## E-PROFIT

## Economics Professional in Action
Jurnal Ekonomi, Manajemen, Bisnis, Kewirausahaan, dan Akuntansi
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
Susunan Tim E-PROFIT
Pelindung Dr. Ir Bob Foster, M.M

## Pengarah
Drs. Muh, Deni Johansyah, M.M

## Penanggung Jawab
Ratih Hadiantini, S.Kom, MBA
Redaksi Elok Faiqoh Himmah, S.E, M.A

## Anggota
Putri Gantine Lestari, S.E, M.Ak Astari Dianty, S.E, M.Ak Ira Valentina Silalahi, S.pd, M.M Ayu Nike Retnowati, S.St, M.M

## Sirkulasi
Dinar Rahayu S. St

## E-PROFIT
Diterbitkan oleh FEB UNIBI Jl. Soekarno Hatta 643 Bandung Telp. 022 7320841 e-mail: feb@unibi.ac.id

## Catatan Redaksi

## E-PROFIT
E-Profit, media informasi pendidikan, penelitian dan pengabdian Fakultas Ekonomi dan  Bisnis  UNIBI,  hadir  guna  memfasilitasi  Tridharma  Perguruan  Tinggi  dan memberikan wawasan dan pengetahuan bagi pembacanya.
Pembaca yang budiman, edisi yang saat ini berdasa di tangan pembaca adalah edisi pertama,  terdiri  dari  enam  artikel  hasil  penelitian  dan  telaah  pustaka  dari  ilmu ekonomi,  manajemen,  bisnis,  kewirausahaan  dan  akuntansi.  Juga  kami  sertakan liputan kegiatan pendidikan, penelitian  dan pengabdian yang  berlangsung di FEB UNIBI.
Semoga kehadiran E-PROFIT menjadi pemicu prestasi kita.

## Daftar Isi

## Volume 1 │  Juli 2019

## Pengaruh Pelayanan Fiskus Terhadap Kepatuhan Wajib Pajak
N. Heriyah
1-10
Pengaruh Work Life Balance dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Divisi Miral PT. Bank Nusantara Parahyangan Tbk Cabang Sudirman
Ayu Nike Retnowati
11-20

## Determinan Struktur Modal Perusahaan Manufaktur di Indonesia

## Elok Faiqoh Himmah
21-30
Pengaruh Employee Engagement dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Studi Kasus Pada Satuan Pengawasan Internal (SPI)

## Elan Rusnendar
31-41
Perbandingan Percived Quality Sebagai Dampak Lifestyle ( Survey pada Pengguna Mobil Nissan March dan Mobil Hyundai di Kota Bandung)

## Sabilla Saberina
42-56
Pengaruh  Sanksi  Administrasi  Pajak  dan  Biaya  Kepatuhan  Terhadap  Kepada Kepatuhan Wajib Pajak Orang Pribadi (Studi Survei Pada KPP Pratama Bandung Tegallega)

## Putri Gantine Lestari
57-64
Mengukur Tingkat Kepuasan Pelayanan Pengunjung Perpustakaan di Politeknik

## Tri Mitra Karya Mandiri
Sukardi, Taufan Gojali
________________________________________________________________________________

## PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PLN CABANG BANDUNG
Elan Rusnendar 1 Firna Maulina 2 elanrusnendar@unibi.ac.id Firnamauliana95@gmail.com Fakultas Ekonomi dan Bisnis  Universitas Informatika dan Bisnis Indonesia

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh dari Employee Engagement dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN cabang Bandung. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi pada penelitian  ini  adalah Customer  Service  Officer di  PT.  PLN  cabang  Bandung  yang  berjumlah  105 orang.  Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel dengan teknik Probability Sampling dan teknik Simple  Random  Sampling dengan  jumlah  83  responden  yaitu.  Data  diperoleh  dengan menggunakan kuesioner. Hasil penelitian menunjukan bahwa berdasarkan hasil uji t dalam pengujian parsial (1) diperoleh nilai t hitung untuk Employee Engagement adalah 464 lebih kecil dari t tabel sebesar 1,658 sehingga dapat disimpulkan bahwa Employee Engagement tidak terlalu berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  PLN  cabang  Bandung.  (2)  hasil  pengujian  Komitmen Organisasional  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  2.149  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  sebesar  1,658, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Komitmen  Organisasional  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan di PT. PLN cabang Bandung. (3) Dalam pengujian secara simultan (uji f) didapat nilai F hitung  sebesar  2,967  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  nilai  F  tabel  sebesar  3,11,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa Employee  Engagement dan  Komitmen  Organisasional  secara  simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN cabang Bandung. Penelitian ini menunjukan bahwa Employee  Engagement dan  Komitmen  Organisasional  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan.
Kata Kunci : Employee Engagement, Komitmen Organisasional, Kinerja Karyawan

## Abstract
The  purpose  of  this  research  was  to  analyze  the  effect  of  Employee  Engagement  and Organizational Commitment on Employee Performance at PT. PLN Bandung branch. This research uses  descriptive  and  verification  research  with  a  quantitative  approach.  The  population  in  this research  is  the  Customer  Service  Officer  at  PT.  PLN  Bandung  branch,  totaling  105  people.  The sample  in  this  research  used  a  sample  with  Probability  Sampling  technique  and  Simple  Random Sampling technique with the number of 83 respondents. Data were obtained using a questionnaire. The results of the study show that, based on the results of the T test in partial testing is. (1) Obtained the value of t arithmetic for Employee Engagement is 464 smaller than t table of 1.658 so that it can be concluded that Employee Engagement does not significantly affect the Employee Performance at PT. PLN Bandung branch. (2) The results of testing Organizational Commitment obtained t count value of 2.149 is higher than the value of t table of 1.658, so it can be concluded that Organizational Commitment influences Employee Performance at PT. PLN Bandung branch. (3) In simultaneous testing (test f) obtained the calculated F value of 2.967 that value is higher than the F table value of 3.11,  so  that  it  can  be  concluded  that  Employee  Engagement  and  Organizational  Commitment simultaneously affect the Employee Performance at PT. PLN Bandung branch. This research shows that Employee Engagement and Organizational Commitment affect Employee Performance.
Keywords: Employee Engagement, Organizational Commitment, Employee Performance
Volume 1 No. 01. Agustus 2019 ________________________________________________________________________________

## 1. PENDAHULUAN
Dalam sebuah perusahaan, Sumber Daya Manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu  faktor yang sangat penting. Hal ini disebabkan karena SDM merupakan alat penggerak suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan yang telah ditentukan.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut setiap perusahaan harus mempersiapkan SDMnya  dalam  menghadapi  segala perubahan- perubahan  yang  terjadi.  SDM  merupakan  salah satu  aset  sebuah  perusahaan  yang  paling berharga, karena dengan SDM yang baik  maka diharapkan  mampu  untuk  melaksanakan  semua tantangan yang datang baik dari dalam maupun luar perusahaan untuk mencapai  tujuan perusahaan.  SDM  yang  berkualitas  diperlukan karena bagaimanapun tingginya suatu teknologi dan berbagai sistem komputer yang dipergunakan dalam kegiatan usaha.
Kunci  dari  hal  ini  adalah  kemampuan manager  berusaha  dalam  menggerakan  orang- orangnya  agar  mampu  berkontribusi  secara maksimal melalui kesadaran yang dibangun dari perilaku Employee Engagement. Karyawan rela memberikan  yang  terbaik  bagi  perusahannya untuk  mendukung  keberhasilan.  Begitu  pula dengan  PT.  PLN  yaitu  sebagai  perusahaan BUMN  di  Indonesia  yang  bertugas  menyuplai serta  mengatur  pasokan  listrik.  Perusahaan  ini pun  merupakan  satu  satunya  perusahaan  milik pemerintah yang melayani jasa kelistrikan, oleh karena  itu  mempunyai  hak  terhadap  penjualan listrik  di  Indonesia  yang  mengacu  berdasarkan Undang-Undang  30  Tahun  2009  tentang ketenagalistrikan  (Lembaga  Negara  Republik Indonesia  Tahun  2009  Nomor  133)  yang selanjutnya  disebut  dengan  Undang-Undang ketenagalistrikan. Tidak dapat dipungkiri kebutuhan akan tenaga listrik mencakup semua elemen  manusia.  Setiap  tahunnya  kebutuhan akan  listrik  di  Indonesia  terus  meningkat, sebagai  akibat  dari  peningkatan  kualitas kesejahteraan  masyarakat  diiringi  juga  oleh perkembangan industri di Indonesia. Sementara PT. PLN memiliki keterbatasan dalam memenuhi  peningkatan  akan  kebutuhan  listrik tersebut.
Namun  tentunya  PT.  PLN terus-menerus tetap  melakukan  upaya  untuk  memenuhi kebutuhan  listrik  secara  bertahap  keseluruh
pelosok negeri. Beberapa usaha telah dilakukan seperti memanfaatkan berbagai energi alternatif untuk  dapat  menghasilkan  pasokan  listrik  yang cukup.  Sekarang  ini  setiap  perusahaan  dituntut agar selalu meningkatkan produktivitas pelayanannya, untuk itu PT.PLN terus berupaya meningkatkan produktivitas pelayanannya dalam  penyediaan  listrik.  Melihat  banyaknya keluhan-keluhan  dari  pelanggan  mengenai pelayanan listrik selama ini.
PT.  PLN  memiliki  spesifikasi  tugas khusus  dalam  hal  mendukung  dan  melayani masyarakat Indonesia untuk memenuhi kebutuhan energi listrik dalam sebuah tim yang profesional, high  skilled, bertanggung  jawab, disiplin, inisiatif tinggi dan memiliki kepiawaian dalam bidangnya. Maka dalam perusahaan yang memiliki  SDM  yang  handal  akan  mendukung kinerja perusahaan tersebut. Terdapat keterlibatan  dari  berbagai  faktor  yang  turut mempengaruhi  kinerja  karyawan,  yaitu  baik faktor  yang  berasal  dari  dalam  dirinya  atau faktor  yang  berhubungan  dengan  lingkungan organisasi atau perusahaan. Keduanya memberikan  peran  bagi  karyawan    dalam memposisikan  dirinya  guna  berkontribusi  pada perusahaan tempat dimana ia bekerja.
Menurut  Mangkunegara  dalam  Hamid (2015  :  1)  Kinerja  adalah  “hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Menurut    Mangkunegara (2011:67)
Kinerja  pada  dasarnya  merupakan  faktor kunci  guna  mengembangkan  suatu  organisasi secara  efektif  dan  efisien,  karena  adanya kebijakan  atau  program  yang  lebih  baik  pada sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam organisasi.
Dalam penelitian ini, peneliti memilih PT. PLN cabang  Bandung  sebagai  obyek  penelitian karena  PT.  PLN  merupakan  suatu  badan  usaha milik Negara (BUMN) sebagai penyedia listrik satu-satunya  di  Indonesia,  yang  melayani kebutuhan  masyarakat  Indonesia  akan  energi listrik  secara  professional.  PLN  berada  dalam lindungan  pemerintah  sehingga  terpantau  oleh pemerintah,  begitu  pun  dengan  karyawannya. Oleh  karena  itu,  apabila  kinerja  karyawannya
________________________________________________________________________________
menurun  maka  akan  berdampak  terhadap layanan jasa yang dihasilkan.

## 2. KAJIAN PUSTAKA

## A. Kinerjaa Karyawan
Pengertian  kinerja  menurut  para  ahli diantaranya yaitu menurut Menurut Mangkunegara dalam Hamid (2015 : 1) Kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.“
Sedangkan menurut Simanjuntak (2014:61) yang mengemukakan bahwa kinerja adalah
“Tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian  hasil  dalam  rangka  mewujudkan tujuan  perusahaan.  Manajemen  kinerja  adalah keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan  untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing individu  dan  kelompok  kerja  di  perusahaan tersebut.”
Menurut  Mangkunegara  (2010:116) kinerja karyawan dapat diukur dengan kuantitas, kualitas, efisiensi, standar professional, kemampuan, penilaian, ketepatan, pengetahuan, dan kreativitas.
Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja karyawan  adalah  proses  evaluasi  seberapa  baik karyawan  mengerjakan  pekerjaan  mereka hingga menghasilkan hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas,  dan  terdapat  beberapa  indikator yang sangat penting bagi kinerja karyawan yaitu kuantitas  kerja,  kualitas  kerja, tanggung  jawab, kerja sama, dan inisiatif.

## B. Employee Engagement
Suatu  organisasi  akan  dikatakan  berhasil ketika  seluruh  karyawannya  mempunyai  rasa keterikatan  pada  perusahaan,  dengan  begini maka akan timbulnya motivasi yang secara tidak langsung  akan  meningkatkan  kinerja  pada karyawan  tersebut. Employee engagement merupakan  gagasan  dalam  perilaku  organisasi
yang  menjadi  daya  tarik  dalam  beberapa  tahun akhir ini.
Employee  engagemet menurut  Kahn dalam Nusatria (2014:4) engagement merupakan gagasan  multidimensi.  Karyawan  dapat  secara emosi,  kognitif,  atau  fisik  terikat. Engagement terjadi  ketika  seseorang  secara  sadar  waspada dan secara emosi terhubung dengan orang lain. Disengaged  employee ,  disisi  lain  melepaskan diri dari tugas kerja dan menarik diri secara sadar dan  penuh  perasaan  baik  untuk  bekerja  dan berinvestasi.
Definisi lain menurut Kreitner & Kinicki (2014:168) employee engagement adalah keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme seseorang  untuk  bekerja.  Dengan  antusiasme yang  tinggi  dalam  suatu  organisasi  atau  suatu hubungan  pekerjaan  maka  karyawan  akan mungkin  melakukan  upaya  ekstra  untuk melakukan pekerjaannya.
Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Employee Engagement merupakan gagasan dalam perilaku organisasi  yang  menjadi  daya  tarik  dan merupakan  hubungan  emosional  yang  tinggi yang  dirasakan  oleh  karyawan  terhadap organisasinya  yang  mempengaruhi  karyawan dalam melakukan usaha yang lebih besar untuk pekerjaannya dan keberhasilan perusahaan

