## Hubungan Kepuasan Kerja dengan Motivasi Perawat di Rumah Sakit Swasta Bandung
Tanti Lestari Mulyaningtyas¹, Tina Shinta Parulian², Ferdinan Sihombing³
1 Rumah Sakit Santo Borromeus, 2,3 Staf Dosen Keperawatan STIKes Santo Borromeus.

## Info Artikel
________________ Sejarah artikel : Diterima, Juni 12, 2021
Disetujui, Juni 23, 2021 Dipublikasikan, Juni 30, 2021 ________________ Keywords : Job Satisfaction, Motivation, Nurse. ____________________

## Abstrak
________________________________________________________
Latar  Belakang: Kepuasan  kerja  dan  motivasi  sangat  diperlukan  perawat dalam memberikan pelayanan bermutu. Melakukan rotasi tanpa mempertimbangkan kompetensi yang dimiliki dan pelatihan yang harus diikuti perawat mempengaruhi kepuasan kerja dan motivasi perawat sehingga menjadi permasalahan dalam pelayanan keperawatan. Kepuasan kerja merupakan sikap individu  terhadap  pekerjaannya.  Motivasi  adalah  proses  yang  menjelaskan mengenai  kekuatan,  arah,  dan  ketekunan  seseorang  dalam  upaya  mencapai tujuan.
Metode  : Penelitian  ini  bertujuan  mengetahui  hubungan  kepuasan  kerja  dan motivasi  perawat.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  desain deskriptif  korelasi,  pendekatan  cross  sectional  dengan  teknik  simple  random sampling terhadap 222 responden. Pengambilan data menggunakan kuesioner. Hasil  : Hasil  analisa  univariat  didapatkan,  lebih  dari  setengah  responden
(64,9%)  menyatakan  kepuasan  kerja  tinggi  dan  sebagian  besar  (85,1%) memiliki  motivasi  sedang.  Analisa  bivariat  menggunakan  Spearmank  rank dengan hasil kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat dengan motivasi. Kesimpulan : Arah hubungan kepuasan kerja dengan motivasi adalah positif yang berarti apabila kepuasan kerja tinggi maka motivasi juga tinggi. Rumah sakit  dalam  melaksanakan  rotasi  perawat  harus  sesuai  dengan  prosedur  dan kebutuhan serta mempertimbangkan kompetensi perawat.

## Abstract
________________________________________________________ Background:  Job  satisfaction  and  motivation  are  needed  by  nurses  in providing  quality  services.  Rotation  without  considering  the  competencies possessed  and  the  training  that  must  be  followed  by  nurses  affects  job satisfaction and motivation of nurses so that it becomes a problem in nursing services. Job satisfaction is an individual's attitude towards his job. Motivation is a process that describes the strength, direction, and persistence of a person in an effort to achieve goals.
Methods: This study aims to determine the relationship between job satisfaction and  motivation  of  nurses.  This  study  uses  quantitative  methods,  descriptive correlation  design,  cross  sectional  approach  with  simple  random  sampling technique to 222 respondents. Collecting data using a questionnaire.
Results: The results of the univariate analysis were obtained, more than half of the  respondents  (64.9%)  stated  high  job  satisfaction  and  most  (85.1%)  had moderate motivation. Bivariate analysis using Spearmank rank results in job satisfaction having a strong relationship with motivation.
Conclusion:  The  direction  of  the  relationship  between  job  satisfaction  and motivation is positive, which means that if job satisfaction is high, motivation is  also  high.  Hospitals  in  carrying  out  nurse  rotation  must  comply  with procedures and needs and consider the competence of nurses.
Elisabeth Health Journal : Jurnal Kesehatan, Vol. 6 No. 1 (Juni, 2021) : 36-44 E-ISSN 2541-4992
Koresponden Penulis :
Tanti Lestari Mulyaningtyas, Rumah Sakit Santo Borromeus, Jl. Ir. H. Juanda No.100, Lebakgede, Kecamatan Coblong, Kota Bandung, Jawa Barat 40132. Email : tantilestari1070@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
Keberhasilan  pelayanan  kesehatan  profesional  melibatkan  berbagai  tenaga  kesehatan,  salah satu  diantaranya  yang  terlibat  langsung  dalam  pemberian  pelayanan  kepada  pasien  adalah  perawat. Jumlah tenaga kesehatan rumah sakit didominasi oleh perawat diantara tenaga kesehatan lain. Pendapat tersebut didukung oleh pernyataan bahwa proporsi tenaga kesehatan terbanyak adalah perawat dengan jumlah 33,3% (Profil Kesehatan Indonesia, 2016). Bila dilihat partisipasi perawat dari jumlahnya yang mendominasi  dalam  pelayanan  kesehatan,  berperan  penting  untuk  keberhasilan  pelayanan  kesehatan dalam  memberikan  pelayanan  keperawatan  yang  berkualitas  bagi  pasien  (Potter  &  Perry,  2005),  hal tersebut dikarenakan keberadaan perawat yang bertugas selama 24 jam untuk memberikan pelayanan pasien.
