Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Transformasional pada Atasan Langsung terhadap Psychological Ownership pada Karyawan Outsourcing

## Hana Christina
Fakultas Psikologi Universitas Ciputra Surabaya
Jimmy Ellya Kurniawan* 1

## Fakultas Psikologi Universitas Ciputra Surabaya
Abstract. The  purpose  of  this  study  is  to  find  out  whether  there  is  a  direct  relationship  between  transformational leadership  style  of  the  employer  towards  psychological  ownership’s  employees  in  PT.Trisulapack  Indah  Maspion unit III Sidoarjo. The population of this study consists of 80 employees working at PT.Trisulapack Indah Maspion unit  III  Sidoarjo.  This  study  is  conducted  using  non-probability  sampling  technique,  i.e.  accidental  sampling because not all of the subject can fill out the given questioner. This is due to the limited regulation that needs to be obeyed  and  also  licensing  factor  caused  by  the  employer.  The  analized  data  is  collected  using  correlation  test pearson’s  product  moment  technique.  The  result  of  Pearson’s  product  moment  shows  that  there  is  positive relationship  between  transformational  leadership  styles  towards  psychological  ownership  in  outsourcing employees’  psychological  ownership.  This  is  shown  from  the  correlation  value  between  two  variables  that  is  r  = 0,522 and p-value < 0,05 that means there is a  significant relationship between  transformational leadership style with psychological ownership.
Keywords : outsourcing employees, psychological ownership, transformational leadership style
Abstrak. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menemukan  apakah  terdapat  hubungan  antara  gaya kepemimpinan  transformasional  pada  atasan  langsung  terhadap  rasa  kepemilikan  terhadap  perusahaan (psychological ownership) pada karyawan outsourcing di PT.Trisulapack Indah Maspion unit III Sidoarjo. Populasi dari penelitian ini adalah 80 karyawan yang bekerja di PT.Trisulapack Indah Maspion unit III Sidoarjo. Penelitian ini  dilakukan  menggunakan  teknik  sampel  non-random,  karena  tidak  semua  subjek  bisa  mengisi  kuisioner. Keterbatasan  ini  disebabkan pula  karena  peraturan  perusahaan  yang  harus  ditaati  serta  juga  isu  perijinan.  Data dianalisa  dengan  menggunakan  teknik  korelasi  product  moment.  Hasil  uji  korelasi  menunjukan  bahwa  ada hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional pada atasan langsung terhadap  rasa kepemilikan terhadap perusahaan. Hal ini ditunjukan dari nilai korelasi antarvariabel yaitu r=0,522 dan nilai p<0,05 yang berarti ada hubungan  yang  signifikan  antara  gaya  kempemimpinan  transformasional  dan  rasa  kepemilikan  terhadap perusahaan.
Kata kunci: gaya kepemimpinan transformasional, pegawai paruh waktu, rasa kepemilikan terhadap perusahaan
1 Korespondensi : Jimmy Ellya Kurniawan. Fakultas Psikologi Universitas Ciputra Surabaya, UC Town, CitraLand, Surabaya, 60219. Email: jimmy.ellya@ciputra.ac.id .
Jumlah  buruh  atau  karyawan  di  Indonesia yang  tercatat  dalam  BPS  (Badan  Pusat Statistik) pada Februari 2013 adalah sebesar 41.561.419 jiwa. Namun pada kenyataannya,  kondisi  SDM  di  Indonesia pada  tahun  2013  masih  memprihatinkan. Aksi  demonstrasi  dilakukan  puluhan  ribu karyawan menuntut agar perusahaan menaikkan upah mereka minimum 50% dari upah yang biasa mereka terima. Kebanyakan dari mereka yang melakukan aksi demonstrasi tersebut adalah karyawan outsourcing .
Demonstrasi  menyebabkan  kemacetan  yang dapat  menghambat  jalannnya  perekonomian dan  menurunkan  produktivitas  kerja  karena karyawan harus meninggalkan pekerjaannya dan  melakukan  aksi  demo  dan  bagi  pekerja lain  yang  terkena  dampak  dari  demonstrasi. Beberapa  aksi  demonstrasi  yang  dilakukan karyawan  tersebut  menunjukan  kondisi SDM  yang  tidak  mendapatkan  kepuasan kerja.  Padahal  kepuasan  kerja  sangat diperlukan  agar  kedua  belah  pihak  antara lain  pemilik  perusahaan  dan  SDM  yang berperan  di  dalamnya  sama-sama  mendapat keuntungan.  Ketidakpuasan  dalam  bekerja dapat  terjadi  jika  karyawan  tidak  memiliki psychological ownership .
Dalam penelitian  Avey (2009), menunjukan adanya hubungan positif antara psychological  ownership dengan  kepuasan kerja  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Hal  ini menjelaskan bahwa psychological ownership dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja pada karyawan.
Psychological  ownership adalah  perasaan dimana  karyawan  memiliki  tanggung  jawab untuk membuat keputusan demi kepentingan jangka  panjang  perusahaan  (Avey,  2012). Psychological  ownership menggambarkan sebuah  kesadaran  individu,  pikiran,  dan
keyakinan  mengenai  kepemilikan  terhadap perusahaan  (Avey,  2009). Psychological ownership meiliki  4  dimensi  yaitu, self- efficacy,  accountability,  belongingness ,  dan self-identity (Avey, 2009).
Menurut Avey (2009), self-efficacy berhubungan  dengan  keyakinan  seseorang untuk  dapat  melakukan  pekerjaan  tertentu dengan  berhasil.  Seseorang  akan  dengan yakin  melaksanakan  apa  yang  menjadi tugasnya  karena  adanya  dorongan  yang membuat  seseorang  menjadi  percaya  akan kemampuannya  yang  dimiliki  dan  dapat melaksanakan tugas tersebut dengan berhasil (Avey, 2009).
Accountability lebih  menekankan  pada  rasa tanggung  jawab  baik  dalam  hal  tanggung jawab  pada  diri  sendiri  maupun  tanggung jawab  pada  apa  yang  terjadi  di  organisasi. Dengan  pelayanan  dan  pengorbanan  yang diberikan  inilah  seseorang  dapat  dikatakan memiliki psychological  ownership tingkat tinggi (Avey, 2009).
Belongingness merupakan rasa ikut memiliki  perusahaan  dimana  seseorang sudah  merasa  nyaman  berada  di  lingkungan kerjanya  yang  dirasakan  sebagai second home dan  merasa  sebagai  pemilik  suatu organisasi.  Apabila  hal  tersebut  telah terpenuhi,  maka  kebutuhan  sosial  maupun kebutuhan  sosio-emosional  seseorang  dapat dikatakan telah terpenuhi. Hal ini dikarenakan setiap orang membutuhkan rasa diterima dimana individu tersebut dipekerjakan  sehingga  peran  mereka  dalam organisasi  dapat  dikerjakan  dengan  optimal (Avey, 2009).
Self-identity berkaitan dengan dorongan kuat yang dimiliki seseorang untuk mengidentifikasikan dimana mereka bekerja (Avey,  2009). Psychological  ownership yang  dimiliki  akan  mengidentifikasikan  diri
mereka  menjadi  pribadi  yang  unik  sehingga semakin  besar  pula  kontribusi  yang  mereka lakukan  terhadap  suatu  oraganisasi  sebagai identitas pribadi yang ingin mereka tunjukan.
Dalam  hirarki  yang  dikemukakan  oleh Abraham  Maslow,  terdapat  lima  kebutuhan manusia yaitu kebutuhan fisiologis, keamanan, cinta dan keberadaan, penghargaan  dan  aktualisasi  diri  (Feist, 2006). Seseorang yang masih berfokus pada pemenuhan  kebutuhan  fisiologis  dapat dikatakan  bahwa  pemenuhan  kebutuhan masih  berada  pada  di  tingkat  rendah. Kebutuhan  tertinggi  menurut  Abraham Maslow  adalah  aktualisasi  diri  dimana kebutuhan  seseorang  dalam  aktualisasi  diri sesuai  dalam  beberapa  dimensi  yang  ada dalam psychological  ownership yaitu self- efficacy dan self-identity .  Apabila  individu memiliki  karakteristik  yang  terkandung dalam psychological  ownership khususnya self-efficacy dan self-identity , maka individu tersebut  telah  berada  dalam  pemenuhan kebutuhan  tingkat  tinggi  yang  terfokuskan dalam pencapaian prestasi melalui aktualisasi  diri.  Hal  ini  menunjukan  bahwa psychological ownership merupakan perwujudan  kebutuhan  tingkat  tinggi  dari hirarki yang dikemukakan Abraham Maslow.
Menurut teori Herzbergh, manusia memiliki dua  kategori  kebutuhan  yang  berbeda,  yaitu faktor higiene dan motivator. Faktor pertama yaitu faktor higiene atau pemeliharaan  yang berkaitan  dengan  lingkungan  manusia  dan menjalankan fungsi untuk mencegah adanya ketidakpuasan  dalam  bekerja.  Pemeliharaan yang  dimaksud  adalah  faktor  yang  tidak pernah  benar-benar  terpuaskan  sepenuhnya dan  faktor  tersebut  harus  terus  dipelihara (Hidayat,  2009).  Contoh  faktor  tersebut antara  lain  seperti  adanya  kebijakan  dari perusahaan,  kompensasi,  lingkungan  kerja,
hubungan  dengan  atasan,  hubungan  dengan rekan  sekerja,  supervisi,  administrasi,  uang, status, dan keamanan. Namun pada kenyataannya, faktor-faktor tersebut bersifat sementara dalam memotivasi pekerja.
Faktor  kedua  yaitu  motivator  dimana terdapat  faktor  yang  dapat  lebih  efektif dalam memotivasi seseorang seperti pencapaian pekerjaan ( achievement ), pengakuan terhadap suatu pekerjaan, tantangan  dalam  pekerjaan,  peningkatan tanggung jawab, pertumbungan, dan perkembangan  (Hidayat,  2009).  Kedua faktor  tersebut  tidak  saling  bergantung  satu dengan  yang  lain.  Faktor  higiene  berkaitan dengan  lingkungan  kerja  sedangkan  faktor motivator  berkaitan  dengan  pekerjaan  itu sendiri.  Teori  Herzbergh  merupakan  dasar untuk  melihat  motivasi  pekerja  untuk meninjau  faktor-faktor  apa  saja  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  baik  yang  bersifat motivator  maupun  demotivator.  Hal  ini sesuai dengan dimensi-dimensi yang dimiliki  oleh psychological  ownership dengan  contoh  seperti  pencapaian  prestasi dalam  pekerjaan,  rasa  tanggung  jawab, tertantang  akan  suatu  pekerjaan,  kebutuhan untuk  bertumbuh  dan  berkembang  yang merupakan  bentuk  kebutuhan  tingkat  tinggi dari hierarki Abraham Maslow.
Gaya kepemimpinan transformasional dianggap  paling  sesuai  yang  mampu memunculkan  kebutuhan  yang  dimiliki bawahan  untuk  mengubah  dari  kebutuhan rendah  pada  kebutuhan  tingkat  tinggi (Givens, 2008). Gaya kepemimpinan transformasional  dapat  menambah  dan meningkatkan  nilai  yang  dihasilkan  oleh bawahan  dengan  cara  menaikkan  tingkat hierarki kebutuhan bawahan dan mempengaruhi  minat  bawahan  ke  arah tujuan yang lebih tinggi (Givens, 2008). Hal ini  mengasumsikan  bahwa psychological ownership pada karyawan  merupakan  suatu
bentuk perwujudan kebutuhan tingkat tinggi dan  dapat  ditingkatkan  melalui  gaya kepemimpinan transformasional atasannya.
Dalam  penelitian  Bernhard  (2011),  terdapat dua jenis kepemimpinan yaitu
kepemimpinan
transaksional dan
kepemimpinan transformasional. Gaya kepemimpinan  transaksional  berorientasi pada kejelasan akan harapan yang diinginkan kedua belah pihak yaitu pemimpin dengan bawahan dengan menetapkan tujuan dan batasan, serta kinerja yang menguntungkan (Bernhard, 2011).
Kepemimpinan  transaksional  bergantung pada  motivasi  ekstrinsik  melalui reward sehingga  hal  ini  mengakibatkan  karyawan hanya termotivasi untuk meraih penghargaan  tetapi  tidak  dapat  mencapai target  yang  melebihi  harapan  (Bernhard, 2011).    Antara  pemimpin  dengan  bawahan telah  menyampaikan  secara  terbuka  akan apa  yang  menjadi  harapan  pemimpin  dan apa  yang diinginkan karyawan. Dalam  gaya kepemimpinan  ini,  pemimpin  cenderung membatasi bawahan dalam memberi pengaruh  terhadap  organisasi.  Sedangkan Gaya kepemimpinan transformasional adalah  sosok  kepemimpinan  yang  mampu memahami  apa  yang  dibutuhkan  oleh karyawan,  mengakui  potensi  yang  dimiliki sehingga individu dapat mengalami pertumbuhan untuk maju (Bernhard, 2011).
Kepemimpinan  transformasionl  mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun individu. Kepemimpinan transformasional didasarkan pada
pengembangan visi dalam organisasi, memotivasi,  dan  memberi  makna  pada bawahan  di  setiap  tugas  yang  diberikan (Bernhard,  2011).  Dengan  menunjukkan kontribusi  yang  berikan  atasan  terhadap perusahaan maka hal tersebut dapat menginspirasi  bawahan  untuk  menentukan
standar  dalam  pekerjaannya  (Bernhard, 2011).
