The Influence Of Job Stress And Job Insecurity On Turnover Intention Mediated By Job Satisfaction (Study On Textile Companies In The Bonded Area Of Cimahi City)
Pengaruh Stres Kerja Dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja (Studi Pada Perusahaan Tekstil Kawasan Berikat Kota Cimahi)
Tomy Raka Panuntun 1 , Asep Kurniawan 2
Universitas Jenderal Achmad Yani, Jawa Barat, Indonesia 1,2 rakapanuntuntomy@gmai.com 1 , asepkurniawan@mn.unjani.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Job stress and job insecurity mediated by job satisfaction can influence turnover intention. High turnover intention can be an indication that human resource management in a company is poor. Human resource management should be improved in order to create quality human resources for the company's progress. Respondents in this study were 100 production contract operators using simple random sampling and slovin techniques. Data collection techniques used include interviews, questionnaires and observation. The research method used is a quantitative method using Structural equation modeling (SEM). The results of the research show that there is a positive influence of job stress on turnover intention, there is a positive influence  of  job  insecurity  on  turnover  intention,  there  is  a  negative  influence  of  job  stress  on  job satisfaction, there is a negative influence of job insecurity on job satisfaction, there is a negative influence of job satisfaction on turnover intention, and Job satisfaction successfully mediates the influence of job stress and job insecurity on turnover intention.
Keyword: Job Stress, Job Insecurity, Job Satisfaction and Turnover Intention

## ABSTRAK
Stres kerja dan job insecurity yang dimediasi oleh kepuasan kerja dapat mempengaruhi turnover intention . Turnover intention yang tinggi dapat menjadi indikasi bahwa pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu  perusahaan  buruk.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  sebaiknya  dapat  diperbaiki  guna menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  demi  kemajuan  perusahaan.  Responden  dalam penelitian ini sebanyak 100 operator kontrak bagian produksi dengan menggunakan teknik simple random sampling dan  slovin.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  meliputi  wawancara,  kuesioner,  dan observasi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan menggunakan Structural equation  modeling (SEM).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  stres  kerja terhadap turnover intention , adanya pengaruh positif job insecurity terhadap turnover intention , adanya pengaruh negatif stres kerja terhadap kepuasan kerja, adanya pengaruh negatif job insecurity terhadap kepuasan kerja, adanya pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention, dan kepuasan kerja berhasil memediasi pengaruh stres kerja dan job insecurity terhadap turnover intention . Kata Kunci: Stres Kerja, Job Insecurity , Kepuasan Kerja dan Turnover Intention

## 1. Pendahuluan
Dalam  rangka  meningkatkan  investasi  dan  mendorong  sektor  ekspor,  pemerintah memberikan  insentif  fiskal  di  bidang  kepabeanan  dan  perpajakan  di  Tempat  Penimbunan Berikat, salah satunya adalah Kawasan Berikat. Kawasan Berikat adalah Tempat Penimbunan Berikat untuk menimbun barang impor dan/atau barang yang berasal dari tempat lain dalam daerah pabean guna diolah dan digabungkan yang hasilnya terutama untuk dieskpor. Salah satu industri  yang  memanfaatkan  kawasan  berikat  adalah  Industri  dan  Tekstil  dan  Produk  Tekstil (TPT). Industri TPT memiliki peran strategis dalam pembangunan nasional. Daya saing industri TPT di tanah air didukung dengan struktur industri yang telah terintegrasi dari hulu hingga hilir, serta semakin kompetitif dengan tingginya permintaan dari dalam negeri serta ekspor. Industri
TPT juga berkontribusi menyerap tenaga kerja sebesar 3,65 juta orang berdasarkan data pada Agustus 2021.
Seperti yang terjadi pada perusahaan tekstil kawasan berikat Kota Cimahi, ada empat perusahaan kawasan berikat yang bergerak di bidang tekstil di daerah Kota Cimahi terdeteksi mengalami turnover karyawan yang tinggi dengan jumlah persentase karyawan yang keluar dari keempat  perusahaan  mencapai  14.13%  dalam  periode  bulan  Desember  2021  hingga  bulan Desember 2022. Hal tersebut tidak sesuai dengan syarat turnover intention yang dikemukakan oleh (Tampubolon & Sagala, 2020) bahwa turnover tidak seharusnya lebih dari 10% dalam satu tahun.  Berikut  adalah  tabel  data Labour  Turnover Operator  Kontrak  Bagian  Produksi  Pada Perusahaan Tekstil Kawasan Berikat Di Kota Cimahi:
Tabel 1. Data Labour Turnover Operator Kontrak Bagian Produksi Pada Perusahaan Tekstil Kawasan Berikat Di Kota Cimahi
PERUSAHAAN PERIODE TOTAL OPERA-TOR KON-TRAK BAGIAN PRO-DUKSI AWAL TOTAL OPERA-TOR KON-TRAK BAGIAN PRO-DUKSI AKHIR KELU-AR TURN- OVER (%) PT. Leuwijaya Utama Textile 2021-2022 289 290 50 17.27 PT. Namnam Fashion Industries 290 298 36 12.24 PT. Nisshinbo Indonesia 298 301 41 13.69 PT. Teodore Pan Garmindo 100 80 12 13.33 Rata-rata 14.13 Sumber: Pers Perusahaan Tekstil Kawasan Berikat, Diolah Kembali, Tahun 2023
Masalah turnover yang terjadi pada perusahaan tekstil kawasan berikat Kota Cimahi ini salah  satunya  disebabkan  oleh  tingginya  stres  kerja  yang  diakibatkan  oleh  ketegangan  dan kesalahan, atasan yang tidak adil, konflik antar karyawan serta beban kerja yang berlebihan saat bekerja. Sebagian operator kontrak bagian produksi yang lain mengeluhkan adanya beban kerja yang  berlebihan  akibat  pengurangan  operator  pada  bagian  produksi.  Beban  kerja  yang dibebankan  kepada  operator  kontrak  bagian  produksi  yang  bekerja  sebagai  tim  meningkat karena  beban  kerja  tersebut  dibebankan  kepada  operator  kontrak  bagian  produksi  lainnya. Pekerjaan yang seharusnya dikerjakan oleh dua orang atau lebih, dirangkap menjadi satu orang sehingga satu orang itu meliki beban kerja yang lebih berat dari sebelumnya.
Faktor lain yang menyebabkan turnover intention operator kontrak bagian produksi naik adalah  adanya  rasa  tidak  aman  atas  pekerjaannya  yang  sekarang,  di  mana  operator  kontrak bagian produksi takut kehilangan pekerjaanya sewaktu-waktu (Ramdiani et al.,2023). Saat ini perusahaan sedang melakukan efesiensi sumber daya, baik itu SDM atau sumber daya lainnya. Operator kontrak bagian produksi yang mempunyai penilaian kerja yang buruk kemungkinan besar tidak akan mendapat perpanjangan kontrak, tetapi tidak menutup kemungkinan operator kontrak  bagian  produksi  lainnya  pun  tidak  mendapat  perpanjangan  kontrak.  Dari  hasil wawancara, operator kontrak bagian produksi mengatakan terkadang saat salah seorang rekan kerjanya keluar dari pekerjaan dikarenakan kontraknya tidak diperpanjang, karyawan tersebut merasa waswas dan tidak fokus untuk tetap terus bekerja.

## 2. Tinjauan Pustaka Manajemen
Menurut (Pettinger, 2020:6) bahwa management is partly the process of getting things done through people; and partly the creative and energetic combination of scarce resources into effective and profitable activities, and the combination of the skill and talents of the individuals
concerned  with  doing  this. Selanjutnya  menurut  (Aditama,  2020:1) manajemen  merupakan sebuah aktivitas atau mengelola. Di dalam manajemen terdapat empat fungsi yaitu planning, organizing,  leading  and  controlling (Schermerhorn  &  Daniel,  2023:14 ) .  Dengan  demikian, manajemen dapat disimpulkan sebagai proses atau seni untuk mengatur sumber daya dengan menggunakan  fungsi  manajemen  ( planning,  organizing,  leading  and  controlling )  untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

## Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  sumber  keunggulan  kompetitif  penting dalam  menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi  atau  perusahaan,  karena  fungsi  manusia sebagai pelaku, pengelola dan sebagai pelaksana dalam proses produksi yang dijalankan oleh organisasi atau perusahaan (Ophata, 2021; Muafi & Johan, 2022) . Sehingga untuk melakukan hal  tersebut  diperlukan  alat  manajerial  yang  disebut  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM).

## Stres Kerja
Stres  kerja  merupakan  hal  yang  seringkali  dialami  operator  kontrak  bagian  produksi memiliki beban pekerjaan yang berlebihan. Perusahaan harus dapat mengendalikan pekerjaan yang ada di perusahaan, guna mencegah karyawan merasa tertekan dan mengalami stres kerja. Perusahaan  harus  menjaga  karyawannya  agar  tidak  mengalami  stres  kerja  karena  karyawan sebagai  sumber  daya  manusia  memiliki  peranan  penting  dan  merupakan  aset  utama  di perusahaan. Menurut Haynes et al., (2020) job stress is typically defined as feelings of work- related psychological hardness, tension, frustration, and distress, and this is the definition used in the current study. Sementara itu (Guzide, 2021) menyatakan bahwa job stress, that causes many positive and negative effects on employees and institutions . ıt is as the reaction of the organism to external factors resulting in adaptation or incompatibility.

## Job Insecurity
Job  Insecurity merupakan  ketidakamanan  kerja.  Namun,  ketidakamanan  ini  tidak mengarah kepada K3 (kesehatan dan keselamatan kerja karyawan) tetapi lebih mengarah pada keberlanjutan masa depan pekerjaan dari seorang karyawan (Wulanfitri et al, 2020). Menurut Chirumbolo et al., (2021) bahwa job insecurity has been defined as perceived powerlessness to maintain desired continuity in a threatened job situation. Sementara itu Stankeviciute (2021), mengartikan  bahwa job  insecurity  is  about  the  stability  and  continuity  of  one’s  current employment and accordingly differs from employability, as a related construct, which captures an individual’s perceived ability to obtain a new job.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan adalah cermin dari perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Lee et al.,
(2022) defined job satisfaction as the degree to which an individual feels positive or negative about various aspects such as job tasks, working conditions, and peer relationships . Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan (Thevanes & Jathurika, 2021)

## Tunrover Intention
Menurut Xu et al., (2023) mendefinisikan bahwa turnover intention refers to conscious and deliberate willfulness to leave the organization. Boateng et al., (2022) juga menyatakan bahwa the turnover intention was defned as having the intention to quit the job in the future. Hal ini sependapat dengan Nazari & Alizadeh (2021) bahwa turnover intention is a plan for an
employee  to  leave  the  organization;  it  is  a  deliberate  effort  to  look  for  a  job  outside  the organization . Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan turnover intention mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum  diwujudkan  dalam  tindakan  pasti  meninggalkan  organisasi.  Turnover  dapat  berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.

## 3. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan yaitu metode penelitian kuantitatif. Adapun populasi dalam  penelitian  ini  adalah  operator  kontrak  bagian  produksi  perusahaan  tekstil  kawasan berikat Kota Cimahi sebanyak 969 orang. Penelitian dilakukan pada operator kontrak bagian produksi PT. Leuwijaya Utama Textile, PT. Namnam Fashion Industries, PT. Nisshinbo Indonesia dan PT. Teodore Pan Garmindo. Dalam menentukan ukuran sampel digunakan rumus Slovin, jumlah sampel yang dibutuhkan sebanyak 100 orang. Untuk menentukan banyaknya operator kontrak  bagian  produksi  pada  setiap  perusahaan  tekstil  kawasan  berikat  digunakan  teknik stratified random sampling , sehingga responden pada setiap perusahaan sebanyak 25 orang. .

## 4. Hasil Dan Pembahasan Hasil Analisis Deskriptif
Setelah  diketahui  karakteristik  responden  dari  hasil  pengumpulan  data  penyebaran kuesioner, selanjutnya dilakukan analisis deskriptif untuk mengetahui secara rinci penjelasan gambaran mengenai variabel-variabel penelitian dengan mengklasifikasikan skor yang diperoleh dari butir kuesioner dan menghitung jumlah presentase indikator-indikator dari variabel stres kerja, job  insecurity ,  kepuasan  kerja  dan turnover  intention .  Data  yang  diperoleh  dari  setiap pertanyaan  yang  bersifat  netral  merupakan  hasil  tanggapan  setiap  responden  mengenai variabel  penelitian  dengan  menggunakan  rentang  dari  skor  terkecil  hingga  terbesar,  untuk kemudian dihitung frekuensi dan rata-rata dari masing-masing butir pertanyaan yang diberikan kepada responden. Berikut adalah hasil analisis deskriptif untuk variabel Stres Kerja:
Tabel 2. Total Rata-rata Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Variabel Stres Kerja Pada Operator Kontrak Bagian Produksi Perusahaan Tekstil Kawasan Berikat Kota
Cimahi SUB VARIABEL TOTA RATA-RATA KRITERIA Working Condition 2,12 Tidak Sesuai Stress Due To Roles 2,39 Tidak Sesuai Interpersonal Factors 2,31 Sering Career Development 1,94 Tidak Sesuai Organizational Structure 2,49 Sering TOTAL 11,25 TOTAL SKOR RATA-RATA 2,25 KRITERIA Berat
Sumber: Kuesioner, Diolah Kembali Tahun 2023
Berdasarkan tabel 2. di atas, setelah melakukan perhitungan total rata-rata pada setiap sub variabel stres kerja operator kontrak bagian produksi perusahaan tekstil kawasan berikat Kota  Cimahi,  secara  keseluruhan  memiliki  skor  rata-rata  2,25.  Dari  rata-rata  tersebut  dapat diartikan bahwa stres kerja pada operator kontrak bagian produksi perusahaan tekstil kawasan berikat Kota Cimahi dalam kriteria berat. Hal ini ditunjukkan dengan sub variabel stres kerja yaitu: working condition termasuk ke dalam kriteria tidak sesuai, stress due to roles termasuk ke dalam  karegori  tidak  sesuai, interpersonal  factors termasuk  ke  dalam  kriteria  sering, career
development termasuk  ke  dalam  kriteria  tidak  sesuai, organizational  structure termasuk  ke dalam kriteria sering. Selanjutnya adalah hasil analisis deskriptif untuk variabel Job Insecurity : Tabel 3. Total Rata-rata Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Variabel Job Insecurity Pada Operator Kontrak Bagian Produksi Perusahaan Tekstil Kawasan Berikat Kota Cimahi SUB VARIABEL TOTAL RATA-RATA  KRITERIA Ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan 2,40 Tidak Aman Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan 2,26 Tidak Aman Ketidakberdayaan karyawan 2,34 Tidak Mampu TOTAL 7 TOTAL SKOR RATA-RATA 2,33 KRITERIA Tidak Aman
Sumber: Kuesioner, Diolah Kembali Tahun 2023
Berdasarkan tabel 3 di atas, setelah melakukan perhitungan total rata-rata pada setiap sub variabel job insecurity operator kontrak bagian produksi perusahaan tekstil kawasan berikat Kota  Cimahi,  secara  keseluruhan  memiliki  skor  rata-rata  2,33.  Dari  rata-rata  tersebut  dapat diartikan  bahwa job  insecurity pada  operator  kontrak  bagian  produksi  perusahaan  tekstil kawasan berikat Kota Cimahi dalam kriteria tidak aman. Hal ini ditunjukkan dengan sub variabel job insecurity yaitu: ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan termasuk ke dalam kriteria tidak aman, ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan termasuk ke dalam kriteria tidak aman dan ketidakberdayaan karyawan termasuk ke dalam kriteria tidak mampu. Selanjutnya adalah hasil analisis deskriptif untuk variabel Kepuasan Kerja:
Tabel 4. Total Rata-rata Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Variabel Kepuasan Kerja Pada Operator Kontrak Bagian Produksi Perusahaan Tekstil Kawasan Berikat
Kota Cimahi SUB VARIABEL TOTAL RATA-RATA KRITERIA Pekerjaan 3,86 Tidak Sesuai Upah 3,79 Tidak Sesuai Promosi 3,66 Tidak Sesuai Pengawas 3,74 Jarang Rekan Kerja 3,78 Sering TOTAL 18,83 TOTAL SKOR RATA-RATA 3,77 KRITERIA Tidak Puas
Sumber: Kuesioner, Diolah Kembali Tahun 2023
Berdasarkan tabel 4 di atas, setelah melakukan perhitungan total rata-rata pada setiap sub  variabel  kepuasan  kerja  operator  kontrak  bagian  produksi  perusahaan  tekstil  kawasan berikat Kota Cimahi, secara keseluruhan memiliki skor rata-rata 3,77. Dari rata-rata tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja pada operator kontrak bagian produksi perusahaan tekstil kawasan berikat Kota Cimahi dalam kriteria tidak puas. Hal ini ditunjukkan dengan sub variabel kepuasan  kerja  yaitu:  pekerjaan  termasuk  ke  dalam  kriteria  tidak  sesuai,  upah  termasuk  ke dalam kriteria tidak sesuai promosi termasuk ke dalam kriteria jarang, pengawas termasuk ke dalam kriteria jarang dan rekan kerja termasuk ke dalam kriteria sering berada dalam lingkungan konflik. Selanjutnya adalah hasil analisis deskriptif untuk variabel Turnover Intention : Tabel 5. Total Rata-rata Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Variabel Turnover Intention Pada Operator Kontrak Bagian Produksi Perusahaan Tekstil Kawasan Berikat Kota Cimahi SUB VARIABEL TOTAL RATA-RATA KRITERIA Berpikir untuk keluar 2,44 Tinggi
Mencari alternatif pekerjaan lain 2,45 Tinggi Niat untuk keluar 2,51 Tinggi TOTAL 7,4 TOTAL SKOR RATA-RATA 2,47 KRITERIA Tinggi
Sumber: Kuesioner, Diolah Kembali Tahun 2023
Berdasarkan tabel 5 di atas, setelah melakukan perhitungan total rata-rata pada setiap sub variabel turnover intention operator kontrak bagian produksi perusahaan tekstil kawasan berikat Kota Cimahi, secara keseluruhan memiliki skor rata-rata 2,47. Dari rata-rata tersebut dapat diartikan bahwa turnover intention pada operator kontrak bagian produksi perusahaan tekstil kawasan berikat Kota Cimahi dalam kriteria tinggi. Hal ini ditunjukkan dengan sub variabel turnover  intention yaitu:  berpikir  untuk  keluar  termasuk  ke  dalam  kriteria  tinggi,  mencari alternatif pekerjaan lain termasuk ke dalam kriteria tinggi dan niat untuk keluar termasuk ke dalam kriteria tinggi.

## Hasil Analisis Data
Data  hasil  penelitian  diolah  dengan  menggunakan  SmartPLS  3.0  dengan  ditunjukkan pada gambar 1. sebagai berikut:
Gambar 1. P ath Diagram PLS-EM Sumber: SmartPLS3
Model Pengukuran (Outer Model)
Model penelitian ini akan dianalisis menggunakan metode Partial Least Square (PLS) dan dibantu dengan software SmartPLS 3.0. PLS merupakan salah satu metode alternatif Structural Equation Modeling (SEM) yang dapat dilakukan untuk mengatasi permasalahan pada hubungan diantara variabel yang sangat kompleks tetapi ukuran sampel data kecil (30-100 sampel) dan memiliki asumsi non parametrik, artinya bahwa data tidak mengacu pada salah satu distibusi tertentu (Yamin dan Kurniawan, 2020).
Tabel 6. Nilai Outer Loading VARIABEL INDIKATOR OUTER LOADING Stres Kerja (X1) SK1 0.846 SK2 0.882 SK3 0.868 SK4 0.873 SK5 0.858 Job Insecurity (X2) JI1 0.898 JI2 0.929 JI3 0.777 JI4 0.911 JI5 0.895
VARIABEL INDIKATOR OUTER LOADING Kepuasan Kerja  (M) KK1 0.895 KK2 0.915 KK3 0.800 KK4 0.751 KK5 0.793 KK6 0.776 KK7 0.926 KK8 0.874 KK9 0.895 KK10 0.915 Turnover Intenion (Y) TI1 0.791 TI2 0.834 TI3 0.929 TI4 0.884 TI5 0.888 TI6 0.882
Sumber: Data Diolah Tahun 2023
Dari  hasil  pengolahan  data  dengan  SmartPLS  yang  ditunjukkan  pada  tabel  6  bahwa semua indikator pada masing-masing variabel dalam penelitian ini memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0,70 dan dikatakan valid. Hal ini menunjukkan bahwa indikator variabel yang memiliki nilai loading factor lebih besar dari 0,70 memiliki tingkat validitas yang tinggi, sehingga memenuhi convergent validity .
Tabel 7. Nilai Cross Loading
Dari hasil cross loading pada tabel 7 menunjukkan bahwa nilai korelasi konstrak dengan indikatornya  lebih  besar  daripada  nilai  korelasi  dengan  konstrak  lainnya.  Dengan  demikian bahwa semua konstrak atau variabel laten sudah memiliki discriminant validity yang baik, di mana  indikator  pada  blok  indikator  konstrak  tersebut  lebih  baik  daripada  indikator  di  blok lainnya.
Tabel 8. Nilai AVE dan Akar Kuadrat AVE VARIABEL AVE AKAR KUADRAT AVE Stres Kerja (X1) 0.749 0,865 Job Insecurity (X2) 0.781 0,884 Kepuasan Kerja (M) 0.733 0,862 Turnover Intention (Y) 0.755 0,869
Sumber: Data Diolah Tahun 2023
Berdasarkan tabel 8 semua konstrak menunjukkan nilai AVE yang lebih besar dari 0,50 yaitu dengan nilai terkecil 0,733 untuk variabel Kepuasan Kerja (M) dan terbesar 0,781 untuk variabel Job Insecurity (X2). Nilai tersebut sudah memenuhi persyaratan sesuai dengan batas nilai minimum AVE yang ditentukan yaitu 0,50. Setelah diketahui nilai akar kuadrat dari AVE untuk  masing-masing  konstrak,  tahap  selanjutnya  adalah  membandingkan  akar  kuadrat  AVE dengan  korelasi  antar  konstrak  dalam  model.  Pada  penelitian  ini  hasil  dari  korelasi  antar konstrak dengan nilai akar kuadrat AVE dapat ditunjukkan pada tabel 9 berikut:
Tabel 9. Nilai Korelasi Antar Konstrak Dengan Nilai Akar Kuadrat AVE
Sumber: Data Diolah Tahun 2023
Dari tabel 9 menunjukkan bahwa nilai akar kuadrat AVE untuk masing-masing konstrak lebih besar daripada nilai korelasinya sehingga konstrak dalam model penelitian ini masih dapat dikatakan  memiliki discriminant  validity yang  baik.  Selanjutnya  melakukan  uji composite reliability . Konstrak dinyatakan reliabel jika composite reliability mempunyai nilai > 0.7, maka konstrak  dinyatakan  reliabel.  Hasil  output  SmartPLS  untuk  nilai composite  reliability dapat ditunjukkan pada gambar 2:
Gambar 2. Composite Reliability Sumber: SmartPLS3
VARIABEL JOB INSECURITY (X2) KEPUASAN KERJA (M) STRES KERJA (X1) TURNOVER INTENTION (Y) Job Insecurity (X2) 0.964 Kepuasan Kerja (Z) 0.921 0.915 Stres Kerja (X1) 0.884 0.856 0.865 Turnover Intention (Y) 0.792 0.842 0.789 0.869
Dari hasil output SmartPLS pada gambar 2. menunjukkan nilai composite reliability untuk semua konstrak berada diatas nilai 0,70. Dengan nilai yang dihasilkan tersebut, semua konstrak memiliki reliabilitas yang baik sesuai dengan batas nilai minumun yang telah disyaratkan. Serta yang  terakhir  adalah  uji collinearity  statistic yang  akan  ditampilkan  pada  tabel  10  sebagai berikut:
Tabel 10. Nilai Collinearity Statistic VARIABEL VIF JI1 3.390 JI2 4.721 JI3 1.865 JI4 3.797 JI5 3.433 KK1 3.127 KK10 4.071 KK2 4.094 KK3 3.473 KK4 2.895 KK5 3.223 KK6 3.118 KK7 3.312 KK8 4.286 KK9 4.208 SK1 2.774 SK2 3.399 SK3 3.116 SK4 3.168 SK5 3.011 TI1 2.660 TI2 3.100 TI3 3.210 TI4 3.832 TI5 3.815 TI6 3.751 Sumber: Data Diolah Tahun 2023
Menurut (Hair et al, 2020) nilai VIF di atas 5 mengindikasikan adanya gejala kolinearitas pada  model  penelitian.  Tabel  10  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  dalam  penelitian  ini memiliki nilai VIF < 5 yang berarti penelitian ini terbebas dari gejala kolinearitas.
Pengujian Model Struktural (Inner Model) Setelah pengujian outer model yang telah memenuhi, berikutnya dilakukan pengujian inner  model ( model  structural ). Inner  model dapat  dievaluasi  dengan  melihat r-square (reliabilitas indikator) untuk konstrak dependen dan nilai t-statistik dari pengujian koefisien jalur ( path coefficient ). Semakin tinggi nilai r-square berarti semakin baik model prediksi dari model penelitian  yang  diajukan.  Nilai path  coefficients menunjukkan  tingkat  signifikansi  dalam pengujian hipotesis.

## Uji Determinasi
Analisis  variant  (R 2 )  atau  uji  determinasi  yaitu  untuk  mengetahui  besar  pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  tersebut,  nilai  dari  koefisien  determinasi dapat ditunjukkan pada tabel 11:
Tabel 11. Nilai R-Square VARIABEL R-Square Kepuasan Kerja (M) 0.935 Turnover Intention (Y) 0.720
Sumber: Data Diolah Tahun 2023
Berdasarkan  nilai r-square pada  Tabel  10  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  dan job insecurity mampu menjelaskan variabilitas konstrak kepuasan kerja sebesar 93.3%, dan sisanya sebesar  6,7%  diterangkan  oleh  konstrak  lainnya  diluar  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini. Sedangkan stres kerja dan job insecurity melalui kepuasan kerja mampu menjelaskan variabilitas konstrak turnover intention sebesar 72%, dan sisanya sebesar 28% diterangkan oleh konstrak lainnya di luar yang diteliti dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  berdasarkan  hasil  pengujian Inner  Model (model struktural)  yang  meliputi output  r-square ,  koefisien  parameter  dan  t-statistik.  Untuk  melihat apakah suatu hipotesis itu dapat diterima atau ditolak diantaranya dengan memperhatikan nilai signifikansi antar konstrak, t-statistik, dan p-values . Pengujian hipotesis penelitian ini dilakukan dengan bantuan software SmartPLS ( Partial Least Square ) 3.0. Nilai-nilai tersebut dapat dilihat dari hasil bootstrapping . Rules of thumb yang digunakan pada penelitian ini adalah t-statistik >1,98  dengan  tingkat  signifikansi  p-value  0,05  (5%)  dan  koefisien  beta  bernilai  positif.  Nilai pengujian hipotesis penelitian ini dapat ditunjukan pada tabel 12 sebagai berikut:
Tabel 12. Hasil Path Coeficient VARIABEL Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values SK (X1) -> TI (Y) 0.203 0.171 0.145 1.997 0.003 JI (X2) -> TI (Y) 0.388 -0.420 0.240 2.612 0.011 SK (X1) -> KK (M) -0.180 0.171 0.059 3.064 0.002 JI (X2) -> KK (M) -0.799 0.808 0.046 17.229 0.000 KK (M) -> TI (Y) -1.030 1.094 0.251 4.109 0.000 JI (X2) -> KK(M) -> TI (Y) 0.823 0.883 0.197 4.185 0.000 SK (X2) -> KK(M) -> TI (Y) 0.185 0.190 0.088 2.109 0.035

## Sumber: Data Diolah Tahun 2023

## Pembahasan Hipotesis

## 1. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Hipotesis pertama menguji apakah Stres Kerja secara positif berpengaruh terhadap Turnover Intention. Hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta Stres Kerja terhadap Turnover Intention sebesar 0,203 dan t-statistik yaitu sebesar 1,997. Dari hasil ini dinyatakan t-statistik signifikan.  karena  >1,98  dengan  p-value  <  0,05  sehingga  hipotesis  pertama  diterima.  Hal tersebut  membuktikan  bahwa  Stres  Kerja  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  terhadap Turnover Intention. (H1 Diterima)
2. Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention
Hipotesis kedua menguji apakah Job Insecurity secara positif berpengaruh terhadap Turnover Intention . Hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta Job Insecurity terhadap Turnover
Intention sebesar 0,388 dan t-statistik yaitu sebesar 2,619. Dari hasil ini dinyatakan t-statistik signifikan.  karena  >1,98  dengan  p-value  <  0,05  sehingga  hipotesis  kedua  diterima.  Hal tersebut  membuktikan  bahwa Job  Insecutiry tebukti  memiliki  pengaruh  positif  terhadap Turnover Intention. (H2 Diterima)
3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hipotesis ketiga menguji apakah Stres Kerja secara negatif berpengaruh terhadap Kepuasan kerja. Hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja sebesar  -0,180  dan  t-statistik  yaitu  sebesar  3,064.  Dari  hasil  ini  dinyatakan  t-statistik signifikan.  karena  >1,98  dengan  p-value  <  0,05  sehingga  hipotesis  ketiga  diterima.  Hal tersebut  membuktikan  bahwa  Stres  Kerja  terbukti  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap Kepuasan Kerja. (H3 Diterima)

## 4. Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja
Hipotesis  keempat  menguji  apakah  Job  Insecurity  secara  negatif  berpengaruh  terhadap Kepuasan kerja. Hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta Job Insecurity terhadap Kepuasan Kerja sebesar -0,799 dan t-statistik yaitu sebesar 17,229. Dari hasil ini dinyatakan t-statistik  signifikan  karena  >1,98  dengan  p-value  <  0,05  sehingga  hipotesis  keempat diterima. Hal tersebut membuktikan bahwa Job Insecurity terbukti memiliki pengaruh negatif terhadap Kepuasan Kerja. (H4 Diterima)
5. Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention
Hipotesis  kelima  menguji  apakah  Kepuasan  kerja  secara  negatif  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention.  Hasil  pengujian  menunjukkan  nilai  koefisien  beta  Kepuasan  Kerja terhadap Turnover Intention sebesar -1,030 dan t-statistik yaitu sebesar 4,109. Dari hasil ini dinyatakan  t-statistik  signifikan.  karena  >1,98  dengan  p-value  <  0,05  sehingga  hipotesis kelima  diterima.  Hal  tersebut  membuktikan  bahwa  Kepuasan  kerja  tebukti  memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention. (H5 Diterima)
6. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Hipotesis keenam menguji apakah Stres Kerja secara positif berpengaruh terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja. Hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta Stres Kerja secara positif berpengaruh terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja sebesar 0,823 dan t-statistik yaitu sebesar 4,185. Dari hasil ini dinyatakan t- statistik signifikan karena >1,98 dengan p-value < 0,05 sehingga hipotesis keenam diterima. Hal tersebut membuktikan bahwa Stres Kerja secara positif berpengaruh terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja. (H6 Diterima)
7. Pengaruh Job Intention Terhadap Turnover Intention yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Hipotesis  ketujuh  menguji  apakah Job  Insecurity secara  positif  berpengaruh  terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja. Hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta Job Insecurity secara positif berpengaruh terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja sebesar 0,185 dan t-statistik yaitu sebesar 2,109. Dari hasil ini dinyatakan  t-statistik  signifikan  karena  >1,98  dengan  p-value  <  0,05  sehingga  hipotesis ketujuh diterima. Hal tersebut membuktikan bahwa Job Insecurity secara positif berpengaruh terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja. (H7 Diterima)

## 5. Penutup
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan job insecurity terhadap turnover intention operator kontrak bagian produksi perusahaan tekstil kawasan berikat Kota Cimahi, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Stres kerja operator kontrak bagian produksi perusahaan tekstil kawasan berikat Kota Cimahi termasuk dalam kriteria berat.
2. Job  insecurity operator  kontrak  bagian  produksi  perusahaan  tekstil  kawasan  berikat  Kota Cimahi termasuk dalam kriteria tidak aman
3. Kepuasan kerja operator kontrak bagian produksi perusahaan tekstil kawasan berikat Kota Cimahi termasuk dalam kriteria tidak puas.
4. Turnover  intention operator  kontrak  bagian  produksi  perusahaan  tekstil  kawasan  berikat Kota Cimahi termasuk dalam kriteria tinggi.
5. Kepuasan kerja berhasil memediasi pengaruh stres kerja terhadap turnover intention .
6. Kepuasan kerja berhasil memediasi pengaruh job insecuriy terhadap turnover intention . Berdasarkan hasil analisis data, pembahasan, dan simpulan yang telah diuraikan di atas, maka  peneliti  mengajukan  berberapa  masukan  yang  dapat  menjadi  pertimbangan  bagi pimpinan bagian perusahaan tekstil kawasan berikat Kota Cimahi dalam merumuskan kebijakan dan  pengambilan  keputusan  terkait  dengan  stres  kerja, job  insecurity, kepuasan  kerja dan turnover intention . Adapun masukan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil penelitian mengenai tanggapan responden terhadap stres kerja berada pada kriteria berat. Maka dari itu sebaiknya stres kerja pada bagian produksi harus dikelola dengan baik agar stres kerja dapat diturunkan.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  variabel job  insecurity operator  kontrak  bagian produksi perusahaan tekstil kawasan berikat Kota Cimahi termasuk ke dalam kriteria tinggi. Hal ini harus diperhatikan mengenai keberlangsungan pekerjaan di perusahaan agar operator kontrak dapat bekerja dengan baik tanpa adanya perasaan tidak aman atas pekerjaannya.
3. Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  variabel  kepuasan  kerja  operator  kontrak  bagian produksi perusahaan tekstil kawasan berikat Kota Cimahi termasuk ke dalam kriteria tidak puas. Hal ini harus diperhatikan karena kepuasan kerja menyebabkan naiknya niat keluar operator  kontrak.  Maka  perusahaan  harus  dapat  melakukan  upaya  untuk  meningkatkan kepuasan kerja agar niat keluar berkurang.
4. Berdasarkan hasil penelitian mengenai variabel kepuasan kerja mampu mepengaruhi stres kerja dan job insecurity operator kontrak bagian produksi perusahaan tekstil kawasan berikat Kota Cimahi terhadap turnover intention sehingga menyebabkan turnover intention tinggi. Hal  ini  dapat  menjadi  data  yang  digunakan  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan menurunkan  stres  kerja  dan job  insecurity agar  kualitas  sumber  daya  manusia  dalam perusahaan semakin meningkat.

## Daftar Pustaka
Adamopoulos,  I.  P.,  &  Syrou,  N.  F.  (2022).  Associations  and  correlations  of  job  stress,  job satisfaction and burn out in public health sector. European Journal of Environment and Public Health , 6 (2), em0113. Aditama, R. A. (2020). Pengantar manajemen . Ae Publishing. Alwiyah et  al., (2022).  Relation  of  Relationship  Between  Research  Theory  and  Variable  with Management Case Study.
Amin, N. F., Garancang, S., & Abunawas, K. (2023). Konsep Umum Populasi dan Sampel dalam Penelitian. PILAR , 14 (1), 15-31.
Andrade, C. (2021). A student’s guide to the classification and operationalization of variables in the conceptualization and design of a clinical study: Part 1. Indian Journal of Psychological Medicine , 43 (2), 177-179.
Anuraga,  G.,  Indrasetianingsih,  A.,  &  Athoillah,  M.  (2021).  Pelatihan  pengujian  hipotesis statistika dasar dengan software r. BUDIMAS: Jurnal Pengabdian Masyarakat , 3 (2), 327- 334.
Arijanto, A., Marlita, D., Suroso, A., & Purnomo, R. (2020, February). How is the effect of job insecurity, work stress, and the work environment on turnover intention: A case study at
the Company of Supplier Security System in Indonesia. In 4th International Conference on Management, Economics and Business (ICMEB 2019) (pp. 114-119). Atlantis Press. Badan Pusat Statistik 2022 Indeks Pembangunan Manusia 2021 Metode Baru Badan Pus. Stat.
66 37–9
Bernarto, I., Bachtiar, D., Sudibjo, N., Suryawan, I. N., Purwanto, A., & Asbari, M. (2020). Effect of transformational leadership, perceived organizational support, job satisfaction toward life satisfaction: Evidences from indonesian teachers . Berndt, A. E. (2020). Sampling methods. Journal of Human Lactation , 36 (2), 224-226. Boateng, A. B., Opoku, D. A., Ayisi-Boateng, N. K., Sulemana, A., Mohammed, A., Osarfo, J., & Hogarh, J. N. (2022). Factors influencing turnover intention among nurses and midwives in Ghana. Nursing Research and Practice , 2022 .
Brahmannanda,  S.,  &  Dewi,  I.  M.  (2020).  Work  insecurity  and  compensation  on  turnover intention mediated by the job satisfaction of employees. International research journal of management, IT and social sciences , 7 (5), 89-98.
Burki, F. N., Khan, N. U., & Saeed, I. (2020). The impact of job stress on turnover intentions–the moderating role of emotional intelligence. NICE Research Journal , 100-121.
Candra, A., and Fatimah. (2020). The Effects of Motivation, Compensation, and Competence on the Performance of Archives Management Employees in the Ogan Komering Ilir Regency Government Journal of Management and Business. 5 MOTIVATION (1).
Cerar, J., Nell, P. C., & Reiche, B. S. (2021). The declining share of primary data and the neglect of the individual level in international business research. Journal of International Business Studies , 52 (7), 1365-1374.
Chilunjika,  A.,  Intauno,  K.,  &  Chilunjika,  S.  R.  (2022).  Artificial  intelligence  and  public  sector human  resource  management  in  South  Africa:  Opportunities,  challenges  and prospects. SA Journal of Human Resource Management , 20 , 12.
Chirumbolo, A., Callea, A., & Urbini, F. (2021). The effect of job insecurity and life uncertainty on everyday consumptions and broader life projects during COVID-19
pandemic. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health , 18 (10), 5363.
Dodanwala,  T.  C.,  Santoso,  D.  S.,  &  Yukongdi,  V.  (2023).  Examining  work  role  stressors,  job satisfaction,  job  stress,  and  turnover  intention  of  Sri  Lanka’s  construction industry. International Journal of Construction Management , 23 (15), 2583-2592. Dziuba, S. T., Ingaldi, M., & Zhuravskaya, M. (2020). Employees’ job satisfaction and their work performance  as  elements  influencing  work  safety. System  Safety:  Human-Technical Facility-Environment , 2 (1), 18-25.
Gahagho, Y. D., Rotinsulu, T. O., & Mandei, D. (2021). Pengaruh literasi keuangan sikap keuangan dan  sumber  pendapatan  terhadap  perilaku  pengelolaan  keuangan  mahasiswa  fakultas ekonomi dan bisnis unsrat dengan niat sebagai variabel intervening. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 9 (1).
Gebregziabher,  D.,  Berhanie,  E.,  Berihu,  H.,  Belstie,  A.,  &  Teklay,  G.  (2020).  The  relationship between job satisfaction and turnover intention among nurses in Axum comprehensive and specialized hospital Tigray, Ethiopia. Bmc Nursing , 19 , 1-8.
Güzide, A. T. A. (2021). Study on Factors Affecting Accountants Job Stress: Focusing On Self- Efficacy,  Job  Satisfaction  and  Work  Engagement. Revista  Argentina  de  Clínica Psicológica , 30 (1), 587. Hair Jr, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt, M., Danks, N. P., & Ray, S. (2021). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) using R: A workbook . Springer Nature.
Haynes, S. H., Leone, M. C., Keena, L. D., May, D. C., Ricciardelli, R., & Lambert, E. G. (2020). The association  between  different  forms  of  organizational  trust  and  correctional  staff  job stress. Journal of Crime and Justice , 43 (5), 623-639.
Jasmalinda, J. (2021). Pengaruh Citra Merek dan Kualitas Produk Terhadap Keputusan Pembelian Konsumen  Motor  Yamaha  di  Kabupaten  Padang  Pariaman. Jurnal  Inovasi Penelitian , 1 (10), 2199-2206.
Jiang, Y., Wu, G., & Jiang, L. (2023). A semi-randomized Kaczmarz method with simple random sampling for large-scale linear systems. Advances in Computational Mathematics , 49 (2),
20.
Karomah,  R.  (2020).  Analisis  pengaruh  konflik  peran  ganda  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan wanita menikah (Studi pada PT. Sukorintex Batang). Akses: Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 14 (2).
Ketkaew, C., Manglakakeeree, O., & Naruetharadhol, P. (2020). The interrelationships of work- related  factors,  person-environment  fit,  and  employee  turnover  intention. Cogent Business & Management , 7 (1), 1823580. Krajewski, L. J., & Malhotra, M. K. (2022). Operations management: Processes and supply chains . Pearson.
Kuvalekar,  A.,  &  Lipnowski,  E.  (2020).  Job  insecurity. American  Economic  Journal: Microeconomics , 12 (2), 188-229.
Laily,  N.,  Setyorini,  N.,  Rahayu,  R.,  Rochdianigrum,  W.  A.,  &  Lestari,  M.  (2020).  Burnout moderation: Job insecurity and turnover intention. International Journal of Innovation, Creativity and Change (IJICC) , 12 (6), 573-574.
Lee, B., Lee, C., Choi, I., & Kim, J. (2022). Analyzing determinants of job satisfaction based on two-factor theory. Sustainability , 14 (19), 12557.
Lingmont,  D.  N.,  &  Alexiou,  A.  (2020).  The  contingent  effect  of  job  automating  technology awareness on perceived job insecurity: Exploring the moderating role of organizational culture. Technological Forecasting and Social Change , 161 , 120302.
Makkira, M., Syakir, M., Kurniawan, S., Sani, A., & Ngandoh, A. M. (2022). Pengaruh Stres Kerja, Komunikasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Prima Karya  Manunggal  Kabupaten  Pangkep. Amkop  Management  Accounting  Review (AMAR) , 2 (1), 20-27.
Meranti, L., & Affandi, R. A. (2022) Indonesia Human Resources Quality vis-à-vis Textile Industry Investment.
Mohajan, H. K. (2020). Quantitative research: A successful investigation in natural and social sciences. Journal of Economic Development, Environment and People , 9 (4), 50-79.
Muafi,  M.,  &  Johan,  A.  (2022).  Role  of  remote  transformational  leadership  on  service performance:  Evidence  in  Indonesia.  Engineering  Management  in  Production  and Services, 14(4), 77-93.
Nazari, M., & Alizadeh Oghyanous, P. (2021). Exploring the role of experience in L2 teachers’ turnover  intentions/occupational  stress  and  psychological  well-being/grit:  A  mixed methods study. Cogent Education , 8 (1), 1892943.
Nasution, M. I., Fahmi, M., & Prayogi, M. A. (2020, March). The quality of small and medium enterprises  performance  using  the  structural  equation  model-part  least  square  (SEM- PLS). In Journal of Physics: Conference Series (Vol. 1477, No. 5, p. 052052). IOP Publishing. Nguyen, H. P. (2020). Human resource management of logistics in Vietnam: Status and policy solutions. Hum Resour Manage , 11 , 569-83.
Noor,  Shagofah  &  Tajik,  Omid  &  Golzar,  Jawad.  (2022).  Simple  Random  Sampling.  1.  78-82. 10.22034/ijels.2022.162982.
Novitasari, D. (2020). Job stress and turnover intention: understanding the role of leadership and  organizational  commitment. International  Journal  of  Science  and  Management Studies , 3 (5), 1-14.
Obeng, A. F., Quansah, P. E., & Boakye, E. (2020). The relationship between job insecurity and turnover  intention:  the  mediating  role  of  employee  morale  and  psychological strain. Management , 10 (2), 35-45.
Opatha, H. H. D. N. P. (2021). A simplified study of definitions of human resource management. Patrick, Parul & Mazhar, Shabana. (2021). Core Functions of Human Resource Management and its Effectiveness on Organization: A Study. International Journal of Social Economics. Vol. 9. 257-266.
Pertiwi,  N.  S.,  &  Piartrini,  P.  S.  (2020).  The  Effect  of  Job  Insecurity  on  Job  Satisfaction  and Intention to Quit, Case Employee of Indo China Service Company. American Journal of Humanities and Social Sciences Research , 4 (6), 18-22. Pettinger, R. (2020). Introduction to management . Bloomsbury Publishing.
Pratama,  E.  N.,  Suwarni,  E.,  &  Handayani,  M.  A.  (2022).  The  effect  of  job  satisfaction  and organizational  commitment  on  turnover  intention  with  person  organization  fit  as moderator variable. Aptisi Transactions on Management (ATM) , 6 (1), 74-82. Putra, I. N. B. C., Sihombing, I. H. H., & Darmaputra, P. G. E. (2020, December). The Effect of Work Stress on Front Office Employees Performance. In The International Conference on Business and Management Research (ICBMR 2020) (pp. 284-289). Atlantis Press.
Rahman, S. M. (2020). Relationship between job satisfaction and turnover intention: Evidence from Bangladesh. Asian Business Review , 10 (2), 99-108.
Rahman, M. M., Tabash, M. I., Salamzadeh, A., Abduli, S., & Rahaman, M. S. (2022). Sampling techniques  (probability)  for  quantitative  social  science  researchers:  a  conceptual guidelines with examples. Seeu Review , 17 (1), 42-51.
Ratnasari,  S.  L.,  &  Lestari,  L.  (2020).  Effect  of  Leadership  Style,  Workload,  Job  Insecurity  on Turnover  Intention. International  Journal  of  Innovation,  Creativity  and  Change , 10 (2), 2201-1315.
Ruslin, R., Mashuri, S., Rasak, M. S. A., Alhabsyi, F., & Syam, H. (2022). Semi-structured Interview: A methodological reflection on the development of a qualitative research instrument in educational studies. IOSR Journal of Research & Method in Education (IOSR-JRME) , 12 (1), 22-29.
Salama, W., Abdou, A. H., Mohamed, S. A. K., & Shehata, H. S. (2022). Impact of work stress and job  burnout  on  turnover  intentions  among  hotel  employees. International  Journal  of Environmental Research and Public Health , 19 (15), 9724.
Salari, N., Khazaie, H., Hosseinian-Far, A., Khaledi-Paveh, B., Kazeminia, M., Mohammadi, M., ...
& Eskandari, S. (2020). The prevalence of stress, anxiety and depression within front-line healthcare  workers  caring  for  COVID-19  patients:  a  systematic  review  and  meta- regression. Human resources for health , 18 (1), 1-14.
Saputra, E. K., Zainiyah, Z., Abriyoso, O., & Rizki, M. (2022). Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover  Intention  Karyawan  Pada  PT.  Bintan  Megah  Abadi. Aksara:  Jurnal  Ilmu Pendidikan Nonformal , 8 (2), 1491-1500. Sasmiaji, A., Rumijati, A., & Nurhasanah, S. (2022). The Influence of Job Stress and Job Insecurity on Turnover Intention Mediated by Job Satisfaction. Jamanika (Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan) , 2 (04), 332-340. Schermerhorn Jr, J. R., & Bachrach, D. G. (2023). Management . John Wiley & Sons.
Sharma, H. (2022). How short or long should be a questionnaire for any research? Researchers dilemma  in  deciding  the  appropriate  questionnaire  length. Saudi  journal  of anaesthesia , 16 (1), 65.
Simkus, J. (2022). Cluster sampling: definition, method and examples. Simply psychology .
Soelton, M., Lestari, P. A., Arief, H., & Putra, R. L. (2020, February). The effect of role conflict and burnout  toward  turnover  intention  at  software  industries,  work  stress  as  moderating variables.  In 4th  International  Conference  on  Management,  Economics  and  Business (ICMEB 2019) (pp. 185-190). Atlantis Press.
Stankevičiūtė, Ž., Staniškienė, E., & Ramanauskaitė, J. (2021). The impact of job insecurity on employee happiness at work: A case of robotised production line operators in furniture industry in Lithuania. Sustainability , 13 (3), 1563.
Sugiono, E., Armela, S. R., & Efendi, S. (2021). The effect between job satisfaction, work stress, and work environment on turnover intention mediated by organizational commitment to the Indonesian national cyber and crypto agency. Multicult. Educ , 7 , 221-238. Sugiyono. (2022). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sukawati, N. N., Gunawan, I., Ubaidillah, E., Maulina, S., & Santoso, F. B. (2020, November).
Human resources management in basic education schools. In 2nd Early Childhood and Primary Childhood Education (ECPE 2020) (pp. 292-299). Atlantis Press.
Supandi,  A.,  Sahrazad,  S.,  Wibowo,  A.  N.,  &  Widiyarto,  S.  (2020).  Analisis  kompetensi  guru: pembelajaran revolusi industri 4.0. Prosiding Samasta .
Suryawan, I. G. R., Ardana, I. K., & Suwandana, I. G. M. (2021). Transformational leadership, work stress and turnover intention: the mediating role of job satisfaction. American Journal of Humanities and Social Sciences Research (AJHSSR) , 5 (1), 146-157.
Susanto,  E.  R.,  Puspaningrum,  A.  S.,  &  Neneng,  N.  (2021).  Model  Rekomendasi  Penerima Bantuan Sosial Berdasarkan Data Kesejahteraan Rakyat. Jurnal Tekno Kompak , 15 (1), 1- 12.
Sverke,  M.,  Hernandez,  I.  F.,  Tanimoto,  A.  S.,  Hellgren,  J.,  &  Näswall,  K.  (2023).  Can  unions represent the interests of insecure workers?. Job Insecurity, Precarious Employment and Burnout: Facts and Fables in Work Psychology Research , 105. Tampubolon, V. S., & Sagala, E. J. (2020). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention pada karyawan pt. bum divisi pmks. Business Management Journal , 16 (2), 65-79.
Tanjung, B. N. (2020). Human resources (HR) in education management. Budapest International Research and Critics in Linguistics and Education (BirLE) Journal , 3 (2), 1240-1249.
Thevanes,  N.,  &  Jathurika,  M.  (2021).  Employee  happiness  and  its  relationship  with  job satisfaction: An empirical study of academic staff in a selected Sri Lankan University. Asian Journal of Social Science and Management Technology , 3 (1), 34-43. Tria, J. Z. (2023). Job satisfaction among educators: A systematic review. International Journal of Professional Development, Learners and Learning , 5 (2), ep2310.
Umar,  A.,  &  Norawati,  S.  (2022).  Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening  pada  UPT  Sungai  Duku Pekanbaru. Jesya (jurnal ekonomi dan ekonomi syariah) , 5 (1), 835-853.
Vadakedath, S., & Kandi, V. (2023). Clinical research: A review of study designs, hypotheses, errors, sampling types, ethics, and informed consent. Cureus , 15 (1).
Vizano, N. A., Sutawidjaya, A. H., & Endri, E. (2021). The effect of compensation and career on turnover intention: evidence from Indonesia. The Journal of Asian Finance, Economics and Business , 8 (1), 471-478.
Wahyono,  I.,  &  Riyanto,  S.  (2020).  Effect  of  organizational  commitment,  job  stress,  and  job satisfaction  on  turnover  intention. International  Journal  for  Innovation  Education  and Research , 8 (10), 286-316.
Wijoyo, H., Devi, W. S. G. R., Ariyanto, A., & Sunarsi, D. (2021). The Role of Regular Tax Functions in  the  Pandemic  Period  Covid-19  at  Pekanbaru. TIN:  Terapan  Informatika Nusantara , 1 (10), 509-512.
Wisenthige, K. (2023). Research Design. In Social Research Methodology and Publishing Results: A Guide to Non-Native English Speakers (pp. 74-93). IGI Global.
Wiyata,  M.  T.,  &  Somantri,  B.  (2023).  Pengaruh  Leadership  Style  dan  Organizational  Culture Terhadap Job Satisfaction Pada Hotel Berbintang di Kota Sukabumi. Cakrawala Repositori IMWI , 6 (4), 1260-1281.
Wulanfitri, E., Sumartik, & Lilik, I. (2020). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, dan Stres Kerja  terhadap  Turnover  Intention  dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening pada PT. Lumina Packaging. Jurnal Bisnis Dan Perbankan UMSIDA , 6(1), 1–7. Xie,  Y.,  Tian,  J.,  Jiao,  Y.,  Liu,  Y.,  Yu,  H.,  &  Shi,  L.  (2021).  The  impact  of  work  stress  on  job satisfaction  and  sleep  quality  for  couriers  in  China:  the  role  of  psychological capital. Frontiers in psychology , 12 , 730147.
Xu, G., Zeng, X., & Wu, X. (2023). Global prevalence of turnover intention among intensive care nurses: A Meta-Analysis. Nursing in critical care , 28 (2), 159-166.
Yáñez, J. A., Jahanshahi, A. A., Alvarez-Risco, A., Li, J., & Zhang, S. X. (2020). Anxiety, distress, and turnover intention of healthcare workers in Peru by their distance to the epicenter during the COVID-19 crisis. The American Journal of Tropical Medicine and Hygiene , 103 (4), 1614. Yudiaatmaja,  F.  (2021). Analisis  Jalur  (Perhitungan  Manual  Dan  Aplikasi  Komputer  Statistik)- Rajawali Pers . PT. RajaGrafindo Persada. Yukongdi, V., & Shrestha, P. (2020). The influence of affective commitment, job satisfaction and job  stress  on  turnover  intention:  A  study  of  Nepalese  bank  employees.  Review  of Integrative Business and Economics Research, 9, 88-98.
--------- Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia . , (2004). Republik Indonesia
---------Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja . Pasal 78 ayat 1-4. Republik Indonesia. ----------Bcbekasi.beacukai.go.id. (2023). Bc.bekasi.beacukai: informasikawasanberikat.
Retrieved from https://bcbekasi.beacukai.go.id/informasi-kawasan-berikat
----------Kemenperin.go.id.  (2019).  Kemenperin:  Industri  Tekstil  dan  Pakaian  Tumbuh  Paling Tinggi. Retrieved  from https://kemenperin.go.id/artikel/21230/Kemenperin:-Industri-
Tekstil-dan-Pakaian-Tumbuh-Paling-Tinggi ----------Kemenperin.go.id. (2022). Kemenperin: Satu Abad Industri Tekstil Indonesia, Dari Zaman Kolonial Hingga Berjaya di Era Digital. Retrieved from https://kemenperin.go.id/artikel/23425/Menperin: Satu-Abad-Industri-Tekstil- Indonesia,-Dari-Zaman-Kolonial-Hingga-Berjaya-di-Era-Digital