ANALISIS PENGARUH WORK-LIFE BALANCE DAN PENGEMBANGAN KARIR

## TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT.TELKOMSEL, TBK BRANCH MALANG
Uki Yonda Asepta
Dosen Universitas Ma Chung Malang Sekar Harumi Putri Maruno Alumni Universitas Machung

## ABSTRAK
Karyawan  merupakan sebuah  aset  bagi  perusahaan.  Karyawan  memiliki  peran  yang  sangat  penting  bagi perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Dalam  mempertahankan  kinerja  karyawan  agar  tetap produktif maka perlu memperhatikan kepuasan kerja pada karyawan. Kepuasan kerja seorang karyawan di dalam  organisasi  tidak  lepas  dari  pengembangan  karir,  dan work-life  balance.  Penelitian  ini  dilakukan untuk  mengetahui  pengaruh Work-life  balance dan  Pengembangan  Karir  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Jenis penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  kausal.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah data  primer  diperoleh  dari  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  30  responden  karyawan  PT.  Telkomsel,Tbk Branch Malang.  Teknik  pengumpulan  sampel  yang  digunakan  adalah  sensus.  Metode  analisis  data  yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Work-life balance dan  Pengembangan  Karir  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Secara parsial, work-life  balance berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Pengembangan  karir  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  akan  tetapi  dapat diketahui bahwa kedua variabel bebas tersebut yang paling dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan adalah work-life balance.
Kata-kata Kunci: work-life balance, pengembangan karir, kepuasan kerja karyawan, organisasi.

## ABSTRACT
Employee  is  an  asset  to  the  company.  Employees  have  a  very  important  role  for  companies  to  achieve corporate goals. To keep employee performance to remain productive then it is necessary. Job satisfaction of an  employee  within  the  organization  can’t  be  separated  from  career  development,  and  work  life  balance. This research was conducted to determine the effect of Work-life Balance and Career Development on Job Satisfaction.  This  type  of  research  uses  a  causal  quantitative  method.  The  data  used  for  the  research  is primary  data  obtained  from  questionnaires  distributed  to  30  respondents  employees  of  PT.  Telkomsel,  Tbk Branch Malang. The sampling technique used was the census. Data analysis method used is multiple linear regression.  The  results  of  research  indicate  that  Work-Life  Balance  and  Career  Development  affect simultaneously  to  Employee  Satisfaction.  Partially,  work  life  balance  significantly  to  employee  job satisfaction. Career development has a significant effect on employee job satisfaction, will be falling again. The most dominant effect on employee job satisfaction is the work balance.
Keywords: work-life balance, career development, job satisfaction, organization

