## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 8(1), 2023: 1-8 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI 10.33087/jmas.v8i1.872

## Public Service Motivation Leveling pada Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Tangerang
Gunawan Ari Nursanto, Arief Febrianto, Rita Kusuma Astuti,

## Vira Widhaningsih, Hanifa Maulidia, Besse Hartati
Politeknik Imigrasi, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia
*Correspondence e-mail: budymulyawan23@gmail.com

## ABSTRAK
Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan hal krusial dan menarik untuk dibahas, hal tersebut terkait citra organisasi dan kompetensi dalam pelaksanaan tugas di dalam organisasi tersebut. ASN dengan kinerja yang baik tentunya akan menampilkan citra yang baik pula bagi organisasi. Aspek yang perlu diberikan perhatian secara khusus oleh pemerintah dalam aspek motivasi adalah motivasi internal. Salah satu motivasi internal yang dapat meningkatkan kinerja pegawai adalah public service motivation . Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan  mengambil  lokasi  di  Kantor  Imigrasi  Kelas  I  Non  TPI  Tangerang  dengan  responden  sebanyak  109  ASN (Aparatur Sipil Negara) pada kantor tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mencari perbedaan signifikan tingkat public  service  motivation di  antara  PNS  berdasarkan  demografi.  Penelitian  ini  menemukan  tidak  terdapat perbedaan signifikan tingkat public service motivation berdasarkan jabatan dan latar belakang Pendidikan. Namun demikian ditemukan adanya perbedaan signifikan tingkat public service motivation berdasarkan umur dan jenis kelamin.
Kata kunci : ASN; motivasi pelayanan publik

## ABSTRACT
The performance of the State Civil Apparatus which is further abbreviated as (ASN) is crucial and interesting to discuss, it is related to the image of the organization and competence in carrying out tasks within the organization. An ASN with good performance will certainly display a good image for the organization as well. The aspect that needs to be given special attention by the government in the motivational aspect is internal motivation. One of the internal  motivations  that  can  improve  employee  performance  is  public  service  motivation.  This  study  used quantitative methods and took place at the Class I Immigration Office in Tangerang with 109 ASN (State Civil Apparatus) respondents at the office. This study aims to find significant differences in the level of public service motivation  among  civil  servants  based  on  demographics.  This  study  found  that  there  were  no  significant differences  in  the  level  of  public  service  motivation  based on  position  and  educational background.  However, there were significant differences in the level of public service motivation based on age and gender.
Keywords : public service motivation; ASN

## PENDAHULUAN
Kinerja Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya dalam penelitian ini disingkat sebagai (ASN) merupakan hal krusial dan menarik untuk dibahas, hal tersebut terkait citra organisasi dan kompetensi dalam pelaksanaan tugas di dalam organisasi tersebut. ASN dengan kinerja yang baik tentunya akan menampilkan citra yang baik pula bagi organisasi. Dengan citra suatu organisasi yang baik, diharapkan akan dapat meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap suatu organisasi atau dalam hal ini institusi pemerintah. Usaha untuk meningkatkan kinerja ASN bergantung kepada kemampuan pemerintah untuk mengidentifikasi  dan  mengeksploitasi  bentuk-bentuk  motivasi  ASN.  Aspek  yang  perlu  diberikan perhatian secara khusus oleh pemerintah dalam aspek motivasi adalah motivasi internal. Pada penelitian terdahulu  yang  dilakukan  Perry  dan  Hondeghem,  mereka  berpendapat  bahwa  ASN  perlu  memiliki berbagai  motivasi  seperti public  service  motivation ,  task  motivation  dan  mission  motivation  agara mereka dapat memberi pelayanan yang terbaik kepada masyarakat (J. L. Perry & Hondeghem, 2008).
Salah satu  faktor internal yang  dapat meningkatkan  kinerja  ASN  adalah  motivasi  pelayanan publik  atau  disebut  juga  dengan public  service  motivation .  Beberapa  peneliti  terdahulu  dari  negara-
negara Barat seperti Taylor (2011), Schott et al (2015) dan Van Loon (2015), berpendapat bahwa ASN yang  memiliki  tingkat public  service  motivation tinggi  diasumsikan  akan  memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerjanya. Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat public service motivation dari ASN, maka akan semakin baik juga kinerjanya. Sejalan dengan hal tersebut, beberapa peneliti terdahulu dari seperti Shahzadi et al (2014), Omollo (2015), Shariq (2016), Obiebi dan Irikefe (2018), Olusadum dan Anulika (2018) dan Almusaddar et al (2018) yang berasal dari Afrika dan Asia juga menemukan bahwa public service motivation menjadi salah satu faktor yang turut meningkatkan kinerja dari ASN. Penelitian yang dilakukan oleh Perry dan Wise (1990) terkait teori public service motivation merupakan penelitian yang signifikan dan membuatnya sering kali jadi acuan dan referensi terkait studi Pelayansn  Publik  atau Public  Service sejak  beberapa  dekade  terakhir.  Perry  &  Hondeghem  (2008) mendapati bahwa public service motivation merupakan salah satu aspek yang khas dari motivasi yang dapat  didefinisikan  sebagai  motif  yang  mencakup  kepercayaan,  nilai,  dan  sikap  yang  melampaui kepentingan pribadi dan kepentingan organisasi, mendorong seorang ASN untuk berbuat baik kepada orang  lain  dan  menyumbangkan  jasanya  kepada  kesejahteraan  organisasi  dan  masyarakat.  Dalam Crewson  (1997) public  service  motivation merupakan  dorongan  dari  dalam  diri  individu  untuk memberikan pertolongan kepada orang lain, memiliki kecenderungan untuk melayani masyarakat, dan melakukan perbuatan yang dapat bermanfaat bagi bangsa dan negara.
Apabila  merujuk  konsep  dan  teori public  service  motivation dari  Perry  dan  Wise  serta keterkaitannya dengan kinerja ASN, pada hakikatnya ASN merupakan individu-individu yang terpilih dalam mengemban tugas serta tanggung jawab untuk memberikan pelayanan prima kepada masyarakat dalam rangka mencapai kinerja yang optimal. Dengan kata lain public service motivation yang positif akan  menghasilkan  ASN  yang  berdedikasi  tinggi  terhadap  tugas  dan  kewajibannya  sehingga  dapat meningkatkan kinerja dari suatu organisasi. Oleh sebab itu untuk mencapai kinerja yang baik, organisasi dituntut  untuk  dapat  meningkatkan  motivasi  pegawainya  dalam  hal  ini  ASN  Direktorat  Jenderal Imigrasi, sehingga akan sejalan dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Berdasarkan penjabaran latar belakang di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis perbedaan tingkat public service motivation di antara ASN Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Tangerang yang di dasarkan pada beberapa aspek yaitu jabatan, tingkat pendidikan, usia, dan jenis kelamin

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif melalui pendekatan deskriptif. Teknik metode kuantitatif  adalah  satu  dari  berbagai  macam  jenis  penelitian  yang  rinciannya  sangat  metodis,  sangat tersusun dan tertata dengan jelas dari awal sampai dengan selesainya penelitian (Sugiyono, 2017). Jenis data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dengan  teknik  pengumpulan  data  penyebaran  kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh ASN pada Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Tangerang yang  berjumlah  109  orang.  Responden  yang  digunakan  sebagai  sampel  meliputi  seluruh  ASN  pada Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Tangerang.
Penelitian ini menggunakan empat dimensi sebagai indikator untuk mengukur tingkat public service  motivation pada  seorang  pekerja.  Peneliti  menggunakan  indikator  dari  Perry  dan  Wise  yang telah dimodifikasi oleh Kim (2009), adapun masing-masing dimensi dan indikatornya dalam penjelasan di bawah ini :
1. Dimensi ketertarikan terhadap pembuatan kebijakan publik, merupakan pandangan yang dimiliki oleh seseorang terhadap program pemerintah yang berhubungan dengan kesejahteraan masyarakat dalam bidang pelayanan publik.
2. Dimensi komitmen terhadap kepentingan publik dan kewajiban sebagai warga negara, memiliki definisi  sebagai  motif  yang  menggerakkan  individu  sebagai  seorang  warga  negara,  untuk berkomitmen  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  dalam  program-program  yang berhubungan dengan pelayanan publik.
3. Dimensi sifat belas kasih, merupakan keinginan dari dalam diri seseorang untuk menolong orang lain.  Motif  ini  berupa  sifat  peduli  kepada  orang  lain  dengan  lebih  mengutamakan  kepentingan orang lain (altruisme), ikut memahami perasaan orang lain ( empathy ), peduli atas kesusahan yang dialami orang lain, perasaan kasih sayang, dan motif prososial lainnya (Setiawan, 2017).
4. Dimensi  pengorbanan  diri,  adalah  kecenderungan  seseorang  untuk  bersikap  rela  berkorban terhadap  kepentingan  masyarakat  yang  dipraktikan  dalam  tindakan-tindakan  prososial  terkait pelayanan publik.

## HASIL
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Dimensi Ketertarikan Terhadap Pembuatan Kebijakan Publik (attraction to public policy making) No. Indikator Korelasi Pearson 1. Saya memiliki ketertarikan terhadap program pembuatan kebijakan publik yang bermanfaat untuk negara dan masyarakat 0,835 2. Saya tertarik untuk berbagi pandangan dengan orang lain tentang kebijakan publik 0,854 3. Saya senang ketika melihat program-program kebijakan publik yang melibatkan saya di dalamnya, memberikan manfaat pada masyarakat 0,861 Sumber: data olahan Tabel 2 Hasil Uji Validitas Dimensi Komitmen Terhadap Kepentingan Publik Dan Kewajiban Sebagai Warga Negara (Commitment To Public Interest And Civic Duty) No. Indikator Korelasi Pearson 1. Saya sadar bahwa salah satu tugas saya sebagai warga negara adalah memberikan pelayanan kepada masyarakat 0,873 2. Pelayanan publik yang prima sangat penting bagi saya 0,883 3. Saya lebih mendahulukan kepentingan masyarakat dari pada kepentingan saya sendiri 0,797 Sumber: data olahan Tabel 3 Hasil Uji Validitas Dimensi Sifat Belas Kasih (Compassion) No. Indikator Korelasi Pearson 1. Saya merasa iba ketika melihat orang lain dalam kesusahan 0,819 2. Saya sadar bahawa hidup kita selalu bergantung satu sama lain 0,832 3. Saya berempati terhadap nasib orang-orang yang kurang beruntung 0,842 4. Bagi saya, salah satu sikap pratriotisme adalah melihat kesejahteraan orang lain 0,807 Sumber: data olahan Tabel 4 Hasil Uji Validitas Dimensi Pengorbanan Diri (Self-Sacrifice) No. Indikator Korelasi Pearson 1. Saya memprioritaskan memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat dibandingkan pemenuhan kebutuhan finansial saya 0,781 2. Saya menyadari bahwa membuat perubahan di lingkungan kerja saya lebih berarti dibandingkan dengan membuat prestasi bagi saya pribadi 0,834 3. Saya rela berkorban demi kepentingan masyarakat 0,827 4. Saya bersedia mendahulukan tugas kantor saya dibandingkan kepentingan diri sendiri 0,856

## Sumber: data olahan
Hasil  uji  validitas  yang  dilakukan,  diperoleh  hasil  seluruh  indikator  dalam  kuesioner  yang diteliti mendapatkan skor korelasi pearson lebih dari 0,30, dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa seluruh indikator yang akan diteliti adalah valid, dan dapat dilakukan penelitian selanjutnya. Uji

## Gunawan Ari Nursanto et al., Public Service Motivation Leveling pada Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Tangerang
reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh  hasil  pengukuran  tetap  konsisten  apabila dilakukan  pengukuran  dua  kali  atau  lebih  terhadap  gejala  yang  sama  dengan  menggunakan  alat pengukur yang sama. Berikut ini adalah hasil uji cronbach alpha (α) terhadap dimensi dari public service motivation :
Tabel 5 Hasil uji validitas dimensi pengorbanan diri (self-sacrifice) No. Dimensi Cronbach Alpha 1. Ketertarikan pada Pembuatan Kebijakan ( attraction to public policy making ) 0,803 2. Komitmen terhadap kepentingan publik dan kewajiban sebagai warga negara ( commitment to public interest and civic duty ) 0,787 3. Sifat belas kasih ( compassion ) 0,771 4. Pengorbanan diri ( self-sacrifice ) 0,813
Sumber: data olahan
Berdasarkan  Tabel  5  dapat  diketahui  bahawa  nilai cronbach  alpha untuk  seluruh  indikator dalam  dimensi  melebihi  0,70.  Hal  ini  memiliki  arti  bahwa  tingkat  reliabilitas  seluruh  indicator  telah memenuhi standar, terlebih lagi ada di antara indikator memiliki nilai sangat baik yaitu diatas 0,80. Tabel 6 diketahui bahwa tingkat persepsi keseluruhan dari public service motivation responden sebesar 4,58 atau dapat dikatakan dalam kategori cukup tinggi. ASN dengan Jabatan Struktural sebanyak 18 orang memiliki rata-rata persepsi ( mean ) sebesar 4,61, selanjutnya diikuti oleh Jabatan Fungsional Tertentu sebanyak  23  orang  dengan  rata-rata  persepsi  ( mean )  sebesar  4,57,  dan  terakhir  Jabatan  Fungsional Umum sebanyak 68 orang memiliki tingkat public service motivation yang paling rendah dengan rata- rata  persepsi  ( mean )  sebesar  4,56.  Tabel  7  diketahui  nilai levene  statistic sebesar  1,451,  dengan signifikansi (p) sebesar 0,239 dimana nilai p > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data memiliki  signifikansi  atau  memiliki  keseragaman  (Fraenkel  &  Wallen,  2009).  Oleh  sebab  itu  syarat untuk melakukan pengujian data dengan menggunakan ujian Anova telah dipenuhi.
Tabel 6 . Deskriptif I

## Sumber: data olahan
Tabel 7 Hasil Uji Homogenity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. Public service motivation Based on Mean 1.451 2 106 .239
Sumber: data olahan
Tabel 8 Hasil Uji Anova I Public service motivation Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .170 2 .085 .297 .744 Within Groups 30.417 106 .287 Total 30.587 108 Sumber: data olahan
Berdasarkan hasil uji pada tabel 8 di atas, nilai signifikansi variabel public service motivation sebesar 0,744 lebih besar dari nilai signifikansi 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan rata-rata  yang  signifikan dari  keempat  kategori tingkat  pendidikan.  Karena  tidak terdapat perbedaan rata-rata yang signifikan maka pengujian selanjutnya yang menggunakan analisis Post Hoc melalui uji Bonferroni yang digunakan untuk membandingkan berdasarkan jabatan, yaitu antara Jabatan Struktural,  Jabatan  Fungsional  Tertentu  dan  Jabatan  Fungsional  Umum  tidak  dapat  dilanjutkan. Berdasarkan uji statistik yang dilakukan, disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan tingkat public service motivation berdasarkan jabatan, atau Hipotesis 1 ditolak.

## Tabel 9 Deskriptif II

## Sumber: data olahan
Tabel  9  dapat  diketahui  bahwa  ASN  dengan  pendidikan  terakhir  Sekolah  Menengah  Atas sebanyak 15 orang memiliki tingkat public service motivation yang paling tinggi dengan mean 4,67, selanjutnya ASN dengan pendidikan terakhir Diploma 3 sebanyak 6 orang memiliki mean sebesar 4,60, selanjutnya ASN dengan pendidikan terakhir S2 sebanyak 20 orang memiliki mean sebesar 4,56 dan terakhir  ASN  dengan  pendidikan  terakhir  S1/Diploma  4  sebanyak  68  orang  memiliki  tingkat public service motivation yang paling rendah dengan mean sebesar 4,49.
Tabel 10 Hasil Uji Homogenity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. Public service motivation Based on Mean 5.181 3 105 .006

## Sumber: data olahan
Tabel  10  diketahui  nilai  levene  statistic  sebesar  5,181,  dengan  signifikansi  (p)  sebesar  0,06 dimana  nilai  p  >  0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  data  memiliki  signifikansi  atau memiliki keseragaman (Fraenkel & Wallen, 2009). Oleh sebab itu syarat untuk melakukan pengujian data  dengan  menggunakan  ujian  Anova  telah  dipenuhi.  Berdasarkan  temuan  pada  Tabel  11  nilai signifikansi  variabel public  service  motivation sebesar  0,104  lebih  besar  dari  nilai  signifikansi  0,05, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  perbedaan  rata-rata  yang  signifikan  dari  keempat kategori tingkat pendidikan. Karena tidak terdapat perbedaan rata-rata yang signifikan maka pengujian selanjutnya  yang  menggunakan  analisis Post  Hoc melalui  uji  Bonferroni  yang  digunakan  untuk membandingkan  berdasarkan  tingkat  pendidikan,  yaitu  antara  Strata  2  (S2),  Strata  1  /  Diploma  4 (s1/D4),  Diploma  3  (D3),  serta  Sekolah  Menengah  Atas  tidak  dapat  dilanjutkan.  Berdasarkan  uji statistik yang dilakukan,  disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan tingkat public service motivation berdasarkan latar belakang pendidikan, atau Hipotesis ke 2 ditolak.
Tabel 11 Hasil Uji Anova II Public service motivation Sum of Squares df Mean Square F Between Groups 1.735 3 .578 2.105 Within Groups 28.852 105 .275 Total 30.587 108 Sumber: data olahan
Gunawan Ari Nursanto et al., Public Service Motivation Leveling pada Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Tangerang
Tabel 12

## Deskriptif III

## Sumber: data olahan
Tabel 12 dapat diketahui bahwa ASN dengan umur antara 20 tahun – 30 tahun sebanyak 11 orang  memiliki  tingkat public  service  motivation yang  paling  tinggi  dengan mean 4,73,  selanjutnya ASN dengan dengan umur antara 31 tahun – 40 tahun sebanyak 25 orang memiliki mean sebesar 4,70, selanjutnya ASN dengan dengan umur antara 41 tahun – 50 tahun sebanyak 54 orang memiliki mean sebesar 4,56 dan terakhir ASN dengan dengan umur diatas 51 tahun sebanyak 19 orang memiliki tingkat public service motivation yang paling rendah dengan mean sebesar 4,33. Tabel 13 diketahui nilai levene statistic sebesar 4,122, dengan signifikansi (p) sebesar 0,08 dimana nilai p > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data memiliki signifikansi atau memiliki keseragaman (Fraenkel & Wallen, 2009). Oleh sebab itu syarat untuk melakukan pengujian data dengan menggunakan ujian Anova telah dipenuhi. Berikut adalah hasil uji Anova:
Tabel 13.

## Hasil Uji Homogenity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig. Public service motivation Based on Mean 4.122 3 105 0.008
Sumber: data olahan
Tabel 14 Hasil Uji Anova III Public service motivation Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.398 2 .466 .1676 .002 Within Groups 29.189 105 .278 Total 30.587 108

## Sumber: data olahan
Berdasarkan temuan pada Tabel 14 nilai signifikansi variabel public service motivation sebesar 0,003  lebih  kecil  dari  nilai  signifikansi  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  perbedaan rata-rata  yang  signifikan  dari  keempat  kategori  usia.  Pengujian  selanjutnya  yang  digunakan  adalah analisis Post Hoc yang digunakan untuk membandingkan berdasarkan usia, yaitu antara 20 - 30 tahun, 31 tahun - 40 tahun, 41 tahun - 50 tahun dan diatas 50 tahun.
Tabel 15 Hasil Uji Post Hoc (I) Usia (J) Usia Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 20 tahun - 30 tahun 31 tahun - 40 tahun .138 .191 1.000 41 tahun - 50 tahun .337 .174 .337 Diatas 50 tahun .239 .200 .000 31 tahun - 40 tahun 20 tahun - 30 tahun -.138 .191 1.000 41 tahun - 50 tahun .199 .128 .736 Diatas 50 tahun .101 .160 .000 41 tahun - 50 tahun 20 tahun - 30 tahun -.337 .174 .337 31 tahun - 40 tahun -.199 .128 .736 Diatas 50 tahun -.097 .141 .000 Diatas 50 tahun 20 tahun - 30 tahun -.239 .200 .000 31 tahun - 40 tahun -.101 .160 .000 41 tahun - 50 tahun .097 .141 .000
Sumber: data olahan
Setelah  uji  homogenitas  varians  dilakukan,  hasil  menunjukkan  bahwa  data  yang  diperoleh memiliki  variansi  yang  sama  atau  homogen,  oleh  karena  itu  uji  statistik  selanjutnya  yang  akan digunakan adalah uji Bonferroni, dimana uji Bonferroni dilakukan untuk menganalisis data yang sama atau berbeda (equal dan unequal). Berdasarkan nilai p yaitu 0,000 < 0,05 pada tabel diatas, terdapat perbedaan mean yang signifikan tingkat public service motivation berdasarkan usia, yaitu antara ASN dengan  umur  diatas  50  tahun  dengan  ASN  lain  yang  berumur  dibawah  50  tahun.  Berdasarkan  hasil analisis diatas, Hipotesis ke 3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan tingkat public service motivation berdasarkan usia pada Aparatur Sipil Negara di Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Tangerang.
Tabel 16. Deskriptif IV Jenis Kelamin  N Mean  Std. Deviation Std. Error Mean Public service motivation  Laki-Laki 55 4.70 .534 .072 Perempuan 54 4.46 .536 .073
Sumber: data olahan
Berdasarkan Tabel 16 diketahui jumlah data kategorikal untuk jenis kelamin untuk Laki-laki adalah sebanyak 55 orang, sementara untuk jenis kelamin perempuan adalah sebanyak 54 orang. Nilai rata-rata responden atau mean untuk jenis kelamin untuk Laki-laki adalah sebesar 4,70, sementara untuk jenis  kelamin  perempuan  adalah  sebesar  4,46.  Dengan  demikian  secara  deskriptif  statistik  dapat disimpulkan  ada  perbedaan  rata-rata  dari  tingkat  public  service  motivation  antara  laki-laki  dengan perempuan. Langkah berikutnya untuk membuktikan apakah terdapat perbedaan yang signifikan atau tidak maka kita diperlukan iterpretasi hasil dari uji Independent Samples Test atau Uji T.

## Tabel 17
Uji t

## Sumber: data olahan
Tabel  17  hasil  Uji  t  terlihat  bahwa  nilai  Sig. Levene's  Test  for  Equality  of  Variances yang terdapat  dalam  tabel  " Equal  variances  assumed” adalah  sebesar  0,926  >  0,05  maka  dapat  diartikan bahwa varians data antara laki-laki dengan perempuan adalah homogen atau sama. Berdasarkan tabel output  "Independent  Samples  Test"  pada  bagian  " Equal  variances  assumed "  diketahui  nilai  Sig.  (2- tailed) sebesar 0,040 < 0,05, maka sesuai dengan kriteria pengambilan keputusan dalam uji independent sample t test dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan mean yang signifikan dalam tingkat public service motivation berdasarkan jenis kelamin antara laki-laki dengan perempuan.

## SIMPULAN
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui bahwa tingkat public service motivation pada ASN Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Tangerang berada pada tahap yang cukup tinggi. Selanjutnya dilakukan pengukuran tingkat public service motivation dari keempat kategorisasi yakni Jabatan, Tingkat Pendidikan, Usia dan Jenis Kelamin, dapat diketahui hasil uji hipotesis sebagai berikut: 1. H1 tidak terdapat perbedaan dalam tingkat public service motivation berdasarkan Jabatan, hal ini dibuktikan dari hasil uji anova dimana nilai signifikansi variabel public service motivation sebesar 0,744 lebih besar dari nilai signifikansi 0,05.
2. H2  tidak  terdapat  perbedaan  dalam  tingkat public  service  motivation berdasarkan  tingkat Pendidikan, hal ini dibuktikan dari hasil uji anova dimana nilai signifikansi variabel public service motivation sebesar 0,104 lebih besar dari nilai signifikansi 0,05.
3. H3 terdapat perbedaan dalam tingkat public service motivation berdasarkan Usia, hal ini dibuktikan dari hasil uji anova dimana nilai signifikansi variabel public service motivation sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai signifikansi 0,05.
Gunawan Ari Nursanto et al., Public Service Motivation Leveling pada Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Tangerang
4. H4 terdapat perbedaan dalam tingkat public service motivation berdasarkan Jenis Kelamin, hal ini dibuktikan dari hasil uji anova dimana nilai signifikansi variabel public service motivation sebesar 0,040 lebih kecil dari nilai signifikansi 0,05.
Tingkat public service motivation pada ASN Kantor Imigrasi Kelas I Non TPI Tangerang berada pada tahap yang cukup tinggi, sehingga perlu untuk dipertahankan dan ditingkatkan agar mendapatkan kinerja  yang  lebih  baik  lagi.  Untuk  mempertahankan  dan  meningkatkan  tingkat public  service motivation pada ASN perlu dilakukan pemberian pendidikan, latihan, seminar, atau aktivitas keagamaan yang berkaitan dan terfokus pada empat dimensi public service motivation dari Perry dan Wise yang telah diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Almusaddar,  A.  A.  S.  .  S.  R.  R.  and  V.  alliappan  R.  2018.  The  Influence  of  perryKnowledge, Satisfaction  and  Motivation  on  Employee  Performance  Through  Competence. International JournaI of Business and General Management (IJBGM) , 7 (5), 21–40.
Brewer, G. A., Selden, S. C., & Rex, L. F. 2000. Whistle Blowers in the Federal Civil Service : New Evidence
Crewson, P. E. 1997. Public Service Motivation: Building Empirical Evidence of Incidence and Effect.
Journal of Public Administration Research and Theory , 7 , 499–518. Kim, S. 2009. Testing the Structure of Public Service Motivation in Korea: A Research Note. Journal of Public Administration Research and Theory .
Obiebi,  &  Irikefe.  2018.  Motivational  factors:  lmplications  for  Job  Performance  among  Workers  in Nigeria. Gloha I Journal of Research and Publication , 5 (2), 1–6.
Olusadum, N. J. and N. J. A. 2018. Impact of Motivation on Employee Performance: A study of Alvan Ikoku Federal College of Wucation. Journal of Management and Strata , 5 (1).
Omollo, P. A. 2015. Effect of Motivation on Employee Performance of Commercial Banks in Kenya:
A Case Study of Kenya Commercial Bank in Migori County. International Journal of Human Resource Studies , 5 (2), 87–103.
Perry, J. L., & Hondeghem, A. 2008. Motivation in Public Management: The Call of Public Service . Oxford University press.
Perry,  J.  L.,  &  Wise,  L.  R.  1990.  The  Motivational  Bases  of  Public  Service. Public  Administration Review , 50 , 367–373.
Perry, J., & Wise, L. R. 1990. Motivational Bases of Public Service. Public Administration Review , 367–373.
Schott, Carina, D. D. and T. S. 2015. What does it mean and imply to be public service motivated? The African Revision of Public Administration , November .
Setiawan,  A.  2017.  Analisis  Public  Service  Motivation  dan  Kinerja  Dokter  di  Rumah  Sakit  Umum Daerah  Taman  Husada  Bontang  Tahun  2017.  In University  Hasanuddin .  University Hasanuddin.
Shahzadi,  Javeed,  A.,  &  Khanam,  F.  2014.Impact  of  Employee’s  Motivation  on  Employee Performance. European Journal of Businsses and Management , 6 (23).
Shariq,  A.  S.  M.  2016.  Job  Performance  and  Work  Motivation:  A  Study  on  Impact  Assessment  of Intrinsic Rewards in Government Sector Employees of North Nigeria. International Journal of Recent Trends in Management, Commerce, Accountancy, Economics, Public Administration, Politics, and Allied Researches , 3 (1), 30–43. Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods) , 9th ed.. Alfabeta Cv.
Taylor, J. 2011. Working Hard for More Money or Working Hard to Make a Difference? Efficiency Wages, Public Service Motivation, and Effort. Journal of Public Personnel Administration , 1 . Van Loon, N. M. 2015. The Role of Public Service Motivation in Performance. Dissertation. Utrech University.