## C. Komitmen Organisasional
Menurut  Gibson  (2008:115)  komitmen terhadap  organisasi  melibatkan  tiga  sikap  :  (1) Identifikasi  dengan  tujuan  organisasi,  (2) perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi  dan  (3)  perasaan  loyalitas  terhadap organisasi. Sehingga dimaknai bahwa komitmen organisasi merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas  dan  keterlibatan  yang  diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi.
Menurut Robbins (2008:118) komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang
________________________________________________________________________________
individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tertentu.

## 3. METODE PENELITIAN
Dalam melakukan pemecahan terhadap  suatu  masalah  harus  melalui sebuah  penelitian  diperlukan  yang  teratur, dan  hati-hati  secara  terus  menerus.  Untuk melakukan penelitian agar langkah- langkahnya benar maka harus menggunakan metode  penelitian.
Menurut Sugiyono metodologi
penelitian adalah :
“Yang  dimaksud  dengan  metode penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan kegunaan tertentu. Pendekatan atau paradigma  yang  terdapat  dalam  penelitian ini adalah paradigma penelitian kuantitatif”
(2016:2)
Sedangkan metode kuantitatif menurut  Sugiyono  (2012:193-194)  adalah pengumpulan  data  dapat  dilakukan  dalam berbagai  setting  dan  berbagai  sumber  dan berbagai  cara,  bila  dilihat  dari  settingnya data  dapat  dikumpulkan  pada  setting alamiah (Natural Setting) pada laboratorium dengan metode eksperimen, dirubah dengan bebagai responden dan lain-lain.
Metode yang diterapkan pada penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif, menurut Sugiyono metode deskriptif adalah :
“Suatu  rumusan  masalah  yang berkenaan  dengan  pertanyaan  terhadap keberadaan  variabel  mandiri,  baik  hanya pada satu variabel atau lebih (variabel yang berdiri sendiri)” (2016:35)
Adapun  metode  verifikatif  menurut Sugiyono “Penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran data yang diperoleh dilapangan yang telah dikumpulkan” (2014:54)

## A. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data
merupakan  cara  –  cara  yang  digunakan dalam mengumpulkan data dan keterangan – keterangan  dalam  penelitian  terhadap  suatu masalah  yang  menjadi  objek  penelitian. Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan penulis dalam penelitian ini adalah :
1. Data Primer
Menurut  Sugiyono  (2014:224), data  primer  adalah  data  yang diperoleh  secara  langsung  dari sumber  data  dengan  observasi langsung. Berikut merupakan cara penelitian  yang  dilakukan  oleh penulis :
a. Observasi
b. Kuesioner atau Angket
c. Wawancara
2. Data Sekunder
Data sekunder atau sumber kedua bertujuan  untuk  mendukung  data primer.  Berikut  merupakan  data sekunder  yang  digunakan  oleh penulis :
a. Perpustakaan
b. Jurnal dan Web
Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian  ini  adalah  skala  likert.  Skala  likert merupakan skala yang paling mudah digunakan. Skala  likert  menggunakan  beberapa  butir pernyataan  untuk  mengukur  perilaku  individu dengan merespon 5 titik pilihan pada setiap butir pernyataan  yaitu  sangat  setuju,  setuju,  ragu  – ragu, tidak setuju, sangat tidak setuju.

## B. Teknik Pengujian Instrumen
Pengujian validitas digunakan untuk mengukur  alat  ukur  yang  digunakan  untuk mendapatkan  data.  Uji  validitas  digunakan untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya suatu kuesioner. Menurut Arikunto
________________________________________________________________________________
(2010:168)  “Validitas  adalah  suatu  ukuran yang menunjukan tingkat – tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument.” Untuk  menghitung  korelasi  pada  uji Validitas  menggunakan  teknik  korelasi Product  Moment yang  dikemukakan  oleh Pearson dengan rumus perhitungan sebagai berikut:
∑   − ∑ ∑ ( ∑ − (∑ )  ( ∑ − (∑  ) )
Keterangan :
: Koefisien kolerasi Product Moment N : Jumlah responden X :  Skor  yang  diperoleh  subyek  dari seluruh item Y :  Skor  total  yang  diperoleh  dari seluruh item ∑X : Jumlah skor dalam distribusi ∑Y : Jumlah skor dalam distribusi X Y : Perkalian skor butir dan skor total ∑ :  Jumlah  kuadrat  dalam  skor distribusi X ∑
:  Jumlah  kuadrat  dalam  skor distribusi Y
Reliabilitas  merupakan  salah  satu  ciri atau  karakter  utama  instrument  pengaruh  yang baik.  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  setelah melakukan pengujian validitas, langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian reliabilitas  untuk  menguji  kecenderungan  atau kepercayaan  alat  pengukur  dengan  diperoleh nilai r dari  pengujian  reliabilitas  yang menunjukkan  hasil  indeks  korelasi  yang menunjukkan  hasil  indeks  korelasi  yang menyatakan  ada  tidaknya  hubungan  antara  dua belah  instrumen.  Menurut  Ghozali  dalam Nurlaela  (2013:65)  “Reliabilitas  adalah  alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal jika  jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu.”  Untuk  menguji  reliabilitas  dalam penelitian  ini  digunakan  koefisien Cronbach’s Alpha .  Rumus  perhitungan Cronbach’sAlpha sebagai berikut:
r 1 = 〔 〕〔 1- ∑ 〕
Keterangan :
r 1 : Reliabilitas instrument k : Banyaknya butir pertanyaan ∑
: Jumlah varian butir
: Varian total

