Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021

## PENGARUH PENGARUH JOB INSECURITY DAN INTENTION TO LEAVE TERHADAP KINERJA KARYAWAN KONTRAK DI DINAS TENAGA KERJA KOTA SURABAYA
Dina Novita *1 , Pinky Pininta Dewi 2
1 Fakultas Ekonomi & Bisnis (Manajemen), Univ. Muhammadiyah Surabaya
2 Fakultas Bisnis, Institut Kesehatan dan Bisnis Surabaya Corresponding Email: dinanovita@fe.um-surabaya.ac.id

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  Job  Insecurity  and  Intention  to  Leave  on  the  Performance  of  Contract Employees  at  the  Surabaya  City  Manpower  Office.  The  approach  used  is  quantitative  with  the  type  of  inferential research. The sample in this study was 30 employees in the Surabaya City Manpower Office. The analysis technique used is Partial Least Square (PLS). This study proves that Job Insecurity has a positive effect on employee performance at the Surabaya City Manpower Office. In this study, job insecurity is influenced by factors such as role conflict, role ambiguity, and  organizational change. Intention  To  Leave  has  a  positive  effect  on  employee  performance at  the  Surabaya  City Manpower Service.
Keywords : Job Insecurity, Intention to Leave, Employee Performance

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Job Insecurity dan Intention to Leave terhadap Kinerja Karyawan Kontrak Di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya.  Pendekatan  yang  digunakan  adalah  bersifat  kuantitatif  dengan  jenis penelitian  inferensial.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  kontrak  yang  ada  di  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota Surabaya sebanyak 30 Pegawai. Teknik analisis yang digunakan yaitu Partial Least Square (PLS). Hasil dalam penelitian ini dibuktikan bahwa Job Insecurity berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. Pada  penelitian  ini  job  insecurity  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  seperti  konflik  peran,  ketidakjelasan  peran  dan perubahan organisasi . Intention To Leave berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya.
Kata Kunci : Job Insecurity, Intention  To Leave, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Dalam  kegiatan  berorganisasi  dimanapun  berada,  sumber  daya  manusia  merupakan hal penting  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Kelangsungan  hidup  organisasi  tergantung  pada sejauh  mana  mampu  memanfaatkan  peluang  dan  mengatasi  ancaman  dari  lingkungan  ekstern dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki. Dengan berbagai macam persoalan yang ada dalam  suatu  organisasi,  tentu  terdapat  perbedaan  seperti  :  pendidikan,  pengalaman,  ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya, yang semua itu menuntut pimpinan perusahaan untuk  dapat  mengelola  serta  memanfaatkannya  sedemikian  rupa  sehingga  tidak  menjadi hambatan bagi tujuan organisasi yang ingin dicapai.
Menurut  Robbins  (2006:54),  Manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  peranan  besar dalam  memenuhi  kelancaran  di  bidang  organisasi.  Organisasi  perlu  sumber  daya  manusia  guna mengembangkan usahanya. Pengelolaan sumber daya manusia ini dipengaruhi oleh banyak hal, selain  kualitas  sumber  daya  manusia,  sistem  yang  ada  dalam  organisasi,  prosedur  kerja,
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021
keterlibatan  atau  partisipasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  memberikan  pengaruh  bagi efektivitas organisasi.
Membidik  sumber  daya  manusia  sebagai  tenaga  kerja,  saat  ini  terdapat  beberapa  istilah sebai pekerja dengan status tidak tetap yang melalui outsourcing. Fenomena outsourcing di dunia pekerjaan  merupakan  salah  satu  bentuk  fleksibilitas  yang  banyak  dipertimbangkan  perusahaan dengan  maksud  untuk  lebih  fleksibel  dalam  merespon  permintan  pasar.  Outsourcing  dilakukan sebagai upaya pemindahan atau pengalihdayaan aktivitas bisnis pada pihak ketiga dalam rangka mencapai tenaga kerja yang efisien melalui penghematan ongkos produksi. Mengacu pada regulasi pemerintah UndangUndang Nomor 13 tahun 2003 telah diatur kebijakan yang perusahaan dapat secara  leluasa  merekrut  atau  memberhentikan  karyawan  untuk  mencegah  terjadinya  kerugian bisnis atas dasar outsourcing dan kerja kontrak.
Sistem  outsourcing  dan  kontrak  pada  suatu    perusahaan    tentu    memengaruhi    relasi ketenagakerjaan  antara  perusahaan  dengan  tenaga  kerja secara signifikan.  Bagi  para  karyawan sendiri, adanya situasi yang tidak pasti (uncertainty) dapat menimbulkan keengganan bagi pegawai dalam  menciptakan  perubahan.  Pasalnya,  adanya  perubahan  akan  dilihat  sebagai  sesuatu  yang mengerikan dalam perusahaan karena berpotensi merenggut keberlangsungan pekerjaan mereka. Situasi yang demikian mendorong timbulnya rasa tidak nyaman ketika bekerja,   seiring  dengan rasa  kecemasan  terhadap  keberlangsungan  posisi  mereka  sebagai karyawan (Santosa, 2005). Kondisi tersebut memungkinkan terjadinya peningkatan  job  insecurity  (ketidakamanan  bekerja) yang  dirasakan  oleh  pegawai,  sebab  pegawai  tidak  mampu  membayangkan  masa  depannya  di perusahaan tersebut secara aman dan jelas. Setiap saat para pegawai dibayangi oleh kecemasan akan terjadinya pemecatan terhadap pekerjaan mereka, perpindahan status, mutasi ke area lain, bahkan pemberhentian secara permanen.
Menurut Feinstein dan Harrah yang dikutip oleh Daniel Andries (2010:1), ada beberapa cara yang bisa ditempuh oleh perusahaan untuk menekan angka turnover, diantaranya adalah dengan melihat  sisi  keamanan  kerja  bagi  karyawan  atau  yang  disebut Job  Insecurity .  Keamanan  kerja melibatkan  rasa  tenang  dan  kenyamanan  kerja  bagi  karyawan,  di  mana  karyawan  tidak  harus merasa  was-was  atau  cemas  karena  posisinya  sebagai  tenaga  kontrak  yang  kapanpun  bisa diberhentikan oleh perusahaan secara sepihak.
Menurut  Low  dalam  Widodo  (2010:1)  Turnover  intention  adalah  derajat  kecendrungan
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021
sikap  yang  dimiliki  oleh  karyawan  untuk  mencari  pekerjaan  baru  di  tempat  lain  atau  adanya rencana  untuk  meninggalkan  perusahaan  dalam  masa  beberapa  bulan  atau  bahkan  beberapa tahun  yang  akan  datang.  Sikap  lain  yang  secara  beruntun  muncul  pada  individu  ketika  muncul turnover  intention  adalah  berupa  keinginan  untuk  mencari  lowongan  pekerjaan  lain  dan mengevaluasi untuk menemukan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain.
Dinas  Tenaga  Kerja  merupakan  unsur  pelaksana  Otonomi  Daerah,  mempunyai  tugas melaksanakan  urusan  pemerintahan  yang  menjadi  kewenangan  Pemerintah  Kota  Surabaya  di Bidang Tenaga Kerja. Dinas Tenaga Kerja sebagai suatu organisasi pemerintah mengemban tugas meningkatkan  kesejahteraan  masyarakat  melalui  peningkatan  ketersediaan  kebutuhan masyarakat umum, yaitu ketersediaan lapangan pekerjaan yang menjadi kebutuhan pokok para pencari kerja atau masyarakat yang ada disekitar atau yang masuk dalam lingkup pelayanan Dinas Tenaga Kerja.
Dengan latar belakang kegiatan yang ada di Dinas Tenaga Kerja,  meskipun karyawan mempunyai peran sebagai ujung tombak perusahaan namun terdapat ketidak pastian  akan  karir  mereka  di instansi,  hal  ini  dikarenakan  status  mereka  yang  masih  sebagai  pekerja  kontrak  (outsource). Status  outsource  ini  tentunya  berdampak  secara  signifikan  terhadap  karyawan.  Hal  tersebut dapat mengakibatkan suatu kondisi insecure ( job insecurity ) yaitu ketika pekerja merasa terancam hilangnya pekerjaannya karena ketidakpastian yang dihadapi. Setiap saat para pekerja dibayangi oleh  kecemasan  bahwa  mereka  mungkin  dipindahkan  ke  wilayah  lain,  jabatannya  ditransfer, terpaksa berhenti atau diminta untuk mengundurkan diri dari tempatnya bekerja.
Kesenjangan  yang  dirasakan  pekerja  outsourcing  memengaruhi  kapasitas  produktivitas mereka di perusahaan, sehingga berdampak pada kinerja mereka secara tidak langsung. Pekerja yang merasa insecure terhadap nasib masa depan nya, dapat mempengaruhi kinerja dari individu tersebut.  Ketika  pegawai  mengalami  job  insecurity  yang  tinggi,  dengan  demikian  kinerja  yang dihasilkan  bernilai  rendah.  Hal  ini  pada  akhirnya  juga  akan  berpengaruh  terhadap  munculnya keinginan karyawan untuk mengundurkan diri dari perusahaan (turnover intention).
Yang  menjadi  tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  :  1)  Untuk  mengetahui  pengaruh job insecurity terhadap  kinerja  karyawan  Dinas  Tenaga Kerja Kota Surabaya, 2) Untuk mengetahui pengaruh intention to leave terhadap kinerja karyawan Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya.
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021

## KAJIAN TEORITIK
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  sebuah  proses  dalam  mengelola  sekumpulan manusia dalam sebuah organisasi dengan menggunakan berbagai teknik dengan tujuan akhir adalah mengembangkan kemampuan dari pekerja untuk mencapai visi organisasi melalui serangkaian misi dan program kerja yang ditetapkan pimpinan.
Keamanan kerja tidak dapat dipisahkan dari perhatian terhadap ketidakpastian kelanjutan pekerjaan  seseorang  dan  situasi  yang  tidak  pasti  yang  dihasilkan  dari  adanya  perubahan  dalam organisasi  seperti  downsizing,  merger  dan  reorganisasi  dan  belum  adanya  penelitian  yang sistematik  yang dilakukan untuk  menguraikan peran  ketidakpastian  dalam  mempengaruhi  reaksi individual dari adanya perubahan organisasi, (Widodo,2010:27) Job insecurity didefinisikan sebagai keadaan  rasa  tidak  aman  yang  diakibatkan  oleh  adanya  ancaman  terhadap  keberlangsungan pekerjaannya.
Definisi  operasional  dari job  insecurity adalah  keseluruhan  kekhawatiran  atau  rasa  tidak aman  tentang  eksistensi  keberlangsungan  pekerjaannya  di  masa  depan  yang  berkaitan  dengan kestabilan  pekerjaan,  perkembangan  karir,  dan  penurunan  penghasilan  yang  menyebabkan keadaan distress, cemas dan tidak aman.
Berdasarkan definisi  diatas  dapat  disimpulkan  job  Insecurity adalah  suatu  ketidakamanan kerja yang dirasakan berbeda oleh tiap individu di dalam sebuah sebuah organisasi, dimana rasa tidak  aman  inilah  yang  nantinya  akan  memicu  terjadinya  hal-hal  yang  lebih  buruk  lagi,  bahkan didalam  tahap  lebih  lanjut  lagi  dapat  terjadi  penurunan  kualitas  pegawai,  komitmen  berkurang, kepuasan kerja berkurang, kinerja tidak maksimal, dan bahkan dapat terjadi turnover secara besar- besaran.
Hal ini dapat di deteksi secara lebih dini, yaitu dengan cara melakukan pemeriksaan secara berkala terhadap karyawan, misalnya dengan cara mengevaluasi kinerja karyawan secara bertahap, atau juga dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan.
Intention  To  Leave Harnoto  (2002:2)  menyatakan:  “Turnover  intentions  to  leave”  adalah kadar  atau  intensitas  dari  keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan,  banyak  alasan  yang menyebabkan  timbulnya  turnover  intentions  ini  dan  diantaranya  adalah  keinginan  untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik”.
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021
Intention  To  Leave adalah  kecenderungan  karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari pekerjaannya menurut pilihannya sendiri, Martin (2011) mempunyai pendapat bahwa suatu proses psikologis yang diikuti oleh individu saat karyawan mempertimbangkan pekerjaan alternatif dimana pada saat itu terjadi ketidakpuasan terhadap pekerjaannya sekarang. Aspek ini dinilai dari respons pegawai  yang  menjadi  informan  dalam  menjawab  pertanyaan  adanya  niat  untuk  mendapatkan peluang pekerjaan yang berbeda dari sekarang.
Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2008:67) mengatakan bahwa kinerja (prestasi kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yangdicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  Harsuko  (2011:213),  kinerja  adalah  sejauh  mana  seseorang  telah  memainkan baginya  dalam  melaksanakan  strategi  organisasi,  baik  dalam  mencapai  sasaran  khusus  yang berhubungan dengan peran perorangan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.
Terdapat  beberapa  tolok  ukur  dalam  menilai  kualitas  kinerja  pegawai  secara  personal mengacu pada pendapat Robbins (2006:260), antara lain: a. Kualitas; dinilai dari bagaimana pegawai memersepsikan hasil kerja yang dicapai dan kesempurnaan pengerjaan tugas dengan kapasitas dan kreativitas pegawai.

## METODE PENELITIAN

## Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional setiap variabel yang digunakan dalam studi ini dijelaskan sebagai beikut. 1) Job Insecurity yang difokuskan dalam studi ini adalah perasaan khawatirnya pegawai  terhadap perusahaan  meliputi  keberlanjutan  kerja,  promosi,  dan  kariernya.  Seperti  seberapa  pentingnya pekerjaan itu sendiri, maupun seberapa pentingnya kedudukan  karyawan kontrak itu sendiri bagi perusahaan,  dan  seberapa  mampunya  karyawan  menghadapi  ancaman  dalam  pekerjaan.  2) Intention  To  Leave adalah kecendrungan  atau tingkat  ketika seorang pegawai berkecenderungan mengundurkan  diri  dari  perusahaan  tempatnya  bekerja.  3)  Kinerja  dalam  studi  ini  secara operasional  diartikan  sebagai  pencapaian  hasil  dari  pekerjaan  yang  dituntaskan  pegawai  dalam menyelesaikan target tugas atau kinerjanya.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek    atau  subyek    yang
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021
mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulan  (Sugiyono,  2017:61).  Popu lasi  yang  diambil dalam  penelitian ini  adalah   pegawai   kontrak   yang  ada  di  Dinas   Tenaga   Kerja   Kota Surabaya  sebanyak  100 Pegawai  dengan  sampel  yang  digunakan  sebanyak  30  Pegawai.  Dalam  penelitian  ini  peneliti menggunakan  teknik Simple  Random  Sampling merupakan  teknik  pengambilan  sampel  dari anggota   populasi   yang   dilakukan   secara   acak   tanpa memperhatikan  strata yang ada dalam populasi .

## Metode Pengumpulan Data
Adapun sumber data yang dapat diperoleh untuk penelitian ini, yaitu data primer dan data sekunder.  Data  Primer,  akan  diperoleh  secara  langsung  dari  proses  penelitian  berdasarkan tanggapan atau jawaban subjek penelitian dari kuisioner yang diberikan oleh peneliti sebelumnya. Data Sekunder, akan diperolah dari hasil literatur teori, penelitian terdahulu, dokumen diarsipkan oleh objek penelitian yang dapat mendukung analisis penelitian, dan informasi digital. Metode yang digunakan  dalam  pengambilan  dan  pengumpulan  data  yang  dibutuhkan  untuk  penyusunan penelitian adalah penyebaran kuesioner dengan skala likert yang terdiri dari sangata setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Studi literature, dan observasi lapangan sebagai metode pendukung untuk melengkap analsis penelitian dalam pengukuran variabel.

## Data Analysis Method
Penelitian  ini  menggunakan  data  kuantitatif  yaitu  data  yang  berbentuk  angka  (skoring).  Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah Partial Least Square. Menurut Jogiyanto dan Abdillah (2009) PLS ( Partial Least Square ) adalah analisis persamaan struktural (SEM) berbasis varian yang  secara  simultan  dapat  melakukan  pengujian  model  pengukuran  sekaligus  pengujian  model struktural.

## HASIL PENELITIAN

## Discriminant Validity
Dengan menggunakan sampel sebanyak 30 karyawan kontrak yang ada dilingkungan Dinas Tenaga Kerja  Surabaya,  maka  diuraikan  hasil uji discriminant validity .  Uji Discriminant validity bertujuan menguji  validitas  blok  indikator. Uji discriminant validity menggunakan  nilai cross  loading . Suatu indikator  dinyatakan  memenuhi discriminant  validity apabila  nilai cross  loading indikator  pada variabelnya adalah yang  terbesar dibandingkan pada variabel lainnya.
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021

## Tabel 3.1 Uji Discriminant Validity

## Sumber : Diolah Peneliti
Nilai cross  loadings pada Tabel  3.1  di atas dapat  diketahui  bahwa masing-masing  indikator  pada variabel  penelitian  memiliki  nilai cross  loading terbesar  pada  variabel  yang  dibentuknya dibandingkan  dengan nilai cross  loading pada  variabel  lainnya. Berdasarkan hasil yang  diperoleh tersebut,  dapat  dinyatakan  bahwa  indikator-indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah memiliki discriminant validity yang baik dalam menyusun variabelnya masing-masing.
Dengan tahapan pengujian  signifikansi digunakan untuk  menguji  ada tidaknya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Kriteria pengujian menyatakan bahwa apabila nilai T- Statistics ≥ T-tabel; (1,96) atau nilai P-Value < significant alpha 5% atau 0,05 maka dinyatakan adanya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen.
Item
Variabel (X1) (X2) (Y) X1.1 0.667 0.319 0.430 X1.2 0.788 0.455 0.366 X1.3 0.796 0.331 0.378 X1.4 0.881 0.422 0.470 X1.5 0.873 0.416 0.478 X1.6 0.837 0.443 0.510 X2.1 0.359 0.786 0.379 X2.2 0.420 0.840 0.473 X2.3 0.419 0.822 0.354 X2.4 0.308 0.698 0.275 X2.5 0.419 0.783 0.301 Y.1 0.397 0.298 0.817 Y.2 0.389 0.270 0.782 Y.3 0.441 0.392 0.785 Y.4 0.532 0.445 0.779
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021

