Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830 Vol. 2 No.1 Edisi Mei-Oktober 2019 https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKF =========================================================================================== Received: 03 September 2019 :: Accepted: 09 September 2019:: Published: 31 Oktober 2019

## HUBUNGAN MOTIVASI DAN KOMPENSASI DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT WILAYAH PETISAH HULU
NIA FRANATA 1 , RAPAEL GINTING 2 , SANTY DEASY 3
1,2,3 UNIVERSITAS PRIMA INDONESIA, FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
Jl. Periuk No.33, Kecamatan Medan Petisah Provinsi Sumatera Utara, Indonesia.
Email: niafranata1996@gmail.com
DOI : https://doi.org/10.35451/jkf.v2i1.216
Abstract
Performance is part of a process of the system of accountability of government institutions  as  an  order,  instrument  and  method  of  accountability. Measurement,  Measurement,  and  Measurement,  targets,  or  target  activities. Medan wilayah petisah hulu Hospital  is one of the many health services in the city of Medan. Based on an initial survey by researchers at Medan X Hospital by  interviewing  nurses.  It  is  known  that  90  nurses  at  X  Medan  5  Hospital claimed to have a poor performance causing the low compliance of nurses in obeying hospital regulations and the low ability of cooperation among hospital nurses. And the salary received by nurses of 1,700,000 does not match what nurses  want  because  compared  to  the  regional  minimum  wage  of  2,750,000 an  increase  in  the  number  of  nurses  is  needed.  Motivation  and  Work Compensation Research with Nurse Performance in Medan X Hospital in 2019, this study uses analytic survey research. The population in this study were all hospital  nurses  tested  by  90  people  and  the  sample  in  this  study  were  73 people  using  the  Solvin  formula.  The  results  showed  that  there  was  a relationship between motivation and compensation in the terrain hospital with each  p- value  of  α  (0.005  <0.05),  (0.004  <0.05).  The  conclusions  at  the  X Hospital in Medan in 2019.
Keywords: Motivation, Work Compensation and Nurse Performance

## 1. PENDAHULUAN
Pengukuran kinerja merupakan bagian  suatu  proses  dari  sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah sebagai  suatu  tatanan,  instrumen,  dan metode pertanggungjawaban.
Pengukuran  kinerja  secara  khusus merupakan kegiatan memantau, menilai dan  membandingkan  tingkat  kinerja yang  dicapai  dengan  tingkat  kinerja standar,  rencana,  atau  target  kegiatan. Kegiatan  tersebut  dilakukan  dengan menggunakan  indikator  kinerja  utama yang telah ditetapkan
dengan Keputusan  Menteri  Kesehatan  Nomor
1099/Menkes/SK/VI/2011.  Pengukuran kinerja ini diperlukan untuk mengetahui sampai  sejauh  mana  realisasi  atau capaian  kinerja  yang  berhasil  dilakukan oleh  Kementerian  Kesehatan  selama tahun 2013 (Kemenkes,2013).
Sumber daya manusia yang berkualitas  juga  handal  diperlukan untuk  memberikan  pelayanan  yang terbaik  bagi  pasien.  Untuk  itu  perawat harus mempunyai sikap dan minat yang tinggi  terhadap  tugas,  mempunyai komitmen  yang  kuat  untuk  bekerja sebaik  mungkin,  dengan  memberikan yang terbaik untuk berusaha meningkatkan kualitas diri dalam
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830 Vol. 2 No.1 Edisi Mei-Oktober 2019 https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKF =========================================================================================== Received: 03 September 2019 :: Accepted: 09 September 2019:: Published: 31 Oktober 2019
menghadap setiap  tantangan  yang  ada. Sehingga  kinerja  yang  tinggi  dapat terwujud  dari  tiap-tiap  perawat  di Rumah Sakit.
