Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN
: 2654-5837, Hal 1 80 – 189

## PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN PRODUKSI  PT. PRAKARSA ALAM SEGAR
Oleh : Pupung Purnamasari
pupungpurnamasarisuryadinata@gmail.com Lecturer at STIE Pertiwi Agung Surya Dwianto ag_dwi_ant@yahoo.co.id Lecturer at Paramadina University Renardi Dewanto STIE Tri Bhakti Students . Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 In  the  midst  of  competitive  conditions  in  the  industrial  world which  is  full  of  uncertainty,  competitors  that  continue  to  emerge, and  the  intensity  of  change  is  so  high,  it  forces  the  company  to always continue to make improvements and innovations, in order to remain relevant to changes that are constantly happening. One of  the  ways  that  organizations  can  take,  in  order  to  be  able  to make  continuous  improvements,  as  well  as  spawn  breakthroughs that are liked by consumers, is to increase the competence of their employees,  so that they are motivated  to perform better,  in order to achieve organizational goals. The purpose of this study was to determine and analyze the effect of competence and motivation on employee performance in the production department of PT. Fresh Nature  Initiative.  The  research  method  used  is  associative quantitative research method, where the data collection method is carried  out  by distributing questionnaires.  The  population  in  this study  were  all  employees  of  the  production  department  of  PT. Fresh Nature Initiative totaling 61 people. Sampling was done by saturated  sampling  method.  Data  processing  using  SPSS  version 26  software,  with  descriptive  analysis  and  hypothesis  testing multiple  linear  regression  analysis.  The  results  showed  that:  (1) partially the competence variable had a positive and insignificant 6%  influence  on  the  performance  of  the  employees  of  the production  department  of  PT.  Fresh  Nature  Initiative;  (2) partially  the  motivation  variable  has  a  positive  and  significant 53.52%  influence  on  the  performance  of  the  employees  of  the production  department  of  PT.  Fresh  Nature  Initiative;  (3) Simultaneously  there  is  a  positive  and  significant  effect  between the  competence  and  motivation  variables  of  59.3%  on  the performance of the employees of the PT. Fresh Nature Initiative.
Keyword :
Competence, Motivation, Employee Performance, PT. Fresh Nature Initiative

## 1. PENDAHULUAN
Bagi  setiap  organisasi,  meningkatkan  daya tahan  ditengah  era  VUCA  merupakan  sebuah keniscayaan  yang  harus  dilakukan.  Ditengah kondisi  persaingan  didunia  industri  yang  penuh dengan  ketidakpastian,  kompetitor  yang  terus bermunculan,  serta  intensitas  perubahan  yang
begitu  tinggi,  hal  tersebut  memaksa  perusahaan untuk  selalu  terus  melakukan  perbaikan  dan inovasi, agar tetap relevan dengan perubahan yang terus  menerus  terjadi.  Salah  satu  cara  yang  dapat ditempuh  oleh  organisasi,  agar  mampu  membuat perbaikan  yang  berkelanjutan,  serta    menelurkan terobosan-terobasan yang disukai oleh konsumen,
adalah dengan meningkatkan kompetensi karyawan  yang  dimiliki,  supaya  mereka  terpacu untuk  berkinerja  lebih  baik,  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi.  Oleh  sebab  itu, organisasi  membutuhkan  faktor  sumber  daya manusia  yang  handal  baik  sebagai  pemimpin ataupun  pegawai  pada  tingkat  tugas  dan pengawasan  sebagai  penentu  tercapainya  tujuan perusahaan  (Mariam  :  2016).  Manajemen  sumber daya  manusia  (MSDM)  memiliki  peranan  kunci dalam  menentukan survival (keberlangsungan), efektivitas, dan daya saing suatu organisasi.
Menurut Dessler (2013), mengelola sumber daya  manusia  dengan  baik,  akan  membantu manajer  menghindari  masalah-masalah  yang timbul  dikemudian  hari,  karena  akan  membentuk karyawan yang memiliki kompetensi yang  handal serta motivasi yang baik. Wibowo dalam Ataunur dan  Ariyanto  (2015)  menyatakan  “Kompetensi adalah  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh pekerjaan  tersebut”.  Sementara  itu,  Heller  dalam Wibowo (2015) menyatakan bahwa motivasi yang ada didalam diri karyawan juga memiliki peranan yang  tidak  kalah  pentingnya  bagi  peningkatan kinerja  secara  keseluruhan.  Motivasi  adalah proses  psikologis  yang  membangkitkan  dan mengarahkan  perilaku  pada  pencapaian  tujuan atau goal-directed  behavior Kreitner  dan  Kinicki (2010). Sementara itu Siagian (2018) menyatakan bahwa  motivasi  merupakan  daya  dorong  bagi seseorang  untuk  memberikan  kontribusi  yang sebesar  mungkin  demi  keberhasilan  organisasi. Ditambahkan  oleh  Hasibuan  dalam  Erni  (2019) motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan  pegawai  dan  organisasi  agar  mau bekerja  secara  berhasil,  sehingga  keinginan  para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Hal  ini  selaras  dengan  penelitian  Saputra, Bagia,  dan  Suwendara  (2016)  yang  menyatakan bahwa  peningkatan  kinerja  karyawan  baik perorangan  maupun  kelompok  akan  memberikan kompetensi  bagi  kinerja  sumber  daya  manusia (SDM)  secara keseluruhan.  Sementara  itu Chandra  dan  Fatimah  (2020)  menyatakan  bahwa Organisasi  dapat  berkembang  dan  mampu bertahan  jika  adanya  dukungan  dari  karyawan- karyawan  yang  menguasai  tugas  di  bidangnya (berkompeten)  sehingga  kegiatan  produksi  akan berjalan  efisien  dan  efektif  dan  menghasilkan output sesuai permintaan dari perusahaan.

