## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 603-614 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.516 https://djournals.com/arbitrase
Peran Komitmen Organisasi Dalam Memediasi Pengaruh Job Demand dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Percevied Organizational Support Sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus di Satuan Kerja Inspektorat Jenderal Kementerian XYZ)

## Agung Tri Utomo
Prodi Magister Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Universitas Pancasila, Jakarta Jl. Borobudur No.7, RT.9/RW.2, Pegangsaan, Kec. Menteng, Kota Jakarta Pusat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta, Indonesia Email: agungtriutomo87@gmail.com Email Penulis Korespondensi: agungtriutomo87@gmail.com
Abstrak- Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  job  demand  dan  stres  kerja  terhadap  komitmen  organisasi.  Untuk menganalisis pengaruh job demand, stres kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Untuk menganalisis apakah percevied organizational  support  dapat  memperlemah  pengaruh  negatif  job  demand  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain eksplanatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Inspektorat Jenderal Kementerian XYZ. Metode sampel yang digunakan adalah probability sampling, teknik pengambilan sampel menggunakan simple random sampling,  maka  besarnya  sampel  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  100  responden.  Metode  analisis  data  menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan menggunakan program Smart PLS versi 3.2.9. Hasil penelitian membuktikan bahwa  job demand dan stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan yang bekerja di Inspektorat Jenderal Kementerian XYZ.  Job  demand,  stres  kerja  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pada  karyawan  yang  bekerja  di  Inspektorat Jenderal Kementerian XYZ. Perceived organizational support tidak dapat memoderasi pengaruh job demand dan stres kerja terhadap kinerja pada karyawan yang bekerja di Inspektorat Jenderal Kementerian XYZ.
Kata Kunci : Job Demand; Stres Kerja; Komitmen Organisasi; Perceived Organizational Support; Kinerja Karyawan
Abstract- The purpose of this study was to analyze the effect of job demand and work stress on organizational commitment. To analyze the effect of job demand, work stress and organizational commitment on employee performance. To analyze whether perceived organizational support can weaken the negative effect of job demand and work stress on employee performance. This study uses a quantitative approach with an explanatory design. The population in this study were all employees of the Inspectorate General of the XYZ Ministry. The sample method used is probability sampling, the sampling technique uses simple random sampling, so the sample size used in this study is 100 respondents. The data analysis method uses the Structural Equation Model (SEM) using the Smart PLS program version 3.2.9. The results of the study prove that job demand and work stress affect the organizational commitment of employees working at the Inspectorate General of  the  XYZ  Ministry.  Job  demand,  work  stress  and  organizational  commitment  affect  the  performance  of  employees  working  at  the Inspectorate General of the XYZ Ministry. Perceived organizational support cannot moderate the effect of job demand and work stress on performance of employees working at the Inspectorate General of the XYZ Ministry.
Keywords : Job Demand; Work Stress; Organizational Commitment; Perceived Organizational Support; Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi organisasi, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor  penggerak  bagi  setiap  kegiatan  di  dalam  organisasi.  Suatu  organisasi  dalam  melakukan  aktivitasnya  untuk mencapai tujuan yang diinginkan perlu adanya manajemen yang baik terutama sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan modal utama dalam merencanakan, mengorganisir, mengarahkan serta menggerakkan faktor-faktor yang ada dalam suatu organisasi.
Perkembangan  teknologi  yang  semakin  canggih  saat  ini  pun  menuntut  setiap  orang  untuk  dapat  mengikutinya, termasuk sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Perubahan teknologi menuntut individu untuk berpikir kreatif, bekerja  dengan  cepat  dan  tepat  untuk  menjadi  individu  yang  mampu  bersaing.  Meskipun  kemajuan  teknologi, perkembangan informasi, ketersediaan modal, dan bahan yang memadai, jika tidak memiliki sumber daya manusia yang berkualitas  dan  tidak  memiliki  keterampilan  yang  baik,  akan  sulit  untuk  mengembangkan  organisasi  untuk  mencapai tujuannya.  Sebuah  organisasi  sangat  mengandalkan  sumber  daya  manusianya  dan  sumber  daya  manusia  yang  handal merupakan salah satu faktor yang dibutuhkan di era globalisasi.
Begitupun  dengan  Inspektorat  Jenderal  Kementerian  XYZ  yang  memiliki  tugas  dalam  menyelenggarakan pengawasan  internal  di  lingkungan  Kementerian  XYZ).  Dengan  fungsi  penting  yang  dimiliki  seperti  penyusunan kebijakan teknis pengawasan internal di lingkungan Kementerian XYZ, peran karyawan amatlah mempengaruhi tingkat kesuksesan  organisasi.  Begitu  juga  fungsi  pelaksanaan  pengawasan  intern  di  lingkungan  Kementerian  XYZ  terhadap kinerja dan keuangan, pelaksanaan administrasi  Inspektorat  Jenderal, dan pelaksanaan fungsi  lain yang diberikan oleh Menteri, membutuhkan kinerja karyawan yang bagus agar hasil yang baik dapat mengikuti pada perkembangan fungsi Inspektorat Jenderal Kementerian XYZ. Namun sebaliknya, kinerja karyawan yang buruk akan berdampak negatif pada kesuksesan hasil yang diperoleh.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 603-614 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.516 https://djournals.com/arbitrase
Gambar 1. Perbandingan Persentase Target dan Capaian Tindak Lanjut Rekomendasi Hasil Pengawasan Tahun 2019- 2021
Gambar  1  menjelaskan  bahwa  telah  terjadi  fluktuasi  pada  realisasi  Indikator  Kinerja  rekomendasi  hasil pengawasan internal telah ditindaklanjuti oleh satuan kerja Inspektorat Jenderal dari tahun 2019 hingga 2021. Perolehan nilai realisasi terendah terjadi pada tahun 2020 dengan nilai sebesar 74,25% dan nilai realisasi tertinggi pada tahun 2021 dengan  nilai  perolehan  102,47%.  Kemampuan  sumber  daya  manusia  dapat  dijadikan  tolak  ukur  dalam  menilai keberhasilan  suatu  organisasi  sehingga  dapat  mengantisipasi  kerugian  dalam  persaingan  (Herlambang,  2017).  Kinerja karyawan yang belum optimal di Kementerian XYZ salah satunya disebabkan oleh tuntutan pekerjaan yang cukup tinggi, karyawan  diminta  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  waktu  yang  relatif  cepat  atau  tidak  sesuai  antara  bobot pekerjaan dengan lamanya waktu yang tersedia untuk menyeleaikan pekerjaan tersebut, dan disisi lain, tidak seimbang antara jumlah pekerjaan dengan jumlah sumber daya manusia yang tersedia untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Job demand menyebabkan kelelahan karena beban kerja yang terlalu tinggi tetapi waktu yang terbatas, sehingga permasalahannya  adalah  karena  keinginan  yang  tinggi  untuk  bekerja  dengan  mengharuskan  pekerjaan  diselesaikan terlebih  dahulu  daripada  urusan  pribadi  lainnya.  Model  Job  Demand  Resource  mengasumsikan  bahwa  dua  proses psikologis  mendasar  yang  berbeda  berperan  dalam  pengembangan  ketegangan  dan  motivasi  kerja:  (a)  gangguan kesehatan, suatu proses di mana pekerjaan yang dirancang dengan buruk atau tuntutan pekerjaan kronis menguras sumber daya mental dan fisik karyawan, dan (b) proses motivasi, di mana sumber daya pekerjaan mengerahkan potensi motivasi mereka dan mengarah pada keterlibatan kerja yang tinggi, sinisme yang rendah, dan kinerja yang sangat baik (Clausen et al. dalam Buitendach et al. 2016).
Faktor lain, yang menyebabkam kinerja karyawan menurun adalah kondisi stress kerja di Kementerian XYZ, hal ini dapat dilihat dari tingkat kelelahan dan rasa cemas yang dialami karyawan, Tingkat kelelahan yang berlebihan telah menyebabkan beberapa karyawan sering ijin tidak bisa masuk kerja karena alasan sakit. Bahkan beberapa karyawan ijin pulang  sebelum  waktunya  dengan  alasan  sakit  atau  kelelahan.  Stres  kerja  adalah  pedang  bermata  dua,  dapat  menjadi produktif dan kontraproduktif. Menjadi produktif ketika membantu atau memotivasi orang untuk bekerja lebih giat dan berkinerja lebih baik. Ini akan memungkinkan mereka untuk mengeksplorasi peluang dan mengarah pada peningkatan produktivitas kerja. Dapat pula menjadi kontra-produktif apabila faktor eksternal menciptakan lebih banyak tekanan untuk bekerja tetapi tidak mengarah pada hasil yang konkret (Vijayan, 2017). Stres berakhir dengan penurunan kinerja karyawan secara  keseluruhan,  tingkat  kesalahan  yang  tinggi  dan  kualitas  kerja  yang  buruk,  pergantian  staf  yang  tinggi,  dan ketidakhadiran  karena  masalah  kesehatan  seperti  kecemasan,  ketidakseimbangan  kehidupan  kerja,  depresi,  dan  jenis penyakit lain seperti sering sakit kepala; obesitas, dan henti jantung (Pandey, 2020).
Kemudian  terdapat  perceived  organizational  support  yang  merupakan  sejauh  mana  organisasi  menghargai kontribusi  karyawan  dan  peduli  terhadap  kesejahteraan  dari  para  karyawan.  Organisasi  perlu  memberikan  dukungan kepada karyawan, seperti memberikan insentif yang lebih tinggi sehingga kinerja karyawan menjadi lebih baik. Menurut Ardias  (2018),  perceived  organizational  support  merupakan  aspek  persepsi  organisasi  terhadap  karyawan,  yang membentuk  persepsi  karyawan  secara  keseluruhan  tentang  sejauh  mana  organisasi  menghargai  dan  memanfaatkan dukungan  mereka,  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  muncul  sebagai  bentuk  dukungan  sosial.  Dukungan  yang diberikan  mampu  menciptakan  persepsi  karyawan  terhadap  organisasi.  Karyawan  dengan  tingkat  perceived organizational  support  yang  tinggi  memberikan  kinerja  yang  maksimal.  perceived  organizational  support  juga menghasilkan respon berupa tingkat keterikatan karyawan (Weny et al, 2021).
Berbagai upaya telah dilakukan manajemen agar terjadi peningkatan kinerja pada setiap karyawanya, salah satunya dengan  jalan  memperkuat  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi.  Organisasi  memberikan  kesempatan  untuk mengembangkan  diri,  sedangkan  karyawan  memberikan  dukungan  pada  organisasi  tidak  hanya  dalam  keahlian  dan kemampuan saja, tetapi komitmen pada organisasi. Dimana hasil penelitian Pangaila et al. (2022) menunjukkan hubungan positif  dan  signifikan  antara  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  komitmen  maka  kinerja mereka akan meningkat ketika kinerja mereka meningkat maka output yang dihasilkan juga meningkat. Ketika karyawan sudah  berkomitmen  dengan  organisasi,  mereka  akan  rela  melakukan  apa  aja  demi  kemajuan  organisasi  dan  karyawan akan secara rela hati dan ikhlas dalam melakukan pekerjaannya.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 603-614 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.516 https://djournals.com/arbitrase
Namun untuk memperoleh komitmen yang tinggi, diperlukan kondisi-kondisi yang memadai untuk mencapainya. Dalam  hal  ini,  rendahnya  komitmen  seorang  karyawan  mencerminkan  kurangnya  tanggung  jawab  seseorang  dalam menjalani  tugasnya  sebagai  karyawan.  Mempermasalahkan  komitmen  sama  dengan  mempersoalkan  tanggung  jawab, demi ukuran komitmen seorang pimpinan dalam hal ini adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (emporwerment). Dalam  konsep  ini  pimpinan  dihadapkan  untuk  mempercayakan  tugas  dan  tanggung  jawab  untuk  para  karyawannya. Begitupun sebalikanya, bawahan perlu memegang komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri.
Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Shuwa  (2021) menemukan  bahwa  stres  kerja  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  ketika  stres  tidak  ditangani  dengan  baik.  Lalu  Christy  &  Amalia  (2017)  dalam  penelitiannya menganalisa bagaimana tekanan kerja yang dihadapi  karyawan produksi  dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Ditemukan hasil pada penelitiannya yaitu pengaruh negatif yang signifikan terhadap stres kerja terhadap kinerja pegawai produksi.  Lebih  lanjut  penelitian  mengenai  job  demand  dilakukan  oleh  Siahaan  et  al.  (2019)  yang  bertujuan  untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh antara job demand terhadap kinerja. Hasilnya ditemukan bahwa job demand tidak berpengaruh terhadap burnout, job demand tidak berpengaruh terhadap stres, job demand berpengaruh signifikan terhadap kinerja.  Namun  Siahaan  et  al.  (2019)  dalam  penelitiannya  pun  memperoleh  hasil  bahwa  burnout  tidak  berpengaruh terhadap kinerja dan stres tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Hasil penelitian yang dilakukan Apriliana et.al. (2021) menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Sedangkan penelitian dari Prastya (2016) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. Maretasari dan Ratmawati (2020); Marcos et.al. (2020) menunjukkan bahwa work demand berpengaruh signifikan terhadap organizational commitment. Hasil yang sama juga  ditemukan  oleh  Mutia  et.al.  (2022)  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan  antara  job  demand  terhadap komitmen organisasional. Selanjutnya Hendriyaldi (2021); Maretasari dan Ratmawati (2020) menjelaskan bahwa stres kerja dan organizational commitment berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan memediasi hubungan antara work demand terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian oleh beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan adanya hasil yang tidak konsisten antara satu peneliti dengan peneliti lainnya. Dimana sebagian peneliti menemukan bahwa job demand dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan komitmen organisasi, namun disisi lain oleh beberapa peneliti ditemukan stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan komitmen organisasi. Kondisi ini menunjukkan masih adanya inkonsisten hasil temuan penelitian sehingga melahirkan gap research.

## 2. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain eksplanatif atau kausal. Dalam penelitian ini, penelitian dilakukan untuk mengetahui peran komitmen organisasi dalam memediasi pengaruh job demand dan stres kerja terhadap kinerja karyawan dengan percevied organizational support sebagai variabel moderasi. Adapun populasi dalam penelitian ini  adalah  seluruh  karyawan  Inspektorat  Jenderal  Kementerian  XYZ.  Metode  sampel  yang  digunakan  pada  penelitian adalah sampel probabilitas (probability sampling) dengan cara atau teknik pengambilan sampel di atas dilakukan dengan sampel  random  sederhana  (simple  random  sampling).  Ukuran  sampel  dihitung  dalam  permodelan  SEM  dapat menggunakan  metode  Maximum  Likelihood  Estimation  (MLE).  Dengan  demikian,  sampel  penelitian  ini  ditetapkan sebanyak 100 responden yang merupakan karyawan Inspektorat Jenderal Kementerian XYZ (Hair et al., 2014).
Data penelitian ini menggunakan data primer sebagai sumber pengambilan data. Data primer diperoleh dari sumber karyawan  di  Inspektorat  Jenderal  Kementerian  XYZ  secara  langsung.  Data  primer  dilakukan  dengan  membagikan kuesioner  secara  langsung,  yaitu  dengan  memberikan  kuesioner  tersebut  kepada  karyawan  di  Inspektorat  Jenderal Kementerian XYZ. Penelitian ini menggunakan pendekatan Structural Equation Model (SEM) dengan model pengukuran (measurement model) menggunakan program Smart PLS versi 3.2.9.

## 2.1 Kinerja Karyawan
Aryana & Winoto (2017) menyatakan kinerja adalah suatu hasil yang dicapai karena termotivasi dengan pekerjaan dan puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga  sebelumnya  di  dalam  proses  mencapai  kebutuhan  yang  diinginkan  sehingga  melalui  bekerja  dan  pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Massora (2019) pun mengungkapkan bahwa kinerja karyawan  (prestasi  kerja)  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sebuah  pekerjaan  memiliki persyaratan tertentu untuk dikerjakan pencapaian tujuan disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standard) (Filatrovi et al., 2021). Menurut Gomes (2003), pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui beberapa dimensi sebagai berikut; 1) Quantity of work, 2) Quality of work, 3) Job Knowledged, 4) Creativeness, 5) Cooperation, 6) Dependability, 7) Initiative, dan 8) Personal Qualities.

## 2.2 Komitmen Organisasi
Newstrom  dan  Davis  (1993)  mendefinisikan  komitmen  organisasional  sebagai  derajat,  di  mana  karyawan  dapat diidentikan dengan organisasi dan berkeinginan untuk terus berpartisipasi secara aktif dalam organisasi tersebut. Dengan demikian komitmen organisasional merupakan ukuran kemauan karyawan untuk tinggal atau bertahan dalam organisasi

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 603-614 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.516 https://djournals.com/arbitrase
sampai  nanti.  Komitmen  organisasional  juga  mencerminkan  kepercayaan  karyawan  pada  misi  dan  tujuan  organisasi, kemauan untuk  melakukan usaha usaha tertentu dalam mencapai  misi  dan tujuan itu, serta berniat untuk  terus bekerja pada organisasi tersebut. Griffin (2016) menyatakan organizational commitment adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana  seorang  individu  mengenal  dan  terikat  pada  organisasinya.  Luthans  et.al.  (2021)  menyatakan  bahwa  komitmen adalah sikap kesetiaan yang ditunjukkan anggota organisasi kepada organisasi di mana dia bekerja. Komitmen ini bersifat tahan lama (durable) dan stabil. Terdapat tiga dimensi terpisah organizational commitment, yaitu (Mathis dan Jackson, 2016): 1) Komitmen berkelanjutan, 2) Komitmen afektif, dan 3) Komitmen normatif (normative commitment).

## 2.3 Percevied Organizational Support
Najeemdeen  et  al.  (2018)  mengemukakan  baha  percevied  organizational  support  merupakan  tingkatan  pada  seberapa besar  organisasi  menunjukkan  kepedulian  mereka  terhadap  kebutuhan  karyawan,  serta  sebagai  penilaian  pekerja  atas pengalaman mereka di tempat kerja yang membantu mencerminkan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan pekerja dan  pengakuan  mereka  atas  prestasi  karyawan.  Selanjutnya,  Suifan  et  al.  (2018),  menyatakan  dukungan  organisasi didefinisikan sebagai kepekaan dan pendapat karyawan mengenai sejauh mana keterlibatan mereka dihargai dan diakui oleh  organisasi  mereka.  Selain  itu,  dukungan  organisasi  menunjukkan  bagaimana  karyawan  memandang  bahwa organisasi  mereka  menghormati  pekerjaan  mereka  dan  memiliki  kepedulian  terhadap  kesejahteraan  mereka.  Menurut Sulistyan et al. (2020) mengungkapkan bahwa dalam mengukur perceived organizational support terdapat tiga dimensi pengukuran  yaitu  perhatian  (concern),  pertimbangan  (consideration),  dan  bantuan  dalam  memecahkan  masalah (assistance in solving problem).

## 2.4 Job Demand (Tuntutan Pekerjaan)
Secara  umum,  tuntutan  pekerjaan  mengacu  pada  sejauh  mana  lingkungan  kerja  mengandung  rangsangan  yang memerlukan beberapa usaha (Jones & Fletcher, 1996), yang menunjukkan bahwa tuntutan pekerjaan dapat menyebabkan konsekuensi  negatif jika mereka memerlukan upaya tambahan untuk mencapai  tujuan kerja. Tuntutan pekerjaan dapat berupa fisik, psikologis, sosial, atau organisasi. Tuntutan pekerjaan biasanya dibagi menjadi dua: tantangan stres kerja dan stresor pekerjaan penghalang. Menurut Gibson et al. (2016) job demand diartikan sebagai pekerjaan yang berlebihan. Berlebihan pekerjaan terdiri dari dua jenis berbeda: kuantitatif dan kualitatif. Kelebihan secara kuantitatif dapat diartikan sebagai  banyaknya  jumlah  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  tidak  sebanding  dengan  ketersediaan  waktu.  Kelebihan kualitatif terjadi ketika individu merasa mereka tidak memiliki keterampilan yang dibutuhkan menyelesaikan pekerjaan mereka atau bahwa kinerja standar yang disyaratkan terlalu tinggi. Terdapat tiga dimensi job demand yaitu (Lee et al., 2017) yaitu work overload, emotional demand, dan technology demand.

## 2.5 Job Stress (Stres Kerja)
Stres adalah sejauh mana seseorang merasa tertekan karena beberapa faktor. Robbins dan Judge (2017) menyatakan stress kerja merupakan: sebuah kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan atau sumber daya  yang  terkait  dengan  kondisi  lingkungan,  kondisi  organisasi  dan  pada  diri  seseorang.  Pengaruh  stres  kerja  belum tentu  negatif,  atau  dengan  kata  lain  stres  kerja  juga  dapat  memberikan  dampak  yang  menguntungkan  bagi  organisasi. Pada tingkat  stres tertentu stres diharapkan dapat memacu karyawan untuk  dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya. Pekerja yang berada atau bekerja dalam kondisi stres akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan tersebut  terjadi sebagai  bentuk  coping  terhadap stres kerja yang dialami. Rival dalam Fredyan (2017) mengemukakan bahwa suatu kondisi ketegangan stres kerja yang menciptakan ketidakseimbangan fisik dan psikologis, mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Ehsan dan Ali (2019) menjelaskan dimensi yang menyebabkan stres kerja, yaitu work overload, role conflict, dan role ambiguity.Dapat dibuatkan kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2. Kerangka Pemikiran

## 2.6 Pengembangan Hipotesa
Menurut Gibson et al. (2016) job demand diartikan sebagai pekerjaan yang berlebihan. Tingkat tuntutan pekerjaan yang tinggi  akan  menghabiskan  waktu  dan  energi  karyawan  serta  meningkatkan  stres  cenderung  menurunkan  kualitas

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 603-614 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.516 https://djournals.com/arbitrase
hubungan pertukaran sosial, yang mengakibatkan komitmen yang lebih rendah. Dari hal ini, job demand yang tinggi akan membatasi  pengembangan  hubungan  karyawan-organisasi  yang  berkualitas  tinggi  dan  menyebabkan  berkurangnya organizational commitment (Jong dan Ford, 2016). Marcos et.al. (2020) menunjukkan bahwa work demand berpengaruh signifikan terhadap organizational commitment. Hasil yang sama juga ditemukan oleh Mutia et.al. (2022) bahwa terdapat pengaruh  negatif  dan  signifikan  antara  job  demand  terhadap  komitmen  organisasional.  Berdasarkan  pernyataan  maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

## H1: Job demand berpengaruh terhadap komitmen organisasi
Robbins (2016) menyatakan stres merupakan keadaandimana individu menghadapi peluang, masalah atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya, dimana hasil akhirnya dipersepsikan sebagai ketidakpastian. Herjany dan  Bernarto  (2018)  menyatakan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  komitmen  organisasi,  sehingga  jika tingkat stres dikurangi maka komitmen organisasi akan meningkat. Semakin tinggi stress kerja yang dialami karyawan, maka akan semakin menurunkan komitmen organisasi karyawan (Ariawan dan Sriathi, 2017). Penelitian yang dilakukan sebelumnya  telah  menunjukan  bahwa  stres      kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Widayanti dan Sariyathi (2016) menunjukan bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap  komitmen  organisasi.  Dari  hasil  analisis  yang  dilakukan  Irwanto  et.al.  (2016)  memperlihatkan  stres  kerja terhadap komitmen organisasi berpengaruh negatif signifikan. Temuan ini dapat diartikan karyawan yang memiliki stres kerja  yang  tinggi  dalam  organisasi  tidak  mampu  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  tingkat  komitmen organisasional terhadap organisasi. Berdasarkan pernyataan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

## H2: Stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi
Job demand menjadikan salah satu motivasi bagaimana dapat memperlihatkan hasil kinerja apakah menurun atau dapat  menyelesaikan sesuai  waktu  yang telah ditentukan dan sesuai  dengan tanggung jawab tetapi dengan diibaratkan naiknnya job demand satu satuan tingkat maka kinerja karyawan akan turun satu satuan tingkat. Diana & Frianto (2020) mengatakan perlunya kerjasama yang baik antara atasan dan bawahan dan rekan bekerja untuk dapat saling memotivasi untuk dapat menyelesaikan dan mencapai tujuan dari organisasi. Hasil temuan Diana & Frianto (2020) mengungkapkan bahwa tuntutan pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui burnout. Berdasarkan pernyataan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

## H3: Job demand berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Stres kerja sering  dipandang sebagai  efek disfungsional yang dapat  menurunkan kinerja baik  dari  segi  kualitas maupun  kuantitas  pekerjaan  itu  sendiri.  Dikatakan  bahwa  karyawan  dengan  tingkat  stres  yang  rendah  akan  memiliki kinerja  yang  tinggi  (Christy  &  Amalia,  2017).  Gejala  stres  kerja  dapat  muncul  dalam  perilaku,  seperti  menunda  atau menghindari  pekerjaan,  perubahan  pola  makan,  mengonsumsi  obat-obatan,  atau  kecenderungan  untuk  berhenti  dari pekerjaannya (Brunner et al., 2019). Dengan kata lain, penurunan prestasi kerja dapat terjadi jika seseorang mengalami stres.  Penelitian  sebelumnya  mengungkapkan  hasil  yang  konsisten  mengenai  hubungan  antara  stres  kerja  dan  kinerja, seperti penelitian Yani & Dwiyanti (2017); Guruge & Ban (2021) yang memperoleh hubungan positif yang signifikan antara stres kerja dan kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

## H4: Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Komitmen organisasional sebagai keinginan dari karyawan untuk menjadi bagian dan anggota di suatu organisasi (Colquitt et al, 2017). Komitmen dapat tercermin dari keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi atau  menjadi  bagian  dari  organisasi.  Karyawan  bersedia  terlibat  dalam  organisasi  dan  memperkokoh  kedudukannya supaya  merasakan  dirinya  diperlukan  dan  dihargai.  Hal  ini  akan  memberikan  komitmen  kerja  yang  tinggi  dalam  diri karyawan. Dengan adanya komitmen terhadap organisasi, kinerja karyawan dapat meningkat, karena pekerja akan bekerja lebih dengan sepenuh hati (Trisnaningsih et.al., 2022). Penelitian Maretasari dan Ratmawati (2020) menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara organizational commitment terhadap kinerja karyawan. Hasil yang sama ditemukan oleh Pangaila et.al. (2022);  Hendriyaldi (2021); Maretasari  dan Ratmawati (2020);  Prastya (2016) menyatakan bahwa komitmen organisasi  memilki  pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi komitmen  organisasi,  semakin  tinggi  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  pernyataan  maka  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut:

## H5: Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Dukungan  organisasional  yang  dirasakan  (percevied  organizational  support)  merupakan  tingkat  persepsi  yang diberikan karyawan kepada organisasi mereka sehubungan dengan perhatian dan nilai yang diberikan organisasi sejalan dengan kesejahteraan dan kontribusi  karyawan (Aban et  al, 2019). Menurut  teori  pertukaran sosial (SET) (Liao et  al., 2019) dan teori dukungan organisasi (Rhoades dan Eisenberger, 2002), organisasi perlu memberikan dukungan kepada pekerja garis depan, sehingga mereka memperoleh insentif yang lebih tinggi untuk bekerja keras dan mendapatkan kinerja yang lebih baik. Eisenberger et al. (1986) membuka tempat penelitian tentang dampak dukungan organisasi pada kinerja karyawan yang memberikan perspektif baru bagi manajer organisasi untuk mengembangkan strategi manajemen kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

## H6: Percevied Organizational Support memoderasi pengaruh job demand terhadap kinerja karyawan
Stres kerja sebagai  suatu  kondisi dinamis dimana seseorang dihadapkan pada peluang, hambatan, atau tuntutan yang berkaitan dengan apa yang diinginkannya dan untuk itu keberhasilannya tidak pasti (Fredyan, 2017). Menurut Ardias (2018) menyebutkan bahwa job stress ditujukan pada sebuah term yang menghubungkan antara pekerjaan dengan orang/ individu. Pendekatan tersebut memposisikan job stress dan potensi berkembang menjadi penyakit mental ketika pekerjaan menuntut variasi kebutuhan, harapan atau kapasitas dari pekerja yang berakibat pada kinerja seorang karyawan. Definisi

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 603-614 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.516 https://djournals.com/arbitrase
dukungan organisasi  yang dirasakan yang digunakan dalam hal  perasaan dan keyakinan umum individu dalam hal  ini bahwa organisasi menghargai kerja sama, dukungan dari para anggotanya, dan memperhatikan kesejahteraan dan masa depan mereka dengan tujuan memotivasi, menurunkan tingkat stres karyawan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan (Asgari et al, 2020). Berdasarkan pernyataan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H7: Perceived Organizational Support memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Pada  evaluasi  model  pengukuran  (outer  model)  dilakukan  untuk  mengetahui  validitas  dan  realibilitas  yang menghubungkan antara indikator dengan variabel latennya.

