Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                                 P-ISSN 1693-6876
Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas Pegawai PERUMDA Pasar Jaya Kantor Area 7 Jakarta Timur
Sriwati 1 , Sri Siswani 2
Program Studi Administrasi Bisnis Universitas Respati Indonesia Email: sri79wati@gmail.com, siswanisri@yahoo.co.id,

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memperoleh  temuan  penjelas  yang  teruji  tentang  pengaruh kompetensi  dan  motivasi  kerja  terhadap  loyalitas  pegawai,  kompetensi  terhadap  loyalitas pegawai,  motivasi  kerja  terhadap  loyalitas  pegawai,  kompetensi  terhadap  motivasi  kerja pegawai  dalam  Perumda  Pasar  jaya  kantor  Area  7  Jakarta  Timur.  Desain  penelitian  dalam penelitian  ini  adalah  kuantitatif  .  Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  di Perumda Pasar Jaya kantor Area 7 jakarta Timur. dan objeknya adalah kompetensi, motivasi kerja,  loyalitas  pegawai.  Populasi  penelitian  ini  berjumlah  40  pegawai,  semuanya  dijadikan satu  kesatuan  pengamatan,  sehingga  penelitian  ini  merupakan  penelitian  populasi.  Data dikumpulkan dengan kuesioner, pencatatan dokumen, wawancara langsung dan analisis data menggunakan  analisis  jalur.  Hasil  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa Kompetensi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas  pegawai,  Kompetensi berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas  pegawai,  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  Pada loyalitas  pegawai,  Kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Di Perumda Pasar Jaya Kantor Area 7 Jakarta Timur.

## Kata Kunci : Kompetensi, Motivasi Kerja, Loyalitas

## ABSTRACT
This study aims to obtain tested explanatory findings about the effect of competence and work motivation on employee loyalty, competence on employee loyalty, work motivation on employee loyalty,  competence  on  employee  motivation  in  Perumda  Pasar  Jaya  Office  Area  7,  East Jakarta. The research design in this study was quantitative. The subjects in this study were all employees at Perumda Pasar Jaya Office Area 7, East Jakarta. and the object is competence, work motivation, employee loyalty. The population of this study amounted to 40 employees, all of which were used as a unit of observation, so this research was a population study. Data were collected  by  questionnaires,  document  recording,  direct  interviews  and  data  analysis  using path analysis. The results obtained in this study indicate that Competence and work motivation have  a  positive  effect  on  employee  loyalty,  Competence  has  a  positive  effect  on  employee loyalty, Work motivation has a positive effect.

## Keywords : Competence, Work Motivation, Loyalty
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                                 P-ISSN 1693-6876

## PENDAHULUAN
Dalam  rangka  upaya  pengembangan Kontribusi  Pasar  Jaya  yang  merupakan BUMD  Pemprov  DKI  Jakarta  adalah bagian  perusahaan  daerah  yang  lebih Kompeten dan menjaga dorongan kemajuan bisnis perpasaran di DKI Jakarta sangat  masuk  akal  dan  tumbuh  manfaat dalam  Kontribusinya  dan  peranannya. Seiring  perjalanan  masa,  pasar  terus tumbuh. Yang awalnya pasar adalah lokasi berjumpanya antara pedagang serta pembeli,  terlaksannya  Kontak  langsung, sesuai  bergulirnya  masa  dan  dorongan konsumen pasar makin berkembang, pasar bukan  hanya  menjadi  wadah  berjumpanya pedagang dan pembeli. Maka Pasar adalah objek bisnis tepat dan kepelikan yang  mana ketentraman  dan  kebahagian  pelanggan (consumer  satisfaction)  menjadi  fokus utama.
Perkembangan penduduk dan pertumbuhan Kota Jakarta cepat berpengaruh pada tata kota, pengaturan dan perencanaan  yang  terdiri  fasilitas  dan tempat  umum.  Hal  lain  kesediaan  fasilitas dan  pra  fasilitas  untuk  penduduk  ialah pengadaan pasar dan sarana serta perpasaran.  Perusahaan  Umum  daerah (Perumda) Pasar Jaya adalah Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) Pemda DKI  Jakarta ditekankan  mampu  mnciptakan  imbalan pendapatan  Asli  Daerah  (PAD) ,bermanfaat      sebagai      individu      serta
pergerak perekonomian daerah bisa melahirkan duta sosial. Mutu sumber daya manusia  adalah  problem  pada  kinerja perusahaan Pasar Jaya dalam kehadiran nya pelaku perusahaan kebanggaan kas daerah, oleh  karenanya  SDM  pegawai yang produktif  sangat  berperan  tinggi  pada pesatnya  Pembanguinan  Perumda  Pasar Jaya,  Mutu  Sumber  Daya  Manusia  ialah tenaga  kerja  yang  aset  dasar  pada  waktu pembangunan. Faktor kekuatan kerja yang bermutu  bisa  menciptkan  efek  kerja  yang terbaik  sesuai  dengan  harapan  tujuan kerjanya. Insan sebagai tenaga kerja mapun pegawai  adalah  sumber  daya  utama  bagi perusahaan, sebab mereka memiliki kemampuan, tenaga dan kreatif dibutuhkan bagi perusahaan guna memperoleh harapannya. Meskipun sumber daya manusia memiliki segala macam keperluan yang  akan  dilaksanakan.  Kemauan  para pegawai  dalam  menjalankan  keperluan  ini bisa menciptakan dorongan dalam melakukan sesuatu termasuk melaksanakan rutinitas tugas dalam bekerja.  Pada akarnya yang terutama pada sumber  daya  manusia  ialah  kompetensi, sebab  berhubungan  oleh  kepintaran  dasar manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
Keterkaitan kompetensi pada seseorang  bisa  nampak  dari  penilain kinerjanya, maka ini memperlihatkan  kalau kompetensi,  pengetahuan,  dan  keahlian condong  terlihat  dan  pasti  ada
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                                 P-ISSN 1693-6876
bentuk dari ciri yang dipunyai pegawai. Di kompetensi  yang  dipunyai  tiap  pegawai, bahwa  mereka  ingin  bekerja  lebih  baik sinkron dengan keterampilan dan kepinteran. Hingga pegawai bisa melakukan serta tepat mengerjakan tugasnya dengan benar serta membuahkan nilai yang terbaik guna kemajuan perusahaan.  Motivasi  merupakan  suatu elemen penggerak seseorang berbuat suatu kegiatan  tertentu,  karenanya  motivasi selalu disandingkan sebagai unsur pengerak sikap  seseorang.  Tiap  kegiatan  yang dikerjakan seseorang benar-benar mempunyai  suatu  unsur  faktor  yang menghasilkan  dorongan  pergerakan  kerja tersebut.  Oleh  karena  itu,  faktor  pengerak dari  seseorang  bisa  mengerjakan  suatu aktivitas  tertentu  pada  umumnya  adalah keperluan  dan  kemauan  orang  tersebut. Kinerja  perusahaan  bisa  dilihat  dari motivasi kerja pegawainya. Motivasi kerja yang  salah  satunya  disebabkan  oleh pemberian  kompensasi  yang  sesuai  dapat terlihat dari kinerja pegawai tersebut  dalam menjalankan  tugasnya.  Jika  kompensasi lebih difokuskan oleh perusahaan maka di inginkan  ada  kemampuan mupun keahlian yang  dimiliki  pegawai  dan  motivasi  kerja mampu menaikan kinerja sehingga kepuasan kerja pegawai juga turut membaik  bahwa  pemasaran  memegang peranan penting dalam menunjang kegiatan  para  pelaku
bisnis  susu  dalam  meningkatkan  volume penjualan.
Ketika  kompetensi  ini  sejalan dengan baik penerapannya maka yang  akan timbul adalah dorongan atau motivasi kerja pegawai yang mempunyai kemauan tanggung jawab , ada prestasi kerja,ada rasa maupun  peluang  untuk  maju  hingga pengakuan  atas  kinerja  ini  untuk  menjadi yang  lebih  baik  terlebih  pada  lingkungan Area 7 yang sangat dibutuhkan kecepatan, ketanggapan untuk hal-hal tugas kerja  yang serba  cepat  turun  dari  kantor  pusat.  Dari Kompetensi /persaingan pada keterampilan serta  motivasi  kinerja  pegawai  akan  bisa mengarah  dan  melahirkan  kearah  loyalitas yang  tinggi  menimbulkan  sikap  pegawai yang taat  akan peraturan, tanggung jawab yang tinggi, mampu bekerja sama, ada jiwa memiliki pada perusahaan hingga tertanam ikatan hubungan yang baik.  Namun  selama ini  belum  pernah  dilakukan  upaya-  upaya perbaikan untuk menjadi  keunggulan SDM yang  baik,  Dibutuhkan  para  pegawai Perumda Pasar jaya mempunyai kompetensi  yang  di  ikuti  dengan motivasi kerja yang tinggi tentunya ada bnyak faktor di  dapat,  dibawah  naungan SDM tentunya hal  ini  menjadikan  para  pegawai  harus mempunyai loyalitas kinerja yang tinggi.
Berdasarkan latar belakang tersebut,    maka    peneliti    tertarik    untuk
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                                 P-ISSN 1693-6876
mengadakan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi kerja Terhadap  Loyalitas  Pegawai  Perumda Pasar jaya padaa kantor Area 7  di Jakarta Timur.

## TINJAUAN PUSTAKA KOMPETENSI
Kompetensi  didefinisikan  sebagai kemampuan  kemampuan  Individu  yang bisa  didapat  keinginan  mencakup  pada ilmu,  pengetahuan,  keahlian  serta  prilaku kerja dalam mentuntaskan suatu pekerjaan atau  tugas  sesuai  dengan  standar  dengan performa yang ditetapkan dan di ditetapkan.
Kompetensi  bisa  juga  merupakan sesuatu ciri bawah orang yang mempunyai sesuatu  ikatan  yang  kausal  ataupun  ikatan karena  akibat  dengan  kriteria  yang dijadikan  acuan  ataupun  standar,  efisien, ataupun  berpenampilan  superior  di  tempat kerja  pada  suasana  tertentu  (Nursalam. Efendi, 2019).
Kompetensi yaitu sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang
memuaskan  di  tempat  kerja,  termasuk  di antaranya  kemampaun  seseorang  untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan  dan  pengetahuan  tersebut dalam  suatu  organasasi  atau  perusahaan. Bagi Wibowo (dalam Lufita Fatrin, 2019), kompetensi    adalah    suatu    kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Bersumber  pada  teori  para  ahli  diatas maka  sintesis  dari  variabel  Kompetensi merupakan  kalau  Kompetensi  digunakan selaku operasionalisasi Keahlian, pada jiwa keahlian,  inisatif  kerja  Pegawai  yang terpaut dengan sifat, kepribadian pribadinya  serta  Motif  memunculkan dorongan  kerja  buat  menggapai  tujuan industri, yang dimensinya adalah Orientasi pencapaian prestasi; sanggup pengambilan keputusan, perencanaan serta pengorganisasian,  kepedulian  terhadap perihal yang bertabiat politik, pengembangan diri, sigap kerja secara team work.
Indikator  kompetensi  bagi  Dokter.
Emron  Edision  (dalam  Rillia  Ramdayanti, 2019: 143) untuk penuhi faktor kompetensi, seorang pegawai wajib penuhi unsur- unsur di dasar ini:
1. Pengetahuan Mempunyai/memiliki  pengetahuan
yang menunjang pekerjaan, mempunyai kemauan/keinginan buat tingkatkan pengetahuan.
2. Kemampuan Mempunyai/memiliki kemampuan teknis  cocok  dengan  bidang  pekerjaan yang  ditangani,  mempunyai  keahlian
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                                 P-ISSN 1693-6876
dalam mengenali
permasalahan,
mempunyai keahlian mencari pemecahan  atas  permasalahan  yang  di hadapi. 3. Perilaku/Sikap Mempunyai/memiliki  inisiatif  dalam menolong rekan kerja, memiliki keramahan  serta  kesopanan  dalam melakukan  pekerjaan  serta  sungguh- sungguh senangani tiap keluhan- keluhan penderita.

## MOTIVASI KERJA
Motivasi
merupakan sesuatu dorongan serta rangsangan yang akan..menimbulkan seorang bergairah/Semangat  dalam  bekerja  sebab terpenuhi kebutuhannya. Dalam penafsiran lain  motivasi  bisa  dimaksud  selaku  motif ataupun  selaku  aspek  pendorong  yang bertabiat internal yang tiba dari dalam diri seorang buat memunculkan serta memusatkan adanya sikap ataupun perbuatan yang hendak dilakukannya. Bahwa  motivasi  kerja  merupakan kegiatan
yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara, dan mendorong perilaku seseorang untuk melakukan suatu perbuatan  atau  tindakan  tertentu  secara optimal untuk mencapai apa yang menjadi sasaran  organisasi  (Syafitri  Sitorus et  al .,
2021;  Yoel  Brando  Sitopu, et  al .,  2021;
Mulang, 2021; Basalamah & As’ad, 2021).
Melihat sisi yang lain bagi Winardi (dalam
Desy Puspita dan Sri Widodo, 2020) bahwa motivasi merupakan suatu kekuatan potensial  yang  ada  di  dalam  diri  seorang manusia yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan  luar  yang  dapat  mempengaruhi hasil  kinerjanya  secara  positif  atau negatif..beberapa serangakain perilaku serta nilai- nilai yang pengaruhi orang buat menggapai  perihal  yang  khusus  cocok dengan  tujuan  orang  perilaku  serta  nilai tersebut  ialah  sesuatu  yang  invisible  yang membagikan kekuatan buat mendesak/mendorong  orang  bertingkah laku dalam menggapai tujuan. Indikator Motivasi Kerja bagi penilaian  Anwar  Prabu  Mangkunegara (dalam Nur Azizah, 2019) meliputi:
1. Kemauan Tanggung Jawab Mempunyai  Kemauan  tanggung  jawab individu yang besar terhadap pekerjaannya 2. Prestasi Kerja
Dorongan menimbulkan/Melaksanakan
suatu/pekerjaan dengan sebaik baiknya
3. Kesempatan/peluang ingin lebih Maju Kemauan  memperoleh  upah  yang  adil cocok dengan pekerjaan
4. Pengakuan Atas Kinerja Kemauan  memperoleh  upah  lebih  besar dari umumnya. 5. Pekerjaan yang menantang Kemauan buat belajar memahami
pekerjaanya di bidangnya.
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                                 P-ISSN 1693-6876

## LOYALITAS
Dalam  melaksanakan  aktivitas  kerja pegawai tentunya tidak akan menjauh dari kata  loyalitas  dan  sikap  kerja,  sehingga dengan demikian pegawai tersebut hendak senantiasa melaksanakan pekerjaan dengan baik.  Pegawai  akan  merasakan  adanya kesenangan  yang  kuat  dan  mendaalam terhadap pekerjaan yang dicoba.
Menurut  Octavia  (2019)  loyalitas kerja diartikan sebagai landasan dan haluan berperilaku  kerja  dalam  bentuk  kesediaan untuk mengikuti dan mentaati hal-hal yang menjadi keharusannya.
Menurut Walker (dalam Umar, 2019) loyalitas  diartikan  sebagai  lanjuran  dari pegawai  yang  puas  untuk  menjadi  loyal ketika mereka melihat organisasi menawarkan peluang untuk belajar, bertumbuh  dan  pada  saat  yang  sama menyediakan jalur karier yang sudah jelas dan dapat mereka raih.
Indikator  loyalitas  Bagi  Siswanto  (dalam Iwan  Kurniawan  S,  2020)  yang  bagi individu antara lain:
1. Taat pada peraturan
Tiap  kebijakan  yang  diterapkan  dalam
Perusahaan  buat  memperlancar  serta mengendalikan jalannya penerapan tugas  oleh  manajemen  Perusaahaan yang  harus  ditaati  serta  dilaksanakan /dipatuhi  dengan  baik.  Kondisi  ini hendak  memunculkan  adanya  bentuk kewajiban    pada    ketertiban    yang
menguntungkan
Perusahaan baik internal ataupun eksternal. Kesanggupan dari pegawai buat senantiasa  berupaya  mematuhi  segala peraturan,  perintah  dari  Perusahaan serta tidak melanggar ketertiban maupun peraturan yang sudah diresmikan. Maka itu  Ketaatan  tenaga  kerja  ialah  sesuatu prioritas guna tingkatkan loyalitas pada Pekerjaan di Perusahaan pegawai bernaung.
2. Tanggung jawab pada industri Ciri  pekerjaan  serta  Implementasi tugasnya  akan  memiliki  konsekuensi yang dibebankan pegawaai. Ada Kesanggupan  pegawai  untuk  mampu melakukan  tugas  sebaik-  baiknya  serta pemahaman  hendak  tiap-tiap  suatu resiko,  dalam  penerapan  tugasnya hendak membagikan penafsiran tentang keberanian serta pemahaman bertanggung jawab terhadap resiko atas apa yang sudah dilaksanakan.
3. Keinginan untuk mampu bekerja sama. Bekerja  sama  dengan  orang-  orang dalam  sesuatu  kelompok/team  hendak membolehkan  Pada  Perusahaan  bisa menggapai  tujuan  yang  tidak  bisa  jadi dicapai    oleh  orang-  orang  secara invidual.    karena   untuk   menggapai tujuan  industri   ataupun  Perusahaan tidak bisa jadi dicoba secara individual. Hingga  sampai  taraf  dari  menjalakan ikatan  kerja  sama  dengan  orang  lain
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                                 P-ISSN 1693-6876
dalam  satu  organisasi/  kelompok  karna akan  berdampak  memudahkan  mudah menggapai tujuan bersama.
4. Rasa jiwa memiliki Terdapatnya  rasa  turut  jiwa  memiliki pada  diri  pegawai  terhadap  perusahaan hendak  membuat  pegawai  mempunyai perilaku  untuk  bisa  turut  melindungi serta  bertanggung  jawab  terhadap industri  sehingga  pada  tolak  ukurnya akan mengambil kesimpulannya berdampak memunculkan loyalitas
demi tercapainya tujuan-tujuan perusahaan.
5. Hubungan/Ikatan antar pribadi Pada jiwa yang memiliki loyalitas yang tinggi  mereka  akan  ada  memiliki perilaku yang bersifat elastis ke arah tata ikatan antara individu.  Karena nya bisa menggapai  tujuan  bersama  pastinya didukung  oleh  orang-  orang  yang terletak  dalam  perusahaan  ataupun industri  itu  sendiri,  jadi  ikatan  antar individu orang yang terdapat didalamnya sangatlah berarti. Karyawan tersebut  hendak  mempunyai  ikatan sosial yang harmonis baik dengan atasan ataupun dengan sesama rekan kerja.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  strategi  penelitian asosiatif digunakan untuk mengedintifikasi sejauh mana pengaruh variabel X (variabel
bebas)  yang  terdiri  atas  Kompetensi  (X1), Motivasi  (X2),  erhadap  variabel  Y  yaitu Loyalitas  kinerja  (variabel  terikat),  baik secara parsial maupun simultan. Penelitian ini kategori penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini yaitu pegawai Perumda Pasar  Jaya  Kantor  Area  7  Jakarta  Timur. Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  40 responden terdiri dari Pegawai tetap (NPP) maupun pegawai Kontrak (PKWT)
Perumda Pasar Jaya Kantor Area 7 Jakarta Timur. Teknik pengambilan sampel menggunakan  Non  Probability  Sampling. Menurut Sugiyono (2015: 84)
mendefinisikan Non- Probability Sampling yaitu:  “Teknik  pengambilan  sampel  yang tidak  memberikan  peluang/kesempatan yang  sama  bagi  setiap  unsur  atau  anggota populasi  untuk  dipilih  menjadi  sampel. Teknik  sampel  ini  meliputi:  sampling sistematis,  kuota,  aksidental,  porpusive, jenuh dan snowball.” Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik sampel sampling  jenuh  yang  terdapat  di  Non- Probability  Sampling.  Menurut  Sugiyono (2015:  85) mendefinisikan sampling  jenuh yaitu:  “Teknik  penentuan  sampel  bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.  Hal  ini  sering  dilakukan  bila jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30  orang,  atau  penelitian  yang  ingin membuat  generalisasi  dengan  kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                                 P-ISSN 1693-6876
adalah  sensus,  dimana  semua  anggota populasi  dijadikan  sampel.”  Jadi  dari penjelasan  teknik  sampel  diatas  penulis tidak  menentukan  sampel,  karena  seluruh anggota  populasi  akan  diteliti  yakni  40 responden. metode Partial Least Square (PLS). PLS  merupakan  metode  alternatif  analisis dengan   Structural    Equation   Modelling (SEM)      yang     berbasis variance.
Keunggulan    metode     ini  adalah   tidak memerlukan  asumsi  dan  dapat  diestimasi dengan  jumlah  sampel  yang  relatif  kecil. Alat bantu     yang      digunakan   berupa program    SmartPLS      Versi    3.     yang dirancang    khusus   untuk   mengestimasi persamaan struktural dengan basis varian. Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  menggunakan  metode  survei, dimana  penulis  membagikan  kuesioner untuk pengumpulan data. Pendekatan yang digunakan    dalam  penelitian   ini    yaitu pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono (2019:  17)  penelitian  kuantitatif  diartikan sebagai     metode       penelitian      yang berlandaskan  pada    filsafat  positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan     instrumen penelitian, analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik, dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotetsis yang telah ditetapkan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  pengujian  hipotesis  dalam penelitian ini menggunakan
Gambar 5. 1 Model Struktural
Gambar tersebut menunjukkan bahwa  konstruk  Kompetensi  (Xl)  diukur dengan  5  Komponen  indikator  yaitu  Xl.l, Xl.2,  X  1.3,  X  1.4,  dan  X  1.5.  Demikian juga  kontruk  Motivasi  kerja  (X2)  diukur dengan  9  komponen  indikator  yaitu  X2.1, X2.2,  dan  X2.3,  X2.4,  X2.5,  X26,  X2.7, X2.8,  X2.9  dan  konstruk  Loyalitas  (Y) dengan 5 komponen indikator yaitu Yl,  Y2, Y3,  Y4  sdan  Y5.  Arah  panah  antara indikator  dengan  konstruk  laten  menuju indikator yang menunjukkan bahwa penelitian  menggunakan  indikator reflektif sesuai untuk mengukur persepsi. Hubungan  yang  akan  diteliti  (hipotesis dilambangkan  dengan  anak  panah  antara konstruk).
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                                 P-ISSN 1693-6876
1. Evaluasi Model Pengukuran  ( Outer
Model )
a) Uji Validitas
Suatu indikator dikatakan valid apabila
loading  factor suatu indicator  bernilai positif  dan  lebih  besar  dari  >  0,5.  Nilai loading  factor menunjukkan  bobot  dari
Tabel 5. 1 Result Outer Loading Variabel Indikator Outer Loading Kompetensi (X 1 ) X1. 1 0.860 X1. 2 0.742 X1 .3 0.813 X1. 4 0.785 X1. 5 0.680 Motivasi Kerja (X2) X2. 1 0.776 X2. 2 0.755 X2. 3 0.764 X2. 4 0.767 X2. 5 0.728 X2. 6 0.708 X2. 7 0.727 X2. 8 0.780 X2. 9 0.749
X2. 10 0.733
Loyalitas (Y)
Y. 1 0.794
Y. 2 0.804 Y. 3 0.804
Y. 4 0.745 Y. 5 0.760
setiap indikator/item sebagai pengukur dari masing-masing  variabel.  Indikator  dengan loading  factor besar  menunjukkan  bahwa indikator tersebut sebagai pengukur variabel  yang  terkuat  (dominan).  Output SmartPLS untuk loading factor memberikan hasil sebagai berikut :
Pengujian  validitas  untuk  indikator reflektif menggunakan korelasi antara  skor item  dengan skor kontruknya. Pengukuran dengan  indikator  reflektif  menunjukan adanya  perubahan  pada  suatu  indikator dalam suatu kontruk jika indikator lain pada kontruk yang sama berubah (atau dikelaurkan  dari  model).Indikator  reflektif cocokdigunakan  untuk  mengukur  persepsi sehingga  penelitian  ini  menggunakan indikator reflektif.
Berdasarkan  table  Diatas  diketahui bahwa nilai loading factor yang dihasilkan masing-masing indikator variabel
Kompetensi (X1), Motivasi Kerja (X2), dan
Loyalitas  (Y)  lebih  dari  0,5.  Dengan demikian indikator-indikator tersebut dinyatakan valid sebagai pengukur variabel latennya.
Berikut adalah  diagram loading factor masing-masing  indikator  dalam  model penelitian :
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                                 P-ISSN 1693-6876
Y. 3 0.533 0.569 0.804 Y. 4 0.344 0.420 0.745 Y. 5 0.310 0.420 0.760
Gambar 5. 2 Nilai Loading Factor
Lebih  lanjut,  indikator  reflektif  juga perlu  diuji  discriminant  validity  dengan cross loading sebagai berikut :
Tabel  5.  2
Cross Loading
Suatu  indikator  dinyatakan  valid  jika mempunyai loading factor tertinggi kepada kontruk yang dituju  dibandingkan loading factor  kepada  kontruk  lain,  Berdasarkan tabel diatas nilai cross loading pada masing –  masing  item  memiliki  nilai  >0.70,  dan juga  pada  masing–  masing  item  memiliki nilai paling besar saat dihubungkan dengan variabel  latennya  dibandingkan  dengan ketika  dihubungkandengan  variabel  laten lain.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  setiap variabel manifest dalam penelitian ini telah tepat  menjelaskan  variabel  latennya  dan membuktikan bahwa descriminant validity seluruh item valid.
