Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v1112

## The Effect Of Organizational Culture And Organizational Commitment On Employee Performance With Job Satisfaction As An Intervening Variable In Al- Fida Foundation
Muhammad Ihsan Sobari 1) ; B Medina Nilasari 2) ; M. Nisfiannoor 3)
1) Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Trisakti, Jakarta Email: 1) ihsanbkl.apple@gmail.com

## How to Cite :
Sobari, I. M,. Nilasari, M.B., Nisfiannoor, M. (2023). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Yayasan Al-Fida EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 11 (2). doi: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i2

## ARTICLE HISTORY
Received [18 Januari 2023] Revised [11 Mei 2023] Accepted [29 Juli 2023]

## ABSTRAK
Dalam  makalah  ini  telah  dilakukan  upaya  untuk  menyelidiki  pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  Yayasan  AL-FIDA.  Para peneliti  telah  mempelajari  berbagai  aspek  seperti  budaya  organisasi, komitmen  organisasi,  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja  untuk mengetahui hubungan kinerja karyawan. Untuk tujuan ini Yayasan AL-FIDA. Temuan yang dikemukakan oleh studi tersebut menegaskan bahwa budaya organisasi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kinerja  karyawan, komitmen  organisasi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kinerja karyawan,  budaya  organisasi  berpengaruh  angsung  positif  terhadap keputusan  kerja,  komitmen  organisasi  berpengaruh  langsung  positif terhadap  kepuasan  kerja,  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi bersama-sama  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kinerja  karyawan, dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kinerja karyawanYayasan AL- FIDA.

## ABSTRACT
In this paper an attempt has been made to investigate the effect of organizational culture,  organizational  commitment  on  employee  performance  with  job satisfaction as an intervening variable  at AL-FIDA  Foundation. Researchers have studied  various  aspects  such  as  organizational  culture,  organizational commitment,  employee  performance  and  job  satisfaction  to  find  out  the relationship of employee performance. For this purpose AL-FIDA Foundation. The findings  put  forward  by  the  study  confirmed  that  organizational  culture  has  a direct positive effect on employee performance, organizational commitment has a  direct  positive  effect  on  employee  performance,  organizational  culture  has  a direct positive effect on work decisions, organizational commitment has a direct positive  effect  on  job  satisfaction,  organizational  culture  and  organizational commitment together have a direct positive effect on employee performance, and job satisfaction has a direct positive effect on employee performance of AL-FIDA Foundation.
KEYWORDS organizational culture, organizational commitment, employee performance, and job satisfaction
This is an open access article under the CC – BY-SA license

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  digunakan  untuk  mengelola  karyawan  dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Salah satu cara yang dapat
digunakan  untuk  mengukur  tercapainya  tujuan  organisasi  adalah  kinerja  karyawan.  Menurut Sinambela (1) kinerja karyawan adalah “performance is defined as the record of outcomes pro duced on  a  specified  job  function  or  activity  during  time  perio,”  Dimana  prestasi  atau  kinerja  adalah catatan mengenai hasil kerja yang diperoleh dari fungsi spesifikasi pekerjaan atau kegiatan dalam batas  waktu  tertentu.  Kinerja  merupakan  kondisi  dimana  seorang  karyawan  dapat  melaksanakan tugas-tugas yang diberikan dengan mantaati standar kerja yang ditentukan oleh organisasi. Sesuai dengan pendapat Mathis dan Jackson (1), mengatakan bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Pandemi Covid-19 hampir 1,5 tahun. Selama periode itu banyak pegawai yang jenuh. Hal itu secara  signifikan  berdampak  pada  penurunan  kinerja  pada  Yayasan  AL-FIDA.  Secara  keseluruhan berpengaruh terhadap pencapaian target perusahaan tempatnya bekerja.
Meski tetap bekerja, yang sebagian melakukannya dari rumah yang lebih dikenal dengan work from home (WFH) hasilnya tidak optimal. Apalagi sebelumnya tidak pernah melakukan aktivitas itu secara massal. Berbagai keluhan mulai muncul.
Tidak  hanya  dari  karyawan,  tetapi  juga  para  atasan.  Mereka  kesulitan  memacu  semangat jajarannya.  Pandemi  Covid-19  menjadi  faktor  utamanya.  Kondisi  itu  dialami  tidak  hanya  oleh pegawai  yang  gajinya  dipotong.  Mereka  yang  bernasib  baik  menerima  gaji  utuh,  juga  terjangkit kejenuhan.
Menurut Rivai (2) dalam menilai kinerja karyawan,  peneliti menggunakan teori dengan enam indikator  yaitu  kualitas,  kuantitas,  waktu  (timeline),  efektifitasbiaya,  kebutuhan  pengawasan, pengaruh interpersonal.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Apabila  karyawan  merasa  terpuaskan  kebutuhannya  maka  kinerja    karyawan    akan    meningkat. Kepuasan  kerja merupakan keadaan dimana karyawan memiliki emosi positif terhadap penilaian kinerja yang diberikan.
Menurut Shah (3), Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar- diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu  saat  mereka  menyesuaikan  diri  dengan  masalah-masalah eksternal dan integrasi internal-yang telah bekerja cukup baik serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan hubungan  dengan  masalah  tersebut.  Penelitian  ini  menggunakan  teori  yang  memiliki  tujuh indikator,  yaitu  Inovasi  dan  keberanian  untuk  mengambil  resiko,  perhatian  terhadap  detail, berorientasi  pada  hasil,  berorientasi  pada  individu,  berorientasi  pada  tim,  agresivitas,  stabilitas, Wirawan (4).
Selain  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  budaya  organisasi  juga  mempengaruhi  kepuasan kerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Shah  (3)  memiliki  hasil  penelitian  bahwa  budaya  organisasi memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Selain  kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi,  menurut  Shah  (3)  komitmen  organisasi  juga merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Komitmen organisasional  (organizational  commitment)    adalah  tingkat    sampai  mana  karyawan  yakin  dan menerima  tujuan  organisasional,  serta  berkeinginan  untuk  tinggal  bersama  organisasi  tersebut. Menciptakan komitmen organisasi pada diri karyawan maka dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wirawan (4) yang menggunakan teori dengan tiga indikator yaitu afektif, normative, dan continuance. Penelitian yang dilakukan oleh Zefeiti  dan  Mohamad  (5)  memiliki  hasil  penelitian  bahwa  semua  sub  skala  komitmen  organisasi memiliki dampak yang positif dan signifikan pada dimensi kinerja. Komitmen organisasi tidak hanya mempengaruhi  kinerja  karyawan  namun  juga  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Penelitian memiliki  hasil penelitian bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja.
Faktor-faktor  yang  telah  diuraikan  harus  diperhatikan  oleh  organisasi  dalam  menghadapi persaingan yang ketat di era global. Organisasi pendidikan islami   merupakan salah satu organisasi
yang memiliki tingkat persaingan yang tinggi. Semakin maraknya berita islami dewasa ini, semakin meningkatkan      lembaga        pendidikan yang bertemakan    islami.
Dengan  meningkatnya  organisasi  pendidikan  islami maka menimbulkan  persaingan layanan organisasi  pendidikan  yang  menonjolkan  keislaman.  Salah  satu  organisasi  pendidikan  yang berkembang  pesat  dengan  mengutamakan  syariat  Islam  adalah  Yayasan  AL-  FIDA  Bengkulu. Yayasan  AL-FIDA  Bengkulu  merupakan  sebuah  yayasan  lembaga  pendidikan  yang  sangat mengutamakan  kesejahteraan  seluruh  anggota  organisasinya.  Berdasarkan    observasi,    peneliti memutuskan    untuk  melakukan  penelitian  pengaruh  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi terhadap kinerja karyawan  dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening di Yayasan AL-FIDA di wilayah Bengkulu.
Perbedaan  penelitian  yang  akan  dilakukan  dengan  penelitian  terdahulu  yaitu  adanya penambahan  variabel  pada  penelitian  yang  akan  dilakukan  yaitu  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening (Z). Perbedaan kedua terletak pada alat analisis yang digunakan.

## LANDASAN TEORI

## Kinerja Karyawan
Kinerja  dapat  mempengaruhi  kegiatan  operasional  organisasi,  semakin  tinggi  kinerja  yang ditunjukkan karyawan maka semakin tinggi pula kinerja organisasi. Berikut ini merupakan beberapa pengertian dari kinerja.
1.  Nokpur  (6),  “performance  is  defined  as  the  record      of  outcomes  produced  on  a  specified  job function or activity durin g time period.” Dimana kinerja adalah catatan mengenai hasil kerja yang diperoleh dari fungsi atau aktivitas pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.
2.  Mathis  dan  Jackson  (1),  kinerja  (performance)  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau tidak dilakukan oleh karyawan.
3. Sinambela (7), kinerja pegawai diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan bersama.
Berdasarkan  pengertian  diatas,  peneliti  menyimpulkan  bahwa  Kinerja  merupakan kemampuan  yang  dimiliki  dan  ditunjukkan  oleh  anggota  organisasi  yang  memiliki  dampak  positif pada peningkatan kinerja organisasi guna mencapai tujuan organisasi.
Mengelola  kinerja  karyawan  dalam  suatu  organisasi,  memiliki  tujuan  tertentu  yang  ingin dicapai dan manfaat yang ingin diperoleh. Menurut Gomes (8) tujuan penilaian performansi, secara umum, dapat dibedakan atas dua macam, yakni: (1) untuk mereward performansi sebelumnya (to reward past performance), dan (2) untuk memotivasikan perbaikan performansi pada waktu yang akan datang (motivate future performance improvement). Informasi-informasi yang diperolek dari performansi itu dapat dimanfaatkan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, dan penempatan-penempatan pada tugas tertentu. Sinambela   (7), menjelaskan bahwa manfaat kinerja bukan hanya untuk organisasi, tapi juga manajer, dan individu.
Menurut  Sinambela  (7),  manfaat  kinerja  bagi  organisasi  antara  lain:  menyesuaikan  tujuan organisasidengan  tujuan  tim  dan  individu,  memperbaiki  kinerja,  memotivasi  kierja,  meningkatkan komitmen,  mendukung  nilai-nilai  inti,  memperbaiki  proses  pelatihan  dan  pengembangan, meningkatkan  dasar  pelatihan  dan  pengembangan  berkelanjutan,  mengusahakan  basis perencanaan karir, membantu menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan   pelayanan   dan   pelayanan   pelanggan,   dan mendukung  program perubahan budaya.
Menurut    Sinambela    (7),    manfaat    manajemen    kinerja  bagi  manajer  antara  lain: mengusahakan klasifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara  berkualitas,    memperbaiki    kinerja    tim    dan    individual,  mengusahakan    penghargaan nonfinansial    bagi    staf,mengusahakan  dasar  untuk  membantu  pegawai  yang  kinerjanya  rendah,
digunakan untuk pengembangan individu, mendukung kepemimpinan atasan, proses motivasi dan pengembangan  tim,  mengusahakan  kerangka  kerja  untuk  meninjau  kembali  kinerja  dantingkat kompetensi.
Nazarian,  A.,  Atkinson,  P.,  &  Foroudi,  P  (9),  menyatakan  tujuan  yang  menyeluruh  tentang manajemen  kinerja  adalah  untuk  menumbuhkan  suatu  budaya  dimana  individu  dan  kelompok bertanggungjawab  atas  kelanjutan  peningkatan  proses  bisnis  dan  peningkatan  keterampilan  dan konstribusi  mereka  sendiri.  Tujuan  dan  manfaat  kinerja  dapat  dicapai  apabila  kinerja  dikelola dengan  baik.  Setiap  organisasi  dapat  memperoleh  manfaat  yang  berbeda  beda  sesuai  dengan tujuan organisasi.

