Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Peran Servant Leadership Dalam Meningkatkan Kepuasan Dan Loyalitas
Karyawan Pada Industri Manufaktur
1 Beben Saputra, 2 Rina Anindita Universitas Esa Unggul, Jakarta, Indonesia Email : 2 rina.anindita@esaunggul.ac.id
(Diterima: Juli 2021; Direvisi: Juli 2021; Dipublikasikan: September 2021)

## ABSTRAK
Harapan  seorang  karyawan  mempunyai  seorang  pemimpin  yang  dapat melayani  mereka  dengan  baik,  Seorang  memimpin  harus  mampu  melayani bawahannya  dengan  cara  menempatkan  kebutuhan  karyawan  sebagai  prioritas, pentingnya menghargai seseorang, dan membatu orang lain dalam mencapai tujuan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ukuran yang tepat untuk variabel servant leadership, dan mengetahui peran servant leadership dalam meningkatkan kepuasan kerja dan loyalitas karyawan. penelitian ini menggunakan responden sebanyak 300 karyawan  pada  perusahaan  manufaktur  yang  memproduksi  sepatu  di  provinsi banten,  penelitian  ini  menggunakan  kuisioner  yang  disebarkan  pada  bulan November  –  Desember  2019.  Data  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah Structural Equation Model (SEM). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ukuran yang tepat untuk servant leadership adalah empowerment, standing back, authenticity,  humility,  dan  stewardship,  terdapat  pengaruh  servant  leadership terhadap  loyalitas  karyawan,  terdapat  pengaruh  servant  leadership  terhadap kepuasan kerja dan terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas.
Kata Kunci: Servant Leadership, Kepuasan Kerja, Loyalitas Karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  sumber daya  penting  untuk  hampir  semua organisasi,  karena  mereka  mewakili investasi penting dalam hal perekrutan,  pelatihan,  bonus,  dan rencana perawatan kesehatan. Banyak perusahaan mengembangkan manfaat dari  program  pelatihan,  penilaian kinerja  dan  sistem  kerja  berdasarkan pada  prinsip  peraturan  perusahaan. Biasanya  pedoman  ini  ditujukan untuk  mengembangkan  tenaga  kerja yang loyal karena ini mengarah pada masa kerja yang lebih luas. Semakin lama seorang karyawan bekerja untuk perusahaan,  maka  semakin  berharga karyawan tersebut (Pandey & Khare,2012). Perusahaan menganggap bahwa karyawan  merupakan  aset  yang sangat  berharga  bagi  perusahaan untuk  terus  bertahan  dan  tetap produktif  di  perusahaanya.  Berbagai cara  untuk  mempertahankan  dan meningkatkan kemampuan karyawan sebagai  upaya  dukungan  perusahaan kepada  karyawan  untuk  lebih  baik dan  memberikan  kesempatan  kepada karyawan  untuk  terus  berkembang dan  merasa  nyaman  di  perusahaan tempat ia bekerja, namun perusahaan tetap  dihadapkan  pada  kesulitan dalam  mempertahankan  karyawan  di dalam  organisasi,  karena  loyalitas dalam perusahaan harus tetap dipertahankan.
Cara  meningkatkan  loyalitas karyawan  adalah  salah  satu  masalah paling sulit saat ini yang mengganggu para pemimpin perusahaan. Beberapa cara  diusulkan  untuk  memecahkan masalah ini, di antaranya meningkatkan  gaya  kepemimpinan yang  merupakan  perspektif  kunci,
gaya kepemimpinan menentukan
hubungan  antara  pemimpin  dan karyawan  (Ding,  Lu,  Song,  &  Lu, 2012).  Loyalitas  karyawan  dan kepuasan kerja karyawan telah dijadikan  sebagai  masalah  penting dan diperioritaskan perusahaan, meningkatkan  kinerja  dan  semangat kerja  karyawan  yang  diharapkan perusahaan  dapat  memanfaatkan  dan mengendalikan sumber daya manusia dengan  baik  (Ding et  al. 2012). Kemampuan
memberdayakan karyawan  di  dalam  perusahaan dengan  baik,  mampu  menempatkan karyawan di tempat yang tepat sesuai kemampuan dan minat tanpa mengabaikan nilai-nilai etika pemenuhan  kebutuhan  dan  harapan karyawan  secara  psikologis,  maka karyawan  semakin  lama  merasa nyaman  dan  senang  di  dalam pekerjaanya, sehingga mampu bertahan berada di perusahaan dalam waktu  yang  lama.  Menurut  Mitterer (2017) Seorang  pemimpin  yang  baik sangat    diharapkan  oleh  banyak karyawan. Ketika karyawan diangkat menjadi    pemimpin   maka  karyawan akan mengharapkan
bahwa pemimpin  tersebut  adalah  pemimpin yang    baik    dan    dapat    mengayomi terhadap    siapapun    yang    ada dibawah   kepemimpinannya.
Menurut  Johnson  (2008)    pada industri dirgantara menyatakan bahwa servant leadership mempunyai hubungan dengan kepuasan  kerja,  dan  hal  yang  sama yang dilakukan oleh Donghong et al .
(2012) di sektor pendidikan menunjukkan bahwa servant leadership secara signifikan
berkorelasi  positif  dengan  loyalitas karyawan,  kepuasan  kerja  karyawan ditemukan memainkan peran mediasi dari  total  efek  antara servant
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
leadership . Peneltian yang dilakukan oleh  Hashim,  Khan,  Ullah  &  Yasir (2017)  pada  universitas  swasta  di Pakistan  menyatakan  bahwa servant leadership berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap loyalitas karyawan,  kemudian    Anderson (2005)  pada  salah  satu  organisasi pendidikan  agama  yang  berkantor pusat  di  wilayah  gunung  rocky menyatakan bahwa servant leadership mempunyai korelasi yang signifikan  dengan  kepuasan  kerja. Disisi lain, penelitian Amadeo (2008) di  Rumah  Sakit  juga  menunjukkan bahwa servant leadership mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, sementara itu Johnson (2008) pada industri penerbangan  di  AS  menyatakan bahwa servant leadership berhubungan positf terhadap kepuasan  kerja.  Menurut    Noor  & Jamil (2014) pada sektor pemerintahan  menyatakan  bahwa kepuasan kerja karyawan mempunyai pengaruh  positif  dan  siginifikan terhadap  loyalitas  karyawan,dan  hal yang  sama  yang  diungkapkan  oleh Hussain (2010) pada indutri perhotelan menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan mempunyai pengaruh terhadap loyalitas karyawan.  Selanjutnya,  Lee  (2008) menyatakan bahwa leadership empowerment mempengaruhi kepuasan kerja dan loyalitas karyawan, kepuasan kerja mepengaruhi  loyalitas  karyawan,dan kemudian Georgolopoulos, Papaloi & Loukorou (2018) menyatakan bahwa servant leadership
berhubungan positif terhadap kepuasan kerja. Menurut  Akdol  &  Arikboga (2017) pada perusahaan sektor
Teknologi dan Informasi menyatakan
bahwa servant leadership mempunyai hubungan antara kepuasan  kerja  yang  dimediasi  oleh
