## ANALISIS MOTIVASI KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KOTA BATU - JAWA TIMUR
Ratna Budi Astutik 1 , Budiar 2 , Masyhuri Machfudz 3
1 KEMENAG Kota Batu Email : ratnabudiast@gmail.com
2 Dosen Universitas Islam Malang Email : budiar1976@gmail.com
3 Dosen Universitas Islam Malang Email : masyhuri193@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah Untuk  menganalisis  motivasi  kerja  dan kepemimpinan  terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Batu,  untuk  mendiskripsikan  kendala  yang  muncul  dalam  meningkatan  kinerja pegawai    pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Batu  dan  untuk  menawarkan solusi  yang  dapat  diberikan  sehingga  dapat  meminimalisir  kendala-kendala dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Batu.  Analisis  ini  menggunakan  variabel  motivasi,  kepemimpinan  dan  kinerja dimana  penelitian  ini  merupakan  penelitian  sensus  karena  yang  di  teliti  adalah seluruh  Pegawai  Negeri  Sipil  di  lingkungan  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Batu sebanyak 141 pegawai dengan  kuisioner sebanyak 24 item pertanyaan/pernyataan.  Model  statistik  menggunakan  Metode  Deskriptif  dan Analisis SEM. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Indikator yang paling baik dalam membentuk variabel  Motivasi  Kerja  adalah  Kondisi  Kerja  dengan  loading faktor tertinggi sebesar 0,703.  Dengan demikian apabila pihak manajemen ingin meninggikan  nilai  variabel  Motivasi  Kerja  maka  rekomendasi  secara  statistik mengenai  indikator perlu diprioritaskan untuk diperbaiki adalah  indikator Kondisi Kerja,  Indikator  yang  paling  baik  dalam  membentuk  variabel  Kepemimpinan adalah  Perfeksionis  dengan  loading  faktor  tertinggi  sebesar  0,794.    Dengan demikian  apabila  pihak  manajemen  ingin  meninggikan  nilai  variabel Kepemimpinan  maka  rekomendasi  secara  statistik  mengenai  indikator  perlu diprioritaskan  untuk  diperbaiki  adalah  indikator  Perfeksionis  dan  Indikator  yang paling  baik  dalam  membentuk  variabel  Kinerja  adalah  Kewirausahaan  dengan loading  faktor  tertinggi  sebesar  0,837.    Dengan  demikian  apabila  pihak manajemen  ingin  meninggikan  nilai  variabel  Kinerja  maka  rekomendasi  secara statistik mengenai indikator perlu diprioritaskan untuk diperbaiki adalah indikator Kewirausahaan.
Kata kunci : Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Kinerja

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  the  motivation  of  work  and leadership  on  the  performance  of  employees  at  the  Office  of  the  Ministry  of Religious Affairs of Batu City, to describe the obstacles that arise in improving the performance of employees at the Office of the Ministry of Religious Affairs of Batu City and to offer solutions that can be given so as to minimize the constraints in improve the performance of employees at the Office of the Ministry of Religious City of Batu. This analysis uses motivation, leadership and performance variables which  is  a  census  study  because  all  of  Civil  Servant  in  Ministry  of  Religious Affairs Office of Batu City are 141 employees with questionnaire as many as 24
items  of  questions  /  statement.  Statistical  model  using  Descriptive  Method  and SEM Analysis. The results of this study indicate that the best indicator in forming Work Motivation variables is Working Conditions with the highest loading factor of 0.703.  Thus  if  the  management  wants  to  raise  the  value  of  Work  Motivation variable then the statistical recommendation of the indicators should be prioritized for improvement is the indicator of Work Conditions, the best indicator in forming Leadership variable is Perfectionist with the highest factor loading of 0.794. Thus if  the  management  wants  to  raise  the  value  of  Leadership  variable  then  the statistical recommendation of the indicators should be prioritized to be improved is  the  Perfectionist  indicator  and  the  best  indicator  in  forming  the  Performance variable is Entrepreneurship with the highest loading factor of 0.837. Thus if the management  wants  to  raise  the  value  of  Performance  variables,  the  statistical recommendation  of  indicators  should  be  prioritized  for  improvement  is  the Entrepreneurship indicator.
Keyword : Work Motivation, Leadership and Performance

## PENDAHULUAN
Salah satu yang unsur yang diatur oleh manajemen adalah sumber daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  merupakan  asset  bagi  suatu organisasi  atau  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  yang  profesional adalah  sumber  daya  manusia  yang  handal  dan  cakap  dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh organisasi
Untuk  mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  diharapkan  oleh organisasi  agar  memberikan  andil  positif  terhadap  semua  kegiatan perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya,  setiap  pegawai  diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.
Upaya peningkatan kinerja karyawan  menurut  Musanef (1992:107) antara lain “melalui motivasi untuk mengarahkan perilaku karyawan guna pencapaian  tujuan  organisasi.  Sedangkan  menurut  Hasibuan  (1996:93) “motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya  mendorong  gairah  kerja bawahan,  agar  mereka  mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan Organisasi”.
Pemberian  motivasi  kerja  erat  kaitannya  dengan  kepemimpian seorang  atasan  maupun  sesama  karyawan.  Menurut  Tead;  Terry;  Hoyt (dalam Kartono, 2003) pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi  orang  lain  agar  mau  bekerjasama  yang  didasarkan  pada kemampuan  orang  tersebut  untuk  membimbing  orang  lain  dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.
Kepemimpinan  bukanlah  hal  yang  sepele,  melainkan  persoalan penting  di  seputar  pembicaraan  mengenai  leadership  atau  tentang pemimpin sebagai leader developer. Pemimpin memegang peranan yang penting  bagi  pengembangan  kulitas  anak  buahnya.  Sebuah  organiasi bukan  organ  pasif  yang  tinggal  menunggu  rencana  berjalan  begitu  saja, melainkan  sebuah  mobil  yang  mesti  diarahkan  ke  jalan  yang  benar.  Dari titik ini, pemimpin merupakan setir yang akan memandu mobil supaya bisa berada  di  jalan  yang  seharusnya  sesuai  dengan  garis  visi,  misi  dan sasaran yang di tetapkan.
Kementerian  Agama  adalah  instansi  vertikal  pemerintah  yang  ada di tingkat Kab/Kota sebagai mitra dari Pemerintah Daerah atau Kota untuk saling  mendukung  dan  bekerja  sama  dalam  rangka  visi  dan  misinya. Berdasarkan  PMA  nomor  13  tahun  2012,  sebagaimana  dimaksud  dalam pasal 497  ayat (5),  untuk menjalankan tugas dan fungsi tersebut, Kepala Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Batu  dalam  menjalankan  tugas  dibantu oleh Bagian Tata Usaha dan Beberapa Seksi sebagai berikut : 1). Subbag Tata Usaha, 2). Seksi Pendidikan Madrasah, 3). Seksi Pendidikan Agama dan  Keagamaan  Islam,  4).  Seksi  Penyelenggaraan  Haji  dan  Umrah,  5). Seksi  Bimbingan  Masyarakat  Islam,  6).  Penyelenggara  Syariah,  7). Kelompok Jabatan Fungsional.
Berangkat  dari  persoalan  di  atas,  KanKemenag.  Kota  Batu  perlu berupaya  melakukan  terobosan  dalam  hal  pengembangan  SDM,  antara lain  adalah  peningkatan  motivasi  kerja  dan  penanaman  kepemimpinan kepada karyawan Kankemenag Kota Batu, baik secara individual maupun secara  kolektif.  Berkaitan  dengan  hal  tersebut  perlu  diketahui  apakah benar  motivasi  kerja  dan  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan,  kendala-kendala  yang  dihadapi  dalam  upaya  peningkatan kinerja  dan  solusi  yang  dapat  ditawarkan  untuk  meminimalisir  kendala- kendala tersebut.

## KAJIAN TEORI
Di dalam organisasi selalu terjadi proses interaksi kerjasama antara pimpinan  dengan  bawahan,  dalam  proses  interaksi  itu  terjadi  perilaku bawahan yang diperhatikan, diarahkan, dibina, dikembangkan. Mangkunegara (2012) juga mengemukakan motivasi adalah “kondisi atau energi  yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”. Sutrisno (2013) mengemukakan motivasi  adalah  “faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan suatu  aktivitas  tertentu,  motivasi  sering  kali  diartikan  pula  sebagai  faktor pendorong perilaku seseorang”.
Dalam  teori  Hierarki  Teori  yang  dipelopori  oleh  Maslow mengemukakan  bahwa  kebutuhan  manusia  dapat  diklasifikasikan  ke dalam  lima  hierarki  kebutuhan  sebagai  berikut:  a).  kebutuhan  fisiologis (physiological) merupakan kebutuhan berupa makan, minum, perumahan, dan  pakaian;  b).  kebutuhan  rasa  aman  (safety)  merupakan  kebutuhan akan  rasa  aman  dan  keselamatan;  c).  kebutuhan  hubungan  sosial (affiliation)  merupakan kebutuhan  untuk bersosialisasi  dengan orang lain; d).  kebutuhan  penghargaan.  Kebutuhan  ini  meliputi  kebutuhan  keinginan untuk  dihormati,  dihargai  atas  prestasi  seseorang,  pengakuan  atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang; e). Kebutuhan  aktualisasi  diri  (self  actualization)  merupakan  kebutuhan puncak  yang  menyebabkan  seseorang  bertindak  bukan  atas  dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.
Teori  X  dan  Y  Teori  X  didasarkan  pada  pola  pikir  konvensional yang  ortodoks,  dan  menyorot  sosok  negatif  perilaku  manusia,  yaitu:  a). malas dan tidak suka bekerja; b). kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab; c).  mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli
pada  orang  lain,  karena  itu  bekerja  lebih  suka  dituntun  dan  diawasi;  d). kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang dahulu.
Empat asumsi positif  yang disebut sebagai teori Y,  yaitu: a). rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif; b).  dapat bekerja produktif,  perlu  diberi  motivasi;  c).  selalu  ingin  perubahan  dan  merasa jemu  pada  hal-hal  yang  monoton;  d).    dapat  berkembang  bila  diberi kesempatan yang lebih
Herzberg  dalam  Hasibuan  (2000:35)  mengemukakan  dua  faktor motivasi yang disebut teori dua faktor, yaitu:
1)  Kondisi ekstrinsik pekerjaan ( Extrinsic job condition s), yang apabila kondisi  itu  tidak  ada,  menyebabkan  ketidakpuasan  di  antara  para karyawan.  Kondisi  ini  disebut  dengan hygiene  factors, karena kondisi  atau  faktor-faktor  tersebut  dibutuhkan  minimal  untuk menjaga  adanya ketidakpuasan. Hygiene factors tersebut  meliputi : gaji, jaminan pekerjaan,  kondisi kerja, status, kebijakan organisasi, kualitas  supervisi,  kualitas  hubungan  antar  pribadi  dengan  atasan, bawahan dan sesama pekerja, jaminan sosial
2)  Kondisi  intrinsik  pekerjaan (Intrinsic  job  conditions) yang  apabila kondisi tersebut ada dapat berfungsi sebagai motivator, yang dapat menghasilkan  prestasi  kerja  yang  baik.  Tetapi  jika  kondisi  atau faktor-faktor  tersebut  tidak  ada,  tidak  akan  menyebabkan  adanya ketidakpuasan.  Faktor-faktor  tersebut  berkaitan  dengan  isi pekerjaan yang disebut faktor pemuas (satisfier) , yang terdiri dari : prestasi,  pengakuan,  pekerjaan  itu  sendiri,  tanggung  jawab, kemajuan-kemajuan, pertumbuhan pribadi
Robbins (2003; 2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut  menentukan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan  individu  dalam  usaha mencapai  sasaran.  Apabila  karyawan  memiliki  kinerja  dan  motivasi  kerja yang  tinggi,  maka  laju  roda  pun  akan  berjalan  kencang,  yang  akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi organisasi. Menurut  Hasibuan  (2012),  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana caranya  mengarahkan  daya  dan  potensi  bawahan,  agar  mau  bekerja sama  secara  produktif  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang telah ditentukan.
Dalam  penelitian ini akan digunakan teori dua faktor dari Herzberg dengan  mengambil  faktor  gaji,  kondisi  kerja,  kerjasama,  kebijakan organisasi  dan  pengembangan  pribadi  sebagai  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan,  faktor  kepemimpinan  memegang  peranan  yang  penting karena  pemimpin  itulah  yang  akan  menggerakkan  dan  mengarahkan organisasi  dalam  mencapai  tujuan  dan  sekaligus  merupakan  tugas  yang tidak  mudah.  Kepemimpinan  merupakan  faktor  terpenting  dalam  suatu organisasi. Menurut Stogdi dalam (Dr. M. Sobry Sutikno:2014), “Terdapat hampir  sama  banyaknya  definisi  tentang  kepemimpinan  dengan  jumlah orang  yang  telah  mencoba  mendefinisikannya.”  Kepemimpinan  dalam suatu  organisasi  merupakan  suatu  faktor  yang  menentukan  berhasil tidaknya suatu organisasi atau usaha. Sebab kepemimpinan yang sukses
menunjukan  bahwa  pengelolaan  organisasi  berhasil  dilakasanakan  pula (Susanta dkk, 2013).
Kepemimpinan  erat  kaitannya  dengan  mempengaruhi  perilaku orang  lain  sesuai  pendapat  Miftah  Thoha  (2010)  yang  mendefinisikan kepemimpinan  adalah  kegiatan  untuk  memengaruhi  perilaku  orang  lain, atau  seni  memengaruhi  perilaku  manusia  baik  perorangan  maupun kelompok.
Membahas  masalah  kepeimpinan  tidak  dapat  terlepas  dari  faktor spiritual  yang  melandasi  kepemimpinan.  Kepemimpinan  spiritual  sama dengan kepemimpinan secara umum, namun lebih mengarah kepemimpinan  yang  dilandasi  dengan  aturan-aturan  agama.  Tobroni (2005)  mendefinisikan  kepemimpinan  spiritual  sebagai  kepemimpinan yang membawa dimensi keduniawian ke dimensi keilahian. Kepemimpinan ini  merupakan gabungan kepemimpinan etik, asketik, dan mistik  (Tobroni,  2005:4).  Kepemimpinan  spiritual  oleh  Tjahjono  disebut kepemimpinan  dimensi  keempat,  yaitu  kepemimpinan  yang  lebih mendasarkan pada iman dan hati nurani dalam kualitas kepemimpinannya atau  kepemimpinan  yang  membersihkan  hati,  memberi,  melayani, mencerahkan dan memenangkan jiwa berdasarkan semangat.
Menurut Yukl (2005: 13) secara umum seorang pemimin yang baik harus  memiki  beberapa  karakteristik  berikut  ini:  a).  ciri  (motivasi, kepribadian,  nilai);  b).    keyakinan  dan  optimism;  c).    perilaku;  d). ketermpilan  dan  keahlian;  f).  integritas  dan  etika;  g).  taktik  pengaruh;  h). sifat pengikut
Seorang  pemimpin  harus  mampu  mencurahkan  segenap  daya kekuatannya  untuk  membawa  dan  mempengaruhi  perilaku  bawahannya menuju  tujuan  yang  digariskan  dalam  program  kerjanya,  karena  untuk mendapatkan  hasil  kerja  yang  utuh  dalam  kepemimpinan  seorang pemimpin  dituntut  mampu  memadukan  kemampuan  mempengaruhi bawahan  dengan  sumber  daya  lainnya  secara  tepat  dan  benar,  yaitu melalui  perencanaan,  pengorganisasian,  pengkoordinasian,  pengawasan dan  pengendaliannya  yang  semuanya  diarahkan  untuk  mencapai  tujuan yang ditentukan.
Untuk menjadi seorang pemimpin, diperlukan beberapa persyaratan.  Syarat-syarat  kepemimpinan  yang  dikemukakan  oleh Kartono  (2002:31),  bahwa  kemampuan  pemimpin  dan  syarat  yang  harus dimiliki adalah :
1.  Kemandirian,  berhasrat  untuk  melakukan  tindakan  secara individual.
2.  Besarnya  rasa  keingintahuan,  untuk  mengetahui  sesuatu yang belum dia ketahui.
3.  Multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam.
4.  Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi dan suka berkawan.
5.  Perfeksionis serta ingin mendapatkan yang sempurna.
6.  Mudah menyesuaikan diri, adaptasi tinggi.
7.  Sabar namun ulet.
8.  Waspada, peka, jujur, optimis, berani, gigih dan realistis.
9.  Komunikatif serta pandai berbicara.
10. Berjiwa wiraswasta.
11. Sehat  jasmani,  dinamis,  sanggup  dan  suka  menerima  tugas yang berat, serta berani mengambil resiko.
12. Tajam firasatnya, tajam dan adil pertimbangannya.
13. Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuan.
14. Memiliki  motivasi  tinggi,  dan  menyadari  target  atau  tujuan hidupnya yang ingin dicapai,dibimbing idealisme tinggi.
15. Punya imajinasi tinggi, daya kombinasi dan daya inovasi.
Dari  beberapa  definisi  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk menpengaruhi dan menggerakan  orang  lain  untuk  mencapai  tujuan.  Kepemimpinan  dalam organisasi  diarahkan  untuk  mempengaruhi  orang –  orang  yang dipimpinnya,  agar  mau  berbuat  seperti  yang  diharapkan  ataupun diarahkan oleh orang yang memimpinnya.
Dalam  mencapai tujuannya setiap organisasi  di  pengaruhi perilaku organisasi.  Salah  satu  kegiatan  yang  paling  lazim  di  lakukan  dalam organisasi adalah kinerja karyawan, yaitu bagaimana ia melakukan segala sesuatu  yang  berhubungan  dengan  sesuatu  pekerjaan  atau  peranan dalam organisasi
Arti kata kinerja berasal dari taka-kata job performance dan di sebut juga actual  performance atau  prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya yang  telah  di  capai  oleh  seseorang  karyawan.  Moeherionto  (  2012) Menurut  oxfoord  dictionary,  kinerja  ( performance )  merupakan  suatu tindakan  proses  atau  cara  bertindak  atau  melakukan  fungsi  organisasi. Menurut Dessler (2015) kinerja karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Kemudian menurut Robbins (2015) kinerja dapat menjadi hasil dari seorang individu atau  dapat  berupa  hasil  dari  kerja  kelompok  dalam  satu  organisasi. Menurut  Hakim  (2006)  kinerja  sebagai  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh individu  yang  disesuaikan  dengan  peran  atau  tugas  individu  tersebut dalam  suatu  perusahaan  pada  suatu  periode  waktu  tertentu,  yang dihubungkan  dengan  suatu  ukuran  nilai  atau  standar  tertentu  dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.
Selanjutnya  Sedarmayanti  (1996)  berpendapat  bahwa  kinerja karyawan ditentukan oleh beberapa faktor , antara lain :
1.  Sikap kerja
Sikap  kerja  merupakan  kesiapan  dan  kesediaan  seseorang  untuk bekerja, yang  meliputi : bekerja secara bergiliran, kerja lembur, dan kerja tim ( team work).
2.  Tingkat keterampilan
Tingat  keterampilan  merupakan  kemampuan  teknis  seseorang yang  dalam  kaitan  dengan  pekerjaan.  Tingkat  keterampilan  ini  meliputi  : meningkatkan  pengetahuan,  meningkatkan  kemampuan  dengan  latihan, dan mandiri dalam pekerjaan.
3.  Kewirausahaan
Kewirausahaan  merupakan  potensi  yang  dimiliki  dalam  pekerjaan berkait  dengan  masalah  keberanian  mengambil  resiko  dan  kreatifitas
seseorang.  Hal  ini  meliputi  antara  lain  :  biaya  dan  manfaat,  resiko,  dan kreatif dan inovatif.
