## PERAN INNOVATIVE CULTURE DAN PSYCHOLOGICAL CAPITAL TERHADAP INNOVATIVE WORK BEHAVIOR PADA PELAKU EKONOMI KREATIF DI DENPASAR
Happy Indah Sari 1 , Komang Rahayu Indrawati 2
E-mail: sari.happyindah@gmail.com 1
Fakultas Kedokteran Universitas Udayana 1,2

## Abstrak
Inovasi  erat  kaitannya  dengan  pekerja karena  setiap tahapan  inovasi  memerlukan  berbagai macam  perilaku dari pekerja secara individual. Innovative work behavior pada pelaku ekonomi kreatif tentu menjadi penting untuk  meningkatkan  kuantitas  dan  kualitas  pekerja  yang  kreatif  dan  inovatif,  mengingat  pelaku  ekonomi kreatif  didorong  untuk  terus  berinovasi. Innovative  work  behavior dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  internal yaitu psychological capital dan faktor eksternal yaitu innovative culture . Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  peran psychological  capital dan innovative  culture terhadap innovative  work  behavior .  Subjek  dalam  penelitian  ini adalah  71 pelaku  ekonomi  kreatif  dari  16  subsektor ekonomi  kreatif  di  Denpasar.  Alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  skala innovative  work behavior ,  skala psychological  capital ,  dan  skala innovative  culture .  Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah regresi berganda. Hasil uji regresi berganda menunjukkan nilai koefisien regresi sebesar 0,813,  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0,661,  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  (p<0,05)  dengan koefisien  beta  terstandarisasi  pada  variabel innovative  culture sebesar  0,399  dan psychological  capital sebesar  0,497.  Hasil  ini  menunjukkan innovative  culture dan  psychological  capital secara  bersama-sama berperan  meningkatkan innovative  work  behavior ,  sehingga innovative  culture perlu  diterapkan  pada  usaha ekonomi  kreatif  dan psychological  capital perlu  digunakan  sebagai  sumber  daya  untuk  meningkatkan innovative work behavior pada pelaku ekonomi kreatif di Denpasar.
Kata  Kunci :  Ekonomi  Kreatif, Innovative  Culture,  Innovative  Work  Behavior, Pelaku  Ekonomi  Kreatif , Psychological Capital .

## Abstract
Innovation  is  closely  linked  to  employee  because  each  step  of  innovation  requires  various  behaviors  from employee individually. Innovative work behavior in creative workers is crucial in increasing the quantity and quality  of  creative  and  innovative  workers,  considering  creative  workers  are  demanded  to  innovate continuously.  Innovative  work  behavior  is  influenced  by  internal  factors  namely  psychological  capital  and external factors namely innovative culture. This study uses a quantitative method that aims to determine the role of psychological capital and innovative culture on innovative work behavior. The subjects in this study were 71 creative workers from 16 creative economy sectors in Denpasar. The measuring instruments used in this  study  were  the  innovative  work  behavior  scale,  the  psychological  capital  scale,  and  the  innovative culture  scale.  The  analysis  technique  used  in  this  study  is  multiple  regression.  The  results  of  multiple regression  test  exhibited  a  regression  coefficient  of  0,813,  a  determination  coefficient  of  0,661  and  a significance value of 0,000 (p<0,05) with a standardized beta coefficient on the innovative culture variable of 0,399 and psychological capital of 0,497. These results indicate that innovative culture and psychological capital  play  a  role  altogether  in  increasing  innovative  work  behavior,  thus  innovative  culture  needs  to  be applied  in  creative  economy  sectors  and  psychological  capital  needs  to  be  used  as  a  resource  to  increase innovative work behavior among creative workers in Denpasar.
Keywords : Creative Economy, Creative Workers, Innovative Culture, Innovative Work Behavior, Psychological Capital.

## PENDAHULUAN
Ekonomi  kreatif  adalah  konsep ekonomi yang  bertumpu  pada  ide, kreativitas,  budaya  dan  teknologi  sebagai
sumber perekonomian baru bagi Indonesia di  masa  depan  (Bekraf,  2019b).  Individu atau  kelompok  warga  negara  Indonesia atau  badan  usaha  baik  berbadan  hukum maupun  bukan  berbadan  hukum  yang
didirikan  berdasarkan  hukum  Indonesia yang  melakukan kegiatan ekonomi kreatif disebut  dengan  pelaku  ekonomi  kreatif. Badan usaha ekonomi kreatif di Indonesia dikategorikan dalam enam belas subsektor, yaitu arsitektur; desain interior; desain  komunikasi  visual;  desain  produk; film,  animasi,  dan  video;  fotografi;  kriya; kuliner;  fesyen;  aplikasi  dan  pengembang permainan; penerbitan; periklanan; televisi  dan  radio;  seni  pertunjukan;  dan seni  rupa  (Bekraf  &  BPS,  2017). Pertumbuhan  ekonomi  kreatif  cenderung lambat,  yaitu  dari  6,33%  tahun  2011, 5,72%  tahun  2012,  5,75%  tahun  2013, 5,19% tahun 2014, 4,38% tahun 2015, dan 4,95%  tahun  2016  (Bekraf,  2018;  Bekraf &  BPS,  2018b).  Rendahnya  kualitas  dan kuantitas pekerja yang kreatif dan inovatif menjadi  salah  satu  penyebab  lambatnya pertumbuhan ekonomi kreatif di Indonesia (Bekraf, 2019a).
Inovasi merupakan fenomena penting  yang  diselidiki  di  berbagai tingkatan (individu, kelompok, dan organisasi)  dan  disiplin  ilmu  (Strobl, Matzler,  Nketia,  &  Veider,  2020).  Helmi (dalam  Amalya,  2019)  menyebutkan bahwa innovative  work  behavior adalah bentuk  inovasi  pada  level  individu.  De Jong  dan  Den  Hartog  (dalam  Rulevy  & Parahyanti,
2016;
Amir, 2015) menjelaskan  bahwa innovative  work
behavior diawali dengan eksplorasi peluang  atau  ide  untuk  memperbaiki kondisi  saat  ini  atau  menyelesaikan  suatu masalah. Selanjutnya, individu menghasilkan  ide  dan  solusi  untuk peluang  yang  ada.  Kemudian  individu akan  mempromosikan  ide  yang  dapat bersumber  dari  dirinya  sendiri  atau  orang lain  kepada  pihak-pihak  yang  berpotensi mendukung  ide  tersebut.  Pada  akhirnya, ide  akan  diwujudkan,  dimodifikasi,  dan dimasukkan ke dalam rutinitas kerja.
Beberapa  penelitian  membuktikan bahwa innovative work behavior dipengaruhi oleh budaya organisasi (Parashakti,  Rizki,  &  Saragih,  2016; Rosyiana,  2020).  Salah  satu  jenis  budaya organisasi yang mendorong inovasi dinamakan innovative  culture (Tejeiro Koller, 2016; Yu, 2017; Naranjo-Valencia
&  Calderon-Hernández,  2018).  Menurut Naranjo-Valencia  &  Calderon-Hernández (2018), innovative  culture adalah  nilai- nilai,  keyakinan,  dan  asumsi  bersama yang dianut oleh anggota organisasi, yang menyebabkan  organisasi  cenderung  untuk mengeksplorasi peluang dan pengetahuan, sehingga  menghasilkan  inovasi  untuk memenuhi tuntutan pasar.
Meski  demikian,  hasil  penelitian mengenai innovative culture dan innovative  work  behavior menunjukkan inkonsistensi.  Hasil  penelitian  Hogan  dan
Coote  (2014)  mengindikasikan  bahwa budaya organisasi yang mendukung inovasi berkorelasi positif dengan innovative work behavior . Axtell, Holman,  Unsworth,  Wall,  dan  Waterson (2000)  juga  menemukan  bahwa  faktor kelompok  dan  organisasi  berkorelasi secara  signifikan  dengan  implementasi ide.  Di  sisi  lain,  Birdi,  Leach,  dan Magadley  (2014)  mengungkapkan  bahwa dukungan  organisasi  berkorelasi  positif dengan  tahap  menghasilkan  ide,  akan tetapi  tidak  berkorelasi  dengan  tahap implementasi ide. Mete (2017) mengatakan bahwa organisasi harus mempunyai  sumber  daya  yang  cukup untuk menghasilkan pekerja yang inovatif, sementara  Lukoto  dan  Chan  (2016) mengatakan bahwa pekerja dapat  menjadi inovatif  dengan  sumber  daya  yang terbatas.
Woodman  (dalam  Li  &  Zheng, 2014)  menyatakan  bahwa  inovasi  adalah hasil  interaksi  antara  lingkungan  sosial dan  sumber  daya  pribadi. Psychological capital merupakan  sumber  daya  pada individu  yang  dapat  mendorong  inovasi (Larson  dalam  Sameer  &  Ohly,  2017; Jafar dalam Ziyae, Mobaraki, &
Saeediyoun,  2015). Psychological  capital adalah  sumber  daya  psikologis  positif yang  di  dalamnya  terdapat  efikasi  diri, harapan, optimisme, dan resiliensi
(Luthans,  Avolio,  &  Walumbwa  dalam Luthans  &  Avolio,  2014;  Luthans, Youssef,  &  Avolio,  2007b).  Meskipun masing-masing konstruk mampu berfungsi  secara  mandiri,  saat  keempat konstruk  hadir  dan  digabungkan  akan menjadi  konstruk  tingkat  tinggi  yang dinamakan psychological  capital dan memungkinkan  individu  untuk  lebih kreatif  dan  inovatif  (Luthans,  Avolio, Avey,  &  Norman  dalam  Levene,  2015; Snyder  &  Lopez,  2007;  Luthans  dalam Ziyae, dkk., 2015).
Penelitian  mengenai psychological capital dan innovative work behavior juga menunjukkan  hasil  yang  inkonsisten. Moegni dan Sulistiawan (2012) mengungkapkan bahwa psychological capital tidak berpengaruh secara signifikan terhadap innovative work behavior ,  sedangkan  Abbas  dan  Raja (2015)  menemukan  bahwa psychological capital berkorelasi positif dan berpengaruh  secara  signifikan  terhadap innovative  work  behavior .  Berdasarkan uraian di atas mengenai inkonsistensi hasil penelitian  terdahulu  terkait innovative culture , psychological capital , dan innovative  work  behavior ,  maka  peneliti ingin  mengkaji  peran innovative  culture dan psychological capital terhadap innovative work behavior , khususnya pada pelaku ekonomi kreatif.

## METODE PENELITIAN
Populasi  peneltian  ini  adalah  71 orang  pelaku  ekonomi  kreatif  dari  enam belas  sub  sektor  industri  kreatif  yaitu arsitektur; desain interior; desain komunikasi  visual;  desain  produk;  film, animasi,  dan  video;  fotografi;  kriya; kuliner;  fesyen;  aplikasi  dan  pengembang permainan; penerbitan; periklanan; televisi  dan  radio;  seni  pertunjukan;  dan seni rupa yang berlokasi di Denpasar.
Alat ukur penelitian ini menggunakan  skala innovative  work behavior ,  skala innovative  culture ,  dan skala psychological capital . Skala innovative  work  behavior disusun  oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek innovative work behavior dari de Jong dan Den Hartog (2008; 2010). Skala innovative  culture disusun  oleh  peneliti berdasarkan aspek-aspek innovative culture dari  Martins  dan  Terblanche (2003),  dan  skala psychological  capital yang digunakan merupakan adaptasi skala dari Luthans, dkk., (2007b).
Pada  penelitian  ini,  uji  validitas konstruk dilakukan dengan teknik korelasi Pearson  pada  perangkat  lunak  SPSS ( Statistical  Package  for  Social  Service ) 26.0 for Windows (Azwar, 2013).
Hasil uji  validitas  skala innovative work behavior menunjukkan nilai koefisien korelasi  item total  bergerak dari
0,374  -  0,658.  Hasil  uji  reliabilitas  skala innovative  work  behavior menunjukkan koefisien Alpha sebesar 0,865 yang berarti bahwa  skala  ini  mampu  mencerminkan 86,5% variasi skor murni subjek.
Hasil uji  validitas  skala innovative culture menunjukkan nilai  koefisien korelasi  item  total  bergerak  dari  0,277  - 0,639. Hasil uji reliabilitas skala innovative culture menunjukkan koefisien Alpha sebesar  0,914  yang  berarti  bahwa skala  ini  mampu  mencerminkan  91,4% variasi skor murni subjek.
Hasil uji validitas skala psychological  capital menunjukkan  nilai koefisien korelasi  item total  bergerak dari 0,314  -  0,664.  Hasil  uji  reliabilitas  skala psychological capital menunjukkan koefisien Alpha sebesar 0,894 yang berarti bahwa  skala  ini  mampu  mencerminkan 89,4% variasi skor murni subjek.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Subjek
Berdasarkan data karakteristik subjek,  diperoleh  bahwa  total  subjek berjumlah  71  orang  dengan  jenis  kelamin perempuan  sebanyak  31  orang  dan  laki- laki  sebanyak  40 orang.  Mayoritas  subjek penelitian  memiliki  masa  kerja  <  3  tahun yaitu sebanyak 35 orang. Subjek penelitian  berasal  dari  16  subsektor ekonomi  kreatif  di  Kota  Denpasar  dan
mayoritas  subjek  berasal  dari  subsektor kuliner, fesyen, dan kriya.

## Deskripsi Data Penelitian
Hasil  deskripsi statistik  pada penelitian ini menunjukkan bahwa variabel innovative work behavior memiliki  nilai rata-rata teoritis sebesar 35 dan  nilai  rata-rata  empiris  sebesar  41,3. Mean  empiris  yang  diperoleh  lebih  besar dari  mean  teoritis  (mean  empiris  >  mean teoritis)  menghasilkan  sebuah  kesimpulan bahwa  subjek  memiliki  taraf innovative work  behavior yang  tinggi.  Rentang  skor subjek penelitian adalah antara 30 sampai dengan  52.  Berdasarkan  penyebaran frekuensi,  56,4%  subjek  memiliki  skor yang berada pada taraf tinggi.
Hasil  deskripsi statistik  pada penelitian ini menunjukkan bahwa variabel innovative  culture memiliki  nilai rata-rata teoritis sebesar 100 dan nilai rata- rata  empiris  sebesar  116,8.  Mean  empiris yang  diperoleh  lebih  besar  dari  mean teoritis,  menghasilkan  sebuah  kesimpulan bahwa  subjek  memiliki  taraf innovative culture yang  tinggi.  Rentang  skor  subjek penelitian adalah antara 96 sampai dengan 145.  Berdasarkan  penyebaran  frekuensi, 63,4%  subjek  memiliki  skor  yang  berada pada taraf tinggi.
Hasil  deskripsi statistik  pada penelitian ini menunjukkan bahwa psychological  capital memiliki  nilai  rata-
rata teoritis sebesar 57,5 dan nilai rata-rata empiris  sebesar  72,9.  Nilai  mean  empiris yang  diperoleh  dari  data  penelitian menunjukkan  nilai  yang  lebih  besar  dari nilai  mean  teoritis  (mean  empiris  >  mean teoritis) mengindikasikan subjek memiliki taraf psychological  capital yang  tinggi. Rentang  skor  subjek  penelitian  adalah antara  60  sampai  dengan  90.  Berdasarkan penyebaran  frekuensi,  54,9%  subjek memiliki  skor  yang  berada  pada  taraf tinggi.

## Uji Asumsi
Uji  normalitas  dilakukan  untuk mengetahui  normalitas  distribusi  sebaran skor.  Uji  normalitas  dapat  dilakukan dengan  menggunakan  uji kolmogorov- Smirnov .  Hasil  uji  normalitas  pada penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  data variabel psychological capital berdistribusi normal dengan nilai kolmogorov-Smirnov 0,057 (p>0,05). Data pada variabel innovative culture berdistribusi normal dengan nilai kolmogorov-Smirnov sebesar 0,062
(p>0,05).  Serta  data innovative  work behavior beridistribusi  normal  dengan nilai kolmogorov-Smirnov 0,062 (p>0,05).
Uji  linieritas  dilakukan  untuk mengetahui  adanya  hubungan  yang  linier antara  variabel  bebas  dengan  variabel terikat.  Uji  linieritas  dapat  dilakukan dengan compare means kemudian
menggunakan test  of  linearity .  Hubungan antar masing-masing variabel bebas dengan variabel terikat dikatakan signifikan apabila linearity lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) dan deviation from linearity diatas  0,05  (p>0,05)  (Priyanto,  2012). Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  pada penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan  yang  linear  antara  variabel innovative  work behavior dengan variabel psychological  capital yang  diindikasikan dengan  nilai  signifikansi linearity sebesar 0,000  (p<0,05)  dan  signifkansi deviation from  linearity 0,921 (p>0,05).  Hubungan antara  variabel innovative  work  behavior dengan innovative culture dapat dikatakan linear  karena  memiliki  nilai  signifikasi linearity sebesar  0,000  (p<0,05)  dan signifkansi deviation  from  linearity 0,581 (p>0,05).
Uji  multikolinearitas  dilakukan untuk  menguji  adanya  korelasi  antar variabel  bebas  yang  digunakan  dalam penelitian ini, karena dalam model regresi idealnya  antar  masing-masing  variabel bebas  tidak  memiliki  korelasi  (Ghozali, 2016).  Adanya  multikolinearitas  dapat diindikasi  berdasarkan  tolerance  value atau  nilai variance  inflation  factor (VIF).
Jika  nilai  VIF ≤ 10  dan  nilai  Tolerance ≥ 0,1,  maka  dinyatakan  tidak  terjadi multikolinearitas  (Field,  2009).  Hasil  uji multikolinearitas pada penelitian ini
menunjukkan variabel psychological capital dan innovative  culture memiliki nilai  tolerance  >  0,1  dan  nilai  VIF  <  10, sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinearitas antar variabel bebas.
