## Analisis Produktivitas Kerja Perawat Di Rumah Sakit UKI Tahun 2023
Setya Bayu Kurniawan, Grace Rumengan, Nurhayati Universitas Respati Indonesia puskespuskes60@gmail.com

## Abstrak
Produktivitas  kerja  karyawan  sebagai  tolak  ukur  bagi  setiap  perusahaan  dalam  menjalankan  kegiatan usahanya  baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas  produk.  Produktivitas  kerja  perawat  dalam menjalankan  kewenangannya  menjadi  faktor  penentu  keberhasilan  pemberian  asuhan  keperawatan. Tujuan penelitian ini adalah mengidentifikasi dan menganalisis faktor-faktor yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja perawat di RS UKI. Penelitian dilakukan secara potong lintang dan melibatkan 105 perawat di Rumah Sakit UKI sebagai sampel. Data dianalisis menggunakan metode korelasi spearmen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, bakat, personality , lingkungan kerja, dan batas minimal performansi memiliki hubungan yang signifikan dengan produktifitas kerja perawat. Dan tidak ada hubungan yang signifikan antara minat, kecerdasan, imbalan, pelatihan dan pengembangan, serta peralatan  dan  teknologi  dengan  produktifitas  kerja  perawat.  Studi  ini  menekankan  pentingnya memperhatikan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  produktifitas  perawat  baik  faktor  internal  maupun eksternal. Upaya meningkatkan produktifitas kerja perawat yang bisa diutamakan terlebih dahulu yaitu segi motivasi, bakat, minat, personality dan lingkungan kerja.
Kata Kunci : produktifitas, kerja, perawat

## Abstract
Employee work productivity is a benchmark for every company in running its business both in terms of product  quality  and  quantity.  The  work  productivity  of  nurses  in  carrying  out  their  authority  is  a determining factor for success in providing coach care. The purpose of this study is to identify and analyze the  factors  that  affect  work  productivity.  The  study was  conducted  cross-sectionally and involved  105 nurses  at  the  UKI  General  Hospital  as  a  sample.  Data  were  analyzed  using  the  Spearman  Correlation method. The results showed that the variabels of motivation, aptitude, personality, work environment, and minimum performance limits had a significant relationship with the work productivity of nurses. And there is no significant relationship between interest, intelligence, imbalance, training and development, equipment and technology with nurse work productivity. This study emphasizes the importance of paying attention to factors that affect nurse productivity, both internal and external factors. Efforts to increase the work productivity of nurses that can be prioritized first are in terms of motivation, talents, interests, personality and work environment.
Keywords : productivity, work, nurses

## PENDAHULUAN
Perkembangan  di  era  globalisasi  saat  ini, masalah sumber daya manusia menjadi tumpuan bagi  perusahaan  yang  utamanya  menjaga produktivitas  kerja  karyawan  itu  sendiri.  Segala tuntutan  perusahaan  dalam  mempertahankan dan  mengelola  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  semakin  mendesak  oleh  adanya dinamika lingkungan yang berubah. (Haryo & W, 2018).  Dikatakan  produktif  apabila  sumber  daya tersebut  memiliki  produktivitas  kerja  yang  tinggi serta  dapat  mencapai  sasaran  atau  target  yang telah  ditentukan  dan  dapat  bertanggung  jawab menyelesaikan tugas dengan tepat waktu. (Putu,
Claudia, & Suana, 2018)
Produktivitas  kerja  karyawan  sebagai  tolak ukur  bagi  setiap  perusahaan  dalam  menjalankan kegiatan usahanya baik dari segi kualitas maupun kuantitas  produk.  Seperti  halnya  di  persaingan dagang  saat  ini  dimana  perusahaan  harus mengupayakan mutu dan kesejahteraan karyawan yang  menjadi  daya  saing  perusahaan  lain. Perusahaan tidak hanya memiliki modal besar saja untuk  mencapai  tujuannya  tetapi  perusahaan perlu  memperhatikan  faktor  produksi  lain diantaranya  alam,  tenaga  kerja  dan  keahlian dimana faktor itu tidak dapat berdiri sendiri. Hal ini  terjadi  dalam  berbagai  macam  bidang,  tak
terkecuali  bidang  kesehatan.  (Wirawan,  Haris,  & Suwena, 2019).
Penyelenggaraan  pembangunan  kesehatan diwujudkan  melalui  penyelenggaraan  pelayanan kesehatan,  termasuk  pelayanan  keperawatan. Penyelenggaraan  pelayanan  keperawatan  harus dilakukan  secara  bertanggung  jawab,  akuntabel, bermutu,  aman,  dan  terjangkau  oleh  perawat yang memiliki kompetensi, kewenangan, etik, dan moral tinggi.
Pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan  profesional  yang  merupakan  bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan ditujukan kepada individu,  keluarga,  kelompok,  atau  masyarakat, baik  sehat  maupun  sakit.  Keperawatan  adalah kegiatan  pemberian  asuhan  kepada  individu, keluarga, kelompok, atau masyarakat, baik dalam keadaan sakit maupun sehat. Praktik keperawatan adalah  pelayanan  yang  diselenggarakan  oleh perawat  dalam  bentuk  asuhan  keperawatan. Asuhan  keperawatan  adalah  rangkaian  interaksi perawat  dengan  klien  dan  lingkungannya  untuk mencapai  tujuan  pemenuhan  kebutuhan  dan kemandirian klien dalam merawat dirinya.
Perawat  adalah  seseorang  yang  telah  lulus pendidikan  tinggi  keperawatan,  baik  di  dalam maupun  di  luar  negeri  yang  diakui  oleh pemerintah  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan perundang-undangan.  Dalam  menyelenggarakan praktik keperawatan, perawat bertugas sebagai: a. pemberi  asuhan  keperawatan;  b.  penyuluh  dan konselor  bagi  klien;  c.  pengelola  pelayanan keperawatan;  d.  peneliti  keperawatan;  e. pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang;  dan/atau  f.  pelaksana  tugas  dalam keadaan keterbatasan tertentu.
Mengacu  kepada  Undang-Undang  No  38 Tahun  2014  tentang  keperawatan,  dalam menjalankan  tugas  sebagai  pemberi  asuhan keperawatan  di  bidang  upaya  kesehatan perorangan,  perawat  berwenang:  a.  melakukan pengkajian keperawatan secara holistik (menyeluruh); b. menetapkan diagnosis keperawatan; c. merencanakan tindakan keperawatan; d. melaksanakan tindakan keperawatan;  e.  mengevaluasi  hasil  tindakan keperawatan; f. melakukan rujukan; g. memberikan  tindakan  pada  keadaan  gawat darurat sesuai dengan kompetensi; h. memberikan konsultasi keperawatan dan berkolaborasi  dengan  dokter;  i.  melakukan
penyuluhan  kesehatan  dan  konseling;  dan  j. melakukan  penatalaksanaan  pemberian  obat kepada  klien  sesuai  dengan  resep  tenaga  medis atau obat bebas dan obat bebas terbatas.
Produktivitas kerja perawat (individu) adalah kondisi  bagaimana  individu  atau  perawat melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja ( Job Performance )  (Wahyudi  &  Septiawan,  2019). Kontribusi pelayanan keperawatan sangat penting terhadap peningkatan mutu pelayanan kesehatan dan  salah  satu  cara  untuk  menilai  keberhasilan pada  pelayanan  keperawatan  dilihat  dengan seberapa  besarkah  produktivitas  perawat  saat memberikan asuhan keperawatan kepada pasien serta keluarganya (Emulyani et al., 2021).
Berdasarkan  penelitian  Putri  et  al  (2014) produktivitas  kerja  baik  sebesar  50.7%  dan produktivitas  kerja yang kurang baik 49.3%, Ada hubungan antara motivasi terhadap produktivitas kerja dengan nilai Ratio Prevalence (RP) 95%, Ada hubungan antara pelatihan terhadap produktivitas kerja dengan nilai Ratio Prevalence (RP)  95%,  Ada  hubungan  antara  iklim  kerja terhadap  produktivitas  kerja  dengan  nilai Ratio Prevalence (RP)  95%,  Ada  hubungan  antara  gaji terhadap  produktivitas  kerja  dengan  nilai Ratio Prevalence (RP) 95%, Tidak ada hubungan antara etos  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  dengan nilai Ratio  Prevalence (RP)  95%,  Tidak  ada hubungan antara manajemen terhadap produktivitas kerja dengan nilai Ratio Prevalence (RP)  95%.  Penelitian  Andra  &  Ismainar  (2018) waktu kerja produktif perawat di Instalasi  Rawat Inap  belum  optimal  sebesar  42,4%.  Berdasarkan penelitian  Parisma  (2018),  variabel  yang  paling besar  pengaruhnya  terhadap  produktivitas  kerja perawat di ruang rawat inap adalah pelatihan (OR: 17,5,  95%CI  1,42-216,6)  dibanding  supervisi, insentif  dan  lingkungan  kerja.  Berdasarkan penelitian Liester et al (2018), diketahui bahwa p value < α (0.05). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat  hubungan  yang  bermakna  antara motivasi  kerja  dengan  produktivitas  kerja perawat.  Berdasarkan  penelitian  Demur  et  al (2019), penelitian ini menyimpulkan bahwa beban kerja  mempunyai  hubungan  yang  signifikan dengan  perilaku caring (p=0,002)  dan  motivasi mempunyai  hubungan  yang  signifikan  dengan perilaku caring (p=0,018)  dan  beban  kerja merupakan  faktor  yang  paling  berpengaruh terhadap perilaku caring .
Berdasarkan  laporan/wawancara  dengan bagian diklat di RS UKI serta komite keperawatan/ observasi  di  ruang  rawat  inap,  rawat  jalan,  dan instalasi  RS  UKI  periode  tahun  2022  ditemukan beberapa  hal  yang  menyangkut  produktivitas kerja  perawat  dalam  menjalankan  tugas  sebagai pemberi  asuhan  keperawatan  di  bidang  upaya kesehatan  perorangan  baik  di  pelayanan  rawat inap  maupun  pelayanan  rawat  jalan.  Merujuk pada  masalah  di  atas,  maka  penelitian  ini bertujuan untuk  menganalisis produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit UKI baik perawat di ruang rawat inap maupun di layanan rawat jalan.
Penelitian  terdahulu  terkait  produktivitas perawat, hanya menganalisis pada aspek motivasi, pelatihan, iklim kerja, gaji, etos kerja, manajemen, beban  kerja,  kemungkinan  berprestasi,  disiplin kerja,  lingkungan  kerja,  pelatihan  supervise, insentif, care , knowledge, relation staff, leadership . Kebaruan ( novelty )  dari penelitian ini dibandingkan dengan peneltian terdahulu adalah menganalisis  pada  aspek  manusia  memiliki dampak  signifikan  dalam  usaha  peningkatan produktivitas.    Aspek  manusia  terdiri  dari  aspek internal  meliputi  motivasi,  bakat,  minat, kecerdasan,  dan personality (daya  upaya, keuletan,  kemampuan  komunikasi)  dan  aspek eksternal meliputi lingkungan kerja, imbalan dan hukuman,  pelatihan  dan  pengembangan  diri, peralatan  dan  teknologi  serta  batas  minimal performansi.

## METODE
Jenis  penelitian  kuantitatif  dengan  desain penelitian cross sectional . Instrumen pengambilan data  dengan  penyebaran  kuesioner  tertutup.  Uji instrumen dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Penelitian  dilaksanakan  pada  bulan  Juni  s/d  Juli 2023  di  Rumah  Sakit  UKI.  Populasinya  seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap / rawat jalan  dan  instalasi  RS  UKI  berjumlah  143  orang. Pengambilan  sampel  dengan  teknik stratified random  sampling dengan  strata disproporsional , sehingga  sampel  yang  digunakan  sebanyak  105 responden. Data yang digunakan data primer dan data  sekunder.  Teknik  pengolahan  data  dengan editing ,  penyuntingan,  pengkodean, entry data, cleaning data, tabulasi data. Analisis data dengan analisis  univariat,  analisis  bivariat,  analisis multivariat.
HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis
Berdasarkan hasil pada Tests of Normality , Sig (p  value)  0,009<  0,05  maka  dapat  disimpulkan bahwa  distribusi  data  tidak  normal.  Maka digunakan analisis bivariat korelasi spearman.
Karakteristik responden dalam penelitian ini, perawat  di  RS  UKI  mayoritas  memiliki  jenis kelamin  perempuan  yaitu  sebanyak  83  orang (79%),  sedangkan  minoritas  laki-laki  yaitu sebanyak  22  orang  (21%).  Mayoritas  bekerja  >5 tahun yaitu sebanyak 91 orang (87%), sedangkan minoritas masa kerja 1-5 tahun yaitu sebanyak 14 orang  (13%).  Mayoritas  memiliki  pendidikan  D3 yaitu  sebanyak  102  orang  (97%),  sedangkan minoritas pendidikan Ners yaitu sebanyak 3 orang (3%).  Mayoritas  berusia  30-40  tahun  yaitu sebanyak 54 orang (51%), disusul oleh usia 40-50 tahun yaitu sebanyak 40 orang (40%), sedangkan minoritas berusia 20-30 tahun yaitu sebanyak 11 orang (10%).
Tabel 1. Hasil Analisis Statistik Deskriptif
Variabel N  Min  Max  Mean Std. Deviation Produktivitas Kerja (Y)  105  21  32  25.47 2.512 Motivasi (X1) 105  21  30  25.92 2.115 Bakat (X2) 105  20  30  24.52 2.113 Minat (X3) 105  19  32  24.99 2.658 Kecerdasan (X4) 105  21  31  25.09 2.516 Personality (X5) 105  21  31  25.07 2.636 Lingkungan Kerja (X6)  105  21  29  24.11 1.878 Imbalan (X7) 105  16  30  22.45 2.312 Pelatihan & Pengembangan (X8) 105  21  32  24.85 2.042 Peralatan & Teknologi (X9) 105  18  30  23.11 1.928 Batas Minimal Performasi (X10) 105  17  28  24.03 1.695 Valid N (listwise) 105
Berdasarkan tabel diatas, dari 105 responden didapatkan nilai mean dari variabel produktivitas kerja  sebesar  25,47  dan  nilai  standar  deviasi sebesar  2,512  dengan  nilai  minimum  21  dan maksimum  32.  Variabel  motivasi  memiliki  nilai mean sebesar 25,92 dan nilai standar deviasi 2,115 dengan  nilai  minimum  21  dan  maksimum  30. Variabel minat memiliki nilai mean 24,99 dan nilai standar  deviasi  2,113  dengan  nilai  minimum  20 dan maksimum 30. Variabel kecerdasan memiliki nilai  mean  25,09  dan  nilai  standar  deviasi  2,516 dengan  nilai  minimum  21  dan  maksimum  31. Variabel personality memiliki nilai mean 25,07 dan nilai standar deviasi 2,636 dengan nilai minimum 21  dan  maksimum  31.  Variabel  lingkungan  kerja
memiliki nilai mean 24,11 dan nilai standar deviasi 2,516  dengan  nilai  minimum  21  dan  maksimum 31.  Variabel  imbalan  memiliki  nilai  mean  22,45 dan  nilai  standar  deviasi  2,312  dengan  nilai minimum  16  dan  maksimum  30.  Variabel pelatihan dan pengembangan memiliki nilai mean 24,85 dan nilai standar deviasi 2,042 dengan nilai minimum  21  dan  maksimum  32.  Variabel peralatan dan teknologi memiliki nilai mean 23,11 dan  nilai  standar  deviasi  1,928  dengan  nilai minimum  18  dan  maksimum  30.    Variabel  batas minimal performasi memiliki nilai mean 24,03 dan nilai standar deviasi 1,695 dengan nilai minimum 17 dan maksimum 28. Untuk melihat determinan perawat RS UKI disusun sebanyak 88 pertanyaan.
Tabel 2. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mea n Squa re F Sig. 1  Regression 282,750 8  35,34 4 9,087 .000 b Residual 373,383 96  3,889 Total 656,133 104 a. Dependent Variabel: Produktivitas Kerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Batas Minimal Performasi (X10), Motivasi (X1), Lingkungan Kerja (X6), Pelatihan & Pengembangan (X8), Minat (X3), Kecerdasan (X4), Bakat (X2), Personality (X5)
Berdasarkan tabel 2, diperoleh bahwa sig (p value) 0,000 < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa variabel independen yaitu motivasi, bakat, minat, kecerdasan, personality , lingkungan kerja, pelatihan  dan  pengembangan,  serta  batas minimal  performansi  berpengaruh  terhadap produktivitas kerja.
Tabel 3. Hasil Uji T
Berdasarkan tabel 3, diperoleh bahwa sig (p value)  variabel  motivasi,  bakat, personality , lingkungan kerja, dan batas minimal performansi memiliki  nilai  signifikansi  <  0,05  maka  dapat dikatakan bahwa variabel tersebut Ho ditolak dan Ha  diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  antara motivasi, bakat, personality, lingkungan kerja, dan
batas minimal performansi terhadap produktivitas kerja. Sedangkan untuk variabel minat, kecerdasan, dan pelatihan pengembangan memiliki  nilai  signifikansi  >0,05  maka  dapat dikatakan  bahwa  variabel  tersebut  Ho  diterima dan  Ha  ditolak,  artinya  tidak  terdapat  pengaruh antara  minat,  kecerdasan,  serta  pelatihan  dan pengembangan terhadap produktivitas kerja.

## PEMBAHASAN
Hubungan  Motivasi  dengan  Produktivitas Kerja Perawat RS UKI. Berdasarkan hasil analisis bivariat,  menganalisis  hubungan  antara  motivasi dengan produktivitas kerja perawat menunjukkan bahwa nilai signifikan bahwa Sig (p value) = 0,000 < 0,05, hasil uji T dengan nilai sig (p value) = 0,000 <  0,05  yang  berarti  terdapat  hubungan  yang signifikan  antara  motivasi  dengan  produktivitas kerja.  Dimana  arah  hubungan  motivasi  kerja perawat  positif,  yang  berarti  semakin  baik motivasi  kerja  perawat  maka  produktivitas  kerja karyawan  akan  semakin  tinggi,  demikian  juga sebaliknya jika motivasi kerja perawat kurang baik maka produktivitas kerja perawat menjadi rendah.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Liester  dkk  (2018)  bahwa  motivasi  memiliki hubungan yang signifikan terhadap produktivitas kerja  perawat  di  rumah  sakit.  sehingga  perlunya manajer  rumah  sakit  untuk  menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi perawat untuk meningkatkan motivasi mereka terhadap pekerjaan.
Menurut  hasil  penelitian  ini  didapatkan bahwa  masih  terdapat  46  orang  (43,8%)  dengan motivasi  kurang  baik.  Hal  ini  harus  menjadi perhatian  karena  motivasi  berhubungan  dengan produktivitas  kerja  perawat.  Jika  perawat  tidak memiliki  motivasi  yang  baik  maka  akan berdampak pada produktivitas kerja nya.  Karena menurut  teori  Saleh  &  Utomo  (2018),  motivasi kerja  mampu  membuat  seseorang  bertanggung jawab  dengan  pekerjaanya  dan  memaksimalkan target yang dicapai.
Dari  hasil  penelitian  didapatkan  jawaban terendah pada dorongan dalam diri perawat untuk memberikan  pelayanan  yang  terbaik  kepada pasien.  Maka  peneliti  memberikan  rekomendasi yang bisa dilakukan di RS UKI untuk meningkatkan motivasi  kerja  perawat  yaitu  menyarankan  agar menajamen  bisa  memberikan  arahan,  dukungan serta  pengawasan  dengan  baik  agar  perawat merasa  diakui  oleh  pimpinannya  sehingga  bisa
Standardized
Coefficients B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 11,750 3,963 2,965 0,004 Motivasi (X1) 0,464 0,121 0,391 3,848 0,000 0,575 1,740
Bakat (X2) -0,468 0,132 -0,393 -3,539 0,001 0,479 2,086 Minat (X3) -0,225 0,119 -0,238 -1,892 0,062 0,373 2,678 Kecerdasan (X4) -0,083 0,111 -0,083 -0,747 0,457 0,482 2,076 Personality (X5) 0,648 0,132 0,680 4,911 0,000 0,310 3,230
Lingkungan Kerja (X6) 0,358 0,120 0,267 2,982 0,004 0,738 1,356
Pelatihan & Pengembangan (X8) 0,148 0,126 0,120 1,171 0,245 0,561 1,784 Batas Minimal Performasi (X10) -0,319 0,135 -0,216 -2,358 0,020 0,709 1,410 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics 1
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y)
meningkatkan  motivasi  kepada  perawat  agar dapat  menjalankan  tugasnya  dengan  baik  dan nyaman sehingga dapat meningkatkan produktivitas  kerja  perawat  tersebut.  Kemudian, manajemen  perlu  untuk  mendorong  perawat untuk memberikan motivasi seperti memberikan tanggung  jawab,  mengadakan  pertemuan  yang berisi  materi  motivasi,  memberikan  peluang untuk berkembang dengan tujuan agar karyawan tetap termotivasi dan terdorong untuk mempertahankan produktivitas kerjanya bahkan mungkin meningkatkan produktivitas.
Hubungan Bakat dengan Produktivitas Kerja Perawat  RS  UKI. Berdasarkan  hasil  analisis bivariat,  menganalisis  hubungan  antara  bakat dengan produktivitas kerja perawat menunjukkan bahwa nilai signifikan bahwa Sig (p value) = 0,005 < 0,05 dan hasil Uji T dengan nilai sig (p value) = 0.001  <0,05  yang  berarti  terdapat  hubungan antara  bakat  dengan  produktivitas  kerja.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Asrie Abu (2018),  bahwa  bakat  atau  kemampuan  memiliki hubungan yang signifikan terhadap produktivitas perawat.
Menurut  teori  bakat  adalah  suatu  proses manajemen  SDM  terkait  tiga  proses  (Hermin Endratno, 2011). Bakat atau kemampuan perawat ini merupakan kapasitas perawat dalam melakukan  asuhan  keperawatan.  Berarti  secara teori,  kemampuan  yang  dimiliki  setiap  perawat dalam  melakukan  pekerjaan  nya  memiliki  peran penting untuk menentukan produktivitas seorang perawat.  Dalam  hal  kemampuan  individu, kemampuan  intelektual  dan  kemampuan  fisik seseorang dapat berpengaruh terhadap produktivitas.
Oleh  karena  itu,  hasil  yang  menyatakan bahwa  bakat  memiliki  hubungan  yang  signifikan terhadap  produktivitas  perawat  menjadi  dan masih adanya perawat yang memiliki kurang bakat sebanyak 34 orang (32,4%) dan jawaban terendah dari  kuesioner  adalah  kinerja  harian  tidak berhubungan secara langsung dengan bakat yang perawat  miliki.  Hal  tersebut  menjadi  alasan peneliti  untuk  memberikan  rekomendasi  saran yang  bisa  dilakukan  untuk  meningkatkan  bakat demi  meningkatkan  produktivitas  perawat  yaitu dengan  melaksanakan  manajemen  bakat  yaitu merupakan pengelolaan karyawan sesuai dengan talenta atau bakat yang dimilikinya, dimana hal ini dimulai  dari  proses  rekrutmen,  penempatan pegawai,  penilaian  kinerja,  pelatihan  dan
pengembangan karir hingga pegawai meninggalkan  perusahaan  yang  diharapkan mampu  meningkatkan  keunggulan  kompetitif perusahaan.
Maka, rekomendasi yang diberikan kepada RS UKI  proses  manajemen  bakat  biasanya  dimulai dari  proses  rekrutmen  untuk  memilih  karyawan berdasarkan bakat dan potensi nya, mengevaluasi penempatan  pegawai  sesuai  dengan  bakat  dan potensi  nya,  melakukan  penilaian  kinerja  sesuai dengan  bakat  dan  potensinya,  melakukan pelatihan  dan  pengembangan  karir  untuk menumbuhkan dan mengembangkan bakat yang dimiliki.
Hubungan Minat dengan Produktivitas Kerja Perawat  RS  UKI. Berdasarkan  hasil  analisis bivariat,  menganalisis  hubungan  antara  minat dengan produktivitas kerja perawat menunjukkan bahwa nilai signifikan Sig (p value) = 0,000 < 0,05 sedangkan  untuk  hasil  Uji  T  dengan  nilai  sig  (p value)  =  0.062  >0,05  yang  berarti  tidak  terdapat hubungan  antara  minat  dengan  produktivitas kerja.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian Irene (2017) bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara minat terhadap pekerjaan dan produktivitas kerja. Menurut teori minat  adalah  suatu  proses  manajemen  SDM terkait tiga proses (Hermin Endratno, 2011). Yaitu, menarik  sebanyak  mungkin  pegawai  yang memiliki  kompetensi,  komitmen  dan  karakter bekerja pada perusahaan.
Menurut  Strong  (Telvisia  &  Suyasa,  2018), minat  merupakan  kumpulan  kesukaan  dan ketidaksukaan.  Setiap  orang  memiliki  ribuan aktivitas atau kebiasaan. Kesukaan dan ketidaksukaan  berkaitan  satu  sama  lain.  Minat mengarah pada aktivitas yang disukai, menghindari aktivitas yang tidak disukai.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  didapatkan hasil tidak signifikan antara minat perawat dengan produktivitas,  namun  masih  ditemukan  data bahwa 24 orang (22,9%) perawat masih memiliki minat  yang  kurang  baik,  dan  jawaban  terendah pada kuesioner adalah minat yang perawat miliki dapat mempengaruhi mood dalam bekerja maka berdasarkan masalah tersebut peneliti memberikan rekomendasi.
Maka, rekomendasi yang dapat diberikan ke RS  UKI  adalah  pengembangan  minat  perawat dengan mengadakan pertemuan untuk  pelatihan pendidikan  karakter,  supaya  timbul  minat  yang
baik terhadap pekerjaan nya terutama dalam hal pelayanan kesehatan, yang tentunya hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja perawat.
Hubungan Kecerdasan dengan Produktivitas Kerja Perawat  RS UKI. Berdasarkan hasil analisis bivariat, menganalisis hubungan antara kecerdasan  dengan  produktivitas  kerja  perawat menunjukkan bahwa nilai signifikan bahwa Sig (p value) = 0,000 < 0,05 sedangkan untuk hasil Uji T didapatkan nilai sig (p value) = 0,457 > 0,05 yang berarti tidak terdapat hubungan antara kecerdasan  dengan  produktivitas  kerja.  Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Azmi (2017) bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional dengan produktivitas kerja.
Berdasarkan hasil penelitian, walaupun data statistik  menunjukkan  hasil  tidak  ada  pengaruh antara kecerdasan dan produktivitas kerja, namun didapatkan masih ada 28 orang (26,7%) memiliki kecerdasan  kurang  baik.  Dari  jawaban  terendah pada  kuesioner  adalah  perawat  memiliki kecerdasan  rata-rata  orang  pada  umumnya. Maka,  hal  ini  menjadi  dasar  peneliti  untuk merekomendasikan beberapa hal kepada RS UKI.
Rekomendasi yang dapat diberikan ke RS UKI adalah mengasah kecerdasan emosional perawat dengan  memberikan  pengarahan,  edukasi  dan evaluasi rutin mengenai masalah emosional yang terjadi  sehingga  tidak  sampai  mengganggu produktivitas perawat lain.
Hubungan Personality dengan Produktivitas Kerja Perawat  RS UKI. Berdasarkan hasil analisis bivariat, menganalisis hubungan antara personality dengan  produktivitas  kerja  perawat menunjukkan bahwa nilai signifikan bahwa Sig (p value)  =  0,000  <  0,05  dan  hasil  uji  T  didapatkan hasil nilai sig (p value) = 0,000 < 0,05 yang berarti terdapat  hubungan  antara personality dengan produktivitas  kerja.  dengan  arah  hubungan  yang positif,  maka personality yang  baik  merupakan faktor  yang  mengarahkan  produktivitas  kerja  ke arah yang baik. Sedangkan jika personality kurang baik  maka  akan  mengarahkan  produktivitas perawat ke arah yang buruk.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Morits  (2019)  bahwa  terdapat  hubungan  yang positif dan signifikan antara personality terhadap produktivitas  kerja.  Berdasarkan  hasil  penelitian ini didapatkan bahwa pentingnya memperhatikan personality perawat karena personality berhubungan dengan produktivitas, ditambah lagi
masih  ditemukan  data  bahwa  27  orang  (25,7%) perawat  masih  memiliki personality yang  kurang baik dan jawaban terendah pada kuesioner adalah perawat  bekerja  keras  sesuai  dengan  keinginan pimpinan RS. Maka berdasarkan masalah tersebut peneliti memberikan rekomendasi untuk melakukan  pengembangan  kepribadian  atau personality dari perawat. Menurut Harjana (2001), ia  mengatakan  bahwa  orang  yang  memiliki kepribadian  yang  berkembang,  akan  dapat diharapkan  keberhasilan  kerjanya,  baik  yang dilakukan  sendiri  maupun  dalam  kerjasama dengan orang lain.
Maka, rekomendasi yang dapat diberikan ke RS  UKI  yaitu  bimbingan  masing-masing  kepala ruangan  terhadap  perawat  bahwa  kepribadian merupakan  hal  yang  perlu  di  evaluasi  untuk menimbulkan  daya  kerja  dan  komunikasi  yang baik antar personal. Bukan hanya paksaan dari RS untuk melakukan pekerjaan yang baik, namun dari dalam  diri  perawat  yang  harus  memiliki personality yang baik. Dimana perawat yang masih memiliki  kepribadian  introvert  harus  belajar mengembangkan skill keberanian  nya  untuk bersosialisasi  dengan  orang  lain  sehingga komunikasi dapat terjalin dengan baik  dalam hal pekerjaan.  Belajar  mengembangkan  hubungan timbal  balik  dengan  orang  lain  (take  and  gift) sepaya  terciptanya  hubungan  yang  harmonis dalam tim kerja. Kemudian ikut serta rajin dalam setiap  kegiatan  yang  diadakan  oleh  rumah  sakit supaya dapat menjalin komunikasi dan hubungan yang lebih intim. Kemudian pentingnya mengadakan  pelatihan  internal  di  rumah  sakit mengenai  materi  komunikasi  efektif  untuk menghindari kekurangan informasi dan meningkatkan kekompakan antar personal.
Hubungan Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja Perawat RS UKI. Berdasarkan hasil  analisis  bivariat,  menganalisis  hubungan antara  lingkungan  kerja  dengan  produktivitas kerja perawat menunjukkan bahwa nilai signifikan bahwa Sig (p value) = 0,000 < 0,05 dan uji T dengan nilai  sig  (p  value)  =  0,004  <  0,05  yang  berarti terdapat  hubungan  antara  lingkungan  kerja dengan produktivitas kerja dengan arah hubungan yang  positif,  maka  lingkungan  yang  baik merupakan faktor yang mengarahkan produktivitas kerja ke arah yang baik. Sedangkan jika lingkungan kerja yang kurang baik maka akan mengarahkan produktivitas perawat ke arah yang buruk.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Maryo  (2021)  bahwa  terdapat  hubungan  yang positif  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja terhadap  produktivitas  kerja.  Berdasarkan  hasil penelitian  ini  didapatkan  bahwa  pentingnya memperhatikan lingkungan kerja perawat karena lingkungan kerja berhubungan dengan produktivitas,  ditambah  lagi  masih  ditemukan data  bahwa  39  orang  (37,1%)  perawat  masih memiliki lingkungan kerja yang kurang baik maka berdasarkan masalah tersebut peneliti memberikan  rekomendasi  untuk  melakukan perbaikan  pada  lingkungan  kerja  terutama  pada hubungan  rekan  kerja.  Menurut  Handaru  (2019) lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  dari  alat perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Maka,  rekomendasi  yang  diberikan  yaitu meningkatkan  kenyamanan  lingkungan  kerja dengan  mengadakan  pertemuan  rutin  seperti pengajian,  arisan,  olahraga  untuk  meningkatkan hubungan  baik  antar  personal  yang  diselipkan memasukan  materi  sistem  tata  kerja,  metode kerja, dan pengaturan kerja yang perlu diperbaiki sehingga  terciptanya  lingkungan  kerja  yang nyaman bagi seluruh staf.
Hubungan  Imbalan  dengan  Produktivitas Kerja Perawat  RS UKI. Berdasarkan hasil analisis bivariat,  menganalisis  hubungan  antara  imbalan dengan produktivitas kerja perawat menunjukkan bahwa nilai signifikan bahwa Sig (p value) = 0,713 >  0,05  yang  berarti  tidak  terdapat  hubungan antara imbalan dengan produktivitas kerja.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  Sidi  (2021)  bahwa  terdapat  hubungan yang  positif  dan  signifikan  antara  imbalan terhadap  produktivitas  kerja.  Berdasarkan  hasil penelitian  ini  didapatkan  bahwa  meskipun imbalan tidak berhubungan dengan produktivitas, namun  pentingnya  memperhatikan  imbalan perawat karena ketidakpuasan perawat terhadap imbalan  yang  diberikan  bisa  menjadi  alasan perawat  untuk  tidak  bekerja  dengan  baik  dan dapat  menimbulkan  masalah  lain,  ditambah  lagi masih  ditemukan  data  bahwa  43  orang  (41%) perawat masih menyatakan imbalan yang kurang baik  dan  hasil kuesioner  terendah  pada  perawat tidak  pernah  mendapatkan  imbalan  saat melakukan  pekerjaan  yang  berprestasi  maka berdasarkan masalah tersebut peneliti
memberikan  rekomendasi  untuk  melakukan perbaikan pada sistem imbalan (bisa disesuaikan dengan kemampuan rumah sakit).
Menurut Wijaya (2017), imbalan merupakan balas  jasa  yang  diberikan  oleh  organisasi  atau perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem pemberian imbalan yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan Maka, rekomendasi yang diberikan kepada RS UKI  yaitu  imbalan  finansial  dengan  menghargai prestasi  kerja,  dengan  pemberian  imbalan  yang memadai  adalah  suatu  penghargaan  organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan. Meningkatkan  jaminan  keadilan,  dengan  adanya sistem  pemberian  imbalan  yang  baik  akan terjamin  terjadinya  keadilan  di  antara  karyawan dan  organisasi.  Imbalan  non  finansial  yaitu kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik  tempat  orang  tersebut  bekerja  yaitu menempatkan perawat di lingkungan kerja yang kondusif,  lingkungan  kerja  yang  sehat,  aman, dan  nyaman,  fasilitas  kerja  yang  baik  dan memadai dan lain-lainnya.
Hubungan  Pelatihan  dan  Pengembangan dengan  Produktivitas  Kerja  Perawat  RS  UKI. Berdasarkan  hasil  analisis  bivariat,  menganalisis hubungan  antara  pelatihan  dan  pengembangan dengan produktivitas kerja perawat menunjukkan bahwa nilai signifikan bahwa Sig (p value) = 0,000 < 0,05, sedangkan hasil uji T didapatkan nilai sig (p value) = 0.245 > 0.05 yang berarti tidak terdapat hubungan  antara  pelatihan  dan  pengembangan dengan produktivitas kerja.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  Gultom  (2019)  bahwa  terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas  kerja.  Berdasarkan  hasil  penelitian ini didapatkan bahwa pelatihan dan pengembangan  tidak  berhubungan  dengan produktivitas,  namun  karena  masih  ditemukan data  bahwa  14  orang  (13,3%)  perawat  masih menyatakan  pelatihan  dan  pengembangan  yang kurang baik  maka berdasarkan masalah tersebut peneliti memberikan rekomendasi untuk melakukan  perbaikan  pada  sistem  pelatihan  dan pengembangan.
Maka,  rekomendasi  yang  dapat  diberikan kepada  RS  UKI  yaitu  memberikan  pelatihan  dari dokter spesialis kepada masing-masing perawat di ruangan sesuai dengan kompetensi dan wewenang nya di masing-masing unit supaya bisa merefresh  pengetahuan  dan  meningkatkan  skill perawat dalam memberikan layanan kesehatan di rumah sakit. Serta mengadakan pertemuan rutin untuk  evaluasi  skill  perawat  sesuai  dengan  unit masing-masing  sehingga  kualitas  dari  personal perawat dapat terjaga dengan baik.
Hubungan Peralatan dan Teknologi dengan Produktivitas Kerja Perawat RS UKI. Berdasarkan hasil  analisis  bivariat,  menganalisis  hubungan antara peralatan dan teknologi dengan produktivitas kerja perawat menunjukkan bahwa nilai signifikan bahwa Sig (p value) = 0,208 > 0,05 yang  berarti  tidak  terdapat  hubungan  antara peralatan  dan  teknologi  dengan  produktivitas kerja.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  Fitriana  (2020)  bahwa  terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara teknologi terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan hasil penelitian ini didapatkan bahwa meskipun  teknologi  tidak  berhubungan  dengan produktivitas, namun pentingnya memperhatikan teknologi  perawat  karena  teknlogi  karena  tidak berfungsi  dan  tidak  maksimalnya  teknologi  akan mengakibatkan  tidak  berhasil  nya  kerja  perawat dan  tidak  maksimalnya  hasil  yang  didapatkan, ditambah  lagi  masih  ditemukan  data  bahwa  48 orang  (45,7%)  perawat  masih  menyatakan peralatan  dan  teknologi  yang  kurang  baik  dan jawaban  terendah  kuesioner  pada  teknologi  dan Peralatan  di  RS  UKI  sudah  lengkap  maka berdasarkan masalah tersebut peneliti memberikan  rekomendasi  untuk  melakukan perbaikan  pada  sistem  peralatan  dan  teknologi. Penggunaan teknologi yang tepat guna mendukung  adanya  inovasi-  inovasi  produk, meningkatkan  daya  saing  produk  dan  menjadi hambatan-hambatan  masuk  bagi  perusahaan pesaing.
Maka,  rekomendasi  yang  dapat  diberikan kepada RS UKI yaitu mengevaluasi peralatan dan teknologi  yang  ada  di  rumah  sakit  untuk  di  cek kelengkapan  nya  di  masing-masing  ruangan, kemudian  membuat  daftar  kelola  inventaris menyingkirkan  barang  yang  tidak  berguna  dan tidak berfungsi serta mencatat kekurangan barang
di  masing-masing  ruangan  yang  kemudian diajukan pengadaan.
Hubungan  Batas  Minimal  Performansi dengan  Produktivitas  Kerja  Perawat  RS  UKI. Berdasarkan  hasil  analisis  bivariat,  menganalisis hubungan  antara  batas  minimal  performansi dengan produktivitas kerja perawat menunjukkan bahwa nilai signifikan bahwa Sig (p value) = 0,003 < 0,05 dan hasil uji T dengan nilai sig (p value) = 0.020  <  0.05  yang  berarti  terdapat  hubungan antara  batas  minimal  performansi  dengan produktivitas kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Subiyantoro  (2020)  bahwa  terdapat  hubungan yang  positif  dan  signifikan  antara  penilaian performansi terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan hasil penelitian ini didapatkan bahwa batas minimal performansi berhubungan dengan produktivitas,  maka  pentingnya  memperhatikan batas minimal performansi perawat, ditambah lagi masih  ditemukan  data  bahwa  21  orang  (20%) perawat masih dalam batas minimal performansi yang  kurang  baik  dan  hasil  kuesioner  terendah pada  RS  memiliki  nilai  minimal  capaian  kinerja perawat  maka  berdasarkan  masalah  tersebut peneliti memberikan rekomendasi untuk melakukan perbaikan.
Maka,  rekomendasi  yang  dapat  diberikan kepada  RS  UKI  yaitu  menyebarluaskan  lembar ceklist  standar  minimal  penilaian  kinerja  supaya perbaikan  kinerja  lebih  ter  arah  dan  sistematis sesuai  dengan  keinginan  rumah  sakit,  serta melakukan  monitoring  dan  evaluasi  kinerja perawat setiap 1 tahun sekali sesuai dengan unit masing-masing  secara  terbuka  agar  setiap perawat  terdorong  untuk  memperbaiki  dan meningkatkan  kinerjanya  demi  meningkatkan produktivitas kerjanya.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Karakteristik  perawat  di  Rumah  Sakit  UKI mayoritas  adalah  jenis  kelamin  mayoritas perempuan (83%), masa kerja mayoritas >5 tahun (87%),  pendidikan  mayoritas  D3  (97%),  dan  usia mayoritas 30-40 tahun (51%)
Produktivitas  perawat  di  Rumah  Sakit  UKI mayoritas  tinggi  (83,8%)  dan  minoritas  dengan produktivitas rendah (16,2%)
Faktor internal yaitu motivasi mayoritas baik (56,2%),  bakat  mayoritas  baik  (71%),  minat mayoritas baik (77,1%), kecerdasan mayoritas baik
(73,3%), personality mayoritas  baik  (74,3%), lingkungan kerja mayoritas baik (62,9%), imbalan mayoritas baik (59%), pelatihan dan pengembangan mayoritas baik (86,7%), peralatan dan  teknologi  mayoritas  baik  (54,3%),  batas minimal performansi mayoritas baik (80%).
Dari  10  hipotesis,  terdapat  5  hipotesis  yang signifikan  dengan  p  value  <  0.05,  yaitu  motivasi, bakat, personality ,  lingkungan  kerja,  dan  batas minimal performansi terhadap produktivitas kerja perawat di RS UKI.
Tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara  minat,  kecerdasan,  pelatihan  dan pengembangan,  imbalan  serta  peralatan  dan teknologi terhadap produktivitas kerja perawat di RS UKI.

## Saran
Bagi Rumah Sakit : (a) Meningkatkan motivasi kerja  perawat  dengan  menciptakan  lingkungan kerja  yang  positif  dengan servant  leadership , pertemuan rutin seluruh pegawai, dan pemberian reward atau  hadiah.  (b)  Meningkatkan  proses manajemen  bakat  bagi  perawat  dengan  cara mengevaluasi penempatan perawat dan penilaian kinerja  sesuai  dengan  bakat  dan  potensinya, pengembangan  karir  untuk  menumbuhkan  dan mengembangkan  bakat  yang  dimiliki.  (c) Meningkatkan  pengembangan  minat  perawat dengan mengadakan pelatihan internal pendidikan  karakter  dari  HRD  kepada  perawat baru  dan  evaluasi  karakter  setiap  6  bulan  sekali pada  karyawan.  (d)  Meningkatkan  kecerdasan emosional perawat dengan memberikan pengarahan setiap 1 minggu sekali, menciptakan budaya kasih sayang di tempat kerja, dan evaluasi rutin.  (e)  Meningkatkan personality perawat dengan  pelatihan hospitality pegawai  setiap tahun,  olahraga  bersama  untuk  meningkatkan hubungan  baik  antar  personal  yang  diselipkan memasukan  materi  sistem  tata  kerja,  metode kerja,  dan  pengaturan  kerja.  (f)  Meningkatkan kondisi  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dengan budaya  kerja  yang  baik,  komunikasi  yang  baik dengan seluruh pegawai, kebebasan berpendapat dan menciptakan ide, membangun kebersamaan. (g) Melakukan review atas imbalan yang diberikan, apakah  sudah  tidak  sesuai  lagi  atau  perlu ditingkatan dengan menyesuaikan kondisi keuangan  rumah  sakit,  dan  pemberian reward yang  lainnya  untuk  perawat  yang  berprestasi, sehingga  pegawai  berlomba-lomba  meraih
prestasi  kinerja  yang  baik.  (h)  Meningkatkan kompetensi  dengan  membuat  pelatihan  dan pengembangan  setiap  tahun.  (i)  Meningkatkan inventarisasi peralatan dan teknologi yang ada di rumah  sakit  untuk  mengecek  kelengkapannya  di masing-masing  ruangan,  inventarisir  peralatan yang  masih  baik,  jika  sudah  rusak  ringan  bisa diperbaiki, sedangkan jika rusak berat bisa diganti dengan  peralatan  dan  teknologi  terbaru,  serta meminta perimbangan DPJP terkait peralatan dan teknologi  yang  dibutuhkan  untuk  pelayanan.  (j) Memberikan  lembar  ceklist  standar  minimal penilaian  kinerja  supaya  perbaikan  kinerja  lebih terarah  dan  sistematis  sesuai  dengan  keinginan rumah  sakit,  serta  melakukan  monitoring  dan evaluasi  kinerja  perawat  setiap  1  tahun  sekali sesuai dengan unit masing-masing secara terbuka. (k) Meningkatkan BOR ( Bed Occupancy Rate ).
Bagi  Peneliti  Selanjutnya:  (a)  Memperluas sampel  perawat  serta  menambah  variabel  lain sehingga bisa mendapatkan hasil yang menggenalisir. (b) Penelitian ini hanya menggunakan  kuantitatif,  akan  lebih  baik  jika dikemudian hari dikembangkan menjadi kualitatif agar  dapat  mengetahui  penyebab  permasalahan yang  terjadi  pada  masing-masing  variabel sehingga bisa mengetahui penyelesaiannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Asrie  Abu.  2018.  Pengaruh  Perilaku  Individu Terhadap  Produktivitas  Perawat  Pada Ruang Rawat Inap RSD Lanto DG Pasewang
Kabupaten Jeneponto. Makasar: Universitas Hasanudin. Azmi.  2017.  Analisis  Faktor-Faktor  Produktivitas Tenaga Kerja. Malang: Universitas
Muhammadiyah Malang. Bahari,  S.,  Megawati,  Yuniawati,  Fitriani,A,d.,  & Fitriana, S., (2022) Faktor yang Memengaruhi Konsep Diri Perawat
Terhadap  Produktivitas  Kerja  Perawat Pelaksana  di  Ruang  Rawat  Inap  RSD  Datu Beru  Kabupaten  Aceh  Tengah. Journal  of Healtcare Technology and Medicine ; 8 (1):
349 – 358.
Fitriana,  Lela.  2020.  Pengaruh  Teknologi  dan Lingkungan  kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Indoexim International.  Jepara:  Universitas  Islam Nahdhlatul Ulama. Gultom. 2019. Pengaruh Pelatihan,
Pengembangan  Karir  dan  Kompensasi
Terhadap  Produktivitas  Kerja  Perawat Rumah  Sakit  Royal  Prima.  Medan: Universitas Sumatera Utara.
Handaru,  A.  W.  2019. Produktivitas  Kerja Karyawan  (Kasus  Pt  Artolite  Indah Mediatama) . 10 (2), 386–404.
Hardjana.  2001.  Training  SDM  yang  Efektif. Penerbit Kanisius: Yogyakarta.
Haryo, B. D., & W, H. D. 2018. Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi Kerja dan  Lingkungan Kerja terhadap  Produktivitas  Kerja  KaryawaPT. Metec  Semarang. Diponegoro  Journal  of Management , 1–6.
Hermin  Endratno.  2011.  Pengaruh  Pengalaman Kerja,  Motivasi  Intrinsik,  dan  Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Depo  Pelita  PT  Pelita.  Purwokerto: Universitas Jenderal Sudirman.
Liester, I.N,E, Girsang, E., Nasution, S.L.R, & Erda, R  (2018) Hubungan  Motivasi  Terhadap Produktivitas Kerja Perawat Diruang rawat Inap  Rumah  Sakit  Swasta  Tipe  C  Di  Kota Batamtahun  2018 .      Scientia  Journal  7(2). P.138–143.
Maryo,  E.  2021.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Dengan  Produktivitas  Perawat  di  Rumah Sakit.  Jakarta:  Media  Publikasi  Promosi Kesehatan Indonesia.
Nugrahani,  A.,  &  Wulansari,  P.  (2018).  Pengaruh Penerapan  Talent  Management  Terhadap Pengembangan Karier Pegawai Studi Kasus Pada  Seluruh  Pegawai  Dibawah  Anggota  1 Bidang  Administrasi  dan  Umum  Badan Pengusahaan  Batam.  e-Proceeding  of Management, 354-359.
Parisma,  W.I.  (2018) Faktor  Yang  Berhubungan
Dengan  Produktivitas  Kerja  Perawat  Di Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Petala  Bumi Provinsi  Riau  Tahun  2017 .  Jurnal  Ilmu Kesehatan Masyarakat .7(2). P.89–96. Permenkes No 26 Tahun 2019. Tentang peraturan pelaksanaan UU No 38 Tahun 2014 tentang keperawatan . Jakarta: Kementrian Kesehatan. Program Pascasarjana Universitas Respati Indonesia. (2018) Buku Pedoman Tesis.
Putri, D.M., Destriatania, S., &   Mutahar, L.  (2014)
Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Perawat Di Rs Bhayangkara  Palembang  Tahun  2014 .
Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat.5. P.183– 191.
Putu,  N.,  Claudia,  C.,  &  Suana,  I.  W.  2018.
DENPASAR  AGUNG  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis  Universitas Udayana, Bali, Indonesia Keberhasilan organisasi perusahaan tergantung pada produktivitas karyawannya sehingga produktivitas
menjadi  pertimbangan  sangat  penting dalam  mencapai  tujuan  organisasi  ters .
7 (10), 5379–5406.
Saleh, A. R., & Utomo, H. 2018. Pengaruh Disiplin
Kerja, Motivasi Kerja Terhadap
Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian Produksi di PT Inko Java Semarang. Among Makarti , 11 (21), 28–50.
Sidi.  2021.  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  di  Rawat  Inap Bedah  di  RSD  Kabupaten  Buton.  Makasar: Universitas Muhammadiyah.
Subiantoro, Deni. 2020. Pengaruh Kompetensi dan
Pengembangan Karir Terhadap
Produktivitas  Kerja  di  Perum  JAMKRINDO (Jaminan  Kredit  Indonesia).  Surabaya:
Universitas PGRI Adi Buana.
Telvisia,  I.S  &  Suyasa  T.  Y.  (2018).  Kesesuaian minat terhadap pekerjaan pegawai produktif:  Studi  agen  asuransi  jiwa  di Jakarta. Phronesis:  Jurnal  Ilmiah  Psikologi Industri dan Organisasi . 10(1), 76-95. Undang-Undang Republik Indonesia No. 38 Tahun 2014  tentang  keperawatan.  R.  Jakarta. 2014.
UU  No  38  Tahun  2014. Tentang  Keperawatan . Jakarta: Kementerian Kesehatan.
Wijaya,  H.  2017. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Penerbit  Universitas  Buana: Academia, Jakarta.
Wirawan, P. J., Haris, I. A., & Suwena, K. R. 2019.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian Produksi Pada Pt. Tirta Mumbul Jaya Abadi Tahun  2016. Jurnal  Pendidikan  Ekonomi Undika
10 (1),305.https://doi.org/10.23887/jjpe.v
10i1.20149. Wulandari,  A  (2020).  Pengaruh  Instruktur Pelatihan, Peserta Pelatihan, Materi
Pelatihan,  Materi  Pelatihan,  Metode Pelatihan  dan  Tujuan  Pelatihan  Terhadap Kinerja Karyawan. Value : Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 15 (1).
https://doi.org/10.32534/jv.v15i1.1010.