## KINERJA PEGAWAI MELALUI KEPUASAN KERJA PADA UNIT KEBERSIHAN DAN PERSAMPAHAN DINAS LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN PEMALANG
Singgih Setiawan 1 , Pratomo Cahyo Kurniawan 2 , Pujiati 3
1 Fakultas Ekonomi Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Pekalongan singgih.setiawan@iainpekalongan.ac.id
2 Fakultas Ekonomi Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Pekalongan pratomo.cahyo.k@iainpekalongan.ac.id
3 Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas 17 Agustus 1945 Semarang pujiadvan@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  the  effect  of  the  Work  Environment  and  Direct  Financial  Compensation  on Employee  Performance  Besides,  this  study  also  aims  to  examine  the  effect  of  Job  Satisfaction  as  an intervening  variable.  To  test  these  variables,  the  researchers  chose  the  Sanitation  and  Environmental Services  Unit  of  Pemalang  Regency  as  the  object  of  research.  The  study  was  conducted  by  distributing questionnaires  to  182  Sanitation  and  Waste  Unit  Employees  in  the  Pemalang  District  Environmental Agency. Sampling research using Stratified Random Sampling techniques. The results showed that the Work Environment  and  Direct  Financial  Compensation  had  a  significant  positive  effect  on  the  Performance  of Employees in the Cleanliness and Solid Waste Unit of the Environmental Agency of Pemalang Regency. But Job  Satisfaction  as  an  intervening  variable  weakens  the  influence  of  the  Work  Environment  and  Direct Financial  Compensation  on  Employee  Performance  in  the  Cleanliness  and  Solid  Waste  Unit  of  the Pemalang District Environmental Office.
Keywords: Work Environment, Direct Financial Compensation, Job Satisfaction, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi  Finansial  Langsung Terhadap  Kinerja  Pegawai  Disamping  itu,  penelitian ini juga  bertujuan  untuk menguji  pengaruh  Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening. Untuk menguji variabel tersebut, peneliti memilih Unit Kebersihan dan Persampahan Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Pemalang sebagai objek penelitian. Penelitian dilakukan dengan  metode  menyebarkan  kuisioner  kepada  182  Pegawai  Unit  Kebersihan  dan  Persampahan  Dinas Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Pemalang.  Pengambilan  Sampel  penelitian  menggunakan  teknik Stratified Random  Sampling. Hasil  Penelitian  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi  Finansial Langsung berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Unit Kebersihan dan Persampahan Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Pemalang.  Tetapi  Kepuasan  Kerja sebagai  variabel  intervening memperlemah  pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi  Finansial  Langsung terhadap  Kinerja  pegawai pada Unit Kebersihan dan Persampahan Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Pemalang.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Kompensasi Finansial Langsung, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai

## 1. Pendahuluan
Sampah  telah  menjadi  permasalahan krusial  yang  pengelolaannya  perlu  dilakukan secara komprehensif dan terpadu dari hulu ke hilir  agar  memberikan  manfaat  secara ekonomi,  sehat  bagi  masyarakat  dan  aman bagi  lingkungan  serta  dapat  mengubah perilaku  masyarakat.  Menurut  E.  Kurniawan (dalam Grahanida, 2012), peningkatan jumlah penduduk  mengakibatkan  jumlah  sampah makin  bertambah  pula.  Peningkatan  jumlah sampah  tersebut  seringkali  tidak  diimbangi oleh  sistem  pengolahan  sampah  yang  baik. Jumlah  sampah  yang  makin  meningkat  ini
tidak  akan  bisa  dikelola  dengan  baik  apabila tidak  ditangani  oleh  sumber  daya    manusia yang  potensial.  Dalam  Kajian  Akademis Pembentukan
Unit Kebersihan dan
Persampahan  pada  Dinas  Lingkungan  Hidup Kabupaten  Pemalang  (Bagian  Organisasi,
2017) disebutkan bahwa Unit Kebersihan dan Persampahan Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten  Pemalang  sebagai    salah  satu instansi pemerintah yang melaksanakan tugas teknis  operasional  dituntut  lebih  fokus  dalam memberikan pelayanan kebersihan dan persampahan.
Nawawi  (2011)  menyatakan  bahwa kompensasi  finansial  langsung  merupakan penghargaan  berupa  gaji  atau  upah,  yang dibayar  berdasarkan  tenggang  waktu  yang tetap.    Gaji  adalah  imbalan  balas  jasa  dalam bentuk  uang  yang  diterima  karyawan  sebagai konsekuensi  dari  kedudukannya  sebagai seorang karyawan. Upah adalah kata lain dari gaji  yang  seringkali  ditunjukkan  pada karyawan  tertentu,  biasanya  pada  karyawan operasional. Sedangkan Kompensasi finansial tidak  langsung  meliputi  semua  imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi  langsung.  Kompensasi  tidak langsung adalah program penghargaan kepada karyawan sebagai bagian keuntungan perusahaan.
