## THE ANALYZE OF INFLUENCE MOTIVATION AND WORK SATISFACTION TO EMPLOYEES PERFORMANCE OF PT. INDOTECH METAL
NUSANTARA KARAWANG

## JURNAL EKONOMI MANAJEMEN & BISNIS
Volume 20, Nomor 1, April 2019 P-ISSN: 1412–968X
E-ISSN: 2598-9405
Hal. 87-95

## NENENG SOFIYANTI , DIAN HAKIP NURDIANSYAH DAN ANGGI PASCA ARNU
Faculty of Economic and Business Singaperbangsa Karawang University
The result of preliminary studies was found that Employees Performance is not optimal. Motivation and work satisfactin is the most dominant factor of influence. The research of target is obtaining empiric evidence and finding clarity of phenom - enon and also conclusion about the influence of motivation and work satisfaction to employees performance PT Indotech Metal Nusantara Karawang. Expected can giving something for development economic science especially; management de- velopment of institute, public service management, marketing management, human resource and generally of economic science. The method used is descriptive survey and explanatory survey. The sampling technique was used simple random sampling. Data analysis techniques is to expose each variable we,it used range scale. Data anal- ysis technique used correlation analysis technique variables and Path Analysis Tech- nique, to expose the influence of motivation and work satisfaction. The conclusion from the examination that Motivation at PT Indotech Metal Nusantara Karawang is good with total score 628,6. Work satisfaction at PT Indotech Metal Nusantara Karawang is good with total score 613,9. Employees performance at PT Indotech Metal Nusantara Karawang is good with total score 626,7. Influence directly moti - vation to employees performance of 31,25%, while the indirect influence of 3,06%. In total influences of motivation to employees performance at PT Indotech Metal Nusantara Karawang of 34,31%. Influence directly work satisfaction to employees performance of 7,13%, while the indirect influence of 3,06%. In total influences of motivation to employees performance at PT Indotech Metal Nusantara Karawang of 10,19%. Simultaneously influence motivation end work satisfaction to employees performance at PT Indotech Metal Nusantara Karawang of 44,50%.

## Keywords: Motivation, Work Satisfication, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Berdirinya sebuah perusahaan sebagai organi- sasi profit adalah untuk melaksanakan bisnis yang akan memberikan laba sebagai tujuan operasion- al bagi pemiliknya, baik perseorangan, keluarga, maupun kelompok, termasuk juga yang diseleng- garakan oleh Negara. Laba merupakan sumber penghasilan yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Dengan semakin berkembang- nya industrialisasi di Indonesia serta tingkat per- saingan yang tinggi antar perusahaan maka dib- utuhkan sumber daya manusia yang terampil dan berkualitas serta memiliki kinerja yang tinggi un- tuk meraih laba kompetitif secara berkelanjutan. Sumber daya manusia yang berkualitas  tersebut merupakan modal penting bagi perusahaan dalam menentukan strategi perusahaan mulai dari peren- canaan sampai pengawasan sehingga tujuan peru- sahaan dapat dicapai dengan optimal.
Kondisi persaingan usaha yang semakin ketat membuat perusahaan berupaya mencari jalan bagaimana mengatasi dan memenangkan per- saingan serta agar tidak memburuk dan bangkrut, diantaranya membuat  kebijakan ketenagakerjaan yang mendukung tujuan perusahaan seperti mer- ekrut karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan kon- sumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Hasil kerja atau prestasi merupakan gabungan dari tiga faktor terdiri dari minat dalam bekerja, penerimaan delegasi tugas, dan tingkat motiva- si seorang pekerja, dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja pegawai akan mendorong pegawai mencapai kinerja yang tinggi.
PT Indotech Metal Nusantara Karawang,  sejak awal berdirinya perusahaan salah satu tujuannya adalah mampu bertahan dengan menghasilkan ke- mampulabaan. Sehingga faktor-faktor yang dapat menjadi pendukung tercapainya tujuan perusa- haan menjadi perhatian besar bagi perusahaan, salah satunya adalah keberadaan sumber daya manusia beserta hal-hal yang mampu meningkat- kan kinerja perusahaan. motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah diantaranya. Maka untuk
meningkatkan kualitas kerja karyawan idealnya dengan memberikan motivasi secara terus me- nerus kepada mereka.
Adanya ketidak sesuaian promosi dengan pre- stasi kerja karyawan  menimbulkan ketidak per- cayaan dan ketidakpuasan terhadap atasan bahkan sampai ke tingkat pemilik perusahaan.  dan mo- tivasi yang rendah ketika di beri pekerjaan tam- bahan sehingga hal ini dapat memicu terjadinya penurunan kinerja karyawan yang pada akhirnya dapat menurunkan kapasitas produksi Berdasarkan uraian di atas ,maka penulis ter- tarik untuk memilih, membahas masalah motivasi, kepuasan kerja yang ada diperusahaan pada saat ini, serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan secara umum.

## TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Ha - sibuan,  2008:9).  Manajemen  merupakan  proses untuk mencapai tujuan organisasi, baik manaje- men sebagai suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis maupun sebagai suatu krea- tivitas pribadi yang disertai suatu keterampilan.
Sedarmayanti (2010:13-14) menyatakan bah - wa MSDM adalah kebijakan dan praktik menen - tukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.
Siagian  (2009:135)  menyatakan  bahwa  ke - mampuan pemimpin dan seluruh jajaran satuan kerja yang bertanggungjawab untuk mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi, terlihat antara lain dalam terselenggaranya semua fungsi guna mendukung kegiatan semua kom- ponen organisasi yang bersangkutan.
Robert  Heller  dalam  Wibowo  (2010:378) menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan un- tuk bertindak. Sedangkan Robbins dalam Wibowo (2010:378-379)  menyatakan  motivasi  sebagai proses  yang  menyebabkan  intensitas  ( intensity ), arah  ( direction ),  dan  usaha  terus  menerus  ( per - sistence) individu mencapai tujuan. Motivasi da-
pat juga diartikan sebagai proses untuk mencoba mempengaruhi orang atau orang-orang yang di- pimpinnya agar melakukan pekerjaan yang diin- ginkan, sesuai dengan tujuan tertentu yang telah ditetapkan lebih dahulu (Uno, 2011:1)
Menurut teori ini faktor-faktor yang men- dorong aspek motivasi ialah keberhasilan, Herz- berg menyatakan bahwa hubungan individu den- gan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap individu terhadap kerja dapat menentukan, sifat pekerjaan yang  menjadi tang- gungjawab sesorang, kesempatan meraih kema- juan, dan pertumbuhan .  Sofiyanti  dan  Nurdian - syah  (2017)  dalam  penelitannya  mengemukakan bahwa ” strongly agree for indicator: encourage - ment  to  achieve  higher  career,  high  spirit,  out - standing  ability,  opportunity  to  achieve  insight and knowledge, organization concern in gaining insight and knowledge “
Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi ki- nerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja. Masukan individual dan kon- teks pekerjaan merupakan dua faktor kunci yang mempengaruhi motivasi. Peke kerja mempunyai kemampuan, pengetahuan kerja, disposisi dan si- fat, emosi, suasana hati, keyakinan dan nilai-nilai pada pekerjaan (Wibowo:, 2010:389-390).

## Penilaian kinerja
Penilaian kinerja yang baik adalah yang dapat memberikan informasi apa yang harus diperbaiki bagi kepentingan individu yang berangkutan kare- na dengan penilaian yang tepat, dapat mengiden- tifkasi bagaimanakinerja individu dalam jabatan- nya, sehingga berdasarkan hasil evaluasi tersbut dapat memberikan feedback lebih lanjut agar pegawai atau kelompok yang bersangkutan dapat menghindari kesalahan dan kegagalan sewaktu mengemban tugas dan tanggungjawab yang di- berikan dan dengan penilaian dapat meningkatkan kualitas kerjanya dimasa yang akan datang.

## METODE PENELITIAN
Seperti  yang  terungkap  di  dalam  identifikasi masalah penelitian, bahwa pokok masalah yang diteliti adalah motivasi (X 1 ), kepuasan kerja (X 2 ) (sebagai variabel bebas) dan kinerja karyawan (Y)
(sebagai variabel terikat).
Teknik sampling yang digunakan dalam penel- itian ini adalah probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih sebagai sampel. Populasi penelitian yang diteliti adalah karyawan dan karyawati pada Indotech Metal  Nusantara  Karawang  sebanyak  280  orang (PGA Dept., 2011).
Pengumpulan data dilakukan dengan cara pe- nelitian lapangan ( field research ), melalui penye - baran kuesioner yang terstruktur.

## Metode Pengujian Instrumen
1.  Uji Validitas
Validitas  adalah  suatu  ukuran  yang  menun - jukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid va - lid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Seba - liknya, instrumen yang kurang valid berarti memi- liki validitas rendah (Arikunto, 2006:168).
2.  Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah tingkat kemampuan sua- tu instrumen penelitian untuk dapat mengukur suatu variabel secara berulangkali dan mampu menghasilkan informasi atau data yang sama atau sedikit sekali bervariasi. Dengan kata lain instrumen tersebut mampu menunjukkan keaku- ratan, kestabilan dan konsistensi dalam meng- hasilkan data dari variabel yang diukur (Arikunto, 2006:171).
Uji  normalitas  digunakan  dalam  penelitian adalah untuk mengetahui apakah variabel de- penden, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidaknya dengan rumus:

## Analisis Deskriftif
Dalam menggambarkan keadaan motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan di  PT. In- dotech Metal Nusantara Karawang Kabupaten Karawang digunakan rentang skala. Adapun lang- kah-langkahnya adalah sebagai berikut :
1.  Melihat tabulasi frekuensi Hasil Jawaban kuisioner dari responden kemu- dian dimasukkan ke dalam tabel tabulasi frekuensi
seperti pada tabel 3.4 dibawah ini.
2.  Melihat rentang skala Menentukan rentang skala dengan mengguna- kan rumus sebagai berikut:
RS = n (m-1) m RS = 155 (5-1) 5 RS = 124
Skala terendah = skor terendah x jumlah sampel = 1 x 155 = 155 Skala tertinggi = skor tertinggi x jumlah sampel = 5 x 155 =  775

## Gambar 1. Rentang Skala

## Analisis Korelasi Produk Moment
Dalam penelitian ini menggunakan Analisis korelasi produk moment (correlation product mo - ment ) adalah salah satu pendekatan untuk meng - etahui keeratan antara satu variabel dengan vari- abel lainya, dengan rumus:
Sumber : Sugiyono (2010:212)
Dimana: r   = Koefisien korelasi x  = Variabel Independen n   = Jumlah Sampel y   = Variabel dependen
Dengan ketentuan : bila r s = +1 atau mendeka - ti 1, maka korelasi antara kedua variabel dikata- kan positif dan sangat kuat sekali bersifat searah. Bila r s =  -1,  Maka  korelasi  kedua  variabel  versi - fat  negatif  sehingga  kenaikan  nilai-nilai Y  yang sebaliknya. Pengujian  signifikan  korelasi  dapat dihitung dengan uji t, dengan perhitungan rumus sebagai berikut:
Sumber : Sugiyono (2010 : 214) selanjutnya digunakan distribusi t dengan df = (n – 2). Kriteria pengujian adalah olah Ho jika t yang dihitung lebih besar dari t tabel jika t hitung lebih kecil dari t tabel maka Ho diterima dan H 1 ditolak.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Analisis koefisien determinasi digunakan un - tuk menentukan besarnya variasi dari kinerja yang dapat diterangkan oleh variabel kepemimpinan dan motivasi kerja. Koefisien determinasi dilam - bangkan dengan R 2 merupakan proporsi hubun- gan antara Y dengan X. Nilai koefisien determi - nasi adalah diantara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat kecil. Nilai yang mendekati 1 (satu) berarti variabel-variabel independen  memberikan ham- pir semua informasi yang dibutuhkan untuk mem- prediksi variabel-variabel independen.

## HASIL PENELITIAN

## Uji validitas
Persyaratan minimum agar dapat dianggap val- id apabila r = 0,3. Sehingga apabila korelasi antar item dengan skor total kurang dari 0,3 maka item dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Adapun hasil pengujian mengenai tingkat validitas item kuisioner, dapat dilihat pada Tabel 1.
Berdasarkan hasil analisis Tabel 1, ke- 20 item pertanyaan dari variabel motivasi tersebut mem- punyai koefesien korelasi dengan skor totalnya ( r hitung) lebih besar dari pada r kritis yaitu 0,3 yang berarti ke- 20 item pertanyaan kuisioner tersebut valid.
Hasil penelitian lain dari item pertanyaan dari variabel tersebut mempunyai koefesien korelasi dengan  skor  totalnya  (r  hitung)  lebih  besar  dari pada r kritis  yaitu  0,3  yang  berarti  ke-  15  item pertanyaan kuisioner tersebut valid, serta diper- oleh informasi mengenai tingkat validitas item mana saja yang dinyatakan valid dan digunakan untuk penelitian. Hasil pengujian secara lengkap
Tabel 1
Hasil Validitas Item Variabel Motivasi (X 1 ) Nomor item r hitung r kritis Kriteria X 1 _1 0,606 0,3 Valid X 1 _2 0,439 0,3 Valid X 1 _3 0,362 0,3 Valid X 1 _4 0,714 0,3 Valid X 1 _5 0,397 0,3 Valid X 1 _6 0,485 0,3 Valid X 1 _7 0,631 0,3 Valid X 1 _8 0,643 0,3 Valid X 1 _9 0,570 0,3 Valid X 1 _10 0,613 0,3 Valid X 1 _11 0,576 0,3 Valid X 1 _12 0,588 0,3 Valid X 1 _13 0,676 0,3 Valid X 1 _14 0,481 0,3 Valid X 1 _15 0,522 0,3 Valid X 1 _16 0,625 0,3 Valid X 1 _17 0,653 0,3 Valid X 1 _18 0,643 0,3 Valid X 1 _19 0,702 0,3 Valid X 1 _20 0,382 0,3 Valid Sumber : Hasil pengolahan data, 2012 Tabel 2 Reliabilitas Variabel R Hitung R Kritis Kriteria Motivasi (X 1 ) 0,915 0,6 Reliabel Kepuasan kerja (X 2 ) 0,783 0,6 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,898 0,6 Reliabel
Sumber : Hasil pengolahan data, 2012
dapat dilihat  pada lampiran. Dari hasil pengujian tersebut diperoleh bahwa semua item pernyataan dalam kuisioner merupakan item terpilih.

## Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan kuisioner yang terdiri dari variabel motivasi (20 item), kepuasan kerja (15 item) dan kinerja kar - yawan (15 item). Berdasarkan hasil pengujian re - liabilitas dengan teknik split half nampak bahwa masing-masing instrument pengukuran adalah re- liabel dengan koefisien internal Spearman Brown seperti  yang  direkomendsikan  (Sugiyono)  yang menyatakan bahwa batas minimum reliabilitas yang dapat diterima adalah koefisien positif.
Teknik pengujian reliabilitas menggunakan koefisien alpha cronbach dengan taraf nyata 5%
(0,05).    Untuk  menilai  reliabel  tidaknya  instru - men dilakukan dengan mengkonsultasikan hasil perhitungan alpha  cronbach dengan angka tabel
r  product  moment.  Untuk  melihat  tingkat  relia - bilitas  data,  SPSS  memberikan  fasilitas  untuk mengukur reliabilitas, jika cronbach Alpha ( α ) >  0,6  maka  reliabilitas  pertanyaan  bisa  diterima (Setiaji, 2004).
Reliabilitas untuk kuisioner masing-masing variabel dapat dapat dilihat pada Tabel 2.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui apakah suatu data mengikuti sebaran normal atau tidak, untuk mengetahui apakah data tersebut mengikuti sebaran normal dapat dilakukan dengan berbagai metode, diantaranya metode Kolmogo- rov-Smirnov.  Hasil  perhitungan  data  menunjuk - kan bahwa semua variabel mengikuti distribusi normal dengan p-value > α  (Sudjana, 2005: 273), yang dijelaskan pada Tabel 3.
Tabel 3 menunjukkan bahwa variabel yang mengikuti sebaran data normal adalah variabel kepuasan kerja karena nilai p-value > 0,05. Sedan - gkan untuk varabel motivasi dan kinerja karyawan tidak mengikuti sebaran data normal.

## Rekapitulasi variabel Motivasi
Berdasarkan pendapat responden dari masing- masing item  selanjutnya dibuat rekapitulasi vari- abel motivasi. Variabel ini berada dalam kriteria baik seperti terlihat pada Gambar 2 di bawah ini:

## Gambar 2. Rentang Skala Motivasi (X 1 )
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bah- wa motivasi karyawan di PT Indotech Metal Nu- santara berada dalam kondisi baik dengan skor to- tal 628,6. Hal ini menunjukkan motivasi karyawan cukup tinggi di dalam melakukan pekerjaannya.

## Rekapitulasi variabel Kepuasan kerja
Berdasarkan pendapat responden dari masing- masing item  selanjutnya dibuat rekapitulasi vari- abel kepuasan kerja seperti yang ditampilkan vari- abel ini berada dalam kriteria baik seperti terlihat pada Gambar 3 di bawah ini :
Gambar 3. Rentang Skala Kepuasan Kerja (X 2 )

## Berdasarkan Gambar 3 di atas dapat diketahui
bahwa kepuasan kerja karyawan di PT Indotech Metal Nusantara berada dalam kondisi baik den- gan skor total 613,9. Hal ini menunjukkan kep- uasan kerja karyawan sudah cukup tinggi, artinya karyawan sudah merasa puas dengan pekerjaan dan apa yang telah diterimanya dari perusahaan.

## Kinerja Karyawan PT Indotech Metal Nusantara
Gambaran  mengenai  kinerja  karyawan  yang ada pada PT Indotech Metal  Nusantara didesk- ripsikan  tentang pendapat responden mengenai
:  pimpinan  merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang telah saya laksanakan, yakni sebanyak 23,9% menyatakan sangat setuju, 64,5% menyatakan setuju,  9,0%    menyatakan  kurang  setuju,  dan 2,6%  menyatakan tidak setuju dengan skor total 635. Skor tersebut berada pada rentang skala baik. Hal tersebut menunjukkan kinerja karyawan PT Indotech Metal  Nusantara dari aspek pimpinan merasa puas dengan pekerjaan yang telah dilak- sanakan oleh karyawan, sebagian besar karyawan telah memiliki kinerja yang tinggi. Karyawan tel- ah melakukan pekerjaan yang bermutu dan mem- berikan kepuasan kepada pimpinan.
Selain itu dapat dideskripsikan  tentang penda - pat responden mengenai  : rekan sejawat merasa puas dengan pelayanan yang saya berikan,  yakni sebanyak  21,3%  menyatakan sangat setuju, 59,4 % setuju,  dan 19,3%  kurang setuju dengan skor total 623. Skor tersebut berada pada rentang skala baik. Hal tersebut menunjukkan kinerja karyawan PT Indotech Metal  Nusantara dari aspek rekan sejawat merasa puas dengan pelayanan  yang di berikan, sebagian besar karyawan telah melaku- kan pelayanan yang bermutu dan memberikan kepuasan kepada rekan sejawat.

## Rekapitulasi variabel Kinerja
Berdasarkan pendapat responden dari masing- masing item  selanjutnya dibuat rekapitulasi vari- abel kinerja karyawan seperti variabel ini berada dalam kriteria baik seperti terlihat pada Gambar 4 di bawah ini:

## Gambar 4. Rentang Skala Kinerja Karyawan (Y)

## Besaran Hubungan Antara Variabel Bebas
Tabel 4 menunjukkan bahwa hasil perhitungan korelasi dengan model 2-tailed atau dua sisi diper- oleh hubungan antara variabel motivasi dengan kepuasan kerja sebesar 0,205.
Koefisien Jalur Motivasi (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pengaruh secara parsial variabel X 1 yaitu mo- tivasi terhadap variabel Y yaitu kinerja karyawan

## Tabel 3 Uji Normalitas Instrumen
Variabel Kolmogorov-Smirnov Kesimpulan p-value α Motivasi  (X 1 ) 0,005 0,05 Dist. Tidak Normal Kepuasan Kerja (X 2 ) 0,247 Dist. Normal Kinerja Karyawan (Y) 0,006 Dist. Tidak Normal
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012
Tabel 4 Korelasi Bi-Variate Motivasi Kepuasan kerja Motivasi Pearson Correlation 1 ,205(**) Sig. (2-tailed) ,010 N 155 155 Kepuasan kerja Pearson Correlation ,205(**) 1 Sig. (2-tailed) ,010 N 155 152
**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
menggunakan  software  SPSS  15  menunjukkan pengaruh langsung variabel X 1 terhadap Y yaitu sebesar 0,559 sehingga diperoleh persamaan Y = 0,559 X 1
Koefisien Jalur Kepuasan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pengaruh secara parsial variabel X 2 yaitu kep- uasan kerja terhadap variabel Y yaitu kinerja kar - yawan  menggunakan  software  SPSS  15  menun - jukkan pengaruh langsung variabel X 2 terhadap Y yaitu sebesar 0,267 sehingga diperoleh persamaan Y = 0,267 X 2. Hal ini menggambarkan persamaan jalur, sehingga dapat diperoleh persamaan jalur sebagai berikut:
Y = 0,559 X 1 + 0,267 X 2 + Ɛ
Dimana:
Y   = Kinerja Karyawan
X 1 = Motivasi X 2 = Kepuasan kerja
Dari persamaan di atas dapat diartikan bahwa adanya hubungan asosiatif antara motivasi den- gan  kinerja  karyawan  besarannya  sebesar  0,559 (ρ YX1 ). Artinya bahwa setiap peningkatan motivasi sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kin- erja karyawan sebesar 0,559 satuan. Serta danya hubungan asosiatif antara kepuasan kerja dengan
kinerja karyawan besarannya sebesar 0,267 (ρ YX2 ). Artinya setiap peningkatan kepuasan kerja sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja kar- yawan sebesar 0,267 satuan. Nilai koefisien jalur variabel motivasi lebih besar dibandingkan koe- fisien jalur kepuasan kerja, artinya motivasi lebih menentukan  (pengaruh)  dibandingkan  kepuasan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Bersamaan Variabel X Terhadap Variabel Y.
Pengaruh langsung dan tidak langsung secara simultan dari variabel motivasi (X 1 ) dan kepuasan kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  vari - abel motivasi mempunyai pengaruh langsung ter- hadap variabel kinerja karyawan sebesar 31,25%, pengaruh tidak langsung melalui hubungannya dengan  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  3,06%. Sedangkan  variabel  kepuasan  kerja  mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel kinerja kar- yawan sebesar 7,13%, pengaruh tidak langsung melalui hubungannya dengan variabel kepuasan kerja sebesar 3,06%. Total pengaruh dari variabel bebas : motivasi (X 1 ) dan kepuasan kerja (X 2 ) ter - hadap kinerja karyawan (Y) dinyatakan oleh besa - ran koefisien determinasi (R YX ) 2 sebesar 44,50%. Efek dari faktor lain terhadap kinerja karyawan ditunjukkan  oleh  nilai  ρyƐ  =  0,555  atau  sebesar 55,50%.
REFERENSI
Effendi, Onong Uchjana. 1995. Psikologi Manajemen . Bandung: Alumni.
Gusmana, Agus. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Ki - nerja Aparat Kecamatan Batujajar Kabupaten Bandung Barat. Tesis. Program Pascasarjana Magis- ter Manajemen. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan.
Harris, O., Jeff, Jr. 2000. managing People At Work, Consept and Casis in Interpersonal Behavior . USA: John Willey And Sons inc, New York.
Jones, Garet, R. 2004. Organization Theory, Design, and Change. Singapore: Pte.Ltd.Indian Branch.
Kuswanda, Uus. 2006. Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Ki - nerja  Pegawai  Biro  Dekonsentrasi  dan  Tugas  Perbantuan  SETDA  Provinsi  Jawa  Barat. Tesis. Program Pascasarjana Magister Manajemen. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan.
Locke, Edwin. A. & Assosiates. 1997. Esensi Kepemimpinan. Jakarta: Mitra Utama.
Mangkunegara, A.P. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. ( cetakan ke-3). Bandung: PT. Remaja Rosda Karya Offset.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survey Diagnosis Organizational: Konsep dan Aplikasi. Semarang: Badan Pener - bit Universitas Dipenogoro.
Miftah, Toha. 2001. Kepemimpinan dalam Manajemen : Suatu Pendekatan Perilaku . Jakarta : Rajawali Press.
Minner, Jhon, B. 1992. Organizational Behavior, Performance Productivity. Fith edition. New York: Random House, inc.
Mirza. 2008. Hubungan Budaya Organisasi, Dukungan Organisasi dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan PT BRI Tbk Yogyakarta. Tesis. Program Pascasarjana Program Studi Psikologi. Univer - sitas Gadjah Mada.
Mulyadi. 2010. Pengaruh Iklim Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen serta Implikasinya pada Kinerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Bandung Barat. Tesis. Program Pascasarjana Magister Manajemen. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan.
Nawawi, H. 2003. Metode Penelitian Bidang Sosial . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Sofiyanti, N. dan Nurdiansyah, D.H. 2017. Mutation and Career Development to the Performance of Structural Officials (Case Study of Karawang Government). E-Mabis Jurnal. 18(2), 7-14.
Organ, W.D. 1991. The Applied Psychologi Of Work Behavior . Vote Edition. Richard D Irwin, inc.
Orpen. 2001. Interactive Effect Of Work Motivation And Personal Control On Employee Job Perfor - mance And Satisfaction. Jurnal off Sosila Psychologi. 134, 6, p 855-856.
Riduwan dan Kuncoro, Engkos Achmad. 2008. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Cetakan Kedua. Bandung: Alfabeta.
Siagian, Sondang. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara.
Soe, M.G., et.al. 2004. The Role Of Affective Experience In Work Motivation. Academy of Management Review 29, (3), 423-439.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV. Alfabeta.
Sutarto. 2000. Dasar-Dasar Kepemimpinan Administrasi. Yogyakarta: Gadjah Mada Universitiy Press.
Suradinata, Ermaya. 1997. Pemimpin dan Kepemimpinan Pemerintah. Jakarta: PT. Gramedia.
Uno, H.B. 2007. Teori Motivasi dan Pengukuran. Jakarta: Bumi Aksara.
Wahdjosumidjo. 1994. Kepemimpinan dan Motivasi . Jakarta. Ghalia Indonesia.
Winardi. 2000. Organisasi Perkantoran dan Motivasi. Bandung:Alumni.