Jurnal Bisnis dan Manajemen (Bisma) ISSN 1978-3108 (Print)  ISSN 2623-0879 (Online) Vol. 13 No.2, 2019, pp.97 - 104
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Padjadjaran Jl. Dipati Ukur No. 35 Lebakgede, Bandung E-mail : rina.novianty@unpad.ac.id

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
https://jurnal.unej.ac.id/index.php/BISMA Jurnal Bisma, Vol. 13 No.2 , 2019, pp 97 - 104

## PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP WORK-LIFE

## BALANCE KARYAWAN
R. Rina Novianty Ariawaty, Mega Dwi Cahyani

## Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Padjadjaran, Bandung
Abstrak Menciptakan  e mployee  engagement merupakan  salah  satu  cara  perusahaan  untuk mempertahankan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki. Employee  engagement berhubungan  langsung  dengan  pembagian  peran  dan  waktu  dalam  lingkungan pekerjaan dan lingkungan di luar pekerjaan yang ada dalam dimensi work-life balance karyawan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh employee engagement terhadap work-life balance karyawan  di Bank X.  Sampel penelitian terdiri dari  39  karyawan  yang  dikumpulkan  dengan  teknik census  sampling .  Data  penelitian dianalisis  menggunakan Partial  Least  Square  (PLS). Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa employee  engagement memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap work-life balance karyawan Bank X. Hal ini mengimplikasikan bahwa keseimbangan yang dimiliki seseorang  dalam work-life  balance dapat  melemah/menguat  bergantung  pada  tingkat engagement dari setiap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja .
Kata Kunci: employee engagement, work-life balance
Abstract A  company’s  objective  to  create  employee  engagement  is  to  maintain  the  loyalty  of  its human resources. Employee engagement is directly related to the allocation of employee’s role  and  time  inside  and  outside  of  their  work  environment  as  part  of  the  work-life balance  dimension.  The  purpose  of  this  research  is  to  analyze  the  effect  of  employee engagement on the employee’s work-life balance in the Bank X. The sample consisted of 39 employees  collected  by  applying  census  sampling.  Data  were  analyzed  using  PLS.  The results indicated that employee engagement had a significant effect on employee work-life balance  in  the  Bank  X.  This  finding  implies  that  employee’s  work-life  balance  could  be weakened or strengthen depends on the level of their engagement towards the company or organization.
Keywords: employee engagement, work-life balance

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  tidak  lagi  menjadi faktor pendukung melainkan aset perusahaan  yang  memiliki  andil  dalam pencapaian  tujuan  perusahaan.  Setiap perusahaan berkewajiban memelihara sumber daya manusia yang dimilikinya agar dapat  memberikan  kontribusi  terbaik sebagai  bagian  dari  proses  pencapaian tujuan  perusahaan  yang  mana  hal  tersebut dapat  diwujudkan  dengan  adanya employee engagement.
Employee engagement merupakan hubungan dan keterlibatan yang terjalin  erat  secara  fisik,  kognitif,  dan emosional antara seseorang dengan perannya  dalam  sebuah  pekerjaan.  Hal tersebut  menandakan  bahwa  seorang karyawan  dapat  merasa engaged apabila sudah  terikat  secara  fisik  dan  emosional dengan  perannya  di  tempat  kerja  (Kahn, 1990). Employee  engagement adalah  usaha yang  dilakukan  perusahan  dalam  mengikat karyawannya agar tetap loyal.
Seorang karyawan tidak hanya hidup dalam lingkungan  pekerjaan.  Untuk  mengimbangi perannya  dalam  lingkungan  pekerjaan, seorang  karyawan  memiliki  peran  diluar lingkungan  pekerjaan  itu.  Keseimbangan hidup  bagi  seorang  karyawan  disebut denngan work-life  balance .  Penelitian  yang dilakukan  Kumar  dan  Krishnan  (2005) mengemukakan  bahwa  seorang  karyawan dapat  dikatakan  telah  memiliki work-life balance ketika  berada  dalam  kepuasan  dan kebahagiaan baik di tempat kerja ataupun di diluar tempat kerjanya tanpa adanya konflik satu  dengan  lainnya. Work-life  balance merupakan tingkat kepuasan atas keterlibatan  atau  kecocokan  di  antara berbagai peran dalam kehidupan seseorang.
