## ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PEGAWAI UPN “VETERAN”  JAKARTA
Renny Husniati 1 dan Dewi Cahyani Pangestuti 2
1) Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi & Bisnis, UPN' “Veteran'' Jakarta
Email : renyhusniati@gmail.com
2) Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi & Bisnis, UPN' “Veteran'' Jakarta
Email : dewichepe@yahoo.com

## ABSTRACT
In achieving company goals, human resources play a very important role. The organization will thrive if supported by loyal and highly committed employees, which is shown by their attitudes and behavior in the workplace. Positive behavior  of  employees  or  members  of  the  organization  can  support  individual  performance  and  organizational performance  for  better  organizational  development.  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  is  a  voluntary employee  behavior  that  is  not  directly  related  to  the  compensation,  but  contributes  to  the  effectiveness  of  the organization. OCB is vital for an effective organization because it includes behavior that is not directly related to performance  tasks  but  is  important  for  overall  organizational  performance.  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) plays a key role in supporting the effectiveness of organizational functions, especially in the long run. The purpose of this research is to find out the extent of OCB of Jakarta UPN “Veteran" employee to move towards a better organization. Research data were obtained through a questionnaire, which is a data collection technique conducted by  giving  a  set  of  questions  or  written  statements  to  respondents  to  be  answered.  Likert  scale  is  used  to  measure questionnaires in the form of statements, opinions, and personal perceptions about obedience / compliance, loyalty, and employee participation for better organizational development. The approach used in this study is quantitative method with a mean score to measure employee OCB on obedience, loyalty and participation. The results of the study concluded that the three indicators used in the assessment show good average score. Of the three indicator values the smallest is the value of the participation indicator with 3.39. The lack of OCB values  from participation indicator shows the degree of OCB held by Jakarta UPN "Veteran" employees, so that the institution can design trainings or workshops that are in accordance with employee needs so that employees can exhibit work behavior that exceeds standards.
Keywords : Organizational Citizenship Behavior, Compliance, Loyalty, Participation

## ABSTRAK
Dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan,  sumber  daya  manusia  mempunyai  peran  yang  sangat  penting.  Organisasi akan  tetap  eksis  bila  didukung  oleh  karyawan  yang  loyal  dan  berkomitmen  tinggi  kepada  organisasi,  yang ditunjukan dalam  sikap  dan perilaku karyawan ditempat kerja. Perilaku positif  karyawan atau anggota organisasi mampu  mendukung  kinerja  individu  dan  kinerja  organisasi  untuk  perkembangan  organisasi  yang  lebih  baik. Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku sukarela pegawai yang tidak secara langsung berkaitan dengan pengimbalan, namun berkontribusi pada keefektifan organisasi. OCB sangat penting untuk sebuah organisasi yang efektif karena meliputi perilaku yang tidak secara langsung berhubungan dengan tugas kinerja tetapi penting untuk keseluruhan kinerja organisasi. Organizational Citizenship Behavior (OCB) sangatlah penting artinya untuk menunjang keefektifan fungsi-fungsi organisasi terutama dalam jangka panjang. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana OCB pegawai UPN”Veteran” Jakarta saat ini untuk menuju organisasi yang lebih baik. Data penelitian diperoleh melalui kuesioner yang merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Skala Likert digunakan untuk mengukur kuesioner yang berupa pernyataan, pendapat, dan persepsi seseorang tentang ketaatan/kepatuhan, loyalitas,  dan  partisipasi  pegawai  untuk  perkembangan  organisasi  yang  lebih  baik.  Pendekatan  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah metode  kuantitatif  dengan  rataan  skor untuk  mengukur  OCB  pegawai dari    ketaatan, loyalitas dan partisipasi. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa dari ketiga indikator yang dipakai dalam penilaian tersebut mempunyai rataan skor cukup baik.  Dari ketiga nilai  indikator terlihat yang paling kecil adalah nilai dari indikator  partisipasi  yaitu  3,39.    Kurangnya  nilai  OCB  dari  indikator  partisipasi  ini  dapat  menjadi  informasi mengenai  derajat  OCB  yang  dimiliki  oleh  karyawan  UPN”Veteran”  Jakarta,  sehingga  institusi  bisa  merancang kegiatan  pelatihan  atau  workshop  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan  agar  karyawan  dapat  menunjukan perilaku kerja yang melebihi standard.