## 3.1.1 Discriminant Validity
Pengujian ini didasarkan dari nilai cross loading pengukuran dengan konstruk dan nilai average variance extracted (AVE). Cross  loading  factor  untuk  mengetahui  apakah  variabel  laten  memiliki  diskriminan  yang  memadai  yaitu  dengan  cara membandingkan korelasi antara indikator dengan variabel laten yang lain (Yamin, 2009).
Tabel 1. Discriminant Validity Nilai Cross Loading Job Demand  Kinerja Karyawan  Komitmen Organisasi POS Stres Kerja JB1 0,837 -0,692 -0,673  -0,633 0,653 JB2 0,746 -0,594 -0,550  -0,546 0,549 JB3 0,766 -0,615 -0,563  -0,545 0,536 JB4 0,761 -0,582 -0,516  -0,593 0,474 JB5 0,809 -0,662 -0,609  -0,584 0,634 JB6 0,794 -0,569 -0,494  -0,533 0,559 JB7 0,736 -0,517 -0,498  -0,465 0,491 JB8 0,838 -0,768 -0,708  -0,690 0,738 JB9 0,831 -0,733 -0,653  -0,657 0,688 JB10 0,776 -0,499 -0,396  -0,466 0,467 KK1 -0,693 0,840 0,777 0,765 -0,728 KK2 -0,651 0,850 0,817 0,790 -0,763 KK3 -0,636 0,870 0,842 0,825 -0,738 KK4 -0,613 0,838 0,819 0,834 -0,712 KK5 -0,605 0,801 0,751 0,707 -0,705 KK6 -0,715 0,857 0,809 0,775 -0,757 KK7 -0,663 0,779 0,705 0,673 -0,751 KK8 -0,578 0,827 0,776 0,767 -0,670 KK9 -0,666 0,812 0,790 0,766 -0,763 KK10 -0,764 0,888 0,818 0,830 -0,791 KK11 -0,608 0,749 0,698 0,716 -0,668 KK12 -0,678 0,815 0,775 0,776 -0,701 KK13 -0,665 0,808 0,755 0,777 -0,693 KK14 -0,686 0,805 0,754 0,730 -0,715 KK15 -0,653 0,761 0,724 0,762 -0,639 KK16 -0,567 0,740 0,702 0,694 -0,686 KO1 -0,557 0,726 0,796 0,684 -0,650 KO2 -0,531 0,673 0,770 0,654 -0,642 KO3 -0,599 0,732 0,730 0,740 -0,610 KO4 -0,534 0,708 0,741 0,700 -0,672 KO5 -0,682 0,820 0,873 0,812 -0,758 KO6 -0,512 0,739 0,763 0,678 -0,652 KO7 -0,650 0,797 0,844 0,820 -0,692 KO8 -0,573 0,774 0,827 0,702 -0,698 KO9 -0,597 0,812 0,839 0,766 -0,728 POS1 -0,616 0,796 0,760 0,850 -0,664 POS2 -0,568 0,736 0,717 0,825 -0,640 POS3 -0,601 0,759 0,743 0,819 -0,609 POS4 -0,466 0,692 0,666 0,718 -0,612 POS5 -0,642 0,820 0,836 0,900 -0,724 POS6 -0,555 0,731 0,714 0,751 -0,634

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 603-614 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.516 https://djournals.com/arbitrase
Job Demand  Kinerja Karyawan  Komitmen Organisasi POS Stres Kerja POS7 -0,663 0,816 0,793 0,881 -0,706 POS8 -0,634 0,807 0,773 0,856 -0,720 POS9 -0,641 0,730 0,726 0,763 -0,615 SK1 0,521 -0,639 -0,569  -0,512 0,780 SK2 0,480 -0,622 -0,650  -0,581 0,748 SK3 0,557 -0,608 -0,584  -0,585 0,735 SK4 0,599 -0,695 -0,652  -0,620 0,810 SK5 0,617 -0,722 -0,687  -0,667 0,746 SK6 0,587 -0,759 -0,747  -0,693 0,818 SK7 0,705 -0,776 -0,753  -0,725 0,853 SK8 0,637 -0,734 -0,718  -0,687 0,848
Nilai  korelasi  konstruk  seluruh  variabel  dengan  indikatornya  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  korelasi dengan konstruk lainnya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua konstruk laten menunjukkan discriminant validity yang baik karena dapat memprediksi indikator pada blok mereka lebih baik dari pada indikator di blok lainnya. Tahap selanjutnya adalah pengujian discriminant validity yaitu dengan melihat nilai AVE (Average Varience Extracted). Nilai AVE baik jika memiliki nilai lebih besar dari 0,50 (Ghozali dan Latan, 2012). Berikut ini merupakan nilai dari tabel AVE:
Tabel 2. Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Value Kinerja Karyawan 0,666 Komitmen Organisasi 0,639 Perceived Organizational Support 0,673 Job Demand 0,624 Stres Kerja 0,630
Tabel  menunjukkan  nilai  AVE  Value  dari  model  penelitian  untuk  seluruh  variabel  telah  bernilai  di  atas  0.5 sehingga  nilai  AVE  untuk  pengujian  discriminant  validity  sudah  memenuhi  untuk  pengujian  selanjutnya.  Dengan demikian uji discriminant validity telah terpenuhi begitupun dengan uji convergent validity sehingga dapat disimpulkan bahwa model penelitian telah Valid.

## 3.1.2 Construct Reliability
Konstruk dinyatakan reliabel  jika memiliki nilai  composite reliability di  atas 0,70 (Ghozali dan Latan, 2012). Berikut hasil output dari outer model dari composite reliability.
Tabel 3. Nilai Composite Reliability Variabel Composite Reliabity  Syarat  Keterangan Kinerja Karyawan 0.892 > 0.7 Reliabel Komitmen Organisasi 0.960 > 0.7 Reliabel Perceived Organizational Support 0.947 > 0.7 Reliabel Job Demand 0.891 > 0.7 Reliabel Stres Kerja 0.888 > 0.7 Reliabel
Nilai  composite  reliability  dari  model  penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  setiap  variabel  penelitian  telah memiliki nilai composite reliability di atas 0.7. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model penelitian telah memenuhi nilai dari composite reliability.