## 2. KAJIAN
PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja
Kinerja  didefinisikan  sebagai  apa  yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai (Hasibuan:2013).  Afandi  (2018)  menambahkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang  menurut  ukuran  yang  berlaku  untuk pekerjaan  yang  bersangkutan.  Menurut  DeNisi, Pritchard  dan  Amstrong  (2009).  manajemen kinerja  adalah  serangkaian  aktivitas  yang  luas ditunjukan  pada  memperbaiki  kinerja  pekerja. Kinerja  yang  baik  akan  dipengaruhi  oleh  dua  hal yaitu tingkat kemampuan dan motivasi kerja yang baik  Mitchelm  dalam  buku  kinerja  pegawai  oleh Sinambela  (2020).  Huat  dan  Torrington  (1998) dalam  bukunya  yang  berjudul  “ Human  Resource Management  for  Southeast  Asia  and  Hongkong” menyatakan  bahwa    kinerja  adalah  implementasi dari  rencana  yang  telah  disusun  yang  dapat mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberi kontribusi kepada organisasi. Menurut Sadarmayanti  dalam  Ainnisya  dan  Susilowati (2018),  terdapat  beberapa  manfaat  yang  didapat dari  penilaian  kinerja,  diantaranya:  meningkatkan prestasi kerja, memberikan kesempatan kerja adil, dan  dasar  bagi  promosi  dan  juga  demosi.  Kasmir (2016)  menyatakan  bahwa  dengan  penerapan manajemen  kinerja  yang  baik,  hal  tersebut  dapat meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  serta motivasi bagi  karyawan.

## Motivasi
Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong seseorang  untuk  melakukan  aktivitas  tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang. Motivasi adalah keinginan untuk bertindak Heller (2015).  Menurut  Noe  (2018)  Motivasi  memiliki dua komponen utama, yakni komponen dalam dan luar.  Komponen  dalam    ialah  perubahan  dalam diri  seseorang,  keadaan  merasa  tidak  puas, ketegangan  psikologis.  Sementara  Hasibuan (2013)  menyatakan  bahwa    motivasi  adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai  hal  yang spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.    Mulyadi (2015) menyatakan bahwa dalam motivasi positif, pimpinan  memotivasi  (merangsang)  bawahan dengan  memberikan  hadiah  (uang,  fasilitas, barang  dan  lain-lain)    kepada  mereka  yang berprestasi  diatas  prestasi  standar,  dengan motivasi  positif  ini  semangat  pekerja  akan meningkat.  Sementara itu, dalam motivasi negatif pimpinan  memberikan  motivasi  dalam  bentuk hukuman  bagi  pekerja  yang  bekerja  dibawah standar  yang  telah  ditentukan.  Sedarmayanti dalam Marjuni (2017)  menyatakan bahwa dengan motivasi  dalam  bentuk  hukuman,  semangat pekerja  dalam  waktu  pendek  akan  meningkat karena  adanya  rasa  takut  akan  terkena  hukuman,
akan  tetapi  untuk  jangka  waktu  panjang  dapat berakibat kurang baik.

## Kompetensi
Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Sutrisno : 2014). Sementara  itu  Spencer  dan  Spencer  (1993) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan  cara  berperilaku  dan  berpikir, menyamakan  situasi,  dan  mendukung  untuk periode waktu cukup lama. Kompetensi
merupakan: “Karakteristik mendasar yang dimiliki  seseorang  yang  berpengaruh  langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat  baik  (Sedarmayanti  :  2011).  Sementara  itu Mangkunegara (2014) menyatakan bahwa kompetensi  diartikan  sebagai  dimensi  perilaku keahlian  atau  keunggulan  seorang  pemimpin  atau staf  mempunyai  keterampilan,  pengetahuan,  dan perilaku yang baik. Wibowo (2014)
menambahkan  bahwa  kompetensi  merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan  cara  berperilaku  atau  berpikir, menyamakan  situasi,  dan  mendukung  untuk periode  waktu  cukup  lama.    Menurut  Michael Zwell  (2000)  terdapat  delapan  faktor  yang mempengaruhi  kompetensi,  yaitu:  keyakinan, keterampilan, pengalaman, karakteristik
kepribadian,  motivasi,  isu  emosioanal,  kemapuan intelektual dan budaya organisasi.

## 3. METODE PENELITIAN
Menurut Sugiyono dalam ainanur dan satria (2018) “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri  atas  obyek/subyek  yang  mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik kesimpulannya”.
Populasi dalam penelitian ini dibatasi ruang lingkup  karyawan  Departemen  Produksi    PT. Prakarsa Alam Segar dengan jumlah karyawan 61 orang.
Prakarsa Alam Segar.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Menururt Sugiyono dalam Supriyadi, Khamdari  dan  Susilowati  (2020)  Uji  validitas digunakan  untuk  sah  atau  valid  tidaknya  suatu kuesioner.  Peneliti  membagi  dua  tahap,  tahap pertama  dengan  30  sampel  untuk  mengetahui valid  atau  tidaknya  variabel  yang  diteliti  dan penelitian  tahap  dua  untuk  seluruh  populasi  yang berjumlah  61  atau  seluruh  populasi  untuk  uji keseluruhan.  Uji  validitas  dilakukan  dengan membandingkan  nilai  r  hitung  dengan  r  tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 dengan tingkat signifikannya  pada  α  =  5%  atau  0,05,  maka degree of freedom (df) = 30-2 = 28 dengan r tabel 0,3610

## Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1)
Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 0,531 0,3610 Valid 2 0,641 0,3610 Valid 3 0,778 0,3610 Valid 4 0,750 0,3610 Valid 5 0,892 0,3610 Valid 6 0,863 0,3610 Valid 7 0,823 0,3610 Valid 8 0,534 0,3610 Valid Sumber : Data berdasarkan hasil output SPSS versi 26 Berdasarkan  Tabel  diatas  hasil  dari  uji validitas menunjukkan bahwa butir-butir pernyataan  pada  variabel  kompetensi  mempunyai r  hitung  yang  lebih  besar  dari  pada  t  tabel.
Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pernyataan pada variabel kompetensi tersebut valid atau layak digunakan sebagai instrument penelitian. Uji Validitas Variabel Motivasi (X2) Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 0,885 0,3610 Valid 2 0,795 0,3610 Valid 3 0,669 0,3610 Valid 4 0,796 0,3610 Valid 5 0,715 0,3610 Valid 6 0,776 0,3610 Valid
Sumber : Data berdasarkan hasil output SPSS versi 26
Berdasarkan  Tabel  diatas  hasil  dari  uji validitas menunjukkan bahwa butir-butir pernyataan  pada  variabel  motivasi  mempunyai  r hitung yang lebih besar dari pada t tabel. Sehingga
dapat  disimpulkan  bahwa  pernyataan  pada variabel  motivasi  tersebut  valid  atau  layak digunakan sebagai instrument penelitian.

## Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 0,830 0,3610 Valid 2 0,846 0,3610 Valid 3 0,894 0,3610 Valid 4 0,818 0,3610 Valid 5 0,764 0,3610 Valid 6 0,544 0,3610 Valid
Berdasarkan  Tabel  diatas  hasil  dari  uji  validitas menunjukkan  bahwa  butir-butir  pernyataan  pada variabel  kinerja  mempunyai  r  hitung  yang  lebih besar  dari  pada  t  tabel.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  pernyataan  pada  variabel kinerja  tersebut  valid  atau  layak  digunakan sebagai instrument penelitian.
Uji Reliabilitas Menurut Ghozali dalam Sinollaha,
Zarkasih,  dan    Arsyiantoc  (2020)  Uji  reliabilitas digunakan  untuk  memastikan  apakah  kuesioner yang  dipakai  untuk  mengumpulkan  data  variabel
penelitian  handal  atau  tidak.  Suatu  kuesioner dikatakan  reliabel  (handal)  atau  tidak  apabila jawaban  seorang  responden  terhadap  pertanyaan kuesioner  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu.  Untuk  mengetahui  reliabel  atau  tidaknya suatu  instrument  kuesioner  dilihat  dari  nilai Cronbach  alpha,  apabila  nilai  Cronbach  alpha  > 0,6  maka  instrument  kuesioner  tiap  variabel dikatakan reliabel.
Berdasarkan perhitungan SPSS dapat disajikan pengujian reliabilitas sebagai berikut:

## Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi
Cronbach's Alpha N of Items .873 8
Berdasarkan  tabel  diatas  nilai  Cronbach Alpha  0,873  >  0,6,  maka  dapat  disimpulkan
semua  butir  pernyataan  kuesioner  pada  variabel Kompetensi dinyataan Reliabel.
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Cronbach's Alpha N of Items .860 6 Berdasarkan  tabel  diatas  nilai  Cronbach
Alpha  0.860  >  0,6,  maka  dapat  disimpulkan
semua  butir  pernyataan  kuesioner  pada  variabel Motivasi dinyataan Reliabel.
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Cronbach's Alpha N of Items .869 6
Berdasarkan  tabel  diatas  nilai  Cronbach  Alpha 0,869 > 0,6, maka dapat disimpulkan semua  butir pernyataan  kuesioner  pada  variabel  Kinerja dinyataan Reliabel.

## Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda bertujuan untuk mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh  dua  atau lebih  variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel  terikat (Y).
Hasil Uji Analisi Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.942 2.484 1.587 .118 Kompetensi .075 .108 .092 .698 .488 Motivasi .738 .140 .697 5.285 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel diatas dapat diperoleh rumus regresi sebagai berikut:
Y = 3,942 + 0,75 X1+ 0,738 X2
Persamaan ini menunjukkan bahwa kompetensi  dan  motivasi  karyawan  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan produksi  bagian non-shift departemen  bumbu  PT. Prakarsa  Alam  Segar.  Sehingga  jika  kompetensi dan  motivasi  karyawan  semakin  tinggi  maka kinerja  akan  meningkat  dan  sebaliknya  jika kompetensi  dan  motivasi  karyawan  semakin rendah maka kinerja akan menurun.

## Uji Asumsi Klasik
Ferdinand  dalam  Farisi,  Irnawati  dan Fahmi  (2020)  menyatakan  bahwa  uji  asumsi klasik  dilakukan  untuk  memenuhi  syarat  analisis regresi  linear,  yaitu  menguji  kualitas  data
sehingga  data  diketahui  keabsahannya  dan emnghindari  estimasi  bias,  ada  beberapa  asumsi yang  harus  terpenuhi  agar  kesimpulan  dari  hasil pengujian  tidak  bias,  diantaranya  adalah  uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  nilai  residual  pada  model  regeresi berdistribusi  normal  atau  tidak,  dalam  penelitian ini  penulis  menggunakan  dua  proses  pengujian, Uji  normalitas  P-P  Plot  dan  Uji  One-Sampel Kolmogrov-Smirnov.
Data dikatakan terdistribusi normal, jika data atau titik menyebar disekitar garis diagonal berdistribusi  normal  atau  tidak.  Berdasarkan gambar di atas kita dapat melihat bahwa titik-titik ploting mengikuti dan mendekati garis diagonalnya,  oleh  karena  itu,  sebagaimana  dasar atau  pedoman  pengambilan  keputusan  dalam  uji
normalitas teknik probability plot dapat disimpulkan  bahwa  nilai  residual  berdistribusi normal. Dengan demikian maka asumsi normalitas  untuk  nilai  residual  dalam  analisis regresi linear sederhana dalam penelitian ini dapat terpenuhi
. Uji Multikolienaritas
Hasil Uji Multikolienaritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 3.942 2.484 1.587 .118 Kompetensi .075 .108 .092 .698 .488 .404 2.474 Motivasi .738 .140 .697 5.285 .000 .404 2.474 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data berdasarkan hasil output SPSS versi 26
Melihat nilai Tolerance: Jika nilai Tolerance lebih besar  dari  >0,10  maka  artinya  tidak  terjadi Multikolinieritas. Melihat nilai VIF: jika nilai VIF lebih kecil dari < 10,00 maka artinya Tidak terjadi
Multikolineritas.  Jika  dilihat  hasil  uji  Tolerance 0,404  lebih  besar  dari  0,10  maka  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi Multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.348 .219 10.733 .000 Kompetensi -.071 .051 -.285 -1.388 .171 Motivasi .121 .073 .340 1.658 .103 a. Dependent Variable: abs_res2
Sumber : Data berdasarkan hasil output SPSS versi 26 Berdasarkan  hasil output tabel  4.16  Hasil Uji  Heteroskedastisitas  menunjukan  hasil  uji heteroskedastisitas  dengan  sig  sebesar  0,171  > 0,05  untuk  variabel  kompetensi  dan  0,103  > 0,05 untuk  variabel  motivasi  maka  sesusai  dasar
pengambilan  keputusan  dalam  uji  glesjer,  dapat disimpulkan  bahwa  dalam  uji  ini  tidak  terjadi heteroskedastisitas  karena  hasil  sig  nya  lebih besar dari 0,05.

