## AUDIT MANAJEMEN ATAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. TASPEN (PERSERO) KCU SEMARANG
Etik Nur Aini Romdhoniyati 1
Jurusan Akuntansi, Politeknik Negeri Semarang, Semarang, Indonesia, etiknur27@gmail.com
Heni Widyarti 2
Jurusan Akuntansi, Politeknik Negeri Semarang, Semarang Indonesia, heniwidyarti67@gmail.com
Ardian Widiarto 3
Jurusan Akuntansi, Politeknik Negeri Semarang, Semarang Indonesia, ardian.widiarto@polines.ac.id

## ABTRACT
Background  - Improve  the quality  and convenience of customers in social insurance  services.  PT.  Taspen  (Persero)  KCU  Semarang  requires  a management audit to evaluate and provide recommendations that need to be done to obtain effective human resources. interview with the Head of General and  HR  Section  and  several  employees  at  PT.  Taspen  (Persero)  KCU Semarang, the function of human resources (HR) at PT. Taspen (Persero) KCU Semarang can be said to have not been effective. Purpose – The purpose of this study was to determine the implementation of the eight Human Resource functions and the effectiveness of the Human Resource function at PT. Taspen (Persero) KCU Semarang. Design/ Methodology/ Approach - This research used descriptive qualitative. Data were collected using interview methods, questionnaires, and documentation studies. Data analysis used management audit with four stages, namely preliminary audits, review and testing of management controls, detailed audits, and reports.
Result and discussion - Five of the eight HR functions at PT. Taspen (Persero) KCU Semarang has been implemented  effectively,  namely  (1)  performance  appraisal,  (2)  career  development,  (3)  reward  and compensation system, (4) employee protection and (5) employment relations. Meanwhile, the three functions that  have  not  been  implemented  effectively  include  (1)  orientation  and  placement,  (2)  training  and development, and (3) termination of employment.
Conclusion  - The  eight  management  functions  have  not  fully  achieved  the  expected  effectiveness  in accordance with the audit indicators in the human resources function.
Research Implication – The implications in research for PT Taspen (Persero) KCU Semarang can be used as  material  for  consideration  and  evaluation  of  three  HR  functions  that  have  not  been  implemented effectively, so that they can be used for decision making to improve HR management performance, especially in the general section.
Keywords : Management, Audit, HR function, effectiveness

## ABSTRAK
Latar Belakang - Meningkatkan kualitas dan kenyamanan nasabah dalam pelayanan asuransi sosial. PT.  Taspen  (Persero)  KCU  Semarang  membutuhkan  audit  manajemen  untuk  mengevaluasi  dan memberikan  rekomendasi  yang  perlu  dilakukan  untuk  mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang efektif.  wawancara  dengan  Kepala  Bagian  Umum  dan  SDM  serta  beberapa  karyawan  di  PT.  Taspen (Persero)  KCU  Semarang,  Fungsi  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  pada  PT.  Taspen  (Persero)  KCU Semarang bisa dikatakan belum efektif
Tujuan - Tujuan penelitian  ini  adalah  mengetahui pelaksanaan delapan  fungsi  SDM  dan  efektivitas fungsi SDM pada PT. Taspen (Persero) KCU Semarang.
Diterima : 24 Maret 2021 Direview : 07 April 2021 Direvisi : 17 Mei 2021 Disetujui : 25 Mei 2021
Desain/metodologi/pendekatan  - Penelitian  ini  bersifat  deskriptif  kualitatif.  Data  dikumpulkan menggunakan  metode  wawancara,  kuesioner,  dan  studi  dokumentasi.  Analisis  data  menggunakan audit manajemen dengan empat tahapan yaitu audit pendahuluan, review dan pengujian pengendalian manajemen, audit terinci, dan laporan.
Hasil dan pembahasan – Lima dari delapan fungsi SDM pada PT. Taspen (Persero) KCU Semarang telah dilaksanakan dengan efektif, yakni (1) penilaian kinerja, (2) pengembangan karier, (3) sistem imbalan dan kompensasi, (4) perlindungan karyawan dan (5) hubungan ketenagakerjaan. Sementara tiga fungsi yang belum dilaksanakan dengan efektif antara lain (1) orientasi dan  penempatan, (2) pelatihan  dan pengembangan, dan (3) pemutusan hubungan kerja.
Kesimpulan – Delapan fungsi manajemen belum  sepenuhnya  memiliki efektivitas yang diharapkan sesuai dengan indikator audit di fungsi sumber daya manusia.
Implikasi  Penelitian – Implikasi  dalam  penelitian  bagi  PT.Taspen  (Persero)  KCU  Semarang  dapat digunakan  sebagai  bahan  pertimbangan  dan  evaluasi  mengenai  tiga  fungsi  SDM  yang  belum dilaksanakan  secara  efektif,  sehingga  dapat  digunakan  untuk  pengambilan  keputusan  untuk memperbaiki kinerja manajemen SDM khususnya pada bagian umum.
Kata Kunci: Audit Manajemen, fungsi SDM, efektivitas

## PENDAHULUAN
Saat  ini  di  Indonesia  sedang  mengalami gejolak  ekonomi  yang  mengakibatkan pertumbuhan ekonomi melemah dan daya beli  masyarakat  yang  semakin  menurun. Masalah  ekonomi  tersebut  tidak  hanya membawa  dampak  pada  perusahaan manufaktur,  tetapi  juga  berpengaruh terhadap  perkembangan  bisnis  di  bidang keuangan  khususnya  jasa asuransi.
Menurut  Undang-Undang  No  40  Tahun 2014  tentang  Perasuransian,  Asuransi adalah perjanjian antara dua  pihak, pihak yang  satu  berkewajiban  membayar  iuran dan pihak yang  lain  berkewajiban memberikan  jaminan  sepenuhnya  kepada pembayar  iuran  apabila  terjadi  sesuatu yang menimpa pihak pertama atau barang miliknya  sesuai  dengan  perjanjian  yang dibuat. Selain memberikan jaminan kepada pihak pembayar iuran, perusahaan
asuransi  juga  bertujuan  untuk  mencapai
keuntungan, mempertahankan kelangsungan hidup, mengejar
pertumbuhan  dan  menampung  tenaga kerja.
Menurut Rosuliana et al., 2017 Tenaga Kerja  atau  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) merupakan  aset  potensial  yang  dimiliki organisasi  dan  berperan  penting  dalam pencapaian  tujuan  organisasi.  Sebagus apapun  tujuan,  visi,  misi,  dan  strategi organisasi  tidak  akan  berguna  apabila sumber daya manusianya tidak diperhatikan  dan  dikelola  dengan  baik (Anawati, 2016). Hakim (2014) menyatakan bahwa pengelolaan  SDM  di  dalam organisasi  inilah  yang  dikenal  sebagai manajemen  SDM.  Menurut  Hasibuan (2017)  Manajemen  SDM  adalah  ilmu  dan seni  mengatur  hubungan  dan  peranan tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat.
Menurut Nur dan Siregar (2019) Manajemen memerlukan suatu alat penilaian  kinerja  untuk  menilai  apakah program-program  dan  aktivitas-aktivitas pada  fungsi  SDM  sudah  sesuai  dengan upaya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Jenis evaluasi yang umumnya dilakukan  yaitu  evaluasi  manajemen  atau audit  manajemen.  Menurut  Bayangkara (2017)  Audit  manajemen  menekankan penilaian  (evaluasi)  terhadap  berbagai aktivitas sumber daya manusia yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan  apakah  aktivitas  tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien, dan efektif  dalam  mencapai  tujuannya  dan memberikan  rekomendasi  perbaikan  atas berbagai  kekurangan  yang  masih  terjadi pada  aktivitas sumber daya  manusia  yang diaudit  untuk  meningkatkan  kinerja  dari program atau aktivitas tersebut.
Pada  penelitian  ini,  audit  manajemen akan memfokuskan pada aktivitas
pengendalian terhadap fungsi sumber daya manusia  di  PT.  Taspen  (Persero)  KCU Semarang.  PT.  Taspen  (Persero)  KCU Semarang  merupakan  perusahaan  yang bergerak di bidang asuransi sosial, yang di dalam  organisasinya  memerlukan  sumber daya  manusia  yang  berkualitas  dan professional di  bidangnya. Hal ini ditujukan  untuk meningkatkan mutu dan kenyamanan nasabah  dalam      pelayanan asuransi  sosial.  PT.  Taspen  (Persero)  KCU Semarang  memerlukan  audit  manajemen
untuk  mengevaluasi  dan  memberikan rekomendasi  yang  perlu  dilakukan  untuk mendapatkan SDM yang efektif.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan Kepala  Seksi  Umum  dan  SDM  dan beberapa karyawan di PT. Taspen (Persero) KCU  Semarang,  fungsi  sumber  daya manusia  (SDM)  pada  PT.  Taspen  (Persero) KCU  Semarang  dapat  dikatakan  belum berjalan  efektif.  Kondisi  tersebut  antara lain  ditunjukan  adanya  beberapa  bidang yang  belum  memenuhi jumlah kebutuhan karyawan  sehingga  menyebabkan  adanya rangkap jabatan pada beberapa karyawan.
Masalah  selanjutnya  yang  dapat ditemukan yakni berkaitan dengan efektivitas  dari  fungsi  pelatihan  dan pengembangan, dan pemutusan hubungan kerja.  Penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan evaluasi  kegiatan  operasional perusahaan serta memberikan rekomendasi guna meningkatkan
efektivitas  perusahaan  dalam  mengelola SDM  pada  PT.  Taspen  (Persero)  KCU Semarang.  Tujuan  dari  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1. Menganalisis  pelaksanaan  8  (delapan) fungsi  aktivitas  pengendalian  atau program  SDM  pada  PT.  Taspen (Persero) KCU Semarang.
2. Untuk      menganalisis  efektivitas      8 (delapan) fungsi aktivitas  pengendalian atau  program  SDM  pada  PT.  Taspen (Persero) KCU Semarang.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen sumber daya manusia
Pengertian  Manajemen  SDM  menurut Hasibuan (2017) adalah ilmu dan seni yang mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan  masyarakat.  Menurut  Dessler  (2016) manajemen  sumber  daya  manusia  adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai,  dan  mengompensasi  karyawan, dan  untuk  mengurus  relasi  tenaga  kerja mereka,  kesehatan  dan  keselamatan mereka,  serta  hal-hal  yang  berhubungan dengan keadilan. Fungsi  manajemen  SDM terdiri  dari  perencanaan,  perorganisasian, pengarahan,  pengendalian,  pengadaan, pengembangan,  kompensasi,  kedisiplinan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian (Hasibuan, 2017).

## Audit Manajemen
Menurut  Hery  (2019)  Audit  manajemen dilakukan  untuk  me review sebagian  atau seluruh  kegiatan  organisasi  dalam  rangka mengevaluasi  apakah  sumber  daya  yang tersedia telah digunakan secara efektif dan efisien.  Hal  ini  tidak  berbeda  dengan pernyataan Agoes (2004) yang menyatakan bahwa  audit  manajemen  merupakan kegiatan pemeriksaan kegiatan operasional perusahaan yang telah ditentukan manajemen  dengan  maksud  mengetahui efektifitas,  efisiensi  dan  keekonomian sebuah kegiatan dalam perusahaan.
Tujuan  audit  manajemen  menurut Bayangkara  (2017),  menyatakan  bahwa audit manajemen bertujuan untuk mengidentifikasi  kegiatan,  program,  dan aktivitas yang masih memerlukan perbaikan  sehingga  dengan  rekomendasi yang  diberikan  nantinya  dapat  dicapai perbaikan  atas  pengelolaan  berbagai kegiatan,  program,  dan  aktivitas  tersebut. Audit dititik beratkan pada berbagai objek audit  yang  diperkiran  dapat  diperbaiki, sehingga  dapat  mencegah  kemungkinan terjadinya  kerugian.  Ruang  lingkup  audit manajemen meliputi seluruh aspek kegiatan  manajemen.  Ruang  lingkup  ini dapat berupa seluruh kegiatan atau dapat juga hanya mencakup bagian tertentu dari program/aktivitas yang dilakukan. Periode audit  juga  bervariasi,  bisa  untuk  jangka waktu  satu  minggu,  beberapa bulan,  satu tahun,  bahkan  untuk  beberapa  tahun, sesuai  dengan  tujuan  yang  ingin  dicapai (Bayangkara, 2017).
Menurut  Bayangkara  (2017)  yang menjadi  sasaran  audit  adalah  kegiatan, aktivitas,  program  dan  bidang-bidang dalam  perusahaan  yang  diketahui  atau diidentifikasi masih memerlukan perbaikan atau peningkatan, baik dari segi ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas. Ada tiga elemen pokok dalam sasaran audit:
1.   Kriteria ( criteria )
2.   Penyebab ( causes )
3.   Akibat ( effect )

## Audit  Manajemen  atas  Fungsi  Sumber Daya Manusia (SDM)
Menurut Bayangkara (2017), audit sumber daya  manusia  merupakan  penilaian  dan analisis  yang  komprehensif  terhadap program-program  sumber  daya  manusia. Walaupun secara  khusus  audit  dilakukan pada  departemen  SDM,  tetapi  tidak terbatas hanya  pada  aktivitas yang  terjadi pada departemen ini. Audit termasuk studi terhadap  fungsi  manajemen  SDM  pada organisasi  secara  keseluruhan  termasuk yang  dilaksanakan oleh manajer dan para supervisor.
Menurut  Bayangkara  (2017)  ada beberapa  hal  yang  ingin  dicapai  melalui audit  SDM  yang  merupakan  tujuan dilakukannya audit tersebut, antara lain:
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM,
2. Menilai  apakah  program  atau  ktivitas SDM  telah  berjalan  secara  ekonomis, efektif, dan efisien,
3. Memastikan ketaatan berbagai
program  atau  aktivitas  SDM  terhadap ketetentuan  hukum,  peraturan  dan kebijakan yang berlaku di perusahaan,
4. Mengidentifikasi  berbagai  hal  yang masih  dapat  ditingkatkan  terhadap aktivitas  SDM  dalam  menunjang kontribusinya terhadap perusahaan,
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan  ekonomisasi,  efisiensi,
dan  efektivitas berbagai  program atau aktivitas SDM.
Sehingga  dapat  dikatakan  bahawa  tujuan audit  manajemen  adalah  untuk  meneliti dan menilai kinerja perusahaan dari sudut pandang  peningkatan  efisiensi,  efektivitas dan  produktivitas  kerja,  baik  dalam  arti perusahaan  sebagai  keseluruhan  maupun dalam arti berbagai komponennya. Menurut  Bayangkara  (2017),  ada  tiga pendekatan utama dalam audit SDM yang umum digunakan, yaitu:
1. Menentukan   ketaatan   pada   hukum dan berbagai peraturan yang berlaku
2. Mengukur        kesesuaian        program dengan tujuan organisasi
3. Menilai kinerja program.
Dalam  pelaksanaan  audit,  masing- masing pendekatan ini tidak berdiri sendiri tetapi  lebih  kepada  kombinasi  ketiganya untuk  mencapai  hasil  audit  yang  secara optimal  dapat  membantu  manajemen dalam meningkatkan keunggulan bersaing perusahaan.  Penekanan  pada  salah  satu pendekatan dimungkinkan  tergantung pada tujuan audit yang telah ditetapkan.
Bayangkara (2017) menyatakan bahwa secara  umum  ada  5  (lima)  tahapan  yang harus  dilakukan  dalam  audit  manajemen dan audit SDM mengacu pada tahapan ini dalam pelaksanaannya. Langkah (tahapan) tersebut meliputi:
1. Audit Pendahuluan.
Pada  tahap  ini,  auditor  menekankan auditnya  pada  pencarian  informasi latar  belakang  dan  gambaran  umum terhadap  program  atau  aktivitas  SDM
yang diaudit. Informasi yang diperoleh pada  tahap  ini  akan  mengantarkan auditor  pada  perumusan  tujuan audit sementara.  Tujuan  audit  merupakan suatu  hipotesis  yang  memerlukan pembuktian untuk menjawab pertanyaan (kecurigaan) auditor.
Untuk  mendapatakan  jawaban  ini, auditor  menerapkan  prosedur  audit yang  telah  ditetetapkan.  Tujuan  audit dalam  audit  SDM  harus  dirumuskan terlebih dahulu dan memerlukan suatu survei  awal  untuk  memahami  kondisi yang terjadi berkaitan dengan program atau aktivitas yang diaudit serta masih memerlukan perbaikan untuk mendukung keberhasilan dimasa depan.  Ketepatan  perumusan  tujuan audit ini sangat menentukan keberhasilan audit mencapai tujuannya. 2. Review  dan  Pengujian  Pengendalian.
Manajemen Sistem pengendalian
manajemen  yang  dimiliki  perusahaan menjadi pedoman yang digunakan oleh para  manajer  dan  supervisor  dalam mengendalikan  proses  yang  berjalan agar  tidak  keluar  dari ketentuan  yang telah  ditetapkan.  Sistem  pengendalian juga  mengendalikan  proses agar berjalan  secara  ekonomis,  efisien  dan efektif dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam audit SDM, auditor harus memahami hal ini terutama yang berkaitan dengan pengelolaan SDM.
Berdasarkan  hasil review  sistem pengendalian  manajemen  ini,  auditor akan  mampu  lebih  dalam  memahami kondisi  yang  terjadi,  sehingga  dapat ditingkatkan  menjadi  tujuan  audit yang  sesungguhnya  (karena  cukup bukti  yang  mendukung  permasalahan yang  disoroti  auditor  yang  tertuang dalam  tujuan  audit  sementara),  atau diabaikan karena terjadi sebaliknya. Di samping  itu,  berdasarkan  hasil  review ini auditor dapat mengambil keputusan apakah  audit  dapat  dilanjutkan  atau tidak  mengingat  ketersediaan  data yang dibutuhkan dan kebebasan dalam melakukan  audit  (tidak  menghadapi keterbatasan  akses  dalam  melakukan audit).
3. Audit Lanjutan atau Terinci.
Dari  temuan  audit  yang  diperoleh, auditor  meringkas  dan  melakukan pengelompokkan  terhadap  temuan tersebut  ke  dalam  kelompok  kondisi, kriteria, penyebab, dan akibat. Kondisi merupakan kenyataan riil yang ditemukan  auditor  berkaitan  dengan program-program SDM yang ditetapkan perusahaan. Kriteria merupakan  berbagai  aturan,  norma, dan standar sebagai pedoman bertindak bagi seluruh pihak berwenang  dalam  pengelolaan  SDM. Penyebab  adalah  tindakan  riil  dari pihak-pihak  yang  berwenang  dalam menangani  SDM  yang  menyebabkan
terjadinya  kondisi  yang  ditemukan auditor,  sedangkan  akibat  adalah temuan  berupa  akibat  yang  harus ditanggung
perusahaan karena terjadinya  perbedaan  tindakan  riil dengan kriteria yang telah ditetapkan. Berbagai  kelompok  temuan  tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah  permasalahan  yang  terjadi merupakan permasalahan yang berdiri sendiri  atau  saling  terkait  dengan permasalahan-  permasalahan  yang lain.  Berkaitan  dengan  hal  ini  auditor harus mengembangkan temuan secara cermat  sehingga  dapat  diketahui adanya  penyimpangan  yang  terjadi, apa  penyebab  dari  penyimpangan tersebut,  apa  akibat  yang  harus ditanggung perusahaan berkaitan
dengan terjadinya penyimpangan tersebut.  Dari  berbagai  kekurangan yang  ditemukan  kemudian  auditor menyusun  suatu  rekomendasi  untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak terulang lagi di masa yang akan datang.
4. P e laporan
Laporan harus disajikan dalam bahasa yang  mudah  dipahami.  Laporan  audit harus  memuat tentang informasi  latar belakang,  kesimpulan  audit dan disertai  dengan  temuan-temuan  audit sebagai  bukti  pendukung  kesimpulan tersebut. Laporan juga harus disajikan rekomendasi  yang  diusulkan  auditor
sebagai  alternatif  perbaikan  terhadap penyimpangan (kekurangan) yang masih terjadi. Sebagai kelengkapannya laporan juga harus menyatakan ruang lingkup dari audit yang dilakukan.
5. Tindak Lanjut
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi  yang  diajukan auditor. Manajemen dan auditor harus sepakat  dan  secara  bersama-sama dalam  melaksanakan  tindak  lanjut perbaikan  tersebut.  Pada  dasarnya keputusan  untuk  melakukan  tindak lanjut sepenuhnya ada pada manajemen, tetapi dalam
pelaksanaannya, auditor mendampingi agar  tindak  lanjut  tersebut  berjalan sesuai  dengan  rekomendasi  yang diajukan dan dapat mencapai tujuannya. Penelitian terdahulu Maharani et al., 2014 dengan
menggunakan  5  (lima)  fungsi  menyatakan bahwa  tujuan  audit  manajemen  sumber daya manusia adalah: perencanaan tenaga kerja,  rekrutmen,  seleksi,  orientasi  dan penempatan, pelatihan dan pengembangan. Tujuannya untuk menguji pengaruh  persepsi  karyawan  atas  audit sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja karyawan The Haven Hotel Seminyak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perencanaan  tenaga  kerja,  rekrutmen  dan seleksi  berpengaruh  positif  terhadap
kinerja  pegawai,  sedangkan  orientasi  dan penempatan, serta pelatihan dan pengembangan tidak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
Minar  dan  Aditya  (2019)  dalam penelitian  yang  dilakukan  pada  Bank  BNI Syariah juga menggunakan 5 (lima) fungsi dengan  penekanan  tambahan  pada  aspek spiritual  menyatakan  bahwa  22,1%  Audit
Manajemen
Sumber Daya Manusia berkontribusi  terhadap  kinerja  karyawan. Audit  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia dapat  dijadikan  sebagai  salah  satu  acuan perusahaan  dalam  menilai  kebijakannya terkait  dengan  manajemen  karyawan terhadap
kelangsungan operasi perusahaan.
Berangkat dari kedua model penelitian tersebut, penelitian ini akan menggunakan 8  (delapan)  fungsi,  diantaranya  fungsi orientasi  dan  penempatan,  pelatihan  dan pengembangan, penilaian kinerja, pengembangan  karir,  sistem  imbalan  dan kompensasi, perlindungan karyawan, hubungan ketenagakerjaan, dan
pemutusan  hubungan  kerja.  Dimana delapan  fungsi  tersebut  mengacu  pada Bayangkara (2017).

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian      ini      merupakan      penelitian deskriptif  kualitatif  dengan  pendekatan komparatif, yaitu penelitan audit
manajemen  atas  fungsi  sumber  daya manusia  pada  PT.  Taspen  (Persero)  KCU
Semarang.  Menurut  Sugiyono  (2018),
Penelitian deskriptif adalah suatu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui      keberadaan      variabel mandiri,  baik  hanya  pada  satu  variabel atau  lebih  (variabel  yang  berdiri  sendiri) tanpa membuat perbandingan dan mencari hubungan variabel itu dengan variabel yang lain.  Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  kualitatif, yaitu  metode  penelitian  ilmiah  yang digunakan  untuk  meneliti  pada  kondisi obyek yang alamiah, di mana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan  data  dilakukan  secara trianggulasi (gabungan observasi, wawancara, dokumentasi) (Sugiyono,
2020).
Penelitian  deskriptif  kualitatif  ini menggunakan pendekatan komparatif yang berarti  penelitian  ini  membandingkan keadaan satu variable atau lebih pada dua atau lebih sampel yang berbeda (Sugiyono, 2018). Penelitian ini akan membandingkan fungsi  sumber  daya  manusia  menurut peraturan  yang  dibuat  dengan  penerapan dalam kegiatan perusahaan. Penelitian  ini dilakukan        di  PT.  Taspen  (Persero) KCU Semarang  pada  tahun  2020.  Data  yang digunakan pada penelitian ini adalah data kualitatif  yang  berkaitan  dengan  sejarah, visi-misi, struktur organisasi, job description serta  catatan  dan  dokumen yang berhubungan  dengan aktivitas sumber daya manusia (SDM) di PT. Taspen
(Persero)  KCU  Semarang.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan pada  PT.  Taspen  (Persero)  KCU  Semarang yang berjumlah 49 orang.
Indikator yang digunakan pada penelitian  ini  berdasarkan  hasil  observasi dan  studi  pustaka  pada  peraturan perusahaan  yang  berhubungan  dengan
aktivitas  Sumber  Daya  Manusia  di  PT. Taspen  (Persero) KCU Semarang. Indikator yang digunakan bertujuan untuk memastikan apakah aktivitas evaluasi SDM telah  berjalan  efektif  dan  memberikan rekomendasi  perbaikan  atas  kekurangan ditemukan selama proses audit (Tabel 1).
Tabel 1

## Fungsi SDM dan Indikator Penelitian
No Fungsi SDM Indikator 1 Orientasi dan Penempatan 1. Pedoman orientasi dan penempatan 2. Pelaksanaan orientasi dan penempataan 2. Pelatihan dan Pengembangan 1. Pedoman pelatihan dan pengembangan 2. Pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan 3. Metode pelatihan dan pengembangan 4. Pelaksanaan pelatihan dan pengembangan 3. Penilaian Kinerja 1. Pedoman penilaian kinerja 2. Tujuan penilaian kinerja 3. Pelaksanaan penilaian kinerja 4. Komunikasi hasil penilaian kinerja kepada karyawan 4. Pengembangan Karier  1. Pedoman pengembangan karier 2. Program pengembangan karier 3. Pelaksanaan program 4. Pengembagan karier 5. Sistem Imbalan dan Kompensasi 1. Pedoman pemberian imbalan dan kompensasi 2. Pelaksanaan imbalan dan kompensasi 6. Perlindungan Karyawan 1. Pedoman perlindungan karyawan 2. Pedoman sistem komunikasi bahaya kerja 3. Pelatihan P3K terhadap karyawan 4. Pelaksanaan perlindungan terhadap karyawan 7. Hubungan Ketenagakerjaan 1. Pedoman hubungan ketenagakerjaan 2. Pelaksanaan hubungan ketenagakerjaan 8. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) 1. Pedoman PHK 2. Pemahaman karyawan atas timbulnya PHK

## 3. Pemrosesan PHK
Sumber : Bayangkara, 2007
Teknik  pengumpulan  data  merupakan suatu  cara  yang  digunakan  oleh  peneliti dalam  memperoleh  data  penelitian  (Jaya, 2020).  Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Wawancara,  kuesioner  dan  dokumentasi.
Tahap-tahap analisis data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Audit Pendahuluan.
Pada tahap ini lebih ditekankan untuk memperoleh  informasi  umum  dari  PT. Taspen (Persero) KCU Semarang seperti
visi-misi,  sejarah,  struktur  organisasi, tupoksi,  dan  program  serta  data  yang berhubungan  dengan  fungsi  SDM sehingga
diperoleh pemahaman menyeluruh  atau  gambaran  yang memadai  pada  semua  aspek  penting dari perusahaan yang berkaitan dengan audit  manajemen  yang  dilakukan. Ruang  lingkup  audit  manajemen  atas delapan  fungsi  SDM,  yaitu (1) orientasi dan  penempatan,  (2)  pelatihan  dan pengembangan,  (3)  penilaian  kinerja,
(4)  pengembangan  karier,  (5)  sistem imbalan
dan kompensasi,
(6) perlindungan karyawan,  (7)  hubungan
ketenagakerjaan  serta  (8)  pemutusan hubungan kerja
2. Review dan  Pengujian  Pengendalian Manajemen.
Review dan      pengujian      terhadap pengendalian  manajemen  obyek audit
dengan tujuan untuk menilai efektivitas  pengendalian  manajemen dalam  mendukung  pencapain  tujuan dan  keseluruhan  PT.  Taspen  (Persero) KCU Semarang, termasuk
perencanaan,  kebijakan  dan  prosedur yang ditetapkan serta praktek-praktek yang  dijalankan  dalam  pengelolaan kegiatan-kegiatan  pada  perusahaan. Penilaian terhadap pengendalian manajemen atas fungsi  SDM pada PT. Taspen  (Persero)  KCU  Semarang
menggunakan kuesioner dengan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan
dengan  ruang  lingkup  audit,  yaitu proses  orientasi  dan  penempatan,
pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, pengembangan karir, sistem  imbalan  dan  kompensasi, perlindungan  karyawan,  hubungan ketenagakerjaan serta pemutusan hubungan kerja.
3. Audit Terinci
Pada  tahap  ini,  bukti-bukti  yang diperoleh  selama  melaksanakan  audit dikumpulkan.  Data  yang  diperoleh kemudian digolongkan kedalam unsur temuan  audit  yaitu  kondisi,  kriteria, penyebab,  dan  akibat.  Informasi  yang diperoleh  dari  data-data  tersebut dianalisis untuk memahami
permasalahan  yang  terjadi  sehingga diperoleh suatu kesimpulan audit, dan kemudian menyusun suatu rekomendasi atas kelemahan- kelemahan yang ditemukan 4. Pelaporan Tahap ini bertujuan untuk mengkomunikasikan hasil audit termasuk  rekomendasi  berdasarkan evaluasi dan penilaian  terhadap pengelolaan  fungsi  SDM  pada  PT.
Taspen  (Persero)  KCU  Semarang.
Laporan atas temuan audit yang terdiri atas informasi latar belakang,
kesimpulan  audit,  rekomendasi  dan ruang lingkup audit

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah  dilakukan  audit  sumber  daya manusia  pada  PT.  Taspen  (Persero)  KCU Semarang, dapat diketahui bahwa aktivitas fungsi  sumber  daya  manusia  yang  telah berjalan diperusahaan ini sebagai berikut:
1. Orientasi dan Penempatan
Orientasi  bagi  setiap  karyawan  baru harus dilaksanakan untuk menyatakan bahwa  mereka  betul-betul  diterima
dengan tangan terbuka menjadi karyawan  yang  akan  bekerja  sama dengan  karyawan  lain  diperusahaan. Sedangkan penempatan bertujuan untuk  menempatkan  orang  yang tepat pada posisi (jabatan) yang tepat  sesuai dengan  peraturan  yang  berlaku.  PT. Taspen (Persero) KCU Semarang sudah memiliki  kebijakan orientasi  dan penempatan  yang  jelas  dan  tertulis. Orientasi  dan  penempatan  pada  PT. Taspen (Persero) KCU Semarang belum berjalan efektif karena terdapat kondisi atau pelaksanaan dari program
penempatan yang  tidak  sesuai  dengan kebijakan  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.  Hal  tersebut  tercermin pada pelaksanaan rotasi karyawan yang tidak  sesuai  dengan  peraturan  yaitu belum  dilakukannya  rotasi/  mutasi terhadap pegawai yang sudah menduduki 3  (tiga)  tahun  pada bidang yang sama. Kondisi tersebut
menimbulkan  kejenuhan  karyawan karena  tidak  ada  penyegaran  dalam
pekerjaan  baru.  Kemudian  rotasi dilakukan  antar  karyawan  dengan bidang  kerja  yang  berbeda.  Kondisi tersebut  mengakibatkan  penempatan karyawan  yang  tidak  sesuai  dengan kemampuan atau keahlian yang dimilikinya.
Selanjutnya terdapat beberapa  bidang  kerja  yang  belum memenuhi  jumlah  karyawan  yang menimbulkan  rangkap  jabatan  dan beban kerja yang berlebih. Dari kondisi di atas dapat dikatakan bahwa orientasi dan penempatan di PT. Taspen (Persero) KCU Semarang belum berjalan efektif.
2. Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan menekankan pada peningkatan keterampilan dan
kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya saat  ini, sedangkan  pengembangan  SDM  lebih menekankan pada peningkatan kinerja SDM  di  masa  yang  akan  datang. Pelatihan  daan  pengembangan  SDM bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan  dan  kemampuan  SDM dalam mengemban tugas dan tanggungjawabnya baik saat ini maupun  di  masa  yang  akan  datang. Pusat  perhatian  dalam  pelatihan  dan pengembangan SDM adalah bagaimana manjadikan  karyawan  memahami  dan mampu  melaksanakan  strategi  yang telah  ditetapkan  perusahaan  dalam mencapai tujuannya.
Pelatihan  dan  Pengembangan  di  PT. Taspen  (Persero)  KCU  Semarang  tidak diikuti  secara  khusus  oleh  karyawan yang  membutuhkan  pelatihan,  yang diikuti  semua  karyawan.  Pelatihan yang  ada  seharusnya  berasal  dari kantor pusat dan kantor cabang  (KCU semarang)  tetapi  kantor  cabang  tidak melakukan  pelatihan  sesuai  dengan peraturan  yang  ada.  Peserta  pelatihan ditetapkan langsung oleh kantor pusat .
Dari  kondisi  diatas  dapat  dikatakan bahwa pelatihan dan pengembangan di PT.  Taspen  (Persero)  KCU  Semarang belum berjalan secara efektif.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian  kinerja  bermanfaat  untuk mengevaluasi  kerja  karyawan  dan untuk  mengembangkan  kemampuan serta  memotivasi  karyawan,  atau dengan  kata  lain  penilaian  kinerja karyawan  dapat  mengukur  kinerja karyawan  tersebut.  Penilaian  kinerja dilakukan  dengan  menghubungkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas  dan  tanggung  jawabnya  dengan standar  (ukuran)  keberhasilan  yang telah  ditetapkan  sebelumnya  untuk tugas  dan  tanggung  jawab  tersebut. Hasil  penilaian  kerja  karyawana  dapat mencerminkan  sebagian  dari  kinerja perusahaan. Penilaian kinerja pada PT. Taspen  (Persero) KCU Semarang sudah berjalan  efektif.  Penilaian  kinerja  yang dilakukan  perusahaan  telah  berjalan
dengan  baik  sesuai  dengan  prosedur dan kebijakan yang berlaku.
