## BUDAYA ORGANISASI POLITIK DAN PENGARUHNYA TERHADAP KEPEMIMPINAN PEREMPUAN
Pit Arzuna 1 Fiza Fradesa 2 Defri Saputra 3 Maryanti Sawitry 4 Asriyadi 5 1 Fakultas Ekonomi Syariah, STAI Ma’arif Jambi Email:  pitarrizky13@gmail.com
2 Fakultas Pascasarjana, UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, Indonesia Email: fizafradesa97@gmail.com
3 Fakultas Pascasarjana, Universitas Jambi, Indonesia Email: sdefrisaputra@icloud.com 4 Fakultas Pendidikan Islam dan Keguruan, IAI Nusantara Batanghari, Indonesia Email: maryantisawitry.ms@gmail.com
5 Fakultas Pascasarjana, UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, Indonesia Email: asriyadi10@gmail.com *corresponding author : fizafradesa97@gmail.com
Diterima: 7 November 2023 Direview: 15 Desember 2023 Dipublikasikan: 11 Maret 2024

## Abstract
This  article  discusses  political  organizational  culture  and  its  influence  on  women's  leadership.  The research method is based on theoretical research and searching research journals and several books. These findings show that political culture has its own influence on women's leadership as long as the culture that is built can influence its members to continue to grow together. Female politicians have the ability to communicate well with their members and with the public. This is thanks to the natural qualities  that  women  themselves  have,  they  are  able  to  be  good  listeners,  able  to  embrace  their members, prioritize communication, and are able to enforce discipline. If the culture implemented is good,  a  sense  of  comfort  will  arise.  So  if  the  members  are  comfortable  then  they  will  optimize  all existing potential to achieve the expected goals. Women must be encouraged to participate in political party activities in order to fulfill our rights and needs which have so far been marginalized. Keywords: Organizational Culture, Politics, Women's Leadership

## Abstrak
Penelitian  ini  membahas  budaya  organisasi  politik  dan  pengaruhnya  terhadap  kepemimpinan perempuan.  Metode  penelitiannya  berdasarkan  penelitian  teoritis,  penelusuran  jurnal  dan  beberapa buku. Temuan ini menunjukkan budaya politik memiliki pengaruh tersendiri terhadap kepemimpinan perempuan  sepanjang  budaya  yang  dibangun  dapat  memberi  pengaruh  terhadap  anggotanya  untuk terus tumbuh secara bersama. Politisi perempuan memiliki kemampuan cara berkomunikasi yang baik dengan anggotanya ataupun dengan masyarakat. Hal itu berkat sifat alamiah yang dimiliki perempuan itu sendiri, ia mampu menjadi pendengar yang baik, mampu merangkul anggotanya, memprioritaskan komunikasi,  dan  mampu  menegakkan  disiplin.  Jika  budaya  yang  diterapkan  sudah  baik,  maka  akan timbul  rasa  kenyamanan.  Sehingga  jika  anggotanya  sudah  nyaman  maka  mereka  akan mengoptimalkan  segala  potensi  yang  ada  untuk  mencapai  tujuan  yang  diharapkan.  Perempuan  harus didorong  agar  mau  berpartisipasi  dalam  kegiatan  partai  politik  agar  dapat  memenuhi  hak-hak  dan kebutuhan kita yang selama ini masih terpinggirkan.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Politik, Kepemimpinan Perempuan

## PENDAHULUAN
Berbicara  tentang  kepemimpinan,  tentunya  masih  banyak  masyarakat  awam  yang  lebih melirik laki-laki ketimbang perempuan. Perbedaan biologis, doktrin agama yang melarang perempuan menjadi  pemimpin,  serta  budaya  patriarki  yang  memandang  laki-laki  lebih  layak  dari  perempuan masih  mengakar  kuat  di  masyarakat.  Kualitas  seorang  pemimpin  seringkali  dianggap  sebagai  faktor terpenting yang menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi  ( Bass & Stogdill, 1990 ). Cara efektif melihat  kualitas  sebuah  organisasi  dapat  dilihat  dan  diukur  melalui  kerjasama  antara  anggota organisasi  dan  pimpinannya  ( Porter  et  al,  1976 ).  Perempuan  cenderung  mempunyai  rasa  kepedulian yang tinggi  dan kepribadian yang demokratis ( Eagly & Johnson, 1990 ). Hal ini membuat perempuan memenuhi syarat untuk menjadi pemimpin dalam sebuah organisasi.
Kebebasan  perempuan  untuk  berpartisipasi  di  sektor  publik  juga  telah  diperkuat  dalam Deklarasi  Universal  Hak  Asasi  Manusia  yang  disetujui  oleh  negara-negara  anggota  PBB,  termasuk Indonesia  yang  menyebutkan  sejumlah  pasal  yang  memberikan  kebebasan  bagi  perempuan  untuk memilih pemimpin dan menjadi pemimpin. Didalam UU RI No. UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi  Manusia menjamin  keterwakilan  perempuan  di  lembaga  legislatif,  eksekutif,  dan  yudikatif (Pasal 46).
Selain itu, Instruksi Presiden (Inpres) Nomor 9 Tahun 2000 tentang Pengarusutamaan Gender dalam  Pembangunan  Nasional menetapkan  bahwa  kebijakan  dan  program  pembangunan  nasional harus  dibuat  dengan  mempertimbangkan  gender. Undang-Undang  Nomor  12  Tahun  2003  tentang Pemilihan Umum juga menetapkan bahwa 30% calon anggota legislatif harus perempuan. Penerapan zyper  system yang  mana  setiap  3  bakal  calon  legislatif,  setidaknya  ada  1  perempuan  menjadi  bakal calon  legislatif  (bacaleg),  pernyataan  tersebut  dapat  kita  lihat  dengan  beberapa  contoh  misalnya, Chestina  Lagarde,  pemimpin  Dana  Moneter  Internasional  (IMF)  yang  telah  mendukung  partisipasi perempuan  dalam  angkatan  kerja  sebagai  sarana  pengentasan  kemiskinan.  Kemudian  ada  Joyce Benda, presiden perempuan pertama di Malawi yang secara aktif mengadvokasi hak-hak perempuan. Menurut Prihatini,  (2019) ideologi  Islam  tidak  membatasi  partisipasi  perempuan  dalam  pemilu legislatif;  faktor  kelembagaan  dan  modal  politik  seperti  dana  kampanyelah  yang  menjadi  tantangan utama bagi perempuan untuk maju dalam politik elektoral ( Hillman, 2017 ; Prihatini 2019 ).
Selain  kuota  parlemen,  prestasi  lain  yang  ditorehkan  dalam  kancah  politik  dalam  hal  ini lembaga eksekutif yakni pengangkatan 8 menteri perempuan dari 34 posisi menteri dengan portofolio strategis oleh Presiden Joko Widodo saat ini dalam masa kepresidenan  periode pertama (2014-2019), meskipun  jumlahnya  turun  menjadi  5  pada  masa  kepresidenan  keduanya  (2019-2024).  Jabatan strategis tersebut pada periode kedua antara lain Menteri Luar Negeri, Menteri Lingkungan Hidup dan Kehutanan, Menteri Keuangan, Menteri Ketenagakerjaan, dan Menteri Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan  Anak  ( Ramadhan  &  Rastika,  2019 ).  Presiden  Jokowi  mengatakan  dalam  pidato utamanya di Kongres Perempuan pada 6 April 2019, 'Saya percaya pada kebesaran perempuan. Saya juga percaya presisi, ketekunan, dan ketahanan mereka' (Kumparan 2018).
Namun,  dari  sisi  legislatifnya  dapat  kita  lihat  data  dari  BPS,  pemilihan  umum  pertama  pada tahun  1955  hingga  pemilihan  umun  tahun  2019,  jumlah  perempuan  di  DPR  tetap  rendah  dan  tidak seimbang  jika  dibandingkan  dengan  anggota  DPR  laki-laki.  Pada  tahun  2019,  jumlah  perempuan  di DPR RI hanya 20,87%. Jumlah perempuan juga jauh lebih rendah di DPRD Kabupaten dan Provinsi daripada di DPR RI. Faktanya, tidak banyak di DPRD Kabupaten yang memiliki anggota perempuan. Tentu angka ini belum mencapai target 30% seperti yang diharapkan.
Kepemimpinan  perempuan  sejak  dulu  memang  selalu  menjadi  hal  yang  kontroversi  di berbagai belahan dunia. Stigma sumur, dapur dan kasur selalu menempatkan perempuan pada sektor domestik ketimbang publik. Beberapa kalangan masyarakat masih sering memperdebatkan kredibilitas perempuan  sebagai  pemimpin.  Padahal,  ada  beberapa  standar  yang  harus  dipenuhi  oleh  perempuan untuk memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi pemimpin, seperti keterlibatan, pelimpahan, dan pemberian wewenang, kemampuan untuk memahami kebutuhan sesama perempuan, dan kemampuan untuk berpikir jauh ke depan ( Ergina, 2023 ).
Meski di tengah masyarakat stereotif pemimpin laki-laki masih mendominasi ( Fitriani, 2015 ), namun  agaknya  hal  itu  sudah  mulai  bergeser.  Laporan  tahunan  "Women  in  Business  2018",  yang dirilis  oleh  Grant  Thornton  International,  mempromosikan  keberagaman  gender  dalam  dunia  bisnis. Laporan tersebut menyatakan bahwa ada kemajuan dalam masalah keragaman gender di dunia bisnis secara  keseluruhan,  terutama  jumlah  perempuan  yang  memegang  jabatan  manajemen  senior  di
perusahaan.  Singkatnya,  75%  perusahaan  dengan  setidaknya  satu  perempuan  di  posisi  manajemen senior meningkat dari 66% tahun lalu. Franscesca Lagerberg, Global Leader for Network Capabilities dan Sponsor of Women in Leadership dari Grant Thornton International Ltd., mengatakan bahwa ada korelasi  kuat  antara  keberhasilan  suatu  perusahaan  dan  keragaman  gender  dalam  kepemimpinan. Meskipun jumlah perempuan yang menduduki posisi senior di perusahaan meningkat saat ini, mereka masih sangat sedikit ( Lagerbeg, 2019 ).
Salah  satu  faktor  eksternal  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  anggota  adalah  budaya organisasi. Budaya ini dibentuk oleh nilai-nilai yang berkembang di dalam organisasi, dan tujuannya diarahkan  pada  perilaku  anggotanya  ( Soedjono,  2005 ).  Perilaku  yang  dibentuk  dari  budaya  tersebut tentu  dipengaruhi  lingkungan  tempat  mereka  bekerja,  sehingga  diharapkan  budaya  organisasi  dapat meningkatkan kinerja anggota.
Budaya  organisasi  erat  kaitannya  dengan  bagaimana  anggota  dapat  mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukan perihal suka atau tidak suka terkait budaya tersebut. Untuk  mengatasi  tantangan  di  masa  depan,  budaya  organisasi  dibentuk  sendiri  oleh  kelompok organisasi, Schein dalam ( Threesa & Budiarti, 2021 ). Singkatnya, budaya organisasi dimaknai sebagai nilai-nilai  yang  ditanamkan  kepada  para  anggotanya  yang  digunakan  sebagai  pedoman  berperilaku dalam  organisasi,  Robbins  dalam  ( Ainanur  &  Tirtayasa,  2018 ).  Sementara,  konsep  budaya  politik berfokus pada perilaku yang non aktual seperti sikap, orientasi, nilai-nilai, dan kepercayaan ( Anggara, 2013 ).  Adapun  dimensi  budaya  organisasi  menurut  Robbins  dalam  ( Tuasikal,  2022 ),  diantaranya yakni: (1) inovasi dan pengambilan risiko; (2) memperhatikan detail; (3) orientasi orang; (4) orientasi tim; (5) orientasi hasil; (6) agresivitas; dan (7) stabilitas.
Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  ( Hidayat  &  Abadi,  2023 )  menyebutkkan  bahwa gaya  kepemimpinan  memiliki  hubungan  yang  erat  dengan  budaya  organisasi.  Kepemimpinan melayani  memiliki  potensi  untuk  membentuk  budaya  organisasi  yang  mendukung  inovasi  dan kreativitas  anggotanya.  Ia  kerap  memperhatikan  kebutuhan  serta  kepentingan  anggotanya, memberikan dukungan, dan menciptakan lingkungan kerja yang inklusif. Ini dapat membentuk budaya organisasi secara langsung atau tidak langsung sehingga dapat mendorong inovasi, kreatifitas, dan ide- ide  baru.  Sejalan  dengan  penelitian  ( Baety  &  Rojuaniah,  2022 ),  dalam  lingkungan  kerja, kepemimpinan  melayani  dapat  membantu  karyawan  mengambil  tindakan  di  luar  pekerjaan  untuk kemajuan bersama.
Kepemimpinan  transformasional  dapat  menciptakan  budaya  organisasi  yang  mendukung inovasi  dan  mendorong  perilaku  kerja  inovatif  ( Khan  et  al.,  2020 ).  Pemimpin  yang  inspiratif, memotivasi,  dan  mendukung  anggota  untuk  membangun  budaya  yang  mendorong  kreativitas, eksperimen,  dan  pengembangan  ide  baru.  Pemimpin  ini  mendorong  anggota  untuk  berpikir  kritis, berani mengambil risiko, dan mencari cara baru untuk menyelesaikan masalah. Penelitian ( Taurisa & Ratnawati, 2012 ), budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan  kerja  karyawan.  Namun  untuk  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  tetapi  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  ( Antoniades  et  al.,  2022 )  menunjukkan  bahwa  “kemampuan  politisi  perempuan untuk menyusun proposal politik kemanusiaan” mempunyai dampak positif yang kuat dan signifikan secara  statistik  terhadap  “kepemimpinan”,  sementara  “kemampuan  politisi  perempuan  dalam menyusun proposal  politik  yang bermanfaat  bagi masyarakat” mempunyai dampak  positif  kuat yang signifikan secara statistik terhadap “ kepuasan masyarakat”.
Merujuk  pada  deskripsi  di  atas,  maka  penelitian  ini  difokuskan  untuk  menganalisis  budaya organisasi politik dan pengaruhnya terhadap kepemimpinan perempuan.

