Pentingnya Sebuah Kinerja Dipandang dari Segi Gaya Komunikasi, Pelatihan dan Disiplin Kerja
Basthoumi Muslih, Restin Meilina, Rino Sardanto, dan Dodi Kusuma H. Soedjoko Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Nusantara PGRI Kediri Jl. KH. Achmad Dahlan No. 76 Kediri, 64112, Jawa Timur
Abstrak
Bisnis  ikan  asap  merupakan  bisnis  yang  potensial  di  daerah  dekat  pantai, sehingga  banyak bermunculan  bisnis  rumahan ikan asap.  Akan  tetapi lambat laun,  banyak  juga  dari  bisnis  tersebut  gulung  tikar  yang  dimungkinkan  oleh kurang  baiknya  kinerja  bisnis  maupun  kinerja  sumberdaya  manusianya. Kesadaran  pebisnis  di  daerah  Trenggalek  perlu  dibentuk  salah  satunya  yaitu dengan  memperhatikan  kinerja  bisnisnya  melalui  para  pekerja  atau karyawannya, karena bisnis yang baik tidak mungkin dijalankan hanya dengan seorang  diri.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  gaya komunikasi,  pelatihan  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pekerja  industri rumahan  ikan  asap  di  Desa  Soko  Kabupaten  Trenggalek.  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  instrumen  angket  yang  disebar kepada  seluruh  pekerja  industri  rumahan  ikan  asap  yang  ada  sejumlah  30 orang.  Hasilnya  diuji  dengan  metode  analisis  regresi  linear  berganda  dan analisis  hipotesis  (uji-t  dan  uji-F).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa gaya  komunikasi,  pelatihan  dan  disiplin  kerja  secara  parsial  dan  simultan berpengaruh terhadap kinerja pekerja industri rumahan ikan asap di Desa Soko Kabupaten Trenggalek. Sebaiknya di penelitian selanjutnya perlu ditambahkan variabel lain dan lingkup yang lebih luas sehingga diketahui lebih banyak faktor yang menjadi penentu kinerja SDM suatu bisnis.
Kata Kunci: Gaya Komunikasi, Pelatihan, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Perkembangan  ekonomi  yang  semakin  pesat  berdampak  terhadap  bisnis  seluruh lapisan  masyarakat.  Tidak  hanya  di  kota  besar,  masyarakat  di  pedesaan  pun  dipaksa untuk mempertahankan eksistensi bisnisnya di tengah gempuran persaingan pasar yang menuntut  kreativitas.  Bisnis  di  sektor  perikanan  merupakan  salah  satu  bisnis  yang potensial  di  wilayah  dekat  pantai  khususnya  di  daerah  Kabupaten  Trenggalek  Jawa Timur. Semakin banyak industri rumahan ikan asap bermunculan disebabkan banyaknya permintaan  akan  ikan  dari  wilayah  yang  jauh  dari  pantai.  Hal  tersebut  merupakan inovasi  dari  pebisnis  ikan  agar  produknya  dapat  bertahan  lama  dan  bisa  sampai  ke tangan konsumen yang jaraknya jauh sekalipun. Kegiatan pengasapan ini dilakukan tiap hari  di  masing-masing  rumah  industri,  karena  ikan  hasil  tangkapan  dari  laut  selalu tersedia setiap hari walaupun jenis ikan hasil tangkapan bisa berbeda-beda. Oleh karena itu,  rutinitas  yang  dilakukan  industri  rumahan  ikan  asap  tergolong  padat  dan membutuhkan  sedikit  pekerja  namun  terampil  ataupun  membutuhkan  banyak  pekerja namun kurang terampil. Meskipun ikan asap adalah bisnis yang potensial, tidak sedikit
