AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 2 No. 2 2018
Manajemen Konflik di Lembaga Pendidikan Islam
(Studi Kasus di Madrasah Aliyah Raudlatul Iman Ganding Sumenep)
Fathorrahman
Zahiroh Fathor141985@gmail.com/087786623487

## Abstrak
Lembaga  pendidikan  Islam  seperti  organisasi  pada  umumnya,  memiliki struktur  organisasi,  dan  yang  namanya  organisasi  lembaga  pendidikan  pasti  di dalamnya  terdapat  hubungan,  interaksi,  dan  komunikasi  antar  sesama  anggota organisasi pendidikan Islam tersebut. Hal ini jika dilihat dari manajemen konflik, ada  kemungkinan  bahkan  pasti  terjadi  konflik,  sebagai  implikasi  dari  interaksi antar  anggota  di  lembaga  pendidikan  Islam.Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis konflik di lembaga pendidikan Islam, MA Raudlatul Iman Ganding Sumenep,  dengan  menggunakan  teori  konflik  interaksionis  dan  human  relations. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa konflik-konflik yang muncul di lembaga ini dikelola dengan baik dan proporsional, dengan kata lain konflik direspon oleh kepala sekolah dan stake holder yang lain sebagai sesuatu yang pasti, namun harus diakui dalam pengelolaannya belum mencapai maksimal.
Kata kunci: Manajemen Konflik, Pendidikan Islam.

## Abstract
Islamic  educational  institutions  such  as  organizations  in  general,  have  an organizational structure, and whose name is certainly an educational institution in which  there  is  a  relationship,  interaction,  and  communication  between  fellow members  of  the  Islamic  education  organization.  When  viewed  from  the  conflict management,  there  is  a  possibility  of  even  a  conflict,  as  an  implication  of interaction  between  members  in  Islamic  educational  institutions.  This  research aims to analyze conflicts in Islamic educational institutions, MA Raudlatul Iman Ganding Sumenep, using the theory of interactionist and human conflict relations.
The results of this study indicate that conflicts that arise in this institution are well managed and proportionate, in other words conflicts are responded by principals and other stakeholders as something that is certain, but it must be recognized that management has not yet reached its maximum.
Keywords: Conflict Management, Islamic Education
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 2 No. 2 2018

## Pendahuluan
Ada  satu  hal  pokok  yang  menjadi  bahasan  dalam  tulisan  ini,  yakni  yang berkaitan dengan konflik di lembaga pendidikan Islam. Pembahasan tentang tema iniakan  diuraikan  secara  gamblang,  sehingga  tampak  sistematis.  Ini  dilakukan karena  dapat  membantu  dan  memudahkan  pemahaman  kita  atas  istilah  ini (konflik).Selain  itu,  dapat  memudahkan  kita  dalam  mengenali  masalah-masalah yang terkait dengan istilah ini.
Perlu  diketahui  referensi  konflik  sering  kita  dapati  dari  organisasi  atau instansi  tertentu,  hampir  semua  organisasi  dan  instansi  terkena  wabah  yang bernama  konflik.Artinya,  konflik  selalu  menghantui  organisasi  dan  instansi. Konflik  biasanya  diakibatkan  adanya  komunikasi  yang  dilakukan  oleh  seseorang atau  kelompok  dengan  orang  atau  kelompok  lain.  Selain  komunikasi  di  atas, sebagai  akibat  konflik,  juga  hubungan  pribadi  dan  struktur  organisasi. 1 Ada  lagi yang  lain,  yang  juga  menjadi  faktor  terjadinya  konflik,  yaitu  karakteristik- karakteristik  kepribadian,  seperti  otoriter,  keras,  egois,  dan  yang  sifatnya dogmatis. 2
Dengan mengacu pada uraian di atas, kita dapat mengetahui bagaimana dan dimana konflik itu terjadi. Konflik itu terjadi karena komunikasi atau relasi antara seseorang  dengan  orang  lain.  Begitu  juga  dalam  organisasi,  karena  di  dalamnya terjadi  yang  namanya  komunikasi  antar  anggota  organisasi,  maka  konflik  tak terelakkan  lagi,  konflik  sangat  memungkinkan  terjadi  dalam  sebuah  organisasi, apa  pun  itu  bentuknya,  termasuk  organisasi  yang  bernama  lembaga  pendidikan Islam ini.
Rivai  Zainal menyebutkan  bahwa  konflik  dapat  terjadi  antara individu  satu dengan individu lain (yang biasa dinamakan konflik antar pribadi), antara individu dengan  kelompok,  kelompok  dengan  kelompok. 3 Hal  ini  jika  kita  tarik  ke  dalam konteks  pendidikan,  konflik  dapat  melanda  antara  kepala  madrasah  dengan  para
1 Sulistyorini, Peran Pemimpin dalam Mengatasi Konflik dan Stres di Lembaga Pendidikan Islam , Ta‟allum: Jurnal Pendidikan Islam. Volume 05, Nomor 01, Juni 2017, 142.
2 Ibid .
3 Veithzal  Rivai  Zainal  dan  Kawan-Kawan, Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi , (Depok: PT. Rajagrafindo Persada, 2017), 273.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 2 2018
guru,  antar  guru,  guru  dengan  murid,  murid  dengan  murid,  atau  bahkan  konflik terjadi antara warga madrasah dengan masyarakat, begitu seterusnya.
Bahaya  konflik  jelas  dapat  membuat  suatu  lembaga  pendidikan  tidak berjalan semestinya, bisa-bisa tidak sesuai dengan apa yang menjadi target awal, tidak  sesuai  dengan  apa  yang  menjadi  tujuan  dari  madrasah  itu.  Intinya,  konflik yang terjadi dalam pendidikan pada umumnya berimplikasi negatif.
Munculnya konflik disuatu lembaga pendidikan menjadi tugas dari seorang pemimpin, 4 dalam hal ini kepala madrasah yang membawahi para karyawan, para tenaga  pendidik,  dan  seluruh  siswa.  Seorang  kepala  madrasah  harus  mampu memanaj  konflik,  karena  jika  tidak  madrasahakan  berjalan  tidak  efekltif  dan merugikan  banyak  pihak,  utamanya  bagi  siswa  sebagai  subjek  dan  objek pembelajaran dan pengajaran.
Dalam  masalah  konflik  ini,  seorang  kepala  madrasah  harus  mampu mengidentifikasi  gejala-gejala,  faktor-faktor  yang  menyebbakan  hal  itu terjadi.Cara  ini  kemudian  dilanjutkan  dengan  melakukan  diagnosis  terhadap kondisi  yang  sedang  terjadi  saat  itu,  kemudian  melakukan  tindakan-tindakan melalui  komunikasi-komunikasi.Karena  seorang  pemimpinmadrasah  sejatinya memiliki  tugas  untuk  menyelesaikan  segala  hal  atau  masalah  yang  terjadi  di madrasahnya.  Dalam  hal  ini,  pemimpin  madrasah  harus  adil  dan  tidak  memihak pada  satu  pihak,  apalagi  merugikan  pihak  tertentu  dan  menguntungkan  pihak lain. 5
Jelasnya,  dalam  menghadapi  konflik,  pemimpin  madrasah,  dalam  hal  ini kepala  madrasah  harus  berusaha  untuk  tidak  ikut  menjadi  unsur  yang mengobarkan dan memperuncing pertentangan yang terjadi, pemimpin tidak boleh memihak pada salah satunya, sebaliknya pemimpin harus berada di tengah-tengah untuk  menyelesaikan  pertentangan  atau  pertikaian  yang  terjadi  di  tubuh organisasi/madrasah.
Ruang lingkup bahasan konflik sangat luas, karena itulah penelitian ini perlu dibatasi  kajiannya,  yaitu  terkait  dengan  konflik  yang  terjadi  di  madrasah.Agar
4 Ibid .
5 Ibid .
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 2 No. 2 2018
mempermudah dalam penulisan dan kajian ilmiah ini, penulis merumuskan  fokus penelitian ini menjadi dua, yaitu bagaimanakah konsep manajemen konflik dalam organisasi,  dan  bagaimanakah  strategi  pemimpin/kepala  madrasahmengelola konflik di madrasah aliyahRaudlatul Iman.

## Pembahasan

## Pemimpin/Manajer dalam Memanaj Konflik dalam Organisasi Definisi Konflik dalam Organisasi
Konflik  harus  dimanaj  secara  benar  dan  baik.  Untuk  mengetahui caranya  seperti  apa,  kita  terlebih  dulu  harus  memahami  apa  itu  konflik, bagaimana  konflik  itu  sebenarnya,  mengapa  bisa  terjadi,  dan  pertenyaan- pertanyaan seterusnya.
Epistemologi  konflik  telah  banyak  diuraikan  oleh  para  peneliti  dan ilmuwan,  baik  di  dalam  negeri  maupun  di  luar  negeri.  Menurut  Profesor Veithzal  Rivai,  konflik  berarti  memiliki  konotasi  dengan  pertentangan, pertikaian,  saling  mukul,  perselisihan,  dan  perbedaan.  Konflik  merupakan masalah  yang  serius  dalam  setiap  organisasi,  yang  mungkin  tidak  sampai mematikan  suatu  firma  seperti  terjadi  pada  Shea  dan  Gould,  tetapi  pasti memberikan  kerugian  pada  organisasi,  merugikan  kinerja  suatu  organisasi maupun mendorong kerugian dari banyak karyawan yang baik. 6
Handoko  mengatakan  bahwa  definisi  konflik  telah  dikacaukan  oleh para ahli yang mencoba memberikan batasan definisi.Berbagai definisi yang hadir  antara  satu  ahli  dengan  ahli  lainnya  saling  menunjukkan perbedaan.Namun  menurutnya,  pada  hakikatnya  konflik  itu  adalah  segala macam  interaksi  pertentangan  atau  antagonistik  antara  dua  pihak  atau lebih.Ia  menambahkan,  konflik  organisasi  ( organizational  conflict )  adalah ketidak  sesuaian  antara  dua  atau  lebih  anggota-anggota  atau  kelompok- kelompok  organisasi  yang  timbul  karena  adanya  kenyataan  bahwa  mereka harus  membagi  sumber  daya-sumber  daya  yang  terbatas  atau  kegiatan-
6 Veithzal Rivai Zainal, Kepemimpinan , 274.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
kegiatan  kerja  dan/atau  karena  kenyataan  bahwa  antara  mereka  memiliki perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. 7
Dalam buku „Pengantar Manajemen‟ dijelaskan bahwa konflik adalah sebuah  upaya  yang  mengacu  pada  interaksi  antagonistis  dimana  satu  pihak berusaha untuk menghambat kehendak atau tujuan yang lainnya. 8
Lain  halnya  dengan  Wirawan,  ia  melihat  konflik  dimulai  dari  asal katanya.  Menurutnya,  kata  konflik  berasal  dari  kata  kerja  bahasa  Latin Configere yang  memiliki  makna  saling  memukul.  Kemudian  dari  bahasa Latin  ini  diadopsi  ke  dalam  bahasa  Inggris,  yaitu conflict —yang kemudian juga  diadopsi  ke  dalam  bahasa  Indonesia  menjadi  konflik.  Akhirnya, Wirawan  menyimpulkan  definisi  konflik dari  perspektif  konflik interpersonal atau  konflik  yang  terjadi  dalam  suatu  organisasi,  yaitu  bahwa yang  dimaksud  konflik  adalah  proses  pertentangan  yang  diekspresikan  di antara  dua  belah  pihak  atau  lebih  yang  saling  tergantung  mengenai  objek konflik,  menggunakan  pola  perilaku  dan  interaksi  konflik  yang menghasilkan keluaran konflik. 9
Ilmuwan luar negeri juga ambil bagian dalam mendefinisikan konflik, seperti  misalnya  Robbins  yang  mendefinisikan  konflik  ( conflict )  sebagai sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak  memiliki satu persepsi bahwa pihak  lain  telah  atau  akan  memengaruhi  secara  negatif,  sesuatu  yang menjadi  kepedulian  atau  kepentingan  dari  pihak  pertama. 10 Definisi  konflik ini  mencakup  beberapa  kasus  konflik  yang  luas  yang  dialami  oleh  orang dalam  organisasi—ketidakselarasan  tujuan,  perbedaan  interpretasi  fakta, ketidaksepahaman  yang  disebabkan  oleh  ekspektasi  perilaku  dan  lain sebaginya. 11
7 T. Hani Handoko, Manajemen , (Yogyakarta: BPFE, 2001), 346.
8 Henki  Idris  Issakh  dan  Zahrida  Wiryawan, Pengantar  Manajemen ,  (Jakarta:  In  Media, 2014), 481.
9 Wirawan, Konflik  dan  Manajemen  Konflik:  Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian ,  (Jakarta: Salemba Humanika, 2010), 2.
10 Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, Perilaku Organisa , (Jakarta: Salemba Empat, 2008), 173.
11 Ibid .
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 2 No. 2 2018
Definisi terakhir dikemukakan oleh Stoner dan Wankel dalam bukunya Manajemen.Mereka menyebut bahwa  yang menjadi inti dari konflik adalah pertentangan  yang  terjadi  dalam  organisasi  oleh  para  anggota  organisasi berupaya  untuk  memenangkan  pendapatnya  dan  kepentingannya  masing- masing. 12
Terdapat tiga pandangan atau mazhab konflik yang berkembang, yakni antara  lain  pandangan  tradisional,  pandangan  hubungan  manusia  ( human relations ),  dan  pandangan  interaksionis.  Ketiga  pandangan  tersebut  akan dijelaskan di bawah ini:
Pertama ,  pandangan  tradisional  menganggap  konflik  sesuatu  yang negatif yang harus ditinggalkan atau dijauhi.Karena pandangan ini memiliki keyakinan  bahwa  seluruh  konflik  adalah  buruk.Konflik  memiliki  nama- nama  sinonim  seperti  kekerasan,  kerusakan,  dan  irrasionalitas.  Pandangan tradisional  ini  sejalan  dengan  sikap  yang  dianut  oleh  banyak  orang menyangkut  perilaku  kelompok  pada  tahun  1930-an  dan  1940-an. Sederhananya,  karena  seluruh  konflik  dianggap  suatu  hal  yang  harus ditinggalkan  karena  keburukan  yang  ditimbulkannya,  maka  kita  perlu mengarahkan  perhatian  pada  sebab-sebab  konflik  serta  mengoreksi malfungsi ini untuk memperbaiki kinerja kelompok dan organisasi.
Kedua ,  pandangan  hubungan  manusia  ( human  relations ),  memiliki sebuah  pemahaman  yang  agak  berbeda  dengan  kelompok  pertama,  karena yang  namanya  konflik  tidak  selamanya  harus  ditinggalkan  atau  dibuang jauh-jauh.Konflik  dalam  sebuah  organisasi  merupakan  gejala  alamiah  yang pasti dialami.Bagi kelompok ini, konflik merupakan konsekwensi logis yang tak  dapat  terhindarkan  dan  dihindarkan  oleh  siapa  pun  dan  organisasi manapun.Alasan  karena  konflik  tak  dapat  terhindarkan,  maka  mazhab  ini menganjurkan  kepada  kita  untuk  menerima  keberadaan  konflik.Para pengusung mazhab ini memberikan alasan dari keberadaan konflik tersebut: Konflik  tidak  bisa  dihapuskan,  bahkan  ada  saat  tertentu  dimana  konflik  itu
12 James  A.F.  Stoner  dan  Charles  Wankel, Manajemen ,  (Jakarta:  CV.  Intermedia,  1986), 550.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 2 No. 2 2018
baik  dan  bahkan  menguntungkan  bagi  kelompok  atau  organisasi.  Teori Human  Relations ini  mendominasi  teori  konflik  pada  akhir  tahun  1940-an sampai pertengahan tahun 1970-an.
Ketiga ,  pandangan  yang  terakhir  adalah  interaksionis  ( interactionist ),
bahwa  menurut  pandangan  ini  kita  harus  menerima  keberadaan  konflik sebagai  sesuatu  yang  nyata.Mazhab  interaksionis  mendorong  munculnya konflik  dengan  dasar  pemikiran  bahwa  sebuah  kelompok  yang  harmonis, adem  ayem,  tenang,  damai,  dan  kooperatif  biasanya  menjadi  statis,  apatis, serta  tidak  tanggap  terhadap  perlunya  perubahan.Karena  itulah  sumbangan terbesar  kelompok  ini  adalah  mendorong  para  pemimpin  untuk mempertahankan terjadinya konflik minimum, hal ini cukup untuk menjaga kelompok tetap bisa bekerja, kritis terhadap diri sendiri, sekaligus kreatif. 13
Mazhab  interaksionis  tidak  bermaksud  mengatakan  bahwa  seluruh konflik  baik,  tetapi  yang  dimaksud  di  sini  adalah  memang  adakalanya konflik itu baik, adakalanya konflik itu tidak baik atau buruk. Konflik yang baik itu disebut konflik fungsional ( fungtional ) dan konstruktif, yaitu konflik yang  bisa  mendukung  terhadap  pencapaian    tujuan  kelompok  dan  dan memperbaiki kinerja. Sedangkan konflik yang tidak baik atau buruk di sini disebut konflik disfungsional ( dysfungsional ) dan desstruktif. 14
Dengan mengacu pada keterangan di atas, bahwa  konflikyang bersifat fungsional  dan  disfungsional  memiliki  potensi  untuk  memperbaiki  atau merusak  prestasi  organisasi,  hal  itu  kemudian  tergantung  pada  cara  dan sikap pemimpin dalam mengelolanya. 15 Banyaknya pertentangan yang terjadi antara anggota organisasi harus dikelola dengan baik agar berdampak positif bagi organisasi, kemajuannya pun menjadi hal yang pasti.
Sementara  itu,  sesuai  dengan  tema  kajian  ini,  akan  menggunakan pandangan hubungan manusia ( human relations ) dan interaksionistik dalam melihat dan menganalisis cara pemimpin/kepala madrasah dalam mengelola
13 Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, Perilaku Organisa , 174-175.
14 Ibid .
15 James A.F. Stoner dan Charles Wankel, Manajemen , 552.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
2018
konflik  di  Madrasah  Aliyah  Raudlatul  Iman  Ganding  Sumenep,  tempat dimana penelitian ini dilakukan.

## Komponen Konflik dalam Organisasi
Konflik  terdiri  dari  beberapa  komponen.  Rivai  Zainal  membagi komponen konflik menjadi tiga bagian:
a. Interest (kepentingan),  suatu  motivasi  seseorang  melakukan  sesuatu atau  tidak  melakukannya.  Motivasi  ini  tidak  hanya  dari  keinginan pribadi seseorang, tetapi juga dari peran dan statusnya.
b. Emotion (emosi).  Emosi  ini  seringkali  diwujudkan  dalam  bentuk perasaan  yang  menyertai  sebagian  besar  kehidupan  manusia,  seperti misalnya marah, kebencian, takut, penolakan.
c. Values (nilai),  yang  termasuk  komponen  konflik  yang  paling  sulit diprediksi, karena tidak bisa diraba. Namun, kita dapat memilah dari hal yang  paling  dalam  dari  perasaan,  misalnya  tentang  baik  dan  buruk, benar dan salah.

## Proses Terjadinya Konflik dalam Organisasi
Yang  dimaksud  di  atas  adalah  bagaimana  proses  terjadinya  konflik. Konflik  terjadi  jika  ada  ketidaksepahaman,  ketidakserasian,  atau  bahkan terjadi pertentangan antar anggota organisasi. Dalam hal ini, bisa jadi timbul ketidaksepahaman, ketidakserasian, dan pertentangan antaranggota organisasi  ,  antar  karyawan  dan  dengan  lainnya.  Terjadinya  konflik  dapat kita lihat dari munculnya gejala-gejala seperti berikut ini:
a. Ada  dua  pihak  secara  perseorangan    maupun  kelompok  terlibat  dalam suatu interaksi yang berlawanan.
b. Terjadinya  saling  pertentangan  dalam  upaya  mencapai  tujuan  dan/atau adanya suatu norma atau nilai-nilai yang saling berlawanan.
c. Adanya  upaya  menekan,  meniadakan,  dan  mengurangi  yang  dilakukan satu  pihak  atas  pihak  lain  untuk  mendapatkan  kemenangan,  seperti status, tanggung jawab, dan pemenuhan kebutuhan.
d. Adanya tindakan yang saling berhadap-hadapan akibat pertentangan.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
e. Adanya  ketidakseimbangan  akibat  usaha  masing-masing  pihak  yang berkaiatan  dengan  kedudukan  atau  kewibawaan,  harga  diri,  prestise, dan sebagainya. 16
Hal  di  atas  dapat  membantu  pemimpin  sebuah  organisasidalam mengenali  gejala-gejala  terjadinya  atau  timbulnya  konflik.Karena  dengan demikian,  secara  otomatis  pemimpin  juga  dapat  mengetahui  proses-proses terjadinya konflik. Mari kita pelajari proses terjadinya konflik.
Proses  terjadinya  konflik  mencakup  beberapa  proses,  yaitu  masukan, proses,  dan  keluaran  konflik.Setiap  konflik  memiliki  masukan,  proses,  dan keluaran konflik yang unik dan berbeda dengan konflik lainnya.
Proses  konflik  diuraikan  secara  sistematis  oleh  Robbins  menjadi  lima tahap. Uraian kelima itu akan diuraikan secara singkat di bawah ini:
Pertama ,  potensi  pertentangan  atau  ketidakselarasan.Proses  pertama dari  proses  konflik  adalah  munculnya  kondisi-kondisi  yang  dapat berpeluang menciptakan konflik. Secara sederhana, kondisi-kondisi tersebut dapat dipadatkan ke dalam tiga kategori umum,  yaitu komunikasi, struktur, dan variabel-variabel pribadi.
Kedua ,  kognisi  dan  personalisasi.Kondisi-kondisi  pada  tahap  pertama itu  berpengaruh  negatif  terhadap  sesuatu  yang  menjadi  perhatian  atau kepedulian salah satu pihak.Potensi perbedaan atau ketidaksesuaian tersebut memperoleh  aktualisasinya  dalam  tahap  kedua  ini.Sebagaimana  telah disinggung  dalam  definisi  mengenai  konflik,  disyaratkan  adanya persepsi.Karena  itu,  salah  satu  pihak  atau  lebih  harus  menyadari  adanya kondisi-kondisi anteseden atau pendahulu.Namun, karena suatu konflik yang dipersepsi, tidak berarti konflik itu dipersonalisasi.
Pada  tahap  II  ini  biasanya  konflik  didefinisikan.  Dan  pada  tahap  ini juga para pihak memutuskan konflik itu tentang apa.
Ketiga , maksud. Tentang kenapa maksud disendirikan, karena banyak konflik  malah  terjadi  hanya  gara-gara  pihak  pertama  salah  maksud  akan pihak  kedua/pihak  lain.  Salahnya  interpretasi  akan  maksud  dapat
16 Veithzal Rivai Zainal, Kepemimpinan , 282.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 2 No. 2 2018
menjadikan  konflik  tambah  parah  antara  kedua  belah  pihak  itu.Selain  itu, biasanya terjadi perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga kadang-kadang  perilaku  tidak  mencerminkan  secara  akurat  maksud seseorang.
Keempat ,  perilaku.Tahapan  perilaku  menjadi  penting  karena  pada tahapan inilah konflik terlihat jelas.Dikatakan ada konflik karena dilihat dari perilaku dari masing-masing pihak yang berkomflik.
Kelima ,  tahap  akibat.Jalinan  aksi-reaksi  antara  pihak-pihak  yang berkonflik  menghasilkan  konsekuensi.Konsekuensi  ini  dapat  bersifat fungsional  karena  berimplikasi  pada  perbaikan  kinerja,  atau  juga  bersifat disfungsional, karena justru menghambat kinerja kelompok. 17

## Sumber Konflik
Dalam  hal  ini  terdapat  beberapa  hal  yang  menjadi  sumber-sumber konflik di organisasi, yaitu antara lain:
a. Biososial:  dalam  masalah  ini  para  pakar  manajemen  sepakat  bahwa frustasi-agresi  sebagai  sumber  konflik.  Berdasarkan  pendekatan  ini, frustasi menghasilkan agresi yang mengarah pada terjadinya konflik.
b. Kepribadian dan interaksi: kerpibadian-kepribadian negatif, seperti suka menghasut, gangguan psikologi, kemiskinan, keterampilam interpersonal, kejengkelan, persaingan, dan perbedaan interaksi.
c. Struktural:  perbedaan  struktur  antara  yang  satu  dan  lainnya  dapat  juga menimbulkan konflik.
d. Budaya  dan  ideologi:  intensitas  dari  sumber  ini  sering  dihasilkan  dari perbedaan politik, sosial, agama, dan budaya.
e. Konvergensi:  dalam  situasi  tertentu  sumber-sumber  konflik  itu  dapat menjadi satu, sehingga konflik yang terjadi menjadi kompleks. 18
Sumber-sumber  konflik  di  atas  dapat  menjadi  pemicu  munculnya konflik di organisasi, misalnya sumber struktural. Perbedaan struktural antar para  karyawan  atau  antar  guru  memiliki  potensi  besar  akan  terjadinya
17 Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, Perilaku Organisa , 175.
18 Veithzal Rivai Zainal, Kepemimpinan , 283-284.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
konflik.  Karena  perbedaan  struktural  atau  dengan  kata  lain  perbedaan kedudukan  seseorang  dalam  organisasi  dapat  menimbulkan  kecemburuan sosial antara satu pihak dengan pihak lainnya.
Selain  itu,  bisa  jadi  sumber-sumber  konflik  di  atas  juga  menjadi potensi  atas  munculnya  konflik.Dengan  demikian,  betapa  banyaknya sumber-sumber  konflik  yang  ada,  yang  itu  semua  dapat  mengancam terhadap eksistensi organisasi.
Selain  di  atas,  terdapat  sumber  konflik  lain  yang  dikonsepsikan  oleh Sulistyorini,  bahwa  menurutnya  sumber  konflik  itu  pada  hakikatnya bersumber pada adanya
perbedaan-perbedaan antar pihak
organisasi/instansi.  Perbedaan  itu  dapat  dibedakan  menjadi  tiga  bagian;  1) perbedaan kebutuhan antar masing-masing individu; 2) perbedaan persepsi;
3) perbedaan nilai. 19

## Bentuk-Bentuk Konflik dalam Organisasi
Konflik  itu  ternyata  memiliki  macam-macam  bentuk,  di  antaranya, minimal  ada  dua,  yaitu  bentuk  konflik  destruktif  dan  konflik konstruktif.Konflik  destruktif  menimbulkan  kerugian  bagi  individu,  bagi individu-individu, bagi organisasi atau organisasi-organisasi yang terlibat di dalamnya.Konflik  ini  dapat  dicontohkan  dalam  sebuah  kasus  yang  terjadi antara  satu  individu  dengan  individu  lain.  Kedua  individu  ini  tidak  bisa bekerja  sama  dengan  baik  karena  terlibat  konflik,  keduanya  saling bermusuhan dan memiliki niatan untuk saling menyingkirkan. 20
Ada  beberapa  kerugian  yang  ditimbulkan  konflik  destruktif,  di antaranya rasa cemas yang meningkat, gelisah yang mencekam, komunikasi yang menurun, persaingan yang kian hebat dan tegang, serta perhatian yang kian menurun terhadap pencapaian tujuan bersama, dan lain sebagainya.
Sedangkan  konflik  konstruktif  adalah  konflik  yang  membawa pengaruh  positif  atau  menguntungkan  bagi  organisasi,  dan  bukan
19 Sulistyorini, Peran Pemimpin , 148.
20 http://emka.web.id/Konflik-dan-Stres-dalam-Organisasi/ diakses  pada  tanggal  18  April 2018 pada jam 15 wib.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 2 No. 2 2018
merugikan.Adapun keuntungan-keuntungan yang dapat didapat di antaranya sebagai berikut:
a. Ketegangan yang menurun,
b. Fokus kepada tujuan bersama,
c. Ikatan atau kohesi yang makin kuat.

## Cara-Cara Mengendalikan Konflik
Seorang pemimpin harus mengetahui dan mengenali konflik, misalnya terkait dengan jenisnya, maka pemimpin harus tahu itu. Karena pengenalan oleh pemimpin atas konflik berkaiatan erat tentang langkah selanjutnya yang akan  diambil  oleh  pemimpin  tersebut.  Adapun  langkah  itu  adalah  tentang pengendalian  konflik  agar  konflik  tidak  berlarut-larut,  apalagi  mencegah kemajuan organisasi.
Ada  beberapa  cara  yang  bisa  dijadikan  acuan  bagi  pemimpin  dalam mengendalikan konflik. Cara-cara tersebut akan dijelaskan di bawah ini:
a. Memberikan  kesempatan  kepada  semua  anggota  kelompok  untuk mengemukakan  pendapatnya  tentang  kondisi-kondisi  penting  yang diinginkan,  yang  menurut  persepsi  masing-masing  harus  dipenuhi dengan pemanfaatan berbagai sumber daya dan dana yang tersedia.
b. Cara  lain  yang  sering  ditempuh  untuk  mengatasi  situasi  konflik  ialah dengan  meminta  satu  pihak  menempatkan  diri  pada  posisi  orang  lain, dan  memberikan  argumentasi  yang  kuat  mengenai  posisi  tersebut. Kemudian  posisi  peran  itu  dibalik,  pihak  yang  tadinya  mengajukan argumentasi yang mendukung suatu gagasan seolah-olah menentangnya,  dan  sebaliknya  pihak  yang  tadinya  menentang  satu gagasan  seolah-olah  mendukungnya.  Setelah  itu  masing-masing  pihak diberi  kesempatan  untuk  melihat  posisi  orang  lain  dari  sudut  pandang pihak lain.
c. Kewenangan  pimpinan  sebagai  sumber  kekuatan  kelompok.  Seorang manajer  yang  bertugas  memimpin  suatu  kelompok,  untuk  mengambil keputusan,  atau  memecahkan  masalah  secara  efektif,  perlu  memiliki
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
kemahiran  dalam  menggunakan  kekuasaan  atau  kewenangan  yang melekat pada perannya. 21
Selain  cara  di  atas,  ada  cara  lain  untuk  mengatasi  konflik  menurut Nader  dan  Todd  dalam  salah  satu  bukunya  yang  berjudul  „ The  Disputing process Law In Ten Societies ‟ yaitu sebagai berikut:
1. Bersabar  ( lumping ),  yaitu  cara  yang  diambil  suatu  pihak  dengan bersikap  bersabar  dan  tidak  menghiraukan  dan/atau  mengabaikan konflik itu begitu saja.
2. Penghindaran  ( avoidance ),  ialah  cara  dengan  upaya  menghindari konflik itu, atau dengan kata lain mengakhiri konflik itu, dengan catatan konflik  itu  tidak  memiliki  kekuatan  secara  ekonomi,  sosial,  dan emosional.
3. Kekerasan/paksaan.  Cara  ini  dilakukan  karena  dampak  konflik  yang sangat  besar,  dan  jika  tidak  menggunakan  cara  ini  konflik  tidak  akan selesai-selesai.
4. Negosiasi  ( negotiation ),  yaitu  suatu  cara  bahwa  penyelesaian  konflik dapat dilakukan oleh orang-orang yang berkonflik secara bersama-sama tanpa melibatkan pihak ketiga.
5. Konsiliasi  ( conciliation ),  yaitu  tindakan  yang  membawa  semua  yang berkonflik ke meja perundingan.
6. Mediasi  ( mediation ) 22 ,  ialah  suatu  upaya  penyelesaian  konflik  yang dilakukan  oleh  pihak  ketiga  yang  ikut  menangani/membantu menyelesaikan  konflik  agar  mencapai  kesepakatan.  Pihak  ketiga  ini harus  dipilih  oleh  pihak  berkonflik  atau  pihak  lain  yang  dianggap
21 Veithzal Rivai Zainal, Kepemimpinan , 286.
22 Banyak  pakar  yang  mendefinisikan  mediasi,  di  antaranya  Christopher  W.  Moore yang mengatakan “ mediation is generally defined as the intervention in a negotiation or a conflict  of  an  acceptable  third  party  who  has  limited  or  no  authoritative  decision-making power,  who  assists  the  involved  parties  to  voluntarily  reach  a  mutually  acceptable settlement of the issues in dispute .” Kenneth Clocke dan Joan Goldsmith juga menyatakan bahwa  yang  dimaksud  mediasi  adalah  “ mediation  is  simply  an  informal  problem  solving conversation  facilitated  bay  a  third  person.  It  is  a  voluntary  consensus  based  method  of dispute  resolution  that  uses  facilitated  communication,  problem  solving,  collaborative negotiation, exploration of options, compromise, and impasse resulation .” Lihat Wirawan, Konflik dan Manajemen Konflik , 199.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 2 No. 2 2018
mampu menjadi penengah untuk mengatasi dan mencari solusi terhadap konflik  yang  terjadi.  Pemilihan  pihak  ketiga  ini  adalah  disyaratkan orang yang adil dan tidak memihak pada salah satunya.
Proses  mediasi  ini  memerlukan  upaya  dari  pihak  yang  terlibat  konflik dan  mediator.  Proses  mediasi  ini  memerlukan  sumber-sumber  berupa keinginan  pihak  yang  terlibat  konflik  untuk  menyelesaikan  konflik dengan  bantuan  mediator  setelah  tidak  mampu  menyelesaikan  sendiri konflik  mereka.  Mediasi  juga  memerlukan  waktu  dan  pendekatan memberi dan mengambil. 23
Adapun tujuan daripada dilakukannya mediasi adalah agar yang terlibat konflik  dapat  dihilangkan  konflik  yang  terjadi  pada  mereka.Jelasnya, agar tercapai yang namanya kesepakatan antara yang berkonflik. 24
7. Arbitrasi ( arbitration ), 25 kedua belah pihak yang berkonflik setuju pada keterlibatan pihak ketiga yang memiliki keterlibatan hokum dan mereka sebelumnya harus setuju untuk menerima keputusannya.
Menurut  Christopher  A.  More  arbitrase  adalah  merupakan  proses penyelesaian konflik secara sukarela di mana pihak-pihak yang terlibat konflik meminta bantuan pihak ketiga  yang imparsial (tidak memihak) dan  netral  untuk  membuat  keputusan  mengenai  objek  konflik.Yang dimaksud  pihak  ketiga  di  sini  adalah  arbiter  yang  berada  di  luar  dari pihak-pihak yang berkonflik.
Berikut  adalah  kontrak  arbitrase  yang  mengandung  sejumlah  dimensi;
(1) arbiter .Pihak  ketiga  yang  bersifat  imparsial  dan  netral,  serta berfungsi  membantu  pihak-pihak  yang  terlibat  konflik  dalam
23 Ibid ., 200. 24 Ibid . 25 Cristopher  W.  More  mendefinisikan  arbitrase  sebagai  berikut: arbitration  is  a generic term  for voluntary process in which people in conflict request the assistance of an impartial and netral third party to make a decision for them regarding contested issues. The outcome of the decision may be either advisory or binding. One person or a panel of third parties may conduct  arbitration. The critical factor is that they are outside of the conflict relationship .  Pasal  1  ayat  (1)  Undang-undang  (UU)  Republik  Indonesia  (RI)  Nomor  30 Tahun 1999 tentang Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa “Arbitrase adalah cara penyelesaian  suatu  sengketa  perdata  di  luar  peradilan  umum  yang  didasarkan  pada perjanjian  arbitrase  yang  dibuat  secara  tertulis  oleh    para  pihak  yang  bersengketa”.  Ibid., 213.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 2 No. 2 2018
menyelesaikan  konflik.  Arbiter—satu  orang  atau  suatu  panel  atau mempunyai posisi arbiter karena diangkat menurut undang-undang; (2) hubungan  arbiter  dengan  pihak  yang  terlibat  konflik .  Para  pihak  yang terlibat  konflik  meminta  kedusudian  arbiter  untuk  menyelesaikan konfliknya.  Permintaan  arbitrase  ini  dikemukakan  oleh  kedua  belah pihak  yang  terlibat  konflik;  (3) proses  arbitrase .  Para  yang  terlibat konflik  menemui  arbiter  diminta  untuk  menyelsaikan  konflik.Arbiter mendengarkan pendapat dari masing-masing mereka yang berkonflik.Dari  masing-masing  yang  berkonflik  mengemukakan pendapat  dan  mengajukan  bukti  atau  dokumen  yang  mendukung.
Arbiter  secara  aktif  akan  menggali  informasi  dari  masing-masing mereka, selanjutnya untuk menemukan sebab-sebab konflik, perkembangan konflik dan posisi masing-masing  yang terlibat  konflik. Kemudian  yang  terakhir  arbiter  mengumpulkan  sejumlah  alternatif kemungkinan  resolusi  konflik  dan  membahasnya  dengan  pihak-pihak yang  terlibat  konflik;  (4) keputusan. Dari  alternatif-alternatif  yang  ada, arbiter  memilih  alternatif  yang  cocok  untuk  menyelesaikan  konflik tersebut.Keputusan  yang  diambil  arbiter  itu  sifatnya  mengikat  bagi masing-masing  yang  terlibat  konflik,  dan  mereka  dituntut  untuk menerima terhadap keputusan yang diambil oleh arbiter. 26
8. Peradilan  ( adjudication ),  ialah  upaya  penyelesaian  konflik  yang dilakukan  oleh  pihak  ketiga  yang  berwenang  untuk  campur  tangan dalam  menyelesaikan  konflik  tadi,  terlepas  apakah  yang  berkonflik menginginkan atau tidak akan hal itu. 27
9. Pelunakan,  salah  satu  cara  menindas  konflik  dengan  cara  yang  lebih diplomatis,  manajer  memperkecil  tingkat  dan  pentingnya  perbadaan pendapat dan berusaha membujuk agar salah satu pihak mengalah.
26 Ibid ., 214.
27 Veithzal Rivai Zainal, Kepemimpinan ., 286-288.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 2 No. 2 2018
10. Kompromi.  Melalui  kompromi,  manajer  berusaha  menyelesaikan konflik  dengan  meyakinkan  masing-masing  pihak  yang  bertikai  untuk mengorbankan beberapa sasaran supaya memperoleh yang lain. 28
Cara-cara  tersebut  di  atas  dapat  digunakan  untuk  menyelesaikan konflik  atas  pihak-pihak  yang  terlibat  konflik  dalam  organisasi.Dengan menggunakan cara-cara di atas, (sebisa mungkin)konflik yang terjadi dalam organisasi dapat diminimalisir bahkan dapat diselesaikan.
Dengan  demikian,  konflik  yang  terjadi  dalam  organisasi  dapat berdampak  positif  dan  juga  negatif.  Dampak  positifnya  dapat  memberikan keuntungan  bagi  organisasi,  sedangkan  dampak  yang  negatif    yaitudapat menunda kemajuan organisasi.

## Strategi  Kepala  Madrasah  Dalam  Memanaj  Konflik  di  MA Raudlatul Iman Ganding
Madrasah Aliyah Raudlatul Iman berdiri pada tanggal, 12 Juli Tahun 1999,  didirikan  oleh  Yayasan  Raudlatul  Iman  atas  restu  KH.Muqaddas Rasyidi  (Alm)  dan  KH.  Fadlurrahman  Zaini.  Dalam  Perjalanannya madrasah  ini  mengalami  kemajuan  yang  sangat  pesat  dan  memiliki  masa depan  yang  cukup  prospektif    karena  animo  dan  respon  masyarakat  yang sangat tinggi.
Lokasi MA Raudlatul Iman berada di sebelah selatan jalan PUD Gadu Barat, dan mempunyai 6 ruang belajar permanen. Selain 6 ruang belajar di atas, MA Raudlatul Iman juga didukung oleh adanya gedung perpustakaan, 1  gedung  laboratorium  dan  1  ruang  kantor  osis.  Kurikulum  MA  Raudlatul Iman mengikuti kurikulum pusat, dalam hal ini Kementerian Agama.Muatan  kurikulum  lokal  dan  kurikulum  yang  bersifat  eskternal misalnya  kegiatan  pramuka,  olahraga,  dan  kesenian  pun  menghiasi kurikulum MARaudlatul Iman.Di lembaga inilah penelitian ini dilakukan.
Madrasah  sebagaimana  organisasi  yang  lain,  juga  memiliki  struktur organisasi,  sistem,  manajemen  yang  jelas,  dan  jika  masukpada  kegiatan-
28 James A.F. Stoner, Manajemen , 565.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 2 No. 2 2018
kegiatan  inti  dari  sebuah  lembaga  pendidikan  adalah  pengajaran  dan pembelajaran.  Yang  namanya  organisasi,  pasti  antara  sesama  warga madrasah  melakukan  komunikasi,  berinteraksi  satu  sama  lain,  antara  yang satu  dengan  lainnya  juga  saling  berkomunikasi  dimana  hal  ini memungkinkan  terjadinya  konflik  antar  mereka.  Ditambah  lagi,  antara masing-masing  orang  dalam  internal  madrasah  memiliki  kepentingan pribadi  yang  berbeda-beda,  perbedaan  nilai,  moral,  dan  ideologi,  hal tersebut juga menambah potensi hadirnya konflik diinternal madrasah. 29
Banyak  faktor  yang  mengakibatkan  munculnya  konflik  di  MA Raudlatul  Iman  ini,  sebagaimana  keterangan  di  atas,  salah  satunya  adalah dipengaruhi oleh kepentingan dari masing-masing guru yang berbeda-beda, misalnya  ada  oknum  guru  yang  iri  karena  dirinya  kurang  atau  tidak diperhatikan  oleh  kepala  sekolah  sementara  teman  gurunya  mendapat perhatian lebih dari kepala sekolah, ada juga salah satu guru yang iri karena namanya tidak didaftarkan sebagai peserta calon sertifikasi guru, ada karena materi  pelajaran  yang  diberikan  kepala  sekolah  pada  masing-masing  guru yang  tidak  adil  (menurut  guru),  ada  juga  kasus  karena  gaji  guru  non sertifikasi yang kurang, ada juga karena kepala sekolah tidak senang dengan cara mengajar salah satu guru karena dianggap tidak sesuai dengan rencana pembelajaran yang semestinya, dan lain-lain. 30 Faktor-faktor tersebut di atas, oleh  penulis  dikategorikan  konflik  antara  kepala  sekolah  dengan  para  guru dan  guru  dengan  guru.Di  bawah  ini  ada  juga  konflik  antara  guru  dengan murid. Konflik antara mereka terjadi biasanya dalam proses kegiatan belajar mengajar, misalnya karena murid tidak mendengarkan atau salah satu murid membuat onar di kelas. 31
Konflik  di  MA  ini  sangat  banyak,  begitu  pengakuan  Bapak  Hamdi (juga  guru  di  sini),  tidak  hanya  karena  perbedaan  kepentingan,  tetapi  juga karena  perbedaan  nilai  (seperti  ada  guru  yang  sering  berkata-kata  jorok, pakaian tidak sopan dan lainnya). Intinya, konflik bisa kapan saja timbul di
29 Wawancara dengan Moh.Sa‟di, tanggal 5 Agustus 2018.
30 Wawancara dengan Moh.Sa‟di, tanggal 5 Agustus 2018.
31 Wawancara dengan Imam, tanggal 5Agustus 2018.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 2 No. 2 2018
MA  Raudlatul  Iman  dan  tidak  diduga-duga  kehadirannya,  jika  ini  tidak direspon oleh warga madrasah, utamanya kepala sekolah akan menjadi bom waktu yang dapat mengahancurkan eksistensi madrasah. 32
Jika  diidentifikasi,  konflik  di  MA  Raudlatul  Iman  bersumber  pada beberapa  hal,  yaitu  antara  lain  biososial,  kepribadian  dan  interaksi(seperti kerpibadian-kepribadian  negatif,  seperti  suka  menghasut,  gangguan psikologi, kemiskinan, keterampilam interpersonal, kejengkelan, persaingan,  dan  perbedaan  interaksi),  structural  (perbedaan  struktural  antar para  karyawan  atau  antar  guru  memiliki  potensi  besar  akan  terjadinya konflik,karena  perbedaan  struktural  atau  dengan  kata  lain  perbedaan kedudukan  seseorang  dalam  organisasi  dapat  menimbulkan  kecemburuan sosial antara satu pihak dengan pihak lainnya), budaya dan ideologi.
Dengan mengacu pada pendekatan pandangan hubungan manusia dan interaksionistik,  kehadiran  konflik  merupakan  gejala  alamiah  dan kehadirannya  di  lingkaran  dan  sekeliling  Madrasah  Aliyah  Raudlatul  Iman harus  diterima.  Karena  sebenarnya  konflik  itu  merupakan  proses  dinamis yang dapat dilihat, diuraikan, dan dianalisis. 33 Jika kita analisis, konflik itu dapat  berkonotasi  positif,  dapat  juga  negatif,  tergantung  cara  bagaimana menyikapinya,  bagaimana  cara  memilih  dan  memilahnya.  Jika  seorang pemimpin/kepala  madrasah  dapat  melakukan  cara  tersebut  maka pengaruhnya  terhadap  efektivitas  organisasi/madrasah,  tujuan  organisasi- pun dapat tercapai. 34
Pandangan interaksionis ( interacsionict ) memberikan sebuah pemahaman  bahwa  konflik  dapat  fungsional  dan  berperan  salah ( dysfunctionalt ).Hal  ini  berarti  konflik  dapat  berpengaruh  positif  atau membawa  pada  perkembangan  organisasi/madrasah,  atau  sebaliknya,  dapat mencegah  dan  menunda  kegiatan,  kondusifitas,  dan  perkembangan organisasi/madrasah,  ini  sangat  tergantung  pada  pemimpin  dalam menyikapinya.  Dalam  konteks  MA  Raudlatul  Iman,kaitannya  dengan
32 Wawancara dengan Hamdi, tanggal 5Agustus 2018.
33 Veithzal Rivai Zainal, Kepemimpinan , 279.
34 Ibid ., 280.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 2 No. 2 2018
macam-macam  kondisi-kondisi  konflikdi  atas,  konflik  yang  bersifat fungsional  ini  dapat  diambil  contoh  sebagai  berikut:  1)  pemimpin/kepala madrasah menemukan jalan untuk menggunakan dana secara baik dan lebih efektif;  2)  mereka  para  warga  madrasah  menemukan  cara  dalam  efisiensi ongkos-ongkos; 35 3)  pemimpin/manajer  madrasah  mungkin  dapat menemukan  cara  perbaikan  prestasi  organisasi;  4)  dapat  menemukan  nilai dan  tujuan  baru  yang  dapat  mendongkrak  kemajuan  madrasah;  5)  kinerja seluruh  unit  dapat  ditingkatkan,  sehingga  mendapatkan  tambahan  dana untuk  semua;  6)  penggantian  manajer  yang  lebih  cakap,  bersemangat, berwawasan  baru,  dan  lebih  profesional. 36 Tawaran  di  atas,  ada  yang  telah direalisasikan oleh kepala madrasah di lembaga ini namun belum maksimal, ada juga yang tidak sama sekali. 37
Konflik  di  MA  Raudlatul  Iman  jika  dilihat  dari  bentuknya  adalah terdiri  dari  dua  bentuk,  yaitu  antara  lain  konflik  destruktif  dan  konstruktif. Konflik-konflik  di  lembaga  ini  ada  yang  destruktif,  artinya  konflik-konflik tersebut merugikan madrasah, namun keadaan itu tidaklah lama karena pada akhirnya direspon oleh kepala madrasah, meskipun dalam penyelesaian atas konflik  tidak  atau  kurang  maksimal.Sedangkan  konflik  konstruktif  karena berbagai  konflik  yang  menimpa  lembaga  ini  disikapi  dengan  pendekatan human  relations dan  interaksionstik.Artinya,  konflik  yang  ada  tidak dianggap  masalah  tetapi  dianggap  hal  yang  biasa  dan  lumrah  terjadi  pada tiap  lembaga.Fokusnya  kepala  madrasah  bukan  pada  konfliknya,  namun pada solusi alternatifnya, kepala menyikapinya dengan tepat dan benar agar konflik  yang  ada  menjadi  hal  yang  dapat  mendorong  pengembangan madrasah.
Tentang konflik yang asalnya destruktif kemudian menjadi konstruktif atau  yang  langsung  menjadi  konflik  konstruktif,  karena  kepala  MA Raudlatul  Iman  Bapak  Imam  dalam  menyelesaikan  konflik-konflik menggunakan  cara.  Adapun  cara-cara  yang  biasa  digunakan  Bapak  Imam
35 James A.F. Stoner dan Charles Wankel, Manajemen , 553.
36 Sulistyorini, Peran Pemimpin , 147.
37 Wawancara dengan Bapak Faisol, pada tanggal 6 Agustus 2018.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 2 No. 2 2018
adalah sebagai berikut; (1) memberikan kesempatan kepada semua anggota kelompok  untuk  mengemukakan  pendapatnya  tentang  kondisi-kondisi penting  yang  diinginkan,  yang  menurut  persepsi  masing-masing  harus dipenuhi dengan pemanfaatan berbagai sumber daya dan dana yang tersedia; (2)  kepala  menggunakan  wewenangnya  untuk  menyelesaikan  konflik;  (3) dengan  cara  bersabar;  (4)  negosiai;  (5)  mediasi;  (6)  kompromi;  dan  (7) mengedepankan musyawarah. 38
Namun,  harus  diakui  kepala  sekolah  MA  Raudlatul  Iman  dalam mengelola  konflik-konflik  di  lembaganya  belum  maksimal.Indikator  itu terlihat  dari  fakta lembaga  pendidikan  Islam  ini,  MA  Raudlatul  Iman  yang belum  mencapai  visi-misi  dan  tujuan  lembaga.  Faktor  kenapa  belum mencapai  target  salah  satunya  disebabkan  oleh  pengelolaan  konflik  yang belum  maksimal. 39 Selain  faktor  di  atas,  kurangnya  fasilitas  atau  sarana prasarana  juga  menjadi  faktor  mengapa  lembaga  MA  Raudlatul  Iman  ini tidak dan belum mencapai visi-misi dan tujuan lembaga pendidikan.

## Kesimpulan
Konflik dapat didefinisikan sebagai hal pertentangan dan pertikaian.Konflik memiliki dua bentuk yaitu konflik destruktif dan konstruktif.Yang pertama adalah bentuk  konflik  yang  merugikan  sedangkan  yang  kedua  adalah  konflik  yang memberikan  keuntungan  bagi  organisasi,  dalam  konteks  ini  bagi  MA  Raudlatul Iman.
Konflik-konflik  yang berkembang di MA ini disebabkan adanya perbedaan kepentingan,  nilai,  moral,  dan  budaya.Adapun  bentuk  konflik  di  lembaga  ini adalah  konflik  destruktif  dan  konstruktif.Konflik  tersebut  dimanaj  atau  dikelola oleh  kepala  madrasah  sehingga  keberadaannya  tidak  terlalu  membahayakan lembaga,  bahkan  terkadang  konflik  tersebut  menguntungkan  atau  berimplikasi positif  bagi  lembaga.  Hal  tersebut  berarti  sangat  tergantung  pada cara  atau  sikap kepala madrasah yang diambil.
38 Wawancara dengan Imam, tanggal 5Agustus 2018.
39 Wawancara dengan Moh.Sa‟di, tanggal 5Agustus 2018.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan

## Daftar Pustaka
Henki  Idris  Issakh  dan  Zahrida  Wiryawan, Pengantar  Manajemen ,  (Jakarta:  In Media, 2014).
http://emka.web.id/Konflik-dan-Stres-dalam-Organisasi/  diakses  pada  tanggal  18 April 2018 pada jam 15 wib.
James  A.F.  Stoner  dan  Charles  Wankel, Manajemen ,  (Jakarta:  CV.  Intermedia, 1986).
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, Perilaku Organisa , (Jakarta: Salemba Empat, 2008).
Sulistyorini, Peran  Pemimpin  dalam  Mengatasi  Konflik  dan  Stres  di  Lembaga Pendidikan  Islam ,  Ta‟allum:  Jurnal  Pendidikan  Islam.  Volume  05,  Nomor 01, Juni 2017.
T. Hani Handoko, Manajemen , (Yogyakarta: BPFE, 2001).
Veithzal  Rivai  Zainal  dan  Kawan-Kawan, Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi , (Depok: PT. Rajagrafindo Persada, 2017).
Wirawan, Konflik  dan  Manajemen  Konflik:  Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian , (Jakarta: Salemba Humanika, 2010).