e-ISSN: 2654-2552

## Faktor Determinan yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di RSUD Dr. Rasidin Padang
Erni Musmiler 1 , Yulastri Arif 2 , Wawan Wahyudi 3
1 Program Studi S-1 Keperawatan STIKes YPAK Padang
2,3 Fakultas Keperawatan, Universitas Andalas
Email : erni.musmiler@gmail.com
Submitted :12 /07/2020 Accepted: 26/07/2020 Published: 7/09/2020

## Abstract
Job satisfaction of nurses need serious attention because nurses care provider with the largest and longest  time  to  patients.  The  achievement  of  hospitals  BOR  is  low  (26.20%)  that  be  caused  the result  of  achievement  of  the  performance  of  nurses  are  not  optimal  yet,  this  is  caused  to  the dissatisfaction of nurses to hospitals management. The aim of this research is to find determinant factors  that  related  to  job  satisfaction  of  nurses  executive  in  RSUD  dr.  Rasidin  Padang.  This research is know deskriptive correlation with cross sectional to 72 executive nurses in RSUD dr. Rasidin.  Instrument  of  the  research  is  questionnaire.  Univariate  data  analysis  used  frequency distribution, bivariate with chi square test, and multivariate used logistic regression test. The result of  the  research  is  51.4%  executive  nurses  state  dissatisfaction  in  working.  Chi-square  test  is obtained  there  is  significant  correlation  between  the  incentive,  promotion  opportunity,  and supervision  with  job  satisfaction.  There  is  not  correlation  between  the  leadership,  and  work environment condition with job satisfaction. The result of multivariate analysis is obtained variable incentive  that  is  dominant  factors  related  to  job  satisfaction  of  nurses.  It  is  expected  the stakeholders of hospital management to consider the burned and risk of work based on objective performance  assesment,  the  setting  of  level  system  performance-based  on  achievement  career. Running the monitoring system to nursing care is given by executive nurses, and immediately to do accreditation of hospital to improve the quality of hospital services.
Keywords : determinant faktor, job Satisfaction, nurses

## Abstrak
Kepuasan kerja perawat perlu mendapat perhatian serius karena perawat pemberi pelayanan dengan waktu terbanyak dan terlama pada pasien. Pencapaian BOR rumah sakit yang rendah (26,20%) bisa disebabkan  oleh  hasil  pencapaian  kinerja  perawat  belum  optimal,  hal  ini  dapat  disebabkan  oleh ketidak  puasan  perawat  terhadap  manajemen  rumah  sakit.  Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui faktor  determinan  yang  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana.  Penelitian  ini deskripitif korelasi dengan pendekatan cross sectional pada 72 orang perawat pelaksana di RSUD dr.  Rasidin.  Pengumpulan  data  dengan  kuesioner.  Analisa  data  univariat  menggunakan  distribusi frekuensi,  bivariat  dengan  uji  chi  square,  dan  multivariat  menggunakan  uji  regresi  logistik.  Hasil penelitian  51,4%  perawat  pelaksana  menyatakan  ketidakpuasan  kerja.  Uji chi  square didapatkan ada hubungan bermakna antara insentif, kesempatan promosi, dan supervisi dengan kepuasan kerja. Tidak  ada  hubungan  antara  kepemimpinan,  dan  kondisi  lingkungan  kerja  dengan  kepuasan  kerja. Hasil uji multivariat didapatkan variabel insentif merupakan faktor dominan berhubungan dengan kepuasan  kerja  perawat.  Diharapkan  pemangku  manajemen  rumah  sakit  mempertimbangkan sistem  pemberian  insentif  dengan  memperhatikan  beban  dan  resiko  kerja  berdasarkan  penilaian kinerja  yang  objektif,  mengatur  sistem  penjenjangan  karir  perawat  berdasarkan  prestasi  kerja. Menjalankan  sistem  pengawasan  terhadap  asuhan  keperawatan  yang  diberikan  perawat pelaksana,  dan  segera  melakukan  akreditasi  rumah  sakit  untuk  meningkatkan  mutu  pelayanan rumah sakit.
Kata Kunci : faktor determinan, kepuasan kerja, perawat pelaksana
e-ISSN: 2654-2552

## PENDAHULUAN
Tenaga  keperawatan  merupakan pelaksana  pemberi  proses  keperawatan  di rumah sakit yang memiliki waktu terbanyak dan terlama dengan pasien dalam menjalankan  aktivitasnya  (Depkes  RI, 2010). Perawat menjadi ujung tombak bagi suatu  rumah  sakit  dalam  memberikan pelayanan  kesehatan    kepada  masyarakat. Apabila proses keperawatan yang diberikan tidak  sesuai  dengan  standar  praktek keperawatan,  maka  pelayanan  kesehatan tidak  akan  berjalan  dengan  baik  karena banyak perawat yang melaksanakan pekerjaannya  tidak  sesuai  dengan  standar asuhan  keperawatan  yang  ada.  Menurut Kurniadi  (2012),  salah  satu  faktor  yang berhubungan dengan kurang baiknya pemberian  asuhan  keperawatan  adalah faktor kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ) merupakan  gambaran  keadaan  emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dimana
karyawan memandang  pekerjaanya.  Kepuasan  kerja pada  tingkat  tertentu  dapat  mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan ditempat  lain  (Handoko,  2010).  Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan  atau  komitmen  lebih  besar terhadap  perusahaan  dibanding  karyawan yang  tidak  puas.  Oleh  karena  itu  untuk menciptakan  keadaan  yang  bernilai  positif dalam lingkungan kerja,  kualitas pelayanan tidak  hanya  tergantung  dari  personel keperawatan saja tetapi juga tergantung dari dukungan  pihak  manajerial  melalui  fungsi manajemennya  mulai  dari  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, sehingga mampu menciptakan organisasi  yang  memungkinkan  pekerja tumbuh, meningkatkan motivasi dan produktivitas,  menunjukkan  penghargaan yang  positif  terhadap  pekerja,  mengakui prestasi serta mendorong tercapainya kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  menjadi  masalah
yang  cukup  menarik  dan  penting  untuk diselidiki  karena  terbukti  besar  manfaatnya baik bagi kepentingan pegawai, perusahaan atau  organisasi  dan  masyarakat.  Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Rasidin Padang  merupakan  salah  satu  rumah sakit  rujukan  dari  puskesmas-puskesmas yang  ada  di  kota  Padang  dengan kapasitas  tempat  tidur  sebanyak  146 tempat  tidur.  RSUD  Dr.  Rasidin  Padang memiliki  tenaga  perawat  sebanyak  82 orang  yang  mencakup  tenaga  PNS maupun non PNS dengan strata pendidikan 19 orang tamatan S1 keperawatan  (Ners),  55  orang  tamatan  D III keperawatan dan 3 orang D III perawat gigi,  masih  adanya  perawat  dengan pendidikan SPK sebanyak 5 orang.
Laporan  tahunan  RSUD  dr.  Rasidin yang  didapatkan  dari  Rekam  Medik berdasarkan  tingkat  pemanfaatan  tempat tidur  adalah: Bed  Occupancy  Rate (BOR) mengalami penurunan sebesar 2,28 % yaitu dari  28,48%  menjadi  26,20%  (standar  60- 85  %),  ini  berarti  kepercayaan  masyarakat terhadap pelayanan RSUD semakin menurun. Turn  Over  Interval (TOI)  tidak sesuai  yaitu  selama  11,37  hari  (standar  1-3 hari), menandakan jarak kekosongan tempat tidur  terisi  kembali  sangat  lama. Bed  Turn Over (BTO)  masih  kurang  dari  standar yaitu 23,30 kali (standar 40-50 kali).
Berdasarkan  data  tersebut,  terlihat mutu  pelayanan  keperawatan  belum  baik yang  menyebabkan  ketidakpuasan  pasien dan  keluarga  sebagai  penerima  pelayanan mengakibatkan  banyak  pasien  memilih pindah ke rumah sakit lain. Ketidak puasan pasien  dan  keluarga  ini  bisa  disebabkan oleh hasil  pencapaian kinerja perawat  yang rendah.  Kinerja  perawat  yang  belum optimal  ini  dikarenakan  ketidakpuasan perawat  terhadap  beberapa  hal  seperti insentif  yang  tidak  memuaskan,  kondisi lingkungan  RSUD  yang  tidak  memadai, seringnya terjadi banjir, ketersediaan alat yang  kurang  dan  rusak,  jarak  tempuh yang jauh juga menjadi pemicu
e-ISSN: 2654-2552
rendahnya minat masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan.
Studi pendahuluan melalui penyebaran  angket  terhadap  25  orang perawat pelaksana tentang persepsi perawat terhadap kepuasan kerja
didapatkan  hasil  bahwa  63%  perawat belum  puas  terhadap  pemberian  insentif dari rumah sakit, 56,6% perawat menyatakan  kesempatan  promosi  seperti sistem  penjenjangan  karir,  melanjutkan pendidikan, dan  mengikuti  pelatihan belum  jelas  dan  tidak  berjalan  dengan baik. 50% perawat pelaksana mengatakan kondisi lingkungan
kerja tidak mendukung,  seringnya  banjir  dan  banyak peralatan yang rusak. 60% kepemimpinan manajerial  kurang  berjalan  dengan  baik seperti SOP belum sepenuhnya dijalankan. 65% perawat menyatakan supervisi jarang dilakukan.  Jika  dirujuk  pada  standar Depkes, kepuasan kerja perawat lebih dari 90%, hal ini menggambarkan masih belum tercapainya kepuasan kerja perawat.
Berdasarkan  permasalahan  tersebut maka  rumusan  masalah  penelitian  apa sajakah faktor determinan yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana dengan tujuan penelitian untuk mengetahui faktor determinan  yang  berhubungan  dengan kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  di RSUD dr. Rasidin Padang.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif  menggunakan  metode deskriptif korelasional dengan pendekatan crossectional  study yaitu  untuk  menguji adanya  hubungan  antara  dua  variabel  atau lebih  dan  tidak  dilakukan  manipulasi  pada variabel  tersebut  (Polit  &  Beck,  2010). Variabel  pada  penelitian  ini  terdiri  dari kepemimpinan, insentif, kondisi lingkungan kerja,  promosi,  supervisi,  dan  kepuasan kerja. Populasi dalam penelitian ini seluruh perawat  pelaksana  di  ruang  rawat  inap  dan rawat jalan RSUD dr. Rasidin Padang yaitu
Penyakit  Dalam,  Bedah,  Anak,  ICU, Poliklinik,  dan  IGD.  Jumlah  seluruh perawat pelaksana yaitu sebanyak 82.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambara Karakteristik Responden Tabel  1.  Distribusi  Frekuensi  Perawat Pelaksana Berdasarkan Karakteristik Di RSUD dr. Rasidin Padang
Karakteristik Perawat Pelaksana f % Umur ≤ 35 tahun (Dewasa Muda) > 35 tahun (Dewasa Tua) 43 29 59,7 40,3 Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 2 70 2,8 97,2 Pendidikan D III Keperawatan S1/Ners 46 26 63,9 36,1 Masa Kerja ≤ 5 tahun (Baru) >5 tahun (Lama) 17 55 23,6 76,4 Status Kepegawaian PNS Non PNS 68 4 94,4 5,6
Lebih dari separuh (59,7%) perawat pelaksana  berada  pada  usia  ≤  35  tahun (dewasa muda), umumnya (97,2%) perawat pelaksana dengan jenis kelamin perempuan, lebih  dari  separuh  (63,9%)  pendidikan perawat  pelaksana  DIII  Keperawatan, sebagian  besar  (76,4%)  perawat  pelaksana dengan  masa  kerja  >  5  tahun,  dan  pada umumnya  (94,4%)  status  pegawai  perawat pelaksana PNS.

## B. Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana
Tabel  2.  Distribusi  Frekuensi  Perawat Pelaksana  Berdasarkan  Kepuasan  Kerja Di RSUD dr. Rasidin Padang
Kepuasan Kerja F % Puas Tidak Puas 35 37 48,6 51,4 Persentase  perawat  pelaksana  yang menyatakan  tidak  puas  lebih  banyak  yaitu 51,4%  dari  pada  yang  merasakan  puas sebesar  48,6%.  Dilihat  dari  nilai  kepuasan kerja rata-rata adalah (39,31).
e-ISSN: 2654-2552
Jika  dirujuk  pada  standar  Depkes, kepuasan  kerja  perawat  lebih  dari  90%. Maka  dengan  ini  kepuasan  kerja  perawat pelaksana  di  RSUD  dr.  Rasidin  Padang sangat rendah. Perawat pelaksana yang tidak  puas  dalam  bekerja  di  disebabkan karena  tidak  puas  terhadap  kebijakan sistem  penjenjangan  karir  (73,26%),  tidak puas  dengan  pembagian  insentif  yang diterima  (51,05%),  tidak  adanya  sistem yang jelas dalam perencanaan kepegawaian rumah  sakit  (69,44%),  tidak  puas  dengan ketersediaan  alat  untuk  melaksanakan asuhan  keperawatan  (60,06%),  tidak  puas dengan  kesempatan  untuk  promosi  jabatan (63,54%),  tidak  puas  dengan  sistem pengawasan  pihak  manajerial  (70,48%), tidak  puas  karena  tidak  adanya feedback supervisi yang dilakukan manajerial (67,36%).
C. Faktor
Determinan Perawat Pelaksana Tabel  3.  Distribusi  Frekuensi  Perawat Pelaksana Berdasarkan Faktor Determinan  Di  RSUD  dr.  Rasidin Padang Faktor Determinan F % Kepemimpinan Baik Kurang Baik 38 34 52,8 47,2 Insentif Baik Kurang Baik 36 36 50 50 Kondisi Ling. Kerja Baik Kurang Baik 30 42 41,7 58,3 Kesempatan Promosi Baik Kurang Baik 29 43 40,3 59,7 Supervisi Baik Kurang Baik 38 34 52,8 47,2
Lebih  dari  separuh  (52,8  %) kepemimpinan  manajerial  baik,  persentase insentif  yang  didapatkan  antara  yang  baik dan  yang  kurang  baik  sebanding  (50%), lebih dari separuh (58,3%) kondisi lingkungan  kerja  kurang  baik,  lebih  dari separuh (59,7%) perawat pelaksana
menyatakan  kesempatan  promosi  kurang baik,  dan  lebih  dari  separuh  (52,8%) supervisi  baik  di  RSUD  dr.  Rasidin Padang.
D. Hubungan Faktor Determinan Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana 1. Hubungan Kepemimpinan

## Manajerial  Dengan  Kepuasan  Kerja Perawat Pelaksana
Proporsi perawat pelaksana dengan persepsi  kepemimpinan  manajerial  baik menghasilkan  kepuasan  kerja  yang  puas sebesar 50% dibandingkan dengan kepemimpinan  manajerial  kurang  baik yaitu  47,1%.  Perawat  pelaksana  yang menyatakan  puas  terhadap  kepemimpinan manajernya  disebabkan  karena  merasa pemimpinnya  sudah  mempunyai  kejelasan sistem  kerja  dan  telah  mensosialisasikan nya (64,23%), puas karena pimpinan sudah berlaku  adil  terhadap  pembagian  kerja bedasarkan  kemampuan  yang  dimiliki perawat (62,15%), manajemen keperawatan  telah  memotivasi  perawat dalam bekerja (62,5%), karu mempertimbangkan  ide  dan  saran  perawat dalam  pengambilan  keputusan  di  ruangan (56,94%),  pemimpin  bersikap  terbuka dalam setiap pengambilan keputusan (63,54%),  dan  karu  mendelegasikan  tugas secara  penuh  kepada  perawat  di  ruangan (63,54%).
2.  Hubungan Insentif Dengan Kepuasan

## Kerja Perawat Pelaksana
Proporsi  perawat  pelaksana  dengan persepsi insentif baik menghasilkan kepuasan  kerja  yang  puas  sebesar  75% dibandingkan  dengan  insentif  kurang  baik yaitu  22,2%.  Perbedaan  ini  bermakna secara statistik dengan nilai p = 0,0001 (α =  0,05),  maka  dapat  disimpulkan  ada hubungan  yang  bermakna  antara  insentif dengan  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana di RSUD dr. Rasidin Padang
e-ISSN: 2654-2552

## Tabel  4.  Hubungan  Faktor  Determinan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Perawat Pelaksana di RSUD dr. Rasidin Padang
Faktor Determinan Kepuasan Kerja Total Nilai p OR (CI 95%) Puas Tidak Puas f % f % f % 1. Kepemimpinan Manajerial Baik Kurang Baik 19 16 50,0 47,1
19 18 50,0 52,9 38 34 100 100 0,990 - 2. Insentif Baik Kurang Baik 27 8 75,0 22,2 9 28 25,0 77,8 36 36 100 100 0,0001 10,500 (3,533 - 31,207) 3. Kondisi Lingkungan Kerja Baik Kurang Baik 17 18 56,7 42,9
13 24 43,3 57,1 30 42 100 100 0,359 - 4. Kesempatan Promosi Baik Kurang Baik 19 16 65,5 37,2 10 27 34,5 62,8 29 43 100 100 0,034 3,206 (1,198 - 8,579) 5. Supervisi Baik Kurang Baik 26 9 68,4 26,5 12 25 31,6 73,5 38 34 100 100 0,001 6,019 (2,162 - 16,756) Perawat pelaksana yang menyatakan  insentif  baik  dan  puas  bekerja disebabkan  karena  insentif  yang  diberikan sesuai dengan tingkat pendidikan (74,30%), insentif yang diberikan mendorong  semangat  kerja  (63,88%), pembagian  insentif  berdasarkan  penilaian kinerja  yang  objektif  (62,5%),  insentif yang  diterima  sesuai  dengan  profesi (57,98%), puas terhadap sistem remunerasi yang  telah  disosialisasikan  (54,16%), pembagian  insentif  sudah  sesuai  dengan yang diharapkan (53,12%).
3. Hubungan Kondisi Lingkungan Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat

## Pelaksana
Proporsi perawat pelaksana dengan persepsi  kondisi  lingkungan  kerja  baik menghasilkan  kepuasan  kerja  yang  puas sebesar  56,7%  dibandingkan  dengan kondisi  lingkungan  kerja  kurang  baik yaitu 42,9%. Perbedaan ini tidak bermakna secara statistik dengan nilai  p =
0,359 (α = 0,05), maka dapat disimpulkan tidak ada hubungan yang bermakna antara kepemimpinan manajerial
dengan kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  di RSUD dr. Rasidin Padang. Perawat pelaksana
yang
menyatakan  kondisi  lingkungan  kerja  baik dan  puas  bekerja  disebabkan  karena perawat pelaksana merasa sentuhan perhatian manajerial keperawatan membuat suasana  kerja  menyenangkan  (75,69%), peralatan  yang  tersedia  selalu  dalam keadaan  baik  untuk  digunakan  (64,93%), alat  kesehatan  yang  ada  telah  mengikuti perkembangan  teknologi  (74,65%),  dan disiplin rekan kerja memberikan kenyamanan  perawat  dalam  menjalankan tugas (81,59%). Sedangkan perawat yang
merasakan  ketidak  puasan  disebabkan karena  perawat  merasa  lingkungan  rumah sakit  dan  ruangan  tidak  bersih  sehingga membuat  perawat  dalam  melaksanakan tugas  tidak  nyaman  (83,68%),  rumah  sakit tidak  memiliki  panduan  keselamatan  kerja bagi  perawat  (83,33%),  SPO  dalam melaksanakan tindakan keperawatan belum memperhatikan  keamanan  kerja  perawat (77,77%),  dan  perawat  merasa  pihak manajemen rumah sakit belum mensosialisasikan tentang petunjuk keselamatan kerja (79,86%).
e-ISSN: 2654-2552
4.  Hubungan  Kesempatan  Promosi Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana
Proporsi  perawat  pelaksana  dengan persepsi kesempatan promosi baik menghasilkan  kepuasan  kerja  yang  puas sebesar  65,5%  dibandingkan  dengan kesempatan  promosi  kurang  baik  yaitu 37,2%.  Perbedaan  ini  bermakna  secara statistik dengan nilai p = 0,034 (α = 0,05), maka  dapat  disimpulkan  ada  hubungan yang  bermakna  antara  kondisi  lingkungan kerja  dengan  kepuasan  kerja  perawat pelaksana di RSUD dr. Rasidin Padang.
Perawat  pelaksana  yang  menyatakan kesempatan  promosi  baik  dan  kepuasan bekerja disebabkan oleh perawat mempunyai kesempatan untuk melanjutkan kependidikan (72,22%), adanya
kesempatan  naik  pangkat  bagi  perawat yang  rajin  (60,76%),  setiap  perawat mempunyai  kesempatan  yang  sama  untuk mengikuti pelatihan (60,06%),  sudah adanya  perencanaan  dalam  pengembangan karyawan  (61,11%),  adanya  kejelasan sistem
pengembangan pendidikan
(59,72%). Namun untuk penjenjangan karir keperawatan  masih  berdasarkan  senioritas (58,33%),  dan  tidak  semua  perawat  yang berprestasi mendapatkan kesempatan promosi jabatan (56,25%).
5. Hubungan Supervisi
Dengan
Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana
Proporsi  perawat  pelaksana  dengan persepsi  supervisi  baik  menghasilkan kepuasan  kerja  yang  puas  sebesar  68,4% dibandingkan  dengan  persepsi  supervisi kurang  baik  yaitu  26,5%.  Perbedaan  ini bermakna secara statistik dengan nilai p = 0,001 (α = 0,05), maka dapat disimpulkan ada  hubungan  yang  bermakna  antara supervisi  dengan  kepuasan  kerja  perawat pelaksana  di  RSUD  dr.  Rasidin  Padang. Dalam  penelitian  ini  perawat  pelaksana yang  menyatakan  supervisi  baik  dan  puas bekerja disebabkan karena bidang keperawatan  sudah  menentukan  target standar pelaksanaan program asuhan
keperawatan  (62,84%),  sudah  adanya sistem  operasional  prosedur  (66,66%), manajemen keperawatan
sudah mengembangkan  peraturan  dan  perbaikan standar operasional (66,66%), atasan memberikan  bimbingan  pada  bawahan setiap  ada  kesulitan  dalam  melakukan asuhan  keperawatan  (65,97%),  kemajuan kualitas  pelayanan  pada  pasien  (67,70%), supervisi yang dilakukan bermanfaat untuk kepuasan pasien (69,44%).
Perawat  pelaksana  yang  menyatakan supervisi baik dan puas bekerja disebabkan karena bidang keperawatan sudah menentukan  target  standar  pelaksanaan program  asuhan  keperawatan  (62,84%), sudah  adanya  sistem  operasional  prosedur (66,66%),  manajemen  keperawatan  sudah mengembangkan  peraturan  dan  perbaikan standar operasional (66,66%), atasan memberikan  bimbingan  pada  bawahan setiap  ada  kesulitan  dalam  melakukan asuhan  keperawatan  (65,97%),  kemajuan kualitas  pelayanan  pada  pasien  (67,70%), supervisi yang dilakukan bermanfaat untuk kepuasan pasien (69,44%).
6.  Variabel  Yang  Paling  Berhubungan Dengan Kepuasan Kerja Perawat

## Pelaksana
Variabel  yang  memiliki  hubungan paling  dominan  dengan  kepuasan  kerja perawat pelaksana adalah variabel insentif yang  memiliki  nilai  p  terkecil  (nilai  p  = 0,0001)  dan  nilai  OR  terbesar  (OR  = 8,217).  Hal  ini  menandakan  kekuatan hubungan  variabel  insentif  adalah  8,  217 kali  menyebabkan  perawat  pelaksana merasakan kepuasan dalam bekerja.
Menurut  Moekijad  (2005),  upah yang  diterima  oleh  pegawai  harus  mudah dipahami  dan  tepat  waktu.  Upah  yang terlambat diberikan mengakibatkan kemarahan  dan  rasa  tidak  puas  pegawai yang pada gilirannya akan dapat mengurangi produktivitas pekerja. Adanya insentif  di  ruangan  merupakan  tambahan penghasilan  yang  sangat  diharapkan  oleh perawat  yang  akan  meringankan  biaya
e-ISSN: 2654-2552
hidup  yang  semakin  meningkat  pada  saat sekarang  ini.  Demikian  juga  dengan pembagian  insentif  yang  tepat  waktu, perawat  akan  merasa  senang  karena usahanya dihargai sehingga kepuasan kerja perawat pelaksanan akan meningkat.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan pada 72 orang perawat pelaksana di  RSUD  dr.  Rasidin  Padang  dapat disimpulkan  :  Lebih  dari  separuh  (51,4%) perawat  pelaksana  menyatakan  ketidak puasan  kerja,  lebih  dari  separuh  (52,8  %) perawat pelaksana menyatakan kepemimpinan  manajerial  baik ,  p erawat pelaksana menyatakan insentif yang didapatkan  antara  baik  dengan  kurang baik  sebanding  (50%),  lebih  dari  separuh perawat  (58,3%)  pelaksana  menyatakan kondisi  lingkungan  kerja  kurang  baik, lebih  dari  separuh  (59,7%)      perawat pelaksana menyatakan kesempatan promosi  kurang  baik,  lebih  dari  separuh (52,8%)  perawat  pelaksana  menyatakan supervisi  yang  dilakukan  baik,  tidak  ada hubungan yang bermakna antara kepemimpinan
manajerial
dengan kepuasan  kerja  perawat  pelaksana,  ada hubungan  yang  bermakna  antara  insentif dengan kepuasan kerja perawat pelaksana, tidak ada hubungan yang bermakna antara kondisi lingkungan kerja dengan kepuasan kerja  perawat  pelaksana,  ada  hubungan yang bermakna antara kesempatan promosi  dengan  kepuasan  kerja  perawat pelaksana,  ada  hubungan  yang  bermakna antara  supervisi  dengan  kepuasan  kerja perawat  pelaksana,  variabel  yang  paling dominan  berhubungan  dengan  kepuasan kerja  perawat  pelaksana  adalah  insentif dengan  nilai  p  =  0,0001  dan  nilai  OR sebesar  8,217,  yang  artinya  insentif mempunyai kekuatan
8,217 kali
menyebabkan  kepuasan  kerja  perawat pelaksana. Manajemen Rumah Sakit
diharapkan  mempertimbangkan  sistem pemberian insentif dengan memperhatikan
beban  kerja  dan  resiko  kerja  berdasarkan penilaian  kinerja  yang  objektif,  sehingga insentif  yang  didapatkan  sebagai  salah satu reward yang  dapat  memuaskan perawat, melakukan upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan cara memberikan kesempatan kenaikan jabatan sebagai  penjenjangan  karir  dan  kenaikan pangkat  perawat  sesuai  dengan  latar belakang  pendidikan  yang  dimiliki  dan prestasi  kerja  dan  memperbaiki  dan menjalankan  sistem  pengawasan  terhadap asuhan keperawatan yang diberikan perawat  pelaksana  kepada  pasien  dan keluarga  sehingga  dapat  memperbaiki kekurangan-kekurangan  yang  ada  serta meningkatkan pelayanan yang bermutu.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar,
K. (2013). Manajemen Keperawatan dan Prosfektifnya
(Teori, Konsep dan Aplikasi). Jakarta: FK UI.
Bateman,  dan  Snell.  (2002). Manajemen Kepemimpinan dan Kolaborasi  dalam Dunia  Pendidikan  yang  Kompetitif. Jakarta: Salemba Empat.
Burns,  N.  and  Grove,  S.K.  (2008). The Practice of Nursing Research: Apraisal, Synthesis and Generation of Evidance,  6  th.  End,  St.  Louis: Saunders-Elsevier.
Bustami. (2011). Penjaminan Mutu
Pelayanan Kesehatan . Jakarta: Erlangga.
Davis,  K  &  Neestrom,  J.W.  (2004). Perilaku  Dalam  Organisasi .  Jakarta: Erlangga.
Departemen Kesehatan RI. (2006). Penataan Sistem Jenjang Karir Perawat. Jakarta.
Endah,  Setyowati.  (2003).  Pengembangan SDM  Berbasis  Kompetensi;  Solusi Untuk
Meningkatkan Kinerja Organisasi. Jurnal  Administrasi  Publik FIA . Malang: Universitas Brawijaya.
Flippo, Erwin (2000). Manajemen
Personalia, Terjemahan (Moh. Masud). Cetakan Kedelapan. Jakarta: Erlangga.
e-ISSN: 2654-2552
Gibson, J. L, Ivance, J.M & Donelly, J.H.
(2009). Organisasi:
Perilaku,
Struktur dan Proses. (Alih Bahasa: N.
Ardiani),  Jilid  I,  Edisi  8.  Jakarta:
Binarupa Aksara.
Gillies.D.A. (1996). Nursing Management System Aprrroach . Philadhelpia:
W.B. Saunders Company.
Gomes,  F.C.  (2003). Manajemen  Sumber Daya Manusia ; Edisi II. Yogyakarta:
Andi Ofset. Hasibuan, Malayu, SP. (2003).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hubberd,  D.  (2000). Leadership  Nursing Care  Management . Second  Edition . Philadelphia: W.B. Saunders Company.
Ilyas,  Y.  (2001). Perencanaan  SDM Rumah  Sakit.  Teori,  Metoda  dan Formula.  Edisi  Revisi .  Jakarta:  Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI.
Irawan,U.  (2002).  10 Prinsip  Kepuasan Pelanggan .  Jakarta:  PT  Elek  Media Komputindo.
Komisi  Akreditasi  Rumah  Sakit.  (2013).
Pedoman  Tata  Laksana  Supervisi Akreditasi  Rumah  Sakit,  Edisi  II.
Jakarta.
Kuswandi, (2004). Cara Mengukur Kepuasan  Kerja .  Jakarta:  PT.  Elex
Media Komputindo.
Marquis & Huston. (2003). Kepemimpinan dan  Manajemen  Keperawatan;  Teori dan Aplikasi. Jakarta: EGC. Moekijat. (2005). Administrasi Gaji dan
Upah. Bandung:  Pertama  Mandar Maju. Noe,  R,  dkk.  (2011). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Salemba
Empat.
Notoatmodjo, S. (2010).
Promosi Kesehatan  dan  Ilmu  Perilaku.  Jakarta: Rineka Cipta. Nursalam. (2011). Manajemen
Keperawatan : Aplikasi dalam Praktek
Keperawatan  Profesional.  Edisi  2.
Jakarta: Salemba  Medika. Polit, D.F & Back, C.T. (2010). Essentials
of Nursing Research; Methods,
Appraisal  &  Utilization. Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins.
Robbins,  Stephan  P.  &  Judge,  Timothy  A.
(2008). Perilaku Organisasi; Organizasional  Behaviour.  Buku  1. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat. Sarwono, Sarlito Wirawan. (2005). Psikologi  Lingkungan .  Jakarta:  PT.
Gramedia Grasindo. Siagian.S.P. (2000). Fungsi-fungsi
Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara. Siswanto, SB. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sugiyono.  (2010). Metode  Penelitian Kuantitatif,  dan  R&D .  Bandung: Alfabet.
Suroso, J (2011). Laporan Tesis. Penataan Jenjang  Karir  Untuk  Meningkatkan Kompetensi  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Perawat  Pelaksana  di  RSUD
Banyumas Tahun 2011. Suyanto. (2009). Mengenal Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan di Rumah Sakit . Yogyakarta: Mitra Cendekia Press.
Swansburg,  RC.  (1999). Introductory Manajement    and  Leadership  for Nurse .2 nd Edition .Toronto:  Jonash and Burtlet Publisher.
Wibowo.  (2011). Manajemen  Kinerja . Jakarta: Rajawali Pers.