Sumber daya manusia merupakan  elemen  dasar  dari  setiap perusahaan, karena
sumberdaya manusia  adalah  pembuat  tujuan, inovasi,  komunikasi  dan  strategi  bagi perusahaan,  sehingga  keberhasilan suatu  organisasi  sangat  dipengaruhi oleh  tingkat  kinerja  karyawan.  Oleh karena  begitu  pentingnya  kinerja karyawan  dalam  pencapaian  tujuan perusahaan,  maka  diperlukan  upaya- upaya oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan,diantaranya adalah keterampilan  kerja,  kompensasi  dan disiplin kerja. (Widayanto,2014). Salah  satu  cara  manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja,motivasi dan kepuasan kerja para karyawan  adalah  melalui  kompensasi. Kompensasi  dalam  hal  ini  yaitu  gaji atau  upah  yang  didefinisikan  sebagai suatu  yang  diterima  karyawan  sebagai balas  jasa  untuk  kerja  mereka. (Handoko,1998).  Kompensasi  dapat diartikan  sebagai  bentuk  kembalian yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawan atas jasa-jasa yang diberikan kepada perusahaan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian (Simamora,2003). Kompensasi merupakan  terminology  luas  yang berhubungan  dengan  imbalan  finalsial (Financial  rewards)  yang  diterima dengan  sebuah  organisasi.  Menurut Simamora (2004:445), termiologi dalam  kompensasi  adalah:  (a)  Upah dan  Gaji,  (b)  Intensif,  (c)  Tunjangan, (d) Fasilitas.
Kompensasi tidak hanya penting sebagai  dorongan  utama  tetapi  juga berpengaruh terhadap semanagat kerja perawat. Perilaku perawat yang diharapkan  oleh  pihak  rumah  sakit tidak hanya perilaku in role atau hanya yang  sesuai  dengan  imbalan  yang diperolehnya, tetapi juga juga
diharapkan  mampu  untuk  bekerja melebihi apa yang seharusnya dilakukan atau perilaku extra role yang biasa disebut. Organizational
Citizenship  Behavior  (OCB).  Para
perawat dapat dengan sukarela melakukan aktivitas-aktivitas  kerja yang  melebihi  tugas-tugas  pekerjaan yang telah ditetapkan, seperti
memberikan  pelayanan  ekstra  pasa pasien  di  saat-saat  pasien  sangat membutuhkan,  perawat  juga  bias membingbing  ritual  keagamaan  sesuai dengan  keyakinan  pasien,  dan  dalam kondisi sakaratul maut perawat berkewajiban  mengantar  klien  wafat dengan damai dan bermartabat. Selain itu,  pada  situsi  dan  kondisi  tertentu terkadang perawat juga harus bertukar shif  kerja  dengan  rekan  perawat  yang lain  dan  bahkan  harus  menggantikan rekannya  dalam  menjalankan  tugas pekerjaannya. (Fatdina, 2009).
Menurut Siagian  (2015),  kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor  yaitu  kompensasi,  pelatihan karyawan,  lingkungan  kerja,  budaya kerja, kepemimpinan, motivasi, disiplin dan kepuasan kerja. Faktor
kepemimpinan  sangat  berpengaruh dalam  perkembangan  kinerja  para pekerja.  Dorongan  kerja  yang  disebut motivasi,  mutlak  perlu  dimiliki  oleh seorang  pegawai  dan  merupakan kewajiban  bagi  seorang  pemimpin untuk mengarahkannya.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi kinerja  perawat  adalah  kompensasi kepada  karyawannya  sebagai  balas jasa  atas  kinerjanya,  dan  seharusnya memberikan  dampak  positif  bagi perusahaan  dalam  hal  outputnya. Namun  kenyataannya,  hal  ini  tidak diimbangi  dengan  kinerja  karyawan yang terus meningkat. Karena kompensasi yang diberikan perusahaan seringkali tidak sesuai dengan
kebutuhan karyawan yang terus meningkat,  hal  ini  bias  menyebabkan menurunya kinerja karyawan. Hasil  dari  penelitian  Juliandiny (2016)  mengenai  faktor-faktor  yang berhubungan  dengan  kinerja  perawat di  rumah  sakit  umum  daerah  subang dengan judul kompensasi serta motivasi
kerja pada kinerja keperawatan subang menurut  Moch Ali dari  hasil  kolerasi  antar  variabel  yaitu korelasi  antara  kompensasi  terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,377 artinya terdapat hubungan yang
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830 Vol. 2 No.1 Edisi Mei-Oktober 2019 https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKF =========================================================================================== Received: 03 September 2019 :: Accepted: 09 September 2019:: Published: 31 Oktober 2019
rendah  antara  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  sedangkan  korelasi antara  motivasi  terhadap  kinerja karyawan    adalah  sebesar  0,446 artinya terdapat hubungan yang sedang  antara  motivasi  terhadap kinerja karyawan, berdasarkan
interpretasi  koefisien  korelasi  nilai  r (0,80 – 1,000).  Nilai  p-value  pada kolom sig. (1-tailed) 0,000 < 0,05 level of  significant  (α)  berarti    Ha  >  0. Artinya  kompensasi  dan  motivasi berkorelasi dengan kinerja karyawan.
Untuk  mengetahui  besarnya pengaruh
variabel
kompensasi terhadap  variabel  kinerja  karyawan, hasil  perhitungan  koefisien  determinasi untuk  kompensasi  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  adalah 55%.  Dengan  kata  lain  kinerja karyawan dipengaruhi 55% oleh kompensasi dan motivasi kerja, sedangkan  45%  dipengaruhi  oleh faktor  lainnya.  Nilai  tersebut  dapat dilihat  pula  pada  output  koefisien korelasi  pada  lambang  r  square.  Hasil perhitungan  koefisien  korelasi  tersebut menunjukkan  bahwa  besarnya  KD (koefisien determinasi) untuk
kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah  14%  artinya  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  kompensasi 14%  dan sisanya  86%  dipengaruhi  oleh  faktor lainnya.  Dan  koefisien  determinasi untuk  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  adalah  23%  yang  berarti perubahan  pada  variabel  sebesar  23% dipengaruhi oleh motivasi kerja sedangkan  77%  sisanya  dipengaruhi oleh  faktor  lain.  Secara  statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan  keputusan  penerimaan atau penolakan hipotesis dapat dirumuskan  sebagai  berikut  Hipotesis Sim ultan  Ho  :      ≤  0,  artinya  tidak
terdapat pengaruh positif dari kompensasi dan motivasi kerja terhadap  kinerja  karyawan  Ha  :    >  0,
artinya  terdapat  pengaruh  positif  dari kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Rumah  Sakit  X  Medan  adalah salah satu dari sekian layanan kesehatan  yang  ada  di  kota  Medan.
Berdasarkan Survei awal oleh peneliti di Rumah Sakit X Medan dengan
mewawancarai  perawat.  diketahui  90 orang  perawat  Rumah  Sakit  X  Medan  5 diantaranya  mengatakan    memiliki kinerja  yang  kurang  baik  dikarenakan rendahnya  ketaatan  perawat  dalam menaati  peraturan  Rumah  Sakit  serta rendahnya kemampuan kerjasama antar perawat Rumah Sakit. Dan kompensasi yang diterima perawat sebesar 1.700.000  tidak  sesuai  apa  yang diinginkan perawat karena dibandingkan dengan upah minimum regional perawat 2.750.000 maka mengakibatkan menurunnya kinerja perawat. Berdasarkan uraian diatas, penulis  merasa  tertarik  membahas tentang  arti  pentingnya  Motivasi  dan kompensasi  Kerja  dengan  Kinerja Perawat  dan  memberi  judul  penelitian ini “Hubungan Motivasi dan Kompensasi Kerja  dengan  kinerja  Perawat  Rumah Sakit X Medan Tahun 2018”.

## 2. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian survey  analitik dengan pendekatan cross sectional yaitu untuk  menganalisis  hubungan  motivasi dan kompensasi dengan kinerja perawat di  rumah  sakit  wilayah  petisah  hulu tahun  2019  dan  dilakukan  pada  bulan Februari  2019.  Populasi  berjumlah  90 perawat  dan  sampel  73  perawat menggunakan metode random sampling Alat  untuk  pengumpulan  data  adalah kuesioner, dan untuk wawancara mendalam
diperlukan pedoman
wawancara.  Untuk  mengetahui  tingkat kinerja  para  perawat.    Data  yang  telah dikumpulkan  diolah  dengan  analisis univariat dan bivariat.verdana

## 3. HASIL
Adapun  hasil  penelitian  ini  sebagai berikut:

## Analisis Univariat
Analisis univariat dilakukan untuk  mengetahui  distribusi  frekuensi berdasarkan  umur,  jenis  kelamin, pendidikan,lama  kerja,  penghasilan  di Rumah Sakit wilayah petisa hulu Medan Tahun 2019.
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830 Vol. 2 No.1 Edisi Mei-Oktober 2019 https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKF =========================================================================================== Received: 03 September 2019 :: Accepted: 09 September 2019:: Published: 31 Oktober 2019
Tabel 1. Distribusi Kategori Berdasarkan Umur, Lama, Jenis Kelamin, Pendidikan
No Karakteristik Jumlah Persentase % 1. Umur > 25 Tahun 73 100,0 Total 73 100,0 2. Jenis Kelamin Perempuan 73 100,0 Total 73 100,0 3. Pendidikan D3 16 21,9 S1 12 16,4 Perawat 45 61,6 Total 73 100,0 4. Lama kerja 3 Tahun 2 2,7 >5 Tahun 41 56,2 <10 Tahun 30 41,1 Total 73 100,0 5. Penghasilan >2 Juta 59 77,6 <2 Juta 14 11,2 Total 73 100,0 Berdasarkan  tabel  3.1    distribusi frekuensi  kelompok  umur  responden, responden kelompok >25 tahun sebanyak  73  orang  (100  %)  dan kelompok umur < 25 tahun sebanyak 0 responden ( 0 %).
Berdasarkan  distribusi  frekuensi jenis  kelamin  dari  73  responden, responden  berjenis  kelamin  perempuan sebanyak  73  responden  (100  %)  dan berjenis  kelamin laki-laki 0 responden  ( 0 %).
Berdasarkan  distribusi  frekuensi pendidikan
responden,
mayoritas pendidikan perawat sebanyak 45
responden (61,6%) dan  pendidikan D3 sebanyak  16  responden  (21,9%)  dan minoritas  pendidikan  S1  Ssebanyak  12 responden (16,4%).
Berdasarkan  distribusi  frekuensi lama  bekerja  responden,  mayoritas lama  bekerja  >5  tahun  sebanyak  41 responden  (  56,2%)  dan  lama  bekerja <10  tahun  sebanyak  30  responden  ( 41,1%)  dan  minoritas  lama  bekerja  3 tahun sebanyak 2 responden ( 2,7%).
Berdasarkan  distribusi  frekuensi penghasilan
responden,mayoritas penghasilan  <2  juta  sebanyak  59 responden  (80,8%)  dan  penghasilan minoritas >2 juta sebanyak 14
responden (9,2%).
Tabel 2. Distribusi Frekuensi Responden  Berdasarkan  Motivasi dan  Kompensasi  Kerja  dengan Kinerja  Perawat  di  Rumah  Sakit Wilayah  Petisah  Hulu  Medan  Tahun 2019 No Variabel Jumlah (n) Persentase % 1. Motivasi Tidak Baik 61 83,6 Baik 12 16,4 Total 73 100,0 2. Kompensasi Baik 24 32,9 Tidak Baik 49 67,1 Total 73 100,0 3. Kinerja Perawat Baik 34 46,6 Tidak Baik 39 53,4 Total 73 100,0 Berdasarkan motivasi, mayoritas  responden  menjawab  tidak baik  yaitu  sebanyak  61  orang  (83,6%) dan minoritas responden menjawab baik 12 orang (16,4%).
Berdasarkan kompensasi, mayoritas responden  menjawab  tidak  baik  yaitu sebanyak
49 orang(67,1%) dan minoritas  responden  menjawab  baik  24 orang(32,9%). Berdasarkan kinerja perawat
mayoritas  responden  menjawab  tidak baik  yaitu  sebanyak  39  0rang(53,4%) dan minoritas responden menjawab baik 34 orang(46,6%).

## Analisis Bivariat
Analisis  bivariat  ini  digunakan untuk  melihat  apakah  ada  tidaknya hubungan antara variabel bebas meliputi (motivasi,kompensasi, ), dengan  kinerja  perawat  di  rumah  sakit X  medan  dengan  menggunakan  uji  Chi Square  pada  tingkat  kemaknaan  α  =

## 0.05, sebagai berikut :
Tabel 1. Hubungan motivasi dengan Kinerja Perawat Motivasi Kinerja Perawat Total P Valu e Baik Tidak Baik N % n % N % Baik 24 39,3 37 60,7 61 100,0 0,005 Tidak Baik       10 83,3 2 16,7 12 100,0
Dari  61  responden  mayoritas  yang menilai kinerja perawat tidak baik tetapi
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830 Vol. 2 No.1 Edisi Mei-Oktober 2019 https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKF =========================================================================================== Received: 03 September 2019 :: Accepted: 09 September 2019:: Published: 31 Oktober 2019
motivasi  baik  sebanyak  37(60,7%)  dan minoritas  yang  menjawab  kinerja  baik dan motivasi baik  sebanyak  24 (39,3%),  dan  dilihat  dari  12  responden kinerja  baik  dan  motivasi  tidak  baik sebanyak  10  (83,3%)  dan  minoritas kinerja  perawat tidak  baik  dan  motivasi tidak baik 2 (16,7%).
Hasil analisis bivariat dengan menggunakan  uji  chi-square  diperoleh nilai p value = 0,005 (p value < 0,005) artinya  Ho  diterima,  ini  menunjukkan bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan antara motivasi  dengan kinerja perawat di  rumah  sakit  herna  medan  Tahun 2019.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Jusriani,  dkk  (2016), p  value (0.018)  <  0.05,  Hal  ini  menunjukkan ada  hubungan  antara  kehandalan dengan  kepuasan  pasien  rawat  jalan  di Puskesmas  Puriala  Kecamatan  Puriala Kabupaten Konawe.

## Tabel 2. Hubungan kompensasi dengan Kinerja Perawat
Kompe nsasi Kinerja Perawat Total P Valu e Baik Tidak Baik N % n % N % Tidak baik 1 7 34,7  32 65,3 49 100 ,0 0,04 baik 1 7 70,8 7 29,2 24 100 ,0
Dari  49  responden  mayoritas  yang menilai  kinerja  perawat  tidak  baik  dan kompensasi  tidak  baik  sebanyak  32 (65,3%)  dan  minoritas  yang  menjawab kinerja  baik  dan  kompensasi  tidak  baik sebanyak  17  (34,7%),  dan  dilihat  dari 24 responden kinerja baik dan kompensasi  baik  sebanyak  17  (70,8%) dan minoritas kinerja perawat tidak baik dan kompenasi baik 7 (29,2%).
Hasil  analisis  bivariat  dengan menggunakan  uji  chi-square  diperoleh nilai  p  value  =  0,004  (p  value  <  0,1) artinya  Ho  ditolak,  ini  menunjukkan bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan antara  kompensasi  dengan  kinerja perawat  di  rumah  sakit  herna  medan Tahun 2019.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Jusriani,  dkk  (2016), p value 0.046 < 0.05. Hal ini menunjukkan ada hubungan  antara  daya  tanggap  dengan kepuasan pasien  rawat jalan di Puskesmas Puriala tahun 2016.
4 . PEMBAHASAN
3.5.1.  Hubungan  motivasi    dengan Kinerja Perawat Hasil analisis bivariat dengan
menggunakan  uji  chi-square  diperoleh nilai p value = 0,005 ( p value <  0,05) artinya  Ho  ditolak  ,ini  menunjukkan bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan antara motivasi dengan kinerja perawat di  rumah  sakit  herna  medan  tahun 2019.  Diketahui  bahwa  mayoritas responden  menjawab  tidak  baik  yaitu sebanyak  61  orang  (83,6%)  dan minoritas  responden  menjawab  baik  12 orang (16,4%).
Berdasarkan  observasi  yang  di lakukan  peneliti  menyimpulkan  bahwa motivasi  memiliki  hubungan  dengan kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Herna Medan 2019. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  Samaida  Gultom (2017)  Berdasarkan  hasil  Uji  Korelasi Pearson  dengan  menggunakan  bantuan program  SPSS,  diperoleh  nilai  Pearson Correlation  antara  hubungan  motivasi dengan  kinerja  perawat  yaitu  sebesar 0,675  dengan  nilai  Sig.  (2-tailed)  =
0.000. Suatu variabel dikatakan berhubungan signifikan jika nilai signifikansi yang dimiliki variabel tersebut  lebih  kecil dari tingkat probabilitas  yang  digunakan.  Dalam penelitian  ini  tingkat  probabilitas  yang digunakan  adalah  5%  (0,05).  Maka dengan ketentuan tersebut dapat diartikan bahwa motivasi kerja memiliki hubungan yang signifikan (nyata/bermakna) terhadap kinerja perawat karena memiliki signifikan yang lebih  kecil  dari  0.05  yaitu  0.000.    Dari hasil  Uji    Korelasi  Pearson  dapat  dilihat b  ahwa  motivasi  memiliki  nilai  Korelasi Pearson sebesar  0,675.  Sehingga  dapat diketahui  bahwa  arah  hubungan  antara motivasi dengan kinerja perawat adalah positif.  Hal  ini  berarti  jika  motivasi seorang  perawat  ditingkatkan  maka
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830 Vol. 2 No.1 Edisi Mei-Oktober 2019 https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKF =========================================================================================== Received: 03 September 2019 :: Accepted: 09 September 2019:: Published: 31 Oktober 2019
kinerja dari perawat tersebut juga akan meningkat.
Menurut  terori  vroom  menyatakan bahwa  terdapat  hungan  antara  kinerja seseorang  dengan  kemampuan  dan motivasi yang dimiliki. Kinerja seseorang merupakan fungsi kemampuan nya dan motivasi. Kemampuan seseorang ditunjukkan dengan  tingkat  keahlian  dan  tingkat pendidikan yang dimilikinya, jadi dengan  tingkat  motivasi  yang  sama seseorang  dengan  skill  dan  knowledjg yang  lebih  tinggi  akan  menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Menurut asumsi peneliti,hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  yang ada,  karna  ada  hubungan  yang signifikan  apabila  motivasi  perawat rendah  maka  berpengaruh  terhadap kinerja  perawat  di  rumah  sakit  herna medan.
Berdasarkan hasil wawancara diketahui  banyak  responden  yang beranggapan  motivasi  rendah  akan mempengaruhi kinerja perawat
sehingga  kinerja yang  dihasikan kurang maksimal,sedangkan perawat yang memiliki motivasi tinggi akan mempengaruhi  kinerja  mereka  dan kinerja yang dihasikan akan maksimal.
5.2.  Hubungan  kompensasi    Kerja dengan  kinerja  Perawat  Rumah Sakit wilayah petisa hulu Medan Tahun 2019 Hasil  analisis  bivariate  dengan menggunakan  uji  chi-square  diperoleh nilai p value = 0,004 ( p value <  0,05) artinya  Ho  ditolak  ,ini  menunjukkan bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan antara  kompensasi  dengan  kinerja perawat  di  rumah  sakit  X  medan  tahun 2019.
Dari  49  responden  yang  menilai kompensasi  tidak  baik  32orang(65,3%) kinerja  perawat  baik  kompensasi  tidak baik  17orang(34,7%)  kinerja  perawat baik  kompensasi  baik  7  orang(29,2%) kinerja  perawat  baik  kompensasi  baik 17(70,8%) Hasil analisis bivariat dengan  menggunakan  uji  chi-square diperoleh nilai p value = 0,004 (p value < 0,1) artinya  Ho ditolak, ini menunjukkan  bahwa  ada  hubungan
yang  signifikan  antara  kompensasi dengan  kinerja  perawat  di  rumah  sakit X medan Tahun 2019. Menurut  penelitian  Bela  sintiya (2017) Hasil analisis bivariat menunjukkan  ada  hubungan  yang bermakna hubungan kompensasi
dengan kinerja perawat dengan menggunakan  uji  chi  square  diperoleh nilai  p  =  0.001  (α  <  0.05)  dengan perbandingan  proporsi  3.2  dimana perawat  dengan  kinerja  yang  kurang berpeluang 3.2 kali untuk mendapatkan kompensasi kurang dibandingkan dengan  perawat  yang  memiliki  kinerja baik.  Hasil  penelitian ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  Setiawan (2013),  terdapat  hubungan  signifikan dengan arah yang positif antara variabel kompensasi  dengan  kinerja  perawat dengan  pengaruh  yang  terjadi  adalah sangat kuat. Sistem kompensasi organisasi  berdampak  pada  kinerja karyawan. Mengembangkan system kompensasi yang efektif dapat mempertahankan  dan  merekrut  orang- orang  yang  berkompeten  dan  berbakat dalam  mencapai  misi  dan  tujuan organisasi (Robbins, 2006). Berdasarkan  hasil  penelitian,  menurut peneliti  perawat  akan  bagus  dalam kinerjanya  jika  diberikan  kompensasi yang  baik.  Semakin  tinggi  kompensasi yang  diberikan  akan  semakin  baik kinerjanya dalam bekerja. Menurut teori (Emron 2016) kompensasi  didasari  perilakunya  yang mengacu  pada  perundang  undangan yang  berlaku  di  bagi  menjadi  dua  yaitu kompensasi  mersifat  normative  adalah kompensasi  minimum  yang  harus diterima, terdiri dari atas gaji atau upah dan komponen lainnya Menurut  asumsi  peneliti  hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  yang ada,  karna  ada  hubungan  yang signifikan  apabila  kompensasi  yang diberikan kepada perawat sesuai dengan  tingkat  kinerja  yang  dilakukan oleh  perawat  maka  akan  menghasilkan kinerja  yang  maksimal.  Namun  apabila kompensasi
tidak sesuai dengan tingkan kinerja yang dilakukan maka akan
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830 Vol. 2 No.1 Edisi Mei-Oktober 2019 https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKF =========================================================================================== Received: 03 September 2019 :: Accepted: 09 September 2019:: Published: 31 Oktober 2019
menghasilkan  kinerja  yang  kurang maksimal.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut 1. Adanya hubungan motivasi dengan kinerja perawat di
Rumah  Sakit  wilayah  petisah hulu  Medan  Tahun  2019  dengan nilai p=0,005.
