## PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KOORDINATOR UNIT PELAKSANA TEKNIS DINAS PENDAPATAN PROVINSI JAWA TIMUR DI PROBOLINGGO
Sri Hastuti 1 Andi Sularso 2

## Siti Komariyah
3

## Abstract
This  study  was  built  with  the  aim  to  determine  the  relationship between  communication  patterns,  with  a  work  ethic  as  an intervening variable, communication on performance. Similarly, the relationship  between  the  motivation  to  employee  performance, motivation  towards  work  ethic  adan  performance  to  performance. The  study  was  conducted  at  the  office  of  the  Technical  Unit Coordinator  Department  of  Revenue  in  Probolinggo,  East  Java Province. As the sample is all employees in the institution totaling 150 respondents. The model used is a Structural Equation Model. Results  of  the  study  concluded  that:  (1)  Communication  Skills significant  effect  on  work  ethic.  (2)  Motivation  employee  owned significant effect on work ethic. (3) Work ethic significant effect on employee  performance.  (4)  Communication  significant  effect  on performance, and (5) Motivation significant effect on performance.
Keywords : Communication, Motivation, Work ethic and employee performance

## 1.   PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai  pemerintah  khususnya  jajaran Koordinator  Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas  Pendapatan  Provinsi  Jawa  Timur  di Probolinggo,  diperlukan  teknik  komunikasi  yang efektif  dimana  ada  pemahaman bersama antara orang yang menyampaikan pesan dan penerima. Komunikasi internal umumnya  dilakukan  diantara  anggota  organisasi,  antara  staf  dengan  staf,  antara  staf dengan  pimpinan  tingkat  menengah,  antara  staf  dengan  pucuk  pimpinan  dan  antara pimpinan  tingkat  menengah  dengan  pucuk  pimpinan,  begitu  pula  sebaliknya. Sedangkan  komunikasi  eksternal  organisasi  adalah  komunikasi  antara  pimpinan organisasi dengan khalayak diluar organisasi. Pada organisasi besar, komunikasi lebih banyak dilakukan oleh kepala hubungan masyarakat daripada pemimpin itu sendiri. Komunikasi  merupakan  hal  yang  mengikat  kesatuan  organisasi.  Komunikasi membantu anggota-anggota organisasi mencapai tujuan individu dan juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan perubahan organisasi, mengordinasikan aktivitas organisasi dan ikut memainkan peran dalam hampir semua tindakan organisasi yang relevan.   Dengan komunikasi para  pimpinan dapat memberikan pembinaan pegawai
1 Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember
2 Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember
3 Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember
secara  intensif  agar  dapat  mengimbangi  tuntutan  masyarakat  yang  berubah  dengan begitu  cepatnya.  Komunikasi  merupakan  hal  yang  sangat  mengikat  kesatuan organisasi, membantu anggota-anggota mencapai tujuan individu dan juga organisasi. Program-program  yang  baik  memiliki  beberapa  keuntungan,  seperti memungkinkan manajemen secara terus menerus memantau perasaan dan keprihatinan karyawan,  memperjelas  bahwa  karyawan  memiliki  beberapa  saluran  untuk mengkomunikasikan keprihatinan dan mendapatkan tanggapan, dan efek bersih adalah bahwa peluangnya kecil bagi masalah kecil untuk berkembang menjadi masalah besar. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan adanya komunikasi yang berkualitasi bagi para  pimpinan  sebuah  organisasi  dengan  para  karyawannya  agar  dapat  mengemban tugas-tugas  dalam  menyelenggarakan  pemerintahan  dan  pembangunan.  Dengan demikian para pegawai akan memiliki keinginan yang untuk meningkatkan kinerjanya. Berkaitan dengan hal tersebut pada Undang-undang Nomor 8 tahun 1974 kepada para pegawai negeri telah diupayakan pembinaan sedemikian  rupa  atas dasar sistem karier  dan  prestasi  kerja    serta    mengemban  tugas  layanan  dengan  optimal  dan professional.  Disamping  itu  dalam  menjamin  adanya  unsur  obyektivitas  didalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil didasarkan pada sistem karier dan prestasi kerja telah diatur  dalam  Peraturan  Pemerintah  Nomor  10  tahun  1979  tentang  Penilaian Pelaksanaan  Pekerjaan  (DP3)  dengan  unsur-unsur  didalamnya  yaitu  :  kesetiaan, prestasi  kerja,  tanggung  jawab,  ketaatan,  kejujuran,  kerjasama  prakarsa  dan kepemimpinan.
Pada umumnya indikator empiris yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja adalah  kecakapan,  keterampilan,  pengalaman,  kualitas  dan  capaian  hasil  kerja. Tanggung  jawab  kerja  dapat  dilihat  pada  ketepatan  waktu  kerja,  mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan lainnya. Kerjasama dapat ditunjukkan dengan pengetahuan  tentang  tugas  orang  lain,  kesediaan  untuk  mempertimbangkan  dan menerima  usul  orang  lain.  Dimana  dalam  melaksanakan  tugas  layanan  terhadap masyarakat  wajib  pajak  kendaraan  bermotor  komunikasi  adalah  menjadi  prasyarat paling  utama  karyawan  didalam  meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Kepemimpinan ditunjukkan dengan kemampuan mengambil keputusan dengan cepat, tepat, bertindak tegas, mampu menentukan skala prioritas dan menjadi teladan bagi karyawan lain. Sebagai seorang komunikator, seorang pemimpin organisasi atau administrator harus  memilih  salah  satu  berbagai  metode  dan  teknik  komunikasi  yang  disesuaikan dengan  situasi  pada  waktu  komunikasi  dilancarkan.  Sebagai  seorang  komunikator, seorang  pemimpin  atau  administrator harus  menyesuaikan  penyampaian  pesannya kepada  peranannya  yang  sedang  dilakukan.  Goldhaber  (1986)  memberikan  definisi komunikasi  organisasi  sebagai  berikut,  komunikasi  organisasi  adalah  proses menciptakan  dan  saling  tukar  menukar  pesan  dalam  satu  jaringan hubungan  yang saling  tergantung  satu  sama  lain  untuk  mengatasi  lingkungan  yang  tidak  pasti  atau yang selalu berubah-ubah. Definisi ini mengandung tujuh konsep kunci yaitu proses, pesan,  jaringan,  saling  tergantung,  hubungan,  lingkungan  dan  ketidak  pastian.  Ada keterkaitan  komunikasi  terhadap  motivasi  dan  gaya  kepemimpinan  yaitu  bagaimana cara  mendorong  gairah  kerja  bawahan  agar  mereka  mau  bekerja  keras  dengan memberikan  semua  kemampuan  dan  ketrampilan  untuk  mewujudkan  tujuan organisasi.
Untuk  meningkatkan kinerja  karyawan,  khususnya  untuk  meningkatkan pendapatan daerah maka dibutuhkan komunikasi semata, tetapi perlu juga ditingkatkan motivasi  karyawan  dan  etos  kerja  yangs  selalu  dibangun.  Etos  kerja  dan    motivasi keberhasilan  mereka  dalam  bekerja  perlu  ditingkatkan.  Dalam  hal  ini  akan  dicari
keterkaitan  antara  komunikasi,  dan  etos  kerja  karyawan,  bagaimana  keterkaitan motivasi  keberhasilan  karyawan  dan  etos  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja. Mengingat  begitu  pentingnya  komunikasi,  motivasi  dan  etos  kerja    dalam meningkatkan kinerja, maka penelitian ini berusaha untuk mengungkapkan bagaimana sebenarnya komunikasi, motivasi, etos kerja  dan kinerja  para karyawan khususnya Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas  Pendapatan  Provinsi  Jawa  Timur  Probolinggo.  Oleh karena itu perlu diteliti secara mendalam melalui penelitian yang berjudul “Pengaruh Komunikasi,  Motivasi  dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Koordinator  Unit Pelaksana Teknis Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur di Probolinggo”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar  belakang  masalah  yang  telah  diuraikan  di  atas,  maka pertanyaan penelitian yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah Komunikasi berpengaruh terhadap etos kerja pegawai?
2. Apakah Motivasi berpengaruh etos kerja pegawai?
3. Apakah Etos kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
4. Apakah Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
5. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Teori Komunikasi
Komunikasi organisasi adalah komunikasi yang berlangsung dalam lingkungan organisasi  meliputi  pengiriman  dan  penerimaan  pesan-pesan  antara  dua  orang  atau lebih,  antara sekelompok  orang,  atau  dalam  satu  atau  beberapa  bidang  yang mempengaruhi perilaku organisasi. Seluruh kegiatan komunikasi ini merupakan suatu ajakan  yang  alami  dan  menggambarkan  upaya  untuk  mempengaruhi  perilaku  dalam organisasi (Purwanto, 1999 dan Abstrakct: Curtis dkk, 2000 dalam Zikri, Irfan, 2002). Khomsahrial Romli (2011) mengatakan dalam konteks kepemimpinan seorang manajer berkomunikasi efektif bila ia mampu membuat pegawai melakukan kegiatan tertentu dengan kesadaran, kegairahan dan kegembiraan.
Anwar  Arifin  (2011)  mengatakan  secara  umum,  sistem  komunikasi  dapat bermakna sebagai tatanan, cara, metode, pola atau mekanisme kerja dan bagian-bagian atau  unsur-unsur  yang  membentuk  suatu  totalitas  dalam  interaksi  manusia.  Bahkan dengan  singkat  dapat  disebut  bahwa  sistem  komunikasi  adalah  tatanan  interaksi manusia  melalui  informasi  (pesan  dan  tindakan)  yang  mencakup  kebebasan  dan tanggung  jawab.  Komunikasi  yang  dilakukan  secara  ekeftif  akan    mempersoalkan bagaimana  cara  mendorong  gairah  kerja  bawahan  agar  mereka  mau  bekerja  keras dengan  memberikan  semua  kemapuan  dan  ketrampilan  untuk  mewujudkan  tujuan perusahaan (Hasibuan dalam Khomsahrial Romli, 2011).
2.2 Teori Motivasi
