Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  893 – 903
STUDI LITERATUR: PENGARUH MOTIVASI, KOMUNIKASI DAN KEPEMIMPINAN GUNA MENINGKATKAN SEMANGAT KERJA PEGAWAI
Oleh :
Dendy Eta Mirlana Universitas Merdeka Malang PDKU Ponorogo Email: dendy.mirlana@unmer.ac.id
Imam Fauzan Universitas Merdeka Malang PDKU Ponorogo Email: imam.fauzan@unmer.ac.id
Abu Kusno Sahuti Mahasiswa Universitas Merdeka Malang PDKU Ponorogo Email: kusnoabu88@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 Motivation, Communication, Leadership, and Morale. Previous research is  very  important  in  a  research  or  article.  Previous  research  serves  to strengthen  the  theory  and  phenomena  of  the  relationship  or  influence between  variables.  The  aims  of  this  research  article  are:  1).  To determine the effect of work motivation on increasing employee morale, 2).  To  determine  the  effect  of  work  communication  on  increasing employee  morale,  3).  To  determine  the  influence  of  leadership  in increasing  employee  morale  in  an  agency  or  organization.  This  type  of research is library research. The method used is a literature study. The results of the literature study in this study indicate that employee morale is influenced by motivation, communication and leadership.
Keyword : Motivation, Comunication, Leadership, and Morale

## 1.  PENDAHULUAN
Organisasi  umumnya  memiliki  minimal tiga  sumber  daya  untuk  mewujudkan  tujuan organisasi  yang  melalui  berbagai  kegiatan, yakni  (1)  sumber  daya  manusia,  (2)  finansial, serta  (3)  fisik  (Panggabean,  2004).  Sumber daya  manusia  perlu  dikelola  dengan  baik, jangan hannya dipandang sebagai tenaga kerja saja,  faktor  sumber  daya  manusia  itu  penting karena  tidak  bisa  diganti  dengan  teknologi apapun.
Peningkatan  produktivitas  dan  kualitas kerja  merupakan  tuntutan  dunia  usaha  dan industri  serta  organisasi  nirlaba  agar  jasa  dan produk  yang  dihasilkan  dapat  bersaing  secara regional maupun global. Berdasarkan pertimbangan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  menunjukkan  bahwa  motivasi, komunikasi  serta  kepemimpinan  merupakan berbagai faktor yang dapat menjaga semangat kerja  karyawan  terhadap  kegiatan  sehingga organisasi  dapat  berhasil  mencapai  target  dan
juga  dapat  menghadapi  berbagai  tantangan baik tantangan internal maupun eksternal.
Dari  waktu  kewaktu  persaingan  terus meningkat,  suatu  organisasi  harus  mampu mengelola SDM sebaik mungkin, sebab SDM bertindak sebagai aspek penting yang berperan  secara  langsung  didalam  kegiatan dan  roda  penggerak  dalam  suatu  organisasi atau perusahaan.
Pegawai  perlu  diberi  semangat  dalam bekerja,  semakin  tinggi  semangat  semangat kerja  maka  akan  semakin  tinggi  juga  hasil kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan atau  berkontribusi.  Suatu  organisasi  jika memiliki  pegawai  dengan  semangat  kerja tinggi,  suatu  oragnisasi  bisa  mencapai tujunnya  dengan  baik.  Sebaliknya  jika semngat  kerja  pegawainya  rendah  maka organisasi  kesulitan  dalam  mencapai  hasil yang  maksimal.  Semangat  kerja  pegawai  bisa dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  diantaranya yaitu motivasi, komunikasi, dan kepemimpinan. Semangat kerja yakni
ketersediaan  untuk  memberikan  sumbangan fikiran, tenaga, serta perasaan seseorang guna melakukan  kinerja  yang  lebih  baik  dengan hasil yang maksimal, tepat waktu dan benar.
Menurut  Siagian  (Siagian,  2015)  bagian
dari berbagai faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah motivasi  dan  kepuasan  kerja.  Bagian  yang penting  bisa  dilihat  dari  sudut  pandang pemeliharaan  hubungan  dengan  karyawan, motivasi  dan  kepuasan  kerja.  Motivasi terpenting untuk karyawan yakni pengembangan  tanggungjawab  bersama  guna mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Semua  karyawan  dapat  mengembangkan dirinya sesuai kemampuan serta kepentingannya melalui pemberian kebebasan pengambilan keputusan didalam
pekerjaannya, serta penumbuhan kontak sosial karyawan  dengan  baik.  Menurut  (Rivai, 2004),  motivasi  ialah  kondisi  yang  dapat membangkitkan,  serta  mengarahkan  berbagai perilaku yang berkaitan dengan dunia kerja.
Dari  uraian  ini  dapat  dikatakan  bahwa motivasi  sebagai  salah  satu  faktor  pendorong semangat  kerja  karyawan  harus  mendapatkan perhatian  khusus  dari  pemimpin  organisasi apabila menghendaki semangat kerja karyawan  meningkat  sehingga  tujuan  yang diharapkan  tercapai.  Jadi  karyawan  bisa digerakkan  ke  arah  atau  tujuan  yang  akan dicapai  organisasi/perusahaan  dengan  adanya motivasi.
Selanjutnya komunikasi juga berpengaruh terhadap  semangat  kerja  pegawai  suatu organisasi.  Menurut  Severin  &  Tankard (Severin,  Warner  J.  &  James  W,  Tankard, 2011)  komunikasi  memiliki  tujuan-tujuan, yakni  (1)  merubah  sikap;  (2)  merubah  opini; (3)  merubah  perilaku;  dan  (4)  merubah masyarakat.
Dalam  komunikasi  sendiri  menjalankan beberapa fungsi, yakni:
(1) sarana penyampaian  informasi  tertentu  dari  satu individu  ke  individu  lain  sehingga  tercipta sebuah  kerjasama;  (2)  sarana  pendorong  dan penggerak  individu untuk  melakukan sesuatu, misal  pengawas  yang  memberi  dorongan kepada  bawahannya  untuk  mengerjakan projek  tertentu;  (3)  sarana  pembentuk  sikap serta penanaman kepercayaan dalam mengajak, memberi keyakinan, serta memberi pengaruh  terhadap  perilaku;  (4)  sarana  untuk
membantu para pegawai atau karyawan dalam memperkenalkan  dirinya  dengan  lingkungan sosial  organisasi,  sehingga  perasaan  tidak mampu  didalam  diri  pegawai  dapat  ditekan, serta  dapat  beradaptasi  dengan  lingkungan sosial organisasi dengan baik.
Faktor  lain  yang  tidak  kalah  penting selain dua faktor diatas adalah kepemimpinan. Dalam  suatu  organisasi  atau  lembaga, kepemimpinan  ialah  faktor  yang  tidak  dapat diabaikan,  sebab  dapat  berpengaruh  terhadap semangat  kerja  karyawan.  Siagian  (Siagian, 2006) menyatakan bahwa kepemimpinan juga bertindak sebagai faktor penentu keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sehingga kepemimpinan  menjadi  faktor  penting  bagi berbagai sumber serta alat organisasi. Perilaku  ataupun  sikap  kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap sebuah organisasi,  terlebih  terhadap  produktivitas organisasi. Dengan demikian faktor kepemimpinan  merupakan  bagian  yang  tidak bisa  diabaikan  dari  penentuan  keberhasilan organisasi  dalam  perjalanan  menuju  tujuan organisasi.
Manusia  memiliki  perilaku  dari  dalam dirinya  yang  dapat  berpengaruh  terhadap perilaku  bekerja.  Menurut  (Siagian,  2006) didalam  bukunya  yang  berjudul  “Organisasi, Kepemimpinan,  dan  Perilaku  Organisasi”, terdapat  berbagai  faktor  yang  berpengaruh terhadap  perilaku  bekerja  karyawan,  yakni meliputi  (1)  faktor  genetic,  yakni  faktor bawaan  sejak  lahir  (kecerdasan,  sikap  sabar, tanggungjawab,  dan  lain-lain;  (2)  faktor lingkungan, yakni faktor yang bersumber dari lingkungan  dan  dapat  berpengaruh  terhadap pola  pikir  dan  perilaku  bekerja  individu,  baik lingkungan  keluarga,  sekolah,  lingkungan bermain, lingkungan masyarakat.

## 2.  KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Menurut  Jackson,  Schuler,  dan  Werner dalam  Panggabean (Panggabean,  2004), sumber  daya  manusia  meliputi  :  (1)  orang orang  yang  memberikan  kontribusi  didalam suatu  pekerjaan  dan  melakukan  perubahan; (2)  orang  orang  yang  dapat  memberikan kontribusi  di  masa  yang  akan  datang;  (3) orang orang yang telah memberikan kontribusi  di  waktu  lampau.  Jadi  selama  ini sumber  daya  manusia  sangat  berkontribusi
dalam keberhasilan suatu organisasi, walaupun  organisasi  juga  juga  membutuhkan sumber  daya  yang  lain  seperti  sumber  daya finansial  dan  sumber  daya  fisik,  namun  yang paling  utama  adalah  ketergantungan  pada unsur  manusianya,  baik  sebagai  pimpinan maupun pelaksana kegiatan organisasi.
Manusia bertindak sebagai makhluk individual  maknanya  mempunyai  berbagai kepentingan yang dapat dimanfaatkan sebagai pendorong  dalam  berperilaku,  berbuat,  serta bertindak
untuk merealisasikan kepentingannya  tersebut.  Oleh  karena  itu karyawan  tidak  cukup  bila  hanya  dipandang sebatas  tenaga  kerja  oleh  organisasi  atau perusahaan,  tapi  juga  sebagai  asset  penting dan harus dikelola secara layak.
Manusia mempunyai cipta, rasa dan karsa, oleh  karena  itu  usaha  untuk  memadukan manusia  dan  organisasi  menjadi  tantangan suatu  organisasi,  karena  adanya  perubahan dalam masyarakat itu sendiri. Dalam masyarakat  terjadi  perubahan  komposisi angkatan  kerja,  nilai-nilai  dan  pandangan hidup  karyawan,  permintaan  dari  organisasi dan  permintaan  dari  masyarakat.  Kemajuaan maupun  perubahan  yang  terjadi  tidak  dapat mengubah  fugsi  sumber  daya  manusia  tetapi diperlukan  kemampuan  khusus  yang  dapat mengatur  sumber  daya  secara  efisien  dan efektif.

## Motivasi
Dalam  era  globalisasi  sangat  disadari bahwa  kehidupan  seseorang  dalam  berkarya tidak  hanya  dalam  rangka  untuk  pemuasan kebutuhan  yang  bersifat  material  melainkan juga  dengan  peningkatan  mutu hidup. Pandangan  demikian  yang  mendorong  para ilmuwan  untuk  terus  mengembangkan  teori motivasi.
Kata  motivasi  berakar  dari  kata  movere (Bahasa Latin), maknanya mendorong. Eksistensi  motivasi  didalam  suatu  perusahaan menjadi  faktor  penting  supaya  perusahaan atau  organisasi  dapat  mempunyai  karyawan berdaya  guna.  Motivasi  juga  disebut  sebut sebagai  salah  satu  faktor  utama  didalam kegiatan, yang akhirnya memunculkan keinginan serta dorongan untuk melaksanakan tugas dengan maksimal.
Terbentuknya  motivasi  didalam  teori Maslow  (Siagian,  2015),  dinyatakan  kedalam lima  tingkatan  kebutuhan,  yakni  kebutuhan “fisiologis,  keamanan,  sosial,  prestise  dan aktualisasi  diri”.  Batasan  motivasi  yakni pengembangan  tanggungjawab  bersama  demi mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan,  yang mana  seluruh  karyawan  memiliki  kesempatan dalam  pengembangan  diri  sesuai  kemampuan serta kepentingannya.
Menurut  pandangan  dari  teori  Herzberg dalam  Sondang  P.  Siagian  (Siagian,  2015) “model dua faktor motivasi” yakni motivational serta higine ataupun
“pemeliharaan”.  Faktor  motivasional  pada teori  tersebut  yakni  segala  pendorong  untuk meraih prestasi yang bersifat intrinsic. Artinya bersumber  dari  diri  individu.  Kemudian, faktor  higine  yakni  faktor  yang  bersifat ekstrinsik.  Artinya  bersumber  dari  segala  hal selain diri individu.
Samsudin  (Samsudin,  2006)  menuturkan, motivasi  ialah  proses  untuk  mempengaruhi ataupun mendorong individu ataupun kelompok untuk melakukan berbagai hal yang telah  ditentukan.  Lebih  lanjut  Liang  Ge didalam Samsudin mengatakan, motivasi ialah tindakan  pemberian  inspirasi,  dorongan,  serta semangat kerja dari manajer kepada karyawan untuk  melakukan  berbagai  hal  yang  telah ditentukan. Edwin B. Flippo didalam
Hasibuan (Hasibuan, Malayu, 2009), motivasi ialah  keahlian  memberikan  arahan  kepada karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan baik,  sehingga  segala  tujuan  dari  organisasi dan karyawan dapat dipenuhi.
Jadi  motivasi  itu  sangat  penting,  sebab motivasi bisa dipandang sebagai satu diantara beberapa bagian fundamental dari manajemen yang bisa mengarahkan potensi serta daya dari manusia melalui upaya mewujudkan, menghidupkan, serta menumbuhkan keinginan dengan kuat, serta melalui kebersamaan didalam melaksanakan pekerjaan organisasi atau perusahaan.
Motivasi  merupakan  usaha  positif  untuk menggerakkan  perwujudan  daya  dan  potensi karyawan agar produktif.
Dalam  menjalankan  motivasi  kerja  aspek yang  sangat  penting  dalam  diri  pegawai adalah aspek karekteristik individu. Karakteristik  ini  sebagaimana  teori  yang dikemukakan  oleh  Porter  dan  Miles  dalam
Sujak  (Sujak,  2010)  dimana  karekteristik individu ini terdiri atas: jenis kebutuhan, sikap terhadap diri dan pekerjaannya, dan minat.
Jenis  kebutuhan,  berdasar  teori  yang dikemukakan oleh Porter dan Miles  tersebut  , kita  bisa  ambil  Teori  Hirarki  Kebutuhan Maslow  yang  menjelaskan  tentang  jenis kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  rasa  aman, kebutuhan  sosial,  kebutuhan  harga  diri  dan kebutuhan aktualisasi. Wujud dari motivasi ini bisa  dilakukan  dengan  berbagai  cara  yaitu dengan  memberikan  pelayanan  tepat  waktu dalam  proses  usulan  kenaikan  pangkat  dan kenaikan  gaji  berkala.  Rasa  Aman  bisa diwujudkan  dengan  memberikan  tunjangan Askes  dan  dana  pensiun.  Kebutuhan  Sosial dalam  organisasi  bisa  diwujudkan  dengan memberikan  wadah  berorganisasi  seperti Koperasi, Darmawanita dan lain-lain. Kebutuhan harga diri bisa diwujudkan dengan memberikan  pengahargaan  kepada  pegawai yang mempunyai masa kerja tertentu, berprestasi,  keteladanan  dan  lain  sebagainya. Sedangkan  wujud  dari  aktualisasi  diri  adalah dengan  memberikan  diklat  baik  teknis, fungsional,  maupun  kememimpinan  serta memberikan tugas belajar.
Sikap  Terhadap  Diri  dan  Pekerjaannya, menurut Robbins (Robbins, 2001) dalam riset perilaku organisasi, sikap telah dibagi menjadi tiga yakni: Kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan  komitmen  organisasi.  Berkenaan  dengan pendapat  pakar  di  atas,  bahwa  sikap  tersebut bisa di contohkan dengan absensi. Absensi ini sangat berkaitan dengan disiplin kerja, dengan disiplin  kerja  menunjukkan  bahwa  pegawai tersebut  punya  sikap  terhadap  diri  dan pekerjaannya.  Diharapkan  dengan  adanya pengertian  yang  sedemikian  rupa,  para pegawai/aparatur
akan
lebih bertanggungjawab  dengan  segala  tingkah lakunya  dan  berperan  serta  dengan  cara meningkatkan kinerja mereka.
Minat,  menurut  Ravianto  (Ravianto.  J, 2006)  yang  menyatakan  bahwa  minat  sangat erat  hubungannya  dengan  bakat  seseorang dalam  rangka  meningkatkan  produktivitas kerjanya.  Berhubungan  dengan  hal  tersebut minat  merupakan  berkaitan  dengan  profesi pegawai.  Oleh  karena  itu  sebelum  pegawai ditempatkan pada posisi tertentu perlu adanya psikotest  tentang  minat  dan  bakat,  tidak  asal comot  sehingga  pegawai  tersebut  memang
benar-benar  ditempatkan  sesuai  bakat  dan minatnya.

## Komunikasi
Komunikasi  ialah  proses  peralihan  ide tertentu  dari  satu  sumber  ke  penerima informasi yang bertujuan
merubah perilakunya.  Pada  definisi  lain  disebutkan bahwa  komunikasi  yakni  proses  pertukaran informasi  yang  melibatkan  dua  individua  tau lebih,  yang  akhirnya  saling  pengertian  yang mendalam.
Menurut  Siagian  (Siagian,  2015),  upaya menjaga  hubungan  positif  dengan  karyawan membutuhkan  komunikasi  efektif  dan  terus menerus.  Sebab komunikasi berkaitan dengan kehidupan  suatu  organisasi  yang  melibatkan individu  dengan  individu,  individu  dengan kelompok, atau kelompok dengan kelompok.
Didalam dunia organisasi atau perusahaan,  komunikasi  memiliki  beberapa fungsi,  meliputi:  (1)  sarana  penyampaian informasi  tertentu  dari  satu  individu  ke individu  lain  sehingga  tercipta  sebuah kerjasama; (2) sarana pendorong dan penggerak  individu untuk melakukan sesuatu, misal  pengawas  yang  memberi  dorongan kepada  bawahannya  untuk  mengerjakan projek  tertentu;  (3)  sarana  pembentuk  sikap serta penanaman kepercayaan dalam mengajak, memberi keyakinan, serta memberi pengaruh  terhadap  perilaku;  (4)  sarana  untuk membantu para pegawai atau karyawan dalam memperkenalkan  dirinya  dengan  lingkungan sosial  organisasi,  sehingga  perasaan  tidak mampu  didalam  diri  pegawai  dapat  ditekan, serta  dapat  beradaptasi  dengan  lingkungan sosial organisasi dengan baik.
Proses  komunikasi  menurut  (Siagian, 2015)  meliputi  unsur-unsur  berikut:  (1) terdapat pihak pemberi dan penerima informasi;  (2)  terdapat  pesan  tertentu;  (3) terdapat  metode  penyampaian  pesan  (lisan, tertulis,  atau  berbantuan  alat  dan  teknologi);
(4) terhadap pemahaman metode penyampaian  pesan;  (5)  terdapat  penerimaan informasi;  (6)  terdapat  umpan  balik  dari penerima informasi ke pemberi informasi.
Komunikasi dinyatakan efektif bila dilakukan  dengan  singkat,  serta  kandungan informasi  dapat  dipahami,  ditafsirkan,  serta dilakukan  oleh  penerima  informasi.  Melalui komunikasi  yang  efektif,  dapat  mendukung
dan  mempermudah  berbagai  pemecahan masalah didalam perusahaan. Sehingga, manajemen  yang  bersifat  terbuka  dapat mendorong terwujudnya pemeliharaan
keamanan, serta loyalitas dari karyawan.
Kepemimpinan Pemimpin merupakan sumber daya organisasi  yang  sangat  strategis.  Hal  ini didasarkan  pada  pengalaman  empiris  bahwa hampir semua kegagalan organisasi disebabkan  oleh  kepemimpinan  yang  tidak efektif.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  Artina dalam Titik Purnamasari (Purnamasari, 2015), kepemimpinan  ialah  variable  yang  paling dominan  didalam  menetapkan  kedisiplinan personil  polisi  di  Riau.  Selanjutnya  hasil penelitian  Titik  Purnamasari  (Purnamasari, 2015),  yakni  berdasarkan  uji  t  diperoleh informasi  bahwa  kepemimpinan  memiliki pengaruh segnifikan pada kinerja karyawan di BPU  Rosalia  Indah.  Pada  penelitian  tersebut, variable  kepemimpinan  memberi  pengaruh paling  kuat  pada  kinerja  karyawan  di  BPU Rosalia  Indah dibanding variable kedisiplinan serta komitmen, Titik Purnamasari. (Purnamasari, 2015) Berdasarkan penelitian terdahulu
mengenai  kepemimpinan  tersebut,  dapat ditarik  benang  merah,  yakni  pemimpin merupakan  faktor  utama  yang  mempengaruhi keberhasilan  organisasi  atau  perusahaan dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi  dan tujuan karyawan. Sementara Siagian (Siagian, 2003)  menjelaskan,  sukses  atau  gagalnya organisasi  disebabkan  kualitas  kepemimpinan dari pemimpinnya.
Lalu kualitas kepemimpinan  dipengaruhi  oleh  kompetensi serta keahlian pemimpin dalam
mengidentifikasi  serta  memahami  lingkungan kerja.
Banyak  definisi  kepemimpinan  yang kesemuanya  mengarah  kepada  bagaimana membangun  semangat  kerja  individu  maupun kelompok  ke  arah  pencapaian  tujuan  yang bermanfaat.  Kepemimpinan  juga  sebagai upaya  penggunaan  pengaruh  paksaan  untuk mengarahkan  orang-orang  untuk  mencapai tujuan  tertentu.  Menurut  Riyadi  (Riyadi.  S, 2005) bahwa, hakikat kepemimpinan meliputi:  (1)  Proses  untuk  mempengaruhi, artinya  pemimpin  harus  memberikan  contoh
baik  kepada  bawahannya;  (2)  Seni  untuk mempengaruhi,  artinya  pemimpin harus memiliki  cara  unik  saat  memberi  arahan;  (3)
Keahlian untuk mempengaruhi, artinya pemimpin harus memberikan inspirasi kepada bawahannya agar dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan; (4) Melibatkan tiga hal yaitu pemimpin,  pengikut,  dan  situasi  tertentu;  (5)
Keahlian untuk mempengaruhi yang bersumber  dari  pengaruh  formal  dan  tidak formal.
Kepemimpinan  efektif  menurut  Lako (Lako,  2004)  ialah  yang  bersifat  “visioner, kreatif,  luwes,  inspiratif,  inovatif,  penuh  daya dorong, imajinatif, eksperimental, dan independen”.
Menurut  pendapat  dari  Burn  dalam Wirawan,  (Rivai,  2004)  bahwa  “ Leadership as leader inducing followers to act for certain goal  that  represent  the  needs,  the  aspirations and  the  expectations-of  both  leaders  and followers ”.  Dimana  yang  menjelaskan  bahwa antara  pemimpin  dan  pengikut  memiliki tujuan  bersama  yang  tercermin  dalam  nilai- nilai,  motivasi,  keinginan  dan  harapan  yang sama.
Dengan demikian kesuksesan kepemimpinan  apabila  antara  pengikut  dan pemimpin merefleksikan tindakan yang sinergis  guna  mencapai  tujuan  bersama,  oleh karena  itu  dalam  kepemimpinan  diperlukan pengaruh pemimpin terhadap pengikut- pengikutnya.
Untuk  mampu  mempengaruhi  bawahan dan  menciptakan  semangat  kerja  yang  tinggi dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi maka pemimpin hendaknya memiliki perilaku yang mendukung kreatifitas karyawan, menciptakan kerjasama, memberikan penjelasan  tetang  tujuan  organisasi  serta menyediakan  fasilitas  dalam  mendukung pencapaian tujuan. Dari  berbagai  pendapat  tersebut  maka terlihat bahwa unsur utama dalam kepemimpinan  terletak  pada  kemampuan mempengaruhi, serta memberi motivasi kepada  bawahan  untuk  bekerja  tanpa  paksaan serta  bersedia  memberikan  partisipasinya untuk  memperoleh  tujuan  bersama.  Itu sebabnya  pemimpin  wajib  memiliki  ciri  atau sifat  serta  karakter  memadai  dan  memiliki sifat-sifat baik.

## Semangat Kerja
Semanagat  kerja  ialah  masalah  yang sangat  penting  bagi  organisasi.  Untuk membahas  masalah  semangat  kerja  hal pertama yang harus kita perhatikan dan bahas adalah  masalah  definisi  dari  semangat  kerja. Definisi semangat kerja bisa diartikan sebagai suatu kesediaan
perasaan yang
memungkinkan  orang  untuk  melaksanakan kerja sehingga menghasilkan kerja yang lebih baik.
Selanjutnya  RC  Davis  dalam  Flippo (Flippo  B.  Edwin,  2006)  yang  dimuat  dalam buku  Kerlinger  menyatakan,  ada  beberapa pengaruh  positif  dari  semangat  kerja  tinggi, yakni:  (1)  kemauan  melakukan  Kerjasama untuk  memperoleh  tujuan  bersama;  (2) loyalitas  tinggi; (3) muncul sikap disiplin;  (4) menciptakan  organisasi  yang  solid;  (5) terdapat minat  tinggi terhadap pekerjaan  serta organisasi;  (6)  memunculkan  inisiatif;  (7) memunculkan
kebanggaan terhadap organisasi.
Dari  pengertian  tersebut  diatas  maka semangat  kerja  berkait  erat  dengan  kesediaan seseorang  untuk  bekerjasama  dalam  rangka untuk mencapai tujuan organisasi. Munculnya semangat  kerja  sangat  dipengaruhi  oleh  figur yang mempengaruhi untuk melakukan kerjasama  dengan  orang  lain  yang  dalam organisasi disebut pemimpin.
Kerangka Kerja Mengingat tinjauan pustaka serta keterkaitan  antar  variabel,  kerangka  kerja pada  artikel  ini  yakni  menguji  hipotesis  yang meliputi: a) Pengaruh motivasi  kerja terhadap semangat  kerja  berdasar  hasil  penelitian (Fauziah, 2012), (Imaculada, 2014),
(Parwanta  &  Suddin,  2015),  (Suranto  & Lestari,  2014),  (Susanto  &  Anisah,  2019);  b) Pengaruh komunikasi kerja terhadap semangat kerja  berdasar  hasil  penelitian:  (Arifiani, 2014), (Imaculada, 2014), (Susanto & Anisah, 2019);  c)  Pengaruh  kepemimpinan  terhadap semangat kerja berdasarkan hasil riset: (Artina et  al.,  2014),  (Priatna  &  Ferdiansyah,  2015), (Purnamasari,  2015),  (Suranto  &  Lestari, 2014), (Susanto & Anisah, 2019).
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah diduga:  a)  ada  pengaruh  motivasi  guna meningkatkan semangat kerja pegawai, b) ada
pengaruh  komunikasi  guna  menigkatkan semangat  kerja  pegawai,  c)  ada  pengaruh kepemimpinan guna meeningkatkan semangat kerja pegawai.
Mengingat  rumusan  masalah  artikel  ini, diketahui kerangka artikel ditunjukkan sebagaimana pada gambar 1: 3.  METODE PENELITIAN Dalam penelitian ini, penulis
menggunakan  penelitian  “ library  reseach ”, yakni  penelitian  yang  dilakukan  dengan pengumpulan  data-data  kepustakaan.  Dengan kata  lain,  yakni  peneltian  yang  objeknya digali  melalui  berbagai  informasi  pustaka, meliputi  ”buku,  ensiklopedi,  jurnal  ilmiah, koran,  majalah,  dan  dokumen”  (Arikunto, 2014).  “ library  research ”  ialah  kajian  yang meninjau  berbagai  pengetahuan  dan  temuan didalam  “ academic-oriented  literature ”,  dan merumuskan  berbagai  bentuk  kontribusi teoritis  maupun  metodologis  terhadap  kajian tertentu  (Hapzi  Ali.  Nandan  Limakrisna, 2013).  Fakus  dari  “ library  research ”  yakni menemukan  teori  dan  gagasan,  berbagai  dalil dan  hukum,  hingga  prinsip  yang  bertujuan menganalisa  serta  melakukan  pemecahan masalah  penelitian.  Penelitian  ini  bersifat deskriptif, yakni semua data-datanya diuraikan  dengan  teratur,  lalu  dijelaskan dengan narasi.

## 4.  HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil studi literatur dan jurnal dari  bebarapa  penelitian  sebelumnya  bahwa variabel motivasi, komunikasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai. Hal ini sebagaiamana  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan di beberapa perusahaan sebagaimana pada Tabel.1 berikut:
Tabel 1. Hasil Penelitian Terdahulu No Penelitian Judul Metode Variabel Hasil 1 Hujaimatul Fauziah, (Fauziah, 2012). “Pengaruh Insentif Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Pada Kantor  Dinas Bina Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan  Nasional III Satker Pelaksanaan Jalan  Nasional Wilayah I Bandar Lampung.” 1.  Uji  Validitas dan reliabilitas; 2.  Uji F (simultan); 3.  Uji T (parsial); 4.  Regresi berganda. 1.  Variabel bebas yakni insentif serta motivasi kerja. 2.  Variabel terikat yakni kinerja dari pegawai 1. Berdasarkan hasil  persamaan regresi maka terdapat pengaruh segnifikan antara insentif serta motivasi kerrja pada kinerja pegawai; 2. Sesuai  dengan uji regresi berganda, diketahui terdapat pengaruh segnifikan antara insentif serta motivasi kerja pada kinerja  pegawai secara bersamaan; 3. Variable insentif serta motivasi mempunyai kontribusi positif pada kinerja pegawai. 2 Suranto, Etty Puji Lestar, (Suranto  & Lestari, 2014). “Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpina n  Dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Pada KPPN Percontohan Jambi,  Bangko Dan Muara Bungo.” 1. Uji  validitas dan realibilitas; 2. Uji regresi liner berganda 3. Uji F (simultan); 4. Uji T (parsial); Variabel bebasnya yakni  motivasi kerja, gaya kepemimpinan ,  serta  disiplin kerja.  Variable terikatnya yakni  kinerja pegawai 1.  Motivasi  kerja, gaya kepemimpinan, serta disiplin kerja  memiliki hubungan positif segnifikan dengan  kinerja pegawa  secara parsial; 2.  Motivasi  kerja, gaya kepemimpinan, serta disiplin kerja  memiliki hubungan
positif segnifikan dengan  kinerja pegawa  secara simultan. 3 Jaka Parwanta dan Alwi Suddin, (Parwanta &  Suddin, 2015). “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Etik Kerja Pada Kinerja Karyawan Dengan  Masa Kerja  Sebagai Variabel- Variabel Moderas” 1.  Regresi Linear Berganda. 2.  Uji T (parsial); 3.  Uji F (simultan); 4.   Koefisien Determinasi (R 2 ) 5.  Uji Selisih Mutlah; Variabel bebasnya yakni  motivasi kerja, etika kerja, serta masa kerja. Variable terikatnya yakni  kinerja pegawai. Ada pengaruh segnifikan motivasi kerja  pada  kinerja karyawan  di  KSU Sinar Mas. 4 Titik Purnamasar i, (Purnamasa ri, 2015). “Pengaruh Kepemimpina n, Kedisiplinan, dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan BPU Rosalia Indah Karanganyar” 1.  Regresi Linear Berganda. 2.  Uji T (parsial); 3.  Uji F (simultan); 4.   Koefisien Determinasi (R 2 ) Variabel bebasnya yakni kepemimpinan ,  kedisiplinan, serta komitmen. Variabel terikatnya yakni  kinerja pegawai. Uji T menunjukkan, kepemimpinan, kedisiplinan,  serta komitmen organisasi  memiliki pengaruh segnifikan pada kinerja  pegawai  di BPU Rosalia Indah. 5 Maria Imaculada Freitas Belo, (Imaculada, 2014). “Motivasi, Komunikasi dan  semangat Kerja Pegawai” 1.  Metode Diskriptif Kuantitatif; 2.  Korelasi sederhana; 3.  Koefisien Determinan (R2) Motivasi  (X1), Komunikasi (X2), Semangat Kerja (Y) 1. Motivasi dan komunikasi berpengaruh positif  segnifikan pada semangat kerja secara simultan dan parsial. 2. Uji R2 menunjukkan, motivasi dan komunikasi memberi sumbangan  besar terhadap semangat kerja .

## Hubungan  Motivasi  dengan  Semangat Kerja Pegawai
Guna  meningkatkan  semangat  kerja pegawai di dalam suatu organisasi di perlukan motivasi. Sumber daya manusia ini mempunyai  peranan  yang  sangat  penting  dan diperlukan motivasi secara berkelanjutan, agar semangat  kerja  terus  terjaga  dan  meningkat untuk kelangsungan berjalannya suatu organisasi. Sebagaimana penelitian yang telah
dilakukan oleh Marian Imaculada Freitas Belo di  Kantor  Dinsos  Kupang  menunjukkan bahwa motivasi serta komunikasi berpengaruh positif  terhadap  semangat  kerja  pegawai, sebab pemimpinnya selalu melakukan komunikasi dengan karyawannya untuk menerima  aspirasi  mereka.  Padahal  didalam penelitian  itu  dijelaskan  bahwa  komunikasi yang  dijalin  baru  pada  tingkatan  menengah. Apalagi jika komunikasi ini dilakukan dengan lebih  baik  lagi  bisa  menimbulkan  semangat kerja hingga bisa memberikan hasil yang lebih tinggi  (Imaculada,  2014).  Dengan  demikian suatu  penelitian  tentang  hubungan  motivasi dengan semangat kerja pegawai menunjukkan bahwa semakin baik proses komunikasi antara pimpinan  dan  bawahan  bisa  meningkatkan semangat kerja pegawai yang tinggi.

## Hubungan  Komunikasi  dengan  Semangat Kerja Pegawai
Dapat dikatan bahawa komunikasi kerja yang  semakin  baik,  maka  dapat  semakin meningkatkan semangat kerja pegawai. Hukum  ini  juga  berlaku  kebalikannya. Sebagaimana  penelitian  yang  telah  dilakukan oleh  Nur  Rizki  Arifiani  yang  meneliti  terkait “Hubungan  Komunikasi  Organisasi  dengan Semangat  Kerja  Pegawai  pada  Kantor Kelurahan  Pasar  Pagi  Kota  Samarinda”. (Arifiani,  2014).  Dengan  terciptanya  suatu kondisi  komunikasi  yang  akrab,  nyaman, harmonis  dan  penuh  rasa  kekeluargaan  antara karyawan  satu  dengan  karyawan  yang  lain, karyawan  dengan  atasannya  serta  dengan siapapun yang berada di lungkungan pekerjaannya.  Hal  ini  dilakukan  melalui pemberian  perhatian  terhadap  kondisi  sosial karyawan  ketika  bekerja,  yakni  berkaitan dengan  gaya  hidup  serta  sikapnya  di lingkungan kerja.
Hubungan Kepemimpinan
dengan

## Semangat Kerja Pegawai
Hubungan  kepemimpinan  kerja  dengan semangat kerja sangat penting dengan harapan jika  para  pemimpin  dapat  memberi  contoh- contoh  yang  baik  kepada  para  karyawannya karena  hal  ini  bisa  berpengaruh  untuk membangkitak  semangat  kerja  karyawan. Motivasi  dan  semangat  kerja  yang  maksimal sangat  berpengaruh  untuk  menghasilkan kinerja  yang  bagus.  Hal  ini  sebagaimana dalam penelitian Angka Priatna yang berjudul
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Semangat  Kerja  PNS  pada  Kementerian Agama Kabupaten Bogor. Hasil dari penelian Priatna  (Priatna  &  Ferdiansyah,  2015)  bahwa tingkat  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan dengan  semangat  keerja  pegawai  pada Kementerian Agama Kabupaten Bogor memiliki  hubungan  yang  sangat  kuat  dan positif. Artinya semakin tepat gaya kepemimpinan  yang  diterapan,  maka  akan meningkatkan semangat
kerja dari pegawainya.

## 5.  KESIMPULAN
SDM  ialah  asset  utama  bagi  organisasi atau  perusahaan.  Sebab  eksistensi  organisasi atau  perusahaan  tersebut  bergantung  pada pengetahuan dan keterampilan, serta sinergitas antar SDM yang menjadi penggerak suatu  organisasi  dan  pengelola  sumber  daya lain.  SDM  ialah  asset  yang  susah  dikelola, sebab  setiap  individu  memiliki  perbedaan kualifikasi,  bakat  minat,  dan  keahlian.
Pemberian perhatian terhadap SDM berbanding lurus dengan produktivitas organisasi. Artinya semakin SDM diperhatikan, maka produktivitas juga semakin  meningkat.  Hukum  ini  berlaku sebaliknya.
Dalam pengelolaan Suberdaya Manusia diperlukan  faktor  motivasi,  komunikasi  dan kepemimpinan  guna  mendorong  semangat kerja pegawainya dan hal ini perlu mendapatkan perhatian khusus dari pemimpin organisasi  apabila  menghendaki  semangat kerja  pegawainya  meningkat  sehingga  tujuan organisasi yang diharapkan tercapai.
Untuk  disadari  bahwa  sampai  saat  ini peranan  SDM  bagi  organisasi  belum  dapat tergantikan  oleh  berbagai  teknologi,  sehingga eksistensi  organisasi  atau  perusahaan  sangat bergantung  pada  sumber  daya  manusia. Berdasarkan  hal  itu,  sudah  sewajarnya  bila organisasi  atau  perusahaan  tidak  hanya sebatas  memandang  karyawan  sebagai  tenaga kerja  saja,  tapi  sebagai  asset  milik  organisasi atau  perusahaan  yang  perlu  dikelola  sebaik mungkin. Karyawan dapat memberikan semua tenaga  dan  fikirannya  secara  maksimal  bila memiliki  semangat  kerja  tinggi,  sehingga dapat menstimulus terwujudnya tujuan bersama yang telah ditentukan.
Sebagai  saran  kepada  semua  organisasi publik,  baik  itu  organsiasi  swasta  atau pemerintah  untuk  bisa  meningkatkan  kinerja anggota/pegawainya faktor motivasi, komunikasi dan kepemimpinan adalah penting untuk meningkatkan kinerja pegawai. Dengan motivasi  pegawai  akan  terdorong  untuk bekerja  lebih  baik,  dengan  komunikasi  dua arah  yang  baik  akan  meningkatkan  kinerja pegawai  dan  menghindari  miskomunikasi, sebab  jika  terjadi  miskomunikasi  akan  terjadi persepsi  yang  kurang  baik  dan  akan menimbulkan  konflik  dalam  organisasi,  serta kepemimpinan yang baik otomatis meningkatkan kinerja pegawai.

## 6.  DAFTAR PUSTAKA
Arifiani, N. R. (2014). Hubungan Komunikasi Organisasi  dengan  Semangat  Kerja Pegawai  pada  Kantor  Kelurahan  Pasar Pagi Kota Samarinda . 2 (4), 209–219. Arikunto,  S.  (2014). Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktek (Edisi  Revi). Rineka Cipta.
Artina,  Isyandi,  H.  B.,  &  Indarti,  S.  (2014). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Kerja, Lingkungan  Kerja  Terhadap  Disiplin Kerja  dan  Kinerja  Personil  Polda  Riau.
Jurnal  Tepak  Manajemen  Bisnis , 6 (2), 9–19.
Fauziah,  H.  (2012).  Pengaruh  insentif  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada kantor dinas bina marga balai besar pelaksanaan  jalan  nasional  III  satker pelaksanaan  jalan  nasional  wilayah  I Bandar  Lampung. Jurnal  Organisasi Dan Manajemen , 2 (1), 54–66.
Flippo B. Edwin. (2006). Manajemen Personalia (Moh Masud (trans.)). Erlangga. Hapzi  Ali.  Nandan  Limakrisna.  (2013). Metodologi Penelitian ( Petunjuk Praktis Untuk  Pemecahan  Masalah  Bisnis, Penyusunan Skripsi, Tesis, dan Disertasi . In Deeppublish.
Hasibuan,  Malayu,  S.  (2009). Manajemen sumber  daya  manusia (Edisi  Revi). Bumi Aksara.
Imaculada,  M.  (2014).  Motivasi,  komunikasi dan semangat kerja pegawai. Jurnal Ilmu Administrasi Negara , 13 (1), 33–42. Lako,  A.  (2004). Kepemimpinan  dan  Kinerja Organisasi: Isu, Teori, dan Solusi .
Panggabean,  M.  S.  (2004). Manajemen
Sumberdaya Manusia .
Parwanta,  J.,  &  Suddin,  A.  (2015).  Analisis Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Etika Kerja  pada  Kinerja  Karyawan  dengan Masa  Kerja  sebagai  Variabel  Moderasi. Jurnal  Ekonomi  Dan  Kewirausahaan , 15 (3), 314–320.
Priatna,  A.,  &  Ferdiansyah,  F.  (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap  Semangat  Kerja  Pns  Pada Kementerian  Agama  Kabupaten  Bogor. JIMFE  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen Fakultas Ekonomi) , 1 (1), 6–11. https://doi.org/10.34203/jimfe.v1i1.443 Purnamasari, T. (2015). Pengaruh Kepemimpinan, Kedisiplinan, dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Bpu Rosalia Indah Karanganyar. Jurnal  Ekonomi  Dan Kewirausahaan , 15 (2), 267 – 274. Ravianto.  J.  (2006). Produktivitas  dan
Manajemen . Binaman Aksara.
Rivai,  V.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori ke Praktek . PT. Raja Grafindo Persada. Riyadi.  S.  (2005).  Pengembangan  Model Citizen  Charter  Dalam  Meningkatkan Pelayanan  Publik  Di  Indonesia. Jurnal Delegasi , 2 (8), 123–150. Robbins,  S.  P.  (2001). Perilaku  Organisasi: konsep, konrtoversi, aplikasi . Prenhallindo.
Samsudin,  S.  (2006). Manajemen  Sumber Daya  Manusia (Cetakan  ke).  Pustaka Setia.
Severin,  Warner  J.  &  James  W,  Tankard,  J.
(2011). Teori  Komunikasi:  Sejarah, Metode,  dan  Terapan  di  Dalam  Media Massa (Kelima).  Kencana  Prenada
Media Group.
Siagian,  S.  P.  (2002).  Kiat  meningkatkan produktivitas  kerja.  In Jakarta:  Rineka Cipta .
Siagian,  S.  P.  (2003).  Teori  dan  praktek kepemimpinan. Jakarta:  PT  Rineka
Cipta . Siagian, S. P. (2006). Organisasi Kepemimpinan Dan Prilaku Administrasi . Penerbit Gunung Agung. Siagian,  S.  P.  (2015).  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Ed.  1  Cetakan  23. Bumi Aksara, Jakarta .
Sujak, A. (2010). Kepemimpinan Manajemen. In Kepemimpinan Manajemen, Eksistensinya Dalam Perilaku Organisasi . Rajawali. Suranto, S., & Lestari, E. P. (2014). Pengaruh Motivasi,  Gaya  Kepemimpinan  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kppn Percontohan Jambi, Bangko  Dan  Muara  Bungo. Jurnal Organisasi  Dan  Manajemen , 10 (2), 148–160. https://doi.org/10.33830/jom.v10i2.33.2 014 Susanto,  A.,  &  Anisah,  H.  U.  (2019). Pengaruh  Komunikasi,  Kepemimpinan dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Studi  Pada  Kantor  Wilayah XII Direktorat Jenderal Kekayaan Negara  (DJKN)  Banjarmasin. JWM (Jurnal  Wawasan  Manajemen) , 1 (2), 233–258.
http://jwm.ulm.ac.id/id/index.php/jwm/a rticle/view/48 Wirawan.  (2009). Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya  Manusia:  Teori,  Aplikasi,  dan Penelitian Sinopsis . Salemba Empat.