## Komitmen Kerja Ditinjau Dari Tipe Temperamen dan Jenis Kelamin
Survei Pada Karyawan Produksi PR. Jaya Makmur Malang

## M. Wardianto
Mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan

## Syaiful Hadi
Dosen Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan

## Abstract
The purpose of this study was to determine the significance of variables influence the type of temperament and gender in shaping the work of an employee's commitment. The  population  in  this  study  were  employees  of  PR.  Makmur  Jaya  Jalan  168  Kepanjen Probolinggo Malang, East Java, which amounts to 2600 + men and women are taken by using a quota sampling technique. Data collection using the scale of work commitments, with  Product  Moment  correlation  coefficient  between  0.321  to  0.745  and  the  reliability coefficient  of  0.9083532.  Meanwhile,  to  classify  the  type  of  temperament  using  the  test tool by Robert J. Temperament Inventory Cruise, Ph.D., and W. Peter Blitchington, Ph.D. The  results  showed  that the  hypothesis  which  states  there is the  influence  of  the  type  of temperament and gender of an employee's work commitment is rejected at the 5% signi- ficance level of 2.21 when the FoA is smaller than F-table 5% at 2.60; Foa at 3.82 small- er than the F-table 5% of 3.84; and FoAB of 0.34 smaller than the F-table 5 2.60% inter- est. Thus there was no difference in the commitment of employees who work a different type of temperament and gender.
Key words: Commitment to Work, Temperament Type, Sex

## Pendahuluan
Saat  ini  dunia  manajerial  perin- dustriaan  harus  dapat  memutar  otak agar  dapat  memenangi  persaingan yang ketat diantara banyaknya organisasi  dan  industri-industri  baru yang  lebih  produktif  dan  penuh dengan  inspirasi.  Saat  kinerja  kar- yawan  menjadi  salah  satu  ukuran tekanan kritis bagi manajemen tingkat atas,  yang  mana  perpindahan  kerja
karyawan  saat  ini  masih  tetap merupakan  suatu  objek  penelitian yang terus berkembang dan berlanjut. Karena  tingkat  perpindahan  kerja yang tinggi akan menimbulkan dampak  negatif  bagi  organisasi, seperti  menciptakan  ketidakstabilan terhadap  kondisi  tenaga  kerja  dan peningkatan biaya sumber daya manusia.  Hal  tersebut  menjadikan organisasi  tidak  efektif  karena  peru- sahaan  kehilangan  karyawan  yang
berpengalaman  dan  perlu  melatih kembali  karyawan  baru  (Indrawati, 2009:2).
Secara  umum  diyakini  bahwa cukup banyak karyawan yang berpindah-pindah  perusahaan (turn- over) dalam kurun waktu  yang relatif singkat  dikarenakan  banyak  faktor seperti  halnya  keberadaan  komitmen kerja karyawan yang rendah (misalnya  Bartol,  1979,  Farrell  & Rusbult,  1981  dalam  Jewell  & Siegall, 1998:518). Seorang karyawan yang  memiliki  komitmen  kerja  yang tinggi secara psikologis memiliki rasa keterkaitan/keterlibatan  pada  suatu pekerjaan  dan  juga  akan  memiliki kesetiaan  serta  kepercayaan  pada nilai-nilai organisasi. Dikatakan dalam  Wijono  (2006)  bahwa  komit- men (commitment) merupakan  salah satu  dari  komponen  dan  keunggulan kompetitif (competitive  advantage) yang harus diciptakan untuk pengem- bangan Sumber Daya Manusia
(SDM) dalam lingkungan perusahaan.
Mengingat begitu  pentingnya
keberadaan  komitmen  kerja  yang tinggi dalam sebuah organisasi, sehingga  cukup  banyak  penelitian baik dari kalangan mahasiswa
maupun  para  pakar  yang  menelaah komitmen  kerja  atau  yang  lebih populer disebut organizational commitmen .  Misalnya  Morris  dan Sherman  (1981  dalam  Jewell  & Siegall, 1998:518) menemukan bahwa  usia  dan  pendidikan  (faktor demografi),  rasa  mampu  (faktor psikologi),  dan  perilaku  supervisi (faktor  keadaan  kerja)  memberikan sumbangan  cukup  berarti  dalam memperkirakan  tanggapan  terhadap kuisioner  ukuran  komitmen  kerja. Selain Morris dan Sherman, komitmen  kerja  juga  telah  dicari hubungannya  dengan  variabel  masuk kerja  (misalnya  Cheloha  &  Farr, 1980), keterlambatan (misalnya  Blau, 1986), pindah kerja  (misalnya Bartol, 1979,  Farrell  &  Rusbult,  1981), Organizational  Citizenzhip  Behavior (Purba  &  Seniati,  2004)  dan  juga dengan  variabel  kepuasan  kerja  yang baru-baru ini dilaporkan oleh Hernawati (2007).
Sehubungan  dengan  hal  tersebut, salah  satu  variabel  yang  cukup menentukan  taraf  komitmen  kerja seseorang  adalah  faktor  personal seseorang  itu  sendiri  yang  meliputi usia, tingkat pendidikan, jenis
kelamin,  dan  juga  kepribadiannya semisal tipe temperamen-nya. Karena menurut LaHaYe (1971 dalam
Sutanto, 2003:43), temperamen mem-
pengaruhi  perilaku  seseorang  dalam setiap pemikiran, ucapan serta sikapnya  dalam  melaksanakan  tugas dan kewajibannya. Tampilan perilaku dari  orang  yang  bertemperamen  San- guin,  Kolerik,  Melankolik  dan  Fleg- matik berbeda-beda. Demikian halnya dengan prestasinya dalam mengaktua- lisasikan  karyanya  dan  juga  besar kemungkinannya  memiliki  perbedaan dalam  menciptakan  komitmen  kerja masing-masing karyawan. Dalam sebuah laporan penelitian yang disampaikan  oleh  Yulianto  (1995 dalam Sutanto, 2003:43), secara lebih khusus tenaga penjual yang bertempe- ramen Sanguin-Kolerik memiliki prestasi  kerja  yang  lebih  baik  diban- dingkan  dengan  yang  lain.    Artinya, dari  sini  dapat  dipetakan  bahwa memang  tipe  temperamen  memiliki peran  tertentu  dalam  menentukan karier seseorang di dunia kerja.
Menurut laporan dari Nothercraft &  Neale  (1992  dalam  Hernawati, 2007) bahwa jika ditinjau dari faktor- faktor  personal  yang  menentukan
komitmen  kerja,  semakin  tinggi jabatan,  semakin  tua    usianya,  dan juga  pendidikan  yang  semakin  tinggi ternyata  menghasilkan  derajat  komit- men  kerja  yang  tinggi  pula.  Faktor personal  lain  yang  juga  dilaporkan olehnya adalah faktor perbedaan jenis kelamin,  bahwa  wanita  memiliki komitmen  kerja  yang  lebih  tinggi dibandingkan pria.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  signifikansi pengaruh variabel  tipe  temperamen  dan  jenis kelamin dalam membentuk komitmen kerja  seorang  karyawan  dan  juga untuk mengetahui perbedaan rata-rata komitmen  kerja  seseorang yang ditinjau  dari  jenis  kelamin  yang dikombinasikan  dengan  tipe  tempe- ramen seseorang. Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan  sumbangsih  pemikiran untuk  perkembangan  ilmu  pengeta- huan  khususnya  dibidang  Psikologi Industri/Organisasi  (PI/O)  dan  Mana- jemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)  dan  juga  diharapkan  dapat menjadi  sumber  inspirasi  bagi  para peneliti dibidang yang sama sehingga penelitian dalam bidang ini (komitmen  kerja/ organizational  com-
mitment )  dapat  terus  berkembang.
Selain  itu,  secara  praktis  hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan  seseorang  yang  bergelut  di bidang kepersonaliaan dalam memilih seorang  tenaga  kerja  maupun  tenaga profesional  dalam  mengembangkan suatu  organisasi/perusahaan.  Selain itu, penelitian ini juga dapat dijadikan sebagai  salah  satu  upaya  untuk mengurangi  perpindahan  kerja  kar- yawan (turnover) maupun  untuk pengembangan SDM yang lainnya.