Menurut  Winardi  (2001)  motivasi  adalah  suatu  kekuatan  potensial  yang  ada dalam  diri  seseorang  manusia,  yang  dapat  dikembangkannya  sendiri  atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang ada, intinya berkisar sekitar imbalan materi dan  imbalan  non  materi,  yang  dapat  mempengaruhi  hasil  kinerjanya  secara positif atau negatif, dimana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Hasibuan  (2001)  mengungkapkan  bahwa  motivasi  mempersoalkan  bagaimana caranya  mengarahkan  daya  dan  potensi  agar  mau  bekerjasama  secara  produktif
berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan,  mau  bekerja  dan antusias  mencapai  hasil  yang  optimal.  Menurut  jenisnya,  motivasi  dapat  dibagi  dua macam,  yaitu  motivasi  yang  bersifat  intrinsic  dan  motivasi  ekstrinsik.  Motivasi intrinsik merupakan dorongan dalam diri yang selalu ingin untuk belajar dan mengejar prestasi  tinggi.  Motivasi  ekstrinsik  merupakan  sesuatu  yang  perlu  dimanipulasi sehingga dapat menimbulkan dorongan dalam diri seseorang (Soekamto, 1993). Berdasarkan  definisi-difinisi  yang  dikemukakan,  dapat  dikatakan  bahwa motivasi  merupakan  dorongan  dari  dalam  atau  luar  diri  seseorang  untuk  bekerja dengan giat agar mencapai tujuan yang diharapkan.
2.3 Teori Etos Kerja
Dalam  situs  resmi  kementerian  KUKM,  Etos  Kerja  diartikan  sebagai  sikap mental  yang  mencerminkan  kebenaran  dan  kesungguhan  serta  rasa  tanggung  jawab untuk  meningkatkan  produktivitas  (www.depkop.go.id).  Pada Webster's Online Dictionary , Work  Ethic diartikan sebagai; Earnestness  or  fervor  in working , morale with  regard  to  the  tasks  at  hand ;  kesungguhan  atau  semangat  dalam  bekerja,  suatu pandangan moral pada pekerjaan yang dilakoni. Dari rumusan ini kita dapat melihat bagaimana Etos Kerja dipandang dari sisi praktisnya yaitu sikap yang mengarah pada penghargaan terhadap kerja dan upaya peningkatan produktivitas.
Rumusan Jansen Sinamo (2005), Etos Kerja adalah seperangkat perilaku positif yang  berakar  pada  keyakinan  fundamental  yang  disertai  komitmen  total  pada paradigma  kerja  yang  integral.  Menurutnya,  jika  seseorang,  suatu  organisasi,  atau suatu  komunitas  menganut  paradigma  kerja,  mempercayai,  dan  berkomitmen  pada paradigma kerja tersebut, semua itu akan melahirkan sikap dan perilaku kerja mereka yang khas. Itulah yang akan menjadi Etos Kerja dan budaya.
Melalui berbagai pengertian diatas baik secara etimologis maupun praktis dapat disimpulkan  bahwa  Etos  Kerja  merupakan  seperangkat  sikap  atau  pandangan mendasar yang dipegang sekelompok manusia untuk menilai bekerja sebagai suatu hal yang  positif  bagi  peningkatan  kualitas  kehidupan  sehingga  mempengaruhi  perilaku kerjanya.
2.4 Teori Kinerja
Dalam  kerangka  organisasi  terdapat  hubungan  antara  kinerja  perorangan (Individual Performance) dengan kinerja organisasi (Organization Performance). Suatu organisasi  pemerintah  maupun  swasta  besar  maupun  kecil  dalam  pencapaian  tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok  orang  yang  aktif  berperan  sebagai  pelaku,  dengan kata  lain  tercapainya tujuan  organisasi  hanya  dimungkinkan  karena  adanya  upaya  yang  dilakukan  oleh orang dalam organisasi tersebut ( Aglocoon@gmail.com , 2012 ). Kinerja  dimaksudkan  adalah  tingkat  terhadap  mana  para  pegawai    dapat mencapai  persyaratan-persyaratan  pekerjaan.  Kinerja  merupakan  catatan  perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode waktu tertentu (Bernadin dan Rusel, 1993). Moenir (1983) mendefinisikan kinerja atau prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu atau ukuran tertentu.
Prestasi  kerja  dimaksudkan  adalah  sesuatu  yang  dikerjakan  atau  produk/jasa yang  dihasilkan  atau  diberikan  seseorang  atau  kelompok  orang  (Dharma,  1986). Musanef (1989) menjelaskan bahwa arti prestasi kerja adalah kemampuan seseorang dalam  usaha  mencapai  hasil  yang  baik  atau  menonjol  kearah  tercapainya  tujuan
organisasi. Hasibuan (1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Jadi kinerja  atau  prestasi  dapat  disimpulkan  sebagai  pokok  atau  hasil  pekerjaan  yang dicapai para pegawai  dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi.
2.2. Penelitian Terdahulu
Kajian Anthonius  Wisnu dan Edy  Mulyantomo  dalam  jurnal Dinamika Manajemen  Vol.  1  No.  5 tahun  2013 berjudul  “Pengaruh  Komunikasi  dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. KreSnatel Indonesia Semarang”  dengan hasil bahwa Komunikasi dan Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Kajian Kurniawan Daniel Eka dalam Tesis di Unika Soegijopranota, Semarang (2013)  dengan  judul  “  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT  Espera  Satya , dengan  hasil  bahwa tidak  terdapat  pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Espera  Satya,  dan  tidak  terdapat pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan PT Espera Satya.
Kajian  Tobing,  Alexander  P.  L  (2011)  dengan  judul    Pengaruh  Gaya Kepemimpinan    Dan    Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Cherry  Hotel Group  Medan.  Hasil  yang  didapat  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  :  Gaya Kepemimpinan  dan  Komunikasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  Cherry Hotel Group Medan.
Penelitian Yoni  Chandra,  Ice  Kamela,  Surya  Dharma (2010)  dengan  judul “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional  dan  Kompetensi Komunikasi  Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pertamina (Persero) Terminal BBM Teluk Betung. Dengan hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Gaya  kepemimpinan  situasional  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PERTAMINA  (Persero)  Terminal BBM  Teluk  Kabung,  dan  Kompetensi  komunikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada PT. PERTAMINA (Persero) Terminal BBM Teluk Betung. Penelitian  Agus  Muhajir  (2010),  dengan  judul  :  “Pengaruh  komunikasi organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  Pizza  Hut  Matos  Malang  “. Dengan  hasil penelitian  adalah terdapat  pengaruh positif  komunikasi  organisasi  (yang  terdiri komunikasi dari atas ke bawah (X1), komunikasi dari bawah ke atas (X2), komunikasi horizontal (X3), dan komunikasi diagonal (X4)) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Titin  Swastinah  (  2002  )  dalam  penelitiannya  berjudul  :  "  Pengaruh  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  SMU  Negeri  di  Kabupaten  Jember.  ",  menyimpulkan bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  terhadap kinerja guru SMU Negeri di kabupaten Jember, baik secara stimultan maupun secara parsial.
Siti Maryam Thawil ( 2002 ) melakukan penelitian dengan judul : " Pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Pan  Shadoshima Components.  "  Hasil  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  :  secara  parsial  motivasi kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi kerja merupakan variabel yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian itu adalah Analisis Regresi Linier Berganda. Lasiman,  2011  melakukan  penelitian  dengan judul  Pengaruh  Pengetahuan Bidang Kerja, Budaya Kerja, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Kepala Sekolah Dasar di Kabupaten  Sukoharjo  (Lasiman,  2011) dimana  penelitian  ini  menghasilkan  bahwa Pengetahuan bidang kerja berpengaruh terhadap kinerja kepala Sekolah Dasar negeri
di  Kabupaten  Sukoharjo,  dan  Budaya  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  kepala Sekolah  Dasar  negeri  di  Kabupaten  Sukoharjo  dan  Etos  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja kepala Sekolah Dasar negeri di Kabupaten Sukoharjo. Penelitian dengan judul “ Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Etos Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Organisasi  yang  Telah  Menerapkan  SNI  19-9001- 2001”  Biatna    Dulbert  Tampubolon  (2007),  dengan  hasil  empiris  menunujukkan bahwa  Faktor  gaya  kepemimpinan  memberikan  kontribusi  yang  relative  lebih  besar dan sangat signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada organisasi tersebut dan  Faktor  etos  kerja  memberikan  kontribusi  yang  relative  kecil  namun  masih signifikan dijadikan sebagai indicator yang mempengaruhi kinerja pegawai.
2.3.  Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual ini secara keseluruhan menggambarkan pengaruh langsung antara variabel Komunikasi karyawan  (X 1 ) terhadap Etos Kerja Karyawan (Y 1 ) dan Kinerja Karyawan  (Y 2 ), pengaruh langsung antara variabel Motivasi Karyawan  (X 2 ) terhadap  Etos  Kerja  Karyawan    (Y 2 ); dan  pengaruh  langsung  antara  variabel  Etos Kerja  Karyawan    (Y 1 )  terhadap  Kinerja    Kerja  Karyawan    (Y 2 ).  Pengaruh  tidak langsung  variabel  Komunikasi  Karyawan    (X 1 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y 2 ) melalui  Etos  Kerja  Karyawan  (Y 1 );  pengaruh  tidak  langsung  variabel  Motivasi Karyawan  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y 2 )  melalui  Etos  Kerja  (Y 1 ),  seperti tampak dalam  gambar .
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian H2 H1 H3 H4 H5 X1 Z X2 Y X11 111 X12 X13 X14 X15 5 X21
X22 X23 X24 X25 Z1 Z4 Z3 Z2 Y4 Y3 Y2 Y1

## 2.4 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, tinjauan pustaka,dan kerangka konsptual pada halaman terdahulu, maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut :
1. Komunikasi  berpengaruh signifikan terhadap etos kerja pegawai ;
2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap etos kerja pegawai;
3. Etos kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai;
4. Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai;
5. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai.

