JIGE 4 (4) (2023) 2786-2798

## JURNAL ILMIAH GLOBAL EDUCATION
ejournal.nusantaraglobal.ac.id/index.php/jige
DAMPAK KETERLIBATAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

## TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Ernest Grace 1 , Kevin Indajang 2 , Hendrick Sasimtan Putra 3 , Vivi Candra 4 , Sudung Simatupang 5 1, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sultan Agung, Indonesia

## History Article

## Article history:
Received Oct  10, 2023 Approved Nov  30, 2023 ABSTRACT
The  ability  of  an  organization  to  be  able  to  achieve  its  goals cannot be separated from the ability of employees to always be involved in their work and apply work discipline that applies in the organization. The results of a study of civil servants of the Regional Secretariat of Samosir Regency as many as 118 people, using  Slovin  formula  were  obtained  by  respondents  91 employees. For instrument validity tests, valid results are found, while for reliability, reliable results are found. The equation of multiple  regression  found  that  work  involvement  and  work discipline  found  a  positive  direction  coefficient  on  employee performance with the results of the equation. Then for a partial test, it was found that employee involvement had a positive and significant  influence  on  employee  performance,  the  influence of  work  discipline  on  employee  performance  found  positive and  significant  results  on  employee  performance. Simultaneously,  the  results  were  obtained  that  work involvement and work discipline had a positive and significant effect on employee  performance.  When employees are always involved in their work and are able to follow all work disciplines applied  by  the  organization,  it  will  directly  produce  good performance as well.

## ABSTRAK
Kemampuan suatu organissai untuk dapat mencapai tujuannya tidak  bisa  dipisahkan  oleh  kemampuan  pegawai  untuk  selalu terlibat  dalam  pekerjaannya  serta  menerapkan  displin  kerja yang  berlaku  di  organisasi  tersebut.  Hasil  dari  penelitian terhadap  pegawai  negeri  sipil  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Samosir  sebanyak  118  orang,  dengan  menggunakan  rumus Slovin  diperoleh  responden  91  pegawai.  Untuk  uji  instrument validitas  ditemukan  hasil  yang  valid,  sedangkan  untuk reliabilitas  ditemukan  hasil  yang  reliable  (handal).  Persamaan dari regresi  berganda ditemukan bahwa  keterlibatan kerja  dan Keywords: Work Engagement, Work Discipline, Employee Performance
disiplin  kerja  ditemukan  koefisien  arah  yang  positif  terhadap kinerja pegawai dengan hasil  persamaan . Kemudian untuk  uji parsial  ditemukan  bahwa  keterlibatan  pegawai  memiliki pengaruh yang postif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, pengaruh  dari  disipilin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai ditemukan  hasil  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Secara  simultan  diperoleh  hasil  bahwa  keterlibatan kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan siginifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Ketika  pegawai  selalu terlibat  dalam  pekerjaannya  serta  mampu  mengikuti  segala disipilin  kerja  yang  diterapkan  oleh  organisasi  maka  secara langsung akan menghasilkan kinerja yang baik pula.
© 2023 Jurnal Ilmiah Global Education
* Corresponding author email: ernestgr87@gmail.com

## PENDAHULUAN
Kemampuan  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  tidak  bisa  terlepas  dari kemampuan  anggota  organisai  tersebut  menjalankan  fungsi  dan  tanggung  jawabnya dalam  berkerja  sesuai  dengan  pedoman  kerja  yang  telah  ditentukan  oleh  organisasi tersebut,  karena  keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  orang- orang  yang  bekerja  dalam  organisasi  tersebut  (Pertama  and  Sudibya,  2012).  Pedoman kerja  yang  telah  ditentukan  tersebut  secara  tidak  langsung  akan  menjadi  suatu  metode dalam upaya untuk menunjukkan hasil yang baik dari anggota organisasi tersebut, tidak hanya  dituntut  dari  dalam    organisas  swasta  namun  juga  dari  organisasi  pemerintah. Anggota organisasi pemerintah yang sering dikatakan sebagai Pegawai Negeri Sipil atau sekarang  yang  lebih  dikenal  sebagai  Aparatur  Sipil  Negara  yang  saat  ini  sebagai pelayanan  publik  dituntut  untuk  selalu  memperlihatkan  kinerja  yang  baik  dalam melayani  warganya,  dimana  hal  tersebut  tertuang  dalam  ( Undang-undang  Nomor  25 Tentang  Pelayanan  Publik ,  2009)  bahwa  pelayanan  publik  dapat  menjadi  kegiatan  atau rangkaian  kegiatan  dalam  rangka  pemenuhan  kebutuhan  pelayanan  sesuai  dengan peraturan  perundang-  undangan  bagi  setiap  warga  negara  dan  penduduk  atas  barang, jasa,  dan/atau  pelayanan  administratif  yang  disediakan  oleh  penyelenggara  pelayanan publik.
