Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, dan Entrepreneurship Vol. 13 No. 2 Juni 2024 hal. 459 – 482
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kantor Otoritas Bandar Udara Sam Ratulangi Manado
Sisilia Vivin Panggau 1
Ocky Sundari 2
1,2 Manajemen, Universitas Kristen Satya Wacana, Indonesia
2 Penulis koresponden: ocky.sundary@uksw.edu
Abstract. Performance is a result of the actions of employees who have completed a job within  the  scope  of  an  organization  or  company.  This  research  aims  to  examine  the influence of employee performance at the Kantor Otoritas Bandar Udara Wilayah VIII Manado through democratic leadership style and work motivation. The sample used was 64 employees. The sampling technique used in this research was saturated sampling. The analysis  technique  used  to  answer  the  hypothesis  is  multiple  linear  regression,  the processing process is assisted by the software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) version 23. Data collection techniques were obtained from questionnaires. Based on  testing,  research  results  show  that  leadership  style  and  work  motivation  influence employee performance at the Kantor Otoritas Bandar Udara Wilayah VIII Manado.
Keywords: Democratic leadership style; Work motivation; Employee performance.
Abstrak . Kinerja adalah suatu  hasil dari tindakan karyawan yang telah  menyelesaikan suatu  pekerjaannya di  dalam lingkup sebuah organisasi  atau perusahaan.  Penelitian ini bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kinerja  karyawan  di  Kantor  Otoritas  Bandar  Udara Wilayah  VIII  Manado  melalui  Gaya  kepemimpinan  demokratis  dan  motivasi  kerja. sampel  yang  digunakan  adalah  64  karyawan.  Teknik sampling yang  digunakan  dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam men- jawab  hipotesis  adalah  regresi  linear  berganda,  pada  proses  pengolahannya  dibantu dengan software  Statistical  Package  for  the  Social  Sciences (SPSS)  versi  23.    Teknik pengumpulan data diperoleh dari kuesioner. Berdasarkan pengujian hasil penelitian me- nunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Kantor Otoritas Bandar Udara Wilayah VIII Manado.
Kata kunci : Gaya kepemimpinan demokratis; Motivasi kerja; Kinerja karyawan.
Article Info :
Received: November 28, 2023               Accepted: January 3, 2024              Available online: May 9, 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.30588/jmp.v13i2.1696

## LATAR BELAKANG
Seiring dengan perkembangan globalisasi dalam dunia usaha yang semakin maju, setiap  perusahaan  dituntut  untuk  dapat  mengoptimalkan  sumber  daya  manusia  dan mengelola sumber daya manusia itu dengan baik. Pengelolaan sumber daya manusia tidak terlepas  dari  faktor  karyawan  yang  diharapkan  dapat  berprestasi  sebaik  mungkin  demi mencapai tujuan perusahaan. Karyawan merupakan aset utama perusahaan dan mempu- nyai  peran  penting  dalam  organisasi  yaitu  sebagai  pemikir,  perencana  dan  pengendali aktivitas perusahaan (Caissar et al. , 2022). Salah satu aktivitas perusahaan dipengaruhi oleh  sistem  pola  hubungan  yang  terjadi  di  dalamnya,  baik  hubungan  dengan  sesama karyawan  maupun  dengan  atasan.  Pola  hubungan  yang  terjadi  antara  atasan  dengan bawahan  dapat  menyebabkan  karyawan  merasa  senang  atau  tidak  senang  bekerja  di perusahaan  tersebut  (Talli,  2022).  Untuk  itu  dalam  sebuah  organisasi  selalu  dilakukan perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia untuk mendapatkan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. Sasaran pengelolaan sumber daya manusia pada fungsi mana- jemen  organisasi  adalah  menyangkut  masalah  kepemimpinan,  sebagai  pimpinan  yang pantas menjalankan fungsi organisasi dengan pola tingkah laku pemimpin diartikan oleh bawahan yang bekerjasama dengannya sebagai gaya kepemimpinan.
Kinerja karyawan adalah salah satu faktor penting bagi perusahaan dalam melaku- kan  penilaian  terhadap  karyawan  yang  bekerja  di  perusahaannya.  Dengan  penilaian kinerja, karyawan yang dianggap dapat memenuhi standar atau dapat lebih dari standar tolak  ukur  dapat  diberikan  penghargaan,  sebaliknya  bagi  karyawan  yang  tidak  dapat memenuhi standar ukur dapat diberikan konsekuensi (Widjaja, 2021). Kinerja dapat di- artikan sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab- nya  (Andayani  &  Tirtayasa,  2019).  Dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan,  perusahaan perlu  melakukan  penilaian  kinerja  agar  dapat  memahami  efektivitas  dan  keberhasilan kinerja  karyawan  (Kristianti et  al. ,  2021).  Secara  teori  ada  banyak  faktor  yang  berhu- bungan dengan kinerja karyawan. Faktor tersebut dapat berasal dari dalam diri organisasi dan karyawan itu sendiri, salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan dan motivasi.
Gaya Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam menentukan tuju-an organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki  kelompok  dan  budayanya  (Jaya et  al., 2020;  Susan,  2019).  Selain  itu, kondisi tersebut juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para peng- ikutnya,  pengorganisasian,  dan  aktivitas-aktivitas  untuk  mencapai  sasaran,  memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerjasama dari orang- orang  diluar  kelompok  atau  organisasi.  Sehingga  kepemimpinan  merupakan  sebuah faktor  yang  sangat  penting  untuk  mempengaruhi  dan  memberikan  arahan  kepada  para karyawan, apalagi saat ini sistemnya sudah beranjak serba terbuka maka sosok kepemim- pinan yang menguatkan para karyawannya (Jaya et al., 2020).
Setiap  pemimpin  pada  dasarnya  memiliki  perilaku  atau  tipe  kepemimpinan  yang berbeda  dalam  memimpin  organisasi  dan  para  pengikutnya.  Perilaku  para  pemimpin tersebut dipahami sebagai gaya kepemimpinan. Beragam jenis gaya kepemimpinan yang dikenal secara umum. Salah satu gaya kepemimpinan yang saat ini lebih banyak diterap- kan adalah gaya kepemimpinan demokratis. Menurut Ferils dan Utami (2022) menyata- kan bahwa gaya kepemimpinan demokratis adalah cara seorang pemimpin menghargai setiap potensi yang ada dalam organisasinya, pemimpin senantiasa menerima saran dan
pendapat,  bahkan  kritik  dari  bawahannya,  dan  mereka  dilibatkan  secara  aktif  dalam proses pengambilan keputusan. Menurut Susanti (2015), gaya kepemimpinan demokratis memiliki ciri-ciri sebagai berikut: 1) Menerapkan pendekatan dua arah, yakni pemimpin tidak memaksakan keputusan sepihak kepada tim, yaitu dalam hal membuat keputusan, pemimpin  demokratis  menerima  pendapat  atau  masukan  dari  bawahannya  walaupun pemimpin mempunyai wewenang dalam mengatur bawahan di dalam organisasi. 2) Men- dorong partisipasi dan keterlibatan, yakni memberikan kesetaraan hak kepada karyawan dalam menyampaikan pendapat, saran, dan kritik. 3) Menghargai ide dan kreativitas yakni keterbukaan terhadap ide dan kreativitas dari karyawan, pemimpin tidak memanfaatkan posisi sebagai orang yang paling benar dan tidak menganggap karyawan sebagai anggota tim yang tidak berpengalaman atau tidak terampil.
Kepemimpinan yang dapat menumbuhkan motivasi kerja para karyawan merupa- kan kepemimpinan yang dapat menumbuhkan rasa percaya diri yang tinggi dalam melak- sanakan semua yang menjadi tugasnya dalam bekerja (Jaya et al. , 2020). Namun, perma- salahan yang sering terjadi apabila pemimpin yang demokratis yaitu saat mendiskusikan suatu masalah serta dalam mengambil keputusan akan sulit apabila setiap kelompok tidak dapat berkomunikasi dengan baik. Dalam sebuah organisasi penyampaian ide/pendapat yang  banyak  akan  sulit  dalam  mendapatkan  solusi  dan  akan  menyebabkan  perdebatan dalam  diskusi.  Banyaknya  pendapat  dan  ide  membuat  pemimpin  harus  memutuskan keputusan mana yang harus diambil dan tentunya tidak semua karyawan bisa menerima hal  tersebut.  Kepemimpinan  mempunyai  hubungan  yang  sangat  erat  dengan  motivasi, karenanya  keberhasilan  seorang  pemimpin  dalam  menggerakkan  orang  lain  dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada sikap, kewibawaan, dan integritas pemimpin itu di dalam membangun motivasi dalam diri setiap orang karyawan, pegawai atau kolega, maupun atasan pemimpin itu sendiri. Dengan gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi kerja seseorang untuk berprestasi.
Menurut Afrina (2021), motivasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan sikap yang dapat berpengaruh pada individu agar dapat mencapai tujuan individu yang berupa hal yang spesifik. Nilai dan sikap yang dimaksud adalah sesuatu yang invisible dan memberi- kan kekuatan yang dapat mendorong individu untuk dapat bertingkah laku dalam menca- pai tujuan,  dorongan yang dimaksud terdiri atas dua komponen, antara lain: arah perilaku (kerja dalam mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (semaksimal apa kekuatan usaha individu  dalam  bekerja).  Motivasi  terdiri  dari  perasaan  yang  unik,  serta  pikiran  dan pengalaman  masa  lalu  yang  adalah  bagian  dalam  hubungan  internal  dan  eksternal lembaga.  Disisi  lain  motivasi  juga  dapat  berarti  dorongan  individu  dalam  melakukan sebuah  Tindakan  karena  terdorong  oleh  keinginannya.  Jika  individu  dapat  termotivasi, individu  dapat  membuat  pilihan  yang  positif  untuk  melakukan  sesuatu,  karena  ingin memuaskan keinginan dari individu itu sendiri (Andayani & Tirtayasa, 2019).
Penelitian ini dilaksanakan di salah satu kantor di Manado, yaitu Kantor Otoritas Bandar Udara Wilayah VIII Manado yang merupakan unit pelaksanaan teknis yang ber- ada  di  bawah  lingkungan  Kementerian  Perhubungan  yang  memiliki  tanggung  jawab untuk  melaksanakan pengaturan, pengendalian, dan pengawasan kegiatan penerbangan pada  bandar  udara  yang  berada  di  Provinsi  Sulawesi  Utara,  Gorontalo,  Maluku,  dan Maluku Utara. Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di bidang keselamatan penerbangan,  Kantor  Otoritas  Bandar  Udara  mempunyai  pegawai  yang  bekerja  untuk meningkatkan  pelayanannya.  Dilihat  dari  seberapa  pentingnya  Kantor  Otoritas  Bandar Udara bagi penerbangan di Indonesia, kantor tersebut seharusnya memiliki pegawai atau
tenaga kerja yang mampu bertanggung jawab dan memiliki kompetensi. Seiring dengan kegiatan yang dilaksanakan pada Kantor Otoritas Bandar Udara Wilayah VIII Manado ini menjadikan adanya perubahan kehidupan sosial, ekonomi, dan budaya masyarakat di sekitarnya.  Perkembangan-perkembangan  yang  terjadi  semakin  menuntut  organisasi untuk memperbaiki hal-hal yang terjadi dalam organisasi agar menjadi lebih baik. Salah satu  aspek  penting  yang  perlu  diperhatikan  adalah  sumber  daya  manusia,  karena  arus globalisasi yang semakin maju sangat memerlukan sumber daya manusia atau karyawan yang berkualitas dan profesional dalam pekerjaannya, sehingga organisasi dapat mening- katkan mutu dan kinerja karyawannya.
Dari hasil wawancara dengan salah satu kepala bidang tata usaha di Kantor Otoritas Bandar Udara Wilayah VIII Manado ditemukan fakta dan informasi pada objek penelitian bahwa terjalinnya komunikasi yang harmonis antara atasan dan bawahan, pimpinan se- nantiasa  memberi  pendampingan  kepada  bawahan  untuk  berinovasi  dan  menuangkan kreatifitas  dalam bekerja, pimpinan selalu berupaya membangun semangat  kerja pega- wainya dalam setiap rapat maupun proses komunikasi, pemimpin menganggap bawahan- nya sebagai rekan kerja, serta pemimpin selalu melibatkan pegawai dalam pengambilan kebijakan strategis instansi. Namun, permasalahan yang sering terjadi adalah saat mendis- kusikan  suatu  masalah  dan  mengambil  keputusan  akan  mengalami  kendala,  karena banyaknya  ide/pendapat  yang  membuat  pimpinan  harus  memutuskan  jalan  apa  yang harus diambil dan tidak semua karyawan bisa menerima hal tersebut.  Kendala  lain yang dihadapi dalam mencapai tujuan organisasi adalah sering dijumpai masih ada karyawan yang selalu datang terlambat dan pulang lebih awal, mereka cenderung tidak menyele- saikan  tugasnya  dengan  baik,  mereka  sering  bermalas-malasan  dalam  bekerja,  dan tergesa-gesa dalam menjalankan tugas (Susan, 2019). Dengan demikian, peran pemimpin sangat dibutuhkan dengan tujuan pengawasan terhadap kinerja dan pemberian motivasi kepada pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka sendiri.
Penelitian terdahulu oleh Hasbiana (2018) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan usaha pembungkusan garam pada CV Karya Pertiwi Medan. Selanjutnya, penelitian oleh Gusti (2019) menyim- pulkan  bahwa  motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan, serta  nilai  dari  hasil  persamaan  koefisien  determinasi  menunjukkan  bahwa  gaya  kepe- mimpinan dan motivasi kerja mampu menjelaskan variabel dependen pada kinerja karya- wan.  Dengan  demikian,  gaya  kepemimpinan  yang  efektif  dan  motivasi  yang  semakin baik, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat pula.
Dari  penjelasan  tentang  penelitian  terdahulu  tersebut,  variabel  yang  digunakan sama dengan hasil penelitian yang  bervariasi, seperti Hasbiana (2018) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun, Gusti (2019) menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, penelitian ini memfokuskan pada pengaruh gaya kepemim- pinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan objek penelitian di  Kantor  Otoritas  Bandar  Udara  Wilayah  VIII  Manado.  Pendekatan  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif.
Berdasarkan penjelasan pada latar belakang, beberapa permasalahan yang menda- sari penelitian ini adalah apakah gaya kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja ber- pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  Kantor Otoritas Bandar Udara Wilayah VIII Manado. Selanjutnya, tujuan penelitian ini adalah menguji pengaruh gaya kepemim-
pinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Kantor Otoritas Bandar Udara Wilayah VIII Manado.

## KAJIAN TEORITIS

## Kinerja Karyawan
Karyawan memiliki kualifikasi yang berbeda-beda dalam berkomunikasi dengan karyawan lainnya. Perbedaan bakat yang dimiliki karyawan berpengaruh pada penyele- saian pekerjaan, sehingga kinerja menjadi masalah individu yang ditanggung oleh setiap karyawan. Kinerja terbentuk dari usaha dan kesempatan, serta berkat yang didapat oleh individu.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  kinerja  adalah  konsekuensi  pekerjaan  karyawan pada periode tertentu yang akan menghasilkan prestasi (Adi, 2022; Afandi 2018). Menu- rut Ilyas dan Amelia (2021), berdasarkan aspek kuantitas dan kualitas, kinerja merupakan hasil  kerja  yang  sesuai  dengan  tanggung  jawab  karyawan.  Di  sisi  lain,  dari  aspek organisasional,  kinerja  diartikan  sebagai  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  suatu  organisasi atau perusahaan. Faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan karyawan itu sendiri, baik kemampuan dalam teori dan praktik. Selain itu, pengetahuan dapat  membantu  karyawan  untuk  dapat  mencapai  hasil  kerja  yang  lebih  maksimal. Karena kesuksesan perusahaan dilihat dari kinerja karyawan, maka perusahaan memberi- kan  tuntutan  kepada  karyawan  agar  mampu  meningkatkan  kinerjanya  (Susanti et  al. , 2021).
Menurut  Mangkunegara  (2018),  kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  yang menggambarkan  keberhasilan  yang  dicapai  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawab dalam jangka waktu yang ditentukan sesuai dengan tujuan dan harapan organisasi. Berdasarkan  uraian  definisi  kinerja  karyawan,  penelitian  ini  menggunakan  definisi menurut  (Mangkunegara, 2018;  Widayati et  al. ,  2022)  sebagai  acuan. Empat indikator pengukuran  kinerja  karyawan  menurut  Mangkunegara  (2018)  meliputi:  (1)  Kualitas kinerja karyawan yaitu prasyarat agar perusahaan dapat bersaing dalam berbagai bentuk persaingan.  (2)  Kuantitas  kinerja  karyawan  yang  menggambarkan  waktu  kerja  serta melaksanakan  tugas  yang  dianggap  paling  efisien  dan  efektif  pada  semua  tingkatan manajemen. (3) Ketaatan pada pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan dan ting- kat  ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan  tugas.  (4)  Tanggung  jawab  yang  dimaknai bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang dilakukan.

## Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan merupakan aturan yang dipakai  seseorang untuk  mempeng- aruhi  orang  lain  dengan  menggunakan  cara  yang  diinginkan  dalam  sebuah  organisasi (Alfero et  al. ,  2021).  Dalam  organisasi,  gaya  kepemimpinan  sangat  diperlukan  karena dapat menciptakan lingkungan kerja yang baik serta mampu mendorong dan meningkat- kan kinerja karyawan, sehingga apa yang diharapkan dapat menghasilkan produktivitas yang tinggi (Oktarini, 2021; Afandi, 2018).
Menurut Laliasa et al. (2018), gaya kepemimpinan demokratis adalah kemampuan yang  digunakan  oleh  atasan  untuk  mempengaruhi  bawahan  yang  ingin  berpartisipasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui berbagai kegiatan yang ditentukan bersama oleh atasan dan bawahan. Gaya kepemimpinan demokratis ini dijadikan sebagai acuan dalam proses pembentukan kebijakan organisasi untuk kepentingan bersama, yaitu
pemimpin mengevaluasi segala kemungkinan pendapat  dan saran dari yang ada dalam kelompok maupun selalu terbuka terhadap kritik dan saran. Dengan pengambilan kepu- tusan seperti itu, maka pengambilan kebijakan strategis dapat melibatkan semua anggota untuk mencapai konsensus dengan tujuan meminimalkan konflik yang ada dalam organi- sasi (Ferils & Utami, 2022).
Gaya  kepemimpinan  demokratis  adalah  pemimpin  yang  cenderung  melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisi- pasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja, dan menggunakan umpan balik seba- gai  peluang untuk  melatih karyawan (Susanti, 2015). Menurut Mattayang (2019), lima gaya kepemimpinan terdiri atas:
a) Jenis pemimpin yang otokratis, yaitu jenis pemimpin yang serupa berpendapat bahwa organisasi merupakan milik individu. Dengan pendapat bahwa dia merupakan segala- nya bagi organisasi tersebut, pemimpin jenis ini kerap kali memperlakukan bawahan sebagai perlengkapan saja.
b) Jenis pemimpin yang militeristik, Pemimpin yang bertipe militeristik bahagia dengan formalitas. Mereka kerap menuntut ketertiban yang besar dari bawahan guna mencapai tujuan. Kadangkala, pemimpin militeristik tidak suka menerima kritikan serta mengge- mari upacara-upacara simbolis.
c) Jenis  pemimpin  yang  paternalistis,  Gaya  pemimpin  menggerakkan  bawahan  seperti seorang  ayah  yang  memusatkan  anak-anaknya.  Seringkali  pemimpin  bergaya  ini sangat  melindungi  bawahan  serta  sedikit  memberi  peluang  kepada  bawahan  untuk mengambil keputusan.
d) Jenis  pemimpin  yang  kharismatik,  Pemimpin  yang  masuk  dalam  jenis  ini  memiliki energi  tarik  yang  amat  besar  untuk  bawahannya.  Energi  tersebut  dapat  berasal  dari keramahannya, kecerdasannya, atau pun sebab dia bisa memanusiakan para bawahan- nya. Pemimpin yang semacam ini dekat dengan bawahan serta karenanya banyak yang menyukainya
e) Jenis  pemimpin  yang  demokratis.  Jenis  pemimpin  demokratis  dapat  menggerakkan bawahannya  bekerja  dalam  tim.  Pemimpin  yang  demokratis  merupakan  orang  yang terbuka terhadap kritik dan masukan dari siapa pun, selama hal itu sesuai dengan tuju- an serta kemaslahatan bersama.
Berdasarkan  uraian  definisi  pada  gaya  kepemimpinan  demokratis,  penelitian  ini menggunakan definisi menurut Susanti (2015), sedangkan lima dimensi gaya kepemim- pinan demokratis  (Susanti, 2015) meliputi: (1) Kemampuan mengambil  keputusan dan pendekatan  sistematis  terhadap  sesuatu  yang  dihadapi  dan  mengambil  tindakan  yang paling tepat. (2) Kemampuan komunikasi dan kesanggupan dalam menyampaikan pesan, gagasan,  atau  pikiran  kepada  orang  lain  dengan  tujuan  agar  orang  lain  tersebut  dapat memahami  apa  yang  dimaksud  secara  langsung  dan  tidak  langsung.  (3)  Kemampuan saling menghargai, menghargai setiap potensi individu, dan bersedia mengakui kemam- puan karyawan. (4) Kritik dan saran yang diperoleh dengan mendengarkan kritik maupun saran dari bawahan sebagai hal wajar dalam organisasi. (5) Kemampuan mengendalikan bawahan, yaitu seorang pemimpin harus memiliki keinginan membuat orang lain untuk mengikuti  keinginannya  dengan  menggunakan  kemampuan  pribadi  dan  kekuasaan jabatan secara efektif pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang.

## Motivasi Kerja
Motivasi  merupakan  kemampuan  tersembunyi  yang  ada  pada  diri  individu  yang dapat dikembangkan melalui penerapan tekanan eksternal (Abdullah & Winarno, 2022). Menurut Liliana dan Kadang (2021), motivasi merupakan salah satu faktor yang menye- babkan kinerja karyawan. Apabila motivasi yang diberikan kurang, maka kinerja karya- wan akan mengalami penurunan. Musyawwir et al. (2021) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan isi penting dan sering disinggung secara terbuka maupun terselubung oleh pimpinan organisasi.
Menurut Sari dan Aziz (2019), motivasi kerja adalah daya penggerak yang mencip- takan kegairahan kerja karyawan agar mau bekerja dengan segala upaya untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan baik.  Berdasarkan uraian tersebut,  penelitian ini meng- gunakan pendefinisian oleh Sari dan Aziz (2019) sebagai acuan. Empat indikator peng- ukuran  motivasi  kerja  (Sari  &  Aziz,  2019)  terdiri  atas:  (1)  Keberhasilan/pencapaian prestasi yang dapat memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat dalam melaksa- nakan  tugas-tugas  perusahaan,  (2)  Penghargaan  adalah  usaha  untuk  menumbuhkan perasaan diterima di lingkungan kerja. (3) Tanggung jawab sebagai suatu keadaan yang wajib menanggung segala sesuatu ketika dituntut, dipersilahkan, diperkarakan, dan seba- gainya atau menanggung segala akibatnya. (4) Pengembangan sebagai proses yang digu- nakan untuk mengembangkan sesuatu.

## Penelitian Terdahulu dan Pengembangan Hipotesis

## Pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja karyawan
Gaya  kepemimpinan  demokratis  adalah  gaya  kepemimpinan  yang  partisipatif  di mana para pemimpin mengakui bahwa itu adalah tugas mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan  dan  tugas  karyawannya  dengan  menekankan  tanggung  jawab  dan  hubungan kerja yang baik antarkaryawan (Irdayanti et al. , 2021). Penelitian yang dilakukan Sodikun (2022) dan Susanti (2015) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan demokratis berpeng- aruh  terhadap  kinerja.  Penelitian  terdahulu  tersebut  menjadi  acuan  bagi  pembentukan hipotesis kesatu )H1) dalam penelitian ini yaitu:
H1: Gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Menurut Hasibuan dan Purba (2016), motivasi merupakan dorongan atau pemberi- an daya penggerak yang dapat membuat antusiasme kerja seseorang meningkat, mampu menjalin kerja sama, bekerja secara efektif, dan berintegrasi dengan segala daya upaya dalam mencapai kinerja yang diinginkan. Pemberian motivasi kerja terhadap karyawan memberikan dampak bagi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan/organisasi.
Penelitian  yang  dilakukan  Seo et  al. (2020)  menyebutkan  bahwa  motivasi  kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Apabila seseorang termotivasi, maka ia akan berusaha sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Supaya karya- wan  dapat  menjalankan  tugasnya  dengan  baik,  maka  perusahaan  akan  memotivasi karyawan untuk meningkatkan kualitasnya dengan memiliki sikap kejujuran, pengabdian, tanggung jawab, disiplin, dan wibawa, sehingga mereka dapat memberikan kinerja yang baik. Penelitian terdahulu tersebut menjadi acuan bagi pembentukan hipotesis kedua (H2) dalam penelitian ini yaitu:

## H2: Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  gaya  kepemimpinan  demokratis  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan
Menurut  Hasibuan  dan  Purba  (2016),  gaya  kepemimpinan  demokratis  memiliki kekuatan untuk memotivasi bawahannya. Dengan meningkatnya motivasi kerja tersebut dan  pemimpin  melaksanakannya  secara  persuasif,  maka  hal  itu  akan  menciptakan kerjasama yang serasi antara pemimpin dan bawahan, menumbuhkan loyalitas bawahan, dan yang terpenting adalah mampu menumbuhkan partisipasi bawahan. Tugas pemimpin adalah  mengidentifikasi  dan  memotivasi  karyawan  agar  berprestasi  dengan  baik  dan mampu  meningkatkan  kinerja  mereka.  Penelitian  oleh  Dude et  al. (2022)  menemukan bahwa gaya kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  terdahulu  tersebut  menjadikan  acuan  bagi  pembentukan hipotesis ketiga dalam penelitian ini yaitu:
H3: Gaya kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan.

## Model Penelitian
Penelitian ini berfokus untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel bebas, yaitu gaya kepemimpinan demokratis (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)  dalam  hubungan  persamaan  regresi  linear  berganda  (Gambar  1).  Penelitian  ini mengajukan tiga hipotesis untuk mengungkap signifikansi pengaruh kedua variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y) dengan pengujian pengaruh secara parsial dan simultan.

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  des- kriptif kuantitatif. Menurut Sugiyono (2019), metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti populasi dan sampel tertentu dengan pengam- bilan sampel dilakukan secara acak. Analisis penelitian ini dilakukan secara deskriptif-
H2 H1 Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1) H3 Kinerja Karyawan
(Y) Motivasi Kerja
(X2)
kuantitatif dengan tujuan untuk menguji ketiga hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian ini menggunakan data primer dengan mengumpulkan data melalui penyebaran kuesioner dengan google form . Penelitian deskriptif kuantitatif ini merupakan suatu metode yang ditujukan untuk membuat gambaran atau deskripsi tentang suatu keadaan secara objektif menggunakan  angka  atau  numerik,  mulai  dari  pengumpulan  data,  penafsiran  data,  dan penyajian hasilnya.

## Populasi, Sampel, dan Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono  (2011), populasi adalah wilayah generalisasi  yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan dalam suatu penelitian untuk dianalisis dan ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah  seluruh  pegawai  Kantor  Otoritas  Bandar  Udara  Wilayah  VIII  Manado  yang berjumlah 60 orang pegawai. Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini ada- lah teknik sampling jenuh. Teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel yang menggunakan  semua  anggota  populasi  sebagai  sampel  penelitian  (Sugiyono,  2013). Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan cara penyebaran kuesioner untuk memperoleh data primer dari sampel. Penyebaran angket/kuesioner kepada respon- den dilakukan menggunakan Google form. Skala pengukuran yang digunakan dalam pe- nelitian ini adalah skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2019).

## Definisi Operasional dan Indikator Variabel
Definisi operasional variabel merupakan pemahaman atas aspek penelitian menge- nai  bagaimana  cara  mengukur  variabelnya.  Variabel  yang  diteliti  perlu  didefinisikan dalam bentuk yang pasti dan tidak membingungkan. Definisi operasional dan indikator ketiga variabel dalam penelitian ini ditunjukkan pada Tabel 1.

## Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh secara simultan dua variabel bebas. Penelitian ini menggunakan software SPSS ( Statistical Package fore the Social Science ) dalam mela- kukan pengolahan data. Persamaan regresi berganda pada penelitian ini tersaji pada persa- maan [1].
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e ------------------------------------------[1]
Keterangan: Y = Kinerja karyawan a = Konstanta b 1, b 2 = Koefisien regresi X 1 = Gaya kepemimpinan demokratis X 2 = Motivasi kerja e = Erorr terms .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Statistik Deskriptif Karakteristik Responden
Populasi penelitian ini adalah pegawai Kantor Otoritas Bandar Udara Wilayah VIII Manado. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang be-
kerja di Kantor Otoritas Bandar Udara Wilayah VIII Manado sebanyak 64 orang respon- den. Karakteristik responden yang diperoleh meliputi data jenis kelamin, usia, latar bela- kang pendidikan terakhir, lama/masa kerja, dan pendapatan per bulan (Tabel 2).

## Tabel 1. Variabel dan definisi, Dimensi, dan Indikator
No Definisi Operasional Dimensi Indikator Sumber 1 Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupa-kan hasil kerja yang meng-gambarkan keberhasilan yang dicapai dalam melak-sanakan tugas dan tang-gung jawab dalam jangka waktu yang ditentukan sesuai dengan tujuan dan harapan organisasi.
• Kualitas kinerja karyawan
• Kuantitas kinerja karyawan
• Ketaatan pada pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan
• Tanggung jawab
● Potensi diri karya- wan yaitu kemampu-
an terhadap pekerja-
an.
● Hasil dari pekerjaan yang selesai sesuai target.
● Tepat waktu
● Menjalankan SOP perusahaan
● Disiplin
● Berpikir sebelum bertindak dalam melakukan peker- jaan. Mangkunegara (2018) 2 Gaya Kepemimpinan Demokratis Gaya kepemimpinan de- mokratis adalah pemimpin yang cenderung melibat-kan karyawan dalam mengambil keputusan, mendelegasikan wewe- nang, mendorong partisi- pasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja, dan menggunakan umpan
balik sebagai peluang untuk melatih karyawan.
• Kemampuan mengambil keputusan
• Kemampuan komunikasi
• Saling menghargai
• Kritik dan saran
• Kemampuan mengendalikan bawahan ● Membuat keputusan dan aktivitas kerja demi mencapai tujuan organisasi
● Menyampaikan pesan kepada
bawahan dengan baik agar mudah
dimengerti.
● Menghargai setiap potensi dan keahlian
bawahan ● Mau menerima pendapat, kritik dan saran ● Menggerakkan bawahan dengan komunikasi secara langsung. Susanti (2015) 3 Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah daya penggerak yang mencipta-kan kegairahan kerja kar-yawan agar mau bekerja dengan segala upaya untuk mencapai tujuan yang di-inginkan tercapai dengan baik.
• Keberhasilan/ pencapaian prestasi
• Penghargaan
• Tanggung jawab
• Pengembangan ● Kemampuan melakukan pola tingkah laku untuk
mencapai hasil
tertentu.
● Hasil atas apa yang dilakukan
● Ketepatan waktu dalam melakukan pekerjaan. ● Mengembangakan kemampuan diri melalui keahlian. Sari dan Aziz (2019)
Berdasarkan data pada Tabel 2, mayoritas pegawai Kantor Otoritas Bandar Udara Wilayah VIII Manado adalah laki-laki dengan jumlah 34 orang, sedangkan perempuan sebanyak 30 orang. Pada kategori usia, responden berusia kurang dari 25 tahun berjumlah 4 orang, berusia 26-30 tahun berjumlah 10 orang, pada rentang 30-35 tahun berjumlah 20 orang,  usia  36-40  tahun  berjumlah  20  orang,  sedangkan  pegawai  berusia  lebih  dari  40 tahun berjumlah 10 orang. Untuk kategori masa kerja, pegawai dengan masa kerja kurang dari  1  tahun  berjumlah  4  orang,  dalam  masa  1-2  tahun  berjumlah  30  orang,  dan  masa kerja  lebih  dari  3  tahun  berjumlah  30  orang.  Latar  belakang  pendidikan  terakhir responden, untuk kategori SLTA berjumlah 10 orang, Diploma berjumlah 20 orang, dan pendidikan S1 berjumlah 34 orang. Pendapatan per bulan responden pada kisaran Rp1-3 juta berjumlah 10 orang, Rp3-5 juta berjumlah 24 orang, Rp5-10 juta berjumlah 20 orang, dan lebih dari Rp10 juta berjumlah 10 orang.

## Tabel 2. Karakteristik Responden
Keterangan Kategori Jumlah Persentase Jenis kelamin Laki-laki Perempuan 34 30 60,0% 40,0% Umur <25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun 36-40 tahun >40 tahun 4 10 20 20 10 6,0% 16,0% 31,0% 31,0% 16,0% Masa kerja <1 tahun 1-3 tahun >3 tahun 4 30 30 1 ,0% 49,5% 49,5% Pendidikan terakhir SLTA Diploma S1 10 20 34 16,0% 31,0% 53,0% Pendapatan per bulan Rp1-3 juta Rp3-5 juta Rp5-10 juta >Rp10 juta 10 24 20 10 16,0% 37,0% 31,0% 16,0%
Sumber: Data primer diolah (2023).

## Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS for Windows versi 25.0. dalam penelitian ini pengujian validitas dilakukan terhadap jawaban dari 64 responden. Untuk membandingkan nilai r-hitung dengan r-tabel perlu diketahui r table dengan degree of  freedom (df)=n-2,  (df)=90-2,  (df)=88  dengan  nilai  signifikansi  5%  atau  0,05,  maka didapatkan angka r-tabel sebesar 0,207. Semua indikator menunjukkan nilai yang valid dengan  nilai  signifikansi  0,000  yang  lebih  kecil  dari  5%  (lihat  Tabel  3).  Dengan  hasil tersebut, maka indikator-indikator dalam penelitian ini dinyatakan valid.

## Tabel 3. Hasil Uji Validitas
Variabel Butir r-hitung r-tabel Keterangan Kinerja Karyawan (Y) Y.1 0,916 0,207 Valid Y.2 0,944 Valid Y.3 0,920 Valid Y.4 0,873 Valid Y.5 0,918 Valid Y.6 0,916 Valid Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1) X1.1 0,936 0,207 Valid X1.2 0,917 Valid X1.3 0,927 Valid X1.4 0,939 Valid X1.5 0,927 Valid Motivasi Kerja (X2) X2.1 0.940 0,207 Valid X2.2 0,946 Valid X2.3 0,944 Valid X2.4 0,925 Valid Sumber: Data primer diolah, 2023

## 2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berfungsi untuk menghitung suatu kuesioner yang berupa indikator dari variabel. Reliabel atau tidaknya suatu kuesioner dilihat melalui jawaban responden terhadap pernyataan yang diajukan, jawaban selalu stabil dan konstan dari masa ke masa. Untuk menguji reliabilitas dapat menggunakan uji statistik Cronbach’s Alpha (α). Suatu variabel dinyatakan reliabel, jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Sugiyono, 2013). Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini ditunjukkan pada Tabel 4.
Berdasarkan data pada Tabel 4, uji reliabilitas instrumen penelitian ini dilakukan terhadap butir pernyataan yang dinyatakan valid. Hasil koefisien reliabilitas variabel gaya kepemimpinan  demokratis  sebesar  0,959,  motivasi  kerja  0,947,  dan  kinerja  karyawan sebesar 0,954. Seluruh variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa ketiga variabel dinyatakan reliabel atau lolos uji reliabilitas dan dapat dilanjutkan pada analisis selanjutnya.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Gaya kepemimpinan demokratis (X1) 0,959 Reliabel Motivasi kerja (X2) 0,947 Reliabel Kinerja karyawan (Y) 0,954 Reliabel Sumber: Data primer diolah (2023).

## Analisis Statistik Deskriptif

## Statistik Deskriptif Indikator Variabel Kinerja Karyawan
Variabel kinerja karyawan memiliki 6 butir pernyataan. Tabel 5 menampilkan rinci- an jawaban responden terhadap butir pernyataan kinerja karyawan yang diukur berdasar-
kan skala Likert. Data pada Tabel 5 menunjukkan bahwa butir pernyataan dengan nilai terendah adalah indikator tepat waktu dengan nilai 4,2 yang masuk dalam kategori sangat tinggi. Butir pernyataan dengan nilai tertinggi adalah indikator hasil dari pekerjaan yang selesai sesuai target dengan nilai 4,5 yang masuk dalam kategori sangat tinggi. Total nilai rata-rata variabel kinerja karyawan adalah 4,4 yang masuk dalam kategori sangat tinggi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan Kantor Otoritas Bandar Udara Sam Ratulangi  Wilayah  VIII  Manado  memiliki  kinerja  yang  baik  berdasarkan  pengukuran indikator ketelitian, kerapian, ketepatan waktu, kedisiplinan, prestasi, dan tanggung ja- wab terhadap pekerjaan.

## Tabel 5. Deskriptif Butir Variabel Kinerja Karyawan
No Butir Pernyataan Mean Kategori 1 Potensi diri karyawan yaitu kemampuan terhadap pekerjaan. 4.4 Sangat Tinggi 2  Hasil dari pekerjaan yang selesai sesuai target. 4.5 Sangat Tinggi 3 Tepat waktu. 4.2 Sangat Tinggi 4 Menjalankan SOP perusahaan. 4.3 Sangat Tinggi 5  Disiplin 4.3 Sangat Tinggi 6  Berpikir sebelum bertindak dalam melakukan pekerjaan. 4.5 Sangat Tinggi Rata-rata nilai variabel kinerja karyawan 4.4 Sangat Tinggi
Sumber: Data primer diolah (2023).

## Statistik Deskriptif Indikator Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis
Variabel gaya kepemimpinan demokratis memiliki 5 butir pernyataan. Tabel 6 me- nunjukkan rincian hasil jawaban responden terhadap butir pernyataan variabel gaya kepe- mimpinan demokratis yang diukur berdasarkan skala Likert. Berdasarkan hasil analisis pada  Tabel  6,  butir  pernyataan  variabel  gaya  kepemimpinan  demokratis  dengan  nilai terendah adalah pemimpin selalu terbuka menerima saran dan kritik dari pegawai berni- lai 3,7 yang masuk dalam kategori tinggi, sedangkan butir pernyataan dengan nilai ter- tinggi  adalah pimpinan  selalu  melakukan  komunikasi  dua  arah  dan  secara  langsung dengan nilai 4,3 yang masuk dalam kategori sangat tinggi. Total nilai rata-rata variabel gaya  kepemimpinan  demokratis  adalah  4,0  yang  masuk  dalam  kategori  tinggi.  Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  karyawan  Kantor  Otoritas  Bandar  Udara  Sam  Ratulangi Manado  merasa  bahwa  pimpinan  mereka  mampu  menginspirasi  dan  memotivasi  para karyawan untuk mengesampingkan kepentingan pribadi dan bekerja sama demi mewu- judkan visi dan misi organisasi.

## Tabel 6. Deskriptif Butir Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis
No Butir Pernyataan Mean Kategori 1 Membuat  keputusan  dan  aktivitas  kerja  demi  mencapai  tujuan organisasi. 4,2 Sangat Tinggi 2 Menyampaikan pesan kepada bawahan dengan baik agar mudah dimengerti. 4,2 Sangat Tinggi 3  Menghargai setiap potensi dan keahlian bawahan. 4,0 Tinggi 4  Mau menerima pendapat, kritik dan saran. 3,7 Tinggi 5  Menggerakkan bawahan dengan komunikasi secara langsung. 4,3 Tinggi Rata-rata nilai variabel gaya kepemimpinan demokratis 4,0 Tinggi
Sumber: Data primer diolah (2023).

## Statistik Deskriptif Indikator Variabel Motivasi Kerja
Variabel motivasi kerja memiliki 4 butir pernyataan, Tabel 7 menunjukkan rincian jawaban responden terhadap butir pernyataan variabel motivasi kerja yang diukur berda- sarkan skala Likert. Tabel 7 menunjukkan bahwa butir pernyataan variabel motivasi kerja dengan nilai terendah adalah indikator kemampuan melakukan pola tingkah laku untuk mencapai hasil tertentu dan indikator hasil atas apa yang dilakukan dengan nilai 4,0 yang masuk  dalam  kategori  tinggi . Butir  pernyataan  dengan  nilai  tertinggi  adalah  indikator mengembangkan kemampuan diri melalui keahlian dengan nilai 4,3 yang masuk dalam kategori sangat tinggi. Total nilai rata-rata variabel motivasi kerja adalah 4,1 yang masuk dalam kategori sangat tinggi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan Kantor Oto- ritas Bandar Udara Sam Ratulangi Wilayah VIII Manado memiliki ikatan secara emosio- nal untuk mengidentifikasi dan melibatkan dirinya dengan organisasi. Hasil tersebut juga mengindikasikan adanya kecenderungan bahwa karyawan yang memiliki motivasi kerja kuat akan setia terhadap organisasi tempat mereka bekerja.
Tabel 7. Deskriptif Butir Variabel Motivasi Kerja
No Butir Pernyataan Mean Kategori 1 Kemampuan melakukan pola tingkah laku untuk mencapai hasil tertentu 4,0 Tinggi 2 Hasil atas apa yang dilakukan 4,0 Tinggi 3 Ketetapan waktu dalam melakukan pekerjaan 4,2 Sangat Tinggi 4 Mengembangkan kemampuan diri melalui keahlian 4,3 Sangat Tinggi Rata-rata nilai variabel Motivasi Kerja 4,1 Sangat Tinggi
Sumber: Data primer diolah (2023).

## Statistik Deskriptif Variabel
Statistik deskriptif variabel digunakan untuk mengidentifikasi nilai minimum, nilai maksimum, nilai rata-rata, dan standar deviasi setiap variabel yang diuji. Hasil deskripsi data variabel penelitian ini ditunjukan dalam Tabel 8. Data pada Tabel 8 menunjukkan bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  demokratis  memiliki  nilai  terendah  sebesar  27, sedangkan nilai tertinggi 40. Nilai rata-rata sebesar 33 dengan standar deviasi 3. Motivasi kerja memiliki nilai minimum 24, sedangkan nilai maksimum 40 dengan nilai rata-rata sebesar 34. Selanjutnya, nilai minimum variabel kinerja karyawan sebesar 13, nilai mak- simumnya  sebesar  20,  dan  nilai  rata-rata  sebesar  16.  Dari  hasil  tersebut,  nilai  standar deviasi ketiga variabel lebih kecil dari nilai rata-rata yang bermakna bahwa data variabel memiliki sebaran data yang kurang variatif atau data bersifat homogen.