pula bisnis ikan asap yang gulung tikar dan tidak bisa bertahan dengan persaingan. Hal tersebut terjadi dimungkinkan oleh aspek rendahnya kinerja sumberdaya manusia yang ada di dalam industri terlepas dari aspek pemasaran dan lainnya. Pekerja yang terampil memungkinkan untuk mendukung kinerja bisnis lebih cepat dibandingkan pekerja yang kurang  terampil.  Selain  itu,  untuk  mendukung  kinerja  SDM  yang  baik  juga  diperlukan sebuah dorongan yang tepat dari para pemilik bisnis agar mereka merasa diperhatikan. Gaya  komunikasi  merupakan  salah  satu  upaya  pemilik  bisnis  untuk  mendorong pekerjanya bekerja lebih baik.  Siregar (2006)  menjelaskan bahwa  gaya komunikasi yang dipergunakan  atasan  dapat  mempengaruhi pikiran,  perasaan,  sikap  dan  perilaku  para anggota  organisasi/bawahan.  Sementara  itu,  upaya  lain  yang  perlu  dilakukan  adalah dengan pelatihan tentang kemampuan ataupun keterampilan pekerja dalam mendukung pekerjaannya  agar  lebih  baik.  Noe et.al (2011)  mengatakan  bahwa  pelatihan  ( training ) adalah  mengacu  pada  upaya  yang  direncanakan  oleh  suatu  perusahaan  untuk mempermudah  pembelajaran  para  karyawan  tentang  kompetensi-kompetensi  yang berkaitan  dengan  pekerjaan.  Selain  itu,  bisnis  juga  membutuhkan  alat  yang  disebut peraturan  untuk  mengatur  perilaku  maupun  prosedur  pekerja  dalam  bekerja.  Seperti yang  dijelaskan  oleh  Rivai  (2011)  bahwa  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang dipergunakan  para  manager  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang dalam memenuhi peraturan perusahaan.
Industri  rumahan  ikan  asap  yang  ada  di  Desa  Soko  Kabupaten  Trenggalek merupakan  salah  satu  desa  yang  dulunya  banyak  memproduksi  ikan  asap,  akan  tetapi saat ini tersisa beberapa industri rumahan ikan asap yang bertahan. Hal tersebut terjadi karena sering bergantinya pekerja seperti yang dikatakan oleh salah satu pemilik bisnis tersebut. Situasi yang terjadi merupakan indikasi bahwa kinerja bisnis belum terlaksana dengan baik dan dapat dimungkinkan pula kurang baiknya kinerja SDM yang ada. Oleh karena  itu,  untuk  mengetahui  penyebab  masalah  yang  terjadi  ditinjau  dari  segi  bidang sumberdaya  manusia  maka  peneliti  tertarik  membahas  tentang  “pentingnya  sebuah kinerja  dipandang  dari  segi  gaya  komunikasi,  pelatihan  dan  disiplin  kerja”.  Sehingga, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis secara parsial dan simultan gaya komunikasi, pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja pekerja industri rumahan ikan asap di Desa Soko Kabupaten Trenggalek.

## TINJAUAN PUSTAKA Gaya Komunikasi
Nurjaman  &  Umam  (2012)  menyatakan  bahwa  komunikasi  yaitu  suatu  kata  yang mencangkup  segala  bentuk  interaksi  dengan  orang  lain  yang  berupa  percakapan  biasa, membujuk,  mengajar,  dan  negosiasi. Menurut  Purwanto  (2011)  menjelaskan  bahwa komunikasi  adalah  suatu  proses  pertukaran  informasi  antar  individu  melalui  perilaku atau  tindakan.  Dapat  disimpulkan  bahwa  komunikasi  adalah  proses  penyampaian informasi  dari  individu  ke  individu  lain. Oleh  karena  itu, Siregar  (2006)  menegaskan bahwa  gaya  komunikasi  yang  dipergunakan  atasan  dapat  mempengaruhi pikiran, perasaan,  sikap  dan  perilaku  para  anggota  organisasi/bawahan.  Seorang  atasan bertanggung jawab atas ribuan orang karyawan, kemampuan untuk menetapkan arahan dan  mendelegasikan  adalah  yang  lebih  penting  dibandingkan  dengan  membangun  tim dan memberikan bimbingan.
