Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1701

## Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan Dalam Peningkatan  Kinerja Pegawai
Muhammad Hidayat 1) , Didin Halim 2) ,  Asep Suharja 3)
1,2,3) Program Pascasarjana Magister manajemen, STIE Nobel Indonesia Makassar
1) hidayat2401@yahoo.com
2) didinhalim@gmail.com
3) asepsuharja@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah:  1)  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja,  2)  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  3)  kompensasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  4)  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai,  5)  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  6)  kompensasi  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja,  7)  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten  Barru.  Data  diperoleh  dengan  membagikan  kuesioner  terkait  kompensasi,  gaya  kepemimpinan transformasional,  dan  kepuasan  kerja  serta  kinerja  kepada  45  responden  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan Ruang Kabupaten Barru. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh. Hasil Penelitian menunjukkan  bahwa  1)  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  2)  gaya  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  3)  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai, 4) gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai, 5) kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  6)  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan  kerja,  7)  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan kerja pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang.
Kata Kunci: Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai.

## ABSTRACT
This study aims to determine whether: 1) compensation affects job satisfaction, 2) transformational leadership style affects job satisfaction, 3) compensation affects employee performance, 4) transformational leadership  style  affects  employee  performance,  5)  job  satisfaction  affects  performance  employees,  6) compensation  affects  employee  performance  through  job  satisfaction,  7)  transformational  leadership  style affects  employee  performance  through  job  satisfaction  at  the  Public  Works  and  Spatial  Planning  Office  of Barru  Regency.  The  data  were  obtained  by  distributing  questionnaires  related  to  compensation, transformational  leadership  styles,  and  job  satisfaction  and  performance  to  45  respondents  at  the  Public Works and Spatial Planning Office of Barru Regency. The sampling technique uses saturated samples. The results showed that 1) compensation affects job satisfaction, 2) transformational leadership style affects job satisfaction,  3)  compensation  affects  employee  performance,  4)  transformational  leadership  style  affects employee performance, 5) job satisfaction affects employee performance, 6) compensation affects employee performance  through  job  satisfaction,  7)  transformational  leadership  style  affects  employee  performance through job satisfaction at the Public Works and Spatial Planning Office.
Keywords: Compensation, Transformational Leadership Style, Job Satisfaction, Employee Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Profil kinerja pegawai yang ada pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Barru saat  ini,  yang  menjadi  objek  kajian  dalam  penelitian  ini  dapat  dikatakan  masih  menunjukkan  capaian  yang belum menunjukkan hasil optimal.  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang yang memiliki tugas pokok sebagai  pelaksana  bidang  pekerjaan  umum  memiliki  ranah  pekerjaan  yang  hampir  seluruhnya  berkaitan dengan  kegiatan  pembangunan  infrastruktur.  Jika  merujuk  pada  evaluasi  capaian  pelaksanaan  program
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1701
kegiatan  maka  dapat  diperoleh  informasi  yang  menunjukkan  bahwasanya  pelaksanaan  beberapa  program kegiatan  yang  ada  masih  mengalami  beberapa  kendala  dimana  penyelesaian  beberapa  pekerjaan  terkadang melebihi batas waktu yang telah ditetapkan atau dengan kata lain belum mencapai waktu target penyelesaian pekerjaan dengan baik. Situasi ini sering manjadi pertanyaan besar apakah pola manajemen yang diterapkan saat  ini  sudah  berjalan  dengan  baik  ataukah  belum  berjalan  dengan  baik  dimana  terdapat  banyak  kendala yang  membutuhkan  solusi  yang  tepat  untuk  kemajuan  organisasi  dalam  hal  ini  untuk  perubahan  capaian kinerja organisasi yang lebih baik.
Kemajuan sebuah organisasi tentu tidak terlepas dari bagaimana organisasi itu menjalankan system manajemen  yang  baik  yang  dapat  membentuk  pegawainya  memiliki  kinerja  yang  baik,  yang  tentu  saja banyak faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut(Michael Armstrong, 2000). Berbagai macam faktor yang dapat  mempengaruhi kinerja  ini  dapat  berupa  penerapan pola manajemen  seperti  perencanaan,  pengawasan dan  evaluasi.  Hal  lain  yang  tentu  saja  dapat  mempengaruhi  kinerja  ini  dapat  berupa  budaya  organisasi, kedisiplinan  pegawai,  motivasi  pegawai  dalam  bekerja,  system  pemberian  kompensasi,  penerapan  gaya kepemimpinan ataupun kepuasan kerja pegawai (Nyawa Michael Mangale, 2017).
Capaian  kinerja  dengan  berbagai  aspek  didalamnya  yang  belum  optimal  ini  tentu  saja  disebabkan berbagai  macam  hal  atau  berbagai  macam  faktor yang  dapat mempengaruhi  capaian hasil  kinerja.  Merujuk pada  beberapa  faktor  yang  turut  mempengaruhi  kinerja  seperti  yang  disampaikan  oleh  Amstrong  (Michael Armstrong,  2000)  bahwasanya  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dapat  berupa: personal  factor, leadership factor, system factor , dan team factor , serta contextual/situational factor.
Kepuasan  kerja  identik  dengan  personal  factor  atau  faktor  individu  dan  menjadi  hal  yang  bersifat individual,  setiap  individu  akan  memiliki  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang berlaku pada dirinya, dan juga masing-masing individu memiliki harapan dan kebutuhan yang berbeda antara satu  dengan  yang  lainnya,  tergantung  pada  banyaknya  aspek  yang  ada  pada  pekerjaan.(Roz,  2019);(Asad khan, Md Yusoff, Hussain, & Binti Ismail, 2019);(Ratna Pudyaningsih, Dwiharto, & Ghifary, 2020)
Ukuran  kepuasan  kerja  dari  segi  pekerjaan  yang  secara  mental  menantang  ini  dapat  diartikan bahwasannya  memang  pegawai  lebih  cenderung  menyukai  pekerjaan-pekerjaan  menantang  yang  menurut mereka  dapat  memberi  kesempatan  untuk  menerapkan  skill  dan  keterampilan  mereka  serta  mengasah kemampuan  mereka.  Pekerjaan  yang  monoton  dan  kurang  menantang  dapat  membuat  pegawai  merasakan kejenuhan atau kebosanan dalam bekerja, tetapi beban pekerjaan yang terlalu berat juga dapat menciptakan frustasi.  Pekerjaan  yang  yang  sesuai  dan  tidak  terlalu  berat  dapat  menciptakan  kenyaman  pegawai  dalam bekerjasehingga ada totalitas dalam bekerja, hal ini dapat meningkatkan pencapaian kinerja pegawai. Faktor lain  yang  memberi  efek  kepuasan  kerja  adalah  performa  pemimpin  dalam  mengelola  organisasi  dan  juga penerimaan kompensasi menjadi salah satu penentu adanya kepuasan  kerja. Kondisi kerja yang mendukung dan  rekan  kerja  yang  mendukung  dalam  bentuk  team  work  menjadi  bagian  penting  bagi  seorang  pegawai dalam  menjalani  aktivitasnya  sehari-hari  dalam  bekerja  sehingga  pekerjaan  yang  dilakukan  dapat terselesaikan  dengan baik.  Penelitian  ini  sesuai  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Robbins  2003  (dalam Yudianto, 2018), kepuasan kerja dalm diri pegawai tinggi mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai.
Kinerja  yang  optimal  tentu  tidak  terlepas  dari  peran  seorang  pemimpin dalam  organisasi. Ciri  khas dari pemimpin transformasional dalam kaitannya dengan idealized influence atau pengaruh teridealkan yang ditampilkan pimpinan dengan lebih menonjolkan sifat dan perilaku keteladanan dari seorang pemimpin yang tidak hanya handal dalam mengkomunikasikan konsep dan gagasan tetapi terampil dalam praktek  membuat ada kekaguman dari bawahan terhadap perilaku yang ditampilkan oleh pimpinan. Performa pemimpin yang ideal  ini  tidak  hanya  dalam  pelaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  tetapi  ketika  berinteraksi  dengan bawahan terbangun hubungan social yang erat dimana bawahan dianggap sebagai mitra yang menjadi sebuah tim  yang  solid  dalam  organisasi,  sehingga  ada  kenyamanan  dan  kepuasan  dalam  bekerja  yang  dirasakan pegawai, yang pada akhirnya mampu memunculkan kinerja yang baik.
Keberhasilan pencapaian kinerja dari sudut pandang motivasi inspirational tercermin dari bagaimana pimpinan  mampu  memberikan  motivasi  sekaligus  menginspirasi  bawahannya,  merangsang  dan  membantu bawahan pada hal-hal yang sifatnya positif dan membangun serta menghindari hal-hal yang tidak produktif, dalam  kenyataannya  pemimpin  terkadang  turut  memantau  perkembangan  pelaksanaan  pekerjaan  lapangan dan sekaligus menawarkan solusi-solusi terhadap permasalahan yang dihadapi sehingga bawahan termotivasi dalam  melaksanakan  pekerjaanya  dengan  kondisi  seperti  ini  kepemimpinan  transformasional  dapat
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1701
berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  (Indra  Kharis,  Moch  Soe’oed  Hakam,  2015).  Hal  ini  dirasakan sangat membantu pegawai dalam bekerja dan mampu memunculkan kepuasan dalam bekerja yang sekaligus membantu  pegawai  mencapai  hasil  yang  optimal  dalam  bekerja.  Demikian  halnya  juga  dengan  stimulasi intelektual  untuk  pengembangan  potensi  pegawai  dan  pertimbangan  individu,  menjadi  dua  ciri  khas berikutnya  dari  pola  kepemimpinan  transformasional  yang  turut  mendukung pengaruh yang  terbangun dari model  kepemimpinan  transformasional  terhadap  perubahan  kinerja  pegawai(Cavazotte,  Moreno,  & Bernardo, 2013);(Bernard M.Bass, 1996);(Tian et al., 2020);(Hasib, Eliyana, Arief, & Pratiwi, 2020);(Indra Kharis,  Moch  Soe’oed  Hakam,  2015).  Selain  kepemimpinantransformasional  gaya  kepemimpinan  yang dianggap  mampu  menggerakkan  bawahan  menjadi  lebih  efektif  karena  ikatan  emosional  adalah  gaya kepemimpinan pelayan (Alafeshat & Aboud, 2019)
Adanya  kepedulian  dan peran  serta  pemimpin  dalam  menjaga  kekompakan  diantara  bawahan  serta menghargai  perbedaan-perbedaan  yang  ada  memberikan  kepuasan  bagi  pegawai  dalam  bekerja,  yang  pada akhirnya mendorong tercapainya hasil kerja yang baik.
Kinerja  pegawai  dalam  kaitannya  dengan  kompensasi  seperti  yang  dikemukakan  oleh  Siagian (2014), bahwa pemberian kompensasi yang layak, adil, dan wajar akan menentukan tingkat kepuasan kerja pegawai,  yang pada  akhirnya  mendorong pencapaian  kinerja  yang baik. Pemebrian  kompensasi  yang dapat melahirkan  kepuasan  kerja  pegawai  tidak  hanya  sebatas  pada  finansial  ataupun  berupa  tunjangan  dan fasilitas  semata,  pemberian  award  atau  penghargaan  juga  dapat  memunculkan  kepuasan  kerja  pegawai, dimana  dengan  hal  itu  pegawai  merasa  ada  kebanggaan  dan  merasa  dihargai  atas  upaya  kerja  dan  prestasi yang  telah  mereka  berikan  kepada  organisasi(Ramzan,  Zubair,  Ali,  &  Arslan,  2014);(Noermijati,  Adi, Firdaus, & Mas-, 2020).
Pemberian  kompensasi  yang  dinilai  tidak  kompetitif  bisa  saja  menimbulkan  kecemasan  atau ketidaknyamanan  dalam  bekerja  yang  dapat  menyebabkan  ketidak  puasan  bagi  sebagian  pegawai  sehingga memungkinkan bagi sebagian pegawai untuk memilih pindah ke organisasi yang lain, hal ini tentunya sangat dihindari,  dan  sebaliknya  pemberian  kompensasi  yang  mencerminkan  keadilan  akan  membuat  pegawai merasa  nyaman  dalam  bekerja  dan  memunculkan  kepuasan  disaat  bekerja  sehingga  pegawai  merasa  betah dengan  pekerjaannya,  karena  memang  salah  satu  tujuan  dari  pemberian  kompensasi  ini  adalah  untuk mempertahankan  pegawai  yang  dinilai  memiliki  prestasi  yang  baik.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori  yang dikemukakan  oleh  Sedarmayanti  (2007),  jika  sistem  kompensasi  baik  dan  meningkat,  maka  akan menimbulkan  perasaan  senang  atau  puas  terhadap  pekerjaan.  Kondisi  atau  perasaan  senang  tersebut  dapat menjadi faktor yang mendorong seorang pegawai untuk menunjukkan kinerja individual yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas  terkait  dengan  fenomena organisasi  melahirkan  gambaran konsep  pengaruh  kompensasi  dan  gaya  kepemimpinan  ransformasional  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan kerja yang jika diilustrasikan terlihat sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Kompensasi (X1)
Gaya
Kepemimpinan Transformasional (X2) Kinerja Pegawai (Y)
Kepuasan
Kerja
(Z)
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1701
Gambar kerangka konseptual diatas sekaligus memberikan gambaran mengenai model pengujian hipotesis penelitian, yaitu:
1. Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.
2. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.
3. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
4. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
5. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
6. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
7. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.

## 2. METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, yang dapat diartikan sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivism,  digunakan  untuk  meneliti  pada populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan data  menggunakan  instrument  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif  atau  statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan  (sugiyono,  2017). Peneltitan  ini  dilakukan  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Barru.  Penelitian  ini dilaksanakan pada bulan November – Desember 2020, dengan sampel penelitian sebanyak 45 orang pegawai negeri sipil.
Teknik  analisis  dalam  penelitian  ini  menggunakan  software variance  based  structural  equation model (SEMPLS). Analisis yang dilakukan meliputi: 1) Measurement model ( outer model ) untuk mengukur hubungan  variable  laten  dengan  indikator-indikatornya,  untuk  pengujian  validitas  dan  reliabilitas,  berupa: ounter loadng , discriminant validity , composite reliability , cronbach’s alpha dan collinearity , 2) Structural model ( inner  model )  untuk  penentuan  R- square dan  Q- square ,  3)  Pengujian  hipotesis  untuk  pengaruh langsung dan tidak langsung.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Outer Model
Hasil pengujian nilai outer loading dan discriminant validity beserta nilai VIF dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 1. Nilai Outer Loadings dan Discriminant Validity serta VIF
Item Loading Factor > 0,7 Discriminan Validity X1 Discriminan Validity X2 Discriminan Validity Z Discriminan Validity Y Nilai VIF < 5 X1.1 0,807 0,807 0,408 0,435 0,592 1,846 X1.2 0,722 0,722 0,027 0,325 0,341 1,710 X1.3 0,882 0,882 0,455 0,696 0,784 2,060 X1.4 0,823 0,823 0,315 0,566 0,584 1,908 X2.1 0,921 0,420 0,921 0,694 0,788 3,511 X2.2 0,865 0,470 0,865 0,572 0,743 2,360 X2.3 0,863 0,234 0,863 0,648 0,626 2,479 X2.4 0,875 0,319 0,875 0,489 0,669 2,792 Z1 0,892 0,613 0,715 0,892 0,814 2,585 Z2 0,725 0,295 0,473 0,725 0,521 3,637
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1701
Z3 0,866 0,655 0,521 0,866 0,787 4,283 Z4 0,725 0,486 0,475 0,725 0,641 3,544 Y1 0,833 0,600 0,760 0,707 0,833 2,141 Y2 0,845 0,640 0,775 0,618 0,845 3,179 Y3 0,833 0,653 0,674 0,745 0,883 2,354 Y4 0,860 0,661 0,624 0,855 0,860 1,594 Y5 0,763 0,462 0,626 0,733 0,763 2,137 Y6 0,833 0,729 0,583 0,728 0,833 1,450

## Sumber: Data primer diolah, 2020
Hasil  yang  diperoleh  melalui  perhitungan  menggunakan Partial  Least  Square  Algorithm untuk outer model dalam  pengukuran  validitas  dan  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  nilai convergent  validity berupa loading  factor >  0,7  yang  berarti  seluruh  item  pernyataan  dinyatakan  valid.  Hasil  pengujian discriminant validity berupa  nilai cross  loading menunjukkan  bahwa  konstruk  memiliki  diskriminan  yang  memadai dimana konstruk yang dituju memiliki nilai lebih besar dibandingkan dengan konstruk yang lain. Pengujian selanjutnya berupa pengujian nilai AVE, composite reliability , dan cronbach’s alpha dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2.  Nilai Construct Reliability and Validity Variabel Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Gaya Kepemimpinan Transformasional 0,904 0,912 0,933 0,777 Kepuasan Kerja 0,818 0,849 0,880 0,649 Kinerja Pegawai 0,914 0,916 0,933 0,701 Kompensasi 0,829 0,880 0,884 0,657

## Sumber: Data primer dioleh, 2020
Berdasarkan  data  tabel  diatas  terlihat  bahwa  seluruh  variabel  memiliki  nilai  AVE  lebih  tinggi  dari 0,5 dan nilai composite reliability lebih tinggi dari 0,7 serta nilai cronbach’s alpha juga lebih tinggi dari 0,7. Pengujian nilai VIF untuk uji collineariry dari seluruh nilai score item memberikan nilai  dibawah angka 5. Sehingga  semua  hasil  pengujian outer  model tersebut  terkait  dengan convergent  validity,  discriminant validity ,  AVE, composite  reliability dan cronbach’s alpha serta  collinearity  (VIF)  secara  keseluruhan  telah memenuhi  syarat  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwasannya  seluruh indikator-indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yang  dijadikan  sebagai  pengukur  variabel merupakan pengukur yang valid dan reliabel.

## Inner Model
Pengujian structural  model ( inner  model )  untuk  menguji  hubungan  yang  terbangun  antar  konstruk  laten, yang terdiri dari R- square dan Q- Square seperti terlihat pada tabel berikut:
Tabel 3.  Nilai R-Square Variabel R 2 Kepuasan Kerja 0,641 Kinerja Pegawai 0,906

## Sumber: Data primer diolah, 2020
Berdasarkan tabel nilai R-square diatas diperoleh besaran nilai dari R-square kepuasan kerja sebesar 0,641  yang  artinya  bahwa  kepuasan  kerja  dipengaruhi  atau  dapat  dijelaskan  oleh  kompensasi  dan  gaya kepemimpinan  transformasional  sebesar  64,1%  sedangkan  sisanya  sebesar  35,9%  dijelaskan  oleh  variabel
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1701
diluar penelitian ini. Nilai R-square kinerja pegawai menunjukkan angka sebesar 0,906 yang berarti bahwa kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  atau  dijelaskan  secara  bersama-sama  oleh  kompensasi  dan  gaya kepemimpinan  transformasional  serta  kepuasan  kerja  sebesar  90,6%  selebihnya  oleh  variabel  yang  tidak teliti dalam penelitian ini.
Q-Square = 1 – [(1 – R21) x (1 – R22)]
= 1 – [(1 - 0,641) x (1 – 0,906)] = 1- (0,359 x 0,094) = 1 – 0,034 =  0,966
Penyelesaian  perhitungan  persamaan  diatas,  memberikan  nilai  Q-Square  sebesar  0,966.  Hal  ini menunjukkan  besarnya  keragaman  dari  data  penelitian  yang  dapat  dijelaskan  oleh  model  penelitian  adalah sebesar  96,6%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  3,4%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang  berada  di  luar  model penelitian  ini.  Dengan  demikian,  dari  hasil  tersebut  maka  model  penelitian  ini  dapat  dinyatakan  telah memiliki goodness of fit yang baik

## Pengujian Hipotesis
Hubungan antar variabel laten dalam model penelitian ini untuk menggambarkan pengaruh langsung dapat dilihat dari hasil estimasi koefisien jalur (path coefficients) berikut ini:
Tabel 4.  Hasil Path Coefficient
Hipotesis Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Value Kompensasi - Kepuasan 0,451 5,103 0,000 Gaya kepemimpinan - Kepuasan 0,501 3,840 0,000 Kompensasi - Kinerja 0,335 4,541 0,000 Gaya kepemimpinan - Kinerja 0,413 4,867 0,000 Kepuasan - Kinerja 0,369 3,697 0,000 Sumber: Data primer diolah, 2020
1. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasankerja.
Pengujian ini memberikan nilai P- Value sebesar  0,000 sehingga P- Value < 0,05 tergolong kategori signifikan, sementara nilai t-statistic sebesar 5,103 > t-tabel, dan pengaruh sebesar 0,451. Penjelasan terkait hal ini bahwasannya kompensasi memberi pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai secara signifikan.
2. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja. Pengujian yang diperoleh memberikan nilai P-Value sebesar  0,000 sehingga nilai P-Value < 0,05 yang  tergolong  kategori  signifikan,  dengan  nilai  t  statistic  sebesar  3,840  >  t  tabel,  dan  pengaruh sebesar  0,501.  Sehingga  dapat  diartikan  bahwasannya  gaya  kepemimpinan  tranformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
3. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai. Pengujian yang diperoleh memberikan nilai P-Value sebesar  0,000 sehingga nilai P-Value < 0,05 yang tergolong kategori signifikan dengan nilai t statistic sebesar 4,541 > t tabel, dengan pengaruh sebesar  0,335.  Penjelasan  terkait  hasil  ini  bahwasannya  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Pengujian yang diperoleh memberikan nilai  P-Value sebesar 0,000 sehingga nilai P-Value < 0,05 yang tergolong kategori signifikan dengan nilai t statistic sebesar 4,867 > t tabel, dengan pengaruh sebesar  0,413.  Penjelasan  terkait  hasil  ini  bahwasannya  gaya  kepemimpinan  tranformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1701
5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Pengujian yang diperoleh memberikan nilai P-Value sebesar  0,000 sehingga nilai P-Value < 0,05, yang tergolong kategori signifikan dengan nilai t statistic sebesar 3,697 > t tabel, dengan pengaruh sebesar  0,369.  Penjelasan  terkait  hasil  ini  bahwasannya  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
6. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
Tabel 5.  Nilai Specific Indirect Effect Hipotesis Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Value Kompensasi – Kepuasan - Kinerja 0,166 3,181 0,002 Gaya kepemimpinan – Kepuasan - Kinerja 0,185 2,431 0,015
Sumber: Data primer diolah, 2020
Berdasarkan  data  tabel  diatas  diperoleh  hasil  tingkat  signifikansi  sebesar  0,002  dengan  t-statistic sebesar 3,181 serta nilai original sampel pada path coefficient kompensasi terhadap kinerja pegawai turun  dari  0,335  menjadi  0,166  pada specific  indirect  effect dan  tetap  signifikan  maka  dapat dijelaskan bahwasanya kompensasi memberi rpengaruh baik langsung terhadap kinerja ataupun tidak langsung melalui kepuasan kerja, dimana kepuasan kerja memediasi sebagian.
7. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Data  yang  ditampilkan  melaui  tabel Path  Koefficient dan  tabel specific  indirect  effect diatas memberikan hasil nilai signifikasnsinya sebesar 0,015 dengan t-statistic sebesar 2,431 serta nilai path coefficient  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  kinerja  pegawai  dari  0,413  turun menjadi  0,185  tetap  signifikan  menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  dapat berpengaruh  secara  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  kepuasan  kerja memediasi sebagian ( partial mediation ).

## Pembahasan
Hasil dari penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa kompensasi secara positif dan signifikan mempengaruhi baik kepuasan kerja maupun kinerja pegawai, yang artinya system pemberian kompensasi  dirasakan  sangat  baik  oleh  pegawai  dan  sesuai  harapan  pegawai,  sehingga  semakin  baik kompensasi  yang diterima  pegawai,  maka  kepuasan  kerja  pegawai  semakin  tinggi  dan  dapat  meningkatkan produktivitas  kerja  yang  tinggi  saat  bekerja.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  kompensasi  yang  diberikan kepada  pegawai  sangat  berpengaruh  terhadap  kenyamanan  seorang  pegawai  dalam  bekerja  sehingga  dapat memotifasi  dalam  bekerja  karena  pengaruh  dari  kompensasi  ini  sangat  erat  kaitannya  dengan  terpenuhi tidaknya  kebutuhan  minimal  kehidupan  pegawai  dan  keluarganya,  terlebih  disituasi  pandemic  seperti  yang dialami saat ini tentu penerimaan kompensasi ini dirasakan amat sangat membantu.
Pemberian  kompensasi  yang  dinilai  tidak  kompetitif  bisa  saja  menimbulkan  kecemasan  atau ketidaknyamanan  dalam  bekerja  yang  dapat  menyebabkan  ketidak  puasan  bagi  sebagian  pegawai  sehingga memungkinkan bagi sebagian pegawai untuk memilih pindah ke organisasi yang lain, hal ini tentunya sangat dihindari,  dan  sebaliknya  pemberian  kompensasi  yang  mencerminkan  keadilan  akan  membuat  pegawai merasa  nyaman  dalam  bekerja  dan  memunculkan  kepuasan  disaat  bekerja  sehingga  pegawai  merasa  betah dengan  pekerjaannya,  karena  memang  salah  satu  tujuan  dari  pemberian  kompensasi  ini  adalah  untuk mempertahankan pegawai yang dinilai memiliki prestasi yang baik. Pemebrian kompensasi sebagai penentu capaian  kinerja  dan  dapat  melahirkan  kepuasan  kerja  pegawai  tidak  hanya  sebatas  pada  finansial  ataupun berupa  tunjangan  dan  fasilitas  semata,  pemberian  award  atau  penghargaan  juga  dapat  memunculkan kepuasan  kerja  pegawai,  dimana  dengan  hal  itu  pegawai  merasa  ada  kebanggaan  dan  merasa  dihargai  atas upaya  kerja  dan  prestasi  yang  telah  mereka  berikan  kepada  organisasi.  karena  memang  tujuan  dari pemeberian kompensasi ini memang salah satunya untuk kepuasan kerja seperti apa yang disampaikan oleh Marjuni (2015:114) bahwasasannya pemberian kompensasi ini ditujukan untuk ikatan kerja, kepuasan kerja,
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1701
pengadaan  efektif,  motivasi,  stabilitas  karyawan,  dan  disiplin.  Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Siagian  (2014),  bahwa  pemberian  kompensasi  yang  layak,  adil,  dan  wajar  akan menentukan tingkat kepuasan kerja pegawai.
Hasil  yang  diperoleh  melalui  penelitian  ini  terkait  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional menunjukkan  bahwasannya  dalam  penerapan  pola  kepemimpinan  secara  efektif  dimana  pemimpin  benar- benar  memperhatikan:  pengaruh  teridealkan,  stimulansi  intelektual,  motivasi  inspirasional,  pertimbangan individual  sehingga dapat  menciptakan  iklim  kerja  yang kondusif  dan dinamis  serta  dapat  mendorong para pegawai  meningkatkan  kinerjanya,  dan  juga  pemimpin  harus  mampu  menilai  secara  realistis  kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan demi mencapai tujuan organisasi. Hasil  temuan ini memberikan makna bahwa semakin baik dan efektif gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin akan membawa dampak positif dimana kepuasan kerja akan dirasakan oleh para pegawai yang pada akhirnya mendorong pencapaian kinerja yang optimal. Dalam hal ini performa seorang pemimpin dengan  memiliki  kemampuan  untuk  mempengaruhi,  memotivasi  dan  menginspirasi  para  pegawai  dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi dengan bersemangat, berperan untuk menciptakan kepuasan dalam kerja.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2012)  bahwa  kepemimpinan transformasional  dapat  membawa  perubahan  positif  terhadap  pengikutnya  dimana  kepuasan  kerja  pegawai dapat terbentuk ketika pegawai merasa dihargai, nyaman dengan pemimpinnya. Hal ini juga sejalan seperti apa  yang  diungkapkan  oleh  Cavazotte,  et  al.,  (2013)  bahwa  kepemimpinan  transformasional  dianggap sebagai  fasilitator  penting  dan  memberi  pengaruh  terhadap  organisasi,  dan  dapat  membantu  peningkatan kinerja.

## 4. KESIMPULAN
Kesimpulan  dalam  penelitian  ini  adalah:  1)  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  2) Gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  3)  Kompensasi  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai,  4)  Gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai, 5)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  6)  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  melalui  kepuasan   kerja,  7)  Gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
Uraian  penjelasan  tersebut  diatas  memberi  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja   memediasi  atau mengintervening pengaruh kompensasi dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai. Jadi,  dapat  diartikan  bahwa  semakin  adil,  layak,  dan  wajar  kompensasi  yang  diterima  oleh  pegawai  serta semakin  baik  penerapan  pola  kepemimpinan  yang  dalam  hal  ini  kepemimpinan  yang  mengispirasi  dan memotivasi atau mentransformasi ide-ide konsep ataupun gagasan dari seorang pimpinan ke bawahan maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan seorang pegawai dalam bekerja. Kepuasan kerja memiliki peran yang sangat  penting  dalam  memediasi  atau  mengintervening  pengaruh  kompensasi  dan  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  tingginya  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai  yang  terdiri dari kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap sikap atasan, kepuasan terhadap rekan kerja, dan  kepuasan  terhadap  penempatan  sesuai  latar  belakang  pendidikan  maka  semakin  baik  kinerja  seorang pegawai  karena  pegawai  dapat  menghasilkan  kualitas  dan  kuantitas  kerja  yang  baik,  dapat  mengerjakan tugas  sesuai  waktu  yang  sudah  ditentukan,  dan  dapat  mengerjakan  tugas  secara  efektif  dan  mandiri,  serta memiliki  komitmen  kerja  yang  tinggi  saat  bekerja  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten Barru

## Saran
Saran dari peniliti terkait kompensasi berupa upaya peningkatan kinerja dan kepuasan kerja dengan pemberian kompensasi, sebaiknya organisasi meningkatkan pemberian kompensasi dalam hal ini pemberian fasilitas yang berkaitan dengan tugas lapangan untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan.
Penerapan  pola  kepemimpinan,  disarankan  agar  secara  efektif  pemimpin  benar-benar memperhatikan:  pengaruh  teridealkan,  stimulansi  intelektual,  motivasi  inspirasional,  pertimbangan individual  sehingga dapat  menciptakan  iklim  kerja  yang kondusif  dan dinamis  serta  dapat  mendorong para pegawai  meningkatkan  kinerjanya,  dan  juga  pemimpin  harus  mampu  menilai  secara  realistis  kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan demi mencapai tujuan organisasi.