Berdasarkan  uji  asumsi  berupa  uji normalitas, linearitas, dan multikolinearitas  yang  telah  dilakukan, dapat  disimpulkan  bahwa  data  pada penelitian  ini  berdistibusi  secara  normal, memiliki  hubungan  linear  antara  variabel bebas  dan  variabel  terikat  serta  tidak terjadi  multikolinearitas  antar  masing- masing  variabel  bebas,  sehingga  uji hipotesis dapat dilakukan dengan menggunakan regresi berganda .

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang  dilakukan dalam  penelitian  ini  adalah  uji  regresi berganda ( Multiple  Regression ). Uji regresi berganda dilakukan pada penelitian  yang  menggunakan  dua  atau lebih  prediktor  terhadap  variabel  terikat (Field,  2009).  Pengambilan  keputusan dalam pengujian regresi berganda didasarkan  pada  nilai  signifikansi,  jika p<0,05 maka prediktor berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Jika  nilai  p>0,05  maka  prediktor  tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap variabel  terikat  (Santoso,  2014).  Pada penelitian  ini,  uji  hipotesis  menggunakan metode  analisis  regresi  berganda  dengan
bantuan  software SPSS  release  26.0 . Berdasarkan hasil uji regresi pada penelitian  ini,  variabel psychological capital dan innovative  culture memiliki korelasi  81,3%  terhadap innovative  work behavior .  Nilai R  Square menunjukkan 0,661  yang  berarti  bahwa  variabel psychological  capital dan innovative culture dapat  menjelaskan  66,1%  varibel innovative work behavior . Sisanya, 33,9% dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Analisis Lanjutan
Penilitian ini bertujuan untuk mengetahui  peran innovative  culture dan psychological  capital terhadap innovative work  behavior pada  pelaku  ekonomi kreatif  di  Denpasar.  Berdasarkan  hasil penelitian  yang  telah  dilakukan  dan analisis  dengan  menggunakan  teknik regresi  berganda,  dapat  disimpulkan bahwa  pada  pengujian  hipotesis  adanya peran innovative culture dan psychological  capital terhadap innovative work  behavior pada  pelaku  ekonomi kreatif di Denpasar, dapat diterima.
Variabel innovative culture
memiliki  koefisien  beta  terstandarisasi sebesar 0,399 yang menandakan innovative culture berperan dalam meningkatkan taraf innovative work behavior . Hal ini sesuai dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Hogan  dan  Coote
(2014)  terhadap  91  orang  kepala  firma hukum  di  Australia,  bahwa  terdapat korelasi yang positif dan signifikan antara innovative culture dengan innovative work behavior .  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa semakin  tinggi  nilai innovative  culture pada  tempat  di  mana  pelaku  ekonomi kreatif  bekerja  maka  pelaku  ekonomi kreatif  semakin  berperilaku  inovatif. Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh Nurbaety  dan  Rojuaniah  (2022)  pada  179 pekerja industri consumer goods di Bekasi menunjukkan  hasil  yang  serupa  yaitu, budaya  organisasi  memiliki  hubungan yang  signifikan  serta  dapat  memprediksi innovative  work  behavior .  Penelitian Nurbaety dan Rojuaniah (2022) menjelaskan  bahwa  penciptaan  budaya yang kuat dalam organisasi akan memudahkan pemahaman pekerja terhadap nilai-nilai organisasi dan membuat  pekerja  berjalan  ke  arah  yang sama dengan organisasi. Budaya organisasi  yang  dikembangkan  dengan kepemimpinan yang dapat membuat orang belajar  dari kesalahan,  bekerja dalam tim, komunikasi  yang  dilandasi  kepercayaan, akan mendorong pekerja untuk menghasilkan  ide  atau  solusi  baru  tanpa dirugikan dan mengembangkan kreativitas dan inovasi.
Salah  satu  aspek  dalam innovative culture adalah strategi,  khususnya strategi
inovasi, yaitu tujuan jangka panjang, cara, dan ruang lingkup dimana inovasi (proses, produk,  atau  layanan)  akan  digunakan untuk  membangun  keuntungan  strategis. Hal  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian Sameer dan Ohly (2017) yang menyatakan  bahwa  sejauh  mana  pekerja memerhatikan  strategi  inovasi  organisasi menentukan apakah mereka akan menerapkan  ide  baru  untuk  produk  dan layanan atau tidak.
Visi  dan  misi  organisasi  sebagai bagian dari strategi menjadi alat komunikasi  yang  penting  bagi  usaha ekonomi  kreatif  karena  deklarasi  visi  dan misi  memengaruhi  pembentukan  budaya yang  kuat  dan  mampu  mengatur  perilaku pekerja  terhadap  konsumen  dan  perilaku pekerja  di  dalam  organisasi  (Ahmed dalam  Gomes,  dkk.,  2015;  Candemir  & Zalluhoglu,  2013).  Visi  dan  misi  yang memasukkan  inovasi  membantu  pekerja memahami  ke  mana  arah  organisasi  dan nilai-nilai  apa  yang  paling  diinginkan dalam organisasi, sehingga dapat dikatakan bahwa organisasi yang memiliki visi  dan  misi  yang  menekankan  pada inovasi  akan  mengarahkan  pekerja  untuk menerapkan  inovasi  (de  Jong  &  Kemp dalam  Sameer  &  Ohly,  2017;  Sameer  & Ohly, 2017).
Aspek  kedua  dalam innovative culture adalah  struktur.  Gomes  dkk.,
(2015) menjelaskan bahwa struktur organisasi  mengandung  nilai-nilai  yang dapat  memengaruhi  pengembangan  atau pembatasan  kreativitas  dan  inovasi.  Hasil penelitian Kalay dan Lynn (2016) menunjukkan bahwa sentralisasi berkorelasi negatif dan signifikan terhadap inovasi  yang  artinya  struktur  organisasi dalam  bentuk  sentralisasi  menghambat inovasi.  Sentralisasi  berkaitan  dengan bagaimana kekuasaan didistribusikan dalam  hierarki  organisasi  dan  apakah pekerja  didorong  untuk  berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan atau tidak,  termasuk  mengambil  bagian  dalam keputusan  mengenai  kebijakan  strategi dan  alokasi  sumber  daya  (Hage  &  Aiken; Hendricks;  Rogers  dalam  Kalay  &  Lynn, 2016).  Sejauh  mana  pekerja  memiliki kewenangan  untuk  berpartisipasi  dalam pengambilan keputusan memengaruhi tingkat kreativitas dan inovasi dalam suatu organisasi  (Martins  &  Terblanche  dalam Padilha  &  Gomes,  2016).  Pengambilan keputusan yang cepat cenderung mendorong penerapan  inovasi (Martins  & Terblanche  dalam  Padilha  &  Gomes, 2016).
Struktur  perusahaan  yang  fleksibel cenderung lebih inovatif karena mendukung pengembangan dan implementasi ide-ide baru, daripada perusahaan  dengan  struktur  yang  kaku.
Fleksibilitas  dapat  berupa  pembentukan multi-functional  team (MFT),  yaitu  tim yang  anggotanya  berasal  dari  berbagai departemen.  Dougherty  (dalam  Gomes, dkk.,  2015)  mengamati  bahwa  dalam kasus  inovasi  yang  sukses,  individu bekerja  dalam multi-functional  team sehingga  memungkinkan  mereka  untuk menggabungkan  berbagai  perspektif.  Di sisi  lain,  Brown  dan  Eisenhardt  (dalam Gomes,  dkk.,  2015)  menemukan  bahwa dalam  kasus  inovasi  yang  gagal,  individu bekerja  sesuai  fungsi  masing-masing sehingga  pandangan  tiap  departemen dominan  pada  setiap  fase  pengembangan produk.
Aspek  ketiga  dalam innovative culture adalah support mechanisms . Support mechanisms meliputi ketersediaan sumber daya, pengakuan dan penghargaan. Pemberian penghargaan dan pengakuan terhadap individu, serta ketersediaan  sumber  daya  seperti  waktu, teknologi informasi, pelatihan, dan individu  yang  kreatif  adalah  mekanisme yang  mendukung  kreativitas  dan  inovasi (Martins  &  Terblanche  dalam  Gomes, dkk., 2015). Gomes dkk., (2015) menjelaskan  bahwa  penghargaan  secara finansial  dan  non-finansial  memengaruhi cara  individu  dalam  memenuhi  tugas mereka.
Aspek  keempat  dalam innovative
culture adalah behavior  that  encourages innovation . Behavior  that  encourages innovation atau  yang  disebut  dengan stimulus  terhadap  inovasi  oleh  Gomes dkk., (2015) meliputi manajemen kesalahan  dan  peran  pemimpin.  Cara organisasi  menangani  kesalahan  akan menentukan  kebebasan  individu  dalam berperilaku kreatif dan inovatif.
Kesalahan  yang  terjadi  dapat  diabaikan, ditutup-tutupi,  diberikan  sanksi,  atau dianggap sebagai kesempatan untuk belajar  (Brodtrick  dalam  Gomes,  dkk., 2015). Tanpa mengetahui adanya toleransi terhadap  kesalahan  di  dalam  organisasi, individu  akan  ragu  untuk  berinovasi  atau terlibat  dalam  aktivitas  di  luar  dari  pola tradisional  (Ahmed  dalam  Gomes,  dkk., 2015). Organisasi yang sukses tidak hanya menghargai  keberhasilan,  namun  juga mengakui  dan  melihat  kegagalan  sebagai kesempatan untuk diskusi dan belajar.
Peran pemimpin juga penting dalam inovasi  karena  dapat  menciptakan  atau menghambat inovasi. Kepemimpinan dalam  inovasi  memerlukan  keterbukaan terhadap  risiko,  ketekunan,  dan  toleransi terhadap  kegagalan  (Cornejo  &  Muñoz dalam  Gomes,  dkk.,  2015).  Seorang pemimpin  harus  mampu  memberikan arahan  terhadap  ide  yang  diusulkan  oleh pekerja  dan  mengadakan  rapat  secara berkala  untuk  memonitor  proses  inovasi
guna  meminimalisir  kegagalan  inovasi (Sulistiawan, 2017).
Aspek  kelima  dalam innovative culture yaitu communication . Komunikasi terbuka  memungkinkan  individu  untuk berbagi  informasi  dan  pengalaman  antar individu dari semua tingkatan di perusahaan.  Schein  (dalam  Gomes,  dkk., 2015)  menegaskan  bahwa  pembentukan rutinitas  dialog  dalam  kelompok  atau antar  individu  dari  tingkat  hierarki  yang berbeda  meningkatkan  kreativitas  karena karyawan  berbagi  proses  berpikir  yang sama,  dan  mengenali  masalah  dan  tujuan organisasi  secara  keseluruhan.  Hasil penelitian oleh Dougherty (dalam Gomes, dkk., 2015) menunjukkan bahwa komunikasi  internal  penting  dilakukan karena  individu  dari  departemen  yang berbeda memahami pengembangan produk  dengan  cara  yang  berbeda. Menurut  Brown  dan  Eisenhardt  (dalam Gomes,  dkk.,  2015),  semakin  baik komunikasi internal dan eksternal perusahaan, maka akan semakin baik pula hasil  akhir  dari  proses  pengembangan inovasi.
Taraf innovative culture yang tinggi pada pelaku ekonomi kreatif diindikasikan dengan dukungan kuat dari organisasi dan rekan  kerja,  dan  kemampuan  adaptif organisasi, yakni kemampuan untuk beradaptasi  dalam  kondisi  yang  berubah-
ubah (Sulistiawan, 2017; Borowski, 2021).  Lebih  lanjut  Borowski  (2021) menjelaskan  bahwa  kemampuan  adaptif organisasi  bergantung  pada  strategi  yang mendorong inovasi, struktur yang menekankan  fleksibilitas,  sumber  daya seperti  keuangan  dan  teknologi  yang dialokasikan organisasi, keterbukaan organisasi  terhadap  ide,  dan  pertukaran informasi  antar  pekerja  dari  berbagai tingkat  hierarki  yang  berbeda.  Dengan demikian dapat disimpulkan pelaku ekonomi  kreatif  yang  berada  dalam  taraf innovative  culture tinggi,  dapat  lebih terarah  dalam  bekerja  dengan  strategi inovasi yang telah disusun oleh organisasi, lebih  memahami  inovasi  yang  akan dikembangkan  karena  bekerja  dalam  tim yang  anggotanya  berasal  dari  berbagai latarbelakang,  lebih  termotivasi  dalam bekerja karena usaha mereka dihargai oleh manajemen, lebih berani untuk mengambil risiko yang terkalkulasi karena tidak  akan  berdampak  negatif  pada pekerja secara individual, dan mengeksplorasi  cara-cara  inovatif  dalam bekerja  karena  inovasi  dikomunikasikan kepada  pekerja  sebagai  nilai  budaya  yang relevan  dan  penting  bagi  organisasi, sehingga hal ini dapat mendorong tingginya innovative  work  behavior pada pelaku ekonomi kreatif.
Variabel psychological capital
memiliki  koefisien  beta  terstandarisasi sebesar 0,497 yang menandakan psychological  capital berperan  dalam meningkatkan taraf innovative work behavior . Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rulevy dan Parahyanti  (2016)  terhadap  398  pekerja dari  subsektor  penerbitan  dan  percetakan, bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara tiap komponen psychological capital pada pelaku ekonomi  kreatif  dengan innovative  work behavior .  Penelitian  lain  yang  dilakukan oleh  Sameer  dan  Ohly  (2017)  pada  120 pekerja  dari  berbagai  organisasi  di  Mesir menunjukkan  hasil  yang  serupa  yaitu, psychological  capital memiliki  hubungan yang  positif  dan  signifikan  dengan innovative work behavior .
Salah satu komponen yang membangun psychological  capital adalah efikasi  diri.  Efikasi  diri  adalah  keyakinan individu  terhadap  kemampuannya  untuk memobilisasi  motivasi,  sumber  daya kognitif,  dan  tindakan,  yang  diperlukan untuk  sukses  dalam  melaksanakan  tugas tertentu  dalam  konteks  tertentu  (Luthans, Youssef-Morgan, & Avolio, 2015). Efikasi  diri  yang  tinggi  dalam  kaitannya dengan innovative  work  behavior adalah memungkinkan  individu  untuk  melihat tugas-tugas  dalam  proses  inovasi  sebagai sesuatu yang dapat diatasi dengan
keyakinan dan kompetensi yang dimilikinya, sehingga  inovasi akan sukses dicapai oleh individu. Sebaliknya, individu  dengan  efikasi  diri  yang  rendah merasa  ragu  untuk  dapat  melakukan tugas-tugas  dalam  proses  inovasi  untuk mencapai inovasi (Bandura dalam Sameer & Ohly, 2017). Shane, Locke, dan Collins dalam Sameer dan Ohly (2017)
mengatakan bahwa individu dengan efikasi  diri  yang  tinggi  lebih  mungkin untuk  mengambil  risiko.  Pengambilan risiko  yang  terkalkulasi  diperlukan  ketika individu memperjuangkan ide yang dimilikinya  (Kleysen  &  Street  dalam Dysart,  2019).  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh Aditya dan Ardana  (2016)  pada  34  orang  pekerja  di PT.  Serasi  Autoraya  Cabang  Denpasar yang menjelaskan  adanya hubungan positif antara efikasi diri dengan innovative work behavior .
Komponen lain dalam psychological capital seperti  harapan  berbeda  dengan efikasi  diri.  Sameer  dan  Ohly  (2017) mengatakan  bahwa  efikasi  diri  berkaitan dengan  keyakinan,  sedangkan  harapan berkaitan  dengan  aspek  kognitif  dari individu  karena  mencakup  motivasi  dan perencanaan,  di  mana  hal  ini  sesuai dengan  penjelasan  dari  Snyder,  Irving, dan  Anderson  (dalam  Luthans,  Youssef- Morgan,  &  Avolio,  2015)  bahwa  harapan
adalah  kondisi  positif  yang  dirasakan individu  untuk  memperoleh  jalur  menuju tujuan  yang  diinginkan  ( pathways )  dan memotivasi diri sendiri untuk menggunakan  jalur  tersebut  ( agency ). Terkait  dengan innovative  work  behavior , individu  dengan  harapan  yang  tinggi mampu membuat perencanaan yang inovatif dan perencanaan alternatif apabila perencanaan  sebelumnya  terhalang,  serta mengerahkan  segala  usahanya  untuk sukses  mewujudkan  inovasi. Innovative work  behavior pada  pekerja  ekonomi kreatif  membutuhkan  motivasi  internal yang  gigih  untuk  bergerak  menghadapi tantangan  dan  halangan  yang  ada  dalam mengembangkan  inovasi  pada  sektor ekonomi kreatif. Hal ini didukung dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Abbas  dan  Raja  (2015),  Rulevy  dan Parahyanti  (2016),  dan  Sameer  &  Ohly (2018).
Komponen selanjutnya yang membangun psychological  capital adalah optimisme.  Optimisme  yaitu  pandangan positif  dengan  tetap  melakukan  evaluasi terhadap  realita  (Luthans  &  Youssef, 2007c).  Luthans,  Youssef-Morgan,  dan Avolio (2015) menekankan bahwa optimisme  yang  dimiliki  oleh  individu harus realistis dan fleksibel. Individu yang optimis  akan  tetapi  tidak  realistis  akan gagal  dalam  menganalisis  situasi  dengan
tepat  untuk  memahami  penyebab  mana yang  bersifat  pribadi  dan  permanen,  dan mana  yang  dapat  dieksternalisasi,  bersifat sementara,  dan  situasional.  Optimisme yang  fleksibel  berarti  individu  mencoba menilai  situasi  dengan  benar,  kemudian memilih  kapan  harus  menggunakan  gaya penjelasan yang optimis dan pesimis. Pada kaitannya dengan innovative work behavior , individu yang optimis cenderung  menghasilkan  ide  karena  ia memiliki pandangan yang positif terhadap keberhasilan ide yang ia miliki (Sameer & Ohly,  2017).  Hal  ini  didukung  dengan penjelasan  Rulevy  dan  Parahyanti  (2016) bahwa  individu  yang  memiliki  optimisme tinggi  cenderung  bersikap  positif  untuk berusaha  melakukan  sebuah  perubahaan ke  arah  yang  lebih  baik,  melihat kesempatan-kesempatan  di  masa  depan, dan  fokus  dalam  mengambil  kesempatan- kesempatan tersebut.
