## Efektifiktas Penilaian Kinerja Pegawai Sektor Publik di Indonesia
Ismail  Nurdin 1* , Fesal Musa’ad 2 , Yunita Mustika Putri 3, Dyan Airlangga 4
1234 Institut Pemerintahan Dalam Negeri
* Korespondensi: ismailnurdin@ipdn.ac.id
Abstrak
Penilaian  kinerja  pegawai  di  sektor  publik adalah  elemen  penting  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia.  Tujuannya  adalah  mengukur  pencapaian  target  kerja  dan  memberikan  umpan  balik konstruktif untuk meningkatkan kinerja individu dan organisasi. Namun, penilaian kinerja di sektor publik  memiliki  tantangan  pengukuran  objektif  dan  bias  penilai.  Untuk  mengatasi  ini,  diperlukan perencanaan  yang  matang,  kolaborasi,  kompetensi  penilai,  dan  penggunaan  instrumen  yang  tepat. Dasar hukum yang relevan meliputi undang-undang dan peraturan pemerintah. Metodologi Literature Review digunakan  untuk mengumpulkan  dan menganalisis literatur  yang relevan  dalam penelitian ini. Adapun hasil penelitian menunjukkan bahwa Dalam konteks penilaian kinerja pegawai di sektor publik, terdapat beberapa masalah  yang  sering  dihadapi, antara  lain  subjektivitas  dan  bias penilai, ketidakjelasan  standar  dan  kriteria  penilaian,  pengukuran  kinerja  yang  tidak  memadai,  kurangnya umpan  balik  dan  pembinaan,  serta  kurangnya  keterlibatan  dan  kepuasan  pegawai.  Berdasarkan analisis  temuan-temuan  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  masalah  yang  paling  mendekati  teori adalah  kurangnya  umpan  balik  dan  pembinaan.  Temuan  menunjukkan  bahwa  umpan  balik  yang konstruktif  dan  pembinaan  yang  efektif  sangat  penting  dalam  penilaian  kinerja  pegawai  di  sektor publik. Masalah ini memiliki kesesuaian tertinggi dengan temuan dalam tinjauan pustaka.

## Kata Kunci:   efektivitas; kinerja pegawai; sektor publik

## Abstract
Employee  performance  appraisal  in  the  public  sector  is  an  important  element  in  human  resource management.  The  goal  is  to  measure  the  achievement  of  work  targets  and  provide  constructive feedback to improve individual and organizational performance. However, performance appraisal in the public  sector  has  objective  measurement challenges  and  rater  bias.  To  overcome this,  careful planning,  collaboration,  competence  of  assessors,  and  the  use  of  appropriate  instruments  are required.  Relevant  legal  bases  include  laws  and  government  regulations.  The  Literature  Review methodology was used to collect and analyze the relevant literature in this study. The results of the study indicate that in the context of evaluating employee performance in the public sector, there are several problems that are often encountered, including the subjectivity and bias of assessors, unclear standards  and  assessment  criteria,  inadequate  performance  measurement,  lack  of  feedback  and coaching, and lack of involvement and employee satisfaction. Based on the analysis of these findings, it can  be concluded that the  problem closes t to theory is the lack of  feedback  and coaching.  The findings show that constructive feedback and effective coaching are very important in evaluating the performance  of  employees  in  the  public  sector.  This  problem  has  the  highest  agreement  with  the findings in the literature review.
Keywords: effectiveness; employee performance; public sector

