Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Dan Semangat Kerja  :

## Adakah Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan ?

## Organizational Culture, Work Discipline, And Work Spirit: Does It Affect Employee Performance?
Dini Amalia 1 , Rizka Ananda 2 1, 2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.A.I Dini1710yai@gmail.com
Abstrak  - Penelian  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  terdapat  pengaruh  dari  Budaya  Organisasi, Disiplin  Kerja,  dan  Semangat  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Divisi  VLD  PT.  Toyota  Astra  Motor. Penelitian  ini  didasari  oleh  beberapa  teori  yang  mendukung  penelitian,  yang  berhubungan  dengan Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja,  dan  Semangat  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Penelitian  ini menggunakan  data  primer.  Sampel  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  Divisi  VLD  PT.  Toyota  Astra Motor.  Data  penelitian  diperoleh  dari  hasil penyebaran  kuesioner  (angket).  Setelah  pengumpulan  data selesai maka langsung dilakukan pengolahan data penelitian dengan melakukan pengujian regresi linier berganda  untuk  mengetahui  hasil  dari  hubungan  variabel  yang  diteliti  dengan  menggunakan  aplikasi SPSS  versi  26.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja,  dan Semangat Kerja berpengaruh positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja Karyawan Divisi VLD PT. Toyota Astra Motor dengan nilai kontribusi (R Square) sebesar 82,3% dan nilai Fhitung  71,219  >  dari  Ftabel  2,80.  Adapun  variabel  yang  paling  dominan  mempengaruhi  Kinerja Karyawan adalah Variabel Disiplin Kerja.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan, Semangat Kerja
Abstract  - This  research  aims  to  test  whether  there  is  an  influence  of  Organizational  Culture,  Work Discipline, and Work Spirit on Employee Performance of the VLD Division of PT. Toyota Astra Motor. This research is based on several theories that support research, which are related to Organizational Culture, Work Discipline, and Work Spirit on Employee Performance. This study uses primary data. The sample in this  study  were  employees  of  Division  VLD  PT.  Toyota  Astra  Motor.  The  research  data  were  obtained from the results of distributing questionnaires (questionnaires). After the data collection is complete, the research  data  processing  is  immediately  carried  out  by  conducting  multiple  linear  regression  testing  to determine the results of the relationship of the variables studied using the SPSS version 26 application. The results of this study indicate that Organizational Culture, Work Discipline, and Morale have a positive and significant effect both partially and simultaneously on the Employee Performance of the VLD Division of PT. Toyota Astra Motor with a contribution value (R Square) of 82.3% and a value of Fcount 71.219> from Ftable 2.80. The variable that most dominantly affects employee performance is the work discipline variable.
Keywords : Organizational Culture, Work Discipline, Work Spirit, employee Performance.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  adalah  hal  yang  paling  penting  di  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan  yang  melibatkan  beberapa  orang  yang  bekerja  untuk  meraih  suatu  tujuan.  Oleh sebab itu,  sangat  penting  suatu  kerjasama  yang  sama-sama  diuntungkan  antar  satu  dengan yang lainnya agar tujuan tersebut tercapai. Sumber daya manusia adalah pelaksana dari semua tingkatan rencana sampai dengan mengevaluasi yang ahli dalam meningkatkan sumber daya – sumber  daya  lainnya  yang  organisasi  atau  perusahaan  miliki.  jika  diperhatikan,  sumber  daya manusia (karyawan) penting didalam organisasi, maka karyawan diharuskan untuk lebih serius terhadap tugas-tugas yang diberikan sehingga tujuan organisasi akan tercapai. Dalam  upaya  menciptakan  kinerja  karyawan  Divisi  VLD  PT.  Toyota  Astra  Motor  sepertinya masih  ada  beberapa  halangan  yang  harus  diatasi,  sehingga  masalah  tersebut  dapat
menghambat perusahaan untuk mencapai tujuannya. halangan tersebut antara lain adalah:
1. Rendahnya  keahlian  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaannya  yang  bersifat  orientasi pada target, oleh karena itu hasilnya belum memuaskan.
2. Masalah  absensi,  ketidakhadiran  saat  bekerja,  jam  masuk  kerja,  jam  keluar  kerja, dan  tuntutan yang berlaku untuk kehadiran masih biasa karyawan langar.
3. Rendahnya pengetahuan karyawan saat melakukan pekerjaan yang diberikan.
4. Rendahnya  kenyamanan  karyawan  saat  bekerja  dapat  menurunkan kegairahan kerja pada    karyawan.
5. Terdapat karyawan yang masih pulang kantor tidak sesuai dengan jam kerja.
Salah  satu  faktor  kinerja  karyawan  yang  berpengaruh  adalah  budaya  organisasi. permasalahan  budaya  organisasi  pada  divisi  VLD  PT.  Toyota  Astra  Motor  yaitu  masih  ada karyawan  yang  masih  belum  berani  mengambil  keputusan  atau  tantangan  yang  baru.  Dan beberapa karyawan  belum  memiliki  rasa  hormat  terhadap  rekan  kerja  mereka.  Hal  ini  akan menghambat  Kerjasama  antar  karyawan  dan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Pencapaian organisasi akan terlaksana dengan baik jika suatu organisasi bisa menempatkan orang-orang yang tepat.
Faktor lain yang juga berperanan penting didalam melakukan kinerja karyawan adalah disiplin kerja.  Permasalahan  disiplin  kerja  pada  divisi  VLD  PT.  Toyota  Astra  Motor  yaitu  karyawan masih  ada  yang  datang  terlambat  atau  terlambat  absen,  saat  mengerjakan  pekerjaan  selalu terlambat  dan tidak sesuai target  yang ditetapkan oleh perusahaan dan tidak memperhatikan aturan-aturan SOP yang ditentukan oleh Divisi VLD PT. Toyota Astra Motor.
Selain budaya  organisasi  dan disiplin kerja faktor turunnya kinerja karyawan adalah  turunnya semangat  kerja  karyawan.  Semangat  kerja  yang  menurun  dapat  mempengaruhi  efektivitas dan  efisiensi  pekerjaan  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara  keseluruhan. Lingkungan  kerja  yang  membuat  tidak  nyaman  dan  kurangnya  kepuasan  dalam  bekerja adalah salah satu berkurangnya semangat kerja karyawan. Hal ini membuat kinerja karyawan menurun.

## TINJAUAN LITERATUR Kinerja Karyawan
Dalam bukunya, Moeheriono (dalam Rosyida 2010: 11) mengemukakan bahwa definisi kinerja karyawan  atau performance adalah  hasil  kinerja  yang  bisa  diraih  oleh  seorang  atau sekelompok  orang  didalam  suatu  organisasi  baik  secara  kuantitatif  ataupun  secara  kualitatif, sesuai dengan tanggung jawab, kewewenangan, dan tugas masing-masing dalam usaha meraih tujuan  organisasi  menyangkut  secara  legal,  hukum  yang  tidak  dilanggar  dan  sesuai  dengan etika atau moral.
Ada  beberapa  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  menurut Mangkunegara (2016: 67) yaitu :
1.  Faktor kemampuan.
2.  Faktor motivasi.
Berikut ini dimensi dan indikator kinerja karyawan yang dapat diukur menurut Robbins and Judge (2017: 260) :
1.  Kualitas (mutu)
Kinerja  di ukur  dari pemahaman karyawan terhadap  hasil  pekerjaan  yang berkualitas dimana proses hasil kerja mendekati titik kesempurnaan.
2.  Kuantitas (jumlah)
Jumlah target yang diharapkan melebihi dari target yang telah ditetapkan, produksi yang dihasilkan dapat dalam bentuk siklus kegiatan yang diselesaikan
3.  Ketepatan waktu
Pekerjaan  tertentu  yang  telah  diberikan  waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  dan
tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu serta meningkatkan waktu yang disediakan untuk aktivitas lain.
4.  Efektivitas
Tingkat  menggunakan  sumber  daya  organisasi  seperti  teknologi,  uang,  dan  tenaga. Ditingkatkan dengan menaikkan hasil dalam menggunakan sumber daya.
5.  Efesiensi
Mengukur  derajat  kesesuaian  penghasilan  output  dengan  seminim  mungkin  dalam penggunaan biaya.
Terdapat tiga jenis kinerja karyawan yang dapat di bedakan menurut Moeherjono (2011) yaitu kinerja operasional ( operational performance ), Kinerja administratif ( administrative performance ), Kinerja strategik ( strategic performance ).

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi menurut G Graham dalam Siswadi (2012: 71) budaya organisasi merupakan keyakinan, filosofi, norma, dan sikap organisasi. Kebudayaan merupakan sesuatu sistem nilai, kepercayaan dan norma-norma yang unik yang di miliki secara bersamaan oleh anggota suatu organisasi.  Kebudayaan  juga  merupakan  salah  satu  pengaruh  yang  penting  bagi  keefektifan organisasi tersebut.
Berikut ini terdapat tiga lapisan budaya organisasi menurut Schein, yaitu :
1.  Melibatkan  ciptaan  dan  benda-benda  yang  terlihat,  tapi  biasanya  tidak  dapat mengintepretasikan,  laporan  tahunan,  laporan  berkala,  jarak  pembatas  antarpara karyawan, dan peralatan adalah contoh ciptaan dan benda-benda.
2.  Nilai-nilai, atau semua hal yang terpenting bagi orang. Nilai-nilai hastrat efektif, keinginan, atau sadar.
3.  Asumsi  mendasar  yang  menjelaskan  pada  individu  bagaimana  caranya  memandu  sikap mereka.  Termasuk  didalam  lapisan  ini  menjelaskan  kepada  individu  bagaimana memikirkan  dan  merasakan  tentang  pekerjaan,  berhubungan  dengan  manusia, pencapaian para rekan kerja, dan mencapai tujuan.
Berikut ini ada tujuh karakteristik utama dalam budaya organisasi menurut Robbins and Judge (2013; 512), yaitu :
1.  Berinovasi dan mengambil resiko.
2.  Memperhatikan detail.
3.  Berorientasi terhadap hasil
4.  Berorientasi kepada orang
5.  Berorientasi kepada tim
6.  Agresivitas
7.  Stabilitas
Berikut  ini  adalah  dimensi  dan  indikator  budaya  organisasi  yang  dikemukakan  oleh  Edison (2016: 131) sebagai berikut :
1.  Kesadaran diri.
Anggota  organisasi  dengan  sadar  bekerja  untuk  menghasilkan  kepuasan  dari  hasil  kerja mereka, berusaha  untuk  mengembangkan  diri  dan  keahlian,  taat  dengan  peraturan  yang ada.
2.  Keagresifan.
Anggota  organisasi  berinisiatif  untuk  tidak  selalu  bergantung  pada  arahan  pemimpin, menentukan  rencana  kerja  dan  usaha  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  dan strategik untuk meraih tujuan tersebut serta menyelesaikannya dengan sungguh-sungguh.
3.  Kepribadian.
Anggota  memiliki  sikap  saling  menghormati  dan  saling  menyapa  saat  bertemu, ramah, terbuka,  dan  saling  membantu  dan  peka  terhadap  kepuasan  kelompok,  dan  setiap anggota saling menghagai pendapat yang berbeda.

## 4.  Performa.
Anggota  selalu  mengutamakan  kualitas  dalam  mengerjakan  pekerjaannya,  memiliki  nilai kreatifitas  dan  inovasi  untuk  mencari  ide-ide  yang  baru  dan  bermanfaat, selalu  berupaya untuk bekerja dengan efisien dan efektif.
5.  Orientasi.
Tim  anggota  organisasi  selalu  melaksanakan  tugas-tugas  tim  dengan  kerjasama  dan berdiskusi  yang  baik,  berkomunikasi  dan  mengkoordinasikan  yang  efektif  dengan keterlibatan aktif para anggota. Setiap ada masalah didalam tim selalu menyelesaikannya dengan baik.

## Disiplin Kerja.
Disiplin  kerja  menurut  Rivai  dan  sagala  (2013:  825)  adalah  sesuatu  alat  yang  manajer gunakan untuk berkomunikasii dengan karyawan agar mereka setuju untuk berubah sikap dan untuk  membangkitkan  kesediaan  juga  kesadaran  karyawan  agar  manaati seluruh  aturan  dan norma sosial yang diberlaku di suatu perusahaan.
Berikut  ini  faktor-faktor  yang  berpengaruh  pada  disiplin  kerja  menurut  Singodimenjo  dalam Sutrisno (2011: 86) yaitu :
1.  Memberi kompensasi yang sesuai.
2.  Keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
3.  Adanya aturan tertulis.
4.  Keberanian pemimpin saat mengambil tindakan.
5.  Adanya Tindakan pengawasan pemimpin.
Berikut ini beberapa fungsi disiplin menurut Tulus Tu’u dalam Indah Puji Hartatik (2014; 186), yaitu untuk :
1.  Menata kehidupan bersama.
2.  Membangun kepribadian.
3.  Melatih kepribadian.
4.  Hukuman.
5.  Menciptakan lingkungan konduktif.
Ada  tiga  tngkat  dan  jenis  sanksi  disiplin  kerja  yaitu,  sanksi  disiplin  berat,  sanksi  disiplin sedang, dan sanksi disiplin ringan.
Berikut ini adalah empat dimensi dan indikator disiplin kerja menurut Singodimejo dalam Edy Sutrisni (2016) yaitu :
1.  Taat  terhadap  peraturan  waktu.  Memperhatikan  jam  istirahat,  jam  masuk  kerja,  dan  jam pulang kerja yang tepat waktu sesuai dengan peraturan yang diterapkan di perusahaan.
2.  Taat  terhadap  aturan  perusahaan.  Aturan  yang  mendasar  seperti  berpakaian  yang  rapi, dan berperilaku dalam pekerjaan.
3.  Taat terhadap peraturan berperilaku didalam pekerjaan. dilihat dari cara-cara mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab, jabatan, dan tugas serta cara berhubungan dengan rekan kerja.
4.  Taat  terhadap  aturan  lainnya.  Peraturan  tentang  apa  yang  diperbolehkan  dan  apa  yang tidak dibolehkan di lakukan oleh karyawan didalam perusahaan.

## Semangat Kerja
Semangat kerja menurut Hasibuan (Halimah, 2014) adalah seseorang yang berkeinginan dan bersunggu-sungguh  dalam menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  serta disiplin untuk  meraih prestasi kerja yang untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Menurut  Alex  S,  Nitisemito  (2010:  167),  faktor-faktor  yang  membuat  turun  dan  melemahnya semangat kerja, yaitu :
1.  Pemberian gaji yang rendah.
2.  Lingkungan kerja yang buruk.
3.  Disiplin kerja yang kurang.
4.  Gaya kepemimpinan yang buruk.
5.  Kurangnya informasi.
Dibawah  ini  adalah  beberapa  cara  untuk  meningkatkan  semangat  kerja  menurut  Alex  s. Nitisemito, (1994), yaitu :
 Memberi gaji yang cukup.
 Diperhatikannya kebutuhan rohani.
 Terciptanya suasana santai.
 Harga diri perlu mendapatkan perhatian.
 memposisikan karyawan pada posisi yang tepat.
 Memberi penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.
 Memperhatikan rasa aman dan nyaman dalam mengadapi masa depan, seperti melakukan program pensiun untuk para karyawan.
 Mengusahakan agar karyawan memiliki rasa loyalitas pada perusahaan.
 Semua karyawan perlu di ajak berunding agar merka merasa ikut bertanggungjawab.
 Memberikan insentif yang sesuai agar kinerja yang diberikan sangat memuaskan.
 Memberikan fasilitas yang memuaskan.
Dibawah ini adalah beberapa dimensi dan indikator semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito ( 2010 : 427 ), sebagai berikut :
1.  Naiknya produktivitas karyawan.
Naiknya  produktivitas  karyawan  dapat  diukur  dengan  menggunakan  tiga  indikator, yaitu menyelesaikan  pekerjaannya  dengan profesionalisme ,  pekerjaan  yang  tidak  ditunda- tunda, dan pekerjaan yang dipercepat.
2.  Tingkat absensi rendah absensi  yang  rendah  dapat  diukur  dengan  menggunakan  empat  indikator,  yaitu keterlambatan, cuti, sakit, dan alfa.
3.  Labour Turn Over
Labour turn  over dapat diukur dengan menggunakan  dua indikator,  yaitu senang bekerja di dalam perusahaan, dan setia terhadap perusahaan.
4.  Berkurangnya kegelisahan
Berkurangnya  kegelisahan  dapat  diukur  dengan  menggunakan  empat  indikator,  yaitu bekerja  dengan  tenang,  kepuasan  kerja,  bekerja  dengan  aman  dan  nyaman,  dan keharmonisan dalam hubungan kerja.

## Rumusan Masalah
Dari  latar  belakang  yang  telah  di  uraikan,  maka  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini adalah :
a. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Divisi VLD PT. Toyota Astra Motor?
b.      Apakah  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Divisi  VLD  PT.  Toyota Astra Motor?
c.        Apakah  semangat  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Divisi  VLD  PT.  Toyota Astra Motor?
d.  Apakah budaya organisasi, disiplin kerja, dan semangat kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Divisi VLD PT. Toyota Astra Motor?

## Tujuan penelitian
Tujuan  dilakukannya  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, dan Semangat Kerja secara parsial dan simultan terhadap Kinerja Karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Varibel bebas ( independen) : X1 = Budaya Organisasi X2 = Disiplin Kerja X3 = Semangat Kerja Variabel terikat (Dependen) :  Y = Kinerja karyawan

## Hipotesis Penelitian
H1 :  Terdapat  pengaruh  antara  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  divisi  VLD PT. TAM
H2 :  Terdapat pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan divisi VLD  PT. TAM H3 :  Terdapat  pengaruh  antara  Semangat  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  divisi  VLD
PT. TAM
H4 :  Terdapat  pengaruh  antara  Budaya  Organisasi,  Dispilin  Kerja,  dan  Semangat  Kerja sacara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan di divisi VLD PT. TAM

## METODE PENELITIAN

## Gambaran Umum Obyek Penelitian
Jenis data yang di gunakan pada penelitian ini adalah kualitatif yang diperoleh penulis dari Divisi VLD PT. TAM yang beralamat Jalan Gaya Motor Selatan No. 5 Tanjung Priok, RT. 10/ RW.6, Sungai  Bambu,  Tj.  Priok,  Kota  Jkt  Utara,  Daerah  Khusus  Ibukota  Jakarta  14330.  Data penelitian  ini  diperoleh  dari  data  primer,  yaitu  data  yang  diperoleh  langsung  dari  sampel melalui  penelitian  lapangan  dengan  kuesioner  yang  diberikan  langsung  kepada  responden dalam bentuk pertanyaan atau data langsung dari objek penelitian.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  merupakan  seluruh  obyek  yang  ada  didalam  suatu  lingkungan  dan  memenuhii persyaratan  tertentu  yang  berhubungan  dengan  permasalahan  penelitian,  atau  seluruh individu didalam ruanglingkup yang akan diteliti. Populasi penelitian ini adalah karyawan Divisi VLD PT. Toyota Astra Motor yang berjumlah 50 orang.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  memiliki  populasi  sebagai sekelompok yang diambil atau diseleksi dari suatu populasi (Sugiyono 2015:136). Model yang digunakan dalam menentukan jumlah sampel adalah dengan menggunakan rumus Slovin, yaitu :
N
1 + 𝑁𝑒 2
Keterangan: 𝑛 = ukuran sampel
H 1
H 2 Kinerja Karyawan (Y) H 3 H 4 Semangat Kerja (X3) Disiplin Kerja (X2) Budaya Organisasi (X1)
N = ukuran populasi
e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang ditolerir, sebanyak 5%.
N = 65 e = 5%

## TEMUAN DAN PEMBAHASAN
Tabel 1 Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.902 3.441 .553 .583 Total_X1 .170 .074 .181 2.295 .026 Total_X2 .494 .110 .481 4.505 .000 Total_X3 .444 .129 .347 3.443 .001
a. Dependent Variable: Total_Y
Berdasarkan dari tabel di atas, maka di peroleh persamaan regresi sebagai berikut : 𝑌 = 1,902 + 0,170 𝑋 1 + 0,494 𝑋 2 + 0,444 𝑋 3
Tabel 2 Uji T Parsial
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.902 3.441 .553 .583 Total_X1 .170 .074 .181 2.295 .026 Total_X2 .494 .110 .481 4.505 .000 Total_X3 .444 .129 .347 3.443 .001
a. Dependent Variable: Total_Y
Tabel 3 Uji R 2
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the   Estimate 1 .907 a .823 .811 2.372
a.  Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X1, Total_X2
b. Dependent Variable: Total_Y

## Analisis
Berdasarkan  output  persamaan  diatas  dan  hasil  uji  t,  bisa  di  ketahui  bahwa  nilai  variabel budaya organisasi mempunyai nilai sig 0,026 <dari 0,05 dan mempunyai thitung 2,295 > dari ttabel  2,012.  Maka  disimpulkan  secara  parsial  bahwa  Budaya  Organisasi  di  Divisi  VLD  PT. Toyota  Astra Motor  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ezra  Zhafran  Giani
Muhammad  dan  Mochammad  Djudi  Mukzam  (2017)  yang  dalam  penelitiannya  menyatakan bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi (X1) secara signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan  output  persamaan  diatas  dan  hasil  uji  t,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  variabel Variabel  Disiplin  Kerja  mempunyai  nilai  sig  0,000  <dari  0,05  dan  mempunyai  thitung 4.505 > dari ttabel 2,012. Maka disimpulkan secara persial bahwa Disiplin Kerja di Divisi VLD PT. Toyota Astra Motor memberikan pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Terciptanya Disiplin kerja  yang  mendukung  karyawan  dapat  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan,  hal  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Astadi  Pangarso,  Putri  Intan  Susanti  (2016), dalam penelitiannya menyatakan bahwa terdapat pengaruh Disiplin Kerja (X2) secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan  output  persamaan  diatas  dan  hasil  uji  t,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  variabel Variabel Semangat Kerja mempunyai nilai sig 0,001 <dari 0,05 dan mempunyai thitung 3,443 > dari ttabel  2,012.  Maka  disimpulkan  secara  persial  bahwa  Semangat  Kerja  di  Divisi  VLD  PT. Toyota Astra Motor memberikan pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Terciptanya semangat kerja  yang  mendukung  karyawan  dapat  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan,  hal  ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Abdul Aziz Nugraha Pratama dan Aprina Wardani  (2017),  dalam penelitiannya  menyatakan bahwa terdapat  pengaruh Semangat  Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan  output  persamaan  diatas  dan  hasil  uji  t,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  variabel Variabel Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja  dan  Semangat  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan mempunyai nilai sig sebesar 0,000<0,05 dan nilai Fhitung sebesar 71,219 > dari Ftabel 2,80. Dan nilai R Square sebesar 0,805 hal ini berarti pengaruh budaya organisasi, disiplin kerja dan semangat  kerja  secara simultan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  82,3%,  sisanya  17,7% kinerja  karyawan  dipengaruhi oleh  variabel  lain  diluar  budaya  organisasi,  Disiplin  kerja  dan semangat  kerja.  Maka  disimpulkan secara  simultan  bahwa  Budaya  Organisasi,  Dsiplin  Kerja dan  Semangat  Kerja  di  Divisi  VLD  PT. Toyota  Astra  Motor  memberikan  pengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan output  data di atas diketahui bahwa nilai R Square sebesar  0,823  hal ini artinya pengaruh  budaya  organisasi,  disiplin  kerja  dan  semangat  kerja  secara  simultan  terhadap kinerja karyawan sebesar  82,3%, sisanya 17,7% kinerja karyawan di  pengaruhi  oleh  variabel lain diluar budaya organisasi, Disiplin kerja dan semangat kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan dari penelitian ini adalah (1) Variabel Budaya Organisasi mempunyai nilai sig 0,026 <dari 0,05  dan  mempunyai thitung  2,295  > dari ttabel  2,012. Maka disimpulkan secara parsial Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  maka,  Ha  diterima;  (2) Variabel  Disiplin  Kerja  mempunyai  nilai  sig  0,000  <dari  0,05  dan  mempunyai  thitung 4.505 > dari  ttabel  2,012.  Maka  disimpulkan  secara  parsial  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan maka, Ha diterima; (3) Variabel Semangat Kerja mempunyai nilai sig 0,001  <dari  0,05  dan  mempunyai  thitung  3,443  > dari  ttabel  2,012.  Maka  disimpulkan  secara parsial  semangat  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  maka,  Ha  diterima; (4)  Pengaruh  simultan  variabel  budaya  organisasi,  disiplin  kerja  dan  semangat  kerja  terhadap kinerja kerja mempunyai  nilai sig. sebesar 0,000<0,05 dan  nilai Fhitung sebesar 71.219 > dari Ftabel  2,80.  Maka  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  budaya  organisasi, disiplin  kerja  dan  semangat  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan,  maka  Ha diterima.
Implikasi penelitian ini adalah sebagai berikut : (1) Dari hasil penelitian diperoleh data bahwa
terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini mengandung implikasi  agar  kedepannya  Divisi  VLD  PT. Toyota  Astra  Motor  dalam  melaksanakan  budaya organisasi  belum  berjalan  dengan  baik,  oleh  karena  itu  perusahaan  harus  menjaga  dan menciptakan budaya organisasi agar dapat membuat kinerja karyawan yang lebih baik lagi; (2) Dari  hasil  penelitian  diperoleh  data  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  mengandung  implikasi  agar  kedepannya  Divisi  VLD  PT.  Toyota Astra  Motor  harus  menjaga  dan  menciptakan  Disiplin  Kerja  yang  lebih  baik  lagi  agar  dapat menciptakan Kinerja Karyawan yang lebih memuaskan; (3) Dari hasil penelitian diperoleh data bahwa  terdapat  pengaruh  antara  Semangat  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini mengandung  implikasi  agar  kedepannya  Divisi  VLD  PT.  Toyota  Astra  Motor  harus  menjaga dan  menciptakan  Semangat  Kerja  yang  lebih  baik  lagi  agar  dapat  menciptakan  Kinerja Karyawan yang lebih maksimal; (4) Dari hasil penelitian diperoleh data bahwa secara simultan variabel Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Semangat Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan  sebesar  80,5%,  berarti  masih  ada  19,5%  lagi  variabel  yang  memberi  pengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Jadi dapat di implikasikan sebenarnya semua variabel berpotensi memberikan  pengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan  pada  Divisi  VLD  PT.  Toyota  Astra  Motor. Hanya  perlu  di  perkuat lagi  hasil  pengaruh  dari  variabel  tersebut  dan  harus  memperhatikan variabel variabel lain yang mempengaruhi Kinerja Karyawan tersebut.
Saran  bagi  Divisi  VLD  PT.  Toyota  Astra  Motor  ini  tetap  mempertahankan  kebaikan  dalam Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja  dan  Semangat  Kerja.  Perusahaan  harus  lebih memperhatikan  disiplin  kerjanya  karena dalam  penelitian  ini  disiplin  kerja  cukup  memberikan pengaruh yang besar terhadap Kinerja karyawan dan tidak lupa untuk memperhatikan variabel lain yang dapat mempengaruhi Kinerja karyawan. Semoga dengan adanya penelitian ini dapat memberi  gambaran bahwa  perlunya  menjaga  Kinerja  karyawan,  tetap  menjadi  perusahaan yang dapat menyelesaikan tugas-tugas dari client ini dan tetap dalam konteks yang baik dimata masyarakat  yang  menilai  nya.  Saran  kepada  peneliti  berikutnya  untuk  mencari  variabel  lain yang  dapat  memberi  pengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan,  karena  dalam  penelitian  ini ditemukan  nilai  R2  sebesar  80,5  jadi  ketiga variabel  ini  masih  sedikit  menjelaskan  pengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian selanjutnya diharapkan bisa meneliti variabel pengaruh lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan,  karena  itu akan  sangat  berhubungan  dengan  penelitian  ini.  Karena  ada  kemungkinan  kalau  Kinerja Karyawan  dapat  menciptakan  kinerja.  Selain  itu  peneliti  juga  menganjurkan  untuk  mencari lebih  banyak  responden  dalam  penelitian,  karena  semakin  banyak  responden  maka  akan semakin banyak pula data yang kita peroleh, sehingga hasil penelitian  lebih  memuaskan dan lebih memperoleh banyak informasi di dalamnya.

## REFERENSI
Adama, M. (2014). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Serta Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Diponegoro.
Alex, N. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Davis, K., & Newstrom, J. (1995). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Ghozali,  I.  (2005). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Haryadi,  M.  E.  (2017). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT  Arisma  Dawindo  Sarana). Jakarta:  Universitas  Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
Hasibuan, H. M. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Karsini, P. D., & Minarsih, M. M. (2016). Pengaruh Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berdampak Pada Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah (DPKAD) Kota Semarang. Semarang: Universitas Pandanaran.
Liyas,  J.  N.,  &  Primadi,  R.  (2017). Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Bank Perkreditan Rakyat. Riau: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau.
Maabuat,  E.  S.  (2016). Pengaruh  Kepemimpinan,  Orientasi  Kerja,  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pegawai  (Studi  Pada  Dispenda  Sulut  UPTD  Tondano). Manado: Universitas Sam Ratulangi.
Robbins, S. (2006). Perilaku Organisasi, Buku 2. Jakarta: Salemba.
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno,  E.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.