## PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SRI METRIKO UTAMA WIDJAJA PALEMBANG

## Dita Aryani
Mahasiswa Perbankan Syariah STEBIS IGM Palembang Email: ditaaryani@yahoo.com

## Meriyati
Dosen Perbankan Syariah STEBIS IGM Palembang Email : meri@stebisigm.ac.id,

## ABSTRAK
Pesatnya  perkembangan  perusahaan  pada  saat  ini  mendorong  setiap  perusahaan  untuk  dapat bersaing  secara  sehat  dan  mempertahankan  usahanya  dengan  baik.  Semakin  suatu  perusahaan berkembang  maka  akan  semakin  banyak  karyawan  yang  berkualitas  agar  dapat  mengolah sumber  daya  perusahaan  yang  ada  dengan  menggunakan  peralatan  perusahaan  sebagai  alat bantu  pengolahan.  Penempatan  karyawan  yang  tepat  sesuai  dengan  bidangnya  sangat mempengaruhi  kinerja  didalam  perusahaan  dan  mengurangi  kesalahan  yang  tidak  diinginkan. Banyaknya  karyawan  yang  berkualitas  diharapkan  mampu  mencapai  tujuan  utama  perusahaan yaitu  memperoleh  laba  yang  optimal.  Laba  yang  diperoleh  oleh  perusahaan  dapat  menjadikan tolak  ukur  sejauh  mana  kemampuan  yang  telah  dicapai  perusahaan.  Laba  yang  diperoleh perusahaan  diharapkan  dapat  didistribusikan  untuk  kelangsungan  hidup  perusahaan  dan mensejahterakan  para  karyawan  dengan  memberikan  gaji  dan  upah  yang  sesuai  dengan kinerjanya. Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu perusahaan adalah kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kata Kunci: Kompensasi, Kinerja Karyawan.

## DASAR PEMIKIRAN
Pada  awal  PT  Sri  Metriko  Utamawidjaja  didirikan  oleh  Yayasan  kesejahteraan karyawan  PUPUK  SRIWIJAYA  (YKKP),  PT  Sri  Metriko  Utamawidjaja  yang beralamat  di  Jl  Mayor  Zen  Palembang  merupakan  sebuah  perusahaan  yang  bergerak dibidang service dan supply peralatan  mekanikal,  elektrikal  instrumen,  elektronik, komunikasi  dan  navigasi  dan  menjadi  perusahaan  swasta  nasional  terdepan  disektor Jasa  Mekanikal,  Elektrikal,  Konstruksi  dan  Distribusi.  Memberikan  kesejahteraan kepada share  holder dan stake  holder serta  karyawan  melalui  komitmen  terhadap  tata kelola perusahaan yang baik.
84 │ Dita Aryani. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sri Metriko…
Mulai  tahun  2013  PT  Sri  Metriko  Utamawidjaja  ini  mempercayakan  jabatan direktur  kepada  Arman  Z,  ST,  SH,  MH,  CFE,  QIA,  CLA  yang  bertugas  sebagai pemimpin perusahaan dan juga mempunyai dewan pembina yang sekaligus merangkap menjadi pemegang saham bagi PT Sri Metriko Utamawidjaja.
PT Sri Metriko Utamawidjaja ini mempunyai jajaran direksi Arif Priatomo, SE sebagai Manager  Adm &  Keuangan dan  Manager Teknik & Operasi dipimpin oleh Ir. Pasmah  Ramli  sedangkan  yang  memimpin  Manager  Pemasaran  adalah  Mulud Sutrasman para jajaran direksi ini diberikan amanat untuk menuduki jabatan pada tahun 2013 hingga sekarang. (Dokumentasi: Bagian Personalia, tanggal 23 Februari 2018).
Laba yang diperoleh oleh perusahaan dapat menjadikan tolak ukur sejauh mana kemampuan yang telah dicapai perusahaan. Laba yang diperoleh perusahaan diharapkan dapat  didistribusikan  untuk  kelangsungan  hidup  perusahaan  dan  mensejahterakan  para karyawan  dengan  memberikan  gaji  dan  upah  yang  sesuai  dengan  kinerjanya. Penempatan  karyawan  yang  tepat  sesuai  dengan  bidangnya  sangat  mempengaruhi kinerja  didalam  perusahaan  dan  mengurangi  kesalahan  yang  tidak  diinginkan. Banyaknya  karyawan  yang  berkualitas  diharapkan  mampu  mencapai  tujuan  utama perusahaan yaitu memperoleh laba yang optimal. Allah memerintahkan manusia bekerja sebagai  salah  satu  bentuk  nyata  manusia  dalam  rangka  memakmurkan  bumi  seperti firman Allah dalam ayat berikut:
ِبْيَغْلا  ِمِلاَع  ٰىَلِإ  َنوُّدَرُتَسَو  ۖ  َنوُنِمْؤُمْلاَو  ُهُلوُسَرَو  ْمُكَلَمَع  ُهَّللا  ىَرَيَسَف  اوُلَمْعا  ِلُقَو

## َنوُلَمْعَت ْمُتْنُك اَمِب ْمُكُئِّبَنُيَف ِةَداَهَّشلاَو
Artinya:  Dan  katakanlah,”  Bekerjalah  kamu,  maka  Allah  akan  melihat  pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan ( QS. At-Taubah 9:105).
Tafsiran  ayat  ini  menurut  Quraish  Shihab:  adalah  katakan  kepada  manusia, "Bekerjalah  kalian  dan  jangan  segan-segan  melakukan  perbuatan  baik  dan melaksanakan kewajiban. Sesungguhnya Allah mengetahui segala pekerjaan kalian, dan Rasulullah  serta  orang-orang  mukmin  akan  melihatnya.  Mereka  akan  menimbangnya dengan  timbangan  keimanan  dan  bersaksi  dengan  perbuatan-perbuatan  itu.  Kemudian setelah mati, kalian akan dikembalikan kepada Yang Maha Mengetahui lahir dan batin
kalian,  lalu  mengganjar  dengan  perbuatan-perbuatan  kalian  setelah  dia  memberitahu kalian segala hal yang kecil dan besar dari perbuatan kalian itu. (Sihab, 2009).
Allah  berfirman  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan  serta  akan  mendapatkan  balasan untuk mereka terdapat dalam ayat berikut:
                                                                                                      
                                        
Artinya: “Barang siapa mengerjakan kebajikan, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka pasti akan kami berikan kehidupan kepadanya kehidupan yang baik dan kami akan beri balasan dengan pahala yang lebih baik dengan apa yang telah mereka kerjakan. (QS. An-Nahl 16:97).
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  tingkat  keberhasilan  suatu  perusahaan adalah  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2013:67).  Suatu sistem  imbalan  atau  kompensasi  yang  baik  adalah  sistem  yang  mampu  menjamin kepuasan  para  anggota  perusahaan  yang  pada  gilirannya  memungkinkan  perusahaan memperoleh,  memelihara  dan  mempekerjakan  sejumlah  orang  yang  dengan  berbagai sikap  dan  perilaku  bekerja  dengan  produktif  bagi  kepentingan  perusahaan  (Sondang, 2013:253).
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan kepada  perusahaan  (Hasibuan,  2008:118).  Sedangkan  menurut  Sutrisno  (2011:184). Pada  dasarnya  kompensasi  itu  dapat  dibagi  menjadi  dua  aspek,  yaitu  kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan langsung  berhubungan  dengan  hasil  kerja  karyawan  yang  bersangkutan.  Adapun kompensasi  tidak  langsung,  maksudnya  yaitu  pemberian  kompensasi  tidak  dikaitkan dengan hasil kerja karyawan yang bersangkutan.
Karyawan menuntut gaji yang mencukupi kebutuhannya dan keluarganya dalam bertahan  hidup  ditengah  mahalnya  harga-harga  kebutuhan  pokok  dan  kenaikan  inflasi.
86 │ Dita Aryani. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sri Metriko…
Namun  di  sisi  lain,  perusahaan  pun  menginginkan  efisiensi  dalam  merekrut  dan membayar  para  pekerjanya.  Kontradiksi  inilah  seringkali  menimbulkan  friksi  antara para  pekerja  dan  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  pemberian  upah  yang  adil  dan proporsional  sangat  krusial  dalam  kehidupan  perusahaan  agar  tercipta  hubungan  yang saling  menguntungkan  dan win  win  solution antara  karyawan  dan  perusahaan.
Sebagaimana diriwayatkan dalam hadist Ibnu Majjah berikut:
ةقرع فجي نأ لبق هرجأ ريجلأا اوطعا
Artinya: “ berikan kepada  seseorang  pekerja  sebelum keringatnya kering.” (HR.  Ibnu Majjah).
PT.  Sri  Metriko  Utamawidjaja  yang  lebih  dikenal  dengan  nama  PT.  SMU bergerak dibidang Jasa yaitu sebagai service and supply. Masalah yang timbul pada PT. Sri  Metriko  Utamawidjaja  peneliti  menemukan  adanya  kinerja  karyawan  sekarang  ini mengalami  banyak  kemajuan  yang  pesat  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  para pelanggannya.  Dan  yang  menyebabkan  kemajuan  pesat  terhadap  kinerja  karyawan adalah  pengaruh  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  tersebut  baik  yang bersifat langsung maupun tidak langsung, karena kompensasi yang diberikan sebanding dengan kinerja karyawan tersebut.

