## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL PIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA
Etta Mamang Sangadji*
Program Pendidikan Ekonomi STKIP PGRI Pasuruan, Jawa timur
Abstract:
Kata kunci: budaya organisasi, komitmen organisasional, pimpinan, kepuasan kerja, kinerja dosen
This research aims to look at the impact of organization practice and com- mitment of organization leader toward work satisfaction and its influence to the perfor- mance of Muhammadiyah University lecturers in East Java who have worked for above 3 years. The population was 1.181 people. Random sampling was applied to get 200 samples. Technique of collecting data used questionnaire, documentation, and interview. Technique of analyzing data used structural equation modeling (SEM) with Analysis at Moment Structure (AMOS) 4,01. The result of the research showed that (1) in variable of organization practice, manifestation of risk taking did not fulfill requirement as a measure;(2) all manifestations in organizational commitment variable were identified; (3) manifestation of achievement was not identified as a measure of work satisfaction variable; (4) all manifestations in lecturer's performance were identified; (5) organiza- tion practice and commitment of organizational leader had impact directly on lecturer's performance;(6) organizational practice and commitment of organizational leader had impact directly on work satisfaction; (7) organization practice influenced directly to lecturer's performance through work satisfaction whereas commitment of organizational leader had an impact directly on lecturer' performance through work satisfaction.

## PENDAHULUAN
Studi tentang pengaruh budaya or- ganisasi dan pengaruh komitmen pemimpin terhadap kinerja seseorang atau kinerja or- ganisasi selalu menarik untuk diteliti. Rob- bins (2000) mengemukakan sikap atau peri- laku anggota organisasi pada umumnya sa- ngat dipengaruhi oleh sistem nilai yang di- anut dalam suatu organisasi dan dipe- ngaruhi pula oleh perilaku pemimpinnya. Bahkan budaya organisasi seringkali juga bersumber dari budaya suatu bangsa dan agama. Robert N. Bellah dalam Madjid
(1987) mengemukakan bahwa Jepang yang maju dan modern dalam bidang eko- nomi dan industri juga dipengaruhi oleh budaya nasional (budaya Samurai) yang kemudian diadopsi oleh organsasi bisnis menjadi budaya organisasi bisnis di Je- pang. Ada hubungan dinamis antara agama Tokugawa dan kebangkitan ekonomi Je- pang modern.
Studi tentang pengaruh budaya dan etos Islam serta komitmen pemimpin ter- hadap kemajuan ekonomi pernah dilaku- kan Bobock (dalam Madjid, 1987) yang
diilhami oleh studinya Weber. Studi ini di- lakukan di Afrika Timur khususnya kaum imigran Muslim dari IndoPakistan. Hasil studinya menyimpulkan bahwa semangat keagamaan sangat berperanan penting da- lam mendorong budaya kerja mereka. Fak- tor lain yang sangat menentukan pula ada- lah peranan dari kepemimpinan dan kepri- badian Aga Khan III, Sir Sultan Muham- mad Syah. Dalam rangkaian ajaran pemim- pin keagamaan yang dipercayai sebagai Imam terdapat dorongan-dorongan kepada anggota-anggotanya untuk memodernisasi perilaku mereka dan praktik-praktik bisnis mereka. Studi tentang pengaruh ajaran Is- lam dan kepeloporan pedagang (kepemim- pinan) Islam terhadap perkembangan eko- nomi dan industri juga dilakukan oleh Clif- ford Geertz di Indonesia (dalam Abdullah, 1979) bahwa kemajuan ekonomi yang di- capai kaum muslim modernis (Muham- madiyah) di Kotagede Yogyakarta dan Pe- kalongan, ada persamaan etika Islam dan Protestan yang menjiwai semangat sauda- gar muslim yang berhasil sebagai peng- usaha. Budaya Islam telah mendorong men- ciptakan budaya organisasi yang sehat, se- perti disiplin, kejujuran, ketidakborosan, menghargai orang lain serta adanya keya- kinan bahwa bekerja itu ibadah.
Pengaruh budaya terhadap kinerja dapat dilihat dari penelitian Daniel Denison dari University of Michigan Business School tentang hubungan antara budaya or- ganisasi dengan kinerja bisnis. Dalam pene- litiannya selama 15 tahun dengan lebih dari 1000 perusahaan dengan ukuran sektor in- dustri dan umum yang berbeda menunjuk- kan konsistensi yang sama (Jennifer dan Karen: 1994).
Alasan dilakukannya penelitian pa- da dosen di lingkungan Universitas Mu- hammadiyah di Jawa Timur adalah: (1) ma- sih sangat terbatasnya penelitian yang dila- kukan di dunia pendidikan yang berbasis Is- lam yang mencoba mengungkap pengaruh budaya organisasi dan komitmen pimpinan terhadap kepuasan dan pengaruhnya terha- dap kinerja; (2) Universitas Muhammadi- yah di Jawa Timur mengalami kemajuan
yang cukup luar biasa baik dari segi ku- antitas maupun dari segi kualitas; dan (3) kemajuan yang dicapai oleh Universitas Muhammadiyah di Jawa timur juga tidak lepas dari komitmen pemimpin universitas dalam menjalankan semangat manajemen moderen dan semangat keagamaan (Islam) yang mengajarkan tentang komitmen akan kebenaran, kejujuran, amanah, dan keingin- an untuk maju.
Berdasarkan alasan di atas, masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) Apakah budaya organisasi tere- fleksikan pada perencanaan, kerjasama, ko- munikasi, pelatihan dan pengembangan, imbalan, pengambilan keputusan, pengam- bilan resiko, praktik manajemen, motivasi bekerja, keikhlasan, disiplin dan menghar- gai waktu, semangat egalitarian dan keter- tiban dalam melaksanakan ibadah?; (2) Apakah komitmen organisasional pimpinan
Universitas Muhammadiyah terefleksikan pada (benar atau jujur), (dapat dipercaya), (dapat mengkomunikasikan idenya dan pikiran- nya), (cerdik dan bijaksana), komitmen efektif, komitmen keberlanjutan dan komitmen normatif; (3) Apakah kepu- asan kerja dosen terefleksikan pada kebijak- an/administrasi organisasi, supervisi, kon- disi kerja, hubungan antar personal, gaji, ke- amanan kerja, prestasi kerja, tanggung ja- wab, kesempatan untuk tumbuh/berkem- bang, pengakuan, pekerjaan itu sendiri?; (4) Apakah kinerja dosen terefleksikan pada kegiatan pendidikan dan pengajaran, pene- litian dan pengabdian masyarakat serta ke- giatan penunjang?; (5) Apakah ada penga- ruh budaya organisasi terhadap kinerja do- sen baik langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja dosen?; (6) Apakah ada pengaruh komitmen organisasional pimpinan terhadap kinerja dosen secara langsung maupun secara tidak langsung kepuasan kerja dosen?; dan (7) Apakah ada pengaruh kepuasan kerja dosen terhadap kinerja ?.
Adapun tujuan penelitian ini adalah: (1) budaya organisasi pada Universitas Mu- hammadiyah seJawa Timur yang yang tere-
ash-shiddiq al-ama- nah at-tabliqh al-fattonah
fleksikan pada perencanaan, kerjasama, ko- munikasi, pelatihan dan pengembangan, imbalan, pengambilan keputusan, pengam- bilan resiko, praktik manajemen, motivasi bekerja, keikhlasan, disiplin dan menghar- gai waktu, semangat egalitarian dan keter- tiban dalam melaksanakan beribadah; (2) komitmen organisasional pimpinan yang terefleksikan pada (benar atau jujur), (dapat dipercaya), (dapat mengkomunikasikan idenya dan pikirannya) dan (cerdas), komitmen efektif, komitmen keberlanjutan dan komitmen normatif; (3) kepuasan kerja dosen yang terefleksikan pada kebijakan/ administrasi organisasi, supervisi, kondisi kerja, hubungan antar personal, gaji, ke- amanan kerja, prestasi kerja, tanggung ja- wab, kesempatan untuk tumbuh/berkem- bang, pengakuan, pekerjaan itu sendiri; (4) kinerja dosen yang terefleksikan pada kegi- atan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat serta kegi- atan penunjang; (5) pengaruh budaya orga- nisasi terhadap kinerja secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja dosen; (6) pengaruh komitmen organi- sasional pimpinan terhadap kinerja dosen baik langsung maupun tidak langsung mela- lui kepuasan kerja dosen; dan (7) pengaruh kepuasan kerja dosen terhadap kinerja do- sen.
Secara teoretis, manfaat penelitian ini dapat menjadi input yang berguna bagi pengembangan ilmu pendidikan ekonomi khususnya dalam disiplin ilmu perilaku or- ganisasi dan manajemen sumber daya ma- nusia (MSDM) tentang peningkatan kinerja dosen ekonomi yang dipengaruhi oleh bu- daya organisasi dan komitmen organisasi- onal pimpinan yang berbasis nilai Islami melalui kepuasan kerja. Di samping itu, ha- sil penelitian ini dapat dijadikan acuan oleh peneliti lain untuk mengadakan penelitian yang lebih lanjut tentang pengaruh budaya dan komitmen organisasional pimpinan ter- hadap kepuasan dan dampaknya terhadap kinerja dosen pada lembaga lain yang ber- basis nilai agama Islam atau agama lain.
ashshiddiq al-amanah at- tabliqh
al-fathonah

## METODE PENELITIAN
Pada penelitian ini, populasinya adalah seluruh dosen Universitas Muhama- diyah se-Jawa Timur yang sudah bekerja di atas 3 tahun dengan harapan mereka sudah memahami budaya organisasi dan komit- men organisasional pimpinan. Jumlah po- pulasi penelitian sebanyak 1881 orang yang terdiri dari dosen Universitas Muhammadi- yah Malang, Universitas Muhammadiyah Surabaya, Universitas Muhammadiyah Si- doarjo, Universitas Muhammadiyah Gre- sik, Universitas Muhammadiyah Ponorogo, dan Universitas Muhammadiyah Jember, secara random sampling diambil 200 orang.
Teknik pengumpulan data utama da- lam penelitian ini mengunakan teknik ang- ket. Untuk mengkonfirmasi dan menyem- purnakan data yang dijaring digunakan dengan (SEM) atau model persamaan struktural de- ngan bantuan piranti lunak (program) (AMOS) 4.01. Hipotetis penelitian ini dapat diru- muskan sebagai berikut: (1) Budaya organi- sasi terefleksikan pada inovasi dan sema- ngat pembaharuan, komunikasi, pelatihan dan pengembangan, imbalan, pengambilan keputusan, perencanaan, orientasi hasil, kerjasama, peraturan organisasi, filosofi organisasi komunikasi, pelatihan dan pe- ngembangan, imbalan, pengambilan kepu- tusan, perencanaan, orentasi hasil, kerjasa- ma, praktek manajemen, peraturan organi- sasi, filosofi organisasi, motivasi bekerja, keikhlasan, disiplin dan menghargai waktu, semangat egalitarian dan ketertiban dalam melaksanakan ibadah; (2) Komitmen or- ganisasional pimpinan terefleksikan pada (benar/ jujur), (da- pat dipercaya), (dapat mengko- munikasikan idenya dan pikirannya) dan (cerdas), komitmen efektif, komit- men keberlanjutan dan komitmen normatif; (3) Kepuasan kerja terefleksikan pada kebi- jakan/administrasi organisasi, supervisi, kondisi kerja, hubungan antar personal, ga- ji, keamanan kerja, prestasi kerja, tanggung jawab, kesempatan untuk tumbuh/berkem- bang, pengakuan, pekerjaan itu sendiri; (4)
structural equation modelling
Ana- lysis of Moment Structure
ash-shiddiq al-amanah at-tabliqh
al-
fathonah
PAEDAGOGIA , Jilid 12, Nomor 1, Februari 2009, halaman 52 - 65
Kinerja dosen terefleksikan pada kegiatan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat serta kegiatan penunjang; (5) Ada pengaruh budaya or- ganisasi terhadap kepuasan kerja dosen; (6) Ada pengaruh komitmen organisasional pimpinan terhadap kepuasan kerja dosen; (7) Ada pengaruh kepuasan kerja dosen ter- hadap kinerja dosen; (8) Ada pengaruh bu- daya organisasi terhadap kinerja dosen; (9) Ada pengaruh Komitmen organisasional pimpinan terhadap kinerja dosen; (10) Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kiner- ja dosen meiaiui kepuasan kerja; dan (11) Ada pengaruh komitmen organisasional
pimpinan terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja dosen.
Profil budaya organisasi yang berla- ku di Universitas Muhamadiyah se-Jawa Timur sebagaimana yang telah dipersepsi- kan oleh dosen-dosen universitas muham- madiyah se-Jawa Timur menunjukkan kon- disi sangat baik, yaitu dengan nilai rata-rata 4,7 pada rentang skala 2 - 5. Secara grafis paparan deskriptif dari budaya organisasi dapat dilihat pada Gambar 1 di bawah ini.

## HASILDAN PEMBAHASAN
1. Variabel Penelitian
Gambar 1. Profil Budaya Organisasi
Secara rinci mengenai nilai ma- sing-masing manifes dari variabel budaya organisasi disajikan pada Tabel 1.
Kondisi komitmen organisasional pimpinan sebagaimana dipersepsikan oleh dosen-dosen universitas muhammadiyah se-Jawa Timur menunjukkan kondisi sangat baik, Hal ini dicerminkan oleh nilai rata-rata di atas 4,37 pada rentang skala 3 hingga 5. Secara grafis, profil dari variabel komitmen organisasional pimpinan dapat dilihat pada Gambar 2.
Lebih rinci mengenai nilai masing- masing manifes dan variabel komitmen organisasional pimpinan secara deskriptif disajikan pada Tabel 2.
Profil kepuasan kerja dosen seba- gaimana dipersepsikan oleh dosen-dosen
Universitas Muhammadiyah se-Jawa Timur menunjukkan kondisi sangat baik, yaitu dengan nilai rata-rata sebesar 4,37 pada ren- tang skala 3 hingga 5. Secara grafis profil kepuasan kerja dosen disajikan dalam Gam- bar 3.
Lebih rinci mengenai nilai masing- masing manifes dari variabel kepuasan kerja dosen universitas Muhammadiyah se- Jawa Timur disajikan dalam Tabel 3.
Profil kinerja dosen secara nyata Universitas Muhammadiyah se-Jawa Timur menunjukkan kondisi sangat baik, yaitu dengan nilai rata-rata 4,2 pada rentang skala 3 hingga 5. Secara grafis gambaran kinerja dosen dapat dilihat dalam Gambar 4.
Lebih rinci menyangkut nilai-nilai manifes dari variabel kinerja dosen Univer-
Gambar 2. Profil Komitmen Organisasional Pimpinan
sitas Muhammadiyah se-Jawa timur secara deskriptif dapat dilihat pada Tabel 4. 2. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Mo- del
Penggunaan (SEM) dalam kajian perilaku se- makin popular sebagai peralatan statistik untuk menguji berbagai hubungan dalam Structural Equation Modeling

## Tabel 1. Profil Budaya Organisasi
No Dimensi Konstruk N Minimum Maksimum Mean Std. Deviation Sumber: Pengolahan Data Primer (2007) Komunikasi Pelatihan dan Pengembangan Imbalan Pengambilan Keputusan Pengambilan Resiko Perencanaan Kerjasama Motivasi Bekerja Keikhlasan Disiplin dan Menghargai Waktu Semangat Egalitarian Ketertiban Melaksanakan Ibadah Praktek Manajemen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 4 3 3 2 4 2 3 4 3 2 4 4 3 5 5 4 3 5 3 5 5 5 5 5 5 5 4.37 4.20 3.53 2.06 4.83 2.53 4.21 4.42 4.19 4.27 4.46 4.35 4.28 .274 .397 .372 .271 .283 .240 .328 .287 .360 .471 .293 .349 .368
Tabel 2. Profil Komitmen Organisasional Pimpinan
No Dimensi Konstruk N Minimum Maksimum Mean Std. Deviation 1 2 3 4 5 6 7 Sidiq Amanah Fathonah Tabligh Komitmen Efektif Komitmen Berkelanjutan Komitmen Normatif 200 200 200 200 200 200 200 3 4 4 4 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 4.11 4.46 4.41 4.73 4.37 4.16 4.38 .496 .382 .426 .289 .419 .464 .420
Sumber: Pengolahan Data Primer (2007)
suatu model. Metode ini memiliki fungsi yang lebih baik dibandingkan dengan tek- nik multivariat lainnya seperti analisis re- gresi berganda, analisis jalur dan analisis faktor. SEM telah digunakan dengan sukses
dalam menganalisis permasalahan-perma- salahan dalam kajian ilmu sosial. Untuk menganalisis, mengevaluasi validitas dan kausalitas antarkonstruk dari model ini di- gunakan AMOS 4,01. Gambar 5 software
Gambar 3. Profil Kepuasan Kerja Dosen

## Tabel 3. Profil Kepuasan Kerja Dosen
No Dimensi Konstruk N Minimum Maksimum Mean Std. Deviation 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Kebijakan/administrasi Organisasi Supervisi Kondisi Kerja Hubungan antar personal Gaji Keamanan Kerja Prestasi Kerja Tanggungjawab Kesempatan Tumbuh/ Berkembang Pengakuan Pekerjaan itu Sendiri 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4.25 4.54 4.52 4.51 4.44 4.29 4.24 4.3 4.31 4.14 4.45 .470 .404 .403 .382 .424 .666 .526 .358 .423 .426 .342
Gambar 4. Profil Kinerja Dosen
nilai TLI 1.035 0,95, artinya memenuhi syarat; dan nilai RMSEA, 0,000 0,08,
artinya memenuhi syarat.
Selanjutnya hasil penghitungan di- mensi konstruk dari konstruk pembentuk model akhir dapat dilihat pada Tabel 6 dan hasil penghitungan persamaan model struk- tural dapat dilihat pada Tabel 7.
Dari hasil penelitian diketahui bah- wa semua dimensi konstruk yang mere- fleksikan budaya organisasi, komitmen or-
≥ ≤

## HASILDAN PEMBAHASAN

## Tabel 4. Profil Kinerja Dosen
No Dimensi Konstruk N Minimum Maksimum Mean Std. Deviation 1 2 Pendidikan dan Pengajaran Penelitian 200 200 4 4 5 5 4.06 4.38 .243 .317
adalah hasil model struktural yang telah di- modifikasi.
Berdasarkan Tabel 5 diketahui bah- wa semua persyaratan dari kriteria indeks- indeks kesesuaian model struktural terpe- nuhi dengan baik di mana Chi-square (X ) nya = 380,675 dan nilai kritisnya adalah 508,893, yang berarti nilai Chi-square (X )
< dari nilai kritis. Nilai probabilitasnya 0,006 0,05 memenuhi syarat; nilai CMIN/DF 0,831 2,00; nilai GFI 0,902 0,90, artinya memenuhi syarat; nilai AGFI
0,881 0,90, artinya memenuhi syarat; nilai GFI 1,000 0,95, artinya memenuhi syarat;
2 2 ≥ ≤ ≥ ≥
≥

## Sumber: Pengolahan Data Primer (2007)
3
4 Pengabdian pada Masyarakat Kegiatan Penunjang 200 200 3 3 5 4 4.41 3.95 .513
.217
Gambar 5. Hasil Model Struktural Akhir

## Tabel 6. Dimensi Konstruk dari Konstruk Pembentuk Model Akhir
No Indikator Notasi Faktor Loading C.R R 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 XI = Komunikasi X2 = Pelatihan dan Pengembangan X3 = Imbalan X4 = Pengambilan Keputusan X6 = Perencanaan X7 = Kerjasama X8 = Motivasi Bekerja X9 = Keikhlasan X10 = Disiplin dan Menghargai Waktu X11 = Semangat Egalitarian X12 = Ketertiban Melaksanakan Ibadah X13 = Praktek Manajemen X14 = Sidiq X15 = Amanah X16 = Fathonah X17 = Tabligh X18 = Komitmen Efektif X19 = Komitmen Berkelanjutan X20 = Komitmen Normatif Y1 = Kebijakan/Administrasi Organisasi Y2 = Supervisi Y3 = Kondisi Kerja Y4 = Hubungan Antar Personal Y5 = Gaji Y6 = Keamanan Kerja Y8 = Tanggungjawab Y9 = Kesempatan untuk Tumbuh/ Berkembang x1 x2 x3 x4 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 x19 x20 y1 y2 y3 y4 y5 y6 y8 y9 0.421 0.442 0.398 0.404 0.383 0.507 0.301 0.790 0.366 0.333 0.482 0.560 0.252 0.258 0.367 0.392 0.762 0.253 0.247 0.336 0.284 0.368 0.300 0.365 0.371 0.404 0.495 7.992 8.949 6.933 Fix 7.612 8.633 7.055 10.020 7.448 6.821 8.525 8.962 7.343 7.220 8.554 9.056 Fix 7.002 6.854 6.522 6.127 6.732 Fix 6.825 6.731 6.914 7.438 0.421 0.442 0.398 0.404 0.383 0.507 0.301 0.790 0.366 0.333 0.482 0.560 0.252 0.258 0.367 0.392 0.762 0.253 0.247 0.336 0.284 0.368 0.300 0.365 0.371 0.404 0.495

## Tabel 5. Evaluasi Kriteria Indeks-indeks Kesesuaian Model Struktural Akhir
Sumber: Pengolahan Data Primer (2007)
Kriteria Hasil Nilai Kriteria Evaluasi Model Chi-square (X ) Probabilitas Derajat Bebas CMIN/DF GFI AGFI CFI TLI RMSEA 2 380,675 0,996 458 0,831 0,902 0,881 1,000 1,035 0,000 Baik Baik - Baik Baik Baik Baik Baik Baik 508,893 0,05 - 2,00 0,90 0,90 0,95 0,95 0,08 28 29 30 31 32 33 Y10 = Pengakuan Y11 = Pekerjaan itu Sendiri Y12 = Pendidikan dan Pengajaran Y13 = Penelitian Y14 = Pengabdian pada Masyarakat Y15 = Kegiatan Penunjang y10 y11 y12 y13 y14 y15 0.740 0340 0.543 0.351 0.358 0.419 8.189 6.530 9.118 7.115 6.902 Fix 0.740 0340 0.543 0.351 0.358 0.419

## Sumber: Pengolahan Data Primer (2007)
Etta Mamang Sangadji, Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen ... 59
Tabel 8. Nilai Setiap Konstruk Penelitian Mean
No Konstruk Rentang Nilai Mean 1 2 3 4 Budaya Organisasi Komitmen Organisasional Pimpinan Kepuasan Kerja Kinerja Dosen 3 - 5 3 - 5 3 - 5 3 - 5 4,7 4,37 4,2 4,2 Sumber: Pengolahan Data Primer (2007)

## Tabel 7. Persamaan Model Struktural
No Persamaan R 2 1 KK = 0.18 BO + 0.33 KOP 0.187 2 KD = 0.55 BO + 0.14 KOP + 0.59 KK 0.999

## Sumber: Pengolahan Data Primer (2007)
ganisasional pimpinan, kepuasan kerja do- sen dan kinerja dosen berada pada taraf sangat baik. Hal ini ditunjukkan oleh nilai mean masing-masing konstruk yang dapat disajikan dalam Tabel 8 di bawah ini.
Dari Tabel 8 di atas tampak bahwa respons responden terhadap konstruk buda- ya organisasi paling tinggi nilainya 4,7, se- telah itu diikuti o1eh konstruk komitmen or- ganisasional pimpinan dengan nilai 4,37, dan konstruk kepuasan kerja dosen dan kinerja dosen dengan nilai ma-
sing-masing 4,2. Nilai-nilai ini se- sungguhnya menunjukkan bahwa konstruk budaya organisasi yang berlaku di Universi- tas Muhammadiyah di Jawa timur sudah sa- ngat bagus, begitu pula pada konstruk ko- mitmen organisasional, kepuasan kerja dan kinerja dosen.
Dari analisis deskriptif diketahui persepsi dosen menyangkut komitmen or- ganisasional pimpinan berdasarkan tingkat jabatan akademik dosen diperoleh nilai F 3,054, nilai probabilitasnya < 5 %, yaitu 0,030. Hal ini berarti bahwa terdapat perbe- daan persepsi dosen tentang komitmen or- ganisasional pimpinan jika ditinjau dari ja- batan akademik dosen. Nilai untuk dosen yang berjabatan asisten 4,40, lektor 4,31, lektor kepala 4,45, dan guru besar 4,37. Temuan ini juga berarti komitmen or- ganisasional pimpinan berdasarkan persep- si dosen yang berjabatan lektor kepala lebih
mean mean mean
mean
baik dari dosen yang berjabatan guru besar, lektor dan asisten. Demikian pula persepsi dosen tentang komitmen organisasional da- ri dosen yang berjabatan asisten lebih baik dari dosen yang berjabatan guru besar, dan lektor, sedangkan persepsi dosen yang ber- jabatan guru besar lebih baik dari dosen yang berjabatan lektor.
Secara berturut-turut akan dibahas hasil pengujian hipotetis sebagai berikut: 1. Dari analisis data diperoleh hasil bahwa salah satu dimensi konstruk penelitian pada konstruk budaya organisasi, yaitu X5= Pengambilan resiko, tidak meme- nuhi syarat untuk dapat membentuk konstruk budaya organisasi. Hal ini dise- babkan nilai bobot faktornya adalah 0,101; sedangkan P-value 0,177 > dari 0,5, sehingga dimensi konstruk ini dianggap tidak memenuhi syarat untuk merefleksikan budaya organisasi. De- ngan demikian hasil penelitian ini mene- mukan adanya temuan dimensi konstruk baru yang merefleksikan budaya organi- sasi, yaitu konstruk motivasi bekerja, keikhlasan, disiplin dan menghargai waktu, semangat egalitarian, dan keter- tiban dalam melaksanakan ibadah.
PAEDAGOGIA , Jilid 12, Nomor 1, Februari 2009, halaman 52 - 65
Dimensi konstruk pengambilan re- siko tidak memenuhi syarat dalam mem- bentuk konstruk budaya organisasi. Dari hasil wawancara ditemukan bahwa seba- gian besar dosen dalam melaksanakan tugas sangat ragu-ragu bertindak atau ta- kut mengambil resiko. Hal ini terjadi ka- rena takut disalahkan oleh pimpinan. Ji- ka dikaitkan dengan analisis deskriptif, dimensi konstruk keberanian mengambil resiko tidak ikut membentuk konstruk budaya organisasi dapat diterima.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di- mensi konstruk yang merefleksikan ko- mitmen organisasional pimpinan secara valid dapat membentuk konstruk ini. De- ngan demikian dapat disimpulkan bahwa dimensi konstruk yang diajukan dalam merefleksikan konstruk komitmen orga- nisasional pimpinan terpenuhi. Untuk membangun komitmen organisasional pimpinan khususnya pada perguruan tinggi yang berbasis nilai Islam di Indo- nesia harus memperhatikan nilai-nilai Is- lami dan tidak hanya mengadopsi sistem nilai dari Barat semata.
3. Dari hasil penelitian membuktikan bahwa secara empiris konstruk kepuasan kerja merefleksikan kebijakan/ administrasi organisasi, supervisi, kondisi kerja, hu- bungan antarpersonal, gaji, keamanan kerja, tanggung jawab, kesempatan untuk tumbuh/ berkembang, pengakuan, peker- jaan itu sendiri. Namun, prestasi kerja ti- dak ikut dalam membentuk konstruk ke- puasan kerja dosen, karena bobot fak- tornya 0,126 dengan P-value 0.096.
Hal ini berarti hampir semua teori yang dikemukakan untuk merefleksikan konstruk kepuasan kerja diterima. Me- ngapa konstruk prestasi kerja tidak ikut merefleksikan konstruk kepuasan kerja?. Dari hasil wawancara diperoleh informa- si bahwa seringkali prestasi kerja dosen kurang diperhatikan sebagai bahan per- timbangan untuk sebuah kebijakan pro- mosi jabatan atau melanjutkan studi ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi.
4. Dari hasil analisis data diketahui bahwa semua dimensi konstruk yang didesain
untuk merefleksikan konstruk kinerja dosen, yaitu meliputi kegiatan pendidik- an dan pengajaran, penelitian dan peng- abdian pada masyarakat, serta kegiatan penunjang temyata terbukti mengkons- truk kinerja dosen. Dengan demikian ha- sil penelitian mendukung teori-teori yang telah yang dikemukakan oleh Dir- jen Dikti (2004) yang membahas secara khusus tentang ukuran kinerja dosen. 5. Dari hasil analisis data diketahui koefisi- en regresi gamma ( ) sebesar 0.187 dengan C.R. sebesar 2,148 dan p-value 0,032 telah menunjukkan bukti bahwa koefisien regresi yang diperoleh adalah berbeda dengan nol, artinya memiliki pe- ngaruh positif dan signifikan. Pengaruh dari budaya organisasi terhadap kepuas- an kerja dapat diterima hingga taraf sig- nifikansi 0,05. Koefisien ini menjelaskan bahwa semakin baik budaya organisasi yang terbentuk, maka akan dapat me- ningkatkan kepuasan kerja. Koefisien re- gresi dalam bentuk baku ( ) pada hubungan ini sebesar 0,181. De- ngan demikian, hipotesis penelitian yang dinyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuas- an kerja dapat diterima.
Pemahaman tentang pengaruh bu- daya organisasi secara positif dan signifi- kan terhadap kinerja dosen adalah sema- kin baik budaya organisasi yang diba- ngun di Universitas Muhammadiyah, maka semakin meningkat pula tingkat kepuasan kerja dosen. Oleh karena seca- ra empiris telah terbukti bahwa budaya organisasi dengan berbagai dimensi konstruk berpengaruh terhadap kepuas- an kerja dosen, maka pimpinan perguru- an tinggi seharusnya mampu mencipta- kan kondisi yang kondusif bagi tumbuh dan berkembangnya dimensi-dimensi konstruk budaya yang dimaksud di atas.
6. Dari hasil analisis data diketahui ko-efi- sien regresi gamma ( 2) sebesar 0,846 dengan C.R sebesar 6,747 dan p-value 0,000 telah menunjukkan bukti bahwa koefisien regresi yang diperoleh adalah berbeda dengan nol, artinya ada penga-
γ
γ 1 standardize
ruh positif dan signifikan. Pengaruh bu- daya organisasi terhadap kinerja dosen dapat diterima hingga taraf signifikansi 0,0l. Koefisien ini menjelaskan bahwa semakin baik budaya organisasi akan dapat meningkatkan kinerja dosen. Koefisien regresi dalam bentuk baku ( ) pada hubungan ini adalah sebesar 0,552. Dengan demikian, hipo- tesis penelitian yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifi- kan terhadap kinerja dosen adalah dapat diterima.
Pemahaman tentang semakin baik budaya yang berlaku di Universitas Mu- hammadiyah, maka semakin baik pula kinerja dosen, demikian pula sebaliknya. Konsekuensi logis dari temuan ini adalah semua elemen yang terlibat dalam orga- nisasi Universitas Muhammadiyah harus mempunyai tanggung jawab yang sama untuk membangun budaya organisasi yang sehat. Semakin sehat budaya orga- nisasi akan meningkatkan kinerja dosen.
7. Hasil Analisis data menunjukkan ko-efi- sien regresi gamma ( 3) sebesar 0,208 dengan C.R sebesar 3,502 dan p-value 0,000 (lebih kecil dari = 0,05) telah menunjukkan bukti koefisien regresi yang diperoleh adalah tidak berbeda de- ngan nol, artinya ada pengaruh positif dan signifikan. Pengaruh dari komitmen organisasional pimpinan tidak dapat di- terima pada taraf signifikansi 0,05. Ko- efisien ini dapat menjelaskan bahwa ko- mitmen organisasional pimpinan yang baik akan memberikan dampak yang be- sar terhadap peningkatan kepuasan kerja. Koefisien regresi dalam bentuk baku ( ) pada hubungan ini adalah sebesar 0,328. Dengan demikian, hipote- sis penelitian yang menyatakan komit- men organisasional pimpinan berpenga- ruh signifikan terhadap kepuasan kerja dapat diterima.
Hasil penelitian ini juga menunjuk- kan bahwa peran ketauladan pimpinan adalah merupakan salah satu variabel yang sangat strategis dalam membangun kepuasan kerja dosen. Dengan demikian,
standardize
standardize
γ α
para pimpinan Universitas Muhammadi- yah dituntut untuk mempunyai komit- men yang tinggi dalam mengembangkan organisasi yang meliputi, komitmennya terhadap (1) , (2) , (3) , (4) , (4) , (5) , dan (6) 8. Hasil Analisis data menunjukkan koefi- sien regresi gamma ( 4 ) sebesar 0,127 dengan C.R. sebesar 2,395 dan p-value 0,017 (lebih kecil dari 0,05) telah menun- jukkan bukti bahwa koefisien regresi yang diperoleh adalah tidak berbeda de- ngan nol, artinya ada pengaruh positif dan signifikan. Pengaruh komitmen or- ganisasional pimpinan dapat diterima pa- da taraf signifikansi 0,05. Koefisien ini dapat menjelaskan bahwa komitmen or- ganisasional pimpinan yang baik mem- berikan dampak yang besar terhadap pe- ningkatan kinerja dosen. Koefisien re- gresi dalam bentuk baku ( e) pada hubungan ini adalah sebesar 0,136. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan komitmen organisasi- onal pimpinan berpengaruh signifkan terhadap kinerja dosen dapat diterima. 9. Hasil Analisis data menunjukkan ko-efi- sien resgresi beta ( ) sebesar 0,873 de- ngan C.R sebesar 6,326 dan p-value 0,000 (lebih kecil dari a= 0,05) telah me- nunjukkan bukti bahwa koefisien regresi yang diperoleh adalah berbeda dengan nol, artinya ada pengaruh positif dan sig- nifikan. Pengaruh kepuasan kerja terha- dap kinerja dosen dapat diterima pada ta- raf signifikansi 0,0l. Koefisien ini dapat menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan dapat meningkatkan kinerja dosen. Koefisien regresi dalam bentuk baku ( ) pada hubungan ini adalah sebesar 0,591. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh sig- nifikan terhadap kinerja dosen dapat di- terima.
Hasil penelitian ini dapat ditafsir- kan sebagai semakin puas seorang dosen bekerja di Universitas Muhammadiyah,
ash-shiddiq amanah at-tabligh a1-fathonah affective commitment continuance commit- ment normative commitment.
standardiz standardize γ β 1 PAEDAGOGIA , Jilid 12, Nomor 1, Februari 2009, halaman 52 - 65
maka semakin baik pula kinerjanya. Ha- sil penelitian ini menyimpulkan bahwa kepuasan kerja bawahan sangat mempe- ngaruhi kinerjanya. Ketika mereka tidak puas, maka kinerja mereka makin menu- run,bahkan bisa mengakibatkan mereka stres atau frustasi.
10. Berdasarkan pada hasil uji H5 dan H9 diperoleh hasil bahwa ada pengaruh sig- nifikan baik dari budaya organisasi ter- hadap kepuasan kerja maupun dari kepu- asan kerja terhadap kinerja dosen. Efek pengaruh tidak langsung adalah 107, maka HI0 yang menyatakan bahwa bu- daya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja dapat dibuktikan.
Karena secara empiris hipotetis yang dirunuskan terbukti, maka para pe- ngelola perguruan tinggi Muhammadi- yah harus memperhatikan secara sung- gung-sungguh dan mampu membangun budaya organisasi dengan berbagai di- mensi konstruknya, dan kepuasan kerja dosen dengan berbagai dimensi kons- truknya sebagai satu kesatuan agar mendorong peningkatan kinerja dosen.
11. Berdasarkan pada hasil uji H7 dan H9 diperoleh hasil bahwa ada pengaruh sig- nifikan baik dari komitmen organisasi- onal pimpinan terhadap kepuasan kerja maupun dari kepuasan kerja terhadap kinerja dosen. Efek pengaruh tidak lang- sung adalah 0,194. Dengan demikian, H11 yang menyatakan bahwa komitmen organisasional pimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen mela- lui oleh kepuasan kerja dapat dibuktikan.
Dari hasil analisis terhadap model penelitian variabel budaya organisasi ter- nyata ketigabelas variabel manifes yang di- ajukan hanya dua belas manifes yang ter- identifikasi menjadi pengukur, yaitu peren- canaan, kerjasama, komunikasi, pelatihan dan pengembangan, imbalan, pengambilan keputusan, praktik manajemen, motivasi bekerja, keikhlasan, disiplin dan menghar-
KESIMPULAN DAN SARAN
gai waktu, semangat egalitarian, dan keter- tiban dalam melaksanakan beribadah. De- ngan demikian manifes pengambilan resiko tidak memenuhi persyaratan sebagai peng- ukur.
Dalam analisis terhadap model ko- mitmen organisasional pimpinan dapat di- ungkap bahwa ternyata semua variabel ma- nifes yang diajukan benar-benar teriden- tifikasi yang terdiri dari (benar atau jujur), (dapat dipercaya), (dapat mengkomunikasikan ide- nya dan pikirannya) dan (cerdik dan bijaksana), komitmen efektif, komit- men keberlanjutan, dan komitmen normatif.
Hasil analisis terhadap model kepu- asan kerja dosen terungkap bahwa salah satu variabel manifes yang diajukan tidak teridentifikasi karenanya tidak cukup bukti untuk menjadi pengukur, yaitu manifes prestasi kerja. Variabel manifes yang lain benar-benar teridentifikasi, yaitu terdiri dari: kebijakan/administrasi organisasi, su- pervisi, kondisi kerja, hubungan antarper- sonal, gaji, keamanan kerja, tanggung ja- wab, kesempatan untuk tumbuh/berkem- bang, pengakuan, dan pekerjaan itu sendiri.
Hasil analisis terhadap model kinerja dosen terungkap bahwa sernua variabel ma- nifes yang diajukan semuanya benar-benar teridentifikasi, yang terdiri dari: kegiatan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat, serta kegiatan penunjang.
Selain itu, penelitian ini menemukan adanya pengaruh langsung budaya organi- sasi yang terefleksikan pada perencanaan, kerjasama, komunikasi, pelatihan dan pe- ngembangan, imbalan, pengambilan kepu- tusan, pengambilan resiko, praktik manaje- men, motivasi bekerja, keikhlasan, disiplin dan menghargai waktu, semangat egalitari- an, dan ketertiban dalam melaksanakan beribadah terhadap kepuasan kerja dosen yang terefleksikan pada kebijakan/ad- ministrasi organisasi, supervisi, kondisi kerja, hubungan antarpersonal, gaji, ke- amanan kerja, tanggung jawab, kesem- patan untuk tumbuh/berkembang, peng- akuan dan pekerjaan itu sendiri. Begitu pula
ash-shiddiq al-amanah at-tabliqh
al-fathonah
terdapat pengaruh langsung dari komitmen organisasional pimpinan yang terefleksikan pada (benar atau jujur), (dapat dipercaya), (dapat mengkomunikasikan idenya dan pikiran- nya) dan (cerdas), komitmen efektif, komitmen keberlanjutan dan komit- men normatif terhadap kepuasan kerja.
Dalam penelitian ini ditemukan pula adanya pengaruh langsung dari budaya or- ganisasi yang terefleksikan pada perencana- an, kerjasama, komunikasi, pelatihan dan pengembangan, imbalan, pengambilan ke- putusan, pengambilan resiko, praktik mana- jemen, motivasi bekerja, keikhlasan, disi- plin dan menghargai waktu, semangat egali- tarian, dan ketertiban dalam melaksanakan beribadah terhadap kinerja dosen yang te- refleksikan pada kegiatan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat, serta kegiatan penunjang. Begitu juga ditemukan pengaruh langsung dari komitmen organisasional pimpinan yang terefleksikan pada
, komitmen efektif, komitmen keberlanjutan, dan ko- mitmen normatif terhadap kinerja dosen.
Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung dari variabel budaya organisasi terhadap ki- nerja dosen melalui kepuasan kerja dan ter- dapat pengaruh tidak langsung dari variabel komitmen organisasional pimpinan terha- dap kinerja dosen melalui kepuasan kerja dosen.
Berdasarkan simpulan yang telah di- kemukakan di depan, maka dapat dikemu- kakan saran-saran sebagai berikut: 1. Dalam membangun budaya organisasi, maka perguruan tinggi harus tetap mem- perhatikan nilai-nilai yang terkandung dalam konstruk budaya organisasi yang terdiri dari: inovasi dan semangat pem- baharuan, komunikasi, pelatihan dan pe- ngembangan, imbalan, pengambilan ke- putusan, perencanaan, orientasi hasil, kerjasama, peraturan organisasi, praktik
ash-shiddiq al-ama- nah at-tabliqh al-fathonah
ash-shiddiq, al-
amanah, at-tabliqh, al-fathonah
manajemen, filosofi organisasi, motivasi bekerja, keikhlasan, disiplin dan meng- hargai waktu, semangat egalitarian, dan ketertiban dalam melaksanakan ibadah. 2. Dalam membangun komitmen organ- isasioal pimpinan universitas perlu mem- perhatikan: , komitmen efektif, komitmen keberlanjutan, dan komitmen normatif.
3. Dalam membangun kepuasan kerja do- sen, pimpinan universitas harus memper- hatikan kebijakan/administrasi organisa- si, supervisi, kondisi kerja, hubungan an- tarpersonal, gaji, keamanan kerja, pres- tasi kerja, tanggung jawab, kesempatan untuk tumbuh/berkembang, pengakuan, pekerjaan itu sendiri.
4. Dalam membangun kinerja dosen, pim- pinan perguruan tinggi harus mendorong terciptanya kondisi yang kondusif bagi terbangunnya aktivitas kegiatan pendi- dikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat serta kegi- atan penunjang.
5. Dalam konstruk budaya organisasi ter- nyata dimensi konstruk pengambilan re- siko tidak memenuhi syarat untuk mere- fleksikan konstruk budaya organisasi.
Dengan demikian pimpinan perguruan tinggi perlu memberi kesempatan dosen- dosen untuk berkembang secara wajar dan berikan tantangan-tantangan untuk berkembang sehingga mereka dapat lebih berani mengambil resiko dalam rangka membangun kematangan keahlian dan semangat profesionalismenya. Demikian pula pada variabel kepuasan kerja di- mensi konstruk prestasi kerja ternyata ti- dak ikut serta dalam membangun kons- truk ini. Dengan demikian sudah saatnya pimpinan universitas perlu meninjau kembali berbagai kebijakan yang diang- gap belum menghargai prestasi kerja do- sen, seperti kesempatan promosi dan ke- sempatan melakukan studi pada jenjang pendidikan yang lebih tinggi.
ash-shiddiq, al-amanah, at- tabliqh, al-fathonah

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Taufiq. (1979). Jakarta: . Dirjen Dikti. (2004). Jakarta: Depdiknas. Jennifer, A. C. & Karen A, . (1994). “Assesing The Relationship Between Industri Characteristics and Organizational Culture: How Different Can ou Be?”, dalam Vo1 37.34. Madjid, Nurcholis. (1987). Bandung: Mizan. Newstroom, John W. & Davis, K. (1989). & Eight Edition. Mc. Graw-Hill International Edition. Robbins, S. (2000). Jakarta: PT Prehallindo.
Agama, Etos Kerja dan Perkembangan Ekonomi.
Jabatan Fungsional Dosen & Angka Kreditnya.
Academy of Management Journal.
Islam Kemoderenan Dan Keindonesiaan.
Organizational Behavior, Reading Exercise.
Perilaku Organisasi.
LP3ES John
Etta Mamang Sangadji, Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen ...