Kelola: Journal of Islamic Education Management
Oktober 2022, Vol.7, No.2 Hal 149 -162 P-ISSN : 2548 – 4052 E-ISSN : 2685 – 9939
©2022 Manajemen Pendidikan Islam. https://ejournal.iainpalopo.ac.id/index.php/kelola

## PENGARUH PELATIHAN, TUNJANGAN KINERJA DAN PENERAPAN MANAJEMEN RESIKO TERHADAP POTENSI KECURANGAN PEGAWAI
1 Andi Nadirah, 2 Hendra Setiawan
1 Universitas Muhammadiyah Palopo
2 Universitas Muhammadiyah Palopo E-mail: 2 endhasetiawan30@gmail.com

## Abstrak
Perilaku  kecurangan  yang  dilakukan  oleh  Pegawai  Negeri  Sipil  tidak  hanya  berfokus  pada korupsi, Pelatihan terhadap pegawai memiliki peran penting terhadap peningkatan kinerja sehingga  sangat  penting  untuk  diterapkan  dalam  suatu  instansi,  Tunjangan  kinerja  atau remunerasi  dapat  memberikan  tambahan  penghasilan  kepada  setiap  pegawai,  sehingga pegawai lebih konsentrasi dalam bekerja. Sistem remunerasi bagi setiap pegawai merupakan bagian dari reformasi birokrasi yang diterapkan oleh pemerintah, Manajemen risiko dimulai karena adanya kesadaran dari manajemen menyadari bahwa risiko pasti ada di dalam suatu instansi.  Penerapan  manajemen  risiko  yang  baik  itu  harus  memastikan  suatu  organisasi mampu  memberikan  penanganan  yang  tepat  terhadap  risiko  yang  akan  ada  dan mempengaruhi system suatu organisasi. Informasi mengenai manajemen risiko berguna bagi para pemangku kepentingan, informasi ini digunakan untuk melakukan analisis risiko agar tujuan yang diharapkan dapat terpenuhi.
Kata Kunci: Pelatihan, Tunjangan Kinerja, Manajemen Resiko, Kecurangan Pegawai.

## Abstract
Fraudulent behavior carried out by Civil Servants does not only focus on corruption, Training of employees has an important role in improving performance so it is very important to be applied in an agency, Performance allowances or remuneration can provide additional income to each employee, so that employees are more concentrated in working . The remuneration system for each  employee  is  part  of  the  bureaucratic  reform  implemented  by  the  government.  Risk management is initiated because of the awareness of management realizing that risk must exist within  an  agency.  The  implementation  of  good  risk  management  must  ensure  that  an organization  is  able  to  provide  appropriate  handling  of  risks  that  will  exist  and  affect  the system  of  an  organization.  Information  on  risk  management  is  useful  for  stakeholders,  this information is used to conduct risk analysis so that the expected objectives can be met.
Keywords: Training, Performance Allowance, Risk Management, Fraud Employee.

## Pendahuluan
Perilaku  kecurangan  yang  dilakukan  oleh  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) atau  saat  ini  disebut  dengan  ASN  (Aparatur  Sipil  Negara)  tidak  hanya berfokus  pada  korupsi.  Ada  banyak  hal  yang  menjadi  dasar  sehingga  itu disebut sebuah kecurangan, contohnya kecurangan terhadap Aset dalam hal

