Analysis of the Influence of Organizational Commitment Mediated by Employee Engagement on Employees in Foreign Companies in Batam City
Analisa Pengaruh Organizational Commitment Dimediasi Employee Engagement terhadap Karyawan dalam Perusahaan Asing di Kota Batam
Alden Nelson 1 , Selinetan 2*
Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas Internasional Batam 1,2 alden.nelson@uib.ac.id 1 , 1941254.selinetan@uib.edu 2

## ABSTRACT
The success of a company does not only depend on how big the organization is but is also supported by the organizational commitment and involvement of the employees in it. The author's goal of carrying out this study is to understand and analyze the elements that influence employees' organizational commitment to the place where they work. This study was conducted to determine the effect of Job satisfaction, Leader Member  Exchange,  and  Rewards  with  Employee  Engagement  on  Organizational  Commitment.  In  this study, data collection was obtained using a quantitative approach, namely using primary data obtained through distributing questionnaires with the  Google form.  The  samples obtained in this study were 310 respondents who worked for foreign companies in Batam city. The results of the  exploration based on testing of each variable indicate that Job Satisfaction, Leader Member Exchange, and Rewards  have  an effect on Organizational Commitment supported by Employee Engagement. Therefore, companies need to build good relationships between leaders and their subordinates because  with effective leadership  and receiving  appropriate  rewards  for  employees  for  their  contributions,  job  satisfaction  and  employee organizational commitment will increase.
Keywords: Employee  Engagement,  Job  Satisfaction,  Leader  Member  Exchange,  Organizational Commitment, Reward

## ABSTRAK
Keberhasilan sebuah perusahaan tidak hanya tergantung pada seberapa besar organisasi tersebut tetapi juga didukung oleh komitmen organisasional dan keterlibatan karyawan yang ada didalamnya. Tujuan penulis  melaksanakan  pengkajian  ini  adalah  untuk  memahami  dan  menganalisis  elemen  yang mempengaruhi komitmen organisasional karyawan terhadap tempat dimana mereka  bekerja. Pengkajian ini  dilaksanakan  untuk  mengetahui  pengaruh Job  satisfaction,  Leader  Member  Exchange, dan Reward dengan Employee Engagement terhadap Organizational Commitment . Dalam penelitian ini,pengumpulan data diperoleh dengan pendekatan kuantitatif yaitu menggunakan data primer yang di peroleh melalui pendistribusian kuesioner dengan google form. Sampel yang didapatkan dalam penelitian ini adalah 310 responden yang bekerja diperusahaan asing di Kota Batam. Hasil dari eksplorasi berdasarkan pengujian terhadap masing-masing variabel menunjukkan bahwa Job Satisfaction, Leader Member Exchange, dan Reward berpengaruh terhadap Organizational Commitment didukung oleh Employee Engagement . Oleh sebab  itu,  perusahaan  perlu  untuk  membangun  hubungan  yang  baik  antara  pemimpin  dengan bawahannya karena dengan kepemimpinan yang efektif dan penerimaan penghargaan yang setimpal bagi karyawan  atas  kontribusi  yang  telah  diberikan,  maka  kepuasan  kerja  serta  komitmen  organisasional karyawan dapat semakin meningkat.
Kata  Kunci: Employee  Engagement,  Job  Satisfaction,  Leader  Member  Exchange,  Organizational Commitment, Reward

