Page 854

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT MITRA ANDAL SEJATI
Muhammad Abdullah 1 , Lena Rahmi 2
Universitas Nusa Mandiri 1 , Universitas Bina Sarana Informatika 2 muhammad.mau@nusamandiri.ac.id 1 , lenarahmi2912@gmail.com 2

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara khusus mengenai pengaruh dari motivasi, kompensasi  serta  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  baik  secara  parsial maupun secara simultan di PT Mitra Andal Sejati. Jenis pengambilan sampel dari penelitian ini  menggunakan  probability  sampling  dengan  teknik  simple  random  sampling  yang menghasilkan responden sebanyak 95 orang. Dalam riset ini penulis menggunakan metode kuantitatif  serta  pembuktian  uji  kualitas data  dan  uji  asumsi  klasik,  setelah itu  dilanjutkan dengan  uji  koefisien  determinasi  serta  uji  hipotesis  (uji  t  maupun  uji  F)  dengan menggunakan  software  SPSS  25.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  1)  terdapat pengaruh  secara  parsial  dan  signifikan  dari  variabel  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja,  2) terdapat pengaruh secara parsial dan signifikan dari variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja,  3)  terdapat  pengaruh  secara  parsial  dan  signifikan  dari  variabel  lingkungan  kerja terhadap kepuasan kerja, 4) terdapat pengaruh secara simultan dan signifikan dari variabel motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kata kunci : Motivasi; Kompensasi; Lingkungan Kerja; Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
This study aims to find out specifically about the influence of motivation, compensation and work  environment  on  employee  job  satisfaction  both  partially  and  simultaneously  at  PT Mitra  Andal  Sejati.  The  type  of  sampling  from  this  study  used  probability  sampling  with simple  random  sampling  technique  which  produced  95  respondents.  In  this  research  the authors  used  quantitative  methods  as  well  as  proof  of  data  quality  tests  and  classical assumption tests, after which they continued with the coefficient of determination test and hypothesis  testing  (t  test  and  F  test)  using  SPSS  25  software.  The  results  showed  that  1) there  is  a  partial  effect  and  significant  of  the  variable  motivation  on  job  satisfaction,  2) there is a partial and significant effect of the compensation variable on job satisfaction, 3) there is a partial and significant effect of the work environment variable on job satisfaction, 4)  there is  a  simultaneous  and  significant effect of the  variable  motivation, compensation and work environment on employee job satisfaction.
Keywords: Motivation; Compensation; Work Environment; Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Ditengah  kondisi  saat  ini  yang  penuh  ketidakpastian  dan  penuh tantangan secara global sebagai akibat dari sebuah krisis multidimensi yang dapat  disebut  dengan The  Perfect  Storm dimana  memang  dibuktikan  dari sebuah  koreksi  berdasarkan  dari  sebuah  model  proyeksi  pertumbuhan ekonomi  dunia  di  tahun  2022  oleh International  Monetary  Fund (IMF) dimana  memang  turun  dari  angka  3,6%  menjadi  3,2%,  namun  demikian ekonomi secara aspek nasional justru malah menampilkan sebuah perbaikan menarik,  hal  ini  ditandai  dengan  sebuah  kesuksesan  dalam  menangani pandemi  dan  memang  semakin  menguatnya  indikator  kepemimpinan  dari sebuah perekonomian nasional.
Ekonomi  nasional  yang  menguat  itu  terlihat  dengan  sebuah
Page 855
pencapaian  pertumbuhan  ekonomi  Indonesia  pada  Quartal  2  di  tahun  2022 yang  tumbuh  dengan  angka  5,44%  (yoy)  atau  lebih  besar  dari  pencapaian pada  Quartal  1  di  tahun  2022  yang  hanya  sebesar  5,01%  (yoy).  Jika dipandang  dari aspek  pengeluaran masyarakat,  faktanya sebuah pertumbuhan  ekonomi  itu  juga  ditopang  dari  konsumsi  rumah  tangga  yang semakin baik dan solid yaitu di angka 5,51% serta pada aspek yang lain juga peforma  dari  kinerja  ekspor  naik  dengan  meyakinkan  di  angka  19,74%. Selain  itu  jika  dilihat  dari  aspek  tiap-tiap  sektor,  transportasi  pergudangan yang menjadi sektor dengan kenaikan tebesar yaitu di angka 21,27% sebagai akibat  dari  mulai  normal  dan  tingginya  aktivitas  dari  masyarakat  karena pandemi  tertangani  dengan  baik.  Kemudian  ritel  yang  menjadi  indikator pokok  dan  penting  dalam  melihat  seperti  apa  fenomena  dari leading indicators  macro bisa  bergerak,  salah  satunya  adalah  melihat  seperti  apa harga ritel maupun arah perkembangannya disamping dari berbagai macam indikator-indikator lainnya, angka-angka  itu sangatlah penting dan  menjadi fokus utama disaat kenyataan akan berbagai macam ketidakpastian global di depan  mata,  tetapi  harus  diakui  pemerintah  relatif  masih  dapat mengendalikan  tantangan  tersebut  (Kementerian  Koordinator  Bidang Perekonomian Republik Indonesia, 2022).
Salah  satu  bagian  dari  banyak  perusahaan  retail  adalah  FMCG  ( Fast Moving  Consumer  Goods )  yaitu  perusahaan  yang  menghasilkan  produk- produk  dengan  harga  yang  bisa  dibilang  ekonomis  maupun  murah  serta dapat  terjual  dengan  cepat,  salah  satu  dari  7  perusahaan  FMCG  terbesar  di Indonesia adalah Unilever, perusahaan ini sangat populer dimata masyarakat karena  aktivitasnya  dibidang consumer  goods dan  melakukan  produksi, penjualan,  serta  distribusi  produk  konsumen  yang  sangat  diminati  dipasar. Adapun  produk-produk  Unilever  Indonesia  yang  dikenal  oleh  masyarakat Indonesia  adalah  Pepsodent,  Royco,  Walls,  Rinso  maupun  Lifebuoy  dan lain-lain  (Idxchannel.com,  2022).  Dalam  menjalankan  aktivitasnya terhubung  dengan  masyarakat  seperti  memasarkan  produknya  Unilever melakukan kerjasama dengan beberapa perusahaan salah satunya adalah PT Mitra Andal Sejati. Perusahaan ini sendiri telah berdiri dari tahun 1997 dan beraktivitas  pada  bidang  layanan  penyediaan  jasa  seperti Sales  Promotion Girl ,  kemudian  penyediaan  tenaga  kerja  sebagai Beauty  Advisor ,  maupun bagian Merchandiser Display , tenaga penjualan (sales), aktivitas pemasaran, Brand Activation maupun organisator acara (Glints.com, 2022).
Melihat  peran  dan  fungsi  dari  PT  Mitra  Andal  Sejati  yang  tidak mudah  tersebut,  diperlukan  suatu  peran  sumber  daya  manusia  yang  baik untuk  memastikan  bahwa  pentingnya  mengelola  para  karyawan  di  tempat kerja  untuk  mencapai  tujuan  besar  dari  organisasi  serta  sangat dibutuhkannya  juga  upaya  untuk  memperkuat  kepuasan  kerja  dari  para karyawan di perusahaan. Ketika para karyawan  yang  merupakan salah satu aset dari sumber daya perusahaan dikelola secara efektif,  manajemen dapat lebih  mudah  dalam  merekrut  profesional  baru  maupun  mengarahkan karyawan  yang  ada  untuk  memiliki  keterampilan  yang  diperlukan perusahaan.
Page 856
Sebuah  akumulasi  dari  kombinasi  sikap  maupun  cara  pandang karyawan  terhadap  sebuah  hal-hal  yang  menyangkut  kepada  pekerjaan  dan sangat  berhubungan  didalam  praktek  kegiatan  sehari-harinya  seperti lingkungan  dari  pekerjaan  itu,  kolektivitas  dan  sikap  saling  membantu  dari para karyawan, penerimaan sebuah imbalan yang diperoleh dari melakukan pekerjaannya,  maupun  hal-hal  lainnya  yang  dapat  berhubungan  dengan faktor  fisik  dan  faktor  psikologis,  hal  inilah  yang  disebut  dengan  kepuasan kerja  (Sutrisno,  2019),  disisi  lain  jika  sebuah  sikap  yang  positif  dari  para karyawan  juga  bisa  memunculkan  sebuah  perasaan  dan  tingkah  laku terhadap  sebuah  pekerjaan  yang  dilakukannya  yang  pada  akhirnya  dapat dipersepsikan  untuk  mendapatkan  salah  satu  dari  nilai-nilai  pekerjaannya, hal  tersebut  bisa  pula  diartikan  sebagai  kepuasan  kerja  (Afandi,  2018). Kepuasan  kerja  tidak  hanya  sekedar  berhubungan  dengan  sebuah  imbalan dari  pendapatan,  lebih  dari  itu  hal  tersebut  haruslah  beriringan  dengan sebuah  kondisi  bagaimana  kerja  yang  dilakukan  oleh  para  karyawan  dapat menciptakan  kesan  yang  menyenangkan,  memiliki  makna  dan  bersifat positif (Arnoux-Nicolas et al., 2016).
Lebih  dari  itu  kepuasan  kerja  melihat  aspek-aspek  seperti  bagaimana sebuah  pekerjaan  tersebut  dikerjakan  oleh  seorang  karyawan  tersebut apakah  dapat  menciptakan  elemen  yang  bisa  memuaskan  pekerja  tersebut atau sebaliknya,  bagaimana  mengenai  sebuah pembayaran  yang didapatkan bagi  seorang  karyawan  sebagai  ganjaran  dari  sebuah  pelaksanaan  sebuah tugas yang diberikan kepadanya apakah memang sepadan dengan kebutuhan seorang  karyawan  maupun  adil  ataupun  dirasa  tidak  adil  dalam pengganjaran  tersebut,  juga  mengenai  kemungkinan  tentang  mampu  atau tidaknya dalam  berkembang pada karirnya  melalui program promosi posisi ataupun  sebaliknya,  bagaimana  peran  dari  seorang  atasan  yang  dalam keseharian  seorang  karyawan  tersebut  memberikan  sebuah  arahan, pekerjaan  maupun  petunjuk  dalam  dijalankannya  pekerjaan  yang  telah diamanahkan  kepada  karyawan,  dan  juga  meliputi  aspek  dimana  seorang karyawan  bisa  menemukan  maupun  merasa  bahwa  teman  kerjanya  bisa menyenangkan  dalam  bersikap  maupun  berinteraksi  dalam  keseharian ataupun  malah  sebaliknya  tidak  menyenangkan  dan  tidak  ramah  dalam menjalankan aktivitas pekerjannya (Afandi, 2018).
Setiap  karyawan  siapapun  dia  dan  bagaimanapun  perannya  dalam sebuah perusahaan tentulah ingin sekali mendapatkan kepuasan bekerja dari perusahaan tempatnya  melakukan  sebuah pekerjaan. Sebuah perasaan  yang disebut  dengan  kepuasan  kerja  inilah  yang  harus  diwujudkan  oleh perusahaan  karena  pada  akhirnya  berdampak  baik  dan  positif  terhadap sebuah  produktivitas  kerja  seorang  karyawan  itu,  dimana  pada  akhirnya seorang  manajer  sangatlah  perlu  untuk  merangsang  serta  menghasilkan kepuasan kerja dari seorang karyawan (Hamali, 2016).
Peningkatan  dari  sebuah  rasa  kepuasan  kerja  seorang  karyawan  bisa memunculkan  komitmen  yang  lebih  tinggi,  tetapi  pada  sisi  yang  lain kemungkinan  lain  yang  muncul  dari  keadaan  yang  sebaliknya  adalah menurunkan  sebuah  komitmen  dari  seorang  karyawan  yang  pada  akhirnya
Page 857
berpengaruh  terhadap  usaha  dari  karyawan  tersebut  dalam  menyelesaikan pekerjaannya  dan  akhirnya  berpengaruh  juga  pada  kinerjanya.  Akibat  dari hal  ini  akan  memunculkan  sebuah  kondisi  yang  nyata,  jelas  dan  berjalan secara  kontinyu  antara  kinerja  dari  seorang  karyawan  terhadap  sebuah kepuasan  kerjannya  maupun  usaha-usaha  yang  diperbuat  oleh  seorang karyawan tersebut (G. V. Putri, 2019).
Melihat hasil data dari pra-survey  yang sudah dilakukan oleh penulis secara  hati-hati  terlihat  bahwa  karyawan  di  PT  Mitra  Andal  Sejati menyatakan  jika  mereka  setuju  bila  faktor  seperti  motivasi,  kemudian  hal- hal  yang  berkaitan  dengan  kompensasi  dan  situasi  dari  sebuah  kondisi tempat kerja maupun lingkungan suatu pekerjaan bisa dalam mempengaruhi sebuah kepuasan kerja mereka sebagai seorang karyawan:
Gambar 1. Pra Survey Karyawan PT Mitra Andal Sejati
Maka  timbullah  suatu  hal  yang  menjadi  poin  penting,  unik  dan menarik  dalam  penelitian  kali  yang  dilakukan  ini,  yaitu  sebuah  dasar keingintahuan penelitian dalam memahami maupun mengetahui lebih lanjut bagaimana  sebuah  dorongan  yang  dikenal  dengan  istilah  motivasi,  sebuah ganjaran  yang  diterima  dari  perusahaan  kepada  seorang  karyawan  yang diistilahkan  dengan  kompensasi  dan  sebuah  ekosistem  maupun  sebuah lingkungan  dari  para  karyawan  itu  bekerja  terhadap  sebuah  perasaan  yang dijabarkan  sebagai  sebuah  kepuasan  kerja  karyawan  berdasarkan  pada kondisi apa adanya dari para karyawan tersebut.
Sebelumnya  pernah  terdapat  sebuah  penelitian  di  PT  Mitra  Andal Sejati  ini  dengan  fokus  menganalisis  sebuah  motivasi  kerja  dari  para karyawan dimana menghasilkan sebuah kesimpulan dimana sebuah disiplin kerja  serta  stress  kerja  tidak  mempengaruhi  dari  sebuah  motivasi  kerja seorang  karyawan  (Widajanto,  2018),  selain  itu  ada  juga  penelitian  yang berfokus  untuk  meneliti  kinerja  karyawan  yang  dipengaruhi  oleh  sebuah kegiatan  berupa  rekrutmen  maupun  hal  seperti  kompetensi  serta  proses seleksi  yang dilakukan oleh PT Mitra Andal Sejahtera dimana  memberikan kesimpulan  jika  kegiatan  rekrutmen,  kepemilikan  kompetensi  maupun aktivitas  seleksi  dapat  memberikan  pengaruh  kepada  kinerja  seorang karyawan (Silaen et al., 2022) dan yang terakhir ada sebuah penelitian yang membahas mengenai hal kepuasan kerja dimana penelitian tersebut berfokus pada indikator dari sebuah kepuasan kerja seorang karyawan seperti sebuah
Page 858
pengakuan,  kemungkinan  untuk  berkembang,  peluang  untuk  maju, bagaimana  administrasi  maupun  kebijakan  organisasi,  pemberian  gaji  atau upah,  hal  yang  berkaitan  dengan  rekan  kerja  dan  sebuah  kondisi  bekerja yang  kesemuanya  memberikan  pengaruh  kepada  kepuasan  kerja  karyawan (Widajanto,  2017),  tetapi  hal  tersebut  sangatlah  berbeda  dengan  penelitian kali  ini,  dimana  letak  perbedaan  mendasarnya  adalah  dalam  penelitian  kali ini  variabel  yang  dipilih  benar-benar  berdasarkan  hal  yang  dirasakan  oleh karyawan  di  PT  Mitra  Andal  Sejati  dan  melibatkan  variabel  baru  didalam sebuah penelitian yang berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang.
