## PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PERTANAHAN NASIONAL KABUPATEN SRAGEN
Terate Ayu Kasworowati 1) , Unna Ria Safitri 2) , Alean Kistiani Hegy Suryana 3)
1)2)3) Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Boyolali Jalan Pandanaran No, 405, Dusun 1, Winong, Kabupaten Boyolali, 57315
E-mail: teratekasworowati102@gmail.com 1) , unnaria68@gmail.com 2) , alean.kistiani@gmail.com 3)

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 121  pegawai  dengan  metode purposive  sampling .  Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  regresi liniear berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa secara simultan  variabel independen  mempunyai pengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis pertama sampai dengan  terakhir  diterima.  Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  Badan  Pertanahan  Nasional  Sragen disarankan  lebih  memperhatikan  kinerja  karyawan,  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa konflik kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dapat  mengakibatkan  ketidaknyamanan dalam bekerja.
Kata Kunci : Motivasi, Pelatihan, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai.

## ABSTRACT
This study aims to determine the Effect of Motivation, Training and Job Satisfaction on the Performance of National Land Agency Employees of Sragen Regency. The sample in this study was 121 employees with purposive sampling method . The data analysis technique uses multiple linear regression analysis. The  results  of  the  analysis  show  that  simultaneously  independent  variables  have  a  positive  and significant  influence  on  employee  performance. Thus  the  first  to  last  hypotheses  are  accepted.  To improve the performance of employees of the National Land Agency of Sragen is advised  to pay more attention to employee performance, The results of this study show that  work conflicts negatively affect employee performance which can result in discomfort at work.
Keywords : Motivation, Training, Job satisfaction, Employee Performance.

## 1. Pendahuluan

## 1.1 Latar Belakang
Secara  umum,  BPN  (Badan  Pertanahan  Nasional)  merupakan  sebuah  lembaga pemerintah  nonkementrian  yang  bertanggung  jawab  terhadap  sector  pertanahan  yang  ada  di wilayah  Indonesia.  Motivasi  pegawai  merupakan  salah  satu  dari  beberapa  unsur  yang  secara umum mempengaruhi kinerja pegawai Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen. Motivasi menurut  Hafidzi et,al (2019:  52)  adalah  pemberian  daya  dorong  yang  menimbulkan  gairah terhadap  pekerjaan  seseorang  sehingga  mampu  bekerja  secara  kolaboratif,  sukses,  dan berintegritas untuk memperoleh pemenuhan. Selain motivasi, pelatihan merupakan komponen yang  sama  pentingnya  dan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sebuah organisasi harus melaksanakan program pelatihan intensif untuk memiliki sumber daya manusia
yang sangat efektif. Variabel kepuasan kerja memiliki dampak yang terbatas pada seberapa baik kinerja pegawai Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen.
Rangkuman  tersebut  membuktikan  bahwa  motivasi  pelatihan  serta  kepuasan  bekerja mempunyai dampak besar bagi kinerja pegawai. Untuk mewujudkan tujuan, visi, dan misi usaha secara  maksimal,  motivasi  kerja  merupakan  aspek  yang  sangat  penting.  Karyawan  yang memiliki motivasi tinggi diharapkan memiliki dorongan yang kuat untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas. Di Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen terdapat 121 pekerja. Badan Pertanahan  Nasional  yang  berada  di  Kabupaten  Sragen  memiliki  67  orang  pegawai  berstatus PPNPN (Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri)  dan 54 pegawai berstatus PNS (Pegawai Negeri Sipil).
Fenomena  motivasi  kerja  yang  terwujud  di  Badan  Pertanahan  Nasional  Kabupaten Sragen  dapat  dipahami  dengan  menentukan  arah  perilaku,  khususnya  dengan  mendorong secara fisik anggota staf melalui pembagian imbalan. Asalkan tugas yang diberikan sulit tetapi usahanya  membuahkan  hasil  yang  menyenangkan,  diyakini  tingkat  ketekunan  atau ketangguhannya  cukup  besar  dalam  menaklukannya.  Sementara  itu,  Badan  Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen menawarkan kepada para pekerjanya semacam kenikmatan kerja, memastikan  mereka  tidak  mudah  bosan,  mendapatkan  bentuk pekerjaan yang sesuai dengan profesi mereka, dan terlibat dalam acara sosial yang dapat menumbuhkan hubungan kerja yang positif.

## 1.2 Pembatasan Masalah
Peneliti  menguraikan  kekurangan  penelitian  berdasarkan  konteksnya.  Pembatasan tersebut terdiri dari:
1) Fokus pada 3 variabel independent yaitu motivasi, pelatihan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen.
2) Ruang  lingkup  penelitian  ini  dibatasi  pada  obyek  yang  diteliti  yaitu  pegawai  Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen.
3) Hasil penelitian ini sangat terbatas karena waktu meneliti hanya sekitar 1,5 bulan, sehingga hasil yang diperoleh belum maksimal.
4) Waktu penelitian fokus pada tahun 2023.
1.3 Rumusan Masalah
Berikut  merupakan  persoalan  yang  diangkat  pada  penelitian  ini  berdasarkan  pada  latar belakang yang sudah diuraikan di atas:
1) Bagaimana pengaruh kinerja  karyawan di Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen terhadap motivasi?
2) Bagaimana pengaruh pelatihan tersebut pada kinerja pegawai Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen?
3) Bagaimana pengaruh kepuasan  karyawan Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen terhadap kinerjanya?
4) Bagaimana  pengaruh  motivasi,  pelatihan,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen secara simultan?
1.4 Tujuan
Tujuan penting yang dicapai dalam penelitian ini yaitu:
1) Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen.
2) Untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen.
3) Untuk  mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai  Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen.
4) Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi,  pelatihan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen secara simultan.
2. Landasan Teori

## 2.1 Landasan Teori Manajemen
Secara  etimologi  istilah  "manajemen"  mengacu  pada  praktik  perencanaan  dan pelaksanaan  proyek.  Arti  lain  dari  manajemen  adalah  sebagai  usaha  untuk  mengatur, merencanakan,  mengkoordinasikan,  dan  mengelola  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

## Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut  (Hasibuan,  2019:  10),  manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  adalah pendayagunaan  organisasi,  orang-orangnya,  dan  interaksi  serta  tanggung  jawab  karyawan untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  tanggung  jawab  dan  kemitraan  yang  bermanfaat  bagi masyarakat.

## Motivasi Kerja
Kata  Latin  " movere ",  yang  berarti  dorongan  internal  manusia  untuk  bertindak  atau berperilaku,  adalah  akar  dari  istilah  bahasa  Inggris  "motivasi".  Kata-kata  "kebutuhan"  atau "keinginan"  adalah  bagian  integral  dari  setiap  definisi  motivasi.  Manusia  memiliki  kapasitas akan  kebutuhan,  yang  harus  dipenuhi  atau  dipuaskan. Motivasi  adalah  kumpulan  sikap  dan keyakinan  yang  mendorong  orang  untuk  mengambil  tindakan  tertentu  sesuai  dengan  tujuan mereka sendiri.

## Pelatihan
Suwatno  (2018:118)  mendefinisikan  pelatihan  sebagai  perubahan  sistematis  atas informasi,  keterampilan,  sikap,  dan  perilaku  yang  terus  berkembang  dan  dimiliki  oleh  setiap orang  untuk  mencapai  tujuan  suatu  organisasi  atau usaha. Dengan  meningkatkan  kompetensi (pengetahuan  dan  keterampilan)  karyawan,  pelatihan  berupaya  untuk  meningkatkan  kinerja jangka pendek pada beberapa tugas (jabatan) yang  mereka pegang sekarang, menurut Mondy dalam Sri Larasati (2018: 111).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut  Edy  Sutrisno  (2019:74)  adalah  sikap  yang  dimiliki  seorang karyawan  terhadap  pekerjaannya  dalam  kaitannya  dengan  pengaturan  kerja,  kerjasama karyawan, insentif yang diperoleh dalam bekerja, dan hal-hal yang berhubungan dengan unsur fisik dan psikologis. Untuk mencapai salah satu prinsip inti kerja, kepuasan kerja didefinisikan sebagai  sikap  positif  tenaga  kerja,  yang  meliputi  perasaan  dan  perilaku  terhadap  pekerjaan (Afandi,  2018:  74).  Sutrisno  (2019:  75)  menyatakan  bahwa  respons  emosional  karyawan terhadap pekerjaannya menentukan apakah mereka puas dengan pekerjaannya.

