## JURNAL STIE SEMARANG
VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Taufik Setyadi 1 , Rokhmad Budiyono 2
Peran Komitmen Organisasi Dalam Memeediasi Pengaruh Program Pelatihan, Pengembangan Karir Dan Penilaian KinerjaTerhadap Intention
To Stay
Taufik Setyadi
Rokhmad Budiyono
taufik.setyadi@stiesemarang.ac.id , budiyonorokhmad@yahoo.com Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Semarang
Abstract. The  research  problem  raised  in  this  study  is  to  analyze  the  effect  of training programs, career development and performance appraisals on intention to stay with organizational commitment as an intervening variable.
The  population  in this  study  were all  employees  at  PT.  Life  Insurance  Generali Indonesia IV Semarang, totaling 48 officers. The sampling technique is a census, which uses the entire population as the research sample. The analysis tool uses multiple linear regression using two stages.
The  results of  this  study  prove  empirically  that  training  programs,  career development,  and  performance  appraisals  have  a  positive  and  significant  effect  on organizational  commitment.  Training  programs,  career  development,  performance appraisals, and organizational commitment have a significant positive effect on Intention to stay.
Keywords: training program, career development, performance appraisal, organizational commitment, intention to stay
Abtrak. permasalahan penelitian yang diusung dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis  pengaruh  program  pelatihan,  pengembangan  karir  dan  Penilaian  Kinerja terhadap intention to stay dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  di PT.  Asuransi  Jiwa Generali  Indonesia IV Semarang yang  berjumlah  48  petugas.  Teknikpengambilan sampel adalah sensus, yaitu menggunakan keseluruhan anggota populasi sebagai sampel penelitian.Alat  analisis  menggunakan regresi  linier  berganda  dengan  menggunakan  dua tahap.
Hasil  penelitian  ini membuktikan  secara  empiris bahwa  program  pelatihan, pengembangan  karir,  dan  penilaian  kinerja memiliki pengaruh positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Program pelatihan, pengembangan karir, penilaian kinerja, dan  komitmen  organisasi memberikan pengaruh positif signifikan  terhadap  Intention  to stay.
Kata kunci : program pelatihan, pengembangan karir, Penilaian Kinerja, komitmen organisasi, intention to stay

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Taufik Setyadi 1 , Rokhmad Budiyono 2

## PENDAHULUAN
Kompetisi  global  yang  semakin intensif disertai deregulasi dan kemajuan  tekhnologi,  mencetuskan suatu  ide  perubahan yang  telah
membuat organisasi tidak bisa bertahan  hidup.  Fenomena  tersebut mengimplikasikan  bahwa  praktek dan  kebijakan  manajemen  sumber daya manusia (MSDM) dapat memainkan  peranan  penting  dalam mendorong  kesetiaan  karyawan  dan membuat organisasi mampu menanggapi  perubahan  secara  lebih baik(Suherlan, 2009) Kompetisi global yang semakin intensif disertai deregulasi  dan  kemajuan  tekhnologi, mencetuskan  suatu  ide  perubahan yang  telah  membuat  organisasi  tidak bisa  bertahan  hidup.  Fenomena tersebut  mengimplikasikan  bahwa praktek  dan  kebijakan  manajemen
sumber daya manusia (MSDM) dapat memainkan  peranan  penting  dalam mendorong  kesetiaan  karyawan  dan membuat organisasi mampu
menanggapi  perubahan  secara  lebih baik(Suherlan, 2009)
Intention  to  stay didefinisikan sebagai sebuah kemauan sadar untuk tetap  tinggal  dalam  organisasi  (Tett dan  Meyer,  1993  dalam  Zainal,
2010).Orang yang awalnya berpartisipasi dalam literatur keinginan perilaku memiliki kecenderungan bahagia dalam pekerjaan  adalah  orang  yang  tidak ingin meninggalkan pekerjaan. Rendahnya intention  to  stay petugas PT. Asuransi Jiwa Generali Indonesia  IV  Semarang dapat lihat tabel 1 berikut : Tabel 1.Data fraud Periode Tahun 2014 – 2016
Sumber : PT. Asuransi Jiwa Generali Indonesia IV Semarang, 2021
Dalam pelaksanaan tugas pokok  dan  fungsi PT.  Asuransi  Jiwa
Generali  Indonesia  IV  Semarang diperlukan  kualitas  sumber  daya manusia yang unggul. Berdasar tabel 1.1 angka case  fraud pegawai PT. Asuransi Jiwa Generali Indonesia IV Semarang pada  periode  tahun  2016 cenderung  mengalami peningkatan.
Tingginya case fraud tersebut
disebabkan oleh rendahnya
keinginan  karyawan  untuk untuk tetap tinggal.
Rendahnya intention  to  stay karyawan  mengakibatkan  dampak negatif seperti : mengganggu operasi, memunculkan  permasalahan  moral pada  karyawan  yang  tinggal.  Jika karyawan  tidak  mengikuti  diklat akan  berdampak  pada  tidak  adanya

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Taufik Setyadi 1 , Rokhmad Budiyono 2
peningkatan  pada  karir,  tunjangan dan  peluang  untuk  promosi  jabatan yan  hilang  karena  karyawan  tidak memiliki  keahlian  dan  wawasan pengetahuan.
Intention  to  stay didefinisikan sebagai sebuah kemauan sadar untuk tetap  tinggal  dalam  organisasi  (Tett dan  Meyer,  1993  dalam  Zainal,
2010).Orang yang awalnya berpartisipasi dalam literatur keinginan perilaku memiliki kecenderungan bahagia dalam pekerjaan  adalah orang  yang  tidak ingin meninggalkan pekerjaan. Terdapat  perbedaan  hasil  dari penelitian terdahulu yang mempengaruhi intention to stay yaitu training  and  development, career and  development dan performance apprasial yang dapat  dilihat  pada tabel 2 berikut : Tabel2.Research Gap Issue / research gap Peneliti Hasil Pengaruh training and development terhadap Intention To Stay Siahaan,  (2014), Haider, (2015), Xiao yi, (2015) Training and development berpengaruh terhadap Intention To Stay Johari, (2012), Cheong, (2013) Training and development tidak berpengaruh terhadap Intention To Stay Pengaruh career development terhadap Intention To Stay Siahaan, (2014) Career development berpengaruh terhadap Intention To Stay Johari, (2012), Cheong, (2013) Career  developmenttidak  berpengaruh terhadap Intention To Stay Pengaruh performance apprasial terhadap Intention To Stay Siahaan,  (2014), Xiao yi, (2015) Performance  apprasial berpengaruh terhadap Intention To Stay Johari, (2012) Performance apprasial tidak berpengaruh terhadap Intention To Stay Sumber : kesenjangan hasil penelitian terdahulu Berdasarkan  tabel 2.dapat dilihat masih adanya perbedaan hasil penelitian terdahulu mengenai training  and  development, career and  development dan performance apprasial terhadap intention  to  stay.
Menurut Castle et al. (2007)
keinginan  karyawan  untuk  tinggal  di perusahaan dipengaruhi oleh karakteristik  personal,  karakteristik yang  berhubungan  dengan  peran dalam perusahaan, karakteristik fasilitas perusahaan, peluang terjadinya  perputaran  karyawan,  dan karakteristik pekerjaan. Berdasarkan  hal  tersebut,  dalam penelitian ini menambahkan variabel intervening yaitu komitmen organisasi. Pemilihan  variabel  komitmen organisasi sebagai variabel intervening  dengan  maksud  individu yang  cenderung  merasakan  emosi positif  memperlihatkan  komitmen yang tinggi terhadap organisasi.Semakin  tinggi  tingkat komitmen karyawan terhadap keadaan dalam lingkungan

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Taufik Setyadi 1 , Rokhmad Budiyono 2
pekerjaannya, berpengaruh pula terhadap loyalitas karyawan terhadap perusahaannya. Semakin tinggi tingkat  loyalitas  karyawan  maka mereka  juga  akan  merasa  nyaman dan  semakin  merasa  menjadi  bagian dari  perusahaan.  Karyawan  yang mendapatkan  balasan  sesuai  dengan yang  diharapkan  pasti  akan  merasa lebih  dihargai  dan  merasa  nyaman untuk tinggal dalam perusahaan lebih lama. Menurut Fan (2007) komitmen organisasi  adalah  keputusan  rasional dan investasi emosional dari individu terhadap  organisasi,  pekerjaan  dan karir, berdasarkan pertukaran sumber daya  dan  dukungan  psikologis,  yang memberikan  kontribusi  dan  menjaga konsistensi  perilaku  yang  stabil,
termasuk loyalitas.Penelitian  yang dilakukan Sanjeevkumar, (2012) mendapatkan hasil bahwa Komitmen Organisasi Berpengaruh  Terhadap
Intention  To  Stay. Hal  ini  didukung penelitian Goh  EE  Leng  (2016) bahwa terdapat pengaruh yang positif dan  signifikan  antara  komitmen organisasi terhadap itention to stay
Berdasarkan  uraian  latar  belakang permasalahan akan pentingnya melakukan  penelitian  yang  berkaitan dengan upaya meningkatkan intention  to  stay pada  karyawan PT. Asuransi Jiwa Generali Indonesia IV
Semarang.

## TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL
Intention to stay Intention to stay didefinisikan sebagai sebuah kemauan sadar untuk tetap  tinggal  dalam  organisasi  (Tett dan  Meyer,  1993  dalam  Zainal,
2010)
Komitmen organisasi Robbins dan Judge (2011) mendefinisikan Komitmen Organisasional sebagai suatu keadaan  karyawan  memihak  kepada perusahaan  tertentu  dan  tujuan- tujuannya,  serta  berniat  memelihara keanggotaannya  dalam  perusahaan itu.  Dengan  kata  lain,  Komitmen Organisasional berkaitan dengan keinginan  karyawan  yang  tinggi untuk  berbagi  dan  berkorban  bagi perusahaan.