Dalam  proses  komunikasi  terdapat  tiga  unsur  yang  mutlak  harus  dipenuhi.  Ketiga unsur tersebut merupakan kesatuan yang utuh dan bulat. Apabila satu unsur tidak ada maka komunikasi tidak akan terjadi. Tiga unsur tersebut antara lain:
1. Komunikator/ Sender /pengirim
Komunikator/pengirim  adalah  orang  yang  menyampaikan  isi  pernyataanya  kepada komunikan. Komunikator bisa perorangan, kelompok, atau organisasi pengirim berita.
2. Komunikan/ receiver /penerima
Komunikan/penerima  adalah  rekan  dari  komunikator  dalam  komunikasi.  Sesuai dengan namanya, ia berperan sebagai penerima berita dalam berkomunikasi.
3. Channel/saluran/media
Channel dalah saluran atau jalan yang dilalui oleh isi pernyataan komunikator kepada komunikan,  atau  jalan  yang  dilalui feedback komunikan  kepada  komunikator  yang digunakan oleh pengirim pesan.
Agar gaya komunikasi dapat diukur, maka berdasarkan Nurjaman & Umam (2012) ada lima indikator komunikasi yang efektif yaitu:
1. Kejelasan (clarity) :  Bahasa  dan  informasi  yang  disampaikan  oleh  pelaku  komunikasi harus jelas.
2. Ketepatan (accuracy) : Bahasa dan informasi yang disampaikan oleh pelaku komunikasi harus benar-benar akurat dan tepat.
3. Konteks (contex) :  Bahasa  dan  informasi  yang  disampaikan  harus  sesuai  dengan keadaan  dan  lingkungan  komunikasi  itu  terjadi.  Bisa  saja  menggunakan  bahasa  dan informasi  yang  jelas  dan  tepat  tetapi  karena  konteksnya  tidak  tepat,  reaksi  yang diperoleh tidak sesuai yang diharapkan.
4. Alur (Flow) : Keruntutan atau alur dalam berkomunikasi sangat berarti dalam menjalin komunikasi yang efektif, termasuk bahasa dan informasinya.
5. Budaya (culture) : Aspek ini tidak hanya menyangkut bahasa dan informasi tetapi juga tata krama atau etika.

## Pelatihan
Karyawan  professional  seolah  menjadi  dambaan  bagi  setiap  perusahaan,  dimana karyawan  adalah  faktor  yang  berperan  penting  dalam  perusahaan.  Melalui  pelatihan diharapkan  karyawan  bisa  memenuhi  standar  ideal  yang  ditentukan  oleh  perusahaan dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan baik ketrampilan, pengetahuan maupun sikap yang dapat ditingkatkan pada saat pelatihan.
Andrew E. Sikula dalam buku Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa: “ Training is short-term  educational  process  utilizing  a  systematicand  organized  procedure  by  which  non- managerial  personal  learn  technical  knowledge  and  skills  for  a  definite  purpose”. (Pelatihan adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek  yang  mempergunakan  prosedur sistematis  dan  terorganisir  dimana  pegawai  non  managerial  mempelajari  pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas).
Marwansyah  (2014)  mengatakan  bahwa  ada  beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi pelatihan antara lain:
1. Dukungan Manajemen puncak
Program  pelatihan  harus  mendapatkan  dukungan  penuh  dari  menajemen  puncak dalam  sebuah  organisasi.  Dukungan  ini  harus  bersifat  konkret  dan  perlu dikomunikasikan  kepada  seluruh  bagian  organisasi.  Selanjutnya  dukungan  ini  harus diwujudkan dalam bentuk sumber daya yang memadai untuk melaksanakan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan SDM. Dibutuhkan  komitmen  yang  kuat  dan  keterlibatan  para  manajer  generalis  dalam pengelolaan sumber daya manusia, dan terutama para manajer spesialis pelatihan dan pengembangan SDM.
3. Perkembangan teknologi
Kemajuan  tekhnologi  tidak  saja  memberikan  dampak  pada  identifikasi  kebutuhan pelatihan  dan  pengambangan  tetapi  juga  terhadap  pemilihan  metode  pelatihan  dan pengembangan.
