Hubungan  Antara  Meaning  of  Work  dan  Komitmen Organisasi  Pada  Perawat  dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Mediator
The  Relationship  between  Meaning  of  Work  and Organizational  Commitment  on  Nurses  with  Job Satisfaction as a Mediator
Talitha Soniyya, Rina Mulyati Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia Email: talitha.soniyya73@gmail.com
KATA KUNCI   Meaning of Work , Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja.
KEYWORDS Meaning of Work, Organizational Commitment, Job Satisfaction. ABSTRAK Perawat  merupakan  tenaga  kesehatan  yang  selalu  ada  disetiap  rumah sakit dan menjadi tolak ukur pelayanan kesehatan rumah sakit, sehingga hal  ini  menjadi  perhatian  utama  yang  tidak  boleh  diabaikan  pihak manajemen karena  akan memberikan dampak bagi  organisasi.  Tujuan penelitian ini dilakukan untuk mengeksplorasi hubungan antara meaning of  work dan  komitmen  organisasi  pada  perawat  yang  dimediasi  oleh kepuasan kerja. Responden pada penelitian ini berjumlah 214 perawat dengan masa bekerja minimal selama satu tahun di rumah sakit. Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan skala (1) The Work and  Meaning  Inventory (WAMI), Organization  Commitment Questionnaire (OCQ), dan (3) Skala Kepuasan Kerja dari Scale for the Measurement  of  Some  Work  Attitudes  and  Aspects  of  Psychological
Well-Being .  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa meaning  of work memiliki  hubungan  yang  positif  dengan  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi. Selain itu, kepuasan kerja juga memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi.  Hasil analisis data menggunakan analisis  simpel  mediator  model  4  dari  PROCESS by Hayes  (2012)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja berperan signifikan sebagai mediasi parsial pada hubungan antara meaning of work dan komitmen organisasi pada  perawat.  Artinya,  perawat  yang  memiliki  kepuasan  kerja  tinggi belum tentu memiliki komitmen organisasi tinggi. Sebaliknya, perawat yang memiliki kepuasan kerja rendah belum tentu memiliki komitmen organisasi  rendah.  Oleh  karena  itu,  pihak  rumah  sakit  perlu  membuat program  untuk  meningkatkan meaning  of  work yang dimiliki perawat karena  dapat  memberikan  dampak  terhadap  komitmen  organisasi seorang perawat. ABSTRACT Nurses are health workers who are always there in every hospital and are a benchmark for hospital health services, so this is a major concern that management should not ignore because it will have an impact on the organization. The purpose of this study was to explore relationship between  meaning  of  work and  organizational  commitment  in  nurses
mediated by job satisfaction. Respondents in this study were 214 nurses with  a  minimum  working  period  of  one  year  in  the  hospital.  Data collection methods in this study use a scale of (1) The Work and Meaning Inventory (WAMI), (2) Organization Commitment Questionnaire (OCQ), and (3) Job Satisfaction Scale from Scale for the Measurement of Some Work  Attitudes  and  Aspects  of  Psychological  Well-Being.  The  result showed  that  meaning  of  work  positively  correlated  to  job  satisfaction and  organizational  commitment.  Moreover,  job  satisfaction  positively effects  organizational  commitment.  The  results  of  data  analysis  using simple model 4 mediator analysis from PROCESS by Hayes (2012) show that job satisfaction plays a significant role as a partial mediation on the relationship between meaning of work and organizational commitment on  nurses.  This  means  that  nurses  have  high  job  satisfaction  don’t necessarily have high organizational  commitment.  Conversely, nurses who have low job sa tisfaction don’t necessarily have low organizational commitment.  Therefore,  the  hospital  needs  to  make  a  program  to increase the meaning of the work that nurses have because it can have an impact on the organizational commitment of a nurse.

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  merupakan  sebuah organisasi  yang  menyediakan  layanan kesehatan  bagi  masyarakat,  sehingga keberadaannya  dianggap  sangat  penting (Purnomo,  2016).  Seiring  dengan berkembangnya  zaman,  pertumbuhan dan  persaingan  antar  rumah  sakit menjadi  semakin  ketat.  Pernyataan tersebut  didukung  dengan  data  statistik yang diperoleh dari Badan Pusat Statistik (BPS) Republik Indonesia menunjukkan bahwa terhitung sejak tahun 2013 jumlah rumah sakit di Indonesia mencapai 2.228 unit.  Jumlah  tersebut  belum  termasuk dengan  puskesmas  dan  setiap  tahunnya akan  terus  bertambah.  Oleh  karena  itu, pihak rumah sakit perlu memiliki tenaga kerja  yang  baik  untuk  dapat  bersaing dalam industri layanan kesehatan.
Menurut Hamid (dalam Eriawan dan Ardiana,  2013)    tenaga  kerja  kesehatan yang berperan dalam persaingan tersebut adalah perawat, dimana perawat merupakan tenaga kesehatan yang selalu ada  disetiap  rumah  sakit  serta  menjadi tolak  ukur  pelayanan  kesehatan  rumah sakit.  Perawat  adalah  seseorang  yang telah menyelesaikan program pendidikan keperawatan  sesuai  dengan  aturan pemerintah  dan  perundang-undangan
(Tallupadang,  Indrayati,  dan  JS,  2016). Menurut  Praptiningsih  (2006)  bekerja sebagai  perawat  memiliki  kewenangan untuk  memberikan  asuhan  keperawatan kepada  pasien  yang  meliputi  kondisi sehat  maupun  kondisi  sakit.  Hal  ini membuat  segala  bentuk  sikap  perawat dalam  proses  pengasuhan  mendapatkan perhatian dan dapat mempengaruhi citra rumah sakit tempat ia bekerja.
