## PENGARUH KEDISIPLINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN KUTAI BARAT DI SENDAWAR

## Muchtar Hidayat
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nasional (STIENAS) Samarinda Jl. W. R. Supratman No. 10, Bugis, 75121, Indonesia muchtarhidayat@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penulisan  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  yang  signifikan  variabel kedisiplinan  dan  motivasi  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Kesehatan  Kabupaten  Kutai  Barat  Di  Sendawar.  Dan  juga  untuk  mengetahui  kedisiplinan dan  motivasi   mana  yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada  pada Dinas Kesehatan  Kabupaten Kutai  Barat Di Sendawar. Sedangkan kegunaan penulisannya adalah memberikan  informasi  mengenai  kedisiplinan  dan  motivasi  yang  dapat  mempengaruhi kinerja pegawai  yang dapat membantu para pimpinan mengambil kebijakan untuk berusaha meningkatkan  kedisiplinan  dan  motivasi  agar  terjadi  peningkatan  kinerja  pegawai  dan sekaligus kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Barat Di Sendawar itu sendiri.
Koefisien  korelasi  (  R)  sebesar  0,9090  yang  berarti  bahwa  variabel  kedisiplinan  dan motivasi  secara  bersama-sama  mempunyai  hubungan  searah  atau  positif    dengan  kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan  Kabupaten  Kutai  Barat Di Sendawar.  Nilai R Squared (R 2 ) sebesar 0,8260 atau 82,60% yang berarti  kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Barat Di Sendawar dapat ditentukan oleh variabel kedisiplinan dan motivasi. Dengan kata lain bahwa kontribusi kedisiplinan dan motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai pada Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kutai  Barat  Di  Sendawar  sebesar  82,60%.  Sedangkan  sisanya 17,40 % lainnya ditentukan oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Sedangkan  pengaruh  masing-masing    variabel  yaitu  variabel  kedisiplinan  (X 1 ) berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  56,20  %,    sementara  variabel  motivasi  (X 2 ) berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  65,00%.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa motivasi merupakan  variabel yang pengaruhnya lebih besar terhadap  kinerja pegawai pada Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kutai  Barat  Di  Sendawar.  Uji  hipotesis  baik  yang  pertama dapat diterima karena   F hitung sebesar 135,145 dan F tabel 3,170 yang berarti  F hitung > F tabel .Demikian  juga  dengan  hipotesis  kedua    dapat  diterima  karena  terbukti  bahwa  motivasi pengaruhnya  lebih  besar  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kutai Barat Di Sendawar.
Keywords: Kedisplinan, Motivasi, Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN
Manusia  merupakan  sumber daya  yang  paling  penting  dalam suatu organisasi. Betapapun
sempurnanya teknologi dalam suatu  organisasi,  tanpa  manusia
sangat sulit rasanya tujuan organisasi  tercapai.  Sumber  daya manusia  merupakan  salah  satu unsur masukan bersama  unsur lain seperti:  modal,  bahan,  mesin  dan teknologi  diubah  melalui  proses
manajemen menjadi keluaran
berupa  barang  atau  jasa  dalam usaha pencapaian
tujuan organisasi.
Dalam  suatu  organisasi  atau badan  usaha  senantiasa  terdapat dua  pola  kepentingan,  yaitu  di satu  pihak  adalah  peningkatan produktivitas kerja untuk pencapaian  tujuan  organisasi,  dan di  lain  pihak  untuk  kepentingan kesejahteraan  pegawai.  Pimpinan organisasi harus dan perlu memberikan dorongan atau motivasi serta rangsangan (insentif)  kepada  pegawai,  serta melakukan pengawasan secara terus-menerus  terhadap  seluruh pegawainya  dalam  peningkatan kinerja pegawai.
Kedisiplinan  kerja  pegawai merupakan  syarat  penting  yang harus diperhatikan, apabila diharapkan  tujuan  nasional  dapat dicapai secara efektif atau berhasil guna.  Dengan  adanya  tingkat disiplin  kerja  yang  dimiliki  para pegawai,  berarti  para  pegawai akan melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  apa  yang  telah ditentukan  sebelumnya.  Pegawai
yang disiplin tidak akan
melalaikan tugasnya serta kewajibannya  ataupun  menyalah gunakan kewenangan yang
dimilikinya. Kedisiplinan kerja yang diharapkan  dari  para  pegawai adalah    berupa  disiplin  kerja  yang positif,  yaitu  suatu  disiplin  yang didasarkan kepada tanggung
jawab  dan  kesadaran  dari  pegawai yang bersangkutan. Dengan disiplin  yang  diharapkan,  dengan penuh  pengabdian,  rajin,  jujur, hemat  serta  bersemangat  tinggi sehingga  dapat  mencapai  hasil dari  pekerjaannya.  Disiplin  yang semacam itulah yang harus dimiliki setiap pegawai.
Tenaga kerja (pegawai) merupakan  faktor  produksi  yang perlu diperhatikan agar kelangsungan hidup suatu
organisasi atau instansi tetap terjaga.  Perhatian  dilakukan  harus dapat  ditujukan  pada  kedisiplinan pegawai  yang  melakukan  segala aktivitas organisasi. Hal ini memang penting karena
peningkatan  sumber  daya  manusia dapat  dilihat  dari  kedisiplinan pegawai itu sendiri.
Motivasi merupakan kegiatan yang dapat menyebabkan, menyalurkan, mendukung dan memelihara perilaku  manusia,  supayah  mau bekerja giat dan antusias mencapai  hasil  yang  optimal.
Motivasi juga  selalu menjadi perhatian utama dari para pimpinan, karena motivasi berhubungan erat
dengan keberhasilan  seseorang, organisasi atau  masyarakat  malam  mencapai tujuan-tujuannya.  Hal  ini  penting sebab dalam performasi kerja akan berkaitan dengan dua faktor utama yaitu;  pertama,  kesediaan  atau motivasi dari pegawai untuk berkerja  dan  dapat  menimbulkan usaha pegawai, dan kedua kemampuan pegawai untuk melaksanakannya.  Jadi  motivasi berkaitan  dengan  tingkat  usaha yang  dilakukan  oleh  seseorang (pegawai)  dalam  mengejar  suatu tujuan yang telah ditetapkan.
Dalam  meningkatkan  kinerja pegawai  maka  Dinas  Kesehatan Kabupaten  Kutai  Barat  di  Sendawar mengambil  satu  alternative  atau langkah  dengan  menerapkan  suatu sistem kedisiplinan secara
menyeluruh terhadap para pegawai  yang  bertugas,  dengan tidak melupakan hak-hak pegawai. Sehubungan  uraian  latar  belakang tersebut,  maka  penelitian  ini  akan dilakukan dengan judul  “Pengaruh Kedisiplinan dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kutai Barat di Sendawar”.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Kinerja
Manajemen  kinerja  adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan  kinerja  organisasi, kelompok dan individu yang digerakkan  oleh  para  manajer. Pada  dasarnya  manajemen  kinerja adalah suatu proses yang dilaksanakan  secara  sinergi  antara manajer,  individu  dan  kelompok terhadap  suatu  pekerjaan  di  dalam organisasi. Proses ini lebih didasarkan pada prinsip manajemen sasaran daripada
manajemen  berdasarka  n  perintah, meskipul hal tersebut juga mencakup kebutuhan untuk menekankan  pada  harapan  kinerja yang tinggi melalui kontrak semacam itu.
Menurut  Armstrong  dikutip
oleh  (Wibowo,  2008  :  299),
Manajemen
Kinerja sebagai sarana  untuk  mendapatkan  hasil yang  lebih  baik  dari  organisasi, tim,  dan  individu  dengan  cara memahami  dan  mengolah  kinerja dalam  suatu  kerangka  tujuan,
standar, dan persyaratan- persyaratan atribut yang disepakati.  Bacal  dikutip  oleh (Wibowo, 2008 : 299)
memandang  manajemen  kinerja sebagai  proses  komunikasi  yang berkesinambungan  dan  dilakukan dalam  kemitraan  antara  seorang pegawai dan atasan langsungnya.
Armstrong dan Baron dikutip  oleh  (Wibowo,  2008  : 299)  sebelumnya  berpandangan bahwa Manajemen Kinerja merupakan  pendekatan  strategis dan  terpadu  untuk  menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi  dengan  memperbaiki kinerja  karyawan  yang  bekerja  di dalamnya dan dengan mengembangkan  kapabilitas  tim dan kontributor
individu.
Selanjutnya Noe, dkk yang dikutip oleh  Surya  Dharma  (2005:19)
menyebutkan tiga tujuan manajemen kinerja yaitu:
a. Tujuan Stratejik Manajemen  kinerja  harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan organisasi. Pelaksanaan strategi tersebut perlu
mendefinisikan  hasil  yang akan  dicapai,  perilaku, karakteristik pegawai yang  dibutuhkan  untuk melaksanakan strategi,
mengembangkan
pengukuran  dan  sistem umpan balik terhadap kinerja pegawai;
b. Tujuan Administratif Kebanyakan organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja  untuk  kepentingan keputusan administratif,
seperti penggajian,
promosi, pemberhentian pegawai dan lain-lain.
c. Tujuan Pengembangan
Manajemen kinerja
bertujuan mengembangkan
kapasitas  pegawai  yang
berhasil di bidang kerjanya.  Pegawai  yang tidak berkinerja baik perlu mendapat  pemberdayaan melalui training, penempatan  yang  lebih cocok dan sebagainya.
Pihak  manajemen  perlu memahami  apa  saja  yang menyebabkan pegawai tidak berkinerja baik, apabila faktor skill, motivasi, dan lain-lain sehingga  dapat  diambil langkah-langkah
perbaikan kinerjanya. Menurut Surya Dharma
(2005:  25),  Manajemen  Kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan  hasil  yang  lebih baik  bagi  organisasi,  kelompok dan  individu  dengan  memahami da mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah
direncanakan, standar dan
persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. Dengan demikian manajemen kierja
adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola  dan  mengembangkan
manusia  melalui  suatu  cara  yang dapat meningkatkan kemungkinan  bahwa  sarana  akan dapat  dicapai  dalam  suatu  jangka waktu tertentu baik pindek maupun panjang.
K inerja
Istilah kinerja  berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi  kerja  atau prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai oleh seseorang). Hal ini seperti yang tertera  dalam  keputusan  Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor : 740 / KMK.00 /1989. Yang dikutip  (Sedarmayanti,  2001:  46). Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh  perusahaan  atau  lembaga  atau organisasi dalam satu periode tertentu  yang  mencerminkan  tingkat kesehatan  lembaga  atau  perusahaan atau  organisasi.  Adapun  pengertian lain  yang  dikemukakan  oleh  para praktisi  dimana  hanya  memberikan penjelasan hasil-hasil kinerja tersebut.  Jadi  kinerja  merupakan suatu penilaian kerja yang umumnya mencakup  aspek  manajemen  dan keuntungan  yang  diperoleh  dari pada pelaksanaan pekerjaan sehingga  dapat  memperoleh  hasil yang diharapkan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara  (2004:  67)  bahwa Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut
L.A.N.,  yang  dikutip  (Sedarmayanti, 2001 : 50) pengertian kinerja sebagai berikut  :  “Performance  diterjemakan menjadi  kinerja,  juga  berarti  prestasi kerja,  pelaksanaan  kerja,  pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja.”
Menurut  Lawler  dan  Porter yang  dikutip  oleh  (Moh.  As’ad, 2000:  47-48)  sebagai  berikut:  “ Job performance adalah  “ Successful  role achievement ” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-
perbuatannya.”Dari  pengertian  di atas  jelaslah  bahwa  yang  dimaksud dengan  job performance adalah  hasil yang dicapai oleh seseorang  menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan bersangkutan.  Sedangkan  David  Fitt dikutip  Basir  Barthos  (2003  :  131) mengemukakan Kinerja adalah pernyataan  sejauh  mana  seseorang telah  menanamkan  bagiannya  dalam melaksanakan  strategi  organisasi,
baik dalam mencapai sasaran-sasaran khusus  yang  berhubungan  dengan peranan  seseorang,  dan  atau  dengan memperhitungkan kompetensi- kompetensi  yang  dinyatakan  relevan bagi  organisasi,  apakah  dalam  satu peran  tertentu  atau  secara  lebih umum.

## Peni lai an K inerja
Penilaian  kinerja  merupakan suatu  alat  yang  berfaedah  tidak hanya untuk mengevaluasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan  dan  memotivasi kalangan  karyawan.  Pada  intinya penilaian  kinerja  dapat  dianggap sebagai  alat  untuk  memverifikasi bahwa  individu  memenuhi  standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian  kinerja  dapat  pula  menjadi cara untuk membantu para karyawan mengelola kinerja mereka.
Menurut Hery Simamora (2004 :  338),  Penilaian  Kinerja  merupakan salah satu aktivitas dasar departemen sumber  daya manusia,  kadang- kadang  disebut  juga  dengan  telaah kinerja, penilaian karyawan, evaluasi kinerja,  evaluasi  karyawan,  atau penentuan peringkat personalia. Dilihat  secara  keseluruhan  penilaian kinerja  merupakan  proses  yang
berbeda  dari  evaluasi.  Penilaian kinerja  berkenaan  dengan  seberapa baik  seseorang  melakukan  pekerjaan yang  ditugaskan  atau  diberikan. Sedangkan evaluasi pekerjaan menentukan  seberapa  tinggi  harga sebuah  pekerjaan  bagi  organisasi, sehingga  dapat  diperkirakan  berapa gaji  sepatutnya  diterima  seorang pekerja.
Faktor Yang

## Mempengaruhi

## Kinerja
Faktor  merupakan  elemen- elemen  yang berhubungan dengan pencapaian  suatu  hasil  dari  upaya kegiatan  yang  dilakukan  oleh
setiap individu maupu sekelompok orang. Dengan faktor-faktor tersebut dapat mendukung  dan  meningkatkan kinerja  setiap  orang  sehingga tercapainya suatu hasil yang diinginkan  oleh  setiap  organisasi. Dengan demikian kinerja merupakan  hasil  yang  diperoleh baik  itu  secara  individu  maupun kelompok. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2004: 67) mengemukakan  pendapatnya  bahwa: “Faktor yang mempengaruhi
pencapaian  kinerja  adalah  faktor
kemampuan  ( ability )  dan  faktor motivasi ( motivation )”.
Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa faktor yang mempengaruhi
pencapaian  kinerja  adalah  faktor kemampuan dan motivasi :
a) Faktor Kemampuan
Secara  psikologis,  kemampuan karyawan  terdiri  dari  kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality, artinya  karyawan  yang  memiliki  IQ di  atas  rata-rata  (IQ  110  –  120) dengan  pendidikan  yang  memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan  kegiatan  sehari-hari, maka  ia  akan  lebih  mudah  mencapai kinerja yang diharapkan.
b) Faktor Motivasi
Motivasi  terbentuk  dari  sikap seseorang
karyawan dalam menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan  diri  karyawan  yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Kinerja  mempunyai  hubungan
yang erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana  usaha  untuk  mencapai tingkat  produktivitas  yang  tinggi dalam  suatu  organisasi.  Sehubungan
dengan  hal  tersebut  maka  upaya
untuk mengadakan penilaian terhadap  kinerja  disuatu  organisasi merupakan  hal  penting.  Berbicara tentang  kinerja  personil  (pegawai),
berarti mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga  perlu  ditetapkan  stansar kinerja  atau  standard  performance. Hal  ini  untuk  dapat  mengetahui
kemampuan para
pegawai
(karyawan) tersebut dan pada akhirnya akan meningkatkan
penghasilan yang diperolehnya sesuai  dengan  hasil  kerja  yang dicapainya. Menurut Ambar Teguh Sulistiyani  &  Rosidah  (2003  :  228), ada enam kriteria
yang mempengaruhi kinerja pegawai,
antara lain:
a. Kualitas, menyangkut kesesuaian  hasil  dengan  yang diingini;
b. Kuantitas, jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit atau jumlah lingkaran aktivitas;
c. Ketepatan waktu;
d. Efektivitas  biaya,  menyangkut penggunaan  resorsis  organisasi secara maksimal;
e. Kebutuhan supervisi,
menyangkut  perlunya  bantuan atau  intervensi  supervisi  dalam pelaksanaan pegawai;
f. Dampak interpersonal,
menyakut  peningkatan  harga diri,  hubungan  baik,  kerjasama diantara  teman  kerja  maupun bawahan.

## Kedisiplinan
Kata Disiplin (Terminologis)  berasal  dari  kata latin yaitu Disciplina yang artinya  pengajaran  atau  latihan.
Banyak orang memberikan pengertian  kedisiplinan  adalah bilamana  karyawan  selalu  dan datang  serta  pulang  tepat  pada waktunya.  Sebenarnya  gambaran itu  mungkin  adalah  salah  satu kedisiplinan  yang  dituntut  oleh perusahaan tersebut.
Definisi Disiplin Kerja menurut  Muchdarsyah  Sinungan (2001  :  145)  adalah  mengacu pada  pola  tingkah  laku  dengan ciri-ciri  adanya  hasrat  yang  kuat untuk  melaksanakan  sepenuhnya apa  yang  sudah  menjadi  norma atau aturan-aturan yang berlaku,adanya perilaku yang dilakukan dan adanya ketaatan.
Disiplin  adalah  sebagai sikap  mental  yang  tercermin dalam perbuatan,atau tingkah laku  perorangan,  kelompok  atau masyarakat berupa ketaatan
terhadap  peraturan-peraturan  atau ketentuan yang diterapkan.
Disiplin dapat dikembangkan melalui  suatu  latihan  antara  lain bekerja  menghargai  waktu,tenaga dan  biaya.  Menurut  Ig,  Suroso (2002  :  2),  Disiplin  adalah peraturan  yang  dilakukan  dengan tegas dan ketat serta menghendaki dilaksanakannya segala  peraturan  yang  dilakukan dengan  teliti  dan  murni  bahkan hal-hal yang terkecilpun tak boleh disimpan.
Disiplin  yang  dimaksud adalah  ketaatan  yang  berasal  dari kesadaran  sendiri  bukan  karena paksaan orang lain, apabila terjadi pelanggaran terhadap
disiplin maka terdapat sangsi atau hukuman. Menurut Alex Nitisemito  (2002  :  91),  Disiplin Kerja adalah suatu sebab mengapa dari pribadi-pribadi atau kelompok-kelompok
dengan senantiasa mau melaksanakan
perintah-perintah atasannya
dengan  cara  sebaik-baiknya    dan seefisien.  Manusia  yang  sukses adalah  manusia  yang  mampu mengatur,mengendalikan diri yang menyangkut pengaturan cara  hidup  dan  cara  kerja.  Maka erat  hubungannya  antara  pribadi sukses dan pribadi disiplin.
Definisi Disiplin Kerja menurut Sondang P.Siagian
(2005:  305)  merupakan  tindakan manajemen untuk mendorong para  anggota  organisasi  tuntutan berbagai ketentuan. Dengan perkataan lain,pendisiplinan tenaga  kerja  adalah  suatu  bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk sikap  dan  perilaku  karyawan sehingga  karyawan  itu  secara sukarela  berusaha  bekerja  secara kooperatif  dengan  para  karyawan lain  serta  meningkatkan  prestasi kerjanya.
Kedisiplinan tersebut merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya
Manusia  yang  terpenting,  karena semakin  baik  disiplin  karyawan, semakin  tinggi  prestasi  kerja yang  dapat  dicapainnya.  Tanpa disiplin  pegawai  yang  baik,  sulit
bagi  organisasi  instansi  mencapai hasil  yang  optimal.  Oleh  karena itu  kedisiplinan  harus  ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa
dukungan  disiplin  pegawai  yang baik,  maka  sulit  instansi  untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan  suatu  instansi  dalam mencapai tujuan.

## Motivasi
Kusnadi  dkk  (2002  :  330) memberikan pengertian Motivasi  sebagai  semua  upaya untuk  memunculkan  dari  dalam semangat  orang  lain  (bawahan) agar  mau  bekerja  keras  guna mencapai tujuan organisasi melalui pemberian
atau penyediaan pemuasan kebutuhan mereka.  Menurut  Malayu  S.P. Hasibuan  (2005 : 156),  Motivasi adalah  hal  yang  menyebabkan, menyalurkan  dan  mendukung perilaku  manusia  supaya  mau bekerja  giat  dan  antusias  unt uk mencapai  hasil  yang  optimal. Hal ini senada yang
diungkapkan  oleh  Sondang  P.
Siagian  (2004:138)  menyatakan Motivasi
sebagai daya
pendorong  yang  mengakibatkan seseorang  atau  organisasi  mau dan  rela  untuk  mengerahkan kemampuan  –  dalam  bentuk keahlian atau ketrampilan- tenaga dan  waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan  yang  menjadi  tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian  tujuan  dan  berbagai sasaran  organisasi  yang  telah ditentukan sebelumnya.
Abraham  Maslow  yang dikutip oleh (T. Hani Handoko,2004:256)  menyatakan manusia  akan  didorong  untuk memenuhi kebutuhan paling kuat  sesuai  waktu,  keadaan  dan pengalaman  yang  bersangkutan mengikuti  suatu  hirarki.  Dalam tingkatan  ini  kebutuhan  pertama yang  harus  dipenuhi  terlebih dahulu adalah kebutuhan fisio logis  seperti  istirahat  dan sebagainya.  Setelah  kebutuhan pertama  dipuaskan,  kebutuhan yang  lebih  tinggi  berikut  akan menjadi  kebutuhan  utama,  yaitu kebutuhan  akan  keamanan  dan rasa  aman.  Kebutuhan  ketiga akan  muncul  setelah  kebutuhan
kedua  terpuaskan.  Proses  ini berjalan terus sampai terpenuhinya kebutuhan
aktualisasi diri.
Hal ini senada yang diungkapkan oleh John P. Campbell,  et.al  dikutip  (Henry Simamora,  2004  memberikan pengertian  Motivasi  mencakup di  dalamnya  arah  dan  tujuan tingkah  laku,  kekuatan  respon dan  kegigihan  tingkah  laku. Disamping itu, istilah itu mencakup sejumlah konsep seperti dorongan (drive), kebutuhan  (needs),  rangsangan
(incentive),  ganjaran  (reward),
penguatan (reinforcement), ketepatan  tujuan  (goal  setting),
harapan (expentancy),
dan
sebagainya. Berbicara mengenai
kebutuhan manusia, seorang psikolog  terkenal  A.H  Maslow mengemukakan  bahwa  manusia memiliki  kategori  kebutuhan pokok, yang dikutip oleh
Sondang  P.  Siagian  (2005  :  146 -153).
Faktor Motivasi Pekerjaan sendiri
merupakan  suatu  pertimbangan
yang sangat penting dalam motivasi, pekerjaan telah
dipandang  sebagai  suatu  pemberi kesempatan untuk ikut serta mengembangkan  dan  membntu penduduknya.  Motivasi  seorang pekerja  untuk  bekerja  biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu menitikberatkan pada faktor- faktor  individual  dan  faktor- faktor  organisasional.  Faustino Cardoso  Gomes  (2003:  187) mengemukakan  faktor  motivasi terdiri  dari  2 (dua)  faktor  sebagai berikut.
Faktor-faktor yang sifatnya  indifidual  yang  meliputi; kebutuhan-kebutuhan ( needs ),
tujuan-tujuan ( gools ), sikap ( attihudes ), dan kemampuan- kemampuan  ( abilities ).  Faktor- faktor yang berasal dari organisasi  meliputi;  pembayaran atau gaji ( pay ), keamanan pekerjaan (job  security ),  sesama pekerja
( co-workers ), pengawasan  ( supervision ),  pujian ( praise ), dan pekerjaan itu sendiri ( job itself ).
Dari uaraian faktor motivasi  tersebut  di  atas  dapat diarahkan untuk memberikan
suatu rangsangan kepada bawahan  agar  dapat  melakukan tugas  yang  diberikannya  dengan baik. Alat perangsang yang diberikan  kepada  bawahan  guna dapat meningkatkan prestasi
kerja  karyawan.  H.  Malayu  S.P.
Hasibuan (2005:150) mengemukakan  alat-alat  motivasi atau daya perangsan yaitu sebagai berikut :
1. Mateial incentive adalah
motivasi yang bersifat
materiil sebagai imbalan prestasi  yang  diberikan  oleh karyawan.  Yang  termasuk material incentive adalah yang  berbentuk  uang  dan barang-barang.
2. Nonmaterial incentive adalah motivasi  (daya  perangsang) yang  tidak  berbentuk  materi. Yang  termasuk  nonmaterial adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam
penghargaan,  bintang  jasa, perlakuan  yang  wajar,  dan sejenisnya.  (Hasibuan,  2005 : 150)

## Kerangka Konsep
Untuk memudahkan pemahaman  tentang  kedisiplinan dan motivasi sebagai variable independent (bebas) terhadap
kinerja  pegawai  sebagai  variable dependent (terikat),  maka  dapat digambarkan dalam kerangka konsep sebagai berikut:
Variabel independent (X)
Variabel dependent (terikat) (Y)

## Gambar 1 Kerangka Konsep
Dalam  penelitian  ini  penulis memilih Lokasi    penelitian    pada  Dinas Kesehatan  Kabupaten  Kutai  Barat  Di Sendawar.  Penelitian  ini  dibatasi  hanya
pada  masalah  kedisiplinan  dan  motivasi pegawai    pada  Dinas Kesehatan Kabupaten  Kutai  Barat  Di  Sendawar. Untuk  mengetahui  seberapa  besar
1. Kedisiplinan (X1)
2. Motivasi (X2)
Kinerja Pegawai (Y)
kedisiplinan dan motivasi yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada Dinas  Kesehatan  Kabupat en  Kutai Barat  Di  Sendawar,  maka  yang menjadi  variabel  dependen  adalah kinerja pegawai (Y) sedangkan variabel  independent  adalah  yang meliputi kedisiplinan (X1) dan motivasi    (X2).  Persamaan  dituliskan sebagai berikut :
Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 + e
Dimana  Y  =  Kinerja  Pegawai,  a  = Konstanta,  X 1 =    Kedisiplinan,  X 2 =
Motivasi,  b 1 ,b 2 =  Koefisien  Regresi,  e = Kesalahan Pengganggu.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk  memperoleh  jawaban atas  permasalahan  yang  dihadapi, maka  data-data  hasil  kuisioner  perlu dianalisis dengan menggunakan melalui  perhitungan  tersebut  yaitu analisis  regresi  berganda  dengan menggunakan  SPSS  versi  17  dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 1 : Descriptive Statistics
Keterangan Mean Std Deviation N Kinerja Pegawai Kedisiplinan Motivasi 3,3625 3,2792 3,2292 0,35780 0,39620 0,43979 60 60 60 Sumber: Hasil perhitungan SPSS versi 17 Tabel 2 : Model Summary Model R R Square Adjuted R Square Std.Error of the Estimate 1 0,909 0,826 0,820 0,15191 Sumber : Hasil perhitungan SPSS versi 17 Tabel 3: ANOVA Model Sum of Square df Mean Square F Sig 1 Reression Residual Total 6,238 1,315 7,553 2 57 59 3,119 0,032 135,145 0,00000 Sumber: Hasil perhitungan SPSS versi 17 Tabel 4: T hitung Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Hitung Sig B Std Error Beta ( Constant) Kedisiplinan Motivasi 0,670 0,388 0,440 0,168 0,076 0,068 0,430 0,541 3,981 5,130 6,453 0,000 0,000 0,000 Sumber: Hasil perhitungan SPSS versi 17

## Tabel 5: Coefficients Partial
Model Correlations Zero-Zero Partial Part (Constant) Kedisiplinan Motivasi 0,836 0,863 0,562 0,650 0,284 0,357 Sumber: Hasil perhitungan SPSS versi 17 Tabel 6: Rekapitulasi Hasil Perhitungan Regresi Dan Korelasi Variabel Regression Coefficient Std Error T (DF=45) Prob. Partial r 2 X 1 0,388 0,076 5,130 0,000 0,562 X 2 0,440 0,068 6,453 0,000 0,650 Constanta 0,718 R Squared = 0,826 F Ratio = 135,145 = 0,000 Multiple R =0,909 Prob Sumber data: Hasil perhitungan menggunakan SPSS Hasil perhitungan dengan
menggunakan SPSS versi 17 diperoleh persamaan regresi berganda  Y  =  0,670  +  0,388  X 1 + 0,440  X 2 .  Yang  berarti  bila    X 1
(Kedisiplinan) berubah dengan satu  satuan  maka  Y(  Kinerja Pegawai)  akan  bertambah  sebesar 0,388  satuan  dengan  asumsi  X 2 . tetap atau konstan. Bila X 2 (Motivasi) berubah  dengan  satu satuan  maka  Y  (Kinerja  Pegawai) akan  bertambah  sebesar  0,440 satuan  dengan  asumsi  X 1 tetap atau konstan. Untuk melihat pengaruh secara bersama-sama variabel  kedisiplinan  dan  motivasi terhadap    kinerja  pegawai  Pada Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kutai Barat  Di  Sendawar,  ditunjukkan  R Squared    (R 2 )    dengan  nilai  sebesar
0,826,  yang    berarti  bahwa  82,60  % faktor  kedisiplinan  dan  motivasi mempengaruhi  kinerja  pegawai pada  Dinas  Kesehatan,  sisanya  17,40 %    dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak  termasuk  bagian  dari variabel terpilih dalam penelitian ini..
Hasil perhitungan lain diperoleh  koefisien  korelasi  (  R  ) sebesar  0,909  atau  90,90%.  Hal  ini berarti  bahwa  secara  bersama-sama variabel  kedisiplinan  (X1)    dan motivasi  (X2)  mempunyai  hubungan yang  erat  dengan  kinerja  pegawai Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kutai Barat. Sedangkan pengaruh masing-masing variabel X terhadap variabel Y adalah sebagai berikut:
Hubungan
antara kedisiplinan  (X 1 )  terhadap  kinerja pegawai (Y) sebesar 0,562 atau  56,20
%  dengan  signifikansi  0,000  yang berarti  X 1 mempengaruhi  Y  dengan asumsi  X 2 tetap.  Hubungan  antara motivasi  X 2 terhadap  kinerja  pegawai Y sebesar 0,650  atau 65,50 % dengan signifikansi  0,000  yang  berarti    X 2 mempengaruhi  Y  dengan  asumsi  X 1 tetap.
Dengan  uji  F  pada  tingkat kepercayaan  95%  dan  dan  alfa  (α) 0,05 diperoleh besaran F hitu ng berdasarkan tabel analysis of Variance (ANOVA) program SPSS ver.  17  seperti  tabel  7  atau  tabel terlampir  sebesar  135,145  dengan probabilitas  sig.  0,000,  sedangkan F ta bel sebesar  3,170  dengan  alfa (α)  0,05.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa  variabel  kedisiplinan  dan motivasi secara bersama-sama atau secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Dinas.
Dengan  memperhatikan  hasil
analisis dengan menggunakan
SPSS versi 17 diperoleh
persamaan  regresi  linier  berganda sebagai  berikut Y =  0,670 + 0,388 X 1 +  0,440    X 2, yang  berarti bahwa  variabel  kedisiplinan  dan motivasi secara bersama-sama mempunayi hubungan dengan kinerja  pegawai  Dinas  Kesehatan
Kabupaten  Kutai  Barat.  a  =  0,670; adalah  bilangan  konstanta,  artinya tidak  ada  yang  menunjukkan  rata- rata  pengaruh  berbagai  variabel yang mempengaruhi variabel terikat  (Y)  atau  sebagai  perkiraan rata-rata  nilai  Y,  bila  semua variabel  bebas  konstan  (  X1  =  X2 =    0).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa jika  kedisiplinan  dan  motivasi tidak di nilai, maka kinerja pegawai  akan  bernilai  konstanta atau  tetap.  b1  =  0,388    adalah bilangan  koefisien  regresi  untuk variabel kedisiplinan (X 1 ). Artinya apabila kedisiplinan meningkat  atau  berkurang  sebesar satu    satuan,  dan  variabel  lain konstan,  maka  kinerja  pegawai akan  meningkat  atau  bertambah sebesar  0,388  satuan.  b2  =  0,440; adalah  bilangan  koefisien  regresi untuk variabel motivasi (X 2 ). Artinya  apabila  penilaian  motivasi bertambah  sebesar  satu  sat uan  dan variabel lain konstan, maka kinerja  pegawai  meningkat  atau bertambah sebesar 0,440 satuan.
Koefisien korelasi ( R) sebesar  0,9090  yang  berarti  bahwa variabel  kedisiplinan  dan  motivasi secara  bersama-sama  mempunyai hubungan searah atau positif
dengan  kinerja  pegawai  Dinas Kesehatan  Kabupaten  Kutai  Barat. Nilai  R  Squared  (R 2 )  sebesar 0,8260  atau  82,60%  yang  berarti kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan  Kabupaten  Kutai  Barat dapat  ditentukan  oleh  variabel kedisiplinan  dan  motivasi.  Dengan kata lain bahwa kontribusi kedisiplinan  dan  motivasi  pegawai terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Kesehatan    Kabupaten  Kutai Barat  sebesar  81,50%.  Sedangkan sisanya 17,40 % lainnya ditentukan oleh variabel lain diluar  penelitian  ini.  Sementara keeratan  hubungan  dari  masing- masing  variabel  adalah  sebagai berikut:
1. Variabel  kedisiplinan  (  X 1 ) koefisien  korelasi  parsial  (r) sebesar  0,836  yang  artinya mempunyai arah hubungan
positif dengan kinerja  pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Barat.
2. Variabel motivasi ( X 2 ) koefisien  korelasi  parsial  (r) sebesar  0,863  yang      artinya mempunyai arah hubungan
positif dengan kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan
Kabupaten Kutai Barat.
Sedangkan pengaruh masing-masing    variabel  yaitu variabel kedisiplinan (X 1 ) berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 56,20 %, sementara  variabel  motivasi  (X 2 ) berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 65,00%.
Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa motivasi merupakan variabel yang pengaruhnya  lebih  besar  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan  Kabupaten  Kutai  Barat. Hal ini dikarenakan semakin motivasi  pegawai  maka  semakin besar  pula  tingkat  kinerja  yang dicapai  pada    Dinas  Kesehatan Kabupaten Kutai Barat.

## KESIMPULAN
Berdasarkan analisis dam pembahasan peneliti dapat
mengambil  simpulan  akhir  sebagai berikut :
1. Bahwa dari dua variabel independen  dan  satu  variabel dependen  yang  di  teliti  secara parsial di mana variabel kedisiplinan dan motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Barat Di Sendawar.
2. Secara  serentak  seluruh  variabel independen seperti, variabel
kedisiplinan dan motivasi
berpengaruh  secara  serentak   dan signifikan terhadap kinerja pegawai  pada  Dinas  Kesehatan Kabupaten  Kutai  Barat  Di Sendawar.  Variabel    independen tersebut    cocok  digunakan  untuk meramal variabel dependen.
3. Hipotesis  yang  diajukan  baik hipótesis  pertama  maupun  kedua dapat  diterima  dengan  asumsi bahwa hipótesis pertama menyatakan  variabel  kedisiplinan dan  motivasi  secara  serentak berpengaruh terhadap kinerja pegawai  pada  Dinas  Kesehatan Kabupaten  Kutai  Barat  Di Sendawar.  Sedangkan  hipótesis kedua menyatakan bahwa variabel  motivasi  lebih  dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai  pada  Dinas  Kesehatan Kabupaten  Kutai  Barat  Di Sendawar.

## SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan beberapa  simpulan  tersebut,  dapat disusun  beberapa  saran  sebagai berikut:
1.
Diharapkan kepala Dinas Kesehatan  Kabupaten  Kutai Barat  Di  Sendawar,  tetap memberikan  perhatian  yang optimal terhadap faktor kedisiplinan dan motivasi karena  kedua  faktor  tersebut sangat  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai tersebut.
2. Meskipun faktor motivasi kerja  berpengaruh  dominan terhadap kinerja pegawai Dinas  Kesehatan  Kabupaten Kutai  Barat  Di  Sendawar, namun  kiranya  kedisiplinan yang  mempunyai  pengaruh terkecil
diupayakan ditingkatkan.
Hal ini penting dilakukan agar dapat  mendorong  kinerja pegawai menjadi lebih baik.
3. Bagi  peneliti  berikutnya,
terutama yang ingin melakukan penelitian lanjutan sejenis secara komprehensif, kiranya dapat menambah  variabel-variabel lain  yang  relevan  kea  rah pengembangan  teori  kinerja dan kebijakan
pengembangan pegawai khususnya  dan  sumber  daya manusia pada umumnya.

## DAFTAR PUSTAKA

## A.A. Anwar Prabu Mangkunegara,
2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Cetakan Kelima, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Alex Nitisemito, 2002, Manajemen Personalia , Cetakan ke-7,
Ghalia Indonesia, Jakarta.
Basir Barthos, 2003, Manajer Sumber Daya Manusia , Cetakan Kelima, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Faustino Cardosa Gomes, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Pertama,
Cetakan Ketiga, Andi Offset, Jakarta.
H. Abdurrahmat Fathoni, 2006,
Manajemen Sumber Daya
Manusia , Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
H.  Kusnadi  dkk,  2002,  Pengantar Manajemen  (Konseptual  & Perilaku),
Universitas Brawijaya, Malang. Henry  Simamora,  2004, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi Ketiga,  Cetakan  Pertama,  STIE
YKPN, Yogyakarta.
IG. Suroso, 2002,  Disiplin Motivasi
Dengan Kerja Karyawan, Edisi Pertama, PT. Intan, Klaten.
J.  Supranto,  2004, Statistik  (Teori dan  Aplikasi) Jilid  I,  Edisi Kelima,  Cetakan Kedelapan, Erlangga, Jakarta.
Jusuf  Irianto,  2001, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya
Manusia,  Pengantar  Kuliah  di Perguruan Tinggi , Cetakan
Pertama, Insan Cendekia, Jatim.
M. Manullang, 2004, Manajemen Personalia , Cetakan Sepuluh,
Ghalia Indonesia, Jakarta.
Melayu S.P. Hasibuan, 2005, Manajemen Sumber Daya
Manusia Dasar Dan Kunci Keberhasilan , Cetakan Pertama, CV. Haji Mas Agung, Jakarta.
Moh. Agus Tulus, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia , Buku Panduan Mahasiswa, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Moh. As’ad, 2000, Psikologi Industri (Seri Ilmu Sumber Daya Manusia) Edisi Keempat, Liberty, Yogyakarta. Muchdarsyah Sinungan, 2001,
Produktivitas Apa Dan Bagaimana , Bumi Aksara, Jakarta.
Sedarmayanti,  2001, Sumber  Daya Manusian  Dan  Produktivitas Kerja ,  Cetakan  Kedua,  Mandar Maju, Bandung.
Soekidjo Notoatmodjo, 2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Cetakan Kelima, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Sondang P.Siagian, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia ,Cetakan Ke-5,Bumi Aksara, Jakarta.
Surya  Dharma,  2005, Manajemen Kinerja  (Filsafat  Teori  dan
Penerapannya) , Cetakan Pertama, Pustaka Pelajar, Yogyakarta. T. Hani Handoko, 2005, Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia , BPFE,Yogyakarta.