Peran Knowledge Management Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

## Khaerana
Universitas Andi Djemma

## Abstract
Employee  performance  is  a  critical  element  in  a  company.  Employee  performance  is  highly determined, one of which is knowledge management. Companies need to know the extent to which aspects  of  employee  performance  are  achieved.  This  study  aims  to  determine  and  analyze  the effect  of  knowledge  management  on  employee  performance.  This  research  uses  a  descriptive approach and a quantitative approach. The number of respondents in the study was 35 employees. Data collection methods used are observation, interviews, and questionnaires. The results of this study indicate that the knowledge management variable has a positive and significant effect on employee performance .
Keywords: Knowledge Management, Business, Employee Performance

## Abstrak
Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  elemen  penting  dalam  suatu  perusahaan.  Kinerja karyawan  sangat  ditentukan  salah  satunya  yaitu  aspek  knowledge  managemen.  Penitng  bagi perusahaan  untuk  mengetahui  sejauhman  aspek  capaian  kinerja  karyawannya.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  knowledge  management  terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  menggunakan  pendekatan  deskriptif  dan  pendekatan  kuantitatif. Jumlah  responden  dalam  penelitian  sebanyak  35  orang  karyawan.  Metode  pengumpulan  data yang digunakan adalah observasi, wawancara dan kuesioner. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  variable  knowledge  management  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Kata Kunci: Manajemen Pengetahuan, Bisnis, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Persaingan  bisnis  yang  semakin  kompetitif  serta  makin  berkembangnya artificial intellegence (AI)  dalam  era  globalisasi  saat  ini,  menuntut  perusahaan  harus  memiliki modal intelektual yang kuat. Organisasi atau perusahaan yang menganut system terbuka akan  lebih  cepat  merespon  keinginan  dan  kebutuhaan  para  pemangku  kepentingan khususnya  para  pelanggan.  Globalisasi  tentu  bisa  menjadi  peluang  sekaligus  sebagai ancaman bagi perusahaan, baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil, oleh sebab itu diperlukan pengetahuan dan keterampilan khusus agar perusahaan mampu berinovasi dan memiliki daya saing tinggi.
Sumber  daya  manusia,  dalam  hal  ini  karyawan  sebagai  faktor  penggerak  utama dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien, sehingga diharapkan mereka memiliki  pengetahuan  dan skill yang  tinggi.  Hal  tersebut  bisa  dicapai  dengan  lebih maksimal  apabila  didukung  dengan knowledge  management yang  dimiliki.  Setiap karyawan  diharapkan  terus  menggali  dan  mengasah  pengetahuaannya  dan  tidak  hanya bergantung  atau terpaku  pada  system  yang  ada. Knowledge  management juga  menjadi salah satu faktor yang paling penting bagi keberhasilan dalam kondisi yang kompetitif di
era  industry 4.0 ini. Knowledge atau pengetahuaan yang dimiliki oleh karyawan perluh dikelola  dengan  baik,  agar  setiap  individu  dalam  organisasi  dapat  memanfaatkan pengetahuan  tersebut  semaksimal  mungkin  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Menurut Darroch  dalam  Falah  &  Prasеtya,  (2017)  mengatakan knowledge  magement salah  satu fungsi  yang  membentuk  mengidentifikasikan  dan  mengelolah  pengetahuan  organisasi dalam keuntungan jangka panjang.
Menurut  Fahmi,  (2015),  kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan  suatu  kegiatan/  program  dan  kebijaksanaan  dalam  mewujudkan  sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam skema strategi (strategic planning) suatu  organisasi.  Secara  umum  telah  terjadi  pergeseran  dari  era  industri  ke  era pengetahuan.  Dalam  era  pengetahuan  ini,  setiap  organisasi  harus  dapat  belajar, mengingat,  dan  bertindak  berdasarkan  pengetahuan know-how yang  tersedia  Tung,
(2018) Perusahaan  sangat  menyadari  pentingnya knowledge  management untuk meningkatkan daya saing dan kompetensi perusahaan dan karyawannya. Namun masih saja  ada  masalah  yang  terjadi  dalam  perusahaan  terkait  dengan  pengimplementasi pengetahuan itu sendiri. Kegiatan penyebaran ilmu, skill dan kreatifitas pada perusahaan hanya  dilakukan  secara  sukarela  antar  karyawan  dan  belum  ada  perhatian  khusus  dari perusahaan.
Demikian  halnya  pada  PT.  Hadji  Kalla  Toyota  Cabang  Malili,  dimana  kinerja karyawan  sangat  penting  guna  mempertahankan  eksistensi  dan  kesuksesan  perusahan yang telah diraih. Karyawan pada PT. Hadji Kalla Cabang Malili mempunyai posisi yang berbeda-beda  dengan  tanggung  jawab  dan  fungsi  mereka  masing-masing.  Berdasarkan pengamatan peneliti masih terdapat beberapa karyawan sering mendapatkan teguran dari atasan/pimpinan karena kinerja mereka kurang memuaskan, kinerja yang masih kurang baik  pada  diri  karyawan  yaitu  pengetahuan  dalam  menggunakan technology serta ketidakmampuan  karyawan  membagi  pengetahuannya  antar  sesama  karyawan, khususnya bagi karyawan baru.
Maka  dari  itu,  dapat  diindikasikan  bahwa  ketidakpedulian  karyawan  terhadap kemampuan  meningkatkan  pengetahuan  dan  saling  berbagi  pengetahuan (knowledge sharing) masih belum mendapat perhatian. Ferdian & Devita, (2020) dalam temuannya mengemukakan  bahwa Knowledge  Management berpengruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal senada dikemukakan oleh Hasbi, dkk (2020) menyatakan bahwa Knowledge  Management berpengruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  perhotelan  di  Sulawesi  Selatan.  Demikian  juga  dengan  temuan  Harmen, (2018),  mengemukakan  bahwa knowledge  management berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Namun hal berbeda dikemukakan oleh  Ariyanto, (2019) bahwa Knowladge  Management berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan.  Berdasarkan  masalah  di  atas  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  dan  menganalisis  Pengaruh Knowledge  Management terhadap  kinerja karyawan.
2. Landasan Teori
2.1 Knowledge Management
Knowledge  management (Manajemen  Pengetahuan) adalah  sebuah  strategi  yang  dapat menciptakan,  memperoleh,  mentransfer,  membawa  ke  arah  penggunaan  pengetahuan dalam rangka memperbaiki kinerja organisasi (Winarto, 2020). Sementara menurut Tung,
(2018)  mengemukakan  bahwa Knowledge  management adalah  suatu  pengorganisasian pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  individu  dalam  sebuah  organisasi.  Manajemen pengetahuan  dapat  memberikan  keuntungan  yang  berbentuk  kemudahan  proses  dan efisiensi  waktu  karena  implementasi  manajemen  pengetahuan  tersebut  menghindarkan organisasi dari proses dan aktivitas yang sama dan berulang.
Menurut  Harmen,  (2018) knowledge  management menjadi  bidang  yang  penting dalam proses pembelajaran sebuah organisasi. Pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi harus  mampu  memberikan  kemajuan  bagi  organisasi  itu  sendiri.  Untuk  itu  dibutuhkan manajemen  yang  kuat  agar  pengetahuan  tersebut  mengakar  di  setiap  individu  dalam organisasi dan tidak hilang begitu saja dengan didukung infrastruktur untuk penyebaran informasi  di  lingkungan  organisasi.  Sementara  menurut  Nawawi,  (2012)  misi  utama knowledge  management (Manajemen  Pengetahuan)  pada  dasarnya  adalah  untuk mengembangkan  system  yang  lebih  baik  dalam  rangka  menciptakan,  mengkap,  dan menyebarkan  pengetahuan  di  dalam  organisasi,  serta  dapat  menumbuhkan  kesadaran bahwa know-how akumulasi  keterampilan  melaksanakan  pekerjaan  dapat  ditambahkan dengan  signifikan  terhadap  nilai  bisnis.  Tujuan Knowledge  Management (Manajemen Pengetahuan)  tidak  hanya  untuk  meningakatkan  kinerja,  tetapi  juga  mendapatkan pengetahuan  bersaama.  Dengan  tersedianya  pengetahuan,  karyawan  tidak  hanya  akan memiliki  wawasan  yang  luas  dan  perspektif  yang  didapat  tidak  hanya  sebatas  ruang lingkup  pekerjaannya  saja,  tetapi  lebih  menyeluruh  mengenai  permasalahan- permasalahan yang ada di skala korporasi (Andra dkk, 2018).
Menurut  Tung,  (2018)  mengklasifikasikan  dua  bentuk  model Knowledge Management , yakni: (1). Pengetahuan Eksplisit (Explicit Knowledge) yaitu pengetahuan yang terkodifikasi yang mudah didapatkan, disebar, disimpan, dipaparkan dalam bentuk formal dan mudah didistrubsikan (dalam bentuk buku, audio, video, dll. (2). Pengetahuan yang  tersembunyi (Tacit  Knowledge) yaitu  pengetahuan  yang  tersembunyi  dalam  diri seseorang,  yang  sulit  dikomuniksikan,  diterjemahkan,  dan  dipahami.  Pengetahun  ini bersifat personal, yang merupakan sumber dari pengetahuan yang belum terungkapkan. Menurut  Nawawi,  (2012),  faktor-faktor  yang  mendukung knowledge  management (managemen pengetahuan) adalah sebagai berikut:
1. Faktor  manusia.  Karena  pengetahuan  berada  pada  pikiran  manusia.  Semakin  cerdas dan profesionalnya manusia, semakin banyak pengaruhnya pada organisasi.
2. Kepemimpin. Peran yang sangat kritis yang harus dijalankan adalah membangun visi yang  kuat,  yaitu  visi  yang  bisa  menggerakkan  seluruh  anggota  dan  sumber  daya organisasi.
3. Teknologi.  Perkembangan  teknologi  informasi  yang  sudah  membudaya  ke  semua aspek  kehidupan  manusia  membuat  penggunaan  teknologi  informasi  menjadi  salah
satu enabler manajemen  pengetahuan,  dan  juga  sebagai  media  pendistribusian pengetahuan dalam mengeksekusi berbagai proses manajemen pengetahuan.
4. Organisasi.  Yang  dikaitkan  dengan  penggunaan  aspek  operasional  dari  aset-aset pengetahuan, termasuk fungsi proses struktur organisasi formal, informal, ukuran dan indikator  pengendalian,  proses  penyempurnaan  dan  rekayasa,  proses  bisnis  serta pelayanan publik.
5. Pembelajaran  organisasi.  Yang  mempunyai  aktivitas,  yaitu  penyelesaian  masalah secara sistematis, pengujicobaan pendekatan baru, belajar dari pengalaman masa lalu, belajar dari praktik yang terbaik, dan transfer pengetahuan secara cepat dan efisien ke seluruh organisasi.

## 2.2 Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan tersebut,  dan  juga  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana  cara  mengerjakannya Wibowo,  (2017). Sementara  menurut  Samsuddin,  (2018), bahwa kinerja sebagai  hasil kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  individu  atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawabnya  masing-masing  untuk  mencapai  tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun  etika.  Demikian  pula  pendapat  dari  Busro,  (2020),  yang  mengatakan  bahwa kinerja  merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan baik individu maupun kelompok  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi bersangkutan dengan  menyertakan  kemampuan,  ketekunan,  kemandirian,  kemampuan  mengatasi masalah  sesuai  batas  waktu  yang  diberikan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral maupun etika.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan  baik  secara  kualitas  maupun kuantitas berdasarkan tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi/perusahaan sesuai dengan ketentuan yang telah disepakati bersama. Sedangkan indikator kinerja karyawan menurut Mathis & Jackson (2006) dalam  Arilaha & Nurfadillah, (2018) adalah sebagai berikut: (1) Kuantitas, (2) Kualitas, (3) Ketepatan waktu, (4) Kehadiran, (5) Kemampuan bekerja sama.

## 3. Metode

## 3.1 Lokasi dan Jenis Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Hadji Kalla Toyota Cabang Malili Kecamatan Malili, Kabupaten Luwu Timur Sulawesi Selatan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan deskriptif dan pendekatan kuantitatif.

## 3.2 Jenis Data Penelitian
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Data primer  diperoleh  dari  hasil  observasi,  kuesioner  dan  wawancara  langsung  dengan pimpinan dan karyawan PT. Hadji Kalla Toyota Cabang Malili. Data sekunder diperoleh
dari dokumen-dokumen yang ada dalam perusahaan dan juga dari jurnal atau karya ilmiah yang mendukung dalam penelitian ini.

## 3.3 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian  ini  yaitu seleuruh  karyawan  PT. Hadji  Kalla Toyota Cabang Malili berjumlah 35 orang. Sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan metode sensus atau sampling jenuh di mana semua populasi dijadikn sampel (Sugiyono, 2015).  Jadi  jumlah  sampel  yang  digunakan  oleh  peneliti  sebanyak  35  responden  yang merupakan karyawan pada PT. Hadji Kalla Toyota Cabang Malili.

## 3.4 Indikator Pengukuran Variabel
Adapun  indikator yang digunakan dalam penelitian  ini  yaitu untuk variable knowledge mangement terdiri dari:  (1). Identifikasi pengetahuan,  (2).  Penciptaan pengetahuan,  (3) Berbagi  pengetahuan,  dan  (4).  Penggunaan  pengetahuan,  sedangkan  untuk  variabel kinerja  karyawan,  terdiri  dari:  (1)  Kuantitas,  (2)  Kualitas,  (3)  Ketepatan  waktu,  (4) Kehadiran,  (5)  Kemampuan  bekerja  sama.  Skala  yang  digunakan  yaitu  skala  likert, sementara teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi liniear sederhana.

## 4. Hasil Analisis dan Pembahasan

## 4.1 Hasil Uji Validitas
Hasil uji validitas untuk konstruk knowledge management dan kinerja karyawan tersaji pada tabel 1.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Knowledge Management Item Pernyataan r-Hitung r-Tabel Keterangan Item 1 0,495 0,344 Valid Item 2 0,413 0,344 Valid Item 3 0,584 0,344 Valid Item 4 0,406 0,344 Valid Item 5 0,542 0,344 Valid Item 6 0,520 0,344 Valid Item 7 0,552 0,344 Valid Item 8 0,539 0,344 Valid Item 9 0,596 0,344 Valid Item 10 0,625 0,344 Valid Item 11 0,556 0,344 Valid Item 12 0,641 0,344 Valid Sumber: Data diolah SPSS (2022)
Berdasarkan pengujian instrument yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa  seluruh  item  yang  berjumlah  12  item  pernyataan  pada  variabel knowledge management dinyatakan valid karena nilai r hitung > r tabel.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Y Item Pernyataan r-Hitung r-Tabel Keterangan Item 1 0,495 0,344 Valid Item 2 0,565 0,344 Valid Item 3 0,689 0,344 Valid Item 4 0,593 0,344 Valid Item 5 0,514 0,344 Valid Item 6 0,550 0,344 Valid Item 7 0,473 0,344 Valid Item 8 0,568 0,344 Valid Item 9 0,564 0,344 Valid Item 10 0,512 0,344 Valid Item 11 0,630 0,344 Valid Item 12 0,640 0,344 Valid Item 13 0,476 0,344 Valid Item 14 0,546 0,344 Valid Item 15 0,477 0,344 Valid Sumber: Data diolah SPSS (2022)
Berdasarkan pengujian instrument yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa  seluruh  item  yang  berjumlah  15  item  pernyataan  pada  variabel knowledge management dinyatakan valid karena nilai r hitung > r tabel.

## 4.2 Hasil Uji Realibilitas
Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  semua  item  pernyataan  untuk  variable  dan variable Y dinyatakan reliabel karena nila Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0.60.
Tabel 3 Hasil Uji Realibilitas Variabel Knowledge Management dan Kinerja Variabel Cronbach's Alpha Cut off Keterangan Knowledge Management 0.776 0,6 Reliabel Kinerja Karyawan 0.833 0,6 Reliabel Sumber: Data diolah SPSS (2022) 4.3 Hasil Uji Asumsi Klasik

## 4.3.1 Uji Normalitas
Pada  gambar  1  memperlihatkan  Grafik  P-Plot  yang  menunjukkan  penyebaran  data mengelilingi arah diagonal. sehingga dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal.
Gambar 1. Grafik P-Plot Sumber: Data diolah, 2022

## 4.3.2 Uji Heterokedastisitas
Gambar 2 memperlihatkan grafik scatterplot yang menunjukkan penyebaran data   tidak membentuk  pola  tertentu,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  masalah heterokedastisitas.

## Gambar 2. Grafik Scatterplot
Sumber: Data diolah, 2022

## 4.4 Hasil Pengujian Hipotesis
Berdasarkan tabel 5 di atas, maka dapat dijelaskan bahwa nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu 5,221 >  2,034,  dan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05,  Sehingga  dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa Knowledge  Management Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Hadji  Kalla  Toyota  Cabang  Malili.  Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Tabel 5 Hasil Uji t (Uji Parsial) Variabel B t- hitung t-tabel Sig. (Constant) Knowledge Management (X) 23.989 0,796 3,120 5,221 2,034 0,004 0,000 Sumber: Data diolah SPSS (2022)

## 4.5 Uji Koefisien Determinasi (R²)
Berdasarkan tabel 6, dapat dilihat pada kolom R Square dengan nilai sebesar 0,452 atau 45,2%.  Sehingga  mengartikan  bahwa Knowledge  Management berkontribusi  dengan tingkat  persentase  sebesar  45,2%  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Hadji  Kalla Toyota  Cabang  Malili.  Sedangkan  sisanya  54,8%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain diluar model yang diteliti pada penelitian ini.
Tabel 6 Hasil Uji Determinasi (R 2 ) Model Summary R R Square Adjust R Square Std. Erroe of the estimate 0,637 0,457 0,436 4,035 Sumber: data diolah, 2022

## 4.6 Pembahasan
Setelah dilakukan pengujian secara parsial  mengenai pengaruh knowledge management dalam  kaitannya  dengan  peningkatan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Hadji  Kalla  Toyota Cabang Malili. Sehingga dapat dibuktikan bahwa Knowledge Management berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada  PT. Hadji  Kalla Toyota Cabang Malili. Hal  ini  dapat  juga  dimaknai  bahwa  semakin  baik  penerapan Knowledge Management semakin  baik  pula  kinerja  yang  dihasilkan,  sebaliknya  jika  penerapan Knowledge Management kurang baik maka semakin buruk pula kinerja yang dihasilkan. Hal  ini  menguatkan  pendapat  Andra  dkk,  (2018)  yang  menjelaskan  bahwa  dengan tersedianya pengetahuan, karyawan tidak hanya akan memiliki wawasan yang luas dan perspektif yang didapat tidak hanya sebatas ruang lingkup pekerjaannya saja, tetapi lebih menyeluruh mengenai permasalahan-permasalahan yang ada di skala korporasi.   Untuk itulah  sangat  penting  bagi  setiap  organisasi  untuk  harus  dapat  belajar,  mengingat,  dan bertindak berdasarkan pengetahuan know-how yang tersedia (Tung, 2018).
Knowledge Management sangat berperan penting terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan  pada  sebuah  organisasi.  Hal  ini  menandakan  bahwa  dengan  implementasi knowledge management yang baik dari karyawan pada bidang pekerjaan masing-masing maka  dapat  menghasilkan  bahkan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Sehingga  sebesar apapun masalah yang dihadapi tidak akan menjadi hambatan penyusutan kinerja bagi para karyawan.  Karenanya,  pengembangan knowledge  management secara  terus  menerus sangat perlu dipertahankan oleh tiap-tiap karyawan yang merupakan jantung dari sebuah organisasi.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  temuan  Ferdian  &  Devita,  (2020)  yang mengemukakan bahwa Knowledge Management memberi pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Senada dengan hasil temuan (Hasbi dan Muhammad, (2020) yang  menyatakan  bahwa Knowledge  Management berpengruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Demikian  halnya  dengan  temuan  Harmen,  (2018), mengemukakan  bahwa knowledge  management berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  berbeda  dengan  temuan  Ariyanto,  (2019)  yang menyatakan bahwa Knowladge Management berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## 5. Simpulan, Keterbatasan dan Saran
Berdasarkaan  hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa Knowledge  Management Berpengaruh  Positif  dan  signifikan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Hadji  Kalla Toyota Cabang Malili. Hal ini menandakan bahwa semakin baik penerapan Knowledge Management maka  semakin  baik  pula  kinerja  karyawan  pada  PT.  Hadji  Kalla  Toyota Cabang  Malili,  sebaliknya  jika  penerapan knowledge  management buruk  maka  kinerja karyawan  akan  mengalami  penurunan.  Untuk  itu  pihak  pimpinan  dan  karyawan sebaiknya  selalu  berupaya  meningkatkan  pengetahuan  khususnya  seputar  bidang  atau posisi masing-masing dalam perusahaan.
Selain  itu,  langkah  yang  dapat  dilakukan  adalah  dengan  memperbanyak  proses information  sharing sesama  karyawan  mengenai  hambatan-hambatan  yang  ditemui  di luar  maupun  di  dalam  perusahaan.  Pihak  manajerial  atau  masing-masing  kepala  divisi juga  perlu  memperhatikan  dan  memahami  kapasitas  kemampuan  yang  dimiliki  oleh karyawan sebelum mengamanatkan tanggungjawab yang lebih besar. Untuk menghindari penurunan  kinerja  karyawan,  maka  perlu  secara  reguler  memberikan  pemahaman terhadap masing-masing karyawan atau dengan mengikutsertakan dalam pelatihan yang menggunakan  metode on  the  job  training (OJB)  agar  lebih  memudahkan  dalam memahami Tupoksi masing-masing.
Adapun  keterbatasan  dalam  penelitian  ini,  yakni  Jumlah  responden  yang  masih kurang representatif karena hanya berjumlah 35 orang. Sementara jumlah variable yang diteliti hanya dua variabel, sehingga belum banyak memberikan gambaran tentang faktor apa  saja  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  sebagian  responden masih kurang memahami setiap pernyataan pada kuesioner yang diajukan oleh peneliti. Maka dari itu, disarankan untuk peneliti selanjutnya, sebaiknya menambahkan variable serta jumlah respondennya agar dapat  mengungkap  lebih  jauh terkait faktor-faktor apa saja yang berkontribusi terhadap peningkatan kinerja.

## Referensi
Andra,  R.  Syafitri  &  Utami,  H.  N.  (2018).  Pengaruh  Knowledge  Sharing  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang Malang Kawi). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 61 (2) , 30–37.
Arilaha,  M.  .  &  F.  N.  (2018).  Pengaruh  Knowledge  Management  Terhadap  Kinerja
Pegawai  pada  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kota  Tidore  Kepulauan. Jurnal Manajemen Sinergi (JMS) , 6 (1) , 1–20.
Ariyanto, R. (2019). Pengaruh Knowledge Management, Commitment Organization dan Corporate Reputation terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumh Sakit Kol. Abudjani Bangko [Tesis]. Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang.
Busro. (2020). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenada.
Fahmi, I. (2015). Manajemen Kinerja, Teori dan Aplikasi . Bandung: Alfabeta.
Falah,  A.  S.  N.,  &  Prasеtya,  A.  (2017).  Pengaruh  Knowledge  Management  Terhadap Kinerja Karyawan Dan Kinerja Perusahaan ( Studi pada Karyawan PT S е m е n Indon е sia P е rs е ro Tbk ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 50 (4), 192–198.
Ferdian,  A.,  &  Devita,  A.  R.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  Penelitian IPTEKS , 5 (2), 187– 193.
Harmen,  H.  &  M.  .  D.  (2018).  Pengaruh  Talent  Management  dan  Knowledge Management  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  II  (Survei pada Kantor Direksi Tanjung Morowa). Jurnal Konsep Bisnis & Manajemen , 4 (2) , 114–129.
Hasbi,  A,  Ahmad  AB,  &  M.  (2020).  Pengaruh  Knowledge  Management  Terhadap Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dan  Kinerja  Karyawan  Perhotelan  di Sulawesi Selatan. Kawitara , 10 (2) , 199–220.
Nawawi, I. (2012). Manajemen Pengetahuan  (knowledge management) . Bogor:  Ghalia Indonesia.
Samsuddin, H. (2018). Kinerja Karyawan . Sidoarjo: Indomedia Pustaka.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Manajemen . Bandung: Alfabeta.
Tung, K. Y. (2018). Memahami Knowledge Management . Jakarta: PT. Indeks.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (12th ed.). Depok: Rajawali Pers.
Winarto,  W.  W.  A.  (2020).  Pengaruh  Knowledge  Management  Terhadap  Peningkatan Kinerja  Umkm  Dengan  Kompetensi  Sebagai  Variabel  Moderasi. Business Management Analysis Journal (BMAJ) , 3 (2), 141–157.

## Penulis Korespondensi
Khaerana dapat dihubungi melalui: khaerana.itowotu@gmail.com