## PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT PENILAIAN KINERJA DAN INFORMATION TECHNOLOGY CAPABILITY PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Ningrum Desy Arisandi 1 , Siti Mujanah 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas 17 Agustus 1945 E-mail : Sitimujanah@untag-sby.ac.id
Received  : 2 Jan 2023 Revised  : 4 Jan 2023 Accepted  : 11 Jan 2023

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  Perceived  Organizational  Support  (POS), Performance  Assessment  and  IT  Capability  affect  employee  performance.  Respondents from  this  study  were  all  employees,  namely  as  many  as  75  people,  data  collection  was carried out through a survey with a questionnaire instrument, and data analysis used was multiple  linear  regression,  while  F-test  and  t-test  were  used  to  test  the  hypothesis.  The results  of  this  study  indicate  that  POS,  Capability  of  IT,  and  performance  appraisal partially have a significant effect on employee performance, while the hypothesis test as a simultaneously  stated  that  POS,  Capability  of  IT,  and  performance  appraisal  have  a significant  effect  on  employee  performance.  This  indicates  that  to  improve  employee performance, organizational support, IT skills and performance appraisal of employees in the company are needed.
Keywords:  Perceived  Organizational  Support,  IT  Capability,  Performance Assessment, and Employee       Performance.

## PENDAHULUAN
Persaingan bisnis  di  era  global sangat  ketat,  perusahaan  di  tuntut  untuk memiliki  inovasi  yang  tinggi,  kinerja karyawan  juga  di  tuntut  lebih  tinggi sehingga  diperlukan  pengelolaan  yang serios.  Perusahaan  harus  Menyusun strategi  dengan  memberdayakan sumber daya  yang  dimiliki  seoptimal  mungkin terutama  sumberdaya  manusia  yang mampu  berkontribusi  secara  optimal dalam mencapai tujuan organisasi (Abdullah et al., 2017).
Sumber  daya  manusia  memiliki peran  penting  dalam  mengelola,  mulai dari merencanakan, mengoperasikan dan melakukan  evaluasi  kinerja  terhadap karyawan yang dimiliki. Semakin tinggi capabilitas  dan  kualitas  sumber  daya manusia  yang  di  miliki  maka  akan semakin tinggi kualitas yang didapatkan oleh  perusahaan  (Busro,  2018).  Sumber daya  manusia  menjadi  salah  satu  factor yang  menentukan  dalam  mencapai  visi
dan  misi  yang  di  rumuskan  organisasi.
Keberhasilan perusahaan akan ditentukan  oleh  kualitas  sumber  daya manusia yang dimilikinya. Untuk mendaptkan  karyawan  dengan  kinerja yang  tinggi  dapat  diwujudkan  melalui perhatian atau dukungan terhadap karyawan  sehingga  karyawan  memiliki Perceived Organizational Support (POS), dukungan ini akan menjadikan karyawan merasa diperhatikan.
Jika  seseorang  dalam  suatu organisasi merasa mendapatkan dukungan  seperti  perhatian,  harapan pegawai tersebut, keinginan, maka dapat meningkatkan kinerjanya.
Kinerja karyawan  dapat  di  lihat  dari  hasil penilaian  kinerja  atau  performance appraisal dari setiap karyawan, sehingga penting untuk melakukan penilaian kinerj aterhadap karyawan sehingga menimbulkan  kepuasan  karyawan  dan meningkatkan kinerjanya (Permana,
2019)  akan  tetapi  hasil  penelitianya
Purwanti  (2020)  yang  menunjukkan bahwa  POS  memiliki  pengaruh  yang tidak    signifikan  terhadap  kinerja karyawan, namun jika dipadukan dengan variable  lain  secara  simultan  antara Perceived Organizational support, kondisi kerja, dan Komunikasi Interpersonal  berpengaruh  signifikan. Hal  ini  merupakan  riset  gap  yang  perlu dikaji  lebih  jauh  pengaruh Perceived
Organizational  Support pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan merupakan  hal  yang  sangat  penting dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan dalam suatu perusahaan. Evaluasi kinerja merupakan  system  dalam  melakukan evaluasi  pekerjaan  guna  mengetahui kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  dalam sehingga  dapat  diketahui  capaian  dari setiap  karyawan.  Permasalahan  yang sering terjadi dalam penilaian kinerja ini adalah  sampai  seberapa  penilaian  dapat dilaksanakan  dengan  adil,  objektif,  dan tidak melakukan penilaian secara subyektif  atau  berdasarkan  perasaan (judgment).  Untuk  itu  perlu  adanya sistem  penilaian  kinerja  yang  efektif yaitu  dilakukan  secara  akurat,  adil  dan sesuai  denga  apa  adanya.  Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang dilaksanakan  oleh  organisasi  untuk mendapatkan  informasi,  mengukur  dan mengevaluasi terhadap karyawan dengan tepat  dan  akurat  (Bintoro  &  Daryanto, 2017).
Penilaian kinerja di lakukan juga untuk mengetahui kemampuan karyawan dalam  melaksanakan  tugas,  karena  hasil penilaian kinerja yang kurang dalam hal kemampuan  maka  dapat  digunakan sebagai dasar dalam memberikan pelatihan dalam meningkatkan kemampuan  karyawan,  terutama  dalam era  digitalisasi  saat  ini  kemampuan karyawan di bidang Informasi Teknologi
(IT)  sangatlah  diperlukan.  Strategi  yang tepat akan dilakukan untuk mendapatkan keuntungan  perusahaan  adar  terwujud target yang telah ditetapkan.. Kemampuan  IT  memiliki  peran  penting dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan, hal ini sesuai dengan hasil penelitiannya
Mujanah  (2022)  bahwa  kompetensi teknologi  informasi  yang  dimiliki  oleh karyawan terbukti memiliki peran langsung yang penting dalam pencapaian kinerja karyawan. Hal ini juga didukung oleh Moch  Irvan  Al  Fauzani  (2022) dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa kemampuan Tehnologi informasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Kinerja  merupakan  hasil  kerja yang  didapatkan oleh  seorang  karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankanya. berdasarkan kemampuan,
upaya  dan  kesempatan  (Windawan, Febry  et  al.,  2019).  Kinerja  merupakan hasil kerja yang di dapatkan oleh seorang anggota  organisasi  dalam  menjalankan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya  baik  secara  kuantitas  dan kualitas, sebagaimana pendapat Sutrisno, (2018)  Kinerja  merupakan  hasil  kerja pegawai  yang  di  tunjukan  oleh  hasil kerjanya secara kualitas, kuantitas, waktu kerja,  tanggung  jawab  dan  kemampuan Kerjasama  dalam  mencapai  target  yang telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Ada beberapa  factor  yang  memengaruhi kinerja seperti hasil penelitian Muhammad  Husain (2022)  menyatakan bahwa Individual karakter, Resilient dan Kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja keryawan. Berdasarkan fenomena dan kajian empiric diatas maka penelitian ini dilakukan  tentang  apakah perceived organizational support , Performance Appraisal dan Kemampuan TI berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Perceived Organizational Support Perceived Organizational Support  merupakan  persepsi  karyawan sampai seberapa organisasi memperhatikan  para  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaan (Delvin Alexander  Gunawan,,  2018). Perceived Organizational Support juga dapat diartikan  sebagai  pemahaman  karyawan terhadap  POS  yang  diberikan  terhadap karyawan oleh perusahaan dan memberikanpenghargaan dan diakui oleh
organisasinya (Mujanah et al., 2019),
Perceived organizational support menurut Rhoades & Eisenberger (2002) memiliki indicator sebagai berikut:  (1)  Penghargaan  Organisasi terhadap kontribusi karyawan (2) Penghargaan  terhadap  usaha  karyawan (3) Perhatian Organisasi terhadap keluhan karyawan. (4) Pedulian terhadap kesejahteraan.  (5)  Teguran  jika  tidak melakukan  pekerjaan  dengan  baik.  (6) Kepedulian terhadap kepuasan karyawan. (7) Perhatian terhadap karyawan, dan (8) Kebanggaan terhadap keberhasilan karyawan dalam pekerjaan. Berdasarkan pemahaman tersebut  maka  dapat  ambil  kesimpulan bahwa  dukungan  organisasi  merupakan perhatian yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan, dan ini bisa  dibalas oleh  karyawan  dengan  peningkatan kinerja  mereka.  Dengan  demikian  dapat di  nyatakan  bahwa  penghargaan  yang diberikan oleh perusahaan dapat memberikan manfaat bagi pegawai, bisa berupa  pengakuan  oleh    perusahaan, mendapatkan reward yang cukup,
mendapatkan  promosi,  mendapatkan pelatihan,  rasa  aman,  dan  kebutuhan lainnya. Hasil penelitian Mujanah (2019), menyatakan bahwa Perceived Organizational  Support  (POS)  memiliki peran  penting  dalam  kinerja  karyawan pada  Perusahaan  Interior  di  Kota Surabaya Indonesia. Penelitian ini membawa  implikasi  bahwa  Perceived Organizational  support, Self  Efficacy , Emotional Intelligence berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung terhadap kinerjanya.
Performance Appraisal Performance appraisal merupakan suatu sestim yang kemungkinanya suatu organisasi melakukan  evaluasi,  mengukur  dan menilai kinerja  karyawanya  secara tepat dan  akurat (Rani  &  Mayasari,  2015). . P enilaian  kinerja  karyawan adalah
kegiatan yang dilaksanakan untuk mengevaluasi tingkat kemampuan
karyawan dalam menjalankan tugas yang menjadi tangung jawabnya. Hasil
dari penilaian  kinerja  akan  disampaikan terhadap karyawan sebagai umpan balik. Proses  penilaian  dilakukan  dengan memberikan  penilaian  dan  mengukur kemampuan karyawan dalam melakukan tugas  pekerjaan  dan  bertanggung  jawab yang  di  bebankan  kepada  karyawan (Marsha N. Safithri , 2022).
Menurut  Bohlander  and  Snell (2010),  Kinerja  karyawan  dapat  dinilai oleh  lebih  dari  satu  penilai  dan  bahkan bisa  dari  4  (empat)  penilai  yaitu pimpinanlangsung  dan  pimpinan  satu tingkat diatasnya, bisa juga self assessment , teman selevel, dan bawahan. Sistem penilaian kinerja harus baik yaitu menunjukkan adanya relevansi, reliabilitas,  sensitivitas,  akseptabilitas, dan  praktis  (Wirawan  (2015),  karena hasil  penilian  kinerja  yang  efektif  dapat berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, sebagaimana yang dihasilkan dari penelitiannya  Febry  Windawan,  dkk (2019)  bahwa  performance  appraisal berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## IT Capability
Kemampuan Teknologi Informsdi,  menurut  Saunders,  A.,  & Brynjolfsson (2016), menyatakan bahwa kemampuan IT menunjukkan bagaimana pihak  manajemen  dan  SDM  yang dimiliki perusahaan menjalankan Teknologi informasi dalam melaksanakan  pekerjaanya.  Sedangkan menurut Sutrisno (2015), kemampuan IT ini  di  gambarkan  kedalam  3  (tiga) dimensi  yaitu pengetahuan tentang  TI, kemampuan mengoperasikan TI, dan ada tidaknya peralatan teknologi informasi di suatu organisasi. IT  Capability dapat  membantu organisasi dalam meningkatkan kinerjanya dan mengakibatkan pengurangan terhadap biaya, meningkatkan pendapatan, atau melakukan  keduanya  sekaligus  (Turulja &  Bajgoric,  2016).  Begitu  juga  hasil penelitian Mujanah (2022) bahwa kemampuan IT karyawan dapat
meningkatkan  kinerja  karyawan  di perusahaan. Demikian juga
Menurut  Sugiyanto  &  Santoso (2018),  menyampaikan  bahwa  indicator dari  IT  capability  adalah  terdiri  dari  (1) Keampuan  tentang  IT,  (2)  Pemahaman, (3) Keterampilan, (4) Nilai, (5) perilaku, dan (6) Minat terhadap IT.

## Kinerja karyawan
Kinerja  karyawan  merupakan hasil  kerja  karyawan  yang  bisa  diukur secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang  diberikan  terhadap  karyawan (Mangkunegara, 2017). Menurut Rivai & Basri (2012) menyatakan bahwa Kinerja merupakan  hasil  kerja  atau  pencapaian kinerja  secara  keseluruhan  pada  periode waktu  tertentu  dalam  menjalankan pekerjaannya, seperti target kerja, sasaran.  atau  ketetapan-ketetapan  yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Performance atau kinerja adalah tingkat  capaian  kerja  yang  didapatkan oleh  karyawan  dalam  mewujudkan tujuan,  sasaran,  visi  dan  misi  organisasi yang telah ditetapkan melalui perencanaan organisasi strategis (Mujanah, 2009). Mangkuenegara. (2006) berpendapat  bahwa  kinerja  dapat  dilihat dari  indicator  yang  telah  ditetapkan dalam ukuran kinerja kemudian dijabarkan  kedalam  penilaian  terhadap perilaku  yang    meliputi:    (1)  Kuantitas, (2)  Kualitas  (3)  Pengetahuan  tentang pekerjaan dan (4) Perencanaan kegiatan. Berdasarkan  kajian  teori  dan kajian empiric dalam penelitian ini maka kerangka konseptual
digambarkan seperti di pada gambar 1

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Sumber : Data Peneliti
Gambar  1  menggambarkan  hubungan antar  variable  yang  di  hipotesiskan, sehingga  dapat  di  lihat  ada  4  (empat) hipotesis  yang  akan  di  uji  dalam penelitian ini.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini pendekatan kuantitatif dengan melibatkan  karyawan  pada  PT.  Nusanet Surabaya  yang  diambil  seluruhnya sebagai  responden  yaitu  sebanyak  75 karyawan.  Pengumpulan  data  dilakukan secara survey dengan instrument kuesioner.  Sedangkan  Teknik  analisis data  yang  digunakan  adalah  analisis diskriptif dan pengujian hipotesis dengan software SPSS.

## HASIL PENELITIAN Uji Validitas dan Reliabilitas
UJI  validitas  dan  reliabilitas dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk mengetahui  keabsahan  dari  instrument yang  digunakan    untuk  mengambil  data tentang variabel POS (X1), performance appraisal (X2), IT capability (X3) dalam penelitian ini digunakan sebagai variabel independen, sedangkan kinerja karyawan digunakan  sebagai  variabel  dependen.
Analisis data dilakukan dengan menggunakan  Software  SPSS  versi  24. Hasil  uji  validitas  dilakukan  dengan melihat  nilai  sgnifikansi,  jika  nilai signifikansi  untuk  setiap  pertanyaan /pernyataan  yang  jawab  oleh  responden mendapatkan  nilai  diatas  sebesar  0,05, maka dapat dikatakan tidak valid, namun apabila  nilai    pernyataan  mendapatkan nilai  dibawah  0,05  maka  dinyatakan valid. Sedangkan uji reliabilitas mengacu pada sejauh mana hasil jawaban responden  yang  sama  memberikan jawaban  yang  sama.  Suatu  kuesioner dapat  dikatakan  reliabel,  jika  nilai Cronbach  alpha  >  0,6.  Hasil  uji reliabilitas dalam penelitian ini
menunjukka  angka  >  0,6.  Dari  hasil  uji reliabilitas  menyatakan  bahwa   semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini telah  reliabel, karena nilai Cronbach’s Alpha > 0,6. Uji Asumsi Klasik Uji Normality Menurut  Ghozal  (2018),  uji  normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel bebas dan variabel terikat atau keduanya berdistribusi normal atau tidak berdistribusi normal dalam model regresi.  Uji  normalitas  dapat  dilakukan dengan  menggunakan  pendekatan  grafis atau pendekatan Kolmogorv-Smirnov Table 1 Uji Normalitas Tabel 1 menunjukkan uji normalitas  yang  dapat  dilihat  dari  nilai Kolmogorov-Smirnov, Menurut  Ghozal (2018)  uji  ini  digunakan  dengan  tujuan untuk menguji apakah terdapat ketidaksamaan pada varians residual dari pengamatan  dalam  model  regresi.  Hasil analisis Kolmogorov-Smirnov mendapatkan angka sebesar 0,069 dengan  nilai  sig  sebesar  0,200  yang berarti variabel penelitian lebih besar dari
0,05. Dari sini dapat disimpulkan bahwa data  penelitian  ini  berdistribusi  normal dan  dapat  digunakan  dalam  pengujian dengan statistic parametrik,

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozal  (2018),  uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji  apakah  terdapat  ketidaksamaan pada  varians  residual  dari  pengamatan dalam model regresi.
Tabel 2: Uji Heteroskedastisitas
Gambar  yang  ada  di  table  2 menunjukkan  pola  atau  titik  koordinat yang  terlihat  tersebar  di  bawah  angka  0 pada  sumbu  Y,  hal  ini  menunjukkan bahwa  data  yang  diperoleh  tidak menunjukkan heteroskedastisitas.
Uji A utokorelasi Uji autokorelasi digunakan untuk menentuka n ada tidaknya hubungan antar residual. Uji autokorelasi ini  diaanalisis  dengan  uji  Durbin- Watson.  Dinyatakan  bahwa  variabilitas data tidak menunjukkan autokorelasi jika nilai statistik Durbin–Watson menghasilkan  angka  antara  2  dan  1,5  - 2.5.

## Table 3 Uji Autokorelasi
Tabel  3  menunjukkan  skor Durbin-Watson sebesar 1.640. Variasi data  akan  dikatakan  autokorelasi apabila  nilai Darbin-Waston berada diantara nila 1,5-2,5. Hasil perhitungan  dalam  penelitian  ini menunjukkan  angka  sebesar  1,640 sehingga  dapat  nyatakan  bahwa
variasi data dalam penelitian ini tidak terjadi autokorelasi.
Uji regresi linier berganda Analisis regresi berganda digunakan  oleh  peneliti ketika menguji pengaruh  terhadap  hubungan  antar  dua atau lebih variable yang diteliti.
Table 4 Uji Regresi Linier Berganda
Y: 0,687+  0,041X1 + 0,040X2 +0,021X2 +e
Hasil  analisis  koefisien  regresi variabel  yang  memengaruhi  kinerja karyawan,  dapat  dijelaskan  persamaan regresi  dengan  menggunakan  tingkat signifikansi 0,05 sebagai berikut:
a. Konstanta  koefisien  regresi  sebesar
0,69  menunjukkan  bahwa  apabila kinerja karyawan tidak memperhitungkan  persepsi  dukungan organisasi,  penilaian  kinerja  atau kapabilitas TI maka kinerja karyawan adalah sebesar 0,69.

## b. Koefisien  regresi  untuk  variable
Perceived  organizational  support (X1)  adalah  0,04,  ini  menunjukkan bahwa bahwa pengaruhnya positif dan searah.  Sehingga  dapat  dikatakan bahwa  dukungan  organisasi  (X1) meningkat  satu  satuan,  akibatnya kinerja karyawan (Y) juga meningkat sebesar  0,04  dengan  asumsi  pada peringkat kinerja (X2).
c. Kapabilitas IT (X3) konstan. Artinya, semakin  besar  persepsi  karyawan terhadap  dukungan  organisasi  maka semakin  baik  pula  kinerja  karyawan dalam pelaksanaan tugas-tugas
pekerjaan yang diberikan.
d. Nilai  Koefisien  regresi  terhadap penilaian  kinerja  (X2)  menunjukkan angka sebesar 0,040, hal ini mengindikasikan bahwa ada pengaruh
yang  positif  dan  searah  antara penilaian kinerja  (X2) terhadap kinerja  pegawai  (Y),  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  apabila  penilaian kinerja  di  tingkatakn  sebesar  satu satuan,  maka  kinerja  pegawai  (Y) sebesar 0,04 dengan asumsi dukungan organisasi  (X1),  dan  keterampilan  IT (X3  )  adalah  0.  Artinya,  Artinya penilain kinerja akan dapat mendorong  peningkatkan kinerja karyawan Artinya kemampuan menggunakan  teknologi  informasi dapat menjadi faktor yang memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya  dalam  rangka  memenuhi tanggung jawab pekerjaannya.
e. Koefisien  regresi  untuk  variable IT
Capability (X3) sebesar 0,021 menunjukkan  pengaruh  positif  dan searah  antara  keterampilan  IT  (X3) terhadap kinerja karyawan (Y), sehingga  dapat  dikatakan  apabila  IT Capability dari karyawan ditingkatkan sebesar  satu  satuan,  maka  dapat meningkatkan performance karyawan (Y)  sebesar  0,040  dengan  asumsi bahwa dukungan organisasi (X1) dan evaluasi  kinerja  (X2)  ditentukan. Artinya  kemampuan  menggunakan teknologi  informasi  dapat  menjadi faktor  yang  memotivasi  karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dalam rangka  memenuhi  tanggung  jawab
pekerjaannya.
Pengujian Hipotesis Uji F (Simultan) Uji F digunakan dalam penelitian ini  untuk mengetahui  apakah variabel independen seperti POS, Performance appraisan dan keahlian  IT secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  dependen  (Kinerja karyawan).
Tabel  5  memperlihatkan  bahwa nilai  F-hitung  yang  dianalisis  dengan software  SPSS  menunjukkan  angka 193,49  dan  taraf  signifikansi  0,00  lebih rendah  jika  dibandingkan  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa Perceived Organization  Support , Performance appraisal dan,  Keahlian  IT  secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Table 5 Uji F Uji-t (parsial) Uji t-statistik digunakan sebagai alat  analisis  untuk  mengetahui  sampai seberapa pengaruh variabel POS,
Performance Appraisal dan IT Capability dalam penelitian ini menjelaskan variabel
employee performance
.
Table 6: Uji T
Tabel  6  menunjukkan  bahwa Variabel  POS memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap employee performance, ini dapat dilihat dari nilai t- statistik sebesar 4,95 dan nilai signifikansi sebesar  0,00.  Nilai  signifikansi  yang ditentukan  dalam  penelitian  ini  adalah 0,05  sehingga  apabila  mendapatkan  nilai 0,00  menunjukkan  angka  <  sig.  yang ditentukan  sebesar  0.05,  maka  Hipotesis yang  dirumuskan  diterima.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pengaruh  POS terhadap kinerja karyawan terbukti kebenaranya. Penilaian kinerja karyawan mendapatkan nilai dari uji-t sebesar 3,33 dan nilai sig sebesar 0,001. Karena nilai sig  mendapatkan    nilai  sebesar  0,001  < nilai tolerance 0.05, maka Hipotesis yang dirumuskan  di  terima.  Sehingga  dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Kemampuan IT karyawan pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan memiliki nilai t-hitung sebesar 2,508 dan nilai  signifikansi sebesar  0,014.  Dimana peneliti  menetapkan  nilai  sig  toleransi sebesar  0,05  dan  hasil  perhitungan menunjukkan  nilai  (0,014)  <  nilai signifikansi tolerance sebesar 0.05, maka Hipotesis diterima. Hal ini artinya bahwa pengaruh  kemampuan  IT  terhadap kinerja karyawan terbukti kebenaranya.

## Uji koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan  peneliti  untuk  mengetahui sejauh  mana  model  dapat  menjelaskan variasi  dari  variabel  penelitian.  Nilai koefisien determinasi (R2) akan
menunjukkan hasil antara nol (0) dan satu (1). Hasil analisis spesifikasi ditampilkan dalam output ringkasan model.
Table 7 Uji Koefisien Determinasi  (R2)
Hasil  analisis  determinan  (R 2 ) pada table 7 memperlihatkan bahwa nilai R sebesar 0,891 menunjukkan kontribusi variabel  independen  yaitu  persepsi dukungan  organisasi,  evaluasi  kinerja, dan kemampuan IT telah memiliki peran terhadap  performance  karyawan.  Nilai R2  menunjukkan  angka  sebesar  0,891 menunjukkan  bahwa  variabel  POS, Performance appraisal dan IT Capability memberikan kontribusi terhadap Kinerja karyawan  sebesar  89,1%,  sedangkan sisanya sebesar 18,3% masih ditentukan oleh  variabel  lain  selain  variabel  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Perceived  Organizational Support terhadap kinerja karyawan Hasil pengujian hipotesis menunjukkan  bahwa  persepsi  dukungan organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari besarnya nilai t-statistic sebesar 4,94 dengan nilai sig sebesar 0,00. Karena nilai sig  (0,00)  <  sig.tolerance  0.05,  maka Hipotesis diterima. Dengan menggunakan hasil  analisis  regresi  berganda,  nilai koefisien regresi sebesar 0,04 menunjukkan adanya pengaruh positif dan se arah antara variabel persepsi dukungan organisasi (X1) dan kinerja karyawan (Y).
Dari  sini  dapat  disimpulkan  bahwa persepsi dukungan organisasi (X1) berpengaruh signifikan dan positif terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  hasil penelitian ini mendukung hasil penelitianya  Permana  (2019),  Purwanti (2020) dan  Mujanah  (2019) yang menyatakan bahwa Perceived Organizational Support berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil analisis pengujian hipotesis  tentang  pengaruh  Performance appraisal  terhadap  Kinerja  Karyawan dapat  dilihat  dari  nilai  t-statistik  yaitu mendapatkan  nilai  sebesar  3.33  dengan sig value sebesar 0.001. Oleh karena nilai sig  (0,001)  <  signifikansi  tolerance sebesar  0.05,  maka  rumusan  hipotesis diterima.
Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh  kemampuan  IT  terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari nilai t-statistik  sebesar  2,51  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,014. Nilai signifikansi sebesar 0,014 < signifikansi tolerance  sebesar  0.05,  maka  Hipotesis yang  di  rumuskan  o  ditolak  dan  Ha diterima. Hasil analisis regresi berganda menunjukkan  angka  sebesar  0,04  maka dapat diketahui bahwa pengaruh penilaian  kinerja  (X2)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y), hasil perhitungan menunjukkan bahwa jika system penilaian  kinerja  ditingkatkan  sebesar satu  satuan,  maka  kinerja  karyawan  (Y) akan meningkat sebesar . 0,04. Dari sini dapat  disimpulkan  bahwa  penilaian kinerja berpengaruh positif dan
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di PT.  Nusanet  Surabaya,  sehingga  hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Windawa et al. (2019).

## Pengaruh  IT  Capability  Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda menunjukkan bahwa kapabilitas
TI  (X3)  sebesar  0,021  menunjukkan adanya  pengaruh  positif  satu  arah  antara kapabilitas  TI  (X3)  terhadap  kinerja karyawan  (Y),  sehingga  dapat  dikatakan apabila IT Capability karyawan meningkat sebesar  satu  satuan,  maka  kinerja karyawan meningkat sebesar 0,040 ketika dukungan  organisasi  dirasakan  (X1)  dan penilaian kinerja (X2) bersifat tetap. Dapat disimpulkan  bahwa  kapabilitas  TI  (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  oleh karena  itu  hipotesis  ketiga  adalah IT Capability berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Nusanet Surabaya diterima, sehingga hasil Studi ini mendukung hasil penelitiannya Turulia & Baigoric  (2016),  Mujanah  (2022)  dan  Ni Putu Alannit et al (2014).
Pengaruh POS, Performance Appraisal dan IT      Capability Terhadap Kinerja karyawan Pengujian uji F digunakan untuk menguji  pengaruh  Persepsi  dukungan organisasi, evaluasi kinerja, dan kapabilitas  TI  mendapatkan  angka sebesar 193,50, dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berada di bawah nilai α (tingkat signifikansi). 0,05 maka dapat dinyatakan  bahwa  persepsi  dukungan organisasi, penilaian kinerja, dan kompetensi TI secara simultan mempunyai pengaruh signifikan
terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  hasil  penelitian  ini mendukung  hasil  penelitiannya  oleh Delvin  Alexander  et  al  (2018)  dan Mujanah et al (2019).

## SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan  permasalahan  dan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa persepsi   dukungan   organisasi, evaluasi kinerja dan keterampilan TI berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  baik  secara  individu  maupun secara simultan. Hal ini mengimplikasikan bahwa variabel persepsi dukungan organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, artinya semakin baik
dukungan  organisasi  karyawan  dalam menyelesaikan
tugas-tugas
pekerjaannya,  maka  semakin  baik  pula persepsi  kinerjanya.  Penilaian  kinerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan,  sehingga  penghargaan  yang tinggi  dari  penilaian  kinerja  dapat peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan IT  Capability berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan sehingga  kemampuan  karyawan  dalam menggunakan  IT  dapat  meningkatkan kinerja  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  R.,  Muhammad  Ali,  R.,  & Hilda,  A.  (2017).  Conceptual Framework  of  Corporate  Culture Influenced on Employees Commitment to  Organization. International  Journal  of Business and  Management , 11 (02),  826– 830.
Bin, L., & Zin, M. (2017). The Mediating
Role  of  Perceived  Organizational Support  on  the  Relationship between Pay and Intention to Stay .
12 (1), 57– 76.
Bintoro, & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan . Gava Media. Busro, M. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Prenadamedia Group. Delvin  Alexander  Gunawan,  S.  M.  dan M.  (2018).  Pengaruh  Hubungan Interpersonal,  Lingkungan  Kerja, dan Perceived Organizational Support Terhadap  Motivasi  Kerja dan  Kinerja  Karyawan  PT  Mitra Surya  Persada. Jurnal  Global ,
2 (2), 11–22.
Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program IBM  SPSS  19  (edisi  kelima) .
Universitas Diponegoro. Hambali,  A.  Y.  (2018). Pemahaman
Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Buku Seru. Mujanah, S., Wahyurini, I., & Murgianto. (2019).  The  effect  of  perceived organizational support, self- efficacy, emotional intelligence on employee performance with interpersonal  communication  as intervening  variable. Journal  of Advanced Research in Dynamical and  Control Systems , 11 (5),  612– 622. Siti Mujanah, (2022). Job Accomplishment Through Information Technology Competencies And Corporate Social Media  Usage  Of  Company Employees  In  Indonesia, Journal Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 24/2, 159-169. Murthy,  R.  K.  (2017).  Perceived organizational  support  and  work engagement. International Journal of  Applied  Research , 3 (5),  738– 740.
http://www.emeraldinsight.com/d oi/10.1108/IJOA-11-2012-0627 Nanggala,  J.  A.  (2016).  Analysis  The Performance Appraisal Effectiveness On Employee Performance  At  Pt  .  Pelindo Iv  ( PERSERO )BITUNG. Jurnal Berkala  Ilmiah  Efisiensi , 16 (01),
598– 607.
Ratnasari,  S.  L.  (2019). Manajemen Kinerja  Oranisasi .  CV.  Qiara Media. Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik . Rajawali Pers. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.
(2015). Perilaku organisasi . Salemba Empat.
Silalahi,  U.  (2012). Metode  Penelitian Sosial . Refika Aditama.
Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.
Penerbit Alfabeta.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya  Manusia (Cetakan  ke).
KENCANA  PRENADA  MEDIA GROUP.
Sutrisno,  E.  (2018). Budaya  Organisasi (Cetakan Ke). PRENADAMEDIA GROUP. Windawan, Febry et, al. (2019). Pengaruh  Penilaian  Kinerja  dan Insentif  Terhadap  Kinerja  Tenaga Kependi  dikan  Melalui  Motivasi di  lingkungan  ITS  Surabaya, Management & Accounting Research  Journal. 04 (01),  1–14. http://stieus.ejournal.web.id/index
.php/stieus/article/view/200