## Kinerja
Kinerja  menurut  Afandi  (2018:149)  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  diselesaikan  oleh individu atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi dengan cara yang sah, tidak melanggar hukum, dan tidak melanggar moral atau prinsip etika. Kinerja, sebagaimana didefinisikan oleh Fahmi  (2018:2),  adalah  hasil  akhir  yang  dicapai  organisasi  sepanjang  waktu,  terlepas  dari apakah berorientasi pada laba atau tidak adalah metode yang digunakan untuk mengukur dan menilai kinerja setiap orang.

## 2.2 Peneliti Terdahulu
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Muhhamad  Ekhsan,  2019)  variabel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  yaitu  Motivasi,  Disiplin  Kerja,  Kinerja.  PT.  Syncrum  Logistic,  kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  motivasi  dan  etos  kerja.  Disiplin  dan  motivasi  di  tempat  kerja keduannya  memiliki  peran  besar  dalam  seberapa  baik  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan meningkat karena motivasi kerja dan kondisi yang mendorong disiplin juga.
Penelitian yang dilakukan oleh (Denny Irawati Agustin, 2018) variabel yang digunakan adalah kompensasi financial langsung, kepuasan kerja, turnover intention. Menunjukkan bahwa kompensasi  tunai  langsung  memiliki  kriteria  baik  dan  keduanya  memiliki  kriteria  tinggi, sedangkan kepuasan kerja dan niat keluar dari pekerjaan memiliki kriteria tinggi.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Desi  Susanti,  2019)  variabel  yang  digunakan  adalah kepuasan  kerja,  disiplin  kerja.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  kepemilikan  karyawan  yang kuat  dan  diikuti  dengan  disiplin  yang  tinggi  akan  mendorong  peningkatan  kinerja  karyawan. Kebahagiaan kerja dan disiplin kerja memiliki dampak besar pada kinerja karyawan.
2.3 Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Berpikir
Keterangan : Variabel Bebas (X) : Motivasi (X 1 )
: Pelatihan (X 2 ) : Kepuasan Kerja (X 3 ) Variabel Terikat (Y) : Kinerja Karyawan