Manajemen rumah sakit wajib meningkatkan kemampuan sumber daya manusia terus menerus untuk mendapatkan hasil pelayanan optimal. Peningkatan sumber daya manusia dalam hal ini perawat, berkenaan dengan sikap terhadap pekerjaannya, baik secara individu maupun ketika berinteraksi secara tim (group). Artinya, keberhasilan pelayanan yang optimal dalam lingkup rumah sakit diperlukan suatu sikap positif terhadap pekerjaan (Marni & Priyono, 2008).
Kelancaran  pelayanan  di  rumah  sakit  serta  adanya  motivasi  yang  baik  memerlukan  adanya peningkatan kepuasan kerja terhadap perawat. Peraturan Menteri Kesehatan (PMK) No. 40 tahun 2017 tentang pengembangan jenjang karir professional perawat klinis. Pengembangan jenjang karir tersebut tercantum  dalam  pasal  2  ayat  1  dan  2  yang  menyatakan  bahwa  keberhasilan  pemberian  asuhan keperawatan  dilakukan  dengan  meningkatkan  profesionalisme  perawat  melalui  pengembangan  karir yang dilaksanakan melalui penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan kompetensinya.
Penelitian  Aitken  et  al  (2010)  menyebutkan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  perawatan pasien adalah pengambilan keputusan yang efektif, kerjasama tim, clinical evidance based dan kepuasan kerja  perawat.  Menurut  Mangkunegara  (2016)  factor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja perawat pada faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), keahlian khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja. Faktor  Pekerjaan,  yaitu  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi,  pangkat  (golongan),  kedudukan,  mutu pengawasan,  jaminan  finansial,  kesempatan  promosi  jabatan,  interaksi  sosial,  dan  hubungan  kerja, sesuai  kemampuan,  prestasi  kerja,  aktivitas,  pengembangan  diri,  peningkatan  wewenang,  sistem kebijakan  organisasi,  kompensasi,  rekan  kerja,  kreativitas,  otonomi,  nilai  normal,  penghargaan, tanggung  jawab,  keamanan,  pelayanan  sosial,  status  sosial,  supervisi  karyawan,  supervisi  tekhnis, variasi kerja dan suasana kerja. Apabila unsur-unsur tersebut tidak tercapai maka akan menyebabkan ketidakpuasan perawat dalam bekerja. Kepuasan kerja tersebut berdampak negatif terhadap pelayanan di rumah sakit, maka akan menentukan mutu pelayanan asuhan keperawatan.
Kepuasan kerja merupakan sikap dan reaksi emosional seseorang terhadap kondisi pekerjaanya. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi, baik secara langsung  maupun  tidak  langsung  (Kreitner  &  Kinicki,2010).  Banyak  pendapat  yang  dikemukakan tentang  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja.  Salah  satunya  menurut  Nursalam (2011),  faktor  yang  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  yaitu  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  dan peran manajer.
Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan, terutama dalam berpikir. Motivasi kerja dibutuhkan oleh semua karyawan termasuk  perawat  yang  bekerja  di  rumah  sakit.  Perawat  sebagai  aset  yang  penting  dalam penyelenggaraan  sarana  kesehatan  memiliki  peran  penting,  selain  sebagai  tenaga  kesehatan  untuk merawat  pasien,  oleh  karena  hal  tersebut,  pengembangan  karir  perawat  harus  ditingkatkan. Pengembangan karir akan meningkatkan motivasi perawat sehingga berusaha untuk terus berprestasi,
memperoleh  kepuasan  kerja,  dan  meningkatkan  kualitas  pelayanan  bagi  rumah  sakit  (Marquis  & Houston, 2012).
Banyak  para  ahli  menjelaskan  tentang  teori  motivasi.  Teori  prestasi  (achievement)  yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan hubungan sosial dan dorongan untuk mengatur (Mc Clelland, dalam  Thoha,  2012).  Teori  kebutuhan  terdiri  5  yaitu  fisiologi,  keamanan,  sosial,  penghargaan  dan aktualisasi diri (Maslow, dalam Fahmi, 2014).
