## ANALISIS PENGARUH CORPORATE SOCIAL RESPOSIBILITY (CSR) PERUSAHAAN ( DIVERSITY, EMPLOYEE SUPPORT DAN ENVIROMENT ) TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI PADA PT. AQUA GOLDEN MISISIPI CITEUREUP)
Ruli Indrawan Indrawan.ruli@gmail.com
Universitas Ahmad Dahlan
Utik Bidayati utikbidayati@yahoo.com Universitas Ahmad Dahlan

## ABSTRAK
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  Corporate  Social Responsibility  (CSR)  of  the  Company  (Diversity,  Employee  Support,  and  Environment)  on Employee Performance at PT. Aqua Golden Misisipi Citeureup either partially (individually) or  simultaneously  (together).  The  population  in  this  study  amounted  to  767  employees  and then taken as many as 90 samples using purposive sampling technique sampling. The type of data is primary data and data collection using a questionnaire that has been tested for validity using  confirmatory  factor  analysis  (CVA),  and  reliability  testing  using  Alpha  Crobach, analysis  techniques  using  Multiple  Regression.  Based  on  the  analysis  with  statistical  tools SPSS V 20 it can be concluded that the employee support variable (X2) partially influences employee performance (Y) while the diversity variable (X1) and environment (X3) partially does not significantly influence employee performance (Y ). While simultaneously (together) diversity  (X1),  employee  support  (X2)  and  environment  (X3)  significantly  influence employee performance (Y) at PT. Aqua Golden Misisipi Citeureup.
Keywords:  Corporate  Social  Responsibility;  Diversity;  Employee  Support;  Environment; Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan salah  satu  sumber  daya  yang  paling menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Dalam era globalisasi, masalah sumber  daya  manusia  menjadi  sorotan maupun  tumpuan  bagi  perusahaan  untuk tetap  dapat  bertahan.  Sumber  daya manusia  merupan  peran  utama  dalam setiap kegiatan perusahaan.
Keberadaan  perusahaan  tidak  lepas dari  lingkungan  mereka  berada.  Aktivitas perusahaan  dapat  menimbulkan  dampak pada lingkungan hidup sehingga perusahaan diharapkan tidak hanya memikirkan perolehan laba usaha, tetapi
juga mempertimbangkan faktor lingkungan  hidup  dalam  melaksanakan kegiatannya. Namun perusahaan seringkali mengabaikan  prinsip  dari  memaksimalkan laba  itu  sendiri,  diantaranya  pengabaian aspek  hubungan  kemanusiaan  dengan tenaga  kerja,  sedangkan  aspek  tersebut sangat  berpengaruh  terhadap  kondisi kelangsungan  hidup perusahaan  secara langsung atau tidak langsung. Dengan kata lain  jika  terjadi  hal-hal  yang  mengancam kontinuitas perusahaan, maka jalan keluarnya  mengandung  biaya  yang  relatif lebih tinggi.
Karyawan  merupakan  aset  bagi perusahaan  sebagai  penggerak  bagi  setiap kegiatan yang ada dalam suatu perusahaan
dan  keberadaannya  sangat  menentukan dinamisasi  serta  mobilisasi  perusahaan. Oleh  karena  itu  perusahaan  harus  selalu berusaha meningkatkan kepedulian terhadap kualitas sumber daya manusianya agar  dapat  menjalankan  aktivitas  kerjanya dengan  maksimal.  Bentuk  kepedulian perusahaan  terhadap  karyawan  dapat dilakukan  dengan  menjalankan  program tanggung jawab sosial perusahaan.
Dalam hal ini perusahaan sering kali mengabaikan hubungan perusahaan dengan karyawan yang dapat menimbulkan  berkurangnya  kinerja  para karyawan.  Kinerja  para  karyawan  sering mengalami penurunan, hal ini dikarenakan perusahaan sering melupakan aspek penting  dari  membentuk  hubungan  yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan.  Aspek  terpenting  dalam  hal  ini adalah sebuah tanggung jawab sosial  yang dilakukan  perusahaan  untuk    membentuk sebuah  hubungan  yang  harmonis  sehingga kinerja para karyawan dapat menjadi lebih optimal.
Perusahaan yang melupakan tanggung jawab sosialnya terhadap karyawan  akan  merasakan  dampak  yang negative  dari  kinerja  karyawan.  Dampak yang  dapat  ditimbulkan  dapat  dibagi menjadi 2 bagian yaitu, dampak lingkungan  dan  dampak  sosial.  Semua jenis dampak yang ditimbulkan perusahaan  akan  memberikan  risiko  yang mempengaruhi bisnis yang dijalankan oleh aktivitas perusahaan.
Corporate Social Responsibility
(CSR) adalah komitmen perusahaan untuk memberikan  kontribusi  jangka  panjang terhadap  satu  isu  tertentu  di  masyarakat atau  lingkungan  untuk  dapat  menciptakan lingkungan  yang  lebih  baik.  Kontribusi dari perusahaan ini bisa berupa banyak hal, misalnya  :  bantuan  dana,  bantuan  tenaga ahli  dari  perusahaan,  bantuan  berupa barang, dll.
Di  sini  perlu  dibedakan  antara program Corporate  Social  Responsibility dengan  kegiatan charity (amal).  Kegiatan charity (amal)  hanya  berlangsung  sekali
atau  sementara  waktu  dan  biasanya  justru menimbulkan ketergantungan publik terhadap perusahaan. Menurut  Trinidad  and  Tobacco Bureau of Standard (TTBS)
menyimpulkan  bahwa  tanggung  jawab sosial  perusahaan  atau Corporate  Social Responsibility  (CSR) terkait  dengan  nilai dan  standard  yang  dilakukan  berkenaan dengan  beroperasinya  suatu  perusahaan, maka Corporate  Social  Responsibility (CSR) diartikan  sebagai  komitmen  usaha untuk  bertindak  secara  etis,  beroperasi secara  legal  dan  berkontribusi  untuk peningkatan  ekonomi,  bersamaan  dengan peningkatan  kualitas  hidup  dari  karyawan dan  keluarganya,  komunitas  lokal  dan masyarakat  secara  lebih  luas  (Azheri, 2011).
Pelaksanaan  tanggung  jawab  sosial perusahaan tidak hanya membawa konsekuensi  logis  terhadap  baik  tidaknya citra  perusahaan  di  masyarakat.  Selain  itu pelaksanaan Corporate Social
