## PENDAHULUAN
Di  dalam  suatu  perusahaan,  sumber  daya  manusia  mempunyai  peranan  yang  sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Setiap potensi  sumber  daya  manusia  yang  terdapat  dalam  perusahaan  harus  dimanfaatkan  dengan sebaik-baiknya  sehingga  bisa  memberikan  hasil  yang  optimal.  Oleh  sebab  itu,  perlu  pengelolaan secara khusus terhadap sumber daya manusia. Dengan adanya manajemen sumber daya manusia secara profesional, diharapkan karyawan bisa bekerja se-efisien dan se-ekfektif mungkin. Menurut Handoko  H.  (2008)  manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu  melakukan  penarikan,  seleksi, penggunaan,  pemeliharaan,  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  agar  bisa  mencapai  baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.
“Alasan mengapa manusia mau bekerja dikarenakan adanya faktor keinginan untuk hidup, keinginan  untuk  memiliki  kekuasaan,  keinginan  untuk  sebuah  posisi,  dan  keinginan  akan

## ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN  TERHADAP DISIPLIN KERJA
Foudy Andres Rindengan foudirindengan@gmail.com Agus Budi Purwanto agusbudipurwanto02@gmail.com

## STIE Pelita Nusantara Semarang

## Abstract
This  research  was  conducted  at  PT.  Bangga  Teknologi  Indonesia  area  of  Semarang  which  aims  to  find  out:  1) Effect  of Leadership  Style on Work  Discipline. 2) Effect  of Work  Environment  on Work Discipline. 3) Influence of Commitment  to  Work  Discipline.  4)  Effect  of  Leadership  Style,  Work  Environment,  and  Commitment  to  Work Discipline. This type of research uses quantitative descriptive. Data collection techniques are done by distributing questionnaires. The population in this study is the promoter of PT. Bangga Teknologi Indonesian with a sample of 47 respondents and taken with Saturated Sampling techniques. The data analysis technique used is multiple linear regression analysis, t test, F test and R2 test. The results of the regression analysis test obtained the equation Y = 11,494 + 0,085X1 + 0,605X2 + 0,780X3. This equation shows that the Work Discipline is influenced by Leadership Style, Work Environment, and Commitment. Based on the results of t test: 1) Leadership Style has a positive effect on Work Discipline. This is evidenced by t count > t table or 2.051> 1.680 and a significance value of 0.006 < 0.05, it can be concluded that  Ho is rejected and Ha is accepted. 2) Work  Environment  has a positive effect  on Work Discipline. This is evidenced by t count > t table or 2.351 > 1.680 and a significance value of 0.027 < 0.05, it can be concluded that Ho is rejected and Ha is accepted. 3) Commitments have a positive effect on Work Discipline. This is evidenced by t count > t table or 3.229 > 1.680 and a significance value of 0.002 < 0.05, it can be concluded that Ho  is  rejected  and  Ha  is  accepted.  4)  Leadership  Style,  Work  Environment,  and  Commitment  simultaneously  or jointly influence the Work Discipline. This is evidenced based on the results of the F test that F-count > F-table is 24,097 > 2,80 with a significance value of 0,000 < 0,05.
Keywords :  Leadership  Style,  Work  Environment,  Commitment,  Work  Discipline.  employee  variables,  so  next  for future research can add work environment variables, work culture and other variable.
. Keywords: motivation,  training, compensation, employee performance
pengakuan.  Maka  setiap  karyawan  mempunyai  motif  keinginan,  kebutuhan  tertentu,  dan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya.” (Malayu S.P. Hasibuan 2014:135).
Pemimpin  yang  memahami  karyawan  dengan  baik  akan  berpengaruh  pada  disiplin  kerja karyawan yang baik pula. Sementara pemimpin yang memaksakan kehendak dan tidak memahami dengan baik keluhan karyawannya, akan berdampak buruk pada disiplin kerja karyawan.
Agar  mengetahui  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai,  atasan  tidak  hanya  melihat  posisinya sebagai pemimpin yang menginginkan segalanya telah dilakukan, tetapi atasan harus pula bekerja pada organisasi secara efektif.
Seorang karyawan  akan  mampu  bekerja  dengan  lebih  baik  dan  prestasi  mereka  akan bertambah  pada  saat  mereka  disiplin  dalam  bekerja.  Dalam  pekerjaan  selalu  dituntut  interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, kondisi kerja, standar kinerja dan sebagainya. Menurut  Khaerul Umam (2010:192) Seseorang dengan tingkat  kepuasan kerja tinggi menunjukkan  sikap  positif  terhadap  pekerjaannya, yang  tampak  berdasarkan  penilaian  terhadap situasi kerja.
Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  juga  meningkatkan  kedisiplinan  kerja  karyawan  dalam menjalankan  tugasnya,  namun  jika  lingkungan  kerja  yang  tidak  baik  maka  sebaliknya,  dapat menurunkan  kedisiplinan  kerja  dan  berdampak  terhadap  menurunnya  kinerja  karyawan. Perusahaan  harus mengutamakan  kondisi  lingkungan  kerja  agar  tercipta  suatu  kondisi  yang  baik dalam perusahaan baik dari lingkungan kerja fisik maupun non fisik.