2. Adanya  hubungan  kompensasi dengan kinerja perawat di
Rumah  Sakit  wilayah  petisah hulu  Medan  Tahun  2019  dengan nilai p=0,004.
3. Adanya  hubungan  motivasi  dan kompensasi dengan kinerja perawat  di  Rumah  Sakit  wilayah petisah  hulu  Medan  Tahun  2019 dengan  nilai    motivasi  p=0,005 dan kompensasi p=0,004.

## Saran
Saran  yang  dapat  disimpulkan penulis  dari  hasil  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi  rumah  sakit  wilayah petisah hulu Diharapkan  bagi  rumah  sakit herna medan agar meningkatkan kompensasi terhadap  perawat  supaya motivasi kerja  perawat dapat meningkat 2.Bagi responden Diharapkan  kepada  perawat rumah  sakit  wilayah  petisah hulu agar meningkatkan motivasi  kerja  supaya  pihak rumah sakit memberikan kompensasi  sesuai  dengan kinerjanya. 3  Bagi peneliti selanjutnya Diharapkan bagi peneliti selanjutnya apabila melakukan  penelitian  dalam bidang  yang  sama,  jika  akan menggunakan skripsi ini sebagai referensi, maka sekiranya dikaji kembali. Karna tidak tertutup kemungkinan masih ada pernyataan-pernyataan  yang
belum  atau  yang  kurang sesuai,  saya  sebagai  penulis masih  banyak  kekurangan dan keterbatasan dalam menyelesaikan skripsi ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Dini Fitrianasari, Umar Nimran, Hamidah Nayati      Utami.  (Jurnal Volume  7
No. 1). Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational  Citizensh  Behavior Dan Kinerja Karyawan
Fahmi Irham, 2016. Perilaku Organisasi . Bandung: C.V Alfabeta.
Herlambang.Susatyo,2014. Perilaku Organisasi Cara Mudah Mempelajari Perilaku Manusia dalam sebuah Organisasi. Yogyakarta: Pustakabaru
Syamsul.dkk. 2012. Manajemen  Kinerja Sumber Daya Manusia . Bogor: IPB
Soekidjo, 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
RinekaCipta.
Poltak,dkk.  2016. Manajemen  Sumber Daya  Manusia . Jakarta  :Bumi Aksara Danang,dkk.  2013. Manajemen  sumber daya manusia . Jakarta :PT.Seru. Sahya,  dkk  .2012  . Perilaku  Organisasi . Bandung: C.V PustakaSetia. Edy,dkk.    2014. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta. Prenadamedia Group.
Andreani,dkk.  2015. Pengaruh  Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT  Sinar  Jaya Abadi Bersama.
Juliandiny.  2016. Kompensasi  Serta Motivasi Kerja Pada Kinerja Keperawatan Kontrak Rumah Sakit Umum Subang.
Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja . . Jakarta:PT.RajagrafindoPersada. Arif Al,dkk. 2015. Manajemen Sumber Daya  Manusi  Lembaga  Keuangan Syariah. Jakarta: PT.RajagrafindoPersada.