Komponen terakhir yang membangun psychological  capital adalah resiliensi.  Resiliensi  dalam psychological capital didefinisikan sebagai pola adaptasi positif  selama  atau  setelah  menghadapi kesulitan  atau  risiko,  dan  kemampuan untuk  bangkit  kembali  tidak  hanya  dari kesulitan,  namun  juga dari peristiwa  yang menantang  (misalnya  data  pencapaian target  kerja),  serta  keinginan  individu untuk  melampaui  batas  normal  (Luthans,
Youssef-Morgan, & Avolio, 2015).
Individu  dengan  resiliensi  yang  tinggi cenderung  inovatif  karena  mereka  lebih bersedia menerima perubahan dan cenderung  mengambil  risiko  (Sameer  & Ohly,  2017).  Selain  itu,  Amir  (2017) menjelaskan  bahwa  ketika  menghadapi penolakan  dari  rekan  kerja  dan/atau manajemen  terkait  ide  yang  sedang  ia perjuangkan,  individu  dengan  resiliensi akan  mengubah  ekspektasi  ide  tersebut, caranya  berkomunikasi,  dan  bernegosiasi untuk  mengatasi  penolakan  dari  rekan kerja  dan/atau  manajemen  daripada  fokus dan  terhenti  pada  penolakan  tersebut. Amir (2017) menambahkan bahwa resiliensi  membantu  individu  untuk  terus bereksperimen  sebagai  bagian  dari  proses implementasi inovasi. Inovasi suatu produk  atau  jasa  memang  melibatkan banyak trial and error ,  khususnya  pada tahap implementasi, dimana pekerja menghadapi banyak tantangan dan masalah.  Oleh  karena  itu,  dibutuhkan kemampuan  untuk  bangkit  kembali  atau resiliensi  agar  pekerja  sukses  mencapai inovasi.
Individu  dengan  efikasi  diri  yang tinggi  tidak  menunggu  tujuan  yang menantang  diberikan  untuk  mereka,  akan tetapi mereka menciptakan sendiri tantangan  itu  dan  menantang  diri  mereka sendiri  dengan  tujuan  yang  lebih  tinggi
dengan  mencari  dan  secara  sukarela terlibat  dalam  tugas-tugas  yang  sulit seperti  mewujudkan  inovasi.  Keraguan, umpan  balik  negatif  dari  rekan  kerja dan/atau  manajemen,  hambatan,  dan bahkan kegagalan berulang akan menghancurkan  individu  dengan  efikasi diri  yang  rendah  dan  hanya  akan berdampak  kecil  pada  individu  dengan efikasi diri yang tinggi (Bandura & Locke dalam  Luthans,  Youssef-Morgan,  & Avolio,  2015).  Individu  dengan  harapan yang  tinggi  dicirikan  dengan  memiliki tujuan yang jelas, bertekad untuk mencapai  tujuan  tersebut  yang  tercermin pada energi yang mereka investasikan dan perasaan  mereka  yang  jelas  tentang pilihan dan kendali atas nasib mereka, dan mampu beralih ke alternatif lain dan terus mengejar  tujuan  mereka  bahkan  ketika rintangan dan kemunduran hampir menghentikan  pencapaian  tujuan  mereka (Luthans,  Youssef-Morgan,  &  Avolio, 2015).
Individu  dengan  optimisme  yang tinggi akan terus mencoba ketika dihadapkan  pada  situasi  yang  sulit, mengadopsi  problem-focused  coping  jika sesuatu  dibawah  kendali  mereka  dan menerima  realita  jika  sesuatu  tidak dibawah kendali mereka, serta memandang  sesuatu  secara  lebih  positif. Optimisme  membantu  individu  untuk
tidak terlalu fokus pada aspek negatif dari suatu  hal,  melainkan  fokus  membuat perencanaan  untuk  mempersiapkan  diri mereka  di  masa  depan.  Individu  dengan resiliensi yang tinggi melihat permasalahan  sebagai  peluang  untuk kemajuan  jika  permasalahan  tersebut dapat  diatasi  dengan  baik  (Luthans, Youssef-Morgan, & Avolio, 2015).
Penelitian  oleh  Sameer  dan  Ohly (2017)  menyebutkan  bahwa  individu cenderung untuk berinovasi ketika individu merasa positif. Lebih lanjut Amir (2017) menjelaskan bahwa aspek psikologis positif memungkinkan individu memperoleh  informasi  dan  menjalankan pendekatan terbaik untuk menjalankannya,  aspek  psikologis  positif memunculkan kepercayaan diri dan optimisme pada individu, aspek psikologis positif  menjaga sikap terhadap risiko, dan aspek  psikologis  positif  memfasilitasi proses negosiasi, sehingga individu mampu  menjalani  setiap  tahap  inovasi dengan  baik.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  pelaku  ekonomi  kreatif  yang berada  dalam  taraf psychological  capital tinggi, dapat lebih yakin dalam menyelesaikan tugas-tugas inovatif, memberikan  solusi  inovatif  yang  lebih baik  dan  lebih  banyak,  optimis  terhadap keberhasilan ide inovatif yang ia perjuangkan,  dan  mampu  bangkit  ketika
menghadapi  hambatan  atau  kemunduran dalam proses mewujudkan inovasi, sehingga hal ini dapat mendorong tingginya  taraf innovative  work behavior pada pelaku ekonomi kreatif.

## PENUTUP
Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan bahwa innovative culture dan psychological  capital berperan  dalam meningkatkan taraf innovative work behavior pada  pelaku  ekonomi  kreatif  di Denpasar  sebesar  66,1%, innovative culture berperan  secara  positif  dan signifikan  dalam  meningkatkan taraf innovative  work  behavior pada  pelaku ekonomi kreatif di Denpasar, psychological  capital berperan  secara positif dan signifikan dalam meningkatkan taraf innovative  work  behavior pada pelaku  ekonomi  kreatif  di  Denpasar, mayoritas  pelaku  ekonomi  kreatif  di Denpasar memiliki taraf innovative culture yang  tergolong  tinggi,  mayoritas pelaku  ekonomi  kreatif  di  Denpasar memiliki  taraf psychological  capital yang tergolong  tinggi,  dan  mayoritas  pelaku ekonomi  kreatif  di  Denpasar  memiliki taraf innovative  work  behavior yang tergolong tinggi.
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah dipaparkan,  maka  peneliti  memberikan saran kepada pelaku ekonomi kreatif yaitu
pelaku  ekonomi  kreatif  di  Denpasar diharapkan  dapat  mempertahankan  dan meningkatkan psychological  capital agar pelaku ekonomi kreatif dapat memanfaatkan psychological capital sebagai  sumber  daya  yang  mengarahkan pelaku  ekonomi  kreatif  untuk  bisa  kreatif dan inovatif.
Saran  bagi  usaha  ekonomi  kreatif diantaranya usaha ekonomi kreatif diharapkan  mampu  menetapkan  visi  dan misi organisasi yang menekankan inovasi, menyusun strategi organisasi yang mendorong inovasi, membangun tim kerja lintas  fungsi,  memiliki  sumber  daya (keuangan, teknologi, pekerja yang kreatif dan  inovatif,  dan  sebagainya)  yang memadai,  terbuka  terhadap  ide  yang diusulkan  oleh  pekerja,  mengapresiasi  ide dari  pekerja  yang  mampu  menyelesaikan masalah  organisasi,  dan  menerapkan komunikasi yang terbuka antar manajemen dan pekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbas,  M.,  &  Raja,  U.  (2015).  Impact  of psychological  capital  on  innovative performance and job stress.
Canadian  Journal  of  Administrative Sciences/Revue Canadienne des Sciences  de  l'Administration,  32(2), 128-138. Retrieved from https://philpapers.org/archive/ABBI O-2. Aditya,  D.  N.  R.,  &  Ardana,  K.  (2016). Pengaruh
iklim organisasi,
kepemimpinan transformasional,
self  efficacy  terhadap  innovative work behavior. E-Jurnal Manajemen, 5(3), 1801-1830. Retrieved from https://ojs.unud.ac.id/index.php/Man ajemen/article/download/17445/131
58
Amir,  M.  T.  (2017).  Resiliensi  dan Perilaku  Inovatif.  Jakarta  Selatan:
Penerbit Universitas Bakrie.
Azwar,  S.  (2013).  Reliabilitas  dan validitas  (Edisi  IV).  Yogyakarta:
Pustaka Pelajar
Azwar,  S.  (2016).  Metode  penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Borowski,  P.  F.  (2021).  Innovation strategy on the example of companies using bamboo. Journal of Innovation  and  Entrepreneurship,
10(1), 1-17. Retrieved from https://innovation-
entrepreneurship.springeropen.com/ articles/10.1186/s13731-020-00144- 2
Gomes,  G.,  Machado,  D.  D.  P.  N.,  & Alegre,  J.  (2015).  Determinants  of innovation  culture:  A  study  of textile  industry  in  Santa  Catarina. Brazilian  Business  Review,  12(4), 99-122.
Retrieved from
https://www.bbronline.com.br/index .php/bbr/article/download/135/206
Hogan,  S.  J.,  &  Coote,  L.  V.  (2014). Organizational  culture,  innovation, and  performance:  A  test  of  Schein's model. Journal of business research, 67(8),  1609-1621.  Retrieved  from https://doi.org/10.1016/j.jbusres.201 3.09.007
Lukoto,  K.,  &  Chan,  K.  Y.  (2016, September).  The  perception  of innovative  organisational  culture and  its  influence  on  employee innovative  work  behaviour.  In  2016
Portland  International  Conference on  Management of  Engineering  and
Technology  (PICMET)  (pp.  972-
977). IEEE. Retrieved from https://www.researchgate.net/profile /Kai-Ying- Chan/publication/312402444_The_p erception_of_innovative_organisatio nal_culture_and_its_influence_on_e mployee_innovative_work_behavio ur/links/5b56be1c45851507a7c415e 0/The-perception-of-innovative- organisational-culture-and-its- influence-on-employee-innovative- work-behaviour.pdf
Luthans,  F.,  Youssef-Morgan,  C.,  & Avolio,  B.  (2015).  Psychological Capital  and  Beyond.  New  York: Oxford University Press.
Padilha,  C.  K.,  &  Gomes,  G.  (2016). Innovation  culture  and  performance in  innovation  of  products  and processes:  a  study  in  companies  of textile  industry.  RAI  Revista  de Administração  e  Inovação,  13(4), 285–294. doi: 10.1016/j.rai.2016.09.004
Ratnaningsih,  I.  Z.,  Prihatsanti,  U.,  &
Prasetyo,  A.  R.  (2016).  Predicting Innovative Behavior Among Employess  in  a  Manufacturing Company: The Role of Psychological Capital. Anima Indonesian Psychogical Capital,
31(2), 84-90. Retrieved from http://eprints.undip.ac.id/51528/1/Ju
rnal_Anima_fullpaper_Ika_Zenita.p
df
Rosyiana,  I.  (2020).  Perilaku  Inovatif
Ditinjau Dari Budaya Inovasi,
Persepsi Dukungan Organisasi, Kompetensi  Inovasi  Dan  Kontrak Psikologis Dengan Mediator Efikasi Diri Pada Karyawan Sales Marketing Hotel (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS
AIRLANGGA). Retrieved from http://repository.unair.ac.id/id/eprint /103283
Rulevy,  D.  F.,  &  Parahyanti,  E.  (2016).
Hubungan psychological capital dan innovative work behavior di industri kreatif: Studi pada karyawan perusahaan XYZ. Jurnal Psikogenesis, 4(1), 99-113. Retrieved from https://doi.org/10.24854/jps.v4i1.