## C. Teknik Pengujian Data
Teknik  pengujian  data  adalah  kegiatan memaparkan data sehingga dapat dikelompokan berdasarkan  variabel  dan  jenis  responden. Setelah  seluruh  data  yang  dibutuhkan  oleh penulis  terkumpul,  maka  langkah  selanjutnya adalah  menganalisis  data.  Analisis  data  yang digunakan pada penelitian ini yaitu menggunakan  analisis  kuantitatif.  Adapun beberapa teknik pengujian data sebagai berikut :
1. Uji Asumsi Klasik Beberapa  uji  asumsi  klasik  yang  harus dipenuhi  pada  penelitian  ini  yaitu  uji normalitas,  uji  heteroskedastisitas,  dan uji multikolinearitas.
2. Uji Koefisien Regresi Linier Berganda Menurut  Priyatno  (2016:92)  dalam penelitian “Koefisien Regresi Linier
Berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua atau lebih  variabel  independen  dengan satu variabel dependen yang ditampilkan
dalam bentuk persamaan regresi.”
Pada  penelitian  ini  regresi  linier berganda yang dimaksud adalah besarnya  pengaruh  Etos  Kerja  dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.
Persamaan regresi tersebut adalah :
Y = a + bX 1 + bX 2
Keterangan:
Y : Produktivitas Kerja Karyawan a :  Konstanta,  besar  nilai  Y  jika X=0
________________________________________________________________________________
b :  Koefisien  arah  regresi  yang menunjukan  peningkatan  atau penurunan  variabel  dependen yang  didasarkan  pada  variabel independen,  bila  b+  maka peningkatan,  bila  b-  maka terjadi penurunan. X 1 : Etos Kerja
X 2 : Lingkungan Kerja
3. Uji Koefisien Korelasi Berganda Menurut  Sugiyono  dalam  Anggraeni
(2015:90)  analisis  korelasi  berganda digunakan  untuk  mengetahui  derajat atau  kekuatan  hubungan  antara  seluruh variable  X  terhadap  variabel  Y  secara bersamaan (simultan). Cara mengetahui keadaan  korelasi  digunakan  kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.8 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,00 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2013)
4. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur  berapa  persen  pengaruh variabel  dependen  terhadap  variabel independen  secara  serentak.  Nilai koefisien  determinasi  adalah  antara  nol sampai  satu  (0< R <  1).  Jika  nilai R kecil maka kemampuan variabel- variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas.  Jika  nilai  mendekati  satu berarti variabel-variabel dependen hampir  memberikan  semua  informasi yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi
variabel  dependen.  Berikut  adalah rumus untuk koefisien determinasi:
KD = r x 100%
Keterangan: KD  = Koefisien Determinasi R 2 = Koefisien Korelasi Ganda

## Tabel 3.9 Pedoman Interpretasi
Koefisien Determinasi Pernyataan Keterangan >4% Pengaruh Rendah Sekali 5% - 16% Pengaruh Rendah Tapi Pasti 17% - 49% Pengaruh Cukup Berarti 50% - 80% Pengaruh Tinggi atau Kuat >80% Pengaruh Tinggi Sekali Sumber : Sugiyono (2013) 5. Uji Hipotesis Uji  hipotesis  dilakukan  untuk  melihat bagaimana pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Maka selanjutnya untuk menguji bagaimanakah pengaruh Etos Kerja dan Lingkungan Kerja
terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  baik secara  parsial  atau  simultan  dilakukan uji sinifikansi.
a. Uji Parsial (uji t)
Menurut
Ghozali dalam Trilaksana (2015:55) “Uji beda t-test  digunakan  untuk  menguji seberapa jauh pengaruh variabel independen  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  secara
________________________________________________________________________________
individual  dalam  menerangkan variabel dependen secara parsial.”  Menurut  Sugiyono dalam  Handayani  (2015:105)
Rumus  uji  T  yang  digunakan adalah :
t hitung = √! √ "
Keterangan : R= Koefisien korelasi parsial T= Statistik t dengan derajat bebas n-1 N= Jumlah data r 2 = Koefisien korelasi ganda
Langkah-langkah dalam uji parsial (uji t) yaitu:
1) Membandingkan nilai t hitung dengan t tabel
a) Apabila t hitung lebih  besar  dari t tabel , maka H 0 ditolak H 1 diterima.
b) Apabila t hitung lebih  kecil  dari t tabel , maka H 0 diterima H 1 ditolak.
2) Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat  signifikansi  menggunakan  Alpha 5%  (0,05).  Signifikansi  5%  artinya penelitian ini menentukan risiko kesalahan dalam mengambil keputusan untuk menolak  atau  menerima  hipotesis  yang benar  sebanyak-banyaknya  5%  dan tingkat kepercayaan atau besar mengambil keputusan  sedikitnya  95%.  Apabila probabilitas lebih besar dari 0,50 maka H 0 diterima  dan H 1 ditolak.  Sedangkan apabila  probabilitas  lebih  kecil  dari  0,50 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Dalam penelitian ini uji T dilakukan untuk menguji  seberapa  besar  pengaruh  antara variabel  X1  terhadap  Y  dengan  variabel X2 terhadap Y, dimana variabel X1 pada penelitian  ini  adalah  etos  kerja,  variabel X2 adalah lingkungan kerja, dan variabel Y  adalah  produktivitas  kerja.  Apabila probabilitas  lebih  besar  dari  0,50  maka adanya  pengaruh  antara  etos  kerja terhadap produktivitas kerja dan lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas kerja.  Jika  probabilitas  lebih  kecil  dari 0,50  maka  tidak  adanya  pengaruh  antara etos kerja terhadap produktivitas kerja dan lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas kerja.
b. Uji Simultan (uji F)
Menurut  Ghozali  dalam  Trilaksana (2015:54)  “Uji  Statistik  F  pada  dasarnya menunjukan apakah semua variable independen  atau  variabel  bebas  yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh  secara  bersama  –  sama  terhadap variabel dependen atau variable terikat.” Uji F  digunakan  untuk  menguji  signifikansi pengaruh variabel bebas (X) secara simultan terhadap  variabel  terikat  (Y).  Menurut Sugiyono (Handayani, 2015:106) Rumus uji F yang digunakan adalah :
F = ∣ $ ( )/{! ( )}
Keterangan : R 2 = Koefisien korelasi ganda k= Jumlah variabel independen n= Jumlah anggota sampel
Langkah-langkah dalam uji simultan (uji F) yaitu:
1) Membandingkan  nilai t hitung dengan t tabel a) Apabila F hitung lebih  besar  dari F tabel ,  maka H 0 ditolakdan H 1 diterima.
b) Apabila F hitung lebih kecil dari F tabel , maka H 0 diterimadan H 1 ditolak
2) Menentukan tingkat signifikan a) Apabila nilai probabilitas signifikan  lebih  kecil  dari  0,05, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. b) Apabila nilai probabilitas signifikan  lebih  besar  dari  0,05, maka H 0 diterima dan H 1 ditolak.
Dalam penelitian ini uji F dilakukan untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh variabel  X1  dan  X2  terhadap  Y  secara simultan.  Pada  penelitian  ini  variabel  X1 adalah  etos  kerja,  variabel  X2  adalah lingkungan kerja, dan Y adalah produktivias kerja. Apabila nilai probabilitas  lebih  besar  dari  0,50    maka adanya  pengaruh  antara  etos  kerja  dan
________________________________________________________________________________
lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas kerja. Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,50  maka  tidak  adanya  pengaruh  antara etos  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap produktivitas kerja.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian mengenai tanggapan responden terhadap variabel Employee Engagement sebagai (X1), Komitmen Organisasional sebagai (X2), dan Kinerja Karyawan sebagai (Y). Maka dilanjutkan penelitian sebagai berikut, hasil dari uji  asumsi,  uji  validitas,  dan  reliabilitas kuisioner, klasik dan analisis kolerasi berganda serta  koefisien  determinasi,  data  tersebut digunakan  sebagai  penelitian  ini.Berikut  Uji asumsi Klasik :

## 4.1 Uji Normalitas

## Gambar 4.1 Hasil Uji Normal Probability Plot
pada penelitian ini menggunakan α sebesar 0,05 sehingga apabila nilai Asymp. Sig (2- Tailed ) > 0,05  dapat  disimpulkan  bahwa  sebaran  data berdistribusi normal.

