## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Pengembangan Sumber Daya Manusia Berdasarkan Pengaruh Reward dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Revansyah Valleri Akbar, Herudini Subariyanti *
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Bina Sarana Informatika, Jakarta Jl. Kramat Raya No.98, RT.2/RW.9, Kwitang, Kec. Senen, Kota Jakarta Pusat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta, Indonesia Email: 1 revansyahvalleriakbar@gmail.com, 2,* herudini.hdi@bsi.ac.id Email Penulis Korespondensi: herudini.hdi@bsi.ac.id
Abstrak −Keberhasilan  dari suatu organisasi sangat  berhubungan  erat dengan  kualitas sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya, dikarenakan  sumber  daya  manusia  memiliki  peran  penting  sebagai  pelaku,  penggerak  serta  penentu  hasil  kerja  organisasi berdasarkan  dari  kegiatan  operasional  perusahaan,  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas.  Dalam  hal  ini,  sering  kali  terjadi disparitas sosial di dalam tubuh organisasi yang mengakibatkan kurangnya efektivitas dari kinerja para pegawai. Oleh karena itu, untuk  menghindari  ketidakefektivitasan  tersebut,  maka  diperlukan  pemberian  reward  dan  motivasi  kerja  yang  diyakini  dapat dijadikan sebagai instrumen  untuk  mencapai produktivitas kerja  yang  lebih optimal. Penelitian  ini bertujuan untuk  mengetahui apakah terdapat pengaruh dari pemberian reward dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pada PT. XYZ, Jakarta. Dalam penelitian ini,  menggunakan pendekatan  metode kuantitatif eksplanatif serta sampel  yang diperoleh sebanyak  45 orang  dengan menggunakan teknik sampling insidental. Adapun metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan teknik observasi, wawancara,  dokumentasi  dan  angket  (kuesioner)  serta  metode  teknik  analisis  data  yang  digunakan,  yaitu  uji  analisis  statistik deskriptif dengan menggunakan uji instrumen data, uji hipotesis, uji asumsi klasik dan uji regresi linear berganda. Pengolahan data menggunakan software program SPSS V25. Dari penelitian yang sudah dilakukan, menunjukan hasil bahwa reward dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Hal ini, dibuktikan dari hasil pengujian uji hipotesis dan uji regresi linear berganda.
Kata Kunci: Reward; Motivasi Kerja; Produktivitas Kerja
Abstract −The success of an organization is closely related to the quality of its human resources, because human resources have an important role as actors, drivers and determinants of organizational work results based on company operational activities, both in quality and quantity. In this case, there are often social disparities within the organization that result in the lack of effectiveness of employee performance. Therefore, to avoid this ineffectiveness, it is necessary to provide rewards and work motivation which  is believed to be an instrument to achieve more optimal work productivity. This study aims to determine whether there is an effect of reward and work motivation on work productivity at PT XYZ, Jakarta. In this study, using an explanatory quantitative method approach and the sample obtained was 45 people using incidental sampling techniques. The data collection method in this study uses observation, interview, documentation and questionnaire techniques (questionnaires) and the data analysis technique method used, namely descriptive statistical analysis test using data instrument test, hypothesis testing, classical assumption test and multiple linear regression test. Data processing using the SPSS V25 software program. From the research that has been done, it shows t he results that rewards and  work  motivation  have a positive and significant  effect on  work productivity. This is  evidenced by the results of hypothesis testing and multiple linear regression tests.
Keywords : Reward; Work Motivation; Work Productivity

## 1. PENDAHULUAN
Sehubung  dengan  semakin  pesatnya  persaingan  di  dalam  dunia  industri  saat  ini,  yang  dimana  persaingan  tersebut merupakan tantangan yang diberikan oleh lingkungan baik dari tantangan perubahan ekonomi, perubahan teknologi, perubahan efisiensi penggunaan sumber daya, perubahan daya  beli konsumen  sampai dengan tantangan perubahan persaingan yang kompetitif antar masing-masing perusahaan. Oleh karena itu, agar organisasi yang dijalankan dapat menghadapi semua tantangan tersebut maka setiap perusahaan dituntut untuk terus berorientasi dalam meningkatkan produktivitas dan efektivitas dari kegiatan operasionalnya, berdasarkan hasil kerja (output) dalam memproduksi suatu produk yang dihasilkan baik secara kualitas maupun kuantitas. Dalam hal ini, untuk mencapai tujuan organisasi maka diperlukan keterlibatan dari sumber daya manusia, dikarenakan sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan produktivitas dari kegiatan operasional perusahaan.
Menurut  Sonny  Sumarno  (2003:4)  dalam  Siahaan  &  Meilani  (2019),  “Sumberdaya  manusia  adalah  sesuatu yang berkaitan dengan usaha kerja untuk melakukan proses produksi. Dengan kata lain, sumber daya manusia dapat dinotasikan sebagai kualitas usaha yang dilakukan seseorang dalam jangka waktu tertentu untuk menghasilkan suatu produk, baik barang dan/atau jasa”. Herudini Subariyanti (2021) menyebutkan keberhasilan dari suatu organisasi harus dilibatkan dengan individu dan/atau kelompok yang ikut serta dalam kegiatan perusahaan dengan memiliki kualitas kinerja baik. Dalam hal ini, organisasi yang efektif senantiasa ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Oleh karena itu, sumber daya manusia diidentikkan dengan buruh atau tenaga kerja, individu dan/atau kelompok yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan.
Dalam  penelitian  ini,  berupaya  agar  setiap  perusahaan  dapat  untuk  menghindari  kurangnya  efektivitas  dari kegiatan operasional yang dikerjakan oleh para karyawan, maka diperlukan produktivitas kerja berdasarkan hasil kerja yang akan ditorehkan oleh individu dan/atau kelompok agar lebih baik dari waktu ke waktu dalam memproduksi suatu produk, baik barang maupun jasa. Dalam hal ini, produktivitas kerja merupakan suatu instrumen yang dapat dijadikan sebagai  acuan  untuk  mempertahankan  kelangsungan  dari  kegiatan  operasional  perusahaan  yang  berkelanjutan,

