ILKOM  Jurnal  Ilmiah  Volume  11  Nomor 2 Agustus 2019 Terakreditasi peringkat 3 SK. No. 28/E/KPT/2019

## SISTEM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PT. CAHAYA IQRA MANDIRI MENGGUNAKAN METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS
Sarwindah Sarwindah 1 , Marini Marini 2
1 indah_syifa@atmaluhur.ac.id, 2 arinimarini44@atmaluhur.ac.id
1,2 Sistem Informasi, STMIK Atma Luhur

## Abstrak
Dalam  kehidupan  sehari-hari  manusia  sering  menemui  masalah  dalam  pengambilan keputusandimana masalah yang muncul dapat berskala besar atau kecil yang sangat berpengaruh dalam hasil keputusan. Sekarang ini manusia mulai mengembangkan sistem yang dapat membantu menentukan alternatif terbaik dalam suatu permasalahan, yaitu sistem pendukung keputusan (SPK) di dalam sistem pendukung keputusan terdapat alternatif, kriteria dan bobot yang digunakan untuk menentukan  suatu  solusi  terbaik.  Kualitas  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor penunjang  untuk  meningkatkan  produktivitas  kinerja  suatu  instansi.  Maka  dari  itu  sumber  daya manusia yang berkompetisi tinggi dapat mendukung tingkat kinerja, dengan  penilaian kinerja maka akan diketahui prestasi yang dicapai setiap karyawan, hal ini dapat digunakan oleh instansi sebagai pertimbangan  dalam  menentukan  karyawan  terbaik.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  membuat sistem pendukung keputusan yang baik yang dapat membantu manager dalam melakukan penilaian kinerja  seorang  karyawan  di  suatu  instansi.  Dilihat  dari  permasalahan  penilaian  kinerja  seorang karyawan  pada  PT.cahaya  iqra  mandiri  merupakan  objek  penelitian  yang  menghasilkan  jawaban yang  di  inginkan  yaitu  Bagian  Admin yang  menjadi  prioritas  dan  dapat  di  implementasikan  untuk menetukan  Administrasi  yang  rapi  dan  punya  tanggung  jawab  yang  penting  di  PT.cahaya  iqra mandiri.
Kata kunci: Sistem, Penilaian Kinerja dan AHP

## Abstract
In everyday life, humans often encounter problems in decision making, where problems that arise  can  be  large  or  small,  which  are  very  influential  in  the  results  of  decisions.  Now  humans  are developing  systems  that  can  help  determine  the  best  alternative  in  a  problem,  namely  the  decision support system (DSS) in the decision support system there are alternatives, criteria and weights used to  determine  the  best  solution.  The  quality  of  human  resources  is  one  of  the  supporting  factors  to improve  the  performance  productivity  of  an  agency.  So,  from  that  competent  human  resources  can support  the  level  of  performance,  with  performance  appraisal,  it  will  be  known  the  achievements  of each employee, this can be used by agencies as a consideration in determining the best employees. The  purpose  of  this  study  is  to  create  a  good  decision  support  system  that  can  assist  managers  in evaluating  the  performance  of  an  employee  in  an  agency.  Judging  from  the  problem  of  the performance  appraisal  of  an  employee  at  PT.  Cahaya  iqra  Mandiri  is  the  object  of  research  that produces  the  desired  answer,  the  Admin  section  is  a  priority and  can be  implemented  to determine neat administration and have important responsibilities in PT. cahaya iqra Mandiri.
Keywords: System, Performance Assessment, AHP.