## PEMBAHASAN

## 1. Pengertian Kompensasi
Setiap  perusahaan  pasti  memiliki  tujuan,  peranan  penting  dari  sistem pengendalian  manajemen  adalah  memotivasi  para  anggota  perusahaan  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Salah  satu  caranya  dengan  memberikan  para  anggota perusahaan kompensasi atau insentif kepada mereka. Kompensasi merupakan elemen hubungan  kerja  yang  sering  menimbulkan  masalah  dalam  hubungan  industri. Masalah  kompensasi,  khususnya  upah,  selalu  menjadi  perhatian  manajemen organisasi, karyawan dan pemerintah (Zamzam dan Aravik, 2017: 198). Kompensasi dimaknai  sebagai  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang,  langsung  atau tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan kepada  perusahaan.  (Hasibuan,  2008:118)  Sedangkan  menurut  Zainal  (2009:541) kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  pengganti
kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan.  Pemberian  kompensasi  merupakan  salah satu  pelaksanaan  fungsi  MSDM  yang  berhubungan  dengan  semua  jenis  pemberian penghargaan individula sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.

## 2. Jenis-Jenis Kompensasi
Banyak  pendapat  yang  menyatakan  tentang  jenis-jenis  kompensasi  yang diterima  oleh  karyawan.  Salah  satunya  menurut  Zainal  (2013:741)  kompensasi  terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:
a. Kompensasi Finansial:
Kompensasi  finansial  terdiri  atas  dua  yaitu  kompensasi  langsung  dan  kompensasi tidak langsung (tunjangan):
b. Kompensasi finansial langsung
Terdiri  atas  pembayaran  pokok  (gaji,  upah),  pembayaran  prestasi,  pembayaran insentif,  komisi,  bonus,  bagian  keuntungan,  opsi  saham,  sedangkan  pembayaran tertanggung meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.
c. Kompensasi finansial tidak langsung
Terdiri  atas  proteksi  yang  meliputi  asuransi,  pesangon,  sekolah  anak,  pensiun. Kompensasi  luar  jam  kerja  meliputi  lembur,  hari  besar,  cuti  sakit,  cuti  hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah dan kendaraan.
d. Kompensasi non finansial
Kompensasi non finansial terdiri atas karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi,  pengakuan  karya,  temuan  baru,  prestasi  istimewa,  sedangkan  lingkungan kerja  meliputi  dapat  pujian,  bersahabat,  nyaman  bertugas,  menyenangkan  dan kondusif.
e. Pada  dasarnya  dikelompokkan  kedalam  dua  kelompok,  yaitu  kompensasi  finansial  dan kompensasi  bukan  finansial.  Selanjutnya  kompensasi  finansial  ada  yang  langsung  dan tidak langsung. Sedangkan finansial nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Panggabean (2010:80) mengumukakan bahwa:
1. Kompensasi keuangan langsung terdiri atas:
a. Gaji  :  Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,  seperti  tahunan,  caturwulan,  bulanan  atau  mingguan.  Gaji  merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi
88 │ Dita Aryani. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sri Metriko…
b. Upah:  Upah  merupakan  imbalan  finansial  langsung  dibayarkan  kepada  pera pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan  yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya  upah  dapat  berubah-ubah.  Pada  dasarnya  gaji  atau  upah  diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
c. Insentif:  Insentif  merupakan  imbalan  langsung  yang  dibayarkan  kepada karyawan  karena  kinerjanya  melebihi  standar  yang  ditentukan.  Dengan mengasumsikan  bahwa  uang  dapat  digunakan  untuk  mendorong  karyawan bekerja  lebih  giat  lagi,  maka  mereka  yang  produktif  lebih  menyukai  gajinya dibayarkan  berdasarkan  hasil  kerja.  Untuk  itu  diperlukan  kemampuan  untuk menentukan  standar  yang  tepat.  Tidak  terlalu  mudah  untuk  dicapai  dan  juga tidak  terlalu  sulit.  Standar  yang  terlalu  mudah  tentunya  tidak  menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi.
2. Kompensasi tidak langsung ( Fringe benefit )
Fringe  benefit merupakan  kompensasi  tambahan  yang  diberikan  berdasarkan kebijakan  perusahaan  terhadap  semua  karyawan  dalam  usaha  meningkatkan kesejahteraan  karyawan.  Contohnya  asuransi  kesehatan,  asuransi  jiwa,  dan bantuan  perumahan  dan  menurut  Dessler  (2009:62)  kompensasi  mempunyai  tiga komponen sebagai berikut:
a. Pembayaran  uang  secara  langsung  ( direct  financial  payment )  dalam  bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
b. Pembayaran  tidak  langsung  ( indirect  payment )  dalam  bentuk  tunjangan  dan asuransi.
c. Ganjaran  non  finansial  ( non  financial  rewards )  seperti  jam  kerja  yang  luwes dan kantor yang bergengsi.
d. Tujuan Kompensasi
Dalam sebuah organisasi setiap kegiatan pasti memiliki tujuan guna mencapai tujuan  dari  perusahaan,  seperti  hal  nya  dalam  pemberian  kompensasi.  Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2008:225-226) sebagai berikut:
e. Ikatan kerja sama
Dengan  pemberian  kompensasi  terjalinlah  ikatan  kerja  sama  formal  antara majikan  dengan  karyawan.  Karyawan  harus  mengerjakan  tugas-tugasnya
dengan  baik,  sedangkan  pengusaha/majikan  wajib  membayar  kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
f. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status  sosial  dan  egoistiknya  sehingga  memperoleh  kepuasan  kerja  dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika  program  kompensasi  ditetapkan  cukup  besar,  pengadaan  karyawan  yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika  balas  jasa  yang  diberikan  cukup  besar,  manajer  akan  mudah  memotivasi karyawannya.

## 3. Deskripsi Karakteristik Responden
Penyajian deskriptif data penelitian bertujuan agara dapat melihat profil dari data penelitian  tersebut  yang  behubungan  antar  variabel  dalam  penelitian.  Data  deskriptif responden  yang menggambarkan keadaan dan kondisi responden merupakan informasi tambahan  untuk  memahami  hasil-  hasil  penelitian.  Karakteristik  responden  dalam penelitian  ini  peneliti  bagi  menjadi  lima  karakter,  yakni  :  berdasarkan  jenis  kelamin, Usia, pendidikan terakhir, lama bekerja, besaran gaji. Deskripsi mengenai karakteristik responden penelitian penelitian jabarkan pada subbab dibawah ini:
1. Jenis Kelamin
Data  yang  mengenai  jenis  kelamin  responden  dikelompokkan  menjadi  dua yaitu  jenis  kelamin  Wanita  dan  Pria.  Data  menjadi  dua  yaitu  berhasil  dikumpulkan dari  penelitian  mengenai  jenis  kelamin  karyawan  PT.  SMU  yang  berkenan  menjadi responden menjadi responden adalah sebagai berikut:
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden
JenisKelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent V 73 74.5 74.5 74.5
90 │ Dita Aryani. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sri Metriko…
a l i d Pria 20 20.4 20.4 94.9 Wanita 5 5.1 5.1 100.0 Total 98 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2018
Dari tabel diatas, dapat mengetahui jenis kelamin responden PT. SMU  yang bersedia menjadi responden. Data diatas menujukkan bahwa responden dengan jenis kelamin Wanita 5,1 % dan responden dengan jenis kelamin Pria 20,4 % .

## 2. Usia Responden
Data  mengenai  usia  responden  disini,  penelitian  mengelompokkan  menjadi empat kategori yaitu responden yang berusia 20-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun, dan  responden  yang  berumur  >50  tahun.  Adapun  data  yang  berhasil  diperoleh  dari peneliti mengenai usia karyawan PT. SMU yang berkenan menjadi responden adalah sebagai berikut:
Tabel 4.2 Usia Responden
Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
V
a l i d
73 74.5 74.5 74.5 >50 5 5.1 5.1 79.6 20-30 5 5.1 5.1 84.7 31-40 3 3.1 3.1 87.8 41-50 12 12.2 12.2 100.0 Total 98 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2018.
Dari tabel diatas, dapat mengetahui usia responden karyawan PT. SMU. Data tersebut  menunjukkan  bahwa  responden  dengan  umur  20-30  tahun  sebesar  5,1  %,
responden  dengan  umur  31-40  tahun  sebesar  3,1  %,  responden  dengan  umur  41-50 tahun sebesar 12,2 %, dan responden dengan umur >50 tahun sebesar 5,1 %.
3. Pendidikan Terakhir Responden
Data  mengenai  pendidikan  responden,  disini  peneliti  mengelompokkan menjadi 4 yaitu: responden yang telah menempuh pendidikan SMP, SMA, Diploma, dan  Sarjana.  Adapun  data  yang  behasil  dikumpulkan  dari  peneliti  mengenai pendidikan  terakhir  karyawan  PT.  SMU  yang  berkenan  menjadi  responden  adalah sebagai berikut:

## Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden

## Pendidikan
Frequen cy Percent
Valid
Perce nt Cumulative Percent Val i d 73 74.5 74.5 74.5 DIPLOMA 4 4.1 4.1 78.6 SARJANA 5 5.1 5.1 83.7 SMA 16 16.3 16.3 100.0 Total 98 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2018.
Berdasarkan  keterangan  pada  tabel  diatas,  dapat  mengetahui  tentang pendidikan terakhir karyawan PT. SMU yang diambil menjadi responden. Diketahui bahwa 16,3 % pendidikan terakhir responden berlatar belakang SMA, sedangkan 4,1 %  pendidikan  terakhir  responden  adalah  Diploma,  dan  5,1  %  pendidikan  terakhir responden  adalah  Sarjana.  Dari  data  diatas  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar karyawan PT. SMU yang diambil adalah SMA.

## 4. Lama Bekerja Responden
Data  mengenai  lama  bekerja  responden,  disini  peneliti  mengelompokkan menjadi  3  kategori  yaitu  1-2  tahun,  2-3  tahun,  dan  >4  tahun.  Adapun  data  yang
92 │ Dita Aryani. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sri Metriko…
berhasil  peneliti  kumpulkan  mengenai  lama  bekerja  karyawan  PT.  SMU  yang berkenan menjadi responden adalah sebagai berikut:

## Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden

## Lama bekerja
Frequen cy Perce nt Valid Percent Cumulative Percent Val i d 73 74.5 74.5 74.5 >4 Tahun 20 20.4 20.4 94.9 1-2 Tahun 4 4.1 4.1 99.0 2-3 Tahun 1 1.0 1.0 100.0 Total 98 100.0 100.0
Berdasarkan  keterangan  pada  tabel  diatas,  dapat  mengetahui  tentang  lama bekerja karyawan PT. SMU yang diambil menjadi responden. Diketahui bahwa lama bekerja  responden  1-2  tahun  sebesar  4,1%,  kemudian  lama  bekerja  responden  2-3 tahun sebesar 1%, dan lama bekerja responden >4 tahun sebesar 20,4%.

## 5. Besaran Gaji Responden
Data  mengenai  besaran  gaji  responden,  disini  peneliti  mengelompokkan menjadi 3 kategori yaitu responden dengan besaran gaji 1-2 juta, responden dengan besaran gaji 2-3 juta, dan responden dengan besaran gaji >4 juta. Adapun data yang berhasil  dikumpulkan  dari  peneliti  mengenai  penghasilan  karyawan  PT.  SMU  yang berkenan menjadi responden adalah sebagai berikut:

## Tabel 4.5 Besaran Gaji Responden
Besarangaji
Frequency  Percent Valid Percent Cumulative Percent Va 73 74.5 74.5 74.5
l i d >3 Juta 4 4.1 4.1 78.6 1-2 Juta 4 4.1 4.1 82.7 2-3 Juta 17 17.3 17.3 100.0 Total 98 100.0 100.0
Dari  tabel  diatas,  dapat  mengetahui  besaran  gaji  karyawan  PT.  SMU  yang diambil  sebagai  responden.  Data  tersebut  menunjukkan  bahwa,  responden  dengan besaran gaji 1-2 juta sebanyak 4,1%, sedangkan respondeng dengan besaran gaji 2-3 juta sebanyak 17,3%, dan responden dengan besaran gaji >3juta sebanyak 4,1%.

## 4. Sistem Kompensasi
PT.  Sri  Metriko  Utamawidjaja  (SMU)  memiliki  peraturan  dalam  pemberian kompensasi  yang  memuat  pedoman  dalam  perhitungan  gaji,  upah,  dan  insentif  yang diberikan  kepada  karyawannya.  Oleh  karena  itu,  dalam  memberikan  kompensasi terhadap  karyawan  bagian  akuntansi  dan  umum  yang  bertugas  dalam  melakukan pemberian  kompensasi  harus  melihat  kriteria  kerja  karyawan  sesuai  atau  tidaknya dengan kebijakan yang dibuat dan diberlakukan pada sistem kompensasi tersebut.
Sistem  kompensasi  pada  PT.  SMU  diawali  dengan  dibuatnya  surat  pernyataan kesediaan,  sebelum  karyawan  memulai  bekerja  mereka  harus  menandatangani  kontrak kerja  yang  berkaitan  dengan  kejelasan  pekerjaannya  dari  mulai  karyawan  melakukan training sampai  dengan  perekrutan  sebagai  karyawan  tetap.  Surat  Keputusan  ini  juga memuat  lampiran  gaji  yang  akan  diterima  oleh  karyawan.  PT.  SMU  menetapkan  gaji pokok  tergantung  pada  jabatan  dan  masa  kerja  karyawannya.  Maksudnya  gaji  yang diberikan  berdasarkan  UMP  (Upah  Minimum  Provinsi),  kemudian  dari  gaji  pokok tersebut ditambahkan dengan berbagai bonus/komisi yang penentuan besarnya bonus itu didasarkan  atas  masa  kerja  dan  berdasarkan  jabatan  karyawan.  PT.  SMU  mempunyai kebijakan lain seperti apabila ternyata ada karyawan yang tidak masuk kerja tanpa ada alasan jelas, maka konsekuensinya karyawan tersebut akan mendapatkan potongan gaji.
Tunjangan,  yang  penentuan  besarnya  tunjangan  itu  didasarkan  atas  masa  kerja dan  berdasarkan jabatan  karyawannya.  Mengenai  kinerja  karyawan  di  PT.  Sri  Metriko Utamawidjaja dari hasil penelitian dapat diuraikan bahwa kinerja karyawan dilihat dari
94 │ Dita Aryani. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sri Metriko…
penyelesaian  kerja  seperti  melakukan  pelayanan  yang  cepat  saat  sedang  dalam mengerjakan  perbaikan  atau service selesai  dengan  waktu  yang  ditentukan  dan  sudah sesuai  dengan  kuantitas  yang  ditetapkan,  tanggung  jawab  seperti  melakukan penyelesaian  tugas  yang  diberikan  berdasarkan  kualitas  kerja  yang  baik,  tingkat kedisiplinan  seperti  selalu  hadir  tepat  waktu  dalam  bekerja  dan  diusahakan  tidak mangkir tanpa alasan yang tidak jelas, efektivitas dalam pekerjaan seperti menunjukkan peningkatan keterampilan dan pengetahuan yang baik dalam berkerja seperti saat seperti 1 tahun sekali dilakukannya pelatihan kepada karyawan sesuai dengan kebijakan, serta dapat berperan aktif dalam lingkungan kerja.
Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan baik secara kualitas dan kuantitas di PT. Sri Metriko Utamawidjaja (SMU).  Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang  signifikan  antara  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan,  maka  peneliti membagikan kuisioner kepada setiap karyawan di PT. SMU.
Dari  hasil  penyajian  data  yang  dilakukan  terbukti  bahwa  nilai  signifikansi variabel kompensasi sebesar 0,000 dan 0,000 lebih kecil dari α = 0,05, sedangkan besar koefisien variabel kompensasi sebesar 0,911. Dan t hitung sebesar 5,243 lebih besar dari t tabel sebesar 1,708, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Besarnya koefisien determinasi yang  disesuaikan  R  square  adalah  sebesar  0,544  artinya  54,4%  variabel  kinerja karyawan  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kompensasi.  Sedangkan  sisanya  yaitu 45,6%  (100%-54,4%)  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diketahui  dan  tidak termasuk dalam penelitian ini. Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  semakin  tinggi kompensasi  yang  diberikan  terhadap  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat kualitas kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Dari berbagai penjelasan di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Dari hasil penelitian yang dilakukan berdasarkan analisis data yang diperoleh bahwa kompensasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Sri  Metriko Utamawidjaja.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  signifikansi  variabel  kompensasi sebesar 0,000 dan 0,000 lebih kecil dari α = 0,05, sedangkan besar koefisien variabel kompensasi sebesar 0,911. Dan t hitung sebesar 5,243 lebih besar dari t tabel sebesar
1,708,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Besarnya  koefisien  determinasi  yang disesuaikan R square adalah sebesar 0,544 artinya 54,4% variabel kinerja karyawan (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kompensasi.  Sedangkan  sisanya  yaitu  45,6% (100%-54,4%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam penelitian ini.
2. Pengaruh tersebut diindikasikan dari pemberian balas jasa yang adil, sehingga timbul adanya  kinerja  karyawan  yang  akan  memberikan  dampak  positif  juga  terhadap  PT. SMU.  Dan  nantinya  akan  menimbulkan  hubungan  kerja  sama  yang  saling membutuhkan dan menguntungkan antara PT. SMU serta karyawan.

## Saran
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  disajikan,  maka  selanjutnya  peneliti menyampaikan  saran-saran  yang  dapat  memberikan  manfaat  kepada  pihak-pihak yang  terkait  atas  hasil  penelitian  ini.  Adapun  saran-saran  yang  dapat  disimpulkan peneliti adalah sebagai berikut.
2. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka yang dapat dilakukan oleh PT. Sri Metriko  Utamawidjaja  dalam  pemberian  kompensasi  terhadap  karyawannya  harus mempertimbangkan  pengalaman,  pendidikan,  tanggung  jawab  pekerjaan  serta mengkonfirmasikan  terlebih  dahulu  dengan  karyawan  agar  tidak  terjadi kesalahpahaman antara karyawan dengan perusahaan sehingga tidak ada pihak yang dirugikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks.
Hasibuhan,  Malayu  S.P.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aks
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Panggabean,  Mutiara.S.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bogor:  Ghalia Indonesia.
Sihab, Qurais. 2009. Tafsir Al-Misbah, Pesan, Kesan dan Kerasian al-Qur’an . Jakarta: Lentera Hati.
96 │ Dita Aryani. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sri Metriko…
Sondang Paian Siagian, 2013. Mengembalikan Kepercayaan Publik Melalui Reformasi Birokrasi . Lembaga Administrasi Negara
Sutrisno,  Edy.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Prenadamedia Group.
Zainal,  Veithzal  Rivai,  Dkk.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
……........ (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Zamzam, Fakhry, dan Havis Aravik, 2017. Manajemen SDM Berbasis Syariah, Bogor: CV. RWTC Success.