## 3. METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian
Rancangan  penelitian  merupakan  suatu  rencana  kegiatan  yang  dibuat  oleh peneliti untuk memecahkan masalah, sehingga akan diperoleh data yang sesuai dengan tujuan penelitian. Penelitian ini termasuk dalam kategori Explanatory Research artinya bahwa penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel penelitian melalui pengujian hipotesis. (Singarimbun dan Efendi, 1995:24).
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  Koordinator Unit  Pelaksana Teknis  Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur di Probolinggo. Berdasarkan data yang ada di unit kepegawaian jumlah karyawan total yang ada sekitar 163 pegawai, semua pegawai  dijadikan  sampel.  Sehubungan  dengan  digunakannya  model  persamaan struktural ( structural equation modeling ) dengan Amos, maka Ferdinand (2002: 51), menyatakan  bahwa,  Bila  ukuran  sampel  terlalu  besar,  maka  model  menjadi  sangat sensitif sehingga sulit untuk mendaptkan goodness of fit yang baik. Sehingga ukuran yang  harus  dipenuhi  adalah  minimum  berjumlah  100.  Penentuan  jumlah  sampel ditentukan  dengan  jumlah  indikator  dikalikan  5  sampai  dengan  10.  Maka  jumlah sampel dalam studi ini ditetapkan sebesar 130 responden yang diperoleh dari jumlah seluruh variabel indikator yang digunakan dalam studi dikalikan dengan 8, maka (15 x 8  =  130).  Karena  seluruh  populasi    karyawan  Koordinator  UPT  Dinas  Pendapatan Propinsi  Jawa  Timur  di  Probolinggo  sebanyak    163,  maka  seluruh  populasi  dalam penelitian ini menjadi sampel.
3.3 Jenis Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  yang  diambil  pada  penelitian  ini  dengan  cara  menyebarkan kuisioner dan wawancara secara langsung kepada karyawan Koordinator UPT Dinas Pendapatan  Propinsi  Jawa  Timur  di  Probolinggo,  sedangkan data  sekunder  dalam penelitian  ini  diperoleh  dari artikel,  internet,  jurnal  dan  sebagainya.  Data  tersebut diambil  dari  Kantor  Koordinator  UPT Dinas  Pendapatan  Propinsi  Jawa  Timur  di Probolinggo.
3.4 Definisi Operasional variabel dan pengukurannya Dalam penelitian ini terdapat 4 (Empat) variabel yang diukur, yaitu Komunikasi (X1), Motivasi (X2), Etos Kerja (Z), dan Kinerja Karyawan (Y) a. Komunikasi (X1)
Kemampuan  karyawan  dalam  mengekspresikan  dengan  tepat  apa  yang disampaikan,  mendengarkan  dan  memahami  pendapat  karyawan  lainnya  secara empati, serta membuat kesepakatan bersama melalui pendekatan persuasif. Variabel  Komunikasi  Karyawan  dapat  diukur  dengan  lima  indikator  yaitu Kemampuan  mengikatkan  diri  dalam  organisasi  (X 1.1 ),  Kemampuan  karyawan dalam  menyemakan  visi  dan  persepsi  terhadap  suatu  tugas  dengan  team  atau
karyawan  lain (X 1.2 ), Kemampuan  anggota  untuk  mencapai  tujuan  organisasi (UPT) (X 1.3 ), Kemampuan merespon dan mengimplementasikan setiap perubahan organisasi (X 1.4 ), dan Kemampuan mengkoordinasikan setiap aktivitas organisasi (X 1.5 ). Untuk  pengukuran  variabelnya  penulis  menggunakan  skala  likert  5  poin.  Yaitu angka 5 untuk jawaban sangat setuju, angka 4 untuk jawaban setuju,angka 3 untuk jawaban  cukup  setuju,angka  2  untuk  jawaban  tidak  setuju,dan  angka  1  untuk jawaban sangat tidak setuju.
b. Motivasi (X2)
Suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab karyawan melakukan sesuatu perbuatan  atau  kegiatan,  yang  berlangsung  secara  sadar  atau  dilakukan  dengan baik.
Variabel ini diukur dengan lima indikator yaitu Kebutuhan akan fisiologis (X 2.1 ), Kebutuhan  rasa  aman  (X 2.2 ),  Kebutuhan  sosialisasi (X 2.3 ),  Kebutuhan  akan penghargaan (X 2.4 ), dan Kebutuhan aktualisasi (X 2.5 ). Untuk  pengukuran  variabelnya  penulis  menggunakan  skala  likert  5  poin.  Yaitu angka 5 untuk jawaban sangat setuju, angka 4 untuk jawaban setuju,angka 3 untuk jawaban  cukup  setuju,angka  2  untuk  jawaban  tidak  setuju,dan  angka  1  untuk jawaban sangat tidak setuju.
c. Etos Kerja (Z)
Seseorang  atau  karyawan  yang  memiliki  kesadaran  akan  pekerjaan  yang dilakukakannya,  memiliki  semangat  dan  komitmen  untuk  bekerja  keras,  serta memiliki kemauan sesuai dengan keinginannya.
Variabel ini diukur dengan empat indikator yaitu Mengerti akan pekerjaanya (Z 1 ), Semangat untuk bekerja keras (Z 2 ), Kemauan sesuai dengan keinginan (Z 3 ), dan Komitmen untuk bekerja keras (Z 4 ) Untuk  pengukuran  variabelnya  penulis menggunakan  skala  likert  5  poin.  Yaitu angka 5 untuk jawaban sangat setuju, angka 4 untuk jawaban setuju,angka 3 untuk jawaban  cukup  setuju,angka  2  untuk  jawaban  tidak  setuju,dan  angka  1  untuk jawaban sangat tidak setuju.
d. Kinerja Karyawan (Y) Hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
Variabel  ini  diukur  dengan  empat  indikator  yakni faktor  kuantitas  kerja  (Y 1 ), Faktor Kualitas Kerja (Y 2 ), Faktor Pengetahuan (Y 3 ), dan Faktor Keandalan (Y 4 ) Untuk  pengukuran  variabelnya  penulis  menggunakan  skala  likert  5  poin.  Yaitu angka 5 untuk jawaban sangat setuju, angka 4 untuk jawaban setuju,angka 3 untuk jawaban  cukup  setuju,angka  2  untuk  jawaban  tidak  setuju,dan  angka  1  untuk jawaban sangat tidak setuju.
3.5 Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  faktor  konfirmatori (confirmatory factor analysis) pada masing-masing variabel laten. Indikator-indikator dari suatu variabel dikatakan valid jika mempunyai loading faktor signifikan pada (α = 5%) atau > 0,50. Instrumen penelitian disebut valid unidimensional jika mempunyai nilai goodness of fit index (GFI)>0,90 (Ghozali, 2005:131).
3.6 Uji Reliabilitas
Selain  harus  valid,  instrument  juga  harus  reliable  (sejauh  mana  hasil  suatu pengukuran  dapat  diandalkan). Instrument  dikatakan  reliabel  apabila  alat  ukur
tersebut  memperoleh  hasil-hasil  yang  konsisten.  Dengan  demikian  instrumen  ini dapat  dipakai  dengan  aman  karena  dapat  bekerja  dengan  baik  pada  waktu  yang berbeda  dan  kondisi  yang  berbeda.  Pengujian  reliabilitas  dilakukan  untuk mengetahui  konsistensi  ineternal  dari  indikator-indikator  sebuah  konstruk  yang menunjukkan  derajad  sampai  dimana  masing-masing  indikator  itu mengidentifikasikan sebuah konstruk atau faktor laten yang umum, atau dengan kata lain bagaimana hal-hal yang spesifik saling membantu menjelaskan sebuah fenomena yang  umum.  Rumus  yang  digunakan  untuk  menghitung  reliabilitas  konstruk  ini adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005:134):
Construct - reliability = __(Σ Std Loading ) 2 ____ (Σ Std Loading ) 2 + Σ εj

## 3.7 Metode Analisis Data
3.7.1 Uji Asumsi SEM Setelah dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas pada masing-masing variabel laten, maka dilakukan uji asumsi untuk melihat apakah persyaratan yang diperlukan dalam  permodelan  SEM  dapat  terpenuhi.  Prasyarat  yang  harus  dipenuhi  adalah normalitas, outliner , multikolinieritas.
d. Uji Normalitas
Normalitas  yaitu  sebaran  data  yang  harus  dianalisis  untuk  melihat  apakah asumsi  normalitas  dapat  terpenuhi  sehingga  dapat  diolah  lebih  lanjut  untuk pemodelan  SEM  ini.  Untuk  menguji  dilanggar  atau  tidaknya  asumsi  normalitas, maka  dapat  dilakukan  dengan  statistik  z  dengan  α  =  5%  untuk skewness dan kurtosisnya  dan  secara  empirik  dapat  dilihat  pada Critical  Ratio  (CR) dalam assessment  of  normality .  Jika  nilai  CR  berada  nilai critical  ratio di  bawah  nilai absolut ±1,956  data  tersebut  berdistribusi  normal,  secara  univariat  atau  multivariat (Ghozali, 2005:128).
e. Uji Outlier Outlier adalah kondisi observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariat  maupun  multivariat  yaitu  muncul  karena  kombinasi  karakteristik unik  yang  dimiliki  dan  terlibat  sangat  jauh  berbeda  dengan  observasi  lainnya. Deteksi  terhadap  multivariant  outliner  dilakukan  dengan  memperhatikan  nilai chi squares pada  derajat  kebebasan  ( degree  of  freedom )  sebesar  jumlah  variabel indikator  pada  tingkat  signifikasi  p  <  0,05  (Ghozali,  2005:130).  kasus  yang mempunyai nilai mahalnobis distance lebih besar dari chi squares yang diisyaratkan, maka kasus tersebut adalah multivariate outlier . 3.7.2 Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Modelling (SEM)  dengan  menggunakan  program  software  AMOS  ( Analysis  Ofinoment structure )  18.0.  Di  karenakan  SEM  memiliki  kelebihan  yaitu (a)  Mengembangkan model  berbasis  teori,  (b)  Mengembangkan  diagram  Jalur  ( path  diagram ),  (c), Menterjemahkan diagram jalur ke persamaan, (d) Memilih martiks input dan estimasi model, (e) Menilai kemungkinan munculnya masalah identifikasi, (f) Mengevaluasi kriteria Goodness of fit, (g) Menginterpretasi dan identifikasi model. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan AMOS, Beberapa alasan memilih AMOS , adalah AMOS bisa berbasis (a) teori, (b) hasil-hasil penelitian empiris, (c) analogi, hubungan  antar variabel  pada  bidang  ilmu  yang  lain,  (d)  hal-hal  normatif,  misalnya peraturan  pemerintah,  undang-undang  dan  sebagiannya,  (e)  hubungan  rasional  lainnya. Sehingga landasan teori pada AMOS bisa bersifat kuat, lemah bahkan eksploratif.

## 4.  HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Data dan Responden
Jumlah  keseluruhan  kuesioner  yang  disebarkan  di  165  eksemplar. Kuesioner diberikan secara langsung kepada Karyawan Koordinator Unit  Pelaksana Teknis  Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur di Probolinggo. Dari kuisioner yang di distribusikan terdapat 15 Kuisioner yang isinya tidak lengkap, sehingga tidak dapat di gunakan dalam analisis selanjutnya. Jadi tingkat pengembalian kuisioner mencapai 100 % dan persentase kuisioner yang dapat digunakan mencapai  91% dan kuisioner yang tidak dapat digunakan sebesar 9 %.

## 4.2 Deskripsi Variabel Penelitian
a) Deskripsi Peneliaian Responden Terhadap Komunikasi Penilaian  responden  berdasarkan  lima  indikator  variabel  Komunikasi    terdiri dari  :  kemampuan  untuk  mengikatkan  diri  dalam  organisasi  (X 11 ),  kemampuan menyamakan visi dan persepsi terhadap suatu tugas dengan team atau karyawan lain (X 12 ),  kemampuan  membangun  komitmen  untuk  mencapai  tujuan  individu  dan organisasi  (X 13 ),  kemampuan  merespon  dan  mengimplementasikan  perubahan organisasi  (X 14 )  dan kemampuan  mengkoordinasikan  aktivitas  organisasi  (X 15 ) disajikan dalam Tabel  4.1
Tabel 4.1 Penilaian Responden Terhadap Skor Kemampuan Komunikasi Pegawai Koordinator UPT Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur di Probolinggo Tahun 2013
Indikator Nilai Jawaban Responden Jumlah 1 2 3 4 5 f % F % F % F % F % X 11 1 0,67 8 5,33 20 14,33 78 52,00 43 28,67 150 X 12 1 0,67 10 6,67 23 15,33 90 60,00 26 17,33 150 X 13 - - 6 4,00 28 18,67 88 58,67 28 18,67 150 X 14 - - 5 3,33 8 5,33 93 62,00 44 29,33 150 X 15 - - - - 20 13,33 94 62,67 36 24,00 150 Rata-rata (X1) 0,67 3,86 13,20 59,07 23,60 Keterangan : tanda (-) menunjukan tidak ada jawaban Sumber : data diolah
Berdasarkan  tabel  4.1  di  atas,  untuk persepsi  pegawai, kemampuan  untuk mengikatkan  diri  dalam  organisasi  (X 11 ),  hanya  sekitar  0,67  %  responden  yang merasa  sangat  tidak  mampu,  sekitar  5,33%  menganggap  tidak  mampu,  14,33% cukup mampu, sedang 52,00 %  responden mengganggap mampu dan sekitar 18,67% sangat mampu. Di tinjau dari sisi kemampuan untuk menyamakan visi dan persepsi terhadap  suatu  tugas    dengan  team  dan  karyawan  lain  (X 12 )  dalam  perpektif lingkungan  kerja  mereka,  pola  persepsinya  menganggap  hanya  kurang  dari  satu persen  yang  menganggap  sangat  tidak  mampu,  dan  6,67%    tidak  mampu,  sekitar 15,33% cukup mampu menyamakan visi dan persepsi terhadap suatu tugas, sedang 60%  menganggap  mampu  dan    sisanya  17,33%  sangat  mampu. Di  sisi  lain kemampuan karyawan dalam membangun komitmen untuk mencapai tujuan individu dan  organisasi  (X 13 ),  secara  umum  mereka  mampu,  hal  ini  tampak  dimana  sekitar 58,67%  responden  merasa  mampu  bahkan  sangat  mampu  18,67%.  Termasuk didalamnya  adalah  kemampuan  merespon  dan  mengimplementasikan  perubahan organisasi  (X 14 )  62  persen  merasa  mampu  dan  sekitar  29,33  persen  merasa  sangat mampu.  Secara  keseluruhan  kemampuan  berkomunikasi  pegawai  atau  karyawan 82,67% tinggi atau bahkan sangat tinggi. Hal ini mengidikasikan bahwa  karyawan
mempunyai modal berkomunikasi  yang baik. Modal komunikasi secara  konseptual sangat  penting  bagi  pencapaian  kinerja  pegawai.  Masalahnya  adalah  bagaimana memanfaatkan  potensi  sumberdaya  manusia  ini  sebagai  sumberdaya  utama  supaya tujuan  organisasi  bisa  tercapai  dengan  memuaskan.  Dalam  konteks  teori  dalam kerangka pemikiran di dalam kajian ini masih harus dilihat dua variable utama lain yakni motivasi dan etos kerja karyawan.

## b) Deskripsi Peneliaian Responden Terhadap Motivasi Pegawai
Kontruk motivasi dalam penelitian ini terdiri atas indikator kemampuan untuk memenuhi  kebutuhan  (X 21 ),  terpenuhinya  keamanan  akan keberlangsungan pendapatan  yangs  esuai  (X 22 ),  percaya  diri  dapat  disosialisasikan  terhadap lingkungan  petani  (X 23 ),  memperoleh  penghargaan  dari  instansi  atau  masyarakat (X 24 ) dan selalu dapat mengaktualisasi diri dalam lingkungannya (X 25 ). Berdasarkan data persepsi yang diproleh di lapangan diperoleh gambaran  berikut.
Tabel 4.2 Penilaian Responden Terhadap Skore Motivasi pada Pegawai Koordinator UPT Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur di Probolinggo, Tahun 2013 Indikator Nilai Jawaban Responden Jumlah 1 2 3 4 5 F % f % F % F % F % X 21 - - 4 2,67 18 12,00 90 60,00 38 25,33 150 X 22 - - 4 2,67 26 17,33 84 56,00 36 24,00 150 X 23 - - 6 4,00 23 15,33 90 60,00 31 20,67 150 X 24 - - 5 3,33 16 10,67 94 62,67 35 23,33 150 X 25 - - 1 0,67 30 20,00 79 52,67 40 26,67 150 Rata-rata (X 2 ) - - 4 2.67 22.60 15.07 87.40 58.27 36.00 24.00 150
Keterangan : tanda (-) menunjukan tidak ada jawaban Sumber : data diolah
Berdasarkan table 4.2 diatas menunjukkan bahwa pegawai kantor Koordinator UPT Dinas Pendapatan  Provinsi Jawa Timur di Probolinggo  mempunyai persepsi bahwa  kerja  di  lingkungan  dinas  tersebut  memenuhi  keamanan  akan  kebutuhan fisiologis  (60  %)  bahkan  sangat  mampu  memenuhi  (25,33%),  sekitar  12% menganggap  masih  cukup  mampu,  sisanya  hanya  2,67%  yang  menganggap  tidak mampu  memenuhi.  Dilihat  dari  indikator  terpenuhinya  keamanan  untukmemenuhi kebutuhan  dalam  jangka  panjang  sekitar  89%  terpenuhi  atau  bahkan  sangat terpenuhi,  sekitar  17,33%  merasa  cukup  terpenuhi  keamananya.  Persepsi  bahwa lingkungan  kerja  mereka membuat  percaya  diri  untuk  bersosialisasi  dengan lingkungan mereka mereka merasa bahwa mampu bersosialisasi atau bahwa sangat mampu  sekitar  80,67%  dan  sekitar  15,33%  cukup  mampu.  Berdasarkan  persepsi pekerjaan  yang  mereka  jalankan  tersebut  sekitar  86%  merasa  memperoleh penghargaan,  sedang  yang  merasa  tidak  cukup  dihargai  oleh  masyarakat  sekitar 10,67%.  Demikian  juga  dilihat  dari  motivasi  untuk  bekerja  di  lingkungan  kantor tersebut,  mereka  dapat  mengaktualisasi  diri  dalam  masyarakat  sekitar  79%  atau cukup mampu memberi mereka kemampuan mengaktualisasi diri (20%). Secara keseluruhan motivasi pegawai adalah tinggi, seperti tampak pada tabel di  atas,  persepsi  mereka  mencakup  82,27%.  Besarnya  angka  frekwensi  tersebut mengindikasikan  bahwa  Koordinator  UPT Dinas Pendapatan  Provinsi  Jawa  Timur mempunyai  sumberdaya  manusia  yang  bagus  motivasinya,  sehingga  berpotensi untuk meningkatkan kinerja kelembagaan.

## c) Deskripsi Pegawai  Terhadap Etos Kerja
Kontruk etos kerja dalam penelitian ini terdiri atas indikator sebagai berikut : mengerti akan tugas pekerjaannya (Z 1 ), mempunyai semangat kerja (Z 2 ), kemauan dalam  bekerja  sesuai  dengan  apa  yang  diinginkan  (Z 3 ),  dan komitmen  untuk melaksanakan pekerjaan (Z 4 ). Berdasarkan data persepsi yang diproleh di lapangan diperoleh gambaran sebagai berikut. Tabel 4.3 Penilaian Responden Terhadap Skore Etos Kerja Pegawai Koordinator UPT Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur di Probolinggo, Tahun 2013 Indikator Nilai Jawaban Responden Jumlah 1 2 3 4 5 F % f % F % f % f % Z 1 - - 3 2,00 13 8.67 84 56,00 50 33,33 150 Z 2 - - - - 25 16,67 94 62,67 31 20,67 150 Z 3 - - - - 25 16,67 94 62,67 31 20,67 150 Z 4 - - 3 2,00 29 19,33 89 59,33 29 19,33 150 Rata-rata Z - - 2 1,50 25 16,33 87 57,83 37 24,33
Keterangan : tanda (-) menunjukan tidak ada jawaban Sumber : data diolah
Berdasarkan  data  pada  Tabel  4.3 di  atas  menunjukkan  bahwa hampir  90  % pegawai  mengerti  dan  memahami  tugas  dan  pekerjaannya,  sisanya  sekitar  8,67% merasa hanya cukup mengerti. Mereka juga bersemangat bahkan sangat bersemangat untuk bekerja (82%). Semangat kerja tersebut juga didukung oleh keyakinan mereka bahwa kemauan mereka sesuai dengan yang mereka inginkan (79%). Sekitar 78,66% pegawai mempunyai komitmen untuk melaksanakan pekerjaan  yang mereka yakini tersebut.  Secara keseluruhan  etos  kerja  pegawai    tinggi  (82%)  atau  cukup  tinggi (16,33%).
d) Deskripsi Penilaian Terhadap Kinerja Pegawai Kontruk kinerja dalam penelitian ini terdiri atas indikator kemampuans ecara kuantitas  melaksanakan  pekerjaan  (Y 1 ),  secara  kualitas  mampu  melaksnakan pekerjaan (Y 2 ),  bekal pengetahuan yang mereka miliki mampu untuk melaksnakan pekerjaan  (Y 3 ),  dan bisa  diandalkan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan (Y 4 ). Berdasarkan  data  persepsi  yang  diproleh  di  lapangan  diperoleh  gambaran  sebagai berikut.