Motivasi  adalah  sebuah  doroagan  yang  bisa  memicu,  kemudian menyebabkan,  lalu  menyalurkan  dorongan  tersebut,  untuk  mendukung perilaku  manusia  dalam  kesehariannya,  agar  mengoptimalkan  dirinya dengan  bekerja  segiat-giatnya  (Hasibuan,  2017),  bahkan  sudah  sangat mahsyur teori tentang jenis kebutuhan manusia yang dipopulerkan oleh ahli yang  bernama Mc Clelland, hal  itu adalah sebuah dorongan  bagi karyawan untuk  menunjukkan  prestasinya,  dorongan  yang  menciptakan  sebuah kondisi  dimana  karyawan  dapat  menguasai  sebuah  jabatan/posisi  didalam sebuah  perusahaan  tempatnya  bekerja,  serta  yang terakhir  adalah  dorongan untuk  menciptakan  sebuah  siklus  pertemanan,  persahabatan  dan  saling mengenal  orang-orang  yang  ada  didalam  perusahaan  tempatnya  bekerja yang dapat diartikan sebagai afiliasi karyawan (Ansory & Indrasari, 2018).
Selain  itu  motivasi  juga  dapat  timbul  dari  seorang  karyawan  sebagai akibat  rangsangan  dari  dalam  diri  seseorang  tersebut  yang  dapat  disebut dengan  kondisi  intrinsik  maupun  dapat  muncul  dari  kondisi  lingkungan maupun hal-hal yang bersifat ekstrinsik, kemudian kondisi tersebutlah yang menjadi  sebuah  proses  psikologi  yang  berjalan  terus  menerus.  Bahkan faktor  itupun  dapat  terbagi  atas  faktor  internal  yang  terdiri  dari  inginnya sebuah  individu  untuk  mempertahankan  kehidupannya,  inginnya  dari seseorang  agar  bisa  memiliki  sesuatu  maupun  kasih  dari  orang  lain, inginnya  seorang  individu  untuk  mendapatkan  sebuah  pengakuan  dan penghargaan dari  orang sekitarnya, selain  itu ada juga  motif dari seseorang itu  untuk  berkuasa  atas  sesuatu  dan  ada  juga  faktor  eksternal  yang  muncul seperti bagaimana sebuah kondisi dari tempat bekerja seseorang itu, sebuah imbal  balik  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  apakah  sudah  memadai  atau belum,  model  pengawasan  yang  dijalankan  berjalan  sesuai  dengan  benar atau  tidak,  kemudian  bagaimana  pekerjaan  tersebut  dapat  menjamin aktivitas dari karyawan itu, maupun hal-hal seperti sebuah status sosial yang dirasakan  dan  sebuah  perasaan  tanggung  jawab  atas  peran  karyawan tersebut,  dan  sebuah  peraturan  perusahaan  tempat  bekerjanya  apakah memiliki fleksibilitas ataupun sebaliknya (Kadarisman, 2014).
Motivasi  dari  sebuah  pekerjaan,  pemberian  sebuah  kompensasi  dan lingkungan  kerja  secara  eksplisit  memberikan  sebuah  kondisi  signifikan bagi  perasaan  seorang  karyawan  yang  disebut  dengan  kepuasan  kerja (Ardianti  et  al.,  2018),  kemudian  motivasi  juga  yang  mendorong  para karyawan  ketika  menjalankan  tugasnya  dengan  optimal  dan  mau  bekerja keras  serta  bersungguh-sungguh  ketika  menyelesaikan  sebuah  pekerjaan
Page 859
yang telah diamanahkan, maka pada akhirnya hal itulah yang memunculkan sebuah kepuasan kerja  (Subekti  &  Fu’ad, 2020). Kepuasan kerja karyawan juga  dapat  tercapai  dan  dirasakan  oleh  karyawan  dari  sisi  pemberian kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  tempat  bekerjanya,  bisa diartikan  bahwa  kompensasi  itu  berupa  imbalan  yang  terbentuk  dari pengeluaran  yang  dimiliki  oleh  sebuah  perusahaan  maupun  sebuah organisasi  sebagai  sebuah  umpan  balik  dari  aktivitas  sehari-hari  yang dilakukan  sehingga  memunculkan  sebuah  reaksi  bolak-balik  dimana karyawan  berkontribusi  kepada  perusahaan  dengan  mengerahkan  pikiran, tenaga serta waktu dan memaksimalkan kompetensinya seperti kemampuan bekerja,  keahlian  dalam  mengerjakan  sesuatu  dan  juga  mengaplikasikan pengetahuan  yang  dimilikinya  dalam  mencapai  sebuah  tujuan  organisasi yang sudah digariskan dan ingin diraih (Mulyah et al., 2020).
Karyawan  yang  termotivasi  dan  merasakan  kebaikan  dalam lingkungan kerjanya sangat mungkin menciptakan sebuah kondisi karyawan yang  memiliki  kepuasan  atas  pekerjannya  tersebut  (Hanafi  &  Yohana, 2017).  Selain  itu  kepuasan  kerja  dari  seorang  karyawan  bisa  muncul  jika memang terdapat sebuah skema menarik dari perusahaan seperti kesesuaian antara gaji pokok dengan tugas-tugas pekerjaan yang diemban, jika memang terdapat  kondisi  darurat  seperti  sebuah  lembur  yang  harus  dilaksanakan karyawan  juga  haruslah  mendapatkan  insentif  yang  sesuai,  jika  terdapat sebuah kecelakaan kerja  juga disertai dengan pemberian asuransi serta  jika karyawan  sakit  mereka  memiliki  fasilitas  kesehatan  untuk  penyembuhan mereka  dikala  sakit  maupun  jika  ada  sebuah  kondisi  khusus  seperti pemberian  tunjangan  hari  raya  karyawan  agar  bisa  menikmatinya  dengan suka cita dan yang terakhir jika pencapaian perusahaan sedang bagus dapat diterimanya  sebuah  insentif  bonus  dari  perusahaan  kepada  karyawan  yang bekerja (Musarofah & Suhermin, 2021). Lalu kepuasan kerja karyawan juga bisa  tercipta  jika  seorang  karyawan  merasa  lingkungan  kerjanya  baik  dan saling  mendukung tanpa ada kondisi  yang  saling  menyerang di  lingkungan kerjanya (Noorrena & Baehaqi, 2021).
Karena  jika  kepuasan  kerja  meningkat,  maka  secara  otomatis  hal tersebut diakibatkan oleh  meningkatnya sebuah  motivasi kerja dari seorang karyawan,  apabila  kompensasi  ditingkatkan  secara  otomatis  akan menciptakan peningkatan bagi kepuasan kerja karyawan itu juga dan apabila lingkungan  kerja  berkualitas,  maka  juga  akan  memicu  reaksi  yang  bisa meningkatkan  kepuasan  kerja  seorang  karyawan  (Prassetiawan  &  Triyani, 2019).  Bukan  hal  yang  tidak  mungkin  juga  meningkatkan  produktivitas kerja  karyawan  dengan  cara  memperbaiki  segala  fasilitas  dalam  sebuah lingkungan  kerja  sehingga  dapat  menciptakan  kenyamanan  bagi  mereka, maka  meningkatkan  sebuah  fasilitas  kerja  kepada  karyawan  sangatlah diperlukan  dan  dengan  peran  menjaga  sebuah  motivasi  karyawan  seperti mampu  memberikan  arahan  dengan  jelas  maupun  memberikan  sebuah perhatian  kepada  seorang  karyawan  jika  mereka  mengalami  kendala  dalam pekerjaan  serta  menjaga  hubungan  yang  baik  antara  para  karyawan  juga menjadi poin  yang penting  (Jufri  & Qomariah, 2019). Memenuhi kepuasan
Page 860
kerja karyawan juga bisa dengan cara menciptakan kondisi harmonis, aman, baik dan kondusif bagi mereka (Ningrum, 2021).
