## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082

## PERAN VARIABEL MOTIVASI SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KINERJA PEGAWAI PUSAT OLEH-OLEH KHAS BALI DI KABUPATEN GIANYAR)
THE ROLE OF MOTIVATIONAL VARIABLES AS MEDIATORS OF THE INFLUENCE OF COMPENSATION AND JOB STRESS ON EMPLOYEE PERFORMANCE
(STUDY OF PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT THE CENTER FOR BALI SOUVES IN GIANYAR DISTRICT)
Ayu Suwita Yanti 1 , I Made Darsana 2 Institut Pariwisata dan Bisnis Internasional Email: ayusuwita88@yahoo.com 1 , made.darsana@ipb-intl.ac.id 2

## ABSTRAK
Keberadaan pusat oleh-oleh di Kabupaten Gianyar memiliki peran penting untuk mendukung keberlanjutan pariwisata  di  Bali,  langkah  strategis  yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan  kualitas  pelayanan perusahaan  adalah  dengan  meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia.  Tujuan  penelitian  yaitu menganalisis pengaruh stres kerja, kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai pusat oleh-oleh khas Bali  di  Kabupaten  Gianyar,  serta  menganalisis  peran  motivasi  dalam  memediasi  pengaruh  antara kompensasi  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  secara  tidak  langsung.  Penelitian  dilakukan menggunakan pendekatan kuantitatif. Obyek penelitian ini adalah Pusat oleh-oleh khas Bali yang terletak di wilayah Jl. Raya Batubulan Kecamatan Sukawati Kabupaten Gianyar. Populasi dalam penelitian seluruh pegawai  yang  bekerja  di  bagian  pelayanan  konsumen  (pramuniaga  dan  kasir)  berjumlah  96  orang  yang dijadian  sampel  penelitian  secara  keseluruhan  (sampel  jenuh).  Menurut  Sugiyono  (2016)  sampel  jenuh merupakan teknik pengambilan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Adapun metode  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara  survei  lapangan  menggunakan  instrumen  berupa kuisioner tertutup. Data penelitian selanjutnya diolah ini menggunakan analisis statistika deskriptif analisis PLS  (Parsial  Least  Square).  Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  dan  stres  kerja berpengaruh  terhadap  motivasi,  begitu  halnya  kompensasi  dan  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan,  namun  stres  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Sementara  untuk  pengujian pengaruh  tidak  langsung  antara  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  dan  stres  kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi diperoleh hasil yang signifikan.
Kata kunci: Kompensasi, Stres Kerja, Motivasi, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
The  existence  of  a  souvenir  center  in  Gianyar  Regency  has  an  important  role  in  supporting  the sustainability of tourism in Bali. Strategic steps that can be taken to improve the quality of company services are by improving the performance of human resources. The aim of the research is to analyze the influence of  work  stress,  compensation  and  motivation  on  the performance  of  employees  at  the  Balinese  souvenir center in Gianyar Regency, as well as analyzing the role of motivation in indirectly mediating the influence of  compensation  and  work  stress  on  employee  performance.  The  research  was  conducted  using  a quantitative approach. The object of this research is the Balinese souvenir center which is located in the area of Jl. Raya Batubulan, Sukawati District, Gianyar Regency. The population in the research was all employees who worked in the consumer service department (saleswomen and cashiers) totaling 96 people who  made  up  the  overall  research  sample  (saturated  sample).  According  to  Sugiyono  (2016)  saturated sampling  is  a  sampling  technique  when  all  members  of  the  population  are  used  as  samples.  The  data collection method was carried out by means of a field survey using an instrument in the form of a closed questionnaire.  The  research  data  was  then  processed  using  descriptive  statistical  analysis  PLS  (Partial Least  Square)  analysis.  Research  findings  showed  that  compensation  and  work  stress  had  an  effect  on motivation,  as  well  as  compensation  and  motivation  had  an  effect  on  employee  performance,  but  work
stress had no effect on employee performance. Meanwhile, to test the indirect effect of compensation on employee performance through motivation and work stress on employee performance through motivation, significant results were obtained.
Keywords: Compensation, Job Stress, Motivation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Pulau  Bali  sebagai  salah  satu  destinasi pariwisata  dunia  memiliki  kekhasan  sumber daya  alam  dan  budaya,  yang  membuatnya terkenal  ke  mancanegara,  bahkan  namanya jauh  lebih  terkenal  dibandingkan  Indonesia dengan  predikat  “ The  Paradise  Island ”  atau sebutan  “ The  Island  of  God ”.  Sebagai  ikon pariwisata Indonesia, Bali telah menjadi salah satu daerah tujuan wisata yang begitu populer di  mata  dunia  internasional.  Pariwisata  telah dijadikan sebagai motor penggerak pembangunan perekonomian masyarakat Bali.  Peran  pariwisata  dalam  mendorong pertumbuhan dan perkembangan perekonomian  masyarakat  Bali  tidak  dapat diragukan lagi. Sebagian terbesar masyarakat Bali  baik  langsung  maupun  tidak  sangat dipengaruhi  bahkan  sangat  tergantung  pada sektor  pariwisata  (Brata,  2020).  Sektor pariwisata  di  Bali  memiliki  peranan  penting terhadap  perekonomian  masyarakat  Bali (Utama,  2016).  Oleh  karena  itu,  kunjungan wisatawan  menjadi  faktor  penting  dalam menunjang kegiatan perekonomian masyarakat  Bali.  Kunjungan  wisatawan  ke Pulau  Bali  berdampak  positif  terhadap perkembangan sektor-sektor yang lain. Wisatawan  datang  ke  Bali  selain  menikmati keindahan  alam  juga  melakukan  kegiatan berbelanja sebagai oleh-oleh, menurut Pandit (2002)  selama  melakukan  perjalanan,  uang yang  digunakan  salah  satunya  dicatat  untuk keperluan  membeli  souvenir.  Kurniadia  &
Pujani (2018) menyatakan bahwa Souvenirshop atau  pusat  oleh-oleh  termasuk sektor  usaha  yang  dapat  menjadi  indikasi berkembangnya  pariwisata  di  suatu  daerah.
Cinderamata menjadi sebuah tanda mata atau oleh-oleh  yang  dibawa  wisatawan  ke rumahnya  sebagai  kenangan  yang  terkait dengan  daerah  yang  dikunjunginya.  Bentuk cinderamata  bisa  berupa  kerajinan  khas, jajanan  tradisional,  pakaian  yang mencirikan daerah tersebut.
Salah satu daerah di Bali yang menjadi ladang  tumbuhnya  pusat  oleh-oleh  yakni  di Kabupaten  Gianyar  tepatnya  di  seputaran  Jl. Raya Batubulan, Desa Batubulan, Kecamatan Sukawati Gianyar (Kurniadia & Pujani, 2018. Disana terdapat beberapa pusat oleh-oleh khas Bali yang cukup besar dan sering kedatangan wisatawan mancanegara dan domestik karena letaknya  yang  terbilang  strategis  yakni menjadi pintu masuk utama menuju destinasi di  Kabupaten  Gianyar  dan  Bangli.  Sebagai bagian dari sektor usaha di bidang pariwisata, keberadaan  pusat  oleh-oleh  di  Gianyar memiliki  peran  penting  untuk  mendukung keberlanjutan  pariwisata  di  Bali.  Adapun langkah  strategis  yang  dapat  dilakukan  oleh perusahaan ini untuk selalu dapat memberikan pelayanan  terbaik  bagi  wisatawan  yang berkunjung  dan  mengembangkan  usahanya adalah  dengan  meningkatkan  kinerja  sumber daya  manusia  melalui  praktik  manajemen sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia (SDM)  memegang  peran  penting  dalam keberhasilan perusahaan. Pengelolaan sumber daya  yang  baik  akan  menghasilkan  sumber daya  manusia  yang  mempunyai  kualitas sehingga membantu perusahaan untuk mencapai  tujuannya.  Untuk  mengetahui kualitas  sumber  daya  manusia  ini  dapat dilakukan  dengan  cara  mengukur  kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per  jam).  Kinerja  adalah performance atau unjuk  kerja.  Kinerja  dapat  pula  diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau  hasil  unjuk  kerja  (Mangkunegaran, 2013). Kinerja karyawan ini dapat direfleksikan  oleh  empat  hal  yaitu  kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung  jawab  karyawan.  Jika  karyawan mampu  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawab  dengan  baik  sesuai  prosedur  dan hasilnya  secara  kuantitas  maupun  kualitas mampu  melampaui  target  yang  ditentukan, maka  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa kinerja karyawan tinggi.
Kinerja karyawan menurut Sasongko & Yuniawan  (2016)  dipengaruhi  secara  positif dan signifikan oleh kompensasi. Kompensasi menurut  Hasibuan  (2012)  adalah  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan  kepada  perusahaan.  Kompensasi dapat direfleksikan oleh gaji, insentif, bonus, upah, premi, pengobatan dan asuransi (Umar, 2007).  Temuan  yang  serupa  juga  diungkap dalam hasil penelitian Hita et al . (2013), Rizal et  al .  (2014),  dan  Anwar et  al .  (2015)  yang menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, di mana semakin tinggi kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan, maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  yang dihasilkan oleh karyawan. Selain kompensasi, Anwar et  al .  (2015)  telah  membuktikan bahwa  stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Jadi, semakin  tinggi  tingkat  stres  kerja  karyawan justru  berdampak  pada  kinerja,  dan  kinerja tersebut  akan  menurun  dengan  drastis.  Stres kerja, menurut Mangkunegara (2013), adalah
perasaan  tertekan  yang  dialami  karyawan dalam  menghadapi  pekerjaan.  Stres  kerja tampak dari symptom , antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri,  sulit  tidur,  merokok  yang berlebihan,  tidak  bisa  rileks,  cemas,  tegang, gugup,  tekanan  darah,  meningkat,  dan mengalami gangguan pencernaan. Stres kerja ini  dapat  dipicu  oleh  beberapa  indikator, antara  lain:  beban  kerja  yang  berlebihan, wewenang yang tidak sesuai dengan tanggung jawab,  adanya  konflik  dalam  organisasi, adanya perbedaan pendapat dalam pekerjaan, dan adanya masalah keluarga.
Selain  kompensasi  dan  stres  kerja, menurut  Fandi  (2016)  &  Irawati  (2018), kinerja  karyawan  juga  dipengaruhi  secara positif dan signifikan oleh motivasi yang ada dalam  diri  karyawan.  Sehingga,  semakin tinggi  motivasi  maka  semakin  tinggi  pula kinerja karyawan. Motivasi, menurut Mangkunegara  (2013),  merupakan  suatu dorongan. Dalam hal ini pemberian motivasi dari  atasan  kepada  karyawan  sangatlah dibutuhkan karena ketika karyawan diberikan dorongan  berupa  motivasi  maka  akan  dapat meningkatkan  semangatnya  dalam  bekerja. Sedangkan  motivasi  yang  sudah  terbentuk dalam diri karyawan dapat direfleksikan oleh beberapa  indikator,  yaitu:  terpenuhinya kebutuhan  fisik,  rasa  aman  dan  kesehatan, sosial,  penghargaan,  dan  perwujudan  diri. Terdapat sedikit gap empiris terkait hubungan kompensasi, stres kerja, dan motivasi dengan kinerja karyawan. Beberapa penelitian mengungkap  bahwa  kompensasi,  stres  kerja, dan motivasi merupakan variabel independen yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagaimana  yang  dipaparkan  sebelumnya. Namun terdapat penelitian yang menunjukkan bahwa  motivasi  merupakan  variabel  mediasi antara pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan, di antaranya yaitu hasil penelitian Sasongko  &  Yuniawan  (2016),  Hita et  al . (2013), dan Rizal et al . (2014). Demikian juga hubungan  stres  kerja,  motivasi,  dan  kinerja karyawan,  Anwar et  al. (2015)  mencoba membuktikan  fungsi  mediasi  motivasi  kerja atas  pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan, walau temuan menunjukkan bahwa pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap kinerja  karyawan  melalui  motivasi  cukup lemah.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka dipandang  perlu  untuk  dilakukan  kajian dengan  judul  “Peran  Variabel  Motivasi Sebagai  Pemediasi  Pengaruh  Kompensasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kinerja Pegawai Pusat Oleh-oleh Khas Bali  di  Kabupaten  Gianyar).  Adapun  tujuan penelitian  yaitu  menganalisis  pengaruh  stres kerja,  kompensasi,  dan  motivasi  terhadap kinerja pegawai pusat oleh-oleh khas Bali di Kabupaten Gianyar, serta menganalisis peran motivasi  dalam  memediasi  pengaruh  antara kompensasi  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja pegawai secara tidak langsung. Penelitian ini diharapkan dapat  memberikan manfaat penting  bagi  perusahaan  sebagai  dasar pertimbangan  dalam  pengambilan  keputusan manajemen yang dapat membantu perusahaan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  serta bagi Pemerintah khususnya Kabupaten Gianyar sebagai rekomendasi dalam merumuskan kebijakan yang dapat meningkatkan perkembangan pariwisata khususnya  sektor  usaha  pusat  oleh-oleh  di Gianyar.

## TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen  penting  digunakan  dalam suatu organisasi, karena manajemen merupakan  suatu  landasan  dalam  melakukan kegiatan organisasi, sehingga suatu organisasi dapat melaksanakan kegiatan operasional dari
organisasi  tersebut.  Sumber  daya  manusia (SDM)  dianggap  semakin  penting  perannya dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan,  maka berbagai  pengalaman  dan  hasil  penelitian dalam  bidang  SDM  dikumpulkan  secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber  daya  manausia.  Manajemen  sumber daya  manusia  menurut  Hasibuan  (2014) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan efisien membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan, karyawan,  dan  masyarakat.  Dessler  (2010) menyatakan yaitu: “Manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi  kebutuhan  karyawan  atau  aspek- aspekyang  terdapat  dalam  sumber  daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan  atau  rekrutmen,  penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan”.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  menurut  August  W. Smith  adalah Performance  is  output  derives from  processes,  human  otherwise, artinya kinerja  adalah  hasil  dari  suatu  proses  yang dilakukan manusia Kinerja adalah hasil kerja yang  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2013) bahwa kinerja karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan  kepadanya.  Oleh  karena  itu, disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  ( output )  baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
yang  diberikan  kepadanya.  Secara  umum dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga  jenis  (Widodo,  2011),  yaitu:  1)  Hasil Kerja, 2) Perilaku Kerja, dan 3) Sifat Pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Kinerja karyawan  merupakan  kombinasi  dari  hasil kerja,  perilaku  kerja,  dan  sifat  pribadi  yang ada  hubungannya  dengan  pekerjaan.  Hasil kerja  harus  dicapai  dengan  berperilaku tertentu  sesuai  standar  dan  tidak  boleh sekehendak hati pekerja. Demikian juga untuk mencapai  hasil  tertentu  diperlukan  sifat pribadi tertentu.

## Motivasi
Motivasi  menurut  Robbins  (2006) merupakan proses yang menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha  mencapai  sasaran.  Mangkunegara (2013)  mengemukakan  bahwa  motivasi merupakan  suatu  dorongan.  Dalam  hal  ini pemberian  motivasi  dari  atasan  kepada karyawan sangatlah dibutuhkan karena ketika karyawan diberikan dorongan berupa motivasi  maka  akan  dapat  meningkatkan semangatnya  dalam  bekerja.  Maka  dari  itu sangatlah  penting  bagi  para  manajemen memberikan motivasi kerja terhadap karyawan  agar  kinerjanya  lebih  meningkat. Seorang  karyawan  yang  tidak  memiliki motivasi kerja akan merasakan tekanan dalam bekerja  dan  produktivitas  mereka  cenderung menurun.  Menurunnya  motivasi  karyawan juga  dikarenakan  kurangnya  perhatian  dari pihak  manajemen  terhadap  karyawan,  oleh karena itu perusahaan harus membuat sebuah sistem  yang  baik  untuk  karyawan  sehingga karyawan menghasilkan karya yang baik.

## Kompensasi
Hasibuan  (2012)  menyatakan  bahwa kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak
langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan. Simamora (2004) mengemukakan bahwa kompensasi
merupakan  apa  yang  diterima  oleh  para karyawan  sebagai  ganti  kontribusi  mereka kepada  organisasi.  Sedangkan  menurut Handoko  (2005)  kompensasi  merupakan segala  sesuatu  yang  diterima  para  karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Faktor- faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan (2012), antara lain: penawaran dan permintaan tenaga kerja, kemampuan  yang  kesediaan  perusahaan, serikat buruh organisasi karyawan, produktifitas  kerja  karyawan,  biaya  hidup, posisi  Jabatan,  pendidikan  dan  pengalaman kerja, jenis dan sifat pekerjaan, serta kondisi perekonomian sosial.

## Stres Kerja
Definisi  stres  menurut  Luthans  (2010), stres  diartikan  sebagai  respons  adaftif terhadap situasi eksternal yang mengakibatkan  penyimpangan  psikis,  fisik, dan  perilaku  pada  setiap  anggota  organisasi. Robbins  &  Judge  (2013)  mengatakan  stres kerja  sebagai  suatu  kondisi  dinamis  dimana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan,  atau  keinginan  dan  hasil  yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan.  Faktor  penyebab  stres  kerja diungkap oleh Robbins & Judge (2013) antara lain:  1)  Faktor  Lingkungan,  Keadaan lingkungan  yang  tidak  menentu  dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan.  Dalam  faktor  lingkungan  terdapat tiga  hal  yang  dapat  menimbulkan  stres  bagi karyawan  yaitu  ekonomi,  politik,  dan teknologi;  2)  Faktor  Organisasi,  Faktor  di dalam  organisasi  yang  dapat  menyebabkan
stres  diantaranya:  tuntutan  tugas,  tuntutan peran,  hubungan  interpersonal,  struktur organisasi,  kepemimpinan  organisasi,  dan tahap  perkembangan  organisasi;  serta  3) Faktor  Personal,  Pada  dasarnya  faktor  yang terkait  hal  ini  muncul  dari  dalam  keluarga, masalah  ekonomi  pribadi  dan  karakteristik pribadi dan karakteristik pribadi dan keturunan.

## Kerangka Konsep dan Hipotesis
Kerangka konsep adalah model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan  dengan  berbagai  faktor  yang telah diidentifikasi sebagai masalah penting.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan  kerangka  konsep  di  atas, maka  hipotesis  penelitian  ini  antara  lain sebagai berikut:
H 1 : Kompensasi  berpengaruh  signifikan dan positif terhadap motivasi
H 2 :  Stres  kerja  berpengaruh  signifikan  dan negatif terhadap motivasi
H 3 : Kompensasi  berpengaruh  signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai
H 4 : Stres  kerja  berpengaruh  signifikan  dan negatif terhadap kinerja pegawai
H 5 :  Motivasi berpengaruh terhadap signifikan dan positif kinerja pegawai
H 6 : Kompensasi berpengaruh tidak
langsung  terhadap  kinerja  pegawai melalui motivasi
H 7 :  Stres kerja  berpengaruh tidak langsung terhadap  kinerja  pegawai  melalui motivasi

## METODE
Penelitian ini merupakan field research
(penelitian lapangan) yang dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Sekalipun  lebih  menggunakan  pendekatan kuantitatif,  penelitian  ini  juga  menggunakan pendekatan kualitatif untuk mendukung hasil pendekatan kuantitatif, namun pendekatan ini tidak  dilakukan  secara  rinci  dan  mendalam karena  hanya  bertujuan  untuk  menambah informasi  yang  dapat  mendukung  hasil penelitian  kuantitatif.  Obyek  penelitian  ini adalah Pusat oleh-oleh khas Bali yang terletak di  wilayah  Jl.  Raya  Batubulan  Kecamatan Sukawati Kabupaten Gianyar. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  yang bekerja  di  bagian  pelayanan  konsumen (pramuniaga  dan  kasir)  yang  total  berjumlah 96  orang.  Adapun  teknik  sampling  yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh  (sensus). Menurut  Sugiyono  (2016) sampel jenuh merupakan teknik pengambilan sampel bila semua anggota populasi digunakan  sebagai  sampel.  Sedemikian hingga jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian  ini  sebanyak  96  responden  yang merupakan pegawai bagian pelayanan konsumen  di  pusat  oleh-oleh  khas  Bali  di wilayah  Jl.  Raya  Batubulan  Kecamatan Sukawati Kabupaten Gianyar. Adapun metode  pengumpulan  data  dilakukan  dengan cara survei lapangan menggunakan instrumen berupa  kuisioner  tertutup  dan  wawancara. Penelitian ini menggunakan analisis statistika deskriptif untuk menampilkan profil responden  dan  inferensial  untuk  menjawab hipotesis peneitian. Analisis inferensial dalam penelitian  ini  menggunakan  analisis  PLS

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
( Parsial Least Square ) dengan menggunakan software SmartPLS versi 3.2.8.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Deskripsi Responden
Deskripsi responden merupakan
gambaran profil pegawai pusat oleh-oleh khas
Bali  di  wilayah  Jl.  Raya  Batubulan  Gianyar Bali yang menjadi responden dalam penelitian,  ditinjau  dari  jenis  kelamin,  lama bekerja, usia dan pendidikan terakhir.
Tabel 1. Profil Responden Profil Kategori Prosentase Jenis Kelamin Laki – laki 18,75% Perempuan 81,25% lama Bekerja 0-1 Tahun 20,83% 1-5 Tahun 25,00% 5-10 Tahun 37,50% Diatas 10 Tahun 16,67% Usia 17-26 Tahun 26,04% 27-36 Tahun 44,79% 37-46 Tahun 20,83% Di atas 46 Tahun 8,33% Pendidikan Terakhir SMU/SMK 79,17% D1/D3 5,21% Sarjana 15,63% Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan  data  pada  tabel  diatas menunjukkan  bahwa  mayoritas  responden berjenis  kelamin  perempuan,  karena  pada umumnya perempuan dipandang lebih cocok menempati  posisi  bagian  pelayanan  sebagai pramuniaga dan kasir di pusat oleh-oleh khas Bali.  Masa  kerja  mayoritas  responden  antara 5-10  tahun  yang  berarti  karyawan  memiliki tingkat loyalitas yang cukup tinggi, mengingat bekerja  pada  sektor  pariwisata  di  Bali tergolong  menjanjikan.  Mayoritas  responden berusia  27-36  tahun,  kondisi  tersebut menandakan  bahwa  pegawai  di  pusat  oleh- oleh khas Bali di Gianyar memiliki usia yang relatif  muda.  Sementara  pendidikan  terakhir
karyawan  paling  banyak  adalah  SMA/SMK yang  berarti  pusat  oleh-oleh  khas  Bali  di Gianyar lebih banyak mengakomodasi lulusan SMU/SMK  dibanding  lulusan  diploma  dan sarjana.

## Analisis Partial Least Square (PLS)
Analisis  PLS  terdiri  dari  dua  macam evaluasi,  yaitu  evaluasi outer  model dan evaluasi inner  model. Evaluasi outer  model terdiri  dari  uji  validitas  dan  reliabilitas  pada indikator-indikator  masing-masing  konstruk, sedangkan  evaluasi inner  model berupa pengecekan R- square, Q- square, dan pengujian hipotesis.

## Outer model (Model Measurement)
Outer  model  (Model  Measurement) digunakan  untuk  mengetahui  validitas  dan reliabilitas indikator-indikator yang mengukur  variabel  laten.  Dalam  penelitian ini, untuk variabel laten kompensasi, motivasi dan  kinerja  karyawan  memiliki  indikator- indikator  reflektif,  sedangkan  variabel  laten stres  kerja  memiliki  indikator-indikator formatif.  Adapun  uji  outer  model  untuk indikator reflektif dinilai dengan menggunakan  validitas  dan  reliabilitas. Terdapat dua jenis validitas dalam PLS SEM, yaitu convergent validity (loading factor dan AVE) dan discriminant  validity  (Fornell- Larcker  dan  Crossloading) .  Sedangkan reliabilitas diukur dengan menggunakan nilai composite  reliability dan Cronbach’s  Alpha, sedangkan pengukuran  pada  model  formatif memerlukan dua lapisan. Pertama, pengukuran  pada  tataran  konstruk  (variabel laten)  dan  kedua  pengukuran  pada  tataran indikator  (variabel  manifest).  Pengukuran outer  model  untuk  indikator  formatif  dapat melalui  Signifikansi  bobot,  di  mana  outer weight  harus  signifikan  dan  melalui  uji
multikolinearitas.
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas dan reliabilitas telah memenuhi syarat, sehingga dapat dilanjutkan evaluasi inner model .

## Inner Model (Model Struktural)
Uji  pada  model  struktural  dilakukan untuk  menguji  hubungan  antara  konstruk laten. Ada beberapa uji untuk model struktural yaitu:  R-Square  (R 2 ),  Effect  Size  (f  Square), Q 2 ,  dan    GoF.  Berdasarkan  pengujian  R- Square  (R 2 ),  Effect  Size  (f  Square),  Q 2 ,  dan GoF  diperoleh    model  struktural  yang dibentuk  adalah robust ,  sehingga  pengujian hipotesa dapat dilakukan. Pengujian hipotesis menunjukkan  signifikan  tidaknya  pengaruh konstruk endogen terhadap konstruk eksogen berdasarkan  estimasi  untuk  koefisien  jalur (original  sample  O),  t-statistik  ataupun  p- value. Estimasi untuk koefisien jalur dilakukan dengan prosedur Boostrapping .
Adapun  hasil Boostrapping untuk estimasi  Koefisien  Jalur  (Original  Sample (O), STDEV, T-Statistik dan P-Value adalah sebagai berikut:
Gambar 2. Model Struktural
Adapun  hasil  pengujian  hipotesis  yang tertera pada Gambar 2 dapat disajikan dalam bentuk Tabel 2 sebagai berikut.
Tabel 2. Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Antar Variabel Direct Effect T Statistik P Values Kesimpulan H1 Kompensasi (X1) -> Motivasi (Z) 0,302 2,353 0,019 Signifikan H2 Stres Kerja (X2) -> Motivasi (Z) -0,369 3,061 0,002 Signifikan H3 Kompensasi (X1) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,284 4,086 0,000 Signifikan H4 Stres Kerja (X2) -> Kinerja Karyawan (Y) -0,154 1,716 0,087 Tidak Signifikan H5 Motivasi (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,513 6.192 0,000 Signifikan H6 Kompensasi (X1) -> Motivasi (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,155 2,161 0,031 Signifikan H7 Stres Kerja (X2) -> Motivasi (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) -0,189 2,605 0,009 Signifikan
Tabel 2 menjelaskan pengujian pengaruh langsung dan tidak langsung dimana nilai  P  value  yang  lebih  besar  dari  0,05
dikatakan signifikan. Pada pengujian pengaruh  langsung  diperoleh  hasil  bahwa kompensasi  dan  stres  kerja  berpengaruh

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
terhadap  motivasi,  begitu  halnya  dengan kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, namun stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sementara  untuk  pengujian  pengaruh  tidak langsung antara kompensasi terhadap kinerja karyawan  melalui  motivasi  dan  stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi diperoleh  hasil  yang  signifikan.  Berdasarkan hasil pengujian di atas, maka dari 7 hipotesis yang  diuji  terdapat  6  hipotesis  (H1,  H2,  H3, H5,  H6,  H7)  yang  diterima,  sedangkan  1 hipotesis (H4) ditolak.

## Kompensasi  Berpengaruh  Positif  Dan Signfiikan Terhadap Motivasi Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signfikan terhadap  motivasi  kerja,  artinya  semakin tinggi  kompensasi  yang  diberikan  oleh perusahaan  maka  semakin  tinggi  pula motivasi pegawai pusat oleh-oleh khas Bali di Kabupaten Gianyar dalam bekerja. Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan  (Hasibuan,  2012).  Kompensasi yang diterima oleh para pegawai di pusat oleh- oleh  khas  Bali  di  Kabupaten  Gianyar  dinilai telah  sesuai  dengan  yang  diharapkan, sehingga  mereka  merasa  termotivasi  untuk bekerja  menjalankan  tugas-tugas  yang  telah diatur oleh perusahaan.
Hasil penelitian ini mendukung sepenuhnya  hasil  penelitian  Sasongko  & Yuniawan  (2016)  yang  juga  menyatakan bahwa kompensasi secara positif berpengaruh terhadap  motivasi,  dan  pengaruh  tersebut signifikan.  Temuan  ini  juga  sejalan  dengan hasil  penelitian  Negash et  al. (2014)  yang mengungkap bahwa motivasi sangat
dipengaruhi  oleh  besarnya  kompensasi  yang diterima  oleh  karyawan.  Motivasi  kerja karyawan  baik  secara  sadar  ataupun  tidak sadar terpengaruh oleh pemberian kompensasi,  Ganta  (2014)  menjelaskan bahwa  kompensasi  merupakan  faktor  yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan yang  mampu  menciptakan  gairah  tersendiri bagi  karyawan  untuk  menyelesaikan  setiap tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan,  oleh  karena  itu  penting  bagi perusahaan  untuk  memperhatikan  sistem pemberian kompensasi yang diterapkan untuk menjaga  serta  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi meningkatnya  motivasi  kerja  pada  setiap individu  diantaranya  adalah  faktor  promosi jabatan  terhadap  individu  dalam  suatu organisasi,  dengan  diberikannya  promosi jabatan kebutuhan akan adanya jenjang karir yang  lebih  baik  akan  terwujud.  Setelah  itu adanya  faktor  pemberian  insentif,  intensif merupakan  upah  atau  gaji  yang  diberikan berbeda  karena  prestasi  kerja  yang  berhasil diraih oleh karyawan yang dapat mendorong motivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik (Khotimah et  al., 2015).    Kompensasi merupakan alat untuk menciptakan timbulnya dorongan  kerja  karyawan,  yang  membuat karyawan  lebih  memiliki  gairah  dalam pekerjaannya  sehingga  membangun  rasa nyaman  atas  pekerjaan  yang  dimiliki  yang kemudian dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan (Odunlami dan Matthew, 2014).

## Stres  Kerja  Berpengaruh  Negatif  Dan Signifikan Terhadap Motivasi Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap  motivasi  kerja,  artinya  semakin tingginya  stres  kerja  yang  dialami  oleh pegawai,  maka  akan  benar-benar  berdampak
terhadap  penurunan  motivasi  pegawai  pusat oleh-oleh  khas  Bali  di  Kabupaten  Gianyar dalam bekerja. Stres kerja, menurut Mangkunegara  (2009),  adalah  perasaan tertekan  yang  dialami  karyawan  dalam menghadapi  pekerjaan.  Stres  kerja  ini  dapat dipicu  oleh  beberapa  indikator,  antara  lain: beban kerja yang berlebihan, wewenang yang tidak  sesuai  dengan  tanggung  jawab,  adanya konflik  dalam  organisasi,  adanya  perbedaan pendapat  dalam  pekerjaan,  dan  adanya masalah keluarga. Namun, kasus yang terjadi di  pusat  oleh-oleh  khas  Bali  di  Kabupaten Gianyar, pegawai tidak mengalami stres kerja yang berlebihan. Biasanya yang memicu stres pegawai adalah soal perbedaan pendapat yang berdampak  pada  motivasi.  Karyawan  yang jengkel  pada  rekan  kerja  karena  tidak sependapat  dalam  mengatasi  masalah  kerja, seperti  adanya  kesalahan  pencatatan  ketika stock opname atau perubahan harga antara di label barang dengan mesin kasirbisa menjadikan pegawai malas dalam menyelesaikan pekerjaan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  temun penelitian oleh Wani (2013) yang menyatakan ada hubungan yang kuat antara stres kerja dan motivasi  karyawan,  di  mana  stres  kerja berpengaruh negatif terhadap motivasi karyawan,  semakin  tinggi  stres  kerja  maka semakin rendah motivasi karyawan. Kemudian hasil penelitian Anwar et al . (2015) bahwa  nilai  statistik  menunjukkan  adanya pengaruh  negatif  dan  signifikan  antara  stres kerja terhadap motivasi kerja, dengan asumsi faktor lain yang mempengaruhi besar kecilnya motivasi kerja dianggap konstan.
Kompensasi  Berpengaruh  Positif  Dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya
semakin  tinggi  kompensasi  maka  semakin tinggi  pula  kinerja  pegawai  pusat  oleh-oleh khas Bali di Kabupaten Gianyar. Kompensasi dapat direfleksikan oleh gaji, insentif, bonus, upah, premi, pengobatan dan asuransi (Umar, 2007).  Kompensasi  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada  para  pegawai  bagian pelayanan  sudah  sesuai  standar,  selain  itu karyawan  juga  mendapatkan  insentif  jika mengerjakan  pekerjaan  sesuai  dengan  target yang  ditentukan  baik  berupa  uang  tunai ataupun bentuk lain, sehingga kinerja pegawai di  pusat  oleh-oleh  khas  Bali  di  Kabupaten Gianyar  tergolong  dalam  penilaian  baik berdasarkan temuan penelitian ini.
Hasil penelitian ini mendukung sepenuhnya  hasil  penelitian  Sasongko  & Yuniawan  (2016)  yang  menyatakan  bahwa kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara  positif dan  signifikan  oleh  kompensasi.  Temuan  ini juga sejalan dengan hasil penelitian Hita et al . (2013), Fandi (2016), Rizal et al . (2014), dan Anwar et al . (2015) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, di mana semakin  tinggi  kompensasi  yang  diterima oleh  karyawan,  maka  semakin  tinggi  pula kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan. Namun, penelitian ini benar-benar kontradiksi dengan  hasil  penelitian  Irawati  (2018)  yang menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  di mana berapa pun tambahan kompensasi yang diterima oleh karyawan tidak akan menghasilkan  peningkatan  kinerja.  Ini  dapat dikarenakan  adanya  faktor  lain  yang  jauh lebih  dominan  dalam  mempengaruhi  kinerja karyawan. Fenomena seperti ini jarang terjadi. Adapun  penelitian  Irawati  (2018)  dilakukan pada  karyawan  sebuah  perusahaan  asuransi jiwa  swasta  di  Indonesia.  Peningkatan kompensasi  yang  tidak  berdampak  pada kinerja  karyawan,  khususnya  agen  asuransi,

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
karena  sebagian  besar  agen  merupakan  agen senior  yang  sudah  mulai  jenuh  dan  lelah dalam memprospek calon-calon nasabah baru. Pemberian kompensasi di perusahaan asuransi sangat berbeda dengan perusahaan manufaktur.
Stres  Kerja  Berpengaruh  Negatif  Dan
Tidak Signifikan Terhadap Kinerja

## Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa stres  kerja  berpengaruh  negatif  tetapi  tidak signifikan, artinya semakin tinggi atau rendah stres  yang  dialami  karyawan  maka  tidak berdampak pada tinggi atau rendahnya kinerja pegawai  pusat  oleh-oleh  khas  Bali  di Kabupaten  Gianyar.  Stres  kerja,  menurut Mangkunegara  (2009),  adalah  perasaan tertekan  yang  dialami  karyawan  dalam menghadapi  pekerjaan.  Stres  kerja  tampak dari symptom ,  antara  lain  emosi  tidak  stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,  merokok  yang  berlebihan,  tidak  bisa rileks,  cemas,  tegang,  gugup,  tekanan  darah, meningkat,  dan  mengalami  gangguan pencernaan.  Stres  yang  dialami  oleh  para pegawai  saat  bekerja  tidak  terlalu  menjadi masalah  yang  besar,  pada  umumnya  kasus stres  yang  terjadi  hanya  soal  perbedaan pendapat atau miss komunikasi antar pegawai saja  dan  segera  dapat  diatasi  berkat  bantuan sesama  pegawai  atau  atasan  yang  ikut menyelesaikan permasalahan tersebut, Sehingga  kalaupun  muncul  stres  kerja  tidak akan terlalu mempengaruhi kinerja pegawai di pusat  oleh-oleh  khas  Bali  di  Kabupaten Gianyar,  para  pegawai  masih  berusaha  tetap profesional  dalam  bekerja  walau  motivasi telah berkurang dan tetap bertanggung jawab terhadap penyelesaian tugas masing-masing.
Temuan ini mendukung penelitian Rizal et  l.(2014)  bahwa  stress  kerja  berpengaruh
tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dan hasil penelitian Anwar et al . (2015) yang menunjukkan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Bedanya adalah  pengaruh  negatif  stres  kerja  terhadap kinerja  karyawan  dalam  penelitian  ini terungkap tidak signfikan.
Motivasi Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  artinya  semakin tinggi motivasi  pegawai dalam bekerja maka semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawai  pusat oleh-oleh  khas  Bali  di  Kabupaten  Gianyar. Motivasi,  menurut  Mangkunegara  (2013), merupakan  suatu  dorongan.  Dalam  hal  ini pemberian  motivasi  dari  atasan  kepada karyawan sangatlah dibutuhkan karena ketika karyawan diberikan dorongan berupa motivasi  maka  akan  dapat  meningkatkan semangatnya  dalam  bekerja.  Sedangkan motivasi  yang  sudah  terbentuk  dalam  diri karyawan  dapat  direfleksikan  oleh  beberapa indikator, yaitu: terpenuhinya kebutuhan fisik, rasa aman dan kesehatan, sosial, penghargaan, dan  perwujudan  diri.  Motivasi  yang  dimiliki oleh pegawai relatif tinggi, hal ini ditunjukkan oleh  pendapat  dari  para  responden  bahwa bekerja  di  pusat  oleh-oleh  khas  Bali  di Kabupaten  Gianyar  dapat  menumbuhkan motivasi  yang  kuat  untuk  turut  serta  ambil bagian  dalam  pembangunan  pariwisata  di Bali.  Sebagai  masyarakat  lokal  Bali  yang mengedepankan keramahtamahan, para pegawai  berusaha  menunjukkan  kinerja sebaik mungkin untuk memberikan pelayanan kepada  wisatawan  yang  berkunjung  dan berbelanja pusat oleh-oleh.
Temuan  ini  mendukung  sepenuhnya hasil  penelitian  terdahulu,  yaitu  penelitian
Fandi  (2016)  &  Irawati  (2018),  yang membuktikan  bahwa  kinerja  karyawan  a dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh motivasi  yang  ada  dalam  diri  karyawan. Sehingga,  semakin  tinggi  motivasi  maka semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan. Selanjutnya Syaiyid et al., (2013) berpendapat meningkatnya  motivasi  kerja  pada  karyawan juga  berperan  penting  untuk  membantu perusahaan dalam meningkatkan mutu karyawan dan berdampak terhadap produktivitas karyawan yang meningkat serta dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi  karyawan akan bekerja sesuai dengan harapan perusahaan  dan  menghasilkan  kinerja  yang baik.  Dengan  meningkatnya  motivasi  kerja yang  tinggi  pada  setiap  karyawan  akan bekerja  secara  efektif  dan  efisien  dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberika dan  mengerahkan  segala  upaya  untuk mendapatkan  hasil  yang  maksimal  sesuai dengan standar perusahaan (Panagiotis et al., 2014).  Motivasi  juga  dapat  diartikan  sebagai suatu  dorongan  dari  seorang  individu  yang timbul  karena  pengaruh  tertentu  yang kemudian mendorong individu untuk bekerja secara  maksimal  dan  optimal  (Chintallo  dan Mahadeo, 2013).
Motivasi  Berperan  Sebagai  Pemediasi Pada  Pengaruh  Secara  Tidak  Langsung Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompensasi berpengaruh secara tidak langsung,  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  melalui  motivasi  sebagai variabel  intervening,  artinya  semakin  tinggi kompensasi yang diterima oleh pegawai pusat oleh-oleh  khas  Bali  di  Kabupaten  Gianyar akan  menjadikan  lebih  termotivasi  untuk bekerja,  jika  motivasi  pegawai  meningkat maka  kinerja  pegawai  juga  meningkat. Kompensasi  yang  diterima  para  pegawai
pusat  oleh-oleh  khas  Bali  di  Kabupaten Gianyar berupa gaji bulanan dan bonus target sebagaimana  yang  telah  disepakati  bersama dengan  perusahaan  mampu  mendorong motivasi  untuk  bekerja  karena  sudah  sesuai dengan  yang  diharapkan,  sehingga  dari motivasi  tersebut  akan  memberikan  dampak positif bagi kinerja pegawai saat menjalankan tugas yang ditentukan perusahaan.
Temuan  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian oleh Sasongko &Yuniawan (2016) yang  menjelaskan  berdasarkan  hasil  analisis dapat diketahui bahwa kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Kompensasi  berpengaruh tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan melalui  motivasi  kerja,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  menjadi variabel  yang  memediasi  antara  kompensasi ekuitas terhadap kinerja karyawan. Studi oleh Anwr  et  al  (2015)  menemukan  bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  serta dengan menggunakan analisis SEM ditemukan  kompensasi  yang  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan melalui motivasi.
Motivasi  Berperan  Sebagai  Pemediasi Pada  Pengaruh  Secara  Tidak  Langsung Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh secara tidak langsung, negatif,  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  melalui  motivasi  sebagai  variabel intervening,  artinya  semakin  tinggi  tingkat stres  yang  dialami  oleh  pegawai  pusat  oleh- oleh  khas  Bali  di  Kabupaten  Gianyar  dalam bekerja akan menurunkan motivasi karyawan dalam  bekerja,  jika  motivasi  menurun  maka kinerja  karyawan  juga  akan  menurun.  Stres kerja  dapat  dipicu  oleh  beberapa  hal,  yaitu adanya  beban  kerja  yang  berlebih,  adanya

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
kewenangan  yang  tidak  sesuai  dengan tanggung  jawab  karyawan,  adanya  konflik antar  karyawan  dalam  perusahaan,  sering terjadinya  perbedaan  antar  karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaan, dan adanya masalah  eksternal  seperti  masalah  keluarga. Namun  studi  pada  pegawai  pusat  oleh-oleh khas  Bali  di  Kabupaten  Gianyar,  hanya adanya  perbedaan  pendapat  antar  karyawan yang  memicu  stres  kerja  karyawan.  Jika karyawan  mengalami  stress  kerja,  maka motivasi kerja akan menurun dan berdampak pada  tidak  optimalnya  pelayanan  yang diberikan  kepada  pengunjung  dan  tidak mampunya  pegawai  mengerjakan  setiap pekerjaan yang diberikan oleh atasan dengan rasa  tanggung  jawab  dan  menyelesaikannya dengan baik.
Temuan  ini  mendukung  penelitian Nanda & Sugiarto (2020) yang mendapatkan hasil bahwa stres kerja secara tidak langsung berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan  melalui  motivasi  kerja  sebagai variabel  intervening.  Dari  hasil  perhitungan tersebut  sesuai  dengan  kondisi  di  lapangan bahwa  motivasi  kerja  dapat  menurunkan pengaruh stres kerja dan dapat meningkatkan kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  juga mendukung hasil penelitian Putri (2018) yang mengatakan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.

## SIMPULAN
Kesimpulan  yang  diperoleh  dari  hasil penelitian adalah: 1) kompensasi berpengaruh positif dan signfiikan terhadap motivasi kerja; 2)  stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja;  3) kompensasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai;  4)  stres kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap  kinerja  pegawai;  5)  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan;  6)  motivasi  berperan sebagai pemediasi pada pengaruh secara tidak langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan; serta 7) motivasi berperan sebagai pemediasi  pada  pengaruh  secara  tidak langsung stres kerja terhadap kinerja karyawan.  Impilkasi  praktis  atau  saran  yang dapat  diajukan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai bagi perusahaan adalah meningkatkan  motivasi  kerja  dengan  cara senantiasa  memperhatikan  kompensasi  yang diberikan  kepada  pegawai  agar  minimal sesuai  dengan  standart  yang  berlaku  dan segera melakukan upaya untuk menyelesaikan setiap  konflik  yang  terjadi  antar  pegawai untuk  meminimalisir  terjadinya  stres,  karena terbukti  apabila  tingkat  stres  kerja  pegawai rendah maka dapat memperkuat motivasi para pegawai dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar,  Andi.  Baharuddin,  Maupa.  Haris, Muhammad, Ali. and Ismail,
Muhammad.  (2015).  The  Effects  of Work  Stress  and  Compensation  on  the Employees Performance Through
Motivation  and  Job  Satisfaction  at  the Private  Life  Insurance  Companies  in Jakarta. Scientific  Research  Journal (Scirj), Volume 3, Issue 9, Page 33-36.
Brata,  I.  B.,  Rai,  I.  B.,  &  Wartha,  I.  B.  N. (2020).  Pelestarian  Warisan  Budaya Dalam  Pembangunan  Pariwisata  Bali Yang Berkelanjutan. Prosiding Webinar Nasional Universitas Mahasaraswati.
Chintallo ,  S.,  & Mahadeo ,  J.  Devi.  ( 2013 ). Effecet  of  Motivation  on  Employee Work.  Performance  at  Ireland  Blyth Limited. ISBN: 978-1-922069-28-3.
Dessler,  Gary.  (2010). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Edisi kesepuluh. Indeks.
Jakarta
Fandi,  Akhmad.  (2016).  Pengaruh  Stres
Kerja, Motivasi dan Kompensasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV  Auto Nusa  Abadi  Kupang .  Thesis . Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.
Handoko,  T.  Hani.  (2011). Manajemen Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia . BPFE. Yogyakarta
Hasibuan,  Malayu.  (2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bumi  Aksara.
Jakarta
Hita,  Yoti  Gama,  Dkk.  (2013).  Pengaruh
Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Motivasi  Sebagai  Intervening  Variable
Pada  Perum  Perhutani  Unit  1  Jawa Tengah .  Jurnal  Ilmu  Administrasi
Bisnis
Ganta,  V.  C.  2014. Motivation  in  the Workplace  to  Improve  The  Employee Performance . International  Journal  of Engineering  Technology,  Management and Applied Science .
Irawati,  Anik.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja, Motivasi  Kerja,  Kompensasi  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Lama  Kerja Sebagai  Variabel  Moderating. Jurnal Ilmu Akuntansi. Volume 11 (1), pp. 117 – 134
Khotimah,  K.,  Al-Musadieq,  M.,  &  Hakam, M. S. 2015. Pengaruh Promosi Jabatan dan  Insentif  Terhadap  Motivasi  Kerja (Studi pada karyawan PT.PLN (Persero)
Distribusi  Jawa  Timur  Area  Malang) . Jurnal  Administrasi Bisnis  Vol.  25  No.
1 .
Kurniadia,  I  Made  Pendhi  &  Pujani,  Ni  Luh Putu  Kerti  (2018).  Kontribusi  Pusat
Oleh-Oleh  Khas  Bali  Terhadap  Desa
Batubulan. Jurnal Destinasi Pariwisata , Vol. 6 No 2. Mangkunegara,  AA.  Anwar  Prabu.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan. Remaja Rosdakarya.
Bandung
Nanda,  Ayuk  Widya  &  Sugiarto,  Agus
(2020).  Stres  Kerja:  Pengaruhnya Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja Karyawan.  Jurnal  Ilmu  Sosial  dan Humaniora.  Vol.  9,  No.  2,  page  276- 288.
Negash Rijalu, et al. (2014). The Effect of Compensation on Employees Motivatio n. Basic Research Journal of Business Management and Accounts , Vol. 3(2), pp. 17-27.
Odunlami, I. B., & Matthew, A. O. 2014.
Compensation Management and Employees Performance in the Manufacturing Sector, A Case Study of a Reputable Organization In the Food and Beverage Industry . International Journal Of Managerial Studies and Research: Vol.
2, No. 9 .
Panagiotis, M., Alexandros , S., & George, P.
2014. Organizational  Culture  and Motivation  in  the  Public  Sector .  The Case of the City of Zografou. Procedia Economics and Finance .
Putri,  S.  D.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Melalui  Motivasi Kerja Pada Karyawan Kanindo Syariah Malang. SKRIPSI Jurusan Manajemen- Fakultas Ekonomi UM.
Rizal  G,  Samsir.,  Dkk.  (2014). Pengaruh Kompensasi dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Marketing  PT Hoho Pekanbaru. Jom  Fekon,  Vol.  1  No.2, Oktober 2014

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
Robbins S.P., 2006, Organizational Behavior, Prentice Hall International.INC, USA.
Robbins ,  Stephen  P  & Judge ,  Timothy
A. 2013 . Organizational Behavior Edition.  15.  Pearson  Education.  New Jersey.
Sasongko, Mahar Nur dan Yuniawan , Ahyar.
(2016). Pengaruh Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel
Intervening  (Pada  PT  Bank  Rakyat
Indonesia,  Tbk.  Cabang  Pandanaran Semarang. Diponegoro  Journal  of Management ,  Volume  5,  Nomor  2,
Tahun 2016, Halaman 1-10
Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  2.
YKPN.Yogyakarta
Sugiyono . ( 2016 ). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D,
Cetakan ke-24. Bandung: Alfabeta.
Syaiyid, E., Utami, H. N., & Riza, M. F. 2013.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap  Motivasi  Kerja  (Studi  Pada Karyawan  Radar  Malang  PT.  Malang
Intermedia  Pers) . Jurnal  Administrasi Bisnis. Vol. 1, No. 1.
Umar,  Husein.  (2007). Metode  Penelitian Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis .  Raja Grafindo Persada. Jakarta
Utama ,  I  Gusti  Bagus  Rai, 2016 ,  Pengantar
Industri Pariwisata, Deepublish,.
Yogyakarta
Wani, Showkat Khalil. (2013). Job Stress and
It  Impact  on  Employee  Motivation:  A
Study  of  a  Select  Commercial  Bank.
International  Journal  of  Business  and Management Invention , Volume 2 Issue
3, pp.13-18
Widodo, Prabowo P., Dkk. (2011). Pemodelan  Sistem  Berorientasi  Obyek Dengan UML . Graha Ilmu. Yogyakarta