## Maker: Jurnal Manajemen
Program Studi Manajemen STIE SULTAN AGUNG Volume 8 – Nomor 1, Juni 2022, (Hlm 1-8)
Available online at: http://www.maker.ac.id/index.php/maker

## ASPEK YANG MEMENGARUHI TURNOVER INTENTION DI PT NUSAPALA GROUP
Purwatiningsih 1) *, Iwan 2)
1 Program Studi Manajemen, Universitas Bina Sarana Informatika. Jalan Kramat Raya No. 98, DKI Jakarta, Jakarta Pusat, 10450, Indonesia.
2 Program Studi Sistem Informasi,Universitas Nusa Mandiri. Jalan Kramat Raya No. 18, DKI Jakarta, Jakarta Pusat, 10450, Indonesia.
* E-mail: purwatiningsih.pwt@bsi.ac.id

## Abstrak
Mempelajari dan  mengkaji aspek-aspek yang  memengaruhi turnover karyawan  pada  PT. Nusapala  Group  merupakan  tujuan  dari penelitian ini.  Untuk  studi ini  dipilih  sebanyak  28  karyawan PT. Nusapala  Group.  Pendekatan  kuantitatif  yang diaplikasikan dalam riset ini  didasarkan pada berbagai  model  regresi  linier  yang  dibangun  dari  kuesioner  yang  diisi  oleh  responden  yang  telah ditentukan. Uji hipotesis tradisional seperti multikolinearitas, normalitas, dan heteroskedastisitas, serta uji  simultan  (uji  F)  dan  uji  parsial  (uji  t)  pengujian  dan  pengelolaan  hipotesis  dengan  SPSS  26.0, termasuk dalam penelitian ini. Analisis regresi menunjukkan pentingnya stres di tempat kerja sebagai variabel bebas, serta kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai faktor independen, dan turnover intention sebagai variabel dependen. Menurut analisis regresi, itu memiliki pengaruh yang cukup besar pada niat beralih, dan pengujian bersamaan (simultan) menampilkan hubungan yang signifikan antara variabel bebas dan terikat. Hasil analisis regresi stress kerja, kepuasan kerja dan komitment organisasi menujukan hasil signifikan  terhadap turnover  intention dan  pengujian  secara  bersama-sama menunjukan bahwa ada pengaruh signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.
Kata kunci: stres kerja; kepuasan kerja; komitmen organisasi; turnover intention

## Abstract
Studying and reviewing the aspects that affect employee turnover at PT. Nusapala Group is the purpose  of  this  research.  For  this  study,  28  employees  of  PT.  Nusapala  Group  were selected.  The quantitative approach applied in this research is based on various linear regression models built from questionnaires  filled  out  by  predetermined  respondents.  Traditional  hypothesis  testing  such  as multicollinearity,  normality,  and  heteroscedasticity,  as  well  as  simultaneous test (F  test)  and  partial test (t test) hypothesis testing and management with SPSS 26.0, were included in this study. Regression analysis shows the importance of stress at work as an independent variable, as well as job satisfaction and  organizational  commitment  as  independent  factors,  and  staff  turnover  intentions  as  dependent variables. According to the regression analysis, it has a considerable influence on switching intention, and concurrent testing (simultaneous) displays a significant relationship between the independent and dependent  variables. The  results  of  the  regression  analysis  of  job  stress,  job  satisfaction  and organizational commitment show a significant influence on turnover intention and the joint test shows that there is a significant effect between the independent variable and the dependent variable.
Keywords: job stress; job satisfaction; commitment; turnover intention

## PENDAHULUAN
Kesuksesan  dari  sebuah  perusahaan tidak  hanya  ditetapkan  oleh  sarana  yang dimiliki  saja  tetapi  SDM  (Sumber  Daya Manusia)  ialah  satu  dari  sekian  aset perusahaan  yang  memengaruhi  dan  sebagai penggerak  dari  suatu  perusahaan.  SDM memiliki  dampak  tidak  langsung  terhadap efisiensi  dan  efektivitas  perusahaan.  Inilah yang  mengingatkan  bisnis  akan  pentingnya investasi  karyawan  sebagai  sumber  daya manusia.  Padahal saat  ini,  memperoleh kemampuan  berkinerja  tinggi  menjadi semakin sulit, terutama dalam hal mempertahankan  karyawan  yang  sudah  ada atau mereka  yang sudah lama bekerja. Oleh karena  itu,  organisasi  harus  menempatkan prioritas  tinggi  pada  perekrutan,  motivasi, pelatihan,  dan  peningkatan  personel  yang diinginkan,  serta  mempertahankan  orang yang kompeten dan berkualitas.
Intensi turnover karyawan  mengacu pada keinginan karyawan untuk meninggalkan  perusahaan  secara  permanen, baik  secara  bebas  maupun  tidak  sukarela. Keputusan seorang karyawan untuk meninggalkan  organisasi  secara  bebas dikenal  sebagai turnover sukarela  atau berhenti (Robbins  dan  Judge) (dalam kharismawati  dan  dewi,  2016). Perputaran paksa atau pemecatan, di sisi lain, mengacu pada  keputusan  majikan  untuk  mengakhiri hubungan  kerja  karyawan.  Karyawan  yang ingin  meninggalkan  perusahaan  tidak  lagi fokus  pada  tanggung  jawab  mereka,  tidak berinvestasi  dalam  organisasi,  dan  hanya menunggu  kesempatan  yang  tepat  untuk keluar.  Bagi  banyak  perusahaan, turnover intention pekerjaan  jauh  lebih  berisiko daripada  hanya turnover karena  karyawan dengan  tujuan  untuk  berganti  pekerjaan tidak lagi fokus pada tugasnya, baik hati dan jiwanya  bukan  untuk  perusahaan,  tetapi
hanya  menunggu  kesempatan  yang  tepat untuk pergi.
Beberapa tahun terakhir sampai disaat ini,  seluruh  dunia  mengalami  Pandemi Covid-19.  Perihal  ini  sungguh  berdampak untuk kehidupan manusia, tanpa memandang  status,  umur,  jenis  kelamin, serta  yang  lain.  Di  Indonesia  sendiri,  virus ini  sudah  muncul semenjak  tahun  2019  dan tanpa  adanya  belas  kasih  dengan  mengubah hampir seluruh aturan kehidupan manusia di dunia.  Akibat  dari  adanya  pandemi  ini  juga menimbulkan  perekonomian  kita  menjadi lemah.
Berdasarkan  berita  yang  dilansir (www.beritasatu.com), tingkat turnover karyawan  telah  mencapai  18,46  persen, menjadi dilema bagi banyak perusahaan saat ini.  Salah  satu  penyebab turnover ialah  AQ (adversity quotient), yaitu kepiawaian individu  dalam  mengendalikan  masalah, menelaah  mengapa  dan  kapan  masalah terjadi,  mengenali  dan  memahami  akibat dari masalah  yang dihadapi, dan bagaimana kemampuan  pribadi  dalam  memperbaiki masalah  tersebut.  Kesediaan  karyawan untuk meninggalkan organisasi untuk mencari  pekerjaan  yang  lebih  baik  disebut sebagai turnover  intention.  Hal  ini  bisa tercermin  dari  sikap  seperti  mencari pekerjaan baru, meningkatkan ketidakhadiran,  kemalasan  bertugas,  protes kepada pimpinan, dan perilaku yang berbeda dari keumuman." tutur Wibawa Prasetya.
Begitupula yang terjadi pada perusahaan PT Nusapala Group, perusahaan ini  merupakan holding  company dari beberapa perusahaan yang bergerak dibidang jasa security, parkir dan outsourcing. menurut  Bapak  Nur Adkha Samsuri  selaku  Assisten  Manager  HRD memberikan  keterangan  bahwa  selama  dua tahun  belakangan  ini  tingkat turnover intention di  PT  Nusapala  Group  cukup
tinggi  dengan  alasan resign karena  stres kerja  dikarenakan  beban  kerja  yang  cukup tinggi.
Karyawan  akan  stres  jika  memiliki beban kerja yang besar, peraturan organisasi yang merugikan karyawan, struktur organisasi  yang  buruk,  konflik,  dan  peran individu  yang  tidak  jelas.  Jika  organisasi mengabaikan  tekanan  mental  karyawan, maka akan berdampak negatif bagi perusahaan  secara  keseluruhan (Supriadi  et al., 2021)
Hasil evaluasi data turnover karyawan PT  Nusapala  Group  pada  tahun  2019 sebesar  5%,  tahun  2020  meningkat  menjadi 6%  dan  tahun  2021  meningkat  tajam menjadi sebesar 8%, angka tersebut memberikan dampak negatif terhadap perusahaan  PT  Nusapala  Group,  karena biaya  yang  dikeluarkan  untuk  proses rekrutmen dan pelatihan atau  training  yang diberikan.
Banyak  aspek  yang  memengaruhi turnover intention dari  perusahaan  pada pegawai,  antara  lain  merupakan  komitmen organisasi,  kinerja  karyawan,  kepuasan kerja, dan stres kerja juga keterlibatan kerja. Keterlibatan  kerja  ialah  pengenalan  seorang dengan  cara  intelektual  kepada  profesinya, ikut  serta  aktif  serta  profesi  dipandang sebagai elemen  yang berarti bagi kehidupan pribadi (Hakim, 2016).
Bersumber  pada  latar  belakang  diatas maka dibentuklah judul aspek yang memengaruhi turnoverintention di PT Nusapala Group. Adapun harapan penelitian ini  bisa  memberikan  penjabaran  mengenai aspek-aspek  yang berdampak  pada  niat meninggalkan perusahaan (turnover intention).

