www.jurnalmandiri.com
ISSN : 2580-3220, E-ISSN : 2580-4588 J. Mandiri., Vol. 3, No. 1, Juni 2019 (37 - 49)
©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM)

## PENGARUH TUNJANGAN KINERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT JENDERAL PENGELOLAAN HUTAN PRODUKSI LESTARI KEMENTERIAN LINGKUNGAN HIDUP DAN KEHUTANAN

## Santi Octavianti
Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang octavia_s99@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian dimaksudkan untuk menguji Pengaruh Tunjangan Kinerja Dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai (Pada Direktorat Jenderal Pengelolaan Hutan Produksi Lestari Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan). Hal yang dapat memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan sebagai imbalan atau balas jasa dari jasa yang diberikannya kepada organisasi. Dengan adanya tunjangan kinerja yang memadai dan lingkungan kerja yang ergonomis sehingga terbentuk kondisi yang efektif, aman, sehat, nyaman dan efisien, maka pegawai akan termotivasi dan dengan motivasi kerja yang tinggi maka kinerja pegawai akan berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode kuantitatif deskriptif. pada bulan September 2016. Sampel berjumlah 177 responden. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah path analysis (diagram jalur). Hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut: (1) tunjangan kinerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap motivasi kerja karena nilai F hitung lebih besar dari F tabel yaitu 18,028 > 3,05 (2) tunjangan kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 3,565 > 1,974. (3) lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 3,315 > 1,974. (4) tunjangan kinerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan dan simultan terhadap kinerja karena nilai F hitung lebih besar dari F tabel yaitu 77.818> 3,05 (5) tunjangan kinerja mempunyai berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 4,229 > 1,974. (6) lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 1,638 > 1,97. (7) motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 12.161 > 1,974.
Kata Kunci : Tunjangan Kinerja, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja

## Abstract
The study was intended to examine the effect of performance and work environment benefits on work motivation and its impact on employee performance (at the Directorate General of Sustainable Production Forest Management of the Ministry of Environment and Forestry). The thing that can motivate someone's

## JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 37 - 49
enthusiasm is to fulfill their needs and satisfaction as a reward or remuneration for the services they provide to the organization. With the existence of adequate performance allowances and an ergonomic work environment so that conditions that are effective, safe, healthy, comfortable and efficient are formed, the employee will be motivated and with high work motivation, the employee's performance will run according to the expected goals. The study was conducted using quantitative descriptive methods. in September 2016. The sample was 177 respondents. Methods of collecting data using a questionnaire. The analysis technique used is path analysis. The results of the study can be summarized as follows: (1) performance and work environment benefits simultaneously and significantly affect work motivation because the value of F count is greater than F table which is 18.028> 3.05 (2) performance allowances significantly influence work motivation because of the t count greater than t table , which is 3.565> 1.974. (3) the work environment has a significant effect on work motivation because the t count is greater than t table , namely 3.315> 1.974. (4) performance allowances, work environment and work motivation have a significant and simultaneous effect on performance because the value of F count is greater than F table which is 77.818> 3.05 (5) performance allowances have a significant effect on performance because the t count is greater than t table i.e. 4,229> 1,974. (6) the work environment has a significant effect on work motivation because the t count is greater than t table which is 1.638> 1.97. (7) work motivation has a significant effect on performance because the t count is greater than t table , ie 12.161> 1.974.
Keywords : Performance Allowance, Work Environment, Work Motivation, Performance

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Pada dasarnya setiap perusahaan atau or- ga nisasi memiliki harapan untuk berkembang dan mencapai tujuannya. Keberadaan suatu pe- rusahaan atau organisasi tidak terlepas dari un- sur sumber daya manusia. Sumber daya yang di- maksud adalah orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas, dan usahanya pada perusahaan. Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan pegawai yang dapat mem- berikan suatu pencapaian target yang telah di- tetapkan organisasi sebelumnya. Sumber da ya ma nusia yang berkualitas merupakan aset ter- pen ting bagi organisasi, karena perannya sebagai pelaksana kebijakan dan yang dapat men jalankan kegiatan operasional organisasi tersebut. Untuk mencapai visi dan misi dan agar bisa sukses dan terus maju, maka kunci sukses dari Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan (Kementerian LHK) dalam hal ini Direktorat Jenderal Penge- lolaan Hutan Produksi Lestari (Ditjen PHPL) ter letak bukan hanya ada pada keuangan dan tek- nologi tapi pada faktor manusianya juga.
Untuk dapat meningkatkan kinerja pega wai dengan optimal, maka Ditjen PHPL mem beri- kan perhatian pada peningkatan kemam puan
pegawai, memotivasi pegawai sehingga men- dorong pegawai untuk melaksanakan tu gas nya dengan baik dengan memberikan kom pensasi yang sesuai dan menciptakan ling kungan kerja yag memberikan kenyamanan. Kinerja pegawai merupakan faktor yang ha rus mendapat perhatian utama dari setiap pim pinan organisasi termasuk Ditjen PHPL Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehu tanan karena kinerja pegawai tersebut akan me nentukan tercapai atau tidaknya tujuan dari organisasi tersebut. Kinerja pegawai antara lain dipengaruhi oleh kompensasi (tunjangan kinerja), lingkungan kerja dan motivasi kerja.
Tunjangan Kinerja adalah penghasilan se- lain gaji yang diberikan kepada pegawai yang aktif berdasarkan kompetensi dan kinerja, yang merupakan fungsi dari keberhasilan pelak sa- naan reformasi birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai oleh seorang individu pega wai yang sejalan dengan kinerja yang hendak dicapai oleh instansinya. Besaran tunjangan kinerja yang dite- rima ditentukan berdasarkan kelas jabatannya se suai dengan peraturan per undang-undangan yang berlaku.
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan se kitarnya dimana seseorang bekerja, metode
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 37 - 49
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Ling- kungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada di dalam lingkungannya. Oleh karena itu hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan kondusif sehingga pegawai merasa betah berada di ruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Faktanya ling kungan kerja di Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehu tanan masih belum bisa sepe- nuhnya dikatakan baik dan kondusif.
Motivasi merupakan teknik penting yang di gunakan untuk memelihara prestasi dan ke- puasan kerja pegawai. Motivasi kerja adalah kum pulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari si kap sukarela yang mengarah pada tujuan. Mo ti vasi kerja sangat diperlukan untuk me mun culkan perilaku bekerja. Hal yang dapat memotivasi se- mangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun non materiil yang diperolehnya sebagai imbalan atau balas jasa dari jasa yang diberikannya kepada organisasi. Bila kompensasi materiil dan non materiil yang diterimanya semakin memuaskan, maka semangat bekerja seseorang, komitmen, dan prestasi kerja pegawai semakin meningkat.
Kinerja Pegawai adalah prestasi/kemam- puan kerja yang diperlihatkan oleh seorang pega wai Kementerian Kehutanan dalam melak- sana kan tugas dan fungsinya. Apabila seorang aparat pemerintahan mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka akan berdampak positif pada kinerja pegawai tersebut. Maksudnya dengan motivasi kerja dan yang tinggi maka kinerja pega- wai akan berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Kenyataannya di Ditjen PHPL tidak semua hasil pekerjaan sesuai dengan hasil yang diinginkan dan target yang ditentukan. Masih ter dapat beberapa pekerjaan yang kualitasnya masih kurang sesuai dengan yang diinginkan atau masih terdapat beberapa kecerobohan yang tentu saja sebagai manusia, pegawai Ditjen PHPL ter kadang melalukan kesalahan. Ditjen PHPL telah membuat ren cana kerja yang sesuai dengan renstra yang telah disusun dimana penataan
rencana kerja diharapkan sesuai dengan hasil kerja dan tepat waktu dalam penyelesaiannya.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Tunjangan Kinerja dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Pada Ditjen Pengelolaan Hutan Produksi Lestari Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan”.

## Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi permasalahan maka penulis perlu membatasi per masalahan dalam penelitian ini. Hal ini disebabkan karena keterbatasan penulis dalam hal ruang dan waktu. Adapun batasan dari ma- salah dalam objek penelitian ini adalah tun- jangan kinerja, lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kinerja pegawai pada Direktorat Jen deral Pengelolaan Hutan Produksi Les tari Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehu tanan.
1.  Penelitian dilakukan di Ditjen Pengelolaan Hutan Produksi Lestari Kementerian Ling- kungan Hidup dan Kehutanan.
2.  Tunjangan Kinerja adalah penghasilan selain gaji yang diberikan kepada pegawai yang aktif berdasarkan kompetensi dan kinerja, yang merupakan fungsi dari keber hasilan pelaksanaan reformasi birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai oleh se orang individu pegawai yang sejalan dengan kinerja yang hendak dicapai oleh instansinya.
3.  Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, ling - kungan sekitarnya dimana seseorang be kerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan mau pun sebagai kelompok.
4.  Motivasi kerja adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan
5.  Kinerja Pegawai adalah prestasi/kemam- puan kerja yang diperlihatkan oleh seorang pegawai Kementerian Kehutanan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 37 - 49

## METODE
Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Direktorat Jen deral Pengelolaan Hutan Produksi Lestari, Ke menterian Lingkungan Hidup dan Kehutanan.
Waktu Penelitian dilaksanakan pada bulan Maret-Nopember 2016. Rangkaian penelitian ini meliputi tiga tahap yaitu : 1  Pertama, persiapan penelitian yang meliputi penelitian pendahuluan, penyusunan pro- posal, pengurusan perizinan penelitian, dan ujian proposal.
2  Kedua, pelaksanaan penelitian yang me liputi menjaring data, tabulasi data, analisis data, dan pengecekan data.
3  Ketiga, akhir penelitian yang meliputi penyu- sunan laporan penelitian, pemerik saan, pe- nyu sunan final, penyajian laporan/ujian tesis, dan perbaikan laporan

## Populasi
Riduwan (2013:55) menyatakan bahwa po- pulasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi sya rat-syarat tertentu berkaitan dengan ma salah penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Ditjen PHPL berjumlah 319 orang.
Sampel yang diambil sebanyak 177 orang dari jumlah pegawai Ditjen PHPL Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan sejumlah 319 orang. Teknik pengambilan sampel ini dengan pro- babilitas sampling dengan menggunakan simple random sampling. Sampel diambil dari populasi secara acak atau tidak beraturan, sehingga semua anggota populasi mendapatkan peluang yang sama untuk menjadi anggota sampel.

## HASIL dan PEMBAHASAN

## Hasil
1.  Uji Validitas Dari seluruh tabel uji validitas memperli- hat  kan  nilai  r hitung lebih besar dari nilai r tabel . Dengan demikian variabel tunjangan kinerja, lingkungan kerja, motivasi kerja dan kinerja dinyatakan valid untuk digu nakan sebagai alat ukur variabel. 2.  Uji Reliabilitas Tabel 3.1. Hasil Pengujian Reliabilitas VARIABEL CHRONBATH ALPHA STANDART RELIABILITAS KESIMPULAN Tunjangan Kinerja (X 1 ) 0,940 0,60 Reliabel Lingkungan Kerja (X 2 ) 0,877 0,60 Reliabel Motivasi Kerja (Y) 0,892 0,60 Reliabel Kinerja (Z) 0,923 0,60 Reliabel
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang telah diolah, September 2016
Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai nilai Cron bach’s  Alpha lebih besar dari 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-ma sing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang handal.
3.  Uji Normalitas

## Gambar 3.1. Hasil Uji Normalitas
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang telah diolah, September 2016
Dengan melihat tampilan grafik histogram di atas, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi berdistribusi normal.

## Gambar 3.2. Hasil Uji Normalitas

## JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 37 - 49
Dengan melihat kurva diatas, , maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Dari kedua grafik/kurva ini menunjukkan bahwa model regresi sesuai asumsi normalitas dan layak digunakan.
4.  Uji Heteroskedastisitas
Tabel 3.2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Correlations ABS_ RES Tunjangan Kinerja Ling- kun- gan Kerja Motivasi Kerja (K) (E) (K) (E) Spearman's rho ABS_RES Correlation Coefficient 1.000 -.041 -.138 -.054 Sig. (2-tailed) . .591 .068 .477 N 177 177 177 177
Tun- jangan Kinerja Correlation Coefficient -.041 1.000 .340** .430** Sig. (2-tailed) .591 . .000 .000 N 177 177 177 177 Ling- kungan Kerja Correlation Coefficient -.138 .340** 1.000 .351** Sig. (2-tailed) .068 .000 . .000 N 177 177 177 177 Motivasi Kerja Correlation Coefficient -.054 .430** .351** 1.000 Sig. (2-tailed) .477 .000 .000 . N 177 177 177 177
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang telah diolah, September 2016
Berdasar pada tabel diatas, diketahui bah- wa korelasi ketiga variabel independen de- ngan Absolut residual (ABS_RES) nilai signifikasnsinya lebih dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak ada masalah heterokedastisitas.
5.  Uji Multikolinearitas
Tabel 3.3  Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 7.186 3.417 2.103 .037 Tunjangan Kinerja .144 .039 .201 3.683 .000 .822 1.216 Lingkungan kerja .076 .047 .089 1.638 .103 .830 1.205 Motivasi Kerja .795 .069 .624 11.451 .000 .828 1.207 Sumber: Hasil output SPSS data primer yang telah diolah, September 2016
Dari kedua tabel data, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa dari kedua model regresi tidak terjadi multikolinearitas.
6. Path Analysis (Analisa Jalur) Kerangka hubungan kausal empiris antara jalur dapat dibuat melalui struktur sebagai berikut:
Gambar 3.3. Hubungan Struktur X 1 , X 2 dan Y terhadap Z
Gambar 3.4. Hubungan Sub Struktur X 1 dan X 2 Terhadap Y a.  Menguji Sub-Struktur 1 Y= P yx1 X 1 + P yx2 X 2 + Py ε 1
Tabel.3.4. Anova Model 1- Sub-Struktur 1Tunjangan Kinerja (X 1 ) dan Lingkungan Kerja  (X 2 ) Terhadap Motivasi Kerja (Y)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 736.702 2 368.351 18.028 .000 b Residual 3555.275 174 20.433 Total 4291.977 176 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Tunjangan Kinerja
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, September 2016
Tabel 3.5. Coefficients Model 1- Sub-Struktur 1 X 1 dan X 2 terhadap Y Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 29.955 2.959 10.123 .000 Tunjangan Kinerja .147 .041 .262 3.565 .000 Lingkungan Kerja .163 .049 .244 3.315 .001 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, September 2016
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 37 - 49
Tabel 3.6. Model Summary Model 1- Sub-Struktur 1 X 1 dan X 2 terhadap Y Model Summary b
Model R R Square Ad- justed R Square Std. Error of the Estimate
Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .414 a .172 .162 4.520 .172 18.028 2 174 .000 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Tunjangan Kinerja
b. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, September 2016
a.  Memaknai Analisis jalur Sub-Struktur 1 Pengujian Secara Simultan (Keselur- uhan), pengujian secara individual bisa di la kukan. Pengujian Secara Individual
Sub-Struktur 1. Tunjangan Kinerja Ber kon- tri busi Secara Signifikan terhadap Moti- vasi Kerja, tunjangan kinerja berpengaruh ter hadap motivasi kerja. Lingkungan Ker- ja Berkontibusi Secara Signifikan ter ha dap Motivasi Kerja, lingkungan kerja ber pe- ngaruh terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan hasil analisis pada tabel
4.24 diperoleh nilai koefisien jalur :P yx1 = Beta = 0,262 (t =3,565 dan probabilitas (sig) =0,000) . P yx2 = Beta = 0,244 (t =3,315 dan probabilitas (sig) =0,001. Dengan koefisien detrminan atau pengaruh (R square = R 2 yx1x2 ) = 0,172 dan besar koefisien residu p y ε 1 =√1- 0,172 =√0,828 =0,910. Dengan demikian di dapat diagram jalur sub-struktur 1 sebagai berikut :
Gambar 3.5. Hubungan Kausal Empiris Sub- Struktur Variabel Tunjangan Kinerja (X 1 ) dan lingkungan Kerja (X 2 ) terhadap Motivasi  (Y)
b.  Menguji Sub- Struktur 2 Z= p zx1 X 1 + p zx2 X 2 + p zy Y + p z ε 1
Tabel 3.7. Anova Model 1- Sub-Struktur 2 X 1 , X 2 dan Y terhadap Z
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4002.049 3 1334.016 77.818 .000 b Residual 2965.691 173 17.143 Total 6967.740 176 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Tunjangan Kinerja
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, September 2016
Tabel 3.8. Coefficients Model 1- Sub-Struktur 2 X 1 , X 2 dan Y terhadap Z Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 7.186 3.417 2.103 .037 Tunjangan Kinerja .144 .039 .201 3.683 .000 Lingkungan Kerja .076 .047 .089 1.638 .103 Motivasi Kerja .795 .069 .624 11.451 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, September 2016
Tabel 3.9. Model Summary Model 1- Sub-Struktur 2 X 1 , X 2 dan Y terhadap Z
Model Summary b Model R R Square Ad- justed R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .758 a .574 .567 4.140 .574 77.818 3 173 .000 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Tunjangan Kinerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, September 2016
c.  Memaknai Analisis Jalur Sub-Struktur 2 Pengujian Secara Simultan (Keselu- ruhan), tunjangan kinerja berpengaruh ter hadap kinerja. Pengujian secara Indi- vi dual. Lingkungan Kerja Berkontibusi
Secara Signifikan terhadap Kinerja, ling- kung an kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. Motivasi Kerja Berkontibusi Secara Signifikan terhadap Kinerja, motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja Hasil analisis membuktikan bahwa ada koefisien jalur yang tidak signifikan yaitu variabel lingkungan kerja (X 2 ), maka Model 1 perlu diperbaiki melalui merode trimming .
Hasil perhitungan sebagi berikut:
Tabel 3.10. Anova Model 2- Sub-Struktur 2 X 1 dan Y terhadap Z
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3956.036 2 1978.018 114.279 .000 b Residual 3011.704 174 17.309 Total 6967.740 176 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Tunjangan Kinerja
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, September 2016
Tabel 3.11. Coefficients Model 2- Sub-Struktur 2 X 1 dan Y terhadap Z
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 9.296 3.180 2.923 .004 Tunjangan Kinerja .161 .038 .225 4.229 .000 Motivasi Kerja .823 .068 .646 12.161 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, September 2016
Tabel 3.12. Model Summary Model 2- Sub-Struktur X 1 dan Y terhadap Z
Model Summary b Model R R Square Ad- justed R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics
R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .754 a .568 .563 4.160 .568 114.279 2 174 .000 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Tunjangan Kinerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, September 2016
Tabel 3.13 Rangkuman Anova Model 1 dan 2- Sub-Struktur 2 X 1 , X 2 dan Y Terhadap Z
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4002.049 3 1334.016 77.818 .000 b Residual 2965.691 173 17.143 Total 6967.74 176 1 Regression 3956.036 2 1978.018 114.279 .000 b Residual 3011.704 174 17.309 Total 6967.74 176 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Tunjangan Kinerja
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, September 2016
Tabel 3.14. Rangkuman Coefficients Model 1 dan 2- Sub- Struktur 2 X 1 , X 2 dan Y Terhadap Z Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 7.186 3.417 2.103 0.037 Tunjangan Kinerja 0.144 0.039 0.201 3.683 0
Lingkungan Kerja 0.076 0.047 0.089 1.638 0.103 Motivasi Kerja 0.795 0.069 0.624 11.451 0 2 (Constant) 9.296 3.18 2.923 0.004 Tunjangan Kinerja 0.161 0.038 0.225 4.229 0 Motivasi Kerja 0.823 0.068 0.646 12.161 0 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, September 2016
Tabel 3.15 Rangkuman  Model Summary Model 1 dan 2- Sub-Struktur X 1 , X 2 dan Y Terhadap Z
Model Summary b
Model R R Square Ad- justed R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .758 a 0.574 0.567 4.14 0.574 77.818 3 173 0 2 .754 a 0.568 0.563 4.16 0.568 114.279 2 174 0 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Tunjangan Kinerja b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, September 2016

## Tabel 3.16. Rangkuman  Hasil Korelasi
Coefficients a Tunjangan Kinerja Lingkungan Kerja Motivasi Kerja Kinerja Tunjangan Kinerja Pearson Correlation 1 .343** .345** .448** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 177 177 177 177 Lingkungan Kerja Pearson Correlation .343** 1 .333** .366** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 177 177 177 177 Motivasi Kerja Pearson Correlation .345** .333** 1 .723** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 177 177 177 177 Kinerja Pearson Correlation .448** .366** .723** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 177 177 177 177 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, September 2016
Gambar 3.6. Hubungan Kausal empiris Sub-Struktur 2 Variabel Tunjangan Kinerja (X 1 ) dan Motivasi Kerja (Y) terhadap Kinerja (Z)
Gambar 3.7. Hubungan Kausal Empiris  Tunjangan Kinerja  (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ) dan Motivasi Kerja ( Y) terhadap Kinerja (Z)
Hasil dari koefisien halur sub-struktur 1 dan sub-struktur 2 berubah menjadi per- samaan struktur yaitu :
Y  = p yx1 X 1 + p yx2 X 2 + p y ε 1 dan R 2 yx1x2 = 0,262 X 1 + 0,244 X 2 +0,910 ε 1 dan R 2 yx1x2 = 0,172 Z  = p zx1 X 1 + p zy Y + p z ε 1 dan R 2 zyx1 = 0,225 X 1 + 0,646 Y +0,657 ε 2 dan R 2 zyx1 = 0,568 d.  Pengujian Kesesuaian Model Koefisien Q Dicari dari tabel distribusi (χ 2 ) atau chi-kuadrat/chi-square untuk dk=1 dengan α = 0,05 diperoleh sebesar 3,84146 ternyata W hitung > χ 2 (1;0,05) atau 35,552 > 3,84146 maka Ho ditolak (artinya matriks korelasi sampel berbeda dengan matriks korelasi estimasi), maksudnya kedua model sig- ni fi kan. Kesimpulan model empiris yang diperoleh melalui kemampuan menge ne-
rali sasikan tentang fenomena yaitu variabel motivasi kerja (Y) dan prestasi kerja (Z) dengan baik e.  Memaknai Hasil Analisis Jalur
Tabel 4.17 Koefisien Jalur, Pengaruh Langsung, Pengaruh Total dan Pengaruh Bersama Tunjangan Kinerja (X 1 ) dan Motivasi kerja
(Y) Berpengaruh Secara  Signifikan terhadap Kinerja (Z)
Variabel Koefisien jalur Pengaruh Pengaruh Bersama R 2 zyx Langsung Tidak Langsung (melalui Y) Total X 1 0,262 0,646 0,169 X 2 0,244 0,646 0,158 Y 0,646 ε 1 0,910 0,9102 = 0,828 ε 2 0,657 0,6572 = 0,432
X 1 dan X 2 0,172
X 1 , X 2 dan Y 0,568 Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, September 2016

## 7.   Pengujian Hipotesis
a.  Uji-t (Parsial)
Berdasarkan Tabel 3.5 menunjukan bah- wa terdapat pengaruh yang signifikan dari tunjangan kinerja terhadap motivasi kerja. Berdasarkan Tabel 3.5 menunjukan bah- wa terdapat pengaruh yang signifikan dari lingkungan kerja terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan Tabel 3.11 menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari tunjangan kinerja terhadap kinerja. Berdasarkan Tabel 3.8 menunjukan bah- wa tidak terdapat pengaruh yang sig ni fikan dari lingkungan kerja terhadap kinerja.
Berdasarkan Tabel 3.11 menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja.
b.  Uji F hitung (Simultan)
Berdasarkan Tabel 3.4 kedua variabel independen Tunjangan Kinerja (X 1 ), dan Lingkungan Kerja (X 2 ) berpengaruh secara simutan dan signifikan terhadap variabel dependen Motivasi Kerja (Y).
Berdasarkan Tabel 3.7 ketiga variabel in dependen Tunjangan Kinerja (X 1 ), Ling- kungan Kerja (X 2 ) dan Motivasi Kerja (Y) berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap variabel dependen Kinerja (Z).
c.  Koefisien Determinasi (r 2 )
Tabel 3.18. Hasil Uji Korelasi  Tunjangan Kinerja, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja
Coefficients a Kinerja Tunjangan Kinerja Lingkungan Kerja Motivasi Kerja Pearson Correlation Kinerja 1.000 .448 .366 .723 Tunjangan Kinerja .448 1.000 .343 .345 Lingkungan Kerja .366 .343 1.000 .333 Motivasi Kerja .723 .345 .333 1.000 Sig. (1-tailed) Kinerja . .000 .000 .000 Tunjangan Kinerja .000 . .000 .000 Lingkungan Kerja .000 .000 . .000 Motivasi Kerja .000 .000 .000 . N Kinerja 177 177 177 177 Tunjangan Kinerja 177 177 177 177

## JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 37 - 49
Lingkungan Kerja 177 177 177 177 Motivasi Kerja 177 177 177 177
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, September 2016
Dari Tabel 4.6 diketahui nilai koefisien R sebesar 0,414, dapat diartikan bahwa hubungan antar variabel mempunyai hubungan yang se- dang. Sumbangan tunjangan kinerja dan ling- kungan kerja terhadap motivasi kerja adalah ditentukan dengan rumus koefisien determinasi (KD) = 17,2%.
Dari Tabel 4.6 di atas diketahui nilai koefisien R sebesar 0,345, dapat diartikan bah wa hubungan antaar variabel mempunyai hu bungan yang ren- dah. Sumbangan Tunjangan Kinerja terhadap motivasi kerja adalah ditentu kan dengan rumus koefisien determinasi (KD) = 6,86%.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Moti- vasi Kerja. Dari Tabel 4.6 di atas diketahui nilai koefisien R sebesar 0,333, dapat diartikan bah- wa hubungan antara variabel mempunyai hu- bungan yang rendah. Sumbangan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja adalah ditentukan dengan rumus koefisien determinasi (KD) = 5,95 %.
Pengaruh Tunjangan Kinerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. Dari Tabel 4.9 di atas diketahui nilai koefisien R sebesar 0,758, dapat diartikan bahwa hubungan antara mempunyai hubungan yang kuat. Sum bangan tunjangan kinerja dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja adalah ditentukan de ngan rumus koefisien determinasi (KD) = 57,4%.
Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap ki- nerja. Dari Tabel 4.12 di atas diketahui nilai koefisien R sebesar 0,448, dapat diartikan bah- wa hubungan antara mempunyai hubungan yang sedang. Sumbangan tunjangan kinerja ter ha dap kinerja adalah ditentukan dengan rumus koe- fisien determinasi (KD) = 5,06 %.
Pengaruh tidak langsung tunjangan kinerja (X 1 ) terhadap kinerja (Z) melalui motivasi kerja (Y) sebesar p zx1 . p zy = 0,262 . 0,646 = 0,169. Dengan demikian pengaruh total X 1 terhadap Z sebesar 0,169 =16,9%.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap ki-
nerja. Dari Tabel 4.9 di atas diketahui nilai koefisien R sebesar 0,336, dapat diartikan bahwa hubungan antara mempunyai hubungan yang rendah.Sumbangan lingkungan kerja terhadap kinerja adalah 0,158. Dengan demikian penga ruh total sebesar 0,158 =15,8%
Pengaruh tidak langsung lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kinerja (Z) melalui motivasi kerja (Y) sebesar 0,158. Dengan demikian pengaruh total X 2 terhadap Z sebesar 0,158 = 15,8 % Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. Dari Tabel 4.12 di atas diketahui nilai koefisien R sebesar 0,723, antar variabel mempunyai hu- bungan yang kuat.Sumbangan tunjangan ki- nerja dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja adalah ditentukan dengan rumus koefisien determinasi (KD) = 41,73%. Maknanya sum- bangan 41,73%.

## Pembahasan
Secara rinci, pengaruh antara masing-masing variabel adalah sebagai berikut 1.  Pengaruh Tunjangan Kinerja dan Ling- kungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja. Berdasarkan uji hipotesis bahwa F hitung > F tabel = (18,028 > 3,05). Diperoleh pula nilai probabilitas Sig. adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,000 < 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya tunjangan kinerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja. Dari hasil uji pula diketahui bahwa secara simul tan, tunjangan kinerja dan lingkungan ker ja memberikan sumbangan pengaruh sebe sar 17,2% terhadap motivasi kerja.
Hasil uji tersebut sesuai dengan pene- litian terdahuu yang telah dilakukan dan sesuai pula dengan teori dari Permenhut Nomor :P.34/Menhut-II/2014 Tentang tata Cara Pemberian Tunjangan Kinerja Bagi pegawai di Lingkungan Kementerian kehu- tanan. Dengan adanya tunjangan ki ner ja yang memadai dan lingkungan kerja yang ergonimis sehingga terbentuk kondisi yang EASNE yaitu efektif, aman, sehat, nya man dan efisien, maka diharapkan agar per-
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 37 - 49
gerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap su- karela pegawai mengarah pada tuju an orga- nisasi.
2. Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Motivasi Kerja .
Berdasarkan uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel = (3,565 > 1,97361), dan nilai probabilitas Sig. adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha di te rima yang artinya tunjangan kinerja ber pengaruh secara signifikan terhadap tun jangan kinerja. Diketahui pula bahwa tun jangan kinerja memberikan sumbangan pengaruh sebesar 6,86% terhadap motivasi kerja.
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu dimana tunjangan kinerja mem- berikan pengaruh yang signifikan ter hadap motivasi kerja. Juga sesuai dengan pengertian tunjangan kinerja dalam Per men hut Nomor :P.34/Menhut-II/2014 Semakin baik dan tinggi besaran tunjangan kinerja pada Ditjen PHPL Kemen LHK maka semakin baik dan tinggi pula per gerakan, arahan, dan kegi- gihan dari sikap sukarela pegawai yang me- ngarah pada tujuan organisasi pegawai dalam rang ka mencapai target dan tujuan yang telah di tentukan.
3.  Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Moti- vasi Kerja. Berdasarkan kepada hasil uji hipotesis yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung > t tabel = (3,315 > 1,97361), nilai probabilitas Sig. adalah sebesar 0,001 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,001< 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya lingkungan kerja berpengaruh secara sig- nifikan terhadap motivasi kerja. Dari hasil diatas pula diketahui pula bahwa ling- kungan kerja memberikan sumbangan 5,95% terhadap motivasi kerja.
Hasil tersebut sesuai dengan hasil pe- nelitian terdahulu yang telah dilakukan di- mana lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Ser ta sesuai dengan teori yang disampaikan oleh Sedarmayanti. Dengan lingkungan ker ja
yang baik dan kondusif maka pegawai akan senang serta bersemangat sehingga per- gerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela pegawai mengarah pada tujuan or- ganisasi untuk melaksanakan tu gas-tugas- nya. Lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pen capaian tujuan organisasi.
4.  Pengaruh Tunjangan Kinerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Berdasarkan uji hipotesis bahwa F hitung > F tabel = (77,818 > 2,66). Diperoleh pula nilai probabilitas Sig. adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,000 < 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya tunjangan kinerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap motivasi kerja. Dari hasil uji pula diketahui bahwa secara simultan, tunjangan kinerja, ling kungan kerja dan moti vasi kerja mem berikan sumbangan penga ruh sebesar 56,8% terhadap kinerja. Hal ini sesuai dengan penelitian ter- dahulu yang telah dilakukan, dan sesuai pula dengan teori yang disampaikan bahwa para ahli dimana Dengan adanya tunjangan kinerja yang memadai dan lingkungan kerja yang ergonimis serta dengan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela pega wai mengarah pada tujuan organisasi akan memberikan pengaruh berupa pe- ning katan prestasi/kemampuan kerja yang diper lihatkan oleh seorang pegawai Ke men- terian LHK dalam melaksanakan tugas dan fungsinya akan berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
5. Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja Berdasarkan uji hipotesis diperoleh nila t hitung > t tabel = (4,229 > 1,97361), nilai probabilitas Sig. adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,000 < 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Dari hasil uji yang telah dilakukan pula diper oleh sumbangan pengaruh motivasi kerja sebesar 5,06%
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 37 - 49
terhadap kinerja. Pengaruh tidak langsung tunjangan kinerja (X 1 ) ter hadap kinerja (Z) melalui motivasi kerja (Y) sebesar p yx1 . p zy = 0,262 . 0,646 = 0,169. Dengan demikian pengaruh total X 1 ter hadap Z sebesar 0,169. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu dimana tunjangan kinerja mem- berikan pengaruh yang signifikan ter- hadap kinerja. Semakin baik dan tinggi be saran tunjangan kinerja pada Ditjen PHPL Kemen LHK maka semakin baik dan tinggi pula prestasi/kemampuan ker- ja yang diperlihatkan oleh seorang pega- wai Kementerian Kehutanan dalam me- laksanakan tugas dan fungsinya. Sehingga memiliki kinerja optimal agar dapat lebih berprestasi dan membawa citra baik Ke- menterian Lingkungan Hidup dan Ke hutanan di mata masyarakat dalam rangka mencapai target dan tujuan yang telah ditentukan. 6. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan uji hipotesis diperoleh nila t hitung > t tabel = 1,638 > 1,97361), nilai probabilitas Sig. adalah sebesar 0,103 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,103 < 0,05), maka Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya motivasi kerja tidak berkontibusi secara signifikan terhadap kinerja. Dari hasil uji yang telah dilakukan pula diperoleh sumbangan pengaruh tidak langsung ling- kungan kerja sebesar 15,8% terhadap kinerja. Pengaruh tidak langsung lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kinerja (Z) melalui motivasi kerja (Y) sebesar p yx2 . p zy = 0,244 . 0,646 = 0,158. Dengan demikian pengaruh total X 2 terhadap Z sebesar 0,158.
Hasil tersebut tidak sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang telah dilakukan dimana lingkungan kerja berpengaruh po- sitif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil uji tersebut juga tidak sesuai dengan teori yang disampaikan oleh Sedarmayanti di- mana lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, ling- kungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan mau pun sebagai kelompok.
7.  Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Berdasarkan uji hipotesis diperoleh nila t hitung > t tabel = (12,161 > 1,97361), nilai probabilitas Sig. adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,000 < 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Dari hasil uji yang telah dilakukan pula diper oleh sumbangan pengaruh motivasi kerja sebesar 41,73% terhadap kinerja.
Hasil uji hipotesis yang telah dilakukan oleh penulis sesuai dengan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, selain itu hasil uji ini sesuai dengan teori motivasi kerja Hal ini berarti bahwa dengan moti vasi kerja yang tinggi maka akan ber dampak positif pada kinerja pegawai ter sebut. Maksudnya dengan motivasi ker ja dan yang tinggi maka prestasi/ ke mampuan kerja yang diperlihatkan oleh seorang pegawai Kementerian Kehutanan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya akan berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan.

## SIMPULAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat diambil kesimpulan :
1.  Terdapat pengaruh secara simultan dan signifikan dari tunjangan kinerja dan ling- kungan kerja terhadap motivasi kerja.
2.  Terdapat pengaruh secara signifikan dari tunjangan kinerja terhadap motivasi kerja
3.  Terdapat pengaruh secara signifikan dari lingkungan kerja terhadap motivasi kerja
4.  Terdapat pengaruh secara signifikan dari tunjangan kinerja, lingkungan kerja dan mo- tivasi kerja terhadap kinerja.
5.  Terdapat pengaruh secara signifikan dari tunjangan kinerja terhadap kinerja.
6.  Tidak terdapat pengaruh secara signifikan dari lingkungan kerja terhadap kinerja.
7.  Terdapat pengaruh secara signifikan dari
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 37 - 49
motivasi kerja terhadap kinerja
Saran Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan penelitian ini maka penulis memberikan saran- saran sebagai berikut :
1.  Melihat hasil penelitian, tunjangan kiner- ja dan lingkungan kerja memberikan pe- ngaruh yang rendah terhadap motivasi ker- ja sehingga perlu kiranya pejabat di lingkup Ditjen PHPL lebih memperhatikan faktor- faktor tersebut sehingga bisa meningkatkan motivasi kerja pegawai Ditjen PHPL.
2.  Perlu dilakukan penelitian lanjutan ter ha - dap variabel-variabel bebas yang mem punyai hubungan atau yang dapat mem pengaruhi kinerja pegawai Ditjen PHPL.

## DAFTAR PUSTAKA
Arep. Ishak dan Hendri. Tanjung, 2003, Mana- jemen Sumber Daya Manusia , Uni versitas Trisakti, Jakarta.
Dressler. Gary, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2 , PT.Indeks, Jakarta.
________, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit Indeks, Jakarta.
Fattah. Nanang, 2011, Landasan Manajemen Pen- didikan , PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Flippo. Edwin B, 1994, Manajemen Personalia:
Edisi Keenam, jilid 1 , Erlangga, Jakarta.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multi- variate dengan program SPSS . Sema rang : Universitas Diponegoro.
________, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 , Cetakan Kelima. Badan Penerbit Universitas Dipo- negoro, Semarang.
G R Terry dan L. W. Rue, 2009, Dasar-dasar Manajemen , Bumi Aksara, Jakarta . Handoko. Hani, 1989, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia , Edisi 2 BPFE Yogyakarta, Yogyakarta.
Hasibuan. SP Malayu, 2001, Manajemen Sumber daya Manusia : Edisi Revisi, Bumi Aksara,
Jakarta.
Jaroslav. Nekoranec, 2014, Adaptation Of Emplo- yees in the Organization and its Importance
in Terms of Human Resource Management, Revista Academiei Fortelor Terestre , Vol 19 issue 1. P.114-120, April 2015.
Kadarisman. M. Drs, 2012, Manajemen Kompensasi , PT. Rajagrafindo Persada,
Jakarta.
________, 2013, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia , PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Malthis, L Robert & Jackson, H John, 2006,
Human Resource Management (Terjemahan Diana Angelica) , Edisi Sepuluh, Salemba Empat, Jakarta
Mangkunegara. A Anwar Prabu, 2011, Mana- jemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
Murtiyoko. Heri, 2014, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja kar yawan (Studi kasus di PT. Lautan Otsuka Chemical) , Universitas Pamulang. P. 57-97.
Musingafi. Maxwell. Zebron,. Shupikai. Chimbwanda,. Florence. Chaminuka,. Lilian,
2014, Applying the Marketing Concept to School Management in Zimbabwe, Journal of Education and Practice www.iiste.org ISSN 2222-1735 (Paper) ISSN 2222-288X (Online) Vol.5, No.39. Mei 2015.
Peraturan Pemerintah No 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 79 Tahun 2013 tentang Tunjangan Kinerja di Lingkungan Kementeria Kehutanan.
Peraturan Menteri Kehutanan Nomor :P.34/ Menhut-II/2014 Tentang tata Cara Pem- berian Tunjangan Kinerja Bagi pegawai di Lingkungan Kementerian kehutanan.
Peraturan Menteri Lingkungan HIdup dan ke- hutanan Nomor : P.18/Menhut-II/2015 ten- tang Organisasi dan Tata Kerja Kemen terian Lingkungan Hidup dan Kehutanan.
Priyatno, Duwi SE, 2016, SPSS Handbook Analisis data, Olah Data dan Penyelesaian Kasus- kasus Statistik , Mediakom, Yogya karta.
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 37 - 49
Rachmawati. Ike Kusdyah, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit Andi, Yog- yakarta.
Rachmawati. Febri, 2013, Analisis pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan di- siplin karyawan terhadap kinerja karya wan (studi kasus pada PT. Alvindo Catur Sentosa) ,
Universitas Pamulang. P.23.
Rahmawanti. Nela prima,. Swasto. Bambang,. Prasetya. Arik, 2014, Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Kantor Pelayanan Pa jak Pratama Malang Utara) , Jurnal Admi nistrasi Bisnis (JAB) Vol.8 No.2, P 2-3. Maret 2014 Riduwan, 2013, Metode dan Teknik Menyusun Tesis , Alfabeta, Bandung.
________, 2014, Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian , Alfabeta, Bandung. Riduwan. Dr. MBA dan Kuncoro. Engkos Achmad. SE. MM, 2014, Cara menggunakan dan memaknai Path Analysis (Analisis Jalur) , Alfabeta, Bandung.
Salam, Rendi. 2013, Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi serta Dampaknya terhadap Prestasi kerja Pegawai Direktorat Pengembangan Usaha Ditjen P2MKT Kemenakertrans , Universitas Pamulang, Universitas Pamulang, P.31-32. Seputra, Yulius Eka Agung, 2014, Manajemen dan perilaku Organisasi , Graha Ilmu, Yogyakarta. Sedarmayanti, 2009, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas kerja , CV. Mandar Maju, Bandung.
________,2011, Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Suatu Tinjauan dari Aspek Ergonmi atau Kaitan antara Manusia dan Lingkungan Kerjanya , Mandar Maju, Bandung.
________,2015, Manajemen Sumber Daya Ma- nusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil , PT. Refika Aditama,
Bandung.
Sudjana, 2008, Metoda Statistika , Penerbit Tarsito, Bandung. Sugiyono, Prof Dr , 2004, Metode Penelitian Bisnis , Bandung, Alfabeta.
________, 2010, Metode Penelitian Bisnis,
Penerbit Alfabeta, Bandung.
________, 2011 Metode Penelitian Kuantitatif , Kualitatif dan R&D , Alfabeta. Bandung.
________, 2012, Metode Penelitian Bisnis , Alfabeta, Bandung.
Sutrisno. Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Pertama. Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Trebble. Timothy ,. Heyworth. Nicola,. Clarke. Nicholas,. Powell. Timothy,. Hockey, Peter M,. 2014. Managing hospital doctors and their practice: what can we learn about human resource management from non- healthcare organisations, BMC Health Service Research .2014, Vol 14 issue 1, P.566-558.23p. April 2015.
Wursanto. Ig Drs, 2003, Dasar-dasar Ilmu Organisasi , Andi Yogyakarta, Yogyakarta.
Zainal. Veithzal Rivai, Ramli. Mansyur, Mutis. Thoby, dan Arafah. Wili., 2009, Manajemen Sumber Daya Menusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Edisi ketiga, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Arifin. Tajul, 2013, Teori dan teknik Pembuatan Desain Penelitian . (online). Tersedia:http:// w w w. k o p e r t a i s 2 . o r. i d / _ u p l o a d s / post/2013/07/02/20130702225327-655.pdf (Mei 2015).
Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehu tanan,
Profil Kemen LHK. www.kemenlhk.go.id (September 2016)
M Priatna. Bambang Avip, 2008, Instrumen Penelitian . (online), tersedia : http://file. upi.edu/Direktori/FPMIPA/JUR._PEND._ MATEMATIKA/196412051990031- BAMBANG_AVIP_PRIATNA_M/Makalah_ November_2008.pdf Resna. Riksa Wibawa, 2015, Instrumen Penelitian . (online), Tersedia : http://stikesbanten. ac.id/data/kepustakaan/INSTRUMEN%20 PENELITIAN.pdf