## PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN BEBAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT SCHNEIDER ELECTRIC MANUFACTURING BATAM
Halimah Vebiola Simamora 1) , Inda Sukati 2 1,2 Manajemen, Universitas Putera Batam
1,2 Jalan R. Soeprapto Muka Kuning, Kota Batam, 29434 pb200910210@upbatam.ac.id 1) , indasukatiutmjb@gmail.com 2)

## Abstract
Employee job satisfaction is an important factor in the success and growth of a company. Work discipline,  work  motivation  and  workload  factors  are  included  as  important  elements  in  improving individual performance in the workplace. This research aims to identify and analyze the relationship between work discipline, work motivation and workload on employee job satisfaction in the context of PT Schneider Electric Manufacturing Batam. The number of samples taken was 105 respondents who were employees of Floor 3 Lot 4 PT. Schneider Electric Manufacturing Batam. The collected data was analyzed using a multiple linear regression model and SPSS version 25 software was used to process the data in data quality testing, classical assumption testing, influence testing and research hypothesis testing. The results of multiple linear regression testing show that work discipline has a 72% influence on employee job satisfaction, work motivation has a 55.5% influence on employee job satisfaction and workload  has  a  32.3%  influence on  employee  job  satisfaction. The  coefficient  of  determination  (R2) shows  that 48% of  employee  job  satisfaction at  PT  Schneider  Electric  Manufacturing  Batam  can  be explained by factors such as work discipline, work motivation and workload. Research from hypothesis testing  shows  that  there  is  a  positive  and  significant  relationship  between  work  discipline,  work motivation and workload on job satisfaction.
Keywords : Job Satisfaction, Work Discipline, Work Motivation, Workload.

## PENDAHULUAN
Tenaga kerja atau sumber daya manusia memiliki peran yang esensial dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Dalam konteks persaingan bisnis yang semakin ketat saat ini, peran sumber daya  manusia  menjadi  semakin  krusial.  Hal  ini  menjadikan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang efektif  dan  efisien  menjadi  suatu  keharusan  bagi  perusahaan  dalam  mengelola  operasionalnya.  Oleh karena  itu,  peran  sumber  daya  manusia  dianggap  sebagai  elemen  kunci  yang  tidak  dapat  diabaikan dalam  menjalankan  suatu  perusahaan.  Dalam  menjalankan  fungsi-fungsi  operasional,  sumber  daya manusia  berperan  tidak  hanya  sebagai  penggerak  kegiatan  internal  perusahaan  tetapi  juga  sebagai pengendali dari sebagian besar aktivitas yang dilakukan. Dalam lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat,  kemampuan  adaptasi  serta  keterampilan  sumber  daya  manusia  dalam  menghadapi  tantangan menjadi penentu kesuksesan perusahaan.
PT.  Schneider  Electric  Manufacturing  Batam  (SEMB),  didirikan  pada  16  Agustus  1991, menduduki  peringkat  puncak  sebagai  salah  satu  perusahaan  industri  terkemuka  dan  terbaik.  Fokus utamanya adalah pada pembuatan, otomatisasi pabrik, dan pengawasan proses produksi. Produk-produk yang mereka hasilkan sangat beragam. SEMB, sebagai entitas industri yang berlokasi di kota Batam, telah  menunjukkan  komitmen  yang  teguh  dalam  meningkatkan  kinerja  operasionalnya  serta pengembangan  karir  bagi  para  karyawan.  Mereka  telah  mengambil  langkah-langkah  konkret  untuk memperluas  cakupan  produksi  dan  meningkatkan  sistem  pengawasan  agar  terus  bersaing  di  pasar industri  yang  terus  berubah.  Keandalan  produk-produk  mereka  telah  memberikan  kontribusi  besar dalam memperkuat reputasi mereka sebagai pemimpin industri yang handal dan inovatif.
Disiplin  kerja  merujuk  pada  sejauh  mana  karyawan  mematuhi  aturan,  prosedur,  dan  standar yang  telah  ditetapkan  dalam  konteks  lingkungan  kerja.  Ini  mencakup  tingkat  ketaatan  dan  kesetiaan seseorang terhadap kebijakan perusahaan serta norma-norma yang berlaku dalam menjalankan tugas-
tugasnya (Sardina & Abdurrahman, 2020). Disiplin kerja adalah sikap atau kemauan seseorang untuk mematuhi pedoman, norma, serta permintaan yang ditetapkan oleh suatu entitas atau kelompok dengan konsistensi.  Dengan  mempertahankan  tingkat  kedisiplinan  yang  tinggi,  setiap  individu  berkontribusi pada penciptaan suasana kerja yang terstruktur dan teratur (Putri & Kustini, 2021). Disiplin kerja adalah sikap yang tercermin dalam tindakan seorang pekerja yang secara konsisten menunjukkan loyalitasnya terhadap prinsip-prinsip yang dipegang oleh suatu perusahaan atau organisasi ( Putri et al ., 2020). PT  Schneider  Electric  Manufacturing  Batam  menghadapi  tantangan  disiplin  kerja  di  mana sejumlah  karyawan  sering  absen  tanpa  alasan  yang  jelas.  Para  karyawan  yang  absen  ini  jarang memberikan  penjelasan  tentang  ketidakhadiran  mereka,  bahkan  jika  mereka  melakukannya, penjelasannya datang dengan keterlambatan hingga empat jam setelah jam kerja dimulai. Fenomena ini mencerminkan  bahwa  ada  masalah  kurangnya  perhatian  dari  pihak  atasan,  yang  pada  gilirannya menyebabkan  rendahnya  tingkat  disiplin  kerja  di  kalangan  karyawan.  Kurangnya  komunikasi  antara manajemen dan karyawan bisa menjadi salah satu faktor utama yang menyebabkan karyawan merasa kurang terhubung atau kurangnya pemahaman tentang pentingnya kedisiplinan dalam bekerja. Selain itu, kebijakan atau prosedur yang tidak jelas atau kurangnya penegakan aturan juga mungkin menjadi penyebab  ketidakpatuhan  terhadap  disiplin  kerja.  Kesadaran  akan  pentingnya  kedisiplinan  dan konsekuensinya  dalam  lingkungan  kerja  mungkin  perlu  ditingkatkan  melalui  pendekatan  yang  lebih proaktif, seperti pelatihan tentang pentingnya kehadiran, konsekuensi dari absen tidak terjadwal, dan cara  untuk  mengelola  waktu  dengan  efektif.  Selain  itu,  adanya  sistem  insentif  yang  mendorong karyawan untuk mematuhi jadwal kerja dan hadir secara teratur juga dapat membantu meningkatkan disiplin kerja.
Motivasi bekerja adalah dorongan yang berasal dari dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk  bertindak  atau  berusaha  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  ketika  berada  di  lingkungan  kerja (Gautama & Marchyta, 2022). Motivasi dalam pekerjaan menciptakan semangat dan kegigihan yang memungkinkan  seseorang  untuk  secara  konsisten  dan  tekun  menjalankan  berbagai  tugas  yang dihadapinya  (Rahayu,  2020).  Motivasi  dalam  pekerjaan  merupakan  sebuah  energi  yang  mendorong individu untuk fokus dan berusaha mencapai tujuan atau hasil tertentu di lingkungan kerja. Dorongan ini  bisa  berupa  upaya  untuk  meraih  prestasi  yang  tinggi,  mendapatkan  pengakuan  atas  kinerja  yang baik,  atau bahkan  mencapai  kepuasan pribadi  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  (Gautama  & Marchyta, 2022).
Permasalahan kekurangan motivasi di PT Schneider Electric Manufacturing Batam tampaknya bersumber dari kurangnya keterlibatan antara atasan dan para operator produksi. Menurut wawancara dengan  beberapa  operator,  terlihat  bahwa  atasan  cenderung  hanya  memusatkan  perhatian  pada pencapaian  target  tanpa  memberikan  perhatian  yang  memadai  terhadap  proses  kerja  yang  dilakukan oleh  para  operator.  Hal  ini  menyebabkan  kurangnya  interaksi  dan  kurangnya  pengakuan  atas  upaya yang  telah  dilakukan oleh karyawan.  Dalam situasi  ini,  atasan  terkesan  jarang  memberikan  apresiasi atau  penghargaan  kepada  para  karyawan  yang  berhasil  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan. Kekurangan  pengakuan  ini  kemungkinan  besar  berdampak  pada  motivasi  para  karyawan  untuk melakukan pekerjaan mereka dengan semangat dan kesempurnaan. Mereka merasa kurang termotivasi untuk berkinerja tinggi karena tidak merasakan adanya apresiasi atas pencapaian mereka, sehingga hal ini juga mengurangi rasa kepuasan dalam bekerja. Oleh karena itu, diperlukan adanya perbaikan dalam hubungan  antara  atasan  dan  para  operator  produksi.  Atasan  perlu  lebih  memperhatikan  dan  terlibat dalam  proses  kerja  yang  dilakukan oleh  para  karyawan.  Memberikan  umpan  balik  yang  konstruktif, termasuk memberikan apresiasi secara teratur kepada karyawan yang berhasil mencapai target, dapat menjadi langkah yang positif untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja. Selain itu, mendukung komunikasi dua arah yang lebih terbuka antara atasan dan bawahan juga dapat memperbaiki hubungan yang terjalin di antara mereka.
Beban kerja merujuk pada kumpulan tugas, kewajiban, serta tanggung jawab yang dialokasikan kepada individu dalam konteks pekerjaan atau posisi tertentu. Hal ini mencakup sejumlah aktivitas yang harus  diselesaikan,  kinerja  yang  diharapkan,  dan  peran  yang  harus  dijalankan  oleh  seseorang  dalam lingkup  pekerjaannya  (Hasyim,  2020).  Beban  kerja  merujuk  pada  sejumlah  pekerjaan  yang  harus dikerjakan oleh seseorang dalam rentang waktu tertentu. Hal ini sering kali terkait dengan jumlah dan kompleksitas  tugas  yang  harus  diselesaikan  serta  waktu  yang  diperlukan  untuk  menuntaskan  setiap tugas  tersebut  (L.  N.  Safitri  &  Astutik,  2021).  Beban  kerja  merujuk  pada  tingkat  kesulitan  atau kompleksitas dari serangkaian tugas yang harus diselesaikan oleh seseorang (Rizki et al ., 2022).
PT. Schneider Electric Manufacturing Batam menghadapi tantangan besar terkait beban kerja. Permasalahan  ini  merujuk  pada  situasi  di  mana  karyawan  mengalami  tekanan  yang  berlebihan  dan kesulitan  menyeimbangkan  antara  jumlah  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  dengan  waktu  yang tersedia. Penyebab utama dari beban kerja yang tinggi mungkin disebabkan oleh beberapa faktor seperti peningkatan  pesanan  dari  pelanggan,  kurangnya  distribusi  pekerjaan  yang  merata  di  antara  tim, kurangnya  sumber  daya  manusia  yang  memadai  untuk  menangani  jumlah  pekerjaan  yang  ada,  atau sistem manajemen yang tidak efisien dalam mengatur tugas-tugas. Dampaknya dapat dirasakan dalam hal produktivitas yang menurun, kesejahteraan karyawan yang terpengaruh, peningkatan tingkat stres, dan  bahkan  penurunan  kualitas  hasil  kerja.  Untuk  mengatasi  masalah  ini,  perlu  dilakukan  evaluasi menyeluruh terkait alokasi sumber daya, perbaikan pada sistem manajemen, dan pembaharuan strategi yang memperhatikan keseimbangan antara beban kerja dan kesejahteraan karyawan agar PT. Schneider Electric  Manufacturing  Batam  dapat  menjaga  kualitas  kerja  yang  optimal  sambil  memperhatikan kesejahteraan para karyawannya.
Kepuasan kerja adalah situasi di mana seseorang mengalami kepuasan serta kegembiraan dalam menjalankan  tugas  pekerjaannya.  Hal  ini  meliputi  perasaan  tercukupinya  kebutuhan  dan  harapan  di lingkungan  kerja,  serta  memiliki  pandangan  yang  positif  terhadap  tanggung  jawab  yang  diemban (Ajimat et al ., 2020). Kepuasan kerja adalah suatu bentuk kebahagiaan yang dirasakan oleh seseorang ketika  pekerjaannya  dihargai,  memberikan  kesempatan  untuk  perkembangan  dalam  karier,  serta menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  (Wulandari  &  Mathori,  2023).  Kepuasan  kerja  bisa dijelaskan sebagai situasi di mana keinginan serta ekspektasi seseorang terhadap pekerjaan yang dijalani sejalan dengan pengalaman yang mereka rasakan di lingkungan kerja (Jasmin & Asbara, 2023).
PT.  Schneider  Electric  Manufacturing  Batam  menghadapi  tantangan  besar  terkait  kepuasan kerja. Permasalahan tersebut mungkin berkaitan dengan beragam faktor, mulai dari kondisi lingkungan kerja  hingga  dinamika  hubungan  antara  manajemen  dan  karyawan.  Salah  satu  kemungkinan  adalah kurangnya keseimbangan antara beban kerja dan penghargaan yang diterima karyawan. Mungkin ada masalah  dengan  sistem  penghargaan  dan  pengakuan  terhadap  kontribusi  individu,  yang  bisa menyebabkan  kurangnya  motivasi  di  antara  karyawan.  Selain  itu,  komunikasi  yang  kurang  efektif antara  manajemen  dan  karyawan  juga  dapat  menjadi  penyebabnya.  Hal  ini  dapat  mengarah  pada ketidakpastian peran, harapan yang tidak jelas, atau kurangnya arahan yang jelas dari pihak manajemen. Selain  itu,  lingkungan  kerja  yang  kurang  kondusif  seperti  konflik  interpersonal  di  tempat  kerja  atau kurangnya  kesempatan  untuk  pengembangan  karir  juga  dapat  menjadi  faktor  yang  mengurangi kepuasan  kerja  di  PT.  Schneider  Electric  Manufacturing  Batam.  Dalam  mengatasi  masalah  ini, perusahaan mungkin perlu melakukan evaluasi menyeluruh terhadap kebijakan internal, meningkatkan komunikasi antara manajemen dan karyawan, serta memperbaiki lingkungan kerja.
Dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt Petrolog Indah Balikpapan” yang dilakukan oleh Safitri et al . (2023), hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang sangat kuat antara disiplin kerja terhadap kepuasan  kerja,  dengan  koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0,922.  Angka  ini  berada  dalam  rentang  0,80 hingga 1,000, menandakan adanya keterkaitan yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kepuasan kerja dalam konteks penelitian tersebut. Sebaliknya, riset yang dilakukan oleh Putri & Kustini (2021) difokuskan pada “Pengaruh Disiplin Kerja dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Risky Lintas Samudra Surabaya” juga menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt Bio Nusantara Teknologi” yang dilakukan oleh Onsardi & Tamsi (2023), hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang sangat kuat antara motivasi kerja terhadap kepuasan  kerja,  dengan  koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0,851.  Angka  ini  berada  dalam  rentang  0,80 hingga 1,000, menandakan adanya keterkaitan yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja  dalam  konteks  penelitian  tersebut.  Sebaliknya,  riset  yang  dilakukan oleh  Setiawan  &  Sitohang (2022) difokuskan pada “Pengaruh Motivasi, Komunikasi dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada  BPJS  Ketenagakerjaan  Cabang  Rungkut  Surabaya”  juga  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Yaskawa Electric Indonesia” yang dilakukan oleh Hasyim (2020), hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang sangat kuat antara beban kerja terhadap kepuasan kerja, dengan koefisien korelasi (R) sebesar 0,833. Angka ini berada dalam rentang 0,80 hingga 1,000, menandakan adanya keterkaitan yang signifikan antara beban kerja terhadap kepuasan kerja dalam konteks penelitian tersebut. Sebaliknya, riset yang dilakukan oleh Tamping et al . (2021) difokuskan pada “Pengaruh Beban Kerja,  Kompensasi  Dan  Rotasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui  Stres  Kerja  Pada  Pt.  Bank Sulteng  Luwuk  Banggai”  juga  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Sumber : Data Penelitian (2023)

## Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu pendapat awal yang merumuskan jawaban terhadap permasalahan penelitian,  didasarkan  pada  pernyataan  dalam  bentuk  kalimat.  Dari  kerangka  pemikiran  yang disebutkan sebelumnya, hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
H1 : Adanya  pengaruh  siginifikan  antara  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT Schneider Electric Manufacturing Batam.
H2 : Adanya  pengaruh  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT Schneider Electric Manufacturing Batam.
H3 : Adanya  pengaruh  siginifikan  antara  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan    PT Schneider Electric Manufacturing Batam.
H4 : Adanya  pengaruh  signifikan  secara  simultan  antara  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  beban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT Schneider Electric Manufacturing Batam.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang diterapkan dalam studi ini adalah jenis penelitian asosiatif yang mengadopsi pendekatan  kuantitatif.  Pendekatan  kuantitatif  dalam  penelitian  ini  berfungsi  untuk  melakukan pengukuran  terhadap variabel  bebas  dan  variabel  terikat  menggunakan  data  numerik yang  kemudian diolah  melalui  berbagai  analisis  statistik.  Pendekatan  kuantitatif  memungkinkan  para  peneliti  untuk mengumpulkan data dalam bentuk angka, memetakan hubungan antara variabel-variabel yang diteliti, serta menerapkan teknik-teknik analisis statistik guna menafsirkan dan memahami pola atau tren yang terungkap  dalam  data  tersebut.  Dengan  menggunakan  metode  kuantitatif,  penelitian  ini  dapat menghasilkan  informasi  yang  terukur  dan  objektif,  memungkinkan  penarikan  kesimpulan  yang didasarkan  pada  analisis  yang  cermat  terhadap  data  numerik  yang  dikumpulkan.  Dengan  demikian, pendekatan ini memberikan kerangka kerja yang sistematis untuk menginterpretasikan hubungan antara variabel yang diteliti dalam riset tersebut (Sugiyono, 2019).

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah istilah umum yang merujuk pada sekelompok objek atau subjek yang memiliki jumlah dan ciri-ciri khusus yang didefinisikan oleh seorang peneliti untuk tujuan studi dan analisis. Ini bisa  mencakup  beragam  entitas,  mulai  dari  orang,  hewan,  atau  benda-benda  tertentu  yang  memiliki atribut yang ingin diteliti  atau dipahami. Dengan memperhatikan populasi ini, seorang peneliti dapat mengumpulkan data, menganalisis tren, dan akhirnya membuat kesimpulan atau generalisasi tentang karakteristik atau perilaku dari kumpulan ini. Dalam konteks ini, penting untuk menggambarkan secara
Disiplin Kerja (X1)
Motivasi Kerja (X2)
Kepuasan Kerja (Y) H1 H2 H3 Beban Kerja (X3)
H4
jelas kriteria yang menetapkan entitas apa yang termasuk dalam populasi tersebut, karena hal ini akan berdampak pada validitas dan relevansi kesimpulan yang dihasilkan dari penelitian tersebut (Sugiyono, 2019).  Populasi  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  sejumlah  karyawan  produksi  yang bekerja  di  PT  Schneider  Electric  Manufacturing  Batam.  Totalnya  tercatat  sebanyak  105  orang  yang terlibat dalam lingkup populasi yang diselidiki.
Sampel adalah bagian yang diambil dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi secara keseluruhan. Ini merupakan representasi yang mewakili sebagian dari keseluruhan ciri-ciri yang dimiliki  oleh  seluruh  populasi.  Melalui  proses  pengambilan  sampel,  tujuannya  adalah  untuk memperluas  pemahaman  kita  tentang  populasi  secara  umum  dengan  menggunakan  informasi  yang diperoleh  dari  sampel  yang  diambil  secara  representatif.  Dengan  mempertimbangkan  ciri-ciri  yang dimiliki  oleh  sampel  ini,  dapat  membuat  estimasi  tentang  populasi  secara  keseluruhan  tanpa  harus memeriksa  setiap  individu  di  dalamnya.  Hal  ini  membantu  dalam  membuat  generalisasi  yang  dapat diandalkan tentang karakteristik yang dimiliki oleh populasi secara lebih luas (Sugiyono, 2019). Dalam studi ini, keseluruhan populasi dengan total 105 responden akan menjadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini.
Teknik sampling yang  diterapkan  dari  studi  ini  ialah sampling jenuh,  merujuk  pada suatu  metode  pengambilan  sampel  di  mana  semua  elemen  atau  anggota  dari  suatu  populasi diikutsertakan dalam sampel. Dalam konteks ini, tidak ada pengelompokan atau pengurangan anggota populasi yang dilakukan, sebaliknya, keseluruhan populasi dianggap sebagai sampel. Teknik ini memungkinkan  peneliti  untuk  memeriksa  setiap  anggota  populasi  tanpa  memilih sebagian saja, sehingga memberikan gambaran menyeluruh tentang karakteristik dan perilaku populasi  secara  keseluruhan.  Metode  sampling  jenuh  memberikan  keunggulan  dalam meminimalkan kesalahan pengambilan sampel yang mungkin terjadi karena seluruh populasi telah dipertimbangkan (Sugiyono, 2019).

## Definisi Operasional Variabel Penelitian Variabel Independen (X)
Variabel  independen  juga  dikenal  sebagai  variabel  bebas,  adalah  faktor  yang  memiliki kemampuan  untuk  mengakibatkan  perubahan  atau  menjadi  penyebab  dari  perubahan  pada  variabel dependen,  yang  juga  dikenal  sebagai  variabel  terikat.  Dalam  konteks  ini,  variabel  bebas  memiliki kekuatan untuk memengaruhi atau mencetuskan perubahan dalam variabel terikat yang teramati atau diamati dalam sebuah percobaan atau studi (Sugiyono, 2019). Dalam riset ini, variabel independen yang akan dikaji dapat meliputi seperti cakupan berikut:
1. Disiplin Kerja (X1)
a. Taat terhadap aturan waktu
b. Taat terhadap peraturan perusahaan
c. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
2. Motivasi Kerja (X2)
a. Kebutuhan akan kekuasaan
b. Kebutuhan untuk prestasi
c. Kebutuhan akan afiliasi
3. Beban Kerja (X3)
a. Kondisi pekerjaan
b. Penggunaan waktu kerja
c. Target yang harus dicapai

## Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen yang juga dikenal sebagai variabel Output , kriteria, atau konsekuensi, sering kali  merujuk  pada  nilai  atau  data  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  dalam  suatu  percobaan  atau penelitian. Dalam konteks bahasa Indonesia,  istilah ini sering disebut sebagai variabel terikat karena nilainya bergantung pada faktor-faktor lain yang menjadi fokus atau variabel bebas dalam suatu studi. Variabel terikat ini sering diukur atau diamati sebagai hasil atau respons dari perubahan yang dilakukan
pada variabel bebas atau faktor-faktor yang mempengaruhinya (Sugiyono, 2019). Pada riset ini, variabel dependen yang dikaji dapat diuraikan di bawah ini: 1. Kepuasan Kerja (Y)
a. Gaji
b. Promosi
c. Hubungan dengan atasan
d. Tunjangan
e. Penghargaan
f. Rekan Kerja

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Kualitas Data Uji Validitas
Tabel 1. Uji Validitas Pernyataan R hitung R tabel Keterangan
X1.1
0.669 0.1918 Valid X1.2 0,564 X1.3 0,674 X1.4 0,671 X1.5 0,628 X1.6 0,654 X1.7 0,719 X1.8 0,689 X2.1 0,818 X2.2 0,860 X2.3 0,892 X2.4 0,852 X2.5 0,818 X2.6 0,779 X3.1 0,845 X3.2 0,871 X3.3 0,901 X3.4 0,864 X3.5 0,876 X3.6 0,612 Y.1 0,784 Y.2 0,853 Y.3 0,800 Y.4 0,775 Y.5 0,773 Y.6 0,781 Y.7 0,810 Y.8 0,713 Y.9 0,783 Y.10 0,584 Y.11 0,784 Y.12 0,853 Sumber : Output Data SPSS versi 25 (2023)
Dalam penyajian tabel 1 di atas, memberikan gambaran mengenai hasil dari uji validitas yang dilakukan pada berbagai variabel yang menjadi fokus penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai r hitung dari setiap pernyataan atau item lebih besar daripada nilai r tabel yang digunakan sebagai acuan. Hal ini menegaskan bahwa data yang terkumpul dalam penelitian ini dianggap valid. Dengan validitas yang terjamin, penelitian ini menjadi lebih dapat untuk meningkatkan keakuratan data yang
telah dikumpulkan. Oleh karena itu, kesimpulan ini memperkuat keyakinan bahwa penelitian ini dapat dimanfaatkan secara efektif, memberikan kontribusi penting dalam meningkatkan kualitas dan akurasi data yang ada.

## Uji Reliabilitas
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha N of Item Keterangan Disiplin Kerja (X1) 0,813 8 Reliabel Motivasi Kerja (X2) 0,914 6 Reliabel Beban Kerja (X3) 0,910 6 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,939 12 Reliabel Sumber : Output Data SPSS versi 25 (2023)
Pada data yang terdapat dalam tabel 2 di atas, perhitungan yang telah dilakukan menunjukkan bahwa Cronbach's  Alpha melebihi  0,60.  Temuan  ini  menandakan  bahwa  instrumen  yang  digunakan dalam penelitian dianggap reliabel . Artinya, data yang dikumpulkan melalui alat ukur tersebut dapat diandalkan dan dapat dipercaya untuk analisis dan kesimpulan dalam konteks penelitian ini. Hasil ini memberikan dukungan yang kuat terhadap kepercayaan terhadap kualitas data yang terkumpul. Hal ini mengonfirmasi  bahwa  data  yang  diperoleh  dari  instrumen  tersebut  dapat  dipertimbangkan  dengan keyakinan dalam proses analisis dan kesimpulan penelitian.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Tabel 3. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 105 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 5,13524716 Most Extreme Differences Absolute 0,059 Positive 0,049 Negative -0,059 Test Statistic 0,059 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Output Data SPSS versi 25 (2023) Setelah menganalisis data yang tercantum dalam tabel 3, tampaknya nilai Asymp. Sig. (2-tailed) yang mencapai 0,200 melewati batas nilai yang telah ditetapkan sebesar 0,05. Dalam konteks ini, nilai yang melebihi ambang batas tersebut menunjukkan bahwa secara keseluruhan, data tersebut cenderung mengikuti  pola  yang  umumnya  terkait  dengan  distribusi  normal.  Kesimpulan  penting  dari  hasil  ini adalah  bahwa  data  yang  dievaluasi  menunjukkan  kesesuaian  dengan  kriteria  distribusi  normal, memberikan  keyakinan  yang  kuat  terhadap  pola  statistik  yang  diharapkan  dalam  konteks  penelitian yang sedang berlangsung.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 4. Uji Multikolinearitas Coefficients a
Model Collinearity Statistic Tolerance VIF 1 ( Constant ) Disiplin Kerja 0,852 1,173 Motivasi Kerja 0,917 1,090 Beban Kerja 0,869 1,151 a. Dependent Variabel : Kepuasan Kerja
Sumber : Output Data SPSS versi 25 (2023)
Pada informasi yang tercantum dalam tabel 4 di atas, hasil pengujian terkait multikolinearitas telah berhasil ditunjukkan. Data menunjukkan bahwa setiap variabel independen yang diuji memiliki nilai tolerance yang melebihi batas 0,10. Lebih lanjut, nilai variance inflation factor (VIF) dari setiap variabel independen juga tetap berada di bawah 10,00.
Temuan  ini  mengisyaratkan  bahwa  tidak  ada  tanda-tanda  korelasi  yang  signifikan  antara variabel-variabel  independen  yang  diteliti  dalam  konteks  penelitian  ini.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan bahwa kemungkinan besar penelitian yang sedang dilakukan tidak akan terpengaruh oleh masalah multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Output Data SPSS versi 25 (2023)
Dalam  gambar  2  yang  ditampilkan  sebelumnya  di  atas,  terlihat  bahwasanya  pada  pengujian heteroskedastisitas  menggunakan scatterplot menunjukkan  titik-titik  data  tersebar  secara  acak,  tanpa adanya  pola  yang  jelas  atau  konsisten  yang dapat  dilihat  dengan  mudah. Secara  bersamaan,  terdapat pengamatan bahwa titik-titik data tersebut merata di sekitar angka nol pada sumbu Y, baik di sisi atas maupun di sisi bawahnya.
Analisis menyeluruh terhadap scatterplot ini mengarah pada kesimpulan bahwa tidak ada bukti substansial  yang  menunjukkan  adanya  gejala  heteroskedastisitas  dalam  kerangka  penelitian  yang sedang dilakukan.
Tabel 5. Uji Glejser Coefficients a
Model Unstandarized Coeffisient Standarized Coeffisient t Sig B Std.Error Beta 1 ( Constant ) 3,758 2,965 1,268 0,208 Disiplin Kerja -0,051 0,070 -0,077 -0,717 0,475 Motivasi Kerja 0,004 0,081 0,005 0,049 0,961 Beban Kerja 0,070 0,083 0,089 0,839 0,404 a. Dependent Variable : Kepuasan Kerja Karyawan
Sumber : Output Data SPSS versi 25 (2023)
Dilihat  dari  tabel  5  bahwa  pengujian  setiap  variabel  menunjukkan  tidak  adanya  gejala heteroskedastisitas karena nilai  signifikasi >  0,05 dimana disiplin kerja (X1) sebesar 0,475, motivasi kerja (X2) sebesar 0,961 dan beban kerja (X3) sebesar 0,404 lebih besar dari 0,05.

## Uji Pengaruh
Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  ( Constant ) 2,510 4,775 0,526 0,600 Disiplin Kerja 0,720 0,114 0,493 6,340 0,000 Motivasi Kerja 0,555 0,130 0,320 4,267 0,000 Beban Kerja 0,323 0,134 0,186 2,419 0,017 a. Dependent Variable : Kepuasan Karyawan
Sumber : Output Data SPSS versi 25 (2023)
Berdasarkan  tabel  6  di  atas,  dapat  menghasilkan  persamaan  regresi  sebagai  berikut: Y=2,510  +  0,720  X1  +  0,555  X2  +  0,323  X3.  Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Konstanta  mempunyai  koefisien  regresi  sebesar  2,510,  ini  menunjukkan  bahwa  Disiplin  Kerja, Motivasi  Kerja  dan  Beban  Kerja  bernilai  0,  maka  Kepuasan  Kerja  Karyawan  mempunyai  nilai sebesar 2,510.
2. Variabel  Disiplin  Kerja  (X1)  mempunyai  koefisien  regresi  sebesar  0,720  atau  72%,  hal  ini menunjukkan bahwa  variabel  independen  lain  mempunyai  nilai  konstan  atau  tetap.  Jika  variabel disiplin  kerja  naik  1%  maka dapat  menyebabkan  peningkatan  variabel  kepuasan  kerja  karyawan (Y) sebesar 0,720.
3. Variabel  Motivasi  Kerja  (X2)  mempunyai  koefisien  regresi  sebesar  0,555  atau  55,5%,  hal  ini menunjukkan bahwa  variabel  independen  lain  mempunyai  nilai  konstan  atau  tetap.  Jika  variabel motivasi kerja naik 1% maka dapat menyebabkan peningkatan variabel kepuasan kerja karyawan (Y) sebesar 0,555.
4. Variabel  Beban  Kerja  (X3)  mempunyai  koefisien  regresi  sebesar  0,323  atau  32,3%,  hal  ini menunjukkan bahwa  variabel  independen  lain  mempunyai  nilai  konstan  atau  tetap.  Jika  variabel beban kerja naik 1% maka dapat menyebabkan peningkatan variabel kepuasan kerja karyawan (Y) sebesar 0,323.
Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 7. Hasil Uji Analisis Koefesien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted Square Std. Error of the Estimate 1 0,693 a 0,480 0,464 5,211 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Beban Kerja
b. Dependent Variabel: Kepuasan Kerja Karyawan
Sumber : Output Data SPSS versi 25 (2023)
Pada  uraian  informasi  yang  terdapat  dalam  tabel  7  di  atas,  hasil  dari  uji  analisis  koefisien determinasi (R 2 ) menunjukkan bahwa nilai R Square mencapai 0,480 atau setara dengan 48% secara persentase. Nilai R Square tersebut menggambarkan tingkat kemampuan untuk menjelaskan data yang diamati.  Dalam  konteks  ini,  variabel  independen  yang  meliputi  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan Beban Kerja, mampu memberikan  penjelasan sebesar 48% terhadap variabel terikat, yaitu Kepuasan Kerja Karyawan. Sementara itu, sekitar 52% dari variasi atau perubahan dalam variabel Kepuasan Kerja Karyawan ternyata tidak dapat dijelaskan oleh ketiga variabel bebas yang telah disebutkan sebelumnya. Persentase  ini  mengindikasikan  bahwa  ada  faktor-faktor  lain  di  luar  cakupan  variabel-variabel  yang telah diteliti yang turut berperan dalam menjelaskan variabilitas Kepuasan Kerja Karyawan.

## Uji Hipotesis
Uji Hipotesis Secara Parsial – Uji t Tabel 8. Hasil Uji t (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  ( Constant ) 2,510 4,775 0,526 0,600 Disiplin Kerja 0,720 0,114 0,493 6,340 0,000 Motivasi Kerja 0,555 0,130 0,320 4,267 0,000 Beban Kerja 0,323 0,134 0,186 2,419 0,017 a. Dependent Variable : Kepuasan Karyawan
Sumber : Output Data SPSS versi 25 (2023)
Berdasarkan  uraian  yang  tersajikan  pada  tabel  8  diatas,  bahasanya  temuan  tersebut  dapat diambil kesimpulan seperti uraian berikut:
1. Disiplin kerja memperoleh nilai t hitung 6,340 yang dapat lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,983. Selain itu, sig. 0,000 yang dihasilkan lebih kecil dari 0,05. Pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa H1 diterima dengan kata lain variabel disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Schneider Electric Manufacturing Batam.
2. Motivasi kerja memperoleh nilai  t hitung 4,267 yang lebih besar dari nilai t tabel sebesar  1,983, Selain itu juga, nilai sig. 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, Pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa H2 diterima dengan kata lain motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Schneider Electric Manufacturing Batam.
3. Beban  kerja  memperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  2,419  yang  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  sebesar 1,983.  Selain  itu  juga,  nilai  sig.  0,017  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Pada  penelitian  ini  dapat disimpulkan bahwa H3 diterima dengan kata lain beban kerja secara parsial pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Schneider Electric Manufacturing Batam.

## Uji Hipotesis Secara Simultan – Uji F
Tabel 9. Hasil Uji f (Simultan)
ANOVA a Model Sum of Square Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2529,098 3 843,033 31,046 0,000 b
Residual 2742,559 101 27,154 Total 5271,657 104 a. Dependent Variable : Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant) , Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Beban Kerja Sumber : Output Data SPSS versi 25 (2023)
Dalam  uraian  tabel  9  di  atas,  memberikan  informasi  penting  mengenai  hasil  uji  t,  dimana didapatkan nilai  f  hitung  sebesar  31,046 yang  jauh  lebih  tinggi dari  nilai  f  tabel  yang  hanya  sebesar 2,69. Selain itu, nilai Signifikansi (Sig.) yang tercatat sebesar 0,000 juga menunjukkan angka yang lebih rendah dari nilai standar yang ditetapkan, yaitu 0,05. Dengan demikian, dari hasil ini, dapat disimpulkan bahwa terdapat penerimaan terhadap hipotesis alternatif (Ha), yang secara spesifik menyatakan bahwa disiplin  kerja,  motivasi  kerja,  dan  beban  kerja  secara  bersamaan  memiliki  pengaruh  positif  yang signifikan terhadap kepuasan kerja para karyawan di PT Schneider Electric Manufacturing Batam.

## Pembahasan

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Temuan yang disampaikan sebelumnya telah menegaskan bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Schneider  Electric Manufacturing  Batam.  Pernyataan  tersebut  menggambarkan  bahwa  fokus  yang  diberikan  oleh karyawan pada kualitas pekerjaan dan kedisiplinan, termasuk kepatuhan pada jadwal, ketepatan waktu, dan  akurasi  dalam  menjalankan  tugas,  memiliki  dampak  besar  terhadap  tingkat  kepuasan  mereka terhadap pekerjaan di perusahaan. Ketika karyawan mampu menekankan pentingnya menjaga standar kualitas dan ketepatan dalam melakukan tugas, hal ini secara langsung memengaruhi bagaimana mereka merasakan  kepuasan  terhadap  tugas  yang  mereka  lakukan  di  lingkungan  kerja.  Konsistensi  dalam mempertahankan  kualitas  dan  kedisiplinan  akan  membentuk  dasar  yang  kuat  untuk  menciptakan kepuasan kerja yang berkelanjutan di tempat kerja tersebut. Dengan memprioritaskan aspek-aspek ini, karyawan  tidak  hanya  meningkatkan  kinerja  mereka  sendiri  tetapi  juga  ikut  menyumbang  pada keberhasilan dan kestabilan perusahaan secara keseluruhan.
Dari  pemahaman  terhadap  analisis  yang  telah  disajikan,  terlihat  dengan  jelas  bahwa  temuan dari  penelitian  ini  mendapat  dukungan  kuat  dari  penelitian  sebelumnya  telah  yang  dilakukan  oleh Larantikaa & Wahdiniawati (2023) serta dari riset yang dilakukan oleh Rahmadani et al . (2023). Kedua studi  ini  secara  bersama-sama  menegaskan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki  dampak  yang  positif  dan berpengaruh secara signifikan dalam mendorong kepuasan kerja.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Temuan yang disampaikan sebelumnya telah menegaskan bahwa motivasi kerja secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Schneider  Electric Manufacturing  Batam.  Adanya  kaitan  positif  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  karyawan  merasakan dorongan yang kuat, mereka lebih cenderung memiliki pandangan positif terhadap pekerjaan mereka. Ini  dapat  membuka  jalan  menuju  pengalaman  kerja  yang  lebih  memuaskan,  karena  mereka  merasa didorong  oleh  berbagai  faktor  yang  memberi  makna  pada  pekerjaan.  Dengan  mempertahankan  dan meningkatkan motivasi kerja, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan membangun  semangat  yang  positif  di  antara  karyawan.  Tidak  hanya  itu,  ini  juga  dapat  membantu meningkatkan loyalitas karyawan dan mengurangi tingkat turnover, karena karyawan merasa terhubung secara lebih dalam dengan tujuan serta nilai-nilai perusahaan. Oleh karena itu, menjaga motivasi kerja yang tinggi harus menjadi prioritas dalam strategi manajemen sumber daya manusia di PT Schneider Electric Manufacturing Batam. Hal ini dapat dilakukan dengan memperhatikan kebutuhan individual karyawan,  memberikan  pengakuan  atas  pencapaian  mereka,  memberikan  kesempatan  bagi pertumbuhan  dan  pengembangan,  serta  memfasilitasi  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan memotivasi.
Dari  pemahaman  terhadap  analisis  yang  telah  disajikan,  terlihat  dengan  jelas  bahwa  temuan dari  penelitian  ini  mendapat  dukungan  kuat  dari  penelitian  sebelumnya  telah  yang  dilakukan  oleh Narwathi (2023) serta dari riset yang dilakukan oleh Adinata & Turangan (2023). Kedua studi ini secara
bersama-sama menegaskan bahwasanya motivasi kerja memiliki dampak yang positif dan berpengaruh secara signifikan dalam mendorong kepuasan kerja.

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Temuan  yang  disampaikan  sebelumnya  telah  menegaskan  bahwa  beban  kerja  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Schneider  Electric Manufacturing Batam. Semakin besar atau semakin signifikan bagian-bagian dari tugas atau tanggung jawab  yang  diberikan  kepada  para  karyawan,  semakin  besar  kemungkinan  bahwa  tingkat  kepuasan mereka terhadap pekerjaan juga akan meningkat. Hal ini menunjukkan urgensi manajemen yang cerdas dalam menetapkan beban kerja guna memastikan bahwa para karyawan merasa terlibat dan memperoleh kepuasan dari pekerjaan yang mereka lakukan di PT Schneider Electric Manufacturing Batam. Dengan menyesuaikan  secara  cermat  distribusi  beban  kerja,  perusahaan  dapat  memastikan  bahwa  para karyawan merasa terlibat secara maksimal dan merasa dihargai atas kontribusi yang mereka berikan. Langkah ini pada gilirannya dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan memicu tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Dengan memberikan penghargaan atas usaha karyawan, perusahaan dapat merangsang  pertumbuhan  keterlibatan  dan  loyalitas  mereka,  yang  pada  akhirnya  akan  mengangkat kinerja keseluruhan perusahaan. Strategi manajemen yang terfokus pada penyesuaian beban kerja ini menjadi  kunci  untuk  menggalang  semangat,  meningkatkan  kinerja,  dan  mencapai  keberhasilan bersama.
Dari  pemahaman  terhadap  analisis  yang  telah  disajikan,  terlihat  dengan  jelas  bahwa  temuan dari  penelitian  ini  mendapat  dukungan  kuat  dari  penelitian  sebelumnya  telah  yang  dilakukan  oleh Kusuma  &  Giffary  (2023)  serta  dari  riset  yang dilakukan  oleh  Asrafiansyah  (2023).  Kedua  studi  ini secara  bersama-sama  menegaskan  bahwasanya  beban  kerja  memiliki  dampak  yang  positif  dan berpengaruh secara signifikan dalam mendorong kepuasan kerja.

## Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Temuan yang disampaikan sebelumnya telah menegaskan bahwa disiplin kerja, motivasi kerja dan beban kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT  Schneider  Electric  Manufacturing  Batam.  Ketika  seorang  karyawan  menunjukkan  dedikasi  yang kuat  serta  keteraturan  yang  konsisten  dalam  menyelesaikan  tugas-tugasnya,  semangat  kerja  yang membara, dan mampu mengelola beban kerja dengan efisien, ini secara menyeluruh akan memengaruhi tingkat  kepuasan  yang  mereka  rasakan  terhadap  pekerjaan  di  perusahaan  tempat  mereka  bekerja. Kesungguhan dalam menjalankan tugas dengan konsistensi, semangat yang terjaga, serta kemampuan untuk mengelola tugas-tugas dengan efektif akan menciptakan lingkungan yang memungkinkan para karyawan  merasa  dihargai  dan  diakui  atas  kontribusi  serta  upaya  mereka.  Dengan  demikian,  hal  ini tidak  hanya  mempengaruhi  kepuasan  mereka  terhadap  pekerjaan,  tetapi  juga  mendorong  terciptanya iklim kerja yang positif dan produktif di seluruh perusahaan.

## KESIMPULAN
Dari  uji  t  telah  menemukan  bahwasanya  disiplin  kerja,  motivasi  kerja,  dan  beban  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kepuasan  kerja  para  karyawan  di  PT Schneider Electric Manufacturing Batam. Kemudian pada hasil uji F menegaskan bahwa disiplin kerja, motivasi kerja, dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja para karyawan di PT Schneider Electric Manufacturing Batam.

## SARAN
Pemimpin  PT  Schneider  Electric  Manufacturing  Batam  diharapkan  untuk  mempererat hubungan  dan  membangun  kedekatan  yang  lebih  erat  dengan  para  karyawan.  Menjadi  contoh  yang terang bagi mereka dalam memperbaiki disiplin dan memacu semangat kerja, akan berdampak positif pada produktivitas dan motivasi mereka. Jika disiplin kerja terpelihara dengan baik dan semangat kerja terus terjaga, ini akan menjadikan karyawan lebih puas dengan pekerjaan mereka. Selain itu, diharapkan bahwa pemimpin perusahaan memberikan tugas yang sejalan dengan kemampuan individu karyawan. Hal  ini  tidak  hanya  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja,  tetapi  juga  akan  memastikan  bahwa  setiap karyawan dapat berkontribusi secara maksimal sesuai dengan potensi mereka. Bagi peneliti yang akan mengkaji kepuasan kerja karyawan di masa depan, disarankan untuk mempertimbangkan faktor-faktor
tambahan seperti kompensasi yang diberikan, kinerja karyawan, atau tunjangan lainnya. Menambahkan variabel-variabel  ini  dapat  memberikan  pandangan  yang  lebih  komprehensif  terhadap  faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan di lingkungan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Adinata, M. C., & Turangan, J. A. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan PT  X. Jurnal Manajerial  Dan  Kewirausahaan , 5 (1), 195– 201. https://doi.org/10.24912/jmk.v5i1.22567
Ajimat, Aini, N., & Budi, S. (2020). Pengaruh kompensasi dan beban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Dana Mandiri Sejahtera Cabang Sepatan. Jurnal Disrupsi Bisnis, 3 (3), 1–10. Asrafiansyah, M. Y. (2023). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Sicepat Ekspres Cabang Bima. Jrime : Jurnal Riset Manajemen Dan Ekonomi , 1 (4), 40–52.
Gautama, C., & Marchyta, N. K. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Kesesuaian Kompensasi Pada CV. Opto Elektronik Di Kota Makassar. Agora , 10 (2), 1–18.
Hasyim, W. (2020). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Yaskawa Electric Indonesia. EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis , 1 (02), 185–192. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v1i02.41
Jasmin, M., & Asbara, N. W. (2023). Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Malatunrung Rezkindo. Malomo: Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 1 (3), 338–348.
Kusuma,  M.  H.,  &  Giffary,  F.  (2023).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT  .  Bakti Nugraha Yuda  Energy  Kabupaten  Ogan  Komering Ulu. Jurnak Manajemen Bisnis Unbara , 4 (1), 13–28.
Larantikaa, D., & Wahdiniawati, S. A. (2023). Pengaruh kompensasi, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pt.  telkom  akses  bekasi. Akuntansi  Dan  Manajemen  Bisnis , 3 (2), 143–152.
Narwathi, N. M. D. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan LPD Desa Adat Guwang. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Parawisata , 3 (6), 1033–1044.
Onsardi,  O.,  &  Tamsi,  F.  L.  (2023).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt Bio Nusantara Teknologi. (JEMS) Jurnal Entrepreneur Dan Manajemen Sains , 4 (1), 109–117. https://doi.org/10.36085/jems.v4i1.4433
Putri, F. I., & Kustini, K. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  PT.  Risky  Lintas  Samudra  Surabaya. Briliant:  Jurnal  Riset  Dan  Konseptual , 6 (3), 629. https://doi.org/10.28926/briliant.v6i3.694
Putri,  R.,  Zulfadil,  &  Maulida,  Y.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Fasilitas  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan PT Subentra Kota Pekanbaru. Jurnal Ekonomi KIAT , 31 (2), 56–68.
Rahayu,  N.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Perum Pegadaian Salama Cabang Bima. Jurnal BRAND , 2 (2), 184–189.
Rahmadani, Labbase, I., Nasir, M., & Kamidin, M. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan. Center  of  Economic  Students  Journal , 6 (2),  116–126. https://doi.org/10.56750/csej.v6i2.577
Rizki,  M.,  Nophiyani,  N.,  Saputra,  E.  K.,  &  Abriyoso,  O.  (2022).  Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Kawal Kabupaten Bintan. Aksara: Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal , 8 (2), 1469. https://doi.org/10.37905/aksara.8.2.1469-1478.2022
Safitri, L. N., & Astutik, M. (2021). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Dengan Mediasi  Stress  Kerja. JMD:  Jurnal  Riset  Manajemen  &  Bisnis  Dewantara , 2 (1),  13–26. https://doi.org/10.26533/jmd.v2i1.344
Safitri, R. D., Ariani, M., & Yuliani, T. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Petrolog  Indah  Balikpapan. Jurnal  Media Riset Ekonomi (MR.EKO) , 2 (3), 146–158.
Sardina,  A.,  &  Abdurrahman,  D.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan. Prosiding Manajemen , 6 (2), 80–92.
http://jurnal.umb.ac.id/index.php/jems/article/view/3398%0Ahttp://jurnal.umb.ac.id/index.php/je
ms/article/download/3398/2282
Setiawan, V. C., & Sitohang, F. M. (2022). Pengaruh Motivasi, Komunikasi dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Rungkut Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 11 (5).
Sugiyono,  P.  D.  (2019).  Metode  Penelitian  Pendidikan:  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  R&D (Cetakan Ke 26). In CV Alfabeta . CV Alfabeta.
Tamping, N. U., Taroreh, R. N., & Jan, A. H. (2021). Pengaruh Beban Kerja, Kompensasi Dan Rotasi Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui  Stres  Kerja  Pada  Pt.  Bank  Sulteng  Luwuk  Banggai. Aksara:  Jurnal  Ilmu  Pendidikan  Nonformal , 7 (2), 619. https://doi.org/10.37905/aksara.7.2.619- 632.2021
Wulandari, D., & Mathori, M. (2023). Pengaruh Beban Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt Telkom Yogyakarta. Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis Indonesia , 3 (1), 137– 156. https://doi.org/10.32477/jrabi.v3i1.678