## Eksis: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis, 11(1), Mei 2020, 15-24

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

## Suwarto
Widyaiswara BPSDM Prov. Jambi Correspondence e_mail: suwartoireng@gmail.com
Abstract. The goal in this study to determine a general overview of the work ability, work dicipline and employeesperformance, in addition  to  knowing  about  the effect  of work ability and  work  dicipline partially and simultaneously on employee performance. Research using explanatory research with a quantitative approach and data collection through a questionnaire. The sample used by 35 employees remain at the Badan Kepegawian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Muaro Jambi. Analysis of the data  used is descriptive analysis method  and inferential  analysis by observing  the  classical  assumption  test and multiple linear  analysis.  The  results  show  that  the  employability  and  dicipline  affect  the  performance  of  employees  is  82,3%.  While  the remaining  17,7%  variable employee performance  will  be affected by  any  variables  as:  wages, job security,  working  conditions, achievements, training, work experience and others.

## Keywords : Work Ability, Work dicipline, Employees Performance

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  (SDM)  selalu  menjadi sorotan  yang  paling  tajam  dalam  pelaksanaan  aktivitas kerja dalam suatu organisasi maupun instansi pemerintahan  yang  ada,  baik  menyangkut  kesiapan, jumlah,  pendidikan,  dan  profesionalisme.  Dimana, sumber  daya  manusia  tersebut  akan  menjadi  sumber yang  memiliki  peran  penting  dalam  pelaksanaan pemerintahan  yang  baik  ( good  governance ),  terutama dalam  pelaksanaan  otonomi  daerah.  Oleh  karena  itu, diperlukan  dukungan  penuh  secara  maksimal  dan optimal  dalam  kesiapan  aparatur  dalam  pelaksanaan kerja  tersebut.  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  mempunyai peranan  yang  sangat  penting  dalam  menentukan keberhasilan  penyelenggaraan  pemerintahan  dalam jalannya  pembangunan  suatu  daerah  melalui  instansi tempat  mereka  bekerja.  Dimana,  sosok  PNS  disini adalah sosok individu yang memiliki kompetensi sebagai pelayan  masyarakat. Selain  dari  tuntutan yang mengharuskan bahwa setiap PNS tersebut juga memiliki sejumlah  perilaku  dalam  bekerja  yang  optimal,  yaitu disiplin,  ulet,  kerja  keras,  konsekuen,  konsisten, bertanggungjawab,  kreatif,  inovatif,  pro-aktif,  dan mandiri.  Dalam  undang-undang  no  5  tahun  2014 disebutkan bahwa salah satu tugas Aparatur Sipil Negara adalah  memberikan  pelayanan  publik  yang  profesional dan  berkualitas.  Dalam  pelaksanaan  tugas  tersebut,  para pegawai  tentu  memiliki  kesulitan  dan  permasalahan yang  timbul. Disinilah dituntut  adanya pengetahuan dan kemampuan  yang  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  yang dilaksanakan.  Sebab,  apabila  pekerjaan  dilakukan dengan tidak berdasarkan kemampuan maupun pengetahuan,  serta  pengalaman  yang  memadai  maka hasil  kerja  yang  diinginkan  tidak  akan  tercapai.  Selain itu,  pihak  pimpinan  sendiri  harus  memperhatikan kemampuan kerja dari masing-masing pegawai. Kemampuan  kerja  dapat  disebut  sebagai skill atau keahlian dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan. Tentunya  kemampuan  kerja  para  pegawai  itu  sendiri
harus  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  yang  diberikan. Oleh karena itu, kemampuan kerja dapat disebut sebagai faktor  eksternal  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  dari masing-masing  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Kabupaten Muaro Jambi.
Harsey,  dkk  (1993:190),  mengemukakan  bahwa kemampuan kerja adalah pengetahuan, pengalaman, dan keahlian  yang  dimiliki  oleh  individu  atau  kelompok dalam pelaksanaan tugas  atau  aktivitas tertentu.  Dengan demikian,  dapat  dikatakan  bahwa  kemampuan  kerja merupakan  faktor  pendorong  timbulnya  keinginan bekerja  dari  seorang  pegawai,  dengan  didukung  oleh pengetahuan dan kemampuan yang mereka miliki sesuai dengan  bidang  kerja  dan  jabatan  yang  diemban  saat  ini. Dalam  menunjang  pelaksanaan  aktivitas  kerja,  selain dari  adanya  kemampuan  kerja  diperlukan juga kedisiplinan  dalam  bekerja.  Tanpa  adanya  kedisiplinan kerja,  tentu  pekerjaan  yang  diberikan  tidak  akan  selesai tepat  pada  waktunya  dan  dapat  menurunkan  tingkat pelayanan  kepada  masyarakat  yang  berhubungan langsung dengan organisasi maupun instansi pemerintahan  tersebut.  Sastrohadiwiryo  (2002:291), mengemukakan  bahwa  disiplin  kerja  dapat  diartikan sebagai  suatu  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh dan  taat  terhadap  peraturan  uang  berlaku,  baik  yang tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis  serta  sanggup menjalankannya  dan  tidak  mengelak  untuk  menerima sanksi-sanksinya  apabila  ia  melanggar  tugas  dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Dengan  demikian,  dengan  adanya  disiplin  yang ditegakkan  kepada  setiap  pegawai  dalam  pelaksanaan aktivitas  kerja  mereka  sehari-hari,  maka  para  pegawai akan terbiasa untuk mempertanggungjawabkan pekerjaan  yang  diberikan  kepada  mereka.  Sementara, apabila  para  pegawai  lalai  atau  sengaja  tidak  mentaati segala  peraturan  dalam  instansi,  mereka  akan  menerima hukuman  maupun  sanksi  yang  diberikan  dengan  sikap terbuka.  Adapun  tingkat  kedisiplinan  pegawai  pertama- tama  dan  pada  umumnya  dapat  dilihat  dari  absensi
pegawai  dalam  bekerja.  Hal  ini  dikarenakan,  apabila para  pegawai  menghargai  waktu  kerja  dengan  sebaik mungkin, maka para pegawai akan terbiasa melaksanakan  pekerjaan  yang  diberikan  sesuai  dengan waktu yang telah ditentukan,  tanpa harus mengulur-ulur waktu, dan tentu sangat disayangkan apabila hal tersebut tidak dapat segera diantisipasi. Kegiatan aparatur sendiri dapat dilihat seberapa besar kinerja yang mereka peroleh dalam  aktivitas  kerja  untuk  mencapai  tujuan  instansi yang  diharapkan.  Meskipun  demikian,  dalam  suatu instansi  pemerintahan,  kinerja  para  bawahan  tidak terlepas  dari  adanya  campur  tangan  pemimpin  dari masing-masing  instansi.  Hal  ini  disebabkan,  instansi pemerintahan  merupakan  badan  pemerintah  yang mengharuskan mereka untuk memprioritaskan pelayanan kepada masyarakat umum, daripada mencari keuntungan bagi  instansi  mereka  sendiri.  Mangkunegara  (2000:66), mengemukakan  bahwa  kinerja  pegawai  adalah  sebagai hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan kepadanya.  Dengan  demikian,  dapat  dikatakan  bahwa kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja  mereka  dalam melaksanakan  aktivitas  ditempat  kerja  sehari-hari, berdasarkan  bidang  dan  kajian  pekerjaan  yang  sesuai dengan kemampuan mereka.
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Kabupaten  Muaro  Jambi.  mempunyai posisi  yang  cukup  strategis.  Hal  ini  tercermin  dari  visi dan  misi  dinas  yang  kesemuanya  diimplementasikan dalam  dokumen  yang  bernama  program  kerja  atau rencana  kerja.  Baik  tidaknya  kinerja  pegawai  pada khususnya  dan  kinerja  dari  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Kabupaten  Muaro  Jambi pada umumnya tentu dapat tercermin dari seberapa jauh target  program  kerja  tersebut  dapat  direalisasikan. Penelitian  berkaitan  dengan  elemen-elemen  organisasi seperti  kemampuan  kerja,  disiplin  kerja  telah  banyak dilakukan  oleh  para  peneliti.  Dalam  rangka  pencapaian tujuan  organisasi  seperti  yang  tercantum  dalam  visi  dan misi Badan Kepegawaian dan Pengembagan Sumberdaya Manusia Kabupaten Muaro Jambi, elemen- elemen  tersebut  tidaklah  berdiri  sendiri,  melainkan secara  bersama-sama  ikut  memberikan  konstribusi  pada pencapaian keunggulan kompetitif yang akan membantu pada  pencapaian  tujuan  utama  organisasi  berupa  kinerja yang  tinggi.  Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah diuraikan,  penelitian  yang  telah  dilakukan  ini  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  kemampuan  kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) secara parsial dan simultan terhadap  motivasi  kerja  (Y)  pada  Badan  Kepegawaian dan  Pengembaga  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Muaro Jambi.

## Kemampuan Kerja
Harsey,  dkk  (1993:190),  mengemukakan  bahwa kemampuan kerja adalah pengetahuan, pengalaman, dan
keahlian  yang  dimiliki  oleh  individu  atau  kelompok dalam pelaksanaan tugas  atau  aktivitas tertentu. Dengan demikian,  dapat  dikatakan  bahwa  kemampuan  kerja merupakan  faktor  pendorong  timbulnya  keinginan bekerja  dari  seorang  pegawai,  dengan  didukung  oleh pengetahuan dan kemampuan yang mereka miliki sesuai dengan  bidang  kerja  dan  jabatan  yang  diemban  saat  ini. Sementara,  Gomez  (1998:16),  mengemukakan  bahwa kemampuan  kerja  pegawai  merupakan  kompetensi dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan,  dan  kemampuan kerja tersebut dapat diperbaiki melalui proses perekrutan tenaga  kerja  dan  pemilihan  individu  yang  terbaik  untuk ditempatkan  pada  suatu  pekerjaan  tertentu.  Dari  dua uraian pendapat tersebut, Rubianto (2001:32), menyimpulkan  bahwa  kemampuan  kerja  sebagai  suatu hasil  dari  integrasi  empat  elemen  guna  menghasilkan output,  yaitu  sarana  dan  prasarana  modal,  tenaga  kerja, dan  organisasi.  Dimana,  rasio  output  itu  sendiri merupakan  elemen-elemen  terhadap  produksi  adalah kemampuan kerja pegawai. Robbins (2001:32), mengemukakan  bahwa  kemampuan  kerja  seseorang sangat  ditentukan  sekali  oleh  pendidikan  dan  pelatihan yang  diperoleh,  serta  pengalaman  terlibat  dalam pekerjaannya.  Menurutnya,  pendidikan  pada  dasarnya akan  menghasilkan  pengetahuan,  pelatihan  akan menghasilkan  keterampilan,  sedangkan  pengalaman akan  menghasilkan  ketangkasan  dalam  bekerja.  Dari pendapat tersebut, dapat dikatakan bahwa dengan adanya pelatihan,  pendidikan,  dan  pengalaman  pihak  instansi pegawai  bekerja  akan  menerima  sebuah  laporan  dari unit-unit bidang manajemen yang ada tentang perkembangan  kerja  dari  para  pegawai  yang  diberikan penilaian.  Dimana,  pendidikan  dan  pelatihan  akan meningkatkan  pengetahuan  akan  bidang  pekerjaan  yang dilaksanakan, sedangkan pengalaman akan meningkatkan wawasan para pegawai dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
Schuler  dan  Jackson  (1996:33),  yang  mencoba menguraikan  tentang  beberapa  indikator  yang  dapat dijadikan  sebagai  tolok  ukur,  maupun  cerminan  dari kemampuan  kerja  para  pegawai  dalam  suatu  organisasi, antara  lain  sebagai  berikut  ;  Metode  atau  cara  bekerja yang  digunakan  mencapai  hasil  yang  maksimum,  baik dari segi kuantitas dan kualitas. Pelaksanaan metode atau cara  terbaik  yang  disiplin  itu  berlangsung  dengan prosedur  dan  mekanisme  yang  benar,  cermat,  dan  tepat; metode  terbaik  atau  paling  serasi;  Penggunaan  sarana dan  prasarana,  memiliki  tujuan  untuk  memperkecil  atau meniadakan  hambatan  kerja,  sehingga  hasil  maksimum dapat  diwujudkan;  Kenggunaan  metode  atau  cara  kerja sarana  dan  prasarana,  dapat  meminimalisir  resiko  yang ada  dan  dapat  merugikan  dalam  proses  bekerja  dan hasilnya,  terutama  memiliki  jaminan  yang  tinggi terhadap  keselamatan  dan  kesehatan  kerja.  Meskipun demikian,  setidak-tidaknya  resiko  itu  harus  lebih  kecil daripada  jika  menggunakan  metode  atau  cara-cara alternatif  lainnya;  Kreativitas,  Inisiatif,  dan  Sikap  Kerja
yang  Tepat,  terutama  ketika  menghadapi  hambatan- hambatan  yang  timbul  selama  bekerja.  Selain  itu,  aspek ini  menyangkut  juga  kesediaan  dan  kemampuan memperbaiki  alat  jika  mengalami  kerusakan  agar  tetap berfungsi.  Sementara,  pendapat  lain  juga  dikemukakan oleh Ndraha (1999:43), yang mengemukakan bahwa ada beberapa  indikator  dalam  mengukur  suatu  tingkat kemampuan  kerja  yang  ada  pada  masing-masing pegawai,  antara  lain  sebagai  berikut  :  kualitas  dan Kemampuan  Fisik  Pegawai,  sarana  Pendukung,  dan supra sarana.
Dalam  mengukur  dan  memberikan  penilaian terhadap  kemampuan  kerja  dari  seorang  pegawai  dalam suatu  organisasi  maupun  instansi  yang  ada,  perlu diperhatikan  pula  beberapa  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi  kemampuan  kerja  seseorang  dalam melaksanakan aktivitas kerja yang dilakukan sehari-hari. Hal  ini  disebabkan,  kemampuan  kerja  timbul  bukan hanya  didorong  dari  adanya  keinginan  dalam  diri  saja, melainkan faktor eksternal turut serta dalam menimbulkan hal tersebut. Ndraha (1999:77), mengemukakan  bahwa  ada  beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kemampuan  kerja  dari  seorang  pegawai dalam  suatu  organisasi,  antara  lain  sebagai  berikut :Pengetahuan  ( knowledge ).  Merupakan  pengaplikasian wawasan  dan  pengetahuan  yang  diiringi  dengan pengalaman  kerja  sebelumnya  yang  diterapkan  dalam pelaksanaan  tugas  saat  ini;  Keterampilan  ( skills ). Merupakan  keahlian  yang  dimiliki  dari  individu  dalam menggunakan  sarana,  prasarana,  dan  fasilitas  yang diberikan  terhadap  kelangsungan  pekerjaan  yang  akan dilaksanakan;  Perilaku  ( behaviours ).  Merupakan  sikap dan  sifat  dari  seorang  pegawai  dalam  menanggapi sejauhmana  pekerjaan  atau  tugas  yang  diberikan tersebut, akan memberikan umpan balik terhadap dirinya maupun kelangsungan pekerjaannya.
Sementara, Gary (1999:135-137), mengemukakan  bahwa  pada  umumnya  faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kemampuan bekerja pada diri seorang  pegawai  terhadap  tugas  yang  diberikan  kepada mereka,  antara  lain  sebagai  berikut  :Kemampuan Intelektual,  merupakan  kemampuan  yang  diperlukan untuk  menunjukkan  aktivitas-aktivitas  mental,  dimana untuk  mengetahui  kemampuan  intelektual  seseorang, salah satu caranya adalah dengan mengetahui kemampuan  pegawai  dalam  mengerjakan  suatu  tugas yang memiliki tantangan  yang  cukup sulit: Kemampuan Emosional,  merupakan  kemampuan  dari  individu  pada umumnya,  dan  pada  pegawai  pada  khususnya  dalam mengetahui  apa  yang  kita  dan  orang  lain  rasakan, termasuk cara yang tepat untuk menangani masalah yang timbul  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  diberikan tersebut: Kemampuan Fisik, merupakan salah satu fakor pendukung  yang  harus  dimiliki  oleh  setiap  orang  dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini dikarenakan, kemampuan  fisik  diperlukan  dalam  hal  melaksanakan tugas-tugas  yang  menuntut  stamina,  koordinasi  tubuh
atau keseimbangan, kekuatan, kecepatan, dan kelenturan atau fleksibilitas tubuh. Dengan mengetahui kemampuan fisik  para  pegawainya,  pimpinan  akan  lebih  mengetahui pegawai  mana  yang  sesuai  untuk  melaksanakan pekerjaan  yang  menuntut  kemampuan  fisik  paling banyak. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa ujung tombak  dalam  mengupayakan  usaha  peningkatan kemampuan  seseorang  adalah  bersumber  dari  diri  orang tersebut.  Kemampuan  diri  seorang  pegawai  sebagai suatu  konsep  menunjukkan  adanya  kaitan  antara  output dengan  waktu  yang  dibutuhkan  untuk  melaksanakan tugas  seorang  pegawai,  yang  berarti  seorang  pegawai hendaklah menunjukkan kemampuan kualitas kerja yang sesuai dengan standard yang telah ditentukan.

## Disiplin Kerja
Fathoni  (2006:130),  mengemukakan  bahwa dalam  dunia  kerja,  disiplin  kerja  pada  para  pegawai dapat  diartikan  sebagai  sikap  pegawai  yang  mematuhi semua peraturan dan ketentuan yang berlaku dalam suatu organisasi,  seperti  datang  dan  pulang  tepat  waktu, mengerjakan  semua  pekerjaan  dengan  baik,  maupun tidak  mangkir  dari  tugas  yang  diberikan.  Hasibuan (2002:193),  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  adalah kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua peraturan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. Kesadaran  adalah  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela mentaati  semua  peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan tanggung  jawabnya,  kesediaan  adalah  suatu  sikap, tingkah  laku,  dan  peraturan  perusahaan,  baik  yang tertulis  maupun  tidak.  Sementara,  hubungan  antara pegawai  dan  organisasi  merupakan  sesuatu  yang dinamis;  hubungan itu harus berubah sebab setiap pihak harus  menyesuaikan  terhadap  perkembangan    yang terjadi, baik harapan terhadap yang lain dan  sumbangan yang  akan  diberikannya  sebagai  imbalan  tersebut.  Pada tingkat  formal,  kedua  proses  tersebut  telah  ditetapkan untuk dipakai oleh organisasi dan pegawai, apabila salah satu  merasa  bahwa  harapan  terhadap  yang  lain  telah dilanggar.  Sastrohadiwiryo  (2002:291),  mengemukakan bahwa  disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu  sikap menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat  terhadap peraturan uang berlaku, baik  yang  tertulis maupun yang tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak mengelak  untuk  menerima  sanksi-sanksinya  apabila  ia melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan kepadanya. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa disiplin  kerja  adalah  bentuk  pengendalian  diri  pegawai dan pelaksanaan yang teratur, serta menunjukkan tingkat kesungguhan  tim  kerja  dalam  suatu  organisasi.  Selain itu,  kecakapan  disiplin  ditunjukkan  dengan  tidak mempertimbangkan apakah aturan yang ditaati bermanfaat  atau  tidak.  Hal  ini  pada  akhirnya  membuat suatu  penekanan  terhadap  disiplin  kerja  yang  dapat membuat pegawai mampu bergairah untuk bekerja, atau malah sebaliknya.
Hasibuan  (2002:195),  mengemukakan  bahwa ada  beberapa  indikator  yang  dapat  dijadikan  sebagai tolok ukur dalam melihat sejauhmana tingkat kedisiplinan  seorang  pegawai  dalam  suatu  organisasi, antara  lain  sebagai  berikut  :  Tujuan  dan  Kemampuan. Tujuan  dan  kemampuan  ikut  mempengaruhi  tingkat kedisiplinan  karyawan.  Tujuan  yang  akan  dicapai  harus jelas dan ditetapkan secara ideal  serta  cukup  menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)  yang  dibebankan  kepada  karyawan  harus sesuai  dengan  kemampuan  karyawaan  bersangkutan, agar  dia  bekerja  sungguh-sungguh  dan  disiplin  dalam mengerjakannya: Kepemimpinan. Kepemimpinan sangat berperan  dalam  menentukan  kedisiplinan  karyawan. Karena  pimpinan  dijadikan  teladan  dan  panutan  oleh para  bawahannya.  Pimpinan  jangan  mengharapkan kedisiplinan  bawahannya  baik  jika  dia  sendiri  kurang disiplin:  Balas  Jasa.  Balas  jasa  (gaji  dan  kesejahteraan) ikut  mempengaruhi  kedisiplinan  karyawan  karena  balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap  perusahaan  /  pekerjaannya.  Jika  kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula: Keadilan. Keadilan ikut mendorong  terwujudnya  kedisiplinan  karyawan,  karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan  minta  diperlakukan  sama  dengan  manusia  lainnya. Dengan keadilan  yang  baik  akan  menciptakan kedisiplinan  yang  baik  pula.  Jadi,  keadilan  harus diterapkan  dengan  baik  pada  setiap  perusahaan  supaya kedisiplinan  karyawan  perusahaan  baik  pula:  Waskat. Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral  kerja  karyawan.  Karyawan  merasa  mendapat perhatian,  bimbingan,  petunjuk,  pengarahan,  dan pengawasan  dari  atasannya:  Ketegasan.  Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi  kedisiplinan  karyawan  perusahaan. Pimpinan  harus  berani  dan  tegas,  bertindak  untuk menghukum  setiap  karyawan  yang  indisipliner  sesuai dengan  sanksi  hukuman  yang  telah  ditetapkan. Ketegasan  pimpinan  menegur  dan  menghukum  setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut: Sanksi. Sanksi  berperan  penting  dalam  memelihara  kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman  yang semakin berat, karyawan  akan  semakin  takut  melanggar  peraturan- peraturan  perusahaan,  sikap,  perilaku  indisipliner karyawan  akan  berkurang.  Sementara,  Sulistiyani  dan Rosidah  (2003:236),  mengemukakan  bahwa  dalam memberikan  penilaian  terhadap  disiplin  kerja  para pegawai,  hendaknya  mengikuti  beberapa  prinsip-prinsip atau dasar-dasar, antara lain sebagai berikut :
Keadilan  dan  layanan  sama  rata;  Pertimbangan minat  dan  keperluan  kerja;  Kebebasan  tunduk  pada peraturan;  Menghormati  sesama  individu;  Hubungan sesama  manusia  untuk  suasana  kerja  yang  harmonis;
Harmonisasi  pegawai  dan  pimpinan.Dengan  adanya disiplin  kerja  dalam  diri  seseorang,  maka  akan menjadikan  individu  tersebut  sebagai  manusia  yang dapat  memimpin  diri  mereka  sendiri  dalam  hidupnya saat  ini  maupun  di  masa  yang  akan  datang.  Hal  ini dikarenakan,  disiplin  kerja  bagi  setiap  individu  maupun pegawai  pada  khususnya  adalah  mutlak  dalam  usaha mewujudkan  satu  masyarakat  yang  memiliki  kepatuhan maupun  ketaatan  terhadap  peraturan  dan  norma-norma yang  ada  dalam  lingkungan  kerja  pada  organisasi tersebut.  Selain  itu,  dengan  adanya  disiplin  kerja,  akan melahirkan individu-individu yang kreatif, serta mempunyai kesadaran harga diri dalam masyarakat yang bergerak  ke  arah  kemajuan.  Selanjutnya,  faktor-faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja sendiri menurut Sastrohadiwiryo  (2002:301)  dapat  dibedakan  menjadi beberapa  hal,  antara  lain  sebagai  berikut  ;  Adanya peraturan  atau  tata  tertib  perusahaan;  Adanya  tindakan korektif  atau  hukuman  bagi  pelanggaran  tata  tertib; Adanya  rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas– tugas  yang  diberikan  kepadanya;  Harus  adanya  tujuan dan  kemampuan,  tujuan  ini  harus  dinyatakan  dengan jelas  dan  ditetapkan  secara  ideal  dan  cukup  menantang bagi  kemampuan  karyawan. Pekerjaan  yang  dibebankan harus  disesuaikan  dengan  kemampuan  karyawan  yang bersangkutan;  Harus  adanya  teladan  pimpinan,  sangat berperan  dalam  menetukan  kedisiplinan  karyawan, karena  pemimpin  dijadikan  teladan  dan  panutan  oleh bawahannya;  Harus  adanya  balas  jasa,  hal  ini  ikut mempengaruhi kedisiplinan  karyawan, karena balas jasa akan  memberikan  kepuasan  dan  kecintaan  karyawan terhadap  pekerjaannya;  Harus  adil,  karena  dengan keadilan  akan  mendorong  terwujudnya  kedisiplinan karyawan hal ini disebabkan ego dan sifat manusia yang selalu  merasa  dirinya  penting  dan  minta  diperlakukan sama  dengan  manusia  lainnya;  Waskat  (pengawasan melekat),  yaitu  suatu  tindakan  nyata  dan  efektif  untuk mencegah  atau  mengetahui  kesalahan,  membetulkan kesalahan,  memelihara  kedisiplinan,  menjadi  sistem- sistem kerja yang paling efektif dan menciptakan sistem internal  kontrol  yang  terbaik  dalam  pencapaian  tujuan perusahaan; Ketegasan, dalam menegur dan menghukum setiap  karyawan  yang  indisipliner  akan  mewujudkan kedisiplinan  yang  baik  pada  perusahaan  tersebut;  dan hubungan  terhadap  manusia,  yaitu  hubungan  yang harmonis  ikut  mencipakan  kedisiplinan  yang  baik  pada suatu perusahaan.

## Kinerja Pegawai
Mangkunegara (2000:66), mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Konsep kinerja lainnya juga  dikemukakan  Robbins  (2001:74),  kinerja  pegawai merupakan  ukuran  dari  hasil  yang  menggambarkan sejauhmana  aktivitas  seseorang  dalam  melaksanakan
tugas dan berusaha mencapai tujuan dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang telah  ditetapkan.  Sementara,  Schermerhorn  (2005:97), mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah kuantitas dan kualitas dari pencapaian tugas oleh seorang individu atau  kelompok  pada  pekerjaan.  Selanjutnya  maanfaat kinerja  Handoko  (2002:135),  mengemukakan  secara lebih  rinci  dalam  memberikan  penjelasan  tentang manfaat  yang  dapat  diperoleh  dengan  adanya  penilaian kinerja  pegawai,  antara  lain  sebagai  berikut  :Perbaikan Kinerja. Umpan balik pelaksanaan  kerja memungkinkan pegawai,  pimpinan,  dan  unit  pengolahan  tenaga  kerja dapat  memperbaiki  kegiatan-kegiatan  mereka  untuk memperbaiki  kinerja;  Penyesuaian  Kompensasi.  Atas dasar  penilaian  kinerja  dapat  membantu  pengambilan keputusan  dalam  menentukan kenaikan  upah  / kompensasi, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi / imbalan  lainnya;  Keputusan  Penempatan.  Promosi, transfer,  dan  demosi  biasanya  didasarkan  pada  kinerja atau antisipasinya; Kebutuhan
Latihan dan
Pengembangan. Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan  kebutuhan  latihan,  demikian  juga  kinerja yang  baik  mungkin  mencerminkan  potensi  yang  harus dikembangkan;  Perencanaan  dan  Pengembangan  Karir. Umpan  balik  kinerja  mengarahkan  keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti; Penyimpanan  Proses Staffing .  Kinerja  yang  baik  atau jelek  bisa  mencerminkan  kekuatan  /  kelemahan  proses staffing yang  dilaksanakan;  Ketidakakuratan  Informasi. Kinerja  yang  jelek  mungkin  menunjukkan  kesalahan- kesalahan  dalam  informasi  anlisis  jabatan,  rencana- rencana  sumber  daya  manusia,  atau  komponen- komponen  lain  dalam  sistem  informasi  sumber  daya manusia;  Kesalahan  Desain  Pekerjaan.  Kinerja  yang jelek  mungkin  merupakan  suatu  tanda  kesalahan  dalam desain  pekerjaan.  Penilaian  kerja  dapat  membantu diagnose  kesalahan  tersebut;  Kesempatan  Kerja  Yang Adil.  Penilaian  kinerja  secara  akurat  dapat  memberikan sumbangan  pada  pengambilan  keputusan  internal  tanpa diskriminasi; Tantangan Eksternal.Kadang-kadang kinerja  dipengaruhi  juga  faktor-faktor  diluar  lingkungan kerja  seperti  keluarga,  kesehatan,  kondisi  finansial,  atau masalah-masalah  pribadi  lainnya.  Dengan  diketahuinya masalah-masalah  tersebut,  unit  yang  mengelola  sumber daya  manusia  mungkin  dapat  memberikan  bantuan penyelesaiannya.
Pangabean (2002:142), tahap identifikasi merupakan  tahap  awal  dari  proses  yang  terdiri  dari  atas penentuan  unsur-unsur  yang  akan  diamati.  Dimana, kegiatan  ini  diawali  dengan  melakukan  analisis pekerjaan  agar  dapat  mengenali  unsur-unsur  yang  akan dinilai  dan  dapat  mengembangkan  skala  penilaian. Sementara,  Siagian  (1999:141),  menjelaskan  bahwa beberapa  hal  tentang  bagaimana  suatu  penilaian  kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, antara lain sebagai berikut :
1. Mendorong peningkatan kinerja. Dengan mengetahui hasil  kinerja,  ketiga  pihak  yang  terlibat  dapat mengambil  berbagai  langkah  yang  diperlukan  agar kinerja  para pegawai  lebih meningkat lagi  di masa- masa yang akan datang.
2. Sebagai  bahan  pengambilan  keputusan  dalam pemberian imbalan. Telah dimaklumi bahwa imbalan yang  diberikan  oleh  organisasi  kepada  para anggotanya  tidak  hanya  terbatas  pada  upah  dan/atau kompensasi    yang  merupakan  penghasilan  tetap  bagi para  anggota  yang  bersangkutan,  akan  tetapi  juga berbagai  imbalan  lainnya,  seperti  bonus  pada  akhir tahun,  hadiah  pada  hari-hari  besar  tertentu,  dan bahkan  juga  oleh  banyak  organisasi  niaga  pemilikan sejumlah  saham  sekolah.  Keputusan  tentang  siapa yang  berhak  menerima  berbagai  imbalan  tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaina atas kinerja  pegawai  yang bersangkutan.
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Kinerja seseorang  di  masa  lalu  merupakan  dasar  bagi pengambilan  keputusan  mutasi  baginya  di  masa depan,  apapun  bentuk  mutasi  tersebut,  seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi. 4. Guna  menyusun  program  pendidikan  dan  pelatihan, baik  yang  dimaksudkan  untuk  mengatasi  berbagai kekurangan dan kelemahan, maupun untuk mengembangkan  potensi  pegawai  yang  ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian kinerja .
5. Membantu  para  pegawai  menentukan  rencana karirnya  dan  dengan    bantuan  bagian  kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang paling tepat,  dalam  arti  sesuai  dengan  kebutuhan  para pegawai  dan dengan kepentingan organisasi.
Untuk  dapat  mengevaluasi  kinerja  pegawai secara  objektif  dan  akurat,  maka  perlu  ada  tolok  ukur tingkat  kinerja.  Pengukuran  tersebut  berarti  memberi kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja  mereka.  Selain  itu,  dengan  tolok  ukur  tersebut, maka  penilaian  yang  dilakukan  kepada  masing-masing pegawai akan terlaksana sesuai dengan pencapaian yang diinginkan,  tanpa  harus  merugikan  pihak-pihak  tertentu. Aroef  (2006:102),  mengemukakan  bahwa  indikator- indikator  yang  dapat  digunakan  sebagai  tolok  ukur  dari kinerja individu seorang tenaga kerja  (pegawai),  yakni : Hasil  kerja  (Merupakan  sebuah  hasil  dari  adanya pelaksanaan  aktivitas  kerja  dari  seorang  pegawai  dalam suatu  organisasi  yang  berlandaskan  tujuan  yang  ingin diraih. Dimana, hasil kerja tersebut akan menjadi sebuah penilaian  berdasarkan  atas  ketepatan  waktu  dan ketelitian  kerja  dari  pegawai  tersebut  dalam  bekerja); Kompetensi (Merupakan keahlian atau kemampuan yang dimiliki  oleh  seorang  pegawai  dalam  suatu  organisasi yang memudahkan pegawai tersebut dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepada mereka, sesuai  dengan  bidang  dan  kajian  ilmu  dari  masing- masing  pegawai  tersebut);  Perilaku  kerja  (Merupakan
sikap dalam menghadapi situasi dan kondisi yang terjadi dalam  suatu  organisasi,  dimana  pegawai  akan  dituntut untuk  berbuat  yang  terbaik  bagi  organisasi  tempat mereka  bekerja):  Potensi  kemampuan  (Merupakan tingkat kemampuan yang dimiliki oleh seorang pegawai ketika  dihadapkan  dengan  sejumlah  pekerjaan.  Dimana, kemampuan  tersebut  akan  menunjukkan  sejauhmana pegawai  mampu  untuk  melaksanakan  tugas  yang diberikan  kepada  mereka,  atau  malah  sebaliknya): Teknologi  (Merupakan  sarana  maupun  prasarana,  serta fasilitas  yang  mendukung  dan  memudahkan  para pegawai  untuk  melaksanakan  maupun  menyelesaikan tanggung jawab yang diberikan kepada mereka).
Sedarmayanti (2002:102), mengemukakan bahwa  ada  beberapa  tolok  ukur  dalam  melakukan penilaian  terhadap  kinerja  pegawai  pada  aktivitas  kerja mereka,  antara  lain  sebagai  berikut  :  1)  Kualitas  kerja ( quality of work ). menurut Wilson dan Heyel (1987:101) mengatakan  bahwa  “Quality  of  work  (kualitas  kerja) menunjukkan sejauh mana mutu seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya meliputi ketepatan, kelengkapan, dan kerapian”. Kualitas kerja dapat diukur melalui  ketepatan,  kelengkapan,  dan  kerapian.  Yang dimaksud ketepatan adalah ketepatan dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan,  artinya  terdapat kesesuaian  antara  rencana  kegiatan  dengan  sesaran  atau tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Yang  dimaksud  dengan kelengkapan  adalah  kelengkapan  ketelitian  dalam melaksanakan tugasnya. Yang dimaksud kerapian adalah kerapian  dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaannya; 2) Ketepatan waktu ( promptness ). Karakteristik pengukuran yang dilaporkan secara real time atau segera setelah peristiwa itu langkah-langkah yang harus diambil dalam  suatu  pekerjaan.  Sebuah  pengukuran  yang  tepat waktu  dapat  digunakan  untuk  tindakan  preventif  atau korektif oleh pengambilan kebijakan, sebagai lawan dari pengukuran  yang  mungkin  tidak  akurat  tetapi  hanya berfungsi  sebagai  laporan  status  karena  jeda  waktu antara  peristiwa  dan  laporan.  Dengan  adanya  rencana dan waktu yang tepat apapun dapat kita atur. Maksudnya bahwa  suatu  rencana  yang  sudah  kita  buat  dan ditentukan waktunya lalu kita beraktivitas sesuai dengan semua  itu  hasil  yang  dicapai  akan  memuaskan.  Hasil dari  semua  itu  akan  memaksimalkan  efisiensi  aktivitas yang  sudah  kita  rencanakan:  3)  Inisiatif  ( initiative ). Inisiatif  adalah  dorongan  untuk  mengidentifikasi masalah  atau  peluang  dan  mampu  diambil  tindakan nyata  untuk  menyelesaikan  masalah  atau  menangkap Peluang,  tahap  berikutnya  seorang  pegawai  negeri  sipil tidak  hanya  mengidentifikasi  masalah  namun  mampu mengambil  tindakan  nyata  agar  masalah  itu  bisa  selesai dan    juga  mampu  mengambil  tindakan  nyata  dalam mengangkap  peluang  dan  mewujudkanya  menjadi kenyataan;  4)  Kesanggupan  kerja  ( capability ).  Menurut pendapat (Robbins,1998) kesanggupan kerja adalah“suatu  kapasitas  individu  untuk  mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan”. Salah satu faktor
yang  sangat  penting  dan  berpengaruh  terhadap keberhasilan  karyawan  di  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan  adalah  kemampuan  kerja.  Kemampuan merupakan potensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat  sehingga  memungkinkan  seseorang  untuk  dapat melakukan  pekerjaan  ataupun  tidak  dapat  melakukan pekerjaan  tersebut;  5)  Keterampilan  berkomunikasi ( communication ).  Menurut  Eggen  (2004)  bahwa keterampilan komunikasi adalah “ketika guru menggunakan pengetahuannya dalam teknik komunikasi verbal,  nonverbal  dan  melalui  media  komunikasi  secara efektif untuk mempertahankan keaktifan dalam bertanya, kolaborasi dan interaksi siswa yang sifatnya mendukung di dalam kelas”.
Mangkunegara (2005:13-14) merumuskan faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja seorang karyawan, antara lain sebagai berikut :
Human Performance =  Ability x Motivation Motivation =  Attitude x Situation Ability =  Knowledge x Skill
Faktor  Kemampuan  ( Ability ).Secara  psikologis, kemampuan  ( ability )  terdiri  dari  kemampuan  potensi (IQ)  dan  kemampuan reality ( knowledge + skill ). Artinya,  pimpinan  dan  karyawan  yang  memiliki  IQ  di atas  rata-rata  (IQ  110  –  120)  apalagi  IQ superior,  very superior,  gifted dan genius dengan  pendidikan  yang memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil  dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  akan  lebih mudah  mencapai  kinerja  maksimal.  Faktor  Motivasi ( Motivation ).  Motivasi  diartikan  suatu  sikap  ( attitude ) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja ( situation ) di  lingkungan  organisasinya.  Mereka  yang  bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi  kerja  tinggi  dan  sebaliknya  jika  mereka bersikap  negatif  (kontra)  terhadap  situasi  kerjanya  akan menunjukkan  motivasi  kerja  yang  rendah.  Situasi  kerja yang  dimaksud  mencakup  antara  lain  hubungan  kerja, fasilitas  kerja,  iklim  kerja,  kebijakan  pimpinan,  pola kepemimpinan  kerja  dan  kondisi  kerja.  Siagian (2007:29)  adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi pencapaian  kinerja  pegawai  dapat  disimpulkan  menjadi dua  golongan,  yaitu  :1)  Faktor  yang  ada  pada  diri individu,  yaitu  umur,  temperamen,  keadaan  fisik individu,  dan  motivasi;  2)  Faktor  yang  ada  di  luar individu,  yaitu  kondisi  fisik  seperti,  suara,  penerangan, waktu,  istirahat,  lama  kerja,  upah,  bentuk  organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.
Beberapa penelitian terdahulu dengan menggunakan  variabel  kemampuan  kerja,  disiplin  kerja, dan  kinerja  pegawai  telah  dilakukan  oleh  beberapa peneliti,  antara  lain  sebagai  berikut:  Anggraeni,  N (2012), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kemampuan dan motivasi secara bersama-sama mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  Sekolah  Tinggi  Seni  Indonesia  (STSI) Bandung. M. Oktaviannur dan Adhetya Pratama (2016), hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja
berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dan disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan. Bangun dan Kasmir (2019), hasil penelitiannya  menunjukkan  bahwa  disiplin  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja. Sedangkan hasil penelitian Sarwani (2016) menunjukkan bahwa  secara  simultan  atau  parsial,  disiplin  kerja  dan lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Jeffrey  dkk,  yang  meneliti variabel  Disiplin  Kerja  dan  pengaruhnya  terhadap kinerja  menyimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.  Nurul  Laras  dkk,  mengungkapkan  hasil penelitianya bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Koperasi  Al  Hudori Palembang.

## Hipotesis
Hipotesis penelitian merupakan dugaan sementara dari apa yang diteliti.  Dari uraian diatas maka hipotesis pada penelitian ini adalah :
1. Kemampuan  kerja  (X1),  disiplin  kerja  (X2),  dan Kinerja  (Y)  pada  pada  Badan  kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Muaro Jambi berada pada kategori baik.
2. Kemampuan  kerja  (X1)  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja (Y) pada pada Badan kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Muaro Jambi
3. Disiplin kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  (Y)  pada  pada  Badan  kepegawaian  dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Muaro Jambi
4. Kemampuan  kerja  (X1)  dan  disiplin  kerja  (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja  (Y)  pada  Badan  kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Muaro Jambi

## Metode
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan  tujuan penelitian,  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah explanatory  research  (penjelasan).  Faisal  (2008:21) menjelaskan tentang explanatory research untuk menguji hubungan  antara  variabel  yang  dihipotesiskan.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  39  pegawai  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia  Kabupaten  Muaro  Jambi.  Sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  sebesar  35  pegawai. Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik Proporsional  Random  Sampling.  Kuesioner  untuk masing-masing  variabel  terdiri  dari  10  butir  pertanyaan. Sedangkan untuk mengumpulkan dan menganalisis bukti empiris  (data)  dilakukan  pendekatan  kuantitatif  dengan melakukan  pengujian  data  secara  statistik,  serta dilakukan  secara  sistematis  agar  dapat  memahami fenomena  sosial  yang  sedang  diteliti  (Sugiyono,
2005:52).  Pendekatan  kuantitatif  digunakan  secara khusus  untuk  dapat  menganalisa  kemampuan  kerja  dan disiplin  kerja    terhadap  Kinerja  pegawai.  Alat  analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear.

## Hasil

## Analisis Deskriptif
Variabel Kemampuan Kerja
Hasil skor rata-rata jawaban responden mengenai  kemampuan  kerja  (X1)  sebesar  3.240  dengan rentang  skala  3.150  –  3.750,  hal  ini  menunjukkan dengan  adanya  metode  atau  cara  kerja  yang  digunakan, metode  terbaik  atau  paling  serasi,  penggunaan  sarana dan  prasarana,  penggunaan  metode  atau  cara  kerja sarana  dan  prasarana,  serta  kreativitas,  inisiatif,  dan sikap kerja yang tepat, maka dapat meningkatkan kinerja pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Muaro  Jambi  dalam melaksanakan aktivitas kerja sehari-hari.

## Variabel Disiplin Kerja
Hasil skor rata-rata jawaban responden mengenai  disiplin  kerja  (X2)  sebesar  sebesar  3.188 dengan rentang  skala 2.730 – 3.569, termasuk ke dalam kategori  “cukup  baik”  Dengan  demikian,  adanya  tujuan dan  kemampuan,  kepemimpinan,  balas  jasa,  keadilan, waskat,  ketegasan,  serta  sanksi,  pada  akhirnya  akan dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Muaro Jambi

## Variabel Kinerja
Hasil skor rata-rata jawaban responden mengenai kinerja termasuk  ke  dalam  kategori  “sangat  baik”  dengan  rata- rata  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  3.171  dan rentang  skala  3.150  –  3.750.  Dengan  demikian,  dilihat dari  adanya  kualitas  kerja,  ketepatan  waktu,  inisiatif, kesanggupan  kerja,  dan  keterampilan  berkomunikasi, dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  untuk  selalu menyumbangkan  prestasi  kerja  mereka,  dan  pada akhirnya akan meningkatkan kepercayaan para masyarakat  terhadap  eksistensi  dan  kinerja  yang bertanggung  jawab,  sesuai  dengan  tujuan  yang diinginkan.

## Analisis Inferensial

## Pengaruh  kemampuan  kerja  (X1)  terhadap  kinerja pegawai (Y)
Pengaruh  langsung  kemampuan  kerja  (X1)  terhadap kinerja  pegawai  (Y)  adalah  29,26%  pengaruh  tidak langsung  sebesar  18,83%  dan  pengaruh  total  sebesar 48,09%.  hal  ini  menunjukan  bahwa  kemampuan  kerja secara  langsung  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai,  sehingga  dapat  dikatakan  semakin  tinggi kemampuan  kerja  yang  dimiliki  pegawai  maka  akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Hasil  pengujian  dengan  uji  parsial  (uji  t)  menggunakan software  SPSS  19  Kemampuan  kerja  (X1)  terhadap
Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut :
Tabel 1 Uji Parsial Kemampuan Kerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,173 ,182 ,952 ,344 Kemampuan kerja (X1) ,473 ,094 ,541 5,023 ,000 Disiplin kerja (X2) ,449 ,123 ,392 3,632 ,001
Sumber: data diolah
Secara  parsial  antara  variabel  kemampuan  kerja (X1) dengan variabel  kinerja pegawai (Y) menunjukkan bahwa  t  hitung  5,023  dengan  taraf  Sig.  0,000.  Kriteria keputusan  jika  Sig.  penelitian  <  0,05  maka  H0  di  tolak dan  H1  di  terima  artinya  signifikan,  tetapi  jika  Sig. penelitian  >  0,05  maka  H0  di  terima  dan  H1  di  tolak yang berarti tidak signifikan. Karena 0,000 < 0,05 maka H0  di  tolak  dan  H1  di  terima.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa secara parsial kemampuan kerja (X1) berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia  Kabupaten  Muaro  Jambi  dan  hipotesis  di  atas di  terima.  Hasil  penelitian  di  atas  adalah  sama  dan memperkuat  penelitian  Anggraeni  (2012:72),  dimana diungkapkan  bahwa  kemampuan  kerja  dan  turut berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung.
Pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)
Pengaruh  langsung  disiplin  kerja  (X2)  terhadap kinerja  pegawai  (Y)  adalah  15,36%  pengaruh  tidak langsung  sebesar  18,83%  dan  pengaruh  total  sebesar 34,19%.  Artinya  kinerja    pegawai  dipengaruhi  oleh disiplin  kerja,  apabila  disiplin  pegawai  dilakukan pengawasan  dan  pembinaan  yang  baik  maka  akan diperoleh  kinerja  yang  optimal.  Secara  parsial  antara variabel  disiplin  kerja  (X2)  dengan  variabel  kinerja pegawai  (Y)  aadalah  4.29  menunjukkan  bahwa  t  hitung 3.632 dengan taraf signifikansi 0,001. Kriteria keputusan
jika  Sig.  penelitian  <  0,05  maka  H0  di  tolak  dan  H1  di terima  artinya  signifikan,  tetapi  jika  Sig.  penelitian  > 0,05  maka  H0  di  terima  dan  H1  di  tolak  yang  berarti tidak  signifikan.  Karena  0,001  <  0,05  maka  H0 di  tolak dan  H1  di  terima.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  secara parsial  disiplin  kerja  (X2)  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai (Y) pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Muaro  Jambi  Hasil  penelitian  di  atas  adalah  sama  dan memperkuat  penelitian  Selviati  (2013:13),  dimana diungkapkan bahwa disiplin kerja mempengaruhi kinerja para  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Semakin tinggi  disiplin  kerja,  semakin  tinggi  pula  kinerja  yang mereka hasilkan.
Pengaruh  kemampuan  kerja  (X1)  dan  disiplin  kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)
Berdasarkan  tabel model  Summary ,  diperoleh angka  R  Square  sebesar  0,823,  angka  ini  menunjukan bahwasannya  persentase  sumbangan  pengaruh  variabel independen  kemampuan  kerja  (X1)  dan  Disiplin  kerja (X2)  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  adalah Angka  82,3%  .  Angka  tersebut  berarti  bahwa kemampuan  kerja  dan  disiplin  kerja  secara  bersama- sama  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  sedangkan 17,7%  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang  tidak  dimasukkan  dalam  model  penelitian  ini. Selanjutnya,  hasil  pengujian  dengan  uji  simultan  (uji  F) menggunakan software SPSS 19, adalah sebagai berikut :
Tabel 2 Anova Kemampuan Kerja (X1) – Disiplin Kerja (X2) – Kinerja Pegawai (Y) Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 8.969 2 4.485 167.413 .000 a Residual 1.929 72 .027 Total 10.898 74 Sumber: data diolah
Secara  simultan  antara  variabel  kemampuan kerja  (X1)  dan  variabel  disiplin  kerja  (X2)  dengan variabel  kinerja  pegawai  (Y)  menunjukkan  bahwa  F hitung  167.413 dengan  taraf  signifikansi  0,000.  Kriteria
keputusan  jika  Sig.  penelitian  <  0,05  maka  H0  di  tolak dan  H1  di  terima  artinya  signifikan,  tetapi  jika  Sig. penelitian  >  0,05  maka  H0  di  terima  dan  H1  di  tolak yang berarti tidak signifikan. Karena 0,000 < 0,05 maka
H0  di  tolak  dan  H1  di  terima.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  secara  simultan  kemampuan  kerja  (X1)  dan disiplin  kerja  (X2)  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai (Y) pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Muaro  Jambi.  Hasil  penelitian  di  atas  memperkuat penelitian  Selviati  (2013:13),  dimana  diungkapkan bahwa kemampuan kerja dan disiplin kerja mempengaruhi  kinerja  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaan. Semakin tinggi kemampuan kerja dan disiplin kerja,  semakin  tinggi  pula  kinerja  para  pegawai  dalam bekerja.

## Simpulan
Hasil  penelitian  dan  pembahasan  penelitian sebagaimana  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan  yang dapat  digunakan  untuk  mengetahui  hasil  dalam penelitian ini, antara lain sebagai berikut :
1. Kemampuan  kerja  para  pegawai  yang  ada  pada Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Kabupaten Muaro Jambi secara rata- rata  termasuk  ke  dalam  kategori  sangat  baik.  Selain itu,  total  capaian  responden  (TCR)  secara  rata-rata pada  item  pernyataan  dalam  indikator  variabel  ini memiliki  kategori  yang  tinggi  dibandingkan  dengan disiplin  kerja  dan  motivasi.  Sehingga,  dapat dikatakan  bahwa  kemampuan  kerja  lebih  dominan dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Kabupaten  Muaro  Jambi.  Disiplin  kerja yang ada pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Muaro  Jambi  secara  rata-rata  termasuk  ke  dalam kategori  cukup  baik.  Kinerja  pegawai  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Kabupaten  Muaro  Jambi  secara  rata-rata termasuk ke dalam kategori sangat baik.
2. Pengaruh  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Muaro  Jambi  secara  parsial  positif  dan  signifikansi. Ini  memberikan  arti  bahwa  metode  atau  cara  kerja yang  digunakan,  metode  terbaik  atau  paling  serasi, penggunaan  sarana  dan  prasarana,  penggunaan metode  atau  cara  kerja  sarana  dan  prasarana,  serta kreativitas,  inisiatif,  dan  sikap  kerja  yang  tepat, maka  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kabupaten  Muaro  Jambi  dalam melaksanakan aktivitas kerja sehari-hari.
3. Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Muaro  Jambi secara parsial positif dan signifikansi. Ini memberikan  arti  bahwa  dengan  adanya  tujuan  dan kemampuan,  kepemimpinan,  balas  jasa,  keadilan, waskat,  ketegasan,  serta  sanksi,  pada  akhirnya  akan
dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Kabupaten  Muaro  Jambi.  Dimana,  dengan adanya tingkat disiplin kerja yang tinggi dalam suatu organisasi,  maka  para  pegawai  dapat  bekerja  secara teratur  dan  terarah,  sesuai  dengan  ketentuan  yang ada dalam instansi tersebut.
4. Pengaruh kemampuan kerja dan disiplin kerja secara langsung  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Kabupaten  Muaro  Jambi  positif  dan signifikansi. Ini memberikan arti bahwa kemampuan kerja  dan  disiplin  kerja  secara  langsung  dapat meningkatkan  tanggung  jawab  dalam  melaksanakan pekerjaan  sehingga  tugas  yang  diberikan  kepada para pegawai dapat berjalan secara optimal dan pada akhirnya tujuan dari instansi tersebut dapat tercapai. 5. secara  simultan,  terbukti  bahwa  dari  dua  variabel independen yang diuji pengaruhnya terhadap kinerja pegawai,  ternyata  kemampuan  kerja  mempunyai pengaruh  yang  lebih  dominan  terhadap  kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Muaro  Jambi.  Ini  memberikan  arti  bahwa  metode atau cara kerja yang digunakan, metode terbaik atau paling  serasi,  penggunaan  sarana  dan  prasarana, penggunaan  metode  atau  cara  kerja  sarana  dan prasarana,  serta  kreativitas,  inisiatif,  dan  sikap  kerja yang  tepat,  maka  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Muaro  Jambi  dalam  melaksanakan  aktivitas  kerja sehari-hari.

## Daftar Pustaka
Ali,  Hapzi  dan  Nilakrisma,  Nanda  (2013). Metodologi Penelitian    Petunjuk  Praktis  Untuk  Pemecahan Masalah  Bisnis,  Penyusunan  Skripsi,  Tesis  dan Disertasi Republik Yogyakarta. Anggraeni,  N.  (2012). Pengaruh  Kemampuan  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Sekolah  Tinggi  Seni  Indonesia  (STSI)  Bandung . Jurnal  Ilmiah  Dosen ,  ISSN  :  1412-565X.  Hal  : 54-74.
Arikunto,  Suharsimi.  (2007). Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan  Praktek .  Edisi  Revisi.  Jakarta  :  PT. Rineka Cipta.
Aroef,  M.  (2006). Pengukuran  Kinerja  Kebutuhan Mendasar  di  Indonesia .  Prisma  No.11.  LP3ES. Jakarta.
Dessler,  G.  (1999). Human  Resources  Management . Penerjemah  Benyamin  Molan.  Jakarta  :  PT. Prehalindo.
Fathoni,  A. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Fikri,  M.  (2012).  (Tesis). Pengaruh  Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas  Pendapatan  Daerah  Provinsi  Jambi .
Magister Manajemen,
FE, Universitas
Batanghari Kota Jambi, (tidak dipublikasikan). Gomes,  L.  (1998). Managing  Human  Resource” .  New Jersey : Prentice Hall International, Inc. Handoko,  T.H.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta : BPFE UGM.
Hariandja,  M.T  Effendi.  (2002). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Grasindo.
Harsey,  R,  Leo  J,  dan  Maynard.  (1993). Human Resources  Management .  New  Jersey  :  Prentice Hall International, Inc.
Harsey,  R,  Paul,  Blanchard,  Kenneth  H,  dan  Johnson. (2002). Management of Organizational
Behaviour  Utilizing  Human  Resources .  New Jersey : Prentice Hall International, Inc. Hasan, M.  Iqbal. (2005). Pokok-pokok Materi Statistik I (statistik  deskriptif)  ;  Edisi  Kedua .  Jakarta  : Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu SP. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia  dan  Kunci  Keberhasilan .  Bandung  :
Armanco.
Ignatius  Jeffrey  and  Marta  Herdian  Dinata.  (2017). The effect of work motivation, work discipline, and competence on employee performance,  International Journal Current Advand Reseach , Volume 6; Issue 11; November  2017 __________________.  (2002). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.
Lubis,  F.  (2011).  (Tesis). Pengaruh  Motivasi  dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan  Daerah  Provinsi  Jambi .  Magister Manajemen,  FE,  Universitas  Batanghari  Kota Jambi, (tidak dipublikasikan).
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.(2000). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bandung  :  PT.  Remaja Rosda Karya.
________________________________. (2005).
Evaluasi  Kinerja  SDM .  Bandung  :  PT.  Refika Aditama.
Muhidin,  S.A  &  Maman.  (2007). Analisis  Korelasi, Regresi, dan Jalur Dalam Penelitian . Bandung : Pustaka Setia.
Ndraha,  T.  (1999). Pengembangan  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Nurul Laras  Liestiani, Badia Perizade, Agustina Hanafi,
Zunaidah . (2009) The Effect of Work Discipline and  Work  Environment  on  the  Performance  of AL Hudori Cooperative of Palembang Employees, Journal  of  Economics  and  Business 04 March 2009 Pangabean,  M.  (2002). Pengembangan  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Ranupandojo,  Heidjrahcman,  dan  Suad  H.  (2000).
Manajemen  Personalia .  Yogyakarta  :  BPFE UGM.
Riduwan  &  Akdon.  (2009). Rumus  dan  Data  dalam Analisis Statistika . Bandung : Alfabeta. Robbins,  S.P.  (2001). Perilaku  Organisasi .  Jakarta  : Arcan.
Rubianto, B. (2001). Kepemimpinan Perusahaan Dalam Industri . Jakarta : YKPN. Sarwani.  (2016). The  Effect  Of  Work  Discipline  And Work  Environment  On  The  Performance  Of Employees. Jurnal Sinergi, Volume 6, Number2 September 2016 Sastrohadiwiryo,  Siswanto.  (2002). Manajemen  Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan Administratif dan Operasional . Jakarta : Bumi Aksara.
Schermerhorn, J. (2005). Manajemen Strateg .
Penerjemah JS Molan. Jakarta : YKPN.
Schuler,  J  dan  Jackson  (1996). Manajemen  Sumber Daya Manusia, Jilid II . Jakarta : PT. Erlangga. Sedarmayanti.(  2002). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung : Mandar Maju. Selviati,  V.  (2013). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Motivasi,  Disiplin  Kerja,  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Pendapatan,
Bidang Anggaran dan Perbendaharaan
DPPKAD  Kota  Tanjungpinang . Jurnal  Ilmiah . Hal : 1-15.
Siagian,  S.  P.(1999). Teori  Motivasi  dan  Aplikasinya . Jakarta : PT. Rineka Cipta.
___________.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung : Bumi Aksara.
___________.  (2007). Kiat  Meningkatkan  Produktivitas Kerja . Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Sugiyono. (2005). Statistik Untuk Penelitian . Bandung : CV. Alfabeta.
___________(2012). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif  Dan  Kombinasi  (Mixed  Methods) . Bandung : CV. Alfabeta.
Sulastri,  T. (2007). Hubungan Motivasi Berprestasi dan Disiplin  Dengan  Kinerja  Dosen”.  Jurnal Optimal , Vol. 1, No. 1, Maret 2007. Hal : 13-21. Sulistiyani,  A.T  dan  Rosidah.  (2003). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta  :  Graha Ilmu.
Supardi  (2013) Aplikasi  Statistika  Dalam  Penelitian, Konsep  Statistika  Yang  Lebih  Komprehensif . cetakan 1 Juni 2013, Change Pulication, Jakarta. Umar,  Husein.  (2007). Desain  Penelitian  MSDM  dan Perilaku  Karyawan  :  Paradigma  Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah . Jakarta : PT.
Raja Grafindo Persada.
Yuda.  (2012)  Tesis. Kontribusi  Perilaku  Kepemimpinan Kepala  Sekolah,  Motivasi  Kerja,  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Rintisan  Sekolah Menengah Atas Bertaraf Internasional (RSMABI)  di  Kota  Denpasar .  Universitas Pendidikan Ganesha.
Zuryati. (2005). Metode Penelitian Statistika . Bandung :
Remaja Rosda Karya.