LMX  ( Leader  Member  Exchange ), selanjutnya  Mahdy,  Harthi  &  Din (2016)  menyatakan  bahwa servant leadership mempunyai  hubungan dengan  kepuasan  kerja.  Kemudian Farman, Afridi & Haider (2019) pada universitas swasta menyatakan bahwa servant leadership mempunyai
hubungan  positif  dan  signifikan dengan  loyalitas  karyawan,  hal  ini juga  diungkapkan  oleh  Mitterer (2017) pada rumah sakit menyatakan bahwa servant leadership mempunyai pengaruh terhadap kepuasan  kerja, servant  leadership mempunyai pengaruh terhadap Turnover Intention . Menurut Onsardi, Asmawi  &  Abdullah  (2017)  pada sektor pendidikan menyatakan bahwa ada  pengaruh  positif  kompensasi, empowerment, dan  kepuasan  kerja terhadap  loyalitas  karyawan,  ada pengaruh  positif  kompensasi,  dan empowerment terhadap loyalitas karyawan,  dan  ada  pengaruh  positif terhadap kompensasi terhadap empowerment, kemudian  menurut Frempong, Agbenyo & Darko (2018) pada industri Pertambangan, Keuangan dan Manufaktur menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja mempunyai pengaruh yang
siginifikan  terhadap  loyalitas  dan komitmen  dan  menurut  Guillaume,
Honeycutt & Austin (2013) penelitian yang dilakukan di salah satu
universitas menyatakan bahwa servant leadership berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Penelitian  terdahulu  mengenai servant  leadership ,  kepuasan  kerja dan loyalitas karyawan sudah banyak dilakukan  diantaranya  oleh  Johnson
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
(2008),  Donghong et  al .  (2012), Hashim, Khan, Ullah & Yasir (2017), Anderson  (2005),  Amadeo  (2008), Noor & Jamil (2014), Hussain (2010), Lee (2008), Georgolopoulos, Papaloi &  Loukorou  (2018),  Akdol  & Arikboga  (2017),  Mahdy,  Harthi  & Din (2016), Farman, Afridi & Haider (2019),  Mitterer  (2017),  Onsardi, Asmawi  &  Abdullah  (2017),  , Guillaume,  Honeycutt  &  Austin (2013)  dan  Frempong,  Agbenyo  & Darko  (2018).  Namun  demikian penelitian  tersebut  tidak  secara bersama-sama  diteliti  didalam  satu penelitian  dan  objek  penelitian  yang dilakukan di idonesia pada perusahaan manufaktur sangat jarang sekali,  selain  itu  dalam  peneltian  ini penulis  menggunakan  pengukuran yang  berbeda  dengan  peneltian terdahulu  pada  setiap  variabelnya. Sehingga  penulis  melihat  masih diperlukan kembali pemahaman mengenai servant leadership , kepuasan kerja dan loyalitas karyawan  dan  menjadi  saran  bagi objek penelitian tersebut. Berdasarkan kesenjangan penelitian  diatas  maka  tujuan  dari penelitian  yang  ingin  dicapai  adalah mengetahui tentang bagaimana ukuran  yang  tepat  untuk  variabel servant  leadership dan  dampak servant leadership dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  dan loyalitas  karyawan  pada  industri manufaktur.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Servant Leadership Servant  leadership pertama kali  diusulkan  pada  1977  oleh
Gren-  leaf.  Dia  percaya  bahwa untuk menjadi seorang pemimpin, seseorang harus melayani
bawahan  dan  yang  terpenting adalah kesadaran pelayanan (Donghong et al., 2012).  Menurut Giambatista, Mckeage & Mccormick (2016) mendefinisikan servant leadership sebagai pemahaman dan praktek kepemimpinan yang menempatkan baik  dari  mereka  yang  dipimpin demi  kepentingan  diri  pemimpin, kemudian menurut Woodruff (2004) servant leadership didefinisikan sebagai sikap memimpin orang lain dari
perspektif penempatan tujuan organisasi,  kebutuhan  organisasi, dan kebutuhan orang-orang di atas kebutuhan dan keinginan pemimpin.  Sedangkan  menurut Amri,  Hajji  &  Alawaji  (2016) mendefinisikan servamt leadership sebagai  pendekatan holistik, multidimensi untuk kepemimpinan  yang  mencakup sisi  rasional,  emosional,  etis,  dan spiritual dari kedua pemimpin dan pengikut,  dan  Carter  &  Baghurst (2014)  mendefinisikan servant leadership adalah filosofi kepemimpinan,  yang  membahas masalah etika, pengalaman pelanggan, dan keterlibatan
karyawan  sambil  menciptakan budaya  organisasi  yang  unik,  di mana baik pemimpin dan pengikut bersatu  untuk  mencapai  tujuan organisasi  tanpa  kekuatan  posisi atau otoritas. Menurut Dierendoick  &  Nuijten  (2011) terdapat  delapan  dimensi  untuk mengukur Servant  Leadership
yaitu Empowerment,  Standing back, Accountability, Forgiveness,
Courage,  Authenticity,  Humility, dan Stewardship .
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
2. Kepuasan Kerja Menurut Nwachukwu, Chládková  &  Olatunji  (2018) kepuasan  kerja  adalah  orientasi efektif  yang  dimiliki  karyawan terhadap  pekerjaannya,  menurut Lu,  While  &  Barribal  (2005) kepuasan  kerja  adalah  perasaan global tentang pekerjaan seseorang atau sekelompok sikap yang terkait tentang berbagai aspek lingkungan kerja.  Kemudian  menurut  Aziri (2011)  kepuasan  kerja  adalah perasaan prestasi dan keberhasilan pekerja dalam pekerjaan,selanjutnya menurut Odebiye,  Olauye  &  Ogunleye (2013)  kepuasan  kerja  dapat didefinisikan sebagai keadaan emosional  yang  menyenangkan yang  dihasilkan  dari  penilaian pekerjaan  seseorang,  atau  sikap terhadap pekerjaan seseorang.
Sedangkan  menurut  Robbins  & Judge  (2015)  kepuasan  kerja adalah  perasaan  positif  tentang pekerjaan,  yang  dihasilkan  dari evaluasi karakteristiknya, dan
Asmawi,  Onsardi  &  Abdullah
(2017)  juga  menjelaskan  bahwa kepuasan  kerja  suatu  keadaan emosional  yang  menyenangkan atau  positif  yang  dihasilkan  dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Menurut Kowalik (2013) kepuasan kerja didefinisikan sebagai persepsi individu tentang pekerjaan yang memenuhi kebutuhan  pribadi  karyawan,  dan menurut  Meria  (2018)  kepuasan kerja  adalah  hasil  dari  persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang  dinilai  penting  bagi  mereka.
Menurut Tanujaya (2012)
kepuasan  kerja  merupakan  sikap umum  yang  merupakan  hasil  dari beberapa  sikap  khusus  terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian  diri  dan  hubungan sosial individu di luar kerja,adapun menurut Heriyanti (2015) kepuasan atau ketidakpuasankaryawan tergantung  pada  perbedaan  antara apa  yang  diharapkan.  Sebaliknya, apabila  yang  didapat  karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan  akan  menyebabkan karyawan  tidak  puas.  Kepuasan kerja yaitu kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi  dan  kondisi  kerja  (Meria, 2019).
Menurut  Moyes,  Shao  &
Newsome  (2008)  kepuasan  kerja menggambarkan betapa senangnya seorang  karyawan  dengan  posisi pekerjaannya.