Seorang  ahli  psikologi  menyata- kan  bahwa  temperamen  mempenga- ruhi  perilaku  seseorang  dalam  setiap pemikiran,  ucapan  serta  sikapnya dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Tampilan perilaku dari orang  yang  bertemperamen  Sanguin, Kolerik,  Melankolik  dan  Flegmatik berbeda-beda.  Demikian  halnya  den- gan prestasinya dalam mengaktualisa- sikan karyanya (LaHaYe, 1971 dalam Sutanto, 2003). Laporan dari LaHaYe ini  sangat  mungkin  sekali  untuk digeneralisasikan  ke  dalam  variabel lain selain variabel prestasi kerja yang tentunya masih  dalam koridor sebuah sikap  manusia,  khususnya  dalam dunia  kerja,  seperti  halnya  komitmen
kerja  yang  juga  merupakan  variabel yang  sangat  erat  sekali  dengan prestasi kerja.
Hal  serupa  telah  dibuktikan  oleh Yulianto  (1995  dalam  Sutanto,  2003) dalam  penelitiaannya  tentang  proses rekrutmen  khususnya  di  bidang  pen- jualan,  bahwa  sepatutnya  perusahaan mengutamakan  para  calon  tenaga penjualnya  yang  memiliki  tempera- men  Sanguin-Kolerik.  Mereka  cen- derung berprestasi lebih dibandingkan dengan  yang lainnya. Secara kumula- tif hal itu akan meningkatkan prestasi kerja atau kinerja perusahaan. Hal itu disebabkan  mereka  memiliki  sifat- sifat  pandai  bicara,  hangat,  pantang menyerah,  dan  handal.  Ringkasnya, hasil  penelitian  tersebut  mengatakan bahwa tenaga penjual yang bertempe- ramen Sanguin-Kolerik memiliki prestasi  kerja  yang  lebih  baik  diban- dingkan dengan yang lain.
Di  sisi  lain,  Purba  (2004) menjelaskan hasil penelitiaanya tentang Organizational  Citizenzhip
Behavior (OCB) yang menduga variabel kepribadian (misalnya, temperamen) memiliki pengaruh langsung  yang  signifikan  dan  lebih besar  terhadap OCB dibandingkan
variabel  sikap  kerja  terhadap OCB
pada lingkungan organisasi di Indonesia.  Pendapat  ini  didasarkan pada pemikiran bahwa faktor kepribadian  merupakan  sesuatu  yang melekat pada diri karyawan dan lebih sulit diubah sehingga memiliki pengaruh  yang  lebih  stabil  dan bertahan  terhadap OCB .  Kepribadian juga  diharapkan  menjadi  prediktor yang lebih baik pada kinerja karyawan pada situasi dimana harapan  manajemen  agar  karyawan menampilkan  kinerja  tersebut  tidak terdefinisi  dengan  jelas,  seperti  pada perilaku-perilaku OCB .
Littauer  (1996:22)  dalam  men- deskripsikan  pribadi  seseorang  yang sanguinis  mengatakan  bahwa  dalam pekerjaannya  orang  yang  bertempe- ramen  Sanguin  tersebut  merupakan orang  yang  sukarelawan  untuk  tugas, memikirkan  kegiatan  baru,  tampak hebat  di  permukaan,  kreatif  dan inovatif,  punya  energi  dan  antusi- asme,  mulai  dengan  cara  cemerlang, mengilhami orang lain untuk ikut, dan ia  juga  mempesona  orang  lain  untuk bekerja.
Sekilas  jika  diperhatikan,  telah ditemukan  bahwa  sebenarnya  si
Sanguin  inilah  yang  termasuk  ke dalam ciri-ciri seseorang yang memiliki komitmen kerja  yang cukup tinggi.  Dari  pribadinya  yang  sukare- lawan  untuk  tugas  dan  ditunjang dengan  pergaulannya  yang  supel membuat  ia  cukup  mudah  untuk beradaptasi dengan lingkungan barunya dan memiliki komitmen yang cukup  kuat  untuk  bekerja  dan  tinggal dalam organisasinya (Littauer, 1996:22).
Banyak  dari  penelitian  dalam variabel  apapun  tidak  terlepas  dari faktor  kepribadian  seseorang  yang telah  disebutkan  di  atas  bahwa kepribadian  bukan  layaknya  pakaian yang  bisa  dikenakan  dan  dilepas begitu  saja.  Begitu  juga  dengan temperamen  seseorang  yang  akan selalu  berperan  dalam  melakukan interaksi  dengan  seseorang.  Dalam pembuatan keputusan, memimpin dan mengorganisir,  memperkuat  komit- men  dan  prestasi,  mengevaluasi  dan bahkan  mempersepsikan  suatu  hal tidak akan terlepas dari pengaruh sifat dasar  orang  itu  sendiri  yang  dalam penelitian  ini  dibingkai  dalam  kata “temperamen”  (Littauer  &  Littauer, 2002).
Jika komitmen kerja ditinjau dari sudut pandang perbedaan jenis
kelaminnya, Setiawati
(2007) melaporkan  bahwa  komitmen  kerja afektif  tergolong  tinggi  pada  jenis kelamin  pria  yang  berusia  antara  26- 35  tahun.  Dalam  kajian  yang  lain, Miladiyati (tanpa tahun) mendapatkan dalam penelitiannya terhadap perawat di  RSUD  Dr.  Iskak  Tulungagung bahwa  tidak  ada  perbedaan  antara kedua  jenis  kelamin  pada  komitmen kerja afektif, akan tetapi baru terdapat perbedaan antara kedua jenis kelamin pada  komitmen  kerja  kontinuan  dan normatif.  Sedangkan  hasil  penelitian Setiawati  (2007)  selanjutnya  yang dilakukan  pada  sejumlah  karyawan yang bekerja di bidang non- tradisional mengatakan hal yang sama bahwa  karyawan  berjenis  kelamin laki-laki  memiliki  komitmen  kerja yang  paling  tinggi  dibandingkan dengan perempuan.
Dengan adanya perbedaan kepribadian  antara  laki-laki  dan perempuan  pada  umumnya,  dapat diasumsikan  bahwa  terdapat  pula perbedaan komitmen antara keduanya dalam pekerjaan. Dengan sifat kepribadian  tertentu  yang  terdapat
pada perempuan seperti watak keibuan, tidak agresif, berhati lembut, suka  menolong,  emosional,  tergan- tung,  memanjakan,  peduli  terhadap keperluan  orang  lain  (Komsiah, 2011),  membuat  perempuan  lebih cenderung  untuk  betah  pada  sesuatu. Perempuan  juga  akan  cenderung memilih  untuk  bertahan  dan  me- melihara  daripada  harus  pergi  untuk mencari  sesuatu  yang  baru  seperti halnya  watak  laki-laki  yang  kompe- titif.
Uraian  beberapa  referensi  di  atas sudah lebih dari cukup untuk menjelaskan  adanya  pengaruh  tipe temperamen dan jenis kelamin terhadap  komitmen  kerja.  Meskipun sempat  ditemukan  oleh  Miladiyati (tanpa  tahun)  bahwa  tidak  ada perbedaan antara kedua jenis kelamin pada  komitmen  kerja  afektif,  akan tetapi  lebih  banyak  referensi  yang mengatakan bahwa ada pengaruh tipe temperamen  dan  perbedaan  jenis kelamin  yang  signifikan  terhadap derajat komitmen kerja seseorang.
Berdasarkan  dasar  teori  yang telah  diuraikan  di  atas,  hipotesis  dari penelitian  ini,  yaitu:  ada  pengaruh dari  tipe  temperamen  dan  jenis
kelamin  terhadap  komitmen  kerja seorang karyawan.

## Metode Penelitian

## Definisi Operasional
Komitmen  kerja  menurut  L.H. Chusmir  (1982  dalam  Jewell  & Siegell,  1998:519)  yaitu  kecenderu- ngan seseorang untuk tinggal dipekerjaannya  dan  kecederungan seseorang  menjadi  terlibat  secara mendalam dengan pekerjaannya.
Temperamen adalah suatu karak- teristik  sifat  emosi  individu  yang didominasi  oleh  faktor  keturunan yang  meliputi  mudah  tidaknya  se- seorang  terkena  rangsa-ngan  emosi, kekuatan  serta  kecepatan  bereaksi, kualitas kekuatan suasana hati, segala cara  daripada  fluktuasi  dan  intensitas suasana hati.
Jenis  kelamin  merupakan  keada- an  genital  seseorang  yang  terbagi menjadi  jenis  laki-laki  dan  perem- puan,  yang  mana  variabel  jenis  kela- min  tidak  dijelaskan  secara  terperinci karena  variabel  ini  tidak  membutuh- kan pengukuran yang rumit.
Subyek  Penelitian  dan  Instrumen Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  PR.  Jaya  Makmur Jalan  Probolinggo  168  Kepanjen Kabupaten Malang, Jawa Timur yang berjumlah  +2600  orang  laki  dan perempuan.  Dengan  menggunakan teknik  Quota  Sampling  yang  ber- pedoman pada teknik penentuan jum- lah  sampel  Roscoe  (1982:253  dalam Sugiyono,  2008:90)  bahwa  ukuran sampel  yang  layak  dalam  penelitian adalah antara 30 sampai dengan 500.
Data dalam penelitian ini diambil dengan  menggunakan  skala  sikap yang  kemudian  dikorelasikan  dengan hasil  tes  alat  inventori  temperamen dari  Robert  J.  Cruise  Ph.D.  dan  W. Peter Blitchington Ph.D.

## Analisis Data
Data  yang  didapat  kemudian dianilisis dengan menggunakan anali- sis varians ganda atau disebut dengan anava  dua  jalur.  Dengan  perhitungan ini, akan digunakan pe-ngujian menggunakan  f-test  yang  dapat  men- guji perbedaan mean dari tiga sampel secara serentak.

## Hasil Penelitian
Didapatkan  hasil  yang  non- signifikan pada semua perlakuan baik dalam  perlakuan  A  (tipe  tempera- men),  perlakuan  B  (jenis  kelamin), maupun  pada  interaksi  antara  kedua variabel.  Artinya,  tidak  ada  pengaruh dari  tipe  temperamen  (X A )  dan  jenis kelamin  (X B )  terhadap  komitmen kerja  karyawan  produksi  di  PR.  Jaya Makmur  Jl.  Probolinggo  168  Kepan- jen  Kabupaten  Malang.  Hal  ini  me- nunjukkan  bahwa  hipotesis  pene- litian  ini  ditolak.  Penelitian  survey tentang  komitmen  kerja  yang  di- lakukan di PR. Jaya Makmur ini, me- nyimpulkan  bahwa  tipe  temperamen dan  jenis  kelamin  seseorang  tidak memberikan  perbedaan  terhadap  ko- mitmen kerjanya.

## Pembahasan
Memang  faktor  pribadi  seperti halnya  tipe  temperamen  dan  jenis kelamin  memiliki  pengaruh  terhadap komitmen  kerja  (Morris  &  Sherman, 1981; Chusmir, 1982 dalam Jewell & Siegall, 1998 : 518-519), namun tidak sepenuhnya  faktor  pribadi  tersebut
mempengaruhinya.  Dalam  arti,  bisa dimungkinkan  masih  ada  faktor penentu  komitmen  kerja  yang  lain yang  lebih  memiliki  pengaruh  kuat dalam  membentuk  komitmen  kerja yang  tinggi,  seperti  halnya  faktor lingkungan.  Dalam  lingkungan  kerja pabrik, seorang karyawan pada umumnya  “harus”  berusaha  untuk mengikuti  lingkungan  yang  sudah ditentukan  oleh  perusahaan.  Keadaan ruangan,  besarnya  gaji,  tugas  dan jabatan,  tekanan  atasan  dan  target kerja,  maupun  keadaan  lingkungan yang  lain  akan  cenderung  menge- sampingkan  keadaan  individu  se- seorang.
Jenis kelamin terhadap komitmen kerja  juga  tidak  memiliki  pengaruh yang  signifikan  seperti  halnya  yang sudah  dilaporkan  oleh  Miladiyati (tanpa  tahun)  dalam  penelitiannya terhadap  perawat  di  RSUD  Dr.  Iskak Tulungagung.
Dalam  bagan  model  komitmen kerja  dari  Chusmir  (1982  Jewell  & Siegall, 1998:519)  yang diperlihatkan dalam  Gambar  1  dijelaskan  bahwa komitmen  kerja  merupakan  bentukan dari tiga kelompok pengaruh: pribadi, eksternal, dan perseptual . Dilihat dari
ketiga  kelompok  pengaruh  tersebut, faktor  kepribadian  dan  jenis  kelamin hanya  merupakan  sepersekian  persen dari  banyaknya  faktor  yang  ber- pengaruh pada komitmen kerja seseorang.  Sehingga  ada  kemungki- nan  faktor-faktor  selain  tipe  tem- peramen  dan  jenis  kelamin  inilah yang  justru  lebih  berperan  dalam membentuk  komitmen  kerja  yang kuat.
Kembali  pada  model  komitmen kerja  dari  L.H.  Chusmir  (1982),  hal
yang  perlu  diperhatikan  dalam case ini,  bahwa  komitmen  kerja  me- rupakan  suatu  variabel  kompleks yang  dibentuk  dari  interaksi  ketiga pengaruh  tersebut.  Sehingga  jika peneliti  kurang  mengontrol  variabel sekundernya,  dimungkingkan  hasil penelitiannya  akan  memberikan  hasil yang non-signifikan pula.
Jika diamati dari laporan Setiawati  (2007)  yang  melaporkan
Gambar 1.  Model Komitmen Kerja Chusmir (Sumber: Jewell & Siegell, 1998:519)
bahwa  komitmen  kerja  afektif  pada pria tergolong tinggi  pada usia antara 26-35  tahun,  maka  hal  tersebut  juga bisa saja berpengaruh pada penelitian ini. Karena dari 62 orang sampel yang dipakai, lebih dari 50% sampel masih dalam  fase  dewasa  awal  atau  masih dalam masa peralihan dari fase remaja menuju  dewasa. Sehingga  kecende- rungan  remaja  untuk  mencari  mana yang pas untuk dirinya masih melekat dalam individu. Pada akhirnya remaja dewasa  yang  masih  dalam  proses pencarian  jati  diri  ini,  akan  lebih memilih  mana  yang  cocok  untuk dirinya  ketimbang  harus  membuat komitmen dalam dirinya untuk mengabdikan  dirinya  dalam  peker- jaan.  Hal  ini  juga  ditunjang  dengan masa  kerja  sampel  penelitian  yang mayoritas  masih  tergolong  baru. Padahal  Griffin  (2002:16)  sudah melaporkan  bahwa  komitmen  kerja bertambah  tinggi  seiring  dengan pertambahan  usia  dan  lama  bekerja seseorang.

## Kesimpulan
Dalam penelitian ini dapat disim- pulkan bahwa komitmen kerja
karyawan  di  PR.  Jaya  Makmur  lebih dipengaruhi  oleh  kuatnya  faktor eksternal  yang  meliputi  karakteristik keluarga  (status  perkawinan,  duku- ngan  pasangan,  tanggung  jawab kepada  anak,  dan  kepuasan  dengan kehidupan  keluarga)  dan  keadaan pekerjaan  seperti  kepuasan  kerja,  arti kerja,  faktor  psikologi  pekerjaan, serta  faktor  kerja  bukan  motivasi yang  mana  beberapa  faktor  tersebut cukup  sulit  untuk  dikontrol  oleh peneliti.
Manfaat  praktis  yang  didapatkan dari  penelitian  ini; Pertama ,  dalam merekrut  karyawan,  perusahaan  tidak perlu  memperhatikan  perbedaan  jenis kelamin dan tipe temperamen karyawan karena tidak ada perbedaan antara karyawan yang berjenis kelamin  laki-laki  dan  perempuan  dan bertemperamen tertentu dalam komitmen  kerjanya. Kedua ,  komit- men  kerja  karyawan  yang  tinggi  bisa dibentuk dengan memperhatikan kondisi  lingkungan  kerja  yang  juga termasuk  dalam  faktor-faktor  kepu- asan kerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Griffin,  Ricky  W.  2002. Manajemen, Edisi Ketujuh, Jilid 2 . Diterjemahkan  oleh  Gina  Gania. 2004. Jakarta: Erlangga. Hernawati,  Rika.  2007. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen  Kerja  (Studi  Kasusu Pada Dosen Universitas Yudharta Pasuruan) . Skripsi tidak diterbitkan. Pasuruan: Universitas Yudharta Pasuruan. Hutagalung, Inge. 2007. Pengembangan Kepribadian, Tinjauan Praktis Menuju Pribadi
Positif . Jakarta: PT. Indeks.
id.wikipedia.org.  2011. Laki-Laki .