4. Kompleksitas organisasi Kompleksitas organisasi, seorang pekerja yang sukses harus secara berkesinambungan meningkatkan  atau  memperbarui  kompetensi  mereka  dan  membangun  sikap  yang memungkinkan mereka untuk tidak hanya beradaptasi dengan perubahan tetapi juga menerima dan bahkan mencari perubahan.
5. Gaya belajar Keberhasilan  program  pengembangan  dan  pelatihan  sumberdaya  manusia dipengaruhi  oleh  gaya  belajar.  Ketika  mengatakan  seseorang  mengatakn  seseorang telah belajar, kita tidak menunjuk kepada perubahan perilaku yang bersifat sementara atau  temporer.  Seseorang  disebut  telah  belajar  jika  pada  dirinya  terjadi  perubahan perilaku yang bersifat menetap atau permanen.
Sedarmayanti  (2013)  dan  Andrew  E.  Sikula  dalam  buku  Mangkunegara  (2011) menjelaskan 5 indikator untuk mengukur pelatihan yaitu:
1. Pendidikan  :  Pendidikan  adalah  usaha  untuk  menyiapkan  peserta  didik  melalui kegiatan bimbingan pengajaran, dan latihan bagi perannya dimasa yang akan datang.
2. Prosedur Sistematis : Cara kerja (menjalankan) dengan cara yang teratur dan baik-baik.
3. Keterampilan  teknis  :  Kecakapan  untuk  menyelesaikan  tugas  secara  teknik (pengetahuan  dan  kepanduan  membuat  sesuatu  yang  berkenaan  dengan keterampilan).
4. Mempelajari  pengetahuan  :  Mempelajari  ilmu  (pengetahuan  tentang  suatu  bidang yang disusun secara bersistem menurut metode-metode tertentu).
5. Mengutamakaan praktek dari  pada teori  :  Mengutamakan cara melakukan apa yang tersebut  dalam  pendapat  yang  dikemukakan  sebagai  suatu  keterangan  mengenai suatu peristiwa.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  sangatlah  penting  bagi  suatu  perusahaan  atau  instansi  pemerintah dalam  rangka  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Tanpa  adanya  disiplin  kerja  yang  baik sulit  bagi  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal.  Disiplin  yang  baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Sutrisno (2009) mendefinisikan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati  norma-norma  peraturan  yang  berlaku  di sekitarnya. Dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang  untuk  patuh  dan  taat  terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku,  baik  yang tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak  mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Disiplin  kerja  dapat  dilihat  sebagai  suatu  yang  besar  manfaatnya,  baik  bagi kepentingan  organisasi  maupun  bagi  para  karyawan.  Bagi  organisasi,  adanya  disiplin kerja  akan  menjamin  terpeliharanya  tata  tertib  dan  kelancaran  pelaksanaan  tugas, sehingga  diperoleh  hasil  yang  optimal.  Adapun  bagi  karyawan,  akan  memberikan suasana  kerja  yang  menyenangkan  sehingga  akan  menambah  semangat  kerja  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Sutrisno  (2009)  menyatakan  bahwa  faktor-faktor  yang mempengaruhi disiplin karyawan adalah:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
4. Keberaniaan pimpinan dalam mengambil tindakan.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

## Kinerja
Wibowo (2014) menyatakan bahwa  kinerja  adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Selain itu, kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai  seseorang  berdasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan  (Bangun,  2012). Adapun  definisi  kinerja  menurut  Fahmi  (2014)  adalah  hasil  yang  diperoleh  suatu organisasi  baik  organisasi  tersebut profit  oriented dan non  profit  oriented yang  dihasilkan selama  satu  periode  waktu.  Dapat  disimpulkan  dari  definisi-definisi  yang  ada  bahwa kinerja  adalah  hasil  nyata  dari  suatu  proses  kerja  yang  telah  dilakukan  dalam  suatu organisasi  pada  periode  tertentu  yang  berasal  dari  gabungan  antara  motivasi  dan kemampuan yang dinilai menggunakan sistem penilaian pekerjaan.