Bisa dibilang, kepuasan  karyawan  mengukur sejauh  mana  karyawan  bahagia dengan pekerjaan mereka,
sedangkan menurut Jr (2016) salah satu  definisi  lama  dari  kepuasan kerja  menggambarkannya  sebagai orientasi yang efektif pada bagian individu terhadap peran pekerjaan yang  saat  ini  mereka  tempati,
Menurut Rojuaniah (2017) kepuasan kerja karyawan merupakan sikap karyawan terhadap  bagaimana  memandang pekerjaannya,  sedangkan  menurut Tanujaya  (2014)  kepuasan  kerja merupakan  sikap  umum  yang merupakan  hasil  dari  beberapa sikap  khusus  terhadap  faktor- faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan  hubungan  sosial  individu  di luar  kerja.  Menurut    Alpern et  al.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
(2013)  menyatakan  terdapat  tiga dimensi  untuk  variabel  kepuasan kerja  yaitu relationships  with management  and  supervisors,  job content, dan relationships  with coworkers .
3. Loyalitas Karyawan Banyak perusahaan memandang  karyawan  sebagai aset  perusahaan  dan  kesetiaan karyawan menjadi sama pentingnya dengan masalah loyalitas pelanggan dalam industri bisnis. Meskipun perusahaan telah berusaha untuk memberikan dukungan atau peluang yang lebih baik  kepada  karyawan,  mereka telah menghadapi kesulitan dalam mempertahankan karyawan dalam organisasi  (McCan,  &  Graves, 2008). Menurut Murali, Poddar & Seema  (2017)  loyalitas  karyawan didefinisikan  sebagai  pengabdian seseorang  atau  perasaan  melekat pada  objek  tertentu,  kemudian menurut Nippa & Hornung (2014) loyalitas karyawan dapat didefinisikan  sebagai  ikatan  yang kuat  yang  mengikat  seorang karyawan ke perusahaannya bahkan  ketika  mungkin  secara ekonomi tidak sehat baginya untuk tinggal di sana. Selanjutnya menurut  Elegido  (2013)  loyalitas karyawan  adalah  komitmen  yang disengaja untuk memajukan kepentingan terbaik dari perusahaan,  dan  menurut  Wan (2007)  loyalitas  karyawan  dapat didefinisikan  sebagai  keterikatan psikologis  atau  komitmen  pada organisasi dan berkembang sebagai  hasil  dari  peningkatan kepuasan. Menurut Haar (2017) mendefinisikan loyalitas karyawan
sebagai  suatu  cara  yang  optimis dalam  meningkatkan  kesetiaan terhadap  perusahaan,  sedangakan menurut  Chen,  Chen,  Tsui  &
Chiang  (2016)    mendefinisikan loyalitas karyawan sebagai perilaku  aktif,  baik  melalui  suara atau tindakan, yang mengekspresikan  kebanggaan  dan dukungan dalam organisasi. Kemudian menurut Fawwaz, Qudah,  Yang  &  Anjum  (2018) loyalitas karyawan adalah jaminan emosional  dari  ambisi  karyawan untuk  terlibat  dan  tetap  dengan konstan  dan  bertanggung  jawab dengan  organisasi,  selanjutnya menururt  Khuong,  Linh  &  Duc (2015)  loyalitas  karyawan  adalah kekuatan pendorong utama di balik pengembangan  organisasi  yang berkelanjutan. Menurut Marcelino
& Correia (2015) loyalitas karyawan  adalah  perilaku  warga organisasi  yang  mencerminkan kesetiaan kepada organisasi melalui  promosi  minat  dan  citra kepada  orang  luar,  sedangkan menurut  Yulianto  &  Martina (2018) Loyalitas karyawan adalah sebuah keyakinan individu mengenai  syarat  dan  kondisi  dari perusahaan.  Menurut  Chauhan  &
Mahajan  (2013)  terdapat  satu dimensi  loyalitas  kerja  yaitu stay with the organization .
Kinerja  adalah  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:67). Konsep penilaian  kinerja  yang  digunakan Dinas  Kehutanan  dan  Perkebunan
Kota  Bogor  mengukur  kualitas
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kerja dari ketepatan waktu penyampaian laporan harian sedangkan  kuantitas  kerja  di  ukur dengan melihat pelaksanaan tugas pokok dan tugas tambahan.
Sejalan  dengan  teori  dari  Miner (Sudarmanto,  2009:11-12),  yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai  kinerja,  yaitu:  kuantitas, kualitas, penggunaan waktu dalam bekerja  dan  kerjasama  dengan orang lain dalam bekerja.

## METODE PENELITIAN
1. Populasi dan Sampel
Penelitian  dilakukan  pada bulan  November  –  Desember 2019,  objek  penelitian  ini  adalah karyawan  tetap  di  perusahaan industri manufaktur yang memproduksi  sepatu  di  provinsi banten,  mereka  adalah  karyawan yang bekerja lebih dari 1 tahun dan jabatan  mereka  adalah  staf,  dan karyawan  produksi,  pernyataan kuesioner  dalam  penelitian  ini sebanyak 60 pernyataan, sehingga jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini (60x5) 300 responden.  Aspek  yang  diteliti adalah servant leadership kepuasan  kerja,  dan  loyalitas karyawan.
2. Metode Analisis Data Dalam penelitian ini terdapat
satu variabel eksogen yaitu Servant  Leadership dan  dua variabel  endogen  yaitu  Loyalitas Karyawan  dan Kepuasan  Kerja. Pengukuran variabel servant leadership menggunakan  dimensi
Dierendonck  &  Nuijten  (2011) yaitu Empowerment,  Standing back, Accountability, Forgiveness, Courage,  Authenticity,  Humility, dan Stewardship, yang terdiri dari
30  pertanyaan,  variabel  kepuasan kerja menggunakan dimensi
Alpern et al. (2013) yaitu relationships  with  management and  supervisors,  job  content, dan relationships with coworkers , yang terdiri  dari  18  pertanyaan  dan selanjutnya variabel loyalitas karyawan  menggunakan  dimensi Chauhan  &  Mahajan  (2013)  yaitu stay  with  the  organization, yang terdiri  12  pertanyaan.  Masing masing  variabel  di  uji  analisis faktor berdasarkan dimensi. Selanjutnya dari dimensi pengukuran tersebut yang ditampilkan dalam bentuk kuesioner, kemudian dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Menurut  Prudon  (2015)Uji validitas dilakukan dengan Confirmatory  Factor  Analysis , dengan  melihat  nilai Kaiser- Meyer-Olkin Measure of Sampling (KMO) dan Measures of Sampling Adequacy (MSA).  Dalam  tes  ini nilai  yang  diperoleh  harus  lebih besar  dari  0,5  yang  berarti  bahwa analisis faktor sesuai untuk digunakan,  dan  dapat  diproses lebih lanjut.  Sugiyono (2012) Uji reliabilitas  nilai Alpha  Cronbach lebih besar dari > 0,5 yang berarti reliabel, sehingga dapat dikatakan bahwa  indikator  semua  variabel dapat dikatakan dipercaya sebagai alat  pengumpulan  data  dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil analisis uji validitas dan reliabilitas menggunakan analisis faktor untuk variabel servant leadership dengan dimensi Empowerment,  Standing back,  Authenticity,  Humility ,  dan Stewardship mempunyai nilai KMO  >  0,5, Anti-Image  Matrix
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
(MSA)  >  0,5,  Component  Matrix
1, dan nilai alpha cronbach’s > 0,6 sehingga  analisi faktor  pada variabel servant  leadership dapat digunakan atau diterima, kemudian  hasil  analisis  faktor variabel  kepuasan  kerja  untuk dimensi relationships with management and supervisors, and job content mempunyai nilai KMO > 0,5, Anti-Image Matrix (MSA) > 0,5, Component Matrix 1, dan nilai alpha  cronbach’s >  0,6  dengan demikian  hasil  analisi  faktor  pada variabel  kepuasan  kerja  dapat digunakan  atau  diterima , dan selanjutnya untuk variabel loyalitas karyawaN dengan dimension stay with the
organization mempunyai  nilai KMO  >  0,5, Anti-Image  Matrix (MSA)  >  0,5,  Component  Matrix 1, dan nilai alpha cronbach’s > 0,6 maka  hasil  nalisis  faktor  pada variabel  loyalitas  karyawan  dapat digunakan atau diterima. Metode  analisis  data  pada penelitian ini menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA)  untuk  mengetahui  dimensi dan indikator dari servant leadership dan Structural Equation  Modeling (SEM)  untuk mengetahui  hubungan  variabel secara  kompleks  serta  efeknya langsung  atau  tidak  langsung  dari satu atau beberapa variabel terhadap  variabel  lain.  Hair et  al. (2014) Proses pengambilan sampel dilakukan  dengan  menggunakan keseluruhan populasi dan jumlahnya memenuhi syarat untuk metode  SEM  Metode  pengukuran datanya menggunakan skala likert dengan  interval  skala  satu  sampai lima.