## 1. Pendahuluan
Sebuah  organisasi  yang  dibangun  tentunya  memiliki  target  yang  akan  dicapai  untuk keberlangsungan dan kesuksesan organisasi tersebut. Suksesnya suatu perusahaan bukan hanya tergantung  pada  seberapa  besar  organisasi  tersebut  tetapi  juga  didukung  oleh  keterlibatan karyawannya. Dikarenakan keterlibatan karyawan membawa pengaruh yang cukup  besar dalam organisasi karena dapat berdampak  terhadap organizational commitment  yang
Submitted : 11 November 2022, Accepted : 5 January 2023, Published : 15 Maret 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0  International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
yang  merupakan  situasi  dimana  karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan  tersebut  dapat merekognisi  sebuah  organisasi  dan  tujuan  organisasi  sehingga  mempunyai  dorongan  atau kemauan untuk senantiasa menjadi anggota tetap dalam perusahaan dan memiliki ketersediaan untuk menggunakan segala upaya untuk nama organisasi (Noermijati et al, 2021). Besar atau kecilnya sebuah organisasi  itu  tentunya  tidak  luput  dari  masalah, Bersumber pada penelitian “Global Leadership Study” y ang di pelopori oleh Dale Carnegie pada tahun 2017, menunjukkan bahwa lebih dari 30% pegawai di Indonesia akan menelusuri pekerjaan yang baru, agregasi dari 20% karyawan yang merancang akan bermigrasi tempat kerja pada warsa yang baru, hanya ada 28% pekerja yang ingin berteguh dalam kurun waktu yang lama diperusahaannya. Salah satu penyebab adanya keinginan karyawan untuk berpindah dari tempat kerja mereka itu adalah job satisfaction dan  keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota  dalam  perusahaan  tersebut  yang dipengaruhi oleh perilaku atasan ditempat mereka bekerja, 85% pekerja berpendapat bahwa penghargaan  dari  pemimpin  mengenai  pekerjaan  yang  karyawan  laksanakan  itu  sungguh penting, tetapi nyatanya cuma sekitar 36% atasan yang benar- benar melakukan praktik tersebut sehingga membuat karyawannya kecewa.  Penelitian tersebut mengungkapkan bahwa hanya 17%  pegawai  yang  berterus  terang  bahagia  terhadap  pekerjaan  dan  juga  perilaku  atasan terhadap  karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan  atau  organisasi  tersebut,  sebanyak  78% karyawan  menginginkan  keadaan  untuk  di  apresiasi  oleh  atasan  atas  kontribusi  yang  telah diberikan namun hanya 37% pemimpin yang menerapkan dan melaksanakannya sehingga terjadi kesenjangan sebesar 41% antara ekspetasidan realita atas faktor pemimpin yang memberikan apresiasi secara ikhlas bagi karyawan. Hal ini membuktikan bahwa kepemimpinan yang efektif dalam  sebuah  organisasi  dapat  mempengaruhi  kepuasan  karyawan  yang  bekerja  didalamnya (Cahya, 2018). Job Satisfaction merupakan perasaan yang  dialami seorang karyawan tentang pekerjaan mereka yang berkaitan dengan komitmen kerja dan ini merupakan salah satu faktor penting  bagi  keberlanjutan  dan  keberhasilan  organisasi,  kepuasan kerja juga mengarah pada produktivitas  dan  peningkatan  kemampuan  kerja  karyawan.  Pihak  organisasi  perlu memperhatikan perasaan kepuasan kerja karyawan seperti gaji, tunjangan, promosi, dsb untuk mengetahui  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  mereka  sehingga  dapat  mempertahankan karyawan  yang  telah  memberikan  kontribusi  untuk  kepentingan  organisasi  (Jigjiddorj  et  al, 2021;Ling et al, 2019).
Diera  globalisasi  ini,  pertumbuhan  perusahaan  semakin  hari  semakin  banyak  baik  itu perusahaan yang baru dibentuk maupun perusahaan yang telah lama berdiri dan dikenal oleh banyak  orang.  Tercapainya  tujuan  dari  perusahaan  itu  tidak  dapat  terlepas  dari  hasil  kerja seluruh anggota yang bekerja didalamnya. Dalam langkah untuk memperoleh tujuan tersebut, perusahaan  wajib  memiliki  karyawan-karyawan  yang  inventif  dan  dapat  terlibat  secara senantiasa terhadap organisasi tersebut tersebut. Employee engagement mengacu pada sejauh mana  karyawan  merasa  bersemangat,  antusias,  dan  berkomitmen  tentang  pekerjaan  yang mereka lakukan (Samodra et al, 2021). Dalam suatu perusahaan kepemimpinan yang baik dan berkualitas  menurut  Vernanda  (2022)  itu  ditandai  dengan  adanya  loyalitas,  rasa  hormat, kontribusi  serta  dukungan  emosional  antara leader dan  anggota  tim.  Perusahaan  dalam menghargai  keterlibatan  maupun  kontribusi  yang  telah  diberikan  karyawan  untuk  organisasi dapat dilakukan dalam bentuk pemberian penghargaan baik secara ekstrinsik maupun intrinsik bagi  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  kepuasan  terhadap  pekerjaan  yang  mereka laksanakan (Fanggidae et al, 2019).
Menurut  Saputra  &  Ariyanto  (2019)  dalam  kajiannya  ditemukan  bahwa  adanya pengaruh  signifikan  antara job  satisfaction dengan organizational  commitment yang  dapat dibuktikan melalui karyawan yang merasakan kepuasan kerja pada dirinya akan cenderung loyal dan rela berkorban untuk kepentingan organisasi serta akan mempersembahkan kinerja yang maksimal untuk mengapai cita-cita perusahaan. Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap komitmen organisasi dikarenakan karyawan yang puas terhadap pekerjaannya mereka akan
lebih giat, taat dan displin terhadap aturan organisasi serta tidak mempunyai kehendak untuk berpindah ketempat kerja yang lain (Widodo & Damayanti, 2020).
Sugandini  et  al  (2018)  menyatakan Leader  member  exchange berpengaruh  terhadap organizational commitment dimana hubungan antara pemimpin dan karyawan tersebut mampu untuk memperkuat nilai-nilai organisasi dan komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka bertugas cenderung akan meningkat.
Penghargaan  berperan  sebagai  salah  satu  factor  pendorong  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Menurut kajian yang dilakukan oleh Bisharat et al (2016), mengungkapkan bahwa reward berpengaruh  terhadap organizational  commitment .  Jika  karyawan  menerima reward yang baik dari tempat ia bekerja seperti tunjangan, insentif, program perlindungan, dsb atas prestasi yang dicapai akan membuat karyawan merasa lebih dihargai oleh organisasi sehingga dapat  memotivasi  karyawan  untuk  terus  meningkatkan  kinerja  dan  pengembangan keterampilan  yang  lebih  baik  lagi.  Hal  tersebut  dapat  meninggikan  rasa  komitmen  karyawan terhadap organisasi.
Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  dengan  keterlibatan  karyawan  untuk mencapai  tujuan  organisasi,  keterlibatan  karyawan  dalam  bekerja  akan  membuat  mereka merasa  bahwa  pekerjaan  yang  dilakukannya  memiliki  tanggung  jawab  yang  cukup  besar sehingga meningkatkan rasa puas terhadap pekerjaan yang dimiliki (Bagis et al, 2021).
Pada dasarnya seorang karyawan yang bekerja diperusahaan tertentu, tujuannya adalah untuk mendapatkan pengalaman dan juga penghasilan. Disisi lain perusahaan yang menjalankan aktivitas  untuk  mencari  keuntungan  membutuhkan  karyawan  yang  siap  untuk  terlibat  dalam setiap  proses  untuk  memperoleh  keberhasilan  organisasi,  maka  dari  itu  sebagai  bentuk  rasa syukur  perusahaan  kepada  para  pegawainya,  penghargaan  merupakan  suatu  keharusan  bagi perseroan untuk membayar pekerjanya (Aziez, 2022).
Tharanya et al (2020) mengungkapkan bahwa adanya hubungan signifikan antara leader member  exchange dengan employee  engagement ,  dikarenakan  hubungan  perilaku kepemimpinan  yang  efektif  dan  positif  akan  menginspirasi  dan  memotivasi  karyawan  untuk terlibat  dan  bekerja  untuk  mencapai  keberhasilan  organisasi  yang  didukung  oleh  perlakuan hormat terhadap karyawan dan standar perilaku yang sesuai dengan etis organisasi.
Dari  beberapa  faktor  yang  ditemukan  dalam  penelitian  ini  dan  permasalahan  yang dihadapi oleh karyawan berupa perlakuan yang kurang dari atasan seperti apresiasi,pemimpinan yang kurang efektif, tidak adanya kemauan untuk tetap menjadi personel tetap dari organisasi tempat mereka bekerja. Elemen-elemen yang ditinjau berdampak terhadap proses operasional suatu organisasi antara lain job satisfaction, leader member exchange, reward dan employee engagement .  Maka  dari  itu,  penulis  dalam  melaksanakan  penelitian  ini  berkeinginan  untuk memahami  faktor-faktor  yang  akan  mempengaruhi organizational  commitment secara signifikan.  Sehingga  pembaca  dapat  mengetahui  elemen  apa  saja  yang  akan  berpengaruh terhadap organizational commitment dan dapat meminimalisir resiko yang akan terjadi dalam menjalankan  aktivitas  bisnis  untuk  memperoleh  kesuksesan  dimasa  depan  mendatang  serta proses kegiatan perusahaan yang dioperasikan dapat menjadi lebih efektif dan juga efisien.

## 2. Tinjauan Pustaka Employee Engagement (EE)
Linda et al (2021) mengemukakan bahwa keterlibatan karyawan merupakan antusiasme dari  karyawan  terhadap  organisasi  dan  nilai-nilainya  sehingga  karyawan  yang  memiliki  sikap positif  dapat  memahami  apa  yang  dibutuhkan  untuk  kepentingan  organisasi. Employee Engagement juga dinyatakan sebagai aksi positif karyawan terhadap suatu organisasi dan nilai- nilainya  dikarenakan  adanya  minat,  kepuasan  dan  keterlibatan  dalam  pekerjaan  yang dilakukannya (Sutiyem et al, 2020).

## Job Satisfaction (JS)
Menurut  Harini  et  al  (2019)  Kepuasan  kerja  merupakan  penilaian  yang  berasal  dari seseorang  karyawan  tentang  konteks  pekerjaannya  yang  berkaitan  dengan  perasaan  positif maupun  negatif  yang  dirasakan  tentang  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Linggiallo  et  al  (2021) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan yang dialami seorang karyawan dan dapat menjadi penentu dalam meningkatkan hasil kerja yang optimal pada organisasi tempat mereka bekerja.

## Leader Member Exchange (LMX)
Leader  Member  Exchange menggambarkan  peran  yang  membuat  proses  hubungan seorang pemimpin dengan karyawannya berkembang dari waktu ke waktu yang dapat dinilai dari tingkat korelasi hubungan dan interaksi antara atasan dan bawahannya (Hermawati et al, 2021). Suharnomo & Kartika (2018) mengungkapkan bahwa LMX yang berkualitas tinggi ditandai oleh  kepercayaan  satu  sama  lain,  rasa  hormat  dan  pengaruh  timbal  balik  antara leader dan anggota tim.

## Organizational Commitment (OC)
Putri  &  Setianan  (2019)  melaporkan  bahwa organizational  commitment didefinisikan sebagai proses identifikasi karyawan yang ditandai dengan penerimaan terhadap nilai-nilai dan kehendak untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Menurut Massoudi et al (2020) OC mengukur hubungan emosional, partisipasi individu dengan organisasi, keterikatan dan keinginan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut.

## Reward
Penghargaan  merupakan  suatu  elemen  pertukaran  yang  diberikan  organisasi  untuk memotivasi karyawannya agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal dan meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki (Aru Setiawan et al, 2022). Widodo & Damayanti (2020) memaparkan bahwa penghargaan dapat dikategorikan menjadi dua unsur yaitu ekstrinsik dan  intrinsik.  Contoh  penghargaan  ekstrinsik  yaitu  gaji  pokok,  tunjangan,  promosi,  dsb. Sedangkan penghargaan intrinsik timbul dari dalam individu yang lebih akurat karena dicirikan sebagai self-administrated seperti prestasi, personal growth , perasaan kompetensi,  tanggung jawab
Bersumber  pada  penjelasan  diatas,  maka  model  penelitian  yang  dapat  disusun  yakni sebagai berikut:
Gambar 1 . Model Penelitian Berdasarkan gambar 1 yang tertera di atas, hipotesis yang terdapat dalam penelitian ini antara lain:
H1 :
Job Satisfaction berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement H2 : Leader Member Exchange berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement
H3 : Reward berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement
H4 : Employee Engagement berpengaruh signifikan terhadap Organizational Commitment H5 : Job Satisfaction berpengaruh signifikan terhadap Organizational Commitment
H6 : Leader Member Exchange berpengaruh Signifikn terhadap Organizational Commitment H7 : Reward berpengaruh signifikan terhadap Organizational Commitment
H8 : Job Satisfaction berpengaruh signifikan terhadap Organizational Commitment dengan
Employee Engagement sebagai variabel mediasi
H9 : Leader  Member  Exchange berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational
Commitment dengan Employee Engagement sebagai variabel mediasi
H10 : Reward berpengaruh signifikan terhadap Organizational   Commitment dengan Employee Engagement sebagai variabel mediasi

## 3. Metode Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan teknik pengumpulan data kuantitatif dengan  data  primer  yang  dilaksanakan  dengan  memakai  media  ukur  penelitian  melalui kuesioner. Pendistribusian kuesioner sebanyak 29 pertanyaan dilakukan melalui google forms kepada  responden  karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan  asing  manufaktur  Kota  Batam  dan menghasilkan sebanyak 310 responden, teknik tersebut mengikuti pengukuran sampel dari (Hair et  al,  2019).  Sampel  dalam  pengkajian  ini  adalah purposive  sampling dikarenakan  penulis membuat kriteria penentuan untuk responden yang akan mengisi kuesioner tersebut, kuesioner dilakukan dengan menggunakan penilaian likert scale yang bermakna sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju dan sangat setuju (Chyung et al, 2017).
Didalam pengkajian ini penulis menggunakan metode analisis SEM (Structural Equation Modeling) dukungan kalkulasi dari perangkat lunak SmartPLS 3.0 untuk menguji danmengetahui hubungan antara variabel independen terhadap dependen, variabel dependen dengan mediasi dan variabel independen dengan mediasi.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Uji Outer Loading
Tabel 1. Hasil Uji Outer Loading Variabel Indikator Outer Loading Keterangan JS1 0,794 Valid JS2 0,743 Valid Job Satisfaction JS3 0,799 Valid JS4 0,739 Valid JS5 0,761 Valid LMX1 0,818 Valid Leader Member LMX3 0,836 Valid Exchange 0,810 Valid LMX4 0,795 Valid LMX5 0,611 Valid R1 0,814 Valid R2 0,776 Valid Reward R3 0,842 Valid R4 0,810 Valid R5 0,859 Valid EE1 0,718 Valid Employee Engagement 0,627 Valid EE3 0,689 Valid EE4 0,762 Valid
Variabel Indikator Outer Loading Keterangan EE5 0,742 Valid EE6 0,755 Valid EE7 0,618 Valid EE8 0,764 Valid EE9 0,772 Valid OC1 0,725 Valid Organizational OC2 0,810 Valid Commitment OC3 0,840 Valid OC4 0,843 Valid OC5 0,765 Valid Sumber: Data Primer Diolah (2022)
Validitas suatu pernyataan dapat dilihat dari nilai uji outer loading , apabila data tersebut memiliki  angka outer  loading lebih  dari  0.5  -  0,6  maka  pertanyaan  dari  indikator  kuesioner pengkajian tersebut dinyatakan valid (Ghozali & Latan, 2015).
Berdasarkan tabel 1 , dapat dijelaskan bahwa hasil uji data menunjukkan setiap variabel pertanyaan telah memenuhi kriteria nilai outer loading yaitu >0,5 – 0.6. Maka dari itu, semua indikator pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner penelitian ini dapat dinyatakan valid.
Uji Average Variance Extracted (AVE)
Tabel 2. Hasil Uji Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Keterangan EE 0,516 Valid JS 0,589 Valid LMX 0,606 Valid OC 0,637 Valid R 0,674 Valid Sumber: Data Primer Diolah (2022)
Variabel  yang  diukur  melalui  pertanyaan  yang  dibagikan  dapat  dinyatakan  valid  dengan syarat yaitu nilai AVE tersebut harus >0,5 (Hair et al, 2017). Pada tabel 2 , dapat disimpulkan bahwa hasil uji AVE dari setiap indikator variabel telah memenuhi ketentuan yakni >0,5. Maka dari itu seluruh variabel yang terdapat dalam kuesioner penelitian dapat dinyatakan valid
Uji Discriminant Validity
Tabel 3. Hasil Uji Discriminant Validity EE JS LMX OC R EE 0,718 JS 0,668 0,768 LMX 0,644 0,729 0,778 OC 0,654 0,619 0,578 0,798 R 0,583 0,671 0,657 0,616 0,821 Sumber: Data Primer Diolah (2022) Discriminant Validity dapat diukur melalui metode observasi pada Cross Loading . Jikalau nilai discriminant validity dalam cross loading untuk setiap variabel lebih besar dari 0,7 maka indikator tersebut dapat dinyatakan valid (Hair et al, 2019).
Berdasarkan  perolehan  hasil  data  di  atas,  membuktikan  bahwa  setiap  variabel  dapat dinyatakan  valid  dikarenakan  nilai  pengujian  variabelnya  berada  diatas  0,7. Employee Engagement dapat dinyatakan valid dikarenakan nilai pengujian sebesar 0,718, untuk variabel Job  Satisfaction dinyatakan  valid  karena  bernilai  0,768,  selanjutnya  variabel Leader  Member Exchange memiliki  nilai  sebesar  0,778,  kemudian  disusul  oleh  variabel Organizational
Commitment bernilai 0,798 dan yang terakhir variabel Reward juga dinyatakan valid dikarenakan memiiliki nilai lebih dari 0,7 yaitu 0,821.
Uji Cronbach’s Alpha Tabel 4. Hasil Uji Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan EE 0,882 Reliable JS 0,825 Reliable LMX 0,833 Reliable OC 0,857 Reliable R 0,879 Reliable Sumber: Data Primer Diolah (2022) Menurut Hair et al (2020) nilai Cronbach’s Alpha yang dapat di tafsir reliabel jika memiliki nilai >0,7. Bilamana hasil pengujian data dinyatakan reliable maka itu berarti bahwa jawaban dari sumber responden yang diperoleh dianggap stabil atau dapat diandalkan. Bersumber pada hasil percobaan yang tertera dalam tabel 4 , dapat disimpulkan bahwa setiap indikator variabel dapat dinyatakan valid dikarenakan telah mencukupi kriteria yakni memiliki nilai >0,7.
Uji Composite Reliability (CR)
Tabel 5. Hasil Uji Composite Reliability Variabel Composite Reliability Keterangan EE 0,905 Reliable JS 0,877 Reliable LMX 0,884 Reliable OC 0,897 Reliable R 0,912 Reliable Sumber: Data Primer Diolah (2022)
Bersandar  pada  data  di  atas,  menyatakan  bahwa  variabel Employee  Engagement mempunyai nilai composite reliability sebesar 0,905, selanjutnya Job Satisfaction memiliki nilai 0,877,  kemudian  disusul  oleh Leader  Member  Exchange senilai  0,884, Organizational Commitment 0,897,  dan  variabel Reward menghasilkan  nilai  0,912.  Maka  dari  itu,  seluruh indikator  variabel  dianggap reliable dikarenakan  telah  memenuhi  ketentuan  yaitu  memiliki nilai lebih dari 0,7 (Hair et al, 2020).
Uji Direct Effect Tabel 6. Hasil Uji Direct Effect T-Statistics P-Values Kesimpulan Job Satisfaction -> Employee 4,273 0,000 Signifikan Engagement Leader Member Exchange -> 3,398 0,001 Signifikan Employee Engagement Reward -> Employee Engagement 1,942 0,053 Tidak Signifikan Employee Engagement -> 4.916 0,000 Signifikan Organizational Commitment Job Satisfaction -> Organizational 2,079 0,038 Signifikan Commitment Leader Member Exchange -> 0,776 0,438 Tidak Signifikan Organizational Commitment Reward -> Organizational 4,225 0,000 Signifikan Commitment Sumber: Data Primer Diolah (2022)
Uji pengaruh langsung dilaksanakan dengan Path Coefficient yang bermaksud untuk melihat seberapa besar pengaruh antar variabel dalam pengkajian. Besar kecilnya pengaruh hubungan antar variabel akan dinilai signifikan jikalau angka P-values kurang dari 0,05 atau T- statistics lebih besar dari 1,96.

## Hipotesis 1
Bersumber  pada  hasil  olah  data  pada tabel  6 di  atas  memaparkan  bahwa  pengujian pengaruh  langsung  menunjukkan  bahwa job  satisfaction berpengaruh  langsung  terhadap employee engagement . Dimana pada hasil uji yang telah diolah memperoleh nilai T-statistics sebesar 4,273 dan nilai P-values sebesar 0,000. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa job satisfaction berpengaruh  signifikan  terhadap employee  engagement .  Hasil  dari  penelitian  ini didukung oleh penelitian (Linggiallo et al, 2021; Sahni, 2019; Sugandini et al, 2018).
Hal  ini  menyiratkan  bahwa job  satisfaction mempunyai  keterkaitan  dengan  keterlibatan karyawan untuk mencapai keberhasilan organisasi, baik karyawan yang bekerja diperusahaan kecil, menengah maupun besar. Karyawan yang menyenangi pekerjaannya akan bekerja dengan semangat  dan  sukarela  sehingga  mempunyai  rasa engagement yang  tinggi  terhadap organisasinya.
Hipotesis 2 Berlandaskan hasil pengujian direct effect pada tabel di atas terlihat bahwa variabel leader member  exchange berpengaruh  signifikan  terhadap employee  engagement dengan  nilai T- statistics 3,398 dan nilai P-values 0,001. Hasil pengkajian ini didukung oleh (Rakatu et al, 2021; Sugandini et al, 2018; Tharanya et al, 2020).
Korelasi pemimpin dengan bawahan yang bekerja pada organisasi tersebut berpengaruh terhadap keterlibatan karyawan, hal ini ditunjukkan melalui sikap positif yang diberikan oleh karyawan secara konsisten seperti memiliki kemauan untuk bekerja diluar dari ruang lingkup pekerjaannya,  mempersembahkan  waktu,  tenaga  dan  inisiatif  tambahan  untuk  berkontribusi dalam pencapaian target organisasi.

## Hipotesis 3
Pada hasil uji direct effect antara variabel reward dan employee engagement yang dapat dilhat dari hasil T-statistics yang menghasilkan angka 1,942 dan nilai P-values sebesar 0,053 yang tidak  memenuhi  kriteria  penilaian.  Sehingga  dapat  dibuat  kesimpulan  bahwa reward tidak berpengaruh signifikan terhadap employee engagement . Pengkajian ini sesuai dengan hasil riset yang dikembangkan (Siswanto & Lestari, 2019) dan bertolak belakang dengan hasil pengkajian dari (Sugandini et al, 2018; Tharanya et al, 2020).
Penerimaan penghargaan seperti kompensasi, promosi, apresiasi dari atasan ditempat kerja tidak  dapat  mempengaruhi  keterlibatan  karyawan  untuk  tetap  memberikan  kontribusi  yang maksimal dalam meningkatkan engagement karyawan terhadap organisasi.

## Hipotesis 4
Dalam tabel  6 di  atas  menunjukkan  hasil  pengujian employee  engagement terhadap organizational commitment yang dapat ditinjau dari nilai T-Statistics yang bernilai 4,916 dan nilai P-Values  0,000  yang  mempunyai  arti  bahwa  hubungan  antar employee  engagement dan organizational  commitment berpengaruh  signifikan.  Hasil  dari  penelitian  didukung  oleh penelitian dari (Noermijati et al, 2021; Putri & Setianan 2019; Sutiyem et al, 2020).
Employee engagement membawa pengaruh yang cukup penting dalam organisasi, karena karyawan  yang  terikat  dengan  pekerjaannya  akan  cenderung  mempunyai  tanggapan  untuk menunjukkan  kepeduliannya  terhadap  organisasi  melalui  prestasi  dan  mempunyai  tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dikerjakan. Maka dari itu, perusahaan memberikan motivasi
secara  konsisten  untuk  mempertahankan  karyawan  yang  mempunyai  komitmen  terhadap perseroan tempat mereka bekerja agar tujuan organisasi dapat cepat tercapai.

## Hipotesis 5
Pada hasil uji direct effect antara variabel job satisfaction dan organizational commitment yang  dapat  ditinjau  melalui  angka  dari T-statistics yang  telah  memenuhi  kriteria  yaitu  2,079 dan P-values 0,038.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa job  satisfaction berpengaruh  signifikan terhadap organizational commitment . Penelitian ini didukung dengan eksplorasi dari (Linggiallo et al , 2021; Harini et al, 2019; Saputra & Ariyanto, 2019; Widodo & Damayanti, 2020). Karyawan  yang  merasakan  kepuasan  kerja  pada  organisasiya,  akan  memberikan  kinerja yang  maksimal,  cenderung  loyal  dan  rela  berkorban  untuk  kepentingan  perusahaan  serta mempunyai keinginan yang erat untuk selalu berada diorganisasi sehingga pada akhirnya dapat mendorong  terciptanya  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dari  komitmen  karyawan  terhadap organisasi.

## Hipotesis 6
Berdasarkan  hasil  uji  pada  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel leader  member exchange tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational  commitment .  Hal  ini  dapat diamati  melalui  angka  pada  kolum T-statistics bernilai  0,776  dan  nilai  P-valuesnya  0,438. Penelitian  ini  sesuai  dengan  pengkajian  yang  dikembangkan  oleh  (Herminingsih,  2020; Hermawati et al, 2021).
Kepemimpinan dalam suatu organsisasi tidak dapat membuat komitmen pegawai terhadap organisasi  tersebut  meningkat,  hal  ini  disebabkan  oleh  perbedaan  sikap  yang  diterima  dari bawahan dengan atasannya berupa perbedaan kompetensi, kepercayaan, dsb. Oleh karena itu, karyawan tidak memiliki kehendak untuk tetap menjadi bagian dalam perseroan tempat mereka bekerja dalam jangka waktu yang lama.

## Hipotesis 7
Pada  hasil  pengolahan  data  uji direct  effect membuktikan  bahwa  variabel reward berpengaruh signifikan terhadap organizational commitment dengan nilai T-statistics dan nilai P-values dengan angka 4,225 dan 0,000 yang mana nilai tersebut telah menjejali limitasi yang telah ditetapkan. Hasil pengkajian didukung oleh hasil yang dikembangkan oleh (Bisharat et al, 2016; Fanggidae et al, 2019; Kokubun, 2019; Oya, 2021)
Penerimaan penghargaan merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkankomitmen karyawan terhadap organisasi. Apabila karyawan menerima penghargaan yang baik dari tempat kerjanya,  maka  kepuasan  kerja  karyawan  akan  semakin  tinggi  sehingga  adanya  motivasi  dari karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan mereka dalam meningkatkan kinerja mereka serta melalui penghargaan yang diberikan akan membuat karyawan merasa lebih dihargai  oleh  perusahaan  dan  memiliki  kemauan  untuk  selalu  berkontribusi  pada  organisasi tersebut.

## Uji Indirect Effect
Job Satisfaction -> Employee Engagement -> Organizational Commitment Leader Member Exchange -> Employee
Engagement -> Organizational Tabel 7. Hasil Uji Indirect Effect T-Statistics P-Values Kesimpulan 3,306 0,001 Signifikan 2,586 0,010 Signifikan Commitment
Reward -> Employee Engagement ->
Organizational Commitment Sumber: Data Primer Diolah (2022) 1,749 0,081 Tidak Signifikan

## Hipotesis 8
Pada  hasil  uji indirect  effect antara  variabel job  satisfaction terhadap organizational commitment yang dimediasi oleh employee engagement berpengaruh signifikan.  Dimana angka T-statistics bernilai  3,306  dan P-values 0,001.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  eksplorasi  dari pengkajian (Sahni, 2019; Sugandini et al, 2018; Sutiyem et al, 2020)
Hasil  riset  mendemonstrasikan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  factor  yang  esensial dalam mencapai kesuksesan perseoran. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan juga akan meningkatkan  rasa engagement sehingga  mereka  akan  tetap  memilih  untuk  loyal  terhadap organisasi serta tidak mempunyai kemauan untuk berpaling ke tempat kerja lainnya.

## Hipotesis 9
Peninjauan  hasil  uji  pada tabel  7 antara  variabel leader  member  exchange terhadap organizational  commitment dengan employee  engagement sebagai  mediasi  berpengaruh signifikan. Dapat dipantau melalui nilai T-statistics yang berjumlah 2,586 disusul oleh nilai P- values 0,010. Penelitian ini didukung oleh hasil riset yang dikembangkan (Samodra et al, 2021; Sugandini et al, 2018; Tharanya et al, 2020).
Kepemimpinan  memegang  peran  penting  dan  berpengaruh  terhadap  keterlibatan karyawan  dalam  memberikan  kontribusi  yang  maksimal  terhadap  kepentingan  perusahaan. Suatu  organisasi  dapat  dikatakan  efektif  jika  memiliki  pemimpin  yang  dapat  mengatur peningkatan kinerja untuk mencapai keberhasilan organisasi. Relasi dan perlakuan baik antara atasan  dan  bawahannya  akan  memperkuat  nilai-nilai  organisasi  serta  mampu  untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap perseroan tempat mereka bertugas.

## Hipotesis 10
Beralaskan  pada  hasil  uji  data  pengaruh  tidak  langsung  membuktikan  bahwa reward terhadap organizational  commitment tidak  berpengaruh  signifikan  yang  dimediasi  oleh employee  engagement .  Ditinjau  melalui  nilai T-statistics sebesar  1,749  disusul  oleh P-values 0,081.
Dapat  disimpulkan  bahwasannya  penghargaan  itu  tidak  menjadi  salah  satu  faktor  untuk menumbuhkan  rasa  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi,  baik  penghargaan  secara ekstrinsik  maupun  intrinsik.  Karyawan  yang  memiliki  keterkaitan  dengan  perusahaan  akan cenderung melakukan pekerjaannya dengan baik untuk mencapai keberhasilan dari organisasi meskipun  tidak  menerima  penghargaan  apapun  dari  perseroa  tempat  mereka  bekerja.  Hasil pengkajian  ini  bertolak  belakang  dengan  riset  studi  yang  dilakukan  oleh  (Suharnomo  & Puspadewi, 2016; Sugandini et al, 2018; Tharanya et al, 2020).

## Uji Koefisien Determinan
Tabel 8 . Hasil Uji Koefisien Determinan R Square R Square Adjusted Kesimpulan Employee Engagement 0,511 0,507 Sedang Organizational Commitment 0,528 0,522 Sedang Sumber: Data Primer Diolah(2022)
Hasil  uji  pada tabel  8 ,  menyatakan  bahwa  nilai  R Square untuk  variabel employee
engagement mempunyai  nilai  sebesar  0,511  yang  bermaksud  bahwa  variabel independent dalam pengkajian ini berdampak terhadap employee engagement sebesar 50,7% dan selisih
49,3%  dijelaskan  oleh  perspektif  lain  diluar  dari  model.  Selanjutnya  nilai  R Square dari organizational  commitment sebesar  0,528.  Dimana  variabel independent yang  diteliti  juga berpengaruh  terhadap organizational  commitment sebesar  52,2%  sedangkan  untuk  47,8% dipengaruhi oleh aspek lainnya yang tidak tercantum pada model. Pada hasil nilai R Square yang diperoleh kedua variabel tergolong sedang dikarenakan memenuhi kriteria penentuan 0,50 (Hair et al, 2019).
Uji Quality Index Tabel 9. Hasil Uji GoF Average of AVE Average of R 2 Nilai GoF 0,605 0,515 0,311 Sumber: Data Primer Diolah(2022)
Kecocokan  model  dalam  pengkajian  dianggap  kecil  apabila  nilai  GoF  berkisar  dari  0 hingga 0,10. Apabila hasil GoF berada di angkat 0,25 maka dinyatakan medium , angka GoF yang bernilai  0,36  atau  lebih  besar  maka  tergolong  tinggi.  Bersumber  pada  hasil  uji  GoF  dalam penelitian dinyatakan medium dikarenakan hasil nilai GoF adalah 0,311 (Hair et al, 2019).

## 5. Penutup
Bersumber pada hasil analisis data dan pembahasan yang telah dijelaskan. Maka dapat disimpulkan  bahwa  bahwa employee  engagement,  job  satisfaction ,  dan reward berpengaruh signifikan  terhadap organizational  commitment sedangkan leader  member  exchange ditolak. Variabel job  satisfaction dan leader  member  exchange berpengaruh  signifikan  terhadap employee  engagement namun  reward  tidak  demikian. Job  satisfaction dan leader  member exchange ditemukan  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational  commitment melalui employee  engagement sebagai  variabel  mediasi, employee  engagement tidak  berhasil memediasi pengaruh hubungan reward terhadap employee engagement .
Adapun  beberapa  rekomendasi  dan  saran  yang  dapatdiberikan  atas  hasil  pengkajian yang dilaksanakan kepada pemilik bisnis yaitu untuk memperoleh kesuksesan suatu organisasi perlu  dukungan  dari  karyawan  yang  ada  didalamnya.  Keterlibatan  karyawan,  kepemimpinan yang  efektif,  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan,  serta  pemberian  penghargaan  atas kontribusi yang telah diberikan karyawan akan membuat karyawan merasa lebih dihargai oleh perusahaannya. Sehingga mereka akan terus meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki untuk memberikan performa yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Semakin tinggi kepuasan kerja dan keterlibatan yang dirasakan maka semakin tinggi juga komitmen organisasi. Maka dari itu penulis berharap kepada pemilik bisnis yang sedang menjalankan aktivitas bisnis untuk  memperhatikan  poin  –  poin  tersebut  agar  kegiatan  perusahaan  dapat  berjalan  secara efektif dan juga efisien.

## Daftar Pustaka
Aziez,  A.  (2022).  The  Effect  of  Employee  Engagement  on  Employee  Performance  with  Job Satisfaction and Compensation as Mediating Role. Journal of Social Research , 1 (3), 221– 230. https://doi.org/10.55324/josr.v1i3.58
Bagis,  F.,  Darmawan,  A.,  Ikhsani,  M.  M.,  &  Purnadi,  P.  (2021).  The  effect  Of  Employee Engagement and Emotional Intelligent on Organizational Commitment by Job Satisfaction as  Mediate  Variable  Case  in  Employee  Of  Islamic  Education  Institution. Jurnal  Ilmiah Ekonomi Islam , 7 (1), 460. https://doi.org/10.29040/jiei.v7i1.2132
Bisharat, H., Obeidat, B. Y., Alrowwad, A., Tarhini, A., & Mukattash, I. (2016). The Effect of Human Resource Management Practices on Organizational Commitment in Chain Pharmacies in Jordan. International  Journal  of  Business  and  Management , 12 (1),  50. https://doi.org/10.5539/ijbm.v12n1p50
Cahya, K. D. (2018). Kurang Apresiasi, 30 Persen Pekerja Indonesia Ingin Pindah Kerja . https://lifestyle.kompas.com/read/2018/01/02/214530820/kurang-apresiasi-30-persen- pekerja-indonesia-ingin-pindah-kerja
Chyung, S. Y. Y., Roberts, K., Swanson, I., & Hankinson, A. (2017). Evidence-Based Survey Design: The  Use  of  a  Midpoint  on  the  Likert  Scale. Performance  Improvement , 56 (10),  15–  23. https://doi.org/10.1002/pfi.21727
Fanggidae, R. E., Nursiani, N. P., & Bengngu, A. (2019). The Influence of Reward on Organizational Commitment towards Spirituality Workplace as a Moderating Variable. GATR Journal of Management and Marketing Review , 4 (4), 260–269.
https://doi.org/10.35609/jmmr.2019.4.4(5)
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial least squares konsep, teknik dan aplikasi menggunakan program smartpls 3.0 untuk penelitian empiris. In Semarang: Badan Penerbit UNDIP . Hair, J. F., Howard, M. C., & Nitzl, C. (2020). Assessing measurement model quality in PLS-SEM using  confirmatory  composite  analysis. Journal  of  Business  Research , 109 ,  101–110. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.11.069
Hair, J. F., Hult, G. T., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). In Sage (Second).
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review , 31 (1), 1–39. https://doi.org/10.1108/EBR- 11-2018-0203
Harini,  S.,  Luddin,  M.  R.,  &  Hamidah.  (2019).  Work  Life  Balance,  Job  Satisfaction,  Work Engagement and Organizational Commitment Among Lecturers. Journal of Engineering and Applied Sciences , 14 (7), 2195–2202. https://doi.org/10.36478/jeasci.2019.2195.2202 Hermawati, A., Prasetyaning Pawestri, H., Dewi Sri Susilowati, K., Martaleni, M., & Sambung, R. (2021). The influence of leader-member exchange and organizational climate on military organizational commitment. Jurnal Inovasi Ekonomi , 6 (03), 93–100.
https://doi.org/10.22219/jiko.v6i03.18276
Herminingsih,  A.  (2020).  Transformational  leadership  positive  influence  toward  employee engagement  through  job  satisfaction  and  its  effect  on  improving  organizational commitment. Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran  Jasa , 13 (2),  281–296. https://doi.org/10.25105/jmpj.v13i2.6290
Jigjiddorj,  S.,  Zanabazar,  A.,  Jambal,  T.,  &  Semjid,  B.  (2021). The  Relationship  Between Organizational  Culture  and  Organizational  Commitment . 90 (02004),  308–329. https://doi.org/10.4018/978-1-7998-6825-5.ch019
Kokubun,  K.  (2019).  Organizational  commitment,  rewards  and  education  in  the  Philippines.
International Journal of Organizational Analysis , 27 (5), 1605–1630. https://doi.org/10.1108/IJOA-02-2019-1667
Linda, M. R., Sutiyem, Trismiyanti, D., Yonita, R., & Suhery. (2021). The Impact of Job Satisfaction on Organizational Commitment with Employee Engagement as Moderating Variable. Journal of Management Info , 8 (1), 90–104. https://doi.org/10.31580/jmi.v8i1.1708 Linggiallo,  H.  D.,  Riadi,  S.  S.,  Hariyadi,  S.,  &  Adhimursandi,  D.  (2021).  The  effect  of  predictor variables  on  employee  engagement  and  organizational  commitment  and  employee performance. Management Science Letters , 11 (1), 31–40.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.8.033
Ling, L. L., Theresa, C. F. H., Othman, R., Kelana, B. W. Y., & Hee, O. C. (2019). The Effect of Psychological  Empowerment  and  Job  Satisfaction  towards  Organizational  Commitment among Malaysian Employees in Small and Medium Enterprises. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 9 (11).
https://doi.org/10.6007/ijarbss/v9-i11/6540
Massoudi, A. H., Jameel, A. S., & Ahmad, A. R. (2020). Stimulating Organizational Citizenship Behavior by Applying Organizational Commitment and Satisfaction. International Journal of Social Sciences and Economic Review , 02 (02), 20–27. https://doi.org/10.36923/ijsser.v2i2.58 Noermijati,  N.,  Firdaus,  E.  Z.,  &  Baltimurik,  R.  W.  (2021).  The  effects  of  personality,  deviant behavior, and employee engagement on frontline employees’ organizational commitment. Management Science Letters , 11 (3), 1033–1044. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.9.039
Oya, A. M. (2021). The Effect of Job Stress and Reward System on Organizational Commitment and Employee Performance. International Journal of Review Management Business and Entrepreneurship (RMBE) , 1 (2), 216–230. https://doi.org/10.37715/rmbe.v1i2.2429
Rakatu, V. L., Chandra, A. K., & Soma, M. K. (2021). Linking Transformational Leadership with Employee Engagement through Organizational Commitment and Organizational Culture. Orissa Journal of Commerce , 42 (3), 96–108. https://doi.org/10.54063/ojc.2021.v42i03.08 Sahni, J. (2019). Role of Quality of work life in determining employee engagement and organizational  commitment  in  telecom  industry. International  Journal  for  Quality Research , 13 (2), 285–300. https://doi.org/10. 24874/IJQR13.02-03
Samodra,  V.  N.,  Purwana,  D.,  &  Sariwulan,  R.  T.  (2021).  The  Influence  of  Transformational Leadership, Employee Engagement, and Work Stress to Organizational Commitment House of Representative of Indonesia Republic Experts. PalArch’s Journal of Archaeology of Egypt / Egyptology , 18 (09), 1351–1363.
Saputra, A., & Ariyanto, E. (2019). The Effect of Leader Member Exchange, Job Satisfaction and Motivation  on  Educational  Personnels’  Organizational  Commitment  of  Jakarta  Mercu Buana  University. International  Review  of  Management  and  Marketing , 9 (6),  58–66.
https://doi.org/10.32479/irmm.8650 Siswanto, S., & Lestari, A. E. (2019). The Determinant of Employee Engagement. IQTISHADIA Jurnal Ekonomi & Perbankan Syariah , 6 (2), 119–130.
https://doi.org/10.19105/iqtishadia.v6i2.2690
Sugandini,  D.,  El  Qadri,  Z.  M.,  Kustyadji,  G.,  &  Muafi.  (2018).  Employee  Engagement  in Entrepreneurship Management: SMEs cases. Academy of Entrepreneurship Journal , 24 (2),
1–8.
Suharnomo,  S.,  &  Kartika,  D.  (2018).  Leader-member  exchange,  job  satisfaction,  employee engagement, and employee performance. Diponegoro International Journal of Business ,
1 (2), 121. https://doi.org/10.14710/dijb.1.2.2018.121-128
Sutiyem, Dessy Trismiyanti, Muthia Roza Linda, Riza Yonita, & Suheri. (2020). The Impact of Job Satisfaction  and  Employee  Engagement  on  Organizational  Commitment . 2 (1). https://doi.org/10.31933/DIJEMSS
Tharanya,  V.,  Vijayakumar,  D.  G.,  &  Itumalla,  D.  R.  (2020).  Effect  of  Employee  Engagement Practices  Towards  Organizational  Commitment  and  Job  Performance. Alochana  Chakra Journal , IX (VI), 33–51. Vernanda,  A.  D.  (2022). The  Effect  of  Leader  Member  Exchange  (LMX)  and  Team  Member Exchange  (TMX)  on  Employee  Performance  Through  Affective  Commitment  at  PT. Perkebunan Nusantara X . 6 (1), 18.
Widodo,  W.,  &  Damayanti,  R.  (2020).  Vitality  of  job  satisfaction  in  mediation:  The  effect  of reward  and  personality  on  organizational  commitment. Management  Science  Letters , 10 (9), 2131–2138. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.1.016