## Uji Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien  Determinasi  bertujuan  untuk mengetahui berapa persen pengaruh yang diberikan  variabel  X  secara  simultan  terhadap variabel Y. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .770 a .593 .579 2.43052
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompetensi
Sumber : Data berdasarkan hasil output SPSS versi 26
Secara simultan pengaruh variabel X1 dan X2  terhadap  variabel  Y  sebesar  59,3%  yang menjelaskan  bahwa  59,3%  variabel  kinerja
dipengaruhi  oleh  variabel  kompetensi  dan motivasi,  dan  40,7%  dipengaruhi  oleh  variabel- variabel yang lain diluar model ini.

## Uji Koefisien Korelasi Pearson (Pearson Product Moment)
Correlations Kompetensi Motivasi kinerja Kompetensi Pearson Correlation 1 .772 ** .630 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 61 61 61 Motivasi Pearson Correlation .772 ** 1 .768 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 61 61 61 kinerja Pearson Correlation .630 ** .768 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 61 61 61 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan data diatas hasil dari pengujian  analisis  pearson  sebesar  0,722  yang artinya  bahwa  kedua  variabel  memiliki  hubungan linier  positif  yang  sangat  kuat.  Selain  itu, hubungan  kedua  variabel  adalah  signifikan.  Hal tersebut  dilihat  dari  angka  signifikasi  (Sig.  2- tailed)  sebesar  0,00  yang  artinya  lebih  kecil  dari 0,05  sehingga  jika  angka  signifikan  hasil penelitian kurang dari 0,05 maka hubungan antara kedua variabel adalah signifikan.
Uji F Uji  F  bertujuan  untuk  mengetahui  ada atau  tidaknya  pengaruh  simultan  (bersama-sama)
yang  diberikan  variabel  bebas  (X)  terhadap variabel terikat (Y)
Dasar pengambilan keputusan:
1.  Jika  nilai  sig  <  0,05,  atau  F  hitung  >  F  tabel maka  terdapat  pengaruh  variabel  X  secara simultan terhadapa variabel Y.
2.  Jika  nilai  sig  >  0,05  atau  F  hitung  <  F  tabel maka  tidak  terdapat  pengaruh  variabel  X  secara simultan terhadap variabel Y.
F  tabel  =  F  (k;  n-k)  =  F  (2  ;  59)  =  3,15
Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 498.582 2 249.291 42.200 .000 b Residual 342.631 58 5.907 Total 841.213 60 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompetensi
1. Berdasarkan output di atas diketahui nilai signifikansi  untuk  pengaruh  X1  dan  X2 secara  simultan  terhadap  Y  sebesar  0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 42,200 > F tabel 3,15,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa H3 diterima yang berarti terdapat pengaruh  X1  dan  X2  secara  simultan terhadap Y.
2. Sig output diketahui  sebesar  0,000.
Karena  sig output (0,000)  <  sig  a  (0,05), maka  kesimpulannya  Ho  ditolak  dan  H3 diterima.
Berdasarkan  interpretasi  diatas,  hasil  uji  f dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kesimpulan  yang  didapat  adalah  Ho  ditolak  dan H3  diterima,  yang  berarti  Kompetensi  dan Motivasi  secara  simultan  berpengaruh  signifikan
terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  atau  dapat disimpulkan model regresi  yang diuji telah layak, sehingga pengujian secara parsial dapat dilakukan.
Uji T
Uji t bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh parsial (sendiri) yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Dasar pengambilan keputusan:
1.  Jika  nilai  sig  <  0,05,  atau  t  hitung  >  t  tabel maka  terdapat  pengaruh  variabel  X  terhadap variabel Y.
2. Jika nilai sig > 0,05 atau t hitung < t tabel maka tidak dapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y. t tabel = t (α ; n-k-1) = t (0,05 ;58) = 1,671

## Hasil Uji T
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.942 2.484 1.587 .118 Kompetensi .075 .108 .092 .698 .488 Motivasi .738 .140 .697 5.285 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Pengujian Hipotesis pertama (H1) Diketahui nilai Sig untuk pengaruh X1 terhadap y adalah  sebesar  0,488  >  0,05  dan  nilai  t  hitung 0,698 < t tabel 1,671 sehingga dapat disimpulkan bahwa  menerima  H0  dan  menolak  H1  secara signifikan  tetapi  terdapat  pengaruh  positif  X1 terhadap Y secara konstanta.
B. Pengujian Hipotesis kedua (H2) Diketahui nilai sig untuk pengaruh X2 terhadap Y sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai  t  hitung  5,285  >  t tabel  1,671,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa H2  Diterima  secara  signifikan  yang  berarti terdapat pengaruh X2 terhadap Y.
Pembahasan Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  penelitian  secara parsial dapat dikatakan bahwa variabel Kompetensi berpengaruh positif terhadap variabel Kinerja  Karyawan  produksi  bagian non-shift departemen  bumbu  PT.  Prakarsa  Alam  Segar dengan  nilai  t  hitung  positif  sebesar  0,698  tetapi
tidak  secara  signifikan  karena  nilai  t  hitung  lebih kecil  dari  nilai  t  tabel  1,671.  Dengan  nilai signifikansi  0,488  >  0,05  maka  hipotesis  ini  H0 diterima  dan  H1  ditolak.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kompetensi  ada pengaruh  positif  tetapi  tidak  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  produksi  bagian non- shift departemen  bumbu  PT.  Prakarsa  Alam Segar.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Rosmaini, Hasrudy Tanjung (2019) yang menemukan bahwa Hasil penelitian menunjukkan bahwa  secara  parsial  kompetensi  memiliki pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja pegawai, motivasi berpengaruh positif dan tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Secara  simultan kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai
di Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  penelitian  secara parsial  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  Motivasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel Kinerja  Karyawan  produksi  bagian non-shift departemen  bumbu  PT.  Prakarsa  Alam  Segar dengan nilai t hitung positif sebesar 5,285 dengan hasil  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel 1,671. Dengan nilai signifikansi 0,00 > 0,05 maka hipotesis  ini  H0  ditolak  dan  H2  diterima. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel kompetensi  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  produksi  bagian non-shift departemen bumbu PT. Prakarsa Alam Segar.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  sebelumnya  yang  di  lakukan  oleh Ainanur,  Satria  Tirtayasa  (2018)  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa:  (1)  secara  parsial  variabel budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan  di  pengolahan  PKS  Sawit  Langkat  PT. Perkebunan  Nusantara  IV  (2)  secara  parsial variabel kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan  di  pengolahan  PKS  Sawit  Langkat  PT. Perkebunan  Nusantara  IV;  (3)  secara  parsial variabel motivasi mempengaruhi kinerja karyawan  di  pengolahan  PKS  Sawit  Langkat  PT. Perkebunan  Nusantara  IV;  (4)  secara  simultan terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara variabel budaya organisasi, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawaan di pengolahan  PKS  Sawit  Langkat  PT.  Perkebunan Nusantara IV

## Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  penelitian  dengan uji  f  simultan  dapat  dikatakan  bahwa  variabel Kompetensi  dan  Motivasi  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan produksi  bagian non-shift departemen  bumbu  PT.
Prakarsa Alam Segar dengan nilai f hitung positif sebesar  42,000  lebih  besar  dari  nilai  f  tabel  3,15. Dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka hasil uji  f  simultan  terhadap  hipotesis  H0  ditolak  dan H3  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel Kompetensi dan Motivasi secara signifikan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan  produksi  bagian non-shift departemen bumbu PT. Prakarsa Alam Segar.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  sebelumnya  yang  di  lakukan  oleh Dharma  Putra,  Muhammad  Idris,  Maryadi  (2020) Hasil penelitian menunjukkan  terdapat  pengaruh positif    dan  signifikan    Kompetensi,    Motivasi kerja,    Budaya    kerja  secara    parsial  terhadap
kinerja    pegawai    pada    Dinas    Perhubungan Kabupaten    Polewali    Mandar,  terdapat  pengaruh positif dan signifikan Kompetensi, Motivasi kerja, Budaya  kerja  secara  simultan  (bersama-sama) terhadap    kinerja    pegawai    pada    Dinas Perhubungan    Kabupaten    Polewali    Mandar,  dan variabel  Kompetensi  yang  paling  dominan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai    pada Dinas Perhubungan Kabupaten Polewali Mandar.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan kesimpulan dan hasil penelitian diatas  ada beberapa  rekomendasi  yang diharapkan bisa dijadikan masukan untuk peningkatan  kinerja  karyawan  bagian  produksi PT. Prakarsa Alam Segar dimasa mendatang :
a. Kompetensi  berpengaruh  positif  walaupun tidak  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan produksi bagian non-shift departemen bumbu PT. Prakarsa Alam Segar. Untuk meningkatkan kinerja karyawan departemen  produksi  PT.  Prakarsa  Alam Segar,  maka  indikator  kompetensi  dengan nilai  terendah  yaitu  keterampilan  dengan butir pernyataan keterampilan adalah kemampuan  untuk  mengerjakan  suatu  tugas perlu ditingkatkan, untuk indikator pengetahuan dengan butir pernyataan pengetahuan  dapat  meningkatkan  prestasi kerja karyawan perlu ditingkatkan, dan untuk indikator  inteligensi  dengan  butir  pernyataan inteligensi  yang  tinggi  akan  mempermudah melaksanakan  tugas-tugasnya  dengan  penuh tanggung  jawab  perlu  ditingkatkan  perlu diperhatikan  oleh  pihak  perusahaan  agar dapat  meningkatkan  kompetensi  sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan departemen  produksi  PT.  Prakarsa  Alam Segar.
b. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan departemen produksi  PT.  Prakarsa  Alam  Segar.  Untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  departemen produksi  PT.  Prakarsa  Alam  Segar  maka indikator  motivasi  dengan  nilai  terendah yaitu gaji dengan butir pernyataan peningkatan gaji pertahun memotivasi karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  perlu diperhatikan,  untuk  indikator  kondisi  kerja dengan butir pernyatan kondisi kerja menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja perlu  diperhatikan,  dan  untuk  indikator penghargaan dengan butir pernyataan penghargaan  hasil  kerja  menjadi  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  perlu diperhatikan  oleh  pihak  perusahaan  agar dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan
sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan  departemen  produksi  PT.  Prakarsa Alam Segar.

## 6. REFERENCE
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  sumber  daya manusia . Pekan Baru: Zanafa Publishing. Agustina, Anggrayeni., Hamidi, Dendi Zainudin.,  Prakoso,  Sugih.  (2019). Pengaruh  kompetensi  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  perum perhutani kph sukabumi. Jurnal
Ekonomak,  Volume  5  (edisi  2),  91- 100.
Ainanur.,  Tirtayasa,  Satria.  (2018).  Pengaruh budaya  organisasi,  kompetensi  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen, Volume 1 (edisi 1), 1-14. Ainnisya,  R.N.,&  Susilowati,  I.H.  (2018).
Pengaruh  penilain  kinerja  terhadap motivasi  kerja  karyawan  pada  hotel cipta  mampang  jakarta  selatan.  Widya Cipta. Jurnal Sekretari Dan Manajemen, II(1), 133-140. Ataunur,  Ilman.  Ariyanto,  E.  (2015).  Pengaruh kompetensi  dan  pelatihan  terhadap kinerja  karyawan  PT  Adaro  Energy TBK. Telaah Bisnis, 16(2), 135–150.
Candra,  Alek.,  Fatimah.  (2020).  Pengaruh motivasi,  kompensasi  dan  kompetensi terhadap  kinerja  pegawai  pengelola kearsipan  yang  ada  di  lingkungan pemerintah  kabupaten  ogan  komering ilir.  MOTIVASI  Jurnal  Manajemen dan  Bisnis,  Volume  5  (edisi  1),  814- 825.
DeNisi  dan  Pritchard.  Amstrong,  Michael. (2009). Handbook  of  performance management . Londom: Kogan Page. Dessler, Gary. (2013). Human resource management . Boston : Pearson Dwiyanti,  Ni  Kadek  Ayu.,  Heryanda,  Krisna Komang.,  Susila,  Gede  Putu  Agus jana. (2019). Pengaruh kompetensi dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.
Bisma:  Jurnal  Manajemen,  Volume  5 (edisi 2), 121-130.
Farisi, Salman., Irnawati, Juli., Fahmi Muhammad. (2020). Pengaruh motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Jurnal  Humaniora,
Volume 4 (edisi 1), 15-33.
Fauziah, Luluk. (2019). Pengembangan sumber daya  manusia  berbasis  kompetensi
dalam  meningkatakan  perekonomian di  kabupaten  pemalang.  Prosiding SEMINAR  NASIONAL  DAN  CALL FOR  PAPERS  Fakultas  Ekonomi Universitas Tidar, 436-450.
Ferdinand, A. (2014). Metode penelitian manajemen: Pedoman penelitian untuk penulisan  skripsi,  tesis,  dan  disertasi ilmu  manajemen (5th  ed.).  Semarang: Badan Penerbit Universitas Dippnegoro. Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  analisis  multivariete SPSS 25 (9th ed.) . Semarang:
Universitas Diponegoro. Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2013). Manajemen sumber  daya  manusia .  Edisi  Revisi PT.Bumi Aksara Jakarta Heller.  Robert.  (2015). Motivating people . London: Dorling Kindersley. Huat,  Tan  Chwee  dan  Derek  Torrington.  (1998).
Human  resource  management  for southeast asia and hongkong . Singapore: Prentice Hall. Kasmir.  (2016). Manajemen  sumber  daya manusia  (Teori  dan  Praktik) -Cetakan Kesatu. Jakarta:Raja Grafindo Persada.
Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki.  (2010).
Organizational  behavior .  New  York: McGraw-Hill.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  (2014).
Evaluasi  kinerja  SDM  Cetakan  ke-7 . PT. Refika Aditama Bandung. Marjuni,  Sukmawati.  (2017). Manajemen  sumber daya  manusia .  Cetakan.  I.  Sah  Media, Makassar. Mulyadi, S.E., M.M. (2015). Manjemen  sumber  daya  manusia .  In media.
Bogor. Noe,  Raymond  A.  et  al.  (2010). Employee training  and  development .  Boston  : McGraw Hill.
Putra,  Dharma.,  Idris,  Muhammad.,  Maryadi.
(2020). Pengaruh kompetensi, motivasi kerjadan  budaya  organisasi  terhadap kinerja pegawai pada dinas perhubungan kabupaten polewali mandar.  Jurnal  Magister  Manajemen Nobel  Indonesia,  Volume  1  (edisi  1), 49-56. Rosmaini., Tanjung, Hasrudy. (2019).
Pengaruh  kompetensi,  motivasi  dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen, Volume 2 (edisi 1), 1-15.
Saputra,  I  Putu  Ari.,  Bagia,  I  Wayan.,
Suwendra,  I  Waya.,  (2016).  Pengaruh Kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja  karyawan.  e-Journal  Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen, Volume 4, 1-9. Sedarmayanti.  (2011). Manajemen  sumber  daya manusia.  reformasi  birokrasi  dan manajemen  pegawai  negeri  sipil . Cetakan  Ke-5,  PT.  Refika  Aditaman, Bandung Siagian,  S.  P.  (2018). Teori  motivasi dan aplikasinya . Rineka Cipta Sinambela, Lijian  Poltak.  (2012). Kinerja pegawai: teori pengukuran dan implikasi . Yogyakarta. Graha Ilmu.
Sinollah.,  Zarkasih,  Kholid.,  Arsyianto,  M Tody. (2020). Analisis pengaruh motivasi  kerja,  kemampuan  kerja  dan pengembangan  karier  terhadap  kinerja dosen  dan  karyawan.  Jurnal  Ekonomi
Manajemen,  Volume  6  (edisi  1),  31- 39.
Spencer, Lyle, M. Jr dan Signe M. Spencer.(1993). Competence  at  work . New York: Jhon Wiley & Sons, Inc. Subadriyah., Rochman, Fatchur. (2015).
Kompetensi  sumber  daya  manusia dang  pengaruhnya  terhadap  kinerja karyawan  bagian  akuntansi  koperasi simpan  pinjam  di  kabupaten  jepara. Jurnal  Dinamika  Ekonomi  &  Bisnis UNISNU  JEPARA,  Volume  12  (edisi 2), 190-202. Sugiyono.  (2018). Metode  penelitian  kuantitatif,
kualitatif, dan R&D . Alfabeta.
Bandung.
Sujarweni, Wiratna. (2016). Penelitian Akuntansi Dengan SPSS . Yogyakarta: Pustaka Baru Press. Sunyoto,  Danang,  (2013). Teori,  Kuesioner,  dan Analisis  Data  Sumber  Daya  Manusia (Praktik  Penelitian) .  Catatan  ke-2,
CAPS, Yogyakarta. Supriyadi, Iwan., Khamdari, Endang., Susilowati, Fajar. (2020). Peran manajemen  sumber  daya  manusia dalam  peningkatan  kinerja  perusahaan konstruksi.  ORBITH,  Volume  16
(edisi 1), 27-34.
Sutrisno,  Edy.  (2014). Manajemen  sumber  daya manusia.  Jakarta :  Penerbit  Prenada Media Group. Wibowo,  (2007). Manajemen  kinerja, Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada Yuliana.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi  dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan pada PT.
Haluan  Star  Logistic.  Jurnal  Ilmiah Manajemen Bisnis, 17(2),135–150. Yuningsih,  Erni.,  Ardianti.  (2019).  Pengaruh kompetensi  dan  motivasi  terhadap kinerja  pegawai  pada  PT.XXX.  Jurnal Visionida, Volume 5 (edisi 1), 32-45. Zainal,  Veitzhal  Rivai.  (2015). Manajemen sumber daya manusia untuk
perusahaan:  dari  teori  ke  praktik . Jakarta: Rajawali Pers. Zwell,  Michael.  (2000). Creating  a  culture  of competence . New York: Jhon Wiley & Sons, Inc.