3. Hipotesis Penelitian Hubungan Antara Servant Leadership  Dengan  Loyalitas Karyawan Beberapa cara yang diusulkan untuk memecahkan masalah  loyalitas  karyawan,  yaitu di  antaranya  meningkatkan  gaya kepemimpinan di dalam perusahaan dan itu menjadi perspektif  kunci,  maka  sampai batas waktu tertentu, gaya kepemimpinan  dapat  menentukan hubungan antara pemimpin dengan  karyawan.  Untuk  gaya kepemimpinan yang  melayani
( servant Leadership ) ini, bukanlah orientasi  pada  tujuan  individu karyawan,  akan  tetapi  tujuan pemimpin  yaitu  mengutamakan dan  mendahulukan  kepentingan karyawan serta kebutuhan karyawan  dari  tujuan  organisasi atau  tujuan  pribadi  pemimpin, pemimpin yang baik akan memberikan ruang bagi karyawan untuk  tumbuh  dalam  kariernya, dan  akan  mencari  hal  baru  yang bisa dilakukan oleh karyawannya, loyalitas  akan  dapat  terus  terjaga jika  diberikan  kesempatan  untuk mengembang  kemampuan  dan tanggung  jawab  (Mitterer,  2017). Servant leadership dianggap konsisten  dengan  perkembangan zaman  dan  berkelanjutan,  serta memiliki  dampak  yang  positif terhadap loyalitas karyawan
(Donghong et al . 2012). Penelitian yang dilakukan oleh Haider, Afridi & Farman (2019) servant leadership mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap loyalitas  karyawan.  Kepercayaan karyawan secara sebagian memediasi hubungan antara
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kepemimpinan pelayan dan loyalitas karyawan, penelitian juga dilakukan  oleh  Hasyim,  Khan, Ullah & Yasir (2017) menyatakan bahwa Servant leadership mepunyai hubungan positif terhadap loyalitas karyawan, Berdasarkan  ulasan  diatas  maka dapat dibuat hipotesis :
H1  :  Servant  Leadership yang  baik  akan  meningkatkan Loyalitas Karyawan

## Hubungan  Antara  Servant
Leadership  Dengan  Kepuasan Kerja
Karyawan  akan  terdorong untuk  aktif  dalam  menyampaikan ide,  serta  peduli  pada  keadaan perusahaan,  kedekatan  dan  rasa simpati  antara  karyawan  dan pemimpin  akan  tumbuh  melalui sikap pemimpin yang terbuka, hal tersebut  akan  menumbuhkan  rasa percaya karyawan terhadap pemimpin dan perusahaan. Pemimpin  yang  dipercaya  oleh karyawan  dan  sikap  pemimpin yang hormat dan menghargai akan mendorong karyawan untuk bekerja produktif dan merasa puas atas dirinya sendiri, bahkan karyawan  akan  merasa  puas  atas pekerjaannya, karyawan akan berusaha bekerja dengan baik, dan secara  sukarela  melakukan  peran ekstra untuk mendukung efektivitas  organisasi  (Donghong et  al. 2012).  Penelitian  yang dilakukan oleh Guillaume, Honeycutt & Austin (2013) menunjukkan bahwa servant leadership mempunyai  hubungan dengan  kepuasan  kerja,  penelitian juga  dilakukan  oleh  Donghong et al. (2012)  menyatakan  bahwa
servant  leadership mempunyai hubungan  dengan  kepuasan  kerja.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Akdol & Arikboga (2017) servant leadership mempunyai hubungan dengan kepauasan  kerja Leader  Member Exchange (LMX) sebagai mediasinya,  selain  itu  penelitian juga  dilakukan  oleh  Amadeo (2008) menyatakan bahwa servant leadership mempunyai  hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja. Hal  yang  sama  yang  dilakukan oleh  Mitterer  (2017)  menyatakan bahwa servant leadership mempunyai hubungan dengan kepuasan  kerja,  penelitian  juga dilakukan  oleh  Anderson  (2005) menyatakan bahwa servant leadership mempunyai  hubungan terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya Georgolopoulos, Papaloi  & Loukorou (2018) menunjukkan  hubungan  positif yang kuat secara signifikan antara kepuasan kerja dan servant seadership , penelitian juga dilakukan  oleh  Johnson  (2008) penelitian  menunjukkan  bahwa antara servant  leadership dengan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif. Hal serupa yang  ddilakukan  oleh  Mahdy, Harthi  &  Din  (2016)  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa guru menunjukkan tingkat
kepuasan kerja dan servant leadership , ada perbedaan signifikan berdasarkan jenis
kelamin  dan  jenis  sekolah  di bidang  penyembuhan  emosional, promosi,  dan  sifat  pekerjaan,  dan Anderson  (2005)  hasil  penelitian menunjukkan bahwa servant leadership mempunyai  korelasi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
yang  signifikan  antara  kepuasan kerja.  Berdasarkan  ulasan  diatas maka dapat dibuat hipotesis :
H2  :  Servant  Leadership yang  baik  akan  meningkatkan Kepuasan Kerja Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Loyalitas Karyawan Cara yang baik untuk memotivasi karyawan dan meningkatkan Loyalitas karyawan kepada perusahaan adalah melalui insentif  dan  penghargaan,  jika seorang  karyawan  telah  bersama perusahaan selama beberapa tahun tertentu, maka mereka harus diberi imbalan  atas  kesetiaan  mereka, ketika karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan maka karyawan akan merasa puas dalam  bekerja  dan  loyal  kepada perusahaan  (Murali,  Poddar  & Seema,  2017).  Menurut  Allen  & Grisaffe  (2001)  dalam  Vahid  & Domician (2019) kesetiaan dianggap sebagai situasi psikologis  termasuk  hubungan yang  baik  antara  karyawan  dan majikan,  cara  terbaik  meningkat kepuasan  kerja  karyawan  yaitu selalu  meperhatikan  kebutuhan dari  karyawan,  karyawan  yang merasa  puas  akan    membela perusahaannya dan karyawan akan memutuskan  untuk  tetap  bekerja untuk perusahaan. Penelitian yang dilakukan  oleh  Noor  &  Jamil (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan, Hussain (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan loyalitas karyawan. penelitian juga dilakukan oleh Frempong, Agbenyo & Darko (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan terhadap loyalitas karyawan,  kemudian  penelitian Onsardi,  Asmawi  &  Abdullah (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap loyalitas karyawan, dan Lee (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja mepengaruhi  loyalitas  karyawan . Berdasarkan  ulasan  diatas  maka dapat dibuat hipotesis :
H3 : Kepuasan Kerja yang tinggi akan meningkatkan Loyalitas Karyawan
Dari  uraian  di  atas  ,  dapat digambarkan  model  penelitian sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Penelitian

## HASIL PENELITIAN
1. Analisis  Perbedaan  Demografi
Responden Analisis perbedaan demografi responden (jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan, dan masa kerja) dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan yang signifikan terhadap  masing-masing  variable yaitu servant leadership, kepuasan kerja,  dan  loyalitas  karyawan, maka  diperlukan  suatu  uji  beda.