## 1.  Pendahuluan
Kehidupan  sehari-hari  manusia  sering  menemui  masalah  dalam  pengambilan  keputusan. Masalah  yang  muncul  dapat  berskala  besar  atau  kecil  yang  sangat  berpengaruh  dalam  hasil keputusan. Sekarang ini manusia mulai mengembangkan sistem yang dapat membantu menentukan alternatif  terbaik  dalam  suatu  permasalahan,  yaitu  sistem  pendukung  keputusan  (SPK)  di  dalam sistem pendukung keputusan terdapat alternatif, kriteria dan bobot yang digunakan untuk menentukan suatu  solusi  terbaik.  Kualitas  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  penunjang  untuk meningkatkan  produktivitas  kinerja  suatu  instansi.  Maka  dari  itu  sumber  daya  manusia  yang berkompetisi  tinggi  dapat  mendukung  tingkat  kinerja,  dengan  penilaian  kinerja  maka  akan  diketahui prestasi  yang  dicapai  setiap  karyawan,  hal  ini  dapat  digunakan  oleh  instansi  sebagai  pertimbangan dalam  menentukan  karyawan  terbaik.  Penilaian  kinerja  karyawan  memiliki  indikator  dalam  proses penilaiannya. Adapun indikator penilaian tersebut adalah sebagai berikut: penilaian umum, penilaian dilakukan  dengan  menggunakan  alat  ukur  berupa  kuesioner,  penilai  dapat  bersumber  dari  atasan langsung. Tingkat kehadiran, skor kehadiran dihitung berdasarkan persentase jumlah kehadiran yang
ILKOM  Jurnal  Ilmiah  Volume  11  Nomor 2 Agustus 2019 Terakreditasi peringkat 3 SK. No. 28/E/KPT/2019
diambil  dari  hasil  rekapitulasi finger  print, kemudian  dibandingkan  antara  total  waktu  kerja  yang dicapai  pegawai  dan  jumlah    waktu  kerja  ideal  tiap  pegawai  dikalikan  100%.  tingkat  pendidikan, jumlah skor yang diperoleh disesuaikan dengan tingkat pendidika minimal yang dimiliki oleh pagawai pada  masing-masing  bidang  pekerjaan.  pendidikan  yang  dimaksud  adalah  pendidikan  terakhir  yang dimiliki  oleh  karyawan.  unsur  penunjang  meliputi,  aktifitas  yang  dilakukan  di  luar  tanggung  jawab pekerjaan,  yang  mendukung  pegembangan  karir  dan  pengambangan  bakat  pegawai,  meliputi keterlibatan  di  masyarakat  atau  organisasi  baik  di  dalam  maupun  di  luar  UPM.  pengembangan  diri meliputi,  berbagai  pelatihan  yang  diikuti  pegawai  dalam  rangka  meningkatkan  ketrampilan  yang berhubungan dengan bidang pekerjaan.

## 2.  Metode
Metodologi  perancangan  sistem  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  motode Analytical Hierarchy  Process  (AHP) dilakukan  dengan  beberapa  tahap  yaitu  mendefinisikan  masalah, Menetapkan Prioritas Elemen, sintesis, menghitung konsistensi.
2.1  Mendefinisikan masalah
Menentukan  solusi  yang  diinginkan  lalu  meyusun  hirarki  dari  permasalahan  yang  dihadapi. Penyusunan  hirarki  yaitu  menetapkan  tujuan  yang  merupakan  sasaran  sistem  secara  keseluruhan pada level teratas.
2.2 Menetapkan prioritas elemen
Langkah  pertama  dalam  menentukan  prioritas  elemen  yaitu  dengan  membuat  perbandingan berpasangan, yaitu membandingkan elemen secara berpasangan sesuai kriteria yang diberikan.
2.3 Sitesis
Untuk  memperoleh  prioritas  secara  keseluruhan  maka  pertimbangan-pertimbangan  terhadap perbandingan berpasangan perlu disintesis. Dalam hal ini hal yang dilakukan adalah:
a.  Menjumlahkan nilai-nilai dari setiap kolom pada matriks
b.  Membagi setiap nilai dari kolom dengan total kolom yang bersangkutan untuk memperoleh normalisasi matriks.
c.  Menjumlahkan nilai-nilai dari setiap baris dan membaginya dengan jumlah elemen untuk mendapatkan nilai rata-rata.
2.4 Mengukur konsistensi
Dalam  pembuatan  keputusan,  tingkat  konsistensi  penting  untuk  diperhatikan  karena  kita  tidak menginginkan  keputusan  bersadarkan  pertimbangan  dengan  konsistensi  yang  rendah.  Hal-hal  yang dilakukan dalam hal ini adalah:
a.  Mengalikan setiap kolom pada nilai kolom pertama dengan prioritas relatif elemen pertama, nilai pada alemen kedua dengan prioritas relatif elemen kedua, dan seterusnya.
b.  Jumlahkn setiap baris
c.  Hasil dari penjumlahan baris dibagi elemen prioritas yang bersangkutan
d.  Jumlahkan hasil bagi diatas dengan banyaknya elemen yang ada hasilnya disebut I maks.