Berdasarkan hasil wawancara terhadap  lima  orang  perawat,  yaitu  dua kepala  perawat,  dua  wakil  kepala perawat, dan satu staf perawat ditemukan bahwa  masih  ada  beberapa  rumah  sakit yang kurang memperhatikan perawatnya.  Hasil  wawancara  dengan beberapa  perawat  rumah  sakit  di  Jawa Tengah,  mereka  menuturkan  tentang banyaknya  tugas  yang  bersifat  delegasi dari  unit  lain,  sehingga  menyebabkan beban  tugasnya  bertambah.  Selain  itu, mereka merasa belum didukung sepenuhnya  oleh  pihak  rumah  sakit dalam  proses  pengembangan skill (pelatihan, workshop , dan seminar). Selanjutnya, menurut kepala bagian keperawatan  masih  ditemukan  perawat yang  terlambat  masuk  bekerja  dan beberapa  perawat  juga  ditemukan kurang  bersikap ramah  kepada  pasien,
seperti  menggunakan  nada  tinggi  pada saat menegur  “tangannya  diam  dong, susah saya masang infusnya” . Salah satu subjek juga menuturkan ingin berpindah ke rumah sakit lain yang lebih baik dari tempat ia bekerja dan dapat memberikan pengembangan skill untuk  mendukung karirnya sebagai perawat.
Beberapa  perawat  juga  menuturkan bahwa  mereka  tetap  bekerja  karena merasa pekerjaannya memberikan manfaat,  atas  keinginan  diri  sendiri bukan  dorongan  orang  lain,  dan  untuk memenuhi  kebutuhan  hidup.  Dengan demikian,  dapat  ditarik  kesimpulan dengan  adanya  beban  kerja,  perhatian yang kurang dari pihak organisasi, masih ditemukan  perawat  yang  terlambat masuk jam kerja, dan sikap tidak ramah kepada pasien menjadi perilaku perawat yang  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi pada perawat rendah (Mowday, Steers, dan Porter, 1979) . Hal ini menunjukkan bahwa hasil wawancara tidak  sesuai  dengan  pernyataan  Porter (dalam Sopiah, 2008), bahwa komitmen organisasi melibatkan tiga sikap karyawan,  yaitu:  a)  keyakinan  dan penerimaan  yang  kuat  dari  tujuan dan nilai-nilai organisasi, b) kesediaan untuk bekerja  keras  sebagai  bagian  dari organisasi,  dan  c)  perasaan  setia  dan loyal terhadap organisasi.
Menurut  Mowday,  Steers,  dan Porter  (1979)  komitmen  organisasi merupakan hal yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatannya  di  dalam  organisasi, yang  direfleksikan  dalam  bentuk penerimaan nilai-nilai, tujuan, kesediaan untuk
bersungguh-sungguh, dan berkeinginan  untuk  mempertahankan keanggotaannya. Oleh karena itu, ketika rumah  sakit  kehilangan  salah  satu perawatnya,  maka  rumah  sakit  akan menghadapi  masalah  yang  besar  (Hart, 2005). Perawat yang sudah lama bekerja di  sebuah  rumah  sakit  tentu  memiliki kompetensi yang baik dalam bidangnya.
Ketika  perawat  tersebut  memutuskan untuk meninggalkan dan mencari rumah sakit  lain,  maka  akan  sulit  bagi  pihak rumah sakit  mencari  pengganti  perawat yang  sesuai.  Selain  itu,  keluarnya perawat  yang  berpengalaman  dan memiliki  kompetensi  yang  baik  akan berdampak pada efektivitas rumah sakit dalam  bidang  pelayanan  kesehatan masyarakat.
Salah  satu  cara  untuk  menjaga komitmen  dari  perawat  adalah  dengan memberikan  kepuasan  dalam  bekerja. Stum  (1998)  menjelaskan  salah  satu faktor  yang  dapat  mempengaruhi komitmen  organisasi  adalah  memenuhi aspek-aspek  kepuasan  kerja.  Hal  ini merupakan salah satu faktor yang berasal dari  organisasi.  Faktor  organisasional dapat berupa penilaian perawat terhadap lingkungan kerjanya dan dari apa yang ia dapatkan selama bekerja di rumah sakit tersebut.
Pernyataan  diatas  mendukung  hasil penelitian  terdahulu  dari  Susiawan  dan Muhid (2015) yang menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong  seseorang  untuk  memiliki komitmen  organisasi  yang  tinggi  pada organisasi  tempat mereka bekerja. Oleh karena  itu,  ketika  pihak  rumah  sakit memperhatikan  aspek-aspek  yang  dapat menunjang  kepuasan  kerja,  maka  akan berpengaruh terhadap peningkatan komitmen organisasinya.
Penjelasan  tersebut  didukung  juga dengan  teori  dua  faktor  dari  Herzberg (dalam  Alshmemri,  dkk,  2017),  dimana secara umum karyawan akan mengatribusikan  kepuasan  kerja  dalam faktor  intrinsik  seperti  pencapaian selama bekerja. Sebaliknya,
ketidakpuasan  dalam  bekerja  akan diatribusikan  dengan  faktor  ekstrinsik atau  dari  luar  (gaji/upah,  kebijakan organisasi,  hubungan  dengan  rekan kerja,  dan  hubungan  dengan  atasan). Ketika  kedua  faktor  tersebut  dapat terpenuhi  dengan  baik,  maka  akan
mendorong untuk menciptakan kepuasan kerja.
Sejalan dengan penelitian terdahulu dari  Putra  dan  Frianto  (2013),  bahwa faktor  intrinsik  dan  ekstrinsik  secara simultan memiliki pengaruh kuat dengan kepuasan  kerja  pegawai  PT.  Semen Gresik.  Temuan  lain  dalam  penelitian tersebut  adalah  faktor-faktor  intrinsik seperti  minat,  sikap  positif,  dan kebutuhan, sangat berpengaruh terhadap keinginan  karyawan  untuk  terlibat  aktif di  dalam  setiap  kegiatan  yang  ada  di organisasi.  Meskipun  faktor  ekstrinsik dapat terpenuhi dengan baik, tetapi faktor internal  seperti  kenyamanaan  pada  saat bekerja, memberikan fasilitas penunjang pekerjaan,  adanya  motivasi  berupa dukungan  dari  organisasi  untuk  lebih berkembang secara karir belum terpenuhi  dengan  baik,  maka  akan menimbulkan  ketidakpuasan  dalam bekerja.
Akan  tetapi,  untuk  kepuasan  kerja yang  dimiliki  oleh  setiap  perawat  akan berbeda-beda.  Hal  ini  disesuaikan dengan  variabel  kepuasan  kerja  yang merupakan  variabel  sikap  seseorang. Merujuk pada pernyataan diatas organisasi  dapat  menciptakan  kepuasan kerja pada perawat dengan menumbuhkan meaning  of  work pada  perawatnya. Meaning  of  work sendiri  merupakan faktor personal yang dapat mempengaruhi tingkat komitmen organisasi  seseorang  (Steger,  Dik,  dan Duffy (2012). Menurut Steger, Dik, dan
Duffy  (2012) meaning  of  work adalah pekerjaan  yang  bermakna  bagi  individu yang
tidak hanya melibatkan
kesenangan,  tetapi  pekerjaan  tersebut memiliki arti dan tujuan yang positif.
Ketika  seorang  perawat  memiliki meaning  of  work ,  maka  perawat  akan lebih mudah untuk merasakan kepuasan dalam  bekerja.  Hal  ini  dikarenakan perawat memandang pekerjaannya memiliki  arti  tidak  hanya  bersifat kesenangan,  tetapi  dapat  memberikan
dampak  yang  luas,  seperti  dapat memberikan  manfaat  bagi  orang  lain yang  membutuhkan  pertolongan.  Allan, Dexter,  Kinsey, dan  Parker (2015)  juga membuktikan  bahwa meaning  of  work dapat  membantu  menurunkan  tingkat stres  dan  cemas  perawat  pada  saat bekerja. Hal ini dapat membantu perawat untuk  merasa  bahwa  pekerjaannya memiliki  arti  karena  dapat  membantu seseorang yang membutuhkan pertolongan dan merasa puas akan hasil kerjanya.
Perawat dengan tingkat meaning of work yang  tinggi,  akan  lebih  memiliki sikap  tanggung  jawab  terhadap  tugas- tugasnya dan menyelesaikan dengan baik serta tepat waktu. Berdasarkan penjabaran di atas, meaning of work dan kepuasan  kerja  dapat  memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi perawat.  Semakin  tinggi meaning  of work dan kepuasan kerja perawat, maka diharapkan dapat mampu meningkatkan komitmen  organisasinya.  Hal  ini didukung  dengan  hasil  penelitian Wijayanti (2017) bahwa kepuasan kerja memiliki  peran  memediasi  hubungan antara meaning  of  work dan  komitmen organisasi pada perawat. Ketika perawat memiliki meaning  of  work yang  tinggi, maka  akan  membantu  untuk  merasakan dan  memiliki  kepuasan  dalam  bekerja. Selanjutnya,  kepuasan  kerja  yang dimiliki  oleh  perawat  akan  membantu untuk  meningkat  komitmen  terhadap organisasi tempat ia bekerja.
Gambar 1. Hubungan Antara Meaning of Work dan  Komitmen  Organisasi  dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Mediator Meaning of Work
Komitmen
Organisasi
Kepuasan Kerja

## HIPOTESIS
1. Ada  hubungan  antara meaning  of work dan  kepuasan  kerja  pada perawat.
2. Ada hubungan antara kepuasan kerja dan  komitmen  organisasi  pada perawat.
3. Ada  hubungan  antara meaning  of work dan komitmen organisasi pada perawat.
4. Ada  hubungan  antara meaning  of
work dan komitmen organisasi pada perawat yang dimediasi oleh kepuasan kerja. METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dimana responden penelitian  akan  diberikan  kuesioner dengan  skala  likert.  Skala  likert  adalah skala  psikometri  yang  umum  digunakan dalam  kuesioner  dan  banyak  digunakan dalam  beberapa  riset  yang  berupa  survei (Suwandi,  2018).  Skala  likert  digunakan untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan persepsi individu atau kelompok individu terhadap  fenomena  sosial.  Skala  likert mengubah  variabel  yang  diukur  menjadi variabel indikator (Likert, 1932).

## Partisipan
Populasi dalam penelitian ini adalah perawat  yang  bekerja  di  rumah  sakit. Berdasarkan  hasil  menyebar  kuesioner didapati  bahwa  terdapat  214  perawat yang  bekerja  di  berbagai  rumah  sakit, baik  swasta  maupun  pemerintahan. Populasi  sendiri  adalah  kelompok elemen  yang  terdiri  atas  obyek  dan subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  kemudian ditarik  sebuah  kesimpulan  (Kuncoro, 2009).
Teknik  sampling  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  teknik purposive  sampling .  Teknik  tersebut adalah  suatu  teknik  untuk  menentukan
dan  mengambil  subjek,  dimana  peneliti memilih  subjek  berdasarkan  kriteria yang  sudah  ditentukan  sebelumnya (Sugiyono  dalam  Maharani  &  Bernard, 2018).
Selanjutnya,  data  dikumpulkan melalui  penyebaran  kuesioner  secara online dan offline .  Tautan  kuesioner online disebarkan  melalui WhatsApp, Line, dan Instagram .  Sebanyak  214 perawat  yang  bekerja  di  rumah  sakit berpartisipasi  dalam penelitian ini. Dari data  yang  terkumpul,  74,8%  adalah perempuan  dan    25,2%  laki-laki. Berdasarkan  status  pernikahan  53,3% responden sudah menikah, 44,9% masih lajang,  dan  1,9%  tidak  menikah. Sebagian besar responden memiliki latar belakang  pendidikan  D-3  (65,4%). Sisanya memiliki latar belakang pendidikan  D-1,  S-1,  dan  S-2.  Para responden  bekerja  di  berbagai  jenis organisasi  rumah  sakit  (negeri,  swasta, dan  khusus)  dengan  tipe  rumah  sakit yang  beragam  (Tipe  A,  B,  C,  D). Mayoritas  responden  (53,7%)  bekerja selama 1 sampai 4 tahun di tempat kerja mereka saat ini.

## Instrumen
Tiga  alat  ukur  digunakan  dalam penelitian ini untuk mengukur komitmen organisasi, meaning  of  work ,  dan kepuasan  kerja.  Komitmen  organisasi diukur menggunakan Organization Commitment Questionnare (OCQ) yang mengukur 3 dimensi komitmen organisasi; komitmen afektif, komitmen berkelanjutan,  dan  komitmen  normatif (Meyer dan Allen, 1990).
OCQ  terdiri  24  aitem,  akan  tetapi peneliti  melakukan  modifikasi  pada aitem  nomor  16,  sehingga  total  aitem yang  digunakan  berjumlah  25  aitem. Akan tetapi, setelah uji coba terdapat 10 aitem  yang  gugur,  sehingga  total  aitem menjadi  15  aitem.  Skala  OCQ menggunakan  7  pilihan  respon  mulai dari  1  “sangat  tidak  setuju”  sampai  7
“sangat setuju”. Nilai Cronbach ’s alpha skala ini adalah 0,858.
Pengukuran meaning  of  work
menggunakan  skala The  Work  and
Meaning  Inventory (WAMI)  yang dikembangkan  oleh  Steger,  Dik,  dan Duffy  (2012).  WAMI  terdiri  dari  10 aitem  yang  mengukur  3  aspek meaning of  work ;  kebermaknaan  pribadi,  makna yang  dibuat  melalui  bekerja,  dan motivasi  kebaikan  yang  lebih  besar. Setelah  dilakukan  uji  coba,  terdapat  1 aitem  gugur,  sehingga  total  aitem menjadi 9 aitem. WAMI menggunakan 5 pilihan respon mulai dari 1 “sangat tidak sesuai”  sampai  5  “sangat  sesuai”.  Nilai Cronbach’s alpha skala ini adalah 0,807. Kepuasan kerja diukur menggunakan skala kepuasan dari Scale for  The  Measurement  of  Some  Work Attitudes  and  Aspects  of  Psychological Well-being milik Warr, Cook, dan Wall (1979).  Skala  ini  mengukur  dua  aspek kepuasan kerja yaitu aspek intrinsik dan ekstrinsik.
Skala  tersebut  terdiri  dari  10  aitem dan setelah dilakukan uji coba menjadi 9 aitem. Alat ukur ini menggunakan skala
Likert mulai  dari  1  “sangat  tidak  puas” sampai 5 “sangat puas”.
Nilai Cronbach’s alpha skala ini adalah 0,912. Menurut  Matondang  (2009)  suatu alat  ukur  dapat  dikatakan  sangat  baik apabila mencapai nilai koefisien reliabilitas  sebesar cronbach’s  alpha 0,70.  Reliabilitas  sendiri  memiliki  erat hubungannya  dengan  ketepatan  dan keajegan  dari  suatu  alat  ukur.  Oleh karena itu, bedasarkah hasil perhitungan nilai cronbach’s alpha , ketiga alat ukur diatas  dapat  dikatakan  reliabel  karena memiliki  nilai cronbach’s  alpha diatas 0,70.
Teknik Analisis Data Pengujian  hipotesis  menggunakan Model 4 dari PROCESS yang dikembangkan  oleh  Hayes  (2012)
melalui bantuan program IBM Statistical Product  and  Service  Solution  (SPSS) 25.0 for  Windows .  Analisis PROCESS merupakan  sebuah software yang memiliki  fungsi  untuk  menganalisis penelitian mediasi menggunakan Ordinary  Least  Square  Regrression .
Selain  itu,  sudah  dilengkapi  dengan teknik bootstrapping , sehingga pelanggaran  terhadap  uji asumsi  tidak berpengaruh terhadap hasil analisis yang dilakukan.  Uji  asumsi  yang  dilakukan pada  penelitian  ini  bertujuan  sebagai syarat dalam melakukan analisis tambahan.

## ANALISIS DAN HASIL
Hasil  uji  asumsi  normalitas  pada Tabel  1  menunjukkan  bahwa  semua variabel  pada  penelitian  ini  tidak terdistribusi secara normal. Selanjutnya, hasil  uji  linieritas  pada  Tabel  2 menunjukkan  bahwa  hubungan  antara variabel  pada  penelitian  ini  memiliki hubungan  yang  linier  atau  garis  yang linier.  Berdasarkan  hasil  uji  asumsi, penelitian  ini  menggunakan  analisis mediasi dengan teknik analisis PROCESS by Hayes  (2012).  Menurut Hayes  (2012)  analisis  ini  sudah memenuhi Ordinary Least Square (OLS) regression dan  merupakan  salah  satu teknik  analisis  non  parametrik  dengan menggunakan  teknik bootstrap . Oleh karena  itu,  hasil  uji  asumsi  tidak berpengaruh pada hasil  analisis mediasi yang  dilakukan.  Uji  asumsi  dilakukan untuk  menentukan  teknik  analisis tambahan yang sesuai dengan penelitian.
Hasil dari uji tersebut menunjukkan bahwa seluruh hipotesis pada penelitian ini diterima .  Hasil  tersebut  merujuk pada Tabel 3 yang menunjukkan bahwa hubungan  antara  variabel  bebas  dengan mediator,  mediator  dengan  variabel tergantung,  dan  variabel  bebas  dengan variabel  tergantung  memiliki  nilai  yang signifikan ( p =0,000). Selanjutnya,
berdasarkan hasil analisis peran mediasi yang diberikan dari kepuasan kerja pada penelitian  ini  bersifat  parsial  atau mediasi  sebagian.  Hal  ini  ditunjukkan dari  hasil  analisis  mediasi  pada  nilai direct  effect yang  lebih  besar  daripada nilai inderect  effect pada  model penelitian ini, dengan nilai β =  0,8488, LLCI  =  0,4998,  dan  ULCI  =  1,1977. Dengan demikian, pengaruh meaning of work terhadap komitmen organisasi lebih besar  jika  dilakukan  secara  langsung tanpa  melalui  kepuasan  kerja  sebagai variabel mediator. Peran kepuasan kerja pada  penelitian  ini  bersifat partially mediator , yang artinya meaning of work tetap  dapat  berhubungan,  baik  secara langsung maupun tidak langsung dengan komitmen organisasi.

## DISKUSI
Penelitian  ini  dilakukan  untuk mengeksplorasi
hubungan antara meaning  of  work  dan  komitmen organisasi pada perawat dengan kepuasan  kerja  sebagai  mediator.  Hasil kategori  pada  nilai  skala  komitmen organisasi menunjukkan bahwa komitmen organisasi perawat masih ada
36,9%  yang  berada  dalam  kategori rendah  dan  sedang  dari  jumlah responden penelitian. Jumlah presentase tersebut  menunjukkan  bahwa  pihak organisasi  masih  perlu  melakukan evaluasi untuk meningkatkan komitmen organisasi  perawat.  Menurut  Hart (2005),  ketika  rumah  sakit  kehilangan salah satu perawatnya, maka rumah sakit akan  menghadapi  masalah  yang  besar. Hal  ini  juga  didukung  oleh  pendapat Siagian  (2014)  bahwa  semakin  lama
seseorang  bekerja  maka  akan  semakin terampil  dan  berpengalaman  dalam menghadapi masalah dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, permasalahan tersebut dapat memberikan  dampak  pada  efektivitas pelayanan dan citra rumah sakit.
Selanjutnya,  hasil  kategori  pada nilai  skala  meaning  of  work  ditemukan 51,4%  perawat  yang  berada  dalam kategori  tinggi.  Jumlah  presentase yang melebihi  50%  menunjukkan  bahwa perawat sudah mampu untuk menghubungkan meaning of work yang dibuat melalui bekerja ke dalam dirinya.
Hal  ini  didukung  dengan  banyaknya responden yang memilih jawaban sesuai dan  sangat  sesuai  perihal  pendapat pribadinya terhadap beberapa pernyataan yang diajukan. Sedangkan hasil kategori pada  nilai  skala  kepuasan  kerja menunjukkan  bahwa  masih  ada  26,6% berada  dalam  kategori  sangat  rendah, rendah,  dan  sedang.  Jumlah  presentase tersebut  dapat  memberikan  gambaran bahwa masih ada beberapa perawat yang memiliki tingkat kepuasan kerja rendah. Salah  satu  dampaknya  adalah  adanya kesalahan  dalam  proses  memberikan pengasuhan keperawatan kepada pasien, dimana  dari  hasil  observasi  data  jam kerja  rata-rata  perawat  memiliki  jam kerja yang dapat menimbulkan kelelahan.  Kelelahan  tersebut  membuat perawat  akan kurang berhati-hati dalam menjalankan  tugasnya  dan  dapat membahayakan  keselamatan  pasiennya. Berdasarkan  hasil  analisis  regresi menunjukkan  bahwa  meaning  of  work memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Uji Linieritas
Variabel P Keterangan Komitmen organisasi 0,026 Tidak Normal Meaning of Work 0,000 Tidak Normal Kepuasan Kerja 0,000 Tidak Normal
Tabel  1.
Uji Normalitas
Variabel Koefisien Linieritas (F) Signifikan (P) Keterangan MW*KO 56,093 0,000 Linier KK*KO 61,003 0,000 Linier MW*KK 52,795 0,000 Linier Artinya, semakin tinggi meaning of work  yang  dimiliki  perawat  maka  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  yang ditunjukkan dengan perilaku bangga dan puas terhadap hasil kerjanya.
Hasil ini didukung dengan penelitian yang  dilakukan  Littman-Ovadia  dan Steger (2010) dimana hasilnya menunjukkan  bahwa  dengan  memiliki meaning of work maka dapat mempengaruhi kepuasan dalam bekerja. Selain itu, Shmailan (2016) menjelaskan bahwa  faktor  kesesuaian  pekerjaan, komunikasi  yang  baik,  pekerjaan  yang memiliki  makna  secara  pribadi,  dan lingkungan  kerja  yang  aman  dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada organisasi. Kepuasan yang dirasakan  oleh  karyawan  salah  satunya berupa perasaan karyawan yang menilai bahwa  pekerjaannya  memiliki  makna secara pribadi, sehingga dapat mempengaruhi  kinerja  dari  seorang karyawan. Hal ini dapat berdampak pada sikap karyawan yang mau terlibat secara aktif dalam pekerjaannya.
Selanjutnya,  dari  hasil  analisis regresi  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  memiliki  hubungan  dengan komitmen organisasi para perawat yang bekerja  di  rumah  sakit.  Hasil  penelitian ini  mendukung  penelitian  sebelumnya yang  menyatakan  terdapat  hubungan positif  dan  signifikan  antara  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasional (Arrizal, 2008). Selain itu, Karambut dan Noormijati  (2012)  juga  menghasilkan temuan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja  maka  akan  semakin  tinggi  juga komitmen  organisasi,  serta  menyatakan
bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja perawat dengan komitmen organisasi perawat. Penelitian yang dilakukan oleh Ho,
Chang,  Shih,  dan  Liang  (2009)  juga memperkuat hasil analisis pada penelitian ini. Ho, dkk (2009) melakukan penelitian dengan 523 perawat di Taiwan
Selatan  yang  hasilnya  menunjukkan terdapat pengaruh positif antara kepuasan  kerja  dengan  komitmen organisasional.  Pemenuhan  terhadap aspek-aspek  intrinsik  dan  ekstrinsik kepuasan kerja (sifat dari pekerjaan, gaji, rekan kerja, dan peluang promosi) akan mendorong  untuk  terbentuknya  sebuah komitmen  terhadap  organisasi,  karena kebutuhan dasar dan karir mereka dapat terpenuhi  (Gabrani,  Hoxha,  Gabrani, Petrela, Zaimi, & Avdullari, 2016).
Hasil penelitian ini juga membuktikan  bahwa  meaning  of  work memiliki  hubungan  dengan  komitmen organisasi. Hasil tersebut sejalan dengan hasil  penelitian  dari  Kuchinke,  Hye- Seung,  dan  Seok-Young  (2008)  pada karyawan  tingkat  menengah.  Kuchinke, dkk  (2008)  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh yang positif antara makna kerja dengan  komitmen  organisasi  secara keseluruhan. Morin (2008) juga menjelaskan semakin seseorang merasakan keberadaan nilai moral dalam pekerjaannya, memiliki beban kerja yang seimbang,  menikmati  pekerjaannya, dapat  mengembangkan  keterampilan, merasa  dihargai,  menerima  dukungan baik dari organisasi dan rekan kerja, serta bekerja dilingkungan yang kondusif
Tabel 2.

## Uji Linieritas
Keterangan:KO :Komitmen Organisasi; MW: Meaning of Work ; dan KK:Kepuasan Kerja
mampu meningkatkan
komitmen afektifnya.
Selain  itu,  Devece,  Palacios- Marques,  dan  Alguacil  (2016)  juga menjelaskan  jika  pihak  organisasi mampu  meningkatkan  kualitas  hidup karyawan  mereka  dan  memberikan kondisi  yang  memungkinkan  karyawan untuk merasakan keadilan, berkembang,
dan kesempatan untuk mengekspresikan kemampuannya,  maka  dapat  terjadi peningkatan komitmen terhadap
organisasi  tempat  mereka  bekerja (komitmen normatif).
Berdasarkan  hasil  analisis  peran mediasi  yang  dilakukan,  diketahui bahwa  kepuasan  kerja  secara  parsial memediasi hubungan antara meaning of work  dan  komitmen  organisasi.  Secara sedeharnanya, variabel meaning of work dapat  secara  langsung  maupun  tidak langsung  berhubungan  dengan  variabel komitmen organisasi  tanpa ada variabel kepuasan kerja (MacKinnon, 2008). Hal ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja bukan merupakan faktor penentu  dalam hubungan  meaning  of  work  dan komitmen organisasi pada perawat.
Penjelasan di atas dapat menunjukkan  bahwa  perawat  yang menikmati  kepuasan  kerja  belum  tentu memiliki  komitmen  organisasi  yang tinggi.  Demikian  pula  sebaliknya, perawat yang tidak menikmati kepuasan kerja  belum  tentu  tidak  memiliki komitmen  organisasi.  Ketika  seorang individu
merasakan sebuah
ketidakpuasan  namun  karena  memiliki
meaning  of  work  sebagai  seorang perawat  maka  individu  akan  tetap memiliki  komitmen  terhadap  organisasi tempat  mereka  bekerja,  karena  mereka merasa  bahwa  pekerjaannya  memiliki nilai  moral,  merasa  dihargai  oleh  orang lain  baik  dalam  lingkungan  pekerjaan maupun bukan, dan dapat mengembangkan  keterampilan  dalam diri.
Baron  dan  Kenny  (1986)  juga menjelaskan  untuk  menyatakan  suatu variabel  memiliki  peran  mediasi  adalah dengan  memenuhi  beberapa  syarat analisis regresi pada setiap variabel yang terlibat.  Hasil  dari  tabel  15,  nilai  R 2 = 0,2803  (0,28),  artinya  sumbangan variabel  bebas  dan  variabel  mediasi sebanyak  28%.  Hasil  presentase  yang tidak terlalu besar ini tidak mengartikan bahwa  meaning  of  work  dan  kepuasan kerja tidak bermanfaat untuk meningkatkan komitmen organisasi pada perawat, tetapi menjadi salah satu pilihan dalam  upaya  meningkatkan  komitmen organisasi  perawat.  Sisanya  72% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang berasal  dari  luar  variabel  yang  tidak diteliti pada penelitian ini.
Secara  keseluruhan,  penelitian  ini tidak terlepas dari kelemahan- kelemahan. Kelemahan dalam penelitian ini yaitu dalam proses pengambilan data tidak adanya pengawasan secara langsung  dan  berkala  yang  dilakukan oleh peneliti, sehingga terdapat kemungkinan  faking  good  pada  saat proses pengisian skala dan keadaan
No Variabel Β p R 2 Keterangan 1 X pada M (Jalur A) 0,8076 0,000 0,197 Signifikan 2 M pada Y (Jalur B) 0,4636 0,000 0,202 Signifikan 3 X pada U melalui M (Jalur c’) 1,2231 0,000 0,2803 Signifikan 4 X pada Y (Jalur C) 0,8488 0,000 0,203 Signifikan
Keterangan: X : VI/M : Mediator/Y : VD
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis
pandemik  COVID-19  yang  membuat keadaan menjadi kurang kondusif. Selain itu,  alat  ukur  yang  digunakan  peneliti terdapat kemungkinan kurang menggambarkan  kondisi  responden. Kelemahan pada penelitian ini diharapkan dapat menjadi pertimbangan bagi  peneliti  selanjutnya  dengan  topik yang  sama,  harapannya  penelitian  yang akan datang dapat dilakukan lebih baik.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis penelitian dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan:
1. Terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan antara meaning of work dna kepuasan  kerja,  sehingga  semakin perawat  memiliki meaning  of  work maka  akan  berpengaruh  terhadap kepuasan kerjanya.
2. Terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan  antara  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi, sehingga semakin perawat merasakan kepuasan dalam bekerja maka akan berpengaruh  terhadap  komitmen organisasinya.
3. Terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan antara meaning of work dan
komitmen organisasi, sehingga semakin perawat memiliki meaning of work maka akan berpengaruh terhadap komitmen organisasinya.
4. Kepuasan  kerja  memiliki  peran mediasi secara parsial pada hubungan antara meaning of work dan komitmen organisasi.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  memberikan pengaruh langsung dan tidak langsung  kepada meaning  of  work . Akan tetapi, pengaruh yang diberikan lebih  besar  pada  pengaruh  secara langsung  terhadap meaning  of  work dengan  nilai  β  =  0,8488.  Artinya, meaning  of  work yang  dimiliki perawat  lebih  memiliki  pengaruh terhadap  tinggi  rendahnya  komitmen organisasi.

## SARAN
1. Bagi Responden Penelitian Perawat  perlu  mempertahankan meaning  of  work  untuk  membantu menjaga  kepuasan  dalam  bekerja. Kepuasan  dalam  kerja  yang  dapat terjaga  akan  memberikan  pengaruh kepada  komitmen  organisasi  yang terjaga pula.
Variabel Β Nilai LLCI Nilai ULCI Keterangan Total Effect Meaning of Work – Komitmen Organisasi 1,2231 0,8947 1,5515 Dirrect Effect Meaning of work – Komitmen Organisasi 0,8488 0,4998 1,1977 Inderect Effect Meaning of Work – Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja 0,3,744 0,1551 0,6566 Partial Meditation

## Tabel 4.

## Hasil Analisis Mediasi
Keterangan:   LLCI: Lower Level for Confidence Interval ULCI: Upper Level for Confidence Interval
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Memfokuskan responden penelitian  pada  salah  satu  jenis rumah  sakit,  karena  masing- masing jenis rumah sakit memiliki karakteristik dan budaya organisasi yang berbeda- beda. b. Proses  pengumpulan  data  pada penelitian ini pada saat pandemik Covid-19, sehingga perlu dilakukan replikasi dengan proses  pengambilan  data  dalam kondisi normal.
3. Bagi Organisasi Rumah Sakit Untuk menjaga komitmen organisasi pada perawat pihak organisasi rumah sakit  bisa  menciptakan  program- program  yang  dapat  membantu perawat menemukan meaning didalam pekerjaannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Allan,  B.  A.,  Dexter,  C.,  Kinsey,  R.,  & Parker,  S.  (2016).  Meaningful  work and mental health: job satisfaction as a  moderator.  Journal  of  Mental Occupational Health Psychology, 1- 7.
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1990).  The measurement  and  antecedants  of affective, continuance, and normative  commitment  to  the organization. Journal of Occupational Psychology, 1-18.
Alshmemri,  M.,  Shahwan-Akl,  L.,  &
Maude,  P.  (2017).  Herzberg's  Two-
Factor Theory. Life Science Journal, 14(5), 12-16.
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable
distinction  in  social  psychological research:  conceptual,  strategic,  and statistical  considerations.  Journal  of Personality  and  Social  Psychology, 1173-1182.
Devece,  C.,  Palacios-Marques,  D.,  &
Alguacil, M. P. (2015).
Organizational  Commitment  and  its effect  on  organizational  citizenship behavior  in  a  highunemployment enviroment.
Journal Business Research, 1857-1861. Eriawan,  R.  D.,  &  Ardiana,  A.  (2013). Hubungan  Tingkat  Pengetahuan Perawat dengan Tindakan Keperawatan  pada  Pasien  Pasca Operasi dengan General Aenesthesia di  Ruang  Pemulihan  IBS  RSD  dr. Soebandi Jember. Pustaka Kesehatan , 1 (1), 54-61.
Gabrani,  A.,  Hoxha,  A.,  Gabrani,  J., Petrela, E., Zaimi, E., & Avdullari, E. (2016).  Perceived  organizational commitment  and  job  satisfaction among  nurses  in  Albanian  public hospitals:  a  cross-sectional  study. International  Journal  of  Healthcare Management, 1-9.
Hart,  S.  E.  (2005).  Hospital  ethical climates  and  registered  nurses' turnover  intentions.  Journal  of Nursing Scholarship, 37(2),173-177. Hayes,  A.  F.  (2012).  PROCESS: Aversatile  computational  tool  for observed variable mediation,
moderation, and conditional process modeling. 1-39.
Ho, W., Chang, C. S., Shih, Y., & Liang, R. (2009). Effect of job rotation and role  stress  among  nurse  on  job satisfaction and organizational commitment.  BMC  Health  Services Research, 1-10.
Kuchinke, K. P., Kang, H.-S., & Oh, S.-Y. (2008). The influence of work values on  job  and  career  satisfaction,  and organizational  commitment  among Korean
professional level employees.  Asia  Pasific  Education Review, 9(4),552-564.
Kuncoro,  M.  (2009).  Metode  riset  untuk bisnis  dan  ekonomi  bagaimana meneliti  dan  menulis  tesis.  Jakarta:
Erlangga.
Likert,  R.  (1932).  A  technique  for  the measurement  of  attitudes. Archives
of psychology . Littman-Ovadia, H., & Steger, M. (2010). Character  strengths  and  well-being among  volunteers  and  employees: toward an integrative model. Journal of  Positive  Psychology,  5(6),  419- 430.
MacKinnon, D. P. (2008). Introduction to statistical  mediation  analysis.  New York: Lawrence Erlbaum Associates Taylor & Francis Group.
Maharani,  S.,  &  Bernard,  M.  (2018). Analisis hubungan resiliensi matematik  terhadap  kemampuan pemecahan  masalah  siswa  pada materi  lingkaran.  JPMI  (Jurnal Pembelajaran  Matematika  Inovatif), 1(5), 819-826.
Matondang,  Z.  (2009).  Validitas  dan reliabilitas suatu instrumen penelitian. Jurnal  tabularasa , 6 (1),
87-97.
Morin, E. (2008). The meaning  of work, mental  health,  and  organizational commitment.  Sao  Paulo:  University de Montreal.
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W.  (1979).  The  measurement  of organizational  commitment.  Journal of Vacational Behavior, 224-247. Praptiningsih,  S.  (2006).  Kedudukan hukum  perawat  dalam  upaya pelayanan kesehatan di rumah sakit. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Purnomo, M. (2016). Pencapaian Standar Pelayanan  Gawat  Darurat  di  RSU Habibullah  Berdasarkan  Standar Pelayanan  Minimal  Rumah  Sakit
Tahun 2014. Putra,  A.  K.,  &  Frianto,  A.  (2013). Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja.  Jurnal Ilmu Manajemen, 1(1), 377- 387. Shmailan , A. S. (2016). The relationship between job satisfaction, job performance, and employee engagement:  a  explorative  study.
Journal of Business Management and
Economic, 4(1), 1-8. Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Sianipar,  A.  R.,  &  Haryanti,  K.  (2014). Hubungan komitmen organisasi  dan kepuasan  kerja  dengan  intensi turnover  pada  karyawan  bidang produksi cv. x. Psikodimensia, 13(1), 98-114.
Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D.
(2012). Measuring meaningful work: the  work  and  meaning  inventory. Journal of Career Assessment, 20(3), 322- 337.
Sopiah.  (2008).  Perilaku  Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.
Stum,  D.  L.  (2020,  Februari  14).  Five ingredients for an employee retention formula.  Retrieved  from  Scribd  : https://www.scribd.com/document/1 15074357/Five-Ingredients-for- anEmployee-Retention-Formula- Special-Report-on-Recruitment- Retention Susiawan,  S.,  &  Muhid,  A.  (2015).
Kepemimpinan transformasional, kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasi. Persona, Jurnal Psikologi Indonesia , 4(3), 304-313.
Suwandi,  E.  (2018).  Analisis  tingkat kepuasan  menggunakan  skala  likert pada layanan speedy yang bermigrasi ke  indihome. Jurnal  Teknik  Elektro Universitas Tanjungpura , 1 (1). Tallupadang, E. D., Indrayati, Y., & JS, D. W. (2016). Perlindungan hukum bagi tenaga  perawat  yang  melakukan tindakan  medik  dalam  rangka menjalakankan  tugas  pemerintah terutama  dengan  peraturan  menteri kesehatan nomor. 2052/menkes/per/x/2011 tentang praktik  kedokteran  dan  pelaksanaan praktik kedokteran. SOEPRA: Jurnal Hukum Kesehatan, 2(1), 17-29.
Veronica,  C.,  &  Moerkardjono  ,  S.  R. (2018).  Meaningful  work  dan komitmen  terhadap  organisasi  pada
dosen. Jurnal Ilmu Perilaku, 3(2), 82- 94.
Warr,  P.,  Cook,  J.,  &  Wall,  T.  (1979). Scales for the measurement of some work  attitudes  and  aspects  of psychological well-being. Journal of
Occupational Psychology, 129-148. Wijayanti,  R.  A.  (2017).  Pengaruh Meaning of Work Terhadap Komitmen  Organisasional  dengan Work  Engagement  dan  Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Perawat  Rumah  Sakit  Dr.  Sardjito
Yogyakarta. Tesis Program Magister Managemen. Universitas
Pembangunan  Nasional  "Veteran",
Yogyakarta, Indonesia.