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
dikarenakan  produktivitas  kerja  adalah  alat  untuk  mengukur  kemampuan  seseorang  dalam  melakukan  rangkaian proses  produksi.  Dengan  kata  lain,  produktivitas  kerja  merujuk  pada  hasil  output  dari  seluruh  kegiatan  yang  telah dilakukan oleh individu dan/atau kelompok yang terlibat didalam suatu organisasi, dengan melalui seluruh kegiatan rangkaian proses input sebagai masukan dan output sebagai keluaran serta dengan mempertimbangkan aspek efisiensi, aspek biaya, aspek sumberdaya yang digunakan untuk memproduksi suatu produk, baik barang maupun jasa. Oleh karena itu, demikian, produktivitas kerja dapat dijadikan sebagai acuan untuk meningkatkan kinerja seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
Menurut Swastha dan Sukotjo (1995:281) dalam  Asnani (2019), “Produktivitas kerja adalah sebuah konsep yang dapat menggambarkan  hubungan antara hasil output  berdasarkan dari  jumlah barang dan  jasa yang diperoleh dengan  mempertimbangkan  beberapa  aspek  diantaranya  jumlah  tenaga  kerja,  modal,  tanah,  energi,  mesin  dan  lain sebagainya yang digunakan untuk menghasilkan suatu hasil produksi”. Dalam hal ini, produktivitas kerja merupakan perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input) yang dimana hasil output yang akan dihasilkan harus memiliki nilai tambah dengan teknik pengerjaannya yang lebih optimal (Widodo, 2019). Oleh karena itu, produktivitas kerja  dapat  dikatakan  sebagai  kemampuan  seseorang  dalam  menghasilkan  suatu  produk  baik  barang  maupun  jasa berdasarkan dari sumber daya dan kemampuan yang dimilikinya serta dengan mempertimbangkan beberapa aspek, baik material maupun nonmateril.
Selain  itu,  untuk  mencapai  produktivitas  kerja  maka  terdapat  beberapa  hal  yang  harus  diberikan  oleh perusahaan kepada pegawainya, diantaranya yaitu pemberian reward dan motivasi kerja, dikarenakan dengan adanya pemberian  reward  dan  motivasi  kerja  dapat  mempengaruhi  kualitas  kinerja  pegawai  agar  melakukan  sesuatu  yang lebih baik dari sebelumnya. Dalam Hal ini, pemberian reward kepada karyawan dan/atau pegawai merupakan bentuk balas jasa yang harus diberikan perusahaan kepada individu dan/atau kelompok tertentu yang sudah  menginvestasikan seluruh daya dan upayanya  baik dalam bentuk waktu, tenaga, pikiran, loyalitas dan lain sebagainya dan digunakan untuk memberikan hasil kerja yang lebih optimal sehingga organisasi yang dijalankan dapat mencapai tujuannya.
Menurut Sastrohadiwiryo (2009:54) dalam Ariyani (2019), “Reward adalah imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja, dikarenakan tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan (non-materil) kepada  perusahaan,  baik  dalam  bentuk  tenaga  maupun  dalam  bentuk  pikiran  yang  didedikasikan  khusus  demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Dalam Hal ini, pemberian reward adalah ganjaran kontraprestasi yang diberikan perusahaan untuk memotivasi para karyawan dan/atau pegawainya agar produktivitas kinerjanya meningkat sehingga melampaui batas standarisasi kinerja yang telah ditentukan oleh perusahaan  (Irawan et  al.,  2020).  Oleh  karena  itu,  pada  dasarnya,  pemberian  reward  memiliki  peran  penting  sebagai  alternative  yang dianggap  paling  efektif  untuk  mendongkrak  kualitas  kerja  para  karyawan  dan/atau  pegawai.  Dikarenakan  reward merupakan suatu bentuk penilaian  yang bersifat positif sehingga  dengan adanya pemberian reward, para karyawan akan lebih berorientasi pada hasil yang ingin dicapai agar  memperoleh reward dan/atau penghargaan tersebut. Selain itu, reward yang diberikan berdampak langsung terhadap organisasi yang dijalankan sehingga menjadikan organisasi tersebut, lebih efektif dan produktif.  Penelitian ini, menunjukkan bahwa reward yang diberikan perusahaan kepada karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Noviyani dan Ahmad Guspul (2019), Dhewy dan Adnyani (2022), yang di dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  reward  yang  diberikan  perusahaan  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas kerja individu dan/atau kelompok yang digunakan untuk mencapai tujuannya organisasi.
Menurut  Swansburg  (2009:349)  dalam  Sheren  Septiana  (2021),  “Pemberian  penghargaan  (reward)  dapat memberikan  dampak  positif  terhadap  kemampuan  produktivitas  organisasi,  perilaku  pegawai,  kepuasan  kerja tersendiri bagi pegawai dan kinerja pegawai sehingga mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang telah dirancang untuk  mencapai  prestasi  kerja  yang  lebih  tinggi”.  Menurut  Mulyani,  (2017:221)  mengemukakan  reward  yang diberikan  perusahaan  akan  memberikan  dampak  positif  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  sehingga  reward  yang diberikan kepada pegawai tersebut, mampu meningkatkan kinerja seseorang. Dengan demikian, adapun tujuan yang paling  fundamental  dari  pemberian  reward  adalah  untuk  meningkatkan  kinerja  para  pegawai  agar  dapat  mencapai tujuan dari organisasi serta menjadikan organisasi lebih produktif dan kompetitif dalam menghadapi persaingan yang kompleks antara masing-masing perusahaan sehingga organisasi yang dijalankan dapat menjawab semua tantangan yang  diberikan  oleh  lingkungan  terhadap  perusahaan.  Selain  itu,  reward  yang  diberikan  tersebut  dapat  dijadikan sebagai acuan untuk meningkatkan motivasi kerja para pegawai dalam mencapai hasil kerja yang lebih optimal demi kemajuan suatu organisasi.Untuk meningkatkan produktivitas kerja  individu dan/atau kelompok,  selain pentingnya pemberian reward, pemberian motivasi kepada para pegawai juga tidak kalah penting. Motivasi merupakan kata yang berasal  dari  bahasa  latin  yaitu  movere,  dan  to  move  yang  artinya  mendorong  atau  menggerakan.  Dalam  hal  ini, motivasi  merujuk  pada  suatu  energi  yang  dapat  mendorong  mengaktifkan,  menggerakkan,  mengarahkan  serta menyalurkan perilaku seseorang untuk melakukan sesuatu pada aktivitas dan/atau kegiatan tertentu demi mencapai suatu tujuan.
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008:222)  dalam  Subariyanti  &  Yulianto  (2021),  “Motivasi  merupakan kumpulan  suatu  energi  yang  berasal  dari  dalam  diri  dan/atau  luar  diri  individu  yang  dapat  mempengaruhi  sikap seseorang  dalam  menentukan  bentuk,  arah  dan  intensitasnya”.  Dalam  hal  ini,  motivasi  kerja  dapat  didefinisikan sebagai suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang yang menentukan (direction of behavior) arah perilaku seseorang dalam organisasi, (level of effort) tingkatan usaha dan (level of persistence) tingkat kegigihan dan/atau daya tahan  seseorang dalam  menghadapi tantangan atau  masalah  (Asmawiyah, 2021). Dengan demikian, motivasi kerja

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
dapat dijadikan sebagai instrumen oleh perusahaan untuk memberikan rangsangan yang mendorong para pegawai agar mau melakukan aktivitas dari kegiatan pekerjaanya. Selain itu, motivasi kerja juga dapat didefinisikan sebagai proses terjadinya komunikasi antar seseorang dengan orang lain dan/atau seseorang dengan kelompok yang bertujuan untuk menciptakan  hubungan komunikasi  yang harmonis di dalam organisasi.  Oleh karena  itu, sering kali  motivasi kerja dikatakan sebagai faktor penentu untuk meningkatkan kinerja karyawan agar menjadi menjadi lebih produktif. Hasil analisis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  nilai  positif  dan  berpengaruh  signifikan terhadap  produktivitas  kerja.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Purnami  dan Utama,  (2019)  Ni  Putu  Pradita  Laksmiari,  (2019),  yang  di  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja.  Sedangkan  hasil  penelitian  terdahulu  dari  Prayudi  (2021), menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  produktivitas  kerja  dan  motivasi  kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Dengan tidak konsistennya hasil dari penelitian terdahulu, membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lanjutan terhadap produktivitas kerja pegawai pada PT.XYZ.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwasannya produktivitas kerja merupakan ukuran  dari  kemampuan  seseorang  dan/atau  kelompok  untuk  menghasilkan  suatu  produk.  Dalam  hal  ini,  untuk mencapai produktivitas kerja maka perlu diberikan pemberian penghargaan (reward) dan motivasi kerja, dikarenakan dengan  adanya  pemberian  reward  dan  motivasi  kerja,  dianggap  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  produktivitas kerja. Selain  itu, pemberian reward dan  motivasi  kerja  merupakan suatu  instrumen dari parameter untuk mencapai produktivitas  kerja,  dikarenakan  seseorang  akan  mampu  bekerja  lebih  optimal  apabila  benefit  yang  diterimanya seimbang dengan hasil kerja yang telah ditorehkannya.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Pemikiran
Kerangka  berpikir  merupakan  sebuah  gambaran  berupa  konsep  yang  dapat  menjelaskan  hubungan  antar  masing- masing variabel. Dalam hal ini, kerangka pemikiran juga biasa disebut sebagai kerangka teori, yang dapat memberikan gambaran  dari  hubungan  sebab  dan  akibat  dalam  suatu  konsep  yang  disintesiskan  secara  menyeluruh  pada  setiap variabel berdasarkan dari fakta-fakta, teori-teori, observasi, dan kajian pustaka. Oleh karena itu, kerangka pemikiran yang  baik  adalah  kerangka  pemikiran  yang  mampu  menjelaskan  suatu  hubungan  sebab  dan  akibat  secara  teoritis ilmiah  yang  terdapat  pada  masing-masing  variabel. Menurut  Sugiyono,  (2018:60)  dalam  Setiawan  &  Kurniasih (2020),  “Kerangka  berpikir  merupakan  model  konseptual  tentang  bagaimana  teori  berhubungan  dengan  berbagai faktor  yang  telah  diidentifikasi  sebagai  hal  yang  penting”.  Dalam  hal  ini,  model  konseptual  pada  penelitian  ini, dijelaskan melalui kerangka pemikiran teoritis, sebagai berikut  :

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Berdasarkan  gambar  pada  kerangka  berfikir  diatas,  maka  dapat  diketahui  bahwa  secara  parsial  terdapat pengaruh  dari  reward  dan  motivasi  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  serta  secara  simultan  terdapat  pengaruh  dari reward dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja. Oleh karena  itu, pada penelitian  ini dapat  diketahui  bahwa terdapat tiga variabel yang akan diteliti, yang terdiri dari variabel independen dan dependen.

## 2.2 Hipotesis
Hipotesis  berasal  dari  kata,  hypo  yang  artinya  sementara  dan  tesis  yang  artinya  kesimpulan  dari  pendapat.  Jadi hipotesis  adalah  suatu  dugaan  atau  kesimpulan  yang  sifatnya  masih  sementara  dan  belum  benar-benar  berstatus sebagai  suatu  tesis.  Dalam  hal  ini,  adapun  tujuan  dari  rumusan  hipotesis  adalah  untuk  memberikan  dasar  dalam pengambilan keputusan pada suatu penelitian yang bersifat objektif dengan mengumpulkan bukti berupa data untuk menentukan ditolak atau diterimanya hipotesis yang diajukan mengenai fenomena yang terjadi pada suatu penelitian. Menurut  Sugiyono  dalam  Olivia  &  Nurfebiaraning  (2019),  “Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta  empiris  yang  diperoleh  melalui  pengumpulan  data”.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  terdapat  beberapa cakupan  dari  rumusan  hipotesis  yaitu  pengaruh  dari  reward  dan  motivasi  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  yang kemudian diinterpretasikan, sebagai berikut  :

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 84-97 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.680

## a) Pengaruh Reward Terhadap Produktivitas Kerja
Reward  merupakan suatu bentuk apresiasi dan/atau  penghargaan  yang diberikan kepada seseorang  berdasarkan prestasi hasil kerja yang telah dilakukannya. Dalam hal ini, adapun pengaruh dari reward terhadap produktivitas kerja  merupakan faktor yang penting untuk diterapkan di setiap perusahaan, dikarenakan reward pada dasarnya dapat  meningkatkan  kualitas  kerja  seseorang.  Oleh  karena  itu,  maka  dalam  penelitian  ini  dibuatlah  hipotesis pertama, sebagai berikut  :
Ha 1 : reward berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja Ho 1 : reward tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja
b) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Motivasi  merupakan  rangsangan  yang  dapat  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  dan/atau aktivitas tertentu. Dalam hal ini, hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja sangatlah berbanding lurus dengan tujuan organisasi, dikarenakan  motivasi kerja dapat dijadikan sebagai  instrumen untuk mendorong para pegawai dalam meningkatkan kualitas kerja yang lebih baik. Oleh karena itu, adapun terdapat hipotesis kedua dari motivasi kerja, dibuatlah sebagai berikut  :
Ha 2 : motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja Ho 2 : motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja
c) Pengaruh Reward dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Produktivitas  kerja  merupakan  kemampuan  seseorang  dalam  bekerja  untuk  memproduksi  suatu  produk  baik barang  maupun  jasa  dengan  mempertimbangkan aspek biaya, aspek efisiensi penggunaan  sumberdaya dan/atau perbandingan  antara  input  dan  output.  Dalam  penelitian  ini,  adapun  produktivitas  kerja  merupakan  hipotesis terakhir  yang  dijadikan  sebagai  tolak  ukur  dalam  pengambilan  keputusan.  Oleh  karena  itu,  maka  dibuatlah hipotesis ketiga, sebagai berikut  :
Ha 3 : reward dan motivasi kerja secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
Ho 3 : reward dan motivasi kerja secara simultan (bersama-sama) tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

## 2.3 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini, berada di wilayah jakarta utara pada perusahaan swasta yang bergerak dibidang jasa pada salah satu cabang dari PT. XYZ, Jakarta. Adapun waktu dalam penelitian ini dilaksanakan dari bulan Februari 2023 hingga selesai.

## 2.4 Populasi dan Sampel

## 2.4.1 Populasi
Dalam ilmu statistik, populasi secara umum (universe) mengacu pada sekelompok individu dengan karakteristik khas yang  menjadi  perhatian  dan  memiliki  relevansi  dengan  diadakannya  suatu  kegiatan  penelitian,  yang  dilakukan berdasarkan dari pengamatan (observasi). Oleh karena itu, populasi tidak hanya mengenai orang saja, akan tetapi juga mengenai  berupa  objek  dan/atau  benda  alam  lainnya dan  populasi  juga bukan  hanya sekedar  jumlah  yang terdapat pada subyek dan/atau obyek, namun juga meliputi seluruh karakteristik yang dimiliki. Menurut Sugiyono (2017:215) dalam Dwi & Adnyana (2021), “Populasi merupakan luas dari keseluruhan wilayah yang digeneralisasi yang terdiri dari subjek  maupun objek  yang  mempunyai kualitas dan/atau kuantitas dari  berbagai karakteristik  masing-masing, oleh  karena  itu,  populasi  harus  disesuaikan  dengan  karakteristik  sampel  yang  sudah  ditetapkan  oleh  peneliti  dan digunakan  untuk  menyusun  interpretasi  serta  kemudian  berakhir  dengan  kegiatan  penarikan  kesimpulan”.  Dengan demikian, adapun populasi dalam penelitian ini adalah seorang karyawan dan/atau tenaga kerja yang terlibat dalam organisasi perusahaan, baik dari perusahaan swasta maupun dari lembaga instansi pemerintahan yang berada di daerah DKI Jakarta.

## 2.4.2 Sampel
Sampel dalam suatu penelitian merupakan sebagian yang akan diambil dari keseluruhan berdasarkan subjek dan/atau objek yang akan diteliti dan dianggap mewakili seluruh populasinya. Menurut Sugiyono, (2018:131) sampel adalah sebagian dari populasi yang menjadi subjek dan/atau objek yang terdapat dalam suatu penelitian. Dalam hal ini, sampel secara harfiah  memiliki arti sebagai perwakilan dan/atau representasi dari  jumlah populasi  yang akan diteliti. Oleh karena  itu,  dalam  penetapan  dan/atau  pengambilan  sampel  dari  populasi  yang  sudah  ditetapkan,  sampel  yang ditetapkan tersebut harus menjadi representatif dan/atau sampel yang dapat  mewakili  setiap unsur dari populasinya yang kemudian dijadikan sebagai sumber data empiris pada penelitian. Adapun sampel dalam penelitian ini, ditujukan kepada seseorang karyawan dan/atau pegawai yang sedang bertransformasi dalam meningkatkan produktivitas kerja atau seseorang yang terlibat aktif sebagai penggerak, pelaksana serta penentu hasil dari kegiatan operasional  suatu organisasi perusahaan, baik dari perusahaan swasta maupun dari lembaga instansi pemerintahan sehingga diperoleh sampel sebanyak 45 orang. Oleh karena itu, adapun metode pengambilan sampel dalam penelitian ini, menggunakan rumus slovin.
𝒏 = 𝑵 𝟏+𝑵 (𝒆) 𝟐
(1)

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
𝑛 =
84 1+84 (0,1) 2
𝑛 = 84 1 + 84 𝑥 0,01 𝑛 = 84 1 + 0,84 = 1,84
𝑛 = 84 1,84 𝑛 = 45,652 𝑛 = 45 sampel (dibulatkan)

## 2.4.3 Teknik Sampling Insidental (Non-Probability Sampling)
Teknik  sampling  merupakan  suatu  teknik  dalam  pengambilan  sampel  yang  jumlahnya  disesuaikan  dengan  ukuran sampel  dan  kemudian  dijadikan  sebagai  sumber  data  dalam  penelitian  dengan  memperhatikan  sifat-sifat  dan/atau penyebaran  dari  setiap  unsur  populasinya.  Oleh  karena  itu,  sampel  yang  diperoleh  diharapkan  dapat  menjadi representatif  dan/atau sampel yang mewakili sebagian dari populasi pada suatu penelitian yang dilakukan. Dalam hal ini, adapun teknik sampling dalam pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik sampling insidental. Menurut  sugiyono,  (2016:124)  sampling  insidental  merupakan  suatu  teknik  dalam  pengumpulan  data  untuk menentukan  sampel  yang  berdasarkan  asas  kebetulan  atau  tidak  sengaja  ditemui,  artinya  siapa  saja  yang  secara kebetulan  atau  secara  insidental  baik  orang  dan/atau  barang  yang  bertemu  dengan  peneliti  maka  dapat  dijadikan sebagai sampel, apabila memenuhi kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya.

## 2.5 Definisi Operasional Variabel
Kata variabel berasal dari bahasa Inggris “variable” yang berarti faktor tak tetap dalam arti dinamis dan berubah-ubah atau  suatu  konsep  yang  memiliki  nilai  bervariasi.  Dalam  hal  ini,  definisi  operasional  variabel  merupakan  suatu instrumen yang dapat menggambarkan secara teliti mengenai prosedur yang diperlukan dalam penelitian berdasarkan definisi konseptual yang digunakan untuk memasukan unit-unit kedalam kategori tertentu dari tiap-tiap variabelnya. Dalam hal ini, definisi operasional adalah mendefinisikan variabel secara operasional berdasarkan karakteristik yang telah  diamati  oleh  peneliti  untuk  dilakukan  observasi  atau  pengukuran  secara  cermat  terhadap  suatu  objek  atas fenomena  yang  terjadi.  Oleh  karena  itu,  definisi  operasional  ditentukan  berdasarkan  dari  parameter  yang  akan dijadikan ukuran dalam suatu penelitian (A. Aziz Alimul Hidayat, 2017:35). Dengan demikian, definisi operasional yang baik harus didasarkan pada sifat-sifat dari suatu hal yang dapat didefinisikan dan digunakan untuk melakukan pengukuran serta dapat memberikan referensi untuk menjelaskan bagaimana sebuah variabel akan dioperasionalkan. Dalam hal ini, adapun gambar dari tabel definisi operasional pada penelitian ini terdiri dari variabel independen X 1 yaitu  pemberian  reward  dan  variabel  independen  X 2 yaitu  pemberian  motivasi  kerja  kepada  pegawai  sedangkan variabel  dependen  Y 1 yaitu  produktivitas  kerja.  Oleh  karena  itu,  terdapat  beberapa  cakupan  dari  konsep  definisi operasional diantaranya variabel penelitian, definisi, indikator, dan skala pengukuran, tabel definisi operasional yang dapat dilihat dalam tabel, sebagai berikut  :
Tabel 1. Definisi Operasional No. Variabel Definisi Indikator Skala 1. Reward (X 1 ) Reward  adalah  suatu  bentuk  penghargaan  balas jasa  (kontraprestasi)  yang  diberikan  kepada seseorang dan/atau kelompok berdasarkan prestasi hasil kerja yang telah ditorehkannya. 1. penghargaan 2. prestasi kerja 3. kesejahteraan sosial 4. kepastian kerja 5. jenjang karir 6. lingkungan kerja 7. fasilitas kerja Skala Likert 2. Motivasi kerja (X 2 ) Motivasi kerja adalah  sebuah dorongan dan/atau rangsangan  yang  bersifat  positif  dan  ditujukan kepada  seseorang  pegawai  agar  dapat  bekerja lebih giat dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan  kepadanya.  Dengan  memberikan motivasi  tersebut,  maka  para  karyawan  akan merasa  terdorong  hatinya  untuk  bersemangat dalam bekerja sehingga mengakibatkan perkembangan yang signifikan untuk kelangsungan perusahaan. 1. keterampilan 2. tanggung jawab 3. rangsangan positif 4. kemauan belajar 5. peluang untuk maju 6. jiwa kepemimpinan 7. prestasi kerja Skala Likert
3. Produktivitas Kerja (Y 1 ) Produktivitas kerja adalah kemampuan seseorang karyawan dan/atau tenaga kerja untuk
menghasilkan suatu produk, baik barang maupun jasa. Dalam hal ini, produktivitas kerja juga dapat dikatakan  sebagai  hasil  output  yang  ingin 1. meningkatkan hasil kerja 2. pertambahan hasil produksi 3. alat ukur

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 84-97 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.680
No. Variabel Definisi Indikator Skala dihasilkan oleh seseorang dengan cara memanfaatkan  sumberdaya  yang  dimiliki  secara efektif dan efisien. kemampuan kerja 4. kualitas kerja 5. efisiensi sumberdaya 6. orientasi pada hasil 7. produktif dan kompetitif Skala Likert

## 2.6 Metode Teknik Analisis Data
Metode  teknik  analisis  data  merupakan  suatu  proses  dalam  mengolah  data  menjadi  suatu  informasi  baru  yang bertujuan untuk memecahkah  masalah  yang berkaitan dengan penelitian. Metode analisis data dalam penelitian  ini pada dasarnya merupakan cara ilmiah yang bersifat logis, rasional dan sistematis untuk menemukan kebenaran yang menjadi sebuah hasil keputusan dari penelitian berdasarkan realitas yang dikaji. Oleh karena itu, analisis data dalam penelitian ini, menggunakan hubungan pendekatan dari metode kuantitatif eksplanatif, yaitu suatu metode yang dapat menjelaskan hubungan sebab dan akibat yang terdapat pada tiap-tiap variabel.
Dalam hal ini, metode kuantitatif merupakan suatu metode analisis data dalam penelitian yang masih bersifat tradisional  dan  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme  yang  kemudian  dapat  digunakan  untuk  meneliti  populasi dan/atau  sampel  tertentu  (Sugiyono,  2018:15).  Oleh  karena  itu,  pengumpulan  datanya  bersifat  kuantitatif  statistik dengan tujuan untuk menguji kebenaran hipotesis yang telah ditetapkan secara sistematis dan diperoleh melalui hasil wawancara, kuesioner, observasi, catatan lapangan dan lain sebagainya serta data yang ditampilkan mudah dipahami sehingga informasi baru dari temuan penelitiannya dapat dipublikasikan.

## 2.6.1 Uji Statistik Deskriptif
Uji statistik deskriptif merupakan suatu uji yang digunakan untuk memperjelas dan/atau menggambarkan fakta-fakta yang  terjadi  pada  setiap  variabel  yang  diteliti.  Menurut  Sugiyono,  (2012:206)  dalam  Talakua  et  al.,  (2020),  “Uji statistik  deskriptif  merupakan  uji  yang  digunakan  untuk  menganalisa  data  dengan  cara  mendeskripsikan  atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi”. Dalam hal ini, uji statistik deskriptif biasanya digunakan untuk mengukur persentase deskripsi dari distribusi frekuensi jawaban responden yang menggambarkan karakteristik responden berdasarkan usia, jenis kelamin, pekerjaan, pendidikan dan lain-lain.

## 2.6.2 Uji Validitas
Validitas  berasal  dari  kata  validity  yang  berarti  keabsahan  atau  kebenaran  dari  sebuah  data  yang  diperoleh  dan digunakanan dalam penelitian. Uji validitas merupakan sebuah bentuk pengukuran untuk mengukur tingkat keabsahan dari sebuah kumpulan. Menurut Ghozali, (2018:51) uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu item kuesioner, suatu pertanyaan atau pernyataan dikatakan valid apabila r hitung > r tabel, begitu pula sebaliknya. Oleh karena itu, pengukuran suatu data pada uji validitas dilakukan dengan cara membandingkan nilai r hitung dan r tabel serta tingkat nilai Sig α sebesar 0,05 atau  5%.  Dalam penelitian  ini, untuk mengukur uji  validitas dari suatu instrumen, dapat dengan menggunakan rumus pearson product moment.
Rumus Pearson Product Moment
𝒓 𝒙𝒚 = 𝑵 ∑ 𝑿𝒀−(∑ 𝑿)(∑ 𝒀)
√{𝑵 ∑ 𝑿 𝟐 −(∑ 𝑿) 𝟐 } {𝑵 ∑ 𝒀 𝟐 −(∑ 𝒀) 𝟐 } (2)
Dasar Pengambilan Keputusan
a) Cara pertama ke-1
1. Jika nilai r hitung > r tabel, maka valid.
2. Jika nilai r hitung < r tabel, maka tidak valid.
b) Cara kedua ke-2
1. Jika nilai sig. (two-tailed) < 0,05, maka valid.
2. Jika nilai sig. (two-tailed) > 0,05, maka tidak valid.

## 2.6.3 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas  merupakan suatu uji yang dapat diartikan sebagai uji keandalan dan/atau ketepatan dari sebuah data yang  dapat  digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  konsistensi  data  dari  waktu  ke  waktu  setelah  dilakukan pengukuran secara berulang-ulang (retest) terhadap subjek yang sama, kondisi yang sama dan data yang dihasilkan juga  sama.  Menurut  Wiratna  Sujarweni,  (2014:193)  dalam  Fauzi  (2021),  “Uji  Reliabilitas  dapat  dilakukan  dengan cara  bersamaan  terhadap  seluruh  item  instrumen  (angket)  kuesioner  dalam  suatu  penelitian.  Adapun  dasar  dalam pengambilan keputusan pada uji reliabilitas ini, yaitu suatu item kuesioner dapat dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0,60 “. Oleh karena itu, untuk mengetahui suatu instrumen tersebut reliabel atau tidak, dapat di uji dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut  :

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 84-97 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.680

## Rumus Cronbach’s Alpha
𝒓 𝒂𝒄 = ( 𝑲 𝒌−𝟏 ) [𝟏 − ∑ 𝝈 𝒃 𝟐 𝝈 𝒕 𝟐 ] (3)
Dasar pengambilan keputusan 1. Jika nilai cronbach’s alpha ≥ 0,60, maka dinyatakan reliabel.
2. Jika nilai cronbach’s alpha < 0,60, maka dinyatakan tidak reliabel.

## 2.6.4 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Uji normalitas merupakan suatu uji statistik yang bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi pada variabel independen dan variabel dependen memiliki data residual berdistribusi normal atau tidak. Dalam hal ini, model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki data residual berdistribusi normal (Ghozali, 2018:161). Oleh karena itu, untuk dapat mengetahui apakah data yang digunakan pada penelitian memiliki nilai residual  yang  berdistribusi normal atau tidak, untuk melihatnya dilakukan dengan cara menggunakan uji statistik non-parametrik kolmogorov- smirnov dengan membandingkan probabilitas dan tingkat taraf signifikansi sebesar 0,05.
Dasar pengambilan keputusan
1. Jika nilai signifikansi (two-tailled) > 0,05, maka data residual berdistribusi normal.
2. Jika nilai signifikansi (two-tailled) < 0,05, maka data residual tidak berdistribusi normal.

## 2.6.5 Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali, (2018:107) uji multikolinieritas adalah suatu uji yang merupakan bagian dari uji asumsi klasik dan bertujuan untuk menguji apakah dalam  model regresi ditemukan adanya korelasi  antar variabel  bebas  independen. Oleh  karena  itu,  untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  korelasi  antar  masing-masing  variabel  bebas  pada  uji multikolinieritas maka dilakukan dengan melihat nilai VIF variance inflation factor dan nilai Tolerance. Dalam hal ini, pada uji multikolinieritas menyatakan bahwa model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terdapat gejala multikolinieritas antar masing-masing variabel independen.
Dasar pengambilan keputusan a) Cara pertama ke-1
1. Jika Nilai Tolerance < 0,10, Maka terdapat gejala multikolinieritas.
2. Jika Nilai Tolerance > 0,10, Maka tidak terdapat gejala multikolinieritas.
b) Cara kedua ke-2
1. Jika Nilai VIF > 10, Maka terdapat gejala multikolinieritas.
2. Jika Nilai VIF < 10, Maka tidak terdapat gejala multikolinieritas.

## 2.6.6 Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2018:137)  dalam  Sopian  &  Suwartika  (2019),  “Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan  yang lain. Dalam hal ini, model regresi yang baik adalah model regresi yang bersifat homoskedastisitas yaitu model regresi yang tidak terdapat gejala heteroskedastisitas dan/atau tidak terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain”.
Oleh karena itu, untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala heteroskedastisitas pada data yang digunakan dapat dilakukan  dengan  menggunakan  metode  uji  Glejser.  Dalam  hal  ini,  jika  nilai  probabilitas  dari  signifikansi  t  diatas tingkat kepercayaan 0,05 atau 5%, maka dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak mengandung adanya gejala heteroskedastisitas. Dengan demikian, adapun dasar dalam pengambilan keputusan pada uji heteroskedastisitas, sebagai berikut :
Dasar pengambilan keputusan 1. Jika Nilai Signifikansi (sig) > 0,05, Maka tidak terdapat gejala heteroskedastisitas dalam model regresi 2. Jika Nilai Signifikansi (Sig) < 0,05, Maka terdapat gejala heteroskedastisitas dalam model regresi

## 2.6.7 Uji Parsial T
Uji parsial atau uji t digunakan untuk mengetahui seberapa besarkah pengaruh dari variabel bebas independen secara individual (sendiri-sendiri) dalam mempengaruhi variabel terikat dependen dengan tingkat signifikansi 0,05 atau 5%. Dasar pengambilan keputusan uji t parsial
a) Cara pertama ke-1 1. Jika Sig > 0,05 maka Ho diterima. Artinya tidak terdapat pengaruh
2. Jika Sig < 0,05 maka Ho ditolak. Artinya terdapat pengaruh
b) Cara kedua ke-2
1. Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima. Artinya tidak terdapat pengaruh
2. Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak. Artinya terdapat pengaruh
2.6.8 Uji Simultan F

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Uji  simultan  atau  uji  f  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  variabel  independen  secara  bersama-sama (simultan) dalam mempengaruhi variabel dependen dengan tingkat signifikansi 0,05.
Dasar Pengambilan keputusan uji f simultan
a) Cara pertama ke-1
1. Jika Sig > 0,05 maka Ho diterima. Artinya tidak terdapat pengaruh
2. Jika Sig < 0,05 maka Ho ditolak. Artinya terdapat pengaruh
b) Cara kedua ke-2
1. F hitung < F tabel maka Ho diterima. Artinya tidak terdapat pengaruh
2. F hitung > F tabel maka Ho ditolak. Artinya terdapat  pengaruh.

## 2.6.9 Uji Koefisien Determinasi R 2
Uji  koefisien  determinasi  R 2 dapat  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dari  variabel independen  dalam  menjelaskan  variasi  dari  variabel  dependen  (Ghozali,  2018:97).  Dalam  hal  ini,  uji  koefisien determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  berapakah  persentase  dari  pengaruh  yang  diberikan  oleh  variabel independen terhadap variabel dependen dengan melihat nilai R Square dalam perbandingan antara titik nol dan satu.

## 2.6.10 Uji Regresi Linier Berganda
Menurut Ghozali, (2012:81) dalam B. Daniel Bagana (2022), “Uji analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel bebas independen dengan variabel dependen terikat, yang bertujuan untuk dapat  melakukan suatu prediksi dan/atau mengestimasi  seberapa besar pengaruh dari variabel  independen terhadap variabel dependen”. Rumus persamaan regresi linear
Y = a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + e (4)
Keterangan Rumus Y = Produktivitas Kerja X 1 = Reward
X 2 = Motivasi Kerja β 1 β 2 = Koefisien regresi
e
= Standar Error

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Hasil Uji Statistik Deskriptif
Uji statistik deskriptif adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui keberadaan variabel bebas, baik hanya untuk satu variabel maupun untuk beberapa variabel sehingga mampu menjelaskan data secara umum atau generalisasi dengan menghitung nilai minimum, maksimum, mean, dan standar deviasi.

## Tabel 2. Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics N Minimum  Maximum  Mean  Std. Deviation Jenis Kelamin 45 1 2 1,58 0,499 Usia 45 1 5 2,82 1,451 Pekerjaan 45 1 5 3,24 1,464
Valid N (listwise)  45
Dari tabel 2 pada uji statistik deskriptif di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat total 45 responden dengan nilai  rata-rata  berdasarkan  jenis  kelamin  1,58  berdasarkan  usia  2,82  dan  berdasarkan  pekerjaan  3,24  dan  nilai minimum  berdasarkan  jenis  kelamin  1,00  berdasarkan  usia  1,00  dan  berdasarkan  Pekerjaan  1,00  Sedangkan  nilai maksimum  berdasarkan  Jenis  Kelamin  2,00  berdasarkan  usia  5,00  dan  berdasarkan  pekerjaan  5,00  dan  standar devisiasi berdasarkan pekerjaan 1,464 berdasarkan usia 1,452 dan berdasarkan jenis kelamin 0,499.

## 3.1.1 Hasil Skor Angket Variabel Reward X 1
Tabel 3. Skor Angket Reward X 1 No SS S N TS STS Total Orang  Persentase 1. 46,7 % 37,8 % 13,3 % 2,2 % 0% 45 100 % 21 orang  17 orang  6 orang 1 orang 0 orang 2. 28, 9 % 42,2 % 20,0 % 6,7 % 2,2 % 45 100 % 13 orang  19 orang  9 orang 3 orang 1 orang 3. 33,3 % 237,8 % 20,0% 8,9 % 0 % 45 100%

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 84-97 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.680
No SS S N TS STS Total Orang  Persentase 15 orang  17 orang  9 orang 4 orang 0 orang 4. 40,0 % 40,0 % 11,1 % 4,4 % 4,4 % 45 100 % 18 orang  18 orang  5 orang 2 orang 2 orang 5. 26,7 % 42,2 % 15,6 % 13,35 % 2,2 % 45 100 % 12 orang  19 orang  7 orang 6 orang 1 orang 6. 48,9 % 40,0 % 8,9 % 2,2 % 0 % 45 100 % 22 orang  18 orang  4 orang 1 orang 0 orang 7. 28,9 % 51,1 % 17,8 % 2,2 % 0 % 45 100 % 13 orang  23 orang  8 orang 1 orang 0 orang
Merujuk dari tabel 3 pada deskripsi jawaban responden di atas, mengenai pertanyaan nomor 1 pada variabel reward X 1 , yaitu bahwasanya mayoritas responden sangat setuju dan juga setuju bahwa dengan memberikan reward kepada karyawan akan berdampak positif terhadap kinerja perusahaan. Dalam  hal  ini, responden  menjawab sangat setuju  21  orang  dengan  persentase  (46,7  %),  yang  menjawab  setuju  17  orang  dengan  persentase  (37,8  %),  yang menjawab netral sebanyak 6 orang dengan persentase (20,0%), responden yang menjawab tidak setuju 1 orang dengan persentase (6,7 %) dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 orang dengan persentase (0 %).

## 3.1.2 Hasil Skor Angket Variabel Motivasi Kerja X 2
Tabel 4. Skor Angket Motivasi Kerja X 2 No SS S N TS STS Total Orang Persentase 1. 46,7 % 22,2% 13,3 % 6,7% 11,1% 45 100 % 21 orang 10 orang 6 orang 3 orang 5 orang 2. 42,2% 26,7 % 13,3 % 17,8 % 0 % 45 100 % 19 orang 12 orang 6 orang 8 orang 0 orang 3. 42,2% 24,4% 13,3% 8,9 % 11,1% 45 100% 19 orang 11 orang 6 orang 4 orang 5 orang 4. 22,4% 26,7% 17,8% 2,2% 8,9% 45 100 % 20 orang 12 orang 8 orang 1 orang 4 orang 5. 22,2% 40,0% 22,2% 13,3% 2,2 % 45 100 % 10 orang 18 orang 10 orang 6 orang 1 orang 6. 62,2% 13,3% 8,9% 6,7% 8,9% 45 100 % 28 orang 6 orang 4 orang 3 orang 4 orang 7. 42,2% 26,7% 22,2% 2,2 % 6,7% 45 100 % 19 orang 12 orang 10 orang 1 orang 3 orang
Berdasarkan perolehan data pada tebal 4 dari deskripsi jawaban responden di atas, mengenai pernyataan nomor 1 pada variabel motivasi kerja X 2 , yaitu bahwasanya mayoritas responden sangat setuju kepastian kerja dan jenjang karir yang diberikan perusahaan, dapat memotivasi karyawan untuk bekerja menjadi lebih kompetitif dan produktif. Dalam  hal  ini, responden  menjawab sangat setuju 21 orang dengan persentase (46,7 %), yang  menjawab setuju 10 orang dengan persentase (22,2 %), yang menjawab netral sebanyak 6 orang dengan persentase (13,3 %), responden yang menjawab tidak setuju 3 orang dengan persentase (6,7 %) dan yang menjawab sangat tidak setuju 5 orang dengan persentase (11,1 %).

## 3.1.3 Hasil Skor Angket Produktivitas Kerja Y 1
Tabel 5. Skor Angket Produktivitas Kerja Y 1
No SS S
N TS STS Total Orang  Persentase 1. 48,9 % 40,0 % 8,9 % 2,2 % 0 % 45 100 % 22 orang  18 orang  4 orang  1 orang  0 orang 2. 28,9 % 51,1 % 17,8 % 2,2 % 0 % 45 100 % 3. 42,2% 24,4% 13,3% 8,9 % 11,1% 45 100% 19 orang  11 orang  6 orang  4 orang  5 orang 4. 22,4% 26,7% 17,8% 2,2% 8,9% 45 100 % 20 orang  12 orang  8 orang  1 orang  4 orang 5. 22,2% 40,0% 22,2% 13,3% 2,2 % 45 100 % 6. 33,3 % 237,8 % 20,0% 8,9 % 0 % 45 100% 15 orang  17 orang  9 orang  4 orang  0 orang 7. 40,0 % 40,0 % 11,1 % 4,4 % 4,4 % 45 100 %

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 84-97 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.680
No SS S N TS STS Total Orang  Persentase
18 orang  18 orang  5 orang  2 orang  2 orang
Berdasarkan hasil perolehan data pada tabel 5 dari deskripsi jawaban responden di atas, mengenai pernyataan nomor  1  pada  variabel  motivasi  produktivitas  kerja  Y 1 ,  yaitu  bahwasanya  mayoritas  responden  memerlukan penghargaan  yang  diberikan  perusahaan  atas  prestasi  kerja  seseorang,  sehingga  dapat  meningkatkan  pertambahan hasil produksi dari waktu ke waktu. Dalam hal ini, responden menjawab sangat setuju 22 orang dengan persentase (48,9 %), yang menjawab setuju 18 orang dengan persentase (40,0 %), yang menjawab netral sebanyak 4 orang dengan persentase (8,9 %), responden yang menjawab tidak setuju 1 orang dengan persentase (2,2 %) dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 orang dengan persentase (0 %).

## 3.2 Hasil Uji Validitas
Uji validitas adalah uji ketepatan atau ketelitian dari suatu alat ukur dalam mengukur apa yang sedang ingin diukur. Dalam hal ini, uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu instrumen kuesioner yang merupakan data primer yang telah diperoleh dan digunakan dalam penelitian dengan tingkat signifikansi sebesar (a) 0,05 atau 5% (Ghozali,  2018:51).  Suatu  instrumen  dari  item  keseluruhan  kuesioner,  baik  pertanyaan  maupun  pernyataan  dapat dikatakan valid apabila r hitung > r tabel dan tingkat nilai sig 0,00 < 0,05.
Tabel 6. Uji Validitas Reward X 1
No. Item Pertanyaan Reward (X 1 ) “r” Hitung “r” tabel Keterangan 1. Item 1 0,743 0,288 Valid 2. Item 2 0,800 0,288 Valid 3. Item 3 0,778 0,288 Valid 4. Item 4 0,726 0,288 Valid 5. Item 5 0,761 0,288 Valid 6. Item 6 0,700 0,288 Valid 7. Item 7 0,603 0,288 Valid
Dari tabel 6 di  atas, menunjukan bahwa terdapat 7 total item kuesioner pada penelitian ini dan adapun hasil dari pengujian validitas memiliki nilai r hitung >  r  tabel. Oleh karena itu, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh item kuesioner dalam penelitian ini memiliki hubungan yang signifikan. Dengan demikian, 7 item kuesioner variabel X 1 tersebut adalah valid atau sah digunakan sebagai instrumen dalam pengukuran pada penelitian ini.
Tabel 7. Uji Validitas Motivasi Kerja X 2
No. Item Pernyataan Motivasi kerja (X 2 ) “r” Hitung “r” tabel Keterangan 1. Item 1 0,685 0,288 Valid 2. Item 2 0,602 0,288 Valid 3. Item 3 0,719 0,288 Valid 4. Item 4 0,692 0,288 Valid 5. Item 5 0,614 0,288 Valid 6. Item 6 0,618 0,288 Valid 7. Item 7 0,508 0,288 Valid
Dari tabel 7 diatas, menunjukan bahwa terdapat 7 total item kuesioner pada penelitian ini dan adapun hasil dari pengujian validitas memiliki nilai r hitung >  r  tabel. Oleh karena itu, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh item kuesioner dalam penelitian ini memiliki hubungan yang signifikan. Dengan demikian, 7 item kuesioner variabel X 2 tersebut adalah valid atau sah digunakan sebagai instrumen dalam pengukuran uji validitas pada penelitian ini.
Tabel 8. Uji Validitas Produktivitas Kerja Y 1
No. Item Pernyataan Produktivitas kerja (Y 1 ) “r” Hitung “r” tabel Keterangan 1. Item 1 0,612 0,288 Valid 2. Item 2 0,614 0,288 Valid 3. Item 3 0,577 0,288 Valid 4. Item 4 0,601 0,288 Valid 5. Item 5 0,670 0,288 Valid 6. Item 6 0,582 0,288 Valid 7. Item 7 0,614 0,288 Valid

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Dari tabel 8 diatas, menunjukan bahwa terdapat 7 total item kuesioner pada penelitian ini dan adapun hasil dari pengujian validitas memiliki nilai r hitung >  r  tabel. Oleh karena itu, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh item kuesioner dalam penelitian ini memiliki hubungan yang signifikan. Dengan demikian, 7 item kuesioner pada variabel Y 1 tersebut adalah valid atau sah digunakan sebagai instrumen dalam pengukuran uji validitas pada penelitian ini.

## 3.3 Hasil Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  merupakan  uji  konsistensi,  ketepatan,  kehandalan,  keajegan  dan  kestabilan  dari  sebuah  data  yang digunakan  dalam  penelitian.  Oleh  karena  itu  uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  seluruh  item kuesioner yang digunakan pada penelitian ini, reliabel atau tidak (Sugiyono, 2017:170). Dalam hal ini, suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila nilai cronbach alpha > 0,60.  Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan cara tes ulang (test-retest) yaitu dengan instrumen yang sama, responden yang sama namun dilakukan dalam waktu yang berbeda.
Tabel 9. Uji Reliabilitas X dan Y
No. Variabel Indikator Cronbach’s Alpha Role Of Thumb Keterangan 1. X 1 Reward 0,852 0,60 Reliabel 2. X 2 Motivasi Kerja 0,753 0,60 Reliabel 3. Y 1 Produktivitas kerja 0,717 0,60 Reliabel
Berdasarkan  tabel  9  hasil  dari  output  SPSS,  diketahui  bahwa  pengujian  reliabilitas  dari  variabel  X 1 reward menunjukan  nilai Cronbach alpha sebesar 0,852 > 0,60. variable X 2 motivasi kerja menunjukan nilai Cronbach alpha sebesar 0,753 > 0,60 dan variabel dependen Y 1 produktivitas kerja menunjukan nilai Cronbach alpha sebesar 0,717 > 0,60.  Dari  uraian  data  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  butir-  butir  pertanyaan  dan/atau  pernyataan  pada seluruh item instrumen kuesioner dapat dikatakan reliabel. Hal ini menunjukan bahwa data yang diperoleh dari item kuesioner dapat digunakan dan/atau layak dijadikan sebagai alat ukur dalam uji reliabilitas ini.

## 3.4 Uji Asumsi Klasik

## 3.4.1 Uji Normalitas (kolmogorov-smirnov)
Uji normalitas merupakan uji yang digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi pada variabel independen dan dependen  memiliki data residual  yang berdistribusi  normal  atau tidak. Model Regresi  yang  baik  adalah  model regresi yang memiliki data residual berdistribusi normal (Ghozali, 2018:159). Dalam hal ini, untuk menguji normalitas data  residual  adalah  uji  metode  kolmogorov-Smirnov  (K-S)  dengan  membandingkan  probabilitas  dan  taraf signifikansi sebesar 0,05.
Tabel 10. Uji Normalitas (K-S) Kolmogorov- Smirnov  Asymp.Sig  Kriteria Keterangan 0,108 0,200 > 0,05 Berdistribusi Normal
Berdasarkan tabel 10 output SPSS “Kolmogorov-Smirnov Test” di atas, menunjukkan bahwa nilai asymp.sig 0,200  >  0,05.  Oleh  karena  itu,  dari  perolehan  data  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah data yang berdistribusi normal. Hal ini menunjukan bahwa data yang digunakan, layak dijadikan sebagai data untuk menguji kebenaran hipotesis dikarenakan data tersebut adalah data yang berdistribusi normal.

## 3.4.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar masing- masing  variabel  bebas  (independen).  Model  regresi  yang  baik  adalah  model  regresi  yang  seharusnya  tidak  terjadi korelasi  antar  masing-masing  variabel  bebas.  Dalam  hal  ini,  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  gejala multikolinearitas dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).
Tabel 11. Tabel Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance Vif Keterangan Reward 0,793 1,261 Tidak Terjadi Multikolinieritas Motivasi Kerja 0,783 1,261 Tidak Terjadi Multikolinieritas
Dari  perolehan  tabel  11  output  SPSS  pada  uji  multikolinieritas,  menunjukan  bahwa  kedua  variabel  bebas memiliki  nilai  tolerance  >  0,10  dan  nilai  variance  inflation  factor  (VIF)  <  10.  Oleh  karena  itu,  maka  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  tidak  ditemukan  adanya  korelasi  antara  masing-masing  variabel  bebas  independen  atau  tidak terdapat  gejala  multikolinieritas  sehingga  data  yang  digunakan  layak  dijadikan  sebagai  acuan  untuk  melakukan pengujian selanjutnya.

## 3.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Dalam  hal  ini,  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  gejala heteroskedastisitas dengan menggunakan metode uji glejser, sig t diatas 0,05 atau 5%.
Tabel 12. Uji Heteroskedastisitas
Variabel T hitung Sig Keterangan Reward - 0,500 0,620 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas Motivasi Kerja - 1,991 0,453 Tidak Terjadi Heteroskedasitas
Merujuk  pada  perolehan  data  dari  tabel  12  output  SPSS  diatas,  menunjukan  bahwa  kedua  variabel  bebas memiliki nilai sig t > 0,05. Oleh karena itu, maka dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi pada penelitian ini tidak  terdapat  adanya  gejala  heteroskedastisitas  dan/atau  tidak  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  residual  satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Hal ini, menunjukan bahwa data yang digunakan adalah data yang layak untuk menguji kebenaran hipotesis pada penelitian uji statistik selanjutnya.

## 3.5 Hasil Uji Hipotesis

## 3.5.1 Uji Parsial T
Uji  parsial  dan/atau  uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  independen  secara individual  dalam  mempengaruhi  variasi  variabel  dependen.  Dalam  hal  ini,  uji  parsial  menggunakan  tingkat signifikansi sebesar 0,05 atau 5%.
a) Pengaruh Reward X 1 Terhadap Produktivitas Kerja Y 1
Tabel 13. Uji Parsial Reward X 1
Coefficients a Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta (Constant) 11,293 2,748 4,109  0,547 Reward 0,34 0,184 0,656  5,698 0
Berdasarkan tabel 13 output SPSS “Coefficients” diatas, menunjukan bahwa nilai t hitung > t tabel  dan tingkat signifikansi sebesar 0,00 < 0,05. Atau 5,698 > 2,017 dan nilai signifikansi 0,00 < 0,05. H o ditolak dan H a diterima, artinya terdapat pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel reward X 1 terhadap produktivitas kerja Y 1 . b) Pengaruh Motivasi Kerja X 2 Terhadap Produktivitas Kerja Y 1
Tabel 14. Uji Parsial T Motivasi Kerja X 2
Coefficients a Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta (Constant) 11,293 2,748 4,109  0,547 Motivasi Kerja 0,369 0,196 0,656  5,849 0
Berdasarkan tabel 14 output SPSS “Coefficients” diatas, menunjukan bahwa nilai t hitung > t tabel dan tingkat signifikansi 0,00 < 0,05. Atau 5,849 > 2,017 dan nilai signifikansi 0,00 < 0,05. H o ditolak dan H a diterima, artinya pada  hipotesis  kedua  terdapat  pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  dari  variabel  motivasi  kerja  X 2 terhadap produktivitas kerja Y 1 .

## 3.5.2 Uji Simultan F
Uji  simultan dan/atau uji  F digunakan untuk  mengetahui pengaruh  yang diberikan dari variabel  independen secara bersama-sama  dalam  mempengaruhi  variabel  dependen.  Dalam  penelitian  ini,  uji  simultan  yang  dilakukan menggunakan tingkat nilai signifikansi sebesar 0,05 atau 5%.
Tabel 15. Uji Simultan F
ANOVA a Model Sum Of df  Mean Square F Sig. Squares 1 Regression 438,017 2 219,008  16,707  ,000 b Residual 550,561  42 13,109 Total 988,578  44 a. Dependent Variable: Produktivitas Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Reward Karyawan
Berdasarkan tabel 15 output SPSS “Anova” diatas, menunjukan bahwa nilai f hitung > f tabel dan tingkat nilai signifikansi 0,00 < 0,05 Atau 16,707 > 3,20 dan nilai signifikansi 0,00 < 0,05. Oleh karena itu, disimpulkan bahwa

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
terdapat  pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  dari  variabel  independen  dalam  mempengaruhi  variabel  dependen. Artinya, variabel independen reward X 1 dan variabel motivasi kerja X 2 positif dan signifikan dalam mempengaruhi variabel dependen produktivitas kerja Y 1 secara bersama-sama (simultan).

## 3.5.3 Uji Koefisien Determinasi R 2
Uji koefisien determinasi Uji R 2 bertujuan untuk mengukur sejauh  mana variabel  bebas dapat menjelaskan  variasi variabel  terikat,  baik  secara  parsial  maupun  secara  simultan.  Oleh  karena  itu,  uji  koefisien  determinasi  R 2 dapat digunakan untuk mengetahui berapakah persentase dari pengaruh yang diberikan variabel indepen terhadap variabel dependen dengan melihat total nilai R Square.
Tabel 16. Uji Koefisien Determinasi R 2
Model Summary Model R  R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 ,666 a 0,443 0,417 3,621 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Reward Karyawan
Berdasarkan tabel 16 output SPSS “Model Summary” diatas, menunjukan bahwa nilai R 2 Square sebesar 0,443 atau  44,3%.  sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  independen  yang  tidak  diteliti  lainnya  sebesar  55,7%. Artinya, variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat sangat terbatas, dikarenakan variabel bebas hanya memiliki nilai koefisien determinasi R 2 sebesar 0,443 atau 44,3% dalam arti tidak mendekati satu.

## 3.6 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  adalah  hubungan  secara  linear  antara  dua  variabel  independen  atau  lebih  yang memiliki  hubungan persamaan regresi secara  linear dengan  variabel dependen.  Dalam penelitian  ini,  menunjukkan bahwa koefisien ß merupakan bentuk persamaan regresi, sebagai berikut  :
Y=11,293 + 0,340 X 1 + 0,369 X 2 + e
(5) Tabel 17. Uji Regresi Linier Berganda Variabel Koefisien ß  Std.Error Konstanta 11,293 2,748 Reward Karyawan 0,340 0,184 Motivasi Kerja 0,369 0,196
Dari  persamaan  regresi  pada  tabel  17  hasil  output  SPSS  V25  diatas,  maka  dapat  dijadikan  sebagai  acuan  untuk diinterpretasikan sebagai berikut :
1) Nilai koefisien konstanta sebesar 11,293, artinya apabila reward X 1 dan motivasi kerja X 2 tidak memiliki pengaruh sama  sekali  atau  sama  dengan  (0),  maka  pengaruh  dari  reward  dan  motivasi  kerja  terhadap  produktivitas  kerja pada PT. YXZ sebesar 11,293. Oleh karena itu, maka dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien konstanta bernilai positif yang artinya terdapat pengaruh dari reward dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja suatu organisasi perusahan.
2) Nilai koefisien regresi β 1 variabel X 1 reward bernilai positif sebesar 0,340. Apabila secara positif  naik 1 dalam satuan, maka akan mengakibatkan peningkatan terhadap produktivitas kerja sebesar 0,340. Artinya, jika variabel reward  X 1 meningkat,  maka  produktivitas  kerja  variabel  Y 1 juga  akan  meningkat.  Sedangkan  jika  reward  yang diberikan perusahaan kepada karyawan menurun maka produktivitas kinerja juga akan menurun.
3) Nilai koefisien regresi β 2 variabel X 2 motivasi kerja bernilai positif sebesar 0,369. Apabila secara positif naik 1 dalam  satuan  maka  akan  mengakibatkan  peningkatan  terhadap  produktivitas  kerja  sebesar  0,369.  Artinya,  jika variabel X 2 motivasi kerja yang meningkat, maka produktivitas kerja variabel Y 1 juga akan meningkat. Sedangkan jika  motivasi  kerja  yang  diberikan  perusahaan  untuk  meningkatkan  kompetensi  kinerja  karyawan  mengalami penurunan maka produktivitas kinerja juga akan menurun.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan uraian dari hasil penelitian diatas, menunjukan bahwa variabel X 1 reward dan variabel motivasi kerja X 2 sama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  para  pegawai  pada  PT.  XYZ,  Jakarta. Dengan  demikian,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  seseorang,  maka diharapkan setiap perusahaan dapat memberikan reward dan motivasi kerja kepada pegawainya. Dalam hal ini, dengan diberikannya reward dan motivasi kerja tersebut, maka secara tidak langsung para karyawan dan/atau pegawai akan lebih giat dalam bekerja serta terus ikut andil untuk berorientasi pada hasil yang lebih baik dari sebelumnya.  Selain itu, pemberian reward dan motivasi kerja juga dapat dijadikan sebagai parameter untuk mencapai produktivitas kerja, dikarenakan seseorang akan mampu bekerja lebih optimal apabila benefit yang diterimanya seimbang dengan hasil kerja  yang  telah  ditorehkannya.  Oleh  karena  itu,  dengan  meningkatnya  produktivitas  kerja  tersebut,  maka  akan

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
berdampak positif terhadap kemajuan suatu organisasi sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. Selain itu,  pada  penelitian  yang  sudah  dilakukan  ini  terdapat  beberapa  kelemahan  yang  menjadikan  penelitian  ini  kurang maksimal. Dalam hal ini, kelemahan tersebut dapat dilihat dari hasil uji  koefisien determinasi R 2 yang  menjelaskan variasi  variabel  terikat  sangat  terbatas  dan  metode  teknik  pengumpulan  datanya,  hanya  didasarkan  dari  pengisian angket  (kuesioner)  yang  memungkinkan  adanya  unsur  yang  kurang  objektif  sehingga  mengakibatkan  adanya kelemahan dalam penelitian ini.

## REFERENCES
Siahaan, Y. L. O., & Meilani, R. I. (2019). Sistem Kompensasi dan Kepuasan Kerja Guru Tidak Tetap di Sebuah SMK Swasta di Indonesia. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran, 4(2), 141. https://doi.org/10.17509/jpm.v4i2.18008.
Herudini  Subariyanti,  A.  R.  Y.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Cv.  Makmur Mandiri  Sejahtera.  Jurnal  Ekonomi,  Volume  23  Nomor  2,  Juni  2021  Copyright  @  2021,  Oleh  Program  Pascasarjana, Universitas Borobudur, 23.
Brier, J., & lia dwi jayanti. (2020). Produktivitas kerja (Vol. 21, Issue 1). http://journal.um- surabaya.ac.id/index.php/JKM/article/view/2203.
Ansanai,  L.  K.  W.  (2019).  PENTINGNYA  PENINGKATAN  PRODUKTIVITAS  TENAGA  KERJA  KONTRAK  WAKTU TERTENTU ( TKKWT ) TERHADAP KUALITAS PELAYANAN PADA PT . POS INDONESIA NABIRE. 16–32. Ariyani, E. Y. (2019). Pengaruh pemberian reward dan punishment terhadap kinerja karyawan di bank syariah: studi kasus di BRI Syariah Cabang Semarang periode 2016-2018. http://eprints.walisongo.ac.id/10150/.
Irawan, L., Anggraeny, R., &  Arifin, M. (2020). Hubungan Pemberian Penghargaan (Reward)  Dengan  Kinerja Pegawai Dinas Pariwisata Kota Samarinda. E-Journal Administrasi Publik, 8(1), 9507–9521.
Sheren Septiana. (2021). Pengaruh Penghargaan (Reward), Budaya Kerja Dan Harapan Berkembang Terhadap Kinerja Anggota Kepolisian  Di  Direktorat  Reserse  Kriminal  Khusus  (Ditreskrimsus)  Polda  Kalimantan  Selatan.  Kindai,  17(3),  446–465. https://doi.org/10.35972/kindai.v17i3.626.
Andy Pratama, M. F., & Putri Handayani, W. P. (2022). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan.  Jurnal Sosial Ekonomi Bisnis, 2(2), 62–70. https://doi.org/10.55587/jseb.v2i2.46.
Subariyanti,  H.,  &  Yulianto,  A.  R.  (2021).  Analysis  Of  The  Effect  Of  Work  Motivation  And  Compensation  On  Employee Performance  Of  Pt.  A  B  C  D  In  South  Tangerang.  Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis,  7(3),  391. https://doi.org/10.22441/jimb.v7i3.11832.
Asmawiyah,  A.  _.  (2021).  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja:  Peranannya  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  MANAJERIAL, 20(2), 332–342. https://doi.org/10.17509/manajerial.v20i2.24442.
Setiawan, D., & Kurniasih, N. C. (2020). Pengaruh Biaya Bahan Baku Dan Biaya Tenaga Kerja Terhadap Laba Bersih Pada Pt.
Satwa Prima Utama. Jurnal Ilmiah Akuntansi, 11(April), 55–64.
Olivia, J., & Nurfebiaraning, S. (2019). Pengaruh Video Advertising Tokopedia Versi “ Jadikan Ramadan Kesempatan Terbaik ”
Terhadap Respon Afektif. Jurnal Lontar, 7(1), 16–24.
Imron, I. (2019). Analisa Pengaruh Kualitas Produk Terhadap Kepuasan Konsumen Menggunakan Metode Kuantitatif Pada CV.
Meubele Berkah Tangerang. Indonesian Journal on Software Engineering (IJSE), 5(1), 19–28.
https://doi.org/10.31294/ijse.v5i1.5861.
Hidayat, R., & Hayati,  H. (2019). Jurnal Ners Volume 3 Nomor 2 Tahun 2019 Halaman 84  - 96 JURNAL  NERS Research & Learning  in  Nursing  Science  http://  journal.universitaspahlawan.ac.id/index.php/ners  PENGARUH  PELAKSANAAN  SOP PERAWAT  PELAKSANA  TERHADAP  TINGKAT  KECEMASAN  PASIEN  DI  RAWAT  INAP.  Universitas  Pahlawan Tuanku Tambusa, 3(23), 274–282.
Talakua, Y., Anas, S., & Aqil, M. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rsu Bhakti Rahayu Ambon. Inovasi Penelitian, 1 (7)(7), 1253–1270. https://stp-mataram.e-journal.id/JIP/article/view/267.
Fauzi, R. (2021). Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Pelayanan Pembayaran Pajak Kendaraan Bermotor Di Samsat Kota Sukabumi. 10(1), 1–15.
Palapa, A., & Sulkha, M. R. . (2021). Pengaruh Kedisiplinan Dan Kompetensi Terhadap Kecelakaan Kerja. Prosiding Kemaritiman 2021, 2, 165–185. http://repository.unimar-amni.ac.id/3834/%0Ahttp://repository.unimar-amni.ac.id/3834/1/Article.pdf.
Sopian, D., & Suwartika, W. (2019). Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi Dan Sistem Pengendalian Internal Terhadap Kinerja Karyawan. JSMA (Jurnal Sains Manajemen Dan Akuntansi), 11(2), 40–53. https://doi.org/10.37151/jsma.v11i2.5.
Lestari,  A.,  Lie,  D.,  Butarbutar,  M.,  &  Halim,  F.  (2021).  Pengaruh  Kesehatan  dan  Keselamatan  Kerja  serta  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Area Pematangsiantar. Maker, 3(1), 23–30. https://www.maker.ac.id/index.php/maker/article/view/53/53.
Batara  Daniel  Bagana2,  G.  E.  N.  (2022).  Pengaruh  Profitabilitas,  Leverage,  Likuiditas,  dan  Ukuran  Perusahaan  Terhadap Pembagian Dividen Pada Perusahaan Perbankan Konvensional yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) Periode 2016- 2020. Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan, 5(2), 1038–1055.