Donni  (2014)  menjelaskan  bahwa  kinerja  dipengaruhi  oleh  faktor  kemampuan  dan faktor  motivasi.  Faktor  kemampuan  secara  psikologis  terdiri  dari  kemampuan  potensi yang  disebut IQ  (Intelligent  Quetient) dan  kemampuan reality  (Knowledge  +  Skill) artinya pegawai  dengan IQ tinggi  dan  pendidikan/pelatihan  yang  memadai  untuk  jabatannya dan  terampil  dalam  melakukan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  ia  akan  lebih  mudah mencapai  kinerja  yang  diharapkan. Selanjutnya  faktor  motivasi  terbentuk  dari  sikap seorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi  kerja.  Sikap  mental  itu  sendiri  merupakan kondisi  mental  yang  mendorong  diri  pegawai  untuk  mencapai  prestasi  kerja  secara maksimal.
Terdapat 6 indikator untuk mengukur kinerja yaitu (Sudarmanto, 2009):
1. Kuantitas (Quantity), yaitu  berkaitan  dengan  satuan  jumlah  yang  dihasilkan  atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.
2. Kualitas (Quality), yaitu berkaitan dengan proses atau hasil mendekati ideal/sempurna dalam memenuhi maksud atau tujuan yang diinginkan.
3. Ketepatan  waktu (Timeliness), yaitu  berkaitan  dengan  waktu  untuk  menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan tujuan perusahaan.
4. Efektivitas biaya (cost Effectiveness), yaitu terkait dengan tingkat penggunaan sumber- sumber  organisasi  (uang,  orang,  material  dan  teknologi)  dalam  mendapatkan  atau memperoleh  hasil  atau  pengurangan  pemborosan  dalam  menggunakan  sumber- sumber organisasi.
5. Kebutuhan akan pengawasan (Need for Supervision) , yaitu terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi  pekerjaan tanpa asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan.
6. Hubungan antar perseorangan (Interpersonal Impact), yaitu terkait dengan kemampuan individu  dalam  meningkatkan  perasaan  harga  diri,  keinginan  baik  dan  kerjasama  di antara sesama pekerja dan bawahan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal. Sugiyono (2012) menyatakan bahwa penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan sebab  akibat  antara  dua  variabel  atau  lebih.  Adapun  pendekatan  penelitian  ini  adalah
menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yang  berarti  penelitian  yang  datanya  dinyatakan dalam  bentuk  jumlah  atau  angka  yang  dapat  dihitung  secara  sistematik  dan  di  dalam penelitian dilakukan menggunakan rumus statistik (Arikunto, 2010).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pekerja  pada  industri  rumahan  ikan asap  di  Desa  Soko  Kabupaten  Trenggalek  sebanyak  30  pekerja.  Teknik  sampling  yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis total sampling atau juga disebut sampel jenuh sehingga dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah seluruh populasi.
Variasi  jenis  instrumen  penelitian  adalah  berupa  angket, check  list (√)  atau  daftar centang, wawancara dan pengamatan (Arikunto, 2010). Dalam  penelitian ini, instrumen yang  digunakan  peneliti  adalah  berupa  angket  atau  kuesioner  yang  bersifat  tertutup yang  diukur  dengan  skala  likert.  Instrumen  penelitian  ini  diuji  dengan  validitas  dan reliabilitas  sebagai  alat  ukur  suatu  instrumen.  Selanjutnya,  diuji  dalam  asumsi  klasik kemudian regresi linier berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  validitas  instrumen  dilakukan  dengan  membandingkan  hasil  r-hitung dibandingkan dengan  hasil  r-tabel untuk degree  or freedom (df) = n–2, dimana (n) jumlah sampel  penelitian.  Jadi  (df)  =  30-2  =  28,  dengan  df  =  28  pada  taraf  signifikansi  α  (5%) diperoleh  r-tabel  0,361.  Berdasarkan  hasil  uji  validitas  36  item  pernyataan  dalam penelitian ini dinyatakan valid dan dapat ditunjukkan dengan nilai dari masing-masing item pernyataan memiliki nilai Pearson Correlation (r-hitung) positif  dan  lebih besar  dari pada nilai r-tabel.
Sedangkan, uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach Alpha . Kriteria  pengujiannya  adalah  jika  nilai alpha  cronbanch’s lebih  dari  0,6  (α  >  0,6),  maka menunjukkan  bahwa  ukuran  yang  dipakai  sudah reliable (Ghozali,  2011).  Berdasarkan tabel  hasil  uji  reliabilitas  yang  telah  dilakukan,  diketahui  bahwa  variabel  gaya komunikasi, pelatihan, disiplin kerja dan kinerja dinyatakan reliabel, karena mempunyai nilai lebih dari 0,60.

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini, ada beberapa persyaratan  yang  harus dipenuhi  yaitu lolos  dari  uji asumsi  klasik  yaitu  uji  normalitas, multikoliniearitas, heteroskedastisitas, dan autokorelasi.
1. Uji Normalitas
Model regresi  yang baik adalah distribusi  data yang normal atau mendekati normal, deteksi  normalitas  dilakukan  dengan  melihat  grafik Probability  Plot (Ghozali,  2011). Adapun hasilnya tampak pada gambar 1. Berdasarkan gambar di bawah, dapat dilihat bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, hal ini  menunjuukan  bahwa  pola  distribusi  normal.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa berdasarkan grafik P-P Plot model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 1.

## Grafik P-P Plot

## 2. Uji Multikoliniearitas
Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  mengandung  korelasi  di  antara  variabel– variabel  independennya  (Ghozali,  2011).  Metode  untuk  menguji  ada  tidaknya multikolinearitas dapat dilihat Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (VIF). Hasil uji multikolinearitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Tabel Hasil Uji Multikoliniearitas Coefficientsa Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) Gaya Komunikasi ,925 1,081 Pelatihan ,881 1,136 Disiplin Kerja ,950 1,052 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Melihat  hasil  pada  tabel  di  atas,  hasil  perhitungan  nilai Tolerance tidak  ada  variabel independen  yang  memiliki  nilai Tolerance kurang  dari  0,10.  Sementara  itu  hasil perhitungan  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  juga  menunjukkan  hal  serupa  yaitu tidak adanya nilai VIF dari variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Merujuk hasil perhitungan nilai Tolerance dan VIF dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamatan  kepengamatan  yang  lain  tetap.  Uji hesteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan melalui metode scatterplot .
Gambar 2.

## Gambar Grafik Scatterplot
Berdasarkan  gambar  di  atas  terlihat  bahwa  tidak  ada  pola  yang  jelas  serta  titik-titik tersebut menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas.
4. Autokorelasi Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  sebuah  model  regresi  linear  ada  korelasi  antara kesalahan  pengganggu  pada  periode  t  dan  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t-1 (periode  sebelumnya).  Model  regresi  yang  baik  adalah  regresi  yang  bebas  dari autokorelasi. Uji Autokorelasi dalam penelitian ini menggunkan Durbin Watson (DW) Test . Hasil untuk uji autokorelasi ditunjukkan dalam tabel berikut ini:
Tabel 2.
Tabel Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,962 a ,925 ,916 1,584 1,877 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Komunikasi, Pelatihan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  tabel  di  atas  nilai Durbin-Watson sebesar  1,877,  pembanding menggunakan  nilai  signifikansi  5%,  jumlah  sampel  (n)  30,  dan  jumlah  variabel independen  3  (k=3),  maka  pada  tabel Durbin-Watson didapat  nilai  du  sebesar  1,65. Dengan demikian nilai du < dw < 4-du (1,65 < 1,877 < 2,35), maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi dalam penelitian ini.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengujian  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda, diperoleh t-hitung gaya komunikasi sebesar 3,418 lebih besar dari t-tabel yaitu sebesar 1,697 atau nilai signifikansi sebesar 0,002 lebih kecil dari 0,05, berarti bahwa gaya
komunikasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja, artinya semakin baik gaya komunikasi yang dilakukan oleh para pekerja, maka semakin baik pula kinerjanya.
Tabel 3.
Uji-t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -5,391 2,781 -1,939 ,063 Gaya Komunikasi ,179 ,052 ,191 3,418 ,002 Pelatihan ,884 ,060 ,846  14,795 ,001 Disiplin Kerja ,199 ,070 ,155 2,821 ,009
Sumber : Diolah peneliti dari data primer, 2019
Diperoleh t-hitung pelatihan sebesar 14,795 lebih besar dari t-tabel sebesar 1,697 atau nilai  signifikansi  sebesar  0,001  lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga  membuktikan  bahwa pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja, berarti bahwa semakin baik  pelatihan  yang  diberikan,  maka  semakin  baik  pula  kinerjanya.  Hasil  ini menunjukkan  pelatihan  yang  baik  akan  mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan kinerjanya karena mereka akan menjadi lebih terampil dalam pekerjaannya.
Diperoleh t-hitung disiplin kerja sebesar 2,821 atau nilai signifikansi lebih besar dari t-tabel  sebesar  1,697  atau  nilai  signifikansi  sebesar  0,009  lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga membuktikan  bahwa  disiplin  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja,  berarti  bahwa  semakin  disiplin  para  pekerja  industri  rumahan ikan  asap,  maka semakin baik pula kinerjanya. Hasil ini menunjukkan semakin disiplin pekerja maka akan berimbas terhadap kinerja yang dihasilkan.

## Tabel 4.
Uji-F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 806,110 3 268,703  107,059 ,000 b Residual 65,257 26 2,510 Total 871,367 29 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Komunikasi, Pelatihan Sumber : Diolah peneliti dari data primer, 2019
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengujian  menggunakan  analisis  regresi  linear berganda, diperoleh nilai F-hitung sebesar 107,059 lebih besar dari F-tabel yaitu 4.171 atau nilai  signifikansi  sebesar  0,001  lebih  kecil  dari  0,05,  menunjukkan  bahwa  gaya komunikasi, pelatihan dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja para pekerja industri rumahan ikan asap Desa Soko Kabupaten Trenggalek.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan, maka diambil kesimpulan  bahwa  gaya  komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  para pekerja industri rumahan ikan asap di Desa Soko Kabupaten Trenggalek, artinya semakin baik gaya komunikasi yang dilakukan para pekerja, maka kinerjanya pun akan semakin baik.  Pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pekerja  industri  rumahan  ikan asap  di  Desa  Soko  Kabupaten  Trenggalek,  artinya  semakin  baik  pelatihan  yang didapatkan  pekerja  maka  akan  meningkatkan  kinerjanya.  Disiplin  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja industri rumahan ikan asap di Desa Soko Kabupaten Trenggalek, artinya semakin disiplin pekerja maka akan baik pula kinerjanya. Kemudian, gaya  komunikasi,  pelatihan  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pekerja industri rumahan ikan asap di Desa Soko Kabupaten Trenggalek. Pada  penelitian  ini  hanya  dibahas  kinerja  melalui  tiga  variabel  dan  lingkup  daerah yang  terbatas,  sebaiknya  di  penelitian  selanjutnya  perlu  ditambahkan  variabel  lain  dan lingkup  yang  lebih  luas  sehingga  diketahui  lebih  banyak  faktor  yang  menjadi  penentu kinerja SDM suatu bisnis.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta. Bangun,  Wilson. 2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung: Erlangga. Donni, J.P. 2014. Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta. Fahmi, Irham. 2014. Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi . Bandung: Alfabeta.
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Semarang: Universitas Diponegoro.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu . 2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta. Noe,  Raymond  A.  Hollenbeck,  John  R.  Gerhart,  Barry.  &  Wright.  Patrick  M.  2011.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Mencapai  Keunggulan  Bersaing .  Cetakan  Kedua. Terjemahan: David Wijaya. Jakarta: Salemba Empat.
Nurjaman, Kadar & Khaerul Umam. 2012. Komunikasi & Public Relation . Bandung: Pustaka Setia.
Purwanto, Djoko. 2011. Komunikasi Bisnis . Jakarta: Erlangga. Rivai,  Veithzal. 2011.  Manaj emen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  dari  Teori  dan Praktik . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama. Siregar, Amran. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Malang: UMM Press. Sudarmanto.  2009. Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM .  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana. Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja . Edisi Keempat Jakarta: Raja Grafindo Persada.