## 150 | Andi Nadirah, Hendra Setiawan
ini  dibagi  menjadi  2  (dua)  kategori  yaitu:  Noncash  Misappropriation  dan Cash  Misappropriation,  kecurangan  dalam  hal  memalsukan  bukti  transaksi, korupsi,  kolusi  dan  nepotisme,  Suap,  gratifikasi,  kecurangan  pada  hal personalia dan kecurangan etika kerja.
Pelatihan  terhadap  pegawai  memiliki  peran  penting  terhadap peningkatan kinerja sehingga sangat penting untuk  diterapkan dalam suatu instansi.  Dengan  pemberian  pelatihan  diharapkan  pegawai  akan  dapat bekerja  secara  lebih  efektif  dan  efisien  terutama  untuk  menghadapi perubahan-perubahan  yang  sedang  terjadi  seperti  perubahan  teknologi, perubahan  metode  kerja,  menuntut  pula  perubahan  sikap,  tingkah  laku, keterampilan dan pengetahuan.
Pelatihan  sebagai  bagian  pendidikan  yang  menyangkut  proses  belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem. Pelatihan (training)  merupakan  proses  pembelajaran  yang  melibatkan  perolehan keahlian,  konsep,  peraturan,  atau  sikap  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan. Pelatihan terdiri atas serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang.
Tunjangan  kinerja  atau  remunerasi  dapat  memberikan  tambahan penghasilan  kepada  setiap  pegawai,  sehingga  pegawai  lebih  konsentrasi dalam  bekerja.  Sistem  remunerasi  bagi  setiap  pegawai  merupakan  bagian dari  reformasi  birokrasi  yang  diterapkan  oleh  pemerintah.  Pemberian Tunjangan  kinerja  merupakan  amanat  Permenkumham  No.  33  Tahun  2017 tentang  Pelaksanaan  Pemberian  Tunjangan  Kinerja  bagi  Menteri  dan Pegawai di Lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia RI.
Manajemen  risiko  dimulai  karena  adanya  kesadaran  dari  manajemen menyadari  bahwa  risiko  pasti  ada  di  dalam  suatu  instansi.  Penerapan manajemen risiko yang baik itu harus memastikan suatu organisasi mampu memberikan  penanganan  yang  tepat  terhadap  risiko  yang  akan  ada  dan mempengaruhi  system  suatu  organisasi.  Informasi  mengenai  manajemen risiko  berguna  bagi  para  pemangku  kepentingan,  informasi  ini  digunakan untuk  melakukan  analisis  risiko  agar  tujuan  yang  diharapkan  dapat terpenuhi. Manajemen risiko mempunyai peranan yang sangat penting dalam membentuk good corporate governance .
Perilaku  kecurangan  pegawai  adalah  Suatu  keinginan  untuk memperoleh  keuntungan  pribadi  dengan  cara  tidak  jujur,  seperti  menutupi kebenaran,  melakukan  penipuan,  memanipulasi  atau  mengelabuhi  yang dapat  menyebabkan  kesalahan  pada  sajian  laporan  keuangan, penyalahgunaan aset, dan korupsi. 1
1 Febriani,  F.,  &  Suryandari,  D., Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Berpengaruh  Terhadap Kecenderungan  Kecurangan  (Fraud):  Persepsi  Pegawai  Pada  Dinas  Kota  Tegal ,  (Jurnal
Perilaku tidak etis yang dilihat dari permasalahan integritas, walaupun sistem  dan  kesempatan  sudah  ditutup  serapat  mungkin,  tekanan  sudah dikurangi  dengan  berbagai  kebijakan  (termasuk  menaikkan  gaji  dan penghasilan),  tidak  ada  lagi  kemungkinan  untuk  melakukan  pembenaran, serta  sudah  terbukanya  pengelolaan  kekuasaan,  namun  apabila  terjadi kehilangan  integritas  (l ack  of  integrity )  maka  penyimpangan  akan  terus semakin  marak  dan  mewabah  kemana-mana.  Mereka  yang  berintegritas biasanya  jauh  dari  segala  niat  jahat  karena  apa  yang  dilakukannya  selalu dilandasi dengan keteguhan akan kebenaran dan etika. Oleh kerana itu, orang yang berintegritas tidak akan terjebak dalam perbuatan criminal mengingat suatu  perbuatan  kriminal  biasanya  dipicu  oleh  niat  jahat  baik  oleh  diri sendiri  maupun  komunitas  dimana  dia  berada  saat  itu.  Seorang  yang berintegritas  tidak  pernah  cemas  atas  konsekuensi  dari  sikap  yang ditunjukkannya meskipun hal tersebut tidak disukai oleh pihak lain dan dia sendiri tanpa pendukung disekitarnya. 2
Penyalahgunaan  kekuasaan  untuk  keuntungan  pribadi.  Korupsi  pada aspek politik mengarah pada aspek demokrasi dan tata kelola pemerintahan yang baik, yang pada dasarnya korupsi dapat menghancurkan proses formal yang  sudah  dibentuk.  Dalam  aspek  ekonomi,  korupsi  terbukti  dapat mempersulit  pembangunan  ekonomi  dimana  pada  sektor  privat  korupsi meningkatkan  biaya  karena  adanya  pembayaran  ilegal  dan  resiko pembatalan perjanjian. Korupsi juga dapat mengacaukan dunia perdagangan melalui pembuatan aturan baru dan hambatan baru. Perusahaan-perusahaan yang  dekat  dengan  pejabat  dilindungi  dari  persaingan,  sehingga  hasilnya perusahaan-perusahaan menjadi tidak efisien. 3
Association  of  Certified  Fraud  Examiners  (ACFE) mengklasifikasikan tindakan  fraud  menjadi  tiga  kategori,  yaitu:  (1).  Kecurangan  aset  ( asset misappropriation ),  berupa  pencurian  atau  penyalahgunaan  aset;  (2). Pernyataan  palsu  atau  salah  pernyataan  ( fraudulent  statement ),  meliputi tindakan  yang  dilakukan  oleh  pegawai/eksekutif  suatu  instansi  untuk menutupi  kondisi  keuangan  yang  sebenarnya  dengan  melakukan  rekayasa keuangan ( financial engineering ) dalam penyajian laporan keuangan instansi guna  mendapat  keuntungan;  dan  (3).  Korupsi  ( corruption ),  meliputi pertentangan  kepentingan  ( conflict  of  interest ),  suap  ( bribery ),  pemberian illegal  ( illegal  gratuity )  dan  pemerasan  ( economic  extortion ). 4
Akuntansi, 9(1), 2019), h. 33–46.
2 Naa.Y dan Pohan.H.T.,  Analisis Faktor-Faktor yang Memicu Potensi Kecurangan (Fraud): Studi Penelitian pada Pemerintah Kabupaten Mimika  Papua, (Jurnal Magister Akuntansi Trisakti, 6(1), 2019), h. 1–26.
3 Siregar,  S.  L., Literature  Review :  Perilaku  Korupsi  dan  Penyebabnya ,  (Fundamental Management Journal, 9816(1), 2017), h. 47–56.
4 Farah  W.,  &  Rahmawati  D., Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Niat  Melakukan

