Pengaruh Pelatihan dan Pendidikan terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada Satuan Kerja Non Vertikal Tertentu (SNVT)
Pembangunan Jalan dan Jembatan Provinsi NTB
Irwan Cahyadi irwancahyadi@universitasbumigora.ac.id Universitas Bumigora
Isra Dewi Kuntary Ibrahim israibrahim@universitasbumigora.ac.id Universitas Bumigora
Rini Anggriani rinianggriani@universitasbumigora.ac.id Universitas Bumigora
Raden Bagus Faizal Irany Sidharta raden.sidharta@universitasbumigora.ac.id
Universitas Bumigora

## Abstract
The purpose of this study was to determine the significance of the effect of components of education and  training  programs  such  as  materials,  teaching  staff,  methods,  time,  location  and  facilities  on the  career  development  of  employees  in  Certain  Non-Vertical  Work  Units  (SNVT)  for  Road  and Bridge Construction of NTB Province, both partially and simultaneously. The type of research used is descriptive research and uses a sample survey method in collecting data. The data collection tool used is a questionnaire, in which each variable being studied is made up of measurement indicators arranged in the relevant questionnaire. The analytical tool used in accordance with the objectives of the researcher is multiple linear regression analysis, which is then continued with the F test and t test at 5% alpha. Based on the results of the analysis carried out, it is known that the components of  the  education  and  training  program  such  as  materials,  teaching  staff,  methods,  time,  location and facilities have a significant influence on the career development of employees in Certain Non- Vertical  Work  Units  (SNVT)  for  Road  and  Bridge  Construction  in  the  Province  of  NTB. simultaneously or partially. The significance criteria are known based on the F test and t test that have been carried out, where F count and t count have a higher value than F table and t table.
Keywords : career development, training program

## 1. Pendahuluan
Pelatihan dan pendidikan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia,  terutama  untuk  mengembangkan  kemampuan  intelektual  dan  keperibadian  manusia (Eliana,  Nurhayati,  &  Fathiah,  2020).  Pendidikan  pada  umumnya  berkaitan  dengan mempersiapkan  calon  tenaga  yang  diperlukan  oleh  suatu  instansi  atau  organisasi,  sedangkan pelatihan  lebih  berkaitan  dengan  peningkatan kemampuan atatu  keterampilan  karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atatu tugas tertentu. Menurut Wijono (2015), pendidikan dan pelatihan  tenaga  kerja  merupakan  salah  satu  kunci  manajemen  tenaga  kerja,  sekaligus merupakan  salah  satu  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  tidak  dapat  dilaksanakan  secara sembarangan.  Artinya,  agar  efektivitas  pendidikan  dan  pelatihan  dapat  terjamin,  perlu penanganan yang serius, baik yang menyangkut sarana maupun prasarananya.
Salah  satu  manfaat  adanya  program  pendidikan  dan  pelatihan  adalah  pengembangan karir.  Dengan  adanya  pengembangan  karir,  maka  akan  mendorong  atau  memotivasi  para pegawainya untuk tetap berproduktivitas. Pengembangan karir juga berguna sebagai salah satu sumber  perekrutan  tenaga  kerja  dari  dalam  perusahaan/instansi  (internal).  Dengan  adanya perekrutan dari dalam perusahaan, perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada pegawai yang  ada  untuk  mengembangkan  karirnya  pada  instansi  tersebut.  Pengembangan  karir  adalah peningkatan-peningkatan  pribadi  yang  dilakukan  seseorang  untuk  mencapai  suatu  rencana karir  (Wirawan,  2015).  Mufidah,  Mursito,  &  Kustiyah  (2020)  menyatakan  bahwa  dalam pengembangan  karir  terdapat  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  seperti  peningkatan produktivitas, peningkatan jabatan, bekerja lebih efisien dan peningkatan pelayanan yang lebih baik.  Pengembangan  karir  (promosi)  merupakan  langkah  nyata  pengembangan  karir  yang paling  diminati  karyawan  dan  sebagai  pengembangan  yang  paling  diminati/ditunggu  oleh karyawan.
Satuan  Kerja  Non  Vertikal  Tertentu  (SNVT) Pembangunan Jalan  dan Jembatan Provinsi NTB  adalah  salah  satu  instansi  yang  bergerak  di  bidang  non  lintas  dan  lintas  negara  dengan tugas  khusus  yaitu  mengembangkan  jalan  dan  jembatan.  Sebagai  salah  satu  instansi  yang melihat manfaat dari pengembangan sumber daya manusia, Satuan Kerja Non Vertikal Tertentu (SNVT) Pembangunan Jalan dan Jembatan Provinsi NTB setiap tahun secara rutin mengadakan program  pendidikan  dan  pelatihan  bagi  pegawainya.  Hal  ini  diharapkan  agar  tujuan  program pendidikan  dan  pelatihan  yang  diberikan  oleh  Satuan  Kerja  Non  Vertikal  Tertentu  (SNVT) Pembangunan Jalan dan Jembatan Provinsi NTB dapat tercapai. Sebagaimana tujuan utama dari program  pendidikan  dan  pelatihan  yang  dikemukakan  oleh  Swastha  &  Handoko  (2012)  yakni, pertama,  pendidikan  dan  pelatihan  dilakukan  untuk  menutup  ” gap ”  (hal  yang  seharusnya dengan  hal  sebenarnya  terjadi)  antara  kecakapan  atau  kemampuan  karyawan  dengan permintaan  jabatan.  Kedua,  program-program  tersebut  diharapkan  dapat  meningkatkan efisiensi  dan  efektivitas  program  tersebut  sehingga  ini  dapat  membantu  menyelesaikan  tugas- tugas dan tanggung jawab para karyawannya dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.
Jenis  program  pendidikan  dan pelatihan  yang  diadakan  oleh  Satuan Kerja Non  Vertikal Tertentu (SNVT) Pembangunan Jalan dan Jembatan Provinsi NTB diantaranya adalah pelatihan konstruksi bangunan jalan dan jembatan, sistem akuntansi instansi, pengadaan barang dan jasa, serta  bimbingan  teknik  aplikasi  daftar  isian  pelaksanaan  anggaran.  Program  tersebut  pada umumnya  bertujuan  untuk  menambah  wawasan, pengetahuan,  kemampuan  dan keterampilan, serta  untuk  membantu  para  pegawainya  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya yang berkaitan atau berhubungan dengan hal tersebut. Secara umum, program pendidikan dan pelatihan  ini  bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan  kerja  karyawan.  Selanjutnya  untuk meningkatkan    motivasi  kerja  karyawan  guna  meningkatkan  kinerjanya,  instansi  memberikan reward (penghargaan) diantaranya berupa peningkatan gaji dan pengembangan karir.
Pelaksanaan  program  pendidikan  dan  pelatihan  ternyata  berperan  penting  dalam menentukan  pengembangan  karir  karyawan  pada  suatu  perusahaan/instansi.  Sebagaimana yang  berlaku  pada  Satuan  Kerja  Non  Vertikal  Tertentu  (SNVT)  Pembangunan  Jalan  dan Jembatan  Provinsi  NTB, di  mana  program  pendidikan  dan pelatihan menjadi  salah  satu  syarat bagi  karyawan  untuk  mendapatkan  program  pengembangan  karir.  Hal  ini  sesuai  dengan  yang dinyatakan  oleh  Sastrohadiwiryo  dalam  Nurhasan  &  Saoqi  (2016)  bahwa  kriteria  untuk melakukan promosi diantaranya adalah adanya kualifikasi pendidikan dan prestasi kerja. Selain dapat  mempengaruhi  pengembangan  karir  karyawan,  program  pendidikan  dan  pelatihan  juga mempengaruhi penilaian prestasi kerja karyawan. Ini menunjukkan bahwa program pendidikan dan  pelatihan  dapat  berpengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  pengembangan karir karyawan.
2. Kajian Teori

## 2.1. Pendidikan dan Pelatihan
Menurut  Dessler  (2015),  pendidikan  (formal)  di  dalam  suatu  organisasi  merupakan suatu  proses  pengembangan  kemampuan  ke  arah  yang  diinginkan  oleh  organisasi  yang bersangkutan.  Sedangkan  pelatihan  ( training )  ialah  merupakan  suatu  proses  pendidikan,  yang tujuannya  untuk  meningkatkan  kemampuan  atau  keterampilan  khusus  seseorang  atau sekelompok orang. Oleh karena itu, untuk dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan, maka karyawan yang  bersangkutan  harus  diberikan  pendidikan dan  pelatihan  sehingga  kemampuan mereka dapat ditingkatkan dalam rangka meningkatkan kinerja.
Menurut  Mathis  &  Jackson  (2012)  dalam  teori  pendidikan  dan  pelatihan,  faktor  yang mempengaruhi keberhasilan program pendidikan dan pelatihan  dibedakan menjadi dua,  yakni apa yang disebut perangkat lunak ( software ) dan perangkat keras ( hardware ). Perangkat lunak dalam  program  pendidikan  dan  pelatihan  mencakup  kurikulum,  organisasi  pendidikan  dan pelatihan,  peraturan-peraturan,  metode  belajar mengajar,  dan tenaga  pengajar  atau  pelatih  itu sendiri. Sedangkan perangkat keras  (hardware)  yang  juga besar pengaruhnya  terhadap proses diklat ialah  fasilitas-fasilitas  yang  mencakup  gedung,  perpustakaan (buku-buku  referensi),  alat bantu  pendidikan,  dan  sebagainya.  Berikut  ini  dijelaskan  mengenai  faktor-faktor  yang mempengaruhi program pendidikan dan pelatihan :
1) Materi pendidikan dan pelatihan
Apa  yang  harus  dibahas  dalam  latihan  haruslah  dihubungkan  dengan  kebutuhan organisasi  yang  mengirimkan  peserta  latihan  yang  bersangkutan.  Dengan  kata  lain subyek,  atau  materi  yang  dibahas  dalam  sesuatu  latihan  haruslah  ada  hubungannya dengan  usaha  untuk  merealisir  apa  yang  menjadi  tujuan training yang  bersangkutan (Prasetyo & Relawan, 2017)
2) Waktu atau jadwal pendidikan dan pelatihan Jadwal latihan yang tepat, sangat berpengaruh untuk efektivitas suatu program latihan.
Ia  harus  bersesuaian  atau  disesuaikan  dengan  keinginan  para  peserta,  terlebih  pula harus dipilih waktu dengan melihatnya dari sudut produktivitasnya (Umiyati, Anwar, & Ustadztama, 2020)
3) Tenaga pengajar atau instruktur pendidikan dan pelatihan Ada  tiga  kualifikasi  penting,  yang  harus  dipenuhi  oleh  setiap  instruktur  yaitu pengetahuan yang mendalam mengenai topiknya, faham akan berbagai metode training , dan adanya keinginan untuk mengajar (Hadjri & Perizade, 2019)
4) Metode pendidikan dan pelatihan
Dalam  suatu  program  diklat,  harus  jelas  metode  yang  bagaimana  yang  cocok  dengan jenis  pendidikan  dan  pelatihan  serta  tujuan  yang  diharapkan  dari  penyelenggaraannya (Handayani, 2019)
5) Lokasi atau tempat pendidikan dan pelatihan
Dalam  menetapkan  lokasi  sesuatu  latihan  perhatian  harus  diarahkan  kepada kemungkinan  selain  pemberian  fasilitas  bagi  pelaksanaan  latihan,  tetapi  pula  suasana yang sebaik mungkin, sehingga peserta latihan merasakan suasana yang kondusif untuk belajar.  Sebaiknya  harus  jauh  dari  tempat  pekerjaan  sehari-hari,  maksudnya  untuk mengurangi  interupsi  dan  pula  agar  dapat  menaikkan  tingkat  konsentrasi  dari  peserta latihan terhadap pelajarannya (Sartika, 2018)
6) Fasilitas pendidikan dan pelatihan
Penyediaan  tempat  dan  alat-alat  harus  didasarkan  pada  prinsip  ekonomi  serta berpedoman  pada  sasaran  pengembangan  yang  ingin  dicapai.  Misalnya:  tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan. Mesin-mesin  yang  digunakan  dalam  pengembangan  sama  jenisnya  dengan  mesin  yang akan digunakan dalam bekerja pada perusahaan (Azizah, 2019) Untuk  menilai  keberhasilan  program  pendidikan  dan  pelatihan,  manajemen  harus mengevaluasi  kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan  secara  sistematis.  Secara  ringkas,  evaluasi program pendidikan dan pelatihan dapat digambarkan seperti gambar berikut :
Gambar 1. Evaluasi Program Pendidikan dan Pelatihan (Handoko, 2011a)
Berdasarkan gambar di atas dapat dijelaskan bahwa tahap pertama dalam mengevaluasi program  pendidikan  dan  pelatihan  adalah  kriteria  evaluasi,  dalam  hal  ini  perusahaan/intansi melakukan  indentifikasi  kebutuhan  program  pendidikan  dan  pelatihan.  Tahap  kedua  yaitu  tes pendahuluan ( pretest ), pada tahap ini tujuan perusahaan diantaranya adalah untuk mengetahui kemampuan peserta pada saat sebelum mendapatkan program pendidikan dan pelatihan. Tahap ketiga adalah para karyawan dilatih atau dikembangkan, pada tahap ini para peserta pendidikan dan  pelatihan  akan  diberikan  ilmu  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  berhubungan  dengan pekerjaannya di perusahaan. Tahap keempat adalah tes purna ( post-test ), pada tahap ini peserta akan  dites  kemampuannya  setelah  mendapatkan  program  pendidikan  dan  pelatihan.  Tahap kelima  adalah  transfer  atau  promosi,  pada  tahap  ini  setelah  peserta  mengikuti  program pendidikan  dan  pelatihan,  maka  karyawan  tersebut  akan  mendapatkan  transfer  atau  promosi jabatan oleh perusahaan dari posisi sebelumnya. Tahap terakhir adalah tindak lanjut, pada tahap setelah karyawan mendapatkan transfer atau promosi jabatan maka perusahaan akan menindak lanjuti karyawan tersebut.

## 2.2. Pengembangan Karir
Menurut  Handoko  (2011),  karir  ( career )  adalah  seluruh  pekerjaan  (jabatan)  yang ditangani  atau  dipegang  selama  kehidupan  kerja  seseorang.  Dalam  karir  terdapat  sasaran- sasaran  karir  yaitu  posisi  di  waktu  yang  akan  datang  di  mana  seseorang  “berjuang”  untuk mencapainya  sebagai  bagian  dari  karirnya.  Perencanaan  karir  ( career  planning )  adalah  proses melalui  mana  seseorang  memilih  sasaran  karir,  dan  jalur  ke  sasaran  tersebut.  Pengembangan karir  ( career  development )  adalah  peningkatan-peningkatan  pribadi  yang  dilakukan  seseorang untuk  mencapai  suatu  rencana  karir  atau  yang  biasa  dikenal  sebagai  promosi.  Menurut Sastrohadiwiryo  dalam  Balbed  &  Sintaasih  (2019),  promosi  dapat  diartikan  sebagai  proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya.
Selanjutnya  menurut  Sastrohadiwiryo  (2003)  dalam  rangka  pelaksanaan  program promosi  bagi  tenaga  kerja,  perlu  ditetapkan  kriterianya  terlebih  dahulu.  Kriteria  promosi hendaknya  dapat  dipakai  sebagai  standar  dalam  menetapkan  siapa  yang  berhak  untuk  segera dipromosikan.  Oleh  karena  itu,  kriteria  yang  telah  ditetapkan  dapat  menjamin,  bahwa  tenaga kerja yang akan dipromosikan memiliki kemampuan untuk memegang jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.  Kriteria-kriteria yang dimaksud, antara lain :
Kriteria Evaluasi Tes Pendahuluan ( Pretest )
Para karyawan dilatih atau dikembangkan
Tes Purna ( Post-test ) Transfer atau promosi Tindak-lanjut
1) Senioritas
Dengan  alasan  lebih  senior,  pengalaman  yang  dimiliki  pun  dianggap  lebih  banyak daripada  yang  junior.  Dengan  demikian,  diharapkan  tenaga  kerja  yang  bersangkutan memiliki  kemampuan  lebih  tinggi,  gagasan  lebih  banyak,  dan  kemampuan  manajerial yang lebih baik.
2) Kualifikasi Pendidikan
Alasan yang melatarbelakangi  adanya kualifikasi pendidikan adalah dengan pendidikan yang  lebih  tinggi  diharapkan  tenaga  kerja  memiliki  daya  nalar  yang  tinggi  terhadap prospek perkembangan perusahaan di waktu mendatang.
3) Prestasi kerja
Prestasi  kerja  yang  tinggi  memiliki  kencenderungan  untuk  memperlancar  kegiatan promosi  bagi  tenaga  kerja  yang  bersangkutan,  dengan  demikian  pula  kecenderungan sebaliknya.
4) Karsa dan Daya Cipta
Untuk  kegiatan promosi pada jenis pekerjaan tertentu, barangkali karsa dan daya cipta merupakan  salah  satu  syarat  yang  tidak  perlu  ditawar  lagi.  Hal  ini  disebabkan  untuk jenis  pekerjaan  tertentu  sangat  memerlukan  karsa  dan  daya  cipta  demi  kelangsungan perusahaan. Dengan demikian, pelaksanaan promosi bagi tenaga kerja berdampak pada meningkatnya laba yang tinggi daripada waktu sebelumnya.
5) Tingkat Loyalitas
Tingkat loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan seringkali menjadi salah satu kriteria untuk  kegiatan  promosi.  Loyalitas  yang  tinggi  akan  berdampak  pada  tanggung  jawab yang lebih besar.
6) Kejujuran Khusus pada jabatan-jabatan yang berhubungan dengan finansial, produksi, pemasaran, dan sejenisnya, kejujuran dipandang amat penting. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan  sampai  kegiatan  promosi  malah  merugikan  perusahaan,  karena  ketidakjujuran tenaga kerja yang dipromosikan.
7) Supelitas
Pada  jenis  pekerjaan/jabatan  tertentu  barangkali  diperlukan  kepandaian  bergaul, sehingga  kriteria  kemampuan  bergaul  dengan  orang  lain  perlu  dijadikan  salah  satu standar untuk promosi pada pekerjaan/jabatan tersebut.

## 2.3. Kerangka Konseptual
Gambar 2. Kerangka Konseptual Penelitian Pendidikan dan Pelatihan (X) Materi (X 1 )
Trainer (X 2 )
Metode (X 3 ) Waktu (X 4 ) Lokasi (X 5 ) Fasilitas (X 6 )
Pendidikan dan Pelatihan (X)

## 3. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif  atau sebab akibat (kausal). Menurut Sugiyono (2012), penelitian asosiatif merupakan jenis penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini, metode  asosiatif  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  program  pendidikan  dan  pelatihan terhadap  pengembangan  karir  pegawai  pada  Satuan  Kerja  Non  Vertikal  Tertentu  (SNVT) Pembangunan Jalan dan Jembatan Provinsi NTB.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Satuan  Kerja  Non  Vertikal Tertentu (SNVT) Pembangunan Jalan dan Jembatan Provinsi NTB yang telah mengikuti program pendidikan dan pelatihan yang sama, yaitu berjumlah 30 orang. Dikarenakan anggota populasi berjumlah sedikit, maka seluruh anggota populasi dijadikan sebagai responden sehingga metode penentuan  responden  menggunakan  sensus.  Untuk  mengumpulkan  data  yang  berasal  dari responden  digunakan  kuesioner  yang  selanjutnya  diukur  dengan  menggunakan  skala  likert. Data  yang  sudah  terkumpul  selanjutnya  dianalisis  dengan  alat  analisis  regresi  linier  berganda dengan menggunakan uji t dan uji F.
4. Analisis dan Pembahasan
4.1. Hasil Analisis
4.1.1. Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini digunakan metode analisis regresi linier berganda, yang digunakan untuk  mengetahui  besar  pengaruh  variabel  bebas  yaitu  komponen  program  pendidikan  dan pelatihan  yang  terdiri  dari  metode,  tenaga  pengajar,  materi,  waktu,  lokasi  dan  fasilitas  yang disimbolkan dengan X 1 , X 2 , X 3 , X 4 , X 5 dan X 6 terhadap variabel terikat yaitu pengembangan karir yang  disimbolkan  dengan  Y.  Berdasarkan  perhitungan  yang  dilakukan  dengan  menggunakan SPSS, diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.544 3.244 6.950 .000 Metode .509 .250 .279  2.033 .054 Tenaga Pengajar .813 .385 .302  2.110 .046 Materi .484 .224 .305  2.159 .042 Waktu .966 .380 .403  2.541 .018 Lokasi .532 .262 .310  2.027 .054 Fasilitas .481 .204 .342  2.353 .028 a. Dependent Variable: Pengembangan Karir
Dari tabel di atas dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = a + b 1 X + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + b 5 X 5 + b 6 X 6 + e Y = 4,544 + 0,509 X 1 + 0,813 X 2 + 0,484 X 3 + 0,966 X 4 +0,532 X + 0,481 X 6 +  e Dari  persamaan  regresi  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  koefesien  regresi  komponen program pendidikan dan pelatihan (X) yang terdiri dari metode, tenaga pengajar, materi, waktu, lokasi  dan  fasilitas  semuanya  memiliki  tanda  positif.  Hal  ini  menunjukkan  adanya  indikasi hubungan  yang  searah  antara  variabel  bebas  yaitu  komponen  program  pendidikan  dan pelatihan  (X)  yang  terdiri  dari  metode,  tenaga  pengajar,  materi,  waktu,  lokasi  dan  fasilitas dengan variabel terikat yaitu pengembangan karir (Y) pada Satuan Kerja Non Vertikal Tertentu (SNVT) Pembangunan Jalan dan Jembatan Provinsi NTB.

## 4.1.2. Analisis Determinasi Berganda
Analisis  determinasi  berganda  digunakan  untuk  menghitung  seberapa  besar  variabel terikat yaitu pengembangan karir (Y) dipengaruhi oleh variabel bebas yaitu program pendidikan dan pelatihan (X). Berikut hasil uji analisis determinasi berganda menggunakan SPSS
Tabel 2. Hasil Analisis Determinasi Berganda
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .770 a .593 .487 1.056
a. Predictors: (Constant), Fasilitas, Metode, Tenaga Pengajar, Materi, Lokasi, Waktu b. Dependent Variable: Pengembangan Karir
Dari  tabel  di  atas  diketahui  koefesien  determinasi  berganda  (R 2 )  sebesar  0,593  yang artinya  besar  pengaruh  yang  ditimbulkan  oleh  variabel  program  pendidikan  dan  pelatihan terhadap variabel pengembangan karir sebesar 59,3 %. Sedangkan yang disebabkan oleh faktor lainnya yang di luar penelitian ini adalah 1 – 0,593 = 0,407 atau 40,7 %.

## 4.1.3. Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh  variabel  bebas  yaitu program pendidikan dan pelatihan (X) terhadap variabel terikat yaitu pengembangan karir (Y) pada  tingkat  keyakinan  (df)  tertentu.  Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  alat analisis SPSS dapat diketahui hasil uji F pada tabel berikut :
Tabel 3. Hasil Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 37.327 6 6.221 5.581 .001 a Residual 25.640 23 1.115 Total 62.967 29
a. Predictors: (Constant), Fasilitas, Metode, Tenaga Pengajar, Materi, Lokasi, Waktu
b. Dependent Variable: Pengembangan Karir
Dari  tabel  di  atas  diperoleh  F hitung =  5,581  dan  F tabel =  3,34.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas yaitu program pendidikan dan pelatihan (X) terhadap variabel terikat yaitu pengembangan  karir  (Y) pada  Satuan  Kerja  Non  Vertikal  Tertentu  (SNVT)  Pembangunan  Jalan dan Jembatan Provinsi NTB.

## 4.1.4. Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh  variabel  program pendidikan  dan  pelatihan  (X)  yang  terdiri  dari  metode,  tenaga  pengajar,  materi,  waktu,  lokasi dan  fasilitas  secara  parsial  terhadap  variabel  pengembangan  karir  (Y).  Hasil  pengujian  alat analisis SPSS dapat diketahui hasil uji t pada tabel berikut :
Tabel 4. Hasil Uji t Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.544 3.244 6.950 .000 Metode .509 .250 .279 2.033 .054 Tenaga Pengajar .813 .385 .302 2.110 .046 Materi .484 .224 .305 2.159 .042 Waktu .966 .380 .403 2.541 .018 Lokasi .532 .262 .310 2.027 .054 Fasilitas .481 .204 .342 2.353 .028 a. Dependent Variable: Pengembangan Karir
Dari tabel di atas dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Menentukan Ho dan Ha
Ho  =  bt  =  0,  artinya  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  metode,  tenaga pengajar, materi, waktu, lokasi dan fasilitas terhadap pengembangan karir. Ha = bt ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara metode, tenaga pengajar, materi, waktu, lokasi dan fasilitas terhadap pengembangan karir.
2. Menentukan  tingkat  keberartian/derajat  keyakinan  (α)  sebesar  5  %  dan  derajat kebebasan (df) = n–k = 30–2 = 28. Karena pengujian bersifat dua arah ( two tailed test ), maka alpha (α) sebesar 0,05/2 sama dengan 0,025, dengan demikian letak t tabel adalah pada titik (α/2 ; df) yaitu (0,025 ; 28) sama dengan 2,0484.
3. Dari  hasil  analisa  data  uji  t  dengan  bantuan  program  SPSS  diperoleh  nilai  t  hitung masing-masing variabel bebas yaitu komponen program pendidikan dan pelatihan yaitu : metode (2,033), tenaga pengajar (2,110), materi (2,159), waktu (2,541), lokasi (2,027) dan fasilitas (2,353), ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
Dari keenam  variabel  bebas yang dimasukkan ke dalam model  regresi dengan bantuan alat  analisa  SPSS  diketahui  variabel  metode  dan  lokasi  tidak  signifikan,  karena  kedua  variabel tersebut memiliki nilai signifikansi di  atas 0,05, sedangkan keempat variabel lainnya diketahui signifikan, karena nilai signifikansi dari keempat variabel tersebut di bawah 0,05.
Dengan menggunakan Uji t (α = 5 %) menunjukkan bahwa t hitung untuk variabel tenaga pengajar  (X 2 )  sebesar  2,110,  variabel  materi  (X 3 )  sebesar  2,159,  variabel  waktu  (X 4 )  sebesar 2,541,  serta  variabel  fasilitas  (X 6 )  sebesar  2,353  lebih  besar  dari  t  tabel  2,0484  sehingga  Ho ditolak,  artinya  secara  parsial  variabel  tenaga  pengajar,  materi,  waktu,  dan  fasilitas  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  pada  Satuan  Kerja  Non Vertikal  Tertentu  (SNVT)  Pembangunan  Jalan  dan  Jembatan  Provinsi  NTB,  sedangkan    kedua variabel lainnya yaitu variabel metode (X 1 ) sebesar 2,033 dan variabel lokasi (X 5 ) sebesar 2,027 lebih kecil dari t tabel 2,0484 sehingga Ho diterima, artinya secara parsial variabel metode dan lokasi  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  pada Satuan Kerja Non Vertikal Tertentu (SNVT) Pembangunan Jalan dan Jembatan Provinsi NTB.

## 4.2. Pembahasan
Pendidikan dan  pelatihan  merupakan  salah  satu  upaya  yang  bisa  dilakukan  oleh  setiap organisasi  dalam  proses pengembangan  sumber  daya  manusia.  Sebagai  salah  satu  perusahaan yang  melihat  manfaat  dari  pengembangan  sumber  daya  manusia,  Satuan  Kerja  Non  Vertikal Tertentu  (SNVT)  Pembangunan  Jalan  dan  Jembatan  Provinsi  NTB  secara  rutin  mengadakan program  pendidikan  dan  pelatihan  bagi  karyawannya.  Hal  ini  bertujuan  agar  program pendidikan  dan  pelatihan  yang  diberikan  oleh  instansi  dapat  tercapai.  Seperti  yang dikemukakan  Handoko  (2011)  bahwa  tujuan  utama  dari  program  pendidikan  dan  pelatihan
adalah untuk menutup “ gap ” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan,  serta  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  kerja  karyawan  dalam  mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.
Selanjutnya berdasarkan hasil analisa regresi linear berganda dari uji F diketahui bahwa program  pendidikan  yang  terdiri  dari  metode,  tenaga  pengajar,  materi,  waktu,  lokasi  dan fasilitas  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  pengembangan  karir,  hal  tersebut dibuktikan  dengan  melihat  nilai  perbandingan  antara  F  hitung  dengan  F  tabel,  dimana  nilai  F hitung  lebih  besar  dibandingkan  dengan  F  tabel  yaitu  sebesar  5,581  >  3,34  dengan  derajat signifikan  0,001  jauh  lebih  kecil dari  5%  sehingga variabel  pendidikan dan pelatihan  memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap pengembangan karir karyawan Satuan Kerja Non Vertikal Tertentu  (SNVT)  Pembangunan  Jalan  dan  Jembatan  Provinsi  NTB,  hal  tersebut  ditunjukan berdasarkan nilai koefisien diterminasi berganda (R 2 )  yang mencapai angka sebesar 59,3 %. Berdasarkan  hasil  uji  t  yang  dilakukan  pada  variabel  pendidikan  dan  pelatihan  yang terdiri  dari  metode,  tenaga  pengajar,  materi,  waktu,  lokasi  dan  fasilitas,  maka  dapat  diketahui hanya  empat  variabel  yang  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  pengembangan  karir karyawan  Satuan  Kerja  Non  Vertikal  Tertentu  (SNVT)  Pembangunan  Jalan  dan  Jembatan Provinsi NTB yaitu tenaga pengajar (2,110), materi (2,159), waktu (2,541), dan fasilitas (2,353), karena memiliki nilai t hitung lebih besar dibandingkan dengan t tabel (2,0484) dan hal tersebut dibuktikan dengan melihat besarnya derajat signifikansi yang berada di bawah 5%. Sedangkan untuk  variabel  metode  (2,033)  dan  lokasi  (2,027)  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  pengembangan  karir,  karena  memiliki  nilai  t  hitung  lebih  kecil  jika  dibandingkan dengan  nilai  t  tabel  (2,0484)  dan  memiliki  derajat  signifikansi  yang  dicapai  dari  hasil  analisa data adalah melebihi 5%.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  mengenai  pengaruh pendidikan  dan  pelatihan  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  pada  Satuan  Kerja  Non Vertikal  Tertentu  (SNVT)  Pembangunan  Jalan  dan  Jembatan  Provinsi  NTB,  dapat  disimpulkan sebagai berikut :
1) Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan dari komponen program pendidikan dan  pelatihan  yang  terdiri  dari  metode,  tenaga  pengajar,  materi,  waktu,  lokasi,  dan fasilitas  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  pada  Satuan  Kerja  Non  Vertikal Tertentu (SNVT) Pembangunan Jalan dan Jembatan Provinsi NTB. Hal ini sesuai dengan hasil uji F dimana F hitung lebih besar dibandingkan dengan F tabel yaitu 5,581 > 3,34.
2) Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  dari  komponen  program  pendidikan dan  pelatihan  yang  terdiri  dari  metode,  tenaga  pengajar,  materi,  waktu,  lokasi,  dan fasilitas  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  pada  Satuan  Kerja  Non  Vertikal Tertentu (SNVT) Pembangunan Jalan dan Jembatan Provinsi NTB. Hal ini sesuai dengan hasil uji t di mana t hitung masing-masing komponen program pendidikan dan pelatihan yang terdiri dari metode (2,033), tenaga pengajar (2,110), materi (2,159), waktu (2,541), lokasi(2,027), dan fasilitas (2,353) lebih besar dari nilai t tabeln yaitu sebesar 2,0484.

## Daftar Pustaka
Azizah,  Z.  Z.  N.  (2019).  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Sebagai  Upaya  Peningkatan  Kinerja  Pegawai Perpustakaan.
Jurnal Dinamika Manajemen Pendidikan , 3 (2), 96. https://doi.org/10.26740/jdmp.v3n2.p96-100
Balbed, A., & Sintaasih, D. K. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Pemediasi Motivasi Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (7),
4676. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i07.p24 Dessler, G. (2015). Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) Edisi 14 . Jakarta: Indeks.
Eliana,  Nurhayati,  &  Fathiah.  (2020).  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan  (Diklat)  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Aceh. ZONAsi: Jurnal Sistem Informasi , 2 (2), 84–95.
Hadjri,  I.  M.,  &  Perizade,  B.  (2019).  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Bank  Sumsel  Babel  Syariah. Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis  Sriwijaya , 16 (3), 142–152. https://doi.org/10.29259/jmbs.v16i3.7377 Handayani,  D.  (2019).  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan,  Motivasi,  Serta  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  SMK  Negeri  Banyuasin. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 6 (2),  140. https://doi.org/10.32502/jimn.v6i2.1583
Handoko,  T.  H.  (2011a).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Pengantar Manajemen .
Handoko,  T.  H.  (2011b).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  In Pengantar Manajemen .
Mathis, R.  L., & Jackson, J. H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Manajemen Sumber Daya Manusia .
Mufidah,  S.,  Mursito,  B.,  &  Kustiyah,  E.  (2020).  Pelatihan  Kerja,  Motivasi  Dan  Pengembangan Karir Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Rifan Financindo Berjangka Solo.
Jurnal Ilmiah Edunomika , 4 (01), 145–154. https://doi.org/10.29040/jie.v4i01.830 Nurhasan, R., & Saoqi, M. (2016). Pengaruh Pengalaman Kerja, Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Pengembangan Karir pada PT. BPRS PNM Mentari Garut . (2016), 1–8. Prasetyo,  A.  I.,  &  Relawan,  I.  N.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  terhadap Kinerja  melalui  Kompetensi  (Studi  pada  unit  SDM  PT  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)
Bandung). Ecodemica , 1 (1), 107–117. Retrieved from https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/ecodemica/article/view/1553
Sartika,  D.  (2018).  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan,  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Rumah  Sakit  Bhineka  Bakti  Husada  Tangerang  Selatan. Kreatif , 6 (4). Sastrohadiwiryo, S. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia . Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D.Bandung:Alfabeta. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D.Bandung:Alfabeta.
https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004 Swastha,  B.,  &  Handoko,  T.  H.  (2012). Manajemen  Pemasaran:  Analisa  Perilaku  Konsumen . Yogyakarta: BPFE UGM.
Umiyati,  H.,  Anwar,  K.,  &  Ustadztama,  M.  G.  (2020).  Performance  of  Auditing  Staff  At  the Directorate. Jurnal Sekretari & Administrasi (Serasi) , 18 (2), 57–68. Wijono, S. (2015). Psikologi Industri Dan Organisasi . Prenada. Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. In Depok .