## PENGARUH  PENERAPAN GAYA KEPEMIMPINAN OTENTIK, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Rahman Muhammad Ihsan rahmanmuhammadihsann@gmail.com

## Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Esa Unggul
Abstract:  The  purpose  of  this  study  is  to  be  able  to  test  and  determine  the  factors  that  can  affect Employee  Performance,  which  include  Authentic  Leadership,  Motivation,  Discipline,  and  Career Development  at  PT.  Polychemie  asia  pacific  is  great  for  improving  employee  performance.  The  data analysis  method  used  is  the  Statistical  Package  for  the  Social  Sciences  (SPSS),  &  Structural  Equation Modeling (SEM) listrel by distributing questionnaires to 384 employees with supervisory level and below who  work  at  PT.  Polychemie  asia  pacific  is  beautiful  as  the  research  sample.  The  results  show  that Authentic Leadership with a value of 0.19, Motivation with a value of 0.47 & Career Development with a value  of  0.04  significantly  affect  employee  performance.  Meanwhile,  the  Discipline  variable  has  no significant effect  on  Employee  performance. In  accordance  with  the results  of the  study,  the  researcher gives  advice  to  the  company  to  be  able  to  improve  the  company's  employee  performance,  as  well  as ensure  and  comply  with  the  requirements  in  accordance  with  applicable  laws,  regulations  and procedures and apply steps to achieve company goals.
Keyword: Authentic Leadership, Motivation, Discipline, Career Development, Employee Performance,

## Industrial

## PENDAHULUAN
PT.  Polychemie  asia  pacific  permai  Ltd. merupakan  perusahaan  swasta  yang  bergerak didalam  bidang  produksi  dan  penjualan  perekat  / lem  serbaguna  berbahan  dasar  polimer  di Indonesia.  Perusahaan  ini  didirikan  pada  tahun 1980  di  Jakarta  -  Indonesia  dan  terus  melakukan ekspansi  keluar  negeri  seperti  Vietnam  dan Malaysia.  Dalam  perjalanannya  PT.  Polychemie asia  pacific  permai  mendapati  berbagai  macam masalah  terutama  dalam  sisi  manajemen  SDM yang menjadi permasalahan yang serius.
Permasalahan  muncul  dikarenakan  adanya perbaikan  dan  pembaruan  system  internal  yang terintegrasi  dengan  semua  lini  didalam  tubuh perusahaan, serta melonjaknya permintaan kebutuhan  akan  lem  yang  tidak  dapat  di  supply dengan  baik  diiringi  dengan  tidak  dibarengi dengan peningkatan kualitas SDM untuk menghadapi situasi tersebut, menciptakan masalah yang  muncul  terkait  dengan  pekerjaan.  Mengenai masalah  manajemen  SDM  di  perusahaan  yang harus fokus pada kinerja, ada beberapa faktor yang perlu  diperhatikan  dan  yang  dapat  mendukung
kinerja karyawan, termasuk; kompensasi, motivasi kerja,  kepuasan  kerja  dan sebagainya  (Sudiardhita et  al.,  2018).  Tujuan  dari  penilaian  kinerja  untuk karyawan  ada  dua:  pertama  adalah  evaluasi: seorang  manajer  menilai  kinerja  karyawan  dari masa  lalu  menggunakan  peringkat  deskriptif;  data tersebut  berguna  dalam  keputusan  promosi, penurunan  pangkat,  penghentian  dan  remunerasi. Kedua  adalah  pengembangan:  manajer  mencoba untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk masa depan  (Sihombing,  Astuti,  Al  Musadieq,  Hamied, Rahardjo,  2018).  Oleh  karena  itu,  perusahaan dituntut  untuk  selalu  berusaha  mencapai  tujuan yang telah ditetapkan oleh manajemen (Sudiardhita et al., 2018).
Kinerja  perusahaan  dalam  rentang  waktu  3 tahun  terakhir  menunjukkan  adanya  penurunan performa.  Beberapa  indicator  terkait  dengan kinerja  perusahaan  seperti  produksi,  jumlah produk  yang  diretur,  dan  biaya  beban  produksi yang  semakin  melonjak,  memberikan  dampak yang  negatif  bagi  laba  perusahaan.  Seperti  yang terdapat pada tabel 1 ini.
Performance indicator Unit 2017 2018 2019 Production Number Ton 16.280 14.766 11.859 Retur product (Yoy) Ton 63 72 115 Percentage of retur (%) 0 0 0 Production Costs Rp 2.865.798.112 2.958.632.561 3.245.329.825 Source : Data by PT. Polychemie asia pacific permai (2019) Pada data pada Tabel 1 diatas, menunjukkan  penurunan  dari  segi  produksi, kenaikan  jumlah  retur,  dan  ongkos  produksi  yang semakin tinggi dari tahun ke tahun. Salah  satu  penyebabnya  karena  kepemimpinan yang  kurang  efektif  dalam  mengelola  bawahan, tidak memiliki rasa sosialisasi antara kepemimpinan  dan  bawahan,  dan  karena  itu kurang  komunikasi  yang  baik  (Arijanto,  2019). Kepemimpinan  merupakan  faktor  yang  menjadi topik  utama  penelitian  para  peneliti  dan  praktisi, ini  karena  kepemimpinan  adalah  faktor  yang secara  langsung  mempengaruhi  kinerja  individu dan organisasi Greenleaf dalam  (Sihombing et al., 2018).  Oleh  karena  itu,  kebijakan  manajemen sumber daya manusia, terutama yang meningkatkan  kinerja  karyawan,  harus  dimulai dari  pemahaman  tentang  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  (Sihombing  et  al.,  2018). Oleh  karena  itu  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  dari  gaya kepemimpinan  otentik  dan  faktor  –  faktor  lainnya yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang bekerja  di  PT.  Polychemie  asia  pacific  permai dalam  melaksanakan  kegiatan  usahanya.  Melihat fakta diatas, tujuan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
➢ Untuk menganalisis dan menjelaskan kepemimpinan otentik secara signifikan mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  PT. Polychemie Asia Pacific Permai
➢ Untuk  menganalisis  dan  menjelaskan  motivasi kerja  secara  signifikan  mempengaruhi  kinerja karyawan  pada  PT.  Polychemie  Asia  Pacific Permai
➢ Untuk  menganalisis  dan  menjelaskan  disiplin kerja  secara  signifikan  mempengaruhi  kinerja karyawan  pada  PT.  Polychemie  Asia  Pacific Permai
➢ Untuk menganalisis dan menjelaskan pengembangan karir secara signifikan
mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  PT. Polychemie Asia Pacific Permai
➢ Untuk menganalisis dan menjelaskan kepemimpinan  otentik,  motivasi  kerja,  disiplin kerja, dan pengembangan karir secara simultan dan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Polychemie Asia Pacific Permai

## KAJIAN PUSTAKA Kepemimpinan Otentik (Authentic Leadership)
Kepemimpinan  otentik  adalah  pendekatan kepemimpinan  yang  berorientasi  asosiasi  positif yang menekankan pada integrasi perilaku, kesadaran diri, konsistensi, kejujuran dan transparansi  (Avolio  et  al.,  2004).  Hal  ini  ditinjau sebagai  “perilaku  yang  transparan  dan  etis terhadap  perilaku  yang  mendorong  keterbukaan dalam  berbagi  informasi  yang  diperlukan  untuk mengambil  keputusan  saat menerima putusan  dari perusahaan  baru”  (Avolio    Gardner,  2005).  Inti tugas,  inti  konsep  kepemimpinan  mengandung atribut  positif  (Clapp-Smith,  Vogelgesang, Avey, 2009).
Fenomena  yang  terjadi  pada  PT.  Polychemie asia  pacific  permai  yang  merupakan  perusahaan swasta perorangan yang memiliki system kepemimpinan otentik dan membutuhkan ketegasan  sikap  dan  konsistensi  dari  pemimpin perusahaan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Malik  (2018)  kepemimpinan otentik  merupakan  pendekatan  kepemimpinan yang  relevan  dan  efektif  didalam  konteks  bagi karyawan.  Dengan  kata  lain,  jika  pemimpin  pada suatu  perusahaan  menunjukkan  keaslian  sifat  dan karakternya  yang  dapat  memberikan  pengaruh positif  kepada  karyawan  mereka  akan  dapat mendorong  karyawan  untuk  menunjukkan  kinerja yang  konsisten.  Penelitian  selanjutnya  yang dilakukan  oleh  Kim  Nurunnabi  (2018)  juga menunjukkan bahwa kepemimpinan otentik secara kritis  memberikan  dampak  yang  positif  terhadap sikap  karyawan,  untuk  anggota  dalam  suatu organisasi,  kepemimpinan  otentik  dapat  berfungsi
sebagai  indikator  untuk  menilai  apakah  kebijakan atau  praktik  organisasi  mereka  yang  berkaitan dengan  pekerjaan  benar  –  benar  otentik.  Oleh karena itu, tim atau pemimpin manajemen puncak seharusnya tidak hanya mengakui signifikansi dari gaya  kepemimpinan  otentik,  tetapi  juga  secara substansial  berupaya  untuk  mengembangkan kepemimpinan  otentik  dalam  dirinya.  Dengan begitu, hipotesis 1 adalah :
H1. Gaya kepemimpinan otentik dapat meningkatkan kinerja karyawan

## Motivasi kerja (Work Motivation)
Wukir  dalam  (Sudiardhita  et  al.,  2018) menjelaskan  bahwa  motivasi  dapat  didefinisikan sebagai  proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah, dan ketekunan seseorang dalam berusaha mencapai  tujuannya,  dan  memiliki  motif  untuk dapat  memenuhi  kebutuhan,  keinginan,  dorongan atau dorongan hati. Maka dari itu dengan dorongan motivasi yang positif dapat meningkatkan produktivitas  dan  kualitas  kerja.  Sebagai  intinya, karyawan  termotivasi  untuk  melakukan  tugas mereka  tergantung  pada  kekuatan  dan  motif  apa yang  memengaruhi  mereka.  Karyawan  adalah manusia yang memiliki banyak kebutuhan batiniah yang terkandung dalam kegiatan-kegiatan individual  namun,  karyawan  akan  bertindak dengan cara tertentu yang mengarah ke pemenuhan kebutuhan karyawan berdasarkan pada motivasi  yang  lebih  berpengaruh  pada  masa  itu. (Pawirosumarto, Sarjana,  Muchtar, 2017).
Pada penelitian yang dilakukan oleh Sukmayuda  et  al.,  (2019)  menunjukkan  bahwa motivasi  yang  dimiliki  karyawan  dalam  bekerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi  kerja  aktualisasi  diri  yang  telah diterapkan  pada  perusahaan  lebih  ditingkatkan yang  berfokus  pada  kinerja  karyawan  dengan meningkatkan  perbaikan  dan  penyempurnaan sistem  kompensasi,  memberikan  penghargaan kepada  karyawan  yang  berprestasi  sehingga tingkat kinerja karyawan lebih banyak memberikan  dampak  positif  bagi  perusahaan (Farhani,  2019).  Motivasi  kerja  ditentukan  oleh lingkungan  kerja,  kompetensi  kerja,  dan  disiplin kerja yang secara signifikan memberikan pengaruh positif  bagi  kinerja  karyawan  (Roni,  Moein, Effendi,  2018).  Untuk  itu  maka  hipotesis  ke  -2 adalah :
H2. Motivasi kerja yang kuat akan meningkatkan kinerja karyawan

## Disiplin kerja (Work Discipline)
Disiplin  kerja  adalah  kebiasaan  diri  sendiri untuk  dapat  bekerja  pada  aturan  dan  norma sukarela  sosial  yang  bertujuan  untuk  mencapai segala  sesuatu  yang  diharapkan.  Sebagai  seorang karyawan,  ia  harus  memiliki  rasa  disiplin  yang tinggi, sehingga apa pun yang telah menjadi tujuan dan harapan organisasi dapat tercapai seperti yang diharapkan  (Alexandri    Padjadjaran,  2019). Disiplin dalam suatu perusahaan harus ditegakkan karena Hasibuan dalam (Azzahra, Gita Ayuningtias,  Anggadwita,    Nurbaiti,  2019) menyatakan  bahwa  tujuan  perusahaan  dapat diwujudkan dengan menegakkan disiplin.  Disiplin kerja digunakan sebagai alat untuk berkomunikasi dengan  karyawan  sehingga  karyawan  mau mengikuti  aturan  yang  telah  ditetapkan.  Disiplin karyawan  yang  baik  akan  membuat  organisasi mencapai tujuannya lebih mudah sinambela dalam (Azzahra et al., 2019).
Hasil  tes  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh positif dan signifikan dari disiplin terhadap kinerja karyawan di PT. Kiyokuni
Indonesia (Pawirosumarto et al., 2017). Dengan
dijalankannya disiplin didalam melakukan pekerjaan  maka  akan  memberikan  dampak  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Disiplin  kerja dan  kinerja  karyawan  berada  pada  kategori  tinggi dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Azzahra  et al.,  2019).  Berdasarkan  uraian  diatas  maka disimpulkan hipotesis ke – 3 adalah :
H3. Disiplin kerja yang dilakukan dengan baik dan  konsisten  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan

## Pengembangan karir (career development)
Pengembangan  karir  sangat  penting  bagi  suatu organisasi,  karena  karir  adalah  kebutuhan  yang harus  dikembangkan  pada  seorang  karyawan, sehingga  dapat  memotivasi  karyawan  untuk meningkatkan kinerjanya (Arijanto, 2019).
Menurut Sunyoto dalam (Arijanto, 2019), pengembangan  karir  adalah  proses  meningkatkan kemampuan  kerja  individu  yang  dilakukan  untuk mencapai  karir  yang  diinginkan.  Tujuan  dari semua  program  pengembangan  karir  adalah untuk menyesuaikan  kebutuhan  dan  tujuan  karyawan
dengan  peluang  karir  yang  tersedia  di  perusahaan saat ini dan di masa depan. Dari pengertian di atas, dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  karir adalah  proses  meningkatkan  dan  meningkatkan kemampuan  seorang  karyawan  untuk  mencapai tujuan dan sasaran karirnya.
Leibowitz  et  al.  dalam  (Otoo    Mishra,  2018) mengemukakan bahwa pengembangan karir melibatkan  upaya  terorganisir,  formal,  terencana untuk  mencapai  keseimbangan  antara  kebutuhan karir  individu  dan  persyaratan  tenaga  kerja organisasi.  Demikian  pula,  (Arijanto,  2019) menyatakan bahwa implementasi yang efektif dari proses  manajemen  perawatan  individu  secara signifikan  meningkatkan  kompetensi  karyawan dan  meningkatkan  kinerja  individu.  Hal  ini konsisten  dengan  hasil  studi  saya  tentang Mikkovich  and  Boudreau  dalam  (Otoo    Mishra, 2018)  menunjukkan  bahwa  sistem  pengembangan karir  yang  direncanakan  bersama  dengan  peluang kemajuan internal berdasarkan hasil prestasi dalam motivasi  tinggi  di  antara  karyawan,  yang berdampak  pada  kinerja  perusahaan  yang  tinggi. Pengembangan  karir  emiliki  pengaruh  yang signifikan  bagi  kinerja  karyawan,  dikarenakan dengan adanya pengembangan karir yang jelas dan dapat  menjamin  masa  depan  karyawan  dan memberikan dorongan agar berusaha dengan lebih giat  lagi  untuk  mencapai  karir  yang  diinginkan (Otoo    Mishra,  2018)  Melalui  penjelasan  dan penelitian terdahulu maka hipotesis ke – 4 adalah : H4.  Pengembangan  karir  yang  jelas  dan terorganisir dapat meningkatkan kinerja karyawan
Kinerja karyawan (employee performance)
Kinerja adalah hasil keseluruhan atau keberhasilan  seseorang  selama  periode  tugas tertentu  dibandingkan  dengan  standar  pekerjaan, target  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan sebelumnya  dan  telah  disepakati  rivai  dalam (Pawirosumarto  et  al.,  2017).  Lebih  lanjut  Rivai menyatakan  bahwa  kinerja  tidak  berdiri  sendiri tetapi  terkait  dengan  kepuasan  kerja  dan kompensasi, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan  dan  sifat  individu.  Dengan  kata  lain, kinerja  karyawan  ditentukan  oleh  kemampuan, keinginan,  dan  lingkungan.  Kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  berbagai  karakteristik  masing- masing individu.
Dalam  perkembangan  era  yang  kompetitif  dan mengglobal,  perusahaan  tentu  saja  membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Penilaian kinerja yang obyektif akan memberikan umpan balik yang tepat untuk perubahan perilaku menuju peningkatan  produktivitas  dan  kinerja  yang diharapkan.  Penilaian  kinerja  dalam  berbagai bentuk seperti indikator kinerja utama atau indeks kinerja  utama  pada  dasarnya  adalah  suatu  proses objektif  dan  sistematis,  kumpulkan  analisis  dan analisis  informasi  yang  menentukan  efisiensi  dan efektivitas  tugas  dan  pencapaian  target  karyawan. Penilaian  kinerja  didasarkan  pada  pemahaman akan  pengetahuan,  keterampilan,  keahlian  dan perilaku  yang  diperlukan  untuk  melakukan pekerjaan  yang  baik  dan  analisis  mendalam tentang atribut dan perilaku individu. Maka dari itu untuk hipotesis ke – 5 ialah :
H5.  Dengan  gaya  kepemimpinan  otentik, motivasi kerja, disiplin kerja, dan pengembangan karir yang baik secara simultan dapat meningkatkan kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Populasi pada penelitian ini dilakukan terhadap karyawan  yang  bekerja  di  PT.  Polychemie  Asia Pacific  Permai  yang  mencakup  keseluruhan karyawan  baik  dipusat  maupun  dicabang.  Aspek yang  diteliti  adalah  kepemimpinan  otentik, motivasi kerja, disiplin kerja, pengembangan karir untuk  mengukur  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini bersifat  deskriptif,  pengumpulan  data  akan dilakukan  dengan  metode  menyebarkan  kuesioner melalui  google  form  dan  manual  dengan  catatan terbatas hanya kepada karyawan yang tidak paham dengan  google  form.  Metode  analisis  data  pada penelitian  ini  menggunakan Structural  Equation Modeling (SEM).
Kuesioner  dirancang  dengan  menggunakan skala  likert.  Skala  likert  digunakan  untuk mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi  seseorang atau  kelompok  orang  dalam  fenomena  sosial.. Untuk  menghindari  bias  didalam  data  kuesioner setidaknya data responden dikalikan 5 kali jumlah kuesioner  sehingga  minimal  responden  dalam penelitian  ini  sejumlah  280  kuesioner  (56x5) adapun  jumlah  sampel  yang  diambil  dalam penelitian ini sejumlah 384 kuesioner, dengan lima variabel  yaitu  kepemimpinan  otentik,  motivasi kerja,  disiplin  kerja,  pengembangan  karir,  dan kinerja karyawan.
Setidaknya  ada  beberapa  tahapan  yang  harus dilalui  untuk  menguji  dan  mengetahui  hasil  yang
didapatkan.  Ada  lima  langkah  analisis  yang dilakukan  dalam  penelitian  ini,  yaitu,  statistik deskriptif, instrumen uji kualitas (uji validitas dan reliabilitas),  uji  asumsi  klasik  (multikolinieritas, uji  heteroskedastisitas,  uji  normalitas,  linieritas), analisis  data  (analisis  regresi  berganda,  F  -test,  t- test,  uji  R2)  dan  korelasi  antara  dimensi.  Secara keseluruhan, pengolahan dan analisis data dilakukan dengan bantuan SPSS.
Measurement Penelitian ini menggunakan 1 variabel dependen  yaitu, Employee  perfomance ,  dan  4 variabel  independen  yaitu, Authentic  Leadership, Discipline,  Motivatioan,    Career  Development. Dalam  penelitian  ini  peneliti  memfokuskan  pada variable Employee  Performance yang  dimana merupakan  latar  belakang masalah  yang  dihiadapi pada  PT.  Polychemie  asia  pacific  permai  sebagai perusahaan  yang  sudah  lama  bergerak  dalam industri  lem,  untuk  meningkatkan  kinerja  yang dilakukan oleh karyawan untuk kemajuan perusahaan.
Sebelum  dilakukan  pengujian  data  terlebih dahulu  penulis  melakukan  uji  normalitas  dan validitas  data  untuk  kuesioner  yang  akan digunakan  sebagai  alat  bantu  penelitian.  Uji validitas  dilakukan  dengan Confirmatory  Factor Analysis yaitu dengan melihat nilai Kaiser-Meyer- Olkin Measure of Sampling (KMO) dan Measures
of  Sampling  Adequacy (MSA).  Dalam  pengujian ini  nilai  yang  diperoleh  harus  lebih  besar  dari  0,5 yang  artinya  bahwa  analisis  faktor  tepat  atau sesuai untuk digunakan, serta dapat diproses lebih lanjut (Malhotra, 2004). Skala Authentic leadership terdiri  dari  8  pertanyaan  dan  2 diantaranya  tidak  valid  sehingga  tersisa  6 pertanyaan,  skala Discipline terdiri  dari  13 pertanyaan, dan 6 diantaranya tidak valid sehingga tersisa  7  pertanyaan,  skala Motivation terdiri  dari 16  pertanyaan,  dan  2  diantaranya  tidak  valid sehingga  tersisa  14  pertanyaan.  Skala Career Development terdiri  dari  18  pertanyaan,  dan  6 diantaranya  tidak  valid,  sehingga  tersisa  12 pertanyaan.  Sedangkan  untuk  skala Employee performance terdiri  dari  13  pertanyaan,  dan  1 diantaranya  tidak  valid,  sehingga  tersisa  12 pertanyaan.
Uji reliabilitis nilai Alpha Cronbach lebih besar dari  0,6 yang artinya reliabel Anindita  Hasyim (2009), yaitu dapat dikatakan operasional- operasional  keterlibatan Authentic  Leadership, Discipline,  Motivatioan,    Career  Development, Employee  perfomance dapat  dikatakan  terpercaya
sebagai  alat  pengumpulan  data  dalam  penelitian. Tahap  berikutnya,  data  kami  olah  dengan menggunakan  metode  analisis  SEM  Lisrel.  SEM mampu  menjelaskan  keterkaitan  variabel  secara kompleks  serta  efek  langsung  maupun  tidak langsung dari satu atau beberapa variabel terhadap variabel lainnya (Hair, 1998).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Fokus  penelitian  ini  adalah  menguji hubungan Authentic Leadership, Discipline, Motivatioan,    Career  Development, dengan Employee  perfomance untuk    meningkatkan kinerja  karyawan,  dimana  hasilnya  menunjukan bahwa dari lima hipotesis yang diajukan diperoleh semua  data  mendukung  hipotesis  atau  semua hipotesis  diterima.  Analisis  semua  tes  hampir menunjukkan  kecocokan  yang  baik,  termasuk Chi Square,  RMSEA,  ECVI,  AIC,  CAIC,  dan  Indeks Fit. Ada poor fit in Critical dalam N dan marginal fit  on Goodness  of  Fit .  Selanjutnya,  penelitian  ini menghasilkan diagram jalur sebagai berikut:

## Tabel 1. Pengujian hipotesis model penelitian
Hipotesis Pernyataan hipotesis Nilai T- Value Keterangan H 1 Gaya kepemimpinan otentik dapat meningkatkan kinerja karyawan 0,19 Data mendukung hipotesis H 2 Motivasi kerja yang kuat akan meningkatkan kinerja karyawan 0,47 Data mendukung hipotesis H 3 Disiplin kerja yang dilakukan dengan baik dan konsisten dapat meningkatkan kinerja karyawan -0,37 Data tidak mendukung hipotesis H 4 Pengembangan karir yang jelas dan terorganisir dapat meningkatkan kinerja karyawan 0,04 Data mendukung hipotesis H 5 Dengan  gaya  kepemimpinan  otentik,  motivasi  kerja, disiplin  kerja,  dan  pengembangan  karir  yang  baik secara simultan dapat meningkatkan kinerja karyawan 0,36 Data mendukung hipotesis

## Pembahasan
Pada  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  (H 1 ), ditemukan  bahwa  hasil  analisa  mendukung hipotesis H 1 yaitu Authentic Leadership mempengaruhi secara langsung Employee performance dengan  nilai T-Value sebesar  0.19.. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  (Pawirosumarto  et  al.,  2017)  yang menyatakan bahwa diperkuatnya gaya kepemimpinan otentik pada PT. Polychemie asia pacific  permai  ber[engaruh  signifikan  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan,  karena  dengan posisi  kepemimpinan  yang  baik  dan  benar  akan memberikan  impact  yang  baik  untuk  kinerja karyawan.
Hasil pengujian hipotesis kedua (H 2 ), ditemukan  bahwa  hasil  analisa  mendukung hipotesis  H 2 yaitu Motivation yang  baik mempengaruhi Employee  performance dengan nilai T-Value sebesar  0.47.  Hal  ini  menunjukan bahwa  semakin  baik Motivation maka  akan semakin  baik  dalam  meningkatkan Employee performance . Hasil ini semakin menguatkan dari penelitian  yang  sebelumnya  dilakukan  oleh Sulistiasih dalam (Raharjo, 2019) yang mengemukakan bahwa Motivation dapat membuat  perbedaan  besar  berkaitan  dengan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan Hasil pengujian hipotesis ketiga (H 3 ), ditemukan  bahwa  hasil  analisa  tidak mendukung hipotesis H 3 yaitu Discipline tidak mempengaruhi
secara signifikan terhadap peningkatan Employee performance didalam  suatu  perusahaan,  dengan nilai nilai T-Value sebesar -0.37. Hasil penelitian ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Roni  et  al.,  2018)  yang menyatakan  bahwa  dengan  tingkat  disiplin  yang baik  maka  akan  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.  Perbedaan  hasil  ini  dikarenakan penerapan disiplin justru akan membuat karyawan tertekan didalam bekerja.
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  (H 4 ), ditemukan  bahwa  hasil  analisa  mendukung hipotesis H 4 yaitu Career development yang baik tidak  terlalu  berpengaruh  secara  langsung meningkatkan Employee  performance dengan nilai T-Value sebesar  0.04    Hasil  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Sukmayuda  et  al.,  2019)  dimana  peningkatan karir yang jelas dapat memberikan dampak yang baik  bagi  penginkatan  kinerja  karyawan.  Hal  ini menjadi  suatu  tolak  ukur  yang  dinantikan  baik bagi  para  pekerja  diperusahaan,  karena  ini berhubungan dengan planning karir kedepan.
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  (H 5 ), ditemukan  bahwa  hasil  analisa  mendukung hipotesis H 5 yaitu Authentic Leadership, Discipline,  Motivatioan,    Career  Development yang  baik  secara  simultan  atau  bersama  –  sama dapat  meningkatkan Employee  performance dengan  nilai T-Value sebesar  0.36.  Hal  ini menunjukan  bahwa  semakin  baik Authentic
Leadership,  Discipline,  Motivatioan,    Career Development maka akan meningkatkan Employee performance .  Hasil  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh (Pawirosumarto et al.,  2017)  melalu  penerapan  kepemimpinan otentik,  disiplin  kerja,  motivasi  kerja,  dana  jejak karir  yang  jelas  secara  simultan  dan  menyeluruh dapat  memberikan  efek  positif  bagi  kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Hasil yang dapat disimpulkan dalam penelitian  ini  adalah:  (1) Authentic  Leadership mempengaruhi secara langsung Employee performance ;  (2) Motivation yang  baik mempengaruhi Employee performance ; (3) Discipline tidak mempengaruhi secara  signifikan terhadap  peningkatan Employee  performance, namun  dapat  didudkung  oleh  faktor  lainnya;  (4) Career  development  yang baik  tidak  terlalu berpengaruh  secara  langsung  meningkatkan Employee performance (5) Authentic Leadership, Discipline,  Motivatioan,    Career  Development yang  baik  secara  simultan  atau  bersama  –  sama dapat meningkatkan Employee performance.

## Saran
Penelitian  ini  sangat  terbatas  karena  hanya meneleliti Authentic  Leadership,  Discipline, Motivatioan,    Career  Development , Employee performance .  Sehingga  untuk  pengembangan penlitian  selanjutnya  disarankan  untuk  dapat menambah  semua  indikator  yang  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap Employee performance .  Penelitian  selanjutnya  juga  di harapkan  mengambil  objek  penelitian  lebih  dari satu  perusahaan,  dan  memiliki  responden  dari level  manajer  junior  kebawah,  agar  hasil penelitian  lebih  objektif  dan  representative dengan cakupan yang lebih luas.

## REFERENSI
Alexandri,  M.  B.,    Padjadjaran,  U.  (2019). the Effect  of  Competence  and  Discipline  of Work  on  Motivation  and  Its  Impact  on Performance  of  Forensic  Checkers  At Puslabfor  Bareskrim  Indonesia  National Police ( Polri ) . 18 (4), 1–14.
Arijanto,  A.  (2019).  Leadership  style,  career development  and  work  satisfaction  to employee’s  performance. International
Journal  of  Economics  and  Business Administration , 7 (1), 140–149.
Avolio,  B.  J.,    Gardner,  W.  L.  (2005).
Authentic  leadership  development:  Getting to  the  root  of  positive  forms  of  leadership. Leadership  Quarterly , 16 (3),  315–338. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2005.03.00 1
Avolio, B. J., Gardner, W. L., Walumbwa, F. O., Luthans,  F.,    May,  D.  R.  (2004). Unlocking  the  mask:  A  look  at  the  process by  which authentic leaders  impact  follower attitudes and behaviors. Leadership Quarterly , 15 (6), 801–823. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2004.09.00 3
Azzahra,  M.,  Gita  Ayuningtias,  H.,  Anggadwita, G.,    Nurbaiti,  A.  (2019).  The  Effect  of Work Discipline on Employees’ Performance of PT Wiratanu Persada Tama Jakarta. Review of Integrative Business and Economics Research , 8 (1), 136–144.
Retrieved from http://buscompress.com/journal-home.html
Clapp-Smith, R., Vogelgesang, G. R.,  Avey, J.
B. (2009). Authentic leadership and positive psychological capital: The mediating role of trust at the group level of analysis. Journal of  Leadership  and  Organizational  Studies , 15 (3), 227–240. https://doi.org/10.1177/1548051808326596 Farhani, F. (2019). Building Employee Performance. International Review  of Management  and  Marketing , 9 (5),  52–56. https://doi.org/10.32479/irmm.8533
Kim,  B.  J.,  Nurunnabi,  M.,  Kim,  T.  H.,    Kim, T.  (2018).  Doing  good  is  not  enough,  you should  have  been  authentic:  Organizational identification,  authentic  leadership  and CSR. Sustainability  (Switzerland) , 10 (6), 16–18. https://doi.org/10.3390/su10062026 Loebbaka,  J.  K.  (2008).  Factors  Defining  The Relationships  Between  Safety  Management Strategies And Safety Performance. Factors Defining  The  Relationships  Between  Safety Management Strategies And Safety Performance , (September).
Malik,  N.  (2018).  Authentic  leadership  –  an antecedent  for  contextual  performance  of Indian  nurses. Personnel  Review , 47 (6),
1248–1264.  https://doi.org/10.1108/PR-07- 2016-0168 Mcneely.  (2012).  Examining  the  Relationship between  Organizational  Safety  Culture  and Safety Management System Implementation in Aviation. Proquest LLC , (February).
Otoo, F. N. K.,  Mishra, M. (2018). Measuring the impact  of  human  resource  development (HRD)  practices  on  employee  performance in  small  and  medium  scale  enterprises.
European Journal of Training and Development , 42 (7–8), 517–534. https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2017-0061
Pangarso, A., Pradana, M., Setyorini, R., Fakhri,
M.,    Sinurat,  F.  P.  (2016). Dominant Factors  Affecting  Employee  ’  S  Work Discipline  At  a  Newspaper  Company  in Bandung , Indonesia . 28 (5).
Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K.,  Muchtar, M.
(2017). Factors affecting employee performance  of  PT.Kiyokuni  Indonesia. International Journal of Law and Management , 59 (4), 602–614. https://doi.org/10.1108/IJLMA-03-2016- 0031 Raharjo,  D.  S.,    Sulistiasih,  S.  (2019).  the Model of Manufacturing Industries Employee Performance. International Review  of  Management  and  Marketing , 9 (5), 82–86. https://doi.org/10.32479/irmm.8594 Roni, K. A., Moein, A.,  Effendi, N. I. (2018).
Determination  of  Work  Motivation  and  its
Implication  on  Employee  Performance Secretariat  of  Kpu  Se-Province  Jambi. International  Review  of  Management  and Marketing , 8 (6), 72–77.
Sihombing,  S.,  Astuti,  E.  S.,  Al  Musadieq,  M., Hamied,  D.,    Rahardjo,  K.  (2018).  The effect  of  servant  leadership  on  rewards, organizational  culture  and  its  implication for  employee’s  performance. International Journal  of  Law  and  Management , 60 (2),
505–516. https://doi.org/10.1108/IJLMA- 12-2016-0174
Sudiardhita,  K.  I.  R.,  Mukhtar,  S.,  Hartono,  B.,
Herlitah,  Sariwulan,  T.,    Nikensari,  S.  I. (2018).  The  effect  of  compensation, motivation of employee and work satisfaction  to  employee  performance  PT. Bank  XYZ  (Persero)  Tbk. Academy  of Strategic  Management  Journal , 17 (4),  1– 14.
Sukmayuda,  D.  N.,  Moeins,  A.,    Cahyono,  Y.
(2019). Analysis on some Factors
Influencing  Employees  Motivation  and  its Implication  on  Employees  Performance  in Packaging Company in Tangerang.
International  Review  of  Management  and Marketing , 9 (1), 117–122.
Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, W. L., Wernsing,  T.  S.,    Peterson,  S.  J.  (2008). Authentic  leadership:  Development  and validation  of  a  theory-based  measure. Journal  of  Management , 34 (1),  89–126. https://doi.org/10.1177/0149206307308913