## 152 | Andi Nadirah, Hendra Setiawan
Kecenderungan  kecurangan  ( fraud )  merupakan  suatu  keinginan  untuk memperoleh keuntungan pribadi dengan cara tidak jujur, seperti kecurangan terhadap  aset,  pemalsuan  transaksi,  korupsi,  suap,  gratifikasi,  kecurangan personalia, kecurangan etika kerja.
Pelatihan  pegawai  didefenisikan  sebagai  berbagai  usaha  pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau  juga  sesuatu  berkaitan  dengan  pekerjaannya.  Hal  ini  biasanya  berarti melakukan  perubahan  perilaku,  sikap,  keahlian,  dan  pengetahuan  yang khusus  juga  spesifik.  Pelatihan  memiliki  tujuan  agar  supaya  pegawai  dapat menguasai  pengetahuan,  keahlian  dan  perilaku  yang  ditekankan  dalam program-program  pelatihan  dan  untuk  diterapkan  dalam  aktivitas  sehari- hari pegawai tersebut. 5 “Proses pengajaran yang  diberikan kepada pegawai baru  atau  yang  ada  sekarang,  keterampilan  dasar  yang  dibutuhkan  untuk menjalankan  pekerjaan  mereka”.  Pelatihan  merupakan  salah  satu  usaha untuk  meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusia  dalam  dunia  kerja.  Pada umumnya  pegawai  baik  yang  baru  ataupun  yang  sudah  bekerja  dipandang perlu  mengikuti  pelatihan  karena  adanya  tuntutan  pekerjaan  yang  dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. 6
Pelatihan  adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek  yang menggunakan  prosedur  sistematis  dan  terorganisasi.  Pegawai  non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang  terbatas.  Maksud  utama  program  pelatihan  dan  pengembangan  yaitu: memperbaiki  kinerja,  meningkatkan  keterampilan  karyawan,  menghindari keuasangan  manajerial,  memecahkan  permasalahan,  orientasi  karyawan baru,  persiapan  promosi  dan  keberhasilan  manajerial,  dan  memberikan kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personal. 7
Pelatihan  bertujuan  untuk  memperbaiki  penguasaan  pegawai  dalam berbagai  keterampilan  dan  teknik  pelaksanaan  kerja  tertentu,  terinci  dan rutin.  Pada  setiap  aktifitas  pasti  memiliki  arah  yang  ingin  di  tujuh,  baik jangka  pendek  maupun  jangka  panjang.  Arah  yang  ingin  ditujuh  tersebut merupakan  rencana  yang  di  nyatakan  sebagai  hasil  yang  akan  dicapai. Manfaat  dan  dampak  yang  diharapkan  dari  pelatihan  harus  dirumuskan dengan jelas dan tidak mengabaikan kesanggupan dan kemampuan instansi. 8
Kecurangan  (Fraud)  pada  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN ),  (Akuntabilitas,  14(1),  2021),  127138. https://doi.org/10.15408/akt.v14i1.20872
5 Rachman, T., Pelatihan Patient Safety terhadap Perubahan Pengetahuan, Sikap, Perilaku dan Pelaporan KTD , (Angewandte Chemie International Edition, 6(11),2018), h. 951–952.
6 Feti  Fatimah  Maulyan, Peran  Pelatihan  Guna  Meningkatkan  Kualitas  Sumber  Daya Manusia dan Pengembangan Karir: Theoretical Review , (Jurnal Sain Manajemen, 1(1), 2019), h. 40–50. http://ejurnal.univbsi.id/index.php/jsm/index.
7 Supatmi, M. E., Nimram, U., & Utami, H. N., Pengaruh Pelatihan, Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan , (Jurnal Profit, 7(1), 2012), h. 25–37.
8 Turere,  V.  N., Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  terhadap  Peningkatan  Kinerja
Pelatihan  pegawai  memiliki  tujuan  yang  menjadi  indikator  dalam  proses yang  ingin  dicapai  yaitu  peningkatan  pengetahuan,  peningkatan keterampilan, sikap dan etika.
Tunjangan kinerja didefenisikan sebagai bentuk imbalan langsung yang diberikan  oleh  negara  kepada  pegawai  karena  pengukuran  kinerja  yang ditentukan.  Sistem  ini  merupakan  bentuk  lain  dari  upah  langsung  di  luar upah  dan  gaji  yang  merupakan  kompensasi  tetap  yang  disebut  sistem kompensasi berdasarkan kinerja ( pay for performance plan ). 9
Pemerintah  melalui  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara telah  mengeluarkan  kebijakan  Reformasi  Birokrasi  Bidang  Sumber  Daya Manusia,  salah  satunya  adalah  penataan  sistem  pemberian  Tunjangan Kinerja atau disebut juga dengan istilah remunerasi. Tahun 2014 pemerintah telah  menyusun  sistem  kompensasi  baru  bagi  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN), yang berbasis pada jabatan dan kinerja (performance).Pemberian tunjangan kinerja  sebagai  bagian  dari  upaya  mencegah  tindak  korupsidi  kalangan birokrasi  pemerintah  dan  dapat  menjadi  motivasi  untuk  meningkatkan kinerja  para  aparatur  dan  telah  diatur  didalam  Undang-Undang  Aparatur Sipil Negara No.5 tahun 2015. 10 (Hanifah, 2017).
Tunjangan  kinerja  adalah  tunjangan  yang  diberikan  atas  kinerja pegawai  yang  dinilai  dari  hasil  kerja  pegawai  tersebut  yang  dilihat  dari beberapa  aspek  yang  meliputi:  aspek  kualitas,  kuantitas,  waktu  kerja  dan kerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  yang  sudah  ditetapkan  bersama  oleh organisasi. 11 (Najoan et al., 2018). Tunjangan Kinerja adalah tunjangan yang diberikan  kepada  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  merupakan  fungsi  dari keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi. Indikatornya sebagai berikut:
1. Penerimaan tunjangan sesuai aturan pemerintah daerah;
2. Tunjangan yang diterima menambah penghasilan pegawai;
3. Ketepatan waktu menerima tunjangan kinerja;
4. ingkat kecukupan dalam memenuhi kebutuhan pegawai;
5. Penerimaan tunjangan sesuai dengan kedisiplin pegawai. Manajemen  Resiko  didefenisikan  menjadi  dua  bagian  yaitu  beta merupakan  suatu  pengukur  volatilitas  ( volaitility )  return  suatu  sekuritas
Karyawan  pada  Balai  Pelatihan  Teknis  Pertanian  Kalasey ,  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 1(3), 2013), h. 10–19.
9 Hardani, L., Bachri,  A. A., & Dahniar., Pengaruh Tunjangan  Kinerja  dan Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Balai  Karantina  Pertanian  Kelas  I  Banjarmasin ,  Jurnal Wawasan Manajemen, 4(1), 2016),h. 23–37.
10 Hanifah,  Y., Pengaruh  Tunjangan  Kinerja  terhadap  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan Kinerja  Pegawai  Balai  Pengelolaan Daerah Aliran Sungai  Di Jawa Timur , (Bisma, 11(2), 2017 187. https://doi.org/10.19184/bisma.v11i2.6313
11 Najoan, J. F., Pangemanan, L. R. J., dan Tangkere, E. G., Pengaruh Tunjangan Kinerja
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pertanian  Kabupaten  Minahasa, Agri-Sosioekonomi,
14(1), 2018), h. 11. https://doi.org/10.35791/agrsosek.14.1.2018.18888

