The  Effect  Of  Servant  Leadership  And  Organizational  Culture  On  Performance Mediated  By  Motivation  (Study  At Dinas  Perumahan  Rakyat  Dan  Kawasan Permukiman Kabupaten Kendal)
Pengaruh Servant Leadership Dan Budaya Organisasional Terhadap Kinerja Dimediasi Oleh  Motivasi  (Studi  Pada  Dinas  Perumahan  Rakyat  Dan  Kawasan  Permukiman Kabupaten Kendal)
Ika Yunita 1* , Euis Soliha 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang 1,2 ikayunitaix@gmail.com 1 , euissoliha@edu.unisbank.ac.id 2
* Corresponding Author
ABSTRACT T his research aims to analyze the influence of Servant Leadership (X1) and Organizational Culture (X2) on Performance (Y2) with Motivation (Y1) as a mediating variable at Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman  Kabupaten  Kendal.  This  study  uses  primary  data  obtained  from  respondents  through questionnaires.  The  research  population  consisted  of  all  employees  at  Dinas  Perumahan  Rakyat  dan Kawasan Permukiman, totaling 72 people. The sampling method was carried out using Census Sampling. Data analysis techniques include validity, reliability, t-test and mediation tests using path analysis and Sobel test. Data analysis was carried out using SPSS 25,0. The results of hypothesis testing using Regression Analysis show that Servant Leadership and Organizational Culture partially have a positive and significant influence  on  Motivation.  Servant  Leadership  and  Organizational  Culture  partially  have  a  positive  and significant influence on Performance. Apart from that, this research also found that Motivation does not have a significant effect on performance and cannot mediate the influence of Servant Leadership and Organizational  Culture  on  the  performance  of  employees  who  work  at  Dinas  Perumahan  Rakyat  dan Kawasan Permukiman.
Keywords : servant leadership, organizational culture, motivation, performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Servant Leadership (X1) dan Budaya Organisasional (X2) terhadap Kinerja (Y2) dengan Motivasi (Y1) sebagai variabel mediasi di Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan  Permkiman  Kabupaten  Kendal.  Studi  ini  menggunakan  data  primer  yang  diperoleh  dari responden  melalui  kuesioner.  Populasi  penelitian  terdiri  dari  seluruh  karyawan  di  kantor  Dinas Perumahan  Rakyat  dan  Kawasan  Permukiman  Kabupaten  Kendal  yang  berjumlah  72  orang.  Metode pengambilan  sampel  dilakukan  dengan Sampling Sensus .  Teknik  analisis  data  meliputi  uji  validitas, reliabilitas,  uji-t,  dan  uji  mediasi  menggunakan  analisis  jalur  dan  uji  Sobel.  Analisis  data  dilakukan menggunakan SPSS 25,0. Hasil pengujian hipotesis dengan Analisis Regresi menunjukkan bahwa Servant Leadership dan Budaya Organisasional secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi. Servant  Leadership dan  Budaya  Organisasional  secara  parsial  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja. Selain itu penelitian ini juga menemukan bahwa Motivasi tidak berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  dan  tidak  dapat  memediasi  pengaruh Servant  Leadership dan  Budaya Organisasional  terhadap  Kinerja  karyawan  yang  bekerja  di  Dinas  Perumahan  Rakyat  dan  Kawasan Permukiman.
Kata Kunci: servant leadership , budaya organisasional, motivasi, kinerja

## 1. Pendahuluan
Undang-undang nomor 20 tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara sebagai pengganti Undang – Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) pada pasal 3 berisi nilai  dasar  yang  menjelaskan  bahwa  dalam  rangka  mempercepat  pelaksanaan  transformasi aparatur  sipil  negara  untuk  mewujudkan  aparatur  sipil  negara  dengan  hasil  kerja  tinggi  dan
perilaku  yang  berorientasi  pelayanan,  akuntabel,  kompeten,  harmonis,  loyal,  adaptif,  dan kolaboratif (BerAKHLAK). Semua organisasi pemerintahan harus berpedoman kepada nilai-nilai dasar  tersebut.  Sehingga  Dinas  Perumahan  Rakyat  dan  Kawasan  Permukiman  (Disperkim) Kabupaten Kendal juga harus melaksanakan nilai-nilai dasar BerAKHLAK bagi seluruh pegawai baik di Disperkim sampai di tingkat UPTD Rusunawa Kendal.
Tuntutan akan kebutuhan yang semakin tinggi sebagai dampak krisis ekonomi global dan kebutuhan hidup aparatur sipil negara semakin tidak terpuaskan. Hal ini berakibat menurunnya motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas.  Prestasi  kerja  di  Disperkim Kabupaten Kendal sangat penting, karena prestasi yang diraih oleh pegawai sangat dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Berikut ini tabel 1.1 Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) salah satu pegawai di Subbagian Umum dan Kepegawaian :
Tabel 1. Penilaian SKP ASN di Disperkim Kabupaten Kendal No. Uraian Penilaian Penilaian Tahun 2022 Tahun 2023 1. Kinerja Organisasi Istimewa Baik 2.  Kinerja Pegawai Baik Baik Sumber : Data Sekunder Disperkim Kabupaten Kendal
Penilaian  SKP  kinerja  organisasi  sampai  dengan  akhir  Desember  2023  adalah  Baik dimana  mengalami  penurunan  dari  tahun  2022  dengan  nilai  Istimewa.  Dengan  adanya penurunan nilai prestasi kerja ini pegawai harus lebih meningkatkan kembali SKP sesuai target yang sudah ditentukan dan memperbaiki kinerja sehingga dapat mengalami kenaikan yang lebih baik dibandingkan dengan tahun sebelumnya.
Organisasi  membutuhkan  adanya  faktor  sumber  daya  manusia  yang  potensial  baik pemimpin  maupun  pegawai  pada  pola  tugas  dan  pengawasan  yang  merupakan  penentu tercapainya  tujuan  organisasi.  Menurut  Budi  Setyawan  dan  Waridin  (2006),  kinerja merupakan hasil atau prestasi kerja yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar  kerja  yang  ditentukan  oleh  pihak  organisasi  dan  mendukung  tercapainya  organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja pegawai. Peningkatan kinerja pegawai akan membawa kemajuan pada organisasi untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.
Menurut  Asnawi  (1999)  terdapat  beberapa  macam  gaya  kepemimpinan  seperti kepemimpinan  otokratis,  birokrasi,  partisipatif,  delegatif,  transaksional,  melayani  ( servant ), transformasional,  dan  karismatik.  Dari  sekian  banyak  gaya,  kepemimpinan  melayani/ servant leadership merupakan gaya kepemimpinan yang saat ini menarik untuk dibahas karena di era sekarang  negara  Indonesia  sedang  mengalami  krisis  pemimpin  yang  dapat  mengutamakan kepentingan  rakyatnya  daripada  kepentingan  pribadinya.  Hal  tersebut  terbukti  dari  masih banyaknya korupsi oleh para pemimpin seperti korupsi kasus suap dana alokasi khusus (DAK) oleh Walikota Tasikmalaya (Nugraha I. , 2019), korupsi kasus suap pengelolaan Dana Otonomi Khusus Aceh oleh Gubernur Aceh (Bernie, 2018) dan masih banyak kasus lainnya. Sekarang ini sangat  sulit  ditemukan  pemimpin  dengan  pendekatan  melayani.  Permasalahan  tersebut menjadikan servant  leadership menjadi  relevan  untuk  dibahas  sebagai  pembelajaran  karena pemimpin dengan gaya melayani lebih mengutamakan dan mendahulukan kepentingan serta aspirasi orang lain daripada kepentingan pribadinya (Sendjaya, 2015).
Budaya organisasional berpengaruh dalam menciptakan pelayanan publik. Efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang kuat, yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi yaitu menciptakan pelayanan prima bagi masyarakat. Ismail (2008)  mengatakan  bahwa  budaya  organisasional  berkaitan  dengan  bagaimana  karyawan menerima nilai-nilai budaya organisasional, bukan dengan apakah mereka suka atau tidak suka.
Istilah  motivasi (motivation) berasal  dari  bahasa  latin  yaitu movere yang  berarti “menggerakkan” (to  move). Motivasi  adalah  merupakan  kekuatan  yang  berada  dalam  diri maupun  yang  berasal  dari  luar  yang  menjadi  pendorong  seorang  pegawai  untuk  dapat melakukan pekerjaan dengan baik . Proses kerja akan optimal apabila pegawai memiliki motivasi kerja  yang  tinggi.  Dengan  kinerja  yang  baik  dapat  menambah  kepercayaan  masyarakat  pada pelayanan yang diberikan oleh pemerintah. Hal ini tentunya didukung faktor servant leadership , budaya organisasional dan motivasi yang baik dari para pegawai yang ada.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  Euis  dan  Shinta  (2018)  menunjukkan servant leadership berpengaruh  positif  terhadap  motivasi.  Sedangkan  dalam  penelitian  Ahmad  Iqbal (2023)  diungkapkan  bahwa servant  leadership tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi.  Dalam pengaruh  budaya  organisasional  terhadap  kinerja  pegawai  juga  terdapat research  gap yakni dimana berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh penelitian Asniwati (2023), dikemukakan bahwa  budaya  organisasional  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja.  Sedangkan menurut Diana (2021) berpendapat bahwa budaya organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Rumusan Masalah dan Tujuan Penelitian
Berdasarkan  berbagai  penjelasan  di  atas,  didapatkan  permasalahan  (1) Pengaruh servant leadership terhadap motivasi, (2) Pengaruh budaya organisasional terhadap motivasi, dan (3) Pengaruh servant leadership terhadap kinerja, (4) Pengaruh budaya organisasional terhadap kinerja, (5) Pengaruh motivasi terhadap kinerja, (6) Pengaruh servant  leadership terhadap  kinerja  yang  dimediasi  oleh  motivasi,  (7) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja yang dimediasi oleh motivasi.
2. 2. Tinjauan Pustaka
Kinerja
Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang diperoleh oleh seseorang dalam penyelesaian tugas yang dibebankan kepadanya dan didasarkan pada pengalaman, kecakapan, dan kesungguhan (Hasibuan,  2013).  Menurut  Robbins  dan  Judge  (2016)  kinerja  merupakan  sebuah  hasil  yang diraih oleh karyawan pada pekerjaannya dengan kriteria tertentu yang berlaku dalam setiap pekerjaan. Sari (2015) mendefinisikan kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang diraih oleh seseorang atau kelompok berdasarkan pada tanggung jawab karyawan dalam periode tertentu. Kinerja adalah suatu fungsi kemampuan karyawan dalam menerima pekerjaan, pencapaian atas pekerjaan yang diberikan, serta interaksi dari tujuan dan kemampuan kinerja (Nawawi, 2011).

## Motivasi
Motivasi kerja menurut Apriliansyah (2018) merupakan kondisi yang dapat mendorong seseorang  atau  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaannya  guna  mewujudkan  tujuan  dari organisasi yang sudah ditetapkan. Hasibuan (2014) mengatakan bahwa, motivasi menjadi faktor pendorong karyawan dalam meningkatkan kinerja pegawai.

## Servant Leadership
Servant Leadership atau Kepemimpinan Pelayan merupakan model kepemimpinan yang diperkenalkan  Robert  K.  Greenleaf  pada  tahun  1970.  Pemimpin  yang  berprinsip  melayani karyawan  tanpa  adanya  imbalan  adalah  bentuk  gaya  kepemimpinan servant  leadership , Sendjaya (2015). Kepemimpinan yang efektif ditentukan oleh kemampuan seorang pemimpin untuk  mempengaruhi  dan  mengarahkan  bawahannya  dalam  organisasi.  Kepemimpinan  yang efektif  ini  berhubungan  dengan  pendekatan  kekuasaan,  perilaku,  situasional,  dan  sifat  (Euis Soliha dan Hersugondo, 2008).
B udaya Organisasional
Budaya organisasional diibaratkan sebagai pondasi, dasar, dan akar (radix) dari sebuah “bangunan”. Dalam hal ini pondasi merupakan sesuatu yang harus diutamakan untuk dibangun sebelum memberikan beberapa tumpuan di atasnya. Oleh karena itu, budaya organisasional merupakan  segala  hal  mendasar  yang  sangat  menentukan  kuat  tidaknya  perusahaan  dalam mempertahankan eksistensinya dalam kurun waktu tertentu (Tjahjono, 2011).

## Hubungan Antar Variabel
3. Pengaruh Servant Leadership terhadap Motivasi
Servant leadership adalah suatu bentuk kepemimpinan yang secara langsung terlibat dalam  setiap  pekerjaan  karyawannya,  penuh  tanggung  jawab,  dan  selalu  mementingkan organisasi terlebih dahulu. Motivasi adalah suatu yang menciptakan dorongan atau semangat untuk  melakukan  suatu  pekerjaan.  Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nelly  (2021)  yang menunjukkan hasil bahwa servant leadership berpengaruh positif terhadap motivasi. Penelitian lain yang dilakukan oleh Dyta dan Zulfina (2023) menunjukkan servant leadership berpengaruh positif terhadap motivasi. Maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut :
H 1 : Servant Leadership berpengaruh positif terhadap motivasi
Pengaruh Budaya Organisasional terhadap Motivasi
Budaya  organisasional  adalah  apa  yang  dipersepsi  tersebut  dapat  menciptakan  pola keyakinan,  nilai-nilai  dan  harapan-harapan  (Gibson  dkk,  2012).  Organisasi  yang  membentuk budaya  organisasional  bisa  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  dan  dapat  menaikkan  kinerja pegawainya. Didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Purnawati, et.al (2022) dan Ahmad Iqbal (2023) yang menunjukkan hasil bahwa budaya organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut :
H 2 : Budaya organisasional berpengaruh positif terhadap motivasi
4. Pengaruh Servant Leadership dan Kinerja
Servant  leadership yaitu  gaya  kepemimpinan  yang  melayani  berasal  dari  hati  untuk melayani, servant leadership mampu memicu semangat kerja pada para karyawan, diakibatkan dari  rasa  perhatian  yang  diberikan  oleh  atasan  pada  setiap  karyawannya  sehingga  tercipta semangat kerja pada karyawan tersebut (Neuschel, 2008). Kinerja adalah hasil dari apa yang telah  dilakukan  oleh  karyawan  berdasar  pada  tujuan  dari  organisasi.  Didukung  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Ade Onny, et.al (2023) dan Fitrah, et.al (2019) yang menunjukkan hasil  bahwa servant  leadership berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja.  Maka  dapat dibuat hipotesis sebagai berikut :
H 3 : Servant Leadership berpengaruh positif terhadap kinerja

## 5. Pengaruh Budaya Organisasional dan Kinerja
Budaya organisasi sebagai poin dasar organisasi berupa kepercayaan, etika dan metode mengetahui  karakter  pegawai  dalam  organisasi,  sebagai  pembeda  dan  karakteristik  yang membedakannya dengan organisasi lain (Rijanto, 2018). Organisasi yang membentuk budaya organisasional bisa mencapai tujuan yang diinginkan dan dapat menaikkan kinerja pegawainya. Didukung  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dinar  Fauzia  N.  (2021)  dan  Merlyn Kurniawati (2016) yang menunjukkan hasil bahwa budaya organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja. Maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut :
H 4 : Budaya organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja

## 6. Pengaruh Motivasi dan Kinerja
Motivasi  adalah  semangat  atau  hasrat  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan.  Kinerja merupakan  suatu  ukuran  hasil  dalam  menentukan  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai tujuan-tujuan  yang  sudah  ditentukan  sebelumnya.  Didukung  pada  penelitian  yang  dilakukan Ahmad Iqbal (2023) dengan hasil motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Andi Irfan , et.al (2021) juga diperoleh hasil bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja. Maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:
H 5 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
7. 8. Pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja Dimediasi Motivasi Servant  leadership adalah  kepemimpinan  yang  berasal  dari  perasaan  tulus  dalam melayani  karyawan  atau  anggota  organisasi  guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan sebelumnya.  Kinerja  adalah  ukuran  dari  tingkat  keberhasilan  yang  dicapai  organisasi  dalam mencapai  suatu  tujuan.  Dengan  adanya  pemimpin  yang  melayani  bawahan  dengan  sepenuh hati,  makan  karyawan  akan  bekerja  dengan  penuh  motivasi  tinggi.  Motivasi  yaitu  dorongan maupun hasrat yang timbul untuk melakukan suatu pekerjaan.
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Zarkani, et.al (2022)  dan  Yosua, et.al (2020) menunjukkan  bahwa servant  leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja dengan  motivasi  sebagai  variabel  mediasi.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  baik kepemimpinan pelayan maka motivasi akan meningkat, sehingga kinerja juga meningkat. Maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut :
H 6 : Servant Leadership berpengaruh positif terhadap kinerja dimediasi motivasi
Pengaruh Budaya Organisasional terhadap Kinerja yang dimediasi Motivasi Kottler dan Hesket (2003) mengatakan budaya perusahaan dapat memberikan dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang dan budaya perusahaan akan menjadi faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Purnawati, et.al (2022) dan Aurelia (2016) menunjukkan bahwa motivasi memiliki peranan sebagai variabel intervening dalam hubungan antara budaya organisasional terhadap kinerja. Maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut :
H 7 : Budaya organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja dimediasi motivasi

## 3. Metode Penelitian Obyek Penelitian
Penelitian  ini  memanfaatkan  pendekatan  kuantitatif.  Studi  ini  berfokus  pada  kinerja karyawan  Dinas  Perumahan  Rakyat  dan  Kawasan  Permukiman  Kabupaten  Kendal.  Variabel servant  leadership ,  budaya  organisasional,  dan  motivasi  dimasukkan  ke  dalam  studi  ini bertujuan  untuk  memahami  bagaimana  dampak  variabel  ini  terhadap  kinerja  karyawan  di instansi. Penelitian ini melibatkan 72 karyawan total, dengan metode sampel yang dipilih berupa sensus  sampling yaitu  mengambil  semua  populasi  untuk  dijadikan  sampel  penelitian.  Data primer  dikumpulkan  melalui  kuesioner  skala  likert  yang  berupa  pertanyaan  tentang  kinerja, servant leadership , budaya organisasional, dan motivasi.
Program  komputer  SPSS  versi  25,0  dimanfaatkan  untuk  menganalisis  data  dengan regresi linier berganda. Sebelum ini, variabel diuji untuk validitas dan reliabilitas menggunakan analisis  faktor  dan  uji  Cronbach  Alpha.  Koefisien  determinasi  dan  uji  F  dipergunakan  dalam pengujian kelayakan model, dan uji t juga digunakan dalam penelitian ini, tujuan dari uji t adalah untuk  menguji  hipotesis.  Pengujian  ini  mengharapkan  untuk  memperoleh  pemahaman  yang unggul  tentang  servant  leadership,  budaya  organisasional,  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permjukiman Kabupaten Kendal.
4. Hasil Dan Pembahasan Hasil Deskripsi Responden
Tabel 2. Deskripsi Responden
Sumber : data primer diolah tahun 2024
Berdasarkan  Tabel  2  mayoritas  karyawan  di  Dinas  Perumahan  Rakyat  dan  Kawasan Permukiman Kabupaten Kendal adalah laki-laki, mencapai 59,7% dari total karyawan, sedangkan karyawan perempuan menyumbang 40,3%. Sebagai gambaran demografis, usia responden juga tercatat, dimana 1,4% memiliki usia di bawah 25 tahun, 31,9% memiliki usia diantara 25–35 tahun, 37,5% dari karyawan berusia 36–45 tahun, dan 29,2% memiliki usia di atas 45 tahun. Pendidikan terakhir karyawan menunjukkan variasi, dengan 5,6% memiliki pendidikan SMP, 38,9% memiliki pendidikan SLTA, 9,7% lulus D3, 37,5% lulus S1 dan 8,3% lulus S2. Pengalaman kerja juga terdokumentasi, dimana 15,3% karyawan bekerja di instansi kurang dari 5 tahun, 48,6% bekerja lebih dari 5 hingga 10 tahun, dan 19,4% bekerja lebih dari 11 hingga 20 tahun, dan 16,7% bekerja lebihb dari 20 tahun. Informasi ini memberikan konteks yang penting untuk memahami karakteristik karyawan di Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman Kabupaten Kendal dan  dapat  menjadi  faktor  yang  memengaruhi  hasil  dari  penelitian  tentang  variabel servant leadership , budaya organisasional, motivasi, dan kinerja.
Deskripsi Variabel Servant Leadership
Tabel 3. Deskripsi Variabel Servant Leadership Karakteristik Keterangan Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Pria 43 59,7 Wanita 29 40,3 Jumlah 72 100,00 Usia <25 TH 1 1,4 25-35 TH 23 31,9 36-45 TH 27 37,5 >45 TH 21 29,2 Jumlah 72 100,00 Pendidikan SMP 4 5,6 SLTA 28 38,9 D3 7 9,7 S1 27 37,5 S2 6 8,3 Jumlah 72 100,0 Lama Bekerja <5 TH 11 15,3 5-10 TH 35 48,6 11-20 TH 14 19,4 >20 TH 12 16,7 Jumlah 72 100,0
Indikator Statistika Deskriptif
Sumber : data primer diolah tahun 2024 Dapat  dilihat  dari  Tabel  3  bahwa  rata  –  rata  jawaban  responden  variabel Servant Leadership mendapatkan skor rata – rata senilai 6,34 sedangkan nilai tengah (median) yaitu 6 dan yang sering muncul (mode) yaitu 6. Dari data tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa rata – rata responden menyetujui pertanyaan pada servant leadership dengan mean tertinggi adalah X1.4 sebesar 6,56 dan mean terendah X1.2 dengan nilai sebesar 6,18.

## Budaya Organisasional
Tabel 4. Deskripsi Variabel Budaya Organisasional
Sumber : data primer diolah tahun 2024 Dapat  dilihat  dari  Tabel  4  bahwa  rata  –  rata  jawaban  responden  variabel  Budaya Organisasional mendapatkan skor rata – rata senilai 6,26 sedangkan nilai tengah (median) yaitu 6 dan yang sering muncul (mode) yaitu 6. Dari data tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa rata  –  rata  responden  menyetujui  pertanyaan  pada  Budaya  Organisasional  dengan  mean tertinggi adalah X2.1 sebesar 6,57 dan mean terendah X2.11 dengan nilai sebesar 6,14.

## Motivasi
Tabel 5. Deskripsi Variabel Motivasi
Mean Median Mode X1.1 6,33 6,00 6,00 X1.2 6,18 6,00 6,00 X1.3 6,26 6,00 6,00 X1.4 6,56 7,00 7,00 X1.5 6,38 6,00 6,00 X1.6 6,32 6,00 6,00 Rata-rata 6,34 Indikator Statistika Deskriptif Mean Median Mode X2.1 6,57 7,00 7,00 X2.2 5,97 6,00 6,00 X2.3 6,22 6,00 6,00 X2.4 6,19 6,00 6,00 X2.5 6,19 6,00 6,00 X2.6 6,21 6,00 6,00 X2.7 6,44 6,00 6,00 X2.8 6,29 6,00 6,00 X2.9 6,22 6,00 6,00 X2.10 6,18 6,00 6,00 X2.11 6,14 6,00 6,00 X2.12 6,24 6,00 6,00 X2.13 6,29 6,00 6,00 X2.14 6,43 6,00 6,00 Rata-rata 6,26
Sumber: data primer diolah tahun 2024 Dapat  dilihat  dari  Tabel  5  bahwa  rata  –  rata  jawaban  responden  variabel  Motivasi mendapatkan skor rata – rata senilai 6,27 sedangkan nilai tengah (median) yaitu 6 dan yang sering muncul (mode) yaitu 5. Dari data tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa rata – rata responden menyetujui pertanyaan pada Motivasi dengan mean tertinggi adalah Y1.4 sebesar 6,54 dan mean terendah Y1.5 dengan nilai sebesar 5,89.

## Kinerja

## Tabel 6. Deskripsi Variabel Kinerja
Sumber: data primer diolah tahun 2024 Dapat  dilihat  dari  Tabel  6  bahwa  rata  –  rata  jawaban  responden  variabel  Kinerja mendapatkan skor rata – rata senilai 6,23 sedangkan nilai tengah (median) yaitu 6 dan yang sering muncul (mode) yaitu 6. Dari data tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa rata – rata responden menyetujui pertanyaan pada Kinerja dengan mean tertinggi adalah Y2.11 sebesar 6,42 dan mean terendah Y2.4 dengan nilai sebesar 6,00.
Indikator Statistika Deskriptif Mean Median Mode Y1.1 6,38 7,00 2,00 Y1.2 6,19 6,00 4,00 Y1.3 6,44 6,00 5,00 Y1.4 6,54 7,00 5,00 Y1.5 5,89 6,00 2,00 Y1.6 5,83 6,00 3,00 Y1.7 6,46 7,00 5,00 Y1.8 6,35 6,00 6,00 Y1.9 6,36 6,00 5,00 Rata-rata 6,27 Indikator Statistika Deskriptif Mean Median Mode Y2.1 6,26 6,00 6,00 Y2.2 6,08 6,00 6,00 Y2.3 6,38 6,00 6,00 Y2.4 6,00 6,00 6,00 Y2.5 6,06 6,00 6,00 Y2.6 6,14 6,00 6,00 Y2.7 6,29 6,00 6,00 Y2.8 6,28 6,00 6,00 Y2.9 6,31 6,00 6,00 Y2.10 6,28 6,00 6,00 Y2.11 6,42 6,00 6,00 Rata-rata 6,23
Uji Validitas Tabel 7. Hasil Uji Validitas Variabel KMO  Indikator  Componen Matrix (Loading Factor) Keterangan Servant Leadership (X1) 0,614 X1.1 0,443 Valid X1.2 0,484 Valid X1.3 0,489 Valid X1.4 0,556 Valid X1.5 0,757 Valid X1.6 0,831 Valid Budaya Organisasional (X2) 0,843 X2.1 0,666 Valid X2.2 0,616 Valid X2.3 0,734 Valid X2.4 0,624 Valid X2.5 0,542 Valid X2.6 0,775 Valid X2.7 0,593 Valid X2.8 0,673 Valid X2.9 0,641 Valid X2.10 0,442 Valid X2.12 0,698 Valid X2.13 0,812 Valid X2.14 0,688 Valid Motivasi (Y1) 0,583 Y1.2 0,473 Valid Y1.3 0,723 Valid Y1.4 0,669 Valid Y1.5 0,502 Valid Y1.7 0,597 Valid Y1.8 0,660 Valid Y1.9 0,485 Valid Kinerja (Y2) 0,773 Y2.1 0,667 Valid Y2.2 0,721 Valid Y2.3 0,705 Valid Y2.4 0,625 Valid Y2.5 0,699 Valid Y2.6 0,618 Valid Y2.7 0,651 Valid Y2.8 0,675 Valid Y2.9 0,605 Valid Y2.10 0,713 Valid Y2.11 0,695 Valid
Sumber : data primer diolah tahun 2024
Dilihat  dari  hasil  perhitungan  diatas  maka  dapat  dijelaskan  nilai  KMO  dari variabel yang diteliti > 0,50 maka nilai tersebut telah memenuhi kecukupan sampel dan hasil perhitungan component matrix > 0,40. Data pada tabel 7 juga menunjukkan bahwa semua indikator dalam variabel yang diteliti adalah valid kecuali item X2.11, Y1.1  dan  Y1.6  dengan loading  factor kurang  dari  0,4,  sehingga  ketiga  indikator  ini dinyatakan tidak valid dan dikeluarkan dari perhitungan dan tidak diikutkan ke analisis selanjutnya. Secara keseluruhan, hasil uji validitas mengindikasikan bahwa indikator - indikator yang digunakan dalam penelitian ini memadai dan valid untuk menganalisis pengaruh  terhadap variabel-variabel lain yang diteliti, loading factor > 0,4 . Hasil ini memperkuat keandalan instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel Servant Leadership , Budaya Organisasional, Motivasi, dan Kinerja.
Uji Realibilitas Tabel 8. Hasil Uji Reabilitas No Variabel Cronbach's Alpha Kriteria  Keterangan 1 Servant Leadership (X1) 0,648 > 0,6 Reliabel 2  Budaya Organisasional (X2) 0,877 > 0,6 Reliabel 3 Motivasi (Y1) 0,64 > 0,6 Reliabel 4 Kinerja (Y2) 0,871 > 0,6 Reliabel Sumber : data primer diolah tahun 2024 Dapat dilihat dalam Tabel 8 dapat diketahui variabel Servant Leadership , Budaya Organisaional,  Motivasi,  dan  Kinerja  mendapatkan  hasil menunjukkan  nilai  Cronbach's  Alpha yang tinggi yakni (  lebih dari ) > 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa variabel dan instrumen dalam penelitian ini reliabel dan andal untuk digunakan lebih lanjut dalam analisis selanjutnya.

## Hasil Uji Regresi
Dibawah ini disajikan data Uji Regresi variabel Servant Leadership (X1) , Budaya Organisaional (X2), Motivasi (Y1), dan Kinerja (Y2).
Tabel 9. Hasil Uji Regresi Persamaan Uji Model Hubungan Antar Variabel Uji t Keterangan Adjust ed R Square F Hitung Sig. Beta Sig. Y1 = a+ b1 X1+ b2 X2+ e 0,149 7,239 0,001 SL → MT 0,252  0,040    Hipotesis 1 Diterima BO → MT 0,242  0,049  Hipotesis 2 Diterima Y1 = a+ b1 X1+ b2 X2+ b3Y1+ e 0,604  37,049  0,000 SL → KI 0,339    0,000  Hipotesis 3 Diterima BO → KI 0,606    0,000  Hipotesis 4 Diterima MT → KI -0,059    0,477  Hipotesis 5 Ditolak Keterangan : SL = Servant Leadership , BO = Budaya Organisasional, MT = Motivasi , KI = Kinerja Sumber : Data primer diolah tahun 2024

## Analisis Linier Berganda
Berdasarkan tabel 9 pada persamaan Y1 =a+ b1 X1+ b2 X2+ e, ditunjukkan nilai koefisien beta X1 sebesar 0,252 dengan signifikansi sebesar 0,040 ( p < 0,05 ) kemudian nilai koefisien beta X2 0,242 dengan signifikansi sebesar 0,049 (p < 0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa Servant  Leadership (X1)  dan  Budaya  Organisasional (X2)  secara  positif  dan  signifikan mempengaruhi Motivasi (Y1). Keduanya signifikan pada tingkat 0,05. Dari nilai koefisen beta pada persamaan Y1 maka dapat dituliskan persamaanya :
Y 1 = 0,252X 1 + 0,242X 2
Berdasarkan tabel 9 pada persamaan Y2 =a+ b1 X1+ b2 X2+b3 Y1+ e ditunjukkan nilai koefisien beta X1 sebesar 0,339 dengan signifikansi sebesar 0,000 ( p < 0,05 ) kemudian nilai koefisien  beta  X2  0,606  dengan  signifikansi  sebesar  0,000  (p  <  0,05)  .  Pada  variabel  Y1  nilai koefisien  beta  -0,059  dengan  signifikansi  sebesar  0,477  (p  >  0,05).  Dari  data  ini  dapat disimpulkan bahwa Servant Leadership (X1) dan Budaya Organisasional (X2) secara positif dan signifikan  mempengaruhi  Kinerja  (Y2)  sedangkan  variabel  Motivasi  (Y1)  tidak  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y2) . Dari data dan penjelasan yang diatas persamaan Y2 dapat dituliskan sebagai berikut :
Y 2 = 0,339X 1 + 0,606X 2 + -0,059Y 1

## Koefisien Determinasi Model 1
Berdasarkan hasil uji regresi yang ditunjukan tabel 9 koefisien determinasi ( Adjusted R Square ) diperoleh sebesar 0,149. Hal ini menunjukkan bahwa sekitar 14,9% variasi dari variabel Motivasi (Y1), dapat dijelaskan oleh variabel Servant Leadership (X1) dan Budaya Organisasional (X2).  Nilai  ini  juga  menunjukkan  bahwa  sekitar  85,1  %  dijelaskan  variabel  lainya  yang  tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

## Koefisien Determinasi Model 2
Berdasarkan  data  yang  ditunjukan  tabel  9  koefisien  determinasi  ( Adjusted  R  Square ) diperoleh sebesar 0,604 yang menandakan bahwa sekitar 60,4% dari variabel Kinerja (Y2) dapat dijelaskan oleh variabel Servant Leadership (X1), Budaya organisasional (X2), dan Motivasi (Y1). Sedangkan, sisanya 39,6 % dijelaskan variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji F Model 1
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  yang  ditunjukan  tabel  9,  pada  Uji  F  yang  dilakukan menghasilkan nilai F Hitung sebesar 7,239 dengan tingkat signifikansi ( Sig.) 0,001 , p < 0,05 yang menunjukkan  bahwa  model  regresi  secara  keseluruhan  signifikan  secara  statistik.  Ini menunjukkan  bahwa  variabel Servant  Leadership (X1),  Budaya  Organisasional  (X2)  secara bersama – sama terhadap Motivasi (Y1).

## Uji F Model 2
Berdasarkan hasil uji regresi yang ditunjukan tabel 9. Uji F yang dilakukan menujukkan nilai F Hitung sebesar 37,049 dengan tingkat signifikansi (Sig.) 0,000, p < 0,05 menegaskan bahwa model regresi secara keseluruhan signifikan secara statistik. Ini menunjukkan bahwa variabel Servant Leadership (X1), Budaya Organisasional (X2) dan Motivasi (Y1) secara bersama - sama, berpengaruh terhadap Kinerja (Y2).

## Uji Hipotesis ( Uji t )
Penjelasan hasil uji t berdasarkan tabel 9 adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh Servant Leadership terhadap Motivasi Berdasarkan tabel 9 diketahui bahwa Servant Leadership (X1) memiliki koefisien Beta sebesar  0,252  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,040  ,  p  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa
terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara Servant  Leadership dengan  Motivasi, sehingga Hipotesis 1 Diterima.
2. Pengaruh Budaya Organisasional terhadap Motivasi Berdasarkan tabel 9 diketahui bahwa Budaya Organisasional (X2) memiliki koefisien Beta sebesar  0,242  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,049  ,  p  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Budaya Organisasional dengan Motivasi, sehingga Hipotesis 2 Diterima.
3. Pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja
Berdasarkan tabel 9 diketahui bahwa Servant Leadership (X1) memiliki koefisien Beta sebesar  0,339  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000  ,  p  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara Servant  Leadership dengan  Kinerja sehingga Hipotesis 3 Diterima.
4. Pengaruh Budaya Organisasional terhadap Kinerja
Berdasarkan tabel 5 diketahui bahwa Budaya Organisasional (X2) memiliki koefisien Beta sebesar  0,606  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000  ,  p  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Budaya Organisasional terhadap Kinerja sehingga Hipotesis 4 Diterima.

## 5. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Berdasarkan tabel 9 diketahui bahwa Motivasi memiliki koefisien Beta sebesar -0,059 dan tingkat signifikansi sebesar 0,477 , p > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi (Y1) tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y2) sehingga Hipotesis 5 Ditolak.
Uji Mediasi dengan Analisis Jalur ( Path Analysis )
Diagram koefisen beta dan signifikansi hubungan antar variabel ditunjukkan pada gambar dibawah ini.
Gambar 1. Diagram Koefisen Beta dan Signifikansi hubungan antar variabel Sumber: Data primer diolah tahun 2024
Berdasarkan Gambar 1, diatas jalur langsung variabel Servant Leadership (X1) terhadap Kinerja (Y2) menunjukan koefisien beta sebesar 0,339. Sedangkan pada jalur mediasi, koefisen beta Servant  Leadership (X1)  menuju  Motivasi  (Y1)  menunjukkan  angka  sebesar  0,252  dan koefisien beta Motivasi ( Y1) menuju Kinerja (Y2) sebesar -0,059. Hasil perkalian koefisisen beta pada X1 melalui Y1 ke Y2, menunjukkan angka yang lebih kecil daripada koefisen beta pada jalur langsung X1 ke Y2 ( 0,252 x (-0,059) < 0,339 ). Hasil ini menunjukkan bahwa variabel (Y1) yakni
Motivasi tidak dapat memediasi hubungan antara Servant Leadership (X1) terhadap Kinerja (Y2), sehingga Hipotesis 6 Ditolak.
Berdasarkan  Gambar  1,  jalur  langsung  variabel  Budaya  Organisasional (X2)  terhadap Kinerja (Y2) menunjukan koefisien beta sebesar 0,606 Sedangkan pada jalur mediasi , koefisen beta  Budaya  Organisasional (X2)  menunjukkan    angka  sebesar  0,242  dan  koefisien  beta Motivasi  (Y1)  sebesar  -0,059.  Hasil  perkalian  koefisisen  beta  pada  X2  melalui  Y1  ke  Y2, menunjukkan angka yang lebih kecil daripada koefisen beta pada jalur langsung X2 ke Y2 (0,606 x  (-0,059)  <  0,343).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  (Y1)  yakni  Motivasi  tidak  dapat memediasi hubungan antara Budaya Organisasional (X2) terhadap Kinerja (Y2), sehingga
Hipotesis 7 Ditolak. Uji Sobel
Tabel 10. Hasil Uji Sobel
Sumber : Data primer diolah tahun 2024
Diagram hasil uji sobel ditunjukkan pada gambar dibawah ini.
Gambar 2. Diagram Uji Sobel X1 ke Y2 melalui Y1 Sumber : Data primer diolah tahun 2024 Berdasarkan tabel 10 dan gambar 2, Uji sobel terhadap Servant Leadership (X1) terhadap  Kinerja  (Y2)  melalui  Motivasi  (Y1)  menunjukkan  nilai sobel  tes  statistic sebesar  -0,484    (<  1,96)  dengan  tingkat  signifikansi  0,314,  baik  untuk  uji  satu  arah ( one-tailed )  dan  0,628  untuk  dua  arah  ( two-tailed ).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Motivasi  tidak  memediasi  hubungan  antara Servant  Leadership dan  Kinerja  secara signifikan.  Hal  ini  sesuai  dengan  analisis  jalur  yang  dilakukan  sebelumnya,  sehingga Hipotesis 6 Ditolak.
No  Uji Sobel Test Sobel Test Statistic Sig. One tail  Sig. Two tail Keterangan 1  X1 ke Y2 melalui Y1 -0,484 0,314 0,628 Y1 Tidak Memediasi hubungan 2  X2 ke Y2 melalui Y1 -0,482 0,315 0,629 Y1 Tidak Memediasi hubungan
Gambar 3. Diagram Uji Sobel X2 ke Y2 melalui Y1 Sumber : Data primer diolah tahun 2024 Berdasarkan tabel 10 dan gambar 3, Uji sobel terhadap Budaya Organisasiona l (X2) terhadap Kinerja (Y2) melalui Motivasi (Y1) menunjukkan nilai sobel tes statistic sebesar -0,482 (< 1,96) dengan tingkat signifikansi 0315, baik untuk uji satu arah ( one- tailed ) dan 0,629 untuk dua arah ( two-tailed ). Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi tidak memediasi hubungan antara Budaya Organisasional dan Kinerja secara signifikan. Hal ini sesuai dengan analisis jalur yang dilakukan sebelumnya sehingga Hipotesis 7 Ditolak.
Pengaruh Servant Leadership Terhadap Motivasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa servant  leadership memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi. Servant  Leadership yang  bagus,  baik,  dan mendukung dapat meningkatkan motivasi. Servant Leadership , yang mencakup aspek fisik, psikologis, dan sosial, sangat mempengaruhi motivasi. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan  Nelly  (2021)  dan  Dyta, et.al (2023),  yang  menyatakan  bahwa servant leadership yang baik dapat menciptakan suasana yang mendukung kesejahteraan dan produktivitas  karyawan.  Pemimpin  yang  penuh  tanggung  jawab  dan  selalu mementingkan  organisasi  terlebih  dahulu  tidak  hanya  memenuhi  kebutuhan  dasar tetapi  juga  mendukung  kesejahteraan  psikologis  dan  sosial  karyawan  sehingga meningkat  motivasi  kerja.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa Servant  Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi.

## Pengaruh Budaya Organisasional Terhadap Motivasi
Penelitian ini menunjukkan bahwa Budaya Organisasional memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi.  Pegawai  yang  merasakan  keseimbangan antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  yang  baik  akan  meningkatkan  motivasi terhadap  pekerjaan  mereka.  Budaya  Organisasional  yang  baik  memungkinkan karyawan untuk memenuhi tuntutan temporal, emosional, dan perilaku dari berbagai aspek kehidupan mereka yang mempengaruhi Motivasi kerja mereka. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan Purnawati, et al. (2022) yang menekankan bahwa Budaya Organisasional dapat menciptakan pola keyakinan, nilai-nilai dan harapan, sehingga akan  menemukan  keseimbangan  yang  realistis  dan  memuaskan  di  antara  berbagai aspek  kehidupan  seperti  keluarga,  pekerjaan,  dan  waktu  luang.  Ahmad  (2023)  juga menambahkan bahwa keseimbangan ini adalah hal yang subjektif dan personal bagi setiap  individu.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi.
Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja
S ervant  leadership berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi,  penelitian  ini menunjukkan  bahwa servant  leadership juga  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap Kinerja. Gaya kepemimpinan yang melayani berasal dari hati untuk melayani, servant leadership mampu memicu semangat kerja pada para karyawan, diakibatkan dari  rasa  perhatian  yang  diberikan  oleh  atasan  pada  setiap  karyawannya  sehingga tercipta  semangat  kerja  pada  karyawan  tersebut.  Didukung  dengan  hasil  penelitian yang dilakukan oleh Ade Onny, et.al (2023) dan Fitrah, et.al (2019) yang menunjukkan hasil bahwa servant leadership berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.

## Pengaruh Budaya Organisasional Terhadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya Organisasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Pegawai yang merasa bahwa mereka memiliki keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi lebih cenderung berkomitmen terhadap organisasi. Pegawai yang mampu menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan  kehidupan  pribadi  cenderung  memiliki  tingkat  komitmen  yang  lebih  tinggi terhadap  organisasi  mereka.  Hal  ini  disebabkan  karena  keseimbangan  yang  baik memungkinkan  karyawan  merasa  lebih  puas  dan  terlibat,  mengurangi  stres,  dan meningkatkan kinerja mereka untuk berkontribusi secara positif di tempat kerja. Hal ini  sesuai  dengan  yang  dikemukakan  Dinar  (2021)  menggambarkan  Budaya Organisasional sebagai kemampuan karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka di berbagai aspek kehidupan, termasuk pekerjaan, keluarga, dan tanggung jawab lainnya. Dalam dunia kerja modern, mempertahankan Budaya Organisasional menjadi semakin penting  karena  dapat  mempengaruhi  kesejahteraan  karyawan  dan  meningkatkan kinerja mereka terhadap organisasi. Hasil penelitian ini juga memperkuat penelitian sebelumnya oleh Merlyn (2016) menunjukkan bahwa Budaya Organisasional memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi dengan pekerjaan mereka belum tentu memiliki kinerja yang tinggi terhadap organisasi. Karena Kinerja karyawan  memiliki  banyak  faktor  yang  lainnya.  Diantaranya  faktor  yang  dapat mempengaruhi Kinerja adalah Budaya Organisasional, Servant Leadership , dan lainnya. Motivasi  kerja  yang  tinggi  mencerminkan  bahwa  karyawan  merasa  dihargai  dan didukung  oleh  organisasi,  namun  ternyata  berdasarkan  hasil  penelitian  belum  bisa memperkuat  kinerja  karyawan  untuk  tetap  menjadi  bagian  dari  organisasi.  Hal  ini sesuai  yang  dikemukakan  Hidayat  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  Motivasi  tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja.
Pengaruh Motivasi memediasi hubungan Servant Leadership Terhadap Kinerja Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Motivasi  tidak  memediasi servant leadership terhadap  kinerja. Servant  Leadership yang  baik  dapat  meningkatkan motivasi,  namun  motivasi  tidak  dapat  meningkatkan  Kinerja  pegawai  di  organisasi. Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  fokus  pada  upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai
dengan  meningkatkan  dari  faktor  yang  berpengaruh  lainnya.  Contohnya  Budaya Organisasional dan Servant Leadership yang dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja.  Harahap  dan  Dila  (2019)  menyatakan  bahwa  Motivasi  tidak memediasi hubungan Servant Leadership dan Budaya Organisasional terhadap Kinerja.
Pengaruh Motivasi memediasi hubungan Budaya Organisasional Terhadap Kinerja Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Motivasi  tidak  memediasi  Budaya Organisasional terhadap  Kinerja.  Budaya  Organisasional  yang  baik  dapat meningkatkan Motivasi, dan Budaya Organisasional juga akan meningkatkan Kinerja pegawai  di  organisasi.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  fokus  pada  upaya meningkatkan  Budaya  Organisasional  sebagai  faktor  penting  yang  juga  dapat meningkatkan Kinerja. Namun Motivasi tidak dapat mempengaruhi Kinerja. Djatmiko, et.al (2023)  menyatakan  bahwa  Motivasi  tidak  memediasi  Budaya  Organisasional terhadap Kinerja.

## 5. Penutup
Kesimpulan
(1) Servant Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi. (2) Budaya Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi.
(3) Servant Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
(4) Budaya Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. (5) Motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi.
(6)Motivasi tidak memediasi hubungan Servant Leadership terhadap Kinerja.
(7)Motivasi tidak memediasi hubungan Budaya Organisasional Terhadap Kinerja.
Saran Memperhatikan  kondisi  yang  ada  pada  Dinas  Perumahan  Rakyat  dan  Kawasan Permukiman Kabupaten Kendal serta berdasarkan analisis data, pembahasan dan kesimpulan, maka  penulis  berusaha  untuk  memberikan  saran-saran  kearah  kemajuan  dimasa  yang  akan datang, bahwa dengan adanya Servant Leadership , Budaya Organisasional, Motivasi, dan Kinerja Dinas  Perumahan  Rakyat  dan  Kawasan  Permukiman  Kabupaten  Kendal,  merupakan  faktor- faktor yang harus diterima dalam rangka peningkatan kreatifitas pegawai dalam suatu organisasi, khususnya pada Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman Kabupaten Kendal sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang mengarah pada peningkatan kinerja. Walaupun pada kenyataannya dengan adanya Budaya Organisasional dan Servant Leadership dari pegawai mampu mempengaruhi Kinerja, tetapi tidak berpengaruh langsung pada Motivasi sebagai mediasi. Perlu adanya patokan yang jelas mengenai peningkatan kinerja pegawai seperti kesejahteraan  pegawai  yang  akan  membuat  pegawai  semakin  bersemangat  dalam  bekerja, adanya penghargaan dari atasan kepada bawahannya sebagai wujud nyata bentuk kepedulian atau  perhatian  dari  atasan  kepada  bawahannya,  sehingga  pegawai  tersebut  akan  semakin bertanggung  jawab  dalam  menyelesaikan  pekerjaanya,  tepat  waktu  dan  profesional  dalam bekerja ataupun ada variable-variabel lain yang akan berpengaruh langsung pada peningkatan kinerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Bernardin, H.J. & Russel, J.E.A (1993). Human Resource Management an experiental approach. Singapore: Mc Graw-Hill, Inc.
Dahliyanti, Dyta & Adriani, Zulfina. (2023). Peran Servant Leadership dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Penelitian.
Dewanggi, A. & Sawitri, H. (2016).    Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pada Kinerja Guru Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening.  Jurnal  Bisnis  &  Manajemen
Vol. 16, No. 1, 43 – 54.
Djatmiko,  A.H.,  &  Harsono  &  Natsir,  Moch.  (2023).  Pengaruh    Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Negeri Sipil Melalui Motivasi Kerja pada Kantor Badan Pendapatan Daerah. Jurnal Sosial dan Teknologi (Sostech) . volume 2 number 2.p-ISSN 2774-5147 ; e-ISSN 2774-5155 Dumatubun, Nelly F. M. L. (2021). Pengaruh Servant Leadership , Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan dan Komitmen Organisasi. Jurnal Penelitian.
Harahap,  A.S.H.  &  Dilla,D.V.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan Servant  Leadership Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Sebagai  variabel  Intervening  Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sungai Dareh. Jurnal Manajemen Pendidikan dan Ilmu Sosial. Volume 1 Issue.1.E-ISSN : 2716-375X, P-ISSN : 2716-3768
Hariyono,  Yosua.  C.  &  Andreani,  Fransisca.  (2020).  Pengaruh Servant  Leadership Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Di UD. Anugrah Mulya Rejeki. Jurnal Penelitian. Hasibuan, M. S. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hidayat, Rahmat. (2021). Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja. Widya Cipta:
Jurnal Sekretari dan Manajemen.Volume 5 No.1.P-ISSN 2550-0805 | E-ISSN 2550-0791 Iqbal, Ahmad. (2023). Pengaruh Servant Leadership dan Budaya “Akhlak” Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai (Studi Kasus Di PT PLN (Persero) UP3 Cianjur). Jurnal Penelitian.
Irfan, A.,    Irwan, A., & Alim, Andi. (2021). Pengaruh Servant Leadership dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Maros. Jurnal Penelitian.
Kurniawati,  Merlyn.  (2016).  Peran  Budaya  Organisasional  Dalam  Memediasi  Pengaruh  Kompetensi
Komunikasi dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan di Dinas Pariwisata DIY.
Jurnal Penelitian.
Mc Clelland, David. C. 1988. Human Motivation. New York : Cambridge University Press. Nurrahma, D.F. (2021). Pengaruh Budaya Organisasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Manajemen Terapan Dan Keuangan .
Purnawati,  N.,  Widyani,  A.  &  Anjaya,  K.  (2022).  Motivasi  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pengaruh  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Satyagraha. Vol. 05, No. 01
Ratnawati, Shinta & Soliha, Euis. (2018). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Empiris  pada  Pegawai Komisi Penanggulangan AIDS (KPA) Provinsi Jawa Tengah. Jurnal Penelitian. Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi,    Jilid 1, Edisi 8,
Prenhallindo, Jakarta.
Santosa,  F.  ,  Adrianto,  Syamsir,  &  Khaidir,  Afriva.  (2019). Servant  Leadership dan  Budaya  Organisasi Sekolah Terhadap Kinerja Guru Pada Sekolah   Menengah  Atas  Negeri  Di  Kota  Padang.  Jurnal Penelitian.
Siagian, A. O., Asman, Z.,    Suady, H. M., Widyastuti, T., & Karsono, B. (2023).    Dampak  Disiplin  kerja, Kompensasi, Servant Leadership dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen di Perguruan Tinggi. Jurnal Penelitian.
Spears, Larry. 2002. Character and Servant Leadership: Ten Characteristics of    Effective, Caring Leaders. The Journal of Virtues & Leadership.
Zarkani, Z., & Lubis, T. A. (2022). Pengaruh Servant    Leadership Terhadap Kinerja Pegawai Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediator. Jurnal  Manajemen  Terapan  Dan  Keuangan , 11 (04), 993-1007.