Menjaga  produktivitas  kerja  juga  dapat  dilakukan  dengan  cara memenuhi kepuasan kerja karyawan, hal ini bisa didapatkan kondisi dimana sepadannya  antara  kinerja  karyawan  yang  sudah  diberikan  dengan  sebuah timbal  balik  dari  perusahaan  itu,  di  sisi  lain  pemberian  sebuah  kompensasi yang  berimbang,  penciptaan  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  motivasi  dari diri  karyawan  juga  mendorong  kondisi  ideal  ini  (Qomariah,  2018).  Selain itu  jika  ingin  meningkatkan  sebuah  kinerja  seorang  karyawan  maka  opsi untuk  peningkatan  motivasi  dari  para  karyawan  menjadi  hal  yang  mutlak, jika  memang  kondisi  motivasi  seorang  karyawan  dapat  dipertahankan bahkan  bisa  meningkat  dari  hari  ke  hari,  hal  tersebutlah  yang  akan memberikan  dampak  dari  peningkatan  sebuah  kepuasan  kerja  seorang karyawan  dan  juga  kepuasan  kerja  ini  bisa  naik  apabila  adanya  sebuah kesesuaian  dari  kompensasi  yang  diterima  serta  dilengkapi  dengan kondusifnya lingkungan sebuah perusahaan tempat karyawan itu bekerja (A. P. Putri & Winarningsih, 2019).
Model  penelitan  dan  beberapa  hipotesis  yang  dirumuskan  dalam penelitian kali ini adalah:
Gambar 2. Model Penelitian & Hipotesis Penelitian
Hipotesis  1:  Terdapat  sebuah  pengaruh  dari  variabel  motivasi  terhadap sebuah kepuasan kerja di PT Mitra Andal Sejati.
Hipotesis  2:  Terdapat  sebuah  pengaruh  dari  variabel  kompensasi  terhadap sebuah kepuasan kerja di PT Mitra Andal Sejati.
Hipotesis  3:  Terdapat  sebuah  pengaruh  dari  variabel  lingkungan  kerja terhadap sebuah kepuasan kerja di PT Mitra Andal Sejati.
Hipotesis  4:  Terdapat  sebuah  pengaruh  dari  variabel  motivasi,  variabel kompensasi  dan  variabel  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama  (simultan) terhadap sebuah kepuasan kerja di PT Mitra Andal Sejati.

## METODE PENELITIAN Populasi Dan Sampel
Populasi  bisa  diartikan  sebagai  area  generalisasi  dengan  jumlah  dan sifat  tertentu  yang  memang  sudah  diputuskan  oleh  seorang  peneliti  untuk dipelajari  dan  dari  situlah  peneliti  bisa  menarik  sebuah  kesimpulan (Sugiyono,  2019).  Pada  riset  yang  dilakukan  didalam  penelitian  ini
Page 861
populasinya  adalah  para  karyawan  PT  Mitra  Andal  Sejati  yang  berjumlah 124  orang,  terdiri  dari  karyawan  yang  bekerja  dibagian  operasional ( operational unit ) dan karyawan yang bekerja dibagian lapangan ( field unit ).
Sedangkan  sampel  adalah  merupakan  sebuah  bagian  dari  jumlah populasi  yang  memiliki  karakteristik  tersebut  (Sugiyono,  2019),  didalam penelitian  ini  peneliti  mengguakan  konsep probability  sampling serta memakai  teknik simple  random  sampling agar  hasilnya  alamiah  dan  apa adanya sesuai dengan fakta dilapangan.
Kemudian  didalam  penelitian  ini  pendekatan  rumus  yang  digunakan adalah  rumus  dari slovin .  Hasil  dari  rumus slovin adalah  sebagai  berikut (Hatmawan, 2020):
Tabel 1. Rumus Slovin
𝑛 = 𝑁 𝑁(ⅇ) 2 + 1
Dimana: n = Jumlah sampel N = Total populasi (dalam penelitian ini populasinya ada 124 orang) e  =  Tingkat  kesalahan  dalam  pengambilan  sampel  dari  populasi (dalam penelitian ini tingkat kesalahan yang dipilih adalah 5%)
Jadi bisa dituliskan jumlah sampel di penelitian ini adalah:
𝑛 = 124
124(0,05) 2 + 1
𝑛 = 94,656   ≋  95 𝑜𝑟𝑎𝑛𝑔

## Metode Analisis Data
Jenis  penelitian  yang  dipakai  pada  riset  ini  adalah  bentuk  penelitian dengan konteks asosiatif kausal serta teknisnya menggunakan kuesioner dan juga  dilakukannya  sebuah  survey,  yang  merupakan  bagian  dari  penelitian kuantitatif.  Metode  penelitian  kuantitatif  ini  adalah  menerapkan  sebuah survey  yang  akan  dipakai  supaya  pengumpulan  sebuah  data  dari  tempat tersebut  bisa  menjadi  alamiah,  tetapi  disisi  lain  tetap  juga  dalam  peroleh data  ini  melalui  penyebaran  sebuah  kuesioner,  membuat  sebuah  test, melakukan kegiatan seperti wawancara dengan hal yang terstruktur, dan lain sebagainya  (Sugiyono,  2019).  Dalam  riset  kali  ini  kuesioner  disebarkan menggunakan platform online dengan media google form .
Lebih  lanjut  dikemukakan  bahwa  jenis  penelitian  yang  bersifat asosiatif  kausal  adalah  merumuskan  sebuah  masalah  dengan  mengaitkan sebuah  hubungan  dari  sebab  akibat  dari  dua  variabel  maupun  lebih (Sugiyono,  2019).  Didalam  sebuah  penelitian  ini  memang  ada  sebuah variabel  independen  dalam  hal  ini  disebut  juga  variabel  yang  bisa mempengaruhi  serta  variabel  dependen  dalam  hal  ini  disebut  sebagai variabel  yang  dipengaruhi.  Perumusan  dari  hubungan  asosiatif  kausal  pada riset  ini  dipakai  untuk  mengetahui  bagaimana  dari  hubungan  sebab  akibat
Page 862
dari  sebuah  pengaruh  Motivasi  sebagai  variabel  X 1 ,  Kompensasi  yang berperan  sebagai  variabel  X 2 ,  Lingkungan  Kerja  yang  berperan  sebagai variabel X 3 , sedangkan sebuah Kepuasan Kerja didalam penelitian berperan sebagai  variabel Y. Penelitian kali ini didalam aktifitas pengolahan datanya memakai  bantuan software  Statistical  Products  and  Services  Solutions (SPSS) versi 25.

## HASIL PENELITIAN
Uji Validitas
Uji  validitas  dalam  prakteknya  dipakai  untuk  melihat  bagaimana ketepatan  dari  sebuah  pengukuran  dalam  mengukur  suatu  objek  penelitian (Saptutyningsih  &  Setyaningrum,  2019).  Uji  validitas  juga  dibuat  untuk membuktikan  juga  tes  kepada  sebuah  pengukuran  terhadap  objek  yang memang harus diukur. Sebuah instrumen dikatakan memang valid jika bisa mengukur objek ukur dengan tepat. Oleh sebab itulah diperlukan sebuah alat yang terpercaya dalam mengukur objek yang memang akan diukur.
