Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9(02), 2023, 3006-3013
Pengaruh Telework Terhadap Employee Perfomance Melalui Mediasi Work-Life Balance dan Technostress Syaria Pandemi Covid 19
Julius Kevin Putra Hutama 1*) , Suharnomo 2) 1,2 Universitas Diponegoro, Semarang *Email korespondensi: juliuskevino@gmail.com

## Abstract
Telework  practices  as  a  result  of  COVID-19  have  changed  the  way  employees  work,  especially  related  to Employee  Performance.  This  study  aims  to  determine,  analyze  and  test  the  effect  of  telework  on  employee performance through mediation of work-life balance and technostress during the COVID-19 pandemic. This study adopted a quantitative approach with 115 respondents, and used the SmartPLS 3.0 application to help process data using the SEM-PLS analysis technique. The results of the study show that Work-Life Balance does not have a  significant  mediating  effect  on  the  relationship  between  Telework  and  Employee  Performance  during  the COVID-19 Pandemic.
Keywords: Telework, Work-life balance, Technostress, Employee performance
Saran sitasi: Hutama, J. K., & Suharnomo. (2023). Pengaruh Telework Terhadap Employee Perfomance Melalui Mediasi  Work-Life  Balance  dan  Technostress  Syaria Pandemi  Covid  19 .  Jurnal  ilmiah  ekonomi islam,  9 (02), 3006-3013. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i2.9850
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i2.9850

## 1. PENDAHULUAN
Pandemi  Covid-19  telah  merubah  kehidupan banyak  orang  (Kingma,  2019).  Penerapan  lockdown dan social distancing secara global dilakukan sebagai langkah  menghindari  penularan  Covid-19  telah memaksa  pekerjaan  untuk  dilakukan  dari  dalam rumah.  Fenomena  ini  terjadi  untuk  pertama  kalinya dalam  sejarah  modern,  dimana  banyak  karyawan dipaksa  untuk  bekerja  dari  rumahnya  setiap  hari (Waizenegger et al., 2020). Telework adalah kegiatan new normal di mana karyawan memiliki fleksibilitas untuk bekerja darimana saja, termasuk rumah masing- masing  (Jamal  et  al.,  2021).  Banyak  karyawan  dan pengusaha secara tiba-tiba harus beralih ke Telework (Galanti  et  al.,  2021).  Covid-19  secara  substansial memaksa sebagian besar organisasi untuk mengadopsi cara  kerja  ini,  seringkali tanpa  membekali  karyawan dengan keterampilan yang diperlukan  (Molino et al., 2020).
Tanpa adanya pengalaman, Telework merupakan cara  kerja  baru  yang  juga  dapat  mempengaruhi Employee  Performance  (Elst  et  al.,  2020).  Terdapat banyak penelitian tentang hubungan antara Telework dan  Employee  Performance,  tetapi  temuan  tersebut
justru  bersifat  kontradiktif.  Tagliaro  &  Migliore (2022)  mengungkapkan  bahwa  karyawan  yang melakukan Telework dapat mengalami dampak positif dan  negatif.Karyawan  telah  melaporkan  persepsi bahwa Telework meningkatkan Employee Performance, karena waktu perjalanan dan gangguan dari rekan kerja berkurang (Akbari & Hopkins, 2019). Tepatnya, dalam hal ini, karakteristik yang diperlukan Telework untuk menghasilkan Employee Performance  yang  lebih  baik  telah  diidentifikasi: pengurangan gangguan dari rekan kerja, tempat kerja yang  tenang  di  rumah,  dan  kemungkinan  untuk membagi waktu antara tanggung jawab di rumah dan bekerja  lebih  produktif  (Nakrošienė  et  al.,  2019). Begitupula,  Giovanis  (2018)  mengemukakan  bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  positif  dari  Telework terhadap  Employee  Performance.  Penelitian  serupa juga  menemukan  bahwa  Telework  meningkatkan Employee Performance karena karyawan dimungkinkan  untuk  bekerja  di  tempat  paling nyaman, sehingga terhindar dari gangguan rekan kerja (Thulin  et  al.,  2019)  dan  pada  gilirannya,  akan menghasilkan  komitmen  yang  secara  positif  terkait
dengan Employee Performance (Iddagoda & Opatha, 2020).
Sebaliknya,  penelitian  Choukir  et  al.  (2022) mengidentifikasi  bahwa  Telework  menurunkan Employee  Performance  karena  adanya  gangguan keluarga  dan  isolasi  sosial.  Studi  yang  dilakukan selama  pandemi  telah  menghasilkan  hasil  yang serupa.  Campo  et  al.  (2021)  menemukan  bahwa tuntutan  rumah  sehari-hari  yang  terkait  dengan Telework selama pandemi berkorelasi negatif dengan Employee  Performance.  Kehidupan  sosial  dan pekerjaan telah berubah secara tiba-tiba sebagai akibat adanya  ketentuan  pemerintah  untuk  tetap  tinggal  di rumah,  dan  saling  menjaga  jarak. Telework telah menjadi  pengaturan  yang  menarik  untuk  mencapai Work-Life Balance yang lebih baik (Ko & Kim, 2018). Work-Life  Balance menjadi  salah  satu  alasan pertumbuhan Telework sangat  cepat  belakangan  ini (Thulin et al., 2019).
Penelitian  Subari &  Sawitri  (2022) menemukan bahwa praktik Telework berdampak positive terhadap Work-Life  Balance .  Karyawan  yang  melakukan Telework memiliki fleksibilitas yang memungkinkan mereka  untuk  bekerja  di  kondisi  lingkungan  yang lebih  nyaman  (Palumbo,  2020).  Selain  itu, Telework menghasilkan  otonomi  dan  fleksibilitas,  sehingga karyawan dapat mencurahkan waktunya untuk urusan pribadi  tanpa  mengganggu  domain  pekerjaan  dan sebaliknya  (Galvez  et  al.,  2020). Work-Life  Balance secara langsung mempengaruhi masyarakat, organisasi  maupun  karyawan,  khususnya  terkait Employee  Performance (Mendis  &  Weerakkody, 2017). Demir  &  Budur  (2022)  mengatakan  bahwa Work-Life  Balance sangat  penting  untuk  mencapai hasil yang diinginkan dari kehidupan individu. Sebuah penelitian  menunjukan  adanya  hubungan  positif dimana semakin baik praktik Work-Life Balance maka akan diikuti dengan peningkatan Employee Performance (Soomro  et  al.,  2018).    Kegagalan menangani  tuntutan  rumah  tangga  sehari-hari  dapat mengindikasikan  kondisi Work-Life  Balance yang buruk  dan  pada  gilirannya  akan  berdampak  pada menurunnya Employee Performance .
Selain  itu,  penerapan Telework juga  berdampak pada  kondisi  psikologi  karyawan,  khususnya  terkait tuntutan penggunaan teknologi yang mendesak untuk mendukung pekerjaan mereka dari rumah. Gangguan ini  terjadi  terutama  saat  karyawan  tidak  mampu beradaptasi  dengan  cepat  pada  situasi  tersebut. Umumnya ini terjadi pada karyawan yang tidak diberi
bekal  pemahaman  teknologi  yang  cukup  oleh organisasinya.Perlu  diakui  bahwa  pemanfaatan teknologi  dalam  organisasi  telah  menyebabkan peningkatan  luar  biasa  dalam  kinerja  dan  efisiensi, namun ini juga dapat menyebabkan stress (Fischer & Riedl,  2017).  Tuntutan  penggunaan  teknologi  baru secara konstan untuk bekerja dan menerima informasi selama  pandemi  dapat  meningkatkan  tingkat  stress karyawan  (Garfin,  2020).  Stress  ini  disebut ' Technostress ' mengacu pada stres yang dialami oleh individu  dalam  organisasi  karena  penggunaan teknologi (Ioannou et al., 2022).
Technostress terjadi  setiap  hari  di  tempat  kerja serta  selama  masa  krisis  disertai  dengan  efek merugikan bagi karyawan. Teknologi telah memainkan peran penting dalam membantu keberlangsungan Telework , namun juga menyebabkan konsekuensi negatif yang memengaruhi kesejahteraan psikologis  karyawan  dan  meningkatkan  pengalaman Technostress (Carroll  &  Conboy,  2020).  Bagi beberapa  karyawan  yang  tidak  tanggap  dengan kemajuan  teknologi, Telework dengan  berbagai tuntutan  teknologi  baru  akan  menyebabkan  tingkat stress  yang  tinggi  (Taser  et  al.,  2022). Technostress merupakan  kondisi  psikologis  negatif  yang  muncul sebagai akibat penggunaan teknologi, dengan memicu stress  dan  ketegangan  (Farmania  et  al.,  2022). Technostress umumnya  terjadi  pada  karyawan  yang dituntut untuk bekerja menggunakan teknologi, tanpa dibekali  kompetensi  memadai  (Park  &  Cho,  2016). Beberapa kondisi yang biasa dialami seseorang yang terserang Technostress adalah  kecemasan,  kelelahan mental, keraguan diri, dan kurang percaya diri untuk menggunakan teknologi (Lee et al., 2016).
Konsekuensinya, Technostress menjadi penghambat  pencapaian  standar  performa  kinerja yang  ditetapkan  perusahaan.  Ungkapan  tersebut didukung penelitian Alam (2016) yang menyebutkan bahwa Technostress berpengaruh  negatif  terhadap Employee  Performance .  Hal  ini  terjadi  karena Technostress dapat  secara  signifikan  meningkatkan kelelahan  kerja  (Califf  &  Brooks,  2020).  Menurut Molino et al. (2020) Technostress juga berhubungan erat  dengan  beban  kerja  yang  dapat  menyebabkan penurunan Employee  Performance .  Penelitian  ini mengamati karyawan perusahaan yang berdomisili di pulau  Jawa,  Indonesia.  Pulau  Jawa  sendiri  dipilih karena merupakan pulau dengan kepadatan penduduk paling  tinggi  di  Indonesia  dan  banyak  perusahaan yang  masih  menerapkan  pengaturan  kerja  secara
Telework kepada  karyawannya.  Berdasarkan  temuan lapangan,  pengaturan  kerja  secara Telework ini memberikan  kesempatan  bagi  karyawan  yang berdomisili  di  Pulau  Jawa  untuk  dapat  melakukan pekerjaannya  dari  seluruh  daerah  yang  tersebar  di Indonesia.
Selain  itu,  fenomena  yang  dibahas  dalam penelitian  ini  menarik  untuk  diteliti  lebih  lanjut, terutama  karena  belum  ada  penelitian  yang  menguji keempat  variabel  secara  bersamaan  terlebih  di Indonesia.  Adapun  hal  baru  dalam  penelitian  ini adalah  mencoba  menghubungkan  dan  menguji pengaruh Telework terhadap Employee  Performance melalui mediasi Work-Life Balance dan Technostress .

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif  dengan  bentuk  penelitian  eksplanatori. Penelitian  eksplanatori  sendiri  bertujuan  untuk menguji  rumusan  hipotesis  berdasarkan  hubungan kausal  antar  variabel  (Mulyadi,  2011).Penelitian  ini menggunakan  sumber  data  yang  berasal  dari  data primer.  Data  primer  adalah  data  lapangan  yang diperoleh  melalui  penyebaran  kuisioner,  wawancara, atau observasi secara langsung, sehingga menunjukan informasi terkait dari objek terkait. Data primer sering mengacu  pada  fakta,  kondisi  dan  situasi  lapangan tertentu (Šerić & Ljubica, 2018).
Populasi  dari  penelitian  ini  meliputi  karyawan organisasi  yang  menerapkan Telework ( Work  from Home atau Work  from  Anywhere ).  Menurut  Syofian (2013)  yang  dimaksud  populasi  penelitian  meliputi keseluruhan  entitas  yang  menjadi  objek  dari penelitian. Setelah mengidentifikasi populasi penelitian  maka  diperlukan  sampel  untuk  dipelajari (Creswell, 2010)Dalam mengumpulkan data, penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  online google form. Kuesioner  ini  kemudian  disebarkan  kepada setiap responden melalui media sosial Whatsapp dan Instagram untuk  memperoleh  data  primer  dari responden yang memenuhi kriteria. Purposive sampling dalam  penelitian  ini  dipilih  sebagai  teknik penentuan  sampel . Hal  ini  ditempuh  karena  teknik penentuan  sampel  ini  memiliki  batasan  kriteria tertentu dalam menentukan populasi sesuai kebutuhan informasi  yang  ingin  diperoleh  peneliti  (Sekaran  & Bougie,  2016).  Adapun  syarat  penentuan  responden potensial, meliputi:
• Warga Negara Indonesia
• Berusia ≥20 tahun
• Pernah  melakukan Telework di  masa  pandemic covid-19
• Berdomisili di Pulau Jawa
Penelitian  ini  mendapatkan  data  sebanyak  124 responden, namun hanya 115 (93%) responden yang memenuhi  kriteria  sebagai  sampel  penelitian.  Pada Tabel  1  akan  disajikan  gambaran  karakteristik  dari responden penelitian, seperti:
Tabel 1. Karakteristik Responden Kriteria Kategori Persentase Jenis Kelamin Pria 31% Wanita 69% Usia 20-29 72% 30-39 24% 40-49 3% Status Pernikahan Menikah 36% Belum Menikah 64% Status Kepemilikan Anak Sudah 23% Belum 77% Status Tempat Tinggal Bersama Keluarga 70% Sendiri 30% Pengaturan Kerja saat ini Work from Home 62% Work from Office 38% Kota Domisili Banten 3% DKI Jakarta 39% Jawa Barat 3% Jawa Tengah 19% DI Yogyakarta 6% Jawa Timur 30%
Penelitian  ini  menggunakan  skala  likert  tujuh poin  dalam  mengukur  tanggapan  responden  pada masing-masing indikator dari setiap variabel penelitian. Penggunaan  skala likert skala tujuh poin dalam  penelitian  ini  berpedoman  pada  temuan  yang mengatakan bahwa skala tujuh lebih dapat diandalkan, diferensiasi  yang  lebih  baik  dibandingkan  dengan skala  lima  (Preston  &  Colman,  2000;  Lietz,  2010; Cicchetti  et  al.,  1985;  Cox,  1980  dalam  Yusoff  & Janor, 2014).Penelitian ini memiliki 23 item indikator pertanyaan  dari  4  variabel  yang  digunakan,  dimana variabel Telework diukur  menggunakan  6  indikator (Charalampous  et  al.,  2023),  variabel Work-Life Balance diukur  menggunakan  6  indikator  (Fisher  et al., 2009), variabel Technostress diukur menggunakan 5  indikator  (Farmania  et  al.,  2022),  dan  variable Employee  Performance diukur  dengan  6  indikator (Goodman & Svyantek, 1999).
Tabel 2. Penentuan Skala Likert STS TS CTS N CS S SS 1 2 3 4 5 6 7

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Hasil
Analisis  data  dilakukan  untuk  menemukan informasi terkait dalam data, dan hasilnya digunakan untuk  mengatasi  masalah  (Ghozali,  2018).  Pada penelitian  kali  ini  digunakan  teknik  analisis  data Partial  Least  Square  (PLS)  dengan  maksud  untuk menguji  hipotesis  penelitian  yang  diajukan.  Dalam rangka  menguji  hubungan  masing-masing  variabel penelitian, data yang diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan  bantuan  software  SmartPLS  3.0. Tujuan  penggunaan  PLS  adalah  untuk  menjelaskan hubungan  teoritis  antara  variabel  independen  dan dependen serta memprediksi pengaruh keduanya.
Tabel 3. Outer loading
Outer Loading P Value OS1 ← Tw 0,899 0,000 OS2 ← Tw 0,866 0,000 OS3 ← Tw 0,905 0,000 Fb1 ← Tw 0,845 0,000 Fb2 ← Tw 0,823 0,000 Fb3 ← Tw 0,770 0,000 WIPL1 ← WLB 0,820 0,000 WIPL2 ← WLB 0,785 0,000 PLIW1 ← WLB 0,773 0,000 PLIW2 ← WLB 0,781 0,000 WPLE1 ← WLB 0,862 0,000 WPLE2 ← WLB 0,811 0,000 TS1 ← TS 0,856 0,000 TS2 ← TS 0,834 0,000 TS3 ← TS 0,830 0,000 TS4 ← TS 0,865 0,000 TS5 ← TS 0,827 0,000 TP1 ← EP 0,864 0,000 TP2 ← EP 0,773 0,000 TP3 ← EP 0,822 0,000 CP1 ← EP 0,750 0,000 CP2 ← EP 0,849 0,000 CP3 ← EP 0,875 0,000
Dari  Tabel  3  dapat  diketahui  bahwa  seluruh variabel  yang  diwakili  oleh  setiap  indikator  telah memiliki  nilai  outerloading  >0,7  dan  nilai  p  value < 0,05, sehingga proses analisis layak untuk dilanjutkan.Pengujian  ini  bertujuan  untuk  menguji
reliabilitas dan validitas instrument dalam suatu model penelitian.  Apabila  seluruh  nilai  variabel  laten memiliki  Cornbach’s  Alpha  ≥0,50;  rho_A  ≥  0,60; Composite  Reliability  (CR)  ≥0,60;  dan  AVE  ≥0,50, maka  dapat  dikatakan  bahwa  konstruk  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  memiliki  reliabilitas dan validitas baik.
abel 4. Uji Validitas & Reliabilitas
Cronbach's Alpha rho_A CR AVE Tw 0.924 0.926 0.941 0.727 WLB 0.892 0.896 0.917 0.649 TS 0.898 0.898 0.924 0.710 EP 0.904 0.909 0.927 0.678
Berdasarkan  Tabel  4  di  atas,  diketahui  bahwa hasil  pengujian  construct  reliability  and  validity penelitian  ini  menunjukkan  nilai  yang  memuaskan sebab  seluruh  nilai  variabel  laten  memiliki  nilai ketetapan yang dipersyaratkan pada uji ini. Tentunya sebuah  model  penelitian  yang  baik  perlu  memenuhi kriteria  model  fit.  SRMR  adalah  indeks  rata-rata terstandar  antara  matriks  korelasi  yang  diobservasi dengan  matriks  hipotesis.  NFI  digunakan  untuk menilai  kecocokan  relatif  terhadap  model  baseline yang  mengasumsikan  tidak  ada  kovarian  antara variabel yang diamati. Agar model memenuhi kriteria model fit, nilai SRMR < 0,08 dan NFI > 0,90.
Tabel 5. Goodness of Fit
Saturated Model Estimated Model SRMR 0,078 0,069 NFI 0,956 0,958
Tabel 5 menyajikan hasil perhitungan model fit penelitian yang dibangun. Dari data tersebut diketahui bahwa model yang dibangun telah memenuhi kriteria yang  ditetapkan  dengan  nilai  SRMR  sebesar 0,078<0,080 dan NFI sebesar 0,956>0,90. Pengujian ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  hipotesis penetilitian  yang  telah  diajukan  dapat  diterima  atau ditolak  dengan  melihat  nilai  hasil  t-statistik  dan  p- values.  Aturan  yang  digunakan  pada  penelitian  ini adalah  t-statistik  >  1,96  dengan  tingkat  p-values  < 0,05.
Tabel 6. Hasil Pengujian Hipotesis T Statistic P Value Ket Direct Effect H1: Tw → EP 4,585 0,000 Diterima H2: Tw → WLB 21,249 0,000 Diterima
T Statistic P Value Ket H3: Tw → TS 10,967 0,000 Diterima H4: WLB → EP 0,525 0,600 Ditolak H5: TS → EP 8,890 0,000 Diterima Indirect Effect H6:  Tw  →  WLB → EP 0,525 0,600 Ditolak H7: Tw → TS → EP 6,945 0,000 Diterima Gambar 1. Diagram Jalur 3.2 Pembahasan
Hipotesis  pertama  menguji  pengaruh Telework terhadap Employee  Performance .  Berdasarkan  hasil pengolahan  data  seperti  disajikan  pada  tabel  6 menunjukan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan nilai t- value  sebesar  4,585  >  1,96,  sehingga  hipotesis pertama  diterima.  Hasil  tersebut  menunjukan  bahwa Telework berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap Employee Performance .
Hipotesis  kedua  menguji  pengaruh Telework terhadap Work-Life  Balance .  Berdasarkan  hasil pengolahan  data  seperti  disajikan  pada  tabel  6 menunjukan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan nilai t- value sebesar 21,249 > 1,96, sehingga hipotesis kedua diterima. Hasil tersebut menunjukan bahwa Telework berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap Work-Life Balance .
Hipotesis  ketiga  menguji  pengaruh Telework terhadap Technostress . Berdasarkan hasil pengolahan data  seperti  disajikan  pada  tabel  6  menunjukan  nilai signifikansi  0,000  <  0,05  dan  nilai  t-value  sebesar 10,967  >  1,96,  sehingga  hipotesis  ketiga  diterima. Hasil tersebut menunjukan bahwa Telework berpengaruh  secara  negatif  dan  signifikan  terhadap Technostress .
Hipotesis  keempat menguji pengaruh Work-Life
Balance
terhadap
Employee Performance .
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  seperti  disajikan pada  tabel  6  menunjukan  nilai  signifikansi  0,600  > 0,05 dan nilai t-value sebesar 0,525 < 1,96, sehingga hipotesis keempat ditolak. Hasil tersebut menunjukan bahwa Work-Life Balance berpengaruh secara positif, namun tidak signifikan terhadap Employee Performance .
Hipotesis kelima menguji pengaruh Technostress terhadap Employee  Performance .  Berdasarkan  hasil pengolahan  data  seperti  disajikan  pada  tabel  6 menunjukan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan nilai t- value sebesar 8,890 > 1,96, sehingga hipotesis kelima diterima. Hasil tersebut menunjukan bahwa
Technostress berpengaruh  secara  negatif  dan signifikan terhadap Employee Performance .
Hipotesis  keenam  menguji  pengaruh  mediasi Work-Life Balance pada Telework terhadap Employee Performance. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data seperti  disajikan  pada  tabel  6  menunjukan  nilai signifikansi  0,600  >  0,05  dan  nilai  t-value  sebesar 0,525 < 1,96, sehingga hipotesis keenam ditolak. Hasil tersebut  menunjukan  bahwa Telework berpengaruh secara  positif,  namun  tidak  signifikan  terhadap Employee  Performance melalui  mediasi Work-Life Balance .
Hipotesis  ketujuh  menguji  pengaruh  mediasi Technostress pada Telework terhadap Employee Performance. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data seperti  disajikan  pada  tabel  6  menunjukan  nilai signifikansi 0,00 > 0,05 dan nilai t-value sebesar 6,945 <  1,96,  sehingga  hipotesis  ketujuh  diterima.  Hasil tersebut  menunjukan  bahwa Telework berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap Employee Performance melalui mediasi Technostress .

## 4. KESIMPULAN
Tujuan  utama  penelitian  ini  adalah  untuk memeriksa  dampak Telework terhadap Employee Performance melalui mediasi Work-Life Balance dan Technostress di  Pulau  Jawa,  Indonesia  di  masa Pandemi. Studi kami mempresentasikan hasil empiris perilaku  karyawan  perusahaan  di  masa  pandemi COVID-19 terkait Telework, Employee Performance, Work-Life  Balance dan Technostrees dengan menggunakan  sampel  sebesar  115  responden  dan menganalisisnya  melalui  teknik  analisis  SEM-PLS dengan  bantuan  aplikasi  SmartPLS  3.0.  Hasilnya, diketahui bahwa di masa pandemi COVID-19 praktik Telework dari  perusahaan  yang  berlokasi di  Pulau Jawa  justru  memberikan  dampak  signifikan  dan
positif  terhadap Employee  Performance dan Work- Life  Balance, juga  berpengaruh  signifikan  dan negative terhadap Technostress . Sedangkan Work-Life Balance saat  pandemi  COVID-19  tidak  dipandang sebagai  penyebab  signifikan  terhadap  perubahan Employee  Performance di  Pulau  Jawa.  Sementara Technostress memiliki  pengaruh  negatif  terhadap

## Employee Performance.
Dari  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa kemunculan  COVID-19  khususnya  di  Pulau  Jawa telah secara drastis mengubah cara orang bekerja yang turut  mempengaruhi  banyak  aspek,  termasuk performa kinerja karyawan yang juga bervariasi akibat peristiwa  bencana  ini.  Hubungan  ini  dapat  diketahui dimana Technostress terbukti dapat memediasi secara positif  dan  signifikan  pada  pengaruh Telework terhadap Employee  Performance ,  sedangkan Work- Life  Balance menunjukan  hasil  mediasi  yang  tidak signifikan.
Bagi peneliti di masa yang akan datang, terdapat beberapa  masukan  yang  dapat  digunakan  sebagai pertimbangan penelitian kedepan. Penelitian selanjutnya  mungkin  akan  lebih  baik  bila  dapat berfokus  pada  kriteria  responden  tertentu,  seperti khusus  bagi  karyawan  yang  telah  berkeluarga  dan memiliki anak, sehingga pengaruh dari variabel Work- Life Balance mungkin dapat lebih terlihat. Selain itu, akan  lebih  baik  bila  penelitian  mendatang  dapat melibatkan  lebih  banyak  sampel  penelitian  yang seragam,  sehingga  penelitian  dapat  dilakukan  lebih mendalam.