2.5 Penggabungan Pendapat Responden
a.  Pada  dasarnya  AHP  dapat  digunakan  untuk  mengolah  data  dari  satu  responden  ahli.  Namun demikian  dalam  aplikasinya  penilaian  kriteria  dan  alternatif  dilakukan  oleh  beberapa  ahli multidisipliner.  Konsekuensinya  pendapat  beberapa  ahli  tersebut  perlu  dicek  konsistensinya  satu persatu.  Pendapat  yang  konsisten  kemudian  digabungkan  dengan  menggunakan  rata-rata geometrik.
X G = n π n i = 1 . X i
di mana: X G = rata-rata geometrik n  = jumlah responden X i = penilaian oleh responden ke-i Hasil penilaian gabungan ini yang kemudian diolah dengan prosedur AHP. 2.6 Metode Pegumpulan Data Metode pengumpulan data merupakan suatu metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam proses penelitian ini. Berikut ini adalah metode pengumpulan data yang dipakai dalam proses pengumpulan data
ILKOM  Jurnal  Ilmiah  Volume  11  Nomor 2 Agustus 2019 Terakreditasi peringkat 3 SK. No. 28/E/KPT/2019
a.    Studi pustaka Yaitu mempelajari buku-buku dan referensi-referensi yang dibutuhkan yang berhubungan dengan masalah yang dibahas dalam penyusunan laporan ini. b.  Wawancara
Dilakukan  dengan  bertanya  langsung  kepada  pihak  pihak  yang  terkait  yang  dapat  memberikan informasi tentang objek penelitian.
c.  Observasi Yaitu  datang  langsung  ke  perusahaan  atau  instansi  yang  sedang  melakukan  penilaian  kinerja karyawan.
d.  Quesioner Yaitu  suatu  teknik  pengumpulan  informasi  yang  memungkinkan  analis  mempelajari  sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi.
Gambar 2.  Struktur Hirarki AHP pada sistem  penilaian kinerja karyawan pt.cahaya iqra mandiri

## 3.  Hasil dan Pembahasan
Analisa  masalah  dalam  penilaian  kinerja  karyawan  harus  dengan  melakukan  pengamatan terhadap  karyawan  yang  ada  di  PT.  Cahaya  iqra  mandiri.  Kemudian  hasil  pengamatan  digunakan untuk  menentukan  kriteria  dan  sub  kriteria.  Selanjutnya  menentukan  alternative  berdasarkan kebutuhan kriteria dan sub kriteria yang telah ditentukan. Data yang telah diperoleh kemudian dibuat ke  dalam  kuesioner  untuk  diisi  oleh  peneliti  untuk  menilai  karyawan  yang  ada  di    PT.  Cahaya  iqra mandiri.  Setelah  semua  kuesioner  telah  diisi,  kuesioner  langsung  dihitung  menggunakan  Expert Choice 2000.
Sistem Pendukung Keputusan 1. Masalah-masalah semi terstruktur atau terstruktur 2. Mendukung manajer dari seluruh tingkatan 3. Mendukung individu dan kelompok 4. Keputusan yang saling bergantung atau beruntutan 5. Mendukung rancangan intelijen, pilhan, dan implementasi 6. mendukung variasi proses dan tipe keputusan 7. Dapat beradaptasi dan fleksibel 8. Interaktif, mudah digunakan 9. Keefektifan dan efisiensi 10. Manusia yang mengatur proses 11. Mudah dikembangkan oleh pengguna 12. Pemodelan dan analisis 13. Akses data 14. Berdiri sendiri, terintegrasi, dan berbasis web Gambar 1. Karakteristik inti SPK
Penilaian Kinerja Karyawan PT. Cahaya Iqra Mandiri
Kriteria ke-1 Kriteria ke-2 Kriteria ke-n ..... karyawan ke-1 karyawan ke-2 karyawan ke-3 karyawan ke-n .....
ILKOM  Jurnal  Ilmiah  Volume  11  Nomor 2 Agustus 2019 Terakreditasi peringkat 3 SK. No. 28/E/KPT/2019
3.1 . Hasil Pengolahan Data Responden dan Hasil Implementasi Dengan Software Expert Choice Landasan  kriteria  dalam  penilaian  kinerja  karyawan  pada  PT.  Cahaya  Iqra  Mandiri,  Untuk mendapatkan hasil keputusan yang konsisten (inconsistency = 0,00), data hasil olah manual dengan nilai < 1 perlu diadaptasi untuk pairwise comparison, menggunakan
rumus:
a. Dalam penilaian kinerja karyawan terdapat 5 kriteria yaitu Kepribadian, Keahlian, Prestasi, Disiplin, Keterampilan didapati dari hasil perbandingan  berpasangan gabungan dari responden hasilnya sebagai berikut :
Gambar 3. Prioritas Kriteria dalam Penilaian Kinerja Karyawan beserta nilai bobotnya . Dari  hasil  analisa  mendapat  gabungan  responden  menunjukkan  bahwa  kriteria  Kepribadian (nilai  bobot  0,367  atau  sebanding  dengan  36,7%  dari  total  kriteria)  merupakan  responden  paling penting dalam penilaian kinerja karyawan. Kriteria Keahlian menjadi pertimbangan kedua (nilai bobot 0,243  atau  sebanding  dengan  24,3%  dari  total  kriteria)  merupakan  responden  kedua  dari  penilaian kinerja  karyawan.  Kriteria  Prestasi (nilai  bobot  150  atau  sebanding dengan  15,0%  dari  total  kriteria) merupakan pertimbangan ketiga dari penilaian kinerja karyawan. Kriteria Disiplin (nilai bobot 136 atau sebanding dengan 13,6% dari total kriteria). Sedangkan Keterampilan (nilai bobot 103 atau sebnading dengan 10,3% dari total kriteria) merupakan kriteria terakhir dalam penilaian kinerja karyawan. b.   Landasan Sub Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Di PT.cahaya iqra mandiri berdasarkan Kriteria Kepribadian ada 3 Sub Kriteria yaitu Penampilan, Kesopanan, Kejujuran didapati hasilnya sebagai berikut:
Gambar 4 . Sub Kriteria dari Kriteria “Kepribadian” dalam Penilaian Kinerja Kar yawan beserta nilai bobotnya.
Dari hasil analisa mendapat gabungan responden menunjukkan bahwa Sub Kriteria Penampilan (nilai  bobot 0,551  atau  sebanding  dengan  55,1%  dari  total  sub  kriteria) merupakan  Sub  kriteria yang  lebih  penting  dalam  penilaian  kinerja  karyawan.  Sub  kriteria  Kesopanan  (nilai  bobot  310 atau  sebanding  dengan  31,0%  dari  total  sub  kriteria)  merupakan  pertimbangan  kedua  dalam penilaian  kinerja  karyawan,  sedangkan  yang  terakhir  Kriteria  Kejujuran  (nilai  bobot  140  atau sebanding dengan 14,0% dari total sub kriteria).
c.    Landasan Sub Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Di PT.cahaya iqra mandiri berdasarkan perbandingan Kriteria Keahlian atas 2 Sub Kriteria yaitu Tata bahasa, Pelayanan didapati hasilnya sebagai berikut:
Gambar  5.  Sub  Kriteria  dari  Kriteria “Keahlian”  dalam  penilaian  kinerja  karyawan  beserta  nilai bobotnya.
ILKOM  Jurnal  Ilmiah  Volume  11  Nomor 2 Agustus 2019 Terakreditasi peringkat 3 SK. No. 28/E/KPT/2019
Dari  hasil  analisa  gabungan  responden  menunjukkan  bahwa  Sub  kriteria    Tata  bahasa merupakan  yang  lebih  penting  (nilai  bobot  596  atau  sebanding  dengan  59,6%  dari  total  sub kriteria), dan Sub kriteria Pelayanan merupakan hasil kedua dari gabungan reponden (nilai bobot 404 atau sebanding dengan 40,4% dari total sub kriteria).
d.  Landasan Sub Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Di PT.cahaya iqra mandiri berdasarkan Kriteria Prestasi ada 3 Sub Kriteria yaitu Pemasaran, Kreatifitas, Penugasan didapati hasilnya sebagai berikut:
Gambar  6 .  Sub  kriteria  dari  kriteria  “Prestasi”  dalam  penilaian  kinerja  k aryawan  beserta  nilai bobotnya.
Dari  hasil  analisa  gabungan  responden  menunjukkan  bahwa  Sub  kriteria  Pemasaran  dari  kriteria Prestasi  merupakan  bagian  yang  lebih  penting  dari  Sub  kriteria  lainnya  (nilai  bobot  456  atau sebanding dengan 45,6% dari total sub kriteria), dan yang kedua Sub kriteria Kreatifitas (nilai bobot 373  atau  sebanding  dengan  37,3%  dari  total  sub  kriteria)  ,yang  terakhir  sub  kriteria  Penugasan (nilai bobot 171 atau sebanding dengan 17,1% dari total sub kriteria).
e.  Landasan Sub Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Di PT.cahaya iqra mandiri berdasarkan Kriteria Disiplin ada 2 Sub Kriteria yaitu Kehadiran, Ketegasan didapati hasilnya sebagai berikut:
Gambar  7 .  Sub  kriteria  dari  kriteria  “Disiplin”  dalam  penilaian  kinerja  karyawan  beserta  nilai bobotnya.
Dari  hasil  analisa  gabungan  reponden  menunjukkan  Sub  kriteria  Kehadiran(nilai  bobot  632  atau sebanding  dengan  63,2  %  dari  total  sub  kriteria)  merupakan  hasil  yang  lebih  penting  dari  sub kriteria Ketegasan (nilai bobot 368 atau sebanding dengan 36,8% dari total sub kriteria).
f.   Dari  hasil  analisa  gabuLandasan  Sub  Kriteria  Penilaian  Kinerja  Karyawan  Di  PT.cahaya  iqra mandiri berdasarkan Kriteria Keterampilan ada 2 Sub Kriteria. yaitu Pengawasan, Kepemimpinan didapati hasilnya sebagai berikut:
Gambar 8. Sub krite ria dari kriteria “ Keterampila n ” dalam penilaian kiner ja karyawan beserta nilai bobotnya.
Dari  hasil  analisa  gabungan  responden  menunjukkan  Sub  kriteria  Pengawasan  (nilai  bobot  754 atau  sebanding  dengan  75,4%  dari  total  sub  kriteria)  merupakan  sub  kriteria  lebih  penting, sedangkan sub kriteria kepemimpinan (nilai bobot 246 atau sebanding dengan 24,6% dari total sub kriteria) merupakan sub kriteria terakhir dalam penilaian kinerja karyawan.
g.  Landasan Alternatif Penilaian Kinerja Karyawan Di PT.cahaya iqra mandiri berdasarkan     Kriteria Kepribadian dan Sub kriteria Kejujuran. yaitu Bagian Admin, Staf gudang, Supir didapati hasilnya sebagai berikut:
ILKOM  Jurnal  Ilmiah  Volume  11  Nomor 2 Agustus 2019 Terakreditasi peringkat 3 SK. No. 28/E/KPT/2019
Gambar  9 .  Alternatif  dari  gabungan  Kriteria  “Kepribadian”  dan  Sub          kriteria  “Kejujuran”  dalam penilaian kinerja karyawan beserta nilai bobotnya.
Dari  hasil  analisa  gabungan  responden  menunjukkan  alternatif  dari  kriteria  Kepribadian  dan  Sub kriteria Kejujuran “ Bagian Admin” (nilai bobot 591 atau sebanding dengan 59,1% dari total alter natif) , Staf gudang(nilai bobot 285 atau sebanding dengan 28,5% dari total  alternatif), Supir (nilai bobot 124 atau sebanding dengan 12,4% dari total alternatif).
h.  Landasan  Alternatif  Penilaian  Kinerja  Karyawan  Di  PT.cahaya  iqra  mandiri  berdasarkan    Kriteria Keahlian  dan  Sub  kriteria  Pelayanan.  yaitu Bagian  Admin,  Staf  gudang,  Supir didapati  hasilnya sebagai berikut:
Gambar  10 .  Alternatif  dari  gabungan  Kriteria  “Keahlian”  dan  Sub  kriteria  “Pelayanan”  dalam penilaian kinerja karyawan beserta nilai bobotnya.
Dari hasil analisa gabungan responden menunjukkan alternatif dari kriteria Keahlian dan Sub kriteria Pelayanan“ Bagian Admin” (nilai bobot 554 atau sebanding dengan 55,4% dari total alternatif) , Staf gudang(nilai  bobot  294  atau  sebanding  dengan  29,4%  dari  total  alternatif),  Supir  (nilai  bobot  152 atau sebanding dengan 15,2% dari total alternatif).
i.  Landasan  Alternatif  Penilaian  Kinerja  Karyawan  Di  PT.cahaya  iqra  mandiri  berdasarkan  Kriteria Prestasi  dan  Sub  kriteria  Pemasaran.  yaitu Bagian  Admin,  Staf  gudang,  Supir didapati  hasilnya sebagai berikut:
Gambar  11.  Alternatif  dari  gabungan  Kr iteria  “Prestasi”  dan  Sub  kriteria  “Pemasaran”  dalam penilaian kinerja karyawan beserta nilai bobotnya.
Dari hasil analisa gabungan responden menunjukkan alternatif dari kriteria Prestasi dan Sub kriteria Pemasaran  “  Bagian  Admin”  (nilai  bo bot  545  atau  sebanding  dengan  54,5%  dari  total  alternatif)  , Staf gudang(nilai bobot 228 atau sebanding dengan 28,8% dari total alternatif), Supir (nilai bobot 226 atau sebanding dengan 22,6% dari total alternatif).
j.  Landasan  Alternatif  Penilaian  Kinerja  Karyawan  Di  PT.cahaya  iqra  mandiri  berdasarkan  Kriteria Disiplin  dan  Sub  kriteria  Kehadiran,  yaitu Bagian  Admin,  Staf  gudang,  Supir didapati  hasilnya sebagai berikut:
Gambar 12. Alternatif dari gabungan Kriteria “Disiplin” dan Sub kriteria “Kehadiran” d alam penilaian kinerja karyawan beserta nilai bobotnya.
ILKOM  Jurnal  Ilmiah  Volume  11  Nomor 2 Agustus 2019 Terakreditasi peringkat 3 SK. No. 28/E/KPT/2019
Dari hasil analisa gabungan responden menunjukkan alternatif dari kriteria Disiplin dan Sub kriteria Kehadiran “ Bagian Admin” (nilai bobot 570 atau sebanding dengan 57,0% dari total alternatif) , St af gudang(nilai bobot263 atau sebanding dengan 26,3% dari total alternatif), Supir (nilai bobot 167 atau sebanding dengan 16,7% dari total alternatif).
k.  Landasan  Alternatif  Penilaian  Kinerja  Karyawan  Di  PT.cahaya  iqra  mandiri  berdasarkan  Kriteria Keterampilan  dan  Sub  kriteria  Kepemimpinan,  yaitu Bagian  Admin,  Staf  gudang,  Supir didapati hasilnya sebagai berikut:
Gambar  13 .  Alternatif  dari  gabungan  Kriteria  “Keterampilan”  dan  Sub  kriteria  “Kepemimpinan” dalam penilaian kinerja karyawan beserta nilai bobotnya.
Dari hasil analisa gabungan responden menunjukkan alternatif dari kriteria Keterampilan dan Sub kriteria  Kepemimpinan “  Bagian  Admin”  (nilai  bobot  621  atau  sebanding  d engan 62,1%  dari  total alternatif) , Staf gudang(nilai bobot 244 atau sebanding dengan 24,4% dari total alternatif), Supir (nilai bobot 136 atau sebanding dengan 13,6% dari total alternatif).
l. Landasan Global Prioritas Alternatif Penilaian Kinerja Karyawan Di PT.cahaya iqra mandiri didapati hasilnya sebagai berikut:
Gambar 14. Synthesis with Respect To beserta nilai bobotnya Berdasarkan hasil pengolahan data responden diperoleh bahwa prioritas utama atau tertinggi alternatif  adalah  Bagian  Admin  dengan  nilai  bobot  579  atau  sebanding  dengan  57,9%  dari  total alternatif, peringkat alternatif berikutnya adalah Staf Gudang dengan nilai bobot 259 atau sebanding dengan  25,9%  dari  total  alternatif,  dan  peringkat  alternatif  yang  terakhir  adalah  Supir  dengan  nilai bobot 162 atau sebanding dengan 16,2% dari total alternatif yang diterapkan.

## 4.  Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan  kriteria  dan  sub  kriteria  maka  kinerja  karyawan  pada  PT.  Cahaya  iqra  mandiri yang  dapat  di  implementasikan  untuk  kebutuhan  prusahaan  berdasarkan  hasil  analisa  pendapat gabungan  responden  menunjukan  bahwa  prioritas  utama  atau  tertinggi  alternatifnya  adalah  Bagian Admin dengan nilai bobot 579 atau sebanding dengan 57,9% dari total alternatif,  peringkat alternatif berikutnya  adalah  Staf  Gudang  dengan  nilai  bobot  259  atau  sebanding  dengan  25,9%  dari  total alternatif, dan peringkat alternatif yang terakhir adalah Supir dengan nilai bobot 162 atau sebanding dengan 16,2% dari total alternatif yang diterapkan. Hasil yang didapat dari penelitian ini yaitu Bagian Admin yang menjadi prioritas dan dapat di implementasikan untuk menetukan Administrasi yang rapi dan  punya  tanggung  jawab  yang  penting  di  PT.  Cahaya  Iqra  Mandiri,  sehingga  tujuan  dengan memanfaatkan  sarana  prasarana  tertentu  secara  berdaya  guna  dan  berhasil  guna  dengan  acuan yang  baku  yaitu  Kinerja  karyawan.  Semoga  apa  yang  telah  dirintis  dalam  penelitian  ini  dapat bermanfaat dan dapat dijadikan landasan dalam menentukan keputusan strategis dalam menentukan Kinerja karyawan di PT. Cahaya iqra mandiri.

## 5.  Ucapan Terima Kasih
Terima kasih disampaikan kepada Perguruan tinggi STMIK Atma Luhur yang mendanai penelitian ini berdasarkan SK No. 002/KET/STMIK-AL/VIII/2013.
ILKOM  Jurnal  Ilmiah  Volume  11  Nomor 2 Agustus 2019 Terakreditasi peringkat 3 SK. No. 28/E/KPT/2019

## Daftar Pustaka
[1] Turban , E., Decision Support System and Intelligent System , Prentice Hall, New Jersey, 2005
[2] Amardyah  Amborowati  (2004).  Sistem  Penunjang  Keputusan  Pemilihan  Perumahan  dengan Metode  AHP menggunakan Expert Choice.
[3]        Fiati, Rina ,Pemanfaatan AHP sebagai Model Sistem penunjang Keputusan Penentuan desa Posdaya,2011.
[4]        Saaty,  T.L.,  2001, Decision  Making  For  Leader, Forth  edition,  University  of  Pittsburgh,  RWS Publications.
[5]       Sarwindah, 2013. Kajian Pemilihan Software Desain Grafis Untuk Pembelajaran Dengan Metode AHP Pada SMK Muhamadiyah  9. SEMNASTEKNOMEDIA. 2013
[6]      Erikson S. Sinaga, Strategi Process Migrasi Proprietary Software Ke Open Source Software Di Perusahaan  Dengan  Pendekatan  Analytical  Hierarchy  Process  (AHP) ,  Studi  Kasus  :  SGU, Tangerang, 2008.
[7] Dyah,  Wulandari,  , Strategi  IT  Disaster  Recovery  Plan  Pada  Core  Banking  System  dengan Pendekatan Analytical Hierarchy Process , Studi Kasus : PT. Bank Mega Tbk, 2008.
[8] Sotir,  Sotirov  and  Andrey,  Nenov  (2000).  Tutorials  Expert  Choice,Vol.  4  No.  1,  Maret  2006, ISSN : 1693 – 5373, Computer Science Journal.
[9]      Marimin,2004 Teknik  dan  Aplikasi  Pengambilan  Keputusan  Kriteria  Majemuk ,  Penerbit  PT Grassindo, Jakarta.