## KAJIAN PUSTAKA
Sejarah Pembentukan Budaya Organisasi Politik
"Budaya"  berasal  dari  bahasa  Sansekerta,  "budhayah",  bentuk  jamak  dari  "budhi",  yang  artinya akal.  Sementara  "Kebudayaan"  didefinisikan  sebagai  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  akal  atau  budi. Kebudayaan adalah segala sesuatu yang dibuat oleh manusia dengan akal. Dipelajari, diwariskan, dan disebarkan, hidup dalam masyarakat, berkembang dan berubah, dan terintegrasi adalah ciri-ciri umum dari kebudayaan ( Saleh & Munif, 2015 ).
Menurut  Robbins  yang  dikutip  dalam  bukunya  ( Sulaksono,  2019 )  yang  berjudul  Budaya Organisasi  dan  Kinerja,  budaya  organisasi  adalah  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  para
anggotanya sehingga membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lainnya. Makna bersama ini  terdiri  dari  seperangkat  sifat  penting  yang  dihargai  dan  diterapkan  oleh  suatu  organisasi.  Segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini baik kebiasaan, tradisi dan lainnya merupakan hasil atau konsekuensi dari apa yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa suksesnya di masa lalu. Tentu hal ini akan mengarah pada sumber tertinggi budaya organisasi para pendirinya.
Pendiri  biasanya  memiliki  kekuatan  besar  untuk  membentuk  budaya  awal  organisasi.  Mereka dapat  memaksakan  visi  mereka  pada  semua  anggota  organisasi  karena  mereka  tidak  terbatas  oleh tradisi  atau  ideologi  sebelumnya. Robins,  (2008) juga  mengatakan  bahwa  membentuk  budaya organisasi  membutuhkan  waktu  yang  lama.  Budaya  sulit  untuk  diubah  setelah  terbentuk  karena cenderung berakar. Ada tiga cara penciptaan budaya, yaitu:
1. Pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan orang yang sama secara pikiran dan perasaan dengan mereka;
2. Pendiri  memberikan  indoktrinasi  dan  mensosialisasikan  cara  pikir  dan  perilakunya  kepada anggotanya; dan
3. Perilaku  pendiri  sendiri  berfungsi  sebagai  model  peran  untuk  mendorong  anggotanya  untuk mengidentifikasi  diri  dan  menginternalisasi  keyakinan,  nilai,  dan  asumsi  mereka.  Apabila organisasi  berhasil,  visi  pendiri  dianggap  sebagai  kunci  keberhasilan.  Saat  ini,  seluruh  karakter pendiri melekat dalam budaya organisasi.

## Gambar 1. Proses Pembentukan Budaya Organisasi
Sumber : Robbins, 2008
Gambar  di  atas  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berasal  dari  filsafat  itu  sendiri.  Oleh karena  itu,  budaya  ini  sangat  mempengaruhi  standar  yang  digunakan  untuk  mempekerjakan  dan merekrut  anggota  organisasi.  Tindakan  yang  diambil  oleh  manajemen  puncak  menentukan  keadaan umum  perilaku  yang  dapat  diterima.  Tingkat  keberhasilan  dalam  menyebarkan  budaya  organisasi bergantung  pada  seberapa  baik  prinsip-prinsip  anggota  baru  cocok  dengan  prinsip-prinsip  organisasi selama proses penerimaan mereka, serta preferensi manajemen puncak terhadap strategi atau  metode sosialisasi.
Budaya politik, di sisi lain, didefinisikan sebagai rangkaian prinsip dan kepercayaan yang dianut oleh  komunitas  atau  anggota  komunitas  tersebut.  Namun,  setiap  bagian  atau  anggota  masyarakat memiliki budaya politik yang berbeda. Ini termasuk perbedaan budaya politik antara masyarakat dan para  pemimpin  atau  elitnya.  Karakter  budaya  politik  harus  dibangun  sehingga  kegiatan  "politik" digunakan  untuk  memenuhi  kebutuhan  dasar  warga  negara  untuk  menciptakan  kemaslahatan  publik, bukan sebagai panggung bermain bagi para penguasa elit. Dalam struktur negara modern, masyarakat berpikir  bahwa  raja  harus  dilayani  oleh  para  pejabat  atau  penguasa,  bukan  sebaliknya,  pelayan  yang harus melayani segala kebutuhan raja seperti dalam hierarki sistem politik kuno.

## Kepemimpinan Islami
Nilai-nilai  ajaran  Islam  membentuk  konsep  kepemimpinan  Islam  yang  telah  diterapkan  selama berabad-abad oleh nabi Muhammad SAW, para sahabatnya, dan para Khulafaur Rosyidin. Bersumber dari  Al-Qur'an  dan  Al-Sunnah,  berkembang  karena  faktor  sosial,  politik,  dan  budaya.  Syari'at  Islam menjadi  dasar  tata  pemerintahan  di  Madinah  ketika  Nabi  Muhammad  SAW  berperan  ganda  baik sebagai rasul utusan Allah SWT dan juga sebagai hakim. Seorang Khalifah, yang disebut sebagai al- Khulafa al-Rasyidin  bertanggung jawab  atas  sistem khilafah  Islam.  Sistem  kekhalifahan runtuh  pada tahun 1924 M ketika Majelis Nasional Turki, dipimpin oleh Kemal at-Taturk ( Ismail, 1999 ).
Pada  dasarnya,  Allah  SWT  menciptakan  hambanya,  baik  laki-laki  maupun  perempuan  dengan tujuan  untuk  mendarmabaktikan  diri  mereka  kepada  Yang  Maha  Kuasa,  yaitu  Allah  SWT.  Agama Islam  datang  ke  dunia  dengan  ajaran  egaliter,  yang  berarti  bahwa  semua  orang  setara,  tanpa membedakan  ras,  kasta,  jenis  kelamin,  atau  jenis  kulit  mereka  ( Novianti,  2008 ).  Hal-hal  yang
membedakan  orang  dalam  agama  Islam  adalah  derajat  ketakwaannya,  amal  baik  yang  dia  lakukan selama hidup di dunia, dan warisan amal baik yang dia tinggalkan setelah meninggal dunia.

## Budaya Organisasi Politik
Penelitian ( Allaire & Firsirotu,  1984 ) menyatakan  bahwa  individu  disebut-sebut  sebagai “pilar” penting  dalam  budaya  organisasi.  Individu  juga  termasuk  pemimpin  perempuan.  Faktanya,  interaksi individu satu sama lain dalam organisasi tergantung pada keyakinan, tujuan, sikap organisasi. Budaya organisasi yang kuat hanya dapat terbentuk jika para anggota organisasi memahami definisi organisasi dengan  baik.  Lebih  penting  lagi, sikap  dan  nilai  anggota  secara  kolektif  merupakan  penentu  penting budaya organisasi.
Untuk  waktu  yang  lama,  budaya  organisasi  telah  dilaporkan  sebagai  konstruksi  tak  terelakkan yang memiliki dampak besar pada banyak perilaku pemimpin individu. Selain itu, budaya organisasi telah  memainkan  peran  penting  dalam  memahami  variabel  individu,  misalnya,  komitmen,  kepuasan kerja, self-efficacy ,  dan  efektivitas  kelompok  ( Walumbwa  et  al.,  2005 ).  Melalui  budaya  organisasi yang  kuat,  organisasi  tidak  hanya  membedakan  diri  mereka  dari  pesaing  mereka  tetapi  juga membangun  rasa  identitas  organisasi,  menghasilkan  komitmen  keseluruhan  yang  lebih  besar  untuk tujuan  dan  sasaran  organisasi  dengan  kepemimpinan  perempuan  yang  kuat.  Pemahaman  ini menggambarkan  budaya  organisasi  sebagai  perekat  yang  menyatukan  semua  individu,  aktivitas,  dan perilaku melalui seperangkat standar yang mendefinisikan seperangkat perilaku yang dapat diterima. Selain asumsi budaya organisasi, sub-budaya juga ada di dalam organisasi ( Jermier et al., 1991 ). Dengan  berbicara  tentang  budaya  dalam  organisasi,  penelitian  ini  berbicara  tentang  budaya  yang berlaku  dalam  organisasi  dan  dampaknya  terhadap  kepemimpinan  perempuan.  Organisasi  besar memiliki  banyak  departemen  dan  masing-masing  memiliki  budaya  yang  berbeda.  Keseragaman interpretasi atas dasar budaya tidak akan ada tanpa budaya dominan, dan tidak akan ada keseragaman penilaian tentang perilaku yang pantas dan tidak pantas.
( Zheng  et  al.,  2010 )    menyatakan  bahwa  budaya  dominan  suatu  organisasi  melalui  tahapan inspirasi,  implementasi,  negosiasi  dan  transformasi,  sedangkan  organisasi  melalui  tahapan pertumbuhan  seperti  tahap start-up, tahap  pertumbuhan,  tahap  kedewasaan,  dan  tahap  kebangkitan. Untuk  jangka  waktu  yang  relatif  panjang,  budaya  organisasi  dipandang  sebagai  satu  kesatuan, sementara  peneliti  lain  mengklaim  bahwa  budaya  organisasi  dinamis  dengan  menantang  asumsi sebelumnya  tentang  “kesatuan”.  Olehnya  itu,  perkembangan  sub-budaya  secara  bertahap  dalam organisasi  telah  mendapat  banyak  perhatian  dalam  penelitian  yang  memainkan  peran  penting  dalam mempengaruhi kualitas kepemimpinan.
Menurut  Krech  dalam  Graves, culture didefinisikan  sebagai  pola  dari  segala  suasana,  baik material maupun perilaku yang secara tradisional diikuti oleh masyarakat sebagai solusi atas masalah yang dihadapinya. Budaya juga mencakup semua pola organisasi, nilai, keyakinan, norma, dan aturan. Sebaliknya, Moeljono mengungkapkan pendapat Graves tentang tiga perspektif budaya:
1) Konteks  dasar  di  mana  organisasi  beroperasi  seperti  peraturan  yang  menekan  adalah  contoh budaya;
2) Struktur dan fungsi organisasi, seperti bersentralisasi juga contoh dari budaya;
3) Sikap orang terhadap pekerjaan mereka, yaitu kesepakatan psikologi antara individu dan organisasi ( Nizomi, 2019 ).
Definisi politik berasal dari bahasa Yunani “politics” yang berarti kota atau negara. Ini awalnya digunakan  oleh  Aristoteles  (384-322).  Dalam  bukunya,  politik  merujuk  pada  masalah  kota  Yunani. Manusia  adalah  salah  satu  hewan  politik  dengan  bekerja  sama  dengan  lebih  banyak  orang  yang mengembangkan apa yang disebut koneksi politik. Menurut  ( Lasswell & Lerner, 1951 ), politik pada hakikatnya adalah perebutan posisi kekuasaan dan pengaruh di mana mereka yang berhasil menguasai posisi-posisi  tersebut  dalam  masyarakat  mampu  membuat  pilihan-pilihan  yang  bertentangan  dengan kehidupan  sebagian  warga  negara.  Di  sisi  lain,  mengenai  organisasi,  keputusan  pemimpin mengganggu  kehidupan  anggota  yang juga  berdampak  buruk  pada  aktivitas  kepemimpinan.  Olehnya itu,  ada  dua  kategori  politik,  yaitu:  kebijakan  negara  dan  politik  organisasi.  Studi  saat  ini  berkaitan dengan politik organisasi.
Menurut Siti dalam Faizal ( Faizal, 2016 ), politik pada dasarnya mencakup masalah penting dalam kehidupan  sehari-hari  yang  selalu  berkaitan  dengan  perempuan.  Tidak  dimaksudkan  keterlibatan perempuan dalam politik untuk menggulingkan, merendahkan, atau merebut kekuasaan dari laki-laki;
sebaliknya,  keterlibatan  perempuan  dalam  politik  dimaksudkan  untuk  menjadi  mitra  yang  sejajar dengan laki-laki.
Menurut  tradisi  warisan,  budaya  masyarakat  menempatkan  perempuan  di  sektor  domestik  dan laki-laki  di  sektor  publik.  Akibatnya,  perempuan  kurang  terlibat  dan  dapat  mengakses  kehidupan politik.  Jika  ranah  politik  tetap  patriarki,  hasilnya  akan  paling  masuk  akal,  karena  laki-laki  akan mendominasi  arena  politik  secara  signifikan,  termasuk  menciptakan  peraturan  dan  standar  yang menghalangi kepentingan perempuan dalam permainan politik. Perempuan yang terlibat dalam dunia politik  harus  mengakui  bahwa  mereka  adalah  kelompok  minoritas  dan  bahwa  banyak  kebijakan  dan undang-undang yang tidak ramah dan tidak pro terhadap perempuan.
Penjelasan  di  atas  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dapat  membantu  bagian-bagian organisasi menjadi lebih efektif. Karena para anggota harus berusaha mencapai tujuan awal organisasi jika ada hambatan dalam melakukan tugas mereka ( Nizomi, 2019 ). Budaya setiap organisasi berbeda, begitu  pula  bentuk  organisasinya.  Pada  dasarnya,  budaya  organisasi  berfungsi  sebagai  alat  untuk menyatukan  orang.  Tampaknya  kepribadian  yang  berbeda  antar  individu  dapat  menyatu  dengan organisasi ( Muslimah, 2021 ).
Budaya  organisasi  harus  dipertahankan  dan  ditingkatkan  untuk menjadi  praktis  dan  bermanfaat. Ini  dapat  dicapai  dengan  memperkenalkan  budaya  organisasi  kepada  anggota  melalui  sosialisasi ( Taurisa & Ratnawati, 2012 ). Untuk membangun budaya organisasi, ada asas-asasnya yakni berikut:
1. Asas keakraban.
Ketika  seseorang  berinteraksi  dengan  orang  lain,  mereka  menjadi  akrab.  Setiap  orang memiliki pendapat yang berbeda dan memiliki diskusi yang menyenangkan. Ini akan meningkatkan dan  mempererat  keakraban  di  dalam  organisasi,  karena  mereka  juga  akan  melakukan  pekerjaan dalam  organisasi  yang  sama.  Untuk  membuat  organisasi  lebih  akrab,  tiap  anggota  harus  bekerja sama untuk mencapai tujuannya ( Hughes et al., 2012 ). 2. Asas integritas.
Ketika seorang pemimpin bertindak dengan integritas seperti jujur, adil, tanggung jawab, dan konsisten, mereka akan menjadi dipercaya. Organisasi harus bekerja secara sinergis antara internal dan eksternal di era globalisasi saat ini ( Wardani et al., 2016) .
Pada  hakikatnya,  kepemimpinan  dalam  budaya  organisasi  merupakan  cara  untuk  membangun budaya  yang  kuat  dan  mempertahankan  pencapaian  organisasi.  Untuk  mempertahankan  strategi kepemimpinannya,  seorang  pemimpin  yang  efektif  diperlukan.  Visi  dan  misi  organisasi,  keyakinan, dan  hubungan  yang  baik  antara  pemimpin  dan  anggota  adalah  tanda  budaya  organisasi  yang  kuat ( Kusdi, 2011 ).

## Kepemimpinan Perempuan

## Teori Kepemimpinan
Pemimpin  adalah  individu  atau  individu  yang  memiliki  potensi  pengaruh  terbesar,  meskipun pemimpin  sering  digambarkan  sebagai  derajat  pengaruh.  Jika  seorang  pemimpin  tidak  dapat menggunakan kekuatan yang dia miliki, dia tidak benar-benar seorang pemimpin. Namun, kepribadian kepemimpinan  adalah  pola  perilaku  atau  prinsip  yang  dimiliki  setiap  orang  yang  mempengaruhi  dan memotivasi pengikutnya atau bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan  adalah  tentang  mengajar,  menjadi  pemandu,  dan  bersedia  membantu  orang  lain menggunakan cara apa pun yang memungkinkan ( Au-Yong-Oliveira et al., 2018 ). Seorang pemimpin peduli  dengan  orang-orang  yang  mereka  cari  untuk  kekuatan  dan  arahan,  mengesampingkan kehidupan  pribadi  mereka  untuk  tim,  membuat  keputusan  besar  dan  membimbing  tim,  sehingga bersama-sama  mereka  dapat  membuat  perbedaan.  Kepemimpinan  selalu  merupakan  upaya  tim. Terkadang  keluar  dari  sorotan  dan  membiarkan  segala  sesuatunya  berjalan  sesuai  keinginannya. Kepemimpinan  menginspirasi  orang  lain  untuk  menjadi  pemimpin.  Kepemimpinan  memiliki  peran penting  dalam  keberhasilan  organisasi  ( Raziq  et  al.,  2018 )  dan  ( Ul-Hameed  et  al.,  2019 ).  Seorang pemimpin yang kompeten selalu memimpin organisasinya menuju kesuksesan ( Shao, 2018 ).
Pendapat lain  tentang  kepemimpinan  dikemukakan  oleh  Shaun  Tyson  dan  Tony  Jackson  dalam ( Sianipar  &  Hanita,  2019 ).  Dalam  uraiannya,  ia  menyatakan  bahwa:  “Kepemimpinan  sebagai pengaruh  yang  mencakup  interaksi  secara  terus  menerus  antara  pemimpin  dan  pengikut.”  Inti  dari kepemimpinan adalah pengikut karena setiap orang dalam kelompok cenderung mengikuti seseorang
yang  mereka  yakini  membantu  mereka  mencapai  kebutuhan  dan  tujuan  yang  diinginkan  ( Ahmad  & Ejaz, 2019 ). Implikasi dari kepemimpinan terjadi dalam kasus-kasus berikut:
1. Pemimpin harus menunjukkan mengapa sesuatu terjadi;
2. Perhatikan hubungan antara tindakan seorang pemimpin dan konsekuensi yang dihasilkannya;
3. Harus  ada  perubahan  nyata  dalam  perilaku  anggota  organisasi  dan  konsekuensi  dari  tindakan pemimpin tersebut.
Kepemimpinan  didasarkan  pada  keterampilan  yang  mencakup  kemampuan  individu  atau organisasi untuk "memimpin". Secara umum, ada berbagai jenis kepemimpinan di tingkat organisasi. Jenis kepemimpinan yang paling menonjol adalah kepemimpinan transaksional dan transformasional ( Cho  et  al.,  2019 )  dan  ( Ul-Hameed  et  al.,  2019 ).  Ada  beberapa  kriteria  yang  digunakan  untuk menggambarkan  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  transaksional.  Kriteria  pertama  adalah pendekatan yang dapat ditemukan pada kedua gaya kepemimpinan tersebut.
Gaya  kepemimpinan  transaksional  dapat  didefinisikan  sebagai  pembuat  pertukaran  dengan anggota dan sebagai agen perubahan, yang akan mengarah pada peningkatan produktivitas bagi suatu organisasi. Ini adalah gaya kepemimpinan timbal balik, yaitu kepemimpinan transaksional bergantung pada serangkaian pertukaran yang jelas antara pemimpin dan pengikutnya ( Akkaya, 2020 ). Sedangkan kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang memungkinkan pengikutnya mencapai  visi  organisasi  yang  telah  ditetapkan,  mengarahkan  pengikutnya  kepada  pertumbuhan profesional dan pribadi, serta meningkatkan tingkat kepuasan kerja pengikut. Selain tanggung jawab di atas,  seorang  pemimpin  juga  perlu  mewariskan  kepemimpinan  kepada  para  pengikutnya  dalam organisasi. Alasan utamanya adalah bahwa pendekatan pengikut telah dimodifikasi untuk lebih fokus pada tugas sesuai dengan kebutuhan organisasi atau proses negosiasi menjadi lebih sulit.
Menurut ( McCann et al., 2006 ), pendekatan kepemimpinan mirip dengan pendekatan kontingensi atau situasional. Model kontingensi atau situasi sangat menekankan perlunya seorang pemimpin yang efektif  untuk  memodifikasi  dan  mengubah  gaya  kepemimpinannya  tergantung  pada  waktu  kerja tertentu  yang  diperlukan  dengan  mempertimbangkan  situasi  atau  tuntutan  situasi  tertentu.  Jenis pendekatan  ini  berpendapat  bahwa  tidak  ada  cara  yang  dominan  bagi  seorang  pemimpin  untuk memimpin  sebuah  organisasi.  Olehnya  itu,  cara  terbaik  pemimpin  untuk  memimpin  yaitu  dengan mengandalkan situasi saat ini dalam organisasi.
Respon  atau  perkembangan  pengikut  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  jenis  gaya kepemimpinan  yang  harus dipatuhi  oleh  seorang  pemimpin.  Ini  akan membantu menentukan  apakah seorang pemimpin  harus  lebih fokus  pada hubungan atau berorientasi tugas  ketika  memimpin  dalam sebuah organisasi. Selain mempertimbangkan kebutuhan pengikut, pemimpin juga harus menjunjung tinggi keyakinan dan kebutuhan mereka mengenai gaya kepemimpinan yang sesuai bagi mereka untuk memimpin  organisasi  tertentu.  Lingkungan  yang  menyediakan  sistem  penghargaan  yang  memikat orang untuk mencoba hal baru, berinovasi, dan merasa aman saat mengambil risiko.

## Kepemimpinan Perempuan
Saat  ini,  kepemimpinan  menjadi  perhatian  utama  di  sebagian  besar  organisasi  ( Jermsittiparsert, 2020 ),  karena  kepemimpinan  merupakan  faktor  utama  dalam  keberhasilan  dan  kegagalan  organisasi ( Sriyakul  et  al.,  2019 ).  Awalnya,  laki-laki  mendominasi  sebagai  pemimpin  di  sebagian  besar organisasi, tetapi dalam dekade ini, jumlah pemimpin perempuan meningkat. Kebanyakan pemimpin perempuan melakukan pekerjaan yang hebat di berbagai organisasi. Sayangnya, dengan regulasi yang dirancang  sedemikian  rupa  untuk  memberikan  ruang  bagi  perempuan,  ternyata  di  lapangan    masih banyak tantangan  dan  hambatan,  baik  internal  maupun  eksternal.  Kuota  30%  yang  diberikan  kepada perempuan  tidak  dilaksanakan  secara  maksimal.  Bahkan  pencalonan  perempuan  untuk  menjadi pemimpin  atau  anggota  parlemen  terkadang  dipandang  hanya  sebagai  pemanis  atau  hanya  untuk menggugurkan syarat pada percaturan politik.
Kepemimpinan  tidak  hanya  merupakan  seni,  tetapi  juga  ilmu.  Dalam  hal  konsistensi  keilmuan, faktor siapa yang mengelola kepemimpinan menjadi penting sebagai ilmu yang dipraktikkan. Sebagai seni, ada berbagai jenis kepemimpinan, tetapi tujuannya sama. Dalam hal keilmuan, keduanya sama- sama  memiliki  kemampuan  untuk  menjadi  pemimpin.  Tabel  berikut  menunjukkan  perbedaan  antara keduanya menurut ( Lensufiie, 2010 ) sebagai berikut:
Tabel 1 Perbedaan Dasar Perempuan dan Laki-laki Faktor Perempuan Laki-laki Fisik - Berstamina tinggi - Ada  pengaruh  hormonal (saat menstruasi) - Secara fisik lebih kuat - Setiap saat hasrat muncul Emosi dan Sosial - Ekspresif dalam menyampaikan emosi - Berhubungan dengan komunikasi - Mengisi  waktunya  dengan memelihara - Berkonsentrasi pada proses - Lebih sulit untuk mengungkapkan emosi - Berhubungan dengan aktivitas - Mengisi  waktunya  dengan berkarya - Tujuan akhir menjadi fokusnya Cara Berpikir - Multitasking - Fokus pada satu area - Konsentrasi  pada  saat  ini, masa  lalu,  dan  juga  masa depan secara bersamaan - Memperhatikan detail - Bergantung intuisi - Sistematis, analitis, runut - Fokus pada satu titik - Fokus pada saat ini - Memperhatikan inti masalah dan hasil akhir - Bergantung fakta dan analisis Komunikasi - Emotif, implisit, membangun hubungan - Saat  mengalami  masalah cenderung  berbicara  dan tenang setelah didengar (ada  unsur  ekstroversi  dan membutuhkan dukungan) - Harfiah, informatif, mengembangkan fakta- fakta - Berkomunikasi dengan diri sendiri  saat  mengalami masalah (ada unsur introversi dan intropeksi) Orientasi - Hubungan  rasional  menjadi orientasinya - Menyukai  ikatan  perasaan dan rasional - Merasa  berarti  saat  berada dalam keluarga - Identitasnya  terletak  pada keberhasilan  keluarga  dan anak - Tujuan dan pencapaian - Menyukai prestasi dan penghargaan - Merasa berarti saat mengerjakan sesuatu - Membangun  identitas  dan diri pada apa yang dikerjakan Peran dalam Keluarga - Penolong yang sepadan - Hormat kepada suami - Berkonsentrasi pada pekerjaan  internal  dan  juga memberi  sumbangsih  pada kegiatan eksternal keluarga - Menjadi ratu rumah tangga - Kepala rumah tangga - Menyayangi istri - Fokus  pada  hal-hal  di  luar rumah dan memberi masukan  pada  hal-hal  di dalam rumah - Pemimpin spiritual di dalam keluarga
Sumber: Lensufiie, 2010
Berbicara tentang kepempimpinan perempuan sebenarnya banyak masalah yang dihadapi. Tentu perihal  ini  tidak  terlepas  dari  masalah  yang  dihadapi  perempuan  itu  sendiri,  hampir  selalu menghasilkan  pro  dan  kontra  yang  tidak  biasa  jikalau  perempuan  kurang  dan  bahkan  tidak  dapat memainkan peran independen baik di rumah maupun di tingkat publik. Perjuangan perempuan untuk keadilan atas hak asasinya masih menghadapi banyak tantangan dan hambatan, seperti pendapat dan kepercayaan  budaya.  Meskipun  banyak  aspek  kehidupan  perempuan  telah  diubah  oleh  modernitas, masih  ada  beberapa  kepercayaan  budaya  yang  menganggap  perempuan  sebagai  makhluk  yang  lebih rendah (inferior).
Kecerdasan  emosional  menunjukkan  kemampuan  untuk  mengenali  dan  bertindak  secara  cerdas dalam  interaksi  interpersonal.  Seorang  pemimpin  perempuan  harus  memiliki  kesadaran  diri,  empati, dan  manajemen  asosiasi  pribadi  yang  membangun  kembali  dan  merehabilitasi  fondasi  kecerdasan emosional.  Peran  ini  penting  dalam  kegiatan  kepemimpinan  yang  akan  berdampak  pada  kinerja pemimpin perempuan ( Elsagir, 2009 ).
Gaya  kepemimpinan  yang  dimiliki  perempuan  tentu  berbeda  dengan  gaya  kepemimpinan  laki- laki.  Dalam  bukunya  ( Musa  dkk,  2023 )  yang  berjudul  Peran  Kepemimpinan  Perempuan  Dalam Birokrasi  menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan  perempuan  cenderung  lebih  memprioritaskan komunikasi, sementara laki-laki cenderung memprioritaskan otoritas dan keputusan yang cepat ( Eagly &  Johnson,  1990 ; Powell  et  al.,  2002 ; Eagly  &  Johannesen‐Schmidt,  2001 ),  menyebutkan kepemimpinan perempuan cenderung lebih partisipatif dan demokratis dibandingkan dengan laki-laki. Mereka cenderung membangun hubungan interpersonal dan mempertimbangkan sudut pandang yang berbeda sebelum mengambil keputusan.
Perempuan  juga  cenderung  menggunakan  kekuatan  transformasional  dalam  kepemimpinannya ( Powell  &  Butterfield,  2011 ).  Gaya  ini  memiliki  kemampuan  untuk  memberikan  pengaruh  dan motivasi  kepada  orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  yang  lebih  besar.  Namun,  gaya  ini  sifatnya situasional. Perempuan juga dapat otoriter dan tegas jika diperlukan dalam situasi yang sulit. Jika laki- laki  cenderung  fokus  cara  penyelesaian  konflik  yang  lebih  agresif  dan  berorientasi  pada  tindakan, maka  perempuan  lebih  memprioritaskan  penyelesaian  yang  damai  dan  konsensual  ( Carli  &  Eagly, 2001 ; Eagly  &  Johannesen‐Schmidt,  2001 ).  Perempuan  juga  seorang  pendengar  yang  baik,  ia  akan mendengarkan  pendapat  sehingga  dapat  merespon  masalah  dengan  tepat.  Ia  juga  mampu  membaca ekspresi wajah, nada suara, dan bahasa tubuh anggotanya. Sehingga anggota merasa didengar, dihargai dan dipedulikan oleh pemimpinnya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian teoritis atau kepustakaan, yaitu jenis penelitian yang menggunakan  berbagai  sumber  kepustakaan,  seperti  buku,  ensiklopedia,  jurnal,  dan  dokumen  ilmiah lainnya  untuk  menemukan  solusi  atas  masalah.  Fokus  penelitian  kepustakaan  adalah  menemukan berbagai teori, hukum, atau ide yang dapat digunakan untuk menganalisis dan menyelesaikan masalah saat ini. Analisis deskriptif adalah sifat penelitian ini, yang berarti data yang diperoleh, dipahami, dan dideskripsikan  secara  teratur  sehingga  pembaca  dapat  lebih  memahaminya.  Data  sekunder  yang digunakan dalam penelitian ini adalah ensiklopedi, jurnal, dan artikel tentang budaya organisasi politik dan bagaimana hal itu berdampak pada kepemimpinan perempuan.

## PEMBAHASAN

## Budaya Organisasi Politik dan Pengaruhnya Terhadap Kepemimpinan Perempuan
Budaya organisasi yang dipimpin perempuan dan laki-laki tentu berbeda satu sama lain. Jika laki- laki  cenderung  tegas,  tanpa  basa-basi,  kaku,  dan  cenderung  kurang  pandai  merangkul  anggotanya, sementara  perempuan  cenderung  tegas  namun  jiwa  keibuan,  disiplin,  gemar  memberikan  dukungan secara  mental,  mengayomi,  dan  hangat.  Budaya  organisasi  juga  sebagai  cerminan  dari  berhasil tidaknya seorang pemimpin di organisasi. Misalnya seperti budaya kedisiplinan, memberikan  reward ketika  karyawan  memiliki  prestasi  kerja,  budaya  simpati  dan  empati  ketika  karyawan  sedang mengalami musibah, budaya inisiatif saat anggota/karyawannya membutuhkan pertolongan, dan masih banyak yang lain. Semakin baik budaya tersebut, maka semakin erat dan akrab antara anggota dengan pemimpinnya. Jika keakraban tersebut tumbuh dari rasa nyaman di organisasi, maka hal ini akan lebih memudahkan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Sebaliknya,  jika  budaya  organisasi  yang  diciptakan  tidak  disiplin,  tidak  ada  apreasiasi  terhadap kinerja  anggotanya,  pemimpin  yang  suka  memerintah  dan  menekan  anggotanya,  acuh  terhadap progres  anggotanya,  dan  suka  meneriaki  kesalahan  anggotanya  di  depan  anggota  yang  lain.  Tentu budaya ini akan menimbulkan ketidaknyamanan dalam diri individu anggota. Mereka akan sulit untuk berkembang  dan  mencapai  tujuan  organisasi  secara  bersama.  Hal  ini  artinya  budaya  organisasi mempunyai pengaruh besar terhadap gaya kepemimpinan yang dianut seorang pemimpin.  Bagaimana cara komunikasi dan pendekatan seorang pemimpin terhadap anggotanya, gaya bersikap dan bertindak seperti cara ia memberi perintah, mendorong tugas, berkomunikasi, membuat keputusan, mendorong
semangat  bawahan,  memberikan  bimbingan,  menegakkan  disiplin,  meminta  laporan  dari  bawahan, memimpin rapat, menegur kesalahan, dan lain-lain ( Sutarno, 2012 ).
Jika  persepsi  anggota/karyawan  terhadap  budaya  suatu  organisasi  itu  baik,  maka anggota/karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaan yang dikerjakannya. Namun, apabila persepsi anggota/karyawan  terhadap  budaya  suatu  organisasi  itu  buruk,  maka  anggota/karyawan  akan  merasa tidak  puas  terhadap  terhadap  pekerjaannya  ( Robbins  &  Judge,  2008 ).  Jika  karyawan  merasa  puas terhadap  pekerjaannya,  maka  mereka  tidak  akan  menganggap  pekerjaannya  sebagai  suatu  beban melainkan  suatu  hal  yang  menyenangkan.  Biasanya  segala  sesuatu  yang  dikerjakan  dengan  sepenuh hati, maka akan menghasilkan kinerja yang optimal. Untuk itu budaya kerja yang baik dan kuat akan berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja organisasi/perusahaan.  Budaya organisasi akan memengaruhi  kinerja.  Jika  budaya  diterapkan  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan,  ini  akan mempengaruhi  bagaimana  pekerja  bertindak  untuk  mencapai  tujuan.  Visi  dan  misi  organisasi, kepercayaan  yang  kuat,  dan  hubungan  yang  baik  antara  anggota  dan  pimpinan  adalah  tanda  budaya organisasi yang kuat.
Dalam  lingkup  organisasi  politik,  untuk  Indonesia  sendiri,  di  DPR  RI  pada  periode  2014-2019 keterwakilan  perempuan  mengalami  peningkatan  dari  periode  sebelumnya.  Jika  pada  periode  2019- 2024  jumlah anggota DPR perempuan hanya 17%, maka pada periode 2019-2024 meningkat menjadi 21%  (data  website  resmi  DPR  RI).  Harusnya  peningkatan  ini  dapat  menjadi  motivasi  bagi  para perempuan agar tidak hanya sekadar mengikuti keputusan politik semata melainkan turut andil dalam pembuatan keputusan politik tersebut. Adanya wajah perempuan di ranah politik mempunyai peranan penting dalam memperjuangkan perempuan, ibu dan anak, sebab ia sedang memperjuangkan kaumnya sendiri. Apalagi sedikit banyaknya sudah terbukti kepemimpinan perempuan sudah banyak membawa manfaat bagi kesejahteraan masyarakat.
Misalnya pada Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2022 tentang Tindak Pidana Kekerasan Seksual (TPKS)  yang  berhasil  disahkan  berkat  perjuangan  masyarakat  dan  politisi  yang  mana  mayoritas berasal dari kalangan perempuan. Disitulah peran politisi perempuan dalam mengakomodir kebutuhan kaumnya.  Meski  regulasi  UU  yang  pro  terhadap  perempuan  dan  anak  masih  belum  terlalu  banyak, akan  tetapi  kita  butuh  politisi-politisi  perempuan  yang  cakap  dan  amanah  dalam  mengemban  tugas tersebut.  Misalnya  masih  ada  RUU  Kesejahteraan  Ibu  dan  Anak  (RUU  KIA),  RUU  Keadilan  dan Kesetaraan Gender (RUU KKG), RUU Perlindungan Pekerja Rumah Tangga (RUU PRT), dan masih ada  RUU  lainnya  yang  harus  segera  disahkan.  Meski  RUU  ini  telah  dimasukkan  ke  dalam  Program Legislasi  Nasional  (Prolegnas)  dalam  kurun  waktu  yang  cukup  lama,  namun  sampai  pada  hari  ini nasib  RUU  tersebut  masih  belum  jelas  kapan  akan  disahkan  oleh  DPR.  Untuk  itu,  kita  masih  butuh politisi-politisi  perempuan  yang  akan  menjembatani  kebijakan-kebijakan  yang  pro  terhadap perempuan.
Seorang pemimpin diwajibkan untuk menjaga amanah rakyat khususnya hak-hak dan kebutuhan perempuan  yang  selama  ini  masih terpinggirkan.  Hal ini sesuai  dengan  karakteristik  pemimpin  yang diamanatkan  oleh  rasulullah  SAW,  bahwa  selain  pemimpin  harus  amanah,  ia  juga  harus  siddiq (berkata  benar),  tabligh  (menyampaikan),  dan  fathanah  (cerdas).  Seorang  pemimpin  harus  berkata benar  meskipun  itu  menyakitkan,  tidak  ada  dusta  demi  kepentingan  sekelompok  orang,  sebab kepentingan  rakyat  harus  di  atas  kepentingan  pribadi/golongan.  Ia  harus  menyampaikan  aspirasi masyarakat yang selama ini kurang didengar oleh politisi laki-laki, dan ia harus memiliki kecerdasan yang  tidak  hanya  akademik  tapi  juga  non  akademik  atau  harus  memiliki  keseimbangan  antara kecerdasan  intelektual,  spiritual  dan  emosional.  Tidak  hanya  sekadar  memerintah  tetapi  juga memberikan  contoh  yang  baik.  Budaya  politik  yang  kerap  kali  dianggap  kotor  dan  hanya  pantas dilakukan  oleh  kaum  adam,  disinilah  peran  politisi  perempuan  untuk  mengubah mindset  masyarakat dan menerapkan budaya organisasi politik yang baik tidak hanya di lingkup lingkungan kerja semata melainkan ke masyarakat.
Kepedulian  dan  keberpihakan  politisi  perempuan  terhadap  kaumnya  sangat  penting  guna mencapai  Indonesia  Emas  2045.  Semakin  perempuan  memperoleh  hak-haknya,  tidak  ada  lagi diskriminasi  gender  yang  menguntungan  sebelah  pihak,  maka  perempuan  akan  lebih  berdaya  dan dapat  menjadi  mitra  yang  sejajar  dengan  laki-laki.  Perempuan  butuh  berpolitik  karena  politik  butuh perempuan untuk menjadi garda terdepan dalam membela hak-hak perempuan. Membatasi hak asasi, termasuk  hak  politik  adalah  salah  satu  bentuk  kekerasan  terhadap  perempuan.  Namun,  salah  satu tujuan  berkelanjutan  yang  diprioritaskan  di  seluruh  dunia  adalah  pemberdayaan  perempuan.
Kesetaraan  gender  dan  penghargaan  terhadap  hak-hak  perempuan  sangat  penting  untuk  kemajuan ekonomi, keamanan, dan perdamaian sebuah negara.
Menurut  hemat  penulis,  dalam  hal  politik  seorang  politisi  perempuan  bebas  ingin  menerapkan gaya kepemimpinan apapun sepanjang dapat membawa kebermanfaatan bagi satu sama lain dalam hal mencapai tujuannya. Gaya kepemimpinan transformasional masih diangggap related untuk era saat ini. Gaya  ini  memiliki  kemampuan  dalam  hal  mempengaruhi  serta  memberikan  motivasi  kepada  orang lain  untuk  mencapai  tujuan  yang  lebih  besar.  Namun,  gaya  ini  sifatnya  situasional.  Perempuan  juga dapat otoriter dan tegas jika diperlukan dalam situasi yang sulit ( Powell & Butterfield, 2011 ).
Penting untuk diingat bahwa partai politik adalah “penjaga gerbang” terhadap politik, dan tanpa komitmen  yang  kuat  untuk  mengatasi  bias  gender  yang  disadari  dan  tidak  disadari,  baik  dalam kehidupan  publik  maupun  pribadi,  melalui  dedikasi  sumber  daya  (uang,  media,  dan  jaringan)  untuk membangun kapasitas  calon perempuan, peningkatan partisipasi perempuan dalam politik tidak akan mudah  difasilitasi.  Meskipun  superioritas  laki-laki  mempersulit  aturan  perilaku  dalam  hubungan gender,  pengalaman  perempuan  dalam  politik  bisa  menjadi  fasilitator  yang  baik  menuju  kesetaraan politik ( Soh, 1993 ).
Budaya  politik  memiliki  pengaruh  tersendiri  terhadap  kepemimpinan  perempuan,  sepanjang budaya  yang  dibangun  dapat  memberi  pengaruh  terhadap  anggotanya  untuk  terus  bertumbuh  secara bersama. Politisi perempuan memiliki kemampuan cara berkomunikasi yang baik dengan anggotanya ataupun  dengan  masyarakat.  Hal  itu  berkat  sifat  alamiah  yang  dimiliki  perempuan  itu  sendiri,  ia mampu menjadi pendengar  yang  baik, mampu  merangkul anggotanya, memprioritaskan  komunikasi, dan mampu menegakkan disiplin.

## Tantangan Perempuan Memimpin di Organisasi Politik
Adapun  yang  menjadi  tantangan  perempuan  dalam  memimpin  organisasi  politik  adalah  sebagai berikut:
1. Budaya  patriarki  masih  mengakar  di  sebagian  besar  masyarakat  Indonesia.  Pandangan  patriarki biasanya  meletakkan  perempuan  di  bawah  kontrol  laki-laki.  Perempuan  dianggap  tidak  mandiri dalam banyak hal, termasuk politik.
2. Kurangnya dukungan dari keluarga, izin suami, serta izin orang tua yang  kadang sulit didapatkan oleh seorang perempuan sebab harus mengorbankan waktu untuk keluarganya
3. Kemampuan,  keterampilan,  dan  kapasitas  perempuan  untuk  tampil  di  depan  publik  terkadang membuat  perempuan  merasa  tidak  percaya  diri  tentang  hal  itu.  Untuk  menjadi  orang  yang  dapat dipercaya  oleh  masyarakat,  perempuan  harus  memiliki  kemampuan  untuk  berkembang  dan mencapai potensinya.
4. Institusi politik belum sepenuhnya berkomitmen pada pemberdayaan perempuan. Misalnya, dalam kasus partai politik yang mengajukan bakal calon perempuan, hal ini sering dilakukan hanya untuk memenuhi  persyaratan  pemilu.  Secara  umum,  partai  politik  masih  kurang  percaya  bahwa perempuan  dapat  menjadi vote  getter dan  meningkatkan  peluang  mereka  dalam  pemilihan. Paradigma  ini  tentunya  erat  kaitannya  dengan  keterbatasan  modal  yang  dimiliki perempuan,  baik secara sosial maupun ekonomi.
5. Cost  politic yang  tinggi  untuk  terjun  ke  dunia  politik,  baik  untuk  biaya  kampanye  maupun  biaya operasional  lainnya.  Tidak  semua  perempuan  mempunyai  modal  finansial  yang  mumpuni  untuk bertarung di politik.
Hambatan  lain  bagi  majunya  perempuan  di  ranah  publik  yakni  kurangnya  kebijakan  organisasi yang  mendukung  keseimbangan  baik  antara  keluarga  maupun  pekerjaan,  terutama  bagi  perempuan yang  sudah  menikah.  Namun,  ada  banyak  organisasi  yang  sudah  ramah  perempuan.  Organisasi  ini menawarkan kesempatan untuk mengejar karir dan menciptakan perempuan yang sukses dalam karir dan keluarganya. Mereka menyadari bahwa memberi kesempatan perempuan untuk mengambil posisi pemimpin adalah langkah strategis dan manusiawi untuk memajukan organisasi.
Dari  sudut  pandang  Islam,  ada  banyak  kontroversi  antara  kepemimpinan  perempuan  dan  laki- laki.  Islam  tidak  selalu  menempatkan  wanita  di  dapur,  tapi  itu  hal  yang  baik  jika  dilakukan  secara sukarela.  Imam  Al-Ghazali  dari  Quraish  Shihab  menyatakan  bahwa  jika  dasarnya  seorang  istri  tidak diwajibkan  memasak,  mengurus  rumah,  membersihkan  rumah,  menjahit,  dan  lainnya.  Namun,  jika seorang  istri  melakukannya,  maka  hal  itu  juga  baik.  Justru    tanggung  jawab  suamilah  menyediakan
dan menyiapkan pakaian yang telah dijahit dengan baik dan makanan yang telah dimasak dengan baik ( Shihab, 2011 ).
Terkadang  masyarakat  melihat  perempuan  dengan  sebelah  mata.  Sebenarnya,  dalam  pandangan Islam,  perempuan  dan  laki-laki  memiliki  status  yang  sama  sebagai  pemimpin  dalam  hal  profesi. Pemimpin negara juga termasuk di dalamnya. Seperti yang dinyatakan dalam Al-Qur'an, "Barangsiapa yang  mengerjakan  amalan  shalih,  baik  laki-laki  maupun  perempuan  dalam  keadaan  beriman,  maka sesungguhnya  akan  kami  berikan  kepadanya  kehidupan  yang  baik  dan  akan  kami  beri  balasan  pula kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan."  (An Nahl: 97). Disini Islam juga menjunjung tinggi martabat perempuan sama halnya dengan laki-laki.
Quraish Sihab mengatakan bahwa banyak kisah dalam Al-Qur'an yang menunjukkan kesetaraan antara  perempuan  dan  laki-laki,  tetapi  perbedaan  mereka  terletak  pada  ketaqwaannya  kepada  Allah. Jenis kelamin, ras, warna kulit, atau etnis tidak dapat menjadi pembeda ( Shihab, 2011 ).  Sebagaimana dijelaskan  dalam  ayat  71  surah  At-Taubah,  "Dan  orang-orang  yang  beriman,  lelaki  dan  perempuan, sebahagian  mereka  (adalah)  menjadi  penolong  bagi  sebahagian  yang  lain,"  laki-laki  dan  perempuan diminta untuk bekerja sama untuk melengkapi kekurangan satu sama lain. Mereka diberi rahmat oleh Allah  karena  mereka  disuruh  mengerjakan  yang  baik  (ma’ruf),  mencegah  yang  buruk  (munkar), mendirikan shalat, menunaikan zakat, dan taat pada Allah dan Rasul-Nya. Sesungguhnya Allah Maha Perkasa lagi Maha Bijaksana.
Dalam  sistem  pemerintahan  Indonesia,  kepemimpinan  perempuan  juga  telah  terjadi.  Kasus  ini mengingatkan  kita  pada  penolakan  keras  yang  ditunjukkan  oleh  berbagai  partai  Islam  terhadap kemungkinan perempuan menjadi presiden menjelang pemilu, terutama sebelum Sidang Umum MPR tahun 1999. Partai Islam saat ini telah "mengoreksi" perspektif mereka. Mereka berusaha mendukung kepemimpinan perempuan di tingkat nasional dengan menggunakan berbagai rekayasa konstruktif.
Analisis  mengungkapkan  bahwa  situasi  ini  disebabkan  oleh  dua  faktor,  yakni  faktor  internal faktor eksternal perempuan, diantaranya:
1. Faktor internal, yang berarti bahwa perempuan berasal dari kualitasnya sendiri. Terlepas dari fakta bahwa jumlah perempuan sangat membludak, banyak yang tidak memiliki akses terhadap peluang untuk  belajar  lebih  banyak  seperti  meningkatkan  pengetahuan,  mampu  mengendalikan  diri, realisasi antara komunikasi dengan aksi yang sesuai dengan hati nurani. Sehingga nantinya ketika menjadi  seorang  ibu,  istri,  tokoh  masyarakat,  ataupun  profesional,  perempuan  dapat  melakukan yang terbaik di setiap posisi.
2. Faktor dari luar perempuan, atau faktor eksternal. Secara khusus, keunggulan laki-laki dalam posisi kepemimpinan  berdampak  pada  berbagai  produk  sosial  budaya  yang  merugikan  dan  tidak  setara dengan perempuan. Selain itu, ada penafsiran agama yang bertentangan dengan prinsip kesetaraan dan  keadilan  yang  ditujukan  untuk  manusia.  Fakta-fakta  ini  menggambarkan  keterpurukan perempuan  sebagai  ketidakberdayaan  dan  kebodohan,  yang  mengurangi  peluang  untuk  melayani perempuan secara lebih adil.

## Strategi Perempuan Memimpin di Organisasi Politik
Langkah-langkah  yang  dapat  diambil  oleh  perempuan  yang  sifatnya  strategis  dan  inovatif  adalah sebagai berikut:
1) Berpartisipasi  secara  optimal  dalam  kegiatan  partai  politik  dan  melibatkan  perempuan  secara proporsional. Olehnya itu, perempuan yang merasa mampu, berbakat/kompeten, dan tertarik harus bergabung dengan partai politik yang mengikuti hati nurani mereka.
2) Meningkatkan  kualitas  perempuan  di  partai  politik  untuk  menjadi  lebih  cerdas,  kuat,  tangguh, sabar, ulet, berintegritas, dan profesional. Ini diperlukan agar mereka dapat berpikir terbuka sebagai insan politik dan melakukan lobi untuk mencapai tujuan politik.
3) Meningkatkan kemunculan opini publik yang berorientasi gender melalui tulisan yang berkualitas tinggi  melalui  media  massa,  media  elektronik,  dan  pers,  dll.  Sejauh  ini,  tidak  banyak  jurnalis perempuan yang dapat diandalkan dan dipercaya.
4) Perempuan  harus  memiliki  strategi  kampanye,  yakni  dengan  membangun  emosionalnya  dengan masyarakat karena salah satu penentu keberhasilan pada akhirnya tergantung pada pilihan rakyat.
5) Peran partai atau tim suksesnya juga berperan sangat penting dalam membantu calon-calon tersebut berhubungan dengan para pemilih.
6) Perempuan  harus  memiliki  basis  organisasi  yang  dapat  membantu  masyarakat  dan  mendorong pemilihan  mereka.  Ketika  mesin  politik  berhadapan  dengan  masyarakat,  mereka  harus  bekerja sebaik  mungkin  untuk  menghilangkan  kekhawatiran  masyarakat  tentang  sentimen  gender  dan menciptakan citra calon politisi perempuan yang baik.
7) Menguatkan  budaya  kepemimpinan.  Kepempinan  perempuan  yang  menggunakan  hati  (sikap mengayomi  yang  cenderung  keibuan),  komunikasi  yang  lemah  lembut  tapi tetap  tegas  dan  lugas, telaten, dan penuh kesabaran.
8) Hastag “woman support  woman” mestinya  tidak  hanya  sebatas  jargon  semata,  akan  tetapi  dapat diimplementasikan  dengan  baik.  Karena  hanya  perempuanlah  yang  dapat  memahami  kondisi perempuan yang lain. Perempuan harus tampil dalam menyuarakan aspirasinya untuk mewujudkan hak-hak perempuan yang seringkali terpinggirkan.
Oleh karena itu, jika potensi seorang perempuan tertunda dan hidupnya dianggap kurang berdaya dalam  masyarakat,  hal  ini  disebabkan  karena  budaya  yang  berasal  dari  orang-orang  di  sekitarnya, bukan  ajaran  agama  yang  didasarkan  pada  wahyu  atau  petunjuk  yang  diberikan  Nabi  dalam sunnahnya.  Fakta  bahwa  Siti  Aisyah  berpartisipasi  dalam  kehidupan  sosial  dan  politik  dengan  izin Nabi  dan  tidak  dihalangi  oleh  para  sahabat  Nabi  menunjukkan  bahwa  dalil-dalil  tentang kepemimpinan perempuan dalam interaksi sosial bukanlah harga mati. Saat ini walau bagaimanapun, Indonesia  juga  akan  mengikutsertakan  peran  perempuan  dalam  pembangunan  bangsa  dan  menuntut mereka untuk berpartisipasi dalam pembangunan dengan hak, kewajiban, dan kesempatan yang sama dengan  laki-laki  sebab  secara  kuantitas,  jumlah  perempuan  lebih  dominan  daripada  laki-laki  dalam masyarakat ( Djasmoredjo, 2004 ).

## KESIMPULAN
Berbicara tentang kepempimpinan perempuan sebenarnya masih banyak masalah yang dihadapi. Meskipun modernitas telah mengubah kehidupan perempuan dalam berbagai aspek, beberapa doktrin budaya  terus  memperlakukan  perempuan  sebagai  makhluk  yang  kurang  berharga  (inferior).  Seorang pemimpin  perempuan  harus  memiliki  kesadaran  diri,  empati,  dan  manajemen  asosiasi  pribadi  yang membangun  kembali  dan  merehabilitasi  fondasi  kecerdasan  emosional.  Peran  ini  penting  dalam kegiatan kepemimpinan yang akan berdampak pada kinerja pemimpin perempuan.
Melalui  budaya  organisasi  yang  kuat,  organisasi  tidak  hanya  membedakan  diri  dari  pesaingnya tetapi  juga  membangun  rasa  identitas  organisasi,  menghasilkan  komitmen  keseluruhan  yang  lebih besar  untuk  tujuan  dan  sasaran  organisasi  dengan  kepemimpinan  perempuan  yang  kuat.  Karena budaya organisasi yang kuat tidak selalu berjalan dengan mudah, diperlukan penyesuaian di dalamnya. Hubungan  yang  erat  antar  anggota  organisasi  adalah  salah  satu  bagian  penting  dalam  mencapai keberhasilan  kinerja.  Perasaan  nyaman  dengan  orang-orang  dalam  kelompok  atau  organisasi  akan muncul dari keakraban ini. Jika budaya suatu organisasi diterapkan, anggota akan menjadi lebih baik dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan organisasi. Keyakinan, visi dan misi organisasi, dan hubungan yang baik antara anggota dan pemimpin adalah beberapa contoh yang dapat kita lihat dalam budaya organisasi.
Budaya  politik  memiliki  pengaruh  tersendiri  terhadap  kepemimpinan  perempuan,  sepanjang budaya  yang  dibangun  dapat  memberi  pengaruh  terhadap  anggotanya  untuk  terus  bertumbuh  secara bersama. Politisi perempuan memiliki kemampuan cara berkomunikasi yang baik dengan anggotanya ataupun  dengan  masyarakat.  Hal  itu  berkat  sifat  alamiah  yang  dimiliki  perempuan  itu  sendiri,  ia mampu menjadi pendengar  yang  baik, mampu  merangkul anggotanya, memprioritaskan  komunikasi, dan  mampu  menegakkan  disiplin.  Jika  budaya  yang  diterapkan  sudah  baik,  maka  akan  timbul  rasa kenyamanan.  Sehingga  jika  anggota/masyarakatnya  sudah  nyaman  maka  akan  menjadi  lebih  mudah untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Dalam  rangka  meningatkan  keterwakilan  perempuan  di  sektor  parlemen,  perempuan  harus didorong  agar mau  berpartisipasi  dalam  kegiatan  partai  politik,  meningkatkan  kualitas  perempuan  di partai  politik,  meningkatkan  kemunculan  opini  publik  yang  berorientasi  gender,  memiliki  strategi kampanye,  peran  partai  atau  tim  suksesnya,  memiliki  basis  organisasi  yang  dapat  mengadvokasi masyarakat,  menciptakan  dan  menguatkan  budaya  politik  maupun  kepemimpinan  yang  baik,  serta mendukung  jargon “woman  support  woman” sehingga  apa  yang  menjadi  hak-hak  kita  sebagai perempuan dapat terpenuhi secara maksimal.

## SARAN

## Saran Praktis
Perlunya  dukungan  dari  semua  kalangan  tidak  hanya  dari  keluarga,  lingkungan  masyarakat, lingkungan  organisasi/kerja,  maupun  Pemerintah  dalam  memaksimalkan  peran  perempuan  dalam ranah publik. Budaya patriarki dan dalil-dalil agama yang tidak mendasar kerap kali dijadikan senjata untuk melemahkan perempuan. Padahal dalam Islam, tidak ada pembeda antara perempuan dan laki- laki  kecuali  derajat  ketaqwaannya  disisi  Allah  SWT.  Jika  saja  diskriminasi  gender  dihapuskan  di negeri  ini,  maka  bukan  tidak  mungkin  negara  kita  akan  tumbuh  menjadi  negara  maju  karena perempuan  dan  laki-laki  bisa  saling  bersinergi  satu  dengan  yang  lain.  Memang  budaya  memimpin perempuan  dan  laki-laki  berbeda,  namun  jangan  jadikan  itu  sebagai  penghalang  tapi  jadikan  itu sebagai sebuah keniscayaan yang saling melengkapi.

## Saran Teoritis
Diperlukan pengembangan penelitian secara lebih lanjut dengan memasukkan variabel lain yang memiliki  pengaruh  terhadap  kepemimpinan  perempuan.  Serta  perlu  penambahan  referensi  yang berkaitan  dengan  budaya  politik  dan  pengaruhnya  terhadap  kepemimpinan  perempuan  guna memperkaya wawasan dalam merumuskan strategi kepemimpinan perempuan yang lebih efektif.

## REFERENSI
Ahmad,  M.,  &  Ejaz,  T.  (2019).  Transactional  and  Transformational  leadership  impact  on Organizational Performance: Evidence from Textile sector of Pakistan. European Online Journal of Natural and Social Sciences: Proceedings , 8 (2 (s)), 97-103. Retrieved from https://european- science.com/eojnss_proc/article/viewFile/5747/2665.
Ainanur.,  &  Tirtayasa,  S.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi,  kompetensi  dan  motivasi  terhadap kinerja karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 1–14. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2234
Akkaya, B. (2020). Review of leadership styles in perspective of dynamic capabilities: An empirical research  on  managers  in  manufacturing  firms. Yönetim  Bilimleri  Dergisi , 18 (36),  389–407. http://dx.doi.org/10.35408/comuybd.681427
Allaire, Y., & Firsirotu, M. E. (1984). Theories of organizational culture. Organization Studies, 5(3), 193–226. https://doi.org/10.1177/017084068400500301
Anggara, S. (2013). Sistem politik Indonesia . Bandung: CV Pustaka Setia.
Antoniades,  N.,  Mohr,  I.,  &  Koukkides-Procopiou,  A.  (2022).  Women’s  Political  Capabilities  as Mediators  of  Leadership  and  People  Satisfaction. Journal  of  International  Women’s  Studies , 23 (1), 1–17. Retrieved from https://vc.bridgew.edu/jiws/vol23/iss1/16
Au-Yong-Oliveira,  M.,  Gonçalves,  R.,  Martins,  J.,  &  Branco,  F.  (2018).  The  social  impact  of technology on millennials and consequences for higher education and leadership. Telematics and Informatics , 35 (4), 954–963. https://doi.org/10.1016/j.tele.2017.10.007
Baety,  N.,  &  Rojuaniah,  R.  (2022).  Servant  leadership,  organizational  culture  and  organizational citizenship behavior on innovative work behavior. Management Analysis Journal , 11 (1), 83–94. https://doi.org/10.15294/maj.v11i1.54626
Bass, B. M., & Stogdill, R. M. (1990). Bass & Stogdill’s handbook of leadership: Theory, research, and managerial applications . New York: Simon and Schuster.
Carli,  L.  L.,  &  Eagly,  A.  H.  (2001).  Gender,  hierarchy,  and  leadership:  An  introduction. Journal  of Social Issues , 57 (4), 629–636. https://doi.org/10.1111/0022-4537.00232 .
Cho, Y., Shin, M., Billing, T. K., & Bhagat, R. S. (2019). Transformational leadership, transactional leadership,  and  affective organizational  commitment:  a  closer look  at  their relationships  in  two distinct national contexts. Asian Business & Management , 18 (3), 187–210. https://doi.org/10.1057/s41291-019-00059-1
Ergina. F.I (2023). Kepemimpinan Perempuan Dalam Prespektif Hukum Islam Dan Gender. SULTAN ADAM : Jurnal Hukum Dan Sosial , 1 (1), 24–34.
Hidayat,  E.,  &  Abadi,  F.  (2023).  HUBUNGAN  ANTARA  GAYA  KEPEMIMPINAN,  BUDAYA ORGANISASI,  ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR  DAN  PERILAKU  KERJA INOVATIF  PADA  PERUSAHAAN  YANG  BERGERAK  DALAM  BIDANG  TRANSMISI DAN DISTRIBUSI GAS BUMI. Jurnal Darma Agung , 31(5), 416 - 431. http://dx.doi.org/10.46930/ojsuda.v31i5.3730.
Djasmoredjo, B. D. M. (2004). Persepsi Karyawan Laki-laki terhadap Pemimpin Perempuan: Apakah Pemimpin  Perempuan  Lebih  Bersifat  Asuh  Daripada  Pemimpin  Laki-laki?. Journal  of  Widya Management and Accounting , 4 (3), 316-333. Retrieved from
http://journal.wima.ac.id/index.php/JWMA/article/view/1148 Eagly, A. H., & Johannesen‐Schmidt, M. C. (2001). The leadership styles of women and men. Journal of Social Issues , 57 (4), 781–797. https://doi.org/10.1111/0022-4537.00241 Eagly, A. H., & Johnson, B. T. (1990). Gender and leadership style: A meta-analysis. Psychological Bulletin , 108 (2), 233-256. Retrieved from https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0033- 2909.108.2.233 . Elsagir, A. N. (2009). The influence of emotional intelligence on leadership style behavior in Arabian Gulf oil company in Libya . Universiti Utara Malaysia. Retrieved from http://etd.uum.edu.my/3616/
Faizal,  L.  (2016).  PEREMPUAN  DALAM  POLITIK  (Kepemimpinan  Perempuan  Perspektif  Al- Qur’an). Jurnal  Tapis:  Jurnal  Teropong  Aspirasi  Politik  Islam , 12 (1),  93–110. http://dx.doi.org/10.24042/tps.v12i1.830 . Fitriani, A. (2015). Gaya kepemimpinan perempuan. Jurnal Tapis: Jurnal Teropong Aspirasi Politik Islam , 11 (2), 1–22. http://dx.doi.org/10.24042/tps.v11i2.845 .
Hillman,  E.  T.,  Lu,  H.,  Yao,  T.,  &  Nakatsu,  C.  H.  (2017).  Microbial  Ecology  along  the Gastrointestinal Tract.
Microbes
and environments,
32(4), 300–313.
https://doi.org/10.1264/jsme2.ME17017
Hughes,  R.  L.,  Ginnett,  R.  C.,  &  Curphy,  G.  J.  (2012).  Leadership:  Memperkaya  pelajaran  dari pengalaman. Edisi Ketujuh, Jakarta: Salemba Humanika .
Ismail,  F.  (1999). NU,  Gusdurisme,  dan  Politik  Kyai .  Cetakan  1.  Yogyakarta:  Tiara  Wacana. Retrieved from https://cir.nii.ac.jp/crid/1130282270526038656.
Jermier, J. M., Slocum Jr, J. W., Fry, L. W., & Gaines, J. (1991). Organizational subcultures in a soft bureaucracy: Resistance behind the myth and facade of an official culture. Organization Science , 2 (2), 170–194. Retrieved from https://www.jstor.org/stable/2635192 . Jermsittiparsert,  K.  (2020).  Factors  of  Successful  Women  Leadership  in  Asian:  Moderating  Role  of Political  Differences  and  Organization  Culture.  In Agile  Business  Leadership  Methods  for Industry  4.0 .  Emerald  Publishing  Limited.  259-284.  https://doi.org/10.1108/978-1-80043-380- 920201015
Khan,  M.  A.,  Ismail,  F.  B.,  Hussain,  A.,  &  Alghazali,  B.  (2020).  The  interplay  of  leadership  styles, innovative  work  behavior, organizational  culture, and  organizational  citizenship behavior. Sage Open , 10 (1), 2158244019898264. https://doi.org/10.1177/2158244019898264
Kusdi.  (2011). Budaya  Organisasi  Teori,  Penelitian  dan  Praktek .  Salemba  Empat.  Retrieved  from http://kin.perpusnas.go.id/DisplayData.aspx?pId=203775&pRegionCode=UN11MAR&pClientId =112 .
Lasswell,  H.  D.,  &  Lerner,  D.  (1951).  The  policy  orientation. Communication  Researchers  and Policy–Making , 85–102. https://doi.org/10.7551/mitpress/1949.003.0007 .
Lensufiie, T. (2010). Leadership untuk profesional dan mahasiswa . Jakarta: Erlangga .
Lagerberg,  F.  (2019).  Insights  from  Francesca  Lagerberg. Grant  Thornton .  Retrieved  from https://www.grantthornton.global/en/insights/women-in-business-2019/wib-champions-for- action/francesca-lagerberg/
McCann,  J.  A.  J.,  Langford,  P.  H.,  &  Rawlings,  R.  M.  (2006).  Testing  Behling  and  McFillen’s syncretical  model  of  charismatic  transformational  leadership. Group  &  Organization Management , 31 (2), 237–263. https://doi.org/10.1177/1059601104273061 .
Musa,  A.  E.  Z.,  Latiep,  I.  F.,  Herlina,  A.,  Toatubun,  M.,  Furwanti,  R.  (2023)  Peran  Kepemimpinan Perempuan dalam Birokrasi. Yogyakarta: Nas Media Pustaka .
Muslimah,  I.  R.  (2021).  Kepemimpinan  Perempuan  dalam  Mengembangkan  Budaya  Organisasi.
Jurnal Kependidikan Islam , 11 (2), 198–207. https://doi.org/10.15642/jkpi.2021.11.2.198-207 .
Nizomi,  K.  (2019).  Gaya  Kepemimpinan  Perempuan  Dalam  Budaya  Organisasi. JIPI  (Jurnal  Ilmu Perpustakaan Dan Informasi) , 4 (2), 128–149. http://dx.doi.org/10.30829/jipi.v4i2.3885
Novianti,  I.  (2008).  Dilema  kepemimpinan  perempuan  dalam  Islam. Yinyang:  Jurnal  Studi  Islam Gender Dan Anak , 3 (2), 255–261. Retrieved from https://ejournal.uinsaizu.ac.id/index.php/yinyang/article/view/202
Prihatini,  E.  S.  (2019).  Islam,  Parties,  and  Women’s  Political  Nomination  in  Indonesia. Politics  & Gender , 16 (3), 637 – 659. https://doi.org/10.1017/S1743923X19000321 Porter,  L.  W.,  Crampon,  W.  J.  &  Smith,  F.  J.  (1976).  Organizational  commitment  and  managerial turnover:  A  longitudinal  study.  Organizational  behavior  and  human  performance,. Organizational  Behavior  and  Human  Performance , 98 ,  87–98. https://doi.org/10.1016/0030- 5073(76)90030-1
Powell,  G.  N.,  &  Butterfield,  D.  A.  (2011).  Sex,  gender,  and the  US  presidency:  ready  for  a  female President?.
Gender in Management, 26 (6), 394–407.
https://doi.org/10.1108/17542411111164894 .
Powell, G. N., Butterfield, D. A., & Parent, J. D. (2002). Gender and managerial stereotypes: have the times changed?.
Journal of Management , 28 (2), 177–193. https://doi.org/10.1177/014920630202800203 .
Ramadhan, A., & Rastika, I. (2019). Menteri Perempuan dalam Kabinet Indonesia Maju Lebih Sedikit
Dibanding Kabinet Kerja. Retrieved from https://nasional.kompas.com/read/2019/10/23/20271641/menteri-perempuan-dalam-kabinet- indonesia-maju-lebih-sedikit-dibanding
Raziq, M. M., Borini, F. M., Malik, O. F., Ahmad, M., & Shabaz, M. (2018). Leadership styles, goal clarity, and project success: Evidence from project-based organizations in Pakistan.  Journal of Management, 28(2), 177–193. https://doi.org/10.1177/014920630202800203 . Republik  Indonesia. Instruksi  Presiden  (Inpres)  Nomor  9  Tahun  2000  tentang  Pengarusutamaan Gender dalam Pembangunan Nasional
Republik Indonesia. Undang-undang (UU) Nomor 12 Tahun 2003 tentang Pemilihan Umum Anggota Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Republik  Indonsia. Undang-Undang  Republik  Indonesia  No.  UU  No.  39  Tahun  1999  tentang  Hak Asasi Manusia
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku organisasi edisi ke-12 . Jakarta: Salemba Empat, 11.
Saleh,  K.,  &  Munif,  A.  (2015).  Membangun  Karakter  Budaya  Politik  Dalam  Berdemokrasi. Addin , 9 (2), 309–332. http://dx.doi.org/10.21043/addin.v9i2.617 .
Shao,  J.  (2018).  The  moderating  effect  of  program  context  on  the  relationship  between  program managers’  leadership  competences  and  program  success. International  Journal  of  Project Management , 36 (1), 108–120. https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2017.05.004 .
Shihab,  M.  Q.  (2011). M.  Quraish  Shihab  menjawab  1001  soal  keislaman  yang  patut  anda  ketahui . Lentera Hati.
Sianipar,  T.  M.  E.,  &  Hanita,  M.  (2019).  Analisis  Gaya  kepemimpinan  Perempuan  di  Lembaga Legislatif  dalam  Perspektif  Ketahanan  Politik  di  Daerah  (Studi  Kasus:  Kepemimpinan  Rospita Sitorus sebagai wakil ketua DPRD Kabupaten Simalungun). Jurnal Kajian Stratejik Ketahanan Nasional , 2 (2), 137–144. Retrieved from https://scholarhub.ui.ac.id/jkskn/vol2/iss2/5 .
Soedjono,  S.  (2005).  Pengaruh  budaya  organisasi  Terhadap  kinerja  organisasi  dan  kepuasan  kerja karyawan pada terminal penumpang umum di surabaya. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 7 (1), 22–47. https://doi.org/10.9744/jmk.7.1.pp.%2022-47 .
Soh,  C.-H.  S.  (1993).  Sexual  equality,  male  superiority,  and  Korean  women  in  politics:  Changing gender  relations  in  a  “patriarchal  democracy”. Sex Roles , 28 (1–2), 73–90. https://doi.org/10.1007/BF00289748 .
Sriyakul, T., Singsa, A., Sutduean, J., & Jermsittiparsert, K. (2019). Effect of cultural traits, leadership styles  and  commitment  to  change  on  supply  chain  operational  excellence. Journal  of Computational and
Theoretical Nanoscience , 16 (7), 2967–2974. https://doi.org/10.1166/jctn.2019.8203.
Sulaksono, H. (2019). Budaya Organisasi dan Kinerja . Yogyakarta: Deepublish . Sutarno. (2012). Dasar-Dasar Kepemimpinan Administrasi . Gajah Mada University Press .
Taurisa,  C.  M.,  &  Ratnawati,  I.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Komitmen  Organisasional  dalam meningkatkan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Bisnis  Dan Ekonomi (JBE) , 19 (2), 170–187. Retrieved from https://core.ac.uk/download/pdf/76930995.pdf . Threesa,  T.,  &  Budiarti,  I.  (2021).  Modal  Manusia,  Modal  Sosial,  Dan  Budaya  Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan Pertambangan di Indonesia). Journal  of  Economics,  Management,  Business  and  Accounting  (JEMBA) , 1 (1),  117-129. https://doi.org/10.34010/jemba.v1i1.5025 .
Tuasikal, A. R. (2022). Karakteristik Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Agronesia  Departemen  Industri  Es  Saripetojo  Bandung . Univeristas Komputer Indonesia. Retrieved from https://elibrary.unikom.ac.id/id/eprint/6116/ . Ul-Hameed,  W.,  Mohammad,  H.,  Shahar,  H.,  Aljumah,  A.,  &  Azizan,  S.  (2019).  The  effect  of integration between audit and leadership on supply chain performance: Evidence from UK based supply chain companies. Uncertain Supply Chain Management , 7 (2), 311–328. http://dx.doi.org/10.5267/j.uscm.2018.8.001 .
Walumbwa,  F.  O.,  Lawler,  J.  J.,  Avolio,  B.  J.,  Wang,  P.,  &  Shi,  K.  (2005).  Transformational leadership  and  work-related  attitudes:  The  moderating  effects  of  collective  and  self-efficacy across  cultures. Journal  of  Leadership  &  Organizational  Studies , 11 (3),  2–16. https://doi.org/10.1177/107179190501100301
Wardani,  R.  K.,  Mukzam,  M.  D.,  &  Mayowan,  Y.  (2016).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan (Studi pada karyawan PT Karya Indah Buana Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 31 ( 1), 58-65 .
Zheng,  W.,  Yang,  B.,  &  McLean,  G.  N.  (2010).  Linking  organizational  culture,  structure,  strategy, knowledge management in higher education and organizational effectiveness: Mediating role of knowledge management. Journal of Business Research , 63 (7), 763–771. http://dx.doi.org/10.1016/j.jbusres.2009.06.005.