Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada PT. Tri Keeson Utama Garut
Acep Abdul Basit 1 ; Eneng Iis Kodariah 2
Universitas Garut acep.basit@uniga.ac.id

## Abstract
This  study  was  conducted  to  determine  the  effect  of  motivation  and  job satisfaction on employee productivity at PT. Tri Keeson  Utama Garut. The data used  is  primary  data.  Data  analysis  technique  used  is  multiple  regression.  The tools used for data processing in this research are Statistical Package For Social Science  (SPSS)  version  20  and  Microsoft  Excel.  This  research  method  using descriptive method and causal associative. By using this type of research will be known a significant relationship between the variables studied so as to produce a conclusion that will clarify the picture of the object under study. This research is intended to test the hypothesis by using statistical calculation. Descriptive method with qualitative approach is used to test more in the influence of motivation and job  satisfaction  on  employee  productivity.  To  obtain  data  in  this  study  using questionnaires, test  methods  used  research  instrument  is  the  test of  validity  and reliability.  Hypothesis  testing  method  in  the  study  using  the  test  level  of significance  both  partially  and  simultaneously,  if  the  value  of  significance  that appears  smaller  than  the  error  rate  then  the  main  hypothesis  is  rejected.  The result of research partially explain that motivation have significant effect to work productivity of employee, and job satisfaction have an effect on signifikan to work productivity  of  employee.  While  simultaneously  motivation  and  job  satisfaction have a significant effect on work productivity of employees.

## Keywords: Motivation, Job Satisfaction, and Productivity

## 1. Pendahuluan
Setiap organisasi tentu memiliki tujuan yang ingin dicapai, untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan adanya  suatu  kerjasama  dari  seluruh  bagian  organisasi.  Namun  tentunya  untuk  mewujudkan  suatu pola  kerja  yang  sistemik  dan  bersinergi  diperlukan  suatu  cara  untuk  mengatur  penyebaran  seluruh sumber daya yang ada agar secara keseluruhan terfokus kepada pencapaian tujuan organisasi, adapun cara  untuk  mengatur  dan  mengalokasikan  seluruh  sumber  daya  tersebut  adalah  dengan  menerapkan pola manajemen yang baik.
Manajemen  merupakan  teknik  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  melalui  orang  lain  yang  berorientasi pada  hasil  dan  bersifat  dinamis.  Manajemen  juga  merupakan  suatu  ilmu  untuk  mengatur  proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari 6 unsur yaitu man, money, methode, matherials, machines, dan market. Unsur man dan matherial ini  berkembang  menjadi  suatu  bidang  ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia dan manajemen produksi.
Apabila    perusahaan  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  perusahaan  sangat  mungkin untuk  mendapatkan  keunggulan-keunggulan serta meningkatkan produktivitasnya agar dapat bekerja
dengan  efektif  dan  efisien  untuk  menghasilkan  produk  yang  bermutu  tinggi,  dan  apabila  suatu perusahaan menempatkan pegawai-pegawainya yang memiliki produktivitas yang tinggi maka dapat diindikasikan  perusahaan  tersebut  dapat  memenangkan  persaingan  dalam  dunia  bisnisnya. Produktivitas erat kaitannya dengan kualitas sumber daya manusia sehingga keduanya sangat penting untuk  bisa  membawa  perusahaan  mencapai  tujuan  yaitu  memenuhi  kebutuhan  konsumen  terhadap produknya.  Untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  pegawai  tersebut  dibutuhkan  motivasi  yang tinggi dan kepuasan kerja pegawai. Karena motivasi merupakan salah satu faktor yang penting dalam menentukan  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam  upaya  mencapai  tujuannya.  Oleh  karenanya,  hal tersebut perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen. Kurangnya perhatian terhadap hal tersebut dapat  menimbulkan  efek  negatif  kepada  para  pegawai  yang  akhirnya  dapat  menimbulkan  kerugian bagi  perusahaan  itu  sendiri.  Dikarenakan  motivasi  seseorang  berperan  penting  dalam  menghasilkan output perusahaan baik itu dari segi kualitas maupun kuantitas.
Motivasi yang tinggi pada suatu perusahaan dapat mendorong perusahaan mewujudkan produktivitas yang tinggi. Namun demikian, hal ini juga tergantung pada sejauh mana sebuah perusahaan mampu memaksimalkan  faktor-faktor  yang  berperan  dalam  meningkatkan  produktivitasnya.  Selain  motivasi kepuasan  kerja  merupakan  hal  penting  yang  diinginkan  oleh  setiap  individu  dalam  bekerja.  Setiap individu pekerja memiliki sifat dan karakter yang berbeda-beda, juga tujuan yang tidak sama sehingga tingkat  kepuasan  kerjanya  pun  berbeda-beda  pula.  Tinggi  dan  rendahnya  kepuasan  tersebut  dapat memberikan  dampak  yang  tidak  sama.  Menurut  Priansa,  (2014)  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan mendorong  terwujudnya  tujuan  organisasi  secara  efektif.  Sementara  tingkat  kepuasan  kerja  yang rendah  merupakan  ancaman  yang  akan  membawa  kehancuran  atau  kemunduran  bagi  organisasi, secara cepat maupun perlahan.
Konsep peningkatan produktivitas, melalui motivasi dan kepuasan kerja pegawai sangat penting bagi setiap  perusahaan.  Termasuk  pada  perusahaan  yang  penulis  teliti  yaitu  pada  PT.  Tri  Keeson  Utama Garut. PT. Tri Keeson Utama Garut merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang produksi cocoa  powder  blending/mixing yaitu  memproduksi  coklat  bubuk  setengah  jadi  yang  diperuntukkan bagi industri-industri pengolahan coklat lain di seluruh Indonesia, yang memerlukan dukungan SDM yang tinggi dalam pengolahan coklat di seluruh Indonesia.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  1.  Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap produktivitas  kerja  pegawai  pada  PT.  Tri  Keeson  Utama  Garut.  2.  Untuk  mengetahui  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  pada  PT.  Tri  Keeson  Utama  Garut.  3.  Untuk mengetahui  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  produktivitas  kerja  pegawai  pada  PT.  Tri  Keeson  Utama Garut,

## 2. Landasan Teori

## Manajemen
Komang  (2012)  mengemukakan  bahwa  manajemen  merupakan  ilmu  dan  seni  mengatur  proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan tertentu.
Terry dan Rue (2013) mengungkapkan bahwa manajemen adalah suatu bentuk kerja. Manajer, dalam melakukan  pekerjaannya,  harus  melaksanakan  kegiatan-kegiatan  tertentu,  yang  dinamakan  fungsi- fungsi manajemen, yang terdiri dari :
1. Planning , menentukan tujuan-tujuan yang hendak dicapai selama suatu masa yang akan datang dan apa yang harus diperbuat agar dapat mencapai tuiuan-tujuan itu.
2. Organizing ,  mengelompokkan  dan  menentukan  berbagai  kegiatan  penting  dan  memberikan kekuasaan untuk kegiatan-kegiatan itu.
Vol. 15; No.  03; Tahun 2016 Halaman 076-087
3. Staffing ,  menentukan  keperluan-keperluan  sumber  daya  manusia,  pengarahan,  penyaringan, latihan dan pengembangan tenaga kerja.
4. Motivating , mengarahkan atau menyalurkan perilaku manusia kearah tujuan-tujuan.
5. Controlling ,  mengukur  pelaksanaan  dengan  tujuan-tujuan,  menentukan  sebab-sebab penyimpangan-penyimpangan dan mengambil tindakan-tindakan dimana perlu.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Mangkunegara  (2011)  Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  perencanaan, pengorganisasian,  pengkoordinasian,  pelakasanaan,  dan  pengawasan  terhadap  pengadaan, pengembangan,  pemberian  balas  jasa,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pemisahan  tenaga  kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut  Mangkunegara  (2011),  terdapat  enam  fungsi  operatif  manajemen  sumber  daya  manusia adalah sebagai berikut:
1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari:
a. Perencanaan sumber daya manusia
b. Analisis jabatan
c. Penarikan pegawai
d. Penempatan kerja
e. Orientasi kerja ( job orientation )
2. Pengembangan tenaga kerja mencakup:
a. Pendidikan dan pelatihan ( training and development )
b. Pengembangan ( karier )
c. Penilaian prestasi
3. Pemberian balas jasa mencakup:
a. Balas jasa langsung terdiri dari:
- Gaji/upah
- Insentif
b. Balas jasa tak langsung terdiri dari: - Keuntungan ( benefit ) - Pelayanan/kesejahteraan ( service )
4. Integrasi mencakup:
a. Kebutuhan pegawai
b. Motivasi
c. Kepuasan kerja
d. Disiplin kerja
e. Partisipasi kerja
5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup:
a. Komunikasi kerja
b. Kesehatan dan keselamatan kerja
c. Pengendalian konflik kerja
d. Konseling kerja
6. Pemisahan tenaga kerja:
a. Pemberhentian pegawai
Vol. 15; No.  03; Tahun 2016 Halaman 076-087

## Manajemen Produksi
Sukanto (2004) “Produksi merupakan  penciptaan atau penambahan faedah bentuk, waktu, dan tempat atas faktor-faktor produksi sehingga lebih bermanfaat bagi kebutuhan manusia”.

## Motivasi
Prof.  Dr.  David  C.  Mc  Clelland,  yang  merupakan  seorang  ahli  psikologi  bangsa  Amerika  dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan  oleh  “virus  mental”  yang  ada  pada  dirinya.  Virus  mental  adalah  kondisi  jiwa  yang mendorong  seseorang  untuk  mampu  mencapai  prestasinya  secara  maksimal.  Teori  ini  dikemukakan oleh Mc Clelland yang memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu :
1) Kebutuhan akan prestasi ( Achievement Goals )
Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka berusaha keras untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran sukses itu semata, namun meraka mempunyai  hasrat untuk melakukan sesuatu  dengan  lebih  baik  atau lebih  efisien  dari  pada  yang  telah dilakukan  sebelumnya. Dorongan inilah disebut kebutuhan akan prestasi.
2) Kebutuhan akan kekuasaan ( Power Goals )
Kebutuhan  kekuasaan  adalah  hasrat  untuk  mepunyai  dampak,  pengaruh,  dan  mengendalikan  orang lain.  Orang-orang  dengan  kekuasaan  yang  tinggi  menikmati  untuk  dibebani,  mencoba  untuk mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif, cenderung lebih peduli akan prestise atau gengsi.
3) Kebutuhan akan afiliasi (Afiliation Goals)
Kebutuhan  afiliasi  merupakan  suatu  kegiatan  untuk  melakukan  hubungan  yang  bersahabat  dengan orang lain.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Juliyansyah  (2012)  Kepuasan  kerja  itu  sendiri  merupakan  refleksi  rasa  pegawai  tentang kondisi  pekerjaan  yang  ditugaskan  saat  ini,  termasuk  apakah  pekerjaan  itu  menantang,  menarik, respek,  dan  membutuhkan  keterampilan,  dibandingan  dengan  pekerjaan  yang  pengulangannya  tidak mengenakkan. Faktor – faktor kepuasan kerja terdiri dari 4 faktor yaitu :
1. Kepuasan akan pembayaran
Kepuasan akan pembayaran adalah sikap suka atau tidak suka terhadap besar kecilnya pemberian gaji pegawai secara periodik sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan oleh perusahaan.
2. Kepuasan akan promosi
Kepuasan akan promosi merupakan rasa pegawai tentang  kebijakan perusahaan dan pelaksanaan kebijakan,  termasuk  promosi  jabatan  yang  adil  berdasarkan  kemampuan.  Sistem  promosi  yang adil dan jujur memacu pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja yang lebih baik.
3. Kepuasan akan pengawasan
Kepuasan  akan  pengawasan  merupakan  refleksi  rasa  pegawai  tentang  atasannya.  Termasuk kompetensi atasan, kesopanan,  dan komunikator yang baik.
4. Kepuasan akan pekerjaan
Kepuasan  akan  pekerjaan  merupakan  refleksi  rasa  pegawai  tentang  kondisi  pekerjaan  yang ditugasan saat ini.
Vol. 15; No.  03; Tahun 2016 Halaman 076-087

## Produktivitas
Menurut  Mali  (dalam  Yuniarsih  2011)  mengemukakan  bahwa  produktivitas  kerja  merupakan perbandingan  antara  hasil  yang  diperoleh  ( Output) dengan  jumlah  sumber  daya  yang  digunakan sebagai masukan. Adapun dimensi produktivitas terdiri dari 2 faktor yaitu:
1. Efektivitas
Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai. 2. Efisiensi
Efisiensi  adalah  pengukuran  yang  menunjukkan  bagaimana  baiknya  sumber-sumber  daya  yang digunakan  dalam proses produksi untuk menghasilkan output.

## 3. Metode Penelitian
Metode yang  digunakan dalam  penelitian ini  adalah metode  deskriptif  dan metode  kausal assosiatif. Metode deskriptif digunakan untuk menjelaskan persepsi atau tanggapan responden terhadap variabel motivasi, kepuasan kerja dan produktivitas kerja pada PT. Tri Keeson Utama Garut, yang didasarkan pada  hasil  survey  dengan  menggunakan  kuesioner,  sementara  metode  kausal  assosiatif  digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja pada PT. Tri Keeson Utama Garut.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  divisi  produksi    PT.  Tri  Keeson  Utama  Garut sebanyak    50  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  teknik Non  Probability  Sampling dengan jenis Sampling Jenuh atau Sensus, artinya semua anggota populasi dijadikan sampel. Dengan demikian  pada  penelitian  ini  jumlah  sampel  yang  merupakan  responden  penelitian  adalah  seluruh anggota populasi  yaitu pegawai pada divisi produksi sebanyak 50 orang pegawai.
Metode  pengujian  instrumen  penelitian  yang  digunakan  adalah  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  deskriptif,  analisis  regresi  linier  berganda,  analisis koefisien  korelasi,  dan  koefisien  determinasi.  Metode  pengujian  hipotesis  pada  penelitian menggunakan pengujian tingkat signifikansi baik secara parsial  (uji t)  dan simultan (uji f), jika nilai signifikansi yang muncul lebih kecil dari tingkat error maka hipotesis utama ditolak.

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan

## Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi
Setelah dilakukan pengujian maka untuk item pernyataan yang digunakan untuk mengumpulkan data Variabel Motivasi diperoleh hasil :
Tabel 1 Uji Validitas Variabel Motivasi
No Item Korelasi T Hitung T Tabel Keputusan 1 0.32 2.34 1.68 VALID 2 0.44 3.85 1.68 VALID 3 0.45 3.92 1.68 VALID 4 0.51 4.64 1.68 VALID 5 0.38 3.19 1.68 VALID 6 0.37 3.14 1.68 VALID 7 0.44 3.86 1.68 VALID 8 0.22 1.76 1.68 VALID 9 0.50 4.49 1.68 VALID
Vol. 15; No.  03; Tahun 2016 Halaman 076-087
10 0.39 3.34 1.68 VALID
Sumber : Hasil Pengolahan 2016
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel  1  menunjukkan  bahwa  t  tabel  untuk  n=50  dan  taraf  nyata 5%  adalah  1,68.  Pada  tabel  tersebut  untuk  item  pernyataan  1  sampai  10  nilai  t hitung >  t tabel ,  maka seluruh  item  pernyataan  yang  digunakan  pada  kuesioner  penelitian  variabel  Motivasi  dinyatakan valid.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja
Setelah dilakukan pengujian maka untuk item pernyataan yang digunakan untuk mengumpulkan data Variabel Kepuasan Kerja diperoleh hasil:
Tabel 2 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
No Item Korelasi T hitung T tabel Keputusan 11 0.27 1.94 1.68 VALID 12 0.40 3.05 1.68 VALID 13 0.41 3.14 1.68 VALID 14 0.59 5.01 1.68 VALID 15 0.36 2.65 1.68 VALID 16 0.50 3.99 1.68 VALID 17 0.30 2.16 1.68 VALID 18 0.41 3.14 1.68 VALID 19 0.59 5.01 1.68 VALID 20 0.36 2.65 1.68 VALID 21 0.50 3.99 1.68 VALID 22 0.40 3.05 1.68 VALID 23 0.44 3.78 1.68 VALID 24 0.59 5.64 1.68 VALID 25 0.24 1.96 1.68 VALID 26 0.26 2.14 1.68 VALID 27 0.26 2.09 1.68 VALID 28 0.22 1.76 1.68

## VALID
Sumber: Hasil Pengolahan 2016
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel  2  menunjukkan  bahwa  t  tabel  untuk  n=50  dan  taraf  nyata 5%  adalah  1,68.  Pada  tabel  tersebut  untuk  item  pernyataan  11  sampai  28  nilai  t hitung >  t tabel ,  maka seluruh  item  pernyataan  yang  digunakan  pada  kuesioner  penelitian  variabel  Kepuasan  Kerja dinyatakan valid.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai
Setelah dilakukan pengujian maka untuk item pernyataan yang digunakan untuk mengumpulkan data Variabel Produktivitas kerja  pegawai diperoleh hasil: Tabel 3 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja
No Item Korelasi T Hitung T tabel Keputusan 29 0.33 2.41 1.68 VALID 30 0.37 2.80 1.68 VALID 31 0.40 3.03 1.68 VALID 32 0.28 1.98 1.68 VALID 33 0.36 2.64 1.68 VALID 34 0.36 2.69 1.68 VALID 35 0.39 2.97 1.68 VALID 36 0.35 2.63 1.68 VALID 37 0.39 2.9 1.68 VALID 38 0.43 3.27 1.68 VALID 39 0.26 1.89 1.68 VALID 40 0.31 2.29 1.68 VALID 41 0.43 3.34 1.68 VALID

## Sumber: Hasil Pengolahan 2016
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel  3  menunjukkan  bahwa  t  tabel  untuk  n=50  dan  taraf  nyata 5% adalah 1,68. Pada tabel tersebut untuk no item pernyataan 29 sampai 41  nilai  t hitung > t tabel , maka seluruh  item  pernyataan  yang  digunakan  pada  kuesioner  penelitian  variabel  Produktivitas  Kerja dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Produktivitas kerja
Tabel 4 Uji Reliabilitas Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Produktivitas kerja
Variabel r t hitung t tabel Keputusan Motivasi Kepuasan Produktivitas 0.40 0.69 0.43 3.03 6.68 3.26 1.68 1.68 1.68 Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan 2016
Berdasarka  perhitungan  uji  reliabilitas  pernyataan  antara  variabel  Motivasi  Dan  kepuasan  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  menggunakan  pendekatan  dengan Alfa  Cronbach dengan  penentuan nilai korelasi (r), nilai t hitung dan t tabel apabila hasil menyatakan bahwa t hitung > t tabel maka hasil dinyatakan Reliabel tapi sebaliknya apabila t hitung < t tabel maka hasil dinyatakan Tidak Reliabel.

## Tanggapan Responden Mengenai Variabel Motivasi
Berdasarkan  tanggapan  responden  dapat  dilihat  untuk  setiap  dimensi  yang  membangun  motivasi pegawai  di  PT.  Tri  Keeson  Utama  yaitu  dimensi  Kebutuhan  akan  prestasi  dengan  skor  kumulatif sebesar 184 poin yang berarti telah dinilai Baik, dimensi Kebutuhan akan Kekuasaan dinilai  Kurang Baik dengan skor 158, dan Dimensi akan afiliasi dinilai baik pula dengan nilai 185. Sehingga secara keseluruhan  variabel  Motivasi  pada  PT.  Tri  Keeson  Utama  Garut  dinilai  sudah  Baik  dengan  skor kumulatif rata-rata sebesar 180. Maka dapat diartikan bahwa responden yang merupakan pegawai di PT.  Tri  Keeson  Utama  Garut  memiliki  motivasi  yang  cukup  untuk  bisa  menjalankan  tugas  masing-
masing  seoptimal  mungkin.  Meskipun  tentunya  diperlukan  kerja  sama  dan  kesediaan  semua  pihak terutama  pihak  perusahaan  untuk  memfasilitasi  semangat  bekerja  para  pegawainya  agar  dapat mentransfer motivasi tersebut menjadi wujud produktivitas secara maksimal yang mampu mendorong kemajuan  perusahaan,  mengacu  pada  teori  yang  dikemukakan  oleh  siagian  (2007),  ”Dalam  upaya untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  atau  organisasi,  motivasi  mempunyai  peran  yang  penting  karena merupakan suatu upaya dari para manajer untuk menggugah, mendorong, dan menimbulkan semangat kerja yang lebih baik bagi pegawainya”. Sehingga motivasi merupakan salah satu kunci yang harus diusahakan pihak perusahaan untuk membantu perusahaan tersebut mencapai tujuannya.

## Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan tanggapan responden dapat dilihat bahwa variabel  kepuasan kerja pada PT.  Tri Keeson Utama  Garut  dinilai  sudah  Kurang  Baik  dengan  skor  kumulatif  rata-rata  sebesar  163  poin  dengan kriteria kurang baik. Menurut hasil wawancara, ketidakpuasan ini disebabkan karena sering terjadinya keterlambatan  pembayaran  gaji  dan  juga  kurangnya  kesempatan  mengembangkan  karir  di  PT.  Tri Keeson  Utama.  Demikian  halnya  untuk  dimensi  kepuasan  akan  pengawasan  dan  dimensi  kepuasan akan pekerjaan menempati kriteria kurang baik pula, hal ini terjadi karena peran serta dan perhatian pimpinan kepada pegawai masih sangat kurang dan perlu ditingkatkan guna mempertahankan gairah kerja setiap individu. Selain itu perusahaan perlu memperbaiki lingkungan kerja agar dapat menjaga dan meningkatkan semangat kerja para pegawai di PT. Tri Keeson Utama Garut.

## Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan  tanggapan  responden  dapat  dilihat  bahwa  variabel  Produktivitas  kerja  pada  PT.  Tri Keeson  Utama  Garut  dinilai  sudah  baik  dengan  skor  kumulatif  rata-rata  sebesar  200  poin.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tingkat  produktivitas  kerja    pegawai  di  PT.  Tri  Keeson  Utama  Garut  akan mampu mendorong pencapaian target perusahaan,  namun perusahaan harus mampu mengcover apa yang  menjadi  kebutuhan  pegawainya  guna  menjaga  dan  meningkatkan  semangat  kerja  dan menggugah rasa tanggung jawab pegawai terhadap perusahaan tempat mereka bekerja.

## Analisis Regresi Berganda
Untuk  mengukur  dan  menguji  pengaruh  faktor-faktor  terhadap  peningkatan  Produktivitas  kerja pegawai, khususnya melalui Motivasi dan Kepuasan Kerja. Maka dilakukan pengolahan data melalui persaman regresi linier berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS 20 . Hasil olahan data tersebut dirangkum dalam tabel berikut ini:
Tabel 5 Tabel Koefisien
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.213 4.780 1.300  .200 MOTIVASI  .287 .072 .309 3.977  .000 KEPUASAN  .512 .051 .758 9.757  .000
a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS Sumber: Hasil Pengolahan Data 2016 Hasil pengolahan data diatas diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = 6,21 + 0,29X 1 + 0,51X 2
Hasil  analisis  regresi  dari  tabel  5  menunjukkan  bahwa  Motivasi  memiliki  pengaruh  yang  positif terhadap  Produktivitas  kerja    pegawai  yang  ditunjukkan  dengan  koefisien  variabel  dimana  Motivasi bertanda  positif,  semakin  baik  motivasi  yang  dimiliki  seseorang  maka  semangat  untuk  melakukan
sesuatu akan semakin tinggi, dalam hal ini adalah semangat untuk menghasilkan sesuatu atau dengan kata  lain memiliki produktivitas  yang sesuai  dengan seharusnya atau mungkin  lebih  baik.  Demikian halnya dengan Kepuasan Kerja yang juga memiliki pengaruh yang positif terhadap Produktivitas kerja pegawai. Semakin seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya maka akan semakin tinggi kesediannya untuk melaksanakan tugas dan meraih sesuatu dari tugas tersebut, dengan kata lain dia akan semakin produktif menghasilkan sesuatu.

## Koefisien Korelasi

## Tabel 6 Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .533 a .439 .467 1.701
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN, MOTIVASI Sumber: Hasil Pengolahan Data 2016
Pada  tabel  6  diperoleh  nilai Multiple  R sebesar  0,53  berarti  bahwa  hubungan  antara  Motivasi  dan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas kerja  pegawai memiliki korelasi cukup kuat karena hubungan antar variabel memiliki nilai yang lebih dari 0,50.

## Koefisien Determinasi
Pada  tabel  6  diperoleh  nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,44  yang  mengindikasikan  bahwa  sebasar 44%  Produktivitas  kerja    pegawai  dipengaruhi  oleh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja.  Sisanya  sebesar 56% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Faktor- faktor  lain  yang  mempengaruhi  Produktivitas  kerja    pegawai  dapat  berupa  stress  kerja,  budaya organisasi, dan lain-lain.

## Pengujian Hipotesis

## Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  melihat  sejauh  mana  pengaruh  secara  parsial  masing-masing  variabel  bebas yaitu Motivasi dan Kepuasan Kerja. Dengan uji t dapat diperoleh informasi mengenai variabel mana yang  memiliki  pengaruh  paling  dominan.  Secara  parsial  pengaruh  dari  kedua  variabel  independen terhadap Produktivitas Kerja Pegawai ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 7 Uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.213 4.780 1.300  .200 MOTIVASI .287 .072 .309 3.977  .000 KEPUASAN .502 .051 .758 9.757  .000
a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015

## Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas kerja  pegawai
Berdasarkan  pada  tabel  7 dapat  dilihat  nilai  t  hitung dari  nilai t untuk  Motivasi  sebesar  3,98 t hitung > t tabel 1,68 dengan taraf nyata 5%. Hal tersebut berarti bahwa Motivasi  yang dimiliki pegawai  secara parsial/individu berpengaruh terhadap Produktivitas kerja  pegawai.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas kerja  pegawai
Berdasarkan  pada  tabel  7 dapat  dilihat  nilai  t  hitung  dari  nilai t untuk  Kepuasan  Kerja  sebesar  9,76 t hitung > t tabel 1,68 dengan taraf nyata 5% adalah 1,68. Hal tersebut berarti bahwa Kepuasan Kerja secara parsial/individu berpengaruh terhadap Produktivitas kerja  pegawai.

## Uji Hipotesis secara Simultan
Dengan  uji  F  dapat  diperoleh  informasi  mengenai  variabel  Motivasi  dan  Kepasan  Kerja  terhadap Produktivitas  Kerja  pegawai  apabila  diuji  secara  bersamaan.  model  regresi  ditunjukkan  oleh  tabel berikut:
Tabel 8 Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 348.013 2 174.007  6.140 .000 a Residual 135.987  47 2.893 Total 484.000  49 a. Predictors: (Constant), KEPUASAN, MOTIVASI
b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS Sumber: Hasil Pengolahan Data 2016
Berdasarkan  pada  tabel 8 menunjukkan  nilai  F  sebesar  6,140 dan  nilai  F  tabel untuk  α  (5%)  adalah 3,19.  Karena  F hitung >  F tabel ,  maka  keputusan  yang  diambil  dari  Uji  F  bahwa  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas kerja  pegawai adalah H 0 ditolak. Hal tersebut berarti terdapat pengaruh Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Produktivitas  kerja    pegawai  pada  PT.  Tri  Keeson  Utama Garut.

## 5. Simpulan dan Saran
Penilaian  untuk  Motivasi,  Kepuasan  Kerja,  dan  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Pada  PT.  Tri  Keeson Utama Garut adalah sebagai berikut:
Motivasi  pada  PT.  Tri  Keeson  Utama  Garut  dinilai  sudah  Baik,  dengan  demikian  dapat  diartikan bahwa  responden  yang  merupakan  pegawai  memiliki  motivasi  yang  cukup  tinggi  untuk  bisa menjalankan  tugas  masing-masing  seoptimal  mungkin,  motivasi  tersebut  meliputi  motivasi  dari internal atau individu ataupun dorongan dari eksternal atau dari pihak perusahaan. Untuk pernyataan “Saya merasa penting untuk didengarkan rekan kerja” yang merupakan item pernyataan terendah pada dimensi kebutuhan akan kekuasaan dengan skor 157.
Kepuasan  Kerja  pegawai  dinilai  masih  rendah,  dengan  demikian  dapat  diartikan  bahwa  pegawai merasa tidak puas bekerja di perusahaan tersebut, hal ini banyak disebabkan karena sering terjadinya keterlambatan  pembayaran  gaji  dan  juga  kurangnya  kesempatan  mengembangkan  karir  di  PT.  Tri Keeson  Utama  Garut  yang  jelas  akan  berdampak  pada  kemauan  kerja  pegawai  untuk  mengerjakan tugas  dari  perusahaan  itu  sendiri.  Item  pernyataan  “Atasan  memberikan  pujian  ketika  saya  bekerja dengan baik” merupakan item pernyataan dengan skor terkecil yaitu sebesar 122.
Produktivitas kerja pada PT. Tri Keeson Utama Garut dinilai sudah baik dengan skor kumulatif rata- rata  sebesar  200  poin.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat  produktivitas  kerja  pegawai  di  PT.  Tri Keeson  Utama  Garut  sudah  cukup  tinggi.  Adapun  item  pernyataan  yang  memiliki  skor  terendah adalah pernyataan “Saya mampu mengoptimalkan ketercapaian target perusahaan” dengan skor 150.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai secara parsial  diperoleh  nilai t hitung 3.98  >  1.68 t tabel . Maka  kesimpulannya  adalah  H 0 ditolak,  artinya terdapat pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada PT. Tri Keeson Utama Garut.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai secara  parsial  diperoleh  nilai t hitung 9.76  dan  nilai t tabel 1,68  .  Maka  kesimpulannya  adalah  H 0 ditolak,  artinya  terdapat  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  pada PT. Tri Keeson Utama Garut.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  secara  simultan  diperoleh  nilai f hitung 6.140  >  3.19 f tabel . Maka  kesimpulannya  adalah  H 0 ditolak,  artinya  secara  bersama-sama    motivasi  dan  kepuasan  kerja memilki  pengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  pada  PT.  Tri  Keeson  Utama  Garut.  Dalam pengolahan  data  tersebut  didapat  nilai Multiple  R sebesar  0,53  berarti  bahwa  hubungan  antara Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  dengan  Produktivitas  Kerja  Pegawai  memiliki  korelasi  cukup  kuat karena  hubungan  antar  variabel  memiliki  nilai  yang  lebih  dari  0,50.  Sementara  nilai Adjusted  R Square sebesar  0,44  yang  mengindikasikan  bahwa  sebasar  44%  Produktivitas  kerja  pegawai dipengaruhi oleh Motivasi dan Kepuasan Kerja. Sisanya sebesar 56% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Peneliti  memberikan  beberapa  saran  yang  dapat  digunakan  pihak  perusahaan  guna  memaksimalkan produktivitas  kerja  pegawai,  diantaranya:  Motivasi  pada  PT.  Tri  Keeson  Utama  Garut    diketahui bahwa nilai terendah terdapat pada dimensi kebutuhan akan kekuasaan. Hal ini dikarenakan interaksi yang  terjadi  sesama  rekan  kerja  sangat  minim,  komunikasi  hanya  seperlunya  sebatas  urusan pekerjaan,  dan    pegawai  hanya  terfokus  pada  instruksi  atau  perintah  yang  diberikan,  sehingga keinginan untuk menyampaikan pendapat dirasa penting namun mereka merasa cukup dengan hanya mendengarkan  apa  yang  disampaikan  pimpinan  saja.  Penulis  sarankan  agar  perusahaan  mampu melakukan  perubahan  suasana  kerja  dari  aspek  keterbukaan  akan  kesempatan  untuk  menyampaikan pendapat,  ide,  maupun  saran  bagi  para  pegawai  agar  pegawai  dapat  melakukan  pekerjaan  dengan lebih  nyaman  dan  terdorong  untuk  memiliki  rasa  peduli  baik  pada  sesama  pegawai  maupun  kepada perusahaan.  Untuk  dapat  membangun  komunikasi  tersebut  perusahaan  dapat  mengadakan  rekreasi bersama, atau aktifitas lain diluar pekerjaan bersama seluruh pegawai.
Kepuasan  kerja  diketahui  bahwa  nilai  terendah  terdapat  pada  dimensi  kepuasan  akan  pembayaran. Penulis  sarankan  agar  pihak  perusahaan  perlu  memberikan  dukungan  yang  memadai  dalam  bentuk perhatian  dalam  pemberian  kompensasi,  memberikan  hak  pegawai  tepat  pada  waktunya  dan  sesuai dengan ketentuan yang telah disepakati sebelumnya. Perusahaan perlu membuka kesempatan kepada pegawai melalui pengembangan karier.
Produktivitas  kerja  diketahui  bahwa  nilai  terendah  terdapat  pada  dimensi  efektivitas  pekerjaan. Penulis  sarankan  agar  perusahaan  memberikan  apa  yang  menjadi  kebutuhan  pegawai  dalam menjalankan  tugas,  termasuk  kompensasi  yang  sesuai  dan lingkungan  kerja  yang  tidak terlalu  kaku, agar pegawai memiliki semangat yang lebih tinggi untuk bisa mengoptimalkan produktivitasnya yang secara langsung akan berpengaruh pada produktivitas perusahaam itu sendiri.
Vol. 15; No.  03; Tahun 2016 Halaman 076-087

## Daftar Pustaka
Ardana, I Komang, Ni Wayan, I Wayan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Juliansyah,  Noor.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Jakarta: Prenada Media Group.
Mangkunegara,  A.  P.  (2011-2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
McClelland,  David  C.  (2001-2010). Entrepreneur  Behavior  and  Characteristics  of Entrepreneurs.The Achieving Society . New York: Halsted Press.
Priansa,  D.  (2014). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung.
, 2012, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D , Alfabeta, Bandung.
Sukanto,  R.  &  Indriyo  G.  S.  (2004) Manajemen  Produksi.  Edisi  Sebelas .  Yogyakarta: Fakultas Ekonomi, Universitas Gadjah Mada.
Terry, G., & Rue, L. (2013). Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Tim  Laboratorium  Manajemen.  (2016) Modul  Praktikum  Komputer  Statistika. Fakultas Ekonomi. Universitas Garut.
Tjutju  Yuniarsih  dan  Suwatno.    (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Teori,  Apikasi, Dan Isu Penelitian. Bandung; CV Alfabeta.