Kata kunci: Organizational Citizenship Behavior , Kepatuhan, Loyalitas, Partisipasi

## 1. PENDAHULUAN
Dalam pencapaian tujuan organisasi, sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting disamping  sumber-sumber  daya  lain  yang  dimiliki  organisasi.  Studi  perilaku  organisasi  (PO), mengemukakan ada tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi yaitu individu, kelompok, dan struktur.  Ketiga  hal  tersebut  dipelajari  pengaruhnya  pada  organisasi  dengan  tujuan  untuk menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Organisasi akan berhasil  apabila  pegawai  tidak  hanya  mengerjakan  tugas  pokoknya  saja  namun  juga  mau melakukan    tugas  ekstra  seperti  mau  bekerja  sama,  tolong  menolong,  memberikan  saran, berpartisipasi  secara  aktif,  memberikan  pelayanan  ekstra  kepada  pengguna  layanan,  serta  mau menggunakan  waktu  kerjanya  dengan  efektif.  Perilaku  prososial  atau  tindakan  ekstra  yang melebihi  deskripsi  peran  yang  ditentukan  dalam  organisasi  atau  perusahaan  itu  disebut  sebagai OCB.
Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut Budiharjo (2011,hlm. 139) pertama kali  diperkenalkan  oleh  Organ  di  tahun  1980-an.  O rganizational  Citizenship  Behavior (OCB) didefinisikan sebagai "kinerja yang mendukung lingkungan sosial dan psikologis di mana kinerja tugas  berlangsung".  OCB  sangat  penting  untuk  sebuah  organisasi  yang  efektif  karena  meliputi perilaku  yang  tidak  secara  langsung  berhubungan  dengan  tugas  kinerja  tetapi  penting  untuk keseluruhan  kinerja  organisasi  (Organ,  1997,  dalam,  Zheng,  Zhang  dan  Hai,  2012,  p.  734). Pendapat lain menyatakan bahwa OCB adalah upaya ekstra pegawai yang tidak diperlukan secara resmi  oleh  organisasi  dan  tindakan  diskresi  oleh  pegawai  (Kohan  dan  Mazmanian,  2013).  Dua komponen  utama  dari  OCB  adalah  kepatuhan,  yang  menunjukkan  niat  untuk  mengikuti  aturan organisasi, dan altruisme, yang berarti pegawai berperilaku sukarela untuk membantu orang lain dan bekerja (Organ dan Ryan, 1995, dalam Lee, dkk, 2013, p.2).
Secara  singkat,  Budiharjo  (2011,  hlm.  140)  mendefinisikan  OCB  sebagai  perilaku  sukarela individu (dalam hal ini adalah pegawai) yang tidak secara langsung berkaitan dengan pengimbalan, namun  berkontribusi  pada  keefektifan  organisasi.  Dengan  kata  lain,  OCB  merupakan  perilaku seseorang  pegawai  bukan  karena  tuntutan  tugasnya  namun  lebih  kepada  kesukarelaannya. Azizollah, dkk (2014, p. 252) menyebutkan bahwa OCB merujuk pada perilaku yang dimaksudkan untuk membantu rekan kerja, supervisor atau organisasi dan mencakup tindakan seperti membantu rekan kerja, mencoba untuk meningkatkan semangat kerja, menjadi relawan untuk pekerjaan yang bukan  merupakan  bagian  dari  deskripsi  pekerjaan,  berbicara  positif  tentang  organisasi  kepada orang luar serta menyarankan perbaikan dalam fungsi organisasi.
Menurut Oplatka (2009, p. 380) dalam studinya menyatakan OCB mengacu pada beberapa elemen seperti  sukarela,  melampaui  apa  yang  diperlukan,  perilaku  tugas  formal,  perilaku  berdasarkan pilihan pribadi; perilaku diarahkan terhadap orang lain atau organisasi dan menghindari perilaku yang  berbahaya  bagi  organisasi.  Beheshtifar  dan  Hesani  (2013,  p.  215)  mendefinisikan  OCB sebagai    seperangkat  perilaku  kerja  diskresioner  yang  melebihi  persyaratan  kerja  seseorang Mereka sering digambarkan sebagai perilaku yang melampaui panggilan tugas.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut  Miao (2011, p.107) meliputi : (1) Altruism , yaitu  perilaku  membantu  pegawai  lain  tanpa  ada  paksaan  pada  tugas-tugas  yang  berkaitan  erat dengan  operasi-operasi  organisasional,  (2) Civic  Virtue ,  menunjukkan  partisipasi  sukarela  dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun social alamiah, (3) Conscinetiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum, (4) Courtesy , adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang
dihadapi orang lain, dan (5) Sportmanship, berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu yang merusak  meskipun  merasa  jengkel.  Podsakoff,  dkk  (2006,  dalam  Budiharjo,  2011,142)  juga mengajukan 5 dimensi OCB, yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue.
Menurut Robbins dan Judge (2008, p.40), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai pegawai yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Menurut Robbins (2001) dalam Appelbaum et al. ( 2004, p. 22-23), pegawai dikatakan mempunyai OCB  yang  baik  jika  menunjukkan  beberapa  perilaku  membuat  pernyataan  konstruktif  tentang organisasi dan kelompok kerjanya, menghindari konflik yang tidak perlu, membantu pegawai lain dalam satu tim, mengajukan diri untuk pekerjaan ekstra, menghormati semangat dan isi peraturan yang  dimiliki  organisasi,  dan  dengan  besar  hati  mentolerir  kerugian  dan  gangguan  terkait pekerjaan yang kadang terjadi
UPN “Veteran” Jakarta sebagai lembaga yang menyelenggarakan Pendidikan Tinggi, jelas harus menyadari dan menyikapi berbagai tantangan serta terus mengembangkan kemampuannya seiring dengan  perubahan  tuntutan  masyarakat  dan  perkembangan  Iptek.  Tantangan  yang  dihadapi Perguruan Tinggi dewasa ini makin menunjukan intensitas yang cepat dan kompleks, hal ini jelas akan berpengaruh besar pada penyelenggaraan pendidikan di Perguruan Tinggi.  UPN “Veteran” Jakarta membutuhkan pegawai yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. UPN “Veteran” Jakarta  membutuhkan  pegawai  yang  bersedia  melakukan  tugas  yang  tidak  tercantum  dalam deskripsi pekerjaan mereka.
Ketertarikan  meneliti  masalah  OCB  didasarkan  pada  pertimbangan  pentingnya  OCB  dalam mempengaruhi efektivitas dan efisiensi kerja tim dan organisasi, sehingga berkontribusi terhadap produktivitas  organisasi  secara  menyeluruh  (Sharma,  dkk,  2011,  p.68).  Selain  pertimbangan tersebut, hasil pengamatan di lapangan menunjukkan relatif rendahnya OCB pegawai yang dapat dilihat dari kurangnya perilaku saling membantu antar pegawai maupun antar bagian, kurangnya kepedulian pegawai pada kinerja organisasi secara umum atau kinerja tim secara khusus, masih adanya  beberapa  pegawai  yang  mengeluh  mengenai  pekerjaan  dan  berbagai  perilaku  lain  yang menunjukkan masih belum maksimalnya periaku kewargaan organisasi pegawai.
OCB  datang  dalam  berbagai  bentuk  seperti  kesetiaan,  membantu  orang  lain,  dan  kepatuhan organisasi (Podsakoffet al., 2009) dan organisasi menguntungkan karyawan yang bersedia untuk berkontribusi  upaya  dan  kemampuan  mereka  untuk  organisasi  meskipun  itu  tidak  secara  resmi diperlukan dari mereka. Kontribusi dari OCB untuk organisasi telah menerima banyak perhatian di dunia bisnis (Lee, Kim dan Kim, 2013, p.56). Konsep OCB muncul lebih dari dua dekade yang lalu di bidang perilaku organisasi. Sejak itu, banyak penelitian terutama di Amerika Serikat yang memungkinkan  beragam  pemahaman  dan  interpretasi  dari  konsep  ini  (Bukhari  et  al,  2009;. Joireman et al, 2006;. Podsakoffet al, 2000, dalam Lee, Kim dan Kim, 2013,57 ).
Beberapa  variabel  seperti  kepuasan  kerja  (Williams  et  al,  2002),  komitmen  organisasi  (Becker, 1992), kepercayaan antar pribadi (Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990), dan suasana hati karyawan (Williams & Wong, 1999) ditempatkan sebagai anteseden OCB (dalam Williams, Pitre, Zainuba, 2002,34). Beberapa riset terkini yang mengetengahkan masalah OCB antara lain Lee,  Kim  dan  Kim  (2013)  yang  menggunakan  faktor  keadilan  prosedural,  kepemimpinan transformasional,  dan  kompleksitas  memiliki  efek  positif  pada  OCB  karyawan  dan  OCB  juga berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Piercy, dkk (2006); Morman, dkk (2006); Liu (2009);
Williams,  Pitre,  Zainuba,  (2002)  menggunakan  manajemen  kontrol,  keadilan,  dan  persepsi dukungan  organisasi,  Chen  dan  Chiu  (2009)  menggunakan  karakteristik  pekerjaan;  Alizadeh, (2010)  menggunakan  budaya  organisasi  sebagai  predictor  OCB,  Qamar  (2012)  menggunakan komitmen dan kepuasan kerja sebagai anteseden OCB.
Meskipun  secara  intensif  sudah  diteliti,  namun  hasil  penelitian  mengenai  OCB  masih menunjukkan beberapa research gap seperti hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan  prediktor  lemah  OCB  dan  hanya  memiliki  pengaruh  parsial  dalam  menentukan Courtesy dan Altruisme pada  dimensi  OCB  (Farhan  Mehboob  dan  Niaz  A  Bhutto,  2012); sedangkan Qamar, Nida. (2012, p. 120) menemukan hubungan antara kepuasan kerja dengan OCB dalam level moderat. Faktor lainnya adalah komitmen afektif yang merupakan ikatan emosional karyawan  untuk  organisasi  mereka,  telah  diakui  sebagai  anteseden  efektif  dari  OCB  dalam organisasi mereka (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2012, p. 50).
Terkait  dengan  OCB,  beberapa  penelitian  memiliki  perbedaan  yang  cukup  mendasar  sehingga menarik untuk diteliti ulang. Penelitian semacam ini belum pernah dilakukan sebelumnya karena pada  penelitian  sebelumnya  mengkaitkan  OCB  dengan  variabel  –  variabel  lain  yang mempengaruhiya,  sedangkan  pada  penelitian  ini,  penulis  lebih  memfokuskan  meneliti  OCB dengan lebih  melihat pada  indikator – indikator yang membentuk OCB dan dengan mengetahui indikator tersebut diharapkan hasil penelitian ini nantinya dapat memberikan kontribusi yang lebih nyata dalam  meningkatkan OCB di  UPN  “Veteran”  yang merupakan  Perguruan Tinggi  Baru dengan berbagai permasalahan yang dihadapinya.

## 2. METODE PENELITIAN
Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  studi  deskriptif  kuantitatif  yang  akan menggambarkan  bagaimana  O rganizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pegawai  Universitas Pembangunan  Nasional  “Veteran”  Jakarta  saat  ini.  Data  penelitian  akan  diperoleh  melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai UPN”Veteran” Jakarta  yang disusun menurut model skala Likert  yaitu  pernyataan  Sangat  Tidak  Setuju  sampai  dengan  Sangat  Setuju  yang  diberi  nilai  1 sampai  dengan  5  yang  digunakan  untuk  mengukur  persepsi  pegawai  tentang  ketaatan,  loyalitas dan partisipasi pegawai dalam mendukung organisasi jadi lebih baik. Setiap Instrumen di susun dalam  bentuk  kalimat  pernyataan  dengan  lima  alternarif  jawaban  yang  berhubungan  dengan indikator    penelitian.    Butir  –  butir  kuisioner  disusun  dalam  bentuk  pernyataan  yang  akan mengukur ketaatan, loyalitas dan partisipasi pegawai
Populasi  yang  digunakan  adalah  pegawai  kependidikan  UPN  “Veteran”  Jakarta,  sebanyak  288 orang.  Untuk  menentukan  besarnya  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan model  rumus  Slovin,  didapat  sebanyak  74  orang.  Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis deskriptif  dengan  penentuan  rata-rata  hitung  untuk  mengetahui  rerata  tanggapan  pribadi  atau pendapat pegawai tentang tingkat ketaatan, loyalitas dan partisipasi pegawai.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
O rganizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku sukarela pegawai yang tidak secara langsung berkaitan dengan pengimbalan, namun berkontribusi pada keefektifan organisasi. OCB sangat  penting untuk  sebuah organisasi  yang efektif karena meliputi  perilaku  yang tidak secara langsung berhubungan dengan tugas kinerja tetapi penting untuk keseluruhan kinerja organisasi. Perilaku Kewarganegaraan Organisasi atau Organizational Citizenship Behavior (OCB) sangatlah penting  artinya  untuk  menunjang  keefektifan  fungsi-fungsi  organisasi  terutama  dalam  jangka panjang.

## UPN “Veteran”  Jakarta
Secara umum citizenship behavior merujuk pada 3 (tiga) elemen utama yaitu, kepatuhan, loyalitas, dan  partisipasi.  Kepatuhan  dan  loyalitas  merupakan  definisi citizenship dalam  pengertian  yang luas,  sehingga  esensi  dari citizenship  behavior adalah  partisipasi.  Dalam  partisipasi,  perhatian terutama  ditujukan  pada  arena  nasional,arenakomunal,  dan  arena  organisasional.  Dalam  artikel ini, citizenship behavior akan dibahas dalam dimensi organisasional ( Organizational Citizenship Behavior / (OCB).
Organisasi akan tetap eksis bila didukung oleh pegawai yang loyal dan berkomitmen tinggi kepada organisasi, yang   ditunjuk kandalam  sikap  dan perilaku pegawai ditempat kerja. Perilaku positif pegawai atau anggota organisasi mampu mendukung kinerja individu dan kinerja organisasi untuk perkembangan organisasi yang lebihbaik.
Hasil deskripsi dari persepsi tentang Organizational Citizenship Behavior / (OCB) pegawai UPN “Veteran” Jakarta yang didapat dari penyebaran kuesioner terhadap pernyataan 3 elemen utama yaitu, kepatuhan/ketaatan, loyalitas, dan partisipasi adalah sebagai berikut:
Tabel 1.  Analisis Deskriptif Jawaban Responden terhadap Kepatuhan
No Butir Rerata Std. Deviation Persentasi Frekuensi Jawaban (%) Total 1 2 3 4 5 Patuh 1 3.63 .711 0 4.0 38.1 48.4 9.5 100 Patuh 2 3.71 .682 0 4.8 27.8 59.5 7.9 100 Patuh 3 3.76 .572 0 1.6 26.2 66.7 5.6 100 Patuh 4 3.64 .687 0 3.2 38.1 50.0 8.7 100 Patuh 5 3.73 .625 0 4.0 24.6 65.9 5.6 100 Patuh 6 3.70 .610 0 2.4 31.0 61.1 5.6 100 Rerata 3.70 .65

## Sumber : Data diolah
Dari  indikator  ketaatan/kepatuhan  mempunyai  rata  -  rata  skor  baik  yaitu  sebesar    3,70  artinya menggambarkan  kemauan  pegawai  untuk  menerima  dan  mematuhi  peraturan  dan  prosedur organisasi  cukup  baik  karena  pegawai  masih  bisa  mematuhi  peraturan  yang  dibuat  bersama. Mereka  menyadari  bahwa  aturan  dan  peraturan  bukanlah  tanda  ketidakpercayaan,  tetapi merupakan tanda kepastian dan ketegasan, untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan nilai dan prinsip yang dimiliki organisasi.  Jadi, ditempat kerja tidaklah etis bila membenci aturan-aturan  yang  mendisiplinkan  diri  untuk  patuh  pada  berbagai  kebijakan  dan  strategi organisasi.    Sebab  peraturan  bukanlah  kekuatan  yang  mencoba  membatasi  kebebasan  maupun kemerdekaan seseorang, tetapi merupakan kekuatan yang menegakan kebebasan dan kemerdekaan bersama di dalam ketegasan, kepastian dan tanggung jawab. Penegakan peraturan dan aturan yang tegas di tempat kerja akan menjadi kekuatan yang sempurna untuk menjalankan budaya integritas, kejujuran, loyalitas, keamanan kerja, kepedulian, tanggung jawab, keterbukaan serta perjuangan untuk  pencapaian  kinerja  organisasi  dan  pencapaian  kesejahteraan  dari  para  pemangku kepentingan. Ketaatan/kepatuhan dalam penelitian ini mencakup :
1.  Kehadiran, pegawai UPN “Veteran” Jakarta harus hadir tepat waktunya tanpa alasan apapun.
2.  Waktu  kerja,  pegawai  UPN  “Veteran”  Jakarta    harus  tepat  waktu  untuk  hadir  memulai pekerjaan, waktu istirahat dan akhir pekerjaan.
3.  Kepatuhan  terhadap  perintah,  pegawai  UPN  “Veteran”  Jakarta    harus  melakukan  apa  yang diperintahkan oleh atasan.
4.  Kepatuhan  terhadap  aturan,  pegawai  UPN  “Veteran”  Jakarta    harus  patuh  terhadap  semua aturan yang berlaku.
5.  Produktivitas kerja, pegawai UPN “Veteran” Jakarta  harus mampu menghasilkan output yang lebih banyak dan berkualitas.
6.  Pemakaian seragam, pegawai UPN “Veteran” Jakarta  harus memakai pakaian seragam yang berlaku.
Tabel 2.  Analisis Deskriptif Jawaban Responden terhadap Loyalitas
No Butir Mean Std. Deviation Persentasi Frekuensi Jawaban (%) Total 1 2 3 4 5 Loyal 1 3.63 .676 0 2.4 40.5 48.4 8.7 100 Loyal 2 3.71 .644 0 5.6 24.6 62.7 7.1 100 Loyal 3 3.73 .561 0 2.4 26.2 67.5 4.0 100 Loyal 4 3.75 .653 0 4.0 27.0 59.5 9.5 100 Loyal 5 3.67 .714 0 6.3 27.8 57.9 7.9 100 Loyal 6 3.76 .543 0 1.6 24.6 69.8 4.0 100 Loyal 7 3.56 .652 0 6.3 34.1 57.1 2.4 100 Loyal 8 3.70 .648 0 3.2 31.0 58.7 7.1 100 Rerata 3.69 .637

## Sumber : Data diolah
Dari indikator loyalitas pegawai mempunyai rata- rata skor yang baik yaitu sebesar  3,69 artinya pegawai  UPN  “Veteran”  Jakarta    mau  untuk  menempatkan  kepentingan  pribadi  mereka  untuk keuntungan dan kelangsungan organisasi seperti menampilkan image positif tentang organisasi, membela organisasi dari ancaman eksternal, mendukung dan membela tujuan organisasi. Loyalitas merupakan kesetiaan dan kualitas yang menyebabkan seseorang tidak membuat goyah dukungan dan  pembelaan  pada  sesuatu.    Loyalitas  adalah  kualitas  perasaan,  dan  perasaan  tidak  selalu membutuhkan  penjelasan  yang  rasional.  Setiap  organisasi  pasti  ingin  memiliki  pegawai  yang loyal.  Mereka  yang  loyal  diyakini  dapat  memberikan  kontribusi  maksimal  dan  selalu  optimal dalam bekerja.  Loyalitas pegawai  dipengaruhi oleh faktor keberadaan pegawai  tersebut  sebagai anggota  organisasi,  rasa  memiliki,  suka  terhadap  pekerjaan,  tingkat  pengenalan  terhadap organisasi  dan  lamanya  bekerja  pegawai  ditunjukkan  dengan  rendahnya  tingkat  turnover. Loyalitas dalam penelitian ini mencakup :
1.  Tetap bertahan dalam organisasi.
2.  Mengenal seluk beluk organisasi
3.  Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan
4.  Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi.
5.  Mempromosikan UPN “Veteran” Jakarta kepada masyarakat umum.
6.  Menaati peraturan tanpa perlu pengawasan yang ketat.
7.  Menawarkan saran-saran untuk perbaikan.
8.  Merawat properti organisasi dan atau tidak memboroskannya.
Dari  indikator  partisipasi  mempunyai  rata-rata  skor  cukup  baik  yaitu  sebesar  3,07,  merupakan angka terkecil dari dua indikator lainnya yaitu ketaatan dan loyalitas.  Partisipasi ( Participation ) menggambarkan kemauan pegawai untuk secara aktif mengembangkan seluruh aspek kehidupan organisasi.    Bagaimana  pegawai    memainkan  peran  cukup  besar  dalam  proses  pengambilan keputusan.  Ini  adalah  pengaturan  yang  memastikan  bahwa  pegawai  diberi  kesempatan  untuk
mempengaruhi  keputusan  manajemen  dan  untuk  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja organisasi.  Partisipasi dalam penelitian ini mencakup :
1.  Pegawai menaruh perhatian pada isu-isu aktual organisasi
2.  Menghadiri pertemuan-pertemuan tidak resmi
3.  Memberi masukan pada organisasi
4.  Memberi  dorongan  pada  pegawai  lain  untuk  turut  memberikan  sumbangan  pemikiran  bagi pengembangan organisasi
5.  Kesukarelaan untuk melaksanakan tugas ekstra
6.  Bekerja lembur untuk menyelesaikan proyek penting
7.  Mengikuti pelatihan tambahan yang berguna bagi pengembangan organisasi.
8.  Keterlibatan baik mental maupun emosional di dalam organisasi
9.  Mampu menerima tanggung jawab
10.  Mau bekerja sama dan membantu rekan kerja.
Tabel 3.  Analisis Deskriptif Jawaban Responden terhadap Partisipasi
No Butir Mean Std. Deviation Persentasi Frekuensi Jawaban (%) Total 1 2 3 4 5 Parti 1 3.32 .819 0 10.3 29.4 49.2 11.1 100 Parti 2 2.81 .687 0 7.1 22.2 65.1 5.6 100 Parti 3 3.27 .744 0 7.9 28.6 55.6 7.9 100 Parti  4 3.02 .653 0 3.2 29.4 59.5 7.9 100 Parti 5 3.55 .640 0 3.2 35.7 55.6 5.6 100 Parti 6 3.11 .747 0 4.8 34.9 48.4 11.9 100 Parti 7 2.79 .713 0 7.1 29.4 57.1 6.3 100 Parti 8 3.11 .740 0 4.8 32.5 50.8 11.9 100 Parti 9 2.96 .716 0 4.8 30.2 54.8 10.3 100 Parti 10 2.78 .773 0 8.7 33.3 49.2 8.7 100 Rerata 3.07 .72

## Sumber : Data diolah
Dalam  hal  ini  pegawai  UPN  “Veteran”  Jakarta  masih  merasa  kurang  mendapatkan  dukungan organisasi  secara  optimal  untuk  punya  isu-isu  aktual  sehingga  dapat  memberikan  sumbangan pemikiran  bagi  pengembangan  organisasi  karena  kurangnya  pelatihan  sesuai  kompetensi  yang dimiliki pegawai.

## 4. KESIMPULAN  DAN SARAN
Institusi  pada umumnya meyakini bahwa salah satu yang dapat mendukung kesuksesan dimulai dengan  memaksimalkan  kinerja  individual,  karena  pada  dasarnya  kinerja  individual mempengaruhi  kinerja  sebuah  organisasi  secara  keseluruhan.  Kinerja  yang  baik  terbentuk  dari perilaku  pegawai  yang  diharapkan  oleh  perusahaan  dimana  perilaku  yang  diharapkan  oleh perusahaan tidak hanya in role behavior yaitu hanya melakukan pekerjaan sesuai  dengan tugas yang  ada  dalam job  description tetapi  juga extra  role  behavior atau  disebut  juga  dengan Organizational Citizenship Behavior.
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  cenderung  melihat  pegawai  sebagai  mahluk  sosial dibandingkan sebagai mahluk individu yang mementingkan diri sendiri. Sebagai makhluk sosial,
manusia mempunyai  kemampuan untuk  memiliki empati  kepada orang  lain dan lingkungannya dan  menyelaraskan  nilai-nilai  yang  dianutnya.  Dengan  nilai-nilai  yang  dimiliki  lingkungannya untuk  menjaga  dan  meningkatkan  interaksi  sosial  yang  lebih  baik.  Perilaku  ini  muncul  karena adanya perasaan sebagai bagian dari organisasi dan merasa puas apabila telah melakukan sesuatu yang lebih kepada perusahaan.
Tingkat kepatuhan/ketaatan pegawai di lingkungan UPN “Veteran” Jakarta sudah baik dan hal ini harus terus dipertahankan antara lain dengan : memberikan keteladanan dari pimpinan yang baik, karena dengan teladan pimpinan yang baik, kepatuhan bawahan akan meningkat. Selain itu gaji dan  kesejahteraan  pegawai  harus  terus  diperhatikan,  pengawasan  melekat  dan  sanksi  hukuman yang tegas terhadap pegawai yang melanggar peraturan yang berlaku.
Loyalitas pegawai UPN “Veteran” Jakarta cukup tinggi dan hal ini harus terus ditingkatkan dengan cara:  menumbuhkan  rasa  ikut  memiliki  pegawai  terhadap  organisasi  akan  membuat  pegawai memiliki  sikap  untuk  ikut  menjaga  dan  bertanggung  jawab  terhadap  organisasi  sehingga  pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan organisasi.
Kurangnya  nilai  OCB  dari  indikator  partisipasi  ini  dapat  menjadi  informasi  mengenai  derajat partisipasi yang dimiliki oleh pegawai UPN”Veteran” Jakarta. Hal yang dapat dilakukan oleh UPN “Veteran”  Jakarta  untuk  meningkatkan  partisipasi  pegawai  adalah  memberi  dorongan  pada pegawai  untuk  turut  memberikan  sumbangan  pemikiran  bagi  pengembangan  organisasi. Memberikan  kesadaran  bahwa  bekerja  sama  dengan  orang  -  orang  dalam  suatu  kelompok sangatlah  penting  karena  akan  memungkinkan  organisasi  dapat  mencapai  tujuan  yang  tidak mungkin  dicapai  oleh  orang  -  orang  secara  invidual.  UPN  “Veteran”  Jakarta  bisa  merancang kegiatan  pelatihan  atau  workshop  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  pegawai  agar  pegawai  dapat menunjukan  perilaku  kerja  yang  melebihi  standar.  Sedangkan  bagi  pegawai  UPN”Veteran” Jakarta, dalam upaya peningkatan perilaku partisipasi, maka sebaiknya pegawai UPN “Veteran” Jakarta lebih mengenal seluk beluk UPN “Veteran” Jakarta dan menaruh perhatian pada isu-isu aktual  organisasi,  turut  memberikan  sumbangan  pemikiran  bagi  pengembangan  organisasi,  ikut berperan  aktif  dalam  kemajuan  organisasi,  menampilkan  perilaku  seperti  menghadiri  dan berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi dan mau bekerja sama dan membantu rekan kerja.

## REFERENSI
Azizollah,  Arbabisarjou;  Hajipour,  Reza;  Mahdi,  Sadeghian  Sourki.  ,2014,  The  Correlation Between  Justice  and  Organizational  Citizenship  Behavior  and  Organizational  Identity Among Nurses, Global Journal of Health Science Vol. 6.6 , 2014, pp.  252-260. Beheshtifar, Malikeh; Hesani, Gholam Reza. 2013, Organizational Citizenship Behavior (OCB): A Factor to Decrease Organizational Conflict, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business Vol. 5.1 , May 2013, pp. 214-222.
Bolino,M.C.,Turnley,W.H.,dan  Bloodgood,J.M.,  (2002).  “Citizenship  Behavior  and  the Creationof Social Capitalin Organization”. Academy of Management Journal, Vol.7,No.4 , 2002,  pp.502–522
Budiharjo, Andreas ,2011, Organisasi : Menuju Pencapaian Kinerja Optimum, Prasetya Mulya Publishing, Jakarta.
Lee,  Ung Hee;  Kim,  Hye Kyoung;  Kim,  Young  Hyung, 2013, Determinants  of  Organizational Citizenship  Behavior  and Its Outcomes. Global  Business and Management  Research V. 5.1 (2013), pp.  54-65.
Miao, Ren-Tao., 2011, Perceived Organizational Support, Job Satisfaction, Task Performance and Organizational  Citizenship  Behavior  in  China, Journal  of  Behavioral  and  Applied Management 12.2 ,Jan 2011, pp. 105-127.
Oplatka,  Izhar. 2009, Organizational  Citizenship Behavior  In Teaching:  The Consequences  For Teachers, Pupils, And The School. The International Journal of Educational Management V. 23.5 (2009): pp. 375-389.
Podsakoff,  P.M.,  MacKenzie,  S.B.,  Paine,  J.B.  and  Bachrach,  D.G.  2009,  “Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review Of The Theoretical And Empirical Literature And Suggestions For Future Research”, Journal of Management , Vol. 26 No. 3 Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A., 2013, Organizational Behavior. (15 th Edition, 2013 ) New Jersey : Prentice Hall.
Vigoda,E.,dan  Goliembiewski,  R.T.  (2001).”Citizenship  Behaviorand  the  Spirit  of  New Managerialism. A Theoretical Framework and Challenge for Governance”. American Review of Public Administration. Vol.31 No.3.September 2001 273-295.
Wei  Zheng,  Mian  Zhang,  Hai  Li,  2012,  "Performance  Appraisal  Process  And  Organizational Citizenship Behavior", Journal of Managerial Psychology , Vol. 27 Iss: 7, pp.732 - 752