Responsibility  (CSR) juga  berperan  dalam peningkatan  kinerja  dan  sumber  daya perusahaan  yang  semakin  baik  dari sebelumnya.  Implementasi  CSR  tersebut dapat  diwujudkan  dalam  peran  sosial perusahaan  terhadap  lingkungan  internal perusahaannya, dalam hal ini kesejahteraan  hidup  para  karyawannya. (Raynard, 2002).
Ernst  and  Young,  dalam  Anatan
(2009)  mengemukakan  bahwa  perusahaan memiliki  empat  tanggung  jawab  utama yaitu  terhadap  karyawan,  konsumen, masyarakat,  dan  lingkungan.  Keempat  hal tersebut  bisa  menjadi  dasar  pertimbangan bagi perusahaan untuk menetapkan program inti dalam melaksanakan
Corporate  Social  Responsibility  (CSR) secara spesifik.
Corporate Social Responsibility (CSR) pada perusahaan khususnya tanggung jawab internal perusahaan terhadap karyawan. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan Corporate Social Responsibility (CSR) mempengaruhi
karyawan. Menurut penelitian yang dilakukan  oleh  Munthe  (2012)  yang berjudul pengaruh Corporate Social Responsibility (CSR) terhadap kesejahteraan  karyawan,  hasil  penelitian tersebut menyatakan bahwa dengan adanya program Corporate Social
Responsibility
(CSR) internal yang dilakukan perusahaan, kesejahteraan karyawan meningkat.
Hasil  yang  sama  dalam  penelitian yang  dilakukan  oleh  Aguilera  (2007) menunjukkan  bahwa  tanggung  jawab sosial perusahaan berdampak pada meningkatnyan  kepuasan,  komitmen  dan kesetiaan karyawan. Selanjutnya penelitian yang  dilakukan  Ali  Abbas  Albdour  dan Ikhlas ibrahim Altarawnehb  yang berjudul “Corporate  Social  Responsibility  and Employee  Engangement  in  Jordan” hasil pengujian  hipotesis  hubungan  antara Corporate Social Responsibility and Employee internal dan komitmen
karyawan  menunjukkan  hubungan  yang signifikan. Menurut Wineberg, Corporate Social Responsibility (CSR) lebih didasarkan pada nilai-nilai ( Valued Based ) perusahaan.  Karena  itu Corporate  Social Responsibility (CSR)  ditujukan  pada jajaran stakeholders dalam pengertian luas yang dibaginya menjadi tiga, yaitu sebagai berikut: (Azheri, 2011)
1. Stakeholder  Internal seperti  karyawan dan pemegang saham.
2. Stakeholder  external seperti  konsumen, komunitas masyarakat di sekitar perusahaan, dan LSM.
3. Stakeholder lainnya  seperti  pemasok, kelompok SRI  (Social  Responsible Investors) , dan licensing partner.
Selanjutnya  Sen    dan    Battacharya (2001) mengidentifikasikan ada   enam  hal pokok  yang  termasuk  dalam  dimensi CSR tersebut antara lain :
1. Community support (dukungan masyarakat): Dukungan  sponsor  dan amal,  program  -  program  pendidikan, kesehatan, kesenian dan sebagainya.
2. Diversity (perbedaan): Kebijakan
perusahaan  untuk  tidak  membedakan konsumen  dan pekerja  dalam  hal gender, fisik atau ras-ras tertentu.
3. Employee support (dukungan
karyawan)  : Berupa  perlindungan
terhadap  tenaga  kerja,  insentif  dan penghargaan serta keselamatan kerja.
4. Environment (lingkungan) : Menciptakan  lingkungan  yang  sehat dan  aman,  mengelola  limbah  dengan baik,  produk-produk  yang  ramah lingkungan,dll.
5. Non-U.S  operation  : Perusahaan bertanggung jawab untuk memberikan hak  yang sama bagi  masyarakat  dunia untuk  mendapat  kesempatan  bekerja antara  lain  membuka  pabrik  di  luar negeri ( abroad operations ).
6. Product (produk) : Perusahaan berkewajiban  untuk  membuat  produk- produk  yang  aman  bagi kesehatan, tidak  menipu,  melakukan  riset  dan pengembangan produk secara
kontinyu  dan  menggunakan  kemasan yang bisa di daur ulang ( recycled ).
Berdasarkan  enam  dimensi  yang dikemukakan  oleh  Sen  dan  Battacharya di  atas  penulis  memfokuskan  pada dimensi Corporate  Social  Responsibility (CSR) internal  (Tanggung  jawab  sosial perusahaan  terhadap  karyawan)  yaitu dimensi diversity , Employee  support dan Environment untuk  melihat  pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Menurut  Triwadiantini  (2011) Pelaksanaan Corporate Social Responsibility (CSR)  juga  berperan dalam  peningkatan  kinerja  dan  sumber daya  perusahaan  yang  semakin  baik  dari sebelumnya.  Implementasi  CSR  tersebut dapat  diwujudkan  dalam  peran  sosial perusahaan  terhadap  lingkungan  internal perusahaannya.
Perusahaan yang dijadikan sebagai  objek  pada  penelitian  ini  yaitu PT.  Aqua  Golden  Misisipi  Citeureup yang bergerak dalam bidang produksi air minum dalam kemasan. Kegiatan komersial  merupakan  kegiatan  yang operasional yang diarahkan untuk
memperoleh  keuntungan  dengan  tidak mengesampingkan
pelayanan
dan tanggung jawab sosial pada karyawan.
PT. Aqua Golden Misisipi Citeureup memiliki nilai dasar kemanusiaan,  keterbukaan,  kedekatan, dan antusiasme untuk menjalin hubungan perusahaan dengan karyawan dan meningkatkan  kinerja  karyawan  agar lebih baik kedepannya.
Tujuan dari penelitian ini di antaranya:
1. Guna  mengetahui  pengaruh  konsep Diversity (perbedaan)  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Aqua  Golden Misisipi Citeureup.
2. Guna  mengetahui  pengaruh  konsep Employee support (dukungan karyawan)  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Aqua  Golden  Misisipi Citeureup.
3. Guna  mengetahui  pengaruh  konsep Environment (lingkungan) terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Aqua Golden Misisipi Citeureup.
4. Guna  mengetahui  konsep Diversity (perbedaan), Employee support
(dukungan  karyawan)  dan Environment
(lingkungan)  secara  simultan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Aqua Golden Misisipi Citeureup.

