Hal 221-228

## KESENJANGAN KINERJA ABK KAPAL PATROLI KESATUAN PENJAGAAN LAUT DAN PANTAI (KPLP) TANJUNG PERAK SURABAYA
Gap Performance of Crew KPLP Patrol Boat, Tanjung Perak Surabaya
Oleh:
Rd. Rara Meita Angling Dewi 1 *, Parulian Hutagaol 2 , Deni Achmad Soeboer 3
1 Mahasiswa Sekolah Bisnis, Institut Pertanian Bogor
2 Departemen Ilmu Ekonomi, Fakultas Ekonomi dan Manajemen-IPB 3 Departemen Pemanfaatan Sumberdaya Perikanan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan- IPB
* Korespondensi: w_meita@yahoo.com

## ABSTRAK
Dalam  rangka  mewujudkan  keamanan  laut  Indonesia,  maka  Kapal  Patroli  Pangkalan  PLP Tanjung  Perak  Surabaya  memiliki  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  sangat  besar,  diperlukan  kinerja ABK yang baik untuk mencapai tujuan tersebut.  Menurut Laporan Kinerja Pelabuhan (LAKIP 2016), bahwa  capaian  kinerja  ABK  Kapal  Patroli  masih  di  bawah  target  kinerja  yang  diharapkan.  Tujuan penelitian  ini  untuk  menghitung  capaian  kinerja  dan  kesenjangan  aktual  ABK  Kapal  Patrolii  KPLP Tanjung  Perak  Surabaya.    Aspek  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sumberdaya  manusia, sarana dan prasarana, tata kelola/manajemen pengolalaan operasi dan dana yang tersedia.   Kemudian dari  data  tersebut  dibuat  dalam  skala  Lykert  dan  selanjutnya  dilakukan  analisis  kesenjangan  antara kinerja aktual dengan standar kinerja yang ditetapkan.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa terjadi kesenjangan kinerja sebesar 12 % dari standar kinerja yang diharapkan.
Kata kunci: Analisis Kesenjangan, Kinerja ABK Kapal Patroli KPLP, Skala Lykert.

## ABSTRACT
In order to realize the maritime security of Indonesia, the Patrol Boat Pangkalan PLP Tanjung Perak Surabaya has a very large duties and responsibilities, so it needs a very high performance ABK to achieve that goal. According to Port Performance Report (LAKIP 2016), the  performance of ABK Patrol  Ship  has  decreased  its  performance.  The  objective  of  this  research  was  to  calculate  actual performance gap of crew KPLP Patrol Boat in Tanjung Perak Surabaya. The calculation was based on several factors that affect the decreasing performance, among others human resources, facilities and infrastructure, governance management / management and available funds. Lykert scale method was used  and  then  gap  analysis  was  applied  to  calculate  performance  between  actual  and  a  set  of performance  standard.  The  results  showed  that  there  was  a  performance  gap  of  12%  of  the established performance standards.
Keywords: Crew performance of KPLP Patrol Boat, Gap Analysis, Lykert Scale.

## PENDAHULUAN
Pelabuhan  merupakan  tempat  untuk  memberikan  pelayanan  sandar  dan  labuh  sebuah  kapal, selain itu memberikan pelayanan bongkar dan muat barang ataupun penumpang.  Namun selain tugas dan fungsinya seperti disebutkan di atas, pelabuhan juga diwajibkan untuk memberikan rasa nyaman dan  keamanan  bagi  kapal-kapal  yang  akan  masuk  dan  keluar  pelabuhan  tersebut.    Hal  ini  telah
tertuang  dalam  Undang-Undang  No  17  Tahun  2008  tentang  Pelayaran  pada  pasal  276  ditegaskan, bahwa  pentingnya  keselamatan  dan  keamanan  berlayar  serta  kelancaran  berlalu  lintas  di  perairan tertentu dan pelabuhan.  Peran sebagai penjaga laut dan pantai untuk memberikan rasa selamat dan aman diemban oleh Kesatuan Penjaga Laut dan Pantai (KPLP) dengan tugasnya adalah 1) melakukan pengawasan  keselamatan  dan  keamanan  pelayaran;  2)  melakukan  pengawasan,  pencegahan,  dan penanggulangan pencemaran di laut; 3) pengawasan dan penertiban kegiatan serta lalu lintas kapal; 4) pengawasan  dan  penertiban  kegiatan salvage ,  pekerjaan  bawah  air,  serta  eksplorasi  dan  eksploitasi kekayaan laut; 5) pengamanan Sarana Bantu Navigasi-Pelayaran; 6) mendukung pelaksanaan kegiatan pencarian dan pertolongan jiwa di laut.
Luasnya daerah wilayah kerja pelabuhan  Tanjung Perak  (termasuk Alur Pelayaran Barat dan Timur  Surabaya)  membutuhkan  kinerja  aparat  yang  baik  untuk  menjamin  keselamatan  dan keamanan pelayaran di perairan tersebut.   Beberapa laporan tentang hasil kinerja Kesatuan Penjaga Laut dan Pantai (KPLP) yang seharusnya mengawal keamanan dan keselamatan di wilayah perairan Pelabuhan  Tanjung  Perak  dianggap  tidak  melakukan  kinjerjanya  dengan  baik  (LAKIP,  2016). Mengacu  pada  laporan  capaian  kinerja  ABK  kapal  patroli  KPLP  tersebut,  maka  perlu  diidentifikasi faktor-faktor  yang  yang  mempengaruhi  menurunnya  kinerja  ABK  Kapal  Patroli  serta  mencari  tahu seberapa jauh kesenjangan yang terjadi antara kinerja aktual terhadap standar kinerja yang harapkan.

## METODE PENELITIAN
Objek  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  Anak  Buah  Kapal  (ABK)  Kapal  Patroli  KPLP Tanjung  Perak  Surabaya  yang  berjumlah  165  orang  sampel.    Penentuan  sampel  menggunakan  cara purposive sampling. Kinerja ABK Kapal Patroli ditinjau dari 4 (empat) aspek yaitu:
A. Aspek Sumberdaya Manusianya yang meliputi 4 (empat) dimensi, terdiri dari:
1) dimensi  kecakapan  meliputi:  pendidikan  formal,  pendidikan  keahlian,    pengetahuan  tugas, pelaksanaan tugas, dan penguasaan tugas;
2) dimensi keseriusan meliputi: prioritas kerja, proaktif, adaptif terhadap peraturan baru;
3) dimensi  ketelitian  terdiri  dari:  Perhitungan,  Inovatif,  cekatan,  taat  kepada  peraturan  dan SOP; dan
4) dimensi  kemampuan  manajemennya  meliputi:  struktur  organisasi,  pendelegasian,  bekerja secara tim.
B. Aspek Sarana dan Prasarana yang meliputi 3(tiga) dimensi, yaitu:
1) dimensi  kualitas  dan  kuantitas  meliputi:  kesesuaian  sarana,  faktor  pendukung,  kesesuaian prasarana;
2) dimensi pengadaan meliputi: spesifikasi, karakteristik, kebijakan, ketersediaan;
3) dimensi  pemeliharaan  dan  perawatan  terdiri  dari:  kemudahan,  berkala,  pembagian  tugas, sumbangsih;
C. Aspek Anggaran terdiri dari 2 (dua) dimensi yaitu:
1) dimensi  pendapatan  ABK  yang  terdiri  dari:  kesesuaian,  tuntutan  pekerjaan, reward ,  resiko pekerjaan, motivasi, rasa syukur;
2) dimensi  pengadaan  meliputi:  kecukupan,  kesepakatan,  transparansi,  keikutsertaan, efektivitas, dan kebutuhan.
D. Aspek Tata kelola terdiri dari 4 (empat) dimensi yaitu:
1) dimensi Perencanaan meliputi: keikutsertaan, SOP, mempermudah, kedetailan, koordinasi;
2) dimensi pengorganisasian terdiri dari: koordinasi, penunjukan, kesesuaian, tujuan akhir;
3) dimensi pelaksanaan meliputi: kesamaan, kepatuhan, kreativitas, optimal, SOP, realisasi; dan
4) dimensi pengawasan dan pengendalian meliputi: keseriusan, manfaat, dampak, sarana, tujuan untuk mendapatkan data tersebut digunakan kuisioner.
Data hasil kuesioner dari ke 4 aspek kemudian masing-masing berdasarkan dimensinya  dibuat dalam Skala Lykert yaitu (1) sangat tidak setuju (2) tidak setuju (3) kurang setuju (4) setuju (5) sangat setuju,  kemudian  dianalisa  kesenjangannya  dalam  bentuk  persentase  rata-rata  dari  masing-masing aspek untuk dianalisa secara kuantitatif kemudian didapatkan hasil gabungan rata-rata persentase dari semua aspek untuk didapatkan kesenjangan kinerjanya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis kesenjangan dari setiap aspek beserta dimensi ABK Kapal Patroli KPLP Tanjung Perak menggunakan Skala Lykert didapat sebagai berikut:

## Aspek Sumberdaya Manusia (SDM)
Persentase  rata-rata  capaian  kinerja  berdasarkan  dimensi  kecakapan  memperlihatkan  bahwa faktor  pendidikan  dan  keahlian  sudah  memadai  sesuai  dengan  bidang  kerjanya,  hal  ini  ditunjukan dengan angka capaian 94,8% dan 91,6%.  Namun ketika  melaksanakan tugas masih kurang dari sisi pengetahuan dan penguasaan tugasnya, hal ini dapat ditunjukan dengan capaian kinerjanya berturut- turut  87,8%,  86,6%,  dan  86,6%.  Secara  keseluruhan  capaian  kinerja  dari  deimensi  kecakapan mempunyai nilai rata-rata sebesar 89,5%.
Persentase  rata-rata  capaian  kinerja  berdasarkan  dimensi  keseriusan  faktor  prioritas  kerja mempunyai  nilai  yang  cukup  tinggi  yaitu  90,6%,  hal  ini  sudah  memperlihatkan  keseriusan  dalam memprioritaskan  pekerjaannya.  Namun  belum  menunjukan  keaktivan  secara  mandiri  dan  masih rendah  dalam  menerima  aturan-aturan  baru,  hal  ini  terlihat  dari  nilai  yang  ditunjukkan  sebesar 80,8% dan 84,4%. Secara keseluruhan capaian kinerja dari deimensi keseriusan mempunyai nilai rata- rata sebesar 85,3%.
Persentase  rata-rata  capaian  kinerja  berdasarkan  dimensi  ketelitian  faktor  Inovatif  dan Perhitungan  mempunyai  nilai  yang  cukup  tinggi  yaitu  90,4%,  dan  89,6%  hal  ini  sudah memperlihatkan  ketelitian  dalam  membangun  pekerjaannya.  Namun  belum  menunjukan  cekatan secara  mandiri  dan  masih  rendah  dalam  mentaati  aturan-aturan  dan  SOP,  hal  ini  terlihat  dari  nilai yang  ditunjukkan  sebesar  80,8%  dan  84,4%.  Secara  keseluruhan  capaian  kinerja  dari  deimensi ketelitian mempunyai nilai rata-rata sebesar 88,5%.
Persentase  rata-rata  capaian  kinerja  berdasarkan  dimensi  kemampuan  manajemen  faktor bekerjasama  secara  team  dan  pemahaman  terhadap  struktur  organisasi  sudah  cukup  tinggi    yaitu 92,2% dan 91,4%, hal ini telah menunjukan kemampuannya dalam mengelola pekerjaannya. Namun masih masih lemah dalam pendelegasian hanya mempunyai nilai 85,8%
Persentase  rata-rata  kesenjangan  gabungan  aspek  SDM  berdasarkan  dimensi  kecakapan, dimensi  keseriusan,  dimensi  ketelitian,  dan  dimensi  kemampuan  manajemen  adalah  sebesar  11,7%. Faktor  terbesar  yang  membuat  kesenjangan  kinerja  mejadi  kecil  adalah  faktor  kemampuan manajemen yaitu 10,2%.
Gambar 1. Capaian dan Kesenjangan kinerja pada aspek SDM
88,30% 11,70% Rata-rata Capaian Gabungan Rata-rata Kesenjangan
Gabungan