Dengan  demikian,  kontrak  laten memprediksi  indikator  pada  blok  mereka lebih  baik  dibandingkan  dengan  indikator di  blok  yang  lain.  Metode  lain  untuk melihat discriminant validity adalah dengan melihat  nilai  square  root  of average variance  extracted  (AVE).  Pengujian discriminant  validity suatu  variable  dapat dilakukan  dengan  cara  membandingkan nilai  √AVE.  Jika  nilai √AVE  lebih  besar  dari  0,5  maka  dapat disimpulkan variabel memiliki discriminant  validity yang  baik.  Berikut hasil  perhitungan  √AVE  masing-masing variabel.
Kompetensi
(X1) Motivasi
Kerja
(X2) Loyalitas (Y) X1. 1 0.860 0.426 0.518 X1. 2 0.742 0.393 0.044 X1.3 0.813 0.524 0.468 X1. 4 0.785 0.560 0.417 X1. 5 0.680 0.446 0.654 X2. 1 0.356 0.776 0.515 X2. 2 0.518 0.755 0.551 X2. 3 0.636 0.764 0.466 X2. 4 0.560 0.767 0.673 X2. 5 0.343 0.728 0.303 X2. 6 0.295 0.708 0.475 X2. 7 0.268 0.727 0.529 X2. 8 0.486 0.780 0.405 X2. 9 0.565 0.749 0.406 X2. 10 0.361 0.733 0.367 Y. 1 0.581 0.552 0.794 Y. 2 0.648 0.509 0.804
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                                 P-ISSN 1693-6876
Tabel 5. 3

## Average Variance Extracted (AVE)
Berdasarkan  tabel  5.8  menunjukkan bahwa  nilai  √AVE  yang  dihasilkan  dapat diketahui bahwa variabel Kompetensi (X1), Motivasi  Kerja  (X2),  dan  Loyalitas (Y)  memiliki  nilai  √AVE  lebih  besar  0,5. Maka variabel diatas dinyatakan valid .

## b) Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan melihat  nilai  composite  reliabilitydari blok indikator yang mengukur
konstruk. Realibilitas pada PLS menggunakan  nilai Cronbach  alpha dan Composite reliability. Dinyatakan reliabel jika nilai Composite reliability diatas  0,7  dan  nilai cronbach’s  alpha disarankan  diatas  0,6.  Berikut  nilai Cronbach alpha dan Composite reliability pada tabel  Di bawah ini: Tabel 5. 4 Composite Realiability Composite Realiability X1 0.884 X2 0.927 Y 0.887
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai composite reliability untuk semua konstruk adalah di atas 0,7 yang menunjukkan bahwa semua konstruk pada model yang diestimasi  memenuhi  kriteria  discriminant validity.  Nilai  composite  reliability  yang terendah  adalah  sebesar  0,884  pada Kontruk X1 (Kompetensi)
Uji    reliabilitas    juga    bisa  diperkuat dengan  Cronbach's  Alpha  di  mana  output SmartPLS  Versi  3  memberikan  hasil sebagai berikut : Tabel 5. 5 Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha X1 0.836 X2 0.914 Y 0.844
Berdasarkan  tabel  5.8  di  atas,  dapat diketahui bahwa nilai composite reliability semua  variabel  penelitian  >  0,6.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  masing-  masing variabel telah memenuhi composite realibility sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  keseluruhan  variabel  memiliki tingkat  realibilitas  yang  tinggi,  dan  nilai terendah  adalah  0,836  pada  variabel  X1 Sehingga dapat dilakukan analisis selanjutnya dengan memeriksa goodness  of fit model  dengan  mengevaluasi inner model.
Average Variance Extracted (AVE) X1 0.606 X2 0.561 Y 0.611
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                                 P-ISSN 1693-6876
2. Pengujian  Model  Struktural  (Inner Model)
Setelah melakukan uji outer model
maka  langkah  selanjutnya  dengan melakukan uji inner model . Pengujian inner  model atau  model  structural dilakukan  untuk  melihat  hubungan antara  konstruk,  nilai  signifikansi  dan R-square dari model penelitian.

## Gambar 5. 3 Uji Validitas, T-Statistic
Sumber: Hasil Output SmartPLS (v.3.2.9)
Evaluasi model structural PLS diawali dengan  melihat  R-square  setiap  variable laten    dependen.    Tabel    5.8.    merupakan
hasil perkiraan R- square dengan menggunakan PLS.
Tabel 5. 6

## R-Square
Sumber: Hasil Output SmartPLS (v.3.2.9) Tabel  di  atas  memberikan  nilai  R Square (),371 untuk konstruk X2  (Motivasi Kerja)  yang  berarti  bahwa  Loyalitas mampu menjelaskan Motivasi Kerja sebesar 37,1%.  Nilai R juga terdapat  pada 0,511  yang  dipengaruhi  oleh  Kompetensi dan  Motivasi  Kerja  yaitu  sebesar  52,2%. Pengujian hipotesis adalah sebagai berikut :
Tabel 5. 7 Hasil Uji Hipotesis Original Sampel (O) Sampel Mean (M) Standart Deviation (STDEV) T Statistic (|O/STDEV |) P Value Kompetensi  (X1)  - > Loyalitas (Y) 0.416 0.412 0.150 2.773 0.006 Kompetensi  (X1)  - > Motivasi Kerja (X2) 0.609 0.646 0.075 8.136 0.000 R Square R Square Adjusted Motivasi Kerja (X2) 0.371 0.355 Loyalitas (Y) 0.522 0.497
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                                 P-ISSN 1693-6876
Motivasi Kerja (X2)  ->  Loyalitas (Y) 0.390 0.401 0.132 2.968 0.003 1) Pembuktian Hipotesis  1 :  Kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Loyalitas Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa hubungan  antara  Kompetensi  (XI) dengan Loyalitas (Y) adalah  signifikan dengan  T-Statistic  sebesar  2,773  ). Nilai  original  sample  estimate  adalah positif  yaitu  sebesar  0,416 yang menunjukkan hubungan antara Kompetensi    (XI)    dengan    Loyalitas (Y)  adalah  positif.  Dengan  demikian hipotesis H1 dalam penelitian ini yang menyatakan  bahwa  Kompetensi  (XI) bepengaruh  terhadap  Loyalitas  (Y) diterima.
2) Pembuktian Hipotesis  2 :  Kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Motivasi Kerja.
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa hubungan  antara  kompetensi  (X1) dengan  Motivasi  Kerja  (X2)  adalah signifikan  dengan  T-  Statistic  sebesar 8,136  (>  1,96).  Nilai  original  sample
estimate  adalah  positif  yaitu  sebesar 0,609  yang  menunjukkan  hubungan antara Kompetensi (X1) dengan Motivasi  Kerja  (X2)  adalah  positif.
Dengan  demikian  hipotesis  H2  dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa Kompetensi (X1) berpengaruh terhadap Motivasi Kerja (X2)  diterima.
3) Pembuktian  Hipotesis  3  :  Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas.
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa hubungan  antara  Motivasi  Kerja  (X2) dengan Loyalitas (Y) adalah signifikan dengan  T-  Statistic  sebesar  2,968). Nilai  original  sample  estimate  adalah positif  yaitu  sebesar  0,390 yang menunjukkan hubungan antara Motivasi Kerja (X2) dengan Loyalitas (Y)  adalah  positif.  Dengan  demikian hipotesis H3 dalam penelitian ini yang menyatakan  bahwa  "Motivasi  Kerja (X2)  berpengaruh  terhadap  Loyalitas (Y) diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis SEM
(Structural Equation Modeling) dan pembahasan  yang  telah  dilakukan  dalam penelitian  ini,  maka  terdapat  beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil  analisis  data  menunjukkan bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap Loyalitas. Hal ini berarti jika Kompetensi baik maka akan mempengaruhi  peningkatan  Loyalitas. Begitu juga sebaliknya jika
Kompetensi buruk maka
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                                 P-ISSN 1693-6876
mempengaruhi penurunan
jiwa
Loyalitas nya.
2. Hasil  analisis  data  menunjukkan bahwa Kompetensi berpengaruh
positif  dan  signifikan  secara  langsung terhadap  Motivasi  Kerja.  Dalam penelitian  ini  dapat  diartikan  bahwa Kompetensi mempunyai peran penting  dalam  peningkatan  Motivasi Kerja.  Dengan  adanya  Kompetensi yang  tinggi,  maka  akan  berpengaruh terhadap  peningkatan  Motivasi  Kerja yang  semakin  baik.  Sebaliknya,  jika Kompetensi rendah maka akan berdampak  pada  penurunan  Motivasi Kerja.
3. Hasil  analisis  data  menunjukkan bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  secara  langsung terhadap Loyalitas. Dari hasil penelitian  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  Motivasi  Kerja  sangat  penting sebagai landasan dalam meningkatkan
Loyalitas  pada  Perusahaan.  Semakin akurat  dan  tepat  sasaran  Motivasi Kerja maka akan semakin menumbuhkan  peningkatan  Loyalitas pada  Perusahaan,  demikian  juga sebaliknya  semakin  tidak  akurat  dan tidak  tepat  sasaran  suatu  Motivasi Kerja maka akan menimbulkan  sebuah ketidakpastian  dałam  pertumbuhan Loyalitas pada Perusahaan.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh,  saran  yang  diberikan  adalah sebagai berikut :
1. Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  secara  langsung  terhadap Loyalitas.  Sesuai  dengan  penelitian diatas  bahwa  indikator  aktif  (X  1.5) dałam  variable  Kompetensi  mendapat nilai  terendah  meskipun  hasilnya masih  positif,  hal  ini  menunjukkan bahwa Perumda Pasar Jaya  hendaknya dałam menumbuhkan kreatifitas pegawai  pada  jiwa  Kompetensinya harus  lebih  detail,  akurat,  dan  tepat sasaran.  Hendaknya  dalam  perekrutan awal  pegawai  harus  benar-benar selektif  sehingga  bisa  menyaring pegawai  yang  mempunyai  pegawai yang  Kompetensi  mempunyai  sikap kreatifitas yang tinggi.
2. Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  secara  langsung  terhadap Motivasi Kerja. Sesuai dengan penelitian  diatas  bahwa  indikator Pelatihan (X2.6) dalam variable Motivasi Kerja mendapat nilai terendah  meskipun  hasilnya  masih positif,  hal  ini  menunjukkan  bahwa Perumda Pasar Jaya hendaknya dalam menjaga  dan  meningkatkan  pegawai yang    berkompetensi    tinggi,  lebih
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                                 P-ISSN 1693-6876
memperhatikan hal-hal yang membuat pegawai semakin
termotivasi melakukan yang terbaik dalam bekerja dengan  memberikan  kesempatan  dan pelatihan-pelatihan,  hal  ini  sebagai jalan  pegawai  rasa  keinginan  lebih maju, karena dengan ada sikap berikut ini maka secara langsung pegawai akan mempunyai Motivasi Kerja yang tinggi dan baik.
3. Motivasi kerja berpengaruh positif  dan signifikan  secara  langsung  terhadap Loyalitas.  Sesuai  dengan  penelitian diatas  bahwa  indikator  Jiwa  Memiliki (Y4)  dalam  Loyalitas  mendapat  nilai terendah  meskipun  hasilnya  masih positif,  hal  ini  menunjukkan  bahwa Perumda Pasar Jaya  hendaknya dalam menjaga  dan
meningkatkan  Jiwa  pegawai  yang mempunyai  rasa  memiliki  Perusahaan dalam hal pekerjaan , pegawai bangga menjadi bagian pada perusahaan, terus memupuk hubungan dan rasa ini maka pegawai  akan  Loyalitas  tinggi  pada pekerjaan nya.
Berdasarkan  Kesimpulan  diatas  , maka  penulis  menyarankan  secara garis  besar  agar  Pegawai  Perumda Pasar Jaya selalu memupuk kompetensi dan selalu menjaga
Motivasi  kerja  yang  tinggi  dengan menjaga tanggung jawab, meningkatkan prestasi kerja,
memanfaatkan peluang dan
kesempatan untuk maju dengan berkreatifitas agar bisa menjaga tingkat Loyalitas yang tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Adriyanto,  H.,  &  Subakti,  A.  G.  (2018).
Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi  dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Hotel  Sahid Jaya  Lippo  Cikarang).  Journal  of Indonesian  Tourism,  Hospitality  and Recreation, 1(2), 55-69.
Emron Edison, Y. A. dan I., & Komariyah.
(2017).  Pengaruh  Kompetensi  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV. Cahaya Berkah
Bersama. Fakultas Ekonomi Universitas  Sangga  Buana  -  Ypkp Bandung HR, A. H., &  Sonny, S. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Food  & Beverage  Department  Hotel  Aryaduta Lippo  Village,  Tangerang.  Jurnal Renaissance, 6(1), 710-720.
Isbianto,  &  Dani,  A.  (2019).  Pengaruh
Kompetensi, Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pt.  Karya  Mitra Tehnik  Di  Sidoarjo.  In Journal  of Chemical  Information  and  Modeling (Vol. 53,  Issue9).
Liana,  Y.  (2020).  Kompetensi  Pegawai,
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                   E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                                 P-ISSN 1693-6876
Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai. Inspirasi (Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial) , 17 (2), 316– 326.http://jurnal.stkippgritulungagung .ac.id/index.php/inspirasi/article/view/ 1810
Meilani,  R.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi Dan  Motivasi  Terhadap  Self  Efficacy Serta  Dampaknya  Pada  Loyalitas Tenaga  Kependidikan  Di  Perguruan Tinggi.  Tawshiyah:  Jurnal  Sosial Keagaman    Dan    Pendidikan  Islam, 15(1).
Nur Azizah. (2019). Analisis Penempatan,
Motivasi  Kerja,  dan  Pengembangan
Karier Terhadap Kepuasan Kerja Pada
PT.  Angkasa  Pura  II  (PERSERO)
Bandara Husain Sastra Negara Bandung. Doctoral Dissertation, Universitas  Komputer  Indonesia ,  30– 32.
Patandung,  H.,  &  Deni,  A.  (2020). Pengaruh  Lingkungan,  Motivasi  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  Cv.  Various  Stone Indonesia. Jurnal  Ekonomak , Vol.  VI No (1), hal 33-48.
Pramesela, D., & Fajri, C. (2021). Pengaruh Disiplin    Dan    Motivasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Kantor Kecamatan Serpong Tangerang  Selatan. Jurnal  Ilmiah PERKUSI, 1(1), 18-21.
Puspita, D., & Widodo, S. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Persada Arkana Buana. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Manajemen Unsurya , 1 (1), 31–41.
Rillia  Ramdayanti,  R.  (2020).  Pengaruh Kompetensi  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Cv. Cahaya  Berkat  Bersama  (Doctoral Dissertation, Universitas Sangga Buana Ypkp).
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019). Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 1-15.
Wahendra,  A.,  Astuti,  N.,  &  Panjaitan,  F.
(2021). Pengaruh Kompetensi,
Motivasi  Dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Pt Pln  (Persero)  Unit  Induk  Wilayah Bangka  Belitung  Tahun  2020-  2021). Jurnal  Progresif  Manajemen  Bisnis, 8(1), 1-7.