## Jurnal Kajian Pemerintah (JKP) Journal of Government, Social and Politics
Volume 8 Number 1 Maret 2022

## STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA APARATUR PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN SARMI

## Sidwas Muarsarsar
Program Pacasarjana Institut Pemerintahan Dalam Negeri Cilandak-Jakarta, Indonesia Email: sidwasmuarsarsar1992@gmail.com

## ABSTRACT
Strategies  that  can  be  carried  out  by  organizations  in  improving  the  performance  of  their apparatus/employees include increasing human resource development. The purpose of this study was to identify and analyze human resource development strategies, supporting and inhibiting factors of human resource development strategies  in  improving  the  performance  of  the  apparatus  at  the  Agency  for  Personnel  and  Human  Resources Development in Sarmi Regency. The research method uses a qualitative approach, data collection techniques are observation, interviews, and documentation. The results of this study are: 1) The strategy for developing human resources at the BKPSDM in Sarmi Regency has not run optimally and effectively based on the findings, as follows: a)  Increasing  the  development  of  the  apparatus  formally  and  informally  is  not  good  b)  Increasing  the  career development  of  the  apparatus,  namely  providing  promotions  to  employees  who  excel,  not  well  implemented,  c) Improvement of the Merit System in Employee Management, namely placing employees according to the field and background  of  the  employee's  discipline  is  lacking  well  implemented  2)  Supporting  and  inhibiting  factors  (a) Supporting  factors:  Availability  of  legal protection,  external  support  such  as  Corporate  Social  Responsibility assistance or scholarships, availability of training institutions, educational institutions, availability of budgetary resources, human resources, and facilities (b) Inhibiting factors: limited budget, limited personnel/human resources, supporting facilities for human resource development are limited and inadequate, weak supervision, low level of employee welfare.
Keyword: Development, Human Resources and Performance

## INTRODUCTION
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya  manusia  atau  orang-orang  yang  bekerja  didalamnya.  Pegawai  merupakan  aparatur  negara  atau unsur utama sumber daya manusia serta merupakan ujung tombak yang memegang peranan penting sebagai alat untuk mewujudkan tercapainya tujuan dari instansi yang menaunginya atau tempat pegawai tersebut  bekerja,  hal  tersebut  sejalan  dengan  pendapat  Hasibuan  (2010:175)  yang  menyatakan tercapainya  tujuan  instansi/organisasi  tidak  hanya  tergantung  pada  peralatan  modern,    tetapi tergantung pada SDM yang melaksanakan pekerjaan tersebut.
Manusia  di  dalam  organisasi  juga  dipandang  sebagai  sumber  daya  atau  penggerak,  hal  ini merupakan penandasan kembali terhadap falsafah man behind the gun, roda organisasi tergantung pada SDM  yang  bekerja.  Demikian  halnya  dengan  pemerintah  daerah,  pasca  diberlakukannya  kebijakan otonomi daerah konsekuensi logisnya adalah pemerintah daerah melalui apartur/SDM nya dituntut untuk  dapat  memberikan  pelayanan  prima  kepada  publik  yaitu  pelayanan  cepat,  tepat,  transparan, disiplin responsive, akuntabel, dan memiliki kompetensi sesuai dengan bidang tugasnya.

## Jurnal Kajian Pemerintah (JKP) Journal of Government, Social and Politics
Volume 8 Number 1 Maret 2022
E-ISSN: 2721-9232
Kriteria penilaian yang menjadi sorotan negatif publik berdasarkan hasil penilaian Ombudsman Republik  Indonesia  tentang  kepegawaian  yaitu  30%  pegawai  dinilai  kurang  memiliki  pengetahuan tentang pekerjaannya, 20% fasilitas kerja dan fasilitas pelayanan kurang memadai, 20% pegawai dinilai kurang mampu mencapai program-program kegiatan dan 30% pegawai dinilai berdisiplin kerja kurang baik ,  kurang  memiliki  daya  tanggap  dan  bersikap  diskriminatif.  Fenomena kurang  baiknya kinerja pegawai  sebagaimana  dijelaskan  di  atas,  tidak  menutup  kemungkinan  terjadi  juga  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  atau  lazimnya  disingkat  BKPSDM  di Kabupaten Sarmi.
Merujuk  Peraturan  Daerah  Kabupaten  Sarmi  Nomor  4  Tahun  2016  tentang  Organisasi Perangkat  Daerah  dan  dijabarkan  dengan  Peraturan  Bupati  Nomor  31  Tahun  2017  Tentang Kedudukan,  Susunan  Organisasi,  Tugas  dan  Fungsi  serta  Tata  Kerja  Perangkat  Daerah  Kabupaten Sarmi  bahwa  BKPSDM  mempuyai  tugas  pokok  dan  fungsi  dalam  hal  pembinaan  dan  pelaksanaan kebijakan  daerah  di  bidang  kepegawaian.  Indikasi  yang  menunjukkan  rendahnya  kinerja  pegawai BKPSDM  Kabupaten  Sarmi  adalah  masih  ditemukan  realisasi  sasaran  program  kegiatan  BKPSDM Kabupaten  Sarmi  belum  mencapai  100%  sesuai  target  yang  ditetapkan.  Artinya  kemampuan, keterampilan, pengetahuan pegawai mengenai pekerjaan masih rendah.
Tingkat disiplin pegawai BKPSDM Kabupaten Sarmi dilihat dari indikator kehadiran dalam melaksanakan pekerjaan , diketahui bahwa selama 3 (tiga) tahun terakhir yaitu sejak tahun 2018-2019, tingkat  kehadiran  pegawai  BKPSDM Kabupaten  Sarmi  mengalami  penurunan,  dimana  pada  tahun 2018 tingkat kehadiran pegawai hanya mencapai 80%, kemudian mengalami penurunan di tahun 2019 yaitu sebesar 75%, dan selanjutnya kembali mengami penurunan tingkat kehadiran ditahun 2020 yaitu sebesar  70%,  artinya  selama  kurun  waktu  3  (tiga)  tahun  terakhir  tingkat  kehadiran  pegawai  belum mencapai  100%,  padahal  jika  merujuk  pada  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil Pasal 3 (11) yang menyebutkan kewajiban PNS dan CPNS masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja, namun faktanya yang terjadi pegawai BKPSDM Kabupaten Sarmi , kurang mentaati jam kerja yang berlaku serta disiplin kerja pegawai dinilai masih rendah.
Terakhir  berdasarkan  data  dari  Indikator  Kinerja  Utama  (IKU)  BKPSDM  Kabupaten  Sarmi tahun 2020 diketahui bahwa masih terdapat 3 (tiga) IKU yang belum tercapai sesuai dengan target yang ditetapkan yaitu: 1) Tidak tercapainya persentase ASN yang mendapat izin belajar dan bantuan tugas belajar, yaitu baru mencapai 76,91% artinya BKPSDM dinilai publik lamban dalam mengeluarkan surat izin belajar dan bantuan tugas belajar. 2). Tidak tercapainya persentase ASN yang lulus ujian dinas dan UPKP  yaitu  baru  mencapai  89,23%  artinya  BKPSDM  Kabupaten  Sarmi  dinilai  kurang  transparan dalam  memberikan  informasi  berkaitan  dengan  pengadaan  ujian  dinas  dalam  rangka  penyetaraan ijazah/kenaikan pangkat pegawai, 3) Tidak tercapainya persentase ketepatan waktu kenaikan pangkat PNS yaitu baru mencapai 89%, artinya pendataan pegawai yang akan naik pangkat, kurang terkoordinir dengan baik.
Berbagai  strategi  yang  dapat  dilakukan  oleh  organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja aparatur/pegawainya  diantaranya  adalah  dengan  meningkatkan  pengembangan  SDM.  Mengutip pendapat  Simamora  (2010:203)  yang  menyatakan  bahwa  salah  satu  faktor  internal  yang  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  yaitu  sejauhmana  instansi  tersebut  efektif  melakukan  pengembangan SDM  bagi  pegawainya.  Senada  dengan  pendapat  Hasibuan  (2010:174)  yang  menyatakan  bahwa

## Jurnal Kajian Pemerintah (JKP) Journal of Government, Social and Politics
Volume 8 Number 1 Maret 2022
pengembangan SDM adalah usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan, dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan dan sikap pegawai sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.
Kurang  baiknya  kinerja  pegawai  sebagaimana  dijelaskan  di  atas  diindikasikan  karena  strategi pengembangan  SDM  di  BKPSDM  Kabupaten  Sarmi  kurang  berjalan  efektif,  hasil  wawancara  bebas penulis  tanggal  23  Februari  2022  dengan  sejumlah  pegawai  BKPSDM  Kabupaten  Sarmi  menurut pegawai BKPSDM kurang memperhatikan masalah pengembangan SDM, misalnya jarang mengadakan pelatihan-pelatihan ataupun diklat, seminar, bimtek yang menyangkut tupoksi pegawai, selain itu tidak adanya program studi lanjut terutama bagi pegawai yang berprestasi, BKPSDM Kabupaten Sarmi hanya memberikan  rekomendasi  izin  belajar  saja  untuk  biaya  dibebankan  secara  mandiri  kepada  masing- masing  pegawai.  Lebih  lanjut  menurut  pegawai  atasan  jarang  melakukan  roling  antar  bidang  dalam rangka penyegaran suasana kerja bagi pegawai.
Berangkat  dari fenomena dan  teori  diatas,  membuat  penulis  tertarik  untuk  meneliti  lebih mendalam sejauhmana strategi pengembangan aparatur (SDM) yang telah dilakukan oleh BKPSDM Kabupaten Sarmi dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, mengingat BKPSDM Kabupaten Sarmi merupakan  salah  satu  instansi  yang output hasil  kerjanya  berkaitan  dengan  masalah  pelayanan kepegawaian  di  Kabupaten  Sarmi.  Oleh  karena  itu  judul  tesis  ini  adalah  “Strategi  Pengembangan Sumberdaya  Manusia  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Aparatur  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sarmi”.

## RESEARCH METHODS
Penelitian  ini  menggunakan  desain  penelitian  kualitatif  dengan  metode  deskriptif  dan pendekatan  induktif.  Sugiyono  (2013:106)  mengatakan  bahwa  metode  kualitatif  adalah  metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek yang alamiah, dimana peneliti adalah sebagai  instrumen  kunci,  pengambilan  sampel  sumber  data  dilakukan  secara purposive dan snowball, teknik pengumpulan dengan triangulasi, analisis data bersifat induktif/kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif memberikan gambaran terhadap fenomena yang terjadi yang dikaitkan dengan grand teori.
Merujuk uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa desain penelitian yang penulis gunakan dalam penelitian  ini  adalah  kualitatif  dengan  metode  deskriptif,  alas  an  penulis  menggunakan  metode  ini dikarenakan  peneliti  akan  menganalisis  dan  ingin  memperoleh  gambaran  mengenai  strategi pengembangan sumberdaya manusia dalam meningkatkan kinerja aparatur pada Badan Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Sarmi  yang  dikaitkan  dengan  teori  “Strategi Pengembangan  SDM”  dari  pendapat  Rupidara  (2016:178)  yang  menyangkut  aspek  a)  Peningkatan pengembangan aparatur secara formal dan informal, b) Peningkatan sistem merit dalam manajemen pegawai setelah peneliti mengetahui strategi pengembangan SDM maka peneliti juga akan menganalis dan mengevaluasi untuk memperoleh gambaran mengenai faktor pendukung dan penghambat strategi pengembangan sumberdaya manusia dalam meningkatkan kinerja aparatur pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sarmi.

## Jurnal Kajian Pemerintah (JKP) Journal of Government, Social and Politics
Volume 8 Number 1 Maret 2022

## DISCUSSION
Dalam  rangka  peningkatan  kualitas  SDM  atau  kinerja  pegawai  maka  dibutuh  kan  upaya meningkatan kinerja pegawai salah satunya melalui strategi pengembangan SDM. Mengutip Rupidara (2016:178),  yang  menyatakan  bahwa  strategi  pengembangan  sumberdaya  manusia  merupakan  suatu upaya  organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  yang  menyangkut  aspek:  1)  Peningkatan pengembangan aparatur secara formal dan informal, 2) Peningkatan pengembangan karier aparatur, 3) Peningkatan  sistem  merit  dalam  manajemen  pegawai.  Adapun  hasil  penelitian  mengenai  ke  3  (tiga) aspek strategi pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai berikut:

## Hasil  Penelitian  dan  Pembahasan  Peningkatan  Pengembangan  Aparatur  Secara  Formal  dan Informal
Aspek  peningkatan  pengembangan  aparatur  secara  formal  dan  informal  untuk  menilai sejauhmana BKPSDM Kabupaten Sarmi telah melakukan pengembangan aparatur secara formal dan informal  yaitu  aktif  mengirimkan  pegawai  untuk  mengikuti  pendidikan,  pelatihan,  seminar,  yang berkaitan  dengan  tupoksi  pegawai,  melakukan  program  studi  lanjut  bekerjasama  (MoU)  dengan universitas baik swasta maupun negeri, aktif mengirimkan pegawai untuk melakukan studi banding, serta  BKPSDM  telah  menyiapkan  literatur,  buku-buku  perpustakaan  kantor  sebagai  upaya meningkatkan pengetahuan, keterampilan pegawai..
Hasil  wawancara  dengan  Freddy  F.R  Paulus  selaku  Kepala  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sarmi menyatakan bahwa:
Kami  menyadari  sepenuhnya  bahwa,  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  salah satunya ditentukan oleh faktor SDM, oleh karena itu dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, BKPSDM Kabupaten Sarmi telah berupaya  mengikutsertakan  pegawai  dalam  diklat,  seminar  berkaitan  dengan  dunia kepegawaian, kami juga aktif berkoordinasi maupun studi banding dengan BPSDM Provinsi Papua dalam rangka menyamakan persepsi atau sekedar berbagi pengalaman, yang kesemuanya itu dilakukan dalam rangka meningkatkan kualitas SDM sehingga pelayanan kepegawaian yang diberikan kepada publik dapat menjadi lebih berkualitas. Namun harus di akui bahwasannya diklat  yang  kami  lakukan  pada  2020  untuk  pegawai  masih  kurang  maksimal  dikarenakan terdapat  beberapa  kendala  khususnya  yang  berkaitan  dengan  anggaran.  Demikian  halnya dengan perpustakaan kantor, atau buku-buku literatur penunjang sebagai upaya peningkatan pengetahuan pegawai belum ada dan sifatnya masih terbatas, mungkin ini menjadi pekerjaan rumah bagi kami agar kedepan pemenuhan fasilitas penunjang pengembangan SDM ini dapat penuhi. (Wawancara tanggal, 5 Januari 2022).
Pernyataan  di  atas,  dibenarkan  oleh  Piternela  Levina  Marwa  selaku  Kepala  Bidang Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Kabupaten Sarmi menyatakan bahwa:
Organisasi  tidak  akan  berjalan  maksimal  jika  tidak  didukung  oleh  SDM  yang  berkualitas, menyadari hal tersebut maka Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sarmi melakukan peningkatan kualitas SDM melalui pengembangan SDM, misalnya mengirimkan pegawai untuk mengikuti bimtek, seminar, diklat, studi banding, serta memberi izin  kepada  pegawai  yang  akan  melakukan  studi  lanjut.  Meskipun  menurut  hemat    kami

## Jurnal Kajian Pemerintah (JKP) Journal of Government, Social and Politics
Volume 8 Number 1 Maret 2022
pengembangan SDM ini kurang berjalan efektif, karena pemberian pengembangan SDM yang kurang merata kepada pegawai, dikarenakan terdapat beberapa hambatan, akan tetapi paling tidak dapat memberikan bekal kepada pegawai sehingga pegawai tersebut dapat mentransper ilmu yang telah diperoleh kepada rekan kerjanya (Wawancara tanggal, 5 Januari 2022).
Senada  dengan  pendapat  Henci  Herman  Warwes  selaku  Kepala  Subbidang  Fasilitasi Pengembangan  Kepegawaian  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten Sarmi menyatakan bahwa:
Memang  benar  bahwasannya  untuk  periode  tahun  2020  yang  lalu,  pengembangan  SDM  di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sarmi baik secara formal  dan  informal  kurang  berjalan  efektif,  misalnya  saja  program  diklat,  seminar,  bimtek, hanya beberapa kegiatan saja, dan pegawai yang dikirim pun tidak merata. Demikian halnya dengan  program  studi  banding  maupun  studi  lanjut,  studi  banding  dilakukan  hanya  sebatas berkoordinasi dengan BPSDM Provinsi  Papua saja tidak dilakukan di luar daerah seperti BKN, pun begitu pula dengan program studi lanjut, BKPSDM Kabupaten Sarmi hanya memfasilitasi untuk memberikan surat keterangan izin belajar, namun untuk pembiayaan dilakukan secara mandiri  oleh  pegawai  yang  bersangkutan.  Kurang  efektifnya  pengembangan  SDM  ini  bukan tanpa  alasan  mengingat  keterbatasan  anggaran,  serta  adanya  kebijakan-kebijakan  pemerintah yang melarang kegiatan yang berpotensi mengumpulkan masya dan kebijakan larangan untuk melakukan mobilisasi keluar daerah. (Wawancara tanggal, 5 Januari 2022).
Masih  berkaitan  dengan  peningkatan  pengembangan  aparatur  secara  formal  dan  informal, menurut  Arkilaus  Tikau  selaku  Staf  pada  Bidang  Pengembangan  SDM  pada  BKPSDM  Kabupaten Sarmi menyatakan bahwa:
Sama dengan rekan-rekan yang lain bahwasannya pengembangan SDM di BKPSDM Kabupaten Sarmi  sejauh  ini  memang  bisa  dikatakan  belum  berjalan  efektif,  program  kegiatan  bimtek, seminar, diklat, dan pengembangan SDM formal lainnya kurang maksimal dilakukan, hanya beberapa program pengembangan yang bisa kami ikuti, itupun dibatasi pesertanya. Perombakan struktur kerja melalui promosi, rotasi/mutasi juga terdapat kendala karena keterbatasan SDM. Selain itu pengembangan secara informal pun kami rasa kurang mendukung karena sampai saat ini  kantor  belum  memiliki  perpustakaan  khusus  yang  berisi  literatur-literatur  yang  berkaitan dengan  tupoksi  pegawai,  paling  hanya  berupa  juknis,  peraturan  perundangan  yang  di  akses melalui  jaringan  internet.  Terakhir  berkaitan  dengan  program  studi  lanjut  maupun  studi banding menurut pengamatan kami belum maksimal juga dilaksanakan. Harapan kami selaku staf  BKPSDM  agar  kedepannya  lebih  meningkatkan  porsi  pengembangan  SDM  baik  secara formal maupun informal, karena ini sangat penting dalam upaya meningkatkan pengetahuan, keterampilan pegawai, sehingga kelak dapat menjadi motivasi bagi kami agar dapat memberikan output kinerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaan (Wawancara tanggal, 6 Januari 2022).
Demikian halnya dengan Sherly Selvia Tanate selaku Staf pada Bidang Pengembangan SDM pada BKPSDM Kabupaten Sarmi menyatakan bahwa:
Pengembangan SDM melalui bimtek, seminar, diklat, studi banding maupun studi lanjut sangat penting bagi kami selaku staf di Bidang Pengembangan SDM pada BKPSDM Kabupaten Sarmi, dalam  rangka  meningkatkan  pengetahuan  keterampilan  dalam  melaksanakan  tupoksi.

## Jurnal Kajian Pemerintah (JKP) Journal of Government, Social and Politics
Volume 8 Number 1 Maret 2022
Sebagaimana  diketahui  program  pengembangan  SDM  di  BKPSDM  Kabupaten  Sarmi  baik secara formal maupun secara informal kurang mendukung dan menurut penilaian kami kurang berjalan efektif. Program pengembangan SDM pada tahun 2020 sifatnya terbatas, dan peserta yang terlibat dalam program pengembangan SDM dibatasi. Pun begitu pula dengan penyediaan pemenuhan  buku-buku,  literatur  yang  berkaitan  dengan  tupoksi  kami,  masih  sangat-sangat terbatas, kalaupun kami memerlukan juknis kami mencari nya melalui pemanfaatan teknologi yaitu  melalui  internet.  Besar  harapan  kami  selaku  staf  yang  bekerja  di  BKPSDM  Kabupaten Sarmi, agar tahun-tahun mendatang program pengembangan SDM dapat berjalan efektif, setiap pegawai  memiliki  kesempatan  yang  sama  untuk  mengikuti  nya,  sehingga  dapat  menambah pundi-pundi  ilmu  pengetahuan  yang  dapat  kami  implementasikan  dalam  pekerjaan  aktivitas kantor sehari-hari (Wawancara tanggal, 6 Januari 2022).
Hasil penelitian dan wawancara di atas diketahui bahwa strategi pengembangan SDM melalui aspek peningkatan pengembangan aparatur secara formal dan informal di BKPSDM Kabupaten Sarmi baik kurang berjalan baik, hal tersebut terlihat pada tahun 2020 program pengembangan SDM hanya dilakukan pada 5 (lima) kegiatan saja dan pegawai yang dikirim pun dibatasi dan tidak merata. Adapun program kegiatan pengembangan SDM secara formal itu diantaranya adalah 1) Bimtek Disiplin Kerja PNS dikuti oleh 3 Orang staf BKPSDM Kabupaten Sarmi, 2) Diklat Manajemen Talenta Pegawai dikuti oleh 5 Orang staf BKPSDM Kabupaten Sarmi, 3) Diklat Manajemen Pegawai Negeri Sipil dikuti oleh 4 Orang staf BKPSDM Kabupaten Sarmi, 4) Diklat Pedoman Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja dikuti oleh 6 Orang staf BKPSDM Kabupaten Sarmi, 5) Seminar Penyusunan E-Kinerja (SKP Online ) dikuti oleh 3 Orang staf BKPSDM Kabupaten Sarmi.
Lebih  lanjut  Peraturan  Lembaga  Administrasi  Negara  Republik  Indonesia  Nomor  5  Tahun 2018 Tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Aparatur Sipil Negara menyatakan penyelenggaraan pengembangan  kompetensi  pegawai  ASN,  terdiri  atas:  a.  Pelaksanaan  Pengembangan  Kompetensi melalui  jalur  pendidikan  yang  dilaksanakan  sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku.  b.  Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi melalui jalur pelatihan yang dilaksanakan secara: 1) Mandiri oleh internal Instansi pemerintah dapat menyelenggarakan pengembangan kompetensi secara mandiri oleh lembaga pelatihan  atau  unit  kerja/lembaga  yang  ditunjuk  untuk  mengembangkan  kompetensi.  2)  Bersama dengan instansi pemerintah yang terakreditasi Instansi pemerintah dapat melakukan pengembangan kompetensi secara bersama dengan instansi pemerintah lain yang telah diakreditasi oleh LAN untuk melaksanakan  pengembangan  kompetensi  tertentu.  3)  Bersama  dengan  lembaga  pengembangan kompetensi yang independen Instansi pemerintah dapat melakukan pengembangan kompetensi secara bersama dengan lembaga pengembangan kompetensi independen yang telah terakreditasi.
Selanjutnya peningkatan pengembangan aparatur secara formal melalui program studi lanjut juga  kurang  maksimal  dilakukan  hal  tersebut  berdasarkan  informasi  yang  penulis  peroleh  dari sekretariat BKPSDM Kabupaten Sarmi bahwa program studi lanjut tahun 2020 hanya di ikuti oleh 3 Orang staf BKPSDM Kabupaten Sarmi, yang pembiayaanya secara mandiri, BKPSDM Kabupaten Sarmi hanya  memberikan  rekomendasi  Surat  Keterangan  Izin  Belajar  saja  dengan  Nomor  33/144/ SKIB/II.04/SRM2020.  Hal  ini  tentu  saja  bertolak  belakang  dengan  Surat  Edaran  Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor  28 tahun 2021 tentang Pengembangan Kompetensi Bagi Pegawai Negeri Sipil Melalui Jalur Pendidikan  menyatakan bahwa pendanaan tugas belajar dapat bersumber dari: 1) Anggaran pendapatan dan belanja negara, 2)

## Jurnal Kajian Pemerintah (JKP) Journal of Government, Social and Politics
Volume 8 Number 1 Maret 2022
Anggaran pendapatan dan belanja daerah; dan/ atau 3) sumber lain yang sah dan tidak mengikat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Terakhir  merujuk  hasil  penelitian  dan  wawancara  di  atas  diketahui  bahwa    pengembangan aparatur secara formal melalui program studi banding kurang maskimal dilakukan hanya satu kali yaitu berkoordinasi dengan BPSDM Provinsi  Papua, untuk studi banding keluar daerah seperti BKN pusat tidak dilakukan. Kurang efektifnya studi banding sebagaimana dijelaskan di atas dindikasikan karena adanya kebijakan-kebijakan pemerintah yang melarang kegiatan yang berpotensi mengumpulkan masya sebagaimana yang dijelaskan dalam Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2020  Tentang  Pedoman  Pembatasan  Sosial  Berskala  Besar  Dalam  Rangka  Percepatan  Penanganan Corona Virus Disease 2019 ( Covid -19) dimana dalam peraturan tersebut dijelaskan membatasi kegiatan berkumpulnya orang dalam jumlah yang banyak pada suatu lokasi tertentu baik yang menggunakan fasilitas umum atau pribadi serta adanya kebijakan larangan ASN untuk melakukan mobilisasi keluar daerah termasuk dalam rangka melakukan studi banding ke BKN pusat sebagimana yang tercantum dalam  Surat  Edaran  Menteri  PANRB  No.  4/2021  tentang  Pembatasan  Kegiatan  Bepergian  ke  Luar Daerah bagi Pegawai ASN.
Selain itu pemenuhan literatur, buku-buku teori-teori berkaitan dengan topuksi pegawai sifatnya terbatas, hanya berupa juknis, peraturan perundangan yang di akses melalui jaringan internet sedangkan perpustakaan kantor di BKPSDM Kabupaten Sarmi sampai saat ini belum ada.  Secara keseluruhan hasil  penelitian  dan  wawancara  sekali  lagi  dapat  disimpulkan  bahwa  strategi  pengembangan  SDM melalui  aspek  peningkatan  pengembangan  aparatur  secara  formal  (pendidikan,  pelatihan,  seminar, studi  lanjut,  studi  banding)  dan  informal  (literatur,  buku-buku  perpustakaan  kantor)  di  BKPSDM Kabupaten Sarmi baik kurang berjalan baik. Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan  oleh  Indra  Herawan  (2012)  dimana  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  strategi pengembangan SDM melalui aspek pengembangan SDM secara formal dan informal kurang berjalan efektif di Sekretariat Daerah Kabupaten Nagan Raya Provinsi Aceh.
Hendaknya  BKPSDM  Kabupaten  Sarmi  lebih  meningkatkan  pengembangan  aparatur  secara formal (pendidikan, pelatihan, seminar, studi lanjut, studi banding) dan informal (literatur, buku-buku perpustakaan  kantor),  hal  tersebut  sangat  penting  dalam  upaya  meningkatkan  pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga diharapkan produktivitas dan kinerja pegawai dapat meningkat. Pengembangan aparatur secara formal seperti pendidikan, pelatihan, studi lanjut, dapat dilakukan dengan memanfaatkan program pendidikan dan pelatihan yang diadakan secara gratis oleh lembaga-lembaga diklat baik yang dilakukan oleh pemerintah, maupun pihak-pihak swasta, dapat juga memanfaatkan program bea siswa, atau Corporate Social Responsibility ( CSR ) bantuan pendidikan (beasiswa, studi lanjut, diklat, seminar) yang diadakan perusahaan-perusahaan yang ada di Kabupaten Sarmi.
Peningkatan frekuensi pengadaan program diklat, seminar, bimtek harus lebih di tingkatkan, penugasan pegawai untuk mengikuti diklat, seminar, bimtek secara bergantian dan merata bagi seluruh pegawai,  mendatangkan  nara  sumber  yang  kompeten  dengan  demikian  diharapkan  pengetahuan pegawai terhadap bidang pekerjaanya dapat lebih meningkat yang pada akhirnya diharapkan mampu meningkatkan output kinerja pegawai dalam bekerja, sesuai pendapat Mangkuprawira, (2005: 34) diklat adalah tindakan untuk meningkatkan pengetahuan, kecakapan seorang pegawai untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. Manfaat dan dampak dari pendidikan dan pelatihan secara umum adalah

## Jurnal Kajian Pemerintah (JKP) Journal of Government, Social and Politics
Volume 8 Number 1 Maret 2022
sebagai  berikut  :  1)  Peningkatan  keahlian  kerja,  2)  Peningkatan  produktivitas  kerja,  3)  Peningkatan kecakapan kerja, 4) Peningkatan rasa tanggung jawab, 5) Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Erwin  Sudradjat  (2010)  juga  menyatakan  bahwa  pendidikan  dan pelatihan  kepemimpinan  merupakan  strategi  pengembangan  sumber  daya  aparatur  untuk meningkatkan kinerja pada Pemerintah Daerah Kabupaten Ketapang
Demikian halnya dengan pentingnya program studi lanjut sebagaimana yang tertuang dalam Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor  28 tahun 2021 tentang Pengembangan Kompetensi Bagi Pegawai Negeri Sipil Melalui Jalur Pendidikan yang menyatakan Pengembangan kompetensi melalui jalur pendidikan bertujuan untuk mengurangi kesenjangan antara standar kompetensi dan/ atau persyaratan jabatan dengan kompetensi PNS yang akan mengisi jabatan, memenuhi kebutuhan tenaga yang memiliki keahlian atau kompetensi tertentu  dalam  rangka  pelaksanaan  tugas  dan  fungsi,  pengembangan  organisasi,  peningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap, dan kepribadian profesional  PNS sebagai bagian yang tidak terpisahkan dalam pengembangan karier.
Berdasarkan hasil penelitian dan teori di atas menurut peneliti adanya keterkaitan yang tinggi antara  peningkatan  pengembangan  aparatur  secara  formal  dan  informal  terhadap  kinerja  pegawai (aparatur)  pada  BKPSDM  Kabupaten  Sarmi,  hal  tersebut  disebabkan  karena  jika  instansi memperhatikan  peningkatan  pengembangan  aparatur  secara  formal  yaitu  instansi  memberikan kesempatan  pegawai  mengikuti  diklat,  seminar,  bimtek,  menugaskan  pegawai  untuk  mengikuti, seminar,  bimtek  baik  yang  dilakukan  oleh  lembaga  swasta  maupun  dari  fromal,  serta  menyediakan program studi lanjut bagi pegawai, dengan mengadakan MoU dengan lembaga-lembaga pendidikan, maka diharapkan pengetahuan dan keterampilan pegawai akan bertambah karena mendapatkan input informasi  dan  konsep  baru  yang  dapat  dimanifestasikan  kedalam  perilaku  untuk  menyelesaikan pekerjaan yang ditugas kan secara analisis, kritis dan sistematis serta pegawai dapat menyelesaikan tugas- tugas yang diberikan secara maksimal yang pada akhirnya kinerja pegawai pun akan meningkat, sasaran- sasaran program ataupun tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik
Demikian  halnya  jika  peningkatan  pengembangan  aparatur  secara  informal  terhadap  kinerja pegawai (aparatur) pada BKPSDM Kabupaten Sarmi, misalnya menyediakan perpustakaan kantor yang berisi  literatur,  buku  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  atau  jabatan  pegawai  maka  secara  tidak langsung pegawai akan mengembangkan sumber dayanya atau dengan keinginan usaha sendiri untuk mempelajari  buku-buku  literatur  tersebut,  sehingga  pengetahuan,  keterampilan  pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaan  nya  dapat  meningkat.  Jika  dikaitkan  dengan  BKPSDM  Kabupaten  Sarmi peningkatan  pengembangan  aparatur  secara  formal  dan  informal  sangat  penting  diperhatikan.  Hal diatas cukup beralasan mengingat pegawai yang bekerja pada BKPSDM Kabupaten Sarmi merupakan ujung tombak organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Efektifnya peningkatan pengembangan aparatur  pada BKPSDM Kabupaten Sarmi baik secara formal  maupun  informal  maka  diharapkan  dapat  menciptakan  pegawai  yang  memiliki  pengetahuan tinggi,  memiliki  keterampilan  kecakapan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  kantor,  serta  memiliki semangat kerja yang tinggi dalam menyelesaikan setiap tugas, sehingga pada akhirnya diharapkan dapat tercapainya tujuan BKPSDM Kabupaten Sarmi sesuai yang diharapkan. Hal tersebut sesuai pendapat Mahmudi  (2015:162)  yang  menyatakan  pengembangan  sumber  daya  aparatur  baik  melalui  formal maupun  informal  merupakan  suatu  usaha  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan

## Jurnal Kajian Pemerintah (JKP) Journal of Government, Social and Politics
Volume 8 Number 1 Maret 2022
kemampuan serta kematangan berpikir yang otomatis dibarengi dengan perubahan moral dan perilaku dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan dan suatu usaha atau proses pendidikan jangka panjang yang tersusun secara sistematik yang dilakukan oleh aparatur dalam meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral sesuai dengan kepentingan organisasi

## Hasil Penelitian dan Pembahasan Peningkatan Pengembangan Karier Aparatur
Aspek  peningkatan  pengembangan  karier  aparatur  untuk  menilai  sejauhmana  BKPSDM Kabupaten  Sarmi  telah  melakukan  peningkatan  pengembangan  karier  aparatur,  yaitu  memberikan promosi jabatan terhadap pegawai yang berprestasi, selain itu sejauhmana BKPSDM Kabupaten Sarmi telah  melakukan  roling,  rotasi,  mutasi  pegawai  dari  satu  bidang  kebidang  lainnya  sebagai  upaya meningkatkan pengetahuan pegawai terhadap tupoksi masing-masing bidang serta sebagai upaya untuk penyegaran suasana kerja pegawai.
Hasil  wawancara  dengan  Freddy  F.R  Paulus  selaku  Kepala  BKPSDM  Kabupaten  Sarmi menyatakan bahwa:
Peningkatan pengembangan karier aparatur, yaitu memberikan promosi jabatan yang lebih baik khususnya  bagi  pegawai  berprestasi,  serta  melakukan  roling,  rotasi,  mutasi  dari  satu  bidang kebidang yang lain, harus diakui bahwasannya kegiatan semacam itu sangat bermanfaat dalam meningkatkan  motivasi  maupun  kinerja  pegawai.  Namun  yang  harus  digaris  bawahi  disini adalah  pemberian  promosi  jabatan  kepada  pegawai,  secara  dominan  ditentukan  berdasarkan kebijakan pimpinan yaitu kepala daerah, kami selaku atasan pegawai hanya sekedar memberikan rekomendasi  berkaitan  dengan  data-data  pegawai  yang  kami  usulkan  untuk  mendapatkan promosi  jabatan,  selebihnya  bukan  ranah  kami  melainkan  wewenang  kepala  daerah  yang  di delegasikan kepada tim Baperjakat untuk menilai apakah pegawai yang kami usulkan layak atau tidak untuk mendapatkan promosi jabatan yang lebih baik. Demikian halnya dengan roling, rotasi, mutasi dari satu bidang kebidang yang lain, ini juga merupakan pekerjaan rumah bagi kami,  karena  program  ini  kurang  maksimal  dilakukan  dikarenakan  keterbatasan  SDM (Wawancara tanggal, 5 Januari 2022).
Pernyataan  di  atas,  dibenarkan  oleh  Piternela  Levina  Marwa  selaku  Kepala  Bidang Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Kabupaten Sarmi menyatakan bahwa:
Sesuai yang disampaikan oleh kepala Badan tadi, bahwasannya program promosi jabatan mutlak keputusan kepala daerah, yang pelaksanaannya dilakukan oleh tim baperjakat, artinya komposisi kami  disini  hanya  sekedar  memberikan  usulan  pegawai-pegawai  yang  telah  memenuhi persyaratan dan kami anggap untuk mendapatkan promosi jabatan. Demikian halnya dengan roling, rotasi, mutasi dari satu bidang kebidang yang lain sebagai upaya refresh atau penyegaran suasana  kerja  baru  bagi  pegawai,  bukannya  kami  tidak  mengindahkan  program  ini  namun karena terkendala satu dan lain hal, diantanya keterbatasan SDM menjadikan program ini dapat dikatakan kurang berjalan maksimal (Wawancara tanggal, 5 Januari 2022).
Senada  dengan  pendapat  Henci  Herman  Warwes  selaku  Kepala  Subbidang  Fasilitasi Pengembangan  Kepegawaian  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia

## Jurnal Kajian Pemerintah (JKP) Journal of Government, Social and Politics
Volume 8 Number 1 Maret 2022
Kabupaten Sarmi menyatakan bahwa:
Promosi  jabatan  merupakan  salah  satu  bentuk  penghargaan,  apreasiasi  organisasi  kepada pegawai atas prestasi yang telah diraih oleh pegawai. Adanya program promosi jabatan ini secara tidak  langsung  sangat-sangat  bermanfaat  untuk  meningkatkan  motivasi  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga diharapkan kinerja pegawai tersebut dapat meningkat dan memberikan kontribusi yang baik terhadap organisasi tempat dia bekerja. Namun pemberian promosi  jabatan  ini  tidak  serta  merta  diberikan  kepada  pegawai,  harus  melewati  beberapa tahapan  mulai  dari  kelayakan  persyaratan,  masa  kerja,  dan  penilaian  kinerja  pegawai  selama mengabdi  sebagai  aparatur,  jika  kami  anggap  memenuhi  kriteria  maka  kami  akan  usulkan. Terkait lolos tidak nya pegawai mendapat promosi jabatan tersebut, merupakan hak progregatif kepala  daerah.  Begitu  halnya  dengan  peramasalahan  roling,  rotasi,  mutasi  dari  satu  bidang kebidang yang lain, kami rasa ini juga sangat penting dalam memeberikan nuansa kerja yang baru bagi pegawai, namun sekali lagi, kegiatan pengembangan karir seperti  roling, rotasi, mutasi harus didukung oleh ketersedia SDM pada masing-masing bidang dalam organisasi (Wawancara tanggal, 5 Januari 2022).
Masih berkaitan dengan pengembangan karir, menurut Arkilaus Tikau selaku Staf pada Bidang Pengembangan SDM pada BKPSDM Kabupaten Sarmi menyatakan bahwa:
Menurut hemat kami selaku staf, memang benar BKPSDM Kabupaten Sarmi tidak memiliki wewenang untuk memberikan promosi jabatan kepada pegawai, BKPSDM Kabupaten Sarmi hanya memfasilitasi dan merekomendasikan jika ada pegawai yang sudah memenuhi persyaratan untuk  mendapatkan  promosi  jabatan,  selebihnya  adalah  hak  mutlak  kepala  daerah  untuk menerima atau menolak usulan promosi jabatan. Namun berdasarkan pengamatan kami selama ini,  program  promosi  jabatan  diindikasikan  kurang  berjalan  objektif,  transparan,  dan  lebih cenderung  diskriminatif,  bukan  berdasarkan  prestasi  kerja  pegawai  melainkan  tergantung kedekatan  dengan  lingkaran  penguasa.  Hal  tersebut  cukup  beralasan  mengingat  selama  ini pegawai  yang  mendapatkan  promosi  jabatan  merupakan  pegawai  yang  notabene  memiliki keterkaitan dengan lingkaran elit penguasa (Wawancara tanggal, 6 Januari 2022).
Demikian halnya dengan Sherly Selvia Tanate selaku Staf pada Bidang Pengembangan SDM pada BKPSDM Kabupaten Sarmi menyatakan bahwa:
Hampir 10 tahun saya mengabdi di Pemerintah Daerah Kabupaten Sarmi, artinya jika dilihat dari sistem kepangkatan dan masa kerja, saya sudah memenuhi persyaratan untuk menduduki jabatan  eselon  4  a  atau  eselon  4  b,  namun  faktanya  sampai  saat  ini  saya  masih  menduduki jabatan sebagai staf. Lebih ironisnya lagi terdapat pegawai yang masa kerjanya seumur jagung, sudah  menduduki  jabatan  eselon  4  a  atau  eselon  4  b.  Artinya  dapat  saya  simpulkan  bahwa pemberian promosi jabatan, tidak terlepas dari faktor “nepotisme”, dalam artian jika memiliki kedekatan dengan ring penguasa maka promosi jabatan itu dapat dengan mudah didapatkan tanpa harus memiliki perstasi kerja yang di atas rata-rata. Fenomena semacam ini merupakan pemandangan yang sudah lazim pada birokrasi pemerintahan (Wawancara tanggal, 6 Januari 2022).
Hasil  penelitian  dan  wawancara  di  atas  diketahui  bahwa  peningkatan  pengembangan  karier aparatur,  yaitu  memberikan  promosi  jabatan  terhadap  pegawai  yang  berprestasi,  kurang  baik

## Jurnal Kajian Pemerintah (JKP) Journal of Government, Social and Politics
Volume 8 Number 1 Maret 2022
dilaksanakan,  hal  tersebut  terlihat  berdasarkan  wawancara  dengan  sejumlah  narasumber  bahwa pemberian promosi jabatan kepada pegawai merupakan hak mutlak, progregatif kepala daerah yang pelaksanaanya dilakukan oleh tim baperjakat. Hasil wawancara juga menunjukkan bahwa pemberian promosi  jabatan  kurang  objektif,  dinilai  lebih  cenderung  diskriminatif  dan  bernuansa  “nepotisme”, dikarenakan  bukan  berdasarkan  prestasi  kerja  pegawai  melainkan  berdasarkan  kedekatan  dengan lingkaran penguasa. Hal ini bertolak belakang dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN  Pasal  69  yang  menyatakan  bahwa  pengembangan  karier  dilakukan  berdasarkan  kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi.
Lebih lanjut di jelaskan di Pasal 72 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang menyatakan bahwa (1) Promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja,  kepemimpinan,  kerja  sama,  kreativitas,  dan  pertimbangan  dari  tim  penilai  kinerja  PNS  pada Instansi Pemerintah, tanpa membedakan jender, suku, agama, ras, dan golongan. (2) Setiap PNS yang memenuhi syarat mempunyai hak yang sama untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Sejalan  juga  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Muh.  Askal  Basir  (2015)  yang menyatakan  bahwa  pengembangan  jabatan  fungsional  pada  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah Kabupaten Buton kurang berjalan maksimal dan objektif.
Demikian halnya pengembangan karier aparatur seperti roling, rotasi, mutasi pegawai dari satu bidang kebidang lainnya sebagai upaya meningkatkan pengetahuan pegawai terhadap tupoksi masing- masing bidang serta sebagai upaya untuk penyegaran suasana kerja pegawai juga diindikasikan kurang baik dilaksanakan, hal tersebut disebabkan karena keterbatasan SDM di BKPSDM Kabupaten Sarmi. Hasil  data  yang  penulis  peroleh  jumlah  staf  yang  bekerja  pada  BKPSDM  Kabupaten  Sarmi  hanya berjumlah 10 orang yang terbagi kedalam 3 (tiga) bidang, terbatasnya jumlah SDM ini berdampak pada kurang  efektifnya  strategi  pengembangan  SDM  dalam  aspek  pengembangan  karier  aparatur  seperti roling, rotasi, mutasi pegawai dari satu bidang kebidang lainnya.
Dalam  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara,  bagian penjelasan  umum  menyatakan  bahwa  manajemen  ASN/PNS  meliputi  penyusunan  dan  penetapan kebutuhan,  pengadaan,  pangkat,  dan  jabatan, pengembangan  karier pola  karier,  (promosi,  mutasi), penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, dan perlidungan. Amanat undang-undang ASN tersebut menunjukkan bahwa pengembangan karier ASN/PNS merupakan bagian integral dari manajemen ASN.
Peraturan BKN Nomor 28 Tahun 2020 Tentang Penyusunan Rencana Pengembangan Karier PNS  Pasal  7  menyatakan  rencana  pengembangan  karier  PNS  memberikan  manfaat  bagi  Instansi Pemerintah sebagai berikut:
1. Mendayagunakan  kemampuan  profesional  PNS,  disesuaikan  dengan  kedudukan  yang dibutuhkan oleh setiap instansi kerja, dalam arti menyeimbangkan antara pengembangan Karier PNS dengan kebutuhan instansi.
2. Membina kemampuan, kecakapan/keterampilan secara efektif, efisien, dan rasional, sehingga potensi  energi,  bakat,  dan  motivasi  pegawai  tersalurkan  secara  obyektif  dalam  rangka profesionalisme PNS menuju ke arah tercapainya tujuan instansi.
3. Menjamin  keselarasan  potensi  pegawainya  dengan  kebutuhan  penyelenggaraan  tugas

## Jurnal Kajian Pemerintah (JKP) Journal of Government, Social and Politics
Volume 8 Number 1 Maret 2022
pemerintahan.
4. Menjamin  kepastian  arah  pengembangan  karier  pegawainya  mulai  dari  PNS  sampai  dengan pemberhentian dan/atau pensiun sesuai dengan unsur-unsur yang dipersyaratkan.
5. Menjamin kejelasan karier setiap pegawai.
6. Memotivasi pegawai dalam rangka meningkatkan kinerja.
Banyak  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai,  salah  satunya  adalah  dengan melakukan pengembangan karier, mengutip pendapat (Sulistyani, 2014: 175) yang menyatakan bahwa dalam rangka meningkan kualitas SDM sehingga berdampak pada peningkatan kinerja pegawai adalah dengan  melakukan  pengembangan  karier.  Senada  dengan  pendapat  Simamora  (2010:162)  yang menyakan bahwa organisasi merupakan wadah sekelompok orang bekerjasama dalam mencapai tujuan yang  telah  ditentukan,  sumber  daya  organisasi  sebagai  pendukung  berlangsungnya  suatu  organisasi harus  didayagunakan  secara  efisien  dan  efektif  untuk  mencapai  tujuan.  Dalam  rangka  peningkatan kualitas SDM  maka dibutuh kan upaya salah satunya melalui pengembangan karier.
Hasibuan (2010:231) juga menyatakan pengembangan karier adalah aktivitas yang membantu pegawai  merencanakan  masa  depan  karier  di  organisasi  agar  pegawai  dan  organisasi  dapat mengembangkan diri secara maksimum.  Pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja meliputi kegiatan-kegiatan personalia kenaikan pangkat, mutasi  jabatan,  promosi pengangkatan dalam  jabatan,  dalam  rangka  mencapai  karier  yang  diiginkan.  Secara  umum  pengembangan  karier merupakan suatu usaha strategi terencana dalam suatu organisasi, dengan melakukan pembenahan, perubahan  dalam  SDM,  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  keefektifan  kerja  dan  kesehatan organisasi, meningkatkan pengetahuan, keterampilan pegawai, sehingga kinerja pegawai meningkat dan tujuan organisasi dapat tercapai.
Sutrisno (2010:77-78) berpendapat tujuan dan manfaat pengembangan karir adalah:
1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan organisasi: pengembangan karir membantu pencapaian tujuan organisasi dan tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan organisasi dan tujuan invidu tercapai.
2. Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai organisasi: merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka: pengembangan karir membantu menyadarkan  pegawai  akan  kemampuannya  untuk  menduduki  suatu  jabatan  tertentu  sesuai dengan potensi dan keahliannya.
4. Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian: pengembangan karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
Mengingat  pentingnya  tujuan  manfaat  peningkatan  pengembangan  karier  aparatur  maka BKPSDM  seharusnya  lebih  memperhatikan  permasalahan  pengembangan  karier  ini  misalnya memberikan dan merekomendasikan promosi jabatan yang lebih baik kepada pegawai yang berprestasi, hal  ini  sebagai  upaya  pemberian reward untuk  meningkatkan  motivasi,  semangat  pegawai  dalam melaksanakan pekerja serta menghindari sikap kecemburuan sosial dikalangan pegawai. Selain itu yang

## Jurnal Kajian Pemerintah (JKP) Journal of Government, Social and Politics
Volume 8 Number 1 Maret 2022
tidak kalah pentingnya adalah mengadakan roling, rotasi, mutasi pegawai dari satu bidang kebidang lain sebagai upaya meningkatkan pengetahuan, keterampilan, pengalaman pegawai tentang tupoksi yang ada di BKPSDM, sehingga pegawai dapat memahami tupoksi apa saja yang ada di instansi tersebut serta menambah pengalaman pegawai dalam instansi pemerintah.

## CONCLUSION
Berdasarkan  analisis  data  dan  temuan-temuan  dilapangan,  maka  dapat  dibuat  kesimpulan sebagai berikut:
1. Strategi  pengembangan  SDM  pada  BKPSDM  Kabupaten  Sarmi  belum  berjalan  maksimal  dan efektif berdasarkan temuan sebagai berikut: a) Peningkatan pengembangan aparatur secara formal dan informal kurang baik dilaksanakan hal tersebut terlihat kegiatan diklat, seminar, bimtek hanya dilakukan 5 kali kegiatan saja dan pesertanya dibatasi, program studi lanjut juga kurang maksimal dilakukan dimana pada tahun 2020 hanya di ikuti oleh 3 Orang staf BKPSDM Kabupaten Sarmi, yang pembiayaanya secara mandiri, BKPSDM Kabupaten Sarmi hanya memberikan rekomendasi Surat Keterangan Izin Belajar saja, t erakhir studi banding kurang maskimal dilakukan hanya satu kali yaitu berkoordinasi dengan BPSDM Provinsi  Papua, untuk studi banding keluar daerah seperti BKN  pusat  tidak  dilakukan,  b) Peningkatan  pengembangan  karier  aparatur  yaitu  memberikan promosi jabatan terhadap pegawai yang berprestasi, kurang baik dilaksanakan, hal tersebut terlihat pemberian promosi jabatan kepada pegawai merupakan hak mutlak, progregatif kepala daerah yang pelaksanaanya dilakukan oleh tim baperjakat, pemberian promosi jabatan kurang objektif, dinilai lebih  cenderung  diskriminatif  dan  bernuansa  “nepotisme”,  dikarenakan  bukan  berdasarkan prestasi  kerja  pegawai  melainkan  berdasarkan  kedekatan  dengan  lingkaran  penguasa,  demikian halnya  pengembangan  karier  aparatur  seperti  roling,  rotasi,  mutasi  pegawai  dari  satu  bidang kebidang sebagai upaya untuk penyegaran suasana kerja pegawai juga diindikasikan kurang baik dilaksanakan , c) Peningkatan Sistem Merit dalam Manajemen Pegawai yaitu menempatkan pegawai sesuai  bidang  dan  latar  belakang  disiplin  ilmu  pegawai  kurang  baik  dilaksanakan,  hal  tersebut terlihat  secara keseluruhan jenjang pendidikan pegawai di dominasi oleh tingkat pendidikan SMA yaitu sebanyak 7 orang atau 70% serta masih terdapat eselon III di BKPSDM. yang bergelar Sarjana Pendidikan  dan  Sarjana  Hukum  yang  notabene  kedua  jenis  disiplin  ilmu  tersebut  kurang dibutuhkan pada bidang-bidang yang ada di BKPSDM.
2. Faktor pendukung dan pengahambat pengembangan sumberdaya manusia dalam meningkatkan kinerja aparatur pada BKPSDM Kabupaten Sarmi yaitu: 1) Faktor pendukung : (a) Tersedianya aturan payung hukum yang memberikan kesempatan yang sama kepada pegawai untuk mengikuti program pendidikan, pelatihan dan studi lanjut, (b) Terdapat dukungan pihak eksternal seperti bantuan CSR atau bea siswa bagi pegawai yang akan mengikuti program studi lanjut, (c) Tersedianya lembaga diklat, pendidikan, yang dapat dimanfaatkan BKPSDM untuk mengadakan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai, (d) Tersedianya sumber daya anggaran, SDM, dan fasilitas pendukung seperti koneksi jaringan internet, kecanggihan teknologi (aplikasi zoom ) dalam rangka mendukung terlaksananya  program  pengembangan  SDM.  2) Faktor  penghambat :(a)  Terbatasnya  anggaran sehingga  pelaksanaan  diklat,  seminar  hanya  dilakukan  pada  5  kegiatan  saja,  (2)  Terbatasnya personil/SDM sehingga masih terdapat pegawai yang bekerja tidak sesuai disiplin ilmu, promosi, mutasi, rotasi kurang maksimal dilakukan (3) Fasilitas pendukung pengembangan SDM sifat nya

## Jurnal Kajian Pemerintah (JKP) Journal of Government, Social and Politics
Volume 8 Number 1 Maret 2022
terbatas  dan  kurang  memadai,  tidak  adanya  perpustakaan  kantor,  terbatasnya  literatur-literatur, jaringan  internet  (4)  Lemahnya  pengawasan,  dan  merebaknya  nuansa  kolusi,  promosi  jabatan diberikan bukan berdasarkan prestasi kerja (5) Rendahnya tingkat kesejahteraan pegawai sehingga masih terdapat pegawai yang belum melakukan studi lanjut.

## REFERENCE

## Buku-Buku
Abdurrahmat, Fathoni, 2016, Organisasi & Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Afrillita T, Nur. 2013. Analisis SWOT Dalam menentukan Strategi Pemasaran, Jakarta: Gramedia Utama.
Alwi, Hasan, 2015. Kamus Besar Bahasa Indonesia Cetakan ke 7, Jakarta: Balai Pustaka.
Amstrong,  Michael,  2010, Peengembangan  Sumber  Daya  Manusia , Alih  Bahasa ,  Jakarta:  Elex  Media Komputindo.
Arikunto, Suharsini, 2011, Metode Penelitian Statistik Edisi Revisi , Jakarta: Grasindo.
Danang, Sunyoto, 20013, Sumber Daya Manusia Cetakan-1 , Yogyakarta: CAPS.
David, Fred R, 2011, Manajemen Strategi Konsep , Edisi 12, Jakarta: Salemba Empat.
Dirgantoro, Crown. 2011. Manajemen strategik: Konsep, Kasus, dan Implementasi . Jakarta: PT Grasindo.
Effendi,  Tua  Hariandja  Marihot,  2012, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Pengadaan, Pengembangan, Kompensasi, Peningkatan Produktivitas Pegawai, Jakarta: Grasindo.
Emzir, 2011, Metodologi Penelitian Kualitatif Analisis Data , Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Fahmi, dkk, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Gitosudarmo, Indriyo. 2011. Manajemen Strategi . Yogyakarta: BPFE.
Hamalik,  Oemar.  2010. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Manajemen  Pelatihan  Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar Kunci Keberhasilan . Jakarta: CV Haji Mas Agung.
Hasibuan, Malayu, 2010. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah Edisi Revisi. Jakarta: Gunung Agung.
Heneman, H. G, Fossum, J. A and Diyet, L. D, 2011. Managing Personnel and Human Resources: Strategies and Programs , Dow Jones-Irwin,Homewood, Illinois.
Irawati, Dewi. 2018. Pengembangan Sumber Daya Manusia berbasis Kompetensi Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Organisasi . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Jatmiko, 2013. Manajemen Strategi . Malang: UMM Press.
Kadarisman, 2013, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia , Jakarta: Raja Grafindo Persada. Luwihono, Slamet, 2013. Mengubah Perilaku Melalui Sebuah Peraturan. Jakarta: Majalah Tetruka.

## Jurnal Kajian Pemerintah (JKP) Journal of Government, Social and Politics
Volume 8 Number 1 Maret 2022
Mahmudi, 2015. Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogjakarta: UPP AMPYKPN.
McClellend, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia–Kedisiplinan Pegawai. Jakarta: Universitas Mercu Buana.
Miles,  Huberman,  A.M.  1992. Qualitative  Data  Analysis  A  Source  Book  of  New  Methods.  Edisi  ke  2 . Thousand Oaks, CA: Sage.
Moleong, J. Lexy. 2015. Metedologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi. Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
Mulyadi, 2017, Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen (Sistem Pelipat Ganda Kerja Perusahaan), Jakarta: Salemba Empat.
Noer, Effendi, Tadjuddin, 2013. Sumber Daya Manusia, Peluang Kerja dan Kemiskinan. Jakarta: Rineka Cipta.
Payaman, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1 . Bandung: PT Indeks.
Rangkuti,  Fredy,  2016, Analisis  SWOT  Teknik  Membedah  Kasus  Bisnis  Orientasi  Konsep  Perencanaan Strategis Untuk Menghadapi Abad 21 , Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Ranupandojo dan Husnan, 2016, Manajemen Sumbaer Daya Manusia Perusahaan . Bandung:  PT. Remaja Rosda Warga.
Robert, Mathis, 2012. Management Resousuce: Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat. Rupidara, Neil. S. 2016. Modal Intelektual dan Strategi Pengembangan Organisasi dan Sumber Daya Manusia . Universitas. Kristen Satya Wacana.
Salusu, Simanjuntak. 2010. Pengambilan Keputusan Stratejik Untuk Organisasi Publik dan Organisasi Non Profit . Jakarta: Grasindo.
Sarwono , 2013 , Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung: Sinar Baru.
Sarwono, Jonathan. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sedarmayanti,  2017. Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya    Manusia  Untuk  Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja . Bandung: PT. Refika Aditama.
Siagian, P Sondang, 2010, Pengembangan Organisasi dan Staf, Jogyakarta: Balai Pustaka.
Sianipar, J.P.G dan Entang, 2013, Teknik-Teknik Analisis Manajemen : Bahan Ajar DIKLATPIM Tingkat III; Jakarta: Lembaga Administrasi Negara.
Silalahi, Uber. 2016. Metode Penelitian Sosial . Bandung: Refika Aditama.
Simamora , Hendri, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi , Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sitanggang, 2009. Manajemen Strategis dan Kebijakan Perusahaan. Edisi Ketiga . Jakarta: Erlangga.
Soekidjo. Notoatmodjo, 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Rineka Cipta.
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif R dan D, Bandung: Alfabeta.
Sulistyani, Ambar Teguh, 2014, MSDM: Konsep, Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, Jakarta: PT Grasindo.

## Jurnal Kajian Pemerintah (JKP) Journal of Government, Social and Politics
Volume 8 Number 1 Maret 2022
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Syafarudin, Alwi, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Keunggulan Kompetitif , Yogyakarta: BPFE.
Tobing, David Hizkia, dkk. 2017. Pendekatan dalam Penelitian Kualitatif . Bali: Universitas Udayana. Yani, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia , Bekasi: Mitra Wacana Media

## Jurnal-Jurnal
Doni, D., Yogia, M. A., Zainal, M. D. W., Ayu, A., & Purwati, M. L. H. (2021). Effect of Management of Market Levies Management on Trader Satisfaction.
Erwin,  Sudradjat,  2010, Pendidikan  dan  Pelatihan  Kepemimpinan  Sebagai  Strategi  Pengembangan  Sumber Daya Aparatur Untuk Meningkatkan Kinerja Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Ketapang, Jurnal Universitas Brawijaya, diakses pada tanggal 17 Juli 2020, pukul 22:00 WIT.
Indra, Herawan, 2012, Strategi Pengembangan Kualitas Sumber Daya Aparatur Dalam Meningkatkan Kinerja Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Nagan  Raya  Provinsi  Aceh, Jurnal  Institut  Pemerintahan  Dalam Negeri, diakses pada tanggal 17 Juli 2020, pukul 22:00 WIT.
Krismiyati,  2017. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Meningkatkan  Kualitas  Pendidikan  di  SD Negeri Inpres Angkasa Biak . Jurnal Office, diakses pada tanggal 17 Juli 2020, pukul 22:00 WIT.
Muh. Askal Basir, 2015, Strategi Pengembangan Sumber Daya Aparatur Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Buton, Jurnal Muhammadiyah Buton, diakses pada tanggal 17 Juli 2020, pukul 22:00 WIT.
Nasri, H., Nurman, N., Azwirman, A., Zainal, Z., & Riauan, I. (2022). Implementation of collaboration planning and budget performance information for special allocation fund in budget planning in the regional development planning agency of Rokan Hilir regency. International Journal of Health Sciences (IJHS) Ecuador , 6 (S4), 639-651.
Riauan, M. A., Sari, G. G., Aslinda, C., & Qurniawati, E. F. (2018). Konstruksi Makna Ketergantungan dalam Perilaku Merokok. Relasi Negara Industri Dan Masyarakat Dalam Perspektif Komunikasi , 171.
Riauan,  M.  A.  I.,  Kholil,  S.,  &  Sikumbang,  A.  T.  (2019).  Islamic  Symbols  on  Political  Messages  in Newspapers in Riau (Study in Regional Head Election 2017). Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal) , 2 (1), 254-262.
Riauan, M. A. I., & Sari, G. G. (2018). Konsep Diri Perokok di Universitas Islam Riau. Medium: Jurnal Ilmiah Fakultas Ilmu Komunikasi , 6 (2), 27-38.
Riauan, M. A. I., Aziz, A., Fitri, A., Mulyani, O., & Zainal, Z. (2020). Stereotip Budaya Pada Himpunan Mahasiswa Daerah di Pekanbaru. Inter Komunika: Jurnal Komunikasi , 5 (1), 43-56.
Riauan, M. A. I., Aziz, A., & Nurman, N. (2020). Analisis Framing" Aksi Bela Islam" sebagai Dakwah Islam di Riau Pos (A Framing Analysis of" Islam Defense Action" as Islamic Dakwah on Riau Pos Newspaper). Jurnal Dakwah Risalah , 31 (1), 35-47.

## Jurnal Kajian Pemerintah (JKP) Journal of Government, Social and Politics
Volume 8 Number 1 Maret 2022
E-ISSN: 2721-9232
Subhayano, T., Yogia, M. A., Wedayanti, A. A. P. M. D., & Zainal, M. L. H. (2021). Good Governance in Maintaining Peace and Order at Pangkalan Kerinci District. Pelalawan Regency .
Yogia, T. S. M. A., Wedayanti, A. A. P. M. D., & Zainal, R. P. (2021). Ecological Citizenship Camat and Village Head in Maintaining Peace and Order at Pangkalan Kerinci Sub District Pelalawan Regency.
Zainal, Z., Rambey, R. R., & Rahman, K. (2021). Governance of Household Waste Management in Pekanbaru City. MIMBAR: Jurnal Sosial dan Pembangunan , 37 (2).