Servant Leadership Kepuasan Kerja Loyalitas Karyawan H1 H3 H2
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Berdasarkan  hasil  analisis  uji perbedaan demografi menggunakan uji ANOVA menunjukkan  bahwa  tidak  ada perbedaan  pada  uji  reponden, berdasarkan  jenis  kelamin,  umur, pendidikan  terakhir,  jabatan,  dan masa menunjukkan hasil homogeneity >  0,05  dan  Anova  > 0,05. Keseluruhan  pada  hasil  uji ANOVA  responden  menujukkan bahwa tidak ada perbedaan sehingga jawaban responden
bersifat homogeneity dan  uji ANOVA  dapat  dilakukan  yaitu pada jawaban responden berdasarkan  jenis  kelamin,  usia, pendidikan  terkahir,  jabatan  dan masa  kerja  terhadap servant leadership kepuasan  kerja,  dan loyalitas karyawan.
2. Uji  Validitas  dan  Reliabilitas (Costruct) Pada hasil pengukuran validitas konstruk, semua indikator pada variabel servant leadership ,kepuasan  kerja,  dan loyalitas  karyawan  dapat  diterima karenanilai factor loading memiliki  kecocokan  yang  naik (>0,50),  dan  nilai  t  value  lebih besar dari t-tabel (1,96) pada level signifikansi  5%.  Selanjutnya  uji reliabilitas  konstruk  memenuhi syarat  nilai  CR  diatas  0,60  dan Nilai  VE  diatas  0,50  (Hair,  at  al 2013).  Pada  nilai  CR  semua memenuhi  syarat  reliable  yaitu nilai diatas 0,60, servant leadership (1,02), Kepuasan Kerja (1,04),  dan  loyalitas  karyawan (1,07).  Pada  nilai  VE  semua memenuhi  syarat  reliabel  yaitu nilai  diatas  0,50,  untuk servant leadership (1,35) , kepuasan kerja
(1,34),  dan  loyalitas  karyawan (1,36).
3. Analisis Uji Struktural
Analisi  uji  structural  dat dilihat  di  dari  nilai  R 2. Nilai
R 2. untuk masing-masing persamaan berfungsi untuk menunjukkan seberapa jauh variabel independen mampu menjelaskan dependen. Hasil analisi pertama yaitu secara bersama sama SL ( Servant Leadership )  mempengaruhi  KK (Kepuasan Kerja) dengan nilai R 2. sebesar 0,90. Artinya sebesar 90% varian dari SL (Servant Leadershp) dapat  dijelaskan  variabel  KK (Kepuasan Kerja), sedangkan sisanya  10%  dapat  dijelaskan variabel  lain  yang  tidak  ada  pada penelitian. Hasil analisis dua, yaitu secara bersama-sama KK (Kepuasan Kerja) dan SL ( Servant Leadership )  mempengaruhi  LK (Loyalitas Karyawan) dengan nilai R 2. sebesar  0,88.  Artinya  88%
varian dari LK (Loyalitas Karyawan)  dapat  dijelaskan  oleh variabel KK (Kepuasan Kerja) dan SL ( Servant Leadership ),
sedangkan  sisanya  12%  dapat dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang tidak ada penelitian ini.
4. Analisis Kesesuain Seluruh
Model Dari  analiss  uji  keseuaian semua  pengujian  menunjukkan kecocokan  yang  baik  diantanya Chisquare, EVCI, AIC dan CAIC, fit  index, dan Goodness  of  fit . Terdapat  hasil marhginal  fit pada critical N. Dari hasil analisi diatas, dapat  disimpulkan  bahwa  uji kecocokan keselurahan  model memenuhi  syarat  ( good  fit )  hasil dapat dilihat pada lampiran 8 pada
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
table  15).  Selanjutnya  penelitian ini menghasilkan path diagram T- Value sebagai berikut untuk  mengetahui  ketepatan data  tentang  kesesuaian  antara yang  mau  diukur  dengan  hasil pengukurannya. Menurut Sugiyono  (2016)  “Valid  berarti terdapat  kesamaan  antara  data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya”. Sedangkan Ghozali (2013) berpendapat “Suatu  kuesioner  dikatakan  valid jika  pertanyaan  pada  kuesioner mampu  untuk  mengungkapkan sesuatu  yang  akan  diukur  oleh kuesioner tersebut”. Untuk melakukan  uji  validitas  dilihat nilai signifikansi 2 tailed dibandingkan dengan 0,05 dengan dengan ketentuan:
Gambar 2. Hasil Uji T-Value Keterangan  :0020x` Servant Leadership (SL),  Kepuasan  Kerja
(KK),  dan  Loyalitas  Karyawan (LK)
Berdasarkan  gambar  2  path
diagram T-Value merupakan hipotes dalam penelitian ini, tersaji dalam  tabel  pengujian  hipotesis sebagai berikut :
Tabel 1. Hasil Pengujian Hipotesis Model
Penelitian
Sumber : Hasil Analisis Data SEM Lisrel
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Dalam penelitian ini mempunyai  2  tujuan  yaitu  untuk mengetahui tentang bagaimana ukuran  yang  tepat  untuk  variabel servant  leadership dan  dampak servant leadership dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  dan loyalitas  karyawan  pada  industri manufaktur.  Untuk  menjawab  tujuan yang pertama, berdasarkan uji validitas dan reliabilitas menggunakan analisis faktor menunjukkan  bawah  untuk  variabel servant  leadership dengan  dimensi Empowerment, Standing back, Authenticity, Humility , dan Stewardship merupakan ukuran yang tepat untuk variabel servant leadership karena melihat dari pertanyan-pertanyaan  pada  setiap dimensi,  yang  diberikan  kepada responden mungkin dapat menggambarkan  keadaan  responden terhadap pemimpinnya. Hipotesis Pernyataan hipotesis T- Value Keterangan
H 1 Servant
Leadership yang baik akan meningkatkan Loyalitas
Karyawan. 5,74 Data mendukung hipotesis H 2 Servant
Leadership yang baik akan meningkatkan Kepuasan
Kerja.
15,83 Data mendukung hipotesis H 3 Kepuasan Kerja yang tinggi akan meningkatkan Loyalitas Karyawan. 2,59 Data mendukung hipotesis
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Kedua  Dalam  penelitian  ini terdapat  hasil  yang  menunjukkan bahwa servant leadership mempunyai pengaruh terhadap loyalitas  karyawan.  artinya  seorang pemimpin yang mempunyai pelayaan yang  baik  terhadap  karyawannya, akan  mempengaruhi  karyawannya untuk  loyal  terhadap  pekerjaan mereka.  hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Donghong et al. 2012 disektor  pendidikan  menyimpukan bahwa servant  leadership secara signifikan  berkorelasi  positif  dengan loyalitas  karyawan,  kepuasan  kerja karyawan ditemukan  memainkan peran  mediasi  dari  total  efek  antara servant leadership . Selanjutnya penelitian  ini  juga  didukung  oleh Hashim, Khan, Ullah & Yasir (2017) melakukan  penelitian  di  salah  satu universitas  swasta  di  kota  Pakistan menyatakan bahwa servant leadership berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.  Kemudian  Lee  (2008) penelitian yang dilakukan di universitas menyatakan bahwa leadership empowerment mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan loyalitas  karyawan,    kepuasan  kerja mepengaruhi loyalitas karyawan. Hal yang  sama  dilakukan  oleh  Farman, Afridi  &  Haider  (2019)  penelitian yang dilakukan di Universitas swasta di  Peshawar  menyatakan  bahwa servant leadership mempunyai hubungan  positif  dan  signifikan dengan loyalitas karyawan. Hasil pengujian juga menunjukkan bahwa servant leadership dan kepuasan kerja mempunyai  pengaruh  yang  artinya data  mendukung  hipotesis.  Hal  ini menunjukkan bahwa seorang
pemimpin yang baik akan meningkat kepuasan kerja meningkat. Penelitian ini  sejalan  dengan  yang  dilakukan oleh  Johnson  (2008)  penelitian  di industri dirgantara menunjukkan bahwa servant leadership berhubungan terhadap kepuasan kerja.  Kemudian  Donghong et  al . (2012) melakukan penelitan di sektor pendidikan menunjukkan bahwa servant  leadership secara  signifikan berkorelasi  positif  dengan  loyalitas karyawan,  kepuasan  kerja  karyawan ditemukan memainkan peran mediasi dari  total  efek  antara servant leadership . Kemudian Anderson (2005) penelitian pada Church
Educational  System (CES)  di  gereja salah  satu  organisasi  pendidikan agama  yang  berkantor  pusat  di wilayah  gunung  rocky  menyatakan bahwa servant leadership
mempunyai  korelasi  yang  signifikan antara  kepuasan  kerja.  Selanjutnya Amadeo  (2008)  penelitan  yang dilakukan  di  Rumah  Sakit  juga menunjukkan bahwa servant leadership berhubungan  terhadap kepuasan kerja. Hal ini juga didukung oleh  Johnson  (2008)  penelitian  di industri penerbangan di AS menyatakan bahwa servant leadership berhubungan  terhadap kepuasan kerja. Kemudian Georgolopoulos, Papaloi & Loukorou (2018) penelitian di sekolah menyatakan bahwa servant leadership berhubungan positif terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya
Akdol  &  Arikboga  (2017)  penelitian pada  perusahaan  sektor  Teknologi dan Informasi di Turkey menyatakan bahwa servant leadership mempunyai hubungan antara
kepuasan  kerja  yang  dimediasi  oleh LMX  ( Leader  Member  Exchange ).
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Hal  serupa  yang  dilakukan  oleh Mahdy,  Harthi  &  Din  (2016) penelitian  di  salah  satu  sekolah  di Oman  menyatakan  bahwa servant leadership berhubungan  terhadap kepuasan  kerja.  Selanjutnya  Mitterer (2017)  penelitian  di  Rumah  sakit menyatakan bahwa servant leadership mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja, dan Guillaume,  Honeycutt  &  Austin (2013)  penelitian  yang  dilakukan  di salah  satu  universitas  menyatakan bahwa servant leadership berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pada pengujian terakhir menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja yang tinggi akan meningkat loyalitas karyawan,  penelitian  ini  didukung oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Noor & Jamil (2014) di bidang sektor pemerintahan  menyatakan  bahwa kepuasan kerja karyawan mempunya pengaruh  positif  dan  siginifikan terhadap loyalitas karyawan. Selanjutnya Hussain (2010) penelitian  di  perhotelan  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  karyawan mempunyai pengaruh terhadap loyalitas  karyawan.  Hal  yang  sama dilakukan oleh Lee (2008) penelitian di  universitas  menyatakan  bahwa leadership empowerment mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan loyalitas  karyawan,    kepuasan  kerja mepengaruhi loyalitas karyawan, dan Mitterer  (2017)  penelitian  di  Rumah sakit  menyatakan  bahwa servant
leadership mempunyai pengaruh terhadap  kepuasan  kerja.  Kemudian Onsardi, Asmawi & Abdullah (2017) penelitian  yang  dilakukan  di  sektor pendidikan  universitas  menyatakan bahwa ada pengaruh positif
kompensasi, empowerment, dan kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas
karyawan,  ada  pengaruh  positif kompensasi, dan empowerment terhadap  loyalitas  karyawan.  Hal  ini didukung juga oleh Frempong, Agbenyo  &  Darko  (2018)  penelitian yang  dilakukan  di  berbagai  industri Pertambangan, Keuangan dan Manufaktur menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang  siginifikan  terhadap  loyalitas dan komitmen.

## KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan Hasil yang dapat disimpulkan  dari  penelitian  ini yaitu  terdapat  pengaruh servant leadership terhadap loyalitas karyawan, terdapat pengaruh servant leadership tehadap kepuasan  kerja,  dan  terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan. 2. Keterbatasan Penelitian Keterbatasan dalam penelitian  ini  mengacu  terhadap kelemahan  dalam  penelitian  ini. beberapa keterbatasan yang terdapat dalam penelitian ini yaitu penelitian  ini  hanya  membahas sebatas variabel servant
leadership ,  kepuasan  kerja  dan loyalitas  karyawan.  kemungkinan terdapat  responden  tidak  mengisi dengan  sesungguhnya  atau  hanya mengisi berdasarkan kondisi ideal yang  diharapkan  bukan  kondisi sebenarnya . 3. Saran Untuk Penelitan Selanjutnya Saran untuk penelitian selanjutnya  penulis  menyarankan untuk menambahkan variabel vang lain  selain servant  leadership , kepuasan  kerja  dan  loyalitas karyawan, seperti kinerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
karyawan,  penelitian  selanjutnya dapat  dilakukan  bukan  hanya  di industri manufaktur yang memproduksi sepatu saja, tetapi di industri  manufakturlainya  atau bidang yang lain.
4. Implikasi Manajerial Peneltian ini bertujuan untuk
mengatahui ukuran apa yang tepat untuk servant leadership dan untuk mengetahui pengaruh servant leadership terhadap loyalitas karyawan, pengaruh servant leadership terhadap kepuasan kerja dan pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan. Kemampuan sesorang dalam mempengaruhi  orang  lain  dengan bekerja  sesuai  dengan  tujuan  dan kerja  sarna  yang  berlaku.  Sebagai seorang  pemimpin  sudah  umum diketahui bahwa gaya kepemimpinan  yang  dilakukan akan sangat mempengaruhi bagaimana perilaku karyawan
untuk bekerja untuk sampai menuju tujuan yang sudah dibuat. Selain  mempengaruhi  bagaimana perilaku karyawan, pemimpin juga sudah pasti menguasai dan mengetahui  hal-hal  bagaimana mengatasi kepuasan kerja seorang karyawan  dengan  memberikan pasilitas  kerja  yang  memadai, menjalin  hubungan  baik  antara bawahan  dan  atasan,  maupun antara  karyawan.  Impilkasi  dalam penelitian  ini servant  leadership. Seorang  memimpin  harus  mampu melayani bawahannya dengan cara menempatkan kebutuhan karyawan sebagai prioritas, pentingnya menghargai seseorang, dan  membantu  orang  lain  dalam mencapai tujuan. Prioritas seorang pemimpin adalah pada
pengembangan  karyawan  yang menghasil  nilai  tambah  karyawan dan meningkatkan kepuasan karyawan. maka sangat direkomendasikan kualifikasi pemimpin sebagai leadership seperti  dapat  menerima  berbagai pendapat, mementingkan kepentingan  bersama,  mempunyai kasih sayang, pemberdayaan, mempunyai visi yang jelas, kerendahan hati, dan kepercayaan. Selanjutya, impilikasi manajerial  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  kepuasan kerja,  kepuasan  kerja  menjadi pusat perhatian yang harus diperhatikan oleh seorang pemimpin  terutama  perusahaan.
Mengingat  karyawan  merupakan aset  terpenting  dalam  perusahaan maka  penting  bagi  perusahaan menjaga kepuasan kerja karyawan. karyawan  yang  merasa  bahagia ditempat  kerja  akan  memberikan dampak  yang  positif,  sedangkan sebaliknya,  karyawan  yang  tidak puas  justru  bisa  menjadi  ancaman bagi  perushaan.kepuasan  kerja tidak  hanya  didapat  dari  gaji  dan tunjangan  saja,  tetapi  ada  banyak faktor yang berkontirbusi terhadap kepuasan  kerja  seperti  hubungan baik  antara  atasan  dan  bawahan, fasilitas  kerja  yang  mendukung, hubungan  baik  antara  sesama karyawan,  dan  apresiasi  kepada karyawan. sudah seharusnya seorang pemimpin dan manajemen menjadi salah satau tujuan perusahaan yang harus dicapai.
Implikasi  manajerial  lainya yang  digunakan  dalam  penelitian ini adalah loyalitas karyawan, bagi perusahaan
memperkerjakan
karyawan  yang memiliki  loyalitas
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
tinggi  sangatlah  menguntungkan, namun bagi perusahaan. Perusahaan yang baik akan memberikan ruang bagi karyawan untuk  tumbuh  dalam  kariernya, seorang  atasan  yang  baik  cerdas akan  mencari  hal  baru  yang  bisa dilakukan oleh karyawannya. Loyalitas  akan  dapat  terus  terjaga jika  diberikan  kesempatan  untuk mengembang kemapuan dan tanggung  jawab,  jangan  sampai memberi karyawan suatu pekerjaan  diluar  bidang  yang  ia minati. Pekerja harus didelegasikan  degan  baik  agar setiap  karyawan  mendapat  porsi dan  bidangnya  masing-masing.
Kondisi  perusahaan  yang  nyaman biasanya  akan  membuat  loyalitas karyawan  pada  perusahaan  akan meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Aaker,  D.  A.  (1991). Managing Brand  Equity:  Capitalizing  on the Value of a Brand Name . Akdol, B., & Arikboga, F. S. (2017).
Leader Member Exchange as a
Mediator  of  the  Relationship between  Servant  Leadership and  Job  Satisfaction :  A Research  on  Turkish  ICT Companies. International Journal of Organizational Leadership , 6 , 525–535. Al-amri,  M.  S.,  Hajji,  M.  I.  Al,  &
Alawaji,  A.  S.  (2016).  The Relationship  between  Servant Leadership  and  Organizational Citizenship Behavior : An Empirical  Study  on  Saudi Insurance Companies. International Journal of Business  and  Management ,
11 (11), 264–278.
Al-mahdy,  Y.  F.  H.,  &  Al-harthi,  A. S. (2016). Perceptions of School  Principals  ’  Servant Leadership  and Their  Teachers ’  Job  Satisfaction  in  Oman Perceptions of School Principals ’ Servant Leadership and  Their  Teachers  ’  Job Satisfaction in Oman. Leadership  And  Policy  In Schools , (May). Alpern, R., Canavan, M. E., Thompson,  J.  T.,  McNatt,  Z., Tatek,  D.,  Lindfield,  T.,  & Bradley, E. H. (2013). Development of a brief instrument for assessing healthcare employee satisfaction  in  a  low-income setting. PLoS ONE , 8 (11), 1–9. Amadeo, C. A. (2008). A Correlational Study Of Servant Leadership  And  Registered Nurse Job Satisfaction In Acute Health-Care Settings. University Of Phoenix , (December). Anderson, K. P. (2005). A Correlational Analysis Of Servant  Leadership  And  Job Satisfaction  In  A  Religious Educational Organization. University of Phoenix , (January). Arif  Noor,  S.  J.  (2014).  Factor Effecting Employee’s Satisfaction  and  Employee’s Satisfaction Contribution towards Employee’s Loyalty in Public  Sector  Organizations  of
Pakistan. International Journal of  Innovation  and  Applied Studies , 39 (2), 242–252.
Asmawi, M., & Abdullah, T. (2017).
The  Effect  Of  Compensation  , Empowerment  ,  And  Job
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Satisfaction On Employee Loyalty. International  Journal of  Scientific  Research  and
Management  (IJSRM) , 05 (12), 7590–7599. https://doi.org/10.18535/ijsrm/ v5i12.03
Aziri, B. (2011). Job Satisfaction : A Literatur Review. Management Research and Practice E , 3 (4),
77–86. Chauhan,  V.,  &  Mahajan,  S.  (2013). Employer branding and employee  loyalty  in  hotel industry. International  Journal of  Hospitality  and  Tourism Systems , 6 (2), 34–43.
Chen,  Y.,  &  Chen,  H.  (2016). Contributing Causes Of Employee  Loyalty  Of  Service Personnel  In  The  International Hotels. The International Journal of Organizational Innovation , 9 (1), 107–119. Danon  Carter,  T.  B.  (2014).  The Inﬂuence of Servant Leadership on Restaurant Employee Engagement.pdf. J Bus Ethics . Donghong, D.,  Haiyan, L., Yi, S., & Qing, L. (2012). Relationship of servant leadership and employee loyalty: The mediating  role  of  employee satisfaction. IBusiness , 4 (3), 208–215.
https://doi.org/10.4236/ib.2012
.43026
Elegido,  J.  M.  (2013).  Does  It  Make Sense to Be a Loyal Employee ?
Lagos Business School , 116 , 1– 29.
Fawwaz, N., Qudah, A., Yang, Y., & Anjum, M. A. (2018). Transformational Training Programs and Quality Orientation  of  Employees : Does  Employees  ’  Loyalty Matter ? Sustainability , 10 (2),
1–14.
Frempong,  L.  N.,  &  Agbenyo,  W. (2018).  The  Impact  of  Job Satisfaction  on  Employees  ’ Loyalty  and  Commitment :  A Comparative  Study  Among Some  Selected  Sectors  in Ghana  The  Impact  of  Job Satisfaction  on  Employees  ’ Loyalty  and  Commitment :  A Comparative  Study  Among Some  Selected  Sectors  in Ghana. European  Journal  of Business  and  Management , (May). Georgolopoulos,  V.,  &  Papaloi,  E.
(2018). Servant Leadership as a
Predictive Factor of Teachers ’
Job Satisfaction. European Journal of Education , 8616 (August), 15–28. Giambatista,  R.,  Mckeage,  R.,  & Mccormick, D. (2016). Servant Leadership and its Relationships  with  Core  Self- Evaluation and Job Satisfaction. The  Journal  Of Values-Based Leadership , 9 (1).
Guillaume,  O.,  Honeycutt,  A.,  & Savage-austin,  A.  R.  (2013). The Impact of Servant Leadership on Job Satisfaction. Journal of Business and
Economics , 4 (5), 444–448. Haar, J. (2017). Work-family conflict and Employee Loyalty : Exploring the Moderating Effects  of  Positive  Thinking Coping  Work-Family  Conflict. New Zealand Journal of Employment  Relations , 42 (1),
35–51.
HashimMuhammad, Muhammad Azizullah Khan, Mehboob
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Ullah, M. Y. (2017). Impact Of Servant Leadership On Employees ’ Loyalty Of Private Universities  Academicians  In Pakistan. City University Research Journal , 96–111. Heriyanti.  (2015).  Korelasi  Antara Kepemimpinan, Iklim Komunikasai  dan  Kepuasan Kerja  Karyawan  (Survei  pada Karyawan PT Kiwoom Securities Indonesia). Universitas  Esa  Unggul , 12 , 95–114.
Hong  Lu,  Alison  E.  While,  K.  L.  B.
(2005).  Job  satisfaction  among nurses:  a  literature  review. International Journal of Nursing , 31 , 630–638. https://doi.org/10.1016/j.ijnurst u.2004.09.003 Hussain, R. I. (2010). The Linkage Of
Employee  Satisfaction  And Loyalty  In  Hotel  Industries  Of Pakistan. Asian  Economic  and Financial Review .
Johnson, L. R. (2008). An Exploratory  Study  Of  Servant Leadership, Emotional Intelligence, And Job Satisfaction Among High-Tech Employees. University of Phoenix , (August).
Jr, R. J. (2016). Job Performance , Job
Satisfaction and Motivation : A Critical  Review  of  Their  Job Performance , Job Satisfaction ,
and  Motivation :  A  Critical Review  of  their  Relationship. International Journal of
Advances  in  Management  and
Economics , (December). Khuong, M. N., Linh, V. A., Duc, V. M., & Leadership, A. E. (2015). The Effects of Transformational  and  Ethics- Based Leaderships on Employee  ’  s  Loyalty  towards Marketing Agencies in Ho Chi Minh City , Vietnam. International Journal of Innovation,  Management  and Technology , 6 (3). Kowalik, J. L. (2013). The Influence Of Position Type And Generational  Grouping  On  Job Satisfaction Of Milwaukee County  ’  S  Public  Health Workforce. University of Wisconsin-Milwaukee , (December). Lee,  S.  S.  (2008).  Relationships among leadership empowerment , job satisfaction ,  and  employee  loyalty  in university dining student workers. Iowa State University ,
9 (3), 28–38.
Maqsood  Haider,  Sajjad  Ahmad Afridi,  Farman,  S.  (2019).
Servant Leadership and Faculty Loyalty Nexus; Mediating Role of Faculty Trust. NUML International Journal of Business  &  Management , 14 , 60–74.
Marcelino,  A.  R.,  &  Correia,  M.  F.
(2015).  This  research  has  been supported  by  a  grant  from
Instituto Nova Forum. I gratefully  acknowledge  the people at Novabase who participated  in  this  study, especially Álvaro Ferreira. I am grateful to Ana Regina Marcelino for her collaboration during  data  coll. Universidade Nova de Lisboa , 1–32. Meria,  L.  (2018).  Pengaruh  Konflik Pekerjaan Keluarga dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Universitas Esa Unggul .
Meria, L. (2019). Mengukur Dampak
Job  Insecurity  Terhadap  Turn
Over. Universitas  Esa  Unggul , (1978).
Michael  Nippa,  T.  H.  (2014).  Is Employee  Loyalty  Research Living  In  The  Shadows ? Consolidating  Findings  Into  A Future Research Agenda. Chair of  Management,  Leadership, and  Human  Resources  Faculty of  Business  Administration ,  1– 51.
Mitterer,  D.  M.  (2017a).  Servant Leadership  and  Its  Effect  on Employee  Job  Satisfaction  and Turnover Intent. Walden University . Mitterer,  D.  M.  (2017b).  Servant
Leadership  and  Its  Effect  on
Employee  Job  Satisfaction  and
Turnover Intent.
Moyes, Glen D Lawrence P. Shao, M. N. (2008). Comparative Analysis  Of  Employee  Job Satisfaction In The Accounting
Profession. Journal of Business
& Economics Research . Nuijten, Dirk van Dierendonck, I., & Published. (2011). The Servant Leadership Survey: Development and Validation of a Multidimensional Measure. J
Bus  Psychol  (2011) , 219 (4), 217–223. Nwachukwu,  C.,  Chládková,  H.,  &
Olatunji, F. (2018). The Relationship between Employee Commitment to Strategy  Implementation  and Employee  Satisfaction. Trends
Economics  and  ManagemenT ,
8527 (1), 45–56.
Odebiye, Olauye, O. (2013).
Exploring the Relationship
between Job Satisfaction Dimensions and Organizational Commitment  among  Nigerian Banks Employees. International Journal of Academic Research in Economics  and  Management Sciences , 2 (6), 85–95. Pandey, Chetna, R. K. (2012). Impact Of Job Satisfaction And Organizational. International Journal  of  Social  Science  & Interdisciplinary Research , 1 (8). Prudon,  P.  (2015).  Confirmatory factor analysis : a brief introduction and critique. Ammons Scientific , (July). Rojuaniah.  (2017).  Kepuasan  Kerja sebagai  pendorong  Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). FEB Universitas Esa Unggul .
Sachin Murali, Aayush Poddar, A. S.
(2017).  Employee  Loyalty  , Organizational  Performance  & Performance  Evaluation  –  A Employee Loyalty , Organizational  Performance  & Performance  Evaluation  –  A
Critical  Survey. IOSR  Journal of  Business  and  Management , (August).
Stephen  P.  Robbins,  T.  A.  J.  (2015).
Organizational  behavior .  New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D. Bandung: Alfabeta ,
2012. Tanujaya,  W.  (2012).  Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kesejahteraan Psikologis (Psychological  Well  Being) Pada Karyawan Cleaner.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Universitas  Esa  Unggul ,  (November 2011). Tanujaya,  W.  (2014).  Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kesejahteraan Psikologis (Psychological  Well  Being) Pada  Karyawan  Cleaner  (Studi Pada  Karyawan  Cleaner  Yang Menerima  Gaji  Tidak  Sesuai Standar  Ump  Di  Pt.  Sinergi Integra Services, Jakarta). Psikologi, Universitas Esa Unggul , (November 2011).
Vahid, D. (2019). T The Relationship
Between Job Satis Faction And Employees  ’  Loyalty :  An
Iranian  Case  Study. Cross-
Cultural  Management  Journal ,
XXI (1), 67–73.
Wan, H. L. (2007). Employee Loyalty at  the  Workplace:  The  Impact of  Japanese  Style  of  Human Resource Management. International Journal of Applied HRM , 3 (1), 1–17. Woodruff,  T.  R.  (2004).  Executive Pastors’ Perception Of Leadership  And  Management Competencies Needed For Local  Church  Administration. Southern  Baptist , 22 (Nos  4/5),
247–256.
Yulianto,  A.,  &  Martina,  D.  (2018).
Hubungan  Iklim  Organisasi Dan  Loyalitas  Karyawan  Pada Sebuah Perusahaan E- Commerce Di Jakarta. Universitas Esa Unggul .