## 154 | Andi Nadirah, Hendra Setiawan
maupun  portofolio  terhadap  return  pasar.  Beta  mengukur  mengenai  risiko sistematis dari suatu sekuritas atau portofolio relative terhadap risiko pasar. Volaitilitas merupakan fluktuasi dari return-return sekuritas atau portofolio dalam  suatu  periode  tertentu.  Sehingga  diartikan  bahwa  Manajemen  risko menurut Institute  of  Risk  Management diartikan  sebagai  perpaduan  antara kemungkinan  dari  suatu  peristiwa  dengan  berbagai  konsekuensi  yang melekat di dalamnya. 12 (Prabawa & Lukiastuti, 2017).
Manajemen risiko adalah semua rangkaian kegiatan yang berhubungan dengan  risiko  yaitu  perencanaan  ( planning ),  penilaian  ( assessment ), penanganan ( handling ) dan pemantauan ( monitoring ) risiko, sehingga dapat mengenali  risiko  dalam  sebuah  organisasi  dan  mengembangkan  strategi untuk  mengurangi  atau  bahkan  menghindarinya,  dilain  sisi  juga  dapat dijadikan  dasar  pencarian  cara  untuk  memaksimalkan  peluang  yang  ada (Labombang, 2011).
Manajemen  Risiko  merupakan  suatu  usaha  untuk  mengetahui, menganalisis,  serta  mengendalikan  risiko  dalam  setiap  kegiatan  dengan tujuan untuk memperoleh efektivitas dan efisiensi yang lebih tinggi, sehingga Manajemen  risiko  merupakan  suatu  pendekatan  yang  mengadopsi  sistem yang konsisten untuk mengelola semua risiko yang dihadapi oleh perusahaan atau  instansi. 13 (Qintharah,  2019).  Menurut  permenkumham  nomor  05 Tahun  2018  tentang  penerapan  manajemen  resiko  dilingkungan kementerian hukum dan hak asasi manusia adalah proses yang menjelaskan tentang  paparan  resiko  yang  dinyatakan  dengan  tingkat  resiko  dan perkembangannya.  Adapun  indikator  dari  penerapan  Manajemen  resiko yaitu: 1) Resiko kebijakan;  2) Resiko  Reputasi; 3) Resiko hukum; 4) Resiko Keuangan;  5)  Resiko  Oprasional;  6)  Resiko  Pelaporan;  dan  7)  Resiko Kepatuhan.
Berdasarkan  argumentasi di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk 1)  menganalisis  potensi  kecurangan  pegawai  dan  pelatihan,  tunjangan kinerja serta penerapan manajemen resiko pada rumah tahanan negara kelas IIB  Masamba,  2)  untuk  menganalisis  pengaruh  pelatihan  terhadap  potensi kecurangan pegawai pada kantor rumah tahanan negara kelas IIB Masamba, 3)  untuk  menganalisis  pengaruh  pemberian  tunjangan  kinerja  terhadap potensi  kecurangan  pegawai  pada  kantor  rumah  tahanan  negara  kelas  IIB Masamba, dan 4) untuk menganalisis penerapan manajemen resiko terhadap potensi  kecurangan  pegawai  pada  kantor  rumah  tahanan  negara  kelas  IIB Masamba.
12 Prabawa,  D.  W.,  dan  Lukiastuti,  F., Analisis  Pengaruh  Kinerja  Keuangan,  Manajemen Risiko  Dan  Manajemen  Modal  Kerja  Terhadap  Return  Saham, Jurnal  Manajemen  Indonesia, 15(1), 2017), h. 1. https://doi.org/10.25124/jmi.v15i1.388
13 Qintharah,  Y.  N., Perancangan  Penerapan  Manajemen  Risiko, (JRAK:  Jurnal  Riset
Akuntansi Dan
Komputerisasi
Akuntansi, 10(1), 2019), h. 67–86.
https://doi.org/10.33558/jrak.v10i1.1645

