## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 2 (May-July 2024) pp.705-714 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.411

## UPAYA MITIGASI TURNOVER INTENTION DI SEKTOR PERBANKAN: Tindakan Evaluatif Pada Gaya Kepemimpinan, Stres Kerja, dan Kepuasan Kerja
Rahmat Fabli 1 , Laura Syahrul 2 , Harif Amali Rifai 3
1,2, Program Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Andalas Correspondet author : rahmatfabli@gmail.com Padang, 2517, Indonesia

## Abstract
Nowadays,  turnover  problem  has  increasing  in  almost  every  banking  due  to  employee expectation  growth  for  benefit  and  leadership  implementation.  Leadership  implementation also found can affect job stress. Therefore, this study aims to evaluates and analyze the effect of  transformational  leadership  on  turnover  intention  by  mediating  contribution  of  job  stress and  job  satisfaction.  By  using  stratified  proportionate  random  sampling  technique  to  152 permanent  employees,  then  their  responses  analyze  with  Smart-PLS  latest  version  software. Result found that five relationships were in-line with the research expectation, while the other two are not.
Keywords: Job Satisfaction; Job Stress; Transformational Leadership; Turnover Intention

## Abstrak
Pada  saat  ini,  problematika  turnover  telah  meningkat  di  hampir  setiap  perbankan,  ini dikarenakan  oleh  pertumbuhan  ekspektasi  manfaat  dan  implementasi  kepemimpinan. Implementasi  kepemimpinan  juga  ditemukan  dapat  mempengaruhi  tingkat  stres  kerja karyawan.  Olehkarena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  dan  menganalisa pengaruh kepemimpinan tranformasional terhadap turnover intention, dengan mediasi stres kerja dan kepuasan kerja. Penelitian ini menggunakan teknik stratified proportionate random sampling pada  152  karyawan  permanen,  yang  akan  dianalisa  tanggapannya menggunakan  software  Smart-PLS  versi  ter-update.  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa terdapat lima hubungan yang dinyatakan sesuai dengan ekspektasi penelitian, sedangkan dua lainnya dinyatakan tidak sesuai.
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional; Kepuasan Kerja; Stres Kerja; Turnover Intention
Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index Journal Publicuho is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

## PENDAHULUAN
Bisnis  global  yang  semakin  kompetitif  telah  menuntut  para  pemimpin  untuk merefleksikan  hubungan  dengan  bawahan  mereka,  karena  akibat  dari  kegagalan  hal-hal tersebut  berpotensi  menjadi  pemicu  timbulnya  ketidakpuasan  dan  stress  bagi  karyawan  di tempat  kerja  (Suifan  et  al.,  2018),  yang  akan  berdampak  pada  niat  karyawan  untuk meninggalkan  perusahaan  atau  mencari  pekerjaan  baru  (Ali  &  Mehreen,  2019). Turnover intention atau  proses  dimana  seorang  individu  membuat  keputusan  untuk tetap  loyal  atau pergi, dapat merugikan organisasi dalam hal biaya dan efektifitas tujuan (Westover, 2014).
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 2 (May-July 2024), pp.705-714                                                               Rahmat Fabli. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.411 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Hasil  penelitian  baru-baru  ini  memperingatkan  perusahaan  khususnya  sektor perbankan,  bahwa  karyawan  yang  seringkali  meninggalkan  organisasi  merupakan karyawan  yang  cerdas  dan  merasa  berbakat  untuk melanjutkan  karir dengan  perusahaan lain  (Hidayat  et  al.,  2021).  Beberapa  faktor  yang  sangat  krusial  mempengaruhi turnover intention telah  ditemukan  dalam  beberapa  penelitian,  seperti  gaya  kepemimpinan transformasional  (Maaitah,  2018),  kepuasan  kerja  (Hidayat  et  al.,  2021),  serta  tingkat  stres kerja  yang  tinggi  (Manoppo,  2020).  Kepemimpinan  transformasional  merupakan  salah  satu faktor  penting  yang  membantu  mengurangi turnover  intention (Peachey  et  al.,  2014).
Namun,  sebagian  besar  penelitian  hanya  meneliti  efek  langsung  dari  kepemimpinan transformasional  pada turnover  intention ,  tetapi  tidak  sepenuhnya  mengeksplorasi  faktor mediasi potensial yang juga dapat mempengaruhi turnover intention (Moon & Park, 2019).
Bank Nagari, Padang adalah bank pemerintah daerah Sumatera Barat yang bertujuan untuk memfasilitasi  unsur-unsur  pemerintahan  dan  masyarakat  untuk  melakukan  transaksi keuangan,  penyimpanan,  peminjaman  modal  usaha,  dll  (Yuliani  et  al.,  2021).  Sehubungan dengan upaya peningkatan dan perkembangan Bank Nagari Padang hingga menjadi bank yang  mampu  bersaing  secara  berkelanjutan,  maka  diperlukan  karyawan  yang  memiliki integritas  yang  tinggi  dan  loyal  pada  perusahaan.  Untuk  itu,  memitigasi turnover  intention merupakan  langkah  awal  yang  sangat  penting  untuk  tercapainya  tujuan  Bank  Nagari secara efektif dan berkelanjutan.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian eksplanatory  dengan  pendekatan  kuantitatif yang  ditujukan  pada  152  karyawan  permanen  Bank  Nagari.  Jenis  teknik  sampel  yang digunakan ialah stratified proportionnate random sampling atau sebuah teknik pengambilan sampel  yang  berorientasi  pada  jumlah  sampel  ideal  pada  masing-masing  divisi  (Hult  et  al., 2015).    Sehubungan  dengan  itu,  penelitian  ini  mendistribusikan  kuisioner  dengan  metode langsung  melalui  kertas  fisik  kuisioner  (Sekaran  &  Bougie,  2016),  dan  untuk  memudahkan semua  responden  memberikan  tanggapan,  pada  setiap  tanggapan  tersedia  skala  likert rentang 1  “ Sangat  Tidak  Setuju ” sampai 5  “ Sangat  Setuju ” (Sekaran  &  Bougie,  2016). Pertanyaan screening juga  digunakan  dalam  kuisioner  penelitian  untuk  menghindari partisipasi dari karyawan berstatus kontrak.
Tercatat,  sebanyak  152  karyawan  Bank  Nagari  dengan  status  permanen  telah berpartisipasi  dalam  penelitian  ini,  dimana  tanggapan-tanggapan  mereka  dinalisis menggunakan  teknik frequency  distribution  method dengan  bantuan IBM  SPSS  version  26 , serta Smart-PLS latest version software untuk analisis Structural Equation Model (SEM-PLS) dan path-analysis (Hair et al., 2010; Hult et al., 2015). Nilai prasyarat yang ditentukan adalah 0,65 untuk kriteria outer-loading , dan 0,5 untuk kriteria average variance extracted (AVE) (Hair et

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 2 (May-July 2024) pp.705-714 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.411
al., 2010). Sedangkan untuk nilai Reliability of the constructs disyaratkan harus lebih besar dari 0,70  untuk kriteria composite  reliability dan Cronbach  alpha ,  dimana impact  model nilai  R 2 disyaratkan > 0,33 (Hult et al., 2015).
Uji validitas diskriminan juga dilakukan dengan acuan kriteria Heterotrait and Monotrait Ratio (HTMT) dengan nilai prasyarat construct harus < 0,85 (Hair et al., 2015). Sementara itu, path- analysis dengan kriteria two-tail mensyaratkan nilai T-statistik > 1,96 untuk menyatakan suatu hubungan didukung, dan sebaliknya (Hair et al., 2010). Disisi lain, skala pengukutan variabel transformational  leadership menggunakan Multifactor  Leadership  Questionnaire (MLQ) dengan 20-item (Avolio et al., 1999), ini merupakan skala pengukuran paling populer dalam pengukuran  kepemimpinan  transformasional,  karena  merepresentasikan  kepemimpinan transformasional sebagai Role Model dan Inspiring Leader (Hidayat et al., 2021). Sedangkan stres kerja diukur menggunakan 7-item indicator dari beberapa ahli (Li et al., 2019; Manoppo, 2020),  dan  kepuasan  kerja  diukur  menggunakan  12-item  indikator  yang  sangat  relevan dengan penelitian ini (Samuel et al., 2014). Untuk variabel turnover intention, 8-item indikator digunakan  dari hasil  adopsi  2  sumber  penelitian (Lakshani  &  Weerasinghe,  2020; Manoppo, 2020).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden penelitian ini tercatat berjenis kelamin laki-laki sebanyak 65.13% sedangkan perempuan  34.87%,  dimana  100%  mereka  beragama  Islam.  Mayoritas  responden  sudah menikah  (84.21%),  13.81%  belum  menikah,  2%  berstatus  duda  dan  janda.  Jumlah tanggungan  responden  terbanyak  ada  pada  rentang  1-3  orang  (62.52%),  >  3  orang (17.10%),  dan  20.39%  responden  mengaku  belum  memiliki  tanggungan.  Dari  segi  usia, sebanyak  50,65%  memiliki  usia  rentang  31 – 40  tahun,  30.92%  berusia  diatas  40  tahun,  dan responden dengan rentang usia 20-30 tahun sebanyak 18.42%.
Mayoritas  responden  berpendidikan  Strata  1  (76.31%),  Strata  II  sebanyak  17.10%,  dan Diploma III sebanyak 6.57%, dengan tingkat pengalaman kerja kebanyakan diatas >10 tahun (61.18%),  25.65%  >5  tahun,  serta  13.15%  rentang  1  hingga  5  tahun.  Disini,  terlihat  masih banyak  responden  yang  menyatakan  bahwa  penempatan  kerja  mereka  belum  sesuai (26.31%),  dan  masih  banyak juga  yang belum  pernah  di  promosikan  (40.13%)  atau  sedang dalam proses (12%). Sebanyak 49.34% responden menyatakan bahwa pendaptan per-bulan mereka  diatas  RP  8  juta,  36.97%  menyatakan  rentang  >  RP  6-8  juta,  22.36%  menyatakan rentang  RP  3-6  juta,  sedangkan  hanya  1.3%  responden  yang  menyatakan  bahwa pendapatan perbulan mereka < RP 3 juta.
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 2 (May-July 2024), pp.705-714                                                               Rahmat Fabli. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.411 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Setelah mengetahui identitas responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini, maka selanjutkan  akan  dideskripsikan  tanggapan  mereka  terhadap  masing-masing  pernyataan kuisioner yang diajukan, seperti yang terlihat pada figure 1 dibawah ini.

## Figure 1. Statistik Deskriptif
Figure 1 diatas memperlihatkan hasil tanggapan responden terhadap masing-masing variabelnya,  dimana  nilai mean  accumulative terhadap  kepemimpinan  transformasional (3,45)  termasuk dalam  kategori  tinggi. Secara  analisa,  ini  mengartikan  bahwa  pendekatan gaya  kepemimpinan  transformasional  di  sektor  perbankan  telah  ter-implementasi  dengan baik,  dimana  pernyataan  tertinggi  menyatakan  bahwa  hampir  semua  karyawan  sangat menghormati  atasan  mereka  dikarenakan  oleh  motivasi  inspiratif  dan  contoh  kerja  yang baik diperlihatkan oleh pimpinan.
Pada turnover intention , accumulative mean termasuk kategori rendah (2,29), nilai ini mengartikan  bahwa  tingkat  turnover  di  Bank  Nagari  saat  ini  masih  dapat  dikontrol  oleh manajemen.  Sementara  itu,  hasil  tanggapan  responden  terhadap  stress  kerja  juga  masuk dalam  kategori  rendah  (2,42)  nilai  ini  sejalan  dengan  nilai  mean  turnover  intention,  dan apabila  dikaitkan  stress  kerja  di  bank  nagari  masih  dapat  dikendalikan  oleh  karyawan. Sedangkan  hasil  tanggapan  responden  pada  kepuasan  kerja,  termasuk  dalam  kategori sedang  (3,35),  ini  mengartikan  bahwa  terdapat  peningkatan  potensi ekspektasi  yang  lebih tinggi  di  masa  depan,  karena  perlunya  pembenahan  terhadap  manfaat  yang  diberikan oleh Bank Nagari saat ini.

## PENGUKURAN MODEL PENELITIAN
Pengukuran model penelitian ini dapat dilihat pada tabel 1 dibawah, dimana rujukan untuk pengujian validitas konverjen adalah nilai Average Variance Extracted (AVE) (Hair et al., 2010), sedangkan nilai validitas diskriminan mengacu pada nilai HTMT (Heale & Twycross, 2015).  Sementara  itu,  prasyarat  uji  reliabilitas  mengacu  pada Cronbach  alpha dan composite reliability (Hult et al., 2015).

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 2 (May-July 2024) pp.705-714 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.411
Table 1. Pengukuran Model Cronbach Alpha Composite Reliability AVE R- Square Karismatik 0,895 0,912 0,709 0,892 Pertimbangan Individu 0,906 0,915 0,732 0,873 Motivasi Inspirasional 0,947 0,947 0,824 0,954 Stimulasi Intelektual 0,949 0,949 0,830 0,923 Kepuasan Kerja 0,959 0,962 0,689 0,680 Stres Kerja 0,918 0,920 0,673 0,277 Kepemimpinan Transformasional 0,977 0,980 0,706 - Turnover Intention 0,961 0,962 0,787 0,762 Sumber: Smart-PLS version 4.0.9
Tabel  1  memperlihatkan  bahwa  semua  variabel  termasuk  dimensi  kepemimpinan transfomasional  dapat  dinyatakan  memenuhi  prasyarat  uji  validitas  konverjen  dan  uji reliabilitas,  dimana  setiap  variabel  memiliki  nilai  AVE  >  0,5,  serta  nilai  cronbach  alpha  dan composite reliability > 0,7. Hasil ini mengartikan bahwa setiap indikator pada masing-masing variabel  memiliki  konsistensi  internal  yang  baik  dan  akurasi  yang  tinggi.  Sementara  itu, berdasarkan nilai R-square 0,762 atau 76,2% penelitian ini, dapat dinyatakan bahwa model penelitian dinyatakan memiliki dampak yang sangat kuat untuk penangan masalah turnover yang  sedang  terjadi  di  bank  Nagari.  Selanjutnya,  untuk memastikan  item  indikator tersebut tidak  bermakna  ganda,  validitas  diskriminan  dilakukan  berdasarkan  kriteria  HTMT  harus diperiksa, berikut pada tabel 2 dibawah diperlihatkan hasil ujij validitas diskriminan.
Table 2. Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) CH IC IM IS JS JSs TFL  TI Karismatik Pertimbangan Individu 0,712 Motivasi Inspirasional 0,599  0,576 Stimulasi Intelektual 0,637  0,816  0,797 Kepuasan Kerja 0,837  0,823  0,850 0,79 Stres Kerja 0,512  0,572  0,538  0,538  0,626 Kepemimpinan Transformasional 0,612  0,790  0,739  0,678  0,842  0,551 Turnover Intention 0,595  0,629  0,609  0,624  0,647  0,843  0,627 Sumber: Smart-PLS version 4.0.9
Tabel  2  diatas  memperlihatkan  bahwa  setiap  indikator pada  masing-masing  variabel dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi  prasyarat  uji  validitas  diskriminan,  hal  itu  dibuktikan dengan nilai construct inside table < 0,85.
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 2 (May-July 2024), pp.705-714                                                               Rahmat Fabli. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.411 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## PATH-ANALYSIS
Path-analysis merupakan analisis jalur yang dilakukan menggunakan pendekatan two- tail, analisis ini bertujuan untuk melihat pengaruh dan arah suatu hubungan, tabel 3 dibawah akan memperlihatkan hasil dari path-analisis penelitian ini.
Table 3. Path-Analysis
Original sample (O) T statistic P values Kepemimpinan Transformasional -> Karismatik 0,945 92,634 0,000 Kepemimpinan Transformasional -> Pertimbangan Individu 0,934 59,105 0,000 Kepemimpinan Transformasional -> Motivasi Inspiratif 0,977 203,13 0,000 Kepemimpinan Transformasional -> Stimulasi Intelektual 0,961 122,187 0,000 Kepemimpinan Transformasional -> Kepuasan Kerja 0,825 24,215 0,000 Kepemimpinan Transformasional -> Stres Kerja -0,526 6,790 0,000 Kepemimpinan Transformasional -> Turnover Intention -0,201 2,196 0,028 Kepuasan Kerja -> Turnover Intention -0,028 0,277 0,782 Stres Kerja -> Turnover Intention 0,730 15,287 0,000 Kepemimpinan Transformasional -> Stres Kerja -> Turnover Intention -0,384 6,566 0,000 Kepemimpinan Transformasional -> Kepuasan Kerja - > Turnover Intention -0,023 0,277 0,782
Source: Smart-PLS version 4.0.9
Tabel 3 memperlihatkan bahwa terdapat dua hubungan yang dinyatakan tidak sesuai dengan  ekspektasi  penelitian,  sedangkan  lima  lainnya  dinyatakan  sesuai.  Kepemimpinan transformasional  dinyatakan  berpengaruh  negative  signifikan  terhadap  turnover  intention, dengan t-statistik 2,196 dan P-value 0,000, hasil ini mengartikan implementasi kepemimpinan transformasional  di  bank  nagari  sangatlah  tepat  untuk  upaya  mitigasi  turnover  di  masa depan.  Tindakan  motivasi  yang  inspiratif  yang  sangat  kuat  diberikan  oleh  pimpinan  begitu dipertimbangkan  oleh  bawahan  untuk  tetap  setia  pada  bank  nagari,  hal  ini  disebabkan mayoritas  karyawan  sangat  menghormati  atasannya  karena  atasan  sangat  menekankan tujuan bersama dan sangat terbuka pada pandangan baru. Hasil penelitian ini mendukung beberapa studi sebelumnya (Guevara et al., 2019; Moon & Park, 2019; Park & Pierce, 2020)
Kepemimpinan  Transformasional  juga  ditemukan  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap  stres  kerja  dengan  t-statistik  6,790  dan  P-value  0,000,  motivasi  inspiratif  yang diberikan  pimpinan  pada  bawahan  mampu  menekan  stres  kerja  akibat  beban  kerja perbankan  yang  padat.    Kepemimpinan  transformasional  juga  mampu  menciptakan  rasa puas  bagi  bawahan,  ini  lebih  kearah  hubungan  yang  harmonis  di  lingkungan  kerja  yang diciptakan  oleh  perilaku  baik  atasan  yang  dapat  dijadikan  contoh.  Di  Bank  Nagari, mayoritas karyawan yang sedang bekerja saat ini adalah karyawan mapan dengan tingkat pengalaman  diatas  10  tahun  dan  berpendidikan  sarjana.  Secara  statistic,  nilai  T  dalam

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 2 (May-July 2024) pp.705-714 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.411
hubungan  kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja  tercatat  24,215  atau tertinggi  dari  semua  hubungan,  dengan  p-value  0,000.  Hasil  penelitian  ini  mendukung beberapa temuan sebelumnya (Hidayat et al., 2021; Puni et al., 2018).
Stres  kerja  ditemukan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention, dengan t-statistik 15,287 dan p-value 0,000, tinggi rendahnya niat karyawan untuk keluar dari bank  nagari sangat  bergantung  pada  tinggi  rendahnya  stres  kerja  yang  mereka  alami . Saputro et al (2020) juga menegaskan bahwa karyawan yang stres akan lebih mudah untuk menjadi tidak bertanggung jawab karena semangat kerja yang sudah menurun. Temuan ini juga mendukung temuan sejumlah ahli (Priyowidodo et al., 2019; Diana Purba et al., 2019; Lu et al., 2017; Nurjaya et al., 2020).
Pada penelitian ini secara mengejutkan turnover intention tidak signifikan dipengaruhi oleh kepuasan kerja, dengan t-statistik 0,227 dan p-value 0,782, hasil ini mengartikan bahwa kepuasan  kerja  secara  keseluruhan  bukan  menjadi  tolak  ukur  karyawan  untuk  keluar  dari bank  nagari,  secara  analisa  ini  disebabkan  oleh  kurang  terbukanya  peluang  untuk  di promosikan,  sedangkan  karyawan  mapan  mayoritas  ber-orientasi  pada  pengembangan karir  mereka.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  temuan  sebelumnya  dari  beberapa  ahli  yang meneliti terkait hubungan kepuasan kerja dan turnover intention (Saragih et al., 2020; Yuliani et al., 2021).
Kepuasan  kerja  juga  ditemukan  tidak  berkontribusi  dalam  hubungan  kepemimpinan transformasional  dan  turnover  intention,  dengan  tingkat  kontribusi  hanya  10,26%,  hasl  ini mengartikan  bahwa  kepuasan  yang  diciptakan  oleh  implementasi  kepemimpinan transformasional, tidak semerta dapat mempengaruhi niat karyawan untuk keluar dari bank nagari.  Secara  analisa,  ini  dikarenakan  orientasi  karyawan  mapan  saat  ini  adalah keterbukaan  peluang  untuk  di  promosikan,  namun  secara  factual  masih  terdapat  40,13% belum pernah di promosikan dan juga terdapat 26,31% merasa penempatan kerja mereka tidak sesuai.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  literatur  sebelumnya  (Hidayat  et  al.,  2021), yang  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  sukses  menjadi  mediator  dan  memperkuat pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  mitigasi  turnover  intention.  Namun, temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Fogarty  et  al  (2017)  yang  menyatakan bahwa  prencanaan  karir  dan  pengembangan  karir  yang  baik,  akan  lebih  berarti  bagi sebagian  karyawan,  karena  itu  dianggap  sebagai  representasi  kepuasan  kerja  mereka. Lebih  jauh,  pendapat  Caniëls  et  al  (2018)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional yang dapat mendorong promosi menjadi lebih cepat dan lebih transparan akan lebih dipercayai oleh bawahannya karena dianggap berpengaruh dalam perusahaan
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 2 (May-July 2024), pp.705-714                                                               Rahmat Fabli. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.411 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Sektor per-bankan, pekerjaan yang padat dan ekspektasi perusahaan akan ketelitian karyawan  telah  meningkatkan  stress  kerja  mereka  secara  nyata    (Sattar  &  Ahmed,  2014), Hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa  stres  kerja  berkontribusi  secara  signifikan  dalam memberikan  efek  mediasi  pada  hubungan  kepemimpinan  transformasional  dan  turnover intention,  dengan  tingkat  kontribusi  mencapai  63,38%,  hasil  ini  mengartikan  bahwa optimalnya  implementasi  kepemimpinan  transformasional  di  bank  nagari  telah  menekan stress kerja karyawan dan melemahkan niat mereka untuk meninggalkan perusahaan atau mencari pekerjaan baru.
Pada penelitian ini, dimensi yang paling tinggi berkontribusi dalam menekan stres kerja yaitu inspirational  motivation dan intellectual  stimulation .  Hasil  penelitian  ini  mendukung  temuan sebelumnya (Manoppo, 2020), dan kemudian dipertegas oleh studi Kishen et al (2020) yang menyatakan bahwa peran kepemimpinan transformasional dalam menekan stres kerja tidak hanya  menigkatkan  loyalitas  karyawan,  tetapi  ini  juga  berdampak  pada  produktifitas  dan kreatifitas kerja yang meningkat.

## KESIMPULAN
Industri  perbankan  telah  merasakan  tantangan  yang  berkelanjutan  pada  sektor  internal mereka,  terkhususnya  perilaku  karyawan  yang  sulit  untuk  diprediksi  akibat  pekerjaan  yang padat. Penelitian ini memberikan pemahaman baru dalam implementasi kepemimpinan di sektor  perbankan,  yang  dapat  menekan  stress,  meningkatkan  rasa  syukur  karyawan  atas manfaat yang diberikan perusahaan, serta menurunkan niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan.  Namun,  beberapa  temuan  juga  memberikan  signal  kepada  perusahaan dalam artian bank nagari untuk mengatasi keluhan karyawan terkait kebijakan promosi, dan juga penempatan kerja yang belum sesuai dan optimal. Hal ini tentunya sangat berpotensi menjadi  masalah  besar  dikemudian  hari,  karena  berkemungkinan  karyawan  tersebut memiliki niat yang kuat untuk mencari pekerjaan baru dikemudian hari.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, Z., & Mehreen, A. (2019). Understanding succession planning as a combating strategy for turnover  intentions. Journal  of  Advances  in  Management  Research , 16 (2),  216 – 233. https://doi.org/10.1108/JAMR-09-2018-0076 Augustine  Priyowidodo,  Wibowo,  &  Hamidah.  (2019).  Influencing  of  Organizational  Culture,
Leadership  Style,  and  Work  Stress  to  The  Turnover  Intention  of  Employees  Stella  Maris Education  Foundation  Jakarta. Journal  of  Business  and  Behavioural  Entrepreneurship ,
3 (1), 34 – 45. https://doi.org/10.21009/jobbe.003.1.04
Avolio,  B.  J.,  Bass,  B.  M.,  &  Jung,  D.  I.  (1999).  Re-examining  the  components  of transformational  and  transactional  leadership  using  the  multifactor  leadership questionnaire. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 72 (4), 441 – 462. https://doi.org/10.1348/096317999166789 Caniëls, M. C. J., Semeijn, J. H., & Renders, I. H. M. (2018). Mind the mindset! The interaction of proactive personality, transformational leadership and growth mindset for engagement

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 2 (May-July 2024) pp.705-714 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.411
at work. Career Development International , 23 (1), 48 – 66. https://doi.org/10.1108/CDI-11- 2016-0194
Diana Purba, S., Winata, H., & Efendi, E. (2019). Work Stress As a Mediator of Job Demand on
Turnover Intention. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 20 (2), 108 – 124.
https://doi.org/10.24198/jbm.v20i2.271
Fogarty,  T.  J.,  Reinstein,  A.,  Heath,  R.  A.,  &  Sinason,  D.  H.  (2017).  Why  mentoring  does  not always  reduce  turnover:  The  intervening  roles  of  value  congruence,  organizational knowledge and supervisory satisfaction. Advances in Accounting , 38 (May 2016), 63 – 74. https://doi.org/10.1016/j.adiac.2017.07.004
Guevara,  R.  S.,  Montoya,  J.,  Carmody-Bubb,  M.,  &  Wheeler,  C.  (2019).  Physician  leadership style predicts advanced practice provider job satisfaction. Leadership in Health Services , 33 (1), 56 – 72. https://doi.org/10.1108/LHS-06-2019-0032
Hair,  Joe  F.,  Celsi,  M.,  Money,  A.,  Samouel,  P.,  &  Page,  M.  (2015).  The  essentials  of  business research  methods:  Third  Edition. The  Essentials  of  Business  Research  Methods:  Third Edition , 1 – 494. https://doi.org/10.4324/9781315716862
Hair, Joseph F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis (Seventh). Pearson Prentice Hall.
Heale, R., & Twycross, A. (2015). Validity and reliability in quantitative studies. Evidence-Based Nursing , 18 (3), 66 – 67. https://doi.org/10.1136/eb-2015-102129
Hidayat,  T.,  Fahmy,  R.,  Sari,  D.  K.,  Mergeresa,  F.,  &  Fernando, Y.  (2021).  COVID  19  Outbreak Effect  on  Leadership,  Job  Satisfaction,  And  Turnover  Intention:  A  Mediating  Model  of Indonesian  Banking  Sector. International  Journal  of  Industrial  Management , 10 (1),  113 – 128. https://doi.org/10.1.2021.6011
Kishen, K., Syah, T. Y. R., & Anindita, S. R. (2020). The Transformational Leadership effect on Job Satisfaction  and  Job  Performance. Journal  of  Multidisciplinary  Academic , 4 (1),  47 – 51. https://www.kemalapublisher.com/index.php/JoMA/article/view/429
Lakshani,  &  Weerasinghe.  (2020).  Nexus  between  Work  Stress  and  Employee  Turnover Intention : Study of Non-Managerial Female Employees in Apparel Industry of Sri Lanka. International Conference on Business and Information , 369 – 381.
Li, J. C. M., Cheung, J. C. K., & Sun, I. Y. (2019). The impact of job and family factors on work stress  and  engagement  among  Hong  Kong  police  officers. Policing , 42 (2),  284 – 300.
https://doi.org/10.1108/PIJPSM-01-2018-0015
Lu, Y., Hu, X. M., Huang, X. L., Zhuang, X. D., Guo, P., Feng, L. F., Hu, W., Chen, L., Zou, H., &
Hao,  Y.  T.  (2017).  The  relationship  between  job  satisfaction,  work  stress,  work-family conflict,  and  turnover  intention  among  physicians  in  Guangdong,  China:  A  cross- sectional study. BMJ Open , 7 (5), 1 – 12. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2016-014894 Maaitah,  A.  M.  (2018).  International  Review  of  Management  and  Marketing  The  Role  of Leadership  Style  on  Turnover  Intention. International  Review  of  Management  and Marketing , 8 (5), 24 – 29.
Manoppo,  V.  P.  (2020).  Transformational  leadership  as  a  factor  that  decreases  turnover intention:  a  mediation  of  work  stress  and  organizational  citizenship  behavior. TQM Journal , 32 (6), 1395 – 1412. https://doi.org/10.1108/TQM-05-2020-0097
Moon,  K.  K.,  &  Park,  J.  (2019).  Leadership  Styles  and  Turnover  Behavior  in  the  US  Federal Government:  Does  Span  of Control  Matter? International  Public  Management  Journal , 22 (3), 417 – 443. https://doi.org/10.1080/10967494.2018.1557767
Nurjaya, N., Erlangga, H., Hong, L. Z., & Wijayanti, K. D. (2020). The Effect of Work Stress and Work Conflict on Employees Turnover Intention In Middle Small Micro Enterprises (MSMEs) In  South  Tangerang  Region. International  Journal  of  Educational  Administration,
Management, and Leadership , 1 (2), 51 – 62. https://doi.org/10.51629/ijeamal.v1i2.7 Park,  T.,  &  Pierce,  B.  (2020).  Impacts  of  transformational  leadership  on  turnover  intention  of child  welfare  workers. Children  and  Youth  Services  Review , 108 (September  2019), 104624. https://doi.org/10.1016/j.childyouth.2019.104624
Peachey, J. W., Burton, L. J., & Wells, J. E. (2014). Examining the influence of transformational
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 2 (May-July 2024), pp.705-714                                                               Rahmat Fabli. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.411 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
leadership,  organizational  commitment,  job embeddedness,  and  job  search  behaviors on  turnover  intentions  in  intercollegiate  athletics. Leadership  and  Organization Development Journal , 35 (8), 740 – 755. https://doi.org/10.1108/LODJ-10-2012-0128
Puni,  A.,  Mohammed,  I.,  &  Asamoah,  E.  (2018).  Transformational  leadership  and  job satisfaction: the moderating effect of contingent reward. Leadership and Organization Development Journal , 39 (4), 522 – 537. https://doi.org/10.1108/LODJ-11-2017-0358
Samuel,  T.  D.,  Onuoha,  U.  D.,  &  Ojo,  A.  I.  (2014).  Job  Satisfaction  and  Organisational Commitment:  A  Study  of  Library Personnel  in  Private Universities  in  Ogun  State,  Nigeria. OALib , 01 (06), 1 – 8. https://doi.org/10.4236/oalib.1100687
Saputro,  R.,  Muhammad  Havidz  Aima,  &  Farida  Elmi.  (2020).  Effect  of  Work Stress  and  Work Load on Burnout and Its Implementation in Turnover Intention Erha Clinic Branch Office (Bogor,  Depok  and  Mangga  Besar). Dinasti  International  Journal  of  Management Science , 1 (3), 362 – 379. https://doi.org/10.31933/dijms.v1i3.137
Saragih,  R.,  Prasetio,  A.  P.,  &  Luturlean,  B.  S.  (2020).  Examining  the  Mediation  of  Job Satisfaction  in  the  Relationship  between  Work  Stress  and  Turnover  Intention  in  Textile Company. GATR  Journal  of  Management  and  Marketing  Review , 5 (2),  113 – 121. https://doi.org/10.35609/jmmr.2020.5.2(4)
Sattar,  S.,  &  Ahmed,  S.  (2014).  Factors  effecting  employee  turnover  in  banking  sector. Developing Country Studies , 4 (3), 110 – 115. Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research Methods for Business: A Skill-Building Approach, 6th Edition .
Suifan, T. S., Abdallah, A. B., & Al Janini, M. (2018). The impact of transformational leadership on  employees ’ creativity:  The  mediating  role  of  perceived  organizational  support. Management  Research  Review , 41 (1),  113 – 132.  https://doi.org/10.1108/MRR-02-2017-
0032
Tomas M. Hult, Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2015). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). International Journal of Research & Method in Education , 38 (2), 220 – 221. https://doi.org/10.1080/1743727x.2015.1005806 Westover,  J.  H.  (2014). Leading  Innovative  Organizations  Series (Creative  Commons Attribution-NonCommercial  ShareAlike  3.0  License  (ed.)).  HCI  Press,  Library  of  Congress Cataloging-in-Publication Data. http://www.saylor.org/books
Yuliani,  F.,  Syahrul,  L.,  Lukito,  H.,  &  Hidayat,  T.  (2021).  Affective  Commitment  in  Questions ; Does LMX , POS , and Job Satisfaction being Answer ? Enrichment: Journal of Management , 12 (1), 120 – 125.