*Departemen Psikologi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Brawijaya, Jl. Veteran, Kota Malang, Jawa Timur 65145 E-mail: sukmanurmala@ub.ac.id

## Peran kepribadian dan lokus-kendali terhadap perilaku inovatif individual: Studi pada pegawai Ombudsman Republik Indonesia
Sukma Nurmala & Thoyyibatus Sarirah*
Departemen Psikologi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Brawijaya

## Abstrak
Sebagai lembaga yang menampung pengaduan masyarakat akan administrasi dan pelayanan publik,  Ombudsman  Republik  Indonesia  (RI)  menghadapi  berbagai  tantangan  yang membutuhkan  inovasi.  Penelitian  ini  mengaji  peran  kepribadian  ( Big  Five  personality )  dan lokus-kendali  ( locus  of  control )  terhadap  perilaku  inovatif  ( individual  innovative  behavior ) pada  pegawai  Ombudsman  RI.  Studi  korelasional  ini  menunjukkan  bahwa  lokus-kendali internal (internal  locus  of  control ),  dimensi  kepribadian  menyetujui  ( agreeableness )  dan intelek  ( intellect )  secara  unik  memprediksi  perilaku  inovatif  individu.  Sebanyak  116  orang pegawai Ombudsman RI mengisi kuesioner penelitian secara sukarela. Dengan menggunakan analisis regresi berganda, studi korelasional ini menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki tingkat  lokus-internal,  kecenderungan  menyetujui  dan  intelek  yang  tinggi  cenderung menunjukkan  perilaku  inovatif  yang  tinggi  pula.  Kesadaran-nurani  ( conscientiousness ), stabilitas  emosional  ( emotional  stability ),  ekstraversi  ( extraversion ),  lokus  kendali  kuasa orang lain ( power of others ) dan lokus-kendali kebetulan ( chance ) tidak memprediksi perilaku inovatif.  Kami  membahas  di  bagian  Diskusi  bagaimana  organisasi  di  Indonesia,  dan Ombudsman  RI  secara  khusus  dapat  meningkatkan  perilaku  inovatif  karyawannya  melalui pelatihan yang meningkatkan lokus-kendali internal, menyetujui, dan intelek.
Kata kunci: Kepribadian Lima Besar, lokus-kendali, perilaku inovatif individual, Ombudsman Republik Indonesia.

## Abstract
As an institution that accommodates public complaints about public administration and services, the Ombudsman of the Republic of Indonesia faces various challenges that require innovation. This  correlational  study  examines  the  roles  of  personality  and  locus  of  control  on  innovative behavior among employees of the Ombudsman of the Republic of Indonesia. Employees with a high  internal  locus  of  control,  agreeableness,  and  intellect  tended  to  show  highly  innovative behavior.  Consciousness,  emotional  stability,  extraversion,  and  external  locus  of  control  (i.e., power of others, chance) did not predict innovative behavior. We discuss in the Discussion section how organizations in Indonesia, and the Ombudsman of the Republic of Indonesia in particular, can improve their employees’ innovative behavior.
Keywords: Big Five Personality, locus of control, individual innovative behavior, Ombudsman of the Republic of Indonesia.

## Pendahuluan
Ombudsman  Republik  Indonesia  (RI)  adalah lembaga  negara  yang  memiliki  kewenangan mengawasi  penyelenggaraan  pelayanan  publik; yang diselenggarakan oleh penyelenggara negara, pemerintahan, Badan Usaha Milik Negara (BUMN), Badan  Usaha  Milik  Daerah  (BUMD),  dan  Badan Hukum Milik Negara (BHMN), serta badan swasta yang  mendapat  tugas  untuk  menyelenggarakan pelayanan  publik  (Undang-Undang  Nomor  37 Tahun  2008  Tentang  Ombudsman  Republik Indonesia, 2008). Wujud layanan Ombudsman RI
antara lain adalah menerima, memeriksa, menin- daklanjuti,  dan  melakukan  investigasi  terhadap laporan  dugaan  mal-administrasi  dalam  penye- lenggaraan  pelayanan  publik.  Untuk  mencapai tujuannya, Ombudsman RI juga bekerja sama dan membangun  jaringan  dengan  lembaga  negara lainnya (mis., lihat Ombudsman RI, 2022).
Sebagai  pengawas  penyelenggaraan  pe- layanan publik, Ombudsman RI menghadapi ber- bagai tantangan. Misalnya, Ombudsman RI (2022) menyebutkan bahwa Ombudsman RI Kalimantan Selatan  mencoba  menginisiasi  inovasi  berupa aplikasi  Cegah  dalam  bentuk  sistem  digitalisasi
yang  dinamai  dengan  program “ Ombudsman Collaboration ” . Program ini mengusung asas nilai efektif,  efisien,  dan  transparan.  Khalida  (2023) menyatakan bahwa Ombudsman RI melalui Ke- asistenan  Utama  Resolusi  dan  Monitoring  Om- budsman  RI  telah  menindaklanjuti  275  laporan masyarakat sepanjang Semester I (antara bulan Januari  hingga  Juni)  Tahun  2023.  Dari  jumlah tersebut,  Ketua  Ombudsman  RI  menyampaikan bahwa 174 laporan telah terselesaikan, sedang- kan  101  laporan  masih  dalam  proses  penyele- saian. Lanjutnya, masyarakat yang dalam hal ini merupakan  pelapor  mendapatkan  pemenuhan hak-hak  seperti  perolehan  izin,  perbaikan  kebi- jakan, dan perbaikan sistem.
Sebelumnya,  Nugraha  (2021)  melapor- kan  Ombudsman  RI  hanya  menerima  9.376 pengaduan  masyarakat  sepanjang  tahun  2018. Angka  ini  cukup  kecil  mengingat  jumlah  pen- duduk Indonesia mencapai 273 juta jiwa. Dengan kata lain, hanya ada 1 laporan per sekitar 29.116 penduduk  Indonesia.  Sebagai  pembanding,  Om- budsman  Swedia  menerima  8.826  pengaduan dengan  jumlah  penduduk  yang  hanya  10,5  juta jiwa.  Artinya,  ada  1  laporan  per  sekitar  1.190 penduduk Swedia. Padahal, menurut Bank Dunia (dalam Global Economy, 2023), Swedia mendu- duki peringkat ke-9 dalam kategori pemerintahan yang efektif ( effective governance ). Transparency International (Transparency International, 2023) juga  menempatkan  Swedia  di  peringkat  ke-5 negara bebas korupsi.
Fakta  bahwa  Swedia  dengan  pemerin- tahan  yang  lebih  efektif  dan  transparan  bisa memiliki  rasio  pelaporan  yang  jauh  lebih  tinggi daripada Indonesia mengindikasikan adanya in- efektivitas  pengaduan  masyarakat  Indonesia kepada Ombudsman RI (Indonesia berperingkat ke-62 kategori efektivitas pemerintahan, pering- kat  ke-34  bebas  korupsi).  Selain  itu,  cakupan kerja  Ombudsman  RI  adalah  keseluruhan  Indo- nesia, termasuk daerah-daerah yang infrastruk- tur  transportasi  dan  komunikasi  masih  belum memadai. Infrastruktur yang belum memadai ini menyulitkan Ombudsman RI dalam mengumpul- kan  pengaduan  masyarakat  (Septiani,  2021). Tantangan sebagaimana kami contohkan ini me- nuntut  Ombudsman  RI  berinovasi  untuk  meng- hasilkan  solusi  sehingga  mereka  tetap  dapat menjalankan tugas dan fungsinya sebagai peng- awas pelayanan publik yang andal, terlepas dari keterbatasan yang mereka hadapi.
Inovasi  dalam  suatu  organisasi  berakar pada sumber daya manusia yang inovatif (Purc & Laguna,  2019).  Untuk  menjadi  organisasi  yang inovatif, Ombudsman RI pun memerlukan sum- ber daya manusia yang inovatif. Relevan dengan ini, ada beberapa faktor yang dapat mendorong terciptanya sumber daya manusia yang inovatif,
yaitu  (Hammond  dkk.,  2011):  (1)  Perbedaan individual (mis., kepribadian pegawai), (2) moti- vasi  (mis.,  komitmen  pegawai  terhadap  organi- sasi), (3) karakteristik pekerjaan (mis., pekerjaan monoton versus pekerjaan menantang), dan (4) faktor-faktor kontekstual (mis., iklim organisasi yang mendorong kreativitas pegawai). Ombuds- man  RI  perlu  mengelola  keempat  faktor  ini dengan baik untuk mendorong inovasi di antara pekerjannya.
Penelitian ini berusaha memberikan sum- bangan terhadap langkah Ombudsman RI secara khusus,  dan  organisasi  lainnya  secara  umum, dalam mempromosikan perilaku inovatif. Secara spesifik, kami menelaah sejauh apa peranan per- bedaan  individual  (kepribadian)  sebagai  salah satu faktor prediktif perilaku inovatif. Organisasi secara umum dan Ombudsman RI secara khusus dapat  memanfaatkan  penelitian  ini  setidaknya dalam  dua  domain  manajemen  sumber  daya manusia,  yaitu  rekrutmen  dan  pengembangan. Dari segi rekrutmen, penelitian ini dapat menjadi landasan  dalam  mengidentifikasi  kandidat  pe- kerja dengan kepribadian yang akan lebih mung- kin berinovasi. Dari segi pengembangan, peneli- tian ini bermanfaat sebagai basis pengembangan program  peningkatan  perilaku  inovatif  yang sesuai dengan ciri-ciri individual para pegawai.

## Perilaku inovatif individual
Janssen  (2000)  memperkenalkan  perilaku  ino- vatif individual sebagai tindakan sengaja seorang pekerja  untuk  mengenalkan  ide-ide  baru  yang dapat  meningkatkan  performa  kerja  individual- nya, unit kerjanya, atau organisasinya. Ia meng- ungkapkani  tiga  komponen  perilaku  inovatif individual, yaitu: (1) menghasilkan ide ( idea gen- eration ),  (2)  mempromosi  ide  ( ide  promotion ), dan (3) merealisasi ide ( idea realization ). Dalam kerangka ini, individu berperilaku inovatif dengan mengidentifikasi permasalahan-permasalahan or- ganisasi  untuk  menghasilkan  ide  pemecahan masalah.  Individu  kemudian  mempromosikan idenya  kepada  para  kolega  untuk  memperoleh persetujuan, dukungan, dan bantuan dalam me- ngembangkan idenya. Terakhir, bersama dengan kolega, ia mengimplementasi ide pemecahan ma- salah yang ia tawarkan secara menyeluruh. Sing- kat kata, perilaku inovatif merupakan represen- tasi  atas  kemampuan  individu  dalam  menyele- saikan  berbagai  tantangan  dan  permasalahan organisasi (Kim dkk., 2018). Selanjutnya,  Kleysen  dan  Street  (2001) mengajukan  lima  komponen  perilaku  inovatif individual, yaitu: Eksplorasi kesempatan ( oppor- tunity  exploration ),  generativitas  ( generativity ), investigasi  formal  ( formal  investigation ),  mem- perjuangkan  ( championing ), dan  aplikasi  ( appli-
cation ).  Mengeksplorasi  kesempatan  adalah kecenderungan  untuk  memerhatikan,  mencari, menyadari,  dan  mencari  informasi  tentang  ke- sempatan berinovasi untuk menjawab permasa- lahan  yang  dihadapi  organisasi.  Generativitas adalah  aksi-aksi  untuk  menghasilkan,  merepre- sentasikan, dan mengasosiasikan ide-ide sebagai jawaban  atas  permasalahan  yang  dihadapi  oleh organisasi.  Investigasi  formal  adalah  aksi-aksi memformulasi, menguji coba, dan mengevaluasi ide-ide  pemecahan  masalah.  Memperjuangkan meliputi kegiatan mobilisasi, mempersuasi, men- dorong,  dan  menantang  pihak-pihak  terkait untuk menerapkan ide-ide pemecahan masalah. Terakhir, aplikasi meliputi kegiatan mengimple- mentasi,  memodifikasi,  dan  merutinkan  ide-ide solusi pemecahan masalah di dalam organisasi.
Meskipun sekilas tampak berbeda, secara konseptual komponen-komponen yang diajukan Kleysen  dan  Street  (2001)  sebetulnya  setara dengan  Jansen  (2000).  Secara  spesifik,  kompo- nen  eksplorasi  kesempatan,  generativitas,  dan investigasi formal Kleysen dan Street bermuara pada  menghasilkan  ide  dalam  konseptualisasi Janssen.  Komponen  memperjuangkan  dalam konseptualisasi Kleysen dan Street setara dengan komponen  mempromosikan  ide  Janssen.  Tera- khir,  komponen  aplikasi  Kleysen  dan  Street  se- tara  dengan  realisasi  ide  dalam  konseptualisasi Janssen.
Globalisasi  dan  perkembangan  teknologi menjadikan  inovasi  pegawai  sebagai  kunci kesuksesan  sebuah  organisasi  (Anderson  dkk., 2014). Ombudsman RI pun perlu memanfaatkan perilaku inovatif pekerjanya dalam rangka men- jadi institusi pengawasan pelayanan publik yang andal.  Pekerja  dengan  perilaku  inovatif  akan tidak  hanya  akan  mampu  mencari  solusi  bagi permasalahan baru, tetapi juga solusi baru yang lebih baik bagi permasalahan lama. Bila organi- sasi memerlukan pekerja yang inovatif, organisasi perlu mengetahui ciri-ciri individu yang memiliki karakteristik-karakteristik  individual  yang  ber- asosiasi dengan perilaku inovatif. Karakteristik- karakteristik  tersebut  kami  jelaskan  sebagai berikut.

## Kepribadian Lima Besar
Di  dalam  penelitian  ini,  kami  mendukung  ide bahwa kepribadian merupakan salah satu karak- teristik  individual  yang  berperan  menentukan perilaku inovatif individual. Dalam hal ini, kami menggunakan perspektif Kepribadian Lima Besar (Big  Five  Personality:  Donnellan  dkk.,  2006; Akhtar,  2018;  Goldberg  dkk.,  2006).  Perspektif ini menawarkan lima dimensi kepribadian, yaitu: (1) Intelek ( intellect ), (2) kesadaran-nurani (c on- scientiousness ), (3) ekstraversi ( extraversion ), (4)
menyetujui  ( aggreableness ),  dan  (5)  stabilitas emosi ( emotional stability ).
Ide  kepribadian  Lima-Besar  dapat  dite- lusuri jejaknya lebih dari 70 tahunan silam (lihat Fiske, 1949). Peneliti-peneliti generasi selanjut- nya  mengembangkan  lanjut  konsep  tersebut (mis.,  Goldberg,  1990;  McCrae  &  Costa,  1987). Sebagian peneliti, seperti McCrae & Costa, (1987) mengambil  jalur  komersil.  Sebagian  lainnya, seperti  Goldberg  (1999),  memilih  jalur  yang lebih terbuka, dengan menempatkan karya-kar- yanya di domain publik. Penempatan item-item di  domain  publik  ini  telah  mendorong  para peneliti di berbagai belahan dunia mentranslasi, mengadaptasi, dan mengujikan kepribadian Lima- Besar  dengan  bebas.  Kepribadian  Lima-Besar atau The Big Five yang terkenal dengan singkatan OCEAN merupakan generalisasi dari lima faktor yaitu  keterbukaan  terhadap  pengalaman  ( open- ness  to  experience  keterbukaan ),  kesadaran- nurani  ( conscientiousness) ,  ekstraversi ( extra- version ), keramahan ( agreeableness ), dan neuro- tisme ( neuroticism ).
Hasil berbagai kolaborasi peneliti-peneliti dari  berbagai  belahan  dunia  ini  dapat  pembaca akses  di  laman  web  International  Personality Item Pool (IPIP: https://ipip.ori.org/ ). Di Indonesia sendiri,  Akhtar  dan  kolega telah  secara  intensif mengadaptasi  dan  mengaji  kepribadian  Lima- Besar versi IPIP (Akbar & Akhtar, 2018; Akhtar & Azwar, 2018a; Akhtar & Azwar, 2018b). Dari segi konseptualisasi  dan  alat  ukur,  versi  komersil McCrae  dan Costa  secara esensial  sama  dengan IPIP  (Costa  &  McCrae,  1992;  Maples-Keller, 2017). Sebagai catatan, ada dua perbedaan label yang digunakan McCrae dan Costa dengan versi IPIP.  McCrae  dan  Costa  menggunakan  label keterbukaan terhadap pengalaman ( openness to experience ) untuk merujuk pada dimensi intelek dan  neurotisisme  ( neuroticism )  untuk  dimensi stabilitas emosi.
Peranan  dimensi  kepribadian  terhadap perilaku  inovatif  individual  kami  jelaskan sebagai berikut:
Intelek .  Imajinasi  dan  kreativitas  adalah dasar  dari  inovasi  (Frederiksen  &  Knudsen, 2017). Dimensi intelek mendeskripsikam kecen- derungan  individu  untuk  terbuka  pada  hal-hal baru,  imaginatif,  dan  kreatif.  Dengan  demikian, dimensi kepribadian intelek akan berelasi positif dengan perilaku inovatif individual.