Pada uji validitas, semua item didalam penelitian ini akan diuji tingkat hubungannya melalui skor total dari tiap-tiap butir didalam variabel. Semua item didalam penelitian sudah seharusnya mempunyai nilai korelasi (r) yang terukur  dimana  sepatutnya  skor  total  masing-masing  variabel  dimana nilainya  harus  >  0,20.  Jika  sebuah  item-item  setiap  variabel  mempunyai r hitung <  0,20  maka  item  tersebut  dapat  dinyatakan  sebagai  tidak  valid  dan berlaku  juga  untuk  hal  yang  berkebalikan  jika  item  didalam  penelitian  kali ini mempunyai r hitung > 0,20 maka secara otomatis sifatnya adalah valid. Dalam  tabel  3  terlihat  bahwa  hasil  dari  nilai  r hitung memiliki  nilai dengan jumlah yang lebih besar dari r tabel .
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Item Kuesioner r hitung r tabel Keterangan X 1.1 0.70 0.20 Valid X 1.2 0.21 0.20 Valid X 1.3 0.54 0.20 Valid X 1.4 0.73 0.20 Valid X 1.5 0.84 0.20 Valid X 1.6 0.78 0.20 Valid X 2.1 0.75 0.20 Valid X 2.2 0.65 0.20 Valid X 2.3 0.53 0.20 Valid X 2.4 0.60 0.20 Valid X 2.5 0.60 0.20 Valid X 2.6 0.73 0.20 Valid X 3.1 0.74 0.20 Valid X 3.2 0.58 0.20 Valid X 3.3 0.48 0.20 Valid X 3.4 0.62 0.20 Valid X 3.5 0.60 0.20 Valid X 3.6 0.74 0.20 Valid
Page 863
X 3.7 0.79 0.20 Valid X 3.8 0.81 0.20 Valid Y 1.1 0.27 0.20 Valid Y 1.2 0.36 0.20 Valid Y 1.3 0.54 0.20 Valid Y 1.4 0.76 0.20 Valid Y 1.5 0.81 0.20 Valid Y 1.6 0.83 0.20 Valid Y 1.7 0.79 0.20 Valid Y 1.8 0.65 0.20 Valid Y 1.9 0.41 0.20 Valid Y 1.10 0.21 0.20 Valid Uji Reliabilitas Uji  yang  digunakan  untuk  melihat  seberapa  stabil  hasil  dari  sebuah pengukuran tiap variabel secara berulang-ulang dari waktu ke waktu disebut juga  sebagai  uji  reliabilitas  (Saptutyningsih  &  Setyaningrum,  2019). Reliabilitas  dari  sebuah  alat  pengukuran  bisa  dipahami  melalui  aktivitas pengukuran  secara  diulang-ulang  di  setiap  gejala  yang  sama  dan menghasilkan sebuah hasil yang juga memang sama.
Sebuah  reliabilitas  dari  tiap-tiap  item  dapat  ditelusuri  dengan melakukan  perbandingan  dari  nilai Alpha-Cronbach .  Nilai  dari Alpha- Cronbach bagi  sebuah  reliabilitas  bisa  diuji  pada  semua  item  dari  tiap-tiap variabel. Jika memang hasil dari sebuah nilai alpha > 0,7 dapat disimpulkan bahwa  kriteria  reliabilitas  memang  terpenuhi  ( sufficient  reliability ),  namun hal  lain  juga  bisa  memberikan  kesimpulan  yang  sebaliknya  jika  memang sebuah  nilai alpha <  0,5  dari  setiap  variabel  yang  ada,  maka  disimpulkan hasil  realibilitas  pada  variabel  tersebut  rendah  dan  sudah  seharusnya  item yang  mengalami  hal  tersebut tidak  lagi  digunakan  pada  penelitian.  Berikut ini adalah sebuah kriteria-kriteria dari realibilitas, yaitu:
 Jika memang nilai alpha > 0,90 disimpulkan reliabilitasnya sempurna;
 Jika  memang  nilai alpha berada  diantara  nilai  0,70  –  0.90  disimpulkan reliabilitasnya tinggi;
 Jika  memang  nilai alpha berada  dikisaran  0,50  –  0,70  disimpulkan reliabilitasnya moderat;
 Jika  memang  nilai alpha berada  di  angka  <  0,50  disimpulkan reliabilitasnya  rendah  dan  sebaiknya  tidak  digunakan  lagi  pada penelitian.
Berikut adalah hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini:
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0.924 30 Uji Normalitas
Page 864
Di  dalam  mendeteksi  sebuah  kondisi  residual  berdistribusi  dengan normal  maupun  tidak  diperlukan  uji Kolmogorov-Smirnov serta  analisis grafik,  lalu  untuk  memastikan  variabel  yang  mengganggu  atau  disebut dengan  residual  berdistribusi  normal  ataupun  tidak  diperlukan  sebuah pengujian dalam model regresi yang disebut dengan uji normalitas (Ghozali, 2018).  Dengan  mempertimbangkan  dan  melihat  dikolom Asymp.  Sig ( 2-
tailed )  akan  mengindikasikan  ketika  ingin  mengetahui  sebuah  data berdistribusi secara normal ataupun sebaliknya.
Sebuah  penelitian  bisa  disebut  memenuhi  kaidah  normalitas  jika memang  nilai dari Asymp. Sig ( 2-tailed ) atas  variabel residualnya ada pada angka  >  0.05  ataupun  5%,  namun  jika  berlaku  hal  sebaliknya  yaitu  angka Asymp.  Sig ( 2-tailed )  berada  dibawah  nilai  0.05  atau  5%  maka  bisa  ditarik kesimpulan  jika  sebuah  data  tersebut  dikatakan  tidak  normal  dalam distribusinya  dan  tidak  memenuhi  kaidah  dalam  uji  normalitas.  Jika menggunakan analisa secara grafik bisa dilihat dengan apakah memang ada sebuah  data  yang  tersebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  memang  sejalan dengan  arah  garis  diagonal  maupun  grafik  histogramnya  dikatakan  bahwa kondisi  ini  data  berdistribusi  normal  dan  memang  memenuhi  kaidah  uji normalitas.
Berikut hasil uji normalitas pada riset kali ini:
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 95 Normal Parameters a,b Mean 0.0000000 Std. Deviation 1.20901551 Most Extreme Differences Absolute 0.076 Positive 0.076 Negative -0.063 Test Statistic 0.076 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

## Uji Heteroskedastitas
Diperlukan  sebuah  pengujian  untuk  melihat  apakah  didalam  model regresi  dapat  terjadi  kesamaan  ataupun  tidak  pada  residual  dalam  setiap pengamatan,  hal  inilah  yang  diistilahkan  sebagai  uji  heteroskedastisitas (Ghozali,  2018).  Sebuah  pemodelan  regresi  yang  memang  baik  haruslah memenuhi  kaidah  homoskedastisitas  atau  bisa  juga  disebut  dengan  tidak terjadinya  kondisi  heteroskedastisitas.  Ada  beberapa  cara  dalam  menguji terdapat  atau  tidaknya  kondisi  heteroskedastisitas,  salah  satunya  adalah menggunakan  analisis  dengan  mengamati  dari  sebuah  grafik  plot  yang
Page 865
menampilkan  sebuah  nilai  dari  prediksi  variabel-variabel  terikat  yang disebut  dengan  ZPRED  dan  residual  dari  variabelnya  yang  disebut  dengan SRESID. Pemahaman mengenai terdapat atau tidaknya kondisi
heteroskedastisitas  bisa  dilihat  dengan  mengamati  ada  ataupun  tidaknya sebuah pola tertentu pada grafik scatterplot pada SRESID serta ZPRED. Dasar dari analisisnya adalah sebagai berikut:
a) Apabila  memang  terlihat  sebuah  pola  tertentu,  seperti  titik-titik  didalam grafik  memiliki  sebuah  pola  tertentu  yang  terlihat teratur (menampilkan tampilan yang bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka hal itulah yang menunjukkan telah terjadi gejala heteroskedastisitas.
b) Sementara  bila  memang  pola  yang  timbul  tidak  jelas  tampilannya,  titik- titiknya tersebar dibawah  maupun diatas angka 0 di sumbu Y,  maka  hal tersebut mengindikasikan tidak terjadi sebuah gejala heteroskedastisitas.
Di bawah ini adalah hasil grafik scatterplot dalam riset kali ini: Gambar 3. Outer Scatterplot Uji Heteroskedastisitas

## Uji Multikolinearitas
Idealnya sebuah penelitian memiliki analisis untuk menyatakan bahwa tidak ditemukannya sebuah korelasi dari variabel bebas yang dipilih, hal ini disebut sebagai sebuah uji multikolinearitas (Ghozali, 2018). Sebuah bentuk model  regresi  yang  baik  serta  benar  haruslah  menghindari  kondisi  korelasi dari  tiap  variabel  indepennya  yang  pada  akhirnya  menimbulkan  kondisi yang  tidak  ortogonal.  Melihat  dari  sebuah  indikator  analisis  seperti tolerance value serta melihat nilai dari variance inflation factor (VIF) dapat mendeteksi  apakah  memang  terdapat  ataupun  tidaknya  gejala  dari multikolinearitas  didalam  pemodelan  regresi,  ketika  mengukur  variabilitas dari  sebuah  variabel  independen  yang  sudah  dipilih  dan  tidak  bisa dikemukakan  oleh  variabel  lainnya  inilah  yang  disebut  dengan  analisis Tolerance  value ,  jika  ditemukan  nilai  dari tolerance memang  rendah  dan apabila  nilai dari  VIF tinggi (karena nilai dari  VIF = 1/ tolerance ).  Sebuah nilai cut off yang  memang  umumnya  dipakai  ketika  menunjukkan
Page 866
terdapatnya  gejala  multikolinieritas  adalah  jika  ditemui  nilai  dari tolerance value > 0,10 dan disertai dengan nilai dari VIF < 10. Di bawah ini adalah hasil uji multikolinearitas:

## Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas Hasil Uji Koefisien Determinasi
Di  dalam  penelitian  diperlukan  analisis  untuk  mengukur  seberapa besar  kemampuan  model  penelitian  didalam  menerangkan  variabel dependen  yang  variatif.  Nilai  dari  koefisien  determinasi  adalah  diantara angka  0  (nol)  dan  1  (satu).  Nilai  R 2 yang  jumlahnya  kecil  mengartikan bahwa variabel independen yang sudah dipilih memilik kemampuan terbatas dalam  memberikan  dampak  terhadap  variabel  dependen.  Namun  apabila nilai  R 2 mendekati  angka  1  (satu),  maka  bisa  disimpulkan  bahwa  varibel- varibel  independen  memang  berdampak  besar  terhadap  variabel  dependen (Ghozali, 2018).
Untuk  mendapatkan  angka  dari  nilai  koefisien  korelasi  berdampak secara  bersama-sama  didalam  model  regresi,  maka  dapat  melihat  nilai  dari Nagelkerke R Square hasil dari SPSS, karena memang nilai itulah yang akan diinterpretasikan seperti R 2 pada pemodelan regresi linear berganda. Di bawah ini adalah hasil dari output nilai R 2 pada riset kali ini:
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .815 a 0.664 0.653 1.22878
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Motivasi
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Besarnya nilai dari koefisien determinasi (R 2 ) ada diantara nilai 0 dan 1  ataupun  berada  dikisaran  0%  hingga  100%.  Tetapi  hal  sebaliknya  bisa terjadi  apabila  nilai dari R 2 = 0, model penelitian yang telah dibuat tidaklah mendeskripsikan  sedikitpun  pengaruh  dari  setiap  variabel-variabel independen kepada variabel dependen.
a) Apabila nilai R 2 = 1 atau mendekati angka satu (1), hal tersebut dimaknai bahwa terdapat sebuah pengaruh positif dari variabel independen kepada variabel  dependen  serta  adanya  sebuah  korelasi  antar  variabel-variabel yang diuji sangatlah kuat.
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) Motivasi 0.528 1.895 Kompensasi 0.596 1.677 Lingkungan Kerja 0.417 2.399 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Page 867
b) Apabila  ada  tanda  negatif  didalam  nilai  R 2 menunjukkan  fenomena sebuah  korelasi  yang  bersifat  negatif  diantara  variabel-variabel  yang sudah  dipilih,  hal  ini  menyatakan  bahwa  setiap  naiknya  nilai-nilai  dari variabel X akan diikuti dengan turunnya nilai dari variabel Y dan berlaku pula  hal  yang  sebaliknya.  Jika  nilai  dari  R 2 =  -1  atau  mendekati  -1, disimpulkan terdapat fenomena pengaruh negatif dan korelasi dari setiap variabel-variabel yang diuji kondisinya lemah.
c) Apabila nilai dari R 2 = 0 atau mendekati 0, bisa ditarik sebuah kesimpulan jika  memang  korelasi  variabel  independen  lemah  atau  tidak  adanya korelasi dengan variabel dependen.

## Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Sebuah  uji  parsial  dapat  diketahui  melalui  perbandingan  nilai  dari t hitung dengan  t tabel di  tingkat  signifikansi  yang  bernilai  α  5%.  Hasil tersebutlah  yang  selanjutnya  akan  dibandingkan  dengan  nilai  dari  t tabel melalui  tingkat  kesalahan  sebesar  0,05.  Patokan  yang  bisa  dipakai  adalah sebagai berikut:
1) H 0 bisa diterima apabila nilai t hitung ≤ t tabel ataupun nilai dari sig > α 2) H 0 bisa ditolak apabila nilai t hitung ≥ t tabel ataupun nilai sig < α Jika  memang  H 0 dapat  diterima,  maka  dapat  disimpulkan  tidak terdapat  sebuah  pengaruh  yang  bersifat  signifikan,  namun  jika  memang  H 0 ditolak  hal  ini  bisa  disimpulkan  bahwa  memang  terdapat  sebuah  pengaruh yang sifatnya signifikan. Nilai dari t hitung yang bisa digunakan pada riset kali ini adalah 1.986.
Berikut adalah hasil dari uji t dalam penelitian ini:
Tabel 7. Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.609 2.128 7.803 0.000 Motivasi 0.450 0.097 0.389 4.647 0.000 Kompensasi 0.307 0.101 0.238 3.022 0.003 Lingkungan Kerja 0.286 0.085 0.319 3.385 0.001

## a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Dengan merujuk hasil dari sebuah uji t diatas, bisa ditarik kesimpulan jika  memang  variabel  dari  motivasi  memang  berpengaruh  secara  parsial serta  memiliki  dampak  yang  bisa  dikatakan  signifikan  terhadap  sebuah kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  Mitra  Andal  Sejati,  hal  ini  menunjukkan jika  seorang  karyawan  yang  memang  memiliki  motivasi  dalam  melakukan pekerjaannya  menandakan  dirinya  puas  ketika  sedang  melakukan pekerjaannya,  disisi  lain  pada  variabel  kompensasi  juga  menyatakan  hal yang  sama  karena  memang  variabel  kompensasi  juga  memiliki  pengaruh secara  parsial  serta  memiliki  signifikansi  kepada  kepuasan  kerja  karyawan di  PT  Mitra  Andal  Sejati,  jika  memang  semakin  besar  dan  bersifat  adil
Page 868
dalam  kompensasi  yang  diberikan  dari  perusahaan  kepada  karyawannya, maka  secara  otomatis  akan  menaikkan  sebuah  kepuasan  kerja  seorang karyawan.
