Buletin Bisnis & Manajemen

## PENTINGNYA KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA MENDORONG PRESTASI KERJA
Shinta Ratnawati, Hanung Eka Atmaja Program Studi Manajemen, Universitas Tidar shinta_ratna@untidar.ac.id hanung.ekaatmaja@untidar.ac.id

## ABSTRACT
Human resources are the only resources that have a sense of mind, desire, skills, knowledge, encouragement, power, and work  (ratio, taste, and intention). All potential human resources affect the organization's efforts to achieve goals. The organization is a collection of people who have  different  competencies,  which  are  interdependent  with one  another who  try  to  realize their  common  interests  by  utilizing  various  resources.  Basically  the  shared  goal  that  the organization wants  to  realize  is  to  seek  profits.  Therefore,  it  is  needed  employees who  have high work performance through motivation, competence and job satisfaction are expected to be able to realize a successful organization.
Keywords : motivation, competence, job satisfaction, work performance

## ABSTRAK
Sumber  daya  manusia  adalah  satu-satunya  sumber  daya  yang  memiliki  indera  pikiran, keinginan,  keterampilan,  pengetahuan,  dorongan,  kekuatan,  dan  pekerjaan  (rasio,  rasa,  dan niat).  Semua  sumber  daya  manusia  yang  potensial  memengaruhi  upaya  organisasi  untuk mencapai  tujuan.  Organisasi  adalah  kumpulan  orang-orang  yang  memiliki  kompetensi berbeda,  yang  saling  bergantung  satu  sama  lain  yang  berusaha  mewujudkan  kepentingan bersama  mereka  dengan  memanfaatkan  berbagai  sumber  daya.  Pada  dasarnya  tujuan bersama  yang  ingin  disadari  organisasi  adalah  untuk  mencari  keuntungan.  Oleh  karena  itu, diperlukan karyawan yang memiliki kinerja kerja yang tinggi melalui motivasi, kompetensi dan kepuasan kerja yang diharapkan agar dapat mewujudkan suatu organisasi yang sukses.
Kata Kunci : motivasi, kompetensi, kepuasan kerja, prestasi kerja
Buletin Bisnis & Manajemen

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Manajemen  kepegawaian  dan  sumber  daya  manusia  sangat  penting  bagi  perusahaan dalam  mengelola,  mengatur,  menentukan  dan  memanfaatkan  pegawai  sehingga  dapat berfungsi  secara  produktif  untuk  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  di perusahaan  perlu  dikelola secara  profesional  agar  terwujud  keseimbangan  antara  kebutuhan pegawai  dengan  tuntutan  dan  kemampuan  organisasi  perusahaan.  Keseimbangan  tersebut merupakan  kunci  utama  perusahaan  agar  dapat  berkembang  secara  produktif  dan  wajar (Mangkunegara, 2009: 1)
Dalam  rangka  persaingan  dalam  organisasi/perusahaan  harus  memiliki  sumber  daya yang  tangguh.  Sumber  daya  yang  dibutuhkan  untuk  menjalankan  perusahaan  tidak  dapat dilihat  sebagai  bagian  yang  berdiri  sendiri,  tetapi  harus  dilihat  sebagai  satu  kesatuan  yang tangguh  membentuk  suatu  sinergi.  Dalam  hal  ini  peran  sumber  daya  manusia  sangat menentukan.
Sumber  daya  manusia  merupakan  satu-satunya  sumber  daya  yang  memiliki  akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan.  Betapapun  majunya  teknologi,  perkembangan  informasi,  tersedianya  modal  dan memadainya  bahan,  jika  tanpa  SDM  sulit  bagi  organisasi  itu  untuk  mencapai  tujuannya (Sutrisno, 2014 : 3).
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, saling tergantung  satu  dengan  yang  lain  serta  berusaha  untuk  mewujudkan  kepentingan  bersama dengan  memanfaatkan  berbagai  sumber  daya.  Pada  dasarnya  tujuan  bersama  yang  ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan karyawan- karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi (Sutrisno, 2014 : 150).

## LANDASAN TEORI

## Motivasi
Motivasi  adalah  proses  mempengaruhi  atau  mendorong  dari  luar  terhadap  seseorang atau  kelompok  kerja  agar  mereka  mau  melaksanakan  sesuatu  yang  telah  ditetapkan (Samsudin,  2006:218).  Motivasi  atau  dorongan  ( driving  force )  dimaksudkan  sebagai  desakan yang  alami  untuk  memuaskan  dan  mempertahankan  kehidupan.  Motivasi  adalah  pekerjaan yang  dilakukan  oleh  manajer  dalam  memberikan  inspirasi,  semangat  dan  dorongan  kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.
Pemberian  dorongan  bertujuan  untuk  menggiatkan  orang-orang  atau  karyawan  agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang  dikehendaki oleh orang-orang tersebut. Jadi  motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang  menimbulkan  dorongan  atau  semangat  kerja. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, antara lain atasan, kolega, sarana
Buletin Bisnis & Manajemen
fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, atau jenis pekerjaan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi pula oleh kepentingan pribadi dan kebutuhannya masing- masing.
Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu aktivitas tertentu, oleh karenan itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendidik perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang  mendorong  aktivitas  tersebut.  Oleh  karena  itu,  faktor  pendorong  dari  seseorang  untuk melakukan  suatu  aktivitas  tertentu  pada  umumnya  adalah  kebutuhan  serta  keinginan  orang tersebut (Gitosudarmo dalam Sutrisno, 2014 : 109)

## Kompetensi
Konsep  kompetensi  sebenarnya  bukanlah  hal  yang  baru.  Menurut  Organisasi  Industri Psikologis  Amerika  Mitrani,  Palziel  dan  Fitt  (Darma  dalam  Sutrisno,  2014 : 202),  banyak  hasil studi  yang  menunjukkan  bahwa  hasil  tes  sikap  dan  pengetahuan,  prestasi  belajar  di  sekolah dan  diploma  tidak  dapat  memprediksi  kinerja  atau  keberhasilan  dalam  kehidupan.  Temuan tersebut telah mendorong dilakukannya penelitian terhadap variabel kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu. Oleh sebab itu beberapa prinsip yang perlu diperhatikan adalah:
1. Membandingkan individu yang secara berhasil di dalam kerjanya dengan individu yang tidak berhasil.  Melalui  cara  ini  perlu  diidentifikasikan  karakteristik  yang  berkaitan  dengan keberhasilan tersebut.
2. Mengidentifikasikan pola pikir dan perilaku individu yang berhasil. Pengukuran kompetensi harus  menyangkut  reaksi  individu  terhadap  situasi  yang  terbuka  ketimbang menguntungkan  kepada  pengukuran  responden  seperti  tes  pilihan  ganda  yang  meminta individu memilih alternatif jawaban.
Secara  harfiah,  kompetensi  berasal  dari  kata competence yang  artinya  kecakapan, kemampuan  dan wewenang  (Scalem  dalam  Sutrisno,  2014  : 202).  Adapun  secara  etimologis, kompetensi  diartikan  sebagai  dimensi  perilaku  keahlian  atau  keunggulan  seorang  pemimpin atau staf mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik.

## Kepuasan Kerja
Keith Davis dalam Mangkunegara (2013 : 117) mengemukakan bahwa “ job satisfaction is the  favorable  or  unfavorabless  with  employee  view  their  work” Kepuasan  kerja  adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Wexley dan Yuki  dalam  Mangkunegaran  (2013  :  17) mendefinisikan  kepuasan  kerja  “ is  the  way  an employee feels about his or  her job” .  Kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaanya.
Berdasarkan  dua  pendapat  di  atas  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu perasaan  yang  menyokong  atau  tidak  menyokong  diri  pegawai  yang  berhubungan  dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan  aspek-aspek  seperti  gaji  atau  upah  yang  diterima,  kesempatan  pengembangan
Buletin Bisnis & Manajemen
karir,  hubungan  dengan  pegawai  lainnya,  penempatan  kerja,  jenis  pekerjaan,  struktur organisasi  perusahaan,  mutu  pengawasan.  Sedangkan  perasaan  yang  berhubungan  dengan dirinya  antara  lain  umur,  kondisi  kesehatan,  kemampuan,  pendidikan.  Pegawai  akan  merasa puas  dalam  bekerja  apabila  aspek-aspek  tersebut  tidak  menyokong,  pegawai  akan  merasa tidak puas. (Mangkunegara, 2013:117).

## Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009 : 67)
Organisasi  adalah  kumpulan  orang  yang  memiliki  kompetensi  yang  berbeda-beda,  yang saling  tergantung  satu  dengan  yang  lainnya  yang  berusaha  untuk  mewujudkan  kepentingan bersama  mereka,  dengan  memanfaatkan  berbagai  sumber  daya.  Pada  dasarnya  tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah  mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan karyawan-karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi.
Bernardin dan Russel (Sutrisno, 2014 : 150), memberikan definisi tentang  prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama  kurun  waktu  waktu  tertentu.  Prestasi  merupakan  tingkat  kecakapan  seseorang  pada tugas-tugas  yang  mencakup  pada  pekerjannya.  Adapun  prestasi  kerja  adalah  hasil  upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Pada umumnya, prestasi kerja diberi batasan sebagai masukan seseorang  di  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Tingkat  sejauh  mana  keberhasilan seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaanya dinamakan level performance (Vroo m As’ad dalam Sutrisno, 2014 : 150)

## Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja ialah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian pretasi kerja para pegawai di mana terdapat berbagai faktor (Sondang, 2008: 226) yaitu:
1. Yang dinilai adalah manusia yang di samping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. Penilaian  yang  dilakukan  pada  serangkaian  tolak  ukur  tertentu  yang  realistik,  berkaitan langsung  dengan  tugas  seseorang  serta  kriteria  yang  ditetapkan  dan  diterapkan  secara obyektif.
3. Hasil penelitian harus disampaikn kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud yaitu.
a. Dalam  hal  penilaian  tersebut  positif,  menjadi  dukungan  kuat  bagi  pegawai  yang bersangkutan  untuk  lebih  berprestasi  lagi  di  masa  yang  akan  datang  sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.
Buletin Bisnis & Manajemen
b. Dalam  hal  penilaian  tersebut  bersifat  negatif,  pegawai  yang  bersangkutan  mengetahui kelemahannya  dan  dengan  demikian  dapat  mengambil  berbagai  langkah  yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
c. Jika seseorang merasa mendapatkan penilaian yang tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
4. Hasil  penilaian  yang  dilakukan  secara  berkala  itu  terdokumentasikan  dengan  rapi  dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang bersifat menguntungkan maupun merugikan pegawai.
5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih  tugas,  alih  wilayah,  demosi  maupun  dalam  pemberhentian  tidak  atas  pemintaan sendiri.

## Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut T. Hani Handoko dalam (Samsudin, 2006 : 163) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja, yaitu sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja
Evaluasi  prestasi  kerja  membantu  pengambilan  keputusan  dalam  menentukan  kenaikan upah, bonus, dan prestasi kerja.
2. Keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
3. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi kerja dapat mengarahkan keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
4. Penyimpangan proses staffing
Prestasi  kerja  yang  baik  atau  jelek  mencerminkan  kekuatan  atas  kelemahan  prosedur staffing departemen personalia.
5. Ketidakakuratan informasional
6. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana  sumber  daya  manusia,  atau  komponen  sistem  informasi  manajemen  personalia lainnya.
7. Kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja dapat membentuk diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
8. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian  prestasi  kerja  secara  akurat  akan  menjamin  keputusan-keputusan  penempatan internal yang dapat diambil tanpa diskriminasi.
Buletin Bisnis & Manajemen
9. Tantangan eksternal
Kadang-kadang  prestasi  kerja  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  di  luar  lingkungan  kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau masalah pribadi.

## METODE
Metode  penelitian  menggunakan  metode  studi  dokumen  atas  hasil-hasil  penelitian sebelumnya,  yang  ditelusuri  melalui  jurnal  pada  beberapa  media  elektronik  seperti digital library , website maupun  koneksi  jurnal  perpustakaan.  Penelusuran  jurnal  dilakukan  melalui Google  Browser  dan  Google  Cendekia.  Penelusuran  jurnal  dilakukan  dengan  menggunakan kata kunci : kompetensi, motivasi, kepuasan kerja, dan prestasi kerja . Dari masing-masing hasil penelitian  yang  diperoleh,  dianalisis  lebih  lanjut,  yang    kemudian  digunakan  sebagai  jurnal pendukung  untuk  memperkuat  bahwa  kompetensi,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  mendorong prestasi kerja.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja
Kompetensi  yang  terdiri  dari  sejumlah  perilaku  kunci  yang  dibutuhkan  untuk melaksanakan  peran  tertentu  untuk  menghasilkan  prestasi  kerja  yang  memuaskan  (Ruky dalam  Sutrisno,  2014  :  209).  Perilaku  ini  biasanya  ditunjukkan  secara  konsisten  oleh  para pekerja  yang  melakukan  aktivitas  kerja.  Perilaku  tanpa  maksud  dan  tujuan  tidak  bisa diidentifikasikan sebagai kompetensi.
Hasil  penelitian  McClelland  dalam  (Usmara,  2002)  menunjukkan  bahwa  kompetensi yang  bersifat  non-akademik,  seperti  kemampuan  menghasilkan  ide-ide  yang  inovatif, management  skills ,  kecepatan  mempelajari  jaringan  kerja,  dan  sebagainya  berhasil memprediksi  prestasi  individu  dalam  pekerjaanya.  Penentuan  tingkat  kompetensi  agar  dapat mengetahui  tingkat  prestasi  yang  diharapkan  untuk  ketegori  baik  atau  rata-rata.  Penentuan kompetensi  yang  dibutuhkan  tentunya  akan  dapat  dijadikan  dasar  evaluasi  prestasi  kerja. Menurut  Dharma  dalam  Sutrisno  (2014  :  209),  kompetensi  selalu  mendorong  maksud  dan tujuan,  yang merupakan  dorongan motif  atau  trait  yang  menyebabkan  suatu  tindakan  untuk memperoleh suatu hasil.
Dengan adanya kompetensi ini, sumber daya manusia dilihat sebagai manusia dengan keunikannya  yang  perlu  dikembangkan.  Manusia  dilihat  sebagai  aset  yang  berharga.  Dengan adanya  kecenderungan  tersebut,  maka  peran  sumber  daya  manusia  akan  semakin  dihargai terutama dalam hal kompetensi sumber daya manusia (Schuller dalam Sutrisno, 2014 : 210). Sumber  daya  manusia  yang  dihargai  akan  bekerja  dengan  sepenuh  hati  untuk  memberikan yang terbaik bagi organisasi.
Buletin Bisnis & Manajemen

## Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau  kelompok  kerja  agar  mereka  mau  melaksanakan  sesuatu  yang  telah  ditetapkan (Samsudin,  2006  :  218).  Motivasi  adalah  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  manajer  dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk  mengambil  tindakan-tindakan  tertentu.  Pemberian  dorongan  bertujuan  untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang  dikehendaki  oleh  orang-orang  tersebut.  Jadi  motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.
Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali  diartikan  pula  sebagai  faktor  pendidik perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang  mendorong  aktivitas  tersebut.  Oleh  karena  itu,  faktor  motivasi  kerja  yang  baik  akan mendorong  aktivitas  tertentu.  Pada  umumnya  adalah  kebutuhan  serta  keinginan  orang tersebut sehingga tercapai prestasi kerjanya (Gitosudarmo dalam Sutrisno, 2014 : 109) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja.
Kepuasan kerja seorang karyawan sangat mempengaruhi prestasi kerja mereka, tolok ukur  kepuasan  kerja  salah  satunya  bisa  dilihat  dari  apa  yang  dikemukakan  Gilmer  dalam Sutrisno (2013 : 77). Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah
1. Kesempatan  untuk  maju,  dalam  hal  ini  ada  tidaknya  kesempatan  untuk  memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja
2. Keamanan  kerja.  Faktor  ini  disebut  sebagai  penunjang  kepuasan  kerja  yang  baik  bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja
3. Gaji,  gaji  banyak  menyebabkan  ketidakpuasan,  dan  jarang  orang  mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya
4. Perusahaan  dan  manajemen.  Perusahaan  dan  manajemen  yang  baik  adalah  yang  mampu memberikan  situasi  dan  kondisi  kerja  yang  stabil.  Faktor  ini  yang  menentukan  kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan. supervise yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover.
6. Faktor  intrinsik  dari  pekerjaan.  Atribut  yang  ada  dalam  pekerjaan  mensyaratkan ketrampilan  tertentu.  Sukar  dan  mudahnya  serta  kebanggaan  akan  tugas  dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan
7. Kondisi  kerja,  termasuk  di  sini  kondisi  tempat,  ventilasi,  penyinaran,  kantin  dan  tempat parkir
8. Aspek  sosial  dalam  pekerjaan.  Merupakan  salah  satu  sikap  yang  sulit  digambarkan  tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja
9. Komunikasi.  Komunikasi  antar  karyawan  dengan  pihak  manajemen  banyak  dipakai  alasan untuk  menyukai  jabatannya.  Dalam  hal  ini  adanya  kesediaan  pihak  atasan  untuk  mau
Buletin Bisnis & Manajemen
mendengar,  memahami  dan  mengakui  pendapat  ataupun  prestasi  karyawannya  sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas.  Fasilitas  rumah  sakit,  cuti,  dana  pensiun  atau  perumahan  merupakan  standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

## KESIMPULAN
1. Kompetensi merupakan bentuk pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang dikuasai oleh  seseorang  yang  telah  menjadi  bagian  dari  dirinya,  sehingga  ia  dapat  melakukan perilaku-perilaku  kognitif,  afektif  dan  psikomotorik  dengan  sebaik-baiknya.  Apabila kompetensi digunakan dengan baik dalam sebuah organisasi tentu saja akan meningkatkan prestasi kerja seseorang,
2. Motivasi  mempunyai  kaitan  dengan  suatu  proses  yang  membangun  dan  memelihara perilaku ke arah suatu tujuan. Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi prestasi kerja seseorang.  Tanpa  adanya  motivasi  dari  para  karyawan  untuk  bekerja  sama  bagi kepentingan  perusahaan,  maka  hal  ini  merupakan  suatu  jaminan  atas  keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya  maupun  dengan  kondisi  dirinya.  Perasaan  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  melibatkan  aspek-aspek  seperti  upah  atau  gaji  yang diterima,  kesempatan  pengembangan  karir,  hubungan  dengan  pegawai  lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan mutu pengawasan. Sedangkan  perasaan  yang  berhubungan  dengan  dirinya,  antara  lain  umur,  kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.
4. Prestasi kerja adalah hasil kerja secara berkualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepada  seseorang.  Untuk mendorong  prestasi  kerja antara  lain  dipengaruhi  oleh  motivasi dan kemampuan atau kompetensi pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Bonar  P.  Silalahi, 2014, Pengaruh  Motivasi, Pengawasan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja  Pegawai  Dinas  Pendapatan,  Pengelola  Keuangan  dan  Kekayaan  Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah
Eka Suryaningsih Wardani, 2009, Pengaruh kompensasi, keahlian dan motivasi kerja terhadap prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Pembangkitan  Jawa  Bali  Unit  Pembangkitan  Muara Tawar
Handoko, Hani. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta
Buletin Bisnis & Manajemen
Kresna, 2016, Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja. J.E.  Sutanto,  2008,  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja
Karyawan. Dinas Pariwisata Propinsi Jawa Timur
Mangkunegara.  2009,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  PT  Remaja
Rosdanakarya, Bandung
Sutrisno, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kenana Prenada Media Group, Jakarta Sondang, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit. Erlangga Samsudin, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit: CV Pustaka. Jakarta