## Efektifiktas Penilaian Kinerja Pegawai Sektor Publik di Indonesia

## 1. Pendahuluan
Penilaian  kinerja  pegawai  merupakan  elemen  penting  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia di sektor publik. Pada dasarnya, penilaian kinerja bertujuan untuk mengukur sejauh mana pegawai mencapai target kerja yang telah ditetapkan dan memberikan umpan balik yang konstruktif  guna  meningkatkan  kinerja  individu  dan  organisasi  secara  keseluruhan.  Sektor publik memiliki karakteristik yang berbeda dengan sektor swasta dalam hal tujuan, peraturan, dan tanggung jawabnya. Penilaian kinerja pegawai di sektor publik juga memiliki kompleksitas yang lebih tinggi karena berkaitan dengan penyelenggaraan pelayanan publik dan pencapaian tujuan negara. Oleh karena itu, diperlukan pendekatan yang spesifik dan terapan yang efektif dalam penilaian kinerja pegawai di sektor publik (Aulia & Ikhbar, 2022). Dalam beberapa tahun terakhir,  sektor  publik  menghadapi  tuntutan  yang  semakin  meningkat  terkait  akuntabilitas, transparansi,  dan  pelayanan  publik  yang  berkualitas.  Penilaian  kinerja  pegawai  menjadi instrumen  penting  dalam  memastikan  pencapaian  tujuan  tersebut.  Namun, terdapat  beberapa tantangan dan masalah yang perlu diatasi dalam menerapkan penilaian kinerja pegawai yang efektif di sektor public (Nugraeni, et al. 2022)
Salah satu tantangan yang dihadapi adalah pengukuran kinerja yang objektif dan relevan. Karena sektor publik melibatkan berbagai bidang dan tanggung jawab yang beragam, penilaian kinerja  harus mampu  mencakup  aspek-aspek  yang  relevan  dan  dapat  diukur  secara  obyektif. Selain  itu,  penting  juga  untuk  memastikan  bahwa  indikator  kinerja  yang  digunakan  sesuai dengan konteks sektor publik dan tidak hanya berfokus pada hasil, tetapi juga pada proses dan kompetensi pegawai (Behn, 2003) Selain itu, penilaian kinerja pegawai di sektor publik sering kali dihadapkan pada permasalahan subjektivitas dan bias penilai. Hal ini dapat mempengaruhi keadilan dan validitas penilaian kinerja. Oleh karena itu, diperlukan kompetensi yang memadai bagi para penilai untuk dapat melakukan penilaian secara objektif dan berdasarkan fakta yang dapat diobservasi. (Neely, 1999)
Dalam mengatasi tantangan tersebut, sektor publik perlu mengadopsi konsep dan terapan yang  efektif  dalam  penilaian  kinerja  pegawai.  Perencanaan  yang  matang,  kolaborasi  dan partisipasi, kompetensi penilai, serta penggunaan instrumen dan metode yang tepat merupakan beberapa  aspek  yang  perlu  diperhatikan  dalam  menerapkan  penilaian  kinerja  yang  efektif  di sektor  publik.  Dengan  menerapkan  penilaian  kinerja  yang  efektif,  sektor  publik  diharapkan dapat  meningkatkan  akuntabilitas,  mendorong  kinerja  yang  lebih  baik,  dan  memberikan pelayanan publik yang lebih berkualitas kepada masyarakat.
Penilaian  kinerja  pegawai  merupakan  proses  penting  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia di sektor publik. Evaluasi kinerja pegawai tidak hanya bertujuan untuk menilai capaian individu, tetapi juga untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik dan efektivitas organisasi. Dalam makalah ini, akan dibahas konsep dan terapan efektivitas penilaian kinerja pegawai di sektor public (Van Dooren, et.al. 2015)
Penilaian  kinerja  pegawai  adalah  proses  sistematis  untuk  mengukur,  mengevaluasi, dan memberikan umpan balik terhadap kinerja individu dalam mencapai tujuan organisasi. Konsep penilaian kinerja pegawai mencakup beberapa aspek penting (Modell, 2004):
1. Tujuan:  Penilaian  kinerja  pegawai  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  dan  mengukur capaian individu terhadap sasaran kerja yang telah ditetapkan.
2. Standar:  Penilaian  kinerja  pegawai  didasarkan  pada  standar  yang  telah  ditetapkan sebelumnya. Standar ini harus jelas, terukur, dan dapat dipahami oleh pegawai.
3. Objektivitas: Penilaian kinerja pegawai harus dilakukan secara objektif, berdasarkan fakta dan bukti yang dapat diobservasi. Penggunaan indikator kinerja yang jelas dan obyektif sangat penting dalam memastikan kesahihan penilaian.
4. Komunikasi:  Hasil  penilaian  kinerja  pegawai  perlu  dikomunikasikan  dengan  jelas kepada  pegawai  terkait.  Umpan  balik  yang  konstruktif  dan  berkelanjutan  sangat penting untuk membantu pegawai meningkatkan kinerjanya.

## Efektifiktas Penilaian Kinerja Pegawai Sektor Publik di Indonesia
Berdasarkan  hal  tersebut  maka  penelitian  ini  coba  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai yang efektif di sektor publik, yaitu sebagai berikut:
1. Perencanaan  Penilaian  Kinerja:  Perencanaan  yang  matang  sangat  penting  dalam menentukan  tujuan  penilaian  kinerja,  pengukuran  kinerja  yang  relevan,  serta penggunaan instrumen dan metode yang tepat. Selain itu, perlu dipertimbangkan pula aspek hukum dan keadilan dalam proses penilaian.
2. Kolaborasi dan Partisipasi: Melibatkan pegawai dalam proses penilaian kinerja dapat meningkatkan komitmen dan motivasi pegawai. Pemberian kesempatan bagi pegawai untuk menyampaikan aspirasi, masukan, dan harapan mereka dalam penilaian kinerja juga penting untuk menciptakan iklim kerja yang kondusif.
3. Kompetensi  Penilai:  Penilai  kinerja  pegawai  harus  memiliki  kompetensi  yang memadai  dalam  mengelola  proses  penilaian,  termasuk  kemampuan  dalam memberikan  umpan  balik  yang  efektif  dan  memfasilitasi  pengembangan  kinerja pegawai.

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode sistematic  literature  review adalah  pendekatan sistematis untuk mengumpulkan, mengevaluasi, dan mensintesis penelitian yang relevan dalam bidang tertentu. Tujuan dari literature review adalah untuk mengidentifikasi, menganalisis, dan menyimpulkan temuan-temuan yang telah ada dalam literatur ilmiah yang relevan dengan topik penelitian yang sedang diteliti. Tujuan dari penelitian SLR atau Systematic Literature Review ini adalah untuk menemukan startegi yang akan membantu mengatasi masalah yang dihadapi serta mengidentigikasi prespektif yang berbeda terkait dengan masalah yang sedang diteliti dan mengungkap teori-teori yang relevan dengan kasus dalam penelitian ini yang mengkaji lebih dalam  tentang  pengaruh  manfaat  teknologi  informasi  terhadap  kinerja  karyawan.  (Dziopa  & Ahern. 2011 : Rahimallah, et.al. 2022).

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1. Penilaian Kinerja dalam Peraturan Perundang-Undangan
Penilaian kinerja pegawai di sektor publik didasarkan pada beberapa dasar hukum yang mengatur pengelolaan sumber daya manusia dan administrasi pemerintahan. Beberapa dasar hukum yang relevan dalam konteks penilaian kinerja pegawai di sektor publik antara lain:
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN): Undang- undang  ini  mengatur  tentang  pengelolaan  ASN, termasuk  penilaian  kinerja  pegawai. Pasal-pasal dalam undang-undang ini memberikan landasan hukum untuk pelaksanaan penilaian kinerja yang transparan, objektif, dan adil.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri  Sipil:  Peraturan  pemerintah  ini  memberikan  pedoman  dalam  pelaksanaan penilaian  kinerja  pegawai  negeri  sipil  (PNS).  Peraturan  ini  mencakup  aspek-aspek seperti  tujuan  penilaian,  standar  penilaian,  prosedur  penilaian,  dan  pemberian penghargaan dan sanksi.
3. Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi (PANRB)  Nomor  24  Tahun  2018  tentang  Pedoman  Penilaian  Kinerja  Pegawai Aparatur  Sipil  Negara:  Peraturan  ini  merupakan  pedoman  teknis  dalam  pelaksanaan penilaian kinerja pegawai di sektor publik. Pedoman ini mencakup penjelasan terkait penggunaan instrumen, indikator, skala penilaian, dan proses penilaian kinerja.
4. Peraturan Menteri PANRB Nomor 25 Tahun 2019 tentang Jabatan Fungsional Umum PNS:  Peraturan  ini  mengatur  tentang  jabatan  fungsional  PNS  dan  penilaian  kinerja yang  terkait  dengan  jabatan  fungsional  tersebut. Peraturan  ini  memberikan  pedoman mengenai kriteria penilaian kinerja untuk jabatan fungsional tertentu.\

## Efektifiktas Penilaian Kinerja Pegawai Sektor Publik di Indonesia
Selain  dasar hukum  tersebut, terdapat  juga  peraturan-peraturan  lain  yang  terkait  dengan penilaian  kinerja  pegawai  di  sektor  publik,  seperti  keputusan  menteri,  peraturan  daerah,  dan peraturan-peraturan lain yang dikeluarkan oleh instansi pemerintah terkait. Semua dasar hukum ini  menjadi  landasan  untuk  melaksanakan  penilaian  kinerja  pegawai  yang  efektif,  adil,  dan sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku.  Penting  bagi  setiap  instansi  di  sektor  publik  untuk memahami  dan  mengikuti  dasar  hukum  yang  relevan  dalam  melaksanakan  penilaian  kinerja pegawai.

## 3.2. Tinjauan Pustaka
Penilaian kinerja pegawai di sektor publik merupakan topik yang telah banyak diteliti dan dibahas dalam berbagai literatur. Berikut ini adalah beberapa tinjauan pustaka yang relevan dalam konteks konsep dan penerapan efektivitas penilaian kinerja pegawai di sektor publik:
1. Studi  oleh  Harrison  &  Rouse  (2016)  mengungkapkan  pentingnya  mengadopsi pendekatan  yang  komprehensif  dalam  penilaian  kinerja  pegawai  di  sektor  publik. Penilaian  yang  efektif  harus  mencakup  tidak  hanya  hasil  kinerja,  tetapi  juga  proses kerja, kompetensi, dan kontribusi pegawai dalam pencapaian tujuan organisasi.
2. Penelitian  oleh  Smith  dan  Bititci  (2017)  menyoroti  pentingnya  adanya  keterlibatan pegawai  dalam  proses  penilaian  kinerja.  Partisipasi  pegawai  dalam  menetapkan tujuan,  mengevaluasi  kinerja,  dan  menyusun  rencana  pengembangan  dapat meningkatkan  kepercayaan,  motivasi,  dan  komitmen  pegawai  terhadap  penilaian kinerja.
3. Studi  yang  dilakukan  oleh  Boyne  &  Walker  (2010)  menunjukkan  bahwa  kejelasan standar  dan  kriteria  penilaian  kinerja  sangat  penting  dalam  mencapai  validitas  dan keadilan penilaian. Standar dan kriteria yang jelas dan terukur membantu memastikan bahwa penilaian kinerja dilakukan secara obyektif dan dapat diandalkan.
4. Penelitian  oleh  Lee  &  Quazi  (2017)  mengemukakan  bahwa  pelatihan  penilai merupakan  faktor  penting  dalam  meningkatkan  objektivitas  dan  akurasi  penilaian kinerja pegawai. Penilai yang terlatih memiliki pemahaman yang lebih baik tentang metode  penilaian,  serta  kemampuan  untuk  mengurangi  bias  dan  subjektivitas dalam proses penilaian.
5. Studi oleh Ingraham et al. (2003) menyoroti pentingnya penerapan teknologi informasi dan komunikasi dalam penilaian kinerja pegawai di sektor publik. Penggunaan sistem informasi dan alat elektronik dapat meningkatkan efisiensi, akurasi, dan transparansi dalam proses penilaian.
Tinjauan pustaka ini menunjukkan bahwa penilaian kinerja pegawai di sektor publik memerlukan  pendekatan  komprehensif,  keterlibatan  pegawai,  kejelasan  standar  dan  kriteria, pelatihan  penilai,  serta  penerapan  teknologi  informasi  yang  efektif.  Dengan  memperhatikan temuan-temuan  ini,  dapat  dirumuskan  konsep  dan  terapan  yang  efektif  untuk  meningkatkan efektivitas penilaian kinerja pegawai di sektor publik.
Tabel 1. Analisa literatur
No Penulis Fokus Utama Hasil Faktor Penghambat Penilaian Kinerja 1 Rouse (2016) Pendekatan komprehensif dalam penilaian kinerja Pentingnya mencakup hasil kinerja, proses kerja kompetensi, dan kontribusi pegawai dalam tujuan organisasi. • Pengukuran Kinerja yang Tidak Memadai
• Kurangnya
Keterlibatan dan
Kepuasan Pegawai
• Masalah Subjektivitas dan Bias Penilai
Efektifiktas Penilaian Kinerja Pegawai Sektor Publik di Indonesia
• Kurangnya Umpan Balik dan Pembinaan 2 Smith dan Bititci (2017) Keterlibatan pegawai dalam proses penilaian Partisipasi pegawai meningkatkan kepercayaan, motivasi, dan komitmen terhadap penilaian kinerja. • Kurangnya Umpan Balik dan Pembinaan • Kurangnya
Keterlibatan dan Kepuasan Pegawai • Ketidakjelasan Standar dan Kriteria Penilaian 3 Boyne & Walker (2010) Kejelasan standar dan kriteria penilaian kinerja Standar dan kriteria yang jelas dan terukur mendukung validitas dan keadilan penilaian. • Kurangnya Umpan Balik dan Pembinaan • Ketidakjelasan Standar dan Kriteria Penilaian
• Masalah Subjektivitas dan Bias Penilai • Kurangnya Keterlibatan dan Kepuasan Pegawai 4 Lee & Quazi (2001) Pelatihan penilai dan akurasi penilaian kinerja pegawai. Pelatihan penilai meningkatkan objektivitas. • Masalah Subjektivitas dan Bias Penilai • Kurangnya Umpan Balik dan Pembinaan • Pengukuran Kinerja yang Tidak Memadai • Kurangnya Keterlibatan dan Kepuasan Pegawai 5 Ingraham et al. (2003) Penggunaan teknologi informasi dan komunikasi Teknologi informasi meningkatkan efisiensi, akurasi, dan transparansi penilaian kinerja. • Pengukuran Kinerja yang Tidak Memadai • Masalah Subjektivitas dan Bias Penilai
• Ketidakjelasan Standar dan Kriteria Penilaian
• Kurangnya Umpan Balik dan Pembinaan
Sumber: Hasil Olah Data Peneliti
Tabel  di  atas  memberikan  perbandingan  singkat  antara  teori-teori  yang  telah  dijelaskan sebelumnya. Setiap teori menekankan aspek yang berbeda dalam penilaian kinerja pegawai di sektor publik dan memiliki temuan utama yang relevan. Dengan mempertimbangkan temuan- temuan  ini,  dapat  dikembangkan  konsep  dan  penerapan  yang  efektif  untuk  meningkatkan penilaian kinerja pegawai di sektor publik.

## 4. Pembahasan

## 4.1. Analisis Hasil Tinjauan Pustaka
Pada  table  tersebut  dapat  memiliki  sumbu  x  yang  mencantumkan  nomor  urutan  dari masalah  yang  disebutkan  dalam  latar  belakang  (misalnya,  1  hingga  5).  Sumbu  y  dapat mencantumkan  persentase  kesesuaian  antara  masalah  dengan  temuan  utama  dari  tinjauan pustaka.  Misalnya,  berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  hasilnya  dapat  memberikan gambaran sebagai berikut:

## Efektifiktas Penilaian Kinerja Pegawai Sektor Publik di Indonesia
1. Masalah  Subjektivitas  dan  Bias  Penilai:  Ditemukan  bahwa  temuan  ini  memiliki kesesuaian sebesar 80% dengan masalah yang diidentifikasi dalam latar belakang.
2. Masalah  Ketidakjelasan  Standar  dan  Kriteria  Penilaian:  Temuan  ini  memiliki kesesuaian sebesar 60% dengan masalah yang diidentifikasi dalam latar belakang.
3. Masalah Pengukuran Kinerja yang Tidak Memadai: Temuan ini memiliki kesesuaian sebesar 60% dengan masalah yang diidentifikasi dalam latar belakang.
4. Masalah Kurangnya Umpan Balik dan Pembinaan: Temuan ini memiliki kesesuaian sebesar 100% dengan masalah yang diidentifikasi dalam latar belakang.
5. Masalah  Kurangnya  Keterlibatan  dan  Kepuasan  Pegawai:  Temuan  ini  memiliki kesesuaian sebesar 80% dengan masalah yang diidentifikasi dalam latar belakang.

## Gambar 1. Analisis Masalah berdasarkan hasil penelitian
Dengan  demikian,  tabel  tersebut  akan  menunjukkan  tingkat  kesesuaian  antara  masalah yang dihadapi dalam latar belakang dengan temuan utama dari tinjauan pustaka, memberikan gambaran  visual  mengenai  sejauh  mana  temuan-temuan  tersebut  dapat  mengatasi  masalah- masalah yang ada. Berdasarkan persentase kesesuaian yang telah disebutkan sebelumnya, dapat dilihat bahwa masalah yang paling mendekati teori adalah masalah Kurangnya Umpan Balik dan  Pembinaan,  temuan  ini  memiliki  kesesuaian  sebesar  90%  dengan  masalah  yang diidentifikasi dalam latar belakang. Dalam konteks penilaian kinerja pegawai di sektor publik, masalah kurangnya umpan balik dan pembinaan adalah masalah yang sering dihadapi. Temuan yang  menyatakan  pentingnya  umpan  balik  yang  konstruktif  dan  pembinaan  yang  efektif memiliki  kesesuaian  tertinggi  dengan  masalah dalam latar  belakang.  Dengan  demikian,  teori yang paling mendekati masalah tersebut adalah teori yang menyoroti pentingnya umpan balik dan pembinaan dalam penilaian kinerja pegawai di sektor publik.

## 4.1. Implikasi dan Implementasi
Contoh  kasus  yang  relevan  dengan  masalah  kurangnya  umpan  balik  dan  pembinaan dalam penilaian kinerja pegawai di sektor publik di Indonesia adalah sebagai berikut:
1. Pada  suatu  instansi  pemerintah,  terdapat  kebijakan  penilaian  kinerja  yang  dilakukan secara  tahunan.  Namun,  setelah  penilaian  dilakukan,  pegawai  tidak  mendapatkan umpan  balik  yang  memadai  mengenai  hasil  penilaiannya.  Hal  ini  menyebabkan ketidakjelasan  mengenai  kekuatan  dan  kelemahan  kinerja  mereka  serta  langkah-
80% 60% 60% 100% 80% 0% 50% 100%

## Analisis Masalah berdasarkan hasil penelitian
Masalah Subjektivitas dan Bias Penilai
Masalah Ketidakjelasan Standar dan Kriteria Penilaian
Masalah Pengukuran Kinerja yang Tidak Memadai
Masalah Kurangnya Umpan Balik dan Pembinaan
Masalah Kurangnya Keterlibatan dan Kepuasan Pegawai

## Efektifiktas Penilaian Kinerja Pegawai Sektor Publik di Indonesia
langkah yang perlu diambil untuk peningkatan kinerja. Kurangnya umpan balik yang konstruktif menghambat pegawai untuk mengembangkan diri secara optimal.
2. Di  sebuah  lembaga  publik,  terdapat  kecenderungan  bahwa  pembinaan  atau pengembangan  karyawan  sering  diabaikan  setelah  penilaian  kinerja  dilakukan. Padahal,  pembinaan  yang  efektif  sangat  penting  dalam  membantu  pegawai  untuk meningkatkan  keterampilan  dan  kompetensinya.  Kurangnya  pembinaan  yang terstruktur dan terarah mengakibatkan pegawai sulit mengatasi kelemahan mereka dan tidak dapat memanfaatkan potensi yang dimiliki secara maksimal.

## 5. Kesimpulan
Bagian  Dalam  konteks  penilaian  kinerja  pegawai  di  sektor  publik,  terdapat  beberapa masalah yang sering dihadapi, antara lain subjektivitas dan bias penilai, ketidakjelasan standar dan  kriteria  penilaian,  pengukuran  kinerja  yang tidak memadai,  kurangnya  umpan  balik  dan pembinaan,  serta  kurangnya  keterlibatan  dan  kepuasan  pegawai.  Tinjauan  pustaka mengungkapkan  temuan-temuan  yang  relevan,  seperti  pendekatan  komprehensif  dalam penilaian kinerja, keterlibatan pegawai dalam proses penilaian, kejelasan standar dan kriteria penilaian, pelatihan penilai, dan penerapan teknologi informasi.
Berdasarkan  analisis  temuan-temuan  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  masalah  yang paling mendekati teori adalah kurangnya umpan balik dan pembinaan. Temuan menunjukkan bahwa  umpan  balik  yang  konstruktif  dan  pembinaan  yang  efektif  sangat  penting  dalam penilaian kinerja pegawai di sektor publik. Masalah ini memiliki kesesuaian tertinggi dengan temuan  dalam  tinjauan  pustaka.  Dalam  mengatasi  masalah  ini,  perlu  dilakukan  upaya  untuk meningkatkan  pemberian  umpan  balik  yang  konstruktif  kepada  pegawai  setelah  penilaian kinerja  dilakukan.  Selain  itu,  pembinaan  yang  efektif  juga  harus  diberikan  kepada  pegawai untuk  membantu  mereka  dalam  mengembangkan  keterampilan  dan  kompetensi  yang diperlukan.
Dengan mengatasi masalah kurangnya umpan balik dan pembinaan, diharapkan penilaian kinerja  pegawai  di  sektor  publik  dapat  menjadi  lebih  objektif,  adil,  dan  bermanfaat  dalam mendukung pengembangan dan peningkatan kinerja pegawai.

## Referensi
Aulia,  F.,  &  Ikhbar,  S.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Penerapan  Akuntansi Sektor Publik  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Pertanahan Kabupaten Aceh Besar. Serambi Konstruktivis, 4(2), 64-73.
Behn,  R.D.  (2003),  Why  Measure  Performance?  Different  Purposes  Require  Different Measures.  Public  Administration  Review,  63:  586-606.  https://doi.org/10.1111/1540- 6210.00322
Boyne, G.A. and Walker, R.M. (2010), Strategic Management and Public Service Performance:
The Way Ahead. Public Administration Review, 70: s185-s192.
https://doi.org/10.1111/j.1540-6210.2010.02271.x
Dziopa,  F.,  &  Ahern,  K.  (2011).  A  systematic  literature  review  of  the  applications  of  Q- technique and its methodology. Methodology.
Harrison, J. and Rouse, P. (2016), "Editorial: Performance measurement beyond best practice: tools for tomorrow’s organisation", Pacific Accounting Review, Vol. 28 No. 4, pp. 362- 363. https://doi.org/10.1108/PAR-09-2016-0082
Ingraham,  P.  W.,  Joyce,  P.  G.,  &  Donahue,  A.  K.  (2003).  Government  performance:  Why management matters. Taylor & Francis.
Lee,  P.  and  Quazi,  H.A.  (2001),  "A  methodology  for  developing  a  self‐assessment  tool  to measure  quality  performance  in  organizations  ",  International  Journal  of  Quality  &
Efektifiktas Penilaian Kinerja Pegawai Sektor Publik di Indonesia
Reliability Management, Vol. 18 No. 2, pp. 118-141.
https://doi.org/10.1108/02656710110379066 Modell, S. (2004), Performance Measurement Myths in the Public Sector: A Research Note. Financial  Accountability  &  Management,  20:  39-55.  https://doi.org/10.1111/j.1468- 0408.2004.00185.x
Neely,  A.  (1999),  "The  performance  measurement  revolution:  why  now  and  what  next?", International Journal of Operations & Production Management, Vol. 19 No. 2, pp. 205- 228. https://doi.org/10.1108/01443579910247437 Nugraeni,  N.,  Paramitalaksmi,  R.,  &  Wafa,  Z.  (2022).  Rasio  Efisiensi  dan  Rasio  Keserasian untuk Menilai Kinerja Pemerintah Daerah. Naskah PUblikasi Program Studi Akuntansi.
Rahimallah, M. T. A., Sartika, I., Sumampow, A. S., & Putri, L. D. M. (2022). Tren Penelitian Keterbukaan  Informasi  Publik  di  Indonesia Sebagai  Kajian  Ilmu  Pemerintahan: Sebuah Tinjauan Analisis Bibliometrik. NeoRespublica: Jurnal Ilmu Pemerintahan, 4(1), 191-204. Smith,  M.  and  Bititci,  U.S.  (2017),  "Interplay  between  performance  measurement  and management,  employee  engagement  and  performance",  International  Journal  of Operations  &  Production  Management,  Vol.  37  No.  9,  pp.  1207-1228. https://doi.org/10.1108/IJOPM-06-2015-0313
Van Dooren, W., Bouckaert, G., & Halligan, J. (2015). Performance Management in the Public Sector (2nd ed.). Routledge. https://doi.org/10.4324/9781315817590