## Aspek Sarana dan Prasarana
Persentase  rata-rata  capaian  kinerja  berdasarkan  dimensi  kualitas  dan  kuantitas,  kesesuaian sarana  merupakan  faktor  tertinggi  dalam  capaian  kinerja  yaitu  sebesar  89,4%.    Sedangkan  untuk faktor  pendukung  dan  faktor  kesesuaian  prasarana  sedikit  di  bawah  faktor  kesesuaian  sarana  yaitu berturut-turut  sebasar  88,4%  dan  86,4%,  secara  keseluruhan  rata-rata  kinerja  capaian  kinerja  dari dimensi kualitas dan kuantitas menjadi 88,1%.
Persentase  rata-rata  capaian  kinerja  berdasarkan  dimensi  pengadaan,  faktor  telaah  terhadap spesifikasi  barang  mempunyai  nilai  sebesar  88,6%.  Sedangkan  untuk  karakteristik  dan  ketersediaan sedikit  di  bawah  spesifikasi  barang  yaitu  berturut-turut  sebesar  88,4%  dan  87,4%.  Namun  masih lemah dalam kebijakan hanya mempunyai nilai 86,8%. Secara keseluruhan rata-rata capaian kinerja dari dimensi pengadaan menjadi 87,8%.
Persentase rata-rata capaian kinerja berdasarkan dimensi  pemeliharaan dan perawatan, faktor sumbangsih memiliki nilai tertinggi yaitu 91%.  Sedangkan untuk faktor kemudahan dan pembagian tugas  keduanya  mempunyai  nilai  yang  sama  yaitu  90,4%.    Untuk  faktor  berkala  mempunyai  nilai terendah dibandingkan dengan yang lainnya hanya mencapai nilai sebesar 87%. Secara keseluruhan rata-rata capaian kinerja dari dimensi pemeliharaan dan perawatan menjadi 98,7%.
Persentase  rata-rata  kesenjangan  gabungan  dari  aspek  sarana  dan  prasarana  berdasarkan dimensi kualitas dan kuantitas, pengadaan, pemeliharaan dan perawatan adalah sebesar 11,5%. Faktor terbesar  yang  membuat  kesenjangan  kinerja  menjadi  kecil  adalah  dari  faktor  pemeliharaan  dan perawatan yaitu sebesar 10,3%.

## Gambar 2.  Capaian dan Kesenjangan kinerja pada aspek sarana dan prasarana

## Aspek Anggaran
Persentase  rata-rata  capaian  kinerja  berdasarkan  dimensi  pendapatan  ABK,  faktor  kesesuaian memiliki  nilai  tertinggi  yaitu  sebesar  90,6%,  kemudian  secara  berturut-turut  diikuti  oleh  faktor tuntutan pekerjaan sebesar 88,2%, faktor reward 87,2% dan faktor resiko pekerjaan 87%.  Sedangkan faktor  motivasi sebesar 86,6% dan faktor rasa syukur dengan nilai 86,2% merupakan nilai terendah pada dimensi pendapatan ABK.  Secara keseluruhan rata-rata capaian kinerja dari dimensi pendapatan ABK menjadi 87,6%.
Persentase  rata-rata  capaian  kinerja  berdasarkan  dimensi  pengadaan,  faktor  kesepakatan menunjukan  nilai  tertinggi  dibandingkan  dengan  lainnya  yaitu  mencapai  nilai  sebesar  89,4%, kemudian  diikuti  oleh  faktor    transparansi  88%,  faktor  efektivitas  87,6%,  serta  faktor  keikutsertaan 87,4%.    Sedangkan  untuk  dua  terbawah  yaitu  faktor  kecukupan  87%  dan  faktor  kebutuhan  sebesar 85,4%.  Secara keselutuhan rata-rata capaian kinerja dari dimensi pengadaan menjadi sebesar 87,5%.
Persentase  rata-rata  kesenjangan  kinerja  gabungan  aspek  anggaran  berdasarkan  dimensi pendapatan  ABK  dan  dimensi  kebijakan  adalah  sebesar  12,5%.    Faktor  yang  membuat  kesenjangan adalah faktor pendapatan ABK sebesar 12,4%.
88,50% 11,50% Rata-rata Capaian Gabungan Rata-rata Kesenjangan
Gabungan

