Wijaya, dan Herminingsih, Pentingya Komunikasi Organisasi… ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816

## PENTINGNYA KOMUNIKSI ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA GURU
Dedy Kusumah Wijaya 1 dedykw@rocketmail.com
Anik Herminingsih 2 anik@mercubuana.ac.id

## Abstract
The success of teachers in performing their duties also mean the institution's success in education. The purpose of this study was to  determine  the  effect  of  organizational  communication,  work motivation,  compensation  on  the  performance  of  teachers. This research  was  explanatory quantitative  research  method  using correlation and regression model. This research at SMA Yuppentek 1 Tangerang involved 69  teachers  as  respondents.The  results showed  that  organizational  communication,  motivation  and compensation partially  and  simultaneously have  significant  effects on the performance of teachers. This research supported the previos reseraches.
Keywords: Organizational  communication,  work  motivation, compensation, teacher performance.

## 1. PENDAHULUAN
Salah  satu  aspek  pembangunan  yang  erat  kaitannya  dalam  mencerdaskan kehidupan  bangsa  adalah  bidang  pendidikan.  Pendidikan  merupakan  suatu  proses pemberdayaan potensi yang ada pada manusia sebagai individu dan masyarakat yang fungsinya selain untuk memberdayakan potensi manusia juga untuk mengembangkan dan mengontrol potensi tersebut agar bermanfaat bagi peningkatan kualitas manusia itu sendiri.
Dalam  suatu  lembaga  penyelenggara  pendidikan,  guru  memiliki  posisi  dan peran  yang  sangat  penting  sebagaimana  disebutkan  dalam  UU  No.  14  Tahun  2005 Tentang  Guru  dan  Dosen,  yaitu  bahwa  Guru  adalah  pendidik  profesional  dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik. Untuk menciptakan peserta didik yang berkualitas, guru harus  menguasai  4 kompetensi (Permendiknas  No.16  Tahun  2007).  Keempat kompetensi  yang  harus  dikuasai  guru  untuk  meningkatkan  kualitasnya  tersebut adalah  kompetensi  pedagogik,  profesional,  sosial,  dan  kepribadian.  Guru  harus sungguh-sungguh  dan  baik  dalam  menguasai  4  kompetensi  tersebut  agar  tujuan
1 Program Studi Magister Manajemen Universitas Mercu Buana
2 Program Studi Magister Manajemen Universitas Mercu Buana
Wijaya, dan Herminingsih, Pentingya Komunikasi Organisasi… ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816
pendidikan  bisa  tercapai.Keberhasilan  guru  dalam  melaksanakan  tugasnya  berarti pula keberhasilan lembaga tersebut dalam menyelenggarakan pendidikan.
Guru dalam keprofesionalannya tetap saja merupakan sesosok manusia yang dalam kehidupan sehari harinya memerlukan kebutuhan kebutuhan dasar yang harus dipenuhi. Menurut pendapat Maslow tentang "Teori Kebutuhan Manusia". Salah satu kebutuahan  manusia  adalah  kebutuhan  penghargaan  merupakan  kebutuhan  dasar manusia  yang  tidak  dimiliki  oleh makhluk  hidup  lainnya,  manusia  memerlukan penghargaan atas segala apa yang telah diusahakannya. Setalah meleaksnakan tugas guru tidak hanya memperoleh gaji juga pengharagaaan dari pihak sekolah.
Dalam  wawancara  dengan  beberapa  teman  guru  yang  mengajar  di SMA Yuppentek 1 kira – kira apa yang menyebabkan tidak begitu baiknya kinerja mereka padahal  hampir  semua  sudah  guru  SMA  Yuppentek  1  sudah  mendapat  tunjangan sertifikasi  selain  dari  gaji  dan  insentif  yang  diberikan  sekolah  setiap  bulanya, diantara ada  yang berpendapat kurang nya komunikasi organisiasidalam pencapaian tujuan  sekolah.  Pengiriman  dan  penerimaan  berbagai  pesan  yang  berisi  gagasan  di dalam  organisasi  atau    komunikasi  organisasi    belum  dikelola  sedemikian  rupa sehingga  setiap  komponen  sekolah  dapat  memberikan  kiprahnya  secara  optimal. Semakin  besar  dan  kompleks  suatu  sekolah  maka  diperlukan  pengelolaan komunikasi organisasi   yang lebih sistemik lagi. Bentuk  komunikasi organisasi  di sekolah adalah dalam bentuk rapat-rapat dinas yang cenderung masih konvensional. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  agenda  rapat  yang  sangat  minim  membicarkan  sisi-sisi keorganisasian,  kalau  pun  ada  berupa  tanya  jawab  pada  sesi  lain-lain.  Dengan demikian    komunikasi  organisasi    yang  terjadi  menjadi  kurang  dinamis  jika  dilihat dari sisi akademik.
Selain dari nilai survervisi dan nilai UAN yang menurun tiga tahun terakhir, kondisi  di  lapangan  juga  menunjukkan  kurangnya  motivasi  kerja  dari  guru,  hal  ini juga dapat terlihat dari kurangnya guru dalam membuat modul pembelajaran dan alat pembelajaran yang diperlukan dalam proses belajar mengajar.
Hasil  wawancara  dengan  beberapa  guru  juga  tentang  kompensasi    yang diberikan  kepada      guru  juga  selalu  diukur  dengan  materi  sehingga  ketidakpuasan dalam  bekerja  dan  berkarya  sering  mengemuka  dan  pengambil  kebijakan  merasa kesulitan  dalam  menerapkan  prinsip    kompensasi      ini.  UU  No.14  Tahun  2005 mengemukakan  mengenai  pernghargaan  pada  bagian  ke  6    mengenai  penghargaan yang bisa dalam berbagai bentuk.
Berpijak  pada  perundangan  yang  merupakan acuan  kondisi  ideal  yang diinginkan  serta  pemahaman  akan  kebutuhan  organisasi  dan  kebutuhan  dasar Manusia  itu  sebagai  pelaku  organisasi  serta  dengan  memperhatikan  kondisi  nyata dilapangan    maka  penulis  tergerak  untuk  meneliti  lebih  jauh  mengenai    pengaruh komunikasi  organisasi,  motivasi  kerja    dan    kompensasi  terhadap    kinerja  guru, penelitian ini dilaksanakan di SMA Yuppentek 1 kota Tangerang.
Penelitian bertujuan untuk : 1) Menganalisis pengaruh komunikasi organisasi terhadap  kinerja guru. 2) Menganalisis pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja guru. 3) Menganalisis pengaruh kompensasi   terhadap  kinerja  guru.4) Menganalisis pengaruh    komunikasi  organisasi,  motivasi  kerja    dan  kompensasi  secara  bersama sama terhadap  kinerja  guru.
Wijaya, dan Herminingsih, Pentingya Komunikasi Organisasi… ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816

