## P U B L I S I A
JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
Diterbitkan Oleh
Program Studi Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

## Universitas Merdeka Malang
PUBLISIA (Jurnal Ilmu Administrasi Publik) merupakan terbitan berkala ilmiah yang diterbitkan Oleh Program Studi Administrasi Publik - FISIP Universitas Merdeka Malang. Memuat berbagai hasil kajian teoritik dan hasil penelitian di bidang Administrasi Publik dengan tujuan untuk membangun kolaborasi antar komunitas epistemik di bidang Administrasi Publik.
Awal berdirinya, ditahun 1997 jurnal ini bernama "Publisia: Jurnal Kebijakan Publik" terbit sebanyak 4 kali dalam setahun, kemudian ditahun 2004 mendapatkan ISSN (p) 1410-0983 dengan judul terbitan "Publisia: Jurnal Sosial dan Politik". Ditahun 2014, terbitan berkala ini berganti judul dengan "PUBLISIA (Jurnal Ilmu Administrasi Publik) yang terbit secara cetak. Ditahun 2016 terbit dalam 2 versi (Cetak dan Online), perubahan sub judul pada terbitan berkala ini diajukan pembaruan sehingga ISSN (p): 2541-2515 , di versi online ISSN (e):  2541-2035 . Setiap tahun terbit sebanyak 2 kali, di Bulan April dan Oktober . Link Jurnal Online: http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jkpp

## Ketua Penyunting
Chandra Dinata

## Wakil Ketua Penyunting
Umi Chayatin

## Penyunting Pelaksana
Budhy Priyanto
Catur Wahyudi
Praptining Sukowati
Dwi Suharnoko

## Penyunting Ahli
Sukardi (Universitas Merdeka Malang) Purwo Santoso (Universitas Gadjah Mada)
Bambang Supriono (FIA Universitas Brawijaya Malang) Mas’ud Said (Universitas Muhammadiyah Malang)
Agus Solahuddin, MS. (Universitas Merdeka Malang)
Yopi Gani (Perguruan Tinggi Ilmu Kepolisian) Kridawati Sadhana (Universitas Merdeka Malang) Sujarwoto  (FIA Universitas Brawijaya Malang) Tri Yumarni (Universitas Jenderal Soedirman)

## Mitra Bestari
Mudjianto (Universitas Negeri Malang)
Alamat Penyunting & Tata Usaha: Gedung Fakultas Ilmu Sosial dan Politik (FISIP) Unversitas Merdeka Malang, Jl. Terusan Raya Dieng 62-64 Malang 65145, Telp. (0341) 580537, e-mail: publisia.jopad@unmer.ac.id

## P U B L I S I A

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK - FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS MERDEKA MALANG
VOLUME 01, NOMOR 01, APRIL 2016

## DAFTAR ISI
Fajar Apriani Buruh anak: mampukah kebijakan negara melindungi? 1-14 Dipa Pratama Tjahjanulin Domai Riyanto Implementasi Undang – Undang Nomor 23 Tahun 2002 Tentang Perlindungan Anak Dalam Rangka Mewujdukan Kota Malang Sebagai Kota Layak Anak (Studi pada Dinas Sosial Pemerintah Kota Malang) 15-23 Erfinandus G. Setiawan Catur Wahyudi Sri Hartini Jatmikowati Pembinaan Anak Jalanan Melalui Home Shelter “Griya Baca” Kota Malang Sebagai Upaya Menuju Kota Layak Anak 24-37
Ani Agus Puspawati Penerapan New Public Management (NPM) DI Indonesia (Reformasi Birokrasi, Desentralisasi, Kerjasama Pemerintah dan Swasta Dalam Meningkatkan Pelayanan Publik) 38-53 Happy Susanto Remunerasi dan Problem Reformasi Birokrasi Di Indonesia 54-69 Rina Hardiyantina Sukardi Studi Etnografi Perilaku Pengemis Masyarakat Desa Pragaan Daya Kabupaten Sumenep 70-91 Saudah Media Difusi Efektif untuk Sosialisasi Kebijakan Akselerasi Pengembangan Pasar Tradisional Menuju Semi Modern 92-104

## REMUNERASI DAN PROBLEM REFORMASI BIROKRASI DI INDONESIA

## HAPPY SUSANTO
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta hpysusanto@gmail.com

## Abstract
Remuneration  emerged  as  a  solution  to  the  issues  of  corruption  that  afflicts  a  number  of  civil  servants  (PNS)  and officials  in  the  bureaucracy.  Remuneration  is  expected  to  improve  their  performance  to  be  better,  but  in  fact  the opposite happened. In a numb er of media reports, many people who work in the government who aren’t absent from corrupt practices, although they have a high salary.
Remuneration,  which  is  in  the  study  of  literature  is  also  referred  to  as  pay-for-performance  system,  the  use  of performance  measurement  associated  with  reward  (compensation)  as  appropriate.  With  the  proper  compensation, employees no longer think about looking for financial benefits in ways that are not justified by law. On the other hand, the low level of compensation will affect the performance of employees is also low.
The  implementation  of  remuneration  is  one  of  the  government's  efforts  to  lead  to  good  governance,  coupled  with bureaucratic reform. There is a strong  link between the compensation and quality of public services. Improving the quality  of public  services  is  also  determined  by  their  motivation, but  the  growth  of a  great  motivation  is  because  of their high compensation.
In  its  development,  the  remuneration  is  not  absent  from  criticism.  In  fact,  arguably  the  remuneration  policy  and objectives  are  often  misguided. Therefore,  governments  need  to include  these  policies  with  strict  sanctions  if  there are employees or officials who make mistakes, disciplinary, and violated the rules.
Keywords: Remuneration, Bureaucratic Reform, Public Services, Good Governance.

## Intisari
Remunerasi muncul sebagai solusi terhadap isu-isu korupsi yang menimpa sejumlah pegawai negeri sipil (PNS) dan pejabat  di  lingkungan  birokrasi.  Remunerasi  diharapkan  bisa  meningkatkan  kinerja  mereka  menjadi  lebih  baik, namun faktanya yang terjadi justru sebaliknya. Dalam pemberitaan sejumlah media, tidak sedikit orang yang bekerja di lingkungan pemerintahan yang absen dari praktik korupsi, meski mereka sudah bergaji tinggi.
Remunerasi,  yang  dalam  kajian  literatur  juga  disebut  dengan  istilah  pay-for-performance  system,  merupakan penggunaan  pengukuran  kinerja  yang  dikaitkan  dengan  pemberiaan  (kompensasi)  yang  sesuai.  Dengan  adanya kompensasi  yang  layak,  pegawai  tidak  lagi  memikirkan  tentang  mencari  keuntungan-keuntungan  finansial  dengan cara-cara  yang  tidak  dibenarkan  secara  hukum.  Di  sisi  yang  lain,  kompensasi  yang  rendah  akan  berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang juga rendah.
Penerapan  remunerasi  merupakan  salah  satu  usaha  pemerintah  untuk  mengarah  kepada  good  governance  (tata kelola pemerintahan yang baik), yang dibarengi dengan reformasi birokrasi. Terdapat kaitan yang sangat erat antara kompensasi  dan  kualitas  pelayanan  publik.  Peningkatan  kualitas  pelayanan  publik  juga  ditentukan  oleh  adanya motivasi, namun tumbuhnya motivasi yang bagus karena adanya kompensasi yang tinggi.
Dalam  perkembangannya,  remunerasi  tidak  absen  dari  kritik.  Bahkan,  boleh  dibilang  kebijakan  remunerasi  kerap salah  arah  dan  sasaran.  Karena  itu,  pemerintah  perlu  menyertakan  kebijakan  ini  dengan  pemberian  sanksi  yang ketat jika ada pegawai atau pejabat yang melakukan kesalahan, indisipliner, dan menyalahi aturan yang ada.
Kata Kunci: Remunerasi, Reformasi Birokrasi, Pelayanan Publik, Good Governance .

## PENDAHULUAN
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS),  saat  ini disebut  juga  dengan  Aparatur  Sipil  Negara (ASN)  berdasarkan  Undang-undang  Nomor  5 tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara,
kerap  disebut  sebagai  abdi  negara  atau pelayan masyarakat. Kedudukan mereka yang berbeda  dengan  pegawai  pada  umumnya perlu  diganjar dengan  gaji  atau bayaran  yang tinggi  dengan  harapan  agar  mereka  tidak
Volume 1, Nomor 1, April 2016                                         PUBLISIA (Jurnal Ilmu Administrasi Publik)    | 55
melakukan  korupsi  atau  pencurian  terhadap uang  negara  dan  kinerja  mereka  diharapkan bisa  menjadi  lebih  baik.  Konsep  remunerasi kemudian muncul sebagai solusi atas harapan dan  cita-cita  ini.  Meski  demikian,  seiring perkembangan  waktu,  mentalitas  birokrat  kita justru  tidak  sesuai  yang  diharapkan.  Mereka justru  melakukan  korupsi  secara  berani, terang-terangan,  bahkan  dalam  nominal  yang cukup  besar,  padahal  gaji  mereka  sudah disesuaikan dengan konsep remunerasi, yang nilai uangnya pasti jauh lebih tinggi dibandingkan dengan struktur gaji biasa.
Beberapa  bulan  yang  lalu,  mantan seorang  petinggi  lembaga  milik  pemerintah yang  bertugas  mengawasi  keuangan  negara,
Badan
Pemeriksa
Keuangan (BPK), dinyatakan oleh Komisi Pemberantasan Korupsi  (KPK)  sebagai  tersangka  kasus korupsi.  Hadi  Poernomo,  yang  mantan  ketua BPK  itu,  terjerat  kasus  korupsi  terkait permohonan  keberatan  pajak  yang  diajukan Bank  Central  Asia  (BCA)  pada  tahun  1999 ketika  dirinya  menjabat  sebagai  Direktur Jenderal Pajak pada tahun 2002-2004. Ketika itu,  BCA  mengajukan  keberatan  pajak  atas non-performance  loan yang  nilainya  Rp  5,7 triliun.  Hadi  diduga  menyalahi  prosedur dengan menerima surat permohonan keberatan  pajak  bank  swasta  tersebut  dan
mengubah  keputusan  sehingga  setoran  Rp 375 juta tidak jadi dilakukan. 1
Kasus ini, meski terbilang sudah cukup lama, namun dapat dijadikan sebagai persoalan  besar  bagi  bangsa.  Kasus  ini mengindikasikan  betapa  lembaga-lembaga pemerintahan  yang  dianggap  “basah”  sangat rentan  dengan  perilaku  korupsi.  Beberapa tahun  lalu,  pernah  muncul  kasus  Gayus Tambunan,  mantan  pegawai  pajak  yang menjadi  terpidana  kasus  korupsi  dan  kini sedang menghuni penjara Sukamiskin Bandung dengan vonis 30 tahun. Wakil ketua KPK  Busyro  Muqoddas  bahkan  mengatakan, kasus Hadi memiliki kesamaan dengan modus dengan  kasus  pajak  yang  melibatkan  Gayus. Menurutnya,  modusnya  ada  sesuatu  yang diberikan  kepada  Hadi  sehingga  ia  menyalahi aturan.  Ada  yang  mengajukan  permohonan pembebasan  pajak,  dan  modusnya  diberikan kickback sehingga  pejabat  pajak  menyalahi kewenangannya. 2
Berdasarkan  gambaran  kasus  korupsi  di atas,  muncul  pertanyaan  yang  menggelitik: mampukah lembaga-lembaga pemerintah yang  menerapkan  konsep  remunerasi,  dalam hal  ini  salah  satunya  adalah  Dirjen  Pajak,
1 “Kasus Hadi Poernomo Mungkin Akan Buka Perkara Pajak Lain,” dalam http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2014/04/21/21 03424/Kasus.Hadi.Poernomo.Mungkin.Akan.Buka.Perk ara.Pajak.Lain 2 “KPK: Modus Hadi Poernomo Mirip Gayus Tambunan”, dalam http://www.tempo.co/read/news/2014/04/23/063572521/ KPK-Modus-Hadi-Poernomo-Mirip-Gayus-Tambunan
memberantas korupsi untuk menuju reformasi sistem  birokrasi  di  Indonesia?  Sejumlah pembahasan  akan  dikemukakan  di  dalam artikel  ini,  mulai  dari  pengertian  remunerasi, reformasi  birokrasi, good  governance ,  hingga pengaruh dari konsep kompensasi ini terhadap  peningkatan  kualitas  pelayanan publik.

## KEBIJAKAN REMUNERASI
Diera  Pemerintahan  Soesilo  Bambang Yudhoyono,  Presiden  Republik  Indonesia  ke- 7,  pernah  menerbitkan  Peraturan  Presiden (Perpres)  tentang  Renumerasi  PNSpada tanggal  17  September  2014.  Terdapat  dua jenis  Perpres  yang  ditandatangani  Presiden SBY  sebelum  masa  tugasnya  berakhir  pada 20 Oktober 2014.
Pertama , Perpres pemberian tunjangan kinerja  bagi  Kementerian/Lembaga  baru. Tunjangan  ini  diberikan  sebagai  instrumen untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  atas pelaksanaan  reformasi  birokrasi  di  instansi tersebut. Terdapat sembilan K/L yang mendapat  tunjangan  kinerja  yang  dibayarkan terhitung mulai bulan Juli 2014.
1.  Perpres  No.  107  Tahun  2014  tentang
Tunjangan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Kementerian Badan Usaha Milik Negara.
2.  Perpres  No.  108  Tahun  2014  tentang
Tunjangan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Kementerian Agama.
3.  Perpres  No.  109  Tahun  2014  tentang Tunjangan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Kementerian  Koperasi  Dan  Usaha  Kecil Menengah.
4.  Perpres  No.  110  Tahun  2014  tentang Tunjangan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Kementerian Pemuda dan Olahraga.
5.  Perpres  No.  111  Tahun  2014  tentang Tunjangan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Badan Informasi Geospasial.
6.  Perpres  No.  112  Tahun  2014  tentang
Tunjangan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Badan Nasional
Penanggulangan Bencana.
7.  Perpres  No.  113  Tahun  2014  tentang Tunjangan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Badan  Pertanahan  Nasional  Republik Indonesia
8.  Perpres  No.  114 Tahun  2014  tentang
Tunjangan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Sekretariat  Jenderal  Komisi  Nasional  Hak Asasi Manusia
9.  Perpres  No.  115  Tahun  2014  tentang
Tunjangan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Sekretariat Jenderal Komisi Yudisial
Kedua ,  Perpres  peningkatan  atau kenaikan tunjangan kinerja. Kenaikan tunjangan diberikan kepada K/L dengan dasar pertimbangan  utama,  yaitu  bahwa  adanya peningkatan kinerja pagawai dalam melaksanakan reformasi birokrasi.
Kementerian/Lembaga  yang  disetujui mendapatkan kenaikan tunjangan kinerja juga terhitung  mulai  bulan  Juli  2014  sebagai berikut:
1.  Sekretariat Negara dan Sekretariat Kabinet
(Setkab) – Perpres No. 101 Tahun 2014 2.  Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian –  Perpres  No.  102  Tahun 2014 3.  Kementerian  Perencanaan  Pembangunan Nasional/Badan Perencanaan Pembangunan  Nasional  (Bappenas) –
Perpres No. 103 Tahun 2014
4.  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur
Negara  Reformasi  dan  Birokrasi  (Kemen
PAN  dan  RB) –  Perpres  No.  104  Tahun
2014 5.  Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi Manusia – Perpres No. 105 Tahun 2014 6.  Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan  (BPKP) –  Perpres  No.  106
Tahun 2014
Kenaikan tunjangan jabatan juga dirasakan   bagi  PNS  yang  diangkat  dan ditugaskan  secara  penuh  dalam  Jabatan Fungsional  Jaksa.  Hal  ini  tertuang  di  dalam Perpres No 117 tahun 2014 tentang Tunjangan Jabatan Fungsional
Jaksa.
Besaran  tunjangan  jabatan  fungsional  jaksa terendah  untuk  jabatan  Ajun  Jaksa  Madya dengan  Gol  III/a  sebesar  Rp  2.400.000,
sedangkan  jumlah  tertinggi  Jaksa  Utama dengan besaran tunjangan Rp 10.000.000. 3
Tunjangan  kinerja  tidak  berlaku  bagi PNS  yang  berstatus  tenaga  dosen  di  bawah
Kemendikdasmen dan Kementerian
Pendidikan  Tinggi  dan  Riset  Teknologi dengan alasan karena mereka sudah mendapatkan  tunjangan  sertifikasi.  Beberapa saat  lalu  muncul banyak  keluhan dari  mereka tentang kebijakan ini karena dianggap diskriminatif.

## Kompensasi dalam MSDM
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM  membahas  panjang  lebar  tentang pemberiaan  kompensasi  sebagai  sebuah  hak yang  harus  diterima  oleh  pekerja/pegawai. Kebijakan  pemberian  kompensasi  di  berbagai organisasi  biasanya  memunculkan  masalah karena  ketidakpuasan  yang  diterima  oleh pegawai.  Struktur  gaji,  penetapan  bonus, penghargaan,  dan  lain  sebagainya  menjadi isu  yang  sangat  krusial  di  semua  organisasi. Untuk  itu,  manajemen  SDM  perlu  merancang kompensasi  yang  menghadirkan  kepuasaan bagi organisasi dan pegawai itu sendiri.
Pegawai  di  dalam  organisasi  publik atau  yang  tidak  berorientasi  keuntungan berbeda  dengan  pegawai  di  perusahaan. Mereka  perlu  mampu  menunjukkan  bahwa sistem  kompensasi  perlu  diatur  secara  efektif
3 “Perpres Kenaikan dan Tunjangan Kinerja 2014”, dalam http://setagu.net/perpres-kenaikan-dan- tunjangan-kinerja-2014/#more-3693
dan  bisa  memperlakukan  orang  secara  adil. Kegagalan  untuk  menjunjung  gaji  yang kompetitif di dalam hukum dan kebijakan atas nama  kepentingan  politis,  maka  itu  akan  sulit memperkuat kepercayaan bagi proses demokratisasi atau untuk menjamin peningkatan  produktivitas  kerja  dari  para pegawai. 4
Untuk  itu,  organisasi  publik  perlu membuat sistem reward yang layak. Sebenarnya  ada  banyak  teknik  kompensasi untuk  mencapai  tujuan  ini,  namun  tidak  ada yang  sederhana  untuk  diterapkan  dalam realitas  yang  sesungguhnya.  Namun,  yang perlu  diperhatikan  dalam  sistem  ini  adalah bahwa  penggajian  itu  tidak  semata-mata dilihat  sebagai suatu aspek ekonomis, namun juga aspek sosialnya. Manusia adalah realitas yang  dikonstruksi  secara  sosial.  Dengan  kata lain,  pemberian  kompensasi  tidak  hanya melihat  berapa  besar  pekerjaan  yang  sudah dilakukan  pegawai,  tetapi  apakah  hal  itu sudah mencukupi keperluan hidup dia selama satu bulan. 5
Penentuan besarnya kompensasi biasanya dipengaruhi oleh sejumlah tantangan  yang  dihadapi  organisasi.  Implikasi ketergantungan  ini  akhirnya  memaksa  bagian personalia/kepegawaian untuk melakukan penyesuaian-penyesuaian lebih lanjut
4 Evan M. Berman dkk, Human Resource Management in Public Service: Paradoxes, Process, and Problems , edisi keempat, (Singapura: SAGE, 2013), hal. 271.
5 Ibid .
terhadap  kebijakan  kompensasi.  Menurut  T. Tani  Handoko,  ada  tujuh  tantangan  yang dihadapi organisasi, yaitu: 6

## 1.  Suplai dan permintaan tenaga kerja
Sejumlah  jenis  pekerjaan  harus  dibayar lebih  tinggi  dibandingkan  yang  lain  karena sebuah tuntutan, misalnya kondisi pasar.
2.  Serikat karyawan
Serikat karyawan kadang memiliki kekuatan atau pengaruh untuk ikut menentukan  tingkat  kompensasi.  Dalam hal  ini,  biasanya  sering  terjadi  di  kawasan industri,  seperti  di  Bekasi,  Karawang,  dan Tanggerang.
3.  Produktivitas
Organisasi/perusahaan tidak bisa
membayar pegawai/karyawan melebihi produktivitas yang mereka berikan. Artinya,  mereka  akan  dibayar  lebih  kalau produktivitas  dan  kinerjanya  memang tinggi.
4.  Kesediaan untuk membayar
Organisasi/perusahaan  ingin  membayar dengan asas keadilan dan layak.
5.  Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi sangat bergantung pada  kemampuan  organisasi/perusahaan untuk  membayar.  Pendapatan,  laba,  dan keuntungan  akan  menentukan  tingkat kemampuan mereka untuk memebri kompensasi.
6 T. Tani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , cetakan ketujuh, (Yogyakarta: Fakultas Ekonomika dan Bisnis UGM, 2010), hal. 158-160.
6.  Berbagai kebijakan pengupahan dan penggajian 7.  Kendala-kendala pemerintah
Kebijkakan pemerintah mempengaruhi
penetapan kompensasi.
Berdasarkan pada tantangan-
tantangan di atas, maka diperlukan penerapan teori keadilan di dalam pemberian
kompensasi. Setiap pegawai tentunya menginginkan  keadilan  di  dalam  pemberian kompensasi.  Dengan  kompensasi  yang  adil, diharapkan  tumbuh  motivasi  yang  tinggi  dari setiap  pegawai  untuk  mencapai  kinerja organisasi. 7
Keadilan kompensasi mencangkup tiga hal. Pertama ,  keadilan  eksternal.  Keadilan jenis  ini  diartikan  sebagai  tarif-tarif  upah/gaji yang  pantas  dengan  gaji-gaji  yang  berlaku bagi  pegawai-pegawai  yang  serupa  di  pasar tenaga  kerja  eksternal.  Keadilan  eksternal  ini dengan  membandingkan  dengan  pegawai serupa  di  antara  organisasi-organisasi  yang dapat  dibandingkan. Kedua ,  keadilan internal. Keadilan ini berarti tingkat gaji yang patut/pantas  dengan  nilai  pegawai  internal bagi  suatu  organisasi.  Dengan  demikian, keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif  sebuah  sistem  kepegawaian  dalam suatu organisasi, nilai ekonomi dari hasil yang
7 Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik , (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), hal. 267.
diraih  oleh  pegawai  atau  status  sosialnya, yang  di  dalamnya  terdiri  dari  kekuasaan, pengaruh, dan status dalam hierarkhi organisasi. Ketiga , keadilan individu. Keadilan ini  mencerminkan  pengertian  bahwa  individu- individu  merasa  bahwa  mereka  diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan satu kerja mereka.  Dalam keadilan jenis ini,  terjadi perbandingan input dan  hasil  ( outcome ) seseorang  dengan input dan outcome orang lain. 8
Ada  tiga  teori  manajemen  dalam kaitannya  dengan  sistem  imbalan. Pertama , reward system dalam model tradisional. Model ini  mempersoalkan  kemampuan  dari  masing- masing  anggotanya  untuk  bertanggung  jawab terhadap self-direction dan self-control di dalam  melakukan  pekerjaan. Reward  system berlangsung  secara  sederhana  di  dalam model  ini  karena  hanya  terdapat  satu  jalur ( path )  yang  pasti,  yakni  kinerja  standar,  dan hanya ada satu imbalan yang pasti yakni upah standard an paket keuntungan. Kedua , reward system dalam model Human Relation. Sistem ini  sebenarnya  tidak  jauh  berbeda  dengan model  tradisonal.  Di  dalam  model  Human Relation,  sistem  imbalan  semata-mata  hanya digunakan untuk menarik dan mempertahankan  loyalitas. Ketiga , reward system dalam  model  Human  Resource. Manajer  SDM  perlu  memberikan  fasilitas kinerja  anggota,  yakni  dengan  menyingkirkan
8 Ibid. , hal. 267-269.
hambatan-hambatan  terhadap  aplikasi  dari serangkaian  sumber  daya  mental  dan  fisik yang ada di dalam organisasi. 9

## Konsep Remunerasi
Sebelum membahas lebih dalam tentang kaitan antara remunerasi dan reformasi  birokrasi,  kita  akan  kaji  terlebih dahulu bagaimana konsep remunerasi.
Remunerasi sebenarnya merupakan
penggunaan pengukuran kinerja yang dikaitkan  dengan  pemberiaan  yang  sesuai. Pemberiaan  kompensasi  yang  layak  ini sebagai  konsekuensi  dari  kinerja  pegawai yang  memang  sudah  dianggap  bagus.  Pada akhirnya,  dengan  kompensasi  yang  layak, mereka tidak lagi memikirkan tentang mencari keuntungan-keuntungan finansial lainnya dengan  cara-cara  yang  kotor  ,  tidak  etis,  dan melanggar peraturan-peraturan yang ada.
Sudah banyak kajian tentang remunerasi ini, yang sebenarnya lebih dikenal dengan  istilah pay-for-performance  system . Mark  A.  Stiffler  pernah  melakukan  sebuah kajian  tentang  “Incentive  Compensation Management:  Making  Pay-for-Performance  a Reality.” 10 Disebutkan  bahwa:  “ The  lure  of pay-for-performance  system  is  a  one,  the people  who  have  greatest  impact  of    the success  the  organization  receive  the  greatest
9 Ibid ., hal. 272-273.
10 Mark A. Stiffler, “Incentive Compensation Management: Making Pay-for- Performance a Reality”, dalam Performance Improvement , Vol. 45, No. 1, Tahun 2006, hal. 25-26.
share  of  the  rewards:  merit  increases, bonuses, promotions and recognition.
Likewise,  the  opportunity  for  greater  rewards motivates employees to improve their performance and strive for greater achievements”. Intinya, pay-for-performance system merupakan  instrumen  bagi  orang- orang yang memiliki pengaruh bagus di dalam mensukseskan  organisasi  dengan  demikian perlu  mendapatkan  kompensasi  yang  besar pula, yang mencangkup kenaikan pendapatan, bonus, promosi, dan
penghargaan.  Demikian  juga  kesempatan untuk  mendapatkan  kompensasi  yang  besar akan memotivasi pegawai untuk meningkatkan performanya dan meraih capaian-capain yang lebih besar lagi.
Sebaliknya,  kompensasi  yang  rendah akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai yang  juga  rendah.  Kithinji  Kiragu  dan Rwekaza Mukandala pernah melakukan penelitian  pada  2003  dengan  tema  “ Public Service  Pay  Reform  Tactics  Sequencing  and Politics in Developing Countries: Lessons from Sub-Saharan Africa (Draft Report ) ” . Penelitian ini  dilakukan  di  Afrika  dengan  kesimpulan bahwa  di  beberapa  wilayah  negara  di  benua hitam terdapat hubungan yang erat antara gaji dan kinerja pegawai birokrasi. 11
11 Yeni Widyastuti, “Pengaruh Persepsi Renumerasi Pegawai, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara ( KPPN) Percontohan Serang Provinsi Banten”, dalam Jurnal Administrasi Publik , Vol 1, No. 2,
Desember 2010, hal. 180.
Volume 1, Nomor 1, April 2016                                         PUBLISIA (Jurnal Ilmu Administrasi Publik)    | 61
Sistem pay-for-performance sudah  banyak digunakan  di  negara-negara  berkembang  dan bahkan  menjadi  suatu  fenomena  global.  Sistem berbasis  kinerja  ini  dinilai  memberi  dampak  yang positif  dalam  upaya  reformasi  birokrasi  dan peningkatan  pelayanan  publik.  Sistem  ini  ternyata tidak  hanya  digunakan  oleh  organisasi  publik, namun juga sudah mulai berkembang di
organisasi-organisasi atau perusahaan-
perusahaan swasta.

## PENERAPAN REMUNERASI MENUJU GOOD GOVERNANCE
Administrasi negara sebenarnya adalah tata pemerintahan yang baik ( good governance ). Miftah Thoha memberikan pendefinisian  yang  cukup  menarik  tentang ilmu  administrasi  negara  dalam  kaitannya dengan birokrasi: suatu kajian yang sistematis dan  tidak  hanya  sekedar  lukisan  abstrak, namun  memuat  perencanaan  realitas  dari segala  upaya  dalam  menata  pemerintahan menjadi kepemerintahan yang baik. 12
Tata pemerintahan yang baik menekan agar  manajer  publik  memberikan  pelayanan yang berkualitas pada masyarakat, mendorong  meningkatkan  otonomi  manajerial terutama  sekali  mengurangi  campur  tangan kontrol yang dilakukan oleh pemerintah pusat, transparansi, akuntabilitas publik, dan penciptaan  pengelolaan  manajerial  yang bebas dari korupsi.
12 Miftah Thoha, Ilmu Administrasi Publik Kotemporer , cet. III, (Jakarta: Prenada Media Grup, 2010), hal. 7.
Pada  periode  ini,  administrasi  negara mulai  mengalami  peningkatan  pesat  dengan masuknya  banyak  unsur  manajemen  (ilmu ekonomi)  di  dalamnya.  Salah  satu  ciri  khas periode  ini  adalah  penggunaan  mekanisme pasar  dalam  tata  kelola  pemerintahan. Mekanisme  pasar  itu  digunakan  sebagai terminologi penting di sektor publik.
Christopher  Hood  menyatakan  bahwa New  Public  Management  (NPM)  mengubah cara-cara  dan  model  birokrasi  publik  yang tradisional ke arah cara-cara dan model bisnis privat  dan  perkembangan  pasar. 13 Pada intinya,  NPM  memberikan  gagasan  baru dalam pengelolaan pemerintahan, yang mencangkup: proses
pengelolaan (manajemen)  daripada  perumusan  kebijakan, disagregasi,  struktur  birokrasi,  pemisahan antara  fungsi-fungsi  komersil  dan  non- komersil. NPM juga merupakan prasyarat bagi pemerintahan demokratis
untuk menerapkanprinsip-prinsipdi dalam Good
Governane.
Penerapan renumerasi merupakan salah satu usaha pemerintah untuk mengarah kepada Good Governance (tata kelola pemerintahan yang baik). Badan Perencanaan Pembangunan Nasional
(Bappenas)  pada  2004  pernah  membuat sebuah laporan tentang kajian sisten
13 Ibid. , hal. 74-76.
62 |   PUBLISIA (Jurnal Ilmu Administrasi Publik)                                          Volume 1, Nomor 1, April 2016
remunerasi. 14 Hasil  laporan  ini  menunjukkan keterkaitan antara persepsi remunerasi pegawai,  motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  penjelasan sebagai berikut:
1.  Keterkaitan remunerasi dengan kualitas, yang terdiri atas: a.  Remunerasi dapat memotivasi pegawai  untuk  mencapai  kualitas kinerja yang sebaik-baiknya; b.  Remunerasi dapat menjadi motivator bagi pegawai untuk
melakukan  perbaikan  secara  terus- menerus;
c.  Remunerasi  dapat  menjadi  acuan untuk  meningkatkan  kemampuan individu.
2.  Kepuasan pelanggan dan stakeholders , yang disebabkan karena:
a.  Sistem remunerasi memberikan informasi kepada para pimpinan unit
kerja yang diperlukan untuk mengarahkan bawahan dalam mencapai sasaran yang dinginkannya; b.  Remunerasi dapat mendorong terjadinya  kerjasama  yang  lebih baik.
14 Bappenas, Laporan Kajian Sistem Renumerasi PNS , (Jakarta: Bappenas, 2004), hal. 15-16.

## REMUNERASI,  REFORMASI  BIROKRASI, DAN PENINGKATAN PELAYANAN PUBLIK
Penerapan
remunerasi, selain pemerintah  ingin  mengarah  kepada  Good
Governance, namun yang tidak kalah pentingnya  adalah  menuju  reformasi  birokrasi itu  sendiri.  Good  Governance  baru  akan berjalan  kalau  birokrasi  itu  sudah  direformasi lebih dahulu.
Untuk  mengatasi  masalah  pelayanan publik,  sebagai  bentuk  dari  fungsi  birokrasi, maka sangat urgen untuk melakukan reformasi organisasi milik pemerintah
(birokrasi  publik).  Pemerintah  sebenarnya sudah  menyiapkan  delapan  Undang-undang untuk mengawal pelaksaan reformasi birokrasi, yakni:
1.  Undang-Undang  tentang  Kementerian dan Kementerian Negara
2.  Undang-Undang  tentang  Pelayanan Publik
3.  Undang-Undang  tentang  Administrasi Pemerintahan
4.  Undang-Undang  tentang  Etika  Penye- lenggara Negara
5.  Undang-Undang  tentang  Kepegawaian
Negara 6.  Undang-Undang tentang Badan Layanan Umum/Nirlaba 7.  Undang-Undang  tentang  Pengawasan Nasional
8.  Undang-Undang tentang Tata Hubungan Pemerintah Pusat dan
Daerah.
Peraturan perundang-undangan
tersebut kemudian digabungkan dalam kerangka  reformasi  birokrasi  menjadi  UU Nomor  39  Tahun  2008  tentang  Kementerian dan  Kementerian  Negara.  Pemerintah  juga sudah  menerbitkan grand  design reformasi birokrasi dalam bentuk Peraturan Menpan No. 15  Tahun  2008  tentang  Pedoman  Umum Reformasi  Birokrasi,  yang  merupakan  cetak biru ( blueprint ) reformasi hingga tahun 2015.
Tidak disangsikan lagi bahwa reformasi pelayanan publik merupakan penggerak utama  untuk  bisa  memulai  proses  mengarah kepada Good Governance.
Reformasi
pelayanan  publik  diharapkan  bisa  membawa nilai-nilai  positif  dalam  gagasan  besar  Good Governance ke dalam realitas yang sesungguhnya.  Untuk  itu,  menurut  pendapat Lenvine  (1990),  seperti  dikutip  Bambang Sancoko,  produk  pelayanan  publik  di  negara demokratis mensyaratkan tiga indikator penting,  yakni responsiveness , responsibility , dan accountability . 15
15 Bambang Sancoko, “Pengaruh Renumerasi terhadap Kualitas Pelayanan Publik,” dalam Bisnis dan Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Vol. 17, No. 1. Januari-April 2010, hal. 43.

## Kerangka Umum Reformasi Brirokrasi
Sumber :  Peraturan  Menpan  Nomor  15  Tahun  2008  tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi
Kualitas menjadi syarat utama dalam memberi pelayanan  kepada  masyarakat.  Keberhasilan organisasi,  baik  publik  maupun  swasta,  akan sangat  ditentukan  seberapa  kualitas  layanan yang sudah diberikan kepada masyarakat/konsumen.  Untuk  itu,  pemerintah perlu  melakukan  survei  mengenai  keinginan dan  penilaian  masyarakat  terhadap  kualitas layanan yang sudah diberikan.
Gronroos  (1990),  dikutip  Bambang Sancoko,  mendefinisikan  pelayanan  ( service ) sebagai  aktivitas  atau  suatu  rangkaian aktivitas,  terjadi  interaksi  dengan  seseorang atau  mesin  secara  fisik  dan  penyediaan kepuasaan  pelanggan. 16 Untuk  menilai  suatu pelayanan apakah memiliki kualitas yang baik
16 Ibid , hal. 44.
atau  tidak,  maka  tidak  cukup  mengandalkan standar  pelayanan  yang  ada,  namun  perlu juga  ukuran  dari  persepsi  atau  kepuasan pelanggan.
Pengukuran persepsi kualitas pelayanan  dilakukan  dengan  menggunakan instrumen  SERVQUAL  terhadap  dimensi- dimensi  pelayanan.  Untuk  lebih  jelasnya, digambarkan berikut ini:

## Dimensi SERVQUAL
Sumber : Zeitaml, Parasuraman, dan Berry (1990), dikutip Sukoco (2010).
Kualitas pelayanan publik juga merupakan  hasil  interaksi  dari  tiga  aspek, yaitu  sistem  pelayanan  yang dibangun organisasi  penyedia  layanan,  sumber  daya manusia pemberi layanan, strategi pelayanan, serta  pelanggan  atau  pengguna  layanan. Hubungan  ketiga  aspek  tersebut  digerakkan lewat budaya organsiasi untuk bisa mengarah kepada kebutuhan pelanggan. 17
Kembali pada persoalan tentang remunerasi.  Berdasarkan  sejumlah  penelitian yang  pernah  dilakukan  oleh  berbagai  pihak, terdapat  kaitan  yang  sangat  erat  antara kompensasi  dan  kualitas  pelayanan  publik.
Meski  begitu,  peningkatan  kualitas  pelayanan sebenarnya  juga  ditentukan  oleh  factor  lain, yakni motivasi. Ada yang menganggap bahwa tumbuhnya  motivasi  di  kalangan  pegawai
17 Ibid ., hal. 45.
karena  adanya  kompensasi  yang  tinggi,  dan karena adanya motivasi, maka kinerja menjadi meningkat,  yang  berujung  pada  kualitas pelayanan  yang  mereka  berikan  kepada masyarakat.
McCloy, Campbell, dan Cuedeck, dalam  Milkovich  dan  Newman  (2002) 18 , menyatakan  fakta  bahwa  kinerja  pegawai tergantung pada tiga faktor utama,  yakni skill , knowledge ,  dan  motivasi.  Faktor-faktor  ini kemudian dirumuskan dengan:
Employee performace = f (S, K, M)
S: Skill dan  kemampuan  untuk  melakukan tugas
18 G.T. Milkovich dan J.M. Newman , Compensation , edisi ketujuh, (Boston: The McGraw-Hill Companies, Inc, 2002).
K: Knowledge tentang  kegiatan,  aturan, prinsip-prinsip, dan prosedur-prosedur. M: Motivasi untuk bekerja
Berdasarkan  rumusan  di  atas,  maka  di dalam  organisasi,  seorang  pegawai  harus memiliki  tiga  faktor  tersebut.  Organisasi  yang baik memerlukan orang-orang yang
berkompeten, yakni punya skill dan knowledge ,  agar  mereka  bisa  berkontribusi terhadap kinerja. Namun, orang-orang tersebut,  meski  punya  kemampuan  dan pengetahuan  mumpuni,  kalau  tidak  dilandasi motivasi  yang  tinggi,  maka  akan  sulit mencapai kinerja.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  maka dapat  dirumuskan  kaitan  antara  remunerasi, motivasi  dan  kinerja,  yang  pastinya  akan berdampak pada peningkatan kualitas pelayanan publik:
Renumerasi  Motivasi  Kinerja  Kualitas Pelayanan Publik KRITIK TERHADAP KEBIJAKAN

## REMUNERASI
Artikel  ini  sudah  menjelaskan  kaitan
antara remunerasi, Good Governance , reformasi  birokrasi,  dan  peningkatan  kualitas pelayanan publik. Di awal sudah digambarkan bagaimana sejumlah kasus korupsi, dalam hal ini Direktorak Pajak, menimbulkan pertanyaan penting  tentang  apakah  remunerasi  masih
perlu  dipertahankan  sebagai  instrumen  untuk memunculkan  motivasi  dari  pegawai  hingga tercipta  kinerja  dan  kualitas  pelayanan  yang benar-benar baik.
Untuk  melakukan  reformasi  birokrasi, sudah  sebaiknya  pemerintah  tidak  hanya fokus  pada  mengurusi  soal-soal  kompensasi berbentuk remunerasi ini. Kita pantas mencurigai  segala  kepentingan,  baik  pihak eksekutif  maupun  legislatif,  yang  berlomba- lomba  untuk  menaikkan  gaji,  tunjangan,  dan honor  yang  mereka  terima.  Ini  adalah  bentuk dari “reformasi birokrasi” yang lebih mementingkan urusan perut, bukan perubahan sistem organisasi selama ini.
Jika  dicermati,  pada  setiap  tahunnya, gaji  PNS  di  Indonesia  selalu  mengalami peningkatan,  ditambah  kebijakan  remunerasi yang  juga  selalu  mengalami  peningkatan  dari tahun  ke  tahun.  Padahal,  belum  ada  jaminan apakah kinerja mereka dalam usaha mensukseskan  reformasi  birokrasi  sudah berjalan  sesuai  rencana,  peraturan,  dan pedoman yang ditetapkan. Belum lagi, realitas yang  terjadi  di  legislatif,  di  mana  urusan budgeting untuk  keperluan  para  anggota dewan  pada  setiap  bulannya  juga  selalu diharapkan  menikmat.  Terlihat  sekali  kalau semua  pejabat  atau  bahkan  aparat  publik berlomba-lomba  untuk  mengeruk  kekayakaan dari  uang  negara,  yang  sebenarnya  berasal dari pajak masyarakat/rakyat itu sendiri.
Terkait  remunerasi  ini,  penulis  akan memaparkan  lima  kebutuhan  dasar  menurut pandang  Abraham  Maslow.  Manusia  perlu mementingkan kebutuhan yang paling penting dahulu  kemudian  meningkat  ke  tingkat  yang tidak  terlalu  penting.  Namun,  untuk  dapat merasakan  nikmat  suatu  kebutuhan,  maka perlu  dipuaskan  terlebih  dahulu  kebutuhan yang  ada  di  tingkat  di  bawahnya.  Berikut  ini lima kebutuhan yang dimaksud:
1.  Kebutuhan  fisiologis,  yakni  kebutuhan yang  berbentuk  sandang,  pangan, papan, dan kebutuhan-kebutuhan bilogis. 2.  Kebutuhan keamanan dan keselamatan, yakni bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari terror, dan sebagainya.
3.  Kebutuhan  sosial,  yakni  kebutuhan untuk bersosialisasi, berteman,
berkeluarga,  kebutuhan  cinta  dengan lawan jenis, dan sebagainya.
4.  Kebutuhan penghargaan, yakni mendapat  pujian,  piagam,  tanda  jasa, hadiah, dan sebagainya.
5.  Kebutuhan aktualisasi diri, yakni kebutuhan dan keinginan untuk
bertindak  sesuka  hati  sesuai  dengan bakat dan minatnya. 19
19 “Teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow”, dalam http://www.organisasi.org/1970/01/teori-hierarki- kebutuhan-maslow-abraham-maslow-ilmu- ekonomi.html.
Berdasarkan  pada  teori  kebutuhan Maslow di atas, maka sebenarnya konsep dan kebijakan  remunerasi  sebenarnya  adalah pemenuhan  pada  aspek  fisiologi  saja.  Para pegawai  di  kementerian/lembaga  mendapat remunerasi  sehingga  kebutuhan  pokoknya (yang  terbawah)  sudah  terpenuhi.  Mereka tidak  bisa  dijamin  untuk  bisa  menaikkan motivasi kemudian hingga ke level kinerja dan tingkat pelayanan masyarakat yang lebih.
Dengan demikian, kebijakan remunerasi  adalah  salah  arah  dan  sasaran. Kebijakan  ini  patut  dipertanyakan  karena hanya mementingkan pada pemenuhan materi  dari  para  pegawai  saja,  namun  tidak berimbas  pada  kian  bagusnya  pekerjaan- pekerjaan  mereka  dalam  bidang  pelayanan publik, padahal mereka adalah abdi masyarakat.
Pemerintah perlu menyertakan
kebijakan  remunerasi  ini  dengan  pemberian sanksi  yang  keras  dan  ketat  terhadap  setiap aparatur yang melakukan kesalahan, indispliner,  dan  bahkan  menyalahi  undang- undang  dan  peraturan  yang  ada,  misalnya melakukan  korupsi  dan  kejahatan-kejahatan lainnya.
Dalam  konsep  remunerasi  terkandung pengertian  bahwa  setiap  pegawai  akan mendapat reward (imbalan) yang sangat layak sesuai  dengan  kinerja  yang  mereka  telah lakukan. Sebaliknya, jika mereka tidak melakukan tindakan-tindakan yang tidak patut,
68 |   PUBLISIA (Jurnal Ilmu Administrasi Publik)                                          Volume 1, Nomor 1, April 2016
maka  mereka  perlu  mendapat punishment (balasan)  yang  setimpal.  Dengan  demikian, ada  keadilan  antara  hak  dan  kewajiban, antara  imbalan  dan  sanksi  ( reward  and punishment ). Sayangnya, ini yang kerap luput dari perhatian kita. Sudah selayaknya, aparat, pegawai,  atau  pejabat  yang  tidak  layak (cakap)  dalam  pekerjaan-pekerjaannya  atau melakukan  tindakan  yang  tidak  pantas (korupsi  misalnya)  perlu  dipertimbangkan untuk  mendapat  hukuman,  sanksi,  dan ganjaran yang sesuai.
Dalam  kasus  pegawai  atau  pejabat pajak  yang  korupsi,  seperti  dibahas  di  awal tulisan  ini,  maka  sudah  selayaknya  mereka mendapat  hukuman  mati  atas  tindakan korupsi yang sudah terbukti di pengadilan. Hal ini  perlu  dilakukan  agar  tidak  ada  lagi  aparat, pegawai,  dan  pejabat  yang  berani  korupsi karena  aturan,  hukum,  dan  peradilan  benar- benar ditegaskan seadil-adilnya.
Ke  depannya,  konsep  dan  kebijakan remunerasi  perlu  mendapat  koreksi  serius. Bayangkan saja, mereka yang sudah mendapat  gaji,  tunjangan,  dan  bebagai fasilitas  negara  lainnya  dengan  sedemikian besar,  namun  hukuman  yang  diberikan  atas perbuatan  mereka  yang  salah  itu  tidak  adil, setimpal  dengan  semua  pengeluaran  negara yang  masuk  ke  kantong-kantong  pribadi mereka  selama  ini.  Dengan  demikian,  perlu ada “pemiskinan” sebagai konsekuensi negatif atas    remunerasi  yang  direspons  dengan
tindakan-tindakan  yang  tidak  terpuji  tersebut. Bahkan,  kalau  perlu  koruptor  pejabat/aparat publik perlu dihukum mati!

## DAFTAR PUSTAKA
Bappenas.  2004. Laporan  Kajian  Sistem Renumerasi PNS . Jakarta: Bappenas. Berman dkk, Evan M. 2013. Human Resource Management in Public Service: Paradoxes, Process, and Problems , edisi keempat. Singapura: SAGE. Handoko, T. Tani. 2010. Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia , cetakan  ketujuh.  Yogyakarta:  Fakultas Ekonomika dan Bisnis UGM.
Milkovich,  G.T.,  dan  J.M.  Newman.2002. Compensation ,  edisi  ketujuh.  Boston: The McGraw-Hill Companies, Inc, 2002). Widyastuti,  Yeni.  2010.  “Pengaruh  Persepsi Renumerasi  Pegawai,  Motivasi  Kerja, dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN)
Percontohan  Serang  Provinsi  Banten”, dalam Jurnal  Administrasi  Publik ,  Vol  1, No. 2, Desember. Sancoko, Bambang. 2010. “Pengaruh Renumerasi terhadap Kualitas
Pelayanan  Publik,”  dalam Bisnis  dan
Birokrasi .  Jurnal  Ilmu  Administrasi  dan Organisasi, Vol. 17, No. 1. Januari-April. Stiffler, Mark A. 2006. “Incentive Compensation Management: Making
Pay-for- Performance  a  Reality”,  dalam Performance  Improvement ,  Vol.  45,  No.
1.
Sulistiyani, Ambar Teguh, dan Rosidah. 2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik .
Yogayakarta: Graha Ilmu.
Thoha,  Miftah.  2010. Ilmu  Administrasi  Publik Kotemporer ,  cet.  III.  Jakarta:  Prenada Media Grup.
Sumber lain:
“KPK:  Modus  Hadi  Poernomo  Mirip  Gayus Tambunan”, dalam
http://www.tempo.co/read/news/2014/04/ 23/063572521/KPK-Modus-Hadi- Poernomo-Mirip-Gayus-Tambunan, diakses pada tanggal 20 April 2014.
“Kasus  Hadi  Poernomo  Mungkin  Akan  Buka Perkara Pajak Lain,” dalam http://bisniskeuangan.kompas.com/read/ 2014/04/21/2103424/Kasus.Hadi.Poerno mo.Mungkin.Akan.Buka.Perkara.Pajak.L ain, diakses pada tanggal 20 April 2014.
“Perpres  Kenaikan  dan  Tunjangan  Kinerja 2014”,  dalam  http://setagu.net/perpres- kenaikan-dan-tunjangan-kinerja- 2014/#more-3693,  diakses  pada  tanggal 29 Desember 2014.
“Teori  Hierarkhi  Kebutuhan  Maslow”,  dalam http://www.organisasi.org/1970/01/teori- hierarki-kebutuhan-maslow-abraham- maslow-ilmu-ekonomi.html, diakses pada tanggal 22 April 2014

## PETUNJUK  BAGI PENULIS TERBITAN BERKALA ILMIAH

## P U B L I S I A

## Jurnal Ilmu Administrasi Publik
Naskah  diketik  spasi  ganda  pada  kertas  kuarto  sepanjang  maksimum  20  halaman  dan  diserahkan  dalam bentuk  cetak (print  out) computer  sebanyak  2  eksemplar  beserta soft  file didalam disk berbentuk document ( Microsoft Word ) atau dikirim melalui alamat email: publisia.jopad@unmer.ac.id
Artikel  yang  dimuat  meliputi  kajian  dan  aplikasi  teori,  hasil  penelitian,  gagasan  konseptual,  tinjauan  pustaka, resensi buku baru, bibliografi, dan tulisan praktis berkaitan dengan ilmu sosial, terutama dalam lingkup kajian ilmu administrasi Negara.
Artikel  ditulis  dalam  bahasa  Indonesia  atau  Bahasa  Inggris  dengan  format  esai,  disertai  judul  subbab (heading) masing-masing  bagian,  kecuali  bagian  pendahuluan  yang  disajikan  tanpa  judul  subbab.  Peringkat judul  subbab  dinyatakan  dengan  jenis  huruf  yang  berbeda  (semua  judul  subbab  dicetak  tebal  atau  miring), dan tidak menggunakan angka nomor subbab:
PERINGKAT 1 (HURUF BESAR SEMUA, RATA DENGAN TEPI KIRI)

## PERINGKAT 2 (Huruf Besar Kecil, Rata dengan Tepi Kiri)
Peringkat 3 (Huruf Besar Kecil Miring, Rata dengan Tepi Kiri)
Sistematika  artikel  setara  hasil  penelitian :  judul  (diusahakan  cukup  impformatif  dan  tidak  terlalu  panjang. Judul  yang  terlalu  panjang  harus  dipecah  menjadi  judul  utama  dan  anak  judul);  nama  penulis  (tanpa  gelar akademik);  abstrak/intisari  (maksimum  250  kata  dengan  disertai  3-5  istilah  kunci  ( key  word );  pendahuluan (tanpa  subjudul)  yang  berisi  latar  belakang  dan  tujuan  atau  ruang  lingkup  tulisan;  bahasan  utama  (dibagi kedalam subjudul-subjudul); daftar rujukan (berisi pustaka yang dirujuk).
Sistematika  artikel  hasil  penelitian :  judul  (diusahakan  cukup  impformatif  dan  tidak  terlalu  panjang.  Judul yang  terlalu  panjang  harus  dipecah  menjadi  judul  utama  dan  anak  judul);  nama  penulis  (tanpa  gelar akademik);  abstrak/intisari  (maksimum  250  kata  dengan  disertai  3-5  istilah  kunci  ( key  word );  pendahuluan (tanpa  subjudul)  yang  berisi  latar  belakang,  sedikit  tinjauan  pustaka,  dan  tujuan  penelitian;  metode;  hasil; pembahasan; simpulan dan saran; daftar rujukan (berisi pustaka yang dirujuk).
Sistematika  penulisan  rujukan/daftar  pustaka :  rujukan/daftar  pustaka  ditulis  dalam  abjad  secara  alfabetis dan kronologis dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Untuk buku: nama pengarang, tahun terbit, judul, edisi, penerbit, tempat terbit. Contoh:  Hicman,  G.R.  dan  Lee,  D,S.,  2001, Managing  humanresources  in  the  public  sector:  a  shared responsibility, Harcourt College Publisher, Fort Worth.
b. Untuk  karangan  dalam  buku:  nama  pengarang,  tahun,  judul  karangan,  nama  editor:  judul  buku,  nama penerbit, tempat terbit, halaman permulaan dan akhir karangan.
Contoh: Mohanty, P.K., 1999, “Municipal decentralization and governance: autonomy, accountability and participation”,  dalam  S.N.  Jan  and  P.C.  Mathur  (eds):  Decentralization  and politics, Sage Publication, New Delhi, pp. 212-236
c. Untuk  karangan  dalam  jurnal/majalah:  nama  pengarang,  tahun,  judul  karangan,  nama  jurnal/majalah, volume/jilid, (nomor), halaman permulaan dan halaman akhir karangan.
Contoh:  Sadhana,  Kridawati,  2005,  “Implementasi  kebijakan  dinas  kesehatan  dalam  memberikan pelayanan pada masyarakat miskin”, PUBLISIA, 9 (3): 156-171.
d. Untuk  karangan  dalam  pertemuan:  nama  pengarang,  tahun,  judul  karangan,  nama  pertemuan,  waktu, tempat pertemuan.
Contoh: Utomo, Warsito, 2000, “Otonomi dan pengembangan lembaga di daerah”, makalah disampaikan
dalam  Seminar  Nasional  Profesional  Birokrasi  dan  Peningkatan  Kinerja pelayanan Publik, 29 April  2000, Jurusan Administrasi Negara, FISIPOL UGM, Yogyakarta.
Ketentuan lain :
 Pemeriksaan  dan  penyuntingan  cetak-coba  dilakukan  oleh  penyunting  dan/atau  dengan  melibatkan penulis. Artikel yang sudah dimuat dalam bentuk cetak-coba tidak dapat ditarik kembali oleh penulis.
 Penulis  yang  artikelnya  dimuat  wajib  memberi  kontribusi  biaya  cetak  sebesar  Rp.  250.000,-  (Dua  Ratus Lima Puluh Ribu Rupiah)*.
Program Studi Administrasi Publik FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

## UNIVERSITAS MERDEKA MALANG
Jl. Terusan Raya Dieng no. 62-64 Kota Malang 65146 Telp. 0341-568395 psw. 873, Fax. 0341-580537