## PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA NON FISIK,  KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP  KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS KEDUNGBANTENG KABUPATEN TEGAL
Henifah Universitas Diponegoro henifahskm@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Puskesmas  Kedungbanteng  adalah  salah  satu  Puskesmas  di  Kabupaten  Tegal,  berdasarkan  dari laporan  tahunan  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Tegal  Puskesmas  Kedungbanteng  pada  tahun  2016 cakupan  hasil  kinerja  puskesmas  sebesar  92,1%  atau  menurun  dibandingkan  dengan  tahun  2015 sebasar 93,85%.  Indeks  Kepuasan Pasien (IKP)  Puskesmas Kedungbanteng tahun 2016  yaitu sebesar 77,45%.    Tujuan  penelitian  ini  memperoleh  bukti  empiris  mengenai  pengaruh  kepemimpinan, lingkungan  kerja  non  fisik,  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  Pegawai  Puskesmas Kedungbanteng Kabupaten Tegal.
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  Pegawai  di  Puskesmas  Kedungbanteng  Kabupaten Tegal  yang  berjumlah  48  orang,  sampel  penelitian  adalah  menggunakan  total  sampling  yaitu  pada semua  populasi  yang  berjumlah  48    responden.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner,  teknik analisis data menggunakan regresi linier berganda.
Hasil  Penelitian  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan,  lingkungan  kerja  non  fisik,  kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai Puskesmas Kedungbanteng Kabupaten Tegal yaitu sebesar 84,4% sedangkan sisanya sebesar 15,6% dipengaruhi oleh variabel lain di  luar penelitian ini seperti  kesesuaian kerja, penghargaan, lingkungan kerja fisik  dan pendelegasian kerja.  Saran  bagi  pihak  pimpinan  puskesmas  Kedungbanteng  Kabupaten  Tegal,  bahwa  dalam  rangka meningkatkan  kinerja  pegawai    maka  harus  menekankan  pada  motivasi  kerja,  kepemimpinan  dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
Kata Kunci: kepemimpinan, lingkungan kerja non fisik, kompensasi, motivasi kerja, kinerja Pegawai
1. Pendahuluan
Puskesmas sebagai ujung tombak pelayanan  kesehatan  merupakan  penunjang keberhasilan  pelaksanaan  program  kesehatan nasional  di  Indonesia.  Puskesmas  berada  pada tingkat dasar dalam organisasi kesehatan dimana tenaga  kesehatan  bekerja  sama  untuk  mencapai tujuan  pembangunan  kesehatan.  Keberhasilan pencapaian  Rencana  Strategis  Kementerian Kesehatan  Republik  Indonesia  akan  sangat dipengaruhi  oleh  penataan  dan  pengelolaan tenaga  dalam  melaksanakan  kegiatan  pokok puskesmas (Sulaeman, 2009).
Kinerja  tenaga  kesehatan  meliputi  dokter, perawat,  bidan,  gizi,  farmasi,  serta  komponen lainnya  yang  berada  di  lingkungan  puskesmas sangat  penting  untuk  mewujudkan  pelayanan yang berkualitas sesuai dengan tujuan Kementerian  Kesehatan  Republik  Indonesia. Puskesmas membutuhkan pegawai yang bersemangat  serta  tim  kerja  yang  terarah  dan
terpadu  untuk  menghasilkan  prestasi  kerja terbaik (Depkes RI, 2010).
Faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya  faktor  kepemimpinan,  faktor  pribadi meliputi  motivasi,  disiplin,  kepemimpinan  dan keterampilan, faktor sistem dan faktor situasional atau  lingkungan  kerja.  Lingkungan  dan  iklim kerja  yang  baik  akan  mendorong  pegawai  agar senang  bekerja  dan  puas  dengan  pekerjaannya, sehingga  meningkatkan  rasa  tanggung  jawab untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  lebih  baik menuju ke arah peningkatan kinerja (Sedarmayanti, 2011).
Menurut  Rivai  (2011)  kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan memengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya  dengan  pekerjaan  para  anggota kelompok.  Kemampuan  mempengaruhi  akan menentukan  cara  yang  digunakan  bawahan dalam mencapai hasil kerja. Gaya kepemimpinan seorang  pemimpin  dapat  mempengaruhi  kinerja.
Dalam organisasi publik, bawahan bekerja selalu tergantung  pada  pimpinan.  Bila  pimpinan  tidak memiliki  kemampuan  memimpin,  maka  tugas- tugas  yang  sangat  kompleks  tidak  dapat dikerjakan dengan baik.
Menurut Sedarmayanti (2011) faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  antara  lain  sikap mental, pendidikan, keterampilan, kepemimpinan, tingkat penghasilan, kompensasi, komunikasi,  sarana  pra  sarana,  kesempatan berprestasi.  Komunikasi  salah  satu  hal  yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Komunikasi berhubungan erat  dengan ligkungan kerja  pegawai . Menurut  Onong  (2011),  interaksi pegawai  dan  pimpinan  dalam  lingkungan perusahaan  merupakan  hal  yang  tidak  dapat dipisahkan  yang  mana  akan  menimbulkan perasaan  senang  dan  semangat  kerja  pegawai, situasi lingkungan perusahaan dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  antara pegawai  yang  satu  dengan  yang  lain  tidak terlepas  dari  interaksi  satu  sama  lainnya  demi kelancaran  dan  keharmonisan  kerja.  Sarana hubungan  yang  nyaman  komunikasi  yang  baik akan lebih betah dan senang dalam menyelesaikan  tugas.  Dengan  demikian  yang terpenting  dalam  mewujudkan human  relation adalah  bagaimana  kita  memahami  hakekat manusia  serta  bagaimana  kita  mampu  menerima orang  lain  di  luar  diri  kita  dengan  apa  adanya serta  mampu  bersikap  yang  profesional  dalam bekerja  agar  tercipta  suasana  kerja  yang harmonis, menyenangkan dan baik yang kemudian  meningkatkan  semangat  kerja  yang akan mempengaruhi juga hasil pekerjaan.
Faktor  kompensasi  juga  mempengaruhi kinerja  pegawai,  karena  kompensasi  merupakan suatu bentuk balas jasa yang diberikan organisasi kepada  para  pegawainya  yang  dapat  dinilai dengan  uang  dan  memiliki  kecenderungan diberikan secara tetap dengan harapan organisasi akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja pegawainya. Selain gaji, pegawai Puskesmas akan mendapatkan kompensasi  dapat berupa jasa pelayanan (jaspel). Sistem pembagian jaspel  JKN diatur dengan  Permenkes Nomor  19  tahun  2014  yang  disempurnakan dengan  Permenkes  Nomor  28  tahun  2014. Pembagian  jaspel  JKN  ditetapkan  dengan menggunakan variable jenis ketenagaan dan/atau
jabatan  serta  kehadiran.  Pemerintah  daerah dalam  hal  ini  dinas  kesehatan  dapat  menambah variable  lain  seperti  kinerja,  status  kepegawaian dan  masa  kerja  sesuai  dengan  kondisi  daerah (Kemenkes, 2014).
Motivasi  merupakan  daya  penggerak  dari dalam untuk melakukan kegiatan untuk mencapai  tujuan  (Sardiman  2006).  Menurut Sardiman (2006) motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan  didahului  dengan tanggapan  terhadap  adanya  tujuan.  Berdasarkan atas  penelitian  yang  dilakukan  Sutisna  (2008), antara  motivasi  kerja  dengan  kinerja  kerja pegawai  mempunyai  hubungan  yang  nyata,  ini ditandakan dengan nilai peluang (sig.) pengujian sebesar  0,003  yang  lebih  kecil  dari  0,05. Semakin baik motivasi kerja pegawai maka akan semakin  baik  kinerjanya.  Pegawai  dengan karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan dan  karakteristik  situasi  kerja  yang  tinggi  dalam pekerjaannya  maka  dalam  dirinya  cenderung akan  mempunyai  kinerja  yang  tinggi  atau mempunya  sifat  kerja  keras,  kerja  cerdas  dan kerja ikhlas.
Hasil  pengamatan  pra  penelitian  berupa wawancara  dengan  salah  seorang  penanggung jawab  program  di  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Tegal  menyatakan  bahwa  dalam  pelaksanaan tugas  banyak  pegawai  puskesmas  yang  hanya menunggu pasien datang ke puskesmas.  Padahal terdapat  beberapa  tugas  yang  mengharuskan pegawai puskesmas mendatangi rumah penduduk untuk mendapatkan pelayanan kesehatan. Kondisi  ini  dilatarbelakangi  oleh  banyaknya keluhan petugas puskesmas, terkait imbalan yang mereka  peroleh  tidak  sebanding  dengan  tugas yang  dilaksanakan.  Wawancara  juga  dilakukan dengan  salah  seorang  pimpinan  puskesmas  di Kabupaten  Tegal.  Informasi  yang  diperoleh  dari wawancara tersebut adalah puskesmas mengupayakan  agar  setiap  kegiatan  terlaksana sesuai  jadwal,  namun  seringkali  pelaksanaan beberapa  kegiatan  menjadi  tertunda  akibat pegawai  yang  tidak  disiplin.  Pegawai  puskemas sering  terlambat  masuk  kerja  atau  tidak  hadir tanpa  alasan  dan  pulang  sebelum  jam  pulang kerja.
Puskesmas  Kedungbanteng  adalah  salah satu Puskesmas di Kabupaten Tegal, berdasarkan
dari laporan tahunan Dinas Kesehatan Kabupaten Tegal  Puskesmas  Kedungbanteng  pada  tahun 2016  cakupan  hasil  kinerja  puskesmas  sebesar 92,1% atau menurun dibandingkan dengan tahun 2015  sebasar  93,85%.  Pencapaian  program kesehatan Puskesmas Kedungbanteng pada tahun 2016  sebagian  besar  belum  memenuhi  target pencapaian yang ditentukan oleh Dinas Kesehatan  Kabupaten  Tegal  kecuali  program upaya  kesehatan  pengembangan  (93%)  dan upaya P3M (114%) sudah memenuhi target.
Kinerja
pegawai puskesmas Kedungbanteng  mengalami  penurunan.  Hal  ini ditandai  dengan  banyaknya  program  Puskesmas yang  tidak  mencapai  target.  Penyebabnya  yaitu banyaknya  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepada  pegawai  puskesmas.  Sehingga hasil  yang  dicapai  menjadi  kurang  maksimal, karena  Pegawai  puskesmas  hanya  mempunyai waktu  yang sedikit  untuk  menyelesaikan banyak tugas.  Selain  itu  banyaknya  masyarakat  yang mengeluh  dan  rendahnya  tingkat  kepuasan pasien terhadap pelayanan yang diberikan.
Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  Indeks
Kepuasan Pasien (IKP) Puskesmas
Kedungbanteng  tahun  2016  yaitu  sebesar 77,45%.  Keluhan  dari  masyarakat  terhadap pelayanan yang diberikan oleh pegawai puskesmas  yaitu  adanya  lama  waktu  tunggu  di loket  antrian  karena  pegawai  yang  bertugas terlambat  datang,  kurangnya  edukasi  pegawai terhadap  masyarakat  dan  tidak  ada  kesempatan untuk  menanyakan  lebih  lanjut/lebih  dalam mengenai penyakit yang diderita karena pegawai puskesmas harus menangani banyaknya masyarakat  yang  berkunjung.  Sehingga  hal tersebut  dapat  mempengaruhi  mutu  pelayanan Puskesmas  dan  akan  berdampak  pada  kinerja Pegawai puskesmas Kedungbanteng.
Hasil  pengamatan  pra  penelitian  berupa wawancara  dengan  salah  seorang  penanggung jawab  program  di  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Tegal  menyatakan  bahwa  dalam  pelaksanaan tugas  banyak  pegawai  puskesmas  yang  hanya menunggu pasien datang ke puskesmas.  Padahal terdapat  beberapa  tugas  yang  mengharuskan pegawai puskesmas mendatangi rumah penduduk untuk mendapatkan pelayanan kesehatan. Kondisi  ini  dilatarbelakangi  oleh  banyaknya keluhan petugas puskesmas, terkait imbalan yang
mereka  peroleh  tidak  sebanding  dengan  tugas yang  dilaksanakan.  Wawancara  juga  dilakukan dengan  salah  seorang  pimpinan  puskesmas Kedungbanteng.  Informasi  yang  diperoleh  dari wawancara tersebut adalah puskesmas mengupayakan  agar  setiap  kegiatan  terlaksana sesuai  jadwal,  namun  seringkali  pelaksanaan beberapa  kegiatan  menjadi  tertunda  akibat pegawai  yang  tidak  disiplin.  Pegawai  puskemas sering  terlambat  masuk  kerja  atau  tidak  hadir tanpa  alasan  dan  pulang  sebelum  jam  pulang kerja.
Penelitian  yang  dilakukan  Setiari  (2013), Muslim (2016), dan Handayani (2017) menunjukan bahwa kepemimpinan
mempengaruhi  Kinerja  pegawai  Puskesmas, begitu  juga  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  puskesmas  (Qurtuby, 2017),  (Muslim,  2016),  juga  kompensasi mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai Puskesmas  Totikum,  Kab.  Banggai  Kepulauan, Sulawesi  Tengah  (Handayani,  2017).  Dari penelitian  ini  juga  diperoleh  nilai Adjusted  R Square sebesar 0,741, hal tersebut berarti bahwa 74,1% variabel  kinerja pegawai  dapat  dijelaskan oleh variabel independennya, yaitu kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi  serta  motivasi  kerja  sedangkan sisanya  sebesar  25,9%  dijelaskan  oleh  variabel- variabel lain di luar penelitian.
Penelitian ini bertujuan  untuk  memperoleh bukti  empiris  mengenai  pengaruh  pengaruh kepemimpinan,  lingkungan  kerja  non  fisik, kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja Pegawai  Puskesmas  Kedungbanteng  Kabupaten Tegal.

## 2. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  penjelasan  ( explanatory research ) karena bermaksud menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Sumber data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden melalui  kuesioner  yang  telah  dibuat  sesuai dengan  indikator  penelitian  dan  juga  berdasarka data sekunder. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh  Pegawai  di  Puskesmas  Kedungbanteng Kabupaten  Tegal  yang  berjumlah  48  orang. Teknik pengambilan sampel dengan
menggunakan metode total sampling yaitu teknik sampling  yang  dilakukan  dengan  mengambil semua jumlah populasi.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan kuisioner. Skala yang digunakan untuk mengukur  indikator-indikator  variabel  dalam kuisioner  adalah  Skala  Likert.  Analisis  data menggunakan  regresi  linier  berganda  setelah terlebih  dahulu  dilakukan  uji  asumsi  klasik  dan uji kelayakan model.

## 3. Hasil dan Pembahasan Uji Validitas Validitas
Uji validitas menggunakan koefisien korelasi Product Momen Pearson. Butir kuesioner dinyatakan sahih atau valid, jika R hitung >  R tabel ,  uji  validitas  dilakukan  pada  48 responden di luar responden penelitian, sehingga didapatkan R tabel adalah 0,284. Hasil uji validitas kuesioner tentang kepemimpinan (X1), lingkungan  kerja  non  fisik  (X2),  kompensasi (X3),  motivasi  kerja  (X4)  dan  kinerja  pegawai (Y)  dinyatakan  valid  karena  R hitung masing- masing butir kuesioner diatas nilai R Tabel , 0,284.
Reliabilitas Tabel 1 Reliabilitas Variabel Alpha Kepemimpinan 0,902 Lingkungan Kerja non fisik 0,749 Kompensasi 0,838 Motivasi Kerja 0,812 Kinerja 0,855
Dari  keempat  variabel  nilai  r  alpha  yang dihasilkan  bernilai  positif  dan  lebih  besar  dari 0,06.  Hasil  keseluruhan  instrumen  penelitian  ini handal.
Pengujian Persyaratan Analisis
1) Uji Normalitas
Berdasarkan  gambar  di  atas  dapat  diketahui bahwa  penyebaran  data  (titik)  pada  Normal  P- Plot  of  Regression  Standardized  dari  variabel terikat menyebar di  sekitar  garis diagonal,  maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## 2) Uji Multikoliniaritas
Tabel 2 Hasil Uji Multikolinier Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kepemimpinan .452 2.215 Lingkungan Kerja non fisik .527 1.896 Kompensasi .536 1.865 Motivasi Kerja .404 2.475
Hasil uji multikolinearitas pada pada tabel di atas  diketahui  bahwa  hasil tolerance pada masing-masing  variabel  lebih  besar  dari  0,1, sedangkan  nilai  Varians  Inflation  Factor  (VIF) lebih  kecil  dari  10.  Sehingga  model  regresi dalam  penelitian  ini  tidak  ada  masalah multikolinearitas.
3) Uji Heteroskedastisitas
Gambar  di  atas  tidak  menunjukkan  adanya pola tertentu yang berarti tidak terjadi heterokodesitas dalam model regresi.

## Pengujian Hipotesis
Uji F .
Tabel 3 Uji F ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 1166.059 4  291.515  58.055  .000 a Residual 215.920  43 5.021 Total 1381.979  47 a.  Predictors:  (Constant),  Motivasi  Kerja,  Lingkungan Kerja non fisik, Kompensasi, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diperoleh nilai  sig.  (0,000)  <  0,05  yang  berarti  bahwa diketahui  bahwa  Kepemimpinan,  lingkungan kerja  non  fisik,  kompensasi  dan  motivasi  kerja berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja
pegawai  Puskesmas  Kedungbanteng  Kabupaten Tegal.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Adapun  Untuk  mengukur  sumbangan  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  dapat  diketahui besarnya  koefisien  determinasi  ganda  (R 2 ), hasilnya sebagai berikut:

## Tabel 4 Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .919 a .844 .829 2.24085
a.  Predictors:  (Constant),  Motivasi  Kerja,  Lingkungan Kerja non fisik, Kompensasi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan analisis koefisien determinasi untuk persamaan regresi diperoleh koefisien determinasi ( Adjusted R 2 ). Penggunaan Adjusted R 2 dikarenakan  tidak  mengandung  bias  terhadap jumlah  variabel  yang  digunakan  sebagaimana jika  menggunakan  R 2 (Ghozali,  2005).  Nilainya sebesar 0,844, artinya pengaruh variabel kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja  pegawai  Puskesmas  Kedungbanteng Kabupaten  Tegal  (Y)  sebesar  84,4%  sedangkan sisanya sebesar 15,6% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Regreis Berganda
Tabel 5 Uji t
Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients
Standardize d Coefficients
t Sig. B
Std. Error Beta 1 (Constant) -2.968 3.036 -.978 .334 Kepemimpinan .206 .057 .326 3.638 .001 Lingkungan Kerja Non Fisik .201 .093 .179 2.154 .037 Kompensasi .082 .061 .111 1.346 .186 Motivasi Kerja .463 .097 .454 4.792 .000

## a. Dependent Variable: Keberhasilan Peran Konsulting
Analisis Berdasarkan hasil penelitian diatas maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Y = -2,968 + 0,206.X1 + 0,201.X2 + 0,082.X3 + 0,463.X4 + e dengan
Y = Kinerja Pegawai X1 = Kepemimpinan X2 = Lingkungan kerja non fisik X3 = Kompensasi X4 = Motivasi kerja
Dari  hasil  estimasi  regresi  yang  diperoleh dapat dijelaskan makna koefisien regresi sebagai berikut :
a = -2,968 Menunjukkan  nilai  konstanta  dari Kinerja Pegawai, yang berarti jika pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan kerja non fisik,
kompensasi  dan  motivasi  kerja sama  dengan  nol  maka  nilai Kinerja Pegawai Puskesmas Kedungbanteng  adalah  sebesar  - 2,968. b1 = 0,206 Artinya apabila variabel Kepemimpinan  naik  1%  maka Kinerja Pegawai Puskesmas Kedungbanteng  akan  naik  sebesar 0,206 kali. Variabel Kepemimpinan berpengaruh positip  terhadap  Kinerja  Pegawai Puskesmas Kedungbanteng. b2 = 0,201 Artinya apabila variabel lingkungan  kerja  non  fisik  naik  1 % maka Kinerja Pegawai Puskesmas  Kedungbanteng  akan naik  sebesar  0,201  kali.  Variabel lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai. b3 = 0,082 Artinya apabila variabel kompensasi naik 1% maka Kinerja Pegawai akan naik sebesar 0,082 kali. Variabel Kompensasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja Pegawai Puskesmas Kedungbanteng artinya kompensasi yang diberikan kepada pegawai mempengaruhi kinerja pegawai. B4 = 0,463 Artinya  apabila  variabel  motivasi kerja  naik  1  maka  Kinerja Pegawai  akan  naik  sebesar  0,463 kali.  Variabel  motivasi  kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Kedungbanteng.
Berdasarkan besarnya koefisien beta, maka pengaruh paling dominan variabel bebas terhadap  variabel  terikat  adalah  pengaruh variabel  motivasi  kerja  karena  koefisien  betanya ( Standardized Coefficients ) paling besar dibandingkan lainnya yaitu 0,454.

## Uji t
Pengujian  selanjutnya  dilakukan  untuk menguji  hipotesis  secara  parsial  dengan  uji  t berdasarkan pada tabel 4.23 H.1. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Puskesmas
Kedungbanteng Kabupaten Tegal.
H.2  Lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Puskesmas Kedungbanteng Kabupaten Tegal.
H.3  Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai Puskesmas Kedungbanteng Kabupaten Tegal.
H.4  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai Puskesmas Kedungbanteng Kabupaten Tegal.
Kriteria pengujian
Sig t hitung < 0,05, maka Hipotesis diterima Sig t hitung > 0,05, maka Hipotesis ditolak Pengambilan keputusan :
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  hasil sebagai berikut:
1) Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja  pegawai  Puskesmas  Kedungbanteng Kabupaten  Tegal.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh nilai sig t hitung (0,001) < 0,05.
2) Lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  Puskesmas Kedungbanteng  Kabupaten  Tegal.  Hal  ini ditunjukkan oleh nilai sig t hitung (0,037)  < 0,05.
3) Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  Puskesmas  Kedungbanteng Kabupaten  Tegal.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh nilai sig t hitung (0,186) > 0,05.
4) Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai  Puskesmas  Kedungbanteng Kabupaten  Tegal.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh nilai sig t hitung (0,000) < 0,05.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai Puskesmas Kedungbanteng

## Kabupaten Tegal
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai  Puskesmas  Kedungbanteng Kabupaten  Tegal.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  nilai sig  t  hitung  (0,001)  <  0,05,  artinya  semakin positif  atau  tinggi  kepemimpinan  pegawai  akan semakin  tinggi  kinerja  pegawai,  hasil  penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar kepemimpinan dalam kategori tinggi dan kinerja pegawai  juga  dalam  kategori  tinggi  (29,2%),  ini menunjukkan  bahwa  pegawai  sudah  memiliki kompetensi  yang bagus,  karena  kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai, berupa  pengetahuan,  ketrampilan,  dan  sikap perilaku  yang  diperlukan  pada  tugas  jabatannya, sehingga  pegawai  tersebut  dapat  melaksanakan tugasnya secara professional, efektif dan efisien.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepemimpinan di Puskesmas  Kedungbanteng  masih  kurang  dalam mengarahkan pegawai puskesmas, kurang memberi  inspirasi  kepada  anak  buah  untuk melakukan  sesuatu  melebihi  tugas  yang  wajib, akan tetapi kepemimpinan di Puskesmas Kedungbanteng  sudah  bagu  dalam  hal  atasan mampu  mendorong  bawahannya  untuk  lebih kreatif  dalam bekerja,  kepala  Puskesmas mempunyai  ekspektasi  yang  tinggi  dalam pekerjaan, senantiasa mempertimbangkan kebutuhan  dari  bawahannya,  suka  memberikan pelatihan dan memberikan saran kepada bawahannya,  sehingga  berdampak  pada  kinerja pegawai puskesmas.
Hal  ini sejalan dengan pendapat Wibowo (2007) mengemukakan bahwa suatu kemampuan untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung oleh sikap kerja  yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut.  Hasil  penelitian  ini  juga,  seperti penelitian  yang  dilakukan  oleh  June  dan Mahmood  (2011), The  Relationship  between Role Ambiguity, Competency and Person-Job Fit With  the  Job  Performance  of  Employees  in  the Service  Sector  SMEs  in  Malaysia yang
menyatakan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh Lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai Puskesmas Kedungbanteng Kabupaten Tegal
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  Puskesmas Kedungbanteng  Kabupaten  Tegal.  Hal  ini ditunjukkan oleh nilai sig t hitung (0,037) < 0,05, yang  berarti  bahwa  semakin  tinggi  lingkungan kerja  non  fisik  maka  akan  berdampak  semakin tinggi  kinerja  pegawai,  begitu  juga  sebaliknya. Hal  ini  karena  lingkungan  kerja  merupakan segala  sesuatu  di  sekitar  pegawai  dan  dapat berpengaruh terhadap pekerjanya. Dengan lingkungan  kerja  yang  nyaman  membuat pegawai  untuk  bekerja  lebih  baik  sehingga kinerja yang dicapai dapat maksimal
Kondisi  lingkungan  kerja  non  fisik  di Puskesmas  Kedungbanteng  sudah  cukup  baik dalam  kategori  tinggi,  dimana  hubungan  sesama pegawai,  hubungan  dengan  atasan,  hubungan dengan masyarakat atau pasien terjadi baik  yang dapat  menimbulkan  suatu  sikap,  pendapat  atau perilaku yang saling pengertian didalam melaksanakan  pekerjaan,  setiap  pegawai  mampu memberikan  informasi  yang  mudah  dimengerti pada  klien.  Hal  ini  berpengaruh  kepada  kinerja pegawai puskesmas Kedungbanteng yang mampu    mematuhi  norma-norma  yang  berlaku pada  instansi  tempat  bekerja  dan  dalam melakukan  kewajiaban  siap  meletakkan  jabatan jika tidak sesuai target.
Lingkungan kerja non fisik yang menyenangkan bagi  pegawai melalui pengikatan hubungan  yang harmonis dengan atasan maupun bawahan,  serta  didukung  oleh  sarana  dan prasarana  memadai  yang  ada  di  tempat  bekerja akan  membawa  dampak  positif  bagi  pegawai sehingga  kinerja  meningkat.  Hasil  penelitian dilakukan  oleh  Hardiyana,  Helwiyan  (2011) diketahui Variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sebesar  0.169 atau  16.9%.  Penelitian  yang  diakukan  oleh Arifah  (2015)  menunjukkan  bahwa  indeks jawaban responden menunjukkan bahwa variabel Kondisi  Lingkungan  kerja  non  fisik  mempunyai nilai  indeks  sebesar  81,15  yang  merupakan
tingkatan  skor  tinggi.  Variabel  lingkungan  kerja non  fisik  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dengan nilai  regresi  0,816  dan  nilai  t  hitung  =  5,234 dengan tingkat signifikansi 0,000.
Ada pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap kinerja pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompensasi  tidak  berpengaruh  posisitf  terhadap kinerja  pegawai  Puskesmas  Kedungbanteng Kabupaten  Tegal  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  nilai sig  t  hitung  (0,186)  >0,05,  sebagai  tenaga kesehatan  akan  melakukan  pekerjaan  yang berhubungan  dengan  keselamatan  masyarakat dalam  meningkatkan  derajat  kesehatan  sehingga mempunai komitmen yang tinggi dalam bekerja, hal  ini  menunjukkan  bahwa  ada  atau  tidak adanya kompensasi, besar atau kecil kompensasi tidak berpengaruh pada pekerjaan pegawai.
Pegawai Puskesmas Kedungbanteng Kabupaten  Tegal  sebagian  besar  memiliki kompensasi yang tinggi (35,4%) artinya kompensasi  yang  didapat  pegawai  puskesmas dengan  pembagian  jaspel  dilakukan  seperti pembagian  jaspel  umum  maupun  jaspel  JKBM (Jaminan  Kesehatan  Bali  Mandara)  karena perhitungannya berdasarkan kesepakatan bersama.  Pada  1  Januari  2017  peserta  JKBM ditargetkan  sudah  terintegrasi  dengan  JKN  dan tahun  2019  seluruh  masyarakat  wajib  menjadi peserta  JKN  sehingga  semua  otomatis  akan mengikuti  pembagian  jaspel  berdasarkan  aturan JKN.  Kondisi  di  atas  tidak  menjadi  pengaruh terhadap  kinerja  pegawai,  hal  ini  karena  sejak sebelum digulirkan jaspel ini pegawai puskesmas sudah  terbiasa  melakukan  pekerjaannya  dengan baik.
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan teori hubungan  antara  kompensasi  dengan  kinerja, Syarifudin  (2005)  melakukan  kajian  tentang analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai  dengan  kesimpulan  bahwa  kesesuaian penghasilan berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini  karena  sebagian  besar  pegawai Puskesmas  Kedungbanteng  adalah  Pegawai Negeri Sipil.
Dan  tidak  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Christie  (2012)  menemukan bahwa pengetahuan pegawai tentang struktur gaji
dan  kebijakan  perusahaan  mengenai  kompensasi dapat  langsung  berhubungan  dengan  kinerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Carlson et al. (2016)  juga  menemukan  pemberian  kompensasi tunai yang kompetitif dapat memberikan dampak yang positif bagi performa perusahaan.
Pengaruh  Motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai
Melalui pengujian hipotesis, motivasi terbukti  membawa  pengaruh  yang  positif terhadap kinerja pegawai Puskesmas Kedungbanteng  Kabupaten  Tegal.  Koefisien pengaruh variabel motivasi adalah sebesar 0,454 dan  sig  =  0.000  <  0,005.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  motivasi  pegawai  maka kinerja  pegawai  semakin  baik,  dengan  adanya motivasi  tinggi,  seorang  pegawai  akan  merasa mempunyai dorongan khusus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan menuju tercapainya efektivitas organisasi. Ketika seorang  pegawai  memiliki  motivasi  untuk berprestasi,  seseorang  akan  melaksanakan  tugas dengan  sebaik-baiknya,  namun  ketika  orang menganggap  bahwa  melaksanakan  pekerjaan hanya  sebagai  suatu  rutinitas  maka  mereka cenderung statis dalam bekerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa pegawai puskesmas mempunyai keinginan  atau  motivasi  yang  tinggi  tentang pekerjaan  yang  dilakukan  sesuai  dengan  tugas pokok  dan  fungsinya  berdasarkan  faktor  dari dirinya  sendiri  maupun  dari  luar  sehingga berdampak  pada  pegawai  puskesmas  berusaha keras  untuk  mencapai  prestasi  (target)  dan  ingin mengetahui  seberapa  baik  bekerja  dan  ketika bekerja fokus pada pekerjaan, hal ini berdampak pada pekerjaan pegawai yang tinggi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Sutisna (2008)
menunjukkan  bahwa  antara  motivasi  kerja dengan kinerja  karyawan mempunyai hubungan yang  nyata,  ini  ditandakan  dengan  nilai  peluang (sig.)  pengujian  sebesar  0,003  yang  lebih  kecil dari  0,05.  Bentuk  hubungannya  agak  lemah dengan  nilai  korelasi  (r)  sebesar  0,398.  Semakin baik  motivasi  kerja  karyawan  maka  akan semakin  baik  kinerjanya.  Karyawan  dengan karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan dan  karakteristik  situasi  kerja  yang  tinggi  dalam
pekerjaannya  maka  dalam  dirinya  cenderung akan mempunyai kinerja yang tinggi.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  sebagai berikut  1)  Kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai Puskesmas Kedungbanteng Kabupaten Tegal (p-value 0,001<0,05).  2)  Lingkungan  kerja  non  fisik berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai Puskesmas Kedungbanteng Kabupaten Tegal  (p- value 0,037<0,05). 3) Kompensasi tidak berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai Puskesmas Kedungbanteng Kabupaten Tegal  (p- value 0,186>0,05).
4) Motivasi kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai Puskesmas Kedungbanteng Kabupaten Tegal  (p- value 0,000<0,05).
5) Kepemimpinan,
lingkungan  kerja  non  fisik,  kompensasi  dan motivasi  kerja  berpengaruh  secara  simultan terhadap kinerja pegawai Puskesmas Kedungbanteng  Kabupaten  Tegal,  yaitu  sebesar 84,4%  sedangkan  sisanya  sebesar 15,6% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  penelitian ini  seperti  kesesuaian  kerja,  penghargaan, lingkungan kerja fisik dan pendelegasian kerja.
.

## 5. Saran
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan berbagai  manfaat  bagi  pimpinan  puskesmas Kedungbanteng  Kabupaten  Tegal,  bahwa  dalam rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai    maka harus menekankan pada motivasi kerja, kepemimpinan  dan  menciptakan  lingkungan kerja  yang  kondusif  yaitu  dengan  menjalin komunikasi  yang  baik  dan  sambung  rasa  antara pimpinan dan pegawai

## DAFTAR PUSTAKA
Arifah.  2015.  Pengaruh Human  Relations
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi Sulawesi  Tengah. e-Jurnal  Katalogis, Volume  3  Nomor  2,  Pebruari  2015  hlm 125-134
Armstrong  dan  Baron,  1998. Seri  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Kepemimpinan . Jakarta: PT Elex Media Christie.  2012. Tourism:  The  International Bussines . New Jersey: Prentice Hall.
Depkes  RI,  2010. Manajemen  Puskesmas . Jakarta: Depkes RI Handayani.  2017.  Analisis  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi. Kerja
Terhadap Kinerja  Pegawai (Studi  Kasus Dinas  Tenaga  Kerja.  Provinsi  Lampung), Jurnal  Ilmiah  Adminidtrasi  Publik  dan Pembangunan ,. Vol. 1, No.1
Hasibuan,  2013. Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Edisi  Revisi.  Bumi  Aksara, Jakarta.
Helwiyan.  2011. Perilaku  dan  Manajemen Organisasi , Erlangga, Jakarta Kemenkes,  2014.  Kementerian  Kesehatan  RI. Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik Indonesia  Nomor  28  tahun  2014  Tentang Pedoman  Pelaksanaan  Program  Jaminan Kesehatan  Nasional.  Jakarta:  Kementerian KesehatanI; 2014.
Mahsun,  Mohamad, 2006 . Pengukuran  Kinerja Sektor Publik . Penerbit BPFE,Yogyakarta
Muslim. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Puskesmas Toboali Bangka Selatan Qurtuby. 2017. Analisis Pengaruh
Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja,  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Puskesmas  Gemuh  I  Kabupaten  Kendal. Tesis . UMS Rivai  dan  Basri,  2011. Performance  Appraisal . Jakarta: PT. Rajagrafind Sardiman 2006 . interaksi dan Motivasi . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja . Bandung: CV. Mandar. Setiari, Lutfia Indah 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Di Puskesmas Mlarak Kabupaten Ponorogo .  Universitas  Muhammadiyah Ponorogo
Sulaeman,  2009. Manajemen  Kesehatan  Teori dan  Praktek  di  Puskesmas .  Yogyakarta  :
Gajah Mada University Press
Sutisna.  2008.  Analisis  Hubungan  Motivasi Kerja  Dengan  Etos  Kerja  Pegawai (Studi Kasus  Pegawai  Fakultas  Pertanian  IPB). Bogor: IPB
Syarifudin.  2005. Administrasi  Pembiayaan Pendidikan . Bandung: CV. Pustaka. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja . Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada