https://journals.insightpub.org/index.php/imj

## Insight Management Journal
Volume 4, Nomor 2, Januari 2024, hal. 98-109
Peran motivasi, gaya kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja pegawai di mediasi kepuasan kerja
Maman Sulaeman 1 , Irwan Sugiarto 2
1 Institut Teknologi dan Bisnis Muhammadiyah Purbalingga, Purbalingga, Indonesia
2 Sekolah Tinggi Hukum Bandung, Bandung, Indonesia
https://doi.org/10.47065/imj.v4i2.309
Info artikel

## A b s t r a c t
Dikirim [23 Nopember 2023] Direvisi [22 Januari 2024] Diterima [27 Januari 2024] Diterbitkan [30 Januari 2024] Organizations provide motivation that can satisfy employees and enhance their performance. This  study  aims  to  analyze  the  impact  of  motivation  and  leadership  styles  on  employee performance, considering job satisfaction as an intervening variable.  The research follows a correlational  study  design,  targeting  the  population  of  state  civil  servants  employed  at  the Tasikmalaya  Regency  Education  Office  in  2022.  Employing  a  census  sampling  technique, the  study  gathered  responses  from  100  participants.  The  analysis  utilized  the  Structural Equation  Model  (SEM)  based  on  Partial  Least  Squares  (PLS).  The  findings  revealed  that both  motivation  and  leadership  styles  significantly  influence  job  satisfaction  and  employee performance.  Moreover,  job  satisfaction  demonstrates  a  significant  effect  on  employee performance. However, while  job satisfaction influences employee performance, it does not intervene  in  the  relationship  between  motivation  and  performance,  nor  between  leadership style and performance.
Keywords: employee performance; leadership style; motivation, job satisfaction

## A b s t r a k
Penulis korespondensi: Maman Sulaeman mansulaeman1274@gmail.com Organisasi  memberi  motivasi  yang  dapat  memuaskan  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja mereka.  Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  pengaruh  motivasi  dan  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini merupakan  penelitian  korelasional.  Populasi  penelitian  adalah  seluruh  pegawai  negeri  sipil yang  bekerja  di  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tasikmalaya  pada  tahun  2022.  Teknik sampling  secara  sensus  sehingga  jumlah  sampel  sebanyak  100  responden.  Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan pendekatan Structural Equation Model (SEM) berbasis Partial  least  square  (PLS).  Hasil  penelitian  menunjukkan  motivasi  dan  gaya  kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Namun,  kepuasan  kerja  bukan  sebagai  variabel  intervening  yang mempengaruhi  motivasi  terhadap  kinerja  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja.  Oleh karena itu, disarankan untuk mengembangkan program pelatihan kepemimpinan yang fokus pada gaya kepemimpinan efektif, seperti transformasional atau demokratis, serta melibatkan strategi motivasi karyawan yang mencakup insentif, pengakuan kinerja, dan pengembangan karir.
Kata kunci: kinerja pegawai; gaya kepemimpinan; motivasi; kepuasan kerja

## Pendahuluan
Paradigma  baru  pelayanan  publik  menempatkan  masyarakat  sebagai  pengguna  layanan  dan pemerintah sebagai penyelenggara layanan. Pelayanan berkualitas dapat dicapai jika instansi menghasilkan kinerja  yang  baik  dalam  memberikan  layanan.  Kinerja  pegawai  akan  meningkat  jika  kepuasan  pegawai terpenuhi.  Kepuasan  kerja  pegawai  memiliki  peran  krusial  karena  dampaknya  terhadap  operasional keseluruhan  suatu  organisasi.  Perhatian  terhadap  kepuasan  kerja  menjadi  fokus  utama,  terutama  bagi
pemimpin  organisasi.  Bagi  individu  pegawai,  kepuasan  kerja  bukan  hanya  aspek  personal  tetapi  juga menjadi jalan menuju kinerja yang diharapkan oleh organisasi.
Dalam  ranah  birokrasi  pendidikan  yang  tak  terpisahkan  dari  struktur  pemerintahan  umum, tantangannya  adalah  memberikan  layanan  terbaik  kepada  masyarakat.  Sistem  administrasi  pendidikan, terutama  yang  dijalankan  oleh  Departemen  Pendidikan  Nasional,  Dinas  Pendidikan  Provinsi,  Dinas Pendidikan  Kabupaten/Kota, dan satuan  pendidikan di  semua tingkat, harus mampu memberikan  layanan yang  optimal  kepada  masyarakat  serta  meningkatkan  kualitas  pendidikan  mereka.  Hal  ini  penting  untuk memastikan akses yang  merata dan  berkualitas terhadap  program pembelajaran. Bukti  kualitas sistem ini dapat  dilihat  melalui  ketersediaan  sumber  daya  yang  memadai,  kurikulum  yang  relevan,  pelatihan  guru yang berkelanjutan, dan evaluasi terus-menerus terhadap progres pendidikan masyarakat.
Kabupaten  Tasikmalaya  sebagai  salah  satu  bagian  wilayah  Provinsi  Jawa  Barat  dengan  jumlah lulusan pendidikan tertinggi  hanya mencapai  Sekolah Dasar yaitu 48,24 % (Dinas Pendidikan  Kabupaten Banyumas, 2019) menjadi tantangan  bagi  Dinas Pendidikan  Kabupaten Tasikmalaya untuk  meningkatkan dan memperbaiki tingkat pendidikan masyarakat yang ada di Kabupaten Tasikmalaya melalui peningkatan angka harapan lama sekolah  dan  angka rata-rata lama  sekolah  agar pendidikan  masyarakat di  Kabupaten Tasikmalaya tidak kalah dengan pendidikan masyarakat di Kabupaten lainnya yang ada di Jawa Barat.
Motivasi  adalah  pendorong  internal yang  mendorong  individu untuk  bertindak.  Ini  muncul  karena adanya  kebutuhan,  baik  material  maupun  non-material,  yang  perlu  dipenuhi  untuk  mencapai  kepuasan. Dorongan  ini  memainkan  peran  penting  dalam  mengarahkan  perilaku  dan  memotivasi  individu  untuk mencapai  tujuan  atau  memenuhi  kebutuhan  mereka.  Dengan  demikian,  pemahaman  dan  manajemen motivasi menjadi krusial dalam rangka memfasilitasi pengembangan potensi individu dan mencapai tujuan yang diinginkan (Hasibuan, 2018). Motivasi kerja adalah faktor kunci yang memengaruhi kinerja pegawai. Ketika seseorang kehilangan motivasi, mereka cenderung tidak  memiliki dorongan  internal  untuk  bekerja secara  optimal. Oleh  karena itu, untuk menciptakan  lingkungan kerja yang produktif dan efisien, penting untuk terus mendorong dan menjaga motivasi kerja pegawai. Hal ini bisa dilakukan melalui pengakuan atas prestasi, memberikan  tantangan yang sesuai, memfasilitasi  kesempatan  pengembangan, serta menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, kooperatif, dan memungkinkan karyawan untuk merasa terlibat dalam proses pengambilan keputusan. Sebagaimana dikemukakan (Robbins & Judge, 2013) bahwa motivasi dapat dianggap  sebagai dorongan  internal  atau eksternal  yang mendorong individu  untuk mencapai tujuan  atau kebutuhan tertentu.
Tanpa  motivasi yang  memadai,  seorang  pegawai  akan  kesulitan  mencapai  standar  pekerjaan  yang ditetapkan  atau  bahkan  melampaui  standar  tersebut.  Kinerja  yang  unggul  dan  prestasi  yang  lebih  baik seringkali tercapai saat pegawai merasa puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Motivasi kerja yang tinggi  dapat berkontribusi pada  peningkatan kepuasan  kerja pegawai. Ketika seseorang  memiliki  harapan dan  berusaha  untuk  mencapainya,  mereka  akan  termotivasi  untuk  mengambil  tindakan  yang  diperlukan. Apabila mereka berhasil mencapai harapan tersebut, maka mereka akan merasa puas.
Menurut  (Nurcahyani  &  Adnyani,  2016),  motivasi  memiliki  dampak  positif  terhadap  kinerja  dan kepuasan kerja. Ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat motivasi yang diberikan kepada pegawai, semakin meningkat  pula  kepuasan  kerja  mereka,  yang  pada  gilirannya  berdampak  positif  pada  kinerja.  Terdapat hubungan  positif  dan signifikan  antara motivasi dan  kinerja, menunjukkan bahwa semakin tinggi  tingkat motivasi pegawai,  semakin baik pula kinerja mereka. Menurut  penelitian yang dilakukan oleh (Hanafi & Yohana,  2017)  ditemukan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  peran  sebagai  variabel  mediasi  yang menghubungkan  motivasi  kerja  dengan  kinerja  pegawai.  Artinya,  motivasi  kerja  memengaruhi  kepuasan kerja,  dan  kepuasan  kerja  tersebut  kemudian  memengaruhi  kinerja  pegawai.  Dengan  kata  lain,  kepuasan kerja  berperan  sebagai  jembatan  yang  menjelaskan  hubungan  antara  motivasi kerja  dan  kinerja pegawai. (Lantara, 2019) menemukan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai  melalui kepuasan  kerja. Artinya, motivasi kerja memengaruhi  kinerja pegawai  melalui pengaruh yang dijembatani oleh tingkat kepuasan kerja pegawai. (Dewi, Tobing, & Setyanti, 2018) menyatakan hasil yang  berbeda  dengan  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  bertindak  sebagai  variabel  intervening yang  memediasi  pengaruh  tidak  langsung  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Ini  berarti  bahwa motivasi  kerja  memengaruhi  kinerja  pegawai  secara  tidak  langsung  melalui  pengaruhnya  pada  tingkat kepuasan kerja pegawai.
Peningkatan  kepuasan  kerja  pegawai  di  organisasi,  termasuk  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Tasikmalaya,  sangat  tergantung  pada  peran  pemimpin.  Diharapkan  bahwa  pimpinan  organisasi  mampu menciptakan lingkungan yang memenuhi kebutuhan dan memuaskan pegawai dalam melakukan tugasnya. Gaya  kepemimpinan  dari  atasan  memiliki  dampak  pada  emosi  dan  respon  yang  dirasakan  oleh bawahannya,  termasuk  tingkat  kepuasan  kerja  dalam  lingkungan  kerja  tersebut.  (Hatta,  Musnadi,  &
Mahdani, 2017) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Adapun (Martha, Rahardjo, & Prasetya, 2020) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan dan kinerja pegawai. Penelitian (Sugiyatmi, Minarsih, & Gagah PT, 2016) menemukan bahwa  Gaya  kepemimpinan  yang  dipraktikkan  oleh  seorang  pemimpin  memiliki  dampak  yang  sangat penting terhadap  kinerja para anggota tim atau bawahannya. Ketika seorang pimpinan menunjukkan  gaya kepemimpinan yang kuat, adaptif, dan membangun hubungan yang baik dengan anggota tim, ini cenderung meningkatkan  kinerja  mereka.  Pemimpin  yang  mempraktikkan  gaya  kepemimpinan  yang  memotivasi, mendukung, dan memberikan arah yang jelas seringkali mampu menginspirasi para anggota timnya untuk bekerja lebih baik. Gaya kepemimpinan yang baik juga mampu menciptakan lingkungan kerja yang positif, di  mana  anggota  tim  merasa  didukung,  dihargai,  dan  memiliki  kejelasan  dalam  tugas  mereka,  yang semuanya berkontribusi pada peningkatan kinerja secara keseluruhan.
Kinerja  pegawai  yang  tinggi  dipengaruhi  oleh  kepuasan  mereka.  (Indrawati,  2013)  menemukan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, Pegawai yang merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya cenderung memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Mereka biasanya  menunjukkan  tingkat  tanggung  jawab  yang  tinggi  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepada mereka.  Perasaan  puas  terhadap  pekerjaan  bisa  menjadi  pendorong  untuk  lebih  berkomitmen,  bekerja dengan efisien, dan menjalankan tugas dengan penuh tanggung jawab. Hal ini sering kali membentuk sikap loyalitas  yang  kuat  terhadap  organisasi,  karena  adanya  hubungan  positif  antara  kepuasan  kerja  individu dengan  komitmen  terhadap  perusahaan.  Hasil  yang  senada  ditemukan  (Kristianto,  2017),  (Dewi  et  al., 2018),  serta  (Wijaya,  Oei  &  Zaroni,  2012)  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai. (Nurcahyani  & Adnyani, 2016), (Asim, 2013), (Lantara, 2019), (Ek & Mukuru, 2013), (Uzonna (2013), (Faizal, Sulaeman, & Yulizar, 2019) menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Namun  berbeda  dengan  (Suwati,  2013)  yang  menunjukkan  bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Pemimpin  yang  efektif  tidak  hanya  mempengaruhi  motivasi,  tetapi  juga  kinerja  pegawai  secara keseluruhan.  Di  tengah  situasi  dinamis  saat  ini,  kepemimpinan  yang  memungkinkan  pemberdayaan pegawai  menjadi  sangat  penting.  Gaya  kepemimpinan  yang  mendorong  rasa  percaya  diri  para  pegawai dalam  menjalankan  tugas  mereka  menjadi  kunci  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  dan  kinerja  secara menyeluruh. Seorang pemimpin yang mampu memberikan arahan  yang jelas, memotivasi, serta  memberi kepercayaan  kepada  para  pegawai  untuk  bertanggung  jawab  dalam  tugas  mereka,  seringkali  mampu memunculkan  kinerja  yang  lebih  baik  dari  timnya.  (Mahajaya  &  Subudi,  2016),  (Lestari  &  Nugraheni, 2015), (Brahmasari & Suprayetno,  2008) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan  berpengaruh terhadap kinerja  pegawai.  Namun,  (Fajrin  &  Susilo,  2018),  (Faizal  et  al.,  2019)  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
(Harahap  &  Hidayat,  2016)  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, kepuasan kerja tidak sebagai variabel  intervening  motivasi  terhadap  kinerja.  (Hanafi  &  Yohana,  2017)  menunjukkan  motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja dan kepuasan kerja, akan tetapi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  antara  motivasi  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  Hamid  (2019) menunjukkan  bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja, tetapi tidak  berpengaruh terhadap  kinerja.  Hasil  lainnya  menyatakan  kepuasan  kerja  tidak  dapat  memperantarai  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja.
Penelitian-penelitian  sebelumnya  yang  membahas  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan,  kepuasan kerja,  dan  kinerja  pegawai  memberikan  gambaran  yang  bervariasi.  Beberapa  penelitian  menunjukkan adanya  hubungan  positif  antara  gaya  kepemimpinan  yang  memotivasi  dan  membangun hubungan  positif dengan kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Namun, terdapat pula perbedaan temuan terutama dalam peran kepuasan  kerja sebagai pendorong kinerja, serta dalam hubungan  antara gaya kepemimpinan  dan  kinerja. Penelitian  lebih  lanjut  diperlukan  untuk  memahami  faktor-faktor  yang  memediasi  atau  memoderasi hubungan  tersebut,  serta  untuk  mengidentifikasi  konteks  spesifik  di  mana  gaya  kepemimpinan  dapat memiliki dampak yang berbeda terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Pemahaman lebih mendalam terhadap gap ini akan memberikan kontribusi yang signifikan bagi pengembangan teori kepemimpinan dan manajemen  sumber  daya manusia, sekaligus memberikan  panduan praktis untuk  meningkatkan  efektivitas kepemimpinan  di  lingkungan  kerja.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendapatkan  pemahaman  yang  lebih mendalam  tentang  bagaimana  motivasi  dan  gaya  kepemimpinan  dapat  memengaruhi  kepuasan kerja  dan secara  langsung  atau  tidak  langsung  berkontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai.  Dengan  fokus pada  interaksi  antara  motivasi,  gaya  kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  pegawai,  penelitian  ini
diharapkan dapat memberikan wawasan yang bermanfaat untuk perbaikan strategi manajemen sumber daya manusia dan pengembangan kepemimpinan di lingkungan kerja.

## Metode penelitian
Penelitian  ini  menerapkan  metode  kuantitatif  untuk  menguji  dan  memverifikasi  hipotesis. Populasinya adalah semua pegawai negeri sipil yang bertugas di Dinas Pendidikan Kabupaten Tasikmalaya pada tahun  2022. Penelitian ini  menggunakan  4 variabel  yaitu motivasi dan  gaya kepemimpinan  sebagai variabel bebas, variabel kinerja sebagai variabel terikat dan kepuasan sebagai variabel intervening. Teknik pengambilan  sampel  menggunakan  metode  non-probability  sampling  yang  disebut  jenuh,  dengan  total responden sebanyak 100 pegawai. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Analisis data dilakukan  dengan  menggunakan  Structural  Equation  Model  (SEM)  yang  berbasis  Partial  Least  Square (PLS).  PLS  merupakan  model  SEM  yang  menggunakan  komponen  atau  variasi  data.  Untuk  mengukur validitas  dan  reliabilitas  kuesioner,  peneliti  menggunakan  program  SmartPLS.  Validitas  diuji  dengan metode  convergent  validity  yang  melibatkan  korelasi  skor  item  dengan  skor  konstruk,  yang  kemudian menghasilkan nilai loading factor. Sebuah nilai loading factor dianggap tinggi jika indikatornya berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang diukur. Untuk mengukur reliabilitas variabel penelitian, koefisien alfa atau  Cronbach's  alpha,  serta  composite  reliability  sering  digunakan.  Suatu  item  pengukuran  dianggap reliabel  jika  nilai  koefisien  alfa-nya  melebihi  0,6.  Dalam  penelitian,  nilai  koefisien  alfa  yang  tinggi menunjukkan  tingkat  konsistensi  atau  keandalan  yang  baik  dari  suatu  kumpulan  pertanyaan  atau  item dalam  mengukur  suatu  konstruk  tertentu.  Nilai  yang  lebih  tinggi  dari  0,6  menandakan  bahwa  item-item tersebut  secara  bersama-sama  secara  konsisten  mengukur  konstruk  yang  sama,  menunjukkan  reliabilitas yang memadai. Sedangkan  composite reliability, serupa dengan Cronbach's alpha, memberikan informasi tentang keandalan alat ukur dengan menggabungkan sejumlah item dalam suatu konstruk.

## Hasil dan diskusi

## 1. Karaktaristik Responden

## Tabel 1. Statistik Deskripsi Sample
Uraian Frekuensi Prosentase Jenis Kelamin: Pria Wanita 53 47 53% 47% Usia: 20-25 26-30
31-35 Diatas 35 - - - 100 100 % Tingkat Pendidikan: SD SMP SMA D3 S1 S2 S3 1 - 32 3 48 15 1 1 % - 32%
3% 48% 15% 1% Masa Kerja: <5 tahun 5-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun Diatas 20 tahun - 2 18 36 44
-
2% 18% 36% 44% Total 100 100%
Dari  tabel  1  dapat  dilihat  gambaran  tentang  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  dan  masa  kerja responden.  Jika  dilihat  dari  jenis  kelamin  responden  pria  lebih  banyak  dari  wanita  yaitu  pria  53  orang
(53%). Dari tingkat pendidikan, mayoritas para pegawai tamatan S1, yaitu sebanyak 48 orang (48%). Dari sisi masa kerja, sebagian besar responden memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun yaitu sebanyak 44 orang (44%). Hal ini menunjukkan bahwa responden sudah memiliki cukup berpengalaman, sehingga responden telah mengetahui dengan baik untuk kondisi dan lingkungan organisasi.

## 2. Outer Model atau Measurement Model
a. Convergent Validity
Dalam  penelitian  ini  ditetapkan  batas  loading  factor  minimal  sebesar  0.60  sebagai  standar  untuk menentukan apakah indikator memadai atau tidak dalam mengukur variabel laten. Jika nilai loading sebuah indikator lebih rendah dari batas tersebut.
Tabel 2. Outer Loadings (Measurement Model)
Variabel Indikator Loading Factor Motivasi X1.1 0,84 X1.2 0,89 X1.3 0.82 X1.4 0,75 X1.5 0.85 Gaya Kepemimpinan X2.1 0.94 X2.2 0.96 X2.3 0.96 X2.4 0.94 Kepuasan Y1.1 0.78 Y1.2 0.83 Y1.3 0.66 Y1.4 0.71 Y1.5 0.65 Y1.6 0.66 Kinerja Y2.1 0.93 Y2.2 0.93
Outer  model yang menunjukkan  korelasi  antara konstruk dan variabel dalam tabel  1 telah  memenuhi validitas konvergen karena memiliki nilai loading factor di atas 0,60. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa konstruk dari semua variabel dapat digunakan untuk menguji hipotesis.

## b. Discriminant Validity
Diskriminasi validitas model dianggap efektif saat setiap nilai loading dari masing-masing indikator variabel  laten  memiliki  nilai loading terbesar pada variabel tersebut  daripada nilai  loading yang ada pada variabel laten lainnya. Hasil uji validitas diskriminan memberikan temuan sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai Discriminant Validity (Cross Loading) Konstruk Motivasi Gaya Pemimpin Kepuasan Kinerja X1.1 0.84 0.06 0.30 0.55 X1.2 0.89 0.37 0.51 0.58 X1.3 0.82 0.18 0.37 0.52 X1.4 0.75 0.21 0.49 0.44 X1.5 0.85 0.25 0.29 0.45 X2.1 0.16 0.94 0.56 0.63 X2.2 0.22 0.96 0.58 0.59 X2.3 0.26 0.96 0.58 0.59 X2.4 0.37 0.94 0.53 0.62 Y1.1 0.32 0.61 0.78 0.41 Y1.2 0.56 0.40 0.83 0.65 Y1.3 0.12 0.41 0.66 0.41 Y1.4 0.35 0.40 0.71 0.50 Y1.5 0.39 0.25 0.65 0.50 Y1.6 0.26 0.43 0.66 0.58 Y2.1 0.56 0.65 0.68 0.93 Y2.2 0.59 0.53 0.65 0.93
Dari  tabel  3,  terlihat  bahwa  nilai  loading  factor  untuk  indikator  dari  variabel  laten  memiliki  nilai loading  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  nilai  loading  dari  variabel  laten  lainnya.  Hal  ini menunjukkan bahwa variabel laten tersebut memiliki validitas diskriminan yang baik.
c. Mengevaluasi Reliability dan Average Variance Extracted (AVE)
Validitas dan reliabilitas konstruk juga dapat dinilai dari nilai reliabilitas konstruk dan nilai Average Variance  Extracted  (AVE)  dari  masing-masing  konstruk.  Konstruk  dianggap  memiliki  reliabilitas  yang baik  jika  nilai  reliabilitasnya  mencapai  0,70,  sementara  AVE  di  atas  0,50.  Tabel  4  menampilkan  nilai Composite Reliability dan AVE untuk semua variabel dalam penelitian ini.
Tabel 4. Composite Reliability dan Average Variance Extracted
Variabel Composite Reliability Average Variance Extracted Motivasi 0.92 0.69 Gaya Pemimpin 0.97 0.90 Kepuasan 0.86 0.52 Kinerja 0.93 0.86
Dari  tabel  4,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  memenuhi  kriteria  reliabilitas  yang direkomendasikan,  yang  ditunjukkan  oleh  nilai  Composite  Reliability  yang  melebihi  0,70  serta  nilai Average Variance Extracted (AVE) yang melebihi 0,50. Kriteria ini menegaskan bahwa konstruk-konstruk yang digunakan dalam penelitian memiliki keandalan yang cukup tinggi, memperkuat validitas penggunaan konstruk tersebut dalam analisis dan pengujian hipotesis.

## 3. Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Model  struktural  atau  inner  model  dinilai  dengan  melihat  persentase  varians  yang  dijelaskan, terutama  melalui  nilai  R 2 untuk  konstruk  laten  yang  merupakan  variabel  dependen.  Evaluasi  ini menggunakan  ukuran-ukuran  seperti  Q  Square  test  dan  juga  melibatkan  pengamatan  terhadap  koefisien jalur  strukturalnya.  Untuk  memastikan  stabilitas  estimasi,  uji  t-statistik  dilakukan  melalui  prosedur bootstraping.
Hasil  dari  PLS  R-Squares  mempresentasikan  jumlah  variance  dari  konstruk  yang  dijelaskan  oleh model. Berikut disajikan hasil penghitungan nilai R-Squares:
Tabel 5. Nilai R-Square No Variabel R-Square 1 Kepuasan 0.45 2 Kinerja 0.69
Penelitian ini menganalisis pengaruh dua variabel terhadap variabel lainnya, yaitu variabel kepuasan (Y1) yang dipengaruhi oleh Motivasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2), serta variabel Kinerja (Y2) yang dipengaruhi oleh Motivasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), dan Kepuasan (Y1). Dari Tabel 4, didapatkan nilai R-square sebesar 0,45 untuk variabel Kepuasan (Y1) dan 0,69 untuk variabel Kinerja (Y2). Hasil ini mengindikasikan bahwa sebanyak 45% variasi pada variabel kepuasan (Y1) dapat dijelaskan oleh Motivasi (X1)  dan  Gaya  Kepemimpinan  (X2),  sementara  sebesar  69%  variasi  pada  variabel  Kinerja  (Y2)  dapat dijelaskan  oleh  Motivasi  (X1),  Gaya  Kepemimpinan  (X2),  dan  Kepuasan  (Y1).  Ini  menggambarkan seberapa  besar  kontribusi  variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  pada  variabel  dependen  yang terlibat dalam model penelitian.

## 4. Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung
Dasar pengujian hipotesis dalam penelitian ini  terletak pada nilai yang terdapat dalam output  result for inner weight. Output estimasi hasil pengujian model struktural bisa dilihat dalam tabel berikut ini. Tabel 5 menyajikan nilai-nilai yang digunakan untuk menguji hipotesis serta menjelaskan hubungan antarvariabel dalam model struktural yang telah dibangun dalam penelitian:
Tabel 6. Result For Inner Weights Konstruk Original Sample Sample Mean Standard Error P-Value Ket Motivasi --> Kepuasan 0.352 0.348 0.069 0.000 Diterima Motivasi --> Kinerja 0.357 0.351 0.078 0.000 Diterima Gaya kepemimpinan --> Kepuasan 0.489 0.494 0.070 0.000 Diterima Gaya kepemimpinan --> Kinerja 0.336 0.329 0.061 0.000 Diterima Kepuasan --> Kinerja 0.352 0.365 0.078 0.000 Diterima

## 1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, hal ini sesuai (Zunaidah & Budiman, 2014) yang menemukan bahwa ada hubungan  yang positif  antara motivasi  dengan kepuasan. Artinya semakin puas pegawai  maka motivasi pegawai akan semakin meningkat. Dari data yang tersaji, terlihat bahwa motivasi kerja memiliki dampak positif  terhadap kepuasan  kerja pegawai. Ini  menandakan  bahwa semakin tinggi  tingkat motivasi kerja yang dirasakan oleh pegawai, semakin  tinggi  pula tingkat kepuasan yang mereka alami. Sebaliknya, jika motivasi kerja rendah, kepuasan kerja juga cenderung rendah. Motivasi kerja memainkan peran penting dalam membangkitkan  semangat  kerja dalam diri  pegawai melalui  tingkat kegigihan  yang mereka miliki. Hasil  temuan  ini  menyarankan  bahwa  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja,  organisasi  perlu  fokus  pada motivasi para pegawai untuk menciptakan lingkungan yang lebih memuaskan dalam bekerja.
Dalam  penelitian  ini,  motivasi  dilihat dari  lima  indikator:  pekerjaan,  karir,  inovasi,  kerja  tim,  dan organisasi, yang semuanya berdampak  pada kepuasan kerja pegawai. Tingkat kepuasan kerja yang tinggi, terutama dalam  aspek  pekerjaan  dan pembayaran, menunjukkan  bahwa kepuasan sering kali berasal dari tugas-tugas  menarik,  kesempatan  untuk  belajar,  dan  tanggung  jawab  dalam  pekerjaan.  Pekerjaan  yang memberikan  kesempatan  untuk  berinovasi  dan  menemukan  solusi  kreatif  terhadap  masalah  yang  muncul juga  berkontribusi  besar  terhadap  kepuasan.  Pengembangan  karir  menjadi  penting  dalam  memperhatikan sumber  daya manusia, memberikan dukungan  pada efektivitas individu, kelompok, dan  organisasi dalam mencapai tujuan serta menciptakan kepuasan kerja. Kolaborasi yang baik dalam tim juga berperan penting, memungkinkan  individu  berpartisipasi  dengan  efektif  dan  merasakan  kepuasan  dalam  pencapaian  tujuan bersama tim. Hasil penelitian ini menguatkan (Lantara, 2019) (Adam, Machasin, & Efni, 2021; Mubaroqah &  Yusuf,  2020;  Suryani,  2020)  yang  menunjukkan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja.  Artinya  semakin  puas  pegawai  maka  motivasi  pegawai  semakin  baik.  Hubungan  positif
antara kepuasan  kerja dan  motivasi pegawai  menjadi  kunci utama dalam perusahaan. Pegawai  yang puas dengan  pekerjaannya, dapat memicu  peningkatan motivasi mereka. Kepuasan  kerja menciptakan suasana positif,  memberikan  rasa  pencapaian,  dan  memenuhi  kebutuhan  individu,  sehingga  dapat  meningkatkan semangat dan dedikasi dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan.

## 2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Ini  mengindikasikan bahwa semakin tinggi  motivasi pegawai, semakin baik pula kinerja yang  dapat  mereka  hasilkan.  Motivasi  menjadi  elemen  krusial yang  perlu  mendapat  perhatian  besar  dari organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Motivasi  sejatinya  adalah  hasrat  yang  mendorong seseorang untuk bertindak, yang perlu dipicu oleh rangsangan atau stimulus. Pengaruh motivasi pada sikap dan  perilaku  individu  dalam  lingkungan  kerja  sangat  signifikan.  Setiap  orang  memiliki  alasan  tersendiri mengapa  mereka  melakukan  pekerjaan  atau  aktivitas  tertentu,  yang  kemudian  mempengaruhi  tingkat kegigihan dalam bekerja. Kuat  atau lemahnya motivasi kerja menjadi faktor penentu dalam tingkat kinerja pegawai. Semakin tinggi motivasi, semakin tinggi pula kinerja, dan sebaliknya, jika motivasi rendah maka kinerja cenderung menurun.
Pentingnya motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai terlihat di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten  Tasikmalaya.  Motivasi  kerja  yang  tinggi  mendorong  para  pegawai  untuk  menjalankan  tugas mereka  sebagai pemberi  pelayanan  publik dengan baik, menciptakan  peningkatan kinerja yang tercermin dalam  pemberian  layanan  publik  yang  lebih  baik  kepada  masyarakat.  Namun,  hasil  penelitian  juga menunjukkan bahwa konflik pribadi di antara pegawai dapat mempengaruhi motivasi kerja, mengakibatkan penurunan kinerja. Jadi, ketika motivasi rendah, kinerja pegawai juga cenderung menurun.. Hasil penelitian ini  konsisten  dengan  (Zunaidah  &  Budiman,  2014)  (Adam  et  al.,  2021;  Hatimah  P,  2019;  Masali,  2021; Mubaroqah  & Yusuf, 2020) yang menemukan  bahwa ada hubungan  yang positif  antara motivasi dengan pencapaian kinerja. Artinya pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi  berprestasi  tinggi akan  mencapai  kinerja  tinggi  dan  sebaliknya  mereka  yang  memiliki  kinerja  rendah  disebabkan  karena motivasi kerjanya rendah.

## 3. Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel intervening.
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berfungsi  sebagai variabel  intervening  antara  hubungan  motivasi  dengan  kinerja  pegawai.  Ini  berarti  motivasi  kerja  dapat langsung memengaruhi kinerja karyawan tanpa bergantung pada tingkat kepuasan kerja mereka. Temuan ini menunjukkan bahwa di Dinas Pendidikan Kabupaten Tasikmalaya, kepuasan kerja tidak mempengaruhi bagaimana  motivasi kerja berdampak pada kinerja pegawai, karena para pegawai telah  termotivasi untuk bekerja dengan  baik. Walaupun organisasi berupaya memberikan  kepuasan kerja kepada pegawai  dengan memberikan  insentif  seperti penghargaan, tunjangan, atau promosi  jabatan, hasil penelitian  menunjukkan bahwa  kinerja  pegawai  lebih  dipengaruhi  oleh  tingkat  motivasi  kerja.  Meskipun  begitu,  penting  untuk mencatat  bahwa  motivasi  kerja  di  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tasikmalaya  dinilai  tinggi  dengan  nilai 52,9, sementara tingkat kepuasan hanya mencapai 41,37. Meskipun kepuasan kerja penting, hasil penelitian menegaskan bahwa kinerja lebih terkait dengan motivasi kerja daripada tingkat kepuasan.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  (Adam  et  al.,  2021;  Ermawaty  &  Nugraheni,  2015; Suryani, 2020) (Lantara, 2019) (Dewi et al., 2018) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  dengan  menggunakan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  yang  dikembangkan dari hasil penelitian (Dewi et al., 2018).

## 4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil dari pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja.  Temuan  ini  konsisten  dengan  hipotesis  yang  didasarkan  pada penelitian  sebelumnya,  seperti  penelitian  (Mukhlis  Catio  et  al.,  2020)  (Hatta  et  al.,  2017)  yang menunjukkan  bahwa  perilaku  kepemimpinan  memiliki  korelasi  yang  kuat  dengan  kepuasan  kerja. Peningkatan kepuasan kerja pegawai, termasuk di Dinas Pendidikan Kabupaten Tasikmalaya, dipengaruhi oleh  peran  pimpinan.  Kepala  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tasikmalaya  menunjukkan  berbagai  gaya kepemimpinan  yang disesuaikan dengan karakter dan kemampuan  setiap pegawainya dalam menjalankan tugas.  Persepsi  pegawai  tentang  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  pimpinan  ditentukan  oleh berbagai faktor, termasuk keterlibatan dalam komunikasi, penugasan tugas, serta dukungan yang diberikan dalam menjalankan pekerjaan.
Hasil penelitian ini mendukung (Baihaqi & Saifudin, 2021; Ismawati, Manafe, & Kurniasari, 2023; Martha et al., 2020;  Sengkey, Tiwa, & Lahamendu,  2022) bahwa Gaya kepemimpinan yang memotivasi, mendukung,  dan  memberikan  arahan  yang  jelas  cenderung  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif. Pemimpin  yang bersikap  adil, memberikan  dukungan, dan memberikan  kepercayaan  kepada bawahannya seringkali  mampu  menciptakan  rasa  kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Ketika  pegawai  merasa  dihargai, didukung,  dan  memiliki  pemimpin yang  efektif,  mereka  cenderung  merasa  lebih  puas  dengan  pekerjaan mereka. Gaya kepemimpinan yang membangun hubungan positif, memberikan motivasi, dan  memberikan jalan  yang  jelas  untuk  pengembangan  karir  juga  dapat  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  kepuasan kerja pegawai.
Gaya  kepemimpinan  yang  ditampilkan  oleh  Kepala  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tasikmalaya mampu  memotivasi  bawahannya  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal.  Pimpinan  tersebut mengarahkan,  memotivasi,  dan  memperjelas  peran  serta  tugas  bagi  pegawai,  mendorong  kreativitas  dan pemanfaatan  potensi  maksimal  untuk  mencapai  prestasi  terbaik.  Dampaknya  secara  psikologis,  pegawai merasa lebih puas terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.

## 5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  kelima,  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan memiliki dampak pada kinerja pegawai. Hal ini mengindikasikan bahwa efektivitas pengelolaan organisasi di  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tasikmalaya  sangat  tergantung  pada  kepemimpinan  yang  ada. Kepemimpinan  menjadi  aspek  yang  paling  krusial  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Kemampuan seorang  pemimpin  dalam  memengaruhi,  mengarahkan,  dan  memiliki  keahlian  di  bidang  yang  relevan sangat  menentukan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  atau  kelompok.  Seorang  pemimpin  yang  efektif adalah mereka yang mampu mengarahkan organisasi menuju kesuksesan, mempertimbangkan kepentingan kesejahteraan pegawai sambil tetap bersaing secara sehat untuk menjadi yang terdepan.
Hasil ini sejalan dengan (Fajrin & Susilo, 2018), (Garis, Garvera, & Sihabudin, 2021; Jannah, Sazly, & Kartawijaya, 2021; Martha et al., 2020; Rizqika, 2020) (Zunaidah & Budiman, 2014) yang menunjukkan bahwa Gaya kepemimpinan  sangat berpengaruh terhadap  kinerja pegawai.  Ketika pemimpin menerapkan gaya  kepemimpinan  yang sesuai dengan karakteristik bawahan, tuntutan  pekerjaan, dan  situasi yang ada, hal  ini  dapat  signifikan  meningkatkan  kinerja  tim.  Pengelolaan  yang  seimbang  terhadap  aspek-aspek kinerja seperti prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, serta kerja sama antara atasan dan rekan kerja, akan mendorong terciptanya lingkungan kerja yang kondusif. Sikap positif ini memicu semangat dan kinerja  yang  lebih  baik  dari  seluruh  tim,  menghasilkan  produktivitas  yang  lebih  tinggi  dan  pencapaian tujuan yang lebih optimal.
6. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai variabel intervening.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  keenam,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak berperan sebagai variabel intervening antara pengaruh gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai. Absennya peran mediasi dari kepuasan kerja mungkin disebabkan oleh persepsi pegawai yang melihat kinerja sebagai kewajiban  yang harus dipenuhi, independen  dari tingkat kepuasan terhadap  gaya kepemimpinan. Pegawai mungkin  tetap  berkinerja  baik  karena  mereka  secara  intrinsik  merasa  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan mereka, bukan semata karena puas dengan gaya kepemimpinan. Lebih lanjut, temuan menunjukkan bahwa pengaruh  langsung dari gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja lebih dominan daripada pengaruh kepuasan terhadap  kinerja.  Ini  menandakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  kepala  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Tasikmalaya  memiliki  dampak  signifikan  dalam  mendorong  kinerja  yang  tinggi, meskipun ada pegawai yang mungkin tidak sepenuhnya puas dengan gaya kepemimpinan tersebut. Hal ini berarti tidak  sejalan  hasil  penelitian (Peppers & Rogers, 2016) (Fatimah, Marzolina, & Sjahruddin, 2015; Martha et al., 2020; Modaresnezhad, Andrews, Mesmer‐Magnus, Viswesvaran, & Deshpande, 2021) yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kemudian kepuasan kerja juga dapat berpengaruh secra positif terhadap kinerja pegawai.

## 7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketujuh,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berperan  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai.  Di  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas,  kepuasan  kerja  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  tercermin  dari  persepsi  terhadap  berbagai  aspek  seperti  gaji,  promosi,  pengawasan, karakteristik  pekerjaan,  dan  kondisi  kerja.  Kepuasan  terhadap  pekerjaan,  penghargaan  finansial  yang diterima,  serta  kesempatan  pengembangan  diri  merupakan  faktor-faktor  kunci  yang  berkaitan  dengan
kinerja  yang  baik.  Adanya  keterlibatan  dan  perasaan  positif  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  menjadi indikator tingkat kepuasan. Selain itu,  perasaan  negatif  terhadap pekerjaan dapat mempengaruhi  kepuasan kerja,  menurut  teori  (Robbins  &  Judge,  2013).  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  temuan  (Adam  et  al., 2021;  Ermawaty  &  Nugraheni,  2015;  Mauli  &  Mukaram,  2016;  Mubaroqah  &  Yusuf,  2020;  Syamsir, Tamsah,  &  Hatma,  2018;  Wati  &  Sutanto,  2015)  Kepuasan  kerja  memiliki  peran  sentral  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi.  Pegawai  yang  merasa  puas  dengan  pekerjaan mereka  cenderung  lebih  terlibat,  berdedikasi,  dan  berkomitmen  terhadap  tugas-tugas  mereka.  Kepuasan kerja  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif,  di  mana  pegawai  merasa  dihargai,  memiliki  rasa pencapaian, dan merasakan kepuasan pribadi dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaan. Sebagai hasilnya, mereka lebih cenderung untuk bekerja dengan efisien, berkolaborasi dengan tim, dan menunjukkan tingkat kinerja  yang  optimal.  Selain  itu,  kepuasan  kerja  juga  dapat  mengurangi  tingkat  turnover  pegawai, meningkatkan  retensi  bakat,  serta  menciptakan  atmosfer  positif  yang  berkontribusi  pada  peningkatan produktivitas dan kualitas kerja secara keseluruhan.

## Kesimpulan
Temuan dari penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki dampak yang menguntungkan pada kepuasan  kerja  serta  kinerja  pegawai.  Selain  itu,  ditemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  juga  memiliki dampak positif  pada kepuasan  kerja dan kinerja pegawai. Namun, kepuasan kerja tidak berfungsi  sebagai variabel  yang  berinteraksi  antara  motivasi  atau  gaya  kepemimpinan  dengan  kinerja  pegawai.  Secara spesifik,  hal  ini  menegaskan  bahwa  motivasi  dan  gaya  kepemimpinan  berperan  langsung  dalam meningkatkan kepuasan kerja serta kinerja pegawai, tanpa kepuasan kerja berperan sebagai perantara antara keduanya  dalam  memengaruhi  kinerja  pegawai.  Melalui  pemahaman  yang  mendalam  terhadap  temuan penelitian  ini,  perusahaan  dapat  mengarahkan  upayanya  pada  peningkatan  motivasi  dan  gaya kepemimpinan  sebagai  pendorong  langsung  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Ini memungkinkan  peningkatan  efisiensi  dalam  penggunaan  sumber  daya  manusia,  dengan  fokus  pada pengembangan program motivasi yang lebih efektif, evaluasi dan pengembangan gaya kepemimpinan yang berkualitas,  serta  upaya  meningkatkan  komunikasi  dan  partisipasi  karyawan  dalam  proses  pengambilan keputusan.  Dengan  demikian,  perusahaan  dapat  mencapai  lingkungan  kerja  yang  lebih  produktif  dan memperoleh kinerja pegawai yang lebih optimal. Penelitian ini memiliki keterbatasan  yaitu adanya faktor luar atau variabel tambahan  yang tidak  diidentifikasi dalam penelitian  ini juga dapat memengaruhi  hasil. Contohnya, faktor-faktor ekonomi, perubahan organisasional, atau perubahan kebijakan dapat memberikan dampak  yang  tidak  terduga  pada  kinerja  pegawai.  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tasikmalaya  dapat mempertimbangkan  faktor-faktor  kontekstual  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan kinerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Adam,  A., Machasin,  &  Efni,  Y. (2021).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja dan Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Primalayan  Citra  Mandiri  (Datascrip  Service  Center)  di  Indonesia. Jurnal Ekonomi KIAT , 32 (1). https://doi.org/10.25299/kiat.2021.vol32(1).7407 Asim,  M.  (2013).  Impact  of  Motivation  on  Employee  Performance  with  Effect  of  Training :  Specific  to Education Sector of Pakistan. International Journal of Scientific and Research Publications , 3 (9), 1–9.
Baihaqi,  I.,  &  Saifudin,  S.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  OCB  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Dan Bisnis Islam , 2 (1), 10–22. https://doi.org/10.22373/jimebis.v2i1.191
Brahmasari,  I.  A., &  Suprayetno,  A. (2008).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 10 (2), 124–135.
Dewi,  Y.  P.,  Tobing,  D.  S.  K.,  &  Setyanti,  S.  W.  L.  H.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Pegawai PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Area Jember. Relasi: Jurnal Ekonomi , 14 (1), 50–67.
Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas.  (2019). Laporan  Kinerja  Instansi  Pemerintah  (LKjIP) .  Kabupaten Banyumas.
Ek, K., & Mukuru, E. (2013). Effect of Motivation on Employee Performance in Public Middle Level Technical Training  Institutions  in  Kenya. International  Journal  of  Advances  in  Management  and  Economics , 2 (4),
73–82.
Ermawaty,  D. A., &  Nugraheni,  R. (2015).  Analisis  Pengaruh  Pemberian  Insentif  Dan Lingkungan  Kerja  Non Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan. Diponegoro  Journal  of  Management , 4 (4), 2337–3792.
Faizal,  R.,  Sulaeman,  M.,  &  Yulizar,  I.  (2019).  Pengaruh  Budaya,  Motivasi  Kerja  dan  Kompetensi  terhadap Kinerja  Karyawan. EBA  Journal:  Journal  Economics,  Bussines  and  Accounting , 5 (1),  11–21. https://doi.org/10.32492/eba.v5i1.706
Fajrin, I. Q., & Susilo, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  Karyawan  Pabrik  Gula  Kebon  Agung  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 61 (4), 117–124.
Fatimah, S., Marzolina, M., & Sjahruddin, S. (2015). Pengaruh Stres Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. BPR Indomitra Mega Kapital Pekanbaru. JOM Fekon , 2 (2), 1–15. Garis, R. R., Garvera, R. R., & Sihabudin, A. A. (2021). Analisis Tipe Kepemimpinan Demokratis Kepala Desa Dalam  Peningkatan  Pelayanan  Publik  Di  Desa  Karangjaladri  Kabupaten  Pangandaran. Dinamika:  Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Negara , 8 (2), 291–301.
Hanafi,  B. D., &  Yohana, C. (2017).  Pengaruh  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja,  terhadap  Kinerja  Karyawan, dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  pada  PT  BNI  Lifeinsurance. Jurnal  Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis (JPEB) , 5 (1), 73–89. https://doi.org/10.21009/JPEB.005.1.6 Harahap,  V.  A.,  &  Hidayat,  W.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  melalui Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  PT.  Taspen  (Persero)  Kantor  Cabang  Utama Semarang). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 5 (3), 236–246. Hasibuan, M. S. (2018). Manajemen Sumber Daya manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hatimah P, H. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Nahrul Arbah Makassar . Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar. Hatta,  M.,  Musnadi,  S.,  &  Mahdani.  (2017).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Kerjasama  Tim  dan  Kompensasi terhadap  Kepuasan  Kerja  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah  Aceh. Jurnal Ilmu Manajemen , 1 (1), 70–80.
Indrawati, A. D. (2013). Pengaruh Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Pelanggan Pada Rumah  Sakit  Swasta  di  Kota  Denpasar. Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis,  Dan  Kewirausahaan , 7 (2), 135–142.
Ismawati,  Manafe,  L.  A.,  &  Kurniasari,  L.  M.  (2023).  Analisa  Gaya  Kepemimpinan.  Demokratis  Untuk Meningkatkan  Efektifitas  Kinerja  Karyawan  KSOP  Kelas.  II  Gresik. Jurnal  Sekretari  Universitas Pamulang , 10 (2), 282–296.
Jannah,  N.  A.,  Sazly,  S.,  &  Kartawijaya,  F.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Kerja Pada  Kantor  Unit  PTSP  Kota  Administrasi  Jakarta  Barat. Jurnal  Administrasi  Bisnis , 1 (1),  9–18. https://doi.org/10.31294/jab.v1i1.299
Kristianto, D. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang). Jurnal Bisnis Strategi , 20 (2), 52–63. Lantara, I. W. A. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel  Intervening  di  PT.  Indonesia  Tourism  Development  Corporation  (ITDC). Jurnal  Pendidikan Ekonomi Undiksha , 10 (1), 146. https://doi.org/10.23887/jjpe.v10i1.20093
Lestari, O. N. B., & Nugraheni, R. (2015). Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan. Diponegoro Journal of Management , 4 (3), 2337–3792.
Mahajaya,  G. R., &  Subudi,  M.  (2016).  Pengaruh  Motivasi,  Kepemimpinan  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten Badung. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (11), 7072–7099.
Martha,  A. R., Rahardjo,  K.,  &  Prasetya,  A. (2020).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  karyawan  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  mediasi. Profit:  Jurnal  Administrasi  Bisnis , (Special Issue), 1–13.
Masali, N. M. (2021). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT PLN ULP Sawerigading Palopo . Universitas Muhammadiyah Palopo. Mauli, A., & Mukaram, M. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 2 (2), 15. https://doi.org/10.35697/jrbi.v2i2.71
Modaresnezhad, M., Andrews, M. C., Mesmer‐Magnus, J., Viswesvaran, C., & Deshpande, S. (2021). Anxiety, job  satisfaction,  supervisor  support  and  turnover  intentions  of  mid‐career  nurses:  A  structural  equation model analysis. Journal of Nursing Management , 29 (5), 931–942. https://doi.org/10.1111/jonm.13229 Mubaroqah,  &  Yusuf,  M.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai. Journal  of Economics and Business Mulawarman University , 17 (2), 222.
Mukhlis  Catio,  Sunarsi,  D.,  Munawaroh,  Iswadi,  U.,  Satriani,  D.,  Rozi,  A.,  &  Purwanto,  A.  (2020).  Human Resources  Management  Implementation  Impact on  Job  Satisfaction  and  Employee  Loyalty  an  Overview. Palarch’s Journal of Archaeology of Egypt/ Egyptology , 17 (6), 53–63.
Nurcahyani,  N.  M.,  &  Adnyani,  I.  G.  A.  D.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. E-Jurnal Manajemen , 5 (1), 500–532. Nurwijayanti, Hamzah, D., & Hamid, N. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  PT.  Wedu  Kabupaten Merauke. Hasanuddin Journal of Applied Business and Entrepreneurship , 2 (1), 20–35.
Peppers, D., & Rogers, M. (2016). Managing Customer Relationships . Wiley.
https://doi.org/10.1002/9781119239833
Rizqika,  F.  D.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Self  Efficacy  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Royal Korindah. Media Ekonomi , 19 (02), 286. https://doi.org/10.30595/medek.v19i02.7297
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior (15th ed.). Pearson Education.
Sengkey, S. B., Tiwa, T. M., & Lahamendu, J. M. E. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Trnasformasional Terhadap  Efektifitas  Kerja  Anggota  Polres  Tomohon  (Sat  Lantas). Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah Indonesia , 7 (3), 1372–1378.
Sugiyatmi,  S.,  Minarsih,  M.  M.,  &  Gagah  PT,  E.  (2016).  Pengaruh  Motivasi,  Gaya  Kepemimpin  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Bina San Prima. Journal of Management , 2 (2), 1–18.
Suryani,  N. L. (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan Disiplin  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada PT. Qeon Interactive-Jakarta Pusat. Jenius (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 3 (2), 208. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i2.3939
Suwati, Y. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Portal Karya Ilmiah , pp. 41–55. Fisipol Universitas Mulawarman.
Syamsir, M.,  Tamsah,  H., &  Hatma,  R. (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja Melalui Motivasi Karyawan Hotel Claro Makassar. Jurnal Mirai Management , 3 (2), 48–77.
Uzonna, R. (2013). Impact of motivation on employees performance: A case study of CreditWest Bank Cyprus.
Journal of Economics and International Finance , 5 (5), 199–211. https://doi.org/10.5897/JEIF12.086
Wati, I. D., & Sutanto, E. M. (2015). Pengaruh Kepuasan Tunjangan Kerja dan Lingkungan Kerja Pada Motivasi Kerja Karyawan. Agora , 3 (1), 368–373.
Wijaya,  Oei,  F.  E., &  Zaroni,  Z. (2012).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Motivasi
Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ultima Accounting , 4 (2), 52–71. https://doi.org/10.31937/akuntansi.v4i2.131
Zunaidah, & Budiman, A. N. A. (2014). Analisis Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Business Unit SPBU PT. Putra Kelana Makmur Group Batam). Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya , 12 (1), 45–54.