## Pengaruh  Komunikasi,  Konflik  Peran  dan  Stres  Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Penta Valent di Denpasar
I Made Adi Suwandana *
Fakultas Ekonomi Universitas Ngurah Rai

## A B S T R A K
Dalam  dunia  yang  diwarnai  persaingan  global,  terutama  dalam aspek bisnis dan ekonomi, perusahaan membutuhkan kinerja tinggi dari semua  karyawannya.  PT.  Penta  Valent  di  Denpasar  dalam  upaya meningkatkan  kinerja  karyawan,  memberikan  perhatian  dan  menemui masalah  terkait  komunikasi,  konflik  peran  dan  stres.  Berdasarkan  latar belakang  masalah  maka  rumusan  masalah  adalah:  bagaimana pengaruh  komunikasi,  konflik  peran  dan  stres  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Penta  Valent  di  Denpasar  ?.  Jumlah  responden ditentukan  oleh  metode  sensus  dari  62  karyawan.  Hasil  analisis  data, menjelaskan  bahwa  ada  pengaruh  positif  secara  simultan  antara komunikasi, konflik peran dan stres dengan kinerja karyawan pada PT. Penta  Valent  di  Denpasar.  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara simultan  antara  komunikasi,  konflik  peran  dan  stres  terhadap  kinerja karyawan di PT. Penta Valent di Denpasar

## A B S T R A C T
In  a  world  tinged  with  global  competition,  especially  in  business  and  economic  aspects, companies  need  high  performance  from  all  of  their  employees.  PT.  Penta  Valent  in  Denpasar  in  an effort  to  improve  employee  performance,  giving  attention  and  encountered  problems  related  to communication, role conflict and stress. Based on the   background of the problem then formulated the problem is: how the influence of communication, role conflict and stress on employee performance at PT. Penta Valent  in Denpasar?. The number of respondents is determined by the census method of 62  employees.  The  results  of  the  data  analysis,  explains  that  there  is  a  positive  influence simultaneously  between  communication,  role  conflict  and  stress  to  employee  performance  at  PT. Penta  Valent  in  Denpasar.  There  is  a  positive  and  significant  influence  simultaneously  between communication, role conflict and stress on employee performance at PT. Penta Valent in Denpasar.
Copyright © Universitas Pendidikan Ganesha. All rights reserved.
* Corresponding author. E-mail addresses: suwandana@unr.ac.id (I Made Adi Suwandana)

## A R T I C L E I N F O
Article history: Received 11 February 2018 Received in revised form 2 March 2018 Accepted 15 april 2018 Available online 26 May 2018
Kata Kunci : komunikasi, konflik peran, stres, kinerja karyawan.
Keywords: communication, role conflict, stress, employee performance .

## 1. Pendahuluan
Di dalam dunia usaha yang berkompetensi secara global, keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan  strategis  sangat  bergantung  pada  tingkat  kinerja  karyawan.  Suatu  perusahaan  dalam  melakukan aktivitasnya  untuk  mencapai  tujuan  yang diinginkan perlu  adanya  manajemen yang  baik  terutama sumber  daya manusia  karena  sumber  daya  manusia merupakan  modal  utama  dalam merencanakan, mengorganisir,  mengarahkan  serta    menggerakkan    faktor-faktor  yang    ada    dalam    suatu    perusahaan. Manusia juga sebagai salah satu sumberdaya dalam suatu perusahaan yang berfungsi sebagai penggerak utama  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan,  dengan  demikian  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  harus digunakan  dengan  baik  agar  bekerja  efektif  dan  efisien  serta  optimal  dalam  berbagai  fungsi-  fungsinya dalam operasional perusahaan (Yohada, 2013).
