## M A N A Z H I M

## Jurnal Manajemen dan Ilmu Pendidikan
Jurnal         Manazhim is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License
p-ISSN : 2656-5374 e-ISSN : 2656-0216
Terindeks  :  SINTA  4,  DOAJ, Crossref,  Garuda,  Moraref, Google Scholar, dan lain-lain.
https://doi.org/10.36088/manazhim.v5i1.2884
OVERVIEW POTENTIAL PREDICTOR OF TURNOVER INTENTION IN MINING COMPANY
Wina Diana Sari 1 , Rachmayati Eka Safitri 2 , Ahmad Hidayat 3 ,
Refita Oktavyana Bahar 4 , Cheasy Lavenia 5
Universitas Islam Riau winadianasari@psy.uir.ac.id

## Abstract
The turnover intention issues are detected often occur in a company, especially on employees who have competent talent and good quality work. This can cause new problems for the company if not handled properly.  This  study  intends  to  look  at  general  and  specific  descriptions  which  include  potential predictors of turnover intention in mining companies. This research is aimed to all employees at PT X which  is  a  company  engaged  in  the  mining  business  in  Jambi  province  with  a  minimum  working period of 2 years. Researchers used qualitative research by using semi-structured interviews and had been  conducted  by  researchers  to  see  the  causal  phenomenon  of  high  turnover  in  the  company.  The interview  results  had  then  been  interpreted  using  semantic  analysis.  The  stages  in  conducting  this research began with making observations which were carried out online through internet searches and interviews as an  initial assessment  aimed  at  the  HR  department. Research  subjects are determined based on research objectives. The researcher prepared an interview guide which was conducted in person or through a zoom meeting. After the data has been collected, the researcher conducts data analysis using  thematic  analysis,  including;  understanding  data,  Compiling  code,  looking  for  themes. Researchers  will  conduct  discussions  related  to  the  results  of  interviews  and  surveys  that  have  been conducted. The output of the research is in the form of research results that will be used to improve the management of PT X's human resources. This research has a limit that is produced up to TKT 2, namely the concept of research results. Burnout, compensation, family issues and company policies are the four main themes that stand out and become a prediction that has the potential to cause turnover in  PT  X  employees.  The  company  should  have  taken  steps  to  overcome  these  problems.  There  are many solutions to overcome the four main problems, one of which is good communication between the company, HR, and the employees themselves so as to create a win-win solution.
Keywords : Turnover Intention; Mining Company; Burnout
Abstrak  : Permasalahan  mengenai  turnover  intention  yang  terjadi  pada  suatu  perusahaan  sering terjadi khususnya pada karyawan yang memiliki bakat yang kompeten dan kualitas kerja baik yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan. Hal tersebut dapat menimbulkan masalah baru bagi perusahaan apabila tidak segera ditangani dengan tepat. Penelitian ini bertujuan untuk melihat gambaran umum dan  khusus  yang  termasuk  potensial  predictor  dari  turnover  intention  pada  perusahaan  tambang. Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  X  yang  merupakan  perusahaan  BUMN yang bergerak dalam bidang pertambangan di Jambi dengan minimum masa kerja 2 tahun. Peneliti
menggunakan metode penelitian kualitatif melalui wawancara semi terstruktur yang dilakukan oleh peneliti  untuk  melihat  fenomena  sebab  akibat  dari  tingginya  turnover  pada  perusahaan.  Hasil wawancara kemudian diinterpretasikan menggunakan analisis semantic. Tahapan dalam melakukan penelitian ini di awali dengan melakukan observasi yang dilakukan secara online melalui penelusuran internet  dan  wawancara  yang  dilakukan  kepada  bagian  SDM  sebagai  asesmen  awal.  Subjek penelitian  ditentukan  berdasarkan  tujuan  penelitian.  Peneliti  mempersiapkan  panduan  wawancara yang dilakukan secara lansgung maupun melalui zoom meeting. Setelah data berhasil dikumpulkan peneliti  melakukan  analisis  data  menggunakan  analisis  tematik,  antara  lain  ;  memahami  data, menyusun  kode,  mencari  tema.  Peneliti  akan  melakukan  pembahasan  terkait  dengan  hasil wawancara dan survey yang telah dilakukan. Luaran dari penelitian yaitu berupa hasil penelitian yang akan  digunakan  untuk  peningkatan  pengelolaan  SDM  PT  X.  Penelitian  ini  memiliki  batas  yang dihasilkan sampai TKT 2 yaitu konsep dari hasil penelitian. Burnout, compensation, family issues dan company policies merupakan empat tema utama yang menonjol dan menjadi sebuah prediksi yang  potensial  menyebabkan  turnover  pada  karyawan  PT  X.  Perusahaan  sudah  seharusnya mengambil langkah untuk mengatasi permasalahan ini. Terdapat banyak solusi untuk mengatasi ke- empat permasalahan pokok,  salah satunya  adalah komunikasi  yang  baik  antara  perusahaan,  SDM, dan karyawan itu sendiri sehingga tercipta win-win solution.
Kata Kunci : Turnover Intention; Mining Company; Burnout

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  dengan  persaingan  yang  ketat  ini,  sumber  daya  manusia  yang kompeten menjadi salah satu sumber yang digunakan perusahaan untuk terus bergerak dan maju,  salah  satu  nya  perusahaan  Tambang.  Setiap  pemimpin  dan  manajer  maupun departemen penanganan sumber daya manusia juga harus memiliki pemahaman yang jelas dan luas mengenai masalah manajemen sumber daya manusia. Karena tidak semua atau ada beberapa karyawan  tidak dapat mengerahkan semua bakat dan keterampilan yang mereka miliki yang membuat karyawan berpikir untuk berhenti atau pindah ke perusahaan lain atau niat untuk melakukan turnover intention (Gani et al., 2022). Perusahaan harus meminimalkan tingkat  niat turnover pada  karyawan  dengan  melihat  situasi  perusahaan  dan  kemudian mengembangkan  kebijakan  untuk  mengurangi  dampak  dari  perusahaan.  Permasalahan mengenai turnover intention yang terjadi pada karyawan yang memiliki bakat yang kompeten dan kualitas kerja baik yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan. Berdasarkan perhitungan data  statistik  pada  tahun  2020,  terjadi  peningkatan turnover pada  karyawan  khususnya karyawan tambang. Peningkatan tersebut diiringi dengan bertambahnya karyawan baru yang mengikat  kontrak.  Hal  itu  terjadi  karena  pengelolaan  terhadap  SDM  berhasil  untuk menyeimbangi turnover yang  terjadi.  Turnover  intention  memilihi  hubungan  yang  kuat dengan  Job  Satisfaction,  disaat  karyawan  merasakan  kepuasan  kerja,  maka  karyawan  akan cenderung bertahan untuk tidak meninggalkan pekerjaan (Prayogi et al., 2019).
Peningkatan turnover biasanya  disebabkan  oleh  berbagai  faktor,  salah  satunya kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  kepribadian  karyawan  itu  sendiri.  Tidak  menutupi kemungkinan, karyawan memilih berhenti karena kepribadian yang ia miliki lebih fleksibel. Turnover merupakan  gambaran  keseimbangan  karyawan.  Semakin  tingginya turnover maka semakin  tinggi  pula  terjadinya  pertukaran  karyawan  (Firdaus,  2017).  Menurut  Griffeth dalam  (Firdaus,  2017)  mengatakan  bahwa  hampir  dari  semua  model turnover intention itu terjadi karena tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah:
a. Kepuasan  kerja  adalah  sikap  yang  paling  berpengaruh  terhadap  keinginan  untuk meninggalkan perusahaan. Hasil studi menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkaitan erat  dengan  proses  kognisi  menarik  diri  ( pre  withdrawal  cognition ),  intensi  untuk  pergi dan tindakan nyata berupa keputusan untuk keluar dari tempat kerja.
b. Komitmen  organisasi  adalah  faktor  yang  paling  berpengaruh  terhadap  terjadinya keinginan untuk meninggalkan perusahaan dibanding kepuasan kerja.
Indikasi  untuk  melihat turnover intention dari  tingkat  kehadiran  karyawan,  tingkat kemalasan pada karyawan, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib, peningkatan protes terhadap  kebijakan  atasan,  dan  perilaku  positif  yang  ada  pada  individu  tersebut  namun terlihat berbeda dari biasanya (Firdaus, 2017). Turnover intention merupakan prediktor terbaik dari  perilaku turnover karyawan  dalam  suatu  organisasi. Robbin  (2007)  menjelaskan  bahwa meninggalkan  organisasi  (pergantian)  dapat  diputuskan  secara  sukarela  ( voluntary turnover ) atau  tidak  disengaja  ( voluntary turnover ).  Perputaran  sukarela  atau  keluar  adalah  keputusan karyawan  untuk meninggalkan organisasi secara sukarela, karena daya tarik pekerjaan saat ini  dan  tersedianya  alternatif  pekerjaan  lain.  Sebaliknya,  pergantian  paksa  atau  pemecatan menggambarkan  (pemberi  kerja)  keputusan  pemberi  kerja  untuk  memutuskan  hubungan kerja dan berada di luar kendali karyawan yang mengalaminya (Hayati, 2019).
Pada tahun 2016 hingga mendekati akhir 2021, turnover sebagian besar terjadi pada karyawan  milenial.  Karyawan  milenial  ini  memiliki  karakteristik  yang  lebih  fleksibel. Meningkatnya turnover akan  menjadi  masalah  di  perusahaan,  salah  satunya  karyawan  yang masih  berada  di  perusahaan  akan  lebih  merasa  terbebani  karena  posisi  kosong  yang ditinggalkan, dan bisa mneyebabkan hilangnya konsentrasi mereka saat bekerja. Kebijakkan SDM  tentang  kompensasi  yang  tidak  jelas  merupakan  penyebab  dari turnover ,  karena lingkungan kerja sudah tidak sehat maupun adanya tawaran yang lebih baik (Sartono et al., 2018). Regulasi ketidakjelasan kompensasi yang sering terjadi di perusahaan, dimana beban
kerja  yang  dilakukan  karyawan  kurang  diapresiasi  dengan  bentuk  pemberian  kompensasi sebagai bentuk pujian akan kerjaannya. Tidak dipungkiri, meningkatnya turnover juga terjadi karena kompetensi yang ada pada karyawan berkurang atau tidak memiliki kompetensi yang baik  sehingga  keputusan  berhenti  sangat  mudah  diambil  (Sartono  et  al.,  2018).  Hal  ini tentunya  akan  merugikan  perusahaan  karena  tingkat turnover yang  tinggi  akan mengakibatkan  ketidakstabilan  di  dalam  perusahaan.  Dari  segi  pekerjaan  yang  tentunya akan memberatkan karyawan yang masih berada diperusahaan, beban pekerjaan yang lebih berat akan membuat hasil kerja kurang sempurna dan juga bisa meningkatkan penurunan dari penghasilan yang dituju (Gani et al., 2022).
Perusahaan  dituntut  untuk  bisa  mencari  solusi  untuk  mengurang  tingkat turnover yang  terjadi  di  perusahaannya.  Pihak  perusahaan  bisa  mengambil  jalan  tengah  dengan mengubah  sudut  pandang  karyawan  bahwa  pekerjaan  yang  ditekuni  sekarang  adalah alternatif  yang  dibutuhkan  pada  masa  yang  akan  datang.  Untuk  menghindari  resiko kegagalan  dalam  perusahaan,  pihak  perusahaan  dapat  meningkatkan  kompetensi  yang dimiliki karyawan, untuk membantu mengurangi tingkat turnover yang terjadi di perusahaan (Effendi, 2018) . Pada penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana gambaran sebab- akibat yang potensial dari turnover intention pada karyawan PT X.

## METODE
Penelitian  dilakukan  kepada  13  karyawan  PT  X  yang  bergerak  di  sektor  usaha pertambangan di Kota Jambi. Pengambilan data dilakukan melalui teknik purposive sampling dimana  peneliti  melakukan  pertimbangan  tertentu  dalam  memilih  subjek  penelitian berdasarkan lama masa kerja subjek di PT X yaitu minimal 2 tahun serta jabatan / status karyawan dalam PT X yaitu seluruh pegawai tetap dan outsourcing .
Peneliti  menggunakan  metode  penelitian  kualitatif  melalui  proses  wawancara  semi terstruktur  dan  didukung  melalui  survey  dengan  menggunakan  pertanyaan  terbuka  pada seluruh karyawan tambang di PT X. Peneliti akan fokus terhadap pertanyaan – pertanyaan “apa”  dan  “mengapa“  untuk  dapat  mendeskripsikan  penelitian  ini  lebih  lanjut.  Hasil wawancara kemudian diinterpretasikan menggunakan analisis semantic.
Tahapan  dalam  melakukan  penelitian  ini  di  awali  dengan  melakukan  observasi  yang dilakukan secara online melalui penelusuran internet dan wawancara yang dilakukan kepada bagian  SDM  sebagai  asesmen  awal.  Subjek  penelitian  ditentukan  berdasarkan  tujuan
penelitian.  Peneliti  mempersiapkan  panduan  wawancara  yang  dilakukan  secara  langsung maupun melalui zoom meeting serta pembicaraan melalui whatsapp. Setelah data berhasil dikumpulkan  peneliti  melakukan  analisis  data  menggunakan  analisis  tematik,  antara  lain  ; Memahami data, Menyusun kode, dan Mencari tema. Peneliti akan melakukan pembahasan terkait dengan hasil wawancara dan survey yang telah dilakukan.

## HASIL  DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Peneliti  mulai  melakukan  pengumpulan  data  di  lapangan  melalui  observasi  data yang diberikan oleh pihak perusahaan dimana disebutkan bahwa di perusahaan X memiliki jumlah turnover yang tinggi dan belum diketahui penyebabnya. Selanjutnya, melalui data-data yang diberikan, peneliti melakukan pengambilan data awal melalui wawancara SDM dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan  mengenai permasalahan yang dihadapi personalia dan perusahaan  sendiri.  Pihak  SDM  menyebutkan  bahwa  terjadi  penurunan  produktifitas karyawan-karyawannya dalam setahun terakhir ini. Terjadinya penurunan ini disertai dengan kemunduran  kualitas  produk  yang  dihasilkan  dan  permasalahan-permasalahan  yang berkaitan  dengan  permasalahan  politik  dan  ekonomi.  Jumlah  karyawan  yang  keluar dijadikan  kejadian  luar  biasa  oleh  perusahaan  X.  Terdapat  minimal  1  orang  pekerja  (baik pekerja  lapangan  maupun  kantor)  yang  melakukan  pengunduran  diri  setiap  bulannya. Kejadian  luar  biasa  ini  tentunya  memiliki  latar  belakang  sendiri  dan  penyebab  terjadinya. Peneliti  menyusun  15  pertanyaan  dalam  wawancara  semi  terstruktur    Pertanyaan  tersebut ditanyakan  kepada  15  responden  yang  merupakan  karyawan  PT  X.  Sebelum  melakukan wawancara, peneliti melakukan survey terhadap seluruh karyawan serta pihak managemen PT  X  dengan  jumlah  total  34  orang.  Survey  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  melihat permasalahan yang terjadi dan alasan-alasan umum yang melatarbelakangi seluruh karyawan PT X.
Hasil  survey  menunjukkan  bahwa  lebih  dari  80%  responden  merupakan  pegawai kontrak  atau outsourcing yang  berumur  antara  23  tahun  –  33  tahun.  76,9%  merupakan pegawai  laki-laki  dan  23,1%  merupakan  pegawai  perempuan  dengan  domisili  Jambi  kota dan Mandiangin serta memiliki rentang masa kerja antara 2-9 tahun.
Tabel 1. Hasil Survey Pertanyaan Jawaban Ya (Responden) Jawaban Tidak (Responden) Apakah anda pernah mempertimbangkan untuk meninggalkan pekerjaan anda saat ini? 24 10 Apakah anda sering mencari lowongan pekerjaan lain? 18 16 Apakah pekerjaan anda saat ini memenuhi kebutuhan anda? 26 8 Apakah anda akan meninggalkan pekerjaan anda saat ini apabila mendapatkan tawaran pekerjaan lain yang lebih cocok? 25 9 Apakah dengan adanya tunjangan/dana pensiun/ bantuan medis mencegah anda untuk meninggalkan perusahaan ini? 34 0 Apakah hak dan kewajiban yang anda dapatkan dan anda berikan saat ini sesuai? 34 0 Apakah anda menyenangi pekerjaan anda saat ini? 18 16 Apakah pekerjaan anda membebani anda? 10 24 Apakah atasan anda menghargai pekerjaan anda? 34 0
Tabel  1  diatas  merupakan  hasil  survey  yang  dilakukan  oleh  peneliti  untuk  melihat jawaban  responden  terkait  dengan work  engagement dan turnover .  Hasil  diatas  menunjukkan bahwa  sebagian  besar  responden  yaitu  sebanyak  24  pernah  mempertimbangkan  untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini. Peneliti melakukan analisis data mendalam, kemudian didapatkan bahwa 24 responden ini merupakan karyawan outsourcing laki-laki yang memiliki masa kerja lebih dari 4 tahun. Meskipun banyak yang mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaannya  saat  ini,  tidak  banyak  responden  yang  berusaha  untuk  mencari  lapangan pekerjaan  lainnya,  namun  apabila  responden  mendapatkan  tawaran  yang  lebih  baik  maka responden akan meninggalkan pekerjaan nya saat ini. Diketahui bahwa responden merasa bahwa  telah  terpenuhi  kebutuhannya  oleh perusahaan  dan  responden  mengatakan  bahwa hak  dan  kewajiban  yang  dimiliki  sudah  cukup  sesuai.  18  responden  mengakui  bahwa mereka  menyenangi  pekerjaan  nya  saat  ini  meskipun  tugas-tugas  yang  diberikan  diklaim sangat  membebani  responden.  Adanya  dukungan  dari  atasan  berupa  pengharagaan  atas pekerjaan responden diakui oleh seluruh responden.
Data  survey  yang  didapatkan  diatas  menunjukkan  tingginya  potensi turnover pada responden  yang  berada  pada  range  28-33  tahun.  Hal  ini  tentunya  menimbulkan  banyak pertanyaan  bagi  peneliti.  Responden  menyebutkan  bahwa  tidak  memiliki  tekanan  dari atasan maupun perusahaan. Perusahaan memberikan upah dan tunjangan yang cukup untuk memenuhi  kebutuhan  responden.  Adanya  beban  yang  besar  yang  harus  ditanggung  oleh responden  dapat  dijadikan  alasan  sementara  bagi  peneliti  hingga  peneliti  melakukan penelitian lebih lanjut melalui wawancara semi-terstruktur pada masing-masing responden. Peneliti  melakukan  wawancara  pada  13  responden  yang  merupakan  karyawan  PT  X yang memiliki  kecenderungan  melakukan turnover lebih  besar  dibandingkan  dengan  responden lainnya.
Wawancara  dilakukan  peneliti  melalui  beberapa  media  seperti  melalui  zoom meeting, telepon, dan WhatsApp. Peneliti menjadwalkan masing-masing responden untuk dilakukan  wawancara  mendalam  dalam  2  bulan  lamanya.  Responden  1,2,3,4,8,9,10,13 melakukan  wawancara  sebanyak  2  kali  pertemuan  untuk  memperdalam  jawaban-jawaban responden.  Sedangkan  5  responden  lainnya  hanya  dilakukan  sebanyak  1  pertemuan wawancara. R4, R9, R10, R13 menunjukkan keinginan yang sangat kuat untuk melakukan turnover ,  sedangkan  responden  yang  lainnya  memiliki  keinginan  yang  sedang.  Peneliti melakukan koding untuk menganalisis jawaban-jawaban dari responden.
Tabel 2. Person Coding Transkrip R Open Axial Selective Terkadang ketika dibutuhkan lewat dari jam kantor tentunya saya kerjakan walaupun sering merasa lelah, vertigo kambuh tapi ya harus selesai R 2 Lewat jam kerja kelelahan Kelelaha n fisik Burnout
Saya bilang ke kolega saya untuk mulai ikuti aturan, meskipun saya suka kadang-kadang mengeluh juga mbak, kerjaannya numpuk dan barengan mesti diselesaikan, puyeng tapi saya nikmati aja. Kadang-kadang juga udah mulai bodo amat, tapi gak boleh gini kan?
R 4 Pekerjaan menumpuk Perasaan tidak peduli Kelelaha n fisik dan mental Sering dimarah-marahin, sindiran juga sering. Saya biarkan saja ya kak, saya males ngerjainnya jadinya udah capek banget. R 5 Dimarahi Disindir Kelelahan Tidak peduli Perasaan direndah kan Kelelaha
n mental Kemampuan kita kann beda-beda, rasanya kayak mau meledak aja, kalau bisa badan ini dibagi 2 boleh deh R 7 Kemampuan berbeda overload kecemasa n Malam-malam masih berkutat sama kerjaan, waktu untuk sendiri kadang gak ada lho. R 8 Lewat jam kerja Tidak ada waktu pribadi Kelelaha n mental Enak banget di kantor yang sekarang, sering banget diajak keluar-keluar kerja tapi, sampai puyeng gak punya waktu santainya.
R 1 0 Tidak ada waktu santai Kelelaha n fisik dan mental Diomelin sering, saya merasa kerjaan udah sesuai dengan sop, tapi tetap salah mbak, jadi kesel karena gak dikasih tau juga salahnya dimana R 1 1 Dimarahi Kesal Perasaan tidak dihargai Sering terjadi juga di marahin bos, atau dapat limpahan kerjaan karena temen gak bener kerjanya. Awal mula okey aja saya kak, tapi kalau terus seperti ini saya jadi letih R 1 2 Dimarahi bos Letih Perasaan direndah kan Kelelaha n fisik Pulang kantor tidak bisa relax, karena masih terbayang-bayang pekerjaan kantor yang belum selesai. R 1 3 Tidak bisa relax Terbayang pekerjaan kantor Kecemas an Kelelaha n mental
Aturannya kan sudah jelas, seringa ja berubah-berubah saya jadi bingung, gak bisa kerja kann kalau seperti ini.
R 1 Aturan berubah- ubah Tidak bisa bekerja
Perubaha n Company
Management sudah baik dan cukup memuaskan, meskipun terkadang masih banyak regulasi yang kaitannya dengan pusat yang gak bagus gitu kordinasinya dengan lapangan, awal- awal saya disini saya masih maklumi karena perusahaan masih baru, tapi seharusnya sekarang udah lama berdiri lebih mateng harusnya.
R 2 Management memuaskan Kurang kordinasi dengan pusat Ancaman karir
Wah, setiap ada perubahan dipusat pasti kita kebawa-bawa mbak, jadi gak berani totalitas ngerjainnya, karena takut percuma gitu R 5 Perubahan membuat dampak besar Tidak total bekerja Ancaman karir Saya sudah sering pindah, tugas karya gitu, ya.. kalau anak perusahaan pasti ngikut pusatnya, dampak udah pasti R 8 Dampak kompensasi Ancaman karir
dari kompensasi ya sampai kebijakan- kebijakan, mau gimana lagi kita ikuti saja mbak Dampak kebijakan Policies Bisa saja mbak, saya juga pernah Ketika lagi ada project A kemudian ada perubahan pemegang saham akhirnya project kita gak jalan, rugi juga kita.
R 1 0 Perubahan pemegang saham yang mempengaruhi Perubaha n Saya belum pernah merasakan adanya perubahan yang signifikan ya, tapi sedikit kurang berdampak sama yang saya kerjakan terutama masalah anggaran R 1 1 Belum ada perubahan yang signifikan Berdampak pada anggaran Perubaha n Dampaknya sangat ketara banget kak, ini sedang mengalami, tapi saya ikuti saja lah kak R 1 2 Dampak yang jelas  Ancaman karir Atasan saya sering sekali bantu jelasin kesaya mbak, supportnya besar. R 3 Support atasan yang baik Dukunga n Relations hip
Sharing-sharing gini biasanya sama temen-temen di kantor atau luar kantor. Alhamdulillah baik hubungan dengan temen kerja atau atasan. R 6 Hubungan baik dengan teman kerja Hubunga n baik Awal-awal harus teliti juga ya dan gerak cepat dituntutnya kita, terkadang saya gak bisa ngikutin tapi hubungan tetap profesional R 7 Hubungan pekerjaan yang harus teliti Hubungan profesional Hubunga n baik Negosiasi dengan mitra sering alot, saya sering gagal ini paling jadi bingung trus gak dipercaya kan. Hubungan dengan mitra kerja yang harus dipercaya Hubunga n baik Istri dan anak ada di jakarta, jadi sebulan sekali pulang itu pun hanya sabtu minggu sulit untuk ambil cuti.
R 1 Istri dan anak jauh Kesempatan bertemu sedikit Keluarga yang jauh Family issues
Kami kan perantauan, jadi jauh dari keluarga, ya sering kangen dan bawaan pengen cepet2 akhir minggu, tapi tiba- tiba bos minta kerja di akhir pekan.
R 3 Keluarga jauh Tidak bisa bertemu sering karena pekerjaan Keluarga yang jauh Pulang sabtu minggu aja kak, sebulan sekali kadang pulang sudah capek dan kadang bawa kerjaan juga kerumah, kasian anak. R 9 Pulang hanya sebentar Membawa pekerjaan kerumah Kurang quality time Ingin rasanya cari pekerjaan deket keluarga, tapi belum ketemu aja kalau R 1 Ingin mencari pekerjaan yang Keluarga
dekat kan lebih enak. Istri saya kerja juga disana, jadi gak bisa ikut ke sini
0  dekat keluarga yang jauh Sudah pernah saya aja kesini mbak, tapi pekerjaan yang disini buat pulang malam terus, sering keluar kota juga, jadi gak bisa ketemu anak istri juga terpaksa saya pulangkan ke rumah orang tua. R 1 1 Pekerjaan banyak Quality time kurang dengan keluarga Kurang quality time Banyak ya yang pulang sebentar- sebentar, kurang aja gitu quality time sama keluarga, padahal butuh banget karena kan kerja untuk keluarga. R 1 3 Quality time dengan keluarga kurang Kurang quality time Sampai demam pernah, pegel-pegel udah pasti ya namanya kerja. Sering banget kecapean gitu. R 2 Demam Letih Ganggua n kesehatan Health issues Banyak ini kalau pengaruh kekesehatan saya sampai sulit tidur dan kecapean. R 1 2 Sulit tidur Letih Ganggua n kesehatan Sering dimarah-marahin bos, suka sedih takut juga mau ngerjain, takut salah salah nanti. R 7 Dimarahi Sedih Takut Kecemas an Mental issues Ada tugas saya yang gak selesai, saya panik waktu itu karena gak mau nanti bos ngomel R 8 Panik dan takut dimarahi Kecemas an Kepikiran banyak hal, terutama pekerjaan kalau yang pengaruhnya sama MoU Kerjasama, saya sering salah tangkap jadi pengarunya kan luas, dibawa santai gak bisa ini, jadi kalau telponan sama istri suka kebawa- bawa aja.
R
1 3 Kepikiran kerjaan Takut salah Kecemas an Saat ini saya rasa cukup ya, tapi kalau kerjaannya numpuk setiap tahun gini mungkin harus direvisi lagi lah, biar sesuai R 1 Pekerjaan yang banyak, perlu revisi kebijakan kompensasi Peningka tan gaji Compens ation
Pegawai tetap dan OS kebijakan kompensasinya memang berbeda, kalau pegawai tetap ikut pusat. Tapi terkadang bonus2 atau fasilitas yang didapat seharusnya lebih besar, karena kann tugas karya.
R 2 Kompensasi bonus dan fasilitas yang harus dipertimbangkan kembali Peningka tan fasilitas Dikantor ini kurang saya rasa dari sisi penghargaannya. Adanya program- program tertentu yang memberikan R 5 Program pendukung diperlukan Pengadaa n program
penghargaan khusus pasti jadi makin semangat kita
Saya ingin s2 lagi, tapi sepertinya agak sulit ya dengan kebijakan sekarang, kurang supportnya R 6 Penawaran program s2 di perlukan Pengadaa n program Saya rasa kompensasi gaji harus terus naik, walaupun yang sekarang ini saya bandingkan dengan lainnya sudah termasuk cukup ya. R 7 Kompensasi gaji harus naik Peningka tan gaji Kompensasi kan tidak hanya gaji ya, bonus, diikutkan pelatihan-pelatihan missal. Cukup sih, gak ada masalah, tapi Kesehatan emang masih belum full saya karena OS R 8 Kompensasi Kesehatan harus maksimal Kompens asi kesehatan Alhamdulillah gaji bagus dan cukup. Saya senang bisa bergabung disini meskipun sistem kompensasi masih belum jelas ya. R 9 Sistem kompensasi tidak jelas Sistem kompens asi Saya senang untuk kompensasi disini saya rasa mencukupi ya, walaupun kadang penilaian kinerja kan harusnya sesuai dan berpengarus dengan bonus- bonus, disini kurang baik sistemnya saya rasa.
R 1 1 Penilaian kinerja tidak sesuai dengan kompensasi Permasal ahan penilaian kinerja
Sejauh ini saya puas saja dengan kompensasi dari kantor, walaupun dulu pernah ada sedikit masalah terkait dengan bonus-bonus yang tidak sesuai dan harusnya kan kantor dukung untuk upgrade skill R 1 2 Puas dengan kompensasi
Dulu bonus tidak sesuai Perlu upgrade skill bonus yang rendah dan pelatihan

## Pembahasan
Hasil  wawancara  yang  didapatkan  oleh  peneliti  diatas  merupakan  jawaban responden yang kemudian dilakukan koding dan ditemukan  beberapa tema yang dianggap penting. Burnout menjadi issues yang  paling  sering  disebutkan  responden  dalam  proses wawancara.  Seperti  yang  telah  diketahui  bahwa burnout memiliki  3  dimensi  utama,  yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, dan penurunan pencapaian pribadi.
Tugas pekerjaan yang menumpuk sering dikeluhkan responden yang pada akhirnya menyebabkan  kelelahan  dan  rasa  tidak  peduli  terhadap  tanggung  jawabnya.  Komunikasi yang  tidak  baik  juga  sempat  terjadi  selama  berada  di  lingkungan  kantor  yang  diakibatkan kelebihan beban kerja yang dirasakan responden. Penurunan pencapaian prestasi responden tidak  dirasakan  secara  langsung  oleh  responden,  namun  produktifitas  pekerjaan  terlihat menurun 1 tahun belakangan ini berdasarkan informasi dari SDM. Burnout pada karyawan dapat  menjadi  faktor  utama  yang  melatarbelakangi  seorang  karyawan  melakukan turnover . Karyawan dengan tekanan pekerjaan yang tinggi dan akhirnya merasa tidak sanggup untuk menyelesaikan  pekerjaan  tersebut  dapat  menimbulkan  perilaku-perilaku  negatif  seperti marah,  berbicara  ketus,  bahkan  memicu  kekerasan.  Dampak burnout juga  dapat  dilihat adanya kecemasan yang tinggi pada karyawan, hal ini dirasakan oleh responden penelitian yang  mengalami  kecemasan  berlebih  dikarenakan  tidak  dapat  memenuhi  kebutuhan perusahaan secara baik.
Burnout adalah suatu keadaan yang terjadi pada pegawai, seperti kekurangan energi (kelelahan  fisik,  emosional  dan  mental)  dan  frustasi  karena  pegawai  tidak  merasa  baik, penghargaan  terhadap  dalam  bekerja,  serta  sebagai  penurunan  motivasi  atau  inisiatif  dari karyawan yang mengakibatkan perubahan sikap dan perilaku yang dibutuhkan oleh jabatan tersebut (Maslach & Leiter, 2008). Burnout misalnya kelelahan fisik, emosional dan mental yang disebabkan oleh seseorang memasuki situasi yang membutuhkan keterlibatan mental yang  berlebihan  dan  bersifat  jangka  panjang  adalah  reaksi  individu  terhadap  stres  yang dialami dalam situasi kerja, yang ditandai dengan kelelahan fisik dan psikologis, rasa tidak berdaya  dan  pengembangan  konsep  diri  negatif  dalam  kaitannya  dengan  pekerjaan  dan kehidupan.  Proses perubahan  perilaku  ini dimulai  ketika  terjadi  ketidakseimbangan  antara kemampuan  individu  dan  tuntutan,  ini  menyebabkan  kelelahan  yang  luar  biasa  pada seseorang, Selain itu, pada perilaku orang berubah ke arah negatif.
Perubahan cepat yang terjadi di lingkungan perusahaan menimbulkan kebingungan dan  pada  akhirnya  timbul  rasa  tidak  peduli  terhadap  tanggung  jawab.  Perusahaan  X merupakan anak perusahaan yang seluruh aturan berdasarkan pada keputusan kantor pusat. Oleh karena itu, perubahan aturan yang cepat dan sewaktu-waktu mungkin terjadi. Hal ini tentunya berdampak negatif pada kesehatan kerja karyawan secara menyeluruh. Kebijakan politik yang tidak dapat diprediksi membuat PT X kesulitan untuk mengatur para karyawan, begitu  pula  sebaliknya,  dimana  karyawan  merasa  pekerjaannya  sia-sia  karena  pengaruh politik yang secara langsung mempengaruhi PT X.
Kebutuhan untuk bersosialisasi menjadi kebutuhan utama dalam berorganisasi, baik dengan  bawahan,  kolega  sejawat,  atasan,  maupun  dengan stakeholder lainnya.  Seluruh responden  yang  sudah  diwawancara  mengatakan  bahwa  mereka  sangat  didukung  oleh atasan mereka. Komunikasi yang baik saling terjaga diantaranya. Selain itu, hubungan baik yang terjaga tidak hanya di lingkungan kantor saja, akan tetapi juga diluar kantor. Melalui hubungan  baik  yang  terjaga  ini  menjadi  motivasi  karyawan  untuk  bekerja  aktif  dan produktif.  Hal  ini  tentunya  sangat  menguntungkan  keduanya,  baik  perusahaan  maupun karyawan sendiri.
Peneliti  meninjau  kembali  tema-tema  yang  muncul  pada  hasil  wawancara  semi terstruktur  yang  telah  dilakukan.  Bekerja  di  perusahaan  tambang  tentunya  dituntut  untuk memiliki  kemampuan  dasar  dan  khusus  yang  unggul.  Tidak  semua  responden  merasa bahwa kemampuan yang dimilikinya itu sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. R2 dan R6  merasa  bahwa  mereka  sering  tidak  sanggup  untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  yang diberikan  atasan  dikarenakan  keterbatasan  keahlian  yang  dimiliki.  Kemampuan  negosiasi dan  analisis  yang  kuat  sangat  diperlukan,  namun  tidak  semua  karyawan  memiliki kemampuan ini.
Burnout ,  aturan  perusahaan  yang  berubah-ubah,  hubungan  kerja  dan  kemampuan diri  merupakan  faktor-faktor  yang  diprediksi  dapat  meningkatkan turnover pada  karyawan, permasalahan keluarga dapat masuk menjadi salah satunya. Responden menjelaskan bahwa mereka sangat jarang bertemu dengan istri/suami/anak-anak dikarenakan jarak yang jauh. Sebagian  besar  responden  tinggal  jauh  dari  keluarga  mereka  dan  hanya  bertemu  sebulan sekali. Frekuensi dan kualitas bertemu yang rendah ini tentunya dapat memicu permsalahan rumah  tangga  yang  akhirnya  berhubungan  dengan work  life  balance ,  keseimbangan  antara pekerjaan  dan  rumah  tangga  harus  selalu  dijaga  agar  membentuk  semangat  kerja  yang optimal.  Keseimbangan  kehidupan  dan  kerja  merupakan  sejauh  mana  individu  secara seimbang  dapat  terlibat  dan  merasa  puas  dengan  peran  di  dalam  kehidupan  pekerjaan ataupun  di  luar  pekerjaannya  (Nurmayanti  et  al.,  2022).  Akan  tetapi,  PT  X  memiliki permasalahan  yang  rumit  dalam  memberikan  kehidupan  yang  seimbang  bagi  para karyawannya.  Ketidakseimbangan  ini  tentunya  akan  mempengaruhi  niat  responden  untuk melakukan turnover .  Responden  mengaku  bahwa  mereka  sangat  mempedulikan kesejahteraan  keluarga  sehingga  berusaha  untuk  mencari  pekerjaan  yang  berada  dekat dengan keluarga mereka. National Safety Council (NSC) mengatakan bahwa burnout akibat stress kerja dan beban kerja yang paling umum, gejala khusus pada burnout ini antara lain
kebosanan,  depresi,  pesimisme,  kurang  kosentrasi,  kualitas  kerja  buruk,  ketidakpuasan, keabsenan dan kesakitan atau penyakit (Made Nopita Wati ners et al., 2020).
Kesehatan  fisik  dan  kesehatan  mental  responden  menjadi  tema  pembahasan  yang perlu diuraikan kembali. Pekerjaan yang menumpuk, jam kerja yang melebihi batas, tugas- tugas  yang  tidak  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki  responden,  serta  jauhnya  dari keluarga menjadi penyebab utama karyawan memiliki gangguan kesehatan fisik dan mental. Kondisi burnout bukan hanya menyerang psikologis individu tetapi juga fisik berupa sakit kepala,  demam,  sakit  punggung,  tegang  pada  otot  leher  dan bahu,  sering  flu,  susah  tidur, dan rasa letih yang kronis (Puspitarani & Susilawati, 2022). Gangguan-gangguan kesehatan fisik  yang  dialami  responden  antara  lain  keletihan,  penurunan  pengelihatan,  obesitas,  dan insomnia.  Hal  tersebut  terjadi  dikarenakan  responden  memiliki  fokus  yang  terlalu  lama pada  sebuah  pekerjaan  dan  duduk  untuk  waktu  yang  lama  pula.  Kecemasan  menjadi ancaman  kesehatan  mental  yang  dimiliki  oleh  karyawan.  Hasil  wawancara  menunjukkan bahwa pada beberapa responden menunjukkan kecemasan yang cukup intens. Kecemasan yang berlebihan tentunya akan berdampak buruk tidak hanya pada diri sendiri namun juga pada produktifitas pekerjaan.
Kompensasi  merupakan  tema  yang  paling  sering  muncul  pada  permasalahan  ini. kompensasi adalah balas jasa yang diberikan kepada pegawai, baik yang bersifat keuangan maupun  non  keuangan  (Handoko  &  Rambe,  2018).  Kompensasi  dapat  berupa  sebuah pelatihan,  pujian,  penghargaan,  bonus  dan  juga  gaji.  Responden  mengatakan  bahwa kompensasi gaji dan bonus yang diterima  dirasa cukup dan sesuai dengan pekerjaan  yang dilakukan.  Akan  tetapi,  responden  merasa  perlu  dukungan  perusahaan  untuk  melakukan peningkatan  kemampuan-kemampuan  melalui  pelatihan-pelatihan.  Melalui  pelatihan  yang didapatkan tentunya akan meningkatkan work engagement dan motivasi kerja pada karyawan. Penghargaan  yang  diberikan  juga  termasuk  kurang,  baik  penghargaan  berupa  pujian maupun  dalam  bentuk  program-program  penghargaan  yang  diadakan  oleh  perusahaan. Memberikan  kompensasi  berupa  penghargaan  dan  pujian  menjadi  sangat  penting  bagi setiap  karyawan,  tentunya  hal  ini  untuk  menjaga  kestabilan  kerja  karyawan  dan meningkatkan  motivasi  bekerja  serta  membentuk  sebuah  perasaan  bahwa  karyawan tersebut dibutuhkan.
Kompensasi  merupakan  faktor  yang  secara  langsung  dan  tidak  langsung mempengaruhi  tingkat  motivasi  dan  kinerja  pegawai,  Oleh  karena  itu,  perhatian  khusus
harus diberikan pada penghargaan instansi agar kinerja pegawai terus meningkat (Sari et al., 2020).  Organisasi  yang  menerapkan merit  pay compensastion bertujuan  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan.  Hal  ini  karena  sistem  penghargaan  ini  mendorong  karyawan  untuk meningkatkan  kinerjanya  (Sari  et  al.,  2020).  Kompensasi  adalah  setiap  imbalan  eksternal yang  diterima  pegawai  dalam  bentuk  gaji,  insentif  atau  bonus  dan  berbagai manfaat/benefit..  Menurut  Mondy  (2008:5)  menjelaskan  bahwa  kompensasi  memiliki  2 komponen, yaitu (Maulidiyah et al., 2021) :
a. Kompensasi  Finansial,  merupakan  kompensasi  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan atas jasa mereka secara keseluruhan. Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu: kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi  finansial  langsung  adalah  pembayaran  yang  diterima  seseorang  dalam bentuk  gaji,  biaya  atau  remunerasi.  Kompensasi  tunai  tidak  langsung  adalah  imbalan tunai yang tidak termasuk dalam kompensasi tunai langsung, seperti kompensasi.
b. Kompensasi  Non  Finansial,  merupakan  kepuasan  yang  diterima  seseorang  dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan mental dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja.
Turnover  intention  merupakan  keadaan  dari  seorang  karyawan  yang  secara  sadar untuk  mencari  pekerjaan  lain  dengan  melakukan  perpindahan  dari  satu  organisasi  ke organisasi  lain  (Narpati  et  al.,  2020). Burnout,  compensation,  family  issues dan company  policies merupakan empat tema utama yang menonjol dan menjadi sebuah prediksi yang potensial menyebabkan turnover pada  karyawan  PT  X.  Kelelahan  bekerja,  sistem  kompensasi  yang belum tersusun rapih, jauh dari keluarga, dan perubahan-perubahan aturan yang mendadak merupakan  tema-tema  yang  dapat  dikategoriasikan  menjadi  faktor-faktor  potensial.  PT  X mengalami kejadian luar biasa yaitu terjadi nya turnover dalam jumlah yang siginifikan. Hal tersebut  dapat  diketahui  penyebab  utamanya  yaitu  karyawan  diketahui  mengalami burnout , adanya  permasalahan  kompensasi  kerja  berupa  penghargaan  yang  kurang  dari perusahahaan, permasalahan keluarga berupa tinggal jauh dari keluarga menjadi salah satu lemahnya motivasi kerja dan tingginya keinginan turnover , dan aturan perusahaan yang tidak jelas  juga  menjadi  salah  satu  alasan  dikarenakan  pengaruh  jenjang  karir  yang  akan  dilalui oleh  karyawan  yang  ikut  tidak  jelas.  Perusahaan  sudah  seharusnya  mengambil  langkah untuk  mengatasi  permasalahan  ini.  Terdapat  banyak  solusi  untuk  mengatasi  ke-empat permasalahan pokok, salah satunya adalah komunikasi yang baik antara perusahaan, SDM, dan karyawan itu sendiri sehingga tercipta win-win solution .

## KESIMPULAN
Turnover  merupakan  salah  satu  permasalahan  yang  dihadapi  perusahaan.  Melalui hasil analisis, dapat disimpulkan bahwa terdapat 4 alasan  utama karyawan PT X memiliki kecenderungan  turnover  yang  tinggi,  yaitu  :  (1) Burnout yang  kelelahan  mental  dan  fisik disebabkan  oleh  pekerjaan  responden  yang  terlalu  banyak  dan  diluar  waktu  bekerja;  (2) Compensation dimana kompensasi bonus, penghargaan, pelatihan, maupun gaji dirasa masih kurang seimbang dengan apa yang harus dikerjakan oleh responden; (3) Family Issues dimana lokasi tempat bekerja yang berjauhan dengan lokasi tempat tinggal keluarga menjadi salah satu  permasalahan  utama;  dan  (4) Company  Policies dimana  regulasi  kantor  pusat  dan pemerintahan  menyebabkan  berubahnya  kebijakan  di  PT  X  yang  kemudian  menjadi kendala  tidak  hanya  bagi  managemen  tetapi  juga  bagi  seluruh  karyawan,  terutama  dalam merancang  jenjang  karir.  Ke-empat  hal  diatas  menjadi  faktor  yang  mempengaruhi kecenderungan karyawan melakukan turnover intention di PT X.

## DAFTAR PUSTAKA
Effendi,  M.  (2018).  PENGEMBANGAN  MODEL  KEPUASAN  KERJA  UNTUK MENGHADAPI TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT KITADIN SITE  EMBALUT  (KALIMANTAN  TIMUR). RJABM  (Research  Journal  of  Accounting and Business Management) , 2 (2), 127–145. https://doi.org/10.31293/RJABM.V2I2.3705
Firdaus,  A.  (2017a).  FAKTOR-FAKTOR  YANG  MEMPENGARUHI  TURNOVER INTENTION (Studi Pada Karyawan Perusahaan Jasa Multi Finance Di Kota Jambi).
EKONOMIS : Journal of Economics and Business , 1 (1), 1. https://doi.org/10.33087/ekonomis.v1i1.2
Firdaus,  A.  (2017b).  FAKTOR-FAKTOR  YANG  MEMPENGARUHI  TURNOVER INTENTION (Studi Pada Karyawan Perusahaan Jasa Multi Finance Di Kota Jambi).
EKONOMIS : Journal of Economics and Business , 1 (1), 1. https://doi.org/10.33087/ekonomis.v1i1.2
Gani, N., Priharta, A., & Purnamasari, A. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja  terhadap  Turnover  Intention  pada  Perusahaan  Tambang  di  Kalimantan. Pendidikan Dan Kewirausahaan , 10 (2), 579–588.
Handoko, D. S., & Rambe, M. F. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Kepuasan  Kerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 31–45. https://doi.org/10.30596/MANEGGIO.V1I1.2238 Hayati, H. (2019). Analisis Kepuasan Kerja Dalam Upaya Mengurangi Turnover Intention Karyawan  Pada  ORK689  Clothing. Prosiding  FRIMA  (Festival  Riset  Ilmiah  Manajemen Dan Akuntansi) , 6681 (2), 1052–1056. https://doi.org/10.55916/frima.v0i2.142
Made Nopita Wati ners, N., Putu Raka Wirati, N., Made Nopita Wati, N., Luh Gede Intan Saraswati, N., Wangaya  Denpasar, R., &  Studi Ilmu  Keperawatan Stikes Wiramedika
Bali, P. (2020). Hubungan Burnout Dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana. Jurnal Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan , 3 (1), 8–14.
https://doi.org/10.32584/JKMK.V3I1.468
Maslach,  C.,  &  Leiter,  M.  P.  (2008).  Early  Predictors  of  Job  Burnout  and  Engagement.
Journal  of  Applied  Psychology , 93 (3),  498–512.  https://doi.org/10.1037/0021- 9010.93.3.498
MAULIDIYAH,  N.  N.,  Rofish,  T.  N.,  &  Nuruddin  Armanto.  (2021).  Kompensasi  Dan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Alternatif  Peningkatan  Kinerja  Karyawan. Al-Idarah :  Jurnal Manajemen Dan Bisnis Islam , 2 (1), 41–48. https://doi.org/10.35316/idarah.2021.v2i1.41-48
Narpati, B., Fadhli Nursal, M., & Bhayangkara Jakarta Raya, U. (2020). Pengaruh Turnover Intention  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Sales  Promotion  Girl (SPG)  Matahari  Department  Store  –  Bekasi. Business  Management  Analysis  Journal (BMAJ) , 3 (2), 174–188. https://doi.org/10.24176/BMAJ.V3I2.4819 Nurmayanti, S., Putra, D., Sakti, B., Rinuastuti, B. H., & Kunci, K. (2022). Pengaruh Work From Home Terhadap Work Life Balance Pada Perempuan Bekerja Di Kota Mataram Di Masa Pandemi Covid-19. JURNAL SOSIAL EKONOMI DAN HUMANIORA ,
8 (2), 306–311. https://doi.org/10.29303/JSEH.V8I2.52
Prayogi, M. A., Koto, M., & Arif, M. (2019). Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Pada  Pengaruh  Work-Life  Balance  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 20 (1), 39–51. https://doi.org/10.30596/JIMB.V20I1.2987
Puspitarani,  N.  M.  A.  P.,  &  Susilawati,  L.  K.  P.  A.  (2022).  Pengaruh  Kebersyukuran Terhadap  Penurunan  Burnout   pada  Tenaga  Medis:  Sebuah  Kajian  Literatur. Psychopolytan : Jurnal Psikologi , 6 (1), 1–10. https://doi.org/10.36341/PSI.V6I1.2250
Sari, A., Zamzam, F., & Syamsudin, H. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Nasional  Manajemen  Pemasaran  &  SDM ,
1 (2), 1–18. https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v1i2.91
Sartono,  M.,  Yulianue,  &  Budi  L.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  kerja  dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention. Journal of Management, 4 (4), 1–13.