## PENDAHULUAN
Karyawan merupakan sebuah aset bagi perusahaan.  Karyawan  memegang  peran  utama dalam  menjalankan  roda  kehidupan  perusahaan. Untuk tercapainya suatu tujuan dalam perusahaan diperlukan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang memadai,  yang  sesuai  dengan  persyaratan  dalam perusahaan,  dan  juga  harus  mampu  menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas  dan  motivasi  kerja  yang  tinggi, maka  akan  menghasilkan  kinerja  dan  pencapaian yang baik bagi perusahaan. Dalam mempertahankan  kinerja  karyawan  agar  tetap produktif  maka  perlu  memperhatikan  kepuasan kerja  pada  karyawan.  Ketika  seorang  merasakan kepuasan  dalam  bekerja  tentunya  ia  akan
berupaya  semaksimal  mungkin  dengan  segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian  produktivitas  dan  hasil  kerja  karyawan akan meningkat secara optimal. Menurut Hasibuan  (2007)  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  sikap  umum terhadap  perbedaan  penghargaan  yang  diterima dan  yang  seharusnya  diterima.  Kepuasan  kerja dipengaruhi beberapa faktor yaitu balas jasa yang adil  dan  layak,  penempatan  yang  sesuai  dengan keahlian,  berat  ringannya  pekerjaan,  suasana  dan lingkungan  kerja,  peralatan  yang  menunjang pelaksanaan  pekerjaan,  sikap  pemimpin  dan kepemimpinan dan  sifat pekerjaan  yang  monoton atau tidak.
Kepuasan  kerja  seorang  karyawan  di  dalam organisasi  tidak  lepas  dari  pengembangan  karir, dan work-life  balance.    Keseimbangan  antara kehidupan  pribadi  dan  kehidupan  kerja  tersebut disebut  dengan work-life  balance.  Menurut Lockwood (2003) Work-life balance adalah suatu keadaan  seimbang  pada  dua  tuntutan  di  mana pekerjaan dan kehidupan seorang individu adalah sama. Work-life  balance dalam  pandangan karyawan  adalah  pilihan  mengelola  kewajiban kerja  dan  pribadi  atau  tanggung  jawab  terhadap keluarga. Sedangkan dalam pandangan perusahaan work-life  balance adalah  tantangan untuk  menciptakan  budaya  yang  mendukung  di perusahaan  di  mana  karyawan  dapat fokus  pada pekerjaaan mereka sementara di tempat kerja. Pada umumnya jam kerja karyawan adalah 8 jam dalam  sehari.  Namun deadline tugas  yang diberikan oleh perusahaan menyebabkan karyawan  harus  berkerja  lebih  dari  8  jam  dalam sehari,  sehingga  karyawan  harus  menggunakan jam  lembur (overtime) untuk  menyelesaikannya. Pekerja dituntut untuk melaksanakan pekerjaannya  dengan  maksimal  akan  tetapi terkadang
perusahaan
mengesampingkan keseimbangan  kehidupan-kerja  karyawan  yang dilakukannya  untuk  perusahaan  seperti misalnya target penyelesaian tugas yang mendesak sehingga terkadang harus kerja lembur (overtime), rapat  kerja  hingga  larut  malam,  serta  perjalanan bisnis  ke  luar  kota  yang  akhirnya  membuat kebutuhan  dengan  keluarga,  lingkungan,  maupun pemenuhan untuk pribadi jadi terganggu. Seringkali  perusahaan  memberikan  jumlah  tugas atau pekerjaan yang berlebihan yang mengakibatkan  menurunnya  produktivitas  kerja pada karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa seorang  individu  mengalami  kesulitan  untuk menyeimbangkan  antara  kehidupan  pribadinya dan pekerjaannya. Ini  menunjukkan bahwa work- life  balance pada  suatu  perusahaan  sangatlah penting. Perusahaan harus memperhatikan keseimbangan  antara  kehidupan  pribadi  dan kehidupan kerja karyawannya agar kepuasan kerja pada karyawan tetap terjaga.
Faktor  lain  yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  adalah  pengembangan  karir.  Perencanaan dan  pengembangan  karir  yang  jelas  dalam organisasi  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya, sehingga menciptakan rasa puas dalam melaksanakan pekerjaannya (Nugroho & Kunartinah, 2012). Dikutip  dari  Jobstreet  (2014) Badan  Pusat Statistik  Nasional  Indonesia  melakukan  survey terhadap  pengangguran  yang  ada  di  Indonesia bahwa  jumlah  penganguran  di  negeri  ini  berkisar di angka 7,2 juta. Adapun sebesar 85% responden
dari survey mengaku kalau mereka tidak memiliki keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi  atau work-life  balance.  Menurut  hasil penelitian  oleh  Redwood  (2009)  di  Inggris mengemukakan bahwa perusahaan yang mengusahakan  karyawan  untuk  memiliki work- life  balance akan  menghasilkan  pendapatan tahunan 20% lebih baik daripada perusahaan yang tidak  mendorong  keseimbangan  baik  antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. 60% responden mengaku  tidak  memiliki  pengembangan  karir, 54%  disebabkan  karena  karyawan  bekerja  tidak sesuai dengan latar belakangnya, 53% menyatakan  bahwa  karyawan  tidak  puas  dengan karakter atasannya.
Dikutip  dari  selular.id  (2016)  yang  merilis  hasil analisis  tingkat  kepuasan  karyawan  perusahaan telekomunikasi  di  Indonesia  terhadap  gaji  dan tunjangan mereka dengan membandingkan sepuluh sampel perusahaan telekomunikasi (Telkom, Telkomsel, Indosat, XL Axiata, Smartfren,  Telkom  Akses,  Huawei,  Telkom Sigma,  Ericsson  dan  Biznet).  Dari  kesepuluh perusahaan telekomunikasi Telkomsel menempati posisis teratas dengan tingkat kepuasan karyawan yaitu  sebesar  (3,9),  menyusul  di  belakangnya adalah  Ericsson  (3,8),  Telkom  (3,7),  XL  (3,6), Biznet (3,5), Indosat (3,3), diikuti oleh Smartfren, Huawei,  dan  Telkom  Sigma yang  sama-sama mendapatkan  rating  3,2  serta  Telkom  Akses dengan rating 3,1.
PT.  Telkomsel,Tbk  adalah  perusahaan  unggulan yang  bergerak  dibidang  Telekomunikasi  selular dan  merupakan  perusahaan  milik  BUMN  PT. Telkomsel,Tbk  memiliki  konsumen  yang  cukup banyak dan  mengklaim  sebagai  perusahaan telekomunikasi  terbesar  di  Indonesia.  Untuk mempertahankan posisi PT. Telkomsel,Tbk dalam persaingan  global  perusahaan  yang  bergerak  di bidang  telekomunikasi  lainnya,  karyawan  PT. Telkomsel,Tbk  dituntut  untuk  profesional  dan harus  bisa  meningkatkan  produktivitas  kerjanya. Tuntutan  dari  pekerjaan  tersebut  membuat karyawan perusahaan harus pandai menyeimbangkan kehidupan pribadi dan kerjanya. Selain itu, perusahaan harus memperhatikan  kepuasan  kerja  pada  karyawan PT. Telkomsel,Tbk. PT.  Telkomsel,Tbk  menerapkan work- life  balance dengan  memberikan  fasilitas  seperti mushola  untuk  karyawan  beragama  muslim menjalankan  ibadah  dan pantry bagi  karyawan untuk  selingan  ketika  karyawan  merasa  jenuh, serta memberikan makan siang bagi karyawan.
Dari uraian latar belakang di atas maka dilakukan penelitian dengan mengangkat suatu topik tentang “Analisis  Pengaruh Work-life  balance dan
Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja PT. Telkomsel,Tbk,Tbk Branch Malang”.

## Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian sebagai berikut:
1. Menganalisis  apakah Work-life  balance berpengaruh  pada  kepuasan  kerja  karyawan  PT. Telkomsel,Tbk,Tbk Branch Malang.
2. Menganalisis apakah pengembangan karir  berpengaruh  pada  kepuasan  kerja  karyawan PT. Telkomsel,Tbk,Tbk Branch Malang.

## LANDASAN TEORI

## Work-life balance
Menurut  Lockwood  (2003) work-life  balance adalah suatu keadaan seimbang pada dua tuntutan dimana pekerjaan dan kehidupan seorang individu adalah  sama.  Dimana work-life  balance dalam pandangan  karyawan  adalah  pilihan  mengelola kewajiban kerja dan pribadi atau tanggung jawab terhadap  keluarga.  Menurut  Greenhaus et  al.
(2003)  keseimbangan  kehidupan-kerja  adalah sejauh mana suatu individu terikat secara bersama di  dalam  pekerjaan  dan  keluarga,  dan  sama-sama puas  dengan  peran  dalam  pekerjaan  dan  peran dalam keluarganya.
Indikator-indikator untuk
mengukur
keseimbangan kehidupan-kerja menurut
McDonald dan Bradley (2005) yaitu:
1. Keseimbangan waktu
Menyangkut  jumlah  waktu  yang  diberikan  untuk bekerja  dan  berkegiatan  di  luar  pekerjaan. Keseimbangan  waktu  adalah  jumlah  waktu  yang dialokasikan  oleh  karyawan  pada  pekerjaan maupun  kehidupan  pribadi  mereka  dengan keluarga  (Ramadhani,  2012).  Keseimbangan waktu adalah cara yang dapat anda lakukan untuk menyeimbangkan  waktu  anda  untuk  kegiatan belajar  atau  bekerja,  bersenang-senang  atau bersantai,  dan  beristirahat  secara  efektif.  Jika dapat menyeimbangkan waktu diharapkan hasilnya adalah konsentrasi anda akan meningkat, organisasi waktu anda akan lebih baik, produktifitas akan meningkat dan yang terpenting tingkat stress anda akan berkurang.
2.
Keseimbangan keterlibatan
Tingkat  keterlibatan  psikologis  dan  komitmen dalam bekerja atau di luar pekerjaan. Keseimbangan  keterlibatan  adalah  karyawan dapat  menikmati  waktu  dan  terlibat  secara  fisik dan emosional dalam kegiatan sosialnya. Contohnya  waktu  karyawan  dihabiskan  selama  8 jam  setiap  harinya  di  kantor  dan  tersisa  5  jam untuk  keluarga,  apabila  selama  5  jam  tersebut karyawan  dapat  menikmati  waktu  dan  terlibat secara  fisik  dan  emosional  dalam  kegiatan sosialnya,  maka  keseimbangan  keterlibatan  akan tercapai.
3. Keseimbangan kepuasan
Berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja pada saat  bekerja  dan  hal-hal  di  luar  pekerjaan.
Keseimbangan kepuasan adalah kepuasan dari diri sendiri yang timbul apabila karyawan menganggap  apa  yang  dilakukannya  selama  ini cukup baik dan dapat  mengakomodasi kebutuhan pekerjaan  maupun  keluarga.  Hal  ini  dilihat  dari kondisi yang ada pada keluarga, hubungan dengan teman-teman  maupun  rekan  kerja,  serta  kualitas dan kuantitas yang diselesaikan.

## Pengembangan Karir
Menurut  Samsudin  (2006)  pengembangan  karir adalah  suatu  usaha  meningkatkan  kemampuan teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan/  jabatan melalui pendidikan dan latihan. Menurut Nawawi (2005) pengembangan karir adalah suatu rangkaian  (urutan)  posisi  atau  jabatan  yang ditempati  seseorang  selama  masa  kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan posisi/jabatan  seseorang  pekerja  di  lingkungan suatu  organisasi/perusahaan,  sebagai  bagian rangkaian  dari  posisi/jabatan  yang  ditempatinya selama  masa  kehidupannya.  Menurut  Handoko (2001) karir adalah semua pekerjaan jabatan yang ditangani  atau  dipegang  selama  kehidupan  kerja seseorang.
Indikator-Indikator  pengembangan  karir  menurut Wahyudi (2002), diantaranya:
1. Penilaian  dan  Evaluasi:  penilaian  dan evaluasi  yang  dilakukan  mengenai  pelaksanaan pengembangan  karir  telah  berjalan  efektif  sesuai dengan  aturan  yang  berlaku,  sehingga  dapat diketahui hasilnya.
2. Prestasi  Kerja:  kegiatan  paling  penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang tinggi, maka kemajuan karir karyawan.
3.
Latar Belakang
Pendidikan: latar belakang pendidikan diperhatikan oleh
manajemen dalam
proses kenaikan
pangkat/jabatan sesuai
persyaratan dan kemampuan karyawan.
4. Pelatihan  yang  telah  diikuti:  pelatihan yang  terprogram  dilaksanakan  dalam  rangka pengembangan  karir,  berjalan  sesuai  dengan aturan yang berlaku.
5. Pengalaman  Kerja:  pengalaman  kerja dijadikan dasar
dalam
menentukan pengembangan karir, sehingga berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan.
6. Kesetian pada Perusahaan: kesetian pada perusahaan  dijadikan  dasar  dalam  menentukan kemajuan karir seseorang.

## Kepuasan kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai
dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin  tinggi  kepuasannya  terhadap  kegiatan tersebut.  Kepuasan  kerja  mempengaruhi  tingkat kedisiplinan  karyawan,  artinya  jika  kepuasan diperoleh  dari  pekerjaan,  maka  kedisiplinan karyawan  baik.  Sebaliknya  jika  kepuasan  kerja kurang  tercapai  dalam  pekerjaannya  maka kedisiplinan  karyawan  rendah.  Menurut  Suwatno (2001)  Kepuasan  kerja  adalah  merupakan  suatu kondisi  psikologis  yang  menyenangkan  atau perasaan  karyawan  yang  sangat  subyektif  dan sangat tergantung pada individu yang bersangkutan  dan    lingkungan  kerjanya,  dan kepuasan kerja merupakan suatu konsep multificated (banyak  dimensi),  ia  dapat  mewakili sikap  secara  menyeluruh  atau  mengacu  pada bagian  pekerjaan  seseorang.  Sedangkan  Husein (2005) berpendapat bahwa  kepuasan  kerja adalah penilaian  atau  cerminan  dari  perasaan  pekerja terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  tampak  dalam sikap  positif  pekerja  terhadap  pekerjaannya  dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan pekerjaannya.  Siagian  (2005) berpendapat  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  suatu  cara  pandang seseorang,  baik  yang  bersifat  positif  maupun bersifat  negatif,  tentang  pekerjaannya.  Banyak faktor    yang  perlu  mendapat  perhatian  dalam menganalisis  kepuasan  kerja  seseorang.  Berbagai penelitian  telah  membuktikan  bahwa  apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi  untuk  bertindak,  terdapat  variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh  umpan  balik  tentang  hasil  pekerjaan yang  dilakukannya,  yang  bersangkutan  akan merasa  puas. Bentuk  program  perkenalan  yang tepat  serta  berakibat  pada  diterimanya  seseorang sebagai anggota kelompok kerja, situasi lingkungan berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang tinggi.
Indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur kepuasan kerja menurut Robbins (2007):
a. Kepuasan terhadap Gaji
Gaji  merupakan  upah  yang  diperoleh  seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dansama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi yang sama.
b. Kepuasan terhadap Pekerjaan Itu Sendiri Sejauh  mana  pekerjaan  menyediakan  kesempatan seorang  untuk  belajar  memperoleh  tanggung jawab  dalam  suatu  tugas  tertentu  dan  tantangan untuk pekerjaan yang menarik.
c. Kepuasan terhadap Sikap Atasan Sejauh  mana  perhatian  bantuan  teknis  dan dorongan  ditunjukkan  oleh  supervisor  terdekat terhadap bawahan. Atasan yang memiliki
hubungan  personal  yang  baik  dengan  bawahan serta  mau  memahami  kepentingan  bawahan memberikan  kontribusi  positif  bagi  kepuasan pegawai, dan partisipasi bawahan dalam pengambilan  keputusan  memberikan  dampak positif terhadap kepuasan pegawai.
d. Kepuasan terhadap Rekan Kerja
Tingkat  dimana  rekan  kerja  pandai  secara  teknis dan  mendukung  secara  sosial.  Bagi  kebanyakan pegawai,  kerja  merupakan  salah  satu  cara  untuk memenuhi  kebutuhan  interaksi  sosial.  Oleh karena  itu  mempunyai  rekan  kerja  yang menyenangkan  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja.
e. Kepuasan terhadap Promosi
Mengacu  pada  sejauh  mana  pergerakan  atau kesempatan  maju diantara jenjang berbeda dalam organisasi.  Keinginan  untuk  promosi  mencakup keinginan  untuk  pendapatan  yang  lebih  tinggi, status  sosial,  pertumbuhan  secara  psikologis  dan keinginan untuk rasa keadilan.

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  adalah  dugaan  sementara  atau  jawaban sementara dan masih harus dibuktikan kebenarannya  (Sugiyono,  2009).  Berdasarkan rumusan  masalah  yang  telah  dikemukakan sebelumnya, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Work-life  balance berpengaruh terhadap Kepuasan kerja karyawan.
H2:  Pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap Kepuasan kerja karyawan.
Hipotesis  ini  berdasarkan  penelitian  terdahulu Ganapathi  &  Gilang  (2016)  yang  menyatakan bahwa work-life  balance yang  terdiri  dari keseimbangan  waktu,  keseimbangan  keterlibatan dan keseimbangan kepuasan kerja yang berpengaruh  secara  parsial  dan  simultan.  Dan berdasarkan  penelitian  terdahulu  oleh  Putri  dan Kusumastuti (2014) dengan  judul  “Pengaruh Pengembangan  Karir  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai  Tetap  Direktorat  Human  Resource Development  di  Kantor  Pusat  PT.  Pertamina (Persero)” yang menyatakan bahwa pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  tetap  Direktorat  Human  Resource Development  di  Kantor  Pusat PT.  Pertamina (Persero).

## Model Penelitian
Berikut  adalah  model  penelitian  dalam  penelitian ini,  variabel  X1  (work-life  balance)  dan  X2 (pengembangan  karir)  berpengaruh  terhadap variabel Y (kepuasan kerja karyawan).
Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  Kuantitatif yaitu  penelitian  yang  berupa  angka-angka  dan analisis menggunakan statistik. Penelitian kuantitatif bertujuan untuk menunjukkan hubungan  antar  variabel,  menguji  teori,  dan mencari  generalisasi  yang  mempunyai  nilai prediktif.  Sedangkan  jenis  penelitiannya  ini dikategorikan sebagai
penelitian kausal komparatif.  Penelitan  kausal  kompartif  adalah merupakan  penelitian  yang  berupaya  untuk menciptakan  hubungan  sebab  akibat.  Menurut Husein  (2012)  desain  kausal  digunakan  untuk mengukur  kuat  hubungan  dan  pengaruh  antar variabel dalam penelitian.

## Variabel dan Definisi Operasional Variabel
Penelitian  ini  menggunakan  dua  variabel,  yaitu variabel  independen  dan  variabel  dependen. Menurut  Sugiyono  (2011)  variabel  independen atau  variabel  bebas  merupakan  variabel  yang mempengaruhi  atau  yang  menjadikan  sebab perubahannya  atau  timbulnya  variabel  dependen (terikat). Merupakan sebab yang diperkirakan dari beberapa  perubahan  dalam  variabel  terikat biasanya dinotasikan  dengan  simbol  X.  (X1) work-life balance dan (X2) pengembangan karir.
Variabel dependen atau terikat merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  atau  yang menjadi  akibat,  karena  adanya  variabel  bebas. Keberadaan variabel ini dalam penelitian kuantitatif adalah sebagai variabel yang dijelakan dalam fokus topik penelitian, disimbolkan dengan (Y) yaitu kepuasan kerja.
Berikut merupakan tabel dari variabel dan definisi operasional variabel.
Tabel 1. Definisi Operasional

## Data, Sumber Data, dan Pengumpulan Data
Sumber  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer.  Menurut Narimawati (2008) Data primer adalah data  yang berasal  dari  sumber  asli  atau  pertama.  Data  yang diperoleh  secara  langsung  dari  sumber  data didapat  dari  hasil  kuesioner  yang diberikan kepada  seluruh  staff  PT.Telkomsel,Tbk Branch Malang.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penyebaran kuesioner.  Menurut  Riduwan  (2010)  angket adalah  daftar  pertanyaan  yang  diberikan  kepada orang  lain  yang  bersedia memberikan  respon sesuai  dengan  permintaan  pengguna.  Teknik penyebaran kuesioner dipilih  karena lebih  mudah untuk  mengumpulkan  data  dari  sampel  yang berjumlah  banyak  dan  lebih  efesien  dalam penghematan waktu.
Kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  kuesioner  tertutup  menggunakan  skala pengukuran  interval  dengan  model  Skala  Likert. Menurut Sugiyono (2007) skala Likert digunakan untuk  mengukur  sikap,  pendapat  dan  presepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial.  Jawaban  dari  skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai dengan negatif. Bobot  nilai  setiap  responden  dijumlahkan sehingga  diperoleh  skor  total.  Skala  ini  biasanya menggunakan skala 1-5 yang memiliki nilai ujung yang  menyatakan  sangat  setuju  dan  sangat  tidak setuju (Malhotra dan Peterson, 2006).

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  keseluruhan  subjek  penelitian (Arikunto,  2006).  Sedangkan  populasi  menurut
Sugiono  (2003)  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas  subjek  atau  objek  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulanya. Populasi pada perusahaan telkomsel berjumlah 47 orang  yang  terbagi  menjadi  2  yaitu  karyawan organik  dan  non  organik.  Karyawan  organik merupakan karyawan
tetap
perusahaan PT.Telkomsel,Tbk yang  berjumlah  30  orang, sedangan non  organik  merupakan  karyawan outsourcing berjumlah  17  orang.  Pada  penelitian ini  menggunakan  populasi  seluruh  staff  organik yang  ada  pada  PT.Telkomsel,Tbk Branch Malang. Total keseluruhan staff organik yang ada pada  PT.  Telkomsel,Tbk Branch Malang  adalah 30  orang,  sehingga  populasi  dalam  penelitian  ini 30 orang.
Metode  yang  digunakan  dalam  penarikan  sampel ini adalah sampling jenuh atau sensus. Pengertian dari  sampling  jenuh  atau  sensus  menurut Sugiyono  (2008),  sampling  jenuh  atau  sensus adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel. Sehingga  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah jumlah  keseluruhan  staff  yang  ada  pada perusahaan  PT.Telkomsel Branch Malang  yaitu 30  responden. Menurut  Bailey  (1999)  penelitian yang  menggunakan  analisis  data  dengan  statistik, ukuran  sampel  paling  minimum  adalah  30 responden.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan adalah  regresi  linier  berganda. Regresi  linear berganda  ditujukan  untuk  menentukan  hubungan linear  antar  beberapa  Variabel  bebas  yang  biasa disebut  X1,  X2,  X3,  dan  seterusnya  dengan variabel  terikat  yang  disebut  Y  (Situmorang, 2008).  Model  persamaannya  adalah  sebagai berikut: Y = α + β1X1 + β2X2+ e Keterangan: Y = Kepuasan kerja karyawan α = Konstanta X1 = Work-life balance X2 = Pengembangan karir β1, β2, β3 = Koefisien Regresi e = error (pengganggu)

## HASIL
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  data  primer degan obyek penelitian PT.Telkomsel,Tbk Branch Malang.

## Uji Hipotesis Simultan (F Test)
Pengujian  secara  simultan  digunakan  untuk mengetahui  apakah  hasil  dari  analisis  regresi signifikan atau tidak, dengan kata lain model yang diduga  tepat/sesuai  atau  tidak.  Jika  hasilnya signifikan,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Sedangkan  jika  Hasilnya  tidak  signifikan,  maka
Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Hal  ini  dapat  juga dikatakan sebagai berikut:
Ho ditolak jika F hitung   > F Tabel Ha diterima jika F hitung < F Tabel

## Tabel 2 F Test
Berdasarkan  Tabel  di  atas nilai  F  hitung  sebesar 19,999. Sedangkan F Tabel (α = 0.05 ; db regresi =  2  :  db  residual  =  27)  adalah  sebesar  3,354. Karena  F  hitung  >  F  Tabel  yaitu  19,999>3,354 atau  nilai  sig  F  (0,000)  <α  =  0.05  maka  model analisis  regresi  adalah  signifikan.  Hal  ini  berarti Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  terikat  (Kepuasan kerja  karyawan  (Y))  dapat  dipengaruhi  secara signifikan oleh variabel bebas (Work-life balance (X1), Pengembangan karir (X2)).
Uji Hipotesis Parsial (t Test)
t  test  digunakan  untuk  mengetahui apakah  masing-masing  variabel  bebas  secara parsial  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel  terikat.  Dapat  juga  dikatakan jika  t  hitung  >  t  Tabel  atau -t  hitung  < -t  Tabel maka  hasilnya  signifikan  dan  berarti  Ho  ditolak dan  Ha  diterima.  Sedangkan  jika  t  hitung  <  t Tabel  atau -t  hitung  > -t  Tabel  maka  hasilnya tidak  signifikan  dan  berarti  Ho  diteima  dan  Ha ditolak.
Tabel 3. UJI t Test
Berdasarkan Tabel 3 diperoleh  Hasil  sebagai berikut :
1.
t  test  antara  X1  (Work-life balance)
dengan Y (Kepuasan kerja karyawan) menunjukkan t hitung = 2,588. Sedangkan t Tabel (α = 0.05 ; db residual =27) adalah sebesar 2,052. Karena t hitung > t Tabel yaitu 2,588 > 2,052 atau nilai  sigs  t  (0,015)  <α  =  0.05  maka  pengaruh  X1 (Work-life  balance)  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  adalah  signifikan.  Hal  ini  berarti  Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan dapat dipengaruhi secara signifikan oleh work-life balance atau  dengan  meningkatkan work-life balance maka  kepuasan  kerja  karyawan  akan mengalami peningkatan secara nyata.
2. t  test  antara  (X2)  pengembangan  karir dan  kepuasan  kerja  karyawan  (Y)  t  hitung  2,424. Karena t hitung > t Tabel yaitu 2,424 >2,052 atau nilai  sig  t  (0,022)  <α  =  0.05  maka  pengaruh  X2 (pengembangan  karir)  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  adalah  signifikan  pada  alpha  5%.  Hal ini  berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan  dapat  dipengaruhi  secara  signifikan oleh pengembangan karir atau dengan meningkatkan pengembangan karir maka kepuasan  kerja  karyawan  akan  mengalami peningkatan secara nyata.
Dari  Hasil  keseluruhan  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  bebas  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan secara  simultan  dan  parsial.  Diketahui  bahwa kedua  variabel  bebas  tersebut  yang  paling dominan  pengaruhnya  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  adalah work-life  balance karena memiliki  nilai  koefisien  beta  dan  t  hitung  paling besar.

## PEMBAHASAN
Work-life balance berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian dari Ganipathi dan Gilang (2016)  yang  menyatakan  berdasarkan  hasil pengujian  parsial  dengan  variabel work-life balance yang  diwakilkan  dengan  indikator keseimbangan  kepuasan  berpengaruh  secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Namun
perusahaan perlu memperhatikan  lagi  pada  kondisi  ruangan  kerja pada karyawan. Hal ini berdasarkan dari jawaban reponden mengenai kondisi ruang kerja karyawan yang  membuat  nyaman  pada  karyawan  memiliki rata-rata  yang  paling  rendah.  Dikutip  dari Kompasiana.com  (2015)  rasa  aman  dan  nyaman merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk diperhatikan dalam suatu lingkungan kerja karena kondisi  kualitas  lingkungan  yang  baik  akan memberikan  rasa  nyaman  dan  sehat  yang mendukung  kinerja  dan  produktivitas  manusia. Kualitas  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  sesuai dengan  kondisi  manusia  sebagai  pekerja  akan mendukung  kinerja  dan  produktivitas  kerja  yang dihasilkan. Oleh karena itu lingkungan kerja harus ditangani  dan  atau  didesain  sedemikian  sehingga menjadi kondusif terhadap pekerja untuk melaksanakan kegiatan dalam suasana yang aman dan  nyaman.  Evaluasi  lingkungan  dilakukan dengan cara pengukuran kondisi tempat kerja dan mengetahui  respon  pekerja  terhadap  paparan lingkungan kerja.
Jobstreet.co.id  (2013)  menulis  bahwa di  Singapura  pemerintah  mendukung  permintaan masyarakatnya  yang  menginginkan work-life balance dalam  kehidupan  mereka,  bahkan  sistem
work-life  balance mulai  diterapkan  di  beberapa departemen  pemerintahan  seperti  waktu  bekerja sesuai  batas.  Setelah  beberapa  waktu  hasil penerapan work-life  balance menunjukkan  hal yang positif, produktivitas meningkat, pengeluaran  berkurang  dikarenakan  angka  keluar masuk karyawan berkurang, angka absen semakin menurun  dan  komitmen  karyawan  kepada perusahaan  pun  semakin  tinggi.  Hal  ini  dapat menjadi  catatan  untuk  para  pelaku  usaha  dan jajaran manajemen perusahaan bahwa jika mereka bersedia  untuk  menerapkan work-life  balance kepada  karyawannya  di  tempat  kerja  maka perusahaan tersebut akan menjadi lebih menyenangkan, efisien, dan produktif.
Sedangkan  di  Indonesia Belum  banyak perusahaan  yang  melihat  ketidakseimbangan antara work  and  life sebagai  isu.  Namun dengan  perkembangan  jaman  dan teknologi yang  cukup  pesat,  Generasi  Milenial  (Gen  Y) sudah  mulai  sadar  akan  isu  ini.  Kepentingan personal  dan  keluarga  sering  konflik  dengan tuntutan  pekerjaan  dan  profesional.  Alhasil banyak  orang  merasa  bahwa  hidup  berjalan  di luar  kontrol  mereka.  Kondisi burn-out dan tingkat turnover yang tinggi menjadi salah satu akibat dari ketidakseimbangan antara work dan life. Bagi  perusahaan,  isu  ini  menjadi  penting ketika ketidakseimbangan work dan life menyebabkan turunnya produktivitas dan efisiensi kerja  karyawan.  Menurut  hasil  penelitian  the American  Sociological  Review  (2014)  konflik antara  pekerjaan  dan  keluarga  tidak  sepenuhnya merupakan  masalah  individual  namun  juga  bisa diselesaikan  secara  sistematis  dengan  sedikit manajemen  kepemimpinan  dalam  perusahaan. Maka, Human Resource harus mulai memperhatikan  isu  ini  baik  untuk  diri  sendiri maupun  untuk  perusahaan.  Komitmen  untuk menyeimbangkan kehidupan kerja dengan kehidupan  pribadi  harus  dimulai  dari  dua  belah pihak.  HR  bisa  melakukan  langkah  untuk mendorong perkembangan budaya yang mengutamakan respect dan trust dalam perusahaan. Menjadi sangat penting bagi perusahaan untuk mengetahui kebutuhan karyawan  yang  berbeda-beda  dan  mengadopsi pendekatan-pendekatan HR yang bisa mendorong keberhasilan work-life  balance karyawan  dalam perusahaan.  Bisa  dengan  mencoba  menggunakan “ employee engagement survey ” atau survei simpel untuk  menanyakan feedback karyawan.  Setelah mengetahui  kebutuhan  karyawan  bisa  mulai memetakan  kebutuhan  mana  yang  bisa  dipenuhi dan  selaras  dengan tujuan  perusahaan.  Inisiatif sederhana  seperti  adanya  ruangan  menyusui,  jam kerja  yang  lebih  fleksibel  bagi  para  orang  tua, tersedianya  makan  siang  dari  perusahaan,  atau
sesederhana pantry untuk  karyawan  bisa  menjadi awalan bagus untuk menunjukkan bahwa perusahaan  peduli  pada  karyawan  dan  ingin mereka mendapatkan work-life balance (Karir.com,  2016).  Kompasiana.com  (2013) menanggapi  bahwa  beberapa  orang  berpendapat work-life balance adalah tentang keseimbangan di dalam  pikiran  dan  jiwa,  bukanlah  keseimbangan fisik dan waktu. Bukan sekedar "bagi-bagi waktu" antara  urusan  kerja  dan  keluarga  atau  kerja  dan urusan  spiritual  atau  antara  kerja  dan  urusan  diri sendiri.  Jika  menganut  prinsip  WLB  sebagai prinsip  bagi  waktu  maka  tak  akan  pernah  bisa "adil".  WLB  adalah tentang  manajemen  diri  dan wisdom diri.
Dalam beberapa paparan mengenai isu- isu work-life  balance seperti  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa work-life  balance dapat dibangun  dengan  mengefektifkan  penggunaan waktu  pada  masing-masing  individu  kemudian didukung oleh  perusahaan  dengan  melihat work- life  balance berdasarkan  kebutuhan  karyawan seperti ruang kerja yang nyaman seperti apa yang dibutuhkan oleh karyawan.
Pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini selaras dengan  penelitian Kurniawan  (2015)  yaitu Pengembangan  Karir  berpengaruh  signifikan terhadap Kepuasan Kerja secara parsial.
Namun perusahaan
perlu memperhatikan  lagi  latar  belakang  pendidikan karyawan,  hal  tersebut  berdasarkan  rata-rata terendah  dari  jawaban  responden  mengenai  latar belakang  pendidikan  karyawan  mempengaruhi pengembangan  karir  di  PT.  Telkomsel.  Menurut penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wibowo  (2012) menyatakan bahwa latar belakang pendidikan dan pengalaman  kerja  karyawan  menentukan  kualitas dan  kuantitas  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi latar  belakang  pendidikan  dan  pengalaman  kerja seseorang,  maka  orang  tersebut  memiliki  tingkat pengetahuan  dan  keterampilan yang  lebih dibandingkan  dengan  seseorang  yang  tidak memiliki latar belakang pendidikan serta pengalaman kerja. Pengetahuan juga mencangkup kemampuan  untuk  memahami  dan  menerapkan informasi  pada  tanggung  jawab  pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai  atau  menjalankan  suatu  tugas  atau pekerjaan. Maka dari itu, tingkat pengetahuan dan keterampilan  yang  dimiliki  seseorang  yang memiliki latar belakang pendidikan dan pengalaman  kerja  yang  lebih  tinggi  diharapkan mampu menghasilkan kinerja yang lebih baik.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui variabel mana sajakah yang mempunyai  pengaruh  pada  Kepuasan  Kerja Karyawan.  Dalam  penelitian  ini  variabel  bebas yang digunakan adalah variabel Work-life balance dan  Pengembangan  Karir  sedangkan  variabel terikat  yang  digunakan  adalah  Kepuasan  Kerja Karyawan.
Hasil pada penelitian menunjukkan bahwa:
1. Work-life  balance berpengaruh  secara positif  terhadap    kepuasan  kerja  karyawan  di  PT. Telkomsel,Tbk Branch Malang.  Semakin  baik work-life balance karyawan dengan memperhatikan keseimbangan kepuasan yang ada maka  semakin  baik  pula  kepuasan  kerja  yang diperoleh oleh perusahaan dan karyawan.
2. Pengembangan  karir  berpengaruh  secara positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada PT. Telkomsel,Tbk Branch Malang.
3. Work-life  balance dan    pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan secara simultan.
Saran Adapun
saran-saran yang dapat dikemukakan dari hasil penelitian dan pembahasan adalah sebagai berikut:
1.
Diharapkan  pihak  perusahaan  dapat mempertahankan work-life balance pada karyawan,  karena  variabel work-life  balance mempunyai  pengaruh  yang  dominan  dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya  yaitu  memperhatikan  kenyamanan pada  kondisi  ruang  kerja  karyawan  dengan mempertimbangkan  beberapa  hal  diantaranya layaknya bangunan, tata letak ruang kantor sudah sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan  atau  belum sesuai,  dan  konsep  tatanan  ulang  pada  ruangan karyawan.  Dengan  mempertimbangkan  hal-hal tersebut  maka  dapat  meningkatkan work-life balance dengan keseimbangan kepuasan.
2. Kesempatan  pengembangan  karir  dan pelatihan  kepada  karyawan  lebih  ditingkatkan dengan  memberikan  pendidikan  dan  pelatihan yang  lebih  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan  oleh karyawan  tersebut  agar  membantu  karyawan dalam  menggali  potensi  yang  sudah  dimiliki, sehingga  pelatihan  yang  diberikan  menunjang pengembangan  karir  pada  karyawan. Seperti pelatihan  motivasi  untuk  memotivasi  karyawan agar berprestasi dan selalu berusaha meningkatkan  kinerjanya  dengan  begitu  maka karyawan  dapat  pertimbangan  untuk  naik  jabatan atau memiliki pengembangan karir.
3. Mengingat variabel bebas dalam penelitian ini  merupakan hal  yang  sangat penting dalam  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan diharapkan  hasil  penelitian  ini  dapat  dipakai sebagai  acuan  bagi  peneliti  selanjutnya  untuk
mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan  variabel-variabel  lain  diluar variabel yang sudah masuk dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Akdon  &  Riduwan.  (2010). Rumus  dan
Data  Dalam  Analisis  Statistika. Cet  2.  Bandung: Alfabeta.
2. Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian
Suatu  Pendekatan  Praktek. Cetakan  Ketigabelas. Jakarta: Rineka Cipta.
3. Bailey,  D.  K.  (1999). Methods  of  Social
Research. New York: the Free Press.
4. Ganapathi,  D.  M.  I.,  &  Gilang,  A.
(2016).  Pengaruh  Work-life  Balance  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  pada  PT.  Bio Farma Persero). Ecodemica, Vol. IV No.1.
5. Greenhaus,  H.  J.,  Collins,  M.  K.,  &
Shaw, D. J.  (2003). The Relation Between Work- Family  Balances  and  Quality  Of  Life. Journal  of Vocational  Behaviour Vol.63 pp: 510-531.
6. Handoko,  T.  H.  (2001). Manajemen
Personalia  dan  Sumber  daya  Manusia. Edisi
Kedua.Yogyakarta: BFE.
7. Hasibuan, M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Haji Mas Agung.
8. Husein,  U.  (2005). Riset  Sumber  daya
manusia dalam organisasi. Jakarta: Gramedia.
9. Husein,  U.  (2012). Metode  Penelitian
untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: Rajawali.
10. JobStreet.  (2013).  Bekerja  Sesuai  Batas. Diakses pada 13 Mei 2017 www.Jobstreet.co.id . 11. JobStreet.  (2014,  Mei).  73%  Karyawan
Tidak  Puas  dengan  Pekerjaan  Mereka. Diakses pada 9 Maret 2017 www.Jobstreet.co.id .
12. Kompasiana.  (2013). Work-life  Balance
Menciptakan  Etos  Kerja  yang  Unggul. Diakses pada 13 Mei 2017 www.Kompasiana.com . 13. Kompasiana.
(2015). Pengaruh
Kebisingan, Temperatur, dan Pencahayaan Terhadap  Performa  Kerja. Diakses  pada  5  Mei
2017 www.Kompasiana.com .
14. Lockwood,  N.  R.  (2003).  Work/Life
Balance:  Challenges  and  Solutions. Research
Quaterly, 1-10.
15. Lockwood,  N.  R.  (2003).  Work/Life Balance:  Challenges  and  Solutions. Research Quaterly, 1-10. 16. Malhotra,  N.,  &  Peterson.  (2006). Basic Marketing Research: A Decision-Making Approach.  (2nd  ed).  New  Jersey:  Pearson Education, Inc. 17. McDonald, P., & Bradley, L. M. (2005). The Case for Work/Life Balance: Closing the Gap Between Policy and Practice. 20:20 Series 15. 18. Nawawi,  H.  H.  (2005). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang
Kompetitif. Yogyakarta:  Gajah  Mada  University Press.
19. Nirmawati, U. (2008). Metodologi Penelitian  Kualitatif  dan  Kuantitatif:  Teori  dan Aplikasi. Bandung: Agung Media.
20. Nugroho,  D.,  &  Kunartinah.  (2012). Analisis Pengaruh Kompensasi dan
Pengembangan  Karier  terhadap  Kepuasan  Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol.19, No.2.
21. Redwood,  M.  (2009).  The  Impact  of
Work-life  balance and  Family  Friendly  Human Resource Policies on Employees Job Satisfaction. Dissertation.  United  States:  Nova  Southeastern University.
22. Robbins, S. (2007). Perilaku Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat. 23. Samsudin, S. (2006). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Cetakan  ke1.  Bandung: Pustaka Setia.
24. Seluler. (2016). Soal Gaji dan Tunjangan Karyawan,  Telkomsel  Paling  Tinggi. Diakses pada 17 Maret 2017 www.seluler.id
25. Siagian,  S.  P.  (2005). Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi.
Jakarta: Haji Mas Agung.
26. Situmorang,  H.  (2008). Filasafat  Ilmu
dan Metode Riset. Medan: Usu Press.
27. Sugiyono.  (2003). Metode  Penelitian
Bisnis. Bandung: Pusat Bahasa Depdiknas.
28. Sugiyono.  (2008). Metode  Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:Alfabeta. 29. Sugiyono.  (2009).  Metode  Penelitian Bisnis  (Pendekatan  Kuantitatif,Kualitatif,  dan R&D).Bandung: Alfabeta.
30. Sugiyono.  (2011). Metode  Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
31. Suwatno. (2001). Asas-asas Manajemen.
Bandung: Suci Press
32. Wahyudi, B. (2002). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: Sulita.
33. Wibowo.  (2012). Manajemen  Kinerja
(Edisi ke 3). Jakarta: Rajawali Pers.