## REMUNERASI DIREKSI, DISPARITAS GAJI ANTAR DIREKSI DAN KINERJA PERUSAHAAN
Candra Anindya Kirana Nova Novita *
STIE Indonesia Banking School, Jl. Kemang Raya No 35, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan, Indonesia. *nova.novita@ibs.ac.id

## A R T I C L E   I N F O
Article history: Received March 13, 2021 Revised May 21, 2021 Accepted May 29, 2021
Key words: Remuneration, Pay Dispersion; Growth; Leverage; Firm Performance
DOI: https://doi.org/10.33508/jako.v13i2.3077

## A B S T R A C T
Research Purposes. This research investigates the effect of directors' remuneration and pays dispersion among directors on firm performance. The study used a sample of non-financial services and insurance State-Owned Enterprises listed on the Indonesia Stock Exchange in 2015-2019.
Research  Methods. Data  analysis  technique  used  in  this  research  is  multiple regression. The firm performance is measured using the financial aspect health score, as  stated  in  the  Decree  of  the  Minister  of  State-Owned  Enterprises  No.  KEP-100  / MBU / 2002. The remuneration variable is measured using total remuneration. The pays  dispersion  between  directors  is  measured  using  the  average  difference  between the president director and other directors in the form of a percentage.
Research Results and Findings. The test results show that directors' remuneration positively  affects  performance,  while  the  pays  dispersion  between  directors  does  not affect  performance.  These results  indicate that  the current  regulations  regarding  the arrangements  for  BUMN  directors'  remuneration  can  reduce conflicts of  interest  of directors and prevent the negative impact of pays dispersion between directors.

## A B S T R A K
Tujuan  Penelitian. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  remunerasi direksi dan disparitas gaji antar direksi terhadap kinerja perusahaan.
Metode Penelitian. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda.  Penelitian  menggunakan  sampel  Badan  Usaha  Milik  Negara  non  jasa keuangan  dan  perasuransian  yang  terdaftar  di  Bursa  Efek  Indonesia  pada  periode 2015-2019. Variabel kinerja perusahaan diukur dengan menggunakan skor Kesehatan aspek  keuangan  yang  tertuang  dalam  SK  Menteri  Badan  Usaha  Milik  Negara  No. KEP-100/MBU/2002.  Variabel  remunerasi  diukur  dengan  menggunakan  toal remunerasi,  sedangkan  disparitas  gaji  antar  direksi  diukur  dengan  menggunakan rata-rata  selisih  gaji  direktur  utama  dengan  direktur  lainnya  dalam  bentuk persentase.
Hasil  dan  Temuan  Penelitian. Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  remunerasi direksi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  sedangkan  disparitas  gaji  antar direksi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  regulasi mengenai  ketentuan  penggajian  direksi  BUMN  yang  dimiliki  saat  ini  mampu menekan konflik kepentingan direksi, serta mencegah dampak negatif dari kesenjangan gaji antar direksi.

## PENDAHULUAN
BUMN  memiliki  peran  strategis  sebagai pelaksana  pelayanan  publik,  penyeimbang kekuatan-kekuatan  pada  swasta  besar  serta  turut membantu  pengembangan  usaha  kecil  maupun koperasi. BUMN di mayoritas negara berkembang  merupakan  pelaku  bisnis  yang cukup  mendominasi,  termasuk  di  Indonesia (Pranoto,  2010).  Pendirian  BUMN  juga  bertujuan memberikan  sumbangan  untuk  perkembangan perekonomian  nasional  dan  penerimaan  negara
serta  menyediakan  kebutuhan  bagi  masyarakat dengan  harga  terjangkau  (Lasmana  dan  Windi, 2018).  Sampai  saat  ini,  BUMN  belum  menjadi sektor strategis bagi pemerintah dalam meningkatkan pendapatan negara dalam Anggaran  Pendapatan  Belanja  Negara  (Media Indonesia, 2016).
Optimalisasi  kinerja  BUMN  hingga  kini masih  merupakan  isu  yang  menarik  untuk didiskusikan.  Kinerja  perusahaan  merupakan
hasil  dari  berbagai  proses  yang  dicapai perusahaan  berdasarkan  perencanaannya  dalam periode  tertentu  (Suryani  dan  FoEh,  2018).  Baik perusahaan  swasta  maupun  BUMN  selayaknya juga dinilai dengan indikator yang tidak berbeda. Selain  kriteria  profitabilitas,  secara  khusus terdapat  aturan  khusus  mengenai  tingkat kesehatan  BUMN.  Indikator  Kesehatan  BUMN tersebut tertuang dalam Surat Keputusan Menteri BUMN No: KEP-100/MBU/2002 tentang penilaian tingkat kesehatan BUMN (Nasution dan Sari,
2016). Indikator-indikator
tersebut
mencakup  aspek  keuangan,  operasionalisasi  dan administrasi.
Berdasarkan  SK  Menteri  BUMN  tersebut, indikator  aspek  keuangan  yang  memiliki  bobot terbesar adalah Return on Equity (ROE) dan Return on  Investment (ROI).  Kedua  rasio  tersebut merupakan  rasio  utama  yang  menjadi  perhatian investor (Subramanyam, 2014).
Rata-rata perolehan  ROE dan ROI pada BUMN  sektor non jasa  keuangan  dan  perasuransian  selama  tahun 2015 - 2019 ialah sebagai berikut:

## Gambar 1. ROA dan ROI pada BUMN Non Jasa Keuangan dan Perasuransian
Gambar  1  secara  umum  menunjukkan  tren penurunan  ROE  dan  ROI  BUMN  dalam  kurun waktu 2015 hingga 2019. Meskipun terdapat tren penurunan,  capaian  profitabilitas  BUMN  non keuangan  tersebut  masih  tergolong  tinggi. Namun  demikian,  adanya  tren  penuruan  yang terus menerus akan memberikan sinyal negatif di mata investor, bahwa manajemen dapat dianggap tidak  mampu  sumberdaya  dengan  efisien  serta mencapai  laba  secara  persisten.  Kondisi  tersebut dapat  membuat  saham  perusahaan  BUMN menjadi kurang menarik.
Kinerja  optimum  perusahaan  dapat  dicapai jika  sumber  daya  manusianya  memiliki  motivasi penuh  memajukan  perusahaan.  Pengelolaan sumberdaya  perusahaan  secara  strategis  menjadi tanggung  jawab  direksi.  Direksi  mempunyai kuasa  yang  besar  dalam  pengelolaan  sumber daya  yang  dimiliki  perusahaan  (Probohundono, Perwitasari  dan  Putra,  2016).  Direksi  yang memiliki  motivasi  tinggi  akan  mengerahkan seluruh  jajarannya  untuk  mencapai  target-target organisasi.
Remunerasi  adalah  salah  satu  faktor  yang dapat  mempengaruhi  tinggi  atau  rendahnya motivasi kerja seseorang. Skema remunerasi yang menarik  akan  mendorong  direksi  untuk melakukan  perbaikan-perbaikan  demi  mencapai kinerja yang diharapkan (Ruparelia dan Njuguna, 2016).  Menurut  teori  agensi,  skema  remunerasi yang  disesuaikan  dengan  capaian  kinerja
perusahaan  adalah  salah  satu  upaya  untuk meminimalkan agency  cost (Haron  dan Akhtaruddin,  2013).  Paket  remunerasi  yang sesuai  dengan  besaran  risiko  pekerjaan  maupun luasnya  tanggung  jawab  akan  mendorong  agen untuk  menekan  kepentingan  pribadinya,  dan lebih  berani  dalam  mengambil  risko.  Sehingga pada  akhirnya  dapat  memberikan  pengembalian investasi yang optimum pada pemegang saham.
Sejumlah  penelitian  telah  membuktikan dampak  remunerasi  jajaran  direksi  terhadap kinerja  perusahaan,  namun  temuan  tersebut masih  inkonklusif.    Seperti  penelitian  Aggarwal dan  Ghosh  (2015);  Ruparelia  dan  Njuguna  (2016) dan  Aslam,  Haron,  dan  Tahir  (2019)  yang menemukan pengaruh posotof remunerasi direksi terhadap kinerja. Sedangkan  Kirsten dan Du Toit (2018);  dan  Padia  dan  Callaghan  (2020) menemukan  hasil  yang  sebaliknya.  Hubungan yang signifikan antara remunerasi direksi dengan kinerja  berbasis  pasar  ditunjukkan  oleh  Kirsten dan  Du  Toit  (2018)  dan  Ruparelia  dan  Njuguna (2016),  sebaliknya  pada  penelitian  Aggarwal  dan Ghosh  (2015);  Aslam,  Haron  dan  Tahir  (2019) serta Padia dan Callaghan (2020).
Faktor lainnya yang diduga akan mempengaruhi  motivasi  pencapaian  kinerja adalah  disparitas  gaji.  Disparitas  gaji  merupakan perbedaan  atau  selisih  ( gap )  pada  gaji  karyawan yang  dapat  dikategorikan  menjadi  disparitas secara  vertikal  dan  horizontal  (Shaw,  2014).
Disparitas  gaji  secara  vertikal  mengacu  pada perbedaan  gaji  relatif  antara  eksekutif  dengan karyawan  (Ataay,  2019).  Disparitas  gaji  secara horizontal  mengacu  pada  perbedaan  gaji  relatif antar  individu  dalam  kelompok  atau  tingkatan yang sama (Patel, Li, del Carmen, dan Park, 2018). Besaran  kesenjangan  disparitas  gaji  baik  secara horizontal  maupun  vertikal  akan  memberikan dampak motivasi yang berbeda.
Direksi  selaku  menajemen  puncak  juga  tidak lepas  dari  aspek  disparitas  gaji.  Adanya perbedaan  gaji  direktur  utama  dengan  direktur lainnya  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja,
meskipun  tanggung  jawab  yang  mereka  sama- sama  besar.  Bahkan  tidak  jarang  jajaran  direksi dipilih  dalam  mekanisme  pemilihan  yang  sama, dengan  kata  lain  bukan  di  tunjuk  oleh  ditektur utama.  Sesuai  dengan  argumen  Teori  Ekuitas, disparitas  horizontal  dapat  memprovokasi  rasa ketidakadilan  dan  kecemburuan  karena  mereka menjadikan  tingkat  gaji  relatif  kelompoknya sebagai dasar keadilannya (Ataay, 2019). Semakin lebar  disparitas  gaji  baik  antar  tingkatan  atau antar  kelompok  pada  tingkatan  yang  sama  akan menurunkan kinerja perusahaan.

## Gambar 1. Disparitas Gaji Direksi
Regulasi mengenai remunerasi direksi BUMN diatur  dalam  Peraturan  Menteri  BUMN  PER- 01/MBU/05/2019  sebagaimana  dijelaskan  pada gambar  di  atas.  Berdasarkan  Peraturan  Menteri BUMN  tersebut  dinyatakan  bahwa  penghasilan direksi,  dewan  komisaris  dan  dewan  pengawas BUMN,  ditentukan  dengan  mempertimbangkan kompleksitas  usaha  serta  kelangkaan  sumber daya  manusia.  Selisih  atau  disparitas  pada  gaji direksi  jelas  diungkapkan  pada  peraturan tersebut atas dasar faktor kompleksitas tugasnya.
Penelitian  terkait  disparitas  gaji  telah dilakukan  oleh  sejumlah  peneliti  dengan  hasil yang beragam. Pengaruh negatif antara disparitas dengan  kinerja  perusahaan  terdapat  pada penelitian  Bao,  Cheng,  dan  Smith  (2020);  Lepistö dan  Anna  (2020)  dan  Rouen  (2020).  Berbanding terbalik  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Patel  dkk  (2018)  dan  Ataay  (2019)    menyatakan adanya pengaruh positif antar keduanya.
Penelitian  ini  merupakan  modifikasi  dari penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Aggarwal dan Ghosh (2015) mengenai pengaruh remunerasi direksi  terhadap  kinerja  perusahaan  dan  Lepistö dan  Anna  (2020)  mengenai  pengaruh  dari disparitas  gaji  antar  direksi  terhadap  kinerja perusahaan.            Sampel  yang  digunakan  pada penelitian  ini  adalah  perusahaan  publik  Badan Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  non  jasa  keuangan dan  perasuransian.  Kontribusi  riset  ini  adalah penggunaan metode scoring tingkat kesehatan BUMN  berdasarkan  Keputusan  Menteri BUMN  no  KEP-100/MBU/2002  sebagai  proksi
kinerja  perusahaan. Sulit sekali menemukan riset sejenis  yang  mengunakan  proksi  ini  sebagai pengukuran  kinerja.  Proksi  ini  dinilai  lebih integratif,  karena  skor  yang  dihasilkan  tidak hanya  mempertimbangkan  aspek  profitabilitas, tetapi  juga  memasukkan  aspek  likuiditas,  kinerja asset  dan  struktur  modal.  Sehingga  skor yangdihasilkan lebih komprehensif.

## KAJIAN LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kajian Literatur Teori Keagenan
Konflik    keagenan  dapat  terjadi  ketika pemilik  ( principal )  mempekerjakan agent dan mendelegasikan sejumlah
wewenang pengambilan  keputusan  pada agent tersebut (Jensen dan Meckling, 1976). Hal ini dimungkinkan karena adanya asimetri informasi, dimana  agen  memiliki  informasi  yang  lebih banyak dibandingkan prinsipal. Asimetri informasi  inilah  yang  berpeluang  untuk dimanfaatkan  oleh  agen  untuk  mengamankan posisinya.  Hal  ini  diperkuat  dengan  pandangan bahwa  pada  akhirnya  setiap  orang  akan  lebih mementingkan diri sendiri (Aggarwal dan Ghosh, 2015).  Untuk  meminimalkan  konflik  tersebut diaturlah  mekanisme  kontrak  kerja  yang mengatur hak maupun kewajiban masing-masing pihak  untuk  memastikan agent melakukan kewajibannya sesuai kepentingan principal . Sejalan  dengan  teori  keagenan  yaitu pendesainan kontrak yang  sesuai  dapat

## REMUNERASI DIREKSI, DISPARITAS GAJI ANTAR DIREKSI DAN KINERJA PERUSAHAAN
menyelaraskan  kepentingan  antara principal dengan agent ketika  terjadi  konflik  kepentingan (Scott, 1997) . Perjanjian remunerasi menjadi salah satu  cara  efektif  dalam  mengatasi  permasalahan organisasi antara investor atau pemilik perusahaan  sebagai principal dan  direksi  sebagai agent (Shao,  Chen,  dan  Mao,  2012) . Kinerja perusahaan  dapat  dioptimalkan  dengan  adanya perjanjian  remunerasi  terhadap  direksi  (Aslam dkk,  2019) . Semakin  skema  remunerasi  tersebut menarik  secara  jumlah  maka  akan  semakin termotivasi manajemen dalam mengelola perusahaan,  sehingga  tidak  perlu  lagi  terjebak dengan  kepentingan  pribadi.  Sehingga  konflik kepentingan dapat di kurangi intensitasnya.

## Teori Keseimbangan
Adams  (1965)  melalui  teori  keseimbangan mengasumsikan  bahwa  manusia  pada  dasarnya akan  membandingkan input dan output yang didapatkannya  dalam  situasi  tertentu  dengan input dan output orang  lain  untuk  menentukan keadilannya.  Teori  keseimbangan  ( equity  theory ) sejalan  dengan  pemahaman  tentang  sikap  dan perilaku kerja karena berkaitan output (pemberian gaji,  insentif,  jabatan,  pujian  dan  lainnya)  dan input (produktivitas,  pengalaman,  pendidikan dan  lainnya)  dari  individu  terhadap  perusahaan (Shore dan  Strauss, 2012).
Teori  ini  menjelaskan  bahwa  ketidakadilan dapat  ditimbulkan  dengan  beberapa  hal.  Salah satunya  ialah  ketika  terdapat  beberapa  orang dengan  input  atau  kontribusi  individu  terhadap perusahaan yang sama tetapi mendapatkan output atau  segala  hal  yang  didapatkannya  berbeda. Contohnya  dalam  perusahaan  ialah  adanya beberapa  tenaga  kerja  dengan  tingkatan organisasi  sama  dengan  kontribusi  yang  sama pula tetapi mendapatkan gaji yang berbeda. Atau sebaliknya,  ketika  seorang  tenaga  kerja  yang memiliki  kontribusi  lebih  besar  daripada  yang lain  tetapi  mendapatkan  gaji  yang  sama  (Shore dan  Strauss,  2012).  Usaha  yang  dapat  dilakukan ialah  meningkatkan  produktivitas  dan  meminta keadilannya yaitu dengan meminta kenaikan gaji atau sebaliknya yaitu menurunkan kinerja sebagai bentuk  timbal-balik  yang  dianggap  tidak  adil tersebut. Disparitas atau kesenjangan gaji tersebut dapat  menurunkan  motivasi  kerja,  yang  pada akhirnya dapat menurunkan kinerja perusahaan.

## Kinerja Perusahaan
Kinerja  merupakan  hasil  yang  didapatkan suatu  organisasi  atau  perusahaan  yang  bersifat profit  oriented ataupun nonprofit  oriented dalam
periode  tertentu  (Fahmi,  2012).  Sedangkan Robbins  dan  Timothy  (2014)  mengungkapkan bahwa  kinerja  ialah  hasil  yang  dicapai  individu atas  pekerjaannya  berdasarkan  kriteria  tertentu. Sedangkan  kinerja  perusahaan  merupakan  hasil dari  berbagai  proses  yang  dicapai  perusahaan berdasarkan  perencanaannya  dalam  periode tertentu  (Suryani  dan  FoEh,  2018).  Kinerja perusahaan dianggap dapat menunjukkan tingkat keberhasilan  perusahaan  secara  keseluruhan dalam mencapai tujuan ataupun target perusahaan.  Dalam  menilai  kinerja  perusahaan, laporan  keuangan  perusahaan  merupakan  hal yang seringkali menjadi media dalam menilainya melalui aspek keuangan.
Pengukuran  kinerja  memiliki  beberapa konsep,  yakni  pengukuran  kinerja  dengan indikator  keuangan  atau  berdasar  akuntansi  dan dengan  pendekatan  pengukuran  risiko  serta return berbasis  pasar  (Sinarti  dan Na’im,  2012) . Data  akuntansi  menunjukkan  kinerja  perusahaan yang  lalu.  Sedangkan  pengukuran  risiko  serta return didasarkan kepada harga saham perusahaan  yang  menunjukkan  perspektif  pasar terkait  kinerja  perusahaan  yang  akan  datang. Pada  BUMN,  kinerja  perusahaan  dapat  dinilai melalui  tingkat  kesehatannya  sesuai  dengan Keputusan
Menteri
BUMN No: KEP- 100/MBU/2002.  Pada  riset  ini  difokuskan  pada aspek  keuangannya  saja.  Penilaian  aspek keuangan  tersebut  menggunakan  beberapa indikator antara lain yaitu return on equity (ROE), return on investment (ROI), cash ratio , current ratio , collection  periods , inventory  turnover , total  asset turnover , owner’s eq uity to total assets . Penelitian  ini  menggunakan  metode scoring dari  total  perhitungan  indikator  -  indikator  yang digunakan  dalam  aspek  keuangan  penilaian tingkat  kesehatan  BUMN.  Penilaian  tingkat kesehatan BUMN dapat digolongkan menjadi:
a. SEHAT, dengan ketentuan:
AAA jika Total Score (TS) > 95
AA    jika 80 < TS < = 95 A       jika 65 < TS < = 80
b. KURANG SEHAT, dengan ketentuan:
BBB jika 50 < TS < = 65 BB   jika 40 < TS < = 50 B     jika 30 < TS < = 40
c. TIDAK SEHAT, dengan ketentuan:
CCC jika 20 < TS < = 30 CC   jika 10 < TS < = 20 C     jika TS < = 10 Dalam  penilaian  aspek  keuangan  tersebut, indikator  yang  dinilai  beserta  bobotnya  ialah sebagai berikut:
Tabel 1. Daftar Indikator dan Bobot Aspek Keuangan
Indikator Bobot Infra Non Infra 1. Imbalan kepada pemegang saham (ROE) 15 20 2. Imbalan Investasi (ROI) 10 15 3. Rasio Kas 3 5 4. Rasio Lancar 4 5 5. Collection Periods 4 5 6. Perputaran Persediaan 4 5 7. Perputaran total asset 4 5 8. Rasio modal sendiri terhadap total aktiva 6 10 Total Bobot 50 70
Sumber: Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara No. KEP-100/MBU/2002
Berdasarkan  Keputusan  Menteri  BUMN  No. KEP-100/MBU/2002,  yang  termasuk  dalam BUMN  Infrastruktur  ialah  BUMN  yang  memiliki kegiatan menyediakan barang maupun jasa untuk kepentingan  masyarakat  luas,  dengan  bidang usaha meliputi:
a. Pembangkitan, transmisi serta pendistribusian tenaga listrik.
b. Pengadaan  serta  pengoperasian  sarana pendukung  pelayanan  angkutan  barang maupun penumpang melalui laut, udara serta kereta api.
c. Jalan  dan  jembatan  tol,  dermaga,  pelabuhan laut atau sungai dan danau, lapangan terbang dan juga bandara.
d. Bendungan serta irigrasi.
Sedangkan  untuk  BUMN  Non  Infrastrukur  ialah BUMN  dengan  bidang  usaha  diluar  dari  bidang usaha  BUMN  Infrastruktur  tersebut.  Selanjutnya untuk  metode  penilaian  berdasarkan  Keputusan Menteri  BUMN  No.  Kep-100/MBU/200  tersebut antara lain ialah:
1. Return on Equity (ROE) ROE merupakan rasio persentase Laba setelah Pajak dengan Modal Sendiri. Hasil skor  ROE kemudian  diinterpretasikan  dengan  bobot penilaian kesehatan sesuai tabel di bawah ini. Semakin tinggi persentase skor ROE, semakin sehat  BUMN  tersebut  dan  semakin  tinggi bobot yang diberikan.
Tabel 2. Skor ROE ROE (%) Skor Infra Non Infra 15  < ROE 15 20 13  < ROE <= 15 13,5 18 11  < ROE <= 13 12 16 9    < ROE <= 11 10,5 14 7,9 < ROE <= 9 9 12 6,6 < ROE <= 7,9 7,5 10 5,3 < ROE <= 6,6 6 8,5 4    < ROE <= 5,3 5 7 2,5 < ROE <= 4 4 5,5 1    < ROE <= 2,5 3 4 0    < ROE <= 1 1,5 2 ROE  <   0 1 0
Sumber: Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara No. KEP-100/MBU/2002

## REMUNERASI DIREKSI, DISPARITAS GAJI ANTAR DIREKSI DAN KINERJA PERUSAHAAN
2. Return on Investment (ROI)
Dihitung  dengan  menggunakan  formula  di bawah ini:

## ………………………..(1)
Hasil  skor  ROI  kemudian  diinterpretasikan dengan bobot penilaian kesehatan sesuai tabel di  bawah  ini.  Semakin  tinggi  persentase  skor
ROI,  semakin  sehat  BUMN  tersebut  dan semakin tinggi bobot yang diberikan.
Tabel 3. Skor ROI ROE (%) Skor Infra Non Infra 18    < ROI 10 15 15    < ROI <= 18 9 13,5 13    < ROI <= 15 8 12 12    < ROI <= 13 7 10,5 10,5 < ROI <= 9 6 9 9      < ROI <= 10,5 5 7,5 7      < ROI <= 9 4 6 5      < ROI <= 7 3,5 5 3      < ROI <= 5 3 4 1      < ROI <= 3 2,5 3 0      < ROI <= 1 2 2 ROI <    0 0 1
Sumber: Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara No. KEP-100/MBU/2002
3. Cash Ratio
Diperoleh  dengan  mengunakan  rumus berikut:
………………..(2) Hasil skor Cash Ratio` kemudian diinterpretasikan  dengan  bobot  penilaian kesehatan sesuai tabel di bawah ini. Semakin
tinggi  persentase  skor Cash  Ratio ,  semakin sehat  BUMN  tersebut  dan  semakin  tinggi bobot yang diberikan.
Tabel 4. Skor Cash Ratio Cash Ratio = x (%) Skor Infra Non Infra x  > = 35 3 5 25    <=  x  <     35 2,5 4 15    <=  x  <     25 2 3 10    <=  x  <     15 1,5 2 5      <=  x  <     10 1 1 0      <=  x  <     5 0 0
Sumber: Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara No. KEP-100/MBU/2002

## 4. Current Ratio
Diperoleh melalui perhitungan berikut:
………………..(3) Hasil skor Current Ratio
kemudian diinterpretasikan  dengan  bobot  penilaian kesehatan sesuai tabel di bawah ini. Semakin
tinggi  persentase  skor Current  Ratio semakin sehat  BUMN  tersebut  dan  semakin  tinggi bobot yang diberikan.
Tabel 5. Hasil Current Ratio Current Ratio = x (%) Skor Infra Non Infra 125    <=  x 3 5 110    <=  x  <     125 2,5 4 100    <=  x  <     110 2 3 95      <=  x  <     100 1,5 2 90      <=  x  <     95 1 1 <=  x  <     90 0 0
Sumber: Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara No. KEP-100/MBU/2002
5. Collection Period
Periode penagihan piutang diperoleh dengan cara  membagi  total  piutang  usaha  dengan total pendapatan usaha di kali 365 hari. Hasil skor  kemudian  diinterpretasikan  dengan
bobot  penilaian  kesehatan  sesuai  tabel  6. Semakin  cepat  periode  pelunasan  piutang semakin  sehat  BUMN  tersebut  dan  semakin tinggi bobot yang diberikan.

## Tabel 6. Hasil Collection Period
CP = x (hari) Perbaikan = x (hari) Skor Infra Non Infra x   <=    60 x    >     35 4 5 60     <   x   <=    90 30     <   x   <=    90 3,5 4,5 90     <   x   <=  120 25     <   x   <=  120 3 4 120   <   x   <=  150 20     <   x   <=  150 2,5 3,5 150   <   x   <=  180 15     <   x   <=  180 2 3 180   <   x   <=  210 10     <   x   <=  210 1,6 2,4 210   <   x   <=  240 6       <   x   <=  240 1,2 1,8 240   <   x   <=  270 3       <   x   <=  270 0,8 1,2 270   <   x   <=  300 1       <   x   <=  300 0,4 0,6 300   <   x 0       <   x 0 0
Sumber: Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara No. KEP-100/MBU/2002
6. Perputaran Persediaan (PP) Dihitung  dengan  membagi  total  persediaan dengan  total  pendapatan  usaha  lalu  di  kali 365 hari.
Hasil perhitungan lalu di bandingkan dengan tabel  penilaian  di  bawah  ini.  Semakin  cepat tingkat  perputaran  piutang  semakin  sehat BUMN  tersebut  dan  semakin  tinggi  bobot yang diberikan.

## REMUNERASI DIREKSI, DISPARITAS GAJI ANTAR DIREKSI DAN KINERJA PERUSAHAAN
Tabel 7. Hasil Perputaran Persediaan PP = x (hari) Perbaikan (hari) Skor Infra Non Infra x   <=    60 35     <   x 4 5 60     <   x   <=    90 30     <   x   <=    90 3,5 4,5 90     <   x   <=  120 25     <   x   <=  120 3 4 120   <   x   <=  150 20     <   x   <=  150 2,5 3,5 150   <   x   <=  180 15     <   x   <=  180 2 3 180   <   x   <=  210 10     <   x   <=  210 1,6 2,4 210   <   x   <=  240 6       <   x   <=  240 1,2 1,8 240   <   x   <=  270 3       <   x   <=  270 0,8 1,2 270   <   x   <=  300 1       <   x   <=  300 0,4 0,6 300   <   x 0       <   x 0 0 Sumber: Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara No. KEP-100/MBU/2002
7. Total Asset Turnover (TATO)
Diperoleh  dengan  menghitung  persentase rasio  total  pendapatan  terhadap  total  aset.
Semakin  tinggi  perputaran  aset  semakin tinggi skor yang diberikan. Tabel 8. Hasil TATO TATO = x (%) Perbaikan = x (%) Skor Infra Non Infra 120   <   x 20     <   x 4 5 105   <   x   <=  120 15     <   x   <=    20 3,5 4,5 90     <   x   <=  105 10     <   x   <=    15 3 4 75     <   x   <=   90 5      <   x   <=     10 2,5 3,5 60     <   x   <=   75 0      <   x   <=      5 2 3 40     <   x   <=   60 x   <=      0 1,5 2,5 20     <   x   <=   40 x   <        0 1 2 x   <=   20 x   <        0 0,5 1,5
Sumber: Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara No. KEP-100/MBU/2002
8. Total Modal Sendiri terhadap Total Aset
Rasio  total  modal  sendiri  terhadap  total  aset dinyatakan dalam persentase. Bobot tertinggi
diberikan  jika  perolehan  persentase  berada antara 30-40%.
Tabel 9. Hasil TMTA TMS thd TA (%) = x Skor Infra Non Infra x   <    0 0 0 0       < =  x   <   10 2 4 10     < =  x   <   20 3 6 20     < =  x   <   30 4 7,25 30     < =  x   <   40 6 10 40     < =  x   <   50 5,5 9 50     < =  x   <   60 5 8,5 60     < =  x   <   70 4,5 8 70     < =  x   <   80 4,25 7,5 80     < =  x   <   90 4 7 90     < =  x   <   100 3,5 6,5
Sumber: Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara No. KEP-100/MBU/2002

## Remunerasi Direksi
Neokleous (2015) menyatakan bahwa remunerasi  ialah  imbalan  terkait  kinerja karyawan  yang  dapat  berupa  finansial  dan  non- finansial seperti gaji, tunjangan, opsi saham, dana pensiun  dan  manfaat  lainnya.  Remunerasi dikatakan  dapat  menjadi  langkah  dalam menghindari  penurunan  kinerja  karyawan  yang dapat menyebabkan menurunnya kinerja perusahaan
(Probohundono,
dkk., 2016).
Remunerasi juga dapat berguna untuk mempertahankan sumber daya manusia perusahaan  yang  kompeten  (Anthony  dan Govindarajan,  2007).  Pada  BUMN,  kebijakan terkait  pemberian  remunerasi  kepada  direksi telah  diatur  dalam  Peraturan  Menteri  BUMN PER-01/MBU/05/2019. Dinyatakan pada peraturan  tersebut  bahwa  komposisi  pemberian remunerasi  pada  direksi  yang  berbeda-beda didasarkan pada faktor jabatan.
Segala  pembayaran  yang  diberikan  kepada karyawan dapat dikategorikan sebagai remunerasi. “ …you get the board you pay for” yang dikatakan  oleh  Lipman  dan  Hall  (2015) menyiratkan  bahwa  dengan  adanya  remunerasi dalam  bentuk  gaji,  dana  pensiun,  tunjangan  dan manfaat  lainnya  dapat  mendorong  adanya kualitas  direksi  yang  lebih  baik  untuk perusahaan.  Ruparelia  dan  Njuguna  (2016) berpendapat  bahwa  untuk  dapat  menarik  serta mempertahankan orang-orang yang berpengalaman,  perusahaan  perlu  memberikan “paket” yang menarik kepa da para direksi.

## Disparitas Gaji
Menurut  Shaw  (2014)  disparitas  gaji  ialah perbedaan,  selisih  atau gap pada  gaji  karyawan yang  kemudian  dapat  dikategorikan  menjadi disparitas  secara  vertikal  dan  horizontal. Disparitas  gaji  secara  vertikal  mengacu  pada perbedaan  gaji  relatif  antara  eksekutif  dengan karyawan.  Sedangkan  disparitas  gaji  secara horizontal  mengacu  pada  perbedaan  gaji  relatif antar  individu  dalam  kelompok  atau  tingkatan yang  sama  (Patel,  dkk.,  2018).  Disparitas  gaji dapat  terjadi  karena  terdapat  perbedaan  input yang  dikeluarkan  individu  kepada  perusahaan. Pengalaman,  profesionalitas,  pendidikan  dan kontribusi terhadap perusahaan dapat menimbulkan  adanya  disparitas.  Adanya demand yang  tinggi  untuk  tenaga  kerja  dengan pengalaman  lebih  serta  profesionalitas  tinggi membuat
perusahaan
bersaing untuk memberikan  gaji  yang  lebih  besar  agar mendapatkan supply tenaga kerja yang terbaik. Penelitian  ini  mendefinisikan  disparitas  gaji yang  dalam  konteks  horizontal  pada  direksi
BUMN.  Direksi  dianggap  pihak  yang  termasuk kedalam  kategori material  risk  takers karena memiliki  tanggung  jawab  terbesar  dengan mengambil keputusan yang berdampak signifikan  kepada  profil  risiko  perusahaan. Tanggung  jawab  yang  besar  pada  perusahaan mengakibatkan  pemberian  gaji  kepada  direksi lebih tinggi. Tetapi gaji yang didapatkan pun juga berbeda  satu  sama  lain  meskipun  memiliki tingkatan  organisasi  yang  sama.  Risiko  serta kompleksitas  usaha  pada  perusahaan  yang beragam  tersebut  juga  menunjukkan  adanya disparitas gaji. Melalui Peraturan Menteri BUMN PER-01/MBU/05/2019 terkait pemberian remunerasi  yang  di  dalamnya  termasuk  gaji diungkapkan  bahwa  komposisi  gaji  memang berbeda  karena  faktor  jabatan.  Hal  tersebut menunjukkan memang ada gap gaji antar direksi.

## Pengembangan Hipotesis
Pemberian  remunerasi  terhadap  direksi  serta pengaruhnya  pada  kinerja  perusahaan  sejalan dengan  teori  keagenan  ( agency  theory ). Principal atau  pemilik  modal  akan  mendorong agent atau direksi  untuk  memaksimalkan  kinerjanya  agar agency  cost berkurang.  Salah  satu  dorongan tersebut  dapat  diberikan  dengan  remunerasi. Kinerja  individu  berkaitan  dengan  kinerja perusahaan,  ketika  remunerasi  diberikan  maka individu akan memaksimalkan kinerjanya berikut dengan kinerja perusahaan.
Remunerasi  yang  tinggi  akan  mendorong direksi  untuk  meningkatkan  nilai  perusahaan sesuai  dengan  keinginan  dari  investor  atau pemilik  perusahaan  dan  meminimalisir  risiko yang dapat merugikan perusahaan (Probohundono,  dkk.,  2016) . Penelitian  yang sejalan dengan teori keagenan bahwa remunerasi mendukung kinerja perusahaan berbasis akuntansi  lebih  baik  antara  lain  oleh  Aggarwal dan  Ghosh  (2015),  Ruparelia  dan  Njuguna  (2016) Aslam,  dkk.  (2019)  dan  Hubungan  positif  antara remunerasi  dengan  kinerja  perusahaan  berbasis pasar  terdapat  pada  penelitian  Kirsten  dan  Du Toit  (2018)  dan  Padia  dan  Callaghan  (2020). Untuk  membuktikan  asumsi  teori  keagenan bahwa pemberian remunerasi memiliki pengaruh positif  terhadap  kinerja  perusahaan,  maka  dapat dirumuskan hipotesis pada penelitian ini menjadi sebagai berikut:
H1:  Remunerasi  direksi  berpengaruh  positif terhadap kinerja perusahaan
Selain remunerasi direksi, salah satu hal yang diindikasikan  dapat  mempengaruhi  kinerja perusahaan  ialah  adanya  disparitas  pada
remunerasi  dan  gajinya  tersebut.  Disparitas  gaji pada  direksi  didukung  oleh  teori  keseimbangan ( equity  theory ).  Individu  akan  cenderung membandingkan kontribusi serta gaji diterimanya dengan  kontribusi  beserta  gaji  yang  diterima individu  lain  dalam  kelompok  tersebut.  Hal tersebut  juga  terjadi  pada  jajaran  direksi. Disparitas  gaji  pada  direksi  dapat  menimbulkan rasa  ketidakadilan  dan  kecemburuan  yang berdampak negatif pada kinerja dan komitmennya terhadap perusahaan (Ataay, 2019). Semakin lebar disparitas gaji baik antar tingkatan atau  antar  kelompok  pada  tingkatan  yang  sama akan  menurunkan  kinerja  perusahaan,  Hal tersebut terjadi karena disparitas cenderung lebih menimbulkan konflik dan kondisi yang tidak baik bagi perkembangan perusahaan ke depannya.
Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Bao,  dkk.  (2020);  Lepistö  dan  Anna  (2020) dan  Rouen  (2020)  menyatakan  bahwa  disparitas gaji  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja perusahaan.  Untuk  membuktikan  asumsi  teori keseimbangan ( equity theory ) bahwa disparitas gaji secara horizontal pada direksi berdampak negatif pada kinerja perusahaan, maka dapat dirumuskan hipotesis pada penelitian ini menjadi sebagai berikut:
H2:  Disparitas  gaji  direksi  berpengaruh  negatif terhadap kinerja perusahaan

## METODE PENELITIAN

## Data dan Sampel
Data  yang  digunakan  merupakan  data sekunder  yang  diperoleh  dari dari  laporan tahunan  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN) yang  terdaftar  di  Bursa  Efek  Indonesia  (BEI) periode  2015-2019.  Data  tersebut  diakses  melalui situs  BEI  (www.idx.co.id)  ataupun website dari masing-masing  perusahaan.  Kriteria  pemilihan sampel pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Perusahaan  yang  termasuk  dalam  Badan Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  non  jasa keuangan dan perasuransian yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) pada periode 2015- 2019 secara berturut-turut;
2. BUMN  yang  mempublikasikan  laporan keuangan  yang  telah  diaudit dari  tahun  2015- 2019;
3. BUMN yang menggunakan mata uang rupiah dalam laporan keuangannya.
4. BUMN  yang  menyediakan  data  lengkap terkait dengan  setiap  variabel  pada  penelitian ini.

## Operasionalisasi Variabel.
Variabel  dependen  yang  digunakan  pada penelitian  ini  ialah  kinerja  perusahaan.  Kinerja perusahaan diukur menggunakan metode scoring berdasarkan  penilaian  atas  tingkat  kesehatan BUMN pada aspek keuangannya yang ditetapkan melalui  Keputusan  Menteri  BUMN  No:  KEP- 100/MBU/2002, sebagai berikut :
…… .. (4)
Variabel  independen  pada  penelitian  ini adalah  remunerasi  direksi  dan  disparitas  gaji
antar  direksi.  Remunerasi  direksi  diukur  dengan menggunakan  (Aslam, dkk.., 2019)  :
Remunerasi Direksi = Ln (Total Remunerasi dalam bentuk tunai) …………….. (5)
Sedangkan  disparitas  gaji  antar  direksi  pada penelitian  ini  diukur  dengan  rata-rata  perbedaan
gaji  direksi  non-CEO  dengan  gaji  CEO  dalam persentase.
…… .. …….. (6)
Riset  ini  juga  menggunakan  dua  variabel kontrol, yaitu:
1. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan  pada  penjualan  menjadi  salah satu indikator dalam  menilai kinerja perusahaan. Perusahaan dengan pertumbuhan penjualan yang
tinggi  berpeluang  mendapatkan  kinerja  yang lebih  tinggi  pula,  karena  itulah  tingkat pertumbuhan  perusahaan  perlu  dikontrol. Pertumbuhan perusahaan diukur dengan formula berikut (Lepistö dan Anna, 2020):
Sales Growth = % change in annual sales …………….. (7)
2. Tingkat Utang
Tingkat  utang  menggambarkan  struktur modal  perusahaan  dan  risiko  yang  dihadapi perusahaan  (Subramanyam,  2014).  Tingkat leverage yang tinggi pada perusahaan menandakan  risiko  perusahaan  besar  yang  juga dapat  mengindikasikan  adanya  penurunan  pada kinerja  perusahaan.  Karenanya,  variasi  tingkat
hutang  diantara  BUMN  non  jasa  keuangan  dan perasuransian  perlu  dikontrol. Leverage dapat diukur menggunakan Debt to Equity Ratio .
Model Penelitian.
Persamaan  regresi  yang  digunakan  pada penelitian ini ialah sebagai berikut:
………………..( 8) Keterangan: PERF it = Kinerja perusahaan REM it = Remunerasi direksi DISPARITY it = Disparitas gaji antar direksi GROWTH it
= % perubahan pada penjualan
LEV ir = Debt to Equity Ratio

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Berdasarkan  kriteria  yang  telah  ditentukan ( purposive sampling ), maka jumlah perusahan yang dapat digunakan adalah sebanyak 10 perusahaan. Berikut  merupakan  tabel  yang  menunjukkan proses pengambilan sampel penelitian ini:
Tabel 10.  Sampel Penelitian Kriteria Total Jumlah Badan Usaha Milik Negara non jasa keuangan dan perasuransian yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia dari tahun 2015-2019 16 Badan Usaha Milik Negara yang tidak terdaftar di Bursa Efek Indonesia selama periode 2015-2019 secara berturut-turut (0) Badan  Usaha  Milik  Negara  yang  tidak  menyajikan  laporan  keuangan  yang  telah diaudit dari tahun 2015-2019 (0) Badan Usaha Milik Negara yang tidak menggunakan mata uang rupiah dalam laporan keuangannya (3) Badan Usaha yang tidak menyediakan data lengkap terkait dengan setiap variabel pada penelitian (3) Total Perusahaan 10 Periode 5 Total Observasi Penelitian 50 Sumber: Data diolah Statistik Deskriptif Hasil
pengolahan
data
dengan menggunakan  Eviews  9  diperoleh  hasil  statistik deskriptif sebagai berikut:
Tabel 11. Statistik Deskriptif PERF REM DISP GROWTH LEV Mean 0.7575 Rp. 26,733,946,519 0.1168 0.1637 1.4677 Median 0.7340 Rp. 27,159,697,449 0.1000 0.0900 0.8530 Max 0.9790 Rp. 163,487,112,247 0.1720 0.9970 4.3430 Min 0.5140 Rp. 3,513,926,816 0.0660 -0.3570 0.1080 Std 0.1391 Rp 3 0.0238 0.2637 1.0936 Dev Obs 50 50 50 50 50
Sumber: Data diolah
Nilai  rata-rata  kinerja  BUMN  berada  di  atas nilai median .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara umum  kinerja  aspek  keuangan  sampel  tergolong
sehat.  Standar  deviasi  kinerja  BUMN  lebih  kecil dari  rata-ratanya,  dengan  kata  lain  variasi  data kinerja  perusahaan  sampel  tergolong  rendah.
Nilai  maksimum  dimiliki  oleh  PT  Semen Indonesia  (Persero)  Tbk.  tahun  2015,  sedangkan nilai minimum terdapat pada PT Indofarma Tbk. tahun 2016.
Nilai  rata-rata  remunerasi  direksi  dalam setahun  secara  umum  relatif  rendah  karena berada  dibawah  nilai  mediannya.  Variasi  data remunerasi  ini  juga  tergolong  rendah.  Hal  ini mungkin  disebabkan  karena  perusahaan  sampel cenderung  tidak  berbeda  jauh  dengan  Peraturan Menteri BUMN PER-01/MBU/05/2019. Meskipun  dalam  observasi,  tidak  selalu perusahaan  sampel  menggunakan  ketentuan tersebut  dalam  menentukan  gaji  direksi.    Nilai maksimum  terdapat  pada  PT  Telkom  Indonesia (Persero)  Tbk.  pada  tahun  2019,  sedangkan  nilai minimum terdapat pada PT Indofarma Tbk. pada tahun 2015.
Disparitas gaji merupakan variabel independen  kedua  pada  penelitian  ini  yang diukur dengan rata-rata % gap gaji antara direksi non  direktur  utama  dengan  direktur  utama. Secara umum dapat disimpulkan bahwa rata-rata disparitas  gaji  antar  direksi  tergolong  rendah. Variasi  data  variabel  ini  juga  tergolong  kecil, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data ini  mewakili  populasinya.  Nilai  maksimum dimiliki  oleh  PT  Timah  Tbk.  pada  tahun  2019,
sedangkan  nilai  minimum  terdapat  pada  PT Semen Indonesia (Persero) Tbk. pada tahun 2016.
Tingkat  pertumbuhan  perusahaan  sampel pada  riset  ini  tergolong  tinggi,  dengan  variasi data  yang  juga  relatif  tinggi.  Nilai  maksimum sebesar  0.997000  terdapat  pada  PT  Aneka Tambang  (Persero)  Tbk.  pada  tahun  2019, sedangkan  nilai  minimum  sebesar  -0.357000 terdapat  pada  PT  Waskita  Karya  (Persero)  Tbk. pada tahun 2019.
Secara  umum,  tingkat  utang  perusahaan sampel tergolong tinggi dengan variasi data yang relatif  rendah.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  perusahaan  sampel  secara  umum  berada pada  tingkat  risiko  yang  tinggi.  Nilai maksimum terdapat pada PT Adhi Karya (Persero) Tbk. pada tahun  2019,  sedangkan  nilai  minimum  terdapat pada  PT  Semen  Baturaja  (Persero)  Tbk.  pada tahun 2015.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Penelitian  ini  menggunakan  regresi  linier berganda  pada  data  panel  yang  terdiri  dari  10 BUMN  non  jasa  keuangan  dan  perasuransian selama  5  tahun.  Model  regresi  data  panel  yang digunakan  adalah random  effect . Selanjutnya, berdasarkan  hasil  uji  normalitas  dan  uji  asumsi klasik,  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi pada  penelitian  ini  telah  memenuhi  persyaratan dari keseluruhan pengujian tersebut.
Tabel 12. Hasil Regresi Variable Sign Coefficient t-Statistic Prob. C -0.861268 -1.964188 0.0557 REM + 0.073414 3.871597 0.0003*** DISP - -0.418054 -0.855125 0.3970 GROWTH + 0.078693 1.860626 0.0693* LEV - -0.073538 -4.601905 0.0000*** R-squared 449630 Adj. R-squared 400709 F-statistic 190811 Prob(F-statistic) 0.000016 Sumber: Data diolah Pembahasan Berdasarkan tabel 12, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 riset ini didukung oleh  data.  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa semakin tinggi remunerasi yang diterima direksi, akan  semakin  tinggi  pula  capaian  kinerja perusahaan  BUMN.  Hasil  penelitian  ini  sejalan
dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Aggarwal  dan  Ghosh  (2015),  Ruparelia  dan Njuguna  (2016)  dan  Aslam,  dkk.  (2019)  yang menyatakan bahwa kinerja perusahaan berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan.
Sejalan  dengan  prediksi  teori  keagenan bahwa remunerasi yang  tinggi dapat mendorong
para  direksi  untuk  meningkatkan  kinerja perusahaan dan meminimalisir risiko yang dapat menimbulkan  kerugian  bagi  perusahaan  sesuai dengan  keinginan  dari  investor  maupun  pemilik perusahaan  (Probohundono,  dkk.,  2016) . Agency conflict antara direksi yang bertindak tidak sesuai dengan  kepentingan  sehingga  menimbulkan agency cost dianggap dapat terminimalisir dengan adanya  remunerasi.  Remunerasi  juga  dianggap dapat  menarik  serta  mempertahankan  orang- orang yang dianggap berpengalaman, profesional dan kompeten, perusahaan tentu akan memberikan  remunerasi  yang  cukup  menarik kepada  para  direksi ( Ruparelia  dan  Njuguna, 2016) .
Hipotesis  2  yang  diajukan  dalam  riset  ini berdasarkan  table  4.3  tidak  di  dukung  oleh  data. Dengan  kata  lain  riset  ini  gagal  membuktikan pengaruh  negatif  disparitas  gaji  terdahap  kinerja perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Patel,  dkk. (2018),  Rouen  (2020)  yang  menyatakan  bahwa disparitas  gaji  antar  direksi  tidak  berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  juga  gagal  mendukung teori keseimbangan ( equity theory ) yang mengungkapkan  bahwa  ketidakadilan  yang ditimbulkan  oleh  ketidaksamaan  output  atau dalam  hal  ini  gaji  yang  didapatkan  antar  direksi tersebut  dapat  menimbulkan  dampak  negatif terhadap  kinerja  perusahaan.  Karena  individu akan  cenderung  membandingkan  kontribusinya dalam  pekerjaan  dan  gaji  yang  didapatkannya dengan  individu  lain  dalam  kelompok  tersebut. Dalam  teori  keseimbangan,  individu  dikatakan akan  berusaha  mengubah  input  serta  outputnya untuk  mendapatkan  keadilannya,  salah  satunya dengan  menurunkan  kinerja  tersebut  (Ryan, 2016).
Tidak adanya pengaruh antara disparitas gaji antar direksi dengan kinerja perusahaan mungkin dipengaruhi  oleh  rendahnya  tingkat  variasi  data disparitas  gaji.  Dapat  disimpulkan  bahwa penggunaan  sampel  yang  homogen  yakni  hanya BUMN  membawa  implikasi  pada  rendahnya tingkat disparitas gaji antar direksi secara umum, karena  BUMN  memiliki  rujukan  yang  jelas mengenai ketentuan penggajiannya yakni Peraturan Menteri BUMN PER-
01/MBU/05/2019.  Aturan  yang  mengikat  ini menjadi  konsekuensi  yang  diterima  oleh  setiap mereka  yang  duduk  dalam  jajaran  direksi.  Pada akhirnya sekalipun terdapat gap gaji antar direksi, dianggap  sebagai  hal  yang  wajar  serta  tidak menimbulkan  rasa  ketidakadilan.    Meskipun terdapat  disparitas  gaji  pada  perusahaan termasuk  BUMN,  hal  tersebut  tidak  terbukti
dapat menimbulkan penurunan kinerja perusahaan khususnya kinerja keuangan perusahaan.
Hasil  ini  dapat  juga  diartikan  mendukung peraturan  dari  Menteri  BUMN  tersebut  karena terbukti  mampu  mencegah  kemungkinan  risiko yang  akan  ditimbulkan  akibat  disparitas  gaji. Selanjutnya bagi investor dan calon investor tidak perlu  mengkhawatirkan  adanya  konflik  yang mungkin ditimbulkan akibat disparitas gaji antar direksi.
Pertumbuhan  perusahaan  yang  diukur dengan persentase perubahan penjualan membuktikan  adanya  pengaruh  positif  terhadap kinerja  perusahaan  namun  pada  tingkat keyakinan  yang  lemah  (alpha  10%).  Hasil penelitian  tersebut  dapat  terjadi  karena  kinerja perusahaan  lebih  mampu  dijelaskan  oleh perolehan  laba.    Pertumbuhan  penjualan  yang tinggi  belum  tentu  menjamin  kinerja  perusahaan yang juga baik, mengingat ada faktor biaya yang dapat mengurangi dampak positif penjualan atas laba.
Leverage dalam  penelitian  ini  terbukti  dapat memberikan  dampak  negatif  terhadap  kinerja perusahaan.  Hal  tersebut  dapat  terjadi  apabila perusahaan  tidak  dapat  mengelola  utangnya dengan baik dan efisien,  maka profit perusahaan akan  menurun  secara  signifikan  serta  terjadinya berbagai  permasalahan,  seperti financial  distress dan  dilakukannya  manajemen  laba  rugi  yang ekstrim.  Perusahaan  yang  memiliki  kesulitan keuangan tentu dianggap memiliki tingkat kinerja yang  buruk.  Sehingga  dapat  mengurangi ketertarikan  dan  kepercayaan  dari  publik terhadap perusahaan tersebut.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji dampak  remunerasi  direksi  dan  disparitas  gaji antar direksi terhadap kinerja perusahaan BUMN. Hasil pengujian menunjukkan bahwa remunerasi direksi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja BUMN  dan  disparitas  gaji  antar  direksi  tidak berpengaruh terhadap kinerja BUMN.
Saran  untuk  penelitian  selanjutnya  karena penelitian ini menggunakan p erhitungan remunerasi pada direksi merujuk pada peraturan sehingga  hal  tersebut  mempengaruhi  disparitas gaji  antar  direksi  ditahun  sebelumnya,  penelitian selanjutnya  dapat  mengatasi  permasalahan rendahnya  variasi  data  disparitas  gaji  antar direksi  ini  dengan  menggunakan  sampel  dari berbagai  industri.  Penelitian  selanjutnya  dapat mengambil  seluruh  BUMN  baik listed ataupun tidak listed diharapkan  dapat  memberikan pembuktian yang lebih akurat.

## REFERENCES
Adams,  J.  S.  (1965).  Inequity  In  Social  Exchange . Advances  in  Experimental  Social  Psychology,  2 ,
267-299.
Aggarwal,  R.,  dan  Ghosh,  A.  (2015).  Director’s Remuneration and  Correlation  on  Firm’s
Performance:  A  Study  from  the  Indian Corporate. International  Journal  of  Law  and Management, 57 (5), 373-399.
Anthony,  R.  N.,  dan  Govindarajan,  V.  (2007). Management  Control  Systems (Edisi  ke-12). New York: McGraw-Hill.
Aslam,  E.,  Haron,  R.,  dan  Tahir,  M.  N.  (2019).
How  director  remuneration  impacts  firm performance:  An  empirical  analysis  of executive director remuneration in Pakistan.
Borsa Istanbul Review . 19 (2), 186-196.
Ataay,  A.  (2019).  The  Effects  of  Pay  Dispersion Between  Executives  and  Employees  of  an Organization on Firm Performance:
Evidence  from  Turkey.  Dalam  Weber,  Y., Vrontis,  D.,  Tsoukator,  E.,  dan  Shams,  S.
(Ed). The  Cross-Disciplinary  Perspectives  of Management:  Challenges  and  Opportunities (h. 153-163).  Bingley:  Emerald  Publishing Limited.
Bao,  M.  X.,  Cheng,  X.,  dan  Smith,  D.  (2020). A path analysis investigation of the relationships  between  CEO  pay  ratios  and firm  performance  mediated  by  employee satisfaction. Advances in Accounting, 48 , 1-14. BUMN  Harus  Jadi  Sumber  Pendapatan  Utama Negara.  (2016, 23  Agustus). Media  Indonesia .
Didapatkan
dari https://mediaindonesia.com/read/detail/6 3103-bumn-harus-jadi-sumber-pendapatan- utama-negara.
Fahmi,  I.  (2012). Analisa  Kinerja  Keuangan.
Bandung: Alfabeta.
Haron,  H.,  dan  Akhtaruddin,  M.  (2013). Determinants  of  directors’  remu neration  in Malaysian  public  listed  companies.  Indian Journal of Corporate Governace, 6 (2), 17-41.
Jensen, M. C., dan Meckling, W. H. (1976). Theory of  the  Firm:  Managerial  Behavior,  Agency Costs  and  Ownership  Structure. Journal  of Financial Economics, 3 (4), 305 – 360.
Keputusan  Menteri  Badan  Usaha  Milik  Negara
Nomor KEP-100/MBU/2002. Tentang Penilaian Tingkat Kesehatan Badan Usahaka Milik Negara. Didapatkan dari https://jdih.bumn.go.id/lihat/KEP- 100/MBU/2002.
Kirsten,  E.,  dan  Du  Toit,  E.  (2018). The Relationship  Between  Remuneration  and Financial Performance for Companies Listed on  the  Johannesburg  Stock  Exchange. South African  Journal  of  Economic  and  Management Sciences, 21 (1), 1-14.
Lasmana,  A.,  dan  Windi,  W.  (2018).  Analisis Kinerja  Keuangan  dalam  Menilai  Tingkat Kesehatan  Aspek  Keuangan  pada  PT Garuda  Indonesia  Tbk  Periode  2011-2015 Berdasarkan  Surat  Keputusan  Menteri BUMN  Nomor:  KEP-100/MBU/2002. Jurnal AKUNIDA , 2 (2), 1 – 13.
Lepistö, S., dan Anna., R. (2020). Does Horizontal Pay  Dispersion  Impair  Firm  Performance? The Role of Task Complexity. Nordic Journal of Business. 69(2), 5 – 26. Lipman,  F.  D.  dan  Hall,  S.  E.  (2015). Executive Compensation Best Practices. New Jersey: John Wiley & Sons.
Nasution, L. K., dan Sari, S. N. S. (2016). Penilaian Tingkat  Kesehatan  Bumn  pada  PT  Waskita Karya (Persero) Tbk. Jurnal Bisnis Administrasi, 5 (1), 60 – 68.
Neokleous,  C.  I.  (2015).  Executive  Remuneration as  a  Corporate  Governance  problem. Essex Student Research Online , 7 (September), 27 – 41. Padia, N., dan Callaghan, C. W. (2020). Executive Director  Remuneration  and  Company Performance:  Panel  Evidence  from  South Africa  for  the  Years  Following  King  III. Personnel Review, 50 (3), 829-844. Patel, P. C., Li, M., Triana, M. D. C., dan Park, H. D.  (2018).  Pay  dispersion  among  the  top management team and outside directors: Its impact  on  firm  risk  and  firm  performance. Human Resource Management , 57(1), 177-192. Peraturan  Menteri  Badan  Usaha  Milik  Negara
Republik Indonesia Nomor PER- 01/MBU/05/2019. Tentang Pedoman
Penetapan  Penghasilan  Direksi,  Dewan Komisaris,  dan  Dewan  Pengawas  Badan Usaha  Milik  Negara.  Didapatkan  dari https://jdih.bumn.go.id/lihat/PER- 01/MBU/05/2019.
Pranoto,  T.  (2010).  Privatisasi,  GCG  dan  Kinerja BUMN . Working Paper. Lembaga Management  Fakultas  Ekonomi  Universitas Indonesia: Jakarta.
Probohundono, A. N., Perwitasari, D., dan Putra, P.  (2016).  Faktor-Faktor  yang  Memengaruhi Renumerasi  Direksi:  Studi  Komparasi
Perusahaan di Australia, Singapura, Indonesia . Jurnal  Akuntansi  dan  Keuangan Indonesia, 13 (1), 52-69.
Robbins,  S.P.,  dan  Timothy,  A.J.  (2014). Perilaku Organisasi (Edisi  ke-16).  Jakarta:  Salemba Empat. Rouen, E. (2020). Rethinking Measurement of Pay Disparity  and  its  Relation  to  Firm Performance. The  Accounting  Review ,  95(1), 343 – 378. Ruparelia,  R.,  dan  Njuguna,  A.  (2016). Relationship  between  Board  Remuneration and  Financial  Performance  in  the  Kenyan Financial  Services  Industry. International Journal of Financial Research, 7(2), 247 – 255. Ryan,  J.  C.  (2016).  Old  knowledge  for  new impacts:  Equity  theory  and  workforce nationalization. Journal  of  Business  Research , 69 (5), 1587 – 1592. Scott,  D.  (1997). Inter-agency  conflict:  an ethnographic study . Child Family Social Work , 2 (2), 73 – 80. Shao, R., Chen, C., dan Mao, X. (2012). Profits and Losses  from  Changes  in  Fair  Value,
Executive Cash
Compensation
and Managerial  Power:  Evidence  from  A-share Listed  Companies  in  China. China  Journal  of Accounting Research, 5(4), 269-292. Shaw, J. D. (2014). Pay Dispersion. Annual Review
of Organizational Psychology and
Organizational Behavior, 1, 521 – 544 .
Shore, T. H., dan Strauss, J. (2012). Effects of Pay and  Productivity  Comparisons  in  the Workplace  on  Employee  Attitudes :  an Experimental  Investigation. International Journal of Management,  29 (2), 677-686. Sinarti ,  dan  Na’im,  A.  (2012).  Kinerja  Akuntansi dan  Kinerja  Pasar  Modal  Pada  Perusahaan Dalam Jakarta Islamic Index. Jurnal Integrasi, 4 (2), 148-158. Subramanyam,  K.  R  (2014). Financial  Statement
Analysis (Edisi
ke-11). New
York:
McGraww-Hill Education. Suryani,  N.  K.,  dan  FoEh,  J.  E.  (2018). Kinerja Organisasi . Yogyakarta: Penerbit Deepublish.