Yogatama  (2013)  dan  Nursanti  (2014) menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Pemberian  kompensasi  secara  adil dan  tepat  berdampak  terhadap  kinerja karyawan,  karena  pada  dasarnya  kompensasi merupakan  kebutuhan  utama  dari  karyawan dalam
menjalankan pekerjaannya. Selanjutnya Agustin (2018) dalam penelitiannya  menyatakan bahwa kompensasi finansial langsung berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja.  Maka  dari  itu, karyawan  yang  sudah  melaksanakan  tugas ataupun  kewajibannya  harus  mendapatkan imbalan  berupa  kompensasi  finansial  yang setimpal dari pihak perusahaan. Jika perusahaan memiliki sistem kompensasi yang bersifat tidak objektif terhadap karyawan akan mengakibatkan ketidakpuasan ataupun kesenjangan sosial antar karyawan di perusahaan.
Berdasarkan  data  Dinas  Lingkungan Hidup Kabupaten Pemalang, dari Tahun 2014 sampai  dengan  tahun  2018,  jumlah  sampah terangkut per harinya mengalami peningkatan,  hal  ini  juga  diimbangi  dengan bertambahnya jumlah petugas yang menangani    kebersihan.  Namun  demikian, jika  dihitung  perbandingan  jumlah  sampah terangkut dan jumlah tenaga yang menangani, ternyata  beban  kerja  per  orang  per  hari mengalami penurunan.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah yang  sudah  diuraikan  diatas,  maka  penulis ingin  melakukan  penelitian  dengan  judul
”Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja Pada  Unit  Kebersihan  dan  Persampahan Dinas
Lingkungan Hidup Kabupaten Pemalang”  untuk  menganalisa  sejauh  mana pengaruh  lingkungan  kerja  dan  kompensasi finansial  langsung  terhadap  kinerja  pegawai Unit  Kebersihan  dan  Persampahan  Dinas Lingkungan Hidup Kab. Pemalang.
Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah:
1. Untuk  menganalisa  pengaruh  lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
2. Untuk  menganalisa  pengaruh  kompensasi finansial  langsung  terhadap  kepuasan kerja.
3. Untuk  menganalisa  pengaruh  kepuasan kerja terhadap kinerja.
4. Untuk  menganalisa  pengaruh  lingkungan kerja terhadap kinerja
5. Untuk  menganalisa  pengaruh  kompensasi finansial langsung terhadap kinerja.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Hubungan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan kerja sebagai faktor penting yang  harus  diperhatikan  sehingga  pegawai dapat melaksanakan pekerjaan secara optimal untuk  mencapai  tujuan-tujuan  yang  telah ditetapkan. Organisasi yang memiliki lingkungan  kerja  aman,  nyaman,  kondusif akan  menunjang  tercapainya  kepuasan  kerja pegawai  dan  akhirnya  akan  mewujudkan kinerja  tinggi.  Oleh  karena  itu  cukup beralasan apabila lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Lingkungan kerja adalah semua keadaan  yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja yang  akan  mempengaruhi  karyawan  baik secara  langsung  atau  tidak  langsung  terhadap pekerjaannya (Sedarmayanti, 2011).
Setiap karyawan tentu ingin mendapatkan  kepuasan  di  tempat  kerja. Kepuasan  kerja  bisa  menjadi  gambaran bagaimana perasaan karyawan selama bekerja di  lingkungan  tersebut.  Perusahaan  harus menciptakan  lingkungan  kerja  yang  dapat mempermudah  karyawan  dalam  melakukan aktivitas kerjanya. Kenyamanan dan kemudahan  karyawan  selama  menjalankan pekerjaannya  di  lingkungan  tersebut  pastilah tidak terlepas dari kondisi udara, penerangan,
suara, pewarnaan dan keamanan (Sedarmayanti, 2011).
Selain  itu,  situasi  yang  kondusif  dalam sebuah  perusahaan  sangat  dibutuhkan  bagi karyawan  agar  dapat  berkonsentrasi  pada tugas-tugas yang dikerjakan.  Situasi kondusif ini  dapat  terwujud  apabila  hubungan  antar karyawan maupun antara atasan dan bawahan berlangsung  baik,  sehingga  bawahan  dapat menjalankan  setiap  arahan  yang  diberikan atasan (Hariandja, 2002).
Bila  faktor-faktor  lingkungan  kerja mendapat  perhatian  yang  baik  sehingga tercipta  lingkungan  yang  baik  bagi  pegawai akan melakukan pekerjaannya secara optimal, dan  keberhasilan  kerjanya  akan  memberikan kepuasan  kerja  bagi  yang  bersangkutan. Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu,  maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut: H1:  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Hubungan
Kompensasi

## Finansial
Langsung  Terhadap  Kepuasan  Kerja Kompensasi merupakan hal yang penting baik bagi  organisasi  maupun  karyawan.  Bagi organisasi,  kompensasi  memiliki  berbagai tujuan  antara  lain  untuk  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan.  Sedangkan  bagi karyawan,  kompensasi  merupakan  sumber penghasilan untuk kelangsungan hidup secara ekonomis dan menentukan status sosial dalam masyarakat (Flippo, 2011).
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja,  akan  tetapi diakui  bahwa  kompensasi  merupakan  salah satu  faktor  penentu  yang  dapat  mendorong terciptanya kepuasan kerja karyawan.
Menurut  Madura  (2011)  faktor-faktor  yang dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  antara lain program kompensasi yang adil dan layak, keamanan  pekerjaan,  jadwal  kerja  yang fleksibel dan program keterlibatan karyawan.
Perusahaan  yang  menerapkan  sistem kompensasi  baik,  maka  umumnya  karyawan akan  merasa  bahwa  usahanya  dihargai  dan termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerjanya dan akan timbul rasa kepuasan dalam bekerja. Timbulnya  kepuasan  kerja  karyawan  akan membuat  karyawan  berusaha  bekerja  sebaik mungkin  dan  semaksimal  mungkin  untuk
mendapatkan  kompensasi  yang  karyawan inginkan.  Penjelasan  ini  didukung  oleh Hidayatullah (2014) yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Pemberian  Kompensasi  Finansial Langsung  berupa  gaji,  tunjangan  dan  bonus mempengaruhi kepuasan kerja para karyawan secara  positif,  sehingga  ketika  kebutuhan karyawan  secara  finansial  terpenuhi,  maka karyawan tersebut cenderung merasa puas dan termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaannya dengan  baik  pula.  Penjelasan  ini  diperkuat oleh penelitian Agustin (2018) yang menyatakan  bahwa  kompensasi  finansial langsung berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. H2:  Kompensasi Finansial Langsung berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Hubungan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja
Sebuah  organisasi  selalu  menginginkan memiliki  pegawai  dengan  kompetensi  dan motivasi  yang  tinggi  serta  lingkungan  kerja yang kondusif, sehingga tujuan-tujuan organisasi  akan  dapat  terlaksanakan  dengan baik.  Lingkungan  kerja  yang  baik  akan membawa dampak pada meningkatnya kualitas  kerja,  mengurangi  ketegangan  pada mata  dan  keinginan  rohaniah  serta  semangat kerja  yang  lebih  baik  dan  prestise  untuk instansi yang bersangkutan.
Lingkungan  kerja  yang  aman  dan sehat sangat diperlukan oleh setiap karyawan, karena  kondisi  kerja  yang  demikianlah seseorang  dapat  bekerja  secara  tenang, sehingga  hasil  kerja  pun  dapat  diharapkan memenuhi standar yang ditetapkan.
Secara  signifikan,  lingkungan  yang statis  memberi  sedikit  ketidakpastian  bagi para  manajer  dibanding  lingkungan  yang dinamis  (Robbins,  2008).  Kondisi  material yang  menyangkut  masalah  kebersihan  dan keindahan  kantor,  kenyamanan  tempat  kerja, tata  ruang  yang  menciptakan  rasa  tentram dalam  bekerja akan  dapat mendorong tumbuhnya  kinerja  yang  baik  bagi  karyawan. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, sebuah  hipotesis  dapat  diajukan  sebagai berikut:
H3:  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kinerja Hubungan Kompensasi Finansial Langsung Terhadap Kinerja
Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan. Pemberian  kompensasi  merupakan  salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya  manusia  yang  berhubungan  dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan  tugas  keorganisasian.  Sistem kompensasi  yang  baik  merupakan  sistem yang  mampu  menjamin  kepuasan  para anggota organisasi. Salah satu cara manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja dan kepuasan  kerja  adalah  melalui  kompensasi. Jika  sistem  kompensasi  dirancang  secara tepat  maka dapat berdampak  positif terhadap kinerja individu, tim, dan organisasi.
Kompensasi  merupakan  salah  satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan.  Jika  karyawan  merasa  bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistim kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan  kinerjanya.  Dengan  begitu timbul  motivasi  kerja  karyawan  yang  akan membuat  karyawan  berusaha  bekerja  sebaik mungkin  dan  semaksimal  mungkin  untuk mendapatkan  kompensasi  yang  karyawan inginkan. Ketika karyawan diberikan kompensasi  secara  finansial  yang  baik,  maka mereka  akan  cenderung  untuk  termotivasi dalam melakukan pekerjaannya dengan baik.
