## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## (Studi Kasus Pada Karyawan Mitrho Egg Quail Boyolali)
Anisa Thaharani 1) , Alean Kistiani Hegy Suryana 2) , Unna Ria Safitr 3) , Luki Sri Anggorowati 4)
1) 2) 3) Progam Studi Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Boyolali
Jalan Pandanaran 405, Boyolali
Email: anisathh04@gmail.com 1 ) , alean.kistiani@gmail.com 2 ) , unnaria68@gmail.com 3) lukianggoro15@gmail.com 4)

## ABSTRAK
Penelitian bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi, dan beban kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan pada Mitrho Egg Quail Boyolali. Populasi penelitian  ini  berjumlah  56  orang.  Penentuan  sampel  menggunakan  sampling  jenuh.,  karena  jumlah populasi yang ada dijadikan sampel penelitian. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner, wawancara, dan observasi. Teknik analisis data menggunakan teknik kuntitatif dengan menggunakan uji  validitas,  reliabilitas,  normalitas,  heteroskedasitas,  auto  kolerasi,  multikolinieritas,  analisis  linier berganda,  uji t,  dan  uji  f. Hasil  penelitian:  1)  Pengujian H 1 menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak  hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  sig  0,061  >  0,05.  2)  Pengujian H 2 menyatakan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka Ho diterima Ha ditolak hal ini dibuktikan dengan nilai sig 0,498 > 0,05.  3)  Pengujian H 3 menyatakan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, maka Ho ditolak Ha diterima hal ini dibuktikan dengan nilai sig 0,000 < 0,05. 4) Pengujian H 4 menyatakan bahwa gaya kepemimpinan, kompensasi, dan beban kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, maka Ho ditolak Ha diterima hal ini dibuktikan dengan nilai sig 0,000 < 0,05.

## Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Beban Kerja, dan Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
The  research  aims  to  determine  the  effect  of  leadership  style,  compensation,  and  workload partially and simultaneously on employee performance at Mitrho Egg Quail Boyolali. The population of this study amounted to 56 people. Determination of the sample using saturated sampling, because the  existing  population  is  used  as  a  research  sample.  Data  collection  techniques  were  carried  out through  questionnaires,  interviews,  and  observation.  Data  analysis  techniques  used  quantitative techniques using validity, reliability, normality, heteroscedasticity, autocorrelation, multicollinearity, multiple linear analysis, t-test, and f-test. Research results: 1) Testing 𝐻 1 states that leadership style has no effect on employee performance, then Ho is accepted and Ha is rejected, this is evidenced by the sig  value  of  0.061  >  0.05.  2)  The 𝐻 2 test  states  that  compensation  has  no  effect  on  employee performance, then Ho is accepted, Ha is rejected, this is evidenced by the sig value of 0.498 > 0.05. 3) Testing 𝐻 3 states that workload has a significant effect on employee performance, then Ho is rejected Ha is accepted, this is evidenced by a sig value of 0.000 <0.05. 4) The 𝐻 4 test states that leadership style, compensation, and workload simultaneously have a significant effect on employee performance, then Ho is rejected, Ha is accepted, this is evidenced by a sig value of 0.000 <0.05.
Keywords: Leadership Style, Compensation, Workload, and Employee Performance

## 1. Pendahuluan
Salah satu unsur dari manajemen yaitu sumber daya manusia. Sumber daya manusia lebih  fokus  pada  potensi  bekerja  karyawan  yang  memiliki  peran  utama  dalam  mendukung pengembangan  untuk  dapat  mewujudkan  visi,  misi,  dan  tujuan  perusahaan  dengan menggunakan sumber daya yang ada (Astria, 2018:1). Menurut Rahmadany et al (2022) kinerja yaitu  hasil  yang  dicapai  seseorang  saat  melakukan  tugas  yang  dibebankan  berdasarkan ketrampilan, pengalaman, dan ketegasan. Karyawan diharapkan mampu memberikan kinerja yang  baik  agar  perusahaan  dapat  mencapai  tujuaannya.  Kinerja  mengandung  unsur  standar pencapaian yang harus dipenuhi, sehingga karyawan yang dapat memberikan kinerja yang baik. Banyak faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  pada  karyawan  beberapa  faktor  yang akan penulis teliti yaitu gaya kepemimpinan, kompensasi, dan beban kerja.
Anoraga  (dalam  Parashakti  dan  Setiawan,  2019)  kepemimpinan  adalah  kemampuan pemimpin  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting  karena  setiap  pemimpin  dapat mempengaruhi  bawahannya  melalui  komunikasi  langsung  maupun  tidak  langsung. Kompensasi  yaitu  bentuk  upah  yang  akan  diterima  oleh  karyawan  karena  karyawan  telah memberikan kontribusinya dalam pekerjaan yang dijalankan dengan tujuan keberhasilan dan pengembangan  pada  perusahaan  (Damayanti,  2019).  Pemberian  kompensasi  harus dipertimbangkan dengan baik dan kompensasi yang diberikan harus sesuai dengan beban kerja yang diberikan sehingga karyawan tidak bermalas-malasan dalam menyelesaikan tugasnya dan muncul semangat kerja yang tinggi sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Beban kerja yaitu salah satu sumber munculnya tekanan karena pekerjaan yang berlebihan.  Kondisi ini  menuntut  pemimpin  untuk  memberikan  perhatian  lebih  kepada  karyawan  dalam menyelesaikan  pekerjaan.  Hasil  dari  kinerja  karyawan  tergantung  bagaimana  seseorang mengalami beban yang dirasakan (Idayanti et al ., 2020).
Manager memiliki peran yang penting pada kinerja karyawan. Karyawan yang bekerja dalam tekanan ataupun tuntutan yang di harapkan perusahaan yaitu supaya perusahaan dapat stabil dalam mendapatkan pendapatan perusahaan. Setiap perusahaan harus memiliki pimpinan yang  dapat  mengelola  karyawan  agar  mampu  bekerja  secara  baik  supaya  perusahaan  bisa mengalami kemajuan, begitupun sebaliknya jika pimpinan kurang efektif dapat mengakibatkan karyawan menjadi tidak nyaman dalam bekerja. Selain gaya kepemimpinan, kompensasi yang kurang  sesuai  dengan  beban  kerja  yang  dikerjakan  dapat  mengakibatkan  kinerja  karyawan menurun,  dan  ini  menjadi  suatu  masalah  dalam  kajian  manajeman  sumber  daya  manusia. Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  1)  Apakah  ada  pengaruh  antara  gaya kepemimpinan,  kompensasi,  dan  beban  kerja  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan 2)Apakah  ada  pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan,  kompensasi,  dan  beban  kerja  secara simultan terhadap  kinerja karyawan?  Tujuan penelitian  ini  yakni  1)untuk menganalisis  serta mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan, kompensasi, dan beban kerja secara parsial terhadap  kinerja  karyawan.  2)  Untuk  menganalisis  serta  mengetahui  pengaruh  antara  gaya kepemimpinan, kompensasi dan beban kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.

## 2. Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis 2.1. Landasan Teori
Menurut  Marsam  (2020:10),  gaya  kepemimpinan  yaitu  menunjukkan  keyakinan  seorang pemimpin  terhadap  kemampuan  bawahannya.  Gaya  kepemimpinan  yaitu  perilaku,  strategi, ketrampilan,  sifat,  sikap  yang  sering  ditetapkan  seorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi bawahannya. Menurut Burso (2018:226), gaya kepemimpinan yaitu suatu pola perilaku yang secara  konsisten  yang  diterapkan  pemimpinan  ketika  mempengaruhi  orang  lain.  Menurut chaniago  (2017:43),  gaya  kepemimpinan  yaitu  perwujudan  perilaku  pemimpin,  berkaitan dengan  kemampuan  kepemimpinannya.  Dengan  demikian  menurut  beberapa  ahli  diatas disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah sikap atau perilaku yang ditampilkan seorang pemimpin saat memimpin. Menurut Katono dalam Lisa Paramita (2017:13)
Menurut  (Berdi,  2019)  kompensasi  yaitu  untuk  menggairahkan  karyawan  dalam menjalankan  tugasnya  dengan  baik.  Menurut  (Khair,  2017),  kompensasi  adalah  suatu pemberian atas penghargaan sebagai imbalan atas jasa, perhatian, kerja keras, serta ketrampilan yang diberikan sumber daya manusia kepada organisasi. Menurut (Hasibuan 2018), kompensasi
merupakan  sebuah  pendapatan  karyawan  dalam  bentuk  uang,  atau  barang  sebagai  bentuk imbalan jasa yang sudah diberikan kepada perusahaan. Menurut para ahli diatas dapat di tarik kesimpulan bahwa kompensasi yaitu bentuk imbalan yang diberikan pada karyawan atas tugas yang  telah  diselesaikan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  diwujudkan  pada  berbagai bentuk sesuai dengan kebijakan organisasi.
