## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234

## LEADERSHIP STYLE MODERATES THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND BUDGETARY SLACK WITH ORGANIZATIONAL CHARACTERISTICS AS ANTECEDENT VARIABLES

## GAYA KEPEMIMPINAN MEMODERASI HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN SENJANGAN ANGGARAN DENGAN KARAKTERISTIK ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL ANTESEDEN
Vallery Michaelle Felicia 1 , Monika Palupi Murniati 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Katolik Soegijapranata 1,2 vallerymichaelle@gmail.com 1 , palupi@unika.ac.id 2

## ABSTRACT
This study aims  is to determine factors that can cause budgetary slack. More specifically, the  purpose  of  this  study  is  to  find  out  whether  there  is  a  moderating  effect  between leadership  style  and  organizational  commitment  and  budgetary  slack  by  adding organizational characteristics as the antecedent variable of organizational commitment. The  type  of  research  used  in  this  study  is  quantitative  with  experimental  methods  by providing treatment to the subjects involved. The design used for this experiment is a 2x2 design for the variables of leadership style and organizational characteristics. The result of this study is that managers with high organizational characteristics tend to have greater organizational  commitment  than  managers  with  low  organizational  characteristics. Meanwhile, leadership style does not moderate the relationship between organizational commitment and budgetary slack. From the results of this study, it can be concluded that hight organizational characteristics can affect a manager’s organizational commitment. Companies need to pay attention to the characteristics of their workers, which in this case means instrumental communication or the quality of information conveyed by managers to their subordinates.
Keywords: Budgetary  slack;  leadership  style;  organizational  commitment; organizational characteristics; instrumental communication.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  mengetahui  faktor-faktor  apa  yang  dapat menyebabkan terjadinya senjangan anggaran. Secara lebih spesifik, tujuan penelitian ini yaitu  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan  yang  memoderasi  antara  gaya kepemimpinan  dengan  komitmen  organisasi  dan  senjangan  anggaran  dengan menambahkan  karakteristik  organisasi  sebagai  variabel  anteseden  dari  komitmen organisasi. Jenis penelitian ini yaitu kuantitatif metode eksperimen dengan memberikan tritmen  pada  subjek  yang  terlibat.  Desain  yang  digunakan  untuk  eksperimen  ini  yaitu desain  2x2  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  karakteristik  organisasi.  Hasil  dari penelitian  ini  yaitu  manajer  dengan  karakteristik  organisasi  yang  tinggi  cenderung memiliki komitmen organisasi yang lebih besar dibanding manajer dengan karakteristik organisasi  yang  rendah.  Sedangkan  gaya  kepemimpinan  tidak  memoderasi  hubungan antara  komitmen  organisasi  dan  senjangan  anggaran.  Dari  hasil  penelitian  ini,  dapat disimpulkan bahwa karakteristik organisasi yang tinggi dapat mempengaruhi komitmen organisasi  seorang  manajer.  Perusahaan  perlu  memperhatikan  karakteristik  dari  para
pekerjanya yang mana pada hal ini yang dimaksud adalah komunikasi instrumental atau kualitas informasi yang disampaikan manajer kepada bawahannya.
Kata  kunci: Senjangan  anggaran;  gaya  kepemimpinan;  komitmen  organisasi; karakteristik organisasi; komunikasi instrumental

## PENDAHULUAN
Senjangan  anggaran  merupakan praktik  yang  sering  ditemukan  dalam perusahaan.  Mengetahui  elemen  apa yang  dapat  mengurangi  kelonggaran keuangan sangat penting karena merupakan perilaku tidak bermoral yang dapat  merugikan  bisnis.  Pengaruh komitmen organisasi, asimetri pengetahuan,  partisipasi  anggaran,  dan ketidakpastian  lingkungan  terhadap senjangan  anggaran  telah  diteliti  dalam beberapa penelitian sebelumnya. (Fathur,  dktk  2020  ;  Islami  dan Nahartyo, 2019; Putu Ayu dan Sukartha, 2019; Ida Bagus dan Supadmi, 2019) Islami  dan  Nahartyo  (2019) menyelidiki pengaruh pendekatan kepemimpinan  moderat  pada  hubungan antara komitmen organisasi dan kelonggaran keuangan. Menurut penelitian  ini,  manajer  menengah  yang memiliki komitmen organisasional emosional  yang  kuat  menghasilkan senjangan  anggaran  yang  lebih  sedikit daripada mereka yang memiliki komitmen  organisasional  afektif  yang rendah.  Karena  mereka  berkomitmen terhadap  organisasi  dan  tidak  akan melakukan apapun yang dapat membahayakan  perusahaan,  manajer dengan  komitmen  afektif  yang  kuat dapat menghilangkan senjangan
anggaran.  (De  Baerdemaeker  dan Bruggeman,  2015;  Mowday  et  al,1979; Dewi dan Erawati, 2014). Penelitian ini juga  akan  menguji  mengenai  efek moderasi  dari  gaya  kepemimpinan karena  gaya  kepemimpinan  yang digunakan  merupakan  faktor  kunci dalam mendorong pengembangan komitmen  organisasi  bawahan  (Kleine dan Weißenberger, 2014).
Mengingat bahwa beberapa studi secara  teratur  menemukan  bahwa komitmen  organisasi  memiliki  dampak negatif  pada  senjangan  anggaran, komitmen organisasi merupakan variabel penting untuk penelitian. (Nouri &  Parker,  1996;  Lau  &  Moser,  2008;
Dewi  &  Gerianta,  2013;  Nitiari  & Yadnyana,  2014;  Puspitha  &  Suardana, 2017;  Dianti  &  Wirakusuma,  2017;  De Baerdemaeker  &  Bruggeman,  2015).
Karena  konsistensi  temuan  studi  yang menunjukkan bahwa dedikasi berpengaruh terhadap senjangan anggaran,  maka  komitmen  merupakan faktor  yang  sangat  menentukan  dalam menurunkan  senjangan  anggaran.  Oleh karena itu, penelitian mengenai anteseden  dari  komitmen  menjadi penting dilakukan. Karakteristik organisasi merupakan  anteseden  penting  dari komitmen  dijelaskan  dalam  riset  Islami dan  Ertambang  (2019). Karakteristik organisasi  menjadi  variabel  anteseden yang  penting  untuk  diteliti  karena relevansi  serta  kontribusi  positifnya terhadap komitmen organisasi (Defourny  et  al,  2009;  Eisenberger, 2002).  Melalui  struktur,  strategi,  dan budaya,  organisasi  menyadari  sifat koneksi dan keanggotaan, yang merupakan  ciri  dari  model  manajemen yang  dipilihnya  (Said  dkk,  2014). Penggunaan  struktur  dan  strategi  yang tepat untuk membangun hubungan antar anggota  perusahaan  berdampak  pada komitmen organisasi seseorang. Komunikasi instrumental dapat digunakan  untuk  merepresentasikan karakteristik  organisasi.  Terciptanya komunikasi yang baik serta
penyampaian  informasi  yang  lengkap antar anggota perusahaan  tentunya dapat meningkatkan  komitmen  seseorang terhadap organisasinya.
Berdasarkan riset terdahulu yang diteliti oleh Islami dan Nahartyo (2019) terdapat  beberapa  keterbatasan,  salah satunya  yaitu  penelitian  ini  tidak mengkaji faktor-faktor yang mendahului komitmen individu terhadap perusahaannya . Oleh karena itu penelitian  ini  akan  menambahkan karakteristik organisasi sebagai variabel anteseden.  Lambert  et  al.  (2002) menemukan bahwa karakteristik organisasi  memiliki  dampak  yang  lebih besar pada komitmen organisasi daripada  kepuasan  kerja.  Variabel struktur  organisasi  akan  memiliki dampak yang lebih besar pada komitmen organisasi daripada karakteristik pekerjaan karena karakteristik pekerjaan berhubungan langsung dengan pekerjaan seseorang,  sedangkan  faktor  organisasi mencerminkan  organisasi  seseorang secara keseluruhan (Eric G. Lambert dan Eugene A. Paoline III, 2008). Pendapat di  atas  menjadi  argumentasi  untuk menambahkan  variabel  karakteristik organisasi  dalam  penelitian  ini  sebagai variabel anteseden.
Dalam  penelitian  ini,  indikator yang  digunakan  untuk  mengukur karakteristik organisasi adalah komunikasi instrumental yang berfungsi untuk  memberikan  informasi,  sehingga dengan  memberikan  informasi  yang cukup  akan  membuat  pekerjaan  lebih mudah dan lebih baik hasilnya.
Teori Keagenan
[Merchant (1985); Young,(1985)]; [Chow et al (1988)]; dan [Fisher dkk (2002)] menemukan bahwa agen cenderung mengabaikan kepentingan  perusahaan  mereka  dan mengutamakan  kepentingan  pribadi mereka. Manajer cukup berpengetahuan
tentang  informasi  internal  dan  prospek masa  depan  perusahaan.  Manajer memiliki tanggung jawab untuk memperbarui  pemilik  tentang  keadaan bisnis. Namun, dalam hal ini, pengetahuan  manajer  mungkin  tidak selalu  mencerminkan  keadaan  bisnis yang sebenarnya. Menurut teori keagenan,  bisnis  dipandang  sebagai entitas  yang  diwajibkan  oleh  sejumlah kontrak,  termasuk  kontrak  dengan pemegang  saham, supplier ,  pekerja (termasuk manajemen), dan pihak terkait lainnya [Scott, 2000].

## Senjangan Anggaran
Menurut  Hobson  et  al  (2011) Senjangan  anggaran  atau budgetary slack dapat  terjadi  ketika  manajer menengah sengaja menurunkan kemampuan  mereka,  atau  kemampuan unit  bisnis  mereka  untuk  mencapai target,  selama  menetapkan  target anggaran.  Senjangan  anggaran  biasa dilakukan oleh middle manager . Mereka mengambil  tindakan  ini  karena  tekanan dari manajer atas untuk mencapai tujuan anggaran untuk bertahan dari ketidakpastian  (Davis  et  al  2006). Senjangan anggaran akan menguntungkan manajer tingkat bawah, tetapi  merugikan  manajer  atas  mereka, karena mereka dengan sengaja melakukan  lebih  sedikit  dari  yang mereka mampu. Mereka akan mengusulkan target anggaran yang lebih rendah  dari  target  aktual  yang  dapat mereka  capai  kepada  manajer  atas mereka.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena adanya asimetri informasi, yaitu perbedaan  informasi  yang  diperoleh antara  agen  (manajer  menengah)  dan prinsipal (manajer atas). Dari perspektif akuntansi, senjangan anggaran memiliki konsekuensi berbahaya bagi keuntungan masa depan atau biaya yang akan datang, merugikan  sumber  daya  manajer  atas
karena  transfer  ke  manajer  menengah, dan  kehilangan  kepercayaan  manajer atas  kepada  manajer  menengah  karena tindakan  yang  diambil  oleh  manajer menengah.
Komitmen Organisasi Menurut Kleine dan Weißenberger  (2014)  dan  Porter  et  al. (1974),  komitmen  organisasi  adalah sejauh  mana  seseorang  ingin  menjadi bagian  dari  kelompok  atau  bisnis.  Ada tiga  bagian  komitmen  yaitu  komitmen emosional,  kelanjutan,  dan  normatif, menurut  Meyer  dan  Allen  (1991, Ketchand  dan  Strawser  (2001,  Wong- On-Wing et al (2010) [21], Wallace as al (2011), dan Wallace et al (2013).
Salah satu aspek yang mempengaruhi kinerja perusahaan adalah  komitmen  organisasional  yang dimiliki bawahan. Komitmen organisasi dicirikan oleh tiga karakteristik,
termasuk  dedikasi  yang  kuat  terhadap misi dan nilai-nilai perusahaan, kesiapan untuk melakukan upaya yang tepat atas namanya, dan keinginan yang kuat untuk tetap  menjadi  bagian  dari  organisasi (Mowday  et  al,  1979;  Kleine  dan Weißenberger, 2014).
Motivasi  dalam  penelitian  ini diproksikan dengan komitmen organisasi  afektif  yang  dimiliki  oleh manajer  menengah.  Meyer  dan  Maltin (2010)  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  afektif  mirip  dengan  bentuk motivasi  otonom.  Mereka  menyatakan bahwa kepuasan dari kebutuhan individu merupakan  prasyarat  untuk  mengalami motivasi  otonom.  Motivasi  otonom berarti  bahwa  individu  bebas  untuk berpartisipasi  dalam  kegiatan  yang konsisten  dengan  nilai-nilai  mereka (Ryan dan Deci, 2000). Ini mengartikan bahwa  pekerja  akan  bertindak  sesuai dengan nilai-nilai yang konsisten dengan mereka.  Nilai  ini  tertanam  dalam kepribadian mereka dan
akan menentukan tindakan mereka. Karena  merupakan  prediktor terbaik  di  antara  faktor-faktor  kerja lainnya,  penelitian  ini  hanya  akan menguji komitmen organisasi emosional.  (Meyer  et  al  2002). Komitmen  afektif  meliputi  emosi, identifikasi,  dan  partisipasi  karyawan dalam  perusahaan  (komitmen  yang didasarkan  pada  kesediaan  individu untuk  melakukan  sesuatu).  Menurut Rousseau  dan  Aubé  (2010),  komitmen afektif  tingkat  tinggi  ditandai  dengan partisipasi,  perasaan  bangga,  dan loyalitas  kepada  perusahaan.  Dengan demikian,  manajer  menengah  dengan tingkat komitmen organisasi afektif yang tinggi  akan  bertindak  sesuai  dengan norma-norma  perusahaan,  yang  sejalan dengan  norma-norma  pribadi  mereka sendiri.  Mereka  juga  cenderung  loyal terhadap  perusahaan  tempat  mereka bekerja.
Teori  yang  digunakan  untuk mendukung  komitmen  organisasi  yaitu
Self Determination Theory (SDT). SDT adalah pendekatan untuk mengidentifikasi motivasi dan kepribadian  individu  untuk  melakukan sesuatu  (Ryan  dan  Deci,  2000).  SDT membedakan  antara  motivasi  otonom dan kontrol serta motivasi ekstrinsik dan intrinsik.  Teori  ini  berasumsi  bahwa setiap tindakan individu dimotivasi oleh sesuatu.  Oleh  karena  itu,  perusahaan perlu  melihat  motivasi  yang  dimiliki oleh para pekerjanya agar tindakan yang dilakukan  oleh  para  pekerja  tersebut selaras  dengan  tujuan  yang  telah ditetapkan perusahaan.

## Gaya Kepemimpinan
Menurut Kleine dan Weißenberger (2014) Gaya kepemimpinan yang digunakan merupakan faktor kunci dalam mendorong  pengembangan  komitmen organisasi  bawahan.  Anthony  dan Govindarajan (2007) mengatakan bahwa
perilaku bawahan mencerminkan perilaku pemimpinnya. Hal ini konsisten dengan  teori  pembelajaran  sosial Bandura,  yang  mengklaim  bahwa karyawan  sering  meniru  manajer mereka. Menurut pengertian pembelajaran sosial, orang belajar ketika mereka  melihat  dan  meniru  tindakan orang lain. Dengan kata lain, pengetahuan dikumpulkan dengan mengamati fenomena lingkungan. (Bandura, 1971). Menurut  Ohio  State  University, ada dua jenis kepemimpinan: kepemimpinan  yang  berfokus  pada hubungan  dan  kepemimpinan  yang berfokus pada tugas. Sesuai Yukl (2010), Manajer  yang  berfokus  pada  hubungan menunjukkan kepedulian terhadap kebutuhan  dan  perasaan  anggota  staf mereka  dengan  bertindak  dengan  cara yang  ramah  dan  membesarkan  hati. Menurut Stoner dalam Harbani Pasolong (2010: 37), pemimpin yang berorientasi pada  hubungan  lebih  mementingkan pembentukan  kelompok  kerja  yang kohesif,  memastikan  anggota  senang dengan  pekerjaannya,  dan  membina hubungan  interpersonal  yang  positif. Tidak  permanen.  Pemimpin  yang berorientasi pada tugas menetapkan dan mengatur  tugas  mereka  serta  peran mereka  yang  melapor  kepada  mereka untuk  menyelesaikan  tugas  (Yukl,
2010). Fokus utamanya adalah pemenuhan  tanggung  jawab  kelompok mereka,  dan  anggota  kelompok  adalah alat  untuk  mencapai  tujuan  (Stoner dalam  Harbani  Pasolong).  Mereka memiliki kecenderungan
untuk memperhatikan  tugas-tugas  bawahan dan menekankan masalah teknis dengan menguraikan metode kerja (2010: 37).
Karakteristik Organisasi [Widanarni (2015)]
menggambarkan  kualitas  organisasi sebagai  suatu  tatanan  dimana  semua
komponen  yang  terintegrasi  bersatu untuk  menghasilkan  lingkungan  kerja bagi  setiap  pekerja,  lengkap  dengan aturan,  norma,  dan  budaya.  Pergantian karyawan  merupakan  akibat  dari kegagalan organisasi untuk menetapkan keadaan kerja terbaik, menurut [Amstrong  (2007)  dalam  D.  Harrison McKnight, Brandis Phillips, dan Bill C. Hardgrave (2009:167)]. Ciri-ciri organisasi  di  tempat  kerja  berdampak pada  cara  karyawan  memandang perusahaan.  Kualitas  organisasi  dapat diukur  dengan  menggunakan  berbagai indikator.  Komunikasi  instrumental merupakan indikasi penelitian ini.
Berdasarkan  jurnal  mengenai Komunikasi  Pembelajaran  oleh  Muh. Rizal Masdul (2018), Untuk meyakinkan audiensnya  bahwa  fakta  dan  informasi yang  disampaikan  adalah  benar  dan penting  untuk  diketahui,  pembicara menggunakan  bahasa  persuasif  dalam komunikasi instrumental, yang bertujuan untuk menginformasikan atau menjelaskan. Tujuan jangka pendek dan jangka  panjang  yang  terkait  dengan bisnis  dan  kehidupan  pribadi  keduanya dapat  dicapai  melalui  komunikasi. Tujuan  jangka  pendek  dapat  dicapai melalui  pengendalian  persepsi,  seperti berbicara dengan ramah, untuk mendapatkan pujian, reputasi yang baik, kasih  sayang,  empati,  dan  keuntungan moneter. Kemampuan komunikasi dapat membantu Anda mencapai tujuan jangka panjang.
Pengembangan Hipotesis Karakteristik organisasi dan komitmen organisasi . Menurut elemen yang mempengaruhi tempat kerja, karakteristik organisasi adalah sifat atau kualitas  yang  dimiliki  organisasi.
Bagaimana pekerja menyelesaikan tugas mereka  dan  bagaimana  manajemen mengevaluasi  kinerja  organisasi  dan
karyawannya.  Karakteristik  organisasi yang  akan  digunakan  dalam  penelitian ini  meliputi  komunikasi  instrumental dengan muatan persuasif yang berfungsi untuk menginformasikan atau menjelaskan.  Komunikasi  instrumental disini  juga  dapat  didefinisikan  sebagai banyaknya  informasi  yang  diberikan atasan pada bawahan mereka yang dapat digunakan    untuk  menyelesaikan pekerjaan mereka. Komitmen organisasional menurut  Mathis  dan  Jackson  (2001) adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan memiliki keinginan untuk bertahan dalam organisasi (Burso, 2018: 71). Mengingat  informasi  di  atas, jelas bahwa ciri-ciri organisasi mempengaruhi  komitmen  organisasi dengan cara yang menguntungkan. Jika suatu  organisasi  tidak  menciptakan lingkungan  kerja  yang  nyaman,  maka komitmen  organisasi  karyawan  akan cenderung  rendah.  Hal  ini  juga  dapat dilihat  dari  komunikasi  antar  anggota. Jika atasan tidak memberikan informasi yang  cukup  kepada  bawahan  mengenai apa yang harus dilakukan atau informasi- informasi  penting  lainnya  yang  dapat membuat  pekerjaan  bawahan  mereka lebih  mudah,  bawahan  akan  cenderung tidak  memiliki  keinginan  untuk  tetap berada dalam organisasi tersebut dengan kata  lain  komitmen  organisasi  mereka rendah. H1: Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi Gaya kepemimpinan, komitmen organisasi, dan senjangan anggaran Gaya  kepemimpinan  merupakan tindakan  seorang  pemimpin  dalam mempengaruhi anggota atau pengikutnya. Gaya kepemimpinan atasan  dapat  mempengaruhi  komitmen
organisasi dari bawahannya. Jika atasan cenderung  memimpin  secara  otoriter serta  hanya  memikirkan  kepentingan pribadinya, maka bawahan akan cenderung  tidak  ingin  mempertahankan keanggotaan  mereka  dalam  organisasi, sehingga komitmen organisasi bawahan akan cenderung rendah.
Gaya  kepemimpinan  juga  dapat menimbulkan terjadinya senjangan anggaran . Hal  ini  dikarenakan  atasan memberikan pressure atau  tekanan kepada bawahan untuk mencapai target. Oleh  karena  itu,  untuk  mengatasi ketidakpastian  serta  tekanan  yang diberikan oleh atasan, bawahan melakukan  senjangan  anggaran guna mencapai target yang diberikan.
H2:  Gaya  kepemimpinan  memoderasi efek  komitmen  organisasi terhadap senjangan anggaran.

## METODE PENELITIAN
Metoda  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah metode eksperimen. Perolehan data dengan metode eksperimen dilakukan dengan memberikan  manipulasi  pada  subjek untuk  variabel  karakteristik  organisasi dan  gaya  kepemimpinan.  Subjek  yang terlibat  dalam  eksperimen  ini  sebanyak 68  subjek  dari  mahasiswa  dengan kriteria  subjek  yang  telah  menempuh mata kuliah akuntansi biaya. Kriteria ini disesuaikan  dengan  tugas  subjek  dalam protokol  eksperimen,  yaitu  melakukan estimasi biaya produksi. Desain eksperimen penelitian 2x2 (karakteristik organisasi  dan  gaya  kepemimpinan) untuk  karakteristik  organisasi  dan  gaya kepemimpinan.  Gambar  1  di  bawah  ini desain eksperimen dalam penelitian ini. Karakteristik Organisasi Gaya Kepemimpinan Task Relation Tinggi 1 2 Rendah 3 4 Gambar 1. Desain Eksperimen 2x2 antar subjek

## Definisi Operasional
Kesenjangan  anggaran  adalah perbedaan antara pengeluaran aktual dan pengeluaran dan jumlah yang direncanakan.  (Dunk  dan  Parera,  1997 dalam  Mardiasmo,  2018).  Dalam penelitian  ini,  senjangan  anggaran diukur dengan semakin tingginya selisih antara  estimasi  biaya  produksi  yang diajukan  dengan  biaya  produksi  yang sesungguhnya  terjadi.  Semakin  tinggi selisih,  maka  menunjukkan  subjek melakukan senjangan anggaran.
Komitmen organisasi yang merupakan  variabel  independen  dari senjangan  anggaran  diukur  dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan  oleh  Meyer  dan  Allen (1991).  Komitmen  organisasi  dalam penelitian  ini  didefinisikan  sebagai pendapat subjek mengenai loyalitas serta ketersediaan  mereka  untuk  bekerja dalam  perusahaan  dengan  penuh tanggung jawab Gaya kepemimpinan dalam penelitian  ini  merupakan  variabel moderasi.  Dalam  penelitian  ini  subjek digambarkan memiliki pemimpin dengan  dua  tipe  gaya  kepemimpinan yaitu task dan relation. Subjek  diminta memberikan  pendapat  mengenai  gaya pimpinan dalam mempengaruhi bawahan  untuk  bekerja.  Skenario  tipe kepemimpinan  ini  dikemukakan  oleh Ohio State University.
Karakteristik  organisasi  dalam penelitian  ini  didefinisikan  sebagai kelengkapan  informasi  yang  diperoleh subjek  saat  melakukan  estimasi  biaya produksi.  Subjek  dalam  penelitian  ini dikondisikan dengan kelengkapan informasi tinggi dan rendah. Tahapan yang dilakukan dalam eksperimen ini sebagai berikut: 1. Subjek  mendapatkan  informasi mengenai  tahap-tahap  apa  saja yang terdapat dalam eksperimen.
2. Subjek diberikan informasi mengenai  deskripsi  perusahaan yang  disiapkan  dalam  protokol eksperimen dan tugas yang harus dilakukan subjek sebagai manajer sub bisnis unit. 3. Subjek menempatkan diri pada 4 kemungkinan  sel  dalam  desain eksperimen  secara  random.  Hal ini dilakukan untuk menghilangkan ancaman validitas  internal  yang  dapat muncul dalam eksperimen.
4. Subjek  mendapatkan  manipulasi karakteristik  organisasi.  Pada karakteristik  organisasi  tinggi diberikan  informasi mengenai anggaran biaya produksi semester  lalu,  sedangkan  pada subjek dengan karakteristik organisasi rendah tidak diberikan informasi  mengenai  anggaran biaya  produksi  semester  lalu.
Pada  tahap  ini  subjek  akan mengisi  pendapatnya  mengenai komitmen  afektif  yang  diukur dengan  instrumen  Meyer  dan
Allen (1991). 5. Manipulasi terhadap gaya kepemimpinan dilakukan kepada subjek  dengan  membedakan  2 style pemimpin, yaitu pemimpin dengan  orientasi  tugas  dan hubungan.
6. Subjek melakukan tugas estimasi biaya  produksi  yang  diberikan oleh top manajer perusahaan.
7. Mengukur  senjangan  anggaran dan mengisi identitas diri subjek.
Cek  manipulasi  dilakukan  di  setiap tahapan  pemberian  manipulasi  yang bertujuan  agar  subjek  memahami informasi  yang  diberikan  dengan tritmen.  Data  penelitian  yang  diperoleh nantinya  akan  diolah  menggunakan  uji beda independent  samples  test untuk menguji kedua hipotesis.
Kerangka Konseptual Kerangka konseptual untuk menggambarkan  hipotesis  yang  ada adalah sebagai berikut:
Gambar 2. Kerangka Konseptual

## HASIL DAN PEMBAHASAN Statistik deskriptif
Subjek  yang  terlibat  dalam penelitian  ini  sebanyak  68  subjek  yang dibagi ke dalam 4 skenario yang berbeda dengan deskripsi sebagai berikut:
Tabel 1. Statistik deskriptif model penelitian sel
Tabel  1  di  atas  menunjukkan bahwa  tingkat  komitmen  laki-laki  rata- rata lebih rendah dibandingkan perempuan. Kesenjangan anggaran menampilkan  rentang  nilai,  dengan subjek  laki-laki  tipikal  memiliki  nilai lebih  besar  daripada  rata-rata  subjek perempuan.  Alasan  mengapa  subjek dengan komitmen organisasi yang buruk memiliki  senjangan  anggaran  rata-rata yang lebih besar dijelaskan oleh temuan ini. Kesenjangan yang signifikan dalam komitmen  rata-rata  dan  kelonggaran finansial  antara  pria  dan  wanita memberikan kepercayaan pada kesimpulan  ini.  Gender  memengaruhi perbedaan  dalam  komitmen  subjek  dan kelonggaran  keuangan,  seperti  yang ditunjukkan tabel di atas.
Komitmen  organisasi  untuk subjek dengan usia 18-20 tahun memiliki rata-rata  yang  sama  dengan  komitmen
organisasi  subjek  dengan  usia  21-25 tahun.  Tidak  ada  perbedaan  yang mencolok antara topik dengan komitmen organisasi  rendah  dan  tinggi,  menurut senjangan anggaran pada bagan di atas.
Temuan ini dikonfirmasi oleh kurangnya variasi  yang  terlihat  dalam  komitmen rata-rata  dan  kelonggaran  keuangan antara  responden  dalam  kelompok  usia 18-20 dan 21-25. Oleh karena itu, dapat dinyatakan bahwa perbedaan komitmen dan  financial  slack  subjek  tidak dipengaruhi oleh usia.
Tabel 2. Statistik deskriptif model penelitian
sel 2
Tabel  2  di  atas  menunjukkan bahwa  komitmen  subjek  berjenis kelamin laki-laki memiliki rata-rata yang sama  dengan  subjek  berjenis  kelamin perempuan. Senjangan anggaran menunjukkan  nilai  yang  berbeda,  rata- rata senjangan anggaran subjek laki-laki memiliki  nilai  lebih  tinggi  dari  subjek perempuan.  Temuan  ini  menjelaskan bahwa jenis kelamin tidak memiliki efek pada senjangan anggaran dan komitmen organisasi.  Temuan  ini  juga  didukung dengan tidak adanya perbedaan signifikan  dari  rata-rata  senjangan  dan komitmen antara laki-laki dan perempuan. Komitmen organisasi pada subjek  dengan  usia  18-20  tahun  lebih tinggi dibandingkan subjek dengan usia 21-25  tahun.  Dari  tabel  di  atas  dapat dilihat bahwa subjek dengan usia 21-25 dengan komitmen yang tinggi memiliki rata-rata senjangan anggaran yang lebih tinggi.  Disimpulkan  bahwa  usia  tidak memiliki  efek  terhadap  komitmen organisasi dan senjangan anggaran. Hal ini  didukung  dengan  hasil  yang  tidak signifikan  dari  rata-rata  komitmen  dan
senjangan  anggaran  antara  subjek dengan usia 18-20 dan 21-25.
Tabel 3. Statistik deskriptif model penelitian
sel 3
Tabel  3  di  atas  menunjukkan bahwa  komitmen  subjek  berjenis kelamin laki-laki memiliki rata-rata yang sama  dengan  subjek  berjenis  kelamin perempuan. Senjangan anggaran
menunjukkan  nilai  yang  berbeda,  rata- rata senjangan anggaran subjek laki-laki memiliki  nilai  lebih  tinggi  dari  subjek perempuan.  Temuan  ini  menjelaskan bahwa jenis kelamin memiliki efek pada senjangan  anggaran  tetapi  tidak  pada komitmen  subjek.  Hal  ini  didukung dengan adanya perbedaan yang
signifikan  dari  rata-rata  senjangan anggaran  antara  subjek  laki-laki  dan perempuan.
Komitmen  organisasi  untuk subjek dengan usia 18-20 tahun memiliki rata-rata  yang  sama  dengan  komitmen organisasi  subjek  dengan  usia  21-25 tahun. Senjangan anggaran juga menunjukkan  tidak  adanya  perbedaan antara  subjek  dengan  usia  18-20  dan subjek  usia  21-25.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  usia  tidak  memiliki efek  pada  komitmen  dan  senjangan anggaran. Hal ini juga didukung dengan tidak adanya perbedaan yang signifikan antara  rata-rata  komitmen  dan  rata-rata senjangan subjek dengan usia 18-20 dan 21-25.
Tabel 4. Statistik deskriptif model penelitian sel 4
Tabel  4  di  atas  menunjukkan bahwa  komitmen  subjek  berjenis kelamin laki-laki memiliki rata-rata yang sama  dengan  subjek  berjenis  kelamin perempuan. Senjangan anggaran menunjukkan  nilai  yang  berbeda,  rata- rata senjangan anggaran subjek laki-laki memiliki  nilai  lebih  rendah  dari  subjek perempuan.  Temuan  ini  menjelaskan bahwa jenis kelamin tidak memiliki efek pada senjangan anggaran dan komitmen subjek.  Hal  ini  didukung  dengan  tidak adanya  perbedaan  yang  signifikan  dari rata-rata  senjangan  anggaran  dan  rata- rata  komitmen  antara  subjek  laki-laki dan perempuan.
Komitmen  organisasi  untuk subjek dengan usia 18-20 tahun memiliki rata-rata  yang  sama  dengan  komitmen organisasi  subjek  dengan  usia  21-25 tahun.  Senjangan  anggaran  bahwa subjek dengan usia 18-20 memiliki rata- rata  senjangan  yang  lebih  tinggi  dari subjek  usia  21-25.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  usia  tidak  memiliki efek  pada  komitmen  dan  senjangan anggaran. Hal ini juga didukung dengan tidak adanya perbedaan yang signifikan antara  rata-rata  komitmen  dan  rata-rata senjangan subjek dengan usia 18-20 dan 21-25.
1. Independent samples test komitmen  organisasi  dengan karakteristik  organisasi  tinggi dan rendah
Tabel 5. Hasil Independent samples test komitmen organisasi dengan karakteristik organisasi tinggi dan
rendah
Tabel  5  di  atas  menunjukkan jumlah  data  komitmen  organisasi untuk karakteristik organisasi tinggi sebanyak 22 orang, sementara untuk
karakteristik organisasi rendah sebanyak  15  orang.  Nilai  rata-rata komitmen organisasi untuk karakteristik organisasi tinggi sebesar  4,1818  dan  hasil  rata-rata komitmen organisasi untuk karakteristik organisasi rendah dengan  sebesar  4,6667.  Nilai  rata- rata  untuk  karakteristik  organisasi tinggi  cenderung  lebih  rendah  dari karakteristik  organisasi  rendah.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  subjek dengan karakteristik organisasi tinggi memiliki komitmen yang lebih rendah dibandingkan dengan subjek dengan karakteristik organisasi rendah.  Diasumsikan  hal  ini  dapat terjadi karena subjek yang ditritmen dengan karakteristik organisasi tinggi  diberikan  informasi  yang banyak  dan  lengkap  mengenai penyusunan  anggaran,  sehingga mereka menjadi bingung atau malas memahami informasi-informasi tersebut  serta  menganggap  atasan mereka memberikan informasi yang terlalu  berlebihan.  Hal  ini  tentunya mempengaruhi  komitmen  mereka terhadap organisasi.
Berdasarkan pada tabel 5 di atas, diketahui  nilai  sig  sebesar  0,006  < 0,05,  maka  dapat  dikatakan  bahwa terdapat  perbedaan  yang  signifikan antara  komitmen  organisasi  dengan karakteristik  organisasi  tinggi  dan karakteristik organisasi rendah. Hasil uji independent  samples  test di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  H1 diterima  dengan  kata  lain  variabel karakteristik organisasi berpengaruh negatif  terhadap  variabel  komitmen organisasi.
1. Independent  samples  test gaya kepemimpinan berorientasi tugas  ( task )  dan  hubungan ( relation )  dengan  komitmen organisasi
Tabel 6. Hasil Independent samples test gaya kepemimpinan memoderasi komitmen organisasi
Tabel 7. Hasil Independent samples test gaya kepemimpinan memoderasi senjangan anggaran
Tabel  6  dan  7  di  atas menunjukkan jumlah data komitmen organisasi  dan  senjangan  anggaran untuk gaya kepemimpinan berorientasi tugas ( task ) dan berorientasi  hubungan  ( relation ). Nilai  rata-rata  komitmen  organisasi untuk gaya kepemimpinan berorientasi tugas sebesar 4,3784 dan hasil  rata-rata  komitmen  organisasi untuk gaya kepemimpinan berorientasi hubungan sebesar 4,129. Komitmen organisasi subjek dengan gaya  kepemimpinan  berorientasi tugas  lebih  tinggi  dibandingkan subjek  dengan  gaya  kepemimpinan beroreintasi  hubungan.  Sementara untuk  hasil  rata-rata  senjangan anggaran untuk gaya kepemimpinan berorientasi tugas sebesar 9,8417 dan hasil  rata-rata  senjangan  anggaran untuk gaya kepemimpinan berorientasi hubungan sebesar 9,0000. Subjek dengan gaya kepemimpinan  berorientasi  tugas cenderung  melakukan  senjangan anggaran lebih besar daripada subjek dengan gaya kepemimpinan beroreintasi hubungan.
Berdasarkan  pada  tabel  6 atas,  diketahui  nilai  sig  untuk komitmen  organisasi  dengan  gaya kepemimpinan  berorientasi  tugas ( task ) sebesar 0,055 > 0,05, dan nilai sig  untuk  komitmen  organisasi dengan gaya kepemimpinan
berorientasi  hubungan  ( relation ) sebesar  0,054  >  0,05.  Maka,  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat perbedaan  yang  signifikan  antara komitmen  organisasi  pada  gaya kepemimpinan  berorientasi  tugas dan gaya kepemimpinan berorientasi hubungan. Berdasarkan pada tabel 7 di atas,  diketahui  nilai  sig  untuk senjangan  anggaran  dengan  gaya kepemimpinan  berorientasi  tugas ( task ) sebesar 0,368 > 0,05, dan nilai sig  untuk  senjangan  anggaran dengan gaya kepemimpinan berorientasi  hubungan  ( relation )
sebesar  0,385  >  0,05.  Maka,  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat perbedaan  yang  signifikan  antara senjangan  anggaran  pada  gaya kepemimpinan  berorientasi  tugas dan gaya kepemimpinan berorientasi hubungan. Dari temuan pengujian pada tabel  6  dan  7  bahwa  gaya kepemimpinan  tidak  mengurangi dampak  komitmen  organisasi  pada senjangan  anggaran;  karenanya, hipotesis  2  dianggap  tidak  dapat diandalkan.  Temuan  Islami  dan Nahartyo  (2019)  didukung  oleh hasil pengujian hipotesis ini.

## PENUTUP
Kesimpulan Berdasarkan  hasil  penelitian yang dilakukan mengenai gaya
kepemimpinan  memoderasi  hubungan komitmen  organisasi  dengan  senjangan anggaran dengan karakteristik organisasi sebagai  variabel  anteseden,  maka  dapat disimpulkan bahwa:
1. Karakteristik organisasi memberikan  pengaruh  terhadap komitmen organisasi. 2. Gaya  kepemimpinan  terbukti tidak  memoderasi  hubungan
antara  komitmen  organisasi terhadap senjangan anggaran.
Saran
Dari  hasil  penelitian  di  atas,
dapat dikemukakan saran untuk penelitian  berikutnya  agar  melakukan tritmen  karakteristik  organisasi  dengan protokol  yang  berbeda  yang  dapat menggambarkan karakteristik organisasi secara lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Anthony,  R.  N.,  &  Govindrajan,  V.
(2007). Management control systems (12th ed.). McGraw-Hill.
Bandura. (1971). Social learning theory .
General Learning Press.
Bisnis Dan Pembangunan, J., & Januari-
Juni, E. (2020). Pengaruh Karakteristik Individu,Karakteristik  Pekerjaan, Dan Karakteristik Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kontrak  (Studi  Pada  FISIP  ULM Banjarmasin) (Vol. 9, Issue 1). Burso, M. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Prenandamedia Group. Cahyadi Luhur, I. B. S., & Supadmi, N. L.  (2019).  Pengaruh  Partisipasi Penganggaran, Informasi Asimetri, Komitmen Organisasi, dan Ketidakpastian Lingkunganpada Senjangan  Anggaran. E-Jurnal Akuntansi , 966. https://doi.org/10.24843/eja.2019.v 26.i02.p05 Chow, C. W., Cooper, & Waller, W. S.
(1998).  Participative  Budgeting: Effects  of  a   Truth  Inducing  Pay Scheme and Information Assimetry on  Slack  and  Performance. The Accounting Review , 63 , 111–122. Darmawan,  A.,  &  Putri,  M.  A.  (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen  Organisasi   Melalui Kepuasan Kerja
Sebagai   Variabel   Intervening.
Akuntabilitas , 10 , 1–18.
Davis, S., DeZoort, F. T., & Kopp, L. S. (2006).  The   effect  of  obedience pressure and perceived responsibility on management accountants’  creation of budgetary slack. Behavioral Research in Accounting , 18 (1), 19–35.
De Baerdemaeker, J., & Bruggeman, W.
(2015). The impact of participation in strategic  planning on managers’ creation  of   budgetary  slack:  The mediating  role  of   autonomous motivation and affective organisational commitment. Management Accounting Research , 29 , 1–12.
Fisher,  J.  G.  (1998).  Contingency
Theory,   Management  Control System  and  Firm   Outcomes:  Past Results  and  Future  Directions. Behavioural Research in Accounting , 10 , 4764.
Gago-Rodriguez, S., & Naranjo-Gill, D. (2016). Effects of trust and distrust on effort  and budgetary slack: An experiment. Management Decision ,
54 (8), 1908–1928.
Hobson, J. L., Mellon, M. J., & Stevens, D.  E.  (2011).  Determinants  of Moral Judgments regarding Bidgetary Slack:  An Experimental Examination  of  Pay  Scheme  and Personal Value. Behavioral Research in Accounting , 23 (1), 87–
107. Huang,  C.  L.,  &  Chen,  M.  L.  (2010). Playing  devious   games,  budget- emphasis in performance evaluation, and attitudes  towards   the  budgetary process. Management   Decision ,
48 (6), 940–951.
Jensen,  M.  C.,  &  Meckling,  W.  H.
(1976).  Theory  of  the  Firm:
Managerial   Behavior,  Agency Costs  and  Ownership   Structure. Journal  of  Financial  Economics , 3 (4), 305–360.
Ketchand,  A.  A.,  &  Strawser,  J.  R.
(2001).  Multiple   dimensions  of organizational commitment:   Implications  for future accounting research. Behavioral Research In Accounting , 13 (1), 221–251.
Kleine,  C.,  &  Weißenberger,  B.  E. (2014).  Leadership  impact  on organizational   commitment:  The mediating  role  of   management control  systems  choice. Journal  of Management  Control , 24 (3),  241– 266.
Lambert, E. G., & Paoline, E. A. (2008). The  influence  of  individual,  job, and  organizational  characteristics on correctional staff job stress, job satisfaction,  and  organizational commitment.  In Criminal  Justice Review (Vol. 33, Issue 4, pp. 541– 564).
https://doi.org/10.1177/073401680 8320694 Mardiasmo. (2018). Otonomi & Manajemen  Keuangan  Daerah
(Andi, Ed.).
McKnight,  D  Harrison,  Phillips,  B.,  & Hardgrave,  B.  C.  (2009).  Which Reduces IT Turnover Intention The Most: Workplace Characteristics or Job  Characteristics? Information and Management , 46 , 167–174. Merchant, K. (1985). Budgeting and The Propensity to Create Slack. Accounting Organization and Society , 10 , 201–210. Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1991).  A three component model conceptualization  of organizational commitment. Human   Resource
Management Review , 1 (1), 61–89. Meyer,  J.  P.,  &  Maltin,  E.  R.  (2010). Employee   commitment  and  well-
being: A critical  review, theoretical framework  and  research   agenda. Journal  of  Vocational  Behavior ,
77 (2), 323–337.
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch,
L.,  &  Topolnytsky,  L.  (2002).
Affective, continuance, and normative  commitment   to  the organization: A meta-analysis of   antecedents,  correlates,  and consequences. Journal of Vocational Behavior , 61 (1), 20–52.
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter,
L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal  of  Vocational   Behavior ,
14 (2), 224–247.
Mutiara,  S.  P.  (2004). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Ghalia
Indonesia. Nurani Islami, I., & Nahartyo, E. (n.d.). DO LEADERSHIP STYLES MODERATE THE RELATIONSHIP  OF  ORGANI- ZATIONAL  COMMITMENT  AND BUDGETARY SLACK? AN EXPERIMENTAL APPROACH . http://journal.ugm.ac.id/jieb Pasolong, H. (2010). Teori Administrasi Publik . Alfabeta.
Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T.,  &  Boulian,  P.  V.  (1974). Organizational   commitment,  job satisfaction,  and  turnover   among psychiatric  technicians. Journal of  Applied Psychology , 59 (5), 603–
609.
Regita Naraswari, P. A., & Sukartha, I.
M.  (2019).  Pengaruh  Asimetri Informasi,  Penekanan  Anggaran, Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian  Lingkungan  pada Senjangan  Anggaran. E-Jurnal Akuntansi , 1660. https://doi.org/10.24843/eja.2019.v 26.i02.p30
Rizal  Masdul,  M.,  &  Masdul,  M.  R.
(2018).  Komunikasi  Pembelajaran
Learning  Communication.  : : Jurnal  Ilmu  Kependidikan  Dan Keislaman , 13 (2).
Rousseau, V., & Aubé, C. (2010). Social support   at  work  and  affective commitment  to  the   organization:
The moderating effect of job  resource adequacy and ambient conditions. The  Journal  of  Social Psychology , 150 (4), 321–340. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self- determination   theory  and  the facilitation of intrinsic  motivation, social development, and well-being
. American Psychologist , 55 (1), 68– 78. Scott,  W.  R.  (2000).  Financial Accounting Theory. Canada:   Prentice-Hall  Canada Inc , 2 . Wallace, E., de Chernatony, L., & Buil, I.  (2011).  How  leadership  and commitment influence bank employees’  adoption  of  their bank’s  values. Journal of Business Ethics , 101 (3), 397–414.
Wallace, E., de Chernatony, L., & Buil,
I.  (2013).  Building  Bank  Brands: How leadership behavior influences employee  commitment. Journal  of  Business  Research ,
66 (2), 165–171.
Widanarni,  D.,  &  Utomo,  S.  (2015). Pengaruh Karakteristik Individu,   Karakteristik  Pekerjaan dan Karakteristik Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal   Bisnis  Dan Pembangunan , 3 , 35–41.
Wong-On-Wing,  Guo,  L.,  &  Lui,  G. (2010).  Intrinsic  and  extrinsic motivation  and   participation  in budgeting: Antecendents and consequences. Behavioral Research  in   Accounting , 22 (2),
133–153.
Young,  S.  M.  (1985).  Participative
Budgeting:  The  Effects  of  Risk
Aversion and Asymmetric Information  on  Budgetary  Slack. Journal  of  Accounting  Research ,
23 (2), 829–842. Yukl,  G.  (2010). Leadership  in organizations (7th  Ed).  Pearson Prentice Hall. Zahra, N. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap   Komitmen  Organisasi Melalui   Aspek  Kepuasan  Kerja Karyawan   dan  Kepercayaan  Pada Sektor Perbankan. Jurnal Manajemen  Dan  Pemasaran  Jasa ,
8 .