## IKONOMIKA
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam (Journal of Islamic Economics and Business) Volume 1, Nomor 1, Mei 2016 ISSN: 2527-3434 (PRINT) - ISSN: 2527-5143 (ONLINE) Page:53-65
Received : Februari 2016; Revised : 08 April 2016; Accepted :19 April 2016 Faculty Economic, University of BSI Bandung & Pascasarjana, University OF BSI Bandung catur.cmf@bsi.ac.id & acep.aph@bsi.ac.id

## KEADILAN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN PEMBERDAYAAN PEGAWAI YANG BERDAMPAK PADA KOMITMEN ORGANISASI
Catur Martian Fajar & A. Rohendi Fakultas Ekonomi, Universitas BSI Bandung & Pascasarjana Univesitas BSI Bandung catur.cmf@bsi.ac.id & acep.aph@bsi.ac.id
Abstact-This  study  aims  to  determine  the  effect  of  organizational  justice,  job satisfaction,  and  empowerment  of  employees  on  organizational  commitment  On Education and Training Center Geology Bandung. The independent variable in this study is organizational justice, job satisfaction, and employee empowerment, as well as the dependent variable in this  study is  the organization's commitment method used in this research is descriptive verification with quantitative approach. Based on a  statistical  test  can  know  that  justice  organization  partially  significant  effect  on organizational  commitment.  Based  on  a  statistical  test  can  know  that  variable  of organizational  justice,  job  satisfaction,  and  employee  empowerment  partially  or simultaneously has a significant influence on organizational commitment. Based on the  research  results  in  improving  organizational  commitment,  the  Center  for Education  and  Training  Geological  need  to  determine  human  resource  planning strategy  through  organizational  justice,  job  satisfaction,  and  employee empowerment.
Keywords: Organizational Justice, Job satisfaction, employee empowerment, Organizational  Commitment
Abstrak-  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  keadilan  organisasi, kepuasan  kerja,  dan  pemberdayaan  pegawai  terhadap  komitmen  organisasi  Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi Bandung. Variabel bebas dalam penelitian ini  adalah  keadilan  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  pemberdayaan  pegawai,  serta variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  adalah  komitmen  organisasi  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  deskriptif  verifikatif  dengan  pendekatan kuantitatif.  Berdasarkan  uji  statistika  yang  dilakukan  dapat  diketahui  bahwa keadilan  organisasi  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi. Berdasarkan uji statistika yang dilakukan dapat diketahui bahwa variabel keadilan  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  pemberdayaan  pegawai  secara  parsial maupun simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian maka dalam meningkatkan komitmen organisasi, maka Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  Geologi  perlu  menentukan  strategi  perencanaan sumber  daya  manusia  melalui  keadilan  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan pemberdayaan pegawai.
Kata Kunci: Keadilan Organisasi, kepuasan Kerja, Pemberdayaan pegawai, Komitmen Organisasi
A. PENDAHULUAN Aparatur  pemerintah  memiliki fungsi yang sangat penting bagi Negara yaitu sebagai pelaksana kebijakan publik dalam  mencapai  tujuan  nasional. Sumber daya manusia di Indonesia dari segi  besarnya  penduduk  sangatlah potensial,  tetapi  hal  tersebut  belum diimbangi  dengan  mutu  yang  baik sehingga  menjadi  kendala  dalam berjalannya pembangunan. Secara  umum  sistem  manajemen PNS  memiliki  sejumlah  kelemahan mendasar  antara  lain:  (1)  lebih menonjolkan  sisi  administratif  dari pada  sisi  manajemen  khususnya manajemen  sumber  modern;  (2)  lebih bersifat  sentralistis  sehingga  kurang mengakomodasikan  nilai  efisiensi  dan efektifitas  dalam  pencapaian  tujuan organisasi  dari  masing-masing  instansi baik di pusat maupun daerah; (3) tidak terdapat  prinsip check  and  balance dalam penyelenggaran manajemen kepegawaian sehingga mendorong terjadinya  duplikasi  baik  di  tingkat pusat  maupun  di  daerah  yang  akhirnya menghambat  prinsip  akuntabilitas;  (4) kurang didukung oleh sistem informasi kepegawaian  yang  memadai  sehinga berpengaruh  negatif  pada  proses pengambilan keputusan dalam manajemen  kepegawaian;  (5)  tidak mampu
mengontrol dan mengaplikasikan  prinsip  sistem  merit secara  tegas;  (6)  tidak  memberi  ruang atau  dasar  hukum  bagi  pengangkatan pejabat  non  karier;  (7)  tidak mengakomodasikan dengan baik klasifikasi jabatan dan standar kompetensi sehingga berpengaruh negatif  terhadap  pencapaian  kinerja organisasi dan individu; (8) keberadaan Komisi  Kepegawaian  Negara  kurang independen dan tidak jelas kedudukannya. Keban (2004:17)
Dalam meningkatkan kinerja pegawai dibutuhkan komitmen organisasi  yang  baik.  Komitmen organisasi adalah salah satu faktor yang paling  penting  untuk  kelangsungan hidup  dan  stabilitas  pengembangan organisasi. (Phipps, 2013:110) menjelaskan  bahwa  komitmen  ditandai oleh  tiga  faktor,  yaitu  (1)  keyakinan yang  kuat  dan  penerimaan  tujuan  dan nilai-nilai  organisasi,  (2)  kemauan untuk  mengerahkan  usaha  yang  cukup atas nama organisasi, dan (3) keinginan yang  pasti  untuk  mempertahankan keanggotaan organisasi. Selain  faktor  kepuasan  kerja  dan keadilan  organisasi,  pemberdayaan pegawai  juga  dapat  mempengaruhi komitmen  organisasi.  Pemberdayaan sebagai  sebuah  kekuatan  sangat diperlukan dalam meningkatkan kualitas  semangat  pegawai  dalam melayani masyarakat. Dengan pemberdayaan diharapkan dapat memotivasi
individu untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas yang lebih tinggi.
Pemberdayaan pegawai adalah memberikan kewenangan atau kekuasaan  untuk  mengambil  bagian dalam  pengambilan  keputusan  yang termasuk  ke  dalam  prosedur  pekerjaan mereka. Manajemen memberikan kewenangan  terbatas  kepada  pegawai tetapi  juga  meminta  pegawai  untuk mengambil  risiko  dan  menunjukkan tanggung jawab yang besar (Nesan dan Holt, 1999; Sharif et al, 2011:1619). Pemberdayaan  pegawai  menyadari bahwa  keberadaan  mereka  dihargai dalam organisasi mereka dan meningkatkan  komitmen  organisasi. Komitmen  merupakan  sikap  yang mencerminkan  sejauh  mana  seorang individu  mengenal  dan  terikat  pada organisasinya.
Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi, pembentukan kebijakan  organisasi  hanya  dilakukan oleh  atasan.  Terkadang  dalam  hal  ini masih sulitnya pegawai dalam memberikan  masukan  dan  saran  bagi kelangsungan  organisasi.  Dalam  hal  ini masih terdapat senioritas yang diterapkan  pada  Pusat  Pendidikan  dan Pelatihan  Geologi,  dimana  tidak  semua pegawai  memiliki  kesempatan  untuk ikut berpartisipasi
dalam terselenggaranya kebijakan pada organisasi.
1. Komitmen Organisasi Komitmen  terhadap  organisasi artinya  lebih  dari  sekedar  keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan  kesediaan  untuk mengusahakan  tingkat  upaya  yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian  tujuan.  Berdasarkan  definisi ini,  dalam  komitmen  organisasi tercakup  unsur  loyalitas  terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai–nilai dan tujuan organisasi. Terdapat  3  dimensi  komitmen organisasi  yang  dikemukakan  oleh Meyer  and  Allen.  Meyer  and  Allen dalam  Shurbagi  (2014:129),  “ Asserted that  these  three  dimensions  of commitment  is  a  psychological  state which  describe  as  characterizes  the employee ‟ s  relationship  with  the organization,  and  the  implications  for the decision to continue or discontinue membership  in  the  organization. However,  it  is  clear  that  the  nature  of the  psychological  states  differ”.  Dapat diketahui bahwa komitmen menggambarkan hubungan antara pegawai dengan organisasinya yang akan menyebabkan  keputusan  yang  diambil pegawai dalam meneruskan pekerjaannya atau keluar dari pekerjaannya. Ketiga  dimensi  itu  adalah affective commitment,  continuance  commitment and normative commitment
a. Affective  Commitment  (komitmen afektif) Komitmen  afektif  mengacu  pada pegawai  keterikatan  emosional  dengan identifikasi,  dan  keterlibatan  dalam organisasi.  Pegawai  dengan  komitmen afektif  yang  kuat  akan  melanjutkan pekerjaan  dalam  organisasi  karena mereka  ingin  melakukannya  (Meyer  & Allen;  Shurbagi,  2014:129).  Alasan yang  paling  penting  untuk  ingin  tetap bekerja  dalam  suatu  organisasi  terkait dengan  kemampuan  individu  untuk memenuhi kebutuhan mereka di tempat kerja  (Hackman  &  Oldham;  Shurbagi, 2014:129).  Allen  dan  Meyer  dalam Shurbagi (2014:129) telah menyarankan  dari  keterikatan  afektif untuk  membagi  organisasi  ke  dalam empat  kategori:  karakteristik  pribadi, karakteristik  pekerjaan,  pengalaman kerja dan karakteristik struktural. b. Continuance
Commitment (komitmen berkelanjutan) Komitmen  berkelanjutan  berkaitan dengan  kesadaran  anggota  organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen berkelanjutan  yang  tinggi  akan  terus menjadi  anggota  dalam  organisasi karena  mereka  memiliki  kebutuhan untuk  menjadi  anggota  organisasi tersebut. c. Normative  commitment  (komitmen normatif) Komitmen normatif menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam  organisasi.  Anggota  organisasi dengan komitmen normatif yang tinggi akan  terus  menjadi  anggota  dalam organisasi  karena  merasa  dirinya  harus berada dalam organisasi tersebut 2. Keadilan Organisasi Menurut  Masterson,  et  al.  dalam (Cropanzano,  et  al;  McDowall  and Fletcher;  Elamin  and  Alomaim, 2011:39),  “ Organizational  justice  is typically  conceptualized  with  three components:  distributive,  procedural, and  interactional  justice”.  Menyatakan
bahwa  keadilan  organisasi  biasanya dikonsep  dengan  tiga  komponen: distributif,  prosedural,  dan  keadilan interaksional. a. Keadilan Distributif Keadilan  distributif  mengacu  pada persepsi  pegawai  terhadap  keadilan dengan  imbalan  dan  hasil  yang  bernilai lainnya  yang  didistribusikan  dalam organisasi.  Persepsi  keadilan  distributif mempengaruhi kepuasan individu dengan  berbagai  pekerjaan  yang berhubungan  dengan  hasil  seperti  gaji, tugas kerja, pengakuan, dan kesempatan untuk kemajuan. b. Keadilan Prosedural Keadilan prosedural adalah persepsi individu  dari  keadilan  yang  digunakan untuk  menentukan  berbagai  hasil. Misalnya,  kinerja  pegawai  dievaluasi oleh  seseorang  sangat  akrab  dengan pekerjaan  yang  sedang  dilakukan. Ketika  pekerja  menganggap  keadilan prosedural  tinggi,  mereka  akan  lebih termotivasi  untuk  berpartisipasi  dalam kegiatan,  mengikuti  aturan,  dan menganggap  hasil  yang  relevan  adalah adil.  Tetapi  jika  para  pekerja  merasa ketidakadilan prosedural, mereka cenderung menarik diri dari kesempatan untuk  berpartisipasi,  untuk  kurang memperhatikan  aturan  dan  kebijakan, dan  menganggap  hasil  yang  relevan adalah tidak adil. c. Keadilan Interaksional Keadilan interaksional adalah interaksi  antara  sumber  alokasi  dan orang-orang yang akan dipengaruhi oleh alokasi  keputusan  atau  metode  yang menceritakan bagaimana untuk melakukan  sesuatu  dan  apa  yang  harus dilakukan  orang-orang  dalam  proses pengambilan keputusan.
3. Kepuasan Kerja Menurut  Robbins  dalam  Najafi (2011:5242), “ High employee satisfaction  is  important  to  managers who  believe  that  an  organization  has  a responsibility  to  provide  employees with  jobs  that  are  challenging  and
intrinsically  rewarding”  Menyatakan bahwa  kepuasan  pegawai  yang  tinggi sangat  penting  untuk  manajer  yang percaya  bahwa suatu organisasi memiliki  tanggung  jawab  untuk menyiapkan  pegawai  dengan  pekerjaan yang menantang dan berharga.
4. Pemberdayaan Pegawai Menurut  Schessinger  and  Heskett dalam  (Conger  and  Kanungo;  Bowen and  Lawler;  Karim  and  Rehman 2012:96),  “ Empowerment  can  be defined in various ways but majority of the  agreed  that  basic  element  of empowerment includes providing employees  discretion  and  latitude regarding certain job related functions”. Menyatakan  bahwa  pemberdayaan dapat didefinisikan dalam berbagai cara, tetapi  sebagian  besar  sepakat  bahwa unsur  dasar  pemberdayaan  adalah mengatur  kebijakan  untuk  pegawai mengenai pekerjaan yang terkait. Hal  tersebut  dijelaskan  lebih  lanjut oleh Nesan and Holt dalam Sharif et al. (2013:1619)  yang  menyatakan  bahwa, “ Empowerment  of  employees  is  giving the  authority  or  power  to  take  part  in decision making, which belong to their job procedure and action. Management gives limited authority but also ask the employees  to  take  risk  and  show  great responsibility”.  Menyatakan  bahwa pemberdayaan pegawai adalah memberikan kewenangan atau kekuasaan  untuk  mengambil  bagian dalam  pengambilan  keputusan,  yang termasuk ke prosedur pekerjaan mereka dan  tindakan.  Manajemen  memberikan kewenangan  terbatas  tetapi  juga meminta  pegawai  untuk  mengambil risiko  dan  menunjukkan  tanggung jawab yang besar.
5. Hipotesis Berdasarkan  kerangka  pemikiran, maka  penulis  merumuskan  hipotesis sebagai berikut: a. Terdapat  pengaruh  signifikan  dan positif  antara  keadilan  organisasi terhadap  komitmen  organisasi  pada
Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan Geologi Bandung.
b. Terdapat  pengaruh  signifikan  dan positif  antara  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasi  pada Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan Geologi Bandung.
c. Terdapat  pengaruh  signifikan  dan positif antara pemberdayaan pegawai terhadap  komitmen  organisasi  pada Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan Geologi Bandung.
d. Terdapat  pengaruh  signifikan  dan positif  antara  keadilan  organisasi, kepuasan  kerja,  dan  pemberdayaan pegawai terhadap komitmen organisasi  pada  Pusat  Pendidikan dan Pelatihan Geologi Bandung.
B. METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif  dengan  metode deskriptif  verifikatif.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai pada  pusdiklat  Geologi  Bandung. Dalam penelitian ini teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan adalah  sampel  jenuh  atau  sensus. Pengambilan  data  dilakukan  pada seluruh  pegawai  Pusdiklat  Geologi Bandung yaitu sebanyak 86 pegawai.
C. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Hasil
a. Pengaruh Keadilan Organisasi
Terhadap Komitmen Organisasi Diduga
keadilan organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi  pada  Pusat  Pendidikan  dan Pelatihan  Geologi  Bandung,  karena dugaan  tersebut  peneliti  menetapkan hipotesis  penelitian  untuk  pengujian dua  pihak  dengan  rumusan  hipotesis sebagai berikut: Ho : Semua β = 0 :  Keadilan organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasi  pada  Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  Geologi Bandung. H1 : Semua β ≠ 0 :  Keadilan organisasi berpengaruh terhadap
komitmen  organisasi  pada  Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  Geologi Bandung. Untuk  menguji  hipotesis  di  atas digunakan statistik uji-t yang diperoleh melalui  tabel  seperti  yang  tercantum pada Tabel 1. berikut ini: Tabel 1. Hasil Uji Parsial Variabel Keadilan Organisasi
Terhadap Komitmen Organisasi
Model Unstandariz ed Coefficients Standa rized Coeffi cients t Sig. B Std. Error Beta
1 (Consta nt) 21.716  4.741
4.581  .000 keadilan organisa si
.484  .057  .679  8.475  .000
Berdasarkan  data  keluaran  software SPSS  seperti  disajikan  pada  Tabel  1. diperoleh  nilai  t  hitung  variabel keadilan  organisasi  sebesar  8.475. Karena  nilai  t  hitung  (8.475)  lebih besar  dari  t  tabel  (1.988)  maka  pada tingkat  kekeliruan  5%  diputuskan untuk  menolak  Ho  sehingga  Ha diterima,  artinya  dengan  tingkat kepercayaan  95%  dapat  disimpulkan bahwa keadilan organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen  organisasi.  Hasil  pengujian ini  memberikan  bukti  empiris  bahwa keadilan  organisasi  yang  baik  akan meningkatkan  komitmen  organisasi pada  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan Geologi Bandung.
b. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Diduga  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi  pada Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan Geologi  Bandung,  karena  dugaan tersebut  peneliti  menetapkan  hipotesis penelitian  untuk  pengujian  dua  pihak dengan  rumusan  hipotesis  sebagai berikut: Ho : Semua β = 0 : kepuasan
kerja  tidak  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasi  pada  Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  Geologi Bandung.H2 : Semua β ≠ 0 : kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi  pada  Pusat  Pendidikan  dan Pelatihan Geologi Bandung. Untuk  menguji  hipotesis  di  atas digunakan statistik uji-t yang diperoleh melalui  tabel  seperti  yang  tercantum pada Tabel 2. Tabel 2. Hasil Uji Parsial Variabel Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
B Std. Error Bet a
1 (Constant) 33.83 6  4.669 7.2 47 .00 0 keadilan organisasi .326  .054  .548  6.0 05 .00 0 Berdasarkan  data  keluaran software SPSS  seperti  disajikan  pada  Tabel  2 diperoleh  nilai  t  hitung  variabel kepuasan  kerja  sebesar  6.005.  Karena nilai t hitung (6.005) lebih besar dari t tabel  (1.988)  maka  pada  tingkat kekeliruan  5%  diputuskan  untuk menolak  Ho  sehingga  Ha  diterima, artinya  dengan  tingkat  kepercayaan 95%  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen  organisasi.  Hasil  pengujian ini  memberikan  bukti  empiris  bahwa kepuasan  kerja  yang  baik  akan meningkatkan  komitmen  organisasi pada  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan Geologi Bandung. c. Pengaruh  Pemberdayaan  Pegawai Terhadap Komitmen Organisasi Diduga pemberdayaan pegawai berpengaruh terhadap komitmen organisasi  pada  Pusat  Pendidikan  dan Pelatihan  Geologi  Bandung,  karena dugaan  tersebut  peneliti  menetapkan hipotesis  penelitian  untuk  pengujian dua  pihak  dengan  rumusan  hipotesis sebagai  berikut:  Ho  :  Semua β =  0  : Pemberdayaan pegawai tidak berpengaruh terhadap komitmen
organisasi  pada  Pusat  Pendidikan  dan Pelatihan  Geologi  Bandung.  H3  : Semua β ≠ 0 : Pemberdayaan pegawai berpengaruh terhadap komitmen  organisasi  pada  Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  Geologi Bandung.  Untuk  menguji  hipotesis  di atas  digunakan  statistik  uji-t  yang diperoleh  melalui  tabel  seperti  yang tercantum pada Tabel 3. berikut ini: Tabel 3. Hasil Uji Parsial Variabel Pemberdayaan Pegawai Terhadap Komitmen Organisasi
Model Unstandarize d Coefficients Standar ized Coeffic ients t Sig. B Std. Error Beta
1 (Const ant) 16.02 0  4.892
3.27 4 .00 2 keadila n organis asi .471 .050 .715  9.375 .00 0 Berdasarkan  data  keluaran software SPSS  seperti  disajikan  pada  Tabel  3 diperoleh  nilai  t  hitung  variabel pemberdayaan  pegawai  sebesar  9.375. Karena  nilai  t  hitung  (9.375)  lebih besar  dari  t  tabel  (1.988)  maka  pada tingkat  kekeliruan  5%  diputuskan untuk  menolak  Ho  sehingga  Ha diterima,  artinya  dengan  tingkat kepercayaan  95%  dapat  disimpulkan bahwa  pemberdayaan  pegawai  secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.  Hasil  pengujian ini  memberikan  bukti  empiris  bahwa pemberdayaan  pegawai  yang  baik  akan meningkatkan  komitmen  organisasi pada Pusdiklat Geologi Bandung. d. Pengaruh  Keadilan  Organisasi, kepuasan  kerja,  dan  Pemberdayaan Pegawai  Terhadap  Komitmen Organisasi Pengujian secara simultan bertujuan  untuk  membuktikan  apakah keadilan organisasi, kepuasan kerja, dan pemberdayaan  pegawai  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap
komitmen  organisasi  pada  Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  Geologi Bandung  dengan  rumusan  hipotesis statistik sebagai berikut: Ho : Semua β = 0 :  keadilan organisasi, kepuasan kerja, dan pemberdayaan  pegawai  secara  simultan tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi  pada  Pusat  Pendidikan  dan Pelatihan Geologi Bandung. H4 : Semua β ≠ 0 :  keadilan organisasi, kepuasan kerja, dan pemberdayaan  pegawai  secara  simultan berpengaruh terhadap komitmen organisasi  pada  Pusat  Pendidikan  dan Pelatihan Geologi Bandung Untuk  menguji  hipotesis  di  atas digunakan statistik uji-F yang diperoleh melalui  tabel  anova  seperti  yang tercantum pada Tabel 4 berikut ini: Tabel 4. Hasil Uji Parsial Variabel Keadilan Organisasi, Kepuasan Kerja, Pemberdayaan Pegawai Terhadap Komitmen Organisasi ANOVA a Model Sum of Square s df  Mean Squar e F Sig. 1 Regressi on 2545. 034  3 848.3 45 38.6 51 .000 b Residual 1799.
822  82 21.94 9
Total 4344. 855  85
Berdasarkan  Tabel  4  dapat  dilihat nilai  F  hitung  dari  hasil  pengolahan data  sebesar  38,651  dan  nilai  ini menjadi  statistik  uji  yang  akan dibandingkan dengan nilai F dari Tabel Dari tabel F pada α = 0.05 dan derajat kebebasan (n-4) diperoleh nilai F tabel sebesar  2.7145.  Karena  F  hitung (38,651)  lebih  besar  dari  F  tabel (2.7145) maka pada tingkat kekeliruan 5%  ( α =  0.05)  diputuskan  untuk menolak Ho dan menerima Ha. Artinya dengan tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan  bahwa keadilan  organisasi, kepuasan  kerja,  dan  pemberdayaan pegawai secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap
komitmen  organisasi  pada  Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  Geologi Bandung 2. Pembahasan Perubahan-perubahan dalam lingkungan  manajemen  sumber  daya manusia  menuntut  sumber  daya manusia  untuk  memainkan  peranan yang  lebih  utama  dalam  organisasi. Perubahan  ini  mencakup  keragaman angkatan  kerja  yang  terus  berkembang, perubahan  teknologi  yang  cepat, globalisasi,  dan  perubahan-perubahan dalam  dunia  kerja  seperti  pergeseran arah  masyarakat  dan  berkembangnya pendidikan.  Dalam  persaingan,  sumber daya manusia yang menjadi kunci utama untuk  bersaing.  Manajemen  sumber daya  manusia  (MSDM)  merupakan salah  satu  bidang  dari  manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Mengembangkan
dan mengimplementasikan  strategi  juga sangat  penting  dilakukan  dalam organisasi  dalam  rangka  mencapai tujuannya.  Strategi-strategi  semakin tergantung  pada  soal  memperkuat ketanggapan  organisasi  dan  pada pembentukan  tim  kerja  yang  setia. Banyak  ahli  telah  menekankan  peran strategik  yang  mengikat  para  karyawan dalam  membantu  perusahaan  untuk mencapai  keunggulan  bersaing.  Dalam meningkatkan kinerjanya, setiap organisasi  perlu  memperhatikan  kinerja individu  yang  ada  dalam  organisasi tersebut. Terdapat  banyak  faktor  yang menyebabkan tingkat komitmen pegawai  pada  organisasi,  dalam merencanakan  pengembangan  karir pegawai  tentu  saja  perlu  dibarengi  oleh kebijakan-kebijakan yang menguntungkan bagi kedua belah pihak. Jika  dalam  suatu  organisasi  jalur  karir yang  ditetapkan  oleh  organisasi  tidak sesuai dengan jalur karir yang dirancang oleh pegawai, maka kemungkinan besar akan terjadi intensi pemberhentian yang
tinggi.  Tetapi  jika  pengembangan  karir pegawai dalam suatu organisasi tersebut dikatakan  baik,  maka  kemungkinan pegawai  tersebut  akan  memiliki komitmen  terhadap  organisasi.  Dalam hal  ini  perlu  ditetapkan  kebijakan- kebijakan yang menguntungkan dan adil bagi seluruh pegawai. 1. Keadilan  organisasi  yang  diterapkan pada Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan Geologi Bandung keadilan interaksional  memiliki  nilai  yang paling baik jika dibandingkan dengan dimensi  yang  lainnya  yaitu  sebesar 79,77% atau dapat dikatakan dalam kategori tinggi. Proporsi kedua yaitu adalah  keadilan  procedural  dengan capaian  skor  aktual  sebesar  74,88%, dan  proporsi  selanjutnya  yaitu keadilan  distributif  dengan  capaian skor aktual 66,51%. Kebijakan serta aturan  yang  diterapkan  pada organisasi  sudah  dirasa  adil  oleg sebagian  besar  pegawai  Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  Geologi Bandung. Namun masih banyak pula pegawai  yang  menjawab  ragu-ragu, dalam  hal  ini  organisasi  perlu memberikan  pendekatan  yang  baik kepada  pegawai  agar  pegawai memiliki  persepsi  yang  baik  kepada suatu  organisasi  mengapa  kebijakan itu  memang  harus  diterapkan  tanpa memihak atau mendiskriminasi pegawai lainnya.
2. Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai variabel kepuasan  kerja  dapat  diketahui bahwa  rata-rata  kisaran  skor  sktual mencapai  60%-85%,  hal  tersebut mengindikasikan  baiknya  kepuasan kerja  yang  dirasakan  oleh  pegawai. dalam  hal  ini  banyak  faktor  yang menyebabkan  kepuasan  kerja  seperti motivasi, gaya kepemimpinan, pelatihan, pengembangan karir, lingkungan kerja, dan lain-lain. Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  Geologi Bandung  menuntut  untuk  terus
melakukan pelatihan dan pengembangan  karir  pegawainya  hal tersebut  dikarenakan  fungsi  Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  Geologi Bandung  sebagai  lembaga  pelatihan menuntut  kompetensi  pegawainya yang  terus  berkembang.  Selain  itu, pengembangan  karir  pada  PNS sudah  dirancang  dengan  jelas  oleh pemerintah  mengenai  aturan  dan kenaikan pangkat atau golongan. 3. Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai variabel pemberdayaan pegawai dapat diketahui  bahwa  skor  aktual  sebesar 75,58%,  hal  tersebut  termasuk kedalam  kategori  baik  atau  tinggi. Pemberdayaan  pegawai  pada  suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting  dimana  fungsi  pegawai sebagai penggerak kegiatan operasional  organisasi  harus  berjalan sesuai  dengan  peraturan  yang diterapkan  oleh  perusahaan.Pada sebagian  kasus  terdapat  cukup banyak  responden  yang  menyatakan ragu-ragu  dan  tidak  setuju  pengenai keterlibatan dalam setiap pengambilan  keputusan  dalam  suatu organisasi, pada prinsipnya wewenang dalam pengambilan keputusan memang berada pada level tertinggi  hierarki  manajemen  namun masukan  dan  kritikan  pegawai merupakan hal yang bisa dipertimbangkan  oleh  organisasi untuk memberikan umpan balik yang sesuai.
4. Berdasarkan hasil tanggapan responden  dapat  diketahui  bahwa pegawai  pada  Pusat  Pendidikan  dan Pelatihan Geologi Bandung memiliki komitmen  organisasi  yang  tinggi. Komitmen  organisasi  merupakan  hal paling  penting  dalam  menentukan baiknya  kinerja  pegawai  tersebut. Pada  beberapa  pertanyaan  dapat diketahui mayoritas responden mengungkapkan bangga bekerja pada organisasi  ini.  Dalam  implementasi
visi  misi  organisasi  tentu  harus didukung  oleh  seluruh  lapisan  yang ada pada organisasi tersebut.
5. nilai t hitung variabel kepuasan kerja sebesar  6.005.  Karena  nilai  t  hitung (6.005)  lebih  besar  dari  t  tabel (1.988) maka pada tingkat kekeliruan  5%  diputuskan  untuk menolak  Ho  sehingga  Ha  diterima, artinya  dengan  tingkat  kepercayaan 95%  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen organisasi. Hasil pengujian  ini  memberikan  bukti empiris  bahwa  kepuasan  kerja  yang baik  akan  meningkatkan  komitmen organisasi  pada  Pusat  Pendidikan dan  Pelatihan  Geologi  Bandung. Berdasarkan  uji  statistik  yang dilakukan, keadilan organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.  Dalam  hal  ini aturan  yang  diberlakukan  secara  adil kepada  seluruh  pegawai  akan memberikan persepsi yang baik pada organisasi  tersebut  dengan  demikian akan meningkatkan komitmen organisasi  pada  Pusat  Pendidikan dan Pelatihan Geologi Bandung.
6. Nilai t hitung variabel kepuasan kerja sebesar  6.005.  Karena  nilai  t  hitung (6.005)  lebih  besar  dari  t  tabel (1.988) maka pada tingkat kekeliruan  5%  diputuskan  untuk menolak  Ho  sehingga  Ha  diterima, artinya  dengan  tingkat  kepercayaan 95%  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen organisasi. Hasil pengujian  ini  memberikan  bukti empiris  bahwa  kepuasan  kerja  yang baik  akan  meningkatkan  komitmen organisasi  pada  Pusat  Pendidikan dan  Pelatihan  Geologi  Bandung. Berdasarkan  uji  statistik  yang dilakukan, kepuasan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.  Dalam  hal  ini kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan
menumbuhkan  sikap  loyal  pegawai pada  organisasi  tempat  mereka bekerja. Hal tersebut akan mengakibatkan pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi pula.
7. nilai  t  hitung  variabel pemberdayaan pegawai sebesar 9.375. Karena nilai t hitung  (9.375)  lebih  besar  dari  t tabel  (1.988)  maka  pada  tingkat kekeliruan  5%  diputuskan  untuk menolak  Ho  sehingga  Ha  diterima, artinya  dengan  tingkat  kepercayaan 95%  dapat  disimpulkan  bahwa pemberdayaan  pegawai  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen organisasi.
Hasil pengujian  ini  memberikan  bukti empiris bahwa pemberdayaan pegawai yang baik akan meningkatkan  komitmen  organisasi pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi  Bandung.  Berdasarkan  uji statistik yang dilakukan,
pemberdayaan  pegawai  berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi.  Dalam  hal  ini  setiap pegawai perlu diberikan penghargaan untuk  ikut  terlibat  dalam  suksesnya suatu  organisasi.  Hal  tersebut merupakan  salah  satu  bentuk terwujudnya akuntabilitas serta transparansi  pada  organisasi  sektor publik.
8. nilai R-Square  sebesar  0,586,  hasil ini  menunjukkan  bahwa  besarnya pengaruh keadilan organisasi, kepuasan  kerja,  dan  pemberdayaan pegawai terhadap komitmen organisasi  adalah  sebesar  58,6% dan sisanya  sebesar  41,4%  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti. Berdasarkan tabel anova dapat dilihat nilai  F  hitung  dari  hasil  pengolahan data  sebesar  38,651  dan  nilai  ini menjadi  statistik  uji  yang  akan dibandingkan  dengan  nilai  F  dari Tabel  Dari  tabel  F  pada α =  0.05 dan derajat kebebasan (n-2) diperoleh  nilai  F  tabel  sebesar 2.7145.  Karena  F  hitung  (38,651) lebih  besar  dari  F  tabel  (2.7145)
maka pada tingkat kekeliruan 5% ( α =  0.05)  diputuskan  untuk  menolak Ho  dan  menerima  Ha.  Artinya dengan  tingkat  kepercayaan  95% dapat  disimpulkan  bahwa  keadilan organisasi,  kepuasan  kerja,  dan pemberdayaan pegawai secara simultan (bersama-sama) berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  pada  Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  Geologi Bandung.  Berdasarkan  uji  statistik yang dilakukan, secara bersama-sama keadilan  organisasi,  kepuasan  kerja, dan pemberdayaan pegawai berpengaruh signifikan pada komitmen organisasi.
C. SIMPULAN Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan,  maka  penulis  menarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Keadilan  organisasi  yang  diterapkan pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi keadilan interaksional memiliki  nilai  yang  paling  baik  jika dibandingkan  dengan  dimensi  yang lainnya  yaitu  sebesar  79,77%  atau dapat  dikatakan  dalam  kategori tinggi.  Proporsi  kedua  yaitu  adalah keadilan  procedural  dengan  capaian skor  aktual  sebesar  74,88%,  dan proporsi  selanjutnya  yaitu  keadilan distributif  dengan  capaian  skor aktual  66,51%.  Kebijakan  serta aturan  yang  diterapkan  pada organisasi  sudah  dirasa  adil  oleg sebagian  besar  pegawai  Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  Geologi. Namun  masih  banyak  pula  pegawai yang menjawab  ragu-ragu, dalam  hal ini  organisasi  perlu  memberikan pendekatan  yang  baik  kepada pegawai  agar  pegawai  memiliki persepsi  yang  baik  kepada  suatu organisasi  mengapa  kebijakan  itu memang  harus  diterapkan  tanpa memihak atau mendiskriminasi pegawai lainnya.
2. Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai variabel kepuasan  kerja  dapat  diketahui bahwa  rata-rata  kisaran  skor  sktual mencapai  60%-85%,  hal  tersebut mengindikasikan  baiknya  kepuasan kerja  yang  dirasakan  oleh  pegawai. dalam  hal  ini  banyak  faktor  yang menyebabkan  kepuasan  kerja  seperti motivasi, gaya kepemimpinan, pelatihan, pengembangan karir, lingkungan kerja, dan lain-lain. Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  geologi menuntut  untuk  terus  melakukan pelatihan  dan  pengembangan  karir pegawainya  hal  tersebut  dikarenakan fungsi  Pusat  Pendidikan  dan Pelatihan  Geologi  sebagai  lembaga pelatihan  menuntut  kompetensi pegawainya  yang  terus  berkembang. Selain  itu,  pengembangan  karir  pada PNS  sudah  dirancang  dengan  jelas oleh pemerintah mengenai aturan dan kenaikan pangkat atau golongan. 3. Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai variabel pemberdayaan pegawai dapat diketahui  bahwa  skor  aktual  sebesar 75,58%,  hal  tersebut  termasuk kedalam  kategori  baik  atau  tinggi. Pemberdayaan  pegawai  pada  suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting  dimana  fungsi  pegawai sebagai penggerak kegiatan operasional  organisasi  harus  berjalan sesuai  dengan  peraturan  yang diterapkan  oleh  perusahaan.Pada sebagian  kasus  terdapat  cukup banyak  responden  yang  menyatakan ragu-ragu  dan  tidak  setuju  pengenai keterlibatan dalam setiap pengambilan  keputusan  dalam  suatu organisasi, pada prinsipnya wewenang dalam pengambilan keputusan memang berada pada level tertinggi  hierarki  manajemen  namun masukan  dan  kritikan  pegawai merupakan hal yang bisa dipertimbangkan  oleh  organisasi
untuk memberikan umpan balik yang sesuai.
4. Berdasarkan hasil tanggapan responden  dapat  diketahui  bahwa pegawai  pada  Pusat  Pendidikan  dan
Pelatihan Geologi memiliki komitmen  organisasi  yang  tinggi.
Komitmen  organisasi  merupakan  hal paling  penting  dalam  menentukan baiknya  kinerja  pegawai  tersebut. Pada  beberapa  pertanyaan  dapat diketahui mayoritas responden mengungkapkan bangga bekerja pada organisasi  ini.  Dalam  implementasi visi  misi  organisasi  tentu  harus didukung  oleh  seluruh  lapisan  yang ada pada organisasi tersebut.
5. Berdasarkan  uji  statistic  yang dilakukan, keadilan organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.  Dalam  hal  ini aturan  yang  diberlakukan  secara  adil kepada  seluruh  pegawai  akan memberikan persepsi yang baik pada organisasi  tersebut  dengan  demikian akan meningkatkan komitmen organisasi  pada  Pusat  Pendidikan dan Pelatihan Geologi.
6. Berdasarkan  uji  statistic  yang dilakukan, kepuasan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.  Dalam  hal  ini kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan menumbuhkan  sikap  loyal  pegawai pada  organisasi  tempat  mereka bekerja. Hal tersebut akan mengakibatkan pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi pula..
7. Berdasarkan  uji  statistic  yang dilakukan,  pemberdayaan  pegawai berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.  Dalam  hal  ini setiap  pegawai  perlu  diberikan penghargaan  untuk  ikut  terlibat dalam  suksesnya  suatu  organisasi. Hal  tersebut  merupakan  salah  satu bentuk  terwujudnya  akuntabilitas serta  transparansi  pada  organisasi sektor publik.
8. Berdasarkan  uji  statistic  yang dilakukan,  secara  bersama-sama
keadilan  organisasi,  kepuasan  kerja, dan pemberdayaan pegawai berpengaruh signifikan pada komitmen organisasi.
1. Saran Berdasarkan kesimpulan yang diuraikan,  maka  penulis  memberikan saran sebagai berikut:
1. Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan Geologi  perlu  menekankan  kepada seluruh  pegawai  bahwa  semua kebijakan  dan  peraturan  telah diterapkan  secara  adil,  penerapan kebijakan  tersebut  diterapkan  sesuai dengan  etika  dan  moral  yang  tidak merugikan pegawai atau mendiskriminasi  pegawai  untuk memperoleh hak yang sama.
2. Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan Geologi  perlu  melibatkan  pegawai pada beberapa forum untuk menyampaikan aspirasi dan pendapat mereka  yang  akan  berguna  bagi organisasi  sebagai  bahan  evaluasi pada tahun-tahun yang bersangkutan.
3. Pusat  pendidikan  dan  pelatihan geologi  perlu  menjaga  lingkungan kerja  untuk  tetap  kondusif  dimana pegawai  dapat  terus  meningkatkan komitmen  mereka  untuk  tetap tinggal di organisasi dan memberikan kontribusi kepada organisasi.
4. Peraturan  yang  diberlakukan  oleh organisasi  hendaknya  memberikan rasa  adil  bagi  seluruh  pegawai sehingga  persepsi  mereka  akan  tetap baik  terhadap  organsiasi.  Kebijakan- kebijakan yang ditetapkan hendaknya memiliki  nilai  kekeluargaan  bagi pegawai.
5. Strategi organisasi dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai  merupakan  hal  yang  biasa dilakukan,  tetapi  banyak  organisasi yang tidak memberikan umpan balik sesuai  dengan  yang  dibutuhkan pegawainya.  Dalam  meningkatkan komitmen organisasi yang baik maka organisasi  harus  dapat  membentuk pegawai  yang  loyal  pada  suatu
organisasi.  Maka  dari  itu  perlu dilakukannya  motivasi  terhadap pegawai-pegawai.
6. Keterlibatan  pegawai  dalam  suatu organisasi  menandakan  baiknya komitmen  organisasi  pada  suatu lembaga.
Salah satu bentuk strategi yang dapat dilakukan  yaitu  dengan  melibatkan seluruh  pegawai  dalam  rangka menentukan  aturan-aturan  yang berlaku dalam organisasi. Hendaknya masukan  tersebut  menjadi  bahan pertimbangan  bagi  atasan  untuk mengetahui  siatuasi  yang  terjadi sebenarnya di lapangan.
7. Terdapat  banyak  faktor  yang mempengaruhi  komitmen  organisasi, faktor-faktor tersebut seperti keadilan  organisasi,  kepuasan  kerja, dan  pemberdayaan  pegawai.  jika organisasi  dapat  menyeimbangkan faktor-faktor tersebut maka komitmen  organisasi secara  simultan akan  naik.  Tapi  tentu  saja  dalam pelaksanaannya  tidak  akan  semudah itu.  Perlu  adanya  keyakinan  pegawai bahwa  mereka  menempati  organisasi yang  memiliki  kepedulian  terhadap kehidupan  mereka  sehingga  ereka akan memiliki kesadaran untuk terus berkomitmen.

## DAFTAR PUSTAKA
Amirabad,  F.  N.,  Sohrabi,  N.,  &  Samani,  S.  (2014). Relationship  Between Organizational Justice, Work Conscience And Organizational Commitment Of Personnel’s Of Gas Company In Yasouj. Journal Of Business and Management Review,  Journal  of  Business  and  Management  Review      Vol.  3,  No.8;  April. 2014 Ariani, Dorothea. Wahyu. (2012). Leader-Member Exchanges as a Mediator of the Effect  of  Job  Satisfaction  on  Affective  Organizational  Commitment :  An Empirical  Test,  International  Journal  of  Management,  Vol.  29  No.  1  Part  1 Mar 2012.
Baird,  Kevin.,  &  Wang,  Haiyin.  (2007). Employee  empowerment :  extent  of adoption and influential factors. Vol. 39 No. 5, 2010 pp. 574-599q Emerald Group Publishing Limited 0048-3486. DOI 10.1108/00483481011064154 Balassiano, Moisés., & Salles, Denise. (2012). Perceptions Of Equity And Justice And  Their  Implications  On  Affective  Organizational  Commitment:  A Confirmatory  Study  In  A  Teaching  And  Research  Institute.  Bar  -  Brazilian Administration Review, 9(3), 268–286. doi: 10.1590/S1807- 76922012000300003
Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Erlangga. Fu, Weihui and Deshpande, Satish P. (2014). The Impact of Caring  Climate,  Job Satisfaction,  and  Organizational  Commitment  on  Job  Performance  of Employees  in  a  China’s    Insurance  Company.  J  Bus  Ethics  (2014)  124:339– 349. DOI 10.1007/s10551-013-1876-y.
Kristanto, Sentot. (2013). Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja  Dan  Dampaknya  Terhadap  Komitmen  Dan  Intensi  Keluar  Di  PT. Indonesia Power UBP Bali. Program Pascasarjana Universitas Udayana. Manchanda, Priya. Impact Of Organizational Justice On Employee Commitment In Select Private Sector Banks. PezzotTaite Journal, Volume 3, Number 3, July – September ‟ 2014, ISSN (Print):2279-0950, (Online):2279-0969
Mangkunegara,  AA.  Prabu.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Nakra,  Rashmi.  (2014).  Understanding  the Impact  of  Organizational  Justice  on Organizational Commitment and Projected Job Stay among Employees of the Business Process Outsourcing Sector in India. Vision: The Journal of Business Perspective, 18(3), 185–194. doi:10.1177/0972262914539217
Narimawati,  Umi.  (2008).  Teknik-teknik  analisis  Multivariat  Untuk  Riset Ekonomi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Noe,  Raymond.  A,  et  al.  (2010). Human  Resources  Management.  Gaining Competitive Advantage 3rd Edition. McGraw-Hill Pelit,  Elbeyi.,  Ozturk,  Yuksel.,  Arslanturk,  Yalcın.    (2011). The  Effects  Of Employee Empowerment On Employee Job Satisfaction A Study On Hotels In Turkey, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 23  No.  6,  2011  pp.  784-802  q  Emerald  Group  Publishing  Limited  0959- 6119. DOI 10.1108/09596111111153475 Rivai,  Veithzal.  (2004).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo. Sahin,  Sevilay.  (2013). Mediator  Role  Of  Organizational  Justice  In  The Relationship  Between  Learning  Organization  And  Organizational Commitment. International Journal of Academic Research Part B; 2013; 5(6), 57-67. DOI: 10.7813/2075-4124.2013/5-6/B.11 Santoso, Singgih. (2002). SPSS Versi 11.5 Cetakan Kedua. Jakarta: Gramedia Sharif,  M.  T.,  Ashraf,  Z.,  &  Khan,  M.  A.  (2013). The  Impact  Of  Work  Life Policies,  Empowerment  And  Training  And  Development  On  Employee Performance  With  The  Mediating  Role  Of  Organizational  Citizenship Behaviour ( OCB ), African Journal of Business Management Vol. 7(17), pp. 1618-1624, 7 May, 2013, DOI: 10.5897/AJBM11.1951 Shurbagi,  Adel  Mohamed  Ali.  (2014). The  Relationship  between Transformational  Leadership  Style  Job  Satisfaction  and  the  Effect  of Organizational Commitment, International Business Research; Vol.  7, No.  11; 2014, ISSN  1913-9004 E-ISSN 1913-9012, doi:10.5539/ibr.v7n11p126. Siagian,  Sondang.  P.  (2004).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:  Bumi Aksara.