## PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS, KOMITMEN ORGANISASI DAN IKLIM PSIKOLOGIS TERHADAP KESIAPAN DALAM MENGHADAPI PERUBAHAN

## Abstract
This  study  aims  to  examine  effects  of  psychological  capital,  organizational  commitment,  and psychological climate on readiness to face changes. 162 employees were picked u7sing accidental sampling  technique.  Modified  version  of  Holt,  Armenakis,  Field,  and  Haris ’ Measuring Readiness for Change (2007), Psychological Capital Questionnaire (PCQ) developed by Luthans, Youssef,  and  Avolio  (2007),  measuring  organizational  commitment  developed  by  Allen  and Mayer  (1990),  and  Psychological  Climate  Scale  developed  by  Brown  and  Leigh  (1996). Instruments validity testings were done using Confirmatory Factor Analysis. Hypothesis testing was done using multiple regression analysis. Result of this study showed that there are significant effects  if  psychological  capital,  organizational  commitment,  and  psychological  climate  on readiness  to  face  changes.  Authors  hope  implication  of  this  study  can  be  studied  further  and developed in the next studies.
Keyword :  Psychological capital, organizational commitment, psychological climate, readiness to face changes

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  modal  psikologis,  komitmen  organisasi, dan  iklim  psikologis  terhadap kesiapan  dalam  menghadapi  perubahan.  Sampel  berjumlah  162 orang  yang  diambil  dengan  teknik  accidental  sampling.  Penulis  memodifikasi  Measuring Readiness  for  Change  yang  dibuat  oleh  Holt,  Armenakis,  Field,  dan  Haris  (2007),  modal psikologis questionare (PCQ) yang dibuat oleh Luthans, Youssef, dan Avolio (2007), measuring komitmen organisasi yang dibuat oleh Allen dan Mayer (1990), dan iklim psikologis  scale  yang dibuat oleh Brown dan Leigh (1996). Uji validitas alat ukur menggunakan teknik confirmatory factor  analysis  (CFA).  Uji  hipotesis  penelitian  menggunakan  teknik  analisis  regresi  berganda. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  modal  psikologis, komitmen  organisasi,  dan  iklim  psikologis  terhadap  kesiapan  dalam  menghadapi  perubahan. Penulis  berharap  implikasi  dari  penelitian  ini  dapat  dikaji  kembali  dan  dikembangkan  pada penelitian selanjutnya.
Kata kunci :  Modal  psikologis,  komitmen  organisasi,  iklim  psikologis,  kesipan  dalam menghadapi perubahan.
Desy Widiarti Desy.widiarti@gmail.com
HIMPSI DKI Jakarta
Akhmad Baidun
akhmad.baidun@uinjkt.ac.id UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta
Kondisi persaingan bisnis yang sangat dinamis dan kompleks memaksa setiap entitas bisnis harus terus berubah atau melakukan inovasi agar tetap bisa bertahan. Salah satu strategi untuk menyikapi lingkungan bisnis yang dinamis dan kompleks yaitu dengan cara  melakukan  perubahan  atau  perbaikan  secara  terus-  menerus  ( continuous improvement ).  Perubahan  merupakan  elemen  yang  penting  dalam  setiap  bisnis. Berdasarkan changes  management  survey  report  dalam  Survey  of  Human  Resources Management (SHRM) 2007, sebanyak 82 persen human resource professional mengatakan bahwa  perusahaan  mempunyai  rencana  untuk  mengimplementasikan  perubahan perusahaan  yang  bersifat  umum  untuk  jangka  waktu  dua  tahun  ke  depan  (Majalah Human Capital, edisi 47 Febuari 2008). Hasil survey yang telah dilakukan oleh SHRM memperlihatkan  bahwa  sebagian  besar  perusahaan  sadar  arti  penting  melakukan perubahan.
Begitu  banyak  perusahaan  yang  melakukan  perubahan  atau  change management  ketika  memasuki  keadaan  yang  sangat  parah  atau  kronis  dan membutuhkan usaha yang besar serta biaya yang besar juga untuk memulihkan perusahaan  dengan  kondisi  kronis  tersebut.  Freek,  Phanis,  Ranjay  (2010) menyatakan  bahwa  perusahaan  yang  kelihatannya  sehat  atau  tidak  memiliki masalah  atau  bahkan  dalam  kondisi  puncak  juga  perlu  melakukan  sebuah perubahan dikarenakan kondisi persaingan dan dunia bisnis yang dinamis dan kompleks.  Oleh  karena  itu  untuk  menyikapi  dan  memenangkan  persaingan yang  semakin  ketat  setiap  perusahaan  sangat  perlu  memperhatikan  kesehatan perusahaan.
Perusahaan  yang  tidak  dapat  bertahan  karena  tidak  dapat  mengikuti perubahan zaman salah satunya adalah toko musik yang menjual cd atau kaset Disc Tarra. Disc Tarra tutup pada bulan 31 Desember 2015 serentak di seluruh Indonesia.  Menurut  pengamat  musik  Bens  Leo  mengatakan  bahwa  tren  fisik secara  album  sekarang  sudah  berkurang,  sehingga  banyak  perusahaan  yang enggan bisa bertahan, hal ini juga terjadi pada Aquarius tahun 2013 silam.
Pada  dasarnya  perubahan  akan  menimbulkan  sebuah  penolakan  atau resistensi  dimana  berdasarkan  penelitian  terdahulu  menyatakan  bahwa perubahan  bukanlah  suatu  hal  yang  mudah  untuk  dilakukan,  entah  itu perubahan  sistem,  proses  perubahan,  atau  perubahan  struktural.  Gagasan bahwa  perubahan  menyebabkan  penolakan  bukanlah  hal  baru.  Perubahan mempengaruhi bisnis dan karyawan dalam berbagai cara. Setiap orang bereaksi berbeda  terhadap  perubahan  dan  perubahan  tersebut  dapat  disambut  dengan baik  oleh  beberapa  orang,  tetapi  untuk  orang  lain  yang  tidak  menginginkan perubahan biasanya mereka akan menolak (Bovey & Hede, 2001).
Penolakan  karyawan  terhadap  perubahan  dilakukan  karena  ketidaksiapan karyawan terhadap hasil dari perubahan organisasi. Perubahan yang dilakukan oleh perusahaan ada yang kurang berhasil, bahkan perubahan yang dilakukan dapat  menambah  masalah  baru,  seperti  distress  pada  karyawan  yang
mengakibatkan karyawan kurang puas dan sering absen kerja. Karyawan yang mengalami distress disebabkan karena keryawan kurang siap dalam menerima perubahan organisasi (Yuwono & Putra, 2005).
Kesiapan dalam menghadapi perubahan merupakan hal penting yang harus diperhatikan  ketika  perusahaan  ingin  melakukan  perubahan.  Madsen,  Miller, dan  John  (2005)  menyatakan  bahwa  kesiapan  dalam  menghadapi  perubahan ( readiness  for  organizational  change )  merupakan  sekumpulan  pemikiran  dan keinginan individu untuk menghadapi perubahan tertentu di dalam organisasi. Kesiapan  tersebut  meliputi:  keyakinan  sikap  dan  intensi  individu  untuk menghadapi  individu  yang  meyakini  bahwa  organisasi  harus  melakukan serangkaian  perubahan  demi  keberlangsungan  dan  kemajuan  organisasi, individu  tersebut  juga  bersifat  positif  terhadap  perubahan  yang  dilakukan organisasi (Madsen, Miller, & John, 2005).
Terdapat faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan kesiapan dalam menghadapi perubahan (individual readiness for organizational change). Adapun  faktor  internal  yang  berasal  dari  dalam  diri  individu  yaitu  modal psikologis  (Avey,  Wernsing,  &  Luthans,  2008).  Sedangkan  faktor  eksternal yang berasal dari luar diri individu, antara lain: komitmen organisasi (Medsen, Miller, & John, 2005), iklim psikologis (Martin, Jones, & Callan, 2005). Faktor  internal  yang  mempengaruhi  kesiapan  dalam  menghadapi perubahan  yaitu  modal  psikologis.  Luthans,  Youssef,  dan  Avolio  (2007) menyatakan  bahwa  modal  psikologis  merupakan  kapasitas  positif  psikologis yang  dimiliki  oleh  setiap  individu  yang  berguna  dalam  membantu  individu tersebut  untuk  dapat  berkembang  yang  ditandai  oleh:  (1)  percaya  diri  ( self efficacy )  untuk  menyelesaikan  pekerjaan;  (2)  memiliki  pengharapan  positif ( optimism ) tentang keberhasilan saat ini dan dimasa yang akan datang; (3) tekun dalam  berharap  ( hope )  untuk  berhasil;  dan  (4)  ketahanan  dalam  menghadapi berbagai permasalahan ( resiliency ) hingga mencapai sukses.
Modal  psikologis  berpengaruh  terhadap  kesiapan  dalam  menghadapi perubahan.  Menurut  Avey,  Wersing  dan  Luthans  (2008)  bahwa  modal psikologis  mempengaruhi  perubahan  organisasi  karena  untuk  melakukan perubahan organisasi dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki harapan yang kuat terhadap perubahan, percaya diri, yakin akan kemampuannya dalam menghadapi  perubahan,  dan  tahan  pada  kondisi  yang  sulit.  Hal  tersebut tercangkup dalam dimensi yang terdapat pada modal psikologis.
Faktor  eksternal  yang  mempengaruhi  kesiapan  dalam  menghadapi perubahan  yaitu  komitmen  organisasi.  Madsen,  Miller,  dan  John  (2005) menyatakan  bahwa  individu  yang  memiliki  komitmen  organisasi  tinggi  akan cenderung mendukung perubahan yang dilakukan oleh organisasinya. Menurut Allen  dan  Mayer  (1990),  komitmen  organisasi  merupakan  suatu  kelekatan psikologis  antara  seorang  karyawan  dan  organisasinya.  Jika  individu  kurang
memiliki  komitmen  organisasi,  maka  karyawan  akan  dengan  mudah meninggalkan organisasinya.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Allen  dan  Mayer  (1990) komitmen  organisasi  terdiri  dari  tiga  komponen,  yakni affective  commitment, continuance  commitment, dan normative  commitment . Affective  commitment merupakan  komitmen  yang  bersumber  dari  emosional  karyawan,  identifikasi karyawan,  dan  keterlibatan  karyawan  terhadap  organisasinya,  sehingga karyawan  sangat  ingin  untuk  tetap  bekerja  dalam  organisasi  tersebut. Continuance  commitment merupakan  komitmen  yang  didasarkan  pada  akibat yang  harus  dihadapi  oleh  karyawan  bila  meninggalkan  organisasi. Normative commitment merupakan  komitmen  yang  berasal  dari  peraturan  dan  kewajiban yang  dirasakan  oleh  karyawan  untuk  tetap  bertahan  di  organisasi.  Setiap individu  dapat  memiliki  salah  satu  dari  ketiga  komponen  komitmen  tersebut dengan derajat yang berbeda.
Pada  penelitan  terdahulu  yang  mendukung  pernyataan  bahwa  komitmen organisasi berpengaruh terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahan yaitu penelitian  yang  dilakukan  oleh  Madsen,  Miller,  dan  John  (2005).  Hasil  dari penelitian  menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap kesiapan  dalam  menghadapi  perubahan.  Berbeda  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Madsen,  Miller,  dan  John  (2005).  Penelitian  yang  dilakukan Frans  Dedi Siahaan,  (2009)  menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan  komitmen  organisasi  terhadap  kesiapan  dalam  menghadapi perubahan.  Perbedaan  hasil  penelitian  tersebut  yang  membuat  penulis  perlu melakukan penelitian.
Faktor  eksternal  lain  yang  mempengaruhi  kesiapan  dalam  menghadapi perubahan  adalah  iklim  psikologis.  Menurut  Burke,  Boruski,  dan  Kaufman (2002)  iklim  psikologis  merupakan  persepsi  individu  terhadap  karakteristik pekerjaan.  Karakteristik  berupa  karakteristik  peran,  jenis  pekerjaan,  perilaku pimpinan,  kelompok  kerja,  dan  linkungan  sosial  individu.  Martin,  Jones,  dan Callan  (2005)  menyatakan  bahwa  iklim  psikologis  berpengaruh  terhadap kesiapan  dalam  menghadapi  perubahan.  Penelitian  ini  menunjukan  bahwa karyawan yang mempersepsikan organisasi dan lingkungan kerja secara positif lebih siap dalam menjalankan perubahan.
Berdasarkan  permasalahan  yang  telah  dijabarkan,  akhirnya  penulis memilih  untuk  melakukan  penelitian  tentang  kesiapan  dalam  menghadapi perubahan. Faktor-faktor yang akan digunakan sebagai prediktor dari kesiapan dalam  menghadapi  perubahan,  antara  lain:  modal  psikologis  yang  memiliki empat dimensi ( self-efficacy, optimism, hope, resiliency ), komitmen organisasi yang memiliki  tiga  dimensi  ( affective  commitment,  continuance  commitment,  dan normative commitment ), iklim psikologis yang  memiliki lima dimensi  (kejelasan peran,  perasaan  telah  memberikan  kontribusi,  penghargaan  atas  hasil  kerja
yang dicapai, kebebasan berekspresi, tantangan pekerjaan). Judul penelitian ini “Pengaruh  modal  psikologis,  komitmen  organisasi,  dan  iklim  psikologis terhadap kes iapan dalam menghadapi perubahan”.

## Kesiapan Dalam Menghadapi Perubahan
Kesiapan  dalam  menghadapi  perubahan  merupakan  keyakinan  karyawan bahwa organisasi mampu melaksanakan perubahan yang diusulkan, perubahan yang  dilakukan  sesuai  dengan  organisasi,  para  pemimpin  berkomitmen  untuk perubahan  yang  diusulkan,  dan  perubahan  yang diusulkan  bermanfaat  bagi anggota  organisasi  sebagaimana  yang  diungkapkan  oleh  Holt,  Armenikes,  Field  & Haris (2007).

## Modal Psikologis
Modal  psikologis  merupakan  kapasitas  psikologis  positif  yang  dimiliki  oleh setiap  individu  yang  berguna  dalam  membantu  individu  untuk  dapat berkembang,  yang  meliputi  kepercaya  diri  untuk  menyelesaikan  pekerjaan, memiliki  pengharapan  positif  tentang  keberhasilan  saat  ini  dan  dimasa  yang akan  datang,  tekun  dalam  berharap  untuk  berhasil,  dan  ketahanan  dalam menghadapi  berbagai  permasalahan  dalam  mencapai  sukses  sebagaimana diungkapkan oleh Luthans, Youssef, dan Avalio (2007).

## Komitmen organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  konstruk  psikologis  yang  merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya yang memiliki implikasi  terhadap  keputusan  individu  untuk  melanjutkan  keanggotaannya dalam  berorganisasi,  yang  terdiri  dari affective  commitment,  continuance commitment, dan normative  commitmnet sebagaimana  diungkapkan  oleh  Mayer dan Allen (1991).

## Iklim Psikologis
Iklim  psikologis  merupakan  situasi  kehidupan  lingkungan  kerja  yang dipersepsikan  oleh  individu,  yang  meliputi  kejelasan  peran,  kontribusi, penghargaan,  ekspresi  diri,  dan  tantangan  sebagaimana  diungkapkan  oleh Burke, Borucki, dan Kaufman (2005).

## METODE PENELITIAN
Kesipan  dalam  mengahadapi  perubahan  ditentukan  sebagai dependent  variable pada  penelitian  ini.  Sementara  modal  psikologis,  komitmen  organisasi,  dan iklim  psikologis  ditetapkan  sebagai independent  variable .  Alat  pengumpul  data dalam penelitian ini yaitu kuesioner berupa skala likert empat poin yang dibuat berdasarkan pengembangan teori dari masing-masing variabel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini.  Skala  iyang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi modifikasi Measuring  Readiness  for  Change yang  dibuat  oleh  Holt,  Armenakis,
Field,  dan  Haris  (2007),  modal  psikologis questionare (PCQ)  yang  dibuat  oleh Luthans,  Youssef,  dan  Avolio  (2007), measuring komitmen  organisasi  yang dibuat oleh Allen dan Mayer (1990), dan iklim psikologis scale yang dibuat oleh Brown dan Leigh (1996). Subjek dalam penelitian ini adalah Sampel berjumlah 162  orang.  Subjek  penelitian  diambil  menggunakan  teknik accidental  sampling . Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil uji hipotesis analisis regresi berganda dapat dilihat pada tabel 1.

## Tabel 1
Anova Pengaruh Keseluruhan Independent Variable terhadap Dependent Variable Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 6366.021 12 530.502 9.957 .000a Residual 7885.565 149 53.281 Total 14251.586 161 a.  Predictors: (Constant), self-efficacy, optimism, hope, resiliency, affective commitment,
continuance commitment, normative commitmen t, kejelasan peran, kontribusi, penghargaan, tantangan, ekspresi diri. b. Dependent variable: readiness
Berdasarkan  tabel  1,  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  uji  F  adalah  0.000 dimana taraf signifikansi 5% atau 0.05, maka hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  seluruh independent  variable ( self  efficacy, optimism,  hope, resiliency, affective  commitment,  continuance  commitment,  normative commitment ,  dan  kejelasan  peran,  kontribusi,  penghargaan,  ekspresi  diri, tantangan) terhadap dependent variable (terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahan) ditolak. Hal  tersebut  berarti  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari self  efficacy,  optimism, hope,  resiliency , affective  commitment,  continuance  commitment,  normative  commitment ,  dan kejelasan  peran,  kontribusi,  penghargaan,  ekspresi  diri,  tantangan  terhadap  terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahan.
Tabel 2
Koefisien Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Sig Beta Beta ( constant ) 21.699 .006 Self efficacy .289 .283 .001 Optimism .147 .127 .111 Hope -.033 -.035 .620 Resiliency -.072 -.066 .428 Affective commitment .092 .097 .195 Continuans commitment -.002 -.002 .983
Normative commitment -.135 -.143 .078 Kejelasan peran .173 .154 .069 Kontribusi -.011 -.008 .910 Penghargaan .200 .156 .031 Ekspresi diri .375 .336 .000 Tantangan -.057 -.045 .543 a. Dependent Variable: readiness
Berdasarkan  tabel  2,  dapat  diketahui  persamaan  regresinya  sebagai  berikut: Kesiapan  dalam  menghadapi  perubahan  ( readiness )  =  21,699  +  0,289 self efficacy *  +  0,147 optimism – 0,033 hope – 0,072 Resiliency +  0,092 affective commitment – 0,002 continuance  commitment – 0,135 normative  commitment + 0,173 kejelasan peran – 0,011 kontribusi + 0,200 penghargaan* + 0,375 ekspresi diri* – 0,057 tantangan. Pada  tabel  2,  signifikan  atau  tidaknya  koefisien  regresi  yang  dihasilkan dapat dilihat dari nilai sig pada kolom paling kanan. Apabila Sig < 0.05 maka koefisien  regresi  yang  dihasilkan  signifikan  pengaruhnya  terhadap  kesiapan dalam  menghadapi  perubahan.  Berdasarkan  data  pada  tabel  2,  dapat disimpulkan  bahwa  hanya self  efficacy, penghargaan,  dan  ekspresi  diri  yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap dependent variable (kesiapan dalam menghadapi  perubahan).  Adapun  penjelasan  mengenai  nilai  koefisien  regresi dari masing-masing independent variable adalah sebagai berikut:
1.  Variabel self  efficacy memiliki  nilai koefiesien regresi dengan arah positif sebesar 0,289  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,001  (p<0.05),  maka  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  nihil  (H0)  ditolak.  Jadi,  dapat  dikatakan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan self  efficacy terhadap  kesiapan  dalam  menghadapi perubahan  ( readiness ).  Arah  koefisien  positif  menunjukan  semakin  tinggi self efficacy maka kesiapan dalam menghadapi perubahan semakin tinggi pula. 2.  Variabel optimism memiliki  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,147  dengan signifikasin  sebesar  0,111  (p>0.05),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis nihil (H0) tidak ditolak.
3.  Variabel hope memiliki  nilai  koefiesien  regresi  sebesar  0,033  dengan  signifikansi sebesar 0,620 (p>0.05), maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis nihil (H0) tidak ditolak.
4.  Variabel resiliency memiliki koefisien regresi sebesar 0,072 dengan nilai signifikansi sebesar 0,428 (p>0.05), maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis nihil (H0) tidak ditolak.
5.  Variabel affective commitment memiliki nilai koefiesien regresi sebesar 0,092 dengan signifikansi sebesar 0,195 (p>0.05), maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis nihil (H0) tidak ditolak.
6.  Variabel continuance  commitment memiliki  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,002 dengan  signifikansi  sebesar  0,983  (p>0.05),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis nihil (H0) tidak ditolak.
7.  Variabel normative  commitment memiliki  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,135 dengan  signifikansi  sebesar  0,078  (p>0.05),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis nihil (H0) tidak ditolak.
8.  Variabel  kejelasan  peran  memiliki  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,173  dengan signifikansi sebesar 0,069 (p>
0.05), maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis nihil (H0) tidak ditolak.
9.  Variabel  kontribusi  memiliki  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,011  dengan signifikansi  sebesar  0,910  (p>0.05),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis nihil (H0) tidak ditolak.
10.  Variabel  penghargaan  memiliki  nilai koefisien regresi dengan arah positif sebesar 0,200  dan  signifikansi  sebesar  0,031  (p<0.05),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis nihil (H0) ditolak. Jadi, dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  penghargaan  terhadap  kesiapan  dalam  menghadapi  perubahan ( readiness ). Arah koefisien positif menunjukan bahwa semakin tinggi penghargaan maka kesiapan dalam menghadapi perubahan semakin tinggi pula.
11.  Variabel  ekspresi  diri  memiliki  nilai koefisien regresi dengan arah positif sebesar 0,375  dan  signifikansi  sebesar  0,000  (p<0.05),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis nihil (H0) ditolak. Jadi, dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  ekspresi  diri  terhadap  kesiapan  dalam  menghadapi  perubahan ( readiness ).  Arah  koefisien  positif  menunjukan  semakin  tinggi  ekspresi  diri  maka kesiapan dalam menghadapi perubahan semakin tinggi pula.
12.  Variabel  tantangan  memiliki  nilai  koefisien  regresi  dengan  arah  positif  sebesar 0,057  dan  signifikansi  sebesar  0,543  (p>0.05),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis nihil (H0) tidak ditolak.
Besaran Muatan Independent Variable terhadap Dependent Variable Pada  bahasan  sebelumnya,  dapat  diketahui  bahwa  terdapat  tiga independent variable yang memiliki pengaruh signfikan terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahan, yaitu self efficacy, penghargaan, dan ekspresi diri. Peneliti juga ingin mengetahui  bagaimana  besaran  muatan  atau  kontribusi  dari  masing-masing independent  variable berpengaruh  terhadap  kesiapan  dalam  menghadapi perubahan, lalu mengurutkannya dari besaran muatan yang paling besar hingga yang paling kecil. Pada akhirnya akan diketahui prediktor mana yang memiliki pengaruh  paling  besar  terhadap  kesiapan  dalam  menghadapi  perubahan. Berdasarkan  data  pada  tabel  2,  dapat  diketahui  bahwa  urutan  prediktor  yang memiliki kontribusi terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahan dari yang terbesar hingga yang terkecil adalah ekspresi diri dengan kontribusi 0.336, self- efficacy dengan kontribusi 0.283, penghargaan dengan kontribusi 0.156.

## DISKUSI
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  variabel  yang  mempengaruhi  kesiapan dalam menghadapi perubahan. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, diketahui bahwa  dari  variabel psychological  capital , organizational  commitment ,  dan psychological
climate yang  diteliti  terdapat  tiga  variabel  yang  mempengaruhi  kesiapan  dalam menghadapi  perubahan  secara  signifikan. Ketiga  variabel  yang  berpengaruh  secara signifikan  yaitu  variabel psychological  capital ( self  efficacy )  dan psychological  climate (penghargaan dan ekspresi diri).
Variabel self  efficacy berpengaruh  terhadap  kesiapan  dalam  menghadapi perubahan  secara  signifikan.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Charles,  Christel,  Harry,  John,  Bonnie,  David,  dan  Judy  (2002)  yang menyatakan  bahwa  individu  yang  memiliki  skor self  efficacy yang  tinggi dilaporkan  memiliki kesiapan  yang tinggi untuk perubahan. Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa 53% sampel penelitian memiliki skor self  efficacy yang  tinggi. Individu yang  yakin terhadap  kemampuan  yang dimiliki percaya akan dapat menjadi sukses saat melakukan sesuatu pekerjaan tertentu (Bandura dalam Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Individu  yang memiliki tingkat self efficacy yang tinggi memiliki kesiapan terhadap perubahan yang tinggi pula. Variabel  penghargaan  berpengaruh  terhadap  kesiapan  dalam  menghadapi perubahan  secara  signifikan.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Martin,  Jones,  dan  Callan  (2005)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh  penghargaan  terhadap  kesiapan  dalam  menghadapi  perubahan. Sesuai  dengan  pernyataan  Brown  dan  Leigh  (1996)  yang  menyatakan  bahwa individu  mempersepsikan  bahwa  tugas  yang  dilakukan  dengan  baik  dihargai oleh  perusahaan  sehingga  individu  termotivasi  untuk  mencapai  tujuan  yang lebih tinggi. Individu  yang mempersepsikan  bahwa jika ia mampu melakukan perubahan  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan  ia  akan  mendapat  penghargaan dari  perusahaan  sehingga  termotivasi  dan  siap  dalam  perubahan  organisasi. Namun, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Frans (2009) yang menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan penghargaan terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahan.
Variabel  ekspresi  diri  berpengaruh  terhadap  kesiapan  dalam  menghadapi perubahan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dihasilkan oleh  Jelpa (2008) mengemukakan  bahwa  ekspresi  diri  di  tempat  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kesiapan untuk berubah. Pernyataan tersebut didukung oleh Brown dan Leigh (1996) menyatakan bahwa individu mempersepsikan dirinya ditempat kerja. Rasa aman secara psikologis terkait dalam hal mengekspresikan diri secara utuh melalui kreativitas sehingga mampu menampilkan konsep diri yang sebenarnya. Individu tidak merasa bahwa dirinya dibatasi dalam berkreasi dan  berekspresi  sehingga  jika  perusahaan  melakukan  perubahan  organisasi  ia akan siap karena ia tetap dapat bebas berkreasi dan berekspresi.  Namun, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Frans (2009) yang  menyatakan  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  ekspresi  diri terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahan.
Dalam  penelitian  ini  terdapat  beberapa  variabel  yang  tidak  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kesiapan  dalam  menghadapi  perubahan.  Adapun
variabel  yang  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kesiapan  dalam menghadapi  perubahan  yaitu  beberapa  dimensi  dari psychlogical  capital antara lain optimism, hope, dan resiliency . Hal ini tidak sejalan dengan penelitian  yang dilakukan oleh Jenney menyatakan bahwa optimism sangat berkorelasi terhadap kesiapan  perubahan,  karena  orang  yang  pesimis  hanya  mengamati  masalah berdasarkan  hambatan  sementara  orang  yang  optimis  melihat  peluang  dan kemungkinan untuk menyelesaikan masalah. Optimis cenderung lebih antusias dan  positif  terhadap  perubahan.  Variabel resiliency pada  penenlitian  ini  tidak berpengaruh secara signifikan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Frans  (2009)  yang  menyatakan  bahwa resiliency tidak  memiliki  pengaruh secara signifikan terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahan dan resiliency bukan prediktor yang baik dari kesiapan individu dalam menghaapi perubahan organisasi.  Variabel hope pada  penelitian  ini  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kesiapan  individu  dalam  menghadapi  peruabahan organisasi. Hal ini tidak sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Avey, Wersing  dan  Luthans  (2008)  yang  menyatakan  bahwa  orang  yang  memiliki hope yang  tinggi  maka  akan  termotivasi  untuk  melakukan  perubahan  yang lenbih  baik.  Namun,  menurut  Holt et.  all. (2007)  apabila  terdapat gap antara harapan organisasi dan anggota organisasi maka resistensi terhadap perubahan akan muncul dan mengancam implementasi program perubahan. Jika harapan organisasi  dan  anggota  organisasi  sejalan  maka hope dapat  menjadi  motivasi positif  yang  didasari  oleh  interaksi  perasaan  sukses  meliputi Agency dan Pathways . Agency yaitu  tekad  untuk  mencapai  tujuan. Pathways yaitu perencanaan untuk mencapai tujuan. Dari definisi ini, dimensi hope melibatkan willpower dan waypower . Willpower merupakan  suatu  dimensi  penting  karena dapat  memicu  motivasi  dan  menjaga  energi  seseorang  untuk  mencapai tujuannya. Waypower merupakan rencana alternative hasil  pemikiran  seseorang untuk mencapai tujuannya.
Selain  variabel psychological  capital, terdapat  variabel organizational commitment yang  juga  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kesiapan individu  dalam  menghadapi  peruabahan  organisasi.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Frans  (2009)  yang  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kesiapan individu  menghadapi  peruabahn  organisasi.  Namun,  hasil  penelitian  ini  tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Madsen, miller, dan john (2005) yang  menyatakan bahwa komitmen  individu  terhadap organisasi  berpengaruh terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahan. Continuance commitment tidak berpengaruh  terhadap  kesiapan  untuk  berubah  ini  ini  didukung  dengan pernyataan  Mayer  dan  Allen  (1990)  yang  menyatakan  bahwa Continuance commitment adalah  komponen  komitmen  yang  berbeda  dengan  kedua komitmen  yang  lainnya, continuance  commitment hanya  berkorelasi  dengan
beberapa  variabel,  selebihnya  tidak  akan  ditemukan  korelasi.  Vakola  dan Nikolau (2005) juga menyatakan bahwa komitmen organisasi akan menentang perubahan  organisasi  jika  karyawan  hanya  memikirkan  keuntungan  yang diperolehnya dalam organisasi, sehingga karyawan tersebut tidak peduli dengan organisasinya,  mereka  hanya  mengestimasi  untung  dan  rugi  dalam keanggotaanya dalam organisasi.
Variabel lain yang tidak berpengaruh terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahan yaitu beberapa dimensi dari psychological climate antara lain kejelasan peran,  kontribusi,  dan  tatangan.  Hal  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Frans  (2009)  yang  menyatakan  bahwa  kejelasan  peran  dan kontibusi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kesiapan individu dalam menghadapi peruabahan organisasi.
Penulis  berasumsi  bahwa  hasil  penelitian  yang  tidak  signifikan  pada beberapa  variabel  tersebut  berasal  dari  kekurangan  dan  kelemahan  peneliti sendiri,  seperti  kurang  tepatnya  bahasa  yang  digunakan  dalam  adaptasi  item serta  pemilihan  skala  atau  alat  ukur  dalam  mengukur  variabel.  Selain  itu peneliti  juga  berasumsi  bahwa  tidak  signifikannya  pengaruh  beberapa independent  variable berasal  dari  subjek  penelitian  saat  mengisi  kuesioner penelitian,  seperti  adanya faking  good terhadap  item  karena  kecenderungan subjek  untuk  mengisi  sesuai  dengan  norma  yang  berlaku,  suasana  hati,  serta saat pengambilan data penulis tidak dapat melihat secara langsung bagaimana berlangsungnya pengambilan data sehingga penulis tidak dapat  mengobservasi dan  melihat  bagaimana  responden  mengisi  kuisioner  dan  banyak  hasil kuesioner  yang  sama  dengan  responden  lain.  Pada  penelitian  selanjutkan sebaiknya peneliti dapat mengambil data langsung bertemu dengan responden.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisa  data  dan  pengujian,  maka  dapat  diambil  beberapa kesimpulan dari penelitian ini, yaitu:
1.  Ada  pengaruh yang  signifikan  secara bersama-sama dari psychological capital ( self efficacy,  optimism,  hope,  resiliency ), organizational  commitment ( affective  commitment, continuance  commitment,  normative  commitment )  kejelasan  peran,  kontribusi, penghargaan,  ekspresi  diri,  tantangan,  dan psychological  climate (kejelasan  peran, kontribusi,  penghargaan,  ekspresi  diri,  tantangan)  terhadap  kesiapan  dalam menghadapi perubahan
2.  Ada  tiga  variabel  yang  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kesiapan dalam  menghadapi  perubahan,  yaitu self-efficacy ,  ekspresi  diri,  dan  penghargaan. Salah satu variabel yang memiliki pengaruh paling besar terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahan dalam penelitian ini adalah penghargaan.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  peneliti  menyadari  bahwa  masih  terdapat banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penelitian ini di dalamnya. Untuk itu,  peneliti  memberikan  beberapa  saran  yang  dapat  dijadikan  bahan  evaluasi dan penyempurnaan bagi penelitian di masa mendatang.
1.  Berdasarkan  hasil  penelitian  pengaruh psychological  capital , organizational commitment ,  dan psychological  climate terhadap  kesiapan  dalam  menghadapi perubahan sebesar 44,7%, sedangkan 55,3% dipengaruhi oleh variabel lain. Untuk penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  melibatkan  variabel  lain  seperti discrepancy dan  tuntutan  dari  organisasi  untuk  berubah  karena  variabel  tersebut termasuk  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kesiapan  dalam  menghadapi perubahan.
2.  Pada  penelitian  ini  penulis  hanya  menggunakan  metode  kuantitatif  sehingga penulis  memiliki  keterbatasan  dalam  menganalisa  hasil.  Untuk  penelitian selanjutnya  disarankan  selain  menggunakan  metode  kuantitatif  juga menggunakan  metode  lain  seperti  observasi  dan  dan  wawancara  agar  dapat mengetahui makna dependent variable secara lebih mendalam.
3.  Pada  penelitian  ini  penulis  menggunakan  skala  adaptasi  dari  penelitian sebelumnya  yang  berbahasa  inggris.  Seluruh  item  dari  skala  yang  digunakan berjumlah  102  item  sehingga  banyak  sampel  yang  mengeluh  terlalu  banyak itemnya. Pada penelitian selanjutnya disarankan agar tidak terlalu banyak
4.   Berdasarkan  hasil  penelitian self- efficacy memiliki kontribusi yang besar terhadap kesiapan  dalam  menghadapi  perubahan.  Perusahaan  perlu  meningkatkan self- efficacy karyawannya.  Cara  meningkatkan self-  efficacy karyawan  dengan memberikan  training  terhadap  karyawan,  berupa  team  building  baik  dalam ruangan  dan  di  luar  ruangan  seperti outbond ,  selain  itu  perusahaan  juga  dapat mendatangkan motivator.
5.  Berdasarkan hasil penelitian penghargaan juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  kesiapan  dalam  menghadapi  perubahan. Perusahaan  perlu  menghargai pekerjaan  karyawan  dengan  cara  memberikan reward jika  karyawan  berhasil memenuhi  target  dan  memberikan  promosi  jabatan  bagi  karyawan  yang berkompeten dalam pekerjaannya.
6.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ekspresi  diri  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahan. Perusahaan perlu menciptakan lingkungan  yang  demokratis  seperti  dalam  rapat  pemimpin  memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berpendapat dan mengeluarkan ide-ide yang dimiliki.

## REFERENSI
Allen,  N.  J.,  Mayer,  J.  P.  (1990).  The  measurement  and  antecedents  of  affective, continuance  and  normative  commitment  to  the  organization. Journal  of Occupational Psychology Society. 63, 1-18.
Avey,  J.,  Wernsing,  T.  S.,  Luthans,  F.  (2008).  Can  positive  employees  help  positive organizational change? Impact of psychological capital and emotions on relevant attitudes and behaviors. The Journal of Applied Behavioral Science. 44 (1), 48-70.
Bovey,  W.  H.,  Hede,  A.  (2001).  Resistance  to  organizational  change:  the  role  of cognitive and affective processes. Leadership & Organizational Development  Journal . 22(8),  372-382.
Brown,  P.W.,  Leigh,  T.  W.  A.  (1996).  New  look  at  psychological  climate  and  its relatioship  to  job  involvement,  effort,  and  performance. Journal  of  Applied Psychology. 81 (4), 358-368.
Burke,  M.  J.,  Borucki,  C.  C.,  Kaufman  J.  D.  (2002).  Contemporary  perspectives  on the study of psychological climate: A commentary. European Journal of Work and Organizational  Psychology .  11(3), 325-340.
Coetzee,  S.  E.,  Rotmann,  S.  (2005).  Occupational  stress,  organitational  commitment and  ill-health  of  employees  at  a  higher  education  institution  in  South  Africa.
Journal  of  Industrial  Psychology .  31  (1),  47-54.  Davidson,  J.  (2005). The  complete ideal ’ s guide: change management . Jakarta: Prenada. Hardian, E. (2015). Ini penyebab disc tarra bisa tutup . Diunduh pada tanggal 20 April 2016 dari http://celebrity.okezone.com/read/2015/11/04/205/ 1243433/ini- penyebab-disc-tarra-bisa-tutup Holt, D. T., Armenakis, A. A., Feild, H. S., Harris, S. G. (1993). Creating readiness for organizational change. Journal of Applied Behavioral Science. 43 (2), 232-255.
Jelpa,  P.  (2008).  Pengaruh  keadilan  organisasi,  komitmen  organisasi,  dan  iklim organisasi  terhadap  kesiapan  terhadap  perubahan  Organisasi. Skripsi. Depok: Universitas Indonesia.
Latif, M. O.,  Krisbianto, N. (2008). Spesial report trend HR 2008. Jakarta: Human Capital Magazine.
Luthans,  F.,  Youssef,  C.  M.,  Sweetman,  D.  S.,  Harms,  P.  D.  (2013).  Meeting  the leadership  challenge  of  employee  well-being  through  relationship  psycap  and health psycap. Management department. 20 (1), 118-133.
Luthans,  F.,  Youssef,  C.  M.,  Avolio,  B.  J.  (2007). Psychological  capital  developing  the human competitive edge. New York: Oxford University press.
Madsen, S. R., Miller, D., John, C. R. (2005). Readiness for organizational change: do organizational  commitment  and  social  relationship  in  the  workplace  make  a difference. Human Resource Development Quarterly. 16 (2), 213-233.
Mertin, A. J., Jones, E. S., Callan, V. J. (2005). The role of psychological climate ini facilitating  employee  adjustment  during  orgnizational  change. Europa  Journal  of Work and Organizational Psychology. 14 (3), 263-289.
Partigrew, A. M. (1987). Context and action in the transformation of the firm. Journal of Management Studies. 24 (6), 649-670.
Porter,  L.  W.,  Steers,  R.  M.,  Mowday,  R. T., Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment,  job  satisfaction,  and  turnover  among  psychiatric  technicians.
Journal of Applied Psychology . 59(5), 603-609. Panggabean,  M.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Kedua.  Bogor: Ghalia Indonesia.
Rafferty, A. E., Simons, R. H. (2006). An examination of the antecedents of readiness for  fine-tuning  and  corporate  transformation  changes. Journal  of  Business  dan Psychology. 20 (3), 325-250.
Seniati,  A.  (2002).  Pengaruh  masa  kerja,  trait  kepribadian,  kepuasan  kerja,  dan  iklim psikologis  terhadap  komitmen  dosen  pada  universitas  Indonesia. Disertasi Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi . Depok: Universitas Indonesia.
Siahaan,  F.  D.  (2009).  Pengaruh  resiliensi,  trait  kepribadian,  neuroticism , komitmen organisasi,  dan  iklim  psikologis  terhadap  kesiapan  individu  dalam  menghadapi perubahan organisasi. Skripsi. Depok: Universitas Indonesia. Swift, C., Campbell, C. (1998).
Psychological  climate:  relevance  for  sales  managers  and  impact  on  cinsequent  job satisfaction. Journal of Marketing Theory and Practice . Umar,  J.  (2012). ” Statistika  mentor  akademi k.” Bahan  Ajar  Fakultas  Psikologi  UIN Jakarta . Tidak Dipublikasikan.
Vakola, M., Nikolaou, L. (2005). Attitudes towards organizational change what is the role of employees ’ str ess and commitment? Journal Employee Relations. 27 (2), 160- 174.
Vermeulen,  F.,  Puranam,  P.,  Gulati,  R.  (2010). Change  for  change ’s  sa ke .  London:
Harvard Business School Publication Coproration.
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Yuwono, C. D. I., Putra, M. G. B. A. (2005). Faktor emosi dalam proses perubahan organisasi. Jurnal psikologi . 7(3), 250-263.