## Budaya Organisasi
Budaya  selalu  melekat  dalam  setiap  kehidupan  manusia.  Budaya  yang  melekat  dalam  diri seorang  individu  dapat  berbeda  dengan  budaya  yang  berada  dalam  organisasi  ataupun perusahaan.  Budaya  yang  berada  dalam  suatu  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  besar  dalam keberhasilan  suatu  pekerjaan.  Berikut  ini  akan  dijelaskan  beberapa  pengertian  mengenai  budaya organisasi.
1.  Nazarian,  A.,  Atkinson,  P.,  &  Foroudi,  P  (9),  budaya  organisasi  merujuk  kepada  suatu  sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota- anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya.
2.  Mathins dan Jackson (1), budaya organisasi adalah pola asumsi dasardiciptakan, ditemukan, atau dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu  saat  mereka  menyesuaikan  diri  dengan  masalah- masalah eksternal dan integrasi internal-yang telah bekerja cukup baik serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan hubungan dengan masalahtersebut.
3. Sobirin  (10)  memberikan  pengetahuan  budaya  organisasi  sebagai  “the  system  of  such  publicly and collectivel y accepted meanings operating for given group at a given time”  – budaya adalah sistem makna yang diterima secara terbuka dan kolektif, yang berlaku untuk waktu tertentu bagi sekelompok orang tertentu”.
Berdasarkan  pengertian  diatas  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  budaya  organisasi merupakan  salah  satu  cara  yang  digunakan  oleh  orgnisasi  dalam  menciptakan  ciri  khas  yang berbeda dengan organisasi lainnya.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  cerminan  sikap  dari  kesetiaan  karyawan  terhadap organisasi  dan  memiliki  proses  terus  menerus  serta  memihak  pada  satu  organisasi  dan memberikan  segala  kemampuan  yang  dimilikinya  kepada  organisasi  demi  mencapai  tujuan organisasi. Berikut ini dijelaskan pengertian komitmen organisasi. Menurut Adhan (11), Komitmen organisasi  adalah  suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan  memihak  organisasi  tertentu  serta tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut. Akbar (12).
Komitmen organisasional (organizational commitment) adalah tingkat sampai mana karyawan yakin  dan  menerima  tujuan  organisasional,  serta  berkeinginan  untuk  tinggal  bersama  organisasi tersebut.
Adam  (13)  menyebut  komitmen  kerja  sebagai  istilah  lain  dari  komitmen  organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.

## Kepuasan Kerja
Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan  memperoleh  kepuasan  dari  tempatnya  bekerja.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  berlaku  dalam  diri setiap  individu.  Semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan  individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Menurut  Adhan  (11)  kepuasan  kerja  adalah  “suatu  efektifitas  atau  respons  emosional terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan”.  Davis  dan  Newstrom  (14)  mendeskripsikan  “kepuasan  kerja adalah  seperangkat  perasaan  pegaw ai  tentang  menyenangkan  atau  tidaknya  pekerjaan  mereka”. Menurut  Shahzad    (15)  kepuasan  kerja  adalah  “sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Menurut  Rivai  (2),  kepuasan  kerja  merupakan  respon  afektif  atau  emosional  terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.
Menurut  Nazarian,  A.,  Atkinson,  P.,  &  Foroudi,  P.    (9),  salah  satu  aspek  pekerjaan  dan  tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap  pekerjaannya,  yang  timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  kerja.  Penilaian tersebut  dapat  dilakukan  terhadap  salah  satu  pekerjaannya,  penilaian  dilakukan  sebagai  rasa menghargai  dalam  mencapai  salah  satu  nilai-nilai  penting  dalam  pekerjaan.  Karyawan  yang  puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan  penaksiran  dari  tenaga  kerja  tentang  pengalaman-pengalaman  kerja  pada  waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan- kebutuhan dasar, Nikpour (6).
Shahzad  (15)  menjelaskan  nilai-nilai  pekerjaan  merupakan  tujuan-tujuan  yang  ingin  dicapai dalam  melakukan  tugas  pekerjaan.  Yang  ingin  dicapai  ialah  nilai-nilai  pekerjaan  yang  dianggap penting  oleh  individu.  Dikatakan  selanjutnya  bahwa  nilai-nilai  pekerjaan  harus  sesuai  atau membantu  pemenuhan  kebutuhan-kebutuhan  dasar.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.
Menurut Mangkunegara (16), kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian  atau  pertentangan  antara  keinginan-keinginannya  dengan  hasil  keluarannya  (yang didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja  meliputi  perasaan  dan  tingkah  laku  terhadap  pekerjaannya  melalui  penilaian  salah  satu pekerjaan  sebagai  rasa  menghargai  dalam  mencapai  salah  satu  nilai-nilai  penting  pekerjaan, Mahmood (17).

