E-ISSN: 2716-375X, P-ISSN: 2716-3768
DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v4i1 Received: 30 Oktober 2022, Revised: 15  Desember 2022, Publish: 5 Januari 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Motivasi  Kerja , Dan Kompetensi Pegawai Melalui Disiplin Kerja sebagai Variabel Mediasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia)
Yaan Sem Appah 1 , Henny A. Manafe 2 , Cosmas Fernandez 3 , Gaudensius Djuang 4
1 Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, Indonesia, yandro0901@gmail.com 2 Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, Indonesia, hennyunwira@gmail.com 3 Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, Indonesia 4 Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, Indonesia
Corresponding Author: yandro0901@gmail.com
Abstract: Writing  this  scientific  paper  intends  to  review  literature  that  has  an  impact  on employee  performance,  namely  work  discipline which  is  used  as  an  intervening  variable  as well  as  work  motivation  and  employee  competence.  Writing  this  scientific  paper  intends  to determine the hypothesis that has an impact on each variable so that it is useful for writing further  scientific  work.  The  results  obtained  are:  1)  Work  motivation  has  a  positive  and significant influence on employee work discipline; 2) Employee competence has a positive or significant  impact  on  employee  work  discipline;  3)  Work  motivation  has  a  positive  or significant  impact  on  employee  performance;  4).  Employee  competence  has  a  positive  or significant impact on employee performance; 5). Employee work discipline has a positive or significant  impact  on  employee  work  performance;  6).  Work  discipline  can  mediate  work motivation  that  affects  employee  performance;  7)  Work  discipline  can  mediate  employee competencies  that  affect  employee  work  performance.  8)  Work  motivation  and  employee competence together have a positive and quite important impact on employee performance.
Keyword: Employee  Performance,  Work  Discipline,  Work  Motivation,  Employee Competence.
Abstrak: Penulisan  karya  ilmiah  ini  bermaksud  guna  mengulas  kajian  pustaka  yang mempunyai dampak pada prestasi kerja pegawai, yakni disiplin kerja yang dijadikan variable intervening  serta  motivasi  kerja  dan  kompetensi  pegawai.  Penulisan  karya  ilmiah  ini bermaksud  untuk  penentuan  hipotesis  yang  mempunyai  dampak  ke  setiap  variabel  supaya bermanfaat  bagi  penulisan  karya  ilmiah  selanjutnya.  Hasil  yang  didapat  ialah:  1)  Motivasi kerja  mempengaruhi  positif  maupun  cukup  penting  pada  disiplin  kerja  pegawai;  2) Kompetensi  pegawai  mempengaruhi  positif  maupun  cukup  penting  pada  disiplin  kerja pegawai; 3) Motivasi kerja mempengaruhi positif maupun cukup penting pada prestasi kerja
pegawai; 4). Kompetensi pegawai mempengaruhi positif maupun cukup penting pada prestasi kerja pegawai; 5). Disiplin kerja pegawai mempengaruhi positif maupun cukup penting pada prestasi  kerja  pegawai;  6).  Disiplin  kerja  dapat  melakukan  mediasi  terhadap  motivasi  kerja yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  karyawan;  7)  Disiplin  kerja  dapat  melakukan  mediasi terhadap kompetensi pegawai  yang memengaruhi prestasi kerja karyawan. 8) Motivasi kerja maupun  kompetensi  pegawai  secara  bersama-sama  mempunyai  dampak  pada  positif  dan cukup penting pada prestasi kerja karyawan.
Kata Kunci: Prestasi Kerja Pegawai, Disiplin Kerja ,Motivasi Kerja, Kompetensi Pegawai .

## PENDAHULUAN
Faktor yang memengaruhi prestasi kerja pada diri karyawan ada bermacam jenis dan berperan  penting  bagi  organisasi  itu  sendiri.  Selama  menjalankan  tanggung  jawab  terkait pemerintahan, maka memerlukan PNS (pegawai negeri sipil) yang memiliki tanggung jawab, bisa  dipercaya,  profesional,  dan  adil.  Perihal  itu  didapat  dari  pembinaan  berdasar  sistem prestasi kerja maupun jenjang karier yang ada di sistem prestasi kerja. Paling tidak, prestasi kerja  pada  diri  karyawan  di  cakupan  pemerintah  kian  mengalami  peningkatan  dan  terlihat positif.  Apalagi  sejauh  ini  masyarakat  kerap  mendengar  bila  kinerja  PNS  belum  memberi kepuasan.  Usaha  yang  bisa  dilaksanakan  demi  meningkatkan  prestasi  kerja  pada  diri  PNS bisa melalui penilaian prestasi kerja meliputi dua hal, yaitu target kerja pegawai dan perilaku kerja.  Target  kerja  tersebut  memiliki  bobot  60%,  sedangkan  perilaku  kerja  berbobot  40%. Penilaian kerja berdasar  target  kerja menjadi upaya  pemerintah untuk  menilai  prestasi  kerja sesuai ketentuan PP No. 46 Tahun 2011 terkait Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Menilai prestasi kerja pegawai negeri sipil menjadi tahap yang terstruktur yang sesuai dengan  Pasal  1  Ayat  2  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011.  Implementasi  target kerja  ini  diberlakukan  sejak  01-01-2012:  masing-masing  pekerja  negeri  sipil  berkewajiban menyusun target kerja di awal tahun dan menilai prestasi kerjanya di akhir tahun. Hanya saja, bila  mencermati  kondisi  maupun  peristiwa  yang  ada,  pekerja  negeri  sipil  memiliki  prestasi kerja yang tidak sesuai harapan. Dengan begitu, organisasi berusaha memaksimalkan prestasi kerja  pegawai/karyawannya.  Terdapat  bermacam  faktor  yang  dibutuhkan  untuk memaksimalkan  prestasi  kerja,  seperti  memotivasi,  mendisiplinkan,  dan  meningkatkan kemampuan.
Motivasi  berperanan  cukup  vital  untuk  memaksimalkan  prestasi  kerja  karena  bisa mendorong  seseorang  guna  menjalankan  tindakan  tertentu  demi  mendapat  hasil  maksimal. Nawawi (2000) menyebut jika terdapat dua motivasi, yakni motivasi intrinsik dan eksterinsik. Motivasi  intrinsik,  yaitu  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk  bekerja  dari  dalam  diri tenaga  kerja  tersebut,  seperti  kesadaran  terkait  arti  penting  pekerjaan  baginya.  Motivasi ekstrinsik  sebagai  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk  bekerja  dari  luar  seperti momentum yang memicu seseorang itu menjalankan tugas kerja semaksimal mungkin. Selain motivasi  kerja,  mendisiplinkan  karyawan  pun  menjadi  hal  terpenting  demi  memaksimalkan prestasi kerja tenaga kerja. Hasibuan (2006) menambahkan bila kedisiplinan sebagai kerelaan maupun  kesadaran  pegawai  untuk  patuh  terhadap  seluruh  aturan  dan  norma.  Kedisiplinan dalam bekerja bisa terlihat sebagai seberapa besar manfaat yang didapat bagi perusahaan atau bagi  karyawan.  Kehadiran  kedisiplinan  kerja  ini  bisa  memelihara  ketertiban  dan memperlancar pekerjaan, maka bisa berimbas ke kinerja karyawan tersebut.
Di  kondisi  lain,  organsiasi  bakal  mengalami  perkembangan  dan  bisa  bersaing  jika mendapat dukungan dari ketersediaan tenaga kerja yang benar-benar berkompetensi di bidang masing-masing.  Dengan  kata  lain,  karyawan  yang  berkompetensi  baik,  tentu  akan mempermudah  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Ruky  (2006)  menambahkan  bila kompetensi  sebagai  kriteria  mendasar  pada  diri  individu  sehingga  bisa  memengaruhi  pola
pikir  maupun  bersikap,  menggeneralisasikan  bermacam  kondisi  yang  seseorang  hadapi,  dan bertahan lama di diri manusia. Kompetensi memiliki hubungan dengan kinerja, serta terbagi atas dua  (Ruky, 2006),  yakni  kompetensi  ambang:  yang perlu  ada di  diri  pemegang jabatan supaya  bisa  menjalankan  tugas  kerja  seefektif  mungkin;  dan  kompetensi  pembeda  sebagai pembeda  antarpihak  untuk  memperoleh  kinerja  superior  dengan  pihak  yang  berkinerja standar/biasa saja.
Sesuai  pemaparan  di  atas,  mempertegas  bila  saat  motivasi,  kedisiplinan  kerja,  dan kompetensi  karyawan  menurun,  tentu  kinerja  mereka  pun  akan  terpengaruh.  Sama  seperti penuturan Setiawati, et al., (2014) melalui risetnya, menyebut jika motivasi menjadi variabel yang  mempunyai  pengaruh  ke  kinerja  karyawan.  Pencapaian  kinerja  karyawan  ditetapkan oleh  besar  kecil  motivasi  kerja  karyawan.  Kian  besar  motivasi  karyawan,  tentu  kinerja mereka pun kian meningkat.
Melalui  risetnya,  Widianta, et  al (2016) mendapati hasil jika motivasi kerja maupun disiplin  kerja  memengaruhi  positif  dan  bermakna  bagi  kinerja  pegawai;  motivasi  kerja memengaruhi  positif  dan  bermakna  bagi  kedisiplinan  kerja;  motivasi  kerja  memengaruhi kinerja pegawai; dan kedisiplinan kerja memengaruhi kinerja pegawai.
Beracuan  ke  penuturan  di  atas,  peneliti  bisa  menuliskan  rumusan  masalah  sebagai penentu hipotesis, yakni:
1. Apakah  motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  maupun  bermakna  pada  disiplin kerja?
2. Apakah  kompetensi  pegawai  mempunyai  pengaruh  positif  maupun  bermakna  pada disiplin kerja?
3. Apakah  motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  maupun  bermakna  pada  prestasi kerja pegawai?
4. Apakah  kompetensi  pegawai  mempunyai  pengaruh  positif  maupun  bermakna  pada prestasi kerja pegawai?
5. Apakah disiplin kerja mempunyai pengaruh positif maupun bermakna pada prestasi kerja pegawai?
6. Apakah  disiplin  kerja  bisa  memediasi  motivasi  kerja  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja karyawan?
7. Apakah  disiplin  kerja  dapat  memediasi  kompetensi  pegawai  yang  berdampak  bagi prestasi kerja pegawai?
8. Apakah  motivasi  kerja  maupun  kompetensi  pegawai  berdampak  positif  maupun  krusial secara bersamaan bagi prestasi kerja pegawai?

## KAJIAN PUSTAKA

## Prestasi Kerja Pegawai (Y2)
Prestasi  kerja  terbentuk  dari  frasa  prestasi  dan  kerja.  Prestasi  berakar  dari  bahasa Belanda,  yaitu pretatic atau  dalam  bahasa  indoensia  diartikan  sebagai  sesuatu  yang  sudah dihasilkan.  Hasibuan  (2009)  memperjelas  jika  prestasi  kerja,  yaitu  pecapaian  sesuatu  saat seseorang menjalankan tugas/tanggung jawab berdasar pada keseriusan, ketepatan waktu, dan kemampuan.  Mangkunegara  (2011)  menambahkan,  prestasi  kerja  ialah  hasil  kerja  secara jumlah maupun mutu yang karyawan peroleh setiap menjalankan tugas mereka berdasar pada pertanggungjawabannya.
Sesuai  pemaparan  tersebut,  mempertegas  jika  prestasi  kerja  ialah  hasil  kerja  secara jumlah  maupun  mutu  setiap  karyawan  menjalankan  tugas  kerjanya  berdasar  pada pertanggungjawaban.
Mangkunegara  (2007)  menyebut  jika  terdapat  tiga  faktor  yang  memengaruhi  prestasi kerja, seperti:
1. Kemampuan.  Sebenarnya,  bila  merujuk  ke  psikologis,  kemampuan  karyawan  meliputi potensi  dan  realitas,  yang  memperjelas  bila  pendidikan  yang  layak  untuk  jabatan/posisi
dan  berketerampilan  untuk  mengerjakan  tugas  kerja  sehingga  mempermudah  karyawan itu  untuk  memperoleh  pekerjaan  yang  ia  harapkan.  Atas  dasar  itulah,  karyawan  harus menempati jabatan berdasar pada kemampuannya.
2. Motivasi  dibentuk  oleh  sikap  karyawan  selama  berhadapan  dengan  kondisi  kerja, mengingat  motivasi  kerja  berupa  kondisi  mental  dan  fisik.  Dengan  kata  lain,  karyawan harus  benar-benar  paham  mengenai  tujuan  kerja  yang  hendak  mereka  capai,  termasuk mempergunakan maupun menciptakan kondisi kerja.
3. Situasi  mampu  memengaruhi  prestasi  kerja,  terkhusus  ruang  kerja  yang  tenang,  rekan kerja, dan sistem kerja yang menunjang akan mengarahkan pencapaian kinerja terbaik. Sutrisno (2009) menyebut bila penilaian prestasi kerja beracuan ke mutu kerja, tepatnya tingkat kesempurnaan kerja atau upaya untuk memenuhi kegiatan kerja yang diinginkan.
1. Kuantitas  kerja  ialah  jumlah  yang  pegawai  hasilkan  sesuai  konteks  berupa  uang,  jumlah unit ataupun menyelesaikan siklus kegiatan.
2. Rentang  waktu  sebagai  tingkat  dalam  menyesuaikan  kegiatan  yang  karyawan  kerjakan atau  hasil  yang  didapat  secara  efektif  sehingga  bisa  mengoptimalkan  penggunaan  waktu bagi kegiatan lain.
3. Efektivitas  biaya  ialah  tingkat  dalam  mengoptimalkan  ketersediaan  sumber  daya  demi mendapat hasil terbaik.

## Disiplin Kerja (Y1)
Penerapan  kedisiplinan  pada  perusahaan  diarahkan  supaya  seluruh  pegawai  di perusahaan berkenan untuk patuh dan taat terhadap aturan di organisasi secara suka rela. Jika masing-masing pihak pada organisasi tersebut bisa mengendalikan dirinya dan patuh terhadap seluruh  norma,  tentu  bisa  mereka  jadikan  sebagai  modal  penting  dalam  penentuan  upaya memperoleh  tujuan  organisasi.  Menaati  aturan,  maka  mendukung  perusahaan  secara  positif untuk  menjalankan  program  yang  sudah  direncanakan  agar  bisa  mempermudah  dalam mencapai tujuan perusahaan.
Sutrisno (2009:126) menyampaikan tujuan disiplin terdiri atas:
1. Memiliki kepedulian dengan tujuan organsiasi.
2. Bersemangat dan bergairah kerja dalam menjalankan tugas kerja.
3. Pertanggungjawaban pegawai yang besar setiap menjalankan pekerjaan.
4. Rasa memiliki dan adanya solidaritas antarkaryawan.
5. Peningkatan efisiensi dan produktivitas.
Kapabilitas  dan  tujuan  pun  mampu  memengaruhi  kedisiplinan  pada  diri  karyawan. Pencapaian  tujuan  perlu  direncanakan  secara  layak  dan  tepat,  serta  menantang  bagi kapabilitas pegawai. Perihal ini memperjelas jika tujuan kerja yang menjadi tanggung jawab pegawai  perlu  berdasar  pada  kapabilitasnya  supaya  bisa  bekerja  secara  serius  dan berkedisiplinan  setiap  mengerjakan.  Kemudian,  keteladanan  pemimpin  pun  turut  memiliki peranan untuk menetapkan kedisiplinan karyawan sebab pemimpin akan menjadi contoh bagi pegawai  agar  bisa  menerapkan  kedisiplinan,  kejujuran,  dan  adil.  Melalui  keteladanan pemimpin  yang  baik,  pegawai  pun  bakal  memiliki  kedisiplinan  yang  sama  baiknya.  Upah sebagai  balas  jasa  pun  berpartisipasi  dalam  memengaruhi  kedisiplinan  pegawai  sebab  upah bisa  memuaskan  pegawai  maupun  melahirkan  rasa  cinta  kepada  perusahaan/pekerjaan. Keadilan  turut  menerapkan  kedisiplinan  karyawan  sebab  sifat  maupun  ego  manusia menganggap bila diri mereka memiliki peran penting dan meminta mendapat perlakuan adil. Keadilan  menjadi  landasan  dalam  memberi  balas  jasa,  termasuk  pengakuan,  ataupun  sanksi yang bisa menciptakan kedisiplinan karyawan.

## Motivasi Kerja (X1 )
Robbins  &  Coulter  (2010  :109)  memperjelas  jika  motivasi  beracuan  ke  tahap  ketika seseorang  memiliki  energi  maupun  mendapat  pengarahan  secara  kontinu  untuk  mencapai
tujuan.  Energi  menjadi  elemen  pengukur  dari  intensitas  atau  motivasi.  Bagi  individu  yang mempunyai  motivasi  besar  bakal  memperlihatkan  kerja  keras.  Upaya  yang  terarahkan  dan berjalan secara berkelanjutan dengan tujuan perusahaan, yaitu upaya yang pegawai hendaki. Dengan begitu, motivasi  meliputi  dimensi ketekunan sehingga menjadikan motivasi sebagai tema  dan  perhatian  penting  bagi  perusahaan.  Atas  dasar  itulah,  bisa  memberi  simpulan  jika motivasi  ialah  dorongan  yang  ada  di  diri  seseorang  untuk  bertindak  atau  berupaya memperoleh sesuatu.
Rivai  dan  Sagala  (2009:  850)  memaparkan  jika  pemimpin  akan  mendapat  penjelasan terkait motivasi positif, yang kerap meminta bukti riil dan contoh penerapannya. Pemanfaatan motivasi  bersifat  positif  cenderung  membutuhkan  kapabilitas  tinggi  dibanding  pemanfaatan motivasi  negatif.  Masing-masing  pihak  tidak  memiliki  kesamaan  dengan  pihak  lain.  Sebab itulah,  tiap  pimpinan  perlu  memahami  dan  mempelajari  tingkah  laku  pegawai  supaya  dapat mempergunakan motivasi secara tepat. Terdapat motivasi positif untuk mengarahkan pegawai agar bisa bekerja maksimal. Motivasi positif ini menjadi upaya guna memengaruhi individu agar berkenan menjalankan tugas kerja secara antusias, serta memberi utnung bagi organisasi. Motivasi  positif  pun  meliputi  upaya  pemberian  imbalan  yang  sesuai,  pimpinan memperhatikan  pekerja,  informasi  terkait  pekerjaan,  jabatan,  keterlibatan,  berperan  penting, memberi  tugas  sesuai  kemampuan/tanggung  jawab,  dan  memberi  peluang  untuk  tumbuh kembang. Motivasi negatif acap disebut motivasi yang muncul dari ketakutan, seperti pekerja menjalankan tugas kerja secara tergesa, takut mendapat sanksi, dan beberapa rasa takut lain. Kerap  kali  motivasi  negatif  yang  berlebihan  memicu  organisasi  kesulitan  dalam  mendapat tujuannya.

## Kompetensi Pegawai (X2)
Spencer dikutip Moeheriono (2012:5) menyebut jika kompetensi bisa diperjelas sebagai kriteria  paling  dasar  pada  diri  individu  dan  memiliki  keterkaitan  dengan  efektivitas  kinerja seseorang  dalam  mengerjakan  tugas  kerja  maupun  sebagai  kriteria  mendasar  yang berhubungan  kausal  atau  merupakan  sebab-akibat  dengan  karakteristik  yang  menjadi indikator. David Mc. Clelland dikutip Sedarmayanti (2011:126) memaparkan jika kompetensi ialah kriteria paling dasar pada diri individu yang memengaruhi kinerja. Artinya, kompetensi merupakan  segala  sesuatu  terkait  kinerja  terbaik  yang  kerap  dilaksanakan  ke  bermacam kondisi dengan hasil maksimal.
Faktor  kompetensi  pada  diri  PNS  sesuai  penjelasan  di  Sistem  Administrasi  Negara Kesatuan Republik Indonesia (SANKRI, 2006) seperti:
1. Kemampuan  teknis  sebagai  kemampuan  terkait  bidang  yang  berperan  sebagai  tugas utama perusahaan.
2. Kemampuan  manajerial  sebagai  kemampuan  terkait  menangani  tugas  organisasi, seperti  penerapan  konsep  dan  metode  kerja,  mengorganisasi/pembentukan  tim  kerja, mengendalikan, dan mengevaluasi.
3. Kemampuan  sosial,  yaitu  kompetensi  untuk  menjalankan  komunikasi  sesuai kebutuhan perusahaan setiap melaksanakan tugas utamanya.
Hutapea dan Thoha (2008:28) menyebut  jika komponen untuk  membentu  kompetensi, seperti:
1. Pengetahuan.  Informasi  pada  diri  pekerja  dalam  menjalankan  tanggung  jawab  maupun tugasnya  berdasar  pada  bidang  atau  kemampuan.  Pengetahuan  karyawan  pun  menjadi penentu  keberhasilan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  sehingga  turut  memengaruhi perusahaan dalam memperoleh tujuan.
2. Keterampilan  sebagai  usaha  untuk  bertanggung  jawab  terhadap  tugas  kerja  sesuai kemampuan spesifik pegawai.
3. Sikap. Perilaku pekerja selama menjalankan tanggung jawab maupun tugasnya berdasar aturan  di  organisasi.  Bila  karyawan  kerap  memperlihatkan  sifat  mendukung  berupa pengerjaan tugas secara maksimal, maka organisasi akan mudah memperoleh tujuannya.
Tabel 1: Penelitian Terdahulu
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 A susanty, SW Baskoro (2012) Pengaruh  Motivasi  kerja  dan  Gaya kepemimpinan    terhadap  Disiplin Kerja, serta dampaknya pada kinerja karyawan (Studi Kasus pada PT PLN Persero APD Semarang Motivasi kerja dan gaya kepemimpinan  berimbas  positif dan  krusial  disiplin  kerja  maupun bagi kinerja pegawai. 2 M Zahari (2017) Pengaruh Motivasi terhadap Disiplin  Kerja  Pegawai  pada  Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jambi Motivasi  berdampak  positif  dan krusial    bagi  kedisiplinan  kerja karyawan  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan Provinsi Jambi 3 NMR  Kumarawati,  G Suparta (2017) Pengaruh Motivasi terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Denpasar Motivasi berdampak krusial maupun  positif  bagi  disiplin  kerja dan  kinerja  karyawan  Sekretariat Daerah Kota Denpasar. 4 T saputra (2016) Pengaruh Motivasi Kerja   terhadap Disiplin  Kerja  Pegawai  Pada  Dinas Pemuda  dan  Olahraga  Provinsi Riau Motivasi  kerja          mempengaruhi positif maupun krusial bagi kedisiplinan  kerja  karyawan  Dinas Pemuda  dan  Olahraga  Provinsi Riau. 5 IPA saputra, IW Bagia (2016) Pengaruh  Kompetensi  dan  Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kompetensi dan  kedisiplinan  kerja positif maupun krusial bagi kinerja pegawai. 6 N manurung, AL Riani (2017) Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kompetensi  terhadap  Komitmen Organisasi Kedisiplinan  kerja,  motivasi  kerja, kepuasan  kerja.  dan  kompetensi positif maupun krusial bagi komitmen organisasi. 7 MA  Prayogi,  MT Lesmana   (2019 ) Pengaruh  Kompetensi  dan  Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kompetensi  dan  kedisiplinan  kerja berdampak  positif  maupun  krusial bagi kinerja karyawan. 8 H tanjung  (2016) Pengaruh Disiplin Kerja Kompetensi dan Budaya Organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai pada  Dinas  Perkebunan  Sumatera Utara Disiplin  kerja  kompetensi  dan budaya organisasi berdampak positif  maupun  bermakna  bagi kepuasan  kerja  karyawan  Dinas Perkebunan Sumatera Utara. 9 SD Sudarwati (2014) Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja, dan Kompetensi    terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen Motivasi, disiplin kerja, dan kompetensi        berdampak  krusial maupun positif bagi kinerja karyawan  Dinas  Pendidikan  Kab. Sragen. 10 SM Lasmaya  (2016) Pengaruh  Sistem  informasi  SDM, Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan Sistem informasi SDM, kompetensi,  dan  disiplin  kerja berdampak  krusial  maupun  positif bagi kinerja pegawai. 11 A sunarto, D Qurbani, S Virby (2020) Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  pada  PT  Anugrah Bersama Sejahtera Depok Kompetensi,  kedisiplinan  kerja maupun lingkungan kerja berimbas krusial  dan  positif  bagi  kinerja  PT Anugrah Bersama Sejahtera Depok. 12 Mikael Laba Blikololong  dan  John EHJ. FoEh (2022) Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia, Penempatan Pegawai, dan Analisis Pekerjaan terhadap Kinerja Pegawai  pada  Pemerintah  Kota Analisis perencanaan SDM berdampak  cukup  penting  ke kinerja  pegawai  Pemerintah  Kota Kupang Kecamatan Maulafa.
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian Kupang Kecamatan Maulafa Analisis pekerjaan dan menempatkan karyawan tidak berimbas  krusial  bagi  kinerja pegawai  Pemerintah  Kota  Kupang Kecamatan Maulafa 13 John  EHJ.  FoEh  dan Eliana Papote (2021) Analisis Faktor–Faktor yang Memengaruhi Kinerja Anggota Ditlantas Kepolisian Daerah NTT Budaya  organisasi,  kompetensi, pendidikan, dan pelatihan berimbas cukup penting dan positif ke  kinerja  anggota  Ditlantas  Polda NTT. 14 John EHJ. FoEh, Kardinah Indriana Meutia dan Rudi Basuki (2019) Faktor-Faktor  yang  Memengaruhi Kinerja  Karyawan  RSUD  S.K. Lerik Kota Kupang Kepemimpinan dan pelatihan berdampak  krusial  bagi  kinerja pegawai  RSUD  S.  K.  Lerik  Kota Kupang. Lalu, disiplin tanpa berdampak  krusial  bagi  kinerja pegawai  RSUD  S.  K.  Lerik  Kota Kupang.

