Volume 24 No 2, Juli 2022
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Dharma Andalas
Dampak Emotional Intelligence (EI) Pada Kinerja Karyawan Disektor Perhotelan
Eka Mariyanti 1 , Hengki Afriadi 2 , Puti Embun Sari 3 , Siska Lusia Putri 4
Fakultas Ekonomi Ekonomi dan Bisnis Universitas Dharma Andalas 1,2,3,4 email: ekamariyanti@unidha.ac.id 1 , hengkiafriadi22@gmail.com 2 , siskalusiaputri@gmail.com 3
putimbun@gmail.com 4 ,

## ABSTRACT
The purpose of this study is to provide a better understanding of tourism and hospitality management by  exploring  the  competence  and  application  of  Emotional  intelligence  (EI)  in  the  practice  of employees/staff  at  non-star  hotels  in  Mukomuko  district,  Bengkulu  Province.  The  influence  of Competence and Emotional intelligence (EI) on improving business performance is widely recognized in  business  and  management  studies.  However,  it  is  very  limited  to  research  in  the  context  of  the tourism and hospitality industry. This research contributes to the literature through a quantitative study on the influence of competence and emotional intelligence (EI) on the performance of hotel employees Dafiz Ananda Mukomuko. Data were collected through a questionnaire with the unit of analysis in this  study  were  hotel  employees,  totaling  34  respondents.  The  research  findings  reveal  that competence  can  make  a  positive  contribution  to  improving  employee  performance,  for  the  second hypothesis  the  results  are  also  significant  where  Emotional  intelligence  (EI)  influences  increasing hotel  employee  performance.  And  for  the  third  hypothesis  is  that  Competence  and  Emotional intelligence  (EI)  simultaneously  affect  employee  performance  improvement  which  will  ultimately affect overall business productivity. Based on the findings of the quantitative investigation, the authors propose  a  model  conceptualizing  the  role  of  employee  EI  in  creating  a  competitive  advantage  for organizations.
Keywords: competence; emotional intelligence (EI); employee performance; hotel, bengkulu

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan pemahaman yang lebih baik tentang manajemen pariwisata dan perhotelan melalui eksplorasi kompetensi dan penerapan Emotional intelligence (EI) dalam  praktik  karyawan/staf  pada  hotel  non  bintang  di  kabupaten  Mukomuko  Provinsi  Bengkulu. Pengaruh Kompetensi dan Emotional intelligence (EI) pada peningkatan kinerja bisnis diakui secara luas dalam studi bisnis dan manajemen. Namun, sangat terbatas pada penelitian dalam konteks industri pariwisata dan perhotelan. Penelitian ini berkontribusi pada literatur melalui studi Kuantitatif tentang Pengaruh Kompetensi dan Emotional intelligence (EI) terhadap kinerja karyawan hotel Dafiz Ananda Mukomuko.  Data  dikumpulkan  melalui  Kuesioner  dengan  unit  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  hotel  yang  berjumlah  34  responden.  Temuan  penelitian  mengungkapkan  bahwa Kompetensi  dapat  memberikan  kontribusi  positif  untuk  meningkatkan  Kinerja  Karyawan,  untuk hipotesis  kedua  hasilnya  juga  signifikan  dimana Emotional  intelligence  (EI) memiliki  pengaruh terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  hotel.  Dan  untuk  hipotesis  ketiga  bahwa  Kompetensi  dan Emotional intelligence (EI) secara simultan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan yang
pada akhirnya akan mempengaruhi produktivitas bisnis secara keseluruhan. Berdasarkan temuan dari penyelidikan  kuantitatif,  penulis  mengusulkan  model  konseptualisasi  peran  EI  karyawan  dalam menciptakan keunggulan kompetitif bagi organisasi.
Kata Kunci : Kompetensi; Emotional intelligence (EI) ; Kinerja Karyawan; Hotel, Bengkulu

## PENDAHULUAN
Industri  jasa  dianggap  sebagai salah  satu  industri  dengan  pertumbuhan tercepat di dunia, terutama dalam konteks negara  berkembang  dengan  ekonomi yang  mengandalkan  sektor  pariwisata sebagai penggerak pertumbuhan ekonomi. (Yoopetch & Kongarchapatara, 2021).  Pengembangan  sumber  daya manusia secara langsung dapat
mendukung ekspansi industri ini. Dalam arena hiper-kompetitif saat ini, pemangku kepentingan  organisasi  menuntut  agar semua area fungsional dalam perusahaan termasuk  fungsi  sumber  daya  manusia dengan  jelas  menunjukkan  kontribusi mereka terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan  dan  memastikan  bahwa sumber daya manusia perusahaan berkontribusi  pada  pencapaian  tujuan bisnisnya  (Baird  dan  Mesholam,  1998; Jackson dan Schuler, 1995: Al-Sawidi et al, 2021).
Sumber  daya  tersebut  memiliki relevansi  khusus  ketika  berhadapan dengan  industri  jasa  padat  karya, khususnya,  industri  perhotelan  di  mana pencapaian bisnis sebagian besar bergantung pada keterampilan sosial dan teknis personelnya, kecerdikan dan kerja keras  karyawan,  serta  komitmen  dan sikap karyawan merupakan kunci keberhasilan  kompetitif  (Gabriel,  1988;
& Gomathy, 2022). Menciptakan keunggulan  kompetitif    melalui  orang lain  memerlukan  perhatian  yang  cermat terhadap praktik-praktik yang paling baik dalam memanfaatkan  aset-aset  ini. Praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah seperangkat kebijakan dan praktik  yang  konsisten  secara  internal yang  dirancang  dan  diimplementasikan untuk memastikan bahwa modal manusia dalam  perusahaan  berkontribusi  pada
pencapaian  tujuan bisnisnya (Delery dan Doty, 1996 & Cooke et al, 2021). Industri perhotelan  mencakup  berbagai  kegiatan dan tujuan termasuk penginapan, katering, dan perusahaan lain selain hotel. Namun,  Dittmer  (2002)  berpendapat bahwa  industri  perhotelan  merupakan segmen  kunci  dari  industri  perhotelan. Poulston, (2008) juga menjelaskan bahwa industri perhotelan adalah industri rakyat. Mereka lebih lanjut menunjukkan bahwa karyawan  dianggap  sebagai  titik  fokus dari  industri  perhotelan  karena  mereka dapat mengembangkan citra yang menarik  dalam  hal  layanan  liburan  yang nyaman secara cepat dan tepat. Salah  satu  hotel  yang  berada Kabupaten Mukomuko Provinsi Bengkulu  yang  berkomitmen  untuk memberikan  pelayanan  terbaik  kepada para tamu mereka juga sangat menyadari bahwa  karyawan  adalah  asset  penting yang harus diperhatikan dalam mencapai kinerja hotel yang baik.
Untuk mencapai kinerja yang baik maka  perlu  adanya  inovasi  dalam menjalan sebuah bisnis.
Maka berdasarkan literatur terdahulu diusulkan untuk menggunakan pendekatan berbasis kompetensi  dalam  menilai  staf  sebagai inovasi bisnis di industri perhotelan. dan metodologi evaluasi staf hotel
menggunakan pendekatan berbasis kompetensi.  Pendekatan  ilmiah ini dianalisis  secara  kritis,  dan  aspek  yang diterapkan  pada  manajemen  perhotelan seperti insentif material untuk  staf hotel. Struktur  remunerasi  dan  sistem  bonus berdasarkan  evaluasi  kompetensi  staf yang  akan  membantu  meningkatkan efisiensi manajemen personalia di industri perhotelan.