4.  Kepuasan Masyarakat Kepuasan  masyarakat  ini  meliputi  :  piawai,  ramah,  pelayanan prima.
Berdasarkan latar belakang masalah dan hasil penelitian terdahulu, maka kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut:
Dalam  hipotesis  penelitian  ini  diuraikan  berbagai  hal  yang berhubungan dengan metode penelitian yang digunakan dalam pengujian hipotesis.  Atas  dasar  kerangka  berpikir,  maka  hipotesis  yang  diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.  Motivasi  kerja  dan  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Batu
2.  Kondisi  kendala-kendala  dala  upaya  peningkatan  kinerja  di Kantor Kementerian Agama Kota Batu cukup variatif
3.  Minimalisasi  kendala-kendala  yang  muncul  dengan  program aksi  dalam  upaya  peningkatan  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kementerian Agama Kota Batu

## METODE PENELITIAN
Analisis  statistik  deskriptif  merupakan  teknik  analisis  data  yang berbentuk  uraian-uraian  secara  deskriptif  sebagai  hasil  dari  interpretasi data  melalui  penilaian-penilaian  kuantitatif/  statistik.  Analisis  data  statistik deskriptif  dipergunakan  untuk  mengetahui  frekuensi  jawaban  responden setiap variabel dari hasil rekapitulasi jawaban kuesioner, serta prosentase (%) dari rata-rata (mean).
a)  Menyusun tabulasi skor data hasil penelitian b)  Menghitung rata-rata skor indikator dan variabel c)  Menghitung distribusi frekuensi skor
Uji Instrumen Data
a)  Uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi,  kedua  variabel  (bebas  maupun  terikat)  mempunyai distribusi  normal  atau  setidaknya  mendekati  normal  (Ghozali, 2005).
b)  Jika  data  (titik)  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti arah  garis  diagonal  atau  grafik  histogramnya  menunjukkan  pola distribusi  normal,  maka  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas.
c) Jika  data  menyebar  jauh  dari  diagonal  dan/atau  tidak  mengikuti arah  garis  diagonal  atau  garfik  histogram  tidak  menunjukkan  pola distribusi  normal,  maka  model  regrsi  tidak  memenuhi  asumsi normalitas.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Batu  digunakan  Model Persamaan  Struktural  ( Structural  Equation  Modeling atau SEM).
“ Structural Equation Modeling (SEM) adalah pemodelan yang menganalisis  hubungan  kausalitas  antara  variabel  indikator  dengan variabel  konstruk,  variabel  konstruk  yang  satu  dengan  variabel  konstruk lainnya  dalam  persamaan  linier Structural  Equation  Modelling (SE M)”.
Teknik  analisis  data  menggunakan Structural  Equation  Modelling (SEM), dilakukan untuk menjelaskan secara menyeluruh hubungan antar variabel yang ada dalam penelitian. SEM digunakan bukan untuk merancang suatu teori,  tetapi  lebih  ditujukan  untuk  memeriksa  dan  membenarkan  suatu model.  Dengan  demikian  SEM  merupakan  kombinasi  antara  analisis faktor,  analisis regresi berganda. dan Analisis Jalur.
Kelebihan  Analisis  SEM  dibandingkan  dengan  analisis  data  yang lain adalah dapat digunakan untuk mengetahui indikator pembentuk suatu variabel, menguji validitas dan reliabilitas suatu instrumen, mengkonfirmasi  ketepatan  model  dan  menguji  pengaruh  suatu  variabel terhadap  variabel  lain.  menggunakan  SEM  untuk  menentukan  apakah suatu  model  tertentu  valid  atau  tidak  dari  pada  menggunakannya  untuk menemukan  suatu  model  tertentu  cocok  atau  tidak,  meski  analisis  SEM sering pula mencakup elemen-elemen yang digunakan untuk menerangkan.

## HASIL ANALISIS DATA
Hasil Analisis Deskriptif
1)  Hasil  Penelitian  menunjukkan  bahwa  akumulasi  rata-rata  (Mean) semua  jawaban  per  item  dalam  variabel  Motivasi  Kerja  sebesar  3,9. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  umum  variabel  Motivasi Kerja (X1) termasuk dalam kategori Tinggi.
2)  Hasil  Penelitian  menunjukkan  bahwa  akumulasi  rata-rata  (Mean) semua jawaban per item dalam variabel Kepemimpinan sebesar 4,02.
Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  umum  variabel Kepemimpinan termasuk dalam kategori Tinggi.
3)  Hasil  Penelitian  menunjukkan  bahwa  akumulasi  rata-rata  (Mean) semua  jawaban  per  item  dalam  variabel  Kinerja  sebesar  3,8. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  umum  variabel  Kinerja termasuk dalam kategori Tinggi.
Analisis Statistik
Uji Asumsi Normalitas Data
1)  Uji  normalitas  data  digunakan  sebagai  syarat  untuk  mengolah  data menggunakan  metode  pendugaan Maximum  Likelihood (ML).
Terpenuhinya  normalitas  data  dapat  menghindari  bias  dan ketidakefisienan hasil.
2)  Uji Asumsi Outliers Outliers adalah  pengamatan yang bersifat unik,  di mana karakteristiknya  berbeda  jauh  dari  hasil  pengamatan  lainnya.  Dalam studi  ini,  berdasarkan  hasil  analisis  didapatkan  nilai  Jarak Mahalanobis  terbesar  yaitu  pada  observasi  128  sebesar  85,399, sedangkan  nilai  pembanding  yang  didapatkan  92,81.  Nilai  Jarak Mahalanobis  yang  lebih  kecil  dari  nilai  pembanding  menjelaskan bahwa  tidak  terdapat  outliers  pada  sampel  pengamatan  yang diobservasi, sehingga  hasil  tersebut  dapat  dilanjutkan  untuk  tahap berikutnya.
3)  Evaluasi Validitas dan Reliabilitas (Outer Model) Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa seluruh nilai Loading factor ≥  0,50  (Valid),  dan  nilai  AVE ≥  0,50  (Valid).  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  validitas  semua  variabel-variabel  manifes terhadap  variabel  latennya  adalah  baik.  Sedangkan  dari  hasil perhitungan  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  semua  nilai Construct Reliability (CR) ≥ 0,70 (Reliabel), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua variabel-variabel laten tersebut memiliki reliabilitas yang baik.

## PEMBAHASAN
Indikator  yang  paling  baik  dalam  membentuk  variabel  Motivasi Kerja  (X1)  adalah  X1.2  (Kondisi  Kerja)  dengan  loading  faktor  tertinggi sebesar  0,703.  Kemudian  berturut-turut  di  ikuti  X1.1  (Pendapatan),  X1.5 (Pengembangan  pribadi),  X1.3  (Hubungan  Antar  Karyawan)  dan  X1.4 (Kebijakan Organisasi).  Dengan demikian apabila pihak manajemen ingin meninggikan  nilai  variabel  Motivasi  Kerja  (X1)  maka  rekomendasi  secara statistik  mengenai  indikator  perlu  diprioritaskan  untuk  diperbaiki  adalah indikator  X1.2  (Kondisi  Kerja).  Berdasarkan  fakta  penelitian  ini,  Pimpinan Kantor  Kementerian  Agama  Batu  dalam  meningkatkan  Motivasi  Kerja Pegawai  dibawah  tanggungjawabnya  harus  mampu  menciptakan  Kondisi Kerja  yang  nyaman,  memberikan  pendapatan  yang  sesuai  dengan pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai,  memberikan  kesempatan  dan memfasilitasi  pegawai  yang  ingin  mengembangkan  diri  dan  menetapkan kebijakan  organisasi  yang  berpihak  pada  kesejahteraan  pegawai.  Dalam Islam  bekerja  juga  merupakan  wujud  syukur  akan  nikmat  dan  karunia
Allah  SWT  kepada  manusia  di  dunia  ini.  Selain  itu,  bekerja  juga  sangat dianjurkan  karena  dapat  menjaga  wibawa  dan  kehormatan  diri.  Dengan bekerja, seseorang takkan meminta-minta dan  mengharapkan pemberian orang  lain.  Memiliki  keinginan  untuk  selalu  menampilkan  cara  dan  hasil kerja yang baik, selalu ikhlas dalam bekerja, profesional, dan berniat untuk memperoleh  harta  yang  halal,  tentunya  kerja  kita  akan  dinilai  oleh  Allah SWT sebagai kerja ibadah. Maka, kita tak hanya meraih pahala dan ridha Allah  SWT  di  dunia,  tapi  juga  di  akhirat  kelak. Barangsiapa  pada  malam hari  merasakan kelelahan  dari upaya ketrampilan kedua tangannya pada siang hari maka pada malam itu ia diampuni oleh Allah . (HR. Ahmad)
Indikator yang paling baik dalam membentuk variabel Kepemimpinan  (X2)  adalah  X2.5  (Perfeksionis)  dengan  loading  faktor tertinggi sebesar 0,794.  Kemudian berturut-turut di ikuti X2.3 (Rasa Ingin tahu),  X2.1  (Agamis),  X2.6  (Komunikatif),  X2.4  (Multi  Trampil)  dan  yang terakhir  adalah  X2.2  (Mandiri).  Dengan  demikian  apabila  pihak manajemen  ingin  meninggikan  nilai  variabel  Kepemimpinan  (X2)  maka rekomendasi secara statistik mengenai indikator perlu diprioritaskan untuk diperbaiki  adalah  indikator  X2.5  (Perfeksionis).  Dari  hasil  penelitian  ini, apabila  Pimpinan  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Batu  ingin meningkatkan kinerja melalui variabel Kepemimpinan harus memperhatikan kemampuan dari seorang pemimpin  yang diberi amanah, rasa ingin tahu  yang dalam sehingga akan  terus  mencari terobosan  baru dan  menciptakan  inovasi,  pemahaman  agama  yang  harus  ditingkatkan, komunikasi yang harus terjalin baik tidak hanya dengan pihak-pihak intern tetapi  juga  ektern  yang  menjadi  mitra  kerja  Kantor  Kementerian  Agama Kota  Batu  disampin g  kemandirian  seorang  pimpinan.  Al  qur’an  maupun Hadist  telah  banyak  memberikan  penjelasan,  termasuk  Rasulullah  SAW juga  memberikan  suri  tauladan  dalam  menjalankan  kepemimpinan. Pemimpin yang baik harus adil, punya rasa toleransi, dekat dengan rakyat dan bertanggungjawab. Seorang pemimpin harus selalu mengembangkan kemampuan  supaya  dapat  menjadi  pemimpin  yang  perfect.  Seorang pemimpin harus memiliki sifat-sifat, yaitu : a). Shiddiq (selalu berkata dan bersikap  jujur  dan  benar).  Bukan  hanya  perkataannya  yang  benar,  tapi juga  perbuatannya  juga  benar.  Sejalan  dengan  ucapannya;  b).Amanah (dapat dipercaya): Jika satu urusan diserahkan kepadanya, niscaya orang percaya  bahwa  urusan  itu  akan  dilaksanakan  dengan  sebaik-baiknya;  c).
Fathonah ( cerdas  dan  bijaksana)  :  Seorang  calon  pemimpin  haruslah memiliki  kecerdasan,  baik  secara  emosional  (EQ),  spiritual  (SQ)  maupun intelektual (IQ); d). Tabligh (penyampai) dapat berkomunikasi dengan baik :  artinya  menyampaikan  kebenaran  kepada  orang  lain.  Walaupun  kita masih memiliki sifat jelek, kita wajib menyampaikan kebenaran.
Indikator  yang  paling  baik  dalam  membentuk  variabel  Kinerja  (Y) adalah Y3 (Kewirausahaan) dengan loading faktor tertinggi sebesar 0,837. Kemudian  disusul  berturut-turut  Y4  (Kepuasan  Masyarakat),  Y2  (Tingkat) Ketrampilan)  dan  Y1  (Sikap  Kerja).  Dengan  demikian  apabila  pihak manajemen  ingin  meninggikan  nilai  variabel  Kinerja  (Y)  maka rekomendasi secara statistik mengenai indikator perlu diprioritaskan untuk diperbaiki  adalah  indikator  Y3  (Kewirausahaan).  Dari  hasil  penelitin  ini
disamping  indikator  Y3  (Kewirausahaan),  Pimpinan  Kantor  Kementerian Agama Kota Batu juga perlu memperhatikan Kepuasan Masyarakat dalam rangka  peningkatan  kualitas  dan  kuantitas  pelayanan  lembaga  atau instansi pemerintah sesuai semangat reformasi birokrasi pemerintah yang efektif,  efisien  dan  berorientasi  pada  kinerja  yang  tentunya  harus  di dukung  oleh  tingkat  ketrampilan  pegawai  dalam  melaksankan  tugas- tugasnya.  Pengertian  kinerja  atau  prestasi  kerja  ialah  kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan pekerjaan. Sejauh mana keberhasilan seseorang  atau  organisasi  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  disebut “ level  ofperformance ”.  Biasanya  orang  yang level  of  performance tinggi disebut  orang  yang  produktif,  dan  sebaliknya  orang  yang  levelnya  tidak mencapai standart dikatakan sebagai tidak produktif atau ber performance rendah. Dan  bagi  masing-masing  mereka  derajat menurut  apa  yang  Telah  mereka  kerjakan  dan  agar  Allah  mencukupkan bagimereka  (balasan)  pekerjaan-pekerjaan  mereka  sedang  mereka  tiada dirugikan (Al-Ahqaaf : 19)
Kita  dapat  mengambil  pelajaran  dari  ayat  di  atas  bahwa  setiap manusia  yang  bekerja  akan  mendapatkan  balasan  yang  sesuai  dengan apa yang di kerjakannya. Seperti Allah SWT akan menaikkan derajat bagi mereka yang bekerja.
Kendala  yang  muncul  dalam  upaya  peningkatan  kinerja  di  Kantor Kementerian Agama Kota Batu adalah: a).  Motivasi: pembagian job  yang kurang  optimal,  pendapatan  tidak  sama  (sesuai  pangkat  /  golongan  dan tukin  sesuai  grade  jabatan),  kondisi  lingkungan  kerja  kurang  mendukung (  sempit,  ventilasi  kurang  dan  lain-lain  ),  hubungan  antar  karyawan  msh berlaku ego sektoral, Kebijakan organisasi yang sering berubah-ubah; b). kepemimpinan:  kurang  dipahaminya  agama  secara  menyeluruh    tentang kepemimpinan,  kemandirian  yang  kurang,  rasa  ingin  tahu  belum  kuat, budaya  membaca  masih  kurang,  kurangnya  training  kepemimpinan,    apa adanya  (  kurang  perfect),  kurang  komunikatif;  c).  kinerja:  sikap  kerja, tingkat  ketrampilan,  kewirausahaan,  kepuasan masyarakat  yang berhubungan  dengan  pelayanan  kepada  masyarakat  kadang  masih kurang prima.