## LANDASAN TEORI
Turnover intention merupakan kecondongan  ataupun  hasrat  pegawai  untuk resign dari  pekerjaanya  dengan  cara sukarela atas kehendaknya sendiri (Supriadi et  al.,  2021). Turnover intention pula  ialah kemauan  pegawai  untuk  berhenti  dari tempat ia bekerja, turnoverintention ini ialah indikasi  mula  akan  terjadinya turnover (Purnama  &  Natsir,  2022).  Akibat  dari penarikan  sikap  karyawan  (dengan  refleksi bahwa  mereka  masih  bekerja  tetapi  tidak merasa  terhubung  dengan  pekerjaannya), keinginan  untuk  masuk  dan  keluar  menjadi cikal bakal atau ukuran dari proses turnover karyawan, yang menjelaskan bahwa turnover  intention ialah  upaya  untuk menarik  individu  ke  pekerjaannya  agar  bisa mencari  pekerjaan  alternatif  lain (Haque,  et al., 2019).
Atas dasar pemikiran tersebut, turnover  intention bisa  didefinisikan  seperti kemauan  pekerja  untuk  keluar  dari  sebuah perusahaan  guna  memperoleh  posisi  yang lebih baik. Sehingga penting bagi perusahaan  untuk  memberikan  pekerjaan yang sesuai dengan kepuasan dalam bekerja agar tidak terjadi turnover.
Stres  kerja  atau  tekanan  pikiran merupakan situasi yang timbul dari interaksi perorangan dengan pekerjaan dan dikarakteristikkan oleh transformasi seseorang yang mengharuskan mereka untuk menyimpang  dari  tugas  normal  mereka (Massie et al., 2018).
Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan positif  pada  pekerjaan,  bagi  manajemen perusahaan  bila  hal  itu  bisa  terselenggara, maka harus memperhatikan beberapa indikator seperti peluang untuk berkerja dan memberikan  promosi (Gunawan  et  al., 2019).
Komitmen  organisasi  bisa  dimaknai sebagai kehendak kuat untuk tetap tinggal di perusahaan,  kesiapan  untuk  bekerja  keras sesuai  dengan  tujuan  perusahaan,  dan keyakinan  yang  kuat  serta  penerimaan prinsip  dan  tujuan  organisasi  perusahaan (Nurandini et al., 2014).

## METODE
Riset  ini  dilakukan  di  PT  Nusapala Group  yang  dilaksanakan  pada  bulan Januari  2021  sampai  dengan  Agustus  2021, tata cara riset ini menggunakan independent variable serta dependent variabel. Penelitian ini  memiliki  struktur  kuantitatif,  yang meliputi  penelitian  tentang  pengumpulan data  menggunakan  metode  penelitian  pada populasi  atau  sampel  tertentu,  dan  teknik telaah  data  kuantitatif  atau  statistik  untuk mengetes hipotesis (Sugiyono, 2013).
Pada  riset  ini,  populasi  ialah  elemen lengkap  yang  terdiri  dari orang,  benda, transaksi, atau peristiwa yang menarik untuk diteliti dan dengan demikian menjadi subjek penyelidikan.  Partisipan  penelitian  ialah sekelompok  karyawan  dari  PT.  Nusapala Group  yang  dipilih  secara  acak mulai  dari staff  sampai  dengan  bagian  manajemen sebanyak  28  orang  dari  50  orang  karyawan yang  bersedia  mengisi  kuesioner.  Data primer  dan  sekunder  digunakan  dalam  jenis penelitian ini. Sampel mewakili representasi ukuran  dan  keragaman  populasi.  Jika populasinya  besar  dan  peneliti  tidak  bisa menyelidiki  setiap  anggota  komunitas, peneliti  bisa  mengandalkan  ilustrasi  yang dikumpulkan  dari  populasi  tersebut.  Dalam penelitian  ini  digunakan  kuesioner  untuk mengambil data (Sugiyono,2013).
Kuesioner ialah pendekatan
pengumpulan data dimana responden diminta untuk melengkapi instrumen dengan menjawab  serangkaian  pertanyaan  atau komentar tertulis. Dalam riset ini merupakan berbentuk  daftar  pertanyaan  yang  memuat daftar pernyataan. Kuesioner akan dilakukan dengan  cara  tertutup  dengan  menggunakan skoring  yang jawaban  responden  telah dibatasi dengan menyediakan pilihan jawaban.
Dalam  riset  ini,  penggunaan skala Likert ialah untuk menilai perilaku dan opini terhadap individu maupun kumpulan fenomena  sosial.  Skor benchmark terdiri dari lima angka mulai dari satu sampai lima. Skor  1:  STS  menunjukkan  ketidaksetujuan yang  kuat,  skor  2:  TS  menunjukkan ketidaksetujuan,  skor  3:  CS  menunjukkan
persetujuan yang kuat, skor 4: S menunjukkan  persetujuan,  dan  skor  5:  SS menunjukkan persetujuan penuh.
Penelitian menerapkan  uji regresi linier  berganda  sebagai  alat  analisis. Artinya,  pengujian  pada  1  variabel  terikat dan  2  atau  lebih  variabel  bebas.  Uji  F  serta uji  t  digunakan  untuk  menguji  hipotesis. SPSS  26.0  digunakan  untuk  menganalisis data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Secara kuantitatif  analisa  diperoleh dengan  jumlah  responden  yang  tertera  pada Tabel 1 berikut:

## Tabel 1. Data Usia Responden
Profil Keterangan Jumlah Persentase (%) Usia 18 – 30 th 17 61% 31 – 40 th 8 28% 41 – 50 th 3 11% Total 28 100% Sumber: data diolah (2021) Tabel 2. Data Lama Bekerja Lama Bekerja Keterangan Jumlah Persentase (%) Usia 0 - 1 th 18 64% 1 - 2 th 6 22% 3 - 4 th 4 14% Total 28 100% Sumber: data diolah (2021) Berdasarkan Tabel 1, diketahui pegawai  dengan  umur  18 – 30  tahun ialah responden terbanyak, pegawai dengan umur 31 – 40  tahun  ialah  responden  kedua terbanyak  serta  selebihnya  merupakan pegawai yang paling senior yang berusia 41 keatas.  Dari  tabel  itu  membuktikan  jika pegawai yang dimiliki perusahaan mayoritas ialah  umur produktif. Dan  dilihat  dari  tabel ke  2  bahwa  data  lama  bekerja  di  dominasi oleh  karyawan  baru  yang  memasuki  lama bekerja  0 – 1  tahun  bekerja  dengan  jumlah 18 orang, lalu 1 – 2 tahun sebanyak 6 orang dan 3 – 4 tahun sebanyak 4 orang.

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (1), Juni 2022 - 5
Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Multikoliniearitas
Tabel 3. Hasil Uji Multikoliniearitas
Sumber: data diolah (2021)
Dalam persamaan regresi, uji
multikolinearitas dilakukan untuk mengevaluasi  apakah  terbisa  keterkaitan antara  variabel  terikat  dan  variabel  bebas. Uji multikolinearitas ditentukan oleh
variance inflation factorvalue (VIF). Ketika nilai VIF melebihi sepuluh, maka Multikolinearitas  terjadi.  Jika  angka  VIF  di bawah angka 10, tidak ada multikolinearitas. Nilai  toleransi  melebihi  0,1,  dan  VIF  di bawah  angka  10,  menunjukkan  tidak  ada masalah  multikolinearitas  dalam  model regresi,  sesuai  dengan  tabel  data  yang dikumpulkan dari tabel hasil.

## Uji Normalitas
Dalam regresi, penggunaan uji normalitas  ialah  untuk  menentukan  variabel terikat  dan  bebas,  atau  keduanya,  tersebar secara  teratur.  Kolmogorov-Smirnov  Satu- Sampel  dan  Plot  Regresi  PP  Untuk  melihat data,  analisis  grafik  residual  standar  bisa digunakan.

## Gambar 1. Hasil Uji Normalitas

## Sumber: data diolah (2021)
Gambar data output di atas tersebar di sekitar  garis  diagonal,  menunjukkan  bahwa itu  terdistribusi  secara  merata.  Selanjutnya model  tersebut memenuhi  uji  asumsi normalitas.

## Tabel 4. Hasil Uji Normalitas

## Sumber: data diolah (2021)
Variabel-variabel  ini  lebih  dari  0,05 (sig>0,05), sesuai dengan hasil pengolahan pada tabel 3. Agar data terdistribusi secara teratur, uji normalitas variabel-variabel ini bisa disimpulkan.
Uji Heterokedastisitas
Gambar 2. Hasil Uji Heterokedastisitas

## Sumber: data diolah (2021)
Titik-titik  grafik  scatterplot  tersebar secara random serta terdistribusi di atas dan di  bawah  titik  nol  sumbu  Y.  Karena  model regresi tidak
mengandung heteroskedastisitas, model ini bisa digunakan  untuk  memprediksi turnover intention dengan  menggunakan  variabel stres  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen kerja.

## Tabel 5. Hasil Uji Heterokedastisitas
(Glejser)

## Sumber: data diolah (2021)
Tabel  5 mengindikasikan  hasil  uji heteroskedastisitas  (Glejser)  mempunyai nilai  signifikansi  lebih  dari  0,05,  dengan stres  kerja  memiliki  nilai  signifikansi  0,547 > 0,05,  kepuasan  kerja  0,107  >  0,05, kemudian  komitmen  organisasi  0,716  >
0,05.  Variabel  bebas  mempunyai  nilai signifikansi  melebihi  angka  0,05,  dan  tidak ada bukti heteroskedastisitas sebagai akibatnya.

## Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Sumber: data diolah (2021)
Dari  tabel  diatas  diperoleh  regresi  sebagai berikut:
Y = - 3.264+0.467X+0.291X+0.499X ₃
Berdasarkan persamaan di atas bisa disimpulkan sebagai berikut:
1. Nilai  0.467  untuk  koefisien  variabel
X ₁  mengindikasikan  stres  kerja berdampak positif untuk
turnoverintention.  Maka  jika  tingkat stress  kerja  bertambah  maka  akan semakin memengaruhi tingkat
turnover di suatu perusahaan.
2. Nilai  0,291  untuk  koefisien  variabel X2  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  berdampak  positif  terhadap kemungkinan turnover. 3. Nilai  0.499  untuk  koeisien  X ₃ menunjukkan bahwa komitment organisasi  berdampak  positif  untuk turnoverintention.

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (1), Juni 2022 - 7
Pengujian Hipotesis Uji F
Tabel 7. Hasil Uji F

## Sumber: data diolah (2021)
Uji  statistik  F  pada  tabel  7 menilai apakah seluruh    variabel  bebas  model memengaruhi  variabel  dependen  secara bersamaan. Nilai signifikansi yang diperoleh dari uji ANOVA (analisis varians) atau uji F sebesar  0,002  < 0,05  menunjukkan  bahwa faktor  stress  kerja,  kepuasan  kerja  dan komitment  organisasi  berdampak  untuk variabel turnoverintention secara  simultan (bersama-sama).

## Uji t
Tabel 8. Hasil Uji t

## Sumber: data diolah (2021)
Apabila  nilai  signifikansi  di  bawah angka  0,05,  maka  diasumsikan  bahwa variabel  independen  berdampak  signifikan pada variabel dependen. Tabel 8 menunjukkan  bahwa  variabel stres  kerja memiliki  signifikansi  0,029  <  0,05  dalam tabel olahan, menyiratkan bahwa stres kerja mempunyai  dampak  yang  signifikan  pada variabel turnover intention.
Serta  temuan  variabel  kepuasan  kerja pada tabel di atas, yang memiliki signifikansi  0,039  <  0,05.  Setelah  data
diolah,  bisa  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh  besar  terhadap turnover intention.
Dan  variabel  komitmen  organisasi memiliki  signifikansi  0,004  <  0,05  pada tabel olahan yang berarti komitmen organisasi  berpengaruh signifikan  pada turnover intention.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Bersumber  pada  hasil  penelitian yang dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS  26.0 dan  data  yang  ada,  faktor-faktor  yang memengaruhi turnover  intention,  seperti stres  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasi,  memiliki  dampak  yang  besar untuk variabel dependen dan independen.
Saran
Berdasarkan kesimpulan tersebut maka  diharapkan  peneliti  selanjutnya  untuk bisa  menggunakan  indikator  lain  untuk megetahui  aspek  apa  yang  memengaruhi turnoverintention selain  dari  penelitian  ini. Dan  bagi  perusahaan  diharapkan  untuk dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan cara memberikan pelatihan, pembagian pekerjaan dengan adil, memberikan bonus kepada karyawan sebagai bentuk apresiasi perusahaan terhadap karyawannya dan komitmen organisasi yang tidak mudah berubah-ubah.

## DAFTAR PUSTAKA
Beritasatu https://www.beritasatu.com/ekonomi/60272 3/keberlangsungan-perusahaan-ditopang- aq-karyawan :tahun akses 2020
Elisabeth,  D.  R.,  Yuliastanti,  R.,  Suyono,  J.,
Chauhan,  R.,  &  Thakar,  I.  (2021). Affective Commitment, Continuance
Commitment,  Normative  Commitment, and Turnover Intention in Shoes Industry. Annals  of  the  Romanian  Society  for  Cell Biology, 25(3), 1937 – 1945. https://www.annalsofrscb.ro/index.php/jo urnal/article/view/1640
Haque, A., Fernando, M., & Caputi, P. (2019).
The  Relationship  Between  Responsible Leadership and Organisational Commitment and the Mediating Effect of EmployeeTurnover intentions: An Empirical Study with Australian Employees.  Journal  of  BusinessEthics, 156(3),759 – 774.https://doi.org/10.1007/s10551-017-
3575-6
Gunawan,  E.,  Sukmawati,  A.,  &  Vitayala,  A. (2019).  Analisis  Faktor-Faktor  yang Memengaruhi  Turnover  Intention  (Studi Kasus  Pada  Divisi  News  Gathering  Mnc Media). Jurnal  Manajemen  Teori  Dan Terapan | Journal of Theory and Applied Management, 11(3), 263. https://doi.org/10.20473/jmtt.v11i3.11338 Hakim,  F.  (2016).  Analisa  Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi  Turnover  Intention    dan Kinerja  Karyawan  Outsourcing. Jurnal Dinamika UMT, 1(2), 66. https://doi.org/10.31000/dinamika.v1i2.57 9
Kharismawati  &  dewi.  (2016). Pengaruh Komitmen organisasional, dukungan sosial, dan iklim etika Terhadap Turnover Intention.  E-Jurnal  Manajemen  Unud,
5(2), 1368-1398.
Massie,  R.  N.,  Areros,  W.  A.,  &  Rumawas,  W.
(2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pengelola It  Center  Manado. Jurnal  Administrasi Bisnis, 6(2), 41 – 49.
Muplihah, P., & Kusmayadi, O. (2021). YUME : Journal of Management Analisis Pengaruh  Komitmen  Organisasional  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover intention. 4(1), 433 – 447. https://doi.org/10.37531/yume.vxix.335
Nurandini,  A.,  Lataruva,  E.,  Prof,  J.,  &  Sh,  S.
(2014).  Analisis  Pengaruh  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Pada  Pegawai  Perum  Perumnas Jakarta).
Jurnal Studi Manajemen Organisasi, 11(1), 78 – 91.
https://doi.org/10.14710/jsmo.v11i1.1316 4
Purnama, K. H. P., & Natsir, S. (2022). Analisis Turnover Intention Pada Karyawan Radja Penyet Mas Fais Palu. 8(1), 1 – 10.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen.
Bandung : Alfabeta
Supriadi,  K.,  Trang,  I.,  & Rogi,  M.  (2021).
Analisis Faktor-Faktor Yang Menyebabkan  Turnover  Intention  Di  Pt. Sinar  Galesong  Prima  Cabang  Boulevard Manado. Jurnal EMBA, 9(3), 1215 – 1224.