## PENGARUH PENGHARGAAN (REWARD) DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU SMA NEGERI DI KABUPATEN SUKABUMI
Siti Nurpina 
Abstract: This study aims to determine the effect of (1) rewrad, (2) achievement motivation, (3) performance of teachers working SMAN Negeri District of SukabumI. In the data analysis, this study used a survey method using a causal analysis technique Strip . This study used a sample of 150 teachers in six high schools in District of Sukabumi are selected using Slovin formula.The results showed that : first, there are positive influence between the rewrad and performance of teachers  in  schools  .  Secondly,  there  is  a  positive  effect  between  achievement  motivation  and performance  of  teachers  in  schools.  Third,  there  is  a  positive  effect  between  the  reward  and achievement motivatioan of teachers in schools.
Key words : reward, achievement motivation, performance

## PENDAHULUAN
Pendidikan mempunyai peran yang sangat penting dalam perkembangan dan kelangsungan  hidup  bangsa.  Personil  yang  berhubungan  langsung  dengan  tugas penyelenggaraan  pendidikan  adalah  kepala  sekolah  dan  guru.  Dalam  pelaksanaan fungsi dan tugasnya, guru sebagai profesi yang menyandang persyaratan tertentu dan keberhasilan  pendidikan  itu  tentu  guru  sebagai  ujung  tombak  untuk  mencetak pendidikan yang berkualitas.
Kualitas  pendidikan  di  Indonesia  diharapkan  merata  dari  Sabang  sampai Marauke,  dari  pulai  Nias  sampai  pulau  Rote.  Pemerintah  berupaya  semaksimal mungkin meningkatkan kualitas  pendidikan  di  Indonesia.  Berbagai  usaha  dilakukan pemerintah agar segenap lapisan masyarakat menikmati pendidikan yang berkualitas. Salah satu upaya pemerintah meningkatkan kualitas pendidikan adalah dengan adanya perubahan kurikulum secara berkala setiap sepuluh tahun, bahkan selalu mengadakan penelitian dan evaluasi terhadap perubahan kurikulum.
Setiap  lapisan  masyarakat  berharap  dan  mendambakan  pendidikan  yang berkualitas,  sehingga  anak-anak  mereka  mendapatkan  pendidikan  yang  berkualitas. Dengan pendidikan yang berkualitas diharapkan mereka dapat menjadi generasi yang siap pakai, dapat bersaing dengan tenaga  asing. Dengan demikian generasi muda dapat berkontribusi dalam membangun bangsa ini dan dapat melanjutkan tongkat perjuangan para pendahulunya.
Kualitas  pendidikan  mempunyai  makna  sebagai  proses  dan  hasil  yang menyeluruh.  Proses  yang  dimaksud  adalah  segala  aktivitas  pelaksanaan  pendidikan dalam  berbagai  dimensi,  baik yang  dijalankan  oleh  guru sebagai  tenaga  pendidikan, pemerintah  sebagai  pemangku  kebijakan  dan  kegiatan  yang  dilakukan  anak  didik sebagai  obyek  sekaligus  subyek  pendidikan.  Hasil  pendidikan  merupakan  hasil  dari proses yang dilakukan semua elemen yang berkontribusi dalam pendidikan.
Untuk  memperoleh  hasil  pendidikan  yang  berkualitas  tidak  lepas peran  para guru sebagai pelaku pendidikan. Guru merupakan penentu keberhasilan pendidikan di
 Wirausaha
sekolah  melalui  prestasi  kerjanya.  Tugas  pokok  guru  adalah  mendidik,  mengajar, membimbing  dan  melatih.  Guru  dapat  menjalankan  tugas  pokoknya  dengan  baik apabila  didukung  dengan  adanya  sebuah  apresiasi  penghargaan (reward) yang diberikan oleh pihak sekolah untuk meningkatkan motivasi guru sehingga prestasi dan kualitas pendidikan sekolah tersebut meningkat.
Hasil informasi informasi yang didapat dari Kepala Seksi (Kasi) kurikulum dan kesiswaan SMA/SMK Dinas Pendidikan (Disdik) Kabupaten Sukabumi, menjelaskan bahwa  ada  beberapa  faktor  yang  memperlambat  meningkatnya  prestasi  guru, diantaranya  kurangnya  keterampilan  mengajar  dikelas,  sudah  jelas  bahwa  banyak sekali keterampilan yang harus dimiliki oleh guru, dan untuk menguasai keterampilan- keterampian  tersebut  guru  membutuhkan  bimbingan  dan  pembinaan  insentif  yang dapat meningkatkan keterampilan dalam mengajar. Disamping itu, prestasi guru dalam melaksanakan tugas perlu ditunjang oleh faktor internal yang muncul dari dalam diri atau faktor eksternal berasal dari luar individu guru, seperti sikap profesional, disiplin kerja  serta  motivasi  kerja  untuk  berprestasi  sangat  diperlukan  untuk  dapat meningkatkan  prestasi  kerja  guru.  Kesungguhan  melaksankan  tugas  timbul  berkat kesadaran  atas  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawab,  motivasi  untuk  bekerja,  serta sikapnya  terhadap  profesi.  Faktor  lain  yang  berasal  dari  luar  individu  yang  dapat menjadi faktor penentu prestasi kerja guru antara lain pembinaan atau supervisi yang dilakukan kepala sekolah, kepemimpinan kepala sekolah, kurangnya sebuah apresiasi yang  diberikan  oleh  sekolah/hadiah/penghargaan,  lingkungan  kerja  dan  iklim organisasi sangat diperlukan untuk mendorong meningkatnya prestasi kerja guru.

## Prestasi Kerja
Anderson (2001:8), mengemukan bahwa “the term ‘performance’ is used to refer to the proficiency with which individuals carry out behaviors or activites that are relevant to the organization.” Istilah  prestasi  kerja  digunakan  untuk  merujuk  kepada  kemampuan individu dalam melakukan pekerjaan yang relevan untuk organisasi. Masih dalam buku yang sama dikatakan, ‘ the term ‘performance’ is sometimes used to refer to the profiency with which groups or organizational carry out specific types of activities. According to this definition, performance  reflects  the  proficiency  with  which  the  group  applies  knowledge,  skill,  and professionalism  to  the  task.” Istilah  prestasi  kerja  terkadang  digunakan  untuk  melihat kemampuan individu dalam kelompok atau organisasi untuk melaksanakan berbagai jenis  pekerjaan.  Menurut  definisi  ini,  prestasi  kerja  mencerminkan  kemampuan menjalankan  tugas  dalam  kelompok  untuk  menerapkan  pengetahuan,  keterampilan, dan  usaha  secara  profesionalisme  dalam  menjalankan  tugas.  Kevin  R.  Muphy (1999:143), “ it seems reasonable  to assume that the  definition of job performance should  not include all behaviors that accour on the job, but rather only some subset of relevant behaviors that are clearly linked to accomplishing the specific tasks that are included in a person’s job.” Prestasi kerja tidak harus mencakup semua prilaku yang terjadi pada pekerjaan, tetapi hanya beberapa  bagian  dari  prilaku  yang  relevan.  Salah  satu  cara  untuk  mendefinisikan perilaku yang relevan tersebut yaitu perilaku yang jelas terkait dalam menyelesaikan tugas-tugas  khusus  yang  termasuk  dalam  pekerjaan  seseorang.  Menurut  Sabine Sonnentang (2000:156), “ performance as behaviour or action that is relevant for the achievement of organization’s  goals  and  that  can  be  scaled  (measured)  in  terms  of  level  of  proficiency  (or contribution to goals) that is representd by a particular action or set of actions.” Prestasi kerja adalah perilaku atau usaha yang relevan untuk mencapai tujuan organisasi yang dapat dinyatakan  dalam  skala  (terukur)  dalam  tingkat  keahlian  (atau  kontribusinya  pada
tujuan)  yang  ditunjukan  dalam  tingkatan  tertentu  atau  serangkaian  tindakan. Selanjutnya Mullins (2006:45), “ a major influencing factor affecting work performance is the ability of the employee. Ensuring that the right people are selected for work and are able to use their  intelligence  effectively  is  a  critical  personnel  process responsible  for  the  job.” Mullins menjelaskan  bahwa  Faktor  utama  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  adalah kemampuan karyawan. Memastikan bahwa orang yang tepat yang dipilih untuk bekerja dan  mampu  menggunakan  kecerdasan  mereka  secara  efektif  dalam    proses  personil pegawai dan bertanggung jawab atas tugas masing-masing.
Berdasarkan  konsep-konsep  yang  telah  diuraikan  diatas  dapat  disintetiskan prestasi kerja adalah tampilan sorang pegawai dalam serangkaian proses pelaksanaan tugas  dan  pekerjaan  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dan  keterampilan  yang ditunjukkan  di  dalam  melakukan pekerjaan secara  professional  selama kurun  waktu tertentu,  dengan  indikator:  (1)  profesionalisme  dalam  menjalankan  tugas,  (2) pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi, (3) tanggung jawab terhadap tugas.

## Penghargaan (Reward)
Griffin dan Moorhead (2009:151), berpendapat bahwa “an individual’s compensation package is the total array of money (wages, salari, commission), incetives, benefits, perguisites, and  award  provided  by  the  organization”. Paket  kompensasi  bagi  individu  meliputi sejumlah  uang  (upah,  gaji,  komisi/  pemberian  bonus),  insentif,  tunjangan,  dan penghargaan  lainya  seperti  pengkuan  dan  pemberian  pujian  yang  diberikan  oleh organisasi  terhadap  pegawai.  Selanjutnya  Amstrong  (2007:31)  menyatakan  bahwa, “ framework rewards can be: 1) intrinsic rewards are usually non-financial reward in the form of Desai work and development of the role (responsibility, autonomy, work meaning, scope to use and develop skills),  the  opportunity to excel and grow, the  quality of working life, promotion opportunities, and the balance of work; 2) extrinsic rewards in the form of financial reward (wages and  profits)  and  non-financial  peghargaan  form  of  awards  (rekoknisi),  praise  and  feedback .” Adapun  kerangka  penghargaan  dapat  berupa:  1)  penghargaan  instrinsik  biasanya penghargaan  non-finansial  berupa  desai  kerja  dan  pengembangan  peran  (tanggung jawab,  otonomi,  kerja  berarti,  cakupan  untuk  menggunakan  dan  mengembangkan keahlian),  kesempatan  untuk  berprestasi  dan  berkembang,  kualitas  kehidupan  kerja, kesempatan  promosi,  dan  keseimbangan  kerja;  2)  penghargaan  ekstrinsik  berupa penghargaan  finansial  (upah  dan keuntungan)  dan  peghargaan non-finansial  berupa penghargaan (rekoknisi), pujian dan umpan balik. Kemudian Neil Anderson (1998:173) menjelakan bahwa penghargaan sebagai berikut, “reward is contingent on effort expended performance level achieved and self-development opportunities.” Dalam hal ini Penghargaan (Reward) bergantung  pada  usaha  yang  dikeluarkan  dan  tingkat  kinerja  yang  dicapai sehingga dapat mengembangkan kesempatan untung pengembangan diri.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disintesiskan penghargaan ( reward) adalah segala  bentuk  balas  jasa  yang  diberikan  kepada  seseorang  atas  hasil  pekerjaanyang dilakukan ditandai dengan: (1) kesempatan pengembangan diri (2) pemberian bonus (3) pengakuan dan pemberian pujian dan (4) kesempatan promosi.

## Motivasi Berprestasi
Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2012:452), menjelelaskan bahwa “motivation  is  the  process  by  which  a  person’s  efforts  are  energized,  directed,  and  sustained toward attaining a goal”. Motivasi adalah proses dimana upaya seseorang diberi energy untuk  bekerja keras,  diarahkan,  dan  berkelanjutan  untuk menuju  pencapaian  tujuan. Menurut  Jennifer  M.  George  dan  Gareth  R.  Jones  (2012:182)  motivasi  berprestasi memiliki  tiga  elemen, “direction  of  behavior,  level of  effort,  and  level  if  persistence.” Arah perilaku, tingkat usaha dan kegigihan. Arah perilaku berkenaan dengan perilaku mana yang  dipilih  untuk  dilakukan  dari  banyak  perilaku  potensial  yang  dapat  dilakukan. Tingkat  usaha  berarti  seberapa  keras  seseorang  bekerja  untuk  melakukan  sebuah perilaku yang telah dipilih. Menurut Jeremy Stranks (2005:92-93), dijelaskan mengenai motivasi bahwa “the term ‘motive’ implies a need and the direction of behaviour towards a goal, aim or objective. A ‘motivator’, on the other hand, is something that provides the drive to produce certain behaviour or  to mould behaviour. ‘Motivation’ is  a term used  to describe  the  goals  or objectives that a person endeavours to meet and the drive or motivating force that keeps him on track in pursuing these goals or objectives.” Istilah 'motif' menyiratkan kebutuhan dan arah perilaku untuk mencapai tujuan. motivasi di sisi lain, adalah sesuatu yang memberikan dorongan  untuk  menghasilkan  perilaku  tertentu  atau  untuk  membentuk  perilaku. 'Motivasi' adalah  istilah yang  digunakan  untuk menggambarkan  tujuan  atau sasaran bahwa orang berusaha untuk memenuhi atau memotivasi kekuatan yang membuat dia semangat  dalam  mengejar  tujuan  dengan  kemauan  maksimal,  untuk  menyelesaikan tugas sesuai standard maksimal. Selanjutnya menurut John R. Schermerhorn (2010:310), “achievement motivation should be most effective for challenging tasks that require initiative and the assumption of personal responsibility for success.” Motivasi berprestasi harus lebih efektif untuk tugas-tugas yang menantang yang membutuhkan inisiatif dan asumsi tanggung jawab pribadi dan kemandirian untuk bertindak untuk mencapai kesuksesan.
Berdasarkan  deskripsi  teori  yang  dikemukakan  di  atas  dapat  disintesiskan motivasi berprestasi adalah dorongan atau keinginan untuk mencapai hasil kerja terbaik yang  ditunjukkan  oleh  perilaku  dalam  (1)  bekerja  keras,  (2)  kegigihan  untuk memperoleh  hasil  kerja  maksimal,  (3)  kemampuan  maksimal  untuk  bekerja,  (4) kemandirian untuk bertindak, (5) kemauan mencapai lebih standard kerja, (6) kemauan untuk menyelesaikan tugas sesuai standard maksimal.

## METODE
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  langsung;  (1)  penghargaan (reward) terhadap prestasi kerja, (2) motivasi berprestasi terhadap prestasi kerja, dan (3) penghargaan  terhadap  motivasi  berprestasi. Penelitian  menggunakan metode survey dengan  pendekatan  teknik  analisis  jalur.  Penelitian  dilaksanakan  di  SMA  Negeri Kabupaten  Sukabumi.  Populasi  terjangkau  penelitian  ini  sejumlah  241  guru.  Sampel penelitian sebayak 150 orang. Analisa data untuk pengujian hipotesis akan dilakukan dengan  menggunakan  teknik  analisis  jalur,  yaitu  teknik  yang  diterapkan  untuk menjelaskan  pengaruh  antara  variabel-variabel  penelitian.  Sebelum  dilaksanakan analisis jalur, uji signifikan regresi dan uji linearitas regresi sebagai prasyarat uji statistik dilakukan pengujian penormalan data dari masing-masing variabel penelitian dengan Uji- Liliefors , Statistik inferensial digunakan untuk menguji hipotesis tentang pengaruh antar variabel dengan menggunakan tehnik analisis jalur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Penghargaan (Reward) terhadap Prestasi Kerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  pengargaan (reward) terhadap  prestasi  kerja  dengan  nilai koefisien korelasi sebesar 3,19 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,232. Ini memberikan makna penghargaan (reward) berpengaruh langsung terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah Hye Jung Yoon (2015:19), menjelaskan bahwa “ the effect of rewards on creative performance was  moderated  by  the  degree  of  importance  of  that  reward  as  perceived  by  the  employee.” Pengaruh penghargaan terhadap prestasi kerja yang kreatif dimoderatori oleh tingkat pentingnya  penghargaan  seperti  yang  dirasakan  oleh  karyawan.  Carton  (2012:301), menjelaskan, “previous reward studies often focused on the effects of tangible rewards on task performance, with monetary  gain most commonly used.” Penghargaan berfokus pada efek atau pengaruh yang nyata pada Prestasi kerja, dengan keuntungan yang paling umum digunakan. Michael Amstrong (2006:11), mengatakan bahwa “ performance management can  play  an  important  part  in  a  total  reward  system  in  which  each reward  element is  linked together  an  effect  as  an  integrated  and  coherent  whole.  These  elements  comprise  base  pay, contingent pay, employee benefits, and non-financial rewards, which include intrinsic reward from the work itself.  it is sometimes assumed that the main purpose of performance management is to generate ratings to inform contribution or performance related pay decisions. Performance management can provide for a whole range of rewards in order to encourage job engagement and promote  commitment.  These  reward  can  take  the  form  of  recognition  through  feedback, opportunities to achieve the scope to develop skills, and guidance on career paths.” Dijelaskan bahwa  Manajemen  prestasi  dapat  memainkan  peranan  penting  dalam  sistem penghargaan  ( reward )  keseluruhan  di  mana  setiap  elemen  penghargaan (reward) mempengaruhi bersama-sama sebuah terkait sebagai suatu keseluruhan yang terpadu dan  koheren.  Unsur-unsur  ini  terdiri  gaji  pokok,  gaji  kontingen,  imbalan  kerja,  dan imbalan  non-finansial,  yang  meliputi  imbalan  intrinsik  dari  pekerjaan  itu  sendiri. kadang-kadang  diasumsikan  bahwa  tujuan  utama  dari  manajemen  prestasi  adalah untuk  menghasilkan  penilaian  untuk  menginformasikan  kontribusi  atau  keputusan membayar  kinerja  terkait.  Manajemen  prestasi  dapat  menyediakan  berbagai  macam penghargaan (reward) untuk  mendorong  keterlibatan  kerja  dan  mempromosikan komitmen.  Penghargaan (Reward) ini  dapat  mengambil  bentuk  pengakuan  melalui umpan balik, peluang untuk mencapai lingkup untuk mengembangkan keterampilan, dan bimbingan pada jalur karir.

## Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Prestasi kerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  motivasi  berprestasi terhadap prestasi  kerja  dengan  nilai koefisien korelasi sebesar 3,22 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,237. Ini memberikan makna motivasi berprestasi berpengaruh langsung terhadap prestasi kerja. Robert  N.  Lussier  (2010:42),  mengemukakan  bahwa “achievement  motivation theory attemps to explain and predict behaviour and performance based on a person’s need for achievement,  power,  and  affiliation”. Motivasi  berprestasi  mencoba  menjelaskan  dan
memprediksi  perilaku  dan  prestasi  kerja  berdasarkan  pada  kebutuhan  seorang  akan prestasi, kekuasaan dan keanggotaan. Jadi motivasi berprestasi erat kaitannya dengan kebutuhan  seseorang  akan  prestasi  dirinya.  Selanjutnya,  Benjamin  Schnider  dan  D. Brent Smith (2004:257), mengatakan bahwa “ motives energize and direct behavior into global behavioral  patterns,  that  is,  general  achievement,  power,  and  affiliation  behavioral  patterns.” Motivasi energi dan perilaku langsung ke dalam pola perilaku yang umum, diantaranya prestasi,  kekuatan,  dan  pola  perilaku  afiliasi.  Jadi  secara  langsung  motivasi mempengaruhi pola perilaku untuk berprestasi. Selain itu menurut Jerald Greenberg (2010:176), mengemukakan bahwa “ just a people are motivated to satisfy their needs on the job, to be paid fairly, and to act in ways consistent with their beliefs about reality, they also are motivated to strive for and to attain goals. The process of setting goals is one of the most term goal setting refers to the process of setting goals in a manner that motivates workers to raise their performance.” Hanya  orang  termotivasi  untuk  memenuhi  kebutuhan  mereka  pada pekerjaan, yang harus dibayar cukup, dan bertindak dengan cara yang konsisten dengan keyakinan mereka tentang realitas, mereka juga termotivasi berjuang untuk mencapai tujuan.  Proses  penetapan  tujuan  adalah  salah  satu  yang  paling  tetap  dan  tujuan  ini merujuk pada proses menetapkan tujuan dengan cara yang memotivasi pekerja untuk meningkatkan prestasi kerja mereka.
Pengaruh Penghargaan (Reward) terhadap Motivasi berprestasi Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  penghargaan  terhadap  motivasi  berprestasi dengan  nilai koefisien korelasi sebesar 3,67 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,367. Ini memberikan makna penghargaan berpengaruh langsung terhadap motivasi berprestasi. Fred Luthans dan Jonathan (2012:446), menyatakan bahwa “ managers everywhere use rewards to motivate their personnel. Sometimes these are financial in nature such as salary raises,  bonuses,  and  stock,  and  stock  options.  At  other  times  there  are  non-financial  such  as feedback  and  recognition.” Dalam  pandangan  ini  Manajer/pimpinan  di  mana-mana menggunakan  penghargaan (reward) untuk  memotivasi  pegawai  mereka.  Kadang- kadang ini bisa dalam bentuk keuangan seperti kenaikan gaji, bonus, saham, dan opsi saham.  Di  lain  waktu  ada  non-keuangan  seperti  umpan  balik  dan  pengakuan. Selanjutnya Fred Luthans (2001:90), mengemukakan bahwa “organization provide rewards to their personnel in order to try to motivate their performance and encourage their loyalty and retention.” Organisasi  memberikan  penghargaan (reward) kepada  pegawai  mereka dalam rangka untuk mencoba memotivasi prestasi mereka dan mendorong loyalitas dan retensi mereka, jadi penghargaan mempengaruhi motivasi berprestasi dan mendorong loyalitas  dan  retensi  mereka  sehingga  kebanyakan  organisasi  menggunakan penghargaan (reward) untuk  memotivasi  pegawai . Stephen  R.  Balzac  (2011;76) menjelaskan  bahwa,  ‘’ If  you  really  want  rewards  to  motivate,  find  out  what  individual employees would like. While money is easy to give and rarely turned down, taking the time to find something appropriate for an employee is often not only less expensive for the company bit far more motivating. The fact that you took the time to figure out what someone would really like magnifies the effect of the reward several-fold. Jika Anda benar-benar ingin hadiah untuk memotivasi,  cari  tahu  apa  yang  pegawai  inginkan.  Sementara  uang  mudah  untuk memberikan dan jarang ditolak, meluangkan waktu untuk menemukan sesuatu yang sesuai untuk pegawai ini akan membuat karyawan untuk termotivasi berprestasi. Dan mngambil    waktu  untuk  mencari  tahu  apa  yang  orang  benar-benar  ingin  pegawai inginkan, maka memperbesar keinginan untuk mendapatkan pengharaan (rewrard).

## PENUTUP
Kesimpulan: Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap guru SMA Negeri di  Kabupaten  Sukabumi,  diperoleh  kesimpulan  penelitian  sebagai  berikut  :  1) Penghargaan (reward) berpengaruh  langsung  positif  terhadap  prestasi  kerja.  Artinya, ketepatan  dalam  pemberian  penghargaan  yang  dirasakan  guru  menyebabkan peningkatan  prestasi  kerja  guru  SMA  Negeri  di  Kabupaten  Sukabumi.  2)  Motivasi berprestasi berpengaruh langsung positif terhadap prestasi kerja. Artinya, peningkatan motivasi  berprestasi  mengakibatkan  peningkatan  prestasi  kerja  guru  SMA  Negeri  di Kabupaten Sukabumi. 3) Penghargaan (reward) berpengaruh langsung positif terhadap motivasi berprestasi. Artinya, ketepatan dalam pemberian penghargaan yang dirasakan guru mengakibatkan peningkatan motivasi berprestasi guru SMA Negeri di Kabupaten Sukabumi.
Saran: Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  dapat  disampaikan  saran-saran yang  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  gurudiantaranya  sebagai  berikut:  1)  Bagi Kepala  Sekolah  memiliki  peran  penting  dalam  meningkatkan  prestasi  kerja  guru. Beberapa hal yang sebaiknya dilakukan oleh Kepala Sekolah adalah : a) Kepala sekolah memberikan  kesempatan  kepada  guru  untuk  mengikuti  pelatihan-pelatihan  yang mendukung  pekerjaanya.  b)  Kepala  sekolah  tepat  dalam  memberikan  penghargaan terhadap guru yang berprestasi. c) Kepala sekolah mengikutsertakan guru untuk diklat pelaksanaan secara berkala biasanya setiap tahun sekali pada awal tahun atau ketika ada program diklat diikutkan. d) Kepala sekolah terbuka baik antar guru maupun guru dengan  kepala  sekolah.  e)  Kepala  Sekolah  menunjukkan  kepada  tenaga  pendidik  & tenaga kependidikan  tentang  bagaimana  cara  untuk sukses.  f)  Kepala  Sekolah  selalu memberikan  pujian  terhadap  guru  yang  berprestasi.  g)  Kepala  Sekolah  dapat memotivasi  guru  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan  harapan  guru  dari  hasil kerjanya yakni dengan meningkatkan penghasilannya, meningkatkan kesejahteraanya, pemberian  penghargaan,  mempermudah  kenaikan  pangkat/jabatan  dan  bantuan hukum apabila terkena kasus hukum. 2) Bagi Dinas Pendidikan mengadakan pelatihan yang  terkait  dengan  peningkatan  kompetensi  guru.  3)  Bagi  Guru:  a)  Guru  perlu berpartisipasi  aktif  untuk memberikan  ide,  gagasan,  kreativitas  untuk  meningkatkan prestasi  kerja  sekolah.  b)  Guru  rajin  dalam  mengikuti  pelatihan  yang  terkit  dengan kompetensi  guru.  c)  Guru  saling  memotivasi  antar  guru  untuk  menjadi  guru  yang berprestasi  dalm  upaya  meningkatkan  prestasi  guru  itu  sendiri  maupun  prestasi sekolah.

## DAFTAR RUJUKAN
Anderson,  L.W.,  dan  Karthwal,  D.R.  (2001). A  Taxsonomy  For  Learning,  Teaching,  and Assesing. A Revision of Blooms Taxsonomy of Education Objectives. New York; Wesley Lonman Inc.
Benjamin Schnider dan D. Brent Smith. (2004). Personality and Organization. New Jersey: LEA.
Carton.  (2012).  The  differential  effects  of  tangible  rewards  and  praise  on  intrinsic motivation:  A  comparison  of  cognitive  evaluation  theory  and  operant  theory. International Journal of Methods in Psychiatric Research. Vol. 21 (4), h. 301.
Fred  Luthans.  (2001). Organizational  Behavior:  An  Evidence  Based  Approach. New  York: McGraw-Hill.
Fred  luthans  and  jonathan  P.  (2012). International  Management:  culture,  strategy  and Behavior. New York: McGraw-Hill.
Hye Jung Yoon., et al . (2015). Mechanisms Underlying Creative Performance: Employee Perceptions  Of  Instrinsic  and  Extrinsic  Rewards  For  Creativity. International Journal: Social Behavior & Personality. Vol. 43 (7), h. 19.
Jerald Greenberg. (2010). Managing Behavior in Organizations. New Jersey: Prentice Hall.
Jeremy Stranks. (2005). Stress at Work: Management and Prevention . India: Elsevier.
John R. Schermerhorn., et al . (2010). Organizational Behavior. USA: Wiley & Sons, Inc.
Kevin R Muphy., et al . (1999). Understanding Performance Appraisal. California: Sage.
Michael Amstrong. (2007). handbook of employee reward managemen and practice. London: Kogan Page.
Michael Amstrong. (2006). Performance Management: Key Strategies and Partical Guidelines. London: British Library Cataloguing.
Mullins, Laurie J. (2006). Essentials of Organisational Behavior . London: Prentice Hall.
Neil Anderson., et al. (2001). Handbook of Indusrial, Work and Organizational Psychology . London: Sage Publications.
Neil Anderson., et al . (1998). organizational Perspectivies , New Jersey: Prentice Hall.
Ricky W. Griffin dan Georgy Moorhead. (2009). Organizational Behavior: Managing people and Organizational. Mason: Cengage Learning.
Robert L. Mathis, John H. Jakson. (2010). Human Resource  Management. United States: McGraw-hill International.
Sabine Sonnentag. (2000). Psychological Manajement of Individual Performance. New York: John Willey and Son.
Stephen P. Robbins   Mary Coulter. (2012). Management. New York: Prentice Hall.
Stephen R. Balzac. (2011). Organizational Development. USA: McGraw-Hill