## Sigma: Journal of Economic and Business
Vol. 5 (2), Desember 2022, pp. 33-46 ISSN 2614-140X (Online) Journal homepage. https://www.journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT. PLN PERSERO ULP BOMBANA
1 Muh. Dody Almaruf, 2 Bakhtiar Abbas, 3 Indira Yuana 1,2,3 Progam Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari

## Abstrak
Tujuan  penelitian  adalah untuk  mengetahui  dan  menganalisis;  (1)  Pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  produktivitas  karyawan  PT.  PLN  Persero  ULP Bombana;  (2)  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  produktivitas  karyawan;  (3)  Pengaruh motivasi  kerja  terhadap  produktivitas  karyawan.  Dalam  penelitian  ini  populasinya  adalah karyawan  PT.  PLN  Persero  ULP  Bombana  yang  berjumlah  58  orang  tidak  termasuk  Pimpinan dalam  hal  ini  adalah  Manajer  PT.  PLN  Persero  ULP  Bombana  dan  sekaligus  dijadikan responden  dalam  penelitian  ini. Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  deskriptif kuantitatif  dan  regresi  linear  berganda.Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa;  (1) Gaya kepemimpinan  dan  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan;  (2)  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan; (3) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan.

## Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Produktivitas Karyawan

## Abstract
The  research  objectives  are  to  identify  and  analyze;  (1)  The  influence  of  leadership style and work motivation on employee productivity of PT. PLN Persero ULP Bombana; (2) The influence  of  leadership  style  on  employee  productivity;  (3)  The  effect  of  work  motivation  on employee productivity. Population is employees of PT. PLN Persero ULP Bombana, totaling 58 people,  not  including  the  leadership,  in  this  case  is  the  Manager  of  PT.  PLN  Persero  ULP Bombana and at the same time used as respondents in this study. The data analysis method used is quantitative descriptive analysis and multiple linear regression.The results of the study stated that;  (1)  Leadership  style  and  motivation  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee productivity; (2) leadership style has a positive and significant effect on employee productivity; (3) Motivation has a positive and significant effect on employee productivity
Keywords: Leadership Style, Motivation, Employee Productivity

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  asset  perusahaan  yang  sangat  vital , karena  itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern dalam  kemajuan  teknologi  yang  digunakan,  atau  sarana  dan  prasarananya,  seberapa banyak  dana  yang  disiapkan,  namun  tanpa  sumber  daya  manusia  yang  profesional semuanya  menjadi  tidak  bermakna.  Sumber  daya  manusia  juga  merupakan  salah  satu faktor  yang  ikut  terlibat  secara  langsung  dalam  menjalankan  kegiatan  perusahaan  dan berperan  penting  dalam  meningkatkan  produktivitas  perusahaan  guna  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan.  Sumberdaya  manusia  dituntut  untuk  mampu  mengatasi  segala tantangan  dan  diharapkan  mampu  memanfaatkan  peluang  serta  dapat  memenuhi tuntutan  kebutuhan,  khususnya  yang  ada  atau  datang  dari  lingkungan  kerjanya (Hermawati,  2020).
Produktivitas karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan  tenaga  kerja  itu  sendiri,  maupun  yang  berhubungan  dengan  lingkungan perusahaan.  Dalam  upaya  meningkatkan  produktivitas  karyawan  di  suatu  perusahaan perlu  memperhatikan  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan.
Faktor  pertama  yang  berpengaruh  terhadap  produktivitas  karyawan  adalah  gaya kepemimpinan.  Menurut  deskripsi  Wibowo  (2013),  gaya  kepemimpinan  erat hubungannya  dengan  kepuasan  kerja  karena  tindakan  pemimpin  dapat  menghilangkan kekecewaan  pegawai  terhadap  pekejaannya.  Gaya  kepemimpinan  yang  baik  akan berhubungan  langsung  dengan  cara  berfikir  dan  bertindak  setiap  anggota  organisasi. Gaya  kepemimpinan  mengacu  pada  pemahaman  tentang  perilaku  pemimpin,  bukan pada  siapa  pemimpinnya.  Istilah  gaya  mengacu  pada  cara  pemimpin  melakukan kepemimpinan dan bagaimana pemimpin memandang orang lain.
Faktor kedua yang berpengaruh terhadap produktivitas karyawan adalah motivasi kerja.  Jika  manajemen  ingin  setiap  karyawan  memberikan  kontribusi  positif  untuk pencapaian  tujuan  perusahaan,  maka  motivasi  kerja  menjadi  sangat  penting.  Karena motivasi  kerja  tersebut  maka  karyawan  akan  menunjukkan  semangat  yang  tinggi  saat melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Tanpa  motivasi  kerja,  karyawan  tidak akan  dapat  menjalankan  tugasnya  sesuai  dengan  standar,  bahkan  melebihi  standar, karena motivasi kerjanya belum terealisasi.
Berdasarkan observasi awal yang dilakukan pada PT. PLN Persero ULP Bombana diketahui  bahwa  produktivitas  karyawan  masih  belum  maksimal.  Hal  ini  dikarenakan rata-rata  karyawan  belum  dapat  menangkap  perintah  pimpinan  dengan  baik  dalam bekerja,  sehingga  terkadang  karyawan  merasa  bingung  dengan  pekerjaan.  Kemudian, kurangnya  pemahaman  visi  yang  dilakukan  oleh  pimpinan,  sehingga  karyawan  tidak mengetahui secara jelas apa tujuan dan keuntungannya bagi perusahaan ketika pimpinan memerintahkan  suatu  pekerjaan  kepada  karyawan.  Selain  itu,  terdapat  gap  lain  seperti usia  pemimpin  yang  lebih  muda  sehingga  keputusan  yang  diberikan  terkadang meragukan.  Keadaan  ini  yang  membuat  karyawan  kurang  merasa  nyaman  dalam bekerja. Sehingga hal tersebut menimbulkan pikiran karyawan untuk bekerja seadanya.
Seperti  yang  telah  diteliti  sebelumnya  oleh  Tri  Widyasari  dan  Marhamah  (2021) pada  penelitian  tersebut  diketahui  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap produktivitas kerja namun  lain  halnya dengan  yang dikemukakan oleh Rina  (2020)  mengemukakan  bahwa  justru  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan.  Begitu  juga  dengan  variabel  motivasi dalam  penelitiannya  Muhammad  Musyfiq  Salami(2021)  mengemukakan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  namun berbanding  terbalik  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nasem  (2018)  yang mendapati hasil bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

## KAJIAN PUSTAKA

## Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia
Hasibuan  (2017)  mengatakan  manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu  ilmu  dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar bekerja secara efektif dan efisien sehingga membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Simamora  (Sutrisno,  2017)  mengatakan  manajemen  sumber  daya  manusia  ialah mendayagunakan,  mengem  bangkan,  menilai,  memberikan  balas  jasa,  dan  mengelola individu atau kelompok pekerja.
Rivai (Suwatno dan Priansa, 2016) mengatakan manajemen sumber daya manusia merupakan  perencanaan,  pegorganisasian,  pelaksanaan,  dan  pengendalian.  Proses  ini terdapat  dalam  fungsi  produksi,  pemasaran,  keuangan.  Mangkunegara  (2017) mengatakan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas  jasa,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Nawawi (Suherman, 2014), sumber daya manusia adalah orang yang bekerja dan berfungsi  sebagai  aset  organisasi/perusahaan  yang  dapat  dihitung  jumlahnya (kuantitatif), dan SDM merupakan potensi yang menjadi penggerak organisasi.Menurut Garry  Desseler  (Tiwi  Hartanti,  2020),    manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan suatu  kebijakan  perusahaan  dan  cara-cara  yang  dipraktekkan  dan  berhubungan  dengan pemberdayaan  manusia  atau  aspek-aspek  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  dari manajemen termasuk adanya kebijakan perekrutan karyawan, seleksi dalam melakukan rekrut  karyawan,  mengadakan  pelatihan  agar  lebih  memahami  lebih  dalam  mengenai tugas  dan  tanggung  jawab  atas  posisi  yang  dibebankan,  penghargaan  atas  pencapaian yang telah dicapai serta melakukan penilaian kinerja karyawan di suatu perusahaan.

## Konsep Gaya Kepemimpinan
Siagian yang dikutip oleh Edy Sutrisno (2017)  mengatakan bahwa kepemimpinan adalah  kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain.  Dalam  hal  ini, bawahannya demikian, bahkan jika individu mungkin tidak menyukai pemimpin, orang lain bersedia untuk mematuhi pemimpin itu. Menurut Blancard dan Hersey yang dikutip
oleh  Edy  Sutrisno  (2017),  kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  aktivitas individu dan kelompok yang bertujuan mencapai tujuan dalam situasi tertentu.
George R. Terry yang dikutip oleh Miftah Thoha (2017) yang mengatakan bahwa kepemimpinan  adalah  kegiatan  yang  mempengaruhi  orang  sehingga  orang  dapat mencapai tujuan organisasi. Hasibuan (2017) percaya bahwa kepemimpinan adalah cara pemimpin  mempengaruhi  perilaku  bawahan,  sehingga  mereka  bersedia  bekerja  sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Boone dan Kurtz  yang dikutip  oleh  Suwatno  (2016)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  tindakan memotivasi  orang  lain  atau  mendesak  orang  lain  untuk  menyelesaikan  tugas-tugas tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.
Suatu situasi akan menyenangkan jika pemimpin diterima para pengikutnya, tugas dan semua  yang berhubungan dengannya ditentukan secara  jelas dengan  menggunakan otoritas  dan  kekuasaan  secara  formal  diterapkan  pada  posisi  seorang  pemimpin  dalam perusahaan  atau  organisasi.  Di  dalam  kepemimpinan  harus  memiliki  tingkatan  atau indikator  guna  mengetahui  kepemimpinan  seseorang  sudah  maksimal  atau belum.Indikator-indikator  tersebut  terdapat  dalam  setiap  dimensi  yang  dimiliki  oleh kepemimpinan.  Berikut  ini  adalah  dimensi  dan  indikator  gaya  kepemimpinan  menurut Gary Yukl (Victoria, 2018), yaitu :
1. Visioner
Pola  kemampuan  yang  ditunjukan  untuk  memberi  arti  pada  kerja  atau  usaha  yang perlu  dilakukan  bersama-sama  oleh  anggota organisasi  dengancara  memberi  arahan dan  makna  pada  kerja  dan  usaha  yang  dilakukan  berdasarkan  visi  yang  jelas  oleh pemimpin perusahaan terhadap karyawan. Indikator dari dimensi ini.
2. Pembimbing
Seorang  pemimpin  yang  mampu  membimbing  bawahannya  dengan    baik  dan bersama-sama mewujudkan tujuan organisasi.
3. Menyatukan
Pemimpin  yang  dapat  menyatukan,  mampu  menciptakan  dan  menyelesaikan manajemen  konflik  dengan  baik,  menciptakan  keharmonisan,  mampu  mencairkan ketegangan  yang  terjadi  di  lingkungan  kerja,  selain  itu  juga  mampu  memberikan kenyamanan bagi para bawahan.
4. Demokratis
Menghargai potensi setiap individu mau mendengarkan nasihat dan sugesti bawahan, juga  bersedia  mengakui  keahlian  para  spesialis  dengan  bidangnya  masing- masing.Indikator dari dimensi ini.
5. Komunikatif
Kemampuan  membangun  komunikasi  yang  baik  dalam  berbagai  kelompok,  mudah dihubungi, dan juga mudah dipahami (dimengerti) orang lain serta mampu berbahasa sedemikian rupa sehingga pesan yang disampaikannya dapat diterima dengan baik.

## Konsep Motivasi Kerja
Pamela  &  Oloko  (2015)  Motivasi  adalah  kunci  dari  organisasi  yang  sukses  untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan  yang kuat untuk  bertahan  hidup.  Motivasi  kerja  adalah  memberikan  bimbingan  yang  tepat  atau arahan,  sumber  daya  dan  imbalan  agar  mereka  terinspirasi  dan  tertarik  untuk  bekerja dengan cara yang anda inginkan. Chukwuma & Obiefuna (2014) Motivasi adalah proses membangkitkan  perilaku,  mempertahankan  kemajuan  perilaku,  dan  menyalurkan perilaku  tindakan  yang  spesifik.  Dengan  demikian,  motif  (kebutuhan,  keinginan) mendorong karyawan untuk bertindak.
Motivasi adalah suatu proses yang dimulai dengan kebutuhan dalam diri manusia yang  menciptakan  kekosongan  dalam  diri  seseorang  (Chukwuma  &  Obiefuna,  2014). Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang  jika  berhasil  dicapai  akan  memuaskan  atau  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan tersebut (Munandar, 2010).
Steers  &  Porter  (Goni,  2021)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  suatu usaha yang dapat menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan perilaku, dan memelihara atau  mempertahankan  perilaku  yang  sesuai  dengan  lingkungan  kerja  dalam  organisasi. Motivasi  kerja  merupakan  kebutuhan  pokok  manusia  dan  sebagai  insentif  yang diharapkan  memenuhi  kebutuhan  pokok  yang  diinginkan,  sehingga  jika  kebutuhan  itu ada  akan  berakibat  pada  kesuksesan  terhadap  suatu  kegiatan.  Karyawan  yang mempunyai  motivasi  kerja  tinggi  akan  berusaha  agar  pekerjaannya  dapat terselesaikan dengan sebaik-baiknya.
Indikator  yang  digunakan  dalam  mengukur  motivasi  dalam  penelitian  ini  adalah mengacu pada pendapat Hasibuan(2017) yaitu :
a. Kebutuhan prestasi merupakan sikap pegawai dalam melaksanakan tugas secara baik dengan ekspektasi imbalan prestasi;
b. Kebutuhan  berafiliasi  merupakan  sikap  pegawai  dalam  melaksanakan  hubungan kerja  dengan  mitra  ataupun  pihak  luar  yang  bertujuan  untuk  pencapaian  kinerja secara maksimal;
c. Kebutuhan kekuasaan  merupakan  sikap pegawai  dalam  melaksanakan tugas dengan penuh  tanggung  jawab  serta  mampu  mengaplikasikan  pekerjaan  tersebut  terhadap orang lain.

## Konsep Produktivitas Karyawan
Produktivitas  kerja  menurut  Sinungan  (Hafid,  2018)  adalah  “  Nilai  barang  atau jasa  yang  dihasilkan  dibagi  dengan  nilai  yang  dikeluarkan  untuk  memperoleh  barang atau  jasa  tersebut”.Menurut  Sedarmayanti(Hafid,  2018),  menjelaskan  bahwa “Produktivitas diartikan sebagai tingkat efisiensi  dalam  memproduksi barang dan  jasa, produktivitas  mengutamakan  cara  pemanfaatan  secara  baik  terhadap  sumber  dalam memproduksi  barang-barang  dan  jasa”.  Sedangkan  Moeljono  (Sahertian,  2012), menjelaskan  bahwa  “Produktivitas  adalah  perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai
dengan  peranan  serta  tenaga  kerja,  peraturan  waktu  (lazimnya  per  jam  kerja  orang). Peran  serta  tenaga  kerja  disini  adalah  penggunaan  sumber  daya  secara  efisien  dan efektif”.
Produktivitas  tenaga  kerja  menurut  Siagian  (Sahertian,  2012),  adalah  salah  satu ukuran  perusahaan    dalam  mencapai  tujuan,  produktivitas  adalah  perbandingan  antara hasil  dari  suatu  pekerjaan  karyawan  dengan  pengorbanan  yang  telah  dikeluarkan. Peningkatan  produktivitas  kerja  hanya  mungkin  dilakukan  manusia.Menurut Simanjuntak  (Hafid,  2018),  produktivitas  tenaga  kerja  adalah  perbandingan  hasil  yang dicapai dari peran tenaga kerja per satuan waktu.Secara sederhana produktivitas  tenaga kerja  merupakan  ukuran  efektivitas  tenaga  kerjadalam  menghasilkan  produk  dalam satuan waktu tertentu.
Produktivitas  kerja  adalah  ratio output berbanding  dengan  ratio input fisik. Menentukan  produktivitas  kerja  dapat  ditentukan  melalui  sasaran  atau  tujuan  yang obyektif,  perbandingan  pegawai  dengan  waktu,  kualitas  dan  pengendalian  pada  hasil serta  fasilitas  bagi  pegawai  (Sauermann,  2016).  Dengan  kata  lain  produktivitas organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya (Astuti, 2020).
Menurut  Simamora  (2015)  indikator  yang  digunakan  dalam  pengukuran produktivitas karyawan meliputi:
a) Kuantitas  kerja  adalah  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam jumlah tertentu dengan perbandingan yang telah ditetapkan oleh perusahan.
b) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu  produk  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  dalam  hal  ini  merupakan  suatu kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  secara  teknis  dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
c) Ketepatan  waktu  merupakan  tingkat  suatu  aktivitas  diselesaikan  pada  awal  waktu yang  ditentukan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil output serta memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk  aktivitas  lain.  Ketepatan  waktu  diukur dari  persepsi  karyawan  terhadap  suatu  aktivitas  yang  disediakan  diawal  waktu sampai menjadi output .
Secara  umum  pengukuran  produktivitas  berarti  perbandingan  yang  dapat dibedakan  dalam  tiga  jenis  yang  sangat  berbeda,  menurut  Simanjuntak  (Hafid,  2018) pengukuran produktivitas secara umum terdiri dari :
a) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
b) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukan pencapaian relatif.
c) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.

## Hubungan Gaya Kepemimpinan Dan Produktivitas Karyawan
Erlangga,  (2018)  Gaya  kepemimpinan  merupakan  ciri  khas  dari  setiap  individu dimana setiap individu mempunyai jiwa kepemimpinan. Sehingga setiap individu harus mempunyai  jiwa  kepemimpinan  berciri  khas  tersendiri  untuk  membedakan  dengan orang lain dan juga bisa bermanfaat bagi semua pihak. Karekter yang kuat yang dimiliki seorang  pemimpin  akan  memberi  dampak  yang  signifikan  terhadap  organisasi  yang dipimpinnya.
Gaya  kepemimpinan  menggambarkan  kombinasi  yang  konsisten  dari  falsafah, keterampilan,  sifat  dan  sikap  yang  mendasari  perilaku  seseorang.  Gaya  kepemimpinan menunjukkan  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  tentang  keyakinan  seorang pemimpin  terhadap  kemampuan  bawahannya,  artinya  gaya  kepemimpinan  adalah perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang  sering  diterapkan  seorang  pemimpin  ketika  ia  mencoba  mempengaruhi  kinerja bawahannya. Secara langsung apabila kinerja meningkat akan mempengaruhi karyawan suapaya terus meningkatkan produktivitas kerjanya.

## Hubungan Motivasi Kerja Dan Produktivitas Karyawan
Wijaya,  (2021)  mengemukakan  bahwa  Timbulnya  motivasi  seseorang  melalui beberapa  tahap  diawali  dengan  munculnya  suatu  kebutuhan  yang  dirasakan,  mencari cara-cara  untuk  memenuhi  kebutuhan  tersebut,  cara  yang  ditempuh  mengarah  kepada tujuan  yang  ingin  dicapainya,  penilaian  terhadap  keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan, dan  diakhiri  dengan  penilaian  sejauh  mana  perilaku  dan  imbalan  telah  memuaskan kebutuhannya.  Hal  ini  akan  memacu  produktivitas  seseorang,  semakin  tinggi produktivitas semakin terpuaskan kebutuhannya.
Produktivitas  seseorang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  seperti  sikap  mental berupa  motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan  etika  kerja,  pendidikan,  keterampilan, manajemen  hubungan  industrial  pancasila,  tingkat  penghasilan  dan  kesehatan,  jaminan social,  lingkungan  sosial  dan  iklim  kerja,  sarana  produksi,  teknologi  dan  berprestasi. Jadi  ada  kaitanya  antara  motivasi  kerja  dengan  produktivitas  kerja,  begitu  pula  yang terjadi  pada  karyawan  di  UD.  Surya  Jaya  Stone  yang  memiliki  motivasi  tinggi  akan meningkatkan produktivitas kerjanya (Sedarmayanti, 2015)
Berdasarkan rumusan masalah dan kajian pustaka yang telah dijelaskan sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap produktivitas karyawan PT. PLN Persero ULP Bombana.
2. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan PT. PLN Persero ULP Bombana.
3. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan PT. PLN Persero ULP Bombana.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN Persero ULP Bombana.Sedangkan obyek penelitian  ini  adalah  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  produktivitas
karyawan  PT.  PLN  Persero  ULP  Bombana.Dalam  penelitian  ini  populasinya  adalah karyawan  PT.  PLN  Persero  ULP  Bombana  yang  berjumlah  58  orang  tidak  termasuk Pimpinan  dalam  hal  ini  adalah  Manajer  PT.  PLN  Persero  ULP  Bombana.Teknik  yang dilakukan  dalam  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  adalah  angket  Penelitian  ini menggunakan analisis  statistik deskriptif dan  analisis  statistik  inferensial  terhadap data yang diperoleh di lapangan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Deskriptif  variabel  penelitian  bertujuan  untuk  menginterpretasikan  mengenai  distribusi frekuensi  jawaban  responden  dari  data  yang  telah  dikumpulkan.  Dalam  penelitian  ini jawaban  responden  dikategorikan  dalam  lima  kategori  dengan  menggunakan  skala Likert.  Dalam  memberikan  makna  penilaian  secara  empiris  variabel  penelitian  ini mengadopsi  prinsip  dari  pembobotan  yang  dikemukakan  Sugiyono,  (2016).Nilai  rata- rata  pembobotan  atau  nilai  skor  jawaban  responden  yang  diperoleh  diklasifikasi  ke dalam rentang skala kategori nilai yang disajikan pada tabel 1 berikut.

## Tabel 1. Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan dan Makna Penilaian
No. Nilai Rata-rata Skor  Jawaban Makna Kategori/ Interpretasi Nilai Skor Dalam Skala Likert
1.
2. 3. 4.
5.
1,00 - 1,80
1,80 - 2,61 2,62 - 3,40 3,41 - 4,21 4,22 - 5,00
Sangat Rendah/Tidak Baik
Rendah/Kurang Baik
Cukup Tinggi/Cukup Baik
Tinggi/Baik
Sangat Tinggi/Sangat Baik
1 2
3 4
5
Sumber: Sugiyono, 2016 (dimodifikasi), 2022
Tabel  1  di  atas  menunjukkan  makna  kategorik  dalam  melakukan  interprestasi hasil  penelitian  ini  berdasarkan  skor  jawaban  responden.  Alasan  yang  mendasari responden  diberikan  kebebasan  untuk  memberikan  penilaian  secara  obyektif berdasarkan  apa  yang  dilihat,  dengar  dan  rasakan  karyawan  PT.  PLN  Persero  ULP Bombana.  Tanggapan  responden  dari  hasil  penelitian  mengenai  ketiga  variabel  yang diteliti dengan menggunakan rata-rata skor jawaban diuraikan sebagai berikut:
Persepsi  responden  tentang  variabel  gaya  kepemimpinandiukur  berdasarkan  10 item pernyataan yang dapat dilihat pada Tabel 2 berikut:

## Tabel 2 Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan
Indikator Penelitian Item Jawaban Responden (skor) Rata-rata SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1) f (%) f (%) f (%) f (%) f (%) Visioner X1.1 24 41,38 25 43,10 4 6,90 5 8,62 0 0,00 4,17 X1.2 7 12,07 34 58,62 13 22,41 4 6,90 0 0,00 3,76 Rata-rata Indikator Visioner 3,97 Pembimbing X1.3 30 51,72 20 34,48 4 6,90 4 6,90 0 0,00 4,31 X1.4 10 17,24 30 51,72 16 27,59 1 1,72 1 1,72 3,81 Rata-rata Indikator Pembimbing 4,06 Menyatukan X1.5 31 53,45 19 32,76 3 5,17 5 8,62 0 0,00 4,31 X1.6 29 50,00 18 31,03 7 12,07 4 6,90 0 0,00 4,24 Rata-rata Indikator Menyatukan 4,28 Demokratis X1.7 32 55,17 17 29,31 4 6,90 5 8,62 0 0,00 4,31 X1.8 29 50,00 18 31,03 9 15,52 2 3,45 0 0,00 4,28 Rata-rata Indikator Demokratis 4,29 Komunikatif X1.9 23 39,66 11 18,97 17 29,31 7 12,07 0 0,00 3,86 X1.10 13 22,41 14 24,14 22 37,93 9 15,52 0 0,00 3,53 Rata-rata Indikator Komunikatif 3,70 Rerata Variabel Gaya Kepemimpinan 4,06
Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Jawaban atas variabel gaya kepemimpinan diketahui bahwa nilai rata-rata adalah 4,06 yang artinya bahwa karyawan memberikan persepsi gaya kepemimpinan yang ada di  PT.  PLN  Persero  ULP  Bombana  sudah  baik,  hal  ini  bahwa  gaya  kepemimpinan mengenai visioner, pembimbing, menyatukan, demokratis dan komunikatifdipersepsikan baik oleh responden (karyawan).
Persepsi  responden  tentang  variabel  motivasikerja  diukur  berdasarkan  6  item pernyataan yang dapat dilihat pada Tabel 3 berikut:

## Tabel 3 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja
Indikator Penelitian Item Jawaban Responden (skor) Rata- rata SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1) f (%) f (%) f (%) f (%) f (%) Kebutuhan Prestasi X2.1 17 29,31 29 50,00 6 10,34 6 10,34 0 0,00 3,98 X2.2 24 41,38 20 34,48 9 15,52 5 8,62 0 0,00 4,09 Rata-rata Indikator Kebutuhan Prestasi 4,03 Kebutuhan afiliasi X2.3 23 39,66 21 36,21 9 15,52 5 8,62 0 0,00 4,07 X2.4 28 48,28 19 32,76 8 13,79 3 0,00 0 0,00 4,24 Rata-rata Indikator Kebutuhan afiliasi 4,16 Kebutuhan Kekuasaan X2.5 22 37,93 16 27,59 15 25,86 5 0,00 0 0,00 3,95 X2.6 27 46,55 18 31,03 13 22,41 0 0,00 0 0,00 4,24 Rata-rata Indikator Kebutuhan Kekuasaan 4,09 Rata-rata Variabel Motivasi 4,09
Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Jawaban  atas  variabel  motivasi  kerja  diketahui  bahwa  nilai  rata-rata  adalah  4,09  yang artinya  bahwa  karyawan  memberikan  persepsi  bahwa  motivasi  kerja  yang  ada  di  PT. PLN  Persero  ULP  Bombana  sudah  baik,  hal  ini  bahwa  motivasi  kerja  mengenai
kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan dipersepsikan baik oleh responden (karyawan).
Persepsi  responden  tentang  variabel  produktivitas  karyawandiukur  berdasarkan 6 item pernyataan yang dapat dilihat pada Tabel 4 berikut:

## Tabel 4 Deskripsi Variabel Produktivitas Karyawan
Indikator Penelitian Item Jawaban Responden (skor) Rata- rata SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1) f (%) f (%) f (%) f (%) f (%) Kuantitas kerja Y.1 20 34,48 22 37,93 10 17,24 6 10,34 0 0,00 3,97 Y.2 29 50,00 13 22,41 12 20,69 3 5,17 1 1,72 4,14 Rata-rata Indikator Kuantitas kerja 4,05 Kualitas kerja Y.3 29 50,00 16 27,59 8 13,79 4 6,90 1 1,72 4,17 Y.4 29 50,00 14 24,14 7 12,07 7 12,07 1 1,72 4,09 Rata-rata Indikator Kualitas kerja 4,13 Ketepatan waktu Y.5 26 44,83 16 27,59 8 13,79 7 12,07 1 1,72 4,02 Y.6 24 41,38 21 36,21 7 12,07 6 10,34 0 0,00 4,09 Rata-rata Indikator Ketepatan waktu 4,05 Rata-rata Variabel Produktivitas Karyawan 4,08
Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Jawaban  atas  variabel  produktivitas  karyawan  diketahui  bahwa  nilai  rata-rata adalah  4,08  yang  artinya  bahwa  karyawan  memberikan  persepsi  bahwa  produktivitas karyawan pada PT. PLN Persero ULP Bombana sudah baik, hal ini bahwa produktivitas karyawan  mengenai  kuantitas  kerja,  kualitaskerja  dan  ketepatan  waktu  dipersepsikan baik oleh responden (karyawan).
Hasil  analisis  regresi  linear  berganda  yang  menguji  pengaruh  variabel  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  teradap  produktivitas  karyawandapat  dilihat  pada Tabel 5 di bawah ini.

## Tabel 5 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Koefisien Regresi t Sig. ( Constant ) 0.036 0.084 0.934 Gaya Kepemimpinan 0.457 2.864 0.006 Motivasi Kerja 0.542 3.939 0.000 Sumber : Hasil Olah Data, SPSS
Berdasarkan  hasil-hasil  perhitungan  seperti  pada  tabel  5,  diperoleh  model  regresi linear berganda sebagai berikut :
Ŷ = 0.036 + 0,457X 1 + 0,542X 2 Dimana : Ŷ : Variabel Produktifitas Karyawan
X 1 : Variabel Gaya Kepemimpinan X 2 : Variabel Motivasi Kerja
a. Hipotesis  penelitian  yang  perlu  diuji  adalah  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  PT.  PLN  Persero ULP  Bombana.  Hasil  uji  simultan  dengan  menggunakan  nilai  signifikan  sebesar 0,000  berarti  nilai  signifikan  <  0,05.  Karena  itu,  secara  keseluruhan  gaya kepemimpinan dan motivasi  kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan PT. PLN Persero ULP Bombana.
b. Signifikan  pengaruh  gaya  kepemimpinan  diperoleh  nilai  signifikan  =  0,006  < 0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa secara parsial gayakepemimpinanberpengaruh  terhadap  produktivitas  karyawan  PT.  PLN Persero  ULP  Bombana.  Artinya,  gaya  kepemimpinan  dapat  menjadi  salah  satu variabel  penduga  atau  variabel  prediktor  yang  kuat  bagi  produktivitas  karyawan PT.  PLN  Persero  ULP  Bombana.  Karena  itu,  kepemimpinan  dapat  dimasukkan dalam model pendugaan produktivitas karyawan.
c. Signifikan  pengaruh  motivasi  kerja  diperoleh  nilai  signifikan  =  0,000  <  0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa secara parsial motivasi kerjaberpengaruh  terhadap  produktivitas  karyawan  PT.  PLN  Persero  ULP Bombana.  Artinya,  motivasu  dapat  menjadi  salah  satu  variabel  penduga  atau variabel  prediktor  yang  kuat  bagi  produktivitas  karyawan  PT. PLN  Persero  ULP Bombana.  Karena  itu,  lingkungan  kerja  dapat  dimasukkan  dalam  model pendugaan produktivitas karyawan.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan.  Dengan  demikian  dapat  diinterpretasikan bahwa  semakin  baik  g a y a kepemimpinan  yang  diterapkan  di  PT.  PLN  Persero  ULP Bombana,  maka  akan  semakin  tinggi  produktivitas  karyawan.  Gaya  kepemimpinan yang dimaksud yaitu; visioner, pembimbing, menyatukan, demokratis, komunikatif.
Fakta  lapangan  mendukung  penelitian  ini  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  dengan  adanya jawaban  responden  yang  dikategorikan  baik  bahwa  Pimpinan  pada  PT.  PLN  Persero ULP  Bombana  memiliki  kemampuan  dalam  menjabarkan  visi  perusahaan,  Pimpinan Bombana  berpegang  tegih  pada  nilai  ,nilai  budaya  perusahaan,  Pimpinan  memiliki tingkat kemampuan dalam membimbing karyawannya, Pimpinan memiliki kemampuan dalam mengarahkan karyawannya, Pimpinan memiliki kemampuan dalam menciptakan keharmonisan  antar  sesama  karyawan,  Pimpinan  tidak  menitik  beratkan  pekerjaan kepada  suatu  divisi,  Pimpinan  menghargai  potensi  yang  dimiliki  karyawannya, Pimpinan  selalu  membuat  forum  dalam  penyelesaian  masalah,  Pimpinan  memiliki kemampuan  berkomunikasi  yang  baik  dengan  karyawannya  dan  Pimpinan  memiliki komunikasi yang baik terhadap stakeholder
Teori  yang  dinyatakan  oleh  Edy  Sutrisno  (2017)sebuah  organisasi  kesuksesan atau  kegagalan  tugas  dan  penyelenggaraan  di  pengaruhi  oleh  gayakepemimpinan melalui  kepemimpinan  dan  didukung  oleh  kapasitas  organisasi  yang  memadai  maka
penyelenggaraan  tata  organisasi  yang  baik  akan  terwujud.  Sebaliknya  kelemahan kepemimpinan merupakan salah satu keruntuhan produktivitas karyawan. Kepemimpinan memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan  produktivitas karyawan  dengan  demikian  pengukuran  terhadap  produktivitas  perlu  dilakukan  untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan produktivitas terdapat deviasi dari rencana yang telah  di  tentukan,atau  apakah  hasil  produktivitas  telah  tercapai  sesuai  dengan  yang  di harapkan.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan.  Dengan  demikian  dapat  diinterpretasikan bahwa semakin baik motivasi kerja yang diterapkan di PT. PLN Persero ULP Bombana, maka  akan  semakin  tinggi  produktivitas  karyawan.  Motivasi  kerja  yang  dimaksud yaitu;  kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan
Fakta  lapangan  mendukung  penelitian  ini  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  dengan  adanya  jawaban responden  yang  dikategorikan  baik  bahwa  karyawan  berkeinginan  untuk  menunjukkan kinerja  memotivasi  dalam  bekerja,  meyakini  setiap  pekerjaan  berbeda  menambah  skill dan  pengetahuan  yang  dimiliki,  selalu  mencoba  menciptakan  hubungan  serta komunikasi  yang  dinamis  dan  harmonis  guna  memotivasidalam  bekerja,  meyakini semakin baik menyelesaikan gangguan maka hubungan perusahaan dan pelanggan akan semakin  baik,  kebutuhan  untuk  mengembangkan  diri  dan  karir  memotivasi    dalam bekerja serta meyakini perusahaan selalu melihat potensi yang di miliki dan siap diberi amanah.
Hasil penelitian ini juga didukung dengan teori yang dinyatakan oleh  Pamela & Oloko  (2015)  bahwa  motivasi  suatu  proses  dimana  kebutuhan-kebutuhan  mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan- kebutuhan  tersebut.  Motivasi  kerja  adalah  suatu  proses  dimana  kebutuhan  mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu dan tujuan organisasi dan untuk memenuhi beberapa kebutuhan. Kuat lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi

## KESIMPULAN
1. Gaya  kepemimpinan  dan  motivasikerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap produktivitas karyawan
2. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan
3. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan,

## SARAN
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  selanjutnya  disarankan  bahwa  dalam  usaha meningkatkan produktivitas karyawan, disarankan sebagai berikut:
1. Perlunya  perhatian  dari  pimpinan  PT.  PLN  Persero  ULP  Bombana  untuk  lebih meningkatkan  komunikasi  yang  dijalin  terhadap  stakeholdermemperhatikan  sikap dan  perkataan  dengan  siapa  kita  bicara  serta  memberi  solusi  dan  berempati  atas permasalahan yang dikeluhkan.
2. Perlunya  perhatian  dari  pimpinan  PT.  PLN  Persero  ULP  Bombana  untuk  lebih meningkatkan  motivasi  kerja  kepada  karyawan  dengan  cara  memberikan  pelatihan dan promosi jabatan agar karyawan bekerja lebih baik.
3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat memanfaatkan dan mengembangkan hasil penelitian  ini  dengan  menggunakan  variabel  yang  berbeda  atau  indikator  yang digunakan, seperti variabel lingkungan kerja, budaya organisasi dan teamwork

## DAFTAR PUSTAKA
Chukwuma  E.M.,&    Obiefuna,    O.    2014. Effect    of    Motivation    on    Employee Productivity    :    A  Study  of  Manufacturing  Companies  in  Nnewi.  Journal  of Managerial Studiesand Research 2 (7).
Erlangga  Heri.  2018.  Kepemimpinan  Dengan Spirit  Technopreneurship .  Fisip  UNPAS Press.
Ghozali,  Imam.  2013.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21
Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Ghozali.2016.  Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS.  Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Goni Geovanno Harland, Wilfred S. Manoppo, dan Jouka J. Rogahang. 2021. Pengaruh Motivasi  Kerja terhadap Peningkatan  Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Tahuna.Jurnal Productivity. Vol 2 Hal 330-335.
Hafidz  Mohammad  Al.  2015.Rancang  Bangun  Aplikasi  Analisis  Pengaruh  Kualitas Pelayanan  Terhadap  Kepuasan  Pelanggan  Pada  Layanan  Perpustakaan  Kota Surabaya.JSIKA. Vol.4 Hal 1-7.
Hasibuan  Malayu  S.P.2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Edisi  Revisi.  Jakarta:
Bumi Aksara.
Hendri  Sembiring  &  Ferine  Kiki  F.  2018.Membangun  Kepuasan  dan  Kinerja  Pegawai Negeri Sipil. Yogyakarta: Deepublish (Grup Penerbitan CV Budi Utama)
Kadarisman  M.  2014.  “Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia”.  Jakarta  :
PT. RajaGrafindo Persada
Mangkunegara Anwar  Prabu 2015.  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Cetakan  kedua belas.Bandung :Remaja Rosdakarya.
MiftahThoha, 2017. Kepemimpinan dalam Manajemen.Cetakan ke 18.Jakarta  :PT.Raja Grafindo Persada.
Sauermann  J.  2016. Performance  measures  and  worker  productivity.IZA-World  of Labor .
Sedarmayanti,  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.  (Bandung:  Mandar Maju,2015)
Simamora, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIEY
Sutrisno E. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. SutrisnoE. 2017. Manajemen Sumberdaya Manusia. Cetakan ke-9. Jakarta: Kencana. Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa,  2016.  Perencanaan  dan  Pengembangan SDM.Penerbit: Alfabeta Bandung.
Wibowo.(2013). Perilaku dalam organisasi.Jakarta : PT. Raja Grafido Persada.