Untuk  meminimalisir  kendala –  kendala  diatas  diberikan  tawaran solusi  sebagai  berikut:  a).  ada  pembagian  pekerjaan  ( Job Description ) yang  jelas;  b).  evaluasi  dari  atasan  dari  setiap  pekerjaan  yang  dilakukan bawahan; c). merangsang pegawai untuk lebih inovatif, dan kreatif  dalam bekerja;  d).  koordinasi  antar  pimpinan  harus  dilakukan  dalam  rangka menyelaraskan program-program kerja; e). pengkaderan; e). memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk meningkatkan kompetensi

## SIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan mengenai Analisis Motivasi Kerja dan Kepemipinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Kementerian Agama Kota Batu, adalah sebagai berikut:
1. Motivasi  Kerja  dan  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota
Batu.  Dalam  hal  ini  variabel  Kinerja  lebih  dominan  dipengaruhi  oleh Motivasi Kerja yaitu dengan pengaruh tertinggi sebesar 0,64.  Dimana indikator  (variabel  manifest)  yang  paling  baik  dalam  membentuk variabel  Motivasi  Kerja  adalah  adalah  Kondisi  Kerja  dengan  loading faktor tertinggi sebesar 0,703.
2. Kondisi  kendala-kendala  dala  upaya  peningkatan  kinerja  di  Kantor Kementerian Agama Kota Batu cukup variatif
3. Minimalisasi  kendala-kendala  yang  muncul  dengan  program  aksi dalam  upaya  peningkatan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kementerian Agama Kota Batu
Atas dasar temuan ilmiah, maka disarankan agar hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi Kantor Kementerian Agama Kota Batu  dalam  upaya  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  dan kepemimpinan  yang  baik  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan melaksananan  pendidikan  atau  pelatihan  kepada  pegawai  tentang pentingnya  motivasi  kerja  dan  kepemimpinan  dan  sebagai  masukan kepada  peneliti  selanjutnya  terhadap  aspek –aspek  yang  kontradiktif  dan belum diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler,  Gary.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  14.
Jakarta: Salemba Empat
Destu  Aji  Hanantoko,  Rini  Nugraheni  .2017.Analisis  Pengaruh  Motivasi Kerja,  Kepemimpinan,  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Bagian  Penjualan  di  PT. Perindustrian  Bapak  Djenggot  Bergas,  Semarang)  Diponegoro Journal  of  Management.  Volume  6,  Nomor  4,  Tahun  2017, Halaman 1-8
Edward1, Sumarni2, dan Syahram Almaududi3, Pengaruh Kepemimpinan Transformational  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  Jurnal Dinamika  Manajemen  Vol.  2  No.  3  Juli –  September  2014  ISSN:
2338 – 123X
Gede  Restu Mahajaya1 Made  Subudi2  ,  Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Inspektorat Kabupaten Badung, E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 11, 2016: 7072-7099 ISSN : 2302-8912
Hasibuan,Malayu,S.P.,1996.Organisasi  dan  Motivasi:  Dasar  Peningkatan Produktivitas, Jakarta: Bumi Aksara.
Hakim,  Abdul.  2006.  Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Komitmen  Organisasi Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Perhubungan  Dan  Telekomunikasi  Provinsi  Jawa  Tengah.  JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165- 180
Jelita  Caroline  Inaray  ,  Olivia  S.  Nelwan  ,  Victor  P.K.  Lengkong.2016. Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Amanah  Finance  di  Manado.  Jurnal  Berkala Ilmiah Efisiensi. Volume 16 No. 02 Tahun 2016
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2001.  Manajemen  Sumberdaya  Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Musanef,  1992.  Manajemen  Kepegawaian  di  Indonesia,  Jakarta: PT.Gunung Agung.
Masyhuri  Machfudz,  2014,  Metodologi  Penelitian  Ekonomi,  Malang: Genius Media
Masyhuri,  Sani,  2010,  Metodologi  Riset  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Malang: UIN Maliki Press
Masykuri,  Masyhuri,  2014,  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Malang:  Genius Media
Nerys  Lourensius  L.T.,  S.E.,  M.M.,  Pengaruh  Gaji  dan  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Rumah  Sakit  Jiwa  Grhasia  Daerah Istimewa  Yogjakarta,  JBMA –  Vol.  III,  No.  1,  Maret  2016
ISSN : 2252-5483
Robbins,  Stephen.P.  2003.  Organization  Theory:  Structure,  Design  And Applications Third Edition, Singapore: Prentice HallInternational Inc. Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  2015.  Perilaku  Organisasi Edisi ke-16. Jakarta: Salemba Empat
Susanta, I Wayan Niko, Nadiasa, Mayun, Adnyana, Ida Bagus Rai. 2013. Pengaruh  Kompensasi  dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Jasa  Konstruksi  di  Denpasar.  Jurnal  Ilmiah Elektronik Infrastruktur Teknik Sipil, Vol. 2 No. 2, Hal. 1 – 8.
Sedarmayanti. 1996 . Tata Kerja  dan Produktivitas Kerja: Suatu Tinjauan Dari  Aspek  Ergonomi  atau  Kaitan  Antara  Manusia  Dengan Lingkungan Kerjanya, Bandung: CV.Mandar Maju.
Sutrisno,  Edy.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Kencana.