## Pengaruh Pengendalian Intern dan Self-Efficacy terhadap Kinerja pada Masa Bekerja secara Online
Haryanto 1 , Amelia Setiawan 2
Program Studi Sarjana Akuntansi, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mulia Singkawang 1 Program Studi Sarjana Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Katolik Parahyangan 2
Abstract  external  changes  require  organizations  always  to  adapt  to  remain  competitive  in  the  business.  The employees' self-efficacy regarding their abilities influences their willingness to adapt. This study aimed to observe employee  perceptions  of  internal  control  in  the  company  and  self-efficacy  on  their  performance  during  the  work- from-the-home  period.  This  research  adopted  a  cross-sectional  survey  design.  The  research  used  a  structural equation  model  to  process  the  tabulated  data.  Based  on  the  statistical  processing  results,  the  company's  control environment  positively  affected  the  components  of  risk  assessment,  control  activities,  and  information  and communication  and positively  impacted  the  self-efficacy  of company  employees.  The  monitoring  component  of  the company's  internal  control  has  a  positive  effect  on  other  elements  of  internal  control.  Risk  assessment,  control activities,  and  information  and  communication  positively  affect  employee  performance.  Furthermore,  self-efficacy affects employee compliance.
Keywords. Control Environment; Internal Control; Self-efficacy; Work from home.
Abstrak Perubahan lingkungan menuntut organisasi untuk selalu berubah mengikuti perkembangan tersebut agar dapat  tetap  bersaing.  Proses  adaptasi  tersebut  didukung  oleh  kesediaan  karyawan  untuk  beradaptasi  yang dipengaruhi  oleh  self-efficacy,  yaitu  keyakinan  karyawan  akan  kemampuan  dirinya.  Tujuan  penelitian  ini  adalah untuk mengamati pengaruh persepsi karyawan tentang penerapan pengendalian intern di perusahaan dan juga self- efficacy  terhadap  kinerja  karyawan  pada  masa  bekerja  dari  rumah.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  rancangan survei  cross-sectional.  Data  yang  telah  masuk  ditabulasi  kemudian  diolah  dengan  model  persamaan  struktural. Berdasarkan  hasil  pengolahan  statistik,  ditemukan  bahwa  lingkungan  pengendalian  perusahaan  berpengaruh positif  terhadap  komponen  penilaian  risiko,  aktivitas  pengendalian  serta  informasi  dan  komunikasi  dan  juga berpengaruh positif terhadap self-efficacy karyawan perusahaan. Komponen pemantauan pada pengendalian intern perusahaan  berpengaruh  positif  terhadap  komponen  pengendalian  intern  lainnya.  Penilaian  risiko,  aktivitas pengendalian,  serta  informasi  dan  komunikasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Self-efficacy berpengaruh terhadap kepatuhan karyawan.
Keywords. Internal Control ; lingkungan pengendalian ; Self-efficacy ; Work from home.
Corresponding author. Email: amelias@unpar.ac.id 1 , haryanto2689@gmail.com 2 How to cite this article. Haryanto &  Setiawan, A. (2022). Pengaruh Pengendalian Intern dan Self-Efficacy terhadap Kinerja pada Masa Bekerja secara Online . Jurnal Riset Akuntansi dan Keuangan, 10 (1),151-164. History of article. Received: Desember 2021, Revision: Februari 2022, Published: April 2022 Online ISSN: 2541-061X.Print ISSN: 2338-1507. DOI: 10.17509/jrak.v10i1.34184 Copyright©2021. Published by JurnalRisetAkuntansi dan Keuangan. Program StudiAkuntansi. FPEB. UPI

## PENDAHULUAN
COVID-19  membawa  pengaruh  yang signifikan  pada  tenaga  kerja.  Masa  pandemi ini  mengharuskan  orang  bekerja  di  rumah, sehingga  perlu  penyesuaian  cara  kerja. Karyawan  dituntut  untuk  mampu  beradaptasi dengan  tuntutan  digitalisasi  baik  untuk pekerjaan  maupun  komunikasi.  Penyesuaian dan  adaptasi  ini  harus  dilakukan  dengan sangat cepat, bahkan tanpa dukungan persiapan yang memadai. Berdasarkan penelitian  yang  dilakukan  oleh  McKinsey
Global  Institute,  perubahan  ini  tidak  akan berakhir  meskipun  masa  pandemi  telah berakhir.  Dalam  penelitian  ini  diungkapkan bahwa  akan  terjadi  dampak  jangka  panjang pada  pekerjaan  yang  akan  tetap  bertahan pasca  pandemi,  yaitu hybrid  remote  work , pertumbuhan e-commerce dan delivery economy serta otomasi dan artifial intelligence untuk  mengatasi  disrupsi  karena pandemi ini  (Lund  et  al., 2020a). Juga dalam penelitian  ini  ditemukan  bahwa  10-25% pekerja  kantoran  yang  pekerjaannya  berbasis
komputer  akan  bekerja  dari  rumah  tiga sampai  lima  hari  seminggu  setelah  masa pandemi ini berakhir.
Kondisi  tersebut  menuntut  karyawan untuk  beradaptasi  dengan  teknologi.  Namun, tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  karyawan perusahaan  berasal  dari  generasi  yang berbeda-beda, dimana tidak semua merupakan generasi  yang  tergolong digital  nature ,  yang terbiasa dengan perubahan teknologi, sehingga  seringkali  digitalisasi  pekerjaan menjadi  masalah  tersendiri  bagi  perusahaan. Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh McKinsey Global Institute, tuntutan perubahan  pekerjaan  justru  akan  lebih  tinggi terjadi  pada  karyawan  yang  lebih  muda  (usia 25-54  tahun)  dibanding  karyawan  yang  lebih tua  (55-65  tahun  atau  lebih)  karena  posisi  di pekerjaan  yang  lebih  stabil  pada  karyawan yang lebih tua (Lund et al., 2020b). Perbedaan hasil ini menyebabkan perlunya mengidentifikasi  faktor  yang  berpengaruh terhadap kesediaan seseorang untuk berubah.
Berdasarkan penelitian terdahulu , self- efficacy merupakan  salah  satu  faktor  yang berpengaruh secara signifikan terhadap kesediaan seseorang untuk berubah (Barton & Dexter,  2020a;  Crossan,  2020;  Kwon  et  al., 2019). Namun, self-efficacy bukanlah merupakan satu-satunya faktor yang berpengaruh  terhadap  kesediaan  seseorang untuk berubah. Bagaimana perusahaan mengendalikan  aktivitas  di  perusahaan  juga turut berpengaruh pada karyawan di perusahaan  tersebut.  Pengendalian  intern merupakan proses yang diterapkan di perusahaan untuk meyakinkan tujuan pengendalian  tercapai.  Namun,  hingga  saat ini,  penelitian  tentang  pengendalian  intern pada  umumnya  berfokus  pada  hasil  yang dapat diamati sebagai dampak dari penerapan pengendalian intern, misalnya terhadap tanggung  jawab  sosial  perusahaan  (Liu, 2018),  bukan  pada  dampak  bagi  internal perusahaan itu sendiri.
Pada  hakekatnya  sebagai  suatu  sistem yang  diterapkan  di  dalam  perusahaan,  maka yang  pertama  harus  merasakan  manfaatnya adalah  karyawan.  Oleh  karena  itu,  persepsi karyawan  tentang  sistem  pengendalian  intern
yang diterapkan perusahaan menjadi hal yang penting. Berdasarkan penelitian yang dilakukan  oleh McKinsey  Global  Institute , terdapat  empat  area  pekerjaan  yang  akan terkena  dampak  paling  besar,  baikjangka pendek maupun jangka panjang dari pandemi COVID-19, yaitu pariwisata, retail, pekerjaan kantoran  yang  berbasis  komputer  dan produksi  dan  pergudangan  (Lund  et  al., 2020b).  Pergudangan  yang  dimaksudkan dalam  penelitian  ini  adalah  dalam  artian  luas termasuk di dalamnya industri logistik. Selain itu,  pandemi  COVID-19  juga  menyebabkan pertumbuhan pangsa e-commerce dan delivery  economy ,  yang  dua  hingga  lima  kali lebih  cepat  pada  tahun  2020  dibandingkan sebelum  pandemi  yang  kemungkinan  besar akan  terus  berlanjut.  Tren  ini  menyebabkan disrupsi  terutama  pada  industri  pengiriman, terutama last-mile  delivery (Lund  et  al., 2020b).
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut, maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengamati  pengaruh  persepsi  karyawan tentang  penerapan  pengendalian  intern  di perusahaan  dan  juga self-efficacy terhadap kinerja karyawan pada masa work from home . Adapun kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur  melalui  efektivitas  dan  efisiensi  kerja dan  ketaatan  pada  peraturan.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengamati pengaruh pengendalian intern terhadap self-efficacy dan pada akhirnya berpengaruh terhadap kepatuhan.  Adapun  bagian  selanjutnya  dari artikel ini adalah studi pustaka dan pengembangan  hipotesis,  kemudian  diikuti dengan metode penelitian, hasil dan pembahasan,  kemudian  diakhiri  dengan kesimpulan.
Tujuan  pengendalian  intern  adalah untuk  meyakinkan  adanya  keandalan  laporan keuangan,  efektivitas  dan  efisiensi  operasi dan  ketaatan  pada  aturan  yang  berlaku. Keandalan laporan keuangan berkaitan dengan  pelaporan  keuangan  kepada  pihak eksternal  yang  tepat  waktu,  akurat  dan transparan  (Liu,  2018).  Oleh  karena  itu, keandalan laporan keuangan lebih berhubungan dengan pihak eksternal. Sedangkan  kedua  tujuan  intern  yang  lainnya
dapat diamati dari dalam perusahaan. Pengendalian  intern  yang  efektif  tidak  hanya akan  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi operasi,  tetapi  juga  dapat  mengurangi  risiko (Liu, 2018).
Terdapat  beraneka  ragam  kerangka pikir pengendalian
intern, diantaranyaversi Committee of Sponsoring Organizations  of  the  Treadway  Commission (COSO), Control  Objectives  for  Informatics Technology (COBIT)  yang  diterbitkan  oleh ISACA,  dan System  Trust (SysTrust)  yang diterbitkan oleh AICPA (Aksoy & Mohammed, 2020). Kerangka pikir pengendalian  intern  yang  paling  banyak dirujuk oleh para peneliti  adalah versi COSO (Aksoy  &  Mohammed,  2020;  Le  &  Tran, 2018; Rae et al., 2017).
COSO menyatakan  bahwa  struktur pengendalian internal mencakup lima komponen  dasar  tentang  kebijakan  dan prosedur  yang  dirancang  dan  digunakan  oleh manajemen  untuk  memberikan  keyakinan yang  memadai  bahwa  tujuan  pengendalian dapat  dipenuhi.  Kelima  komponen  tersebut adalah  lingkungan  pengendalian,  penilaian risiko,  aktivitas  pengendalian,  informasi  dan komunikasi  serta  pemantauan  (Aksoy  & Mohammed,  2020;  Le  &  Tran,  2018;  Rae  et al., 2017). Lingkungan pengendalian merupakan  komponen  pengendalian  intern yang mendasari komponen lainnya (Rae et al., 2017).  Lingkungan  pengendalian  yang  baik akan mendukung atmosfir kerja di perusahaan yang  pada  akhirnya  membentuk self-efficacy yang mendukung kinerja karyawan.
Teori pemrosesan informasi organisasi menyarankan  bahwa  perusahaan  dengan kompleksitas  operasional  yang  lebih  besar menuntut  sistem  informasi  yang  lebih  baik untuk menghasilkan kualitas yang menunjang kinerja  perusahaan  yang  lebih  kompleks. Kelemahan  sistem  informasi  dan  kelemahan pengendalian  internal  saling  mempengaruhi dengan  intensitas  yang  lebih  kuat  untuk perusahaan  dengan  kompleksitas  operasional yang  lebih  besar,  sesuai  dengan  teori pemrosesan informasi organisasi (Deng et al., 2017).  Oleh  sebab  itu,  dapat  disimpulkan bahwa  pengendalian  intern  merupakan  hal
krusial  yang  harus  dikelola  dengan  baik  di perusahaan. Pengendalian internal merupakan tanggung  jawab  dari  dewan  komisaris, manajemen  dan  anggota  organisasi  lainnya untuk meyakinkan bahwa tujuan pengendalian  intern  tercapai  (Aksoy  &
Mohammed, 2020).
Self-efficacy merupakan tingkat keyakinan seseorang akan kemampuan dirinya  sendiri  dalam  menyelesaian  suatu tugas atau mencapai tujuan tertentu (Barton & Dexter,  2020b;  Crossan,  2020;  Kwon  et  al., 2019).  Bandura,  1977  menyatakan  bahwa terdapat empat sumber utama untuk informasi Self-efficacy ,  yaitu  persuasi  verbal,  kondisi fisiologis,  pengalaman  orang  lain,  dan pengalaman  keberhasilan  (Barton  &  Dexter, 2020b).
Pengendalian  intern  merupakan  suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris,  manajemen  dan  personel  lainnya dan  dirancang  untuk  menyediakan  keyakinan yang  memadai  dalam  pencapaian  tujuan berupa: 1. Efektivitas dan efisiensi operasi, 2. Keandalan  laporan,  dan  3.  kepatuhan  pada aturan  dan  regulasi  (Le  &  Tran,  2018; Wirawan et al., 2021).
Keandalan  laporan  pada  umumnya sangat  dibutuhkan  bagi  perusahaan  yang harus  mempertanggungjawabkan  pengelolaan organisasinya  kepada  pihak  eksternal  seperti misalnya  perusahaan  publik  atau  perusahaan yang dimiliki oleh pemilik yang tidak terlibat langsung dalam pengelolaan operasi. Berdasarkan penelitian, perusahaan di Indonesia cenderung tidak memberikan perhatian  yang  cukup  besar  terkait  hal  ini (Wirawan et al., 2021).
Berdasarkan dasar teori dan penelitian terdahulu, maka dapat dibuat model penelitian untuk  mengamati  hubungan  antara  persepsi karyawan  tentang  penerapan  pengendalian intern  di  perusahaan  dan  juga self-efficacy terhadap  kinerja  karyawan  seperti  dapat dilihat pada gambar 1.
Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: Hasil olahan (2021)
Keterangan:  CE:  komponen  lingkungan pengendalian, RA-CA-IC: komponen penilaian  risiko,  aktivitas  pengendalian  serta informasi  dan  komunikasi,  M:  komponen pemantauan,  COM:  kepatuhan,  SE: Self efficacy.
Karena lingkungan pengendalian merupakan  dasar  dari  kerangka  pengendalian internal, maka lingkungan pengendalian dapat mempengaruhi karakteristik dan proses informasi  dan  komunikasi  dalam  suatu organisasi. Perusahaan dengan sistem pengukuran kinerja yang baik memilikifungsi yang  menginformasikan  manajer  tentang tujuan yang diharapkan, dan yang mengkomunikasikan  pesan  tertentu  tentang ekspektasi  organisasi  (Rae  et  al.,  2017). Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  hipotesis pertama  dalam  penelitian  ini  adalah:  H1: Lingkungan pengendalian perusahaan berpengaruh  terhadap  komponen  penilaian risiko,  aktivitas  pengendalian  serta  informasi dan komunikasi
Komitmen pada kompetensi organisasi akan mendukung keyakinan personel organisasi  akan  dirinya  sendiri.  Komitmen pada kompetensi juga akan membuat organisasi untuk berfokus pada pengembangan  personel  organisasi  sehingga personel  organisasi  akan  selalu  memiliki kemampuan  yang  memadai  dan  selalu  siap mengikuti tuntutan pekerjaan yang dipengaruhi  perubahan  lingkungan.  Hipotesis kedua  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut: H2: Lingkungan pengendalian perusahaan berpengaruh terhadap self-efficacy karyawan perusahaan.
Kesadaran di antara karyawan tentang berbagai  jenis  risiko  yang  dihadapi  oleh
organisasi  mereka,  (dan  bagaimana  risiko tersebut  dapat  saling  berhubungan)  serta strategi  mitigasi  risiko  yang  diterapkan  oleh manajemen diharapkan lebih besar di perusahaan  dengan  agenda  penilaian  risiko yang  luas  daripada  mereka  yang  memiliki agenda  penilaian  risiko  yang  sempit  (Rae  et al.,  2017).  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  adalah: H3: Komponen pemantauan pada pengendalian  intern  perusahaan  berpengaruh terhadap  komponen  pengendalian  intern lainnya.
Banyak  hal  berpengaruh  terhadap kepatuhan  karyawan  di  perusahan,  baik pengaruh dari eksternal, maupun dari internal karyawan itu sendiri. Penelitian ini mengamati pengaruh penilaian risiko, aktivitas  pengendalian  serta  informasi  dan komunikasi  terhadap  kepatuhan.  Budaya risiko  di  organisasi  akan  mempengaruhi kepatuhan  karyawan  di  organisasi  tersebut (Domańska-Szaruga,  2020;  Wood  &  Lewis, 2018).  Demikian  pula  dengan  aktivitas pengendalian  yang  disampaikan  dan  dikelola melalui  saluran  informasi  dan  komunikasi yang memadai berpengaruh terhadap kepatuhan  karyawan  (Rae  et  al.,  2017). Berdasarkan  penelitian  terdahulu  tersebut, maka  hipotesis  keempat  dalam  penelitian  ini adalah:  H4:  Penilaian  risiko,  aktivitas pengendalian, serta informasi dan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kepatuhan  karyawan  dalam  konteks penelitian  ini  adalah  dihubungkan  dengan motivasinya untuk menyelesaikan
pekerjaannya termasuk di dalamnya penggunaan teknologi informasi dan komunikasi  untuk  menunjang  penyelesaian pekerjaannya  dan  meyakinkan  pengamanan yang memadai untuk pekerjaannya. Penelitian sebelumnya  menemukan  bahwa  pada  guru sebagai responden, self-efficacy terkait mobile technology berpengaruh  terhadap  kesediaan guru mengintegrasikan teknologi pada pekerjaannya  (Kwon  et  al.,  2019).  Oleh karena  itu,  hipotesis  kelima  dalam  penelitian ini  adalah:  H5: Self-efficacy berpengaruh terhadap kepatuhan karyawan

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini terdiri dari lima variabel, yaitu:  1.  Lingkungan  pengendalian;  2. Penilaian  risiko,  aktivitas  pengendalian  serta informasi dan komunikasi; 3. Pemantauan;  4. Self-efficacy ;  dan  5.  Kepatuhan  karyawan. Setiap  komponen  pengendalian  intern  diukur menggunakan tiga butir pertanyaan kuesioner dengan ukuran lima skala likert .
Penelitian ini dilakukan dengan rancangan  survei cross-sectional sementara teknik Convenience  sampling dipilih  dalam proses  pengumpulan  data  yang  dijalankan melalui media elektronik. Cakupan pertanyaan  dalam  kuesioner  yang  dibagikan telah  merujuk  pada  variabel  penelitian  ini dimana pihak yang menjadi responden adalah karyawan pada industri logistik (n=212).
Data  yang  telah  masuk  ditabulasi kemudian  diolah  dengan  model  persamaan struktural  dengan  tujuan  untuk  meyakinkan bahwa  data  yang  diperoleh  sejalan  dengan model  yang  dipakai.  Komponen  lingkungan pengendalian  diukur  melalui  tiga  pertanyaan kuesioner,  yaitu  praktek  manajemen  insani, keberagaman  di  organisasi,  dan  kelengkapan kode  etik.  Komponen  penilaian  risiko  diukur melalui  tiga  pertanyaan  kuesioner  yang mencakup  pelaksanaan  operasi  perusahaan dengan  kaidah  dan  norma  serta  pengelolaan sumber daya. Komponen aktivitas pengendalian  diukur  melalui  tiga  pertanyaan kuesioner,  yaitu  pengendalian  pada  aktivitas transaksi dan penyelesaian penugasan. Komponen  informasi  dan  komunikasi  diukur melalui tiga pertanyaan kuesioner terkait arus informasi  dari  kantor  pusat  dan  alur komunikasi  dari  bawah  ke  atas.  Komponen pemantauan  diukur  melalui  tiga  pertanyaan kuesioner  terkait  penilaian  kinerja  dan  juga pemantauan keamanan aset perusahaan.
Kepatuhan  diukur  melalui  kepatuhan pada  peraturan  dan  juga  kepatuhan  pada pencapaian target perusahaan. Adapun pertanyaan  kuesioner  yang  digunakan  ada sembilan,  meliputi  motivasi  penyelesaian pekerjaan,  kontribusi  pada  perusahaan,  juga mengukur  kesediaan  berubah  dan  ikut  aktif dalam  mengamankan  aset  perusahaan .  Self- efficacy diukur  melalui  empat  pertanyaan
kuesioner, yang meliputi kemampuan pemanfaatan teknologi informasi dan kenyamanan  menggunakan  sistem  informasi perusahaan.  Kepatuhan  diukur  melalui  tiga indikator,  yaitu  kesadaran  atas  aturan  dan regulasi, transparansi operasi, dan pengendalian kepatuhan (Liu, 2018).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Total  212  pekerja  di  industri  logistik telah mengisi kuesioner dengan baik sehingga data  yang  didapat  keseluruhannya  dapat diolah  dalam  proses  penelitian  ini.  Peneliti menggunakan menggunakan
Structural Equation Modelling (SEM)
untuk mengestimasi model secara bersamaan sehingga tingkat presisi yang lebih baik dapat dicapai dalam pengujian teori (Sholihin et al., 2011).
Sementara  itu  peneliti  memilih  perangkat lunak  WarpPLS  dalam  pengolahan  data. Analisis dilakukan melalui dua tahapan yakni analisis model pengukuran dan analisis model struktural (Said & Iskandar, 2020; Sholihin et al., 2011).

## Measurement Model Analysis
Langkah  pertama  dalam  pengolahan data  dilakukan  dengan  melakukan  analisis penilaian  model  untuk  menilai  hubungan antara  pengukuran  yang  digunakan  dengan konstruk yang diukurnya. Adapun pengukuran  yang  dilakukan  adalah  melalui penilaian  reliabilitas  dan  validitas.  Validitas konstruk  diukur  melalui  validitas  konvergen dan  validitas  diskriminan,  dimana  validitas konvergen diukur menggunakan nilai loading factor (dengan  standar  di  atas  0,7)  dan  nilai signifikansi  (di  bawah  0,05).  Validitas diskriminan diukur menggunakan perbandingan loading  factor dari  indikator yang  membentuk  suatu  kontruk  dengan konstruk  lainnya  (Said  &  Iskandar,  2020; Sholihin  et  al.,  2011)  dimana loading  factor dari indikator yang membentuk suatu kontruk harus  memiliki  nilai  yang  paling  tinggi dibanding dengan indikator lainnya.
Tabel 1a dan 1b merupakan data yang diperoleh  dari  hasil  olahan  statistik  terkait nilai loading  factor dari  setiap  indikator  dan
juga  nilai  signifikansi.  Berdasarkan  data tersebut  dapat  dilihat  bahwa  nilai loading factor dari  indikator  yang  membentuk  setiap konstruk  sudah  merupakan  nilai  tertinggi dibandingkan dengan konstruk lainnya. Validitas  konvergen  dalam  model  ini  juga sudah  dipenuhi  karena  nilai loading  factor dari  setiap  indikator  telah  memiliki  nilai  di atas  0,7  dan  nilai  signifikansi  (p-value)  di bawah 0,05.
Tabel 1a. Loading Factor dan Signifikansi
CE COM M P value CE1 0.894 -0.254 -0.17 <0.001 CE2 0.906 0.239 -0.038 <0.001 CE3 0.939 0.011 0.199 <0.001 COM1 0.025 0.876 -0.002 <0.001 COM2 -0.055 0.801 0.139 <0.001 COM3 0.416 0.904 0.072 <0.001 COM4 0.245 0.915 0.068 <0.001 COM5 -0.189 0.867 -0.039 <0.001 COM6 0.075 0.889 -0.042 <0.001 COM7 -0.367 0.842 -0.324 <0.001 COM8 -0.409 0.854 0.007 <0.001 COM9 0.218 0.813 0.123 <0.001 M1 -0.17 0.054 0.832 <0.001 M2 0.033 -0.04 0.879 <0.001 M3 0.13 -0.012 0.867 <0.001
Tabel 1b. Loading Factor dan Signifikansi SE RA- CA-I SE P value SE1 0.868 -0.183 0.089 <0.001 SE2 0.822 0.379 0.066 <0.001 SE3 0.933 -0.072 0.069 <0.001 SE4 0.933 -0.092 0.071 <0.001 RA1 0.096 0.757 0.082 <0.001 RA2 -0.217 0.872 0.061 <0.001 RA3 -0.117 0.867 0.068 <0.001 CA1 0.174 0.834 0.064 <0.001 CA2 -0.024 0.905 0.068 <0.001 CA3 -0.16 0.814 0.052 <0.001 I1 0.418 0.855 0.065 <0.001 I2 -0.029 0.901 0.061 <0.001 I3 -0.128 0.842 0.064 <0.001 Sumber: hasil olahan (2021)
Pengolahan  atas  reliabilitas  konstruk  diuji menggunakan perhitungan composite reliability,  cronbach’s  alpha  dan  Average Variance Extracted (AVE) dengan syarat nilai composite  reliability dan cronbach  alpha lebih besar dari 0,7 dan nilai AVE lebih besar dai 0,5 (Said & Iskandar, 2020). Berdasarkan hasil  uji  yang  ditampilkan  dalam  tabel  2, maka dapat disimpukan bahwa konstruk laten dalam penelitian sudah masuk dalam kategori reliabel.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Composite Reliability Cronbach's alpha AVE CE 0.937 0.9 0.833 COM 0.963 0.957 0.745 M 0.895 0.823 0.739 SE 0.938 0.912 0.793 RA-CA- I 0.959 0.952 0.724
Sumber: hasil olahan (2021)

## Structural Model Analysis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan melakukan  analisis  model  struktural  untuk menguji  hubungan  langsung  maupun  tidak langsung  setiap  variabel  (Sholihin  et  al., 2011).  Koefisien  determinasi  dan  relevansi prediktif  diuji  untuk  menguji  besarnya pengaruh terhadap variabel dependen. Koefisien  determinasi  dan  relevansi  prediktif dapat dilihat dalam tabel 3.
Tabel 3. Koefisien Determinasi dan Relevansi
Prediktif Kriteria COM SE RA-CA-I R2 0.809 0.648 0.874 Q2 0.808 0.646 0.874 Sumber: hasil olahan (2021)
Pengujian Partial  Least  Square untuk model  penelitian  ini  ditampilkan  dalam gambar  2.  Pengujian  kesesuaian  model ( model-fit )  juga  telah  dilakukan  dan  hasilnya dapat  dilihat  pada  tabel  4.  Hasil  pengujian kesesuaian model telah memenuhi persyaratan  karena  nilai  p  untuk  APC  dan ARS  lebih  kecil  dari  0,05  dan  nilai  AVIF lebih kecil dari 0,05 (Sholihin et al., 2011).
Gambar 2 Hasil uji Partial Least Square Sumber: hasil olahan (2021)
Tabel 4. Hasil Uji Model Fit Pengujian Model APC=0.543, P<0.001 ARS=0.777, P<0.001 AVIF=2.970, Good if < 5 Sumber: hasil olahan (2021)
Tabel 5. Hasil Pengujian Hipotesis Jalur Koefisien Jalur P-value CE →SE 0.805 <0.001 CE →RA-CA-I 0.683 <0.001 M →RA-CA-I 0.286 <0.001 SE →COM 0.645 <0.001 RA-CA-I→COM 0.297 <0.001 Sumber: hasil olahan (2021) Tabel 6. Effect Size CE M SE RA- CA-I COM 0.602 0.063 0.568 0.241 SE 0.648 RA-CA- I 0.629 0.245 Sumber: hasil olahan (2021)

## Pembahasan
Komponen  lingkungan  pengendalian dalam  pengendalian  internal  merupakan komponen yang mendasari komponen- komponen  lainnya  (Setiawan  et  al.,  2018). Lima  prinsip  lingkungan  pengendalian,  yaitu integritas dan nilai etis, pengawasan pengendalian  internal,  struktur  organisasi, komitmen  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia, dan tanggung jawab atas pencapaian
tujuan  pengendalian  internal  merupakan prinsip-prinsip  yang  mendasari  komponen pengendalian  internal.  Penilaian  risiko  dapat berjalan  baik  bila  prinsip  komitmen  dalam pengelolaan  sumber  daya  manusia,  dan tanggung  jawab  atas  pencapaian  tujuan pengendalian internal telah dijalankan dengan baik. Aktivitas pengendalian dalam
perusahaan,  terutama  untuk  operasi  sehari- hari  juga  dapat  berjalan  dengan  baik  bila terdapat  struktur  organisasi  yang  memadai. Sedangkan  informasi  dan  komunikasi  yang baik  di  perusahaan  dapat  tercipta  bila  prinsip pengawasan  atas  pengendalian  internal,  dan nilai integritas serta nilai etis telah dilaksanakan dengan baik.
Lingkungan  pengendalian  memiliki pengaruh  yang  kuat  terhadap  penilaian  risiko (Rahim  et  al.,  2018).  Manajemen  akan menentukan  selera  risiko  dan  akan  memandu aktivitas perusahaan berdasarkan selera risiko tersebut. Semakin kuat lingkungan pengendalian, maka pengendalian risiko  akan semakin  tinggi.  Salah  satu  kategori  dalam komponen  lingkungan  pengendalian  adalah pengembangan struktur, otoritas dan tanggung jawab  di  perusahaan  (McNally,  2013)  yang dalam operasinya akan langsung berhubungan dengan aktivitas pengendalian. Dengan lingkungan  pengendalian  yang  memadai, maka aktivitas pengendalian perusahaan akan berlangsung dengan memadai juga. Demikian pula terkait dengan informasi dan komunikasi.  Lingkungan  pengendalian  yang memadai akan mendukung penegakan akuntabilitas  perusahaan  yang  membutuhkan informasi  dan  komunikasi  sebagai  jalur pelaksanaannya.
Berdasarkan  hasil  uji  PLS,  didapati, dalam penelitian ini, lingkungan pengendalian berpengaruh positif terhadap terhadap penilaian  risiko,  aktivitas  pengendalian,  serta informasi  dan  komunikasi  dengan  nilai koefisien 0,68. Output  pada WarpPLS adalah variabel  yang  telah  distandarisasi  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  satu  variasi  dari lingkungan  pengendalian  menyebabkan  0,68 variasi  pada  penilaian  risiko,  aktivitas pengendalian, serta informasi dan komunikasi. Hasil uji statistik ini menjelaskan
besarnya  pengaruh  lingkungan  pengendalian (sebesar  68  persen)  yang  berpengaruh terhadap komponen penilaian risiko,  aktivitas pengendalian serta informasi dan komunikasi.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian  sebelumnya  dimana  lingkungan pengendalian  berpengaruh  terhadap  penilaian risiko  (Rae  et  al.,  2017;  Rahim  et  al.,  2018), aktivitas  pengendalian  (Mutnuru,  2016;  Rae et  al.,  2017)  serta  informasi  dan  komunikasi (Littan,  2019;  Mutnuru,  2016;  Rae  et  al., 2017).
Komponen  lingkungan  pengendalian terbukti berpengaruh terhadap ketiga komponen  pengendalian  internal  lainnya. Oleh  karenanya  lingkungan  pengendalian yang  lemah  dapat  berdampak  negatif  pada komponen pengendalian lainnya, dan sebaliknya,  dengan  lingkungan  pengendalian yang  kuat,  maka  pengendalian  risiko  akan semakin  kuat,  aktivitas  pengendalian  akan dilaksanakan dengan memadai serta informasi dan  komunikasi  akan  dilaksanakan  dengan memadai.
Perlu  disadari  bahwa  prinsip-prinsip yang diterapkan dalam lingkungan pengendalian berpengaruh terhadap komponen  pengendalian  internal  lainnya. Oleh karenanya pemilik, dewan komisaris dan manajemen  level  atas  perlu  memberikan perhatian  serius  pada  penerapan  prinsip- prinsip lingkungan pengendalian di perusahaan.  Dengan  teladan  yang  baik  dari para pimpinan organisasi, maka integritas dan nilai-nilai etis dapat diterapkan dengan baik di perusahaan.  Demikian  pula  dengan  struktur organisasi  dan  komitmen  pada  kompetensi sumber  daya  manusia.  Rancangan  struktur organisasi yang memadai dan pelaksanaannya akan  mempengaruhi  bagaimana  perusahaan berkomitmen  pada  kompetensi  sumber  daya manusia.
Salah  satu  prinsip  dalam  komponen lingkungan  pengendalian  adalah  komitmen pada kompetensi organisasi. Dengan komitmen  pada  kompetensi  organisasi  maka perusahaan  akan  mengusahakan  yang  terbaik agar  personel  yang  bekerja  di  perusahaan adalah  para  personel  yang  dinilai  akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan  (Setiawan  et  al.,  2018). Self- efficacy merupakan tingkat keyakinan seseorang  akan  kemampuan  dirinya  sendiri dalam menyelesaian suatu tugas atau mencapai  tujuan  tertentu  (Barton  &  Dexter, 2020b;  Crossan,  2020;  Kwon  et  al.,  2019). Komitmen  pada  kompetensi  organisasi  akan mendukung  keyakinan  personel  organisasi akan dirinya sendiri. Komitmen pada kompetensi  juga  akan  membuat  organisasi untuk  berfokus  pada  pengembangan  personel organisasi  sehingga  personel  organisasi  akan selalu  memiliki  kemampuan  yang  memadai dan  selalu  siap  mengikuti  tuntutan  pekerjaan yang dipengaruhi perubahan lingkungan.
Komitmen pada kompetensi merupakan salah satu prinsip dalam lingkungan  pengendalian  (McNally,  2013). Bagaimana  perusahaan  memberikan  panduan dan  peluang  bagi  pengembangan  karyawan akan berpengaruh terhadap motivasi karyawan dalam pengembangan diri dan pada akhirnya akan mendukung keyakinan karyawan  tersebut  akan  kemampuan  dirinya (Islam & Ahmed, 2018). Lingkungan pengendalian  yang  diyakini  oleh  seluruh anggota perusahaan akan mendorong terciptanya  komitmen  pada  kompetensi  dari semua karyawan.
Berdasarkan  hasil  uji  PLS,  didapati, dalam penelitian ini, lingkungan pengendalian berpengaruh  positif  terhadap  terhadap self- efficacy dengan  nilai  koefisien  0,81.  Output pada  WarpPLS  adalah  variabel  yang  telah distandarisasi  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa satu variasi dari lingkungan pengendalian  menyebabkan  0,81  variasi  pada self-efficacy . Berdasarkan hasil uji statistik ini dapat disimpulkan bahwa 81 persen dari self- efficacy yang  dapat  diamati  dalam  penelitian ini dipengaruhi oleh lingkungan pengendalian yang ada di perusahaan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian  (Bidya  &  Pravat,  2019;  Hidayah Ibrahim et al., 2019) dimana dalam penelitian terdahulu  tersebut  moral  karyawan  dapat dikembangkan melalui tersedianya lingkungan pengendalian yang memadai. Self- efficacy sendiri  merupakan  hal  yang  penting dalam organisasi karena s elf-efficacy
memediasi hubungan antara karyawan dengan atasannya (Hidayah Ibrahim et al., 2019)
Hasil dari penelitian ini dapat dimanfaatkan  oleh  para  pengambil  keputusan di  organisasi  untuk  dapat  merancang  dan menerapkan budaya organisasi yang memadai yang  dapat  mendukung  seluruh  anggota organisasi  untuk  mengelola  risiko  yang dihadapi  di  pekerjaannya  masing-masing. Demikian pula dengan aktivitas pengendalian yang  dapat  dirancang  dan  diimplementasi  di perusahaan  dengan  memperhatikan  prinsip pemilihan  aktivitas  pengendalian,  penerapan pengendalian  umum  atas  teknologi  dan penerapan  melalui  kebijakan  dan  prosedur (McNally, 2013).
Komponen  Penilaian  Pengendalian Intern terakhir adalah pemantauan. Pemantauan  merupakan  komponen  yang dirancang  untuk  meyakinkan  bahwa  proses pengendalian intern telah dilaksanakan dengan memadai sesuai dengan tujuannya dan telah berfungsi sebagaimana mestinya. Komponen ini berfungsi sebagai umpan balik dalam pelaksanaan proses pengendalian intern di perusahaan.
Berdasarkan  hasil  uji  PLS,  didapati, dalam penelitian ini, pemantauan berpengaruh positif  terhadap  terhadap  penilaian  risiko, aktivitas  pengendalian,  serta  informasi  dan komunikasi  dengan  nilai  koefisien  0,29. Output  pada  WarpPLS  adalah  variabel  yang telah distandarisasi sehingga dapat disimpulkan bahwa satu variasi dari lingkungan  pengendalian  menyebabkan  0,29 variasi  pada  penilaian  risiko,  aktivitas pengendalian, serta informasi dan komunikasi.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian  terdahulu  dengan  penekanan  pada pemantauan  dengan  memanfaatkan  teknologi (Abbaszadeh  et  al.,  2019),  keseimbangan antara  pencapaian  tujuan  yang  ditetapkan perusahaan  dengan  pemantauan  (Faia  & Vieira,  2017),  peran  pemantauan  terhadap komponen-komponen pengendalian intern (Le &  Tran,  2018)  dan  peran  pemantauan terhadap  sikap  adaptif  pada  karyawan (Sahadev et al., 2017).
Penilaian risiko merupakan komponen yang  menekankan  pada  pengelolaan  risiko, yang  terdiri  dari  identifikasi  risiko,  penilaian risiko  dan  pengendalian  risiko  (Setiawan  et al.,  2018).  Pengelolaan  risiko  yang  memadai akan  meyakinkan  bahwa  target  operasional telah  dirancang  dengan  mempertimbangkan adanya  risiko  dan  juga  dilengkapi  dengan rancangan  pengendalian  untuk  meyakinkan bahwa  aktivitas  terjadi  sesuai  dengan risk appetite perusahaan.  Aktivitas  pengendalian dirancang  sedemikian  rupa  sehingga  dapat meyakinkan bahwa operasi perusahaan berjalan  sesuai  ketentuan  yang  diharapkan (Setiawan  et  al.,  2018),  sedangkan  informasi dan komunikasi meyakinkan bahwa koordinasi  dan  saluran  informasi  untuk mendukung terlaksananya aktivitas perusahaan sudah berlangsung dengan baik.