Kesadaran-nurani ,  adalah  kecenderung- an  seseorang  untuk  meyakini  kemampuannya ( self-efficacy ), teratur ( orderliness ), bertanggung- jawab  ( dutifulness ),  berprestasi  ( achievement ), disiplin  ( self-discipline ),  dan  berhati-hati  ( cau- tiousness ) (Kajonius & Johnson, 2019). Kesadaran- nurani  di  satu  sisi  dapat  menjadi  kunci  kesuk- sesan di berbagai domain kehidupan (Duckworth
dkk., 2012; Kern dkk., 2009; Ivcevic & Brackett, 2014).  Akan  tetapi.  sebagaimana  diungkapkan oleh LePine (2003), kecenderungan akan keter- aturan  dapat  membuat  orang-orang  dengan kesadaran-nurani tinggi menolak untuk mening- galkan pola-pola perilaku lama (mis., kebiasaan dalam  melaksanakan  pekerjaan).  Dengan  kata lain,  mereka  dapat  menjadi  kurang  fleksibel dalam menghadapi tantangan baru.
Sejalan  dengan  ini,  dalam  konteks  kerja tim,  sementara  orang-orang  berkesadaran nurani-tinggi berperforma baik pada tugas yang bersifat  terstruktur,  mereka  cenderung  berper- forma  buruk  pada  tugas  yang  mensyaratkan fleksibilitas  tim  (Robert  &  Cheung,  2010). Mengingat  fleksibilitas  merupakan  salah  satu kunci inovasi (Georgsdottir & Getz, 2004), kesa- daran-nurani  yang  tinggi  akan  menghambat seseorang berinovasi. Dugaan ini sesuai dengan hasil  meta  analisis  yang  dilakukan  terhadap ilmuwan  dan  seniman.  Secara  spesifik,  Feist (1998) melaporkan  bahwa  tingginya  dimensi intelek  dan  rendahnya  dimensi  kesadaran- nurani merupakan prediktor kreativitas dengan besaran-dampak ( effect-size ) terbesar.
Ekstraversi .  Ekstraversi  adalah  dimensi sosiabilitas kepribadian seseorang. Orang-orang dengan  ekstraversi  yang  tinggi  cenderung bersahabat ( friendly ), suka bergaul ( gregarious ), asertif ( assertive ), selalu sibuk ( active ), menyukai kegembiraan  ( excitement ),  dan  ceria  ( cheerful ) (Kajonius  &  Johnson,  2019).  Aspek  seperti kesukaan  dalam  bergaul  dapat  memberikan kesempatan  bagi  individu  untuk  mencoba  dan mempelajari hal-hal baru dari jaringan sosialnya. Berhubung  keterbukaan  terhadap  hal-hal  baru merupakan  elemen  krusial  dalam  inovasi  (Ali, 2019),  individu  yang  tinggi  pada  dimensi  ini secara  konseptual  akan  cenderung  memiliki perilaku  inovatif  yang  lebih  tinggi  daripada mereka yang rendah pada dimensi ini.
Menyetujui .  Dimensi menyetujui adalah kecenderungan  seseorang  untuk  mempercayai ( trust ), menjunjung tinggi moral baik dan buruk ( morality ),  suka  menolong  ( altruism ),  bekerja sama  ( cooperation ),  rendah-hati  ( modesty ),  dan bersimpati  kepada  orang  lain  ( sympathy ) (Kajonius  &  Johnson,  2019).  Individu  dengan dimensi menyetujui yang tinggi cenderung takut berbeda  (Bègue  dkk.,  2015).  Mengingat  inovasi sejatinya menawarkan sesuatu yang baru (yang berbeda  dari  biasanya),  dimensi  kepribadian menyetujui  dapat  menjadi  faktor  penghambat perilaku inovatif.
Stabilitas emosi . Stabilitas emosi adalah kecenderungan seseorang untuk dapat mengelola kecemasan  ( anxiety ),  amarah  ( anger ),  depresi ( depression ),  ketidaknyamanan  diri  ( self- conscious ),  kecenderungan  berlebihan  ( immod-
eration ), dan kerentanan untuk merasa tersakiti ( vulnerable ) (Kajonius & Johnson, 2019). Kreati- vitas memerlukan kemampuan seseorang untuk menjaga  stabilitas  emosinya  sehingga  ia  dapat berpikir jernih (Park dkk., 2022). Oleh karena itu, stabilitas emosi yang tinggi akan berelasi positif dengan perilaku inovatif individu. Terlepas dari rasional-rasional  ini,  sudah  cukup  banyak penelitian  yang  menelaah  kepribadian  dengan inovasi sebagai berikut.
Penelitian-penelitian yang menelaah hubungan kepribadian dengan perilaku inovatif cenderung  menunjukkan  hasil  yang  tidak konsisten.  Misalnya,  di  Turki,  Yesil  &  Sozbilir (2013) menemukan bahwa dimensi intelek (juga dikenal  dengan  istilah opennes  to  experience ) merupakan  satu-satunya  yang  berelasi  secara unik  dengan  perilaku  inovatif.  Sedangkan  di Amerika Serikat, Zuraik dkk. (2020) menunjuk- kan  bahwa  selain  intelek,  ekstraversi  dan  kesa- daran-nurani  juga  berperan  positif  terhadap perilaku inovatif. Penelitian di Singapura meng- indikasikan  relasi  negatif  antara  kesadaran- nurani  dengan  perilaku  inovatif  (Kwang  & Rodrigues,  2002).  Penelitian  di  Taiwan  menun- jukkan  bahwa  semua  dimensi  kepribadian, kecuali dimensi menyetujui, berhubungan positif dengan perilaku inovatif (Hsieh dkk., 2011).
Dari  beberapa  hasil  penelitian  tersebut, meskipun kepribadian berperan dalam memben- tuk perilaku inovatif, peranannya bisa berbeda- beda  dari  satu  konteks  negara  dengan  negara lainnya. Dengan demikian, kita tidak dapat meng- andalkan  penelitian-penelitian  tersebut  untuk menentukan indikator perilaku inovatif di Indo- nesia secara umum, dan pegawai Ombudsman RI secara khusus.
Di Indonesia sendiri, masih sedikit peneli- tian yang menelaah peranan dimensi Kepribadian Lima  Besar  dengan  perilaku  inovatif.  Beberapa yang ada juga masih dalam bentuk skripsi yang tersimpan  dalam  repositori  universitas.  Misal- nya, sebuah penelitian skripsi menemukan bahwa hanya  dimensi  kepribadian  intelek  yang  memi- liki kemampuan prediktif perilaku inovatif pada pelaku industri kreatif di Kota Bandung (Muttaqin, 2017).  Hasil  ini  beresonansi  dengan  penelitian skripsi lainnya dalam konteks pelaku usaha kecil menengah di Surabaya (Khusnah, 2020).
Lokus-kendali .  Rotter  (1966)  memper- kenalkan  lokus-kendali  ( locus  of  control )  untuk menjelaskan sejauh apa individu merasa memi- liki  kontrol akan  kejadian-kejadian  yang terjadi pada  diri.  Menurut  Rotter,  lokus-kendali  bisa bersifat  internal  dan  eksternal.  Lokus-kendali internal adalah kepercayaan seseorang bahwa ia memiliki  kontrol  penuh  atas  kejadian-kejadian yang  menimpa  diri.  Sebaliknya,  Lokus-kendali eksternal adalah kepercayaan seseorang bahwa
ia tidak memiliki kendali atas berbagai kejadian yang  menimpa  diri.  Sebagai contoh,  mahasiswa dengan  orientasi  lokus-kendali  internal  akan menyalahkan  kekurangannya  dalam  belajar untuk  menjelaskan  kegagalannya  dalam  ujian. Mahasiswa  dengan  orientasi  lokus-kendali  eks- ternal akan mengatribusikan kegagalannya pada hal-hal  di  luar  dirinya.  Misalnya,  karena  dosen sudah kepalang tidak suka dengan dirinya.
Setelah Rotter, Levenson (1973) memecah lokus-kendali  eksternal  menjadi  dua  bagian, yaitu  kuasa  orang  lain  ( powerful  others :  sese- orang  merasa  nasibnya  bergantung  pada  orang yang  berkuasa  atas  dirinya)  dan  kebetulan ( chance : seseorang meyakini bahwa hal-hal yang ia  alami  terjadi  secara  random  atau  kebetulan saja).  Dengan  demikian,  penelitian-penelitian terbaru  mengoperasionalisasikan  lokus-kendali menjadi  tiga  dimensi,  yaitu  internalitas,  kuasa orang  lain,  dan  kebetulan  (lihat  juga  Brosschot dkk., 1994; Reknes dkk., 2019). Bagaimana ketiga lokus-kendali ini dapat berperan dalam perilaku inovatif  individual  dapat  kami  jelaskan  sebagai berikut.