## Program Pelatihan
Noe et  al.  (2008) training adalah suatu  tingkatan  perencanaan  untuk memfasilitasi pembelajaran pada pekerjaan  yang  berhubungan  dengan
pengetahuan,  skil,  dan  kebiasaan yang  diimprovisasi  dari  kemampuan karyawan untuk bertemu pada perubahan dalam kebutuhan pekerjaan terhadap permintaan pelanggan.Development adalah akuisisi  pengetahuan,  keterampilan, dan  perilaku  yang  meningkatkan kemampuan karyawan untuk
memenuhi perubahan dalam persyaratan kerja dan tuntutan pelanggan. Pengembangan Karir Pengembangan karir (career
development)  adalah  hal  yang  terus- menerus  dan  upaya  formal  dari organisasi yang berfokus pada pengembangan  dan  pemerkayaan sumber daya organisasi dalam memenuhi  kebutuhan  karyawan  dan organisasi. Byars dan Rue (2006) Penilaian Kinerja Performance  appraisal adalah  suatu proses dari mana organisasi

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Taufik Setyadi 1 , Rokhmad Budiyono 2
mendapatkan informasi yang menjelaskan bagaimana karyawannya  melakukan  pekerjaan. Noe et al. (2008) Hubungan Logis Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Komitmen Organisasi Program Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan  untuk  memberikan  atau meningkatkan  keterampilan  yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan  saat  ini.  Agar  diperoleh gambaran  yang  lebih  jelas  mengenai pelatihan dan pengembangan, berikut ini  dikemukakan  beberapa  definisi dari para ahli.Rivai (2004).Penelitian yang dilakukan Suifan, (2015) Training and development berpengaruh  terhadap organizational comitment.Sedangkan penelitian
yang  dilakukan Warsame,  (2015) mendapatkan  hasil  bahwa Training and  development tidak  berpengaruh terhadap organizational comitment. Berdasarkan  uraian  diataas,  maka hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah : H 1 : Program  Pelatihan  Berpengaruh Terhadap Komitmen Organisasi
Pengaruh Pengembangan  Karir
Terhadap Komitmen Organisasi
Saydam  (2011)  menyebutkan bahwa pengembangan SDM (Sumber Daya  Manusia),  merupakan  kegiatan yang  harus  dilaksanakan  organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan  (skill)  mereka  sesuai dengan  tuntutan  pekerjaan  yang mereka  lakukan. Penelitian  yang dilakukanImran, (2012) mendapatkan hasil bahwa pengembangan  karir  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil serupa dari penelitian  yang  dilakukan  Putra,
(2014)  dan  Suifan,  (2015) Career and development
berpengaruh signifikan  terhadap organizational comitment.
Berdasarkan  uraian  diataas,  maka hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah : H 2 :Pengembangan Karir (Career and development) Berpengaruh  Terhadap
Komitmen Organisasi Pengaruh Penilaian KinerjaTerhadap Komitmen Organisasi Penilaian kinerja sebagai bagian  kegiatan  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  adalah  proses  dimana kinerja  perseorangan  dinilai  dan dievaluasi.  Byars  &  Rue  (1991) menyatakan penilaian kinerja (Performance  Appraisal)  merupakan suatu proses menentukan dan mengkomunikasikan  pada  karyawan mengenai kinerjanya serta menetapkan rencana perbaikan.
Kinerja  dalam  hal  ini  adalah  derajat pencapaian  pelaksanaan  tugas-tugas yang  termasuk  dalam  pekerjaan seorang  individu.Untuk  melakukan penilaian  kinerja  diperlukan  suatu standar  tertentu  yang  merupakan tingkat keluaran  yang  diharapkan individu.Penelitian  yang  dilakukan
Suifan, (2015) Performance
appraisal berpengaruh terhadap organizational  comitment.Sedangkan penelitian  yang  dilakukan Warsame, (2015)  mendapatkan  hasil  bahwa
Performance appraisal tidak berpengaruh  terhadap organizational comitment.

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Taufik Setyadi 1 , Rokhmad Budiyono 2
Berdasarkan  uraian  diataas,  maka hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah
: H 3 :Penilaian KinerjaBerpengaruh Terhadap Komitmen Organisasi Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Intention To Stay Program  Pelatihan  adalah suatu  proses  bagaimana  manajemen mendapatkan  pengalaman,  keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses  sebagai  pemimpin  dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan  pengembangan  ditujukan membantu  karyawan  untuk  dapat menangani  jawabannya  di  masa mendatang,  dengan  memperhatikan tugas  dan  kewajiban  yang  dihadapi sekarang.
Jadi, pelatihan dan pengembangan dapat dianggap sebagai  suatu  proses  penyampaian pengetahuan, keterampilan, dan pembinaan sikap dan kepibadian para pekerja  yang  dilaksanakan  dengan cara terbimbing dan sistematis.Penelitian  yang  dilakukan Siahaan,  (2014) mendapatkan  hasil jika Program  Pelatihanberpengaruh signifikan terhadapIntention To Stay.Berbeda  hasil  dengan penelitian yang  dilakukan  Johari,  (2012)  dan Cheong,  (2013) mendapatkan  hasil jika Program Pelatihantidak berpengaruh  terhadapIntention  To Stay.Berdasarkan uraian diataas, maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah :
H 4 : Program  Pelatihan  Berpengaruh
Terhadap Intention To Stay Pengaruh Pengembangan KarierTerhadap Intention To Stay Pengembangan karier merupakan  usaha  pribadi  pegawai yang ditujukan untuk menuju
rencana
kariernya melalui pendidikan,  pelatihan,  pencarian  dan perolehan  kerja,  serta  pengalaman kerja. Pengembangan karir merupakan upaya-upaya pribadi seorang  karyawan  untuk  mencapai suatu  rencana  karir  (Kadarisman, 2013). Pengembangan karir membantu  menyadarkan  karyawan akan kemampuannya untuk menduduki  suatu  jabatan  tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.  Pengembangan  karir dapat  menjadikan  turnover  rendah dan  begitu  pula  biaya  kepegawaian menjadi lebih efektif sehingga makin meningkat
Intention to stay
karyawan.Penelitian  yang  dilakukan Siahaan,  (2014) dan Haider,  (2015) mendapatkan  hasil  jika Career  and development berpengaruh  signifikan terhadap Intention  To  Stay. Berbeda hasil dengan penelitian yang dilakukan Johari, (2012) dan Cheong,  (2013) mendapatkan  hasil jika Career  and  development tidak berpengaruh  terhadap Intention  To Stay.
Berdasarkan  uraian  diataas,  maka hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah : H 5 :Pengembangan
karier Berpengaruh  Terhadap Intention  To Stay Pengaruh Penilaian KinerjaTerhadap Intention To Stay Armstrong (1994) menuliskan  bahwa  penilaian  kinerja adalah kegiatan  yang menilai kinerja individu atau karyawan yang dilakukan  oleh  atasan  langsung (manager) dalam rangka pertanggung jawaban  karyawan.Penelitian  yang dilakukan Siahaan,  (2014) dan Xiao

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Taufik Setyadi 1 , Rokhmad Budiyono 2
yi,  (2015) mendapatkan  hasil  jika
Performance  appraisal berpengaruh signifikan terhadapIntention To Stay. Berbeda hasil dengan Penelitian yang dilakukan Johari, (2012) mendapatkan  hasil  jika Performance appraisal tidak berpengaruh terhadapIntention To Stay. Berdasarkan  uraian  diataas,  maka hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah
:
H 6 :Penilaian  Kinerja Berpengaruh
Terhadap Intention To Stay Pengaruh  Komitmen Organisasi Terhadap Intention To Stay Menurut Fan (2007) komitmen  juga  didefinisi  sebagai keputusan  rasional  dan  investasi emosional  dari  individu  terhadap organisasi,  pekerjaan,  dan  karir, berdasarkan  pertukaran  sumber daya dan  dukungan  psikologis,  yang
memberikan  kontribusi  dan  menjaga konsistensi  perilaku  yang  stabil, termasuk  loyalitas.Penelitian  yang dilakukan Sanjeevkumar, (2012) mendapatkan hasil bahwa Komitmen Organisasi Berpengaruh  Terhadap
Intention  To  Stay.Hal ini  didukung penelitian Goh  EE  Leng  (2016) bahwa terdapat pengaruh yang positif dan  signifikan  antara  komitmen organisasi terhadap itention to stay. Berdasarkan  uraian  diataas,  maka hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah :
H 7 : Komitmen Organisasi Berpengaruh  Terhadap Intention  To Stay Kerangka Pemikiran Teoritis Kerangka  Pemikiran  Teoritis ini  dibentuk  berdasarkan  telaah pustaka dan pengembangan hipotesis, sebagai berikut : Gambar 2Kerangka Pemikiran Teoritis

## METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel Adapun  yang  dijadikan  sebagai populasi  adalah  seluruh  pegawai di PT. Asuransi Jiwa Generali Indonesia IV Semarang yang berjumlah 48 petugas. Teknik pengambilan  sampel  adalah  sensus atau keseluruhan pegawai PT. Asuransi Jiwa Generali Indonesia IV Semarang dijadikan sampel penelitian.  Sensus  adalah  teknik pengambilan sampel yang menggunakan populasi sebagai
sampel  karena  populasinya  relative sedikit  (Sugiyono,  2012).  Sampel dalam  penelitian  ini  berjumlah  48 pegawai PT.  Asuransi  Jiwa  Generali Indonesia IV Semarang. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam
penelitian  ini  adalah  d ata  primer
yaitu tanggapan langsung dari responden berupa kuesioner.Dataprimerpenelitianini diperoleh dari pembagian

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Taufik Setyadi 1 , Rokhmad Budiyono 2
kuesioneryang diberikan kepadapetugas di kantor kesyahbandaran dan otoritas pelabuhan kelas IV, Tegal. Metode Pengumpulan Data Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  kuesioner.Dengan  skala  likert 1-5  maka  varibel  yang  akan  diteliti dan  dijabarkan  menjadi  indikator
variabel.  item-item  instrumen  yang mempunyai  gradasi  dari  sangat negatif  sampai  sangat  positif  yang dapat  berupa  kata  sebagai  berikut  :

## Metode Analisis Uji Normalitas
Bertujuan  menguji  apakah  dalam model  regresi,  variabel  pengganggu atau  resudual  mempunyai  distribusi normal Ghozali,  (2013).  Dengan membandingkan  nilai  kolmogorov smirnov  >  0,05 dapat  dikatakan  data setiap  variabel  berdistribusi  dengan normal.

## Uji Multikolinieritas
Bertujuam  untuk  menguji  model regresi  ditemukan  adanya  korelasi antara  variabel  bebas    Ghozali (2013).  Jika  nilai  tolerance  >  dari nilai 0,1 dan nilai VIF < dari nilai 10 maka tidak ditemukan adanya multikolinieritas. Uji Heteroskedastasitas
Bertujuan  menguji  apakah  dalam model  regresi  terjadi  ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2013).Uji heterokedastisitas  menggunakan uji glejser menunjukan jika nilai signifikasinya di atas tingkat kepercayaan  5%  dapat  disimpulkan model  regresi  tidak  mengandung adanya gejala heteroskedastisitas. Analisa  Regresi  Linier  Berganda Dua Tahap
Regresi  linier  berganda  digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel terikat ataupun  melalui  variabel intervening  Ghozali  (2013).  Adapun persamaan  model  regresi  berganda dengan dua persamaan adalah:
Y1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 +β 3 X 3 +e Y 2= β 4 X 1 + β 5 X 2 +β 6 X 3 +β 7 Y 1 +e Keterangan :
Y2 : Intention to stay Y1 : Komitmen Organisasi X 1 : Program Pelatihan X 2
:Pengembangan Karir X 3 : Penilaian Kinerja β 1... β 7 : Koefisien Regresi e : Error Pengujian hipotesis
Uji statistik t pada dasarnya menunjukan  seberapa  jauh  pengaruh satu  variabel  penjelas/independen secara individual dalam
menerangkan variasi dependen
(Ghozali, 2013).
Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada intinya  mengukur  seberapa  jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel dependen. Uji Efek Mediasi Uji  mediasi  adalah  suatu  uji  untuk mengetahui pengaruh variabel mediasi  tersebut  dalam  memediasi antara  variabel  independen  lainnya terhadap variabel
dependend (Ghozali, 2013).

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Taufik Setyadi 1 , Rokhmad Budiyono 2

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Regresi Linier Berganda Tabel 3. regresi linier berganda tahap 1
Tabel 4. regresi linier berganda tahap 2

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  digunakan  untuk menguji  hipotesis  tentang  koefisien regresi,  yaitu  untuk  mengetahui apakah  persamaan  regresi  yang diperoleh tersebut dapat dipertanggungjawabkan atau tidak. 1. Uji  Hipotesis  (t  Test)  Regresi tahap 1 a. Uji hipotesis program pelatihan terhadap motivasi kerja Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan,  maka  diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan program pelatihan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil ini menunjukan jika H1 diterima. b. Uji hipotesis pengembangan karir terhadap motivasi kerja Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan,  maka  diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,011 < 0,05. Hal ini menunjukkan  pengembangan karir  berpengaruh  signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil ini

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Taufik Setyadi 1 , Rokhmad Budiyono 2
menunjukan jika H2 diterima. c. Uji hipotesis penilaian kinerja  terhadap  komitmen organisasi Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan,  maka  diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,024 < 0,05. Hal ini menunjukkan penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil ini menunjukan jika H3 diterima. 2. Uji Hipotesis t Test Regresi tahap 2 a. Uji hipotesis Program pelatihan terhadap Intention to stay Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan,  maka  diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,013 < 0,05. Hal ini menunjukkan program pelatihan berpengaruh signifikan  terhadap Intention to  stay.Hasil  ini  menunjukan jika H4 diterima.
b. Uji hipotesis pengembangan
karir  terhadap Intention  to
stay Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan,  maka  diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,042 < 0,05. Hal ini menunjukkan  pengembangan karir  berpengaruh  signifikan terhadap Intention to stay.Hasil  ini  menunjukan jika H5 diterima. c. Uji hipotesis penilaian kinerja  terhadap Intention to stay Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan,  maka  diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,047 > 0,05. Hal ini menunjukkan penilaian kinerja  berpengaruh  terhadap Intention to stay.Hasil menunjukan H6 diterima. d. Uji hipotesis Komitmen Organisasi terhadap Intention to stay Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan,  maka  diperoleh nilai signifikansi sebesar
0,005 < 0,05. Hal ini menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh signifikan  terhadap Intention to stay. Hasil ini menunjukan jika H7 diterima. Pembahasan Hubungan Antara Program pelatihan  Terhadap Komitmen Organisasi Hasil penelitian ini menunjukan  jika  program  pelatihan dengan indikator Kesempatan meningkatkan keterampilan, Kesempatan meningkatkan pengetahuan, Kesempatan untuk meningkatkan  kinerja,  Kesempatan untuk  terlibat  dalam  kegiatan  dan Pelatihan yang dibutuhkan berpengaruh signifikan terhadap komitmen  organisasi.Semakin  baik