Dalam  mendukung  kemampuan  pelayaan  publik  yang  baik  maka  dibutuhkan kinerja yang baik, kinerja yang terutama dalam lingkup kepegawaian, sebagai hasil kerja atau  prestasi  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam  pelaksanaan  suatu  pekerjaan  baik  yang bersifat  fisik/material  maupun  non  fisik/non  material  sesuai  dengan  persyaratan- persyaratan pekerjaan yang telah ditentukan serta tugas pokok dan fungsi masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi serta memiliki komponen yang meliputi hasil kerja atau prestasi, pelaksanaan suatu pekerjaan, persyaratan-persyaratan pekerjaan, tugas  pokok  dan  fungsi,  dan  tujuan  organisasi  (Anwaruddin,  2006).    Dalam pelaksanaannya  kinerja  pegawai  negeri  sipil  sekarang  ini  ditentukan  dengan  ( Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil , 2019) yang didalamnya terdapat  ada  dua aspek  penilaian kinerja  PNS,  yaitu hasil  kerja  yang  dicapai  pada  unit kerja  sesuai  dengan  Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP),  dan  penilaian  terhadap  Perilaku Kerja  (PK),    dimana  penilaian  kinerja  ini  memiliki  berbagai  manfaat  dalam  upaya penyelenggaraan  organisasi,  termasuk  organisasi  pemerintahan  (Suluh,  2022),  dimana untuk mengukur kinerja pegawai dapat dilakukan dengan mengukur kuantitas, kualitas,
waktu,  biaya  untuk  Sasaran  Kinerja  Pegawai,  sedangkan  untuk  Perilaku  Kerja  (PK) terdiri orientasi pelayanan, komitmen; inisiatif kerja, kerja sama dan kepemimpinan.
Kinerja  sering  dianggap  sebagai  salah  satu  praktek  yang  paling  penting  dalam pengelolaan  sumber  daya  manusia  (Boswell  and  Boudreau,  2002),  penilaian  kinerja identik  dengan  laporan  kinerja,  evaluasi  kinerja,  dan  kombinasi  dari  keduanya (Kondrasuk,  2011),  penggunaan  penilaian  kinerja  yang  baru  mulai  selama  zaman  ini biasanya dikaitkan dengan reaktivitas dan hukuman untuk kinerja yang buruk (Kennedy and  Dresser,  2001).  Penilaian  kinerja  yang  dilakukan  secara  teratur  dan  sistematis merupakan kegiatan penting dari pihak manajemen (Sahu, Jena and Parida, 2014), para pemimpin  paling  dekat  dengan  situasi  mengenai  karyawan  tingkat  lini  kinerja  dan biasanya menjadi mahir dalam proses kinerja pegawai (Storey, 2021). Walaupun dalam kenyataannya kinerja pegawai sering tidak mencapai hasil yang maksimal karena banyak pegawai yang  masih  mangkir dari  pekerjaannya, hal  ini  mungkin dikarenakan pegawai yang berkualitas baik tetapi tidak dapat tampil maksimal dalam bekerja, sehingga sasaran kerja pegawai yang di buat setiap akhir tahun yang belum mencapai hasil sesuai dengan tujuan organisasi.
Kinerja yang baik dapat dapat didukung oleh kemampuan dari keterlibatan kerja dari  setiap  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaannya.  Keterlibatan  kerja dapat  dikatakan  sebagai  mempekerjakan  anggota  organisasi  yang  berkomitmen  pada peran  kerja,  orang  terlibat  dan  mengekspresikan  diri  mereka  secara  fisik,  kognitif, emosional, dan mental selama mempertunjukkan kinerja (Kahn, 1990), dengan kata lain menjadi  kondisi  fisik  dan  psikologis  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  secara  kognitif, emosional,  dan  perilaku  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Satata,  2021).  Untuk membuat  pegawai  bertindak  untuk    mendukung  tujuan  organisasi,  pihak  manajemen perlu  melibatkan  pegawainya  (Hadiantoa et  al. ,  2021).  Keterlibatan  pegawai  dapat menjadi  satu kondisi yang  berdampak pada peningkatan kinerja optimal (Aziez, 2022), pencapaian  target  harus  mendorong  pegawai  untuk  merasa  terlibat  dalam  pekerjaan mereka (Salanova, Agut and Peiró, 2005).
Agar mendapatkan pegawai yang memiliki kinerja tinggi bagi organisasi bukanlah hal  yang  mudah,  karena  dibutuhkan  beberapa  faktor  yang  perlu  disumbangkan  oleh pegawai  kepada  organisasi    termasuk  keterlibatan  kerja  (Hadi  and  Hanif,  2022),  dan menjadi  dedikasi  emosional  dan  intelektual  pegawai  terhadap  organisasi  (Khairina, Games  and  Yulihasri,  2022).  Keterlibatan  kerja  dapat  diukur  dengan  aktif  dalam pekerjaan,  menunjukkan  pekerjaan  sebagai  yang  utama,  melihat  pekerjaan  sebagai sesuatu  yang  penting  bagi  harga  diri  (Robbins  and  Judge,  2017),  oleh  sebab  itu keterlibatan  kerja  secara  signifikan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  (Tho’in  and Muliasari,  2020).  Walau  dalam  pelaksanaannya  keterlibatan  belum  menunjukkan  hasil yang  optimal karena  ada kalanya pegawai  sering terlihat kurang aktif  dalam pekerjaan, menganggap  bahwa  pekerjaan  bagi  dirinya  adalah  pekerjaan  yang  diberikan  oleh pimpinan  dan  pekerjaan  lain  bukan  menjadi  pekerjaan  dirinya,  selanjutnya  pegawai masih  memiliki  pemikiran  bahwa  pekerjaan  adakalanya  sering  diabaikan,  krena  dapat dikerjaan  oleh  pegawai  lain.  Hal  ini  akan  jelas  mengakibatkan  kinerja  pegawai  tidak akan tercapai dan tujuan organisasi akan terganggu.
Selain keterlibatan kerja, kinerja pegawai dapat didukung oleh penerapan disiplin kerja  yang  baik.  Disiplin  kerja  adalah  tindakan,  perilaku,  dan  perbuatan  seseorang menurut  aturan  organisasi  untuk  meningkatkan  pemahaman  dan  kemauan  seseorang agar  tidak  melakukan  kelalaian,  penyimpangan,  atau  kelalaian  dalam  melaksanakan pekerjaan,(Kirana,  Sriathi  and  Suwandana,  2022),  untuk  disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil diatur  dalam  ( Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  53  tentang  Disiplin  Pegawai
Negeri  Sipil ,  2010)  ,kemudian  diperbaharui  dengan  ( Peraturan  Pemerintah  Republik Indonesia Nomor 94 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil , 2021) bahwa disiplin PNS adalah kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam  peraturan  perundang-undangan..  Disiplin  kerja  dari  aparatur  sipil  negara  dapat menjadi modal yang sangat penting dan wajib dimiliki oleh setiap aparatur sipil negara (Simatupang, Butarbutar and Candra, 2021), dan disipilin kerja wajin ditrgakkan dalam setiap organisasi (Dewi, 2010), disiplin yang baik secara tidak langsung akan mencapai prestasi dan tujuan organisasi demikian pula sebaliknya(Bariyah, 1999).
Adanya  disiplin  kerja  dapat  menggerakkan  pegawai  untuk  menghasilkan pekerjaan  yang  memenuhi  standar  organisasi  (Mochtar,  Rohmatiah  and  Mutmainah, 2021), disiplin kerja sangat diperhatikan dengan cermat agar pimpinan perusahaan dapat memperhitungkan kinerja karyawan tersebut, dan apakah karyawan dalam bekerja akan menanamkan  disiplin  kerja  (Nugraheni,  Pawenang and  Mursito, 2022), disipilin  dalam proses  kerjanya  harus  memiliki  sanksi,  karena  sanksi  dapat  berupa  teguran,  peringatan atau  hal  lainnya  yang  bertujuan  untuk  memperbaiki  kesalahan  karyawan  terhadap pelanggaran yang dilakukan pegawai terhadap peraturan yang telah ditetapkan sehingga peringatan ini dapat membuat pegawai benar-benar mematuhi aturan dan disiplin dalam bekerja  (Astuti  and  Amalah,  2020).  Disiplin  kerja  pegawai  negeri  sipil  dapat  diukur dengan menjalankan kewajiban dan menjauhi larangan.
Kedisiplinan  kerja  dapat  berdampak  pada  kehidupan  pribadi  pegawai  yang berpengaruh  terhadap  organisasi,  maka  dari  itu  organisasi  perlu  mengawasi  setiap tindakan  dan  perilaku  yang  dilakukan  oleh  pegawai  saat  bekerja.  Permasalahan  yang ditemukan  bahwa  diketahui  selama  ini  rendahnya  disiplin  pegawai  diindikasikan  oleh beberapa  hal  seperti:  masih  ditemukannya  pegawai  yang  kurang  menggunakan  waktu dengan  baik,  pegawai  sering  tidak  hadir  dengan  tidak  memberikan  keterangan  dalam bentuk  surat izin,  yang  sudah  pasti  akan  dapat  menggangu proses pekerjaan,  dan  akan berakibat  kepada  banyaknya  kegiatan  menjadi  terhambat  dan  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan, karena setiap instansi atau organisasi menginginkan tingkat  disiplin  pegawai  yang  tinggi  dan  disiplin  kerja  yang  tinggi  harus  selalu  dijaga; bahkan, harus ditingkatkan menjadi lebih baik (Sukardi and Raharjo, 2020).

## METODE
Penelitian  ini  bersifat  analisa  kuantitatif,  dan  yang  menjadi  responden  dari penelitian adalah  seluruh  aparatur  sipil  seluruh  pegawai  negeri  sipil  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Samosir  sebanyak 118 orang,dan  dengan  menggunakan  rumus  Slovin (Sugiono, 2019) : n = N / (1+ (N x e 2 )) maka hasilnya :118 / (1 + (118 x (0.05) 2 = 91. Untuk uji instrument dilakukan dengan uji validitas dengan batas korelasi ≥ 0,30 (Hajjar, 2018)  dan  juga uji  reliabilitas  dengan batas  Cronbach’s  Alpha    ≥  0,70  (Eisingerich and Rubera,  2010).  Menggunakan  persamaan  regresi  berganda  (Friedrich,  1982)  untuk mendapatkan hasil koefisien arah dari penelitian ini. Kemudian melakukan uji hipotesa parsial dan simultan untuk mendapatkan jawaban dari hasil hipotesa berikut ini:
1. H1: terdapat pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai secara parsial
2. H2: terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai secara parsial
3. H3:  terdapat  pengaruh  keterlibatan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai.secara simultan.
Dengan kerangka berpikir adalah:
Sumber: Pengolahan data, 2023
Gambar 1 . Kerangka pemikiran penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi pegawai Tabel 1. Deskripsi pegawai Data pegawai Deskripsi Jumlah Persentase Jenis  kelamin pegawai Pria 58 64% Wanita 33 36% Pendidikan Pegawai SMA 28 31 % Diploma 4 4 % Sarjana (S-1) 48 53 % Magister 11 12 % Kepangkatan pegawai Gol I 3 3 % Gol II 29 32 % Gol. III 48 53 % Gol. IV 11 12 %

## Sumber, data diolah 2023
Tabel  1 memperlihatkan  deskripsi  pegawai  negeri  sipil  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Samosir  bahwa  jenis  kelamin  yang  menjadi  responden  paling  dominan adalah  jenis  kelamin  pria  dengan  jumlah  58  pegawai  atau  64%,  untuk    pendidikan resonden  yang  paling  banyak  untuk  pegawai  adalah  sarjana  (S-1)  dengan  jumlah  48 pegawai,  sedangkan  kepangkatan  dari  responden  dari  pegawaai  adaah  golongan  III dengan jumlah 48 pegawai.
Keterlibatan Kerja
Disiplin Kerja Kerja Kinerja Pegawai H1 H2 H3
Uji Validitas Tabel 2. Uji instrument validitas Variabel r hitung Batas korelasi Kriteria Work Engagement 0,544 0,30 Valid Work Discipline 0,494 0,30 Valid Employee Performance 0,567 0,30 Valid
Sumber: Pengolahan data, 2023
Tabel 2 menunjukkan nilai dari variabel work engagement untuk rhitung nilainya 0,544  ,  untuk  disipilin  kerja  0,494  ,  dan  kinerja  pegawai  0,567,  dengan  batas  korelasi yang  ditentukan  0,30.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai  dari  setiap  variabel rhitung  ≥  batas  korelasi  0,30,  yang  menunjukkan  kriteria  dari  penelitian  menunjukkan kiriteria valid.
Tabel 3. Uji intrumen reliabilitas. Variabel r hitung Batas Cronbach's Alpha Kriteria Work Engagement 0,881 0,70 Handal Work Discipline 0,918 0,70 Handal Employee Performance 0,894 0,70 Handal Sumber: Pengolahan data, 2023
Tabel  3 menunjukkan  nilai  dari  variabel  keterlibatan  kerja  untuk  rhitung  0,881, disipilin kerja rhitungnya 0,918 , dan kinerja pegawai rhitungnya  0,894. Nilai batas dari cronbach's alpha yang telah ditentukan dalam penelitian ini adalah 0,70. Maka kesimpulan yang  dapat  diberikan  bahwa  seluruh  variabel  penelitian  keterlibatan  kerja, disipln  kerja dan kinerja pegawai rhitungnya ≥ cronbach's alpha 0,70. Ini artinya bahwa kriteria untuk seluruh variabel penelitian adalah handal (reliabel).
Normalitas
Tabel 4. Uji normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Keterlibatan Kerja Disiplin Kerja Kinerja Pegawai N 91 91 91 Normal Parameters a,b Mean 59,70 118,84 58,97 Std. Deviation 8,403 14,466 9,169 Most Extreme Differences Absolute ,085 ,103 ,091 Positive ,085 ,087 ,085 Negative -,055 -,103 -,091 Kolmogorov-Smirnov Z ,809 ,983 ,867 Asymp. Sig. (2-tailed) ,530 ,288 ,440 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. Sumber: Pengolahan data, 2023
Hasil  dari  uji  normalitas  pada  tabel  4,  menunjukkan  bahwa  nilai asymp.  sig.  (2- tailed) untuk  keterlibatan  kerja  nilainya  0,530,  disipilin  kerja 0.288  dan kinerja  pegawai
0,440. Sedangkan batas suatu penelitian dikatakan berdistrubusi normal ketika α ≥ 0,05. Hasil  dari  data  tersebut  menunjukkan  bawa  untuk  uji  normalitas,  variabel  keterlibatan kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai memiliki kriteria yang berdistribusi normal.
Koefisien determinasi
Tabel 5: Koefisien determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .691 a ,477 ,466 6,703 a. Predictors: (Constant), Keterlibatan Kerja, Disiplin Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan data, 2023
Tabel 5 memperlihatkan nilai dari R Square dari hasil penelitian keterlibatan kerja dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  0,477  atau  47%.  Hal  ini menjelaskan  bahwa  kemampuan  variabel  keterlibatan  kerja  dan  disiplin  kerja  dalam menjelaskan  variabel  kinerja  pegawai  besarnya  47%,  sedangkan  sisanya  53%    bukan variabel  yang  menjadi  pembahasan  dalam  penelitian  ini,  seperti  motivasi  kerja, lingkungan  kerja,  kecerdasan  intelektual,  kepemimpinan  dan  sebagainya.  Untuk  nilai korelasi  (R)  bahwa  hubungan  keterlibatan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai memiliki tingkat hubungan yang kuat.

## Regresi berganda
Tabel 6: Persamaan regresi berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9,079 5,857 1,550  ,125 Keterlibatan Kerja ,389 ,186 ,357  2,096  ,039 Disiplin Kerja ,224 ,108 ,354  2,079  ,041 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan data, 2023
Untuk  persamaan  regresi  berganda  pada  tabel  6,  bahwa  persamaan  yang  dapat diperoleh adalah Y = 9,079 + 0,389 X 1 + 0,224X 2 hal ini berarti ketika keterlibatan kerja naik  menjadi  satu  (1)  satuan,  maka  untuk  nilai  dari  variabel  kinerja  pegawai  akan
mengalami peningkatan sebesar 0,329. Kemudian. pada saat disiplin kerja naik menjadi 1  satuan  maka  kontribusinya  kepada  kinerja  pegawai  juga  akan  mengalami  kenaikan sebesar  0,224.  Hasil  dari  dari  regresi  tersebut  dapat  dibuat  kesimpulannya  bahwa keterlibatan kerja dan disiplin kerja memiliki koefisien arah yang positif terhadap kinerja pegawai,  dengan  vaariabel  keterlibatan  kerja  yang  mendominasi  arah  terhadap  kinerja pegawai,  hal  ini  berarti  ketika  pegawai  yang  selalu  ikut  dalam  setiap  proses  kerja organisasi,  sudah  pasti  akan  memiliki  kontribusi  yang  besar  dalam  kinerjanya, dibandingkan pegawai yang berdisiplin dalam bekerja namun untuk kontribusi terhadap setiap  kegatan  kerja  organisasi  sangat  kurang,  pegawai  yang  selalu  terlibat  dalam kegiatan  organisasi  sudah  pasti  merupakan  pegawai  yang  memiliki  dedikasi  tinggi  dan berdisiplin kerja yang tinggi.

## Uji Hipotesa
Uji Parsial
Tabel 7: Uji parsial keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai
Coefficients a Model t Sig. 1  (Constant) 2,940 ,004 Keterlibatan Kerja 8,564 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

## Sumber: Pengolahan data , 2023
Untuk Tabel 7 dapat dilihat bahwa nilai untuk thitung dari uji parsial keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai adalah 8,564 dan signifikasi hitungnya 0,000. Kemudian untuk  mendapatkan  jawaban  atas  hipotesa  dari  uji  parsial  bahwa  thitung  ≥  ttabel  dan siginifikasi hitung ≤ α 0,05. Selanjutnya untuk mendapatkan ttabel digunakan rumus Df =  N  –  2  (91-2):  89  =  1.986.  Melihat  hasil  tersebut  maka  dapat  diperoleh  suatu kesimpulan bahwa nilai thitung 8,564 ≥ ttabel 1.986 dan siginifikasi hitung 0,000 ≤ 0,05, yang artinya bahwa hipotesa H1 diterima bahwa secara subtansial ditemukan pengaruh yang positif dan siginifikan keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai.
Tabel 8: Uji parsial disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
Coefficients a Model t Sig. 1  (Constant) 1,404 ,164 Disiplin Kerja 8,557 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan data , 2023
Tabel 8 menunjukan hasil thitung untuk uji parsial disiplin kerja terhadap kinerja pegawai  adalah  8,557  dan  hasil  untuk  siginifikasi  hitung  0,000.  Sedangkan  untuk mendapatkan ttabel adalah dengan penggunaan rumus Df = N – 2 (91-2): 89 = 1,986 dan
batas siginisikasi α ≤ 0,05. Dari hasil tersebut diperoleh suatu kesimpulan bahwa thitung 8,557  ≥  ttabel  1,986  dan  siginifikasi  hitung  0,000  ≤ α 0,05,  dengan  demikian  bahwa hipotesa H2 diterima bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawa.

## Uji Simultan
Tabel 9: Uji simultan keterlibatan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
ANOVA a Model F Sig. 1 Regression 40,204 .000 b Residual Total
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Keterlibatan Kerja Sumber: Pengolahan data , 2023
Hasil  untuk  uji  simultan  pada  tabel  9  tentang  pengaruh  keterlibatan  kerja  dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai bahwa Fhitungnya adalah 40,204 dan signifikasi hitung 0,000. Kemudian untuk mendapatkan Ftabel dilakukan dengan Degree of fredom =  n-k-1  (91-2-1):  88  dengan  signifikasi  probabilita  tabel  0,05  diperoleh  nilai  2.71.  Dari hasil tersebut maka diperoleh suatu hasil bahwa Fhitung 40,204 > dari Ftabel 2,71 dan nilai signifikasi hitung 0,000 < probabilita 0,05. Kesimpulan yang dapat diperoleh bahwa hipoteas  H3  diterima  bahwa  keterlibatan  kerja  dan  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.

## Pembahasan
1. Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Individu  yang  terlibat  dalam  pekerjaan  mereka  memiliki  tingkat  energi  yang tinggi,  antusias  dengan  pekerjaan  mereka,  dan  benar-benar  tenggelam  dalam  aktivitas kerja  mereka  (Bakker  and  Albrecht,  2018),  pegawai  dengan  tingkat  keterlibatan  kerja yang  tinggi,  energik  dan  berdedikasi  terhadap  pekerjaan  mereka  serta    terlibat  lebih dalam  pekerjaan  mereka  (Roozeboom  and  Schelvis,  2013).  Keterlibatan  kerja  dapat diartikan  sebagai  tingkat  kepuasan  dan  keterikatan  pegawai  terhadap  pekerjaan  yang dilakukannya, serta komitmen terhadap organisasi tempat ia bekerja, dan menjadi respon terhadap  pekerjaan  dan  organisasi  tempat  mereka  bekerja  (Noercahyo,  Maarif  and Sumertajaya,  2021).  Pegawai  yang  merasa  terlibat  dalam  pekerjaannya  akan  lebih termotivasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi,  serta  lebih berinisiatif  untuk  mencari  solusi  dalam  menghadapi  permasalahan  yang  muncul. Keterlibatan  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  Berdasarkan  hasil  penelitian yang  ada,  keterlibatan  kerja  dapat  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  (Aiyub et  al. ,  2021);  (Azizah  and  Gustomo,  2015).  Pegawai  atau  individu anggota tim yang memiliki keterlibatan kerja berkinerja lebih efisien dan efektif daripada
karyawan yang tidak memiliki keterlibatan kerja (Amjed et al. , 2021), sebab keterlibatan kerja  juga  memiliki  dampak  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  keterlibatan  pegawai (Salsabila and Lo, 2023), keterlibatan kerja dapat menjadi bumerang pada titik tertentu, dimana  pegawai  menjadi  lebih  fokus  pada  kebersamaannya  sehingga  tidak mementingkan untuk menjadi yang terdepan.
Keterlibatan kerja mengacu pada tingkat keterikatan atau perasaan yang dimiliki oleh pegawai terhadap pekerjaannya, termasuk seberapa besar pegawai merasa memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaannya dan seberapa besar mereka merasa terlibat secara emosional  dalam  pekerjaannya,  Keterlibatan  kerja  sangat  berharga  bagi  karyawan  dan organisasi  karena  mempengaruhi  pekerjaan  mereka  dan  menyelesaikan  tugas (Ranihusna,  Ulfa  and  Wartini,  2021).  Pegawai  negeri  sipil  perlu  meningkatkan keterlibatan  kerja,  terutama  pada  aspek  penyerapan  dimana  karyawan  perlu berkonsentrasi penuh ketika bekerja di kantor, mengembangkan minat yang mendalam, dan kemauan agar merasa terikat dengan pekerjaannya (Asda and Nilasari, 2022). Selain itu,  keterlibatan  kerja  juga  dapat  meningkatkan  loyalitas  dan  retensi  pegawai,  karena pegawai yang merasa terlibat dalam pekerjaannya akan cenderung merasa puas dengan pekerjaannya dan lebih bersedia untuk mempertahankan pekerjaannya di organisasi.
Namun,  perlu  diingat  bahwa  keterlibatan  kerja  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh faktor  internal  pegawai  saja,  tetapi  juga  dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal  seperti kebijakan  organisasi  dan  lingkungan  kerja.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu memperhatikan faktor-faktor tersebut dalam meningkatkan keterlibatan kerja dan kinerja pegawai,  terdapat  banyak  faktor  lainnya  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai seperti  kemampuan,  lingkungan  kerja,  dukungan  dari  atasan,  dan  lain  sebagainya. Pegawai  yang  merasa  terlibat  secara  emosional  dalam  pekerjaannya  cenderung  lebih bersemangat  dan  berdedikasi  untuk  melakukan  pekerjaan  mereka  dengan  baik, keterlibatan kerja pegawai dalam suatu perusahaan atau organisasi memiliki peran yang sangat  besar  terhadap  kinerja  pegawai  (Yandi  and  Havidz,  2022).  Ketika  persyaratan kerja  sesuai  dengan  sumber  daya  kerja  individu,  meningkatkan  keterlibatan  kerja  akan meningkatkan  kinerja  pekerjaan  (Yao et  al. ,  2022).  Selain  itu,  keterlibatan  kerja  juga dapat mempengaruhi motivasi pegawai, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  hal  yang  penting  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai.  Disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai  kesediaan  seseorang  untuk  mengikuti aturan  dan  prosedur  yang  telah  ditetapkan  dalam  menjalankan  pekerjaannya.  Dalam konteks organisasi, disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai ketaatan pegawai terhadap peraturan dan norma yang berlaku di dalam organisasi. Pegawai yang memiliki disiplin kerja yang baik cenderung lebih rajin, tepat waktu, dan tidak melanggar peraturan atau kebijakan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Ketika pegawai memiliki disiplin kerja yang  baik,  pegawai  cenderung  memiliki  produktivitas  yang  lebih  tinggi  dan  kualitas pekerjaan  yang  lebih  baik,  sebaliknya  semakin  rendah  disiplin  kerja,  semakin  rendah kinerja pegawai (Iptian, Zamroni and Efendi, 2020).
Disiplin  kerja  dapat  menjadi  faktor  dalam  menentukan  keberhasilan  tujuan organisasi  dan  secara  langsung  akan  berdampak  terhadap  kinerjanya.  Hasil  dari penelitian  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signidikan terhadap  kinerja  pegawai,  hal  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  (Agrasadya, 2020),(Zulkarnaen et  al. ,  2020),  (Situmeang et  al. ,  2018)  bahwa  disiplin  kerja  dapat memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dapat terlihat dari berbagai aspek, seperti tingkat absensi  pegawai,  tingkat  keterlambatan  dalam  menyelesaikan  tugas,  tingkat  kesalahan
dalam  pekerjaan,  dan  sebagainya,  disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  komponen  yang menentukan  baik  atau  buruknya  kinerja  seseorang  (Kurniawan,  Sunarsi  and  Solihin, 2022),  serta  menjadi  sikap  kesediaan  seseorang  untuk  taat  dan  taat  terhadap  norma- norma peraturan yang berlaku di sekitarnya (Maduningtias et al. , 2020).
Walaupun  pendapat  berbeda  dari  (Simatupang,  Silalahi  and  Butarbutar,  2022), (Nelizulfa,  2018)  bahwa  disipilin  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja, pegawai  yang  buruk  proses  kinerjanya  terkadang  dapat  digolongkan  sebagai  masalah disiplin.(Springhouselaw.com,  2023),  Organisasi  harus  memberikan  sanksi  untuk pegawai  yang  melanggar  peraturan  dan  pengawasan  yang  lebih  ketat  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  (Nasution  and  Priangkatara,  2022),  apabila  disipilin diterapkan dengan baik serta tidak menunda waktu maka ketika terjadi masalah dapat di atasi secara cepat dan mudah (Liden, Wayne and Kraimer, 2001), dengan disiplin kerja yang  tinggi  dapat  mempengaruhi  dirinya  dapat  mengerjakan  pekerjaannya  saat  bekerja (Istyarini, 2019). Hal ini dapat mencakup ketaatan pada jam kerja, tata tertib di tempat kerja, serta ketaatan pada aturan keselamatan dan kesehatan kerja.
Pegawai  yang  memiliki  disiplin  kerja  yang  baik  cenderung  lebih  efektif  dan efisiennya dan memiliki kemampuan untuk mengelola waktu mereka dengan lebih baik. Selain  itu,  pegawai  yang  disiplin  kerja  juga  cenderung  memiliki  tingkat  ketepatan  dan akurasi yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Ini  menunjukkan bahwa karyawan  suatu  organisasi  yang  memiliki  disiplin  kerja  tinggi  akan  memberikan peningkatan  performa  pegawai  (Pambudi,  Lestari  and  Rujito,  2022),  namun,  perlu diingat  bahwa  disiplin  kerja  bukanlah  satu-satunya  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai. Terdapat banyak faktor lainnya seperti motivasi, keterlibatan kerja, lingkungan kerja,  serta  dukungan  dan  pengawasan  dari  atasan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  atau organisasi perlu mengkombinasikan berbagai faktor tersebut untuk meningkatkan kinerja pegawai secara keseluruhan.
Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Keterlibatan kerja mencakup tingkat keterikatan atau perasaan yang dimiliki oleh pegawai  terhadap  pekerjaannya    dan  dapat  mempengaruhi  motivasi  dan  dedikasi pegawai terhadap pekerjaannya, sementara disiplin kerja mencakup kesediaan seseorang untuk  mengikuti  aturan  dan  prosedur  dalam  menjalankan  pekerjaannya  dapat mempengaruhi  kualitas  dan  produktivitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh  pegawai. Keterlibatan  kerja  dan  disiplin  kerja  dapat  berinteraksi  dan  saling  mempengaruhi terhadap  kinerja,  pegawai  bersedia  membantu  rekannya  dalam  bekerja,  tidak  pernah mengeluhkan  hal-hal  sepele  dan  tidak  merasa  kewalahan  dengan  meningkatnya  beban kerja karena semua ini berperan dalam kemajuan organisasi (Rahman and Susanti, 2021) berarti  bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dibutuhkan  berbagai  dukungan dalam  hal  disiplin  kerja  serta  keterlibatan  kerja  (Setiawandika,  Hakim  and  Mahrani, 2022).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  dan  disiplin  kerja  dapat menjadi  dua  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara  positif  dan siginifikan (Tambak, Zebua and Nasution, 2022), (Rachmawati and Mauludin, 2018). Ketika pegawai memiliki tingkat keterlibatan kerja yang tinggi, pegawai cenderung lebih bersemangat  dan  berdedikasi  dalam  menjalankan  tugasnya,  hal  tersebut  membuktikan bahwa keterlibatan kerja mempengaruhi kinerja individu (Putra et al. , 2019), namun, jika pegawai  tidak  memiliki  disiplin  kerja  yang  baik,  tingkat  keterlibatan  kerja  yang  tinggi tidak akan cukup untuk menghasilkan kinerja yang optimal, sedangkan, ketika pegawai memiliki  disiplin  kerja  yang  baik,  mereka  cenderung  lebih  rajin  dan  tidak  melanggar aturan yang telah ditetapkan oleh organisasi, karena disipilin dapat dilihat dari tanggung jawab, sikap dan perilaku serta tindakan yang sesuai selama bekerja di lembaga tersebut
(Febiningtyas  and  Ekaningtias,  2014),  semakin  tinggi  seseorang  dilibatkan  dalam  suatu pekerjaan,  maka  semakin  tinggi  disiplin  di  dalam  menjalankan  tugasnya (Septiadi, Sintaasih and Wibawa, 2017), dan hal ini dapat mempengaruhi produktivitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh pegawai.
Organisasi  perlu  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendorong  keterlibatan kerja dan disiplin kerja yang baik, seperti memberikan penghargaan dan pengakuan atas prestasi  kerja  yang  baik,  memberikan  pelatihan  dan  pengembangan  keterampilan,  serta memberikan sanksi atau teguran jika pegawai melanggar aturan atau prosedur yang telah ditetapkan,  dan  penting  bagi  organisasi  untuk  memperhatikan  dan  meningkatkan keterlibatan kerja dan disiplin kerja pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai secara keseluruhan dalam meningkatkan kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Keterlibatan  kerja  dan  disiplin  kerja  dapat  menjadi  faktor  keberhasilan  kinerja pegawai, hasil persamaan regresi berganda ditemukan koefisien arah yang positif variabel keterlibatan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Untuk hasil hipotesa baik secara  parsial  ditemukan  bahwa  keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai, variabel disiplin kerja juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawa. Untuk hasil hipotesa simultan bahwa variabel keterlibatan kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai

## DAFTAR PUSTAKA
Agrasadya (2020) ‘Effect of Work Discipline and Training on Employee Performance of PT Federal International Finance Depok Branch’, Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Publik, 10(1), pp. 15–24. doi: 10.26858/jiap.v10i1.13565.
Aiyub, A. et al. (2021) ‘The Effect of Employee Engagement on Employee Performance with  Organizational  Commitment  as  Intervening  Variable  and  Percieved Organization  Support  as  a  Moderating  Variable  at  The  Regional  Secretariat  of Bireuen District’, Jurnal Visioner & Strategis, 10(September), pp. 1–15. Available at: https://ojs.unimal.ac.id/visi/article/view/6464.
Amjed,  Q.  et  al.  (2021)  ‘EFFECT  OF  WORK  ENGAGEMENT  ON  EMPLOYEE PERFORMANCE:  INVESTIGATING  THE  MODERATING  ROLE  OF POLYCHRONICITY’,  International  Journal  of  Disaster  Recovery  and  Business Continuity, 12(1), pp. 310–320. doi: 10.2991/aebmr.k.211124.095.
Anwaruddin,  A.  (2006)  ‘PENGEMBANGAN  MODEL  PENILAIAN  KINERJA PEGAWAI’,  Jurnal  Ilmu  Administrasi:  Media  Pengembangan  Ilmu  dan  Praktek Administrasi, 3(4). doi: https://doi.org/10.31113/jia.v3i4.414.
Asda,  S.  R.  and Nilasari, B.  M.  (2022) ‘The  Effect of  Authentic  Leadership and  Work Engagement  on  Job  Performance:  Evidence  from  DKI  Jakarta  Provincial Government’, MIX : Jurnal Ilmiah Manajemen, 12(3), pp. 524–540. Astuti,  E.  P.  and  Amalah,  N.  (2020)  ‘Effect  of  Work  Discipline  on  employee performance  in  the  Office  of  Public  Appraisal  Services  Herly,  Ariawan  and Partners’, PINISI Discretion Review, 1(2), p. 39. doi: 10.26858/pdr.v1i2.12763. Aziez, A. (2022) ‘the Effect of Employee Engagement on Employee Performance With Job Satisfaction and Compensation As Mediating Role’, JOSR: Journal of Social Research, 1(3), pp. 221–230. doi: 10.55324/josr.v1i3.58.
Azizah,  A.  and  Gustomo,  A.  (2015)  ‘the  Influence  of  Employee  Engagement  To Employee  Performance  At  Pt  Telkom  Bandung’,  Journal  of  Business  and Management, 4(7), pp. 817–829.
Bakker,  A.  B.  and  Albrecht,  S.  (2018)  ‘Work  engagement:  current  trends’,  Career Development International, 23(1), pp. 4–11. doi: 10.1108/CDI-11-2017-0207.
Bariyah,  K.  (1999)  ‘Implementasi  Disiplin  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan’,  LIKHITAPRAJNA.  Jurnal  Ilmiah.Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu Pendidikan, 16(2), pp. 27–36.
Boswell,  W.  R.  and  Boudreau,  J.  W.  (2002)  ‘Separating  the  developmental  and evaluative performance appraisal uses’, Journal of Business and Psychology, 16(3), pp. 391–412. doi: 10.1023/A:1012872907525.
Dewi,  V.  P.  (2010)  ‘PENGARUH  KEPEMIMPINAN  SITUASIONAL  KEPALA
SEKOLAH  DAN  DISIPLIN  KERJA  TERHADAP  ETOS  KERJA  GURU  DI SMPN  KECAMATAN  CIBATU  KABUPATEN  PURWAKARTA’,  Jurnal Admimistrasi Kependidikan, 12(2), pp. 3–5. doi: https://doi.org/10.17509/jap.v12i2.6375.
Eisingerich,  A.  B.  and  Rubera,  G.  (2010)  ‘Drivers  of  Brand  Commitment:  A  Cross- National Investigation’, Journal of International Marketing, 18(2), pp. 64–79. doi: 10.1509/jimk.18.2.64.
Febiningtyas, R. E. R. and Ekaningtias, D. (2014) ‘The effect of leadership, motivation, and  work  discipline  on  the  employees’  performance  of  finance  section  in  the regional  working  unit  in  Tulungagung  regency’,  The  Indonesian  Accounting Review, 4(02), p. 97. doi: 10.14414/tiar.v4i02.325.
Friedrich,  R.  J.  (1982)  ‘In  Defense  of  Multiplicative  Terms  in  Multiple  Regression Equations’,  American  Journal  of  Political  Science,  26(4),  p.  797.  doi: 10.2307/2110973.
Hadi,  L.  K.  and  Hanif,  R.  (2022)  ‘The  Influence  of  Work  Engagement  on  Employee Performance  at  PT.  Telkom  Indonesia  Tbk.,  Witel  Malang  Through Organizational  Citizenship  Behavior  as  a  Mediation  Variable’,  International Journal  of  Science,  Technology  &  Management,  3(2),  pp.  368–375.  doi: 10.46729/ijstm.v3i2.478.
Hadiantoa,  B.  et  al.  (2021)  ‘Engagement  ,  motivation  ,  and  working  performance’, Integrated  Journal  of  Business  and  Economics,  5(3),  pp.  243–257.  doi: 10.33019/ijbe.v5i3.364.
Hajjar,  S.  T.  EL  (2018)  ‘STATISTICAL  ANALYSIS:  INTERNAL-CONSISTENCY RELIABILITY  AND  CONSTRUCT  VALIDITY’,  International  Journal  of Quantitative  and  Qualitative  Research  Methods,  6(1),  pp.  27–38.  Available  at: www.eajournals.org.
Iptian,  R.,  Zamroni  and  Efendi,  R.  (2020)  ‘The  Effect  of  Work  Discipline  and Compensation on Employee Performance’, International Journal of Multicultural and  Multireligious  Understanding,  7(8),  pp.  145–152.  Available  at: http://ijmmu.comhttp//dx.doi.org/10.18415/ijmmu.v7i8.1812.
Istyarini,  W.  (2019)  ‘Effect  Work  Discipline,  Leadership  and  Motivation  on  Employee Performance’,  The  International  Journal  of  Business  Review  (The  Jobs  Review), 2(2), pp. 165–172. doi: 10.17509/tjr.v2i2.18515.