## REVIEW LITERATUR DAN HIPOTESIS

## Landasan Teori
1. Corporate Social Responsibility (CSR) Tanggung jawab sosial perusahaan merupakan proses pengkomunikasian  dampak  sosial  dan lingkungan  dari  kegiatan  ekonomi organisasi  terhadap  kelompok  khusus yang  berkepentingan  dan  terhadap masyarakat secara keseluruhan
(Sembiring, 2005).
2. Diversity (Perbedaan)
Kebijakan perusahaan untuk tidak membedakan  konsumen dan  pekerja
dalam  hal  gender,  fisik  atau  ras-ras tertentu.
3. Employee Support (Dukungan Karyawan) Berupa perlindungan terhadap tenaga  kerja,  insentif dan  penghargaan serta keselamatan kerja.
4. Enviroment (Lingkungan)
Menciptakan  lingkungan  yang sehat  dan  aman,  mengelola limbah dengan  baik,  produk-produk  yang ramah lingkungan,dll.
5. Kinerja Karyawan Kinerja  apabila  dikaitkan  dengan performance sebagai kata benda (noun), maka  pengertian performance atau kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing dalam upaya pencapaian  tujuan  perusahaan  secara ilegal,  tidak  melanggar  hukum  dan tidak  bertentangan  dengan  moral  dan etika (Rivai, 2004).

## Penelitian Terdahulu
1. Peneliti  Heryani  dengan  judul  Analisis Pengaruh Coorporate Social Responsibilty ( Diversity dan Employee support )  terhadap  Kinerja  Karyawan.
Studi  yang  di  lakukan  pada  PT.  Batu Rona  Adimulya  menunjukan  hasil bahwa indikator Diversity tidak berpengaruh terhadap kinerja karayawan, sedangkan Employee Support merupakan  indikator  yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  yang berada di PT. Batu Rona Adimulya.
2. Penelitian  Munthe  Krisna  dengan  judul pengaruh  CSR  terhadap  kesejahteraan karyawan.  Penelitiannya  menunjukkan hasil  bahwa  dengan  adanya  program
CSR yang di selenggarakan perusahaan berdampak pada kesejahteraan
masyarakat yang semakin meningkat.

