Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan Volume 4, No 2, September 2016 (194-207)
Online: http://journal.uny.ac.id/index.php/jamp

## STRATEGI PENGEMBANGAN PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN BANTUL DAN DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN SLEMAN
1) Fifit Firmadani, 2) Wiwik Wijayanti
1) Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Tidar Magelang
2) Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta
1) fifitfirmadani@yahoo.co.id, 2) wiwikwijayanti@uny.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan proses need assessment dalam pengembangan pegawai  dan  strategi  pengembangan  pegawai  yang  dilakukan  di  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Bantul  dan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Kabupaten  Sleman. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  jenis  penelitian  fenomenologi. Informan utama dalam penelitian ini adalah kepala dinas, kepala sub bagian kepegawaian, dan  staf.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  teknik  wawancara  dan  analisis dokumentasi. Teknik analisis data menggunakan model interaktif Miles & Huberman, yang meliputi pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan.Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  pegawai  baik  di  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Bantul  dan  Dinas  Pendidikan  Pemuda,  dan  Olahraga  Kabupaten  Sleman  tidak terlepas dari peran Badan Kepegawaian Daerah (BKD): (1) proses need assessment dilakukan secara top down dan bottom up , dengan menggunakan tiga analisis yaitu analisis organisasi, analisis tugas, dan analisis individu dan (2) strategi pengembangan pegawai yang dilakukan baik di Dinas Pendidikan Kabupaten Bantul dan Dinas Pendidikan Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman meliputi pendidikan dan pelatihan yang dapat berupa bimbingan teknis, workshop ,  tugas  belajar,  dan  izin  belajar;  promosi  atau  kenaikan  pangkat;  mutasi  atau perpindahan jabatan; dan pembinaan.
Kata kunci: need assessment, strategi pengembangan pegawai

## THE EMPLOYEE DEVELOPMENT STRATEGY OF EDUCATION DEPARTMENT OF BANTUL DISTRICT AND EDUCATION DEPARTMENT OF SLEMAN DISTRICT
1) Fifit Firmadani, 2) Wiwik Wijayanti
1) Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Tidar Magelang
2) Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta
1) fifitfirmadani@yahoo.co.id, 2) wiwikwijayanti@uny.ac.id

## Abstract
This study aims to know the process of need assessment in the employee development and the employee development  strategy  which  was  applied  in  Education  Department  of  Bantul  District  and Education, Youth, and  Sport  Department  of  Sleman  District.  The  study  carried  out  through  a qualitative phenomenological approach. The key informants of this study were the head of department, the head of the sub-section of personnel, and the staff. The techniques of data collecting were in-depth interview  and  document  review.  The  data  analysis  technique  applied  was  related  to  Miles  & Huberman interactive model whose  major phases were  data collection, data reduction, data display, and conclusion.The results show that the employee development in Education Department of Bantul District  and  Education, Youth and  Sport  Department  of  Sleman  District  was  influenced  by  Local Employment Agency (BKD): (1) need assessment process is done through top down and bottom up by applying three kinds of analysis, namely organisation analysis,  tasks analysis, and individual analysis and  (2)  employee  development  strategy  done  in  both  Education  Office  of  Bantul  District  and Education, Youth, and Sport Department of Sleman District includes education and training such as technique  guidance  (bimtek),  workshop,  study  assignment,  study  permission,  job  promotion,  job assignment, job transfer, and choaching.
Keywords: need assessment, employee development strategy

## Pendahuluan
Organisasi  merupakan  sekelompok orang  yang  saling  bekerjasama  satu  sama lain  untuk  mencapai  tujuan  organisasi yang  dirumuskan.  Sekelompok  orang  ter- sebut  biasa  disebut  pegawai  atau  karya- wan.  Mereka  mempunyai  keterampilan dan keahlian yang berbeda-beda. Penyatu- an  keterampilan  dan  keahlian  itulah  yang dapat mendorong pencapaian tujuan orga- nisasi.  Organisasi  tidak  dapat  lepas  dari peran pegawai atau karyawan yang meru- pakan  sumber  daya  untuk  menjalankan program kerja organisasi.
Sumber daya manusia sangat penting bagi  sebuah  organisasi  publik  maupun organisasi  nonpublik.  Organisasi  tersebut mempunyai    tujuan  yang  hendak  dicapai. Tujuan  organisasi  akan  dapat  diwujudkan apabila setiap organisasi mendayagunakan dan memberdayakan segenap sumber daya manusia yang dimiliki, karena untuk men- capai tujuan organisasi diperlukan sumber daya  manusia  (pegawai)  yang  sesuai  de- ngan  persyaratan  dalam  organisasi.  Mere- ka  juga  harus  mampu  menjalankan  tugas- tugas  yang  telah  ditentukan  oleh  instansi dan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  suatu  or- ganisasi harus memiliki sumber daya yang profesional.
Terkait  dengan  hal  tersebut,  masih banyak  kekhawatiran  dalam  bidang  ke- siapan  sumber  daya  manusia.  Menurut Anwar  (2004,  p.1)  “kekhawatiran  muncul karena  dalam  menyiapkan  diri  mengha- dapi  persaingan  dan  tuntutan  profesiona- lisme  di  segala  bidang  masih  jauh  dari harapan.” Dalam mempersiapkan diri para pegawai  atau  karyawan,  perlu  adanya peningkatan  kinerja.  Peningkatan  kinerja diadakan dengan tujuan agar sumber daya manusia yang dimiliki suatu organisasi da- pat  menjadi  berkompeten  dan  profesional. Sumber daya yang berkompeten dan profe- sional akan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Kemampuan  pegawai  tercermin  dari kinerja,  kinerja  yang  baik  adalah  kinerja yang optimal. Kinerja pegawai merupakan salah  satu  modal  bagi  organisasi  dalam rangka  mencapai  tujuan.  Kinerja  pegawai
merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  sese- orang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  untuk  men- capai  target  kerja  sesuai  dengan  bidang tugasnya.  Pegawai  dapat  bekerja  dengan baik apabila dia memiliki kinerja yang ting- gi. Kinerja yang tinggi akan mempengaruhi produktivitas  dari  organisasi.  Oleh  karena itu,  kinerja  dari  para  pegawai  perlu  men- dapatkan perhatian.
Kaitannya  dengan  organisasi  publik, UU RI Nomor 43 Tahun 1999 tentang Per- ubahan Pokok-Pokok Kepegawaian Nomor 8  Tahun  1974  menyatakan  bahwa  “mana- jemen sumber daya aparatur negara (PNS) diarahkan untuk menjamin penyelenggara- an  tugas  pemerintahan dan  pembangunan secara  berdayaguna  dan  berhasil  guna.” Untuk  mewujudkan  hal  tersebut,  diperlu- kan  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang profesional, bertanggung jawab, jujur, adil. Salah  satu  upaya  melalui  pembinaan  dan sistem karier yang dititikberatkan pada sis- tem  prestasi  kerja.  Pembinaan  dan  sistem karier  diharapkan  dapat  dirasakan  oleh seluruh  pegawai  yang  ada  di  organisasi. Upaya tersebut dapat dilakukan secara ber- kala  atau  sesuai  dengan  program  yang dirumuskan,    halnya  demikian  dengan  di Dinas Pendidikan Dinas  Pendidikan  memiliki  fungsi yang sangat strategis dalam mengelola pe- nyelenggaraan  sistem  pendidikan,  sehing- ga tercipta penyelenggaraan pendidikan di daerah yang berhasil guna dan berdaya gu- na. Sehubungan dengan hal tersebut, Dinas Pendidikan  dituntut  untuk  melaksanakan manajemen  sumber  daya  manusia  yang baik. Pelaksanaan manajemen sumber daya manusia  yang  baik  dapat  meningkatkan kualitas kerja pegawai. Kualitas kerja pega- wai yang baik akan berdampak pada pela- yanan  yang  diberikan  kepada  publik,  ter- utama dalam kantor dinas pendidikan.
Dinas  Pendidikan  khususnya  yang ada  di  Provinsi  Daerah  Istimewa  Yogya- karta  merupakan  lembaga  yang  mempu- nyai  tugas  dan  wewenang  kegiatan  di  da- lam  bidang  pendidikan,  generasi  pemuda, dan  olahraga  yang  diberikan  pemerintah. Terkait  dengan  tugas  dan  wewenangnya,
maka perlu dilakukan pengembangan agar dapat  mewujudkan  pendidikan  yang  ber- hasil dan berdaya guna dan mampu mem- persiapkan  generasi  muda  yang  mempu- nyai  kemampuan  akademik  maupun  non- akademik.  Dengan  demikian,  menuntut untuk mempunyai para pegawai yang pro- fesional  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai dengan job  description di  dalam  kantor Dinas Pendidikan. Hal tersebut dapat dila- kukan  dengan  cara  meningkatkan  kinerja melalui  pengembangan  pegawai  dan  pe- nyediaan  fasilitas  yang  memadai  untuk menunjang  tugas  mereka  sehingga  proses pelayanan  dapat  berjalan  dengan  lancar secara efektif dan efisien.
Berdasarkan studi pendahuluan yang telah  dilakukan  pada  bulan  Oktober  2014 di Dinas Pendidikan Kabupaten Bantul dan Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga Kabupaten  Sleman,  pelaksanaan  pengem- bangan  pegawai  sudah  sesuai  dengan  bi- dang  tugasnya  masing-masing,  tetapi  ma- sih terdapat beberapa kendala.
Kendala  tersebut  antara  lain  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Bantul  dan  Dinas Pendidikan  Pemuda,  dan  Olahraga  Kabu- paten  Sleman  tidak  memiliki  kewenangan dalam  pengembangan  pegawai  untuk  me- ningkatkan  kompetensi  pegawai  yang  ada di  Dinas  Pendidikan,  karena  kewenangan pengembangan  pegawai  berada  di  Badan Kepegawaian  Daerah  (BKD).  Hal  tersebut menjadikan  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Bantul dan Dinas Pendidikan Pemuda, dan Olahraga  Kabupaten  Sleman  tidak  dapat menyelenggarakan  kegiatan  pengembang- an  pegawai  sesuai  dengan  kebutuhan Dinas.  Kendala  yang  lain  adalah  pegawai Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Bantul  dan Dinas  Pendidikan  Pemuda  dan  Olahraga Kabupaten  Sleman  masih  memiliki  moti- vasi yang kurang dalam mengikuti kegiat- an pengembangan pegawai untuk mening- katkan kompetensinya. Pegawai Dinas Pen- didikan Kabupaten Bantul  dan  Dinas Pen- didikan Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman belum sepenuhnya memiliki inisia- tif untuk mengusulkan keikutsertaan mere- ka dalam kegiatan pengembangan pegawai khususnya pendidikan dan pelatihan.
Penelitian  ini  memfokuskan  pada proses need assessment dan strategi pengem- bangan  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  Ka- bupaten Bantul, dan Dinas Pendidikan, Pe- muda, dan Olahraga Kabupaten Sleman.
Penelitian ini diharapkan dapat dapat menambah  pengetahuan  tentang  pengem- bangan  sumber  daya  manusia  terkait  de- ngan  proses need  assessment dan  strategi pengembangan  pegawai  yang  dilakukan. Manfaat  lain  yang  diperoleh  dalam  hasil penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberi- kan  informasi  bagi  Dinas  Pendidikan  Ka- bupaten  Bantul  dan  Dinas  Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman dalam  upaya  kebijakan  pelaksanaan  pe- ngembangan  pegawai  agar  dapat  mening- katkan kinerja dengan optimal dan masuk- an bagi Dinas Pendidikan Kabupaten Ban- tul  dan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan Olahraga  Kabupaten  Sleman  dan  untuk dijadikan  pertimbangan  kontekstual  dan konseptual  operasional  dalam  merumus- kan  pola  peningkatan  kinerja  pegawai secara optimal.
Pengembangan  pegawai  adalah  sua- tu  usaha  yang  penting  dalam  organisasi karena dengan pengembangan inilah orga- nisasi  akan  dapat  maju  dan  berkembang melalui pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki  oleh  para  pegawai.  Pegawai  yang bermutu  adalah  mereka  yang  mempunyai kecakapan dan kemampuan untuk menye- lesaikan  suatu  pekerjaan  yang  dibebankan kepadanya, dapat memelihara dan mening- katkan kecakapan dan kemampuannya itu secara teratur dan pasti serta akan menjadi bekal  untuk  beradaptasi  dengan  perubah- an.  Organisasi  sangat  mendambakan  ada- nya  pegawai  yang  demikian,  oleh  karena itu  dengan  berbagai  cara  dan  usaha  pe- ngembangan pegawai terus dilakukan. Ke- majuan keterampilan pegawai akan meng- akibatkan  peningkatan  produktivitas  bagi mereka dan organisasi karena memberikan hasil kerja yang memuaskan.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pen- dekatan  kualitatif  dengan  jenis  penelitian
fenomenologi.  Penelitian  ini  dilaksanakan pada bulan Desember 2014 sampai dengan Februari  2015.  Tempat  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  di  Dinas Pendidikan Dasar Kabupaten Bantul, Dinas Pendidikan  Menengah  dan  Non-Formal Kabupaten  Bantul,  dan  Dinas  Pendidikan Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman.
Dalam  menentukan  sumber  data  di- lakukan  dengan  menggunakan  metode purposive  sampling dan snowball  sampling . Menurut Sugiyono (2012, pp.53-54) metode purposive  sampling merupakan  metode pengambilan sampel yang didasarkan atas pertimbangan  peneliti  terhadap  nara- sumber  mana  yang  memiliki  pengetahuan baik  atas  masalah  yang  diteliti,  terkait penelitian  ini  adalah  masalah  proses need assessment dan  strategi  pengembangan  pe- gawai  di  Dinas  Pendidikan  Dasar  Kabu- paten Bantul, Dinas Pendidikan Menengah dan  Non-Formal  Kabupaten  Bantul  dan Dinas  Pendidikan  Pemuda,  dan  Olahraga Kabupaten  Sleman.  Sedangkan  teknik snowball sampling adalah pengambilan sam- pel sumber data, yang pada awalnya jum- lahnya  sedikit,  kemudian  menjadi  banyak menyesuaikan kebutuhan atas data. Hal ini dilakukan  dengan  mendapatkan  informan baru melalui narasumber yang telah diwa- wancara sebelumnya.
Subyek penelitian di  sini  selanjutnya disebut dengan key informant . Informan da- lam  penelitian  kualitatif  berkaitan  dengan bagaimana  langkah  yang  ditempuh  oleh peneliti  agar  data  informasi  diperoleh (Bungin, 2011, p. 107). Dalam penelitian ini, peneliti  menentukan  informan  utama  ( key informant) yang  dimintai  keterangan  me- ngenai  proses need  assessment dan  strategi pengembangan  pegawai. Key  informant di masing-masing lokasi penelitian berjumlah empat  orang  yang  terdiri  dari:  Kepala Dinas, Sekretaris Dinas, Kepala Sub Bagian Kepegawaian,  Staf.  Sementara  informan sekunder  dalam  penelitian  ini  berjumlah lima  orang  yang  terdiri  dari  Kepala  Sub Bidang  Penyelenggaraan  Pendidikan  dan Pelatihan  BKD  Kabupaten  Bantul,  Kepala Sub  Bidang  Promosi  dan  Mutasi  BKD  Ka- bupaten Bantul, Kepala Sub Bidang Penye-
lenggaraan Pendidikan dan Pelatihan BKD Kabupaten Sleman, Kepala Sub Bidang Pe- ngembangan  Pegawai  BKD  Kabupaten Sleman, Kepala Bidang Mutasi BKD Kabu- paten  Sleman.  Semua  sumber  data  dalam penelitian  ini  bertambah  karena  konteks dan  bervariasinya  informan  dari  respon- den  yang  dapat  mendukung  data  yang dibutuhkan  oleh  peneliti.  Dalam  konteks inilah, penggunaan teknik snowball sampling digunakan  untuk  mencari  informan  tam- bahan  baik  dari key  informant maupun informan sekunder.
Staf  yang  dijadikan  sumber  data dalam  penelitian  ini  tidak  diklasifikasikan berdasarkan tingkat usia, masa kerja, pang- kat/golongan, akan tetapi dalam penelitian ini,  penulis  memberikan  batasan  yaitu pegawai  fungsional  umum  yang  pernah mengikuti  atau  melaksanakan  kegiatan pengembangan  pegawai.  Para  staf  juga dijadikan  salah  satu key  informant dalam penelitian ini. Adapun dalam menentukan sampel  staf  yang  menjadi key  informant dalam  penelitian  ini,  peneliti  mengguna- kan teknik snowball sampling , yaitu dengan cara  mencari  informasi  dari  staf  satu kepada  staf  yang  lain  untuk  menentukan narasumber  yang  diwawancara  selanjut- nya. Jumlah staf di ketiga lokasi penelitian masing-masing  berjumlah  lima  orang. Jumlah  keseluruhan  responden  dalam  pe- nelitian ini berjumlah 32 responden, karena dengan  jumlah  tersebut,  peneliti  sudah mendapatkan keajegan informasi  mengenai masalah yang diteliti.
Teknik  pengumpulan  data  yang  di- gunakan dalam metode kualitatif  ini  meli- puti  wawancara  mendalam  ( indepth  inter- view) dan analisis dokumentasi.
Wawancara  yang  dilakukan  dalam penelitian  ini  adalah  wawancara  secara mendalam (in depth interview ) yang bertuju- an  untuk  menggali  informasi  terkait  de- ngan  proses need  assessment dan  strategi pengembangan pegawai yang ada di Dinas Pendidikan Dasar Kabupaten Bantul, Dinas Pendidikan  Menengah  dan  Non-Formal Kabupaten  Bantul,  dan  Dinas  Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Sleman. Jenis  wawancara  dalam  penelitian  ini
adalah wawancara semistruktur ( semistruc- ture interview) . Wawancara jenis ini memu- dahkan  peneliti  untuk  menggali  informasi karena lebih bebas untuk dilakukan.
Analisis  dokumen  digunakan  untuk memperoleh informasi yang bersifat  tertu- lis (data  sekunder)  berkaitan  dengan  kebi- jakan dan program-program pengembang- an  pegawai,  hasil  dari  pengembangan  pe- gawai  yang  terdokumentasikan  di  Dinas Pendidikan Dasar Kabupaten Bantul, Dinas Pendidikan  Menengah  dan  Non-Formal Kabupaten  Bantul,  dan  Dinas  Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman. Analisis dokumen dilakukan dengan pene- laahan  terhadap  dokumen  Analisis  Kebu- tuhan  Diklat  (AKD),  data  pegawai  yang mengikuti  pengembangan  pegawai,  ke- putusan-keputusan, peraturan daerah, per- aturan perundang-undangan. Proses anali- sis  dokumen  didukung  dengan  pedoman dokumentasi  dan flash  disk khusus  untuk menyimpan  dokumen  dalam  bentuk soft copy yang akan dianalisis.
Instrumen  Instrumen  yang  diguna- kan dalam penelitian ini adalah peneliti itu sendiri  yaitu  pada  saat  permasalahan belum  jelas  dan  pasti,  maka  yang  menjadi instrumen  adalah  peneliti  sendiri.  Tetapi setelah masalah yang telah dipelajari jelas, maka  dikembangkan  suatu  instrumen.  In- strumen yang dikembangkan adalah pedo- man  wawancara.  Pedoman  wawancara yang  dibuat  adalah  pedoman  wawancara mendalam ( indepth interview) . Pengabsahan data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  de- ngan cara  kredibilitas,  dependabilitas,  dan konfirmabilitas.
Teknik  analisis  data  yang  dilakukan dalam  penelitian  ini  mengadopsi  teknik analisis  Miles  &  Huberman  (1994,  p.10) yang  terdiri  dari  beberapa  langkah  yaitu meliputi  pengumpulan  data,  reduksi  data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Hasil  penelitian  mengenai  strategi pengembangan  pegawai  terdiri  dari  dua pokok  bahasan  utama  yaitu  meliputi  pro- ses need  assessment (penilaian  kebutuhan)
dan  strategi  pengembangan  yang  dilaku- kan.
Proses  Need  Assessment  (Penilaian  Kebu- tuhan)
Terkait dengan pengembangan pega- wai di Dinas Pendidikan Kabupaten Bantul dan  Dinas  Pendidikan  Pemuda  dan  Olah- raga  Kabupaten  Sleman  melakukan need assessment terlebih dahulu. Tujuan dari need assessment yang  dilakukan  adalah  untuk mengetahui  kesenjangan  kebutuhan  pega- wai  baik  dilihat  dari  kebutuhan  kompe- tensi, pengetahuan, dan keterampilan yang harus  dimiliki  maupun  jumlah  pegawai yang dibutuhkan.
Proses need  assessment yang  ada  di Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Bantul  sama dengan yang dilakukan di Dinas Pendidik- an  Pemuda,  dan  Olahraga  Kabupaten  Sle- man  yaitu  dilakukan  secara top  down dan bottom up . Proses need assessment secara top down , atasan langsung yaitu Kepala Dinas, Kepala Bagian, maupun Kepala Sub Bagian yang  melihat  kebutuhan  dinas  maupun pegawai  meliputi  kompetensi,  pengetahu- an,  keterampilan,  dan  jumlah  pegawai yang diperlukan serta melihat kesenjangan volume pekerjaan  dengan  jumlah  pegawai yang dimiliki. Proses need assessment secara bottom up dilakukan dengan adanya usulan kebutuhan  pengembangan  pegawai  dari bidang  atau  unit  yang  ada  di  Dinas  Pen- didikan Kabupaten Bantul  dan  Dinas Pen- didikan Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman.
Proses need  assessment yang  dilaku- kan  di  ketiga  lokasi  penelitian  dilakukan dengan  cara  kuesioner  dan  pengamatan. Kuesioner  dilakukan  untuk  mengetahui apa  saja  kebutuhan  yang  diperlukan  oleh setiap bidang atau unit yang ada di Dinas baik  kebutuhan  pegawai  terkait  dengan kebutuhan  pengetahuan,  kompetensi,  dan keterampilan maupun kebutuhan tambahan pegawai  karena volume pekerjaan  yang over .  Pembagian  kuesioner  dibagikan  seti- ap  awal  tahun.  Kuesioner  tersebut  dibagi- kan ke setiap bidang/unit untuk diisi oleh Kepala Bidang maupun Kepala Sub Bagian
kemudian direkapitulasi oleh Bagian Kepe- gawaian.
Terkait dengan proses need assessment secara bottom up , baik di Dinas Pendidikan Kabupaten  Bantul  dan  Dinas  Pendidikan Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman, staf  belum  melakukan  pengusulan  secara mandiri  untuk  mengikuti  kegiatan  pe- ngembangan  berupa  pelatihan,  bimtek, maupun workshop karena volume pekerjaan yang  sudah  banyak  dan  merasa  keteram- pilan  yang  dimiliki  sudah  cukup  untuk menyelesaikan  pekerjaan  yang  menjadi tanggung  jawabnya.  Mereka  lebih  sering ditugaskan oleh atasan langsung dalam hal ini kepala dinas, kepala bidang atau kepala sub bagian, selain itu nama staf yang akan mengikuti  pelatihan,  bimtek,  maupun workshop sudah  ditentukan  oleh  pihak  pe- nyelenggara. Sedangkan kegiatan pengem- bangan  seperti  studi  lanjut  yang  bersifat izin belajar, staf mengusulkan sendiri kepa- da kepala dinas dan disampaikan ke Badan Kepegawaian  Daerah  yang  bertujuan untuk  peningkatan  kualifikasi  pendidikan mereka.
Proses need  assessment yang  dilaku- kan  melalui  pengamatan  dilakukan  oleh atasan langsung dalam hal ini  bisa Kepala Dinas,  Kepala  Bidang,  Kepala  Seksi,  dan Kepala Sub Bagian terhadap keadaan yang ada di lingkungan dinas dan bidang/unit- nya. Aspek yang diamati adalah hasil kerja yang  diberikan  oleh  para  pegawainya,  ke- senjangan  jumlah  pegawai  dengan volume pekerjaan  yang  ada,  tuntutan  perubahan lingkungan yang terjadi.
Hasil  dari form dan  pengamatan  ke- butuhan nantinya akan disampaikan kepa- da  Badan  Kepegawaian  Daerah  (BKD)  ka- rena pada dasarnya ketiga lokasi penelitian hanya  memiliki  wewenang  untuk  meng- usulkan sedangkan untuk tindak lanjutnya sudah  menjadi  wewenang  oleh  Badan  Ke- pegawaian  Daerah  (BKD)  di  masing-ma- sing  kabupaten  dimana  lokasi  penelitian berada.
Proses need  assessment yang  ada  baik di Dinas Pendidikan Kabupaten Bantul dan Dinas  Pendidikan  Pemuda,  dan  Olahraga
Kabupaten  Sleman  dilakukan  dengan  me- lakukan tiga analisis yaitu:

## Analisis Organisasi
Dalam  proses need  assessment ,  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Bantul  dan Dinas Pendidikan  Pemuda,  dan  Olahraga  Kabu- paten  Sleman  melakukan  analisis  organi- sasi, analisis ini mengidentifikasi kebutuh- an organisasi terkait dengan pengembang- an  pegawai  secara  keseluruhan.  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Bantul  dan Dinas Pendidikan  Pemuda,  dan  Olahraga  Kabu- paten  Sleman  mengacu  kepada  misinya agar  dapat  memberikan  pelayanan  yang baik  terhadap  masyarakat,  sehingga  pega- wai harus mempunyai kompetensi, penge- tahuan,  dan  keterampilan  sesuai  dengan job  description yang  dimiliki,  disesuaikan dengan  SPM,  serta  pelaksanaan  tugas, peran,  dan  fungsi  sesuai  yang  tercantum dengan  Undang-Undang  No  5  tahun  2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

## Analisis Tugas
Mengacu  pada  analisis  tugas,  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Bantul  maupun Dinas  Pendidikan  Pemuda,  dan  Olahraga Kabupaten Sleman menentukan kebutuhan pengembangan pegawai. Dari hasil analisis tugas  atau  jabatan  akan  diketahui  kompe- tensi, pengetahuan, dan keterampilan yang harus  dimiliki  pegawai  sehingga  akan diketahui  spesifikasi  pengembangan  yang akan  dilakukan.  Armstrong  (1994,  p.211) menjelaskan  bahwa  pengembangan  yang dipilih  menetapkan  karakteristik  hal  yang harus dimiliki oleh pekerja untuk melaksa- nakan  tugas-tugas  agar  berhasil.  Karak- teristik  yang  diperlukan  adalah:  ilmu  pe- ngetahuan, keterampilan, dan perilaku.
Karakteristik tersebut sudah di tetap- kan oleh ketiga lokasi penelitian. Ketiga lo- kasi  penelitian  menetapkan  ilmu  penge- tahuan,  keterampilan,  dan  perilaku  yang diperlukan oleh para pegawai disesuaikan dengan  bidang  tugasnya  masing-masing agar  hasil  kerja  yang  dicapai  dapat  sesuai dengan harapan atau standar yang ditetap- kan dan dapat memberikan pelayanan yang memuaskan  kepada  masyarakat  karena
ketiga  lokasi  penelitian  tersebut  merupa- kan  pelayan  masyarakat  dalam  bidang pendidikan.

## Analisis Individu
Atasan  langsung  dalam  hal  ini  Ke- pala  Dinas,  Kepala  Bidang,  maupun  Ke- pala  Sub  Bagian  yang  ada  di  Dinas  Pen- didikan  Kabupaten  Bantul  maupun  Dinas Pendidikan  Pemuda,  dan  Olahraga  Kabu- paten  Sleman  menganalisis  kebutuhan pengembangan  dengan  melihat  hasil  kerja yang  diberikan  oleh  para  pegawainya. Hasil kerja tersebut disesuaikan dengan job description yang dimiliki untuk mengetahui apakah masih terdapat kesenjangan antara hasil  kerja/produk  dengan job  description, selain  itu  juga  disesuaikan  pada  Standar Pelayanan  Minimal  (SPM),  Undang- Undang No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil  Negara  (ASN)  juga  dijadikan  pedo- man  dalam  melakukan  proses need  assess- ment ,  dimana  pegawai  yang  ada  di  Dinas Pendidikan  harus  mampu  memiliki  tugas, fungsi,  dan  perannya  sesuai  dengan  Un- dang-Undang tersebut.
Cara pendekatan tersebut juga sepe- rti  yang  diungkapkan  oleh  Armstrong (1994, p. 211), ketika analisis lebih jauh me- ngenai  individu  atau  kelompok-kelompok dari pekerja adalah untuk bisa mengetahui dari  apa  yang  dapat  kita  harapkan  dari mereka lakukan, cara pendekatannya yaitu didasarkan  pada  hasil-hasil  yang  diban- dingkan  dengan  sasaran-sasaran  yang  te- lah  ditetapkan  atau  patokan  prestasi  kerja untuk  setiap  jenis  pekerjaan.  Jika  hasil tidak  mencapai  patokan  yang  ditetapkan, maka  manajer  dan  bawahan  bekerjasama untuk  menganalisis  mengapa  hal  ini  ter- jadi. Tetapi, jika suatu kesalahan yang tim- bul  dianggap  berasal  dari  pihak  pekerja maka  perlu  diadakan  suatu  diskusi  untuk menetapkan apa yang harus dilakukan dan bila  diperlukan  bantuan,  adakan  peng- arahan.
Analisis  yang  digunakan  oleh  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Bantul  dan  Dinas Pendidikan, Pemuda,  dan  Olahraga Kabu- paten  Sleman  bertujuan  untuk  melihat  ke- senjangan antara yang diharapkan dengan
yang  ada  secara real, mulai  dari  melihat kesenjangan  keseluruhan  dari  apa  yang dimiliki  oleh  organisasi,  mengacu  kepada visi  misi,  tujuan  jangka  pendek  dan panjang,  struktur  organisasi,  budaya  dan iklim  kerja  (Gomez-Meija,  2003,  p.    285), untuk  mewujudkan  aspek-aspek  tersebut maka  diperlukan  para  pegawai  yang mempunyai kompetensi, pengetahuan, dan keterampilan  yang  sesuai  serta  jumlah pegawai yang memadai agar dapat melak- sanakan  pekerjaan  di  dalam  organisasi dalam  rangka  mewujudkan  visi  misi  dan tujuan  jangka  pendek-panjang  serta  buda- ya dan iklim kerja yang kondusif.
Selain melakukan analisis organisasi, Dinas melakukan  analisis  tugas  yaitu  ana- lisis jabatan, hal ini mengacu kepada struk- tur  organisasi  yang  dimiliki  bahwa  hasil dari analisis jabatan akan diketahui kompe- tensi, pengetahuan, dan keterampilan yang sesuai  untuk  menduduki  jabatan  tersebut. Armstrong (2006, p. 181) menjelaskan bah- wa analisis jabatan merupakan proses pen- carian dari apa yang orang harapkan untuk mencapai  ketika  menjalankan  pekerjaan mereka serta kompetensi dan keterampilan yang mereka  butuhkan untuk harapan ter- sebut.  Jadi,  suatu  proses  pencarian  yang dilakukan  oleh  pimpinan  untuk  menentu- kan  kriteria  seseorang/pegawai  yang  se- suai dengan keterampilan dan kompetensi yang  dimiliki  pada  bidang  yang  diharap- kan  ( the  right  man  in  the  right  place ),  hal tersebut  juga  yang  diharapkan  oleh  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Bantul  dan  Dinas Pendidikan  Pemuda,  dan  Olahraga  Kabu- paten  Sleman,  bahwa  pegawai  yang  men- duduki jabatan tertentu harus mempunyai kompetensi, pengetahuan, dan keterampil- an  sesuai  dengan  jabatan  tersebut,  yang pada  akhirnya  akan  menentukan  kegiatan pengembangan  pegawai  yang  sesuai  de- ngan kebutuhan.
Analisis  kebutuhan  pengembangan pegawai  yang  dilakukan  selain  analisis organisasi  dan  tugas,  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Bantul  dan  Dinas  Pendidikan Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman melakukan  analisis  individu  yaitu  dengan melihat hasil kerja/produk yang diberikan
disesuaikan dengan standar, di Dinas yang dijadikan  standar  adalah job  description yang  dimiliki  pegawai,  Standar  Pelayanan Minimal (SPM), dan Undang-Undang No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dimana di dalam Undang-Undang tersebut mencantumkan  tugas,  peran,  dan  fungsi seorang  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  atau Aparatur  Sipil  Negara  (ASN).  Apabila  pe- gawai  belum  memenuhi  standar  tersebut maka  Dinas  mendelegasikan  untuk  me- laksanakan  kegiatan  pengembangan  yang sesuai.
Ketiga  analisis  kebutuhan  pengem- bangan  apabila  digambarkan  adalah  se- bagai berikut.
Gambar 1. Analisis Kebutuhan Pengembangan Pegawai
Strategi Pengembangan Pegawai
Pengembangan pegawai (baru/lama) perlu  dilakukan  secara  terencana  dan  ber- kesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan  dengan  baik,  harus  lebih dahulu ditetapkan suatu program program pengembangan pegawai. Menurut Hasibuan (2007,  p.68)  bahwa  pengembangan  harus bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampu- an  teknis,  teoretis,  konseptual,  dan  moral pegawai supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Strategi pengembangan pegawai yang dilakukan  di  Dinas  Pendidikan  Dasar  Ka- bupaten  Bantul  dan  Dinas  Pendidikan Menengah  dan  Non-Formal  Kabupaten Bantul dan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Sleman tidak terlepas dari  peran  Badan  Kepegawaian  Daerah (BKD) di masing-masing Kabupaten.
Strategi pengembangan pegawai yang dilakukan  di  Dinas  Pendidikan  Dasar Kabupaten  Bantul  dan  Dinas  Pendidikan
Menengah  dan  Non-Formal  Kabupaten Bantul sama dengan strategi pengembang- an  pegawai  yang  dilakukan  di  Dinas  Pen- didikan Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman, yaitu meliputi:

## Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan  dan  Pelatihan  (diklat) yang  dilaksanakan  di  Dinas  pendidikan Kabupaten  Bantul  dan  Dinas  Pendidikan Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman bertujuan  untuk  meningkatkan  kompeten- si, pengetahuan, dan keterampilan yang di- miliki  para  pegawai  agar  dapat  sesuai  de- ngan  tuntutan job  description nya  di  dalam dinas  sehingga  menunjang  dan  memper- lancar  tugas-tugas  kedinasannya.  Para  pe- gawai  yang  diberikan  kesempatan  untuk pemberdayaannya melalui pendidikan dan pelatihan  akan  bisa  mendapatkan  keun- tungan dari kegiatan tersebut, dengan me- ningkatkan  keterampilan  proses  kerja,  se- mua  pegawai  dapat  membuat  lebih  baik kinerjanya  dengan  menggunakan  keahlian masing-masing  dan  menjadi  aktif  berko- mitmen untuk proses peningkatan kualitas (Batool & Batool, 2012, p.17).
Setiap awal tahun, Dinas Pendidikan Kabupaten  Bantul  dan  Dinas  Pendidikan Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman menyusun  Analisis  Kebutuhan  Diklat (AKD)  yang  berisi  kebutuhan-kebutuhan diklat yang diperlukan dari bidang-bidang yang ada di Dinas. AKD ini nantinya akan dikumpulkan kepada Bagian Kepegawaian yang  ada  di  Dinas  untuk  disampaikan kepada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) yang  ada  di  masing-masing  Kabupaten untuk  direkap  karena  tidak  hanya  Dinas Pendidikan saja yang mengumpulkan, teta- pi  juga semua kebutuhan diklat  dari Satu- an  Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD)  yang ada,  kemudian  dianalisis  bersama  dalam diskusi  panel,  kebutuhan  diklat  apa  saja yang  menjadi  skala  prioritas  dengan  me- lihat  kebutuhan  dan  anggaran  sehingga nantinya menentukan plafon anggaran Pe- merintah Daerah.
Pendidikan  dan  Pelatihan  (diklat) yang dilakukan di Dinas Pendidikan Kabu- paten Bantul dan Dinas Pendidikan Pemu-
Analisis Organisasi Analisis Tugas/Jabatan Analisis Individu
Analisis Kebutuhan Pengembangan Pegawai
da, dan  Olahraga Kabupaten Sleman ditu- jukan  untuk  pegawai  yang  memiliki  ja- batan struktural dan fungsional. Pendidik- an  dan  Pelatihan  (diklat)  untuk  jabatan struktural yaitu diklat kepemimpinan anta- ra lain PIM II untuk Kepala Dinas, PIM III untuk Sekretaris Dinas dan Kepala Bidang, PIM IV untuk Kepala Seksi dan Kepala Sub Bagian,  sedangkan  diklat  untuk  jabatan fungsional yaitu diklat keteknisan.
Pendidikan  dan  Pelatihan  (diklat) juga dapat dilakukan dalam bentuk bimtek atau workshop , dan studi lanjut.
1. Bimtek atau Workshop
Bimtek dan workshop yang diikuti di- sesuaikan  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi atau job description dari pegawai yang akan mengikuti  kegiatan  tersebut,  karena  pega- wai yang ada di Dinas, baik di Dinas Pen- didikan Kabupaten Bantul  dan  Dinas Pen- didikan, Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman sudah mempunyai tupoksi dan job description nya  masing-masing.  Pegawai yang  akan  mengikuti  kegiatan  tersebut didelegasikan baik  oleh Kepala  Dinas,  Ke- pala  Bidang,  maupun  Kepala  Sub  Bagian sesuai dengan materi kegiatan dari penye- lenggara  dengan job  description yang  dimi- liki oleh pegawai dan diberikan surat tugas. Berdasarkan data yang diperoleh, ke- giatan  diklat,  bimtek,  dan workshop yang diikuti oleh pegawai Dinas Pendidikan Ka- bupaten  Bantul  dan  Dinas  Pendidikan  Pe- muda,  dan  Olahraga  Kabupaten  Sleman sudah  sesuai  dengan  bidang  tugas  yang dimiliki  oleh  pegawai,  sehingga  hal  terse- but dapat menunjang pelaksanaan pekerja- annya di dalam Dinas.
Bentuk  penyampaian  materi  dalam kegiatan diklat, bimtek atau workshop yang diikuti  oleh  para  pegawai  yaitu  berupa ceramah,  diskusi,  praktek, coaching  clinic atau  kolaborasi  dari  bentuk-bentuk  terse- but disesuaikan dengan materi yang diberi- kan.  Seperti  yang  dijelaskan  oleh  Dwyer (2004,  p.7)  bahwa  pemilihan  metode  yang paling  tepat  tergantung  pada  karakteristik kelompok  tertentu  dan  sifat  pembelajaran yang  diharapkan.  Metode  ceramah,  de- monstrasi  dan  pertanyaan,  efisien  untuk
pembelajaran  pada  peserta  yang  kurang percaya  diri  dan  belum  memiliki  penge- tahuan mengenai topik pembelajaran yang diberikan.  Metode  interaktif  memanfaat- kan  komunikasi  antar  peserta  serta  antara pelatih  dan  peserta.  Kelompok  diskusi, proyek kelompok, dan mengajar antarrekan adalah  contoh  metode  interaktif.  Metode individual didasarkan pada asumsi bahwa orang  belajar  pada  tingkat  yang  berbeda. Ini  membutuhkan  pelatih  untuk  memberi- kan peserta dengan umpan balik langsung dan  teratur  untuk  memfasilitasi  proses pembelajaran.
2. Studi Lanjut
Studi lanjut yang dilakukan oleh para pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Bantul maupun Dinas Pendidikan Pemuda, dan  Olahraga  Kabupaten  Sleman  merupa- kan  pengembangan  pegawai  melalui  pen- didikan  formal  dalam  jenjang  yang  lebih tinggi dari pendidikan formal yang dilaku- kan  sebelumnya,  dengan  tujuan  untuk mengembangkan ilmu dalam rangka ingin melayani  sebaik-baiknya  kepada  masyara- kat  agar  masyarakat  dapat  terlayani  dan menambah pengetahuannya sehingga nan- tinya diharapkan dapat memperlancar ku- alitas  pekerjaannya  di  Dinas.  Keberhasilan organisasi  dalam  jangka  panjang  akan memerlukan  pegawai  yang  memiliki  pen- didikan  tinggi  karena  mampu  mengatasi perubahan lingkungan internal dan ekster- nal yang cepat. Pendidikan mampu memb- erikan kegiatan untuk membantu pegawai dalam  mencapai  peningkatan  kompetensi, pengetahuan,  dan  keterampilan,  sehingga hal  ini  memerlukan  dukungan  dari  orga- nisasi (Romanowska, 1993, p.16).
Pegawai mengikuti tugas belajar atas rekomendasi  dari  atasan  langsung  dengan memperhatikan  pangkat/golongan,  masa kerja,  dan  hasil  kinerja  yang  dimiliki  oleh pegawai  yang  akan  dicalonkan  kemudian diusulkan  kepada  Badan  Kepegawaian Daerah (BKD). Anggaran tugas belajar yang diikuti  oleh  pegawai  di  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Bantul  dan  Dinas  Pendidikan Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman dibebankan  pada  pihak  sponsor  yang  me-
nawarkan  beasiswa  kepada  para  pegawai, seperti  Pemerintah Daerah, Kemendikbud, dan Bappenas. Pegawai yang mendapatkan tugas belajar diberhentikan sementara dari tugas  kedinasan  dengan  tetap  diberikan gaji  pokok  tanpa  diberikan  tunjangan. Pengambilan  konsentrasi  bidang  studi dalam  pelaksanaan  tugas  belajar  ini  di- sesuaikan dengan kebutuhan dari Dinas.
Izin  belajar  dilakukan  atas  inisiatif sendiri dari pegawai untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan formal yang lebih ting- gi. Izin belajar ini dilaksanakan di luar jam kerja.  Pengambilan  konsentrasi  disesuai- kan dengan job descripion pegawai di Dinas. Pendidikan  dan  pelatihan  yang  dila- kukan  baik  oleh  Dinas  Pendidikan  Dasar Kabupaten  Bantul,  Dinas  Pendidikan  Me- nengah  dan  Non-Formal  Kabupaten  Ban- tul,  dan  Dinas  Pendidikan  Pemuda,  dan Olahraga  Kabupaten  Sleman  merupakan metode off  the  job karena  diselenggarakan oleh  pihak  eksternal  seperti  BKD,  Kemen- dikbud, DIKPORA DIY, LPPKS, BPSDMPK PMP,  Bandiklat  Yogyakarta,  BKN  Yogya- karta,  FE  dan  Bisnis  UGM,  INIXINDO, KORPRI,  Dinas Perkebunan dan Kehutan- an  Provinsi  DIY,  Perguruan  Tinggi,  dan BPKP.  Metode off  the  job yang  dilakukan ketiga  dinas  tersebut  meliputi  bimtek, workshop ,  dan  studi  lanjut  ke  jenjang  yang lebih tinggi melalui pendidikan formal. Hal ini sesuai dengan penjelasan Rebore (2011, p.192)  bahwa off-the-job mengacu  pada berbagai  macam  program,  seperti  kuliah, seminar, lokakarya ( workshop ), studi kasus, program instruksi, dan simulasi.

## Promosi (Kenaikan Pangkat)
Promosi yang dimaksud dalam pene- litian ini adalah kenaikan jabatan. Promosi yang dilakukan di Dinas Pendidikan Kabu- paten Bantul dan Dinas Pendidikan Pemu- da,  dan  Olahraga  Kabupaten  Sleman  ber- tujuan  untuk  memotivasi  pegawai  baik langsung  maupun  secara  tidak  langsung untuk  dapat  mengembangkan  kompetensi dan  kinerjanya  dengan  harapan  dapat dipromosikan  di  waktu  yang  akan  datang dan sebagai upaya kaderisasi.
Promosi  yang  ditemukan  dalam  pe- nelitian  ini  adalah  promosi  reguler  atau kenaikan  reguler  yaitu  kenaikan  yang  di- dasarkan  atas  pengalaman  kerja  dalam suatu  masa  kerja  tertentu,  melalui  syarat- syarat  penilaian  prestasi  kerja,  kesetiaan, pengabdian,  pengalaman,  dan  syarat-sya- rat objektif lain. Nilai untuk tiap komponen agar  dapat  naik  pangkat  adalah  “Baik”, sehingga  atasan  langsung  dalam  hal  ini bisa  Kepala  Dinas,  Kepala  Bidang,  atau Kepala  Sub  Bagian  berkewajiban  melaku- kan  pembinaan  sehingga  tahu  persis kompetensi  pegawainya  seperti  apa,  layak atau tidak dipromosikan nantinya.
Selain harus memenuhi syarat admi- nistratif,  calon  pegawai  yang  akan  dipro- mosikan  juga  harus  lolos  tes  psikologi, dimana  ada  tiga  kategori  hasil  dari  tes psikologi  yaitu  kader  potensial,  masih dapat  dikembangkan,  dan  perlu  dibina, yang  dapat  dipromosikan  adalah  kader potensial  dan masih dapat dikembangkan. Penilaian  tersebut  dilakukan  oleh  assesor, yaitu tim penguji psikologi dari BKD untuk menguji  calon  pejabat  struktural  eselon  V dan  IV serta LPKM UGM untuk eselon III dan II.

## Mutasi (Perpindahan Jabatan)
Mutasi  yang  dimaksud  dalam  pene- litian  ini  adalah  perpindahan  jabatan  baik secara  vertikal  maupun horizontal.  Mutasi yang dilakukan di Dinas Pendidikan Kabu- paten  Bantul  dan  Dinas  Pendidikan  Pe- muda,  dan  Olahraga  Kabupaten  Sleman bertujuan  untuk  mengembangkan  kompe- tensi,  pengetahuan,  maupun  keterampil- annya  di  lingkungan  kerja  yang  baru  dan memenuhi  kebutuhan  jumlah  pegawai. Mutasi yang ada baik di Dinas Pendidikan Kabupaten  Bantul  dan  Dinas  Pendidikan Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman adalah mutasi ke dalam dinas dan ke luar dinas.
Mutasi  ke  dalam  dinas  berasal  dari tenaga  yang  diambil  dari  sekolah  seperti penjaga  sekolah,  tenaga  Tata  Usaha,  dan guru,  maupun  tenaga  yang  berasal  dari UPT PPD Kecamatan. Mutasi ke luar dinas yaitu  pegawai  dinas  dimutasikan  ke  UPT
PPD Kecamatan yaitu seperti  di UPT PPD Kecamatan  Sedayu,  Pleret,  dan  Sewon. Mutasi yang terjadi dikarenakan kekurang- an  pegawai  fungsional  dan  mengisi  keko- songan  formasi  yang  ada.  Kekosongan  ini terjadi  karena  ada  pegawai  yang  pensiun sesuai  batas  usia  dan  pensiun  dini,  dipro- mosikan  ke  bidang  atau  instansi  lain,  me- ninggal  dunia,  dan  diberhentikan  secara tidak hormat. Selain itu, mutasi juga terjadi karena  kurang  optimalnya  kompetensi yang  dimiliki  di  lingkungan  kerjanya sehingga  dimutasikan  ke  Dinas  agar kompetensi yang dimiliki menjadi optimal, contohnya guru TIK karena pada saat ber- lakunya Kurikulum 2013, dia tidak menda- patkan  jam  mengajar  sehingga  dia  meng- ajukan  permohonan  ke  BKD  untuk  di- mutasikan ke Dinas, hal ini terjadi di Dinas Pendidikan Dasar Kabupaten Bantul.
Dinas maupun personal mengusulkan permohonan  untuk  dimutasikan  dan  me- minta  tambahan  tenaga  ke  Bupati  melalui Badan Kepegawaian Daerah (BKD), kemu- dian atas permohonan tersebut, Badan Ke- pegawaian  Daerah  (BKD)  juga  melakukan analisis kepegawaian berdasar dari database yang  dimiliki  oleh  BKD  untuk  melihat ketersediaan  tenaga  dan  instansi  yang dibutuhkan.
Terkait  dengan  promosi  dan  mutasi, kegiatan  tersebut  melibatkan  penugasan pegawai untuk berbagai pekerjaan sehing- ga  mereka  memperoleh  dasar  yang  lebih luas  tentang  keterampilan.  Memperluas pengalaman kerja yang dapat memberikan pegawai  lebih  banyak  fleksibilitas  untuk memilih jalur karier. Selain itu, sebagaima- na  dijelaskan  oleh  Cheraskin  &  Campion (1996,  p.11),  rotasi  pekerjaan  tidak  dapat diabaikan dari kegiatan pengembangan pe- gawai  karena  dapat  meningkatkan  penge- tahuan  dan  keterampilan  pegawai.  Rotasi pekerjaan  dapat  meningkatkan  tiga  kete- rampilan yaitu teknis, bisnis, dan adminis- tratif. Keterampilan teknis meliputi penge- tahuan  tentang  prosedur  akuntansi  ke- uangan  dan  operasi.  Keterampilan  bisnis meliputi  pengetahuan  tentang  komponen keuangan dan departemen lain yang men- dukung pegawai, isu-isu internasional, dan
pengetahuan tentang bagaimana organisasi beroperasi.  Keterampilan  administrasi  me- liputi  perencanaan,  komunikasi,  interper- sonal,  kepemimpinan,  kognitif,  dan  kom- puter. Di  sisi  karir,  ada  kepuasan  karir, keterlibatan,  dan  motivasi  dalam  karir seseorang.
Namun,  program  rotasi  pekerjaan memiliki  beberapa  kelemahan,  rotasi  pe- kerjaan tidak sesuai dengan pegawai yang ingin  mempertahankan fokus  yang  sempit dan  khusus.  Dari  sudut  pandang  organi- sasi,  mereka  dapat  memperlambat  operasi karena pegawai perlu belajar keterampilan baru.  Sementara  manfaat  pengembangan melalui  rotasi  pekerjaan  mungkin  tinggi dalam  jangka  panjang,  organisasi  harus menyadari  jangka  pendek  dan  biaya  me- nengah.  Dari  sudut  pandang  pegawai,  ke- sempatan rotasi  pekerjaan mungkin meru- pakan  mekanisme  bertahan  hidup.  Secara khusus, perampingan dalam suatu organi- sasi  dapat  berfokus  pada  menghilangkan bagian  yang  lama.  Ketika  pegawai  mem- perluas kemampuan mereka melalui rotasi pekerjaan,  mereka  membantu  memastikan umur panjang dan kegunaannya bagi orga- nisasi (Gomez-Meija, 2001, p.325).

## Pembinaan
Pengembangan  pegawai  lain  yang ditemukan di Dinas Pendidikan Kabupaten Bantul dan Dinas Pendidikan Pemuda, dan Olahraga  Kabupaten  Sleman  adalah  pem- binaan.  Pembinaan  yang  dimaksud  dalam penelitian  ini  adalah  pemberian  motivasi, koordinasi, evaluasi tugas, dan penyampai- an ilmu-ilmu yang dapat diterapkan dalam tugas kedinasan.
Baik  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Bantul maupun Dinas Pendidikan Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman melaksa- nakan kegiatan tersebut dengan memanfa- atkan  apel  pagi  yaitu  hari  Senin  sampai dengan  Jumat  sebelum  para  pegawai  me- mulai  pekerjaannya.  Penyampaian  materi dilakukan  secara  bergilir,  hari  Senin  oleh Kepala  Dinas,  hari  Selasa  sampai  dengan Jumat dilakukan oleh Sekretaris Dinas, Ke- pala  Bidang,  maupun  Kepala  Sub  Bagian sesuai  dengan  jadwalnya.  Selain  itu,  ada
koordinasi secara internal di setiap bidang- bidang  yaitu  setiap  hari  Senin  yang  mem- bahas  mengenai  permasalahan-permasa- lahan yang ditemukan dalam tugas, evalu- asi pekerjaan, dan penyampaian informasi- informasi,  kemudian  pada  hari  Selasa  di- adakan  rapat  koordinasi  tingkat  dinas yaitu antara Kepala Dinas, Kepala  Bidang, Kepala Seksi, dan Kepala Sub Bagian mem- bahas  permasalahan  yang  ada  di  bidang masing-masing bersama pemecahannya.
Pendekatan  personal  antara  atasan langsung dengan pegawainya juga dilaku- kan  dengan  memanfaatkan  waktu  di  sela- sela  pekerjaan  secara  informal  yang  mem- berikan  motivasi  dan  membantu  pegawai- nya dalam menyelesaikan tugasnya apabila ada  kesulitan,  sehingga  secara  tidak  lang- sung  dapat  mengembangkan  kemampuan pegawai  dan  juga  menciptakan  hubungan yang  baik  antara  atasan  dengan  bawahan. Pembinaan  yang  tidak  formal  dilakukan dengan  memperlakukan  pegawai  sebagai mitra  pribadi  dalam  mencapai  tujuan  pri- badi  dan  organisasi.  dengan  memecahkan masalah pribadi pegawai dan ketika masa- lah  terselesaikan  pegawai  dapat  mening- katkan  kinerja  sehingga  mampu  mencapai tujuan  organisasi  (Hameed  &  Waheed, 2011, p.10).
Hal  di  atas  seperti  dijelaskan  oleh Gomez-Meija  (2001,  p.311)  bahwa  pem- binaan  pegawai  terdiri  dari  pertemuan yang  sedang  berlangsung,  kadang-kadang spontan,  antara  pimpinan  dan  pegawai, mereka  untuk  mendiskusikan  tujuan  pe- ngembangan  karir  pegawai.  Banyak  pim- pinan  melihat  peran  mereka  sebagai  salah satu  pihak  yang  memberikan  jawaban (problem solver) atas masalah yang ditemu- kan,  menunjukkan  kelemahan  yang  dimi- liki pegawai, mendiagnosis dan memecah- kan masalah.
Pimpinan  memiliki  tanggung  jawab untuk  menilai  praktek  organisasi  saat  ini dan  melakukan  perbaikan  yang  akan  me- nyeimbangkan tujuan perkembangan indi- vidu dan organisasi. Ketika pegawai mem- butuhkan  dan  mencari bantuan,  pimpinan harus dapat memberikan bantuan atau du- kungan, sehingga memungkinkan pimpin-
an  untuk  menciptakan  dan  mempertahan- kan  kepercayaan  dialog  dengan  pegawai agar  meningkatkan  hubungan  mereka. Drake,  Meckler,  dan  Meckler  (2002,  p.11) menjelaskan  bahwa  ketekunan  dan  kepe- dulian  pimpinan  sangat  berperan  untuk memantau  prestasi  atau  perkembangan hasil kerja pegawai.
Pendekatan  tersebut  telah  dilakukan baik  di  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Ban- tul  dan  Dinas  Pendidikan  Pemuda,  dan Olahraga  Kabupaten  Sleman,  dengan  ada- nya  kedekatan  antara  pimpinan  dengan pegawai  melalui  koordinasi  interen,  ting- kat  dinas,  dan  koordinasi  informal  di  da- lam  suasan  kerja,  menciptakan  iklim  kerja yang kondusif karena terciptanya keakrab- an  sehingga  secara  tidak  langsung  dapat menjadikan  motivasi  bagi  para  pegawai untuk  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya dengan  lancar  dan  memberikan  hasil  atau produk yang baik.

## Simpulan dan Saran

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa  pe- rencanaan  pengembangan  pegawai  terkait proses need assessment dilakukan secara top down dan bottom up . Need assessment secara top down, pengambil kebijakan atau atasan langsung  dalam  hal  ini  Kepala  Dinas, Kepala  Bagian  dan  Kepala  Sub  Bagian yang mengambil kebijakan untuk pegawai dalam  kegiatan  pengembangannya. Need assessment secara bottom  up, bidang  atau unit  yang  ada  di  Dinas  mengusulkan  ke- pada Kepegawaian yang ada di Dinas atau Kepala  Dinas  mengenai  kebutuhan  yang diperlukan di bidang atau unit tersebut.
Dalam  proses need  assessment ,  Dinas melakukan analisis secara organisasi, tugas, dan  individu.  Analisis  organisasi,  Dinas berpedoman  pada  visi  misi,  tujuan  jangka pendek  dan  panjang,  serta  budaya  dan iklim  kerja  yang  dimiliki.  Analisis  tugas, Dinas melakukan analisis jabatan sehingga diketahui  kompetensi,  pengetahuan,  dan keterampilan  yang  harus  dimiliki  oleh pegawai  dalam  menduduki  suatu  jabatan.
Analisis individu, Dinas melihat hasil kerja atau  produk  yang  diberikan  oleh  pegawai disesuaikan  dengan job  description -nya, Standar  Pelayanan  Minimal  (SPM)  yang dimiliki  oleh  Dinas,  dan  pelaksanaan  tu- gas,  peran,  dan  fungsi  sesuai  yang  tercan- tum  dengan  Undang-Undang  No  5  tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Pelaksanaan  pengembangan  tersebut tidak  terlepas  dari  peran  Badan  Kepega- waian Daerah (BKD) di masing-masing Ka- bupaten,  karena  manajemen  kepegawaian tingkat  daerah  berada  di  BKD  sesuai dengan Peraturan Daerah Nomor 17 Tahun 2007.  Strategi  pengembangan  pegawai yang  dilakukan  baik  di  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Bantul  dan  Dinas  Pendidikan Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman diantaranya  (a)  pendidikan  dan  pelatihan (diklat)  yang  dapat  berupa  bimtek, work- shop , dan studi lanjut, (b) promosi atau ke- naikan jabatan, (c)  mutasi  atau perpindah- an jabatan, dan (d) pembinaan.
Implikasi
Penelitian  ini  dapat  memberikan  im- plikasi bahwa pelaksanaan pengembangan pegawai  memerlukan  kesadaran  dari  se- mua  pihak  baik  itu  Kepala  Dinas,  Kepala Bidang,  Kepala  Sub  Bagian,  dan  Staf  ka- rena  pengembangan  pegawai  dapat  mem- berikan  penambahan  kompetensi,  penge- tahuan,  maupun  keterampilan  diperoleh dalam kegiatan pengembangan akan men- jadi  penunjang  tugas  kedinasan  sehingga dapat  memperlancar  dan  meningkatkan kualitas ketugasan yang dihasilkan.
Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian,  bebe- rapa saran disampaikan kepada Dinas Pen- didikan  terkait  dengan  strategi  pengem- bangan pegawai yaitu: (1) melakukan reka- pitulasi  secara  rutin  terkait  pegawai  yang sudah dan atau belum mengikuti kegiatan pengembangan pegawai khususnya pendi- dikan dan pelatihan agar data rekapitulasi dapat siap digunakan apabila  dibutuhkan; (2)  melakukan  koordi-nasi  yang  rutin  de- ngan  Badan  Kepegawaian  Daerah  (BKD) terkait  dengan  formasi  yang  tersedia  se-
hingga  tidak  ada  perbedaan  dalam  perhi- tungan formasi; (3) memberikan  dorongan untuk  para  pegawai  agar  lebih  berinisiatif untuk  mengembangkan  kompetensi,  pe- ngetahuan, dan keterampilannya.

## Daftar Pustaka
Anwar.  (2004). Pendidikan  kecakapan  hidup . Bandung: Alfabeta
Armstrong,  M.  (1994). Manajemen  sumber daya manusia . Jakarta: Gramedia
Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management practice.
London: Kogan Page
Batool,  A.  &  Batool,  B.  (2012)  Effect  of employees  training  on  the  organi- zational  competitive  advantage: Empirical  study of Private Sector of Islamabad, Pakistan. Far East Journal of Psychology and Business Vol. 6 No.
1. Diambil pada tanggal 25 Februari 2015, dari http://www.fareastjournals.com/fi les/fejpbv6n1p5.pdf
Bungin,  B.  (2011). Penelitian  kualitatif: Komunikasi, ekonomi, kebijakan publik, dan ilmu sosial lainnya. Jakarta: Ken- cana Prenada Media Group
Cheraskin,  L.,  &  Campion,  M.  A.  (1996). Study clarifies job-rotation benefits. Personnel  Journal,  75 (11),  31-38. Diambil pada tanggal 2 Maret 2015, dari http://search.proquest.com/docvie w/219762264?accountid=3132
Drake,  B.  H.,  Meckler,  M.,  &  Stephens,  D. (2002).  Transitional  ethics:  Respon- sibilities of supervisors for support- ing  employee  development. Journal of  Business  Ethics,  38 (1),  141-155. Diambil  pada  tanggal  26  Februari 2015, dari http://search.proquest.com/docvie w/198145596?accountid=31324
Dwyer, R. J. (2004). Employee development using  audit  education  principles. Industrial  and  Commercial  Training,
36 (2),  79-85.  Diambil  pada  tanggal 26 Februari 2015, dari http://search.proquest.com/docvie w/214108721?accountid=31324
Gomez-Meija,  L.R.,  Balkin,  D.B.  &  Cardy, R.L.  (2001). Managing  human resources. New Jersey: Prentice hall,
Inc
Hameed,  A  &  Waheed,  A.  (2011).  Em- ployee  development  and  its  affect on employee performance a concep- tual framework. International Journal of  Business  and  Social  Science Vol  2 No  13.  Diambil  pada  tanggal  27 Februari 2015 dari http://www.ijbssnet.com/journals /Vol._2_No._13_Special_Issue_July _2011/26.pdf
Hasibuan,  S. P.M. (2007). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Bumi Aksara
Miles, M.B., & Huberman, A.M. (1994). An expanded  sourcebook  qualitative  data analysis. Thousand  Oaks:  SAGE Publications
Rebore, R. W. (2011). Human resources admi- nistration in education: A management approach. New Jersey: Pearson
Republik Indonesia. (1999). Undang-Undang RI  Nomor  43,  Tahun  1999,  tentang Perubahan  Pokok-Pokok  Kepegawaian Nomor 8 Tahun 1974
Romanowska,  J.  (1993).  Employee  deve- lopment  through  education  liaison. Journal  Education  &  Training,  35 (3),
3.  Diambil  pada  tanggal  3  Februari 2015, dari http://search.proquest.com/docvie w/237073439?accountid=31324
Sugiyono. (2012). Memahami penelitian kuali- tatif. Bandung Alfabeta