## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Pegawai Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PDAM
Ahmad Badawi 1 , M. Sidik Priadana 2
Universitas Muhammadiyah Tangerang 1
Universitas Pasundan 2
E-mail : ahmadbadawi@gmail.com 1 ; sidikpriadana.dim@unpas.ac.id 2

## ABSTRACT
The background of this research is based on the phenomenon that is where employees  performances is not optimal so that the development of the companies currently not optimal. As for the main factor is the low of job satisfaction.  Based  on  preliminary  research,  low  job  satisfaction  is  often  caused  by  non-optimal  of transformational leadership, organizational culture and the limited motivations of the  employees  PDAM’s in Banten Province. This study aims to actknowledge and analyze The Impact of  Transformational Leadership, Organizational Culture and Work Motivations on Employees On The Job Satisfaction Employees PDAM’s In The  Province  Banten.  This  study  used  a  descriptive  approach  and  verification,  the  research  method  used descriptive  and  explanatory  survey.  In  this  study,  the  samples  are  all  employees  of  PDAM’s  in  Banten Province as much as 285 Employees. The analysis method of this study is the Path Analysis. The research concludes  that  there  is  an  The  influence  of  the  Transformational  Leadership  on  Job  Satisfaction  of  23,32 percent, The  effect of Organizational Culture on Job Satisfaction of 8,12 percent, the effect of Work Motivation on  Job  Satisfaction  at  10,28  percent.  Simultaneously  influence  of  independent  variables  on  the  Job Satisfaction of 69,02 percent of the remaining 30,98 percent is other factors are not studied, but also influence on the Job Satisfaction.
Keywords: transformational leadership, organizational culture, work motivation, job satisfaction.

## ABSTRAK
Latar belakang dari penelitian ini didasarkan pada fenomena yang ada dimana kinerja pegawai yang belum optimal  sehingga  perkembangan  PDAM  pada  saat  ini  belum  optimal.Adapun  yang  menjadi  faktor  utama rendahnya tingkat kepuasan dalam bekerja masih rendah.Berdasarkan penelitian awal, rendahnya kepuasan kerja lebih disebabkan belum optimalnya kepemimpinan transformasional, rendahnya budaya organisasi dan terbatasnya  motivasi  pegawai  di  Provinsi  Banten.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  mengkaji Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Pegawai  Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PDAM Di Provinsi Banten. Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif dan verifikatif, metode penelitian yang digunakan descriptive survey dan explanatory survey. Dalam penelitian ini yang  menjadi  sampel  adalah  seluruh  pegawai  PDAM  di  Provinsi  Banten  sebanyak  285  Pegawai  .Metode analisis  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  Jalur  (Path  Analysis).  Hasil  penelitian  menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja sebesar 23,32 persen,  Pengaruh  langsung  Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  8,12  persen,  pengaruh langsung Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja sebesar 10,28 persen. Secara simultan pangaruh variabel bebas terhadap Kepuasan Kerja sebesar 69,02 persen sisanya sebesar 30,98 persen merupakan faktor lain yang tidak diteliti namun turut mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Kata Kunc i: kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja.
Kontigensi Volume 6, No. 1, Juni 2018, Hal. 9 - 19 ISSN 2088-4877

## PENDAHULUAN
Lingkungan  bisnis  yang  masuk  pada  era globalisasi menghadapi berbagai macam permasalahan  baik  secara  ekternal  maupun internal.    Persaingan  pasar  yang  meningkat (hypercompetitive),  produck  life  cycle  semakin singkat,  munculnya  perusahaan-perusahaan  baru, dan persaingan dalam industri yang semakin ketat. Apalagi dengan perdagangan bebas seperti AFTA, NAFTA, WTO, dan kesepakatan MEA ( Masyarakat Ekonomi Asean ) tahun 2015.
Dalam  rangka  menghadapi  berbagai  macam kendala  tersebut,  perusahaan-perusahaan  baik BUMN  maupun  BUMD  dituntut  agar  mampu bersaing dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) merupakan  Perusahaan  Daerah  yang  memiliki wewenang dalam penyelenggaraan
pengembangan  dan  penyediaan  air  minum  bagi masyarakat dimana Perusahaan ini menyebar pada seluruh Provinsi di Indonesia.
Provinsi  Banten  merupakan  provinsi  yang memiliki  PDAM  sebanyak  Tujuh  Perusahaan  baik di  Kabupaten  maupun  di  Kota.  PDAM  di  Provinsi Banten  belum  mampu  memberikan  pelayan  air bersih bagi penduduk di Provinsi Banten.  Adapun PDAM  Kabupaten  Tangerang,  adalah  Kabupaten yang  paling  mampu  memberikan  pelayanan tertinggi  terhadap  masyarakatnya,  yaitu  sebesar 24,38  persen,  sedangkan  PDAM  Kota  Cilegon, adalah  Kota    yang  paling  mampu  memberikan pelayanan tertinggi  terhadap masyarakatnya, yaitu sebesar  23,55  persen.  sedangkan  PDAM Kabupaten  Pandeglang,  adalah  Kabupaten    yang memberikan  pelayanan  terendah  terhadap masyarakatnya,  yaitu  sebesar    7,80  persen, sedangkan PDAM  Kota Serang yang memberikan pelayanan terendah terhadap masyarakatnya, yaitu sebesar  0,90 persen,
Apabila  di  lihat  dari  jumlah  pelanggan  dari PDAM  dibandingkan  dengan  jumlah  penduduk yang ada di Kabupaten dan Kota di Provinsi Banten
memperlihatkan  bahwa  pengembangan  PDAM tersebut  masih  jauh  dari  harapan  menjadi Perusahaan  Daerah  yang  mampu  memberikan sumbangan  bagi  penghasilan  pemerintah daerah. Oleh karena itu perlu adanya upaya dari berbagai  pihak,  baik  dari  pihak  Pemerintah Daerah maupun dari pihak PDAM  untuk terus meningkatkan usahanya.
