Buletin Bisnis & Manajemen

## PERAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP PERILAKU INOVATIF DAN KINERJA STUDI PADA INDUSTRI KREATIF
Noerchoidah 1) , Ratih Indriyani 2) , Nuzulul Fatimah 3)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas PGRI Adi Buana Surabaya 1)
Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra 2)
STIE Mahardhika 3)
noerchoidah@unipa.ac.id 1) , ranytaa@petra.ac.id 2) , Nuzulul.fatimah@stiemahardhika.ac.id 3)

## Abstrak
Penelitian  ini  menyoroti  pemahaman  kontekstual  tentang  konsep  kinerja  karyawan  dengan mengidentifikasi faktor-faktor keterlibatan kerja dan perilaku inovatif. Sampel penelitian terdiri dari 154 responden yang bekerja di industri kreatif di Surabaya. Kuesioner tersebut mencakup pengukuran  yang  ditetapkan  terkait  dengan  keterlibatan  kerja,  perilaku  inovatif,  dan  kinerja karyawan. Metode PLS  digunakan  dalam  analisis  data.  Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya pengaruh positif yang signifikan keterlibatan kerja terhadap perilaku inovatif maupun perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan. Keterlibatan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, analisis mediasi menggunakan metode bootstrapping menunjukkan  bahwa  perilaku  inovatif  memediasi  parsial  hubungan  antara  keterlibatan  kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini meningkatkan pemahaman bagaimana keterlibatan kerja mempengaruhi kinerja karyawan melalui perilaku inovatif.
Kata Kunci : Keterlibatan Kerja, Perilaku Inovatif, Kinerja Karyawan.

## THE ROLE OF WORK ENGAGEMENT ON INNOVATIVE BEHAVIOR AND PERFORMANCE STUDY IN CREATIVE INDUSTRY

## Abstract
This study sheds light on a contextual understanding of the concept of employee performance by identifying factors of work involvement and innovative behavior. The research sample consisted of  154  respondents  who  work  in  creative  industries  in  Surabaya.  The  questionnaire  includes established  measurements  related  to  work  engagement,  innovative  behavior,  and  employee performance. The PLS method was used in data analysis. The results showed that there was a significant positive effect of work engagement on innovative behavior and innovative behavior on employee performance. Work engagement has a positive and significant impact on employee performance. Furthermore, the mediation analysis using the bootstrapping method shows that innovative  behavior  partially  mediates  the  relationship  between  work  engagement  and employee performance. This research enhances understanding of how work engagement affects employee performance through innovative behavior.
Keywords: Work Engagement, Innovative Behavior, Employee Performance.
Buletin Bisnis & Manajemen

## A. PENDAHULUAN
Sektor industri kreatif menjadi tonggak perekonomian di Indonesia dan menunjukkan perkembangan yang positif. Industri kreatif di Indonesia sebagai sektor industri yang memiliki peluang untuk dikembangkan karena sumber daya dan kreativitas yang dimiliki berbasis pada intelektual yang dimiliki sumber daya manusianya (Noerchoidah et al. , 2022). Berdasarkan catatan Badan Ekonomi Kreatif (2018) terdapat tiga sub sektor yang berkontribusi terbesar pada kegiatan ekspor ekonomi industri kreatif,  yaitu sub-sektor Fesyen 54,54%, kemudian sub-sektor Kriya 39,01%, dan terakhir sub-sektor Kuliner 6,31%. Data Focus Economy Outlook (2020)  menunjukkan  bahwa  sektor  ekonomi  kreatif  di  Indonesia  memberikan  kontribusi terhadap  Produk  Domestik  Bruto  (PDB)  Indonesia  setidaknya  Rp  1.100  triliun.  Indonesia berada pada peringkat ke tiga setelah negara Amerika Serikat dan negara Korea.
Perkembangan sektor industri kreatif memerlukan sumber daya manusia yang menjadi titik penentu kualitas produk dan layanan yang dihasilkan. Hal ini berkaitan dengan kinerja sumber daya manusia yang dimiliki yang akan menentukan keberhasilan sebuah perusahaan. Meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  pada  industri  kreatif  menjadi  satu  hal  yang penting  dalam  menentukan  keberhasilan  bisnis  yang  berkaitan  dengan  kualitas  pekerjaan dari  sumber  daya  manusia  dan  kesesuaian  kuantitas  dengan  tuntutan  dari  perusahaan. Kinerja  yang  dihasilkan  didukung  dengan  pengetahuan  terhadap  pekerjaan,  kreativitas, kemampuan bekerjasama, serta inisiatif personal pada saat melakukan pekerjaan (Tuffaha, 2020).
Kinerja karyawan memiliki peran yang sangat vital dalam mencapai tujuan perusahaan. Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dimiliki  karyawan  baik  secara  kualitas  maupun kuantitas  pekerjaan  dalam  melaksanakan  tanggung  jawab  pekerjaannya  sesuai  dengan standar organisasi untuk meningkatkan produktivitas kerja (Zaman et al., 2014). Karyawan akan  mampu meningkatkan hasil kerjanya  dengan memahami perannya dalam pekerjaan. Oleh  karenanya,  perusahaan  harus  fokus  dalam  membangun  kinerja  positif  karyawan, melalui  penyediaan  sekelompok  alat  dan  mendorong  kemampuan  dan  keterampilan karyawan untuk memenuhi realitas dan tantangan baru (Batarliene et al. , 2017).
Peningkatan  kinerja  dan  pengembangan  perusahaan  sangat  membutuhkan  perilaku kerja  inovatif melalui  berbagai  perbaikan  aktivitas  yang  dihasilkan.  Perilaku  inovatif  dapat meningkatkan kinerja dan mengembangkan kemampuan karyawan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Perilaku inovatif sebagai perilaku karyawan dalam menghasilkan ide-ide baru,  mempromosikan  ide,  dan  mengimplementasikan  ide  tersebut  di  tempat  kerja (Noerchoidah et al. , 2020).
Keterlibatan kerja karyawan adalah salah satu penentu utama yang mendorong kinerja karyawan tingkat tinggi (Mone & London, 2010). Perusahaan harus melibatkan karyawannya sehingga  mereka  membawa  semangat  dan  energi  tinggi  dalam  menjalankan  tugasnya (Agarwal et al. , 2012). Keterilibatan kerja mendukung peran ekstra dalam pengaturan kerja,
Buletin Bisnis & Manajemen
peran keterlibatan kerja dalam hal tanggung jawab dan kualitas kerja karyawan (Lee et al. , 2014).  Keterlibatan  karyawan  adalah  alat  yang  baik  untuk  membantu  setiap  organisasi berusaha  untuk  mendapatkan  keunggulan  kompetitif.  Hal  ini  ditekankan  oleh  (Baumruk, 2004) bahwa keterlibatan kerja karyawan sebagai faktor yang paling kuat untuk mengukur kekuatan perusahaan.
Beberapa penelitian telah menunjukkan hubungan yang signifikan antara keterlibatan karyawan dan kinerja pekerjaan  (Anitha, 2014; Ismail et al. , 2019). Telah ditunjukkan secara konsisten  dalam  banyak  studi  di  bidang  ini  bahwa  keterlibatan  memiliki  efek  positif  pada kinerja. Selain  itu,  peneliti  Kim et  al. (2013)  berpendapat  bahwa  diperlukan  lebih  banyak penelitian  untuk  mengeksplorasi  faktor-faktor  mediasi  yang  berpotensi  penting  dalam hubungan antara keterlibatan dan kinerja. Temuan penelitian oleh Vithayaporn & Ashton, 2019)  menemukan  bahwa  keterlibatan  kerja  merupakan  konstruk  yang  menumbuhkan pengaruh positif pada individu di tempat kerja, yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku inovatif. Di sisi lain, perilaku inovatif telah terbukti memiliki dampak positif yang signifikan terhadap kinerja pekerjaan dalam studi empiris (Leong & Rasli, 2014). Oleh karena itu, dalam penelitian ini, secara eksplisit menguji perilaku inovatif sebagai mediator antara keterlibatan kerja  dan  kinerja,  yang  akan  membantu  lebih  jauh  dalam  meningkatkan  pemahaman  dan pengetahuan tentang model keterlibatan kerja dan kinerja dan berkontribusi pada penelitian dan praktik di bidang ini. Selanjutnya mengidentifikasi mediator penting antara keterlibatan kerja dan kinerja akan membantu mengembangkan model konseptual yang komprehensif yang berfungsi dalam menghasilkan penelitian empiris.
Tujuan  menyeluruh  penelitian  ini  adalah  untuk  memberikan  wawasan  tentang  peran keterlibatan  kerja  dalam  hubungan  dengan  kinerja  karyawan  melalui  perilaku  inovatif. Penelitian  ini  memilih  konseptualisasi  keterlibatan  kerja  karena  keterlibatan  kerja  adalah konsep yang mencerminkan pilihan perilaku karyawan untuk fokus pada konsekuensi yang sebagian  besar  berada  di  bawah  kendali  karyawan.  Perspektif  ini  dapat  memberikan wawasan  tentang  perilaku  karyawan  tertentu  yang  mentransmisikan  efek  keterlibatan  ke hasil yang lebih objektif, seperti kinerja, efisiensi, dan kualitas.

## Pengambangan Hipotesis
Perilaku inovatif mengacu pada "menghasilkan atau adopsi ide-ide yang berguna dan implementasi  ide,  dan  dimulai  dengan  pengenalan  masalah  dan  generasi  ide  atau  solusi" (Scott  et  al., 1994).  Karena  keterlibatan  individu  ditandai  dengan  semangat,  dedikasi,  dan penyerapan,  individu  cenderung  inovatif.  Lebih  khusus  lagi,  individu  yang  terlibat menunjukkan tingkat energi, antusiasme, fokus, inspirasi, intensitas, ketahanan mental, dan ketekunan yang tinggi. Karakteristik ini memungkinkan individu untuk menjadi inovatif dalam pekerjaannya.
Literatur tentang motivasi, khususnya motivasi intrinsik, memberikan landasan teoretis dan  empiris  lebih  lanjut  untuk  mengharapkan  keterlibatan  kerja  terkait  dengan  perilaku
Buletin Bisnis & Manajemen
inovatif. Rich et al. (2010) mencatat bahwa keterlibatan kerja adalah konstruksi yang jauh lebih  luas  daripada  motivasi  intrinsik  karena  memerlukan  investasi  energi  kognitif, emosional,  dan  fisik  ke  dalam  peran  kerja.  Sejauh  keterlibatan  kerja  mencerminkan keterhubungan yang lebih besar dengan peran kerja seseorang, hal itu akan menimbulkan persepsi tentang peran kerja seseorang yang mencakup perilaku yang lebih luas termasuk perilaku inovatif. Dengan demikian, hipotesis yang diberikan sebagai berikut:
H 1 : Keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif
Perilaku inovatif karyawan merupakan kecenderungan untuk mendapatkan ide kreatif meningkatkan proses kerja dengan cara nenerapkan berbagai informasi dalam perusahaan. (Aryee et al. , 2012).  Karyawan dengan perilaku inovatif akan mampu menginisiasi ide-ide baru  untuk  memberikan  solusi  terhadap  permasalahan  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan yang dapat berdampak pada kinerja yang lebih baik (Amabile et al. , 2005). Walumbwa et al. (2009)  menegaskan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  perilaku  yang  inovatif  akan  mampu meningkatkan  kinerja  melalui  pengumpulan  informasi  yang  mendukung  karyawan  dalam menjalankan peran pekerjaannya.  Sesuai dengan studi sebelumnya, maka hipotesis diajukan berikut ini:
H 2 : Perilaku inovatif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Keterlibatan  kerja  adalah  keadaan  emosional  dan  kognitif  yang  positif  dan  lengkap terkait dengan pekerjaan, terkait dengan karakteristik ketekunan dan dispersi (Sitorus, 2018). Peningkatan  keterlibatan  kerja,  perilaku  emosional,  kognitif,  dan  pandangan  ke  depan karyawan akan meningkat secara positif, yang juga akan mengarah pada peningkatan kinerja kerja. Byrne (2015) menjelaskan istilah keterlibatan karyawan sebagai berikut: “ketika berada dalam  keadaan  keterlibatan,  karyawan  mempekerjakan  dan  menggabungkan  berbagai tingkat  emosional  dan  kognitif  dirinya  saat  merubah  tugas  kerja  dan  aktivitas  spesifiknya menjadi pencapaian yang berarti.
Keterlibatan  kerja  karyawan  dalam  pekerjaan  menimbulkan  motivasi  untuk menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan dengan baik sehingga dapat mendorong loyalitas karyawan  kepada  organisasi.  Keterlibatan  karyawan  dalam  bekerja  yang  tinggi  akan berdampak pada kinerja yang lebih baik dengan mendorong emosi positif dan hasrat untuk bekerja  lebih  baik  (Parker  &  Griffin,  2011).  Ismail et  al. (2019)  mencatat  bahwa  tingkat keterlibatan  karyawan  yang  tinggi  terbukti  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja. Oleh karena itu, hipotesis dikembangkan sebagai berikut:
H 3 : Keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Keterlibatan kerja sangat penting dalam menciptakan kondisi kerja yang positif sehingga dapat  mendorong  perilaku  inovatif  karyawan  (Slåtten  &  Mehmetoglu,  2011)  dan meningkatkan  kinerja  (Aryee et  al., 2012).  Keterlibatan  kerja menimbulkan  semangat  dan kenyamanan  dalam  melakukan  pekerjaan  di  tempat  kerja  sehingga  mendorong  karyawan untuk menghasilkan pemikiran kreatif yang dapat diterapkan dalam perilaku inovatif. Rich et
Buletin Bisnis & Manajemen
al. (2010)  mengungkapkan bahwa keterlibatan kerja  membutuhkan kemampuan kognitif, fisik,  serta  emosional  dalam menjalankan  peran  kerja.  Keterlibatan  kerja menggambarkan keterkaitan  yang  besar  terhaap  persepsi  karyawan  terhadap  peran  kerja  untuk menumbuhkan peran kerja, yang mencakup perilaku inovatif dan peningkatan kinerja (Aryee et al ., 2012). Oleh karena itu, hipotesis yang diusulkan adalah sebagai berikut:
H 4 : Keterlibatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui perilaku inovatif.
Kerangka Konseptual
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## B. METODE PENELITIAN
Pendekatan  yang  digunakan  penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang bersifat  kausalitas,  yaitu  keterlibatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  perilaku inovatif sebagai variabel mediasi. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan industri kreatif yang berada di Surabaya. Penelitian ini menggunakan teknik non probability sampling dengan purposive sampling yaitu penentuan sampel dengan menggunakan pertimbangan. Pertimbangan  penentuan  sampel  didasarkan  pada  responden  yang  telah  bekerja  minimal satu tahun. Penetapan banyaknya jumlah sampel yang digunakan didasarkan pendapat Hair et  al .  (2010)  yaitu  banyaknya  indikator  dikalikan  dengan  paramater  5-10.  Oleh  karena penelitian  ini  mempunyai  20  indikator,  maka  jumlah  minimal  sampel  yang  digunakan sebanyak 100 responden. Secara keseluruhan, kuesioner sebanyak 180 kuesioner diberikan kepada karyawan industri kreatif di Surabaya. Hanya 162 kuesioner yang dikembalikan dan tidak lebih dari 154 kuesioner yang dapat diproses untuk analisis lebih lanjut. Teknik statistik dilakukan dengan menggunakan PLS untuk menguji hipotesis penelitian.
Semua konstruk diukur dengan beberapa skala item yang dikembangkan dan diuji dalam penelitian sebelumnya dan diberi skor pada skala 5 poin, mulai dari 1 = sangat tidak setuju hingga 5 = sangat setuju. Keterlibatan kerja diukur menggunakan enam item yang diadopsi dari penelitian (Newman & Harrison, 2008), contoh item:  Di tempat kerja saya penuh dengan semangat. Perilaku inovatif diukur menggunakan delapan item dari penelitian De Jong & Den
Keterlibatan kerja Perilaku inovatif Kinerja karyawan H1 H3 H2 H4
Buletin Bisnis & Manajemen
Hartog (2010), contoh item: Saya mencari cara untuk meningkatkan metode kerja baru dalam memecahkan masalah. Kinerja karyawan diukur dengan enam item yang dikembangkan oleh Fogarty et al. (2000), contoh item: Saya mampu menyelesaikan pekerjaaan yang diberikan.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Ada lebih banyak laki-laki (52,0%) daripada perempuan (47,0%) yang termasuk dalam penelitian  ini.  Mayoritas  responden  (46,5%)  berusia  antara  30  dan  39  tahun,  diikuti  oleh responden antara 20 dan 29 (42,1%). Lebih dari separuh responden berpendidikan sarjana (S-1) sebanyak 63,1% dari sampel. Responden berpendidikan Diploma (D-3) sebanyak 26,2% dari sampel, dan responden dengan pendidikan pascasarjana (S-2) sebanyak 10,3%. Model   Pengukuran ( Outer  Model )
Model pengukuran dilakukan untuk pengujian validitas dan reliabilitas. Ghozali & Latan (2015)  menyampaikan  bahwa  pengujian  validitas  dapat  dievaluasi  dengan convergent validity untuk mengukur  besarnya  nilai loading  factor yang  diharapkan  >  0,7,  namun  nilai antara  0,6  sampai  0,7  masih  dianggap  cukup  dan  bisa  diterima.    Nilai Average  Variance Extracted (AVE) > 0,5 maka indikator dinyatakan valid.
Hasil  uji  reliabilitas  dikategorikan  reliabel  apabila  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,6  dan composite reliability (CR) > 0,7.
Gambar 2. Outer Model Sumber: Data primer diolah, 2022.
Gambar 2 dapat diinterpretasikan bahwa nilai indikator dari keterlibatan kerja, perilaku inovatif, dan kinerja karyawan memiliki nilai lebih besar dari 0.6 sehingga dapat dikatakan semua data yang dipergunakan adalah valid.
Tabel  1  menyajikan  nilai Avarage  Variance  Extracted (AVE)  dari  keterlibatan  kerja, kinerja  karyawan,  dan  perilaku  inovatif  memiliki  nilai  >  0,5  sehingga  disimpulkan  semua variabel yang digunakan pada penelitian ini valid. Pengujian reliabilitas untuk keterlibatan kerja, kinerja karyawan, dan perilaku inovatif memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0.6 dan nilai composite reliability (CR) > 0,7 sehingga semua variabel dinyatakan reliabel.
Buletin Bisnis & Manajemen Tabel 1. Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Cronbach alpha Composite Reliability Avarage Variance Extracted (AVE) Keterlibatan kerja 0,875 0,905 0,615 Kinerja Karyawan 0,838 0,881 0,555 Perilaku Inovatif 0,928 0,941 0,665 Sumber: Data primer diolah, 2022.

## Struktural Model (Inner Model)
Model ini digunakan untuk mengetahui hubungan kausalitas antar variabel. Ghozali & Latan (2015) menyampaikan pendapatnya bahwa apabila nilai R square sebesar 0,67 (kuat), 0,33 (moderat), dan 0,19 (lemah).
Tabel 2. Nilai R Square Variabel R Square Kinerja karyawan 0.921 Perilaku inovatif 0.293
Sumber: Data primer, diolah 2022.
Pada Tabel 2 menunjukkan besarnya nilai R square untuk kinerja sebesar 0,921 termasuk memiliki  hubungan  kategori  kuat.  Hal  ini  berarti  sebanyak  92,1%  kinerja  karyawan  pada industri  kreatif  di  Surabaya  dipengaruhi  oleh  keterlibatan  kerja  dan  perilaku  inovatif sedangkan sebesar 7,9% dipengaruh faktor lain di luar penelitian ini. Lebih lanjut, perilaku inovatif  dipengaruhi  keterlibatan  kerja  memiliki  nilai  sebesar  0,293  atau  29,3%  termasuk dalam kategori hubungan lemah, sedangkan sebanyak 70,7% dipengaruhi faktor lain.
Tabel 3.
Hasil Pengujian Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Original Sample (O) Standard Deviation (STDEV) T Statistics P Value Ket Pengaruh Langsung: Ketrlibatan Kerja → Kinerja Karyawan 0,173 0,035 4,970 0,000  Hipotesis diterima Perilaku inovatif → Kinerja Karyawan 0,855 0,026 32,808 0,000  Hipotesis diterima Ketrlibatan Kerja → Perilaku Inovatif 0,541 0,064 8,414 0,000  Hipotesis diterima Pengaruh Tidak Langsung:
Keterlibatan kerja → Perilaku inovatif → Kinerja karyawan 0,463 0,051 9,100 0,000 Hipotesis diterima Sumber: Data primer diolah, 2022.
Buletin Bisnis & Manajemen
Tabel 3 menunjukkan adanya pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan, memiliki original  sample 0,173,  nilai  t  statistik  4,970  >  1,96,  p value 0,000  <  0,05.  Hal  ini membuktikan  bahwa  keterlibatan  kerja  menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga dapat disimpulkan hipotesis (H 1 ) diterima.
Berdasarkah  hasil  Tabel  3  menyatakan  perilaku  inovatif  berpengaruh  pada  kinerja, didukung dengan nilai original sample 0,855, t statistik 32,808 > 1,96, dan p value 0,000 <
0,05.  Hasil  tersebut  bermakna  bahwa  perilaku  inovatif  berpengaruh  positif  dan  signifikan pada kinerja karyawan sehingga hipotesis (H 2 ) diterima.
Hasil  PLS  pada  Tabel  3  ditemukan  pengaruh  keterlibatan  kerja  terhadap  perilaku inovatif, terbukti dari nilai original sample 0,541, t statistik 8,414 > 1,96, p value 0,000 < 0,05.
Hal  ini  berarti,  keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku inovatif karyawan, sehingga Hipotesis (H 3 ) diterima.
Hasil tabel 3 menyajikan pengaruh tidak langsung keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan melalui perilaku inovatif dengan nilai original sample 0,463, t statistik 9,100 > 1,96, p value 0,000  <  0,05.  Hal  ini  bermakna  perilaku  inovatif  mampu  memediasi  hubungan keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan, sehingga (H 4 ) diterima.

## Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Perilaku Inovatif
Penelitian  ini memberikan  hasil  keterlibatan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan. Hal  ini  bermakna  bahwa  semakin  baik  keterlibatan  kerja  karyawan  industri  kreatif  maka berpengaruh semakin baik pada kinerja karyawan pada industri kreatif di Surabaya.  Hasil penelitian sesuai dengan penelitian Hakanen et al. (2008) adanya hubungan positif antara keterlibatan kerja dan inisiatif pribadi, yang pada gilirannya memengaruhi inovasi unit kerja secara positif. Dikuatkan dari penelitian Kim & Koo (2017) bahwa keterlibat kerja pada chief executive officer hotel bintang lima di Korea berpengaruh positif pada perilaku inovatif chief executive officer dalam memberikan layanan kepada tamu hotel. Hasil temuan Jung & Yoon (2018) menyatakan keterlibatan kerja secara positif mempengaruhi perilaku inovatif.
Karyawan  dengan  keterikatan  kerja  dapat memiliki  sikap  aktif  dan  giat  dan mengejar inovasi melalui perilaku sukarela melakukan yang tidak termasuk dalam perannya. Karyawan yang terlibat secara positif akan menggunakan upaya untuk berkontribusi pada organisasi dengan melakukan produktivitas yang lebih tinggi, efisiensi dan inovasi yang lebih besar, dan dampak pelanggan yang lebih berarti.
Hasil penelitian ini didukung dengan hasil jawaban responden pada variabel keterlibatan kerja karyawan sebesar 3, 64 yang tergolong kategori tinggi. Didukung dengan indikator “ di tempat  kerja  saya  penuh  dengan semangat”  yang  memberikan  nilai  tinggi.  Hasil  jawaban responden pada variabel perilaku inovatif karyawan termasuk memiliki nilai tinggi sebesar 4, 11. Hal ini juga didukung dengan indikator “ Saya mencari cara untuk meningkatkan metode kerja  baru  dalam  memecahkan  masalah ”  memiliki  nilai  tinggi.  Hasil  penelitian  ini membuktikan bahwa keterlibatan kerja karyawan dapat meningkatkan perilaku inovatif pada
Buletin Bisnis & Manajemen
industri  kreatif  di  Surabaya.  Karyawan  industri  kreatif  dengan  semangat  kerja  yang  tinggi akan  dapat  menghasilkan  ide-ide  baru  yang  kreatif  yang  sangat  bermanfaat  dalam membantu  penyelesaian  pekerjaan  di  tempat  kerja  yang  lebih  baik  dengan  perilaku inovatifnya.

## Perilaku Inovatif Berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  temuan  empiris  penelitian  ini  memberikan  bukti  pengaruh  yang  positif  dan signifikan perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan. Hasil ini memberikan makna semakin baik  perilaku  inovatif  yang  dimiliki  karyawan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada industri kreatif di Surabaya. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Noerchoidah et al. (2021) pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk yang menemukan bahwa perilaku inovatif sangat  penting  dimiliki  karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  untuk  mendorong kinerja karyawan. Hasil penelitian Leong & Rasli (2014) pada karyawan di sebuah organisasi otomotif  Malaysia  menemukan  dukungan  untuk  perilaku  kerja  inovatif  berpengaruh  pada kinerja.
Perilaku inovatif pada tingkatannya yang tinggi akan mampu mendapatkan gagasan baru atau ide-ide baru untuk melakukan perbaikan cara kerja yang lebih efektif di tempat kerja yang dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik. Hasil jawaban melalui kuesioner didapatkan nilai mean pada  variabel  perilaku  inovatif  tergolong  tinggi.  Hal  tersebut  juga  didukung dengan  ind ikator  “ Saya  memiliki  keyakinan  kemampuan  untuk  memperkenalkan  ide-ide inovatif  ke  dalam  lingkungan  kerja  dengan  cara  yang  sistematis ”  mendaptkan  nilai  cukup tinggi. Hal ini berarti perilaku inovatif yanng dimiliki karyawan industri kreatif sudah baik. Hasil  jawaban  responden  pada  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  rata-rata  sebesar  4,32, didukung  dengan  indikator  “saya  mampu  menyelesaikan  pekerjaaan  yang  diberikan” mendapat nilai tinggi pula. Hal ini menunjukkan semakin baik perilaku inovatif yang dimiliki karyawan dapat berkontribusi peningkatan kinerja karyawan industri kreatif di Surabaya.

## Keterlibatan Kerja Berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian memberikan hasil adanya keterlibatan kerja yang memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan industri kreatif di Surabaya. Hal ini berarti semakin baik keterlibatan  kerja karyawan  industri  kreatif  maka  berpengaruh  semakin  baik  pada  kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian empiris sebelumnya telah menunjukkan bahwa  keterlibatan  karyawan  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pekerjaan. Misalnya, Bakker & Bal (2010) meneliti hubungan antara keterlibatan karyawan mingguan dan kinerja di antara 54 guru Belanda menggunakan analisis multi level.  Hasil temuannya adalah  keterlibatan  karyawan  mingguan  dan  kinerja  pekerjaan  mingguan  berhubungan positif. Temuan ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Gorgievski et al. (2010) terhadap  2.162  karyawan  selama  1,5  tahun  dan  menyimpulkan  bahwa employee engagement berpengaruh signifikan terhadap tugas dan kinerja kontekstual.
Buletin Bisnis & Manajemen
Karyawan cenderung menghadapi situasi kompleks di tempat kerja yang memerlukan pendekatan pemecahan masalah yang kreatif untuk menangani pekerjaannya secara efektif. Kemampuan  untuk  menghasilkan  solusi  atau  ide  baru  sambil  mengintegrasikan  informasi yang ada dapat menjadi penting dalam mencapai tujuan pekerjaan dengan sukses (Ismail et al. , 2019). Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja akan melakukan pekerjaan melebihi dari yang seharusnya menjadi tanggungjawabnya dan peduli terhadap kemajuan organisanya (Noerchoidah & Indriyani, 2022).
Hasil jawaban responden ditemukan bahwa keterlibatan kerja  memiliki nilai rata-rata cukup  tinggi.  Nilai  rata-rata  untuk  kinerja  karyawan  tinggi.  Indikator  keterlibatan  kerja meliputi:  pekerjaan  sangat  penting  bagi  keberadaan  saya,  saya  sangat  terlibat  secara personal dalam pekerjaan saya, melakukan pekerjaan sudah seperti bagian kegiatan sehari- hari, saya memiliki ikatan yang sangat kuat dengan pekerjaan saya saat ini, saya menganggap pekerjaan saya sangat penting bagi saya, dan saya ingin terlibat dalam pekerjaan saya pada hampir sebagian besar waktu saya mampu berkontribusi pada peningkatan kerja karyawan industri kreatif di Surabaya. Hal ini bermakna semakin baik keterlibatan kerja akan mampu meningkatkan kinerja karyawan industri kreatif di Surabaya.

## Keterlibatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui perilaku inovatif
Hasil empiris penelitian membuktikan bahwa pengaruh langsung dari keterlibatan kerja terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Hal  ini  bermakna  bahwa keterlibatan  kerja  semakin  baik  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  karyawan  industri kreatif di Surabaya. Berdasarkan pengaruh tidak langsung keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan melalui perilaku inovatif memberikan pengaruh positif dan signifikan. Hal ini dapat disimpulkan  bahwa  perilaku  inovatif  dapat  memediasi  keterlibatan  kerja  dan  kinerja karyawan industri kreatif di Surabaya. Pengaruh tidak langsung memiliki pengaruh yang lebih dominan  dibandingkan  pengaruh  secara  langsung.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  perilaku memiliki peran parsial mediasi untuk keterlibatan kerja dan kinerja karyawan industri kreatif di Surabaya. Hal ini memberikan makna bahwa ketika karyawan merasakan keterlibatan kerja maka  akan  terdorong  untuk  berperilaku  inovatif  menghasilkan  gagasan  baru  yang  pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja karyawan industri kreatif di Surabaya.
Perilaku  inovatif  merupakan  hal  penting  bagi  individu  dalam  menginisiasi  ide-ide, mempromosikan ide,  dan selanjutnya mengimplementasi ide-ide tersebut  di tempat kerja (Indriyani et al. , 2022) yang berpengaruh pada kinerja (Leong & Rasli, 2014).

## D. SIMPULAN DAN SARAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  bagaimana  keterlibatan  kerja berhubungan  dengan  perilaku  inovatif,  dan  kinerja  karyawan.  Hasil  temuan  penelitian  ini memberikan  hasil  yang  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan pada perilaku inovatif dan kinerja karyawan, perilaku inovatif berpengaruh pada
Buletin Bisnis & Manajemen
kinerja, dan keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan mediasi perilaku inovatif karyawan industri kreatif di Surabaya.
Penelitian  ini  memiliki  implikasi  penting  bagi  pimpinan  untuk  mendorong  perilaku inovatif  dalam  bekerja.  Sistem  dan  praktik  manajerial  yang  mendorong  perilaku  inovatif karyawan  di  tempat  kerja  merupakan  alat  organisasi  yang  penting  untuk  meningkatkan dampak keterlibatan pada kinerja karyawan.
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, karena fakta bahwa data dalam penelitian ini dikumpulkan pada karyawan industri kreatif di Surabaya saja karenanya tidak dapat  digeneralisasikan ke wilayah lain. Sebaiknya, penelitian selanjutnya  dapat  dilakukan pada  wilayah  yang  lebih  luas  lagi.  Kedua,  data  berasal  dari  pengukuran  perseptual  dan penilaian diri terhadap perilaku inovatif dan kinerja pekerjaan sehingga jawaban kuesioner bisa jadi sangat subyektif. Penelitian selanjutnya sebaiknya menambahkan ukuran perilaku inovatif  dan  kinerja  yang  objektif  (misalnya:  peringkat  supervisor).  Ketiga,  penelitian  ini hanya  mencakup  keterlibatan  kerja,  perilaku  inovatif,  dan  kinerja  karyawan.  Penelitian selanjutkan  dalam  dilakukan  pengembangan  dengan  menambahkan  faktor  persepsi dukungan organisasi.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Agarwal, U. A., Datta, S., Blake-Beard, S., & Bhargava, S. (2012). Linking LMX, innovative work behaviour and turnover intentions: The mediating role of work engagement. Career Development International , 17 (3), 208 – 230.
https://doi.org/10.1108/13620431211241063
Amabile, T. M., Barsade, S. G., Mueller, J. S., & Staw, B. M. (2005). Affect and Creativity at Work. Administrative Science Quarterly , 50 , 367 – 403.
Anitha,  J.  (2014).  Determinants  of  employee  engagement  and  their  impact  on  employee performance. International  Journal  of  Productivity  and  Performance  Management , 63 (3), 308 – 323. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2013-0008
Aryee, S., Walumbwa, F. O., Zhou, Q., & Hartnell, C. A. (2012). Transformational Leadership,
Innovative  Behavior,  and  Task  Performance:  Test  of  Mediation  and  Moderation
Processes. Human Performance , 25 (1), 1 – 25. https://doi.org/10.1080/08959285.2011.631648
Bakker, A. B., & Bal, P. M. (2010). Weekly work engagement and performance: A study among starting teachers. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 83 (1), 189 – 206. https://doi.org/10.1348/096317909X402596
Batarliene, N., Čižiuniene, K., Vaičiute, K., Šapalaite, I., & Jarašuniene, A. (2017). The Impact of  Human  Resource  Management  on  the  Competitiveness  of Transport  Companies. Procedia Engineering , 187 , 110 – 116. https://doi.org/10.1016/j.proeng.2017.04.356
Baumruk, R. (2004). The Missing Link: The Role of Employee Engagement in Business Success.
Buletin Bisnis & Manajemen
Workspan , 47 (11), 48 – 52.
Byrne,  Z.  .  (2015).  Understanding Employee  Engagement:  Theory,  Research,  and  Practice . Routledge, New York, NY.
De Jong, J., & Den Hartog, D. (2010). Measuring innovative work behaviour. Creativity and Innovation Management , 19 (1), 23 – 36. https://doi.org/10.1111/j.1467-
8691.2010.00547.x
Fogarty, T. J., Singh, J., Rhoads, G. K., & Moore, R. K. (2000). Antecedents and consequences of burnout”, Behavioral Research in Accounting. Behavioral Research in Accounting , 12 .
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan Smart PLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris . BP Undip.
Gorgievski,  M.  J.,  Bakker,  A.  B.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2010).  Work  engagement  and workaholism:  Comparing  the  self-employed  and  salaried  employees. Journal  of Positive Psychology , 5 (1), 83 – 96. https://doi.org/10.1080/17439760903509606
Hakanen, J. J., Perhoniemi, R., & Toppinen-Tanner, S. (2008). Positive gain spirals at work:
From  job  resources  to  work  engagement,  personal  initiative  and  work-unit innovativeness. Journal of Vocational Behavior , 73 (1), 78 – 91.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2008.01.003
Indriyani, R., Noerchoidah, & Latif, N. (2022). Peran Creative Self Efficacy Memediasi Antara Entrepreneurial Leadership Dan. Equilibrium: Jurnal Ekonomi-Manajemen-Akuntansi , 18 (April), 1 – 9.
Ismail,  H.  N.,  Iqbal,  A.,  &  Nasr,  L.  (2019).  Employee  engagement  and  job  performance  in Lebanon:  the  mediating  role  of  creativity. International  Journal  of  Productivity  and Performance Management , 68 (3), 506 – 523. https://doi.org/10.1108/IJPPM-02-2018-
0052
Joseph  F.  Hair,  J.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  &  Anderson,  R.  E.  (2010). Multivariate  Data Analysis (7th Editio). Prentice Hall International, Inc. https://doi.org/10.2307/1266874 Jung, H. S., & Yoon, H. H. (2018). Improving frontline service employees’ innovative behavior using  conflict  management  in  the  hospitality  industry:  The  mediating  role  of engagement. Tourism Management , 69 (September 2017), 498 – 507. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2018.06.035
Kim,  M.  S.,  &  Koo,  D.  W.  (2017).  Linking  LMX,  engagement,  innovative  behavior,  and  job performance  in  hotel  employees. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality Management , 29 (12), 3044 – 3062. https://doi.org/10.1108/IJCHM-06-2016-0319
Kim,  W.,  Kolb,  J.  A.,  &  Kim,  T.  (2013).  The  Relationship  Between  Work  Engagement  and
Performance:  A  Review  of  Empirical  Literature  and  a  Proposed  Research  Agenda. Human Resource Development Review , 12 (3), 248 – 276.
https://doi.org/10.1177/1534484312461635
Buletin Bisnis & Manajemen
Lee,  Y.  K.,  Kim,  S.,  &  Kim,  S.  Y.  (2014).  The  Impact  of  Internal  Branding  on  Employee Engagement  and  Outcome  Variables  in  the  Hotel  Industry. Asia  Pacific  Journal  of Tourism Research , 19 (12), 1359 – 1380.
https://doi.org/10.1080/10941665.2013.863790
Leong, C. T., & Rasli, A. (2014a). The Relationship between Innovative Work Behavior on Work Role  Performance:  An  Empirical  Study.  In Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences (Vol. 129). Elsevier B.V. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.03.717
Leong,  C.  T.,  &  Rasli,  A.  (2014b).  The  Relationship  between  Innovative  Work  Behavior  on Work Role Performance: An Empirical Study. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 129 , 592 – 600. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.03.717
Mone,  E.  .,  &  London,  M.  (2010). Employee  Engagement  Through  Effective  Performance Management: A Practical Guide for Managers . Routledge, New York, NY.
Newman,  D.  A.,  &  Harrison,  D.  A.  (2008).  <Newman  &  Harrison.  (2008).  Are  state  and behavioral  work  engagement  new  and  useful  construct  wines.pdf>. Industrial  and Organizational Psychology , 1 (1), 31 – 35.
Noerchoidah, Eliyana, A., & Christiananta, B. (2020). Enhancing Innovative Work Behavior In The Hospitality Industry: Empirical Research From East Java, Indonesia. International Journal of Business and Society , 21 (1), 96 – 110.
Noerchoidah, Harjanti, D., & Suprapto, W. (2021). Knowledge Sh aring Dan Job Performance :
Peran Mediasi Innovative Work Behavior . 22 (2), 135 – 159.
Noerchoidah,  Mochklas,  M.,  Indriyani,  R.,  &  Arianto,  B.  (2022).  The  Mediating  Effect  of Knowledge Sharing on Interpersonal Trust and Job Satisfaction of Creative Industry in East Java. Matrik: Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan , 16 (1), 87 – 98.
Noerchoidah,  N.,  &  Indriyani,  R.  (2022).  Hasil  Work  Engagement  dari  Work  Life  Balance karyawan:  Peran  Mediasi  Job  Crafting. Jurnal  Manajerial , 9 (03),  264. https://doi.org/10.30587/jurnalmanajerial.v9i03.4265
Parker, S. K., & Griffin, M. A. (2011). Understanding active psychological states: Embedding engagement  in  a  wider  nomological  net  and  closer  attention  to  performance. European  Journal  of  Work  and  Organizational  Psychology , 20 (1),  60 – 67. https://doi.org/10.1080/1359432X.2010.532869
Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on  job  performance. Academy  of  Management  Journal , 53 (3),  617 – 635. https://doi.org/10.5465/amj.2010.51468988
Scott, S. G., Bruce, R. A., Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). The birth of a century: early color photographs  of  America. Choice  Reviews  Online , 32 (03),  32-1325-32 – 1325. https://doi.org/10.5860/choice.32-1325
Sitorus,  F.  (2018). The  Influence  of  Perceived  Organizational  Support  and  Internal
117 Peran ….. (Noerchoidah, dkk) Buletin Bisnis & Manajemen
Communication  toward  Work  Engagement . 136 (Icosop  2017),  280 – 287. https://doi.org/10.2991/icosop-17.2018.44
Slåtten,  T.,  &  Mehmetoglu,  M.  (2011).  What  are  the  drivers  for  innovative  behavior  in frontline  jobs?  a  study  of  the  hospitality  industry  in  Norway. Journal  of  Human Resources in Hospitality and Tourism , 10 (3), 254 – 272. https://doi.org/10.1080/15332845.2011.555732
Tuffaha,  M.  (2020).  The  Determinants  of  Employee’s  Performance:  A  Literature  Review.
Journal of Economics and Management Sciences , 3 (3), p14. https://doi.org/10.30560/jems.v3n3p14
Vithayaporn, S., & Suwaree Ashton, A. (2019). Employee engagement and innovative work behavior:  A  case  study  of  Thai  Airways  International. ABAC  ODI  Journal Vision.Action.Outcome , 6 (December), 34 – 44.
Walumbwa, F. O., Cropanzano, R., & Hartnell, C. A. (2009). Organizational justice, voluntary learning  behavior,  and  job  performance:  A  test  of  the  mediating  effects  of identification and leader-member exchange. Journal of Organizational Behavior , 30 (8), 1103 – 1126. https://doi.org/10.1002/job.611
Zaman, S., Anis-Ul-Haque, M., & Nawaz, S. (2014). Work-family interface and its relationship with job performance: The moderating role of conscientiousness and agreeableness.
South African Journal of Psychology , 44 (4), 528 – 538. https://doi.org/10.1177/0081246314541439