Bagi perusahaan, alangkah baiknya bila perusahaan dapat mempertimbangkan untuk memberikan  kesempatan  bagi  karyawannya  untuk kembali mengadopsi pengaturan kerja Telework, yang memungkinkan  terjadinya  peningkatan Employee Performance .  Perusahaan dapat mengurangi dampak buruk  dari Telework seperti Technostrees dengan memberikan pelatihan dan dukungan bagi karyawan.

## 5. REFERENSI
Akbari, M., & Hopkins, J. L. (2019). An investigation into  anywhere  working  as  a  system  for accelerating the transition of  Ho  Chi Minh  city into  a  more  livable  city. Journal  of  Cleaner Production , 209 , 665–679. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2018.10.262
Alam, M. A. (2016). Techno-stress and productivity :
Survey  evidence  from  the  aviation  industry. Journal  of Air  Transport  Management , 50 ,  62– 70. https://doi.org/10.1016/j.jairtraman.2015.10.003
Bharathi, S. V., & Mala, E. P. (2016). A Study on the Determinants of Work – Life Balance of Women Employees in Information Technology Companies  in  India. Global  Business  Review ,
17 (3), 665–683. https://doi.org/10.1177/0972150916630847 Califf, C. B., & Brooks, S. (2020). An empirical study of techno-stressors, literacy facilitation, burnout, and  turnover  intention  as  experienced  by  K-12 teachers. Computers & Education , 157 , 103971. https://doi.org/10.1016/j.compedu.2020.103971 Campo, A. M. D. V., Avolio, B., & Carlier, S. I. (2021). The  Relationship  Between  Telework,  Job Performance,  Work–Life  Balance  and  Family Supportive Supervisor Behaviours in the Context of  COVID-19. Global  Business  Review ,  1–19. https://doi.org/10.1177/09721509211049918 Carroll,  N.,  &  Conboy,  K.  (2020).  Normalising  the “new  normal”:  Changing  tech-driven  work practices  under  pandemic  time  pressure. International
Journal of Information Management , 55 (June), 102186.
https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2020.102186 Charalampous,  M.,  Grant,  C. A.,  & Tramontano,  C.
(2023).  Getting  the  measure  of  remote  e- working: a revision and further validation of the E-work  life  scale. Employee  Relations , 45 (1), 45–68. https://doi.org/10.1108/ER-11-2021-0483 Choukir, J., Alqahtani, M. S., Khalil, E., & Mohamed, E. (2022). Effects of Working from Home on Job Performance:  Empirical  Evidence  in  the  Saudi Context  during  the  COVID-19  Pandemic. Sustainability  (Switzerland) , 14 (6),  1–18. https://doi.org/10.3390/su14063216
Creswell, J. W. (2010). Research Design: Pendekatan Kualitatif,  Kuantitatif  dan  Mixed .  Pustaka Pelajar.
Demir, A., & Budur, T. (2022). Work–life balance and performance  relations  during  COVID  19 outbreak:  a  case  study  among  university academic  staff. Journal  of Applied  Research  in Higher
Education .
https://doi.org/10.1108/JARHE-07-2021-0287
Elst, T. Vander, Verhoogen, R., & Godderis, L. (2020).
Teleworking and employee well-beingin corona times  the  importance  of  optimal  psychosocial work  conditions. Journal  of  Occupational  and Environmental  Medicine , 62 (12),  e776–e777. https://doi.org/10.1097/JOM.000000000000205
9
Farmania, A., Elsyah, R. D., & Fortunisa, A. (2022). The  Phenomenon  of  Technostress  during  the COVID-19 Pandemic Due to Work from Home in  Indonesia. Sustainability , 14 ,  8669. https://doi.org/10.3390/su14148669
Fischer, T., & Riedl, R. (2017). Technostress research:
A nurturing ground for measurement pluralism? Communications  of  the  Association  for Information Systems , 40 (1), 375–401. https://doi.org/10.17705/1cais.04017
Fisher, G. G., Bulger, C. A., & Smith, C. S. (2009). Beyond  Work  and  Family:  A  Measure  of Work/Nonwork  Interference  and  Enhancement. Journal  of  Occupational  Health  Psychology , 14 (4),
441–456.
https://doi.org/10.1037/a0016737
Galanti, T.,  Guidetti,  G., Mazzei,  E.,  Zappalà,  S.,  & Toscano, F. (2021). Work from home during the COVID-19 outbreak: The impact on employees’ remote  work  productivity,  engagement,  and stress. Journal of Occupational and Environmental  Medicine , 63 (7),  E426–E432. https://doi.org/10.1097/JOM.000000000000223
6
Galvez, A., Tirado,  F.,  &  Martinez,  M.  J.  s.  (2020).
Work-life  balance,  organizations  and  social sustainability:  Analyzing  female  telework  in Spain. Sustainability (Switzerland) , 12 (9), 1–21. https://doi.org/10.3390/SU12093567
Garfin,  D.  R.  (2020).  Technology  as  a  coping  tool during the coronavirus disease 2019 (COVID-19) pandemic:  Implications  and  recommendations.
Stress and Health , 36 (4), 555–559.
https://doi.org/10.1002/smi.2975
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 (9th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Giovanis, E. (2018). The relationship between flexible employment  arrangements  and  workplace performance  in  Great  Britain. International Journal of Manpower , 39 (1), 51–70. https://doi.org/10.1108/IJM-04-2016-0083
Goodman, S. A., & Svyantek, D. J. (1999). Person – Organization  Fit  and  Contextual  Performance : Do Shared Values Matter 1. Journal of Vocational
Behavior , 55 (2), 254–275. https://doi.org/10.1006/jvbe.1998.1682
Iddagoda,  Y. A.,  &  Opatha,  H.  H.  D.  N.  P.  (2020). Relationships  and  Mediating  Effects  of Employee  Engagement: An  Empirical  Study  of Managerial  Employees  of  Sri  Lankan  Listed Companies. SAGE  Open , 10 (2),  1–22. https://doi.org/10.1177/2158244020915905
Ioannou, A., Lycett, M., & Marshan, A. (2022). The Role of Mindfulness in Mitigating the Negative Consequences  of  Technostress. Information Systems
Frontiers .
https://doi.org/10.1007/s10796-021-10239-0 Ipsen,  C.,  Kirchner,  K.,  &  Hansen,  J.  P.  (2020).
Experiences  of  working from  home in  times  of covid-19 International survey conducted the first months  of  the  national  lockdowns. DTU  Aqua Report , 362 , 1–33. https://doi.org/10.11581/dtu
Jamal,  M.  T.,  Anwar,  I.,  &  Khan,  N.  A.  (2021).
Voluntary  part-time  and  mandatory  full-time telecommuting:  a  comparative  longitudinal analysis  of the impact  of managerial,  work  and individual  characteristics  on  job  performance. International Journal of Manpower .
https://doi.org/10.1108/IJM-05-2021-0281
Johari,  J.,  Tan,  F.  Y.,  Iwani,  Z.,  &  Zulkarnain,  T.
(2018). Autonomy , workload , work-life balance and job performance among teachers.
International Journal of Educational Management , 32 (1), 107–120.
https://doi.org/10.1108/IJEM-10-2016-0226 Kingma,  S.  (2019).  New  ways  of  working  (NWW): work  space  and  cultural  change  in virtualizing organizations. Culture  and  Organization , 25 (5), 383–406. https://doi.org/10.1080/14759551.2018.1427747 Ko, E. J., & Kim, S. S. (2018). Intention to use flexible work arrangements: The case of workers in Korea and gender differences in motivation. Journal of Organizational  Change  Management , 31 (7), 1438–1460.  https://doi.org/10.1108/JOCM-01- 2018-0001
Lee,  A.  R.,  Son,  S.-M.,  &  Kim,  K.  K.  (2016).
Computers in Human Behavior Information and communication  technology  overload  and  social networking service fatigue : A stress perspective. Computers  in  Human  Behavior , 55 ,  51–61. https://doi.org/10.1016/j.chb.2015.08.011
Liu,  P.,  Wang,  X.,  Li,  A.,  &  Zhou,  L.  (2019). Predicting  Work  –  Family  Balance :  A  New Perspective  on  Person  –  Environment  Fit.
Frontiers in
Psychology , 10 , 1804.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.01804
Mendis, M. D. V. S., & Weerakkody, W. A. S. (2017).
The Impact of Work Life Balance on Employee Performance
with
Reference to
Telecommunication  Industry  in  Sri  Lanka:  A
Mediation  Model. Kelaniya  Journal  of  Human Resource
Management , 12 (1), 72–100. https://doi.org/10.4038/kjhrm.v12i1.42
Molino,  M.,  Ingusci,  E.,  Signore,  F.,  Manuti,  A., Giancaspro,  M.  L.,  Russo,  V.,  Zito,  M.,  & Cortese,  C.  G.  (2020).  Wellbeing  costs  of technology use during Covid-19 remote working: An  investigation  using  the  Italian translation  of the  technostress  creators  scale. Sustainability (Switzerland) , 12 (15), 1–20. https://doi.org/10.3390/SU12155911
Morikawa, M. (2020). Productivity of Working from Home  during  the  COVID-19  Pandemic: Evidence  from  an  Employee  Survey. RIETI
Discussion Paper Series , 20 - E - 073 . https://ideas.repec.org/p/eti/dpaper/20073.html Mulyadi,  M.  (2011).  Penelitian  Kuantitatif  dan
Kualitatif Serta Pemikiran Dasar Menggabungkannya. Jurnal  Studi  Komunikasi Dan Media , 15 (1), 127–138.
Mustajab, D., Bauw, A., Rasyid, A., Irawan, A., Akbar, M. A.,  &  Hamid,  M. A.  (2020). Working  From Home  Phenomenon  As  an  Effort  to  Prevent COVID-19  Attacks  and  Its  Impacts  on  Work Productivity. TIJAB  (The  International  Journal
of Applied Business) , 4 (1), 13.
https://doi.org/10.20473/tijab.v4.i1.2020.13-21 Nakrošienė,  A.,  Bučiūnienė,  I.,  &  Goštautaitė,  B.
(2019). Working from home: characteristics and outcomes  of  telework. International  Journal  of
Manpower , 40 (1), 87–101.
https://doi.org/10.1108/IJM-07-2017-0172 Palumbo,  R.  (2020).  Let  me  go  to  the  office!  An investigation  into  the  side  effects  of  working from  home  on  work-life  balance. International Journal  of  Public  Sector Management , 33 (6/7), 771–790. https://doi.org/10.1108/IJPSM-06- 2020-0150
Palumbo,  R.,  Manna,  R.,  &  Cavallone,  M.  (2021).
Beware of side effects on quality ! Investigating the  implications  of  home  working  on  work-life balance  in  educational  services. The  TQM Journal , 33 (4), 915–929.
https://doi.org/10.1108/TQM-05-2020-0120 Park,  H.,  &  Cho,  J.  (2016).  The  influence  of information  security  technostress  on  the  job satisfaction  of  employees. Journal  of  Business and Retail Management Research , 11 (1), 66–75. Saifullah, F. (2020). Pengaruh Work-Life Balance dan Flexible  Work  Arrangement  Terhadap  Kinerja Karyawati Muslimah Konveksi. BISNIS : Jurnal Bisnis  Dan  Manajemen  Islam , 8 (1),  29. https://doi.org/10.21043/bisnis.v8i1.6762 Sarbu,  M.  (2018).  The  role  of  telecommuting  for work-family conflict among German employees. Research in Transportation Economics , 70 , 37– 51. https://doi.org/10.1016/j.retrec.2018.07.009
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business: A skill building approach (7th ed.). John Wiley & Sons.
Šerić, N., & Ljubica, J. (2018). The Primary Data. In Market Research Methods in the Sports Industry (pp.  107–154).  Emerald  Group  Publishing Limited.  https://doi.org/10.1108/978-1-78754- 191-720181008
Soomro, A. A., Breitenecker, R. J., & Shah, S. A. M.
(2018).  Relation  of  work-life  balance,  work- family conflict, and family-work conflict with the employee  performance-moderating  role  of  job satisfaction. South  Asian  Journal  of  Business Studies , 7 (1), 129–146.
https://doi.org/10.1108/SAJBS-02-2017-0018
Subari, R. V. Y., & Sawitri, H. S. R. (2022). The effect of work from home toward work-life balance and productivity  with  work  stress  as  a  mediating variable:  Study  on  employees  of  Financial Services Authority (OJK RI). Asian Management and Business Review , 2 (2), 176–192. https://doi.org/10.20885/ambr.vol2.iss2.art6 Susilo, D. (2020). Revealing the Effect of Work-From- Home on Job Performance during the Covid-19 Crisis:  Empirical  Evidence  from  Indonesia. Journal of Contemporary Issues in Business and Government , 26 (01), 23–40. https://doi.org/10.47750/cibg.2020.26.01.002
Syofian,  S.  (2013). Statistik  Parametrik  Untuk Penelitian Kuantitatif . Remaja Rosdakarya. Tagliaro, C., & Migliore, A. (2022). “Covid-working”: what to keep and what to leave? Evidence from an  Italian  company. Journal  of  Corporate  Real
Estate , 24 (2), 76–92. https://doi.org/10.1108/JCRE-10-2020-0053
Taser, D., Aydin, E., Torgaloz, A. O., & Rofcanin, Y. (2022). An examination of remote e-working and flow  experience:  The  role  of  technostress  and loneliness. Computers in Human Behavior , 127 . https://doi.org/10.1016/j.chb.2021.107020 Thulin, E., Vilhelmson, B., & Johansson, M. (2019). New  telework,  time  pressure,  and  time  use control  in  everyday  life. Sustainability (Switzerland) , 11 . https://doi.org/10.3390/su11113067
Tu,  B.  Y.  Q.,  Wang,  K.,  &  Shu,  Q.  I.  N.  (2005). Computer-related  Technostress  in  China. Communications  of  the  ACM , 48 (4),  77–82. https://doi.org/10.1145/1053291.1053323
Waizenegger, L., McKenna, B., Cai, W., & Bendz, T. (2020).  An  affordance  perspective  of  team collaboration and  enforced  working from  home during  COVID-19. European  Journal  of
Information Systems , 29 (4), 429–442. https://doi.org/10.1080/0960085X.2020.180041
7
Yener,  S.,  Arslan,  A.,  &  Kilinç,  S.  (2021).  The moderating  roles  of  technological  self-efficacy and  time  management  in  the  technostress  and employee  performance  relationship  through burnout. Information  Technology  and  People ,
34 (7),  1890–1919.  https://doi.org/10.1108/ITP- 09-2019-0462
Yusoff, R., & Janor, R. M. (2014). Generation of an Interval Metric Scale to Measure Attitude. SAGE
Open , 1–16. https://doi.org/10.1177/2158244013516768