## Tabel 8. Deskriptif Statistik Variabel Penelitian
Variabel Minimum  Maksimum  Rata-rata  Standar Deviasi Gaya kepemimpinan demokratis 27 40 33 3 Motivasi kerja 24 40 34 3 Kinerja karyawan 13 20 16 2
Sumber: Data primer diolah (2023).

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  9,  penelitian  ini menggunakan One-Sample Kolmogorov-Smirnov untuk menguji normalitas. Apabila ni- lai signifikansi di bawah 0,05, maka distribusi data penelitian inin dianggap tidak normal. Sebaliknya, apabila nilai signifikansinya lebih dari 0,05, maka data penelitian ini dikata- kan  berdistribusi  normal.  Hasil  uji  normalitas  menunjukkan  bahwa  data  penelitian  ini berdistribusi normal, karena nilai signifikansinya lebih dari 0,05 yaitu 0,073.

## Tabel 9. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residua l N 90 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation ,84076423 Most Extreme Differences Absolute ,135 Positive ,056 Negative -,135 Test Statistic ,135 Asymp. Sig. (2-tailed) ,000 c Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. ,067 d 99% Confidence Interval Lower Bound ,060 Upper Bound ,073
a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.
c Lilliefors Significance Correction.
d Based on 10000 sampled tables with starting seed 743671174. Sumber: Data primer diolah (2023).

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  ini  heterokedastisitas  dilakukan  dengan  uji Glejser ,  yaitu  apabila  nilai signifikansi kurang dari 0,05, maka model penelitian ini mengalami masalah heteroske- dastisitas, sedangkan apabila nilai signifikansi lebih dari 0,05, maka model penelitian ini tidak  mengalami  masalah  heteroskedastisitas.  Berdasarkan  uji Glejser pada  Tabel  10 dapat didapatkan bahwa nilai signifikansi untuk variabel gaya kepemimpinan demokratis (X1) 0,643. Sementara itu, nilai signifikansi variabel motivasi kerja (X2) 0,501 dan ki- nerja karyawan (Y) 0,630. Hasil uji tersebut menunjukkan bahwa koefisien semua varia- bel lebih besar dari 0,05. Artinya, model penelitian ini tidak mengalami gejala heteroske- dastisitas.

## Tabel 10. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) ,504 ,177 2,855 ,005 Gaya kepemimpinan ,016 ,034 ,197 ,465 ,643 Motivasi kerja -,034 ,050 -,298 -,676 ,501 Kinerja karyawan ,035 ,073 ,171 ,484 ,630
a Dependent Variable : ABS_RES1

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui terjadi atau tidaknya multikoli- nearitas dalam model regresi dengan angka Tolerance lebih dari 0,1 dan memiliki nilai kurang  dari  12  (Ghozali,  2010).  Berdasarkan  Tabel  11,  variabel  gaya  kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja sebesar 0,114 dan nilai VIP sebesar 8,779. Dengan demi- kian, nilai tolerance masing-masing variabel independen lebih besar dari 0,1 dengan VIF lebih besar dari 10, sehingga model penelitian ini tidak mengalami gejala multikoliniea- ritas.

## Tabel 11. Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: Data primer diolah (2023).

## Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R 2 )
Uji koefisien determinasi dilakukan dengan uji R- Square. Uji ini dilakukan untuk mengetahui  seberapa  besar  variabel  independen  mampu  mempengaruhi  variasi  pada variabel  dependen.  Semakin  tinggi  nilai adjusted R- square dapat  menunjukkan  makna bahwa model yang digunakan semakin baik. Tabel 12 menunjukkan hasil bahwa nilai r- square variabel gaya kepemimpinan demokratis senilai 0,908. Artinya, variabel motivasi kerja mampu mempengaruhi variabel kinerja karyawan sebesar 90,8%, sedangkan varia- bel motivasi kerja memiliki nilai r- square sebesar 0,905, yang artinya variabel motivasi kerja mampu mempengaruhi variabel kinerja karyawan sebesar 90,5%.

## Tabel 12  Hasil Uji R-Square

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,953 a ,908 ,905 ,79912
a Predictors : ( Constant ), gaya kepemimpinan demokratis, motivasi kerja. Sumber: Data primer diolah (2023).

## Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui besaran pengaruh seluruh variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y) secara simultan (Ghozali, 2018). Hasil uji F penelitian ini ditunjukkan pada Tabel 13. Berdasarkan hasil uji F pada Tabel 13, hasilnya menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari alpha 0,05.  Hasil  tersebut  me- nunjukkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  demokratis  dan  motivasi  kerja  mampu mempengaruhi variabel kinerja karyawan secara simultan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 ( Constant ) -,731 ,265 -2,752 ,007 Gaya kepemimpinan ,213 ,038 ,542 5,587 ,000 ,114 8,779 Motivasi kerja ,431 ,098 ,425 4,384 ,000 ,114 8,779
a Dependent Variable : kinerja karyawan
Tabel 13. Hasil Uji F F Statistic Sig. 282,411 0,000
Sumber: Data primer diolah (2023).

## Hasil Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen secara parsial. Pengukuran dilakukan dengan membanding- kan antara nilai t-hitung dan t-tabel. Kriterianya adalah t-hitung lebih besar dari t-tabel dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yang menunjukkan pengaruh signifikan varia- bel independen terhadap variabel dependen (Octaviani et al. , 2021). Hasil uji t pada pene- litian ini ditunjukkan pada Tabel 14.
Data pada Tabel 14 menunjukkan hasil pengukuran bahwa koefisien gaya kepe- mimpinan demokratis sebesar 0,182 bernilai positif dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 < 0,05, sehingga gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh signifikan dan posi- tif terhadap kinerja karyawan. Artinya, jika gaya kepemimpinan demokratis bertambah satu satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,182. Selanjutnya, koefisien motivasi kerja sebesar 0,071 bernilai positif dengan tingkat signifikansi sebesar 0,353 > 0,05.  Hasil  tersebut  menunjukkan  jika  motivasi  kerja  bertambah  sebesar  satu  satuan, maka kinerja karyawan tidak mengalami  perubahan.  Artinya,  motivasi kerja  tidak  ber- pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 14. Hasil Uji t
Variabel Independen Variabel Independen B t Sig. Gaya kepemimpinan demokratis Kinerja karyawan 0,462 3,574 0,001 Motivasi kerja 0,125 0,933 0,353
Sumber: Data primer diolah (2023).

## Pembahasan

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  Kantor  Otoritas  Bandar  Udara  Sam Ratulangi  Wilayah  VIII  Manado.  Hal  tersebut  membuktikan  bahwa  hipotesis  pertama (H1) yang dirumuskan dalam penelitian ini dapat diterima. Pengaruh signifikan tersebut dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,001<0,05.
Hasil tersebut juga didukung data primer yang menunjukkan bahwa rata-rata nilai gaya kepemimpinan demokratis dan kinerja karyawan masing-masing sebesar 4,0 dan 1,6 yang  masuk  kedalam  kategori  tinggi.  Artinya,  gaya  kepemimpinan  demokratis  dan kinerja karyawan  Kantor Otoritas Bandar Udara  Sam  Ratulangi  Wilayah VIII Manado dapat dikatakan baik. Menurut Susanti (2015) serta Susanty dan Baskoro (2012), indika- tor untuk  mengukur gaya kepemimpinan demokratis, salah satunya adalah kemampuan mendorong para bawahan untuk  menggunakan daya kognitif dan daya nalarnya dalam memecahkan berbagai masalah yang dihadapi dengan mendorong penggunaan daya ino- vasi  dan  kreativitas  dalam  pelaksanaan  tugas.  Salah  satu  indikator  yang  dikemukakan
oleh Susanti (2015) ditunjukkan melalui pemimpin tim yang mau menerima saran dari bawahannya.  Ini  berdampak  pada  kinerja  karyawan  yang  membaik,  karena  pemimpin menerima kritik dan saran dari bawahannya, sehingga kinerja karyawan di kantor Otoritas Bandar Udara Sam  Ratulangi  wilayah VIII Manado akan meningkat  apabila  mendapat dorongan  gaya  kepemimpinan  demokratis.  Demikian  pula  sebaliknya,  jika  karyawan tidak  didorong  dengan  kepemimpinan  demokratis  akan  mengakibatkan  kinerja  mereka dapat menurun.
Kepemimpinan demokratis mempunyai peran sangat penting dalam meningkatkan kinerja  karyawan,  karena  gaya  kepemimpinan  demokratis  yang  efektif  memberikan arahan  terhadap  usaha-usaha  karyawan  dalam  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi. Adinata (2015) menyatakan bahwa pemimpin selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan kerja tim dalam usaha mencapai tujuan. Selain itu, pemimpin juga dapat menerima saran dan pendapat, bahkan kritik dari bawahannya. Para bawahan sebaiknya dilibatkan secara aktif dalam setiap proses pengambilan keputusan. Hal ini terbukti diterapkan oleh Kantor Otoritas Bandar Udara Sam Ratulangi Wilayah VIII Manado yang berupaya untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara pimpinan mengutamakan komunikasi dan kerja- sama  tim  agar  tujuan  dapat  tercapai  dengan  baik.  Kondisi  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  Tintin  S.  (2010);  Surjosuseno  (2015);  dan  Waliningsuci  et  al.  (2011)  yang menemukan bukti empiris bahwa gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan.  Namun,  nilai  signifikansi  yang  diperoleh  menunjukkan  nilai  0,353> 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Perubahan  pada  motivasi  kerja,  maka  kinerja karyawan tidak mengalami perubahan.
Hal  tersebut  juga  didukung  data  primer  yang  menunjukkan  bahwa  rata-rata  nilai motivasi kerja dan kinerja karyawan masing-masing sebesar 4,1 dan 4,4 yang masuk ke dalam  kategori  tinggi.  Artinya,  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  Kantor  Otoritas Bandar  Udara  Sam  Ratulangi  Wilayah  VIII  Manado  menunjukkan  hasil  yang  baik. Kinerja karyawan  tidak mengalami  perubahan  meskipun motivasi kerja berubah. Hasil ini menunjukkan hasil yang bertentangan dengan penelitian Jufrizen (2018) yang menya- takan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan  hal  tersebut,  indikator  penelitian  ini  yang  berhubungan  dengan  motivasi  kerja memiliki nilai rata-rata yang rendah.
Mathis  dan  Jackson  (2006)  menyatakan  bahwa  standar  utama  dalam  mengukur kinerja, salah satunya dengan mengukur tingkat kehadiran, yaitu asumsi yang digunakan dalam  mengukur  atau  menilai  kerja  karyawannya  melalui  daftar  hadir.  Jika  kehadiran karyawan di bawah standar yang ditetapkan, maka karyawan tersebut tidak mampu mem- berikan kontribusi yang optimal terhadap organisasi. Hal tersebut juga berlaku di Kantor Otoritas  Bandar  Udara  Sam  Ratulangi  Wilayah  VIII  Manado.  Untuk  mencapai  hal tersebut,  pimpinan  kantor  memberikan  motivasi  kepada  seluruh  karyawannya  untuk selalu  hadir  tepat  waktu  agar  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan  dapat  tercapai dengan baik meskipun hal itu tidak berpengaruh kuat. Dengan demikian, hasil penelitian ini  tidak  sejalan  dengan  temuan  Marjaya  dan  Pasaribu  (2019);  Hasibuan  dan  Purba
(2017); Jufrizen (2018); serta Farisi et al. (2020) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  di  Kantor  Otoritas Bandar Udara Sam Ratulangi Wilayah VIII Manado. Hal ini dibuktikan dengan pengaruh variabel X1 (gaya kepemimpinan demokratis) dan variabel X2 (motivasi kerja) terhadap variabel Y (kinerja karyawan) masing-masing nilai t-hitung 3,538<3,574, sehingga gaya kepemimpinan  demokratis  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan secara simultan.
Pengaruh  gaya  kepemimpinan  demokratis  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan dapat  terjadi,  Hamidi  (2020) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan demo- kratis  dan  motivasi  kerja  mengacu  pada  kondisi  emosional  pada  diri  karyawan  untuk selalu ikut terlibat aktif dengan perusahaan. Dengan motivasi kerja yang kuat, karyawan akan termotivasi untuk lebih loyal kepada perusahaan. Susanti (2015) menyatakan bahwa motivasi  kerja  dapat  timbul  dalam  diri  karyawan  dikarenakan  adanya  karakteristik individu,  karakteristik  struktur  organisasi,  tugas  yang  signifikan,  berbagai  keahlian, umpan balik pada gaya kepemimpinan demokratis, keterlibatan dalam manajemen, dan gaya kepemimpinan.
Hal tersebut sejalan dengan hipotesis pertama (H1), yaitu karyawan Kantor Otoritas Bandar Udara Sam Ratulangi Wilayah VIII Manado merasakan bahwa gaya kepemim- pinan demokratis yang dirasakan sudah sangat baik. Temuan tersebut juga sejalan dengan karakteristik karyawan pada Kantor Otoritas Bandar Udara Sam Ratulangi Wilayah VIII Manado yang menunjukkan bahwa persentase karyawan dengan usia 40 atau lebih meru- pakan  yang  paling  besar,  mayoritas  karyawan  juga  memiliki  masa  kerja  lebih  dari  10 tahun.
Gaya kepemimpinan demokratis yang dimiliki seorang pemimpin dapat memberi- kan motivasi kerja dan keyakinan pada diri karyawan terhadap perusahaannya, sehingga karyawan  dapat  terlibat  secara  langsung  pada  setiap  kegiatan  perusahaan  tersebut. Keterlibatan karyawan akan membawa dampak pada kinerja yang dihasilkan. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang baik akan memberikan kinerja yang semakin maksi- mal. Hal  ini didukung  dengan penelitian yang dilakukan oleh Nisyak  dan  Triyonowati (2016); Dalimunthe (2018); Riyadi (2011), Amalia et al., (2016), Cahyono et al., (2016); serta Reza dan Dirgantara (2010) yang menemukan bahwa semakin baik gaya kepemim- pinan  demokratis  dan  motivasi  kerja,  maka  kinerja  karyawan  juga  cenderung  semakin baik.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis penelitian ini, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis  kesatu  (H1)  diterima,  yaitu  gaya  kepemimpinan  demokratis  berpengaruh signifikan  dan  positif  (searah)  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  memiliki  makna bahwa  pimpinan  Kantor  Otoritas  Bandar  Udara  Sam  Ratulangi  Wilayah  VIII  Manado
menunjukkan sikap perilaku yang demokratis kepada karyawan akan memicu meningkat- nya kinerja karyawan, seperti rasa tanggung jawab, rasa hormat, simpati, dan empati demi kemajuan perusahaan. Selanjutnya, hipotesis kedua (H2) tidak diterima, karena temuan penelitian ini membuktikan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  ini  memiliki  makna  bahwa  motivasi  kerja  di  Kantor  Otoritas Bandar Udara Sam  Ratulangi  Wilayah VIII Manado dalam menciptakan  layanan yang kreatif  dan  inovatif,  mendorong  karyawannya  dalam  memunculkan  sikap  tanggung jawab,  rasa  hormat,  simpati  dan  empati  demi  kemajuan  kantor  ditemukan  tidak memberikan  pengaruh  signifikan.  Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  (H3)  menunjukkan bahwa  hipotesis  ketiga  dapat  diterima,  karena  gaya  kepemimpinan  demokratis  dan motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  simultan  dengan  arah  positif  terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut membuktikan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja karyawan Kantor Otoritas Bandar Udara Sam Ratulangi Wilayah VIII Manado akan menjadi faktor penting yang menentukan kinerja karyawan.

## Keterbatasan dan Saran
Sebagaimana penelitian-penelitian yang ada sebelumnya, hasil penelitian ini juga memiliki  keterbatasan.  Model  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  masih  banyak  faktor atau variabel lain di luar model yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang tidak digunakan  dalam  model  penelitian  ini.  Keterbatasan  selanjutnya  adalah  penelitian  ini hanya berfokus pada karyawan  Kantor Otoritas  Bandar Udara Sam  Ratulangi  Wilayah VIII  Manado.  Penelitian  mendatang  diharapkan  menggunakan  sampel  karyawan  pada perusahaan lain. Selain itu, penelitian ini menghadapi kendala karena keterbatasan waktu dalam pengambilan data, sehingga jumlah data primer yang diperoleh kurang maksimal. Penelitian  selanjutnya  dapat  menggunakan  variabel  lain  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan yang tidak hanya berfokus pada kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja. Penelitian  mendatang  dapat  menggunakan  variabel  independen  lain,  seperti  variabel kerjasama  tim,  komunikasi,  kompensasi,  kondisi  kerja,  dan  disiplin  kerja.  Selain  itu, penelitian mendatang juga perlu menggunakan variasi pada variabel dependen yang tidak hanya sebatas kinerja karyawan melainkan kinerja perusahaan.

## Daftar Referensi
Abdullah, L. M., & Winarno, A. (2022). Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk.
Cabang Rengat. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi dan Pelayanan Publik , 9 (3), 369–376. https://doi.org/10.37606/publik.v9i3.363
Adi, A. M. (2022). Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di masa pandemi Covid-19: Studi kasus PT Telekomunikasi Seluler (Grapari) Kota Makassar). Balanca: Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam , 3 (02), 43–47. https://doi.org/10.35905/balanca.v3i02.2607
Adinata, U. W. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan KJKS BMT Tamzis Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Entrepreneurship , 9 (2), 136–157.
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Konsep dan Indikator (Cet. 1). Zanafa.
Afrina, I. (2021). Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Cv. Lancar Jaya Desa Karsa Jaya Belitang Jaya Oku Timur. Jurnal AKTUAL , 18 (2), 68–77. https://doi.org/10.47232/aktual.v18i2.65
Alfero, F. E., Taroreh, R. N., & Saerang, R. T. (2021). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Promosi Jabatan, dan Gaji terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Otoritas Bandar Udara Wilayah VIII Manado. Jurnal EMBA , 9 (4), 1082–1092.
Amalia, D. R., Swasto, B., & Susilo, H. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 36 (1), 137–146.
Andayani, I., & Tirtayasa, S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi terhadap Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1),
45–54. https://doi.org/ 10.30596/maneggio.v2i1.3367
Cahyono, W. A., Hamid, D., & Nurtjahjono, G. E. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT
Victory International Futures Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 33 (2), 1- 10.
Caissar, C., Hardiyana, A., Nurhadian, A. F., & Kadir, K. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Acman: Accounting and Management Journal , 2 (1), 11–19. https://doi.org/10.55208/aj.v2i1.27
Dalimunthe, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Usaha Pembungkusan Garam Konsumsi. JKBM (Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen) , 5 (1), 53–62.
Dude, R., Pakaya, A. R., & Podungge, R. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ( Studi pada Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Gorontalo). Seiko: Journal of Management
& Business, 5 (1), 346–354. https://doi.org/10.37531/sejaman.v5i2.2293
Farisi, S., Juli, I., & Muhammad, F. (2021). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Acman: Accounting and Management Journal , 1 (2),
61–66. https://doi.org/10.55208/aj.v1i2.20
Ferils, M., & Utami, M. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Mamuju. Forecasting: Jurnal Ilmiah Manajemen , 1 (1), 30–39.
Ghozali, I. (2010). Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Edisi Keempat.
Erlangga.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gusti, M. A. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Griya Brawijaya Malang. Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB Universitas Brawijaya , 8 (1), 1–11.
Hamidi, H. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi , 9 (1), 1–16.
Hasbiana, D. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Usaha Pembungkusan Garam. Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen , 9 (2), 316–329. https://doi.org/10.46244/visipena.v9i2.462
Hasibuan, H. A., & Purba, R. B. (2016). Productivity Assessment (Performance,
Motivation, and Job Training) using Profile Matching. 3 (12), 1–5.
Ilyas, Y., & Amelia, K. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Zc. Assembling PT XYZ. Journal of Management: Small and Medium Enterprises (SMEs) , 14 (2), 117–131. https://doi.org/10.35508/jom.v14i2.4603
Irdayanti, I., Ansar, A., & Wahira, W. (2021). Kepemimpinan demokratis (Studi pada Kepemimpinan Kepala Dinas Pendidikan Kota Makassar). Universitas Negeri
Makassar , 1-16. http://eprints.unm.ac.id/19621/1/UPLOAD Artikel IRDA.pdf
Jaya, N., Muchtar, A., & Achsanuddin UA, A. N. (2020). Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi, Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai. Balanca: Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam , 2 (1), 35–43. https://doi.org/10.35905/balanca.v2i1.1393
Jufrizen, J. (2018). Peran Motivasi Kerja dalam Memoderasi Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding: The National Conferences Management and Business (NCMAB) 2018 “Pemberdayaan dan Penguatan Daya Saing Bisnis dalam Era Digital.” 405–424.
Kristianti, L. S., Affandi, A., Nurjaya, N., Sunarsi, D., & Rozi, A. (2021). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Purwakarta. Jurnal Perkusi: Pemasaran, Keuangan, dan Sumber Daya Manusia , 1 (1), 101–109. https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i1.9987
Laliasa, G., Nur, M., & Tambunan, R. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara. Sigma: Journal of Economic and Business, 1 (1), 42–52.
Liliana, P. F., & Kadang, C. D. (2021). Pengaruh Motivasi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Godrej Indonesia di Jakarta Timur. Jurnal Manajerial dan Kewirausahaan , 3 (2), 435–442. https://doi.org/10.24912/jmk.v3i2.11890
Mangkunegara, A. P., (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Remaja Rosdakarya.
Marjaya, I., & Pasaribu, F. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 129–147. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3650
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human Resource Management , Manajemen Sumber Daya Manusia (10th ed.). Terj. Diana Angelica. Salemba Empat.
Mattayang, B. (2019). Tipe dan Gaya Kepemimpinan: Suatu Tinjauan Teoritis.
JEMMA: Jurnal of economic Management and Accounting, 2 (2), 45–52.
Musyawwir, M., Ansyari, M. I., & Parawu, H. E., (2021). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Dadan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gowa. Kajian Ilmiah Mahasiswa Administrasi Publik , 2 (2), 443–445.
Nisyak, I. R., & Triyonowati, T. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen
(JIRM) , 5 (4).
Octaviani, T., Hanifah, A., & Yulianto, A. (2021). Pengaruh Citra Merek dan Kualitas Produk terhadap Keputusan Pembelian pada Produk Jamu Tolak Angin di Toko
Umi Dukuh Tengah . 4 (1), 68–80.
Oktarini, O. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 3 (1), 108–121. https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i1.700
Reza, R. A., & Dirgantara, I. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa
Banjarnegara. Tesis , Universitas Diponegoro. http://eprints.undip.ac.id/24466
Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 13 (1), 40–45.
Sari, F. P., & Aziz, N. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja Karyawan Rocky Plaza Hotel Padang. OSF Preprints m8pn3, Center for Open Science , 1–18. https://doi.org/10.31219/osf.io/m8pn3
Seo, N., Rumampuk, J. L., & Potolau, M. J. N. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Telkom Kota Tomohon. 17 (1), 52–58. https://doi.org/10.30872/jkin.v17i1.6414
Sodikun, S. (2022). Gaya Kepemimpinan Demokratis untuk Peningkatan Kinerja Guru. Inopedas: Jurnal Ilmiah Kependidikan , 5 (1), 20–28. https://doi.org/10.24176/jino.v5i1.7671
Sugiyono, S. (2011). Statistika Untuk Penelitian . Alfabeta.
Sugiyono, S. (2013). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Alfabeta.
Sugiyono, S. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif . Alfabeta.
Surjosuseno, D. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Produksi UD Pabrik Ada Plastik. Agora , 3 (2), 175–179.
Susan, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 9 (2), 952–962.
Susanti, S., Widyani, A. A. D., & Utami, N. M. S. (2021). Pengaruh Keterlibatan Kerja Karyawan, Loyalitas Kerja dan Kerjasama Tim terhadap Kinerja Karyawan CV Sanitary Bali Pinangsia. Jurnal Emas , 2 (2), 224–234.
Susanti, Y. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Sungai Pinang Kota Samarinda. eJurnal Administrasi Negara , 3 (1), 271–284.
Susanty, A., & Baskoro, S. W. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT PLN (Persero) APD Semarang). J@ti Undip: Jurnal Teknik Industri , 7 (2), 77–84. https://doi.org/10.12777/jati.7.2.77-84
Talli, D. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT Andika Karyatama). YUME: Journal of Management , 5 (1), 704–712. https://doi.org/10.37531/yum.v5i1.1679
Tintin S., T. S. (2010) Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada SBU Pos Prima Direktorat Operasi PT Pos Indonesia (Persero). Jurnal
Manajemen Maranatha , 9 (2), 45–62. https://doi.org/10.28932/jmm.v9i2.93
Waliningsuci, T., Musadieq, M. A, & Hamid, D. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT Entrepreneur Independent Bank (EIB) Indonesia Surabaya).
Profit: Jurnal Administrasi Bisnis, 11(1), 1–11. https://doi.org/10.21776/ub.profit.2017.011.01.1
Widayati, C. C., Anah, S., & Usman, M. (2022). Pengaruh Knowledge Management, Skill, dan Attitude terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Sun Life Syariah di Jakarta). Jurnal Manajemen Pendidikan dan Ilmu Sosial , 3 (1), 128–138. https://doi.org/10.38035/jmpis.v3i1.848
Widjaja, W. (2021). Analisis Kinerja Karyawan dan Faktor-Faktor yang
Memengaruhinya: Studi Kasus di PT. X Jurnal Perspektif , 19 (1), 32–40. https://doi.org/10.31294/jp.v19i1.9527