Kepemimpinan  transformasional,  employee engagement,  lingkungan  kerja  dan  kepuasan kerja pada karyawan

## JMSAB
137
Septiara Fedila Sari, Umi Farida * , Titis Purwaningrum 3
Case Study HR Management
Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas Muhammadiyah Ponorogo, Indonesia

## Abstract
Job satisfaction is an essential factor in the success of company goals. A company is also required to be able to manage the human resources in the company properly through efforts to pay attention to the leadership style adopted, maintain employee involvement with the company, and the  working  environment  conditions  around  the  employee  so  that employee  work  results  can  be  achieved.  As  expected,  in  the  end, employees are satisfied with their current job. Furthermore, company goals  can  be  achieved.  The  study  aims  to  determine  the  impact  of transformational  leadership,  employee  engagement,  and  the  work environment  on  employee  job  satisfaction.  Using  this  type  of quantitative  research  with  a  questionnaire  of  50  respondents,  The analytical  methods  used  are  multiple  linear  regression.  The  results show that transformational leadership has a significant positive effect on  job  satisfaction,  employee  engagement  has  a  significant  positive effect on job satisfaction, and the work environment has a significant positive  effect  on  job  satisfaction.  This  research  provides  benefits  to increase job satisfaction for employees.
Received 6/1/2023 Accepted 6/11/2023 Online 6/30/2023
JMSAB, Vol 6, No. 1,  2023
pp. 137-148
Keywords:
Transformational
leadership,
employee engagement, work environment, job satisfaction.
Corresponding Author:
Umi Farida Email korespondensi: umifarida899@gmail.com
eISSN 2655-237X
© The Author(s) 2023 DOI: https://doi.org/10.36407/jmsab.v6i1.883
CC BY: This license allows reusers to distribute, remix, adapt, and build upon the material in any medium or format, so long as attribution is given to the creator. The license allows for commercial use.

## Published by LPMP Imperium

## Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB

## Pendahuluan
Pada era global saat ini persaingan dalam dunia bisnis terutama pada dibidang retail begitu ketat dengan banyaknya bisnis retail baru yang bermunculan sehingga menjadi tantangan yang besar untuk  perusahaan  untuk  mempertahankan  dan  membaca  peluang  sehingga  tidak  mudah dikalahkan pesaing bisnis lain. Pada perusahaan retail tentu memiliki tujuan serta target yang harus dicapai dengan didukung aspek terpenting pada sebuah perusahaan atau organisasi dalam mewujudkan tujuan dan pencapaian sebuah target adalah sumber daya yang dalam ini manusia. Berhasil  tidaknya  sebuah  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  SDM  (Sumber  Daya  Manusia) menjadi  faktor  penentu  dari  kemajuan  perusahaan  atau  organisasi  tersebut.  Sutrisno  (2017) menyatakan  bahwa  total  potensi  tenaga  kerja  dapat  mempengaruhi  pencapaian  tujuan perusahaan,  oleh  karena  itu  pengelolaan  yang  baik  pada  sumber  daya  manuasia  yang  ada  di perusahaan agar karyawan memiliki kompetensi dan kemampuan bersaing dengan perusahaan lain.
Pada pencapaian suatu tujuan dalam sebuah perusahaan atau organisasi tersebut ada hal yang  juga  tidak  dapat  diabaikan  yaitu  mengenai  kepuasan  kerja.  Sumber  daya  manusia  yang memiliki  perasaan  senang  terhadap  pekerjaannya  merupakan  Kunci  perusahaan,  karena  itu perusahaan  perlu  memahami  tentang  kepuasan  kerja  pada  karyawan,  Kusumadewi  (2020) menyatakan bahwa ketika karyawan merasa puas, maka tujuan perusahaan atau organisasi akan mudah  tercapai.  Kepuasan  kerja  karyawan  di  sebuah  organisasi    maupun  perusahan  bisa dipengaruhi dari salah satu faktor yakni gaya kepemimpinan transformasional Lukas Djonata dan Wijaya (2019). Pemimpin yang tahu bagaimana  menerapkan kepemimpinan transformasional dengan baik di perusahaan mendorong karyawan untuk lebih menikmati pekerjaan mereka dan meningkatkan produktivitas sedemikian rupa sehingga menghasilkan kepuasan kerja di antara karyawan.
Dalam  kepuasan  kerja  karyawan, employee  engagement menjadi  faktor  yang  mampu mempengaruhinya  (Satria  Dewi  et  al.,  2022).  Keterikatan  karyawan  yakni  situasi  di  mana karyawan terlibat dalam pekerjaan di perusahaan, memengaruhi psikologi, kepercayaan diri, dan sikap  optimis  yang  mendorong  kebahagiaan.  Meily  dan  Susanti  (2014)  menemukan  bahwa employee engagement dapat mempengaruhi kinerja karyawan, kualitas pekerjaan, dan kepuasan kerja, serta mengurangi absensi dan perputaran karyawan.
Terciptanya  kepuasan  kerja  karyawan,  lingkungan  kerja  mampu  menjadi  faktor pendukung  (Italina  &  Fakhrurrazi,  2020).  Lingkungan  kerja  yakni  seperangkat  alat  maupun bahan yang pekerja hadapi, menjadi tempat seseorang pekerja untuk bekerja, pengaturan dan cara kerjanya secara individu ataupun kelompok (Mangkunegara, 2017). Motivasi karyawan bisa muncul  karena  didukung  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  mempengaruhi  karyawan  dalam kepuasan kerja.
Sebagai  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  retail  memiliki  pesaing  serta  target perusahaan yang harus dilakukan oleh karyawan.  Tuntutan peran pekerjaan pada perusahaan yang bergerak dibidang retail serta pesaing bisnis di uasaha retail yang semakain bermunculan, oleh  sebab  itu  kepuasan  kerja  menjadi  sangat  penting  untuk  diperhatikan  dalam  perusahaan retail. Karyawan yang mempunyai kepuasan dalam pekerjaannya akan bersikap menyenangkan dan  membuat  konsumen  tertarik  untuk  datang  sehingga  hal  tersebut  akan  meningkatkan pemasukan  pada  perusahaan  yang  tentu  juga  akan  berdampak  pada  target  yang  mampu dipenuhi. Karyawan membutuhkan peran pemimpin yang mampu memberikan motivasi serta terus  menginspirasi  untuk  bekerja  keras  dalam  pencapaian  sebuah  tujuan  perusahaan (Kepemimpinan  Transformasional). Engagement pada  karyawan  juga  diperlukan,  karyawan