## Metode
Penelitian  ini  didesain  sebagai  penelitian  deskriptif eksplanatory dengan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini  mempelajari  variabel  yang  di amati  secara  deskriptif  dan  menganalisis  pengaruh  yang  terjadi  di  antara variable  yang  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Variabel  bebas  terdiri  atas pelatihan  (X 1 ),  tunjangan  kinerja  (X 2 ),  penerapan  manajemen  resiko  (X 3 ), sedangkan variabel terikat adalah perilaku kecurangan pegawai (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Rutan Kelas IIB masamba yang berjumlah  47  pegawai.  Sampel  penelitian  ini  adalah  47  orang  ASN  pada kantor rutan kelas IIB Masamba (metode sensus).
Teknik  pengambilan  data  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan beberapa  cara:  1)  Kuisioner  (angket)  adalah  teknik  pengumpulan  data dengan cara memberikan sederet pertanyaan untuk dijawab oleh responden. Kuisioner  harus  diuji  sebelumnya  untuk  mengetahui  jika  butir-butir pertanyaan yang dimasukkan dapat  digunakan sebagai alat ukur yang valid dan reliable, 2) Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan secara  langsung  oleh  peneliti  dalam  bentuk  tanya  jawab  atau  wawancara oleh  narasumber  yang  bertindak  sebagai  informan  untuk  memperoleh  data yang  diperlukan  dalam  penelitian,  dan  3)  Dokumentasi  adalah  teknik pengumpulan  data  ini  dilakukan  dengan  mengandalkan  dokumen  sebagai salah  satu  sumber  data  yang  digunakan  untuk  melengkapi  penelitian, dokumen  yang  digunakan  dapat  berupa  sumber  tulisan,  gambar,  foto maupun  video.  Dalam  penelitian  ini,  teknik  pengumpulan  data  adalah kuisioner  yang  di  bagikan  kepada  seluruh  ASN  kantor  rutan  kelas  IIB Masamba.

## Analisis Deskripti dan Analisis Inferensial

## 1. Analisis Deskriptif
a. Pelatihan (X 1 )
Tabel 1 . Sebaran Responden berdasarkan Pelatihan Kategori (Skala 1 – 5) Frequency Percent Rendah (<16) 1 2,2 Sedang (16-20) 9 20,0 Tinggi (>20) 35 77,8 Total 45 100.0 Rata-Rata 2,75
Berdasarkan  tabel  1  tersebut  menunjukkan  pelatihan  berada  pada kategori  tinggi  yaitu  sebesar  77,8%,  kategori  sedang  20%  dan  2,2% tergolong rendah. Secara keseluruhan, rata-rata perilaku pemilih adalah 2,75 pada skala 1 sampai 5.

## 156 | Andi Nadirah, Hendra Setiawan
b. Tunjangan Kinerja (X 2 )
Tabel 2 . Sebaran Responden berdasarkan Tunjangan Kinerja Kategori (Skala 1 – 5) Frequency Percent Rendah (<20) 4 8,9 Sedang (20-23) 7 15,6 Tinggi (>23) 34 75,6 Total 45 100,0 Rata-Rata 2,66
Berdasarkan  tabel  2  tersebut  menunjukkan  tunjangan  kinerja  berada pada  kategori  tinggi  yaitu  sebesar  75,6%,  kategori  sedang  15,6%  dan  8,9% tergolong rendah. Secara keseluruhan, rata-rata perilaku pemilih  adalah 2,66 pada skala 1 sampai 5.
c. Manajemen Resiko (X 3 )
Tabel 3 . Sebaran Responden berdasarkan Manajemen Resiko
Kategori (Skala 1 – 5) Frequency Percent Rendah (<26) 6 13,3 Sedang (26-31) 15 33,3 Tinggi (>31) 24 53,3 Total 45 100,0 Rata-Rata 2,40
Berdasarkan  hasil  tabel  3  tersebut  menunjukkan  penerapan manajemen resiko pemilih  berada pada kategori tinggi yaitu sebesar 53,3%, kategori  sedang  33,3%  dan    13,3%  tergolong  rendah.  Secara  keseluruhan, rata-rata partisipasi pemilih  adalah 2,40 pada skala 1 sampai 5.
d. Kecurangan Pegawai (Y)
Tabel 4 . Sebaran Responden berdasarkan Manajemen Resiko Kategori (Skala 1 – 5) Frequency Percent Rendah (<22) 5 11,1 Sedang (22-29) 14 31,1 Tinggi (>29) 26 57,8 Total 45 100,0 Rata-Rata 2,46
Berdasarkan tabel  4 tersebut mayoritas pengaruh potensi kecurangan berada pada kategori tinggi yaitu sebesar 57,8%, kategori sedang 31,1% dan 11,1% tergolong rendah. Secara keseluruhan rata-rata pengaruh media sosial adalah 2,46 pada skala 1 sampai 5.
2. Analisis Inferensial
Analisis inferensial pada penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation  Modeling  Based  Variance  (VB-SEM)  dengan  bantuan  software Smart PLS 3.3.
a. Hasil Uji Outer Model
Evaluasi  model  merupakan  model  pengukuran  yang  bertujuan  untuk menilai  validitas  (absah)  dan  reliabilitas  (handal)  suatu  model.  Pengujian outer model terdiri atas:
1) Uji Validitas Model
a) Outer Model
Gambar 1 . Outer Model SEM (Output Smart-PLS) Outer Model Atau Pengukuran Bagian Luar disebut juga sebagai model pengukuran.  Uji outer  model bertujuan  untuk  menspesifikasikan  hubungan antar  variabel  laten  dengan  indikator-indikatornya.  Uji outer  model ini menggunakan bantuan prosedur PLS Algorithm .
b) Convergent Validity ( Loading Factor )
Uji  Validitas  Convergent  validity  bertujaun  menentukan    nilai  loading faktor pada variabel laten dengan indikator-indikatornya.
Tabel 5. Outer Loading ( Convergent Validity ) Indikator X1 X2 X3 Y Peningkatan Pengetahuan (X1.1) 0,879 Peningkatan Keterampilan (X1.2) 0,752 Sikap (X1.4) 0,893 Etika (X1.5) 0,750 Ketepatan Waktu (X2.3) 0,891 Penerimaan Sesuai Disiplin Pegawai (X2.5) 0,710 Resiko Reputasi (X3.2) 0,906 Resiko Hukum (X3.3) 0,890 Resiko Keuangan (X3.4) 0,957 Resiko Operasional (X3.5) 0,917 Resiko Pelaporan (X3.6) 0,893 Resiko Kepatuhan (X3.7) 0,852
Kecurangan terhadap aset (Y1) 0,888 Pemalsuan Transaksi (Y2) 0,924 Korupsi (Y3) 0,939 Suap (Y4) 0,932 Gratifikasi (Y5) 0,950 Kecurangan Personalia (Y6) 0,925 Kecurangan Etika Kerja (Y7) 0,900 Sumber: Hasil analisis Smart PLS
Tabel 5 tersebut di atas menunjukkan bahwa hasil analisis outer model diperoleh  nilai outer  loading pada  masing-masing  indikator  variabel  telah memenuhi  nilai  validitas  dengan  nilai  >0,7.  Oleh  karena  itu,  model  di  atas dinyatakan valid.
c) Discriminant Validity
Validitas  diskriminan  model  bertujuan  melihat  tingkat  validitas indikator  dalam  model  reflektif.  Nilai  yang  menjadi  ukuran  adalah Average Variance Extracted (AVE) dengan nilai diharapkan >0,5.
Tabel 6. Nilai Average Variance Extract (AVE) pada Variabel Model SEM Variabel Average Variance Extracted Pelatihan (X 1 ) 0,653 Tunjangan Kinerja (X 2 ) 0,648 Penerapan Manajemen Resiko (X 3 ) 0,816 Potensi Kecurangan Pegawai (Y) 0,764
Pada nilai Tabel 6 tersebut menunjukkan nilai AVE dari setiap variabel dalam  penelitian  adalah  >0,5  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua variable dalam model SEM yang dianalisis dinyatakan valid.
2) Reliabilitas Model
Untuk menentukan tingkat reliabilitas model SEM nilai yang digunakan adalah Composite  Reliability  dan  Cronbach  Alpha .  Reliabilitas  jenis  ini berfungsi  untuk  mengetahui  tingkat  reliabilitas  internal  dari  indikator variabel.
Tabel 6. Nilai Composite Reliability and Cronbach Alpha pada Tiap Variabel Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Pelatihan (X 1 ) 0,837 0,822 Tunjangan Kinerja (X 2 ) 0,475 0,785 Penerapan Manajemen Resiko (X 3 ) 0,955 0,964 Potensi kecurangan (Y) 0,971 0,976
Standar  nilai Cronbach’s  Alpha suatu  variabel  dinyatakan  reliabel  jika >0,6,  sedangkan  standar  nilai  untuk Composite  Reliability adalah  >0,7. Berdasarkan  nilai  tabel  6  tersebut  diketahui  bahwa  variabel  X 1 ,  X 3 dan  Y memiliki nilai Cronbach’s Alpha >0,06 sedangkan X 2 memiliki nilai Cronbach’s
Alpha < 0,06 dan nilai Composite  Reliability >0,7 sehingga dapat dinyatakan bahwa model SEM yang dianalisis telah reliabel.
b. Hasil Uji Inner Model
1) Inner Model
Gambar 2 . Inner Model SEM Uji Inner  Model dilakukan  untuk  menguji  hubungan  antara  konstruk eksogen  dan  endogen  yang  telah  dihipotesiskan  sebelumnya.  untuk menghasilkan  nilai-nilai  pengujian  inner  model,  langkah  di  SmartPLS dilakukan  dengan metode bootstraping. Uji Iner Model disebut juga dengan uji struktural.
2) Analisis T Statistik
Analisis  T  Statistik  bertujuan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh antar  variabel.  Nilai  T  hitung  yang  lebih  besar  dari  pada  nilai  T  Tabel menunjukkan  pengaruh  variabel  yang  signifikan.  Analisis  inner  model  SEM digunakan  untuk  melihat  besaran  nilai  T  Hitung  dan  P  Value  yang  juga menjadi  ukuran  kekuatan  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen.
Tabel 7 . Nilai T Variabel Independen terhadap Variabel Dependen Variabel T Statistic T tabel P Values Cut off P Value Pelatihan -> Potensi kecurangan pegawai 1,396 1.682 0,163 0,05 Tunjangan kinerja -> Potensi kecurangan pegawai 1,018 1.682 0,309 0,05 Penerapan Manajemen resiko-> Potensi kecurangan pegawai 3,758 1,682 0,000 0,05
Berdasarkan  hasil  analisis  T  Statistik  sebagaimana  ditampilkan  pada Tabel  7  tersebut,  maka  uji  hipotesis  terhadap  variabel  endogen  dapat dinyatakan sebagai berikut:

## 160 | Andi Nadirah, Hendra Setiawan
a) Hipotesis  1:  Diduga  (X 1 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  (Y).  Hasil analisis  T  statistik  diperoleh  nilai  t  hitung=  1,396  <  t  table  =  1,682 dengan  nilai  P  Value  sebesar  0,163  atau  lebih  besar  dari  pada Cut  off Value sebesar  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  (X 1 )  berpengaruh positif  terhadap  (Y)  tapi  tidak  signifikan.  Sehingga  dapat  dinyatakan bahwa hipotesis 1 ditolak.
b) Hipotesis  2:  Diduga  (X 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  (Y).  Hasil analisis  T  statistik  diperoleh  nilai  t  hitung  =  1,018  <  t  Tabel:  1,682 dengan  nilai  P  Value  sebesar  0,309  atau  lebih  besar  dari  pada Cut  off Value sebesar  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  (X 2 )  tidak berpengaruh terhadap (Y). Sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis 2 ditolak.
c) Hipotesis  3:  Diduga  (X 3 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  (Y).  Hasil analisis  T  statistik  diperoleh  nilai  t  hitung  =  3,758  >  t  Tabel:  1,682 dengan  nilai  P  Value  sebesar  0,000  atau  lebih  kecil  dari  pada Cut  off Value sebesar  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  (X3)  berpengaruh Signifikan terhadap (Y). Sehingga  dapat dinyatakan bahwa hipotesis 3 diterima.

## 3) Hasil Analisis Determinan (R Square)
Tujuan  analisis  determinan  adalah  untuk  melihat  besarnya  pengaruh variabel independen secara bersama memengaruhi variable dependen. Hasil analisis   determinan pada Model SEM disajikan pada table berikut:
Tabel 8. Hasil Analisis Determinan terhadap Variablel Independen
Pengaruh Variabel R Square R Square Adjusted Potensi kecurangan (Y) 0,720 0,700
Berdasarkan tabel 8 tersebut dapat diketahui bahwa variabel pelatihan (X 1 ),  tunjangan  kinerja  (X 2 )  dan  penerapan  manajemen  resiko  (X 3 ) mempengaruhi  potensi  kecurangan  (Y)  sebesar  72%  sedangkan  28% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.
Pengaruh Pelatihan, Tunjangan Kinerja, Penerapan