## METODE PENELITIAN

## Metode Analisis
Rancangan  penelitian  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  pendekatan  penelitian kuantitatif.  Menurut  Rivai  (2015),  tujuan  penelitian  kuantitatif  meliputi  variabel-variabel  dalam penelitian  dan  hubungan  antar  variabel  tersebut,  para  partisipan,  dan  lokasi  penelitian.  Variabel- variabel ini biasanya diukur melalui instrument-instrumen penelitian sehingga data yang terdiri dari angka-angka dapat dianalisis berdasarkan prosedur-prosedur statistik. Sedangkan Sugiyono (2017), menjelaskan bahwa metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel
tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Pengumpulan data yang akan dilakukan yaitu dengan cara pembagian kuesioner kepada tenaga pengajar di YAYASAN AL-FIDA Bengkulu.
Populasi  penelitian  adalah  tenaga  pengajar  di  YAYASAN  AL-FIDA  berjumlah  255  orang.  Dan sampelnya  dengan  rumus  Slovin  dengan  tingkat  keerrornya  10%,  maka  sampel  penelitian didapatkan 71 responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Berdasarkan tabel dibawah diketahui dari 71 bahwa variabel Budaya Organisasi memiliki nilai minimum sebesar 68, nilai maksimum sebesar  98, dari 71 observasi memiliki nilai rata-rata (mean) sebesar 82,27 . Variabel Komitmen Organisasi memiliki nilai minimum sebesar  30, nilai maksimum sebesar 50, dari  71 observasi memiliki nilai mean sebesar 38,39. Variabel Kinerja Karyawan memiliki nilai  minimum  sebesar  67,  nilai  maksimum  sebesar  98,  dari  71  observasi  memiliki  nilai  rata-rata (mean) sebesar 81,68. Variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai minimum sebesar 58, nilai maksimum sebesar 80, dari 71 observasi memiliki nilai rata-rata (mean) sebesar 68,72.

## Tabel 2 Descriptive Statistics
N Minimum maximum Mean Std. Deveation Budaya Organisasi 71 68 98 82,27 7,521 Komitmen Organisasi  71 30 50 38,39 4,791 Kinerja Karyawan 71 67 98 81,68 8,016 Kepuasan Kerja 71 58 80 68,72 5,740 Valid N (liswesi) 71
Berdasarkan kajian teori, maka dapat dibuat diagram alur hubungan kausalitas antar konstruk beserta indikatornya. Hubungan tersebut dapat dilihat pada Gambar 1. Dalam penyusunan diagram alur tersebut, sebagaimana telah dijelaskan  pada definisi operasional, terdiri dari 4 (tiga) konstruk dan 21 (sebelas) indikator.

## Gambar 1 Model Diagram Alur Hubungan Kuusalitas

## Evaluasi Normalitas Data
Evaluasi normalitas data dilakukan dengan menggunakan kriteria critical ratio skewness value sebesar  ±  2,58  pada  tingkat  signifikansi  0,01  (1%).  Data  dikatakan  berdistribusi  normal  jika  nilai critical ratio skewness value di bawah harga mutlak 2,58 (Ferdinand, 2000; Ghozali, 2004).

## Tabel 3 Assesment of Normality
Variable Min Max Skew e.r Kurtosis c.r X1 8 15 0,009 0,285 -0,593 0,563 X2 11 20 0,604 0,285 -0,178 0,563 X3 9 14 0,694 0,285 -0,414 0,563 X4 9 15 0,435 0,285 -0,451 0,563 X5 8 15 0,228 0,285 0,371 0,563 X6 8 15 0,305 0,285 -0,754 0,563 X7 9 15 0,241 0,285 -0,790 0,563 X8 10 20 0,501 0,285 -0,675 0,563 X9 8 15 1,069 0,285 0,401 0,563 X10 11 19 1,044 0,285 0,783 0,563 Y1 9 15 0,024 0,285 -0,794 0,563 Y2 6 10 -0,152 0,285 -1,038 0,563 Y3 15 25 0,120 0,285 -1,232 0,563 Y4 15 25 0,016 0,285 -0,477 0,563 Y5 6 10 -0,203 0,285 -1,405 0,563 Y6 9 15 0,022 0,285 -0,692 0,563 Z1 12 20 -0,544 0,285 -0,273 0,563 Z2 13 20 -0,310 0,285 -1,153 0,563 Z3 9 15 -0,536 0,285 -0,764 0,563 Z4 9 15 -0,236 0,285 -1,177 0,563 Z5 5 10 -0,245 0,285 -0,258 0,563

## Evaluasi Kriteria Goodness of  Fit

## Tabel 4 Hasil Perhitungan Indeks Goodness of Fit
Kriteria Cut-off Value Hasil Analisis Kesimpulan X 2 (Chi Squarea) ≤ Square table 140.85 Baik Probability (p) ≥ 0,05 0,05 Baik RMSA ≥ 0,08 0,046 Baik GFI ≥ 0,90 0,89 Baik RMR ≥ 0,05 0,031 Baik AGFI ≥ 0,90 0,78 Baik NNFI / TLI ≥ 0,90 0,99 Baik CFI ≥ 0,90 1,00 Baik
Hasil dari confirmatory faktor analysis untuk konstruk eksogen yang digunakan untuk menguji unidimensionalitas dimensi-dimensi yang membentuk variabel-variabel laten di atas menunjukkan bahwa  nilai  hasil  model  sesuai  dengan  kriteria  goodness  of  fit,  sehingga  model  dapat  diterima. Tingkat signifikansi sebesar 0,058 menunjukkan bahwa hipotesa nol yang menyatakan bahwa tidak terdapat  perbedaan  antara  matriks  kovarians  sampel  dan  matriks  kovarians  populasi  yang diestimasi  tidak  dapat  ditolak.  Angka  RMR  yang  sangat  kecil    (mendekati  0),  hal  ini  menunjukkan bahwa model sudah fit dan mendekati angka kovarians estimasi.
Dapat dilihat bahwa semua kriteria pengujian menunjukkan hasil yang baik. Pengujian model yang  dilakukan  menghasilkan  konfirmasi  yang  baik  atas  dimensi-dimensi  faktor  dan  hubungan kausalitas antar faktor. Dengan demikian maka model tersebut dapat diterima.

## Evaluasi Regression Weight untuk Uji Kualtas
Gambar 2 Hubungan Kausal Empiris Antar Variabel Penelitian
Berdasarkan  hasil  perhitungan  secara  keseluruhan  maka  dapat  dimaknai  sehingga memberikan  informasi  secara  obyektif.  Selanjutnya  jawaban  terhadap  sepuluh  rumusan  masalah penelitian  yang  telah  dirumuskan  pada  Bab  I  diringkas  melalui  perhitungan  manusal  sebagai berikut:
Tabel 5 Pengaruh Kausalitas Antarvariabel (PROSES 1)
Pengaruh variabel Pengaruh Kausal Langsung Tidak Langsung Total X 1 terhadap Y (1) - (1) X 2 terhadap Y (2) - (2) X 1 terhadap Z (3) - (3) X 2 terhadap Z (4) - (4) X 1 dan X 2 terhadap Y (5) - (1) + (2) Z terhadap Y (6) - (6) Tabel 6 Pengaruh Kausalitas Antarvariabel (PROSES 2) Pengaruh variabel Pengaruh Kausal Langsung Tidak Langsung Total X 1 terhadap Y (1) - 9,25 X 2 terhadap Y (2) - 1,55 X 1 terhadap Z (3) - 0,90 X 2 terhadap Z (4) - 0,14 X 1 dan X 2 terhadap Y (5) - 9,25 + 1,55 Z terhadap Y (6) - 9,59
Tabel 7 Pengaruh Kausalitas Antarvariabel (PROSES 3)
Pengaruh variabel Pengaruh Kausal Langsung Tidak Langsung Total X 1 terhadap Y (1) - 9,25 X 2 terhadap Y (2) - 1,55 X 1 terhadap Z (3) - 0,90 X 2 terhadap Z (4) - 0,14 X 1 dan X 2 terhadap Y (5) - 10,80 Z terhadap Y (6) - 9,59

## Analisis Directt Effect, Indirect Effect, dan Total Effect
Berdasarkan  pengaruh  kausalitas  antarvariabel  pada  tabel    6  terdapat  sepuluh  pengaruh langsung (direct effect) dan pengaruh tidak langsung (indirect effect). Pengaruh-pengaruh tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a.  (X1 → Y),  yaitu  pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  9,25, yang  berarti  bahwa  adanya  pengaruh  yang  kuat  variabel  budaya  organisasi  terhadap  variabel kinerja karyawan.
b.  (X2 → Y), yaitu pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 1,55, yang berarti bahwa adanya pengaruh yang kuat variabel komitmen organisasi terhadap variabel kinerja karyawan.
c.  (X1 → Z), yaitu pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,90, yang berarti bahwa adanya pengaruh yang kuat variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan.
d.  (X4 → Y), yaitu pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja karawan sebesar 0,765, yang berarti bahwa adanya pengaruh yang kuat variabel komitmen organisasi terhadap variabel kinerja karyawan.
e.  (X1  dan  X2 → X4),  yaitu  pengaruh  langsung  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi bersama-sama terhadap kinerja karyawan sebesar 10,80, yang berarti bahwa adanya pengaruh yang kuat variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
f.  (Z → Y), yaitu pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar -9,59, yang berarti bahwa tidak adanya pengaruh yang variabel kepuasan kerjanitif terhadap variabel kinerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  terhadap  hipotesa  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  Structural  Equation Modeling  (SEM).  Metode  ini  dipilih  karena  terdapat  variabel  dependen  yang  menjadi  variabel independen untuk variabel yang lainnya.
Adapun dasar pengambilan keputusan uji hipotesa adalah dengan membandingkan besarnya p-value dengan level of significant sebesar 5% (alpha 0,05). Jika p-value kurang dari alpha 0,05 maka hipotesa  nol  (Ho)  ditolak,  yang  berarti  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antar  kedua  variabel. Demikian  pula  sebaliknya  jika  p-value  lebih  besar  dari  alpha  0,05  maka  hipotesa  nol    (Ho)  gagal ditolak, yang berarti tidak terdapat hubungan yang signifikan diantara kedua variabel.  Berikut ini adalah hasil pengujian hipotesa dengan metode Structural Equation Modeling :
Tabel 8 Standardized Total Effect – Estimasi Hipotesis Variabel1 Variabel 2 Koefisien p-value Keterangan H1 Budaya Organisasi Kinerja Karyawan 9,25 0,00 Didukung H2 Komitmen Organisasi Kinerja Karyawan 1,55 0,00 Didukung H3 Budaya Organsasi Kepuasan Kerja 0,90 0,00 Didukung H4 Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja 0,14 0,00 Didukung H5 Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Kinerja Karyawan 10,80 0,00 Didukung H6 Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan - 9,59 0,00 Didukung

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Peneltian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  pada  Pendidikan  Islam  Al  Fida  Bengkulu. Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  dan  telah  diuraikan  secara  keseluruhan,  maka kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Yayasan  Al  Fida Bengkulu.
2. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Yayasan  Al  Fida Bengkulu.
3. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada Yayasan Al Fida Bengkulu.
4. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Yayasan  Al  Fida Bengkulu.
5. Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Yayasan  Al  Fida Bengkulu.
6. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Yayasan Al Fida Bengkulu.