Motivasi  kerja  perawat  adalah  kondisi  yang  mempengaruhi  perawat  untuk  melakukan pekerjaannya,  oleh  karena  itu  kondisi  pekerjaan  harus  dikelola  dengan  baik.  Banyak  masalah  yang terjadi  diseputar  motivasi  kerja  perawat.  Menurut  peneliti  Shahnazet  al  (2014) di  Pakistan  diketahui terdapat 52,1% perawat dengan motivasi kerja rendah. Budiawan (2015) melaporkan bahwa di Rumah Sakit Jiwa Bali terdapat 60% perawat dengan motivasi kerja rendah. Khasia (2013) menyatakan bahwa di Sumatra Utara terdapat 19,7% perawat dengan motivasi kerja rendah. Simpulan dari tiga penelitian diatas bahwa motivasi kerja perawat masih menjadi permasalahan dalam pelayanan keperawatan. Bila perawat motivasinya baik tentu saja akan memengaruhi kinerjanya.
Hasil  penelitian  Wandini  (2016)  didapatkan  sebagian  besar  perawat  memiliki  motivasi  kerja yang  kurang  baik  53,1%  dari  64  perawat  yang  ditelitinya.  Besar  pengaruh  beban  kerja  terhadap kepuasan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung sebesar 22.64%. Pengaruh motivasi dan beban kerja terhadap kepuasan kerja perawat adalah sebesar 83.60%. Besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat yaitu 22.74%.
Data hasil observasi di Rumah  Sakit  Swasta  Bandung didapatkan adanya rotasi perawat dari suatu  bagian  ke  bagian  lain  dikarenakan  kekurangan  tenaga  pada  satu  bagian  mumungkinkan  akan memengaruhi  motivasi  dan  kepuasan  kerja,  hal  tersebut  didukung  adanya  data  dari  hasil  wawancara dengan  10 orang  perawat,  4  orang  perawat  mengatakan  ketika  di  rotasi  merasa  stress  karena  merasa tidak memiliki kompetensi yang sesuai ditempat baru, 3 orang  mengatakan sudah 2 tahun dirotasi di ruangan ini namun belum mendapatkan pelatihan sesuai dengan kewenangan klinis yang wajib dimiliki, 3  orang  perawat  mengatakan  lebih  percaya  diri  saat  bekerja  setelah  mendapat  pelatihan  sesuai  unit kompetensinya. Data tersebut didukung dengan adanya data dari bagian bahwa capaian pelatihan belum optimal, yaitu dari 26 orang perawat capaian  pelatihannya 53,8 %. Peneliti tertarik untuk  melakukan penelitian  dengan  berlandaskan  uraian  diatas  dengan  judul  “Hubungan  Kepuasan  Kerja  Dengan Motivasi Perawat Di Rumah Sakit Swasta Bandung”.

## 2. METODE
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Swasta Bandung, dengan metode penelitian kuantitatif, desain deskriptif korelasional menggunakan  pendekatan  cross sectional. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling. Pada penelitian ini sampel diambil dari perawat klinis rumah  sakit  swasta  Bandung.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner,  yang  memuat instrumen kepuasan kerja dan instrumen motivasi kerja.
Hipotesa  null  dalam  penelitian  ini  adalah:  tidak  ada  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan motivasi perawat di Rumah Sakit Swasta Bandung. Hipotesa kerja penelitian ini adalah ada hubungan kepuasan kerja dengan motivasi perawat di Rumah Sakit Swasta Bandung.  Istrumen yang digunakan telah diuji validitas dan reliabilitas yang dilakukan kepada 30 responden.
Uji validitas  menggunakan   pearson product-moment, dengan   dengan  df=n-2 sebesar 0,374. Seluruh item instrumen kepuasan kerja dan motivasi memiliki   >     dengan signifikansi < 0,05 sehingga seluruh item dapat digunakan dalam penelitian. Uji reliabilitas menggunakan cronbach’s alpha. Secara keseluruhan uji konsistensi dan keandalan atas skor jawaban untuk instrumen kepuasan kerja sebesar 0,977  dan  instrumen  motivasi  sebesar  0,975  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kedua  instrumen  yang diteliti reliabel.
Analisis  data  menggunakan  analisis  univariat  dan  bivariat.  Analisis  univariat  menggunakan distribusi frekuensi dan analisis bivariat menggunakan spearman rank dengan tingkat kepercayaan 95% (α=0,05). Apabila p value ≤ 0,05 maka H0 ditolak atau ada hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi, jika p value > 0,05 maka H0 diterima atau tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi.

## 3. HASIL
3.1. Karakteristik Responden
Tabel 1. Berdasarkan Jenis Kelamin. Jenis Kelamin f % Laki-laki 26 11.7 Perempuan 196 88.3 Total 222 100
Tabel 1 di atas menunjukkan bahwa dari sebanyak 222 responden, Sebagian besar responden (88,3%) adalah perempuan.
Tabel 2. Berdasarkan Usia Usia f % 17 – 25 tahun 27 12.2 26 – 35 tahun 89 40.1 36 – 45 tahun 80 36.0 46 – 56 tahun 26 11.7 Total 222 100
Tabel  2  di  atas  menunjukkan  bahwa  kurang  dari  setengah  responden  (40,1%)  berusia  antara  26-35 tahun.
Tabel 3. Berdasarkan Pendidikan Pendidikan f % Diploma 3 141 63,5 Sarjana 81 36.5 Total 222 100
Tabel  3  di  atas  menunjukkan  bahwa  lebih  dari  setengah  responden  (63,5%)  memiliki  pendidikan Diploma tiga.
Tabel 4. Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja f % 1 – 5   tahun 64 28.8 6 – 10 tahun 31 14.0 11 -15 tahun 43 19.4 16-20  tahun 39 17.6 21-25  tahun 28 12.5 26-30  tahun 12 5.4 >30  tahun 5 2.3 Total 222 100
Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa kurang dari setengah responden (28,8%) memiliki masa kerja 1-5 tahun.
3.2. Analisa Univariat
Tabel 5. Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja f % Sangat Rendah 0 0 Rendah 2 0.9 Sedang 59 26.5 Tinggi 144 64.9 Sangat Tinggi 17 7.8 Total 222 100
Tabel 5 di atas menunjukkan lebih dari setengah responden (64,9%) menyatakan kepuasan kerja tinggi.
Tabel 6. Motivasi Motivasi f % Sangat Rendah 0 0 Rendah 0 0 Sedang 189 85.1 Tinggi 33 14.9 Sangat Tinggi 0 0 Total 222 100
Tabel 6 di atas menunjukkan sebagian besar responden (85,1%) memiliki motivasi sedang.
Tabel 7. Motivasi Internal Motivasi Internal f % Sangat Rendah 0 0 Rendah 2 0.9 Sedang 183 82.4 Tinggi 37 16.7 Sangat Tinggi 0 0 Total 222 100
Tabel 7 di atas menunjukkan sebagian besar responden (82,4%) memiliki motivasi internal sedang.
Tabel 8. Motivasi Eksternal Motivasi Eksternal f % Sangat Rendah 0 0 Rendah 20 9 Sedang 188 84.7 Tinggi 14 6.3 Sangat Tinggi 0 0 Total 222 100
Tabel 8 di atas menunjukkan sebagian besar responden (84,7%) memiliki motivasi eksternal sedang. 3.3. Analisa Bivariat
Tabel 9. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Motivasi Spearman rank Moti vasi Moti vasi Inter nal Motivasi Eksternal Kepuasan  r p value .561  .306 .640 .000  .000 .000
Tabel 9 di atas menunjukkan uji korelasi dengan menggunakan Spearman rank, didapatkan p value < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan motivasi baik motivasi internal  maupun  motivasi  eksternal.  Nilai  r  keduanya  bernilai  positif,  yang  berarti  bahwa  hubungan kepuasan kerja dengan motivasi, baik motivasi internal maupun motivasi eksternal searah atau semakin tinggi kepuasan kerja maka motivasi internal dan eksternal menjadi semakin tinggi pula.

## 4. PEMBAHASAN
Data karakteristik responden yang diteliti berjumlah 222 responden, didapatkan sebagian besar responden  (88,3%)  adalah  perempuan.  Teori  environtmental  Nightingale  meletakkan  keperawatan menjadi sesuatu yang sakral dipenuhi oleh seorang wanita. Masyarakat berpendapat, perawat sebagai profesi yang cocok bagi perempuan. Perempuan dianggap tekun, teliti, sabar seperti seorang ibu yang memiliki  intuisi  lebih  kuat.    Hal-hal  tersebut  menjadi  salah  satu  faktor  penyebab  perempuan mendominasi  pekerjaan  perawat  (Rusnawati,  2012),  oleh  karena  itu  jumlah  perawat  perempuan  di rumah sakit lebih besar dibandingkan dengan laki-laki (Soeprodjo, 2017). Pendapat ini sejalan dengan
penelitian  Lia  (2016)  yang  menyatakan  motivasi  bekerja  perempuan  lebih  tinggi  sehingga  akan meningkatkan kepuasan kerja.
Data karakteristik responden berdasarkan usia menunjukan bahwa hampir setengah responden (40,1%)  memiliki  usia  direntang  26-35  tahun.  Faktor  usia  sangat  memengaruhi  motivasi  seseorang, karena  lama  kerja  seseorang  dapat  memengaruhi  motivasi  seseorang,  hal  ini  berkaitan  dengan meningkatnya harapan terhadap penghasilan, dan pengembangan karir, dimana perawat yang lebih lama masa kerjanya memiliki harapan karier yang lebih tinggi (Zakaria, 2002).
Data karakteristik responden berdasarkan pendidikan menunjukan bahwa lebih dari setengah responden  (63,5%)  memiliki  pendidikan  diploma  tiga.  Tingkat  pendidikan  seseorang  memengaruhi motivasi kerja seseorang, hal ini berarti semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka keahliannya semakin meningkat, pengetahuan dan perubahan sikap sehingga motivasi kerja juga semakin meningkat (Stoner,  2006).  Menurut  Thora  (2004)  tingkat  pendidikan  yang  memadai  akan  membuat  karyawan memiliki harapan untuk karirnya yang meroket, sehingga cenderung memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi karena memiliki harapan untuk menempati jabatan yang lebih tinggi.
Data karakteristik responden yang diteliti berdasarkan masa kerja menunjukan bahwa 28,8% responden memiliki masa kerja 1-5 tahun. Mahesa (2010) menyatakan tidak ada hubungan antara lama masa kerja dengan kepuasan  kerja. Hal ini bisa disebabkan  karena karyawan  yang mempunyai masa kerja yang panjang, akan bertahan dengan kondisi dan mempertahankan pekerjaan saat ini. Karyawan yang  lama  masa  kerjanya,  kurang  memiliki  motivasi  untuk  berkembang  serta  tidak  mempunyai keinginan  untuk  meningkatkan  kemampuannya,  sedangkan  karyawan  baru  memiliki  semangat mendapatkan pengalaman dan dorongan untuk berkembang.
Data  berdasarkan  tabel  5  tentang  Kepuasan  Kerja  menunjukkan  bahwa  lebih  dari  setengah responden  (64,9%)  menyatakan  kepuasaan  kerja  yang  tinggi.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  tersebut karena terpenuhinya beberapa faktor yaitu:
a. Kesempatan untuk maju
Responden  menyatakan  diberi  kesempatan  memperoleh  pengalaman  dan  peningkatan kemampuan selama kerja oleh pihak rumah sakit. Peryataan tersebut tercantum dalam kuesioner nomor 1 dan 2 dengan hasil hampir setengah responden (40,1%) menyatakan sangat setuju. b. Keamanan kerja
Responden  menyatakan  aman  saat  bekerja,  karena  keadaan  yang  aman  dan  nyaman  sangat mempengaruhi perasaan responden selama bekerja. Pernyataan ini tercantum dalam kuesioner nomor 3 dan 4 dengan hasil hampir setengah responden (48,6%) menyatakan sangat setuju.
c. Gaji
Faktor  Gaji  yang  diterima  sesuai  dengan  apa  yang  telah  responden  lakukan  selama  bekerja. Pernyataan ini tercantum dalam kuesioner nomor 5 dan 6 dengan hasil lebih dari setengah responden (73%) menyatakan setuju.
d. Perusahaan dan manajemen
Responden  menyatakan  bahwa  perusahaan  dan  manajemen  mampu  memberikan  situasi  dan kondisi kerja stabil. Pernyataan ini tercantum dalam kuesioner nomor 7 dan 8 dengan hasil lebih dari setengah responden (55,4%) menyatakan sangat setuju.
e. Pengawasan (supervisi)
Responden menyatakan bahwa para atasan telah bertindak dengan bijaksana dalam memimpin. Pernyataan  ini  tercantum  dalam  kuesioner  nomor  9  dan  10  dengan  hasil  hampir  seluruh  responden (91,9%) menyatakan setuju.
Faktor intrinsik pekerjaan,
Responden  selama  bekerja  menyatakan  bahwa  apa  yang  dikerjakan  selama  ini  sangat membutuhkan ketrampilan tertentu, sehingga membuat kebanggaan responden saat bekerja. Pernyataan ini  tercantum  dalam  kuesioner  nomor  11  dan  12  dengan  hasil  sebagian  besar  responden  (77,5%) menyatakan setuju.
Kondisi kerja Responden  menyatakan  bahwa  rumah  sakit  sangat  memperhatikan  kondisi  lingkungan  kerja yaitu,  terdapat  ventilasi  yang  cukup,  fasilitas  seperti  ruang  makan  dan  parkir  sangat  memadai. Pernyataan  ini  tercantum  dalam  kuesioner  nomor  13  dan  14  dengan  hasil  sebagian  besar  responden (76,1%) menyatakan setuju.
Aspek sosial dalam pekerjaan
Responden menyatakan selama bekerja mampu bekerjasama dan berinteraksi dengan  teman- teman dalam satu lingkungan pekerjaan. Pernyataan ini tercantum dalam kuesioner nomor 15 dan 16 dengan hasil sebagian besar responden (79,7%) menyatakan setuju.
Faktor komunikasi
Responden  menyatakan  komunikasi  dengan  pihak  manajemen  sangat  lancar  dan  mudah, sehingga masukan maupun kritik mampu diterima dengan baik oleh pihak manajemen. Pernyataan ini tercantum  dalam  kuesioner  nomor  17  dan  18  dengan  hasil  sebagian  besar  responden  (88,3%) menyatakan setuju.
Fasilitas Responden menyatakan fasilitas seperti cuti, dana pensiun, atau perumahan telah dipenuhi oleh pihak rumah sakit. Pernyataan ini tercantum dalam kuesioner nomor 19 dan 20 dengan hasil sebagian besar responden (88,3%) menyatakan setuju.
Data  berdasarkan  tabel  6  tentang  motivasi  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden (85,1%) memiliki motivasi sedang, demikian pula untuk motivasi internal. Tabel 7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden (82,4%) memiliki motivasi internal sedang. Motivasi eksternal pada tabel 8 menunjukkan Sebagian besar responden (84,7%) memiliki motivasi sedang. Motivasi sedang tersebut karena responden merasa cukup terpenuhi dengan beberapa kebutuhan diantaranya yaitu: A. Kebutuhan fisiologis
Responden menyatakan bahwa pemenuhan  kebutuhan seperti makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya telah tercukupi. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini membuat responden giat bekerja. Pernyataan ini tercantum dalam kuesioner nomor 1, 2, 3 dan 4 dengan hasil hampir seluruh responden (91,3%) menyatakan setuju.
B. Kebutuhan akan rasa aman,
Responden  menyatakan  selama  bekerja  bebas  dari  ancaman,  yakni  rasa  aman  dari  ancaman kecelakaan  dan  keselamatan  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Pernyataan  ini  tercantum  dalam kuesioner nomor 5, 6, 7 dan 8 dengan hasil sebagian besar responden (81,3%) menyatakan setuju. C. Kebutuhan  sosial/rasa  memiliki,  responden  merasa  tidak  menemui  kesulitan  dalam  berinteraksi dengan rekan kerja, memiliki perasaan dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan oleh teman  sekerja.  Pernyataan  ini  tercantum  dalam  kuesioner  nomor  9,  10,  11  dan  12  dengan  hasil sebagian besar responden (88,6%) menyatakan setuju.
D. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri
Responden  meyatakan  memiliki  kebanggaan  bekerja  di  rumah  sakit.  Pernyataan  ini  tercantum dalam  kuesioner  nomor  13,  14,  15  dan  16  dengan  hasil  sebagian  besar  responden  (75,3%) menyatakan setuju.
E. Kebutuhan aktualisasi diri
Responden  menyatkan  mampu  menggunakan  kemampuan,  keterampilan,  dan  potensi  optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Pernyataan ini tercantum dalam kuesioner nomor 17, 18, 19 dan 20 dengan hasil hampir seluruh responden (93,6%) menyatakan setuju.
Hubungan  Kepuasan  Kerja  dengan  motivasi  dalam  tabel  9  menunjukkan  p  value<  0,05 sehingga kedua variabel memiliki hubungan. Besar r value 0,561 menandakan bahwa kedua variabel memiliki  hubungan  yang  kuat  (Sarwono,  2015).  Arah  hubungan  kedua  variabel  adalah  positif  yang berarti bahwa apabila variabel Kepuasan Kerja tinggi maka meningkatkan motivasi.
Arah hubungan tersebut sejalan dengan penelitian Silaban (2018) dan Usastiawaty (2019) yang menyatakan  bahwa  ada  hubungan  yang  kuat  antara  kepuasan  kerja  dengan  motivasi.  Motivasi merupakan kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya,  untuk  memenuhi  kebutuhan  individu  tertentu.  Untuk mengembangkan  sikap-sikap  positif  tersebut  kepada  pegawai  dan  pimpinan  harus  terus  memotivasi para pegawainya agar kepuasan kerja pegawainya menjadi tinggi (Ridho, dkk., 2019).
Upaya  untuk  menaikkan  kepuasan  kerja  karyawan,  pihak  manajemen  dapat  memperhatikan hal–hal  yang  mempengaruhi  karakteristik  pekerjaan  melalui  variasi  keterampilan,  identitas  tugas, signifikasi  tugas,  otonomi  dan  umpan  balik  pekerjaan.  Pihak  manajemen  juga  dapat  memberikan otonomi  atau  kebebasan  dalam  mengembangkan  ketrampilan  serta  kemampuan  karyawan  pada pekerjaan yang dijalaninya (Kreitner, 2005)
Apabila pihak manajemen dapat meningkatkan kepuasan kerja melalui karakteristik pekerjaan maka diharapkan hasil pekerjaan akan memberi kontribusi yang positif dan pekerja itu akan memotivasi
untuk  berusaha  dan  mencapai  kepuasan  kerja  yang  tinggi  (Djastuti,  2011).    Seorang  karyawan  yang memiliki kepuasan kerja yang baik akan membuat karyawan semakin mempunyai motivasi kerja untuk menjadi lebih baik lagi dalam melakukan segala pekerjaannya, karena karyawan tersebut telah memiliki komitmen  organisasional  terhadap  perusahaan.  Karyawan  yang  bekerja  dengan  motivasi  kerja  dan kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  memberikan  hasil  kerja  yang  maksimal  dan  memuaskan  bagi perusahaan (Tania, 2013).

## 5. KESIMPULAN
Kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat dengan motivasi. Arah hubungan kepuasan kerja dengan  motivasi  adalah  positif  yang  berarti  apabila  kepuasan  kerja  tinggi  maka  motivasi  juga  akan tinggi.  Kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  yang  cukup  dengan  motivasi  internal.  Arah  hubungan kepuasan kerja dengan motivasi adalah positif yang berarti apabila kepuasan kerja tinggi maka motivasi internal  juga  akan  tinggi.  Kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  motivasi  eksternal. Arah  hubungan  kepuasan  kerja  dengan  motivasi  adalah  positif  yang  berarti  apabila  kepuasan  kerja tinggi maka motivasi eksternal juga akan tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Alim, M.B., (2009), Teori Herzberg dan Kepuasan Kerja Karyawan, diakses pada tanggal 11 September 2020.
Arum  Setyaningsih  (2013),  Faktor-Faktor  yang  Berhubungan  dengan  Motivasi  Perawat  Melanjutkan Pendidikan Ke Jenjang S1 Keperawatan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang, Fikkes Jurnal Keperawatan, Vol. 6, no 2, Oktober 2013: 119-138
Djastuti, I., (2011), Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi karyawan tingkat managerial perusahaan jasa konstruksi di jawa tengah. Jurnal bisnis dan akuntansi, 13(1), 1- 19. http://eprints.undip.ac.id/38884/
Eizenberr,  MM.,  (2010),  Implementation  of  Evidence  Based  Nursing  Practice:  Nurses  Personal  and Professional  Factor,  Department  of  Health  System  Management  Yezreel  Valley  College, Israel, Diakses 18 Januari 2021
Sihombing,  E.,  &  Manihuruk,  R.  (2018).  HUBUNGAN  PENGETAHUAN  DAN  DUKUNGAN KELUARGA  TERHADAP  IBU  DENGAN  PEMBERIAN  ASI  EKSKLUSIF  DI PUSKESMAS  PAMATANG  SILIMAHUTA  KABUPATEN  SIMALUNGUN  TAHUN 2017. Elisabeth Health Jurnal, 3(2), 20-25. https://doi.org/10.52317/ehj.v3i2.242
Ermita,  dkk.,  (2019),  Pembinaan  Kinerja  Pegawai  Oleh  Pimpinan  Atasan  Langsung  di  Kantor Kementrian Agama Kota Bukittinggi, Bahana Manajemen Pendidikan, 8(3):107-23 Hantula,  D.A.,  (2015).  Job  satisfaction:  the  management  tool  and  leadership  responbility,  Journal  of Organizational Behaviour Management, 35 (1-2), 81-94.
Herzberg,  Frederick.,  (2011),  Herzberg’s  Motivation-Hygiene  Theory  and  Job  Satisfaction  in  The Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect Of Love Money, Sunway University Malaysia: Teck Hang Tan and Amna Waheed.
Kaswan, (2015), Sikap Kerja: Dari Teori dan Implementasi Sampai Bukti, Bandung: Alfabeta.
Kozier, B., et.al.,, (2016), Fundamentals of Nursing: Conseps, Process, and Practice, 10 ed. New Jersey: Pearson Education.
Kreitner, Robert, dkk., (2005) Prilaku Organisasi, edisi ke-lima, Jakarta: Salemba Empat Lia Fitriyanti, dkk., (2016), Hubungan Karakteristik Perawat dengan Motivasi Kerja dalam Pelaksanaan Terapi Aktivitas Kelompok Di Rumah Sakit Khusus Daerah Duren Sawit Jakarta, Artikel Ilmu Kesehatan, 8(1); Januari 2016
Mangkunegara,  AAAP.,  (2016),  Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan,  Jakarta:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Manajemen  strategi  sumber  daya  manusia  rumah  sakit,  diakses  pada  tanggal  9  September  2020  di http://nurhidayah.staff.umy.ac.id/manajemen-strategik-sumberdaya-manusia-rumah-sakit/
Maryani,  S.M.,  dkk.,  (2006),  Jurnal  Hubungan  Penilaian  Angka  Kredit  Jabatan  Fungsional  Perawat,
Karakteristik dengan Motivasi Kerja Perawat di RS. Persahabatan dan RS. Fatmawati Jakarta tahun 2006, isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/21062538.pdf, diakses tanggal 18 Januari 2021
Munandar,  Ashar  Sunyoto,  (2001),  Produktivitas  dan  Manusia  Indonesia..  Psikologi  Industri  dan Organisasi, Jakarta: UI Press
Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 34 tahun 2016, tentang Perubahan atas peraturan menteri kesehatan No 58 tahun 2014 tentang standar pelayanan kefarmasian di rumah sakit, diakses pada tanggal 9 September 2020 di:https://www.regulasip.id/book/5047/read Potter, P., Perry, et.al., (2009), Fundamentals of Nursing, 8 Edition, Singapore: Elsevier Inc. Priyono & Marnis, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Sidoarjo: Zifatama Profil Kesehatan Indonesia Tahun 2016. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI.2017 Ridho,  M.,  dkk.,  (2019),  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada Karyawan Bank Mandiri Syariah Cabang Padang. https://osf.io/preprints/inarxiv/pa2cg/ Robbin & Judge, (2015), Perilaku Organisasi, Edisi 16, Jakarta: Salemba Empat Sinurat,  S.,  Simorangkir,  L.,  &  Laoli,  Y.  (2018).  HUBUNGAN  SELF  REGULATION  DENGAN KINERJA DOSEN STIKES SANTA ELISABETH MEDAN TAHUN 2018. Elisabeth Health Jurnal, 3(2), 73-83. https://doi.org/10.52317/ehj.v3i2.250 Sastrohadiwiryo, (2012), Manajemen Tenaga Kerja, Jakarta: Bumi Aksara Silaban, E.J., (2018), Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Perawat, JOM FISIP,
Vol. 5, no. 1 April 2018
Soeprodjo, RROK, dkk., (2017), Hubungan Antara Jenis Kelamin dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Prof. DR. V.L Ratumbuysang Provinsi Sulawesi Utara, ejournal Unsrat, Vol 6, No. 4.
Stoner , James A. F., (2006), Management, Englewood Cliffs, New Jersey : Prentice Hall Inc. Tania,  A.  (2013),  Pengaruh  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional
karyawan PT.
Dai Knife di Surabaya.
Agora, 1(3), 1702-
1710.http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemenbisnis/article/view/1157
Thora, (2004), Pengaruh Persepsi Tentang Tingkat Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai  Dinas  Pendapatan  Kabupaten  Karanganyar,  Skripsi,  Jurusan  Manajemen, Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Triatna, Cepi., (2015), Perilaku Organisasi dalam Pendidikan, Bandung:PT Remaja Rosdakarya Undang-Undang Republik Indonesia, (2014), UU No.38 Tahun 2014 Tentang Keperawatan. Indonesia. Usastiawaty,  dkk.,  (2019),  Pengaruh  Reward  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Motivasi  dan  Kinerja Perawat, Holistik Jurnal Kesehatan, 12(4):235-243