Untuk  sebuah  bisnis  hotel,  aspek manajemen ini relevan karena staf terlibat langsung  dalam  menciptakan  produk
hotel  sebagai  faktor  prioritas  dalam menghasilkan  pendapatan  perusahaan, mempertahankan dan memperkuat posisi pasarnya dan memastikan daya saing.
Aspek  modern  evaluasi  staf menggunakan  pendekatan  kompetensi tercakup  dalam  studi  Hervie,  Dunay,  & Khalife,  (2021)  menganalisis  sifat  dan faktor  kompetensi  serta  keberadaan struktur  kompetensi  yang  mempelajari sistem  fitur  dimana  jenis  kompetensi dapat digunakan.
Hotel Dafiz Ananda ini merupakan  hotel  non  bintang  yang terletak jalur lintas barat Sumatera Barat- Bengkulu Permasalahan kompetensi yang  terdapat  pada  karyawan  dihotel Dafiz Ananda yaitu karyawan pada hotel ini  bekerja  belum  sesuai  dengan  SOP yang  sudah  disusun  oleh  manajemen hotel,  termasuk  juga  dalam  hal  training yang  seharusnya  karyawan  memerlukan masa orientasi pekerjaan sebelum mereka bekerja,  sehingga  karyawan  memiliki kompetensi dalam hal hospitality dibidang  perhotelan.  Misalnya  dari  segi F&B  juga  didapatkan  menu-menu  hotel yang  belum  sesuai  dengan  selera  tamu hotel.  Hal  ini  juga  sangat  terkait  dengan system  rekruitmen  karena  kualifikasi karyawan  hotel  Dafiz  Ananda  bukan dengan  latar  Pendidikan  perhotelan, sehingga  memerlukan  effort  yang  besar dari  manajemen  untuk  memberikan pelatihan  terkait  dengan  kompetensi hospitality  yang  harus  dimiliki  oleh karyawan hotel Dafiz Ananda.
Selain kompetensi yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada hotel Dafiz Ananda, Emotional intelligence  (EI) juga  berperan  penting dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan hal  ini  dikarenakan  bahwa  pekerja perhotelan adalah pekerja pekerja emosional karena mereka harus menampilkan  emosi  yang  sesuai  kepada pelanggan  mereka  untuk  memberikan layanan  yang  luar  biasa. Emotional
intelligence  (EI )  membantu  karyawan mengatur emosi mereka dan menampilkan  emosi  yang  sesuai  dalam memberikan  layanan  yang  luar  biasa.
Namun, kekuatan hubungan antara EI dan kinerja  karyawan  perhotelan  secara substansial  bervariasi  di  seluruh  studi. Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengklarifikasi temuan dan untuk menguji apakah EI dapat meningkatkan  kinerja  pekerjaan  pekerja perhotelan.
Dalam konteks lingkungan bisnis yang  semakin  kompetitif  dan  cepat berubah, Emotional  intelligence  (EI) telah diakui potensinya untuk berkontribusi  pada  kinerja  karyawan yang  lebih  baik,  untuk  mencapai  tujuan organisasi  (Shooshtarian  et  al.,  2013). Emotional  intelligence  (EI) telah  lama menjadi  fokus  penelitian  dalam  studi manajemen  bisnis,  kepemimpinan  dan pengembangan organisasi. Namun, konsep  tersebut  relatif  baru  di  kalangan Tourism and Hospitality (T&H) (Darvishmotevali  et  al.,  2018).  Industri T&H  tertinggal  di  belakang  sektor  lain dalam mengembangkan dan
mempertahankan  bakat  kepemimpinan abad  kedua  puluh  satu  dan  sumber  daya manusia  terus  menjadi  masalah  yang mendesak (Baum, 2019 dan sumber daya manusia  terus  menjadi  masalah  yang mendesak.  Para  peneliti  mengangkat  isu bahwa  penelitian  tenaga  kerja  adalah tema yang relatif kurang terwakili dalam literatur T&H dan wacana industri utama (Baum  et  al.,  2016),  yang  menunjukkan keterputusan  yang  signifikan  antara akademisi dan kebutuhan industri.
Penelitian ini memberikan pemahaman  yang  lebih  baik  tentang manajemen  T&H  melalui  eksplorasi persepsi dan penerapan Emotional intelligence (EI) dalam praktik staf hotel.
Emotional  intelligence  (EI memiliki relevansi  khusus  dengan  T&H,  di  mana kualitas  layanan  dan  kesuksesan  bisnis
sangat bergantung pada kinerja
staf/karyawan dan interaksi efektif antara manajer  dan  bawahan  langsung  mereka (Mullins  &  Dossor,  2013;  Nickson, 2013). Sifat emosional industri membawa tantangan unik bagi staf dan membutuhkan Emotional  intelligence (EI) yang  dikembangkan  dengan  baik  di semua  tingkat  organisasi  agar  berhasil bersaing  dalam  pekerjaan  bertekanan tinggi ini.
Tugas  kerja  melibatkan  interaksi pribadi yang sering antara karyawan dan pelanggan yang mengakibatkan
karyawan  menghadapi  efek  negatif  dari kelelahan pekerjaan (Pizam, 2004). Oleh karena  itu, Emotional  intelligence  (EI) adalah  faktor  kunci  bagi  staf  layanan, yang  harus  mampu  mengelola  emosi mereka  sendiri  dan  pelanggan  untuk mencapai  standar  penyampaian  layanan yang tinggi dan pemulihan layanan yang efektif  (Darvishmotevali  et  al.,  2018). Organisasi  T&H  semakin  menggunakan Emotional intelligence (EI) untuk
mendorong  kesuksesan  bisnis  dengan mempromosikan self-efficacy di  tempat kerja  (Caldwell  &  Hayes,  2016).  Semua area ini memiliki potensi untuk menciptakan keunggulan kompetitif bagi organisasi T&H ( Tourism & Hospitality ), sehingga  membantu  mereka  mencapai keberlanjutan jangka panjang.
Kesadaran  diri  akan  emosi  dan kemampuan untuk menggunakannya dalam  berinteraksi  secara  efektif  dengan atasan,  bawahan  maupun  rekan  sekerja adalah  salah  satu  kemampuan  penting yang harus dimiliki oleh semua karyawan (Nguyen,  Ladkin  &  Osman,  2021), terutama  ketika  bekerja  dengan  tenaga kerja yang multikultural dan beragam.
Konsep Emotional  intelligence (EI) diperkenalkan ke bidang bisnis dan manajemen  oleh  Salovey  dan  Mayer (1990) yang menghubungkan kemampuan  untuk  mengatur  emosi dengan peningkatan pemecahan masalah
dan  kinerja  secara  keseluruhan.  Selama dekade  terakhir,  konsep  tersebut  telah berkembang menjadi seperangkat kemampuan yang memungkinkan individu untuk memahami dan mengelola emosinya sendiri dan bertindak
berdasarkan standar etika yang ditetapkan dalam menanggapi persyaratan sosial dan lingkungan  (Abraham,  2006;  Côté, 2014).
Emotional intelligence (EI) dapat memungkinkan  para  profesional  untuk menciptakan  pola  pikir  positif  dan pengalaman  emosional.  Pada  gilirannya, ini membantu meningkatkan komunikasi dan  kemampuan  mereka  untuk  secara efektif  mengatasi  situasi  stres  (Lopes  et al., 2005).
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk  memberikan  pemahaman  yang lebih baik tentang manajemen pariwisata dan  perhotelan  melalui  mengeksplorasi kompetensi  dan  penerapan Emotional intelligence (EI) dalam praktik staf/karyawan untuk meningkatkan
kinerja  bisnis  yang  diakui  secara  luas dalam studi bisnis dan manajemen.

## Kinerja Karyawan
Karyawan  berkontribusi  pada organisasi  secara  langsung  atau  tidak langsung.  Karyawan  tidak  langsung adalah individu yang tidak terlibat dalam pembuatan  produk  atau  penyediaan  jasa tetapi dapat membuat jasa/produksi lebih efektif dan efisien. Di sisi lain, karyawan langsung terlibat dalam proses end-to-end dalam layanan/produksi secara langsung.
Karyawan  yang  efektif  memiliki kombinasi  keahlian  yang  baik  dan pekerjaan  yang  efisien.  Dalam  sebuah organisasi,  manajer  perlu  menyadari faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  dan  harus  selalu berharap untuk meningkatkannya (Iskamto, 2021). Banyak organisasi yang tidak menggunakan cara yang benar dan sistematis  untuk  mengevaluasi  kinerja karyawan, sehingga evaluasi tidak
efisien, dan hasilnya tidak sesuai dengan tujuan  organisasi  (Ichsan,  Nasution, Sinaga,  &  Marwan,  2021).  Untuk mendapatkan kinerja terbaik dari karyawan, perusahaan perlu menyediakan alat yang mereka butuhkan untuk  berhasil  (Schleu  &  Hüffmeier,
2021). Kinerja Karyawan meliputi kualitas  dan  kuantitas  output,  kehadiran kerja,  sifat  regulasi  dan  tunjangan termasuk ketepatan
waktu pelayanan/produksi.  Kinerja  berkaitan dengan  kuantitas  keluaran;  memenuhi tenggat  waktu,  ada  atau  tidak  adanya pekerjaan,  efektivitas  dan  efisiensi pekerjaan  mereka  (Bangwal,  Suyal,  & Kumar,  2022).  Hasil  dari  Kinerja karyawan selalu tergantung pada perilaku mereka karena tingkat penerimaan bervariasi tergantung pada keyakinan dan persepsi  individu  untuk  berkontribusi pada  keberhasilan  organisasi  (Aguinis, 2009).
Dessler  (2005),  menyatakan  ada enam  kategori  yang  digunakan  untuk mengukur  tingkat  kinerja  karyawan secara individual, sebagai berikut:
1. Quality, yaitu  tingkat  dimana  hasil kinerja dari karyawan yang dilakukan mendekati sempurna dalam  arti  ketepatan,  ketelitian  dan dapat diterima dari suatu aktivitas.
2. Productivity ,  yaitu  kuantitas  atau jumlah yang dihasilkan secara efisien dan efektif.
3. Job Knowledge , yaitu tingkat pengetahuan  yang  dimiliki  oleh seorang karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaanya.
4. Reliability ,  yaitu  tingkat  dimana seorang  karyawan  dapat  dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.
5. Availability ,  yaitu  tingkat  ketepatan waktu  dari  suatu  aktivitas  yang diselesaikan  oleh  karyawan  dan
ketepatan  dalam  catatan  daftar kehadiran karyawan.
6. Independence ,  yaitu  tingkat  dimana seorang  karyawan  dapat  melakukan pekerjaannya  tanpa  bantuan  atau bimbingan dari pengawasnya.
Kompetensi Pengertian kompetensi
itu kompleks  dan  terkadang  kontradiktif. Mengingat  ambiguitas  konseptual  yang terkait  dengan  kompetensi,  ada  juga kekurangan konsensus mengenai definisi kompetensi  (Shippmann  et  al.,  2000). McClelland (1973) mengembangkan konsep  "kompetensi"  sebagai  prediktor signifikan kinerja dan kesuksesan karyawan. Mulder (2007) mendefinisikan kompetensi  sebagai  kemampuan  generik seorang  profesional  yang  terdiri  dari seperangkat  pengetahuan,  keterampilan, dan sikap yang terintegrasi dari seseorang.  Demikian  pula,  Bhardwaj (2013)  sependapat  dengan  definisi  ini ketika  ia  mengacu  pada  kompetensi sebagai  campuran  pengetahuan  dan keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk kinerja  yang  efektif.  Hellriegel  dan Slocum (2011) mengidentifikasi kompetensi  adalah  etika  karyawan, kompetensi  diri,  kompetensi  keragaman, kompetensi  lintas  budaya,  kompetensi komunikasi, kompetensi tim dan kompetensi  perubahan  sebagai  tujuh kompetensi  utama  yang  mempengaruhi perilaku  individu,  tim  dan  efektivitas organisasi.  Sejalan  dengan  itu,  beberapa penulis  menemukan  kompetensi  tim, kompetensi etika, kompetensi perubahan, kompetensi  komunikasi  dan  kompetensi diri  sebagai  kompetensi  utama  yang dibutuhkan  untuk  pekerjaan  perhotelan (Hai-Yan  dan  Baum,  2006;  Jauhari, 2006).  Robbins  (2009)  menjabarkan mengenai kemampuan individu merupakan  Kemampuan  (ability)  yaitu kapasitas  individu  untuk  melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu.
Sedangkan Gibson et al. (2002)
mendefinisikan  kompetensi  merupakan kemampuan sebagai potensi yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan pekerjaan  maupun  tugas-tugas  sehingga hasil  yang  dicapai  sesuai  dengan  yang diharapkan.  Jadi,  hasil  suatu  pekerjaan akan  ditentukan  oleh  kemampuan  yang dimiliki seorang pegawai.

## Emotional intelligence (EI)
Kecerdasan  emosional,  sebagai bentuk  kemampuan  individu  untuk mengidentifikasi  emosinya  sendiri  dan emosi  orang  lain,  dengan  demikian membentuk hubungan  yang baik dengan orang  lain  (Salovey  dan  Mayer,  1990), memainkan  peran  penting  dalam  proses kerja emosional (Goleman, 1998). Emotional intelligence (EI) dapat membantu mengubah sikap dan perilaku karyawan  dalam  pekerjaan  yang  terlibat secara  emosional  dalam  pekerjaannya, sehingga  mampu mengurangi  stres  kerja dan meningkatkan kepuasan kerja (Mahadiputra,  &  Piartrini,  2021;  Lee  & Ok,  2012).  Hal  ini  sangat  penting  bagi karyawan  di  industri  perhotelan  (Kim  et al.,  2012;  Li  et  al.,  2011).  Karyawan perhotelan harus memiliki sikap antusias dan  ramah  ketika  melayani  pelanggan bahkan jika mereka memiliki suasana hati yang  buruk  atau  menghadapi  beberapa pelanggan  yang  sulit  (Pizam,  2004). Strategi Emotional  intelligence  (EI) tenaga  kerja  menawarkan  manifestasi bagi karyawan untuk menerapkan Emotional  intelligence  (EI) sebagai kemampuan  (Mastracci  et  al.,  2010; Mikolajczak  et  al.,  2007).  Karyawan dengan Emotional intelligence (EI) yang tinggi  akan  mengadopsi  strategi  yang mendalam  untuk  menampilkan  emosi yang  disukai  oleh  organisasi  Ketika karyawan berinteraksi dengan pelanggan (Mikolajczak  et  al.,  2007),  dan  ini  pada gilirannya dapat meningkatkan kepuasan kerja  mereka  (Mikolajczak  et  al.,  2007), Chen dkk., 2012).
Sejak konsep Emotional intelligence (EI) diusulkan, ada dua jenis pemahaman,  satu  adalah  kemampuan emosional  yang  diwakili  oleh  Salovey dan  Mayer,  dan  yang  lainnya  adalah gabunan kemampuan yang diwakili oleh Goleman,  bahwa Emotional  intelligence (EI) adalah  gabungan  dari  kepribadian dan  kemampuan  (Zhan,  2012).  Psikolog Amerika  Salovey  dan  Mayer  (1990) pertama kali mengajukan konsep
Emotional  intelligence  (EI) ;  mereka berpikir  bahwa Emotional  intelligence
(EI) adalah bagian dari kecerdasan sosial, yang  didefinisikan  sebagai  kemampuan individu  untuk  memantau  emosi  mereka sendiri  dan  orang  lain,  dan  kemampuan mengenali  emosi  serta  menggunakan informasi  emosional  untuk  mengontrol pemikiran  dan  perilaku,  selanjutnya Emotional intelligence (EI) memiliki tiga jenis  kemampuan:  yaitu  kemampuan evaluasi dan ekspresi emosi, kemampuan mengatur emosi dan kemampuan menggunakan emosi untuk memecahkan masalah.  Teori  tersebut  direvisi,  dan akhirnya  membentuk  empat  dimensi model Emotional intelligence (EI) dimensi,  meliputi  pengenalan  emosi, integrasi  emosi,  pemahaman  emosi  dan pengelolaan  emosi  (Mayer  et  al.,  2004). Goleman (1995)
mendefinisikan
Emotional  intelligence  (EI) sebagai kemampuan  untuk  mengenali  emosi  diri sendiri  dan  orang  lain,  memotivasi  diri sendiri, mengelola emosi, serta menelola hubungan.
Dalam  penelitian  ini,  kami  telah menggunakan
definisi kecerdasan
emosional  Mayer  dan  Salovey  (1997) sebagai  seperangkat  keterampilan  yang saling  terkait  mengenai  “kemampuan untuk memahami secara akurat, menilai, dan mengekspresikan emosi; kemampuan untuk mengakses dan/atau membangkitkan  perasaan;  kemampuan untuk memahami emosi dan pengetahuan emosional;  dan  kemampuan dalam
mengatur emosi untuk mendorong pertumbuhan emosional dan intelektual”. Berdasarkan  definisi  ini, Emotional intelligence  (EI) dapat  dioperasionalkan dalam empat aspek: penilaian emosional diri  sendiri,  penilaian  emosional  orang lain,  pengaturan  emosi,  dan  penggunaan emosi  (Wong  &  Law,  2002;  Wen  & Huang, 2019).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  mengumpulkan  data primer  melalui  survei  kuesioner.  Survei tersebut  meminta  tanggapan  karyawan hotel dengan menggunakan skala Likert 5 poin dari 1 untuk “sangat tidak setuju” / “tidak  pernah”  hingga  5  untuk  “sangat setuju” atau “selalu”. Kuesioner awalnya dirancang dalam bahasa Inggris. Selanjutny  Para  peneliti  melakukan penerjemahan kedalam Bahasa Indonesia, kuesioner ini terdiri dari empat bagian,  bagian  pertama  adalah  profil responden,  bagian  kedua  adalah  Kinerja
Karyawan, bagian ketiga adalah pernyataan  tentang  kompetensi,  dan bagian  ke  empat  adalah  pernyataan tentang Emotional intelligence (EI).
Untuk pendistribusian kuesioner dilakukan secara off-line , dimana sebelumnya peneliti menghubungi
perusahaan  perhotelan  Dafiz  Ananda untuk  mendapatkan  izin  mereka,  dalam mengumpulkan  data  dan  mensurvei karyawan mereka yang dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini. Dengan izin dari  Supervisor  hotel  Dafiz  Ananda peneliti  langsung  mendatangi  hotel  dan meminta bantuan kepada supervisor agar karyawan  hotel  Dafiz  Ananda  bersedia mengisi kuesionet tersebut, dan karyawan diberitahu  tentang  hak  mereka  untuk berpartisipasi  atau  tidak  berpartisipasi dalam survei.
Studi  saat  ini  menerapkan  total sampling  karena  jumlah  karyawan  hotel Dafiz  Ananda  sangat  sedikit,  sehingga semua populasi dijadikan sebagai sample
dalam  penelitian,  dimana  responden hanya  berjumlah  34  orang,  Dari  34 kuisioner  yang  disebar,  34  kuisioner dinyatakan lengkap dan dapat digunakan. Theoretical Model
Gambar 1. Theoretical Model

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  dinilai  menggunakan beberapa  item  dari  studi  yang  berbeda dalam  literatur  yang  ada.  Semua  item diukur  menggunakan  skala  tipe  Likert lima  poin,  di  mana  responden  harus menunjukkan tingkat  kesesuaian  mereka dengan  pernyataan  yang  berbeda  (1: sangat  tidak  setuju  hingga  5:  sangat setuju).
Tabel 1. Profil Responden Keterangan Frekue nsi Persentase % Jenis Kelamin - Laki-laki 14 41 - Perempuan 20 59 Umur - <20 tahun 11 32 - 21 – 29 tahun 14 21 - 30 – 39 tahun 4 12 - 40 – 49 tahun 3 9 - > 50 tahun 2 6 Pendapatan - < 1.950.000 11 32 - 2.000.000-2.950.000 18 53 - 3.000.000-3.950.000 3 9 - 4.000.000-4.950.000 2 6 Pendidikan Terakhir - SMA 25 74 - Sarjana (S1) 9 26 Status - Tetap 28 82 - Magang 4 12 - Kontrak 2 6
Kinerja Karyawan (Y) H1 Kompetensi (X 1 ) Emotional intelligence (EI) (X 2 ) H2
Kompensasi - Penghargaan 10 29 - Dalam Bentuk Uang 24 71 - Kenaikan Jabatan 0 0 Bentuk penilaian kinerja yang dilakukan - Absensi 23 68 - Ketepatan melakukan pekerjaan 11 32 Kecerdasan Emosional yang dimiliki - Terampil dalam bekerja 12 35 - Mampu mengendalikan emosi 15 44 - Mempunyai  motivasi diri 7 21 Total 34 100
Berdasarkan  table  1  diatas  dapat diketahui bahwa jumlah karyawan perempuan lebih banyak jika dibandingkan dengan karyawan
perempuan,  selanjutnya  jika  dilihat responden  berdasarkan  umur  karyawan dihotel ini dominan dengan rentang umur 21-29  tahun,  dengan  tingkat  Pendidikan mayoritas adalah SMU, kemudian dari 34 orang  karyawan  didapatkan    28  orang adalah  pegawai  tetap  pada  hotel  Dafiz Ananda. Berdasarkan data yang dikumpulkan  secara  primer  diketahui bahwa  kompensasi  yang  paling  banyak diterima  oleh  karyawan  adalah  dalam bentuk  uang,  sedangkan  diketahui  juga bahwa  hotel  dafiz  Ananda  ini  belum memiliki  jejang  karir  yang  baik,  karena tidak terdapat jenjang karir pada hotel ini.

## Uji Validitas
Pengujian tingkat validitas kuesioner dilakukan  dengan  menggunakan  teknik Product  Moment  antar  masing-masing item  yang  mengukur  suatu  variabel dengan  skor  total  variabel  tersebut (Corrected Item-Total Correlation). Kriteria yang digunakan dalam pengujian validitas  adalah  bila  nilai  koefisien Corrected Item-Total Correlation.
Instrumen penelitian peneliti valid berdasarkan  nilai  korelasi  item-  total terkoreksi  dengan  baik.  Nilai  ini  baik
karena  memiliki  nilai  diatas  0,3  atau sedikit  toleransi  diatas  0,25  (Bougie  & Sekaran, 2016). Korelasi item-total yang dikoreksi adalah salah satu parameter aset psikometrik  tingkat  item.  Namun,  nilai- nilai  tersebut  tidak  termasuk  parameter yang secara khusus mendukung validitas dan  bahkan  tidak  termasuk  dalam pembuktian  validitas  dalam  konsep validitas saat ini (Watson, 2015).
Korelasi item-total terkoreksi merupakan hasil analisis yang dilakukan oleh  Statistical  Package  for  the  Social Sciences  (SPSS).  Korelasi  item-total terkoreksi  diturunkan  dari  nilai  korelasi item-total  tetap.  Titik  perbaikannya adalah untuk menghilangkan efek tumpang tindih item yang salah, korelasi total adalah nilai korelasi antara skor item dan  skor  total  skala.  Prinsipnya  adalah korelasi  atau  lebih  spesifiknya  korelasi menggunakan  momen  produk  Pearson. untuk  uji  validitas  yang  menunjukkan korelasi total item yang dikoreksi kurang dari  0,3,  maka  korelasinya  lemah  dan peneliti  harus  menghapus  item  tersebut. Dalam  hal  ini,  peneliti  dapat  meninjau item  (Hazzi  &  Maldaon,  2015).  Dalam hal  ini  semua  item  pernyataan  memiliki nilai lebih dari 0,3.
Tabel 2.
Uji Validitas N O Pernyataan correct ed item total correla tion Cut off Keter angan Kompetensi (X1) 1 Saya menjaga kualitas pekerjaan saya 0.768 0.30 Valid 2 Saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang saya lakukan 0.602 0.30 Valid 3 Saya melakukan koordinasi dengan rekan kerja 0.537 0.30 Valid 4 Saya memberikan inovasi dalam bekerja 0.608 0.30 Valid 5 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan tepat waktu 0.511 0.30 Valid 6 Saya menghargai pendapat orang lain dalam bekerja 0.525 0.30 Valid
7 Saya mempunyai pengetahuan sesuai kompetensi kerja saya. 0.302 0.30 Valid 8 Untuk meningkatkan pengetahuan saya belajar banyak dari membaca buku maupun mencari informasi dari media elektronik 0.450 0.30 Valid 9 Ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan adalah salah satu upaya saya. 0.786 0.30 Valid 10 Saya mampu mengaplikasikan pengetahuan kerja yang saya miliki kedalam bidang pekerjaan 0.593 0.30 Valid
Emotional intelligence (EI) (X2) 1 Saya dapat mengenali/mengetahui faktor yang menyebabkan emosi saya meningkat 0.698 0.30 Valid 2 Saya memahami emosi yang terjadi pada diri saya 0.510 0.30 Valid 3 Saya mampu mengendalikan emosi diri sendiri 0.536 0.30 Valid 4 Saya dapat mengekspresikan emosi dengan tepat 0.618 0.30 Valid 5 Saya selalu optimis dengan karir 0.436 0.30 Valid 6 Atasan mendorong saya untuk berprestasi 0.581 0.30 Valid 7 Saya dapat merasakan perasaan orang lain 0.711 0.30 Valid 8 Saya mengerti apabila orang lain menghadapi masalah 0.423 0.30 Valid 9 Saya berupaya menjalin kerjasama diantara karyawan 0.444 0.30 Valid 10 Saya dapat berkomunikasi dengan sesama karyawan secara baik. 0.379 0.30 Valid Kinerja Karyawan (Y) 1 Saya berupaya memberikan ide baru dalam mengatasi masalah pekerjaan. 0.675 0.30 Valid 2 Saya selalu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan 0.682 0.30 Valid 3 Saya berusaha menjaga kualitas kerja saya 0.684 0.30 Valid 4 Semua pekerjaan dapat saya selesaikan dengan teliti 0.551 0.30 Valid 5 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah diberikan. 0.357 0.30 Valid 6 Secara konsisten saya melakukan pekerjaan sampai tujuan yang ditetapkan dapat dicapai 0.606 0.30 Valid
7 Saya mengutamakan pekerjaan dibandingkan hal-hal lain dalam hidup saya 0.533 0.30 Valid 8 Saya menunjukkan antusias kerja dengan kerja sama yang baik. 0.328 0.30 Valid 9 Saya mengutamakan kerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. 0.604 0.30 Valid 10 Saya sering melakukan koordinasi denganrekan kerja dalam menyelesaikan tugasbersama. 0.564 0.30 Valid

## Uji Reliabilitas
Para  peneliti  telah  menemukan, dengan  meninjau  literatur  terdahulu, bahwa Cronbach paling sering digunakan di  banyak  disiplin  ilmu,  terutama  ketika studi  membahas  beberapa  skala  Likert dalam  penelitian  psikologi  industri  dan sosial.  Dengan  kata  lain,  Cronbach's Alpha adalah ukuran konsistensi internal sebuah  skala,  yang  menggambarkan sejauh mana semua item skala mengukur konstruksi  yang  sama.  Sebagai  aturan praktis,>  0,9:  Sangat  Baik,>  0,8:  Baik,> 0,7:  Dapat  Diterima,>  0,6:  Diragukan,> 0,5:  Tidak  Baik,  sedangkan  <0,5:  Tidak Dapat  Diterima  (Hazzi  &  Maldaon, 2015).
Dari  tabel  3  dibawah  ini  dapat diketahui  bahwa  variabel  Kompetensi, Emotional  intelligence  (EI) dan  Kinerja Karyawan  memiliki  nilai  reliabilitas diatas  0,6  yaitu  dapat  diterima  dan dinyatakan  reliabel.  Reliabilitas  adalah keakuratan suatu alat ukur yang mengacu pada  derajat  konsistensi  antara  berbagai pengukuran  suatu  variabel  (Hair  et  al., 2019).
Tabel 3. Uji Reliabilitas No Variabel Croanbach Alpha Cut- Off Keterangan 1 Kompetensi 0.856 0.60 Reliabel 2 Emotional intelligence (EI) 0.839 0.60 Reliabel 3 Kinerja Karyawan 0.853 0.60 Reliabel

## Uji Hipothesis
Berdasarkan  tabel  4  di  bawah  ini, untuk Hipothesis
H1:  diduga  kompetensi  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Nilai  signifikansi  dari  variabel kompetensi adalah 0,011 < 0,05 dan Dari hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa variabel kompetensi mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhdap kinerja  karyawan,  maka  semakin  baik tingkat  kompetensi  karyawan  maka kinerja  karyawan  tersebut  juga  akan semakin baik, untuk hipotesis kedua yaitu:
H2: diduga bahwa variabel Emotional  intelligence  (EI)    memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  uji-t  terdapat nilai signifikansi dari variabel Emotional intelligence  (EI) adalah  0,042  <  0,05. Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  variabel Emotional  intelligence (EI) mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Jika  karyawan  mampu  mengendalikan Emotional intelligence (EI) dengan baik, maka  karyawan  juga  akan  mampu meningkatkan kinerjanya.
Tabel 4. Hasill Uji T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .677 1.128 .600 .553 Kompetensi .433 .160 .466 2.707 .011 Emotional intelligence (EI) .358 .178 .347 2.017 .042 Selanjutnya untuk hipotesis ketiga yaitu:
H3:  diduga  kompetensi  dan    Emotional intelligence (EI) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  table  5  hasil  uji  F didapatkan  nilai  signifikansi  sebesar
0,024 > 0,05 Ketika diuji secara Bersama- sama.
Tabel 5. Hasil Uji F Model Sum of Square s D f Mean Squar e F Sig. 1 Regressio n 1.523 2 .761 4.22 9 .024 a Residual 5.581 31 .180 Total 7.104 33
Pada  tabel  6  di  bawah  ini menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien Adjusted  R  Square  yang  diperoleh  dari hasil  pengujian  ini  adalah  sebesar  0,164 hal  ini  berarti  16,4%  variabel  kinerja karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel kompetensi  dan Emotional  intelligence (EI) , sedangkan sisanya (100%-
16,4%=83,6%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada di dalam penelitian ini seperti  kompensasi,  pelatihan,  reward, dan jenjang karir.
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .463 a .214 .164 .42431

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Talaat,  Saleh,  &  Abdelaal,  (2021) Studi  ini  menjelaskan  kompetensi  inti dari karyawan hotel terhadap hasil kinerja mereka  dengan  sistem  penilaian  kinerja yang  digunakan  di  hotel  bintang  lima  di Arab  Saudi. Temuan studi menunjukkan bahwa  ada  hubungan  positif  dan signifikan  antara  kompetensi  inti  staf dengan  hasil  kinerja  mereka,  yang menunjukkan bahwa peningkatan
kompetensi inti dapat menghasilkan hasil kinerja yang lebih baik. Draganidis  dan  Mentzas  (2006) menegaskan bahwa kompetensi karyawan adalah kombinasi dari pengetahuan tacit dan explicit ,  perilaku dan  keterampilan  yang  memberikan seseorang  potensi  efektivitas  dalam
menjalankan  tugas  dan kinerjanya. Demikian  pula,  beberapa  penulis  lain mendalilkan bahwa peningkatan kompetensi  karyawan  sangat  penting untuk  kinerja  organisasi  yang  mengarah pada  peningkatan  fungsi  karyawan, efisiensi yang lebih besar dapat
membantu dalam menciptakan
kompetensi  penting  bagi  perusahaan (Bhardwaj, 2013; Kehoe & Wright, 2013; Levenson et al. ., 2006). Hal ini konsisten dengan  beberapa  penulis  lain  yang menemukan bahwa
peningkatan kompetensi  karyawan  secara  signifikan meningkatkan  kinerja  organisasi  dalam hal  berikut:  hasil  organisasi,  hasil keuangan dan hasil non-keuangan (Asree et  al.,  2010;  Junaidah,  2008;  Lockhart, 2013; Rose et al., 2006).
Pengaruh Emotional Intelligence (EI)

## Terhadap Kinerja Karyawan
Studi  yang  dilakukan  oleh  Wen, Huang,  &  Hou,  (2019)  ini  menguji  efek Emotional  intelligence  (EI) dan  kerja emosional pada kepuasan kerja karyawan hotel Cina, hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan hotel dan bagaimana dukungan organisasi dapat berfungsi sebagai sumber daya organisasi dalam mengubah mekanisme  psikologis  yang  mendasari kerja  emosional  dan  kepuasan  kerja. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Koronios et al, (2019) penelitian ini menguji pengaruh kecerdasan emosional (EI)  sebagai  mekanisme  penjelas  untuk memahami  hubungan  EI  dan  kinerja. Koronios  Menggunakan  sampel  283 karyawan  frontline  (FE)  dari  hotel bintang empat dan lima. Hasil mengungkapkan  bahwa  EI  memiliki dampak positif pada kinerja kreatif FE.
Pengaruh  Kompetensi  dan Emotional Intelligence  (EI) Terhadap  Kinerja
Karyawan. Hasil pengujian hipotesis kompetensi  dan Emotional  Intelligence
(EI) menunjukkan  nilai  f  hitung  sebesar 4.229  dengan  taraf  signifikansi  0.024. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0.05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha.  Dengan  demikian  dapat  berarti bahwa  hipotesis  H3“  kompetensi  dan Emotional Intelligence (EI) mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  I Gusti  Ngurah  Karmandita  Made  Subudi (2014) yang menyatakan bahwa kompetensi  dan  kecerdasan  emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan SI DOI Hotel dan  Restauran  Legian  Bali.  Akan  tetapi berbeda  dengan  Hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Hanafi dan Johan Gunady Ony  (2016)  yang  menunjukkan  bahwa Kompetensi tidak mempengaruhi Kinerja Pekerjaan staf administrasi kantor Rumah Sakit  RK  Charitas.  Namun,  Kecerdasan
Emosional memberikan pengaruh terhadap Kinerja Pekerjaan staf administrasi  kantor  Rumah  Sakit  RK Charitas. Dimensi Pengetahuan, Keterampilan, Konsep Diri, Karakteristik dan  Motif  Pribadi  memiliki  hubungan yang  kuat  dengan  Kompetensi.  Dimensi Kesadaran Diri, Pengaturan Diri, Motivasi dan Keterampilan Sosial memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan Kecerdasan  Emosional.  Namun,  Empati tidak  memiliki  hubungan  yang  kuat dengan Kecerdasan Emosional.
Meskipun  dengan  variable  yang  sama, serta  rumah  sakit  dan  perhotelan  sama- sama  bergerak  dibidang  jasa  tetapi kompetensi  dan Emotional  Intelligence
(EI) terhadap kinerja karyawan mempunyai hasil yang berbeda.

## SIMPULAN
Studi  ini  mencapai  tiga  tujuannya. Untuk  tujuan  pertama,  penulis  menguji pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan; Hasil penelitian menunjukkan
bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan;  Mengenai tujuan kedua, bahwa Emotional Intelligence  (EI) berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan yang
dikonfirmasi oleh temuan penelitian saat ini.  Selanjutnya  untuk  menjawab  tujuan terakhir  dari  penelitian  ini  bahwa kompetensi  dan Emotional  Intelligence
(EI) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa kompetensi
memberi  pengaruh  paling  kuat  terhadap peningkatan kinerja karyawan hotel Dafiz Ananda  dibandingkan  dengan  variable Emotional Intelligence (EI).
Penelitian  ini  memiliki  beberapa keterbatasan.  Pertama,  penelitian  ini menggunakan  responden  yang  sangat sedikit,  Kedua,  penulis  hanya  memilih satu  hotel  saja  yang  dijadikan  sebagai objek  penelitian  untuk  mengeksplorasi konstruksi  ini,  dan  tingkat  generalisasi mungkin terbatas. Selanjutnya, penelitian ini  mencakup  kinerja  karyawan  di  satu hotel dengan jenis non bintang sedangkan banyak jenis hotel lainnya, di mana hasil penelitian ini akan  ada beberapa perbedaan dalam kondisi dan lingkungan kerja.  Oleh  karena  itu,  implikasinya mungkin  tidak  berlaku  untuk  bisnis perhotelan di luar jenis perusahaan ini.
Untuk  penelitian  masa  depan  di bidang  ini,  kinerja  karyawan dikenal sebagai  konsep  yang  kompleks,  dan  ada lebih banyak dimensi untuk dieksplorasi. Studi  penelitian  masa  depan  harus  lebih fokus  pada  hubungan  antara Emotional Intelligence  (EI ),  Pelatihan,  Kepuasan kerja, Reward  &  Punishment ,  serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Penelitian  di  masa  depan  juga  dapat diarahkan  ke  area  yang  berfokus  pada bisnis perhotelan yang lebih luas, seperti Hotel berbintang. Selain itu, dalam kasus studi  multisektor,  peneliti  masa  depan harus  berusaha  mendistribusikan  data
secara merata agar benar-benar mewakili setiap industri dengan tepat.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Peneliti  mengucapkan  terimakasih kepada seluruh Manajamen dan
Karyawan  Dafiz  Ananda  Hotel  Muko muko  yang  telah  bersedia  mendukung dan  bekerjasama  dalam  membantu  serta memberikan  data  maupun  informasi untuk tujuan penelitian ini..

## DAFTAR PUSTAKA
Abraham,  A.  (2006).  The  need  for  the integration  of  emotional  intelligence skills in business education. The Business Renaissance Quarterly, 1(3), 65–80.
Aguinis, H. (2009). Performance management.  Upper  Saddle  River,  NJ: Pearson/Prentice Hall.
Al-Swidi,  A.  K.,  Gelaidan,  H.  M.,  & Saleh, R. M. (2021). The joint impact of green  human  resource  management, leadership  and  organizational  culture  on employees’ green behaviour and organisational environmental performance. Journal of Cleaner Production, 316, 128112. Asree,  S.,  Zain,  M.  and  Razalli,  M.R. (2010), “Influence of leadership competency and organizational culture on responsiveness  and  performance  of firms”, International Journal of Contemporary  Hospitality  Management, Vol. 22 No. 4, pp. 500-516.
Baird,  L.  and  Meshoulam,  I.  (1998), “Managing  two  fits  of  strategic  human resource  management”,  Academy  of Management Review, Vol. 13 No. 1, pp. 116-128.
Bangwal,  D.,  Suyal,  J.,  &  Kumar,  R. (2022). Hotel building design, occupants’ health  and  performance  in  response  to COVID  19.  International  Journal  of Hospitality Management, 103, 103212.
Baum, T. (2019). Hospitality employment 2033: A backcasting
perspective (invited paper for ‘luminaries’ special issue of international journal  of  hospitality  management). International  Journal  of  Hospitality Management, 76(B), 45– 52. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.06.0 27 Baum, T., Kralj, A., Robinson, R. N. S.,
&  Solnet,  D.  J.  (2016).  Tourism workforce research: A review, taxonomy and agenda. Annals of Tourism Research, 60, 1–22. https://doi.org/10.1016/j.annals.2016.04.

## 003
Bhardwaj,  A.  (2013),  “Managerial competencies  and  their  influence  on managerial  performance:  a  literature review”, International Journal of Advanced  Research in  Management  and Social Sciences, Vol. 2 No. 5, pp. 70-84.
Bougie,  R.,  &  Sekaran,  U.  (2016). Research Methods For Business: A Skill Building 7 ed. Wily.
Caldwell,  C.,  &  Hayes,  L.  (2016).  Self- efficacy  and  self-awareness:  Moral insights to increased leader effectiveness. Journal  of  Management  Development, 35(9),
1163–1173.
https://doi.org/10.1108/JMD-01-2016-
0011
Chen, Z.G., Sun, H.W., Wing, L., Hu, Q., Huo,  Y.Y.,  Zhong,  J.A.,  2012.  Chinese hotel  employees  in  the  smiling  masks: Roles  of  job  satisfaction,  burnout,  and supervisory  support  in  relationships between emotional labor and performance.  Int.  J.  Hum.  Resour. Manage. 23 (4), 826–845.
Cooke,  F.  L.,  Xiao,  M.,  &  Chen,  Y. (2021). Still in search of strategic human resource  management?  A  review  and suggestions  for  future  research  with China  as  an  example.  Human  Resource Management, 60(1), 89-118.
Darvishmotevali,  M.,  Altinay,  L.,  &  De Vita,  G.  (2018).  Emotional  intelligence and  creative  performance:  Looking through  the  lens  of  environmental uncertainty  and  cultural  intelligence.
International  Journal  of  Hospitality Management, 73, 44–54. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.01.0 14 Delery,  J.E.  and  Doty,  D.H.  (1996),
“Modes of theorizing in strategic human resource management: tests of universalistic, contingency, and configurational performance
predictions”,  Academy  of  Management Journal, Vol. 39 No. 4, pp. 802-835.
Dessler,  G.  (2005).  Human  resource management, loth Edi.
Dittmer,  P.  (2002),  Dimension  of  the Hospitality Industry, 3th ed., John Wiley and Sons, New York.
Draganidis,  F.  and  Mentzas,  G.  (2006), “Competency  based  management:  a review  of  systems  and  approaches”, Information  Management  and  Computer Security, Vol. 14 No. 1, pp. 51-64.
Gabriel,  Y.  (1988),  Working  Lives  in Hotel and Catering, Routledge, London.
Gibson,  T.,  Heartfield,  M.,  &  Cheek,  J. (2002).  An  examination  of  the  role  and function  of  the  enrolled  nurse  and revision of competency standards. Australian Nursing Council Incorporated.
Goleman,  D.,  1998.  Working  With Emotional Intelligence. Bantam.
Gomathy, C., Reddy, M. V. K., Meghana, M.  V.,  &  Reddy,  M.  M.  V.  (2022).  The Human Resource Management Service In Hotel And Catering Industry.
Hai-Yan, K. and Baum, T. (2006), “Skills and  work  in  the  hospitality  sector:  the case  of  hotel  front  office  employees  in China”,
International Journal of
Contemporary  Hospitality  Management, Vol. 18 No. 6, pp. 509-518.
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt,  M.,  Castillo  Apraiz,  J.,  Cepeda Carrión,  G.,  &  Roldán,  J.  L.  (2019).
Manual de partial least squares structural equation modeling (pls-sem). OmniaScience Hanafi, A. (2016). Pengaruh Kompetensi dan  Kecerdasan  Emosional  Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi
Perkantoran  Rumah  Sakit  RK  Charitas Palembang.  Jurnal  Manajemen  dan
Bisnis Sriwijaya, 14(1), 133-154.
Hazzi, O., & Maldaon, I. (2015). A pilot
Hellriegel,  D.  and  Slocum,  J.W.  Jr (2011), Organizational Behavior, Southwest  Cengage  Learning,  Mason, OH. Hervie, D. M., Illés, C. B., Dunay, A., & Khalife,  M.  A.  (2021).  ISSN  1648-7974 Bibliometric Analysis Of Human
Resource  Management  (Hrm)  In  The Hospitality  And  Tourism  Industry. Journal of Management, (1), 37.
Ichsan, R. N., Nasution, L., Sinaga, S., & Marwan,  D.  (2021).  The  influence  of leadership styles, organizational changes on  employee  performance  with  an environment  work  as  an  intervening variable at pt. Bank sumut binjai branch. Journal  of  Contemporary  Issues  in Business and Government, 27(2).
Iskamto, D. (2021). Stress and Its Impact on Employee Performance. International Journal  of  Social  and  Management Studies, 2(3), 142-148.
Jackson,  S.E.  and  Schuler,  R.S.  (1995),
“Understanding human
resource management in the context of organizations  and  their  environment”,
Annual  Review  of  Psychology,  Vol.  46 No. 1, pp. 237-264.
Junaidah,  H.  (2008),  “Competencies acquisition through self-directed learning among Malaysian.
Karmandita,  I.  G.  N.,  &  Subudi,  M.
(2014). Pengaruh Kompetensi dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan  Si  Doi  Hotel  dan  Restaurant
Legian  (Doctoral  dissertation,  Udayana University).
Kehoe,  R.R.  and  Wright,  P.M.  (2013), “The impact of high performance human resource practices on  employees’ attitudes  and  behaviors”,  Journal  of
Management, Vol. 39 No. 1, pp. 366-391.
Kim,  T.,  Yoo,  J.E.J.,  Gyehee,  L.,
Joungman, K., 2012. Emotional intelligence and emo- tional labor acting strategies among frontline hotel employees.  Int.  J.  Contemp.  Hosp.
Manage.  24  (7),  1029–1046  labor’s emotional  intelligence  on  their  job satisfaction, job performance and commitment. Iranian Journal of Management  Studies,  6(1), 27–43.
https://doi.org/10.22059/ IJMS.2013.30123
Lee,  J.H.,  Ok,  C.H.,  2012.  Reducing burnout  and  enhancing  job  satisfaction: critical  role  of  hotel  employees’ emotional  intelligence  and  emotional labor. Int. J. Hosp. Manage. 31 (4), 1101– 1112.
Levenson, A.R., Van der Stede, W.A. and Cohen,  S.G.  (2006),  “Measuring  the relationship between managerial
competencies and performance”, Journal of Management, Vol. 32 No. 3, pp. 360- 380.
Li,  M.J.,  2011.  Relationship  among emotion  work  strategies,  emotional intelligence  and  job  satisfaction  of primary and middle school teacher. China J. Health Psychol. 19 (6), 675–677.
Lockhart,  J.C.  (2013),  “Executive education: can it be too good”, Journal of
Executive Education, Vol. 12 No. 1, pp. 1-12.
Lopes, P., Salovey, P., Côté, S., & Beers,
M. (2005). Emotion regu- lation abilities and  the  quality  of  social  interaction. Emotion, 5(1), 113–118. https://doi.org/10.1037/1528- 3542.5.1.113
Mahadiputra, I. G. E. S., & Piartrini, P. S. (2021). The Moderating Role of Emotional Intelligent On the Relationship among Job Stress, Organizational Justice and Counterproductive Behavior.
managers”,  Journal  of  Workplace Learning, Vol. 20 No. 4, pp. 259-271.
Mastracci,  S.H.,  Newman,  M.A.,  Guy, M.E.,  2010.  Emotional  labor:  why  and how  to  reach  it.  J.  Public  Affairs  Educ. 16, 123–141.
Mayer,  J.D.,  Salovey,  P.,  Caruso,  D.R., 2004.  Emotional  intelligence:  theory, findings,  and  implications.  Psychol.  Inq. 15 (3), 197–215.
McClelland,  D.C.  (1973),  “Testing  for competence rather than for intelligence”,
American  Psychologist,  Vol.  28  No.  1, pp. 1-14.
Mikolajczak, M., Luminet, O., Leroy, C.,
Roy, E., 2007. Psychometric properties of the Trait Emotional Intelligence Questionnaire  (TEIQue,  Petrides  and
Furn-ham, 2003): factor structure, reliability,  construct,  and  incremental validity in a French-speaking population. J. Pers. Assess. 88 (3), 338–353.
Mulder,  M.  (2007),  “Competence:  the essence and use of the concept in ICVT”, European Journal of Vocational Training, Vol. 40 No. 1, pp. 5-22.
Nguyen,  Q.,  Ladkin,  A.,  &  Osman,  H. (2021).  What  helps  or  hinders  the emotional intelligence  practice?  A  study of Vietnamese hotel workers. International  Journal  of  Contemporary
Hospitality Management.
Norris,  N.  (1991),  “The  trouble  with competence”,  Cambridge  Journal  of Education, Vol. 21 No. 3, pp. 1-11.
Pizam,  A.  (2004).  Are  hospitality employees  equipped  to  hide  their feelings? International Journal of Hospitality  Management,  23(4),  315– 316. https://doi.org/10.1016/j. ijhm.2004.08.001 Poulston, J. (2008), “Hospitality workplace problems and poor training: a close relationship”, International Journal of Contemporary Hospitality
Management, Vol. 20 No. 4, pp. 412-427. practices and organizational performance
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  (2009).
Organizational  behavior.  Pearson  South
Africa.
Rose,  R.C.,  Kumar,  N.  and  Abdullah,
S.A. (2006), “Leadership and competency on organizational performance”,  SCMS  Journal  of  Indian Management, Vol. 3 No. 4, pp. 47-55.
Salovey,  P.,  &  Mayer,  J.  D.  (1990).
Emotional intelligence. Imagination, Cognition  and  Personality,  9(3),  185– 211. Salovey, P., Mayer, J.D., 1990. Emotional intelligence. imagination,
cognition,  and  per-  sonality.  9  (3),  185– 211.
Schleu,  J.  E.,  &  Hüffmeier,  J.  (2021). Simply  the  best?  A  systematic  literature review  on  the  predictive  validity  of employee performance for leader performance.
Human Resource Management Review, 31(2), 100777.
Shippmann,  J.,  Ash,  R.A.,  Battista,  M.,
Carr, L., Eyde, L.D., Hesketh, B., Kehoe,
J., Pearlman, K., Prien, E.P. and Sanchez, J.I. (2000), “The practice of competency modeling”,  Personnel  Psychology,  Vol. 51 No. 3, pp. 703-40.
Shooshtarian, Z., Ameli, F., &
AminiLari,  M.  (2013).  The  effect  of study:  Vital  methodological  issues. Business: Theory and Practice, 16(1), 53- 62.  study:  Vital  methodological  issues. Business: Theory and Practice, 16(1), 53- 62.
Talaat,  M.,  Saleh,  L.,  &  Abdelaal,  F. (2021).  How  does  Employees’  core Competencies  influence  Performance Outcomes?.  International  Journal  of Tourism,  Archaeology  and  Hospitality, 1(1), 2-18.
Watson, R. (2015). Quantitative research. Nursing  standard  (Royal  College  of Nursing (Great Britain).
Wen, J., Huang, S. S., & Hou, P. (2019). Emotional  intelligence,  emotional  labor, perceived organizational support, and job satisfaction:  A  moderated  mediation model. International Journal of
Hospitality Management, 81, 120-130.
Wong,  C.S.,  Wong,  P.M.,  Law,  K.S., 2007. Evidence of the practical utility of Wong’s  emotional  intelligence  scale  in Hong  Kong  and  mainland  China.  Asia Pacific J. Manage. 24, 43–60.
Yoopetch,
C., Nimsai, S., & Kongarchapatara,  B.  (2021).  The  effects of employee learning, knowledge, benefits,  and  satisfaction  on  employee performance  and  career  growth  in  the hospitality industry. Sustainability, 13(8), 4101.
Zhan, X.J., 2012. The influence mechanism  of  service  employees’
emotional  intelligence  on  customer loyalty:  An  empirical  study.  J.  Jiangxi Univ. Fin. Econ. 83 (5), 33–40.