## Tabel 3.2 Uji Signifikansi

## Sumber : Data Diolah
Berdasarkan  hasil  uji  signifikansi  pada  tabel  3.2,  maka  diperoleh  hasil  sebagai  berikut  :  a) Job Insecurity berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan,  karena  nilai  T  statistik  sebesar 3.160 yang berarti lebih besar dari 1,96. b) Intention   To  Leave berpengaruh   terhadap  Kinerja  Karyawan, karena  nilai  T  statistic sebesar 7.538 yang berarti lebih besar dari 1,96.
Uji  realibilitas  dengan composite  reliability di  atas  dapat  diperkuat  dengan  menggunakan  nilai cronbach alpha . Suatu variabel dapat dinyatakan reliabel atau memenuhi cronbach alpha apabila memiliki nilai cronbach alpha > 0,6.
Tabel 3.3
Uji Reliabilitas
Sumber : Data Diolah
Untuk menguji reabilitas konstruk secara tepat, maka peneliti melakukan pengujian dengan metode AVE (Uji Validitas Average Variance Extracted) yang tujuannya untuk  menguji reliabilitas variabel konstruk, serta menetapkan bahwa variabel konstruk memiliki nilai discriminant validity yang baik. Nilai  AVE  dinyatakan  memuaskan  jika  >  0,5.  Hasil  nilai  AVE  untuk  blok  indikator  yang  mengukur konstruk dapat dinyatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik karena nilai AVE >0,5.  Hal ini  berarti  bahwa  semua  variabel  konstruk  dinyatakan  telah  memiliki discriminant validity yang baik.
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) p-Values Ket Job Insecurity (X1) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.230 0.231 0.073 3.160 0,002 Diterima Intention To Leave (X2) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.620 0.610 0.082 7.538 0,005 Diterima Variabel Cronbach Alpha Keterangan Job Insecurity (X1) 0.921 Reliabel Intention To Leave (X2) 0.882 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0.833 Reliabel
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 3 September -  Desember 2021

## Tabel 3.4

## Average Variance Extracted (AVE)

## Sumber : Data Diolah

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  yang  telah  dilaksanakan  pada  penelitian  ini  dapat  ditarik  kesimpulan berikut bahwa Job Insecurity berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Dinas Tenaga Kerja Kota  Surabaya.  Pada  penelitian  ini  job  insecurity  dipengaruhi  oleh  faktor-  faktor  seperti  konflik peran,  ketidakjelasan  peran  dan  perubahan  organisasi .  Intention  To  Leave berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah., W dan Jogiyanto. 2009. Partial Least Square (PLS) Alternatif SEM Dalam Penelitian Bisnis .
Penerbit Andi: Yogyakarta. Hal 262.
Daniel,  Andries.  2010  Analisis  pengaruh job  insecurity,  komitmen organisai,  kepuasan  kerja  dan kepercayaan organisasi terhadap turnover intention. Jurnal Manajemen. Vol. XII. Jakarta.
Mangkunegara,  A.  P.,  &  Prabu,  A.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Riniwati,  Harsuko.  2011.  Mendongkrak  Motivasi  dan  Kinerja:  Pendekatan  Pemberdayaan SDM.
UB Press: Malang.
Robbins,  P.  Stephen.  (2006).  Perilaku  Organisasi.  Edisi  Sepuluh.  Diterjemahkan  oleh:  Drs.
Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta
Rogelberg,  Steven  G.,  2007,  Encyclopedia  of  industrial  and  organizational  psychology  ,  SAGE
Publication
Santosa,  T.  E.  C.  (2005).  Analisis  Hubungan  Antara  Kontrak  Psikologi  Baru,  Pengalaman  Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kreativitas Pekerja: Studi Empiris pada Pekerja di Industri Perbankan. Jurnal Kajian Bisnis, 13(1), 74 – 93.
Sugiyono.  (2011).  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Widodo,  R.  2010.  Analisis  Pengaruh  Keamanan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  terhadap Turnover  Intention serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan  Outsourcing  (Studi pada  PT. PLN Persero APJ Yogyakarta). Thesis (Tidak Diterbitkan). Semarang : Universitas Diponegoro
Average Variance Extracted (AVE) Job Insecurity (X1) 0.718 Intention To Leave (X2) 0.680 Kinerja Karyawan (Y) 0.600