Bank  X  merupakan  salah  satu  Badan  Usaha Milik Negara (BUMN) dari sektor perbankan yang  memiliki  lebih  dari  82.000  karyawan yang  tersebar  di  seluruh  Indonesia  maupun di  cabangnya  di  luar  negeri.  Dengan  jumlah sumber  daya  manusia  yang  sebanyak  itu, tentunya  terdapat employee  engagement yang  berperan  dalam  mengikat  karyawan agar  dapat  bertahan  untuk  bekerja  dan
membangun  perusahaan  hingga  menjadi salah satu bank terbesar di Indonesia.
Work-life  balance mengukur  seberapa  besar kemampuan  seseorang  melakoni  berbagai peran  dalam  hidupnya  dengan  memberikan kontribusi  yang  seimbang  untuk  masing- masing  peran  tersebut.  Mayoritas  dari karyawan  pada  rentang  usia  tertentu memilih  untuk  tetap  bekerja  bukan berdasarkan waktu kerja melainkan manfaat-manfaat lain yang mampu menyeimbangkan  komposisi  peran  yang mereka  jalani  di  tempat  kerja  dan  di  luar tempat kerja.
Employee engagement merupakan keterikatan secara  psikologis  sehingga  karyawan  yang terikat  secara  emosional  cenderung  memiliki relasi  yang  baik,  mengalami  empati  terhadap manager  lini  dan  koleganya,  melihat  bahwa mereka yang secara kognitif terikat mengetahui  mana  yang  betul-betul  mereka anggap  misi  dan  peran  dalam  lingkungan pekerjaannya. Abraham (2012) mengemukakan  bahwa employee  engagement merujuk kepada bagaimana seorang karyawan secara  psikologis  terlibat,  terhubung,  dan memiliki komitmen untuk meyelesaikan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya. Karyawan yang engaged merupakan karyawan yang telah mengalami keterhubungan secara erat kepada pekerjaannya  sehingga  akan  bekerja  keras untuk  menyelesaikan  pekerjaan  sebaik  dan secepat  mungkin  dengan  usaha  yang dimilikinya  sehingga  dapat  mencapai  tujuan perusahaan  yang  berhubungan  dengan pekerjaannya.
Menurut Dessler (2013),
employee engagement merupakan  sebuah  keadaan  di mana  seorang  karyawan  telah  terikat  baik secara fisik maupun psikis, baik secara mental dan emosi, dengan pekerjaan yang dimilikinya sehingga terbentuk suatu perasaan untuk ikut berkontribusi lebih serta mengerahkan tenaga sepenuh  hati  dalam  membantu  mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. Employee engagement merupakan  rasa  keterikatan karyawan secara emosional dengan pekerjaan dan organisasi, yang mana mereka termotivasi dan mampu memberikan kemampuan terbaik untuk membantu kesuksesan dari serangkaian
manfaat  nyata  bagi  organisasi  dan  individu. (McLeod, 2009).
Employee  engagement merupakan  hal  yang keberadaannya  sangat  penting  sebagai refleksi  dari  perilaku  karyawan  dan  kinerja perusahaan.
Oleh karena itu, demi mewujudkan  kinerja  optimal  perusahaan, perlu  ada  keselarasan  antara  manajemen perilaku  karyawan  dan  kinerja  perusahaan melalui penerapan employee engagement yang baik.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Saks (2006) menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan  dalam organizational  engagement dan job engagement melalui  faktor anteseden yang  terdiri  dari  karakteristik  pekerjaan , keadilan  prosedural ,  perceived  organizational support, serta  hubungan  interpersonal. Job engagement merupakan  hubungan  yang menjadi mediator antara faktor anteseden dan kepuasan  pekerjaan  dan  keinginan  untuk berhenti ( intention to quit ).
Kahn (1990) menjelaskan bahwa terdapat tiga dimensi  dalam engagement yang  dapat mempengaruhi employee  engagement yaitu physical dimension, emotional dimension, dan cognitive dimension. Adapun dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:
a. Physical Dimension (Dimensi Fisik/ Kekuatan Fisik)
Dimensi  fisik  dalam employee  engagement meliputi  usaha  karyawan  yang  berfokus pada  kekuatan  fisik  dalam  menyelesaikan pekerjaannya.  Dimensi  ini  diukur  dengan berbagai  indikator  yang  melibatkan kekuatan fisik seperti keterlibatan
(involvement ),  usaha  ( effort ),  dan  etika
(ethical  behavior ).  (Xanthopoulou  et  al,
2012).
b. Emotional Dimension (Dimensi Emosi/Dedikasi) Dimensi  ini  berasal  dari  dalam  diri karyawan  itu  sendiri  yang  ditunjukkan dalam  bentuk  perasaan  serta  perilaku positif  (atau  negatif)  terhadap  pimpinan atau  organisasinya  (Kular  et  al,  2008). Aspek  ini  meliputi  perasaan  positif karyawan  terhadap  organisasi,  sikap empati  kepada  orang  lain,  menikmati  dan percaya akan yang dikerjakan serta merasa bangga karena melakukannya. Aspek emosi ini  hampir  sama  dengan dedication yang ditandai  oleh  suatu  perasaan  yang  penuh
makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan tantangan (Schaufeli et al, 2002).
c. Cognitive Dimension (Dimensi Kognitif)
Aspek  ini  mengambarkan  aspek  pikiran yang intinya adalah evaluasi logis terhadap tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi.  Hal  ini meliputi  proses  kognitif  karyawan,  seperti kepercayaan  mengenai  produk  dan  jasa dari  organisasi  dan  persepsi  apakah organisasi  dapat  membuat  performa karyawan menjadi baik (Robinson, Perryman, dan Hayday, 2004).
Work-life  balance merupakan  sebuah  konsep yang  menunjukkan  bahwa  terwujudnya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan  pribadi  itu  nyata  adanya.  DTI  dan Scotland  Office  (2001)  menyatakan  bahwa work-life  balance sebagai  keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi tidak semata-mata  mengenai  hubungan  keluarga dan  pekerjaan  saja,  tetapi work-life  balance merupakan  pandangan  luas  atas  adanya performa  maksimal  dan  bagaimana  bekerja secara  cerdas  tanpa  mengesampingkan hubungan dengan orang-orang.
Work-life  balance dapat  dipahami  sebagai kepuasan dan kebahagiaan dalam bekerja dan kehidupan  rumah  tanpa  adanya  konflik diantara  keduanya. Work-life  balance sendiri merupakan  tingkat  kepuasan  atas  berbagai peran  dalam  hidup  (Kumar  dan  Krishnan, 2005). Penelitian yang dilakukan oleh Shekhar (2016),  yang  berjudul worklife  balance  and employee engagement-concepts revisited , menyatakan adanya hubungan terbalik antara pleasure atau  kesenangan  dan  pekerjaan.  Hal tersebut  menguji  dampak  dari  adanya perubahan campur tangan kehidupan personal  dengan employee  engagement. Hal tersebut dapat menyimpulkan kondisi seimbang antara pleasure dan pekerjaan yang dituangkan ke dalam work-life balance .
Sementara  itu,  Lyson,  et  al  (2006)  dalam studinya  mengindikasikan  bahwa work-life balance dapat  terganggu  karena  faktor berikut:
a. Role  overload, yaitu  konflik  yang  muncul diakibatkan  terlalu  banyaknya  peran sehingga  sulit  membagi waktu.  Dalam hal ini  waktu  yang  dimaksud  adalah  jumlah lama  dan  sedikitnya  pembagian  yang
dilakukan  atas  peran-peran  yang  dimiliki. Dikarenakan  peran  yang  terlalu  banyak, besar  kemungkinan  terdapat  kesulitan menentukan  waktu  yang  optimal  dan seimbang.
b. Work  to  family  Interference  &  family-to- work-interference ,  yaitu  konflik  yang muncul  ketika  proporsi  tanggung  jawab dan  kewajiban  pada  setiap  peran  tidak sama.  Yang  terjadi  adalah  peran  dalam kehidupan  kerja  memiliki  proporsi  lebih besar  dari  pada  kehidupan  diluar  kerja, atau  sebaliknya,  peran  dalam  kehidupan diluar  kerja  memiliki  porsi  lebih  besar daripada  peran  dalam  kehidupan  kerja yang dampaknya lebih jauh mempengaruhi produktivitas kerja.
c. Caregiver’s  strain, yaitu  beban  dalam kehidupan sehari-hari yang terlalu banyak dan  bisa  menimbulkan  konflik  ke  setiap peran  yang  diemban,  bukan  hanya  salah satu.
Carter,  et  al  (2008)  mengungkapkan  bahwa work-life  balance terbagi  ke  dalam  3  (tiga) dimensi yaitu:
a. Time  balance ,  yaitu  keseimbangan  waktu mengenai  jumlah  waktu  yang  diberikan kepada  peran  yang  dimiliki  tiap-tiap individu  karyawan  sebagai  individu  dalam bekerja  di  kantor  dan  waktu  yang diberikan oleh tiap-tiap individu karyawan kepada  peran  diluar  kerja,  dalam  hal  ini keluarga  dan  teman-teman  di  lingkungan sosialnya.
b. Involvement  balance ,  yaitu  keseimbangan keterlibatan  secara  psikologis,  komitmen, dalam  peran  masing-masing  di  lingkungan kerja  dan  diluar  kerja.  Tiap-tiap  individu memberikan  diri  mereka  cukup  terlibat dalam  lingkungan-lingkungan  hidupnya, dalam  hal  ini  lingkungan  pekerjaan, keluarga, dan sosial.
c. Satisfaction  balance, yaitu  keseimbangan kepuasan  antara  peran  dalam  pekerjaan dan peran diluar pekerjaan. Kepuasan atas usaha  dalam  membagi  waktu  dan  dan usaha memberikan involvement pada setiap kegiatan  dan  peran  yang  dilakukan  oleh tiap-tiap  individu  dalam  lingkungan- lingkungannya  dalam  hal  ini  lingkungan kerja, lingkungan keluarga, dan lingkungan sosial.
Berdasarkan berbagai penjelasan yang telah dikemukakan  sebelumnya,  penelitian  ini bertujuan  untuk  menganalisis  pemeliharaan sumber  daya  manusia  di  dalam  perusahaan perbankan  khususnya  tentang  pengaruh employee  engagement terhadap work-life balance. Adapun  hipotesis  dalam  penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 1 : Employee engagement berpengaruh pada work-life balance karyawan Bank X.
Variabel  bebas  (X)  atau  variabel  independen adalah  variabel  yang  menjelaskan  dan mempengaruhi  variabel  lain.  Adapun  yang menjadi  variabel  bebas  dalam  penelitan  ini adalah employee engagement yang terdiri dari 3  dimensi  yang  dikemukakan  oleh  Kahn (1990) yaitu: dimensi fisik, dimensi emosional,  dan  dimensi  kognitif. Variabel terikat  (Y)  atau  variabel  dependen  adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas (Sugiyono, 2007:60-64). Adapun yang menjadi variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  adalah work-life  balance yang  terbagi  dalam  3 dimensi  yang  dikemukakan  oleh  Carter,  et  al (2008),  yaitu: time  balance,  involvement balance,  satisfaction  balance. Untuk  masing- masing dimensi ditentukan indikator pengukuran  yang  relevan  dengan  tujuan penelitian.  Indikator-indikator  berikut  ini dipilih  berdasarkan  hasil  observasi  yang dilakukan dalam penelitian pra-survei dengan memperhatikan  aktivitas  kerja  karyawan  dan perusahaan.

## Metodologi
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan  verifikatif.  Metode  penelitian  deskriptif digunakan  untuk  mengetahui  nilai  variabel tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan  variabel  satu  dengan  yang lain.  Penelitian  ini  dilakukan  di  Bank  X  yang mana  jumlah  karyawannya  terdiri  dari  39 orang.  Menurut  Arikunto  (2012:104),  jika jumlah  populasinya  kurang  dari  100  orang, maka  jumlah  sampelnya  diambil  secara keseluruhan  dengan  teknik census  sampling . Oleh karena itu, sampel penelitian ini diambil menggunakan censung  sampling yang  mana seluruh  karyawan  Bank  X  dengan  jumlah  39 orang dijadikan responden penelitian.
Instrumen  penelitian  yang  digunakan  adalah kuesioner.  Penelitian  ini  menggunakan  skala Likert  yang  digunakan  untuk  mengukur  sifat, pendapat,  dan  persepsi  seseorang  ataupun sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial (Sugiono, 2007:132).
Metode  analisis  verifikatif  digunakan  untuk pengujian hipotesis menggunakan uji statistik. Uji hipotesis pada 3 hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode Partial Least Square (PLS)  dibantu  dengan  perangkat  lunak SmartPLS 2.2.

## Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Menurut  Sugiyono  (2007:267),  validitas merupakan  derajat  ketetapan  antara  data yang  terjadi  pada  objek  penelitian  dengan daya  yang  dapat  dilaporkan  oleh  peneliti.  Uji validitas mengukur keabsahan suatu alat ukur peneitian,  sehingga  semakin  tinggi  validitas suatu  alat  ukur  maka  alat  ukur  tersebut menjadi  semakin  tepat  sasaran.  Penelitian ini menggunakan  kuesioner  sebagai  alat  dalam pengumpulan  data  yang  mana  pertanyaan- pertanyaan  dan  pernyataan-pernyataan  di dalamnya  harus  dapat  mengukur  apa  yang menjadi tujuan spesifik penelitian.
Dalam  indikator  pada  variabel-variabel  yang diteliti,  diperlukan  alat  ukur  atau  skala  tes yang  valid  dan  dapat  diandalkan  agar kesimpulan penelitian tidak keliru serta dapat memberikan gambaran yang paling mendekati dengan  keadaan  yang  sebenarnya.  Untuk  itu, perlu  dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas. Apabila  nilai  koefisien  korelasi  butir  item pertanyaan yang sedang diuji lebih besar dari nilai kritis 0,3, maka dapat disimpulkan bahwa item pertanyaan tersebut merupakan konstruk  yang  valid  (Sugiyono,  2007). Pengujian  reliabilitas  dilakukan  terhadap butir  pertanyaan  yang  termasuk  dalam kategori valid . Pengujian reliabilitas dilakukan dengan  cara  menguji  coba  instrumen  sekali saja, kemudian dianalisis
dengan menggunakan Cronbach  Alpha .  Sebuah instrumen  dianggap  telah  memiliki  tingkat keandalan  yang  dapat  diterima  jika  nilai
koefisien  reliabilitas  yang  terukur  adalah  > 0,5.
Pengujian  Hipotesis:  Pengaruh Employee Engagement terhadap Work-life  Balance Karyawan
Setelah  melakukan  analisis  deskriptif  atas kondisi employee  engagement dan work-life balance karyawan  Bank  X  dan  setelah melakukan  analisis  data  dengan  PLS, diperoleh  model  struktural  dari  pengaruh employee  engagement terhadap work-life balance sebagai berikut:
Gambar 1. Model Struktural Pengaruh Employee Engagement terhadap Work-life Balance
Berdasarkan  gambar  di  atas,  nilai  pengaruh employee  engagement terhadap work-life balance berbeda  untuk  masing-masing dimensi.  Terlihat  bahwa  dimensi  emosi memiliki  nilai  yang  paling  besar  yang  berarti bahawa  dimensi  emosi memiliki  pengaruh paling  besar  terhadap work-life  balance karyawan  dibandingkan  dengan  seberapa banyak  energi  dan  waku  yang  mereka habiskan  untuk  bekerja  serta  bagaimana lingkungan  kerjanya.  Karyawan  Bank  X cenderung lebih merasa terikat dengan faktor emosional  seperti  perasaaan  mereka  bekerja di  perusahaan  besar,  mereka  dibayar  atas usaha  dan  kerja  kerasnya,  mereka  bekerja dengan pendekatan kepada pekerjaan terlepas dari passion kerjanya  serta  karakteristik pekerjaannya.
Tabel 1. Output Bootstrapping
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) t Statistic (|O/STERR|)
Dimensi fisik -> work-life balance 0.239 0.266 0.126 1.896 Dimensi emosi -> work-life balance 0.405 0.387 0.109 3.712 Dimensi kognitif -> work-life balance 0.414 0.406 0.130 3.186

## Sumber: data diolah, 2018
Mengacu  pada  hasil  analisis  data  di  Tabel  1, hasil  penelitian  menunjukkan  hubungan antara  dimensi  fisik  dengan work-life  balance adalah  positif  tetapi  memiliki  nilai  t  Statistik 1,896  (<1,96)  sehingga  hubungannya  tidak terlalu  kuat.  Untuk  hubungan  antara  dimensi emosional  dengan work-life  balance adalah positif  dengan  nilai  t  Statistik    3,712  (>1,96) sehingga  hubungannya  sangat  kuat.  Untuk hubungan  antara  dimensi  kognitif  dengan work-life balance adalah positif dengan nilai t statistik  3,186 (>1,96) sehingga hubungannya sangat  kuat.  Meskipun  dimensi  emosi  dan dimensi kognitif sama-sama memiliki hubungan  kuat,  dimensi  emosi  memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap work-life balance .
Hasil  uji  hipotesis correlation  multiple R memiliki  nilai  sebesar  0,845,  yang  artinya pengaruh dari employee engagement terhadap work-life balance sangat tinggi. Selain itu, hasil dari  uji  koefisien  determinasi  yang  bernilai 0,715  atau  71,5%  menunjukkan  bahwa pengaruh employee engagement yang dijelaskan melalui dimensi emotional dimension terhadap work-life  balance adalah 71,5%  dan  sisanya  dapat  dipengaruhi  faktor lain  yang  tidak  disebutkan  dalam  model. Sehingga hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa  hipotesis  penelitian  ini  diterima. Dengan  demikian,  dapat  dinyatakan  bahwa dengan usaha perusahaan mengikat karyawan secara  emosional  melalui  indikator-indikator tersebut  dapat  mempengaruhi work-life balance karyawan.

## Gambar 2. Uji Hipotesis
Sumber: data diolah, 2018
Hasil penelitian ini  tidak sejalan dengan hasil penelitian  dari  Parkes  dan  Langford  (2008) dengan  judul “the  importance  of  work–life balance  for  employee  engagement  and intention to stay in organizations” dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa work-life balance memiliki  tingkat  kepentingan  paling sedikit  dalam  proses employee  engagement Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa adanya  pengaruh employee  engagement terhadap work-life  balance karyawan  Bank  X menunjukkan  bahwa  keseimbangan  yang dimiliki  seseorang  dalam work-life  balance dapat  melemah/menguat  bergantung  pada tingkat engagement dari  setiap  karyawan. Perbedaan  hasil  tersebut  dilatarbelakangi adanya perbedaan objek yang mana penelitian sebelumnya  memiliki  objek  yang  homogen sedangkan  penelitian ini memiliki  objek  yang heterogen.  Di  sisi  lain,  indikator  pengukuran pada  penelitian  sebelumnya  lebih  ditekankan pada  iklim  organisasi  sehingga  respon  yang diperoleh menghasilkan kecenderungan tanggung  jawab  sosial  setiap  individu  dalam organisasi.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa tingkat employee engagement karyawan  Bank  X  berada  pada level  yang  cukup  tinggi.  Karyawan  sudah
merasa engaged secara  emosional  dengan pekerjaan  dan  perusahaan.  Tingkat work-life balance pada  karyawan  Bank  X  berada  pada tingkatan  cukup  seimbang.  Namun,  belum memenuhi  keseimbangan  yang  sempurna dikarenakan  hanya  pada  satu  dimensi  saja yang mendominasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa employee  engagement pada  dimensi  fisik memiliki  nilai  paling  rendah  dibanding dimensi yang lain dalam indikator waktu yang dihabiskan  di  tempat  kerja.  Fenomena menunjukkan  bahwa    mayoritas  karyawan meninggalkan  kantor  lebih  lama  untuk menghindari  padatnya  arus  lalu  lintas  saat pulang  kerja,  bukan  untuk  menyelesaikan pekerjaan.  Oleh  karena  itu,  agar  karyawan mau  secara  sukarela  menghabiskan  waktu lebih lama di tempat kerja untuk menyelesaikan  pekerjaannya,  maka  dapat didukung  oleh  sarana  pelepas  penat  yang tepat  misalnya  ruangan  khusus  untuk beristirahat bagi karyawan.
Pada dimensi emosi, karyawan merasa kurang terikat secara emosional dengan passion kerja mereka.  Adakalanya  individu  menyenangi pekerjaan  yang  tidak  sesuai  dengan passion sehingga  hal  tersebut  dapat  memengaruhi hasil kerja.  Bagi karyawan yang tidak merasa bahwa passion mereka  tersalurkan  dengan baik  dalam  pekerjaan,  perusahaan  perlu meningkatkan ikatan mereka dengan lingkungan kerja dengan menciptakan suasana  dan  lingkungan  kerja  yang  nyaman sehingga ketika seorang karyawan tidak dapat terikat  secara  emosional  dengan  pekerjaan karena passion -nya  tidak  sesuai,  mereka  bisa secara emosional terikat dengan lingkungannya.  Lingkungan  kerja  yang nyaman  dapat  diperoleh  dengan  terjalinnya komunikasi  verbal  yang  baik  antara  rekan kerja dan pimpinan.

## Saran
Penelitian  ini  hanya  fokus  pada  dunia perbankan yang tentunya memiliki karakteristik yang berbeda dengan perusahaan atau organisasi lainnya. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan di tipe organisasi
lainnya  dengan  mengembangkan  model penelitian  yang  tidak  hanya  terbatas  pada variabel employee  engagement sebagai anteseden dari work-life balance.

## Daftar Referensi
Abraham,  Susan.  2012.  “Job  Satisfaction  as  an Antecedent  to  Employee  Engagement ”,  SIES Journal of Management , 8(2): 27-36. Arikunto,  Suharsimi.  2012. Prosedur  Penelitian, Suatu  Pendekatan  Praktis, Edisi  Revisi  VI. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Carter, P.L., D.L. Butler  and O. Dwyer.  2008. Gazing Across  the  Color  Line:  White  Visitors  to Southern Heritage Sites.  A  Presentation  at  the Association of American Geographer’s Meeting, Boston, MA, April, Unpublished.
Dessler,  Gary.  2013. Human  Resource  Managemet, 13 th Ed . Upper  Saddle  River:  Pearson Education, Inc.
DTI., Scotland Office and New Ways to Work. 2001.
Essential  Guide  to  Work  Life  Balance. London: Department of Trade and Industry.
Kahn,  William,  A.  1990.  “Psychological  Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work”, Academy  of  Management  Journal , 13(4):692-724.
Kular,    Sandeep.,  Gatenby,    Mark.,  Rees,  Chris.,
Soane,  Emma  and  Truss,    Katie.  2008. Employee Engagement: A Literature Review . London: Kingston University.
Kumar,  Anil.  C.  S  and  Sandeep  K.  Krishman.  2005. “Balancing  Work  &  Life-The  New  Age Dilemma”, Human Capital, 9(3):49-53.
Lysons,  Sean.,  Duxbury,  Linda,  E  and  Higgins, Christopher,  A.  2006.  “A  Comparison  of  the Values  and  Commitment  of  Private  Sector,
Public Sector, and Parapublic Sector Employees”, Public  Administration  Review , 66(4):605-618
McLeod,  John.  2009. Introduction  to  Counselling . New York: McGraw-Hill Education.
Robinson, Dilys., Perryman, Sarah and Hayday, Sue.
2004. The Drivers of Employee Engagement . IES Report 408. Brighton: Institute for Employment Studies. Saks, Alan, M. 2006. “Anticedents and Consequences  of  Employee  Engagement”, Journal  of  Managerial  Psyhology, 21(7):600- 619.
Schaufeli, William, B., Salanova, Marissa., Gonzalez- Romá,  Vincente  and  Bakker,  Arnold,  B.  2002. “The  Measurement  of  Engagement  and Burnout:  a  Confirmative  Analytic  Approach”, Journal of Happiness Studies , 3:71-92.
Shekhar,  Toyaz.  2016.  “Work  Life  Balance  and Employee  Engagement–Concepts  Revisited”, International  Journal  of  Education  and Physicological Research , 5(1):32-34.
Sugiyono.  2007. Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  2007. Statistika  Untuk  Penelitian . Bandung: Alfabeta
Parkes,  Louis,  P  and  Langford,  Peter,  H.  2008. “Work–Life Balance or Work–Life Alignment? a Test  of  the  Importance  of  Work–Life  Balance for  Employee  Engagement  and  Intention  to Stay in Organisations”, Journal of Management
& Organization, 14(3):267-284.
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., and Schaufeli, W. B. 2009. “Reciprocal
Relationships Between Job Resources,
Personal  Resources,  and  Work  Engagement”, Journal of Vocational Behavior , 74(3):235–244.