Berdasarkan  data  empirik  memperlihatkan bahwa  Tingkat  Pendidikan  Pegawai    PDAM  di Provinsi  Banten  yang  paling  banyak  adalah berpendidikan  SLA  (  ±  57  %  )  .  Hal  ini menunjukan  keterbatasan  sumber  daya manusia  yang  dimiliki  serta  tingkat  daya  saing yang masih rendah.
Disamping  Jumlah  Pegawai  dan  Tingkat Pendidikan, Tingkat Usia pegawai dari PDAM di Provinsi  Banten  yang  berusia  41  –  50  paling banyak    jumlahnya  (  38  %  ).  Hal  ini memperlihatkan  bahwa  pegawai  sudah  mulai kurang  produktif,    sehingga  pegawai mempunyai  keterbatas  dalam  melakukan aktivitas kerja yang cepat dan mobilitas pegawai sangat terbatas. Disamping itu jumlah pegawai tiap  PDAM  satu  sama  lainnya  tidak  seimbang, dan  produktivitas  pegawai  di  antara  PDAM sangat terbatas. Hal ini memperlihatkan bahwa dalam  perkembangannya,  ternyata  pegawai PDAM yang berada di Provinsi Banten tersebut masih  terbatas,  dan  belum  mampu  untuk memenuhi  semua  kebutuhan  air  minum  bagi masyarakat, disatu sisi cakupan layanan masih rendah  dengan  tingkat  kebocoran  yang  masih tinggi,  disisi  lain    kontinuitas  dan  pasokan  air masih  menjadi  kendala  yang  masih  belum teratasi.
Banyak faktor yang menjadi kendala hampir semua  PDAM  di  wilayah  Banten,  diantaranya: sarana  teknologi,  sarana  fisik,  sumber  daya keuangan,  sumber  daya  alam,  sumber  daya manusia  dan  yang  tidak  kalah  pentingnya adalah  penerapan  manajemen  yang  sesuai dengan  keinginan  pemerintah  untuk  menjadi good corporate govermant.
Manajemen  merupakan  suatu  hal  yang  tidak dapat  disepelekan,  dan  perlu  mendapatkan perhatian, karena manajemen merupakan sesuatu yang kompleks sebagai ilmu dan sebagai seni.
Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Mary  Parker Follet  yang  menggambarkan  manajemen  sebagai seni  membereskan  segala  hal  melalui  orang  lain. Peter Drucker seorang ahli manajemen terkemuka menjelaskan  bahwa  para  manajer  memberikan arah  pada  organisasi  mereka,  memimpin  dan memutuskan  bagaimana  menggunakan  sumber daya  organisasi  untuk  mencapai  sasaran. Membereskan  segala  hal  yang  harus  dilakukan melalui orang-orang dan sumber daya lainnya serta memberikan  arah  dan  kepemimpinan  adalah  apa yang dilakukan manajer (Robbins & Judge, 2011).
Manajer bertanggung
jawab untuk mengupayakan agar bagaimana sebuah perusahaan  mampu  menghadapi  berbagai tantangan  tersebut  melalui  pengelolaan  yang benar. (Gibsons et al., 2006)
Manajemen  di  samping  memiliki  keempat fungsi  di  atas,  maka  manajemen  juga  memiliki peran  yang  sangat  strategis  dalam  perusahaan. Peran tersebut dijabarkan oleh Minzberg (Robbins &  Judge,  2011)  yang  menggagas  sepuluh  peran dasar  manajemen  yang  dapat  dikelompokkan menjadi tiga divisi: 1) Peran Jembatan antar pribadi (interpersonal  roles):  panutan,  pimpinan  dan penghubung;  2)  Peran  Penyambung  Informasi (information roles): pengawas, penyebar berita, juru bicara;  3)  Peran  Pengambil  Keputusan: pengusaha/  pelopor/  pendobrak,  pengentas kendala,  pengalokasian  sumber  daya  dan perunding.
Salah  satu  faktor  yang  sangat  mempengaruhi keberhasilan  organisasi  adalah  sumber  daya manusia.  Sebuah  perusahaan  yang  memiliki sumber  daya  manusia  yang  memadai  akan memiliki  peluang  yang  besar  dalam  pencapaian tujuan  perusahaan.  Demikian  sebaliknya  apabila perusahaan  tidak  memiliki  kekuatan  pada  sumber daya manusia, maka akan sulit dalam menghadapi persaingan dan mencapai tujuan perusahaan.
Lingkungan luar organisasi yang tidak menentu dan  berubah-ubah  memerlukan  kesiapan  sumber
daya  manusia  dan  pengelolaannya  dalam organisasi. (Gibsons et al., 2006)
Kepentingan  strategis  sumber  daya manusia  terutama  dalam  rangka  memberikan added  value  bagi  perusahaan,  sehingga perusahaan  mampu  menghadapi  persaingan yang  semakin  ketat.  Hal  tersebut  sesuai  yang dikemukakan  oleh  Bateman  dan  Snell  (2015) bahwa  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia memiliki peran strategis yang semakin penting. Perencanaan  dan  manajemen  strategis perusahaan dapat menciptakan suatu keunggulan  kompetitive  ketika  perusahaan tersebut memiliki atau mengembangkan sumber daya  yang berharga,  langka,  tidak  dapat  ditiru, dan  terorganisasi.  Dampak  strategis  dari sumber daya manusia antara lain: menciptakan nilai, langka, sulit untuk ditiru dan terorganisasi.
Sumber  Daya  Manusia  dalam  organisasi adalah  para  perancang,  pengusaha,  dan pengantar layanan. Oleh karena itu, satu tujuan dari  manajemen  sumber  daya  manusia  untuk menentukan  aktivitas  yang  memberikan kontribusi  pada  kinerja  organisasi  yang  tinggi. Hanya  dengan  bertindak  demikian  para professional sumber daya manusia membenarkan tuntutan bahwa mereka memberikan  kontribusi  pada  keberhasilan strategis organisai (Mathis & Jackson, 2011).
Terdapat  dua  factor  yang  mempengaruhi Kinerja  Karyawan  yaitu  Faktor  Internal  dari individu itu sendiri dan Faktor Eksternal baik dari perusahaan  tempat  ia  bekerja  maupun lingkungannya.
Mathis  dan  Jackson  (2011)  menjelaskan faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  adalah  individual  kemampuannya, usaha  yang  dicurahkan,  dan  dukungan organisasi yang diterimanya. Sebagai unit SDM dalam  organisasi  seharusnya  tergantung  pada apa yang diharapkan oleh manajemen atas.
Dalam rangka memelihara dan mengembangkan  kemampuan  sumber  daya manusia,  perusahaan  perlu  melakukan Penilaian  Kinerja.  Dengan  Penilaian  Kinerja yang  lebih  menantang  dan  terukur  serta
dibandingkan  dengan  standar  yang  sudah ditetapkan  perusahaan,  maka  perusahaan  dapat mengetahui  sejauhmana  kualitas  yang  dimiliki sumber  daya  manusianya.  Hasil  penilaian  kinerja dapat dijadikan sebagai dasar evaluasi berikutnya.
Salah  satu  dari  beberapa  faktor  yang  sangat mempengaruhi  kinerja  individu  adalah  Kepuasan Kerja.    Jika  pegawai  merasa  puas  dalam melaksanakan  kerja,  maka  kinerjanya  akan meningkat,  sebaliknya  apabila  pegawai  kurang merasa  puas  dalam  bekerja,  maka  kinerja  yang dicapai akan menurun.
Hal  tersebut  didukung  oleh  pendapat  Gibsons et  al.,  (2006)  yang  menyimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  antara  Kepuasan  Kerja  dengan  Kinerja pekerjaan.
Sedangkan  Kepuasan  Kerja  itu  sendiri  juga dipengaruhi  oleh  beberapa  factor,  diantara  faktor- faktor tersebut adalah Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Pegawai. Kepemimpinan Transformasional
dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai.    Hal tersebut  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan Paarlberg  dan  Lavigna  (2010)  yang  membuktikan hubungan yang kuat menunjukkan bahwa manajer dapat  mempengaruhi  dengan  signifikan  dengan meningkatkan kepuasan kerja.
Gibsons  et  al.,  (2006)  juga  memberikan kesimpulan  yang  sama  bahwa  hasil  penelitian menunjukkan  perilaku  (behavior)  pemimpin  dan mengungkap  pengaruhnya  terhadap  kinerja  dan kepuasan para pengikut.
Di  samping  kepuasan  kerja  pegawai dipengaruhi oleh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan  Kerja  pegawai  juga  dipengaruhi  oleh Budaya Organisasi.
Sebagaimana  yang  dijabarkan  Kim  (2014) bahwa  terdapat  tiga  faktor  penting  dalam mempertahankan  Budaya  yaitu  memperluas perusahaan,  membuat  keuntungan,  dan  membuat perubahan  yang  meningkatkan  efektivitas  atau menambah kepuasan kerja .
Berdasarkan  pendapat  tersebut  jelas  bahwa salah  satu  jalan  yang  ditempuh  dalam  rangka
mempertahankan  budaya  organisasi  dengan jalan menambah kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan Kerja Karyawan juga dipengaruhi oleh  Motivasi  Kerja  karyawan,  hal  ini  sesuai dengan pendapat Robbins dan Judge (2011).
Adapun  Kondisi  Kepuasan Kerja  karyawan PDAM di Provinsi Banten, berdasarkan hasil pra survey  yang  dilakukan  mengenai  Kepuasan Kerja  Pegawai,  maka  dapat  diketahui  bahwa kepuasan  kerja  pegawai  PDAM  di  Provinsi Banten  masih  pada  kategori  cukup,  ini  berarti masih belum optimal.
Hal  tersebut  ditunjukkan  dengan  masih kurangnya    pengawasan  yang  dilakukan  oleh pimpinan terhadap pegawai serta promosi untuk berkembang.  Sedangkan dalam kategori cukup menuju baik yaitu pada Dimensi Penggajian dan Pekerjaan yang diembannya.
Kondisi  Kepemimpinan  Transformasional sesuai  dengan  hasil  pra  survey  yang  telah dilakukan  diketahui  bahwa  Kepempimpian Transformasional  PDAM  di  Provinsi  Banten masih  belum  optimal.  Hal  tersebut  ditunjukkan dengan  manajemen  pengecualian,  masih kurangnya rangsangan intelektual dan penghargaan  yang  dilakukan  oleh  pimpinan terhadap  pegawai.  Sedangkan  pada  Kategori Cukup  menuju  Baik  adalah  pada  Dimensi Karisma pimpinan dan Perhatian Individu .
Selanjutnya  kondisi  Budaya  Organisasi PDAM di Propinsi Banten berdasarkan hasil pra survey  yang  dilakukan  masih  dalam  kategori cukup, hal ini berarti Budaya Organisasi masih belum optimal. Hal tersebut ditunjukkan dengan masih  kurangnya  Inovasi,  Perhatian  Rinci  dan Orientasi  Hasil  yaitu  kurang  memperhatikan pada  pencapaian  hasil  kerja  ,adapun  untuk kategori  cukup  menuju  baik  terdapat  pada Dimensi  Keagresifan  dan  Stabilitas  dalam pekerjaan .
Kondisi  Motivasi  Kerja  Pegawai  PDAM  di Propinsi  Banten  berdasarkan  hasil  pra  survey yang  dilakukan  masih  belum  optimal.  Hal tersebut  ditunjukkan  dengan  masih  kurangnya perhatian  pada  kebutuhan  akan  kekuasaan  ,
Kontigensi Volume 6, No. 1, Juni 2018, Hal. 9 - 19 ISSN 2088-4877
sedangkan untuk kategori yang sudah baik adalah pada dimensi Kebutuhan Afiliasi .
Berdasarkan  uraian  diatas  menunjukan  masih belum  optimalnya  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai  PDAM  di  Propinsi  Banten  yang  sangat dipengaruhi  oleh  masih  lemahnya  Budaya Organisasi  dan  belum  Efektifnya  Kepemimpinan Transformasional dalam memotivasi dan menggerakan  pegawai  untuk  bekerja  dengan penuh  rasa  tanggung  jawab  yang  kuat  untuk mencapai tujuan perusahaan .
Beberapa  kekurangan  tersebut  menyebabkan kekurangan  asupan  kompetensi  yang  menjadi tuntutan lingkungan dunia usaha yang mengharuskan perusahaan dikelola dan dikendalikan  oleh  Kepemimpinan  yang  berkualitas dan kreatif serta didukung oleh para pegawai yang kompeten  jika  perusahaan  ingin  tetap  survive dalam persaingan global .
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  rumusan masalah  dalam  penelitian  ini  adalah:  Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional, Budaya Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Pegawai  terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  PDAM  di  Provinsi Banten.  Tujuan  penelitian  adalah  Seberapa  besar pengaruh  secara  Simultan  Kepemimpinan Transformasioal,  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi Kerja Pegawai terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PDAM  di  Provinsi  Banten  baik  simultan  maupun parsial.

## KERANGKA PEMIKIRAN
Paarlberg  dan  Lavigna  (2010)  menjelaskan bahwa  hubungan  yang      kuat      menunjukkan bahwa  manajer  dapat  mempengaruhi    dengan signifikan dengan meningkatkan kepuasan kerja.
Hasil   penelitian Top, Akdere & Tarcan (2015) membuktikan    hubungan  komitmen  organisasi dengan  perilaku  kepemimpinan  dan  implikasinya pada kepuasan kerja dan kinerja.
Voon et al., (2011); Dumdum, Lowe & Avolio, (2013),  menjelaskan  bahwa  hasil  penelitian menunjukkan  perilaku  (behavior)  pemimpin  dan
mengungkap pengaruhnya terhadap kepuasan para pengikut.
Dari  pendapat  tersebut  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  peran  Pemimpin    sangat dominan dalam meningkatkan  Kepuasan Kerja pegawai , Pemimpin yang mampu membangun hubungan  kerja  yang  baik  dengan  para pegawai  ,  memberikan  kesempatan  bagi pengembangan  karir  pegawai  secara  adil  dan transparan serta dapat memberikan kesejahteraan  yang  lebih  baik  akan berpengaruh  tehadap  Kepuasan  Kerja  para pegawainya .
Kim  (2014)    menjelaskan  bahwa  terdapat tiga  factor  penting  dalam  mempertahankan Budaya  yaitu  :  Memperluas  Perusahaan,
Membuat Keuntungan, dan Membuat Perubahan yang meningkatkan efektivitas atau menambah  kepuasan  kerja.  Hasil    penelitian Huey  &  Zaman  (2009)    bahwa  Budaya Organisasi  mempengaruhi  Komitmen  dan Kepuasan Kerja.   Hal tersebut didukung oleh Caillier  (2014)  bahwa  dengan  Budaya Organisasi  dapat  mempengaruhi  Kepuasan, senang  menjadi  anggota  tim  dan  merasa memiliki. Pekerja menikmati pekerjaannya dan mendapatkan Kepuasan Kerja.
Peneliti  menyimpulkan  bahwa  sikap  yang saling membantu diantara para pegawai dalam pekerjaan  dan  adanya  keleluasaan  dalam penyelesaian  pekerjaan  serta  prasarana  yang memadai  akan  menimbulkan  kenyamanan dalam  bekerja  yang  pada  gilirannya  akan menimbulkan kepuasan kerja tersendiri .
Motivasi    Kerja    Karyawan  berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.Hal  ini sesuai dengan penelitian Paracha et al., (2012) bahwa Sebuah kebutuhan yang tidak terpenuhi menciptakan
ketegangan, sehingga merangsang  dorongan  dalam  diri  individu. Dorongan  ini  menghasilkan  suatu  pencarian untuk  menemukan  tujuan-tujuan  tertentu  yang jika tercapai akan memuaskan kebutuhan.
Sedangkan  Robbins  dan  Judge  (2011) menjelaskan bahwa budaya yang kuat merupakan pengungkit  yang  kuat  untuk  mengarahkan perilaku,  dan  membantu  para  pegawai  untuk bekerja dengan lebih baik, khususnya dengan dua cara  menurut  Kotter  dan  Kesket  yaitu  dengan system  peraturan  informal  yang  mengartikan bagaimana  orang-orang  harus  memanfaatkan sebagian  besar  waktunya  dan  memotivasi  orang supayabekerja  lebih  keras  dengan  menyediakan struktur, standard an suatu system nilai
Sesuai      dengan  penelitian  Hersona  dan Sidharta (2017) bahwa secara implisit dicerminkan adanya korelasi antara kekuatan pendorong kerja atau  motivasi  dan  perilaku  yang  menghasilkan wujud  kerja  manusia  untuk  selalu  bekerja  secara efektif dan efisien. Setiap orang dalam organisasi selayaknya  memahami  bahwa  bekerja  bukanlah semata-mata  untuk  memenuhi  kebutuhan  dasar seperti  pemenuhan  kebutuhan  akan  pangan, papan  (perumahan),  sandang,  kemanan  dan keselamatan,  kebutuhan  diakui  dalam  kelompok, harga diri dan aktualisasi diri, melainkan lebih dari itu,  yakni  kesadaran  bekerja  dengan  etos memenuhi prinsip etika dan semangat kerja tinggi untuk tercapainya tujuan dan sasaran organisasi. (Voon  et  al.,  2011;  Bright,  2008;  Bellé,  2013; Warrick, 2011.
Dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan  yang terpenuhi  kebutuhannya  baik  kebutuhan  untuk berprestasi,  kebutuhan  akan  kekuasaan  maupun kebutuhan  untuk  berafiliasi  sangat  berpengaruh terhadap kepuasan kerjanya.

## METODE
Penelitian    ini  bertujuan  untuk  menganalisis pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Pegawai terhadap  Kepuasan  Kerja  pegawai  serta implikasinya  pada  Kinerja  Pegawai  PDAM  di Provinsi Banten.
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode  penelitian    kuantitatif.  Pada metode penelitian kuantiatif ini digunakan Analisis Deskriptif dan Analisis Verifikatif.
Metode Deskriptif ini dapat menggambarkan kondisi masing-masing variabel.    Dalam  penelitian  ini  terdiri  dari deskripsi  Kepemimpinan  Transformasional, Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja  Pegawai, Kepuasan  Kerja  Pegawai  serta  Kinerja Pegawai PDAM Di Provinsi Banten.
Metode Verifikatif dilakukan untuk menguji kebenaran  hipotesis  yang    telah  ditentukan melalui pengumpulan data di lapangan.
Metode  Verifikatif  ini  menguji  pengaruh Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Pegawai terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  serta implikasinya  pada  Kinerja  Pegawai  PDAM  Di Provinsi Banten.
Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari Variebel Independen:  Variabel Kepemimpinan Transformasional,  Budaya  Organisasi  dan Motivasi  Kerja  Pegawai  .  dan  Variabel Dependen Kepuasan kerja Pegawai.
Definisi  variabel  di  sini  akan  dijelaskan mengenai  definisi  pada  masing-masing variabel beserta dimensinya.
Kepemimpinan  Transformasional  yaitu Kemampuan  untuk  memberi  inspirasi  dan memotivasi  para  pengikut  untuk  mencapai hasil-hasil  yang  lebih  besar  daripada  yang direncanakan  secara  orisinal  dan  untuk imbalan internal (Gibson et. al.,2006). Dimensi Kepemimpinan  Transformasional  :  Karisma, Perhatian  Individu,  Rangsangan    Intelektual, Penghargaan  dan  Manajemen  Pengecualian. Budaya  Organisasi    adalah  sebuah  sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang  membedakan  suatu  organisasi  dari organisasi  lainnya  (Robbins  &    Judge,  2011). Dimensi  Budaya  Organisasi:  Inovasi  & Pengambilan  resiko,  Perhatian  terhadap  hal- hal  rinci,  Orientasi  Hasil,  Orientasi  Orang, Orientasi  Tim,  Keagresifan  dan  Stabilitas. Motivasi  Kerja  adalah  kekuatan  dalam  diri seseorang  yang  mempengaruhi    arah, intensitas  dan  ketekunan  perilaku  sukarela. (McShane  &  Glinow,  2015).  Dimensi  Motivasi Kerja  :  Kebutuhan  Berprestasi,  Kebutuhan
Kekuasaan  dan  Kebutuhan  Afiliasi.  Kepuasan Kerja    adalah  sebuah  tanggapan  afektif  atau emosional  terhadap  berbagai  segi  pekerjaan seseorang. Dimensi Kepuasan Kerja : Pekerjaan, Gaji, Promosi, Rekan kerja dan  Pengawasan
Adapun  Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh  pegawai  PDAM  di  Provinsi  Banten,  yang terdiri  dari  7  (tujuh)  PDAM.  Unit  observasinya adalah  pegawai  PDAM.  Ukuran  populasi    dalam penelitian  ini  sebesar  1.092  pegawai  di  PDAM Provinsi  Banten.  Populasi  dalam    penelitian  ini merupakan  populasi  yang  homogeny  dengan sampel 284 responden.
Analisis    Verifikatif  digunakan  untuk  menguji keterkaitan  antara  variabel-variabel  dalam penelitian  ini.  Analisis  verifikatif  ini  menguji
Pengaruh antara Kepemimpinan
Transformasional,  Budaya  Organisasi  dan Motivasi Kerja Pegawai terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Provinsi Banten. Dalam penelitian ini menggunakan Analisis Jalur (path analysis).

## HASIL dan PEMBAHASAN
Data  dianalisis  meggunakan  analisis.  Dalam analisis  jalur  yang  distandarkan  korelasi  dapat dipecah  kedalam  komponen-komponen  struktural (kausal) dan nonstruktural (nonkausal) didasarkan teori yang dinyatakan dalam diagram jalur.
Dalam  analisis  jalur  hanya  digunakan  untuk menganalisis  fenomena  pada  waktu  tertentu ( cross sectional ), sehingga hasil dari analisis jalur tidak  dapat  digunakan  untuk  alat  penaksiran ( forcasting ). Hasil perhitungan sebagai berikut; Tabel 1. Koefisien Korelasi Antar Variabel
Melalui  skor  tanggapan  responden  dapat diketahui  bahwa tingkat tanggapan responden terhadap  item  pernyataan  yang  diajukan mengenai idealized  influence termasuk  dalam kategori  baik.  Data  ini  mencerminkan  bahwa kharisma  yang  dimiliki  oleh    sebagian  besar pimpinan sudah baik.
Tabel  diatas  menunjukkan  korelasi  yang signifikan. Perhitungan koefisien jalur seperti di bawah ini :
Tabel 2. Hasil Koefisien Jalur
Dari  Tabel  di  atas  menggambarkan  hasil perhitungan  jalur,  bahwa  Variabel  X1 mempunyai  koefisien  jalur  sebesar  0,483, Variable    X2  mempunyai  koefisien  jalur sebesar 0,285 dan  Variabel X3   mempunyai koefisien  jalur  sebesar  0,321.  Dengan demikian  yang  paling  tinggi  memberikan derajat  kontribusi  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai  adalah  Variabel  Kepemimpinan Transformasional,    sedangkan  yang  terkecil dalam memberikan derajat kontribusi terhadap Kepuasan  Kerja  pegawai  adalah  Budaya Organisasi.
Hasil    analisis    jalur    variabel Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya Organisasi,  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai,  dapat  dilihat    pada gambar di bawah ini :
Pimpinan    dijadikan  sebagai  panutan  dalam organisasi.  Sebagian  besar  responden  atau sebanyak  52,50%    menjawab    pernyataan tersebut  dengan  persepsi  cukup  (netral), sedangkan  sisanya  sebesar  47,50%    menjawab bisa  dan  selalu    dijadikan  sebagai  panutan. Pimpinan  dihormati  dan  dihargai  baik  di lingkungan  kerja  maupun  diluar  jam  kerja  atau diluar  instansi.  Persepsi    responden  terhadap pernyataan  tersebut  yang    menjawab  dengan kategori  cukup  (netral)  mencapai    sebanyak 62,12%  dan  jumlah  responden  yang  menjawab dengan kategori  dihormati dan dihargai sebanyak 37,88%.
Berdasarkan  gambar  tersebut  di  atas,  maka diperoleh persamaan jalur sebagai berikut;
Y =  0,483 X 1 + 0,285 X 2 +  0,321 X 3 + Є 1
Dimana :
Y  = Kepuasan Kerja
X 1 = Kepemimpinan Transformasional
X 2 = Budaya Organisasi
X 3 = Motivasi Kerja
Besarnya    pengaruh  dari  masing-masing variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  baik pengaruh  langsung  ( Direct  Effect )  maupun pengaruh  tidak langsung ( Indirect Effect) dapat di lihat pada  tabel berikut  ini :
Tabel 3. Pengaruh langsung dan Pengaruh tidak langsung Variabel Bebas terhadap Variabel Terikat
Di sisi lain setiap instruksi pimpinan selalu dilaksanakan  dan    sebagian  besar  responden atau sebanyak 53,65%  menjawab  pernyataan tersebut  dengan  kategori  cukup  dilaksanakan (netral), sedangkan sisanya menjawab dengan kategori dilaksanakan dan selalu dilaksanakan yaitu  sebesar  46,35%.  Pimpinan  memiliki  visi dan misi yang sangat berharga bagi kemajuan perusahaan  di  masa  yang  akan  datang. Persepsi    responden  terhadap      pernyataan tersebut  yang    menjawab  dengan  kategori cukup  (netral)  mencapai  53,08%,  sedangkan yang  menjawab  sangat  memiliki  dan  sangat jelas    mencapai  visi  dan  misi,  sebanyak 46,92%.  dari  jumlah  responden.  Melalui  item tanggapan  responden  dapat  diketahui    bahwa tingkat  tanggapan  responden  terhadap  item pernyataan yang diajukan mengenai kepemimpinan transformasional sudah termasuk  dalam  kategori  baik.  Data  ini mencerminkan bahwa kepemimpinan transformasional sudah baik.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  terlihat  bahwa Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1) mempunyai  Pengaruh  langsung  sebesar 23,32%,  Pengaruh  tidak  langsung  melalui hubungannya dengan Budaya Organisasi (X2) sebesar 7,98 %, dan Pengaruh tidak langsung melalui  Motivasi  Kerja  (X3)  sebesar  3,62 Sehingga  Total  Pengaruhnya  adalah  sebesar 34,92 %.
Variabel Budaya Organisasi (X2) mempunyai    Pengaruh    langsung  sebesar 8,12%,  Pengaruh  tidak  langsung  melalui hubungannya dengan Kepemimpinan Transformasional  (X1)  sebesar  7,98%  dan Pengaruh  tidak  langsung  melalui  Variabel Motivasi  Kerja  (X3)  sebesar  2,05%,  sehingga Total pengaruhnya  sebesar 18,15%. Variabel  Motivasi  Kerja  (X3)  mempunyai Ppengaruh  langsung  sebesar  10,30  %, sedangkan  Pengaruh  tidak  langsung  melalui hubungannya dengan Kepemimpinan Transformasional  (X1)  sebesar  3,62  %  dan Pengaruh  tidak  langsung  melalui  Budaya Organisasi  (X2)  sebesar  2,05  %,    sehingga Total  pengaruhnya sebesar 15,97 %.
Hasil  perhitungan  Koefisien  Determinasi  (R kuadrat)  yang  dinyatakan  dalam  persentase mengambarkan    besarnya    kontribusi  semua variabel bebas yaitu
Kepemimpinan Transformasional  (X1),  Budaya  Organisasi  (X2) dan Motivasi Kerja (X3) dalam menentukan variasi Kepuasan  Kerja  (Y)  adalah  sebesar    69,04  %. Sedangkan faktor lain yang tidak diteliti dan turut mempengaruhi  Kepuasan  Kerja    ditunjukan  oleh nilai PyЄ = 0,3096 atau sebesar 30,96%.
Hasil  perhitungan  Koefisien  determinasi  (R kuadrat)  yang  dinyatakan  dalam  persentase mengambarkan    besarnya    kontribusi  semua variabel bebas yaitu Kepemimpinan
Transformasional  (X1),  Budaya  Organisasi  (X2) dan Motivasi Kerja (X3) dalam menentukan variasi Kepuasan Kerja (Y) adalah sebesar  69,04 %.
Sedangkan  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dan turut  mempengaruhi  Kepuasan  Kerja    ditunjukan oleh nilai PyЄ1 = 0,3096 atau sebesar 30,96 %.
Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan
Kepemimpinan Transformasional,  Budaya  Organisasi  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  kerja.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  dengan  efektivitas pemimpin disertai budaya yang kuat serta motivasi kerja  yang  memadai  akan  dapat  meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Untuk  itu  banyak  faktor  yang  dapat mempengaruhi    kepuasan  kerja  pegawai  yang perlu jadi bahan pertimbangan bagi para top level di  PDAM,    terutama  pada    Faktor  Kepuasan Finansial,  yaitu  terpenuhinya  keinginan  pegawai terhadap  kebutuhan  finansial  yang  diterimanya untuk  memenuhi  kebutuhan  mereka  sehari-hari sehingga  kepuasan  kerja  bagi  pegawai  dapat terpenuhi.   Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji,  jaminan  sosial,  macam-macam  tunjangan, fasilitas  yang  diberikan  serta  promosi.    Faktor lainnya  adalah  Kepuasan  Fisik  seperti  hal  yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan  kondisi  fisik  pegawai.  Faktor  terakhir  adalah Kepuasan  Sosial,  yang  berhubungan  dengan interaksi sosial antar pegawai dan atasan.

## KESIMPULAN
KepemimpinanTransformasional memberikan  pengaruh  yang  paling  dominan terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  PDAM    di Provinsi  Banten    dengan  total  pengaruh sebesar  34,9  persen.  Hal  ini  sejalan  dengan pernyataan  expert  judment  yang  menyatakan bahwa Kepemimpinan Transformasional sangat  penting  dalam  membangun  kualitas kerja  pegawai.  Budaya  Organisasi  berada pada  urutan  terbesar  kedua  pengaruhnya terhadap  Kepuasan  Kerja  pegawai  PDAM    di Provinsi  Banten,  dengan  total  pengaruh sebesar  18,5  persen.  Hal  sejalan  dengan pernyataan  expert  judment  yang  menyatakan bahwa  Budaya  Organisasi  merupakan  yang penting  dalam  membangun  kualitas  kerja pegawai. Motivasi Kerja memberikan kontribusi Ketiga pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja pegawai  PDAM    di  Provinsi  Banten  dengan total  pengaruh  sebesar  15,9  persen.    Hal sejalan  dengan  pernyataan  expert  judment yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja merupakan  yang    penting  dalam  membangun kualitas  kerja  pegawai,  namun  demikian motivasi  pegawai  PDAM    di  Provinsi  Banten masih rendah. Secara Simultan Kepemimpinan Transformasional,  Budaya  Organisasi,  dan Motivasi
Kerja berpengaruh terhadap
Kepuasan  Kerja  pegawai  PDAM    di  Provinsi Banten    sebesar  69,04  persen.  Sedangkan faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dan  turut mempengaruhi  kinerja  pengaruhnya  sebesar 30,96  persen.  Variabel  lain  dimaksud  seperti lingkungan  kerja,  kompensasi,  budaya organisasi,  komunikasi  dan  lain  sebagainya. Hal  ini  sejalan  dengan  pernyataan  expert judment yang menyatakan bahwa Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya Organisasi dan Motivasi kerja merupakan yang variabel  –  variabel    yang  penting  dalam membangun  kualitas  kerja  pegawai,  namun demikian motivasi pegawai PDAM  di Provinsi Banten masih rendah.
Kemimpinan Transformasional mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai, sehingga perlu adanya upaya  dalam
yang  berkesinambungan  untuk  meningkatkan kualitas  Kemimpinan  transformasional  dan keteladanannya. Adapun saran yang ditambahkan oleh expert judment dalam peningkatan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan  pegawai,  maka  pimpinan  perusahaan perlu  terus  menerus  memperhatikan  masalah- masalah yang ada dan yang dituntut oleh pegawai dan  melalui  berbagai  pendekatan  yang  lebih responsif dan lebih manusiawi. Budaya Organisasi berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja,  maka disarankan untuk lebih mengefektifkan implementasi dan menciptakan budaya organisasi yang baik dan dinamis di PDAM Propinsi Banten yang      selama  ini  sudah  menjadi  norma-norma yang berlaku.  Oleh karena itu aspek-aspek dalam budaya  organisasi  perlu  upaya  peningkatan mengamati  perilaku  keteraturan,  norma-norma, nilai  dominan  filosofi,  aturan  dan  iklim  yang berlaku  di  perusahaan.  Saran  yang  ditambahkan oleh expert judment dalam peningkatan pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  pegawai, perlu  adanya  penyempurnaan  budaya,  dan budaya  yang  ada  di  perusahaan  tersebut  di sosialisasikan,  sehingga  di  pahami  dan dilaksanakan  secara    konsekuen    serta merepleksikan    perilaku    pegawainya.  Motivasi Pegawai  memberikan  pengaruh  terkecil  terhadap Kepuasan  Kerja  pegawai,    maka    sangat disarankan  untuk  lebih  meningkatkan  motivasi yang  datang  dari  diri  pegawai  melalui  kapabilitas diri, dan selanjutnya meningkatkan motivasi yang datang  dari  perusahaan  melalui  peningkatan kesejahteraan  pegawai    Adapun  saran  yang ditambahkan  oleh  expert  judment  dalam peningkatan pengaruh motivasi terhadap kepuasan  pegawai,  maka  motivasi  kerja    perlu terus  menerus  perlu  adanya  peningkatan,  dan motivasi  kerja  pegawai  tersebut  menjadi kesadaran  dari  pegawai,  serta    dukungan perusahaan
secara terus menerus mensejahterakan  pegawainya.  Secara  Simultan Kepemimpinan Transformasional,
Budaya Organisasi,  dan  Motivasi  Kerja  berpengaruh sangat  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja pegawai PDAM  di Provinsi Banten. Oleh karena itu  perlu  ada  perencanaan  yang  baik  dalam mengembangkan Kepemimpinan Transformasional,  Budaya  Organisasi,  dan Motivasi Kerja, dan melaksanakan perencanaan  tersebut  secara  konsekuen  dan konsisten.  Saran  yang  ditambahkan  oleh expert  judment  dalam  peningkatan  pengaruh Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya Organisasi,  dan  Motivasi  terhadap  Kepuasan Pegawai,  maka  perlu  adanya  upaya  secara terus  menerus  dalam  mengembangkan kualitas  dari  ketiga  variabel  tersebut,  dan upaya  peningkatan  ketiga  variabel  tersebut semakin  menjadi  tuntutan  dan  kesadaran  dari perusahaan dan pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Bateman,  T.  S.,  &  Snell,  S.  A.    (2015).
Management: Leading & Collaborating in a Competitive World, 11th Edition . New York: McGraw-Hill Education.
Mathis,  R.,  &  Jackson  (2011). Human Resource Management, England: Pearson Education Limited Bellé, N. (2013). Leading to make a difference: A  field  experiment  on  the  performance effects  of  transformational  leadership, perceived social impact, and public service motivation. Journal of Public Administration Research and Theory , 24 (1), 109-136.
Bright,  L.  (2008).  Does  public  service motivation really make a difference on the job  satisfaction  and  turnover  intentions  of public  employees?. The  American  Review of Public Administration , 38 (2), 149-166.
Caillier,  J.  G.  (2014).  Toward  a  better understanding  of  the  relationship  between transformational  leadership,  public  service motivation, mission valence, and employee performance:  A  preliminary  study. Public Personnel Management , 43 (2), 218-239.
Dumdum,  U.  R.,  Lowe,  K.  B.,  &  Avolio,  B.  J. (2013). A meta-analysis of transformational and  transactional  leadership  correlates  of effectiveness  and  satisfaction:  An  update
Kontigensi Volume 6, No. 1, Juni 2018, Hal. 9 - 19 ISSN 2088-4877
and  extension.  In Transformational  and Charismatic  Leadership:  The  Road  Ahead 10th Anniversary Edition (pp. 39-70). Emerald Group Publishing Limited.
Erkutlu, H. (2008). The impact of transformational leadership  on  organizational  and  leadership effectiveness:  The  Turkish  case. Journal  of management development , 27 (7), 708-726. Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, Jr, J. H., &  Kanopaske,  R.  (2006). Organizations: Behavior, Structure, Process, Twelfth Edition . Singapore: McGraw-Hill Education.
Robbin,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2011). Organizational Behavior,12th ed. New Jersey: Pearson Education.
Hersona,  S.,  &  Sidharta,  I.  (2017).  Influence  of leadership  function,  motivation  and  work discipline  on  employees’performance. Jurnal Aplikasi Manajemen , 15 (3), 528-537. Huey  Yiing,  L.,  &  Zaman  Bin  Ahmad,  K.  (2009). The  moderating  effects  of  organizational culture  on  the  relationships  between leadership  behaviour  and  organizational commitment  and  between  organizational commitment  and  job  satisfaction  and performance. Leadership  &  Organization Development Journal , 30 (1), 53-86.
Kim,  H.  (2014).  Transformational  leadership, organizational  clan  culture,  organizational affective  commitment,  and  organizational citizenship behavior: A case of South Korea's public sector. Public Organization Review , 14 (3), 397-417.
Long,  C.  S.,  Yusof,  W.  M.  M.,  Kowang,  T.  O.,  & Heng,  L.  H.  (2014).  The  impact  of transformational  leadership  style  on  job satisfaction. World Applied Sciences Journal , 29 (1), 117-124.
McShane,  S.  L.,  &  Von  Glinow,  M.  A.  (2015).
Organizational Behavior: Emerging Knowledge,  Global  Reality,  Seventh  Edition .
Singapore: McGraw-Hill Education.
Paarlberg,  L.  E.,  &  Lavigna,  B.  (2010). Transformational  leadership  and  public service  motivation:  Driving  individual  and organizational
performance. Public administration review , 70 (5), 710-718.
Paracha, M. U., Qamar, A., Mirza, A., Hassan, I.,  &  Waqas,  H.  (2012).  Impact  of Leadership  Style  (Transformational  & Transactional  Leadership)  On  Employee Performance  &  Mediating  Role  of  Job Satisfaction.  Study  of  Private  School (Educator)  In  Pakistan. Global  Journal  of Management and Business Research , 12 (4), 55-64.
Top,  M.,  Akdere,  M.,  &  Tarcan,  M.  (2015).
Examining transformational leadership, job satisfaction,  organizational  commitment and  organizational  trust  in  Turkish hospitals:  public  servants  versus  private sector employees. The International Journal of Human Resource Management , 26 (9), 1259-1282.
Voon, M. L., Lo, M. C., Ngui, K. S., & Ayob, N. B.  (2011).  The  influence  of  leadership styles  on  employees’  job  satisfaction  in public sector organizations in Malaysia. International Journal of
Business,  Management  and  Social Sciences , 2 (1), 24-32.
Warrick,  D.  D.  (2011).  The  urgent  need  for skilled transformational leaders: Integrating transformational leadership and organization development. Journal  of leadership, Accountability, and Ethics , 8 (5),
11-26.
Wright,  B.  E.,  &  Pandey,  S.  K.  (2009). Transformational  leadership  in  the  public sector:  Does  structure  matter?. Journal  of public  administration  research  and theory , 20 (1), 75-89.