## Tabel 4.4 Penilaian Responden Terhadap Skore Kinerja Pegawai pada kantor
Koordinator UPT Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur di Probolinggo, Tahun 2013
Indikator Nilai Jawaban Responden Jumlah 1 2 3 4 5 f % F % F % F % f % Y 1 - - 13 8,67 47 31,33 60 40,00 30 20,00 150 Y 2 2 1,33 8 5,33 32 21,33 77 51,33 31 20,67 150 Y 3 - - 6 4,00 40 26,67 77 51,33 27 18,00 150 Y 4 - - 6 4,00 40 26,67 77 51,33 27 18,00 150 Rata-rata Y 0,50 0,33 8 5,33 35,5 23,67 72,50 48,33 33,5 22,33
Keterangan : tanda (-) menunjukan tidak ada jawaban
Sumber : Data diolah
Berdasarkan  tabel 4.4 di  atas menunjukkan  bahwa 60  %  pegawai  mampu secara kuantitas untuk menyelesaikan pekerjaannya, dan sekitar 31% cukup mampu. Dilihat  dari  indicator  kualitas  kemampuan  pegawai,  tampak  bahwa  72%  merasa mampu  atau  sangat  mampu.  Sedangkan  sekitar  21,33%  cukup  mampu.  Ada keyakinan wawasan yang mereka miliki juga mampu untuk melaksanakan pekerjaan 70%,  hanya  sekitar  26,33%  merasa  wawasannya  cukup.  Dilihat  dari  tingkat kehandalan pegawai sekitar 70 persen merasa handal bahkan sangat handal. Hanya sekitar  27  persen  merasa  cukup  bisa  diandalkan.  Secara  keseluruhan  pegawai Koordinatot  UPT  Dinas  Pandapatan Provinsi  Jawa  Timur  di  Probolinggo tersebut kinerjanya tinggi (70,66%), atau cukup tinggi (23,63%), sisanya hanya sekitar 5,66% yang merasa kinerjanya belum cukup baik.
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
4.2.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Komunikasi (X 1 ) Komunikasi  pegawai    merupakan  variabel  laten  yang  diukur  dengan  lima variabel indikator yaitu kemampuan untuk mengikatkan diri dalam organisasi  (X 1.1 ), menyamakan  visi  dan  persepsi  terhadap  tugas  dengan  teman  atau  team  (X 1.2 ), kemampuan  untuk  mencapai  tujuan    (X 1.3 ),  Kesan  dari  inovasi  (X 1.4 )  dan  manfaat dari inovasi (X 1.5 ).Berikut hasil dari uji validitas dan reliabilitas kontruk komunikasi: Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas dan Reliablitas Kontruk Komunikasi No Uji Validitas Contruct Reliabilitay Indikator-Variabel P Ket GFI 1 X 11 0,000 Valid 0,983 0,721 2 X 12 0,000 Valid 3 X 13 0,000 Valid 4 X 14 0,000 Valid 5 X 15 0,000 Valid

## Sumber : Data diolah
Berdasarkan tabel 4.5 di atas diketahui bahwa nilai probabilitasnya  kurang dari 0,05  dan  nilai  GFI  lebih  dari  0,90.  Sehingga  dapat  disimpulkan    bahwa  semua variabel  indikator  secara  signifikan berhubungan  dengan  kontruk  komunikasi pegawai (semua indikator valid). Contruct reliability inovasi sebesar 0,721 berada di atas 0,70. Dengan demikian semua indikator inovasi reliabel.
4.2.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X2) Motivasi Pegawai merupakan variable laten yang diukur dengan lima variable indikator  yaitu  kemampuan  untuk  memenuhi  kebutuhan  secara  fisologis  (X 2.1 ), terpenuhinya keamanan kebutuhan  (X 2.2 ), percaya diri untuk bersosialisasi terhadap lingkungan (X 2.3 ), memperoleh penghargaan (X 2.4 ), dan selalu dapat mengaktualisasi diri dalam masyarakat (X 2.5 ). Berikut hasil dari uji validitas dan reliabilitas kontruk Motivasi :
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas dan Reliablitas Konstruk Motivasi No Uji Validitas Contruct Reliabilitay Indikator-Variabel P Ket GFI 1 X 21 0,000 Valid 0,937 0,786 2 X 22 0,000 Valid 3 X 23 0,000 Valid 4 X 24 0,000 Valid 5 X 25 0,000 Valid

## Sumber : Data di Olah
Berdasarkan hasil pengujian uji validitas dengan analisis factor  konfirmatori disajikan dalam Tabel 4.2 di atas diketahui bahwa nilai probabilitasnya  kurang dari 0,05  dan  nilai  GFI  lebih  dari  0,90  yakni  GFI  =  937.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  semua  variabel  indikator  secara  signifikan    berhubungan  dengan  kontruk motivasi  pegawai    (semua  indicator  valid).  Contruct  reliability  motivasi  sebesar 0,786 berada di atas 0,70. Dengan demikian semua indikator motivasi reliabel.

## 4.2.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Etos Kerja (Z1)
Etos kerja pegawai pada kantor Koordinator UPT Dinas Pendapatan  Provinsi Jawa  Timur  di  Probolinggo  merupakan  variabel  laten  yang  diukur  dengan  empat variabel  indikator  yaitu mengerti  akan  pekerjaannya  (Z 1 ),  semangat  untuk  bekerja (Z 2 ), kemauan  sesuai  dengan  apa  yang  diinginkan  (Z 3 ),  dan komitmen  untuk melaksanakan pekrajaan (Z 4 ). Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas dan Reliablitas Konstruk Etos Kerja No Uji Validitas Contruct Reliabilitay Indikator-Variabel P Ket GFI 1 Z 1 0,000 Valid 0,984 0,709 2 Z 2 0,000 Valid 3 Z 3 0,000 Valid 4 Z 4 0,000 Valid

## Sumber : data diolah
Berdasarkan hasil pengujian uji validitas dengan analisis factor  konfirmatori disajikan  dalam  Tabel  4.6  diketahui  bahwa  nilai  probabilitasnya    kurang  dari  0,05 dan nilai GFI lebih dari 0,90 yakni GFI = 984. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa semua variabel indikator secara signifikan  berhubungan dengan kontruk etos kerja pegawai (semua indicator valid). Contruct reliability etos kerja sebesar 0,709 berada di atas 0,70. Dengan demikian semua indikator etos kerja reliabel.

## 4.2.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y1)
Kinerja pegawai pada Pegawai Koordinator UPT Pendapatan Daerah Propinsi Jawa  Timur  di  Probolinggo  merupakan  variabel  laten  yang  diukur  dengan  empat variabel  indikator  yaitu  : Secara  kuantitas  mampu  melaksnakan  pekerjaan  dengan baik  (Y 1 ),  Secara  kualitas  mampu  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik (Y 2 ), pengetahuan yang dimiliki bisa untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik (Y 3 ), dan bisa diandalkan dalam setiap pekerjaan (Y 4 ).
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas dan Reliablitas Konstruk Kinerja No Uji Validitas Contruct Reliabilitay Indikator-Variabel P Ket GFI 1 Y 11 0,000 Valid 0,995 0,722 2 Y 12 0,000 Valid 3 Y 13 0,000 Valid 4 Y 14 0,000 Valid

## Sumber : data diolah
Berdasarkan hasil pengujian uji validitas dengan analisis factor  konfirmatori disajikan dalam tabel 4.7 diketahui bahwa nilai probabilitasnya  kurang dari 0,05 dan nilai  GFI  lebih  dari  0,90  yakni  GFI  =  0,995.  Sehingga  dapat  disimpulkan    bahwa semua  variabel  indikator  secara  signifikan    berhubungan  dengan  kontruk  kinerja pegawai  (semua indikator valid). Contruct reliability kinerja sebesar 0,722 berada di atas 0,70. Dengan demikian semua indikator kinerja reliabel.