Banyak  hal  berpengaruh  terhadap kepatuhan  karyawan  di  perusahan,  baik pengaruh dari eksternal, maupun dari internal karyawan itu sendiri. Penelitian ini mengamati pengaruh penilaian risiko, aktivitas  pengendalian  serta  informasi  dan komunikasi  terhadap  kepatuhan.  Budaya risiko  di  organisasi  akan  mempengaruhi kepatuhan  karyawan  di  organisasi  tersebut (Domańska-Szaruga,  2020;  Wood  &  Lewis, 2018).  Demikian  pula  dengan  aktivitas pengendalian  yang  disampaikan  dan  dikelola melalui  saluran  informasi  dan  komunikasi yang memadai berpengaruh terhadap kepatuhan karyawan (Rae et al., 2017).
Berdasarkan  hasil  uji  PLS,  didapati, dalam penelitian ini, penilaian risiko, aktivitas pengendalian  serta  informasi  dan  komunikasi berpengaruh  terhadap  kepatuhan  karyawan dengan  nilai  koefisien  0,30,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa satu variasi dari penilaian risiko,  aktivitas  pengendalian  serta  informasi dan  komunikasi  di  organisasi  menyebabkan 0,30 variasi pada kepatuhan karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa penilaian risiko berpengatuh terhadap karyawan  karena  saat  karyawan  bekerja sesuai  perannya  di  organisasi,  maka  budaya risiko  akan  membentuk  bagaimana  karyawan tersebut  beraktivitas  terkait  pekerjaannya
(Domańska-Szaruga,  2020;  Wood  &  Lewis, 2018).  Demikan  pula  dengan  aktivitas pengendalian,  dimana  aktivitas  pengendalian yang  memadai  akan  mendukung  kepatuhan karyawan  termasuk  kepatuhan  pada  tenggat waktu dan  standar hasil  pekerjaannya (Abdullah et al., 2016; Phornlaphatrachakorn, 2019; Thinh et al., 2020).
Pada umumnya, akan terjadi perubahan  atas  tuntutan  pekerjaan  karena menyesuaikan  dengan  perubahan  lingkungan. Karyawan  dengan  self  efficacy  yang  tinggi akan merasa lebih mampu dalam menyelesaikan  pekerjaannya  dan  mencapai target  yang  diberikan  padanya.  Kepatuhan pada  aturan  dan  regulasi  merupakan  salah satu  tujuan  pengendalian  intern.  Kepatuhan pada  aturan  dalam  skala  yang  lebih  luas meliputi  kepatuhan  untuk  berperan  aktif dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Dalam penelitian  ini,  kepatuhan  meliputi  motivasi, fokus kerja, komitmen, kesediaan beradaptasi, inisiatif dan kinerja.
Perubahan  cara  kerja  yang  sangat signifikan yang dipicu oleh pandemi COVID- 19  membuat  karyawan  harus  melakukan adaptasi  dengan  segala  tuntutan  perubahan pekerjaan.  Karyawan  yang  belum  terbiasa dengan penggunaan komunikasi dan koordinasi  digital  dituntut  untuk  dapat melaksanakannya dengan segera.
Berdasarkan  hasil  uji  PLS,  didapati, dalam penelitian ini, self-efficacy berpengaruh terhadap  kepatuhan  karyawan  dengan  nilai koefisien  0,65,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  satu  variasi  dari  penilaian  risiko, aktivitas  pengendalian  serta  informasi  dan komunikasi  di  organisasi  menyebabkan  0,65 variasi pada kepatuhan karyawan.
Self-efficacy berpengaruh  terhadap kepatuhan karyawan untuk mengikuti perubahan  teknologi  agar  dapat  menunjang pekerjaannya.  Hasil  ini  harus  ditanggapi perusahaan  dengan  memperhatikan  faktor- faktor  yang  dapat  meningkatkan Self-efficacy karyawan.  Berdasarkan  penelitian  terdahulu, faktor  yang  dapat  meningkatkan Self-efficacy adalah  (Crossan,  2020;  Kwon  et  al., 2019)kompetensi  digital,  dukungan  teknologi informasi, dukungan rekan kerja, dan
pengetahuan.  Perusahaan  dapat  merancang sistem  rekutmen  yang  dapat  mengidentifikasi kompetensi digital bagi pencari kerja, struktur organisasi  yang  menyediakan  dukungan teknologi  informasi  yang  dibutuhkan,  dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung  terjadinya  kerjasama  yang  baik. Bagi  peneliti  selanjutnya,  dengan  mengingat pentingnya Self-efficacy karyawan bagi perusahaan,  maka  penelitian  tentang  faktor- faktor yang mempengaruhi Self-efficacy dapat diteliti lebih lanjut.
Dalam  penelitian  ini,  juga  diamati effect  size untuk  setiap  variabel  dependen. Variabel  dependen  pertama  yang  diamati dalam  penelitian  ini  adalah  tiga  komponen pengendalian  intern  yaitu  penilaian  risiko, aktivitas  pengendalian,  serta  informasi  dan komunikasi.  Ketiga  komponen  pengendalian intern  ini  dipengaruhi  oleh  lingkungan pengendalian  dan  pengawasan.  Besarnya pengaruh lingkungan pengendalian dan pengawasan  terhadap  ketiga  komponen  ini adalah  sebesar  87  persen.  Oleh  karena  itu dapat  disimpulkan  bahwa  mayoritas  faktor yang  berpengaruh  terhadap  ketiga  komponen ini  sudah  teridentifikasi  dalam  penelitian  ini. Adapun  faktor  lain  yang  dapat  berpengaruh terhadap ketiga komponen ini adalah pengaruh  lingkungan  eksternal  (Kozhevnikov et  al.,  2017)  dan  metode  yang  digunakan dalam melakukan penilaian  (Khvostina et  al., 2021).
Variabel  dependen  berikutnya  dalam penelitian  ini  adalah  s elf-efficacy . Self- efficacy dalam penelitian ini dipengaruhi oleh lingkungan  pengendalian  dengan effect  size sebesar  65  persen.  Bagaimana  lingkungan pengendalian  yang  diterapkan  di  perusahaan akan berpengaruh langsung terhadap bagaimana karyawan akan memiliki keyakinan atas kemampuan dirinya. Lingkungan  pengendalian  juga  berpengaruh terhadap bagaimana karyawan merasa didukung  untuk  selalu  mengambangkan  diri dan  berkomitmen  pada  kompetensi.  Faktor lain  yang  dapat  berpengaruh  terhadap  s elf- efficacy adalah  gaya  kepemimpinan  (Yang  et al.,  2017),  karakter  individu  (He,  2020)  dan
beban  pekerjaan  (Siriphat  &  Wedchayanon, 2013).
Variabel  dependen  terakhir  dalam penelitian ini adalah kepatuhan ( compliance ). Kepatuhan yang dimaksudkan dalam penelitian  ini  adalah  kepatuhan  karyawan terhadap  peraturan  baik  internal  maupun eksternal dan juga kepatuhan karyawan terkait penyelesaian  pekerjaannya.  Perubahan  cara kerja  yang  sangat  drastis  menuntut  karyawan untuk  dapat  beradaptasi  dengan  perubahan tersebut agar tetap dapat melakukan pekerjaannya  dan  mencapai  target  pekerjaan dengan  memadai.  Dalam  penelitian  ini, diamati  pengaruh  langsung  dari  ketiga komponen pengendalian intern, yaitu penilaian  risiko,  aktivitas  pengendalian,  serta informasi  dan  komunikasi  dan  juga  pengaruh langsung  dari  s elf-efficacy .  Berdasarkan  hasil uji  statistik,  ditemukan  bahwa  besarnya pengaruh  kedua  variabel  tersebut  terhadap kepatuhan  adalah  sebesar  81  persen.  Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa mayoritas  faktor  yang  berpengaruh  terhadap kepatuhan  karyawan  di  organisasi  sudah teridentifikasi  dalam  penelitian  ini.  Adapun faktor  lain  yang  dapat  berpengaruh  terhadap kepatuhan karyawan adalah reputasi perusahaan  (H.  L.  Kim  &  Han,  2019), kebijakan  manajemen  dan  hukuman  bagi ketidakpatuhan  (Setyawan  et  al.,  2020), kepercayaan dan tekanan sosial (S. S. Kim & Kim,  2017)  serta  gaya  kepemimpinan (Pathania & Rasool, 2019).