## 2. KAJIAN TEORI

## 2.1 Kinerja guru
Hersey and Blanchard dalam Giri (2005:1) mengungkapkan bahwa : ”Kinerja merupakan suatu fungsi  dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau  pekerjaan,  seseorang  harus  memliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan tertentu.Kesediaan  dan  keterampilan  seseorang  tidaklah  cukup  efektif  untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya”.
Berkenaan  dengan  standar  kinerja  guru,  Sahertian  dalam  Dirjen  PMPTK (2008: 23) bahwa, standar kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan  tugasnya  seperti:  (1)  bekerja  dengan  siswa  secara  individual,  (2) persiapan  dan  perencanaan  pembelajaran,  (3)  pendayagunaan  media  pembelajaran, (4)  melibatkan  siswa  dalam  berbagai  pengalaman  belajar,  dan  (5)  kepemimpinan yang aktif dari guru.
Moqvist dalam Sudrajat (2008: 132) mengemukakan bahwa “competency has been  defined  in  the  light  of  actual  circumstances  relating  to  the  individual  and work”. Mengacu kepada Undang-undang Nomor 14 tahun 2005 pasal 1, kompetensi adalah  seperangkat  pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku  yang  harus  dimiliki, dihayati  dan  dikuasai  oleh  guru  atau  dosen  dalam  melaksanakan  tugas keprofesiannya.Sementara  itu,  dalam  perspektif  kebijakan  pendidikan  nasional, pemerintah telah merumuskan empat jenis kompetensi guru sebagaimana tercantum dalam Penjelasan Peraturan Pemerintah No 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan,  yaitu: (1). Kompetensi pedagogik. Merupakan  kemampuan  dalam pengelolaan  peserta  didik  yang  meliputi:  (a)  pemahaman  wawasan  atau  landasan kependidikan; (b) pemahaman terhadap peserta didik; (c) pengembangan kurikulum/ silabus; (d) perancangan pembelajaran; (e) pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan  dialogis;  (f)  evaluasi  hasil  belajar;  dan  (g)pengembangan  peserta  didik  untuk mengaktualisasikan berbagai potensi  yang dimilikinya.(2). Kompetensi kepribadian. Merupakan kemampuan kepribadian yang: (a) mantap; (b) stabil; (c) dewasa; (d) arif dan bijaksana; (e) berwibawa; (f) berakhlak mulia; (g) menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat; (h) mengevaluasi kinerja sendiri; dan (i) mengembangkan diri secara  berkelanjutan. (3).Kompetensi sosial. Merupakan  kemampuan  pendidik sebagai  bagian  dari  masyarakat  untuk  :  (a)  berkomunikasi  lisan  dan  tulisan;  (b) menggunakan  teknologi  komunikasi  dan  informasi  secara  fungsional;  (c)  bergaul secara  efektif  dengan  peserta  didik,  sesama  pendidik,  tenaga  kependidikan, orangtua/wali  peserta  didik;  dan  (d)  bergaul  secara  santun  dengan  masyarakat sekitar.(4). Kompetensi  professional. Merupakan  kemampuan  penguasaan  materi pembelajaran  secara  luas  dan  mendalam  yang  meliputi:  (a)  konsep,  struktur,  dan metoda  keilmuan/teknologi/seni  yang  menaungi/koheren  dengan  materi  ajar;  (b) materi  ajar  yang  ada  dalam  kurikulum  sekolah;  (c)  hubungan  konsep  antar  mata pelajaran  terkait;  (d)  penerapan  konsep-konsep  keilmuan  dalam  kehidupan  sehari- hari;  dan  (e)  kompetisi  secara  profesional  dalam  konteks  global  dengan  tetap melestarikan nilai dan budaya nasional.

## 2.2 Komunikasi organisasi
Sedarmayanti  (2007:200)  yang  menyatakan  bahwa  Komunikasi  merupakan hal  penting  dalam  penciptaan  dan  pemeliharaan  kinerja. Mulyana  (2005:31) mengungkapkan  bahwa:  “Komunikasi  organisasi  dapat  didefinisikan  sebagai
Wijaya, dan Herminingsih, Pentingya Komunikasi Organisasi… ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816
pertunjukan  dan  penafsiran  pesan  di  antara  unit  unit  komunikasi  yang  merupakan bagian  dari  suatu  organisasi  tertentu.  Suatu  organisasi  terdiri  dari  unit-unit komunikasi dalam hubungan hubungan hierarkhis antara yang satu dengan yang lain dan  berfungsi  dalam  satu  lingkungan”.    Pace  da n  Paules  (2005:33)  mendefinisikan komunikasi  organisasi  sebagai  proses  penciptaan  makna  atas  interaksi  yang merupakan organisasi. Komunikasi organisasi adalah perilaku pengorganisasian yang terjadi  dan  bagaimana  mereka  yang  terlibat  dalam  proses  itu  bertransaksi  dan memberi makna  atas apa yang sedang terjadi.
Menurut  Daft  (2010:  483)  Komunikasi  pada  organisasi  mengalir  dalam  tiga arah  ke  bawah,  ke  atas,  dan  horisontal.  Komunikasi  ke  bawah  adalah  pesan  dan informasi yang  dikirim ke bawah dari manajemen puncak ke bawahan. Komunikasi ke  bawah  dalam  sebuah  organisasi biasanya  mencakup  topik  berikut:  implementesi tujuan  dan  strategi,  instruksi  dan  alasan  utama  pekerjaan,  prosedur  dan  praktik, umpan balik dan kinerja, indokrinasi. Komunikasi ke atas adalah pesan yang dikirim dari tingkat bawah ke tingkat atas dalam hirarki organisasi. Lima tipe informasi yang dikomunikasikan ke  atas  adalah  sebagai  berikut:  Masalah  dan  pengecualian,  saran dan  perbaikan,  laporan  kinerja,  informasi  keuangan  dan  akuntasi.  Komunikasi horisontal adalah pertukaran pesan secara lateral atau diagonal diantara sesama atau rekan  kerja.  Komunikasi  horisontal  melibatkan satu  dari  tiga  katagori  berikut: Pemecahan  masalah  dan  koordinasi  interdepartementel,  perubahan  inisiatif  dan perbaikan.

## 2.3 Motivasi kerja
Motivasi  menurut  Samsudin  (2009:281)  adalah  proses  mempengaruhi  atau mendorong  dari  luar  terhadap  seseorang  atau  sekelompok kerja  agar  mereka  mau melaksanakan sesuatu yang ditetapkan. Motivasi menurut Hasibuan (2007:95) adalah pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  seseorang  agar  mereka mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya untuk  mencapai  kepuasan.McCormick  dalam  Mangkunegara  (2011:94)  motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
McClelland  dalam  Robbins  (2008:  232)  mengemukakan  bahwa  individu mempunyai  cadangan  energi  potensial,  bagaimana  energi  ini  dilepaskan  dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta  peluang  yang  tersedia.  Teori  ini  memfokuskan  pada  tiga  kebutuhan  yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.Kebutuhan  akan  prestasi (achiefment)  merupakan  dorongan  untuk mengungguli,  berprestasi  sehubungan  dengan  seperangkat  standar,  bergulat  untuk sukses. Kebutuhan akan kekuasaan (power) adalah kebutuhan untuk membuat orang lain  berperilaku  dalam  suatu  cara  dimana  orang-orang  itu  tanpa  dipaksa  tidak  akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan  mempengaruhi  orang  lain. Kebutuhan  akanafiliasi adalah  hasrat  untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

## 2.4 Kompensasi
Sirait  (2006:181)  memberikan  batasan,  bahwa  kompensasi adalah  hal  yang diterima  pegawai  baik  dalam  bentuk  uang  atau  bukan  sebagai  balas  jasa  yang diberikan  bagi  upaya  pegawai  (kontribusi  pegawai)  yang  diberikannya  untuk
Wijaya, dan Herminingsih, Pentingya Komunikasi Organisasi… ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816
organisasi.  Menurut  Sofyandi  (2008:159)  kompensasi adalah  suatu  bentuk  biaya yang  harus  dikerluarkan  oleh  perusahaan  dengan  harapan  bahwa  perusahaan  akan memperoleh  imbalan  dalam  bentuk  prestasi  kerja  dari  karyawannya.  Sedarmayanti (2007: 239) mengemukakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa  mereka.  Dari  pengertian  yang  diberikan  oleh  tiga pakar  diatas  dalam  kalimat  yang  berbeda  namun  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam suatu  organisasi  hubungan  antara  partisipan  dengan  organisasi  haruslah  terdapat hubungan  yang saling  menguntungkan,  partisipan  memberikan  prestasi kerja  dan organisasi memberikan kompensasi dalam bentuk uang atau bukan. Terdapat timbal balik  dari    kompensasi  yang  di  berikan  organisasi  terhadap  prestasi  karyawan, peningkatan  prestasi  kerja  karyawan harus  di  sertai    kompensasi  atau  sebaliknya, peningkatan  pemberian    kompensasi  dapat  memberikan  peningkatan  prestas kerja.Menurut  Rivai  (2009  :  741)  kompensasi  terbagi  menjadi  dua  yaitu  sebagai berikut  :a.Kompensasi  Finansial,Kompensasi  finansial  terdiri  atas  dua  yaitu  : (1) Kompensasi  finansial  langsung  terdiri  atas  :a)Pembayaran  pokok  berupa  :1)Gaji, 2)Upah, 3)Insentif, 4)Tunjangan  Fungsional, 5)Tunjangan  Sertifikasi  (  Tunjangan Profesi  Guru).  (2) Kompensasi  finansial  tidak  langsung  terdiri  atas: proteksi yang meliputi  asuransi,  pesangon,  sekolah  anak,  pensiun.  Kompensasi  luar  jam  kerja meliputi  lembur,  hari  besar,  cuti  sakit,  cuti  hamil,  sedangkan  berdasarkan  fasilitas meliputi  rumah,  biaya  pindah,  dan  kendaraan.b. Kompensasi  Non  Finansial. Kompensasi  non finansial  dapat  berupa:  1) Piagam  Penghargaan, 2)Surat Keterangan, 3)Promosi,  4) Lingkungan  kerja. Sirait  (2006:182)  mengemukakan mengenai tujuan  kompensasi ini sebagai berikut: a. Untuk bisa memperoleh pegawai atau  partisipan  organisasi  yang  bermutu, b.  Mempertahankan  pegawai  yang  sedang bekerja  agar  jangan  sampai  keluar,  c.  Penjaminan  suatu  keadilan  baik  internal maupun eksternal, d. Sebagai imbalan atau perilaku yang diinginkan, e. Pengendaian Biaya dan f. Memenuhi Peraturan.

## 2.5 Penelitian terdahulu
Penelitian  oleh Dedy(2011),  Wahyuni  (2009)  dan  Roesly  (2012) menunjukkan  bahwa  komunikasi  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja,  sehingga organisasi harus  lebih  memberikan  kemudahan  para  bawahan  atau  karyawan  untuk berkomunikasi  dengan  atasannya. Hasil penelitian Karweti (2010) menunjukkan bahwa secara keseluruhan kemampuan manajerial kepala sekolah danmotivasi kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  SLB  di  Kabupaten  Subang.  Sementara  itu penelitian  oleh  Pratiwi (2013),  dan  Kaliri  (2008)  menunjukkan  terdapat  pengaruh dari  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  guru.  Hasil  penelitian Kurniadi  (2013) membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  dan  komunikasi  organisasi  secaraempirik memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai,  dan hasil  penelitian Nadia  (2011) membuktikan korelasi  positif  antara  motivasi  kerja dengan kepuasan  kerja karyawan.  Penelitian  tentang  kompensasi  oleh  Yensi (2010) menunjukkan  bahwa  secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan kompensasi  terhadap  kinerja guru.  Hal  tersebut  didukung  oleh  Sjahruddin.et.  al. (2010),  dimana  secara  parsial  faktor  yang  paling  kuat  mempengaruhi  kinerja  guru pada SMP Cendana Pekanbaru adalah faktor pemberian kompensasi.  Ristiana (2012) juga menghasilkan temuan bahwa kompensasi, lingkungan kerja, dan Motivasi Kerja memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  Guru. Besharov (2007)
menunghasilkan  simpulan  dari  penelitiannya  bahwa skema  kompensasi  terkait
Wijaya, dan Herminingsih, Pentingya Komunikasi Organisasi… ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816
kinerja di bidang pendidikan sangat beragam dalam hal desain insentif, populasi dan jenis insentif yang efektif meningkatkan kinerja guru. Hasil  penelitian Syaiin (2007). menunjukkan  bahwa  variabel  indikator  kepuasan  pegawain  yang  mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja adalah variabel kepuasan terhadap pekerjaan.

## 2.6 Rerangka Pemikiran dan Hipotesis

## Gambar 1. Rerangka Pemikiran
Berdasarkan  kajian  teori  dan  penelitian  terdahulu  maka  hipotesis  penelitian adalah sebagai berikut:
H 1 : Komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru. H 2 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru. H 3 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja guru.
H 4 : Komunikasi  organisasi,  motivasi  kerja  dan kompensasi  secara  bersamaan berpengaruh terhadap kinerja guru.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1 Operasional Variabel Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  desain penelitian cross  sectional,  yaitu  penelitian  untuk  melihat  pengaruh  variabel  bebas (komunikasi  organisasi,  motivasi  kerja  dan  kompensasi)  terhadap  variabel  terikat (kinerja guru) dimana pengukuran variabel dilakukan dalam satu waktu.Variabel ini diukur dengan menggunakan skala Likert atas dimensi berikut.
Variabel komunikasi organisasi (X1) menurut Daft (210: 483) di bagi dalam tiga dimensi  ke bawah, ke atas, dan horisontal. Komonikasi ke bawah adalah pesan dan  informasi  yang    dikirim  ke  bawah  dari  manajemen  puncak  ke  bawahan. Komunikasi  ke  atas  adalah  pesan  yang  dikirim  dari  tingkat  bawah  ke  tingkat  atas dalam  hirarki  organisasi. Komunikasi  horisontal  adalah  pertukaran  pesan  secara lateral atau diagonal diantara sesama atau rekan kerja.
Variabel  motivasi  kerja  (X2)  menurut McClelland  dalam  Robbins  (2008: 232)  dalam  teorinya  Mc.Clelland’s Achievment  Motivation  Theorymengemukakan
Komunikasi Organisasi (X 1 ) Motivasi Kerja (X 2 ) Kinerja Guru (Y) H 1 H 3 H 2 Kompensasi Kerja (X 3 ) H 4
Wijaya, dan Herminingsih, Pentingya Komunikasi Organisasi… ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816
Tabel 1 (lanjutan)
bahwa  individu  mempunyai  cadangan  energi  potensial,  bagaimana  energi  ini dilepaskan  dan  dikembangkan  tergantung  pada  kekuatan  atau  dorongan  motivasi individu  dan  situasi  serta  peluang  yang  tersedia.  Teori  ini  memfokuskan  pada  tiga kebutuhan sebagai  dimensi yaitu  kebutuhan  akan  prestasi  (achiefment),  kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.
Variabel  kompensasi  (X3) menurut  Veithzal  Rivai  (2009: 741)  kompensasi terbagi  menjadi  dua dimensi yaitu  kompensasi  finansial  seperti  gaji,  insentif, tunjangan  sertifikasi,  honor  daeran  dan  kompensasi  non  finansial  seperti  asuransi, penghargaan, promosi tugas di luar jam mengajar.

## 3.2 Sampel dan Analisis Data
Populasi  penelitian  adalah seluruh  guru  SMA  Yuppentek  1,  dengan pengambilan  sampel  adalah  sensussebanyak  69 orang.  Data  primer  dikumpulkan dengan  kuisoner diserahkan  langsung  kepada  responden.  Data  diolah  dengan menggunakan metode regresi linier berganda program SPSS versi 17.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Karakteristik Responden
Berdasarkan  data  kepegawaian  dan  jawaban  responden  dalam  kuisioner diperoleh  data  mengenai  karakteristik  responden  berdasarkan jenis  kelamin, status kepegawaian,  berdasarkanjenjang pendidikan  dan  berdasarkan  masa  kerja. Berdasarkan  data  pada  Tabel  1  di  atas  dapat  dilihat  mayoritas  responden  laki-laki yaitu  44  orang  guru  atau  63,77 persen,  sedangkan  responden  perempuan  25  orang atau  36,23 persen.  Pada  dasarnya  tidak  ada  perbedaan  antara  guru  laki-laki  dan perempuan dalam tugas mengajar. Mayoritas guru yang memiliki status GTY (Guru Tetap  Yayaysan)  lebih  banyak  dan  berjumlah  39  orang  atau  56,52 persen dan  18 orang  atau  26,09 persen merupakan  GTT  (Guru  Tidak  Tetap)  atau  honorer  dan sisanya PNS DPK ( Pegawai Negeri Sipil diperbantukan ke sekolah) .
Tabel 1. Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Jumlah Persentase Jenis kelamin Laki – laki 44 63,77 Perempuan 25 36,23 Status kepegawaian PNS (DPK) 12 17,39 GTY 39 56,52 GTT 18 26,09 Jenjang pendidikan S2 6 8,70 S1 62 89,86 D3 1 1,45 Massa Kerja 0 – 9 tahun 25 36,23 Lebih dari 9 – 20tahun 31 44,93 Lebih dari 20 tahun 13 18,84 - PNS (DPK) : Pegawai Negeri Sipil - GTY : Guru Tetap Yayasan
- GTT : Guru Tidak Tetap
Sumber : Data Tata Usaha SMA Yuppentek 1
Wijaya, dan Herminingsih, Pentingya Komunikasi Organisasi… ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816
Jenjang  pendidikan  yang  dimaksud  adalah  pendidikan  terakhir  yang ditamatkan  oleh  guru  SMA  Yuppentek  1  Kota  Tangerang.  Dari  Tabel    1 menunjukan    bahwa  pendidikan    responden    terbanyak  lulusan  S1    sebesar 89,86persen atau  62  guru,  pendidikan  S2  sebesar  6 persen atau  6  guru,  pendidikan DIII sebesar 1,45 persen atau 5 guru. Secara keseluruhan guru di SMA Yuppentek 1 Tangerang telah memenuhi kualifikasi sebagai pengajar di SMA dan dan memenuhi kompetensi  akademik.Masa  kerja  adalah  lamanya  waktu  yang  telah  dijalani  oleh seorang  guru  di  sekolah  berdasarkan  Surat  Keputusan  Yayasan  awal  guru  dan Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  bersangkutan  mengajar  di  SMA  Yuppentek  1 Tangerang,  berdasarkan  data  yang  terdapat  pada  tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  masa kerja  reponden    9  tahun ke  atas  sebanyak  44  guru  atau  63,77  persen,  sedang responden  yang  masa  kerjanya  sampai  dengan  9  tahun  sebanyak  36,23 persen (25 guru).  Dari  data  menunjukan  bahwa  guru  di  SMA  Yuppentek  1  Tangerang  telah memiliki komitmen dan loyalitas yang sangat baik.

## 4.2 StatistikDeskriptif
Sebagaimana  Tabel  2,  varibel  komunikasi  organisasi  dengan  dimensi komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas, komunikasi horisontal memiliki nilai rata – rata  masing-masing  3,9568,  3,  7594  dan  3,9425  artinya  dimensi  komunikasi  ke bawah  memiliki  skor  rata-rata  yang  paling  tinggi.  Varibel  motivasi  kerja  dengan dimensi  kebutuhan  prestasi,  kebutuhan  afiliasi, kebutuhan  kekuasaan  memiliki  nilai rata – rata  masing-masing  sebesar  3,9372,  3,  6567,  dan  3,2801  berarti  berada  pada kategori  cukup  dan  motivasi  prestasi  memiliki  skor  rata-rata  yang  paling  tinggi. Variabel  kompensasi  dengan  dimensi  kompensasi  finansial,  nonfinansial  memiliki nilai  rata – rata  sebesar  3,6413  sedangkan  kompensasi  non  finansial  memiliki  skor lebih  tinggi  yakni  4,2319.  Berarti  para  guru  rata-rata  setuju  terhadap  kepuasan kompensasi  non  finansial.  Variabel  kinerja  guru  dengan  dimensi  kompetensi pedagogik,  kompetensi  kepribadian,  kompetensi  sosial  dan  kompetensi  profesional memiliki nilai rata – rata masing-masing sebesar 4,2609, 4,3332, 4,2996, dan 4,2416. Dimensi-dimensi  kinerja  guru  berdasarkan  keempat  dimensi  tersebut  kesemuanya memiliki  nilai  di  atas  4,00,  berarti  sebagian  besar  responden  menjawab  setuju  atas pertanyaan-pertanyaan dalam kuisoner penelitian.
Wijaya, dan Herminingsih, Pentingya Komunikasi Organisasi… ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816
Tabel 2 (lanjutan)
Tabel 2 (lanjutan)
Tabel 2. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Variabel/Dimensi Mean Std. Deviation Komunikasi organisasi 1. Komunikasi ke bawah 3,9568 0,48189 2. Komunikasi ke atas 3,7594 0,55474 3. Komunikasi horisontal 3,9425 0,63922 Motivasi kerja 1. Kebutuhan prestasi 3,9372 0,68651 2. Kebutuhaan afiliasi 3,6567 0,71627 3. Kebutuhan kekuasaan 3,2801 0,92788 Kompensasi 1. Kompensasi finansial 3,6413 0,75911 2. Kompensasi nonfinansial 4,2319 0,62326 Kinerja guru 1. Kompetensi pedagogik 4,2609 0,47441 2. Kompensasi kepribadian 4,3332 0,58029 3. Kompensasi sosial 4,2996 0,47178 4. Kompensasi profesional 4,2416 0,48456
Sumber : Data Penelitian Diolah (2014)

## 4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas
Tujuan dilakukan uji validitas adalah untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu  kuisioner. Suatu  kuisioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuisioner mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuisioner  tersebut. Valid tidaknya suatu item instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi Product  Moment  Pearson dengan  level  signifikansi  5persen. Apabila nilai korelasi  lebih  besar  dari  nilai  korelasi tabel  (r-tabel)  pada  tingkat  signifikansi 0,05 (5persen),  maka  instrumen  dinyatakan  valid.  Nilai  r-tabel  untuk  n=67  pada  tingkat signifikansi 0,05 adalah sebesar 0,244.
Wijaya, dan Herminingsih, Pentingya Komunikasi Organisasi… ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816
Tabel 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel/dimensi r-hitung Cronbach’A lpha Komunikasi Organisasi 1. Komunikasi ke bawah 0,614 0,909 2. Komunikasi ke atas 0,710 3. Komunikasi horisontal 0,803 Motivasi Kerja 1. Kebutuhan prestasi 0,606 0,825 2. Kebutuhan afiliasi 0,618 3. Kebutuhan kekuasaan 0,797 Kompensasi 1. Kompensasi finasial 0,611 0,798 2. Kompensasi nonfinansial 0,844 Kinerja Guru 1. Kompetensi pedagogik 0,850 0,926 2. Kompetensi kepribadian 0,694 3. Kompetensi sosial 0,715 4. Kompetensi profesional 0,786
Sumber : Data Penelitian Diolah (2014)
Hasil  pengujian  validitas  instrument  untuk  variabelkomunikasi organisasi (X1), motivasi kerja (X2), kompensasi (X3) dan kinerja guru (Y) sebagaimana Tabel 3 menunjukkan bahwa kesemuanya memiliki nilai lebih besar dari r-tabel, sehingga kesemuanya  valid. Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan  kriteria  nilai Cronbach’s  Alpha lebih  besar  dari  0,6.  Berdasarkan  kriteria  tersebut  instrument untuk  pengukuran  variabelkomunikasi organisasi  (X1), motivasi  kerja (X2), kompensasi (X3)dan kinerja guru adalah reliabel karena kesemuanya memiliki nilai lebih besar dari 0,6, sebagaimana disampaikan dalam Tabel 3.

## 4.4 Uji Normalitas
Pengujian  data  selanjutnya  adalah  dengan  menganalisis  tingkat  normalitas data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini. Asumsi  normalitas  data  harus  dipenuhi agar  data  dapat  diolah  lebih  lanjut.Uji  asumsi  klasik  normalitas  menggunakan  uji Kolmogorov-Smirnov,  dapat  dilakukan  untuk  menguji  apakah  residual  terdistribusi secara normal.
Data-data dari variabel dapat dikatakan normal, jika sebaran data berada pada garis  lurus  sebaran  titik  plot. Menurut  Sarjono  dan  Julianita  (2011:64)  menyatakan dalam  uji  normalitas  bahwa  jika  peneliti  memiliki  responden  diatas 50,  maka Sig.Kolmogorov-Smirnov yang dibandingkan dengan Alpha.
Dasar  pengambilan  keputusan  pada  uji  normalitas  ini  adalah jika  angka signifikansi pengujianKolmogrov-Smirnovmenunjukkan  signifikansilebih  besar  atau sama dengan 0,05 maka data berdistribusi normal. Berdasarkan Tabel 4 dari uji One- Simple  Kolmogorov-Smirnov  Test diperoleh  dari  nilai  signifikasi  0,560 dan  berarti nilai tersebut lebih besar dari 0,05 maka berarti dapat disimpulkan data terdistribusi secara normal.
Wijaya, dan Herminingsih, Pentingya Komunikasi Organisasi… ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816

## Tabel 4.One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 69 Normal Parameters a,,b 0,0000000 0,0000000 2,36976456 2,37530010 Most Extreme Differences 0,067 0,066 0,037 0,038 -0,067 -0,066 Kolmogorov-Smirnov Z 0,560 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,912
Sumber : Data Penelitian Diolah (2014)

## 4.5 Uji Multikolinieritas
Uji  Multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau tidak. Dalam model regresi yang baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel  bebas.  Uji  multikolinieritas dilakukan  dengan  melihat  nilai  tolerance  dan variance  inflation factor (VIF)  dari hasil  analisis  dengan  menggunakan  SPSS.Untuk  menguji  tidak  adanya  problem multikolinieritas,  dengan  ketentuan  yaitu  sebagai  berikut:  a.Memiliki  nilai  VIF (variance  inflation  factor)  lebih  kecil  dari  5,  b.  Mempunyai  angka tolerance mendekati  angka  1.  Hasil  analisis  regresi menunjukkan  bahwa  nilai-nilai  tolerance mendekati  1,  sedangkan nilai  VIF kesemua  vaiabel  adalah  lebih  kecil  dari  2,00. Berdasarkan hasil tersebut disimpulkan bahwa tidak terdapat problem multikolisieritas yang serius dalam model regresi linier berganda.
4.6 Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Gambar 2.Scatterplot Sumber : Data Penelitian Diolah (2014)
Wijaya, dan Herminingsih, Pentingya Komunikasi Organisasi… ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816
Dari  gambar  grafik scatterplot tampak  bahwa  titik-titik  menyebar  tidak membentuk  pola  yang  jelas,  dan  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0 pada  sumbu  Y.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas dalam model regresi.

## 4.7 Pengujian Hipotesis

## 1) Uji F
Uji  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  layak  untuk digunakan sebagai penduga hubungan pengaruh komunikasi organisasi dan motivasi kerja serta kompensasi terhadapkinerja  guru.  Pengujian  dilakukan  dengan menggunakan  kriterian  uji  F  dua  sisi  dengan  taraf  signifikan  0,05,  kriteria pengujiannya  adalah  bahwa  jika  nilai  F  hitung  lebih  kecil  dari  F  tabel  maka  berarti secara  bersama-sama  konstruk komunikasi  organisasi, motivasi kerja dan kompensasi tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  guru,  sehingga  model tidak layak untuk digunakan.
Jika nilai F hitung lebih besar daripada F tabel maka berarti secara bersama- sama  konstruk komunikasi  organisasi, motivasi  kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.Tabel 5distribusi F dicari pada taraf signifikan 0,05 dan jumlah responden n sama dengan 69 diperoleh 2,741, karena F hitung lebih besar dari F  tabel  (58,251lebih  besar  dari 2,748),  maka  H 0 ditolak  dan  Haditerima,  yang berarti  bahwa  secara  bersama-sama komunikasi  organisasi,  motivasi  kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.

## 2) Uji t
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi  variabel independen (X1, X2 dan X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen  (Y).Ringkasan  hasil  pengujian  hipotesis  mengenai  pengaruh komunikasi organisasi dan motivasi kerja serta kompensasi terhadap kinerja guru disajikan dalam Tabel 5. Kriteria yang digunakan untuk pengujian adalah berdasarkan nilai t-hitung. Dengan  pengujian  2  sisi  (signifikansi sama  dengan 0,025)  hasil  diperoleh  untuk  t tabel    sebesar  1,997.Tabel 5menunjukkan  bahwa  nilai t  hitung untuk  variabel komunikasi organisasi sebesar 7,171 adalah lebih besar dari nilai t tabel. Berarti Ho ditolak,    artinya  secara  parsial  ada  pengaruh  signifikan  komunikasi  organisasi terhadap kinerja guru. Nilai t hitung untuk variabel motivasi kerja sebesar 3,907 juga lebih besar dari nilai t tabel berarti Ho ditolak,  artinya secara parsial ada pengaruh signifikan  motivasi  kerja terhadap kinerja  guru. Secara  parsial motivasi  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  di  SMA  Yuppentek  1. Nilai t  hitung untuk variabel  kompensasi  sebesar 3,966 adalah  lebih  besar  dari t  tabel sehingga Ho ditolak, artinya  secara  parsial  ada  pengaruh  signifikan  kompensasi terhadap kinerja guru.  Jadi  dari  kasus  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  kompensasi berpengaruh terhadap kinerja guru di SMA Yuppentek 1.
Wijaya, dan Herminingsih, Pentingya Komunikasi Organisasi… ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816
Tabel 5. Hasil Uji F dan Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.378 2,920 3,554 0,001 Komunikasi Organisasi(X1) 0,390 0,054 0,540 7,171 0,000 Motivasi Kerja(X2) 0,231 0,059 0,300 3,907 0,000 Kompensasi (X3) 0,255 0,064 0,269 3,966 0,000
F-hitung = 5,51 dengan tingkat signifikansi = 0,000 Sumber : Data Penelitian Diolah (2014)

## 4.8 Analisis Korelasi antar Dimensi
Pada  analisa  korelasi  pengaruh  dari  ketiga  variabel  bebas  komunikasi organaisasi, motivasi  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  guru,  dapat  diuraikan dari  korelasi  masing-masing  dimensi  ketiga  variabel  tersebut,  yang  secara  rinci dijelaskan dibawah ini.
Tabel  6. Matrix Correlation
Variabel/Dimensi Kinerja Guru/Kompetensi Pedagogik kepribadian Sosial Profesional Komunikasi organisasi 1. Komunikasi ke bawah 0,475 0,520 0,561 0,465 2. Komunikasi ke atas 0,471 0,551 0,433 0,577 3. Komunikasi horizontal 0,520 0,551 0,497 0,484 Motivasi kerja 1. Kebutuhan akan prestasi 0,518 0,570 0,558 0,557 2. Kebutuhan afiliasi 0,368 0,425 0,415 0,459 3. Kebutuhan kekuasaan 0,299 0,467 0,417 0,378 Kompensasi 1. Kompensasi finansial 0,248 0,331 0,410 0,422 2. Kompensasi non finansial 0,284 0,356 0,256 0,307 Sumber : Hasil pengolahan data SPSS
Hasil  analisis  korelasi  antar  dimensi  sebagaimana  Tabel  6  menunjukkan bahwa  semua  dimensi  pada  variabel  komunikasi  organisasi,  motivasi  kerja  dan kompensasi  memiliki  korelasi  yang  signifikan  terhadap  dimensi-dimensi  kinerja guru.  Korelasi  antar  dimensi  pada  komunikasi  organisasi  dengan  dimensi  pada variabel kinerja guru, dimensi komunikasi ke atas  yang signifikan dan paling besar nilai  koefisiennya  dengan  dimensi  kompetensi  profesional  sebesar  0,577.Korelasi antar  dimensi  pada  variabel  motivasi  kerja    dengan  dimensi  pada  variabel  kinerja guru,  dimensi  kebutuhan  akan  prestasi  yang  signifikan  dan  paling  besar  nilai koefisiennya  dengan  dimensi  kompetensi  kepribadian  sebesar  0,570.  Korelasi  antar dimensi  pada  variabel  kompensasi  dengan  dimensi  pada  variabel  kinerja  guru, dimensi  kompensasi  finansial  yang  signifikan  dan  paling  besar  nilai  koefisiennya dengan kompetensi profesional sebesar 0,442.
Wijaya, dan Herminingsih, Pentingya Komunikasi Organisasi… ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816

## 4.9 Pembahasan
Hasil uji  tmeunjukkan  bahwa secara  parsial  komunikasi  organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru. Analisis korelasi antar dimensi diperoleh bahwa dimensi komunikasi  keatas  memiliki korelasi yang  paling  besar  dengan  dimensi kompetensi professional dari variabel kinerja guru. Berarti penelitian ini mendukung penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Wahyuni  (2009),  Dedy  (2011), Roesly(2012),  Kurniadi  (2013)  yang  berkesimpulan  adanya  pengaruh  komunikasi organisasi dan kinerja.
Variabel  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja guru. Hasil analisis  korelasi  antar  dimensi  diperoleh bahwa dimensi  kebutuhan  akan  prestasi memiliki korelasi yang  paling  besar  dengan  dimensi  kompetensi  kepribadian  dari variabel  kinerja  guru. Hal ini  mendukung  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Karweti  (2010),  Pratiwi  (2013),  Kaliri(2008),  Yensi  (2010) yang  berkesimpulan adanya pengaruh motivasi kerja dan kinerja. Kompensasi memiliki pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru, hal ini  mendukung  penelitian  terdahulu  yang dilakukan oleh  Ristiana (2012), Sjahruddin et. al(2013), Kaliri(2008), Yensi (2010) yang  berkesimpulan  adanya  pengaruh  kompensasi  dan  kinerja. Adapun  korelasi dimensi  kompensasi  finansial  memiliki  hubungan  yang  paling  kuat  dengan  dimensi kompetensi profesional dari variabel kinerja guru.
Berdasarkan analisis korelasi ganda   ( R ) diperoleh angka R sebesar 0,854. Hal ini menunjukkan terjadi hubungan yang sangat kuat antara variabel independen ( komunikasi organisasi, motivasi kerja dan kompensasi ) terhadap variabel dependen ( kinerja  guru ). Hasil analisi determinasi (R 2 ) diperoleh harga R 2 sebesar  0,729. Hal menunjukkan  bahwa keragaman  kinerja  guru  dapat  dijelaskan  oleh komunikasi organisasi,  motivasi  kerja  dan  kompensasi  sebesar  72,9 persen  sedangkan  27,1 persen  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti. Berarti  model  dapat  menjelaskan  dengan baik kinerja guru di SMA Yupentek 1.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisa  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat ditarik kesimpulan sebagai hasil dari keseluruhan temuan sebagai berikut:
1) Komunikasi berpengaruh positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  guru  di  SMA Yuppentek  1  Kota  Tangerang,  komunikasi  organisasi  memiliki  pengaruh  yang paling  besar  dibandingkan  motivasi  kerja  dan  kompensasi,  dimensi  komunikasi ke  atas  dengan  dimensi  kompetensi  professional  memiliki  nilai  korelasi  yang paling besar.
2) Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di SMA Yuppentek 1  Kota  Tangerang,  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  lebih  kecil dibandingkan  komunikasi  organisasi  dan  kompensasi,  dimensi  kebutuhan  akan prestasi  dengan  dimensi  kompetensi  kepribadian  memiliki  nilai  korelasi  yang paling besar.
3) Kompensasi berpengaruh positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  guru  di  SMA Yuppentek  1  Kota  Tangerang,  kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  lebih  kecil dari  komunikasi  organisasi  dan  lebih  besar  dari  motivasi  kerja,  dimensi kompensasi  finansial  dengan  dimensi  kompetensi  profesional  memiliki  nilai korelasi yang paling besar.
Wijaya, dan Herminingsih, Pentingya Komunikasi Organisasi… ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816
4) Komunikasi  organisasi,  motivasi  kerja  dan  kompensasi  secara  besama – sama berpengaruh positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  guru, dan  model  penelitian baik mengingat koefisien determinasi lebih besar dari 60 persen

## 5.2 Saran
Berdasarkan  uraian  dan  penjelasan  atas  hasil  penelitian,  maka  dapat direkomendasikan beberapa saran, sebagai berikut:
1) Kepala  sekolah  harus lebih  mendengarkan  informasi  para  guru  terkait  kebaikan organisasi,  menerima  saran,  perbaikan  dan  laporan  guru untuk  dapat meningkatkan kinerja guru.
2) Kepala sekolah perlu mendorong motivasi berprestasi para guru, karena motivasi berprestasi akan meningkatkan kinerja guru.
3) Dalam  pemberian  kompensasi  sekolah  lebih  menghargai  kinerja,  menjamin keadilan dan selain pemenuhan kebutuhan kompensasi secara finansial, peranan kompensasi  non  finansial  sangat  penting,  misalnya  adanya  penghargaan  atas prestasi yang dicapai, pengakuan atas kemampuan dan ketrampilan yang dimilki setiap guru.

## DAFTAR PUSTAKA
Daft, Richard L.2010. Manjemen. Edisi 9.South-Western Cengage Learning. USA. Dedy, Agustinus et. al. 2011. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimipinan, Komunikasi Organisasi  dan  Jenis  Penghargaan  terhadap  Loyalitas  Karyawan (Study Kasus : PT Hero Super Market Tbk ; Kantor Puast ). Binus University. Jakarta.
Dirjen  PMPTK  DEPDIKNAS.  2008. Penilaian  Kinerja guru.  Materi  Diklat Pengawas. Jakarta.
Giri, Wayan.2009. Kompensasi Kerja .Makalah. Poltek Pos Indonesia. Bandung.
Hasan,  Dede.  2013. Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasidan  Komunikasi Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawaipada  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Jawa Barat. Tesis. Universitas Pasundan. Jawa Barat.
Kaliri.  2008. Pengaruh  Kemampuan  Manajerial  Kepala  Sekolah  dan  Faktor  Yang Mempengaruhi  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  SLB  di  Kabupaten Subang. Tesis. Universitas Negeri Semarang. Jawa Tengah.
Karweti,  Engkay.  2010. Pengaruh  Kemampuan  Manajerial  Kepala  Sekolah  dan Faktor  Yang  Mempengaruhi  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  SLB  di Kabupaten Subang, Jurnal Penelitian Pendidikan. Oktober 2010.
Kustantini,  Sri.  2005. Analisis  Kinerja  Guru  Sekolah  Menegah  Pertama  Negeri  2 Ungaran Kabupaten Semarang. Tesis. Universitas Diponogoro. Jawa Tengah.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu, 2011, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Penerbit Remaja Rosdakarya. Bandung.
Melita,  Irma.  2008. Pengaruh  Kognitif  Guru,  Suvervisi,  dan  Sarana  Prasarana terhadap  Kinerja  Guru  SMA  Negeri  11 Padang. Tesis.  Universitas  Andalas. Sumatra Barat.
Mulyono.  2008. Manajemen  Administrasi  &  Organisasi  Pendidikan.  ArRuz Media.Yogjakarta.
Wijaya, dan Herminingsih, Pentingya Komunikasi Organisasi… ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816
Pace,  Wayne  &  Faules,  Don  F.  2005. Komunikasi  Organisasi  (Strategi Meningkatkan  Kinerja  Perusahaan). Editor  Deddy  Mulyana.  Rosdakarya. Bandung.
Pratiwi,  Suryani  D.  2013. Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Kemimpinan Kepala Sekolah Menurut Persepsi Guru, dan Iklim Sekolah Terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMP NEGERI di Kabupaten Wonogiri, Jurnal Pendidikan Insan Mandiri, Vol 1. No. 1.
Ristiana,  Nunung.  2012. Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Tidak  Tetap.  Skripsi.  Universitas  Diponogoro. Jawa Tengah.
Rivai,  Veithzal,  Ella  Jauvani  Sagala. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. Rajawali Pers. Jakarta.
Robbins,  S.,  dan  Timothy  A.  J.  2008. Perilaku  Organisasi,  Organizational Behaviour. Gramedia. Jakarta.
Roesly, Benny. 2012. Pengaruh Komunikasi Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Guru di Lingkungan Sekolah Maitreyawira Batam. Tesis. Universitas Negeri Yogyakarta. Yogyakarta.
Samsudin  H,  Sadeli. 2010.Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Pustaka  Setia. Bandung.
Sedarmayanti.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Reformasi  Birokrasi  dab Manajemen Pegawai Negeri Sipil). PT Refikatama. Bandung.
Sirait, Justine T. 2006. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Grasindo. Jakarta.
Sjahruddin.et.  al.  2010. Pengaruh  Pemberian  Kompensasi  dan  Kepemimpinan Kepala  Sekolah  Terhadap  Kinerja  Guru  Pada  SMP  Cendana  Pekan  Baru. Universitas Riau. Riau.
Sofyandi,  Herman.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Graha  Ilmu. Yogyakarta.
Sudarmanto, R. Gunawan. 2005. Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Ed. Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Sudrajat, Akhmad. 2008. Kompetensi Guru dan Peran Kepala
Sekolah. http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/01/21/kompetensi-guru- dan-peran-kepala-sekolah/ (diakses tanggal 22 Mei 2014).
Syaiin, Subakti. 2007. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis  Bestari  Medan.  Tesis  Pascasarjana.  Tesis.  Universitas  Sumatra Utara. Sumatra Utara.
Wahyuni, Lili. 2009. Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian  Akuntasi  dengan  Komitmen  Organisasi  dan  Tekanan  Pekerjaan sebagai Variabel Intervening. Tesis. Universitas Diponogoro. Jawa Tengah.

## Yensy, Nurul A. 2010. Pengaruh Kompensasi dan Motvasi Terhadap Kinerja Guru
DI  SMA  NEGERI  2  Argamakmur  Bengkulu  Utara,  Jurnal Kependidikan TRIADIK. April 2010