## Transformational leadership, Employee Engagement, Work Environment, Job Satisfaction
memiliki engagement yang tinggi membuat karyawan kurang lebih antusias dalam melakukan pekerjaannya dan juga lingkungan kerja menjadi salah satu dalam menunjang aktivitas karyawan bekerja, apabila hal tersebut tidak diperhatikan oleh perusahaan akan menurunkan kinerja serta memberikan dampak langsung pada kepuasan kerja.
Pernyataan tersebut didukung juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Lana & Septyarini,  2022;  Lestari  &  Pangesti,  2022;  Wulandari  &  Agus,  2022)  memunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  mimiliki  pengaruh  positif dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.    Menurut (Indrawan,  2018;  Suci  Prasetyaningtyas  et  al.,  2020)  kepemimpinan  transformasional berpengaruh positif signifikan pada kepuasan kerja. Namun pada penelitian yang dilakukan oleh Deddy  (2022)  menunjukan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Menurut  penelitian  lain  yang  dilakukan  (Munandar  & Prayekti, 2020; Sulistyawati et al., 2022) kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan  menurut  (Cahyono,  2021; Simanjuntak  &  Sylvia,  2021;  Sucahyowarti  &  Cahywandi,  2022) employee  engagement berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasar hasil uraian tersebut, mengungah minat peneliti untuk melakuakan penelitian terkait  kepuasan  kerja  pada  karayawan  Berdasar  pada  hal  tersebut  rumusan  masalah  dalam penelitian  ini  anatara  lain:  (1)  Apakah  Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  pada Kepuasan  Kerja?,  (2)  Apakah Employee  Engagement memiliki  pengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja?,  (3)  Apakah  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  pada  Kepuasan  Kerja?,  (4)  Apakah Kepemimpinan Transformasional, Employee Engagement dan Lingkungan Kerja secara serempak berpengaruh  pada  Kepuasan  Kerja?..  Penelitian  ini  dilakukan  bukan  hanya  untuk mengembangkan pada bidang sumber daya manusia yaitu terutama mengenai kepuasan kerja pada karyawan tetapi juga penelilitian ini diharapkan bermanfaat bagi perusahaan sebagai acuan untuk  meningkatkan  lagi  kepuasan  kerja  yang  di  rasakan  karyawan  sehingga  dapat meningkatkan dan mencapai tujuan dari perusahaan.

## Model dan pengembangan hipotesis

## Teori Job Demands-Resources (JD-R)
Terdapat dua asumsi pada teori Job Demands-Resources (JD-R) yakni aumsi pertama dari teori JD- R adalah lingkungan kerja serta karakteristik pekerjaan yang di bagi menjadi 2 kategori berbeda, yaitu job demands dan job resource . Job demands merupakan aspek psikologis, fisik, sosial serta organisasi pada pekerjaan yang membutuhkan usaha dalam mencapainya dan berdampak pada aspek fisik ataupun pesikologis tertentu. Job demands meiliki beberapa dimensi yaitu tekanan pekerjaan  yang  tinggi,  kondisi  emosi  terkait  pekerjaan,  kerumitan  dalam  pekerjaan,  konflik peran,  dan  kondisi  pekerjaan  yang  membutuhkan  pemikiran  akurat.  Sedangkan Job  resources tertuju  pada  aspek  fisik,  sosial  atau  organisasi  pada  pekerjaan  yang  dapat  berpengaruh  pada pencapaian tujuan,mengurangi job demands dan aspek fisisk serta pesikologis yang menyertai, menstimulasi pengembangan dan pembelajaran (Bakker & Demerouti, 2014).
Job  resources memiliki  beberapa  dimensi,  yaitu  otonomi  dalam  bekerja,  kesempatan berkembang,  dukungan  sosial,  umpan  balik  dan  bimbingan  dari  atasan.  Asumsi  teori  Job Demands-Resources  (JD-R)  yang  kedua  yakni  terdapat  dua  proses  yang  berpengaruh padatekanan serta motivasi pada pekerjaan. Job demands mengakibatkan kelelahan dan keluhan Kesehatan lainnya, sehingga berkaitan dengan tekanan secara potensial memotivasi karyawan oleh karena itu berdampak pada hasil positif yakni peningkatan kepuasan kerja serta keterkaitan kerja (Bakker, A. B., & Demerouti, 2016).
Teori  JD-R  secara  konsisten  menunjukkan  bahwa  karyawan  menunjukkan  kinerja pekerjaan  terbaik  di  lingkungan  kerja  yang  menggabungkan  tantangan  tuntutan  pekerjaan dengan  sumber  daya  pekerjaan  karena  lingkungan  tersebut  memfasilitasi  keterlibatan  kerja (Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  2016).pemimpin  transformasional  memiliki  pengaruh  positif terhadap keterlibatan kerja harian pengikutnya karena pemimpin ini menciptakan sumber daya pekerjaan yang melimpah bagi pengikutnya (dukungan sosial dan otonomi harian). Breevaart et al., (2014) mengukakan bahawa lebih banyak sumber daya pekerjaan (otonomi,  umpan balik, peluang  pertumbuhan)  ketika  pemimpin  mereka  menunjukkan  perilaku  kepemimpinan  yang lebih  transformasional,  dan  sumber  daya  ini  berkontribusi.  dikaitkan  dengan  keterlibatan pengikut dan kinerja pekerjaan.

## Kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja
Na-Nan  et  al.,  (2021)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  seseorang  baik  dalam bentuk positif maupun negatif. Kepuasan kerja terjadi ketika seseorang memperoleh hal-hal yang diinginkan atau mencapai target yang diinginkan pada tingkat tertentu.
Rivai  (2014)  mengatakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  yakni  suatu  kepemimpinan yang  membimbing  ataupun  memotivasi  karyawannya  dengan  memperjelas  peran  dan persyaratan  tugas  untuk  menetapkan  tujuan.  Buil  et  al.,  (2019)  menyatakan  bahwa kepemimpinan  transformasional  yakni  mengacu  pada  pendekatan  yang  dimana  pemimpin memotivasi  pengikutnya  dalam  mengidentifikasi  tujuan  dan  kepentingan  organisasi  untuk melakukan melebihi yang diharapkan.
Prayekti dan Pangestu (2022) menyatakan dengan mengaplikasikan gaya kepemimpinan transformasional  dalam  perusahaan  maka  kepuasan  kerja  pada  karyawan  lebih  mudah  untuk dicapai.  Pemimpin  yang  terus  memotivasi,  menginspirasi  dan  memperhatikan  kepentingan individu  karyawan  akan  menjadikan  karyawan  merasa  puas  atas  perilaku  dan  perhatian pimpinan  akan  berpengaruh  terhadap  karyawan  dalam  memendang  pekerjaan  yang  mereka lakukan dengan senang.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Indrawan, 2018; Suci Prasetyaningtyas et al., 2020) menyatakan bahwa Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif signifikan pada  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja

## Eemployee engagement dan kepuasan kerja
Dessler  (2017)  mengatakan employee  engagement adalah  suatu  keadaan  dimana  seseorang berkomitmen  terhadap  tugas  baik  secara  fisik  maupun  psikologis,  dan  secara  mental  dan emosional, menciptakan perasaan lebih terlibat dan sepenuh hati terlibat dalam tugas. Dengan begitu  bisa  dikatakan  bahwa  tugas  –  tugas  dalam  pekerjaan  memiliki  peran  penting  dalam melibatkan  karyawan  (Rai  &  Maheshwari,  2021).  Maulinda  et  al.,  (2018)  menyatakan  bahwa perusahaan yang memiliki karyawan yang keterlibatan maupun keterkaitannya (engaged) tinggi akan membuat karyawan tetap ingin untuk bekeja di perusahaan tersebut dan juga kepuasannya akan  meningkat. Employee  engagement dapat  meningkatan  hasil  suatu  bisnis,  selain  tingkat kebahagiaan  dan  kepuasan  karyawan  yang  juga  akan  lebih  tinggi.  Karyawan  yang  memiliki keterlibatan  atau  keterikatan  dengan  perusahaan  atau  organisasi  akan  berkomitmen  secara emosional terhadap perusahaan dan akan memberikan yang terbaik melebihi apa yang sudah ditargetkan pada pekerjaannya.