(Online)
(http://id.wikipedia.org/wiki/Laki
-laki, diakses tanggal 23 Agustus 2011).
Jewell  &  Siegall.  1990. Psikologi Industri/Organisasi Modern . E/2 . Terjemahan  oleh:  A.  Hadyana Pudjaatmaka,  Meitasari.  1998. Jakarta: Arcan.
Komsiah,  Siti.  2011. Modul  Pengan- tar  Sosiologi:  Jenis  Kelamin  dan Gender .  Jakarta:  Fakultas  Ilmu
Komunikasi  Universitas  Mercu-
buana.
(Online) (http://pksm.mercubuana.ac.id/ne
w/elearning/files_modul/94014- 11-3995998  27954.doc,  diakses tanggal 23 Agustus 2011).
Littauer,  Florence  &  Marita  Littauer.
2002. Bersahabat Dengan Siapapun  Juga  (Getting  Along With Almost Anybody) . Terjemahan  oleh  Arvin  Saputra. 2002. Jakarta: Binarupa Aksara Littauer, Florence. 1992. Kepribadian Plus  (Personality  Plus)  edisi revisi .  Terjemahan  oleh  Anton Adiwiyoto. 1996. Jakarta: Binarupa Aksara Miladiyati,  Fauziyyah.  (tanpa  tahun). Perbedaan Komitmen Organisasi
Ditinjau  Dari  Jenis  Kelamin Pada Perawat di RSUD Dr. Iskak
Tulungagung . Skripsi tidak diterbitkan.  Fakultas  Psikologi Universitas  Airlangga,  (Online), (http://alumni.unair.ac.id/
kumpulanfile
/3495836668_abs.pdf, diakses tanggal 27 Januari 2011).
Purba,  D.  Eflina  dan  Ali  Nina  L.S.
2004. Pengaruh Kepribadian dan Komitmen  Organisasi  Terhadap Organizational Citizenzhip Behavior  (OCB) .  Makara,  Sosial
Humaniora,  vol.  8  (3).  105-111, (Online), (http://www.scribd.com/doc/1279 6244/03-Pengaruh-Kepribadian-
Debora-Eflina,  diakses  tanggal 24 Nopember 2010).
Setiawati,  Devi  dan  Anita  Zulkaida.
2007. Perbedaan Komitmen Kerja Berdasarkan Orientasi Peran Gender Pada Karyawan di
Bidang  Kerja  Non  Tradisional . Jurnal Proceeding PESAT, vol. 2 B71-B77.  Auditorium  Kampus
Gunadarma,
(Online), (http://repository.gunadarma.ac.i d:8000/145/1/Devi_Anita- komitmen_kerja.pdf, diakses
tanggal 27 Januari 2011).
Setiawati,  Devi.  2007. Perbedaan Komitmen  Kerja  Berdasarkan Orientasi  Peran  Gender .  Skripsi tidak diterbitkan. Fakultas Psikologi Universitas
Gunadarma, (Online), (http://library.gunadarma.
ac.id/abstraction_10502058- skripsi_fpsi.pdf,  diakses  tanggal 27 Januari 2011).
Sugiyono.  2008. Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R  & D . Bandung: Alfabeta.
Sutanto, Edi M. 2003. Hubungan Antara Temperamen Karyawan,
Pemberian Kompensasi, dan
Jenjang Karier Yang Tersedia Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan . Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, vol. 5 (1). 42-55, (Online),
(http://puslit2.petra.ac.id/ejournal /index.php/man/article/viewFile/ 15632/15624, diakses tanggal 24
Nopember 2010).