## PENGARUH SELF-EFFICACY, SELF-ESTEEM DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KOTA MAGELANG

## Salfia Putri Dewina Santri¹, Dian Marlina Verawati²*, Axel Giovanni³
Mahasiswa Jurusan Manajemen, Universitas Tidar¹
Dosen Jurusan Manajemen, Universitas Tidar² Dosen Jurusan Manajemen, Universitas Tidar³ *) dianmarlina86@untidar.ac.id

## ABSTRACT
As  one  of  the  companies  in  public  service,  PDAM  Kota  Magelang  certainly requires  human  resources  to  produce  a  maximum  performance  for  the  company. However, the performance of employees at PDAM Kota Magelang has not been optimal, as shown by the ups and downs of customer complaints and unachieved employee targets. This  study  aims  to  identify  the  effect  of  self-efficacy,  self-esteem,  and  employee engagement on employee performance at PDAM Magelang City. This research method is quantitative with an associative research design. The sampling technique is random sampling with 67 respondents using the Slovin formula. The data analysis technique used is multiple linear regression analysis. The results of the t-test show that partially self- efficacy, self-esteem and employee engagement have a positive and significant effect on employee performance.  The results of  the F test showed that self-efficacy, self-esteem, and  employee  engagement  simultaneously  affect  employee  performance  at  PDAM Magelang City. PDAM Kota Magelang can consider aspects of self-efficacy, self-esteem, and employee engagement in improving employee performance.
Keywords: Self-efficacy, Self-esteem, Employee Engagement, Employee Performance

## ABSTRAK
Sebagai salah satu perusahaan pada pelayanan publik, PDAM Kota Magelang tentunya  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  menghasilkan  kinerja  maksimal untuk perusahaan. Namun, kinerja karyawan pada PDAM Kota Magelang belum optimal yang  ditunjukkan  dari  keluhan  pelanggan  yang  naik  turun  dan  target  karyawan  yang tidak  tercapai.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  pengaruh  self-efficacy, self-esteem  dan  employee  engagement  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PDAM  Kota Magelang.  Metode penelitian ini kuantitatif dengan desain  penelitian asosiatif. Teknik pengambilan  sampel  yaitu  sample  random  sampling  dengan  jumlah  67  responden menggunakan rumus Slovin. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil uji t menunjukkan bahwa secara parsial self-efficacy, self-esteem dan  employee  engagement  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa  self-efficacy,  self-esteem  dan  employee engagement secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota Magelang.  PDAM  Kota  Magelang  dapat  mempertimbangkan  aspek  self-efficacy,  self- esteem dan employee engagement dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci: Self-efficacy, Self-esteem, Employee Engagement, Kinerja Karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Kinerja  merupakan  luaran  yang  dihasilkan  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada  karyawan  berdasarkan  kemampuan, pengalaman  dan  ketepatan  waktu.  Kinerja  karyawan  menjadi  tolak  ukur  keberhasilan perusahaan  dan  sebagai  bahan  evaluasi  manajemen  pada  perusahaan.  Urgensi  kinerja karyawan  berperan  penting  bagi  organisasi  karena  dengan  hasil  kerja  atau  kontribusi karyawan, menentukan tingkat keberhasilan pada jalannya organisasi dari tahun ke tahun sesuai  dengan  standar  kerja.  Kinerja  perusahaan  dan  pelayanan  yang  diberikan perusahaan akan maksimal apabila didukung dengan sumber daya yang kompeten. Oleh karena itu, terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja yang akan berdampak  pada  kinerja  karyawan  di  perusahaan  yaitu self-efficacy,  self-esteem dan employee engagement .
Self-efficacy merupakan  bentuk  kepercayaan  individu  terhadap  kemampuan  diri dalam  menyelesaikan  pekerjaan. Self-efficacy menunjukkan  kepercayaan  diri  individu untuk dapat melakukan pekerjaan dengan fokus dan menghasilkan kinerja yang optimal (Wastuti,  2018). Self-esteem berupa  penilaian  individu  berdasarkan  evaluasi  diri  dan bagaimana  orang  lain  berperilaku  terhadap  individu  tersebut  yang  dapat  berpengaruh pada  kinerja  karyawan. Self-esteem yang  tinggi  akan  menjalin  relasi  yang  baik  dan berusaha  mencapai  tujuan  (Putra  Cahyono  et  al.,  2022).    Sedangkan employee engagement merupakan  keadaan  ketika  individu  terlibat  secara  psikologis,  fisik, pengetahuan,  dan  keadaan  emosional  terhadap  pekerjaannya,  sehingga  bersedia  untuk melakukan pekerjaan yang di luar beban tugas dan tanggung jawab individu.  Karyawan akan  berkomitmen  terhadap  tujuan  dan  berusaha  semaksimal  mungkin  untuk menyelesaikan pekerjaan yang ada dan berpengaruh pada kinerjanya (Arista & Kurnia, 2019).
Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kota  Magelang  merupakan  perusahaan daerah  yang  bergerak  pada  pelayanan  publik  dalam  mengelola  dan  menyelenggarakan distribusi air minum untuk meningkatkan perekonomian, pendapatan daerah dan kualitas lingkungan.  Peran  penting self-efficacy,  self-esteem dan employee  engagement dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  tidak  sejalan  dengan  fenomena  di  lapangan.  Hasil wawancara dengan Kepala Unit Bagian Administrasi Umum dan Kepegawaian PDAM Kota  Magelang  menyampaikan  bahwa  terdapat  permasalahan  kinerja  karyawan.  Hasil wawancara  menunjukkan  bahwa  terdapat  karyawan  yang  diberikan  pekerjaan  namun melewati waktu yang telah ditentukan, pemberian kritik dan teguran namun dihiraukan oleh  karyawan,  sehingga  diberikan  pembinaan  dan  sanksi.  Kritik  dan  teguran  tersebut timbul  karena  perilaku  karyawan  yang  kurang  disiplin  dan  kurang  bertanggung  jawab terhadap pekerjaannya, sehingga berpengaruh pada kinerja karyawan.
Lebih  lanjut,  wawancara  dengan  beberapa  pelanggan  menyampaikan  bahwa terdapat  beberapa jenis  keluhan mengenai  distribusi  air seperti air yang  mati  pada jam tertentu, tekanan air yang kecil, dan perbaikan pipa yang lama dan berakibat pada aliran air yang keruh selama beberapa bulan. Berdasarkan data keluhan pelanggan PDAM Kota Magelang pada bulan Januari 2020 – Desember 2022 mengalami pergerakan naik turun.
Data keluhan pelanggan tersebut ditunjukkan melalui tabel berikut ini :
Tabel 1 : Data Keluhan Pelanggan Bulan Januari 2020 – Desember 2022
Periode Jumlah Keluhan Januari – Juni 2020 2913 Juli – Desember 2020 2534 Januari – Juni 2021 2331 Juli – Desember 2021 2907 Januari – Juni 2022 2252 Juli – Desember 2022 2598
Sumber : PDAM Kota Magelang, 2023
Fenomena yang tidak sejalan dengan urgensi kinerja karyawan juga tidak didukung oleh hasil penelitian yang konsisten. Peneliti terdahulu menunjukkan terdapat pengaruh self-efficacy,  self-esteem dan employee  engagement terhadap  kinerja  karyawan (Rachmawati 2014) dan (Wicaksono & Ratnawati, 2022). Namun, terdapat kesenjangan ( gap ) dari hasil penelitian-penelitian terdahulu. (Cherian & Jacob, 2013) membuktikan bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  didukung dengan penelitian (Harjono et al., 2015) dan (Wastuti, 2018) yang membuktikan bahwa terdapat  pengaruh  signifikan self-efficacy terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berbeda dengan penelitian lain yang menunjukkan bahwa self-efficacy memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Ali et al., 2021).
Penelitian  oleh  (Woy,  2013)  menunjukkan  bahwa self-esteem berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut didukung dengan penelitian (Mochtar et  al.,  2020)  dan  (Gailea  et  al.,  2018)  yang  menunjukkan  hasil  bahwa self-esteem berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Berbeda  dengan  penelitian  oleh (Sembiring, 2021) dan (Amalia & Budiono, 2021) yang menunjukkan bahwa self-esteem memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian mengenai employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan didukung oleh penelitian terdahulu (Ghafoor et al., 2011) dan (Meswantri & Awaludin, 2018). Selain itu penelitian oleh (Okpara et al. 2022) menunjukkan employee engagement berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  berbeda dengan penelitian oleh (Joushan et al. 2015) yang menunjukkan hasil bahwa employee engagement memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.  Fenomena yang tidak sejalan serta tidak didukung dengan hasil penelitian dan urgensi self-efficacy, self-esteem dan employee  engagement terhadap  kinerja  karyawan  maka  diperlukan penelitian  lebih  lanjut  mengenai  kinerja  karyawan  dari  perspektif self-efficacy,  self- esteem dan employee engagement.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan  bukti  empiris  pengaruh self-efficacy, self-esteem dan employee  engagement terhadap  kinerja  karyawan  pada  PDAM  Kota Magelang.  Penelitian  diharapkan  dapat  berkontribusi  dalam  pengembangan  ilmu manajemen  dan  diharapkan  dapat  menjadi  bahan  pertimbangan  bagi  PDAM  Kota Magelang dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui self-efficacy,  self-esteem dan employee engagement .

## 2. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Teori Atribusi
Teori atribusi menjelaskan mengapa individu berperilaku atau melakukan apa yang mereka  kerjakan.  Teori  ini  menjelaskan  fenomena  dari  perilaku  individu  dengan perubahan sikap ketika mengalami sesuatu, teori ini juga menjelaskan mengenai perilaku manusia dalam berkomunikasi (Samsuar, 2019). Individu dalam berperilaku dan ketika mengambil  keputusan  dipengaruhi  oleh  faktor  internal  dan  eksternal.  Faktor  internal tersebut yaitu kemampuan, pengetahuan dan usaha, sedangkan faktor eksternal dari luar berupa  kondisi,  tekanan  dan  lingkungan.  Teori  atribusi  dapat  digunakan  sebagai  dasar penelitian  lebih  lanjut  mengenai  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Perilaku  dalam  penelitian  ini  yaitu  para  karyawan  kurang  disiplin  dan  kurang bertanggung  jawab  pada  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  perusahaan.  Hal tersebut  berpengaruh  pada  waktu  penyelesaian  pekerjaan  yang  tidak  sesuai  target  dan berdampak pada kinerja karyawan dan keluhan pelanggan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan output yang dicapai oleh individu dengan peran atau tanggung jawabnya untuk  periode tertentu  dengan ukuran, nilai  atau standar kerja dari organisasi tempat individu bekerja (Gailea et al., 2018). Kinerja menjadi wujud tingkat pencapaian organisasi  dalam melaksanakan kegiatan berdasarkan pada sasaran, tujuan, visi dan misi pada strategi perencanaan suatu organisasi (Ary & Sriathi, 2019). Kinerja karyawan  sebagai  tolak  ukur  keberhasilan  organisasi  dari  tahun  ke  tahun  berdasarkan standar  kerja.  Oleh  karena  itu,  sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dibutuhkan organisasi sebagai penggerak berjalannya organisasi dalam jangka panjang.
Mangkunegara  (2015)  mengemukakan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan antara lain faktor kemampuan yang berasal dari latar belakang pendidikan dan keterampilan  yang  berpengaruh  pada  penyelesaian  pekerjaan  serta  faktor  motivasi sebagai bentuk dorongan yang berpengaruh pada tindakan karyawan dalam menghadapi situasi dan kondisi di lingkungan kerja. Hasil kinerja karyawan memiliki kriteria tertentu yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  dengan  penilaian  kinerja  yang  dilaksanakan  pada periode tertentu sesuai standar kerja perusahaan.
Menurut  (Joushan,  2015)  terdapat  beberapa  indikator  untuk  menilai  kinerja karyawan,  yaitu  (1) Quality ,  proses  dalam  melaksanakan  pekerjaan  untuk  memenuhi aktivitas  sesuai  harapan.  (2) Quantity ,  kuantitas  kerja  yang  dapat  terselesaikan.  (3) Timeliness ,  tingkatan  aktivitas  yang  terselesaikan  dengan  memaksimalkan  waktu  yang ada.  (4) Cost  effectiveness ,  memaksimalkan  penggunaan  sumber  daya  untuk mendapatkan  hasil  yang  tinggi.  (5) Need  for  supervision ,  kondisi  karyawan  dapat melakukan pekerjaan tanpa bimbingan dari atasan. (6) Interpersonal impact , karyawan memiliki kepercayaan diri, keinginan yang baik dan dapat menjalin kerja sama dengan rekan kerja.

## Self-efficacy
Self-efficacy merupakan kepercayaan diri individu terhadap kemampuannya dalam melaksanakan  tugas. Self-efficacy berupa  pengetahuan  diri  individu  terhadap  tindakan yang  akan  individu  lakukan.  Tindakan  tersebut  berhubungan  dengan  tujuan  yang  akan dicapai,  sehingga  mereka  akan  mencapai  tujuan  tersebut  dengan  memaksimalkan
kemampuan  individu  dalam  mengerjakan  sesuatu  (Wicaksono  &  Ratnawati,  2022). Individu  dengan self-efficacy yang  tinggi  memiliki  kepercayaan  diri  bahwa  dirinya mampu  untuk  menyelesaikan  tugas  dan  berupaya  melewati  setiap  hambatan  yang  ada. Menurut (Mochtar et al., 2020) self-efficacy yang tinggi pada individu berpengaruh pada kinerja yang optimal terhadap tugas yang diberikan.
(Bandura,  1997)  mengemukakan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi self-efficacy , yaitu, (1) Pencapaian prestasi, keberhasilan akan meningkatkan self-efficacy individu dan berpengaruh pada proses mencapai tujuan. (2) Pengalaman orang lain, penilaian terhadap orang  lain  atas  keberhasilan  atau  kegagalan  dengan  kemiripan  pekerjaan  individu tersebut. (3) Bujukan lisan, individu yang berpengaruh akan bergerak dan menghilangkan keraguan  diri.  (4)  Kondisi  emosional,  penilaian  individu  atas  kemampuannya mempertimbangkan  kondisi  fisiologis  dan  afektif  atau  perasaan  cemas  terhadap kegagalan yang berpengaruh pada keyakinan individu untuk dapat menyelesaikan tugas.
Keberhasilan  individu  merupakan  bentuk  dari  tingkat self-efficacy yang  tinggi karena kepercayaan individu pada kemampuannya menghasilkan kinerja yang optimal, sehingga dapat mencapai tujuan. Menurut (Bandura, 1997) terdapat beberapa indikator self-efficacy ,  yaitu  (1) Level ,  tingkat  kesulitan  tugas  di  mana  individu  merasa  mampu untuk menyelesaikannya. (2) Generality , bidang kekuasaan individu dan situasi di mana individu mampu dan berkeyakinan dalam melakukannya. (3) Strength , tekat kuat dalam mengerjakan tugas dan mencapai tujuan.

## Self-esteem
Self-esteem merupakan  keyakinan  nilai  diri  individu  berdasarkan  penilaian  diri keseluruhan.  Perasaan self-esteem tersebut  terbentuk  oleh  keadaan  individu  dan bagaimana orang lain memperlakukan individu tersebut (Gailea et al., 2018). Tingkat self- esteem yang baik menunjukkan kinerja secara optimal sebagai wujud kebanggaan pada diri  sendiri  (Sembiring,  2021).  Individu  dengan self-esteem yang  rendah  cenderung kecewa  terhadap  ketidakmampuannya  serta  percaya  terhadap  penilaian  orang  lain dibandingkan penilaian diri sendiri yang berakibat pada hasil kerja individu.
Menurut  (Ghufron  dan  Risnawita,  2010)  terdapat  faktor-faktor  yang mempengaruhi self-esteem individu  yaitu,  (1)  Jenis  kelamin,  pandangan  masyarakat terhadap perempuan dan pria yang berbeda membentuk  harga diri wanita lebih rendah dibandingkan pria. (2) Inteligensi, pandangan kemampuan fungsional individu berkaitan dengan  prestasi  atau  kemampuan  akademis.  (3)  Kondisi  fisik,  individu  dengan penampilan  yang  menarik  berdampak  pada self-esteem yang  tinggi.  (4)  Lingkungan keluarga, dukungan dan perlakuan yang adil serta pendidikan berpengaruh pada karakter individu. (5) Lingkungan sosial, lingkungan sosial yang sehat dan keberadaan individu yang dihargai akan berpengaruh pada self-esteem individu.
Self-esteem dipengaruhi oleh beberapa aspek menurut (Coopersmith, 1967) yaitu, (1) Keberartian individu, perasaan berarti dan diterima berdasarkan standar dan penilaian pribadi. (2) Keberhasilan individu, berpengaruh pada pembentukan self-esteem individu. (3)  Kekuatan  individu,  kekuatan  dan  ketaatan  individu  terhadap  aturan  yang  ada berpengaruh  pada  penerimaan  masyarakat.  (4)  Tindakan  individu,  kegagalan  akan berpengaruh pada self-esteem yang menurun.

## Employee Engagement
Employee engagement merupakan keterlibatan dan keterikatan karyawan di tempat kerja dengan melakukan pekerjaan dengan maksimal dan memperbaiki setiap kesalahan yang ada. Karyawan yang terikat memiliki komitmen terhadap tujuan dengan melakukan sesuatu semaksimal mungkin dalam menyelesaikan pekerjaan, menjaga perilaku dalam bekerja dan memastikan bahwa dirinya telah menyelesaikan tugas dengan baik dan sesuai dengan  tujuan  (Arista  &  Kurnia,  2019).  Menurut  (Anitha,  2014)  terdapat  faktor  yang mempengaruhi employee  engagement ,  yaitu  (1)  Lingkungan  kerja,  lingkungan  yang mendukung berpengaruh pada karyawan untuk fokus dalam bekerja. (2) Kepemimpinan, mengarah  pada  keterlibatan  dan  keberhasilan  karyawan.  (3)  Hubungan  tim  dan  rekan kerja,  interaksi  positif  antar  karyawan.  (4)  Pelatihan  dan  pengembangan  karir, memperoleh  kepercayaan  diri  dalam  bekerja.  (5)  Kompensasi,  memberikan  motivasi kepada karyawan. (6) Kebijakan organisasi, kebijakan berpengaruh pada keseimbangan karyawan antara kehidupan pribadi dengan kehidupan di tempat kerja. (7) Kesejahteraan di tempat kerja, pendorong dalam meningkatkan keterlibatan karyawan.
Menurut (Schaufeli dan Bakker, 2010) terdapat karakteristik employee engagement yaitu, (1) Vigor , tingkatan tertinggi kekuatan karyawan dalam bekerja dengan maksimal.
(2) Dedication ,  keterlibatan  karyawan  menimbulkan  antusiasme  dan  tertantang  dalam pekerjaannya. (3) Absorption , karyawan bangga terhadap pekerjaannya dan menimbulkan sulitnya terlepas dari pekerjaannya yang dilakukan.

## Pengembangan Hipotesis
Hubungan Variabel Self-efficacy dengan Kinerja Karyawan
Self-efficacy merupakan  kepercayaan  diri  individu  pada  kemampuannya  dalam melaksanakan tugas untuk mencapai hasil yang diharapkan (Berliana et al., 2018). Hasil penelitian terdahulu mengenai peran self-efficacy terhadap kinerja karyawan seperti yang dilakukan oleh (Ary & Sriathi, 2019) menunjukkan hasil bahwa self-efficacy berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  teori  atribusi yang menyatakan bahwa perilaku individu dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor salah satunya kemampuan (Samsuar, 2019). Ketika individu percaya dengan kemampuannya dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan  atau  tugas,  maka  individu  akan  bekerja  secara maksimal  dan  berpengaruh  pada  hasil  kinerjanya  serta  menunjukkan  bahwa  individu berperilaku tanggung jawab pada pekerjaan yang diberikan. Dengan demikian, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : H 1 : Self-efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Hubungan Variabel Self-esteem dengan Kinerja Karyawan
Self-esteem merupakan  bentuk  penilaian  yang  dilakukan  oleh  individu  dan bagaimana orang lain memperlakukan individu tersebut, sehingga menunjukkan seberapa besar kepercayaan diri, keberhasilan dan peran individu di lingkungannya (Mega Langi et  al.,  2022).  Hasil  penelitian  terdahulu  mengenai  peran self-esteem terhadap  kinerja karyawan  seperti  penelitian  oleh  (Gailea  et  al.,  2018)  menunjukkan  hasil  bahwa self- esteem berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut sejalan dengan  teori  atribusi  yang  menyatakan  penyebab  perilaku  orang  lain  atau  individu berhubungan  dengan  dunia  sosial  dan  lingkungan  sekitar  (Samsuar,  2019).  Individu dengan self-esteem yang baik akan berpengaruh pada penilaian positif terhadap dirinya
dan menunjukkan kinerja secara optimal sebagai bentuk penilaian dan penghargaan diri yang baik. Dengan demikian, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H 2 : Self-esteem berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Hubungan Variabel Employee Engagement dengan Kinerja Karyawan
Employee engagement merupakan keterikatan karyawan yang membentuk sebuah komitmen  untuk  berkontribusi  secara  maksimal  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan (Rachmawati,  2014). Employee  engagement membuat  karyawan  merasa  bangga, diperhatikan dan dihargai oleh perusahaan, sehingga berpengaruh pada sikap, inisiatif dan kontribusi  karyawan  untuk  perusahaan.  Hasil  penelitian  terdahulu  mengenai  peran employee engagement terhadap kinerja karyawan seperti penelitian oleh (Ghafoor et al., 2011)  menunjukkan  hasil  bahwa employee  engagement berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  teori  atribusi  yang menyatakan bahwa perilaku individu dapat dipengaruhi oleh lingkungan (Pasaribu et al., 2017). Lingkungan dan budaya yang sehat berhubungan dengan komunikasi manajer dan karyawan yang kuat, sehingga meningkatkan employee engagement (Rachmawati 2014). Dengan demikian, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : H 3 : Employee engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## 3. MODEL PENELITIAN
Gambar 1. Model Penelitian

## 4. METODE PENELITIAN
Penelitian kuantitatif yang dilakukan untuk menguji dan mengetahui pengaruh self- efficacy , self-esteem dan employee engagement terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota  Magelang.  Populasi  pada  penelitian  ini  sebanyak  207  karyawan.  Teknik pengambilan sampel dengan simple random sampling pada model probability sampling yang  tidak  memperhatikan  strata  pada  populasi  (Sugiyono,  2019)  dengan  perolehan sampel sebesar 67 responden melalui rumus Slovin mengacu pada (Wiyono, 2020) :
n= 𝑁 1+𝑁𝑒²
Keterangan : n : ukuran sampel N : jumlah populasi
Self-efficacy Self-esteem Employee Engagement Kinerja Karyawan H1 (+) H2 (+) H3 (+) Gambar 2. Model Penelitian
e : margin error
= 207 1+(207 𝑥 0.1 2 ) = 207 3.07 = 67.42
Variabel bebas yang digunakan yaitu self-efficacy (X1), self-esteem (X2), employee engagement (X3) dan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Data yang digunakan data primer melalui penyebaran kuesioner yang diisi oleh responden, wawancara dengan Kepala  Unit  Bagian  Administrasi  Umum  dan  Kepegawaian  serta  dengan  beberapa pelanggan.  Data  sekunder  berupa  data  keluhan  pelanggan  diperoleh  dari  PDAM  Kota Magelang dan studi pustaka sebagai sumber referensi.
Data  yang  terkumpul  dilakukan  pengolahan  data  menggunakan  analisis  regresi linear berganda dengan software SPSS statistic 25. Analisis regresi  merupakan sebuah analisis untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas self-efficacy (X1), self- esteem (X2), employee engagement (X3) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). berikut ini merupakan bentuk persamaan regresi linear berganda :
Y = a + b₁X₁ + b₂X₂ + b₃X₃ + e
Keterangan :
Y              : kinerja karyawan X2           : self-esteem a               : konstanta X3           : employee engagement b1, b2, b3 : koefisien regresi e              : error term
X1            : self-efficacy

## 5. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Tabel 2 : Hasil Uji Validitas
Variabel rhitung rtabel Keterangan Kinerja Karyawan (Y) K1 0,748 0,3610 Valid K2 0,903 0,3610 Valid K3 0,509 0,3610 Valid K4 0,631 0,3610 Valid K5 0,851 0,3610 Valid K6 0,775 0,3610 Valid K7 0,807 0,3610 Valid K8 0,644 0,3610 Valid K9 0,584 0,3610 Valid K10 0,541 0,3610 Valid K11 0,602 0,3610 Valid Self-efficacy (X1) S1 0,668 0,3610 Valid S2 0,785 0,3610 Valid S3 0,707 0,3610 Valid S4 0,833 0,3610 Valid
Variabel rhitung rtabel Keterangan S5 0,871 0,3610 Valid S6 0,871 0,3610 Valid Self-esteem (X2) S1 0,742 0,3610 Valid S2 0,753 0,3610 Valid S3 0,744 0,3610 Valid S4 0,631 0,3610 Valid S5 0,530 0,3610 Valid S6 0,713 0,3610 Valid Employee Engagement (X3) E1 0,802 0,3610 Valid E2 0,886 0,3610 Valid E3 0,748 0,3610 Valid E4 0,563 0,3610 Valid E5 0,803 0,3610 Valid E6 0,593 0,3610 Valid
Sumber: Hasil olah data (2023)
Berdasarkan  hasil  uji  validitas,  membuktikan  bahwa  item  pertanyaan  dari  ketiga variabel valid karena r-hitung lebih besar dari r-tabel. Responden berjumlah 67 dengan tingkat signifikansi sebesar 5 persen (0,361) yang berarti r-hitung lebih besar dari 0,361 kuesioner dinyatakan valid.
Tabel 3 : Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cornbach’s Alpha Keterangan Kinerja Karyawan 0,893 Reliabel Self-efficacy 0,871 Reliabel Self-esteem 0,772 Reliabel Employee Engagement 0,813 Reliabel
Sumber: Hasil olah data (2023)
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  dapat  disimpulkan  indikator  variabel  tersebut reliabel. hal tersebut dibuktikan dengan nilai Cornbach’s Alpha melebihi 0.60.
Tabel 4 : Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1  Constant) -1,658 3,100 -0,535 0,595 Self-efficacy 0,519 0,210 0,263 2,472 0,016 0,276 3,627 Self-esteem 0,823 0,233 0,391 3,535 0,001 0,255 3,925 Employee Engagement 0,565 0,209 0,300 2,703 0,009 0,253 3,958
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil olah data (2023)
Dari rumus perhitungan didapatkan hasil sebagai berikut: Y = a + b₁X₁ + b₂X₂ + b₃X₃ + e Y = -1,658 + 0,519 X1 + 0,823X2 + 0,565X3 + e Berdasarkan  hasil  persamaan,  menunjukkan  bahwa  nilai  a  sebesar  -1,658  adalah konstants.  Nilai  b1  (nilai  koefisien  regresi  X1)  sebesar  0,519  membuktikan  pengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dapat  diartikan  apabila  variabel self-efficacy mengalami  peningkatan  sebesar  1%  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  51,9%. Sementara  nilai  b2  sebesar  0,823  menunjukkan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan. Dapat diartikan apabila variabel self-esteem mengalami peningkatan 1% maka kinerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar  82,3%.  Selanjutnya  b3  sebesar  0,565 menunjukkan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dapat  diartikan  apabila employee  engagement terdapat  peningkatan  sebesar  1%  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat 56.5%. Berdasarkan tabel 3, hasil uji t menunjukkan bahwa:
Hipotesis 1 : Self-efficacy  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada

## PDAM Kota Magelang
Nilai signifikansi self-efficacy (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,016 lebih kecil dari 0,05 dan koefisien regresi positif 0,519. Perolehan nilai t-hitung variabel self-efficacy sebesar 2,472 lebih besar dari t-tabel 1,998. Hasil tersebut menunjukkan self- efficacy berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PDAM  Kota Magelang. Dengan demikian hipotesis pertama (H₁) dinyatakan diterima.

## Hipotesis 2 : Self-esteem berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota Magelang
Nilai  signifikansi self-esteem (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  0,001 lebih kecil dari 0,05 dan koefisien regresi positif 0,823. Perolehan nilai t-hitung variabel self-esteem 3,535 lebih besar dari t-tabel 1,998. Hasil tersebut menunjukkan self-esteem berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PDAM  Kota  Magelang. Dengan demikian hipotesis pertama (H₂) dinyatakan diterima.
Hipotesis 3 : Employee  engagement  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan pada PDAM Kota Magelang
Nilai  signifikansi employee  engagement (X3)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) sebesar 0,009 lebih besar dari 0,05 dan koefisien regresi bernilai positif 0,565. Perolehan nilai  t-hitung  sebesar  2,703  lebih  besar  dari  t-tabel  1,998.  Hasil  tersebut  menunjukkan bahwa employee  engagement berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PDAM  Kota  Magelang.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  (H₃) dinyatakan diterima.
Tabel 5 : Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of The Estimate 1 0,896 a 0,803 0,794 2,66554
a. Predictors: (Constant), Employee Engagement, Self-efficacy, Self-esteem
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil olah data (2023)
Tabel 4 menunjukkan hasil koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,749 atau 74,9% yang menunjukkan bahwa pengaruh self-efficacy (X1), self-esteem (X2) dan employee engagement (X3) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 74,9%. Variabel  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  namun  tidak  dimasukkan  sebesar 25,1%.

## Pengaruh Variabel Self-efficacy terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan variabel self-efficacy terhadap kinerja karyawan. Adanya pengaruh positif menunjukkan bahwa semakin tinggi self-efficacy pada karyawan PDAM Kota Magelang, maka kinerja karyawan  akan  meningkat.  Hasil  penelitian  sejalan  dengan  teori  atribusi  oleh  Samsuar bahwa self-efficacy yang  tinggi  akan  berpengaruh  pada  kinerja  dan  tujuan  yang  akan dicapai  dan  menunjukkan  perilaku  disiplin  dan  bertanggung  jawab  dalam  bekerja (Samsuar,  2019).  Individu  dapat  berkontribusi  secara  maksimal  dan  berpengaruh  pada perilaku tanggung jawabnya kepada pekerjaan dan perusahaan. Dengan adanya dukungan dan  kepercayaan  yang  diberikan,  maka  dapat  membangun  kepercayaan  diri  yang  baik terhadap kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan dan berpengaruh pada hasil kinerja karyawan. Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh (Ary & Sriathi, 2019).

## Pengaruh Variabel Self-esteem terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan variabel self-esteem terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi self-esteem karyawan, maka semakin meningkat kinerja karyawan PDAM Kota Magelang. Hasil penelitian ini sejalan  dengan  teori  atribusi  oleh  Samsuar  yang  menyatakan  bahwa  perilaku  individu dapat  dipengaruhi oleh faktor lingkungan dan dunia sosial  berupa penilaian orang lain dan  peran  penting  individu  dalam  pekerjaannya  (Samsuar,  2019).  Perilaku  individu tersebut  berupa  patuh  dan  tanggung  jawab  yang  dapat  berpengaruh  pada  kinerja karyawan. Kepedulian dan perhatian perusahaan kepada karyawan meningkatkan kinerja karyawan karena karyawan akan merasa berarti, berperan penting dan mendorong untuk membentuk self-esteem yang  tinggi.  Dengan  adanya  kepercayaan,  dukungan  dari perusahaan serta lingkungan yang sehat,  maka akan membentuk self-esteem yang baik dan  menciptakan  perasaan  bangga  terhadap  pekerjaan  yang  diberikan  sehingga berdampak pada kinerja karyawan pada PDAM Kota Magelang.  Hal ini didukung oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Gailea  et  al.,  2018)  bahwa self-esteem berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Variabel Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan variabel employee  engagement terhadap  kinerja  karyawan. Employee  engagement terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa keterikatan karyawan pada pekerjaannya akan  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  karena  bekerja  secara  maksimal  dan mengevaluasi hasil pekerjaan tersebut. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori atribusi bahwa  faktor  lingkungan  dan  budaya  kerja  serta  perhatian  perusahaan  terhadap karyawannya berpengaruh bagi hasil kinerja karyawan (Pasaribu, 2017). Karyawan yang engaged akan  menunjukkan  hasil  kinerja  yang  diharapkan  karena  bekerja  secara maksimal dan mempertimbangkan segala sesuatu yang mungkin dapat berpengaruh pada
hasil  pekerjaannya  dan  berpengaruh  pada  perilaku  disiplin  serta  tanggung  jawab  dari karyawan. Dengan adanya pengaruh lingkungan di perusahaan terutama bentuk perhatian kepada  karyawan  yang  menimbulkan  bentuk  penghargaan  kepada  karyawan  dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Magelang karena merasa dihargai dan  memiliki  peran  penting  di  perusahaan.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan  (Ghafoor  et  al.,  2011)  menunjukkan  bahwa employee  engagement memiliki hubungan positif terhadap kinerja karyawan.

## 6. KESIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  variabel self-efficacy,  self-esteem dan employee engagement memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  dapat menjadi  pertimbangan  pihak  PDAM  Kota  Magelang  dalam  mempertahankan  dan meningkatkan self-efficacy,  self-esteem dan  employee  engagement karyawan  melalui strategi  atau  program-program  yang  membangun  seperti gathering atau  perkumpulan dengan  tema  yang  dapat  meningkatkan  motivasi,  kepercayaan  diri  dan  sebagai  upaya untuk  membangun  hubungan  yang  kuat  antara  perusahaan  dengan  karyawan  dengan harapan dapat meningkatkan keterikatan karyawan terhadap perusahaan. Hasil penelitian ini secara teoritis diharapkan dapat berkontribusi bagi pengembangan ilmu sumber daya manusia terutama mengenai determinan kinerja karyawan dalam perspektif self-efficacy , self-esteem dan employee  engagement .  Bagi  penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat mengembangkan  model  yang  lebih  komprehensif  atau  mempertimbangkan  variabel eksternal seperti leadership , budaya organisasi dan keterlibatan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali,  F.,  Tri,  D.,  &  Wardoyo,  W.  (2021).  Pengaruh  Self-efficacy  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  PT. Ultrajaya  Milk  Industry,  Tbk  Surabaya  Bagian  Marketing).  In Jurnal  Ilmu Manajemen (Vol. 9).
Amalia, F., & Budiono, B. (2021). Pengaruh Self-esteem dan Psychological Well Being terhadap Job Performance melalui Work Engagement pada Pegawai Bank di Kota Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (1), 42. https://doi.org/10.26740/jim.v9n1.p42-56
Arista,  D.  W.,  &  Kurnia,  M.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Employee  Engagement  Dan Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  …. UMMagelang Conference Series . http://journal.unimma.ac.id/index.php/conference/article/download/3312/1644
Ary, I. R., & Sriathi, A. agung ayu. (2019). Pengaruh Self-Efficacy dan Locus of Control Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada Ramayana Mal Bali ) Fakultas Ekonomi dan  Bisnis  Universitas  Udayana  ,  Bali  ,  Indonesia  Persaingan  antara  perusahaan menjadi  lebih  sengit  dan  kompetitif  pada  era  globalisasi. E  –  Jurnal  Riset Manajemen , 8 (1), 6990–7013.
Berliana, V., Ari, T., Universitas, A., Satya, K., & Salatiga, W. (2018). Analisis Pengaruh Self-efficacy,  Kapabilitas,  dan  Perilaku  Kerja  Inovatif  terhadap  Kinerja. Jurnal Maksipreneur:  Manajemen,  Koperasi,  Dan  Entrepreneurship , 7 (2),  149–161. https://doi.org/10.30588/JMP.V7I2.364
Cherian, J., & Jacob, J. (2013). Impact of Self-efficacy on Motivation and Performance of  Employees. International  Journal  of  Business  and  Management , 8 (14),  p80. https://doi.org/10.5539/IJBM.V8N14P80
Gailea, N. Y., Sendow, G. M., & Uhing, Y. (2018). Pengaruh budaya kerja, kepribadian dan self-esteem  terhadap kinerja karyawan pada  Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Utara. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis, Dan Akuntansi , 6 (4), 2048–2057. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/20934/20621
Ghafoor, A., Tahir, M., Qureshi, M. A., Khan, S., & Tahir, H. (2011). Transformational leadership,  employee  engagement  and  performance:  Mediating  effect  of psychological ownership. African Journal of Business Management , 5 (17), 7391– 7403. https://doi.org/10.5897/AJBM11.126
Harjono,  G.,  Lumanauw,  B.,  Lengkong,  V.,  Joseph  Harjono,  G.,  Lumanauw,  B., Lengkong,  V.  P.,  Ekonomi  dan  Bisnis,  F.,  &  Manajemen  Universitas  Sam Ratulangi, J. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Self-efficacy Terhadap Kinerja Pegawai PT. Air Manado. Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (3), 1040–1049.
https://doi.org/10.35794/EMBA.3.3.2015.10062
Joushan,  Shindie  Aulia  ,  Syamsul,  Muhammad  , Kartika,  L.  (2015).  Pengaruh  Budaya Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN ( Persero ) Area Bekasi. Jurnal Aplikasi Manajemen , 13 (66), 697–703.
Mangaratua  Pasaribu,  E.,  Yudhia  Wijaya,  S.,  &  Ekonomi  dan  Bisnis,  F.  (2017). Implementasi Teori Atribusi Untuk Menilai Perilaku Kecurangan Akuntansi. 4 (1), 41–66.
Mega Langi, C., Tewal, B., Dotulong, L. O., Manajemen, J., & Ekonomi dan Bisnis, F. (2022).  Pengaruh  Self-esteem,  Self-efficacy  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Timurjaya Dayatama Kantor Cabang Sonder. Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 10 (1), 450–460. https://doi.org/10.35794/EMBA.V10I1.37981
Meswantri,  M.,  &  Awaludin,  A.  (2018).  International  Review  of  Management  and Marketing  Determinant  of  Employee  Engagement  and  its  Implications  on Employee Performance. International Review of Management and Marketing , 8 (3), 36–44. http:www.econjournals.com
Mochtar, S., Syamsu, N., Hasan, D. U., & Khaerana, D. (2020). Pengaruh Self-efficacy dan Self-esteem Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah  (BPBD)  Kota  Palopo. Jurnal  Ekonomi  Pembangunan  STIE Muhammadiyah Palopo , 6 (2), 145–155. http://www.journal.stiem.ac.id/index.php/jurep/article/view/604
Okpara,  C.  C.,  Akinrinlola,  F.  N.,  &  Yakubu,  S.  H.  (2022).  Appraising  the  Mediating Effect  of  Self-Efficacy  on  the  Relationship  between  Employee  Engagement  and Performance. ADRRI Journal (Multidisciplinary) , 31 (1 (8), January 2022-March), 92–111. https://journals.adrri.org/index.php/adrrij/article/view/834
Putra Cahyono, H., Setiadi, P. B., Rahayu, S., & Author, C. (2022). Analyzing of Self- esteem, Self-efficacy, and Learning Organization on Employee Performance at PT
Bank  Republik  Indonesia  Branch  Jemursari  Surabaya. Dinasti  International Journal of Economics, Finance & Accounting , 3 (3), 272–280. https://doi.org/10.38035/DIJEFA.V3I3.1355
Rachmawati Dosen STIE AMA Salatiga Researched by Markos, M., & Sandhya Sridevi Scholar, M. (2014). Employee Engagement Sebagai Kunci Meningkatkan Kinerja Karyawan  (International  Journal  Review). Among  Makarti , 6 (2),  52.
https://doi.org/10.52353/AMA.V6I2.88 Samsuar, S. (2019). ATRIBUSI. Network Media , 2 (1). https://jurnal.dharmawangsa.ac.id/index.php/junetmedia/article/view/450
Sembiring,  E.  E.  (2021).  Pengaruh  Insentif  Keuangan,  Komitmen  Karyawan,  Self- efficacy,  Dan  Self-esteem  Terhadap  Kinerja  Dalam  Kondisi  Fairness. KRISNA: Kumpulan Riset Akuntansi , 13 (1), 96–104.
https://doi.org/10.22225/kr.13.1.2021.96-104
Wastuti, S. N. Y. (2018). Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Unit Instalasi  Pengolahan  Air  Sunggal. Biblio  Couns :  Jurnal  Kajian  Konseling  Dan Pendidikan , 1 (2), 35–42. https://doi.org/10.30596/bibliocouns.v1i2.2076
Wicaksono,  I.,  &  Ratnawati,  I.  (2022).  The  importance  of  having  self-efficacy,  self- esteem,  job  satisfaction  on  employee  performance  during  the  pandemic  in  state- owned companies. JPPI (Jurnal Penelitian Pendidikan Indonesia) , 8 (1), 177–186. https://doi.org/10.29210/020221305
Woy, Y. G. A. (2013). Iklim Organisasi dan Self-esteem Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyaawan Bank BTN Cabang Manado. Jurnal EMBA , 1 (3), 836–843.
Mangkunegara,  Prabu,  A.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Bandura. 1977. Self-efficacy . United States: W. H. Freeman.
Ghufron,  Nur.,  Risnawita,  Rini.  2010. Teori-teori  Psikologi .  Yogyakarta:  AR-RUZZ MEDIA.
Wiyono,  Gendro.  2020. Merancang  Penelitian  Bisnis  dengan  alat  analisis  SPSS  25  & SmartPLS 3.2 . Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Sugiyono. 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta. Coopersmith, S. 1987. Self-esteem Inventories . Palo Alto:  Consulting Psychologist Press.
Anitha, Jagannathan. 2014. Determinants of Employee Engagement and Their Impact on Employee  Performance. International  Journal  of  Productivity  and  Performance Management . Vol. 03 hal. 308-323.
Schaufeli,  B.  2012. Work  Engagement.  What  We  Do  kno  and  Where  Do  We  Go?. Netherlands: Timisoara Publishing House.