Assosiasi Dosen Muhammadiyah Magister Administrasi Rumah Sakit, 4(2): 68-78, Desember 2019 P-ISSN: 2477-6947 E-ISSN: 2685-8142 Website: http://penelitiankesehatan.com/ojs/index.php/admmirasi/index
Pengaruh Kepuasan Tentang Remunerasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit X
Alhaq Nafsi Setyawan 1 , Nur Hidayah 2 1-6 Magister Administrasi Rumah Sakit, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Indonesia
1 Penulis Korespondensi: nafsi.dr@gmail.com
ABSTRACT: Factors that increase employee performance in addition to remuneration and motivation are satisfaction. One of the factors that influence satisfaction is satisfaction about income / remuneration, but there has been no research on how it affects the performance of nurses in hospital X. Therefore, this study aims to study Hospital X. This research method uses quantitative. The study population was all nurses at Hospital X who won 200 people with a purposive sampling technique. Research instruments using questionnaires and data analysis using regression test Satisfaction about remuneration did not have  a  positive  and  significant  effect  on  nurse  performance.  Work  motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on performance Satisfaction about remuneration and positive work motivation on nurse performance. If satisfaction is received and motivation is received it will improve nurse performance.
Keywords: Satisfaction; Remuneration; Motivation; Performance; Nurses;
ABSTRAK: Faktor yang diduga mempengaruhi kinerja karyawan selain remunerasi dan motivasi adalah kepuasan. Salah satu  factor  yang  mempengaruhi  kepuasan  adalah  kepuasan  tentang  pendapatan  /  remunerasi  ,  akan  tetapi  belum  ada penelitian  tentang  sejauhmana  pengaruhnya  terhadap  kinerja  perawat  di  rumah  sakit  X.  oleh  karena  itu,  penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana pengaruh kepuasan tentang remunerasi dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat di  Rumah  Sakit  X.  metode  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh perawat di Rumah Sakit X yang berjumlah 200 orang dengan teknik pengambilan sampel purposive sampling. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner dan analisa data menggunakan uji regresi Kepuasan tentang remunerasi tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  perawat  Kepuasan  tentang  remunerasi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  perawat.  Jika kepuasan diterima dan motivasi diterima maka akan meningkatkan kinerja perawat.
Kata kunci: Kepuasan; Remunerasi; Motivasi; Kinerja; Perawat;
©2019 Admmirasi. All rights reserved

## Informasi Artikel
[Diterima: 2019-08-29 Revisi: 2019-09-29 Disetujui: 2019-12-30]

## PENDAHULUAN
Pelayanan  kesehatan  di  dunia  saat  ini  menghadapi  kondisi  VUCA  (volatile,  uncertainty, complexity dan ambiguity) karena dihadapkan pada disruption in healthcare. Rumah sakit dibentuk untuk  melayani  konsumen  di  bidang  kesehatan.  Pencapaian  sebuah  keberhasilan  memerlukan landasan  yang  kuat  yaitu  organisasi  yang  mampu  memperkuat  dan  memaksimumkan  kinerja karyawannya.  Salah  satu  elemen  penting  di  dalam  perusahaan  adalah  sumber  daya  manusia. Manusia  adalah  faktor  yang  paling  penting  berperan  dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan. Faktor  manusia  sebagai  sumber  keunggulan  kompetitif  adalah  hal  yang  tidak  dapat  dipisahkan dengan elemen kunci sebuah organisasi/perusahaan atau rumah sakit. 1
Upaya yang dilakukan rumah sakit untuk dapat ikut berdaya saing dengan rumah sakit swasta maupun  pemerintah  adalah  dengan  meningkatkan  kinerja  dokter  dan  perawat.  Kinerja  merupakan seperangkat  hasil  yang  dicapai  dan  merujuk  pada  tindakan  pencapaian  serta  pelaksanaan  sesuatu pekerjan yang diminta. Kinerja juga disebut sebagai hasil kerja perawat baik dari segi kualitas mapun kunatitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. 2
Faktor  yang  diduga  mempengaruhi  kinerja  karyawan  selain  remunerasi  dan  motivasi  adalah kepuasan. Kepuasan adalah faktor pendorong meningkatnya kerja perawat yang pada gilirannya akan memberikan  kontribusi  pada  peningkatan  kinerja  organisasi. 2 Kepuasan  kerja  merupakan  dambaan setiap  individu  yang  sudah  bekerja.  Kepuasan  kerja  setiap  karyawan  berbeda-beda  sesuai  dengan nilai  yang  dianutnya.  Semakin  banyak  aspek-aspek  dalam  yang  sesuai  dengan  keinginan  dan kebutuhan karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan yang dirasakanya. 3
Rumah Sakit X adalah rumah sakit khusus type A milik Pemerintah Provinsi Jawa Tengah yang mempunyai  202  tempat  tidur.  Rumah  Sakit  X  mendapatkan  sertifikat  akreditasi  dengan  kelulusan paripurna  pada  bulan  Desember  tahun  2014,  kemudian  meraih  akreditasi  SNARS  edisi  1  dengan predikat  paripurna  juga  pada  tahun  2017.  Saat  ini  jumlah  SDM  di  Rumah  Sakit  X  yang  ada  di sebanyak  431  orang  dengan  komposisi  52  %  PNS  dan  48  %  karyawan  kontrak/BLUD.  Sistem remunerasi telah diterapkan di di Rumah Sakit X sejak tahun 2011 hingga sekarang, namun manfaat dan tujuan penerapan sistem remunerasi dirasa belum optimal.
Berdasarkan  hasil  evaluasi  yang  dilakukan  oleh  Tim  Mutu  Rumah  Sakit  X  pada  tahun  2016 didapatkan  beberapa  fakta  yaitu  sistem  remunerasi  yang  digunakan  saat  ini  belum  secara komprehensif  memasukkan  faktor  performance  kinerja  yang  meliputi  baik  prestasi  kerja  maupun perilaku kerja. Penghitungan mesin absensi pada bulan November 2016 didapatkan dari 431 perawat jumlah  total  datang  terlambat  sebanyak  31.716  menit,  sedangakan  jumlah  pulang  cepat  sebanyak 12.557 menit menunjukkan tingkat kedisiplinan yang masih belum baik. Hanya 59 % karyawan yang beranggapan  bahwa  ada  perbedaan  yang  signifikan  antara  karyawan  yang  kinerjanya  baik  dengan karyawan yang kinerjanya kurang baik.
Artinya  belum  seluruhnya  karyawan  yang  menganggap  remunerasi  diberikan  sesuai  dengan beban kerjanya. Berdasarkan hasil evaluasi tim mutu di Rumah Sakit X maka peneliti tertarik untuk meneliti tentang “Pengaruh Kepuasan tentang Remunerasi dan Motivasi terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit X”.
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  (positif)  tenaga  kerja  terhadap  pekerjaannya,  yang  timbul berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  kerja. 2 Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya. 4 Istilah  remunerasi  akhir-akhir  ini  menjadi  trending topic yang hangat diperbincangkan di kalangan pegawai baik itu instansi pemerintah maupun swasta. Remunerasi  merupakan  bagian  dari  kompensasi  yang  diberikan  oleh  instansi  kepada  karyawannya. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk hasil kerja. Jadi  melalui  kompensasi  tersebut  karyawan  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja,  motivasi,  kinerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya. 5
Motivasi  merupakan  masalah  yang  kompleks  dalam  perubahan  sebab  kebutuhan  dan keinginan setiap anggota  rumah sakit berbeda-beda. Rumah sakit   perlu memahami  motivasi para Karyawannya,  sebab  faktor  ini  akan  menentukan  jalannya  rumah  sakit  dalam  mencapai  tujuannya, agar  perilaku  Karyawan  sesuai  dengan  tujuan  visi  dan  misi  organisasi  maka  harus  ada  perpaduan yang  serasi  antara  motivasi  dengan  pemenuhan  kebutuhan  mereka  serta  keinginan  rumah  sakit. Untuk  memenuhi  kebutuhan  Karyawan,  rumah  sakit  menuangkannya  dalam  kebijakan.  Kebijakan rumah  sakit  yang  sesuai  dengan  kebutuhan,  upaya,  keinginan  serta  harapan  Karyawan  akan berdampak positif  terhadap kinerja Karyawan. Dalam prakteknya kinerja sering pula disebut dengan istilah  prestasi  kerja. 2 Istilah  kinerja  berasal  dari  kata  job  performance,  yang  berarti  prestasi  kerja yang  dicapai  seseorang.  Pengertian  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk mencapai prestasi dan hasil kerja yang maksimal, organisasi atau perusahaan  memerlukan  pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi.  kerangka  berpikir  dalam penelitian ini adalah:
1
2
1 2 Gambar 1. Paradigma Penelitian
Keterangan:
: Variabel yang diteliti
: Variabel yang tidak diteliti

## Pengaruh Kepuasan tentang Remunerasi terhadap Kinerja
Kinerja  tidak  berdiri  sendiri  tapi  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  dan  kompensasi, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu pegawainya tersebut. 6 Hubungan antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja. 7 Kinerja  dapat  ditingkatkan  melalui  peningkatan  kepuasan kerja,  karena  kepuasan  kerja  memberikan  semangat  kepada  pekerja  untuk  meningkatkan  kinerja tersebut. Petunjuk mengapa kepuasan kerja dan kinerja saling berkaitan meskipun kenyataan bahwa keduanya  disebabkan  oleh  hal  yang  berbeda. 7 Bahkan  menyatakan  bahwa  hubungan  antara keduanya  lebih  tepat  disebut  ”mitos  manajemen”  dan  sulit  untuk  menetapkan  ke  arah  mana hubungan sebab akibat di antara keduanya. 8 Namun dari berbagai penelitian ditemukan bukti bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.
memperoleh  kesimpulan  bahwa  kinerja  karyawan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Semakin  baik  kinerja  karyawan,  maka  pegawai  akan  semakin  terpuaskan. 9 Pegawai  akan menyatakan  puas,  jika  perusahaan  yang  diwakili  karyawan  mereka  mampu  memberikan  kinerja sesuai  dengan  harapan  pegawai.  Jadi,  kepuasan  pegawai  akan  terbentuk  jika  karyawan  berkinerja tinggi.
Ha   :  Ada  pengaruh  positif  kepuasan  tentang  remunarasi  terhadap  Kinerja  Perawat  di Rumah Sakit X

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Motivasi timbul diakibatkan oleh dua (2) faktor yaitu faktor internal adalah faktor yang timbul dari  dalam  diri  seseorang  sedang  faktor eksternal  adalah  faktor  di  luar  diri  seseorang.  Proses  yang timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seseorang itu sendiri yang disebut instrinsik atau faktor diluar  diri  seseorang  yang  disebut  ekstrinsik. 10 Oleh  karena  itu,  meningkatan  nilai  motivasi  dapat
Kepuasan tentang remunareasi Motivasi Kinerja Dokter dan perawat
Faktor kinerja perawat 1. Kepemimpinan 2. Produktivitas 3. Kepuasan kerja 4. Kesehatan dan keselamatan kerja
dilakukan  dengan  memberikan  dsemangat  kepada  setiap  pegawai  (dokter  dan  perawat)  dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dorongan ini dapat berupa penghargaan kepada setiap pegawai  yang memunyai  kinerja  yang  baik  atau memberikan  kompensasi  dalam  bentuk  lain  sesuai dengan  ketentuan  yang  ada.  Peningkatan  motivasi  pegawai  ini  merupakan  hal  yang  sangat  berarti bagi  setiap  oerganisasi,  baik  itu  organisasi  pemerintahan  maupun  organisasi  dilingkungan perusahaan. Seorang pegawai yang memunyai motivasi tinggi dalam bekerja akan memberikan yang terbaik bagi suatu organisasi. Hal inilah yang menyebabkan motivasi sangat memberikan kontribusi yang penting bagi setiap organisasi.
Ha :  ada pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit X

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Pendekatan  ini  dipilih  dikarenakan data  yang  digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  antar  variabel  dinyatakan  dengan  angka.  Objek penelitian  ini  adalah  kepuasan  tentang  remunerasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  perawat.  Waktu penelitian  pada  bulan  Desember  2019  pada  200  perawat  dengan  teknik  pengambilan  sampel purposive  sampling.  Variabel  penelitian  meliputi  variabel  bebas  kepuasan  tentang  remunerasi  dan motivasi,  variabel  terikat  yaitu  kinerja  perawat.  Alat  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner. Analisa  data  mencakup  uji  instrumen  yaitu  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Uji  asumsi  meliputi  uji normalitas, linieritas, multikolinieritas dan heterokedasitas. Uji hipotesis meliputi uji regresi, uji t, uji F dan uji R.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisa Univariat

## Umur
Diskripsi karakteristik responden berdasarkan usia ditunjukkan pada tabel berikut
Tabel 1. Distribusi karakteristik responden berdasarkan usia
Umur Frekuensi Persentase 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun 32 49 35 2 27,1 41,5 29,7 1,7 Total 118 100
Sumber: Data Primer yang Diolah 2019
Berdasarkan  data  tersebut  menunjukkan  jumlah  respoden  terbanyak  berumur  31-40  tahun sebanyak  49  orang  (41,5%),  responden  dengan  umur  21-30  tahun  sebanyak  32  orang  (27,1%), responden  dengan  umur  41-50  tahun  sebanyak  35  orang  (29,7%)  dan  paling  sedikit  umur  51-60 tahun sebanyak 2 orang (1,7%). Tabel tersebut menunjukkan mayoritas responden dengan umur 31- 40 tahun.

## Jenis Kelamin
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan pendidikan ditunjukkan pada tabel berikut:

## Tabel 2. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Perempuan Laki-laki 61 57 51,7 48,3 Total 118 100 Sumber: Data Primer yang Diolah 2019
Berdasarkan  data  jawaban  responden  didapatkan  61  orang  (51,7%)  dengan  jenis  kelamin perempuan  dan  sebanyak  57  orang  (48,3%)  dengan  jenis  kelamin  laki-laki.    Tabel  tersebut menunjukkan mayoritas responden berjenis kelamin perempuan.

## Pendidikan
Diskripsi karakteristik responden berdasarkan pendidikan ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 3. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Frekuensi Persentase D III Keperawatan S1 Keperawatan S2 Keperawatan 83 35 0 70,3 29,7 0 Total 118 100 Sumber: Data Primer yang Diolah 2019
Berdasarkan data tersebut menunjukkan jumlah respoden terbanyak dengan pendidikan D III Keperawatan  sebanyak  83  orang  (70,3%)  dan  pendidikan  S1  Keperawatan  sebanyak  35  orang (29,7%). Tabel ini menunjukkan mayoritas responden berpendidikan D III keperawatan.

## Status Perkawinan
Diskripsi  karakteristik  responden  berdasarkan  status  perkawinan  ditunjukkan  pada  tabel berikut:

## Tabel 4. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Status Perkawinan Frekuensi Persentase Menikah Belum 112 6 94,9 5,1 Total 118 100
Sumber: Data Primer yang Diolah 2019
Berdasarkan  tabel  4.  data  jawaban  responden  terdapat  112  responden  (94,9%)  berstatus sudah  menikah  dan  hanya  6  orang  (5,1%)  dengan  status  lajang  atau  belum  menikah.  Tabel  ini menunjukkan mayoritas responden dalam penelitian ini sudah menikah

## Lama Kerja
Diskripsi karakteristik responden berdasarkan lama kerja ditunjukkan pada tabel berikut
Tabel 5. Distribusi karakteristik responden berdasarkan lama kerja
Lama Kerja Frekuensi Persentase 1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun 21-25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun 37 27 23 15 5 9 2 31,4 22,9 19,5 12,7 4,2 7,6 1,7 Total 118 100
Sumber: Data Primer yang Diolah 2019
Tabel  5.  menunjukkan bahwa  responden dengan masa kerja 1-5 tahun sebanyak 37 orang (31,4%), responden dengan masa kerja paling sedikit adalah 31-35 tahun sebanyak 2 orang (1,7%). Tabel ini menunjukkan bahwa mayoritas responden dengan masa kerja 1-5 tahun.

## Analisa Deskriptif Kategori Variabel

## Kepuasan tentang Remunerasi
Hasil  analisa  diskriptif  variabel  kepuasan  tentang  remunerasi  diperoleh  nilai  minimum  20, nilai  maksimum  40,  mean  29,2542  dan  standar  deviasi  3,60.  Data  kepuasan  tentang  remunerasi dikategorikan  dengan  menggunakan  skor  rata-rata  (M)  dan  simpangan  baku  (SD).  Item  pernyataan variabel  kepuasan  tentang  sistem  remunerasi  adalah  sebanyak  8  item  dengan  skor  1,2,3,4,  dan  5. Kategori variabel kepuasan tentang sistem remunerasi ditunjukkan pada tabel berikut
Tabel 6. Kategorisasi Variabel Kepuasan tentang Sistem Remunerasi
Kategori Interval Skor Frekuensi Persentase Tinggi Sedang Rendah X ≥ 32,85 25,65≤X<32,85 X<25,65 16 90 12 13,6 76,3 10,2 Jumlah 118 100
Sumber: Data Primer yang diolah 2019
Berdasarkan  tabel  6.  tersebut  bisa  dijelaskan  bahwa  mayoritas  responden  memberikan penilaian  pada  variabel  kepuasan  tentang  sistem  remunerasi  dengan  kategori  sedang  sebanyak  90 responden (76,3%). Sejumlah 16 responden (13,6%) memberikan penilaian kepuasan tentang sistem remunerasi  pada  kategori  tinggi  dan  sebanyak  12  responden  (10,2%)  memberikan  penilaian  pada kategori  rendah.  Dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian  besar  perawat  di  RS  X  memberikan  penilaian kepuasan tentang sistem remunerasi dalam kategori sedang.

## Motivasi Kerja
Hasil analisa diskriptif variabel motivasi kerja diperoleh nilai minimum 24, nilai maksimum 45, mean  34,97  dan  standar  deviasi  3,46.  Data  kepuasan  tentang  remunerasi  dikategorikan  dengan menggunakan  skor  rata-rata  (M)  dan  simpangan  baku  (SD).  Item  pernyataan  variabel  kepuasan tentang  sistem  remunerasi  adalah  sebanyak  9  item  dengan  skor  1,2,3,4,  dan  5.  Kategori  variabel motivasi kerja ditunjukkan pada tabel berikut
Tabel 7. Kategorisasi Variabel Motivasi Kerja
Kategori Interval Skor Frekuensi Persentase Tinggi Sedang Rendah X ≥ 38,43 31,51≤X<38,43 X<31,51 13 94 11 11 79,7 9,3 Jumlah 118 100
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2019
Tabel  7.  menjelaskan  bahwa  sejumlah  94  responden  (79,7%)  memberikan  penilaian  motivasi kerja  pada  kategori  sedang.  Responden  yang  memberikan  penilaian  motivasi  kerja  pada  kategori tinggi sebanyak 13 orang (11%) dan sebanyak 11 responden (9,3%) memberikan penilaian motivasi kerja pada kategori rendah. Dapat disimpulkan mayoritas responden memberikan penilaian motivasi kerja pada kategori sedang.

## Kinerja Perawat
Hasil analisa diskriptif variabel kinerja perawat diperoleh nilai minimum 73, nilai maksimum 105, mean 90,01 dan standar deviasi 7,98. Data kinerja perawat dikategorikan dengan menggunakan skor  rata-rata  (M)  dan  simpangan  baku  (SD).  Item  pernyataan  variabel  kepuasan  tentang  sistem remunerasi  adalah  sebanyak  9  item  dengan  skor  1,2,3,4,  dan  5.  Kategori  variabel  kinerja  perawat ditunjukkan pada tabel berikut
Tabel 8. Kategorisasi Variabel Kinerja Perawat
Kategori Interval Skor Frekuensi Persentase Tinggi Sedang Rendah X ≥ 97.98 92,02≤X<97,98 X<92,02 23 23 72 19,5 19,5 61 Jumlah 118 100
Sumber: Data Primer yang diolah tahn 2019
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan responden memberikan penilaian kinerja perawat pada  kategori  rendah  sebanyak  72  responden  (61%),  kemudian  pada  kategori  tinggi  dan  sedang masing-masing sebanyak 23 responden (19,5%). Dapat disimpulkan kinerja perawat mayoritas adalah dengan kinerja rendah.
B. Uji Asumsi 1. Uji Normalitas
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas Variabel Sig Kesimpulan Kepuasan Motivasi Kinerja 0,154 0,061 0,060 Normal Normal Normal Sumber: Data Diolah Tahun 2019
Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel adalah normal. Hal ini dapat dilihat dari tingkat signifikansi seluruh variabel adalah diatas 0,05. Uji Linieritas
Tujuan  uji  linieritas  adalah  untuk  mengetahui  apakah  dua  variabel  mempunyai  hubungan linier  atau  tidak  secara  signifikan. 11 Dua  variabel  dikatakan  memilki  hubungan  linier  apabila signifikansi > 0,05. 12 Data hasil uji linieritas dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 10. Hasil Uji Linieritas
Variabel Sig Kesimpulan Kepuasan Motivasi 0,121 0,504 Linier Linier Sumber: Data Diolah Tahun 2019
Berdasarkan tabel 10. dapat disimpulkan bahwa semua variabel linier.

## Uji Multikolinieritas
Penelitian ini menggunakan Variance Infaltion Faktor (VIF) dan nilai tolerance untuk menguji gangguan  multikolinieritas.  Apabila  nilai  tolerance  diatas  0,1  dan  nilai  VIF  dibawah  10,  maka  tidak terjadi multikolinieritas. Hasil multikolinieritas dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 11. Hasil Uji Linieritas
Variabel Tolerance VIF Kesimpulan Kepuasan Motivasi 0,869 0,869 1,150 1,150 Tidak terjadi Tidak terjadi Sumber: Data Diolah Tahun 2019

## Uji Heterokedasitas
Uji heterokedasitas dilakukan menggunakan scatterplot dan didapatkan setiap variabel tidak memiliki  pola  tertentu.  Hal  ini  menggambarkan  residual  berbeda  dari  satu  pengamatan  ke pengamatan yang lain, sehingga disebut heterokedasitas.

## Uji Hipotesis

## Multiple regresi
Analisa  data  dan  pengujian  dalam  penelitian  ini  akan  dilakukan  menggunakan  model  regresi sederhana, dimana dalam analisis regresi tersebut akan menguji pengaruh kepuasan tentang sistem remunerasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  perawat.  Berikut  adalah  hasil  regresi  pengujian hipotesis dengan menggunakan model regresi linier sederhana

## Tabel 12.  Hasil Uji Regresi Linier Sederhana
Model Undstandarized Standardized Coeefisien t sig B Std Eror Beta B Konstan Kepuasan Motivasi 69,879 -0,231 0,769 7,940 0,211 0,219 -,104 0,334 8,801 -1,095 3,513 0,000 0,275 0,000 Sumber: Hasil Data Primer Terolah 2019
Berdasarkan tabel dapat dibuat persamaan untuk hipotesis yaitu Y = 69,879 – 0,231 X1 + 0,769 X2
Dengan  melihat  nilai  koefisien  kepuasan  tentang  remunerasi  yaitu  -0,231  artinya  terdapat hubungan  negatif  antara  kepuasan  tentang  sistem  remunerasi  terhadap  kinerja  perawat  maka kinerja perawat meningkat -0,231 terhadap kinerja
Sedangkan pada variabel motivasi kerja didapatkan nilai koefeisien 0,769 hal ini berarti ada hubungan  positif  antara  motivasi  dengan  kinerja  perawat,  semakin  tinggi  motivasi  maka  akan semakin tinggi kinerja perawat.

## Uji t

## Tabel 13. Hasil Uji t
Model Undstandarized Standardized Coeefisien t sig B Std Eror Beta B Konstan Kepuasan Motivasi 69,879 -0,231 0,769 7,940 0,211 0,219 -,104 0,334 8,801 -1,095 3,513 0,000 0,275 0,000
Sumber: Hasil Data Primer Terolah 2019
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  pengaruh  antara  kepuasan  tentang  remunerasi dengan kinerja perawat tidak dignifikan karena nilai signifikansi adalah 0,275 dan 0,275 lebih besar dari  0,05,  maka  t  hitung  lebih  kecil  dari  t  tabel  sehingga  hipotesis  0  diterima  sedangkan  hipotesis alternatif ditolak jadi secara parsial kepuasan tentang sistem remunerasi tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat.
Pada  variabel  motivasi  kerja  didapatkan  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  perawat adalah signifikan karena nilai signifikan adalah 0,001 dan 0,001 lebih kecil dari 0,05, maka t  hitung lebih besar dari t tabel sehingga hipotesis 0 ditolak dan hipotesis alternatif fiterima jadi secara parsial ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat.
a. Uji F
Uji hipotesis secara serentak atau stimultan (uji F) antara variabel bebas dalam hal ini adalah kepuasan tentang sistem remunerasi dan motivasi kerja serta variabel terikat yaitu kinerja perawat. Hasil analisis uji F dapat dilihat pada tabel
Tabel 14. Hasil Uji F
F P 6,187 0,003

## Hasil Olahan Data Primer 2019
Uji  F  menghasilkan  F  hitung  sebesar  6,187  dengan  nilai  signifikansi  0,003,  karena  nilai signifikan  lebih  kecil  dair  0,05  maka  H0  ditolak.  Jadi  dapat  disimpulkan  ada  pengaruh  kepuasan tentang sistem remunerasi dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat

## Uji Determinasi
Uji  R2  bertujuan  untuk  mengetahui  sebera  besar  kemampuan  variabel  independen menjelaskan variabel dependen yang dilihat melalui R square
Tabel 15. Hasil Uji Koefesien Determinasi Model R Rsquare Adjustes R Square 1 0,320 0,097 0,081
Hasil  tabel  menunjukkan  koefisien  determinasi  yang  disesuaikan  R  square  adalah  sebesar 0,097 atau 9,7% variabel kinerja (y) dapat dijelaskan oleh kepuasan tentang sistem remunerasi dan motivasi kerja. Sedangkan sisanya 91,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Dari hasil pengujian yang dilakukan terbukti bahwa nilai signifikansi kepuasan tentang sistem remunerasi sebesar 0,275   dan 0,275 lebih besar dari α = 0,05, sedangkan besra koefisien variabel kepuasan adalah -0,231. Nilai t hitung -1,095 lebih kecil dair t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak. Maka berdasarkan data tersebut disimpulkan bahwa variabel kepuasan tidak berpengaruh terhadap kinerja  perawat.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sesuai  dengan  penelitian  yang  menjelaskan  bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 13
Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa secara parsial nilai signifikansi motivasi kerja adalah 0,001 dan 0,001 lebih kecil dari α = 0,05, sedangkan nilai t = 3,513 lebih besar dari nilai t tabel, sehingga  Jha  diterima  dan  Ho  ditolak.  Hal  ini  berarti  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja perawat. Hal ini sejalan dengan motivasi berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 14 Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  motivasi  maka  semakin  tinggi  kinerjanya  begitu  juga sebaliknya. 15
Motivasi merupakan suatu dorongan bagi seseorang hingga dapat dan mau melakukan tugas dan tanggung jawab dengan sungguh-sungguh. Indikator dalam motivasi adalah kebutuhan fisiologis, keamanan kerja, hubungan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Penelitian menunjukkan bahwa uang  dan  penghargaan  lainnya  merupakan  indikaor  tertinggi  motivasi  kerja. 1 Berdasarkan  hasil penelitian didapatkan nilai F = 6,137 dengan nilai signifikansi 0,003 dan 0,003 lebih kecil dari α = 0,05,
hal  ini  berarti  secara  simultan  kepuasan  tentang  remunerasi  dan  motivasi  berpengaurh  positif terhadap  kinerja  perawat  atau  dengan  kata  lain  secara  stimultan  atau  bersamaan  kepuasan  dan motivasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  perawat.  Hasil  penelitian  ini sesuai  dengan  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  secara  simultan  atau  bersamaan  remunerasi, motivasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaurh  terhadap  kinerja  pegawai. 2 Remunerasi,  motivasi  dan kepuasan  kerja  memiliki  pengaurh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan koefisien  determinasi  didapatkan  bahwa  9,7%  variabel  kinerja  perawat  (Y)  dipengaruhi  oleh kepuasan  tentang  remuenrasi  dan  motivasi  kerja  sedangkan  90,3%  dijelaskan  oleh  variabel  yang tidak diketahui.

## SIMPULAN
Kepuasan tentang sistem remunerasi tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat  di  RS  X  dibuktikan  dengan  hasil  analisis  regresi  dan  dapat  disimpulkan  Ha  ditolak  dan  Ho diterima.  Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  di  RS  X dibuktikan  dengan  hasil  analisis  regresi  dan  dapat  disimpulkan  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Kinerja perawat yang tinggi dapat diperoleh dari motivasi perawat yang tinggi. Umpan balik dalam hal ini gaji dan jasa pelayanan akan meningkatkan kinerja perawat. Kepuasan tentang remunerasi dan motivasi kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  perawat.  Jika  kepuasan  diterima  dan  motivasi  diterima maka  akan meningkatkan kinerja perawat.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Kurnia  (2016)  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Rumah Sakit Condong Catur Yogyakarta. Skripsi. Yogyakarta : UNY
2. Nasution.  (2019).  Pengaruh  Remunerasi,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Medan. Journal. Volume  IV No 1 Januari- Juli 2019 : 66-88
3. Damayanti  (2018)  Pengaruh  kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus Karyawan Non medis RS Islam Siti Khadijah Palembang). Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis dan Terapan. Tahun XV No. 2 Oktober 2018
4. Hasibuan,  Melayu  S.P.  2007.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:Bumi  Aksara. Hidayat  (2016)  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  kepuasan  Kerja sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  pada  Karyawan  Bagian  Keuangan  dan  Akuntasi Universitas Negeri Yogyakarta). Skripsi. Tidak Dipublikasikan UNY : Yogyakarta
5. Suryani,  M.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  dan  Remunerasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan Gaya Kepemimpinan sebagai Variabel Moderating pada Kantor Wilayah Kementrian Hukum dan Ham Lampung.
6. Rivai,  Veithzal,  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan,  dari  Teori  ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
7. Timo  Sohl,  Govert  Vroom,  Brian  T  McCann.(2018).  Performance  Implications  of  Business Model  Diversification:  The  Role  of  Demand  Conditions.  Academy  of  Management Proceedings. Vol.1.no1.2018
8. Robbins,  Stephen  P,  1996,  Organizational  Behaviour  Concept,  Controversiest,  Applications, Prentice Hall. Inc, Englewoods Cliffs
9. Tranggono,  R.,  &  Kartika,  A.  (1).  PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASIONAL  DAN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING  (Studi  Empiris  pada  Kantor  Akuntan  Publik  di  Semarang).  Jurnal  Bisnis  Dan Ekonomi,
15(1). Retrieved from https://www.unisbank.ac.id/ojs/index.php/fe3/article/view/303
10. Wahjosumidjo,  2001.  Kepemimpinan  dan  motivasi,  Jakarta:  Ghalia  Indonesia. http://psbsekolah.kemdikbud.go.id/kamaya/index.php?p=show_detail&id=18347
11. Widhiarso, W. (2010). Catatan pada uji linieritas hubungan. Manuskrip tidak dipublikasikan. Diunduh  dari  http://widhiarso.  staff.  ugm.  ac.  id/files/widhiarso_2010_uji_linieritas_hubu ngan. pdf.
12. Fisher, C. D. (2010). Happiness at work. Queensland: Bond University ePublication.
13. Prasetyo,  G.,  &  Setiawati,  E.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi,  Kepemimpinan  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  empiris  pada  BPPKAD  Kabupaten Grobogan) (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Surakarta).
14. Widyastuti,  H.  (2014).  Peningkatan  Motivasi  Belajar  Dan  Keterampilan  Berbicara  Bahasa Indonesia  Melalui  Strategi  Pembelajaran  Role  Playing  Siswa  Kelas  VA  SD  Islam  Terpadu Hidayah  Klaten  Tahun  2013/2014  (Doctoral  dissertation,  Universitas  Muhammadiyah Surakarta).
15. AMAR,  Syamsul,  et  al.  PENGARUH  KEPEMIMPINAN  KEPALA  SEKOLAH,  IKLIM  KERJA  DAN MOTIVASI  BERPRESTASI  TERHADAP  DISIPLIN  KERJA  GURU  SMP  NEGERI  18  PADANG.  Jurnal Riset Manajemen Bisnis dan Publik, 2014, 2.2.