## SIMPULAN
Pengendalian
internal yang memadai dapat mengatasi berbagai masalah,  baik  intern  perusahaan,  maupun dihubungkan  dengan  pihak  eksternal. Berdasarkan  hasil  uji  statistik,  kelima hipotesis  dalam  penelitian  ini  dapat diterima  dan  model  penelitian  dalam  paper ini  juga  lolos  uji model- fit.  Berikut  ini adalah  kesimpulan  dari  setiap  hipotesis dalam  penelitian  ini:  1.  Lingkungan pengendalian perusahaan berpengaruh positif terhadap komponen penilaian risiko, aktivitas  pengendalian  serta  informasi  dan komunikasi;  2.  Lingkungan  pengendalian
perusahaan  berpengaruh  positif  terhadap self-efficacy karyawan  perusahaan;  3. Komponen  pemantauan  pada  pengendalian intern  perusahaan  berpengaruh  positif terhadap  komponen  pengendalian  intern lainnya;  4.  Penilaian  risiko,  aktivitas pengendalian, serta informasi dan komunikasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan,  dan  5. Self-efficacy berpengaruh  positif  terhadap  kepatuhan karyawan.

## Implikasi Penelitian
Perusahaan  dapat  merancang  sistem rekutmen yang dapat mengidentifikasi kompetensi digital bagi pencari kerja, struktur organisasi  yang  menyediakan  dukungan teknologi  informasi  yang  dibutuhkan,  dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung  terjadinya  kerjasama  yang  baik. Bagi  peneliti  selanjutnya,  dengan  mengingat pentingnya Self-efficacy karyawan bagi perusahaan,  maka  penelitian  tentang  faktor- faktor yang mempengaruhi Self-efficacy dapat diteliti lebih lanjut.
Hasil dari penelitian ini dapat dimanfaatkan  oleh  para  pengambil  keputusan di  organisasi  untuk  dapat  merancang  dan menerapkan budaya organisasi yang memadai yang  dapat  mendukung  seluruh  anggota organisasi  untuk  mengelola  risiko  yang dihadapi  di  pekerjaannya  masing-masing. Perlu  disadari  bahwa  prinsip-prinsip  yang diterapkan  dalam  lingkungan  pengendalian berpengaruh terhadap komponen pengendalian internal lainnya. Oleh karenanya  pemilik,  dewan  komisaris  dan manajemen  level  atas  perlu  memberikan perhatian  serius  pada  penerapan  prinsip- prinsip lingkungan pengendalian di perusahaan.

## Keterbatasan  dan  Saran  Penelitian  Lebih Lanjut
Penelitian  sejenis  dapat  direplikasi untuk  industri  lain  terutama  yang  mengalami dampak  pandemi  secara  signifikan  seperti industri pariwisata, perhotelan dan penerbangan.  Hal  ini  perlu  dilakukan  untuk melihat  apakah  ditemukan  konsistensi  hasil
penelitian  dalam  bidang  industri  yang berbeda.  Pemilihan jenis  variabel  niat dalam riset  ini  juga  memiliki  keterbatasan  cakupan dengan  hanya  diukur  besaran  pengaruhnya. Faktor-faktor  lain  dalam  konteks  niat  pekerja untuk beradaptasi dengan perubahan teknologi  informasi  belum  digali  secara maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbaszadeh, M. R., Salehi, M., & Faiz, S. M.
(2019).  Association  of  information technology  and  internal  controls  of Iranian  state  agencies. International Journal of Law and Management , 61 (1),
133–150. https://doi.org/10.1108/IJLMA-12-2017- 0304
Abdullah,  N.  S.,  Indulska,  M.,  &  Sadiq,  S.
(2016). Compliance management ontology – a shared conceptualization for research  and  practice  in  compliance management. Information Systems Frontiers , 18 (5), 995–1020. https://doi.org/10.1007/s10796-016-
9631-4
Aksoy,  T.,  &  Mohammed,  A.  (2020). Assessing  bank’s  internal  control effectiveness. International  Journal  of
Research in Business and Social Science (2147- 4478) , 9 (4), 196–206. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v9i4.743
Barton,  E.  A.,  &  Dexter,  S.  (2020a).  Sources of  teachers’  self-efficacy  for  technology integration  from  formal,  informal,  and independent professional learning.
Educational  Technology  Research  and Development , 68 (1), 89–108. https://doi.org/10.1007/s11423-019-
09671-6
Barton, E. A., &  Dexter, S. (2020b). Sources of  teachers’  self-efficacy  for  technology integration  from  formal,  informal,  and independent professional learning.
Educational  Technology  Research  and Development , 68 (1), 89–108. https://doi.org/10.1007/s11423-019-
09671-6
Bidya,  D.,  &  Pravat,  K.  M.  (2019).  The Effects  of  Work  Environment,  Self-
evaluation  at  Workplace  and  Employee ...:  Discovery  Service  for  University  of Essex. Srusti  Management  Review ,  33– 39. http://0-
eds.b.ebscohost.com.serlib0.essex.ac.uk/ eds/pdfviewer/pdfviewer?vid=5&sid=b2 b9c422-0908-472b-adb0- f21178c799e9%40sessionmgr103 Crossan, J. (2020). THAI TEACHERS’ SELF -
EFFICACY TOWARDS EDUCATIONAL TECHNOLOGY  INTEGRATION  James Crossan Assumption University, Thailand . 5 , 107–123. Deng,  C.  mei,  Xiao,  Z.,  &  Zhou,  L.  (2017).
Information systems and internal control: evidence from China. Electronic
Commerce  Research , 17 (3),  361–377.
https://doi.org/10.1007/s10660-016- 9228-5 Domańska-Szaruga,  B.  (2020).  Maturity  of risk management culture. Entrepreneurship and Sustainability Issues , 7 (3), 2060–2078. https://doi.org/10.9770/jesi.2020.7.3(41)
Faia,  V.  da  S.,  &  Vieira,  V.  A.  (2017).
Generating sales while providing service:  The  moderating  effect  of  the control system on ambidextrous behavior. International  Journal  of  Bank
Marketing , 35 (3), 447–471. https://doi.org/10.1108/IJBM-07-2016-
0094
He,  H.  Z.  H.  (2020).  Exploring  role  of personal sense of power in facilitation of employee  creativity:  A  dual  mediation model  based  on  the  derivative  view  of self-determination  theory. Psychology Research  and  Behavior  Management ,
13 , 517–527. https://doi.org/10.2147/PRBM.S257201
Hidayah  Ibrahim,  S.  N.,  Suan,  C.  L.,  & Karatepe,  O.  M.  (2019).  The  effects  of supervisor  support  and  self-efficacy  on call center employees’ work engagement and  quitting  intentions. International Journal  of  Manpower , 40 (4),  688–703. https://doi.org/10.1108/IJM-12-2017- 0320
Islam,  T.,  &  Ahmed,  I.  (2018).  Mechanism between perceived
organizational
support and transfer of training:
Explanatory role of self-efficacy and job satisfaction. Management Research Review , 41 (3), 296–313. https://doi.org/10.1108/MRR-02-2017-
0052
Khvostina,  I.,  Oliinyk,  V.,  Semerikov,  S.,
Solovieva,  V.,  Yatsenko,  V.,  &  Kohut- Ferens,  O.  (2021).  Hazards  and  risks  in assessing  the  impact  of  oil  and  gas companies  on  the  environment. IOP Conference Series: Earth and Environmental  Science , 628 (1),  1–15. https://doi.org/10.1088/1755- 1315/628/1/012027
Kim,  H. L., &  Han, J.  (2019). Do employees in a “good” company comply better with information security policy? A corporate social responsibility perspective.
Information  Technology  and  People , 32 (4),
858–875. https://doi.org/10.1108/ITP-09-2017- 0298 Kim, S. S., & Kim, Y. J. (2017). The effect of compliance  knowledge  and  compliance support  systems  on  information  security compliance behavior.
Journal of Knowledge  Management , 21 (4),  986– 1010. https://doi.org/10.1108/JKM-08- 2016-0353
Kozhevnikov,  M.,  Gitelman,  L.,  Magaril,  E.,
Magaril, R., & Aristova, A. (2017). Risk reduction  methods  for  managing  the development  of  regional  electric  power industry. Sustainability  (Switzerland) ,
9 (12),
1–15. https://doi.org/10.3390/su9122201
Kwon, K., Ottenbreit-Leftwich, A. T., Sari, A.
R.,  Khlaif,  Z.,  Zhu,  M.,  Nadir,  H.,  & Gok,  F.  (2019).  Teachers’  Self-efficacy Matters:  Exploring  the  Integration  of Mobile  Computing  Device  in  Middle Schools. TechTrends , 63 (6),  682–692. https://doi.org/10.1007/s11528-019- 00402-5
Le, T. T. H., & Tran, M. D. (2018). The effect of internal control on asset misappropriation:  The  case  of  Vietnam. Business and Economic Horizons , 14 (4), 941–953.
https://doi.org/10.15208/beh.2018.64 Littan,  B.  S.  (2019).  Control  Framework  and Sustainability Reporting The Benefits  of Good Governance and Internal Controls. THE CPA Journal , July , 22–24.
Liu,  J.  Y.  (2018).  An  internal  control  system that includes corporate social responsibility  for  social  sustainability  in the new era. Sustainability (Switzerland) , 10 (10). https://doi.org/10.3390/su10103382
Lund,  S.,  Madgavkar,  A.,  Manyika,  J.,  Smit,
S.,  Ellingrud,  K.,  Meaney,  M.,  & Robinson,  O.  (2020a).  The  Future  of Work  after  Covid-19.  In McKinsey Global Institute (Issue February). https://blog.vantagecircle.com/future-of- work-after-covid-19/
Lund,  S.,  Madgavkar,  A.,  Manyika,  J.,  Smit, S.,  Ellingrud,  K.,  Meaney,  M.,  & Robinson,  O.  (2020b).  The  Future  of Work  after  Covid-19.  In McKinsey Global Institute (Issue February).
McNally,  S.  (2013).  The  2013  COSO
Framework & SOX Compliance.
Strategic Finance , June , 1–9.
Mutnuru,  S.  (2016).  The  Role  of  Internal Controls on Employees ’ Engagement in Small Organizations. Journal of Business Studies Quarterly , 7 (4), 102–115.
Pathania, A., & Rasool, G. (2019). Investigating power styles and behavioural  compliance  for  effective hospital  administration:  An  application of AHP. International Journal of Health Care Quality Assurance , 32 (6), 958–977. https://doi.org/10.1108/IJHCQA-02- 2018-0059
Phornlaphatrachakorn,  K.  (2019).  Internal control  quality,  accounting  information usefulness,  regulation  compliance,  and decision-making success: Evidence from canned  and  processed  foods  businesses in  Thailand. International  Journal  of Business , 24 (2), 199–215.
Rae,  K.,  Sands,  J.,  &  Subramaniam,  N. (2017).  Associations  among  the  Five Components  within  COSO  Internal Control-Integrated  Framework  as  the Underpinning  of  Quality  Corporate
Governance. Australasian  Accounting,
Business  and  Finance  Journal , 11 (1), 28–54. https://doi.org/10.14453/aabfj.v11i1.4
Rahim, N. F. A., Ahmed, E. R., & Faeeq, M.
K.  (2018).  Internal  Control  System  and Perceived Operational Risk Management in  Malaysian  Conventional  Banking Industry. Global Business and Management Research: An International Journal , 10 (1), 137–149. https://search.proquest.com/docview/213 1782961?accountid=14725%0Ahttp://op enurl.uquebec.ca:9003/uqtr?url_ver=Z39
.88- 2004&rft_val_fmt=info:ofi/fmt:kev:mtx: journal&genre=article&sid=ProQ:ProQ %3Aabiglobal&atitle=Internal+Control+ System+and+Perceived+Operatio Sahadev,  S.,  Purani,  K.,  &  Kumar  Panda,  T.
(2017).  Service  employee  adaptiveness: Exploring  the  impact  of  role-stress  and managerial control approaches.
Employee  Relations , 39 (1),  54–78. https://doi.org/10.1108/ER-11-2015- 0213
Said,  I.  N.,  &  Iskandar,  D.  D.  (2020). Entrepreneurship  Monitor  (  GEM  ) mengenai minat berwirausaha di Indonesia juga menunjukkan kecenderungan  minat. AdBispreneur:
Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Administrasi Bisnis Dan Kewirausahaan , 5 (2), 201–211.
https://doi.org/https://doi.org/10.24198/a dbispreneur.v5i2.27300
Setiawan, A., Lusanjaya, G., & Anggawijaya, A.  hasan  P.  (2018).  Alternatif  Penilaian Pengendalian Intern Untuk Usaha Mikro Di Indonesia. Journal of Accounting and Business Studies , 3 (1), 3–17. https://journal.ithb.ac.id/JABS/article/vie w/300/259 Setyawan, F. B., Supriyanto, S., Ernawaty, E.,
&  Lestari,  R.  (2020).  Developing  a holistic-comprehensive assessment
model:  factors  contributing  to  personal protective  equipment  compliance  among indonesian  cement  workers. Indian Journal of Occupational and
Environmental  Medicine , 24 (1),  19. https://doi.org/10.4103/ijoem.IJOEM_11
5_19
Sholihin, M., Pike, R., Mangena, M., & Li, J. (2011).  Goal-setting  participation  and goal commitment: Examining the mediating  roles  of  procedural  fairness and interpersonal trust in a UK financial services organisation. British Accounting
Review , 43 (2), 135–146. https://doi.org/10.1016/j.bar.2011.02.003
Siriphat,  P.,  &  Wedchayanon,  N.  (2013).  An Empirical  Study  of  The  Ralationship between  Job  Demand-control-support model,  Self-Efficacy,  Burnout,  Informal Learning,  and  Job  Performance:  A  case of Employee in the Thai Banking Sector. Journal  of  Chemical  Information  and Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Thinh,  T.  Q.,  Anh,  L.  H.,  &  Tuan,  N.  K. (2020).  The  effectiveness  of  the  internal control  system  in  vietnamese  credit institutions. Banks  and  Bank  Systems , 15 (4),
26–35. https://doi.org/10.21511/bbs.15(4).2020.
03
Wirawan, S., Djajadikerta, H., & Setiawan, A.
(2021).  Penerapan  Pengendalian  Intern pada  13  UMKM  di  Bandung. Jurnal Administrasi Bisnis , 10 (1), 33–44.
https://doi.org/10.14710/jab.v10i1.34009
Wood,  A.,  &  Lewis,  A.  (2018).  Risk  culture development  and  its  impact:  the  case  of the Caribbean Development Bank.
International  Journal  of  Business  and Economic  Development , 06 (01),  18–38. https://doi.org/10.24052/IJBED/V06IS01 /C-02
Yang,  J.,  Liu,  H.,  &  Gu,  J.  (2017).  A  multi- level  study  of  servant  leadership  on creativity:  The  roles  of  self-efficacy  and power distance. Leadership and Organization Development Journal , 38 (5), 610–629. https://doi.org/10.1108/LODJ-10-2015-
0229