## 4.3 Uji Asumsi Regresi Confirmatory
Setelah dilakukan uji validitas dan reabilitas pada setiap variabel laten, maka selanjutnya adalah uji asumsi klasik untuk melihat apakah prasyarat yang diperlukan permodelan  regresi confirmatory dapat  terpenuhi.  Prasyarat  yang  harus  dipenuhi adalah asumsi multivariat normal, dan outlier.
a. Uji normalitas
Uji  Normalitas perlu  dilakukan  baik  untuk  normalitas  terhadap  data  univariate maupun  normalitas  multivariate  dimana  beberapa  variable  yang  digunakan sekaligus  dalam  analisis  akhir.  Untuk  menguji  dilanggar/tidaknya    asumsi normalitas,  maka  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  nilai  statistic  z  untuk skewness  dan  kurtosisnya  dan  secara  empirik  dapat  dilihatpada critical  ratio (CR). Jika digunakan tingkat signifikan 5%, maka nilai CR yang berada diantara -1,96 sampai dengan 1,96 (-1,96 ≤ CR ≤ 1,96) dikatakan data terdistribusi , baik secara  univariate    maupun  multivariate  Ghozali,  2005  :96).  Hasil pengujian normalitas pada penelitian ini menunjukkan nilai CR  multivariate sebesar 1,093. Hal ini menunjukan bahwa data telah terdistribusi normal karena nilai  CR berada dinatara -1,96 sampai dengan 1,96.
b. Uji Outliers Outlier  adalah  observasi  yang  muncul  dengan  nilai-nilai  ekstrem  baik  secara univariate    maupun  multivariate  yaitu  muncul  karena  kombinasi  karakteristik unik  yang  dimiliki  dan  terlihat  sangat  jauh  berbeda  dari  observasi-observasi lainnya. Apabila terjadi outlier dapat dilakukan perlakuan khusus pada outliernya asal  diketahui bagaimana munculnya outlier. Sebuah data termasuk outlier jika mempunyai angka p1 dan p2  yang kurang dari 0,05 apabilai nilai p1 dan p2  di atas 0,05, maka dapat disimpulkan  bahwa tidak terjadi outlier pada data . Hasil uji  outlier  pada  lampiran    9  menunjukan  bahwa  sebaran  data  yang  ada  secara statistic tidak ada outlier.
4.4 Analisis Regresi Confirmatory
Setelah dilakukan pengujian akan validitas dan reliabilitas pada setiap variabel laten yang memberikan hasil valid dan reliabel, data multivariate normal, dan tidak ada  outlier,  maka  selanjutnya  adalah  tahapan  pengujian Uji  Kesesuaian  Model ( Goodness of Fit Test ) dan Uji kausalitas. Hasil pengujian pada penelitian ini dapat dilihat tabel di bawah ini :
1) Uji Kesesuaian Model ( Goodness of Fit Test ) Tabel 4.8 Indeks Kesesuaian SEM Kriteria Nilai Cut Off Hasil Perhitungan Keterangan Chi square Diharapkan lebih Kecil dari df dengan α = 0,05 46,815 Baik Df Harus positif 128 Baik Sig Probability ≥ 0,05 0,084 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,057 Baik GFI ≥ 0,90 0,986 Baik AGFI ≥ 0,90 0,978 Baik CMIN/DF ≤ 2 atau 3 0,366 Baik TLI ≥ 0,95 0,920 Baik CFI ≥ 0,95 0,931 Baik Sumber : data diolah
Berdasarkan  tabel  4.8 diatas  diketahui  bahwa  dari  delapan  kriteria  yang digunakan  untuk menilai layak  atau tidaknya suatu model telah dipenuhi, dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  model  dapat  diterima    dan  terdapat  kesesuaian model dengan data.

## 2) Uji Kausalitas
Tabel 4.9 Hasil Pengujian Kausalitas Variabel Koefisien Jalur CR Probabilitas Keterangan X1 – Z 1,537 1,991 0,006 Signifikan X2 – Z 0,767 2,466 0,003 Signifikan Z – Y 3,635 2,021 0,005 Signifikan X1 – Y 0,831 2,017 0,005 Signifikan X2 – Y 2,336 2,080 0,004 Signifikan Keterangan : **** = 0,000 Sumber : data diolah
Berdasarkan  Tabel 4.9 diatas,  interpretasi  masing-masing  koefisien  jalur adalah sebagai berikut.
Hipotesis 1 : Komunikasi  berpengaruh signifikan terhadap etos kerja Pegawai. Komunikasi yang dilakukan oleh Pegawai Koordinator UPT Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur di Probolinggo berpengaruh signifikan terhadap etos kerja. Hal ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  positif  sebesar  1,537  dengan  CR    sebesar  1,991 diperoleh probabilitas signifikan (p) sebesar 0,006 lebih kecil dari taraf signifikan (α) yang  diisyarakat  0,05.  Artinya  komunikasi  berpengaruh  secara  langsung  terhadap etos  kerja  Pegawai  Koordinator  UPT Dinas Pendapatan  Provinsi  Jawa  Timur  di Probolinggo,  yang berarti bahwa jika kemampuan komunikasi pegawai  meningkat, maka  akan  meningkatkan  etos  kerja  dan  sebaliknya  jika  kemampuan  komukasi pegawai menurun akan menurunkan etos kerja. Hal ini menerima hipotesis penelitian pertama  yang  berarti  komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  etos  kerja Pegawai. Komunikasi  yang  dilakukan  oleh  Pegawai  Koordinator  UPT Dinas Pendapatan  Provinsi Jawa Timur di Probolinggo.
Hipotesis 2 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap etos kerja pegawai. Motivasi pegawai berpengaruh signifikan terhadap etos kerja. Hal ini terlihat dari  koefisien  jalur  positif  sebesar  0,767  dengan  CR    sebesar  2,466  diperoleh
probabilitas  signifikan  (p)  sebesar  0,003  lebih  kecil  dari  taraf  signifikan  (α)  yang diisyarakat 0,05. Artinya motivasi berpengaruh secara langsung terhadap etos kerja Pegawai Koordinator UPT Dinas Pendapatan  Provinsi Jawa Timur di Probolinggo, yang berarti bahwa jika motivasi pegawai meningkat, maka akan meningkatkan etos kerja dan sebaliknya  jika motivasi pegawai menurun  akan menurunkan etos kerja. Hal  ini  menerima  hipotesis  penelitian  kedua  yang  berarti  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap etos Pegawai Koordinator UPT Dinas Pendapatan  Provinsi Jawa Timur di Probolinggo.
Hipotesis 3  : Etos Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Etos kerja Pegawai Koordinator UPT Dinas Pendapatan  Provinsi Jawa Timur di Probolinggo berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini terlihat dari koefisien jalur positif sebesar 3,363 dengan CR  sebesar 2,021 diperoleh probabilitas signifikan (p) sebesar 0,005 lebih kecil dari taraf signifikan (α) yang diisyarakat 0,05. Artinya etos kerja  berpengaruh secara langsung terhadap kinerja Pegawai Koordinator UPT Dinas Pendapatan  Provinsi Jawa Timur di Probolinggo, yang berarti bahwa jika etos kerja pegawai meningkat, maka akan meningkatkan kinerja dan sebaliknya  jika etos kerja  pegawai  menurun    akan  menurunkan  kinerja.  Hal  ini  menerima  hipotesis penelitian  ketiga  yang  berarti  etos  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Koordinator UPT Dinas Pendapatan  Provinsi Jawa Timur di Probolinggo.
Hipotesis  4 : Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai; Komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  terlihat  dari koefisien jalur positif sebesar 0,831 dengan CR  sebesar 2,017 diperoleh probabilitas signifikan (p) sebesar 0,005 lebih kecil dari taraf signifikan (α) yang diisyarakat 0,05. Artinya  komunikasi    berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  pegawai,  yang berarti  bahwa  jika  kemampuan  komunikasi    meningkat,  maka akan  meningkatkan kinerjanya    dan  sebaliknya    jika  kemampuan  komunikasi  menurun,    akan menurunkan  kinerja.  Hal  ini  menerima  hipotesis  penelitian  keempat  yang  berarti komunikasi    berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  Koordinator  UPT Dinas Pendapatan  Provinsi Jawa Timur di Probolinggo.

## Hipotesis 5 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  Koordinator  UPT Dinas Pendapatan  Provinsi Jawa Timur di Probolinggo. Hal ini terlihat dari koefisien jalur positif sebesar 2,336 dengan CR  sebesar 2,080 diperoleh probabilitas signifikan (p) sebesar  0,004  lebih  kecil  dari  taraf  signifikan  (α)  yang  diisyarakat  0,05.  Artinya motivasi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai, yang berarti bahwa jika  motivasi  yang  tinggi  akan  meningkatkan  kinerja  dan  sebaliknya  jika  motivasi menurun    akan  menurunkan  kinerja.  Hal  ini  menerima  hipotesis  penelitian  kelima yang  berarti  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  Koordinator  UPT Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur di Probolinggo.
3) Pengaruh langsung Antar Variabel
Hubungan  pengaruh  langsung  terjadi  antara  :  variabel laten  eksogen komunikasi (X 1 ) dengan variabel laten indogen etos kerja (Z), variable laten motivasi (X 2 ) dengan variabel laten endogen etos kerja (Z), variabel laten eksogen komunikasi dengan  variable  laten  indogen  kinerja  pegawai  (Y),  serta  variable  laten  eksogen motivasi  (X 2 )  dengan  variable  laten endogen  kinerja  pegawai    (Y).  Tabel  4.21 menyajikan  besarnya  pengaruh  dari  variable  eksogen  terhadap  variable endogen. Dapat diketahui bahwa pengaruh langsung komunikasi (X 1 ) terhadap etos kerja (Z)
sebesar 1,531, motivasi (X 2 ) terhadap etos kerja (Z) 0,767, Variabel komunikasi (X 1 ) terhadap kinerja (Y) 0,831 dan motivasi (X2) terhadap kinerja (Y) adalah 2,336.
Tabel 4.10 Pengaruh Langsung Antar Variabel Pengaruh Langsung Variabel Endogen Etos Kerja Kinerja Variabel Eksogen Komunikasi (X 1 ) 1,531 0,831 Motivasi (X 2 ) 0,767 2,336 Sumber : Data diolah
Berdasarkan table 4.10 di atas menunjukkan hasil pengujian pengaruh langsung terhadap keempat variabel yakni komunikasi (X 1 ), motivasi (X 2 ), etos kerja (Z) dan kinerja  (Y),  menunjukan  bahwa  motivasi  mempunyai  efek  langsung  terbesar  pada kinerja, baru disusul variable komunikasi terhadap etos kerja.  Hal ini berarti variabel laten motivasi memberikan kontribusi terbesar dalam mepengaruhi kinerja pegawai.
4) Pengaruh Tidak Langsung Antar Variabel
Hubungan tidak langsung terjadi antara variable laten eksogen komunikasi (X 1 ) dengan  variable endogen kinerja  (Y),  hal  yang  sama  terjadi  pada  variabel  laten eksogen  motivasi  (X2)  terhadap  variabel laten endogen  kinerja  (Y).  Berdasarkan Tabel  4.22  diketahui  besarnya  pengaruh  tidak  langsung  komunikasi  (X 1 )  terhadap kinerja  (Y)  adalah  5,587  dan  motivasi  (X2) terhadap  kinerja  (Y)  adalah  sebesar 2,788.
Tabel 4.11 Pengaruh Tidak Langsung Antar Variabel Pengaruh Tidak Langsung Variabel Endogen Etos Kerja Kinerja Variabel Eksogen Komunikasi (X 1 ) 0,000 5,587 Motivasi (X 2 ) 0,000 2,788 Sumber : Data diolah 5) Pengaruh Total Antar Variabel
Pengaruh  total  adalah  pengaruh  yang  disebabkan  oleh  adanya    berbagai hubungan  antar  variabel.  Tabel  4.12 menyajikan  besarnya  pengaruh  total  antar variabel laten.
Tabel 4.12 Pengaruh Total Antar Variabel Laten Pengaruh Total Variabel Endogen Etos Kerja Kinerja Variabel Eksogen Komunikasi (X 1 ) 1,531 6,418 Motivasi (X 2 ) 0,767 5.128 Sumber : Data diolah
Berdasarkan tabel 4.12 diketahui  besarnya  pengaruh  total  Komunikasi (X 1 )terhadap  etos  kerja  (Z)  adalah  1,531;  motivasi  (X 2 ) terhadap  etos  kerja  (Z) sebesar 0,767; sedang pengaruh total komunikasi (X 1 ) terhadap kinerja (Y) sebesar 6,418  dan  pengaruh  motivasi  (X2)  terhadap  kinerja  (Y)  5,128.  Hasil  pengujian menunjukan  bahwa  variabel  inovasi  mempunyai  pengaruh  total  terbesar  terhadap kinerja yaitu sebesar 6,418.

## 4.3. Pembahasan Hasil Penelitian
4.3.1  Pengaruh Komunikasi  Terhadap Etos Kerja
Hasil  pengujian  koefisien  jalur  menunjukan  bahwa  komunikasi  berpengaruh signifikan    terhadap  etos  kerja.  Berdasarkan  hasil  pengujian  tersebut,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama  yang  menyatakan    komunikasi  berpengaruh signifikan  terhadap etos kerja pegawai terbukti dan dapat diterima. Hal ini berarti bahwa jika kemampuan  komunikasi pegawai meningkat, maka  akan meningkatkan etos  kerja  itu  sendiri,  sebaliknya  jika  kemampuan  komunikasi  pegawai  menurun, maka akan menurunkan etos kerja itu sendiri.
Berbagai  kajian  empiris  komunikasi  akan  membuat  persepsi  yang  jelas  atau sama, kesamaan persepsi tersebut jelas tidak akan membuat bias suatu kebijakan atau perintah  yang  sudah  diberikan  oleh  atasan.  Satu  persepsi  yang  sama  terhadap kebijakan atau aturan main, bahkan yang berkaitan dengan suatu konsepsi jelas akan membuat  kepastian.  Ketidakpastian  merupakan  keniscayaan  bagi  terciptanya  etos kerja  yang  tinggi.  Adanya  kepastian  akan  menuntun  karyawan  pada  untuk  bekerja sesuai dengan koridor yang telah ditetapkan.
Temuan  penelitian  ini  memang  didukung  secara  spesifik  oleh  penelitian terdahulu  yang  menghubungkan  antara  komunikasi  dengan  etos  kerja.  Penelitian Lasiman (2011); Biatna  Dulbert Tampubolon (2007) menjelaskan kesejajaran akan kajian  yang  telah  dilakukan.  Beberapa  faktor  yang  menjelaskan  etos  kerja,  salah satunya  dari  Sugiyanto  dan  Hary  Sutanto  (2010) dengan  judul  Membangun  Etos Kerja  yang  Proaktif  Guna  Mengoptimalkan  Kinerja  Melalui Spiritual  Centered Leadership,  Employee  Empowerment  Organizational  Citizen  Behavior. Parameter estimasi  antara Spiritual  Centered  Leadership terhadap  Etos  kerja  Pegawai menunjukkan    pengaruh    yang    positip.  Parameter    estimasi    antara Employee- Empowerment dan  Etos_Kerja menunjukkan pengaruh  yang  positip. Tetapi secara empiris  memang  susah  dibantah  hubungan  inovasi  dan  etos  kerja,  sepanjang meyakini akan inovasi yang dilakukan.
4.3.2  Pengaruh Motivasi Terhadap Etos Kerja
Hasil  pengujian  koefisien  jalur  menunjukan  bahwa  motivasi  berpengaruh signifikan    terhadap  etos  kerja.  Berdasarkan  hasil  pengujian  tersebut,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  kedua  yang  menyatakan    motivasi  berpengaruh signifikan  terhadap etos kerja pegawai  terbukti dan dapat diterima. Hal ini berarti bahwa jika kemampuan motivasi pegawai meningkat, maka akan meningkatkan etos kerja pegawai, sebaliknya jika kemampuan motivasi turun, maka akan menurunkan etos kerja itu sendiri.
Motivasi pegawai tersebut tercermin dari harapan akan hasil. Tetapi kajian ini memang belum diketemukan temuan empiris yang menjelaskan hubungan motivasi terhadap  etos  kerja.  Secara  spesifik  temuan  Sugiyanto  dan  Hary  Sutanto  (2010) paling tidak tersirat membuktikan hal tersebut.
4.3.3  Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  koefisien  jalur  menunjukan  bahwa  etos  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  hasil  pengujian  tersebut,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga yang  menyatakan  etos  kerja  berpengaruh signifikan    terhadap  kinerja  pegawai    terbukti  dan  dapat  diterima.  Hal  ini  berarti bahwa  jika  etos  kerja  pegawai    meningkat,  maka  akan  meningkatkan  kinerja,  dan sebaliknya jika etos kerja turun, maka akan menurunkan kinerja mereka.
Temuan  penelitian  ini  mendukung  penelitian  Sugiyanto  dan  Hary  Sutanto (2010),  Otto  Iskandar  (2002),  serta  Biatna    Dulbert  Tampubolon  (2007)  yang membuktikan hubungan secara signifikan antara etos kerja dengan kinerja termasuk dalam  bentuk  produktivitas.  Hubungan  antara  keduanya  sama-sama  bersifat  positif dan signifikan.

## 4.3.4  Pengaruh Komunikasi  Terhadap Kinerja
Hasil  pengujian  koefisien  jalur  menunjukan  bahwa  komunikasi    berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  hasil  pengujian tersebut,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  keempat  yang  menyatakan  komunikasi  berpengaruh signifikan    terhadap  kinerja  pegawai    terbukti  dan  dapat  diterima.  Hal  ini  berarti bahwa jika kemampuan  komunikasi pegawai meningkat, maka  akan meningkatkan kinerja pegawai  itu sendiri, sebaliknya jika kemampuan komunikasi pegawai  turun, maka akan menurunkan kinerja pegawai.
Temuan  penelitian  ini  mendukung  penelitian Anthonius  Wisnu dan Edy Mulyantomo  ( 2013), Kurniawan  Daniel  Eka  (2013)  dan  Tobing,  Alexander  P.  L (2011) dengan  model  regresi  berganda  menjelaskan  hubungan  secara  positif  dan signifikan antara komunikasi dan kinerja. Komunikasi yang jelas dan aplikatif jelas akan meningkatkan kinerja.
4.3.5  Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Hasil  pengujian  koefisien  jalur  menunjukan  bahwa  motivasi  berpengaruh signifikan    terhadap  kinerja.  Berdasarkan  hasil  pengujian  tersebut,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  kelima  yang  menyatakan  motivasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  terbukti  dan  dapat  diterima.  Hal  ini  berarti bahwa  jika  motivasi  pegawai  meningkat,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  itu sendiri, sebaliknya jika motivasi turun, maka akan menurunkan kinerja.
Sepeti  diketahui  bahwa  motivasi  pegawai  indikatornya  berwujud  keyakinan bahwa institusi tempat dia bekerja tersebut mampu memenuhi kebutuhan fisiologis akan  menghasilkan  penghargaan  dan  bisa  diaktualisasikan  dalam  masyarakat. Keyakinan  tersebut  secara  empiris  memang  mampu  meningkatkan  suasana  dan kinerja lingkungan kantor.
Temuan  penelitian  ini  juga  mendukung  penelitian  Otto  Iskandar  (2002), dengan model regresi berganda menjelaskan hubungan secara positif dan signifikan antara  motivasi  dan  produktivitas  padi.  Motivasi  yang  jelas  meningkatkan produktivitas  melalui  variable  antara  etos  kerja,  karena  motivasi  mampu meningkatkan etos kerja dan akhirnya meningkatkan produktivitas.

## 5. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan  tentang  pengaruh  Komunikasi, Motivasi dan  Etos  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Koordinator Unit  Pelaksana Teknis Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur di Probolinggo, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
a) Kemampuan komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  etos  kerja.  Hasil  ini memberi  dukungan  terhadap  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa komunikasi berpengaruh signifikan terhadap etos kerja pegawai. Hal ini berarti bahwa jika kemampuan  komunikasi meningkat, maka akan meningkatkan etos kerja, dan sebaliknya jika kemampuan komunikasi menurun akan menurunkan
etos kerja.  Temuan ini bermakna bahwa pegawai di lingkungan institusi tersebut telah meyakini bahwa komunikasi antar pegawai baik secara horisontal maupun vertikal  menjadi  basis  lingkungan  dan  suasana  kerja.  Hal  ini  juga  menambah keyakinan komunikasi merupakan hal yang penting.
b) Motivasi  yang  dimiliki  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  etos  kerja. Hasil ini memberi dukungan terhadap hipotesis kedua yang menyatakan bahwa motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  etos  kerja  pegawai.  Hal  ini  berarti bahwa    jika  motivasi    meningkat,  maka  akan  meningkatkan  etos  kerja, sebaliknya jika motivasi menurun akan menurunkan etos kerjanya. Temuan ini bermakna bahwa karyawan meyakini perlu ada terobosan terhadap motivasi baik secara indivadu maupun bersama. Jika perlu secara periodik diadakan kegiatan penyegaran motivasi.
c) Etos kerja berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil pengujian  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga  yang menyatakan etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai terbukti dan dapat diterima. Hal ini berarti bahwa jika etos kerja meningkat, maka akan meningkatkan kinerja mereka, dan sebaliknya jika etos kerja turun, maka akan menurunkan  kinerja  lingkungan  kerja  mereka,  karena    mengerti  akan pekerjaannya, semangat kerja tinggi, mampu menghasilkan sesuai dengan yang diinginkan, semakin komit terhadap pekerjaan tersebut.
d) Komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  hasil pengujian  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  keempat  yang menyatakan  komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai terbukti dan dapat diterima. Hal ini berarti bahwa jika kemampuan komunikasi meningkat,  maka  akan  meningkatkan  kinerjanya,  dan  sebaliknya  jika komunikasi menurun, maka akan menurunkan kinerja pegawai.
e) Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan hasil pengujian tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  kelima  yang  menyatakan motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai    terbukti  dan  dapat diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa  jika  motivasi  meningkat,  maka  akan meningkatkan  kinerjanya,  dan  sebaliknya  jika  motivasi  menurun,  maka  akan menurunkan kinerjanya.

