## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 7 No. 1 Januari 2023 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
DOI: 10.58258/jisip.v7i1.4534/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Peran Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Pada Intention To Quit Dan Organizational Citizenship Behaviour Di Uptd Rusunawa Sleman
Fikri Budi Aulia 1 , Danang Wahyudi 2 , Danang Sunyoto 3 , Puryanti 4
1,2,3,4 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Janabadra, Yogyakarta
Article Info Abstract Article history: Received : 29 Desember 2022 Publish : 20 Januari 2023 Objectives–This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  role  of  job  satisfaction  and organizational commitment on intention to quit and organizational citizenship behavior. Design/Methodology  -  The  population  of  this  research  is  74  employees  of  UPTD Rusunawa.  The  research  model  uses  the  census  model.  The  research  method  is quantitative  with  instrument  test,  classical  assumption  test,  and  multiple  regression analysis.  Results  -  job  satisfaction  and  organizational  commitment  each  play  a significant  role  in  intent  to  quit  and  OCB  at  UPTD  Rusunawa  Sleman.  Originality  – Research  still  needs  to  be  done  with  other  research  objects  that  have  the  same characteristics, and this research can add references for further research..
Keywords:
Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi, Intention to Quit,
Organizational Citizenship Behavior
Info Artikel Abstrak Article history: Received : 29 Desember 2022 Publish : 20 Januari 2023 Tujuan Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis peran kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada intention to quit dan organisasional citizenship behavior. Desain/Metodologi  -  Populasi  penelitian  ini  adalah  74  karyawan  UPTD  Rusunawa. Model  penelitian  menggunakan  model  sensus.  Metode  penelitian  bersifat  kuantitatif dengan uji instrumen, uji asumsi klasik, dan analisis regresi berganda. Hasil - kepuasan kerja dan komitmen organisasi masing-masing berperan signifikan pada intentation to quit dan  OCB  di  UPTD  Rusunawa  Sleman. Orisinalitas–Masih  perlu  dilakukan penelitian dengan objek penelitian yang lain yang mempunyai karakteristik yang sama, dan penelitian yang dilakukan ini dapat menambah referensi bagi penelitian selanjutnya.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author:

## Danang Wahyudi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Janabadra, Yogyakarta Email: danang_sunyoto@janabadra.ac.id

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus utama manajer dalam meningkatkan efektivitas organisasi adalah perilaku sumber daya manusia dalam bekerja. Sumber daya  manusia  sebagai  salah  satu  elemen utama  dari  organisasi adalah  hal  yang  sangat  penting karena  faktor  sumber  daya  manusia  sangat  berperan  dalam  usaha  organisasi  dalam  mencapai tujuan.
Sumber daya manusia tidak saja membantu organisasi dalam mencapai tujuannya tetapi juga membantu  menentukan  tujuan  yang  dapat  dicapai  dengan  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan suatu keharusan jika suatu organisasi ingin berkembang dan bersaing dengan organisasi lain. Efektivitas suatu organisasi dapat dilihat dari  interaksi  karyawan  pada  tingkat  individual,  kelompok,  dan  organisasi  yang  dimana  akan menghasilkan  output  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  tingkat  absensi  yang  rendah, perputaran  karyawan  yang  rendah,  minimnya  perilaku  menyimpang  dalam  organisasi, tercapainya kepuasan kerja dan memiliki komitmen terhadap perusahaan.
Furnham,  Eracleou,  dan  Chamorro-Premuzic  (2009)  mendefinisikan  pekerjaan  kepuasan sebagai sejauh mana karyawan puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini sering terjadi di mana dua konsep dibahas bersama-sama, karena dikatakan bahwa seseorang  merasa puas di tempat kerja
karena ada faktor dan kondisi yang memotivasinya. Robbins (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perilaku umum untuk prestasi kerja selagi ada penghargaan dan prestasi dengan tepat. Secara  teoritis,  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  dengan  prestasi  kerja.  Sebuah  organisasi dengan  karyawan  yang  lebih  puas  cenderung  lebih  efektif  dan  produktif.  Selain  itu,  karyawan dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan memiliki jumlah omset yang rendah (Robbins & Judge, 2016).
Pengertian turnover di  jelaskan  oleh  Tett  dan  Meyer  (1993)  bahwa  keinginan  berpindah mengacu  pada  keinginan  yang  secara  sadar  dan  disengaja  untuk  meninggalkan  organisasi. Masalah  kepuasan  kerja  merupakan  hal  mendasar,  yang  dirasakan  dapat  mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar dari tempatnya bekerja. Salah satu factor penyebab timbulnya keinginan  pindah  kerja  adalah  ketidakpuasan  pada  tempat  bekerja  sekarang.  Selain  kepuasan kerja, faktor yang dapat mempengaruhi Intention to Quit yaitu Komitmen Organisasi (Siagian, 2015).
Robbins  (2016)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  tahap  di  mana  karyawan mengakui organisasi tertentu dengan tujuan, dan berharap dapat mempertahankan status sebagai anggota organisasi. Lebih-lebih lagi, Luthans (2002) mendefinisikan sebagai: 1. Kesediaan yang kuat untuk tinggal sebagai sebuah kelompok anggota; 2. Kesediaan untuk bekerja keras sebagai cita-cita  organisasi;  3.  Kesediaan  tertentu  untuk  menerima  nilai  dan  tujuan  dari  organisasi. Dengan kata lain, ini adalah perilaku yang mencerminkan loyalitas karyawan kepada organisasi dan  tahap  selanjutnya  di  mana  para  anggota  organisasi  menyatakan  kepeduliannya  terhadap organisasi, keberhasilan, dan perkembangan selanjutnya.
Robbins  (2016)  berpendapat  bahwa  pekerja  yang  berkomitmen  akan  semakin  berkurang niatan  mereka  untuk  keluar  dari  perusahaan  karena  mereka  memiliki  rasa  kesetiaan  dan ketertarikan terhadap organisasi. Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja suatu Perusahaan yang sedang bagus dalam pencapaian target, namun dapat dirusak oleh perilaku karyawan yang berkeinginan untuk keluar (Intention to Quit) tersebut dan mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar dari perusahaan tersebut dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari tempat kerja sebelumnya (Dewi Trisnawati, 2016).
Faktor  yang  menyebabkan  terjadinya Intention  to  Quit diantaranya  adalah  karakteristik individu,  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  keikatan  terhadap  organisasi  (Pawesti  & Wikansari, 2017). Apabila karyawan memiliki rasa keterkaitan yang tinggi dengan perusahaan, akan  meningkatkan  perilaku  umum,  salah  satunya  yaitu stay (tetap  tinggal)  dengan  kata  lain karyawan  akan  tetap  bekerja  di  organisasi  walaupun  ada  peluang  untu  bekerja  ditempat  lain (Obeidat, 2016).
Organizational  Citizenship  Behaviour mempunyai  pengaruh  terhadap Intention  to  Quit karyawan. Dimana karyawan yang sedang melakukan Organizational Citizenship Behaviour pada saat itu pula karyawan merasa aman dan daya aktivitasnya tinggi, maka keinginan berpindah kerja cenderung  rendah.  Seperti  apa  yang  diungkapkan  dalam  penelitian  Pristandia  (2013),  bahwa adanya  pengaruh negative  Organizational  Citizenship  Behaviour yang  signifikan  terhadap keinginan keluar karyawan. Tetapi hal ini bertolak belakang dengan hasil penelitian dari Triyanto & Santoso (2009), penelitian yang dilakukan terhadap anggota kepolisian ini menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behaviour memiliki pengaruh secara positif terhadap Intention to Quit (Triyanto,  Agus.  Santosa,  2009).  Kepuasan  kerja  telah  menjadi  subyek  penelitian  sejak  study Hawthorne tahun 1920 (Roethlisberger & Dickson, 1939; dalam Turner et al, 2004). Karyawan yang puas dengan hasil atau lingkungan kerjanya tidak akan mempunyai keinginan keluar dari pekerjaan atau melakukan Intention to Quit . Hal ini ditemukan pada data empiris hasil penelitian sebelumnya yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap keinginan keluarnya karyawan atau Intention to Quit (Nugroho & Kunartinah, 2012).

## 2. TINJAUAN PUSTAKA Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge (2016), merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik  - karakteristiknya. Seseorang dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki  perasaan  yang  positif  mengenai pekerjaannya,  sedangkan  seseorang  dengan  level  yang  rendah  memiliki  perasaan  negatif. Kepuasan kerja sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja (Hasibuan, 2018). Jaramillo et al.  (2006)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merujuk  pada  seberapa  besar seorang pegawai menyukai pekerjaanya. Pekerjaan merupakan bagian penting dalam kehidupan seseorang, sehingga kepuasan kerja juga mempengaruhi kehidupan seseorang. Penelitian Ameen et al. (1995) dan Panggabean (2004) juga mendukung bahwa kepuasan kerja berhubungan positif terhadap  komitmen  organisasional.  Semakin  tinggi  kepuasan  kerja maka akan mengakibatkan semakin tinggi pula komitmen organisasional, sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka mengakibatkan  semakin  rendahnya  komitmen  organisasional.  Menurut  Rivai  (2014)  indikator kepuasan  kerja  diukur  dari;  1)  Isi  pekerjaan,  2)  Supervisi,  3)  Organisasi  dan  manajemen,  4) Kesempatan untuk maju, 5) Gaji atau insentif, 6) Rekan kerja, dan 7) Kondisi pekerjaan

## Komitmen Organisasi
Menurut Mathis and Jackson (2000: 91) Organizational commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization (komitmen  organisasional  adalah  derajat yang  mana  karyawan  percaya  dan  menerima  tujuan- tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi). Komitmen tersebut  terwujud  dalam  keinginan  seorang  karyawan  yang  ingin  tetap  berada  pada  sebuah organisasi, namun tidak bersifat pasif karena terdapat penerimaan terhadap tujuan sehingga aktif dalam  mengupayakan  tercapainya  tujuan.  Menurut  Davis  &  Newstrom  (1989)  Komitmen organisasi Seperti gaya magnet yang kuat menarik satu benda logam yang lain, itu adalah ukuran dari kesediaan karyawan untuk tetap Bersama sebuah perusahaan di masa depan. Hal ini sering mencerminkan  keyakinan  karyawan  dalam  misi  dan  tujuan  perusahaan,  kesediaan  untuk mengeluarkan  upaya  prestasi  mereka,  dan  niat  untuk  terus  bekerja  di  sana.  Komitmen organisasional  merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengepresikan perhatianya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006:248). Komitmen organisasi dikemukakan  oleh  Allen  dan  Meyer  (2000)  dengan  tiga  komponen  indicator  komitmen organisasi  yaitu;  1)  Komitmen  Afektif  (affective  commitment),  2)  Komitmen  Kontinuans (continuance commitment), dan 3) Komitmen Normatif (normative commitment).
Intention to Quit
ntention to Quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara  sukarela  menurut  pilihannya  sendiri.  Keinginan  untuk  keluar  sangat  dipengaruhi  oleh ketidakpuasan  kerja,  rendahnya  tingkat  komitmen  organisasi  dan  tingginya  stres  kerja  yang disebabkan  oleh job  stressors (Firth,  2004). Intention to  Quit menjelaskan  keinginan  individu untuk  meninggalkan  dan  berhenti  dari  organisasi  tempatnya  bekerja.  Studi  yang  dilakukan, variabel  ini  digunakan  dalam  cakupan  luas  meliputi  keseluruhan  tindakan  penarikan  diri (withdrawl  cognitions)  yang  dilakukan  karyawan,  menurut  (Abelson,  1987;  dalam  Nugroho, 2008). Menurut Mellor et al. (2004), intensi merupakan fungsi dari tiga determinan dasar yaitu pertama  sikap  individu  terhadap  perilaku,  kedua  adalah  persepsi  individu  terhadap  terhadap tekanan  sosial  untuk  melakukan  atau  tidak  melakukan  perilaku  yang  bersangkutan  dan  yang ketiga adalah aspek control perilaku yang dihayati. Fishbein dan Ajzen (1975) mengemukakan teori tindakan terencana (theory of planned behavior) yang memberikan pemahaman yang lebih mendalam  mengenai  niat  seseorang.  Menurut  Mobley,  et  al  (1978)  indikator  pengukuran turnover intention terdiri atas: 1) Memikirkan untuk keluar ( Thinking of Quitting ), 2) Pencarian alternatif pekerjaan ( Intention to search for alternatives ), 3) Niat untuk keluar ( Intention to Quit ).

## Organizational Citizenship Behaviour
Menurut Robbins dan Judge (2015:19), perilaku kebebasan menentukan yang bukan bagian dari persyaratan pekerjaan formal pekerja, tetapi berkontribusi pada lingkungan psikologis dan sosial tempat kerja, disebut perilaku kewargaan (citizenship behavior). Dapat diartikan bahwa karyawan  yang  terlibat  dalam  OCB  tidak  akan  mengharap  reward  seperti  uang  atau  bonus lainnya,  tetapi  dalam  OCB  sangat  mengedepankan  tindakan  yang  bersifat  kesadaran  untuk berbuat dari setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaan melebihi dari apa yang dibebankan. Seperti pada praktek seorang karyawan membantu teman kerjanya dalam menyelesaikan tugas yang  bukan  tanggungjawabnya.  Menurut  Garay  (2006:34)  ia  menjelaskan  bahwa  OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar  tanggung  jawab  atau  kewajibannya  demi  kemajuan  atau  keuntungan  organisasinya. Organizational  citizenship  behavior  (OCB) dalam  penelitian  ini  diukur  dengan  menggunakan indikator dari Organ et al. (1998) dalam Titisari (2014:7) yaitu: 1) altruism ( perilaku membantu kepentingan orang lain), 2) conscientiousness ( menjalankan diluar tugasnya), 3) sportmanship ( bersikap sportif), 4) courtesy ( menjaga hubungan dengan sesama), dan, 5) civic virtue ( warga yang aktif untuk suatu perubahan).

## Peran Kepuasan kerja pada Intention to Quit
Luthans  (2006:247)  mengatakan  bahwa  penelitian-penelitian  mengungkapkan  hubungan negatif  antara  kepuasan  dan  pergantian  karyawan.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  tidak  akan membuat  pergantian  karyawan  menjadi  rendah,  tetapi  hal  tersebut  mungkin  membantu. Sebaliknya,  jika  terdapat  ketidakpuasan  kerja,  maka  pergantian  karyawan  mungkin  tinggi. Kemudian Luthans (2006:247) melanjutkan bahwa pada dasarnya tepat untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hal penting dalam pergantian karyawan.
Menurut Robbins (2006:108) ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dalam sejumlah cara. Tanggapan yang berbeda antara satu orang dan yang lainnya dibagi dalam dua dimensi yaitu: konstruktif/destruktif  dan  aktif/pasif.  Tanggapan  seseorang  yang  mengarah  pada  sikap  yang konstruktif  yaitu  dengan  berbagai  upaya  untuk  memperbaiki  kondisi  seperti:  mendiskusikan masalah dengan atasan atau menyarankan perbaikan, sedangkan tanggapan ketidakpuasan yang mengarah ke destruktif dinyatakan dengan cara keluar dari perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disajikan hipotesis sebagai berikut:

## H1: Kepuasan kerja berperan signifikan pada Intention to Quit Peran kepuasan kerja pada Organizational Citizenship Behaviour
Penelitian yang dilakukan oleh Mahendra (2009) yang menunjukkan terdapat pengaruh yang positif  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  OCB.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Rohayati (2014) menyatakan bahwa variable kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hal ini berarti bahwa tinggi rendahnya OCB sebagai akibat dari tinggi rendahnya kualitas kepuasan kerja yang berjalan. Hasil yang sama juga ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan oleh Kencanawati (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruhsignifikan terhadap OCB. Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah: H2: Kepuasan kerja berperan positif dan signifikan pada OCB. Peran Komitmen Organisasi pada Intention to Quit
Komitmen yang kuat terhadap organisasi akan  menjadi bahan pertimbangan bagi karyawan untuk meninggalkan organisasi. Kebulatan suara terhadap tujuan akan membentuk keterikatan, kesetiaan,  dan  komitmen  organisasi.  Kondisi  ini  selanjutnya akan mengurangi  kecenderungan karyawan untuk keluar dari organisasi (Robbins, 2002:284). Perluasan komitmen organisasional yang logis khususnya fokus pada faktor-faktor komitmen yang kontinu, yang mengungkapkan bahwa keputusan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam  ketidakhadiran  dan  angka  perputaran  karyawan.  Karyawan  yang  tidak  puas  dengan pekerjaan atau yang tidak berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar  untuk  meninggalkan  organisasi,  mungkin  lewat  ketidakhadiran  atau  perputaran  secara permanen.  (Mathis  &  Jackson  2006:122).  Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat  disajikan hipotesis sebagai berikut:

## H3: Komitmen Organisasi berperan signifikan pada Intention to Quit
Peran Komitmen Organisasi pada Organiaztional Citizenship Behaviour.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ristiana  (2013)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kencanawati  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Han,  dkk. (2005)  juga  menyatakan  bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  komitmen  organisasi dengan  OCB.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  komitmen  karyawan  terhadap perusahaan, maka OCB karyawan juga akan meningkat. Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah:
H4:  Komitmen  organisasi  berperan  positif  dan  signifikan  pada organizational  citizenship behavior (OCB).

## 3. METODE PENELITIAN Populasi Penelitian
Menurut  Suharsimi  Arikunto  (2016)  Populasi  adalah  keseluruhan  dari  subjek  penelitian. Populasi  merupakan  sumber  data  yang  sangat  penting,  karena  tanpa  kehadiran  populasi, penelitian tidak akan berarti serta tidak mungkin terlaksana. Populasi dalam penelitian ini adalah para  Staf  dan  Karyawan  UPTD.  Rusunawa  Sleman.  Model  penelitian ini adalah Populasi  atau Sampel Jenuh.

## Pengukuran
Untuk memperoleh data penelitian ini, metode mengumpulkan data menggunakan kuesioner dan berlaku ketika memenuhi syarat valid dan reliabel.  Pengukuran variabel penelitian berdasarkan alternatif jawaban responden dengan menggunakan skala Likert yaitu 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (netral), 4 (setuju), dan 5 (sangat setuju). Skor jawaban yang tinggi menunjukkan tingkat yang tinggi, dan skor jawaban yang rendah menunjukkan tingkat yang rendah.

## Definisi Operasional Variabel Penelitian dan Indikatornya
Definisi operasional variabel dan indikator masing-masing variabel sebagai beriut:

## Kepuasan kerja
Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge (2016), merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan,  yang  dihasilkan  dari  suatu  evaluasi  pada  karakteristik  -  karakteristiknya.  Sehingga dapat  dinyatakan  bahwa  kepuasaan  kerja  adalah  hasil  dipenuhinya  beberapa  keinginan  dan kebutuhan  melalui  kegiatan  bekerja.  Pengukuran  Variabel  dalam  penelitian  ini  menggunakan Skala  likert  yaitu  1  s/d  5.  Menurut  Rivai  (2014)  indikator  kepuasan  kerja  diukur  dari  isi pekerjaan,  Supervisi,  Organisasi  dan  manajemen,  Kesempatan  untuk  maju,  Gaji atau  insentif, Rekan kerja, dan Kondisi pekerjaan

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  mencerminkan  bagaimana  seorang  individu  mengidentifikasikan dirinya sendiri dengan organisasi dan bagaimana individu tersebut terikat dengan tujuan-tujuan dari  organisasi.  Untuk  meningkatkan  komitmen  karyawan,  para  manajer  disarankan  untuk meningkatkan kepuasan kerja. Organisasi yang memiliki karyawan yang merasa puas terhadap
organisasinya  cenderung akan  menjadi  lebih  efektif  dan  lebih  produktif  dibandingkan  dengan karyawan yang tidak puas (Naqvi et al., 2013). Ada beberapa indikator dari komitmen organisasi. Menurut  Kanter  (Sopiah,  2008)  ada  tiga  bentuk  komitmen  organisasi,  yaitu;  Komitmen berkelanjutan  yang  berhubungan  dengan  dedikasi  personal  dalam  melangsungkan  kehidupan organisasi;  Komitmen  terpadu  yang  berhubungan  dengan  interaksi  antar  anggota  dalam organisasi;  komitmen  terkontrol  yang  berhubungan  dengan  pengarahan  perilaku  ke  arah  yang diinginkan.

## Intention to Quit
Intention to Quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara  sukarela  menurut  pilihannya  sendiri.  Keinginan  untuk  keluar  sangat  dipengaruhi  oleh ketidakpuasan  kerja,  rendahnya  tingkat  komitmen  organisasi  dan  tingginya  stres  kerja  yang disebabkan oleh job stressors (Firth, 2004).  Menurut Mobley, et al (1978) indikator pengukuran turnover  intention  terdiri  atas;  Memikirkan  untuk  keluar  ( Thinking  of  Quitting ).,  Pencarian alternatif pekerjaan ( Intention to search for alternatives ), Niat untuk keluar ( Intention to Quit).

## Organizational Citizenship Behaviour
Menurut  Garay  (2006:34)  ia  menjelaskan  bahwa  OCB  merupakan  perilaku  sukarela  dari seorang  pekerja  untuk  mau  melakukan  tugas  atau  pekerjaan  di  luar  tanggung  jawab  atau kewajibannya  demi  kemajuan  atau  keuntungan  organisasinya. Organizational  citizenship behavior (OCB)  dalam  penelitian ini  diukur  dengan  menggunakan indikator  dari Organ  et  al. (1998) dalam Titisari (2014:7) yaitu; altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, civic virtue Pengujian Kuesioner
Ada dua syarat penting yang berlaku pada sebuah kuesioner yaitu harus valid dan reliabel. Suatu  kuesioner  dikatakan  valid,  jika  butir  pertanyaan  pada  suatu  kuesioner  mampu mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Sedangkan  suatu  butir pertanyaan dikatakan reliabel, jika jawaban seseorang terhadap butir pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu  (Singgih, 2000).

## Uji Validitas
Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut  (Ghozali,  2018).  Untuk mengukur  tingkat  validitas  dapat  dilakukan  dengan  cara  mengkorelasikan  antara  skor  butir pertanyaan  dengan  total  skor  konstruk  atau  variabel.  Uji  validitas  dilakukan  dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau  indikator  tersebut  dinyatakan  valid,  demikian  sebaliknya  bila  r  hitung  <  r  tabel  maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2018) .

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  merupakan  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliable  atau  handal  jika  jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2018). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Nunally dalam Ghozali, 2016:46).

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normalitas  berfungsi  untuk  menguji  apakah  model  regresi  variabel  pengganggu  atau residual  berdistribusi  normal.  Pada  prinsipnya  normalitas  dapat  dideteksi  dengan  melihat penyebaran  data  (titik)  pada  sumbu  diagonal  dari  grafik  atau  dengan  melihat  histogram  dari residualnya (Ghozali, 2018).

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi yang ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Multikolinieritas dapat dilihat dari (a) nilai tolerance lawannya (b)
Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang  dijelaskan  oleh  variabel  bebas  lainnya.  Tolerance  mengukur  variabilitas  variabel  bebas yang dipilih yang tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1 / Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2018).

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika  variance  dari  residual  satu  ke pengamatan  yang  lain  tetap,  maka  disebut  Homokedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut heterokedastisitas.  Model  regresi  yang  baik  adalah  tidak  terjadi  heterokedastisitas  (Ghozali, 2018).

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Karyawan
Pada  analisis  karateristik  akan  diuraikan karateristik  karyawan  dari  UPTD  Rusunawa  Sleman yang menjadi responden dalam penelitian kali ini. Karateristik responden akan diuraikan dalam empat  kategori  antara  lain  jenis  kelamin,  usia,  masa  kerja,  Pendidikan  terakhir.  Adapun karateristik responden adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Karakteristik Karyawan

## Uji Kualitas Instrumen Uji validitas
Untuk mengukur validitas kuesioner yang diberikan kepada responden maka digunakan rumus korelasi Produk Moment yaitu menurut (Ghozali, 2018). Teknik korelasinya memakai Pearson Correlation , dihitung dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 21. Tabel 2. Hasil Uji Validitas

## Uji Reliabilitas
Teknik yang digunakan untuk mengukur konsistensi internal dalam penelitian ini dengan teknik Cronbach's alpha (Ghozali, 2001). Apabila nilai Cronbach ' s Coefficient Alpha lebih besar dari 0,6,  maka  kuesioner  sebagai  alat  pengukur  dinilai  dinyatakan reliabel .  Jika  nilai  Cronbach’s CoefficientAlpha lebih kecil 0,6, maka kuesioner sebagai alat pengukur dinilai dinyatakan tidak reliabel . Hasil pengujian reliabilitas dapat ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas

## Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang dipakai dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji autokorelasi dan uji multikolineritas.
a. Persamaan 1: Intention to Quit sebagai variabel dependen.
Uji Normalitas
Uji ini adalah untuk menguji apakah pengamatan berdistribusi secara normal atau tidak, uji ini mengunakan kolmogorov smirnov. Hasil uji Normalitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Unstandar_residual Batas Keterangan 0,851 0,05 Normal

## Uji Multikolinearitias
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi  antar  variabel  bebas.  Untuk  mengetahui ada  atau  tidaknya  multikolinieritas  maka dapat dilihat dari nilai Varians Inflation Factor (VIF) dan tolerance (α).
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas

## Uji Heteroskedastisitas
Suatu asumsi penting dari model regresi linier klasik adalah bahwa gangguan ( disturbance ) yang muncul dalam regresi adalah homoskedastisitas, yaitu semua gangguan tadi mempunyai varian yang sama. Hasil uji Heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Tolerance   VIF Keterangan Kepuasan Kerja 0.582 1.718 Tidak terjadi multikolinieritas Komitmen Organisasi 0.582 1.718 Tidak terjadi multikolinieritas
b. Persamaan 2: OCB sebagai variabel dependen
Uji Normalitas
Uji ini adalah untuk menguji apakah pengamatan berdistribusi secara normal atau tidak, uji ini mengunakan kolmogorov smirnov. Hasil uji Normalitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 6. Hasil Uji Normalitas
Uji Multikolineartias
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi  antar  variabel  bebas.  Untuk  mengetahui ada  atau  tidaknya  multikolinieritas  maka dapat dilihat dari nilai Varians Inflation Factor (VIF) dan tolerance (α).
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinearitas
Uji Heteroskedastisitas Suatu asumsi penting dari model regresi linier klasik adalah bahwa gangguan ( disturbance ) yang muncul dalam regresi adalah homoskedastisitas, yaitu semua gangguan tadi mempunyai varian yang sama. Hasil uji Heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Analisis Hipotesis
a. Persamaan 1: Intention to Quit sebagai variabel dependen
Tabel 9. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Intention to Quit

## b. Persamaan 2: OCB sebagai variabel dependen Tabel 10. Hasil Uji Regresi Linear Berganda OCB

## 5. KESIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  diatas  maka  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  masing-masing  berperan  signifikan  pada intentation  to  quit dan  OCB  di UPTD Rusunawa Sleman.
Diekomendasikan  penelitian  selanjutnya  untuk  meneliti  variabel  yang  belum  digunakan dalam penelitian ini misalnya budaya organisasi, lingkungan kerja, motivasi dan kompensasi.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Ali  Naqvi,  S.  A.,  Fahad,  M.,  Atir,  M.,  Zubair,  M.,  &  Shehzad,  M.  M.  (2016).  Productivity improvement  of  a  manufacturing  facility  using  systematic  layout  planning. Cogent Engineering , 3 (1). https://doi.org/10.1080/23311916.2016.1207296 Arikunto, S. (2016). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik . Rineka Cipta.
Barbosa,  J.  P.,  &  Supartha,  W.  G.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen Organisasional  dan  Intention  to  Quit  (Studi  Kasus  pada  Rumah  Sakit  Nacional Valadares). Buletin Studi Ekonomi2 , 23 .
Bodroastuti,  T.,  &  Ruliaji,  A.  (2016).  Analisis  Organizational  of  Citizenship  Behaviour  Serta
Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Jdeb , 13 (1), 15–31. https://ejournal.unisnu.ac.id/JDEB
Dewi Trisnawati, N. H. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stress Kerja Terhadap Turnover Intentions Karyawan Bag. Marketing Pt. Wahana Sahabat Utama. Eksis: Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 11 (1), 22–37. https://doi.org/10.26533/eksis.v11i1.27 Fitriyah, F., & Djastuti, I. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kontrak Psikologis Terhadap Intention  To  Quit  dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Pada  Pt.  Krakatau  Steel,  Tbk). JURNAL  BISNIS  STRATEGI , 29 ,  163–171. https://doi.org/10.14710/jbs.29.2.163-171
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M. S. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara. Jaros, S. (2007). Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues . 7–26.
Made Emma Aprillyani, A., & Surya Putra, M. (2021). The Effect of Job Satisfaction on Intention to  Quit  Mediated  by  Organizational  Commitment  (Study  at  PT.  Bintang  Sidoraya Denpasar). American Journal of Humanities and Social Sciences Research , 5 , 173–179. www.ajhssr.com
Nugroho,  D.  A.,  &  Kunartinah.  (2012).  Studi  pada  PNS  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Pekalongan. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi (JBE) , 19 (2), 153–169.
Obeidat,  B.  Y.  (2016).  Exploring  the  Relationship  between  Corporate  Social  Responsibility, Employee  Engagement,  and  Organizational  Performance:  The  Case  of  Jordanian Mobile  Telecommunication  Companies. International  Journal  of  Communications,
Network and System Sciences , 09 (09), 361–386.
https://doi.org/10.4236/ijcns.2016.99032 Pawesti, R., & Wikansari, R. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Putra, B. A. I., & Dewi, A. A. S. K. (2016). TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR  Bagus  Asta  Iswara  Putra  1  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana ( Unud ), Bali , Indonesia Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi  dalam  usaha  organisasi  untuk  bertahan  dan  dalam  per. Manajemen  Unud , 5 (8), 4892–4920.
Rivai,  V.,  Bachtiar,  &  Amar,  R.  B.  (2014).  Pemimpin  dan  Kepemimpinan  dalam  Organisasi.
Frum Ilmiah . https://doi.org/10.1016/j.eururo.2010.11.021
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Perilaku Keorganisasian . Pearson Prentice Hall. (R&J). Setiawan,  I.  A.,  &  Ghozali,  I.  (2016). Akutansi  Keperilakuan .  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Siagian, S. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Sulistyawati, N. L. K. S. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  Karyawan  Hotel  Berbintang  Di  Bali.
National Conference of Creative Industry , September , 5–6. https://doi.org/10.30813/ncci.v0i0.1209
Tamalero, Y., Swasto, B., & Hamid, D. (2012). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Intention to Quit. Jurnal Profit , 6 No.2 (3), 23–31.
Triyanto, Agus. Santosa, T. E. C. (2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Management , 7 (4), 1–86. Turnover Karyawan Di Indonesia. Jurnal Ecopsy , 3 (2). https://doi.org/10.20527/ecopsy.v3i2.2649