Berdasarkan  konseptualisasi  Levenson (1973)  orang  dengan  lokus-kendali  internal merasa  nasibnya  berada  di  dalam  genggaman- nya.  Oleh  karena  itu,  ia  akan  berusaha  mencari jalan  keluar  atas  permasalahan  yang  ia  hadapi. Hal  ini  juga  akan  berlaku  dalam  kehidupan profesionalnya.  Ia  akan  mencari  berbagai  cara untuk memecahkan masalah, termasuk mencip- takan cara-cara baru (berperilaku inovatif) demi menyelesaikan  permasalahan  organisasinya. Sebaliknya,  orang  dengan  lokus-kendali  kuasa orang  lain  dan  lokus-kendali  kebetulan  merasa tidak  ada  yang  dapat  mereka  lakukan  bila organisasi menghadapi masalah. Oleh karena itu, mereka akan mengembangkan sikap menyerah, sampai ada orang lain yang menyelesaikan ma- salahnya  (bila  berorientasi  lokus-kendali  kuasa orang lain) atau keadaan membaik dengan sen- dirinya (bila berorientasi lokus-kendali kebetul- an).  Dengan  kata  lain,  orang  yang  berorientasi lokus-kendali kuasa orang lain dan lokus-kendali kebetulan akan cenderung menunjukkan perila- ku inovatif yang rendah.
Relevan  dengan  rasional  tersebut,  sudah ada beberapa penelitian yang menelaah hubung- an antara lokus-kendali dengan perilaku inovatif. Secara  umum,  hasil-hasil  penelitian  menunjuk- kan  hubungan  positif  antara  lokus-kendali internal dengan perilaku inovatif (mis., Xu dkk., 2020; Dawwas & Al-Haddad, 2018). Di Indonesia sendiri,  sebuah  penelitian  di  Sulawesi  Selatan juga menunjukkan pola yang sama (Rum, 2013). Korelasi positif ini berarti bahwa semakin tinggi orientasi  lokus-kendali  internal  seseorang, semakin  tinggi  perilaku  inovatifnya  Selain  itu,
penelitian  di  Nigeria,  yang  melibatkan  hanya partisipan perempuan menunjukkan perempuan yang  lokus-kendali  internalnya  lebih  dominan memiliki level perilaku inovatif yang melampaui perempuan  yang  lokus-kendali  eksternalnya lebih dominan (Babalola, 2009).
Meskipun demikian, penelitian-penelitian tersebut  memiliki  kelemahan  dalam  artian pengukuran  dilakukan  dengan  melibatkan  satu variabel lokus-kendali, tanpa mengontrol faktor- faktor kepribadian lainnya. Penelitian ini mene- laah  dampak  lokus-kendali  dengan  mengontrol kepribadian  Lima-Besar.  Pendekatan  ini  akan memberikan jawaban yang lebih akurat tentang peranan  unik  lokus-kendali  daripada  penelitian terdahulu.

## Metode Penelitian
Di  dalam  penelitian  ini,  kami  menelaah  peran perbedaan  individual,  yaitu  dimensi-dimensi Kepribadian  Lima  Besar  dan  lokus-kendali, terhadap  perilaku  inovatif  individual  pada pegawai Ombudsman RI. Pengetahuan ini dapat menjadi  landasan  bagi  Ombudsman  RI  untuk mengelola  sumber  daya  manusia  yang  inovatif, baik itu dalam hal merekrut atau melatih sumber daya manusianya. Adapun, sebagaimana paparan yang  telah  kami  ungkapkan,  kami  hendak menguji beberapa hipotesis sebagai berikut:
H1a :  Dimensi  kepribadian  intelek  akan memprediksi perilaku inovatif secara positif.
H1b :  Dimensi  kepribadian  ekstraversi  akan memprediksi perilaku inovatif secara positif.
H1c : Dimensi kepribadian stabilitas emosi akan memprediksi perilaku inovatif secara positif.
H1d : Dimensi kepribadian menyetujui akan akan memprediksi perilaku inovatif secara positif.
H1e : Dimensi kepribadian kesadaran-nurani akan memprediksi perilaku inovatif secara negatif.
H2a :  Dimensi  lokus-kendali  internal  akan  akan memprediksi perilaku inovatif secara positif.
H2b : Dimensi lokus-kendali kuasa orang lain akan memprediksi perilaku inovatif secara negatif.
H2c :  Dimensi  lokus-kendali  kebetulan  akan memprediksi perilaku inovatif secara negatif.

## Partisipan
Partisipan  adalah  116  orang  pegawai  Ombuds- man RI (laki-laki = 74; perempuan = 42) berusia rata-rata  33,72  tahun  ( SD =  7,52).  Responden berpartisipasi secara sukarela. Dari segi tingkat pendidikan,  59%  Sarjana,  16%  Diploma,  15% Magister,  8%  Sekolah  Menengah  Atas,  dan  2% Doktor.  Dari  segi  status,  53%  Aparatur  Sipil Negara,  34%  Asisten  Ombudsman  RI,  dan  12% Tenaga Pendukung. Dari segi lama bekerja, 58%
telah  bekerja  antara  1  sampai  dengan  5  tahun, 37%  lebih  dari  5  tahun,  dan  5%  telah  bekerja kurang dari 1 tahun.

## Alat ukur
Semua alat ukur kami buat dalam format Likert 6 titik (1 = sangat tidak sesuai, 2 = tidak sesuai , 3 = agak tidak sesuai , 4 = agak sesuai , 5 = sesuai , 6 = sangat  sesuai ).  Skala  kami  ciptakan  dengan rerata item agar pembaca dapat menaksir makna skor  secara  intuitif  (mis.,  3.5  adalah  titik  netral ( mid-point skala); semakin mendekati 6 semakin tinggi  skor,  semakin  mendekati  1,  semakin rendah skor).
Perilaku  inovatif  individual .  Kami mengukur perilaku inovatif individual dengan 14 butir  ukur  yang  reliabel,  ( 𝛼 =  0 ,95,  mis.,  “Saya mencari  peluang  untuk  meningkatkan  proses kerja, teknologi, produk, layanan, atau hubungan kerja yang ada saat ini.”; “Saya mengenali peluang untuk membuat perubahan positif di pekerjaan, departemen, organisasi, atau pengguna layanan.”). Alat  ukur  perilaku  inovatif  individual  ini  kami adaptasi dari Kleysen & Street (2001).
Kepribadian  Lima  Besar .  Kami  meng- ukur  kepribadian  menggunakan  25  butir  ukur Kepribadian Lima Besar versi bahasa Indonesia (H.  Akhtar  &  Azwar,  2018).  Subset  skala ekstraversi (5  butir  ukur; 𝛼 =  ,73;  mis.,  “Saya dapat  menghidupkan  suasana  dalam  suatu acara.”;  “(R)  Saya  sedikit  berkata.”), menyetujui (5 butir ukur; 𝛼 = ,83; mis., “Saya peduli dengan orang  lain.”,  “Saya  meluangkan  waktu  untuk orang lain.”), kesadaran-nurani (5 butir ukur; 𝛼 = ,81;  mis.,  “Saya  selalu  mempersiapkan  segala hal.”;  “Saya  menyukai  keteraturan.”), stabilitas emosi (5  butir  ukur; 𝛼 =  ,86;  mis.,  “(R)  Saya mudah  merasa  tertekan.”;  “(R)  Saya  memiliki perasaan  yang  berubah- ubah.”),  dan intelek (5 butir ukur; 𝛼 = ,67; mis., “Saya memiliki imajinasi yang  sangat  kuat.”;  “(R)  Saya  kesulitan  mema - hami ide yang bersifat abs trak.”) bersifat reliabel.
Lokus-kendali . Jumlah keseluruhan butir ukur  skala lokus-kendali adalah  24  butir,  yang kami  adapatasi  dari  Brosschot  dkk.  (1994). Dimensi lokus-kendali internal terdiri atas 8 butir ukur reliabel ( 𝛼 = ,77; mis., “ Bisa tidaknya saya menjadi  pemimpin,  banyak  tergantung  pada kemampuan  saya. ”;  “ Saya  selalu  menjalankan rencana  yang  telah  saya  buat. ”), lokus-kendali kuasa orang lain terdiri atas 8 butir ukur reliabel ( 𝛼 =  ,79;  mis.,  “ Saya  merasa  bahwa  apa  yang terjadi  dalam  hidup  saya  lebih  banyak  karena ditentukan oleh orang lain yang lebih berkuasa.”; “Hidup saya banyak dikendalikan oleh orang lain yang  berkuasa. ”),  dan lokus-kendali  kebetulan terdiri  atas  8  butir  ukur  yang reliabel  ( 𝛼 =  ,81; mis ., “ Kehidupan saya sebagian besar dikendalikan
oleh  peristiwa-peristiwa  yang  terjadi  secara kebetulan. ”; “ Ketika saya mendapatkan apa yang saya  inginkan,  biasanya  itu  karena  saya beruntung. ”).

## Prosedur
Setelah  mendapatkan  izin  penelitian  dari  pihak berwenang  Ombudsman  RI,  kami  menyebarkan kuesioner  penelitian  dengan  mengundang  selu- ruh pegawai Ombudsman RI (151 orang). Mereka berpartisipasi  secara  sukarela,  tanpa  menerima imbalan. Kuesioner sendiri kami strukturkan se- bagai  berikut.  Setelah  membaca  lembar  infor- masi penelitian, partisipan mengindikasikan per- setujuan  partisipasi  mereka  ( informed  consent ). Kemudian, mereka menjawab pertanyaan demo- grafis,  perilaku  inovatif  individual,  Kepribadian Lima  Besar,  dan  lokus-kendali. Di  akhir  kuesio- ner, kami mengucapkan terima kasih dan mem- berikan  informasi  lanjutan  mengenai  penelitian ini ( debriefing ).

## Hasil Penelitian
Statistik  deskriptif  kami  saji  di  Tabel  1. Berdasarkan  Tabel  1,  perilaku  inovatif  individu berkorelasi  linear  dengan  ekstraversi,  menye- tujui,  kesadaran-nurani,  intelek,  dan  lokus- kendali internal. Hasil ini berarti hanya variabel- variabel tersebut yang dapat kami uji lebih lanjut peranannya terhadap perilaku inovatif individu. Ini berarti Hipotesis 1c (re: H1c) (mengenai pe- ranan stabilitas emosi), Hipotesis 2b (mengenai peranan  lokus-kendali  kuasa  orang  lain),  dan Hipotesis  2c  (mengenai  peranan  lokus-kendali kebetulan)  harus  kami  tolak.  Pengujian  kami lanjutkan  untuk  variabel-variabel  yang  secara zero-order berhubungan  linear  dengan  perilaku inovatif individual saja.
Untuk  menguji  peranan  dimensi  intelek (H1a), ekstraversi (H1b), menyetujui (H1d), ke- sadaran-nurani (H1e), dan lokus-kendali internal (H2a) terhadap perilaku inovatif individual, kami melakukan  analisis  regresi  berganda  dengan intelek,  ekstraversi,  menyetujui,  kesadaran- nurani, dan lokus-kendali internal secara simul- tan kami perlakukan sebagai prediktor perilaku inovatif  individual.  Hasil  analisis  regresi  ber- ganda tersebut kami saji di Tabel 2.
Berdasarkan  Tabel  2,  hanya  dimensi  ke- pribadian intelek, menyetujui, dan lokus-kendali internal  yang  berperan  unik  terhadap perilaku inovatif individual. Secara spesifik, dimensi me- nyetujui menjelaskan sekitar 8% kebervariasian perilaku inovatif individu. Perlu menjadi catatan, arah  hubungan  positif  antara  dimensi  menye- tujui  dengan  perilaku  inovatif  individu  ini  ber- tolak  belakang  dengan  Hipotesis  1d.  Alih-alih
menurunkan  perilaku  inovatif,  dimensi  menye- tujui  justru  menjadi  faktor  yang  meningkatkan perilaku  inovatif  individual.  Dimensi  intelek menjelaskan  proporsi  kebervariasian  perilaku inovatif individu yang paling besar (17%). Sesuai dengan Hipotesis 1a, seseorang yang tinggi pada dimensi  intelek  cenderung  memiliki  perilaku inovatif  individual  yang  tinggi  pula.  Lokus- kendali internal menjelaskan sekitar 12% keber- variasian  perilaku  inovatif  individual.  Sesuai dengan  Hipotesis  2a,  seseorang  dengan  lokus- kendali  internal  yang  tinggi  cenderung  lebih terlibat  dalam  perilaku  inovatif  individual. Secara kumulatif, ketiga variabel ini menjelaskan dengan  unik  sekitar  38%  kebervariasian  peri- laku  inovatif  individual.  Terakhir,  Hasil  juga menunjukkan  ketiadaan  peranan  bermakna ekstraversi  (H1b)  dan  kesadaran-nurani  (H1e) terhadap perilaku inovatif individual.

## Diskusi
Penelitian  ini  menelaah  peranan  komponen perbedaan individual perilaku inovatif individual pada  pegawai  Ombudsman  RI.  Kami  berhasil mengkonfirmasi  beberapa  dugaan  yang  kami ajukan.  Namun,  kami  juga  harus  menerima sebagian  hipotesis  nul  (menolak  dugaan  yang kami  ajukan).  Secara  spesifik,  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  seseorang dalam  dimensi  kepribadian  intelek  (H1a)  dan semakin  tinggi  orientasi  lokus-kendali  internal yang  ia  miliki  (H2a),  semakin  tinggi  perilaku inovatif individualnya.
Sebagaimana  telah  kami  jelaskan  di Pendahuluan,  hasil-hasil  penelitian  tentang peranan kepribadian Lima-Besar terhadap peri- laku  inovatif  bisa  berbeda  antara  satu  negara dengan  negara  lainnya.  Namun,  perlu  menjadi catatan  bahwa  penelitian  ini  dan  penelitian- penelitian  di  berbagai  belahan  dunia  tersebut mencatat  satu  konsistensi.  Yaitu,  baik  di  dalam penelitian  ini,  di  Turki  (Yesil  &  Sozbilir,  2013), Amerika  Serikat  (Zuraik  dkk.,  2020),  Singapura (Kwang & Rodrigues, 2002), dan Taiwan (Hsieh dkk.,  2011),  semua  menunjukkan  konsistensi dimensi  kepribadian  intelek  sebagai  faktor penguat  perilaku  inovatif  individual.  Selain
dimensi  ini,  peranan  dimensi-dimensi  kepri- badian  Lima-Besar  lainnya  terhadap  perilaku inovatif  individual  tampaknya  bergantung  pada sampel yang menjadi perhatian.
Penerapan  inovasi  yang  terjadi  di  tiap organisasi berbeda-beda. Sinaga (2023) menye- but  secara  garis  besar  organisasi  inovatif  men- jadi tuntutan dalam rangka peningkatan kinerja Aparatur  Sipil  Negara  (ASN).  Wujudnya  seperti implementasi  teknologi  dengan  penggunaan sistem paperless. Sebelumnya,  Andhika  (2017) menguraikan  kesanggupan  untuk  menafsirkan inovasi  ini  perlu  menjadi  budaya  yang  ditam- pilkan  dalam  bentuk  hal  kreatif  di  instansi pemerintahan.
Mis.,  Nurmala  dan  Widyasari  (2021) menyimpulkan  bahwa  Direktorat  Jenderal  Oto- nomi Daerah Kementerian Dalam Negeri sebagai lembaga pemerintahan yang menjalankan fungsi administrasi di lingkungan eksekutif atau dikenal dalam  lingkup  instansi  pemerintahan  mempu- nyai  formalisasi  dan  sentralisasi  yang    tinggi. Lanjutnya,  disarankan  adanya  wadah  positif untuk  menuangkan  ide  atau  pemikiran  inovatif guna  menghasilkan  ide  dan  solusi  atas  perma- salahan  yang  ada  (mis.,  mengadakan  program kompetisi inovasi).
Diperkuat  temuan  Reano,  Praningrum, dan  Kananlua  (2022)  yang  menyatakan  bahwa perilaku  kerja  inovatif  pegawai  Pemerintah Daerah  di  Provinsi  Bengkulu  didukung  oleh keterlibatan kerja dan dukungan organisasi yang tinggi. Hal ini dilandasi oleh tingkat keterlibatan kerja  pegawai  yang  tinggi  akan  memantik  ke- puasan  kerja,  dan  akhirnya  pegawai  akan  lebih mudah  untuk  bekerja  dengan  perilaku  yang bersifat  inovatif.  Sedangkan,  Ombudsman  RI yang  berfokus  pada  penyelesaian  laporan  pada berbagai  lembaga  penyelenggaraan  pelayanan publik memiliki andil besar untuk menyegerakan penyelesaian  laporan  masyarakat  (Ombudsman RI,  2022).  Sejalan  dengan  pernyataan  Sinaga (2023)  bahwasanya  inovasi  pada  organisasi publik  sangat  dibutuhkan  untuk  melayani masyarakat  secara  optimal.  Harapannya  target pemerintah  untuk  mencapai world  class government pada tahun 2025 mendatang dapat tercapai.
Tabel 1 Statistik deskriptif No.  Variabel Mean Standar deviasi 1 2 3 4 5 6 7 8 1  Ekstraversi 3.33 0,69 2  Menyetujui 4.09 0,59   0,45*** 3  Kesadaran-nurani 4.26 0,58   0,20* 0,35*** 4  Stabilitas emosi 3.29 0,90   0,42*** 0,11 0,12 5  Intelek 3.62 0,63   0,39*** 0,15 0,04 0,44*** 6  Perilaku inovatif individu 4.52 0,84   0,40*** 0,42*** 0,22* 0,16 0,47*** 7  Lokus-kendali internal 4.64 0,73   0,09 0,22* 0,46*** 0,08 0,04 0,37*** 8  Kuasa orang lain 2.65 0,87  -0,34*** -0,18 -0,05 -0,47*** -0,29** -0,05 -0,06 9  Kebetulan 2.81 0,85  -0,26** -0,16 -0,21* -0,43*** -0,30** -0,09 -0,14       0,71*** Catatan: *** = p < .001, ** = p < .01, * = p < .05, semua dengan two-tailed test
Tabel 2 Regresi berganda B SE t p Partial r semi-part r (Intercept) 4,522 0,060 75,266 0,000 Ekstraversi 0,099 0,073 1,368 0,174 0,129 0,098 Menyetujui 0,223 0,071 3,132 0,002 0,286 0,224 Kesadaran-nurani -0,052 0,071 -0,729 0,468 -0,069 -0,052 Intelek 0,315 0,065 4,806 0,000 0,417 0,344 Lokus-kendali internal 0,268 0,068 3,934 0,000 0,351 0,281
Dengan  berfokus  pada  kekakuan  dalam berpikir,  kami  mengajukan  hipotesis  bahwa kesadaran-nurani yang terlalu tinggi dapat meng- hambat  seseorang  dalam  berinovasi.  Sebagai- mana  diungkapkan  oleh  salah  satu  pengulas anonim,  beberapa  penelitian  mengindikasikan bahwa  orang-orang  dengan  kesadaran-nurani tinggi  justru  cenderung  memiliki  fleksibilitas mental yang lebih baik daripada mereka dengan kesadaran-nurani  rendah  (Cekici,  2009).  Untuk itu, penting menjadi catatan bahwa riset tentang kesadaran-nurani dengan inovasi memang kurang konsisten.  Sebagian  penelitian  menunjukkan relasi  positif  antara  kesadaran-nurani  dengan inovasi  (mis.,  Ali,  2019),  sebagian  lain  menun- jukkan  ketiadaan  hubungan  (mis.,  King  dkk., 1996),  atau  sebaliknya  (George  &  Zhou,  2001). Inkonsistensi  ini  juga  menjadi  catatan  dalam metaanalisis terbaru (Costa dkk., 2015).
Inkonsistensi  tersebut  mengindikasikan adanya  faktor  yang  menentukan  arah  relasi antara kesadaran-nurani dengan inovasi. Terkait dengan ini, King dkk. (1996) menemukan bahwa meskipun kesadaran nurani secara umum tidak berasosiasi  dengan  inovasi,  kesadaran  nurani berasosiasi positif terhadap inovasi pada orang- orang yang kurang kreatif. Selain itu, George dan Zhou  (2001)  menunjukkan  bahwa  meskipun kesadaran-nurani secara umum berelasi negatif dengan  inovasi  relasi  tersebut  dapat  menjadi positif  bila  individu  diawasi  ketat  (mis.,  oleh supervisor).  Menimbang  kedua  penelitian  ini, kami merekomendasikan penelitian selanjutnya untuk  mengeksplorasi  lebih  jauh  faktor-faktor situasional  yang  dapat  memoderasi  hubungan antara kesadaran-nurani dengan inovasi.
Sebagaimana  proyek  lainnya,  penelitian ini  tidaklah  sempurna.  Oleh  karena  itu,  kami hendak  menyampaikan  kekurangan  penelitian ini. Pertama, penelitian ini sangat fokus dengan pegawai Ombudsman RI, sejauh apa hasil pene- litian  ini  dapat  kita  generalisasikan  ke  populasi yang  lebih  umum  masih  perlu  tindak  lanjut. Kedua, meskipun menyadari bahwa dampak ke- pribadian  terhadap  perilaku  inovatif  bisa berbeda-beda antara satu konteks suatu negara dengan  lainnya,  apa  yang  menjadi  pembeda masih  menjadi  pertanyaan  yang  memerlukan klarifikasi di penelitian lanjutan. Misalnya, bagai- mana interaksi kepribadian dan orientasi budaya (kolektivisme v.s. individualisme) terhadap peri- laku inovatif dapat menjadi topik yang berman- faat bagi khazanah ilmu psikologi Indonesia.
Sebagai  penutup,  kami  hendak  memberi- kan  beberapa  rekomendasi,  khususnya  kepada Ombudsman  RI.  Pertama,  dari  segi  rekrutmen, Ombudsman  RI  dapat  memanfaatkan  seleksi berbasis kepribadian untuk mengisi posisi-posisi yang  menuntut  inovasi.  Dalam  hal  ini,  kandidat
ideal adalah mereka yang memiliki profil intelek, menyetujui,  dan  lokus-kendali  internal  yang tinggi. Hasil  penelitian  ini  juga  dapat  menjadi basis bagi organisasi secara umum, dan Ombuds- man RI secara khusus, untuk mempromosi peri- laku  inovatif  bagi  pegawai  yang  sudah  ada. Secara  spesifik,  dengan  menguatkan  para pegawai  pada  dimensi  kepribadian  intelek, menyetujui, dan orientasi lokus-kendali internal. Meskipun kepribadian cenderung menetap, tidak berarti kepribadian tidak bisa berubah (Glinski & Page, 2010). Meningkatkan dimensi kepribadian intelek, misalnya, bisa dengan cara mengekspos individu  pada  keberagaman  budaya  (Sparkman dkk.,  2016).  Alternatif  lainnya  adalah  dengan mengikutsertakan pegawai dalam pelatihan kog- nisi khusus untuk meningkatkan dimensi kepri- badian  intelek  dan  lokus-kendali  internal  (mis., Jackson dkk., 2012; Sharp dkk., 1997; Wolinsky dkk., 2010). Organisasi juga dapat meningkatkan dimensi  kepribadian  menyetujui  karyawannya melalui  pelatihan  belas-kasih  ( sustainable  com- passion  training :  Condon  &  Makransky,  2020). Pelatihan  ini  berfokus  pada  mengembangkan rasa kasih-sayang, kepedulian, dan empati yang dapat menguatkan dimensi kepribadian menyetujui.

## Ucapan Terima Kasih
Penelitian  ini  dapat  dilaksanakan  dengan  baik berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu,  kami  mengucapkan  terimakasih  kepada Badan  Penelitian  dan  Pengabdian  Masyarakat (BP2M)  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik Universitas Brawijaya yang telah mendanai dan memfasilitasi  proses  perizinan  penelitian.  Kami juga  mengucapkan  terima  kasih  kepada Ombudsman  Republik  Indonesia  yang  telah memberikan izin kepada kami untuk mengambil data penelitian.

## Referensi
Akbar,  F.,  &  Akhtar,  S.  (2018).  Relationship  of LMX and Agreeableness with Emotional Exhaustion:  A  Mediated  Moderated Model. Current  Psychology , 37 (4),  862 – 874.  https://doi.org/10.1007/s12144-
017-9566-z Akhtar, H. (2018). Translation and validation of the  Ten-Item  Personality  Inventory (TIPI) into Bahasa Indonesia. International Journal of Research Studies in Psychology , 7 (2). https://doi.org/10.5861/ijrsp.2018.30 09
Akhtar, H., & Azwar, S. (2018). Development and validation of a short scale for measuring big  five  personality  traits:  The  IPIP-
BFM-25 Indonesia. Journal of Innovation in  Psychology,  Education  and  Didactics , 22 (2), 167 – 174.
Ali,  I.  (2019).  Personality  traits,  individual innovativeness and satisfaction with life. Journal of Innovation & Knowledge , 4 (1),
38 – 46.
https://doi.org/10.1016/j.jik.2017.11.0 02 Anderson,  N.,  Potočnik,  K.,  &  Zhou,  J.  (2014). Innovation and creativity in organizations:  A  state-of-the-science review,  prospective  commentary,  and guiding framework. Journal of Management , 40 (5), 1297 – 1333. https://doi.org/10.1177/01492063145 27128 Andhika, L.R. (2017). Systematic review: budaya
inovasi  aspek  yang  terlupakan  dalam inovasi  kepegawaian. Vivil  Service , 11(1), 49-61.
Babalola,  S.  S.  (2009).  Women  entrepreneurial innovative  behaviour:  The  role  of psychological  capital. International Journal  of  Business  and  Management ,
4 (11), p184. https://doi.org/10.5539/ijbm.v4n11p1 84 Bègue, L., Beauvois, J.-L., Courbet, D., Oberlé, D., Lepage,  J.,  &  Duke,  A.  A.  (2015). Personality  predicts  obedience  in  a Milgram paradigm. Journal of Personality , 83 (3), 299 – 306. https://doi.org/10.1111/jopy.12104
Brosschot, J. F., Gebhardt, W. A., & Godaert, G. L.
R. (1994). Internal, powerful others and chance  locus  of  control:  Relationships with  personality,  coping,  stress  and health. Personality  and  Individual Differences , 16 (6), 839 – 852. https://doi.org/10.1016/0191- 8869(94)90228-3 Condon,  P.,  &  Makransky,  J.  (2020).  Sustainable Compassion Training: Integrating Meditation  Theory  With  Psychological Science. Frontiers  in  Psychology , 11 . https://www.frontiersin.org/articles/1 0.3389/fpsyg.2020.02249
Costa,  P.  (1996).  The  Five-factor  model  of personality:  Theoretical  perspectives. Choice Reviews Online , 34 (03), 34 – 1846. https://doi.org/10.5860/choice.34- 1846
da Costa, S., Páez, D., Sánchez, F., Garaigordobil, M., & Gondim, S. (2015). Personal factors of  creativity:  A  second  order  meta- analysis. Revista  de  Psicología  Del Trabajo  y  de  Las  Organizaciones , 31 (3), 165 – 173. https://doi.org/10.1016/j.rpto.2015.06 .002
Dawwas, A., & Al-Haddad, S. (2018). The impact of  locus  of  control  on  innovativeness. International Journal of Development and Sustainability , 7 (5), 1721 – 1733.
Donnellan,  M.  B.,  Oswald,  F.  L.,  Baird,  B.  M.,  & Lucas, R. E. (2006). The Mini-IPIP scales: Tiny-yet-effective  measures  of  the  Big
Five factors of personality. Psychological Assessment , 18 , 192 – 203. https://doi.org/10.1037/1040- 3590.18.2.192
Duckworth, A., Weir, D., Tsukayama, E., & Kwok, D.  (2012).  Who  Does  Well  in  Life?
Conscientious  Adults  Excel  in  Both Objective  and  Subjective  Success. Frontiers in Psychology , 3 . https://www.frontiersin.org/articles/1 0.3389/fpsyg.2012.00356
Feist, G. J. (1998). A Meta-Analysis of Personality in  Scientific  and  Artistic  Creativity. Personality  and  Social  Psychology Review , 2 (4), 290 – 309. https://doi.org/10.1207/s15327957ps pr0204_5
Fiske, D. W. (1949). Consistency of the factorial structures  of  personality  ratings  from different  sources. The  Journal  of Abnormal  and  Social  Psychology , 44 ,
329 – 344.
https://doi.org/10.1037/h0057198
Frederiksen,  M.  H.,  &  Knudsen,  M.  P.  (2017). From  creative  ideas  to  innovation performance:  The  role  of  assessment criteria. Creativity  and  Innovation Management , 26 (1), 60 – 74. https://doi.org/10.1111/caim.12204
George, J. M., & Zhou, J. (2001). When openness to experience  and  conscientiousness  are related  to  creative  behavior:  An interactional  approach. Journal  of Applied  Psychology , 86 (3),  513 – 524. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.86.3.513
Georgsdottir,  A.  S.,  &  Getz,  I.  (2004).  How flexibility  facilitates  innovation  and ways  to  manage  it  in  organizations.
Creativity  and  Innovation  Management ,
13(3), 166 – 175. https://doi.org/10.1111/j.0963-
1690.2004.00306.x
Glinski, K., & Page, A. C. (2010). Modifiability of neuroticism, extraversion, and agreeableness  by  group  cognitive behavior  therapy  for  social  anxiety disorder. Behaviour  Change , 27 (1),  42 – 52. https://doi.org/10.1375/bech.27.1.42 Global Economy. (2023). Government effectiveness  by  country,  around  the world . TheGlobalEconomy.Com. https://www.theglobaleconomy.com/r ankings/wb_government_effectiveness/ Goldberg,  L.  R.  (1990).  An  alternative
“description  of  personality”:  The  Big - Five  factor  structure. Journal  of Personality and Social Psychology , 59 (6), 1216 – 1229. https://doi.org/10.1037/0022- 3514.59.6.1216
Goldberg,  L.  R.  (1999).  A  broad-bandwidth, public  domain,  personality  inventory measuring  the  lower-level  facets  of several  five-factor  models. Personality Psychology in Europe , 7 (1).
Goldberg, L. R., Johnson, J. A., Eber, H. W., Hogan,
R.,  Ashton,  M.  C.,  Cloninger,  C.  R.,  & Gough,  H.  G.  (2006).  The  international personality  item  pool and  the  future  of public-domain  personality  measures. Journal  of  Research  in  Personality , 40 ,
84 – 96. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2005.08.
007
Hammond,  M.,  Neff,  N.,  Farr,  J.,  Schwall,  A.,  & Zhao, X. (2011). Predictors of individual- level  innovation  at  work:  A  meta- analysis. Psychology  of  Aesthetics,
Creativity,  and  the  Arts , 5 ,  90 – 105. https://doi.org/10.1037/a0018556 Hsieh,  H.-L.,  Hsieh,  J.-R.,  &  Wang,  I.-L.  (2011).
Linking personality and innovation: The role  of  knowledge  management. World Transactions  on  Engineering  and Technology Education , 9 (1), 38 – 44.
Ivcevic,  Z.,  &  Brackett,  M.  (2014).  Predicting school success: Comparing Conscientiousness,  Grit,  and  Emotion Regulation Ability. Journal of Research in Personality , 52, 29 – 36. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2014.06.
005 Jackson, J. J., Hill, P. L., Payne, B. R., Roberts, B. W., & Stine-Morrow, E. A. L. (2012). Can an old dog learn (and want to experience) new tricks? Cognitive training increases openness to experience in older adults. Psychology  and  Aging ,  27,  286 – 292. https://doi.org/10.1037/a0025918
Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward  fairness  and  innovative work behaviour. Journal of Occupational and  Organizational  Psychology ,  73(3), 287 – 302.
https://doi.org/10.1348/09631790016
7038
Kajonius, P. J., & Johnson, J. A. (2019). Assessing the Structure of the Five Factor Model of Personality  (IPIP-NEO-120)  in  the
Public  Domain. Europe’s  Journal  of Psychology , 15(2), 260 – 275. https://doi.org/10.5964/ejop.v15i2.16 71
Reano,  Praningrum,  &  Kananlua,  P.  S.,  (2022). Pengaruh  keterlibatan  kerja  dan dukungan  organisasi  terhadap  perilaku kerja  inovatif  dengan  kepuasan  kerja sebagai  variabel  mediasi  pada  pegawai pemerintah daerah di provinsi bengkulu. The  Manager  Review , 4(1),
241-274. https://doi.org/10.33369/mr.v4i1.258 30
Kern,  M.  L.,  Friedman,  H.  S.,  Martin,  L.  R.,
Reynolds,  C.  A.,  &  Luong,  G.  (2009). Conscientiousness,  Career  Success,  and Longevity: A Lifespan Analysis. Annals of
Behavioral  Medicine ,  37(2),  154 – 163. https://doi.org/10.1007/s12160-009- 9095-6 Khalida, M.S. (2023). Ombudsman RI tindaklanjuti 275 laporan pada Semester I Tahun 2023 . https://www.antaranews.com/berita/3 677472/ombudsman-ri-tindaklanjuti-
275-laporan-pada-semester-i-tahun- 2023
Khusnah,  N.  A.  (2020). Kepribadian  openness  to experience  dan  kemampuan  berpikir divergent dengan perilaku inovatif pada UKM  MRC  dan  UKM  WSC  di  Politeknik
Perkapalan  Negeri  Surabaya [Bathesis, UIN Sunan Ampel Surabaya]. http://digilib.uinsby.ac.id/43674/
King, L. A., Walker, L. M., & Broyles, S. J. (1996).
Creativity  and  the  Five-Factor  Model. Journal of Research in Personality , 30 (2),
189 – 203.
https://doi.org/10.1006/jrpe.1996.001 3
Kim,  J.  Y.,  Choi,  D.  S.,  Sung,  C.-S.,  &  Park,  J.  Y. (2018).  The  role  of  problem  solving ability  on  innovative  behavior  and opportunity  recognition  in  university students. Journal  of  Open  Innovation: Technology,  Market,  and  Complexity ,
4 (1), 4.
https://doi.org/10.1186/s40852-018- 0085-4 Kleysen,  R.  F.,  &  Street,  C.  T.  (2001).  Toward  a multi‐dimensional measure of individual  innovative  behavior. Journal of  Intellectual  Capital , 2 (3),  284 – 296. https://doi.org/10.1108/EUM0000000 005660 Kwang, N. A., & Rodrigues, D. (2002). A Big-Five Personality  profile  of  the  adaptor  and innovator. The  Journal  of  Creative Behavior , 36 (4), 254 – 268. https://doi.org/10.1002/j.2162-
6057.2002.tb01068.x LePine,  J.  A.  (2003).  Team  adaptation  and postchange  performance:  Effects  of team composition in terms of members’ cognitive ability and personality. Journal of  Applied  Psychology , 88 ,  27 – 39. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.88.1.27
Levenson,  H.  (1973).  Multidimensional  locus  of control in psychiatric patients. Journal of Consulting  and  Clinical  Psychology , 41 (3), 397 – 404. https://doi.org/10.1037/h0035357
Maples-Keller, J. L., Williamson, R. L., Sleep, C. E., Carter, N. T., Campbell, W. K., & Miller, J. D. (2017). Using Item Response Theory to Develop a 60-Item Representation of the  NEO  PI – R  Using  the  International Personality  Item  Pool:  Development  of the IPIP – NEO – 60. Journal of Personality Assessment .
https://www.tandfonline.com/doi/abs
/10.1080/00223891.2017.1381968 McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1987). Validation of the  five-factor  model  of  personality across  instruments  and  observers.
Journal  of  Personality  and  Social Psychology , 52 , 81 – 90.
https://doi.org/10.1037/0022-
3514.52.1.81 Muttaqin,  F.  (2017). Pengaruh  tipe  kepribadian terhadap  perilaku  inovatif  pada  pelaku industri  kreatif  di  kota  Bandung [Bathesis, Universitas Pendidikan Indonesia]. https://doi.org/10/S_PSI_1303928_App endix.pdf
Nugraha,  A.  (2021). Sejarah  dan  tantangan Ombudsman  RI .  Ombudsman  Republik Indonesia. https://ombudsman.go.id/pengumuma n/r/artikel--sejarah-dan-tantangan- ombudsman-ri Nurmala, S., & Widyasari, S. (2021). Self efficacy dan  openness  terhadap  perilaku  kerja inovatif pada kementerian dalam negeri.
Psychopolytan: Jurnal Psikologi, 4(2), 92- 100. Ombudsman  RI.  (2022).
Produk  Ombudsman  - Nota Kesepahaman (MoU) . Ombudsman Republik Indonesia. https://ombudsman.go.id/produk?c=1 8&s=SUB_NK_5a1e917b6a869 Ombudsman  RI.  (2022). Inovasi  Ombudsman Collaboration. Ombudsman  Republik Indonesia.
https://ombudsman.go.id/artikel/r/pw kinternal--inovasi-ombudsman- collaboration Park, I.-J., Shim, S.-H., Hai, S., Kwon, S., & Kim, T. G. (2022).  Cool  down  emotion,  don’t  be fickle! The role of paradoxical leadership in  the  relationship  between  emotional stability and creativity. The International Journal of Human Resource Management , 33 (14), 2856 – 2886. https://doi.org/10.1080/09585192.20 21.1891115 Purc,  E.,  &  Laguna,  M.  (2019).  Personal  values and  innovative  behavior  of  employees. Frontiers in Psychology , 10 . https://www.frontiersin.org/articles/1
0.3389/fpsyg.2019.00865
Reknes, I., Visockaite, G., Liefooghe, A., Lovakov, A.,  &  Einarsen,  S.  V.  (2019).  Locus  of control  moderates  the  relationship between exposure to bullying behaviors and  psychological  strain. Frontiers  in Psychology , 10 . https://www.frontiersin.org/articles/1 0.3389/fpsyg.2019.01323 Robert,  C.,  &  Cheung,  Y.  H.  (2010).  An examination of the relationship between conscientiousness and group performance on a creative task. Journal of  Research  in  Personality , 44 (2),  222 – 231. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2010.01.
005 Rotter, J. B. (1966). Generalized expectancies for internal  versus  external  control  of reinforcement. Psychological Monographs: General and Applied , 80 , 1 – 28. https://doi.org/10.1037/h0092976 Rum,  M.  (2013).  Locus  of  control,  innovation, performance  of  the  business  people  in the  small  business  and  medium industries  in  South  Sulawesi. Journal  of Economics,  Business,  and  Accountancy  |
Ventura , 15 (3), 373. https://doi.org/10.14414/jebav.v15i3. 108 Sears, G. J., & Hackett, R. D. (2011). The influence of  role  definition  and  affect  in  LMX:  A process perspective on the personality –
LMX relationship. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 84 (3), 544 – 564. https://doi.org/10.1348/096317910X4 92081 Septiani,  M.  (2021). Tantangan  pemeriksaan laporan masyarakat di wilayah kepulauan . Ombudsman Republik Indonesia. https://ombudsman.go.id:443/artikel/ r/artikel--tantangan-pemeriksaan- laporan-masyarakat-di-wilayah- kepulauan- Sharp, C., Hurford, D. P., Allison, J., Sparks, R., & Cameron,  B.  P.  (1997).  Facilitation  of internal  locus  of  control  in  adolescent alcoholics  through  a  brief  biofeedback- assisted  autogenic  relaxation  training procedure. Journal  of  Substance  Abuse
Treatment , 14 (1),
55 – 60. https://doi.org/10.1016/S0740- 5472(96)00127-4
Sinaga.  A.T.I.  (2023). Manajemen  kinerja aparatur  sipil  negara  (ASN)  pemerintah daerah:  tantangan  dan  upaya  menuju perilaku kerja inovatif. CV Pena Persada.
Soemantri,  D.,  Greviana,  N.,  Findyartini,  A.,
Azzahra, T. B., Suryoadji, K. A., Mustika, R., & Felaza, E. (2021). “To obey or not to obey” - Medical  students’  response towards  professional  dilemmas  in  a hierarchical  and  collectivist  culture. PLOS ONE , 16 (12), e0261828.
https://doi.org/10.1371/journal.pone.0 261828 Sparkman,  D.  J.,  Eidelman,  S.,  &  Blanchar,  J.  C. (2016). Multicultural experiences reduce  prejudice  through  personality shifts  in  Openness  to  Experience.
European  Journal  of  Social  Psychology ,
46 (7), 840 – 853. https://doi.org/10.1002/ejsp.2189 Transparency International. (2023, January 31). Sweden . Transparency.Org.
https://www.transparency.org/en/cou ntries/sweden
Triandis, H. C. (2001). Individualism-collectivism and  personality. Journal  of  Personality , 69 (6), 907 – 924. https://doi.org/10.1111/1467- 6494.696169 Undang-undang Nomor 37 Tahun 2008 tentang Ombudsman Republik Indonesia, Pub. L. No. 37, RI (2008). https://www.dpr.go.id/dokjdih/docum ent/uu/UU_2008_37.pdf Wolinsky,  F.  D.,  Vander  Weg,  M.  W.,  Martin,  R.,
Unverzagt,  F.  W.,  Willis,  S.  L.,  Marsiske, M., Rebok, G. W., Morris, J. N., Ball, K. K., & Tennstedt, S. L. (2010). Does cognitive training  improve  internal  locus  of control among older adults? The Journals of  Gerontology:  Series  B , 65B (5),  591 – 598. https://doi.org/10.1093/geronb/gbp1 17
Xu, L., Du, J., Lei, X., & Hipel, K. W. (2020). Effect of  locus  of  control  on  innovative behavior  among  new  generation employees:  A  moderated  mediation model. Social  Behavior  and  Personality ,
48 (10). https://doi.org/10.2224/sbp.9379
Yesil,  S.,  &  Sozbilir,  F.  (2013).  An  empirical investigation  into  the  impact  of personality  on  individual  innovation behaviour  in  the  workplace. Procedia  - Social and Behavioral Sciences , 81 , 540 – 551. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.
06.474
Zuraik,  A.,  Kelly,  L.,  &  Dyck,  L.  R.  (2020). Individual  innovative  work  behaviour: Effects  of  personality,  team  leadership and  climate  in  the  us  context. International  Journal  of  Innovation Management , 24 (05), 2050078. https://doi.org/10.1142/S1363919620 500784