## 4.2 Uji Multikolinieritas
Pengujian  multikolinieritas  dilakukan  dalam rangka  menguji  apakah  dalam  model  regresi ganda ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas  atau  terjadi  multikolinieritas.  Pada pengujian  multikolinieritas  ini  menggunakan
SPSS,  dengan  melihat  nilai  VIF  ( Variance Inflation Faktor ) atau nilai TOL ( Tolerance ). Tabel 4.53 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a

## 4.3 Uji Regresi
Pengujian  analisisregresi  bertujuan  untuk menduga besarnya pengaruh variabel
independen  yang  dalam  penelitian  ini  yaitu Employee Engagement dan Komitmen Organisasional terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan.
Y= 46,407 + 0,089X 1 + 0,283X 2
Y merupakan Kinerja Karyawan, X 1 merupakan Employee Engagement , X 2 Komitmen Organisasional.  Dari  persamaan  tersebut  dapat dijabarkan sebagai berikut :
a. Nilai konstanta atau a = 46,407 yang berarti bahwa  apabila semua  nilai  variabel X  = 0 atau  diabaikan,  maka  nilai  Kinerja Karyawan (Y) konstan sebesar 46,407
b. Nilai  koefisien  regresi  berganda  sebesar 0,089, artinya jika X 1 dinaikan 1 satuan dan
X 2 dianggap  0  maka  Y  akan  naik  sebesar
0,089.
c. Nilai  koefisien  regresi  berganda  0,283 artinya  jika  X 2 dinaikan  1  satuan  dan  X 1 dianggap  0  maka  Y  akan  naik  sebesar 0,283.
________________________________________________________________________________

## 4.4 Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel 4.58 dapat   diketahui bahwa  koefisien  determinasi  (R  Square)
Employee Engagement (X1), Komitmen Organisasional (X2) terhadap Kinerja
Karyawan  (Y)  adalah  sebesar    0,69.  Hal  ini berarti  bahwa  variabel Employee  Engagement (X1), Komitmen Organisasional (X2)
berkontribusi  sebesar  6,9%  terhadap  Kinerja Karyawan (Y), sedangkan sisanya (100-6,9) % = 93,1%  ditentukan  oleh  variabel  lain  yang  tidak di jelaskan dalam penelitian ini.

## 4.5 Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini pengujian hipotesis menggunakan uji t (parsial) dan uji f (simultan). Uji  t  untuk  menguji  masing-masing  variabel independen (X)  apakah  berpengaruh  atau  tidak terhadap variabel dependen (Y). Sedangkan uji f untuk menguji apakah variabel independen (X1 dan  X2)  yang  lebih  dari  satu  secara  simultan berpengaruh  atau  tidak  terhadap  variabel dependen (Y).
Diketahui nilai t-hitung untuk variabel Employee Engagement adalah 0,464 < 1.658 dengan hasil signifikansi  0,132  >  0,050  dengan  probilitas signifikan  lebih  kecil  dari  nilai  signifikansi  , sehingga  sesuai  dengan  kriteria  pengujian hipotesis  adalah  menerima  H 0 menolak  H a ,
artinya  secara  parsial employee  engagement tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 4.6 Uji F
Uji F untuk melihat pengaruh variabel X secara  bersama-sama  terhadap  variabel  Y. Hipotesis yang di uji pada uji f ini adalah :
H 0 : artinya tidak terdapat pengaruh positif dari Employee Engagement dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan H a  : artinya  terdapat  pengaruh  positif  dari Employee  Engagement dan  Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Kriteria pengujian f hasil perhitungan ini dibandingkan dengan f tabel yang diperoleh H 0 diterima jika f hitung < f tabel dan H 0 ditolak jika f hitung >  f tabel dengan  menggunakan  program  SPSS. Berikut  ini  hasil  perhitungan  Uji  f  pada penelitian ini :
Berdasarkan  tabel  4.6,  dapat  diketahui nilai  F hitung sebesar  2.967,  hal  ini  berarti  bahwa nilai  F hitung lebih  besar  darI  nilai  F tabel (2.967  < 3.11) , dengan hasil signifikan (0,057 < 0,050 ) sehingga keputusan hipotesisnya yaitu
menerima H O menolak H a yang berarti employee engagement dan komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kinerja.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang diolah  dan  hasil  penelitian  penulis  lakukan
________________________________________________________________________________
mengenai Pengaruh Employee Engagement dan Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja Karyawan  di  PT.  PLN  cabang  Bandung,  maka dapat diambil kesimpulan dari penelitian sebagai berikut :
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  tanggapan responden  secara  keseluruhan  mengenai Employee  Engagement diketahui  baik.
Nilai  skor  rata  –  rata  tertinggi  ada  dalam pernyataan  “Saya  merasa  bahagia  ketika kontribusi  saya  kepada  perusahaan  dapat memberikan  perubahan”  sedangkan  nilai skor  rata  –  rata  terendah  ada  di  dalam penyataan  “Saya  sangat  bersemangat apabila diberikan tugas oleh perusahaan”. 2. Berdasarkan  hasil  penelitian  tanggapan responden  secara  keseluruhan  mengenai Komitmen Organisasional diketahui kurang baik.  Nilai  skor  rata  –  rata  tertinggi  ada dalam  pernyataan  “Saya  merasa  senang ketika  saya  menyelesaikan  pekerjaan  di perusahaan” sedangkan nilai skor rata – rata terendah  ada  di  dalam  penyataan  “Saya bertahan  di  perusahaan  ini  karena  untuk memenuhi kebutuhan hidup saya”
3. Berdasarkan  hasil  penelitian  tanggapan responden  secara  keseluruhan  mengenai Kinerja  Karyawan diketahui  baik.  Nilai skor  rata  –  rata  tertinggi  ada  dalam pernyataan  “Saya  mampu  mengerjakan pekerjaan tanpa harus diperintah” sedangkan nilai skor rata – rata terendah ada di  dalam  penyataan  “Atasan  bisa  dalam membantu saya dalam mengejakan pekerjaan saya”.
4. Berdasarkan  hasil  penelitian  uji f terhadap pengaruh secara simultan hubungan variabel Employee Engagement dan komitmen  organisasional  terhadap  kinerja karyawan  dapat  diketahui  nilai  signifikan variabel Employee Engagement dan komitmen  organisasional  adalah  0,057  > 0,050 dan f hitung 2.967 hal ini menunjukan bahwa nilai f hitung lebih besar dari nilai f table = 3,11 bahwa Employee Engagement dan  komitmen  organisasional  memiliki pengaruh simultan terhadap kinerja karyawan.

## 6. REFERENSI

## BUKU
Kaswan. (2017). Psikologi Industri &
Organisasi. Bandung: CV. Alfabeta
Mangkunegara  AP,  2015,  Perencanaan  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Bandung: Rfika Aditama
Mangkunegara  AP,  2010,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  perusahaan  Bandung:  PT Remaja Rosdakarya
Priansa,  Donni  Junni.  2018. Perencanaan  dan Pengembangan SDM . Bandung: Alfabeta.
Robbins,  Stephen  P  ,dan  Timothy  A.  judge.
2016. Perilakuorganisasi. Jakarta:
SalembaEmpat Sedarmayanti,  (2011).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama. Simanjuntak, Payaman J. 2008. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:Alfabeta.

## JURNAL
Pio. R. J., Nimran, U., Alhabsji. T., dan Hamid, D.  2015  Pengaruh  Kepemimpinan Spiritual Terjadap Perilaku Etis,
Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Kepuasan Kerja,  Komitmen  Organisasional  dan Konerja  Karyawan  Jurnal  Manajemen Derema. (Vol.10. No.1, Hal 22-60)
Princes Grace Lewiucidan Ronny H. Mustamu. 2016. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan Keluarga Produsen Senapan Angin.
Sari,  dan  Armanu  (2016).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Intention  To  Leave  Pada Karyawan  Produksi  Mitra  Produksi Sigaret (MPS) Ngoro-Jomban
________________________________________________________________________________
Rustono,  Anton  dan  Akbary,  M,  Fattah.  2014
“Pengaruh Employee Engagement Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dana
Pensiun  Telkom  Bandung” ,  Telkom Bandung.
Lutfiyanti,  Lely.  2012 ”Pengaruh  Engagement Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor Pusat PT XYZ Jakarta”

## WEBSITE
Handoyo,  dan  Setiawan  Pengaruh  Eployee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tirta Rejeki Dewata Studi  Kasus.  Surabaya  :  Universitas Kristen Petra
https://media.neliti.com/media/publicati ons/55089-ID-pengaruh-employee- engagement-terhadap-ki.pdf Diakses pada tanggal 08 Mei 2018
Human  Capital  Journal,  (2014),  Employee engagement Indonesia Tertinggi
http://humancapitaljournal.com/employeeengag ement-indonesia-tertinggi/
Diakses pada tanggal 15 Mei  201
Sari,  dan  Armanu  (2016). Pengaruh  Kepuasan Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Intention  To  Leave  Pada Karyawan  Produksi  Mitra  Produksi Sigaret  (MPS)  Ngoro-Jomban Studi Kasus. Malang : Universitas Brawijaya https://media.neliti.com/media/publicati ons/75234-ID-pengaruh-kepuasan- kerja-dan-komitmen-org.pdf Diakses pada tanggal 15 Mei 2018