Mediation Effects of Job Satisfaction and The Effect Of Work Stress On Employee Productivity at RSUD Nyi Ageng Serang Kulon Progo Yogyakarta

## Efek Mediasi Kepuasan Kerja dan Pengaruh Stres Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan di RSUD Nyi Ageng Serang Kulon Progo Yogyakarta
Thomas Aquinas Radito 1 , Yosefa Germana 2
STIE IEU YOGYAKARTA 1,2 radith77th@gmail.com 1 , yosefagermana@gmail.com 2
Received : September 2020, Revised : October 2020, Accepted : November 2020

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  peran  Kepuasan  Kerja  dalam memediasi pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja karyawan rumah sakit. Penelitian dilakukan  terhadap  karyawan  medis  dan  non  medis  RSUD  Nyi  Ageng  Serang  Kulon  Progo Yogyakarta.  150  responden  digunakan  sebagai  sampel.  Peran  mediasi  akan  diuji  dengan membandingkan pengaruh langsung Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja dengan pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja dengan memasukkan variabel Kepuasan Kerja sebagai variabel bebas. Pengujian menggunakan analisis Regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketika variabel Kepuasan Kerja ikut dimasukkan sebagai variabel bebas, maka pengaruh variabel Stres  Kerja  yang  tadinya  signifikan  tetap  menjadi  signifikan  tetapi  mengalami  penurunan besaran pengaruh dan nilai signifikansi. Adanya penurunan nilai koefisien B dari 0,221 menjadi 0,191 dan nilai signifikansi yang semula signifikan sebesar 0,000 menjadi 0,001 menunjukkan bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja  memediasi  secara  parsial  pengaruh  Stres  Kerja  terhadap Produktivitas kerja Karyawan RSUD Nyi Ageng Serang Kulon Progo Yogyakarta.
Kata Kunci: Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Produktivitas Kerja

## Abstract
This research aims to examine and analyze the role of Job Satisfaction in mediating the effect of Job Stress on Work Productivity of hospital employees. The research was conducted on medical and  non-medical  employees  of  RSUD  Nyi  Ageng  Serang  Kulon  Progo  Yogyakarta.  150 respondents were used as samples. The role of mediation will be tested by comparing the direct effect of Job Stress on Work Productivity with the effect of Job Stress on Work Productivity by including  the  Job  Satisfaction  variable  as  an  independent  variable.  Tests  using  Regression Analysis. The results show that when the Job Satisfaction variable is included as an independent variable, the effect of the Job Stress variable, remains significant but experiences a decrease in the amount of influence and significance value. The decrease in the value of the B coefficient from 0.221 to 0.191 and the significance value which was originally significant at 0.000 to 0.001 indicates that the Job Satisfaction variable partially mediates the effect of Job Stress on Employee Productivity of Nyi Ageng Hospital Serang Kulon Progo Yogyakarta.
Keywords: Job Stress, Job Satisfaction, Work Productivity

## 1. Pendahuluan
Produktifitas kerja tenaga medis di era pandemi covid 19 menjadi masalah pembicaraan yang selalu hangat dan tidak ada habis- habisnya. Produktivitas tenaga kerja di bidang apapun memang  menjadi masalah yang dihadapi oleh sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia memegang  peranan  penting  dalam  setiap  penyelenggaraan  kegiatan  perusahaan  meskipun peran dan fungsi dari tenaga kerja telah banyak di gantikan dengan mesin-mesin industri. Setiap rumah  sakit  di  masa  pandemi  ini  menuntut  supaya  tenaga  medisnya  mampu  untuk mempertahankan  bahkan  kalau  bisa  meningkatkan  produktivitasnya.  Bahkan  semua perusahaan pasti menghendaki agar setiap tenaga kerja dapat bekerja secara efektif dan efisien (Hamidun, 2007).
Rendahnya  kualitas  tenaga  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap  pengembangan  dan peningkatan produksi dalam berbagai bidang. Hal tersebut dikarenakan tenaga kerja memegang peranan penting dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak aspek internal dan eksternal  yang  mendukung  terciptanya  produktifitas  yang  efektif  dan  efisien  dalam  suatu perusahaan. Selain itu masih menurut Hamidun (2007), setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktifitas kerja yang maksimal karena produktifitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. sehingga semakin tinggi produktifitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktifitas akan meningkat.
Afandi (2018) menyatakan bahwa produktifitas adalah perbandingan  secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Pernyataan tersebut mirip dengan yang dikemukakan oleh Sutrisno (2016) bahwa produktifitas diartikan sebagai hubungan antara keluaran (produk atau jasa) dengan masukan (karyawan, sumber daya atau bahan baku, dan uang). Begitu juga dengan Sauermann (2016) yang  menyatakan  bahwa  produktifitas  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  rasio  antara  ukuran output dan input produktifitas pekerja yang dapat diukur untuk memperhitungkan perbedaan terhadap relatif masukan dan ukuran agregat di dalam suatu perusahaan.
Sedangkan Mathis  and  Jackson  (2006)  mendefinisikan  produktifitas  sebagai  pengukuran atas kuantitas dan kualitas dari pekerja yang diselesaikan, dengan mempertimbangkan biaya dari sumber daya yang digunakan. Dalam hal ini produktifitas karyawan menjadi ukuran yang sangat penting karena terdapat hubungan yang erat antara produktifitas perorangan dengan produktifitas  organisasi.  Menurut  Sinungan  (2014)  produktifitas  adalah  suatu  pendekatan interdisiplinear  untuk  menentukan  tujuan  yang  efektif,  pembuatan  rencana,  aplikasi penggunaan cara yang produktifitas untuk menggunakan sumber - sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi.
Hasibuan  (2008)  menambahkan  bahwa  produktifitas  kerja  adalah  bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfatkan sumber daya secara efisien. Jadi produktifitas kerja adalah rasio hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan  untuk  menghasilkan  produk  dari  seorang  tenaga  kerja.  Sedangkan  menurut Sedarmayanti  (2001)  produkfitas  kerja  merupakan  perbandingan  dari  efektivitas  keluaran (pencapaian  untuk  kerja  maksimal)  dengan  efisiensi salah  satu  masukan  (tenaga  kerja)  yang mencakup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu.
Menurut    Hamali  (2016)  stress  di  tempat  kerja  adalah  sebuah  masalah  yang  makin bertambah bagi para pekerja. Stress diakibatkan oleh kondisi kelebihan kerja, ketidaknyamanan kerja, tingkat kepuasan kerja yang rendah dan ketiadaan otonom, stress ditempat kerja telah terbukti  berpengaruh  terhadap  produktifitas.  Sedangkan  menurut  Hamzah  (2004)  kepuasan
kerja merupakan  faktor yang mempunyai peranan besar dalam hal pencapaian produktifitas. Ditambahkan oleh Handoko (2009)  kepuasan  kerja  juga  merupakan  salah  satu  variabel  yang mempengaruhi produktifitas kerja para karyawan.
Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa produktivitas kerja ini dipengaruhi oleh stres kerja (Saefullah, Listiawati dan Amelia (2017); Cherny dan Kartikasari (2017); Tanjung dan Hutagalung (2018); Sasuwe, Tewal, dan Uhing (2018); serta Safitri dan Gilang (2010)). Selain itu beberapa hasil penelitian juga menunjukkan bahwa produktivitas selain dipengaruhi oleh stres ternyata juga bisa dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Adiwinata dan Sutanto (2014); Fuadi (2014); Itafia, Cipta, dan Yudiaatmaja (2014); Sasuwe, Tuwal, Uhing (2018); serta Hermawan, Toriq, dan Listiana (2016).
Stres  menurut  Wuisan  (2007)  merupakan  situasi  yang  mungkin  dialami  manusia  pada umumnya  dan  pegawai  pada  khususnya  di  dalam  organisasi  atau  perusahaan.  Stres  kerja menjadi masalah sangat penting karena situasi itu dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktifitas kerja. Faliza (2006) menambahkan bahwa salah satu alasan mengapa stres perlu di pahami  adalah  supaya  stres  kerja  dapat  bekerja  secara  optimal  sehingga  akan  membuat karyawan bisa mengoptimalkan  hasil  kerjanya.  Afandi  (2018) menyatakan  bahwa stres  kerja adalah suatu kondisi yang muncul akibat interaksi antara individu dengan pekerjaan mereka, dimana terdapat ketidaksesuian karakteristik dan perubahan-perubahan yang tidak jelas yang terjadi dalam perusahaan.
Stres  kerja  merupakan  suatu  proses  yang  kompleks,  bervariasi,  dan  dinamis  dimana stresor, pandangan tentang stres itu sendiri, respon singkat, dampak kesehatan, dan variabel- variabelnya saling berkaitan. Stres kerja adalah suatu anggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang. Menurut Robbins dan Judge (2008), stres kerja  dengan  tingkat  tertentu  akan  menstimulasi  tubuh  untuk  dapat  meningkatkan kemampuannya  untuk  bereaksi.  Karyawan  atau  individu  kemudian  sering  melakukan  tugas mereka dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Stres kerja dengan kata lain pada taraf tertentu  akan  mampu  meningkatkan  produktifitas  karyawan  namun  bila  dibiarkan  berlarut dapat menurunkan tingkat produktifitas kerja.
Hasil penelitian mengungkap bahwa stres memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan (Lucia, Kawet dan Trang (2015); Teguh, Andi, dan Dhiana (2016); Nangoy, Lengkong, dan Uhing (2020), Kenny dan Satrianto (2019); Saefullah, dkk (2017); Safitri dan Gilang (2010); Fahmi (2017); Cherny dan Kartikasari (2017); serta Tanjung dan Hutagulung (2018)). Stres kerja selain berpengaruh terhadap produktifitas kerja karyawan ternyata juga ditemukan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja (Pratama dan Sriathi (2015); Gofur (2018); Dewi dan Netra (2015),  Tunjungsari  (2011),  Afrizal,  Musadieg  dan  Ruhana  (2014),  Poniasih  dan  Dewi  (2015), Dewi dan Netra (2015). Hanim (2016); Potale dan Uhing (2015); Dhania (2010); serta Wibowo, Riani, dan Putra (2015)).
Menurut  Umar  (2005)  karyawan  yang  tidak  puas  terhadap  pekerjaanya  dapat mempengaruhi  tinggi  rendahnya  produktifitas  kerja  karyawan  dalam  lingkungan  kerjanya, sehingga  kepuasan  kerja  tampak  dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaannya    dan segala  sesuatu  yang dihadapi lingkungan kerjanya. Handoko (2011) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan bagi para karyawan yang memandang  pekerjaan  mereka,  dan  kepuasan  mencerminkan  perasan  seseorang  terhadap pekerjaanya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penentu meningkatnya produktifitas kerja karyawan.  Pengertian  kepuasan  kerja  dapat  dipahami  oleh  petinggi  usaha  dalam  mengelola sumber daya manusianya. Menurut Afandi (2018) kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap segi  atau ospek pekerjaan seseorang sehingga kepusaan kerja bukan merupakan  konsep  tunggal. Kepuasan  kerja merupakan  sikap  (positif)  tenaga  kerja terhadap pekerjaannya,  yang  timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  kerja.  Menurut  Luthans (2006) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Menurut Luthans (2006) kepuasan kerja didefenisikan  sebagai  sikap  umum  seseorang  terhadap  pekerjaannya  dan  kepuasan  kerja dipandang sebagai respon emosional seseorang terhadap pekerjaannya.
Hasil  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap produktifitas kerja karyawan. Adiwinata dan Sutanto (2014) berpendapat bahwa ada pengaruh yang  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  produktifitas  kerja  karyawan.  Almigo  (2004) berpendapat  bahwa  ada  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  produktiftas  kerja  karyawan. Abdullah  (2016)  berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap produktifitas kerja karyawan. Widodo (2009) berpendapat bahwa ada pengaruh kepuasan kerja terhadap produktifitas karyawaan. Begitu juga hasil penelitian dari Lucia dkk (2015); Itafia, dkk (2014); Fuadi (2014); Sasuwe, dkk (2018); serta Hermawan, Toriq, dan Listiana (2016) yang hasil penelitiannya  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  produktifitas  kerja karyawan.  Bahkan  kepuasan  kerja  ditemukan  sebagai  variabel  pemediasi  yang  dapat menjelaskan  pengaruh  stres  kerja  terhadap  produktifitas  kerja  karyawan  (Harrisma  dan Witjaksono, 2013).
Sehingga berdasar penjelasan-penjelasan tersebut terkait antara produktivitas karyawan, stres kerja, dan kepuasan kerja maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:  (H1). Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Produktifitas Kerja karyawan; (H2). Stres Kerja berpengaruh signifkan  terhadap  Kepuasan  Kerja;  (H3).  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Produktifitas Kerja karyawan; (H4). Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktifitas Kerja karyawan dimediasi oleh Kepuasan Kerja.

## 2. Metode Penelitian

## Populasi dan Sampel
Penelitian ini dilakukan di RSUD Nyi Ageng Serang Kulon Progo Yogyakarta. Objek dalam penelitian ini adalah stres kerja, kepuasan kerja dan produktifitas kerja karyawan medis dan non medis RSUD Nyi Ageng Serang Kulon Progo Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan RSUD Nyi Ageng Serang Kulon Progo Yogyakarta yang berjumlah 330. Sampel penelitian  ini  adalah  tenaga  medis  dan  non  medis  RSUD  Nyi  Ageng  Serang  Kulon  Progo Yogyakarta.
Metode  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah non-probability  sampling , yaitu purposive sampling , dimana pengambilan sampel ditentukan atas kriteria tertentu. Kriteria pengambilan sampel ditentukan sebagai berikut: (1). Responden merupakan  tenaga kerja di RSUD Nyi Ageng Serang Kulon Progo Yogyakarta; (2). Responden minimal bekerja selama 1 tahun di RSUD Nyi Ageng Serang Kulon Progo Yogyakarta, karena kemungkinan besar responden yang bekerja minimal 1 tahun sudah mampu untuk mempersepsikan tingkat stres, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja di RSUD Nyi Ageng Serang Kulon Progo Yogyakarta.
Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:
𝑛 = 𝑁
1 + 𝑁 𝑒 (
Dimana : n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi e =  error (tingkat kesalahan yang ditoleransi)
Ditentukan tingkat error  sebesar 10% dengan jumlah populasi sebanyak 330 maka diketemukan hasil bahwa jumlah sampel minimal adalah 77 responden. Guna meningkatkan akurasi sampel dan  mengantisipasi  kuesioner  yang kemungkinan  rusak  atau  tidak  kembali  maka  ditentukan jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 150 responden.

## Variabel Penelitian
Variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini terdiri dari tiga macam: (1). Variabel independen yaitu stres kerja; (3). Variabel dependen yaitu produktifitas kerja karyawan; dan (3). Variabel mediasi yaitu kepuasan kerja

## Definisi Konseptual
Stres kerja menurut Astianto dan Suprihhadi (2014) adalah suatu kondisi ketegangan yang  mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir  dan  kondisi  seseorang.  Disini  stres  kerja didefinisikan sebagai rasa tertekan yang dialami tenaga kerja dalam menghadapi pekerjaannya. Menurut Pranoto, Haryono dan Warso (2016) stres kerja bisa dipahami sebagai kedaan dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya.
Kepuasan  kerja  menurut  Handoko  (2011)  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  bagi  para  karyawan  yang  memandang  pekerjaan  mereka,  dan  kepuasan  ini mencerminkan perasaan seseorang terhadap perkerjaanya. Menurut Riza dan Noermijati (2015) kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristik.
Produktivitas  kerja  menurut  Mangkunegara  (2011)  adalah  sebuah  konsep  yang menggambarkan hubungan antara hasil dengan sumber yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut. Menurut Siagian (2008) menyatakan bahwa produktifitas kerja adalah kemampuan memperoleh  manfaat  sebesar  –  besarnya  dari  sarara  prasarana  yang  tersedia  dengan menghasilkan output yang optimal.

## Definisi Operasional
Stress  kerja  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang  menciptakan  adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses pikir dan kondisi seorang karyawan yang diukur dengan menggunakan parameter: (1). Beban kerja; (2). Keadaan kerja; (3). Wewenang; (4). Sikap Atasan; dan (5). Sikap rekan kerja.
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  tenaga  kerja  terhadap  pekerjaan  yang  berhubungan dengan situasi kerja kerja sama antar karyawan dan imbalan dalam bekerja yang diukur dengan
menggunakan parameter: (1). Pekerjaan itu sendiri; (2). Gaji yang diterima; (3). Promosi yang diperoleh; (4). Pengawasan kerja; (5). Rekan kerja.
Produktifitas kerja adalah adalah sikap tenaga kerja dalam melakukan usaha untuk menghasilkan  dan  meningkatkan  hasil  kerja  dan  memanfaatkan  waktu  secara  efisien  yang diukur dengan menggunakan parameter: (1). Kemampuan; (2). Peningkatkan hasil yang dicapai; (3). Semangat kerja; (4). Upaya pengembangan diri; (5). Mutu

## Uji Instrumen Penelitian
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). CFA merupakan cara untuk menguji seberapa baik variabel terukur mewakili konstruk. Oleh karena itu CFA biasa digunakan peneliti untuk menerima atau menolak hipotesis. Instrumen kuesioner dinyatakan valid jika memiliki nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) ≥ 0,5 dan faktor loading 0,5 – 0,6 masih dapat diterima (Hair, 2010).
Uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha. Dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha (α) ≥ 0,60 dan sebaliknya tidak reliabel apabila nilai Cronbach Alpha (α) ≤ 0,60
Teknik Analisa Data Analisis regresi sederhana digunakan untuk menguji H 1 , H 2 dan H 3 . Untuk H 4 diuji dengan menggunakan regresi berganda
3. Hasil dan Pembahasan
Penelitian ini dilakukan untuk menguji  apakah Kepuasan Kerja memediasi Pengaruh Stres Kerja  Terhadap  Produktifitas  Kerja  tenaga  kerja  di  RSUD  Nyi  Ageng  Serang  Kulon  Progo Yogyakarta. Dari 150 responden dalam penelitian ini karakterik responden berdasarkan jenis kelamin yang diteliti dalam penelitian ini mayoritas berjenis kelamin perempuan  yaitu sebanyak 112 responden atau sebesar 74,4 %. Berusia antara 25-30 tahun yaitu sebanyak 92 responden atau sebesar 61,3 %. Dengan tingkat pendidikan terakhir terbanyak adalah D3 yaitu sebanyak 104 responden atau sebesar 69,3 %. Responden mayoritas karyawan honorer yaitu sebanyak 98 responden atau sebesar 65,3 %. Responden mayoritas sudah bekerja selama 1-2 tahun yaitu sebanyak  57  responden  atau  sebesar    38,0  %  dan  sisanya  diatas  2  tahun.  Responden  yang berstatus karyawan non medis sebanyak 75 orang dan sisanya karyawan medis.
Pada  uji  validitas  terhadap  total  21  butir  pernyataan  setelah  dilakukan  uji  validitas menggunakan Confirmatory  Factor  Analysis (CFA)  tersisa  14  butir  pernyataan  yang  valid. Instrumen pernyataan yang berhubungan dengan Stres Kerja (X) dari 7 pernyataan yang diuji dinyatakan  valid  6  butir  pernyataan. Instrumen  pernyataan  yang  berhubungan  dengan Produktifitas  Kerja  Karyawan  (Y)  dari  7  pernyataan  yang  diuji  dinyatakan  valid  5  butir pernyataan. Instrumen  pernyataan  yang  berhubungan  dengan  Kepuasan  Kerja  (M)  dari  7 pernyataan yang diuji dinyatakan valid 3 butir pernyataan.
Pada uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha diperoleh semua variabel memperoleh nilai cronbach alpha ≥ 0,60.  Nilai cronbach alpha Stres Kerja (X) sebesar 0,872, nilai cronbach alpha Produktifitas Kerja Karyawan (Y) sebesar 0,809, dan Kepuasan Kerja (M) sebesar 0,622.
Berdasarkan hasil di Tabel 1 dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama yaitu Pengaruh Stres Kerja (X) terhadap Produktifitas Kerja Karyawan (Y) diterima . Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh  Lucia, Kawet dan Trang (2015), Saefullah, Listiawati, dan Amalia (2017), Safitri dan Gilang (2010), Fahmi (2011), Cherny dan Kartikasari (2017), Tanjung dan Hutagulung (2018), Sasuwe, Tewal , dan Uhing (2018), Teguh, Andi, dan Dhania (2016), Nangoy, Lengkong , dan Uhing (2020), Kenny dan Satrianto (2019). Hasil penelitin menunjukkan bahwa stres berpengaruh positif terhadap karyawan di RSUD Nyi Ageng Serang Kulon Progo Yogyakarta.  Ini  berarti  semakin  tinggi  tingkat  stres  maka  akan  semakin  meningkatkan produktivitas. Menurut (Faliza, 2006) menyatakan bahwa salah satu alasan mengapa stres perlu untuk dipahami adalah stres berhubungan erat dengan produktifitas. Semakin tinggi tingkat
stres  kerja  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula  dampaknya  terhadap  produktifitas  kerja karyawan. Ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2008) bahwa stres  kerja  dengan  tingkat  tertentu  akan  menstimulasi  tubuh  untuk  dapat  meningkatkan kemampuannya  untuk  bereaksi.  Karyawan  atau  individu  kemudian  sering  melakukan  tugas mereka dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Stres kerja dengan kata lain pada taraf tertentu  akan  mampu  meningkatkan  produktifitas  karyawan  namun  bila  dibiarkan  berlarut dapat menurunkan tingkat produktifitas kerja.
Pengaruh  Stres  Kerja  (X)  terhadap  Kepuasan  Kerja  (M)  dapat  dilihat  di Tabel  2 . Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua yaitu Pengaruh Stres Kerja (X) terhadap Kepuasan Kerja (M) diterima . Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan  oleh  Pratama  dan  Sriathi  (2015),  Gofur  (2018),  Hanim  (2016),  Potale  dan    Uhing (2015), Dhania (2010), Wibowo, Riana, dan Putra (2015), Dewi dan Netra (2015), Tunjungsari (2011),  Afrizal,  Musadieg,  dan  Ruhana  (2014),  Poniasih  dan  Dewi  (2015).  Stres  kerja berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Semakin  tinggi  tingkat  stres  kerja  yang  dialami  maka semakin  tinggi  pula  dampaknya  terhadap  kepuasan  kerja.  Ada  penjelasan  logis  yang  bisa digunakan  untuk  menjelaskan  mengapa  stres  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja.  Ketika  kondisi  stres  semakin  tinggi  tetapi  para  karyawan  masih  dapat  menyelesaikan pekerjaannya dengan baik maka itu akan menyebabkan tingkat kepuasan kerja juga meningkat. Hal ini berarti stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat mempengaruhi apa yang mereka rasakan baik itu menyangkut pekerjaan maupun hasil yang mereka terima.
Pengaruh Kepuasan Kerja (M) Produktifitas Kerja Karyawan (Y) ditunjukkan dalam Tabel 3 .  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga  yaitu  Pengaruh Kepuasan Kerja (M) terhadap Produktifitas Kerja Karyawan (Y) diterima . Hal ini sesuai dengan hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Lucia,  dkk  (2015),  Kenny  dan  Satrinto  (2019), Adiwinata dan Sutanto (2014), Almigo (2004), Abdulah (2016), Widodo (2009), Itafia, Cipta, dan Yudiaatmaja (2014), Fuadi (2014), Sasuwe, dkk (2018), Hermawan, Toriq, dan Listiana (2016) bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktifitas Kerja karyawan. Menurut Nurmalini (2008) Kepuasan kerja bagi seorang karyawan akan berdampak positif bagi produktifitas kerja, hal itu karena seorang karyawan merasa bahwa pekerjaan tersebut menyenangkan dan menarik sehingga berpengaruh posiftif terhadap peningkatkan produktifitas kerjanya.
Efek Kepuasan Kerja dalam memediasi Pengaruh Stres Kerja (X) Terhadap Produktifitas Kerja  Karyawan  (Y)  dapat  dilihat  dari  membandingkan pengaruh  Stres  kerja  terhadap produktivitas yang ada di Tabel 1 dengan pengaruh stres kerja terhadap Produktivitas ketika variabel kepuasan kerja turut dimasukkan ke dalam regresi ( Tabel 4 ). Di Tabel 1 pengaruh Stres Kerja (X) terhadap Produktifitas Kerja Karyawan (Y) diperoleh nilai koefisien sebesar 0,221, uji t sebesar 4,391 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Sedangkan di Tabel 4 pengaruh Stres Kerja (X) terhadap Produktifitas Kerja Karyawan (Y) ketika di regresi memasukkan variabel Kepuasan Kerja (M) diperoleh nilai koefisien sebesar 0,191, uji t sebesar 3,511 dengan nilai signifikansi 0,001. Dari hasil perbandingan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja (M) memediasi secara parsial pengaruh Stres Kerja (M) terhadap Produktifitas Kerja Karyawan (Y) karena  ketika  dilakukan  perbandingan    antara  pengaruh  Pengaruh  Stres  Kerja  (X)  terhadap Produktifitas Kerja Karyawan (Y) di Tabel 1 dengan pengaruh pengaruh Stres Kerja (X) terhadap Produktifitas  Kerja  Karyawan  (Y)  di Tabel  4 nilai  koefisien    dari  Stres  Kerja  (X)  mengalami penurunan dari 0,221 menjadi 0,191 dengan nilai signifikansi yang semula 0,000 turun menjadi sebesar 0,001. Sehingga dari hasil tersebut dapat diartikan bahwa variabel independen yaitu Stres Kerja (X) berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu Produktifitas Kerja Karyawan (Y) bisa saja melalui atau tanpa melalui / melibatkan variabel mediator yaitu Kepuasan Kerja (M). Sehingga  berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis  keempat yaitu Pengaruh Stres Kerja (X) Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan (Y) Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja (M) diterima .
Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh  Harrisma dan Witjaksono (2013) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap produktifitas kerja melalui kepuasan kerja. Stres kerja adalah suatu situasi yang dialami pada karyawan di dalam organisasi atau  perusahaan,  stres  menjadi  masalah  yang  sangat  penting  karena  situasinya  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  produktifitas  kerja  (Wuisan,  2007).  Hal  ini menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  bisa  berperan  sebagai  variabel  mediasi  antara  stres  kerja  dengan produktivitas  kerja.  Semakin  tinggi  tingkat  stres  kerja  akan  berdampak  pada  peningkatan kepuasan  kerja  dan  selanjutnya  akan  berdampak  pula  pada  peningkatan  produktifitas  kerja karyawan.

## 4. Penutup
Berdasarkan dari hasil penelitian dan pembahasan mengenai Stres Kerja (X) Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan (Y) dengan Kepuasan Kerja (M) Sebagai Variabel Mediasi dapat diambil  kesimpulan sebagai  berikut  bahwa:  Variabel  Stres  Kerja  (X)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Produktifitas Kerja Karyawan (Y), Variabel Stres Kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (M), Variabel Kepuasan Kerja (M) berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Produktifitas  Kerja  Karyawan  (Y).  Serta  berdasarkan  analisis  yang dilakukan  dengan  cara  membandingkan  antara  pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Produktivitas Kerja yang ada di Tabel 1 dengan yang di Tabel 4 diperoleh hasil bahwa Kepuasan Kerja (M) memediasi secara parsial pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja.
Penelitian ini menghasilkan saran untuk RSUD Nyi Ageng Serang Kulon Progo Yogyakarta bahwa akan lebih efektif jika meningkatkan Produktivitas Kerja dengan meningkatkan kepuasan kerja  karyawan,  misal  dengan  cara  memberikan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  kemampuan karyawan, memberikan gaji  yang  sesuai  dengan  pengorbanan  karyawan  dalam  pekerjaanya, memberikan promosi jabatan.
Karena penelitian ini menggunakan metode sampling non-probabilitas  hasil penelitian tidak  bisa  digeneralisasikan.  Oleh  karena  itu  disarankan  untuk  penelitian  selanjutnya  dapat mempertimbangkan  penggunaan  teknik probability  sampling agar  hasil  penelitian  bisa digeneralisasi.  Penggunakan  metode Cross-Sectional  Research menggunakan  pendekatan snapshot dilakukan pada satu waktu tertentu juga bisa menjadi kelemahan dalam penelitian mengenai  keperilakuan.  Untuk  penelitian  selanjutnya  mungkin  bisa  dipertimbangkan  untuk menggunakan metode longitudinal sehingga akan lebih efektif untuk memotret efek mediasi yang terdapat di  pengaruh stres kerja terhadap produktifitas kerja.

## Daftar Pustaka
Abdullah,  Dudung.  (2016).  Pengaruh  pengembangan    karir  dan  kepuasan  kerja  terhadap produktifitas kerja karyawan pt. Gistex garment Indonesia kabupaten majalengka. Adiwinata  dan  Sutanto.  (2014).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap produktifitas kerja karyawan cv. Intaf lumajang.
Afandi, Pandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia .Yogyakarta: Nusa Media.
Afrizal,  Musadieq,  dan  Ruhana.  (2014).  Pengaruh    konflik  kerja  dan  stress  kerja  terhadap kepuasan kerja.
Almigo,  Nuzsep.  (2004).  Hubungan  Antara  Kepuasan  Kerja  Dengan  Produktivitas  Kerja Karyawan.
Astianto  dan  Suprihhadi.  (2014).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PDAM Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen , 3(7), 1-17. Cherny dan Kartikasari. (2017). Pengaruh Stres dan motifasi terhadap produktifitas kerja karyawan pada pt Epson batam. Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan manajemen Bisnis, .5(1).
Dewi  dan  Netra.  (2015).cPengaruh  stress  kerja  dan  motifasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada matahari bungalow restaurant and spa legian kuta- bali.
Dhania. (2010). Pengaruh  stress kerja, beban kerja terhadap kepuasan kerja (studi pada medical representative di kota kudus).
Fahmi,  Ijal.  (2011).  Pengaruh    sumber-  sumber  stress  kerja  terhadap  produktifitas  kerja karyawan pt. Bank aceh syariah cabang bunda aceh.
Fahmi, Irham. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi . Bandung: Alfabeta. Faliza,  Malayu  S.P.  (2006). Manajemen  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah .  Edisi  Revisi,  Bumi Aksara:Jakarta.
Fuadi.  (2014).  Pengaruh    kepimpinan,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap produktifitas kerja guru dengan komitmen organisasi sebagai moderating.
Gofur,  Abdul. (2018). Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. Hair. (2010). Multivariate Data Analysis (7th ed). United States : Pearson. Hamali. (2016). Pemahaman Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS. Hamidun.  (2007). Produktifitas  Kerja Di  akses  dari  26  maret  2020,  dari https://hamidun. wordpres.com).
Hamzah.  (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Delima Press. Handoko,  T.  Hani.  (2011). Manajemen  Personalia  dan    Sumber    Daya  Manusia .    BPFE, Yogyakarta.
Hanim, Maslatifa. (2016). pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan hull construction di pt dok dan perkapalan Surabaya.
Harrisma  dan  Witjaksono.  (2013). Pengaruh stress kerja terhadap produktifitas kerja melalui kepuasan kerja.
Hasibuan,  Malayu.  (2008). Manajemen  Dasar,  Pengertian,  Dan  Masalah .  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Hermawan,  Toriq,  dan  Lestiana.  (2016).  Pengaruh  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap produktiftas kerja di PT. Bhansu Electric Indonesia.
Itafia, Cipta, dan Yudiaatmaja. (2014). Pengaruh  pengalaman kerja dan kepuasan kerja terhadap produktifitas kerja karyawan  pada industry tenun.
Kenny dan Satrianto. (2019). Pengaruh  kepuasan kerja dan stress kerja terhadap produktifitas kerja karyawan pada PT. Sinar Surya Baja Profilindo.
Lucia, Kawet, dan Trang. (2015). Pengaruh konflik dan stress kerja terhadap produktifitas kerja di mediasi oleh kepuasan kerja karyawan Universitas Katolilk De La Sale Menado.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi . Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta. Mangkunegara.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya. Perusahaan.  Bandung  :  PT  .  Remaja Rosdakarya.
Mathis and Jackson. (2006). Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya Manusi a. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Nangoy, Lengkong, dan Uhing. (2020). Pengaruh  motivasi kerja, pengalaman kerja  dan stress kerja  terhadap  produktifitas  kerja  pegawai  pada  badan  perencanaan  pembangunan daerah kota manado.
Nurmalini. (2008). Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu Administrasi.
Poniasih  dan  Dewi.  (2015).  Pengaruh    motifasi  kerja,  komunikasi  dan  stress  kerja  terhadap kepuasan kerja karyawan.
Potale  dan  Uhing.  (2015).  Pengaruh  kompensasi  dan  stress  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada PT. Bank Sulut cabang utama Manado.
Pranoto, Haryono dan Warso. (2016). Pengaruh Rekrutmen, Stress Kerja Dan Pemberian Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Ungaran Sari Garment Unit Iii Congol Karangjati. Jurnal Of Manajemen 2(2). Pratama dan Sriathi. (2015). Pengaruh stress kerja dan pemberdayaan terhadap kepuasan kerja karyawan di Prama Hotel.
Riza dan Noermijati. (2015). Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Perawat Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Rumah Sakit Wijaya Kusuma Kabupaten Lumajang Jawa Timur).
Robbins dan Judge. (2008). Perilaku Organisasi Buku 2, Jakarta: Salemba  Empat. Saefullah,  Listiawati,  dan  Amalia.  (2017).  Pengaruh    beban  kerja  dan  stres  kerja  terhadap produktifitas kerja karyawan.
Safitri dan  Gilang. (2010). Pengaruh  stress kerja  terhadap produktifitas kerja karyawan pada PT. Telkom Wifel Bekasi.
Sasuwe,  Tewal,  dan  Uhing.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Dan Produktivitas Kerja Karyawan PT .Air Manado,
Sauermann, J. (2016). Performance measures and worker productivity decision-making in policy and management.
Sedarmayanti.  (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Jakarta: Mandiri Maju. Siagian, Sondang. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pertama). Jakarta: Binapura Aksara.
Sinungan, Muchdarsyah. (2014). Produktivitas Apa dan Bagaimana . Cetakan ke-9. Jakarta: Bumi Aksara.
Sutrisno,  Edy.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Tanjung  dan  Hutagalung.  (2018).  Pengaruh  faktor  stress  kerja  terhadap  produktifitas  kerja karyawan pada PT. Aido Mini Plaza Sibolga.
Teguh, Andi, dan  Dhiana. (2016). Pengaruh  kemampuan adaptasi dengan lingkungan, perilaku masyarakat dan stress kerja terhadap produktifitas yang berdampak pada kinerja pemetik teh.
Tunjungsari, Peni. (2011). Pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan  pada kantor pusat PT. Pos Indonesia ( persero) Bandung.
Umar,  Husein.  (2005). Riset  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi .  Jakarta  :  Gramedia Pustaka.
Wibowo, Riana, dan Putra. (2015). Pengaruh  stress kerja terhadap kepuasan kerja komitmen organisasional karyawan.
Widodo,  Untung.  (2009).  Pengaruh    kepercayaan  pada  atasan  ,  komitmen  organisasi  dan kepuasan kerja  terhadap produktifitas  karyawan.
Wuisan. (2007). Pengaruh Stress Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT (Persero) Angkasa Pura I Bandara Sam Ratulangi Manado. Jurnal Ilmu Administrasi, 3