Vol. 03 No. 02 September 2018 Page 37-44 P-ISSN: 2477-4804

## NILAI-NILAI ISLAMI PADA BUDAYA ORGANISASI DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Sri Budi Cantika Yuli 1
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang 1

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  karakteristik  budaya  organisasi  Islami  di  Universitas  Muhammadiyah Malang sebagai upaya meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif. Penelitian ini menggunakan  pendekatan  fenomenologi,  dengan  meneliti  pengalaman  yang  disadari  oleh  informan  (conscious experience).  Metode  pengumpulan  data  melalui  wawancara,  observasi  dan  dokumentasi  sehingga  dapat  menggali lebih dalam tentang karakteristik budaya organisasi Islami yang ada di Universitas Muhammadiyah Malang. Informan penelitian ini adalah (1) Pimpinan Universitas; (2) Pimpinan Fakultas; (3) Dosen; (4) Karyawan. Teknik analisis data kualitatif  dalam  penelitian  ini  menggunakan  3  (tiga)  analisis  yaitu:  Reduksi  Data,  Penyajian  Data,  dan  Penarikan Kesimpulan. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa persepsi terhadap budaya organisasi Islami dilihat dari persepsi pimpinan, dosen dan karyawan terhadap kepemimpinan, norma dan praktek manajemen, cerita dan tokoh, tradisi dan ritual,  serta  persepsi  terhadap  simbol.  Karakteristik  budaya  organisasi  islami  yaitu  meliputi  (1)  Shiddiq  untuk mencapai personal excellence yaitu sikap jujur, transparan dan akuntabel, (2) Amanah untuk mencapai inter-personal capital yaitu sikap adil dan komitmen,(3) Tabligh untuk mencapai visionary and communicative leadership yaitu sikap komunikatif  dan  terbuka,  (4)  Fathonah  untuk  mencapai  professionalism  and  technical  leadership  yaitu  cerdas, kompeten dan inovatif.
Kata Kunci : Nilai-nilai Islami, Budaya Organisasi, Shiddiq, Amanah, Tabligh, Fathonah

## PENDAHULUAN
Organisasi  sebagai  suatu  sistem  perserikatan  formal,  berstruktur  dan  terkoordinasi  dari sekelompok yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2014) memiliki beberapa unsur yaitu manusia, kerjasama, tujuan bersama, peralatan, lingkungan, kekayaan alam dan kerangka/konstruksi mental organisasi.
Keberhasilan  organisasi  mencapai  tujuan  dan  sasaran  serta  kemampuan  organisasi  dalam menghadapi tantangan eksternal dan internal, sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumberdaya manusia  dengan  tepat.  Masalah  pengembangan  diri,  keadilan,  kewajaran,  harapan,  kecocokan  pekerjaan dengan  karakteristik  seseorang,  dan  masalah  perilaku  organisasi  merupakan  bagian  pengelolaan  sumber daya manusia yang penting (Siagian, 2014).
Dalam lingkup pekerjaan bidang pendidikan, seperti perguruan tinggi, yang disebut sumber daya manusia  adalah  tenaga  pendidik  (dosen)  dan  tenaga  kependidikan  (karyawan  tata  usaha,  pustakawan, teknisi).  Penyelenggaraan Pendidikan merupakan satu kesatuan sistem dalam organisasi pendidikan, yang terdiri dari sejumlah komponen yaitu input, proses, output dan outcomes. Komponen input dikelompokkan menjadi  dua,  yaitu  raw  input  (mahasiswa)  dan  instrumental  input  (kurikulum,  sarana  prasarana,  biaya, dosen  dan  karyawan).  Sebagai  instrumental  input,  dosen  dan  karyawan  keberadaannya  sangat  strategis karena  sebagai  penentu  untuk  mengantarkan  mahasiswa  menjadi  luaran  yang  lebih  bermakna  di masyarakat. (Ulfatin & Triwiyanto, 2016)
Dalam hal pemberdayaan sumber daya manusia suatu organisasi, sangat tergantung dari pola dan suasana  iklim  kerja  di  organisasi.  Kebijakan  pimpinan  sangat  berpengaruh  pada  peningkatan  kinerja karyawan.  Iklim  aktifitas  kerja  dapat  diciptakan,  dan  semua  itu  kembali  pada  bagaimana  terciptanya interaksi langsung yang sehat antara atasan dan bawahan.
Organisasi  juga  dituntut  untuk  mengelola  lingkungan  internalnya  agar  dapat  melahirkan  inovasi  yang
1 cantikayuli@gmail.com
bernilai tinggi. Hal ini akan terwujud jika organisasi mempunyai nilai–nilai budaya yang kondusif. Budaya merupakan faktor yang sangat penting dalam meningkatkan efektifitas organisasi. Budaya organisasi dapat menjadi  instrumen  keunggulan  kompetitif  yang  utama,  ketika  budaya  organisasi  mendukung  strategi organisasi  dan  dapat  menjawab  atau  mengatasi  tantangan  lingkungan  dengan  cepat  dan  tepat.  Budaya organisasi berkaitan erat dengan pemberdayaan karyawan di organisasi. Semakin kuat budaya organisasi, semakin besar dorongan para karyawan untuk maju bersama.
Sebagai  sebuah  organisasi,  Universitas  Muhammadiyah  Malang  (UMM)  sebagai  Perguruan Tinggi  Islam  Swasta  (PTS)  yang  berada  dibawah  naungan  Persyarikatan  Muhammadiyah,  mengemban amanah sebagai pusat pembelajaran ( learning center ) yang melahirkan insan yang berkualitas dan memiliki kecakapan  akhlak  islami.  Keberadaan  Universitas  Muhammadiyah  Malang  (UMM)  memiliki  daya  tarik untuk diteliti secara lebih mendalam terkait karakteristik budaya organisasi Islami yang telah diterapkan selama ini. Hal ini sejalan dengan salah satu misi UMM yaitu menyelenggarakan tata kelola kelembagaan universitas secara profesional berdasarkan nilai-nilai Islam.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang  membedakan  organisasi  satu  dengan  organisasi  yang  lainnya (Robbins  &  Judge,  2015) . Menurut (Schein,  2004)  budaya  meliputi  asumsi,  adaptasi,  persepsi  dan  pelajaran.  Suatu  budaya  organisasi mempunyai tiga lapisan. Lapisan pertama meliputi benda-benda dan ciptaan yang kelihatan, tetapi sering tidak bisa menginterpretasikan, misalnya laporan tahunan, peralatan. Lapisan kedua adalah nilai-nilai, atau berbagai hal yang penting bagi orang. Nilai-nilai sadar, hasrat afektif atau keinginan. Lapisan ketiga adalah asumsi  dasar  yang  menceritakan  pada  individu  bagaimana  cara  memandu  perilaku  mereka,  misalnya bagaimana untuk merasakan, berpikir tentang dan merasakan tentang pekerjaan, capaian tujuan, hubungan manusia dan capaian rekan kerja.

## Fungsi Budaya Organisasi
Setiap  organisasi  harus  menyelesaikan  permasalahan  integrasi  internal  dan  adaptasi  eksternal. Permasalah internal dan eksternal saling berkaitan, sehingga harus dihadapi secara simultan. Oleh karena itu  budaya  organisasi  mempunyai  fungsi  membantu  memahami  lingkungan  dan  menentukan  bagaimana meresponnya, sehingga dapat mengurangi kecemasan, ketidakpastian, dan kebingungan (Yukl, 2007).
Menurut  (Robbins  &  Judge,  2015)  budaya  organisasi  mempunyai  beberapa  fungsi, pertama budaya memiliki peran untuk menetapkan batasan. Kedua , menyampaikan perasaan identitas bagi anggota organisasi. Ketiga ,  budaya  mempermudah  timbulnya  komitmen  yang  lebih  luas  daripada  kepentingan individu/perorangan. Keempat ,  mendorong  stabilitas  dari  sistem  sosial  karena  merupakan  perekat  sosial yang  membantu  mempersatukan  organisasi. Kelima ,  budaya  merupakan  mekanisme  pengendalian  dan menjadi rasional yang membantu dan membentuk tingkah laku dan perilaku dari para karyawan.

## Peran Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempunyai peran besar dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Peran budaya organisasi tersebut  menurut  (Wirawan, 2007) ada sepuluh  yang  meliputi : pertama, Identitas organisasi. Budaya  organisasi  berisi  satu  set  karakteristik  yang  melukiskan  organisasi  dan  membedakannya  dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi menunjukan identitas organisasi kepada orang diluar organisasi; Kedua Menyatukan  organisasi.  Norma,  nilai-nilai,  dan  kode  etik  budaya  organisasi  menyatukan  dan mengkoordinasi  anggota  organisasi; Ketiga, Reduksi  konflik.  Isi  budaya  mengembangkan  kohesi  sosial anggota organisasi yang mempunyai latar belakang berbeda, pola pikir, asumsi, dan filsafat organisasi yang sama memperkecil perbedaan dan terjadinya konflik diantara anggota organisasi.
Peran  budaya  organisasi  yang keempat adalah Komitmen  kepada  anggota  organisasi  dan kelompok.  Budaya  organisasi  bukan  saja  menyatukan,  tetapi  juga  memfasilitasi  komitmen  anggota organisasi kepada organisasi dan kelompok kerjanya. Budaya organisasi yang kondusif mengembangkan rasa  memiliki  dan  komitmen  tinggi  terhadap  organisasi  dan  kelompok  kerjanya. Kelima, Reduksi ketidakpastian.  Budaya  organisasi  mengurangi  ketidakpastian  dan  meningkatkan  kepastian.  Dalam mencapai tujuannya, organisasi menghadapi ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan, demikian juga aktivitas anggota organisasi dalam mencapai tujuan tersebut.
Selanjutnya,  budaya organisasi memiliki peran untuk menciptakan konsistensi. Budaya organisasi menciptakan  konsistensi  berpikir,  berperilaku,  dan  merespon  lingkungan  organisasi; Ketujuh Motivasi. Budaya organisasi  merupakan kekuatan tidak terlihat dibelakang  faktor-faktor organisasi  yang  kelihatan
dan dapat diobservasi. Budaya merupakan energi sosial yang membuat anggota organisasi untuk bertindak. Budaya organisasi memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi; Kedelapan, Kinerja organisasi.  Budaya  organisasi  yang  kondusif  menciptakan,  meningkatkan,  dan  mempertahankan  kinerja tinggi.  Budaya  organisasi  yang  kondusif  menciptakan  kepuasan  kerja,  etos  kerja,  dan  motivasi  kerja karyawan;
Peran  budaya  organisasi  berikutnya  adalah  keselamatan  kerja. Budaya  organisasi  mempunyai pengaruh  terhadap  keselamatan  kerja.  Ada  hubungan  kausial  positif  antara  budaya  organisasi  dan kecelakaan industri. Untuk  meningkatkan  kinerja keselamatan dan kesehatan kerja, perlu dikembangkan budaya  keselamatan  dan  kesehatan  kerja;  peran  budaya  organisasi  yang  terakhir  adalah  sebagai  sumber keunggulan kompetitif. Budaya organisasi merupakan salah satu keunggulan kompetitif. Budaya organisasi yang  kuat  mendorong  motivasi  kerja,  konsistensi,  efektivitas,  dan  efisiensi,  serta  menurunkan ketidakpastian yang memungkinkan kesuksesan organisasi dalam pasar dan persaingan.

## Karakteristik Budaya Organisasi
(Robbins & Judge, 2015) menyatakan ada sepuluh karakteristik budaya organisasi, yang meliputi 1)  Inisiatif  individual  yaitu  tingkat  tanggung  jawab,  kebebasan  atau  independensi  yang  dipunyai  setiap individu  dalam  mengemukakan  pendapat;  2) Toleransi  terhadap    tindakan  beresiko  yaitu  Dalam  budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan  mengambil  resiko;  3)  Pengarahan  dimaksudkan  sejauh  mana  suatu  organisasi  dapat  menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan; 4) Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi;
Karakteristik selanjutnya adalah 5) Dukungan manajemen yaitu sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi  atau  arahan,  bantuan  serta dukungan  yang  jelas terhadap bawahan; 6) Kontrol, adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan  perilaku  pegawai  dalam  suatu  organisasi.  7)  Identitas  dimaksudkan  sejauh  mana  para pegawai dalam suatu organisasi dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu;
Tiga karakteristik terakhir dari budaya organisasi meliputi 8) Sistem imbalan yaitu sejauh mana alokasi  imbalan  (seperti  kenaikan  gaji,  promosi  dan  sebagainya)  didasarkan  atas  prestasi  kerja  pegawai, bukan senioritas atau pilih kasih; 9) Toleransi terhadap Konflik. Sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan  konflik  dan  kritik  secara  terbuka.  10)  Pola  Komunikasi  yaitu  sejauh  mana  komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

## Kinerja
Kinerja  merupakan  hasil  pelaksanaan  suatu  pekerjaan  baik  bersifat  fisik  maupun  non  fisik (Nawawi, 2008). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau dari kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun  etika  (Prawirosentono,  2010).  Hal  ini  juga  didukung  oleh  pendapat  (Irawan,  2000)  pengertian kinerja pegawai menunjuk pada hasil kerja seorang pegawai yang harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkret dan dapat diukur. Standar pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan mengukur analisis/ur aian pekerjaan, sifat/karakter pribadi, hasil dari pekerjaan yang dicapai, perilaku atau tindakan dalam mencapai hasil (Sudarmanto, 2015).
Sedangkan  menurut  (Rivai  &  Basri,  2005)  kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai  dengan  perannya.  Menurut (Mas’ud, 2004) menyatakan ada lima dimensi yang digunakan mengukur kinerja pegawai secara individu, antara lain sebagai berikut : 1) Kualitas. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam  arti  menyesuaikan  beberapa  cara  ideal  dari  penampilan  aktivitas  maupun  memenuhi  tujuan  yang diharapkan dari suatu aktivitas; 2) Kuantitas. Jumlah  yang  dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan; 3) Ketepatan Waktu. Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu  yang  tersedia  untuk  aktivitas  orang  lain;  4)  Efektivitas.  Tingkat  pengguna  sumber  daya  manusia dalam organisasi dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna  sumber  daya  manusia;  5)  Komitmen  Kerja.  Tingkat  dimana  karyawan  mempunyai  komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kepada perusahaan.
(Mathis & Jackson, 2001) lebih lanjut memberikan standar kinerja seseorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja
tersebut  ditetapkan  berdasarkan  kriteria  pekerjaan  yaitu  menjelaskan  apa-apa  saja  yang  sudah  diberikan organisasi  untuk  dikerjakan  oleh  pegawainya,  oleh  karena  itu  kinerja  individul  dalam  kriteria  pekerjaan haruslah  diukur,  dibandingkan  dengan  standar  yang  ada  dan  hasilnya  harus  dikomunikasikan  kepada seluruh pegawai.
Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk  mereview kinerja, peringkat kerja, penilaian kinerja, penilaian pegawai, dan sekaligus evaluasi pegawai sehingga dapat diketahui mana pegawai yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan. Kinerja pegawai  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya (Rivai & Basri, 2005)
Penilaian  kinerja  mempunyai  dua  kegunaan  utama,  penilaian  pertama  adalah  mengukur  kinerja untuk  tujuan  memberikan  penghargaan.  Kegunaan  yang  ke  lainnya  adalah  mengembangkan  potensi (Mathis & Jackson, 2001). Hal yang sama juga diungkapkan oleh (Dessler, 2016) bahwa tiga tujuan dari penilaian  kinerja  adalah  memberikan  informasi  tentang  penetapan  promosi  atau  gaji,  meninjau  perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan dan untuk perencanaan dan pengembangan karir pegawai karena penilaian memberikan suatu peluang yang baik untuk meninjau karir seseorang yang dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperhatikan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  deskriptif  kualitatif  yaitu  penelitian  tentang  data  yang  dikumpulkan  dan dinyatakan dalam bentuk kata-kata dan gambar, kata-kata disusun dalam kalimat, misalnya kalimat hasil wawancara  antara  peneliti  dan  informan.  Alasan  pemilihan  metode  kualitatif  adalah  dalam  pendekatan kualitatif sering digunakan untuk melihat lebih dalam suatu fenomena sosial termasuk didalamnya kajian ilmu manajemen (Indrawan & Yaniawati, 2016)
Penelitian ini menggunakan pendekatan fenomenologi, dengan meneliti pengalaman yang disadari oleh  responden  ( conscious  experience ).  Fenomenologi  mengungkapkan  bagaimana  manusia  mengalami kehidupannya di dunia. Penelitian  kualitatif  fenomenologi  dapat dilakukan dengan  tiga fase perenungan yaitu apoche (memberi tanda kurung), reduksi fenomenologi dan kemampuan berpikir dialektif (Wirawan, 2012)
Teknik analisis data kualitatif dalam penelitian ini menggunakan 3 (tiga) analisis yaitu:
a. Reduksi Data
Peneliti  melakukan  langkah-langkah  merangkum,  memilih  hal-hal  yang  pokok,  memfokuskan pada hal-hal yang penting, mencari tema dan pola,  serta membuang yang tidak perlu. Proses reduksi data ini  dilakukan  oleh  peneliti  secara  terus  menerus  saat  melakukan  penelitian  untuk  menghasilkan  catatan- catatan inti dari data yang diperoleh dari hasil penggalian data.
b. Penyajian Data
Peneliti  melakukan  langkah  penyajian  data  ini  engan  menyajikan  sekumpulan  informasi  yang tersusun yang memberi kemungkinan adanya penarikan kesimpulan. Peneliti melakukan penyajian data ini dengan  alasan  data-data  yang  diperoleh  selama  proses  penelitian  kualitatif  biasanya  berbentuk  naratif, sehingga memerlukan penyederhanaan tanpa mengurangi isinya.
Peneliti melakukan penyajian data untuk dapat melihat gambaran keseluruhan atau bagian-bagian tertentu dari gambaran keseluruhan. Pada tahap ini peneliti mengklasifikasikan dan menyajikan data sesuai dengan pokok permasalahan yang diawali dengan pengkodean pada setiap subpokok permasalahan
c. Penarikan Kesimpulan
Peneliti  mengutarakan  kesimpulan  dari  data-data  yang  telah  diperoleh. Pada  langkah  penarikan kesimpulan  ini  peneliti  mencari  makna  data  yang  dikumpulkan  dengan  mencari  hubungan,  persamaan, atau perbedaan.
Peneliti melakukan penarikan kesimpulan  dengan jalan membandingkan kesesuaian pernyataan dari subyek penelitian dengan makna yang terkandung dengan konsep-konsep dasar dalam penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Persepsi  Pimpinan,  Dosen  dan Karyawan  terhadap  karakteristik  Budaya  Organisasi  Islami  di Universitas Muhammadiyah Malang
Ada empat karakteristik budaya organisasi islami yang diterapkan di Universitas Muhammadiyah Malang, pertama Shiddiq untuk mencapai personal excellence yaitu sikap jujur, transparan dan akuntabel, sebagaimana firman Allah SWT dalam Al Qur’an QS Al Ahzab:8, Al Ahzab: 22, Al Ahzab:24, Az Zumar 32-33,  An Najm:3-4. Kedua Amanah untuk mencapai inter-personal capital yaitu sikap adil dan komitmen,
sebagaimana  firman  Allah  SWT  dalam  Al  Qur’an  Al  A’raaf:68,  An  Nisaa’:58  ,  Ketiga  Tabligh  untuk mencapai  visionary  and  communicative  leadership  yaitu  sikap  komunikatif  dan  terbuka,  sebagaimana firman Allah SWT dalam Al Qur’an QS Al Jinn:28. Keempat  Fathonah untuk mencapai professionalism and technical leadership yaitu cerdas, kompeten dan inovatif, sebagaimana firman Allah SWT dalam Al Qur’an QS Yunus:100.

## Persepsi Pimpinan, Dosen dan Karyawan Terhadap Kepemimpinan
Memahami gaya kepemimpinan yang diterapkan di Universitas Muhammadiyah Malang adalah berideologi Muhammadiyah yaitu sistem keyakinan dan cita-cita hidup Muhammadiyah sebagai gerakan Islam  dalam  mewujudkan  masyarakat  Islam  yang  sebenar-benarnya  sebagai  bagian  dari  dakwah  amar ma’ruf nahi munkar dan merujuk keteladanan Nabi Muhammad SAW.
Pimpinan  menerapkan  sistem  kepemimpinan  kolektif  dan  kolegial,  yaitu  sistem  kesetaraan wewenang dan tanggungjawab dari unsur-unsur manajemen pada tiap level tertentu. Di tingkat Universitas, kebijakan  strategis  merupakan  tanggungjawab  Rektor  dan  Wakil  Rektor  dengan  pertimbangan  Senat Universitas. Di tingkat Fakultas, kepemimpinan kolektif kolegial antara Dekan dan Wakil Dekan. Demikian seterusnya, secara berjenjang kepemimpinan kolektif kolegial diterapkan pada unit-unit lain yang ada di UMM.
Sistem kepemimpinan di UMM  sudah berjalan efisien dan efektif. Efisiensi kepemimpinan dapat dilihat dari struktur organisasi yang proporsional sesuai dengan kebutuhan. Dengan didukung oleh SDM yang baik, maka kinerjanya baik sehingga efektif dalam melaksanakan kebijakan dan program kerja.

## Persepsi Pimpinan, Dosen dan Karyawan terhadap Norma dan Praktek Organisasi
Norma  adalah  peraturan,  ketentuan,  gaya  dan  pola  perilaku  yang  menentukan  perilaku  tersebut dapat dianggap pantas atau tidak pantas dalam merespon sesuatu. Dalam rangka meningkatkan efektivitas dan etos kerja, UMM memiliki buku peraturan  kerja dosen dan tenaga kependidikan,  yang berisi uraian jelas  tentang  hak  dan  kewajiban  dosen  dan  tenaga  kependidikan,  mulai  kewajiban  bekerja  hingga  hak mendapatkan gaji serta hak mendapatkan kesejahteraan. Kode etik dosen diatur dalam statuta UMM Tahun 2015 Pasal 79 tentang etika akademik dan Pasal 80 tentang etika perilaku. Peraturan  Universitas Tahun 2015 tentang Tata Kelola Organisasi UMM dan Peraturan Rektor Tahun 2015 tentang Pedoman Tata Kelola Kepegawaian.
Peraturan  tersebut  mengatur  tentang  nilai  dasar  kode  etik  dan  kode  perilaku  serta  prosedur penegakannya. Secara normatif, lembaga yang melaksanakan penegakan kode etik adalah komisi etik yang di dalamnya meliputi unsur Rektor, Wakil Rektor, BPH, dan Senat UMM.
Dalam  praktek  manajemen,  tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh  UMM  adalah  memberikan  layanan terbaik  kepada  mahasiswa.  Mahasiswa  mempunyai  hak  untuk  memperoleh  layanan    akademik,  layanan kesejahteraan,  dan  layanan  kesehatan.  Layanan  akademik  yang  diberikan  progam  studi    meliputi  proses belajar mengajar, praktikum, penelitian, magang atau praktek kerja, penulisan karya ilmiah, dan lain-lain. Kegiatan  tutorial  yang  terjadwal  dilakukan  di  dalam  kelas  atau  laboratorium.  Diluar  jam  tutorial  resmi, mahasiswa diberi kesempatan untuk melakukan konsultasi atau pembimbingan kepada dosen. Hubungan yang  terjadi  antara  dosen-mahasiswa  tidak  terlalu  formal,  tetapi  situasional  dan  lebih  banyak  untuk meningkatkan  profesionalisme.  Layanan  mahasiwa  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kesejahteraan mahasiswa,  yaitu  layanan  kesehatan,  bimbingan  rohani,  penyediaan  kantin  dan  prasarana  lain  serta pemberian beasiswa dari UMM maupun dari instansi lain.

## Persepsi Pimpinan, Dosen dan Karyawan Terhadap Penyelesaian Masalah
Penyelesaian masalah yang muncul pada karyawan di UMM sudah sesuai dengan Peraturan yang berlaku. Proses penanganan karyawan yang melakukan pelanggaran dilakukan oleh Komisi Kepegawaian sebagaimana diamanahkan pada pasal 11 ayat (3) dan (4) Peraturan Kepegawaian UMM. Komisi Pegawai beranggotakan 2 (dua) pejabat di bidang kepegawaian yang ( eks-officio ) ditambah 3 (tiga) anggota tidak tetap  ( ad-hoc )  yang  kesemuanya  diangkat  dan  diberhentikan  oleh  Rektor.  Tugas  Komisi  ini  melakukan investigasi  dan  klarifikasi  atas  dugaan  pelanggarannya  dengan  berpedoman  pada  regulasi  kepegawaian yang  berlaku  serta  penegakan  etika.  Hasil  investigasi  disampaikan  Rektor/Rektorat  untuk  pertimbangan dalam menetapkan kategori sanksi yang akan ditetapkan. Bentuk sanksi antara lain (1) penundaan kenaikan pangkat;  (2)  pemberhentian  sementara  gaji;  (3)  pemutusan  sementara  jabatan  fungsional;  dan  (4) pemberhentian sebagai pegawai tetap.

## Persepsi Pimpinan, Dosen dan Karyawan Terhadap Tradisi dan Ritual
Sebagai upaya untuk meningkatkan komitmen kerja serta pembinaan spiritual karyawan di UMM
maka  secara  berkala  telah  dilakukan  kegiatan  Pengajian/Kajian  Rutin/Tabligh  Akbar/Orasi  Ilmiah/Orasi Kebangsaan/Peringatan  Hari-hari  Besar  dan  Pengarahan  Rektorat  (Rektor  dan  Pembantu  Rektor). Pengajian/Kajian Rutin dilakukan dengan mendatangkan tokoh dari unsur Pimpinan Pusat Muhammadiyah, Pimpinan Wilayah Muhammadiyah, Pimpinan Daerah Muhammadiyah dan tokoh-tokoh nasional. Setiap bulan Ramadhan diselenggarakan Syiar  Ramadhan dengan kegiatan berupa Pengajian Jelang Ramadhan, Kajian  Ramadhan,  Tadarus  Al-Qur’an,  Kajian  Tuntunan  Ibadah  Praktis/Halaqah,  Tabligh  Akbar,  dan Program I’tikaf Ramadhan (PIR).
Selain  tradisi  diatas,  karyawan  juga  melakukan  kegiatan  diluar  jam  kerja,  yaitu  olahraga  bulu tangkis,  tenis  meja,  senam  pagi  di  hari  Sabtu.  Karyawan  juga  melaksanakan  Upacara  Hari  Pendidikan Nasional 2 Mei, Upacara 17 Agustus, Dies Natalis, Halalbihalal.
Simbol dilihat berdasar seragam yang dipakai karyawan UMM. Adapun kententuan pakaian yang dikenakan karyawan UMM sebagai berikut :
Senin : PDH Hem Putih Selasa : PDH Hem Biru Rabu : Batik Merah Kamis : Batik Coklat Jum’at : Pakaian Bebas Sabtu : Pakaian Bebas
Simbol dilihat berdasarkan lambang UMM.   lambang berbentuk segi lima, warna dasar biru, di dalamnya  tertera  tulisan  Universitas  Muhammadiyah  Malang,  gambar  padi  dan  kapas  dengan  simbol “Muhammadiyah” yang mempunyai arti sebagai berikut:
a. Segi lima
: sesuai dengan semangat rukun Islam dan lima sila dalam Pancasila
b. Warna dasar biru   : lambang kedamaian
c. Padi dan Kapas      : memperjuangkan kesejahteraan bangsa dan negara
d. Lambang  Muhammadiyah              :  Matahari  bersinar  utama  dua  belas,  ditengah  tertuliskan “Muhammadiyah” (dalam huruf Arab) dan lingkaran kalimat syahadat “Asyhadu an la illaha illa Allah wa asyhadu anna Muhammadan Rasul  Allah ” (dalam huruf Arab)

## Karakteristik Budaya Organisasi di Universitas Muhammadiyah Malang
Budaya organisasi sebagai sistem nilai dan kepercayaan yang dianut bersama yang berinteraksi dengan  orang-orang  suatu  perusahaan,  struktur  organisasi  dan  system  pengawasan  untuk  menghasilkan norma-norma perilaku. Sedangkan menurut (Schein, 2004) mendefinisikan budaya sebagai pola dari asumsi dasar  yang  telah  ditentukan  atau  dikembangkan  untuk  mempelajari  cara-cara  berintegrasi,  yang  telah berfungsi  dengan  baik  yang  telah  dianggap  baru  oleh  karenanya  harus  diajarkan  kepada  anggota  baru sebagai  cara  yang  besar  untuk  memikirkan,  memandang  dan  merasa  berkepentingan  dengan  masalah tersebut.
Hasil observasi di lapangan dapat ditemukan beberapa karakteristik budaya organisasi Islami di UMM,  pertama  Shiddiq,  yaitu  karakteristik  akuntabel.  Akuntabel  erat  hubungannya  dengan pertanggungjawaban  untuk  melaporkan,  menjelaskan  dan  membuktikan  kebenaran  sebuah  kegiatan  atau keputusan kepada: Pimpinan, Dosen, Karyawan, Mahasiswa.
Kedua  Amanah,  yaitu  karakteristik  tanggungjawab  dan  adil.  Tanggung  jawab  berkaitan  erat dengan pelaksanaan kewajiban atau tugas yang diemban. Tanggung jawab seluruh civitas akademika UMM ditunjukkan  dengan  pelaksanaan  tugas  sesuai  tupoksi  masing-masing  yang  dituangkan  dalam  panduan uraian  jabatan.  Kode  etik  dosen  dan  tenaga  kependidikan  atau  tenaga  kependidikan  UMM  dituangkan dalam Peraturan Rektor No. 07 Tahun 2015 tentang Pedoman Pokok Tata Kelola Kepegawaian. Sedangkan kode etik mahasiswa UMM yang tertuang dalam Peraturan Disiplin Mahasiswa UMM No. 01 Tahun 2007.
Keadilan  berhubungan  dengan  pengakuan  dan  perlakuan  yang  seimbang  antara  hak  dan kewajiban. Keadilan bagi setiap civitas akademika dan unsur pimpinan lainnya diwujudkan dalam bentuk pelayanan dan perlakuan yang sama, tanpa diskriminasi terhadap individu dan kelompok/golongan tertentu. Keadilan ditunjukkan dengan adanya penegakan aturan dan berlakunya sistem reward dan punishment. Hal tersebut  antara  lain  sebagaimana  tertuang  dalam  berbagai  kebijakan  terkait,  antara  lain:  (1)  kesempatan studi lanjut; (2) pemberian tunjangan; (3) fasilitas tunjangan haji; (4) kenaikan gaji berkala; (5) jaminan dana  pensiun;  dan  (6)  pemberian  reward.  Keadilan  juga  ditunjukan  upaya  peningkatan  kualitas  layanan secara terus menerus juga tidak terlepas dari adanya penghargaan kepada SDM yang diberikan setiap tahun oleh pimpinan. Adapun kebijakan itu adalah memberikan  penghargaan prestasi dosen yang merujuk pada Pedoman Umum Pemilihan Dosen Berprestasi, Ketua Program Studi berprestasi pada Direktorat Jendral Sumber  Daya  IPTEK  dan  Pendidikan  Tinggi,  Kemristek-Dikti  tahun  2016  serta  mahasiswa  berprestasi dengan (1) Pemilihan Dosen Berprestasi; (2) Ketua Program Studi Berprestasi; (3) Penghargaan Tenaga
kependidikan  Berprestasi  dilakukan  setiap  tahun  dengan  mengacu  pada  Pedoman  Pemilihan  Tenaga Kependidikan Berprestasi; dan (4) Mahasiswa Berprestasi.
Ketiga  Tabligh,  yaitu  karakteristik  transparan.  Transparan  berarti  keterbukaan  atau  tersedianya akses  dalam  mendapatkan  informasi.  Transparansi  diperlukan  dalam  rangka  menciptakan  kepercayaan timbal balik antar stakeholder melalui penyediaan informasi dan menjamin kemudahan dalam memperoleh informasi  yang  akurat  dan  memadai.  Transparansi  pengelolaan  ditunjukkan  melalui  Pimpinan,  Dosen, Karyawan, Mahasiswa.
Keempat Fathonah, yaitu karakteristik kredibel. Kredibel mempunyai arti bahwa UMM memiliki mutu  tata  pamong  dan  tata  kelola  perguruan  tinggi  yang  profesional  serta  berkeunggulan  dalam mewujudkan visi, misi, tujuan, sasaran, dan strategi pencapaian, sehingga dapat dipercaya dan diyakini oleh para pemangku kepentingan.

## Peran Budaya Organisasi di Universitas Muhammadiyah Malang
Peran  budaya  organisasi  pertama,  sebagai  identitas  organisasi  yaitu  UMM  sebagai  Lembaga Pendidikan  tinggi  memiliki  seragam  sebagai  identitas  organisasi.  Kedua,  sebagai  alat  menyatukan organisasi yaitu budaya organisasi merekatkan unsur-unsur organisasi menjadi satu, norma nilai-nilai, dan kode  etik  budaya  organisasi  menyatukan  dan  mengkoordinasi  anggota  organisasi.  Di  UMM  kode  etik tertuang  pada  Peraturan  Universitas  Tahun  2015  tentang  Tata  Kelola  Organisasi  UMM  dan  Peraturan Rektor Tahun 2015 tentang Pedoman Tata Kelola Kepegawaian. Di dalam peraturan tersebut,  mengatur tentang  nilai  dasar  kode  etik  dan  kode  perilaku  serta  prosedur  penegakannya.  Secara  normatif,  lembaga yang melaksanakan penegakan kode etik adalah komisi etik yang di dalamnya meliputi unsur Rektor, Wakil Rektor, BPH, dan Senat UMM.
Ketiga sebagai reduksi konflik. Di UMM telah ditetapkan budaya kerja untuk menjadi pedoman bagi karyawan agar dapat bekerja secara optimal dan memberikan kontribusi positif bagi lembaga dengan memanfaatkan  potensi  masing-masing.  Budaya  kerja  dimaksudkan  agar  karyawan  dapat  melaksanakan tugasnya  dengan  disiplin.  Disiplin  karyawan  UMM  dimaksudkan  memberikan  jaminan  bagi  seluruh karyawan  UMM  berkaitan  dengan  sikap,  perilaku  dan  tindakannya  selama  melaksanakan tanggungjawabnya. Karyawan berpedoman pada budaya kerja diharapkan dapat mengurangi konflik antar karyawan.
Keempat  sebagai  motivasi.  Di  UMM  budaya  organisasi  merupakan  energi  sosial  yang  dapat mendorong  anggota  organisasi  bertindak.  Budaya  organisasi  memotivasi  anggota  organisasi  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Bentuk  motivasi  yang  diberikan  oleh  UMM  yaitu  berupa  karyawan mendapatkan  kesempatan  mengikuti  pelatihan,  pemilihan  karyawan  berprestasi, reward karyawan  telah bekerja 25 tahun, pemberian tunjangan, fasilitas tunjangan haji, kenaikan gaji berkala, dan jaminan dana pension
Kelima sebagai kinerja organisasi. Di UMM budaya organisasi sudah berjalan dengan baik. Dilihat dari  kepuasan  kerja  anggota  organisasinya,  etos  kerja  di  dalam  organisasi  dan  motivasi  kerja  karyawan sudah dapat mewakili terciptanya kinerja yang tinggi dari para karyawan yang akan menghasilkan kinerja organisasi yang tinggi juga.

## KESIMPULAN DAN SARAN
1. Persepsi  terhadap  budaya  organisasi  Islami  di  Universitas  Muhammdiyah  Malang  dilihat  dari persepsi pimpinan, dosen dan karyawan terhadap kepemimpinan, norma dan praktek manajemen, cerita dan tokoh, tradisi dan ritual, serta persepsi terhadap simbol.
2. Karakteristik budaya organisasi Islami di Universitas Muhammadiyah Malang meliputi Shiddiq, yaitu karakteristik akuntabel; Amanah, yaitu karakteristik tanggungjawab dan adil; Tabligh, yaitu karakteristik transparan; Fathonah, yaitu karakteristik kredibel.
3. Peran budaya organisasi di Universitas Muhammadiyah Malang sebagai identitas organisasi, alat pemersatu organisasi, reduksi konflik, motivasi dan sebagai kinerja organisasi

## UCAPAN TERIMA KASIH
Terimakasih  kami  sampaikan  kepada  Pimpinan  FEB  UMM  yang  telah  menyediakan  dana penelitian blockgrant Fakultas sehingga penelitian ini bisa terselesaikan dengan baik. Terimakasih  kepada  Pimpinan,  Dosen,  Karyawan  dan  Mahasiswa  UMM  yang  telah  bersedia menjadi informan dalam penelitian ini.

## REFERENSI
Purwanti,  Putu  Ayu  Pramitha.  2009.  Analisis  Kesempatan  Kerja  Sektoral  di  Kabupaten  Bangil  Dengan Pendekatan  Pertumbuhan  Berbasis  Ekspor.  Jurusan  Ekonomi  Pembangunan  Fakultas  Ekonomi Universitas Udayana, Denpasar: Piramida.
J.Simanjuntak, Payaman. 1998. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Eonomi Universitas Indonesia.
Sumarsono,  Sonny.  2003.  Ekonomi  Manajement  Sumber  Daya  Manusia  dan  Ketenagakerjaan,  Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sumarsono, Sonny. 2009. Teori dan Kebijakan Publik Ekonomi Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. Todaro, Michael. 1994. Pembangunan Ekonomi. Jakarta. Erlangga. Todaro Michael. 1998. Pembangunan Ekonomi di dunia ke 3. Jakarta. Erlangga. Undang-Undang Republik Indonesia Nomer 39 Tahun 2014 Tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri. di unduh 11 januari 2015 di www.Hukumonline.com.
Marvasti B.Amir. 2004. Qualitative Research in Sociology. Stage Publications, London. Burrell,  Gibson  and  Morgan.1979.  Sociology  Paradigma  and  Organisational  Analysis.  FS2EK,  London.
Bogdan,  R.  dan  Taylor,  J.  S.1992.  Introduction  to  Qualitative  Research  Methods:  A Phenomenological
Approach  to  the  Social  Sciences.  Arief  Furchan  (penerjemah).  Pengantar  Metoda  Penelitian  Kualitatif. Surabaya: Usaha Nasional.
Moleong, Lexy.2006. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Parera, M. F., Berger, P. L., and Luckmann, T. 2012. The Social Construction of Social Reality: A Treatise in  Socilology  of  Knowledge.  Hasan  Basri  (penerjemah)  Tafsir  Sosial  atas  Kenyataan  Risalah tentang Sosiologi Pengetahuan. Jakarta: LP3ES.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfa Beta. Miles, Huberman. 1994. Qualitative Data Analysis. SAGEPUBLICATION, London.