Menurut Suci R. Mar`ih (2017:22), beban kerja yaitu pekerjaan dengan jumlah besar yang  harus  dilakukan,  seperti  jam  kerja  yang  cukup  tinggi,  tekanan  kerja  berupa  tanggung jawab  yang  besar  kepada  pekejaannya.  Menurut  Suci  R.  Mar`ih  (2017:23),  beban  kerja kualitatif yang berhubungan dengan mampu tidaknya pekerjaan dalam melaksanakan tugasnya. Menurut  sunarso  dalam  jeky,  sofia  dan  Wehelmina  (2018:21)  beban  kerja  merupakan  tugas yang harus diselesaikan karyawan dalam jangka waktu yang sudah ditetapkan. Jadi beban kerja adalah  suatu  tuntutan  karyawan  untuk  menyelesaikan  semua  tugas  yang  melebihi  kadar kemampuan seorang karyawan yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu
Kinerja yaitu sebuah hasil pencapaian karyawan untuk menyelesaikan tugasnya, dan menentukan berhasil tidaknya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Menurut (Sembiring, 2020: 15), kinerja adalah efek kerja yang berkualiatas serta kapasitas yang diraih oleh seseorang karyawan untuk menjalankan pekerjaannya sesuai dengan beban yang telah diberikan. Menurut (Estiningsih,  2018:50),  kinerja  karyawan  yaitu  pekerjaan  yang  dilakukan  dari  soerang karyawan dari suatu organisasi untuk mendapatkan hasil yang diinginkan dari suatu organisasi dan meminimalkan kerugian perusahaan. Menurut (Esthi & Marwah, 2020:133), kinerja ialah hasil  kerja  ataupun  tingkat  kesuksesan  karyawan  saat  melaksanakan  tugasnya  yang  diukur dalam jangka  waktu  tertentu.  Jadi  masalah  pada  kinerja  adalah  masalah yang  akan  dihadapi oleh manajemen perusahaan jadi dipelukan untuk mengetahui aspek-aspek yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan dan hal tersebut dapat membuat manajemen untuk melakukan  kebijakan,  sehingga  ada  peningkatan  kinerja  karyawan  sesuai  dengan  keinginan perusahaan  (Efnita,  2018:93).  Berdasarkan  pengertian  para  ahli  tersebut  dapat  ditarik kesimpulan  yaitu  kinerja  adalah  sebuah  hasil  dari  peningkatan  perusahaan  untuk  mencapai tujuan organisasi dan dapat menguntungkan perusahaan. Menurut (Bukhari & Pasaribu, 2019)

## 2.2. Kerangka Pemikiran
Dalam  penelitian  ini  menggunakan tiga  variabel  dependen  dan  satu  variabel  dependen  yang dapat dilihat sebagai berikut:
Gambar 2. 1
Kerangka Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

## 2.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Gaya  kepimpinan  merupakan  proses  mempengaruhi  bawahannya.  Untuk  dapat mempengaruhi karyawan sesuai yang diiginkan, pimpinan harus dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut untuk mendorong  dan memotivasi karyawan agar mempunyai semangat kerja,  dan  dapat  bekerja  dengan  baik.  Perusahaan  mengalami  kemajuan  apabila  memiliki pimpinan  yang  efektif  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan  Soulthan  S.  Batubara  (2020)  menyatakan  hasil  penelitian  bahwa  Gaya
kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga  berdasarkan penelitian terdahulu peneliti mengajukan hipotesis pertama:
H 1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2.4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi  merupakan  salah  satu  bentuk  perhatian  serta  alasan  karyawan  bekerja, kompensasi  sebagai  bentuk  imbalan  jasa  atas  pencapaian  yang  sudah  diberikan  kepada perusahaan  dalam  mencapai  tujuan.  Dengan  adanya  kompensasi  diharapan  karyawan termotivasi dalam meningkat kinerja untuk keberhasilan perusahaan. Berdasarkan penelitian yang  dilakukan  Jaka  Santosa,  &  Oki  Rosanto  (2019)  menyatakan  bahwa  Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga berdasarkan penelitian terdahulu peneliti mengajukan hipotesis kedua:
H 2 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2.5. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Beban  kerja  merupakan  tugas  yang  harus  diselesaikan  setiap  karyawan.  Perusahaan harus  mempertimbangkan  beban  kerja  yang  diberikan  sesuai  dengan  kemampuan  yang dimiliki karyawan. Pemberian beban kerja yang berlebihan akan menyebabkan dampak buruk yaitu  menurunnya  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  Mutiara  S. Siburian,  Riane  Johnly  Pio,  dan  Sofia  A.P  Sambul  (2021)  menyatakan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga  berdasarkan  penelitian  terdahulu peneliti mengajukan hipotesis ketiga:
H 3 : beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.6.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan  Beban  Kerja  Secara  Simultan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  Rona  Tanjung,  Refina  Wahyu  Nurcahyani, Rahman Hasibuan (2021) menyatakan bahwa Gaya kepemimpinan, kompensasi, dan beban kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga berdasarkan penelitian terdahulu peneliti mengajukan hipotesis keempat:
H 4 : Gaya kepemimpinan, kompensasi, dan beban kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dimana metode kuantitatif adalah metode penelitian  dengan  mengumpulkan  data-data  yang  dapat  di  ukur  mempunyai  tujuan  untuk membantu menemukan hubungan antara variabel yang ada dalam sebuah populasi (dengan cara menyebar kuisioner).

## 3.1. Teknik Pengumpulan Data
Penulis menggunakan data primer dan sekunder pada penelitian ini. Suatu data yang diambil secara langsung  dengan cara  melakukan  pengamatan di  Mitrho Egg  Quail Boyolali.  Penulis menyebar  kuesioner  tentang  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  kompensasi,  dan  beban  kerja terhadap kinerja karyawan.
3.2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini yaitu semua karyawan yang bekerja di Mitrho Egg Quail Boyolali.  Sebanyak  56  karyawan  yang  berlokasi  di  Desa  Ngesrep,  Kecamatan  Ngemplak, Kabupaten Boyolali. Penentuan sampel pada penelitian ini yaitu menggunakan sampling jenuh. Dikarenakan  jumlah  populasi  yang  ada  dijadikan  sampel  penelitian.  Penelitian  ini menggunakan skala likert utuk pengisian kuesionernya.
4. Hasil dan Pembahasan
4.1. Karakteristik Responden
Usia karyawan Mitrho Egg Quail Boyolali YANGberusia 21-30 tahun sebanyak 7 responden atau 13 %, usia 31-40 tahun sebanyak 27 responden atau 48 %, dan usia 41- 50 tahun sebanyak 22 responden atau 39 %. Jenis kelamin karyawan Mitrho Egg Quail Boyolali mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 53 responden atau 95 %, dan jenis kelamin perempuan sebanyak 3 responden atau 5 %. Lama bekerja karyawan
Mitrho Egg Quail Boyolali >1 tahun sebanyak 3 responden atau 5 %, lama berkerja 1-5 tahun  sebanyak  36  responden  atau  64  %,  dan  lama  bekerja  5-10  tahun  sebanyak  17 responden atau 31 %.
4.2. Hasil Uji Instrument Penelitian
a. Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  oah  data  dapat  disimpulkan  bahwa penelitian  ini memiliki  4  variabel yang terdiri dari 35 penyataan. Hasil dalam penelitian dinyatakan valid karena nilai sig. <0,05.
b. Uji Reabilitas
Cronbach  Alpha  pada  gaya  kepemimpinan  ( X 1 )  sebesar  0,783  >  0,60.    Cronbach Alpha pada kompensasi ( X 2 ) sebesar 0,757 > 0,60. Cronbach Alpha pada beban kerja ( X 3 ) sebesar 0,711 > 0,60. Sedangkan Cronbach Alpha pada kinerja karyawan 0,770 > 0,60. Maka  dari  4  variabel  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  data  dinyatakan  reliabel  karena Cronbach Alpha > 0,60.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov. Dari tabel diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  Kolmogorov-Smirnov  yaitu  0,999  maka variabel dinyatakan normal karena nilai signifikansi > 0,05.
d. Uji Heteroskedasitas
Tabel 4. 2

## Hasil Uji Heteroskedasitas
Sumber: hasil olah data 2023 Dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  gaya  kepemimpinan X 1 =  0,387, kompensasi X 2 = 0,392, dan beban kerja X 3 = 0,868, maka tidak terjadi heteroskedasitas karena nilai signifikansi > 0,05.
e. Uji Auto Kolerasi

## Tabel 4. 3
Hasil Uji Auto Kolerasi
Model Summary b
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constan t) 1,860 5,779 ,322  ,749 X1 ,058 ,067 ,125 ,872  ,387 X2 -,082 ,095 -,119 - ,863 ,392 X3 -,013 ,078 -,024 - ,167 ,868 a. Dependent Variable: RES2
Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate Durbin- Watson 1 ,612 a ,374 ,338 2,17848 2,186 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber: hasil olah data 2023
Uji Auto Kolerasi dengan melihat tabel Durbin-Watson, penelitian ini memiliki sample sejumlah 56 responden, maka:
du = 1,6830 4  ̶  1,6830 = 2,317 dl = 1,4581 4  ̶  1,4581 = 2,5419
4 ̶ du < d < 4 ̶ dl
2,317 < 2,186 < 2,5419
f. Uji Multikolinieritas

## Tabel 4. 4 Hasil Uji Multikolinieritas
Sumber: hasil olah data 2023                                              Dapat diketahui nilai tolerance X 1 = 0,911 > 0,10 dan nilai VIF X 1 = 1,098 < 10. Nilai tolerance X 2 = 0,983 > 0,10 dan nilai VIF X 2 = 1,017 < 10. Nilai tolerance X 3 = 0,903 > 0,10 dan nilai VIF X 3 = 1,108.  Nilai Tolerance >0,10 dan nilai VIF < 10 maka data tidak terjadi multikonolinearitas.
g. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4. 5 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  4,194 10,183 ,412 ,682 X1 ,226 ,118 ,220 1,914  ,061 X2 ,114 ,167 ,076 ,683 ,498 X3 ,742 ,137 ,623 5,395  ,000 a. Dependent Variable: Y
Sumber: hasil olah data 2023 Dapat dijelaskan bahwa persamaan regresi linier berganda yaitu:
𝑌 = 4,194 + 0,226 + 0,114 + 0,742
Dari persamaan diatas dijelaskan bahwa:
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s T Sig.  Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant ) 4,194 10,183 ,412 ,682 X1 ,226 ,118 ,220 1,914  ,061  ,911 1,098 X2 ,114 ,167 ,076 ,683 ,498  ,983 1,017 X3 ,742 ,137 ,623 5,395  ,000  ,903 1,108 a. Dependent Variable: Y
a) Konstanta  ( 𝑎) =  4,194  artinya  tanpa  adanya  variabel  gaya  kepemimpinan  ( X 1 ), kompensasi ( X 2 ), dan beban kerja ( X 3 ) = 0, maka besarnya variabel kinerja sebesar 4,194.
b) Koefisien  regresi  gaya  kepemimpinan  ( 𝛽 1 ) =  0,226  artinya  setiap  kepemimpinan sebesar satu satuan akan meningkat kinerja karyawan sebesar 0,226 satuan.
c) Koefisien  regresi  kompensasi  ( 𝛽 2 ) =  0,114  artinya  setiap  kompensasi  sebesar  satu satuan akan meningkat kinerja karyawan sebesar 0,114 satuan.
d) Koefisien  regresi  beban  kerja  ( 𝛽 3 ) =  0,742  artinya  setiap  beban  kerja  sebesar  satu satuan akan meningkat kinerja karyawan sebesar 0,742 satuan.
4.3. Hasil Pengujian Hipotesis Berdasarkan Pengolahan Data
Tabel 4. 6
Hasil Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,194 10,183 ,412 ,682 X1 ,226 ,118 ,220 1,914 ,061 X2 ,114 ,167 ,076 ,683 ,498 X3 ,742 ,137 ,623 5,395 ,000
a. Dependent Variable: Y
1) Pengujian  Hipotesis  1 “Gaya  kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan”,  dengan  menggunakan  Uji  T.  Dasar  pengambilan  keputusannya  yaitu nilai  signifikansi  <  0,05.  Dapat  dilihat  pada  tabel  bahwa X 1 memiliki  nilai  signifikansi sebesar  0,  061  <  0,05.  Maka  dapat  diketahui  bahwa  gaya  kepemimpinan  ( X 1 )  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
2) Pengujian  Hipotesis  2  “Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan”,  dengan  menggunakan  Uji  T.  Dasar  pengambilan  keputusannya  yaitu  nilai signifikansi < 0,05. Dapat dilihat pada tabel bahwa X 2 memiliki nilai signifikansi sebesar 0, 498  <  0,05.  Maka  dapat  diketahui  bahwa  kompensasi  ( X 2 )  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan (Y).
3) Pengujian  Hipotesis  3  “Beban  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan”,  dengan  menggunakan  Uji  T.  Dasar  pengambilan  keputusannya  yaitu  nilai signifikansi < 0,05. Dapat dilihat pada tabel bahwa X 3 memiliki nilai signifikansi sebesar 0,
000 < 0,05. Maka dapat diketahui bahwa beban kerja ( X 3 ) berpengaruh positif dan sigifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
4) Pengujian Hipotesis 4 “Gaya kepemimpinan, kompensasi, dan beban kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan”, dengan menggunakan Uji F.
Tabel 4. 7 Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 147,433 3 49,144 10,355 ,000 b Residual 246,781 52 4,746 Total 394,214 55 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Sumber: hasil olah data 2023
Dari  tabel  diatas  diperoleh  nilai  signifikansi  =  0,00  <  0,05,  maka  disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan ( X 1 ), kompensasi ( X 2 ), dan beban kerja ( X 3 ), berpengaruh signifkansi secara simutan terhadap kinerja karyawan (Y).
5) Hasil Uji Determinasi
Tabel 4. 8 Hasil Uji Determinasi Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 ,612 a ,374 ,338 2,17848
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 Sumber: hasil olah data 2023
Dapat  diketahui  nilai  determinasi  yaitu  0,338.  Nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa variabel  kinerja  karyawan  33,8  %  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  gaya  kepemimpinan, kompensasi, dan beban kerja. Sedangkan sisanya sebesar 66,2 % dipengaruhi oleh variabel lainya yang tidak diteliti.

## 4.4. Interpretasi Hasil Penelitian
Berdasarkan pengujian hipotesis, dilakukan interpretasi yang berisi penjelasan mengenai hasil pengujian hipotesis dikaitkan dengan teori, fenomena dan penelitian sebelumnya.
1) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka Ho diterima dan Ha ditolak hal ini dibuktikan dengan nilai sig 0,061 > 0,05. dapat  diartikan  bahwa  apabila  gaya  kepemimpinan  menurun  maka  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil ini mendukung pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  Fiderius  Ismanto  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Menurut  hasil  wawancara  terhadap  beberapa karyawan  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap kepemimpinan  karena  pimpinan  sudah  menjalankan  tugasnya  dengan  baik,  dan  bisa mengarahkan serta menyelesaikan permasalahan yang dialami oleh karyawan.
2) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan  penelitian  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan, maka Ho diterima Ha ditolak hal ini dibuktikan dengan nilai sig 0,498 > 0,05. Sehingga pada perumusan masalah terjawab bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja  karyawa,  sehingga  pada  tujuan  penelitian  terpenuhi  untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hasil ini mendukung pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tanod Nanda Aromega, Christoffel Kojo, & Victor P.K. Lengkong (2019) yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Menurut  hasil  wawancara  terhadap  beberapa  karyawan  menyatakan  bahwa  kompensasi tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  karena  hasil  yang  diperoleh  karyawan sepandan dengan tugas yang dikerjakan.
3) Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  penelitian  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, maka Ho ditolak Ha diterima hal ini dibuktikan dengan nilai sig 0,000 < 0,05. Terdapat  hubungan  antara  beban  kerja,  apabila  beban  kerja  ditingkatkan  maka  kinerja karyawan juga ikut meningkat, dan apabila beban kerja diturunkan maka kinerja karyawan juga  akan  menurun.  Hasil  ini  mendukung  pada  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Santi  Octaviani,  &  Rahmah  Hamni  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Menurut  hasil  wawancara  terhadap beberapa karyawan menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena tugas yang diberikan pimpinan kepada karyawan dengan harapan karyawan dapat menyelesaikan tugas yang dibebankan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan sehingga karyawan memiliki kesadaran atas tanggung jawab yang telah diberikan.
4) Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan penelitian bahwa gaya kepemimpinan, beban kerja, dan beban kerja secara simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  maka  Ho  ditolak  Ha  diterima  hal  ini dibuktikan dengan uji F dengan nilai sig 0,000 < 0,05. Hasil ini mendukung pada penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Rona  Tanjung,  Refna  Nurcahyani,  &  Rahman  Hasibuan (2021) yang menyatakan bahwa bahwa gaya kepemimpinan, beban kerja, dan beban kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 5. Kesimpulan dan Saran 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan pemhabasan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengujian H 1 menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka Ho diterima dan Ha ditolak hal ini dibuktikan dengan nilai sig 0,061 > 0,05.
2. Pengujian H 2 menyatakan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan, maka Ho diterima Ha ditolak hal ini dibuktikan dengan nilai sig 0,498 > 0,05.
3. Pengujian H 3 menyatakan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, maka Ho ditolak Ha diterima hal ini dibuktikan dengan nilai sig 0,000 < 0,05.
4. Pengujian H 3 menyatakan bahwa gaya kepemimpinan, kompensasi, dan beban kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, maka Ho ditolak Ha diterima hal ini dibuktikan dengan nilai sig 0,000 < 0,05.
5. Kemampuan variabel independen gaya kepemimpinan ( X 1 ), kompensasi ( X 2 ), dan beban kerja  ( X 3 )  dalam menjelaskan  variabel  dependen  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  33,8  %, sedangkan sisanya sebesar 66,2 % dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti.
5.2. Keterbatasan Penelitian
Berdasarkan proses penelitian, ada beberapa keterbatan yang dialami peneliti yaitu:
1. Keterbatasan kemampuan responden dalam memahami pernyataan pada kuesioner serta kejujuran  dalam  menjawab  kuesioner  penelitian  yang  tidak  menunjukkan  pendapat responden yang sebenarnya. Oleh karena itu, kemungkinan kesalahan jawaban bisa terjadi sehingga analisis yang dihasilkan bisa kurang akurat.

## 5.3. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas maka peneliti dapat memberikan saran sebagai berikut:
1. Untuk variabel gaya kepemimpinan diharapkan pimpinan dapat memberikan arahan serta bisa lebih dekat dengan karyawan agar karyawan merasa nyaman selama bekerja.
2. Untuk variabel kompensasi diharapkan perusahaan dapat memberikan kompensasi sesuai dengan kontribusi yang telah dilakukan oleh karyawan.
3. Untuk variabel beban kerja diharapkan perusahaan lebih memperhatikan pemberian beban kerja yang diberikan karyawan dan batas waktu penyelesainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Anjani, P. R. 2022. Pengaruh Work Overload Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Stress Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perusahaan Umum Daerah Pasar Kota Medan. Retrieved from Skripsi.
[2]  Arismunandar,  M.,  &  Khair,  H.  2020. Pengaruh  Kompensasi,  Analisis  Jabatan  dan  Pola Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Ilmiah Magister Manajemen Vol. 3 No. 2, 273-282.
[3] Aromega, T. N., Kojo, C., & Lengkong, V. P. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Yuta Hotel Manado. Jurnal EMBA , Vol. 7. No. 1 Januuari 2019, 741-750.
[4] Ayu, N. 2022, Juni. Pengaruh Work Overload dan Ligkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa. Retrieved from Karya Tugas Akhir Mahasiswa.
[5] Barubara, S. 2020. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Depertemen Pengadaan PT Inalum (Persero) . Jurnal Pendidikan Akuntansi Vol. 3. No. 1, 40-58.
[6] Erri, D., Lestari, A. P., & Asymar, H. H. 2021. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Melzer Global Sejahtera Jakarta . Jurnal Inovasi Penelitian Vol. 1 No. 9, 1897-1906.
[7]  Fathurahma,  M.  2020. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Dinas Kesehatan Pangkep . Retrieved from Skripsi.
[8] Fazira, E., & M. Khoiri. 2022. Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sicepat Express Batam . Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol. 11 No. 1, 947-954.
[9]  Garaika.  2020. Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening Terhadap Kinerja . Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 28-41.
[10] Gesi, B., Laan, R., & Lamaya, F. 2019. Manajemen dan Eksekutif. Jurnal Manajemen, 51-66.
[11] Imelda, Tarigan, I., & Syawaluddin. 2021. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Naga Hari Utama Medan . Jurnal Bisnis Kolega. Vol. 7 No. 2, 30-39.
[12]  Ismanto,  F.  2020. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan . Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2, No. 2, pp 173-188.
[13] Lina, N. 2021. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) di Kabupaten Kota Baru Kalimantan Selatan . Retrieved from Skripsi.
[14] Marhumi, S., Hj. Naidah, & Minasni, H. 2022. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Liliriaja Kabupaten Soppeng . Jurnal Manajemen dan Bisnis, 404-414.
[15]  Nurjaya,  Mukhtar,  A.,  &  Achsanuddin  UA,  A.  2022. Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi, Pengaruhnya Terhadap Kierja Pegawai . Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam. Volume 2 No. 1, 35-43.
[16] Octavianti, S., & Hamni, R. 2022. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyaan pada PT Inkabiz Indonesia . Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Keuangan, Volume 5, No 3, 1490-1496.
[17] Patma, T. S., Maskan, M., & Mulyadi, K. 2019. Pengantar Manajemen . Malang: Polinema Press.
[18] Priyono. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya.
[19]  Rahmawati,  I.  K.,  &  Maulidi,  A.  2022. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  Lingkungan Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  CV  Denov  Putra  Brilian  Nyoklat Klasik Tulungagung . Jurnal Manajemen Vol. 16 No. 2, 255-267.
[20]  Risnawati.  2020. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Sarana  Sulsel Ventura Cabang Makassar . Jurnal Economix Vol. 8 No. 2, 119-129.
[21]  Rohman,  M.  A.,  &  R.  M.    2021. Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Stress  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT  Honda  Daya  Anugrah  Mandiri  Cabang  Sukabumi. Jurnal  Mahasiswa Manajemen Vol. 2 No. 1, 1-22.
[22] Santosa, J., & Rosanto, O. 2019. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi Bangun Askrida Cabang Jakarta . Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis Vol. 3 No. 2, 21-30.
[23] Selvia, D. 2022. Pengaruh Strees Kerja dan Beban Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Forestalestari Dwikarya Tanjung Rusa Estate Kabupaten Belitung. Retrieved from Skripsi.
[24]  Siburian,  M.,  Pio,  R.  J.,  &  Sambul,  S.  2021. Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Balige  Sumatera  Utara . Productivity Vol. 2 No. 5, 370-377.
[25] Siti Qona'ah S. Sos. MM. 2020, Maret. Dasar-dasar Manajemen. Retrieved from Modul.
[26] Susan, E. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jurnal Pendidikan Islam. Vol. 9 No. 2, 952- 962.
[27] Susanti. 2021. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sat Nusapersada TBK. Retrieved from Skripsi.
[28]  Tanjung,  R.,  Nurcahyani,  R.  W.,  &  Hasibuan,  R.  2021. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Lamoist Layer Cakes . Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 8 No. 2, 193-211.
[29] Wahyuni, T., Purnomo, H., & Subagyo. 2022. Motivasi Sebagai Mediasi Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi pada Kinerja Karyawan PT BasahakuInggris . Jurnal Manajemen. Vol. 12 No. 1, 27-40.
[30] Yuzarni, R., Deltu, S. N., & Anugrah, A. 2022. Peran Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Bisnis Jasa Makanan . Vol 5 No. 1, 39-48.