Selain itu ditemukan juga sebuah fakta yang menarik dan unik apabila lingkungan  kerja  didalam  PT  Mitra  Andal  Sejati  mempunyai  sebuah pengaruh  yang  lebih  tinggi  secara  nilai  dibandingkan  variabel  kompensasi ketika  melakukan  pengaruh  untuk  kepuasan  kerja  dari  karyawan  PT  Mitra Andal  Sejati,  artinya  semakin  nyamannya  suatu  lingkungan  dari  tempat kerja  bisa  memberikan  pengaruh  secara  parsial  dan  signifikan  kepada kepuasan  kerja  seorang  karyawan,  karyawan  di  PT  Mitra  Andal  Sejati merasakan  bahwa  lingkungan  kerjanya  bisa  menciptakan  rasa  senang, kemudian  peran  dari  rekan  kerja  juga  baik  dan  bisa  saling  menolong  satu sama  lain  jika  terdapat  sebuah  kesulitan  dalam  melakukan  pekerjaan  lebih bisa  mempengaruhi  dalam  mewujudukan  kepuasan  kerja  dibandingkan dengan pemberian dari kompensasi yang memang sudah dilakukan oleh PT Mitra  Andal  Sejati,  namun  bukan  berarti  kompensasi  tidak  penting, melainkan  tetaplah  penting  bagi  PT  Mitra  Andal  Sejati  dalam  memberikan kompensasi  yang  sepadan  dengan  sebuah  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh para karyawan.

## Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji F dibuat untuk lebih memahami serta mengetahui bagaimana dari tingkat  dari  signifikansi  sebuah  variabel  bebas  dalam  memberikan  sebuah dampak  terhadap  variabel  terikat  dengan  bersama-sama  atau  simultan. Analisis yang dipakai adalah dengan melakukan komparasi nilai signifikasi dari  tabel  Anova  dengan  hasil nilai  signifikansi  (0,05)  yang  dapat  ditarik sebuah kesimpulan dengan cara:
1)  H 0 memang  dapat  diterima  apabila  memang  nilai  dari  F hitung ≤ F tabel ataupun membandingkan nilai dari sig > α; 2)  H 0 juga  bisa  saja  ditolak  apabila  memang  nilai  F hitung ≥  F tabel ataupun membandingkan nilai sig < α.
Nilai  perbandingan  yang  dipakai  untuk  membandingkan  F hitung di dalam  penelitian  ini  adalah  2.705,  berikut  ini  adalah  hasil  dari  pengujian simultan dalam penelitian kali ini:
Tabel 8. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 271.588 3 90.529 59.957 .000b Residual 137.402 91 1.510 Total 408.989 94 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Kompensasi Nilai  dari  F hitung diketahui  memang  lebih  besar  dibandingkan  nilai dari  F tabel ,  hal  ini  mengartikan  memang  secara  simultan  variabel  dari motivasi,  variabel  dari  kompensasi  dan  variabel  dari  lingkungan  kerja memberikan pengaruh nyata kepada kepuasan kerja dari karyawan PT Mitra
Page 869
Andal  Sejati,  serta  ditemukan  fakta  bahwa  signifikansi  dari  ketiga  jumlah variabel  independen  dalam  riset  kali  ini  adalah  <  0,05  yang  berarti  ketiga variabel  ini  memang  perannya  signifikan  dalam  memberikan  sebuah pengaruh kepada kepuasan kerja seorang karyawan.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Parsial  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT Mitra Andal Sejati
Hasil dari uji hipotesis menyatakan bahwa  motivasi  memberikan efek dan  memiliki  signifikansi  dalam  memberikan  dampak  bagi  kepuasan  kerja para karyawan di PT Mitra Andal Sejati, nilai t hitung adalah 4.647 lebih besar daripada t tabel 1.986, disisi lain nilai signfikansinya adalah 0.000 yang berarti dibawah  0.05,  hal  ini  mendukung  penelitian  dari  hal  ini  mendukung penelitian  dari  (Putra  et  al.,  2023)  dimana  sebuah  motivasi  dari  para karyawan  harus  selalu  dijaga  agar  kedepannya  perusahaan  atau  organisasi dapat selalu eksis dan segala tujuan dari organisasi bisa tercapai.
Pengaruh  Parsial  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan

## PT Mitra Andal Sejati
Hasil  dari  uji  hipotesis  menyatakan  bahwa  kompensasi  memberikan efek  dan  memiliki  signifikansi  dalam  memberikan  dampak  bagi  kepuasan kerja para karyawan di PT Mitra Andal Sejati, nilai t hitung adalah 3.022 lebih besar daripada t tabel 1.986, disisi lain nilai signifikansinya adalah 0.003 yang berarti dibawah 0.05, hal  ini  mendukung penelitian dari hal  ini  mendukung penelitian dari (Dewi & Mardatillah, 2023) dimana kompensasi bisa dimulai dengan  perbaikan  dari  pengelolaan  sebuah  insentif  terutama  berdasarkan masa pengabdian seorang karyawan, karena jika sebuah perusahaan mampu dalam  memberikan  insentif  dengan  adil  sesuai  porsi  pekerjaan  yang diperbuat  oleh  para  karyawan,  maka  karyawan  pasti  akan  menampilkan sebuah hasil kerja yang terbaik juga bagi perusahaan.

## Pengaruh  Parsial  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan PT Mitra Andal Sejati
Hasil  dari  uji  hipotesis  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja memberikan  efek  memiliki  signifikansi  dalam  memberikan  dampak  bagi kepuasan  kerja  para  karyawan  di  PT  Mitra  Andal  Sejati,  nilai  t hitung adalah 3.385 lebih besar daripada t tabel 1.986, disisi lain nilai signifikansinya adalah 0.001 yang  berarti dibawah 0.05, hal  ini  mendukung penelitian dari  (Basir, 2023) dimana dengan adanya sebuah lingkungan kerja fisik dengan kategori baik    bisa  memberikan  efek  kepada  kepuasan  kerja  yang  meningkat, sehingga    para  karyawan  nyaman  ketika  melakukan  pekerjaan  dan  tidak merasa  terganggu  oleh  lingkungan  tempat  bekerjanya,  pada  akhirnya perusahaan  mendapatkan  manfaat  dari  hal  ini  karena  jika  lingkungan  dari tempat  bekerja  dari  para  karyawan  ini  baik  dan  mereka  merasakan  sebuah kenyamanan,  maka  pasti  berakhir  dengan  kepuasan  karyawan  dan  mereka akan bekerja lebih baik dan maksimal.
Pengaruh  Simultan  Motivasi,  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Mitra Andal Sejati
Page 870
Hasil dari uji hipotesis menyatakan bahwa motivasi, kompensasi serta lingkungan  kerja  secara  simultan  bisa  memberikan  efek  dan  memiliki signifikansi  dalam  mempengaruhi  kepuasan  kerja  para  karyawan  di  PT Mitra  Andal  Sejati,  nilai  F hitung adalah  59.957  lebih  besar  daripada  F tabel 2.705,  disisi  lain  nilai signifikansinya  adalah  0.000  yang  berarti  dibawah
0.05,  hal  ini  mendukung  penelitian  dari  (Erlina,  2019)  dimana  dengan adanya  motivasi, kompensasi serta lingkungan kerja yang baik  cukup besar dalam  memberikan  terhadap  kepuasan  kerja  dari  seorang  karyawan  dan sebaiknya  jangan  sampai  ada  seorang  karyawan  yang  mengeluh  tidak menerima yang terbaik dari prestasi yang mereka berikan kepada organisasi.

## SIMPULAN
Riset  kali  ini  telah  menampilkan  bukti  secara  nyata  dan  empiris mengenai  sebuah  signifikansi  pengaruh  dari  variabel  motivasi,  variabel kompensasi  dan  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  sebuah  kepuasan  kerja dari  para  karyawan  yang  bekerja  di  PT  Mitra  Andal  Sejati  secara  masing- masing  maupun  secara  berbarengan.  Riset  ini  juga  secara  langsung menghasilkan suatu kebaharuan menarik dimana peran daripada lingkungan kerja  memiliki  lebih  besar  pengaruhnya  jika  secara  parsial  dalam membentuk  kepuasan  kerja  dari  seorang  karyawan  dibandingkan  dengan kompensasi  yang  diharapkan  oleh  seorang  karyawan.  Diharapkan  dengan adanya  penelitian  ini  dapat  membantu  manajemen  PT  Mitra  Andal  Sejati agar bisa menaikkan kepuasan kerja dari karyawan terutama pada indikator pekerjaan  itu  sendiri  dimana  karyawan  membutuhkan  tantangan  pekerjaan yang  lebih  menarik  dan  tidak  monoton  dalam  aktifitas  sehari-hari  mereka, selain  itu  disarankan  juga  agar  motivasi  dari  karyawan  ditingkatkan terutama  pada  indikator need  for  achievement dengan  memberikan  sebuah apresiasi  lebih kepada para karyawan  yang telah  berprestasi, karena  hal  ini diperlukan untuk memelihara semangat  mereka untuk meraih prestasi kerja yang baik dan kontinyu.
Selain itu disarankan kepada manajemen PT Mitra Andal Sejati untuk melakukan  peningkatan  kompensasi  secara  langsung  seperti  gaji  dengan memperhatikan key performance indicators para karyawan agar terciptanya kondisi  kepuasan  kerja  bagi  para  karyawan.  Serta  disarankan  untuk memfasilitasi  lingkungan  kerja  secara  fisik  yang  mendukung  kenyamanan bagi  karyawan  terutama  untuk  indikator  penerangan  cahaya  yang diharapkan  dapat  lebih  baik  lagi  supaya  karyawan  merasa  senang  dengan lingkungan  pekerjaan  dan  mendapatkan  kepuasan  kerja  dari  aktivitasnya sebagai  seorang  karyawan  PT  Mitra  Andal  Sejati,  karena  hasil  riset  ini menunjukkan  bahwa  adanya  sebuah  motivasi,  diberikannya  sebuah kompensasi  berimbang  disertai  dengan  lingkungan  kerja  yang  baik  akan berpengaruh sebesar 65,3% kepada kepuasan kerja seorang karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator) . Riau: Zanafa Publishing. Ansory, A. F., & Indrasari, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Sidoarjo: Indomedia Pustaka.
Page 871
Ardianti, F. E., Qomariah, N., & Wibowo, Y. G. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Sumber Alam Santoso Pratama Karangsari Banyuwangi). Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 8 (1).
Arnoux-Nicolas, C., Sovet, L., Lhotellier, L., Di Fabio, A., & Bernaud, J.-L. (2016). Perceived work conditions and turnover intentions: The mediating role of meaning of work. Frontiers in Psychology , 7 , 704.
Basir, Z. (2023). Efek Transparansi Keuangan, Gaya Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja, Dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Di
Alfamidi Malengkeri. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (1), 92–103. Dewi, S. K., & Mardatillah, A. (2023). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Gemah Dinamika Perkasa di Pangkalan Kerinci. JIABIS: Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis Dan Sosial , 1 (1), 1–13.
Erlina, N. (2019). Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kabupaten Musi Banyuasin. Adminika , 5 (2), 88–101. Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Glints.com. (2022). Company Profile PT Mitra Andal Sejati . https://glints.com/id/companies/pt-mitra-andal-sejati/6cbdd309-766a- 4887-99ae-36b00b48ec79. diakses 27 Februari 2023.
Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS.
Hanafi, B. D., & Yohana, C. (2017). Pengaruh Motivasi, Dan Lingkungan Kerja, Terhadap Kinerja Karyawan, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT BNI Lifeinsurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis (JPEB) , 5 (1), 73–89. Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Hatmawan, A. A. (2020). Metode Riset Penelitian Kuantitatif Penelitian di Bidang Manajemen, Teknik, Pendidikan dan Eksperimen . Yogyakarta: Deepublish.
Idxchannel.com. (2022). 7 Perusahaan FMCG Terbesar di Indonesia, Apa Saja? https://www.idxchannel.com/milenomic/7-perusahaan-fmcg- terbesar-di-indonesia-apa-saja. diakses 27 Februari 2023.
Jufri, A., & Qomariah, S. N. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Koperasi Dan Usaha Mikro Kabupaten Jombang. JPEKBM (Jurnal Pendidikan Ekonomi, Kewirausahaan, Bisnis Dan Manajemen) , 2 (2), 1–16.
Kadarisman, M. (2014). Manajemen Kompensasi . Jakarta: RajaGrafindo. Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian Republik Indonesia. (2022). Penjualan Ritel yang Tumbuh Tinggi di Tengah Tantangan
Page 872
Global Perlihatkan Daya Beli Masyarakat Mulai Kembali Pulih . https://www.ekon.go.id/publikasi/detail/4449/penjualan-ritel-yang- tumbuh-tinggi-di-tengah-tantangan-global-perlihatkan-daya-beli- masyarakat-mulai-kembali-pulih. diakses 27 Februari 2023. Mulyah, S., Hermawati, A., & Saranani, F. (2020). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada PT Kendari Ekspres. JIM (Jurnal Ilmu Manajemen) , 6 (1), 61–72. Musarofah, M., & Suhermin, S. (2021). Pengaruh Motivasi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (JIRM) , 10 (8).
Ningrum, H. P. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Politeknik Negeri Media Kreatif Jakarta. Skripsi. Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta.
Noorrena, B., & Baehaqi, I. (2021). Motivasi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tulungagung Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Interverning. REVITALISASI: Jurnal Ilmu Manajemen ,
10 (1), 109–122.
Prassetiawan, A., & Triyani, D. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada CV. Enggal Jaya Semarang). Solusi , 16 (4).
Putra, A. R., Sukmawati, S., Desriyati, W., & Dewi, I. N. (2023). Peran
Budaya Organisasi, Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Divisi Produksi PT. Dover Chemical. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 4 (2), 1389–1396.
Putri, A. P., & Winarningsih, W. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Distriversa Buanamas. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (JIRM) ,
8 (3).
Putri, G. V. (2019). Dampak Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. INArxiv.
Qomariah, N. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. JAMSWAP: Jurnal Akuntansi Dan Manajemen STIE Walisongo Pasuruan , 3 (2), 21–32. Saptutyningsih, E., & Setyaningrum, E. (2019). Penelitian Kuantitatif Metode Dan Alat Analisis . Yogyakarta: Gosyen Publishing.
Silaen, N. R., Sembiring, V., & Halawa, R. T. S. (2022). Pengaruh Proses Rekrutmen, Kompetensi Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mitra Andal Sejati Medan. Jurnal Darma Agung , 30 (1), 193–200.
Subekti, A. R., & Fu’ad, E. N. (2020). Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Genco Jepara. Jurnal Rekognisi Manajemen , 4 (3).
Page 873
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D .
Bandung: Alphabet.
Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama) . Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Widajanto, M. B. (2017). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan PT. Mitra Andal Sejati Cabang Surabaya.
Management & Accounting Research Journal , 1 (2).
Widajanto, M. B. (2018). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan:(Studi Kasus di PT. Mitra Andal Sejati Jakarta). EKONOMIKA45: Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi Bisnis,
Kewirausahaan , 6 (1), 1–10.