## PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PELAYANAN PUBLIK DI DESA JALATRANG KECAMATAN CIPAKU KABUPATEN CIAMIS
Erni Hendayani erni.hendayani17@gmail.com
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS GALUH Jln. R.E. Martadinata No. 150 Ciamis

## ABSTRAK
Substansi  pelayanan  publik  selalu  dikaitkan  dengan  suatu  kegiatan  yang  dilakukan  oleh seseorang,  kelompok  orang,  atau  instansi  tertentu  untuk  memberikan  bantuan  dan  kemudahan kepada masyarakat dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Pelayanan publik ini menjadi semakin penting,  karena  senantiasa  berhubungan  dengan  masyarakat  banyak,  yang  memiliki keanekaragaman kepentingan dan tujuan.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  dengan  menggunakan  pendapat  Surakhmad (2002:96)  yang  mengemukakan  bahwa  “Metode  deskriptif  merupakan  metode  yang  memusatkan perhatian  pada  aspek-aspek  tertentu  yang  sedang  berlangsung  pada  saat  penelitian  dilakukan”. Indikator  yang  digunakan  adalah  Kompensasi  dan  Kinerja  Pegawai.  Dalam  penelitian  ini,  jenis data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder. Untuk mengumpulkan data primer dan  sekunder  peneliti  menggunakan  beberapa  teknik  pengumpulan  data,  yaitu  observasi, wawancara,  dan  dokumentasi.  Sumber  data  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  13  orang  informan, yaitu  pegawai  pada  Pelayanan  Publik  di  Desa  Jalatrang  Kecamatan  Cipaku  Kabupaten  Ciamis. Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan reduksi data, menyajikan data, serta menarik kesimpulan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  penulis,  dapat  diketahui  bahwa:  1) Pengaruh  Pemberian  Kompensasi  Pada  Pelayanan  Publik  di  Desa  Jalatrang  Kecamatan  Cipaku Kabupaten  Ciamis  telah  dilaksanakan  dengan  cukup.  Artinya  Pemberian  Kompensasi  Pada Pelayanan  Publik  di  Desa  Jalatrang  Kecamatan  Cipaku  Kabupaten  Ciamis  telah  dilaksanakan dengan baik. 2) Pengaruh Kinerja Pegawai Pada Pelayanan Publik di  Desa Jalatrang Kecamatan Cipaku  Kabupaten  Ciamis  telah  dilaksanakan  dengan  baik.  Artinya  Kinerja  Pegawai  Pada Pelayanan  Publik  di  Desa  Jalatrang  Kecamatan  Cipaku  Kabupaten  Ciamis  telah  dilaksanakan dengan baik. Beberapa saran yang akan penulis sampaikan yaitu: 1) Untuk meningkatkan kinerja pegawai,  maka  pimpinan  harus  sering  mengingatkan  para  pegawai  agar  bekerja  dengan  baik, disertai contoh dari pimpinan instansi, sehingga kinerja pegawai akan lebih baik. 2) Bagi pimpinan instansi  diharapkan lebih  memperhatikan  kinerja  para  pegawainya  dan  berilah  mereka  apresiasi, sehingga para pegawai lebih giat dalam bekerja. 3) Untuk pegawai diharapkan bekerja lebih rajin, dan perbaikilah keahlian masing-masing dengan sering-sering berlatih di bidangnya.
Kata Kunci: Kompensasi, Kinerja Pegawai, Pelayanan Publik
I. PENDAHULUAN Substansi pelayanan publik selalu
dikaitkan  dengan  suatu  kegiatan  yang  dilakukan oleh  seseorang,  kelompok  orang,  atau  instansi tertentu untuk memberikan bantuan dan kemudahan  kepada  masyarakat  dalam  rangka mencapai  tujuan  tertentu.  Pelayanan  publik  ini menjadi  semakin  penting,  karena  senantiasa berhubungan  dengan  masyarakat  banyak,  yang memiliki  keanekaragaman  kepentingan  dan tujuan. Oleh karena itu institusi pelayanan publik dapat  dilakukan  oleh  pemerintah  maupun  non pemerintah.
Jika  pelayanan  publik  dilakukan  oleh pemerintah maka organisasi birokrasi
pemerintahan  merupakan  organisasi  yang  berada di  garda  terdepan  dan  berhubungan  dengan pelayanan  publik.  Jika  dilakukan  oleh  non pemerintah,  dapat  berbentuk  organisasi  partai politik,  organisasi  keagamaan,  lembaga  swadaya masyarakat  maupun  organisasi  kemasyarakatan lain. Apapun bentuk institusi pelayanannya, yang terpenting adalah bagaimana memberikan bantuan  dan  kemudahan  kepada  masyarakat dalam  rangka  menjamin  terpenuhinya  kebutuhan dan kepentingannya.
Dalam ilmu pemerintahan, Ndraha (2000:7) mengemukakan bahwa: “Sebagai  unit  kerja  publik,  pemerintah bekerja  guna  memenuhi  (memproduksi,
mentransfer, mendistribusikan)
dan melindungi  kebutuhan,  kepentingan  dan tuntutan  pihak  yang  diperintah  sebagai konsumer  dan  berdaulat  ( sovereign )  akan jasa publik dan layanan  masyarakat, dalam hubungan pemerintahan.” Tujuan  utama  dibentuknya  pemerintahan adalah  menjaga  suatu  sistem  ketertiban,  dimana masyarakat  bisa  menjalani  kehidupan  secara wajar.  Pemerintahan  modern  pada  hakikatnya adalah pelayanan kepada masyarakat. Pemerintah tidaklah diadakan untuk melayani dirinya sendiri, melainkan  untuk  melakukan  pelayanan  kepada masyarakat,
menciptakan kondisi yang memungkinkan setiap anggota masyarakat mengembangkan  kemampuan  dan  kreativitasnya demi mencapai kemajuan bersama. Lebih lanjut Ndraha (1999:58) mengemukakan:
“Dalam  kebijakan  publik,  yang  menjadi dasar  bagi  pelayanan  publik  adalah  hal yang  menyangkut  kepentingan  masyarakat umum.  Berbeda  dengan  jasa  pasar  yang dapat diperjualbelikan menurut mekanisme pasar (misalnya jasa bank, jasa swasta, jasa dokter), jasa publik (produk yang menyangkut kebutuhan hidup orang
banyak,  dari  masyarakat  lapisan  bawah, seperti  air  minum,  jalan  raya,  listrik, telkom, proses produksinya disebut pelayanan publik) diproduksi dan diperjualbelikan di bawah kontrol pemerintah.”
Pelayanan  kepada  masyarakat  merupakan suatu  bentuk  interaksi  antara  penyedia  layanan dan  penerima  layanan.  Dengan  kata  lain  dalam hubungan  pemerintahan  terkandung makna adanya organisasi yang memerintah dan masyarakat yang diperintah. Birokrasi
merupakan organisasi atau unit kerja publik yang berfungsi  sebagai  provider  layanan.  Konsep birokrasi  yang  banyak  diterima  sampai  sekarang adalah  teori  yang  dikembangkan  oleh  Max Weber  yang  mendefinisikan  karakteristik  suatu organisasi  yang  memaksimumkan  stabilitas  dan untuk  mengendalikan  anggota  organisasi  dalam rangka  mencapai  tujuan  bersama.  Menurut Weber  dalam  Miftah  Thoha  (2010:17-18),  tipe ideal birokrasi  yang rasional itu dilakukan  dalam cara-cara sebagai berikut:
1. Pejabat secara rasional bebas, tetapi dibatasi oleh jabatannya
2. Jabatan  disusun  oleh  tingkat  hierarki  dari atas  ke  bawah  dan  kesamping  dengan konsekuensinya berupa perbedaan kekuasaan.
3. Tugas  dan  fungsi  masing-masing  jabatan dalam  hierarki  itu  secara  spesifik  berbeda satu sama lain
4. Setiap  pejabat  mempunyai  kontrak  jabatan yang harus dijalankan.
5. Setiap pejabat diseleksi atas dasar kualifikasi profesionalitasnya
6. Setiap pejabat mempunyai gaji termasuk hak untuk menerima pensiun.
7. Terdapat struktur pengembangan karier yang jelas
8. Setiap  pejabat  sama  sekali  tidak  dibenarkan menjalankan  jabatannya  untuk  kepentingan pribadi
9. Setiap pejabat berada di bawah pengendalian dan pengawasan suatu sistem yang dijalankan secara disiplin.
Dalam  suatu  organisasi  yang  dibentuk tentu telah menetapkan suatu tujuan tertentu yang merupakan  petunjuk  arah  bagi  pimpinan  dan segenap  kinerja  pegawai  instansi.  Hal  itu mengingat  organisasi  merupakan  suatu  wadah untuk mencapai tujuan tertentu. Berhasil tidaknya pencapaian  suatu  tujuan  organisasi  banyak dipengaruhi  oleh  faktor  kinerja  pegawai.  Dalam meningkatkan  kinerja  pegawainya,  instansi  akan melakukan beberapa  cara  yang  dapat  mendorong pegawai untuk bekerja secara maksimal.
Beberapa kegiatan tersebut diantaranya pemberian  pelatihan,  pemberian  kompensasi, pemberian  penghargaan  dan  lain  sebagainya. Kegiatan  tersebut  akan  sangat  berkaitan  dengan pemberian kompensasi.
Kepuasan atas kompensasi dapat mempengaruhi perilaku pegawai  untuk  bekerja  lebih  bersemangat  dan memacu tingginya kinerja (Handoko, 2000: 193).
Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang  berarti  Hasil  kerja  seorang pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau  suatu organisasi secara  keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut  harus  dapat  ditunjukkan  buktinya  secara konkrit dan dapat diukur (Sedarmayanti, 2011:260).  Hasil  kerja  sesuai  dengan  tujuan instansi  akan  sangat  tergantung  pada  hasil  kerja pegawai.  Hasil  kerja  pegawai  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor  yaitu  faktor  internal  dan  faktor eksternal. Faktor internal  merupakan  faktor  yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang, meliputi  sikap,  sifat-sifat  kepribadian,  sifat  fisik, keinginan  atau  motivasi,  umur,  jenis  kelamin, pendidikan,  pengalaman  kerja,  latar  belakang budaya,  dan  variabel-variabel  personal  lainnya. Faktor  eksternal  merupakan  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja pegawai  yang berasal dari lingkungan,  kepemimpinan,  tindakan-tindakan
rekan kerja, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah serta lingkungan sosial.
Kinerja  pegawai  memiliki  peranan  sangat penting  dalam  berbagai  sektor,  karena  kinerja pegawai merupakan faktor kunci untuk menggerakkan  sumber  daya  yang  lain  yang  ada dalam  instansi.  Begitu  pentingnya  peranan kinerja  pegawai  mengakibatkan  suatu  organisasi harus mengalokasikan sejumlah dana yang cukup besar untuk  peningkatan kinerja  pegawai tersebut.  Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam mencapai  tujuannya  juga  tergantung  faktor kinerja  pegawai,  dimana  dibutuhkan  suatu interaksi  dan  koordinasi  yang  didesain  untuk menghubungkan  tugas-tugas,  baik  perseorangan maupun  kelompok  dalam  rangka  mencapai tujuan  organisasi.  Kinerja  pegawai  merupakan faktor  kunci  untuk  meningkatkan  kinerja  suatu organisasi (Hasibuan, 2003: 63). Untuk mewujudkan  tujuan  yang  diinginkan  tersebut, maka salah satu cara yang harus ditempuh adalah dengan meningkatkan kinerja pegawai.
Tidak hanya faktor keterampilan,
kemampuan, dan penguasaan kerja pegawai yang terus  dikembangkan  oleh  perusahaan  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai.  Instansi  harus memperhatikan pula faktor pemberian kompensasi  sebagai  salah  satu  pendorong pegawai  untuk  bekerja.  Pemberian  kompensasi bagi pegawai merupakan kewajiban bagi instansi yang  harus  dipenuhi  tepat  waktu  secara  adil  dan berdasarkan  hasil  kerja.  Kompensasi  merupakan segala  sesuatu  yang  diterima  para  pegawai sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka.  Setiap instansi  atau  instansi  memiliki  suatu  sistem kompensasi  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan visi, misi, dan tujuannya.
Kompensasi yang diberikan instansi merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang mempengaruhi  bagaimana  dan  mengapa  orang- orang  memilih  untuk  bekerja  di  sebuah  instansi tersebut  daripada  instansi  yang  lain.  Pemberian kompensasi  yang  tepat  bagi  keinginan  pegawai mampu  menciptakan  hubungan  kerjasama  yang sehat  untuk  kemampuan  kinerja  instansi.  Selain itu,  kompensasi  yang  sesuai  dengan  keinginan pegawai  atas  pekerjaannya  dapat  memacu semangat  pegawai  untuk  bekerja  lebih  baik  lagi dari  waktu  ke  waktu,  sehingga  memberikan pengaruh  positif  bagi  peningkatan  hasil  kerja pegawai.  Kepuasan  kompensasi  merupakan elemen  utama  terciptanya  kepuasan  kerja. Kepuasan  kompensasi  juga  berperan  membentuk sikap  seorang  pegawai  dalam  bekerja  karena kompensasi mempengaruhi kepuasan dan bertindak  sebagai  umpan  balik  yang  dapat
menjadikan  kalangan  pegawai  menyesuaikan perilakunya.
Kompensasi  penting  bagi  pegawai  sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan  ukuran  nilai  pegawai  mereka  di antara  para  pegawai  itu  sendiri,  keluarga,  dan masyarakat.  Bila  para  pegawai  memandang kompensasi  mereka  tidak  memadai,  kinerja, budaya  kerja  dan  kepuasan  kerja  mereka  bisa turun secara  drastis (Robbins, 2006: 146). Untuk itu  program-program  kompensasi  juga  penting bagi  instansi  karena  mencerminkan  upaya instansi  untuk  mempertahankan  sumber  daya manusianya. Peranan kompensasi, seperti pengupahan  atau  balas  jasa,  sering  mendapatkan perhatian  serius  bagi  pihak  manajemen  dalam usaha  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan  secara  tepat,  maka  kinerja pegawai  akan  mengalami  penurunan  sehingga instansi  akan  kehilangan  para  pegawainya  yang baik  dan  harus  mengeluarkan  biaya  untuk menarik, menyeleksi dan melatih serta mengembangkan penggantinya. Kompensasi merupakan  sesuatu  yang  diterima  pegawai sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  mereka  pada instansi.  Setiap  pegawai  dalam  suatu  organisasi mempunyai keinginan untuk mendapatkan kompensasi  yang sesuai  dengan  harapan  mereka. Apabila  harapan  tersebut  terpenuhi,  maka pegawai  tersebut  akan  senantiasa  bersemangat dalam bekerja.
Melihat  salah  satu  fungsinya  adalah  untuk memotivasi pegawai  maka instansi sebagai pihak yang  memberikan  kompensasi  sudah  seharusnya memperhatikan  secara  serius  mengenai  hal  ini. Setiap  pegawai  yang  memberikan  kemampuan terbaiknya  tentunya  harus  dibalas  dengan  hal yang  sepadan.  Pihak  manajemen  instansi  harus memberikan  imbalan  yang  sesuai  agar  pegawai tetap menunjukkan peningkatan kinerja.
Seperti yang dikatakan Simamora (2004:445), yaitu:
“Kompensasi  yang  baik  adalah  sistem kompensasi  yang  tanggap  terhadap  situasi dan sistem yang dapat memotivasi pegawai. Dalam hal ini, sistem kompensasi hendaknya memuaskan kebutuhan pegawai, memastikan perlakuan adil terhadap  mereka  dan  memberikan imbalan terhadap kinerja mereka.”
Pelayanan publik dapat dinyatakan sebagai segala  bentuk  pelayanan  di  sektor  publik,  yang dilaksanakan  aparatur  pemerintah,  dalam  bentuk penyediaan  barang  dan  atau  jasa  sesuai kebutuhan masyarakat, berdasarkan aturan-aturan
hukum perundang-undangan yang berlaku.
Dalam  hubungan  ini  salah  satu  fungsi  penting dan  utama  instansi  pemerintah  adalah  sebagai perangkat  pemberi  pelayanan.  Sebagus  itu rencana  dan  ideologinya,  tetapi  pelaksanaan kewajiban  untuk  menyediakan  dan  memberikan jasa pelayanan  oleh berbagai instansi pemerintah kepada  masyarakat,  dalam  kenyataannya  masih belum  bisa  memberikan  kepuasan  kepada  warga masyarakat.
Kondisi pelayanan publik di Desa Jalatrang  Kecamatan  Cipaku  Kabupaten  Ciamis masih  dinilai  buruk  oleh  masyarakat  pengguna pelayanan  publik.  Berbagai  keluhan  dan  kritik banyak  disuarakan  masyarakat  kepada  lembaga pemerintah  penyelenggara  pelayanan  berkait dengan  kondisi  pelayanan  kepada  masyarakat. Kasus  demi  kasus  dalam  berbagai  sektor pelayanan  terjadi,  sementara  praktek  pelayanan publik  masih  dirasakan  gamang  dan  hanya sekedar  memenuhi  tuntutan  tugas  dan  peraturan. Oleh  karena  itu  reformasi  kebijakan  bidang penyelenggaraan pelayanan publik harus dilakukan secara menyeluruh agar tidak terfragmentasi secara sektoral dan tanpa koherensi yang logis, serta terselenggara bersesuai  dengan  tingkat  perkembangan  dan kebutuhan  masyarakat.  Reformasi  didefinisikan sebagai  perubahan  radikal  untuk  perbaikan  di berbagai  bidang  dalam  suatu  masyarakat  atau negara.
Hal tersebut menunjukkan  kinerja pegawai masih kurang optimal, terbukti dengan pencapaian  hasil  produksi  yang  tidak  sesuai dengan  target  yang  dibebankan.  Dengan  adanya permasalahan  tersebut  di  atas  menunjukkan bahwa  kinerja  pegawai  di  Desa  Jalatrang Kecamatan  Cipaku  Kabupaten  Ciamis  belum optimal.  Banyak  faktor  yang  menjadi  penyebab terjadi  kurang  optimalnya  kinerja  pegawai,  salah satunya  adalah  faktor  pemberian  kompensasi. Dalam praktek di lapangan, masih terlihat bahwa penentuan  besarnya  kompensasi  yang  diberikan berdasarkan  kebijakan  pimpinan  tanpa  melihat tingkat  kemampuan  pegawai.  Apabila  pegawai instansi  sudah  merasa  puas  dengan  kompensasi yang  diberikan,  maka  pegawai  akan  senantiasa memenuhi  kewajiban  mereka  dengan  bekerja secara  optimal,  sehingga  dampak  baik  untuk instansi  adalah  meningkatnya  kinerja  pegawai. Dari  hasil  latar  belakang  diatas  terdapat permasalahan mengenai kinerja Instansi Publik di Desa  Jalatrang  Kecamatan  Cipaku  Kabupaten Ciamis.

## II. LANDASAN TEORITIS
Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang diterima  oleh  pegawai  sebagai  imbalan  jasa mereka  terhadap  instansi.  Seorang  pegawai menghargai  sebuah  kerja  keras  dan  akan menunjukkan  loyalitasnya  kepada  instansi.  Hani Handoko  (2000  :  250)  berpendapat  bahwa: “Kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka  di  antara  para  pegawai  itu  sendiri, keluarga  dan  masyarakat.”  Mathis  dan  Jackson (2011:420)  menyatakan  bahwa:  “Salah  satu  cara untuk  meningkatkan  prestasi  kerja,  memotivasi dan  meningkatkan  kinerja  para  pegawai  adalah melalui kompensasi.” Hasibuan (2002:54) mengemukakan kompensasi adalah:
“Semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada instansi. Penjelasan dari  kompensasi  berupa  uang  adalah pegawai  dibayar  dengan  sejumlah  uang, sedangkan  kompensasi  berupa  barang adalah kompensasiyang dibayarkan dengan barang kepada pegawainya.” Kompensasi dapat berupa finansial maupun  non-finansial.  Kompensasi  berbentuk finansial  berbentuk  gaji,  upah,  bonus,  komisi, asuransi  pegawai,  bantuan  sosial  pegawai, tunjangan,  libur,  atau  cuti  tetap  dibayar, sedangkan  dalam  bentuk  non  finansial,berupa tugas  menarik,  tantangan  tugas,  tanggung  jawab tuga  peluang,  pengakuan,  lingkungan  pekerjaan yang  menarik  (Anthony  &  Govendarajan, 2005:249).
Menurut  Schuler  dan  Jackson  dalam
Mulyani (2002:188)), kompensasi dapat digunakan untuk:
1. Menarik  orang-orang  potensial  atau berkualitas  untuk  bergabung  dengan instansi.  Hal  ini  disebabkan  karena orang-orang  dengan  kualitas  yang  baik akan  merasa  tertantang  untuk  melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi  yang  dianggap  layak  dan cukup baik.
2. Mempertahankan  pegawai  yang  baik. Jika  kompensasi  dirasakan  adil  secara internal  dan  kompetitif  secara  eksternal, maka  pegawai  yang  ingin  dipertahankan oleh instansi akan merasa puas.
3. Meraih keunggulan kompetitif. Kompensasi yang baik akan memudahkan  instansi  untuk  mengetahui apakah  besarnya  kompensasi  masih merupakan  biaya  yang  signifikan  untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif.
4. Memotivasi pegawai dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai  tingkat  kinerja  yang  tinggi. Dengan adanya kompensasi yang dirasakan  adil,  maka  pegawai  akan merasa  puas  dan  dampaknya  adalah meningkatnya kinerja pegawai.
5. Melakukan  pembayaran  sesuai  aturan hukum.
6. Pemberian  kompensasi  harus  ditetapkan atas asas adil dan layak serta memperhatikan peraturan- peraturan yang berlaku.
Setiap  pegawai  dalam  organisasi  dituntut untuk  memberikan  kontribusi  positif  melalui kinerja  yang  baik,  mengingat  kinerja  organisasi tergantung  pada  kinerja  pegawainya  (Gibson,  et all, 1995:375). Kinerja adalah tingkat terhadapnya  para  pegawai  mencapai  persyaratan pekerjaan  secara  efisien  dan  efektif  (Simamora, 2006:34).  Menurut  Dessler  (2006:322)  kinerja pegawai  merupakan:  “Prestasi  kerja,  yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara  nyata  dengan  standar  kerja  yang  telah ditetapkan organisasi.” Kemudian Robbins (2008:40)  mendefinisikan  kinerja  yaitu:  “Suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu  yang berlaku untuk suatu pekerjaan.”
Berhasil  tidaknya  kinerja  yang  telah dicapai oleh organisasi tersebut di pengaruhi oleh tingkat kinerja pegawai secara individual maupun secara  kelompok.  Dengan  asumsi  semakin  baik kinerja  pegawai  maka  semakin  baik  pula  kinerja organisasi.  Dengan  demikian  organisasi  perlu menetapkan  tujuan  kinerja  pegawai.  Adapun tujuan  kinerja  pegawai  menurut  Basri  dan  Rivai (2005:50):
1. Untuk  perbaikan  hasil  kinerja  pegawai, baik secara kualitas ataupun kuantitas.
2. Memberikan  pengetahuan  baru  dimana akan membantu pegawai dalam memecahkan  masalah  yang  kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas  dan  teratur,  melalui  tugas  sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi.
3. Memperbaiki  hubungan  antar  personal pegawai  dalam  aktivitas  kerja  dalam organisasi. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai  faktor  (Gibson, et  al ,  1995:375),  antara lain:
1. Faktor  individu,  yaitu  kemampuan  dan keterampilan  (mental  dan  fisik),  latar belakang  (pengalaman,  keluarga,  dst), dan demografis (umur, asal usul, dll).
2. Faktor  organisasi,  adalah  sumber  daya, kepemimpinan,  imbalan  (kompensasi), struktur organisasi, dan deskripsi pekerjaan ( job description ).
3. Faktor  psikologis,  ialah  persepsi,  sikap, kepribadian, pola belajar, dan motivasi.
Dalam  melakukan  penilaian  kinerja pegawai  diperlukan  langkah-langkah,  berikut (Dessler, 2006:322):
1. Mendefinisikan  pekerjaan,  yang  berarti memastikan  bahwa  atasan  dan  bawahan sepakat  tentang  tugas-tugasnya  dan standar jabatan.
2. Menilai  kinerja,  berarti  membandingkan kinerja  aktual  bawahan  dengan  standar yang  telah  ditetapkan  dan  ini  mencakup beberapa jenis tingkat penilaian.
3. Sesi  umpan  balik,  berarti  kinerja  dan kemajuan bawahan  dibahas  dan rencana- rencana  dibuat  untuk  perkembangan  apa saja yang dituntut.
Dewasa  ini,  dengan  semakin  ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan instansi dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan  kelangsungan  hidup.  Oleh karena  itu  instansi  harus  mampu  bersaing  dan salah satu alat yang dapat digunakan oleh instansi adalah  kompensasi.  Jika  program  kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh pegawai, maka instansi  akan  lebih  mudah  untuk  menarik pegawai yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi  pegawai  agar  lebih  meningkatkan kinerjanya,  sehingga  produktivitas  meningkat dan  instansi  mampu  menghasilkan  produk dengan harga yang kompetitif.
Bagi
pemerintah, kompensasi mempengaruhi  kestabilan  ekonomi  makro,  yaitu tingkat  pengangguran,  inflasi,  daya  beli  dan perkembangan  ekonomi,  serta  politik  dan  sosial negara.  Upah  menentukan  jumlah  pajak  yang diterima  pemerintah  dan  kemampuannya  untuk memberikan layanan publik bagi warga negaranya.  Jumlah  pajak  penghasilan  yang dipungut  pemerintah  menentukan  kemampuan pemerintah  untuk  memberikan  jaminan  sosial kepada pegawai ketika sedang bekerja dan di hari tuanya.
Kompensasi memberikan kontribusi kepada  kemakmuran  masyarakat.  Di  negara- negara  maju,  tingkat  upah  merupakan  pencipta kemakmuran  negara-negara  tersebut.  Sebagian anggota  masyarakat  adalah  pekerja,  baik  pada sektor  publik  maupun  pada  sektor  swasta.  Upah mempengaruhi  daya  beli  mereka  untuk  membeli produk  yang  mereka  butuhkan.  Selain  itu,  upah
juga  menentukan  jumlah  jenis,  kuantitas  dan kualitas produk yang diproduksi oleh pekerja dan dibutuhkan oleh para anggota masyarakat.

## III. METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  digunakan  metode penelitian berdasarkan metode deskriptif. Pemilihan  desain  ini  didasarkan  pada  pendapat Surakhmad  (2002:96)  yang  mengemukakan bahwa  “Metode  deskriptif  merupakan  metode yang  memusatkan  perhatian  pada  aspek-aspek tertentu  yang  sedang  berlangsung  pada  saat penelitian dilakukan”.
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  pendekatan  deskriptif kuantitatif.  Berdasarkan  teori  tersebut,  penelitian deskriptif  kuantitatif,  merupakan  data  yang
diperoleh  dari  sampel  populasi  penelitian dianalisis  sesuai  dengan  metode  statistik  yang digunakan. Hal yang ditekankan dalam penelitian ini adalah pengujian hipotesis untuk memperoleh generalisasi  dalam  menjelaskan  fenomena  dalam bentuk hubungan antar variabel yang diajukan.
Fokus  kajian  dalam  penelitian  ini  yaitu Pengaruh  Pemberian  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Pelayanan  Publik  di  Desa Jalatrang  Kecamatan  Cipaku  Kabupaten  Ciamis. Untuk  dapat  memahami  penggunaan  variabel dalam  penelitian  ini  dan  untuk  menentukan  data apa  yang  diperlukan  serta  dapat  mempermudah didalam  pengukuran  variabel  penelitian,  maka variabel  penelitian  dapat  dioperasikan  ke  dalam tabel berikut:
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Variabel Konsep Variabel Indikator Skala Pemberian Kompensasi (X) Semua  pendapatan  yang  berbentuk uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  pegawai sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan kepada instansi. (Hasibuan, 2002:54) 1. Gaji diterima 2. Gaji keseluruhan
3. Perbedaan gaji
4. Pemberian bonus
5. Bonus diberikan
6. Tunjangan diterima
7. Jamsostek 8. Jaminan kecelakaan 9. Kebutuhan dan fasilitas 10. THR Rasio Kinerja Pegawai (Y) Kinerja  pegawai  merupakan  prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja  yang  dapat  dilihat  secara  nyata dengan  standar  kerja  yang  telah ditetapkan organisasi. (Dessler, 2006:322) 1. Hasil pekerjaan 2. Bekerja lebih baik
3. Standar kualitas kerja
4. Kualitas kerja
5. Waktu yang direncanakan
6. Waktu pengerjaan tugas 7. Antusias tinggi 8. Tugas tepat waktu 9. Apresiasi 10. Bekerja dengan maksimal Rasio Dalam penulisan ini, peneliti
menggunakan  alat  pengumpul  data  untuk memperoleh  data-data  di  lapangan,  seperti observasi,  wawancara,  dan  dokumentasi.  Untuk menganalisis  rumusan  masalah  di  atas,  penulis menggunakan analisis kualitatif melalui pengolahan data yang ditabulasikan dan dideskripsikan ke dalam tabel distribusi frekuensi. IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Adapun pelaksanaan Pemberian Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Pelayanan  Publik  di  Desa  Jalatrang  Kecamatan
Cipaku  Kabupaten  Ciamis  dapat  dibahas sebagai berikut :
1. Pemberian Kompensasi Pengaruh  Pemberian  Kompensasi  Pada
Pelayanan  Publik  di  Desa  Jalatrang  Kecamatan Cipaku  Kabupaten  Ciamis  telah  dilaksanakan dengan  cukup.  Artinya  Pemberian  Kompensasi Pada  Pelayanan  Publik  di  Desa  Jalatrang Kecamatan  Cipaku  Kabupaten  Ciamis  telah dilaksanakan dengan baik.
Pelayanan  publik  merupakan  unsur  paling penting  dalam  meningkatkan  kualitas  hidup sosial  di  dalam  masyarakat.  Buruknya  kualitas pelayanan publik menimbulkan krisis kepercayaan  di  masyarakat  terhadap  birokrasi
publik. Dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan  yang  bersih  berwibawa  dengan mengedepankan  kualitas  pelayanan  publik  yang prima  dan  optimal  tersebut  tidak  mungkin  akan dapat  terlaksana  dengan  baik  (efektif)  tanpa kesejahteraan  yang  layak  dari  pegawai.  Salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan  adalah  dengan  adanya  pemberian kompensasi.
2. Kinerja Pegawai
Pengaruh Kinerja Pegawai Pada Pelayanan Publik  di  Desa  Jalatrang  Kecamatan  Cipaku Kabupaten  Ciamis  telah  dilaksanakan  dengan baik.  Artinya  Kinerja  Pegawai  Pada  Pelayanan Publik  di  Desa  Jalatrang  Kecamatan  Cipaku Kabupaten  Ciamis  telah  dilaksanakan  dengan baik.
Terwujudnya pelayanan publik yang berkualitas  merupakan  salah  satu  ciri  dari pemerintahan  yang  baik  (Good  Governance) sebagai  tujuan  dari  pendayagunaan  aparatur negara.  Dalam  kaitan  inilah  sesuai  dengan  UU no.  25  Tahun  2009  tentang  pelayanan  publik maka  peningkatan  kualitas  pelayanan  publik merupakan  suatu  upaya  yang  harus  dilakukan secara  terus  menerus,  berkelanjutan  dan  harus dilaksanakan oleh semua para aparatur pemerintah.  Oleh  karena  itu  kinerja  pegawai yang  baik  akan  mempengaruhi  pelayanan  publik yang baik.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  dapat penulis simpulkan sebagai  berikut :
1. Pengaruh Pemberian Kompensasi pada Pelayanan Publik di Desa Jalatrang Kecamatan  Cipaku  Kabupaten  Ciamis  telah dilaksanakan dengan cukup, hal ini ditunjukkan  dengan  nilai  angka  rata-rata sebesar  40,50  dan  berada  pada  kategori cukup, yang apabila dipersentasekan diperoleh hasil sebesar 62,61% pada kategori baik.
2. Pengaruh  Kinerja  Pegawai  pada  Pelayanan Publik  di  Desa  Jalatrang  Kecamatan  Cipaku Kabupaten Ciamis telah dilaksanakan dengan cukup, hal ini ditunjukkan dengan nilai angka rata-rata  sebesar  41,80  dan  berada  pada kategori cukup, yang apabila dipersentasekan diperoleh hasil sebesar 64,31% pada kategori baik.
3. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa pengaruh  Pemberian  Kompensasi  terhadap
Kinerja Pegawai sebesar 100% adalah sangat kuat  dan  tidak  ada  pengaruh  lain  yang  dapat meningkatkan  Kinerja  Pegawai.  Koefisien determinasi sebesar 100% tersebut
menunjukan  tingkat  pengaruhnya  adalah sangat  kuat.  Hal  ini  disebabkan  karena beberapa pelaksanaan
Pemberian Kompensasi  memperoleh  skor  yang  rendah dan  kategori  kurang  seperti  kualifikasi pegawai sesuai dengan yang telah ditentukan. Ini  berarti  setiap  pekerjaan  yang  ingin ditingkatkan oleh pegawai harus juga disertai pemberian kompensasi yang memadai, sehingga  mereka  dapat  bekerja  secara maksimal tanpa ada beban.
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas  maka  ada beberapa  saran  yang  akan  penulis  sampaikan yaitu :
1. Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  maka pimpinan  harus  sering  mengingatkan  para pegawai  agar  bekerja  dengan  baik,  disertai contoh  dari  pimpinan  instansi,  sehingga kinerja pegawai akan lebih baik.
2. Bagi  pimpinan  instansi  diharapkan  lebih memperhatikan  kinerja  para  pegawainya  dan berilah  mereka  apresiasi,  sehingga  para pegawai lebih giat dalam bekerja.
3. Untuk  pegawai  diharapkan  bekerja  lebih rajin,  dan  perbaikilah  keahlian  masing- masing  dengan  sering-sering  berlatih  di bidangnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Anthony  dan  Govindarajan.  2005. Management Control  System ,  Edisi  2,  penerjemah:  F.X. Kurniawan Tjakrawala, dan Krista.
Jakarta: Salemba Empat.
Dessler,  Gary.  2006. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia, Edisi  Kesepuluh.  Jakarta:  PT INDEKS. Gibson, et al . 1995. Organisasi dan Manajemen , Edisi Ke Empat, Jakarta: Erlangga. Handoko  T.  Hani.  2000. Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  II, Cetakan  Keempat  Belas).  Yogyakarta: BPFE. Hasibuan,  Malayu  S.P.  2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara Hasibuan,  Malayu  S.P.  2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  (Edisi  Revisi). Jakarta: Bumi Aksara. Mathis, Robert L dan Jackson. 2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia Edisi  9.  Jakarta:
Salemba Empat. Mulyani,  Endang.  2002.  Partisipasi  Wanita Dalam Pengambilan Keputusan Implementasi Program Pengembangan
Kecamatan  (PKK)  di  Kabupaten  Kulon
Progo DIY. Yogyakarta: Laporan
Penelitian FIS UNY.
Ndraha,  Taliziduhu.  2000. Ilmu  Pemerintahan (Kybernology) . Jakarta: Rineka Cipta.
P.  Robbins,  Stephen.  2008. Organizational
Behaviour, Tenth Edition (Perilaku Organisasi Edisi Ke Sepuluh), Alih Bahasa Drs.  Benyamin  Molan.  Jakarta:  Salemba
Empat.
Rivai,  Veithzal  dan  Mohd  Basri,  Ahmad  Fawzi. 2005. Performance  Appraisal .  Cetakan
Pertama.  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo
Persada, Jakarta.
Robbins,  Stephen  P.  2006. Perilaku  Organisasi (Edisi  Kesepuluh).  Jakarta:  PT  Indeks
Kelompok Gramedia.
Sedarmayanti.  2011. Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan
kelima). Bandung: PT Refika. Simamora,  Henry.  2004. Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Edisi  Ketiga,  Cetakan Pertama. Yogyakarta: STIE YKPN. Simamora,  Henry.  2006. Manajemen  Sumber Daya Manusia,  Edisi 2. Yogyakarta: STIE YKPN. Thoha,  Miftah.  2010. Kepemimpinan  Dalam Manajemen . Jakarta: Rajawali Pers.
Winarno, Surakhmad. 2002. Pengantar
Penelitian  Ilmiah,  Dasar,  Metode,  dan Teknik . Bandung: Tarsito