## DAFTAR PUSTAKA
Mathis,  dan  Jackson,  2002,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  pertama,  Cetakan  Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat
Rivai V, 2011. Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta: Rajawali pers;
Shah,  S.  (2015).  Impact  of  organizational  culture  on  job  satisfaction:  A  study  of  steel  plant.
Pranjana:The  Journal  of  Management  Awareness,  18(1),  29.  https://doi.org/10.5958/0974- 0945.2015.00004.7
Wirawan Sumbodo dkk, (2008).Teknik Produksi Mesin Industri jilid I. Direktorat Pembinaan Sekolah Menengah  Kejuruan.  Direktirat  Jendral  Manajemen  Pendidikan  Dasar  dan  Menengah, Departemen Pendidikan Nasional.
Al  Zefeiti,  S.  M.,  &  Mohamad, N.  A.  (2017).  The  influence  of  organizational commitment  on  omani public  employees'  work  performance.  International  Review  of  Management  and  Marketing, 7(2), 151-160.
Nikpour,  A.  (2017b).  The  impact  of  organizational  culture  on  organizational  performance:  The mediating  role  of  employee’s  organizational  commitment.  International  Journal  of Organizational Leadership, 6(1), 65 – 72. https://doi.org/10.33844/ijol.2017.60432
Sinambela, L. P. (2012). Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. 4th Edn, Yogyakarta, Graha Ilmu.
Gomes, Faustino Cardoso. (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat. Yogyakarta. Penerbit Andi
Nazarian,  A.,  Atkinson,  P.,  &  Foroudi,  P.  (2017b).  Influence  of  national  culture  and  balanced organizational culture on the hotel industry’s performance. International Journal of Hospitality Management, 63, 22 – 32. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2017.01.003
Sobirin  Achmad,  (2007).  Budaya  Organisasi  Pengertian,  Makna  dan  Aplikasinya  Dalam  Kehidupan Organisasi. Yogyakarta : IBPP STIM YKPN
Adhan, Syamsurijal, 2005, Islam dan Patuntung di Tanah Toa Kajang: Pergulatan Tiada Akhir, dalam Hikmat  Budiman,  ed.,  Hak-Hak  Minoritas:  Dilema  Multikulturalisme  di  Indonesia,  Yayasan Intereksi Bekerjasama dengan Tifa Foundation, Jakarta.
Akbar  Hawadi  Reni,  2001.  Psikologi  Perkembangan  Anak  mengenal  Sifat,  Bakat  dan  Kemampuan Anak, Jakarta: PT Grasindo,
Adam,  R.D.,  Victor,  M.  and  Ropper,  A.H.  2005.  Principles  of  Neurology.  8nd.  Ed.  McGraw-Hill.  New York.
Davis,  Keith  dan  John  W.  Newstrom.  (1985).  Human  Behavior  at  work:  Organizational  Behavior, Sevent  Edition:  Perilaku  dalam  Organisasi  Jilid  2  (Edisi  ketujuh).  Terjemahan  oleh  Agus Dharma. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Shahzad, K. (2011). HRM and employee performance: A case of university teachers of Azad Jammu and  Kashmir  (AJK)  in  Pakistan.  African  Journal  of  Business  Management,  5(13),  5249 – 5253. https://doi.org/10.5897/AJBM10.1605
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Mahmood,  R  2015,  ‘Impact  of  Organizational  Culture  on  J ob  Satisfaction:  A  Study  on  Banglalion Communication Ltd, Bangladesh’