## 3.1.3 Cronbach’s Alpha
Konstruk dinyatakan reliabel jika memiliki nilai cronbach’s alpha di atas 0,60 (Ghozali, 2013). Berikut hasil output dari outer model dari cronbach’s alpha.
Tabel 4. Nilai Cronbach’s Alpha Variabel Composite Reliabity  Syarat  Keterangan Kinerja Karyawan 0,966 > 0.6 Reliabel Komitmen Organisasi 0,929 > 0.6 Reliabel Perceived Organizational Support 0,938 > 0.6 Reliabel Job Demand 0,933 > 0.6 Reliabel Stres Kerja 0,915 > 0.6 Reliabel

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 603-614 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.516 https://djournals.com/arbitrase
Diketahui nilai  cronbach’s alpha dari  model penelitian yang menunjukkan bahwa setiap seluruh variabel  telah memiliki nilai cronbach’s alpha di atas 0.6. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa model penelitian telah memenuhi nilai dari cronbach’s alpha.

## 3.2 Evaluasi Model Struktural
Model ini merupakan spesifikasi hubungan antar variabel laten, disebut juga dengan inner relation. Pada pengujian ini merupakan uji jenis dan besaran pengaruh dari variabel laten independen terhadap variabel laten dependen.

## 3.2.1 Uji Koefisien Determinasi/R Square (R 2 )
Evaluasi inner model dilakukan dengan melihat koefisien determinasi. Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variansi variabel dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 5. Uji Koefisien Determinasi/ Nilai R Square Variabel R-Square Kinerja Karyawan 0,948 Komitmen Organisasi 0,743
Nilai R-square pada variabel kinerja karyawan adalah sebesar 0,948 hal ini menunjukkan bahwa 94,8% variabel kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh variabel job demand, stres kerja, dan komitmen organisasi  sedangkan sisanya 5,2 % dipengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti. Kemudian nilai R-square pada variabel komitmen organisasi adalah sebesar 0,743 hal ini menunjukkan bahwa 74,3% variabel  komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh variabel job demand, dan stres kerja, sedangkan sisanya 25,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.

## 3.3 Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menggunakan  nilai  path  coefficient,  t-statistik,  dan  p-values.  Uji  hipotesis dilakukan kepada 100 responden dengan bantuan software SmartPLS (Partial Least Square) yang dapat dilihat dari hasil bootstrapping. Hasil model penelitian dan hasil pengujian seperti tersaji berikut ini:
Gambar 3. Path Diagram Penelitian
Tabel 6. Hasil Pengujian Hipotesis Struktur I
Coefficient Beta T Statistics P Values Job Demand -> Komitmen Organisasi -0,217 3,098 0,002 Stres Kerja -> Komitmen Organisasi -0,688 13,005 0,000 Berdasarkan output pengujian diatas, maka dapat dibuatkan persamaan sebagai berikut: Struktur I : KO = – 0,217 JB – 0,688 SK + e (1) Tabel 7. Hasil Pengujian Hipotesis Struktur II Coefficient Beta T Statistics P Values Job Demand -> Kinerja Karyawan -0,128 2,644 0,008 Stres Kerja -> Kinerja Karyawan -0,191 3,299 0,001

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 603-614 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.516 https://djournals.com/arbitrase
Coefficient Beta T Statistics P Values Komitmen Organisasi -> Kinerja Karyawan 0,354 4,901 0,000
Berdasarkan output pengujian diatas, maka dapat dibuatkan persamaan sebagai berikut:
Struktur II : KK = – 0,128 JB – 0,191 SK + 0,354 KO + e (2) Tabel 8. Hasil Pengujian Hipotesis Moderasi Coefficient Beta T Statistics P Values JB*POS → Kinerja Karyawan -0,069 0,970 0,333 SK*POS → Kinerja Karyawan 0,050 0,710 0,478
Berdasarkan output pengujian diatas, maka dapat dibuatkan persamaan sebagai berikut:
Persamaan Moderasi : KK = – 0,069 JB – 0,050 SK + e (3)

## 3.4 Job Demand Berpengaruh Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  job  demand  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  pada karyawan yang bekerja di Inspektorat Jenderal Kementerian XYZ. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi job demand maka akan semakin rendah komitmen organisasi. Menurut Jong dan Ford (2016) menyatakan bahwa job demand yang tinggi  akan  membatasi  pengembangan  hubungan  karyawan-organisasi  yang  berkualitas  tinggi  dan  menyebabkan berkurangnya  organizational  commitment.  Oktarina  (2017)  menambahkan,  job  demand  merupakan  tuntutan  serta permintaan yang harus dipenuhi dari suatu pekerjaan yang membutuhkan suatu usaha fisik maupun psikis secara terus menerus sehingga menimbulkan tingkat kelelahan yang tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Marcos et.al. (2020) yang menyatakan bahwa job demand berpengaruh negatif terhadap organizational commitment. Ini menunjukkan bahwa  tuntutan  pekerjaan  yang  melebihi  kemampuan  menimbulkan  situasi  tekanan  di  dalam  diri  induvidu  sehingga karyawan  mengalami  kelelahan,  berkurangnya  konsentrasi  karyawan  ketika  menghadapi  pekerjaan,  dan  karyawan memiliki perilaku kerja yang negatif.

## 3.5 Stres kerja Berpengaruh Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan yang bekerja di Inspektorat Jenderal Kementerian XYZ. Hal ini berarti semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah komitmen  organisasi.  Robbins  (2016)  menyatakan  stres  merupakan  keadaan  dimana  individu  menghadapi  peluang, masalah atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya, dimana hasil akhirnya dipersepsikan sebagai ketidakpastian. Ariawan dan Sriathi, (2017) menyatakan bahwa Semakin tinggi stress kerja yang dialami karyawan, maka akan semakin menurunkan komitmen organisasi karyawan. Hasil yang sama ditunjukan oleh Apriliana et.al. (2021) yang menemukan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan, maka akan semakin menurunkan komitmen karyawan kepada organisasi. Setiap organisasi  selalu menginginkan setiap karyawannya memiliki komitmen organisasi  yang tinggi agar dapat menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

## 3.6 Job Demand Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukan  bahwa  job  demand  berpengaruh  terhadap  kinerja  pada  karyawan  yang bekerja di Inspektorat Jenderal Kementerian XYZ. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi job demand maka semakin rendah  kinerja  karyawan.  Menurut  Jones  dan  Fletcher  (1996)  tuntutan  pekerjaan  yang  tinggi  dapat  menyebabkan konsekuensi negatif jika mereka memerlukan upaya tambahan untuk mencapai tujuan kerja. Lebih  lanjut Rahayu et al (2022) menambahkan bahwa job demand yang berlebihan dapat menyebabkan kelelahan secara fisik bagi karyawan, hal tersebut  juga  akan  memicu  timbulnya  kondisi  tertekan  untuk  karyawan  sehingga  berdampak  negatif  terhadap  kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan Diana dan Frianto (2020) yang menemukan bahwa job demand berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil yang sama ditunjukan oleh Siahaan et al. (2019) yang menyatakan bahwa job demand berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Selain itu hasil penelitian Maretasari dan Ratmawati (2020) menyatakan bahwa job demand berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini mengindikasikan bahwa tantangan dan permintaan terhadap  karyawan  dalam  menyelesaikan  permasalahan,  persoalan,  pekerjaan  yang  menuntut  menggunakan  teknologi atau inovasi mengharuskan suatu individu untuk mempelajari serta menyesuaikannya.

## 3.7 Stres Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  menunjukan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pada  karyawan  yang bekerja di Inspektorat Jenderal Kementerian XYZ. Hal ini berarti semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan Dewi et al (2018) yang menyatakan baha stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Menurut Lukito dan Alriani (2018) kondisi stres yang berlebihan dapat menimbulkan dampak yang negatif terhadap keadaan psikologis dan biologis bagi karyawan yang dapat menurunkan kinerja. Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Setyawati et al (2018) menemukan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pada

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 603-614 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.516 https://djournals.com/arbitrase
karyawan.  Hasil  yang  sama  ditunjukan  oleh  Qoyyimah  et  al  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian ini memberikan bukti empiris bahwa semakin tinggi stres kerja maka akan menurunkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  jika  stres  kerja  meningkat  maka  akan mengurangi  potensi kinerja karyawan dan jika sebaliknya stres kerja menurun maka akan meningkatkan potensi kinerja karyawan.

## 3.8 Komitmen Organisasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan yang bekerja di Inspektorat Jenderal Kementerian XYZ. Hal ini berarti semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi kinerja karyawan. Komitmen dapat tercermin dari keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi atau  menjadi  bagian  dari  organisasi.  Karyawan  bersedia  terlibat  dalam  organisasi  dan  mem-perkokoh  kedudukannya supaya merasakan dirinya diperlukan dan dihargai. Hasil yang sama ditemukan oleh Pangaila et.al. (2022); Ukkas dan Latif  (2017);  Sudarman  (2018);  Sampunto  et  al  (2019);  Sirait  et  al  (2020)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan artinya pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi  akan  melakukan  segala  usaha  agar  dapat  mencapai  tujuan  organisasi.  Komitmen  organisasi  yang  kuat  akan mendorong para individu untuk berusaha lebih keras dalam mencapai tujuan organisasi.

## 3.9 Job Demand Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Dimoderasi oleh Perceived Organizational Support
Hasil pengujian hipotesis keenam menunjukan bahwa perceived organizational support tidak dapat memoderasi hubungan antara job demand terhadap kinerja pada pada karyawan yang bekerja di Inspektorat Jenderal Kementerian XYZ. Hasil yang sama ditunjukan oleh Wicaksono dan Lutfi (2022) yang menemukan bahwa dukungan organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Tursanurohmad (2019) menyatakan bahwa dukungan yang tidak efektif pada kinerja terjadi karena individu yang mendapat dukungan organisasi yang tinggi cenderung bekerja melebihi peran yang diberikan untuk membantu organisasi sebagai suatu keharusan.  Dari perspektif ini, seorang pegawai menilai tinggi perlakuan baik jika perlakuan tersebut bersifat discretionary, bukan hasil batasan eksternal seperti regulasi pemerintah, kontrak serikat buruh, atau upah kompetitif yang dibayar oleh atasan. Berdasarkan hasil penelitian ini diketahui perceived organizational support tidak dapat memoderasi hubungan antara job demand terhadap kinerja pada pada karyawan.

## 3.10 Stres Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Dimoderasi oleh Perceived Organizational Support
Hasil pengujian hipotesis ketujuh menunjukan bahwa perceived organizational support tidak dapat memoderasi hubungan antara stres kerja terhadap kinerja pada  pada karyawan yang bekerja di Inspektorat  Jenderal  Kementerian XYZ. Hasil yang sama ditunjukan oleh Rifai (2017) yang menyatakan bahwa dukungan sosial tidak memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian ini diketahui perceived organizational support tidak dapat memoderasi hubungan antara stres kerja terhadap kinerja pada pada karyawan. Hal ini terjadi salah satunya karena, masih adanya responden yang merupakan karyawan yang bekerja di Inspektorat Jenderal Kementerian XYZ merasa pekerjaan yang saat ini dijalankan memiliki tekanan yang tinggi hingga membuatnya stress. Hal ini terjadi salah satunya karena, masih  adanya  responden  yang  merupakan  karyawan  yang  bekerja  di  Inspektorat  Jenderal  Kementerian  XYZ  merasa pekerjaan yang saat ini dijalankan memiliki tekanan yang tinggi hingga membuatnya stress.

## 4. KESIMPULAN
Kesimpulan penelitian ini diperoleh bahwa job demand dan stress kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan  yang  bekerja  di  Inspektorat  Jenderal  Kementerian  XYZ,  artinya  semakin  tinggi  job  demand  dan  stres  kerja organisasi maka komitmen organisasi akan menurun. Kemudian diperoleh pengaruh hubungan job demand, stress kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja pada karyawan yang bekerja di Inspektorat Jenderal Kementerian XYZ. Artinya semakin tinggi job demand dan stres kerja maka kinerja karyawan akan semakin menurun. Dan semakin tinggi komitmen organiasi maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Perceived organizational diketahui tidak dapat memoderasi pengaruh job demand dan stress kerja terhadap kinerja pada karyawan yang bekerja di Inspektorat Jenderal Kementerian XYZ. Diharapkan untuk penelitian selanjutnya dapat dilakukan penelitian kuantitatif dan kualitatif dengan menggunakan kuesioner  dan  wawancara  langsung  kepada  karyawan  yang  bersangkutan  serta  dapat  mengembangkan  penelitian  ini dengan menggunakan variabel independen yang lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga akan dapat lebih diketahui faktor-faktor yang dominan pengaruhnya lebih luas terhadap peningkatan kinerja karyawan. Penelitian selanjutnya  juga  disarankan  untuk  dapat  memperluas  objek  penelitian  atau  melakukan  penelitian  pada  fokus  lain, menggunakan ruang lingkup populasi yang lebih luas serta sampel yang lebih banyak agar dapat memberikan hasil yang semakin spesifik.

## REFERENCES
Apriliana, S., Paramita, W., & Handaru, A.W. (2021). Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Bisnis, Manajemen, dan Keuangan, 2(3), 721-731.
Ariawan, P. A. Y., & Sriathi, A. A. A. (2017). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Pbf. Pt. Banyumas Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 7(2), 964–992.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 603-614 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.516 https://djournals.com/arbitrase
Aryana, P., & Winoto, H. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi, Etika Kerja, dan Loyalitas terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada karyawan pendukung non akademik Universitas XYZ). Ilmiah Manajemen Bisnis. 17(2), 89-110.
Brunner,  B.,  Igic,  I.,  Keller,  A.  C.,  &  Wieser,  S.  (2019).  Who  gains  the  most  from  improving working  conditions? Health-related absenteeism and presenteeism due to stress at work. The European Journal of Health Economics, 20(8), 1165-1180.
Buitendach,  J.  H.,  Bobat,  S.,  Muzvidziwa,  R.  F.,  &  Kanengoni,  H.  (2016).  Work  engagement  and  its  relationship  with  various dimensions of work-related well-being in the public transport industry. Psychology and Developing societies, 28(1), 50-72.
Christy, N. A., & Amalia, S. (2017). Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Bisnis dan Investasi, 3(2), 74-83. Colquitt, J.  A.,  Jeffery  A.  L.,  &  Wesson,  M.  J.  (2017).  Organizational  Behavior:  Improving  Performance  and  Commitment in  the Workplace. New York: McGraw Hill.
Diana, A. M., & Frianto, A. (2020). Hubungan Antara Job Demand Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Burnout. BIMA: Journal of Business and Innovation Management, 3(1), 17-33.
Filatrovi, E. W., Kurniawati, N. I., & Setiyono, T. A. (2021). Mengelola Kinerja Karyawan Bank Syariah Di Masa Pandemi Covid-19 Melalui Islamic Work Ethics. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 7(02), 1140–1146.
Fredyan, E. (2017). Work Stress Effect on The Creativity of Employees Moderated by Emotional Intelligence. 3rd Asean Conference on Psychology, Counseling & Humanities from Research to Practice, 1-5.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  Donnelly,  Jr,  J.  H.,  dan  Konopaske,  R.  (2016).  Organizations:  Behavior,  Structure,  Processes, (Fourteenth Edition). United States: McGraw-Hill.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Andi Offset.
Griffin, R. W. (2016). Fundamentals of Management, (Eighth Edition).  Cengage Learning: USA.
Guruge, S. R., & Ban, J. (2021). Analysing the impact of occupational stress on employee performance: A case study on Hayleys Plantations and tea export PLC in Sri Lanka. RAIS Journal for Social Sciences, 5(2), 26-37.
Hair, J., Hult, T., Ringle, C., & Sarstedt, M. (2014). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.
Hendriyaldi.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel Intervening Pada PT. Pegadaian Area Jambi. Jurnal Manajemen Terapan dan Keuangan, 10(02), 377-385.
Herjany, E., & Bernarto, D. I. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Guru TK dan SD pada Sekolah X di Jakarta Barat. Jurnal Manajemen Indonesia, 18(2), 154–164.
Herlambang, A. L. (2017). Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Pada PT. Ponsel Jobs Indonesia First Media Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen, 5(1), 1-9.
Irwanto,  I.,  Riana,  G.,  &  Yasa, K.  (2016).  Peran  Komitmen Organisasional  Memediasi  Pengaruh  Stres Kerja dan Kepuasan  Kerja Terhadap Intensi Keluar. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 5(9), 2891-2920.
Jones, F., & Fletcher, B. (1996). Taking work home: A study of daily fluctuations in work stressors, effects on moods and impacts on marital partners. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69(1), 89-106.
Jong,  J.,  &  Ford,  M.T.  (2016).  The  Lagged  Effects  of  Job  Demands  and  Resources  on  Organizational  Commitment  in  Federal Government Agencies: A Multi-Level Analysis. Journal of Public Administration Research and Theory, 26(3), 1-18.
Lee, S. H., Shin, Y., & Baek, S. I. (2017). The impact of job demands and resources on job crafting. Journal of Applied Busin ess Research (JABR), 33(4), 829-842.
Luthans, F., Luthans, B. C., dan Luthans, K. W. (2021). Organizational Behavior An Evidence-Based Approach, (14 Edition). North Carolina: Information Age Publishing.
Marcos,  A.,  García-Ael,  C.,  &  Topa,  G.  (2020).  The  Influence  of  Work  Resources,  Demands,  and  Organizational  Culture  on  Job Satisfaction,  Organizational  Commitment,  and  Citizenship  Behaviors  of  Spanish  Police  Officers.  International  Journal  of Environmental Research and Public Health, 17, 1-21.
Maretasari, R., & Ratmawati, D. (2020). Pengaruh Work Demand Dan Work Flexibility Terhadap Kinerja Karyawan PT.  Mandiri Tunas Finance Dengan Organizational Commitment Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Airlangga, 30(1), 65-80.
Massora,  A.  (2020).  Pengaruh  Etika  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kementerian  Pariwisata.  Jurnal Manajemen FE-UB, 7(1), 14-28.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2016). Human Resource Management. Edisi 10 Jilid 3. Jakarta : Salemba Empat. Mutia, R., Anindita, R., & Tahjoo, A. (2022). Beban Kerja Dan Job Demand Mempengaruhi Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasional Tenaga Penunjang Medis. Journal of Hospital Management, 5(1), 31-38.
Oktarina, A. N. (2017). Pengaruh Job Demand Pada Burnout dengan Job Resource dan Personal Resource sebagai Pemoderasi: Studi pada PT Kusumaputra Santosa Karanganyar. In Prosiding Seminar Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Vol. 3, No. 1.
Pandey, D. L. (2020). Work stress and employee performance: an assessment of impact of work stress. International Research Journal of Human Resource and Social Sciences, 7(05), 124-135.
Pangaila, N., Nelwan, O., & Lengkong, V. (2022). Pengaruh Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Kepegawaian Daerah Prov. Sulut. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 10(2), 964-973.
Prastya, K.K. (2016). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisai Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Vaaria Usaha Beton Gresik. Jurnal Ilmu Manajemen, 4(2), 226-235.
Robbins, S. P. dan Judge, T. A. (2018) Essentials of Organizational Behavior. 14th Edition. London: Pearson Education, Inc. Robbins, S.P. (2016). Organizational Behavior. Tenth Edition. London: Pearson Education.
Sampunto,  S.,  &  Sutomo,  Y.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dimediasi Komitmen Organisasi (Studi Empirik Pada Kantor Pertanahan Kabupaten Demak). Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi, 26(47), 75-90.
Shuwa,  K.  A.  (2021).  Work  Stress  and Employee’s  Performance in  Central  Bank  of Nigeria.  World  Journal  of  Management  and Business Studies, 1(2). 120-136.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 603-614 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.516 https://djournals.com/arbitrase
Siahaan, L. Y. Y., Anisah, H. U., & Rahmawati, R. (2019). Pengaruh Job Demand Terhadap Kinerja Anggota Polri dengan Variabel Stres dan Burnout sebagai Variabel Mediasi (Studi pada Satuan Kerja Direktorat Reserse Narkoba Kepolisian Daerah Kalimantan Selatan). Jurnal Wawasan Manajemen, 7(2), 184-201.
Sirait, M. M., Husen, S., Rasyid, A., & Pasolo, F. (2020). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi (Studi Empirik Pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Papua Dan Papua Barat). The Journal of Business and Management Research 3(2).
Sudarman, E. (2018). Pengaruh Budaya Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pelayanan Publik Di Dinas Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten Karawang. Study & Management Research, 15(1).
Trisnaningsih, L., Hidayah, S., & Fuady, W.R. (2022). Peran Komitmen Organisasi Sebagai Pemediasi Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Kantor Pertanahan Kota Semarang. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi, 29(52), 22-40
Vijayan, M. (2017). Impact of Job Stress on Employees'job Performance in Aavin, Coimbatore. Journal of Organisation & Human Behaviour, 6(3).
Widayanti, K.S., & Sariyathi, N.K. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Pemberdayaan Karyawan, Dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada CV. Akar Daya Mandiri. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(11), 7022-7049.
Yani, M. D., & Dwiyanti, E. (2016). Hubungan kompensasi finansial dan stres kerja dengan kinerja karyawan PT. Dok dan perkapalan Surabaya (Persero). The Indonesian Journal of Occupational Safety and Health, 5(2), 163-172.