Penjelasan  ini  juga  didukung  oleh penelitian  Yogatama  (2013)  dan  Nursanti (2014)  yang  menyatakan  bahwa  Kompensasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan .
H4:  Kompensasi Finansial Langsung berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Hubungan  Kepuasan  Kerja  Terhadap
Kinerja
Kepuasan Kerja adalah perilaku sukarela  di  luar  tuntutan  peran  ( extra-role ) yang  mampu  menunjang  efektivitas  suatu organisasi. Organisasi yang sukses membutuhkan pegawai yang melakukan tugas
lebih  dari  sekedar  tugas  biasa  mereka,  yang akan  memberikan  kinerja  melebihi  harapan (Robbins, 2008) .
Penelitian  mengenai  Kepuasan  Kerja telah  banyak  dilakukan  dan  menunjukkan bahwa  Kepuasan  Kerja  mampu  memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Hal tersebut sesuai dengan penelitian  Agung  (2016)  yang  menunjukkan
Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
Hasil  penelitian    Lis  &  Yunus  (2016) juga  menunjukkan  bahwa  Kepuasan  Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.  Kepuasan  Kerja  memiliki  peranan dalam meningkatkan kinerja karena Kepuasan Kerja mampu meningkatkan efektivitas organisasi.  Adanya  Kepuasan  Kerja  yang tinggi pada diri pegawai mampu meningkatkan kinerja pegawai dan menunjang efektivitas dalam organisasi karena  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang dimiliki  oleh  seorang  pegawai,  maka  kinerja pegawai itu akan semakin tinggi juga.
Robbins  (2008)  menyatakan  bahwa organisasi yang sukses membutuhkan pegawai  yang  melakukan  tugas  lebih  dari sekedar  tugas  biasa  mereka,  yang  akan memberikan kinerja melebihi harapan. Perusahaan tentu menginginkan pegawai yang mampu memberikan kinerja melebihi standart minimum  yang  berlaku  di  perusahaan tersebut,  oleh  karena  itu,  perusahaan  tentu menginginkan  adanya  Kepuasan  Kerja  yang tinggi pada diri setiap pegawainya. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, sebuah  hipotesis  dapat  diajukan  sebagai berikut:
H5:  Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
3. Model Penelitian

## Jenis Penelitian dan Sumber Data
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian kuantitatif, sedangkan pendekatan yang digunakan adalah pendekatan korelasional.Pendekatan  jenis  ini  bertujuan untuk melihat apakah antara dua variabel atau lebih  memiliki  hubungan  atau  korelasi  atau tidak  (Arifin,  2012)  Berangkat  dari  suatu teori,  gagasan  para  ahli,  ataupun  pemahaman peneliti berdasarkan pengalamannya,
kemudian dikembangkan menjadi permasalahan-permasalahan  yang  diajukan untuk  memperoleh  pembenaran  (verifikasi) dalam bentuk dukungan data empiris dilapangan.  Bentuk  penelitian  kuantitatif  ini penulis gunakan untuk mengetahui bagaimana  lingkungan  kerja  dan  kompensasi finansial  langsung  berpengaruh    terhadap kinerja  pegawai  dengan  kepuasan  kerja sebagai variabel intervening.

## Definisi Operasional Variable

## Lingkungan Kerja (X1)
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  melaksanakan tugas-tugas  yang  diembannya  (Nitisemito, 2001).  Dengan  indikator  :  Lingkungan  Fisik (Tata  ruang    kerja,  Program  kemanan  kerja, Pertukaran  udara)  &  Lingkungan  Non  Fisik (Komunikasi antar pegawai berjalan baik,Saling  memahami  pegawai,  Komunikasi antar pimpinan dan bawahan berjalan dengan baik)
Kompensasi Finansial Langsung (X2)
Kompensasi finansial langsung adalah kompensasi  yang  dikaitkan  langsung  dengan pekerjaan yang terdiri atas pembayaran pokok gaji/upah,  pembayaran  prestasi,  pembayaran insentif,  komisi  dan  bonus.(Rivai,  2011) Dengan  indikator  : Upah,  Gaji,  Bonus,

## Insentif/Tambahan  Penghasilan

## Kepuasan Kerja (Y1)
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  keadaan emosi  seseorang  yang  positif  maupun  yang menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja (Luthans, 2005) Dengan indikator :
Pembayaran gaji, Pekerjaan itu sendiri, Rekan Kerja, Promosi.

## Kinerja Pegawai (Y2)
Kinerja  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya  (Mangkunegara,  2012)  Dengan Indikator : Hasil Kerja, Pengetahuan Pekerjaan, Inisiatif, Kecekatan Mental, Sikap, Disiplin waktu dan Absensi

## 4. Metode Penelitian Populasi dan Sampel
populasi  dalam  penelitian  ini  mencakup keseluruhan  Pegawai  pada  Unit  Kebersihan dan  Persampahan  Dinas  Lingkungan  Hidup Kabupaten  Pemalang  berjumlah  334  (tiga ratus  tiga  puluh  empat)  orang  dengan  nama jabatan dan jumlah personil jumlah  populasi  sebanyak  334  dan  sampel sebanyak  182,  maka  penyebaran  sampel untuk  masing-masing  jabatan  pada  Unit Kebersihan dan Persampahan Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Pemalang,
.  Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Stratified Random Sampling. Menurut Sugiyono  (2011)  dalam stratified  random sampling, populasi/elemen  dikelompokkan pada  tingkatan-tingkatan  tertentu  dengan tujuan pengambilan sampel akan merata pada seluruh  tingkatan  dan  sampel  mewakili karakter  seluruh  elemen  populasi  yang heterogen.
Dalam penelitian ini, metode pengumpulan  data  primer  dilakukan  dengan menggunakan  metode  angket  tertutup  dan terbuka.  Untuk  mendapatkan  data  tentang dimensi-dimensi  dari  konstruk-konstruk  yang sedang  dikembangkan  dalam  penelitian  ini. Kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  terdiri  dari  dua  bagian  yaitu  bagian pertama  meliputi  deskripsi  responden,  bagian kedua  berisi  item-item  pertanyaan  dari masing-masing  variabel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  yaitu  lingkungan  kerja, kompensasi  finansial  langsung,  kepuasan kerja  dan  kinerja  pegawai  UKP  DLH  Kab. Pemalang.
Untuk  skala  pengukuran  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala Likert yang terdiri dari lima tingkatan yaitu :
a. Nilai  1  diberikan  untuk  jawaban  Sangat Tidak setuju (STS)
b. Nilai  2  diberikan  untuk  jawaban  Tidak Setuju (TS)
c. Nilai  3  diberikan  untuk  jawaban  Netral (N)
d. Nilai  4  diberikan  untuk  jawaban  Setuju (S)
e. Nilai  5  diberikan  untuk  jawaban  Sangat Setuju (SS)

## 5. Hasil dan Pembahasan

## Tabel Hasil Uji Regresi
.
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,334 2,295 1,017 ,311 Lingkungan Kerja (X1) ,620 ,091 ,443 6,825 ,000 Kompensasi Finansial Langsung (X2) ,580 ,130 ,276 4,445 ,000 Kepuasan Kerja (Y1) ,161 ,102 ,102 1,578 ,116 a. Dependent Variable: Kinerja (Y2)
Berdasarkan  tabel,  persamaan  regresi linier  berganda  pada  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
Kinerja Pegawai  (KP) = 2,334 + 0,620 LK + 0,580 KF+ 0,161 KK Persamaan regresi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a.  Konstanta  sebesar  2,334  artinya  jika  tidak ada pengaruh LK dan terhadap Kinerja, maka nilai Kinerja sebesar 2,334.
b. Variabel Lingkungan Kerja (LK)
mempunyai  nilai  0,620  artinya  bahwa  setiap terjadi  kenaikan  LK  sebesar  1%,  maka Kinerja  akan  mengalami  peningkatan  sebesar 62%. Dengan asumsi variabel lain tetap c.  Variabel  Kompensasi  Finansial  Langsung (KF)  mempunyai  nilai  0,580  artinya  bahwa setiap  terjadi  kenaikan  KF  sebesar  1%,  maka Kinerja  akan  mengalami  peningkatan  sebesar 58%. Dengan asumsi variabel lain tetap

## Sobel Test
Sobel test merupakan uji untuk mengetahui  apakah  hubungan  yang  melalui sebuah  variabel  mediasi   secara  signifikan mampu  sebagai  mediator  dalam  hubungan tersebut. Sebagai contoh pengaruh Lingkungan  Kerja  (X1)  dan  Kompensasi Finansial  Langsung  (X2)  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y2)  melalui  Kepuasan  Kerja  (Y1). Dalam  hal  ini  variabel  Y1  merupakan mediator hubungan dari X1 dan X2 ke Y2.
