Effective from Volume 6, No. 1, 2021

## DETERMINAN MOTIVASI KERJA : KOMPENSASI FINANSIAL DAN GAYA KEPEMIMPINAN, SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Riyans Ardiansyah 1 , Andi Ina Yustina 2 , dan Khairul Shaleh 3 1 Universitas Borneo Tarakan, Tarakan, Kalimantan Utara, Indonesia 2 Universitas Presiden, Bekasi, Jawa Barat, Indonesia 3 Universitas Widyatama, Bandung, Jawa Barat, Indonesia riyansborneo@gmail.com ; inayustina@presiden.ac.id ; dan khairul.shaleh@widyatama.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  menguji  pengaruh  kompensasi  finansial  dan  gaya kepemimpinan  sebagai  alat  ukur  motivasi  kerja  dan  pengaruhnya  terhadap kinerja  karyawan.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  survey. Data  dikumpulkan  melalui  kuesioner  dengan  skala  likert.  Populasi  penelitian adalah karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Kota Tarakan. Metode pemilihan sampel  menggunakan  simple  random  sampling  dengan  menggunakan  metode analisis  Structural  Equation  Model  (SEM)  WarpPls  6.0.  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  kompensasi  finansial  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi  kerja,  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja,  kompensasi  finansial  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, motivasi kerja tidak  memediasi  hubungan  antara  kompensasi  finansial  dan  kinerja  pegawai, serta  motivasi  kerja  mampu  memediasi  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan dan kinerja pegawai.

## ABSTRACT
The aim of this study was to examine the effects of financial compensation and leadership style as a means of measuring work motivation and its impact on employee performance. The research method used is a survey method. The data were collected via a questionnaire with  a  Likert  scale.  The  study  population  consisted  of  staff  from  the  Tarakan  City Regional General Hospital. The sampling method used a simple random sample using the WarpPls  6.0  Structural  Equation  Model  (SEM)  analysis  method.  The  results  showed that financial compensation had a significant influence on work motivation, management style  had  a  significant  influence  on  work  motivation,  financial  compensation  had  no influence  on  employee  performance,  management  style  had  a  significant  influence  on employee  performance  and  work  motivation  did  not  mediate  the  relationship  between financial compensation and employee performance and motivation. Work can mediate the relationship between leadership style and employee performance.
Volume  6
Nomor 1 Halaman 1-14 Makassar, Juni 2021 p-ISSN 2528-3073 e-ISSN 24656-4505
Tanggal masuk 20 Januari 2021 Tanggal Revisi 21 Januari 2021 Tanggal diterima 25 Januari 2021
Kata Kunci : Kompensai Finansial, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai.
Keywords : Financial Compensation, Leadership Style, Work Motivation, Employee Performance.
Mengutip artikel ini sebagai : Ardiansyah, Riyans., Yustina, Andi Ina., dan Shaleh, Khairul. 2020. Determinan Motivasi Kerja: Kompensasi Finansial Dan Gaya Kepemimpinan, Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Tangible Jurnal, 6, No. 1, Hal 1-14 https://doi.org/10.47221/tangible.v6i1.154

## PENDAHULUAN
Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  yang  sangat  penting  dalam  suatu perusahaan.  perusahaan  selalu  menuntut  agar  karyawannya  memiliki  kinerja  yang tinggi agar perusahaan mampu menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas tinggi dan menghasilkan keuntungan yang optimal. Sehingga segala upaya akan dilakukan oleh  perusahaan  agar  supaya  karyawannya  memiliki  kinerja  yang  tinggi.  Salah  satu cara  yang  biasanya  dilakukan  perusahaan  adalah  mengadakan  pelatihan  dan melakukan  evaluasi  atas  pencapaian  yang  ada.  Pelatihan  dapat  dilakukan  dengan mengirimkan  karyawan  ke  pihak  tertentu  untuk  di  latih  atau  melakukan  pelatihan secara internal di perusahaan. sementara itu evaluasi dapat dilakukan dengan melihat hasil pencapaian oleh karyawan yang bersangkutan baik setiap bulan,  setiap 3 bulan atau setiap tahun.
Cash  dan  Fischer  (1987)  menyebutkan  bahwa  kinerja  biasanya  disebut  dengan performance  atau  result  yaitu  sesuatu  yang  telah  dihasilkan  oleh  individu  atau karyawan. Menurut Timpe (1992) kinerja merupakan suatu peningkatan produktivitas dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  yang  dapat  ditingkatkan  melalui  prestasi seseorang  atau  karyawan.  Faktor  internal  dan  faktor  eksternal  merupakan  faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor internal adalah faktor yang berkaitan  dengan  sifat-sifat  seseorang,  meliputi  sikap,  sifat-sifat  keperibadian,  sifat fisik,  keinginan  atau  motivasi,  latarbelakang  budaya,  pendidikan,  pengalaman,  jenis kelamin,  umur  dan  lain  sebagainya.  Faktor  eksternal  adalah  faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari luar diri karyawan tersebut yaitu tindakan-tindakan rekan kerja, kepemimpinan atasan, jenis pelatihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Motivasi  merupakan  faktor  internal  dalam  diri  seseorang  yang  dapat mempengaruhi  perilaku  dan  tindakannya.  Motivasi  memiliki  hubungan  yang  erat dengan kinerja. Menurut Robin (2002:55) motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu atau kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi  suatu kebutuhan  individual.  Menurut  Gibson  et  al  (1997)  motivasi  kerja  adalah  suatu kekuatan  dalam  diri  seseorang  yang  mendorong  dan  mengarahkan  perilakunya. Motivasi merupakan hasrat yang menyebabkan seseorang atau karyawan melakukan tindakan.  pemberian  dorongan  sebagai  salah  satu  bentuk  motivasi  dapat meningkatkan gairah kerja seseorang sehingga orang tersebut mampu mencapai hasil yang  dikehendaki  oleh  manajemen  (Soegiri,  2004;27-28).  Hasil  penelitian  Herkutanto dan Widarko (2015) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Demikian pula dalam penelitian Riyadi (2011) menyatakan bahwa motivasi kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  dalam  penelitian  Brahmasari dan  Suprayetno  (2008)  menyatakan  sebaliknya  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh terhadap kinerja.
Kompensasi  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  hubungan  antara perusahaan  dan  karyawan.  Rendahnya  tingkat  kompensasi  dapat  mengakibatkan karyawan  tidak  semangat  untuk  bekerja  yang  pada  akhirnya  akan  menurunkan tingkat  kinerjanya.  Sebaliknya  dengan  kompensasi  yang  memadai  dapat
mempengaruhi  kinerja  seseorang  dalam  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  oleh perusahaan. Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan  kepada  perusahaan  (Hasibuan,  2006).  Kompensasi  finansial  merupakan salah  satu  indikator  dari  kepuasan  kerja  (Gorda,  2006:  190).  Kompensasi  yang diberikan  kepada  pegawai  sangat  berpengaruh  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja, motivasi kerja dan hasil kerja (mangkunegara, 2008:84). Menurut Umar (2001:16) salah satu  cara  untuk  meningkatkan  perestasi  kerja,  motivasi  kerja,  dan  kepuasan  kerja adalah melalui kompensasi.
Lewa  dan  subowo  (2005)  yang  melakukan  penelitian  mengenai  pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  menunjukan  bahwa  pemberian  kompensasi memberikan  manfaat  kepada  kedua  belah  pihak,  baik  kepada  pihak  karyawan maupun  pihak  perusahan.  Namun  menurut  Riyadi  (2011)  bahwa  kompensasi  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  dalam  penelitian  Hameed  et  al (2014)  mengatakan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai. Demikian juga menurut Uwezeye dan Muryungi (2017) bahwa kompensasi merupakan  faktor  yang  memiliki  pengaruh  terbesar  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal yang sama dalam penelitiannya Qureshi dan sajjad (2015).
Selain  kompensasi  dan  motivasi  kerja,  kepemimpinan  merupakan  salah  satu faktor  yang  juga  mempengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan.  Kepemimpinan  adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin melalui aktivitas yang terus menerus  sehingga  dapat  mempengaruhi  orang  yang  dipimpinnya  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Menurut Robbins dan Coulter (2004: 494) mengatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu kelompok  untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu.  Hubungan  antara  pemimpin  dan bawahannya  atau  orang  yang  dipimpin  merupakan  suatu  proses  kepemimpinan. Karena  pemimpin  membutuhkan  orang  yang  dipimpin  dan  sebaliknya  orang  atau karyawan  dalam  perusahaan  juga  membutuhkan  pemimpin.  Hubungan  komunikasi dan kerjasama antara pemimpin dan orang yag dipimpin harus berjalan dengan baik agar  tujuan  perusahaan  dapat  dicapai  sesuai  dengan  rencana  yang  telah  ditetapkan. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Fadli,  2004).  Demikian  juga  dalam  penelitian Riyadi  (2011),  Dewi  (2012)  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  dalam  penelitian  Veliu  at  al  (2017) mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  kharismatik,  birokratik  dan  transactional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, tapi  gaya kepemimpinan demokratik, otokrasi dan transformasional berpengaruh positif dan signifikan.
Berdasarkan  pemaparan  di  atas  dan  banyak  perbedaan  hasil  penelitian  terkait dengan  kompensasi finansial,  gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan hubungannya dengan  kinerja  pegawai  maka  penelitian  ini  akan  melakukan  penelitian  lebih mendalam  terkait  dengan  variabel  penelitian  tersebut.  Penelitian  ini  mengajukan motivasi  kerja  sebagai  variabel  mediasi  sebagai  antara  untuk  melihat  pengaruh kompensasi  finansial  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.  Objek penelitian adalah rumah sakit umum daerah tarakan dimana merupakan satu-satunya rumah  sakit  terbaik di wilayah provinsi  kalimantan utara dengan  sistem manajemen rumah sakit yang bertaraf internasional.

## LANDASAN TEORI
Penelitian  ini  menggunakan  dasar  teori  motivasi  kebutuhan  untuk  berprestasi McClelland et. al. (1953) sebagai acuan dalam menghubungkan antar variabel dalam penelitian.  Fokus  dari  teori  ini  adalah  keperluan  peringkat  tinggi,  yang  menyatakan bahwa individu yang memiliki motivasi prestasi tinggi akan menunjukan keutamaan
yang  tinggi  kepada  situasi  yang  sederhana,  yaitu  kemungkinan  derajat  mencapai keberhasilan  dan  kegagalan  yang  sama.  Sebaliknya  pegawai  yang  memiliki  motivasi prestasi  rendah  akan  suka  pada  situasi  yang  sangat  sukar  atau  sangat  mudah mencapai keberhasilan (Atkinson & Birch, 1978, Mc Clelland, 1961). Terdapat beberapa ciri  pada  individu  sebagai  kriteria  bahwa  seseorang  memiliki  motivasi berprestasi/pencapaian yang tinggi antara lain :
1.  Suka membuat kerja yang berkaitan dengan prestasi
2.  Suka mengambil resiko yang sederhana
3.  Lebih  suka  membuat  kerja  dimana  individu  itu  bertanggung  jawab  bagi keberhasilan kerjanya.
4.  Suka mendapat kemudahan tentang kerja itu
5.  Lebih  mementingkan  masa  depan  daripada  masa  sekarang  dan  masa  yang  telah lalu
6.  Tabah apabila mendapatkan kegagalan
Individu  akan  lebih  berhasil  daripada  orang  lain  karena  mereka  mempunyai keinginan pencapaian yang lebih tinggi. Keinginan tersebut memberi mereka motivasi untuk  bekerja  lebih  tekun  (McClelland  et  al,  1953).  Lebih  lanjut  dikatakan  bahwa motivasi  berprestasi  atau  pencapaian  bukan  merupakan  sesuatu  yang  dapat diwariskan. Motivasi berpretasi atau pencapaian dapat dibentuk dengan cara tertentu tergantung pada situasi dimana orang tersebut berada (McClelland, 1961). Davis dan Newstroom  (1985:88)  memberikan  definisi  tentang  motivasi  berprestasi  sebagai sebagai dorongan dalam diri orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.

## Kinerja Pegawai
Menurut Hasibuan (2006) Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Lebih lanjut Notoatmojo (1992) menjelaskan  bahwa  kinerja  seseorang  merupakan  ukuran  sejauhana  keberhasilan seseorang  dalam  melakukan  tugas  pekerjaannya.  Terdapat  tiga  faktor  utama  yang mempengaruhi  kinerja  seseorang  yaitu  individu  (kemampuan  kerja),  usaha  kerja (keinginan untuk bekerja) dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Kinerja  seorang  individu  dipengaruhi  oleh  ability,  capacity,  held,  incentive, environment  dan  validity.  Menurut  Simamora  (2006)  penilaian  kinerja  adalah  suatu alat  yang  berguna  untuk  mengevaluasi  kerja  dari  para  pegawai  dan  untuk mengembangkan serta memotivasi pegawai. Penilaian kinerja harus memuat penilaian hasil  fisik  dan  pelaksanaan  pekerjaan  secara  menyeluruh  menyangkut  bidang kemampuan,  disiplin,  kerajinan,  hubungan  kerja  atau  hal  khusus  lainnya  sesuai dengan bidang tugasnya.

## Motivasi Kerja
Menurut  Wahyusumidjo(1987)  motivasi  merupakan  daya  dorong  sebagai  hasil proses interaksi antara sikap, kebutuhan, dan persepsi bawahan dari seseorang dengan lingkungan dan motivasi yang timbul oleh karena faktor dari dalam diri sendiri yang disebut faktor interinsik dan faktor dari luar diri sendiri yang disebut faktor ekstrinsik. Menurut Robbin (2002) motivasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu atau kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan  organisasi, yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi  suatu  kebutuhan individual.  motivasi  kerja  adalah  suatu  kekuatan  dalam  diri  seseorang  yang mendorong  dan  mengarahkan  perilakunya.  Motivasi  merupakan  hasrat  yang menyebabkan  seseorang  atau  karyawan  melakukan  tindakan.  pemberian  dorongan sebagai  salah  satu  bentuk  motivasi  dapat  meningkatkan  gairah  kerja  seseorang
sehingga  orang  tersebut  mampu  mencapai  hasil  yang  dikehendaki  oleh  manajemen (Soegiri, 2004;27-28)

## Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  menurut  Davis  (1985)  proses  yang  mendorong  dan  membantu orang lain untuk bekerja dengan antusias guna mencapai tujuan. Lebih lanjut Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi  banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk  atau  perintah,  tindakan  yang  menyebabkan  orang  lain  bertindak  atau merespons  dan  menimbulkan  perubahan  positif,  kekuatan  dinamis  penting  yang memotivasi  dan  mengkoordinasikan  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan, kemampuan  untuk  menciptakan  rasa  percaya  diri  dan  dukungan  diantara  bawahan agar  tujuan  organisasi  dapat  tercapai.  Sedangkan  menurut  Siagian  (2002:62) kepemimpinan  merupakan  kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain (bawahannya)  sehingga  orang  lain  itu  mau  melaksanakan  kehendak  pemimpin meskipun secara pribadi mungkin hal itu tidak disenangi. Menurut Nimran (2004:64) kepemimpinan  atau  leadership  adalah  suatu  proses  mempengaruhi  perilaku  orang lain  agar  berperilaku  seperti  yang  akan  dikehendaki.  Seorang  pemimpin  harus mengembangkan  suatu  gaya  dalam  memimpin  bawahannya.  Suatu  gaya kepemimpinan  dapat  dirumuskan  sebagai  suatu  pola  perilaku  yang  dibentuk  untuk diselaraskan  dengan  kepentingan-kepentingan  organisasi  dan  karyawan  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  (Nasution,  1994).  Menurut  Thoha  (2007) terdapat  beberapa  gaya  kepemimpinan,  diantaranya  adalah  gaya  kepemimpinan situasional, yaitu gaya yang didasarkan pada saling berhubungannya hal-hal berikut:
(1) jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan pemimpin, (2) jumlah dukungan emosional yang diberikan oleh pemimpin, dan (3) tingkat kesiapan atau kematangan para  pengikut  dalam  melaksanakan  tugas  khusus,  fungsi  dan  tujuan  tertentu.  Gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  (Fadli,  2004).  Gaya kepemimpinan  yang  baik  akan  berdampak  pada  kinerja  karyawan  yang  tinggi. Menurut smat (2005) bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

