https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.4179

## Pengaruh Iklim Organisasi, Pengembangan Karir, dan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sleman
Luthfiyyah Ika Lestari 1 *, Prayekti 2 , Nala Tri Kusuma 3
1,2,3 Department Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Corresponding Author: luthfiyyahika2002@gmail.com

## Abstrak
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil memegang peranan yang sangat penting dalam penyelenggaraan administrasi kependudukan. Melibatkan karyawan yang setia dan kompeten untuk menjaga kelacaran dan kualitas layanan kepada masyarakat. Penelitian ini memberikan wawasan tentang beberapa faktor yang dapat mempengaruhi  kesetiaan  karyawan  dan  dapat  digunakan  untuk  meningkatkan  manajemen  sumber  daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  pengaruh iklim organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sleman.  Populasi  dan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Sleman  berjumlah  67  orang  dengan  menggunakan koesioner.  Analisis  uji  kuaitas  data  menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Teknik  analisis  data menggunkan uji asumsi klasik, uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedatosotas. Uji hipotesis menggunakan uji R2 dan uji T. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap loyalitas karyawan. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap  loyalitas  karyawan.  Kepuasan  karyawan  berpengaruh  poditif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sleman. Meskipun demekian, dalam penelitian ini, variabel iklim organisasi tidak terbukti signifikan terkait dengan loyalitas karyawan.
Kata Kunci: Iklim organisasi, pengembangan karir, kepuasan kerja, loyalitas karyawan.

## Abstract
The Dinas Kependudukan dan Pecatatan Sipil Service plays a very important role in carrying out population administration. Involving loyal and competent employees to maintain the smoothness and quality of services to the community. This research provides insight into several factors that can influence employee loyalty and can be used to improve human resource management. This research aims to determine the influence of organizational climate, career development and job satisfaction on employee loyalty in the Sleman Regency Dinas Kependuduka dan Pencatatan Sipil. The population and sample used in this research were all employees of the Sleman Regency Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil, totaling 68 people using a questionnaire. Data quality test analysis uses validity and reliability tests. Data analysis techniques use the classical assumption test, normality test, multicollinearity test, and heteroscedasticity test. Hypothesis testing uses the R2 test and T test. The results of this research indicate that organizational climate has a positive but not significant effect on employee loyalty. Career development has a positive and significant effect on employee loyalty. Employee satisfaction has a positive and significant effect on employee loyalty in Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil. However, in this research, the organizational climate variable was not proven to be significantly related to employee loyalty.
Keywords: Organizational climate, career development, job satisfaction and employee loyalty .

## 1. Pendahuluan
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah suatu kemampuan berfikir dan berkarya yang ada dalam individu, yang  dapat  ditemukan,  dikuatkan  dan  ditingkatkan  untuk  kebaikan  dan  kesejahteraan  manusia (Sedarmayanti, 2017). Kualitas sumber daya manusia memilki dampak besar pada keberhasilan suatu organisasi,  asalkan  produktivitasnya  dikelola  dengan efisien.  Untuk  itu  salah  satu  peran  positif  yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah dengan meningkatkan kesetiaan karyawan. Loyalitas karyawan merupakan  tindakan  yang  menunjukkan  kesetiaan  terhadap  organisasi  dengan  tujuan  untuk meningkatkan kondisi psikologis yang menyoroti hubungan antar pekerjaan dengan organisa (Phuong et al, 2020).
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.4179
Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan dibuktikan oleh peneliti sebelumnya yang menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan (Meda et al., 2022) dan (Susita et al., 2020). Namun demikian penelitian yang dilakukan oleh (Siregar et  al.,  2022)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap loyalitas  karyawan.  Loyalitas  karyawan  mengalirkan  kemampuan  dan  keahliannya,  menjalankan tugasnua  dengan  tanggung  jawab,  disiplin  dan  kejujuran.  Yang  mencerminkan  suasa  kerja  yang harmonis dan mendukung, menjaga citra organisasi, serta kesiapan untuk berkomitmen dalam jangka yang lebih lama (Aditya Virgiansyah et al., 2022). Penelitian yang dilakukan oleh Aribowo & Iswati, (2023) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan, namun tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Citra Melino Lola & Fahmi Muhammad, 2019) dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap loyalitas  karyawan.  Hal  ini  berarti  baik  atau  tidaknya  kepuasan  kerja  tidak  berbanding  lurus  dengan loyalitas karyawan.
Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Sleman  merupakan  lembaga  pemerintah  di Indonesia  yang  bertanggung  jawab  untuk  pencatatan,  pengolahan,  pengawasan  dan  memberikan pelayanan  terhadap  data  kependudukan.  Ketidakpuasan  terhadap  layanan  dapat  memicu  perasaan ketidakpuasan umum terhadap pemerintah, yang juga dapat mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan terhadap negara dan pemerintah. Jika kesalahan terjadi berulang-ulang dapat mengurangi kepuasan kerja dan loyalitas karyawan terhadap oragnisasi.
Iklim organisasi merupakan sebagaian karakteristik yang dapat diukur dan juga dirasakan oleh karyawa baik melalui cara langsung maupun tidak langsung (Abdullah et al. 2018). Iklim organisasi merupakan salah satu elemen kunci untuk mengatur kerja dan struktur organisasi, yang memberikan kerangka yang tepat dalam menganilisis tingkah laku dalam organisasi (Rai Tanjung, 2021). Selain itu, pengembangan karir dapat diartikan sebagai rangkaian tindakan selama perjalanan karirnya guna memenuhi aspirasi dan  kebutuhan  pribadi  (Aljehani  et  al.,  2021).  Pengembangan  karir  menjadi  krusial  bagi  organisasi karena salah satu keperluan yang harus diperjuangkan oleh karyawan untuk mendorong karyawan untuk mencapai  kinerja  (Meda  et  al.,  2022).  Dalam  pengembangan  karir  perlu  memberikan  peluang  untuk karyawan merancangnya hal ini merupakan cara untuk mempertahankan loyalitas karyawan (Febrian et al., 2020).
Variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi  loyalitas  merupakan  kepuasan  dalam  bekerja  melibatkan tanggapan  emosional sesorang terhadap lingkungan dan kondisi (Siregar et al., 2022). Kepuasan kerja secara dan faktor-faktor kepuasan lainnya dianggap sebagai faktor yang signifikan dalam mengantisipasi tingkah erubahan tenaga kerja. Secara spesifik dapat ditarik kesimpulan bahwa adanya tingkat kepuasan kerja untuk terus berkontribusi positif terhadap tingkat loyalitas karyawan (Khuong et al. 2020), yang dibuktikan oleh penelian (Meda et al., 2022) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap keloyalitasan karyawan. Namun, temuan dari penelitian ini tidak sejalan dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Citra  Melino  Lola  et  al.  2019).  Oleh  karena  itu,  Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Sleman  seharusnya  memberikan  perhatian  lebih mengenai  perkembangan  instansi,  terutama  dalam  aspek  iklim  organisasi  pengembangan  karir, kepuasan kerja, dan loyalitas karyawan agar dapat berkembang lebih baik di masa depan. Tujuan dari penelitin ini intuk memahami dampak iklim organisasi, pengembangan karir, kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan. Adanya hasil yang konsisten dari penelitian sebelumnya memberikan kesempatan untuk menguji kembali variabel yang mempengaruhi loyaitas karyawan memalui penelitian di konteks yang berbeda, yaitu di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sleman.

## 2. Tinjauan Pustaka dan Hipotesis

## 2.1. Tinjauan Pustaka Iklim Organisasi
Iklim organisasi mencerminkan atay menciptakan tindakan dan pola perilaku yang berasal dari asumsi, makna, serta keyakinan yang membentuk budaya tertentu  (Mutonyi et al., 2020). Prinsip dasar iklim organisasi adalah mampu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung atau mendorong karyawan untuk  bekerja  secara  efektif  (Aditya  Virgiansyah  et  al.,  2022).  Sebuah  iklim  seperti  ini  akan
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.4179
menghasilkan  perasaan  tercukupi  pada  individu,  menciptakan  kenyamanan  dan  perasaan  dapat mneningkatkan motivasiindividu untuk tetap berkontribusi dalam organisasi (Hossny et al., 2023). Iklim organisasi merupakan konfigurasi sikap dan persepsi anggota organisasi, aspek emosional dan tingkah laku dari anggota yang mencerminkan nilai, norma yang ditekankan, serta sikap yang dimiliki sehingga menciptaka suatu kondisi psikologi yang terkait dengan persepsi indiidu dengan lingkungan karjanya (Tito  Andrianto  et  al.,  2023).  Iklim  organisasi  melibatkan  seluruh  “emosi”  yang  tercermin  melaluo penampilan  fisik,  interaksi  antar  anggota,  serta  cara  anggota  berkomunikasi  dengan  rekan  kerja  atau pihak eksternal (Daniati et al. 2021). Iklim organisasi merujuk pada sifat-sifat lingkungan internasional organisasi  yang  berkesinambungan,  dirasakan  oleh  anggota  organisasi,  mempengaruhi  tingkah  laku mereka, dan dapat dijelaskan sebagai sekumpulan karakteristik atau atribut organisasi 12 (Aribowo & Iswati,  2023b).  Iklim  organisasi  merupakan  elemen  kunci  dalam  pengaturan  kerja  dan  struktur organisasi, yang memberikan kerangka yang tepat untuk menganalisis tingkah laku dalam organisasi, memungkinkan eksplorasi perilaku individu dan kelompok (Rai Tanjung, 2021)

## Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  merupakan  rangkaian  atau  proses  yang  berlangsung  secara  berkelanjutan  untuk mengelola  perkembangan  karir  individu  (Samat  et  al.,  2020).  Pengembangan  karir  diartikan  sebagai rangkaian  tindakan  yang  diambil  oleh  seseorang  karyawan  selama  perjalanan  karirinya  guna  untuk memenuhi aspirasi dan kebutuhan pribadi (Aljehani et al., 2021). Pengembangan karir menjadi sesuatu yang penting kepada organisasi karena karir merupakan salah satu kebutuhan yang diperjuangkan oleh karyawan, yang mendorong mereka untuk mencapai kinerja terbaik (Meda et al., 2022). Pengembangan karir  tidak  janya  terfokus  pada  kepentingan  individu  tetapi  juga  berujuan  untuk  meningkatkan kemampuan,  kopetensi,  dan  perkembangan  pribadi  karyawan  (Utami  et  al.  2020).  Hal  ini  bertujuan untuk memungkinkan organisasi dan karyawan tersebut dapat mencapai potensi yang maksimal. Tingkat pengembangan karir yang lebih baik di perusahaan akan merangsang para karyawan untuk lebih setia terhadap organisasi (Yuniasih, 2022).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja memiliki peran yang krusial dalam kesuksesa setiap organisasi. Ini merupakan evaluasi sejauh  mana  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seseorang  karyawan  untuk  memberikan  kepuasan  yang dapat  mempengaruhi  cara  mereka  bertindak  dan  berkinerja  (Phuong  &  Vinh,  2020).  Kepuasn  kerja merupakan sikap secara umum terhadap suatusa pekerjaan sesorang yang mencerminkan perbedaan dari penghargaan  yang  diterima  pada  pekerjaan  dan  ekspirasi mereka terhadap jumlah  penghargaan  yang yang  seharusnya  mereka  terima  (Aribowo  et  al.  2023).  Kepuasan  kerja  adalah  tanggapan  emosional terhadap situasi dan kondisi di lingkungan kerja (Siregar et al., 2022). Kepuasan kerja adalah respon yang mencangkup sikap (tindakan-kognitif), perasaan kebahagiaan (ekspresi- afektif), atau kebahagiaan yang diperlihatkan oleh seseorang dalam pekerjaannya merupakan hasil yang baik dan puas dengan hasil pekerjaan  mereka,  namun  jika  seseorang  mengalami  kurangnya  dukungan  dari  peralatan  kerja  yang memadai,  lingkungan  kerja  yang  tidak  mendukung,  atau  kurangnya  perhatian  dari  pimpinan  selama bekerja, hal ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan dalam pekerjaan (Sunarta, 2019).

## Loyalitas Karyawan
Loyalitas  karyawan  merupakan  keadaan  psikologis  yang  mencerminkan  hubungan  antara  karyawan dengan  organisasi  dimana  mereka  bekerja,  dan  memiliki  dampak  pada  pilihan  mereka  untuk  tetap menjadi bagian dari orgnaisasi (Rai Tanjung, 2021). Loyalitas terhadap organisasi merupakan sebuah sikap  dimana  seorang  karyawan  mengidentifikasi  dirinya  dengan  tempat  kerjanya  dan  menunjukkan tekad untuk bekerja dengan penuh dedikasi serta usaha maksimal (Junita et al, 2023). Loyalitas dalam konteks organisasi bisa berasal dari sejumlah faktor, termasuk faktor internal dari individu dan faktor- faktor yang terkait dengan organisasi itu sendiri (Purnamasari et al, 2019).
Loyalitas dapat dijelaskan sebagai usaha yang diberikan oleh karyawan dalam mendukung organisasi, loyalitas  karyawab  merupakan  hasu  dari  keterlibatan  psikologis  atau  komitmen  terhadao  organisasi untuk  meningkatkan  kepuasan  yang  timbuk  dari  penilaian  internal  (Aribowo  et  al,  2023).  Loyalitas pekerjaan adalah bentuk umum dari kesetiaan seseorang terhadap organisasi, dapat dilihat dari tindakan seseorang  karyawan  yang  mengalirkan  kemampuan  dan  keahliannya,  menjalankan  tugasnya  dengan penuh tanggung jawab, disiplin dan kejujuran (Aditya Virgiansyah et al., 2022).
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.4179

## 2.2 Hipotesis Iklim Organisasi Terhadap Loyalitas Karyawan
Karyawan  yang memiliki  tingkat  loyalitas  yang  tinggi  cenderung  bekerja  dengan  kolaboratif  dengan organisasi, memungkinkan mereka untuk memenuhi standar organisasi dengan lebih efektif. Loyalitas kerja  tumbuh  saat  organisasi  memiliki  iklim  yang  positif,  menciptakan  perasaan  keamanan  bagi karyawan,  baik  secara  fisik  maupun  psikis  bagi  karyawan  (Andreas  et  al,  2019).  Penelitian  yang dilaksanakan oleh (Aribowo et al, 2023) menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh signnifikan terhadap  loyalitas  karyawan,  demikian  juga  yang  dilakukan  oleh  (Aditya  Virgiansyah  et  al.,  2022), adanya pengaruh positif signifikan antara iklim organisasi dan loyalitas karyawan.
Pengaruh iklim organisasi dapat berkontribusi secara positif maupun krusial terhadap loyalitas karyawan yang telah dikaji oleh beberapa penelitian, seperti (Daniati Fazrin et al, 2021; Rai Tanjung, 2021). Dalam hal ini, maka dapat dilihat dari beberapa penelitiann yang sebelumnya bahwa iklim organisasi memiliki dampak positif dan signifikan terhadap loyalitas jika iklim organisasi berjalan secara optimal, karyawan akan  merasakan  kenyamanan  dalam  melaksanakan  tugas  dengan  cara  yag  membuat  karyawan  untuk tetap  setia  dengan  organiasai.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Nurramdiani  et  al.,  2022)  menemuka dampak iklim organisasi terhadap loyalitas karyawan pada Pt. Fahmi Cipta Abadi berpengaruh secara signifikan.  Hal  ini  terkait  dengan  sikap  kesetiaan  individu  terhadap  perusahaannya  tempat  mereka bekerja,  di  mana  karyawan  berusaha  mengoptimalkan  kontribusi  mereka  dengan  mengoptimalkan pekerjaanya  untuk  memudahkan  perusahaan  mencapai  tujuan.  Penelitian  sebelumnya  oleh  (Rai Tanjung,  2021),  yang  juga  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  loyalitas  karyawan.  Penelitian  tersebut  mengagsrisbawahi  bahwa  iklim  organisasi,  yang mancakup  nilai,  tujuan  perusahaan,  motivasi,  komunikasi,  pengambian  keputusan,  dan  pengendalian dapat secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi loyalitas karyawan dalam bekerja. H1 : Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Loyalitas Karyawan.

## Pengembangan Karir Terhadap Loyalitas Karyawan
Pengembangan  karir  merupakan  upaya  untuk  mendorong  pegawai  dalam  merencanakan  dan mewujudkan, dimana semakin kuat pengembangan karir yang diterapkan oleg perusahaan sekakin tinggi kesetiaan yang akan ditunjukkan oleh karyawan (Susita et al., 2020). Sedangkan kecenderungan atau kemauan untuk terus berpartisipaai tercerminkan melalui loyalitas karyawan (Dj et al., 2021). Hal ini sejalan  dengan  penelitian  (Meda  et  al.,  2022)  menyebutkan  bahwa  pengemangan  karir  berpengaruh signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan,  organisasi  perlu  pengembangan  karir  karyawanya  dengan melakukan hal tersebut dengan optimal, loyalitas karyawan dapat dipertahankan dan dapat memberikan dorongan  untuk  berupaya  dengan  baik.  Salah  satu  penelitian  terdahulu  oleh  (Susita  et  al.,  2020) menghasilkan suatu parameter bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan, sejalan dengan beberapa penelitian sebelumnya seperti (Samat et al., 2020; Utami et  al.  2020),  dengan  demikian  jika  karyawan  memiliki  loyalitas  yang  tinggi  terhadap  organisasi, karyawan akan bekerja dengan segenap kemampuan dan skill yang dimiliki dengan pengembangan karir yang diterima di dalam organisasi. Dari hasil penelitian (Utami et al. 2020) Pengaruh pengembangan karir  terhadap  loyalitas  karyawan  pada  PT.  Stand  Berita  Online  berpengaruh  secara  signifikan  bisa dilihat dari pengembangan karir dapat meningkatkan loyalitas karyawan.
H 2 : Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Loyalitas Karyawan.

## Kepuasan Karyawan Terhadap Loyalitas Karyawan
Karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaanya  cenderung  memiliki  tingkat  loyalitas  yang  kuat  dengan organisasi (Susita et al., (2020). pernyataan diatas sejalan dengan hasil penelitian oleh (Giovanni et al., 2022) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif serta signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Penelitian oleh (Aribowo et al. 2023) menyatakan kepuasan karyawan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas. Jika karyawan merasa puas dengan pekerjaan dan mendapatkan pengakuan dari organisasi, serta  dapat  memicu  produktivitas  kerja  atau  komitmen  karyawan  makin  meningkat.  Sebagaimana penelitian sebelumnya oleh (Meda et al., 2022) menyatakan bahwa kepuasan kerja berdampak positif maupunkrusial bagi loyalitas karyawan, semakin tinggi kepuasan kerja karyawan tentunya makin tinggi loyalitasnya terhadap organiasai begitupun sebaliknya apabila minimum kepuasan kerja, berarti makin
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.4179
rendahnya  loyalitasnya  terhadap  organisasi.  Penelitian  sebelumnya  dilakukan  oleh  (Fernando  et  al. 2022)  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan  di  industri  kreatif berpengaruh secara signifikan karena bisa dilihat dari kepuasaan kerja digambarkan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian seseorang atas pekerjaan dan pengalaman kerja seseorang, sedangkan komitmen organisasi dipahami sebagai kekuatan identifikasi individu dengan, dan keterlibatan dalam, organisasi tertentu. Dalam penelitian (Paulus Simanihuruk et al. 2016) pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas kerja guru menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja  guru  bahwa  loyalitas  kepada  pekerjaan tercermin  pada  sikap  karyawan  yang  mencurahkan  kemampuan  dan  keahlian  yang  dimiliki, melaksanakan tugas dan bertanggung jawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja. H3 : Kepuasan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.

## Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian

## 3. Data dan Metode Penelitian

## Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini, subjek populasi terdiri dari 67 karyawan Dias Kependudukan dan Pencatatan Sipl Kabupaten  Sleman.  Pendekatan  Teknik  pengambilan  sampel  yang  diterapkan  adalah nonprobability sampling dengan metode pengambilan sampel sejenuh atau sampel cara menyeluruh. Proses penentuan sampel  didasarkan  pada  pedoman  (Sugiyono,  2013),  di  mana  jika  jumlah  populasi  kurang  dari  100, seluruhnya akan diambil sebagai sampel.

## Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini, kuesioner digunakan untuk responden yang akan dijadikan sampel dalam prosedur analisis  data.  Penganalisaan  data  dilakukan  setelah  survei  dikumpulkan.  Uji  asumsi  tradisional, termasuk  pengujian  multikolinearitas,  heteroskedastisitas,  dan  normalitas,  digunakan  dalam  prosedur pemrosesan dan analisis data. Uji t merupakan bagian dari uji regresi berganda. dihitung dengan bantuan sofware SPSS Versi 25.

## Pengurukuran
Profil biografi responden dimasukkan dalam bagian pertama kuesioner, dan pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian dimasukkan dalam bagian kedua. Skala Likert mulai dari 1 sampai 5  digunakan  untuk  mengkonfirmasi  penelitian  ini.  Dengan  rentang  pengukuran  sangat  setuju  hingga sangat tidak setuju, responden akan mengidentifikasi sikap dan cara berpikir berdasarkan kondisinya. Skala likert berkisar dari respons yang positif ke negetaif untuk beberapa objek, dengan 5 opsi jawaban yang berbeda antara lain : 1) sangat tidak setuju, 2) tidak setuju, 3) Netral, 4) Setuju, 5) sangat setuju.
Iklim Organisasi (X1) Kepuasan Karyawan (X3) Pengembangan Karir (X2) Loyalitas Karyawan (Y) H 2
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.4179
Penelitian ini terdiri dari 4 variabel dengan jumlah peryataan sebanyak 29. Indikator dalam penelitian ini  mengadopsi  dari  penelitian  terkait  variabel  iklim  organisasi  (Mutonyi  et  al.,  2020),  variabel pengembangan karir (Aljehani et al. 2021), variabel kepuasan kerja dan loyalitas karyawan (Phuong et al. 2020).

## 4.HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Item uji validitas kriteria valid yaitu ketika nilai 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 0,2404 (2 -tail; n= 67-2; a= 0,05 ). Pada hasil penghitungan menghasilkan r hitung iklim organisasi 0,341 s.d 0,543, pengembangan karir 0,366 s.d 0,621, kepuasan kerja 0,475 s.d 646 dan loyaliyas karyawan 0,353 s.d 0,631 dengan artinya bahwa seluruh variabel valid. Cronbach’s Alpha iklim organisasi 0,444, pengembangan karir 0,342, kepuasan kerja 0,341 dan loyalitas karyawan 0,522 seluruh instrumen lebih dari 0,70 atau instrumen reliabel.

## Karakteristik Responden
Berdasarkan tabel 1, dapat diinterpretasian dengan jumlah responden/ individu sebanyak 67 orang yang lebih di dominasi dengan karyawan perempuan 40 (60%) serta laki-laki 27 (40%), yang memiliki rentan usia  kurang  dari  30  tahun  sebanyak  28  (42%).  Dalam  organisasi  ini  mayoritas  memiliki  pendidikan terakhir S1/Starta 1 33 (49%) dengan lama bekerja diatas 5 tahun sebayak 33 (49%). Dapat dinyatakan terkait masa kerja pada Dinas Dukcapil Sleman memiliki loyalitas yang tinggi.

## Tabel 1 Karakteristik Responden
Karakteristik Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 27 40.3 Perempuan 40 59.7 Usia <30 tahun 28 41.8 30-40 tahun 17 25.4 41-50 tahun 13 19.4 >50 tahun 9 13.4 Pendidikan Terakhir SLTA/SMA 15 22.4 D3/Diploma III 19 28.4 SI/Starta I 33 49.4 Lama Bekerja <2 tahun 13 19.4 2-3 tahun 12 17.9 4-5 tahun 9 13.4 >5 tahun 33 49.3 Sumber : Data primer diolah, 2023

## Uji Asumsi Klasik
Berdasarkan data output nilai tolerance pada semua variabel independent maka lebih besar dari  0,10 serta  nilai  VIF  kurang  dari  10  pada  semua  variabel,  maka  ditemukan  bahwasanya  tidak  terjadi multikolonieritas dan hasil dari uji normalitas yang telah diketahuo nilai signifikansinya yaitu 0, 200 > 0,05, sehingga didapatkan hasil akhir nilai tersebut residual berdistribusi normal. Telah diketahui bahwa nilai  heteroskedastisitas  (Park-Test)  sebesar  iklim  organisasi  0,214,  pengembangan  karir  0,073  dan kepuasan kerja 0,061 > 0.05 sehingga didaptkan hasil akhir maka tidak terjadi gejala heteroskedastisitas pada data yang ada.
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.4179

## Tabel 2 Uji Asumsi Klasik
Model Variabel Multikolonieritas Heteroskedastisitas (Pack Test) Kolmogorov- Smirnov Test Tol VIF Sig. Asymp. Sig (2-tailesd) 1 Iklim Organisasi .661 1.513 .214 .200c,d 2 Pengembangan Karir .474 2.109 .073 3 Kepuasan Kerja .538 1.859 0.61
Sumber : Data primer diolah, 2023

## Uji Hipotesis
Pengkajian  H1  dapat  diinterpretasikan  variabel  iklim  organisasi  tidak  berdampak  yang  signifikan terhadap  loyalitas  karywan.  Dalam  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel  iklim  organisasi dinyatakan ditolak terhadap variabel loyalitas karyawan karena memiliki nilai t tabel mempunyai nilai tingkat signifikansi  pada 5% (0,05) dan df = 65 (67-2) sebesar 1,669 yang berarti 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ( 0,998 < 1,669). Nilai signifikansi yaitu 0,322 mengidikasikan jumlah yang lebih tinggi dari 0,05 (0,322 > 0,05).
Penelitian  yang  di  dukung  oleh  penelitian  (Alexander  et  al.,  2019)  dan  (Al  Fajrin  &  Jaenab,  2023) dengan hasil penelitin menyiratkan bahwa tidak terdapat dampak yang signifikan dari iklim organisasi terhadap  loyalitas  karyawan.  Artinya  menunjukkan  bahwa  iklim  yang  kurang  baik  dapat  berdampak negatif  terhadap  loyalitas,  tetapi  sebaliknya  jika  iklim  organisasi  yang  positif,  mendukung  serta memperhatikan  kesejahteraan  karyawan  mampu  meningkatkan  kesetiaan  pegawai  dan  dapat menciptakan lingkungan kerja yang produktif. Penelitian yang dilakukan oleh (Nurramdiani et al., 2022) pengaruh iklim organisasi terhadap loyalitas karyawan pada P. Fahmi Cipta Abadi berpengaruh secara signifikan  karena  yang  merupakan  sikap  setia  individu  terhadap  perusahaannya  tempat  ia  bekerja dengan mengoptimalkan pekerjaanya untuk memudahkan perusahaan mencapai tujuan.
Pengkajian  H2  dapat  diinterpretasikan  bahwa  pengembangan  karir  memiliki  dampak  positif  kepada variabel loyalitas karyawan, sehingga hipotesis 2 menyatakan pengembangan karir berpengauh positif dan signifikan, sehingg dinyatakan diterima. Hasl ini di buktikan dengn pengembangan karir memiliki nilai t tabel pada tingkat signifikansi sebesar 5% (0,05) dan df = 65 (67-2) sebesar 1,669 artinya 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (3,508 > 1,669). Sementara itu untuk nilai signifikansi yaitu sebesar 0,001 yang menunjukkan bahwa nilainya lebih kecil daripada 0,05 (0,001 < 0,05).
Hal ini diperkuat dengan adanya penelitian yang di lakukan (Siregar et al., 2022). Temuan dari penelitian ini memperlihatkan bahwa adanya pengaruh positif dan  signifikan dari pengembangan karir terhadap loyalitas  karyawan.  Dengan  pengembangan  jelas  akan  membantu  karyawan  memahami  prospek, menciptakan rasa  kepastian  dan  keamanan.  Karyawan  yang melihat  peluang  untuk pertumbuhan  dan kemajuan karir lebih cenderung untuk berkomitmen pada organisasi. Dengan demikian pengembangan karir yang jelas dapat berperan sebagai faktor yang penting dalam meningkatkan loyalitas karyawan. Salah  satu  penelitian  terdahulu  oleh  Susita  et  al.,  (2020)  menghasilkan  suatu  parameter  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan,  sejalan  dengan beberapa penelitian sebelumnya seperti (Samat et al., 2020; Utami et al. 2020), dengan demikian jika karyawan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi, karyawan akan bekerja dengan segenap kemampuan dan skill yang dimiliki dengan pengembangan karir yang diterima di dalam organisasi.Dari hasil  penelitian  (Aljehani  et  al.  2021)  pengembangan  karir  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan loyalitas karyawan.
Pengkajian  H3  dapat  diinterpretasikan  bahwa  kepuasan  kerja  bepengaruh  positif  terhadap  loyalitas karyawan, sehingga dinyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan, sehingga dinyatakan diterima.  Hasil  ini  dibuktikan  dengan  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  t  pada  tingkat  signifikansi  yaitu sebesar  5%  (0,05)  dan  df  =  65  (67-2)  sebesar  1,669  yang  berarti 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (2.664  >  1,669). Sementara itu, untuk nilai signifikansi mencapai 0,10 yang artinyamemiliki nilai lebih besar dari 0,05 (0,010 < 0,05.
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.4179
Hal ini diperkuat dengan (Hamisah & Nawawi, 2023). Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki dampak positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan yang merasa puas dengan  kondisi  lingkungan  kerja  dan  perlakuan  baik  dari  organisasi,  akan  cenderung  lebih  setia  dan berkomitmen terhadap organisasi. Kepuasan kerja memainkan peran yang penting balam membangun ikatan  anatara  individu  dengan  organisasi,  sehingga  organisasi  lebih  berupaya  untuk  meningkatkan kepuasan  kerja  sehingga  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  tingkat  loyalitas.  Penelitian  Oleh (Aribowo et al. 2023) menyatakan kepuasan karyawan berpengaruh si g nifikan terhadap loyalitas. jika karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaan  dan  mendapatkan  pengakuan  dari  organisasi,  serta  dapat memicu  produktivitas  kerja  atau  komitmen  karyawan  makin  meningkat.  Sebagaimana  penelitian sebelumnya  oleh  (Meda  et  al.,  2022)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berdampak  positif  maupun krusial  bagi  loyalitas  karyawan,  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan  tentunya  makin  tinggi loyalitasnya  terhadap  organiasai  begitupun  sebaliknya  apabila  minim  kepuasan  kerja,  berarti  makin rendahnya  loyalitasnya  terhadap  organisasi.  penelitian  sebelumnya  dilakukan  oleh  (Fernando  et  al. 2022)  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan  di  industri  kreatif berpengaruh secara signifikan karena bisa dilihat dari kepuasaan kerja digambarkan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian seseorang atas pekerjaan dan pengalaman kerja seseorang, sedangkan komitmen organisasi dipahami sebagai kekuatan identifikasi individu  dengan,  dan  keterlibatan  dalam,  organisasi  tertentu.  dan  dalam  (Syahriani  el  al.  2022) menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja karyawan pada Tirta Dharma, bahwa kesetiaan terhadap pekerjaan dapat dilihat dari perilaku karyawan yang  dengan  penuh  dedikasi  mengaplikasikan  kemampuan  dan  keahlian  yang  di  milikinya, melaksanakan  tugas  dengan  penuh  tanggung  jawab,  disiplin,  serta  menunjukkan  kejujuran  dengan menjalankan pekerjaannya.
Tabel 3  Hasil Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Stand. Coefficients Beta t Sig. Adj.R Square B Std. Eror 1. (Constant) 4.651 3.402 1.367 .177 .528 Iklim Organisasi .153 .154 .104 .998 .322 Pengembangan Karir .382 .109 .431 3.508 .001 Kepuasan Kerja .369 .138 .307 2.664 .010
Sumber : Data primer diolah, 2023

## 5. Kesimpulan
Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang positof tetapi tidak signifikan  dengan  variabel  loyalitas  karyawan.  Sedangkan  untuk  variabel  pengembangan  karir  serta kepuasan  kerja  merupakan  faktor-faktor  yang  secara  positif  serta  signifikan  memperkuat  loyalitas karyawan. Variabel iklim organisasi tidak terbukti signifikan terkait dengan loyalitas karyawan,dengan memperbaiki aspek-aspek seperti komunikasi dan kepemimpinan, berkontribusi positf terhadap suasana yang kondusif untuk loyaliltas karyawan. Dengan demikian, fokus pada meingkatan iklim organisasi mungkin menjadi langkah yang strategis untuk memperkuat hubungan antara karyawan dan organisasi. Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  diperoleh  hasil  bahwa  variabel  iklim  organisasi  berpengaruh positis  tetapi  tidak  signifikan,  sedangkan  variabel  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhahap  loyalitas  karyawan  dan  untuk  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan.  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  Dinas  Kependudukan  dan Pecatatan  Sipil  Kabupaten  Sleman  lebih  memperhatikan  terkait  dengn  iklim  organisasi  untuk memperhatikan  lebih  terhadap  perbaikan  iklim  organisasi.  Didalam  penelitian  ini  variabel  iklim organisasi tidak terbukti signifikan terkait dengan loyalitas karyawan, tetapi memperbaiki aspek- aspek seperti komunikasi, kepemimpinan dan atsmosfer bekerja dapat berkontribusi positf terhadap suasana yang kondusif untuk loyaliltas karyawan. Dengan demikian, fokus pada meingkatan iklim organisasi mungkin menjadi langkay yang strategis untuk memperkuat hubungan antara karyawan dan organisasi. Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sleman untuk memperhatian beberapa faktor yang dapat
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.4179
mepengengaruhi  iklim organisasi  yang  kurang  baik  yang tergambarkan  dari hasil  penelitian  ini  yang mana membuktikan bahwa iklim organisasi kurang berpengaruh terhadap loyalitas karyawan itu sendiri.

## Keterbatasan dan Saran Penelitian Mendatang
Penelitian  ini  diinginkan  dapat  digunakan  sebagai  acuan  atau  panduan  untuk  penelitian  lebih  lanjut dalam  bidan  manajemen  sumber  daya  manusia.  Mestikupn  memiliki  keterbatasan,  seperti  jumlah responden  yang  tidak  spesifik  pada  satu  organisasi  tertentu  yang  dapat  mewakili  fenomena  di  dunia kerja  saat  ini,  namun  diharapkan  memberikan  kontribusi  untuk  pemahaman  dan  pengembangan selanjutnya  dalam  bidang  manajemen.  Untuk  penelitian  selanjutnya  dapat  menggunakan  referensi dengan menggunakan variabel lain untuk menguji tingkat loyalitas seperti gaya kepeimpinan (Junita & Haryono,  2023),  kompensasi  (Daniati  Fazrin  &  Yusuf,  2021)  dan  lingkungan  kerja  (Giovanni  &  Ie, 2022).

## Ucapan Terima Kasih
Penulis ingin  menyampaikan  rasa  terima  kasih  kepada  semua  yang  telah  memberikan  dukungan dan bantuan  selama  penelitian  ini.  Terimakasih  kepada  seluruh  pegawai  Dinas  Kependudukan  dan Penacatatan  Sipil  Kabupaten  Sleman  yang  dengan  sukarela  menyisihkan  waktu  untuk  membantu mengisi  kuesioner  dan  memberikan  dukungan  dalam  pelaksanaan  penelitian  ini.  Juga,  terima  kasih kepada tim Universitas Yarsi yang turut membantu dalam proses penerbitan artikel ini.

## References
Abdullah, M. H., & Gaballah, S. (2018). Study of the relationship between organizational climate and nurses’ performance: A University Hospital Case. American Journal of Nursing Research , 6 (4), 191–197. https://doi.org/10.12691/ajnr-6-4-7
Aditya Virgiansyah, Rusman Frendika, & Allya Roosallyn Assyofa. (2022). Pengaruh Pengembangan Karir dan Iklim Organisasi terhadap Loyalitas Karyawan. Bandung Conference Series: Business and Management , 2 (1). https://doi.org/10.29313/bcsbm.v2i1.2456
Al Fajrin, M., & Jaenab. (2023). Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Organisasi Terhadap Loyalitas Kerja  Pada  Dinas  Koperasi  Perindustrian  dan  Perdagangan  Kota  Bima. Jurnal  Manajemen, Akutansi Dan Bisnis , 1 , 124–136. https://doi.org/10.56314/jumabi.v1i2
Alexander, L. C., Johnly, P. R., & Tatimu, V. (2019). Pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan karir dan kompensasi terhadap loyalitas karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)Vol. 9. , Vol. 9. , 1–8.
Aljehani, R., & Javed, U. (2021). Relationship Between Career Development And Employee Loyalty- Palarch’s. Journal Of Archaeology Of Egypt/Egyptology , 18 (14), 123.
Andreas, R., & Anggarsenni. (2019). Pengaruh iklim organisasi terhadap loyalitas karyawan di Hotel Keratin Resort dan SPA Bandung. Majalah Ilmiah Widayacakra , 2 (1).
Aribowo,  H.,  &  Iswati,  T.  J.  (2023). Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Yang Berdampak Pada Loyalitas Karyawan Pt Telkom Akses Wilayah Telkom Surabaya Utara (Vol. 20, Issue 1).
Citra  Melino  Lola,  &  Fahmi  Muhammad.  (2019).  Pengaruh  kepuasan  terhadap  loyalitas  karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 , 214–225.
Daniati Fazrin, S., & Yusuf, M. (2021). Pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap loyalitas kerja pegawai . 13 (2), 204–211.
Dj, Y. R., Muhtarom, A., Azizah, L. N., & Putri, Y. A. (2021). Pengaruh kepemimpinan virtual dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan melalui loyalitas karyawan pada PT Pelindo Daya Sejahtera Surabata. Prosiding Seminar Nasional Penelitian Dan Pengabdian Masayarakat , 6 (1). http://prosiding.unirow.ac.id/index.php/SNasPPM
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.4179
Febrian OctaviananWindi, Firdaus Aziz Muhammad, & Marlina Asti. (2020). pengaruh kepemimpinan dan  pengembangan  karir  terhadap  loyalitas. JURNAL  ILMU  MANAJEMEN , 3 ,  65–72. http://ejournal.uikabogor.ac.id/index.php/Manager/index
Fernando, G. V., & Ie, M. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Di Industri Kreatif. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 04 , 232–242.
Giovanni,  F.  V.,  &  Ie,  M.  (2022).  Pengaruh  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas karyawan di Industri Kreatif. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 04 , 232–242.
Hamisah,  S.,  &  Nawawi,  M.  T.  (2023).  Pengaruh  kepuasan  kerja,  kompentensi,  dan  komitmen organisasional  terhadap  loyalitas  pegawai  di  Taspen  Life  Jakarta. Manajerial,  Jurnal Kewirausahaan, 05 (02), 474–483.
Hossny, E. K., Alotaibi, H. S., Mahmoud, A. M., Elcokany, N. M., Seweid, M. M., Aldhafeeri, N. A., Abdelkader,  A.  M.,  &  Abd  Elhamed,  S.  M.  (2023).  Influence  of  nurses’  perception  of organizational climate and toxic leadership behaviors on intent to stay: A descriptive comparative study. International
Journal of
Nursing Studies Advances , 5 . https://doi.org/10.1016/j.ijnsa.2023.100147
Junita,  R.  M.,  &  Haryono,  U.  (2023).  The  Effect  of  Leadership  Style  on  Employee  Loyalty  with Organizational  Climate  as  a  Moderating  Variable. International  Journal  of  Scientific Multidisciplinary Research , 1 (6), 665–678. https://doi.org/10.55927/ijsmr.v1i6.5317
Khuong, M. N., & Linh, U. D. T. (2020). Influence of work-related stress on employee motivation, job satisfaction and employee loyalty in hospitality industry. Management Science Letters , 10 (14), 3279–3290. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.6.010
Meda, J., Foeh, J. E. H. J., & Niha, S. S. (2022). Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Iklim Organisasi dan Pengembangan  Karir  terhadap  Loyalitas  Karyawan  yang  Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja (Literature  Review  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Jurnal  Ilmu  Multidisiplin , 1 (2). https://doi.org/10.38035/jim.v1i2
Mutonyi, B. R., Slåtten, T., & Lien, G. (2020). Organizational climate and creative performance in the public sector. European Business Review , 32 (4), 615–631. https://doi.org/10.1108/EBR-02-2019- 0021
Nurramdiani,  T.,  Mulia  Z,  F.,  &  Jhoansyah,  D.  (2022).  PENGARUH  IKLIM  ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PADA PT. FAHMI CIPTA ABADI. In Jurnal Ekobis Dewantara (Vol. 5, Issue 1).
Paulus  Simanihuruk,  D.,  &  Amanada,  A.  T.  (2019). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Loyalitas Kerja Guru . http://digilib.unimed.ac.id/38552/3/ATP%2015.pdf
Phuong, T. T. K., & Vinh, T. T. (2020). Job satisfaction, employee loyalty and job performance in the hospitality industry: A moderated model. Asian Economic and Financial Review , 10 (6), 698–713. https://doi.org/10.18488/journal.aefr.2020.106.698.713
Purnamasari, N. P. D., & Sintaasih, D. K. (2019). Pengaruh pengembangan karir, kompensasi dan iklim organisasi terhadap loyalitas karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (9), 5762. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i09.p20
Rai Tanjung, S. (2021). The Influence of Organizational Climate Support on Psychological Well-Being and  Employee  Loyalty  with  Psychological  Capital  as  Mediating  Variables. Advances  in Economics, Busoness and Manajemen Research , 179 .
Samat, M. F., Hamid, M. N., Awang@Ali, M. A. S., Wan Juahari, W. M. I. F., Ghazali, K. A., & Mat Nawi,  F.  A.  (2020).  THE  RELATIONSHIP  BETWEEN  CAREER  DEVELOPMENT, COMPENSATION,  JOB  SECURITY,  WORK  ENVIRONMENT  AND  EMPLOYEE LOYALTY. E-Academia Journal , 9 (1). https://doi.org/10.24191/e-aj.v9i1.9525
Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  untuk  Meningkatkan  Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja . PT Refika Aditama.
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI: https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.4179
Siregar, S. M., Ainun, N., & Putra, S. A. (2022). Pengaruh Insentif dan Pengembangan Karir terhadap Loyalitas Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada CV. Mala Sari.
Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 5 (1), 498–505.
https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.605
Sugiyono. (2013). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&B . ALFABETA Bandung.
Sunarta. (2019). Pentingnya kepuasan kerja. Jurnal Efisiensi – Kajian Ilmu Administrasi , XVI .
Susita, D., Saptono, A., Susono, J., & Rahim, A. (2020). The International Journal of Social Sciences World The Effect of Career Development and Work Environment on Employee Loyalty with Work Satisfaction as Intervening Variables . 2 (2), 20–31. https://doi.org/10.5281/zenodo.3999430
Syahriani, N., & Kurniasari, F. (2022). JURNAL PRODUKTIVITAS Pengaruh Kepuasaan Terhadap Loyalitas  Anggota  Meminjam  pada  Koperasi  Karyawan  Tirta  Dharma  Pontianak. Jurnal Produktivitas , 9 . http://openjurnal.unmuhpnk.ac.id/index.php/jp
Tito Andrianto, M., Moeins, A., & Sunaryo, W. (2023). The Influence of Leadership Style on Employee Performance and Loyalty Mediated by Organizational Climate. Journal of World Science , 2 (8),
1180–1187. https://doi.org/10.58344/jws.v2i8.386
Utami, R. W. V. A. V., & Dwiatmadja, C. (2020). Pengaruh pengembangan karir, motivasi kerja dan pemberian kompensasai terhadap loyalitas karyawan. International Journal of Social Science and Business. , 4 , 267–275.
Yuniasih, Y. (2022). Suatu Penelitian Terhadap Karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Kota Tasikmalaya.
Jurnal Perbankan Dan Keuangan , 3 (2), 84–91.
http://jurnal.unsil.ac.id/index.php/banku