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1701
Saran  dari  peneliti  terkait  kepuasan  kerja  menekankan  pada  pekerjaan  yang  secara  mental menantang,  dimana  pemberian  beban  pekerjaan  yang  sedang  dan  sesuai  dengan  latar  belakang  keahlian pegaawai  tentu  akan  menciptakan  kepuasan  dalam  diri  pegawai  disaat  bekerja  yang  pada  nantinya  akan memberi dampak pada pencapaian kerja yang maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Alafeshat,  R.,  &  Aboud,  F.  (2019).  Servant  Leadership  Impact  on  Organizational  Performance:  The Mediating Role of Employee Engagement. International Journal of Human Resource Studies , 9 (3), 85. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i3.15047 Asad  khan,  M.,  Md  Yusoff,  R.,  Hussain,  A.,  &  Binti  Ismail,  F.  (2019).  The  Mediating  Effect  of  Job Satisfaction on the Relationship of HR Practices and Employee Job Performance: Empirical Evidence from  Higher  Education  Sector. International  Journal  of  Organizational  Leadership , 8 (1),  78–94. https://doi.org/10.33844/ijol.2019.60392 Bernard M.Bass. (1996). A New Paradigm Of Leadership : An Inquiry Into Transformational Leadership. In U.S Army Research Institute For Behavioral And Social Sciences .
Cavazotte,  F.,  Moreno,  V.,  &  Bernardo,  J.  (2013).  Transformational  leaders  and  work  performance:  The mediating roles of identification and self-efficacy. BAR - Brazilian Administration Review , 10 (4), 490– 512. https://doi.org/10.1590/S1807-76922013000400007
Hasib,  F.  F.,  Eliyana,  A.,  Arief,  Z.,  &  Pratiwi,  A.  A.  (2020).  The  effect  of  transformational  leadership  on employee  performance  mediated  by  leader-member  exchange  (LMX). Systematic  Reviews  in Pharmacy , 11 (11), 119–1209. https://doi.org/10.31838/srp.2020.11.173
Indra  Kharis,  Moch  Soe’oed  Hakam,  I.  R.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan Bank  Jatim  Cabang  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) , 3 (1),  1–9.  Retrieved  from administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id%0A1 Michael  Armstrong.  (2000).  Performance  Management :  Key  Strategis  And  Practical  Guidelines.  3rd Edition. In Kogan Page Limited (3rd Editio). Philadelphia. Noermijati, N., Adi, A. N., Firdaus, E. Z., & Mas-, H. G. (2020). Job Satisfaction As a Mediation Role and Spiritual  Intel-  Ligence  As  a  Moderation  Effect  To  Compensational  Jus-  Tice  To  the  Government Banking Employees Performance in Malang City . 17 (3), 236–258.
Nyawa  Michael  Mangale.  THE  EFFECTS  OF  COMPENSATION  ON  EMPLOYEE  PRODUCTIVITY  A CASE  STUDY  OF  KENYA  LITERATURE  BUREAU,  SOUTH  C  NAIROBI.  ,  MANAGEMENT UNIVERSITY OF AFRICA. § (2017).
Ramzan,  M.,  Zubair,  H.  M.  K.,  Ali,  G.,  &  Arslan,  M.  (2014). Impact  of  Compensation  on  Employee Performance  (  Empirical  Evidence  from  Banking  Sector  of  Pakistan  )  Islamia  University  of Bahawalpur Research Scholars of Department of Management Sciences . 5 (2), 302–309.
Ratna Pudyaningsih, A., Dwiharto, J., & Ghifary, M. T. (2020). The role of work satisfaction as a mediation leadership  on  employee  performance. Management  Science  Letters , 10 (16),  3735–3740. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.7.039
Roz,  K.  (2019).  Job  Satisfaction  As  a  Mediation  of  Transformational  Leadership  Style  on  Employee Performance  in  the  Food  Industry  in  Malang  City. International  Journal of  Economics,  Business  and Accounting Research (IJEBAR) , 3 (02), 47–58. https://doi.org/10.29040/ijebar.v3i02.532 Tian,  H.,  Iqbal,  S.,  Akhtar,  S.,  Qalati,  S.  A.,  Anwar,  F.,  &  Khan,  M.  A.  S.  (2020).  The  Impact  of Transformational  Leadership  on  Employee  Retention:  Mediation  and  Moderation  Through Organizational  Citizenship  Behavior  and  Communication. Frontiers  in  Psychology , 11 (March),  1–11. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.00314