## Kompensasi Finansial
Kompensasi  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  hubungan  antara perusahaan  dan  karyawan.  Rendahnya  tingkat  kompensasi  dapat  mengakibatkan karyawan  tidak  semangat  untuk  bekerja  yang  pada  akhirnya  akan  menurunkan tingkat  kinerjanya.  Sebaliknya  dengan  kompensasi  yang  memadai  dapat mempengaruhi  kinerja  seseorang  dalam  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  oleh perusahaan. Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan  kepada  perusahaan  (Hasibuan,  2006).  Menurut  Saydam  (2000:235) kompensasi  finansial  yang  berupa  gaji  atau  upah,  bonus,  dan  tunjangan  merupakan jenis  balas jasa yang diberikan perusahaan kepada pegawai secara periodik. Jika gaji yang diberikan semakin tinggi maka akan semakin puas karyawan tersebut terhadap pekerjaannya sehingga membuat pegawai tersebut lebih dihargai.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## Sumber : Peneliti (2020)
Hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah  melihat  pengaruh  antara variabel  independen,  kompensasi  finansial  dan  gaya  kepemimpinan  dan  variabel dependen, kinerja pegawai serta variabel mediasi yaitu motivasi pegawai. Berdasarkan latarbelakang  yang  telah  diuraikan  sebelumnya  maka  hipotesis  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Kompensasi  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  hubungan  antara perusahaan  dan  karyawan.  Rendahnya  tingkat  kompensasi  dapat  mengakibatkan karyawan  tidak  semangat  untuk  bekerja  yang  pada  akhirnya  akan  menurunkan tingkat kinerjanya. Menurut Saydam (2000:235) kompensasi finansial yang berupa gaji atau  upah,  bonus,  dan  tunjangan  merupakan  jenis  balas  jasa  yang  diberikan perusahaan kepada pegawai secara periodik. Jika gaji yang diberikan semakin tinggi maka  akan  semakin  puas  karyawan  tersebut  terhadap  pekerjaannya  sehingga membuat  pegawai  tersebut  lebih  dihargai.  Menurut  Frangki  at  al  (2017)  insentive berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Demikian juga menurut Rizal at al (2014) kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi.

## H1 : Kompensasi finansial berpengaruh terhadap motivasi kerja
Kepemimpinan menurut Davis (1985) proses yang mendorong dan membantu orang  lain  untuk  bekerja  dengan  antusias  guna  mencapai  tujuan.  Menurut  Nimran (2004:64) kepemimpinan atau leadership adalah suatu proses mempengaruhi perilaku orang  lain  agar  berperilaku  seperti  yang  akan  dikehendaki.  Dengan  adaya  gaya kepemimpinan  yang  selalu  mendorong,  membimbing  dan  mengawasi  pegawai membuat pegawai menjadi termotivasi untuk bekerja karena pegawai merasa di hargai dan  berguna  bagi  organisasi.  Menurut  smat  (2005)  dan  Riyandi  (2011)  bahwa  gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
H2 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja
Kompensasi  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  bekerja.  Dengan kompensasi  yang  memadai  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  sehingga  pegawai mampu  bekerja  secara  optimal  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Kompensasi merupakan  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada
Kompensasi finansial (X1) Motivasi Kerja
(Y1) Gaya kepemimpinan (X2) Kinerja Karyawan (Y2) H1 H2 H4 H3 H5/6
perusahaan (Hasibuan, 2006). Menurut Saydam (2000:235) kompensasi finansial yang berupa  gaji  atau  upah,  bonus,  dan  tunjangan  merupakan  jenis  balas  jasa  yang diberikan  perusahaan  kepada  pegawai  secara  periodik.  Jika  gaji  yang  diberikan semakin  tinggi  maka  akan  semakin  puas  karyawan  tersebut  terhadap  pekerjaannya sehingga  membuat  pegawai  tersebut  lebih  dihargai.  Menurut  Lewa  dan  Subowo (2005), Riyadi (2011), Hameed et al (2014), Uwezeye dan Muryungi (2017), Qureshi dan Sajjad  (2015)  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai.

## H3 : Kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Gaya kepemimpinan merupakan salah satu yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.  Lebih  lanjut  Dubrin  (2005:3)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi  orang  dengan  petunjuk  atau  perintah,  tindakan  yang  menyebabkan orang  lain  bertindak  atau  merespons  dan  menimbulkan  perubahan  positif,  kekuatan dinamis  penting  yang  memotivasi  dan  mengkoordinasikan  organisasi  dalam  rangka mencapai  tujuan,  kemampuan  untuk  menciptakan  rasa  percaya  diri  dan  dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Hubungan antara komunikasi dan kerjasama antara pimpinan dan bawahan harus berjaan dengan baik agar tujuan perusahaan dapat dicapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Menurut Fadli (2004),  Riyadi  (2011),  Smat  (2005)  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
H4 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Kompensasi  finansial  dan  motivasi  kerja  merupakan  hal  penting  yang  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  teori  motivasi  kebutuhan  untuk berprestasi  (McClelland  et  al,  1953)  bahwa  individu  yang  memiliki  motivasi  prestasi tinggi  akan  menunjukan  keutamaan  yang  tinggi  kepada  situasi  sederhana,  yaitu kemungkinan derajat mencapai keberhasilan dan kegagalan yang sama. Motivasi yang tinggi  akan  dipengaruhi  oleh  tingkat  kompensasi  yang  memadai  sehingga  pegawai menjadi antusias dan semangat dalam bekerja. Menurut Frangki at al (2017) insentive berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Menurut  Rizal  at  al  (2014) kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi,  Lewa  dan  Subowo  (2005), Riyadi (2011), Hameed et al (2014), Uwezeye dan Muryungi (2017), Qureshi dan Sajjad (2015)  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Dan
H5  :  Motivasi  kerja  memediasi  pengaruh  kompensasi  finansial  terhadap  kinerja karyawan
Gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  merupakan  dua  hal  yang  dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Jika pemimpin mampu mendorong, mempengaruhi, berkomunikasi, dan bekerjasama dengan bawahannya maka akan dapat meningkatkan motivasi  bawahan  tersebut.  Sehingga  pegawai  yang  menjadi  bawahanya  akan termotivasi  untuk  berkeja  optimal  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  demikian sebaliknya.  Menurut  smat  (2005)  dan  Riyandi  (2011)  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Menurut Fadli (2004),  Riyadi  (2011),  Smat  (2005)  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
H6  :  Motivasi  kerja  memediasi  pengaruh  Gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  penjelasan  (Explanatory  research)  yang akan  membuktikan  hubungan  kausal  antara  variabel  bebas  (Independent)  yaitu motivasi  kerja  dan  kompensai  finansial,  variabel  antara  (Intervening)  yaitu  motivasi kerja, dengan variabel terikat (dependent) yaitu kinerja pegawai. Selain itu penelitian juga  melihat  hubungan  korelasional  antar  variabel  apakah  memiliki  hubungan  atau tidak dan bagaimana arah hubungan korelasional tersebut.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  rumah  sakit  umum  daerah  kota Tarakan.  Alasan  pemilihan  populasi  ini  adalah  karena  rumah  sakit  ini  adalah  satu- satunya  rumah  sakit  yang  berstandar  nasional  yang  menjadi  rujukan  masyarakat kalimantan  utara.  Selain  memiliki  sistem  manajemen  yang  baru  juga  merupakan rumah  sakit  terbaik  di  kalimantan  utara.  Metode  pemilihan  sample  adalah menggunakan  simple  random  sampling.  Jumlah  responden  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  menurut  pendapat  Roscoe  (1975)  yang  dikutip  Uma  Sekaran (2006)  ukuran  sampel  lebih  dari  30  dan  kurang  dari  500  adalah  tepat  untuk kebanyakan  penelitian.  Dalam  penelitian  mutivariate  (termasuk  analisis  regresi berganda),  ukuran  sampel  sebaiknya  10x  lebih  besar  dari  jumlah  variabel  dalam penelitian.  Sehingga  jumlah  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  100  responden. Data  penelitian  dikumpulkan  melalui  kuesioner  yang  diajukan  melalui  staf administrasi  rumah  sakit.  Kuesioner  terdiri  atas  empat  variabel,  yaitu  variabel kompensasi finansial dengan 7 item pertanyaan, variabel gaya kepemimpinan dengan 9  item  pertanyaan,  varibale  motivasi  kerja  dengan  7  item  pertanyaan  dan  kinerja karyawan dengan 7 item pertanyaan. Masing-masing item pertanyaan tersebut diukur dengan skala likert 1 sampai 5.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Karakteristik Responden
Karakteritik responden merupakan gambaran  dari  keberadaan  responden yang terlibat  dalam  penelitian  yaitu  berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan  terakhir dan  penghasilan.  jumlah  seluruh  sample  pegawai  yang  diteliti  sebanyak  100  orang terdapat  1  kuesioner  yang  tidak  kembali.  Terdapat  6  kuesioner  yang  kembali  tidak dapat diolah karena tidak lengkap dalam pengisiannya. Sehingga total kuesioner yang lengkap dan dapat diolah dalam penelitian ini adalah sebanyak 93 kuesioner atau 93%. Adapun karateristik responden dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Jumlah  responden  pria  sebanyak  38  orang  (41%)  dan  responden  wanita  55  orang (59%)
2. Rentang usia responden tertinggi adalah usia 30-39 tahun sebanyak 38 orang (42%), kemudian berikutnya usia  21-29 tahun sebanyak 32  orang (34%), usia  40-49 tahun sebanyak 14 orang (15%), usia 50-59 orang sebanyak 8 orang (9%) dan usia dibawah 20 tahun sebanyak 1 orang (1%)
3. Rentang  penghasilan  responden  terbanyak  adalah  penghasilan  2.000.000-3.000.000 sebanyak  37  orang  (40%),  kemudian  berikutnya  penghasilan  antara  3.100.000- 4.000.000  sebanyak  36  orang  (39%),  penghasilan  dibawah  2.000.000  sebanyak  11 orang (12%), dan penghasilan di atas 4.000.000 adalah sebanyak 9 orang (10%)
4. Tingkat  pendidikan  responden  terbanyak  adalah  pendidikan  tingkat  SMA/SMK sebanyak  41  orang  (44%),  kemudian  berikutnya  pendidikan  tingkat  sarjana sebanyak 25 orang (27%), pendidikan tingkat diploma sebanyak 24 orang (26%) dan pendidikan tingkat SMP sebanyak 3 orang (3%)

## Hasil Uji Validitas dan Realibilitas
Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah menggunakan metode statistik multivariate  pemodelan  persamaan  struktural  (SEM)  dengan  pendekatan  WarpPLS
6.0.  Uji  realibilitas  dan  validitas  penelitian  menggunakan  pendekatan  WarpPLS dengan  melihat  loading  faktor  untuk  masing-masing  variabel  dengan  ketentuan sebagai berikut:
1. Uji validitas terdiri atas dua yaitu validitas konvergen dan validitas diskriminan. Uji validitas konvergen yaitu dengan melihat muatan faktor (factor loading) dan p-value. Jika muatan faktor lebih besar dari 0,30 (>0,3) dan nilai p-value lebih kecil dari alpha 5% (<0,05) maka dikatakan valid. Sedangkan uji validitas diskriminan yaitu  dengan  melihat  muatan  loading  dibandingkan  dengan  cross  loading  dan melihat perbandingan nilai akar ave (average) dengan koefesien korelasi variabel yang bersangkutan. Jika muatan faktor lebih besar dari cross loadingnya dan nilai akar ave lebih besar dari koefesien korelasinya, maka dikatakan bahwa memenuhi unsur validitas.
2. Uji  realibilitas  juga  terdiri  atas  dua  yaitu  realibilitas  komposit  dan  realibilitas internal  konsistensi.  Uji  realibilitas  komposit  dengan  melihat  nilai  composite realibility.  Jika  nilai  composite  realibility  lebih  besar  dari  0,70  maka  dikatakan realibilitas  komposite  terpenuhi.  Sedangkan  uji  realibilitas  internal  konsisten dengan melihat nilai cronbac h’ s al pha. Jika nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60 maka dikatakan realibilitas internal konsistensi terpenuhi.
Hasil uji validitas untuk masing-masing variabel dalam penelitian menunjukan bahwa semua muatan faktor lebih besar dari 0,3 dan p-value lebih keil dari alpha 5% sehingga memenuhi kriteria validitas konvergen. Demikian pula muatan loading lebih besar  dari  faktor  loadingnya  serta  nilai  cross  loading  lebih  besar  dari  nilai  AVE, sehingga  dapat  disimpulkan  memenuhi  kriteria  validitas  diskriminan.  Hasil  uji realibilitas  untuk  masing-masing  variabel  menunjukan  bahwa  nilai  composite realibility lebih besar dari 0,70 sehingga dapat dikatakan memenuhi kriteria realibilitas komposit. Demikian juga kriteria realibilitas internal konsisten telah terpenuhi karena nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,60.

## Hasil Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat hasil olahan WarpPLS yaitu hasil output path coefficients dan nilai p-value. Jika nilai nilai coefficient variabel positif dan nilai p-value lebih kecil dari alpha 5%, maka dikatakan berpengaruh positif signifikan dan demikian sebaliknya. Sedangkan untuk melihat hasil uji hipotesis mediasi dengan melihat hasil olahan indirect and total effects. Adapun hasil penelitian dengan olahan SEM WarpPLS dapat dilihat pada Tabel 1 dan Tabel 2 berikut :

## Tabel 1. Output Path Coefficient And P-Value
Sumber : Hasil Olahan WarpPLS (2020)
Tabel 2. Indirect and total effects
Sumber : Hasil Olahan WarpPLS (2020)
Tabel  1  menunjukan  bahwa  hipotesis  1,  2  dan  4  diterima  karena  hasil menunjukan arah yang positif dan signifikan dibawah alpha 5% (0,05). Hasil tersebut ditunjukan  sebagai  berikut  pengaruh  kompensasi  finansial  (X1)  terhadap  motivasi pegawai  (Y1)  adalah  0,262  dengan    p-value  0,004.  Kemudian  pengaruh  gaya kepemimpinan (X2) terhadap motivasi pegawai(Y1) menunjukan nilai 0,556 dengan p- value  0,001.  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y2) menunjukan  nilai  0,226  dan  p-value  0,011.  selanjutnya  pengaruh  motivasi  pegawai (Y1)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y2)  adalah  0,677  dan  p-value  0,001.  Sedangkan hipotesis 3, pengaruh gaya kepemimpinan (X2) terhadap kinerja pegawai (Y2) ditolak karena nilai p-value 0,495 lebih besar dari 0,05 (0,496 > 0,05). Tabel 2 menunjukan hasil penghitungan pengaruh mediasi. Hasil tersebut menunjukan  bahwa variabel mediasi motivasi  pegawai  (Y1)  memediasi  pengaruh  kompensasi  finansial  (X1)  dan  gaya kepemimpinan (X2) terhadap kinerja pegawai (Y2) karena nilai p-value kedua variabel tersebut adalah lebih kecil dari 0,05.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Motivasi Pegawai
Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai, artinya kompensasi merupakan faktor yang dapat  meningkatkan  motivasi  pegawai  agar  bekerja  lebih  optimal.  Jika  gaji,  bonus, tunjangan,  fasilitas  dan  jaminan  sosial  pegawai  diberikan  oleh  perusahaan  maka pegawai  akan  termotivasi  untuk  bekerja  optimal  dalam  mengerjakan  pekerjaannya. Karena  gaji  dan  tunjangan  tersebut  dapat  menutupi  kebutuhan  hidup  dan keluarganya. Sehingga pegawai dan keluarganya merasa kebutuhannya terpenuhi dan terjamin.
Hasil  penelitian  sesuai  dengan  Hasibuan  (2006)  yang  menyatakan  bahwa tingkat  kompensasi  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  semangat  untuk  bekerja  yang pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut,  demikian  sebaliknya. Demikian juga pendapatnya Mangkunegara (2001) bahwa kompensasi yang diberikan oleh  perusahaan  sangat  berpengaruh  terhadap  tingkat  kepuasan,  motivasi  kerja  dan kinerja  pegawai.  Umar  (2001)  salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja, motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  adalah  melalui  pemberian  kompensasi.  Hasil penelitian  juga  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Lewa  dan Subowo  (2005),  Hameed  at  al  (2014),  Uwezeye  dan  Muryungi  (2017),  Qureshi  dan Sajjad (2015)

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Pegawai
Hasil  penelitian  dengan  menggunakan  SEM  WarpPLS  menunjukan  bahwa gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  pegawai, artinya  jika  gaya  kepemimpinan  atasan  baik  maka  akan  meningkatkan  motivasi pegawai  untuk  bekerja  lebih  giat  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  oleh perusahaan.  jika  pegawai  memiliki  komunikasi  yang  baik  dengan  atasan  maka bawahan  akan  mendapat  pengarahan,  pengawasan  dan  bimbingan  yang  memadai sehingga  pegawai  tersebut  merasa  dihargai  dan  akan  bertanggung  jawab  atas pekerjaan  sehingga  pegawai  tersebut  mampu  mengemukakan  ide  baru  yang  akan meningkatkan  kinerjanya.  Sebaliknya  jika  bawahan  tidak  dilibatkan  dan  komunikasi antara  atasan  dan  bawahan  buruk  maka  pegawai  akan  merasa  diabaikan  dan  tidak dihargai, selanjutnya pegawai tersebut tidak termotivasi dalam bekerja yang kemudian mengakibatkan kinerjanya menjadi menurun. hasil penelitian sesuai dengan teori yang diajukan  oleh  Davis  (1985),  Durbin  (2005),  Siagian  (2002),  Nimran  (2004),  Nasution (1994)  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  proses  yang  mendorong, mempengaruhi  dan  membantu  orang  lain  untuk  bekerja  dengan  antusias  guna
mencapai tujuan. Hasil penelitian juga mendukung penelitian Fadli (2004), Smat (2005) dan Riyadi (2011)

## Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  kompensasi  finansial  tidak  berpengaruh terhadap kinerja pegawai, artinya peningkatan  atau penurunan kompensasi  pegawai tidak akan mempengaruhi kinerja pegawai. Hasil ini menolak hipotesi yang diajukan. Hal  ini  dapat  terjadi  kemungkinan  karena  instansi  yang  menjadi  objek  penelitian adalah  instansi  pemerintah  (sektor  publik)  dimana  kompensasi  atau  gaji  yang diberikan  harus  sesuai  dengan  standar  biaya  umum  yang  berlaku  secara  nasional. Sehingga penentuan jumlah gaji  dan honor sudah  diketahui  dan tidak akan berubah tanpa  instruksi  dan  kebijakan  dari  pemerintah  pusat.  Hal  ini  menjadi  bukan  faktor penentu untuk meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Riyadi (2011) yang menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  artinya  semakin  baik  gaya  kepemimpinan maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  meningkat.  jika  pegawai  memiliki  komunikasi yang baik dengan atasan maka bawahan akan mendapat pengarahan, pengawasan dan bimbingan  yang  memadai  sehingga  pegawai  tersebut  merasa  dihargai  dan  akan bertanggung jawab atas pekerjaan sehingga pegawai tersebut mampu mengemukakan ide  baru  yang  akan  meningkatkan  kinerjanya.  Sebaliknya  jika  bawahan  tidak dilibatkan  dan  komunikasi  antara  atasan  dan  bawahan  buruk  maka  pegawai  akan merasa  diabaikan  dan  tidak  dihargai, selanjutnya  pegawai  tersebut  tidak  termotivasi dalam bekerja yang kemudian mengakibatkan kinerjanya menjadi menurun. Hasil  penelitian  sesuai  dengan  Davis  (1985),  Durbin  (2005),  Siagian  (2002),
Nimran (2004), Nasution (1994) yang menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses yang  mendorong,  mempengaruhi  dan  membantu  orang  lain  untuk  bekerja  dengan antusias  guna  mencapai  tujuan.  Sehingga  ketika  pegawai  mendapat  dorongan  dan bantuan  dari  atasan  atau  pemimpin  yang  mengakibatkan  pegawai  tersebut  menjadi antusias  dan  semangat  untuk  mencapai  tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh  perusahaan. selanjutnya  pegawai  tersebut  akan  berusaha  meningkatkan  kinerjanya.  Hasil penelitian juga sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Fadli (2004), Smat (2005) dan Riyadi (2011) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh  Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Motivasi Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  motivasi  kerja  memediasi  hubungan antara  kompensasi  finansial  dan  kinerja  pegawai,  artinya  kompensasi  finansial  yang memadai  yang  dibayarkan  kepada  karyawan  dan  diikuti  oleh  motivasi  yang  tinggi, maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  mendukung  hipotesis  5  yang diajukan  sebelumnya.  Hal  ini  juga  sesuai  dengan  teori  motivasi  kebutuhan  untuk berprestasi  yang  diajukan  oleh  (McClelland  at  al,  1953)  yang  menyatakan  bahwa individu  yang  memiliki  motivasi  prestasi  tinggi  akan  menunjukan  keutamaan  yang tinggi  kepada  situasi  yang  sederhana,  yaitu  kemungkinan  mencapai  derajat keberhasilan dan kegagalan yang sama. Hasil ini sesuai  dengan penelitian Lewa dan Subowo  (2005),  Hameed  at  al  (2014),  Uwezeye  dan  Muryungi  (2017),  Qureshi  dan Sajjad  (2015),  Herkutanto  dan  Widarko  (2015),  Riyadi  (2011)  dan  Brahmasari  dan Suprayetno (2008).

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Motivasi Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  motivasi  pegawai  memediasi  hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai, artinya jika gaya kepemimpinan baik maka  akan  meningkatkan  motivasi  pegawai  yang  kemudian  dapat  mengakibatkan kinerja  pegawai  semakin  meningkat.  Hasil  penelitian  sesuai  dengan  teori  motivasi kebutuhan  untuk  berprestasi  (McClelland  at  al,  1953)  yang  menyatakan  bahwa individu  yang  memiliki  motivasi  prestasi  tinggi  akan  menunjukan  keutamaan  yang tinggi  kepada  situasi  yang  sederhana,  yaitu  kemungkinan  mencapai  derajat keberhasilan  dan  kegagalan  yang  sama.  Pegawai  akan  termotivasi  apabila  mendapat dorongan,  bantuan  dan  bimbingan  atasan  sehingga  pegawai  tersebut  antusias  dan bertindak sesuai dengan keinginan atasan yang selanjutnya meningkatkan kinerjanya untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Davis,  1985,  Durbin  2005,  Siagian  2002,  Nimran 2004,  Nasution  1994)  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  proses  yang mendorong, mempengaruhi dan membantu orang lain untuk bekerja dengan antusias guna  mencapai  tujuan.  Hasil  penelitian  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  yang disampaikan oleh Fadli (2004), Smat (2005) dan Riyadi (2011) yang menyatakan bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  dengan  alat  analisis structural  equation  modeling  (SEM)  WarpPLS  atas  pengaruh  antar  variabel  dalam penelitian, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
2. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
3. Kompensasi finansial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai
4. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
5. Motivasi kerja tidak memediasi hubungan antara kompensasi finansial dan kinerja pegawai
6. Motivasi  kerya  memediasi  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  dan  kinerja pegawai
Terdapat  beberapa  saran  yang  dapat  disampaikan  terkait  dengan  penelitian  ini yaitu sebagai berikut:
1. Terdapat  satu  varibel  yang  tidak  signifikan  dalam  penelitian  ini  yaitu  hubungan antara kompensasi finansial dan kinerja pegawai. Peneliti berikut dalam melakukan penelitian ulang atas variabel tersebut.
2. Penelitian  berikut  dapat  mengambil  sample  yang  lebih  luas  dengan  berbagai instansi atau lembaga yang berbeda agar nilai generalisasi lebih kuat.
3. Penelitian  berikutnya  dapat  melihat  lebih  detail  masalah  dalam  penelitian  ini dengan  menggunakan  metode  analisis  berbeda  misal  pendekatan  kualitatif  atau metode lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA Buku
Atkinson, J. W. & D. Birch. 1978. Introduction to Motivation , New York: D. Van Nostrand Company.
Davis, Keith & John W. Newstroom. 1985. Perilaku Dalam Organisasi , Alih Bahasa: Agus Dharma, Jakarta: Erlangga.
Dubrin, Andrew J., 2005 . Leadership (Terjemahan) , Edisi Kedua, Prenada Media, Jakarta
Fadli,  Ahmad  (2004) Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  kinerja  Karyawan  PT. Kawasan Industri Medan.
Gibson,  Ivancevich,  Donnely.  1997. Organizations  (Terjemahan) ,  Cetakan  Keempat, Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama.
Hasibuan,  Melayu  S.P.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta.  PT  Haji Masagung
Mangkunegara  Anwar Prabu,  2005. Perilaku  dan  Budaya Organisasi ,  Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung.
McClelland,  D.  C.,  J.W.  Atkinson,  R.A.  Clark  &  E.L.  Lowell.  1953. The  Achievement Motive , Princeton, NJ: Van Nostrand. McClelland, D. C. 1961. The Achieving Society , Princeton, NJ: Van Nostrand.
Nasution,  Mulia.  1994. Manajemen  Personalia,  Aplikasi  dalam  Perusahaan ,  Jakarta: Djambatan.
Nimran, Umar, 2004. Perilaku Organisasi , Cetakan Ketiga, CV. Citra Media, Surabaya Notoatmodjo, Soekidjo. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia , Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Siagian, Sondang P., 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja , Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, Cetakan kedua, Yogyakarta: Penerbitan STIE YKPN.
Thoha, Miftah. 2007. Kepemimpinan dalam Manajemen: Suatu Pendekatan Perilaku , Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Timpe, A. Dale. 1992. The Art and Science of Business Management Performanc e, Mumbai: Jaico Publishing House.
Wahyusumidjo. 1987. Kepemimpinan dan Motivasi , Jakarta: Galia Indonesia.
Umar,  Husein.  2001. Strategic  Management  in  Action ,  Jakarta  PT.Gramedia    Pustaka Utama

## Artikel Online
Brahmasari,  Ida  Ayu  dan  Suprayetno,  Agus  (2008) Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan (studi kasus pada PT. Pei Hai Internasional Wirata Indonesia) Jurnal manajemen dan kewirausahaan. Vol 10 No.2 September. 124-135 Hameed,  Abdul.  Ramzan,  Muhammad.  Zubair,  Kashif.  Ali,  Ghazanfar.  Arslan, Muhammad  (2014) Impact  of  Compensation  on  Employee  Performance  (Empirical Eviden  From  banking  Sector  of  Pakistan) ,  International  journal  of  Business  and Social Science, Vol 5 No.2, Februari
Herkuntanto,  Haris.  Widarko  Agus  (2017) Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kompensasi finansial dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai . Prodi Manajemen, E-jurnal riset manajemen.
Qureshi, Mohammed Owais and Sajjad, Syed (2015) An Empirical Analysis of the Impact of Compensation on Job Performance and Work-Family Conflict in the Kingdom of Saudi Arabia- A Correlation Model. European Scientific journal, Vol 11 No.4. February Riyadi, Slamet (2011) Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Terhadap  kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Manufaktur  di  Jawa  Timur .  Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.13 No.1 Maret. 40-45
Rizal.  Muhamad,  Idrus.  M  Syafiie,  Djumahir,  Mintarti.  Rahayu  (2004) Effect  of Compensation on Motivation, Organizational Commitment and Employee Performance
(Studies  at  Local  Revenue  Management  in  Kendari  City) International  Journal  of Business and Management Invention, Volume 3 Issue 2 February 2014 PP. 64-79 Smat, Warsid. 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di Kantor  Regional  VI  Badan  Kepegawaian  Negara  (BKN)  Medan ,  Thesis,  Universitas Sumatera  Utara.  http://library.usu.ac.id/  download/fe/tesis-warsid.pdf  akses 16 Juni 2010.
Veliu, Liridon, Manxhari, Mimoza. Dimiri, Visar, Jahat. Liridon (2017) The Influence of Leadership Styl es of Employee’s Performance . Vadyba Journal of management. No. 2 (31)