## Transformational leadership, Employee Engagement, Work Environment, Job Satisfaction
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  (Cahyono,  2021;  Simanjuntak  &  Sylvia,  2021; Sucahyowarti  &  Cahywandi,  2022)  menyatakan  bahwa employee  engagement berpengaruh positif  signifikan  pada  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  hipotesis  dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
H2 : Employee engagement berpengaruh terhadap kepuasan kerja

## Lingkungan kerja dan kepuasan kerja
Afandi (2018) menjelaskan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan,  ventilasi,  penerangan,  kebersihan  tempat  kerja  dan  memadai  tidaknya  alat-alat perlengkapan  kerja.  Lebih  lanjut,  Mulyah  et  al.  (2020)  menyatakan  bahwa  organisasi  yang mampu  memberikan  lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  mendorong  karyawan  untuk meningkatkan  kualitas  kinerja,  karena  tentunya  saat  lingkungan  kerja  mendukung  sesuai harapan  akan  berdampak  baik  pada  meningkatnya  kepuasan  kerja  pada  karyawan.  Dengan adanya  lingkungan  kerja  yang  memberikan  kenyaman  serta  keamanan  bagi  karyawan  akan berdampak  pada  aktivitas  kerja  karyawan  yang  berlangsung  dengan  baik  sehingga  dapat menyelesaikan semua pekerjaan dengan maksimal sehingga mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Lana & Septyarini, 2022; Lestari & Pangesti, 2022;  Wulandari  &  Agus,  2022)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif signifikan pada kepuasan kerja. Berdasarkan penjelasan tersebut, hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
H3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

## Metode
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan  pengaruh  antara  variabel  dengan  menggunakan regresi linier berganda serta pengujian hipotesis yaitu uji t dan uji F. Pendekatan pada penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan intrumen pengumpulan data yaitu observasi, wawancara dan penyebaran kuisioner pada karyawan.

## Populasi dan sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dengan populasi yang sudah diketahui yaitu sebanyak 50 karyawan. Penelitian ini menggunakan seluruh populasi menjadi sampel yaitu 50 responden dengan menggunakan teknik sampling jenuh, Sugiyono (2017) meyatakan bahawa metode  teknik  sampling  jenuh  merupakan  suatu  teknik  penentuan  sampel  jika  semua anggota populasi dijadikan sampel.

## Pengukuran variabel
Penelitian kuntitatif yang menggunakan skala dan item pengukuran sering berdampak pada hasil penelitian.  Oleh  karena  itu,  unsur  penting pada penelitian  adalah  menentukan  skala  dan  item pengukuran  yang  sesuai  dengan  penelitian.  Pengukuran  variabel  dalam  penelitian  ini  dengan menggunakan skala likert 5 poin sangat tidak setuju (1) hingga sangat setuju (5). Penelitian ini menggunakan definisi oprasional variabel dengan memiliki tiga variabel independent dan satu variabel dependen.
Variabel  kepempinan  transformasional  yaitu  tipe  kepemimpinan  yang  mengarahkan  atau memotivasi pengikutnya dalam tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas. Adapun indikator dari kepemimpinan transformasional menurut Indrawan (2018) adalah individualized consideration (perhatian individu), intellectual stimulation (stimulasi intelektual), kharismatik  leadership  (kharismatik)  dan  inspirational  motivation  (motivasi  inspirastif). Variabel employee  engagement yaitu  sejauhmana antusiasme  karyawan  terhadap  pekerjaan mereka, memberikan upaya diskresi dalam pekerjaan mereka dan memiliki komitmen emosional terhadap organisasi dan tujuan organisasi.
Employee  engagement menurut  Schaufeli  dalam  Atthohiri  &  Wijayati  (2021)  adalah sebagai berikut : vigor (kekuatan), absorption (penghayatan), dedication (dedikasi). Selanjutnya, variabel  lingkungan  kerja  yaitu  segala  sesuatu  yang  berada  disekitar  karyawan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan tugasnya, baik yang bersifat fisik maupun nonfisik. Menurut Ginanjar (2012) lingkungan kerja mumpunyai indikator yakni penerangan, suhu udara, suasana kerja, hubungan dengan sesama rekan kerja dan tersedianya fasilitas kerja. Kepuasan kerja  yaitu  keadaan  emosional  karyawan  dalam  memendang  pekerjaan  yang  dilakukan  baik dalam  bentuk  menyenangkan  maupun  tidak  menyenagkan,  dengan  kata  lain  kepuasan  kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Luthans (2012) indikator kepuasan kerja adalah supervise, promosi, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri.
Berdasarkan  tabel  1  dapat  dilihat  bahwasemua  item  pernyataan  pada  variabel kepemimpinan  transformasional, employee  engagement ,  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja dinyatakan  valid.  Untuk  hasil  uji  reliabilitas  kepemimpinan  transformasional, employee engagement ,  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  dapat  disimpulakan  bahwa  item  peryataan realiabel karena nilai Cronbach’s Alpha untuk semua variabel > 0,70.
Tabel 1.
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Anti- image KMO Alpha Cronbach’s Keterangan Kepemimpinan Transformasional KT1 0,694 KT2 0,614 KT3 0,623 0,638 0,714 Valid dan Reliabel KT4 0,651 KT5 0,628 Employee Engagement EE1 0,707 EE2 0.683 EE3 0,755 0,713 0,622 Valid dan Reliabel EE4 0,664 EE5 0,738 Lingkungan Kerja LK1 0,520 LK2 0,632 LK3 0,583 0,569 0,629 Valid dan Reliabel LK4 0,532 LK5 0,580 Kepuasan Kerja KK1 0,619 KK2 0,634 KK3 0,676 0,644 0,610 Valid dan Reliabel KK4 0,629 KK5 0,645
Sumber: data primer diolah pada SPSS 26, 2023

## Hasil dan pembahasan

## Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan untuk melihat gambaran data secara umum masing-masing variabel penelitian ini. Hasil analisis deskriptif pada tabel 2 sebagai berikut:

## Tabel 1
Analisis Deskriptif Variabel Mean S.D Min MAX Kepemimpinan Transformasional 20.30 2.023 16 25 Employee Engagement 20.40 1.918 17 25 Lingkungan kerja 20.04 1.969 15 24 Kepuasan Kerja 21.42 1.949 16 25
Sumber: data primer diolah pada SPSS 26, 2023
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  2  dapat  di  deskripsikan  bahwa  variabel  kepemimpinan transformasional memiliki nilai minimal 16 sedangkan nilai maxsimal 25 dan rata-rata sebesar 20,30  serta  standar  devisiasi  yaitu  2,023. Employee  engagement memiliki  nilai  minimal  17 sedangkan  nilai  maxsimal  25  dan  rata-rata  sebesar  20,40  serta  standar  devisiasi  yaitu  1.918. lingkungan kerja memiliki nilai minimal 15 sedangkan nilai maxsimal 24 dan rata-rata sebesar 20,04 serta standar devisiasi yaitu 1.969. kepuasan kerja memiliki nilai minimal 16 sedangkan nilai maxsimal 25 dan rata-rata sebesar 21.42 serta standar devisiasi yaitu 1.949.

## Uji Hipotesis
Berdasarkan tabel 3 dapat dilihat bahwa koefisien determinasi terhadap Adj.R Square dengan nilai sebesar 0,392.  Nilai tersebut yakni presentase kontribusi variabel independent terhadap variabel  dependen.  Nilai  Adj.R  Square  jika  presentasekan  yaitu  39,2%.  Hal  tersebut  berarti menjelaskan bahwa variabel kepemimpinan transformasional, employee engagement , lingkungan kerja  dapat  mempengaruhi  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  39,2%  sedangkan  sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluat pada penelitian ini sebesar 60,8%.

## Tabel 3
Pengujian Hipotesis Variabel β S.E T p-value Kepemimpinan Transformasional 0,316 0,111 2.839** 0,007** Employee Engagement 0,279 0,128 2.180** 0,034** Lingkungan kerja 0,297 0.124 2.399** 0,021** R Square 0,429 Adj. R Square 0,392 F-Statistics 11.519*
Sumber: data primer diolah pada SPSS 26, 2023 Keterangan: ** (signifikan secara statistik dalam angka 5 persen). * (tidak signifikan)
Berdasarkan hasil output SPSS dalam tabel 3 dapat diperoleh informasi yaitu pertama variabel kepemimpinan transformasional secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dimana t hitung lebih besar dari nilai t tabel (2.839>2011) dan nilai porobabilitas sebesar (0,007< 0,05).  Kedua  variabel employee  engagement secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja dimana t hitung lebih besar dari nilai t tabel (2.180>2011) dan nilai porobabilitas sebesar (0,034<  0,05). Ketiga variabel lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dimana t hitung lebih besar dari nilai t tabel (2.399>2011) dan nilai porobabilitas sebesar (0,021< 0,05).

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pengujian  variabel  kepemimpinan  transformasional  maka dinyatakan  bahwa  hipotesis  dapat  diterima,  artinya  variabel  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  signifikan  pada  variabel  kepuasan  kerja  pada  karyawan.  Hasil  analisis  data menunukkan bahwa Kepemimpinan transformasional penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja  karena  keberadaan  kepemimpinan  transformasional  dalam  suatu  organisasi  dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Seorang manajer yang menjaga hubungan baik dengan karyawan lebih mampu mempengaruhi karyawan, memotivasi mereka guna menyelesaikan masalah yang terjadi  di  tempat  kerja,  memotivasi  dan  memberi  nasihat  kepada  karyawan  tentang pengembangan diri mereka dan mempertimbangkan semua kebutuhan karyawan. Sehingga akan membuat  karyawan  merasa  diperhatikan  oleh  pimpinannya,  artinya  semakin  pimpinan mempunyai  hubungan  yang  baik  dan  dapat  mengispirasi  serta  memotivasi  karyawan  dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan.
Perusahaan dapat mempertahankan peran kepemimpinan transformasional  yang saat ini dilakukan  dengan  lebih    meningkatkan  peran  kepemimpinan  transformasiona  dengan memberikan  motivasi  sehingga  karyawan  terdorong  lebih  semangat  dalam  menyelesaikan pekerjaan, dampaknya kepuasan kerja pada karyawan meningkat.  Penelitian ini memiliki hasil yang  sejalan  dengan  penelitian  (Indrawan,  2018;  Suci  Prasetyaningtyas  et  al.,  2020)  yang menghasilkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepuasan kerja.
Selanjutnya,  uji  hipotesis  variabel  keterlibatan  karyawan  yang  berhubungan  dengan kepuasan  kerja  yaitu  hipotesis  dapat  diterima  artinya  variabel employee  engagement berpengaruh  signifikan  pada  variabel  kepuasan  kerja  pada  karyawan.  Kepuasan  kerja  dapat terpengaruhi oleh Employee engagement . Karyawan yang penuh energi dan tidak berputus asa dalam  menghadapi  segala  rintangan  guna  menyelesaikan  pekerjaannya.  Disisi  lain,  karyawan memberikan  kemampuan  yang  dimiliki  dengan  optimal  serta  berkonsentrasi  penuh  sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik, hal ini membuat karyawan merasa  waktu dalam bekerja berjalan dengan cepat karena karyawan menghayati setiap pekerjaan yang dilakukan. Karyawan yang mempunyai engagement tinggi akan menyelesaikan pekerjaannya dengan baik demi  tercapainya  tujuan  pada  perusahaan  sehingga  membuat  karyawan  merasakan  kepuasa kerja.  Perusahaan  bisa  memberikan  kesempatan  bagi  karyawan  dengan  lebih  meningkatkan keterlibatan karyawan dalam beberapa kegiatan maupun dalam mengambil sebuah keputusan dalam pekerjaan serta memberikan jobs desk sesuai dengan skill atau kemampuan yang dimiliki karyawan  sehingga,  kayawan  menikamati  pekerjaan  sesuai  bidangnya,  sehingga  mampu menyelesaikan  pekerjaan  dan  hasil  sesuai  dengan  yang  ingin  dicapai,  dampaknya  karyawan memiliki kepuasan tinggi dalam pekerjaannya.
Penelitian ini memiliki hasil yang sejalan dengan penelitian (Cahyono, 2021; Simanjuntak &  Sylvia,  2021;  Sucahyowarti  &  Cahywandi,  2022)  yang  menghasilkan employee  engagement berpengaruh pada kepuasan kerja.

## Transformational leadership, Employee Engagement, Work Environment, Job Satisfaction
Ketiga, hipotesis variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja yaitu hipotesis dapat diterima, artinya variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan pada variabel kepuasan kerja pada  karyawan.  Dukungan  dalam  aktivitas  karyawan  di  tempat  kerja,  kesempatan  kerja  yang memadai  dan  faktor  penerangan  serta  suhu  udara  yang  cukup  baik  menjadi  dorongan  untuk karyawan  untuk  bekerja  dengan  nyaman,  karena  dengan  adanya penerangan  dan  suhu  udara yang  memadai  membantu  karyawan  untuk  menunjang  aktivitas  dalam  melakukan  pekerjaan. Disisi lain, hubungan antara sesama karyawan yang harmonis menjadi dorongan karyawan untuk semangat saat bekerja. Karyawan akan cenderung memiliki gairah yang tinggi apabila merasa nyaman  dengan  kondisi  lingkungan  kerja  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik sehingga lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap meningkatnya kepuasan kerja karyawan.
Perusahaan  dapat  memperhatikan  dan  meningkatkan  pada  kondisi  lingkungan  kerja terutama pada suasana kerja, hal itu dilakukan dan diharapkan lebih meningkatkan rasa nyaman pada saat karyawan bekerja, kenyamanan lingkungan kerja yang sesuai dengan harapan akan menunjang aktivitas pekerjaan sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Dampaknya kepuasan kerja  pada  karyawan  meningkat.  Penelitian  ini  memiliki  hasil  yang  sejalan  dengan  penelitian (Lana & Septyarini, 2022; Lestari & Pangesti, 2022; Wulandari & Agus, 2022) yang menjabarkan lingkungan kerja berpengaruh pada kepuasan kerja.

## Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan diperoleh kesimpulan bahwa kepuasan kerja pada karyawan sangat dibutuhkan untuk keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah  ditetapkan  pada  perusahaan.    Sehingga  bukti  empiris  yang  dapat  dihasilkan  dalam penelitian  ini  mengkonfirmasi  bahwa  kepemimpinan  transformasional, employee engagement ataun  keterlibatan  karyawan  dan  lingkungan  kerja  secara  nyata  mempengaruhi  kepuasan karyawan  untuk  mencapai  keberhasilan  perusahaan  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaaan. Berdasarkan analisis yang telah diuraikan diatas dapat diambil kesimpulan yakni Kepemimpinan transformasional, employee  engagement, lingkungan  kerja  secara  parsial  berpengaruh    positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Keterbasan dan saran
Keterbatasan  pada  penelitian  ini  yaitu  jumlah  responden  yang  digunakan  hanya  terbatas  dan hanya dilakukan pada cabang yang dijadikan objek pada penelitian. Selain itu variabel-variabel yang  digunakan  untuk  penelitian  hanya  terbatas  pada  fenomena  yang  terjadi  pada  objek penelitian.  Saran  Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan  untuk  lebih  banyak  dalam  mengambil sampel guna lebih mendapatkan hasil yang lebih akurat serta menggunkaan variabel lain dalam meneliti kepuasan kerja, maka diharapkan peneliti selanjutnya dapat menambahkan variabel- variabel  lain  untuk  mengembangkan  model  pada  penelitian  kepuasan  kerja.  Diharapkan  bagi perusahaan  lebih  meningkatkan  lagi  keterlibatan  pada  karyawan  dalam  beberapa  kegiatan maupun  pengambilan  keputusan  dalam  pekerjaan,  sehingga  kepuasan  kerja  pada  karyawan semakin meningkat.

## Referensi
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Tori, Konsep, dan Indikator) . Zanafa Publishing. Atthohiri, N. A., & Wijayati, D. T. (2021). Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja dengan  Work  Life  Balance  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 9 (3),  1092– 1100.
Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2016).  J ob  Demands-Resources  Theory :  Taking  Stock  and  Looking Forward  Job  Demands  –  Resources  Theory :  Taking  Stock  and  Looking  Forward. Journal  of Occupational Health Psychology , 22 (September 2018), 273–285. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2014). Job Demands-Resources Theory . Wellbeing , III , 1–28. Breevaart,  K.,  Bakker,  A.  B.,  Demerouti,  E.,  Sleebos,  D.  M.,  &  Maduro,  V.  (2014). Uncovering  the underlying  relationship  between  transformational  leaders  and  followers’  task  performance. Journal of Personnel Psychology , 13 (4), 194–203. Buil, I., Martínez, E., & Matute, J. (2019). T ransformational leadership and employee performance: The role of identification, engagement and proactive personality . International Journal of Hospitality Management , 77 (May), 64–75.
Cahyono,  S.  D.  (2021).  Pengaruh  Employee  Engagement,  Organizational  Citizenship  Behavior  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pt  Matahari  Departement  Store Cabang Bandung Istana Plaza. JIMEN Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen , 1 (2), 150–157. Deddy,  A.  (2022). Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui Kepuasan Kerja Pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah (BPPRD) Kota Jambi . 11 (01),
171–185.
Dessler, G. (2017). Human Resource Managemet (Canada). Pearson Education.
Ginanjar, S. (2012). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai. Manajemen Sumber Daya Manusia , 5 , 2 jakarta.
Indrawan,  I.  G.  A.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Promosi  Jabatan,
Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pt  Kustodian  Sentral  Efek Indonesia. Jurnal Mandiri: Ilmu Pengetahuan, Seni, DanTeknologi , 2 (2), 333–346.
Italina, C., & Fakhrurrazi, F. (2020). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Rumah Sakit Umum Citra Husada Sigli. Jurnal Real RISET , 2 (1), 10–16.
Kusumadewi,  P.  T.  (2020).  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA  DAN  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP KEPUASAN  KERJA  (STUDI  KASUS  PADA  KARYAWAN  PERUMDA  AIR  MINUM  TIRTA  DHAHA KOTA KEDIRI). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB , 9 (1).
Lana,  F.  Y.  M.,  &  Septyarini,  E.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi Ekstrinsik  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Ksp  Cu  Dharma Prima Kita Yogyakarta. Jurnal Pendidikan Dasar Dan Sosial Humaniora , 1 (6), 1215–1228.
Lestari, S., & Pangesti, A. S. (2022). PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada CV. Aneka Jaya). Jurnal Economina , 1 (2), 187– 202.
Lukas  Djonata,  L.,  &  Wijaya,  H.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Motivasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Bajatama  Lestari. Jurnal  Manajerial  Dan Kewirausahaan , 1 (2), 260–268. Mangkunegara, A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Remaja Rosdakarya.
Maulinda, R., Jurusan Manajemen, M., Ekonomi dan Bisnis, F., Syiah Kuala, U., & Fakultas Ekonomi dan Bisnis,  D.  (2018).  PENGARUH  KETERLIBATAN  KARYAWAN  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA DENGAN  PENGHARGAAN  (REWARD)  SEBAGAI  PEMEDIASI  PADA  BANK  SYARIAH  DI  KOTA BANDA ACEH. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen , 3 (3), 73–87.
Meily, M., & Susanti, S. (2014). Anteseden dan Konsekuensi Employee Engagement: Studi pada Industri Perbankan . Seminar Nasional dan Call for Paper Universitas Kristen Maranatha. Mulyah,  S.,  Hermawati,  A.,  &  Saranani,  F.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Kendari Ekspres. JIM (Jurnal Ilmu Manajemen) , 6 (1), 61–72. Munandar,  S.  A.,  &  Prayekti,  P.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Tranformasional,  Motivasi Intrisik, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal EBBANK , 11 (2), 45– 56.
Na-Nan, K., Kanthong, S., & Joungtrakul, J. (2021). An empirical study on the model of self-efficacy and organizational  citizenship behavior  transmitted  through  employee  engagement,  organizational

## Transformational leadership, Employee Engagement, Work Environment, Job Satisfaction
commitment and job satisfaction in the thai automobile parts manufacturing industry. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity , 7 (3), 170.
Prayekti, & Pangestu, K. A. (2022). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT BPR BKK Kebumen (PERSERODA). Jurnal Ilmiah, Sumber Daya Manusia (JENIUS) , 5 (2). Rai, A., & Maheshwari, S. (2021). Exploring the mediating role of work engagement between the linkages of job characteristics with organizational engagement and job satisfaction. Management Research Review , 44 (1), 133–157.
Rivai,  V.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  (6th  ed) .  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Satria  Dewi,  R.,  Kresna  Setiadi,  I.,  &  Mulyantini,  S.  (2022).  Pengaruh  Work-Life  Balance,  Employee Engagement  dan  Burnout  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Milenial  Kelurahan  Kamal Jakarta Barat. Jurnal Ilmiah Ilm Manajemen Magister , 1 (1).
Simanjuntak,  T.,  &  Sylvia,  V.  (2021).  PENGARUH  KNOWLEDGE  SHARING  DAN  EMPLOYEE ENGAGEMENT  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  NARMA  TOSERBA,  NAROGONG BOGOR. JIMEN Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen , 2 (1).
Sucahyowarti, H., & Cahywandi, K. (2022). Pengaruh Employee Engagement Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Citra Karya Persada Cilacap. Jurnal E-Bis (Ekonomi-Bisnis) , 6 (1), 286–296.
Suci  Prasetyaningtyas,  W.,  Raharjo,  K.,  &  Afrianty,  W.  (2020).  Pengaruh  kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap knowledge sharing dan kepuasan kerja. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 23 (Oktober), 379–399. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta.
Sulistyawati, N., Setyadi, I. K., & Nawir, J. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Millenial. Studi  Ilmu Manajemen Dan Organisasi , 3 (1), 183–197. Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 1). Kencana Prenada Media Grup.
Wulandari, P., & Agus, F. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Suncity Festival Madiun. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (2).

## Declaration section
Funding. There is no funding information from authors

## Availability of data and materials
Data sharing is not applicable to this article as no new data were created or analyzed in this study.

## Competing interests
No potential competing interest was reported by the authors.

## Publisher’s Note
Imperium Research Institute remains neutral with regard to jurisdictional claims in published maps and institutional affiliations.

## Rights and permissions
Open  Access. This article  is  licensed  under  a  Creative Commons  Attribution  4.0 International  License, which permits use, sharing, adaptation, distribution and reproduction in any medium or format, as long as you give appropriate credit to the original author(s) and the source, provide a link to the Creative Commons licence, and indicate if changes were made. The images or other third party material in this article are included  in  the  article's  Creative  Commons  licence,  unless  indicated  otherwise  in  a  credit  line  to  the material. If material is not included in the article's Creative Commons licence and your intended use is not permitted by statutory regulation or exceeds the permitted use, you will need to obtain permission directly from the copyright holder. To view a copy of this licence, visit http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/.\

## Cite this article
Sari, S., Farida, U., & Purwaningrum, T. (2023). Kepemimpinan transformasional, employee engagement, lingkungan kerja  dan  kepuasan  kerja  pada  karyawan. Jurnal  Manajemen  Strategi  Dan  Aplikasi  Bisnis , 6 (1),  137-148. https://doi.org/10.36407/jmsab.v6i1.960