## Gambar 3.  Capaian dan Kesenjangan kinerja pada aspek anggaran

## Aspek Tata Kelola
Persentase  rata-rata  capaian  kinerja  berdasarkan  dimensi  perencanaan,  faktor  koordinasi mempunyai sumbangsih terbesar yaitu 88,8%.  Selanjutnya diikuti oleh faktor keikutsertaan 87,6%, faktor  kedetailan  87%  dan  mempermudah  86,6%,  akan  tetapi  untuk  SOP  menunjukan  nilai  yang rendah  jika  dibandingkan  dengan  lainnya  yaitu  hanya  86,4%.    Secara  keseluruhan  capaian  kinerja dari dimensi perencanaan mempunyai nilai rata-rata sebesar 87,3%.
Persentase rata-rata capaian kinerja berdasarkan  dimensi pengorganisasian, faktor koordinasi mempunyai  nilai  tertinggi  yaitu  88,8%,  setelahnya  faktor  penunjukkan  88,4%,  faktor  kesesuian 87,8%.    Faktor  tujuan  akhir  sebesar  87,6%  merupakan  nilai  terendah  yang  didapat  pada  dimensi pengorganisasian.    Secara  keseluruhan  rata-rata  capaian  kinerja  dari  dimensi  pengorganisasian mempunyai nilai rata-rata sebesar 85,3%.
Persentase rata-rata capaian kinerja berdasarkan  dimensi pelaksanaan  pada faktor kepatuhan memperoleh  hasil  tertinggi  yaitu  88%,  kemudian  diikuti  oleh  faktor  kreativitas  87,8%,  faktor  SOP 87,8%,  faktor  optimal  87,2%,  dan  faktor  realisasi  merupakan  faktor  yang  terkecil  capaiannya  yaitu sebesar 85,8%.   Secara keseluruhan capaian kinerja dari dimensi pelaksanaan mempunyai nilai rata- rata sebesar 87,4%.
Persentase rata-rata capaian kinerja berdasarkan dimensi pengawasan dan pengendalian, faktor berkala  menjadi  faktor  tertinggi  capaiannya  yaitu  sebesar  87,8%,  kemudian  diikuti  faktor  manfaat dan faktor tujuan berturut-turut 86,8% dan 86,6%.  Skor terendah yang pada dimensi ini diraih oleh faktor  dampak  dengan  nilai  85,4%.    Secara  keseluruhan  rata-rata  capaian  kinerja  dari  dimensi pengawasan dan pengendalian adalah sebesar 86,7%.
Persentase rata-rata kesenjangan gabungan aspek tata kelola berdasarkan dimensi perencanaan, dimensi  pengorganisasian,  dimensi  pengawasan  dan  pengendalian  adalah  sebesar  12,6%.    Faktor terbesar  yang  membuat  kesenjangan  kinerja  mejadi  kecil  adalah  faktor  perngorganisasian  yaitu 11,9%.
Gambar 4.  Capaian dan Kesenjangan kinerja pada aspek tata kelola
87,6% 12,4% Rata-rata Capaian Gabungan Rata-rata Kesenjangan Gabungan
87,40% 12,60% Rata-rata Capaian Gabungan Rata-rata Kesenjangan
Gabungan
Persentase rata-rata kesenjangan kinerja gabungan berdasarkan  aspek SDM, aspek sarana dan prasarana,  aspek anggaran,  aspek tata kelola adalah sebesar 12%. Aspek yang membuat kesenjangan kinerja menjadi kecil adalah dari aspek sarana dan prasaran sebesar 11,5%.
Tabel 1.  Persentase rata-rata capaian dan kesenjangan kinerja gabungan berdasarkan keempat aspek
yang diteliti No. Aspek % rata-rata capaian % rata-rata Kesenjangan 1 SDM 88.3 11.7 2 Sarana Prasarana 88.5 11.5 3 Anggaran 87.6 12.4 4 Tata Kelola 87.3 12.7 88.0 12.0
Gambar 5.  Capaian dan Kesenjangan kinerja gabungan pada semua Aspek

## KESIMPULAN
1. Empat  aspek  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah  dapat  digunakan  untuk  menghitung kesenjangan kinerja ABK Kapal Patroli KPLP di Tanjung Perak.
2. Kesenjangan rata-rata diperoleh sebesar 12%, yang menunjukkan kinerja masih dibawah standar yang telah ditetapkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Anwar. 1994. Strategi Komunikasi, Sebuah Pengantar Ringkas. CV. ARMICO. Bandung
Bambang Suwarto. 2014. Tarik Ulur Penjaga Laut dan Pantai, Jurnal Maritim , Jakarta.
Bernardin,  H.  John  and  Russell,  Joyce  E.  A.  2003.  Human  Resource  Management,  Ney  York  :  Me Graw-Hill Inc.
Handoko, T. Hani. 2012, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Keputusan  Direktur  Jenderal  Perhubungan  Laut  Nomor  UM.008/100/19/DJPL-15  Tentang  Rencana Strategis (RENSTRA) Direktorat Jenderal Perhubungan Laut Tahun 2015-2019. Jakarta
Keputusan  Menteri  Perhubungan  Indonesia  Nomor  KP  901  TAHUN  2016  tentang  Rencana  Induk Pelabuhan Nasional.
88% 12% Rata-rata Capaian Gabungan Rata-rata Kesenjangan
Gabungan
Kusriyanto,  Bambang.  2005.  Kinerja  Karyawan.  Yogyakarta:  Badan  Penerbit  Fakultas  Ekonomi (BPFE).
Laporan  Kinerja  Instansi  Pemerintah  (LAKIP).  2016.  Direktorat  Jenderal  Perhubungan  Laut Kementerian Perhubungan. Jakarta.
Noe,  R.A.,  Hollenbeck,  J.R.,  Gerhart,  B.  and  Wright,  P.M.  2010.  Human  Resource  Management:
Gaining a Competitive Advantage, New York: McGraw Hill.
Putra, I Wayan Indra, Suwendra, I Wayan, Bagia, I Wayan. 2016. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. e-Journal  Bisma  Universitas  Pendidikan  Ganesha Jurusan Manajemen . Volume 4.
Retno  Setyowati  dan  Muhammad  Mathori.  2016,  Analisis  Kualitas  Sumber  Dana  Manusia  di  Badan Pengawasan keuangan dan Pembangunan (BPKP), Jurnal Riset Manajemen , Volume 3 : No. 2, Juli 2016, 174 – 189.
Ridwan. 2007. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian, Alfabeta, Bandung.
Rivai,  Veithzal.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan.  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins,  P.  Stephen  dan  Timothy  A.,  Judge.  2008.  Perilaku  Organisasi,  Organizational  Behaviour. Edisi 12, Jakarta : Salemba Empat.
Ruky, Achmad S. 2006. Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Safitri, Erma. 2013. Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen . Volume 1 Nomor 4.
Sah.  A.  K..  2001.  Systems  Approach  to  Training  and  Development.  New  Delhi:  Sterling  Publishers Pvt. Ltd.
Sastrohadiwaryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan kesatu. Bumi Aksara, Jakarta.
Shakeel,  Sidra  dan  Lodhi,  Samreen.  2015.  Impact  of  Training  and  Development  on  Employee Performance:  A  Case  of  Banking  Sector  of  Pakistan. Journal  of  Resources  Development  and Management . Vol. 14.
Siagian,  Sondang  P.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Kesepuluh,  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Simanjuntak, Payaman J. 2000. Produktivitas tenaga Kerja, Grafindo, Jakarta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suhendi, Hendi. Dan Sahya Anggara. 2010. Perilaku Organisasi. CV. Pustaka Setia. Bandung.
Tahir,  Neelam.  2014.  The  Impact  of  Training  and  Development  on  Employees  Performance  and Productivity A case study of United Bank Limited Peshawar City, KPK, Pakistan. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences . Vol. 4, No. 4
Thaief,  Ilham,  Baharuddin,  Aris,  Priyono  dan  Idrus,  Mohamad  Syafi’i.  2015.  Effect  of  Training, Compensation and Work Discipline against Employee Job Performance (Studies in the Office of PT. PLN (Persero) Service Area and Network Malang). Review of European Studies; Vol. 7, No. 11.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2008 Tentang Pelayaran.
Yakub,  Suardi,  Tulim,  Anto,  Suharsi.  2014.  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Pendidikan  Dan  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT  Kertas  Kraft  Aceh  (Persero). Jurnal  Ilmiah  Saintikom . STMIK Triguna Dharma, Medan.