## METODE
Tata  cara  penulisan  artikel  ini  memanfaatkan  metode  kualitatif  dan  kajian  pustaka. Analisis  teori  maupun  hubungan  tiap  variabel  peneliti  lakukan  memanfaatkan  buku,  jurnal, Mendeley,  Scholar  Google,  dan  sebagainya.  Dalam  penelitian  kualitatif  ini,  harus mempergunakan  kajian  pustaka  secara  konsisten  dengan  hipotesis  metodologis  mengingat landasan  setiap  menjalankan  kajian  kualitatif,  yaitu  penulisan  karya  ilmiah  tersebut  bersifat eksploratif (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasar  kajian  teori  maupun  kajian  sebelumnya,  pembahasan  dalan  artikel  ini  , terdiri atas:
Motivasi Kerja (X1) Berdampak ke Disiplin Kerja (Y1).
Beracuan  ke  pembahasan  di  atas,  peneliti  bisa  menentukan  kesimpulan  bahwa motivasi  kerja  mempunyai  dampak  positif  dan  bermakna  pada  disiplin  kerja.  T  Saputra (2019)  melalui  risetnya  memperjelas  jika  motivasi  kerja  mempunyai  dampak  bermakna  ke disiplin kerja; dan riset SM Rizal, R Radiman (2019) menyebut motivasi kerja mempengaruhi signifikan  disiplin  kerja  pada  pegawai.  Lynch,  (2013)  mengartikan  perihal  motivasi  yang menjadi  kebutuhan  agar  bisa  mengarahkan  tindakan  ke  suatu  tujuan.  Motivasi  pun  menjadi upaya  untuk  memunculkan  motif  tertentu  sebagai  alasan  bagi  seseorang  guna  mengejar tujuan  yang  sudah  ditentukan.  Bahwa  motivasi  kerja  menjadi  tindakan  untuk  memunculkan semangat kerja.
Hipotesis  pengurangan  teganan  bermaksud  untuk  memperjelas  tahap  kemunculan perilaku  yang  termotivasi  berkat  adanya  kebutuhan.  Kemunculan  kebutuhan  bisa  memicu gangguan  terhadap  kondisi  sehingga  memicu  ketidaknyamanan  dan  melahirkan  ketegangan pada  diri  seseorang.  Ketegangan  bisa  mengarahkan  seseorang  dalam  bertindak,  guna menangani  kondisi  yang  tidak  nyaman.  Tindakan  itu  tentu  bisa  dijaga  sampai  kebutuhan benar-benar melahirkan kepuasan dan mengurangi ketegangan.
Murti  &  Srimulyani,  (2013)  memperjelas  jika  motivasi  merupakan  upaya  untuk menggerakkan,  menutut,  dan  ketekunan  selama  berperilaku.  Definisi  itu  berisikan  tiga elemen  motivasi,  yakni  menggerakkan,  menutut,  dan  tekun.  Menggerakkan  menjadi  faktor yang  dirasakan  saat  seseorang  menanyakan  alasan  pihak  lain  bertindak  sesuatu.  Menutut menjadi faktor yang bisa seseorang rasa saat pihak lain mengerjakan jenis pekerjaan tertentu. Tekun menjadi faktor yang bisa seseorang rasakan saat menanyakan alasan seseorang masih tetap mengerjakan pekerjaan itu.
Lynch,  (2013)  memperjelas  bila  motivasi  merupakan  upaya  untuk  menciptakan sesuautu  yang intensif, terarah, dan ketekunan pada diri seseorang demi memperoleh tujuan tertentu,  maka  akan  memfokuskan  ke  tujuan  organisasi  supaya  merepresentasikan  minat tunggal  pada  perilaku  terkait  pekerjaan.  Tiga  elemen  pada  motivasi  terdiri  atas  intensitas, tujuan,  dan  ketekunan.  Intensitas  berkaitan  dengan  kegigihan  seseorang  dalam  berusaha. Harus  dimengerti  bila  nilai  budaya  perusahaan  yang  tergabung  ke  batin  bisa  berfungsi sebagai energi untuk menghasilkan manajemen yang unggul dalam pemikiran maupun solusi, dan  bisa  menghasilkan  segala  sesuatu  yang  baru  di  seluruh  aspek  organisasi.  Budaya organisasi  merupakan  representasi  dari  nilai  kehidupan  organisasi  yang  efektif  dengan maksud  mencerahkan  visi  perusahaan.  Atas  dasar  itulah,  budaya  organisasi  memengaruhi secara tidak langsung bagi  motivasi  kerja pegawai,  maka organisasi  perlu menjaga keadilan dan  kejujudan  di  tiap  promosi  jabatan,  kenaikan  upah,  dan  memberi  penghargaan  bagi pegawai (Sholihin, 2019).
Upaya yang pegawai perlihatkan melalui kedisiplinan kerja terkesan dipahami sebagai sanksi. Hanya saja, pada dasarnya kedisiplinan mempunyai makna yang lebih luas dibanding sanksi/hukuman. Maharani, (2010) memperjelas bila kedisiplinan merupakan penguasaan diri yang bisa seseorang atur. Bahwa disiplin berakar dari bahasa latin, yakni diciplina atau dalam bahasa  Indonesia  mengandung  arti  sebagai  latihan  atau  pendidikan,  kesponan  maupun kerobhanian, dan pengembangan tabiat.
Disiplin  menitikberatkan  pada  bantuan  ke  tenaga  kerja  agar  berkenan  memperbaiki sikap  terhadap  pekerjaannya.  Kedisiplinan  karyawan  yang  baik  bisa  mempermudah  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Berbeda  bila  kedisiplinan  yang  rendah  cenderung  mempersulit organisasi memperoleh tujuannya (Gusti, 2012).
Kedisiplinan  merupakan  kepatuhan  seseorang  kepada  peraturan.  Kedisiplinan  ini tidak ada hubungan dengan nilai yang bisa diperoleh pada peraturan. Artinya, masing-masing kedisiplinan  diarahkan  tanpa  mempertimbangkan  apakah  peraturan  yang  dipatuhi  bisa memberi  manfaat  ataukah  tidak,  yang  nantinya  bisa  memicu  karyawan  bersemangat menjalankan  tugas  kerjanya.  Membicarakan  perihal  kedisiplinan  kerja  yang  baik  akan berkaitan dengan kinerja dan prestasi kerja (Psikologi & Riau, 2013).

## Kompetensi Pegawai (X2) Berdampak ke Disiplin Kerja (Y1)
Beracuan  ke  teori  maupun  uraian  di  atas,  mempertegas  bila  kompetnsi  pegawai berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  disiplin  kerja.  Sesuai  riset  milik  A.  Firdaus,  N Nuryanti,  R  rama  (2017)  memperlihatkan  bahwa  kompetensi  pegawai  mempunyai  dampak positif  dan  bermakna  pada  disiplin  kerja.  Riset  S.  Syamsidar,  L  hakim,  I  malik  (2021) memperlihatkan  bila  kompetensi  pegawai  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi kedisiplinan kerja.
Kedisiplinan  menjadi  unsur  dari  operasional  manajemen  sumber  daya  manusia  yang berperanan vital sebab kian baiknya kedisiplinan kerja karyawan, maka kian membaik kinerja yang bisa didapat. Bila tidak ada kedisiplinan yang baik, organisasi akan mengalami kesulitan dalam memperoleh hasil maksimal. Disiplin cukup dibutuhkan untuk menjadi alat peringatan bagi karyawan  yang enggan mengubah perilaku maupun sifatnya. Dengan begitu, karyawan disebut berkedisiplinan baik bila ia mempunyai pertanggungjawaban besar pada tugas yang ia emban.
Simamora  (2004:234)  menambahkan  bila  kedisiplinan  menjadi  tata  cara  untuk mengevaluasi  atau  memberi  sanksi  bagi  pegawai  sebab  bertindak  melawan  aturan  atau ketentuan.  Berikutnya,  Hasibuan  (2006:  444)  mempertegas  kedisiplinan  kerja  merupakan kesediaan  dan  kesadaran  pada  diri  individu  untuk  mematuhi  seluruh  aturan  perusahaan maupun norma sosial.
Winardi memperjelas bila kompetensi dalam menjalin hubungan dengan kemampuan seseorang,  serta  menjadi  dimensi  kompetensi  tersebut  berasal  dari  keterampilan,  yakni
pengetahuan  dan  keterampilan  yang  memicu  seseorang  bisa  mengerjakan  tugas.  Kemidian, dimensi  kemampuan  lain  berupa  pengetahuan  sebagai  informasi  yang  didapat  karyawan selama  mengerjakan  tugas  kerjanya  (Wirnardi,  2007);  berdasar  tingakt  pendidikan  maupun pelatihan yang sudah dilakukan seseorang agar bisa memaksimalkan mutu layanan. Layanan bermutu terdiri atas pembuktian langsung, handal, responsif, jaminan, dan berempati.
Sudarmanto  (2009:47)  memperjelas  kompetensi,  yaitu  pengetahuan,  keterampilan, dan  kriteria  seseorang  yang  memengaruhi  kinerjanya  dalam  menjalankan  tugas  kerja. Kompetensi  merepresentasikan  dasar  pengetahuan  dan  standar  kinerja  yang  dipersyaratkan agar berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan atau memegang suatu jabatan.
Simanjuntak  (2005)  memaparkan  bila  kompetensi  bisa  menambah  dan  meluaskan keterampilan kerja seseorang. Kian kerap seseorang menjalankan tugas kerjanya, maka kian cepat  dan  terampil  seseorang  itu  menuntaskan  tugas  kerja  itu.  Kian  bermacam  tugas  kerja yang  pegawai  kerjakan,  kian  luas  dan  kaya  maupun  mampu  memaksimalkan  hasil pekerjaannya.  Sudarmanto  (2009:32)  memperjelas  jika  kompetensi  merupakan  atribut  dari mutu sumber daya manusia mempunyai pengaruh bermakna ke kinerja seseorang.
Kompetensi  memperjelas  segala  sesuatu  yang  karyawan  lakukan  di  tempat  kerja  di bermacam  tingkat  dan  memperjelas  standar  tiap  tingkat;  mengenali  kriteria  pengetahuan maupun maupun keterampilan yang seseorang butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan atau pertanggungjawaban secara efektif agar memperoleh standar mutu profesional setiap bekerja (Wibowo, 2009). Kompetensi karyawan bisa diperoleh melalui penerapan kedisiplinan kerja sejak dini pada para pegawai, serta pelatihan ke karyawan berdasar pada kebutuhan pekerjaan atau tujuan organisasi (Fernandez, 2006).

## (X1) Motivasi Kerja Berdampak ke Prestasi Kerja Pegawai (Y2).
Sesuai  uraian  yang  ada  di  bab  sebelumnya,  memberi  simpulan  bila  motivasi  kerja sangat mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Manajemen perusahaan perlu benar-benar tahu terkait  prestasi  kerja  pegawainya  supaya  dapat  menentukan  keputusan  yang  tepat  terkait pegawainya. Perusahaan harus paham bila terdapat faktor yang memengaruhi motivasi kerja agar  bisa  membantu  memaksimalkan  prestasi  kerja  pegawainya.  Faktor  itu  harus  dianalisis terkait  alasan  pegawai  untuk  rajin,  sedangkan  di  lain  sisi  terdapat  pegawai  yang  kurang termotivasi  dalam  bekerja.  Pimpinan  pun  harus  memperlakukan  pegawainya  dengan  penuh keadilan,  misal  penawaran  promosi  jabatan,  upah  maupun  bonus  sesuai  hasil  kerja  yang pegawai  lakukan.  Berkat  pemahaman  atas  prestasi  kerja  tersebut,  pimpinan  bisa  memberi tugas  berdasar  kemampuan  pegawai,  serta  mendorong  pegawai  agar  meningkatkan  prestasi kerja (Mathis dan Jackson, 2000).
Jika  rumusan  kebijakan  motivasi  sudah  layak  dan  tepat,  baik  pada  aspek  keadilan ataupun  kelayakan,  tentu  pegawai  bakal  berpuas  diri  dan  memperoleh  motivasi  guna menjalankan  bermacam  aktivitas  terkait  upaya  memperoleh  tujuan  perusahaan.  Artinya, sistem motivasi yang baik merupakan sistem untuk memberi jaminan atas kepuasan anggota organisasi,  maka  memberi  peluang  guna  mendapat,  merawat,  dan  mempekerjakan  beberapa pihak yang produktif untuk kepentingan organisasi. Selama memberikan motivasi terlaksana secara  lancar  dan  berdasar  pada  rencana,  maka  tahap  berikutnya  paling  tidak  bisa memaksimalkan  kinerja  pegawai.  Saat  prestasi  kerja  karyawan  sudah  diperoleh,  organisasi bisa menentukan seberapa jauh kinerja yang sudah didapat: sudah optimal ataukah belum.
Sesuai  kajian  milik  T  Yatipai,  J  Montolalu  (2015),  memaparkan  jika  motivasi  kerja mempunyai  dampak  positif  dan  bermakna  oada  prestasi  kerja  pegawai.  Melalui  risetnya,  H tanjung  (2017)  memperjelas  jika  motivasi  kerja  mempunyai  dampak  bermakna  dan  positif pada prestasi Kerja pegawai. Hal ini berarti motivasi kerja  yang dirasakan pegawai semakin baik, tentu bisa memaksimalkan prestasi kerja karyawan.

## Kompetensi Pegawai (X2) Berdampak ke Prestasi Kerja Pegawai (Y2)
Martin  (2006)  dalam  Priansa  (2014)  menambahkan  jika  kompetensi  kerap  beracuan ke  aktivitas  maupun  peran  yang  manajer  lakukan,  misal  pengembangan  karyawan. Kompetensi menjadi indikator mutu seseorang  yang mereka bawa setiap mengerjakan tugas kerja, misal kreativitas dan menciptakan jaringan.
Demi  memperoleh  kemampuan  tertentu,  manusia  harus  mempunyai  beberapa keterampilan.  Keterampilan  kerap  menjadi  terintegrasikan  melalui  dimensi  berikut  (Thoha, 2010):
1. Motif, yaitu sesuatu yang secara terus menerus dipikirkan atau diinginkan oleh individu yang  mengakibatkan  kemunculan  tindakan.  Motif  berperan  sebagai  pengarah, penggerak, dan memicu kepemilikan perilaku terkait tindakan atau tujuan dari masing- masing pihak.
2. Sifat menjari kriteria atau ciri khusus maupun respons yang stabil terhadap kondisi atau informasi. karakteristik.
3. Konsep pribadi berupa nilai dan citra diri seseorang.
4. Pengetahuan ialah informasi terkait kepemilikan bidang tertentu.
5. Keterampilan sebagai kompetensi seseorang menjalankan tugas fisik/mental.
T.  Hani  Handoko  (1995)  dalam  Sunyoto  (2013)  menilai  bila  prestasi  kerja  menjadi tahap organisasi dalam pengevaliasian atau penilaian prestasi kerja pegawai. Manajemen atau pegawai harus memperoleh umpah balik terkait hasil kerja/kinerja mereka. Penilaian prestasi kerja  ini  bisa  mengevaluasi  keputusan  perseorangan  dan  mengumpan  balik  ke  diri  pegawai terkait pekerjaan mereka. Rivai dan Sagala (2013) menyebut jika prestasi kerja ialah kinerja seseorang  atau  sekelompok  orang  yang  sudah  ia/mereka  capai  sesuai  kewenangan  maupun pertanggungjawaban demi mencapai tujuan organisasi secara legal.
Edwin  Flippo  (1995)  dalam  Sunyoto  (2013)  memaparkan  jika  prestasi  kerja  bisa ditentukan dari:
1. Kualitas  kerja  mempunyai  keterkaitan  dengan  ketepatan  waktu,  kemampuan,  dan kepribadian selama menjalankan tugas kerja.
2. Mutu kerja terkait penyerahan tugas tambahan dari pimpinan ke pegawai.
3. tangguh  terkait  tingkat  kehadiran  dalam  memberikan  waktu  libur  dan  jadwal  terkait keterlampatan.
4. Sikap,  yaitu  perilaku  pegawai  yang  memperlihatkan  sejauh  mana  sikap  maupun tanggung jawabnya dalam berkomunikasi/berinteraksi dengan antarpekerja atau dengan pimpinan.
Pegawai  yang  berkompeten  diperlukan  juga  motivasi  dan  komitmen  tinggi  untuk melakukan  pekerjaan  organisasi,  serta  rasa  kerja  sama  antarrekan  kerja  terkait  upaya mencapai  prestasi  kerja  yang  baik.  Sesuai  pemaparan  tersebut,  dilihat  jika  karyawan  yang menghasilkan prestasi kerja yang baik dan maksimal diperlukan focus kerja serta kompetensi yang  dilakukan  pengembangan  dalam  hal  jobdesk  agar  dalam  pemenuhan  aktifitas  kerja sehari-hari dapat memperoleh prestasi kerja pegawai yang maksimal.
Hal  ini  memberi  simpulan  kompetensi  pegawai  mempunyai  dampak  positif  dan bermakna  pada  prestasi  kerja  pegawai.  Melalui  risetnya,  NN  Panggabean  (2013) menyimpulkan  bila  kompetensi  pegawai  berdampak  positif  dan  krusial  bagi  prestasi  kerja pegawai.  Kajian  milik  N  harudi,  H  Tamsah  (2016)  memberi  kesimpulan  jika  kompetensi pegawai mempunyai dampak bermakna maupun positif pada prestasi kerja pegawai.

## Disiplin Kerja (Y1) Berdampak ke Prestasi Kerja Pegawai (Y2).
Dari  pembahasan  sebelumnya,  bisa  disebut  jika  kedisiplinan  kerja  cukup memengaruhi  prestasi  kerja  karyawan,  mengingat  prestasi  kerja  tersebut  merupakan keterampilan.  Bagi  pegawai  yang  mengerjakan  tugas  kerja  berdasar  pada  keterampilannya, tentu pegawai bisa bekerja maksimal. Atas dasar itulah, pembinaan pada diri karyawan cukup
terkait  dengan  posisi  mereka  selaku  manusia  yang  memerlukan  keterampilan,  pengetahuan, dan kepribadian yang bisa mereka kembangkan (Wahyutomo, Habsji, & Mukzam, 2014)
Ada  bermacam  faktor  pendorong  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  sehingga memerlukan  perhatian  kepada  faktor  tersebut,  serta  memperhatikan  kebutuhan  pegawai melalui kedisiplinan kerja. Bahwa kedisiplinan kerja merupakan sesuatu yang memengaruhi prestasi kerja seseorang di tingkatan kinerja tertentu (Rivai Veithzal, 2013). Tidak hanya itu, kedisiplinan  kerja  bisa  disebut  sebagai  aspek  terpenting  bagi  organisasi  sebab  kesuksesan organisasi  bisa  ditentukan  melalui  kedisiplinan  karyawan.  Karyawan  pun  perlu  mematuhi norma  dan  peraturan  di  organisasi  sebab  bila  pegawai  berkedisiplinan  tinggi,  tentu  prestasi kerjanya pun kian membaik.
Kedisiplinan  kerja  berperanan  vital  bagi  organisasi,  mengingat  kedisiplinan  ini memicu pegawai untuk mengerjakan sesuatu secara maksimal demi memperoleh tujuan yang sudah  direncanakan.  Kedisiplinan  kerja  menjadi  elemen  atau  variabel  terpenting  untuk mengembangkan  manajemen  SDM.  Sebab  itulah,  kedisiplinan  dibutuhkan  oleh  organisasi supaya  tidak  mengalami  keterlambatan,  kesalahan,  tindakan  menyimpang  maupun pemborosan  setiap  mengerjakan  tugas  kerja.  Tidak  hanya  kedisiplinan,  keterampilan  dalam bekerja  pun  mampu  memaksimalkan  prestasi  kerja  pegawai.  (Sutrisno,  2014)  memaparkan bila  prestasi  kerja  menjadi  integrasi  dari  ketiga  faktor,  seperti  perilaku,  kompetensi,  dan minat; kejelasan dan berkenan menerima penjelasan terkait fungsi sebagai tenaga kerja; dan tingkat  motivasi  kerja. Bagi  individu  yang berkemampuan rendah, meski termotivasi tinggi, tentu  akan  mempunyai  prestasu  kerja  lebih  rendah  dibanding  seseorang  yang berketerampilan/berkemampuan tinggi dengan tingkat motivasi serupa.
Sesuai riset M arif, T maulana, MT Lesmana (2020), mempertegas jika disiplin kerja mempunyai  imbas  positif  dan  bermakna  pada  prestasi  kerja.  Riset  A  Nurrofi  (2012) menuturkan bila disiplin kerja berdampak krusial bagi prestasi kerja pegawai.

## Disiplin Kerja (Y1) dapat Memediasi Motivasi Kerja (X1) yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai (Y2)
Sesuai penjelasan di atas, memperjelas bila motivasi kerja bisa berdampak positif dan bermakna  pada  prestasi  kerja  pegawai  melalui  disiplin  kerja.  Kedisiplinan  kerja  yang  baik merepresentasikan  seberapa  besar  pertanggungjawaban  pada  diri  individu  terhadap  tugas yang mereka dapatkan. Perihal ini mengarahkan seseorang untuk bersemangat dalam bekerja demi  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Sebab  itulah,  masing-masing  manajer  acap  berupaya demi  mengarahkan  karyawan  untuk  berkedisiplinan  tinggi.  Manajer  disebut  efektif  pada kepemimpinan mereka bila pegawainya mempunyai kedisiplinan baik (Arda, 2017).
Pengelolaan  kedisiplinan  kerja  yang  baik  bisa  menciptakan  kepatuhan  pegawai  ke bermacam aturan demi memaksimalkan kinerja. Atas dasar itulah, pemimpin harus memberi pengawasan terhadap perilaku atau tindakan pegawai ketika mengerjakan tugas kerja.
Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006) memaparkan jika motivasi beracuan ke tahap untuk  memengaruhi  pilihan  seseorang  dengan  beragam  bentuk  aktivitas  yang  mereka inginkan.  Hamzah  B.  Uno  (2008)  menambahkan  bila  motivasi  kerja  merupakan  kegiatan dasar dan menjdati bagian terpenting bagi kehidupan manusia; kerja tersebut memberi status maupun mengikat seseorang; secara umum perempuan maupun laki-laki menyukai pekerjaan; moral karyawan tidak berkaitan dengan situasi fisik atau materiil; dan insentif kerja tersebut memiliki bermacam bentuk, salah satunya ialah uang.
Ngalim  Purwanto  (2006)  memperjelas  jika  motivasi  terkandung  tiga  unsur  utama, seperti:  menggerakkan  yang  bisa  memunculkan  kekuatan  dalam  diri  seseorang,  memimpin seseorang agar bertindak dengan upaya tertentu.
1. Pengarahan  maupun  penyaluran  perilaku.  Atas  dasar  itulah,  dia  memfasilitasi  suatu tujuan. Perilaku seseorang terarahkan sesuatu.
2. Agar  bisa  menunjang  perilaku,  lingkungan  terdekat  perlu  memperkuat  intensitas, dorongan, dan kekuatan seseorang.
Umumnya,  tujuan  bermaksud  guna  memunculkan  kehendak  atau  kemauan  supaya bertindak sesuatu atau mendapat tujuan tertentu (Ngalim Purwanto, 2006). Motivasi menjadi tahap psikologi pada diri individu dan terpengaruh oleh bermacam faktor. Umumnya, faktor psikologi  bisa  hadir  dalam  diri  seseorang  atau  dari  luar  diri.  Wahjosumidjo  (2001) mempertegas  jika  faktor  yang  berimbas  ke  motivasi  terdiri  atas  faktor  internal  dari  dalam seseorang  maupun  faktor  eksternal  dari  luar  diri  seseorang.  Faktor  internal,  yaitu  sikap kepada pekerjaan, minat, bakat, kepuasan, dan pengalaman, sedangkan faktor luar seseorang terkait pengawasan, gaji, lingkungan, dan kepemimpinan.
Motivasi  kerja  amat  terpengaruh  oleh  prestasi  kerja  pegawai  berdasar  ke  tingkat kedisiplinan  karyawan  yang  berarti,  tenaga  kerja  yang  bertingkat  kedisiplinan  tinggi  lebih maupun  lebih  memahami,  serta  dapat  mengatur  diri  sediri  dalam  menyelesaikan  suatu pekerjaan  yang  dikerjakan,  hendaknya  pekerjaan  yang  diselesaikan  akan  berujung  pada prestasi kerja yang baik, hal ini juga didukung oleh motivasi kerja dari karyawan yang besar dalam  bekerja  dan  juga  tingkat  kesadaran  kedisiplinan  yang  tinggi  dari  karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Simpulan  ini  memperjelas  jika  disiplin  kerja  mampu  memediasi  hubungan  beban kerja  maupun  kinerja  karyawan.  Perihal  ini  pun  sesuai  riset  milik  NA  Kurnia,  DH  Sitorus (2022), menyimpulkan bila disiplin kerja mampu memediasi atau berdampak tidak langsung antara  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Riset  DR  Ariani,  SL  Ratnasari,  R.  Tanjung (2020)  menyatakan  bila  disiplin  kerja  mampu  memediasi  atau  berdampak  tidak  langsung antara beban kerja terhadap kinerja karyawan.

## Disiplin Kerja (Y1) dapat Memediasi Kompetensi Pegawai (X2) yang Berdampak bagi Prestasi Kerja Pegawai (Y2)
Disiplin  kerja  dapat  memberi  mediasi  bagi  kompetensi  pegawai  yang  berimbas  ke prestasi  kerja  pegawai.  Sesuai  uraian  di  atas,  kesimpulan  yang  didapat  memperjelas  jika kompetensi pegawai mampu berdampak positif maupun bermakna ke prestasi kerja karyawan melalui disiplin kerja
Kinerja  pegawai  yang  baik  pada  diri  seseorang  mampu  memberi  kemampuan  untuk kinerja sumber daya manusia secara menyeluruh. Kemampuan menjadi unsur terpenting pada diri  manusia/karyawan  supaya  bisa  menjalankan  tugas  kerja  secara  maksimal  (Ardiansyah, 2018).  Sebab  itulah,  penilaian  terhadap  kinerja  menjadi  sesuatu  yang  berkaitan  dengan organisasi  maupun  SDM  (Zakki,  2015:  5).  Terdapat  bermacam  alasan  yang  menyebabkan sumber daya manusia dengan kinerja terbaik, maka bisa mengarahkan organisasi memperoleh keberhasilan  melalui  kemampuan.  Organisasi  bisa  mengalami  perkembangan  dan  bisa bertahan bila ditunjang oleh tenaga kerja yang memiliki penguasaan terhadap bidang mereka. Karyawan yang berkompetensi bisa mengerjakan tugas kerja secara fokus dan optimal, maka bisa  bekerja  efektif  maupun  efisien  (Yuliana,  2017:  136).  Minimnya  pengetahuan  dan kemampuan  memberi  indikasi  bila  kemampuan  karyawan  tergolong  rendah.  Atas  dasar itulah,  perlu  meningkatkan  kemampuan  supaya  masing-masing  karyawan  bisa  bekerja berdasar pada pertanggungjawaban maupun tugasnya (Suparno, 2014).
Sedarmayanti (2011: 126) memperjelas jika kompetensi sebagai kriteria paling dasar pada  diri  individu  yang  memengaruhi  atau  bisa  memperhitungkan  kinerja  yang  cukup  baik. Kompetensi  pada  diri  karyawan  yang  baik  secara  perseorangan  bisa  menunjang penyelenggaraan strategi organisasi dan bisa menunjang perubahan atas tindakan manajemen. Kompetensi  merupakan  kapabilitas  guna  menjalankan  tugas  kerja  berlandaskan  ke keterampilan maupun pengetahuan, dan ditunjang oleh sikap kerja atas tuntutan pekerjaan itu. Tampak jika faktor paling penting pada kedisiplinan kerja, yaitu sikap maupun perilaku yang patuh  terhadap  aturan  secara  sadar.  Hasibuan  (2012  :115)  menyampaikan  pendapatnya  bila
disiplin  merupakan  kesadaran  atau  kesediaan  pegawai  guna  mematuhi  beragam  aturan maupun norma di organisasi.
Dapat dijabarkan bahwa karyawan dengan intensitas kompetensi yang baik, didukung juga  dari  penerapan  Kedisiplinan  individual  karyawan  yang  kuat  dalam  rutinitas  sehari-hari di  suatu  perusahaan.  Hal  inipun  yang  mengacu  bahwa  Kompetensi  pegawai  tidak  terlepas dari Disiplin kerja pegawai  yang baik,  yang berarti Pegawai dengan kedisiplinan kerja yang baik, juga berkompeten dalam memanaged keseluruhan aktivitas kerja yang dilakukan dalam pencapaian prestasi kerja yang maksimal.
Sesuai  kajian  milik  H.  Hadiwijaya,  A.  Hanafie  (2016),  menyebut  bila  disiplin  kerja bisa  memediasi  kompetensi  pegawai  atau  karyawan  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja pegawai.  Melalui  risetnya,  D  Sukmawati  (2017)  memperjelas  jika  disiplin  kerja  bisa memediasi atau berimbas pada prestasi kerja karyawan secara langsung.

## Motivasi  Kerja  (X1),  Kompetensi  Pegawai  (X2),  Berdampak  bagi  Prestasi  Kerja Pegawai (Y2)
Motivasi  Kerja  dan  kompetensi  karyawan  berdampak  besar  bagi  prestasi  kerja pegawai.  Motivasi menjadi usaha untuk mengarahkan seseorang dalam menentukan tindakan yang diinginkan sebab perilaku pada diri individu terfokus ke perolehan tujuan dan kehendak memperoleh  tujuan  (Hafid,  2017;  Wau,  2022;  Laoli  &  Ndraha,  2022).  Sedangkan  menurut Robbins & Coulter (2010) mempertegas jika motivasi ialah kerelaan seseorang menjalankan upaya  semaksimal  mungkin  demi  mempermudah  organisasi  dalam  mendapat  tujuan  yang diatur  dari  upaya  itu  dalam  memuaskan  kebutuhan  beberapa  pihak.  Melalui  risetnya, Permatasari  (2019)  menambahkan  jika  motivasi  kerja  berpartisipasi  dalam  memengaruhi kepuasan  bekerja.  Ikhsan  (2019)  mengemukakan  jika  faktor  yang  memengaruhi  secara mendominasi kinerja pegawai berasal dari motivasi kerja.
Organisasi mampu mengembangkan diri dan bertahan di tengah persaingan ketat jika mempunyai  tenaga  kerja  yang  benar-benar  berkemampuan  mumpuni  di  bidang  mereka. dengan  kata  lain,  kepemilikan  tenaga  kerja  dengan  kemampuan  mumpuni  mempermudah organisasi  dalam  memperoleh  tujuannya  (Panji,  2014).  Herzberg  (2011)  mengemukakan kompetensi  sebagai  kriteria  mendasar  yang  memberi  dampak  pada  pola  pikir  maupun tindakan,  menggeneralisasikan  kondisi,  dan  bertahan  dalam  rentang  waktu  lama  di  diri manusia.  Sesuai  pemaparan  tersebut,  kompetensi  mempunyai  arti  sebagai  bagian  dari kepribadian  yang  lekat  pada  diri  individu  yang  bisa  diperhitungkan  melalui  bermacam kondisi dan tugas kerja.
Kompeternsi  kerja  bermanfaat  besar  bagi  tenaga  kerja  karena  bisa  memberi  jaminan atas produktivitas maupun keselamatan kerja sehingga bisa menambah nominal penghasilan. Manfaat  kompetensi  kerja  pada  penyedia  pekerjaan,  yaitu  mengefisiensi  maupun mengefektivitas  organisasi  untuk  memperoleh  tujuan,  serta  mampu  bersaing  dengan organisasi/perusahaan lain. Bagi konsumen, kompetensi kerja bermanfaat guna membebaskan konsumen  dari  risiko  penggunaan  produk  (Bali,  2022;  Sarumaha,  2022).  Karyawan diharuskan  untuk  menuntaskan  tugasnya  seefektif  maupun  seefisien  mungkin.  Kesuksesan pegawai  bisa  terukur  dari  kepuasan  pelanggan,  jumlah  keluhan  pelanggan/pegawai berkurang, dan pencapaian sasaran secara maksimal.
Prestasi  kerja  menjadi  permasalahan  penting  untuk  tiap  perusahaan.  Prestasi  kerja tinggi  dibutuhkan  di  tiap  upaya  untuk  menjalin  kerja  sama  demi  memperoleh  tujuan perusahaan.  Perolehan  tujuan  menjadi  target  utama  mengingat  prestasi  kerja  pegawai  turut berimbas kepada upaya perolehan tujuan tersebut. Ginawati (2019) memperjelas jika prestasi kerja  bisa  mengalami  peningkatan  dengan  memotivasi  dan  penyampaian  informasi  terkait pekerjaan dari pimpinan ke pegawai.
Perolehan  prestasi  kerja  yang  tinggi,  ada  faktor  yang  memengaruhinya  sebagai pemicu:  prestasi  karyawan  sudah  tinggi  ataukah  belum.  Ada  bermacam  faktor  yang
memengaruhi prestasi kerja, seperti kompetensi pegawai, motivasi dalam bekerja, dukungan pemimpin,  kondisi  pekerjaan,  dan  kebergantungan  ke  prestasi  kerja.  Prestasi  kerja  pun terpengaruh  oleh  beragam  kriteria  dari  setiap  pihak.  Dalam  perkembangan  daya  saing, perusahaan  memerlukan  karyawan  dengan  kinerja  tinggi.  Widiartana  (2016)  dan  Zebua (2022) mempertegas jika pada saat yang sama, pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang
Hasil  memperjelas  bila  motivasi  kerja  dan  kompetensi  pegawai  mempunyai  dampak bermakna  pada  prestasi  kerja  pegawai,  maka  motivasi  kerja  dan  kompetensi  pegawai mempunyai  pengaruh  positif  dan  bermakna  secara  bersamaan  pada  prestasi  kerja  pegawai (AA Baharuddin, MI Musa, 2022; dan R Faizal, M Sulaeman, I Yulizar, 2019).

## Conceptual Framework
Diperoleh hasil berupa kerangka berpikir sesuai uraian di atas, yakni:

## Gambar 1: Kerangka Berpikir
Diperoleh hasil sesuai penuturan di atas, yakni:
1. H1: Motivasi kerja (X1) mempunyai dampak positif dan bermakna ke disiplin kerja (Y1)
2. H2: Kompetensi pegawai (X2) mempunyai dampak positif dan bermakna ke disiplin kerja (Y1)
3. H3:  Motivasi  kerja  (X1)  mempunyai  dampak  positif  dan  bermakna  ke  prestasi  kerja pegawai (Y2)
4. H4: Kompetensi pegawai (X2) berdampak positif dan krusial bagi  prestasi kerja pegawai (Y2)
5. H5:  Disiplin  kerja  (Y1)  mempunyai  dampak  positif  dan  bermakna  ke  prestasi  kerja pegawai (Y2)
6. H6: Disiplin kerja (Y1) bisa memediasi motivasi kerja (X1) yang mempunyai pengaruh ke prestasi kerja pegawai (Y2)
7. H7: Disiplin kerja (Y1) mampu memediasi kompetensi pegawai (X2) yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai (Y2)
8. H8:  Motivasi  kerja  (X1),  kompetensi  karyawan  (X2)  berdampak  positif  maupun  krusial secara simultan bagi prestasi kerja pegawai (Y2).
Selain  dari  variabel  X1,  X2,  yang  mempengaruhi  Y1  dan  Y2,  masih  mempunyai beragan  variabel  yang  mempengaruhi,  misalnya  komitmen  pegawai  (X3),  komitmen organisasi (X4), lingkungan kerja (X5):

## KESIMPULAN
Beracuan ke penjelasan di atas, rumusan hipotesis dalam riset selanjutnya, meliputi:
1. Motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan bermakna pada disiplin kerja
2. Kompetensi pegawai mempunyai pengaruh positif dan bermakna pada disiplin kerja
KINERJA PEGAWAI (Y2)
3. Motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan bermakna pada prestasi kerja pegawai
4. Kompetensi  pegawai  mempunyai  pengaruh  positif  dan  bermakna  pada  prestasi  kerja pegawai
5. Disiplin kerja berdampak positif maupun krusial bagi prestasi kerja pegawai
6. Disiplin  kerja  mampu  memediasi  motivasi  bekerja  yang  berdampak  bagi  prestasi  kerja pegawai.
7. Disiplin kerja dapat memediasi kompetensi pegawai  yang berdampak bagi  prestasi kerja pegawai.
8. Motivasi  kerja  dan  kompetensi  pegawai  berdampak  positif  maupun  krusial  secara simultan bagi prestasi kerja pegawai.

## REFERENSI
Baskoro,  A.  L.,  Widowati,  S.  Y.,  &  Santoso,  A.  (2019).  Menakar  Determinan  Kinerja Karyawan. Jmbi Unsrat (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi). , 6 (1).
Blikololong  Mikael  Laba.  dan  FoEh  John  EHJ,  2022.  Analisis  Perencanaan  Sumber  Daya manusia,  Penempatan  Pegawai  dan  Analisis  pekerjaan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Pemerintah  Kota  Kupang  Kecamatan  Maulafa.  JEMSI,  –  Dinasti  review.  ISSN  2686- 4916
Gusti,  M.  M.  (2012).  Pengaruh  Kedisiplinan,  Motivasi  Kerja,  Dan  Persepsi  Guru  Tentang Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Terhadap  Kinerja  Guru  Smkn  1  Purworejo  Pasca Sertifikasi. Jurnal Penelitian .
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Revisi  Jakarta:  Bumi Aksara .
Horas,  S.  (2012).  Pengaruh  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Supervisor  PT. Swabina Gatra Gresik. Gema Ekonomi , 1 (2), 138–156.
Https://Doi.Org/10.1017/Cbo9781107415324.004 .  Maharani,  I.  R.  (2010).  Pengaruh Penerapan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis, I (3), 191–203.
Husain, B. A. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Pada PT. Bank Danamon  Tbk  Cabang  Bintaro). JIMF  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Forkamma) , 1 (3), 130–138.
Jufrizen, J (2017). Pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja perawat: Studi pada Rumah Sakit Umum Madani Medan. Jurnal Riset Sains Manajemen , 1 (1), 27-34
Jufrizen,  J  (2018).  Peran  Motivasi  Kerja  Dalam  Memoderasi  Pengaruh  Kompensasi  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. The National Conferences Management and Business (NCMAB) , 1 (1), 405–424.
Kuddy, A. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Pertanian  Dan  Ketahanan  Pangan  Provinsi  Papua. Jurnal Manajemen & Bisnis , 1 (2), 22–36.
Lengkong, G. C., Rumayar, A. A., & Maramis, F. R. (2019). Hubungan antara Motivasi dan Disiplin Kerja dengan Kinerja di Puskesmas Kakaskasen Kota Tomohon. Kesmas , 7 (4). Ni  Kadek  Surryani  dan  John  E.H.J.  FoEh.2018.  Kinerja  Organisasi.  Deepublish.  Kaliurang,
Yogyakarta
Ni  Kadek  Suryani  dan  John  E.H.J  FoEh.2019.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Pendekatan Praktis Aplikatif. NilaCakra.DenpasarResearch, 1(5), 291–310.