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Taufik Setyadi 1 , Rokhmad Budiyono 2
program  pelatihan  yang  diberikan kepada  karyawan  maka  semakin meningkat komitmen organisasi. Hubungan  Antara Pengembangan karir Terhadap Komitmen Organisasi Hasil penelitian ini menunjukan jika Pengembangan karir  dengan  indikator  Peluang pengembangan  karir,  Peluang  untuk kemajuan  karir,  Sistem  promosi karir, Peningkatan kebutuhan karyawan dan Peningkatan kebutuhan  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.Semakin baik pengembangan  karir  yang  diberikan kepada  karyawan,  maka  semakin meningkat komitmen organisasi. Hubungan Antara Penilaian Kinerja Terhadap Komitmen Organisasi Hasil penelitian ini menunjukan  jika  penilaian  kinerja dengan indikator Penyelesaian pekerjaan  tepat  waktu,  Penyelesaian pekerjaan sesuai prosedur, Dukungan perusahaan, Evaluasi dengan adil dan Umpan  balik  berpengaruh  signifikan terhadap
komitmen organisasi.Semakin  baik  penilaian kinerja,  maka  semakin  meningkat komitmen organisasi. Hubungan Antara Program pelatihan  Terhadap Intention  to stay Hasil penelitian ini menunjukan program pelatihan dengan indikator Kesempatan meningkatkan keterampilan, Kesempatan meningkatkan pengetahuan, Kesempatan untuk meningkatkan  kinerja,  Kesempatan untuk  terlibat  dalam  kegiatan  dan
Pelatihan yang dibutuhkan berpengaruh signifikan terhadap
Intention  to  stay.  Semakin  baik program  pelatihan  yang  diberikan kepada  karyawan  maka Intention  to stayakan meningkat.
Hubungan  Antara Pengembangan karir Terhadap Intention to stay
Hasil ini penelitian ini menunjukan jika pengembangan karir  dengan  indikator  Peluang pengembangan  karir,  Peluang  untuk kemajuan  karir,  Sistem  promosi karir, Peningkatan kebutuhan karyawan dan Peningkatan kebutuhan  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap Intention to stay. Semakin  baik  pengembangan  karir yang  diberikan,  maka Intention  to stayakan meningkat.
Hubungan Antara Penilaian Kinerja Terhadap Intention to stay Hasil penelitian ini menunjukan penilaian kinerja dengan indikator Penyelesaian pekerjaan tepat  waktu,  Penyelesaian  pekerjaan sesuai prosedur, Dukungan perusahaan, Evaluasi dengan adil dan Umpan  balik  berpengaruh  signifikan terhadap Intention  to  stay.  Semakin baik penilaian kinerja, maka
Intention to stayakan meningkat. Hubungan Antara Komitmen Organisasi Terhadap Intention  to
stay
Hasil ini penelitian ini menunjukan jika komitmen organisasi dengan indikator Menghabiskan  sisa  karier,  Tidak mudah  tergiur  dengan  organisasi lain, Hubungan emosional,
Kesesuain tujuan dan Masalah organisasi  adalah  masalah  saya

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Taufik Setyadi 1 , Rokhmad Budiyono 2
berpengaruh signifikan terhadap Intention  to  stay.  Semakin  tinggi komitmen organisasi, maka Intention to stayakan meningkat. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI Kesimpulan Berdasarkan  penelitian yang telah dilakukan maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut : 1. Program  pelatihan  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen organisasi. Semakin baik program pelatihan yang diberikan kepada karyawan maka semakin meningkat komitmen organisasi. 2. Pengembangan karir berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.  Semakin baik  pengembangan  karir  yang diberikan kepada karyawan, maka semakin meningkat komitmen organisasi. 3. Penilaian  Kinerja  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen organisasi. Semakin baik penilaian  kinerja,  maka  semakin meningkat komitmen organisasi.
4. Program  pelatihan  berpengaruh signifikan  terhadap Intention  to stay.  Semakin  baik  program pelatihan  yang  diberikan  kepada karyawan maka Intention to stay akan meningkat.
5. Pengembangan karir berpengaruh  signifikan  terhadap Intention  to  stay.  Semakin  baik pengembangan karir yang diberikan kepada karyawan,
maka Intention  to  stay akan meningkat.
6. Penilaian  Kinerja  berpengaruh signifikan  terhadap Intention  to stay.  Semakin  baik  penilaian
kinerja,  maka Intention  to  stay akan meningkat.
7. komitmen organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap Intention to stay. Semakin tinggi komitmen organisasi, maka Intention to stay akan
meningkat.
8. Berdasarkan hasil pengujian mediasi  membuktikan  bahwa komitmen organisasi tidak dapat memedisi pengaruh variabel program pelatihan, pengembangan karir dan penilaian kinerja terhadap Intention to stay 9. Berdasarkan pengujian koefisien determinasi tahap 1 menunjukkan  bahwa  besarnya nilai Adjusted  R  Square yaitu sebesar 64,4% dan nilai Adjusted
R  Square tahap  2  yaitu  sebesar 55,9%, sedangkan sisanya dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang tidak  diteliti  dalam  penelitian ini. Implikasi Managerial 1. Pada variabel program pelatihan a) Indikator Kesempatan meningkatkan keterampilan Diharapkan PT. Asuransi  Jiwa  Generali Indonesia  IV  Semarang dapat  memberikan  surat tugas  secara  tegas  agar petugas terkait dapat mengikuti  diklat.  Karena ketrampilan individu dapat

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Taufik Setyadi 1 , Rokhmad Budiyono 2
meningkat  dengan  adanya pendidikan dan pelatihan b) Indikator Kesempatan meningkatkan pengetahuan Diharapkan PT. Asuransi  Jiwa  Generali Indonesia  IV  Semarang dapat  memberikan  biaya pendidikan  untuk  jenjang yang  lebih  tinggi kepada petugas yang inginmeningkatan pengetahuan. c) Indikator Kesempatan untuk meningkatkan kinerja Memberikan bimbingan  secara  teknis seperti terjun langsung kelapangan serta bimbingan non teknis secara administratif. d) Indikator Kesempatan untuk terlibat dalam kegiatan Agar  karyawan  dapat terlibat penuh dalam kegiatan organisasi diharapkan dapat memberikan  teguran  yang tegas dengan dilaporkan ke kantor pusat. e) Indikator  Pelatihan  yang dibutuhkan Diharapkan  pimpinan dapat memberikan program knowladge sharing agar  karyawan yang  tidak  pernah  mau mengikuti diklat dapat mengikuti diklat. 2. Pada  variabel pengembangan karir a) Indikator Peluang pengembangan karir Diharapkan pegawai PT. Asuransi Jiwa Generali Indonesia IV Semarang dapat  mengikuti bimbingan,  pembelajaran, dedikasi dan loyalitas yang tinggi agar peluang karirnya lebih jelas. b) Indikator  Peluang  untuk kemajuan karir Diharapkan pegawai PT. Asuransi Jiwa Generali Indonesia IV Semarang harus  mengikuti diklat-diklat agar mendapatkan penawaran mengikuti  asesment  untuk kemajuan karir. c) Indikator  Sistem  promosi karir Agar petugas mendapatkan promosi karir atau jabatan struktural diharapkan setiap pegawai yang berminat  dapat  menggali informasi mengenai jabatan  struktural  yang dituju d) Indikator Peningkatan kebutuhan karyawan Diharapkan PT. Asuransi  Jiwa  Generali Indonesia  IV  Semarang dapat meningkatkan kebutuhan  karyawan  yaitu dengan minat petugas untuk  meningkatkan  peta jabatan karena peningkatan kebutuhan karyawan disesuaikan dengan peta jabatan.

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Taufik Setyadi 1 , Rokhmad Budiyono 2
e) Indikator Peningkatan kebutuhan organisasi Diharapkan i PT. Asuransi  Jiwa  Generali Indonesia  IV  Semarang dapat  menambah  jumlah personil  yang  memiliki keahlian dibidangnya. 3. Pada variabel penilaian kinerja a) Indikator Penyelesaian pekerjaan tepat waktu Diharapkan pegawai PT. Asuransi Jiwa Generali Indonesia IV Semarang dapat  membuat agenda rencana tugas sesuai  TUPOKSI  untuk mempermudah proses kerja dan tidak mempersulit pekerjaan sehingga  pekerjaan  selesai tepat waktu. b) Indikator Penyelesaian pekerjaan sesuai prosedur Diharapkan pegawai PT. Asuransi Jiwa Generali Indonesia IV Semarang dapat melaksanakan pekerjaan sesuai payung hukum agar lebih aman dalam menjalankan. c) Indikator Dukungan Kantor PT.  Asuransi  Jiwa Generali Indonesia IV Semarang diharapkan dapat memberikan dukungan seperti SPT, SPJ, sertifikasi agar petugas  termotivasi  untuk kinerjanya. d) Indikator  Evaluasi  dengan adil Diharapkan PT. Asuransi  Jiwa  Generali Indonesia  IV  Semarang dapat  melakukan  evaluasi yang adil disesuaikan tanggung jawab yang diemban. e) Indikator Umpan balik Diharapkan dengan adanya  peningkatan  resiko kerja  yang  tinggi  dari pegawai dapat  semakin tinggi  tunjangan  jabatan yang diberikan PT. Asuransi  Jiwa  Generali Indonesia IV Semarang Keterbatasan Penelitian Berdasarkan pengujian koefisien determinasi tahap 1
menunjukkan  bahwa  besarnya  nilai Adjusted  R  Square yaitu  sebesar 64,4%  dan  nilai Adjusted  R  Square tahap  2 yaitu  sebesar  55,9%, sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian  ini.  Hal  ini  menunjukan masih  kekurangan  variabel  bebas dalam
mempengaruhi variabel terikatnya.selain  itu  jumlah  sampel
yang  relatif  sedikit  yaitu  hanya  48 responden.
Agenda  Penelitian  yang  Akan Datang
Berdasarkan  pada  keterbatasan penelitian diharapkan penelitian mendatang dapat menambahkan variabel bebas yang sekiranya terkait dengan permasalahan penelitian yang dihadapi  peneliti  selanjutnya.Serta menambah  jumlah  sampel  agar hasilnya lebih akurat.

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Taufik Setyadi 1 , Rokhmad Budiyono 2

## DAFTAR PUSTAKA
Aprila, N. (2005). Pengaruh komitmen organisasi, kepuasan kerja dan keprilakuan etis  terhadap keinginan  berpindah  pada  professional  bidang  teknologi informasi.Jurnal Bisnis dan Manajemen, 1.23-34.
Arep,  Ishak  dan  Hendri  Tanjung.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Universitas Trisakti.
Armstrong,  Michael.  1994.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: A  Handbook  Of Human Resource Management. PT Elex Mediakomputindo. Jakarta.
Bacal, Robert, 2005, Performance Management, SUN, Jakarta. Bacal,  Robert.  2001. Performance  Management.  Gramedia  Pustaka  Utama.
Jakarta.
Byars, L.L. & Rue, L.W. 1991.Human Resources Management, Boston : Richard D. Irwin, inc. 3th Edition
Cassio,  Wayne  F..(1995). Managing  Human  Resources,  Productivity,  Quality  of Work Life Product. Fourth Edition, New York: McGraw Hill International. Cheong Chew Yee, Rabeatul Husna Abdull Rahman dan Ainul Syakira. 2013.The Relationship  between  Training,  Learning  and  Career    Development Strategies  on  Engineers’  Intention  to  Stay . Faculty  of  Management, Universiti Teknologi Malaysia.
Dessler,  Gary.  2003  .Human  Resource  Management,  Penerjemah  Eli Tanya  dan Budi Supriyanto, edisi 9 jilid 2 . Jakarta: Indeks Gramedia.
Dordevic,  Biljana.  2004.” Employee  Commitment  in  Times  of  Radical Organizational Changes .” Economic and Organization, 2: 111-117. Fahmi, Irham. 2010. Manajemen Kinerja. Bandung: Alfabet.
Ghozali,  Imam,  2013.  Aplikasi  Analisis  Multivariat  dengan  Program  IBM  SPSS 21. Edisi 7, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson,  Ivancevich,  Donenelly,  1996. Organisasi,  Jilid  I,  Cetakan  kedelapan, Binarupa Aksara, Jakarta.
Goh  EE  Leng  dan  Michelle  Lee  Chin  Chin.  2016.Person-Job  Fit,  Personality,
Organizational  Commitment  And  Intention  To  Stay  Among  Employees  In Marketing  Departments.Jurnal  Psikologi  Malaysia.  30  (1):  80-89,  ISSN- 2289-8174.
Handoko,  T  Hani.  2001. Manajemen  Personalia  Dan  Sumber Daya  Manusia Edisi 2.Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Imran, Asma.  2012.Impact  Of  Human  Resource  Practices  On  Organizational Commitment:  A  Study  Among  Service  Sector  Employees  In  pakistan. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business. Vol. 4, No. 2, June.
Johanim  Johari.  2012.Promoting  Employee  Intention  to  Stay:  Do  Human Resource  Management  Practices  Matter. Int.  Journal  of  Economics  and Management, 6(2): 396-416. ISSN 1823-836X.
Khan, A. A., Mahmood, B., Ayoub, M., & Hussain, S. (2010). An empirical study of  retention  issues  in  hotel  industry:  A  case  study  of  Serena  hotel,

## JURNAL STIE SEMARANG
VOL 13 No 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Taufik Setyadi 1 , Rokhmad Budiyono 2
Faisalabad,  Pakistan. European  Journal  of  Economics,  Finance  and Administrative Sciences, 29, 7-18.
Maqsood  Haider.  2015.The  Impact  of  Human  Resource  Practices  on  Employee
Retention in the Telecom Sector. International Journal of Economics and Financial Issue.Vol. 5, ISSN: 2146-4138.
Mathis Robert L. dan Jackson John H. 2006, Human Resource Management, alih bahasa. Salemba Empat. Jakarta.
Mello,  Jeffrey  A.2002. StrategicHuman  Resources  Management.  International Edition. South Western Publishing. Ohio.
Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith, C.A. (1993).Commitment to organizations and occupations:  extensions  and  test  of  a  three-component  conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538-51.
Mondy, R. Wayne; Noe, Robert M. 2005.Human Resources Management.International Edition. South Western Publishing:Ohio.
Mondy, R.W., Noe, R.M., Premeaux, S.R.,(1993), Human Resource Management (5rded.), Massachusetts, Allyn and Bacon
Porter  L.  W.,  R.M.  Steers,  R.  T.  Mowday,  dan  P.  V.  Boulian.  1974. Organizational  Commitment,  Job  Satisfaction,  and  Turn  Over  Among Psyatric Tehnicians. Journal of Aplied Psychology 59. Hal 603-609.
Putra, Fadhillah Dali.2014.Analisis Pengaruh Program pelatihan, Pengembangan Karir,  Dan Pengembangan  karir Non  Fisik  Terhadap  Komitmen Organisasional (Studi Pada PT Windika Utama Semarang).