INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 5021-5033 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Analisis Motivasi, Disiplin, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara
Nuzuliati
Manajemen, Universitas Pembangunan Panca Budi Medan Email: nuzuliati@dosen.pancabudi.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mencari bagaimana pengaruh  dari  motivasi, disiplin, dan lingkungan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  Sumatera  Utara. Populasi pada penelitian ini merupakan seluruh pegawai negeri sipil di Kantor Wilayah Kementerian Agama  Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 271 orang pegawai. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 73 orang responden yang dihitung dengan rumus Slovin. Penelitian ini dilakukan di tahun 2023. Penelitian ini menggunakan  data kuantitatif yang diolah dengan SPSS 26 dengan model regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, disiplin, dan lingkungan kerja baik secara parsial maupun secara simultan berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara. Di mana secara parsial dengan uji t menunjukkan  bahwa motivasi memiliki t hitung bernilai 2,390 dengan signifikan sebesar 0,020, disiplin memiliki t hitung bernilai 4,258 dengan signifikan sebesar 0,000, lingkungan kerja memiliki t hitung bernilai 3,445 dengan signifikan 0,001. Disiplin menjadi variabel yang paling dominan memengaruhi kinerja pegawai dengan t hitung sebesar 4,258. Sedangkan secara simultan dengan uji F menunjukkan bahwa F hitung yang  dihasilkan  bernilai  257,919  dengan  signifikan  sebesar  0,000.  Hasil  uji  determinasi menunjukkan bahwa 91,5% kinerja pegawai dapat dijelaskan dan diperoleh dari motivasi, disiplin, dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya oleh faktor lain. Kinerja pegawai memiliki hubungan yang sangat erat terhadap motivasi, disiplin, dan lingkungan kerja.
Kata Kunci: Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai.

## Abstract
This  research  aims  to  find  out  the  influence  of  motivation,  discipline  and  work  environment  on employee performance at the Regional Office of the Ministry of Religion of North Sumatera Province. The population in this study was all civil servants at the Regional Office of the Ministry of Religion of North Sumatera Province, totaling 271 employees. The number of samples taken was 73 respondents, calculated  using  the  Slovin  formula.  This  research  was  conducted  in  2023.  This  research  uses quantitative data processed with SPSS 26 with a multiple linear regression model. The research results show  that  motivation,  discipline  and work  environment  both  partially  and  simultaneously  have  a positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at the  Regional  Office  of the  Ministry  of Religion of North Sumatera Province. Where partially the t test shows that motivation  has a t count of 2.390 with a significance of 0.020, discipline has a t count
4.258 with a significance of 0.000, the work environment has a t count of 3.445 with a significance of 0.001. Discipline is the most dominant variable influencing employee performance with a t count of  4.258. Meanwhile,  simultaneously  with  the  F  test,  it  shows  that  the  resulting  F count is  257.919  with  a significance  of 0.000. The results of the determination test show that 91.5% of employee performance can be explained and obtained from motivation, discipline and work  environment, while the rest is from other factors. Employee performance has a very close relationship to motivation, discipline and the work environment.
Keywords: Motivattion, Discipline, Work Environment, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Setiap organisasi atau perusahaan memiliki suatu tujuan bersama yang ingin di capai oleh  karena  itu  setiap  anggota  dari  organisasi  atau  perusahaan berusaha  mewujudkan tujuan tersebut. Tujuan dari organisasi tidak dapat tercapai apabila masing-masing anggota organisasi tidak mempunyai kinerja yang baik dalam menjalankan dan menyelesaikan setiap tugas  dan  tanggung  jawabnya  di  organisasi  maupun  perusahaan.  Karena  pegawai merupakan seorang aktor atau pelaku utama dalam sebuah organisasi yang menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan sukses atau gagalnya suatu perusahaan, maka dari itu meningkatkan kinerja pegawai sangat penting bagi perusahaan untuk memperoleh hasil yang maksimal.
Rivai Mengatakan bahwa kinerja pegawai merupakan perilaku nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja pegawai merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Kinerja adalah hasil yang suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit
oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.[1]
Kasmir [2] menjelaskan terdapat banyak faktor yang memengaruhi kinerja pegawai baik hasil maupun perilaku kerja yaitu: kemampuan dan keahlian,pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja,  loyalitas,  komitmen,  dan  disiplin  kerja.  Hal  ini  juga didukung  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Evasari  [3],  Ambasari  &  Rina  [4], Hidayah, Siregar, Purba, & Rostina [5] yang memberikan hasil bahwa, motivasi, disiplin  dan lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Rivai [6] menjelaskan bahwa motivasi kerja merupakan daya pendorong dalam diri seseorang  karyawan  untuk  melakukan  suatu  perbuatan  tertentu  ke  arah  positif  sesuai kebutuhan  dan  keinginan  perusahaan.  Motivasi  memiliki  kontribusi  penting  dalam mengembangkan  kinerja  karyawan.  Motivasi  mampu  memberikan  kekuatan  terhadap manusia untuk melakukan sesuatu lebih baik akibat adanya keinginan untuk mendapatkan suatu harapan yang sangat ingin dicapainya. Motivasi yang terjadi diharapkan agar setiap individu karyawan mau bekerja keras atau bersemangat untuk mencapai kinerja kerja yang tinggi.  Manajer harus  mengetahui  konsep  untuk  mendorong  motivasi  yang  diinginkan karyawan agar mampu memotivasi karyawan.
Hasibuan [7] mengemukakan disiplin adalah kesadaran dan kesediaan  seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan  tanggung  jawabnya,  sedangkan  kesediaan  adalah  suatu  sikap  tingkah  laku  dan perbuatan  seseorang  yang  sesuai  dengan  peraturan  perusahaan  baik  yang  tertulis maupun tidak. Dengan kedisiplinan karyawan  dalam  bekerja,  maka  segala  tujuan  dari organisasi  akan  lebih  mudah  untuk  tercapai,  dikarenakan  karyawan  yang  menjalani segala aturan dan norma dalam perusahaan.
Sutrisno  [8]  mengemukakan  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  sarana  dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat  memengaruhi  pelaksanaan  pekerjaan.  Tumbuh  dan  berkembangnya  organisasi tergantung pada sumber daya manusia. Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan aset yang harus  ditingkatkan secara efektif dan efisien  sehingga akan terwujud kinerja yang optimal. Diantara banyaknya faktor yang menentukan keberhasilan pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, maka faktor lingkungan  kerja merupakan  salah satu faktor yang perlu mendapat perhatian.
Kantor Wilayah Kementerian Agama  Provinsi Sumatera Utara yang terletak di Jalan
Gatot  Subroto  No.261  Kec.  Medan  Sunggal,  Kota  Medan,  Sumatera  Utara  20177 merupakan kantor wilayah dari Kementerian Agama untuk Provinsi Sumatera Utara yang membawahi  34  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten/Kota  dalam  upaya pelayanan bidang keagamaan maupun pendidikan bidang keagamaan untuk 6 agama di Indonesia, yaitu Islam, Kristen, Katolik, Hindu, Buddha, dan Konghucu.
Adanya kinerja pegawai yang baik membuat pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan tepat sehingga tidak ada pekerjaan yang menumpuk yang dapat mengganggu kegiatan dan rencana kerja instansi. Walaupun kinerja pegawai sangat penting dan sangat ingin dicapai oleh instansi, tetapi hal tersebut  cukup sulit diraih oleh instansi. di mana cukup banyak pegawai yang tidak bekerja dengan efisien dengan menunda pekerjaan, menggunakan waktu kerja untuk hal- hal yang tidak produktif sehingga menghabiskan waktu pengerjaan yang  lebih  lama.  ada  pegawai  yang  juga  kerja  tidak  efektif  yang menggunakan  waktu  kerja  atau  melakukan  kegiatan  pribadi  dan  menganggap  waktu kerja sehingga tidak mengerjakan pekerjaannya.
Hal ini juga membuat pekerjaan  pegawai menjadi semakin menumpuk  sehingga mengganggu  kegiatan  yang  ada  di  Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi Sumatera  Utara.  Hal  ini  menunjukkan  menurunnya  kinerja  pegawai  negeri  sipil  pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara. Berkaitan dengan motivasi pegawai dalam lingkungan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara, tentunya setiap pimpinan berusaha mendorong seluruh stafnya untuk memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja. Namun dalam kenyataannya terdapat pegawai yang kurang termotivasi  diakibatkan  oleh  beberapa  hal  seperti  anggapan  tugas  yang overload sementara penilaian kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan pegawai.
Pelaksanaan  suatu  pekerjaan  dinilai  memenuhi  standar  yang  baku  bila mengacu pada hasil pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai hasil dan sasaran kerja yang  telah  ditargetkan  dan  dicapai  secara  maksimal,  termasuk  kinerja  pegawai  pada Kantor  Kementerian  Agama  Provinsi  Sumatera  Utara.  Pegawai  Kantor  Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara dalam usahanya untuk melaksanakan tugas pokok, fungsi dan  tata  kerjanya  mengalami  berbagai  hambatan,  terutama  yang  berkaitan  dengan rendahnya kinerja  pegawai. Hal  tersebut menyebabkan adanya ketidaksesuaian antara tuntutan  dengan  kebutuhan  Pegawai  Kantor  Kementerian  Agama  Provinsi  Sumatera Utara dalam mencapai tujuannya.
Berdasarkan observasi awal yang dilakukan, maka dapat diketahui bahwa di Kantor Kementerian  Agama  Provinsi  Sumatera  Utara  pegawai  belum  memiliki  antusias  yang tinggi  untuk  memiliki  kedudukan  kekuasaan  untuk  mengendalikan  dan  memengaruhi
pegawai lain, masih adanya pegawai yang kurang memiliki antusias yang tinggi dalam meningkatkan prestasi kerja demi mencapai suatu kesuksesan, dan pegawai masih kurang memiliki hubungan yang baik dalam hal kerja sama antara pegawai satu dengan yang lainnya.  Sedangkan  masalah  kinerja  pegawai  di  Kantor  Kementerian  Agama  Provinsi Sumatera dbutirukan bahwa masih banyak pegawai yang kurang memiliki sikap efektivitas dan efisiensi kerja yang baik.
Hasil kinerja pegawai belum sesuai dengan rencana dan belum mencapai sasaran yang  diinginkan,  Masih  banyak  pegawai  yang  tidak  mengikuti  instruksi  pimpinan, kurangnya kemampuan, inisiatif serta kerajinan dalam bekerja, dan Kurangnya kesadaran untuk  bekerja  sama  sehingga  belum  membantu  dalam  pencapaian  sasaran  yang diinginkan  oleh  instansi  lembaga  pemerintahan.Setiap  pegawai  negeri  sipil  wajib mengerjakan  SKP  (Sasaran  Kerja  Pegawai)  di  awal  tahun  sebagai  bukti  kinerja  yang diberikan pegawai kepada instansi.
SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) adalah rencana dan target kinerja yang dibuat oleh pegawai  kemudian  harus  dicapai  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Target  tersebut  telah ditentukan,  diketahui,  serta  disetujui  oleh  pimpinan  pegawai  yang  bersangkutan berdasarkan  tugas  pokok  dan  fungsi  masing-masing  karena  setiap  invidu  pegawai memiliki rencana kerja yang berbeda-beda. Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Nomor 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Perka Badan Kepegawaian Nasional Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan PP Nomor  46/2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja  PNS,  maka  PNS  diwajibkan  untuk menyusun Sasaran Kerja Pegawai sebagai dasar penilaian prestasi kerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  tingkat  eksplanasinya  penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif, sedangkan  berdasarkan  data  yang  diolah  maka  penelitian  ini  termasuk  dalam  jenis penelitian kuantitatif. Manullang dan Pakpahan[9] menjelaskan bahwa penelitian asosiatif atau  penelitian  kausal  (hubungan  sebab  akibat)  adalah  penelitianyang  ingin  melihat apakah  suatu  variabel  yang  berperan  sebagai  variabel bebas  berpengaruh  terhadap variabel lain yang menjadi variabel  terikat. Manullang dan Pakpahan [9] juga menjelaskan bahwa penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka  atau  data  kualitatif  yang  diangkakan.  Sehingga  penelitian  ini  berjenis  penelitian kuantitatif  asosiatif.  Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama Sumatera Utara yang terletak di Jalan Gatot Subroto No. 261, KM. 7, Kec. Medan Sunggal, Kota Medan, Sumatera Utara 20127.
Penelitian  ini  tersusun  berdasarkan  tahapan-tahapan  kegiatan  penelitian  yang terstruktur sehingga rencana penelitian menjadi lebih jelas dan teratur. Waktu penelitian ini dijadwalkan menghabiskan waktu enam bulan yang dimulai dari bulan Juni 2023 hingga November  2023.  Jenis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer.  Sugiyono  [10] menjelaskan  bahwa  data  primer  adalah  data  yang  diperoleh  langsung  dari  sumbernya yang  disebabkan  data tersebut  tidak  ada atau  belum  tercatat. Sumbernya dalam hal ini adalah responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian. Sumber data dalam penelitian ini  berasal  dari  responden.  Di  mana  dalam  pengambilan  data  tersebut,  peneliti  akan membagikan kuesioner yang berisi butir-butir pernyataan kepada setiap responden

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, maka akan dilakukan pembahasan terhadap hipotesis yang telah diajukan untuk melihat kebenaran dari hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Pembahasan terhadap hipotesis yang telah  diajukan  dibahas pada sub-bab berikut:
1. Hipotesis H 1 (Pengaruh Motivasi Secara Parsial terhadap Kinerja Pegawai)
Berdasarkan berbagai teori dan hasil penelitian terdahulu yang ada, maka peneliti telah mengajukan Hipotesis H1 yang berbunyi bahwa:”motivasi secara parsial berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi Sumatera Utara”. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama Provinsi Sumatera Utara. Hal ini terlihat dari analisis regresi linear berganda melalui uji t yang bertanda positif sebesar 0,303 dengan nilai t hitung sebesar 2,390 dengan nilai t tabel sebesar 1,995 maka diketahui bahwa nilai t hitung > t tabel dan nilai signifikan sebesar 0,020 (sig. < 0,05).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Kasmir (2018) menjelaskan terdapat banyak faktor yang memengaruhi kinerja pegawai baik hasil maupun perilaku kerja yaitu: kemampuan dan  keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi  kerja,  kepemimpinan, gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja.
Selain  itu,  Handoko  (2016)  juga  mengemukakan  bahwa  faktor-faktor  yang memengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  motivasi,  kepuasan  kerja,  tingkat  stres,  kondisi pekerjaan, sistem kompensasi, dan desain pekerjaan. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan  oleh Attamimi dkk [11] , Khabir dkk [12], Haqiqi dkk [13]yang juga  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pegawai.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  tujuan  penelitian  yang  dilakukan  yaitu  untuk mengetahui  apakah  motivasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara dan tujuan tersebut telah terlaksana. Hasil penelitian ini juga telah menjawab permasalahan yang ada pada  rumusan  masalah  point  nomor  1,  yaitu:  apakah  motivasi  kerja  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Wilayah Kementerian  Agama
Provinsi Sumatera Utara, sehingga dapatkah meningkatkan kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara  melalui motivasi kerja telah terjawab.
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, diketahui bahwa butir pernyataan  tertinggi untuk variabel motivasi  (X 1 ) adalah butir pernyataan X 1-
3.1 yang berbunyi  ”pegawai  mendapatkan  insentif  dengan  nilai  yang  cukup besar sehingga  mendorong  pegawai  untuk  bekerja  lebih giat”. Hal  ini  menunjukkan  bahwa pemerintah melalui instansi tidak menghilangkan insentif yang biasanya diberikan kepada setiap pegawai sebagai tunjangan kinerja atas pekerjaannya, bahkan pegawai mendapatkan nilai insentif dengan nilai yang cukup besar sehingga motivasi tetap terjaga dalam bekerja. Motivasi kerja merupakan daya pendorong dalam diri seseorang karyawan untuk melakukan suatu  perbuatan  tertentu  ke  arah  positif  sesuai  kebutuhan  dan  keinginan  perusahaan. Motivasi memiliki peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Motivasi mampu memberikan kekuatan terhadap manusia untuk melakukan sesuatu lebih baik akibat adanya dorongan untuk mendapatkan suatu harapan yang sangat ingin dicapainya.  Motivasi  yang  terjadi  diharapkan  agar setiap individu karyawan  mau bekerja keras atau antusias untuk mencapai kinerja kerja yang tinggi. Manajer harus mengetahui motif  untuk  mendorong  motivasi  yang  diinginkan  karyawan  agar  mampu  memotivasi karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang  disadari  ( conscious  needs)  maupun kebutuhan  yang  tidak  disadari  (unconscious needs), berbentuk materi atau
nonmateri,  kebutuhan fisik  maupun rohani. Motivasi  kerja seseorang  pegawai akan mengalami naik atau turunnya dalam menghadapi pekerjaan.
2. Hipotesis H 2 (Pengaruh Disiplin Secara Parsial terhadap Kinerja Pegawai)
Berdasarkan berbagai teori dan hasil penelitian terdahulu yang ada, maka peneliti telah mengajukan Hipotesis H2 yang berbunyi bahwa: “disiplin secara parsial berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi Sumatera Utara”. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama
Provinsi Sumatera Utara. Hal ini terlihat dari analisis regresi linear berganda melalui uji t yang bertanda positif sebesar 0,387 dengan nilai t hitung sebesar 4,258 dengan nilai t tabel sebesar 1,995 maka diketahui bahwa nilai t hitung
> t tabel dan nilai signifikan sebesar 0,000 (sig. < 0,05).
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Kasmir (2018) yang menjelaskan terdapat banyak faktor yang memengaruhi kinerja pegawai baik hasil maupun perilaku kerja yaitu: kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja,  kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas,  komitmen,  dan  disiplin  kerja. Selain itu, Sutrisno (2018) juga menjelaskan bahwa terdapat berbagai faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, yaitu: kompetensi,  inisiatif,  kecekatan  mental,  skema pengembangan  karier,  loyalitas,  disiplin kerja, penghargaan, semangat kerja, pelatihan, dan lingkungan kerja. Hasil  penelitian  ini juga sejalan dengan hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Basuki  &  Sari  [ 1 4 ] ,  Sugiarto dkk  ,   dan  Paramitha  &  Sanjaya  [ 1 5 ] yang  juga  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai pegawai.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  tujuan  penelitian  yang  dilakukan yaitu  untuk mengetahui apakah disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara dan tujuan tersebut telah terlaksana. Hasil penelitian ini juga telah menjawab permasalahan yang ada pada  rumusan  masalah  point  nomor  2,  yaitu:  apakah  disiplin  kerja  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di  Kantor  Wilayah Kementerian Agama  Provinsi  Sumatera  Utara,  sehingga  dapatkah  meningkatkan  kinerja  pegawai  di Kantor Wilayah Kementerian  Agama Provinsi Sumatera Utara  melalui  disiplin kerja telah terjawab.
Ketidakdisiplinan pegawai salah satunya diakibatkan yang absensi yang tinggi, ketaatan kepada peraturan dan prosedur kerja yang  rendah, kewaspadaan yang rendah, dan etika dalam  bekerja  yang  kurang  baik  yang  membuat  pegawai  mengalami  penurunan kedisiplinan.  Berdasarkan  hasil  penyebaran  kuesioner,  diketahui  bahwa  butir  Pernyataan tertinggi untuk variabel disiplin (X 2 ) adalah butir Pernyataan X 2-1,1 yang berbunyi ”pegawai memiliki catatan absensi yang baik”. Hal ini menunjukkan  bahwa  pegawai tetap disiplin dalam  pegawai  menaati  segala  peraturan  yang  berlaku.  Hal  ini  juga  menunjukkan sebenarnya disiplin kerja pegawai cukup baik terutama perihal absensi dan kehadiran.
Disiplin  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela  menaati  semua  peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan  tanggung  jawabnya,
sedangkan kesediaan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.
Dengan kedisiplinan karyawan dalam bekerja, maka segala tujuan dari organisasi akan lebih mudah untuk tercapai, dikarenakan karyawan yang menjalani segala aturan dan norma dalam  perusahaan.  Mematuhi  peraturan  dan norma  yang  berlaku  di  perusahaan  akan meningkatkan kinerja karyawan.  Perilaku disiplin yang tinggi pada karyawan mendorong karyawan  untuk  bekerja  secara  benar  hingga  menghasilkan  kinerja  yang  baik,  lalu mendorong karyawan bekerja secara efisien sehingga menghasilkan produktivitas kerja yang juga.

## 3. Hipotesis H 3 (Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai)
Berdasarkan berbagai teori dan hasil penelitian terdahulu yang ada, maka peneliti telah mengajukan  Hipotesis  H3  yang  berbunyi  bahwa: “lingkungan kerja  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara”. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Wilayah Kementerian  Agama  Provinsi  Sumatera  Utara.  Hal  ini  terlihat  dari  analisis  regresi linearberganda melalui uji t yang bertanda positif sebesar 0,243 dengan nilai t hitung sebesar 3,445 dengan nilai t tabel sebesar 1,995 maka diketahui bahwa nilai t hitung > t tabel dan nilai signifikan sebesar 0,001 (sig.< 0,05).
Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan teori yang  dikemukakan oleh  Kasmir (2018) yang menjelaskan terdapat banyak faktor yang memengaruhi kinerja pegawai baik hasil maupun perilaku kerja yaitu: kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi  kerja,  kepemimpinan,  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja. Selain itu,  Sedarmayanti  dalam Irnanda [16], juga menjelaskan bahwa terdapat berbagai faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, yaitu:  penerangan, suhu udara,  suara bising, penggunaan warna ,ruang gerak yang di perlukan, keamanan bekerja.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  tujuan  penelitian  yang  dilakukan yaitu  untuk mengetahui apakah disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara dan tujuan tersebut telah terlaksana. Hasil penelitian ini juga telah menjawab permasalahan yang ada pada  rumusan  masalah  point  nomor  3,  yaitu:  apakah  lingkungan  kerja  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawaidi Kantor Wilayah Kementerian Agama  Provinsi  Sumatera  Utara,  sehingga  dapatkah  meningkatkan  kinerja  pegawai  di
Kantor Wilayah Kementerian  Agama Provinsi Sumatera Utara melalui lingkungan kerja telah terjawab.
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, diketahui bahwa butir pernyataan tertinggi untuk  variabel  lingkungan  kerja  (X 3 )  adalah  butir pernyataan  X 3-3,3 yang berbunyi” suhu ruangan  di  tempat  anda  bekerja  membuat  anda  nyaman  dalam bekerja”. Hal  ini menunjukkan  bahwa  suhu ruangan  di  tempat  kerja  pegawai  bagus  sehingga  membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja. Kehidupan manusia tidak terlepas dari  berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat  erat.  Dalam  hal  ini,  manusia  akan      selalu  berusaha  untuk  beradaptasi  dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya.
Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan di sekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Dalam perjalanan suatu organisasi apapun tidak pernah memisahkan atau terpisahkan diri dengan lingkungan di  mana  organisasi  tersebut  berada,  hal  ini  tentunya  lebih  dikarenakan  adanya ketergantungan antar organisasi atau individu organisasi.
4. Hipotesis H 4 (Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Lingkungan Kerja Secara Simultan terhadap Kinerja Pegawai)
Berdasarkan berbagai teori dan hasil penelitian terdahulu yang ada, maka peneliti telah mengajukan Hipotesis H 4 yang  berbunyi  bahwa: “motivasi, disiplin , dan lingkungan kerja secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  Sumatera Utara”. Hasil  penelitian  ini  menjelaskan bahwa
motivasi,  disiplin,  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara.
Hal ini terlihat dari analisis regresi linear berganda melalui uji F yang bertanda positif dengan nilai F hitung sebesar 20,476 sedangkan F tabel yang dimiliki hanya sebesar 2,737 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H 4 yang diajukan teruji dan  dapat  diterima. Arah positif menunjukkan bahwa setiap ada  peningkatan  motivasi, disiplin, dan lingkungan kerja akan menyebabkan meningkatnya kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara secara bersamaan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  tujuan  penelitian  yang  dilakukan yaitu  untuk
mengetahui apakah motivasi, disiplin, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Wilayah  Kementerian  Agama Provinsi Sumatera Utara dan tujuan  tersebut telah terlaksana.
Hasil  penelitian  ini  juga  telah  menjawab  permasalahan  yang  ada  pada  rumusan masalah  point  nomor  4,  yaitu:  apakah  motivasi,  disiplin,  dan  lingkungan  kerja  secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Wilayah Kementerian  Agama  Provinsi  Sumatera  Utara,  sehingga  dapatkah  meningkatkan  kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara melalui motivasi, disiplin , dan lingkungan kerja telah terjawab.
Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan teori yang  dikemukakan oleh  Kasmir (2018) yang menjelaskan bahwa terdapat banyak faktor yang memengaruhi kinerja pegawai baik hasil maupun  perilaku  kerja  yaitu:  kemampuan  dan  keahlian,  pengetahuan,  rancangan  kerja, kepribadian,  motivasi  kerja, kepemimpinan,  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Husna & Suhardi, [17]Hustia [18], Dewi & Trihudiyatmanto [19], Nurjaya [20], yang memberikan hasil bahwa motivasi, disiplin dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, diketahui bahwa butir pernyataan tertinggi untuk variabel kinerja pegawai (Y)  adalah  butir pernyataan Y 1-2,1 yang berbunyi “pegawai tidak  pernah  mengeluh  sebanyak  apapun  tugas  yang  diberikan  oleh atasan”. Hal  ini menunjukkan  bahwa pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama provinsi Sumatera Utara  telah bersikap  tanggung  jawab  dan  bertindak  profesionalisme,  di  mana  pegawai berusaha  dengan  tekun  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh pimpinan  atau instansi sebagai bentuk tanggung jawabnya sebagai pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil  pengujian dan analisis data yang telah dilakukan, maka  dalam penelitian ini dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  Sumatera  Utara  dengan  nilai  regresi sebesar 0,303 t hitung sebesar 2,390, dan signifikan 0,020.
2. Disiplin secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  Sumatera  Utara dengan  nilai  regresi sebesar 0,387 t hitung sebesar 4,258 dan  signifikan 0,000.
3. Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama Provinsi Sumatera Utara dengan nilai regresi sebesar 0,243 t hitung sebesar 3,445 dan  signifikan 0,001.
4. Motivasi,  disiplin  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja  pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara dengan nilai  signifikan 0,000 dan nilai F hitung sebesar 257,919 .

## DAFTAR PUSTAKA
A.  Afandi  and  S.  Bahri,  “Pengaruh  Kepemimpinan  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan,” Maneggio J. Ilm. Magister Manaj., vol. 3, no. 2, pp. 235 – 246, 2020.
K. Kasmir, “Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik),” Jakarta Rajawali Pers, vol. 72, 2016.
A. D. Evasari, “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Armada Pagora Jaya Kediri,” SEIKO J. Manag. Bus., vol. 4, no. 1, pp. 386 – 396, 2021.
A. Ambasari and R. Rina, “Pengaruh Kepemimpina n, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Kantor Dinas Pertanian Di Kabupaten Mamasa,” J. Online Manaj. ELPEI, vol. 2, no. 1, pp. 228 – 241, 2022.
D. U. Hidayah, L. M. V. Siregar, M. T. E. Purba, and C. F. Rostina, “Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (Bpjs) Ketenagakerjaan Medan,” War. Dharmawangsa, vol. 15, no. 3, pp. 305 – 319, 2021.
E. J. S. Veithzal Rivai Zainal, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,” 2011. M. S. P. Hasibuan, “Manajemen sumber daya manusia,” 2008.
E. Sutrisno, “Budaya Organisasi. Jakarta: Penerbit Kencana Prenada Media,” Group, 2013.
M.  Marihot  and  P.  Manuntun,  “Metode  Penelitian  proses  penelitian  praktis,” Cetakan pertama Bandung: Citapustaka Media, 2014.
L. J. Moleong and P. Edisi, “Metodelogi penelitian,” Bandung: Penerbit Remaja Rosdakarya, vol. 3, no. 01, 2004.
Y.  Attamimi,  R.  Arung  Lamba,  and  A.  Kuddy,  “ANALISIS  PENGARUH  KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA APARATUR PEMERINTAH DESA DI  KAMPUNG  TOBATI,  KAMPUNG  TOHIMA  SOROMA,  KAMPUNG  NAFRI,  DAN KAMPUNG ENGGROS.,” J. Syntax Lit., vol. 7, no. 2, 2022.
A. B. Khabir, A. C. Hidayat, and I. Rahmayanti, “Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Sdm) Sekolah Menegah Atas Negeri 1 (Sman
1) Yogyakarta,” Fair Value J. Ilm. Akunt. dan Keuang., vol. 4, no. 7, pp. 1075 – 1081, 2022.
F. H. Haqiqi, R. Sambuardi, and P. Rahmadani, “PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINER JA KARYAWAN PT. TRI KARYA KARIMUN,” J. Kemunting, vol. 3, no.
1, pp. 629 – 646, 2022.
R. B. Basuki and R. P. Sari, “Pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan non medis rsia yk madira palembang,” J. Ecoment Glob., vol. 6, no. 2, 2021.
I. A. I. Paramitha and P. K. A. Sanjaya, “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Finansial dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai,” WidyaAmrita J. Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata, vol. 2, no. 1, pp. 122 – 128, 2022.
P.  Sedarmayanti,  “Pengembangan  sumber  daya  manusia,” Bandung  PT  Refika  Aditama, 2017.
K.  S.  Husna  and  S.  Suhardi,  “ANALISIS  MOTIVASI,  DISIPLIN,  DAN  LINGKUNGAN  KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN,” Simp. Nas. Manaj. DAN BISNIS dan Call Pap., vol.
2, pp. 1103 – 1113, 2023.
A.  Hustia, “Pengaruh  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada perusahaan WFO Masa Pandemi,” J. Ilmu Manaj., vol. 10, no. 1, p. 81, 2020.
S. A. Dewi and M. Trihudiyatmanto, “Analisis  pengaruh  disiplin kerja, motivasi kerja  dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai,” J. Econ. Bus. Eng., vol. 2, no. 1, pp. 113 – 122, 2020.
N. Nurjaya, “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Hazara Cipta Pesona,” AKSELERASI J. Ilm. Nas., vol. 3, no. 1, pp. 60 – 74, 2021.