## Manajemen Resiko terhadap Potensi Kecurangan
1. Pengaruh pelatihan  terhadap potensi kecurangan
Berdasarkan  hasil  analisis  tanggapan  responden  menunjukkan  bahwa rata-rata  responden  memberikan  tanggapan  rendah  terhadap  pelatihan dimana  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  potensi  kecurangan  dengan nilai signifikansinya sebesar 0,163 lebih besar dari nilai α = 0,05. Hal tersebut berarti  bahwa  pelatihan  tidak  mempengaruhi  potensi  kecurangan  pada Rutan  Kelas  IIB  Masamba.  Hasil  analisis  SEM  juga  memperlihatkan  bahwa
yang  memberikan  konstribusi  paling  tinggi  terhadap  pelatihan  adalah peningkatan  pengetahuan  yakni  sebesar  0,879  persen.  Sementara  indikator yang memberikan konstribusi terendah diantara indikator variabel pelatihan adalah peningkatan keterampilan yakni sebesar 0,752 persen.
2. Pengaruh tunjangan kinerja  terhadap potensi kecurangan Berdasarkan  hasil  analisis  tanggapan  responden  menunjukkan  bahwa rata-rata  responden  memberikan  tanggapan  rendah  terhadap  tunjangan kinerja  dimana  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  potensi  kecurangan dengan nilai signifikansinya sebesar 0,309 lebih besar dari nilai α = 0,05. Hal tersebut  berarti  bahwa  tunjangan  kinerja  tidak  mempengaruhi  potensi kecurangan  pada  Rutan  Kelas  IIB  Masamba.  Hasil  analisis  SEM  juga memperlihatkan bahwa yang memberikan konstribusi paling tinggi terhadap tunjangan  kinerja  adalah  ketepatan  yakni  sebesar  0,891  persen.  Sementara indikator yang memberikan konstribusi terendah diantara indikator variabel tunjangan  kinerja  adalah  penerimaan  sesuai disiplin pegawai yakni sebesar 0,710 persen.
3. Pengaruh penerapan manajemen resiko  terhadap potensi kecurangan Berdasarkan  hasil  analisis  tanggapan  responden  menunjukkan  bahwa rata-rata  responden  memberikan  tanggapan  tinggi  terhadap  penerapan manajemen  resiko  dimana  berpengaruh  signifikan  terhadap  potensi kecurangan dengan nilai signifikansinya sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai α =  0,05.  Hal  tersebut  berarti  bahwa  penerapan  manajemen  resiko mempengaruhi  potensi  kecurangan  pada  Rutan  Kelas  IIB  Masamba.  Hasil analisis  SEM  juga  memperlihatkan  bahwa  yang  memberikan  konstribusi paling tinggi terhadap penerapan manajemen resiko adalah resiko keuangan yakni  sebesar  0,957  persen.  Sementara  indikator  yang  memberikan konstribusi  terendah  diantara  indikator  variabel  penerapan  manajemen resiko adalah resiko kepatuhan yakni sebesar 0,852 persen.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan di atas maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kecurangan,
2. Tunjangan  kinerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kecurangan kerja,
3. Penerapan  manajemen  resiko  berpengaruh  signifikan  terhadap  potensi kecurangan, dan
4. Kontribusi  paling  tinggi  terhadap  penerapan  manajemen  resiko  adalah resiko keuangan.

## Daftar Pustaka
E. Supatmi, M., Nimram, U., & Utami, H. N., Pengaruh Pelatihan, Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan , (Jurnal Profit, 7(1), 2012), h. 25–37.
F.  Febriani,  &  Suryandari,  D., Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Berpengaruh Terhadap  Kecenderungan  Kecurangan  (Fraud):  Persepsi  Pegawai  Pada Dinas Kota Tegal , (Jurnal Akuntansi, 9(1), 2019), h. 33–46.
L. Hardani, Bachri, A. A., & Dahniar., Pengaruh Tunjangan Kinerja dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Balai  Karantina  Pertanian Kelas I Banjarmasin , Jurnal Wawasan Manajemen, 4(1), 2016),h. 23–37.
L.  Siregar,  S., Literature  Review :  Perilaku  Korupsi  dan  Penyebabnya , (Fundamental Management Journal, 9816(1), 2017), h. 47–56.
Maulyan.  Feti  Fatimah, Peran  Pelatihan  Guna  Meningkatkan  Kualitas  Sumber
Daya Manusia dan Pengembangan Karir: Theoretical Review , (Jurnal Sain Manajemen, 1(1), 2019), h. 40–50.
http://ejurnal.univbsi.id/index.php/jsm/index.
N.  Qintharah,  Y., Perancangan  Penerapan  Manajemen  Risiko, (JRAK:  Jurnal Riset Akuntansi Dan Komputerisasi Akuntansi, 10(1), 2019), h. 67–86.
N. Turere, V., Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan  pada  Balai  Pelatihan  Teknis  Pertanian  Kalasey ,  Jurnal  Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 1(3), 2013), h. 10–19.
Najoan,  J.  F.,  Pangemanan,  L.  R.  J.,  dan  Tangkere,  E.  G., Pengaruh  Tunjangan Kinerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pertanian  Kabupaten Minahasa, Agri-Sosioekonomi, 14(1), 2018), h. 11.
https://doi.org/10.35791/agrsosek.14.1.2018.18888
T.  Rachman, Pelatihan  Patient  Safety  terhadap  Perubahan  Pengetahuan,  Sikap, Perilaku  dan  Pelaporan  KTD ,  (Angewandte  Chemie  International  Edition, 6(11),2018), h. 951–952.
W.  Farah,  &  Rahmawati  D., Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Niat  Melakukan Kecurangan  (Fraud)  pada  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN ),  (Akuntabilitas, 14(1), 2021), 127138. https://doi.org/10.15408/akt.v14i1.20872
W.  Prabawa,  D.,  dan  Lukiastuti,  F., Analisis  Pengaruh  Kinerja  Keuangan, Manajemen Risiko Dan Manajemen Modal Kerja Terhadap Return Saham,
Jurnal Manajemen Indonesia, 15(1), 2017), h. 1.
https://doi.org/10.25124/jmi.v15i1.388
Y.  Naa  dan  Pohan.H.T.,    Analisis  Faktor-Faktor  yang  Memicu  Potensi Kecurangan  (Fraud):  Studi  Penelitian  pada  Pemerintah  Kabupaten  Mimika Papua, (Jurnal Magister Akuntansi Trisakti, 6(1), 2019), h. 1–26.
Y.  Hanifah, Pengaruh  Tunjangan  Kinerja  terhadap  Motivasi  Kerja,  Disiplin
Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  Balai  Pengelolaan  Daerah  Aliran  Sungai  Di Jawa Timur , (Bisma, 11(2), 2017 187. https://doi.org/10.19184/bisma.v11i2.6313