## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Analisis Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Nauli Sawit Medan
Ardiaz Zidane Dzikrillah 1 , Muhammad Fauzan Azhmy 2
1,2 Universitas Harapan Medan
E-mail : ardiazzidan@gmail.com, azhmeyfauzan@gmail.com
Article History:
Received: 23 Juni 2024
Revised: 04 Juli 2024
Accepted: 06 Juli 2024 Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penyebab stres kerja di PT.Nauli Sawit Medan. Penulis menggunakan wawancara terstruktur sebagai metode kualitatif deskriptif dan data Primer pada penelitian ini. Penelitian ini diperoleh dari berbagai sumber data, termasuk lapangan dan perpustakaan.Penelitian ini mencapai kesimpulan berikut:1. Karyawan mendapatkan terlalu banyak tanggung jawab dalam pekerjaan. 2.Kurangnya penilaian kinerja yang adil. 3.Hubungan antar karyawan sangat kondusif,kurangnya saling menghargai dan menghormati satu sama lain. 4.Kurangnya peran dalam berorganisasi antar divisi. 5.Kurangnya Pengembangan karir dan promosi.tentunya hal tersebut dapat menyebabkan stres kerja dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Keywords: stres kerja,kinerja karyawan
PENDAHULUAN Meskipun pengelolaan sumber daya manusia yang kompetitif dan berkualitas tinggi seringkali menjadi kunci keberhasilan bisnis, sumber daya manusia organisasi memiliki keterbatasan dalam melaksanakan fungsinya. Ada masalah dengan kesadaran akan tanggung jawab dan tugas penting yang dimiliki setiap anggota organisasi. Akibatnya, organisasi harus berusaha meningkatkan kinerja karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi.
Anoraga (2005) mengatakan stres adalah reaksi fisik dan mental seseorang terhadap perubahan di lingkungannya yang dianggap mengganggu dan mengancam. Stres di tempat kerja, yaitu interaksi antara seorang karyawan dengan aspek-aspek pekerjaannya, sangat penting untuk produktifitas kinerja mereka. Menurut Mangkunegara (2005), kinerja karyawan adalah salah satu faktor yang menentukan tingkat keberhasilan suatu organisasi. Semua sumber daya manusia dalam organisasi berkontribusi pada kinerja, baik unsur pimpinan maupun pekerja.Oleh karena itu, penting untuk selalu memeriksa komponen yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sumber daya manusia adalah perlu bagi setiap perusahaan untuk mencapai tujuannya. Pada saat ini, pertumbuhan bisnis yang cepat di Indonesia memiliki potensi ekonomi yang besar, bahkan dianggap sebagai yang tertinggi di Asia Tenggara. Agar tetap bertahan dalam persaingan yang ketat saat ini, perusahaan harus memiliki fasilitas dan sumber daya manusia yang kuat. Tergantung pada cara perusahaan menangani berbagai masalah, masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen dalam mengelola sumber daya manusia. Sumber daya manusia (HR) berfungsi dengan baik jika karyawan dapat dikelola dengan baik.
Dengan kata lain, kelangsungan hidup suatu perusahaan ditentukan oleh bagaimana karyawannya bekerja. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memperhatikan stres kerja mereka.
Kinerja karyawan merupakan bagian penting dari ruang lingkup perusahaan atau organisasi dan semua pihak yang terlibat di dalamnya. Kinerja karyawan juga berfungsi sebagai acuan penting untuk menilai kualitas karyawan sehingga seluruh karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut tetap produktif. Jika kinerja seorang karyawan dinilai baik, maka karyawan tersebut berhak atas kompensasi atau kompensasi lainnya.
Kinerja karyawan adalah hasil dari mencapai atau tidak mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja atau perilaku nyata yang ditunjukkan oleh setiap individu sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
PT. Nauli Sawit beroperasi di bidang perkebunan kelapa sawit dan didirikan pada tahun 2004. Stasiun penerimaan, perebusan, penebahan, pemurnian minyak, pabrik biji, demerilisasi, ketel uap, dan kamar mesin adalah semua bagian dari proses pengolahan tandan buah segar (TBS) menjadi minyak kelapa sawit (CPO) dan inti sawit. Sementara limbah diolah melalui pit fat, analisis kualitas dilakukan di laboratorium. PT. Nauli sawit sebenarnya berpusat di Tapanuli tengah tetapi mempunyai cabang yang berada di KIM 1 Medan.oleh karena itu, peneliti melakukan penelitian di cabang PT.Nauli sawit yang berada di KIM 1 Medan dengan judul penelitian “Analisis Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT.Nauli Sawit Medan”. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Nauli Sawit Medan
LANDASAN TEORI Setiap orang mengalami stres kerja sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Stres memiliki dua arti, yaitu positif dan negatif, tergantung pada cara seseorang mengatasi stres. Arti positif stres dapat meningkatkan motivasi dan semangat untuk bekerja, sedangkan arti negatif dapat menurunkan kinerja karyawan, menurut Gilang dalam Fardah & Ayuningtias (2020).
“Stres adalah suatu kondisi dimana ketegangan mempengaruhi emosi, proses berpikir seseorang serta kondisi seseorang,” kata Handoko dalam Asih, Widhiastuti, & Dewi (2018). Stres berlebihan dapat mengancam kemampuan seseorang untuk beradaptasi dengan lingkungannya. Menurut Vanchapo dalam Fardah & Ayuningtias (2020), "stres kerja adalah suatu keadaan emosional yang dapat ditimbulkan karena ketidaksamaan beban kerja dengan kemampuan individu dalam menghadapi stres."
Kinerja dapat berupa standar hasil kerja, target, atau sasaran, atau hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu melakukan tugas. terlebih dahulu dan diterima secara luas (Veithzal, 2005:97). Kinerja karyawan tidak hanya informasi untuk menaikkan gaji atau promosi perusahaan. Meskipun demikian, perusahaan dapat mempertahankan motivasi karyawan dan membuat rencana untuk memperbaiki penurunan kinerja. Untuk memberikan peluang yang baik bagi karyawan untuk melihat rencana karier mereka, kinerja mereka harus dinilai. sehingga organisasi dapat menetapkan gaji, memberikan promosi, dan mengawasi perilaku karyawan. Menurut Munandar (2008:287), penilaian kinerja adalah proses penilaian karakteristik kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer), yang dianggap mendukung unjuk kerjanya, dan digunakan sebagai bahan pertimbangan saat membuat keputusan tentang apa yang harus dilakukan dalam bidang ketenagakerjaan. Moorhead (2013) menyatakan bahwa posisi bergantung pada kemampuan dan tingkat stres yang dialami karyawan. Oleh karena itu, untuk mencapai kinerja yang baik, karyawan harus

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
memiliki kemampuan untuk mengendalikan tingkat stres yang mereka alami di tempat kerja mereka. Perusahaan dapat melihat bagaimana lingkungan kerja mereka mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang baik dan kondusif, seperti ruang kerja yang memadai.
METODE PENELITIAN Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan tertentu, menurut Sugiyono (2018:2). Secara keseluruhan Metode penelitian adalah teknik ilmiah untuk mengumpulkan data valid dengan tujuan yang ditentukan, membuktikan, dan mengembangkan hasil yang dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah. Sugiyono (2018;9) menyatakan bahwa penelitian kualitatif, yang berbasis pada filsafat postpositivisme, digunakan untuk menyelidiki kondisi objek yang alamiah (sebagai lawannya adalah eksperimen). Peneliti menggunakan instrumen peneliti sebagai kunci, menggunakan teknik pengumpulan data triangulasi (gabungan), dan melakukan analisis data induktif atau kualitatif. Hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna daripada generalisasi.
Sumber data dapat dibagi menjadi dua, menurut Sugiyono (2018;225):
1. Sumber data primer: Sumber data yang langsung memberikan data kepada orang yang mengumpulkannya disebut sumber data primer. Untuk penelitian ini, peneliti menggunakan metode wawancara untuk mendapatkan data primer. Data utama penulis berasal dari karyawan PT.Nauli Sawit Medan
2. Sumber Data Sekunder: Sumber yang memberikan data tidak langsung kepada orang yang mengumpulkannya, seperti dokumen atau orang lain, disebut sumber data sekunder.
Dalam hal metode pengumpulan data, ada beberapa pilihan: pengamatan (observasi), wawancara (wawancara), dokumentasi, kuesioner (angket), dan gabungan/triangulasi. Data primer yang dikumpulkan dalam penelitian ini berasal dari wawancara. penyelidikan awal untuk menentukan masalah yang akan diteliti, dan jika peneliti ingin mengetahui lebih lanjut tentang subjek dari responden yang lebih sedikit atau lebih banyak.
Menurut Esterberg dalam Sugiyono (2018; 233), ada tiga jenis wawancara yang berbeda :

## 1.wawancara terstruktur (Structured Interview)
Jenis wawancara ini digunakan ketika peneliti atau pengumpul data sudah tahu apa yang akan mereka kumpulkan.
2.wawancara semi-terstruktur (Semi-Structured Interview) Jenis wawancara ini termasuk dalam kategori wawancara mendalam, di mana mereka melakukan lebih banyak pertanyaan.Tujuan dari wawancara jenis ini adalah untuk menyelesaikan masalah secara terbuka dengan meminta orang yang diwawancarai untuk memberikan pendapat dan gagasan mereka.
3.Wawancara tak berstruktur juga disebut sebagai wawancara tidak berstruktur, adalah wawancara yang bebas di mana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang disusun secara sistematis untuk mengumpulkan datanya.
Peneliti melakukan penelitian pada Kantor PT.Nauli Sawit yang berlokasi di Jalan Kawasan Industri Medan 1, Kota Medan, Sumatera Utara. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan melakukan Wawancara terstruktur ke kantor tersebut.Untuk populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah beberapa karyawan Kantor PT.Nauli Sawit yang telah bekerja lebih dari 1 tahun di PT.Nauli Sawit.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk mengetahui tingkat stres yang dialami pekerja di PT.Nauli Sawit Medan, Peneliti mewawancarai 10 karyawan di PT.Nauli Sawit yang telah bekerja lebih dari 1 tahun. Wawancara tersebut dilakukan dari 3 Juni 2024 hingga 7 Juni 2024 dengan hasil wawancara sebagai berikut:
1. Karyawan mendapatkan terlalu banyak tanggung jawab dalam pekerjaan
2. Kurangnya penilaian kinerja yang adil
3. Hubungan antar karyawan sangat kondusif,kurangnya saling menghargai dan menghormati satu sama lain
4. Kurangnya peran dalam berorganisasi antar divisi
5. Kurangnya Pengembangan karir dan promosi
Hasil dari wawancara yang dilakukan terhadap sepuluh pekerja PT.Nauli Sawit Medan menunjukkan bahwa lima faktor utama penyebab stres bagi pekerja tersebut. pada literatur yang saat ini digunakan untuk penelitian (Robertson & Cooper dalam Fonkeng, 2018). Menurut tanggapan karyawan PT.Nauli Sawit, gejala awal stres adalah kelelahan fisik dan mental akibat beban kerja yang berlebihan.
Karyawan harus fokus pada batas waktu. Menurut Fonkeng (2018), mereka merasa beban kerja dan waktu penyelesaian tidak seimbang karena banyak tugas harus diselesaikan dalam waktu yang singkat. Mereka juga sering lembur karena banyaknya pekerjaan. Tingkat ketegangan psikologis meningkat dalam keadaan seperti ini. Prosedur yang kaku juga mencegah mereka menyelesaikan tugas lebih cepat dari waktu yang ditetapkan. Manajemen menilai kinerja karyawan dengan mengutamakan penyelesaian tugas secara tepat waktu. Karyawan yang tidak dapat mengikuti ritme ini mungkin tidak dapat melakukannya. Karena beban kerja yang tinggi, karyawan PT.Nauli Sawit mengatakan bahwa pimpinan tidak mengakui kreativitas dan hasil kerja mereka.
Stres dapat dikurangi dengan menghormati dan menghargai orang lain di tempat kerja. Menurut Foy (2015), menghargai rekan kerja dapat membantu pekerja menjadi kurang stres dan mengurangi tekanan kerja. Sangat bermanfaat bagi karyawan yang mencintai dan menghargai satu sama lain di tempat kerja terlepas dari perbedaan, mengelola stres dengan mudah dan menyeimbangkan kehidupan kerja.
Sumber stres di tempat kerja adalah salah satu aspek peran dalam organisasi (Dipboye, 2018). Menurut analisis tematik, ada dua jenis stress kerja yang ditemukan. Yang pertama adalah pertentangan dengan orang yang dianggap penting (keluarga) dan peran berlebihan (mengerjakan banyak tugas) (Singh & Dubey, 2011). Menurut Rizwan et al. (2014), konflik tugas terjadi ketika peran dalam pekerjaan atau keluarga tidak sejalan dengan satu sama lain. Stres kerja meningkat jika pekerjaan kantor tidak teratasi saat waktu keluarga digunakan untuk menyelesaikannya. Beberapa karyawan melakukan terlalu banyak pekerjaan. Ini lebih karena pimpinan membutuhkan kemampuan karyawan tersebut untuk menyelesaikan tugas atau membantu karyawan lainnya yang dianggap kurang mampu.

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 576
Hasil penelitian tematik menunjukkan bahwa stres kerja adalah penyebab utama stres karyawan. Faktor baru ini adalah pengembangan karir. Karyawan mengatakan bahwa manajemen harus memberi mereka kesempatan untuk berkembang dan berkembang sesuai peraturan yang berlaku. Jika tidak mendapatkan sponsor pihak lain, pengembangan diri dapat dilakukan melalui pelatihan yang sesuai dengan bidang pekerjaan dan didanai oleh perusahaan. Untuk penilaian promosi, peningkatan kemampuan diharapkan dapat membantu peningkatan kinerja. Faktor yang sangat penting adalah peluang untuk promosi pekerjaan. Karyawan PT.Nauli Sawit percaya bahwa meningkatkan karyawan berdasarkan penilaian kinerja adalah langkah yang masuk akal. Karena itu, setiap karyawan mengharapkan peluang yang sama untuk maju dalam perusahaan. Perilaku yang tidak adil secara bertahap menyebabkan stres mental dan tekanan psikologis.

## KESIMPULAN
Adapun kesimpulan dalam penelitian ini diambil dari analisis data dan mengacu pada teori yang digunakan oleh penulis, yaitu teori Hasibuan (2018;204):
1. Karyawan PT.Nauli Sawit mengalami beban kerja yang berat dan berlebihan karena sebagian besar karyawan mampu menyelesaikan tugas dengan baik, tetapi beberapa karyawan merasa terbebani dengan jumlah tugas yang harus mereka selesaikan.
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang tidak adil menyebabkan banyak karyawan tidak betah bekerja.
3. Karyawan PT.Nauli Sawit sering mengalami konflik pribadi dengan pemimpin atau kelompok kerja karena perbedaan pendapat dengan atasan dan rekan kerja.
4. Balas jasa yang terlalu rendah dan kurangnya manajemen waktu yang baik, yang mengganggu peran organisasi.
5. Menurut hasil penelitian, sebagian besar karyawan PT.Nauli Sawit merasa puas dengan pendapatan yang mereka terima. Namun, beberapa karyawan berpendapat bahwa pendapatan perusahaan tidak mencukupi dan tidak ada promosi yang diberikan, meskipun karyawan tersebut telah bekerja di perusahaan selama lebih dari lima tahun. Oleh karena itu, penulis menyarankan kepada para pemimpin PT.Nauli Sawit untuk mempertimbangkan pendapatan yang d Satu faktor yang menyebabkan stres karyawan adalah balas jasa yang terlalu rendah, menurut Hasibuan (2019;204).

## DAFTAR REFERENSI
Ahmad, Y., Tewal, B., & Taroreh, R. N. (2019). Pengaruh stres kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pt. Fif Group Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3). Cahyana, I. G. S., & Jati, I. K. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi, Stres Kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. E-Jurnal Akuntansi , 18 (2), 1314-1342. Christy, N. A., & Amalia, S. (2017). Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (2), 74-83.
Dewi, C. N. C., Bagia, I. W., & Susila, G. P. A. J. (2018). Pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian tenaga penjualan UD Surya Raditya Negara. BISMA: jurnal manajemen , 4 (2), 154-161.
Ekhsan, M., & Septian, B. (2021). Pengaruh stres kerja, konflik kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan , 1 (1), 11-18.
Handayani, S., & Daulay, R. (2021, June). Analisis pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan. In Seminar Nasional Teknologi Edukasi Sosial Dan Humaniora (Vol. 1, No. 1, pp. 547-551). Hotiana, N., & Febriansyah, F. (2018). Pengaruh motivasi dan stres kerja terhadap kinerja pegawai. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis , 3 (1), 27-36.
Lestari, W. M., Liana, L., & Aquinia, A. (2020). Pengaruh stres kerja, konflik kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi , 27 (2), 100-110. Noor, N. N., Rahardjo, K., & Ruhana, I. (2016). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur di Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis , 31 (1). Prabowo, L., Sanusi, A., & Sumarsono, T. G. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Wiga: Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi , 8 (1), 24-31.
Sulastri, S., & Onsardi, O. (2020). Pengaruh Stres Kerja, dan Beban Kerja, terhadap Kinerja Karyawan. Journal of Management and Bussines (JOMB) , 2 (1), 83-98. Steven, H. J., & Prasetio, A. P. (2020). Pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Penelitian Ipteks , 5 (1), 78-88. Wartono, T. (2017). Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang , 4 (2), 41-55.