“Dengan  adanya  komitmen,  karyawan  akan  mau  berkorban  demi  kemajuan  perusahaan, bersedia  memberikan  respon  yang  besar  kepada  perkembangan  perusahaan,  dan  tekat  kuat menjaga  eksistensi  perusahaan.  Itu  tercipta  karena  adanya  kepercayaan  dari  karyawan  atau anggota  organisasi,  bahwa  komitmen  merupakan  kewajiban  moralnya  terhadap  perusahaan dimana ia bekerja.” Yoash Wiener (Haryanto, 2010:25)
Melaksanakan  komitmen  sama  halnya  dengan  melaksanakan  kewajiban,  tanggung  jawab dan  janji  yang  membatasi  seseorang  telah  berkomitmen  terhadap  pribadinya  atau  organisasi perusahaannya  maka  dia  harus  mendahulukan  kepentingan  organisasi  dari  pada  kepentingan pribadinya.
Menurut  Malayu,  S. P.  Hasibuan  (2009:193). Kedisiplinan  adalah  kesediaan  dan  kesadaran seseorang  menaati  segala  norma-norma  sosial  dan  peraturan  perusahaan  yang  berlaku.  “Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi sebisa mungkin untuk mencegah pemborosan energi  dan  waktu”  (Sutrisno,  2009:92).  Salah  satu  faktor  yang  bisa  mempengaruhi  kedisiplinan yaitu  adanya  peraturan  yang  ditetapkan  organisasi,  Peraturan-peraturan  salah  satunya  adalah peraturan  jam  masuk,  jam  istirahat  dan  jam  pulang.  Sutrisno  (2009:95).  Absensi  adalah  bentuk
pelanggaran  disiplin  yang  disebabkan  karena  rendahnya  tanggung  jawab  karyawan  dan  tidak mampu mengontrol diri terhadap acara-acara musiman yang dipikir baik. Sutrisno (2009:99).
Di  tengah  maraknya  industri  teknologi  komputer  dan  digital  di  Indonesia  yang  didominasi oleh brand asing,  ternyata  ada  salah  satu  organisasi/perusahaan  yang  dengan  berani    bersaing sebagai brand lokal  dan  berkualitas  tinggi.  Organisasi/perusahaan  yang  dimaksud  adalah Perseroan  Terbatas  Bangga  Teknologi  Indonesia,  yang  lebih  dikenal  dengan brand Advan  Digital. Advan  hadir  sebagai  wujud  kebangkitan brand lokal  yang  siap  bersaing  dengan  para  kompetitor asing.  Sebagaimana  organisasi/perusahaan  besar  lainnya,  PT.  Bangga  Teknologi  Indonesia  juga mengedepankan kinerja sumber daya manusia yang dimiliki.
Dalam  usaha  untuk  mengedepankan  kinerja  SDM  yang  dimiliki,  karyawan  diharapkan  juga mampu dalam menghadapi permasalahan yang berkaitan dengan peraturan perusahaan. Namun yang terjadi di lapangan masih ada karyawan yang kurang sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan,  yaitu  disiplin  kerja.  Seperti  masih  ada  karyawan  yang  datang  terlambat  dan  tidak hadir.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari Supervisior PT.  Bangga  Teknologi  Indonesia  area Semarang dapat diketahui ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan dari bulan Juli-Desember 2016 sebagai berikut :
Tabel 1 Ketidakhadiran dan Keterlambatan Karyawan Periode bulan Juli-Desember 2016 No Bulan Persentase Ketidakhadiran Persentase Keterlambatan 1 Juli 4,29% 24,5% 2 Agustus 0,38% 23,1% 3 September 1,01% 26,0% 4 Oktober 0,41% 29,2% 5 November 0,26% 29,2% 6 Desember 2,58% 34,9%
Sumber : SPV PT. Bangga Teknologi Indonesia  Area Semarang, 2018
Dari  Tabel  1  diatas  bagian  ketidakhadiran  cenderung  fluktuasi  dimana  dari  bulan  Juli  ke Agustus ketidakhadiran cenderung menurun dari 4,29 persen menjadi 0,38 persen, sedangkan dari bulan  November  ke  Desember  ada  peningkatan  yang  cukup  signifikan  dari  0,26  persen  menjadi 2,58  persen.  Pada  bagian  keterlambatan  kita  bisa  lihat  bahwa  persentase  keterlambatan  diatas selama  periode  Juli  sampai  Desember  2018,  setiap  bulannya  cenderung  terus  meningkat.  Ini membuktikan  bahwa  ada  karyawan PT.  Bangga  Teknologi  Indonesia  area  Semarang  yang  tidak disiplin.
