S,  Fitriana  Dewi,.  et.  al  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT XYZ. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia. 6 (4). http://10.36418/syntax-literate.v6i4.1027 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 6, No. 4 April 2021

## PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PADA PT XYZ
Fitriana  Dewi  S,  Astri  Nur  Rahmawati,  Refani  Khoirunnissa  dan  Ibnu  Husni Fuadi
Institut Manajemen Koperasi Indonesia Email:  fitrianads@gmail.com,  astrinur1308@gmail.com,  refanikhn@gmail.com  dan Ibnuhuani123@gmail.com

## Abstract:
Organizational culture is a characteristic or trait of an organization to become a reference  in  running  the  main  objectives  of  the  organization  and  to  solve organizational problems. Organizational culture is needed to guide the behavior of employee’s and improve employee’s performance. This study aims to identify and analyze  the  influence  of  organizational  culture  on  employees  performance  in  PT Docotel  Teknologi  Bandung.  The  method  used  in  this  research  is  the  descriptive and causal method with a quantitative approach. The sampling employed saturated sampling  techniques  that  were  all  employees  of  PT  Docotel  Teknologi  Bandung with  a  total  of  40  peoples.  Data  were  analyzed  using  descriptive  analysis  and simple  linear  regression  analysis.  The  results  of  this  study  indicates  that organizational culture has a positive influence on employee performance and has a relationship level of 0.395 or 39.5%, which states that the relationship between the two variables is low. So that the independent organizational culture has an effect of 15.6%  on  the  employee  performance,  while  the  remaining  84.4%  is  influenced  by other  factors  not  examined  in  this  study.  Employees  are  expected  to  follow organizational culture optimally, especially on agreements to apply existing values and rules to improve performance

## Keywords: organizational culture; employees ; performance

## Abstrak
Budaya  organisasi  merupakan  karakteristik  atau  ciri  suatu  organisasi  untuk menjadi  referensi  dalam  menjalankan  tujuan  utama  organisasi  dan  untuk menyelesaikan  masalah  organisasi.  Budaya  organisasi  diperlukan  untuk  memandu perilaku  karyawan  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karwawan  Pada  PT  XYZ.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode  deskriptif  dan  kausal  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Pengambilan  sampel menggunakan  teknik  sampling  jenuh  yaitu  seluruh  karyawan  PT  XYZ  yang berjumlah  40  orang.  Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  deskriptif  dan analisis  regresi  linear  sederhana.  Hasil  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Budaya Organisasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  dan  mempunyai tingkat  keeratan  hubungan  sebesar  0,395  atau  39,5%,  yang  menyatakan  bahwa
hubungan  kedua  variabel  adalah  rendah.  Sehingga  Budaya  Organisasi  memiliki pengaruh  sebesar  15,6%  terhadap  Kinerja  Karyawan,  sedangkan  sisanya  sebesar 84,4%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini. Karyawan  diharapkan  mampu  mengikuti  budaya  organisasi  secara  maksimal terutama  pada  kesepakatan  untuk  melaksanakan  nilai-nilai  dan  aturan  yang  ada sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Kata Kunci: budaya organisasi; karyawan; kinerja .

## Pendahuluan
Tangga  kehidupan  membawa  suatu  keadaan  tahap  tingkatan  perkembangan  dari berbagai  bidang.  Perkembangan  teknologi  yang  sering  menjadi  tantangan  bagi  suatu negara, mengharuskan negara tersebut beradaptasi dengan perkembangan ini. Teknologi mengacu  pada  obyek  benda  yang  digunakan  untuk  kemudahan  aktivitas  manusia, seperti  mesin,  perkakas,  atau  perangkat  keras.  Perkembangan  teknologi  ini memunculkan suatu keadaan dimana aktivitas manusia akan lebih mudah dan cepat. Hal ini terlihat peran kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) dalam suatu negara akan sangat dibutuhkan.
Perkembangan  teknologi  di  Indonesia  yang  terus  berkembang  disegala  bidang dibantu  dengan  tangan  ahli  dibidang  teknologi.  Kondisi  ini  melahirkan  peluang  bisnis bahkan  peluang  kerja  yang  sangat  besar  bagi  orang-orang  yang  mengerti  bidang teknologi  khususnya.  Peluang  bisnis  yang  dimaksudkan  dimana  suatu  organisasi  yang bergerak dibidang  teknologi  untuk  memberikan jasa teknologi  informasi  yang dulunya sangat  jarang  ditemukan,  seiring  berjalannya  waktu  sangat  banyak  organisasi  yang berdiri  dan  bergerak  dibidang  teknologi  informasi.  Hal  ini  memunculkan  persaingan yang ketat antar organisasi teknologi informasi, persaingan ini timbul karena kebutuhan teknologi  yang  canggih  dan  aman  sehingga  para  konsumen/pelanggan/klien  pasti  akan mencari perusahaan yang akan memberikan kinerja terbaik.
Menurut  (Sutarto,  2015)  menjelaskan  bahwa  kondisi  yang  terjadi  dalam  bidang organisasi  antara  lain  terdapat  masalah  karyawannya  banyak  yang  tidak  mengetahui apalagi meyakini tujuan organisasi tempatnya bekerja, adanya pembentukan organisasi yang  didasarkan  atas  faktor  lain  di  luar  administrasi,  seperti  faktor  politik,  sosial  dan lain-lain, karyawan tidak memiliki rincian tugas yang jelas yang dapat dijadikan acuan untuk mengetahui apa yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga banyak yang bekerja hanya  menunggu  perintah  dari  atasan,  pelayanan  terhadap  masyarakat  terkadang terhambat  karena  petugasnya  sedang  berhalangan,  adanya  kesamaan  pengerjaan  atau sebaliknya  kekosongan  pengerjaan  atas  sesuatu  aktivitas  karena  adanya  satuan-satuan organisasi  atau  jabatan-jabatan  sama,  kurang  menyadari  bahwa  setiap  pejabat seharusnya  melaksanakan  tugas  tanpa  menunggu  atasannya,  adanya  penempatan  suatu organisasi yang belum tepat dan adanya pembangunan organisasi yang rumit.
Kemunculan  persaingan  dari  pihak  eksternal  dan    permasalahan  dari  pihak internal mengharuskan suatu perusahaan dapat membentuk karakter atau sifat yang kuat untuk  menjadi  senjata dalam  persaingan dengan  organisasi  lain. Karakter atau sifat ini
sering  kita  kenal  dengan  Budaya  organisasi.  Menurut  (Robbins,  2015)  pengertian budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan  suatu  organisasi  dari  organisasi  lain.  Sistem  makna  bersama  ini,  bila diamati  dengan  lebih  seksama,  merupakan  seperangkat  karakteristik  utama  yang dihargai  oleh  suatu  organisasi.  Adapun  Menurut  (Badeni,  2013)  menjelaskan  bahwa budaya  organisasi  merupakan  seperangkat  nilai,  asumsi-asumsi,  dan  standar  perilaku yang  berkembang  dan  diyakini  oleh  sebagian  besar  anggota  organisasi  sebagai  acuan dalam  menjalankan  organisasi  atau  memecahkan  permasalahan  organisasi,  baik  secara internal  (peningkatan  efektivitas,  efisiensi,  dan  integritas)  maupun  menghadapi masalah-masalah  eksternal.  Sedangkan  menurut  (Erni,  2011)  bahwa  budaya  organisasi merupakan gaya dan cara hidup dari suatu organisasi yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai  atau  kepercayaan  yang  selama  ini  dianut  oleh  seluruh  anggota  organisasi. Sebuah  organisasi  mempunyai  budaya  masing-masing,  hal  ini  menjadi  salah  satu pembeda  antara  satu  organisasi  dengan  organisasi  lainnya.  Budaya  sebuah  organisasi bisa saja mempengaruhi kinerja karyawan pada orgaisasi tersebut.
Menurut  (Anwar  Prabu,  2012),  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  (Wirawan,  2015) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikatorindikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut (Wilson, 2012) menjelaskan bahwa  kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  berdasarkan  persyaratan- persyartan  pekerjaan.  Apabila  kinerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  tidak  ditata dengan  baik  maka  akan  dapat  menjadi  salah  satu  penghambat  aktivitas  perusahaan dalam mencapai tujuannya. Penataan kinerja ini tentunya juga memerlukan penyesuaian kondisi atau keadaan perusahaan agar sanggup bersaing dengan perusahaan lain dalam era globalisasi saat ini. Menurut (Torang, 2013) menjelaskan bahwa kinerja merupakan kuantitas  dan  kualitas  hasil  kerja  individu  atau  sekelompok  individu  dalam  organisasi untuk  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsi  yang  berpedoman  pada  norma,  standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi. Menurut (Sedarmayanti, 2017) kinerja karyawan merupakan terjemahan dari performance  yang  berarti  hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya    secara    konkrit    dan    dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah ditentukan).  Menurut  (Edison,  Anwar,  &  Komariyah,  2016)  dalam  (Amanda, Budiwibowo, & Amah, 2017) menjelaskan beberapa indikator untuk mengukur kinerja yaitu meliputi target, kualitas, waktu penyelesaian suatu pekerjaan, dan taat asas.
Hubungan  budaya  organisasi  dengan  kinerja  menurut  Menurut  Kotter  &  Haskett dalam  (Sudarmanto,  2014)  logika  tentang  cara  kekuatan  budaya  itu  berhubungan dengan kinerja meliputi tiga gagasan, yaitu penyatuan tujuan, membantu kinerja bisnis karena  menciptakan  suatu  tingkat  motivasi  yang  luar  biasa  dalam  diri  para  karyawan, dan  memberikan  struktur  dan  kontrol  yang  dibutuhkan  tanpa  harus  bersandar  pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
Menurut  (Wardani,  Mukzam,  &  Mayowan,  2016)  hubungan  antara  budaya  organisasi dengan  kinerja  karyawan  dapat  tercermin  dalam  perilaku  organisasi  tersebut,  sebagai contoh karyawan meniru perilaku yang sesusai dengan budaya organisasinya maka akan ada  kepuasan  tersendiri  dan  bahkan  ada  imbalan  secara  langsung  atau  tidak  langsung. Budaya organisasi menjadi suatu pedoman perilaku bagi anggotanya yang secara tidak sadar diterapkan dalam menjalankan kegiatannya.
Adapun  beberapa  penelitian  terdahulu  yang  menjadi  pendukung  melakukan penelitian  ini  yaiut  menurut  penelitian  (Novziransyah,  2017)  bahwa  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  PLN  (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan. Adapun hasil penelitian menurut (Sagita, dkk, 2018) menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki nilai signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  PT  Astra  Internasional.  Penelitian  (Lathifah,  dkk.,  2015)  hasil penelitiannya  juga  menunjukan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Cimahi.
PT XYZ merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang pemberian jasa mengenai Information  Technology (IT).  Dimana  sebuah  tim  yang  terdiri  dari  orang- orang  kreatif  dan  inovatif  yang  berdedikasi  untuk  menyediakan  layanan Information Technology (IT)  berkualitas  tinggi  yang  dipadukan  dengan  intergritas  dan  diposisi ramah.  Berbagai  layanan  kami  termasuk  pengembangan  Aplikasi  Web  &  Aplikasi Seluler,  Pemasaran  Digital  &  Sistem  Intergrator  (SI).    Dalam  rangka  meningkatkan kinerja  pegawai  yang  berkualitas  dan  professional  salah  satu  faktor  yang  cocok  untuk diterapkan  dalam  lingkungan  kerja  ialah  budaya  organisasi.  Budaya  organisasi  dapat menciptakan  kinerja  yang  baik,  karena  PT  XYZ  tidak  ingin  ketinggalan  dalam membangun  budaya  organisasi  yang  efektif  guna  menciptakan  kinerja  karyawan  yang baik.
Dalam  penelitian  ini  ditemukan  beberapa  masalah  berdasarkan  hasil  wawancara yang  dilakukan  oleh  peneliti,  yaitu  (1)  beberapa  pegawai  masih  ada  yang  terlambat datang kerja, (2) beberapa pegawai masih ada yang meninggal pekerjaan untuk urusan pribadi,  (3)  Beberapa  pegawai  masih  ada  yang  sulit  untuk  beradaptasi  dengan pekerjaannya.  Dengan  masalah  ini  peneliti  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh Budaya Organisasi ( organization culture ) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT XYZ.
Mengingat  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  merupakan  hal  yang  baik  dalam mempengaruhi  kinerja  karyawan  diharapkan  hasil  penelitian  ini  dapat  dipakai  sebagai acuan  bagi  peneliti  selanjutnya  untuk  mengembangkan  penelitian  ini  dengan mempertimbangkan variabel- variabel selain yang digunakan dalam penelitian ini.
Hasil penelitian ini nantinya dapat memberikan manfaat bagi PT. XYZ dalam hal meningkatkan  kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  karyawannya  dan  dalam  hal pengembangan  ilmu  pengetahuan.  Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.XYZ.

## Metode Penelitian
Penelitian tentang Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT XYZ  menggunakan  metode  kuantitatif  yang  digunakan  adalah  metode  survei,  yang bersifat  deskriptif  dan  asosiatif  hubungan  kausal.  Menurut  (Sugiyono,  2017)  metode survei merupakan salah satu metode kuantitatif adalah Metode penelitian survei adalah metode penelitian kuantitatif yang digunakan untuk mendapatkan data yang terjadi pada masa  lampau  atau  saat  ini,  tentang  keyakinan,  pendapat,  karakteristik,  perilaku, hubungan variabel dan untuk menguji beberapa hipotesis tentang variabel sosiologis dan psikologis  dari  sampel  yang  diambil  dari  populasi  tertentu,  teknik  pengumpulan  data dengan  pengamatan  (wawancara  atau  kuesioner)  yang  tidak  mendalam,  dan  hasil penelitian cenderung untuk digeneralisasikan. Subjek Penelitian yaitu seluruh karyawan PT  XYZ  dengan  jumlah  karyawan  sebanyak  40  orang,  dikarenakan  jumlah  karyawan kurang dari 100 orang maka kita menguji dengan populasinya.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  dua  variabel  yaitu Variabel independen (variabel bebas) atau variabel  (X) adalah Budaya Organisasi dan Variabel  dependen  (variabel  tidak  bebas)  atau  variabel  (Y)  adalah  Kinerja  Karyawan. Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  data  kuesioner  dengan teknik pengukuran data kami menggunakan skala likert. Dengan skala likert responden memilih  jawaban  dari  variabel  yang  dipecah  menjadi  bagian  dari  indikator  variabel, masing-masing  indikator  variabel  mempunyai  instrumen  yang  dijadikan  tolak  ukur dalam sebuah pertanyaan atau pernyataan. Teknik analisis data menggunakan beberapa metode  analisis  yaitu  Analisis  Deskriptif,  Uji  Validitas  dan  Reliabilitas,  dan  Analisis Regresi Sederhana yang mencakup Uji Normalitas, Uji heteroskedastisitas, Uji Regresi Linear Sederhana, Uji Hipotesis (Uji t), dan Koefisien Determinasi.

## Hasil dan Pembahasan
A. Hasil penelitian
1. Analisis deskriptif
Berdasarkan  pengujian  dengan  menggunakan  analisis  deskriptif  ini  dari  variabel Budaya  Organisasi  (X)  dari  40  responden  yang  dijadikan  sampel,  dapat  diketahui hasil  pengujian  dari  seluruh  indikator  budaya  organisasi  memperoleh  total  score 165  maka  dapat  dinilai  Setuju.  Sedangkan  untuk  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y) dari  40  responden  yang  dijadikan  sampel,  dapat  diketahui  hasil  pengujian  dari seluruh indikator kinerja karyawan memperoleh total score 168 maka dapat dinilai Sangat Setuju.
2. Uji validitas dan reliabilitas
2.1. Variabel budaya organisasi (x)
2.1.1. Uji Validitas
Data dapat dikatakan Valid jika :
a. Membandingkan Nilai R hitung dengan Nilai R tabel Nilai Tabel R : perbandingan df ; α = (40-2) ; 0,05 = 0,3120
• Jika nilai R hitung > R hitung maka dinyatakan Valid
• Jika nilai R hitung < R hitung maka dinyatakan Tidak Valid
b. Membandingkan  Nilai R hitung dengan Nilai P-Level/Sig.(2-tailed) • Jika nilai Sig.(2-tailed) < 0,05 dan Pearson Correlation bernilai Positif, maka dinyatakan Valid • Jika nilai Sig.(2-tailed) < 0,05 dan Pearson Correlation bernilai Negatif, maka dinyatakan Tidak Valid
• Jika  nilai  Sig.(2-tailed)  >  0,05  dan  Pearson  Correlation bernilai, maka dinyatakan Tidak Valid.
Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  validitas  untuk  variabel  Budaya
Organisasi di peroleh sebagai berikut: Tabel 1 Hasil Uji Validasi Variabel Budaya Organisasi (X) Keterangan  Pearson Correlation Sig.(2-tailed) Simpulan Indikator 1 0,575 0,000 Valid Indikator 2 0,323 0,042 Valid Indikator 3 0,530 0,000 Valid Indikator 4 0,471 0,002 Valid Indikator 5 0,369 0,019 Valid Indikator 6 0,577 0,000 Valid Indikator 7 0,391 0,012 Valid Indikator 8 0,559 0,000 Valid Indikator 9 0,766 0,000 Valid Indikator 10  0,564 0,000 Valid Indikator 11  0,754 0,000 Valid Indikator 12  0,575 0,000 Valid Indikator 13  0,611 0,000 Valid Indikator 14  0,597 0,000 Valid Indikator 15  0,629 0,000 Valid Indikator 16  0,526 0,000 Valid Indikator 17  0,465 0,003 Valid Indikator 18  0,644 0,000 Valid Indikator 19  0,552 0,000 Valid Indikator 20  0,733 0,000 Valid Berdasarkan  Tabel  1  maka  dapat  dilihat  bahwa  seluruh pernyataan  atau  indikator  untuk  variabel  Budaya  Organisasi  dinyatakan
Valid, karena nilai Pearson Correlation lebih besar dari Sig.(2-tailed).
Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi dinyatakan Valid atau layak dengan probability 100%.
2.1.2. Uji Reliabilitas Data dapat dikatakan reliabel jika :
a. Membandingkan Nilai cronbach’s alpha dengan Nilai R tabel
Nilai Tabel R : perbandingan df ; α = (40-2) ; 0,05 = 0,3120
• Jika nilai cronbach’s alpha > R tabel maka dinyatakan Reliabel.
• Jika  nilai cronbach’s  alpha < R tabel maka  dinyatakan  Tidak Reliabel.
Berdasarkan hasil pengujian uji reliabilitas untuk variabel Budaya
Organisasi di peroleh sebagai berikut: Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X) Keterangan  Cronbach's Alpha R tabel Simpulan Indikator 1 0,878 0,3120 Reliabel Indikator 2 0,886 0,3120 Reliabel Indikator 3 0,879 0,3120 Reliabel Indikator 4 0,881 0,3120 Reliabel Indikator 5 0,886 0,3120 Reliabel Indikator 6 0,878 0,3120 Reliabel Indikator 7 0,884 0,3120 Reliabel Indikator 8 0,879 0,3120 Reliabel Indikator 9 0,872 0,3120 Reliabel Indikator 10 0,880 0,3120 Reliabel Indikator 11 0,871 0,3120 Reliabel Indikator 12 0,878 0,3120 Reliabel Indikator 13 0,877 0,3120 Reliabel Indikator 14 0,877 0,3120 Reliabel Indikator 15 0,876 0,3120 Reliabel Indikator 16 0,879 0,3120 Reliabel Indikator 17 0,882 0,3120 Reliabel Indikator 18 0,876 0,3120 Reliabel Indikator 19 0,879 0,3120 Reliabel Indikator 20 0,872 0,3120 Reliabel Berdasarkan Tabel 2 uji reliabilitas untuk seluruh pernyataan atau indikator  untuk  variabel  Budaya  Organisasi  menyatakan  Reliabel, karena nilai cronbach’s alpha lebih besar dari R tabel 0,3120.

## Tabel 3 .Hasil Uji Reliabilitas Keseluruhan Variabel Budaya Organisasi (X)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,884 20
Berdasarkan  Tabel  3  hasil  uji  reliabilitas  untuk  variabel  Budaya Organisasi  menyatakan  Reliabel,  karena  nilai cronbach’s  alpha sebesar 0,884 lebih besar dari R tabel 0,3120.
2.2. Variabel kinerja karyawan (y)
2.2.1. Uji Validitas
Data dapat dikatakan Valid jika :
c. Membandingkan Nilai R hitung dengan Nilai R tabel
Nilai Tabel R : perbandingan df ; α = (40-2) ; 0,05 = 0,3120 • Jika nilai R hitung > R hitung maka dinyatakan Valid • Jika nilai R hitung < R hitung maka dinyatakan Tidak Valid
d. Membandingkan  Nilai R hitung dengan Nilai P-Level/Sig.(2-tailed)
• Jika  nilai  Sig.(2-tailed)  <  0,05  dan Pearson  Correlation bernilai Positif, maka dinyatakan Valid
• Jika  nilai  Sig.(2-tailed)  <  0,05  dan Pearson  Correlation bernilai Negatif, maka dinyatakan Tidak Valid
• Jika  nilai  Sig.(2-tailed)  >  0,05  dan Pearson  Correlation bernilai, maka dinyatakan Tidak Valid.
Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  validitas  untuk  variabel  Budaya
Organisasi di peroleh sebagai berikut: Tabel 4 Hasil Uji Validasi Variabel Kinerja Karyawan (Y) Keterangan  Pearson Correlation Sig.(2-tailed) Simpulan Indikator 1 0,506 0,001 Valid Indikator 2 0,622 0,000 Valid Indikator 3 0,424 0,006 Valid Indikator 4 0,320 0,044 Valid Indikator 5 0,588 0,000 Valid Indikator 6 0,666 0,000 Valid Indikator 7 0,751 0,000 Valid Indikator 8 0,645 0,000 Valid Indikator 9 0,662 0,000 Valid Indikator 10 0,608 0,000 Valid
Berdasarkan  Tabel  4  maka  dapat  dilihat  bahwa  seluruh  pernyataan atau indikator untuk variabel Kinerja Karyawan dinyatakan Valid, karena nilai Pearson Correlation lebih besar dari Sig.(2-tailed).
Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Kinerja  Karyawan dinyatakan Valid atau layak dengan probability 100%.
2.2.2. Uji Reliabilitas
Data dapat dikatakan reliabel jika :
a. Membandingkan Nilai cronbach’s alpha dengan Nilai R tabel Nilai Tabel R : perbandingan df ; α = (40-2) ; 0,05 = 0,3120
• Jika nilai cronbach’s alpha > R tabel maka dinyatakan Reliabel.
• Jika  nilai cronbach’s  alpha < R tabel maka  dinyatakan  Tidak Reliabel.
Berdasarkan hasil pengujian uji reliabilitas untuk variabel Budaya Organisasi di peroleh sebagai berikut:
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Keterangan  Cronbach's Alpha R tabel Simpulan Indikator 1 0,762 0,3120 Reliabel Indikator 2 0,749 0,3120 Reliabel Indikator 3 0,779 0,3120 Reliabel Indikator 4 0,790 0,3120 Reliabel Indikator 5 0,757 0,3120 Reliabel Indikator 6 0,741 0,3120 Reliabel Indikator 7 0,724 0,3120 Reliabel Indikator 8 0,744 0,3120 Reliabel Indikator 9 0,741 0,3120 Reliabel Indikator 10 0,748 0,3120 Reliabel
Berdasarkan Tabel 5 uji reliabilitas untuk seluruh pernyataan atau indikator  untuk  variabel  Kinerja  Karyawan  menyatakan  Reliabel,
karena nilai cronbach’s alpha lebih besar dari R tabel 0,3120. Tabel 6

## Hasil Uji Reliabilitas Keseluruhan Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,773 10
Berdasarkan  Tabel  6  hasil  uji  reliabilitas  untuk  variabel  Kinerja Karyawan menyatakan Reliabel, karena nilai cronbach’s alpha sebesar 0,773 lebih besar dari R tabel 0,3120.

## 3. Analisis regresi sederhana
3.1. Uji normalitas
Uji  normalitas  merupakan  alat  diagnostik  yang  digunakan  untuk menjelaskan  normalitas  data.  Uji  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik Kolmogorov-Smirnov . Suatu data dapat dikatakan normal jika nilai signifikansi lebih dari (>) 0,05 atau hipotesis penelitian yang diterima adalah H 0.
Selain itu normalitas data dapat dilihat pada grafik Normal P-P PLOT dan histogram  yang  menunjukkan  suatu  distribusi  data.  Distribusi  data  pada histogram  data  dapat  dikatakan  berdistribusi  normal  ketika  sebaran  data (histogram)  mengikuti  bentuk  kurva  normal  yang  berbentuk  seperti  lonceng. Dan pada grafik Normal P-P Plot dapat dikatakan berdistribusi normal jika plot data menyebar mendekati garis diagonal dan mengikuti alur ke kanan atas.
Hipotesis : Uji Normalitas
H 0 : Data berdistribusi Normal H 1
: Data Tidak berdistribusi Normal
Tabel 7 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 40 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 4,77353349 Most Extreme Differences Absolute ,089 Positive ,089 Negative -,055 Test Statistic ,089 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
a  Karyawan  (Y)  dengan  uji Kolmogorov-Smirnov pada  tingkat  kepercayaan 95%  diperoleh  signifikansi  sebesar  0,200  yang  berarti  lebih  besar  dari    0,05, artinya hipotesis yang diterima adalah H 0 atau dapat dikatakan data berdistribusi normal.

## Gambar 1 Histogram
Berdasarkan  gambar  diatas  dapat  dilihat  bahwa  histogram  cenderung membentuk kurva normal.

## Gambar 2
Normal P-P Plot
Berdasarkan  gambar  diatas  dapat  dilihat  bahwa Normal  P-P  Plot menunjukkan  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Jadi, dari beberapa hasil pengujian normalitas dapat disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal.

## 3.2. Uji heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  merupakan  salah  satu  faktor  yang  menyebabkan  model regresi  linier  tidak  efisien  dan  akurat,  juga  mengakibatkan  penggunaan  metode kemungkinan  maksimum  dalam  mengestimasi  parameter  (koefisien)  regresi akan terganggu.
Uji Glejser dilakukan dengan cara meregresikan antara variabel independen dengan  nilai  absolut  residualnya. Jika  nilai  signifikansi  antara  variabel independen  dengan  absolut  residual  lebih  dari  0,05  maka  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas.
Tabel 8 Hasil Pengujian Asumsi Heteroskedastisitas (Uji Glejser)
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,367 2,547 ,929 ,359 Budaya Organisasi ,026 ,043 ,099 ,614 ,543 a. Dependent Variable: ABS_Res
Berdasarkan  tabel coefficients diatas  diperoleh  nilai  signifikansi  untuk variabel Budaya Organisasi sebesar 0.543 dan nilai variabel bebas tersebut lebih besar dari 0,05 yang artinya tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

## 3.3. Regresi linear sederhana
Analisis  regresi  ini  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  antara  variabel  X terhadap variabel Y secara parsial.
Tabel 9
Nilai Koefisien Regresi Budaya Organisasi (X) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18,552 4,581 4,049 ,000 Budaya Organisasi ,203 ,077 ,395 2,649 ,012
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pada  tabel coefficients diatas,  regresi  linier  sederhana diperoleh  nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  Budaya  Organisasi  (X)  sebesar 0,203,  dengan  nilai  konstanta  sebesar  18,552.  Sehingga  persamaan  regresi sederhana dapat dituliskan sebagai berikut :
Y = a + bX Y = 18,552 + 0,203X Dimana: Y = Kinerja Karyawan a = Koefisien Konstanta X = Budaya Organisasi
Koefisien  regresi  (b)  menyatakan  perubahan  rata-rata  variabel  Y  untuk setiap perubahan variabel X. Perubahan ini merubahan peningkatan bila hasilnya positif  dan  penurunan  bila  hasilnya  negatif.  Maka  hasil  regresi  tersebut menunjukkan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  (X)  secara  linier  mempunyai pengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan(Y)  sebesar  0,203,  yang  artinya  semakin bagus  Budaya  Organisasi  (X)  maka  Kinerja  Karyawan  (Y)  akan  mengalami peningkatan.
Pada tabel diatas dapat diketahui nilai Sig. 0,012 lebih kecil daripada 0,05, maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  yang  berarti  menunjukan  bahwa  Terdapat Pengaruh antara Budaya Organisasi (X) terhadap Kinerja Karyawan(Y).
3.4. Uji regresi parsial (uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh  signifikan antara  variabel  Budaya  Organisasi  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  secara parsial.
Pasangan Hipotesis : H 0 :  β 1 =  0,  Tidak  ada  pengaruh  positif  antara  Budaya  Organisasi  dengan Kinerja Karyawan H 1 : β 1 > 0, Ada pengaruh positif antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan Dasar Pengambilan Keputusan:
• Berdasarkan tabel t → nilai tabel t = ν ; α = (40-2) ; 0,05 = 2,024
Jika nilai t hitung lebih besar dari 2,024 maka H0 ditolak
Jika nilai t hitung kurang dari 2,024 maka H0 diterima
• Berdasarkan nilai signifikansi
Jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 maka H0 ditolak Jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka H0 diterima
Tabel 10 Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18,552 4,581 4,049 ,000 Budaya Organisasi ,203 ,077 ,395 2,649 ,012 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  tabel coefficienst ,  nilai  t hitung adalah  sebesar  2,649  dan  nilai signifikansi  sebesar  0,012.  Dari  hasil  tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa nilai  t hitung lebih  besar  dari  t tabel 2,024  maka  H 0 ditolak.  Dengan  kata  lain “Terdapat  hubungan  positif  antara  Budaya  Organisasi  (X)  dengan  Kinerja Karyawan(Y)”.
3.5. Koefisien determinasi
Tabel 11
Nilai Koefisien Determinasi Budaya Organisasi (X) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,395 a ,156 ,134 4,83594 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Pada  tabel  Model  Summary  menjelaskan  bahwa  hasil  yang  di  peroleh yaitu  nilai  R  atau  nilai  kolerasinya  sebesar  0,395,  nilai  tersebut  menunjukan bahwa  hubungan  kedua  variabel  adalah  Rendah  dan  diperoleh  nilai  R  Square atau  koefisien  Determinasi  (KD)  yang  menunjukkan  besarnya  pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Nilai R 2 yang diperoleh adalah 0,156 atau 15,6%,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  bebas  X  memiliki pengaruh sebesar 15,6% terhadap variabel Y.
B. Pembahasan Hasil
1. Pengaruh  variabel  budaya  organisasi  (x)  terhadap  kinerja  karyawan  (y) secara parsial
Penelitian  ini  menunjukan  bahwa  Budaya  Organisasi  mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT XYZ. Hasil uji t antara variabel Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan menunjukkan siginifikan t sebesar 2,649  dengan  probabilitas  (0,012)  <  α  =  0,05.  Hasil  tersebut  memenuhi ketentuan uji pengaruh variabel secara parsial.
Hasil perhitungan dalam penelitian ini mendapatkan Nilai probabilitas < α  =  0,05  maka  H0  ditolak.  Artinya  bahwa  variabel  bebas  berpengaruh  secara parsial  terhadap  variabel  terikat.  Maka  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa variabel  Budaya  Organisasi  (X)  sebagai  variabel  bebas  secara  parsial
berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat pada karyawan PT XYZ.
Dari  penelitian  mempunyai  pengaruh  dengan  nilai  R  atau  nilai kolerasinya  yang  menunjukan  tingkat  keeratan  hubungan  sebesar  0,395  atau 39,5%,  nilai  tersebut  menunjukan  bahwa  hubungan  kedua  variabel  adalah rendah  dan  diperoleh  nilai  R  Square  atau  koefisien  Determinasi  (KD)  yang menunjukkan  besarnya  pengaruh  variabel  bebas  dan  variabel  terikat.  Nilai  R2 yang diperoleh adalah 0,156 atau 15,6%. Hasil tersebut memenuhi ketentuan uji pengaruh variabel secara Korelasi.
Berdasarkan hasil perhitungan dalam penelitian ini mendapatkan nilai R atau  nilai  kolerasinya  sebesar  0,395  atau  39,5%  dan  nilai  R2  yang  diperoleh adalah  0,156  atau  15,6%.  Artinya  bahwa  variabel  bebas  berpengaruh  sebesar 15,6%  terhadap  variabel  terikat  dengan  tingkat  keeratan  39,5%.  Maka  dari penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  (X)  sebagai variabel bebas memiliki pengaruh sebesar 15,6% dengan tingkat keeratan 39,5% terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat pada karyawan PT XYZ.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  penliti  mengenai  pengaruh  Budaya Organisasi  (X)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  karyawan  PT  XYZ,  maka diperoleh  beberapa  kesimpulan  yaitu  Hasil  dari  Analisis  deskriptif  mendapatkan kesimpulan bahwa seluruh indikator Budaya Organisasi (X) dan Kinerja Karyawan (Y) memperoleh  setuju  dan  sangat  setuju  terhadap  indikator  yang  digunakan,  Hasil penelitian  menunjukan  bahwa  Budaya  Organisasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap Kinerja  Karyawan  denga  tingkat  keeratan  hubungan  39.5%  dan  Budaya  Organisasi memiliki pengaruh sebesar 15,6% terhadap Kinerja Karyawan.

## BIBLIOGRAFI
Amanda,  Enno  Aldea,  Budiwibowo,  Satrijo,  &  Amah,  Nik.  (2017).  Pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  PDAM  Tirta  Taman  Sari  Kota  Madiun. Assets: Jurnal Akuntansi Dan Pendidikan , 6 (1), 1–12. Google Scholar
Anwar  Prabu,  Mangkunegara.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Google Scholar
Badeni.  (2013). Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi .  Bandung:  Alfabeta. Google Scholar
Edison, Emron, Anwar, Yohny, & Komariyah, Imas. (2016). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Alfabeta. Google Scholar
Erni,  Rernawan.  (2011). Organization  culture,  budaya  organisasi  dalam  perspektif ekonomi dan bisnis . Bandung: Alfabeta. Google Scholar
Novziransyah,  Nanda.  (2017).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan PT.  PLN  (Persero)  Kantor  wilayah  Sumatera  Utara  Medan. JUMANTIK  (Jurnal Ilmiah Penelitian Kesehatan) , 2 (1), 14–25. Google Scholar
Robbins.  (2015). Perilaku  Organisasi  (Organizational  Behavior).  Edisi  16 .  Fisipol UGM. Google Scholar
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Academia. Google Scholar
Sudarmanto.  (2014). Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM .  Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Google Scholar
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Jakarta: Alfaberta. Google Scholar
Sutarto.  (2015). Dasar-dasar  Organisasi .  Yogyakarta:  Gadjah  Mada  University  Press.

## Google Scholar
Torang,  Syamsir.  (2013). Organisasi  &  manajemen;  perilaku,  struktur,  budaya  & perubahan organisasi . Google Scholar
Wardani,  Rodiathul  Kusuma,  Mukzam,  M.  Djudi,  &  Mayowan,  Yuniadi.  (2016). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan PT  Karya  Indah  Buana  Surabaya). Jurnal  Administrasi  Bisnis , 31 (1),  58–65. Google Scholar
Wilson,  Bangun.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Penerbit Erlangga. Google Scholar
Wirawan,  Agus.  (2015).  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia. Teori  Aplikasi  Dan
Penelitian, Jakarta: Salemba Empat. Google Scholar

## Copyright holder:
Fitriana Dewi S, Astri Nur Rahmawati, Refani Khoirunnissa dan Ibnu Husni Fuadi
(2021)
First publication right:

## Journal Syntax Literate
This article is licensed under: