## JURNAL MANAJEMEN
http://jurnalfe.ustjogja.ac.id
ISSN: 2088-7698 (Print) ISSN: 2541-4348 (Online)

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PRAMBANAN SLEMAN DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

## Isnanda Zainur Rohman

## STIE YKPN
Korespondensi: Prof.isnanda@gmail.com
Informasi Naskah Abstrak Diterima: 10 Oktober 2017 Revisi: 14 Oktober 2017 Terbit: 1 Desember 2017 This study was conducted to determine the effect of leadership style and  organizational  climate  on  job  satisfaction  at  Prambanan Public Hospital. This study was conducted on employees of RSUD
Prambanan  by  the  number  of  respondents  as  many  as  100 employees.
The  number  of  respondents  is  determined  by  using  purposive sampling  technique.  The  data  were  collected  by  distributing questionnaires  using  a  5-point  Likert  scale  to  measure  18 indicators.  Data  analysis  technique  used  was  multiple  linear regression.
The  test  results  were  leadership  style  positively  and  significant impact  on  job  satisfaction  and  organizational  climate  positively and significantly impact on job satisfaction. The limitation of this study  is  the  location  of  this  research  will  be  in  the  scope  of  the Prambanan  Public  Hospital,  so  the  results  of  this  study  cannot explain the circumstances of the other places besides Prambanan Public Hospital.
Kata Kunci: Leadership Style, Organization
Climate, Job Satisfaction.

## PENDAHULUAN
Kesehatan  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam  menunjang  setiap  kegiatan manusia. Menyadari akan hal tersebut, pemerintah sangat serius menangani bidang kesehatan. Dengan  memberikan  pelayanan  kesehatan  yang  baik,  diharapkan  muncul  generasi  penerus bangsa yang sehat dan berkualitas, sehingga mampu membangun peradaban manusia yang lebih baik.  Undang-Undang  nomor  44  Tahun  2009  tentang  rumah  sakit  telah  menetapkan  bahwa pemerintah  daerah  bertanggung  jawab  menyediakan,  menjamin,  membina,  dan  mengawasi penyelenggaraan  rumah  sakit  di  daerahnya.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  diharapkan  dapat
memberi masukan kepada pemerintah daerah khususnya pemerintah daerah kabupaten Sleman dalam melaksanakan tugas dan fungsinya dalam menyelenggarakan dan membina pelayanan kesehatan di RSUD Prambanan.
Dalam melayani pasien, pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan sebuah rumah sakit. Dengan demikian, pengelolaan karyawan di rumah sakit perlu ditingkatkan. Dengan meningkatnya kinerja karyawan di rumah sakit, diharapkan rumah sakit dapat melayani pasien dengan lebih baik.
Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam kehidupan organisasi. Walaupun kualitas teknologi  yang  digunakan  sangat  bagus,  jika  tidak  diimbangi  dengan  kualitas  dan  kapasitas sumber  daya  manusia  yang  memadai,  maka  efektivitas  dan  efisiensi  kerja  dalam  organisasi tersebut sulit untuk berjalan dengan baik (Melinda, 2013).
Karyawan,  pimpinan,  maupun  sistem  organisasi  merupakan  elemen  dari  sumber  daya manusia di dalam organisasi. Agar tercipta kepuasan kerja yang tinggi, hubungan yang baik antara para karyawan dengan atasan dan hubungan antara karyawan dengan sesama karyawan harus diperhatikan.
Untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, salah satu faktor yang terpenting adalah kepuasan kerja. Bagi organisasi, suatu pembahasan tentang kepuasan kerja akan menyangkut usaha-usaha  untuk  meningkatkan  efektivitas  organisasi.  Sesuatu  yang  tidak  menguntungkan baik secara organisasi maupun individual dapat terjadi jika karyawan merasa tidak puas dalam bekerja (Sutrisno, 2014).
Perilaku yang agresif atau sebaliknya akan menunjukkan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya akan timbul jika karyawan tidak puas dalam bekerja. Karyawan akan  melakukan  sabotase,  membuat  kesalahan  dengan  disengaja,  menentang  atasan  dan melakukan  pemogokan  kerja.  Sedangkan  jika  karyawan  merasa  puas  dalam  bekerja, produktivitas atau hasil kerja karyawan juga akan meningkat. Kepuasan kerja yang tinggi akan berdampak pada prestasi kerja dan kinerja yang baik.

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  hal  penting  yang  perlu  diperhatikan  dalam hubungannya  dengan  produktivitas  kerja  karyawan  (Sutrisno,  2014).  Brahmasari  dan Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian perasaan atas sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan hubungannya dengan lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, hubungan antar teman kerja dan sebagainya. Irsan (2008) menyatakan bahwa banyak  variabel  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  yaitu  motivasi  kerja,  disain  pekerjaan, karakteristik karyawan, struktur organisasi, iklim organisasi, dan perilaku pemimpin.
Mangkunegara  (2009)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  perasaan  dari seseorang  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  yang  berhubungan  dengan pekerjaannya atau dirinya sendiri. Kepuasan kerja merupakan sebuah sikap karyawan secara emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya dengan sepenuh hati (Han et al., 2012).
Handoko  (2014)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dimana  para  karyawan  memandang  pekerjaan mereka. Siagian (2011) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Zainal dkk. (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kusmaningtyas (2013) menyatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan suatu refleksi terhadap terpenuhinya kebutuhan dan keinginan individu yang didapat dari pekerjaannya.
Pemilihan variabel independen dalam penelitian ini didasarkan pada: 1) Beberapa nilai yang mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin pada karyawan, hal ini dipengaruhi  dari  bagaimana  pemimpin  dapat  memberikan  dukungan  terhadap  karyawan, bagaimana toleransi pemimpin terhadap risiko-risiko yang ada, bagaimana kriteria pengupahan karyawan, dan bagaimana pembagian beban kerja yang dilakukan oleh pemimpin, hal tersebut nantinya dapat mempengaruhi pada puas atau tidak puasnya karyawan terhadap pekerjaannya. 2) Iklim organisasi, penilaian-penilaian tentang perusahaannya dapat dilakukan oleh karyawan dan membentuk persepsi dalam dirinya, hal tersebut dilakukan dengan suatu proses interaksi yang berkaitan dengan kondisi organisasi tersebut dan kesesuaian terhadap dirinya.
Peran pemimpin dalam organisasi merupakan salah satu faktor kepuasan kerja karyawan yang  paling  penting.  Pemimpin  harus  mampu  menentukan  tujuan,  merencanakan, mengorganisasikan,  menggerakkan  serta  mengendalikan  seluruh  sumber  daya  yang  dimiliki. Kepemimpinan  adalah  hal  utama  dalam  manajemen  yang  memegang  peranan  penting  dan strategis  untuk  kelangsungan  hidup  suatu  perusahaan.  Kepemimpinan  yang  efektif  bisa membantu  organisasi  untuk  dapat  bertahan  dalam  situasi  ketidakpastian  di  masa  yang  akan datang (Desianty, 2005).
Gaya kepemimpinan merupakan srategi pemimpin dalam mengarahkan karyawan baik secara langsung atau tidak langsung untuk melakukan pekerjaannya (Ruvendi, 2005). Zainal dkk. (2014) mengemukakan bahwa suatu proses yang mempengaruhi dan memberikan contoh dari  pemimpin  kepada  bawahannya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  disebut  dengan kepemimpinan.  Memerintah  bawahan  dengan  gaya  kepemimpinan  masing-masing  adalah wewenang  dari  pemimpin,  dan  bawahan  akan  menerima  perintah  dari  pimpinannya  dengan sudut pandang yang berbeda-beda.
Gaya  kepemimpinan  memiliki  peranan  penting,  karena  pemimpin  merupakan  fungsi manajemen yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja untuk dapat mencapai tujuan organisasi  Skansi  (2000).  Penelitian  yang  dilakukan  Rahman  et  al.  (2012)  mengemukakan setiap  orang  akan  mengambil  gaya  kepemimpinan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  situasi yang dihadapi mereka pada waktu itu. Cheung dan Fai Chan (2008) juga menyatakan bahwa gaya kepemimpinan pada organisasi dimana setiap pemimpin pada masing-masing organisasi memiliki cara dan gaya yang berbeda-beda.
Lumbanraja  (2009)  menyatakan  penekanan  kelompok,  dukungan  terhadap  karyawan, toleransi terhadap risiko, dan kriteria pengupahan akan dipengaruhi dari gaya kepemimpinan yang  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin.  Gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  akan mempengaruhi kondisi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan yang dapat mengakibatkan peningkatan kinerja dan sebaliknya dapat menyebabkan penurunan kinerja, jika penerapannya tidak disesuaikan dengan kondisi perilaku kerja dari para anggota organisasi.
Robbins  dan  Judge  (2015)  pemimpin  adalah  orang  yang  mempunyai  tugas  untuk mengarahkan dan membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan bawahan sehingga dapat  menggerakkan  bawahan  ke  arah  pencapaian  tujuan  organisasi.  Kepemimpinan  adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan. Xenikou (2006) menyatakan hasil yang baik yang ditunjukkan karyawan dan organisasi  di  pengaruhi  oleh  bagaimana  gaya  kepemimpinan  yang  dimiliki  oleh  pemimpin tersebut. Zainal dkk. (2014) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan sekumpulan ciri  yang  digunakan  para  pemimpin  dalam  mempengaruhi  bawahan  agar  sasaran  organisasi
tercapai.  Riyanti  (2012)  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  cara  yang digunakan seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain.
Setiap  gaya  kepemimpinan  memiliki  keunggulan  dan  kelemahan.  Setiap  pemimpin menggunakan  gaya  kepemimpinannya  sesuai  kemampuan,  kepribadian  dan  situasi  dalam pekerjaan (Heidjrachman dan Husnan, 2002). Pemimpin juga harus mampu menjadi panutan yang  lebih  baik  bagi  bawahannya  dalam  organisasi.  Berbagai  persoalan  yang  timbul  pada perusahaan  pemimpin  diharapkan  mampu  menghadapinya  dengan  baik,  baik  itu  persoalan tentang perusahaan atau karyawan, agar terciptanya hubungan yang baik antara karyawan dan pemimpinnya. Tampubolon (2007) menyatakan bahwa faktor gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap peningkatan kinerja pegawai pada organisasi. Kepuasan kerja  bagi  karyawan  akan  tercipta  dengan  baik  dari  pemimpin  yang  baik  dalam  memimpin karyawannya (Riyanti, 2012).
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  selain  gaya  kepemimpinan adalah iklim organisasi. Iklim organisasi dapat menentukan bagamana suatu interaksi di dalam organisasi  untuk  dapat  mencapai  tujuan  perusahaan.  Karyawan  akan  melakukan  penilaian- penilaian terhadap perusahaan dan membentuk presepsi tentang iklim organisasi di perusahaan tersebut. Iklim organisasi adalah persepsi individu terhadap pekerjaan yang dirasakan (James et al.,  2008).  Iklim  organisasi  adalah  hubungan  antar  individu  yang  dapat  mempengaruhi perilakunya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja (Sukarman, 2012).
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa  yang  diberikan  oleh  organisasi  dan  dijadikan  dasar  bagi  penentu  tingkah  laku  anggota selanjutnya  (Unika  dan  Kartika,  2010).  Iklim  organisasi  mempunyai  hubungan  yang  positif terhadap  kepuasan  kerja  (Kangis  et  al.,  2000).  Sari  (2009)  mengemukakan  bahwa  iklim organisasi  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dengan  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja diperoleh dari sistem sosial yang dipengaruhi oleh lingkungan internal dan eksternal. Susanty (2012)  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  di  setiap  organisasi  itu  berbeda-beda,  iklim organisasi yang berbeda-beda tersebut dapat mempengaruhi perilaku sumberdaya manusia di organisasi tersebut.
Mastaneh (2011) mengatakan iklim organisasi merupakan atribut yang dapat dirasakan dalam sebuah organisasi tertentu. Wirawan (2009) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah cara  anggota  organisasi  (secara  individual  atau  kelompok)  tetap  berhubungan  dengan organisasi. Cheng (2010) menyatakan Iklim organisasi adalah konsekuensi dari interaksi antara individu  dalam  suatu  organisasi  dan  lingkungan  eksternal  mereka.  Zohar  dan  Luria  (2005) menyatakan bahwa iklim organisasi dapat didefinisikan sebagai pembagian persepsi dari apa yang  dirasakan  dan  apa  yang  didapat  di  dalam  organisasi.  Iklim  organisasi  merupakan keseluruhan  pernyataan  yang  diyakini  oleh  karyawan  atau  anggota  organisasi  terhadap pekerjaan  dan  kontribusinya  pada  organisasi  (Arvidsson  et  al.,  2006).  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  iklim  organisasi  meliputi  kepemimpinan,  motivasi,  komunikasi,  proses pengaruh interaksi, pembuatan keputusan, penentuan tujuan dan kontrol (Wibisono, 2011).
Iklim  organisasi  yang  baik  menimbulkan  kenyamanan,  saling  menghormati  dan kebersamaan dalam bekerja (Imam dan Erika, 2013). Kepuasan kerja karyawan akan meningkat jika iklim dalam organisasi tersebut baik dan sehat, sehingga karyawan akan merasa nyaman dalam  menyelesaikan  tugasnya  (Khaeron,  2009).  Seseorang  akan  merasa  puas  dan  memiliki kemauan  yang  besar  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  yang  menjadi  kewajibannya  dan bahkan melakukan tugas di luar perannya jika berada pada iklim organisasi yang baik (Intifada, 2013).  Iklim  organisasi  juga  berpengaruh  langsung  terhadap  sikap  kerja  dan  meningkatkan
prestasi kerja karyawan (Muhammad, 2006).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ahmad  et  al.  (2013)  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap  kepuasan  kerja  perawat.  Arzi  dan Farahbod  (2014)  dalam  penelitiannya  juga  mendapatkan  hasil  yang  sama  dimana  gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, studi ini dilakukan pada industri hotel di Iran. Intifada (2013) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan pembahasan di atas, maka dapat dirumuskan pertanyaan penelitian yaitu apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  mengetahui  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap kepuasan kerja.
Safitri (2012) dalam penelitiannya juga menemukan hasil yang menunjukkan pengaruh dari  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja.  Plangiten  (2013)  juga  menemukan  hasil penelitian yang sama bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Maqsood (2013) dalam penelitiannya juga menemukan hasil serupa bahwa gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja.
H1:  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Kustianto dan Iskhak (2015) mengemukakan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Faozi (2014) mengemukakan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja guru. Kusmaningtyas (2013)  dalam  penelitiannya  juga  menemukan  iklim  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Mei  Teh  (2014)  dalam  penelitiannya  juga  menemukan  iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Johannes (2014) menemukan hasil yang sama dalam penelitiannya bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap  kepuasan  kerja,  studi  ini  dilakukan  terhadap  124  karyawan  yang  bekerja  pada  PT. Trimitra Lestari di Jambi.
H2:  Iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini menggunakan desain penelitian asosiatif, yaitu menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di RSUD Prambanan. Berdasarkan teori dan hasil penelitian sebelumnya dapat disajikan kerangka konseptual seperti berikut.
H1 H2 H2 Gaya Kepemimpinan Kepuasan Kerja Iklim
Organisasi
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer.  Responden  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan RSUD Prambanan sebanyak 100 orang. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling . Kuesioner yang disebar berupa daftar pernyataan tertulis kepada responden  mengenai  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja. Teknik pengukuran nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan dengan indikator variabel (Sugiyono, 2010). Instrumen dalam penelitian ini mengadopsi instrumen penelitian yang telah dikembangkan oleh peneliti sebelumnya yaitu semua jawaban dari pertanyaan akan diukur dalam lima skor dengan menggunakan skala ordinal 5 poin Likert, mulai dari sangat setuju (poin 5) sampai sangat tidak setuju (poin 1).
Analisis regresi linear berganda dipergunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
Ŷ =  a + b1x1 + b2x2 + ε ………….......(1) Keterangan: Ŷ = Kepuasan kerja a = Konstanta X1 = Gaya kepemimpinan X2 = Iklim organisasi b1 = Koefisien regresi dari X1 b2 = Koefisien regresi dari X2 ε = error

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1 menunjukkan bahwa hasil persentase jumlah responden yang berjenis kelamin laki-laki  sebanyak  44%,  sedangkan  persentase  jumlah  responden  yang  berjenis  kelamin perempuan sebesar 56%. Jumlah total responden pada penelitian ini adalah 100 orang.
Tabel 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Laki – laki 44 44% 2 Perempuan 56 56% Jumlah 100 100%
Tabel  2  menunjukkan  responden  berumur  antara  21-30  tahun  berjumlah  40  orang, responden berumur 31-40 tahun berjumlah 35 orang, responden berumur 41-50 tahun berjumlah 20 orang, dan responden berumur 51-60 tahun berjumlah 5 orang.
Tabel 2

## Karakteristik Responden Berdasarkan Kategori Umur
No.  Kategori Umur (tahun) Jumlah Persentase 1 21 – 30 40 40% 2 31 – 40 35 35% 3 41 – 50 20 20% 4 51 – 60 5 5% Jumlah 100 100%
Tabel 3 menunjukkan responden dengan tingkat pendidikan SMA berjumlah 9 orang, responden  dengan  tingkat  pendidikan  D3  berjumlah  71  orang,  responden  dengan  tingkat pendidikan S1 berjumlah 20 orang.
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No.  Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase 1 SMA 9 9% 2 D3 71 71% 3 S1 20 20% Jumlah 100 100%
Tabel 6 menunjukkan nilai dari masing-masing indikator variabel memiliki nilai loading factor lebih besar dari 0,5. Analisis faktor dinyatakan valid jika memenuhi syarat loading factor lebih besar dari 0,5 (Ghozali, 2011)
Tabel 6 Hasil Uji Validitas No.  Variabel Indikator Loading Factor Keterangan 1. Kepuasan Kerja (Y) Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 0,754 0,906 0,876 0,888 0,754 0,904 Valid Valid Valid Valid Valid Valid 2. Gaya Kepemimpinan (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 0,967 0,878 0,865 0,901 0,802 0,770 Valid Valid Valid Valid Valid Valid 3. Iklim Organisasi (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 0,907 0,953 0,856 0,765 0,886 0,876 Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 7 menunjukkan masing-masing nilai Cronbach’s Alpha pada tiap variabel lebih besar dari 0,60 ( Cronbach’s Alpha > 0,60). Hal tersebut menunjukkan bahwa semua instrumen reliabel sehingga dapat digunakan untuk melakukan penelitian (Sekaran, 2006).
Tabel 7 Hasil Uji Realibilitas No.  Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan 1. Kepuasan Kerja 0,776 Reliable 2. Gaya Kepemimpinan 0,856 Reliable 3. Iklim Organisasi 0,875 Reliable
Sebelum dilakukan uji regresi linier berganda, peneliti terlebih dahulu melakukan uji asumsi  klasik.  Hasil  dari  uji  asumsi  klasik  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  data
terdistribusi  normal,  tidak  terdapat  multikolinieritas,  tidak  terjadi  homogenitas,  dan  tidak terdapat autokorelasi.
Pengaruh dari variabel dependen terhadap variabel independen ditunjukkan dari hasil persamaan  regresi  linear  berganda  pada  Tabel  8.  Tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  RSUD Prambanan  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  probalitiy  0,021  (p<0,05).  Tabel  tersebut  juga menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan RSUD Prambanan yang ditunjukkan dengan nilai probability 0,001 (p<0,05).
Tabel 8 Hasil Uji Regresi Hipotesis Standardized Regression Weights Probability Keterangan H1:  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan RSUD Prambanan 0,104 0,036 Hipotesis didukung H2:  Iklim  organisasi  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja karyawan RSUD Prambanan 0,644 0,001 Hipotesis didukung
Penelitian Ahmad et al. (2013) juga mendapatkan hasil yang sejalan dengan hasil dari penelitian ini bahwa gaya kepemimpinan berengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Intifada (2013) dengan hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Plangiten (2013) juga mengungkapkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian yang juga dilakukan oleh Safitri  dkk.  (2012)  mengenai  adanya  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  variabel  iklim  organisasi  memiliki  pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja, ini berarti bahwa tthitung yang lebih besar dari pada ttabel, memiliki arti iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Iklim organisasi memiliki hubungan yang searah dengan kepuasan kerja, jadi jika iklim organisasi meningkat maka tingkat kepuasan kerja juga akan meningkat.
Penelitian  ini  mendukung  hipotesis  kedua  dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh Kusmaningtyas (2013) tentang bagaimana iklim organisasi dan kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang memiliki pengaruh secara positif dan signifikan. Kustianto dan Iskhak (2015) juga menemukan hasil bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Faozi (2014) menemukan hasil penelitian iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian yang juga dilakukan oleh Bhaesajsanguan (2010) bahwa iklim organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## PENUTUP
Dari hasil analisis dan hasil pembahasan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan yaitu gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di RSUD  Prambanan.  Artinya,  semakin  baik  gaya  kepemimpinan  di  dalam  sebuah  organisasi, maka  kepuasan  kerja  karyawan  akan  meningkat.  Iklim  organisasi  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  RSUD  Prambanan.  Dengan demikian, jika iklim organisasi di dalam sebuah organisasi semakin baik, maka kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan akan semakin meningkat.
Dari  hasil  penelitian  dan  simpulan,  maka  saran  yang  dapat  diberikan  penulis  adalah pimpinan  RSUD  Prambanan  perlu  mempertahankan  gaya  kepemimpinannya  dan  bahkan meningkatkannya supaya tercipta kepuasan kerja karyawan yang semakin meningkat. Pimpinan RSUD  Prambanan  perlu  mempertahankan  dan  meningkatkan  sikap  saling  percaya  antara karyawan dengan pimpinan supaya tercipta hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan karyawan.  Dengan  terciptanya  kepuasan  kerja  di  lingkungan  RSUD  Prambanan,  kinerja karyawan yang baik akan dirasakan oleh masyarakat, sehingga pelayanan kesehatan di RSUD Prambanan semakin baik

## REFERENSI
Ahmad, Abd Rahman., Mohd Nazir Mohd Adi., Haris Md Noor., Abdul Ghafar Abdul Rahman., and Tan Yushuang. 2013. The Influence of Leadership Style on Job Satisfaction among Nurses. Asian Social Science Journal, 9. ( 9):1911-1925.
Arvidsson, M., Johansson, CR, Ek A., dan Akselsson, R. 2006. Organizational Climate in Air Traffic  Control:  Innovative  Preparedness  for  Implementation  of  New  Technology  and Organizational Development in a Rule Governed Organization. Appl. Ergon, 37(2):119- 29.
Bhaesajsanguan,  Sanguansak.  2010.  The  Relationships  among  Organizational  Climate,  Job Satisfaction and Organizational Commitment in the Thai Telecommunication Industry. E-Leader Singapore Journal, 10: -15.
Brahmasari, IA., dan Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  Pei  Hal  Internasional  Wiratama  Indonesia).  Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 10(2):124-135.
Cheng, C.Y. 2010. Organizational Climate, Organizational Commitment and Intention to leave amongst hospital nurses in Taiwan. Journal of Clinical Nursing, (19):1635 – 1644.
Cheung, Chau Kiu., and Fai Chan. 2008. Benefits of Hongkong Chinese CEOs’ Confucian and Daoist Leadership Styles. Leadership and Organization Development Journal, 29(6):474- 503.
Desianty, Sovyia. 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Pos Indonesia Semarang. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi, 2(1):69-84.
Faozi, Mohamad. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, Budaya Kerja, Motivasi dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru  SMP  Negeri  dan  Swasta  Di Kecamatan Tarub Kabupaten Tegal. Jurnal Magister Manajemen UDINUS Semarang. Flippo, Edwin B. 1993. Manajemen Personalia. Edisi 6. Erlangga. Jakarta.
Han, Sia Tjun., Agustinus Nugroho, Endo W. Kartika., dan Thomas S. 2012. Komitmen Afektif Dalam  Organisasi  yang  Dipengaruhi  Perceived  Organizational  Supportdan  Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 14(2):109-117.
Handoko,  T.  Hani.  2014.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Kedua. Yogyakarta: BPFE.
Heidjrachman, Ramupandoju dan Suad Husnan.2002. Manajemen Personalia. Edisi Keempat.
Yogyakarta : BPFE.
Intifada, Khoirina Yuniarti. 2013. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap Peningkatan Kinerja Guru melalui Kepuasan Kerja Guru pada SMA Negeri 3 Jember. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
Imam,  Aryansah  dan  Erika  Setyanti  Kusumaputri.  2013.  Iklim  Organisasi  dan  Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan. Jurnal Psikologi Indonesia, X(1)
Irsan.  2008.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Disain  Pekerjaan,  dan  Iklim  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Tenaga  Penunjang  Akademik  di  Universitas  Negeri  Medan.  Jurnal Manajemen Pendidikan, :363-376.
James, LR., Choi, CC., Ko, C-HE., McNeil, PK., Minton, MK., Wright, MA dan KimK. 2008. Organizational and Psychological Climate: A Review of Theory and Research. Eur Jurnal Work Organ Psycho,17:5-32.
Johannes,  Edward  dan  Muchid  Rofii.2014.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Iklim  Organisasi Terhadap  Turnover  Intension  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Dinamika Manajemen, 2(2):141-152.
Kaiser,  R.B.,  Hoogan,  R  &  Craig,  S.B.  2008.  Leadership  and  the  Fate  of  Organizations. American Psychologist Journal, 63(2):96-110.
Kangis, P., Gordon dan Williams S. 2000. Oragnizational Climate and Corporate Performance.
Journal of Management Decision, 38(8):531-540.
Khaeron, M. 2009. Motivasi Pengembangan Karir dan Iklim Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Analisis Manajemen. 4(1):29-39.
Kusmaningtyas,  Amiartuti.  2013.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Kepemimpinan  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Persada  Jaya  Indonesia  di  Kabupaten  Sidoarjo.  Jurnal Ekonomi dan Manajemen Bisnis, 4(1):107120.
Kustianto,  Fery  dan  Ahmad  Abidin  Iskhak.  2015.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap Komitmen  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  PT. Garam (PERSERO). Jurnal Ilmu Manajemen MAGISTRA, 1(1):42-55.
Lumbanraja, Prihatin. 2009. Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi.  Jurnal  Aplikasi Manajemen, 7(2):450-468.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2009. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.
Maqsood, Sumbal. 2013. Manager's Leadership Style and Employee's Job Satisfaction. Human and Social Science Research, 1(2):139-144.
Mastaneh, G. 2011. Study of Relationship between Organizational Climate and Commitment staff in Sosangerd Azad University. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 5(12)
Mei  Teh,  Goi.  2014.  Impact  of  Organizational  Climate  on  Intentions  to  Leave  and  Job Satisfaction. World Journal of Management, 5(2):14 - 24.
Melinda, Tri Febrina, Kamaludin., dan Nasution. 2013. Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Bengkulu Cabang Utama. Jurnal Ilmiah Manajemen, Vol. 13 No. 1. hal. 28-36.
Muhammad, Idrus. 2006. Implikasi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kualitas
Kehidupan Kerja Karyawan. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro, Vol. 3. No. 1. Plangiten,  Pegi.  2013.  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  Pengaruhnya  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Manado. Jurnal EMBA, 1(4):2155-2166.
Rehman, Saad-ur., Muhammad Mansoor and Rafi Ullah Bilal. 2012. The Impact of Leadership Styles on Job Satisfaction at Work Place. Arabian Journal of Business and Management Review (OMAN Chapter), 1(2):26-42.
Riyanti, Dewi. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  AJB  Syariah  Bumiputera  Cirebon.  Skripsi.  Fakultas  Syariah  dan Ekonomi Islam, Cirebon.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  2015.  Perilaku  Organisasi,  Edisi  16.  Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, U. 2006. Research Method Business. Hermitage Publishing Services Tampubolon,  Biatna  Dulbert.  2007.  Analisis  Gaya  Kepemimpinan  dan  Faktor  Etos  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi yang Telah menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Standardisasi, 9(3):106-115.
Teman, Koesmono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 7(2):171-188.
Safitri,  Husnaina  Mailisa.,  Amri  dan  M.  Shabri.  2012.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Kerjasama  Tim,  dan  Gaya  Komunikasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  serta  dampaknya terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah kota Sabang. Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, 1(2):1-17.
Sari,  Elviara.  2009.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja,
Bisnis dan Birokrasi. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, 6(1):18-24.
Siagian, Sondang P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Skansi, D. 2000. Relation of Managerial Efficiency and Leadership Style Empirical Study in Hrvatska Elektroprivreda. Journal Management, 5(2):51-67.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sukarman, Kamuli. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Jurnal Inovasi, 9(1)
Susanty,  Etty.  2012.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka. Jurnal Organisasi dan Manajemen, 8(2):121-134. Sutrisno, H. Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Swastha, Basu. 2008. Manajemen Pemasaran Modern. Yogyakarta: Liberty.
Unika,  Prihatsanti  dan  Kartika  Sari  Dewi.  2010.  Hubungan  Antara  Iklim  Organisasi  dan Organizational  Citizenship  Behaviour  Pada  Guru  SD  Negeri  di  Kecamatan  Mojolaban Sukoharjo. Jurnal Psikologi Undip, 7(1)
Wibisono,  Anjar.  2011.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Studi  tentang Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Puskesmas Turen di Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen, 9(3):1000-1010.
Wirawan, Nata. 2012. Cara Mudah Memahami Statistik 2 (Statistik Infrensia) Untuk Ekonomi dan Bisnis. Edisi Ketiga. Denpasar: Keraras Emas. Wirawan. 2009. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Xenikou, Atena. 2006. Organisasi Culture and Transformational Leadership as Predictors of
Business. Journal of Managerial Psychology, 21(6):566-579.
Zainal,  Veithzal  Rivai,  Muliaman  Darmansyah  Hadad  dan  H.  Mansyur  Ramly.  2014.
Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi.  Edisi  Keempat.  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Zohar, D dan Luria, G. 2005. A Multilevel Model of Safety Climate: Cross-Level Relationships Between  Organization  and  Group-Level  Climates.  Journal  of  Applied  Psychology, 90(4):616-28.