## Pengembangan Hipotesis
H 1 :  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  Badan  Pertahanan Nasional (BPN) Kabupaten Sragen.
H 2 :  Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  Badan  Pertahanan Nasional (BPN) Kabupaten Sragen.
H 3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Badan Pertahanan Nasional (BPN) Kabupaten Sragen.
H 4 :  Motivasi,  pelatihan  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja Pegawai Badan Pertahanan Nasional (BPN) Kabupaten Sragen.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode survei sebagai pendekatan penelitiannya, metode survei ini  melibatkan  penggunaan  tes  dan  juga  kuisoner  sebagai  instrumen  utama  untuk  mengumpulkan data. Tujuan utama dari metode ini adalah untuk memperoleh informasi tentang sejumlah responden yang mewakili populasi tertentu dan menganalisis data secara statistik guna menguji hipotesis yang diajukan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan ini  didasarkan  pada  filsafat  positivisme  dan  digunakan  untuk  menyelidiki  populasi  atau  sampel tertentu.
Teknik pengumpulan data diantaranya yaitu sebagai berikut :
1. Kuisoner,  secara  umum  kuisoner  adalah  bentuk  metode  pengumpulan  data  dengan memberikan  daftar  pertanyaan  kepada  para  karyawan  sebagai  responden,  dengan
harapan  mereka  dapat  memberikan  responsitas  daftar  pertanyaan  tersebut.  Menurut Sugiyono  (2019:199)  kuisoner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis pada responden untuk dijawabnya.
2. Observasi,  Menurut  Sugiyono  (2019:297)  observasi  adalah  dasar  semua  ilmu  pengetahuan, melalui  obeservasi  peneliti  belajar  tentang  perilaku,  dan  juga  makna  dari  perilaku  tersebut. Observasi adalah suatu metode pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan secara langsung pada perusahaan yang bersangkutan.
3. Dokumentasi, dokumentasi  menurut Sugiyono (2018:476) adalah suatu cara yang digunakan untuk memperoleh data dan informasi dalam bentuk buku, arsip, dokumen, tulisan angka dan gambar  yang  berupa  laporan  serta  keterangan  yang  dapat  mendukung  penelitian.  Metode dokumentasi  pada  penelitian  ini  digunakan  untuk  profil,  struktur  dan  latar  belakang  Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen.
4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
4.1 Hasil uji asumsi klasik
Uji Normalitas
Tabel 1. Hasil uji normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 121 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 4,54811098 Most Extreme Differences Absolute ,088 Positive ,088 Negative -,070 Kolmogorov-Smirnov Z ,968 Asymp. Sig. (2-tailed) ,305 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber : Data Primer diolah SPSS, 2023
Dari tabel  diatas  menunjukkan  hasil  bahwa  hubungan  antar  variabel  adalah  normal. Hal tersebut dikarenakan  hasil uji  normalitas variabel  tersebut  memiliki  nilai  Asymp. Sig (2- tailed)  lebih  besar  dari  0,60  yaitu  sebesar  0,305.  Maka  nilai  residual  pada  model  regresi terdistribusi secara normal.

## Uji Autokorelasi
Tabel 2. Hasil uji autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,895 a ,801 ,796 4,60605 2,077 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber : Data Primer diolah SPSS, 2023
Berdasarkan tabel yang ada diatas, nilai DW dapat diketahui sebesar 2,077, nilai ini akan  dibandingkan  dengan  nilai  tabel  signifikasi  5%  dengan  jumlah  sampel  121  (n)  dan jumlah variabel independen 3(k = 3), maka diperoleh nilai du sebesar  1,6529, nilai (4-du) = 4-1,6529.
Diperoleh  2,3471,  maka  dU  <  DW  <  4-dU  (1,6529  <  2,077  <  2,3471)  yang  disimpulkan bahwa penelitian ini tidak terjadi gejala autokorelasi.
Uji multikolinieritas
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -,179 1,913 -,093 ,926 X1 ,257 ,083 ,233 3,104 ,002 ,301 3,325 X2 ,613 ,077 ,596 8,007 ,000 ,307 3,260 X3 ,128 ,059 ,130 2,173 ,032 ,478 2,093
a. Dependent Variable: Y Sumber : Data Primer diolah SPSS, 2023
Dari  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  hasil  tidak  terjadi  multikolonieritas  pada semua  variabel.  Hal  ini  dikarenakan  nilai  VIF  pada  variabel  Motivasi  sebesar  3,325  <  10. Nilai  VIF  pada  variabel  Pelatihan  sebesar  3,260  <  10.  Nilai  VIF  pada  variabel  Kepuasan sebesar  2,093  <  10. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  penelitian  ini  baik,  dikarenakan tidak terjadi multikolonieritas antar variabel independen.

## Uji heteroskedastisitas
Tabel 4. Hasil uji heteroskedastisitas Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,461 1,338 1,839 ,068 X1 ,023 ,058 ,068 ,403 ,687 X2 -,043 ,054 -,134 -,808 ,421 X3 ,039 ,041 ,125 ,937 ,351 a. Dependent Variable: RES2
Sumber : Data Primer diolah SPSS, 2023
Dari hasil analisis uji heteroskedisitas di atas, nilai signifikasi pada variabel motivasi sebesar 0,687, variabel pelatihan sebesar 0,421, dan variabel kepuasan sebesar 0,351 yang mana dari hasil diatas dapat disimpulkan bahwa semua variabel diatas memiliki nilai Sig > 0,05 yang menunjukkan hasil tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.

## 4.2 Hasil Pengujian Hipotesis
Uji Parsial (Uji t)
Tabel 5. Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -,179 1,913 -,093 ,926 X1 ,257 ,083 ,233 3,104 ,002
X2 ,613 ,077 ,596 8,007 ,000 X3 ,128 ,059 ,130 2,173 ,032 a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Primer diolah SPSS, 2023
Dari hasil uji parsial (Uji t) maka di peroleh hipotesis sebagai berikut :
1) Hipotesis  1  penelitian  ini  yaitu  bahwa  adanya  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja pegawai.  Hasil  pengujian  menunjukkan  nilai  signifikan  motivasi  0,002  <  0,05  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen diterima.
2) Hipotesis 2 pada penelitian ini  yaitu bahwa adanya pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai.  Hasil  pengujian  menunjukkan  nilai  signifikan  0,000  <  0,05.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen diterima.
3) Hipotesis 3 pada penelitian ini yaitu bahwa adanya pengaruh kepuasan kinerja pegawai. Hasil pengujian menunjukkan nilai signifikan 0,032 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  pengaruh  kepuasan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen diterima.
4) Hipotesis 4 penelitian ini yaitu bahwa adanya pengaruh motivasi, pelatihan dan kepuasan secara simultan terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian menunjukkan nilai signifikan 0,000  <  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa motivasi, pelatihan dan kepuasan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pertanahan Kabupaten Sragen diterima.

## Uji Simultan (Uji F)
Tabel 6. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 9999,548 3 3333,183 157,109 ,000 b Residual 2482,238 117 21,216 Total 12481,785 120 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Sumber : Data Primer diolah SPSS, 2023
Hipotesis  4  penelitian  ini  menghipotesiskan  bahwa  adanya  pengaruh  motivasi, pelatihan  dan  kepuasan  secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  pengujian menunjukkan nilai signifikan 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi, pelatihan dan kepuasan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pertanahan Kabupaten Sragen diterima.
4.3 Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 7. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,895 a ,801 ,796 4,60605
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Sumber : Data Primer diolah SPSS, 2023
Berdasarkan  tabel  4.13  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  yang  disesuaikan (adjusted R 2 ) adalah 0,796 atau 79,6%. Artinya dari semua variabel bebas pada penelitian ini yaitu motivasi, pelatihan dan kepuasan sebesar 79,6%.

## Pembahasan
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  di  kantor  Pertanahan  Kabupaten  Sragen,  sehingga  hipotesis  1  di  terima,  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga hipotesis 2 di terima. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor salah satunya adalah faktor kepuasan kerja, disisi lainbahwa organisasi  yang  memiliki  karyawan  atau  pegawai  yang  mempunyai  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi maka produktivitasnya juga akan lebih tinggi di bandingkan dengan organisasi yang memiliki karyawan  dengan  tingkat  kepuasan  lebih  rendah  sehingga  hipotesis  3  di  terima.  Secara  simultan variable  motivasi,  pelatihan  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  pegawai  Badan Pertanahan Kabupaten Sragen sehingga hipotesis 4 di terima.