## 5.2  Saran
a) Hasil penelitian menunjukan bahwa komunikasi berpengaruh signifikan terhadap etos  kerja.  Berdasarkan  temuan  ini  maka  disarankan  kepada Kepala  Unit Pelaksana  Teknis  Dinas  Pendapatan atau  manajemen  untuk  mengapresiasi dengan selalu meningkatkan kemampuan komunikasi karyawan dengan beragam kegiatan informal maupun formal. Bahkan jika perlu diadakan pendidikan atau latihan  komunikasi secara  reguler. Upaya  apresiasi  tersebut  dapat  dilakukan dengan  memfasilitasi  sosialisasi perpajakan,  pertemuan  baik  informal  maupun formal pada wilayah pungutan Pajak, lingkungan kantor bahkan dengan sesama pegawai  dinas  di  luar  kantor.  Hal  ini  penting  agar  kemampuan  komunikasi karyawan  semakin  meningkat  baik  komunikasi  formal  maupun  informal. Juga merupakan satu metode untuk mengelola konflik.
b) Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  etos  kerja..  Berdasarkan  temuan  ini  disarankan  kepada pimpinan menengah  atau  pucuk  pimpinan  pada  masing-masing  Unit  Pelaksana  Teknis Dinas  Pendapatan  pada  Koordinator  Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas  Pendapatan
Provinsi Jawa Timur di Probolinggo untuk selalu memotivasi para pegawai di dalam melaksanakan  tanggung  jawab  kerjanya,  dimana  para  karyawan  wajib mengetahui, memantau jumlah realisasi penerimaan kas pendapatan serta  pada papan data.
c) Hasil penelitian menunjukan bahwa etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.  Berdasarkan  temuan  ini  perlu  digaris bawahi  pentingnya  etos  kerja. Sehingga  menjadi  tugas  kita  semua  bahkan  dimulai  dengan  pendidikan  sejak dini untuk mendidik kita dan generasi muda untuk meningkatkan etos kerja, etos kerja  harus  dipandang  sebagai  semangat  kerja, dimana upaya pemberian pemahaman etos  kerja kepada  para pegawai  dan  orang  muda  harus  menjadi program  serius  dimasa  depan. Pada  Koordinator  unit  Pelaksana  Teknis  Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur para pimpinan menengah dan pucuk pimpinan hendaknya  selalu  melakukan  pengendalian  dan  evaluasi  terhadap  kinerja pecairan  tunggakan  oleh  pegawai  melalui  Sistem  Aplikasi  Administrasi Perpajakan dalam upaya peningkatan penerimaan kas pendapatan.
d) Hasil penelitian menunjukan bahwa komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Temuan ini penting karena umumnya kondisi produktivitas lembaga di Indonesia  relatif belum  optimal. Upaya peningkatkan kinerja pegawai menjadi penting dalam rangka mensukseskan kinerja lembaga atau institusi di Indonesia pada  umumnya. Para  Kepala  Unit  Pelaksana  Teknis  pada Koordinator Unit Pelaksana  Teknis Dinas  Pendapatan  Provinsi  Jawa  Timur  di  Probolinggo hendaknya selalu melaksanakan pengendalian dan evaluasi kinerja pegawai serta mecari  solusi  yang  sesuai  dengan  situasi  dan  kondisi  di  lapangan.  Hal  ini dipandang perlu karena memudahkan didalam merumuskan, merencanakan dan melaksanakan langkah perbaikan.
e) Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.  Temuan  ini  penting  karena  di  lapangan, motivasi  dikaitkan  dengan kinerja  masih  belum  signifikan.  Para  Kepala  Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas Pendapatan  Provinsi  Jawa  Timur  pada  Wilayah  Koordinator  Unit  Pelaksana Teknis  Dinas  Pendapatan  Provinsi  Jawa  Timur  hendaknya  selalu  memberikan motivasi  dengan  selalu  memberikan  arahan  secara  rutin  serta  memberikan kesempatan  pada  seluruh  pegawai  untuk  mengapresiasikan  pemikiran  guna peningkatan penerimaan pendapatan daerah.
f) Bagi  peneliti selanjutnya  yang  akan  melakukan  penelitian  dengan  tema  yang sama  dapat  mengembangkan  model  dengan  memasukan  kontruk-kontruk  baru misalnya  untuk  lembaga  yang berbeda  dilihat  dari  kondisi  perbedaan kepemimpinan dan lingkungan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Drs. Pandji. (1992); Psikologi Kerja; PT. Rineka Cipta, Jakarta. Anwar  Arifin. 2011. Sistem  Komunikasi  Indonesia . Penerbit  Simbiosa  Rekatama Media Bandung
Bernadin  H John and Joyce E.A. Rusel. 1993. Human Resource Management . Mc
Graw Hill Inc, Singapura
Carter,  Lemuria  and  France  Belanger.  2004. The  Influence  of  perceived Characteristics of innovating on e-Government Adoption , Electronic Dharma, Agus. 1986, Manajemen Prestasi Kerja, Edisi I. Penerbit Rajawali Jakarta
Deddy Mulyana, dan Solatun. 2008. Metode Penelitian Komunikasi . Bandung : PT Remaja Rosdakarya Offset.
Engel, James F, Roger D. Blackwell dan Paul W. Miniard. 1994. Prilaku Konsumen . Binaputra Aksara. Ferdinand,  agusty. 2002. Structural  Equation  Modeling  dalam  Penelitian Manajemen, Edisi 2 . Semarang; BP Universitas Diponegoro. Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1996. Organisasi . Jakarta: Erlangga.
Handoko, T. H. 2003. Manajemen Edisi 2 . Yogyakarta: BPF
Han  Jin  k. nawamkim  and  rajandra  k  srivastava.  1998. Market  orientation  and organization performance: is innovation a missing link ? Journal of Marketing
Vol. 62.pp.30-45
Hasibuan,  Sayuti  S.P.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Revisi . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hasibuan,  Melayu  SP.1991, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  Haji Masagung.
Heneman, HG,DP Schab,JA Fossum and L.D. Dyer. 1981. Managing Personel and Human Resources, Strategies and Problem : Downjoness Irwin. Illionis Hornby, A S. 1995. Oxford Advanced Learners  Dictionary of Current English(5th ed.) : Oxford University Press, Great Britain.
Moenir, AS. 1983. Pendekatan manusia, Perubahan dan Pengukurannya . Jakarta : Ghalia Indonesia.
Musanef. 1989. Manajemen Kepegawaian Indonesia . 1989. Jakarta : Bina Aksara Kerlinger, Fred N. 1993. Foundations of behavior Research, third edition, (terjemah oleh L.R. Simatupang). Yogyakarta : Universitas Gajah Mada.
Kotler, Philip,  and  Kevin  Lane  keller.  2007. Marketing  management  12  e, Person International edition , Upper saddle River, New Jersey, Pearson Prentice Hall.
Icn Kusnan,  Ahmad.  2004. Analisis  Sikap  Iklim  Organisasi,  Etos  Kerja  Dan  Disiplin Kerja Dalam Menentukan Efektifitas Kinerja Organisasi di Garnizun Tetap III Surabaya; Laporan Penelitian; http://www.damandiri.or.id/ index.php [online :
Monday, October 16, 2006, 6:03:24 PM] Lee, Cynthia., Hui, Chun.2000. Moderating Effects of Organization.
Lasiman, 2011. Pengetahuan Bidang Kerja, Budaya Kerja, Etos Kerja dan Kinerja Kepala  Sekolah  Dasar  di  Kabupaten  Sukoharjo. Tesis Program  Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta.
Musanef, 1986. Sistem Pemerintahan di Indonesia , Jakarta : Haji Masagung Mutakin,  2008. Budidaya  dan  Keunggulan  Padi  Organik  SRI (System  of  Rice Intensification). Pertanian Ekologis. Yayasan Field Indonesia.
Ngadimin.  1998. Motivasi  dan  partisipasi  transmigran  anggota  KUD  di  daerah pemukiman transmigran . Tesis tidak dipublikasikan. Bogor: Institut Pertanian bogor.
Purwasasmita,  M.  2007. Tanah  sebagai  Bioreaktor  Landasan  System  Of  Rice Intensification. Seminar Teknik Kimia Suhadi Reksowardoyo. Bandung Rosmiani.  1996. Etos  Kerja  Nelayan  Muslim  Di  Desa  Paluh  Sebaji  Deli  Serdang Sumatera  Utara;  Hubungan  Antara  Kualitas  Keagamaan  dengan  Etos  Kerja; Thesis; Kerjasama Program Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Jakarta & Pascasarjana UI Jakarta.
Rao,T.V.  1986. Performance  Apprasial  Theory  and  Practice  Terjemahan  L Mulyana. Penelitian Prestasi Kerja Teori dan Praktek . Jakarta : PT Pustaka Binaman Pressido. Sampurna untuk Indonesia, 2008. SRI (System of Rice Intensification). Pasuruan.
Siagian, Prof. Dr. Sondang P. 1995. Teori Motivasi Dan Aplikasinya . Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Singarimbun, masri dan sofian effendi. 1995. Metode Penelitian Survai, Edisi revisi .
Jakarta: Pustaka LP3ES Sinamo,  Jansen.  2005. Delapan  Etos  Kerja  Profesional;  Navigator  Anda  Menuju Sukses . Bogor : Grafika Mardi Yuana. Soekamto, T. 1993. Perancangan dan Pengembangan Sistem Instruksional . Jakarta: Intermedia. Sumiyarto, 2004. Inovasi Suatu Kebutuhan atau dapat direncanakan Usahawan No.
07 TH XXXIII Juli hal 1-7
Weber, Max. 1958. The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism. Translated by Talcott Parsons . Charles Scribner's Sons, New York. Yasid. 1999. Pemasaran Jasa: Konsep dan Implementasi . Yogyakarta: Ekonosia FE- UII