## Hipotesis
H1:    Konsep Diversity (perbedaan)
berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Aqua  Golden Misisipi Citeureup.
H2:   Konsep
Employee support
(dukungan  karyawan)  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Aqua  Golden  Misisipi Citeureup.
H3:    Konsep Environment (lingkungan) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Aqua  Golden Misisipi Citeureup.
H4:    Konsep Diversity (perbedaan), Employee support (dukungan
karyawan) dan Environment
(lingkungan)  berpengaruh  positif secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Aqua  Golden Misisipi Citeureup.

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah wilayah generalisasi yang  terdiri  atas  obyek/subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  di  tetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  di  tarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016). Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  di  PT.  Aqua  Golden  Misisipi Citeureup.
Menurut  Sugiyono  (2016)  sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari  semua  yang  ada  pada populasi,  misal  karena  keterbatasan  dana, tenaga  dan  waktu,  maka  peneliti  dapat menggunakan  sampel  yang  diambil  dari populasi itu.
Dalam  penelitian  ini  sampel  yang diambil  adalah  seluruh  karyawan  di  PT.
Aqua  Golden  Misisipi  Citeureup  yang sedang  mengikuti  program  CSR  dari perusahaan  dengan  jumlah  sampel  90 karyawan dari 767 karyawan.

## Definisi Operasional
1. Variabel Independen
a. Diversity (Perbedaan) Diversity (perbedaan)
merupakan keragaman  atau berbagai macam  perbedaan  kondisi  dan latar belakang karyawan (Azwar, 2001).
b. Employee Support (Dukungan Karyawan)
Employee  Support (dukungan karyawan) merupakan  wujud  dari dukungan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dengan tujuan  untuk  memotivasi  karyawan sehingga kinerja karyawan
meningkat.
c. Enviroment (Lingkungan) Menurut  Alex  S.  Nitisemito
dalam Artha (2013) lingkungan kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar para pekerja dan yang dapat memperngaruhi dirinyadalam menjalankan  tugas-tugas  yang  di bebankan.
2. Variabel Dependen Variabel  dependen  (Y)  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  Kinerja Karyawan. Kinerja  Karyawan  adalah hasil  kerja  seorang  karyawan  selama periode  tertentu  yang  dinilai  dengan serangkaian  tolak  ukur  yang  berkaitan langsung  dengan  tugas  seseorang  serta kriteria yang ditetapkan.

## Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  ukuran  yang menunjukkan  sejauh  mana  instrumen pengukuran mampu mengukur apa yang ingin  diukur  (Sugiyono,  2016).  Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan metode confirmatory
factor  analysis (CFA)  atau  analisis faktor,  yaitu  dengan  cara  melihat  table component matrix.
Jika  dalam  tabel component matrix terdapat  dua  kolom  atau  lebih maka  terdapat  pernyataan  yang  tidak valid  dari  kuesioner.  Sehingga  peneliti diwajibkan untuk mengeluarkan
indikator  yang  memiliki Measures  Of Sampling  Adequacy (MSA)  dibawah 0.50,  jika  nilai  yang  dibawah  0.50 sudah  habis,  maka  yang  dikeluarkan adalah yang memiliki MSA terkecil.
Dengan  cara  ini  pada  akhirnya akan  menghasilkan  pernyataan  yang valid  apabila  dalam  table component matrix hanya  terbentuk  satu  komponen saja (Adhilla, 2015). Kriteria signifikansi
terhadap item-item pertanyaan dalam penelitian ini didasarkan  pada  signifikansi  praktis (practical  significance)  (Hair et  al ., 1998) seperti terlihat pada tabel berikut:
2. Uji Reliabilitas Suatu  data  dikatakan  reliabel apabila  dua  atau  lebih  peneliti  dalam objek  yang  sama  menghasilkan  data yang  sama  (Sugiyono,  2016).  Suatu data dikatakan reliabel jika cronbatch’s alpha > 0,6

## Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Berganda
Keterangan :
Y  : variabel Kinerja Karyawan a : Konstanta
b1,b2,b3,b4 : Koefisien regresi X1  : Variabel Disversity X2  : Varibel employee Support X3  : Variabel Environment

## Uji Hipotesis
1. Uji Parsial (Uji T) Uji signifikan parsial (uji-t) menunjukan  seberapa  besar  pengaruh variabel  bebas secara individu terhadap variabel  terikat.  Kriteria  pengambilan keputusan:
H0 diterima jika t-hitung < t-tabel pada α 5%
H0 ditolak jika t-hitung > t-tabel pada α
5%
2. Uji Simultan (Uji F)
Uji  signifikan  simultan  (Uji  F)
pada  dasarnya  menunjukan  apakah semua variabel bebas (X) yang dimasukkan  dalam  model  mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria
pengambilan keputusan :
H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5%
H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada α = 5% 3. Uji Koefisien Determinasi Koefesien determinasi (R 2 ) digunakan  untuk  mengukur  seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan  variabel  terikat.  Jika  R 2 semakin  besar  (mendekati  satu),  maka dikatakan  bahwa  pengaruh  variabel bebas  (X1,  X2  dan  X3)  adalah  besar terhadap  variabel  terikat  (Y).  hal  ini berarti model yang dipergunakan semakin  kuat  menerangkan  pengaruh varibel  bebas  yang  diteliti  terhadap variabel terikat.
Sebaliknya, jika R 2 semakin kecil (mendekati  nol),  maka  dapat  dikatakan bahwa pengaruh varibel  bebas (X1, X2 dan X3), adalah kecil terhadap variabel terikat.  Hal  ini  berarti  model  yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan  pengaruh  varibel  bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis Responden
Data  yang  digunakan  merupakan hasil  jawaban  dari  para  responden  yang bekerja  sebagai  karyawan  di  PT.  Aqua Golden Misisipi Citeureup. Hasil dari data responden adalah informasi untuk mengetahui  apakah Corporate  Social Responsibilty (CSR) Perusahaan (diversity, employee support & environment) berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jumlah  kuesioner  yang  disebar  sebanyak 90  kuesioner  dengan  responden  karyawan PT. Aqua Golden Misisipi Citeureup  yang sedang mengikuti program pelatihan CSR, dengan data responden sebagai berikut:

## Hasil Penelitian
1. Hasil Uji Validitas
a. Diversity (Perbedaan)
Pengujian instrumen untuk variabel Diversity (X1)  dilakukan sebanyak    1  (satu)  tahap  yaitu dengan menghilangkan variabel- variabel  yang memiliki nilai MSA di bawah  0,500  dan  variabel-variabel yang  paling  kecil  yang  dianggap tidak  valid  sampai  terbentuk  satu componen  matriks  yang  mampu membentuk  satu  faktor Diversity (X1) . Banyaknya  item  pertanyaan dalam  variabel  ini  berjumlah  7 (tujuh) item pertanyaan yang kemudian direduksi menjadi beberapa  item  pertanyaan  yang mampu  menjelaskan  atau  mewakili variabel Diversity (X1). Dalam tahap ini item pertanyaan X1.6 dihilangkan karena nilai MSA dibawah 0,500 atau nilai MSA lebih  kecil  dari  item pertanyaan yang lain.
Hasil  akhir  dari  pengujian instrument  untuk  variabel Diversity (X1)  diperoleh  nilai Kaiser-Meyer- Olkin Measure of Sampling Adequacy sebesar 0,705 menandakan bahwa instrumen sudah  valid karena memenuhi  batas  0,500  (0,705  > 0,500). Kemudian item-item pertanyaan  yang  mewakili  variabel Diversity (X1)  dapat  dilihat  pada tabel berikut:
b. Employee
Support (Dukungan Karyawan)
Pengujian  instrument  untuk variabel Employee  Support (X2) dilakukan  sebanyak  20  (dua  puluh) tahap  yaitu  dengan  menghilangkan variabel-variabel yang memiliki nilai MSA di  bawah  0,500  dan  variabel- variabel  yang  paling  kecil  yang dianggak tidak valid sampai
terbentuk  satu  instrumen  matriks yang mampu membentuk satu innstrumen Employee  Support (X2) .
Banyaknya  item  pertanyaan  dalam variabel ini berjumlah 28 (dua puluh delapan)  item  pertanyaan yang kemudian direduksi menjadi beberapa  item  pertanyaan  yang mampu  menjelaskan  atau  mewakili variabel Employee  Support (X2). Dalam  tahap  ini  item  pertanyaan X2.2,  X2.5,  X2.6,  X2.11,  X2.12, X2.13, X2.15, X2.16, X2.17, X2.19, X2.20, X2.21, X2.22, X2.23, X2.24, X2.25, X2.26, X2.27, X2.28
dihilangkan karena nilai MSA
dibawah  0,50  atau  nilai MSA lebih kecil dari item pertanyaan yang lain.
Hasil  akhir  dari  pengujian instrument  untuk  variabel Employee Support (X2) diperoleh  nilai Kaiser- Meyer-Olkin  Measure  of  Sampling Adequacy sebesar 0,873 menandakan bahwa instrument sudah valid karena memenuhi  batas  0,50  (0,873  > 0,500). Kemudian item-item pertanyaan  yang  valid  dapat  dilihat pada tabel berikut:
c. Enviroment (Lingkungan) Pengujian instrumen untuk variabel Environment (X3) dilakukan  sebanyak  12  (dua  belas) tahap  yaitu  dengan  menghilangkan variabel-variabel yang memiliki nilai MSA di  bawah  0,500  dan  variabel- variabel  yang  paling  kecil  yang dianggak tidak valid sampai
terbentuk  satu  componen  matriks yang mampu membentuk satu faktor
Environment (X 3 ) . Banyaknya  item pertanyaan dalam variabel ini berjumlah  18  (delapan  belas)  item pertanyaan yang kemudian direduksi menjadi  beberapa  item  pertanyaan yang  mampu  menjelaskan  atau mewakili variabel Environment
(X3). Dalam tahap ini item pertanyaan  X3.2,  X3.3,  X3.5,  X3.8, X3.11, X3.12, X3.13, X3.14, X3.15, X3.16,  X3.17  dihilangkan  karena nilai MSA dibawah  0,50  atau  nilai MSA lebih kecil dari item pertanyaan yang lain.
Hasil  akhir  dari  pengujian
instrument untuk variabel Environment (X3)  diperoleh  nilai
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
Sampling  Adequacy sebesar  0,848 menandakan bahwa instrumen sudah valid  karena  memenuhi  batas  0,50
(0,848  >  0,500).  Kemudian  item- item  pertanyaan  yang  valid  dapat dilihat pada tabel berikut:
d. Kinerja Karyawan Pengujian instrumen untuk variabel  Kinerja  (Y)  dilakukan sebanyak  10  (sepuluh)  tahap  yaitu dengan menghilangkan variabel- variabel  yang memiliki nilai MSA di bawah  0,50  dan  variabel-variabel yang  paling  kecil  yang  dianggak tidak  valid  sampai  terbentuk  satu componen  matriks  yang  mampu membentuk  satu  faktor  Kinerja  (Y).
Banyaknya  item  pertanyaan  dalam variabel  ini  berjumlah  15  (lima belas) item pertanyaan yang kemudian direduksi menjadi beberapa  item  pertanyaan  yang mampu  menjelaskan  atau  mewakili variabel kinerja (Y). Dalam tahap ini item  pertanyaan  Y2,  Y3,  Y4.  Y8, Y10, Y11, Y12, Y14, Y15 dihilangkan karena nilai MSA
dibawah  0,50  atau  nilai MSA lebih kecil dari item pertanyaan yang lain.
Hasil  akhir  dari  pengujian instrument  untuk  variabel  Kinerja (Y)  diperoleh  nilai Kaiser-Meyer-
Olkin Measure of Sampling
Adequacy sebesar 0,828 menandakan bahwa instrumen sudah  valid karena memenuhi  batas  0,50  (0,828  > 0,500). Kemudian item-item pertanyaan  yang  valid  dapat  dilihat pada tabel berikut:

## 2. Hasil Uji Reliabilitas
Dari  tabel  di  atas  menunjukan nilai Cronbach Alpha variabel Diversity (X1)  sebesar  0,791,  nilai Cronbach Alpha variabel Employee  Support (X2) sebesar  0,860,  nilai Cronbach  Alpha variabel Environment (X3)  sebesar
0,890  dan  nilai Cronbach  Alpha variabel Kinerja (Y) sebesar 0,732. Dari
hasil tersebut terlihat koefisien Cronbach  Alpha bernilai  lebih  besar dari  0,60  maka  instrumen  penelitian yang digunakan dalam penelitian dinyatakan reliabel.

## 3. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Y  =  2,171  -0,008X 1 +  0,364X 2 + 0,142X 3 Keterangan : a. Nilai  konstanta  persamaan  di  atas sebesar 2,171. Angka tersebut menunjukkan variabel kinerja karyawan  bila  variabel Coorporate Social Responsibility (Diversity,
Employee  Support,  Environment) diabaikan. b. Variabel Coorporate Social Responsibility  (Diversity) memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,008. Nilai  koefisien  negatif  menunjukkan hubungan  negatif Coorporate  Social
Responsibility  (Diversity) terhadap tingkat kinerja. Hal ini berarti bahwa jika  terjadi  kenaikan Coorporate
Social  Responsibility  (Diversity) , maka  nilai  kinerja  karyawan  akan mengalami peningkatan sebesar variabel  penyalinya  -0,008  dengan asumsi  variabel  independen  yang lain dianggap konstan. c. Variabel Coorporate Social Responsibility  (Employee  Support) memiliki  nilai  koefisien  regresi sebesar 0,364 . Nilai koefisien positif menunjukkan hubungan positif Coorporate  Social  Responsibility (Employee Support) terhadap tingkat kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti bahwa jika terjadi kenaikan Coorporate  Social  Responsibility (Employee  Support) ,  maka  nilai kinerja  karyawan  akan  mengalami
peningkatan sebesar variabel penyalinya  0,364  dengan  asumsi variabel independen yang lain dianggap konstan.
d. Variabel Coorporate Social Responsibility  (Enviromet) memiliki nilai  koefisien regresi  sebesar  0,142.
Nilai  koefisien  positif  menunjukkan hubungan  positif Coorporate  Social
Responsibility (Environment) terhadap  tingkat  kinerja  karyawan. Hal  ini  berarti  bahwa  jika  terjadi kenaikan
Coorporate Social Responsibility  (Environment) ,  maka nilai kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar variabel  penyalinya  0,142  dengan asumsi  variabel  independen  yang lain dianggap konstan.
4. Hasil Uji Parsial (Uji T)
a. Diversity (X1)
Berdasarkan hasil statistik uji t untuk  variabel diversity diketahui bahwa  nilai  t hitung sebesar  -0,155 dengan  nilai  signifikansi  0,877.  Hal ini menunjukkan bahwa angka probabilitas signifikansi variabel Diversity (X1)  lebih  besar  dari  0,05 yaitu  (0,877  >  0,05).  Berdasarkan hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  H 0 diterima dan H a ditolak. Yang berarti tidak ada pengaruh signifikan diversity terhadap kinerja karyawan.
b. Employee Support (X2)
Berdasarkan hasil statistik uji t untuk  variabel Employee  Support diketahui  bahwa  nilai  t hitung sebesar
2,663  dengan  nilai  signifikansi
0,009.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa
angka probabilitas signifikansi variabel Employee  Support (X2) lebih  kecil  dari  0,05  yaitu  (0,009  < 0,05).  Berdasarkan  hasil  tersebut dapat  disimpulkan  H a diterima  dan H 0 ditolak. Yang berarti ada pengaruh signifikan Employee Support terhadap kinerja karyawan.
c. Environment (X3) Berdasarkan hasil statistik uji t untuk variabel Environment
diketahui  bahwa  nilai  t hitung sebesar
1,438  dengan  nilai  signifikansi
0,154.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa angka probabilitas signifikansi variabel Environment (X3)  lebih kecil  dari  0,05  yaitu  (0,154  >  0,05). Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  H 0 diterima  dan  H a ditolak.  Yang  berarti  tidak  ada pengaruh  signifikan Environment terhadap kinerja karyawan.

## 5. Hasil Uji Simultan (Uji F)
Berdasarkan  hasil  uji  F  diperoleh
nilai  F hitung sebesar  4,001  dengan  nilai signifikansi 0,010 dimana nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05 (0,010<0,05). dengan demikian hipotesis  yang  menyatakan  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara Diversity,  Employee  Support, dan Environment secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan terbukti.
6. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Hasil R- square pada penelitian ini  diperoleh  nilai  R- square sebesar 0,122.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa
kinerja  karyawan  yang    dipengaruhi Coorporate  Social  Responsibility (Diversity, Employee Support, Environment) sebesar 12,2% sedangkan sisanya 87,8% dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan
1. Pengaruh diversity terhadap  kinerja
karyawan  PT.  Aqua  Golden  Misisipi Citeureup Tidak ada pengaruh yang signifikan  antara Diversity terhadap kinerja  karyawan  PT.  Aqua  Golden Misisipi  Citeureup.  Hal  ini  ditunjukan dari  nilai  t hitung -0,155  dengan  nilai signifikansi 0,877 dimana nilain signifikansi lebih besar dari 0,05 (0,877
>  0,05)  dan  koefisien  regresi  memiliki nilai  negatif  -0,008.  Maka  dalam penelitian ini tidak berhasil membuktikan  hipotesis  “ada  pengaruh Diversity terhadap  kinerja  karyawan kontrak” tidak terbukti.
2. Pengaruh Employee Support terhadap kinerja  karyawan  PT.  Aqua  Golden Misisipi Citeureup
Ada  pengaruh  yang  signifikan antara employee  support terhadap kinerja  karyawan  PT.  Aqua  Golden Misisipi  Citeureup.  Hal  ini  ditunjukan dari  nilai  t hitumg 2,663  dengan  nilai signifikansi 0,009 dimana nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,009 <  0,05)  dengan  koefisien  regresi memiliki  nilai  positif  0,364.  Maka dalam penelitian ini berhasil membuktikan  bahwa  hipotesis  “ada pengaruh employee  support terhadap kinerja karyawan kontrak” terbukti.
3. Pengaruh Environment terhadap kinerja  karyawan  PT.  Aqua  Golden Misisipi Citeureup
Tidak ada pengaruh yang signifikan  antara Environment terhadap keputusan  kinerja  karyawan  PT.  Aqua Golden  Misisipi  Citeureup  hal  ini
ditunjukan dari nilai t hitung 1,438 dengan nilai  signifikansi  0,154  dimana  nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (0,154 >  0,05)  dengan  koefisien  regresi memiliki  nilai  positif  0,142.  Maka dalam  penelitian  ini  tidak  berhasil membuktikan  hipotesis  “ada  pengaruh environment terhadap  kinerja  karyawan kontrak” tidak terbukti.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Variabel diversity (perbedaan)  secara parsial  tidak  mempunyai  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Aqua Golden Misisipi Citeureup.
2. Variabel employee  support (dukungan karyawan)  secara  parsial  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan PT. Aqua Golden Misisipi Citeureup.
3. Variabel environment (lingkungan) tidak  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Aqua Golden Misisipi Citeureup.
4. Secara simultan variabel diversity (X1), employee support (X2) dan environment (X3)  secara  bersama-sama mempengaruhi  kinerja  dan  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Aqua  Golden  Misisipi Citeureup.

## Saran
1. Perusahaan  perlu  meningkatkan  konsep
Employee support (dukungan
karyawan) terhadap karyawan diantaranya  konsep  insentif  yang  lebih baik,  perusahaan  perlu  memberikan sanksi  yang  tegas  kepada  karyawan yang  melanggar  aturan-aturan  K3.  Hal ini  dimaksudkan  agar  karyawan  lebih disiplin  dan  juga  untuk  menghindari terjadinya  kecelakaan  atau  kerusakan akibat kerja. Meningkatkan pelaksanaan Sistem  Manajemen  Keselamatan  dan
Kesehatan  Kerja  (SMK3)  dengan  baik, karena  komitmen  yang  kuat  dan perhatian  yang  besar  dari  manajemen perusahaan mengenai masalah K3 dapat memotivasi
karyawan untuk memperhatikan keselamatan dan kesehatannya  sewaktu  bekerja  dan meningkatkan fasilitas  dan sarana kerja yang dapat menunjang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2. Perusahaan  perlu  juga  meningkatkan konsep environment (lingkungan)  yang
telah  ada  di  perusahaan  meskipun variabel ini tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja,  supaya karyawan  merasa  terfasilitasi  dalam setiap  pekerjaan.  Hal  ini  di  maksudkan agar  karyawan  dapat  bekerja  dengan suasana lingkungan yang lebih nyaman, sehingga  dapat  meningkat  kinerja  para karyawan.
3. Walaupun diversity (perbedaan)  tidak memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja,  bukan  berarti  faktor diversity (perbedaan)
diabaikan.
Pimpinan  perlu  memperhatikan  lagi apakah konsep diversity sekarang sudah diterapkan  dengan  baik  dan  sesuai dengan  yang  diharapkan  karyawan, sehingga perlu diperhatikan dan dipertimbangkan lagi sebelum mengambil keputusan.
4. Bertitik  tolak  dari  hasil  analisis  dan pembahasan sebelumnya, maka sebagai hasil penelitian direkomendasikan
bahwa  variabel diversity , employee support dan  e nvironment bukanlah faktor utama dalam usaha
meningkatkan  kinerja  karyawan.  Masih terdapat faktor-faktor lain yang mepengaruhi  kinerja  karyawan.  Oleh karena  itu  disarankan  untuk  melakukan penelitian lanjutan yang lebih mendalam misalnya dengan menambahkan variabel endogen (variabel bebas/faktor) seperti,
kompensasi, komitmen karyawan,
pendidikan  dan  pelatihan, work  life balance dan  faktor  lainnya  sehingga hasilnya lebih representatif dan lengkap.  Selain  itu  konsep diversity dapat  memicu  efek  yang  berbeda  pada perusahaan yang masih berukuran kecil, oleh  karena  itu  penelitian  lebih  lanjut perlu  diversifikasi  sampel  dengan menggunakan  perusahaan  asing  atau multinasional.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhila,    Fitroh,    Dyah    Fitriani,    dan Denny    Ismanto.    (2013). Modul Praktikum  Statistik  2. Yogyakarta:
Universitas Ahmad Dahlan. Anatan,  Lia.  (2009). Corporate  Social Responsibility (CSR): Tinjauan
Teoritis  dan  Praktik    di    Indonesia .
Jurnal  Manajemen Vol.8  No.2:
Maranantha Chistian University. Azheri, Busyra. (2011). Corporate  Social
Responsibility dari Voluntary
Menjadi  Mandatory .  Jakarta:  PT.
Raja Grafindo Persada.
Heryani,    Titin  dan    Zunaidah.    (2013).
Analisis Pengaruh Penerapan Corporate Social Responsibility (Diversity  &  Employee  Support) Terhadap    Kinerja  Karyawan    (Sudi Kasus PT. BATU RONA
ADIMULYA). Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya (Juni), Vol. 11, No.
2, Hal. 149-180.
Reynard,    Peter    &    Maya    Forstater.
(2002). Corporate Social
Responsibility: Implications for small  and  medium  Enterprises  in Developing Countries . United
Nations Industrial Development Organization (Unindo), Vienna.
Sugiyono.  (2016). Metode  Penelitian
Bisnis . Bandung: ALFABETA.