Selanjutnya  dilakukan  uji  sobel  test dengan menggunakan statistik online www.danielsoper.com, hasil perhitungan dilakukan  dengan  cara  nilai  koefisien  regresi Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai =  0,716  di  kolom  A,  nilai  koefisien  regresi Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  = 0,257  pada  kolom  B  .  Nilai  standar  error pengaruh  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,466 2,084 3,582 ,000 Lingkungan Kerja (X1) ,716 ,093 ,511 7,715 ,000 Kepuasan Kerja (Y1) ,257 ,105 ,163 2,454 ,015
a. Dependent Variable: Kinerja (Y2)
Tabel 4.18
Coefficients a
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 9,923 2,248 4,413 ,000 ,791 ,142 ,376 5,571 ,000 ,409 ,107 ,258 3,830 ,000
Pegawai  pada  kolom  SEA=  0,93  dan  nilai standar  error  pengaruh  Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  kolom  SEB= 0,105. Kemudian klik Calculate. Hasil yang di peroleh    2,313  yang  berarti  2,313  >  1,98. Selanjutnya  dilakukan  uji  sobel  test  dengan menggunakan statistik online www.danielsoper.com, hasil perhitungan dilakukan  dengan  cara  nilai  koefisien  regresi Kompensasi  Finansial  Langsung  terhadap Kinerja  Pegawai  =  0,791  di  kolom  A,  nilai koefisien  regresi  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai = 0,409 pada kolom B . Nilai standar  error  pengaruh  Kompensasi  Finansial Langsung    terhadap  Kinerja  Pegawai  pada kolom  SEA=  0,142  dan  nilai  standar  error pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai pada kolom SEB= 0,107. Kemudian klik  Calculate.  Hasil  yang  di  peroleh    3,151 yang berarti 3,151 > 1,98
Untuk  menentukan  signifikan  atau tidak  digunakan  nilai  probabilitas  kesalahan, dimana  nilai  probabilitas  kesalahan  tersebut 5%.  Maka  nilai  kesalahan  5  %  tersebut  jika digunakan kurva normal batasan adalah 1,98 . Jika  nilai  Z  hitung  <  1,98  maka  “  tidak signifikan” begitupun sebaliknya .

## 6. Kesimpulan
Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja ditunjukkan dengan nilai P-value yang  signifikan  sehingga Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan  terhadap Kepuasan  Kerja di  Unit Kebersihan dan
Persampahan Dinas Lingkungan Hidup  Kabupaten Pemalang. Kompensasi Finansial Langsung
berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
ditunjukkan  dengan  nilai P-value yang signifikan  sehingga Kompensasi  Finansial Langsung berpengaruh  positif  signifikan terhadap Kepuasan  Kerja di  Unit  Kebersihan dan  Persampahan  Dinas  Lingkungan  Hidup Kabupaten Pemalang.
Kepuasan Kerja
berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai ditunjukkan dengan nilai P-value yang signifikan sehingga Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai di  Unit Kebersihan dan Persampahan
Dinas Lingkungan Hidup  Kabupaten Pemalang.
Kepuasan  Kerja merupakan  variabel intervening  yang  memperlemah  pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai , ditunjukkan dengan hasil uji intervening yang nilainya  lebih  kecil  dari  pengaruh  langsung LK ke KP, maka Kepuasan Kerja merupakan variabel  intervening  yang  memperlemah pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Unit Kebersihan dan
Persampahan Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Pemalang.
Kepuasan  Kerja merupakan  variabel intervening  yang  memperlemah  pengaruh Kompensasi  Finansial  Langsung terhadap Kinerja Pegawai , ditunjukkan dengan perhitungan  hasil  uji  intervening  yang nilainya  lebih  kecil  dari  pengaruh  langsung KF ke KP, maka Kepuasan Kerja merupakan variabel  intervening  yang  memperlemah pengaruh Kompensasi  Finansial  Langsung terhadap Kinerja Pegawai pada Unit
Kebersihan dan Persampahan Dinas Lingkungan Hidup  Kabupaten Pemalang.

## Daftar Pustaka
Almustofa.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Perum
Bulog Divisi Regional  Jakarta. Skripsi. Jurusan Manajamen. Semarang  :  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Anwar Prabu Mangkunegara. (2005).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia dan  Perusahaan. Bandung:  PT.
Remaja Rosda Karya ----------------------------------. (2006). Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia. Edisi Kedua Bandung: Refika Aditama. ----------------------------------. (2012).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
Anthony,  Govendarajan.  (2003). Sistem Pengendalian  Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.
Arifin,  Zainal.  (2012). Penelitian  Pendidikan
Metode dan Paradigma Baru. Bandung : Remaja Rosda Karya. Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian .  Jakarta  :  PT  Rineka
Cipta.
As’ad.  (1995). Seri  Ilmu  Sumber  Daya Manusia,  Psilologi  Industri .  Edisi  4.
Yogyakarta:Liberty Bagian  Organisasi  Setda  Kab.Pemalang.
(2017). Kajian Akademik Pembentukan  Unit  Kebersihan  dan Persampahan Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Pemalang. Bayu Dwi Laksono
Hanafi. (2017). “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja dengan  Kepuasan  Pada  PT.BM”.
Tesis. Universitas Negeri Jakarta
Byars  and  Rue.  (1984). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta:  Andi Offset.
Cascio,  W.  F.  (1992)  Managing  Human Resources  . Productivity,  QWL  and Profits , 3 rd edition. Singapore : Irwin McGraw Hill Inc.
Cooper,  D.R.  dan  Emory,  C.W.  (1995).
Business  Research  Methods .  US:
Irwin.
Dessler,  Gary.  (2006). Human  Resources management 8 th Edition , New Jersey: Prentice Hall, Inc.
-------------. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Indeks Djati,  S.  Pantja  (2003).  Kajian  Terhadap Kepuasan    Kompensasi,  Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen  Kewirausahaan,  5  (1),
25-41 .
Emin  Kahya  (2007).  The  effects  of  job characteritics and working conditions on  job  performance,  Departement  of Industrial Engineering Eskisehir Osmangazi  University,  Bademlik Campus, Eskisehir, Turkey Available online .26 Juli 2015.
Fitra,  Hasan.  (2014).  Analisis  Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja
Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Pada  Karyawan  CV.  F1  Advertising Jember). Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis Vol.8 No.2 . Universitas Muhamadiyah Jember
Flippo,  Edwin  B.  (1994). Manajemen
Personalia .  Edisi  Keenam.  Jilid  2,
Terjemahan. Jakarta: Erlangga.
Gibson,  James  L.,  Ivancevich,  John  M., Donelly, James H. (1995) .
Organisasi  :  Perilaku,  Struktur  dan Proses (terjemahan).  Edisi  kelima. Jakarta:Erlangga.
Ghofar  &  Azzuhri.  (2013).  “Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Perawat  Melalui  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Pada  Perawat  Ruangan  Instalasi
Rawat Inap Kelas I, II, III-A dan III- B  Rumah  Sakit  Islam  Unisma Malang”. Tesis. Universtas Brawijaya Ghozali,  Imam.  (2005). Aplikasi  Analisis Multivariate dengan SPSS . Semarang: Badan Penerbit UNDIP. ----------------------.  (2008). Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS .
Semarang: Badan Penerbit UNDIP. ----------------------.  (2011). Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS 19 . Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Gomes.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Yogyakarta:   Andi Offset Gomes, Faustino Cardoso. (2003).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
Yogyakarta:  Andi Offset
Hariandja,  Marihot  T.E.  (2002). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  : Grasindo. Harnanik. (2005). Analisis Hubungan
Kepuasan  dan  Kemajuan  Karir, Kepuasan  Atasan,  Beban  Kerja, Kepuasan  Atas  Supervisi  dengan Kepuasan  Kompensasi. EKOB  15, vol.6  No.2  Hal  153-156 .  Semarang  : Universitas Negeri Semarang.
Hasibuan,  Malayu  S.P.    (2009). Manajemen, Dasar,  Pengertian  dan  Masalah. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
-----------------------------.  (2011). Manajemen, Dasar,  Pengertian  dan  Masalah . Jakarta : PT. Aksara.
Henry, Simamora. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Ketiga.
Yogyakarta : STIE YKPN.
Jerry  Marcellinus  Logahan.  (2009). Jurnal Administrasi  dan  Kesekretariatan .
Artes Liberalis. Vol.3. Tarakanita
Kiswuryanto, Aditya. (2014). Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi
Pada  Karyawan  Bagian  HRD  Di PT.Indocement  Tunggal  Prakarsa Tbk.Bogor). Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis  Vol.7  No.23:  14-26 .  Fakultas
Ekonomika & Bisnis UNDIP
Luthans, F. (1998).
Organizational
Behaviour .  8th  End,,  Boston  :  Irwin McGrawhill.
---------------. (2005). Organizational Behaviour 10 th Edition . Yogyakarta: Andi
---------------.  (2006). Perilaku  Organisasi edisi sepuluh . Yogyakarta: Andi Madura.  (2001). Pengantar  Bisnis.  Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat. Mangkuprawira,  (2003). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia.
Malayu  S.P.  Hasibuan,  (2009), Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi Cetakan  keduabelas.  Sinar  Grafika Offset
Mas’ud,  Fuad.  (2004). Survai  Diagnosis Organisasional , Konsep dan Aplikasi.Semarang: BP UNDIP Mathis  L  Robert,  Jackson  H.John.  (2001).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Jakarta: Buku Kedua.
Miner.  (1988). Definisi  Kinerja .  Jurnal http://teorionline. wordpress. com/2010/06/27/  metode-penilaian- kinerja
Milkovich,  George  T.  (2005). Compensation Eighth Edition . New York : International Ed, McGraw Hill.
Nawawi,  H.Hadari.  (2011).  Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press
Nitisemito,  Alex  S.  (1992). Manajemen
Personalia . Jakarta : Ghalia Indonesia. -----------------------. (2001), Manajemen Personalia . Jakarta : Ghalia Indonesia. Noermijati. (2010). “Kajian Tentang Kepuasan Mahasiswa Terhadap
Kebijakan Dosen Di Fakultas Ekonomi  Unibraw”.  Journal  Of Manajemen Business review, Volume  7  No.1,  Januari  2010, Hal.33-43. Notoatmojo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rineka Cipta
Nursanti, Emi. (2014). Pengaruh Rotasi kerja, Pengawasan  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan Manfaat Group Kabupaten Semarang . Diponegoro  Journal  Of Social And Political Vol.1 . Universitas Diponegoro
Okta,  Mila  Asmawiani.  (2012).  Pengaruh
Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja
Terhadap  Semangat  Kerja  Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan  Pada    PT.Graha  Sarana Duta  Area  1  Sumatera . Tesis .
Universitas Sumatera Utara. Medan.
Ostroff,  C,Kinicki,  A  and  Clark,  M.  (2002).
Substantive  and  Operational  Issues Of  Response  Bias  Across  Levels  Of Analysis:  An  Example  Of  Climate- Satisfaction  Relationships.. Journal Of Applied Psychology, 87, 355-368 .
Pratama, Doni. (2015). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Pada Kinerja
Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ekonomi  dan  Bisnis  Vol.4  No.7:  1-
16 . Universitas Negeri Semarang
Rachmawati, Ike Kusdyah. (2008).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Yogyakarta: ANDI
Rivai,  Veithzal  .  (2003). Performance Appraisal . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. --------------------.(2004). Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
--------------------.(2005). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan Dari  Teori  Ke  Praktik .  Edisi  1. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbins,  S.P.    (1996). Perilaku  Organisasi, Konsep,  Kontroversi  danAplikasi . Alih  Bahasa  :  Hadyana  Pujaatmaka.
Edisi Keenam. Jakarta:Penerbit PT.Bhuana Ilmu Populer.
--------------- (2001), Perilaku Organisasi jilid satu ,Jakarta:  Gramedia Pustaka ---------------.  (2003). Perilaku  Organisasi jilid dua. Jakarta:    Indeks  Kelompok Gramedia.
----------------.  (2008). Perilaku  Organisasi, Alih  Bahasa  Diana  Angelica.  Edisi Keduabelas.  Jilid  1  dan  2,  Jakarta  : Salemba.
Sedamayanti.  (1996). Sumber  Daya  Manusia dan  Produktivitas  Kerja. Bandung: Mandar Maju.
-------------------. (2001). Sumber Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .
Jakarta: Mandar Maju.
Seymour,  J.  Madison,  (1991), Aid  University Linkages For Agricultuarl Development,  Journal  of  Higher Education . Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: YKPN.
Singarimbun, Effendi. (2009). Metode Penelitian Survai . Jakarta: LP3ES. Staw, B.M. (1991). Psychological Foundation of Organizational
Behaviour. Illinois:Scott, Foreseman and Company Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SD.
Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sugiyarto.  (2001). Teknik  Sampling. Jakarta  : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sugiyono, (2011). Metode Penelitian
Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D ,
Bandung : Alfabeta.
Sutrisno,  Edy.  (2013). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Edisi Pertama. Jakarta : Kencana.
S,  Pantja  Djati.  (2003).  Kajian  Terhadap
Kepuasan  Kompensasi,  Komitmen Organisasi  dan  Prestasi  Kerja. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan ,  vol.  5  Maret, 2003. T.  Hani  Handoko.  (1992). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Edisi  kedua.  Cetakan Keempat. Yogyakarta : BPFE. --------------------------.  (1996), Manajemen Perencanaan  dan  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta : PT. BPFE.
---------------------------.  (2005). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia . Yogyakarta: UGM BPFE ---------------------------.  (2011). Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: UGM BPFE Teguh,  Ambar.    (2009). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta : Graha Ilmu. Uma  Sekaran.  (1992). Research  Methods  for Bussiness : A Skill Building Approach, 2 nd Edition, Inc Canada. Vivi  et  all.  (2014).  “Pengaruh  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT. Taspen  (Persero)  Kantor  Cabang Utama Semarang”. Tesis. Universitas Diponegoro Semarang.
Wardhani.  (2017).  “  Pengaruh  Lingkungan Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Profesi  Kepolisian  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel
Intervening (Studi Kasus Pada Kepolisian Resort Ponorogo)”. Tesis. Universitas Muhammadiyah Surakarta Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja . Jakarta: Raja Grafindo Persada