## 5. Kesimpulan
Dengan melihat hasil penelitian yang telah dibahas, maka dapat kita tarik kesimpulan sebagai berikut :
1) Variabel motivasi (X 1 ) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Pertanahan  Nasional  Kabupaten  Sragen  yang  terlihat  nilai  p  value  (sig)  sebesar  0,002  <  0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen diterima.
2) Variabel pelatihan (X 2 ) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen yang mana terdapat nilai 0,000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan pelatihan berpengaruh signifikan dan juga positif terhadap kinerja pegawai Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen diterima.
3) Variabel Kepuasan (X 3 )  mempunyai pengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan  Pertanahan  Nasional  Kabupaten  Sragen  yang  mana  terlihat  nilai  p  value  (sig)  sebesar 0,032 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan pengaruh kepuasan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan  Pertanahan  Nasional  Kabupaten Sragen diterima.
4) Secara simultan  motivasi, pelatihan dan kepuasan pegawai diketahui bahwa nilai p value (sig) sebesar  0,000  <  0,05  sehingga  dapat  menunjukkan  bahwa  motivasi,  pelatihan  dan  kepuasan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  yang  ada  di  Badan  Pertanahan Nasional Kabupaten Sragen.
6. Saran
1) Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai,  pihak  perusahaan  harus  memperhatikan  faktor- faktor  apa  saja  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Badan  Pertanahan  Nasional  Kabupaten Sragen.
2) Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai maka perusahaan  perlu  memberikan  tambahan  motivasi  ,  seperti  memberi  dukungan  moril  dari pimpinan ke pegawai melalui seminar atau memberi nasehat-nasehat yang baik bagi pegawai
3) Variabel Pelatihan juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Oleh karena itu perusahaan perlu di  mengadakan refresh setiap bulan, atau pemberian pelatihan secara berkala agar kinerja tetap terjaga.
4) Variabel Kepuasan mempengaruhi kinerja pegawai, dalam mempertahankan kepuasan pegawai perusahaan  dapat  lebih  sering  memberikan  intensif,    memberi  penghargaan  khusus  kepada pegawai yang berprestasi.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]   Andi Prayogi, M & M Nursidin, M.N.2018. “ Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan”. Porsiding  Seminar  Nasional  Multidisiplin  Ilmu Universitas Asahan, Sumatra Utara.
[2]   Bulkia,S.,& Herawati,A.S.2018. “Pengaruh Pelatihan  Dan motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan PT.Berlian Motors Km.05 Banjarmasin,” At-Tadbir, vol. 2, no. 2, pp. 94- 101, 2018.
[3]   Fitriani,N.Y.,& Harto,J.D. 2018. “ Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan ,Pengembangan Karir Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,” Jurnal Manajemen, vol. 6, no. 1, pp. 1-13, 2018.
[4]   Habibullah.,dkk.2019. “Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai”. ( Studi Pada BPPKAD nKab. Purworwjo),” Jurnal Ekonomi, vol. 53, no. 9, pp. 1689-11699.
[5]   Hartanto,D.,& Yuliani ,S., 2019 “ Statistik Riset Pendidikan, Pekan Baru: Cahaya Firdaus.
[6]   Kaengke  Abraham,S.,&  Tewal,B.,&Uhing.2018. “Pengaruh  Pengembangan  Karir, Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Air Manado.
[7]   E. W. &. T. S. K. Kartika. 2018. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Karyawan Restoran di Pakuwon Foof Festival Surabaya).,” Jurnal Manajamen dan Kewirausahaan , vol. 12, no. 1, 2018.
[8]   H.  V.  d.  Karina.  2018.  “ Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Pelatihan  Karyawan  terhadap Kepuasan Kerja  dan  Dampaknya terhadap  Kinerja  Karyawan”. Jakarta Timur:  PP Dirganeka.
[9]   R. Kurniawan. 2019. “Pengaruh Motivasi  Kerja  dan Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pertanahan Kabupaten Bondowoso. Skripsi
[10]  Kasmir. 2018. “ Manajemen Sumber Daya Manusia” Jakarta: Raja Grafindo Persada.
[11]  A.  P.  Mangkunegara.  2018.  “ Perilaku  dan  Budaya  Organisasi”. Bandung:  Refika Aditama .
[12]  Riduan. 2018. “ Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian”. Bandung: CV. Alfabeta.
[13]  Rivai, Veitzal & Sagala, Ella Jauvani. 2018. “ Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek”. Jakarta: PT. Raja Grasindo.
[14]  Robbins & Judge. 2015. “ Perilaku Organisasi” , Jakarta: Salemba empat.
[15]  Sadermayanti. 2017. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Refika Aditama.
[16]  B.  Setiaji.  2019. Panduan  Riset  dengan  Pendekatan  Kuantitatif,  Surakarta:  Program Pasca Sarjana UMS 2004.
[17]  Sugiyono.  2018. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  Kombinasi  (Mixed Methods) , Bandung: Alfabeta.