Jika  ditelaah  lagi  angka  ketidakhadiran  yang  tinggi  terjadi  pada  bulan  Juli  dan  Desember yang  seharusnya  tidak  boleh  terjadi  pada  bulan-bulan  tersebut  mengingat  bulan  Juli  dan Desember  adalah  bulan  pameran  dan event, dimana  target  perusahaan  untuk  mendapatkan income yang lebih dari bulan-bulan yang lain. Karena pada bulan-bulan tersebut pula merupakan libur panjang dan peringatan hari raya besar.
Berdasarkan  latar  belakang  maka  masalah  yang  ingin  dijawab  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut. 1) Menganalisis gaya kepemimpinan terhadap displin kerja karyawan PT. Bangga Teknologi  Indonesia Area  Semarang.  2)  Menganalisis  lingkungan  kerja  terhadap  disiplin  kerja karyawan PT.  Bangga  Teknologi  Indonesia Area  Semarang.  3)  Menganailisis  komitmen  kerja terhadap disiplin kerja karyawan PT. Bangga Teknologi Indonesia Area Semarang. 4) Menganalisis gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan  komitmen  terhadap  disiplin  kerja  karyawan PT. Bangga Teknologi Indonesia Area Semarang.

## LANDASAN TEORI
a. Gaya Kepemimpinan
Masalah  kepemimpinan  sudah  ada  bersamaan  dengan  dimulainya  sejarah  manusia,  yaitu sejak  manusia  menyadari  pentingnya  hidup  berkelompok  untuk  mencapai  tujuan  bersama. Dibutuhkan sosok yang mempunyai kemampuan lebih dari pada yang lain, terlepas dalam bentuk apa  kelompok  manusia  itu  dibentuk.  Hal  ini  tidak  dapat  dipungkiri  karena  manusia  pasti mempunyai keterbatasan dan kelebihan tertentu.  Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi  suatu  kelompok  kearah  tercapainya  suatu  tujuan.  Kepemimpinan  menyangkut proses  pengaruh  sosial  yang  sengaja  dijalankan  oleh  seseorang  terhadap  orang  lain  untuk menstuktur  aktivitas  dan  pengaruh  di  dalam  kelompok  atau  organisasi  (Robbins,2006).  Menurut Rivai  (2011),  gaya  kepemimpinan  merupakan  sekumpulan  ciri  yang  dimiliki  pemimpin  untuk mempengaruhi  karyawannya  agar  apa  yang  menjadi  tujuan  organisasi  dapat  tercapai.  Menurut Malayu,  S.  P.  Hasibuan  (2011),  “gaya  kepemimpinan  ialah  cara  seseorang  pemimpin mempengaruhi  perilaku  karyawan,  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara  produktif  untuk mencapai tujuan organisasi.” Sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku seorang pemimpin mengenai kemampuannya dalam memimpin dan mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugasnya.
b. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menjadi komponen utama dimana pertama kali kontak dengan dunia kerja dilakukan oleh seorang karyawan. Kenyamanan dalam bekerja seorang karyawan ditentukan oleh lingkungan kerja di sekitarnya.  Semakin baik dan kondisif lingkungan kerja karyawan, kenyamanan kerja  yang  didapatkan  pun  akan  semakin  besar.  Menurut  Terry  (2006)  lingkungan  kerja  dapat diartikan  sebagai  kekuatan-kekuatan  yang  mempengaruhi,  baik  secara  langsung  maupun  tidak
langsung  terhadap  kinerja  organisasi  atau  perusahaan.  Sedarmayati  (2009)  mengemukakan lingkungan kerja adalah sebagai keseluruhan alat  perkakas  dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  dan  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan  maupun  sebagai  kelompok.  Simamora  (2004)  menyatakan  lingkungan  kerja merupakan  tempat  dimana  karyawan  melakukan  kegiatannya  dan  segala  sesuatu  yang  dapat membantunya  dalam  pekerjaan.  Sedangkan  Schultz  &  Schultz  (2006)  mengemukakan  bahwa lingkungan  kerja  adalah  situasi  tempat  kerja  yang  berkaitan  antara  sikap  dan  perilaku  karyawan karena hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis dimana hal- hal  yang  dialami  dalam  pekerjaannya  ataupun  dalam  keadaan  tertentu  yang  harus  selalu diperhatikan  oleh  organisasi  yang  mencakup  kebosanan  kerja,  pekerjaan  yang  monoton  dan kelelahan. Simpulan dari beberapa definisi menurut ahli yang telah disebutkan di atas, lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar tempat kerja karyawan, baik yang bersifat fisik maupun non-fisik yang dapat mendukung kinerja seorang karyawan. Tempat kerja dimana seorang mendedikasikan sepenuh tenaga dan pikirannya untuk menghasilkan sesuatu baik secara langsung maupun tidak langsung akan berdampak pada proses kerjanya. Ruang kerja yang bersih, nyaman, dan kondusif diharapkan akan mendukung kinerja seorang karyawan. Selain lingkungan kerja fisik, lingkungan  kerja  non-fisik  yang  bisa  berupa  hubungan  sosial  dengan  rekan  kerja  dan  atasan. Hubungan  sosial  yang  terjalin  dengan  sesama  bawahan  maupun  atasan  memiliki  pengaruh terhadap  kenyamanan  kerja  seorang  karyawan  yang  pada  akhirnya  akan  berdampak  pada kedisiplinan dirinya.