Terdapat  4  dimensi  gaya  kepemimpinan transformasional  yaitu, Idealized  Influence, Inspirational
Motivation, Intellectual Stimulation , dan
Individualized Consideration (Biransav,  2011).  Dimensi yang  pertama  yaitu Idealized  Influence dimana pemimpin  yang menampilkan sosok yang  dihormati,  dipercaya,  dikagumi  oleh anggotanya,  dan  menunjukan  karakter  yang mampu memberikan visi, serta menanamkan rasa  tanggungjawab  bersama  atas  segala risiko  yang  terjadi  dengan  prinsip  yang beretika (Biransav, 2011).
Inspirational  Motivation menggambarkan pemimpin yang mampu mendorong karyawan  untuk  dapat  mencapai  visi  baik melalui  semangat  yang  diberikan  secara individu  maupun  kelompok  (Biransav, 2011). Intellectual  Stimulation menjelaskan bagaimana pemimpin mampu memunculkan keterampilan  karyawan  dalam  memecahkan setiap  permasalahan  yang  terjadi  dengan cara  yang  inovatif  dan  kreatif  tanpa menyalahkan  usaha  yang  telah  dilakukan karyawan (Biransav, 2011).
Individualized  Consideration menekankan pada  peran  pemimpin  sebagai  mentor  yang mengembangkan  setiap  potensi  karyawan, berfokus pada apa yang dibutuhkan karyawan seperti kebutuhan untuk berprestasi, bertumbuh, dan mengembangkan peluang yang ada (Biransav, 2011).
Hasil  penelitian  sebelumnya  menunjukkan bahwa  adanya  hubungan  antara  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap psychological ownership . Penelitian Bernhard  (2011)  terhadap  229  karyawan yang  bukan  anggota  keluarga  yang  bekerja pada  52  perusahaan  kecil  milik  keluarga
menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  lebih  dapat  meningkatkan psychological  ownership daripada  gaya kepemimpinan transaksional. Hal ini mengasumsikan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  dapat  berpengaruh  positif terhadap psychological ownership .
Namun hal tersebut belum tentu terjadi pada karyawan outsourcing .  Hal  ini  disebabkan karena  kesempatan  karyawan outsourcing untuk  diangkat  sebagai  karyawan  tetap berpeluang sangat
kecil
sehingga menghambat psychological ownership .
Rumusan Masalah
Rumusan  masalah  pada  penelitian  ini adalah:  “Apakah  terdapat  hubungan  antara gaya  kepemimpinan  transformasional  pada atasan  langsung  terhadap psychological ownership pada  karyawan outsourcing di PT.Trisulapack  Indah  Maspion  unit  III Sidoarjo?”
Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional  atasan  langsung  terhadap psychological  ownership pada  karyawan outsourcing di PT.Trisulapack Indah Maspion unit III Sidoarjo.
Hipotesis
H 0 :  Tidak  ada  hubungan  antara  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap psychological  ownership pada  karyawan outsourcing
H 1 : Ada hubungan antara gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap psychological  ownership pada  karyawan outsourcing

## METODE
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah  metode  kuantitatif  dengan  desain korelasional yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional pada atasan langsung  terhadap psychological  ownership pada karyawan outsourcing di
PT.Trisulapack  Indah  Maspion  unit  III
Sidoarjo.
Subjek Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan outsourcing di  PT.Trisulapack Indah  Maspion  unit  III  Sidoarjo.  Sampel dalam  penelitian  ini  diambil  dengan menggunakan  teknik accidental  sampling yaitu  teknik  pengambilan  data  dengan memilih  responden  yang  paling  mudah dijumpai.  Prosedur sampling dalam  teknik ini adalah dengan cara mengambil responden  sebagai  sampel  berdasarkan kebetulan  yang  bertemu  dengan  peneliti. Peneliti menggunakan teknik ini dikarenakan  adanya  keterbatasan  perijinan yang  diberikan  kepada  peneliti  dan  adanya faktor karyawan yang tidak dapat meninggalkan pekerjaannya. Dalam membagi kuesioner, peneliti mendatangi  subjek  sesuai  dengan  beberapa devisi  yang  tersebar  di  beberapa  tempat secara  bergantian.  Peneliti  tidak  dapat membagikannya  kepada  seluruh  karyawan outsourcing karena  adanya  keterbatasan wewenang  bagi  peneliti  dan  beberapa karyawan outsourcing yang  tidak  dapat meninggalkan  pekerjaannya  karena  sedang melakukan  kegiatan  produksi.  Berdasarkan 100  kuesioner  yang  tersebar  hanya  84  yang peneliti  dapat  kumpulkan.  Tetapi  karena adanya  beberapa  kesalahan  seperti  tidak menjawab  beberapa  pernyataan  dan  data
responden  yang  tidak  terisi  sehingga  hanya 80 kuesioner saja yang dapat diambil.

## Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti terlebih dahulu melakukan  pendekatan  melalui  wawancara baik  kepada  pimpinan  perusahaan  maupun karyawan outsourcing . Setelah mendapatkan cukup  informasi,  peneliti  menyebarkan kuesioner sebagai alat untuk mengumpulkan data.
Peneliti  menggunakan  dua  alat  ukur  berupa penyebaran  kuesioner  tentang  persepsi terhadap gaya kepemimpinan transformasional  atasan  langsung    yang diadaptasi  dari  Kurniawan  (2008)  dan kuesioner  tentang psychological  ownership pada karyawan yang diadaptasi dari kuesioner  Avey  (2009).  Kuesiner  ini menggunakan  skala  Likert  dengan  empat pilihan  jawaban,  yaitu  Sangat  Sering  (SS), Sering  (Sr),  Jarang  (Jr),  dan  Tidak  Pernah (TP).

## 1. Skala Gaya Kepemimpinan
Transformasional
Peneliti menggunakan kuesioner gaya kepemimpinan  transformasional  yang  di adaptasi  dari  Kurniawan  (2008)  untuk mengukur persepsi bawahan khususnya pada karyawan outsourcing terhadap gaya kepemimpinan    transformasional  atasan langsung.  Kuesioner  terdiri  dari  40  item yang  berupa  pernyataan  berdasarkan  empat dimensi dari gaya kepemimpinan transformasional  yaitu idealized  influence,
inspirational motivation, intellectual
stimulation , dan
individualized consideration .
2. Skala Psychological Ownership
Peneliti  menggunakan  kuesioner  tentang psychological  ownership yang  di  adaptasi dari  Avey  (2009)  untuk  mengukur  tingkat psychological  ownership pada  karyawan khususnya karyawan outsourcing di PT.Trisulapack Indah . Kuesioner terdiri dari 20 item yang berupa pernyataan berdasarkan empat dimensi dari psychological ownership yaitu
self-efficacy, belongingness, accountability , dan self-identity .
Analisis Data Penelitian
Dalam melakukan uji hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan psychological ownership menggunakan teknik correlation  test pearson  product moment dengan program SPSS. Namun jika distribusi  data  tidak  normal  maka  uji hubungan menggunakan spearman rank test .

## HASIL DAN DISKUSI
Hasil  dari  uji  normalitas  pada  variabel psychological  ownership adalah p-value = 0,906  yang  berarti  distribusi  data  dalam penelitian  ini  dikatakan  normal  sehingga peneliti  menggunakan  uji  korelasi Pearson Product  Moment dalam  melakukan  uji korelasi.    Apabila  dari  hasil  uji  korelasi menunjukkan p-value <  0,05  maka  H 0 ditolak.
Hasil  uji  korelasi Pearson  Product  Moment menunjukkan  adanya  hubungan  positif antara  gaya kepemimpinan transformasional terhadap psychological  ownership pada karyawan outsourcing .  Hal  ini  ditunjukkan dari nilai korelasi antar dua variabel tersebut yaitu sebesar 0,522 dan p-value < 0,05 yang berarti  adanya  hubungan  yang  sangat signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan psychological ownership .
Hasil  uji  hipotesis  penelitian    menunjukkan adanya  hubungan  positif  yang  signifikan antara  gaya kepemimpinan transformasional terhadap psychological  ownership pada karyawan outsourcing .  Hal  ini  ditunjukkan dari nilai korelasi antar dua variabel tersebut > 0,3 yaitu sebesar 0,522 dan p-value < 0,05 yang  berarti  adanya  hubungan  yang  sangat signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan psychological ownership sehingga hipotesis dalam penelitian  ini  adalah  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.
Hasil uji korelasi antara dimensi menunjukkan  adanya  hubungan  positif antara  dimensi idealized  influence dengan psychological  ownership . Menurut  Biransav (2011), idealized  influence menggambarkan sosok  pemimpin  yang  mampu  menjadi teladan  bagi  bawahannya  dengan  segala tingkah  laku  yang  ditunjukkan  sehingga membuat  bawahan  menjadi  kagum,  hormat, sekaligus  percaya.  Dari  hasil  penelitian Kurniawan  (2008)  menunjukan  bahwa pemimpin  yang  memiliki  karakter idealized influence berperan  sebagai  model  positif yang  dapat  meningkatkan prestasi  bawahan. Hal ini sesuai dengan dimensi yang dimiliki oleh variabel psychological ownership yaitu dimensi self-efficacy dimana  seseorang dengan  yakin  dapat  melakukan  suatu tindakan dengan berhasil (Avey, 2009).
Dimensi kedua dalam variabel gaya kepemimpinan transformasional yaitu inspirational  motivation. Hasil  uji  korelasi menunjukkan  adanya  hubungan  positif antara  dimensi inspirational  motivation dengan psychological  ownership .  Dimensi inspirational  motivation terbukti  dapat meningkatan self-efficacy yang sesuai dengan  dimensi  yang  dimiliki  variabel psychological  ownership melalui  dorongan verbal  yang  diberikan  atasan  dengan menunjukan  optimisme  dan  dukungan  pada
bawahannya  (Kurniawan,  2008).  Hal  ini akan  membukakan  pikiran  karyawan  untuk selalu terpacu dalam menjalankan pekerjaan melalui  kontribusi  yang  diberikan  secara maksimal.
Dimensi ketiga  dalam variabel gaya kepemimpinan transformasional yaitu intellectual  stimulation. Hasil  uji  korelasi menunjukkan  adanya  hubungan  positif antara  dimensi intellectual  stimulation dengan psychological  ownership .  Dalam dimensi intellectual  stimulation, atasan mampu  memberikan  kesempatan  pada bawahan untuk ikut mengambil peran dalam suatu organisasi (Kurniawan, 2008). Dorongan  verbal  yang  diberikan  atasan kepada  bawahan  menjadi  semakin  kuat  jika bawahan  yang  didorong  melihat  adanya alasan  untuk  percaya  bahwa  dengan berprilaku  tertentu  ia  akan  mendapatkan hasil  yang  diharapkan  sehingga  informasi yang  diberikan  melalui  dorongan  verbal terlihat  realistis  sehingga  bawahan  dapat mencapai  tujuan.  Hal  ini  berkaitan  dengan salah  satu  dimensi  dari psychological ownership yaitu self-efficacy .
Dimensi  keempat  dalam  variabel  gaya kepemimpinan transformasional yaitu individualized  consideration. Hasil  uji korelasi  menunjukkan  adanya  hubungan positif antara dimensi individualized consideration dengan psychological
ownership .  Namun  dari  keempat  dimensi yang  dimiliki psychological  ownership , aspek self-identity memiliki  hubungan terbesar  diantara  tiga  dimensi  lain.  Dimensi individualized  consideration menunjukkan peran  pemimpin  yang  mampu  penjadi mentor  atau  pelatih  bagi  anggotanya. Disinilah peran atasan yang sangat dibutuhkan  bawahan  yaitu  pengakuan  atas keunikan  dari  masing-masing  individu dengan  memandang  setiap  kebutuhan  untuk mendapat  otonomi,  dorongan,  dukungan,
tanggung  jawab,  struktur,  dan  instruksi hingga munculnya self-identity. Self-identity yang  timbul  akan  mendorong  seseorang untuk  memandang  bahwa  dirinya  menjadi bagian  yang  unik  dari  suatu  organisasi  atau perusahaan. Pada saat self-identity terbentuk dalam diri karyawan maka individu tersebut akan  merasa  bahwa  dirinya  bermakna  dan menjadi  bagian  dalam  perusahaan  (Avey, 2009).
Pada  dasarnya self-identity merupakan sebuah kebutuhan karyawan yang membentuk  satu  kesatuan  dari  beberapa dimensi psychological  ownership .  Ketika self-identity muncul  dalam  diri  karyawan maka  dengan  sendirinya  seseorang  akan terintegrasi  dengan  apa  yang  menjadi  target suatu organisasi (Avey, 2009).
Setelah  melakukan  uji  hubungan  antara dimensi  pada  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional  dan  variabel psychological ownership , peneliti ingin mengetahui bagaimana hubungan sebaliknya yaitu antara dimensi pada variabel psychological ownership dan variabel gaya kepemimpinan transformasional.  Berdasarkan  uji  antar dimensi pada variabel psychological ownership dengan variabel gaya kepemimpinan transformasional
menunjukkan  bahwa  adanya  hubungan positif antara kedua variabel tersebut.
Dimensi pertama dalam variabel psychological  ownership yaitu self-efficacy. Hasil  uji  korelasi  menunjukkan  adanya hubungan antara dimensi self-efficacy
dengan
gaya kepemimpinan transformasional.  Menurut  Avey  (2009), self-efficacy berkaitan  dengan  keyakinan seseorang  dalam  melakukan  suatu  tugas dengan berhasil. Self-efficacy pada karyawan berhubungan dengan gaya kepemimpinan transformasional pada atasannya.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat
yang  dikemukakan  oleh  Bass  (1997)  bahwa melalui  kemampuan  seorang  pemimpin dengan gaya kepemimpinan
transformasional  mampu  membangkitkan antusiasme  pada  karyawan  terhadap  tugas- tugas serta dapat menumbuhkan kepercayaan diri karyawan terhadap kemampuan  yang  dimilikinya.  Karyawan tidak  hanya  sekedar  mampu  menyelesaikan tugas  individu  tetapi  juga  mampu  mencapai tujuan  suatu  kelompok  dalam  organisasi. Pemimpin  dengan  gaya  kepemimpinan  ini mampu  memberikan  perhatian  khusus  pada kebutuhan setiap karyawan untuk berprestasi dan berkembang (Howell, 1999).
Dimensi kedua dalam variabel psychological ownership yaitu accountability. Hasil  uji korelasi  menunjukkan  adanya  hubungan positif antara dimensi accountability dengan gaya kepemimpinan transformasional. Menurut Avey (2009), accountability merupakan rasa tanggung jawab baik dalam hal  tanggung  jawab  pada  diri  sendiri maupun  tanggung  jawab  pada  apa  yang terjadi di organisasi. Dimensi accountability berhubungan  dengan  gaya  kepemimpinan transformasional yang sesuai dengan pernyataan  yang  dikemukakan  oleh  Givens (2008)  bahwa  seorang  pemimpin  dengan gaya kepemimpinan transformasional mampu  melibatkan  para  anggotanya  dalam mengambil  bagian  atau  peran  dalam  suatu organisasi. Hal ini membuat karyawan tidak hanya  bertanggungjawab  atas  apa  yang dikerjakannya  tetapi  juga  menganggap  apa yang  terjadi  di  suatu  perusahaan  adalah tanggung jawab dirinya.
Dimensi ketiga dalam variabel psychological ownership yaitu belongingness. Hasil
uji korelasi menunjukkan  adanya  hubungan  positif antara  dimensi belongingness dengan  gaya kepemimpinan  transformasional.  Menurut Avey  (2009), belongingness merupakan
sebuah  kebutuhan  sosio-emosional  dimana sesorang  individu  juga  membutuhkan  rasa diterima  baik  dalam  lingkungan  sehari-hari maupun  di  suatu  tempat  dimana  individu tersebut bekerja. Hal ini sesuai dengan gaya kepemimpinan transformasional dimana seorang  pemimpin  memiliki  pengaruh  yang besar terhadap karyawannya termasuk dalam menimbulkan emosi-emosi yang kuat dalam diri  anggotanya  (Yukl,  1998).  Pada  saat kebutuhan  tersebut  telah  terpenuhi  maka karyawan  akan  merasa  nyaman  berada  di lingkungan  kerjanya  dan  merasa  sebagai pemilik suatu organisasi (Avey, 2009)
Dimensi keempat dalam
variabel psychological  ownership yaitu self-identity. Hasil  uji  korelasi  menunjukkan  adanya hubungan positif antara dimensi self-identity dengan gaya kepemimpinan transformasional. Dimensi self-identity dalam  variabel psychological  ownership ini berkaitan  dengan  dorongan  kuat  yang dimiliki
seseorang untuk mengidentifikasikan dimana mereka bekerja (Avey,  2009). Self-identity yang  timbul dalam diri akan mendorong seseorang untuk memandang  bahwa  dirinya  menjadi  bagian yang  unik  dari  suatu  organisasi  atau perusahaan. Hal ini sesuai dengan penelitian Hamdani  (2012)  bahwa  kepemimpinan transformasional mampu menginspirasi karyawan  sebagai  sumber  pengaruh  ideal yang  berfungsi  sebagai  model,  dan  dapat membangun kepercayaan diri dan kebanggaan  karyawan  dalam  organisasi. Rasa  percaya  diri  dan  kebanggan  pada karyawan  merupakan  karakteristik  yang sesuai  dengan  dimensi self-identity dalam variabel psychological ownership .

## SIMPULAN
Melalui  penelitian  ini,  peneliti  dapat memberi kesimpulan bahwa terdapat hubungan  yang  signifikan  antara  gaya
kepemimpinan transformasional pada atasan langsung  terhadap psychological  ownership pada karyawan outsourcing di PT.Trisulapack  Indah  Maspion  unit  III Sidoarjo.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  nilai korelasi  antar  dua  variabel  tersebut  >  0,3 yaitu sebesar 0,522 dan p-value < 0,05 yang berarti  adanya  hubungan  yang  sangat signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan psychological ownership sehingga hipotesis dalam penelitian  ini  adalah  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.

## REFERENSI
Antonakis,  J.,  Avolio,  J.,  &  Sivasubramaniam, N.  (2003).  Context  and  leadership:  An examination  of  the  nine-factor  full-range leadership theory using the Multifactor Leadership  Questionnaire. The  Leadership Quarterly, 14, 261-295.
Avey,  J.B.  (2009). Psychological  ownership: Theoretical extensions, measurement, and relation to work outcomes , 173-191.
Azwar,  S.  (1997).  Reliabilitas  dan  validitas  (Ed III). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bass, B.M., (1997). Does transactional- transformational  leadership  paradigm  transcend organizational and national boundaries? Journal American Psychologist , 52, 130-139.
Bernhard,  F.,  &  O’Driscoll,  M.P.  (2011). Psychological ownership in small family-owned businesses;  Leadership  style  and  nonfamily- employees’ work attitudes and behaviors. Group & Organization Management, 36 (3), 345-384.
Birasnav,  M.,  Rangnekar,  S.,  &  Dalpati,  A. (2011).  Transformational leadership and human capital  benefits:  The  role  of  knowledge management. Leadership  and  Organization Developmental Journal , 32 (2), 106-126.
Burhani,  R.  (2013).  Puluhan  ribu  buruh demonstrasi di
depan Grahadi.
http://www.antaranews.com/berita/372378/pulu han-ribu-buruh-demonstrasi-di-depan-grahadi , tanggal 28 Agustus 2013.
Feist,  J,,  &  Feist.,  G.J.  (2006). Theories  of Personality, New York: Mc. Graw-Hill Companies.
Hamdani. W, & Handoyo. S, (2012). Hubungan antara  gaya  kepemimpinan  transformasional dengan  stres  kerja  karyawan  PDAM  Surya Sembada  Kota  Surabaya. Jurnal  Psikologi Industri dan Organisasi , 1(2).
Hidayat,  F.  (2009).  Motivasi  Pekerja  Pada Proyek  Konstruksi  di  Kota  Bandung, Jurnal Teknik Sipil, 9 (1), 57-70.
Howell, J.M. & Hall-Merenda, K.E. (1999). The ties  that  bind:  The  impact  of  leader-member exchange,  transformational  and  transactional leadership,  and  distance  on  predicting  follower performance. Journal of Applied Psychology, 84 (5), 395-401.
Kelloway,  E.K.,  &  McKee,  M.C.  (2007). Transformational  leadership  and  psychological well-Being:  The  mediating  role  of  meaningful work. Journal of Occupational Health
Psychology , 12 (3), 193-203.
Krishnan, V.R. (2005). Transformational leadership  and  outcomes:  Role  of  relationship
duration. Leadership & Organization Development Journal, 26 (6), 442-457.
Kurniawan, J.E. (2008). Self-eficacy pada tenaga penjual asuransi ditinjau dari gaya kepemimpinan transformasional
atasan.
Phronesis  Jurnal  Ilmiah  Psikologi  Industri  dan Organisasi, 10 (1), 33-34.
Panjaitan,  A.  (2013).  Statistika:  Populasi  dan sampel. Diunduh dari
http://www.slideshare.net/AprinsyaPanjaitan/stat istika-populasi-dan-sampel pada tanggal 2 Oktober 2013.
Robin,  S.P.  (1996). Perilaku  organisasi: Konsep,  kontroversi,  aplikasi. Jakarta:  P.T. Prenhalindo.
Santos, J.R. (1999). Cronbach’s alpha: A tool for assessing  the  reliability  of  scale, Journal  of Extension , 37, 2.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  nomor  13 tahun 2003, Pasal 64-66, tentang
Ketenagakerjaan. (2003).
Undang-Undang  Republik  Indonesia  nomor  14 tahun  1969,    Pasal  1,  tentang  ketenagakerjaan. (1969).
Yukl, G.A. (1998). Leadership in Organization . Englewood  Clifs,  New  Jersey:  Prentice-Hall, Inc.