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya,  sehingga  kinerja adalah  hasil  dari  suatu  pekerjaan  yang  dapat  diukur  secara  kuantitatif  dengan  menggunakan  alat  ukur tertentu  (Mangkunegara,  2012:67).  Kinerja  karyawan  merupakan  cara  kerja  karyawan  dalam  suatu perusahaan selama periode tertentu. Suatu perusahaan yang dimana memiliki karyawan yang kinerjanya baik  maka  besar  kemungkinan  kinerja  perusahaan  tersebut  juga  baik,  sehingga  dalam  hal  ini  terdapat hubungan yang sangat erat antara kinerja individu atau kelompok dengan kinerja perusahaan. (Tamauka, dkk.  2015).  Hafni,  dkk  (2016)  menyatakan  kinerja  karyawan  yang  tidak  optimal  akan  secara  langsung dapat dirasakan oleh konsumen yang selanjutnya dapat berdampak pada kekecewaan pada diri pelanggan Komunikasi  merupakan  hal  yang  penting  dalam  organisasi,  karena  bila  dalam  organisasi komunikasinya  kurang  baik  maka  akan  berdampak  pada  rendahnya  efektifitas  kerja  organisasi. Komunikasi  adalah  sebuah  proses  dua  arah  yang  memberikan  kesempatan  kepada  orang  yang berkomunikasi untuk merespons dan juga menyampaikan pesan-pesan (Denny, 2012 : 165). Komunikasi adalah  pengiriman  dan  penerimaan  pesan  atau  berita  antara  dua  orang  atau  lebih  sehingga  pesan dimaksud dapat dipahami. Komunikasi juga sebagai proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau  informasi  dari  seseorang  kepada  orang  lain.  Selain  itu  komunikasi  diartikan  sebagai  proses penyampaian  informasi  atau  pengiriman  dari  seseorang  kepada  orang  lain  (Rivai,  2012  :  336). Komunikasi  adalah  “ the  transfer  and  understanding  of  meaning ”  (pemindahan  dan  pemahaman  makna) atau  pertukaran  pesan  antar-manusia  dengan  tujuan  untuk  mendapatkan  pemahaman  yang  sama (Marwansyah, 2014 : 321). Komunikasi adalah merupakan proses penyampaian informasi dari satu pihak baik  individu,  kelompok  atau  organisasi  sebagai  sender  kepada  pihak  lain  sebagai  receiver  untuk memahami dan terbuka peluang memberikan respon balik kepada sender (Wibowo, 2014 : 242).
Konflik  secara  umum  didefinisikan  sebagai  situasi  kompetisi  dimana  tiap  bagian  atau  kelompok dalam organisasi menyadari ada ketidaksesuaian harapan antara satu orang  dengan yang lain atau satu kelompok  dengan  kelompok  lain  (Anatan,  2012  :  46).  Konflik  peran  dalam  organisasi  adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena  adanya  kenyataan  bahwa  mereka  harus  membagi  sumber  daya  yang  terbatas  atas  tugas-tugas kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi terhadap pelaksanaan tugas (Supardi dan Anwar, 2012 : 98).
Stres  kerja  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang  menampakan  adanya  tidak  keseimbangan  fisik dan  psikis  yang  mempengaruhi  emosi,  proses  bepikir,  dan  kondisi  seorang  karyawan  dalam  bekerja (Rivai,  2012  :  515).  Kurangnya  komunikasi  dan  sering  terjadi  konflik  di  tempat  kerja  juga  bisa menyebabkan karyawan stres. Stres didefinisikan sebagai respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis dan atau perilaku pada anggota organisasi (Luthans, 2009 : 441).  Stres  adalah  merupakan  kondisi  ketegangan  yang  berpengaruh  terhadap  emosi,  jalan  pikiran  dan kondisi fisik seseorang (Siagian, 2012 : 300). Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,  proses  berpikir  dan  kondisi  seseorang.  Stres  yang  terlalu  besar  dapat  mengancam  kemampuan seseorang  untuk  menghadapi  lingkungan.  Sebagai  hasilnya,  pada  diri  para  karyawan  berkembang berbagai  macam  gejala  stres  yang  dapat  menganggu  pelaksanaan  kerja  mereka.  Gejala-gejala  ini menyangkut  baik  kesehatan  phisik  maupun  kesehatan  mental.  Orang-orang  yang  mengalami  stres  bisa menjadi nervous dan marasa kekawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif tidak dapat rilek atau  menunjukan sikap yang tidak kooperatif (Handoko, 2014 :  200).  Disisi lain sebenarnya stress  juga  memiliki  sisi  positif  yang  disebut  eustress.  Eustress  adalah  pengalaman  stress  yang  tidak berlebihan,  cukup  untuk  menggerakkan  dan  memotivasi  orang  lain  agar  dapat  mencapai  tujuan, mengubah  lingkungan  mereka,  dan  berhasil  dalam  menghadapi  tantangan  hidup.  Adakalanya  kita membutuhkan  beberapa  stress  untuk  kelangsungan  hidup  tergantung  bagaimana  cara  menyikapinya (Prasetyo, 2013).
Hasil  observasi  diketahui  kerja  sama  karyawan  kurang  baik  dalam  menyelesaikan  pekerjaan sebagai  satu  kelompok  disebabkan  karena  banyaknya  beban  kerja  yang  harus  diselesaikan  secara individual disertai tingginya persaingan antar sesama karyawan dan adanya ketidakcocokan bekerja sama dengan rekannya, serta rendahnya inisiatif beberapa orang karyawan dalam menganalisis permasalahan sehingga  kurang  mampu  membuat  keputusan  yang  tepat  dalam  menyelesaikan  masalah.  Hal  ini  dapat dikatakan sebagai indikasi rendahnya kinerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan tersebut di atas, maka dalam hal ini peneliti melakukan penelitian lebih jauh lagi tentang pengaruh komunikasi, konflik peran dan stres terhadap kinerja karyawan pada PT. Penta Valent di Denpasar.

## 2. Metode
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Berdasarkan  tingkat  explansi  penelitian  ini merupakan penelitian asosiatif, menurut Sugiyono (2012:55) asosiatif adalah suatu pertanyaan penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih. Pada penelitian ini akan menganalisis penagruh komunikasi, Konflik Peran, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Penta  Valent  yang  beralamat  di  Jalan  Gatot  Subroto  IID  No.9, Denpasar. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di kantor PT. Penta Valent. Sugiyono (2012:116) mendefinisikan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan di kantor  PT. Penta Valent.  Adapun metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara observasi, studi dokumentasi, wawancara, dan kuesioner. Sumber data penelitian ini yaitu data primer berupa hasil jawaban kuesioner komunikasi, konflik  peran,  stres  dan  kinerja  karyawan.  Jenis  data  dalam  penelitian  yaitu  data  kualitatif  yang  tidak berupa  angka-angka  dan  tidak  dapat  dihitung,  seperti  sejarah  perusahaan,  struktur  organisasi  dan aktivitas usaha.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan analisis kuantitatif dan analisis kualitatif. Analisis Kuantitatif, terdiri dari uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, uji statistik  F  (F-test)  dan  uji  statistik  t  (t-test).  Sementara,  Analisis  kualitatif  adalah  analisis  yang  pada prinsipnya  berwujud  kata-kata  dari  pada  angka  digunakan  untuk  melengkapi  analisis  kuantitatif  yaitu berupa  uraian  dari  hasil  penelitian  sehingga  mendapatkan  gambaran  yang  lebih  jelas  tentang  hasil penelitian.

## 3. Hasil dan pembahasan
Berdasarkan  hasil  uji  asumsi  klasik  maka  diketahui  pada  persamaan  regresi  tidak  terjadi  gejala multikolinearitas,  tidak  terjadi  gejala  heteroskedastisitas  dan  distribusi  data  adalah  normal  sehingga model  regresi  linier  berganda  bisa  digunakan  karena  mendapatkan  hasil  prediksi  yang  baik  atau  bisa memberikan  manfaat dengan benar.  Persamaan regresi  linier berganda  adalah  :  Y = 7,148 + 0,453 X 1 + 0,440  X 2 +  0,417  X 3 menjelaskan  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  secara  simultan  antara  komunikasi, konflik peran dan stres terhadap kinerja karyawan pada PT. Penta Valent di Denpasar. Koefisien regresi yang bertanda positif berarti ada pengaruh yang searah, dimana jika secara simultan komunikasi, konflik peran dan stres membaik maka akan diikuti oleh meningkatnya kinerja karyawan. Penelusuran signifikan tidaknya pengaruh komunikasi, konflik peran dan stres terhadap kinerja karyawan, maka perlu dilakukan pengujian  baik  secara  simultan  maupun  parsial.  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan antara komunikasi, konflik peran dan stres terhadap kinerja karyawan pada PT. Penta Valent di Denpasar, ditunjukkan oleh hasil uji statistik F (F-test) diperoleh F-hitung = 52,466 > F-tabel = 2,76 dengan sig. 0,000 < 0,05. Komunikasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Penta Valent di Denpasar, ditunjukkan oleh koefisien Beta komunikasi (β 1 ) adalah 0,431 ( ranking 1) lebih besar dari koefisien Beta konflik peran (β 2 ) yaitu 0,353 ( ranking 2) dan koefisien Beta stres (β 3 ) yaitu 0,210 ( ranking 3).
Hasil  uji  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Penta  Valent  di  Denpasar,  ditunjukkan  oleh  hasil perhitungan t 1 -hitung = 4,556 > t-tabel = 1,672 dengan sig. 0,000 < 0,05. Hal ini dipertegas oleh analisis deskriptif dimana penilaian responden tentang komunikasi tergolong baik sehingga dapat meningkatkan kinerja  karyawan.  Meskipun  demikian  masih  ada  2  (dua)  indikator  yang  dianggap  belum  baik  dengan kategori  cukup  baik,  yaitu  :  komunikasi  memfasilitasi  pengambilan  keputusan  dan  efektifitas  dalam berkomunikasi  sesuai  kebutuhan.  Hasil  penelitian  ini  mempertegas  pernyataan  dalam  teori.  Menurut Fahmi (2014 : 162) komunikasi adalah proses penyampaian pesan atau maksud yang dilakukan melalui satu  pihak  atau  seseorang  kepada  pihak  atau  orang  lain  baik  dilakukan  secara  langsung  atau  melalui media.  Dalam  situasi  tertentu  pula  komunikasi  dimaksudkan  untuk  merubah  sikap  atau  tingkah  laku
seseorang atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan, dalam hal ini salah satunya adalah  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  sekarang  juga  konsisten  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh Purnaya  (2015)  dan  Sedana  (2012)  yaitu  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  komunikasi terhadap kinerja karyawan.
Uji hipotesis kedua menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara konflik peran terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Penta  Valent  di  Denpasar,  ditunjukkan  oleh  hasil  perhitungan  t 2 - hitung = 3,466 > t-tabel = 1,672 dengan sig. 0,001 < 0,05. Hal ini dipertegas oleh analisis deskriptif dimana penilaian  responden  tentang  konflik  peran  tergolong  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.  Meskipun  demikian  masih  ada  2  (dua)  indikator  yang  dianggap  belum  baik  dengan  kategori cukup baik, yaitu : konflik antar kelompok dalam organisasi dan konflik pandangan staf. Hasil penelitian ini  mempertegas  pernyataan  dalam  teori.  Handoko  (2014  :  353)  menyatakan  tidak  semua  konflik berpengaruh  negatif  terhadap  efektifitas  kinerja  organisasi,  tetapi  bisa  juga  berpengaruh  positif  atau fungsional,  untuk  itulah  konflik  perlu  dikelola  dengan  baik.  Menurut  Winardi  (2013  :  6),  setiap  konflik yang ada dalam organisasi apabila dapat dikelola dengan baik, maka akan sangat bermanfaat bagi kinerja karyawan dan organisasi, meskipun konflik memiliki sisi konstruktif dan sisi destruktif.  Hasil penelitian sekarang juga konsisten dengan penelitian sebelumnya oleh Ahiruddin (2013) dan Giovanni (2015) yang menemukan ada pengaruh yang positif dan signifikan antara konflik peran terhadap kinerja karyawan.
Uji hipotesis ketiga menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara stres terhadap kinerja karyawan pada PT. Penta Valent di Denpasar, ditunjukkan oleh hasil perhitungan t 3 -hitung = 2,531 >  t-tabel  =  1,672  dengan  sig.  0,014  <  0,05.  Hal  ini  dipertegas  oleh  analisis  deskriptif  dimana  penilaian responden  tentang  stres  tergolong  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Meskipun demikian  masih  ada  2  (dua)  indikator  yang  dianggap  belum  baik  dengan  kategori  cukup  baik,  yaitu  : beban  kerja  yang  berlebihan  dan  berbagai  bentuk  perubahan  dalam  organisasi.  Hasil  penelitian  ini mempertegas pernyataan dalam teori dan hasil penelitian sebelumnya. Menurut Umar (2012 : 265) stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu kinerja karyawan, tergantung dari berapa besar tingkat  stres.  Stres  yang  rendah  berpotensi  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  rendah.  Kinerja karyawan akan lebih rendah lagi jika posisi stres berada pada tingkat tinggi. Posisi stres terbaik adalah pada  tingkat  sedang  yang  berpotensi  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  tinggi.  Berdasarkan pernyataan teori, dapat dikatakan posisi stres karyawan pada PT. Penta Valent di Denpasar berada pada posis sedang karena stres berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian sekarang juga konsisten dengan penelitian sebelumnya oleh Ahiruddin (2013) dan Giovanni (2015) yang menemukan ada pengaruh yang positif dan signifikan antara stres terhadap kinerja karyawan. Cendhikia Dimas Bagaskara, Utami, Hamidah Nayati,  Prasetya, Arik 2016 dengan judul penelitian Pengaruh konflik kerja  dan  stres  kerja  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  dan  kinerja  karyawan  PT.  Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan, menunjukkan  bahwa variabel konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Selain  itu  penelitian  oleh,  Iresa,  Amelia  Rahma  ,  Hamidah Nayati,  Prasetya,  Arik  (2015)  dengan  judul  penelitian  Pengaruh  konflik  kerja  dan  stres  kerja  terhadap komitmen  organisasional  dan  kinerja  karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Witel  Malang. menunjukkan konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 4. Simpulan dan saran
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan  bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara  komunikasi terhadap kinerja karyawan pada  PT. Penta Valent di Denpasar,  ada pengaruh  positif dan  signifikan  antara  konflik  peran  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Penta  Valent  di  Denpasar,  dan ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  stres  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Penta  Valent  di Denpasar.
Bertolak dari hasil penelitian, dapat diajukan beberapa saran yaitu hasil penelitian ini menemukan bahwa  komunikasi,  konflik  peran  dan  stres  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Penta Valent  di  Denpasar.  Sehingga  karyawan  harus  diberikan  fasilitas  akar  tidak  terjadi  kesalahan  dalam berkomunikasi yang menyebabkan konfik ataupun stres dapa karyawan. Selain itu sebaiknya perusahaan meminimalisir  konflik  peran,  konflik  kerja  dan  stres  kerja  dengan  cara  mengadakan  kegiatan-kegiatan yang  dapat  menunjang  kebersamaan  antara  karyawan  dan  perlu  melakukan  koordinasi,  baik  antara bawahan  dengan  bawahan  maupun  bawahan  dengan  atasannya,  sehingga  pegawai  merasa  bagian  dari organisasi tersebut, dan berimpilaksi positif terhadap kepuasan kerja karyawan

## Daftar Rujukan
Ahiruddin, (2013), Pengaruh Konflik dan Stress Terhadap Kinerja Karyawan CV. Bina Cipta Nusa Perkasa Bandar Lampung, Jurnal Organisasi dan Manajemen, Vol.I No.1, Hal. 82-88 .
Anwar Prabu Mangkunegara, ( 2012), Evaluasi Kinerja SDM , Penerbit Refika Aditama, Bandung.
Ardana,  I  Komang,  Wayan  Mudiartha  Utama  dan  Wayan  Mujiati,  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Cendhikia Dimas Bagaskara, Utami, Hamidah Nayati,  Prasetya, Arik 2016 Pengaruh konflik kerja dan stres kerja  terhadap  motivasi  kerja  Karyawan  dan  kinerja  karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia, Tbk  Witel  Jatim  Selatan.  Fakultas  Ilmu  Administrasi  Universitas  Brawijaya  Malang. Administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id. diakses 2 januari 2018.
Hafni,  Layla,  Musliadi.  2016.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Konflik  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dibengkel Pt. Agung Toyota Sutomo Pekanbaru. KURS Vol. 1 No. 2,
Husein  Umar,  (2012), Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi ,  Penerbit  PT.  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta.
Imam  Ghozali,  (2013), Aplikasi  Analisis  Multivariat  dengan  Program  IBM  SPSS  21  Upadate  PLS  Regresi , Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Iresa, Amelia Rahma, Utami, Hamidah Nayati, Prasetya, Arik 2015 Pengaruh konflik kerja dan stres kerja terhadap  komitmen  organisasional  dan  kinerja  karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk Witel Malang.Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya
Malang. administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id. diakses 25 Desember 2017.
J. Winardi, (2013), Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen , Penerbit           PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Malayu SP. Hasibuan, (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Marwansyah, (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Kedua, Penerbit Alfabeta, Bandung.
Paramita,  Lalujan,  Victor  P.K.  Lengkong,    Greis  M.  Sendow.  2016.  Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  Dan Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Perusahaan Umum Bulog Divisi Regional Sulawesi Utara. Jurnal EMBA  Vol.4 No.1, Hal. 131-142.
M. Yani, (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit Mitra Wacana Media, Jakarta.
Prasetyo,  Sandra  Azwar.  2013.    Pengaruh  Pemahaman  Konflik  Dan  Stress  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Citra Alam Abadi Surabaya. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 9.
Riduwan dan Akdon, (2013), Rumus dan Data dalam Analisis Statistika , Penerbit Alfabeta, Bandung.
Sedarmayanti, (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung.
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, (2015), Perilaku Organisasi Organizational Behavior , Edisi 16, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Pendidikan. Alfabeta, Bandung.
Sugiyono, (2014), Metode  Penelitian  Bisnis , Penerbit Alfabeta, Bandung.
Tamauka  Marsello  Giovanni,  (2015),  Pengaruh  Konflik  Peran,  Konflik  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Air Manado, Jurnal EMBA Vol.3 No.3, Hal.  90-98 .
T. Hani Handoko, (2014), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , Edisi Kedua, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Tubagus  Achmad  Darodjat,  (2015), Konsep-Konsep  Dasar  Manajemen  Personalia  Masa  Kini ,  Penerbit  PT. Refika Aditama, Bandung.
Veithzal  Rivai,  (2012), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan,  Dari  Teori  ke  Praktik , Penerbit PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, dari Teori ke Praktek , Penerbit PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Wibowo, (2014), Perilaku Dalam Organisasi , Penerbit. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Yohanda,  Danang.  2013.  Pengaruh  Konflik  peran  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pada  PT  Terafulk Mergantara Design. Skripsi, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang.