## PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA PADA KARYAWAN PT X YANG BEKERJA SECARA HYBRID DI MASA PANDEMI COVID-19
Natasha Krisheila Nauli Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara natasha.117201034@stu.untar.ac.id ( corresponding author )

## Mohammad Agung Saryatmo Program Studi Teknik Industri, Universitas Tarumanagara
Masuk: 12-12-2022, revisi: 28-12-2022, diterima untuk diterbitkan: 07-01-2023
Abstract: Since the pandemic, the Indonesian government has made several policies to reduce the  spread  of  Covid-19,  one  of  which  is  changing  the  pattern  of  Work from  Office  (WFO) which is now implementing a combined Work from Home (WFH) or known as a hybrid work pattern system. In addition, it is known that during the pandemic there was a decrease in the quality of work life. This hybrid work pattern implemented by PT X certainly influences the quality  of life of workers. Therefore, this research was conducted to  get  an overview of the quality of work life, employee perceptions, as well as the positive and negative impacts felt by PT X employees who work in a hybrid manner during the Covid-19 pandemic. This study uses qualitative research methods with the knowledge that PT X employees have the perception that the company's work patterns are quite effective but need to be improved again. The positive impact  that  is  felt  is  getting  computer  facilities,  meal  allowance,  ease  of  administrative processes, time flexibility, and cost savings. The negative impact felt by PT X employees is that the work environment at home is not conducive, the internet connection is not stable, they do  not  get  food  money,  they  do  not  get  supporting  facilities  for  working  at  home, communication is less effective with colleagues and distance.
Keywords: Quality of Work Life, Pandemic, Hybrid Work Patterns
Abstrak: Semenjak terjadinya pandemi, pemerintah Indonesia membuat beberapa kebijakan untuk  menekan  angka  persebaran  Covid-19  dengan  salah  satunya  membuat  perubahan  pola bekerja  dari  Work  from  Office  (WFO)  yang  kini  menerapkan  gabungan  Work  from  Home (WFH)  atau  disebut  dengan  sistem  pola  kerja hybrid .  Selain  itu,  diketahui  selama  pandemi diketahui terjadi penurunan kualitas kehidupan kerja. Pola bekerja hybrid ini diterapkan oleh PT X tentu memiliki pengaruh terhadap kualitas hidup pekerja. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan  untuk  bisa  mendapatkan  gambaran  kualitas  kehidupan  kerja,  persepsi  karyawan, serta  dampak  positif  dan  negatif  yang  dirasakan  oleh  karyawan  PT  X  yang  bekerja  secara hybrid di  masa  pandemi  Covid-19.  Penelitian  ini menggunakan  metode  penelitian  kualitatif yang dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan informasi mendalam dari partisipan. Pada penelitian  ini  diketahui  karyawan  PT  X  memiliki  persepsi  bahwa  pola  bekerja  perusahaan sudah cukup efektif namun perlu ditingkatkan kembali. Dampak positif yang dirasakan adalah mendapatkan  fasilitas  komputer,  uang  makan,  kemudahan  dalam  proses  administrasi, fleksibilitas waktu dan menghemat biaya. Dampak negatif yang dirasakan oleh karyawan PT X  adalah  lingkungan  bekerja  di  rumah  tidak  kondusif,  koneksi  internet  tidak  stabil,  tidak mendapatkan  uang  makan,  tidak  mendapatkan  fasilitas  penunjang  untuk  bekerja  di  rumah, komunikasi kurang efektif dengan rekan kerja dan jarak.
Kata Kunci: Kualitas Kehidupan Kerja, Pandemi, Pola Bekerja Hybrid

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Wabah  pandemi  Covid-19  menimbulkan  bahaya  besar  bagi  kehidupan  manusia  yang terjadi  di  awal  tahun  2020  dan  masih  berlangsung  hingga  saat  ini.  Virus  Covid-19  sangat menular  dan  penyebarannya  dapat  melalui  udara  dan  sentuhan  fisik  (World  Health Organization,  2020).  Untuk  memutuskan  mata  rantai  penyebaran  virus,  maka  pemerintah Indonesia membuat beberapa kebijakan guna menekan angka Covid-19 supaya tidak semakin meningkat.  Salah  satu  kebijakan  yang  dibuat  adalah  perubahan  prosedur  dan  budaya  kerja menjadi Work from Home (WFH). WFH merupakan sistem kerja individu yang bekerja dari rumah atau lokasi sesuai pilihan selain kantor (Reshma et al., 2015). Berdasarkan survei yang dilakukan  oleh  Badan  Pusat  Statistik  terhadap  87.379  responden,  diketahui  sebesar  39,04% mayoritas responden WFH semenjak ditetapkan dan 34% responden melakukan WFH  tetapi terdapat  jadwal shifting masuk  kantor.  Kemudian,  adanya  7%  responden  yang  tetap  masuk kerja  seperti  biasa  dan  19%  responden  yang  tidak  melakukan  WFH  karena  pekerjaan  yang tidak memungkinkan untuk dilakukan secara WFH (Badan Pusat Statistik, 2020).
Hal ini juga diterapkan di PT X yang merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan kesehatan dan khususnya pada laboratorium klinik. Namun ketika mulai pandemi, PT  X  mulai  memberlakukan  sistem  kerja  secara hybrid ,  dimana  pada  sistem  kerja  ini merupakan  kombinasi  bekerja  dari  rumah  (WFH)  dan  bekerja  dari  kantor  (WFO).  Dari wawancara singkat yang dilakukan pada tiga karyawan PT X, diketahui bahwa banyak kendala yang  dialami  ketika  bekerja  secara hybrid .  Seperti  misalnya  jadwal  kerja hybrid yang  tidak menentu, lalu kurangnya fasilitas penunjang bekerja dari rumah oleh perusahaan, dan adanya tunjangan  bergerak  berupa  uang makan  yang  hanya  didapatkan  ketika  bekerja  secara  WFO. Kendala tersebut membuat adanya motivasi yang dirasakan oleh para karyawan PT X. Padahal menurut Sedarmayanti (2009), penurunan motivasi kerja seorang karyawan berbanding lurus dengan kualitas kerja seseorang. Dalam artian, bila seorang karyawan mengalami penurunan motivasi kerja, maka kualitas kerja karyawan kerja karyawan tersebut juga akan menurun, dan hal ini akan memengaruhi produk/pengguna jasa yang ia ciptakan atau layani.
Berdasarkan pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa dengan bekerja secara hybrid , yang dinilai juga tidak begitu efektif, diasumsikan kualitas kehidupan para karyawan di PT X juga ikut terpengaruh atau bahkan turun. Selain sistem kerja hybrid yang semakin membebani beban kerja para karyawan, seperti yang dirasakan oleh karyawan PT X, kelemahan dari sistem kerja hybrid yang  sering  kali  ditemui,  yaitu  karena  hilangnya  interaksi  yang  kuat  antar karyawan satu dengan yang lain. Padahal, pada momen tertentu, interaksi yang cepat, tanggap, efektif,  serta  efisien  dibutuhkan  agar  kinerja  yang  dihasilkan  maksimal.  Hal  ini  kemudian didukung oleh sebuah studi yang diadakan oleh platform dengan responden yang merupakan karyawan  dari  perusahaan  teknologi  Tinypulse,  lebih  dari  80% responden  menjawab  bahwa sistem kerja hybrid yang mengharuskan karyawan untuk beradaptasi dengan bekerja di rumah maupun di kantor, sangat melelahkan secara emosional (Perkasa, 2020).
Namun, di sisi lain, adapun dampak positif dari sistem kerja hybrid . Pasalnya, menurut survei  yang diadakan oleh perusahaan teknologi, Microsoft, dengan 31 ribu responden yang diadakan di 31 negara, termasuk Indonesia membuktikan bahwa sebanyak 66% karyawan di Indonesia lebih memilih untuk bekerja dari rumah atau Work from Home (WFO) atau bekerja dengan sistem hybrid (Firmansyah, 2022). Beberapa hal yang melatar belakanginya, antara lain adalah karyawan semakin memiliki fleksibilitas yang tinggi, lebih hemat waktu, lebih efektif, dan  produktif  karena  karyawan  dapat  melakukan  berbagai  aktivitas  lainnya  selain  bekerja. Sejatinya,  sistem  kerja hybrid ini  memiliki  dua  sisi;  positif  dan  negatif.  Jika  ditinjau  lagi, permasalahan yang ada dalam sistem kerja hybrid adalah karena tidak terpenuhinya beberapa hak atas kesejahteraan karyawan, contohnya uang transportasi dan uang makan yang dipotong. Padahal,  penting  bagi  karyawan  untuk  tetap  mendapatkan  hak  dan  merasa  sejahtera  dalam menghadapi  dan menjalani perubahan sistem  kerja ini. Maka, diperlukan adanya aturan dan
tata  cara  yang  jelas  serta  lengkap  untuk  tetap  menjamin  kualitas  kehidupan  kerja  seorang karyawan di saat bekerja secara hybrid (Andini et al., 2022).
Selama  pandemi  diketahui  terjadi  penurunan  kualitas  kehidupan  kerja.  Dilansir  dari artikel  Zhafira  (2021),  diketahui  hasil  survei  dari  JobStreet  Indonesia  yang  menunjukkan kualitas kehidupan kerja karyawan menurun drastis pada masa pandemi dengan sebesar 33% karyawan tidak merasa bahagia dengan pekerjaannya, meski masih mempunyai pekerjaan di saat pandemi. Adanya penurunan drastis ini menjadi perhatian mengingat kualitas kehidupan kerja  merupakan  hal  penting  dalam  kehidupan  perusahaan,  dan  sebagai  bentuk  dari kesejahteraan  karyawan  selama  bekerja  di  perusahaan  (Kanten  &  Sadullah,  2012).  Aspek kualitas kehidupan kerja mencakup lingkungan kerja yang baik, kompensasi  yang memadai, jam kerja fleksibel, ruang lingkup karir untuk lebih tinggi, benefit , dan layanan kesejahteraan bagi  perusahaan.  Meski  kualitas  kehidupan  kerja  berkaitan  sebagai  bentuk  kesejahteraan karyawan dalam perusahaan, namun tidak memiliki makna yang sama dengan kepuasan kerja karyawan  dalam  bekerja  (Kanten  &  Sadullah,  2012).  Hal  ini  dapat  terlihat  dari  kualitas kehidupan kerja menekankan pada kesejahteraan karyawan di tempat kerja yang memengaruhi kehidupan karyawan di luar pekerjaan.
Menurut Irawati (2015), kualitas kehidupan kerja adalah gambaran dalam menjelaskan perasaan seseorang yang meliputi setiap dimensi kesejahteraan seorang karyawan, mulai dari terkait  gaji/upah,  keamanan,  kondisi/iklim/situasi  kerja  organisasi,  maupun  hubungan  yang terjadi  di  antara  karyawan  dengan  karyawan,  maupun  karyawan  dengan  organisasi/instansi. Hasil dari sebuah penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Arifin (2012), menunjukkan bahwa kualitas  kehidupan  kerja  karyawan  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  seorang  karyawan. Semakin  tinggi  perasaan  puas  seorang  karyawan,  maka  semakin  tinggi  pula  semangat  yang memacu kinerja karyawan tersebut. Oleh karena itu, maka penting untuk menjaga kualitas kerja seorang  karyawan,  agar  kualitas  kinerja  yang  dikeluarkan  oleh  karyawan  juga  baik  dan berkualitas.
Lebih  lanjut  lagi,  banyak  faktor  yang  memengaruhi  kualitas  kehidupan  kerja  menurut Riggio  (2013)  dalam  Soetjipto  (2017)  menyebutkan  bahwa  kompensasi  kerja,  kesempatan kerja, rancangan kerja, dan juga hubungan/interaksi  antar anggota organisasi, adalah faktor- faktor  yang  memengaruhi  kualitas  kehidupan  kerja  seorang  pegawai.  Keadaan hybrid yang harus dijalani oleh karyawan PT X, tentu memiliki pengaruh terhadap kualitas hidup pekerja. Mulai  dari  interaksi  yang  terbatas  antara  rekan  kerjanya,  keterbatasan  sarana/prasarana, kompensasi  kerja  berupa  tunjangan  transportasi  dan  makan  yang  tidak  turun,  hingga kesempatan  kerja  secara  efektif  yang  terbatas,  merupakan  beberapa  kemungkinan  korelasi antara  suasana  bekerja  secara hybrid di  PT  X  dengan  kualitas  kehidupan  pekerja,  selama pandemi Covid-19.
Dari penjelasan yang telah dipaparkan di atas, maka bisa dikatakan kualitas kehidupan kerja sebagai faktor penting dari bentuk kesejahteraan karyawan selama bekerja di perusahaan. Namun dengan melihat pengalaman karyawan PT X yang bekerja secara hybrid tidak begitu efektif, maka melalui penelitian ini ingin mengetahui bagaimana pengaruh kualitas kehidupan kerja pada karyawan PT X yang bekerja secara hybrid di masa pandemi Covid-19.

## Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk bisa mendapatkan gambaran kualitas kehidupan kerja dan persepsi  karyawan  PT  X  terkait  pola  bekerja hybrid .  Selain  itu,  untuk  mengetahui  dampak positif dan dampak negatif yang dirasakan oleh karyawan PT X yang bekerja secara hybrid di masa pandemi Covid-19.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kualitas kehidupan kerja didefinisikan oleh Setyadi dan Wartini (2016) sebagai perasaan pekerja  tentang  kesejahteraan  fisik  dan  mental  mereka  di  tempat  kerja.  Setiap  orang  yang bekerja  untuk  sebuah  perusahaan  berhak  mendapatkan  suasana  kerja  yang  menyenangkan,
rekan  kerja  yang  kolaboratif,  dan  dukungan  luar  biasa  dalam  pengembangan  profesional mereka. Semua tujuan ini dapat dipenuhi dengan memasukkan komponen kualitas kehidupan kerja ke tempat kerja. Wibowo (2017) dalam Priyono (2020) mengklaim bahwa menyediakan lingkungan  kerja  yang  positif  bagi  karyawan  dapat  meningkatkan  kinerja  dan  produktivitas mereka.  Lebih  jauh,  membangun  kualitas  kehidupan  kerja  yang  benar  adalah  metode  untuk mengevaluasi  kemampuan  karyawan  yang  loyal.  Mereka  akan  diarahkan  pada  sumber  daya yang mereka miliki dan manajemen perusahaan untuk memperbaiki lingkungan kerja mereka dan  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja  mereka.  Karyawan  mencari  pekerjaan  yang memenuhi  tuntutan material dan non-materi  mereka. Posisi  yang memberikan kemungkinan untuk  kemajuan  dan  keterlibatan  dalam  membuat  keputusan  penting  mengenai  operasi perusahaan sama pentingnya dengan pekerjaan yang dibayar dengan baik. Kualitas kehidupan kerja atau QWL merupakan upaya perusahaan untuk menanamkan rasa aman dan kebahagiaan pada  karyawannya  agar  dapat  bersaing  semaksimal  mungkin  (Pardaniningtyas  &  Budiani, 2017).
Demi  karyawan  dan  perusahaan,  perusahaan  harus  berusaha  memahami  dan mengakomodasi  kebutuhan  karyawan  mereka.  Pengaruh  baik  yang  dapat  dimiliki  pekerjaan terhadap karyawan, seperti membawa wawasan dan tantangan baru, sedang dipertimbangkan, tetapi juga berkontribusi pada pencapaian perusahaan. Karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja  sebagai  akibat  dari  hal  ini.  Menurut  Retnaningsih  (2020),  kualitas  kehidupan  kerja mengacu pada persepsi karyawan tentang sikap dan pengalaman tempat kerja. Organisasi ini berfokus  untuk  memberi  karyawannya  kehidupan  kerja  yang  menyenangkan  agar  mereka merasa dihargai dan dihargai, yang mengarah pada peningkatan kompetensi dan produksi. Jika karyawan melihat ini, organisasi telah berhasil meningkatkan kualitas kehidupan kerja.
Kualitas kehidupan kerja, menurut  Nurendra  dan Purnamasari  (2017), adalah program komprehensif  di  mana  bagian  dari  kualitas  kehidupan  kerja  diterapkan  untuk  meningkatkan kepuasan  pekerja,  sebagai  bagian  dari  pembelajaran,  dan  untuk  membantu  mengelola perubahan  dan  transisi  sehingga  berjalan  lancar.  Kualitas  hidup  di  tempat  kerja  menyoroti kemampuan perusahaan untuk menyediakan tidak hanya apa yang dibutuhkan karyawan dari perspektif  perusahaan, tetapi  juga  memberikan  masukan  tentang  apa  yang  mereka  butuhkan untuk meningkatkan kinerja mereka. Seperti fasilitas kerja, kejelasan karir, komunikasi terbuka dan  pemecahan  masalah,  perlindungan  dari  pemecatan,  perhatian  terhadap  kesehatan,  dan penghasilan  yang  wajar  melalui  keterlibatan  yang  memungkinkan  mereka  kebebasan berekspresi agar dapat menjalankan tugasnya dengan lancar. Partisipasi yang dimaksud adalah keikutsertaan pegawai  dalam menentukan kebijakan yang akan diterapkan terhadap pegawai itu sendiri, sehingga menimbulkan kebanggaan pegawai.
Faktor yang memengaruhi kualitas kehidupan kerja, antara lain: (a) kualitas kehidupan kerja, dimana telah memenuhi kebutuhan karyawan yang dapat mempermudah dalam bekerja atau  yang  dibutuhkan  agar  selalu  semangat  dalam  melakukan  pekerjaan;  (b)  fokus  pada masalah yang penting dalam organisasi; (c) memiliki  struktur dalam identifikasi  pemecahan masalah;  (d)  sistem  imbalan  yang  sesuai;  (e)  sistem  yang  berlaku  di  perusahaan;  dan  (f) keterlibatan seluruh anggota organisasi. Selain itu menurut Arifin (2012), diketahui  ada tiga indikator  yang  dapat  diukur  dalam  kualitas  kehidupan  kerja,  yaitu  (a)  sistem  imbalan;  (b) restrukturisasi pekerjaan, dan (c) lingkungan kerja.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini melibatkan partisipan dengan kriteria: (a) Karyawan yang bekerja secara hybrid di  PT  X;  (b)  bekerja  minimal  2  tahun  di  kantor  PT  X;  dan  (c)  berusia  23-60  tahun. Pengumpulan data dilakukan dengan secara purposive sampling , dimana untuk pengambilan data ini, peneliti memilih partisipan berdasarkan dengan kriteria karakteristik partisipan yang sudah  ditentukan.  Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kualitatif  serta  menggunakan wawancara  sebagai  teknik  pengumpulan  data.  Wawancara  merupakan  komunikasi interaksional antara dua pihak yang salah satunya memiliki tujuan tertentu dan terdapat proses
tanya  jawab  pertanyaan  (Stewart  &  Cash,  Jr.,  2014).  Pada  penelitian  ini  maka  akan menggunakan semi  structured  interview karena  selama  pengumpulan  data  menggunakan pertanyaan  terbuka  dan  panduan  wawancara  (Yin,  2014).  Pada  penelitian  ini  terdapat  lima partisipan  yang  bersedia  untuk  diwawancarai.  Untuk  pengambilan  proses  wawancara dilakukan secara langsung di lokasi kantor PT X. Teknik analisis data akan dilakukan dengan analisis tematik. Pada metode ini, maka proses analisis ini dilakukan dengan tujuan untuk bisa memahami  gambaran  secara  utuh  (Poerwandari, 2007). Selain  itu,  dalam  proses  analisisnya dilakukan coding dan kategorisasi. Setelah itu, dilakukan analisis dan sebagai  langkah akhir dilakukan kesimpulan dan saran.

## HASIL DAN KESIMPULAN Gambaran Kualitas Kehidupan Kerja
Pada penelitian ini dilakukan wawancara terhadap lima partisipan dengan nama seluruh partisipan disamarkan dengan bukan nama sebenarnya. Untuk partisipan pertama adalah Susi, yang saat ini memiliki posisi sebagai Talent Acquisition & Assessment Officer , lalu partisipan kedua adalah Anton dengan posisi saat ini sebagai Human Capital Generalist , partisipan ketiga adalah Susan yang saat ini menjabat sebagai Learning & Development Supervisor , partisipan keempat  adalah  Lisa  memiliki  posisi  sebagai Finance-Account  Payable  Officer, dan  Ola menjabat sebagai Facility Care-General Care Supervisor.
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  oleh  lima  partisipan,  diketahui  bahwa seluruh indikator kualitas kehidupan kerja dapat terpenuhi oleh PT X dan dirasakan oleh kelima partisipan.  Dari  indikator  sistem  imbalan,  maka  diketahui  kelima  partisipan  mendapatkan imbalan  yang  sesuai  dengan  standar  perusahaan.  Kelima  partisipan  mendapatkan  imbalan berupa upah gaji, benefit , seperti misalnya mendapatkan benefit BPJS Ketenagakerjaan, BPJS Kesehatan, reimburse kesehatan, reimburse kacamata,  kesehatan  gigi,  dan  THR.  Namun diketahui  bahwa  untuk  tunjangan  uang  makan  hanya  berlaku  ketika  WFH,  sehingga  ketika kelima partisipan WFO tidak mendapatkan uang makan. Hal ini diketahui menjadi salah satu keresahan  bagi  seluruh  partisipan,  karena  intensitas  bekerja hybrid yang  tidak  selalu  sama sehingga membuat uang gaji yang diterima tidak selalu sama setiap bulannya.
Selain  itu,  diketahui  bahwa  pada  PT  X  tidak  memberlakukan  tunjangan  jabatan  dan kompensasi uang lembur ke seluruh karyawan. PT X memberlakukan untuk uang tunjangan jabatan  hanya  diberikan  dengan  karyawan  yang  sudah  memiliki  pangkat supervisor dan kompensasi uang lembur hanya diberikan ke karyawan yang level officer .
Selain itu, diketahui selama penerapan pola bekerja hybrid PT X tidak begitu menunjang kebutuhan  karyawannya  untuk  bekerja  secara  WFH,  karena  perusahaan  tidak  memfasilitasi karyawannya  dalam  pemberian  laptop  kantor.  Hal  ini  karena  dari  hasil  analisa  yang  telah dipaparkan,  bahwa  selama  seluruh  partisipan  bekerja  di  rumah  menggunakan  laptop  pribadi dan  tidak  mendapatkan  pinjaman  fasilitas  laptop  dari  kantor.  Selain  itu,  perusahaan menerapkan kebijakan untuk bekerja di rumah harus melakukan pengunduhan VPN dan global protect pada laptop pribadi karyawan. Hal ini menjadi keresahan bagi kelima partisipan, karena merasa laptop pribadi yang dimiliki berganti fungsi seolah menjadi milik perusahaan. Selain itu juga, menjadi menambah memori karena banyaknya dokumen perusahaan yang terunduh di laptop pribadi.
Kemudian,  dari  dimensi  restrukturisasi  pekerjaan  diketahui  bahwa  perusahaan memberikan  kesempatan  bagi  karyawan  untuk  mendapatkan  pengembangan  diri  maupun pekerjaan  yang  menantang,  sehingga  dapat  mendorong  karyawan  untuk  terus  berkembang. Dari  kelima  partisipan,  diketahui  seluruhnya  mendapatkan  kesempatan  tersebut  dari perusahaan.  Susi  mendapatkan  kesempatan  pelatihan  mempelajari  Microsoft  Excel  dari perusahaan.  Kemudian  Anton  pernah  berpartisipasi  pada  program  pengembangan  yang dibentuk oleh perusahaan, yaitu program  Conim. Susan, Lisa, dan Ola pernah berpartisipasi pada program pengembangan Talent Acceleration Program .
Selain  itu,  pada  dimensi  lingkungan  kerja  diketahui  tidak  seluruh  partisipan  memiliki komunikasi  yang  baik  dengan  rekan-rekan  satu  divisinya.  Pada  partisipan  Susi  merasakan selama bekerja secara hybrid komunikasi kurang efektif. Selain itu, pada Anton, Susan, Lisa, dan Ola merasakan komunikasi  dengan lingkungan sekitar cukup efektif. Kemudian, kelima partisipan  merasakan  perbedaan  interaksi bonding saat  bersama  satu  masing-masing departemen saat menerapkan pola bekerja hybrid . Sebelum pandemi, kelima partisipan sering melakukan  kegiatan  bersama  secara  bertemu  dengan  tatap  muka.  Adanya  kegiatan  tersebut membuat kelima partisipan merasakan lebih dekat, intim, dan akrab terhadap satu sama lain. Namun,  semenjak  pandemi,  kegiatan  tersebut  sudah  tidak  dilakukan  seperti  waktu  sebelum pandemi.

## Persepsi Karyawan PT X terhadap Pola Bekerja Hybrid
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan oleh lima partisipan, diketahui bagaimana persepsi karyawan PT X selama bekerja secara hybrid di masa pandemi Covid-19. Dari lima partisipan,  dua  partisipan  di  antaranya  merasakan  pola  bekerja hybrid masih  kurang  efektif. Hal ini diketahui dari persepsi partisipan Susi dan partisipan Ola dimana menurut keduanya, dari skala 1-5 pada kenyamanan pola kerja hybrid , keduanya memberi penilaian di angka dua. Bagi partisipan pertama, yaitu Susi merasa dengan pola bekerja hybrid pada saat WFH lebih banyak dampak  negatif yang dirasakannya dibandingkan ketika bekerja secara WFO. Selain itu, bagi  partisipan lima, yaitu Ola merasa bahwa dengan pola bekerja hybrid kurang cocok dengan pekerjaannya yang lebih banyak mobilitas ke lapangan dibandingkan bekerja di balik layar.
Di  sisi  lain,  diketahui  pada  partisipan  Anton,  partisipan  Susan,  dan  partisipan  Lisa menilai pola bekerja hybrid ini sudah cukup efektif namun perlu ditingkatkan kembali. Dari skala 1-5, ketiganya memberi penilaian di angka ketiga. Hal ini karena bagi partisipan Anton menilai ada sistem kerja hybrid dirinya merasa lebih bebas ketika bekerja WFH lebih mendapat banyak kebebasan. Namun, Anton merasa sistem hybrid perlu dimaksimalkan kembali, karena masih  kurang  mendapatkan  dukungan  penunjang  fasilitas  untuk  bekerja  secara  WFH  oleh perusahaan.  Selain  itu,  bagi  partisipan  3,  yaitu  Susan  menilai  dengan  bekerja  secara hybrid WFH dapat menghemat dalam segi waktu dan biaya dibandingkan jika bekerja secara WFO. Serta,  pada  partisipan  Lisa  menilai  bahwa  konsep hybrid sebenarnya  sudah  baik.  Namun konsep hybrid ini  secara  fasilitas  tidak  terlalu  didukung  oleh  perusahaan.  Hal  ini  karena menurut Lisa, selama perusahaan menerapkan pola bekerja hybrid dirinya tidak mendapatkan fasilitas penunjang untuk bekerja secara WFH, seperti tidak mendapatkan pinjaman laptop dan tidak mendapatkan uang makan ketika WFH.

## Dampak Positif yang Dirasakan oleh Karyawan PT X selama Bekerja secara Hybrid
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  oleh  lima  partisipan,  diketahui  dampak positif  karyawan  PT  X  selama  bekerja  secara hybrid di  masa  pandemi  Covid-19.  Dampak positif yang dirasakan oleh karyawan PT X saat bekerja secara WFO adalah bisa mendapatkan fasilitas penunjang untuk  bekerja,  seperti hasil interview yang dilakukan oleh Susan dengan mendapatkan fasilitas komputer.
“Tapi di kantor ada komputer ya Mba, masing-masing karyawan dapat. Jadi kalau WFO saya gak perlu berat-berat bawa laptop. Enaknya gitu ya Mba.”
Selain itu, dampak positif lainnya yang didapat oleh dapat mudah berkomunikasi dengan rekan kerja  secara  tatap  muka,  kemudahan  melakukan  proses  administrasi,  dan  berdasarkan  hasil wawancara  yang  dilakukan  dengan  Susi  diketahui  saat  bekerja  WFO  mendapatkan  uang makan.
“Oke, kalau misalnya hybrid seperti yang tadi sudah saya mention. Kalau misalnya WFO itu kan  ada  uang  makan  ya,  nah  uang  makan  itu  menurut  saya  juga  cukup  besar  30.000  per harinya.  Kalau  misalnya  saya  WFH  nih,  apalagi  sakit  gitu  ya,  seminggu  itu  saya  bisa kehilangan 150.000 gitu, itu cukup tinggi menurut  saya. Ya kalau dari  segi  benefit sih  saya memilih bekerja secara WFO.”
Kemudian, dampak positif yang dirasakan saat menerapkan pola kerja hybrid , yakni lebih mudah  berkomunikasi  dengan rekan  kerja  secara tatap  muka.  Bagi  kelima  partisipan  adalah bekerja  secara  WFO  memudahkan  komunikasi  dengan  rekan  kerja  dan  menjadi  lebih  terasa kedekatan dengan teman kerja. Seperti menurut partisipan satu dan tiga, yaitu Susi dan Susan dengan  bekerja  secara  WFO  dapat  meningkatkan  intensitas  kedekatan  bersama  lingkungan sekitarnya. Dampak  positif  lainnya,  yakni  merasakan  adanya  kemudahan  dalam  melakukan proses  administrasi  ketika  bekerja  secara  WFO.  Dampak  positif  yang  dirasakan  oleh  para partisipan  adalah  merasa  lebih  efektif  untuk  melakukan  pekerjaan  operasional  dan administrasi. Hal ini dirasakan oleh partisipan kedua, yaitu Anton karena mempermudahnya untuk  bisa mengerjakan kegiatan operasional secara langsung di kantor. Begitu pula dengan partisipan pertama, yaitu Susi, ketika bekerja secara WFO akan mempermudah dirinya untuk melakukan proses administrasi dan on boarding karyawan baru di hari pertama join . Partisipan ketiga, yaitu Susan juga merasakan hal  ini, ketika terdapat acara maupun kegiatan pelatihan yang  dilakukan  secara  tatap  muka  akan  lebih  mudah  untuk  melakukannya  secara  langsung dikantor.
Selain  itu,  dampak  positif  ketika  bekerja  secara WFH  adalah fleksibilitas  waktu.  Bagi kelima  partisipan,  saat  bekerja  secara  WFH  waktu  menjadi  lebih  fleksibel.  Selain  itu,  bagi kelima partisipan merasakan ketika bekerja secara WFH tidak membutuhkan persiapan lebih untuk  bekerja,  karena  hanya  membutuhkan  waktu  singkat  dan  tidak  membutuhkan  untuk bangun  lebih  pagi  untuk  persiapan  pergi  berangkat  kerja.  Seperti  misalnya,  bagi  partisipan pertama,  yaitu Susi  merasakan  jenuh  ketika  bekerja  WFH  sehingga  bisa  beristirahat  dengan bermain  sosial  media  untuk  sementara  waktu.  Selain  itu,  ketika  WFH  ketika  terlalu  banyak duduk  dapat  melakukan stretching sementara  waktu  untuk  bisa  menghilangkan  rasa  pegal hilang.  Serta,  dampak  positif  lainnya  ketika  menerapkan  pola  kerja hybrid adalah  ketika bekerja WFH maka dapat menghemat secara biaya. Bagi partisipan ketiga adalah Susan. Susan merasakan dengan WFH dapat lebih menghemat dari segi waktu dan biaya. Dari segi waktu, Susan  bisa  mulai  bekerja  lebih  siang  dari  biasanya  ketika  WFO.  Selain  itu,  dari  segi  biaya Susan bisa lebih hemat dalam pengeluaran pembelian bensin.

## Dampak Negatif yang Dirasakan oleh Karyawan PT X selama Bekerja secara Hybrid
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  oleh  lima  partisipan,  diketahui  dampak negatif  karyawan  PT  X  selama  bekerja  secara hybrid di  masa  pandemi  Covid-19.  Dampak negatif yang dirasakan oleh karyawan PT X saat bekerja secara WFO adalah jarak antara rumah partisipan  dengan  lokasi  kantor.  Dimana  hal  ini  dirasakan  oleh  tiga  partisipan,  yaitu  Susi, Susan, dan Lisa. Contoh pernyataan dari hasil wawancara yang telah dilakukan dan dikatakan oleh Lisa.
“Kalau challenges sih menurut saya kalau terkait kendala WFO gitu ya, karena rumah saya cukup jauh dari kantor, makanya saya mau gak mau ya bangun pagi.”
Kemudian dampak negatif yang dirasakan ketika bekerja secara WFH adalah lingkungan bekerja saat di rumah tidak kondusif koneksi internet tidak stabil sehingga mengganggu dalam proses bekerja. Seperti yang dirasakan oleh partisipan pertama, yaitu Susi, mengalami kendala koneksi internet kurang stabil dan Wi-Fi yang sering kali error . Hal ini membuat Susi untuk secara terpaksa mengeluarkan biaya lebih untuk membeli kuota tambahan untuk menjadikan handphone miliknya  sebagai hotspot untuk  internet.  Hal  ini  juga  dirasakan  oleh  partisipan
kedua,  yaitu  Anton,  dimana  sering  kali  koneksi  internet  terputus  ketika  sedang  bekerja, sehingga  mengganggu  Anton  yang  sedang  di  tengah  kerja  dan  terkadang  apa  yang  sudah dikerjakan tidak tersimpan. Seperti yang telah dikatakan oleh Anton:
“Menurut  saya  berpengaruh  sekali  mba,  karena  saya  tipe  yang  sekali  sudah  bekerja  itu menikmati dan susah untuk diberhentikan. Jadi ketika saya sedang menikmati kerja, terus di tengah  kerja  menikmati  lalu  koneksi  terputus  menurut  saya  jadi  hambatan  banget  mba. Semacam  kalau  kita  lagi  nonton  film,  terus  filmnya  macet  ditengah2.  Seperti  DVD  bajakan jaman dulu, emosi banget pasti rasanya.”
Selain itu, dampak negatif lainnya adalah tidak mendapatkan uang makan. Pada dampak negatif ini dipengaruhi dengan adanya kebijakan dari perusahaan saat menerapkan pola kerja hybrid dimana saat  WFH tidak mendapat tunjangan uang makan. Hal  ini menjadi keresahan bagi  partisipan  karena  memengaruhi  nominal  upah  gaji  yang  diterimanya  serta  merasakan bahwa konteks makan itu bersifat kebutuhan dimana baik kerja di kantor dan di rumah tetap membutuhkan  untuk  makan.  Dampak  negatif  lainnya.  yaitu  tidak  mendapatkan  fasilitas penunjang  untuk  bekerja  di rumah  saat  bekerja  secara  WFH  sehingga  ketika  bekerja  secara WFH  akan  menggunakan laptop pribadi.  Selain  itu,  adanya  kewajiban  untuk  melakukan penginstalan  VPN  dan global  protect agar  laptop  bisa  digunakan  untuk remote komputer kantor.  Hal  ini  menjadi  salah  satu  perhatian  dan concern bagi  ketiga  partisipan,  karena merasakan  fungsi laptop berubah  dari laptop pribadi  seolah  milik  kantor.  Selain  itu,  lebih banyaknya  dokumen  kantor  dibandingkan  dokumen  pribadi,  sehingga  memakan space memori.  Selain  itu,  diketahui  dampak  negatif  lainnya  yang  dirasakan  ketika  bekerja  secara hybrid adalah komunikasi yang kurang efektif dengan rekan kerja satu tim. Hal ini dirasakan oleh  partisipan  pertama,  yaitu  Susi.  Susi  merasakan  komunikasi  dengan  teman  satu  divisi kurang  efektif,  karena  waktu  untuk  berdiskusi  menjadi  lebih  sedikit  dan  tidak  mengetahui kesibukan rekan kerja yang pada saat itu bekerja secara WFH

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis maka dapat dibuat kesimpulan:
1. Kualitas kehidupan kerja yang cukup baik dirasakan oleh seluruh partisipan yang bekerja di PT X selama bekerja secara hybrid di masa pandemi Covid-19. Hal ini dapat dilihat dari  tiga indikator kualitas kehidupan, yakni  sistem imbalan, restrukturisasi  pekerjaan, dan lingkungan kerja dapat dipenuhi oleh perusahaan.
2. Persepsi karyawan PT X mengenai pola kerja hybrid dimasa pandemi Covid-19 dirasa cukup  efektif  namun  perlu  ditingkatkan  kembali.  Hal  ini  karena  dari  skala  1-5,  tiga partisipan memberi penilaian di angka tiga dan dua partisipan memberikan penilaian di angka dua. Oleh karena itu, dapat diketahui bahwa pola kerja hybrid sudah cukup efektif diimplementasikan pada PT X.
3. Penerapan  pola  kerja hybrid dapat  memberikan  dampak  positif  bagi  karyawan.  Dari analisis yang telah dilakukan, diketahui  terdapat 4 dampak  positif  yang dirasakan saat bekerja  secara  WFO,  yaitu  bisa  mendapatkan  fasilitas  penunjang  untuk  bekerja, mendapatkan uang makan, dapat mudah berkomunikasi dengan rekan kerja secara tatap muka,  dan  kemudahan  melakukan  proses  administrasi.  Lalu  2  dampak  positif  yang dirasakan saat bekerja secara WFH adalah fleksibilitas waktu dan hemat biaya.
4. Penerapan  pola  kerja hybrid dapat  memberikan  dampak  negatif  bagi  karyawan.  Dari analisis yang telah dilakukan, diketahui terdapat 1 dampak negatif yang dirasakan saat bekerja  secara  WFO,  yaitu  jarak  antara  rumah  partisipan  dengan  lokasi  kantor  dan  5 dampak negatif yang dirasakan ketika bekerja secara WFH adalah lingkungan bekerja saat  di  rumah  tidak  kondusif,  koneksi  internet  tidak  stabil,  tidak  mendapatkan  uang makan, tidak mendapat fasilitas penunjang untuk bekerja di rumah, dan komunikasi yang kurang efektif bersama rekan kerja.

## Keterbatasan Penelitian
Pada  penelitian  ini  masih  belum  sempurna  dan  masih  terdapat  keterbatasannya.  Oleh karena itu, berikut merupakan keterbatasan yang ada pada penelitian ini:
1. Pada saat melakukan pengambilan data, peneliti melakukan wawancara pada partisipan tidak  dari  seluruh  perwakilan  departemen  sehingga  belum  cukup  objektif  dalam mendapatkan informasi.
2. Butir-butir pertanyaan yang tertera pada panduan pertanyaan wawancara masih  belum cukup detail dan tidak secara spesifik sesuai komponen sehingga jawaban yang diberikan oleh partisipan belum memberikan jawaban yang cukup mendalam. Selain itu, jawaban belum terlalu menggambarkan terkait gambaran kualitas kehidupan kerja serta dampak positif dan negatif yang dirasakan oleh karyawan PT X.

## Implikasi Penelitian
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  maka  tentu  mempunyai  implikasi  pada penelitian-penelitian selanjutnya, sehubungan dengan hal tersebut maka implikasinya dengan sebagai berikut:
1. Diketahui  bahwa  pola  bekerja hybrid di  PT  X  sudah  cukup  efektif  namun  perlu ditingkatkan kembali. Oleh karena itu, perlu dilakukan upaya untuk bisa meningkatkan pola kerja hybrid dengan melakukan evaluasi seberapa efektif dan kepuasan pola kerja hybrid terhadap seluruh karyawan PT X.
2. Dari  penelitian ini  dapat diketahui  apa saja dampak positif dan negatif yang dirasakan oleh  karyawan  PT  X  selama  bekerja  secara hybrid di  masa  pandemi  Covid-19.  Oleh karena  itu,  penelitian  ini  bisa  menjadi  pertimbangan  bagi  perusahaan  saat  akan melakukan kajian ulang penyesuaian benefit di PT X, seperti misalnya pertimbangan bagi perusahaan  untuk  bisa  memberikan  pinjaman  laptop  ke  karyawan  PT  X  untuk mendukung  penunjang  saat  bekerja  WFH,  kemudian  memberikan  uang  makan  tidak hanya dilakukan pada saat WFO saja melainkan juga diberikan pada saat WFH.

## Saran Penelitian
Terdapat saran yang dapat menjadi masukkan untuk penelitian selanjutnya, yaitu:
1. Perlu melakukan pengambilan data dengan melakukan wawancara pada karyawan PT X dari berbagai divisi dan departemen sehingga jawaban informasi dapat terwakilkan dari keseluruhan divisi ataupun departemen yang ada pada struktur organisasi PT X.
2. Membuat panduan pertanyaan lebih spesifik dan dibuat pertanyaan lebih detail dengan setiap  per  komponen.  Hal  ini  bertujuan  agar  bisa  lebih  tergambarkan  bagaimana gambaran  kualitas  kehidupan  kerja  dan  dapat  diketahui  lebih  mendalam  setiap komponennya.
3. Peneliti menyadari penjelasan dari hasil penelitian masih cukup berbelit sehingga perlu dilakukan elaborasi kembali agar pembaca dari penelitian ini bisa lebih memahami hasil penelitian secara utuh.

## DAFTAR PUSTAKA
Andini, T. A., Widawati, L., & Utami, A. T. (2022). Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan hybrid working. Bandung Conference Series: Psychology Science , 2 (2), 158–164. https://doi.org/10.29313/bcsps.v2i3.2926 Arifin, N. (2012). Analisis kualitas kehidupan kerja, kinerja, dan kepuasan kerja pada CV Duta Senenan Jepara. Jurnal Economia: Review of Business and Economics Studies , 8 (1), 11–21. https://doi.org/10.21831/economia.v8i1.797 Badan Pusat Statistik. (2020). Hasil survei sosial demografi dampak Covid-19 2020 . https://www.bps.go.id/publication/2020/06/01/669cb2e8646787e52dd171c4/hasil- survey-sosial-demografi-dampak-covid-19.html
Firmansyah, L. M. (2022, May 24). Tren kerja hibrida, karyawan Indonesia prioritaskan kualitas hidup. Fortune . https://www.fortuneidn.com/tech/luky/survei-tren-kerja- hibrida-karyawan-prioritaskan-kualitas-hidup
Irawati, S. . (2015). Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai dinas perindustrian dan perdagangan Kabupaten Sampang. Jurnal Neo-Bis , 9 (2), 41–52. https://doi.org/10.21107/nbs.v9i2.1272
Kanten, S., & Sadullah, O. (2012). An empirical research on relationship quality of work life and work engagement. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 62 , 360–366. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.09.057
Nurendra, A. M., & Purnamasari, W. (2017). Hubungan antara kualitas kehidupan kerja dan keterikatan kerja pada pekerja wanita. Indigenous: Jurnal Ilmiah Psikologi , 2 (2), 148– 154. https://doi.org/10.23917/indigenous.v2i2.5649
Pardaniningtyas, M. A., & Budiani, M. S. (2017). Hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan loyalitas karyawan pada PT. X. Character: Jurnal Psikologi Pendidikan , 4 (2),
1–7. https://ejournal.unesa.ac.id/index.php/character/article/view/19933
Perkasa, G. (2020, March 17). Konsep hybrid working bikin karyawan kelelahan, kenapa?
Kompas.com . https://lifestyle.kompas.com/read/2022/03/17/102443220/konsep-hybrid- working-bikin-karyawan-kelelahan-kenapa?page=all
Poerwandari, E. K. (2007). Pendekatan kualitatif untuk penelitian perilaku manusia . LPSP3 Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Priyono, A. A. (2020). Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Attadrib: Jurnal Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah , 3 (1), 31–42. https://doi.org/10.54069/attadrib.v3i1.179 Reshma, Aithal, P. S., Shailashree, V. T., & Acharya, P. S. (2015). An empirical study on working from home: A popular e-business model. International Journal of Advance and Innovative Research , 2 (1), 12–18. https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2778931
Retnaningsih, H. (2020). Bantuan sosial bagi pekerja di tengah pandemi Covid-19: Sebuah analisis terhadap kebijakan sosial pemerintah. Aspirasi: Jurnal Masalah-Masalah Sosial , 11 (2), 215–227. https://doi.org/10.46807/aspirasi.v11i2.1756 Riggio, R. E. (2013). Introduction to industrial/organizational psychology (L. W. Porter (ed.); 6th ed.). Pearson Education.
Sedarmayanti. (2009). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja . Mandar Maju. Setyadi, Y. W., & Wartini, S. (2016). Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Management Analysis Journal , 5 (4), 315–324. https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/maj/article/view/12306 Soetjipto, N. (2017). Quality work of life: Teori dan implementasinya . K-Media.
Stewart, C. J., & Cash, Jr., W. B. (2014). Interviewing: Principles and practices (14th ed.). McGraw-Hill.
Wibowo, S. A. (2017). Pengaruh quality of work life (QWL) dan motivasi terhadap kinerja pegawai kecamatan di Kabupaten Kulonprogo D.I Yogyakarta. JBTI : Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi , 8 (1), 84–96. https://doi.org/10.18196/bti.81085 World Health Organization. (2020). Pelayanan kesehatan berbasis komunitas, termasuk penjangkauan dan kampanye, dalam konteks pandemi COVID-19 . https://www.who.int/docs/default-source/searo/indonesia/covid19/who-2019-ncov- comm-health-care-2020-1-eng-indonesian-final.pdf?sfvrsn=42bf97f9_2
Yin, R. K. (2014). Case study research: Design and methods (Vol. 5). SAGE. Zhafira, A. N. (2021, October 18). Ada penurunan kualitas kehidupan pekerja saat pandemi.
ANTARA News . https://www.antaranews.com/berita/2465513/survei-ada-penurunan- kualitas-kehidupan-pekerja-saat-pandemi