## Terakreditasi Nasional
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA PADA PT. BNI KCU USU TBK
Muadz Qemal Siddiq 1 , Bintang Trinitati 2 , Devi Yusvita Br. Tambunan 3 , Maria Elisabeth Napitupulu 4 , Wilson Alfredo 5 , Yovie Ernanda 6
Universitas Prima Indonesia, Medan
Muadz.qemal@gmail.com

## ABSTRACT
Research, to study leadership style, organizational culture, and job satisfaction on employee performance at PT  BNI KCU simultaneously or partially. The research method uses quantitative descriptive analysis. The population in this study were all companies  that  gathered  80  people.  The  technique  of  determining  samples  uses  the  saturation  sampling  technique.  Data analysis techniques using the F Test, T Test, and Multiple Linear Regression. Based on the results of data analysis in the study shows the partial leadership style (X1) has a tcount of 0.275 and a ttable value of 1.664 then the tcount> ttable (0.275> 1.664) with sig.0.784 <0.05. This states the rejected hypothesis, namely: the partially and significantly agreed leadership style of employee performance at PT BNI KCU. Organizational culture (X2) has a tcount of 2.715 and a ttable value of 1.664, then a tcount> ttable (2.715> 1.664) and sig. 0.08 <0.05. This states the accepted hypothesis, namely: A positive and significant organizational culture for employees at PT BNI KCU. And job satisfaction (X3) has a t-test of 0.096 and a t-table value of 1.664, then a t-value> t table (0.096> 1.664) and sig. 0.924 <0.05. This states the rejected hypothesis, namely: Job satisfaction that is not positive and significant for employee performance at PT BNI KCU.
Keywords: Leadership Style, Organizational Culture, Job Satisfaction, and Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  asset penting  dalam  perusahaan  karena  memiliki peran  sebagai  penggerak  untuk  mencapai keberhasilan.  Sumber  daya  yang  dibutuhkan oleh perusahaan ialah sumber daya yang berani menghadapi tantangan, perubahan dan memenangkan persaingan.
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  yang diberikan seorang karyawan terhadap pekerjaan yang  sudah  dilakukannya,  dimana  pekerjaan yang  dilakukannya  memiliki  tujuan  untuk mencapai dan meningkatkan target perusahaan. PT  BNI  KCU  USU  merupakan  Bank  BUMN (Badan  Usaha  Milik  Negara)  pertama  yang menjadi perusahaan public setelah mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya  pada  tahun  1996.  Untuk  mencapai laba  yang  sudah  ditargetkan,  Manajemen  PT BNI  KCU  USU  menyadari  bahwa  harus memaksimalkan kinerja yang dimiliki oleh para karyawan  terlebih  dahulu.  Dalam  hal  ini perusahaan  berupaya  untuk  menetapkan  gaya kepemimpinan  yang  tepat,  budaya  organisasi yang positif dan kepuasan kerja karyawan akan lebih intens untuk diperhatikan.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  cara  yang seorang pemimpin pakai untuk memimpin dan mengontrol  para  anggota  organisasi,  gaya kepemimpinan akan sangat mendorong peningkatan  kinerja  karyawan  karena  sistem kepemimpinan  yang  tepat  akan  membuat karyawan lebih bersemangat, berkreativitas dan memiliki  sikap  ingin  kerja  yang  tinggi.  Maka dari  itu  gaya  kepemimpinan  diharapkan  dapat digunakan pemimpin setepat mungkin.
Namun  diketahui  ada  permasalahan  pada PT  BNI  KCU  USU  dimana  kepemimpinan yang  diterapkan  tidak  sesuai  dengan  kondisi dan keadaan karyawan.
Selain  gaya  kepemimpinan  yang  tepat, perusahan  juga  harus  melakukan  upaya pemberdayaan yang bertujuan untuk meningkatkan  kinerja  setiap  individu  dimana tentunya  kinerja  perusahaan  akan  meningkat pula, salah satunya memperhatikan bagaimana cara  atau  perilaku  seorang  pemimpin  untuk memimpin organisasinya, menciptakan budaya organisasi  atau  lingkungan  kerja  yang  dapat menunjang  kepuasan  kerja  para  karyawan sehingga  dengan  begitu  para  karyawan  akan

## Terakreditasi Nasional
meningkatkan  kinerja  mereka  dalam  bekerja demi kemajuan perusahaan.
Selain gaya kepemimpinan, budaya organisasi  juga  menjadi  faktor  peningkatan kinerja  karyawan,  karena  perusahaan  yang cenderung  dengan  budaya  organisasi  yang positif  akan  menghasilkan  karyawan  dengan kinerja yang positif pula. Maka dari itu budaya organisasi  perlu  mendapatkan  perhatian  lebih, umumnya  budaya organisasi menjadi pedoman dan  tata  tertib  kerja  untuk  menetapkan keputusan  dan  komitmen  dalam  memberikan layanan  yang  lebih  dan  semangat  melayani dengan professional dan juga berorientasi pada kepuasan nasabah itu sendiri.
Umumnya kinerja karyawan akan maksimal  apabila  karyawan  tersebut  memiliki tingkat  kepuasan  kerja  yang  baik.  Kepuasan kerja  karyawan  dalam  perusahaan  perlu mendapat perhatian lebih karena puas atau tidak puasnya karyawan terhadap pekerjaannya akan berdampak pada hasil kerjanya.

## TINJAUAN PUSTAKA Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan
didalam
perusahaan  umumnya  akan  dikatakan  baik apabila penerapannya dapat dilakukan seorang pemimpin  dengan  tepat  dan  diterima  oleh seluruh karyawan yang ada didalam perusahaan dengan  begitu  akan  mempermudah  untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2013), gaya kepemimpinan  adalah  suatu  cara  pemimpin untuk  mempengaruhi  bawahannya,  agar  mau bekerja  sama  dan  bekerja  secara  produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Maka  dari  itu  dapat  disimpulkan  bahwa gaya  kepemimpinan  didalam  perusahaan memiliki kontribusi yang tinggi untuk mengayomi  anggota  organisasi  agar  dapat bekerja  secara  maksimal.  Dimana  Hal  ini dipertegas oleh Robbins (2015), yang mengungkapkan  bahwa  kemampuan  untuk mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian  sasaran  dan  tujuan  organisasi tersebut  merupakan  pencerminan  dari  kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki peran yang besar dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## Budaya Organisasi
Menurut  Fahmi  (2018:233),  budaya organisasi  adalah  suatu  kebiasaan  yang  telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam  kehidupan  aktivitas kerja  sebagai  salah
satu  pendorong  untuk  meningkatkan  kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.
Budaya  organisasi  memiliki  ikatan terhadap  naik  turunnya  kualitas  kinerja karyawan  dikarenakan  menjadi  suatu  dasar awal  bagi  karyawan  untuk  berinteraksi  dalam melakukan aktivitas kerja. Karena budaya yang kuat  dan  positif  sangat  berpengaruh  terhadap perilaku  dan  kinerja  perusahaan,  hal  ini dipertegas oleh Sutrisno (2018:6),
mengungkapkan bahwa budaya organisasi yang benar-benar  dikelola  sebagai  alat  manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan  untuk  berperilaku  positif,  dedikatif, dan  produktif.  Nilai-  nilai  budaya  itu  tidak tampak  tetapi  merupakan  kekuatan  yang mendorong  perilaku  untuk  menghasilkan efektivitas kinerja karyawan.

## Kepuasan Kerja
Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  bersifat individual,  karena  setiap  karyawan  memiliki tingkat  kepuasan  yang  berbeda,  yang  dapat diukur  seperti  kompensasi  yang  diterima, perasaan  nyaman  akan  pekerjaan,  nyaman karena keterikatan budaya kerja yang baik, puas terhadap atasan, adanya identitas di perusahaan, kepuasan atas keamanan kerja, serta kesempatan promosi.
Menurut  Kaswan  (2017:147)  kepuasan kerja  merupakan  pendorong  hasil  karyawan maupun  organisasi  karena  kepuasan  kerja merupakan  hasil  dari  persepsi  karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Edison (2017:214),
mengungkapkan kepuasan kerja bagi karyawan cenderung meningkatkan kinerja, rasa bangga, dan  komitmen  tinggi  pada  pekerjaannya.  Jika merujuk pada dimensi kepuasan, ada korelasinya  dengan  kepemimpinan,  termasuk juga dengan kebijakan, kompensasi, kompetensi,  dan  lingkungan  kerja.  Bahkan menurut  Robbin  dan  Judge,  ketika  data produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, kita menemukan  bahwa  organisasi  yang  lebih mempunyai  karyawan  yang  lebih  puas cenderung  lebih  aktif  bila  dibandingkan organisasi  yang  mempunyai  karyawan  yang kurang puas. Dengan demikian karyawan yang puas  dalam  bekerja  sangat  mempengaruhi kinerja individu dan organisasi.

## Kinerja
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil pencapaian  secara  kualitas  maupun  kuantitas

## Terakreditasi Nasional
yang  bertujuan  untuk  mencapai  target  atau sasaran  suatu  organisasi.  Dimana  hasil  kinerja yang dihasilkan oleh karyawan sangat mempengaruhi  efektivitas  suatu  perusahaan. Kinerja     seorang pagawai umumnya menjadi satu  hal  penting  yang  memiliki  sifat  secara individual.  Karena setiap karyawan mempuyai tingkat  kemampuan  dan  keterampilan  yang berbeda-beda dalam melaksanakan tugasnya.

## Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BNI Tbk. KCU USU Medan.
2. Budaya Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  BNI  Tbk.  KCU USU Medan.
3. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  BNI  Tbk.  KCU USU Medan.
4. Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi  dan  Kepuasan  kerja  secara positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT PT. BNI Tbk. KCU USU Medan.

## METODE PENELITIAN Lokasi Penelitian.
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.BNI KCU  USU  (persero)  Tbk.  Jalan  Dr.  Mansyur, Padang  Bulan,  Sumatera  Utara,  20153  Medan Indonesia.  Penelitian  ini    dilaksanakan    mulai bulan  Juli  2019  sampai  dengan  bulan September 2019.

## Pendekatan Penelitian
Pendekatan  penelitian  ini  berdasarkan pendekatan kuantitatif. Menurut  Sugiono (2017:17) pendekatan kuantitatif adalah penelitian  yang  berdasarkan  pada  filsafat positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada populasi  atau  sampel  tertentu.  Pengumpulan data  menggunakan  instrumen  penelitian. Analisis data bersifat kuantitatif statistik.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  iniadalah seluruh  karyawan  di  PT.BNI  KCU  USU
(persero)  Tbk.  Dimana  jumlah  karyawan sebanyak  80  orang.  Teknik  pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan Teknik  Sampel Jenuh,  dimana teknik sampling adalah penentuan sampel yang menjadikan  semua  anggota  populasi  sebagai sampel  yang  berjumlah  80.  Dan  memilih  30 orang  karyawan  pada  cabang  BNI    Iskandar Muda yang berlokasi di Jl Iskandar Muda No. 95  Medan,  untuk  pengujian  validitas  dan reliabilitas.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
1. Wawancara (Interview)
2. Penyebaran Kuesioner
3. Studi Kepustakaan

## Metode Analisis data Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dalam  penelitian dilakukan   untuk   mengetahui   apakah sampel yang      ditetapkan      telah      dapat  dilakukan analisis  dan  melihat  apakah model   prediksi yang      dirancang      telah  dapat dimasukkan ke dalam serangkaian data,  maka  perlu  dilakukan pengujian data.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Metode  analisis  regresi  linear  berfungsi untuk  mengetahui  pengaruh  hubungan  antara variabel  independen  dan  variabel  dependen. Rumus perhitungan persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut Keterangan : Y = Kinerja
x1= Gaya Kepemimpinan x2= Budaya Organisasi x3= Kepuasan Kerja a = Konstanta b1,b2,b3  =  Koefisien  Regresi  Variabel Independen e = Standar Eror

## Uji Hipotesis Uji Secara Parsial  (Uji t)
Ghozali  (2016:97),  uji  statistik  t  pada dasarnya  menunjukan  seberapa  jauh  pengaruh satu  variabel  penjelas/independen  secara
Y = a+b1x1+b2x2+b3x3+e
individual dalam menerangkan variasi variabel dependen hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah  apakah  suatu  parameter  (bi)  sama dengan nol, atau :
a. Ho : bi = 0 (suatu variabel independent bukan  merupakan  penjelasan  yang signifikan terhadap variabel dependen)
b.  Ha  :  bi  ≠  0  (variabel  tersebut merupakan  variabel  penjelasan  yang signifikan terhadap variabel
dependent)

## Uji Secara Simultan (Uji F)
Uji  signifikan  dari  regresi  sampel  (Uji Statistik  F)  tidak  seperti  uji  t  yang  menguji signifikan  koefisien  parsial  regresi  secara individu  dengan  uji  hipotesis  terpisah  bahwa setiap koefisien regresi sama dengan nol. Uji F menguji  joint  hipotesis  bahwa  b1,b2.  Dan  b3 secara simultan sama dengan nol, atau : a. H0 : b1 = b2 = ............= 0 b. HA : b1 ≠ b2 = ...........≠ 0
Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan Ftabel. Kriteria pengambilan
keputusannya adalah :
a. Ha diterima jika Fhitung> Ftabel dan nilai sig < 0,05
b. H0  ditolak  jika  Fhitung  <  Ftabel untuk nilai sig > 0,05
Uji R 2 (Koefisien Determinasi)
Ghozali  (2016:97),  menyatakan  bahwa koefisien  determinasi  pada  intinya  mengukur seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan variable dependen. Nilai koefisien  determinan  adalah  antara  nol  dan satu. Nilai Adjusted R 2 dapat bernilai negative, walaupun yang dikehendaki bernilai positif. Dari  koefisiensi  determinasi  ini  (R)
diperoleh    suatu    nilai    untuk    mengukur besarnya        sumbangan        dari        beberapa variabel        X        terhadap        variasi                naik turunnya   variabel   Y.   Secara   umum dapat dikatakan          bahwa          besarnya  koefisien determinasi   berganda   (R2) berada diantara 0 dan 1 atau 0 <R2<1 Pada analisis     ini     teknik mencari  koefisien                    determinasi  dengan menggunakan   out  put program  SPSS (Statistical Package for Social Sciences) pada   tabel Model   Summary bagian Adjusted R square.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tabel 1
Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA KARYAWAN N 80 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 3.02856770 Most Extreme Differences Absolute .045 Positive .042 Negative -.045 Kolmogorov-Smirnov Z .400 Asymp. Sig. (2-tailed) .997 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Hasil Penelitian, 2020 (Data Diolah)
Penelitian ini menggunakan Uji normalitas    data  yaitu  uji    statistik  non paramatik Kolmogorov-Smirnov untuk mengetahui  apakah  data  sudah  terdistribusi secara normal atau tidak. Uji   normalitas adalah uji  yang digunakan   untuk mengetahui   apakah distribusi    data   mendekati    distribusi normal. Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas  diperoleh untuk   variabel   kinerja pegawai kolmogorov- smirnov sebesar 0,400 dengan asymp sig 0,997.
Oleh    karena    nilai  asymp    sig  tersebut  lebih besar  dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data  variabel  kinerja    karyawan  berdistribusi normal

## Terakreditasi Nasional
Tabel 2. Hasil Model Regresi Linear Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.194 5.492 2.038 .045 GAYA KEPEMIMPINAN .055 .199 .030 .275 .784 BUDAYA ORGANISASI .342 .126 .338 2.715 .008 KEPUASAN KERJA .015 .158 .012 .096 .924 a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Hasil Penelitian, 2020 (Data Diolah)
Pada table coefficients yang dibaca adalah nilai dalam kolom  B, baris  pertama  menunjukkan konstanta  (a)    dan    baris    selanjutnya menunjukkan  konstanta  variabel indenpenden. Berdasarkan  table 2 diatas  maka  model regresi yang  digunakan  sebagai  berikut:  Y  = α+β1X1+β2X2 + β3X3
Kinerja = 11.194 + 0.055 + 0.342 + 0.015 Penjelasan  regresi  linier  berganda  diatas adalah :
1. Konstanta  (a)  sebesar  11.194  yang berarti  bahwa  jika  tidak  terdapat  nilai variabel  Gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Maka nilai    kinerja  karyawan  diperusahaan itu adalah 11.194
2. Variabel  Gaya  kepemimpinan  (X1) sebesar  0.055  yang  berarti  setiap
kenaikan variabel Gaya kepemimpinan sebesar  1  satuan.  Maka  nilai  kinerja karyawan akan ikut naik sebesar 0.055 satuan  dengan  asumsi  bahwa  variabel yang lain tetap.
3. Variabel  budaya  organisasi  (X2) sebesar  0.342  yang  berarti  setiap kenaikan  variabel  budaya  organisasi sebesar  1  satuan.  Maka  nilai  kinerja karyawan akan ikut naik sebesar 0.342 satuan  dengan  asumsi  bahwa  variabel yang lain tetap.
4. Variabel  kepuasan  kerja  (X3)  sebesar 0.015  yang  berarti  setiap  kenaikan variabel  budaya  organisasi  sebesar  1 satuan. Maka nilai produktivitas karyawan akan ikut naik sebesar 0.015 satuan  dengan  asumsi  bahwa  variabel yang lain tetap.

## Uji Hipotesis
Uji t
Tabel 3. Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.194 5.492 2.038 .045 GAYA KEPEMIMPINAN .055 .199 .030 .275 .784 BUDAYA ORGANISASI .342 .126 .338 2.715 .008 KEPUASAN KERJA .015 .158 .012 .096 .924 a. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Hasil Penelitian, 2020 (Data Diolah) Berdasarkan Tabel diatas menunjukkan bahwa :
1. Variabel  gaya  kepemimpinan ( X 1 ) memiliki t hitung sebesar 0.275 dan nilai  t tabel
sebesar  1,664  maka  nilai  t hitung >t tabel (0.275>1,664)  dan  nilai  sig.0.784<0,05. Hal ini berarti hipotesis ditolak yaitu : gaya kepemimpinan secara parsial tidak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  kerja  karyawan  pada  PT BNI KCU Tbk
2. Variabel  budaya  organisasi ( X 2 ) memiliki t hitung sebesar 2.715 dan nilai  t tabel sebesar  1,664  maka  nilai  t hitung >t tabel (2.715>1,664)  dan  nilai  sig.  0.08<0,05.
Hal  ini  berarti  hipotesis  diterima  yaitu  :
Budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan  terhadap  kerja  karyawan  pada PT BNI KCU Tbk.
3. Variabel kepuasan kerja ( X 3 ) memiliki t hitung sebesar  0.096  dan  nilai    t tabel sebesar 1,664 maka nilai t hitung >t tabel (0.096>1,664) dan  nilai  sig.  0.924<0,05.  Hal  ini  berarti hipotesis  ditolak  yaitu  :  Kepuasan  kerja secara  parsial  tidak  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  kerja karyawan pada PT BNI KCU Tbk
Uji F
Tabel 4. Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 101.594 3 33.865 3.552 .018 b Residual 724.606 76 9.534 Total 826.200 79 a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA
ORGANISASI
Sumber: Hasil Penelitian, 2020 (Data Diolah) Berdasarkan  Tabel  diatas,  derajat  bebas 1(df 1 )=  k-1  =  4-1  =  3,  dan  derajat  bebas  2 (df 2 )=n-k  =  80-4=76,  dimana  n=  jumlah sampel,  k=  jumlah  variabel,  maka  nilai  F tabel pada        taraf  kepercayaan  signifikansi  0,05 adalah 2,72. Hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai F hitung sebesar 3.552 lebih besar dari  F tabel sebesar  2.72  dengan  sig.  0.018<0.05
maka  hal  ini  menunjukkan  bahwa  H 0 ditolak dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian  gaya kepemimpinan ( X 1 ) ,  budaya  organisasi ( X 2 ), dan  kepuasan  kerja  (X 3 )    secara  simultan (bersama-sama) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  variable  kinerja  (Y)  pada BANK BNI KCU TBK
Koefisien Determinasi Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .351 a .123 .088 3.088
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI
Sumber: Hasil Penelitian, 2020 (Data Diolah)
Dari  hasil  analisis  regresi  di  atas dapat dilihat      bahwa  nilai  Adjusted  R  Square  yaitu 0,088  atau  8,8 %,  artinya variabel penelitian mampu  menjelaskan    tentang    Kinerja karyawan  Pada  BANK  BNI  KCU  TBK MEDAN  sebesar  8,8%  sedangkan  sisanya 91,2%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  di luar penelitian ini   seperti   Motivasi, pelatihan,
disiplin kerja, dan kompetensi. Nilai R=  0,351 atau  35,1%  artinya  terdapat  hubungan    antara variabel      (X)      berupa      Gaya  kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja (X3)  terhadap  Kinerja  karyawan  pada  BANK BNI KCU TBK Medan (Y) yaitu sebesar  35,1
%,  hal    ini  menunjukkan    hubungan    antar variabel yang erat.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  analisis  dan  pembahasan  dalam penelitian ini,  penulis  dapat menarik  beberapa kesimpulan diataranya :
1. Hasil  pengujian  secara  parsial  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan ( X 1 ) memiliki  t hitung sebesar  0.275  dan  nilai    t tabel sebesar
1,664 maka nilai t hitung >t tabel
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim
(0.275>1,664) dan nilai sig.0.784<0,05. Hal ini berarti hipotesis  ditolak  yaitu  :  gaya kepemimpinan  secara  parsial  tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja kerja karyawan pada PT BNI KCU Tbk 2. Hasil  pengujian  secara  parsial  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  budaya organisasi ( X 2 ) memiliki t hitung sebesar
2.715  dan  nilai    t tabel sebesar  1,664 maka  nilai  t hitung >t tabel (2.715>1,664)
dan  nilai  sig.  0.08<0,05.  Hal  ini berarti  hipotesis  diterima  yaitu  :
Budaya organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kerja karyawan pada PT BNI KCU Tbk. 3. Hasil  pengujian  secara  parsial  dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan  kerja ( X 3 ) memiliki  t hitung sebesar  0.096  dan  nilai    t tabel sebesar
1,664 maka nilai t hitung >t tabel (0.096>1,664) dan nilai sig.
0.924<0,05.  Hal  ini  berarti  hipotesis ditolak yaitu : Kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  kerja karyawan pada PT BNI KCU Tbk.
4. Hasil pengujian secara simultan dapat disimpulkan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan ( X 1 ),
budaya organisasi ( X 2 ), kepuasan  kerja ( X 3 ) diperoleh  nilai  F hitung sebesar  3.552 lebih  besar  dari  F tabel sebesar  2.72 dengan  sig.  0.018<0.05 maka  hal ini menunjukkan  bahwa  H 0 ditolak  dan
Ha diterima yaitu : gaya kepemimpinan ( X 1 ) , budaya organisasi ( X 2 ), dan  kepuasan  kerja (X 3 )  secara simultan (bersama-sama) berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variable  kinerja  (Y)  pada BANK BNI KCU TBK.

## DAFTAR PUSTAKA
Ashar Arsyad, Max Siwi, Harry J. Sumampouw (2015). Pengaruh    Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pada  PT  Bintang  Sewu  Sejahtera  di Manado . Jurnal Administrasi Bisnis . Astria Khairizah, dkk (2015) “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  di Perpustakaan  Universitas  Brawijaya Malang ” Jurnal  Administrasi  Publik.
1268-1272.
Edy Sutrisno. 2018. Budaya Organisasi . Edisi ke-4.  Jakarta:  Kencana.  Prenadamedia Group.
Emron  Edison,  Yohny  Anwar,  dan  Imas Komariyah.  2017. Manajemen  Sumber
Daya Manusia .   Bandung: Alfabeta, Cv.
Fahmi, Irham 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Teori dan Aplikasi. Bandung : Alfaberta CV Ghozali, Imam.2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi . Semarang:Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro. Imelda  Talahatu.  (2015). Pengaruh  Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT Kimia Farma Trading dan
Distibution  Cabang  Ambon . Jurnal Ekonomi dan Bisnis .
Khaerul  Umam.  2018. Perilaku  Organisasi . Cetakan ke-3. Jawa Barat: Cv Pustaka Setia.
Mangkunegara.  2011. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Perusahaan  PT.  Remaja Rosdakarya : Bandung Mangkunegara.  2017. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Perusahaan  PT. Remaja Rosdakarya : Bandung Miftah  Thoha.  (2013). Kepemimpinan  dalam manajemen . Jakarta : Raja
Grafindo Persada Stephen, Robbins (2015). Perilaku Organisasi . Penerbit Salemba Empat : Jakarta. Sugiono.2017. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D) . Cetakan ke-15. Bandung: Alfabeta, Cv. Wibowo.2018. Manajemen  Kinerja .  Edisi  5.
Cetakan ke-10. Jakarta:   PT Raja
Grafindo Persada.