Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v5i2.5997

## ETIKA, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA KC JEMURSARI KOTA SURABAYA
Niniet Tasya Violita 1 , Oryza Tannar 2
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur 1,2
oryza.tannar.ak@upnjatim.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  etika,  disiplin  kerja,  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor  Cabang  Jemursari  Kota Surabaya.  Metode  penelitian  yang  digunakan  ialah  penelitian  kuantitatif. Dengan  jenis dan sumber data primer. Hasil penelitian ini adalah (1) etika tidak berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  KC  Jemursari  Kota  Surabaya  dengan signifikansi  0,499  >  0,05,  (2)  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  PT. Bank Rakyat Indonesia KC Jemursari Kota Surabaya dengan signifikansi 0,000 < 0,05, (3) lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia KC  Jemursari  Kota  Surabaya  dengan  signifikansi  0,000  <  0,05.  Simpulan,  etika  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai  PT. Bank  Rakyat  Indonesia  KC Jemursari Kota Surabaya  sedangkan  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia KC Jemursari Kota Surabaya.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Etika, Kinerja Pegawai, Lingkungan Kerja

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  ethics,  work  discipline  and  work  environment  on  the performance  of  PT  employees.  Bank  Rakyat  Indonesia  Jemursari  Branch  Office, Surabaya City. The research method used is quantitative research. By type and source of  primary  data.  The  results  of  this  research  are  (1)  ethics  has  no  effect  on  the performance  of  PT  employees.  Bank  Rakyat  Indonesia  KC  Jemursari  Surabaya  City with a significance of  0.499 > 0.05, (2) work discipline influences the performance of PT employees. Bank Rakyat Indonesia KC Jemursari Surabaya City with a significance of 0.000 <0.05, (3) the work environment influences the performance of PT employees. Bank  Rakyat  Indonesia  KC  Jemursari,  Surabaya  City  with  a  significance  of  0.000  < 0.05.  Conclusion,  ethics  has  no  effect  on  the  performance  of  PT  employees.  Bank Rakyat  Indonesia  KC  Jemursari  Surabaya  City,  while  work  discipline  and  work environment  influence  the  performance  of  PT  employees.  Bank  Rakyat  Indonesia  KC Jemursari Surabaya City.

## Keywords: Work Discipline, Ethics, Employee Performance, Work Environment

## PENDAHULUAN
Pada era globalisasi saat ini, ketatnya persaingan dalam bisnis perbankan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Di era disrupsi globalisasi, perusahaan harus memiliki keunggulan design yang lebih untuk berkompetisi  dengan bisnis  perbankan lainnya. Salah  satu  keunggulan  utama  yang  harus
dimiliki  suatu  perusahaan  adalah  sumber  daya  manusia.  Menurut  (Syaikh  et  al.,  2017) bisnis  perbankan  dapat  berjalan  sesuai  dengan  harapan  jika  di  didalamnya  melibatkan sumber  daya  manusia  yang  memiliki  tujuan  yang  sama  dengan  perusahaan.  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  suatu  hal  yang  penting  dan  harus  dimiliki  dalam upaya  mencapai  tujuan  suatu  perusahaan  (Hustia,  2020).  Sumber  daya  manusia memiliki  pengaruh  besar  terhadap  suatu  perusahaan  karena  kegiatan  bisnis  tidak  lagi dijalankan  berdasarkan  aturan  saja,  melainkan  juga  dikendalikan  oleh  visi  dan  nilai. Oleh  karena  itu,  memerlukan  sumber  daya  manusia  yang  dapat  diandalkan,  yang memiliki  wawasan,  kreativitas,  pengetahuan,  serta  visi  yang  sama  dengan  visi perusahaan.
Sumber  daya  manusia  berperan  penting  dalam  rangka  mencapai  tujuan  di  suatu perusahaan,  karena  dengan  adanya  kemampuan  skill  para  pekerja  dan  kualitas  sumber daya  manusia  dapat  menggerakkan  perusahaan  dengan  baik  dan  benar  .  Berkembang atau  tidak  nya  suatu  perusahaan  tergantung  pada  pengelolaan  sumber  daya  manusia yang  dapat  dilakukan  dalam  suatu  perusahaan.  Persiapan  sumber  daya  manusia  tidak hanya dilihat dari segi kuantitas nya saja, karena tersedianya sumber daya manusia yang cukup banyak belum tentu menjadikan jaminan bahwa kinerja yang dicapai akan efektif dan  efisien.  Oleh  karena  itu,  perbankan  perlu  memiliki  pegawai  dengan  kinerja  baik dalam  menjalankan  aktivitas  perusahaan.  Kinerja  pegawai  merupakan  faktor  yang mempengaruhi keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan (Karina, 2020).
PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  lupakan  salah  satu  bank  terbesar  di  Indonesia  yang dimiliki  oleh  pemerintah.  Bank  Rakyat  Indonesia  didirikan  oleh  Raden  Bei  Aria Wirjaatmadja  di  Purwokerto,  Jawa  Tengah  yang  merupakan  lembaga  keuangan  bagi orang  orang  pribumi.  Lembaga  tersebut  didirikan  16  Desember  1985  yang  digunakan sebagai  kelahiran  dari  Bank  Rakyat  Indonesia.  Bank  Rakyat  Indonesia  selalu mendirikan  pelayanan  sesuai  dengan  kebutuhan  nasabah.  Salah  satu  faktor  yang mendukung  kinerja  serta  layanan  yang  baik  kepada  nasabah  maka  PT.  Bank  Rakyat Indonesia membutuhkan pegawai yang mampu bekerja produktif dan juga professional. Pegawai diharapkan dapat menjalankan tugas yang diberikan secara professional, jujur serta disiplin.
Pada  dasarnya  suatu  bank  selalu  berusaha  untuk  mencapai  tujuan  secara  efektif dan  efisien.  Faktor  yang  sangat  mempengaruhi  keberhasilan  bank  dalam  mencapai tujuannya  adalah  adanya  pegawai.  Pegawai  bank  memerlukan  perhatian,  control, bimbingan  dan  motivasi  dari  pimpinan  agar  kinerja  pegawai  berkualitas  serta  dapat memberikan  kontribusi  yang  positif  bagi  kemajuan  perusahaan.  Salah  satu  landasan dalam  suatu  organisasi  adalah  kinerja.  Jika  tidak  ada  kinerja  maka  seluruh  bagian organisasi dan tujuan organisasi tidak dapat tercapai. Kinerja merupakan bahan evaluasi bagi  pimpinan  atau  manajer.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan pegawai (Karina, 2020). Apabila pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  semangat  dan  mengeluarkan  potensi  yang ada pada dirinya maka akan menghasilkan kinerja yang baik.
Kasus  pegawai  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  yang  terjadi  belakangan  ini  adalah kasus pelayanan buruk PT. Bank Rakyat Indonesia Unit Muara Rupit, Sumatera Selatan pada  Juli  2019  dikutip  dari  Antaranews.com  kasus  pelayanan  buruk  ke  masyarakat. Pihak  manajemen  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Unit  Muara  Rupit,  Sumatera  Selatan, membantah  telah  memberikan  pelayanan  buruk  kepada  masyarakat  di  daerah  itu sehingga  menuai  banyak  komentar  negative  di  media  sosial.  Ia  menyayangkan  sikap masyarakat yang mengeluh terhadap pelayanan PT. Bank Rakyat Indonesia Unit Muara Rupit,  Sumatera  Selatan  langsung  disampaikan  ke  media  massa  hingga  tersebar  di
media  sosial,  bahkan  menuai  berbagai  kritikan  dari  para  pengguna  internet.  Waktu  itu antrian sudah dipanggil, tetapi mungkin dia tidak terdengar, jadi terlewat, setelah itu dia datang  ke  teller  minta  transaksi  punya  dia  didahulukan,  mestinya  tunggu  sebentar karena  petugas  lagi  ada  transaksi  nasabah  lain,  tetapi  dia  tidak  sabar  dan  langsung membanting buku tabungannya lalu keluar dari  kantor, besoknya muncul  di  koran dan tersebar  di  media  sosial,  ceritanya.  Atas  nama  pimpinan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia Unit  Muara  Rupit,  Sumatera  Selatan  Abdullah  Seni  menyampaikan  permohonan  maaf kepada  nasabah  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Unit  Muara  Rupit,  Sumatera  Selatan merasa  mendapatkan  pelayanan  kurang  memuaskan,  namun  pihaknya  berkomitmen akan meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.
Menurut  Luh  (2022)  seseorang  yang  tidak  puas  akan  pekerjaannya  organisasi akan  terlihat  menarik  diri  dari  organisasi  baik  melakukan  ketidak  hadiran.  Berikut  ini tabel  penilaian  kinerja  pegawai  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor  Cabang  Jemursari Kota Surabaya selama lima tahun terakhir adalah sebagai berikut:
Tabel 1.
Data Penilaian Kinerja Pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jemursari Kota Surabaya Periode 2018 – 2022
Nilai Kriteria Tahun 2018 2019 2020 2021 2022 Jumlah Pegawai % Jumlah Pegawai % Jumlah Pegawai % Jumlah Pegawai % Jumlah Pegawai %
>8,5 Sangat Baik 7 12,5 8 14 6 10 4 6,9 4 6,9 6,8- 8,4 Baik 30 53,6 26 45,6 28 46,7 32 55,2 34 58,6 5,2- 6,7 Cukup
Baik 16 28,6 19 33,4 22 36,7 20 34,5 18 31,1 3,6- 5,1 Kurang
Baik 1 1,79 2 3,5 1 1,6 1 1,7 1 1,7 <3,5
Tidak Baik 2 3,56 2 3,5 3 5 1 1,7 1 1,7 Jumlah Pegawai 56 100% 57 100%
60 100% 58 100% 58 100%
Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jemursari Kota Surabaya (2023)
Pada  Tabel  1.  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia Kantor Cabang Jemursari Kota Surabaya mengalami penurunan dan belum sepenuhnya optimal.  Hal  ini  disebabkan  karena  kurang  kedisiplinan  pegawai  maupun  kurang baiknya lingkungan kerja, sehingga bisa menurunkan kinerja pegawai. Oleh karena itu dalam  meningkatkan  keberhasilan  kinerja  pegawai  tersebut,  perlunya  pegawai  untuk memiliki kesadaran etika, disiplin kerja yang tinggi, maupun menjaga lingkungan kerja agar tetap nyaman.
Kinerja pegawai  dapat  terlihat  dari bagaimana pegawai  memberikan dedikasinya kepada  perusahaan  dengan  mengikuti  peraturan  yang  telah  ditetapkan  dan menghasilkan  kinerja  yang  baik  sehingga  tetap  dipertahankan  oleh  perusahaan.  Pada penelitian yang dilakukan oleh Nurmila (2018) kinerja karyawan dipengaruhi oleh etika kerja. Menurut Zagoto & Hayati (2020) etika yang baik dan benar akan mengarah pada hasil yang berkualitas yang dapat memunculkan kepercayaan dan kepuasan masyarakat terhadap  kinerja  pegawai  yang  dilakukan.  Hal  tersebut  dikarenakan  etika  kerja menentukan kualitas dari kinerja pegawai. Arisanti et al., (2019) juga telah melakukan penelitian  yang  serupa  dan  menemukan  bahwa  kualitas  kinerja  pegawai  dipengaruhi oleh  disiplin  kerja  tersebut.  Hanafi  et  al.,  (2018)  dalam  penelitiannya  memperoleh temuan  bahwa  kinerja  pegawai  berkaitan  erat  dengan  pengaruh  dari  lingkungan  kerja, disiplin kerja serta motivasi kerja. Ketiganya menunjukkan pengaruh yang positif yang berarti  bahwa  peningkatan  yang  terjadi  pada  ketiga  faktor  tersebut  berimplikasi  pada peningkatan kinerja pegawai.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  peneliti  tertarik  melakukan  penelitian  yakni mengenai kinerja pegawai dengan variabel meliputi etika, disiplin kerja dan lingkungan kerja.  Pemilihan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  sebagai  obyek  penelitian  didasari  atas fenomena  yang  terjadi  di  Indonesia  di  mana  masih  banyak  sejumlah  pihak  yang berkepentingan  untuk  melakukan  kecurangan,  agar  mendapatkan  keuntungan  pribadi yaitu  dengan  tindakan  korupsi  serta  masih  banyak  jumlah  pegawai  bank  dengan kinerjanya buruk atau menurun.

## KAJIAN TEORI Teori Behaviorisme
Pendekatan  ini  awalnya  diperkenalkan  oleh  John  B.  Watson. Behaviorisme lahir sebagai reaksi terhadap intropeksionisme (yang menganalisis jiwa manusia berdasarkan laporan  subjektif)  dan  juga  psikoanalisis  (yang  berbicara  tentang  alam  bawah  sadar yang tidak nampak). Behaviorisme tidak ingin mempersoalkan apakah manusia itu baik atau  buruk,  rasional  atau  emosional.  Aliran  ini  hanya  ingin  mengetahui  bagaimana perilakunya  dikendalikan  oleh  faktor-faktor  lingkungan . Pendapat  lain  mengenai  teori behaviorisme  adalah  teori  menyeluruh  dan  juga  suatu  usaha  berdasarkan  percobaan untuk  menjelaskan  prinsip-prinsip  dan  kaidah-kaidah  bagaimana  tingkah  laku  manusia dipelajari.  Faktor  lain  yang  dianggap  penting  oleh  aliran  behavioristik  dalam  teori belajar  adalah  faktor  penguat  ( reinforcement ).  Bila  penguatan  ditambahkan  ( positive reinforcement ), maka respons akan semakin kuat. Begitu pula apabila respons dikurangi atau dihilangkan ( negative reinforcement ), maka respon akan semakin lemah .

## Teori Penetapan Tujuan
Teori  penetapan  tujuan  ( goal  setting  theory )  adalah  sebuah  teori  yang menggambarkan bentuk suatu model individual yang bergerak dengan tujuan yang jelas dan  pasti.  Seseorang  akan  memiliki  motivasi  yang  tinggi  apabila  dia  memiliki  tujuan yang  jelas.  Penetapan  tujuan  tidak  hanya  berpengaruh  pada  pekerjaan  saja,  tetapi  juga menarik  pegawai  untuk  mencari  atau  menggunakan  metode  kerja  yang  paling  efektif. Namun, dalam kasus lain, seseorang justru akan memiliki kinerja terbaik jika mendapat tugas  dari  pemimpinnya  (Muslim  et  al,  2020).  Dilihat  dari  uraian  diatas  dapat diasumsikan  untuk  mendapatkan  kinerja  yang  bagus  maka  perlunya  diselaras  dengan tujuan  organisasi  dan  tujuan  individu.  Tujuan  organisasi  ini  berbentuk  peraturan- peraturan  yang  telah  terbentuk  didalamnya,  akan  tetapi  bagi  tujuan  individu  tersebut dapat disesuaikan dengan motivasi tertentu yang termotivasi dengan faktor individu itu sendiri.  Penelitian  ini  dalam  segi  penetapan  teori  tersebut  mempertimbangkan penjelasan  hubungan  variabel,  dengan  asumsi  bahwa  faktor-faktor  individu  dan kepatuhan  terhadap  peraturan  dapat  meningkatkan  etika,  disiplin  kerja  dan  lingkungan kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jemursari Kota Surabaya.

## Kinerja
Kinerja  merupakan  tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas tertentu, yaitu hasil kerja baik secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya  (Nurdin,  2021).  Pada  sebuah  organisasi,  kinerja  merupakan  tingkat keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  didalam melaksanakan tugas seperti standar hasil kerja, terget, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan  dan  telah  disepakati  bersama  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut Putri  et  al.,  (2021)  kinerja  merupakan  implementasi  dari  teori  keseimbangan,  yang
mengatakan  bahwa  seseorang  akan  menunjukkan  prestasi  yang  optimal  bila  ia mendapatkan  manfaat  ( benefit )  dan  terdapat  rangsangan  ( inducement ).  Teori keseimbangan diatas memperlihatkan bahwa kinerja yang optimal akan  dapat  dicapai jika  terdapat  rasa  keadilan  yang  dirasakan  pegawai.  Beberapa  indikator  yang  dapat mengakibatkan rasa keadilan tersebut menurut teori ini antara lain manfaat yang berarti bahwa  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  dapat  merasakan manfaatnya.    Menurut   Prabowo (2018) penilaian kinerja mengacu pada  suatu  sistem formal  dan  terstruktur  yang  digunakan  untuk  mengukur,  menilai,  dan  mempengaruhi sifat-sifat  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan,  perilaku  dan  hasil,  termasuk  tingkat ketidakhadiran.  Penilaian  kinerja  digunakan  perusahaan  untuk  menilai  kinerja pegawainya  atau  mengevaluasi  hasil  pekerjaan  pegawai.  penilaian  kinerja  yang dilakukan  dengan  benar  akan  bermanfaat  bagi  pegawai,  manager  department  SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan itu sendiri.

## Etika
Etika berasal dari Bahasa Yunani ethos yang berarti kebiasaan, adat, watak, sikap, dan  cara  berpikir.  Dalam  hal  ini,  kata  etika  sama  pengertiannya  dengan  moral.  Etika diartikan  sebagai  seperangkat  prinsip  moral  yang  membedakan  apa  yang  benar  dan salah  serta  menentukan  dan  menyarankan  apa  yang  seharusnya  orang  lakukan  atau hindarkan.  Menurut  Zulvia  et  al.,  (2017)  etika  kerja  adalah  norma-norma  yang  diikat secara moral pada hubungan antar seluruh umat manusia, yang dapat diletakkan dalam sebuah  aturan,  yang  disesuaikan  kedalam  kode  etik  terhadap  suatu  profesi  yang mengatur  hubungan  pegawai  dengan  klien,  pegawai  dengan  rekan  seprofesi,  pegawai dengan  masyarakat  tentunya  terutama  dengan  diri  sendiri.  Etika  profesional  sebagai suatu perilaku bagi orang yang profesional yang dipergunakan untuk tujuan praktis atau pun idealistis.  Dalam etika  kerja, memiliki  kewajiban moral  yang tinggi,  paling sering dinyatakan  dalam  bentuk  aturan-aturan  tertentu  yang  menjadi  pedoman  bagi  semua yang mengembangkan profesi  tersebut.  Aturan-aturan tersebut  merupakan aturan main dalam  menjalankan  atau  mempraktikkan  suatu  profesi,  sering  disebut  dengan  aturan etika,  yang  harus  dipatuhi  oleh  setiap  profesi.  Kode  Etik  memuat  muatan  etis  yang tujuannya  pada  dasarnya  adalah  untuk  melindungi  kepentingan  masyarakat  melalui pelayanan profesional.

## Disiplin Kerja
Disiplin merupakan perilaku seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan sesuai dengan  aturan,  pedoman  maupun  norma  yang  berlaku. Disiplin  dalam  dunia  kerja berarti  perilaku  dan  kesediaan  seseorang  untuk  memenuhi  pelaksanaan  manajemen yang  sesuai  dengan  pedoman-pedoman  organisasi  serta  norma-norma  sosial  yang berlaku  (Utami,  2018).  Terdapat  beberapa  hal  yang  mempengaruhi  tingkat  disiplin kerja  sesorang,  yaitu  hubungan  harmonis  antar  pegawai,  pimpinan  yang  tegas  serta dapat  memberi  contoh  yang  baik,  balas  jasa  (gaji  dan  kesejahteraan),  dan  sanksi hukuman dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Disiplin  kerja akan tercipta dalam suatu lingkungan kerja secara ideal apabila terdapat pembagian kerja yang tuntas dan jelas  bagi  setiap  pegawai  sehingga  setiap  pegawai  dapat  mengerti  dan  memahami secara  jelas  tugas  yang  harus  dilakukan,  waktu  yang  dibutuhkan,  hasil  kerja  yang diharapkan serta tanggungjawab yang harus diselesaikan.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  segala  hal  yang  berada  di  sekitar  pekerja  dan  menjadi
faktor  eksternal  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas yang  dibebankan.  Dalam  lingkungan  kerja  terdapat  fasilitas  kerja  yang  mendukung karyawan  dalam  menyelesaikan  tugasnya  guna  untuk  meningkatkan  kerja  karyawan dalam  suatu  perusahaan.  Menurut  Sedarmayanti  (2017)  lingkungan  kerja  merupakan suatu tempat bagi sejumlah kelompok di mana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai  kondisi yang  terdapat  dalam  lingkungan  kerja.  Didalam  indikator  lingkungan  kerja,  ada  dua poin yang membagi hal ini, yaitu:
a) Lingkungan kerja fisik : Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik  yang  dapat  dijangkau  oleh  indera  manusia  terdapat  di  tempat  sekitar  kerja yang dapat mempengaruhi  pegawai baik secara  langsung maupun tidak langsung. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik meliputi pewarnaan, penerangan, udara, suara bising, ruang gerak, keamanan dan kebersihan.
b) Lingkungan  kerja  non  fisik  :  Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  semua  keadaan yang  terjadi  yang berkaitan  hal-hal  yang  dapat  dirasakan  seseorang  tidak  dengan inderanya  namun  dengan  emosi  dan  logikanya  seperti  dengan  hubungan  kerja, baik  hubungan  dengan  atasan  sesama  rekan  kerja  ataupun  hubungan  dengan bawahan.  Faktor-faktor  lingkungan  non  fisik  yaitu  meliputi  struktur  kerja, tanggungjawab  kerja,  perhatian  dan  dukungan  pemimpin,  kerjasama  antar kelompok, serta kualitas komunikasi.
Lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan  pada saat  bekerja  baik  berupa  fisik  maupun  non  fisik  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan saat  bekerja.  Jika  lingkungan  kerja  yang  kondusif  maka  karyawan  bisa  aman  dan nyaman.  Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  penting  terhadap  efektivitas  kerja dan  orientasi  dimana  lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  memberikan  kesan menyenangkan, mengamankan dan menenteramkan (Utami & Dwirandra, 2018).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Teknik  pengambilan  sampel dalam  penelitian  ini  adalah  total  sampling.  Alasan  mengambil  total  sampling  karena jumlah  populasi  yang  kurang  dari  100  seluruh  populasi  dijadikan  sampel  penelitian. Sehingga sampel berjumlah 76 pegawai pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Jemursari Kota Surabaya. Ini pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner berupa  formulir  online  yang  dibagikan  kepada  responden  melalui  media  sosial  agar lebih  fleksibel  bagi  responden  untuk  menjawab  kuesioner  tersebut  di  manapun  dan kapanpun. Variabel etika (X1) terdiri dari 5 item pertanyaan, variabel disiplin kerja (X2) terdiri  dari  6  item  pertanyaan,  variabel  lingkungan  kerja  (X3)  terdiri  dari  6  item pertanyaan  dan  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  terdiri  dari  7  item  pertanyaan.  Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu skala perhitungan hari setiap jawaban yang diberikan oleh respondennya di  mana setiap jawaban telah diberi  bobot  nilai yaitu sangat  setuju, setuju, agak setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linier berganda serta pengujian hipotesis  dengan  dilakukan  melalui  uji  t.  Proses  pengujian  analisis  dari  data  hasil penyebaran  kuesioner,  peneliti  mengelola  data  dan  menganalisis  dengan  proses statistika menggunakan program aplikasi SPSS 26.

## HASIL PENELITIAN
Tabel 2 . Karakteristik Responden Atribut Kategori Jumlah Presentasi Jenis Kelamin Laki – Laki 48 63% Perempuan 28 37% Usia 20-30 37 49% 31-40 21 27% >40 18 24% Jabatan Pimpinan 2 3% Manajer 6 8% Supervisor 4 5% Front Office 59 78% Back Office 5 6% Masa Kerja <1 tahun 18 24% 1-5 tahun 20 26% 6-10 tahun 19 25% >10 tahun 19 25% Pendidikan SMA 37 49% D3 4 5% S1 33 43% S2 2 3%
Dari tabel di atas, terlihat bahwa Sebagian besar pegawai adalah laki laki sebanyak 48  orang  atau  sebesar  63%,  jabatan front  office sebanyak  59  orang  atau  78%,  dan berpendidikan S1 yaitu sebanyak 33 orang sebesar 43%.
Tabel 3 . Uji Validitas Variabel Item Soal r tabel Correlation Taraf Signifikan Keterangan Etika X1.1 0,226 0,746 0,05 Valid X1.2 0,226 0,765 0,05 Valid X1.3 0,226 0,819 0,05 Valid X1.4 0,226 0,728 0,05 Valid X1.5 0,226 0,861 0,05 Valid Disiplin Kerja X2.1 0,226 0,373 0,05 Valid X2.2 0,226 0,709 0,05 Valid X2.3 0,226 0,740 0,05 Valid X2.4 0,226 0,546 0,05 Valid X2.5 0,226 0,742 0,05 Valid X2.6 0,226 0,829 0,05 Valid Lingkungan Kerja X3.1 0,226 0,534 0,05 Valid X3.2 0,226 0,683 0,05 Valid X3.3 0,226 0,664 0,05 Valid X3.4 0,226 0,713 0,05 Valid X3.5 0,226 0,754 0,05 Valid X3.6 0,226 0,784 0,05 Valid
Kinerja Pegawai Y.1 0,226 0,759 0,05 Valid Y.2 0,226 0,799 0,05 Valid Y.3 0,226 0,861 0,05 Valid Y.4 0,226 0,772 0,05 Valid Y.5 0,226 0,768 0,05 Valid Y.6 0,226 0,773 0,05 Valid Y.7 0,226 0,564 0,05 Valid
Bahwa variabel etika pada item soal X1.1 memiliki r hitung 0,746 > r tabel 0,226, pada  item  soal  X1.2  memiliki  r  hitung  0,765  >  r  tabel  0,226,  pada  item  soal  X1.3 memiliki r hitung 0,819 > r tabel 0,226, pada item soal X1.4 memiliki r hitung 0,728 > r tabel  0,226,  pada  item  soal  X1.5  memiliki  r  hitung  0,861  >  r  tabel  0,226.  Dapat disimpulkan indikator sejumlah 5 item pertanyaan dinyatakan sudah valid.
Bahwa  variabel  disiplin  kerja  pada  item  soal  X2.1  memiliki  r  hitung  0,373  >  r tabel 0,226, pada item soal X2.2 memiliki r hitung 0,709 > r tabel 0,226, pada item soal X2.3  memiliki  r  hitung  0,740  >  r  tabel  0,226,  pada  item  soal  X2.4  memiliki  r  hitung 0,546 > r tabel 0,226, pada item soal X2.5 memiliki r hitung 0,742 > r tabel 0,226, pada item  soal  X2.6  memiliki  r  hitung  0,829  >  r  tabel  0,226.  Dapat  disimpulkan  indikator sejumlah 6 item pertanyaan sudah valid.
Bahwa variabel lingkungan kerja pada item soal X3.1 memiliki r hitung 0,534 > r tabel 0,226, pada item soal X3.2 memiliki r hitung 0,683 > r tabel 0,226, pada item soal X3.3  memiliki  r  hitung  0,664  >  r  tabel  0,226,  pada  item  soal  X3.4  memiliki  r  hitung 0,713 > r tabel 0,226, pada item soal X3.5 memiliki r hitung 0,754 > r tabel 0,226, pada item  soal  X3.6  memiliki  r  hitung  0,784  >  r  tabel  0,226.  Dapat  disimpulkan  indikator sejumlah 6 item pertanyaan sudah valid.
Bahwa  variabel  kinerja  pegawai  pada  item  soal  Y.1  memiliki  r  hitung  0,759  >  r tabel 0,226, pada item soal Y.2 memiliki r hitung 0,799 > r tabel 0,226, pada item soal Y.3 memiliki r hitung 0,861 > r tabel 0,226, pada item soal Y.4 memiliki r hitung 0,772 > r tabel 0,226, pada item soal Y.5 memiliki r hitung 0,768 > r tabel 0,226, pada item soal Y.6 memiliki r hitung 0,773 > r tabel 0,226, pada item soal Y.7 memiliki r hitung 0,564  >  r  tabel  0,226.  Dapat  disimpulkan  indikator  sejumlah  7  item  pertanyaan dinyatakan sudah valid.
Tabel 4. Uji Reabilitas Variabel Nilai alpha cronbach Nilai Kritis Keterangan Etika (X1) 0,912 0,6 Reliabel Disiplin Kerja (X2) 0,848 0,6 Reliabel Lingkungan Kerja (X3) 0,870 0,6 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,911 0,6 Reliabel
Dari  semua  variabel  nilai  koefisien  reabilitas alpa  cronbach lebih  dari  0,6.  Maka dapat disimpulkan bahwa kuesiner yang digunakan reliabel atau terpercaya.
Tabel 5.

## Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistic Model Tolerance VIF
1 Etika (X1) Disiplin Kerja (X2) Lingkungan Kerja (X3) .376 .268 .366 2.658 3.726 2.732
Diatas  diketahui  nilai tolerance masing-masing  variabel  lebih  kecil  dari  1,  yaitu (0,376;0,268  dan  0,366)  <  1  atau  dengan  nilai  VIF  untuk  variabel  Etika  sebesar  2,658 (2,658 < 10), variabel  Disiplin Kerja sebesar 3,726 (3,726 < 10), variabel  Lingkungan Kerja sebesar 2,732 (2,732 < 10), sehingga dapat dikatakan regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini, bebas dari multikolinearitas.
Gambar 1 .  Hasil Uji Heterokedostisitas Sumber: Data primer, diolah 2023.
Terlihat  bahwa  plot  yang  berbentuk  tidak  memiliki  pola  yang  jelas,  serta  titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat dikatakan tidak terjadi heteroskedastiditas.
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) Etika (X1) Disiplin Kerja (X2) Lingkungan Kerja (X3) 2.735 .083 .546 .444 1.986 .122 .130 .111 .065 .474 .388 1.377 .679 4.192 4.008 .173 .499 .000 .000
Berdasarkan tabel 9. diatas, dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda yaitu: Y = 2,735 + 0,083X1 + 0,546X2 + 0,444X3.
Model  regresi  nilai  konstanta  yang  tercantum  sebesar  2,735  dapat  diartikan  jika varibael diluar model tetap akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 2,735 satuan. Nilai unstandardized  coefisients ( β )  pada  variabel  etika,  disiplin  kerja,  dan  lingkungan  kerja sebesar  0,83;0,546  dan  0,444,  koefisien  regresi  bertanda  positif  yang  menunjukkan besarnya hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam hal ini, kinerja pegawai yang dirasa kurang professional dapat ditingkatkan dengan etika, disiplin
kerja dan lingkungan kerja yang baik.
Tabel 7. Hasil Uji T Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) Etika (X1) Disiplin Kerja (X2) Lingkungan Kerja (X3) 2.735 .083 .546 .444 1.986 .122 .130 .111 .065 .474 .388 1.377 .679 4.192 4.008 .173 .499 .000 .000
Sumber: Data primer, diolah 2023.
Hasil  parsial  dapat  diketahui  bahwa  nilai  t  tabel  untuk  N=76  adalah  1,992  (df=N- 2=74, signifikansi 0,05). Hasil pengujian hipotesis yaitu pertama t hitung 0,679 < t tabel 1,992 dan  nilai  sig.  0,499  >  0,05  maka  H0  diterima,  artinya  variabel  Etika  (X1)  tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Hasil  pengujian  hipotesis kedua yaitu t hitung 4,192 > t tabel 1,992 dan nilai sig. 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima,  artinya  variabel  Disiplin  Kerja  (X2)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hasil pengujian hipotesis ketiga yaitu nilai t hitung > t tabel 1,992 dan nilai  sig.  0,000  <  0,05  maka  H0  ditolak,  artinya  variabel  Lingkungan  Kerja  (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Tabel 8.

## Hasil Uji Chi Square
Variabel Chi-Square df Asymp.Sig Etika (X1) Disiplin Kerja (X2) Lingkungan Kerja (X3) Kinerja Pegawai (Y) 38.368 a 17.053 a
.658 a .105 a 1 1 2 2 .000 .000 .720 .949
Berdasarkan hasil tabel diatas, variabel etika dan disiplin kerja tidak cocok atau tidak fit  dengan  model  yang  digunakan.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  uji  yang  menunjukkan bahwa  nilai  (P-value)  <  0,05  (nilai  signifikan)  yaitu  0,000  <  0,05  maka  hal  ini mengindikasikan  bahwa  ada  perbedaan  signifikan  antara  model  dengan  data  sehingga model  regresi  dalam  penelitian  ini  tidak  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  nilai observasinya.  Namun  variabel  lingkungan  kerja  dan  kinerja  pegawai  cocok  atau  fit dengan  model  yang  digunakan.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  uji  yang  menunjukkan bahwa  nilai  (P-value)  >  0,05  (nilai  signifikan)  yaitu  (0,720  >  0,06  dan  0,949  >  0,05), maka  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  tidak  ada  perbedaan  signifikan  antara  model dengan  data  sehingga  model  regresi  dalam  penelitian  dapat  digunakan  untuk memprediksi nilai observasinya.

## PEMBAHASAN
Pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  variabel  Etika  (X1)  tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai dengan menunjukkan nilai t hitung sebesar 0,679 dengan t tabel 1,992 dan nilai signifkan sebesar 0,499 atau dengan kata lain hipotesis  1  (H1)  ditolak.  Artinya  variabel  Etika  (X1)  tidak  berpengaruh  secara
signifikan  terhadap Kinerja Pegawai  (Y).   Dengan demikian dapat  disimpulkan bahwa hipotesis  pertama  yakni  etika  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor  Cabang  Jemursari  Kota  Surabaya. Pegawai  kurang  memiliki  kesadaran  diri  dalam  bersikap  dan  tingkah  laku  seperti  rasa tanggung jawab dan rasa simpati sehingga etika tidak ada pengaruh atau hubungan yang searah etika terhadap kinerja pegawai.
Pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  variabel  Disiplin  Kerja  (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai dengan menunjukkan nilai t hitung sebesar 4,192 dengan t tabel 1,992 dan nilai signifikan sebesar 0,000 atau dengan kata lain hipotesis  2  (H2)  diterima.  artinya  variabel  Disiplin  Kerja  (X2)  berpengaruh  secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Dari hasil uji parsial (uji t) juga diperoleh nilai konstanta 2,735, artinya jika disiplin kerja (X2) bernilai nol, maka kinerja pegawai (Y) sebesar  2,735.  Koefisien  regresi  variabel  disiplin  kerja  (X2)  menunjukkan  nilai  positif yaitu 0,546 hal ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (X2) berpengaruh positif terhadap  kinerja  pegawai  (Y),  artinya  semakin  tinggi  disiplin  kerja  (X2)  akan menyebabkan  semakin  meningkatnya  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua yakni  disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor  Cabang  Jemursari Kota  Surabaya.  Semakin  baik  disiplin  kerja  maka  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang dapat  di  capainya.  Tanpa  disiplin  kerja  yang  baik,  maka  sulit  bagi  perusahaan  untuk mencapai hasil yang optimal.
Pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja  (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai dengan menunjukkan nilai t hitung sebesar 4,008 dengan t tabel 1,992 dan nilai signifikan sebesar 0,000 atau dengan kata lain hipotesis  3  (H3)  diterima.  artinya  variabel  Lingkungan  Kerja  (X3)  berpengaruh  secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Dari hasil uji parsial (uji t) juga diperoleh nilai konstanta 2,735, artinya jika lingkungan kerja (X3) bernilai nol, maka kinerja pegawai (Y) sebesar 2,735. Koefisien regresi variabel lingkungan kerja (X3) menunjukkan nilai positif  yaitu  0,444  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  (X3) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  (Y),  artinya  semakin  baik  lingkungan kerja  (X3)  akan  menyebabkan  semakin  tinggi  pegaruhnya  terhadap  kinerja  pegawai. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga  yakni  lingkungan  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia  Kantor  Cabang  Jemursari  Kota  Surabaya.  Lingkungan  kerja  dapat  diartikan sebagai  daya  penggerak,  keinginan  atau  dorongan  yang  kuat  yang  dimiliki  oleh pegawai. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik, aman, dan nyaman maka kinerja pegawai  dapat  tercapai  secara  maksimal  dan  target  yang  ditentukan  dapat  tercapai secara  optimal.  Disinilah  terdapat  hubungan  yang  saling  mempengaruhi  antara lingkungan kerja dan kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa dengan lingkungan kerja yang baik maka akan sangat mempengaruhi tingkat kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Disimpulkan kinerja pegawai dipengaruhi oleh etika, disiplin kerja, dan lingkungan kerja.  Etika  (X1)  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  artinya bahwa  pegawai  kurang  memiliki  kesadaran  diri  dalam  bersikap  dan  tingkah  laku  seperti rasa tanggung jawab dan rasa simpati sehingga etika tidak ada pengaruh terhadap kinerja pegawai.  Disiplin  kerja  (X2)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, artinya  semakin  tinggi  kedisiplinan  pegawai  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai. Lingkungan  kerja  (X3)  juga  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,
artinya  semakin  baik  lingkungan  kerja  akan  menyebabkan  semakin  tinggi  pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Arisanti,  K.  D.,  Santoso,  A.,  &  Wahyuni,  S.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Pegadaian  (Persero)  Cabang Nganjuk. JIMEK :  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Ekonomi , 2 (1), 101. Https://Doi.Org/10.30737/Jimek.V2i1.427
Hanafi,  A.,  Kunci,  K.,  &  Karyawan,  K.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Disiplin  Kerja  Serta  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Effect  Of  Work Environment  And  Work  Discipline  And  Work  Motivation  On  Employee Performance. Dimensi , 7 (2), 406–422. https://journal.unrika.ac.id/index.php/jurnaldms/article/view/1702
Hustia,  A.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  WFO  Masa  Pandemi. Jurnal  Ilmu Manajemen , 10 (1), 81. Https://Doi.Org/10.32502/Jimn.V10i1.2929
Luh,  N.,  Suairni,  O.,  Dewa,  I.,  &  Kumalasari,  P.  D.  (2022).  Pengaruh  Etika  Profesi, Independensi, Profesionalisme, Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Auditor Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di  Denpasar. Kumpulan  Hasil  Riset  Mahasiswa Akuntansi (KHARISMA) , 4 (2), 56–67. Https://E- Journal.Unmas.Ac.Id/Index.Php/Kharisma/Article/View/4848
Muslim,  M.,  Nurwanah,  A.,  Sari,  R.,  &  Arsyad,  M.  (2020).  Pengaruh  Pengalaman Kerja,  Independensi,  Integritas,  Kompetensi  Dan  Etika  Auditor  Kualitas  Audit. Wacana  Equiliberium  (Jurnal  Pemikiran  Penelitian  Ekonomi) , 8 (2),  100–112. Https://Doi.Org/10.31102/Equilibrium.8.2.100-112
Nurmila.  (2018). Pengaruh  Etika  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank Muamalat Kota Palopo (Dalam Perspektif Etika Kerja Islam) . http://repository.iainpalopo.ac.id/id/eprint/221/1/nurmila.pdf
Nurdin, N., & Djuhartono, T. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Reslaj :  Religion  Education  Social  Laa  Roiba Journal , 3 (2), 137–148. Https://Doi.Org/10.47467/Reslaj.V3i2.328 Prabowo,  L.,  Sanusi,  A.,  &  Sumarsono,  T.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,
Motivasi  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Wiga  :  Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi, 8(1), 27–36. https://doi.org/10.30741/wiga.v8i1.233
Siallagan,  B.,  &  Isnaniah,  M.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Lariz  Depari  Hotel  Medan  Effect  Of  Training  And Work  Environment  On  Employee  Performance  Of  Lariz  Depari  Hotel  Medan.  In Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis  (JIMBI) (Vol.  1,  Issue  1). Http://Jurnalmahasiswa.Uma.Ac.Id/Index.Php/Jimbi
Siswanto,  B.  (2019).  PENGARUH  MOTIVASI  KERJA  DAN  DISIPLIN  KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. In Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja… (Vol. 7, Issue 2). https://osf.io/9frzv/download
Sunarsi,  D.,  Wijoyo,  H.,  Dharmapala  Riau,  S.,  Prasada,  D.,  &  Andi,  D.  (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Mentari Persada
Di Jakarta. In Seminar Nasional Manajemen . https://proceeding.unpkediri.ac.id/index.php/senmea/article/view/300
Syaikh,  S.,  Siddik,  A.,  &  Belitung,  B.  (2017).  Manajemen  Permodalan  Bank  Syariah Rahmat Ilyas. In BISNIS (Vol. 5, Issue 2). https://journal.iainkudus.ac.id/index.php/Bisnis/article/view/3017
Utami,  N.  D.,  &  Dwirandra,  A.  A.  N.  B.  (2018).  Lingkungan  Dan  Disiplin  Kerja Memoderasi Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Auditor. E-Jurnal Akuntansi , 2041. Https://Doi.Org/10.24843/EJA.2018.V25.I03.P16
Zagoto, M. G. K. S., & Hayati, K. (2020). Pengaruh Etika Profesi, Tingkat Pendidikan Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Auditor  Pada  Badan  Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan (BPKP) Sumatera Utara. J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains) , 5 (2), 231. Https://Doi.Org/10.33087/Jmas.V5i2.204 Zulvia,  D.,  Sari,  N.,  &  Septiano,  R.  (2017).  Persepsi  Akuntan  Publik  Dan  Mahasiswa
Akuntansi Terhadap Kode Etik Profesi Akuntan Pada Kantor Akuntan Publik Dan Mahasiswa Akuntansi. Jurnal Pundi , 01 (03). https://ojs.akbpstie.ac.id/index.php/jurnal-pundi/article/view/37