The  Effect  Of  Performance  Appraisal  And  Work  Motivation  On  Employee Performance PT. Tri Jaya Teknik Karawang
Pengaruh Penilaian Kinerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tri Jaya Teknik Karawang
Wiwi Winarsih 1* , Suroso 2 , Maman Mulya Karnama 3 Universitas Buana Perjuangan Karawang 1,2,3 mn19.wiwiwinarsih@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 , suroso@ubpkarawang.ac.id 2 , maman.mulya@ubpkarawang.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  performance  appraisal  and  work  motivation  on  the performance  of  employees  of  PT.  Tri  Jaya  Teknik  Karawang.  This  study  uses  a  descriptive  verification approach  in  data  collection.  The  method  used  is  primary  data  obtained  through  various  methods, including direct observation, distribution of questionnaires, and interviews. The test was carried out by testing the validity of 30 people from a total population of 130 employees with a sampling technique of 98  people  obtained  through  the  slovin  method.  The  method  used  in  this  study  uses  multiple  linear regression  analysis  which  is  tested  using  SPSS  26  software.  The  results  indicate  that  performance appraisal  has  no  effect  on  employee  performance,  but  work  motivation  has  a  positive  and  significant effect on employee performance. The results of the simultaneous test analysis show that performance appraisal and work motivation affect the performance of employees of PT. Tri Jaya Teknik Karawang of 26.4%.
Keywords: Performance Assessment, work motivation, performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  penilaian  kinerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Tri  Jaya  Teknik  Karawang.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  deskriptif verifikatif dalam pengumpulan data metode yang digunakan ialah data primer yang diperoleh melalui berbagai  cara,  antara  lain  observasi  langsung,  penyebaran  kuesioner,  dan  wawancara.  Pengujian dilakukan  melalui  pengujian  validitas  sebanyak  30  orang  dari  total  populasi  sebanyak  130  orang karyawan dengan teknik pengambilan sampel sebanyak 98 orang yang diperoleh melalui metode slovin. Metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda  yang  di  uji menggunakan  software  SPSS  26.  Hasil  penelitian  mengindikasikan  bahwa  penilaian  kinerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,    namun  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  secara  positif  dan signifikan pada kinerja karyawan. Dari hasil analisis uji simultan bahwa penilaian kinerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tri Jaya Teknik Karawang sebesar 26,4%.
Kata Kunci : Penilaian Kinerja, Motivasi kerja, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Kinerja karyawan dapat mencakup output kuantitas serta kualitas hingga kehandalan dalam  melakukan  pekerjaan,  guna  memastikan  kinerja  karyawan  yang  konsisten,  dapat dilakukan  upaya  untuk  menetapkan  standar  pengukuran  kinerja  bagi  setiap  karyawan.  Hal tersebut dapat menghasilkan pengembangan proses serta memberikan pemahaman bersama mengenai tujuan yang akan dicapai. Kinerja karyawan yang baik di perusahaan dapat dilihat dari  hasil  performance  appraisal    atau  penilaian  kinerja.  Penilaian  kinerja  merupakan  tolak ukur  yang  dilakukan  perusahaan  untuk  mengetahui  berapa  banyak  pengalaman  karyawan serta kemajuan dalam memahami pekerjaan yang dilakukan.
Berdasarkan  hasil  observasi  Pada  PT.  Tri  Jaya  Teknik  Karawang  tingkat  kinerja karyawan  kurang  maksimal  karena  tingginya  tingkat  absensi  karyawan  yang  berakibat  pada melambatnya  produktivitas  karyawan  sehingga  selalu  membutuhkan  jam  kerja  tambahan untuk menyelesaikan target produksi setiap harinya.
Penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan untuk mengamati kinerja karyawan yang dihasilkan selama periode tertentu perusahaan akan menetapkan standar kerja karyawan yang diharapkan  perusahaan  dan  menetapkan  tujuan  yang  ingin  dicapai  perusahaan.  Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci untuk mengembangkan suatu organisasi secara efektif  dan  efisien,  karena  adanya  program  serta  kebijakan  yang  leih  baik  atas  sumber  daya manusia yang ada dalam organisasi (Eddy S, 2022).
Penilaian  kinerja  ialah  faktor  utama  dalam  perkembangan  suatu  organisasi  dengan efisien dan efektif, karena adanya implementasi program dan kebijakan yang bermanfaat bagi sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  (S,  2022).  Berdasarkan  hasil  observasi  dan wawancara pada salah satu karyawan Pada PT. Tri Jaya Teknik Karawang bahwa tidak adanya penetapan standar kinerja dan penilaian secara khusus pada setiap karyawan, penilaian yang dilakukan hanya melalui absensi, sehingga setiap karyawan tidak dapat mengevaluasi kinerja masing-masing individu ataupun kelompok. Dengan adanya penilaian kinerja, karyawan akan merasa puas dan dihargai atas kinerja yang telah dilakukan.
Motivasi kerja yang tepat dapat menuntun badan usaha serta karyawan menuju tujuan dan cita-cita yang telah ditetapkan bersama. Sehingga motivasi kerja dapat dilaksanakan demi peningkatan kinerja karyawan, hal tersebut selaras dengan peneliti (Goni et al., 2021) bahwa motivasi  kerja  ialah  kebutuhan  pokok  serta  insentif  bagi  setiap  individu  untuk  memenuhi kebutuhannya. Insentif merupakan salah satu faktor yang menjadi motivasi karyawan dalam bekerja.  Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  salah  satu  karyawan  (HR)  pada  PT.  Tri  Jaya Teknik  Karawang  bahwa  fenomena  yang  terjadi,  yaitu  sistem  pembagian  insentif  dilihat  dari tingkat  absensi  karyawan  serta  kinerja  yang  dihasilkan  dalam  jangka  waktu  satu  tahun. Selanjutnya berdasarkan hasil perolehan jawaban kuesioner bahwa sistem pembagian insentif yang tidak transfaran menimbulkan kecemburuan sosial atas pembagian insentif yang berbeda pada setiap individu meski perusahaan sudah memberikan pembagian insentif bagi karyawan yang  memenuhi  kriteria.  Maka  penilaian  kinerja  dan  motivasi  dapat  dimanfaatkan  sebagai mekanisme yang efektif untuk menumbuhkan sumber daya manusia yang dapat dipercaya.
Oleh  karena  itu,  penilaian  kinerja  dan  motivasi  kerja  sangat  diperlukan  karena  akan membantu suatu kinerja dalam organisasi menjadi lebih baik. Motivasi kerja yang tinggi akan mempengaruhi  perkembangan  dan  sangat  menentukan  keberhasilan  pencapaian  tujuan organisasi dan mampu memberikan sebuah pelayanan yang baik kepada masyarakat. Motivasi pada  karyawan  yang  berasal  dari  luar  diri  karyawan  diperoleh  dari  adanya  penghargaan (reward) yang diberikan PT. Tri Jaya Teknik Karawang seperti pemberian penghargaan berupa seperti insentif dan penghargaan ataupun usulan kenaikan jabatan pada karyawan..
Tujuan  penelitian  ini  ialah  guna  menganalisis,  mengetahui,  serta  menjabarkan penilaian kinerja serta motivasi yang dirasakan karyawan dan untuk mengetahui, menganalisis kinerja  yang  dilaksanakan  karyawan  PT.  Tri  Jaya  Teknik  Karawang.  Dari  latar  belakang  yang sudah dijabarkan, manfaat penelitian ini agar mampu melihat pengaruh penilaian kinerja serta motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Trijaya Teknik Karawang.

## 2. Tinjauan Pustaka Penilaian Kinerja
Menurut (Hery, 2020) Penilaian kinerja dalah suatu proses penilaian tentang seberapa baik  pekerja  telah  melaksanakan  tugasnya  selama  periode  waktu  tertentu.  Maksud  utama tujuan penilaian kinerja adalah untuk menyampaikan tujuan personal, memotivasi pekerja dan menetapkan tahapan rencana untuk pengembangan yang efektif. Pendapat ini selaras dengan
pendapat (Sedarmayanti, 2017) bahwa Penilaian Kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai  dan  mengetahui  apakah  seorang  karyawan  telah  melaksanakan  pekerjaannya  secara keseluruhan.
Nawawi  (2008)  mengemukakan  dimensi  penilaian  kinerja  sebagai  berikut  dalam (Jasiyah  et  al.,  2021)  :  a)  “Relevansi  yaitu,  harus  sesuai  dengan  standar  kinerja  dan  tujuan organisasi, serta kesesuaian standar penilaian kinerja dengan target kerja. b) Sensitivitas, yaitu mampu  membedakan  antara  kinerja  yang  efektif  dan  tidak  efektif.  Sensitivitas  ini  meliputi penilaian yang objektif, dan penilaian digunakan sebagai alat evaluasi”.

## Motivasi Kerja
Motivasi  merupakan  seluruh  proses  pemberian  semangat  kerja  kepada  karyawan sehingga  mereka  bersedia  bekerja  dengan  ikhlas  demi  tercapainya  tujuan  organisasi  dengan efisien dan ekonomis (Siagian,1994:128) dalam (Sedarmayanti, 2017)
Mc Clelland dalam (Septiawan et al., 2020) mengemukakan bahwa karyawan memiliki energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan atau digunakan tergantung pada kekuatan dorongan, yaitu : kekuatan motif dan kekuatan dasar, harapan dan keberhasilannya, serta nilai insentif  yang  terdapat  pada  tujuan.  Kebutuhan    manusia  yang  dapat  memotivasi  semangat kerja  menurut  Mc  Clelland  dikelompokkan  menjadi  tiga,  yaitu  :  kebutuhan  akan  prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan.
Dimensi  motivasi  kerja  menurut  Mangkunegara  dalam  (Ainnisya  &  Susilowati,  2018) adalah: 1) “Kebutuhan fisiologi  yaitu kebutuhan yang bersifat materi atau kadang kala disebut juga  sebagai  kebutuhan  primer.  Kebutuhan  ini  meliputi  kebutuhan  sandang,  pangan  dan papan,  seperti  makan,  minum,  pakaian,  tempat  tinggal  dan  sebagainya.  2)  Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan rasa kebebasan dari ancaman  dan terjaminnya keselamatan yang tidak hanya keamanan fisik tetapi juga keamanan mental psikologis. 3) Kebutuhan rasa memiliki  atau  kebutuhan  sosial  yaitu  kebutuhan  seseorang  untuk  diterima  dalam  kelompok yang  mencakup  rasa  persahabatan,  kerjasama,  kasih  sayang  kebersamaan  dan  iklim kekeluargaan  dalam  organisasi  4)  Kebutuhan  harga  diri  atau  penghargaan  yaitu  kebutuhan harga diri yang mencerminkan pengukuran atas harkat, martabat melalui tanda jasa, pangkat dan sebagainya seperti status, pengakuan, dan perhatian dari orang lain/atasan 5) Kebutuhan aktualisasi yaitu kebutuhan seperti kesempatan untuk menimba ilmu dan pengetahuan baru serta memperoleh pendidikan dan pelatihan yang  diberikan organisasi sebagai dorongan agar mampu menjadi apa yang diinginkan”.

## Kinerja
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  oleh  seorang  karyawan  atau sekelompok orang sesuai tanggung jawab dan wewenang yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan  mengarah  pada  prestasi  kerja,  yang  meliputi  kuantitas,  kualitas,  jangka  waktu, kehadiran di tempat kerja,dan sikap kooperatif. (Adamy, 2016)
Levinson  mendefinisikan  Kinerja  sebagai  pencapaian  atau  prestasi  seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.(Marwansyah, 2019).
Berikut  beberapa  dimensi  dan  indikator  kinerja  berdasarkan  pendapat  (Wijaya  & Andreani,2016) dalam (Oktiani et al., 2019) sebagai berikut : 1) “Kuantitas; kuantitas pekerjaan yang mana terdiri dari indikator diantaranya bekerja sesuai dengan kemampuan dan keahlian, meningkatkan  produktifitas  kerja.  2)  Kualitas;  Kualitas  pekerjaan  terdiri  dari  indikator peningkatan  prestasi  kerja  serta  penggunaan  fasilitas  dalam  menunjang  pekerjaan.  3) Kemandirian;  kemandirian  dengan  indikator  kemampuan  dalam  bekerja  secara  mandiri, komitmen  karyawan.  4)  Inisiatif;  inisiatif  yang  terdiri  dari  kemandirian  fleksibilitas  inisiatif  , tanggung jawab, beradaptasi terhadap perubahan. 4) Adaptabilitas; adaptabilitas yang terdiri
dari  kemampuan  beradaptasi  dengan  lingkungan  pekerjaan.  5)  Kerjasama;  kerjasama  yang terdiri dari kerjasama dengan pihak lain atau stakeholder.” Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka pemikiran Sumber : peneliti, 2023
Dari kerangka pemikiran diatas, maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut : H1 : Terdapat pengaruh parsial penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan PT. Trijaya Teknik Karawang
H2  :  Terdapat  pengaruh  parsial  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Trijaya  Teknik Karawang
H3  :Terdapat  pengaruh  simultan  penilaian  kinerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan PT. Trijaya Teknik Karawang
3. Metode Penelitian
Metodologi  penelitian  yang  digunakan  oleh  peneliti  ialah  pendekatan  deskriptif verifikatif dengan model kuantitatif. Dalam pengumpulan  data metode yang digunakan ialah data primer yang diperoleh melalui berbagai cara, antara lain observasi langsung, penyebaran kuesioner,  dan  wawancara.  Kuesioner  dirancang  dengan  menggunakan  skala  Likert  dengan kategori  bobot  skor  mulai  dari  1  sampai  5.  Pengujian  dilakukan  melalui  pengujian  validitas sebanyak  30  orang  dari  total  populasi  sebanyak  130  orang  karyawan  dengan  teknik pengambilan  sampel  sebanyak  98  orang  yang  diperoleh  melalui  metode  slovin.  Penelitian dilakukan pada dua variabel independen yakni “penilaian kinerja (X1) dan motivasi kerja (X2)”, serta pada variabel dependen, yakni “kinerja (Y)”. Kemudian pengolahan data yang diperoleh menggunakan software SPSS 26 dengan teknik analisis Regresi linear berganda menggunakan beberapa  pengujian  di  antaranya,  pengujian  validitas,  reliabilitas,  regresi,  hipotesis,  serta pengujian asumsi klasik.

## 4. Hasil dan Pemabahasan Hasil Penelitian Uji Validitas
Sugiyono  (2022)  berpendapat  bahwasanya  “Uji  validitas  yaitu  tingkat  ketepatan  dari data  yang  terjadi  dengan  objek  penelitian  yang  diperoleh  dan  dilaporkan  oleh  peneliti”. Validitas  instrumen  dapat  ditetapkan  jika  koefisien  korelasi  rhitung  melebihi  rkritis  (r  =  0,3). Pada penelitian ini, pengujian validitas instrumen digunakan sebagai pengukuran tiap variabel penelitian dengan hasil pengujian sebagai berikut :
Table 1. Hasil Uji Validitas Variabel Penilaian Kinerja (X1) Indikator R Hitung R Kritis Keterangan Pengetahuan 0,555 0,3 Valid Keterampilan 0,421 0,3 Valid Ketepatan Waktu 0,436 0,3 Valid Kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan 0,427 0,3 Valid Kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan 0,493 0,3 Valid Self Confidence 0,525 0,3 Valid Komunikasi antar karyawan 0,705 0,3 Valid Kemampuan Menyampaikan Ide 0,618 0,3 Valid Fokus 0,542 0,3 Valid kemampuan Mengatur Pekerjaan 0,636 0,3 Valid Kepemimpinan 0,377 0,3 Valid Kemampuan Mengembangkan Diri 0,530 0,3 Valid
Sumber : Olah data peneliti, 2023
Berdasar  pada  data  yang  disajikan  pada  tabel  1.  keseluruhan  indikator  penilaian kinerja  dapat  dikatakan  valid,  sebab  seluruh  nilai  indikator  melebihi  0,3.  Tabel  berikut menampilkan  hasil  yang  diperoleh  dari  pengujian  validitas  data  kuesioner  dalam  kaitannya dengan variabel motivasi kerja.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)
Indikator R Hitung R Kritis Keterangan Mampu memenuhi kebutuhan hidup 0,757 0,3 Valid Kenyamanan dalam bekerja 0,788 0,3 Valid Kesehatan mental terjaga 0,717 0,3 Valid Kerjasama team 0,772 0,3 Valid Kenyamanan dengan rekan kerja 0,764 0,3 Valid Penilaian Kinerja 0,665 0,3 Valid Mendapat Penghargaan 0,723 0,3 Valid Promosi Jabatan 0,784 0,3 Valid Kesempatan untuk mengembangkan diri 0,722 0,3 Valid Pelatihan 0,782 0,3 Valid Pengakuan 0,710 0,3 Valid Sumber : Olah data peneliti, 2023
Berdasar  pada  tabel  2.  Diperoleh  nilah  semua  indikator  motivasi  kerja  >  0,3  maka dapat dinyatakan valid. Selanjutnya pengujian validitas data untuk kuesioner variabel Kinerja yakni tertera pada tabel di bawah ini :
Table 3. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Indikator R Hitung R Kritis Keterangan Kemampuan mencapai target 0,672 0,3 Valid
Mampu berkontribusi diluar jobdesk 0,678 0,3 Valid Plan, Do, Check, Action 0,588 0,3 Valid Mengecek kembali setiap pekerjaan yang dilakukan 0,675 0,3 Valid Loyalitas 0,685 0,3 Valid Memiliki Jiwa Kepemimpinan 0,642 0,3 Valid Mampu berkomunikas dengan atasan 0,657 0,3 Valid Inisiatif mencari solusi jika terjadi masalah 0,824 0,3 Valid Mampu bekerja secara individu 0,689 0,3 Valid Mampu bekomunikasi dengan baik 0,598 0,3 Valid Kemampuan beradaptasi 0,508 0,3 Valid Mampu bekerja sama dengan baik 0,458 0,3 Valid Sumber : Olah data peneliti, 2023
Berdasar pada tabel 3. keseluruhan indikator kinerja dikatakan valid sebab nilai setiap indikator melebihi 0,3.

## Uji Reliabilitas
Hasil pengujian reliabilitas tersaji dalam Tabel 4. di bawah ini:
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach's Alpha N of Items Keterangan Penilaian Kinerja (X₁) 0,939 12 Reliabel Motivasi Kerja (X₂) 0,967 11 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,957 12 Reliabel
Sumber : Olah data peneliti, 2023
Berdasar pada tabel 4. Variabel bebas Penilaian Kinerja (X₁), Motivasi Kerja (X₂) beserta variabel  terikat  Kinerja  Karyawan  (Y)  masing-masing  bernilai  cronbach’s  alpha  melebihi  0,6. Maka  hal  tersebut  mengartikan  bahwasanya  semua  variabel  dikatakan  reliabel  serta  dapat digunakan dalam analisis berikutnya.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Hasil pengujian normalitas digambarkan pada gambar berikut :
Gambar 2. PP-Plot Uji Normalitas
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Pada  hasil  output  tersebut,  diketahui  bahwa  terdapat  beberapa  data  (titik)  yang menyebar  pada  area  sekitar  serta  terbentuk  mengikut  arah  garis  diagonal.  Sehingga dinyatakan bahwasanya model regresi berdistribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil analisis pengujian heteroskedastisitas digambarkan pada gambar berikut:
Gambar 3. Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Berdasar  pada  Gambar  3,  hasil  pengujian  mengindikasikan  tidak  adanya  tren  yang terlihat,  dengan  beberapa  titik  data  tersebar  di  atas  dan  di  bawah  titik  nol  pada  sumbu  Y. Sehingga,  dinyatakan  bahwa  tidak  ada  bukti  yang  menunjukkan  adanya  heteroskedastisitas dalam model regresi penelitian ini.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 5. Uji Multikolinearitas
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Dijelaskan  dalam  model  uji  multikolinearitas  jika  skor  pada  VIF  >  10  dan  skor  untuk tolerance < 0,10 dengan demikian dinyatakan terkena multikolinearitas dan jika terdapat skor VIF < 10 serta skor tolerance > 10 dinyatakan tidak terdapat multikolinearitas. Pada tabel di atas terlihat bahwasanya skor VIF penilaian kinerja senilai 1.000 serta skor VIF motivasi kerja senilai  1.000,  maka  dinyatakan  tidak  terjadi  multikolinearitas  penilaian  kinerja  dan  motivasi kerja, karena kedua skor VIF < 10.

## Uji Autokorelasi
Table 6. Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .514 a .264 .249 2.97192 1.808 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Penilaian Kinerja b. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 36.708 7.339 5.001 .000 Penilaian Kinerja  -.165 .098 -.149 -1.689  .095 1.000 1.000 Motivasi Kerja .537 .096 .491 5.576 .000 1.000 1.000 a. Dependent Variable: Kinerja
Hasil dari tabel 6. Didapatkan  nilai dL = 1.6296, nilai dU = 1.7128, serta 4- dL = (4 - 1.6296) = 2.3704 dan 4 - dU = ( 4 – 1.7128) = 2.2872. Pada hasil penelitian nilai Durbin Watson (d) sebesar 1.808. Maka hasil pengujian menyatakan dU < d < 4–dU, artinya di penelitian ini tidak ditemukan autokorelasi.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil analisis regresi linear berganda tersaji dalam tabel berikut:

## Table 7. Hasil Analisis Regresi Linear berganda
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Berdasarkan pada tabel 7. didapatkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = a + b₁ X₁  + b₂X₂ , Y = 36.708 – 0,165 X₁   + 0,573 X₂ Dari model di atas, persamaan dapat diinterprestasikan sebagai berikut:
1. Penilaian Kinerja (X₁) bernilai koefisien – 0,165 serta tingkat signifikan bernilai (0,95) > 0,05. Hal  tersebut  bermakna  bahwasanya  koefisien  variabel  penilaian  kinerja  (X₁)  tidak memengaruhi Kinerja (Y). Hal ini disebabkan karena penilaian kinerja belum sesuai dengan harapan karyawan.
2. Motivasi Kerja (X₂) bernilai koefisien sejumlah 0,537 serta tingkat signifikan bernilai (0,000) <  0,05.  Hal  tersebut  bermakna  bahwa  koefisien  pada  variabel  motivasi  kerja  (X₂) memengaruhi  secara  positif  pada  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  menandakan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  dimana  tingkat motivasi kerja yang meningkat mengarah pada peningkatan kinerja karyawan yang sesuai.

## Koefisien Determinasi
Table 8. Hasil Analisis Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .514 a .264 .249 2.97192
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Penilaian Kinerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Sesuai data yang disajikan dalam tabel di atas, pengaruh motivasi kerja dan penilaian kinerja  pada  kinerja  karyawan  ditentukan  sebanyak  0,264  atau  26,4%.  Sisanya  0,736  atau 73,6% dari faktor lain yang tidak diuji dalam penelitian.
Uji Hipotesis Uji Parsial (Uji T)
Tabel 9. Hasil Uji T
Coefficients a
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 36.708 7.339 5.001 .000 Penilaian Kinerja -.165 .098 -.149 -1.689 .095 Motivasi Kerja .537 .096 .491 5.576 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 36.708 7.339 5.001 .000 Penilaian Kinerja -.165 .098 -.149  -1.689 .095 Motivasi Kerja .537 .096 .491 5.576 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Berdasarkan  data  pada  tabel  9.  Dihasilkan  skor  thitung  penilaian  kinerja  kurang  dari ttabel ( -1,689 < 1,660 atau thitung < ttabel) sehingga hipotesis yang diterima adalah H0 dan menolak Ha. Dilihat juga pada nilai sig 0,095 > 0,05 yang menandakan bahwa penilaian kinerja tidak  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Selanjutnya  pada  variabel  motivasi  kerja  skor  thitung lebih besar dari  ttabel (5,576 > 1,660 atau thitung > ttabel).  Sehingga hipotesis yang diterima adalah  Ha  dan  menolak  H0,  hal  ini  mengartikan  bahwasa  secara  parsial  motivasi  kerja mempengaruhi kinerja karyawan.

## Uji Simultan (Uji F)
Hasil dari pengujian F disajikan di bawah ini:
Table 10. Hasil Uji F
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023 Berdasar pada hasil pengujian tabel 10, nilai F hitung melebihi nilai F tabel (17.050 > 3,090)  serta  tingkat  signifikansi  F  melebihi  nilai  alpha  (α)  yaitu  0,05  >  0,000.  Sehingga, dinyatakan  bahwa  hipotesis  yang  diterima  adalah  Ha  dan  menolak  H0,  berarti  menandakan secara  simultan  penilaian  kinerja  dan  motivasi  kerja  memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tri Jaya Teknik Karawang.

## Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Kinerja Karyawan
Melalui  hasil  uji  hipotesis  memperlihatkan  bahwa  pada  penilaian  kinerja  tidak memberikan pengaruh pada kinerja karyawan. Pada hasil uji koefisien regresi penilaian kinerja bernilai lemah, yakni – 0.165, artinya penilaian kinerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Ini  juga  dikarenakan  pelaksanaan  penilaian  kinerja  di  PT.  Tri  Jaya  Teknik  Karawang  belum berjalan secara maksimal serta perlu ditingkatkan lagi.
Hasil  penelitian  tersebut  selaras  dengan  peneliti  (Agustin,  2019)  yang  menunjukkan bahwa variabel penilaian kinerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara signifikan. Hal  tersebut  bermakna  bahwa  semakin  lemah  penilaian  kinerja  maka  akan  melemah  juga tingkat kinerja pada karyawan.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 301.177 2 150.589 17.050 .000 b Residual 839.068 95 8.832 Total 1140.245 97 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Penilaian Kinerja

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  memperlihatkan  hasil  pengujian  pada  nilai  signifikansi variabel motivasi kerja sejumlah 0,000 < 0,05 menandakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Trijaya  Teknik  Karawang  dan tingkat koefisien regresi motivasi kerja adalah 0,537. Hal ini menunjukkan tiap kenaikan satu satuan pada motivasi kerja dikaitkan dengan peningkatan yang sesuai sebesar 0,537 unit pada kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  tersebut  selaras  dengan  peneliti  (Prasetiyo  et  al.,  2021) mengemukakan  bahwa  motivasi  yang  positif  harus  dipertahankan  untuk  membuat  kinerja karyawan meningkat lebih baik. Artinya motivasi yang didapatkan para pekerja mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan.

## Pengaruh Penilaian Kinerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa secara simultan motivasi kerja dan penilaian kinerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan  PT.  Tri  Jaya  Teknik  Karawang.  Besarnya  pengaruh motivasi  kerja  dan  penilaian  kinerja  pada  kinerja  karyawan  yakni  26,4%  sedangkan  sisanya adalah  73,6%  mendapat  pengaruh  dari  sejumlah  faktor  lainnya  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian ini. Temuan tersebut selaras dengan peneliti (Hadiwijaya & Mintarsih, 2021) bahwa secara simultan penilaian kinerja serta motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dilansir  Mathis  dan  Jackson  (2001)  dalam  Adamy  (2016:92)  kinerja  karyawan  ialah sebuah  aktivitas  yang  dilaksanakan  karyawan  yang  dipengaruhi  motivasi,  kemampuan, eksistensi  pekerjaan  yang  dilaksanakan  karyawan,  dukungan  yang  diperoleh,  serta  relasi karyawan  dengan  perusahaan.  Maka  jika  karyawan  memiliki  penilaian  kinerja  serta  motivasi kerja  yang  tinggi  maka,  kinerja  bisa  mengalami  peningkatan,  dan  jika  karyawan  punya penilaian kinerja serta motivasi kerja yang lemah maka kinerja akan mengalami penurunan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasar pada hasil penelitian disimpulkan bahwa:
1. Penilaian  kinerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Tri  Jaya  Teknik Karawang.
2. Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di PT. Tri Jaya Teknik Karawang.
3. Secara simultan variabel penilaian kinerja serta motivasi kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 26,4%.

## Saran
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  Penilaian  kinerja  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  maka  sebaiknya  penilaian  kinerja  di  PT.  Tri  Jaya  Teknik Karawang perlu ditingkatkan lagi dengan cara menerapkan sistem penilaian secara berkala pada PT. Tri Jaya Teknik Karawang.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  disajikan  bahwa  Motivasi  kerja  memberikan pengaruh  yang  positif  dan  signifikan.  Hal  tersebut  mengartikan  bahwa  terdapat  korelasi positif pada tingkat motivasi karyawan dan kinerjanya, sehingga tingkat motivasi yang lebih tinggi berhubungan dengan tingkat kinerja yang lebih tinggi. Maka sebaiknya, perusahaan tetap  konsisten  dan  memaksimalkan  motivasi  karyawan  dengan  cara  pemberian  reward kepada tim yang mampu bekerja dengan baik sehingga karyawan pada PT. Tri Jaya Teknik Karawang semakin tergerak serta semakin semangat untuk bekerja.
3. Secara simultan variabel penilaian kinerja serta motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan dan positif pada kinerja karyawan. Maka sebaiknya PT. Tri Jaya Teknik Karawang
dapat  lebih  memperhatikan  sistem  penilaian  kinerja  dan  pemberian  motivasi  kepada karyawan agar tujuan organisasi dapat tercapai melalui hasil kinerja yang baik.

## Daftar Pustaka
Adamy, M. (2016). Upcycling: From old to new. Kunststoffe International , 106 (12), 16–21. Agustin,  T.  (2019).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui Pengembangan  Karir  Pegawai  Pada  Pt.  Bang  Pembangunan  Daerah  Kalimantan  Barat Cabang  Sekadau. Journal  of  Chemical  Information  and  Modeling , 53 (9),  1–19. file:///C:/Users/User/Downloads/28448-75676588260-1-PB.pdf
Ainnisya, R. N., & Susilowati, I. H. (2018). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan. Widya Cipta - Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 2 (1), 133–140.
Goni,  G.  H.,  Manoppo,  W.  S.,  &  Rogahang,  J.  J.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Peningkatan  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Tahuna.
Productivity , 2 (4), 330–335. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/productivity/article/view/35047
Hadiwijaya, D., & Mintarsih, E. (2021). Pengaruh Penilaian Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta  Kerta  Raharja  Kabupaten Tangerang. JMB : Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 10 (2), 269–273. https://doi.org/10.31000/jmb.v10i2.5133
Hery, H. . (2020). Manajemen Kinerja (Turi (ed.); 1st ed.). Gava Media. Jasiyah,  R.,  Sri  Agustini,  I.,  &  Karyasa,  T.  B.  (2021). BUKU  AJAR  MANAJEMEN  SUMBER  DAYA MANUSIA (M. Seto (ed.); pertama). Penerbit Adab. https://www.google.co.id/books/edition/BUKU_AJAR_MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_M ANUSIA/IDVZEAAAQBAJ?hl=id&gbpv=0&kptab=overview
Marwansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya manusia (ke dua). Alfabeta,cv.
Oktiani,  N.,  Sabariah,  E.,  Saridawati,  S.,  &  Caroline,  P.  (2019).  Implementasi  Penerapan Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Terhadap Peningkatan Produktifitas Kerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 3 (2), 255–262.
https://doi.org/10.31294/widyacipta.v3i2.6472
Prasetiyo,  E.,  Riadi,  F.,  Rinawati,  N.,  &  Resawati,  R.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Acman:  Accounting  and  Management  Journal , 1 (2),
61–66. https://doi.org/10.55208/aj.v1i2.20 S, E. S. (2022). Klinik Utama Primera Clinica Wilayah Jakarta Timur . 23 (1), 307–318. Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (D. Sumayyah (ed.); Revisi). PT Refika Aditama.
Septiawan,  B.,  Masrunik,  E.,  &  Rizaldi,  M.  (2020). Motivasi  kerja  dan  Gen  Z  teori  dan penerapan . Zaida digital publishing. https://www.google.co.id/books/edition/Motivasi_Kerja_dan_Gen_Z/eKzuDwAAQBAJ?h l=id&gbpv=1