## PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (PADA PT. BANK DANAMON TBK CABANG BINTARO)
Bachtiar Arifudin Husain, S.KOM.,M. M. Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email : dosen1773@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui disiplin kerja. Untuk mengetahui kinerja karyawan dan untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan instansi yang menjadi obyek dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kuantitatifdengan tehnik pengambilan sampel proporsional random sampling . Metode analisis data menggunakan deskriptif dan verifikatif dengan analisis regresi, determinasi, serta pengujian hipotesis.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh sebesar 60,8% sedangkan sisanya sebesar 39,2% dipengaruhi faktor lain. Pengujian hipotesis diperoleh t hitung > t tabel(12,329 > 1,984) hal itu konsisten dengan nilai probability signification < 0,05 dengan demikian H 0 ditolak dan H 1 diterima artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja  terhadap kinerja Karyawan
Kata Kunci :  Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  usaha  untuk  menggerahkan dan  mengelola  organisasi  agar  tujuan organisasi dapat tercapai. Hasibuan (2013:12)  menyampaikan  “Manajemen merupakan ilmu dalam mengatur pemanfaatan  sumber  daya  manusia  secara efektif  untuk  mencapai  suatu  tujuan tertentu”.  Dorongan  karyawan  dalam menjalankan  kewajibannya  sangat  penting karena  manusia  merupakan  salah  satu unsur  yang  dapat  berperan  aktif  dalam kebijakan dan pencapaian tujuan organisasi.  Dengan  sumber  daya  manusia yang  handal  maka  kegiatan  operasional perusahaan  akan  berjalan  dengan  lancer artinya  unsur  manusia  memegang  peranan penting  dalam  melakukan  aktivitas  untuk pencapaian tujuan.
Guna  mencapai  kondisi  yang  lebih baik,  maka  dituntut  adanya  Manajemen terhadap  sumber  daya  manusia  secara memadai sehingga terciptalah sumber daya manusia  yang  berkualitas,  loyal  dan berprestasi.  Cakupan  dari  Manajemen Personalia menurut Dessler Gerry (2012:45)yang  menjadi  pekerjaan  dalam manajemen  personalia  adalah  “Analisis pekerjaan,  perencanaan  kebutuhan  tenaga kerja  dan  pendaftaran  calon  pegawai, seleksi  calon  pegawai,  orientasi  dan pelatihan  pegawai  baru,  manajemen  upah dan gaji, penyediaan insentif dan kesejahteraan,  penilaian  prestasi  kerja, komunikasi  tatap  muka,  penyuluhan,  dan pengembangan”.
Karyawan dan perusahaan merupakan  dua  hal  yang  tidak  dapat dipisahkan,  karyawan  memegang  peran utama dalam menjalankan kegiatan perusahaan.  Untuk  memperoleh  kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan, suatu perusahaan perlu menggerakkan serta memantau pegawainya  agar  dapat  mengembangkan kemampuan  yang  dimilikinya.  Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang  ikut  terlibat  secara  langsung  dalam
menjalankan  kegiatan  perusahaan  dan berperan  penting  dalam  meningkatkan produktivitas  perusahaan  dalam  mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
PT.  Bank  Danamon  telah  bertekad untuk menjadi lembaga keuangan terkemuka di Indonesia yang keberadaannya  diperhitungkan.  Danamon bertujuan  mencapai  posisi  ini  dengan menjadi  organisasi  yang  berpusat  pada nasabah;  yang  melayani  semua  segmen, dengan menawarkan nilai yang unik untuk masing-masing segmen; berdasarkan keunggulan  penjualan  dan  pelayanan, dengan  didukung  oleh  teknologi  kelas dunia. Sejalan dengan upaya ini, Danamon beraspirasi  menjadi  perusahaan  pilihan untuk  berkarya  dan  dihormati  oleh  semua pihak  pemangku  kepentingan,  sementara memegang  teguh  kelima  nilai  perusahaan yaitu:  peduli,  jujur,  mengupayakan  yang terbaik,  kerjasama,  dan  profesionalisme yang disiplin.
Disiplin kerja yang baik mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan  kepadanya,  Hal  ini  dapat mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja, efisiensi,  serta  efektivitas  kerja  karyawan. Dan  tentunya  hal  ini  akan  berimbas  pada output hasil kerjanya. Di tengah perhelatan perdagangan  bebas,  setidaknya  Indonesia telah memiliki bekal berupa UU Perdagangan.  Suatu  organisasi  dapat berjalan  efektif  apabila  fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian,  motivasi,  kedisiplinan dan  pengawasan  yang  ada  di  dalamnya berfungsi  dengan  baik,  serta  unsur-unsur penunjangnya  tersedia  dan  memenuhi persyaratan.  Salah  satu  unsur  terpenting yang dapat mendukung jalannya perusahaan  adalah  sumber  daya  manusia (pegawai). Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat diartikan sebagai karyawan, pekerja  atau  pegawai  yang  memiliki keahlian dibidangnya masing-masing pada hakikatnya mempunyai maksud yang sama
untuk  mencapai  suatu  tujuan  organisasi atau perusahaan.
Disiplin  merupakan  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  menaati  peraturan semua perusahaan dan norma-norma sosial yang  berlaku.  Adapun  arti  kesadaran adalah  sikap  seseorang  yang  secara sukarela  mentaati  semua  peraturan  dan sadar  akan  tugas  dan  tanggung  jawabnya. Disiplin  yang  tinggi  akan  memacu  dan mendorong semangat kerja untuk berkinerja dengan baik sesuai dengan yang diinginkan  organisasi.  Hal  ini  selaras dengan  pendapat  Hasibuan  (2013:98) dimana  disampaikan  bahwa  “Disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku”.
Dalam pelaksanaan tugas sehari-hari kedisiplinan sering menjadi kendala dalam sebuah  organisasi,  rendahnya  kedisiplinan menjadi  persoalan  yang  berulang-ulang terjadi.  Dari  hasil  prariset  yang  penulis lakukan,  berikut  ini  ketimpangan  yang terjadi  dimana  disaat  perusahaan  sedang menggalakkan  program  kinerja  yang berdayaguna namun justru pada perusahaan ini disiplin kerja menunjukkan trend yang  kurang  baik,  Pelayanan  yang prima  belum  dijalankan  sebagaimana mestinya,  misalnya  datang  terlambat, sering  meninggalkan  pekerjaan  sebelum pada waktunya. Kondisi tersebut ditunjukkan pada data tabel berikut ini:
Absensi Karyawan PT. Bank Danamon Cabang Bintaro
Bulan Kriteria Terlambat Ijin Alpha Pulang awal Januari 8 10 6 10 Pebruari 10 12 7 14 Maret 11 13 8 15 April 10 14 10 16 Mei 12 15 12 16
Juni 13 15 11 17 Juli 14 17 12 18 Agustus 13 18 14 16 September 15 20 16 17

## Sumber : PT. Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro
Berdasarkan  data  tabel  di  atas, menunjukkan  bahwa    tingginya  absensi karyawan  pada  bulan  Januari  sampai dengan September 2015 secara keseluruhan  dalam  kondisi  yang  kurang baik,  dimana  dari  keseluruhan  karyawan baik yang datang terlambat, ijin, tanpa ijin, maupun  pulang  lebih  awal  menunjukkan trend yang meningkat, hal ini mengindikasikan masih banyaknya karyawan yang kurang disiplin kerjanya.
Veithzal Rivai Ahmad Fawzi (2012:15)
menyampaikan “Kinerja merupakan seperangkat  hasil  yang dicapai dan  merujuk  pada  tindakan  pencapaian serta  pelaksanaan  sesuatu  pekerjaan  yang ditetapkan  organisasi”.    Sedarmayanti (2012:156)  kinerja  didefinisikan  sebagai “Catatan mengenai outcome yang dihasilkan  dari  suatu  aktivitas  tertentu, selama  kurun  waktu  tertentu  pula”.
Sedangkan Robbins (2012:226) berpendapat  bahwa  “Kinerja  adalah  suatu hal  yang  sangat  penting  karena  dapat digunakan sebagai masukan untuk membuat keputusan”. Lebih lanjut Robbins  (2012:227)  menjelaskan  “Niat untuk  bekerja  menuju  sasaran  merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya sasaran  sebagai  acuan  karyawan  tentang apa  yang  akan  dikerjakan  dan  berapa banyak  upaya  yang  akan  dilakukan”. Rendahnya kinerja dan motivasi karyawan yang  dihadapi  sebenarnya  merupakan permasalahan  klasik  namun  selalu up  to date untuk  didiskusikan.  Sumber  daya manusia  adalah  potensi  yang  merupakan aset dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi.
Disiplin  kerja  dalam  penelitian  ini, berhubungan  dengan  tingginya  kinerja
organisasi. Dengan kata lain, makin tinggi disiplin  kerja,  maka  makin  tinggi  pula kinerja yang dihasilkan karyawan, sehingga pada akhirnya karyawan mau dan ikhlas  bekerja  dengan  sebaik  mungkin demi  tercapainya  tujuan  organisasi  dan berbagai  sasarannya.  Setiap  organisasi mengharapkan  pegawai  dapat  berkinerja dengan  baik.  Informasi  mengenai  kinerja pegawai diperoleh melalui penilaian kinerja.  Hasibuan  (2013:100)  berpendapat “Hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga  dapat  memberikan  kontribusi positif  terhadap  perusahaan”.  Dari  hasil evaluasi  kinerja  pegawai  dapat  diketahui apakah  seorang  pegawai  dapat  bekerja dengan  baik  atau  tidak  yang  dilihat  dari kategori  penilaian  yang  dibandingkan antara  tolok  ukur  penilaian  kinerja organisasi dengan kinerja pegawai.
Berikut  ini  hasil  evaluasi  penilaian kinerja  karyawan  yang  diambil  secara secara rata-rata di PT. Bank Danamon Tbk Cabang  Bintaro.  periode  bulan  Februari  - April 2015 sebagai berikut :

## Pengukuran Kinerja Program (PKP)
Komponen Pencapaian Pengukuran
Kriteria Tercapai  Tidak % (%) Pelayanan 77 56 58% Sedang Kepatuhan 69 64 52% Sedang Ketegasan 73 60 55% Sedang Integritas 72 61 54% Sedang Kerjasama 69 64 52% Sedang Kepemimpinan 82 51 62% Cukup MotivasiKaryawan 68 65 51% Sedang Pencapaian kerja 70 63 53% Sedang Prestasi kerja 67 66 50% Buruk Tanggung jawab 74 59 56% Sedang Rata-rata 60,9 72,1 54% Sedang
Kriteria  (%):  1-50  =  Buruk,  51-60  =  Sedang,  61-70  = Cukup,
71-80 = Baik, 81-99 = Sangat Baik
Berdasarkan  data  tabel di atas menunjukkan  bahwa  dari  total  133 karyawan,  pencapaian  kerja  berada  pada tataran  yang  masih  terkoreksi.    Evaluasi yang  dilakukan  merupakan  salah  satu upaya untuk mengetahui kemajuan organisasi.  Penilaian  yang  dilakukan  oleh masih-masing kepala bagian yang kemudian  dikumpulkan  pada Human Resources  Department (HRD)  secara keseluruhan  menunjukkan  bahwa  dari Pada  aspek  pelayanan  hanya  mampu mencapai  58%,  aspek  kepatuhan  52%, ketegasan  55%,  integritas  54%,  kerjasama 52%,  kepemimpinan  62%,  motivasi  51%, pencapaian  kerja  53%,  prestasi  50%  dan tanggung  jawab  56%.  Keseluruhan  aspek rata-rata    berada  pada  pencapaian  hanya sebesar 54% dengan kriteria sedang.
Dari  penjelasan  diatas,  maka  dapat dirumuskan masalahnya antara lain :
1. Bagaimana  disiplin  kerja  di  PT.  Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro ?
2. Bagaimana  disiplin  kerja  di  PT.  Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro ?
3. Adakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ?

## KAJIAN TEORI

## Disiplin Kerja
Hasibuan  (2012:194)  yang  dimaksud Disiplin  kerja  dalam  peneltian  ini  adalah “Kesadaran  dan  kesediaan  seseorang menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma sosial yang berlaku”.

## Kinerja Karyawan
Sesuai dengan pendapat Hasibuan (2012:95)  yang  dimaksud  kinerja  pegawai dalam  penelitian  ini  dalah“Hasil  kerja yang  dicapaii  setiap  karyawan  sehingga dapat memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan/instansi”.

## METODOLOGI PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan PT. Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro. Pengambilan sampling digunakan teknik proporsional  random sampling dan didapatkan  jumlah  sampel  sebanyak  100 responden.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunalan adalah kuantitatif  yang  sumber  data  primer dengan  cara  menyebar  kuesioner  yang selanjutnya dilakukan tabulasi dan analisis kelayakan serta data sekunder yang berasal dari berbagai literature keilmuan.

## Pengujian Instrumen Data
Pengujian  instrumen  menggunakan  uji validitas  dan  reliabilitas.  Dari  uji  validitas dinyatakan  valid  terbukti  dengan  nilai  r hitung > r tabel, demikian juga dengan uji reliabilitas.

## HASIL PENGUJIAN Analisis Deskriptif
Kriteria dari obyek yang diteliti berdasarkan  pada  tanggapan  responden pada  butir  pertanyaan  tentang  disiplin kerja  (X)  diperoleh  rata-rata  skor  3,76, sedangkan  variabel  kinerja  karyawan  (Y) diperoleh  rata-rata  skor  sebesar  3,90,  ke dua  variabel  diperoleh  semua  skor  berada pada  rentang  skala  3.40  –  4.19  dengan kriteria baik.

## Analisis Verivikatif
Analisis Regresi Linier Sederhana
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error
Beta 1 (Constant) 14.736 1.987 7.416  .000 Disiplin kerja(X) .635 .052 .780  12.329  .000
Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi diperoleh persamaan regresi linier berganda Y = 14,736 + 0,635X. Constanta bernilai  positif,  dengan  demikian  setiap ada  perubahan  kenaikan  pada  variabel disiplin  kerja  akan  memiliki  implikasi positif terhadap variabel kinerja karyawan.

## Analisis Koefisien Korelasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .780 a .608 .604 2.742
Diperoleh R sebesar  0,780  dengan demikian  kedua  variabel  memiliki  tingkat hubungan atau pengaruh KUAT.

## Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .780 a .608 .604 2.742
Diperoleh R-squared sebesar 0,608 dengan demikian  kontirbusi  pengaruh  variabel  X terhadap  Y  sebesar  60,8%  sedangkan sisanya  sebesar  39,2%  dipengaruhi  oleh faktor lain.

## Pengujian Hipotesis (Uji t)
Pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  t yaitu untuk   menguji bagaimana pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya.
Rumusan  Hipotesisnya  adalah  :  Terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Bank  Danamon  Tbk  Cabang Bintaro.
Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.736 1.987 7.416  .000 Disiplin kerja (X1) .635 .052 .780  12.329  .000
Diperoleh  nilai t hitung > t tabel (6.182  > 1.985),  hal  itu  juga  diperkuat  dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian hipotesis pertama dapat diterima.

## PEMBAHASAN Pembahasan Deskriptif
Keadaan  atau  kriteria  obyek  yang  diteliti berdasar  pada  variabel  Disiplin  Kerja  (X) dan  Kinerja  Karyawan  (Y)  dari  hasil kuesioner  diperoleh  rata-rata  skor  berada diantara  rentang  skala  3,40-4,19  dengan kriteria  baik.  Artinya  masing-masing indikator  memiliki  jawaban  atau  penilaian yang  beragam  namun  secara  keseluruhan dalam  kondisi  mendapatkan  tanggapan positif dari karyawan.

## Pembahasan Verifikatif
Pengaruh  Disiplin  Kerja  (X)  Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Disiplin  kerja  berpengaruh  posiitif terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan persamaan regresi linier Y  =  14,736  +  0,635X  dimana  nilai konstanta  bernilai  positif  dengan  tingkat kekuatan  hubungan  sebesar  0,780  atau kuat.  Adapun  kontribusi  pengaruhnya adalah  0,608    atau  sebesar  60,8% sedangkan sisanya 39,2% dipengaruhi oleh faktor lain. Pengujian hipotesis diperoleh t hitung  >  t  tabel  atau  (12,329  >  1,984)  hal itu  juga  dibuktikan  dengan  signifikansi 0,000  <  0,05.  Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan penelitian  I  Gusti  Agung  Ayu  Maya, Murwaningsih,  Sumaryanto  dan  Tari Wulandari  dimana  dalam  penelitiannya menghasilkan  kesimpulan  bahwa  variabel disiplin  kerja  terbukti  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, dan  ini  sesuai  dengan  pendapat  Hasibuan (2012:194)  dimana  motivasi  merupakan “Kesadaran  dan  kesediaan  seseorang mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma sosial  yang  berlaku”.
Pendapat  ini  selaras  juga  dengan  Elya (2010:22)  dimana  disampaikan  bahwa “Penilaian kinerja berguna untuk
memperbaiki  kinerja  di  masa  yang  akan datang,  memberikan  nilai  umpan  balik tentang  kualitas  kerja  untuk  kemudian mempelajari  kemajuan  perbaikan  yang dikehendaki dalam kinerja”.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulam
Dari analisis regresi diperoleh variabel disiplin  kerja  diperoleh  konstanta  bernilai positif  diartikan  jika  ada  perubahan kenaikan pada variabel disiplin kerja maka akan  mengakibatkan  variabel  kinerja karyawan  juga  akan  meningkat  dengan kontribusi  pengaruh  yang  positif  dan signifikan.
Pengujian hipotesis baik secara parsial maupun simultan diperoleh nilai probability signifikansi  <  0,05,  sehingga H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  dengan demikian  terdapat  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  antara  variabel  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Kondisi  variabel  yang  diteliti,  tanggapan responden  sudah  baik,  namun  untuk  lebih baik  lagi  disarankan  bagi  peneliti  lain untuk  menambahkan  jumlah  responden dan jumlah variabel yang diteliti agar lebih memiliki nilai yang representatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Andi  Supangat, “Statistika  dalam  Kajian Deskriftif, Inferensi dan Non Parametric”, Edisi    Pertama, Kencana  Prenada  Media  Group,
Jakarta, 2011. Anwar Prabu Mangukenegara, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Remaja Rosdakarya, bandung, 2012. Arief. M, “Metodologi Penetian”,
Rajawali Press, Jakarta, 2011.
Bilson Simamora, “Panduan Riset Prilaku
Konsumen” , PT. Gramedia
Pustaka, Jakarta, 2014.
Burhan  Bugin, “Analisis  Data  Penelitian Kualitatif”, PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta, 2013.
Darma  Setyawan  Salam, “Manajemen
Pemerintahan Indonesia” , Djambatan, Jakarta, 2011. Edwin B Flippo, “Prinsip-Prinsip Sumber Daya Manusia”, Edisi ke
Duabelas, Erlangga, Jakarta, 2011.
Edy  Sutrisno, “Sumber  Daya  Manusia”,
PT. Gramedia, Surabaya, 2012.
Elya  Lisnawati, “Komitmen Ortganisasi” , Gramedia  Pustaka  Utama,  Jakarta, 2010.
Gerry, Dessler “ Human Resources Management” , Prenticehall,
International Inc, London, 2012..
Ghozali  “ Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  SPSS”, Edisi Kelima,  Badan  Penerbit  Undip, Semarang, 2011
Handoko, “Manajemen  Personalia  dan
Sumberdaya Manusia”, Edisi
Kelima,  BPFE  UGM,  Yogyakarta, 2012.
Hariandja,  Marihot  T.E, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Grasindo,
Jakarta, 2013.
Hasan  Iqbal, “Analisis  Data  Dengan Statistik” ,  Bumi  Aksara,  Jakarta,
2013.
Hasibuan, “Manajemen  SUmber  Daya Manusia” , Haji Masagung, Jakarta,
2013.
Husen  Umar, “Riset  Pemasaran  Dan
Perilaku Konsumen” , PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta ,
2011.
Istijianto, “Aplikasi Praktis Riset
Pemasaran” ,  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta, 2010.
Jonathan  Sarwono, “Metode  Penelitian Kuantitatif  Dan  Kualitatif” ,  Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012
Ladzi Safroni, “Manajemen dan Reformasi Pelayanan Publik dalam Konteks  Birokrasi  Indonesia” , Aditya Media Publishing, Surabaya 2012.
Leo  Sutanto, “Kiat  Jitu  Menulis  Skripsi”, Erlangga, Surabaya, 2013.
Margono,
“Metodologi
Penelitian Pendidikan” , Rineke, Jakarta, 2004.
Marwansyah, “Manajemen  Sumber  Daya
Manusia”,
PT.
Alphabeta, Bandung, 2012.
Masri  Sangarimbun  dan  Sultan  Effendi, “Metode Penelitian Survei”, LP3S, Jakarta, 2005.
Mathis,  Robert.  L  &  Jackson  John.H,
“Manajemen Sumber Daya Manusia” Jilid  1,  Salemba  Empat, Jakarta, 2014.
Miftah  Thoha, “Kepemimpinan  Dalam Manajemen” ,  Edisi  Pertama,  PT. Raja Grafindo, Jakarta, 2007.
Panji  Anaroga, “Mananajemen  Bisnis”, PT.Rineka Cipta, Semarang, 2011.
Robbins,  S.  &  Judge,  T,  “ Organizational Behavior” ,  Edisi  keduabelas,  , Prentice Hall, 2012.
Sadili  Samsudin, “Manajemen  Sumber Daya  Manusia”, CV.  Pustaka Setia, Jakarta, 2012.
Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil”,
Cetakan Kelima, PT Refika Aditama, Bandung, 2011.
Setiyawan dan Waridin, “Pengaruh Disiplin  Kerja  Karyawan  dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja  di  Divisi  Radiologi  RSUP
Dokter  Kariadi”, Semarang.  JRB. Vol.2. No.2 Hal: 181-198. (2012
Siagian,  Sondang  “ Kiat  Meningkatkan Produktivitas  Kerja” ,  PT.  Rineka Cipta, Jakarta, 2012.
Singgih Santoso,“ SPSS Statistik Parametik” Cetakan  Kedua,  PT. Elek Media 2012.
Sugiyono, “Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif  dan  R  &  D”, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung, 2014.
Suharsimi  Arikunto, “Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktek” ,  PT.
Rineka Cipta, Jakarta, 2011.
Syofian  Siregar, “Statistika  Deskriptif Untuk  Penelitian” , PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2010.
Thomas
S. dan Snell, ScottA, “Management The New Competitive”, Landscape.  Sixth Edition.  McGraw  Hill.  New  York,
2013.
Veithzal Rivai, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2012.
Wawan S. Suherman, “Kurikulum
Berbasis  Kompetensi  Pendidikan Jasmani Teori dan Praktik Pengembangan ”, FIK UNY,
Yogyakarta, 2012.
Wibowo, “Manajemen Kinerja”, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2012.
Windy  Aprilia  dan  Gunasti  Hudiwinarsih, “Teori  Kompensasi,  Motivasi  dan Komitmen  Organisasi ”,  Gramedia,
Jakarta, 2012.
Wirawan,  “. Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya  Manusia  (Teori  Aplikasi  dan Penelitian)”. Salemba  Empat, Jakarta, 2009
Tesis/Jurnal
Ananda Pambudi, Tesis, “Pengaruh Motivasi,  Disiplin  Kerja,  Komitmen Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja karyawan pada PT. Mahkota
Industries ”,   Universitas Negeri Surakarta, 2014.
Bambang  Sulistyo,  Tesis, “Pengaruh
Motivasi,
Disiplin Kerja dan Komitmen  Organisasi    Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Pan Brothers  Tangerang”, Universitas Mercubuana, Jakarta, 2014.
Baskoro,  Tesis,  “” Pengaruh  Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Panama Gatra ”, Universitas  Diponegoro,  Semarang, 2014.
Prabasari,  I Gusti Agung Ayu Maya dan I Gusti  Salit  Ketut  Netra,  Tesis, “ Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  PLN  (Persero) Distribusi Bali” , 2013.
Siswandi, Tesis, “Pengaruh Kepemimpinan,  Komunikasi  Internal dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pand‟s Collection Semarang”, 2014.Tari  Wulandari,
Tesis, “Pengaruh  Motivasi  Kerja, Disiplin  Kerja,  Budaya  Kerja  dan Komitmen Organisasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Solusindo Pratama”, Universitas
Diponegoro Semarang, 2014

## Perundang-Undangan
Inpres  No.6/2014,  tentang  peningkatan daya  saing  menghadapi  Masyarakat Ekonomi ASEAN.
Keputusan  Presiden  No.37/2014  tentang regulasi  pemerintah  dalam  upaya untuk meningkatkan daya saing nasional dan menghadapi MEA.
Peraturan  Bank  Rakyat  Indonesia  tahun
1998 tentang disiplin karyawan bank.
Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik
Indonesia Tahun 1945.
Undang-Undang  Perbankan  No.  7   tahun
1992  dan  Peraturan  Pemerintah  RI
No. 21 tahun 1992 tentang status Bank
Rakyat  Indonesia  berubah  menjadi perseroan terbatas.
Undang-Undang  Perbankan  No.10  tahun 1998  Pasal  1  tentang  badan  usaha yang menghimpun dana dari masyarakat  dalam  bentuk  simpanan dan perlindungan nasabah.