## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KESEKRETARIATAN  KEMENTERIAN PEMUDA DAN OLAHRAGA
Hizkia 1 , Zahera Mega Utama 2* , dan Jubery Marwan 3
Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama), Jakarta, Indonesia
* zahera.dsn.moestopo.ac.id

## Abstract
This  study  aims:  1)  To  determine  the  effect  of  leadership  style  and  competence  on  the  work effectiveness  of  employees  at  the  Secretariat  of  the  Ministry  of  Youth  and  Sports,  2)  To determine  the  effect  of  leadership  style  on  the  work  effectiveness  of  employees  at  the Secretariat  of  the  Ministry  of  Youth  and  Sports,  3)  To  determine  the  effect  of  competence  on effectiveness  employee  at  the  Secretariat  of  the  Ministry  of  Youth  and  Sports.  The  research method  used  is  a  quantitative  method  using  a  questionnaire  as  a  tool  for  data  collection.  The samples taken were echelon III and IV employees at the Secretariat of the Ministry of Youth and Sports as many as 51 people from a population of 51 employees. The  results  of  the  analysis  of the  magnitude  of  the  influence  of  leadership  style  on  employee performance  is  that  there  is  an influence  of  leadership  style  on  employee  performance.  This  shows  that  54.5%  of  employee performance  variables  are  determined  by  leadership  style variables,  the  magnitude  of  the influence of  competence  on  employee  performance is that there  is  an  influence  of  competence on  employee  performance.  This  shows  that  79.2%  of employee  performance  variables  are determined  by  the  competence  variable  factor.  While  the  influence  of  leadership  style  and competence  on  employee  performance  is  the  influence  of  leadership  style  and  competence  on employee  performance.  This  shows  that  79.2%  of  employee  performance  variables  are determined by leadership style and competence variables.
Key Word: leadership style, competence,  the work effectivenes

## Abstraks
Penelitian  ini  bertujuan  :  1)  Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan kompetensi terhadap  efektivitas  kerja  pegawai  di  Kesekretariatan  Kementerian  Pemuda  dan  Olahraga,  2) Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  efektivitas  kerja  pegawai  di Kesekretariatan  Kementerian  Pemuda  dan  Olahraga,  3)  Untuk  mengetahu  pengaruh  kompetensi terhadap  efektivitas  kerja  pegawai  di  Kesekretariatan  Kementerian  Pemuda  dan  Olahraga. Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif  dengan  menggunakan  kuesioner sebagai  alat  untuk  pengumpulan  data.  Sampel  yang  diambil  adalah  Pegawai  eselon  III  dan Eselon  IV  pada  Kesekretariatan  Kementerian  Pemuda  dan  Olahraga  sebanyak  51  orang  dari populasi  sebanyak  51  orang  pegawai.  Hasil  analisis  besaran  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  adalah  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  54,5  %  variabel  kinerja  pegawai  ditentukan  oleh  faktor  variabel gaya kepemimpinan,  besaran  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  terdapat pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  79,2  %  variabel  kinerja pegawai  ditentukan  oleh  faktor  variabel  kompetensi.  Sedangkan  pengaruh  gaya  kepemimpinan dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  79,2  %  variabel  kinerja  pegawai ditentukan oleh faktor variabel gaya kepemimpinan dan kompetensi.
Kata Kunci :   Gaya Kepemimpinan, Kompetensi, Kerja Efektif

## PENDAHULUAN
Pada  masa  pemerintahan  Kabinet Indonesia  Maju  saat  ini  Kementerian Pemuda  dan  Olahraga  sebagaimana diamanatkan dalam Rencana Pembangunan Jangka  Menengah Nasional (RPJMN)  2020-2024 mempunyai Visi yaitu Kementerian  Pemuda  Olahraga  yang andal, profesional, inovatif, dan berintegritas  dalam  penyelenggaraan urusan  pemerintahan  di  bidang  pemuda dan olahraga untuk terwujudnya Indonesia maju  yang  berdaulat,  mandiri,  dan berkepribadian  berlandaskan  gotong- royong.
Berdasarkan  misi  tersebut  sangat dibutuhkan  sumber  daya  manusia  atau pegawai  yang  memiliki  kompetensi  yang mumpuni  agar  mampu  melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif. Akan tetapi faktanya  seringkali  ditemukan  pegawai yang tidak mampu menyelesaikan sebuah tugas secara efektif, terkadang kita harus meluangkan waktu yang cukup lama untuk memperoleh pelayanan atau hasil pekerjaan  yang  kita  inginkan.  Untuk mendapatkan  pelayanan  atau  hasil  kerja yang efektif tentunya dibutuhkan pegawai yang  berkompetensi  dalam  hal  tersebut. Suatu  instansi  atau  organisasi,  baik organisasi  pemerintah  maupun  swasta, sangat  diperlukan  kinerja  yang  baik  dari pegawai.
Karena hal ini sangat menentukan  berhasil  tidaknya  suatu organisasi. Menurut Undang-Undang Nomor  43  Tahun  1999  mengenai perubahan atas Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974  Tentang  Pokok  Kepegawaian yang  tertuang  dalam  pasal  1  ayat  1, bahwa  Pegawai  Negeri  adalah  setiap warga  negara  Indonesia  yang  telah memenuhi  syarat  dan  telah  menerima jabatan  tertentu  dan  mendapatkan  gaji berdasarkan peraturan peraturan perundang-undangan. Berdasarkan  pengertian  diatas
kewajiban  pegawai  negeri  berdasarkan Peraturan Pemerintah RI, Nomor 53 Tahun 2010  dan  beberapa  ayat  yang  tertuang dalam  pasal  3  mengenai  kewajiban  dari
pegawai  negeri  dapat  mencerminkan kesigapan  pegawai  dalam  bekerja  dan kedisiplinan  pegawai  dalam  menaati peraturan  kantor.  Terdapat  beberapa peranan  pegawai  negeri  yang  bekerja secara  optimal  dan  sesuai  dengan undang-undang  yang  berlaku,  maka pegawai negeri sangatlah penting peranannya  dalam  kelancaran  tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Tanpa  adanya  kinerja  pegawai yang  maksimal, kegiatan dalam organisasi  tidak  akan  dapat  mungkin dapat  berjalan  dengan  baik.  Oleh karena itu,  untuk  mengupayakan  organisasi kearah  yang  lebih  baik,  maka  diperlukan pengetahuan  karakter  atau  sifat  dasar manusia  dalam  mengelola  hasil  yang ingin  dicapai  oleh  suatu  organisasi. Tercapainya  efektivitas  kerja  merupakan awal  yang  sangat  penting bagi  kinerja seorang  pegawai.  Suatu organisasi  atau perusahaan  tidak  akan berfungsi  dengan baik  tanpa  adanya sumber daya manusia yang memadai.
Kepemimpinan  merupakan  salah satu  isu  dalam  manajemen  yang masih cukup  menarik  untuk  diperbincangkan hingga  dewasa  ini. Media masa baik cetak dan  elektronik,  seringkali  menampilkan opini  dan pembicaraan  yang  membahas seputar kepemimpinan. Peran
kepemimpinan  yang  sangat  strategis  dan penting  bagi  pencapaian  misi,  visi  dan tujuan  organisasi,  merupakan  salah  satu motif  yang  mendorong  manusia  untuk selalu menyelidiki seluk beluk yang terkait dengan kepemimpinan.
Pada era saat ini dibutuhkan sosok pimpinan  yang  harus  bersedia  menerima lima  tantangan fundamental,  yaitu:  (1) Pemimpin harus  mau  menjadi  lebih  peka dan memahami  semua  perbedaan  etnis, budaya  dan  gender.  (2)  Pemimpin  harus memiliki  visi  dan  misi  untuk  tempat kerjanya.  (3)  Pemimpin  harus  bersedia merancang  dan  mengimplementasikan proses-proses  komunikasi  yang  baru  dan berbeda.  (4)  Pemimpin  harus  bersedia membawa  komitmen  penuh  dalam  upaya
mendayagunakan pengikut yang beragam secara  efektif.  (5)  Pemimpin  harus menjadi  pasak  (penyangga)  antara organisasi dan masyarakat luas.
Dalam  suatu  birokrasi  yang  baik diharapkan pejabat (pimpinan) yang dapat berperan sebagai pemimpin (leader) wajib mengikuti  serangkaian diklat oleh pimpinan  pada  tiap  jenjang.  Sesuai dengan  PP  No  101  tahun  2000  bahwa Diklat Kepemimpinan (Diklatpim) dimaksud  adalah untuk mencapai persyaratan kepemimpinan birokrasi guna mencapai  kinerja  instansi  yang  baik. Berikut  tabel  pegawai  di  lingkungan Kesekretariatan  dalam  mengikuti  Diklat Kepemimpinan.  (Diklat  et  al.,  2014) Pelatihan  atau  diklat  teknis  dilaksanakan untuk  memberikan  ketrampilan  atau pengetahuan  teknis  bagi  pegawai  yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas  pokok instansi (tupoksi). Berdasarkan  tabel  di  atas  bahwa jumlah  pegawai  yang  telah  mengikuti pelatihan sesuai dengan tupoksi berjumlah  21  orang,  sedangkan  yang belum  mengikuti pelatihan  berjumlah  39 orang. Pelatihan  sesuai  tupoksi  dilakukan untuk meningkatkan kemampuan mengelola,  kemampuan  berfikir  dan kemampuan pegawai terhadap kinerjanya. Namun demikian masih banyak pegawai  yang  belum mengikuti  sehingga diperlukan  kesadaran  pegawai  dan dorongan  pimpinan  serta  instansi  untuk dapat  meningkatkan  kompetensi  melalui pelatihan  guna  meningkatkan  kinerja pegawai yang efektif.
Kompetensi  dikatakan  sebagai salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja. Kompetensi merupakan karakteristik  yang  mendasari  seseorang berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja individu dalam  pekerjaannya atau karakteristik  dasar  individu  yang  memiliki hubungan  kasusal  atau  sebagai  sebab akibat  dengan  kriteria  yang  menjadi acuan, efektif atau berkinerja prima aåtau superior di tempat kerja atau pada situasi
tertentu.  Pendapat  ini  menggambarkan bahwa  kompetensi  menjadi  penting karena  faktor  penentu  sumber  daya manusia  dalam  mencapai  kinerja.  Dalam hal  tersebut  bila  ingin  meningkatkan kinerjanya seharusnya mempunyai kompetensi  yang  sesuai  dengan  tugas pekerjaannya (the right man on the right place). Kompetensi sendiri dapat diartikan sebagai  suatu  karakteristik-  karakteristik yang  berhubungan dengan kinerja unggul dan atau efektif dalam pekerjaan. Seorang pegawai  diharapkan  dapat  berpartisipasi sebagai  perencana,  pelaksana,  serta pengendali  yang  berperan  aktif  dalam mewujudkan sasaran dan tujuan organisasi. Untuk meningkatkan efektivitas kerja diperlukan pegawai yang berkompeten  dan  berpengalaman  sesuai dengan  tujuan, visi,  dan  misi  yang  ingin dicapai.  Efektivitas  merupakan  unsur pokok aktivitas organisasi dalam mencapai tujuan  dan  rencana  sasaran  yang  telah ditentukan sebelumnya.
Berkaca  pada  aspek  keberhasilan dalam  mencapai  tujuan,  maka  efektivitas menfokuskan  pada  tingkat  pencapaian pada  tujuan  organisasi,  dan  ditinjau  dari aspek  ketepatan  waktu,  maka  efektivitas adalah  tercapainya  beberapa  sasaran yang telah ditentukan tepat waktu dengan menggunakan  sumber-sumber  tertentu yang  telah  dialokasikan  untuk melakukan berbagai kegiatan.

## METODOLOGI
Untuk  pendekatan  penelitian  dalam skripsi  ini  menggunakan  pendekatan penelitian kuantitatif, seperti yang dikemukakan  (Sugiyono,  2017)  bahwa metode  penelitian  kuantitatif  diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi atau  sampel  tertentu, pengumpulan  data menggunakan instrumen penelitian, analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik, dengan  tujuan  untuk  mengaju  hipotensis yang  telah  ditetapkan,  yaitu  penelitian
mencari hubungan dan pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi baik secara  sendiri-sendiri  maupun  secara
bersama-sama  terhadap Efektivitas  Kerja Pegawai di lingkungan  Kesekretariatan y = a + b1x1.
Gambar 1. Kerangka Pemirikan
HASIL DAN PEMBAHASAN Merujuk pada hasil analisis hubungan  gaya  kepemimpinan  dan kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai, maka selanjutnya  perlu  dibahas  eksistensi masing-masing variabel sebagai berikut:
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Dari  hasil  penelitian  ini  terdapat pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawai.  Dengan  nilai  koefisien korelasi  (R)  sebesar  0,738  artinya hubungan  variabel  gaya  kepemimpinan (X1)  dengan  variabel  kinerja  pegawai  (Y) adalah  kuat  dan  positif.  Koefisien determinasi  atau  R  Square sebesar 0,545 adalah  pengkuadratan  dari  koefisien korelasi.  Hal  ini menunjukkan      54,5      % variabel      kinerjapegawai  (Y)  ditentukan oleh  faktor  variabel  gaya  kepemimpinan
(X1) sedangkan sisanya 45,5 %
ditentukan faktor-faktor lain.
Dengan bantuan perhitungan SPSS dimana  thitung  7,659  >  t tabel (1,677), sehingga jelas Ho ditolak dan Ha diterima. Hal  ini  menunjukan  bahwa  koefisien regresi  variabel  gaya  kepemimpinan signifikan  terhadap  variabel  kinerja pegawai.
Pengaruh Kompetensi

## Terhadap Kinerja Pegawai
Dari  hasil  penelitian  ini  terbukti bahwa  terdapat  pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  nilai koefisien korelasi (R) = 0,890 yang berarti hubungan  variabel  kompetensi  (X2) dengan  variabel  kinerja  pegawai  (Y) adalah  kuat  dan  positif.  Koefisien determinasi  atau  R  Square  sebesar  0,792 adalah  pengkuadratan  dari  koefisien
Gaya Kepemimpinan (X1) 1. 2.
3.
4.
Directive Leadership Supportive Leadership Participative Leadership Achievment Efektivitas  Kerja (Y) 1. 2. 3. Kerjasama Pemanfaat an waktu Penggunaa n sarana dan prasarana
Kompetensi  (x2)
1.
2.
3. Task Achievemen t Relationship
Personal y=a+b1x1+b
Y = a + b2x2
korelasi.  Hal  ini  menunjukkan  79,2% variabel  kinerja  pegawai  (Y)  ditentukan oleh  faktor  variabel  kompetensi  (X2) sedangkan  sisanya  20,2  %  ditentukan faktor-faktor lain.
Dengan bantuan perhitungan SPSS dimana  thitung  13,641  >  t tabel (1,675), sehingga jelas Ho ditolak dan Ha diterima. Hal  ini  menunjukan  bahwa  koefisien regresi  variabel  kompetensi  signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dari  hasil  penelitian,  dengan melakukan  analisis  regresi  berganda dengan  bantuan SPSS for windows dapat dilihat bahwa nilai koefisien  korelasi  (R)  = 0,890  yang  berarti  hubungan  variabel gaya  kepemimpinan  (X1)  dan  variabel kompetensi  (X 2 )  dengan  variabel  kinerja pegawai  (Y)  adalah  sangat  kuat  dan positif.  Koefisien  determinasi  atau  R Square sebesar 0,792 adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi. Hal ini  menunjukkan  79,2  %  variabel  kinerja pegawai  (Y)  ditentukan  oleh  faktor variabel Gaya  kepemimpinan  (X1)  dan kompetensi(X 2 )  sedangkan  sisanya  20,2 % ditentukan faktor-faktor lain.
Persamaan regresi berganda
sebagai berikut:  Y  =  7,202  -  0,002  X 1 + 0,630  X 2. Konstanta  sebesar  7,039 menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada  nilai gaya kepemimpinan (X1) dan kompetensi (X 2 ),  dan  kinerja  pegawai  (Y),  maka kinerja  pegawai  (Y)  nilainya  7,202 sedangkan koefisien regresi sebesar 0,002
X 1 menyatakan bahwa setiap penambahan  1 (satu)  nilai  pada  variabel gaya kepemimpinan (X1) akan meningkatkan  variabel  kinerja  pegawai (Y)  sebesar  0,002  kali  pada  konstanta
7,202.  Koefisien  regresi sebesar  0,630  X 2 menyatakan  bahwa  setiap penambahan  1 (satu)  nilai  pada  variabel kompetensi  (X 2 ) akan  meningkatkan  variabel  kinerja pegawai  (Y)  sebesar  0,630  kali  pada konstanta 7,202.
Dengan bantuan pengolahan komputer  berdasarkan  perhitungan SPSS tersebut diperoleh F hitung sebesar 91,137 > F tabel 3,47, sehingga  jelas  Ho  ditolak  dan Ha  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa model regresi variabel gaya kepemimpinan  dan  kompetensi  signifikan terhadap  variabel  kinerja  pegawai  pada sekretariat Kemenpora Republik Indonesia.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  dan  analisis  data sebagaimana  telah  dijelaskan  pada  bab sebelumnya,  berikut  ini  disampaikan kesimpulan  dari  hasil  penelitian  sebagai berikut:
Besaran pengaruh gaya kepemimpinan terhadap  efektivitas  kerja ditentukan  oleh  dimensi-dimensi  variabel gaya kepemimpinan yang meliputi kepemimpinan direktif,kepemimpinan suportif,  kepemimpian  partisipatif  dan kepemimpinan berorientasi pada prestasi; Besaran pengaruh kompetensi terhadap  efektivitas  ditentukan  oleh dimensi-dimensi  variabel  kompetensi yang  meliputi  kinerja,  komunikasi, pengembangan  dan  kepemimpinan, dan;
Besaran pengaruh gaya kepemimpinan dan kompetensi terhadap  efektivitas  kerja  ditentukan oleh dimensi-dimensi variabel efektivitas kerja yang meliputi kerjasama,
pemanfaatan waktu, penggunaan  sarana  dan  prasarana, kemampuan  adaptasi  kerja  dan berdasarkan SOP.

## DAFTAR PUSTAKA
Baharuddin, M. makin. (2007). Pendidikan Humanistik:  konsep,  teori  dan Aplikasi  Praktis  dalam  Dunia Pendidikan. Ar-Ruzz Media.
Dessler,  G.  (2017).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  In Pelatihan  dan Pengembangan.
Diklat,  B.,  Samarinda,  K.,  &  Belakang,  L.
(2014). Implementasi  Peraturan

## Pemerintah  Nomor  101  Tahun
2000  Tentang  Pendidikan  Dan Pelatihan Jabatan  Pegawai  Negeri Sipil  Pada  Badan  Diklat  Kota Samarinda. 2(3), 3019 – 3032. Dirham. (2019). Gaya kepemimpinan yang efektif. DINAMIS-Journal  OfIslamic Management  and  Bussines,  2(1),
1 – 8.
Effendi,  onong  U.  (1993). Human Relations  and  Public  Relations. Mandar Maju. Eko Nurmianto, N. S. (2006). Perancangan  Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan  Kompetensi Spencer Dengan metpde Analytical Hierarchy  Process  (study  Kasus  di Sub  Dinas  Pengairan,  Dinas Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo). Jurnal Teknin Industri, 8(1), 40 – 53. https://jurnalindustri.petra.ac.id/in d ex.php/ind/issue/view/2787
Fadli.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi,
Motivasi  dan  Mutasi  Pegawai
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada
Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama
Makassar  Barat. Jurnal  Aplikasi Manajemen,  Ekonmi  Dan  Bisnis, 2(2), 12 – 22.
Firman,  F.  M.  H.  S.  (2019).  Pengaruh Kompetensi Dan Kinerja Karyawan Terhadap  Pengembangan  Karir  Di Perusahaan  Konstruksi (Studi Kasus  PT  WB,  Tbk  Wilayah Penjualan  III  Jakarta). Ournal  of Entrepreneurship, Management, and Industry (JEMI), 2(1), 9 – 21. Happy  Y.Mogot;Christoffel  Kojo;  Viktor PK Lengkong. (2019). KERJA TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PADA PT . PLN CABANG MANADO EFFECT  OF  LEADERSHIP  STYLE  ,
WORK  ETHIC,  COMPETENCE  AND
WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE
PERFORMANCE  AT  PT  .  PLN MANADO BRANCH. 7(1), 881 – 890. Kartono,  K.  (2016). Pemimpin  dan Kepemimpinan: Apakah Kepemimpinan  Abnormal  itu?  PT
Raja Grafindo Persada. Linda.  (2016).  PENGARUH  KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA MASYARAKAT DAN PEMERINTAHAN  DESA  ( BAPEMAS )  KABUPATEN  KUTAI  TIMUR. EJougratifrnal  Pemerintah  Inte,
4(4), 520 – 533. Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia. Miftah Thoha. (2010). Kepemimpinan dan Manajemen. Rajawali Press.
Misnawati,  A.,  Kerja,  E.,  Negeri,  P., Kecamatan,  K.,  Kabupaten,  M., Kartanegara,  K.,  Negara,  A.,  & Jamanie,  F.  (2016). Efektivitas kerja pegawai negeri sipil di kantor kecamatan marangkayu kabupaten kutai kartanegara. 4(1),  2592 – 2604. Notoatmodjo; Soekidjo. (2009). Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Rineka Cipta. Putra,  F.  A.,  &  Mayowan,  M.  A.  M.  Y. (2016). TERHADAP KINERJA (Studi  pada  Karyawan  Perusahaan Daerah  Air  Minum  (  PDAM  )  Kota Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 40(2). R. Palan. (2007). Competency Management : Teknik Mengimplementasikan  Manajemen Sdm  Berbasis  Kompetensi  Untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi (edisi 1). PPM. Rivai;  Veithzal  dan  Deddy  Mulyadi. (2012). Kepemimpinan Dan Perilaku  Organisasi.  PT  Raja Grafindo Persada. Ronisimus, sanggaemi. (2012). PENGARUH  KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN AKUNTABILITAS PUBLIK TERHADAP  KINERJA  INSTANSI PEMERINTAHAN  (Survei  Pada
BPKA Kota Bandung). 1 – 12. Stephen  P.  Robbins  &  Mary  Coulter.
(2012). Management (Eleventh E). Pearson Education Limited.

## www.pearsoned.co.id
Sugiyono.  (2017).
Metode  Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D  .
Bandung: Alfabeta. Uber Silalahi. (2011). Azas-azas Manajemen. Refika Aditama.
Winardi,  J.  (2008). Motivasi  dan Pemotivasian  dalam  Manajemen. Rajawali Press.