## Model Pengembangan Dan Kesuksesan Karir Perempuan Tenaga Pendidik Di Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik  Universitas Pattimura
Louise Angel Agustin Patty 1* , Stanislaus Kosta Ohoiwutun 2 , Hengky Virgo R. Pattimukay 3
Program Studi Administrasi Publik, Program Pascasarjana Universitas Pattimura, Ambon Email Coresponden: lsanglptty06@gmail.com

## Abstrak
Model  Pengembangan  dan  Kesuksesan  Karir  Perempuan  Tenaga  Pendidik  di  Fakultas  Ilmu Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas  Pattimura”.  Pentingnya  model  pengembangan  dan  kesuksesan karir perempuan tenaga pendidik. Karena itu, masalah penelitian dirumuskan : "Yang sampai saat ini pengembangan  yang  dilakukan  untuk  mencapai  kesuksesan  karir  perempuan  tenaga  pendidik  di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pattimura masih jauh dari tujuan yang diharapkan dan belum dapat memberikan kontribusi yang berpengaruh atau berdampak bagi kinerja pendidikan di  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas  Pattimura,  ada  beberapa  indikator pengembangan  karir,  yaitu  pendidikan  dan  pelatihan,  promosi,  prestasi  kerja,  eksposur,  jaringan kerja,  dan  peluang  untuk  berkembang.  Di  sisi  lain,  metode  Abele  &  Spurk  (2009a,b)  yang menekankan  pada  faktor-faktor  seperti  gaji,  peningkatan  pendapatan,  status,  promosi,  dan  capaian tambahan,  adalah  lebih  baik.  Selain  itu,  berkonsentrasi  pada  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kesuksesan  karir,  seperti  dukungan  atasan,  motivasi,  human  capital,  dan  kepribadian.  Selain  itu, tidak  terlepas  dari  fokus  pada  kinerja  pendidikan  sebagai  hasil  dari  orientasi  pengembangan. Analisis dilakukan dengan menggunakan Partial Least Square (PLS), dan sampelnya terdiri dari 48 individu. Hasil analisis menunjukkan bahwa model pengembangan karir perempuan tenaga pendidik tidak berkontribusi positif atau signifikan terhadap kinerja pendidikan, begitu pula kesuksesan karir perempuan  tenaga  pendidik.  Namun,  faktor-faktor  pengaruh  karir  perempuan  tenaga  pendidik berkontribusi positif dan signifikan terhadap kinerja pendidikan, tetapi faktor-faktor pengaruh karir perempuan tenaga pendidik tidak.
Kata Kunci : Model Pengembangan, Kesuksesan, Karir Perempuan, Tenaga   Pendidik

## Abstract
"Model of Career Development and Success for Women Educators at the Faculty of Social and Political Sciences, Pattimura University". The importance of models for the development and career success of women educators. Therefore, the research problem is formulated as follows: "Until now, the  development  carried  out  to  achieve  career  success  for  women  teaching  staff  at  the  Faculty  of Social  and  Political  Sciences,  Pattimura  University  is  still  far  from  the  expected  goals  and  has  not been able to provide an influential contribution or impact on performance. education at the Faculty of Social and Political Sciences, there are several indicators of career development, namely education and  training,  promotion,  work  performance,  exposure,  work  networks,  and  opportunities  for development. On the other hand, the method of Abele & Spurk (2009a, b) which emphasizes factors such  as  salary,  increase  in  income,  status,  promotion  and  additional  achievements,  is  better.  Apart from  that,  it  cannot  be  separated  from  the  focus  on  educational  performance  as  a  result  of development  orientation.  The  analysis  was  carried  out  using  Partial  Least  Square  (PLS),  and  the sample  consisted  of  48  individuals.  As  a  result  of  the  analysis,  it  was  found  that  the  model  for developing  the  careers  of  women  in  the  teaching  profession  does  not  have  a  positive  or  significant effect  on  their  work,  nor  does  it  have  an  effect  on  their  success  as  a  career.  However,  factors influencing the careers of female teaching staff contribute positively and significantly to educational performance, but factors influencing the careers of female teaching staff do not.
Keywords: Development Model, Success, Women's Career, Educator

## PENDAHULUAN
Tantangan  Era  Tanpa  Batas  di
Organisasi  Publik,  Organisasi  publik menghadapi tantangan pertumbuhan,
perkembangan,  dan  perubahan  dalam  era tanpa  batas.  Keberagaman  tenaga  kerja dianggap sebagai peluang untuk menghadapi  ancaman  dengan  kemampuan dan  keahlian  dalam  memecahkan  masalah dan pengambilan keputusan.
Perubahan  Persepsi  dan  Kesempatan bagi Perempuan, Terjadi perubahan persepsi  terhadap  perempuan  di  sektor publik, dengan penekanan pada kemampuan,  kelembutan,  kecerdasan,  dan ketangguhan  mereka.  Organisasi  publik memperkerjakan perempuan karena dianggap  sabar  dan  telaten,  membuka kesempatan bagi perempuan untuk mengembangkan diri dan karier.
Peningkatan  Pendidikan  dan  Peran
Perempuan di Perguruan Tinggi,
Perempuan berlomba meningkatkan potensi  diri  dan  pendidikan  tinggi, bersaing  di  lingkungan  perguruan  tinggi.
Perguruan  tinggi  di  Maluku  memberikan dorongan  kuat  bagi  perempuan  untuk mengembangkan karier pendidikan mereka, meskipun masih diperlukan
perhatian  serius  terhadap  pengembangan karir  perempuan  di  Fakultas  Ilmu  Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pattimura.
Berdasarkan  permasalahan  diatas penulis  tertarik  melakukan  penelitian
tentang model pengembangan dan kesuksesan karir perempuan tenaga pendidik  di  fakultas  ilmu  sosial  dan  ilmu politik Universitas Pattimura

## METODE
Desain penelitian ini bersifat asosiatif  eksplanatori  suvei,  yakni  suatu penelitian  yang  bertujuan  mengungkapkan korelasi  dan  konribusi  antar-variabel  yang difokuskan sebagai objek penelitian, yakni model  pengembangan  dan  kesuksesan karir  perempuan  tenaga  pendidik  di Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik Universitas Pattimura. Penelitian ini dilakukan di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik  Universitas  Pattimura,  Jl.  Ir.  M. Putuhena,  Kampus:  Poka  –  Ambon. Berlangsungnya  penelitian  seiring  dengan waktu  yang  ditargetkan  selama  3  bulan pelaksanaan  dan  penyelesaian  sesuai dengan  waktu  penjadwalannya.  Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh tenaga pendidik  yang berjumlah 96 orang. Pengambilan sampel dilakukan secara acak rondom  sampling  sebesar  50%  dari ketentuan  penarikan  sampel  sehingga jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini berjumlah 48 orang yang dijadikan sebagai responden.
Jenis  data  penelitian  ini  adalah  data primer dan data sekunder, yang mana data primer bersumber dari responden dan data yang akan diambil tentang model
pengembangan  dan kesuksesan  karir perempuan  tenaga  pendidik  di  Fakultas Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas Pattimura. Kemudian Data sekunder diperoleh  dari  dokumen  terkini  mengenai model  pengembangan  dan  kesuksesan karir  perempuan  tenaga  pendidik  di Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik Universitas  Pattimura,  dan    lain-lain  yang dirasa  berkaitan  serta  relevan  dengan penelitian ini. Teknik Pengumpulan Data dengan Wawancara, Kuesioner,  dan
Observasi. Teknik analisis yang digunakan dalam  menganalisis  data  penelitian  ini adalah  teknik  analisis  kuantitatif  yang dilakukan  secara  persentatif  dan  melalui saduran dan konversi sesuai dengan bentuk atau  jenis  data  berdasarlan  item-item indikator sebagai instrumen
pengukurannya variabel-variabel yang diteliti.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Informan
Tabel 1. Karakteristik Responden
NO. Uraian I. Jenis Kelamin Frekuensi ( f) Presentase (%) 1. Laki – Laki 25 52 2. Perempuan 23 48 II. Usia Frekuensi ( f) Presentase (%) 1. 31-40 Tahun 7 15 2. 41-50 Tahun 22 45 3. 51-60 Tahun 10 21 4. 61 Tahun Lebih 9 19 III. Pendidikan Frekuensi ( f) Presentase (%)
1. S2 (Strata Dua) 28 58 2. S3 (Strata Tiga) 20 42 IV. Golongan Frekuensi ( f ) Presentase (%) 1. Golongan IIIa - IIId 22 46 2. Golongan IVa - IVe 26 54 V. Masa Kerja
Frekuensi ( f ) Presentase (%) 1. 1   – 10 Tahun 7 15 2. 11 – 20 Tahun 20 42 3. 21 – 30 Tahun 15 31 4. 31 Tahun Lebih 6 12
Menurut data di atas, jumlah responden  laki-laki  adalah  25  (52%)  dan perempuan  adalah  23  (48%).  Jumlah responden  berusia  31-40  tahun  adalah  7 (15%),  berusia  41-50  tahun  adalah  22
(45%),  berusia  51-60  tahun  adalah  10
(21%),  dan  berusia  61-70  tahun  adalah  9
(19%).  Terlihat  jelas  bahwa  persentase responden perempuan lebih besar daripada persentase responden laki-laki, dan persentase  responden  dari  kelompok  usia yang masih produktif lebih  besar daripada persentase  responden  dari  kelompok  usia non  produktif.  Selanjutnya,  persentase responden  dengan  tingkat  pendidikan  S2 lebih  besar  daripada  persentase  responden dengan  tingkat  pendidikan  S3,  dan persentase  responden  dari  kelompok  usia IIIa hingga IIId tetap lebih rendah daripada persentase  responden  yang  tidak  memiliki pendidikan.

## Deskripsi Tanggapan Responden
Tabel 2. Tanggapan Responden
No. Model Pengembangan dan Kesuksesan Karir Perempuan Tenaga Pendidik di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pattimura
Model Pengembangan Karir Perempuan Tenaga Pendidik(X1)
Pertanyaan
Distribusi Jawaban SS TS KS TS
1. Pendidikan dan Pelatihan
Memanfaatkan peluang dalam meningkatkan pendidikan 25% 58% 15% 2%
Menyelesaikan pendidikan formal yang diikuti tepat 44% 48% 6% 2%
waktu dan hasil memuaskan Mengikuti pelatihan manajemen pendidikan 32% 52% 12% 4% 2. Promosi Bersaing secara positif untuk Dipromosi 46% 44% 8% 2% Promosi tidak bersifat Diskriminatif 38% 50% 10% 2% Mendapat promosi sesuai dengan kemampuan 40% 46% 12% 2% 3. Prestasi Kerja Berkompeten dan mampu melaksanakan tugas di bidang kerja 32% 56% 8% 4% Mencapai rencana kerja dan menunjukkan hasil kerja yang baik 39% 42% 15% 4% Mendapat pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai 42% 46% 10% 2% 4. Eksposur ( Exposure ) Memiliki hak yang sama dan direkomendasikan sesuai tingkatan dan jabatan yang ditujukan 40% 52% 6% 2% Menonjol dalam kinerja dan lebih dipriorotaskan untuk mendapat promosi 38% 48% 10% 4% Hasil yang dicapai dari pengusulan diinformasikan secara menyeluruh ke bidang tugas masing-masing. 46% 44% 8% 2% 5. Jaringan Kerja ( Networking ) Mengacu pada jaringan kerja yang dibangun 36% 50% 12% 2% Mendukung setiap proses Kerjasama 48% 42% 8% 2% Memiliki hubungan kerja jejaring integritas yang kuat. 46% 46% 6% 2% 6. Peluang Untuk Tumbuh ( Growth ) Diberikan kesempatan bagi pengembangan karier 32% 52% 12% 4% Kesempatan untuk berkembang dalam karier bersifat terbuka 40% 48% 10% 2% Memenuhi persyaratan dan sesuai dengan prosedur dalam pengembangan karier. 39% 44% 15% 2% No. Kesuksesan Karir Perempuan Tenaga Pendidik(X2) Pertanyaan Distribusi Jawaban
SS TS KS TS 1. Gaji, Gaji yang diterima tepat Waktunya 36% 56% 6% 2% Gaji yang diterima sesuai dengan kebutuhan ekonomi 44% 42% 12% 2% Gaji yang diterima sudah layak 42% 46% 8% 4% 2. Peningkatan Pendapatan, Peningkatan pendapatan terus Dilakukan 36% 52% 10% 2% Pendapatan yang diperoleh sesuai dengan harapan 38% 48% 12% 2% Pendapatan yang diperoleh dapat digunakan untuk menabung atau investasi 40% 50% 8% 2% 3. Status Mengutamakan status yang Disandang 37% 44% 15% 4% Menjaga kredibilitas diri dan Institusi 42% 46% 10% 2% Menjunjung tinggi nama Baiknya 50% 42% 6% 2% 4. Promosi Atasan bertindak tepat memberikan jabatan sesuai kemampuan 40% 52% 10% 4% Promosi jabatan memperhatikan tingkat pendidikan dan pengalaman. 44% 46% 8% 2% Tidak diskriminatif dalam promosi. 42% 44% 12% 2% 5. Capaian lain. Mengedepankan penunjang dalam mendukung capaian 40% 48% 8% 4% Mengacu pada prioritas Capaian 50% 42% 6% 2% Sesuai dengan standar capaian yang diharapkan. 36% 50% 12% 2% No. Faktor-faktor Pengaruh Karir Perempuan Tenaga Pendidik(Z) Pertanyaan
Distribusi Jawaban
SS TS KS TS 1. Kepribadian Mendukung positif kebijakan pengembangan karier 40% 50% 8% 2% Memiliki disiplin dan etos kerja yang Tinggi 37% 44% 15% 4% Bertanggung jawab dalam bidang pendidikan. 40% 48% 10% 2% 2. Human Capital Memiliki skil dan keahlian yang Memadai 50% 42% 6% 2% Bekerja dengan kreativitas yang Tinggi 32% 56% 10% 2% Selalu berusaha menjadi yang terbaik. 36% 52% 8% 4% 3. Motivasi; dan Memiliki motivasi yang kuat dalam pengembangan diri 40% 46% 12% 2% Memanfaatkan dorongan internal yang dipercayakan dalam pengembangan karir 38% 50% 8% 4% Berinisiatif untuk beradaptasi dengan perubahan. 34% 56% 6% 4% 4. Dukungan  Atasan Mendapat sponsor dan bimbingan dari Atasan dalam engembangan karier 44% 42% 12% 2% Didorong secara positif dan objektif bagi pengembangan karir 38% 50% 10% 2% Pengakuan dan tanggung jawab terhadap pengembangan karir. 46% 46% 6% 2% Kinerja Pendidikan (Y) Pertanyaan Distribusi Jawaban SS TS KS TS
Mampu bekerja Mencapai/melebihi Target
30% 56% 12% 2% Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian 42% 48% 8% 2%
yang tinggi Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 40% 50% 6% 4% Cepat dalam bertindak/mengambil keputusan. 36% 52% 10% 2% Dapat bekerja dalam tim dengan Baik 50% 42% 6% 2% Mampu bekerja dengan baik tanpa pengawasan pimpinan 48% 44% 6% 2% Hasil kerja yang di capai Berkualitas 38% 46% 12% 4% Deskripsi Variabel Model Pengembangan Karir Perempuan Tenaga Pendidik (X1) Model pengembangan karir
perempuan  tenaga  pendidik  dari  segi Pendidikan dan
Pelatihan, yakni memanfaatkan peluang dalam meningkatkan pendidikan mendapat dukungan  dari  responden  sebesar  83%, menyelesaikan  pendidikan  formal  yang diikuti  tepat  waktu  dan  hasil  memuaskan sebesar  92%,  dan  mengikuti  pelatihan manajemen  pendidikan  sebesar  84%.  Dari segi Promosi, yakni bersaing secara positif untuk  dipromosi  mendapat  dukungan positif  dari  responden  sebesar  90%,
Promosi tidak bersifat diskriminatif sebesar 88%, dan mendapat promosi sesuai dengan  kemampuan  sebesar  86%.  Dari segi Prestasi Kerja, yakni berkompeten dan mampu  melaksanakan  tugas  di  bidang kerja  mendapat  dukungan  dari  responden sebesar  88%,  mencapai  rencana  kerja  dan menunjukkan hasil kerja yang baik sebesar 81%,  dan  mendapat  pengakuan  atas prestasi  kerja  yang  dicapai  sebesar  88%.
Dari  segi  Eksposur  (Exposure),  yakni memiliki hak yang sama dan direkomendasikan  sesuai  tingkatan  dan jabatan yang ditujukan mendapat
dukungan  dari  responden  sebesar  92%, menonjol dalam kinerja dan lebih dipriorotaskan  untuk  mendapat  promosi sebesar  86%,  dan  hasil  yang  dicapai  dari pengusulan diinformasikan secara menyeluruh  ke  bidang  tugas  masing- masing  sebesar  90%.  Dari  segi  Jaringan Kerja  (Networking),  yakni  mengacu  pada jaringan  kerja  yang  dibangun  mendapat dukungan dari responden sebesar 86%, dan mendukung setiap proses kerjasama sebesar 90%, dan memiliki hubungan kerja jejaring  integritas  yang  kuat  sebesar  92%. Dari segi Peluang Untuk Tumbuh
(Growth),  yakni  diberikan  kesempatan bagi  pengembangan  karier  mendapat dukungan  dari  responden  sebesar  84%, kesempatan  untuk  berkembang  dalam karier  bersifat  terbuka  sebesar  88%,  dan memenuhi  persyaratan  dan  sesuai  dengan prosedur  dalam  pengembangan  karier sebesar 83%. Demikian  tingkat  bersentatif pengembangan  karir  perempuan  tenaga pendidik  berda  dalam  rentangan  81  – 100%.

## Deskripsi    Variabel    Kesuksesan    Karir Perempuan Tenaga  Pendidik (X2)
Kesuksesan  karir  perempuan  tenaga pendidik  dari  segi  Gaji,  yakni  gaji  yang diterima tepat waktunya mendapat
dukungan  dari  responden  sebesar  92%,
gaji yang diterima sesuai dengan
kebutuhan ekonomi sebesar 86%, dan  gaji yang  diterima  sudah  layak  sebesar  88%.
Dari  segi  Peningkatan  Pendapatan,  yakni peningkatan  pendapatan  terus  dilakukan mendapat  dukungan  responden  sebesar 88%,  pendapatan  yang  diperoleh  sesuai dengan harapan sebesar 86%, dan pendapatan yang diperoleh dapat digunakan  untuk  menabung  atau  investasi sebesar  90%.  Dari  segi  Status,  yakni mengutamakan  status  yang  disandang mendapat dukungan dari responden sebesar 81%, menjaga kredibilitas diri dan institusi  sebesar  88%,  dan  menjunjung tinggi  nama  baiknya    sebesar  92%.  Dari segi Promosi, yakni Atasan bertindak tepat memberikan  jabatan  sesuai  kemampuan mendapat dukungan dari responden sebesar 92%, promosi jabatan memperhatikan  tingkat  pendidikan  dan pengalaman  sebesar  90%,  dan  tidak diskriminatif  dalam  promosi  sebesar  86%. Dari segi capaian lain, yakni mengedepankan penunjang dalam mendukung  capaian  mendapat  dukungan dari  responden  sebesar  88%,  mengacu pada  prioritas  capaian  sebesar    92%,  dan sesuai  dengan  standar  capaian  yang diharapkan sebesar 86%, Demikian tingkat persentatif  kesuksesan  karir  perempuan
tenaga  pendidik  berada  dalam  rentangan 81 – 100%.
Deskripsi
Variabel
Faktor-faktor
Pengaruh  Karir  Perempuan  Tenaga
Pendidik (Z) Faktor-faktor pengaruh karir
perempuan tenaga pendidik, yaitu:
Pertama faktor Kepribadian, yakni
mendukung positif kebijakan pengembangan  karier  mendapat  dukungan dari  responden  sebesar  90%,  memiliki disiplin dan etos  kerja  yang  tinggi  sebesar
81%, dan bertanggung jawab dalam bidang pendidikan  sebesar  88%.  Dari  faktor Human  Capital,  yakni  memiliki  skil  dan keahlian yang memadai mendapat dukungan  dari  responden  sebesar  92%, bekerja  dengan  kreativitas  yang  tinggi sebesar  88%,  Selalu  berusaha  menjadi yang  terbaik  sebesar  88%.  Dari  faktor Motivasi,  yakni  memiliki  motivasi  yang kuat  dalam  pengembangan  diri  mendapat dukungan  dari  responden  sebesar  86%, memanfaatkan  dorongan  internal  yang dipercayakan  dalam  pengembangan  karir sebesar  88%,  dan  berinisiatif  untuk beradaptasi  dengan  perubahan  sebesar
90%. Dari faktor Dukungan Atasan,  yakni mendapat  sponsor  dan  bimbingan  dari
Atasan dalam pengembangan karier mendapat dukungan positif dari responden sebesar  86%,  didorong  secara  positif  dan objektif  bagi  pengembangan  karir  sebesar
88%,  dan  pengakuan  dan  tanggung  jawab terhadap  pengembangan  karir  sebesar 92%.  Demikian  tingkat  persentase  faktor- faktor pengaruh kesuksesan karir perempuan  tenaga  pendidik  berada  dalam rentangan 81-100%.

## Kinerja Pendidik (Y)
Sebagai  bagian  dari  pengembangan dan  kesusksesan  karir  perempuan  tenaga pendidik,  kinerja  pendidik  mencakup
kemampuan untuk mencapai atau melebihi target  dengan  dukungan  dari  responden sebesar 86%; mampu menyelesaikan tugas dengan ketelitian yang tinggi sebesar 90%; tepat  waktu  sebesar  90%;  cepat  dalam bertindak dan mengambil keputusan sebesar  88%;  dapat  bekerja  dalam  tim dengan  baik  sebesar  92%;  dan  mampu bekerja  dengan  baik  tanpa  pengawasan pimpinan

## Saduran Dan Konversi
Tabel 3.  Saduran dan Konversi
No.
Model Pengembangan dan Kesuksesan Karir Perempuan Tenaga Pendidik di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pattimura Model Pengembangan Karir Perempuan Tenaga Pendidik (X1) Item Saduran Koversi Rata-rata X1.1 Pendidikan dan Pelatihan, 3 86.33 28.77 4.79 X1.2 Promosi 3 88.00 29.33 4.88 X1.3 Prestasi Kerja 3 83.00 27.66 4.61 X1.4 Eksposur ( Exposure ) 3 89.33 29.77 4.96 X1.5 Jaringan Kerja ( Networking ) , 3 89.33 29.77 4.96 X1.6 Peluang Untuk Tumbuh ( Growth ), 3 85.00 28.33 4.72 Perolehan 18 86.83 28.93 4.82 No. Kesuksesan Karir Perempuan Tenaga Pendidik (X2) Item Saduran Koversi Rata-rata X2.1 Gaji, 3 88.66 28.88 5.91 X2.2 Peningkatan Pendapatan, 3 88.00 29.33 5.86 X2.3 Status, 3 88.33 29.64 5.88 X2.4 Promosi 3 89.33 29.77 5.95 X2.5 Capaian lain. 3 88.66 29.55 5.91 Perolehan 15 88.59 29.43 5.90
No.
Faktor-faktor Pengaruh Karir Perempuan Tenaga Pendidik (Z) Item Saduran Koversi Rata-rata Z.1 Kepribadian 3 86.33 28.77 7.19 Z.2 Human Capital 3 89.33 29.77 7.44 Z.3 Motivasi 3 88.00 29.33 7.33 Z.4 Dukungan  Atasan 3 86.66 28.88 7.22 Perolehan 12 87.85 29.18 7.32 Item Saduran Koversi Rata-rata 1 86 12.28 1.75 Kinerja Pendidik (Y) 1 90 12.85 1.83 1 90 12.85 1.83 1 88 12.57 1.79 1 92 13.14 1.87 1 92 13.14 1.87 1 84 12.00 1.71 Perolehan 7 88.85 12.09 1.72
Berdasarkan  data  di  atas,  variabel pengembangan  karir  perempuan  tenaga pendidikan  (X1)  memiliki  nilai  rata-rata terendah  untuk  item-item  prestasi  kerja
(X1.3),  yang  berarti  bahwa  mereka berkompeten  dan  mampu  melaksanakan tugas  di  bidang  kerja,  mencapai  rencana kerja  dan  menunjukkan  hasil  kerja  yang
baik,  dan  menerima  pengakuan  atas prestasi  kerja  yang  dicapai  sebesar  4.61.
Item-item eksposur (exposure) dan jaringan  kerja  (networking)  masing- masing  memiliki  nilai  rata-rata  tertinggi.
Di  mana  eksprosur,  yang  memiliki  hak yang  sama  dan  direkomendasikan  sesuai tingkatan  dan  jabatan  yang  dimaksud, menonjol  dalam  kinerja  dan  lebih diprioritaskan  untuk  promosi,  dan  hasil pengusulan diinformasikan secara menyeluruh  ke  bidang  tugas  masing- masing sebesar 4.96. Begitu juga dengan jaringan  kerja,  yang  mengacu  pada jaringan kerja yang dibangun,
mendukung  setiap  proses  kerjasama,  dan memiliki hubungan kerja jejaring integritas yang kuat. Dalam
pengembangan karir perempuan di
Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik
Universitas  Pattimura,  ini  juga  mengacu pada  jaringan  kerja  yang  dibangun, mendukung  setiap  proses  kerjasama,  dan memiliki hubungan kerja jejaring integritas yang kuat.
Selanjutnya,  dari  variabel  kesuksesan karir  perempuan  tenaga  pendidik  (X2), item-item peningkatan pendapatan (X2.2) rata-rata  terendah,  yang  menunjukkan peningkatan  pendapatan  terus-menerus, pendapatan  yang  sesuai  dengan  harapan,
dan  pendapatan  yang  dapat  digunakan untuk  menabung  atau  investasi  sebesar 5,86.  Item-item  promosi  (X2.4)  rata-rata tertinggi,  menunjukkan  bahwa  atasan bertindak  tepat  dengan  memberikan jabatan  sesuai  kemampuan  mereka,  dan promosi jabatan diperhatikan
Selain  itu,  variabel  faktor-faktor pengaruh  karir  perempuan  (Z)  rata-rata terendah  adalah  item-item  kepribadian Z.1, yang menunjukkan dukungan positif terhadap  kebijakan  pengembangan  karir, memiliki  disiplin  dan  etos  kerja  yang tinggi,  dan  bertanggung  jawab  dalam bidang  pendidikan  sebesar  7,19.  Item- item  human  capital,  yang  menunjukkan kemampuan dan keahlian yang memadai, kreativitas  yang  luar  biasa,  dan  selalu berusaha  menjadi  yang  terbaik,  rata-rata tertinggi.
Selain  itu,  variabel  kinerja  pendidik (Y)  menunjukkan  rata-rata  hasil  kerja 1.71, dengan rata-rata tertinggi  1.87, dan rata-rata  tertinggi  1.87  untuk  dapat bekerja dalam tim dengan baik dan tanpa pengawasan  pimpinan.  Ini  menunjukkan bahwa  perempuan  tenaga  pendidik  dapat bekerja  dalam  tim  dengan  baik  dan melakukan  tugas  yang  diemban  tanpa pengawasan pimpinan.

## Pengujian Model Struktural
a) Pengujian Asumsi Linearitas
Tabel Asumsi Linearitas Korelasi AntarVariabel Hasil Keterangan (X  Y) 0.001 < 0.05 Linear (X  Y) 0.004 < 0.05 Linear (X  Y) 0.002 < 0.05 Linear
Terlihat  bahwa  model  X1,  model  X2,  dan  model  Z  linear,  yakni  nilai  sig.  seluruh variabel  <  0.05  sehingga  semua  model  linear  tersebut  signifikan  dan  asumsi  linera  telah terpenuhi.
Dalam  artian  bahwa  model  pengembangan  karir  perempuan  tenaga  pendidik, kesuksesan karir perempuan tenaga pendidik, faktor-faktor pengaruh karir perempuan tenaga  pendidik,  dan kinerja  perempuan  tenaga  pendidik  berlineritas  satu  dengan  yang lainya telah terasumsikan.
b) Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model )
 Discriminan Validity
Tabel 4. Nilai Discriminan Validity Item Variabel X1 Variabel X2 Variabel Z Variabel Y X1,1… 0.733 0.455 0.381 0.370 X1.2… 0.740 0.393 0.364 0.312 X1.3… 0.726 0.325 0.327 0.278 X1.4… 0.782 0.417 0.358 0.340 X1.5… 0.782 0.369 0.346 0.227 X1.6… 0.729 0.328 0.373 0.314 X2.1… 0.471 0.737 0.457 0.176 X2.2… 0.389 0.701 0.322 0.249 X2.3… 0.295 0.720 0.499 0.375 X2.4… 0.364 0.766 0.341 0.183 X2.5… 0.187 0.737 0.465 0.272 Z.1….. 0.290 0.417 0.709 0.185 Z.2….. 0.301 0.389 0.759 0.319 Z.3….. 0.193 0.442 0.721 0.146 Z.4….. 0.289 0.479 0.714 0.350 Y……. 0.321 0.326 0.415 0.779
Tabel  di  atas  menjelaskan  bahwa  jika  nilai cross  loading melebihi  nilai  variabel  laten lain, semuanya bernilai > 0.5 maka validitas instrument telah terpenuhi. Dalam artian bahwa semua item indikator variabel model pengembangan karir perempuan tenaga pendidik (X1), kesuksesan  karir  perempuan  tenaga  pendidik  (X2), faktor-faktor  pengaruh  karir perempuan  tenaga  pendidik  (Z),  dan kinerja  perempuan  tenaga  pendidik  (Y)  dinyatakan validitasnya telah teruji. Discriminant  validity juga juga bisa membandingkan nilai AVE di tiap konstruk, apabila nilai AVE konstruk  > 0.5  maka bisa disebut mempunyai discriminant validity baik hasil perhitungannya dapat dilihat pada tabel:
Tabel Nilai 5. AVE , (√ 𝐴𝑉𝐸 ) dan Korelasi antarVariabel Laten Variabel Penelitian AVE √ 𝐴𝑉𝐸 Corelation of the Latens Variabels X1 Y Z X2 X1 0.562 0.753 0.753 Y 0.524 0.727 0.238 0.727 Z 0.515 0.719 0.423 0.424 0.719 X2 0.513 0.718 0.485
0.393 0.566 0.718
Nilai  akar  AVE  melebihi  nilai  korelasi  diantara  konstruk  dan  konstruk  lain,  yang menunjukan  bahwa  jika  keseluruhan  konstruk  di  model  diestimasikan  sudah  sesuai  dengan discriminant  validity.  Uji  validitas  konstruk  juga  dilakukan,  pengukuran  juga  dilakukan dengan  cara  blok  indikator  serta composite  reliability yang  mengkur  konstruk  dengan  hasil berikut.
 Composite Reliability
Uji ini digunakan untuk menguji nilai reliability diantara indicator  yang berasal dari konstruk  pembentuknya.  Apabila composite variabel  bernilai  lebih  dari  07,  maka diindikasikan seluruh variabel memiliki nilai reliabilitas baik.
Tabel Hasil Pengujian Composite Reliability Varhiabel Penelitian Composite Reliability Hasil X1 0.786 Reliabel X2 0.799 Reliabel Z 0.839 Reliabel Y 0.817 Reliabel
Konstruk  dinyatakan  reliable  apabila Composite  Reliability bernilai  lebih  dari  70. Berdasarkan output Smart  PLS  tersebut,  seluruh  kontruk  dinyatakan  telah  mempunyai reliabilitas baik.
 Convergent Validity
Convergent  validity  mengukur  validitas  indikator  selaku  pengkur  konstruk  yang diketahui  berdasarkan  outer  loading.  Indikator  dinyatakan  valid  bilamana  nilai  outer loading  berada  diantara  0.5  -  0.6  nilai  tinggi  pada  indikator  adalah  pengukur  paling penting untuk merefleksikan variabel laten yang bersangkutan.
 Variabel Model Pengembangan Karir Perempuan Tenaga Pendidik (X1) Tabel Hasil Pengujian Loading Factor (X1) Indikator Item Loading Factor Keterangan Pendidikan dan Pelatihan, 3 X1.1 0.733 Valid Promosi 3 X1.2 0.740 Valid Prestasi Kerja 3 X1.3 0.726 Valid Eksposur ( Exposure ) 3 X1.4 0.782 Valid Jaringan Kerja ( Networking ) 3 X1.5 0.782 Valid Peluang Untuk Tumbuh ( Growth ), 3 X1.6 0.729 Valid
Dari  validitas  keenam  indikator  tersebut,  yang  dominan  adalah eksposur  ( exposure )  dan jaringan  kerja  ( networking ).  Hal  ini  memastikan  bahwa  pengembangan  karir  perempuan tenaga  pendidik  di  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik    Universitas  Pattimura  lebih mengutamakan eksprosur dan jaringan kerja.
 Variabel Kesuksesan Karir Perempuan Tenaga Pendidik (X2)
Tabel Hasil Pengujian Loading Factor (X2) Indikator Item Loading Factor Keterangan Gaji, 3 X2.1 0.737 Valid Peningkatan Pendapatan, 3 X2.2 0.701 Valid Status, 3 X2.3 0.720 Valid Promosi 3 X2.4 0.766 Valid Capaian lain. 3 X2.5 0.737 Valid
Dari  validitas  kelima  indikator  tersebut,  terbukti  jelas  yang  paling  dominan  adalah promosi.  Hal  ini  memastikan  bahwa  kesuksesan  karir  perempuan  tenaga  pendidik di Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas  Pattimura  lebih  mengutamakan promosi.
 Variabel Faktor-Faktor Pengaruh Karir Perempuan Tenaga Pendidik (Z)
Tabel Hasil Pengujian Loading Factor (Z) Indikator Item Loading Factor Keterangan Kepribadian 3 Z.1 0.709 Valid Human Capital 3 Z.2 0.759 Valid Motivasi 3 Z.3 0.721 Valid Dukungan  Atasan 3 Z.4 0.714 Valid
 Variabel Kinerja Pendidik (Y) Tabel Hasil Pengujian Loading Factor (Y) Variabel Item Loading Factor Keterangan Kinerja Pendidik 7 Y 0.709 Valid
Validitas  item  variabel  tersebut,  membuktikan  bahwa  perempuan  tenaga  pendidik di  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas  Pattimura  sangat mengutamakan tampilan kinerja .

## HASIL PENGUJIAN HIPOTESIS
a) Pengujian Hipotesis (Inner Model)
Tabel Hasil Pengujian Goodness of Fit Model Strukturan Variabel Endogen R-Squar 1 Kinerja Pendidik 0.190 2 Faktor-faktor Pengaruh Karir Perempuan Tenaga Pendidik 0.335 Nilai R2 masing-masing variabel endogen adalah
Q2 = 1- (1-R12) (1-R12) Q2 = 1- (1-0.190) (1-0.335) Q2 = 53.86 / 53,86%
Nilai  adalah  05368  hal  ini  membuktikan  bahwa  kontribusi  data  yang  dijelaskan  oleh  model  adalah 53,86% dan lainnya diterangkan oleh variabel penelitian di luar model penelitian ini.
b) Pengujian Hipotesis (Structural Model)
 Pengujian Hipotesis dan Koefisien Jalur Kontribusi Langsung

## Gambar 1. Hasil Pengujian Hipotesis
Gambar  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  variabel  pengembangan  karir  perempuan tenaga  pendidik  (X1)  dan  variabel  kesuksesan  karir  perempuan  tenaga  pendidik  (X2)  tidak  berdampak langsung pada kinerja pendidikan (Y).
Oleh  karena  itu,  menggunakan  hasil  dari  model  smart  PLS,  hipotesis  dan  model  struktur  diuji.  Ini dilakukan dengan  menghitung koefisien jalur dan  nilai  t statis dengan  signifikansi level  0.05. Hipotesis dan  model  hubungan  antarvariabel  diuji  dalam  dua  tahap:  koefisien  jalur  pengaruh  langsung  dan koefisien  jalur  pengaruh  tidak  langsung.  Dengan  demikian,  hasil  pengujian  pengaruh  antarvariabel  X1, X2, Z, dan Y.
 Pengujian Hipotesis dan Koefisien Jalur Kontribusi Tidak Langsung
Tabel Pengujian Kontribusi Tidak Langsung (Z..X1..Y)
Sobel Test Calculator
A B
SE A SE B 0.316 0.377 0.171 0.109 Sobel Test Statistic One-tailed Probability Two-tailed Probability 1.62989983 0.05156134 0.10312267
Hasil  test  menunjukan  One-tailed  Probability  0.05156134>0.05  memastikan  bahwa  variabel  faktor- faktor  pengaruh  karir  perempuan  tenaga  pendidik  (Z)  tidak  dapat  memediasi  atau  mengintervensi pengembangan karir perempuan (X1) terhadap kinerja pendidikan (Y).
Tabel Pengujian Kontribusi Tidak Langsung (Z..X2..Y)
Sobel Test Calculator
A B SE A
SE B 0.379 0.310 0.120 0.116 Sobel Test Statistic One-tailed Probability Two-tailed Probability 2.04009108 0.02067063 0.04131126
Hasil  test  menunjukan  One-tailed  Probability  0.02067063<0.05  memastikan  bahwa  variabel  faktor- faktor pengaruh karir perempuan  tenaga pendidik (Z) dapat  memediasi atau  mengintervensi  kesuksesan karir perempuan tenaga pendidik (X1) terhadap kinerja pendidikan (Y).
1. Model Pengembangan Karir Perempuan

## Tenaga Pendidik
Model pengembangan karir
perempuan  tenaga  pendidik  berfokus  pada pendidikan dan pelatihan, promosi,
prestasi  kerja,  eksprosur,  jaringan  kerja, dan peluang pertumbuhan secara persentatif pada rentang persentase dari 81 hingga  100  persen.  Nilai  persentase  rata- rata  untuk  model  ini  adalah  4,69.  Oleh karena itu, pengembangan karir perempuan tenaga pendidik melalui eksprosur  dan  jaringan  kerja  didasarkan pada  gagasan  bahwa  perempuan  memiliki hak  yang  sama  dalam  berkarir  dan  berhak untuk  direkomendasikan  sesuai  dengan tingkatan  dan  jabatan  yang  dimaksud.
Selain  itu,  perempuan  lebih  diprioritaskan untuk  promosi  dan  menonjol  dalam kinerja.  Selain  itu,  sebagai  bagian  dari proses  pengembangan  karir  perempuan tenaga  pendidik,  hasil  pengusulan  dapat dikomunikasikan  secara  menyeluruh.  Ini jelas menunjukkan bahwa model pengembangan  karir  perempuan  tenaga pendidik  cenderung  pada  eksprosur  dan jaringan kerja. Ini berbeda dengan pendidikan dan pelatihan, promosi,
prestasi  kerja,  dan  peluang  pertumbuhan karir  bagi  perempuan  tenaga  pendidik  di Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik Universitas Pattimura.
2. Kesuksesan  Karir  Perempuan  Tenaga

## Pendidik
Kesuksesan  karir  perempuan  tenaga pendidik  secara  persentatif  berkisar  dari 81  hingga  100  persen,  dengan  nilai  rata- rata  5.95.  Ini  termasuk  kenaikan  gaji, peningkatan pendapatan, status, promosi, dan  pencapaian  lainnya.  Pengukuran persentase  yang  paling  penting  adalah promosi,  di  mana  atasan  memberikan posisi sesuai dengan kemampuan mereka, dengan mempertimbangkan pengalaman  dan  pendidikan,  dan  tidak diskriminatif  terhadap  perempuan  tenaga pendidik.
Dengan  demikian,  data  empiris  telah ditemukan oleh para peneliti bahwa lebih banyak karyawan yang menilai kesuksesan  karir  mereka  berdasarkan faktor  subjektif  daripada  mereka  yang menggunakan cara objektif (Eith,
Stummer, & Schusterschitz, 2011;
Littler,  Wiesner,  &  Dunford,  2003; Sturges,  Guest,  Conway,  &  Davey, 2002).  Baik  secara  subjektif  maupun objektif, kesuksesan karir seorang pekerja  tidak  terpengaruh  oleh  promosi; akibatnya,  pekerja  bertindak  dengan optimisme  yang  tinggi  dan  selalu mencari  cara  untuk  meningkatkan  hasil karir mereka.
Oleh  karena  itu,  promosi  menjadi salah satu faktor yang sangat penting dan
diprioritaskan untuk memulai dan mencapai  hasil  karir  yang  positif  bagi perempuan  tenaga  pendidik.  Di  Fakultas Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas Pattimura,  kesuksesan  karir  perempuan tenaga  pendidik  lebih  ditentukan  oleh
promosi daripada peningkatan pendapatan, status, dan pencapaian lainnya, namun promosi tetap diperhatikan dan menjadi bagian
terpenting  yang  membantu  perempuan tenaga  pendidik  sukses  dalam  karir mereka.
3. Faktor-faktor Pengaruh
Karir Perempuan Tenaga Pendidik Faktor-faktor yang  mempengaruhi
karir perempuan tenaga pendidik terhadap  kepribadian,  kekuatan  manusia, motivasi,  dan  dukungan  atasan  berada dalam  rentang  persentase  dari  81  hingga 100  persen,  dengan  nilai  rata-rata  7.44.
Kekuatan  manusia,  yang  mengutamakan perempuan tenaga pendidik yang memiliki  kemampuan  dan  keahlian  yang memadai,  kreatif,  dan  selalu  berusaha untuk mencapai tujuan mereka, memiliki persentase yang paling tinggi.
Jelas  bahwa  menggunakan  kekuatan manusia  untuk  menciptakan  nilai  dalam menjalankan  tugasnya  akan  membantu organisasi menghasilkan keuntungan yang dapat dipertahankan di masa depan, dan  karyawan  yang  berkontribusi  lebih
cenderung bertindak proaktif dalam karir mereka.  Fakta  ini  memastikan  bahwa pengaruh karir perempuan tenaga pendidik  di  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan Ilmu  Politik  Universitas  Pattimura  tetap diperhatikan  secara  organisatoris  dan serius dalam memajukan karir perempuan  tenaga  pendidik.  Ini  berlaku terlepas dari faktor human capital sebagai penunjang utama, serta faktor
kepribadian,  motivasi,  dan  dukungan atasan  terhadap  karir  perempuan  tenaga pendidik.
4. Kinerja Pendidikan
Kinerja  pendidikan  terutama  berfokus pada  unjuk  kerja  yang  ditunjukkan  oleh perempuan  tenaga  pendidik  sebagai komponen  penting  yang  mendukung kinerja  pendidikan.  Unjuk  kerja  ini berada  dalam  rentang  persentase  dari  81 hingga 100 persen, dengan nilai rata-rata 1.87.  Pengukuran  persentase  tertinggi adalah  dapat  bekerja  dalam  tim  tanpa pengawasan  dan  tetap  memperhatikan faktor-faktor  terkait  yang  mendukung kinerja pendidikan saat mengembangkannya.  Modal  intelektual individu  juga  memengaruhi  kinerja pendidikan,  dan  perbedaan  sumber  daya manusia dapat dikaitkan dengan berbagai hal,  termasuk  kemampuan  bawaan, pendidikan,  pelatihan,  dan  pengalaman
(Peña,  2002;  Wanigasekara  et.  al.,  2010;
Fadliyanti, 2022:110).
Kinerja pendidikan dilihat oleh perempuan tenaga pendidik sebagai hasil dari kemampuan manusia yang melengkapi  pengembangan  pendidikan sebagai  keutuhan  melalui  tim  kerja  yang mampu  bekerja  sama  dengan  baik  tanpa pengawasan  pemimpin.  Sebagai  bagian dari  pengabdian  dan  pengembangan pendidikan  di  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan Ilmu  Politik  Universitas  Pattimura,  hal ini  akan  lebih  kuat  apabila  perempuan tenaga pendidik meningkatkan kemampuan  mereka  untuk  mencapai tujuan,  menyelesaikan  tugas  dengan ketelitian  yang  tinggi  dengan  tepat waktu, dapat membuat keputusan dengan cepat, dan selalu berusaha untuk
mencapai hasil kerja yang berkualitas.
5. Kontribusi  Model  Pengembangan  Karir Perempuan  Tenaga  Pendidik  Terhadap Kinerja Pendidik
Hasil  pengujian  hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa model pengembangan  karir  perempuan  tenaga pendidik memberikan kontribusi terhadap kinerja pendididik, dengan nilai statistik t hitung 0.034 kurang dari 1.960 dan  nilai  probabilitas  0.974  lebih  dari
0.05. Temuan penelitian ini menunjukkan
bahwa model pengembangan karir perempuan  pendidik  tidak  meningkatkan
kinerja  siswa.  Hasil  penelitian  ini berbeda dengan temuan penelitian sebelumnya,  seperti  Yeyen  (2019),  yang menemukan  model  pengembangan  karir perempuan (Women's
Career
Development  Models)  secara  kualitatif berfokus  pada  perilaku  yang  berfokus pada kesuksesan karir.
Penelitian ini juga menemukan bahwa model  pengembangan  karir  perempuan tenaga  pendidik  masih  membutuhkan optimalisasi  dalam  hal  pendidikan  dan pelatihan, serta peningkatan yang signifikan  dalam  hal  prestasi  kerja,
promosi, dan peluang pertumbuhan.
6. Kontribusi Kesuksesan Karir
Perempuan  Tenaga  Pendidik  Terhadap
Kinerja  Pendidik
Hasil  pengujian  hipotesis secara parsial  menunjukkan  bahwa  tidak  ada korelasi antara kesuksesan karir perempuan  tenaga  pendidik  dan  kinerja pendididik, dengan nilai statistik t hitung
1.761  kurang  dari  1.960  dan  nilai probabilitas  0,079  kurang  dari  0.05.  Ini menunjukkan  bahwa  kesuksesan  karir perempuan tenaga pendidik tidak berdampak  langsung  pada  kinerja  guru. Temuan  ini  berbeda  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Muafi  dan  Effendy (2009), yang menemukan bahwa keberhasilan  karir  perempuan  tenaga pendidik  berkorelasi  langsung  dengan
keberhasilan laki-laki. Model kesuksesan karir  perempuan  tenaga  pendidik  masih membutuhkan  masksimalisasi,  terutama dalam  hal  peningkatan  pendapatan,  yang diikuti  oleh  peningkatan  sesuai  dengan aktivasi dan eksistensinya, serta peningkatan  gaji,  status,  dan  pencapaian lainnya.  Selain  itu,  promosi  diperkuat
untuk mendorong kesuksesan karir
7. Kontribusi Faktor-faktor Pengaruh
Karir  Perempuan  Tenaga  Pendidik Terhadap Kinerja Pendidikan
Hasil  pengujian  hipotesis secara
parsial menunjukkan bahwa nilai statistik t  hitung  2,267  lebih  besar  dari  1,960 dengan  nilai  probabilitas  0,024  lebih rendah dari 0.05. Ini menunjukkan bahwa aspek-aspek  yang  memengaruhi  karir perempuan  tenaga  pendidik  terhadap kinerja  pendidikan  secara  positif  dan signifikan. Hasilnya menunjukkan bahwa kinerja  pendidikan  secara  langsung dipengaruhi oleh komponen karir perempuan  tenaga  pendidik,  termasuk kepribadian, kekuatan manusia, motivasi, dan dukungan dari atasan.
Fakta-fakta ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Muafi dan Effendy (2009), yang menyatakan bahwa elemen  kepribadian,  kekayaan  manusia, dan  dukungan  atasan  memengaruhi kebijakan yang dirancang untuk meningkatkan  kinerja  individu.  Selain
itu,  orientasi  kinerja  memacu  motivasi. Ini  memastikan  bahwa  kerja  bekerja sama  untuk  mencapai  hasil  pendidikan terbaik. Dengan demikian, kinerja akademik  di  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan Ilmu  Politik  Universitas  Pattimura  akan meningkat  sebagai  hasil  dari  komponen pengaruh karir perempuan tenaga pendidik yang diperhatikan.
8. Faktor-faktor Pengaruh Karir
Perempuan  Sebagai  Intervening  Model Pengembanagn  Karir  terhadap  Kinerja Pendidikan
Hasil  kalkulator  pengujian  sobel menunjukkan nilai signifikansi 0.05156134  yang  lebih  besar  dari  0.05. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  faktor- faktor  pengaruh  karir  perempuan  tenaga pendidik  tidak  dapat  digunakan  sebagai intervensi  dalam  model  pengembanagn karir terhadap kinerja pendidikan; dengan kata  lain,  faktor-faktor  pengaruh  karir perempuan  tenaga  pendidik  tidak  dapat memediasi  model  pengembanagn  karir terhadap kinerja pendidikan.
Ini
menunjukkan bahwa model
pengembanagn  karir  sebagai  intervensi variabel tidak dapat memprediksi bagaimana  kinerja  pendidikan  akan berubah  berdasarkan  fakta-fakta  yang ada.  Hasil  ini  berbeda  dengan  penelitian sebelumnya  tentang  masalah  ini  oleh Yeyen  (2020),  yang  lebih  menekankan
model  pengembangan  karir  dengan model  yang  berbeda,  seperti  model idealistic achievement, pragmatic endurance, dan re-inventive contribution, yang  lebih  disesuaikan  dengan  tahapan pemilihan karir sesuai dengan situasi dan kepentingan  perempuan  yang  berbeda.. Berbeda  dengan  penelitian  oleh  Dai  & Song  (2016),  yang  lebih  menekankan pada  model  pengembangan  karir  tergant Namun,  meskipun  ada  perbedaan,  hasil penelitian  saling  terkait  dan  melengkapi satu  sama  lain,  membantu  menciptakan model  pengembangan  dan  kesuksesan karir  perempuan  tenaga  pendidik  di
Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik Universitas Pattimura.
9. Faktor-faktor
Pengaruh Karir Perempuan Sebagai Intervening Kesuksesan  Karir  Terhadap  Kinerja Pendidikan
Hasil  pengujian  kalkulator  pengujian
sobel  dengan  probabilitas  satu  sisi menghasilkan nilai signifikasi 0,02067063 < 0.05. Hasil ini
menunjukkan bahwa faktor-faktor
pengaruh karir perempuan tenaga pendidik dapat berfungsi sebagai
penghalang  kesuksesan  karir  perempuan tenaga pendidik terhadap kinerja pendidikan;  dengan  kata  lain,  faktor- faktor  pengaruh  karir  perempuan  tenaga pendidik  dapat  memediasi  kesuksesan
karir perempuan tenaga pendidik terhadap  kinerja  pendidikan.  Dengan demikian,  kesuksesan  karir  perempuan tenaga  pendidik  sebagai  penghalang dapat meningkatkan kinerja pendidi.
Dengan  demikian,  hipotesis  tentang pengaruh  kesuksesan  karir  perempuan tenaga pendidik terhadap kinerja pendidikan  diakui  dan  divalidasi.  Hasil ini  hampir  sama  dengan  penelitian sebelumnya  tentang  Fanggidae  (2022) yakni  faktor-faktor  pengaruh  kesuksesan karir  dari  human  capital  dan  kinerja— yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan  human  capital  sebagai  variable independen memiliki efek yang signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja. Namun, ia tidak berfokus pada kepribadian,  dorongan,  atau  dukungan dari atasan.
Namun  demikian,  hasil  penelitian saling  terkait  dan  mendukung  satu  sama lain untuk menciptakan model pengembangan  dan  kesuksesan  karir perempuan  tenaga  pendidik.  Hasil-hasil ini  dapat  memberikan  kontribusi  yang signifikan  terhadap  kinerja  pendidikan, yang  mencakup  kemampuan  untuk  cepat bertindak, mencapai atau melebihi target, dan menyelesaikan tugas dengan ketelitian dan tepat waktu.

## KESIMPULAN
1.  Secara  parsial  model  pengembangan
karir perempuan tenaga pendidik berkontribusi  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pendidikan.  Temuan ini memastikan bahwa model pengembangan  karir  perempuan  tenaga pendidik dapat secara langsung
meningkatkan  kinerja  pendidikan  di
Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  ilmu  Politik
Universitas Pattimura.
2.  Secara parsial kesuksesan karir
perempuan
tenaga pendidik berkontribusi  positif  dan  signifikan
terhadap  kinerja  pendidikan.  Temuan ini memastikan bahwa model pengembangan  karir  perempuan  tenaga pendidik dapat secara langsung
meningkatkan  kinerja  pendidikan  di
Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  ilmu  Politik Universitas Pattimura.
3.  Secara  parsial  faktor-faktor  pengaruh karir perempuan tenaga pendidik berkontribusi  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pendidikan.  Temuan ini    memastikan  bahwa  faktor-faktor pengaruh karir perempuan tenaga
pendidik dapat secara langsung
meningkatkan  kinerja  pendidikan  di
Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  ilmu  Politik Universitas Pattimura.
4.  Faktor-faktor pengaruh karir perempuan
tenaga pendidik dapat memediasi model pengembangan  karir  perempuan  tenaga
pendidik  terhadap  kinerja  pendidikan.
Temuan  ini  memastikan  bahwa  Faktor- faktor pengaruh karir perempuan tenaga pendidik dapat berperan dalam memediasi  model  pengembangan  karir perempuan  tenaga  pendidik  terhadap kinerja  pendidikan  di  Fakultas  Ilmu Sosial  dan  ilmu  Politik  Universitas Pattimura.
5.  Faktor-faktor pengaruh karir perempuan tenaga pendidik dapat memediasi
Kesuksesan  karir  perempuan  tenaga pendidik  terhadap  kinerja  pendidik. Temuan  ini  memastikan  bahwa  faktor- faktor pengaruh karir perempuan tenaga pendidik dapat berperan dalam memediasi Kesuksesan karir perempuan tenaga pendidik terhadap kinerja pendidik  di  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan ilmu Politik Universitas Pattimura.
6.  Temuan penelitian ini berimplikasi bagi peningkatan  dan  penguatan  model pengembangan  dan  kesuksesan  karir perempuan  tenaga  pendidik  di  Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik Universitas Pattimura.

## DAFTAR PUSTAKA
Affandi,  Azhar  dkk.  (2018).  Manajemen SDM  Strategik:  Strategi  Mengelola Pekerja  di  Era  4.0.  Banten:  Bintang Visitama Publisher.
Arikunto,    Suharsimi.,    2002,    Prosedur Penelitian    Suatu    Pendekatan Praktek  Edisi    Revisi    V,    Jakarta: Rineka Cipta.
Bean,  C.,  Harlow,  M.,  &  Kendellen,  K.
(2017). Strategies for fostering basic psychological  needs  support  in  high quality  youth  leadership  programs. Evaluation  and  Program  Planning, 61, 76-85.
Bella  Aulia,  2023.  Motivasi:  Pengertian,
Fungsi,  Tujuan,  Jenis,  dan  Faktor. Motivasi: Pengertian, Fungsi,
Tujuan, Jenis dan Faktor
(pakdosen.co.id)
Brien,  M.,  Forest,  J.,  Mageau,  G.A.,
Boudrias, J.S., Desrumaux, P., Brunet, L., & Morin, E.M. 2012. The basic  psychological  needs  at  work scale: Measurement invariance between Canada and France. Applied Psychology:  Health  and  Well-being, 4, 167-187.
Fairlie, Robert W., and Alicia Robb. 2021.
―Families,  Human  Capital,  and Small  Business:  Evidence  from  the Characteristics  of  Business  Owners Survey.‖  SSRN  Electronic  Journal (January 2004).
Lin,  C.,  Wang,  C.,  Wang,  C.  -Y.,  &  Jaw,
B.  S.  (2017).  The  role  of  human capital management in organizational competitiveness. Social  Behavior  and  Personality  An International Journal, 45(1), 81–92.
Hartatik, P.I. 2018. Buku Praktis Mengembangkan  SDM.  Yogjakarta: Laksana.
Ingarianti  Tri  Muji  1,2,  Fajrianthi1  ,
Achmad  Chusairi1,  2020.  1Program
Doktoral Psikologi, Universitas Airlangga 2Fakultas Psikologi,
Universitas Muhammadiyah Malang, Buletin  Psikologi  ISSN  0854-7106 (Print)  2020,  Vol.  28,  No.  2,  201  – 216 ISSN 2528-5858 (Online).
Khalek Abdel, A. M. 2016. Introduction to the psychology of self-esteem. Dalam  F.  Holloway  (Ed.),  Self- esteem (pp. 1- 29). New York: Nova Science Publisher.
Klein, Peter G, and Michael L Cook. 2018. ―Human-Capital Approach to Entrepreneurship *.‖ 28(3): 344–50.
Kock,  N.,  Mayfield,  M.,  Mayfield,  J.,
Sexton,  S.,  &  de  la  Garza,  L.  M. 2018.  Empathetic  Leadership:  How Leader  Emotional  Support  And Understanding  Influences  Follower Performance.  Journal  of  Leadership &  Organizational  Studies,  26(2),
217- 236. Komalasari    Yeyen  ,  2020.  Perilaku Orientasi Kesuksesan Karier Berdasarkan Women’s Career Development  Models  (Studi  Pada Wanita  Karier  Kota  Denpasar  Bali) 423-434. Kurniawan, Aris, 2023. Pengertian
Kepribadian  –  Konsep,  Ciri,  Faktor, Fungsi,  Perkembangan,  Psikologi, Para  Ahli  Pengertian  Kepribadian  - Konsep,  Ciri,  Faktor,  Fungsi,  Para Ahli (gurupendidikan.co.id) Luluk  Fadliyanti1,  Diswandi2,  Mansur Afifi3,  2022.  Human  Capital  dan Kinerja  Usaha  melalui  Women Entrepreneur’s Capability Pada Industri  Pariwisata  1,2,3  Universitas Mataram, Indonesia. Penulis Koresponden.  Jurnal  Ilmiah  Vol.  19 No. 2, Juni 2022, 107-123 Mahardika  Muhammad  Diar  1  ,  Anang Kistyanto2, 2020; Pengaruh Kepribadian Proaktif Terhadap Kesuksesan Karir Melalui Adaptabilitas  Karir,  1,2  Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya, 22 (2) 2020, 185-195. Mangkunegara, A.P. 2017. Evaluasi Kinerja  SDM.  Bandung:  Refika Aditama.
Mardianti, 2020. Dukungan Atasan, Harga Diri dan Kebutuhan Dasar Psikologis
Karyawan. Fakultas Psikologi
Universitas Gunadarma.
Muafi  dan  Effendi  M.  Irhas,  2009.  Model
Kesuksesan  Karir  Perempuan  di Perguruan Tinggi. Manajemen
Usahawan  Indinesia:  Usahawan  No. 03 TH. XXXVIII 2009.
Muchlisin Riadi, 2018. Pengertian, Aspek,
Faktor  dan  Bentuk  Pengembangan Karir,  April  26,  2018.  Pengertian,
Aspek, Faktor dan Bentuk Pengembangan Karir (kajianpustaka.com) Paulus Yangid Fanggidae, 2022. Pengaruh Human  Capital  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Pekerja Di Universitas  Matana,  *Corresponding author  email  address:  Vol.  3  No.2 (Desember 2022) hal. 275-288 Rahmadani  Nika,  2021.  Sebenarnya  Apa Sih  Definisi  Sukses  Bagimu?  -
Akseleran Blog
Rivai,  V.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Rajagrafindo.
Samhis Setiawan, 2023. Pengertian Karir –
Perencanaan, Manfaat, Faktor, Jenis, Persoalan, Para Ahli, Diposting pada
17  Mei    Pengertian  Karir  -
Perencanaan,  Manfaat,  Jenis,  Para
Ahli (gurupendidikan.co.id) Sukoco,  Iwan  &  Prameswari,  Dea.  2017. Human Capital Approach To
Increasing  Productivity  of  Human Capital Manajemen.
Sutrisno,  E.  2019.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Thabroni,  Gamal,  2022.    Pengembangan Karir:  Pengertian,  Tujuan,  Indikator, Tahapan, dsb, 30-09-2022
Vidotto, J. D. F., Ferenhof, H. A., Selig, P. M.,  &  Bastos,  R.  C.,  (2017).  A human  Capital  Measurement  Scale. Journal of Intellectual Capital, 18(2),
316–329.