Perusahaan melakukan penilaian kinerja  tiap  6  bulan  sekali.  Evaluasi karyawan  dilaksanakan  secara berkala setahun  sekali.  Hasil  penilaian  dan evaluasi  terdokumentasi  dengan  baik dan  disampaikan  kepada  karyawan sebagai umpan balik.
4. Pengembangan Karir Pengembangan karir seorang karyawan dapat menunjukkan
semakin meningkatnya  kemampuan  karyawan dalam memegang tugas, wewenang, dan tanggungjawab yang lebih besar  dalam pekerjaan.  Program  perencanaan  dan pengembangan  karier  memungkinkan karyawan mengalami kenaikan pangkat atau  jabatan  sesuai  syarat dan kemampuan. Karyawan harus memiliki kemampuan  yang  baik  dan  memadai dalam  ketrampilan serta  keahlian yang sifatnya  teknis  maupun  manajerial sebagai  seorang  pengambil  keputusan. Pengembangan  karir  pada  PT.  Taspen (Persero) KCU Semarang sudah berjalan efektif.  Karyawan  yang  memenuhi persyaratan  akan  diajukan  untuk menjalani assessment  test dan fit  and proper  test, karyawan  yang  mendapat nilai  lebih  dari  75  (tujuh  puluh  lima) dapat dipromosikan untuk jabatan dan golongan  yang  lebih  tinggi.  Program tersebut  berlaku  sama  untuk  seluruh
karyawan. Hal ini menciptakan motivasi pegawai dalam bekerja maksimal.
5. Sistem Imbalan dan Kompensasi
Kompensasi  dan  balas  jasa  diberikan kepada seorang karyawan karena telah memberikan  tenaga  maupun  pikiran untuk kemajuan perusahaan. Kompensasi  merupakan  masalah  yang cukup  sensitif  bagi  karyawan,  karena kompensasi menjadi pendorong seseorang untuk bekerja, dan
berpengaruh  terhadap  moral  serta disiplin  kerja  karyawan.  Perusahaan seharusnya dapat memberikan
kompensasi  secara  seimbang  dengan beban  kerja  yang  dipikul  karyawan. Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk
membantu perusahaan mencapai  tujuannya  dan  menjamin
terciptanya  keadilan  internal  dan eksternal.
Sistem imbalan dan kompensasi  pada  PT.  Taspen  (Persero) KCU  Semarang  sudah  berjalan  efektif. Struktur  dan  kebijakan  kompensasi yang diberikan kepada karyawan sudah sesuai  dengan  peraturan  pemerintah serta kompensasi memberikan kepuasan kepada karyawan. 6. Perlindungan Karyawan Perlindungan karyawan yang mencakup  kebijakan  keselamatan  dan kesehatan  kerja  menunjukkan  kondisi
fisiologi (fisik)  dan psikologis karyawan yang  diakibatkan  oleh  lingkungan  dan fasilitas kerja yang disediakan
perusahaan. Jika perusahaan
melaksanakan  tindakan  keselamatan dan kesehatan yang efektif, maka akan mencegah  atau  mengurangi  pekerja yang  menderita  cedera  atau  penyakit jangka pendek maupun jangka panjang sebagai akibat dari pekerjaan mereka di perusahaan  tersebut.  Perlindungan karyawan  pada  PT.  Taspen  (Persero) KCU  Semarang  sudah  berjalan  secara efektif. Karyawan mendapatkan pelatihan  Pertolongan  Pertama  Pada Kecelakaan  (P3K)  yang  memadai  dari Dinas  Kesehatan  Kota  Semarang  dan Dinas  Pemadam  Kebakaran  Kota Semarang.  PT.  Taspen  (Persero)  KCU Semarang  menyediakan  tempat  kerja yang  aman  dan  sehat  bagi  karyawan dan  memberikan  perlindungan  yang memadai berupa asuransi.
7. Hubungan Ketenagakerjaan
Hubungan kerja merupakan hubungan kerja sama  antara  semua  pihak  yang berada  dalam  proses  operasional  di suatu perusahaan. Pemeliharaan hubungan pekerja dalam  rangka keseluruhan  proses  manajemen  SDM berkisar pada pemikiran bahwa hubungan  yang  serasi  dan  harmonis antara  manajemen  dengan  karyawan yang  terdapat  dalam  perusahaan mutlak perlu ditumbuhkan, dijaga, dan dipelihara  demi  kepentingannya dalam perusahaan. Hubungan ketenagakerjaan di PT. Taspen (Persero)
KCU  Semarang  sudah  berjalan  efektif. Hal ini dibuktikan hubungan karyawan bagian  lain  dengan  SDM  berjalan dengan  baik,  kemudian  hubungan karyawan  dengan  sesame  rekan  kerja maupun atasan terjalin dengan baik.
8. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan  hubungan  kerja  adalah pemberhentian  pegawai,  baik  untuk sementara  maupun  selamanya  yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan  pegawai  atau  karena kehendak  pihak  perusahaan.  Empat macam bentuk pemutusan    hubungan kerja,  yaitu  pensiun,  pemberhentian atas permintaan sendiri, pemberhentian langsung  oleh  pihak  perusahaan  dan pemberhentian  sementara.  Pemutusan hubungan kerja di PT. Taspen (Persero)
KCU  Semarang  belum  berjalan  efektif. Perusahaan  yang  sudah  memiliki peraturan  PHK  yang  jelas  dan  di dokumentasikan  dengan  baik  tetapi tidak  seluruh  karyawan  mengetahui dengan  baik  tentang  peraturan  PHK yang dimiliki oleh perusahaan. Perusahaan  diperbolehkan  melakukan PHK dikarenakan beberapa hal. Hal ini dilakukan demi menjaga stabilitas kerja perusahaan.
Hasil pembahasan diatas telah memberikan penjelasan tentang 8 (delapan)
fungsi SDM yang ada di PT. Taspen (Persero)
KCU Semarang. Pembahasan telah dilakukan  secara  rinci  pada  setiap  fungsi SDM  yang  terdapat  pada  perusahaan. Rangkuman  dari  pembahasan  8  fungsi tersebut dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2 Rangkuman Hasil Pembahasan No Fungsi Pelaksanaan Fungsi SDM Efektivitas Fungsi SDM Sudah Belum  Sudah Belum 1  Orientasi Dan Penempatan √ √ 2  Pelatihan dan Pengembang an √ √ 3  Penilaian Kinerja √ √ 4  Pengembangan Karier √ √ 5  Sistem Imbalan dan Kompensasi √ √ 6  Perlindungan Karyawan √ √ 7  Hubungan Ketenagakerjaan √ √ 8  Pemutusan Hubungan Kerja √ √ Sumber: Data Primer Diolah, 2020

## KESIMPULAN
1. PT.  Taspen  (Persero)  KCU  Semarang telah melaksanakan  8 (delapan)  fungsi SDM,  yaitu orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, penilaian
kinerja,  pengembangan  karier,  sistem imbalan dan kompensasi, perlindungan karyawan,  hubungan  ketenagakerjaan serta pemutusan hubungan kerja.
2. Dari  8  (delapan)  fungsi  SDM  pada  PT.
Taspen  (Persero)  KCU  Semarang  di dapatkan hasil bahwa terdapat 5 (lima) fungsi SDM yang sudah  efektif  dan  3 (tiga)  fungsi  SDM  yang  belum efektif. Fungsi  SDM  yang  sudah  efektif  ada  5 (lima), yaitu penilaian kinerja,
pengembangan  karier,  sistem  imbalan dan
kompensasi, perlindungan karyawan  hubungan  ketenagakerjaan, serta fungsi SDM yang belum dilaksanakan secara efektif ada 3 (tiga)
fungsi yaitu orientasi dan penempatan, pelatihan  dan  pengembangan,  dan pemutusan hubungan kerja.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Implikasi  dalam  penelitian  bagi  PT.Taspen (Persero)  KCU  Semarang  dapat  digunakan sebagai  bahan  pertimbangan  dan  evaluasi mengenai  tiga  fungsi  SDM  yang  belum dilaksanakan secara efektif, sehingga dapat digunakan  untuk  pengambilan  keputusan untuk  memperbaiki  kinerja  manajemen SDM khususnya pada bagian umum.

## ACKNOWLEDGEMENT
Peneliti mengucapkan terima kasih kepada pimpinan  dan  karyawan  bagian  umum PT.Taspen  (Persero)  KCU  Semarang  yang telah  membantu  dalam  memberikan  data maupun informasi untuk penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Anawati, Lusi dan Sutjipto Ngumar. 2016. “ Audit Manajemen Untuk Mengevaluasi Efektivitas Dan  Efisiensi  Rekrutmen  Sumber  Daya  Manus ia”. Jurnal  Ilmu  dan  Riset  Akuntansi: Volume  5,  Nomor  1,  Januari  2016. ISSN: 2460-0585.
Bayangkara, IBK. 2017. Audit Manajemen Prosedur dan Implementasi . Jakarta: Salemba Empat.
Dessler, Gary. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Terjemahan Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat.
Hakim, Abdul. 2014. Dinamika Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Semarang: EF Press Digimedia.
Hasibuan, Malayu P.  2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara Hery. 2019. Auditing:  Dasar-Dasar Pemeriksaan Akuntansi . Jakarta: PT. Grasindo
Jaya, I Made. 2020. Metode Penelitian Kuantitatif fan Kualitatif. Jakarta: Quadrant
Minar, Demsi and Aditya, Reza. 2019. AUDIT Manajemen Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Pada Pt. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Tasikmalaya). Jurnal Techno Socio Ekonomika Universitas Sangga Buana YPKP, 12 (1). pp. 1-10. ISSN 1979-4835.
Nur,  Faujiah  dan  Lukman  Hakim  Siregar.  2019 .  “A udit  Manajemen  Pada  Kantor Kesyahbandar Utama Belawan ” . Jurnal Bisnis Corporate: Vol. 4 No. 1, Juni 2019. ISSN: 2579 – 6445
Putri  Maharani,  Luh  Gede  Dea;  Ratna  Sari,  Maria  M.  2014.  Persepsi  Karyawan  Atas  Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Kinerja Karyawan. E-Jurnal Akuntansi, [S.l.], v. 8, n. 3, p. 538-553, sep. 2014. ISSN 2302-8556. Available at:
https://ocs.unud.ac.id/index.php/Akuntansi/article/view/8377 Date  accessed:  29  apr. 2021.
Rosuliana,  Tita.  et  al.  2017. “ Audit  Manajemen  Atas  Fungsi  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Meningkatkan Kinerja  Pada  Perusahaan PT. PLN (Persero) P2B Apb Jawa Timur ”. Jurnal Ekonomi Akuntansi Vol. 3. Issue. 3.
Sugiyono.  2018. Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan     Kuantitatif, Kualitatif,  dan  R&D . Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2020. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta