MSEJ, 1(2) 2020: 98-109, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej Copyright © 2019 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license.

## Effect  of  Motivation  and  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance  with Compensation as an Intervening Variable

## Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan Kompensasi  sebagai Variabel Intervening

## Dasep Suryanto
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi  Haji Agus Salim Bukittinggi dasep.suryanto@gmail.com

## ABSTRACT
Performance refers to employee performance as measured by standards or criteria set by the company. Because the number of population in this study is not too much, then the technique of determining the sample  is  saturated  sampling  (census),  where  all  members  of  the  population  are  used as  the  research sample  of  40  employees,  all  employees  working  in  the  North  Payakumbuh  District  Head  Office  of Payakumbuh City consisting of men 18 people and 22 women. The data analysis technique used in this study  is  the  SEM  approach  with  PLS.  From  the  results  of  the  study  concluded  that  work  motivation directly has a positive and significant effect on the performance of Payakumbuh North Sub-District Office Employees, the variable  of job satisfaction (KK) directly has a positive and not  significant  effect  on the performance of Payakumbuh North Sub-District Office Employees, then indirectly work motivation has a positive and not significant effect on compensation Payakumbuh North Sub-district Payakumbuh Office Employees,  while  job  satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on  compensation  Payakumbuh North  Sub-District  Payakumbuh  Office  Employee,  compensation  variable  has  a  positive  but  not significant effect on the performance of Payakumbuh North Sub-district Payakumbuh Office Employee . Then the variable of work motivation and job satisfaction can be mediated by the compensation variable on the performance of North Payakumbuh District Office Employees Payakumbuh.
Keywords: Motivation, Compensation, Satisfaction, Performance

## ABSTRACT
Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahaan. Karena jumlah populasi dalam penelitian ini tidak terlalu banyak, maka  teknik penentuan sampelnya adalah sampling jenuh (sensus), dimana  semua anggota populasi dijadikan sampel penelitian yaitu  40  orang  pegawai,  seluruh  pegawai  yang  bekerja  di  kantor  Camat  Payakumbuh  Utara  Kota Payakumbuh  yang  terdiri  dari  laki-laki  18  orang  dan  perempuan  22  orang.    Teknik  analisis  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  SEM  dengan  PLS.  Dari  hasil  penelitian  disimpulkan bahwa  motivasi  kerja  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai Kantor  Camat  Payakumbuh  Utara  Kota  Payakumbuh,  variabel  kepuasan  kerja  (KK)  secara  langsung berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  Kantor  Camat  Payakumbuh  Utara Kota  Payakumbuh,  kemudian  secara  tidak  langsung  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kompensasi  Pegawai  Kantor  Camat  Payakumbuh  Utara  Kota  Payakumbuh, sedangkan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kompensasi  Pegawai  Kantor Camat  Payakumbuh  Utara  Kota  Payakumbuh,  variabel  kompensasi  berpengaruh  positif  tapi  tidak signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  Kantor  Camat  Payakumbuh  Utara  Kota  Payakumbuh.  Kemudian variabe motivasi kerja dan kepuasan kerja dapat di mediasi oleh variabel kompensasi terhadap kinerja Pegawai Kantor Camat Payakumbuh Utara Kota Payakumbuh.
Kata Kunci : Motivasi, Kompensasi, Kepuasan, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Motivasi  kerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi  dapat  dianggap  sederhana  dan  dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi
dengan  memberikan  apa  yang  menjadi  keinginannya.  Masalah  motivasi  kerja  dapat  menjadi sulit  dalam  menentukan  imbalan  dimana  apa  yang  dianggap  penting  bagi  seseorang  karena sesuatu  yang  penting  bagi  seseorang  belum  tentu  penting  bagi  orang  lain.  Bila  seseorang termotivasi,  ia  akan  berusaha  berbuat  sekuat  tenaga  untuk  mewujudkan  apa  yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan,  apabila  tidak  disalurkan  dalam  arah  yang  dikehendaki  organisasi  (Hendro  2018). Motivasi  adalah  proses  sebagai  langkah  awal  seseorang  melakukan  tindakan  akibat kekurangan  secara  fisik  dan  psikis  atau  dengan  kata  lain  adalah  suatu  dorongan  yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Apabila nilai ini tidak terjadi, maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan tingkat biaya tinggi, yang sebenarnya berlawanan dengan kepentingan organisasi (Komara & Nelliawati 2014). Rendahnya kinerja pegawai dan motivasi pegawai  yang  dihadapi  sebenarnya  merupakan  permasalahan  klasik  namun  selalu update untuk didiskusikan. Adapun berdasarkan beberapa penelitian terdahulu menunjukkan terdapat beberapa  aktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  diantaranya  kesempatan  untuk maju,  keamanan  kerja,  gaji,  perusahaan  dan  manajemen,  faktor  intrinsik  dan  pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas (Syafrina 2018; Melani & Suhaji  2012;  Nasution  &  Musnadi  2018;  Purwati  &  Satria  2017).  Sementara  itu,  beberapa faktor  mengenai  kebutuhan  dan  keingianan  karyawan,  yakni  gaji  yang  baik,  pekerjaan  yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan  untuk  maju,  pimpinan  yang  adil  dan  bijaksana,  pengarahan  dan  perintah  yang wajar, dan organisasi atau tempat  kerja yang dihargai oleh masyarakat  (Ariati 2017; Wolo et al., 2017; Indrawati 2013).
Kepuasan kerja atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang  diharapkan.  Sebaliknya,  apabila  yang  didapat  karyawan  lebih  rendah  daripada  yang diharapkan  akan  menyebabkan  pegawai  tidak  puas.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  atau  ketidakpuasan  kerja  yaitu:  jenis  pekerjaan,  rekan  kerja,  tunjangan,  perilaku yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan bertumbuh (Mundakir & Zainuri 2018).  kepuasan kerja merupakan sikap secara umum  yang  lebih  diwarnai  oleh  perasaan  terhadap  situasi  dan  lingkungan  kerja  serta merupakan  pencerminan  dari  kepuasan  seorang  pegawai  terhadap  kondisi  yang  berkaitan dengan  pelaksanaan  pekerjaan.  Kepuasan  kerja  mempunyai  hubungan  dengan  umur.  Ia menyebutkan bahwa semakin tua umur pegawai, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka.  Pengharapan-pengharapan  yang  lebih  rendah  dan  penyesuaian yang  lebih  baik  terhadap  situasi  kerja  karena  mereka  lebih  berpengalaman,  menjadi  alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka (Luh et al., 2014).
Kepuasan  kerja  pegawai  pada  dasarnya  sangat  individualis  dan  merupakan  hal  yang sangat tergantung pada pribadi masing-masing pegawai. Namun demikian terdapat beberapa faktor yang  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  pegawai  dalam  rangka  peningkatan  kinerja adalah:  (a)  faktor  pekerjaan  itu  sendiri, merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  tingkat dimana  pekerjaan  menyediakan  tugas  yang  menyenangkan,  kesempatan  belajar  dan kesempatan  untuk  mendapatkan  tanggung  jawab.  (b)  faktor  gaji,  merupakan  faktor  yang berhubungan  dengan  tingkat  dimana  sejauh  mana  gaji  memenuhi  harapan-harapan  tenaga kerja,  dan  bagaimana  gaji  diberikan.  (c)  faktor  kesempatan  atau  promosi,  merupakan  faktor yang  berhubungan  dengan  kesempatan  karyawan  untuk  mengembangkan  diri  dan memperluas  pengalaman  kerja,  dengan  terbukanya  kesempatan  untuk  kenaikan  jabatan.  (d) faktor supervisor , merupakan faktor yang berhubungan dengan kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. (e) faktor rekan kerja, merupakan faktor yang berhubungan dengan kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial; akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung pegawai.
Dari  beberapa  penelitian-penelitian  terdahulu  yang  mendukung  hubungan  secara langsung  antara  motivasi  dan  kepuasan  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan,
penelitian  ini  mencoba  untuk  melakukan  pengujian  mediasi  melalui  variabel  kompensasi. Sedangkan  objek  penelitian  dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai  Kantor  Camat  Payakumbuh Utara Kota Payakumbuh

## 2. Tinjauan Pustaka

## Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja mengacu  pada  prestasi  karyawan  yang  diukur  berdasarkan  standar  atau  kriteria  yang ditetapkan  perusahaan.  Pengertian  kinerja  atau  prestasi  kerja  diberi  batasan  oleh  Maier (Noviansyah  2015)  sebagai  kesuksesan  seseorang  didalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan. Lebih  tegas  lagi  lawler  and  poter  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  Succesfull  role achievement  yang  diperoleh  seseorang  dari  perbuatan-perbuatannya.  Orang  dalam  suatu organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  dalam  periode  waktu  tertentu.  Kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai. Kinerja didefinisikan sebagai hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok  dalam suatu  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk  mencapai  tujuan  organisasi dalam periode waktu tertentu (Novita et al., 3013).

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  dapat  memberikan  sumbangan  potensial  terhadap  prestasi  kerja, produktivitas  kerja,  dan  komitmen  organisasi.  Motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang menimbulkan  semangat  atau  dorongan  kerja.  Kuat  lemahnya  motivasi  kerja  seseorang menentukan tinggi rendahnya tinggi kineja karyawan. Ada dua bentuk motivasi yaitu motivasi intrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik.  Motivasi  intrinsik  adalah  pendorong  kerja  yang  bersumber dari  dalam  diri  pekerja  berupa  kesadaran  tentang  makna  pekerjaan  yang  dilaksanakan. Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja berupa suatu kondisi  yang  mengharuskan  melaksanakan  pekerjaan  secara  maksimal  (Sudibya  &  Utama 2012).
Motivasi  merupakan  dorongan  dasar  yang  menggerakkan  pegawai  bertingkah  laku. Dorongan  ini  berada  pada  diri  pegawai  yang  menggerakkan  untuk  melakukan  sesuatu  yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Oleh karena itu, perbuatan pegawai yang didasarkan atas motivasi tertentu mengandung tema sesuai dengan motivasi yang mendasarinya. Motivasi kerja  didefenisikan  sebagai  suatu  keahlian,  dalam mengarahkan  pegawai  dan organisasi  agar mau bekerja secara berhasil, sehinggga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.  Seorang  karyawan  yang  termotivasi  akan  bersifat  energik  dan  bersemangat  dalam mengerjakan tugas–tugas yang diberikan oleh perusahaan, dan sebaliknya seorang karyawan dengan  motivasi yang  rendah  akan  sering  menampilkan  rasa  tidak  nyaman  dan  tidak  senang terhadap  pekerjaannya  yang  mengakibatkan  kinerja  mereka  menjadi  buruk  dan  tujuan perusahaan tidak akan tercapai (Putra 2015).
Selain faktor kepemimpinan, motivasi juga sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.  Motivasi  adalah  kekuatan  yang  dihasilkan  dari  keinginan  seseorang  untuk memuaskan  dan  memenuhi  kebutuhannya.  Motivasi  dan  kinerja  adalah  dua  elemen  yang konstruktif dan korelatif, keduanya saling mensyaratkan dan tidak bisa dilepaskan dengan yang lain. Karena pentingnya motivasi maka dalam suatu organisasi maupun perusahaan diperlukan adanya motivasi yang baik demi tercapainya tujuan perusahaan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  dimana  para  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Selain kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai efektivitas atau respon emosional terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan.  Keadaan  emosional  yg  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  dengan  mana  para  pekerja  memandang  pekerjaan  mereka  (Handoko,  2003). Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Tiana 2017).
Kepuasan kerja merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan.jika karyawan puas  dengan  pekerjaannya,  maka  dia  akan  betah  bekerja  pada  organisasi  tersebut.  Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa smempengaruhi kepuasan  tersebut.  Kepuasan  kerja  adalah  faktor  pendorong  meningkatnya  kinerja  pegawai yang  pada  gilirannya  akan  memberikan  kontribusi  kepada  peningkatan  kinerja  organisasi (Wajdi 2016). Kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap yang terkait dengan pekerjaan dan faktor-faktor khusus seperti upah, supervisi, kestabilan pekerjaan, ketentraman kerja, kesempatan untuk maju, penilaian kerja yang adil, hubungan sosial di dalam pekerjaan, dan  perlakuan  atasan.  Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosi  yang  positif  dari  mengevaluasi pengalaman  kerja  seseorang.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  seorang  individu  terhadap pekerjaan  dimana  seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukkan  sikap  yang positif terhadap pekerjaan.

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  segala  sesuatu  yang  diberikan  oleh  perusahaan  atau organisasi,  baik  berupa  uang  atau  barang  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  sebagai imbalan  atau  balas  jasa  atas  tenaga  dan  jasa  yang  diberikan  karyawan  kepada  organisasi. Kompensasi  merupakan  segala  sesuatu  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan sebagai bentuk penghargaan atas jasa serta kontribusi yang diberikan karyawan. Penghargaan tersebut  tidak  hanya  berupa  uang  melainkan  dapat  berbentuk  barang  baik  yang  diberikan secara langsung maupun tidak langsung.
Kompensasi  adalah  sesuatu  yang  diterima  pegawai  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa mereka  pada  perusahaan,  yang  kemudian  dikelompokkan  menjadi  dua,  yaitu  kompensasi langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung.  Kompensasi  merupakan  suatu  yang  diterima pegawai  sebagai  penukar  dari  kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan.  Kompensasi  adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar  kompensasi  yang  dibayarkan  memperoleh  imbalan  prestasi  kerja  yang  lebih  besar  bagi karyawan.  Gaji  adalah  balas  jasa  uang  dibayarakan  secara  periodik  kepada  karyawan  tetap serta  mempunyai  jaminan  yang  pasti.  Maksudnya,  gaji  akan  tetap  dibayarkan  walaupun pekerja tersebut tidak masuk. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian yang berpedoman atas perjanian yang disepakati membayarnya (Wangsa 2016).

## 3. Metode Penelitian

## Populasi dan Sampel
Menurut  Sugiyono  (2016),  Sampel  adalah  bagian  dari  populasiyang  diambil  melalui  caracara tertentu  yang  juga  memiliki  karakteristik  tertentu,  jelas  dan  lengkap  yang  dianggap  bisa mewakili populasi”. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan  sampel  yang  diambil  dari  populasi  ini.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah
seluruh  pegawai  yang  bekerja  di  kantor  Camat  Payakumbuh  Utara  Kota  Payakumbuh  yang berjumlah 40 orang.
Sampel  adalaah  sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut  (Sugiyono,2006).    Karena  jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  tidak  terlalu  banyak, maka  teknik  penentuan  sampelnya  adalah  sampling  jenuh  (sensus),  dimana    semua  anggota populasi dijadikan sampel penelitian yaitu 40 orang pegawai, seluruh pegawai yang bekerja di kantor  Camat  Payakumbuh  Utara  Kota  Payakumbuh  yang  terdiri  dari  laki-laki  18  orang  dan perempuan 22 orang.

## Analisis Data
Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). PLS  adalah  model  persamaan Structural  Equation  Modeling (SEM)  yang  berbasis  komponen atau varian. Menurut Ghozali (2006), PLS merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan  SEM  berbasis  kovarian  menjadi  berbasis  varian.  SEM  yang  berbasis  kovarian umumnya  menguji  kausalitas/teori  sedangkan  PLS  lebih  bersifat  predictive  model.  PLS merupakan  metode  analisis  yang  powerfull  (Ghozali,  2006),  karena  tidak  didasarkan  pada banyak  asumsi.  Misalnya,  data  harus  terdistribusi  normal,  sampel  tidak  harus  besar.  Selain dapat  digunakan  untuk  mengkonfirmasi  teori,  PLS  juga  dapat  digunakan  untuk  menjelaskan ada  tidaknya  hubungan  antar  variabel  laten.  PLS  dapat  sekaligus menganalisis konstruk yang dibentuk dengan indikator reflektif dan formatif.
Menurut Ghozali (2006) tujuan PLS adalah membantu peneliti untuk  tujuan prediksi. Model  formalnya  mendefinisikan  variabel  laten  adalah  linear  agregat  dari  indikator- indikatornya.  Weight  estimate  untuk  menciptakan  komponen  skor  variabel  laten  didapat berdasarkan  bagaimana  inner  model  (model  struktural  yang  menghubungkan  antar  variabel laten)  dan  outer  model  (model  pengukuran  yaitu  hubungan  antara  indikator  dengan konstruknya) dispesifikasi. Hasilnya adalah residual variance dari variabel dependen.  Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dapat dikategorikan menjadi tiga. Pertama, adalah weight estimate  yang  digunakan  untuk  menciptakan  skor  variabel  laten.  Kedua,  mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan variabel laten dan antar variabel laten dan indikatornya (loading). Ketiga, berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi)  untuk  indikator  dan  variabel  laten.  Untuk  memperoleh  ketiga  estimasi  ini,  PLS menggunakan  proses  iterasi  3  tahap  dan  setiap  tahap  iterasi  menghasilkan  estimasi.  Tahap pertama,  menghasilkan  weight  estimate,  tahap  kedua  menghasilkan  estimasi  untuk  inner model  dan  outer model,  dan  tahap  ketiga  menghasilkan  estimasi  means  dan  lokasi  (Ghozali, 2006).

## Model Pengukuran atau Outer Model
Convergent validity  dari  model  pengukuran  dengan  model  reflektif  indikator  dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang  ingin  diukur.  Namun  demikian  untuk  penelitian  tahap  awal  dari  pengembangan  skala pengukuran  nilai  loading  0,5  sampai  0,60  dianggap  cukup  (Chin,  1998  dalam  Ghozali,  2006). Discriminant  validity  dari  model  pengukuran  dengan  reflektif  indikator  dinilai  berdasarkan cross  loading  pengukuran  dengan  konstruk.  Jika  korelasi  konstruk  dengan  item  pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka akan menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok yang lebih baik daripada ukuran blok lainnya.
Metode  lain  untuk  menilai  discriminant  validity  adalah  membandingkan  nilai square root  of  Average  Variance  Extracted (AVE)  setiap  konstruk  dengan  korelasi  antara  konstruk lainnya  dalam  model.  Jika  nilai  akar  AVE  setiap  konstruk  lebih  besar  daripada  nilai  korelasi antar  konstruk  dengan  konstruk  lainnya  dalam  model,  maka  dikatakan  memiliki  nilai discriminant  validity yang  baik.  Pengukuran  ini  dapat  digunakan  untuk  mengukur  reabilitas
component score variabel laten dan hasilnya lebih konservatif dibandingkan dengan composite reability . Direkomendasikan nilai AVE harus lebih besar 0,50 (Fornnel dan Larcker, 1981 dalam Ghozali, 2006). Composite reability yang mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi dengan dua macam ukuran yaitu internal consistency dan Cronbach’s Alpha (Ghozali, 2006).

## Model Struktural atau Inner Model
Inner model ( inner relation, structural model dan substantive theory ) menggambarkan hubungan antara variabel laten berdasarkan pada teori substantif. Model struktural dievaluasi dengan  menggunakan  R-square  untuk  konstruk  dependen, Stone-GeisserQ-square  test untuk predictive relevance dan uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural. Dalam menilai  model  dengan  PLS  dimulai  dengan  melihat  R-square  untuk  setiap  variabel  laten dependen.  Interpretasinya  sama  dengan  interpretasi  pada  regresi.  Perubahan  nilai  R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten  dependen  apakah  mempunyai  pengaruh  yang  substantif  (Ghozali,  2006).  Di  samping melihat nilai R-square, model PLS juga dievaluasi dengan melihat Q-square prediktif relevansi untuk  model  konstruktif.  Qsquare  mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi  dihasilkan  oleh model dan juga estimasi parameternya.

## Metode Sobel
Di dalam penelitian ini terdapat variabel intervening yaitu kompensasi. Menurut Baron dan Kenny (1986) dalam Ghozali (2009) suatu variabel disebut variabel intervening jika variabel tersebut  ikut  mempengaruhi  hubungan  antara  variabel  prediktor  ( independen )  dan  variabel kriterion  ( dependen ).  Pengujian  hipotesis  mediasi  dapat  dilakukan  dengan  prosedur  yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji Sobel ( Sobel test ). Uji sobel dilakukan dengan  cara  menguji  kekuatan  pengaruh  tidak  langsung  variabel  independen  (X)  ke  variabel dependen  (Y)  melalui  variabel  intervening  (M).  Pengaruh  tidak  langsung  X  ke  Y  melalui  M dihitung dengan cara mengalikan jalur X → M ( a ) dengan jalur M → Y ( b ) atau ab . Jadi koefisien ab = ( c – c’ ), dimana c adalah pengaruh X terhadap Y tanpa mengontrol M, sedangkan c’ adalah koefisien  pengaruh  X  terhadap  Y  setelah  mengontrol  M. Standard  error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb , besarnya standard error pengaruh tidak langsung ( indirect effect ) Sab dihitung dengan rumus dibawah ini :
Sab =
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka kita perlu menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut :
Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel yaitu >= 1,96. Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi (Ghozali, 2009).
Ab t = _____ Sab

## 4. Hasil dan Pembahasan
Teknik  pengolahan  data  dengan  menggunakan  metode  SEM  berbasis Partial  Least Square (PLS)  memerlukan  2  tahap  untuk  menilai  Fit  Model  dari  sebuah  model  penelitian (Ghozali, 2006). Tahap-tahap tersebut adalah sebagai berikut :

## Menilai Outer Model atau Measurement Model (Validitas)
Terdapat  tiga  kriteria  di  dalam  penggunaan  teknik  analisa  data  dengan  Smart  PLS untuk    menilai  outer  model  yaitu Convergent  Validity , Discriminant  Validity dan Composite Reliability .  Convergent  validity  dari  model  pengukuran  dengan  refleksif  indikator  dinilai berdasarkan  korelasi  antara  item  score/component  score  yang  diestimasi  dengan  Soflware PLS. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk
yang  diukur.  Namun  menurut  Chin,  1998  (dalam  Ghozali,  2006)  untuk  penelitian  tahap  awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup memadai. Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor sebesar 0,60.
Tabel 1. Outer Loadings (Measurement Model) M X1 X2 Y K1 0,792 K2 0,740 K3 0,808 KK1 0,881 KK2 0,791 KK3 0,739 KK4 0,887 KK5 0,828 KK6 0,899 KK7 0,923 KK8 0,857 KP1 0,972 KP2 0,922 KP3 0,799 M1 0,721 M2 0,882 M3 0,760
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019
Hasil  pengolahan  dengan  menggunakan  Smart  PLS  dapat  dilihat  pada  Tabel  1  Nilai outer  loading atau  korelasi  antara  konstruk  dengan  variabel  pada  awalnya  sudah  memenuhi convergen validity karena semua indikator yang memiliki nilai loading factor di diatas 0,60. Jika masih ada nilai yang dibawah 0,60 maka dapat dilakukan modifikasi model dilakukan dengan mengeluarkan indikator-indikator yang memiliki nilai loading factor di bawah 0,60. Pada model modifikasi  sebagaimana  pada  tabel  1  diatas  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua loading factor memiliki nilai di atas 0,60, sehingga konstruk untuk semua variabel sudah tidak ada yang dieliminasi dari model.

## Mengevaluasi Reliability dan Average Variance Extracted (AVE)
Kriteria  validity  dan  reliabilitas  juga  dapat  dilihat  dari  nilai  reliabilitas  suatu  konstruk dan  nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  dari masing-masing  konstruk. Konstruk  dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika nilainya 0,70 dan AVE berada diatas 0,50. Pada tabel 2 akan disajikan nilai Composite Reliability dan AVE untuk seluruh variabel.
Tabel 2. Composite Reliability dan Average Variance Extracted
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) M 0,880 0,892 0,927 0,811 X1 0,712 0,728 0,832 0,625 X2 0,921 0,939 0,940 0,673 Y 0,840 0,706 0,786 0,609 Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019
Berdasarkan  tabel  2  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  memenuhi  kriteria reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai composite reliability di atas 0,70 dan AVE diatas 0,50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.

## Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Pengujian  inner  model  atau  model  struktural  dilakukan  untuk  melihat  hubungan antara  konstruk,  nilai  signifikansi  dan  R-square  dari  model  penelitian.  Model  struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter.
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019

## Gambar 1 Model Struktural
Dalam  menilai  model  dengan  PLS  dimulai  dengan  melihat  R-square  untuk  setiap variabel  laten  dependen.  Tabel  3  merupakan  hasil  estimasi  R-square  dengan  menggunakan Smart PLS.
Tabel 3 Nilai R-Square R Square R Square Adjusted M 0,508 0,481 Y 0,775 0,756

## Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019
Pada  prinsipnya  penelitian  ini  menggunakan  2  buah  variabel  dependen  yang dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya  yaitu  variabel  Kompensasi  (KP)  yang  dipengaruhi  oleh Motivasi Kerja (MK) dan Kepuasan Kerja (KK). Sedangkan variabel  Kinerja (K) yang dipengaruhi Motivasi Kerja (MK), Kepuasan Kerja (KK) dan Kompensasi (M). Tabel 3 menunjukkan nilai R- square untuk variabel Motivasi Kerja (MK) dan Kepuasan Kerja (KK) terhadap Kompensasi (KP) memberikan  kontribusi  sebesar  0,481,    untuk  variabel  Motivasi  Kerja  (MK),  Kepuasan  Kerja (KK) dan Kompensasi (M) terhadap Kinerja (K) memberikan kontribusi sebesar 0,756. Hasil ini menunjukkan bahwa 75,6 % variabel Kinerja (K) dapat dipengaruhi oleh variabel Motivasi Kerja (MK),  Kepuasan  Kerja  (KK)  dan  Kompensasi  (M),  sedangkan  sisanya  24,4  %  di  pengaruhi variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini.  Variabel  Kompensasi  (M)  dipengaruhi oleh variabel motivasi kerja (MK) dan Kepuasan Kerja (KK) sebesar 48,1 % sedangkan sisanya 51,9  % lagi di pengaruhi variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Signifikansi  parameter  yang  diestimasi  memberikan  informasi  yang  sangat  berguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian. Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output result for inner weight . Tabel 4. memberikan output estimasi untuk pengujian model struktural.
Tabel 4 Result For Inner Weights Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values M -> Y 0,076 0,063 0,106 0,716 0,474 X1 -> M 0,166 0,187 0,135 1,225 0,221 X1 -> Y 0,824 0,823 0,070 11,779 0,000 X2 -> M 0,817 0,849 0,142 5,748 0,000 X2 -> Y 0,122 0,104 0,134 0,909 0,364

## Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  dengan  program  PLS  pengujian  secara  statistik  setiap hubungan  yang  dihipotesiskan  dilakukan  dengan  menggunakan  simulasi.  Dalam  hal  ini dilakukan  metode bootstrapping terhadap  sampel.  Pengujian  dengan bootstrapping juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah ketidak normalan data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut :

## 1. Pengujian Hipotesis 1 (Motivasi kerja berpengaruh langsung dan positif terhadap kinerja)
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  motivasi kerja (MK) dengan kinerja (K)  menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,824 dengan nilai t sebesar 11,779.  Nilai  tersebut  lebih  besar  dari  t  tabel  (1,960).  Hasil  ini  berarti  bahwa  motivasi  kerja (MK) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja (K) para Pegawai  Kantor Camat  Payakumbuh  Utara  Kota  Payakumbuh  yang  berarti  sesuai  dengan  hipotesis  pertama dimana  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  (K)  para  Pegawai Kantor Camat Payakumbuh Utara Kota Payakumbuh, hal ini berarti Hipotesis 1 diterima. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Purwati  &  Satria  (2017)  dan Sudibya & Utama (2012).

## 2. Pengujian Hipotesis 2 (Kepuasan kerja berpengaruh langsung dan positif terhadap kinerja)
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  kepuasan kerja (KK) dengan kinerja (K)  menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,122 dengan nilai t sebesar 0,909.  Nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  t  tabel  (1,960).  Hasil  ini  berarti  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  tapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  Kantor  Camat Payakumbuh  Utara  Kota  Payakumbuh,  yang  berarti  tidak  sesuai  dengan  hipotesis  kedua dimana  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  Kantor Camat  Payakumbuh  Utara  Kota  Payakumbuh,  hal  ini  berarti  Hipotesis  2  ditolak.      Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Komara & Luniawati (2014).

## 3.  Pengujian  Hipotesis  3  (Motivasi  kerja  berpengaruh  langsung  dan  positif  terhadap kompensasi)
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  motivasi kerja  (MK)  dengan  kompensasi  (K)  memiliki  pengaruh  yang  positif  tapi  tidak  signifikan terhadap  kompensasi  pada  Pegawai  Kantor  Camat  Payakumbuh  Utara  Kota  Payakumbuh karena nilai motivasi kerja sebesar 0,166 dengan nilai t sebesar 1,225. Nilai tersebut lebih kecil dari t tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa motivasi kerja (MK) memiliki pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap kompensasi (K) Pegawai  Kantor Camat Payakumbuh Utara Kota
Payakumbuh  yang  berarti  tidak  sesuai  dengan  hipotesis  ketiga  dimana  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompensasi Pegawai Kantor Camat  Payakumbuh Utara Kota Payakumbuh, hal ini berarti Hipotesis 3 ditolak.

## 4.  Pengujian  Hipotesis  4  (Kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  dan  positif  terhadap kompensasi)
Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa pengaruh variabel kepuasan kerja  (KK)  dengan  kompensasi  (K)    menunjukkan  nilai  koefisien  sebesar  0,817  dengan  nilai  t sebesar 5,748. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kompensasi  Pegawai  Kantor Camat  Payakumbuh  Utara  Kota  Payakumbuh  yang  berarti  sesuai  dengan  hipotesis  keempat dimana  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kompensasi  Pegawai Kantor Camat Payakumbuh Utara Kota Payakumbuh, hal ini berarti Hipotesis 4 diterima.

## 5. Pengujian Hipotesis 5 (Kompensasi berpengaruh langsung dan positif terhadap kinerja)
Hasil  pengujian  hipotesis  kelima  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  kompensasi (M)  dengan  kinerja  (K)  Pegawai  Kantor  Camat  Payakumbuh  Utara  Kota  Payakumbuh menunjukkan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,076  dengan  nilai  t  sebesar  0,716.  Nilai  tersebut lebih  kecil  dari  t  tabel  (1,960).  Hasil  ini  berarti  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  Kantor  Camat  Payakumbuh  Utara  Kota Payakumbuh  yang  berarti  tidak  sesuai  dengan  hipotesis  kelima  dimana  kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Kantor Camat Payakumbuh Utara Kota Payakumbuh, hal ini berarti Hipotesis 5 ditolak.

## 6. Pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap kinerja (Y) dengan dimediasi oleh kompensasi (M)
Besarnya pengaruh langsung 0,824 sedangkan pengaruh tidak langsung harus dihitung yaitu  P2  x  P3  =  0,166  x  0,076  =  0,012616.  Dengan  total  pengaruh  (0,012616  +  0,824)  = 0,836616. Oleh karena t hitung = 2,970 lebih besar dari t tabel = 1,960 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh mediasi, dimana nilai t hitung lebih besar dibandingan nilai t tabel (2,970  >  1,960).  Hasil  penelitian  ini  variabel  motivasi  kerja  dapat  dimediasi  oleh  kompensasi terhadap  kinerja  Pegawai  Kantor  Camat  Payakumbuh  Utara  Kota  Payakumbuh,  yang  berarti sesuai  dengan  hipotesis  keenam  dimana  motivasi  kerja  dapat  dimediasi  oleh  variabel kompensasi secara positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Kantor Camat Payakumbuh Utara Kota Payakumbuh, hal ini berarti Hipotesis 6 diterima.

## 7. Pengaruh kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja (Y) dengan dimediasi oleh kompensasi (M)
Besarnya pengaruh langsung 0,122 sedangkan pengaruh tidak langsung harus dihitung yaitu  P2  x  P3  =  0,817  x  0,076=  0,041942.  Dengan  total  pengaruh  (0,062092  +  0,122)  = 0,184092. Oleh karena t hitung = 1,970 lebih besar dari t tabel = 1,960 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh mediasi, dimana nilai t hitung lebih besar dibandingan nilai t tabel (1,970  > 1,960). Hasil penelitian ini variabel kepuasan kerja dapat dimediasi oleh kompensasi terhadap  kinerja  Pegawai  Kantor  Camat  Payakumbuh  Utara  Kota  Payakumbuh,  yang  berarti sesuai  dengan  hipotesis  ketujuh  dimana  kepuasan  kerja  dapat  dimediasi  oleh  variabel kompensasi secara positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Kantor Camat Payakumbuh Utara Kota Payakumbuh, hal ini berarti Hipotesis 7 diterima.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dan  temuan  yang  ada  pada  bab  sebelumnya, tentang “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Dengan  Kompensasi Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pegawai  Kantor  Camat  Payakumbuh  Utara  Kota Payakumbuh”,  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  secara  langsung  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Kantor Camat Payakumbuh Utara Kota Payakumbuh, variabel kepuasan kerja (KK) secara langsung berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja  Pegawai  Kantor  Camat  Payakumbuh  Utara  Kota  Payakumbuh,  kemudian  secara  tidak langsung motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kompensasi Pegawai Kantor Camat Payakumbuh Utara Kota Payakumbuh, sedangkan kepuasan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kompensasi  Pegawai  Kantor  Camat  Payakumbuh  Utara  Kota Payakumbuh,  variabel  kompensasi  berpengaruh  positif  tapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja Pegawai Kantor Camat Payakumbuh Utara Kota Payakumbuh. Kemudian variabe motivasi kerja dan  kepuasan  kerja  dapat  di  mediasi  oleh  variabel  kompensasi  terhadap  kinerja  Pegawai Kantor Camat Payakumbuh Utara Kota Payakumbuh.

## Saran
Melalui penelitian ini diharapkan Kantor Camat Payakumbuh Utara Kota Payakumbuh dapat  menetapkan  strategi  bagi  menciptakan  peningkatan  kinerja  pegawainya  di  antaranya melalui peningkatan motivasi kerja dan kompensasi. Bagi peneliti selanjutnya juga diharapkan dapat mengembangkan penelitian ini kepada objek yang lebih luas.

## Daftar Pustaka
Ariati,  J.  (2017).  Subjective Well-Being  (Kesejahteraan  Subjektive)  Dan  Kepuasan  Kerja  Pada Staf  Pengajar  (Dosen)  Di  Lingkungan  Fakultas  Psikologi  Universitas  Diponegoro. Jurnal Psikologi Undip .
Hendro, T. (2018). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Tetap CV. Karya Gemilang. Jurnal Agora , 6 (1), 1–8.
Indrawati,  A.  D.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dan  Kepuasan Pelanggan  pada  Rumah  Sakit  Swasta  di  Kota  Denpasar. Jurnal  Manajemen,  Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan , 7 (2), 135–142.
Komara,  A.  T.,  &  Nelliawati,  E.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) di Lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah ( Rsud ) Kota Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship , 8 (2), 73–85.
Luh,  N.,  Desy,  E.,  Suwendra,  I.  W.,  Putu,  G.,  &  Jana,  A.  (2014).  Pengaruh  kompensasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  UD  Mente  Bali  Sejahtera. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen , 2 (1), 1–8.
Mundakir  dan  Zainuri.  (2018).  Pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai negeri sipil dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Business Management Analysis Journal (BMAJ) , 1 (1), 37–48.
Melani, T., & Suhaji, S. (2012). Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Farmasi”  YAYASAN  PHARMASI”  Semarang). Jurnal Kajian Akuntansi dan Bisnis , 1 (1), 103128. Nasution, E. H., & Musnadi, S. (2018). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dan Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kanwil  Direktorat  Jenderal  Kekayaan  Negara Aceh. Jurnal Magister Manajemen , 2 (1), 123-134.
Novianshah,  R.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  ,  Kompensasi  Kerja  ,  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank di Surabaya. E-Jurnal Ilmu Manajemen Magistra , 1 (2), 1–14.
Novita,  S.,  Situmorang,  R.,  &  Sarjono,  H.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi terhadap  Kepuasan  Kerja  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Kantor Kecamatan Kebon Jeruk , Jakarta Barat. Jurnal Ekonomi , 4 (1), 47–55.
Putra,  I  Wayan  Arta  Permana,  Indrawati,  A.  D.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional,  Motivasi  dan  Dsiplin  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Cv.  Agung Motor Di Kabupaten Tabanan. E-Jurnal Manajemen Unud , 4 (10), 2982–3011.
Purwati,  A.  A.,  &  Satria,  H.  (2017).  Pengaruh  Perekrutan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  CV.  Skala  Sport  Pekanbaru. Procuratio:  Jurnal  Ilmiah Manajemen , 5 (4), 418-429.
Syafrina,  N.  (2018).  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT. Aspacindo  Kedaton  Motor  Kandis  Kabupaten  Siak. Jurnal  Benefita:  Ekonomi Pembangunan, Manajemen Bisnis & Akuntansi , 3 (3), 455-468.
Sudibya, I. G. A., & Utama, I. W. M. (2012). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan  Kantor Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali. Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis  Dan Kewirausahaan , 6 (2), 173–184.
Tiana,  D.  L.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  ,  Motivasi  ,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Warung Prasmanan AN-Nur Pare. Jurnal Simki-Economic , 1 (4), 1–11.
Wajdi, F. (2016). Pengaruh motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening. Jurnal  Ekonomi  Manajemen Sumber Daya , 18 (2), 79–91.
Wolo, P. D., Trisnawati, R., & Wiyadi, W. (2017). Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat Pada RSUD TNI AU Yogyakarta. Jurnal Manajemen Dayasaing , 17 (2), 78- 87.
Wangsa,  R.  C.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan  (  Studi  Kasus  Pada  Pt  .  Daun Kencana Sakti ). Jurnal Agora , 4 (1), 710–719.