## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI DINAS CIPTA KARYA, KEBERSIHAN DAN TATA RUANG KABUPATEN CIAMIS
Oleh : Wawan Risnawan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Galuh Jln. RE.Martadinata No 150 Ciamis

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Produktivitas  Kerja  pegawai.Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  analisis deskriptif  dengan  teknik  survey.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  320  pegawai, namun karena luas cakupan wilayah penelitian dan keterbatasan waktu penelitian maka dilakukan penarikan  sampling  dengan  teknik  proportional  random  sampling  sebanyak  100  orang  pegawai. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik penelitian lapangan (field research) dan studi  dokumentasi.  Sedangkan  teknik  analisis  data  yang  digunakan  untuk  menjawab  hipotesis penelitian  adalah analisis statistik  dengan model analisis regresi (regretion analysis).Berdasarkan hasil  pengujian,  diketahui  bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap    Produktivitas  Kerja sebesar  30.61%    sedangkan  pengaruh  diluar  variabel  Budaya  Organisasi  adalah  sebesar  69,39%. Disamping  itu,  dalam  penelitian  ini  ditemukan  permasalahan  diantaranya  Pertama,berkaitan dengan  variabel  Budaya  Organisasi  dalam  dimensi  Nilai  Dominan  dan  Aturan  yaitu  mengenai kuantitas kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan  pegawai karena kurang memperhatikannya ketentuan penerimaan pegawai baru. Penting adanya bagi pembuat kebijakan untuk melaksanakan kegiatan evaluasi perencanaan, sehingga dapat mengetahui capaian dari rencana dan hambatan- hambatan  atau  dukungan  atas  pencapaian  rencana  yang  tampak,  baik  dalam  individu  maupun sistem  organisasi.Kedua,  berkaitan  dengan  variabel  Produktivitas  Kerja  dalam  dimensi  Efisiensi dan  Efektivitas yaitu pegawai dalam hal menggunakan fasilitas kerja, perlu dioptimalkan.  Hal ini antara  lain  diakibatkan  pegawai  memiliki  keterbatasan  dalam  menggunakan  fasilitas  kerja  yang merupakan hal penting untuk menciptakan efisiensi dan efektivitas dalam pekerjaannya. Implikasi dari  permasalahan  tersebut  adalah  belum  optimalnya  penggunaan  fasilitas  kerja  oleh  pegawai sehingga hasil kerjanya tidak optimal. Hal ini antara lain disebabkan tidak adanya pelatihan bagi pegawai  yang  melaksanakan  pekerjaan  teknis  dan  kurang  optimal  dalam  memanfaatkan  fasilitas kerja.Mengingat berbagai keterbatasan dalam penelitian ini, maka disarankan Kepala Dinas Cipta Karya,  Kebersihan  dan  Tata  Ruang  Kabupaten Ciamis  melaksanakan  kebijakannya  dengan lebih jelas dan operasional agar dalam pelaksanaannya dapat mencapai sasaran utama kebijakan secara optimal,  yaitu  melalui  budaya  organisasi  yang  baik  diharapkan  mampu  untuk  meningkatkan produktivitas  kerja  pegawai  untuk  memberikan  kontribusi  kepada  pembangunan  perekonomian daerah.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Produktifitas Kerja

## I. PENDAHULUAN
Salah  satu  tujuan  organisasi  adalah mencapai  produktivitas,  karena  terwujudnya prouktivitas  kerja  yang  baik  adalah  merupakan sebagai  kebutuhan  organisasi  yang  penting, mengingat  tantangan  yang  semakin  komplek, baik  pada  lingkungan  Pembangunan  Nasional maupun  pada  lingkup  Organisasi  Pemerintahan terutama  jajaran  aparatur  atau  pegawai  yang  ada dalam  suatu  organisasi  sebagai  penyelenggara organisasi.
Sikap  dan  mental  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaan  merupakan  tolak  ukur tercapainya  produktivitas  organisasi  karena
pegawai  dalam  organisasi  merupakan  faktor penggerak utama bagi sumber-sumber daya  yang lainnya  dalam  mendorong  tercapainya  tujuan organisasi.  Sebagaimana  dikemukakan  oleh Formulasi  National  Productivity  Board dalam Sedarmayanti  (2009:56)  dimana  produktivitas adalah  sikap  mental  ( attitude  of  mind )  yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan.
Produktivitas merupakan suatu ukuran bagi tingkat kinerja pegawai yang dapat menghasilkan sesuatu,  seperti  dikemukakan  Nawawi  (1990:97) bahwa  produktivitas  berarti  kekuatan  atau kemampuan menghasilkan sesuatu, dalam
organisasi  kerja  yang  akan  dihasilkan  adalah perwujudan  tujuannya,  materil  maupun  non materil. Oleh  karenanya  pegawai  yang  produktif akan  memiliki  semangat  untuk  melakukan peningkatan  dan perbaikan dalam kerjanya untuk meraih  perwujudan  tujuan  organisasi.  Lebih lanjut Suwatno menjelaskan bahwa pegawai yang memiliki level kinerja tinggi merupakan pegawai dengan produktivitas kerja yang tinggi. Begitupun  sebaliknya,  pegawai  yang  memiliki level  kerja  tidak  sesuai  dengan  standar  yang ditetapkan  maka  pegawai  tersebut  dapat  disebut sebagai  pegawai  yang  tidak  produktif  (Suwatno, 2013:197).
Produktivitas kerja seorang pegawai diperlukan  untuk  menyelesaikan  tugas-tugas yang  kompleks  dan  heterogen.  produktivitas kerja  ini  dapat  didukung  oleh  berbagai  faktor, diantaranya harus ada komponen untuk merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan pembangunan serta dengan meningkatkan mutu organisasi. Dengan demikian untuk  mencapai  produktivitas  organisasi  harus melalui  perencanaan  dan  pelaksanaan  yang  baik dan penuh tanggung jawab dari para pegawainya. Dinas  Cipta  Karya  Kebersihan  dan  Tata Ruang (DCKKTR)Kabupaten Ciamis mempunyai  fungsi  yang  sangat  strategis  dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah
sebagaimana diamanatkan oleh pasal 14, ayat (1), Undang-undang  Nomor  32  Tahun  2004  tentang Pemerintahan  Daerah.  Dinas  Cipta  Karya Kebersihan  dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Ciamis merupakan unsur pelaksana otonomi daerah yang mendukung  tugas  Kepala  Daerah,  mengemban  2 (dua)  urusan  wajib  yang  wajib  dilaksanakan, yaitu  urusan  wajib  bidang  penataan  ruang  dan sebagian  urusan  wajib  bidang  pekerjaan  umum. Urusan wajib bidang pekerjaan umum mempunyai fungsi  sebagai  penyelenggaran sebagian  urusan  pemerintahan  dan  pelayanan umum  di  bidang  pekerjaan  umum  yang  meliputi sub bidang Cipta karya,
Perumahan, Persampahan dan Pertamanan.
Secara  umum  kualitas  penyelenggaraan pembangunan bidang Keciptakaryaan Kebersihan dan  Penataan  Ruang  yang  menjadi  tolok  ukur terhadap  peningkatan  kualitas  pembangunan tersebut  meliputi  beberapa  indikator  yang menjadi  dasar  penilaian  terhadap  peningkatan produktivitas  penyelenggaraan  Dinas  Cipta Karya  Kebersihan  dan  Tata  Ruang  Kabupaten Ciamis tersebut meliputi :
1. Peningkatan  pembangunan  infrastruktur perdesaan;
2. Meningkatnya  pembangunan  sarana  dan prasarana aparatur;
3. Meningkatnya pelayanan kebersihan terhadap masyarakat;
4. Meningkatnya  peran  serta  masyarakat dalam kebersihan lingkungan;
5. Meningkatnya  dokumen  rencanatata  ruang sebagai acuan dalam pembangunan.
Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan Dinas  Cipta  Karya  Kebersihan  dan  Tata  Ruang Kabupaten Ciamis Tahun 2014, harus dipertanggungjawabkan  dalam  suatu  laporan yaitu  Laporan  Kinerja  Instansi  Pemerintah  yang merupakan  penyampaian  laporan  pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Dinas  Cipta  Karya  Kebersihan  dan  Tata Ruang  (DCKKTR)  Kabupaten  Ciamis  sebagai lembaga  teknis  daerah  Pemerintahan  Kabupaten Ciamis,  dalam  keberhasilan  pencapaian  tujuan dan  sasarannya  sangat  dipengaruhi  oleh  tingkat partisipasi  dari  seluruh  pelaku  pembangunan ( stakeholders ),  sehingga  DCKKTR  dituntut untuk mampu memecahkan berbagai permasalahan  dan  tantangan  di  Kabupaten Ciamis,  dalam  melayani/memenuhi  kebutuhan masyarakat  serta  mamajukan  daerah  melalui peningkatan kinerjanya.
Dilihat  dari  tugas  fungsinya  maka  dalam upaya  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat, Dinas  Cipta  Karya,  Kebersihan  dan  Tata  Ruang Kabupaten  Ciamis  perlu  di  topang  oleh  para pegawai  yang  memiliki  produktivitas  kerja  yang baik  untuk  dapat  mengelola  sumber-sumberdaya lainnya menjadi produktif.
Berdasarkan hasilpengamatandaridata kepegawaian, dapat diketahui bahwa agak sebanding banyaknya tenaga yang PNS dengan non PNS  yang  bekerja  sebagai  Tenaga  Harian  Lepas (THL).  Hal  ini  mencerminkan  bahwa  dinas  ini cenderung  banyak  tenaga  teknis  lapangan  yang langsung  berhubungan  dengan  pelayanan  kepada masyarakat,  salah  satu  contohnya  adalah  Tenaga Harian  Lepas  (THL)  yang  melakukan  kegiatan kebersihan dan pembangunan jalan atau infrastruktur lainnya.
Pelayanan  ini  diberikan  kepada  masyarakat untuk menciptakan kebersihan serta kenyamanan di lingkungan  masyarakat  dan  sebagai feedback dari masyarakat  kepada  pemerintah  atas  pelayanan  itu adalah  dengan dilakukannya pemungutan Retribusi Kebersihan Sampah sebagai pendapatan asli daerah yang  masuk  dalam  pos  Anggaran  Pendapatan  dan Belanja Daerah (APBD).
Namun  demikian  berdasarkan  dari  data Pendapatan  Asli  Daerah  dari  Retribusi  Kebersihan tahun  2013  mengalami  penurunan  yang  sangat signifikan  untuk  tahun  2014.  Pendapatan  Asli Daerah  melalui  Retribusi  pada  Tahun  2014 sebesar Rp. 762.881.900,00 mengalami
penurunan  sebesar  Rp.  652.378.100,00  atau berkurang  46,09  %  dibanding  Tahun  2013 sebesar Rp. 1.415.260.000,00,-
Banyak faktor yang mempengaruhi penurunan  PAD  tersebut  di  atas  dan  salah satunya  adalah  dengan  rendahnya  produktivitas kerja  pegawai  dalam  memberikan  pelayanan kepada  masyarakat  sehingga  masyarakat  merasa kecewa  sehingga  enggan  lagi  untuk  membayar retribusi kebersihan kepada pemerintah. Penurunan ini akan berdampak pada pelaksanaan program  tahun  berikutnya  sehingga  pemerintah harus  benar-benar  selektif  dalam  merencanakan program  berikutnya  sehingga  diharapkan  terjadi kenaikan PAD kembali dalam tahun berikutnya.
Menurut Ardana, Mujiati, Utama (2012:271) dalam bukunya Manajemen Sumberdaya Manusia menyatakan bahwa : “Produktivitas dikatakan sebagai perbandingan  efektivitas  menghasilkan keluaran (output) dengan efisiensi penggunaan sumber-sumber masukan (Input),  sedangkan  produktivitas  kerja
(tenaga  kerja)  adalah  perbandingan  antara hasil  yang  dicapai  dengan  peran  serta tenaga  kerja  persatuan  waktu.  Atau sejumlah barang/jasa yang dapat dihasilkan oleh seseorang atau kelompok orang/karyawan dalam  jangka waktu
tertentu.”
Dengan demikian maka produktivitas kerja pegawai  dapat  diukur  dari  Output    atau  hasil kerja  sebenarnya  berbanding  dengan  input  atau disebut  dengan  jam  kerja  pegawai  sebenarnya dalam  menyelesaikan  setiap  pekerjaan  yang diberikan kepadanya.
Selanjutnya,  budaya  organisasi  menurut Wibowo (2013:19) :
“Filosofi  dasarorganisasi  yang  memuat keyakinan,  norma-norma,  dan  nilai-nilai bersama  yang  menjadi  karakteristik  inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam  organisasi.  Keyakinan,  norma- norma  dan  nilai-nilai  tersebut  menjadi pegangan  sumberdaya  manusia  dalam organisasi untuk melaksanakan kinerjanya.” Sedangkan  budaya  organisasi  dimaksud seperti dikemukakan Robbins (2006:289) memiliki  ciri-ciri  tersendiri,  yaitu:  “(1)  inovasi dan  pengambilan  resiko,  (2)  perhatian  terhadap detail,  (3)  orientasi  hasil,  (4)  orientasi  orang,  (5) orientasi tim, (6) keagresifan, dan (7) kemantapan”.
Budaya organisasi berfungsi sebagai perekat,  pemersatu,  identitas,  citra,  brand, pemacu-pemicu (motivator), pengembangan yang
berbeda  dengan  organisasi  lain  yang  dapat dipelajari  dan  diwariskan  kepada  generasi berikutnya,  dan  dapat  dijadikan  acuan  perilaku manusia dalam  organisasi  yang berorientasi  pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan.
Namun  terlepas  dari  paparan  tersebut  di atas, berdasarkan hasil observasi dan wawancara, penulismasih  menemukan  belum  terciptanya budaya  organisasi  yang  optimal  di  Dinas  Cipta Karya,  Kebersihan  dan  Tata  Ruang  Kabupaten Ciamis,  terlihat  dari  beberapa  gejala-gejala sebagai berikut :
1. Kurangnya  ketaatan  pegawai  dalam menjalankan aturan  yang telah disepakati bersama.  Hal  ini  terbukti  masih  adanya pegawai  yang  terlambat  datang  ataupun mangkir kerja setelah libur nasional.
2. Tidak  adanya  standar  perilaku  (norma) dalam pekerjaan.  Hal ini terbukti dengan tidak  sesuainya  rasio  antara  target pekerjaan dan hasil yang telah dicapai.
3. Kurang memperhatikan mengenai ketentuan penerimaan pegawai baru
4. Kurangnya  dukungan  yang  diterima pegawai baik dari teman sejawat maupun dari  pimpinan.  Hal  ini  terbukti  dari kurangnya perhatian dari pimpinan dalam mengevaluasi kinerja pegawai.
5. Ketidaktahuan pegawai atas tujuan organisasi  dimana  keadaan  tersebut ditunjukan  dengan  tidaktahunya  visi  dan misi  organisasi  di  Dinas  Cipta  Karya, Kebersihan  dan  Tata  Ruang  Kabupaten Ciamis
Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  penulis membatasi  dalam  fokus  kajian  penelitian  ini dimana  komunikasi  yang  dijadikan  acuan penelitian  ini  adalah  pelaksanaan  komunikasi internal  yang  dilakukan  dalam  organisasi  Dinas Cipta  Karya,  Kebersihan  dan  Tata  Ruang Kabupaten  Ciamis    yang  akan  berperan sebagaipemicu kondusifitas
budaya organisasidalam  mewujudkan  produktivitas  kerja pegawai.Keberadaan  permasalahan  tersebut  di atas  perlu  mendapatkan  perhatian  serius  dalam sebuah  organisasi,  karena  sangat  berpengaruh pada  kondusifitas  organisasi  dan  produktivitas kerja. Hal ini dapat di asumsikan bahwa  “sebaik apa  pun  aspek  lainnya”  tanpa  didukung komunikasi internal yang baik tidak akan tercipta budaya  organisasi  yang  optimal  dan  profesional sehingga  organisasi  tetap  tidak  akan  mencapai sasaran produktivitas yang diharapkan.
Oleh  karenanya  dari  uraian  tersebut  maka penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya
OrganisasiTerhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Dinas Cipta Karya, Kebersihan dan Tata Ruang Kabupaten Ciamis” denganrumusan Problem  Statement adalah
:  “rendahnya  produktivitas  kerja  pegawai  diduga dipengaruhi  budaya  organisasi  yang  masih rendah”.
Maksud  penelitian  ini  adalah  untuk mengkaji  fenomena  masalah  Sumber  Daya Manusia,  khususnya  yang  berhubungan  dengan budaya  organisasi  dan  produktivitas  kerja pegawai  di  Dinas  Cipta  Karya,  Kebersihan  dan Tata Ruang Kabupaten Ciamis.
Adapun  tujuan  yang  hendak  dicapai  dari penelitian  ini  adalah  untuk  mengumpulkan  data yang  akan  digunakan  untuk  mengkaji  dan menganalisis Pengaruh Budaya Organisasiterhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai di  Dinas Cipta  Karya, Kebersihan  dan Tata Ruang Kabupaten Ciamis II. TinjauanTeori Berdasarkan fenomena yang telah dikemukakan sebelumnya, terdapat permasalahan yang berkaitan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja di Dinas Cipta Karya, Kebersihan  dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Ciamis. Hal  ini  dapat  mempengaruhi  tujuan  organisasi yaitu  penyelenggaraan  pelayanan  publik  di bidang  pembangunan  fisik  daerah,  kebersihan dan tata ruang sebagai salah satu bentuk kegiatan Administrasi Negara.
Adapun  Administrasi  Negara  merupakan suatu  proses  untuk  mencapai  tujuan.  Hal  ini merujuk  kepada  pendapat  Dimock  (dalam Iskandar,  2013:20)  bahwa  sebagai  proses, administrasi negara meliputi semua langkah yang di ambil dimana suatu badan pelaksana menerima kewenangan  dan  saat  batu  terakhir  di  letakan. Dengan demikian, sebagai suatu proses Administrasi  Negara  meliputi  seluruh  kegiatan mulai  saat  menentukan  tujuan  yang  akan  dicapai sampai  kepada  penyelenggaraan  untuk  mencapai tujuan tersebut.
Penyelenggaraan  kegiatan  Administrasi Negara  akan  selalu  ditunjang  oleh  organisasi- organisasi  yang  bergerak  di  bidang  pelayanan publik. Di dalam proses pelaksanaannya,
organisasi-organisasi yang berperan dalam penyelenggaraan kegiatan tersebut harus memiliki  kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) yang  baik.  Menurut  Suwatno  (2012:170),  SDM merupakan  salah  satu  unsur  yang  sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuan”. Manajemen  SDM  menjadi  salah  satu
kajian yang dipelajari di dalam studi
Administrasi  Negara  karena  Manajemen  SDM mempengaruhi Produktivitas organisasi pemerintah.  SDM  menjadi  sangat  vital  karena kegiatan  organisasi  dilakukan  oleh  manusia, sehingga  manusia  merupakan  unsur  terpenting yang mutlak perlu mendapatkan perhatian karena waktu, tenaga dan kemampuannya dapat dimanfaatkan  secara  maksimal  bagi  kepentingan organisasi  maupun  bagi  kepentingan  individu. Dalam  penelitian  ini  penulis  mengkaji  tiga variabel  yang  berhubungan  dengan  SDM  yaitu budaya  organisasi  dan  produktivitas  kerja pegawai.
Budaya  organisasi  sangat  berpengaruh pada  peningkatan  produktivitas  kerja  pegawai. Dampak  baiknya  komunikasi  internal  akan menciptakan  budaya  organisasi  yang  baik  dan kondusif serta relatif stabil. Budaya organisasi itu dikembangkan  dari  tahun  ke  tahun  dan  berakar pada  nilai  yang  kuat  diyakini  pegawai  sehingga mendapatkan  komitmen  yang  kuat.  Selanjutnya, ada sejumlah kekuatan terus bekerja mempertahankan budaya tersebut. Budaya organisasi  berfungsi  sebagai  perekat,  pemersatu, identitas,  citra,  motivator  bagi  seluruh  pegawai dan orang-orang yang ada di dalamnya.
Menurut  Luthans  (2002:122)  “Budaya organisasi  merupakan  norma-norma  dan  nilai- nilai  yang  mengarahkan  perilaku  anggota organisasi, dimana setiap anggota akan berperilaku  sesuai  dengan  budaya  yang  berlaku agar  diterima  oleh  lingkungannya”.  Lebih  lanjut Luthans  (2002:123)  mengemukakan  indikator budaya organisasi, sebagai berikut :
1. Aturan perilaku yang diamati Ketika  anggota  organisasi  berinteraksi  satu sama  lain,  mereka  menggunakan  bahasa, istilah,  dan  ritual  umum  yang  berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
2. Norma Ada  standar  perilaku,  mencakup  pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan  yang dilakukan, yang dalam perusahaan menjadi “Jangan  melakukan  terlalu  banyak,  jangan terlalu sedikit”.
3. Nilai dominan
Organisasi mendukung dan berharap peserta  membagikan  nilai-nilai  utama. Contoh  kasusnya  adalah  kualitas  produk tinggi, sedikit absen, dan efisiensi tinggi.
4. Filosofi
Terdapat  kebijakan  yang  membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana  karyawan  dan  atau  pelanggan diperlakukan.
5. Aturan
Terdapat  pedoman  ketat  berkaitan  dengan pencapaian  perusahaan.  Pendatang  baru harus memelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang.
6. Iklim organisasi
Ini  merupakan  keseluruhan  “perasaan” yang disampaikan dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara  anggota  organisasi  berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.
Berdasarkan  teori  di  atas  diperoleh  suatu gambaran  bahwa  budaya  organisasi  merupakan sebuah  sistem  yang  dilihat  dari  sisi  input,  yakni budaya  organisasi  mencakup  umpan  balik  ( feed back) ,  sedangkan  dilihat  dari  proses  budaya organisasi  mengacu  kepada  asumsi,  nilai,  dan norma.  Sementara  itu  dilihat  dari output berhubungan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap  komunikasi  internal.  Dengan  demikian budaya organisasi berpengaruh terhadap Komunikasi internal dalam mewujudkan produktivitas  kerja  pegawai.  Hal  ini  ditandai dengan adanya interaksi individu dengan lingkungan  internal,  baik  lingkungan  fisik maupun lingkungan sosial.
Berbeda  halnya  dengan  pendapat  yang disampaikan  oleh  Ardana,  Mujiati,  Utama (2012:173)  dimana  Produktivitas  tenaga  kerja adalah  hasil  perbandingan  antara  output  (hasil kerja yang sebenarnya) dengan input (jumlah jam kerja sebenarnya).
Oleh karenanya atas semua gambaran teori yang  dikemukakan  di  atas  maka  kerangka pemikiran  pada  penelitian  ini  dimulai  dari Administrasi  Negara  sebagai grand  theory , MSDM  sebagai middle  range  theory budaya organisasi  dan  produktivitas  kerja  sebagai operational theory .
Sedangkan  yang  menjadi  anggapan  dasar yang  dijadikan  acuan  oleh  penulis  dalam penulisan ini adalah : 1. Produktivitas Kerja Pegawai akan meningkat  apabila  komunikasi  internal berjalan dengan baik.
2. Produktivitas  Kerja  Pegawai  akan  optimal apabila budaya organisasi kuat.
Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran sebagaimana  diuraikan  di  atas,  maka  ditarik hipotesis  sebagai  kesimpulan  sementara  yang dibuat  dalam  dua  tingkatan,  yaitu  hipotesis  utma dan sub-sub hipotesis.

## III. Metode Penelitian 1. Pendekatan Penelitian
Selanjutnya  mengenai  desain  atau  jenis penelitian yang penulis lakukan untuk melaksanakan penelitian ini adalah menggunakan metode  penelitian Deskriptif ,  yaitu  suatu  teknik penelitian yang dilakukan dengan cara menggambarkan  secara  umum  fakta–fakta  yang ditemukan,  kemudian  dianalisis  berdasarkan peraturan  perundang–undangan  yang  berlaku serta  berdasarkan    teori–teori  yang  dikemukakan oleh  para  ahli  yang  ada  kaitannya  dengan permasalahan  yang  diteliti,  dengan  tujuan  untuk mendapatkan  jawaban  atas  masalah  yang  sedang diteliti.

## 2. Populasi dan Sampel Penelitian
Objek  atau  unit  analisis  dalam  penelitian ini  adalah  Dinas  Cipta  Karya,  Kebersihan  dan Tata Ruang Kabupaten Ciamis. Populasi penelitian  yang  diambil  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  pegawai  Dinas  Cipta  Karya, Kebersihan  dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Ciamis, sebanyak  325  orang  sebagaimana  yang  tercatat dalam  Laporan  Kinerja  Instansi  Pemerintah Tahun 2014. Mengingat ruang lingkup penelitian ini  cukup  luas  dan  memerlukan  waktu  yang cukup  lama  bila  dilakukan  penelitian  terhadap semua populasi, maka penarikan sampel dilakukan  dengan  cara Proportional  Random Sampling .  Jumlah  sampel  yang  diambil  dari setiap strata sebanding, sesuai dengan proporsional  ukurannya  (Siregar,  2012:  146). Menurut  Iskandar  (2013:234) Proportional Random  Sampling adalah  suatu  cara  penarikan sampel  dengan  memperhatikan  perimbangan unsur-unsur atau kategori-kategori dalam populasi.
Berdasarkan  hal  tersebut,  selanjutnya menentukan  ukuran  jumlah  sampel    minimum menggunakan  Teknik  Solvin  (dalam  Siregar, 2012:149) Sampel total untuk penyebaran angket pegawai Dinas Cipta Karya, Kebersihan dan Tata Ruang  Kabupaten  Ciamis yang dijadikan responden adalah100 Pegawai.
3. Pengukuran Data
Untuk  indikator  penelitian  dijabarkan dalam  item-item  pertanyaan  di  dalam  quesioner yang  penulis  akan  sebarkan  kepada  responden, dimana  hal tersebut  oleh penulis akan  digunakan sebagai  bahan  dasar  atau  data  mentah  untuk membahas  dan  menganalisis  hasil  penelitian  ini. Dalam  penelitian  ini  skala  pengukuran  yang digunakan adalah skala ordinal dengan tipe skala pengukuran  perbedaan  semantik.  Instrument penelitian  ini  diisi  oleh  responden  dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang sudah
disediakan, dengan cara memberikan tanda silang pada alternatif jawaban yang dipilih.
Untuk keperluan analisis secara kualitatif,  alternatif  jawaban  tersebut  diberi  skor dari  ekstrim  nilai  sangat  baik  diberi  skor  5,  baik diberi  skor  4,  cukup  baik  diberi  skor  3,  kurang baik  diberi  skor  2  dan  sangat  kurang  baik  diberi skor 1.
4. Teknik Pengumpulan Data
Penulis menggunakan beberapa metode pengumpulan data sebagai berikut :
1.  Penelitian Kepustakaan ( Library Research )
2.  Penelitian Lapangan ( Field Work
Research ) Dalam hal ini penulis menggunakan empat cara, yaitu : a.Observasi.
b.Wawancara.
c.Angket atau daftar pertanyaan.
d.Dokumentasi
5. Analisis Data
Sesuai  dengan  tujuan  penelitian,  maka analisis  yang  dipergunakan  adalah  uji  regresi
yang  bermanfaat  untuk  menguji  bagaimana pengaruh  variabel  X  (X 1 ,  X 2 dan  seterusnya) terhadap  variabel  Y.  Uji  regresi  juga  digunakan untuk  melihat  perbedaan  besar  kecil  pengaruh variabel X (X 2 , dan seterusnya) terhadap variabel Y.  Jadi,  dalam  penelitian  ini,  adalah  variabel produktivitas  kerja  (Y)  dan  variabel  Budaya Organisasi (X) akan diuji regresi.

## IV. Hasil dan Pembahasan Penelitian
Variabel Budaya Organisasi pegawai di Dinas Cipta  Karya,  Kebersihan  dan  Tata  Ruang Kabupaten Ciamis
Untuk  mengetahui  kondisi  variabel  Budaya Organisasi,  maka  dilakukan  pengukuran  dengan menggunakan  angket  yang  terdiri  dari  23 pertanyaan  yang  masing-masing  disertai  5 kemungkinan  jawaban  yang  harus  dipilih  dan dianggap sesuai menurut responden.
Hasil  pengolahan  data  terhadap  23  pertanyaan tentang  Budaya  Organisasi  adalah  sebagai berikut:
Tabel 4.9 Kriteria Penilaian Budaya Organisasi No Item Tentang Jumlah Kumulatif Persentase  Kriteria 1 Penggunaan  bahasa  yang  baik  dan  benar  sesuai dengan pedoman EYD. 392 78,4% Baik 2 Penggunaan  istilah  yang  dapat  dimengerti  oleh masyarakat pada saat melakukan pelayanan 434 86,8% Sangat Baik 3 Ritual  umum  yang  berkaitan  dengan  rasa hormat.  Melakukan  senyum,  salam,  sapa  dan sopan santun. 428 85,6% Sangat Baik 4 Cara  berperilaku  yang  baik  dalam  memberikan pelayanan kepada masyarakat. 428 85,6% Sangat Baik 5 Standar  perilaku  kerja  yang  optimal  dalam menunjang tugas pokok, fungsi dan tanggungjawab 350 70,0% Baik 6 Pedoman  pekerjaan  yang  jelas  dan  terencana dalam menjalankan tupoksi wab. 422 84,4% Sangat Baik 7 Etika  kerja  yang  terdapat  di  lingkungan organisasi. 322 64,4% Baik 8 Kuantitas  kerja  yang sesuai  dengan  kemampuan kerja pegawai. 266 53,2% Cukup Baik 9 Kualitas  kerja  pegawai  yang  optimal  dalam menunjang pekerjaan. 412 82,4% Baik 10 Efisiensi penggunaan anggaran dalam
menjalankan tugas pokok, fungsi dan tanggungjawab pegawai. 430 86,0% Sangat Baik 11 Efektivitas  waktu  dalam  melakukan  pekerjaan sehari-hari berkaitan dengan tupoksi wab. 428 85,6% Sangat Baik 12 Menjunjung tinggi produktivitas dalam mencapai tujuan organisasi 414 82,8% Baik 13 Kerjasama  kooperatif  yang  dilakukan  pegawai dalam melakukan pekerjaan. 426 85,2% Sangat Baik
No Item Tentang Jumlah Kumulatif Persentase  Kriteria 14 Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi kepada pegawai 436 87,2% Sangat Baik 15 Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi kepada klien/masyarakat 444 88,8% Baik 16 Terdapat  pedoman  ketat  berkaitan  dengan pencapaian tujuan organisasi. 440 88,0% Baik 17 Ada  ketentuan  untuk  pegawai  baru  agar memelajari  teknik  bekerja  sebagai  anggota organisasi. 418 83,6% Baik 18 Ada  ketentuan  untuk  pegawai  baru  agar mempelajari  prosedur  kerja  sebagai  anggota organisasi. 302 60,4% Baik 19 Ada  ketentuan  untuk  menerima  pegawai  baru sebagai  bagian  dari  anggota  kelompok  kerja dalam organisasi. 266 53,2% Cukup Baik 20 Ada  ketentuan  harus  mengikuti  perkembangan jaman. 412 82,4% Baik 21 Ada pengaturan yang bersifat fisik 430 86,0% Baik 22 Ada pengaturan cara pegawai berinteraksi 428 85,6% Baik 23 Ada  pengaturan  cara  pegawai  berhubungan dengan Masyarakat 414 82,8% Baik JUMLAH 1828,4% RATA-RATA 79,50% Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari  tabel  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  rata-rata jawaban  responden  pada  variabel  Budaya Organisasi adalah baik yaitu sebesar 79,50% dari seluruh  pertanyaan  pada  variabel  tersebut. Indikator  dengan  nilai  persentase  tertinggi  ada pada  item  27,  sebesar  88,8%  yaitu Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi  kepada  klien/masyarakat .  Sedangkan persentase terendah terdapat pada item 20 dan 31, sebesar 53,2% yaitu :
 Kuantitas kerja yang sesuai dengan kemampuan kerja pegawai.
 Ada ketentuan untuk menerima pegawai  baru sebagai  bagian  dari  anggota  kelompok  kerja dalam organisasi

## Variabel Produktivitas Kerja
Untuk  mengetahui kondisi variabel Produktivitas Kerja,  maka  dilakukan    pengukuran  dengan menggunakan  angket  yang  terdiri  dari  12 pertanyaan  yang  masing-masing  disertai  5 kemungkinan  jawaban  yang  harus  dipilih  dan dianggap  sesuai  menurut  responden.  Hasil pengolahan  data  terhadap  12  pertanyaan  tentang Produktivitas Kerja adalah sebagai berikut :
Tabel 4.16 Kriteria Penilaian Produktivitas Kerja No Item Tentang Jumlah Kumulatif Persentase Kriteria 24 Pegawai  dapat  menyelesaikan  sejumlah  pekerjaan sesuai dengan perintah yang diberikan; 273 54,60% Cukup Baik 25 Pegawai  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  secara tepat waktu; 299 59,8% Cukup Baik 26 Pegawai  dapat  menyelesaikan  pekerjaanya  sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi; 330 66,0% Cukup Baik 27 Pegawai  berusaha  untuk  menyelesaikan  sejumlah pekerjaan yang diberikan. 321 64,2% Cukup Baik 28 Pegawai  dapat  mengurangi  kesalahan  dalam menyelesaikan pekerjaan; 296 59,2% Cukup Baik 29 Pegawai  dapat  menyelesaikan  setiap  pekerjaan secara teliti dan rapih ; 310 62,0% Cukup Baik
No Item Tentang Jumlah Kumulatif Persentase Kriteria 30 Pegawai  selalu  memeriksa  hasil  pekerjaanya sebelum dilaporkan; 308 61,6% Cukup Baik 31 Pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  selalu berpedoman pada pedoman kerja yang diberikan. 303 60,6% Cukup Baik 32 Pegawai  dapat  memanfaatkan  komputer  untuk menunjang penyelesaian pekerjaan; 303 60,6% Cukup Baik 33 Pegawai menggunakan fasilitas kerja yang tersedia untuk menyelesaikan pekerjaan secara maksimal ; 294 58,8% Cukup Baik 34 Pegawai menggunakan anggaran secara efektif dan efisien; 330 66,0% Cukup Baik 35 Pegawai mempertanggungjawabkan hasil pekerjaanya kepada pimpinan. 319 63,8% Cukup Baik JUMLAH 737,20% RATA-RATA 61,43%
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dari  tabel  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  rata-rata jawaban  responden  pada  variabel  Produktivitas Kerja  adalah cukup  baik yaitu  sebesar  61,43% dari  seluruh  pertanyaan  pada  variabel  tersebut. Indikator  dengan  nilai  persentase  tertinggi  ada pada, item 38 dan 46, sebesar 66,0% yaitu :
 Pegawai  dapat  menyelesaikan  sejumlah pekerjaan  sesuai  dengan  perintah  yang diberikan ;
 Pegawai  menggunakan  anggaran  secara efektif dan efisien ;
Sedangkan  persentase  terendah  terdapat  pada, item 45, sebesar 58,8% yaitu Pegawai menggunakan  fasilitas  kerja  yang  tersedia  untuk menyelesaikan pekerjaan secara maksimal .
Untuk  mengetahui lebih lanjut pengaruh  variabel Budaya  Organisasi  terhadap  Produktivitas  Kerja, maka  dilakukan  pengujian,  yaitu  dengan  melihat perbandingan  antara  t hitung dan  t tabel Berdasarkan pengujian  diperoleh  nilai  t hitung lebih  besar  dari nilai  t tabel (t 0,975  ;74 )  yaitu  t hitung =  4,3117  >  t tabel = 1,9935.  Dari  nilai  tersebut  diperoleh  keputusan Ho  ditolak, sehingga  variabel Budaya  Organisasi berpengaruh  terhadap  variabel  Produktivitas Kerja.
Besar  pengaruh  variabel  Budaya  Organisasi terhadap  variabel  Produktivitas  Kerja  secara langsung  adalah  sebesar  30,61%  sedangkan sisanya sebesar 69,39% dipengaruhi oleh variabel lain  diluar  variabel  variabel  Budaya  Organisasi yang tidak dimasukan kedalam model.

## V. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan ini dapat disimpulkan, bahwa : Pertama, variabel Budaya Organisasi
menunjukkan kriteria baik  yaitu sebesar 79,50%, hal  ini  dibuktikan  dengan  rata-rata  jawaban responden  mengenai  variabel  tersebut.  Indikator
dengan  nilai  persentase  tertinggi  sebesar  88,80% ada  pada  dimensi  Filosofi  yaitu  Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi  kepada  klien/masyarakat.  Persentase terendah  sebesar  53,20%,  terdapat  pada  dimensi Nilai Dominan dan Aturan, yaitu :
•  Kuantitas  kerja  yang  sesuai  dengan kemampuan kerja pegawai.
•  Ada  ketentuan  untuk  menerima  pegawai baru sebagai bagian dari anggota kelompok kerja dalam organisasi. Kedua, variabel Produktivitas Kerja
menunjukkan kriteria baik  yaitu  sebesar  61,43%, hal  ini  dibuktikan  dengan  rata-rata  jawaban responden  mengenai  variabel  tersebut.  Indikator dengan  nilai  persentase  tertinggi  sebesar  66,00% ada  pada  dimensi  Kuantitas  Kerja  dan  dimensi Efisiensi dan Efektivitas, yaitu :
• Pegawai  dapat  menyelesaikan  sejumlah pekerjaan  sesuai  dengan  perintah  yang diberikan;
• Pegawai  menggunakan  anggaran  secara efektif dan efisien;
Persentase  terendah  sebesar  58,80%  terdapat pada  dimensi  Efisiensi  dan  Efektivitas  yaitu Pegawai  menggunakan  fasilitas  kerja  yang tersedia  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  secara maksimal.
Dengan demikian kondisi ini menunjukkan bahwa  Budaya  Organisasi  memiliki  pengaruh positif  namun  didalam  pelaksanaannya  belum serta merta dapat berpengaruh terhadap Produktivitas  Kerja,  hal  ini  dikarenakan  banyak faktor  yang  dapat  mempengaruhi  terhadap Produktivitas  Kerja,  diantaranya  lingkungan organisasi, peningkatan kualitas kelembagaan

## DAFTAR PUSTAKA
Abidin,  Said  Zainal,  2012, Kebijakan  Publik , Salemba Humanika, Jakarta. Ahman,  Eeng  dan  Rohana,  Yana,  2010, Pengantar  Teori  Ekonomi  Mikro ,
Rizqi Press, Bandung. Ahyari,  Agus,  2011, Manajemen  Produksi Pengendalian Produksi , BPFE, Yogyakarta. A rni, Muhammad, 2005, Komunikasi Organisasi , Jakarta : Bumi Aksara.
Ambar  Teguh  Sulistiyani  dan  Rosidah,  2003,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,. Graha Ilmu: Yogyakarta.
Arifin,  Anwar.  1994. Strategi  Komunikasi, Sebuah  Pengantar Ringkas.  Bandung  : CV. ARMICO.
Arikunto Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian , Rineka Cipta, Jakarta. Astrid,  Phill  dan  S  Susanto,  1974. Komunikasi Dalam Teori dan Praktek . Jakarta. Bina Cipta
Atmosudirjo,  Prajudi.1982. Administrasi  dan Manajemen  Umum .  Jakarta:  Ghalia Indonesia
Bungin, Burhan, 2013, Metode Penelitian Sosial dan Ekonomi , Kencana, Jakarta. Fahmi,  Irham.  2012. Manajemen  :  Teori, Kasus, dan Solusi . Alfabeta. Bandung.
Ginting, Nembah, Hartimbul, F., 2012, Manajemen Pemasaran , Yrama Widya,
Bandung. Gaspersz,  Vincent  dan  Fontana,  Avanti,  2011, Organization Excellence, Vinchisto
Publication, Bogor.
Gudono,  2012, Teori  Organisasi ,  BPFE, Yogyakarta.
Handayaningrat,  Soewarno.  1996. Pengantar Study Ilmu Administrasi dan
Manajemen .  Jakarta  :  PT.  Gunung Agung.
Hardiansyah,  2011, Kualitas  Pelayanan  Publik , Gava Media, Yogyakarta. Iskandar,  Jusman,  2012, Teori  Sosial ,  Puspaga, Bandung.
______________,  2013, Beberapa  Indeks  dan Skala  Pengukuran  Variabel-variabel Sosial dan Psikologi , Puspaga, Bandung. ______________,  2013a, Manajemen  Publik , Puspaga, Bandung.
______________,  2013b, Metode  Penelitian Administrasi , Puspaga, Bandung. ______________,  2013c, Pembangunan  Sosial , Puspaga, Bandung.
Iskandar, Jusman dan Putradi, Didit, 2013, Teori Administrasi , Puspaga, Bandung.
Keraf, A., Sonny, 2012, Etika Bisnis: Tuntutan dan Relevansinya , Kanisius, Yogyakarta.
Lembaga  Administrasi  Negara, Akuntabilitas dan  Good  Governance ,  LAN  RI,
Jakarta.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,  2010, Evaluasi  Kinerja  SDM ,  PT.  Refika Aditama, Bandung.
Nugroho,  Rianto,  2012, Public  Policy ,  Elex Media Komputindo, Jakarta.
Purwanto,    E.  Agus  dan  Sulistyastuti,  D.  Ratih,
2012, Implementasi Kebijakan Publik : Konsep  dan  Aplikasinya  di  Indonesia . Grava Media. Yogyakarta. Putra, Nusa dan Hendarman, 2013, Metode Riset
Campur  Sari:  Konsep  Strategi  & Aplikasi , Indeks, Jakarta. Robbins, Stephen, P., 2010, Perilaku
Organisasi ,  Penyunting  Ahmad  Fauzi,
PT Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Rusli  Syarif,  2011, Produktivitas ,  Angkasa Bandung,
Santosa,  Pandji,  2010, Administrasi  Publik: Teori  dan  Aplikasi  Good  Governance , PT. Refika Aditama, Bandung. Sedarmayanti, 2010, Good Governance , Mandar Maju, Bandung. ___________, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia:  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil ,  PT. Refika Aditama, Bandung. Sedarmayanti dan Hidayat, Syarifudin,
2011, Metodologi  Penelitian ,  Mandar Maju, Bandung.
Siregar,  Syofian,  2012, Statistika  Deskriptif untuk  Penelitian ,  PT  Rajagrafindo Persada, Depok.
Silalahi,  Ulber,  2011, Asas-Asas  Manajemen ,
PT Refika Aditama, Bandung.
Sudjana,  2000. Metode  Statistik .  Bandung  : Tarsito.
Sugiono, 2010. Metode Penelitian Administrasi . Alfabeta, Bandung. Sukirno, Sadono, 2011, Ekonomi Pembangunan:  Proses,  Masalah  dan Dasar Kebijakan , Kencana, Jakarta. Sukirno,  Sadono,  dkk.,  2012, Pengantar  Bisnis Edisi Pertama , Kencana, Jakarta.
Suparmoko,  M.,  2012, Keuangan  Negara: Dalam  Teori  dan  Praktik ,  BPFE, Yogyakarta.
Umar Husen. 1998 Riset Sumber daya Manusia dalam  Organisasi ,  cetakan    keempat,
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Program  Pascasarjana,  Universitas  Garut,  2012,
Pedoman Penyusunan Thesis .
Winarno,  Budi,  2012, Kebijakan  Publik  Teori dan Proses , Med Press, Yogyakarta.
Wiranjati,  Argo  dan  Tim  Saujana  Media,  2012, Kamus  Bahasa  Indonesia ,  PT.  Buku Seru, Jakarta. Wursanto,  I.  G.  2005. Etika  Komunikasi
Kantor . Yogyakarta: Penerbit Kanisius
DOKUMEN-DOKUMEN 1. Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP)  Dinas  Cipta  Karya,  Kebersihan dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Ciamis  tahun
2014