c. Komitmen Organisasi
Komitmen  Organisasi  adalah  dimensi  perilaku  penting  yang  dapat  dipakai  untuk  menilai kecenderungan  seorang  bertahan  sebagai  anggota  organisasi.  Menurut  Stephen  P.  Robbins  dan Timothy  A.  Judge  (2008:100)  komitmen  organisasi  merupakan  tingkat  sampai  mana  seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk bertahan dalam organisasi. Menurut Panggabean (2004:132) Komitmen adalah keterlibatan dan pengenalan yang kuat dari seseorang dalam suatu organisasi. Dipihak lain komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat  pada  garis  kegiatan  yang  konsisten  karena  berpendapat  akan  adanya  biaya  pelaksanaan kegiatan  yang  lain  (berhenti  bekerja).  Komitmen  organisasi  diartikan  sebagai  kekuatan  yang bersifat  relatif  dari  individu  dalam  mengidentifikasikan  keterkaitan  karyawan  sebagai  bagian organisasi” Mathis dan Jackson (2000) dikutip dalam Sopiah (2008:155). Dari beberapa definisi ahli diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  suatu  ikatan  psikologis  karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya:
1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
3. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi.
d. Disiplin Kerja
Menurut  Asmiarsih  (2006:23)  disiplin  adalah  suatu  kekuatan  yang  berkembang  di  dalam tubuh  karyawan  yang  menyebabkan  dirinya  mampu  menyesuaikan  diri  dengan  sukarela  kepada peraturan-peraturan, keputusan-keputusan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku. Kedisiplinan  merupakan  kesediaan  dan  kesadaran  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Dapat  dikatakan  disiplin  bilamana  karyawan selalu  datang  dan  pulang  tepat  pada  waktunya,  mengerjakan  semua  pekerjaan  dengan  baik, mematuhi  seluruh  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Dalam  suatu organisasi disiplin harus ditegakkan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik maka sulit untuk perusahaan mewujudkan tujuannya (Fathoni, 2006). Menurut Malayu, S. P. Hasibuan (2008) disiplin  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Menurut  Siagan,  S.  (2007),  “disiplin  kerja  merupakan  suatu bentuk peraturan pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela bekerja secara teratur dengan para  karyawan  yang  lain  yang  serta  meningkatkan  prestasi  kerjanya”.  Dari  beberapa  pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja disiplin kerja merupakan sikap yang menunjukkan kesetiaan  dan  ketaatan  seseorang  atau  sekelompok  orang  terhadap  peraturan  yang  telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasinya baik secara tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efisien dan efektif.
Pengembangan Hipotesis
H 1 : Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Disiplin Kerja H 2 : Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Disiplin Kerja
H 3
: Komitmen Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Disiplin Kerja
H 4 : Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Berpengaruh terhadap

## Disiplin Kerja

## METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini populasi yang ditetapkan yaitu karyawan PT. Bangga Teknologi Indonesia area Semarang sebanyak 47 orang. Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah sampling jenuh,  yaitu  seluruh  populasi  dijadikan  sampel  penelitian.  Pertimbangannya karena jumlahnya kecil sehingga seluruhnya dapat diteliti. Jenis dan sumber data yang digunakan pada  penelitian  ini  adalah  Data  Primer  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner  dan  melakukan wawancara  secara  langsung  dengan  pihak-pihak  yang  berhubungan  dengan  penelitian  yang dilakukan,  dalam  hal  ini    PT.  Bangga  Teknologi  Indonesia  area  Semarang.  Metode  Pengumpulan
Data  yaitu  melalui  Angket  yang  berisi  tanggapan  responden  tentang  Gaya  Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Komitmen, Disiplin Kerja.
Metode Analisis Data
1.  Uji Validitas
Valid  berarti  instrumen  yang  digunakan  dapat  mengukur  apa  yang  hendak  diukur (Ferdinand,  2006).  Validitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini (content  validity) menggambarkan  kesesuaian  sebuah  pengukur  data  dengan  apa  yang  akan  diukur    (Ferdinand, 2006). Dasar pengambilan keputusan untuk menguji validitas butir angket adalah :
a. Jika r hasil positif dan r hasil > r tabel maka variabel tersebut valid
b. Jika  r  hasil  tidak  positif  serta  r  hasil  <  r  tabel  maka  variabel  tersebut  tidak valid
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat  untuk  mengukur suatu kuesioner yang merupakan  alat pengukuran konstruk atau variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal  jika  jawaban  seseorang, terhadap    pertanyaan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu  (Ghozali,  2011).  Dalam pengambilan keputusan reliabilitas, suatu instrumen dikatakan reliabel jika nilai  Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 (Ghozali, 2013)
3. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model    regresi,  variabel  terikat, variabel  bebas  atau  keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak.  Menurut  Ghozali (2011:160).  Dalam  penelitian  ini  digunakan  uji  normalitas  Kolmogorov-Smirnov  adalah  dengan membandingkan distribusi data (yang akan diuji normalitasnya) dengan distribusi normal baku. H0 : Data residual terdistribusi normal, apabila sig. 2-tailed > α = 0.05 Ha : Data residual tidak terdistribusi normal, apabila sig. 2-tailed < α = 0.05
4. Uji Multikolinearitas
Dalam penelitian ini untuk mendeteksi ada tidaknya multikoliniearitas dalam model regresi dilihat dari tolerance value atau variance inflation factor (VIF). Dasar pengambilan keputusan :
1. Jika  nilai  tolerance  >  0,1  dan  nilai  VIF  <  10,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.
2. Jika  nilai  tolerance  <  0,1  dan  nilai  VIF  >  10,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi. (Ghozali, 2013)
5. Uji Heteroskedastisitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  homoskedastisitas  atau  tidak  terjadi heteroskedastisitas  (Ghozali,  2011:139).  Salah  satu  cara  untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya heterokedastisitas  itu  dengan  menggunakan  uji  Glejser.  Dasar  pengambilan  keputusan  uji heteroskedastisitas melalui uji Glejser dilakukan sebagai berikut :
1. Apabila koefisien parameter beta dari persamaan regresi signifikan statistik, yang berarti data empiris yang diestimasi terdapat heteroskedastisitas.
2. Apabila  probabilitas  nilai  tes  tidak  signifikan  statistik,  maka  berarti  data  empiris  yang diestimasi tidak terdapat heteroskedastisitas.
6. Uji Autokorelasi
Uji statistik yang digunakan untuk mendeteksi autokorelasi adalah dengan Run tes. Apabila hasil nilai Sig (p) > 0,05; maka tidak terjadi autokorelasi, sebaliknya jika Sig (p) £ 0,05; maka terjadi autokorelasi (Ghozali, 2013).

## Tehnik Analisis Data
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Persamaan  regresi  dalam    penelitian    ini    adalah    untuk  mengetahui  seberapa    besar pengaruh variabel independen atau bebas yaitu  Gaya Kepemimpinan  (X 1 ),  Lingkungan Kerja  (X 2 ), dan Komitmen (X 3 ) terhadap Disiplin Kerja Karyawan (Y). Rumus matematis dari regresi berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah Y = α+b1X1 + b2X2+b3X3 + ԑ 2. Uji Parsial (Uji t)
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara indvidual  dalam  menerangkan  variasi  variabel  independen  (Ghozali,  2011).  Jika  t hit >  t tabel maka pengaruh variabel signifikan.

## 3. Uji F
Dalam  penelitian  ini  mengikuti  distribusi  F  dengan  derajat  kebebasan  k  dan  (nk-1) (Malhotra,  2006).  Jika  hipotesis    nol    keseluruhan    ditolak,    satu    atau    lebih  koefisien    regresi majemuk populasi mempunyai nilai tak  sama dengan 0. Uji F parsial meliputi penguraian jumlah total  kuadrat  regresi  SS  reg  menjadi  komponen  yang  terkait  dengan  masing-masing  variabel independen.
4. Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya  mengukur  seberapa    jauh  kemampuan    model dalam  menerangkan  variasi  variabel  independen.  Nilai  koefisien    determinasi    adalah  antara  nol dan  satu.  Nilai  R 2 yang    kecil    berarti  kemampuan    variabel-variabel    independen  dalam menjelaskan  variasi    variabel  dependen  sangat  terbatas.  Nilai    yang  mendekati  satu  berarti variabel-variabel  independen  memberikan  hampir    semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variabel-variabel dependen (Ghozali, 2011).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  perhitungan  SPSS  statistics  21  didapatkan  hasil  r  hitung  untuk  memastikan valid  dan  tidaknya  maka  dibandingkan  dengan  r  tabel  yaitu  sebesar  0,288.  Dengan  demikian seluruh komponen dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Hasil cronbach’s  alpha (α)  variabel  Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja,  Komitmen  dan Disiplin Kerja masing-masing lebih besar dari 0,6 (α > 0,6) sehingga dapat disimpulkan indikator yang  digunakan  oleh  variabel  Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja,  Komitmen  dan  Disiplin Kerja dinyatakan reliabel atau handal untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data.
3. Uji Normalitas
Setelah diuji dengan uji Kolmogrov-Smirnov menunjukkan tingkat signifikansi 0,645 > 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi normal.
4. Uji Multikolinearitas
Nilai  tolerance  dari  variabel  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan  komitmen  adalah sebesar 0,383(X1), 0,262(X2), 0,457(X3) dimana setiap variabel lebih besar dari 0,10 sedangkan nilai  VIF  adalah  sebesar  2,611(X1),  3,810(X2),  2,187(X3)  yaitu  kurang  dari  10.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  data  tidak  terjadi  multikolinearitas  antara  masing-masing  variabel independen.
5. Uji Heteroskedastisitas
Setelah di uji dengan uji glejser tingkat signifikansi antara masing-masing variabel independen lebih  besar  dari  5  persen  ( sig .  >  0,05).  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  kesuluruhan variabel tidak terjadi heteroskedastisitas.
6. Uji Autokorelasi
Dari hasil uji Runs Test dapat diketahui bahwa nilai Sig (p) 0,237 > 0,05; maka dapat dinyatakan bahwa data tidak terjadi autokorelasi.
7. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 8.  Hasil Koefisien Beta
Persamaan regresi linear berganda: Y=11,494+0,085X1+0,605X2+0,780X3
Interprestasi dari persamaan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Nilai konstanta  sebesar 11,494 nilai ini berarti bahwa jika X1, X2, X3 tidak  ada atau sebesar nol, maka nilai variabel disiplin kerja 11,494.
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  =  0.085  artinya  jika  gaya kepemimpinan meningkat 1 satuan sedangkan lingkungan kerja dan komitmen sama dengan 0  atau  tetap  maka  disiplin  kerja  akan  meningkat  sebesar  0.085,  hal  ini  menunjukkan  X 1 berpengaruh positif terhadap Y.
3. Nilai koefisien regresi lingkungan kerja (X 2 ) = 0.605 artinya jika lingkungan kerja meningkat 1 satuan sedangkan gaya kepemimpinan dan komitmen dianggap sama dengan nol atau tetap, maka  disiplin  kerja  akan  meningkat  sebesar  0,605.    Hal  ini  menunjukkan  X 2 berpengaruh positif terhadap Y.
4. Nilai  koefisien  regresi  komitmen  (X 3 )  =  0.780  artinya  jika  komitmen  meningkat  1  persen, sedangkan  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  sama  dengan  nol  atau  tetap  maka disiplin  kerja  akan  meningkat  sebesar  0.780.  Hal  ini  menunjukkan  X 3 berpengaruh  positif terhadap Y.
8.  Hasil Uji t
Dari hasil pengolahan data dapat diketahui sebagai berikut:
1. Uji hipotesis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja: dari  hasil  pengolahan  nilai  t  untuk  gaya  kepemimpinan  (x 1 )  adalah  2.051  dan  dengan menggunakan level signifikan (taraf signifikan) sebesar 5 persen (0.006 < 0.05) diperoleh t tabel  sebesar  1.680,  dengan  demikian  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  (2.051  >  1.680). Maka dapat disimpulkan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, hipotesis pertama (H1) diterima.
2. Uji hipotesis pengaruh lingkungan kerja terhadap disiplin kerja:
Dari  hasil  pengolahan  nilai  t  untuk  lingkungan  kerja  (x 2 )  adalah  2.351  dan  dengan menggunakan level signifikan (taraf signifikan) sebesar 5 persen (0.027 < 0.05) diperoleh t
tabel  sebesar  1.680,  dengan  demikian  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  (2.351  >  1.680). Maka  dapat  disimpulkan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap disiplin kerja, hipotesis kedua (H2) diterima.
3. Uji hipotesis pengaruh komitmen  terhadap disiplin kerja.
Dari hasil pengolahan nilai t untuk komitmen (X 3 ) adalah 3.229 dan dengan menggunakan level signifikan (taraf signifikan) sebesar 5 persen (0.002 < 0.05) diperoleh t tabel sebesar 1.680,  dengan  demikian  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  (3.229  >  1.680).  Maka  dapat disimpulkan komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, hipotesis ketiga (H3) diterima.
9. Hasil Uji F
Dari  F  test  didapat  nilai  F  hitung  sebesar  24.097  dengan  taraf  signifikan  0,000.  Karena  nilai F tabel sebesar 2.80 maka F hitung > F tabel. Dengan demikian gaya kepemimpinan, lingkungan kerja  dan  komitmen  secara  simultan  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  (H 4 diterima).

## Pembahasan
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja
Pengujian  hipotesis  memperlihatkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap disiplin kerja, dengan didapat hasil uji t untuk disiplin kerja adalah  2.051 dan dengan  menggunakan  sig.  0.006  sementara  koefisien  regresi  menunjukkan  hasil  positif  dengan angka  sebesar  0.085.  Hasil  tersebut  memperlihatkan  dengan  adanya  gaya  kepemimpinan  akan memperbesar  disiplin  kerja.  Dilihat  dari  pemimpin  yang  sifatnya  mengayomi  bawahan  dan menampilkan  perhatian  terhadap  kebutuhan  dan  kesejahteraan  anggota  serta  pemimpin  yang lebih  banyak  mengkonsultasikan  dan  mendiskusikan  masalah  pada  karyawan  sebelum  membuat keputusan.  Penelitian  ini  mendukung  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Sugiyatmi,  Maria Magdalena  Minars,  Edward  Gagah  PT  (2016),  yang  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja
Pengujian  hipotesis  memperlihatkan  bahwa  lingkungan  kerja  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja,  dengan  didapatkan  hasil  uji  t  untuk  lingkungan  kerja    adalah 2.351 dan dengan menggunakan sig. 0.027. Sementara koefisien regresi menunjukkan hasil positif dengan angka sebesar 0.605. Hasil tersebut memperlihatkan dengan adanya lingkungan kerja akan memperbesar disiplin kerja. Dilihat juga dari hubungan pimpinan dengan bawahan yang harmonis, suasana ditempat kerja yang aman, dan tersedianya fasilitas yang cukup. Penelitan ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Miftachul Mujib, Setyabudi Indartono tahun 2015, yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.

## Pengaruh Komitmen Terhadap Disiplin Kerja
Pengujian  hipotesis  memperlihatkan  bahwa  komitmen  (X 3 )  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja,  dengan  didapat  hasil  uji  t  sebesar  3.239  dan  dengan menggunakan  sig.  0.002.  Sementara  koefisien  regresi  menunjukkan  hasil  positif  dengan  angka 0.780. Hasil tersebut memperlihatkan dengan adanya lingkungan kerja akan memperbesar disiplin kerja.  Dilihat  juga  dari  kesediaan  untuk  bekerja  keras  karena  karyawan  merasa  bahwa  sudah menjadi  bagian  dari  PT.  Bangga  Teknologi  Indonesia.  Penelitan  ini  mendukung  penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Maulya Septiani, Bambang Swasto Sunuharyo, Arik Prasetya tahun 2016,  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin kerja.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Terhadap Disiplin Kerja.
Dari  tabel  dapat  diterangkan  bahwa  F  test  didapat  nilai  F  hitung  sebesar  24,097  dengan taraf  signifikan 0,000.  Karena  nilai  F  tabel  sebesar 2.80  maka  F  hitung  >  F  tabel  (24,097  >  2,80). Dengan  demikian  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan  komitmen  secara  simultan berpengaruh dan signifikan terhadap disiplin kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap disiplin kerja, dengan demikian  H1  diterima.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  uji  t  sebesar  2.051  dan  dengan menggunakan  sig.  0.006  sementara  koefisien  regresi  menunjukkan  hasil  positif  dengan angka sebesar 0.085.
2. Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja,  dengan demikian  H2  diterima.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  uji  t  sebesar  2.351  dan  dengan menggunakan  sig.  0.027.  Sementara  koefisien  regresi  menunjukkan  hasil  positif  dengan angka sebesar 0.605.
3. Komitmen berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap disiplin kerja, dengan demikian H3 diterima. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji t sebesar 3.239 dan dengan menggunakan sig. 0.002. Sementara koefisien regresi menunjukkan hasil positif dengan angka  0.780.
4. Secara  simultan  variabel  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan  komitmen  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, dengan demikian H4 diterima. Hal ini  dibuktikan  dengan  hasil  uji  F  didapat  nilai  F  hitung  sebesar  24,097  dengan  taraf signifikan 0,000. Nilai F tabel sebesar 2.80 maka F hitung > F tabel (24,097 > 2,80).

## Saran
1. Berdasarkan  hasil  penelitian,  pembahasan,  dan  kesimpulan  yang  diperoleh,  maka  saran yang dapat diberikan yaitu : berdasarkan hasil penelitian  PT. Bangga Teknologi Indonesia area Semarang diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang paling  rendah  terhadap  disiplin  kerja  sebesar  0,085.  Oleh  karena  itu,  pemimpin  PT. Bangga  Teknologi  Indonesia  area  Semarang  disarankan  untuk  lebih  bijaksana  dalam memberi penghargaan dan sanksi disiplin kepada karyawan, karena dilapangan masih ada karyawan  yang  mendapatkan  perilaku  khusus  dari  pemimpin.  Sehingga  menyebabkan timbul  kecemburuan  antar  karyawan.  Selain  itu  juga  disarankan  untuk  dilakukan pertukaran  tempat  kerja  agar  kompensasi  yang  diberikan  antar  karyawan  satu  dengan yang lain seimbang sehingga kedisiplinannya bisa lebih meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Andriani, D. 2010.  Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT  Hassco Multi Kimindo Sidoarjo. Jurnal Aplikasi Manajemen , 8 (4), 971-983.
Anwar Prabu Mangkunegara, A. A. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Aritonang, L. R. 2005. Kepuasan pelanggan: pengukuran dan penganalisaan dengan SPSS .
Asmiarsih,  T.  2006. Pengaruh  Pengawasan  Terhadap  Disiplin  Kerja  karyawan  Badan Kekaryawanan  Daerah  Kabupaten  Brebes .  [Skripsi].  Fakultas  Ilmu  Sosial.  Universitas Negeri Semarang.
Budiyono, A. H. 2004. Pengantar manajemen . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Djarwanto, P. S. 2003. Statistik Induktif . Edisi Keempat.Yogyakarta: BPFE UGM.
Edy, S. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Fathoni, A. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia .
Ferdinand,  A.  2006. Metode  Penelitian  Manajemen:  Pedoman Penelitian  untuk  Penulisan Skripsi , Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19-5/E .
Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21 . Edisi 7, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Greenberg,  J.,  &  Baron,  R.  A.  2003. Behavior  in  organizations:  Understanding  and  managing  the human side of work. Pearson College Division.
Handoko, H. 2008. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia , edisi kedua. BPFE-Yogyakarta: Yogyakarta.
Haryanto.  2010. Hubungan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan  Negeri  Sipil Jakarta Barat . Skripsi UIN Syarif Hidayatullah. Program Studi Psikologi. Jakarta Heidjrachman, H. Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Hodge,  D.  R.  2001. Spiritual  assessment:  A  review  of  major  qualitative  methods  and  a  new framework for assessing spirituality. Social work , 46(3), 203-214.
Khaerul, U. 2010. Perilaku organisasi . Bandung: CV Pustaka Setia.
Lerbin,  R.,  &  Aritonang,  R.  2005. Kepuasan  Pelanggan.  Pengukuran  dan  Penganalisisan  dengan SPSS . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Malayu, S. P. Hasibuan. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksar. Jakarta.
Malayu, S. P. Hasibuan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.
Malhotra, N. K. 2006. Riset Pemasaran: Pendekatan Terapan Jilid 2.-4/E.
Mangkunegara,  A.P.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  (Cetakan  ke  9)  PT Remaja Ros dakarya Offset. Bandung
Nasyaroek,  Jhon.  2011.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan  PT Bentoel Prima Bandar Lampung. Jurnal Organisasi dan Manajemen , Vol.I, No:1 (9-16)
Nitisemito, A. S.2002. Manajemen Personalia .
Nugraheni,  A.  N.,  Hasiholan,  L.  B.,  &  Warso,  M.  M.  2016.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi Finansial  Dan  Komitmen  Terhadap  Kedisiplinan  Kerja  Karyawan  Grill  On  Resto Semarang. Journal of Management , 2 (2).
Panggabean, M. S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia .
Riau, P. P. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Kerja, Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Dan Kinerja Personil Polda Riau Artina1) HB Isyandi2) Sri Indarti3).
Rivai, V., Veithzal, A. P., & Fawzi, M. G. H. 2011. Islamic Transaction Law In Business Dari Teori Ke Praktik.
Robbin, S. P. 2003. Perilaku organisasi. Edisi Indonesia . Jakarta: PT. Indeks.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. 2006 . Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia . Jakarta. PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Sagala, E. J., & Rivai, V. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Schultz, D. P. en Schultz, SE 2006. Psychology and Work Today .
Schultz, D., & Schultz, S. E. 2015. Psychology and Work Today 10E. Routledge .
Septian,  G.  2014. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan  Negeri  Sipil Pada Badan Kekaryawanan Di Kota Cimahi . Doctoral dissertation, Universitas Pendidikan Indonesia.
Septiani, M., Sunuharyo, B. S., & Prasetya, A. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Disiplin  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Ajb  Bumiputera  1912  Cabang Celaket Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 40 (2), 98-105.
Setyaningdyah,  Endang,  K.U.  Nimran,  Thoyib,  Armanu.  2013.  The  Effects  of  Human  Resource Competence,  Organisational  Commitment  and  Transactional  Leadership  on  Work Discipline,  Job  Satisfaction  and  Employee’s  Performance. Interdisciplinery  Journal  of Contemporary Research in Business, Vol 5, No 4 Siagan, S. P, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Simamora, H. 2004. Manajemen sumber daya manusia .
Simamora, B., Pemasaran , A. M. 2005. Jakarta. PT Gramedia Pustaka Umum Jakarta.
Sopiah, D. 2008. Perilaku Organisasional . Yogyakarta : Andi .
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Pustaka Pelajar. Yogyakarta
Sugiyatmi,  S.,  Minarsih,  M.  M.,  &  Gagah,  E.  2016.  Pengaruh  Motivasi,  Gaya  Kepemimpin  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt Bina San Prima. Journal of Management , 2 (2).
Sugiyono, M. 2008. Penelitian pendidikan (pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D) . Bandung, Alfabeta.
Sugiyono, P. Dr. 2012. Metode Penelitian .
Sumanti,  Sri.  2007. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan pada Kantor Kecamatan Candisari Kota Semarang . Skripsi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Nusantara Semarang.
Sunyoto,  D.  2011. Metode  Penelitian  Ekonomi  Alat  Statistik  Dan  Analisis  Output, Komputer . Jakarta: BB.
Susanty,  A.,  &  Baskoro,  S.  W.  2013.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. PLN (Persero) Apd Semarang”. J@ Ti Undip: Jurnal Teknik Industri , 7 (2), 77-84.
Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . penerbit Kencana. Jakarta.
Sutrisno, E. 2010. Manajemen sumber daya manusia .
Terry, G. R. 2006. Asas-asas Manajemen , terj. Winardi. Bandung: PT. Alumni.
Timothy, A. J., & Robbins Stephen, P. 2008. Perilaku Organisasi Organizational Behavior .