Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan BMT NU Jawa Timur

## Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan BMT NU Jawa Timur
1 Pascasarjana Ekonomi Syariah IAIN Madura, miladiyati07@gmail.com
2 Pascasarjana Ekonomi Syariah IAIN Madura, fauziyahhanifah58@gmail.com
3 Pascasarjana Ekonomi Syariah IAIN Madura, alivariwana0103@gmail.com
4 Pascasarjana Ekonomi Syariah IAIN Madura, unsilaturrohmah92@gmail.com
5 Dosen Institut Agama Islam Negeri Madura, rudy@iainmadura.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  mengetahui  pengaruh  pelatihan  dan  kompensasi  secara  parsial  dan  simultan terhadap kinerja karyawan kantor pusat BMT NU Jawa Timur. Metode yang dipakai kuantitatif. Teknik analisis  data  yang  digunakan  yaitu  statistik  deskriptif  regresi  linier  berganda  dengan  bantuan  SPSS 25.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  jalan menyebarkan  kuesioner  menggunakan media google form. Sebanyak  42  karyawan  menjadi  sampel  penelitian.  Jenis  pengambilan  sampel  tergolong  pada non  probability  sampling teknik  sampling  jenuh  karena  jumlah  populasi  relatif  sedikit.  Temuan penelitian diperoleh bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan nilai sig. 0,000< 0,05.  Sedangkan  kompensasi  memperoleh  nilai  sig.  0,01  <  0,05  sehingga  dinyatakan  ada berpengaruh  terhadap  kinerja.  Uji  F  diperoleh  F hitung 23,533>F tabel 3,232  artinya  pelatihan  dan kompensasi  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Besarnya  pengaruh  yang diberikan  variabel  pelatihan  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  sebesesar  54,7%  dan  sisanya  45,3% dipengaruhi oleh berbagai variabel yang tidak diteliti.
Kata Kunci : Pelatihan, Kompensasi, Kinerja

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  training  and  compensation  parasially  and simultaneously  on  employee  performance  at  BMT  NU  Jawa Timur.  The  method  used  is  quantitative. The  data  analysis  technique  used  is  descriptive  statistics  multiple  linear  regression  with  the  help  of SPSS  25.  The  data  collection  was  done  by  distributing  questionnaires  using  google  form  media.  A total  of  42  employees  became  the  research  sample.  The  type  of  sampling  is  classified  as  non- probability  sampling  saturated  sampling  technique  because  the  population  is  less  people.  The research  findings  obtained  that  training  has  a  significant  effect  on  performance  with  a  sig  value. 0.000<0.05. While compensation obtained a sig value. 0.01> 0.05 so it is stated that it has no effect on performance.  The  F  test  obtained  23,533  >3,232  means  that  training  and  compensation simultaneously  affect  employee  performance.  The  amount  of  influence  given  by  training  and compensation  variables  on  performance  is  54.7%  and  the  remaining  45.3%  is  influenced  by  various variables not examined.
Keywords : Training, Compensation, Performance

## A.  PENDAHULUAN
Peran  dari  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  baik  dalam  usaha  jasa maupun  produksi  menjadi  penentu  keberhasilan  menuju  hal  yang  di  cita-citakan. Marnis (2008) Sumber daya manusia dalam hal ini tidak sebatas kegiatan fisik saja. Lebih  dari  itu,  secara  luas  mencakup  kegiatan  non  fisik  seperti  kemampuan  daya pikir, kreativitas yang dimiliki setiap individu. Sumber daya manusia yang berkualitas bisa  mendorong  terealisasinya  tujuan  perusahaan  dalam  jangka  pendek  maupun
https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index
Miladiyati Isnaini 1 , Hanifah Fauziyah 2 , Aliva Riwana 3 , Unsilaturrohmah 4 ,
Rud y Haryanto 5
jangka  panjang.  Setiap  perusahaan  pastilah  menginginkan  progres  yang  lebih  baik dari  sebelumnya,  sebab  kondisi  sosial  akan  selalu  mengalami  perubahan  seiring perkembangan  zaman.  Jika  tidak  mengimbangi  dengan  perubahan  yang  terjadi maka  perusahaan  akan  mengalami  stagnasi  akibatnya  sasaran  yang  dituju  tidak akan  pernah  tercapai.  Oleh  sebab  itu,  manusia  sebagai  pelaku  utama  dalam kegiatan  ekonomi  harus  membekali  diri  dengan  kemampuan  yang  baik.  Dewasa  ini pola  pikir  dan  kebudayaan  masyarakat  terutama  dalam  pemenuhan  hak  asasi semakin kompleks terutama di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin maju.  Kemajuan  teknologi  melahirkan  persaingan  antar  perusahaan  sehingga manusia    dituntut  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  kecerdasan  dan  kecanggihan teknologi,  menampilkan  kinerja  yang  berkualitas  supaya  dapat  mempertahankan pelanggan.  Berbagai  inovasi  harus  dikerahkan  demi  mencapai  kesuksesan  bisnis agar  mampu  mempertahankan  keberhasilan  dan  tidak  mudah  ditiru  oleh  para pesaing bisnis lainnya serta perusahaan dapat bergerak di lingkup nasional.
Tantowi  (2016)  Perusahaan  yang  memiliki  lingkup  nasional  harus  memiliki beberapa  kakteristik  diantaranya  dari  jenis  aktivitasnya  sudah  dapat  membuka cabang  baru.  Ekspansi  bisnis  dengan  membuka  cabang  baru  dapat  membuka peluang dalam memperoleh keuntungan yang lebih tinggi. Demikian yang telah diraih oleh perusahaan BMT NU Jawa Timur yang telah berhasil membuka 100 cabang di Indonesia,  hal  ini  menandakan  bahwa  BMT  NU  Jawa  Timur  dinilai  cukup  berhasil dalam  mengalola  perusahaan  tersebut.  Keberhasilan  BMT  NU  Jawa  Timur  dalam membuka  100  cabang  tersebut  dapat  membuat  daya  tarik  yang  yang  lebih  tinggi pada  konsumen  yang  awalnya  tidak  mengenal  BMT  di  wilayahnya  sehingga  hal  ini nantinya menjadi peluang dalam meningkatkan laba. Keberhasilan tersebut tentunya juga  harus  diikuti  dengan  kinerja  perusahaan  yang  baik  supaya  perusahan  dapat terus berkembang dan bergerak ke arah yang lebih positif.
Berdasarkan  fenomena  tersebut,  perusahaan  perlu  mempertahankan  performa karyawannya agar lebih optimal dan efektif. Kompetensi dan etos kerja sumber daya manusia  harus  terus  dikembangkan.  Untuk  itu  diperlukan  penunjang  dalam mencapai  dan  mempertahankan  tingkat  kinerja  yang  lebih  baik  lagi  dengan  cara menyelenggarakan program pelatihan. Pelatihan menjadi bagian dari investasi SDM. Pelatihan  bermanfaat  untuk  mencetak  karyawan  yang  kompeten  dan  profesional  di bidangnya.  Artinya,  jika  perusahaan  ingin  performa  yang  progres,  bisa  bertahan  di pesaing  global  dalam  jangka  panjang  maka  harus  dibenahi  dari  sumber  daya manusianya.  Bahkan  dalam  Robbins  &  Judge  (2008)  diterangkan  bahwasanya perusahaan  di  Amerika  Serikat  tidak  ragu  mengeluarkan  biaya  demi  mengerahkan program  pelatihan  agar dapat  mencetak  karyawan  dengan  kinerja  yang  berkualitas. Hartatik  (2014)  berpendapat  bahwa  tujuan  diadakannya  pelatihan  kerja  yakni  untuk memperbaiki  performa  karyawan  yang  kurang  memuaskan  akibat  minimnya keterampilan.  Menurut  Kaswan  (2015)  pelatihan  ialah  proses  menambah pengetahuan  dan  keterampilan.  Dalam  pelaksanaannya,  pelatihan  harus  benar- benar  dirancang  menyesuaikan  dengan  kebutuhan  yang  akan  dicapai.  Dengan begitu pelatihan akan berjalan efektif dan tujuan-tujuan organisasi akan tercapai.
Terdapat dua jenis pelatihan yang harus dilakukan setiap karyawan di BMT NU Jawa  Timur  yakni  pelatihan  wajib  yang  biasa  disebut  diklat  dan  pelatihan  yang disesuaikan  dengan  kebutuhan  cabang.  Pelatihan  wajib  dilaksanakan  selama  satu minggu  pada  saat  ada  karyawan  baru  BMT  NU.    Pelaksanaannya  di  kantor  pusat BMT NU Jawa Timur yang terletak di Jalan Raya Gapura Sumenep. Dalam pelatihan wajib semua jobdesk di ajarkan. Mulai dari teller, gadai, tabungan, pembiayaan, dan
sebagainya.  Sementara  itu,  pelatihan  yang  disesuaikan  dengan  kebutuhan  cabang dilaksanakan  apabila  terdapat  karyawan  yang  dinilai  lemah  di  beberapa  bidang. Misal  lemah  di  bidang  pembiayaan  maka  akan  dilakukan  pelatihan  di  bidang pembiayaan.  Pelatihan  yang  demikian  tentu  bisa  membantu  untuk  progres  kinerja para  karyawan  yang  pada  akhirnya  akan  memberikan  efek  lebih  baik  bagi perusahaan.
Mangkunegara  (2011)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  prestasi  kerja  secara kualitas  maupun  kuantitas  yang  telah  dicapai  sesuai  tanggung  jawab  yang dibebankan.  Jika  kinerja  dari  segi  perencanaan,  pengkoordinasian,  pengelolaan serta  pengendalian  berjalan  dengan  efektif  dan  efisien  maka  perusahaan  akan mencapai hasil maksimal dan benefit yang diperoleh juga akan bertambah.
Selain  program  pelatihan,  faktor  penentu  dalam  meningkatkan  serta mempertahankan  kualitas  kinerja  karyawan  adalah  kompensasi.  Marnis  (2008) kompensasi  adalah  balas  jasa  yang  peroleh  karyawan  sebagai  akibat  dari pengorbanan  tenaga  dan  fikirannya  untuk  kemajuan  perusahaan.  Balas  jasa  akan mendorongkaryawan saling bekerja sama dan berprestasi. Mujanah (2019)Kompensasi adalah pendapatan berupa uang, barang yang diterima karyawan sebagai pengahargaan  atas  usaha  yang telah  dilakukan.    Menurut Indrastuti  (2020) ada  dua  jenis  kompensasi,  yakni  dalam  bentuk  uang  dan  non  uang.  Kompensasi dalam  bentuk  non  uang  dapat  dipengaruhi  oleh  jenjang  karir,  seperti  rasa  aman, pengembangan  diri,  peluang  kenaikan  gaji.  Selain  jenjang  karir,  terdapat  pula kompensasi yang besarnya dipengaruhi oleh faktor sosial, seperti pengakuan, status, kenyamanan,  pujian.  Jadi,  kompensasi  dalam  bentuk  non  uang  sifatnya  lebih mengarah  pada  bentuk  motivator  sebagai  pemicu  semangat  kerja.  Pemberian kompensasi  penting  guna  mempertahankan  dan  menarik  sumber  daya  manusia yang  berkualitas,  oleh  sebab  itu  besarnya  kompensasi  yang  dibayar  harus memperhatikan  asas  keadilan.  Adil  artinya  sesuai  dengan  beban  kerja,  risiko pekerjaan, prestasi, jabatan.
Melihat  bagaimana  pentingnya  faktor  pelatihan  dan  kompensasi  dalam mencapai  kesuksesan  perusahaan  maka  penelitian  ini  dilakukan  pada  kantor  pusat BMT  NU  Jawa  Timur.  Tujuannya  mengetahui  Pengaruh  Pelatihan  dan  Kompensasi secara parsial dan simultan Terhadap Kinerja Karyawan BMT NU Jawa Timur.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Triasmoko (2014) berjudul Pengaruh  Pelatihan  kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  menghasilkan  temuan  yakni ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan dengan kinerja karyawan.
Sementara  itu,  temuan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tjoen,  Hubeis,  & Kuswanto  (2014)  dengan  variabel  yang  sama  menunjukkan  bahwa  pelatihan  tidak berpengaruh  nyata  terhadap  kinerja  karena  proses  pelatihan  belum  terlaksana dengan baik.
Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh  Mundakir (2018) berjudul Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dengan Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  menunjukkan  hasil  kompensasi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  sebab  pemberlakuan  kompensasi yang kurang adil.

## B. KAJIAN TEORI Pelatihan
Organisasi atau perusahaan akan fokus pada peningkatan yang terus menerus, terutama  pada human  capital .  Oleh  karena  itu,  strategi  pengembangan  karyawan
perlu  dirancang  dengan  baik.  Menurut  Agustin  (2016)  Pelatihan  adalah  rangkaian kegiatan  yang  terstruktur  guna  meningkatkan  keterampilan,  pengalaman,  keahlian, pengetahuan,  serta  perubahan  sikap  khususnya  pada  karyawan.  Arianto  &  Budi Nugroho  (2019)  tujuan  pelatihan  diberikan  oleh  organisasi  atau  perusahaan  adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan pengalaman karyawan dalammengemban tugas dan tanggung jawabnya. Wujud pelatihan yang terbuat oleh industri menurut Wiwin (2021) mempunyai beberapa komponen berikut:
1.  Sasaran dan tujuan pelatihan harus terdefinisi dengan jelas dan dapat diukur
2.  Pelatih  diharuskan  memiliki  kualifikasi  dan  keahlian  yang  sesuai  dengan  bidang pelatihan
3.  Modul pelatihan harus selaras dengan pencapaian tujuan yang dicita-citakan
4.  Metode pelatihannya disesuaikan dengan keahlian pekerja yang menjadi peserta
5.  Peserta  pelatihan  diharuskan  memenuhi  persyaratan-persyaratan  yang  telah ditetapkan

## Kompensasi
Kompensasi  merujuk  pada  pemberian  segala  sesuatu  sebagai  imbalan  atas pekerjaan  yang  telah  dilaksanakan  oleh  karyawan.  Ini  termasuk  pemberian  baik secara  finansial  maupun  non  finansial  sebagai  imbalan  atas  kontribusi  karyawan dalam  organisasi.Mujanah  (2019)  terdapat  beberapa  prinsip  yang  harus  dipenuhi dalam memberikan kompensasi agar imbalan yang diberikan oleh perusahaan dapat dianggap  adil  dan  dapat  meningkatkan  motivasi  serta  kepuasan  kerja  karyawan. Prinsip-prinsip  tersebut  meliputi  keadilan,  kesesuaian,  serta  mematuhi  peraturan ketenagakerjaan yang berlaku.
Indikator dari Kompensasi sebagai berikut:
1.  Gaji dan Upah
Gaji  dan  upah  merujuk  pada  imbalan  finansial  yang  diberikan  oleh  perusahaan. Pemberian  gaji  umumnya  didasarkan  pada  tarif  yang  ditetapkan  dalam  periode waktu  tertentu,  seperti  mingguan,  bulanan,  atau  tahunan.  Di  sisi  lain,  upah merujuk  pada  imbalan  yang  diberikan  berdasarkan  durasi  kerja,  yang  dapat dihitung per jam atau per hari.
2.  Insentif
Insentif  merujuk  pada  imbalan  tambahan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  selain gaji yang telah ditetapkan.
3.  Tunjangan
Tunjangan  merujuk  pada  pemberian  kompensasi  oleh  perusahaan,  yang  dapat berupa imbalan  finansial  atau  non  finansial  yang  diberikan  diluar  gaji  atau  upah. Contoh  dari  tunjangan  tersebut  dapat  berupa  asuransi  kesehatan,  tunjangan melahirkan dan sebagainya.
4.  Fasilitas Fasilitas merujuk pada jenis kompensasi yang diberikan oleh perusahaan secara tidak langsung dan non finansial, selain dari gaji dan upah. Jenis fasilitas tersebut dapat berupa tambahan cuti kerja, fasilitas hunian dinas, dan lain-lain.

## Kinerja
Kinerja  merujuk  pada output yang  telah  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya,  baik dalam  hal  kualitas  dan  kuantitas  selama  kurun  waktu tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang di amanahkan. Penilaian prestasi kerja yang  dilakukan  oleh  seorang  atasan  digunakan  untuk  mengevaluasi  kinerja
karyawan  dan  memastikan  apakah  tugas  yang  diberikan  telah  dilaksanakan  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Tujuan dari performance appraisal menurut Sulaksono (2012) adalah agar kinerja sumber daya manusia dalam organisasi dapat diperbaiki dan ditingkatkan.
Untuk  memberikan  gambaran  yang  akurat  mengenai  prestasi  kerja  seorang karyawan, sistem penilaian kinerja harus relevan dengan pekerjaan yang dilakukan, memiliki  standar-standar  yang  jelas,  praktis,  dan  menggunakan  beberapa  ukuran yang  sesuai.  Untuk  mencapai  keberhasilan  perusahaan,  penting  untuk  menilai perilaku  kritis  yang  terkait  dengan  pekerjaan.  Dalam  mengevaluasi  prestasi  kerja, penting juga untuk memilki standar kinerja yang jelas.
Secara individu, indikator kinerja menurut Sulaksono (2012) sebagai berikut:
1. Kualitas  kerja  dapat  dinilai  melalui  pandangan  karyawan  terhadap  kualitas pekerjaan  yang  telah  diselesaikan,  serta  sejauh  mana  tugas  itu  dikerjakan dengan baik sesuai dengan kemampuan karyawan.
2. Ketepatan waktu adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu aktivitas pada waktu  yang  telah  ditetapkan,  dengan  mempertimbangkan  hasil output yang dihasilkan  dan  memanfaatkan  waktu  yang  tersedia  untuk  aktivitas  lain  secara maksimal.
3. Kuantitas merujuk pada jumlah hasil kerja yang dikerjakan, diukur dalam satuan seperti unit atau siklus aktivitas yang diselesaikan.
4. Efktivitas  adalah  tingkat  di  mana  SDM  memaksimalkan  faktor-faktor  produksi seperti tenaga kerja, uang, teknologi, dan bahan baku untuk meningkatkan hasil dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian merujuk pada kemampuan karyawan untuk menjalankan tugasnya dengan  penuh  komitmen  dan  tanggung  jawab  yang  tinggi  terhadap perusahaan.

## C. METODE PENELITIAN
Objek  penelitian  dalam  penelitian  ini  yaitu  karyawan  kantor  pusat  BMT  NU Jawa  Timur  yang  berlokasi  di  Jalan  Raya  Gapura  Sumenep  69472  sebanyak  42 karyawan  kecuali  staff.Penelitian  ini  memakai  metode  kuantitatif  dengan  desain regresi  linier  ganda  karena  terdiri  dari  dua  variabel  bebas  dan  satu  variabel  terikat. Menurut  Ramdhan  (2021)  metode  ini  pengumpulan  datanya  bisa  diukur  melalui teknik statistik, matematika atau komputasi. Penelitian ini termasuk dalam kuantitatif regresi berganda karena terdiri dari dua variabel bebas dan satu variabel terikat.
Ada  dua  variabel  bebas  yaitu  pelatihan  (X 1 )  dan  kompensasi  (X 2 ).  Pelatihan menurut  Arianto  (2019)  adalah  aktivitas  yang  disusun  secara  terarah  dalam meningkatkan  keahlian,  keterampilan,  penambahan  pengetahuan,  perubahan  sikap seseorang, serta pengalaman untuk memperbaiki proses kerja yang lebih efektif dan efisien. Sedangkan kompensasi menurut Rahma t, Lailatus Sa’adah, & Aprilia (2020) adalah  perolehan  pendapatan  oleh  karyawan  berupa  uang,  barang  langsung  dan tidak  langsung  sebagai  imbalan  atas  usaha,  tenaga,  dan  fikiran  yang  dikorbankan pada  perusahaan.  Variabel  terikat  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  yaitu  kinerja (Y). Suryani (2019)kinerja adalah usaha usaha seseorang  dalam pencapaian tujuan melalui produktifitas kerja yang di hasilkan  secara kuantitas dalam artian jumlahnya ataupun kualitas dalam artian kesesuaian output dengan standart yang diberikan. Jumlah populasi sebanyak 42 orang karyawan kecuali staff. Teknik penentuan sampel  yang  digunakan  adalah sampling jenuh.  Sugiyono(2017)  yaitu  teknik penentuan  yang  menjadikan  keseluruhan  populasinya  sebagai  sampel,  hal  ini
dilakukan  karena  jumlah  populasi  relatif  kecil,  dengan  demikian  pada  penelitian  ini jumlah sampel yang digunakan yaitu 42 karyawankantor pusat BMT NU jawa Timur.
Sumber  data  terdiri  dari  data  primer  yang  diperoleh  secara  langsung  dari responden  melalui  kuesioner  dan  wawancara  dan  sumber  data  sekunder    berupa buku-buku  literatur  sebagai  refrensi  yakni  mengenai  metode  penelitian,  pelatihan, kompensasi,  kinerja,  dan  penelitian  terdahulu  serta  informasi  yang  diperoleh  dari perusahaan  seperti  jumlah  karyawan,  dan  sebagainya.  Kuesioner  (angket)  dalam penyebarannya  menggunakan  media google  form .  Angket  yang  disebar  berupa angket  tertutup  dengan  jalan  memberi cheklist pada  item  pernyataan  yang  sudah disediakan  kemudian  responden  memilih  satu  di  antaranya.  Perumusan  butir instrumen  penelitian  dimulai  dari  pendefinisian  masing-masing  variabel,  kemudian menentukan  indikator  dari  masing-masing  variabel  tersebut.  Selanjutnya  dari indikator  barulah  dirumuskan  beberapa  pernyataan  yang  sesuai  dan  terarah  agar tidak menyimpang dari koridor penelitian.
Skala pengukuran memakai skala likert karena ingin mengukur sikap, persepsi individu  atau  kelompok  mengenai  fenomena  sosial.  Skor  jawaban  setiap item  mulai dari 1 sampai 5, mulai dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju . Setelahsemua data  terkumpul  barulahdianalisis  menggunakan  statistik  deskriptif  analisis  regresi linier berganda. Dalam praktiknya menggunakan bantuan SPSS 25.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1) Kalibrasi Instrumen Hasil Uji Validitas
Uji  validitas  perlu  dilakukan  agar  diketahui  apakah  instrumen  yang  akan disebarkan  valid  atau  tidak.  Apabila  intrumen  dinyatakan  valid  maka  menunjukkan data  yang  terkumpul  tidak  menyimpang  sehingga  bisa  digunakan  sebagai  alat  ukur atas apa yang seharusnya  diukur. Dalam praktiknya memakai jenis korelasi product moment nilai  N=  30,  sehingga  diperoleh  nilai  r tabel =  0,361 . Kriteria  pengambilan keputusan dari uji validitas sebagai berikut: a. Apabila r hitung > r tabel = valid b. Apabila r hitung < r tabel = tidak valid
Dari tabel tersebut diketahui nilai r hitung < r tabel 0,361, maka sesuai dengan dasar pengambilan  keputusan  bahwa  semua  butir  instrumen  variabel  pelatihan  (X 1 ) dinyatakan valid sehingga sah dijadikan alat ukur penelitian ini.
Hasil analisis tabel di atas diperoleh nilai r hitung < r tabel 0,361, maka sesui dengan dasar  pengambilan  keputusan  bahwa  semua  butir instrumen  variabel  pelatihan  (X 2 ) dinyatakan valid sehingga sah dijadikan alat ukur penelitian ini.
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  r hitung <  r tabel 0,361,  maka sesui  dengan  dasar  pengambilan  keputusan  bahwa  semua  butir  instrumen  variabel pelatihan (Y) dinyatakan valid sehingga sah dijadikan alat ukur penelitian ini.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabitas juga penting dilakukan guna mengetahui tingkat konsistensi suatu instrumen  penelitian.  Konsisten  dalam  artian  walaupun  intrumen  digunakan  berkali- kali  mengukur  objek  yang  sama,  maka  tetap  akan  diperoleh  hasil  yang  sama  pula jadi  tidak  berubah.  Teknik alpha  cronbach’s yang  digunakan  penelitian  ini  untuk mengetahaui  tingkat  reliabilitas  dengan  bantuan  SPSS  25  untuk  Windows.  Adapun kriteria reliabilitasnya adalah:
a. Cronbach’s Alpha > r tabel , instrumen reliabel b. Cronbach’s Alpha < r tabel , instrumen dikatakan tidak reliabel
Berdasarkan  tabel  tersebut,  setelah  dilakukan  uji  reliabilitas  pada  30  orang yang bukan responden penelitian diperoleh nilai cronbac h’s Alpha intrumen Pelatihan adalah  0,927  dan  instrumen  kompensasi  sebesar  0,852  serta  intrumen  kinerja diperoleh 0,85. Maka, sesuai dasar pengambilan keputusan dapat dikatakan semua intrumen reliabel atau dapat dipercaya karena Cronbach’s Alpha > r tabel.

## 2) Uji Asumsi Klasik
Sebelum  dianalisis  dengan  regresi,  terlebih  dahulu  harus  menyelesaikan  uji asumsi klasik agar  pengambilan keputusan valid, tidak bias, dan mendekati keadaan yang  sebenarnya.  Di  antara  uji  asumsi  yang  akan  dilakukan  berupa  uji  normalitas, linieritas, multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
Pada  uji  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  data  terdistribusi  normal  atau tidak.  Jika  terdistribusi  normal  maka  termasuk  ke  dalam  model  regresi  yang  baik, begitu  pula  sebaliknya.  Dalam  hal  ini  diuji  menggunakan  jenis kolmogorov  smirnov. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut: a. Apabila Nilai signifikansi/ probabilitas < 0,05 = terdistribusi tidak normal b. Apabila Nilai signifikansi/ probabilitas > 0,05 = terdistribusi normal
Tabel Hasil Uji Normalitas Variabel Asymp. Sig. (2-tailed)  α = 0,05 Ketera ngan Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja 0,19 0,05 Normal
Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarakan perhitungan pada tabel tersebut, nilai signifikansi sebesar 0,19> 0,05 sehingga data tersebut dinyatakan terdistribusi normal.

## Uji Linieritas
Untuk  mengetahui  apakah  antara  variabel  bebas  (x)  ada hubungan  yang linier dengan  variabel  terikat  (Y)  harus  menyelesaikan  uji  linieritas.  Adapun  kriteria pengambilan keputusannya sebagai berikut:
a. Sig. linearity Sig. > 0,05 ada hubungan linier b. Sig. linearity Sig. < 0,05 tidak ada hubungan linier
Tabel Hasil Uji Linieritas Sum of Squares df  Sig. Keter angan Unstandardized Residual * Unstandardized Predicted Value Betwee n Groups (Combined) 618,88 36  0,405 Linierity ,000 1 1,000 Linier Deviation from Linierity 618,88 35  0,390 Within Groups 64,000 5  12,800 Total 682,88 41 Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  tersebut,  untuk  mengetahui  nilai  dari  linieritas  dapat  dilihat pada nilai sig. linearity yaitu 1,000 > 0,05. Maka jelaslah bahwa ada hubungan linier antara variabel bebas dan variabel terikat pada temuan penelitian ini.

## Uji Multikolinieritas
Selanjutnya  yaitu  uji  multikolinieritas,  dilakukan  untuk  menguji  apakah  ada korelasi  yang  tinggi  antar  variabel-variabel  bebas.  Model  regresi  yang  baik  adalah model  yang  tidak  terjadi  gejala  multikolinieritas.  Pedoman  keputusan  berdasarkan nilai VIF (Variance Inflation Factor) adalah sebagai berikut: a. Apabila nilai VIF < 10,00 tidak terjadi multikolinieritas b. Apabila nilai VIF > 10,00 terjadi multikolinieritas
Tabel Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Collinearity Statistic Tolerance VIF Pelatihan 0,693 1,444 Kompensasi 0,693 1,444 Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  tersebut,  hasil  uji  multikolinieritas  pada  nilai  VIF  untuk variabel Pelatihan (X 1 ) dan Kompensasi (X 2 ) adalah sama, yaitu 1,444. Hal ini berarti nilai  VIF  lebih  besar  dari  10,00.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala multikolinieritas pada model regresi.

## Uji Heteroskedastisitas
Selanjutnya  adalah  uji  heteroskedastisitas,  uji  ini  dilakukan  guna  mendeteksi terjadinya  ketidaksamaan  varians  dari  nilai  residual  suatu  pengamatan  ke pengamatan lain. Uji heteroskedastisitas dalam praktiknya menggunakan uji glejser. Adapun  ketentuannya  dikategorikan  model  regresi  yang  baik  apabila  tidak  terjadi heteroskedastisitas. Kriteria pengujiannya sebagai berikut: a. Apabila Sig > 0,05 = tidak ada gejala heteroskedastisitas b. Apabila Sig < 0,05 = ada gejala heteroskedastisitas
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  sig.  variabel  pelatihan  (X 1 )  adalah 0,526  >  0,05  jadi  tidak  terjadi  gejala  heteroskedastisitas.  Sementara  itu,  nilai  sig. Untuk  variabel  kompensasi  (X 2 )  adalah  0,227  >  0,05  maka  variabel  X 2 juga  tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

## PEMBAHASAN
Setelah  semua  persyaratan  regresi  berganda  terpenuhi  dan  telah  diketahui bahwa  data  layak  diolah  lebih  lanjut,  maka  langkah  selanjutnya  menganalisis  data yang  telah  terkumpul  menggunakan  statistik  dekriptif.  Analisisnya  menggunakan teknik  regresi  linier  ganda.  Regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  dari  pelatihan  dan  kompensasi  dalam  hal  ini  variabel  bebas  terhadap kinerja  atau  variabel  terikat.  Berdasarkan  42  responden  sebagai  sumber  data penelitian yang hasilnya sebagai berikut:
Keterangan: Y      = Kinerja karyawan b 1 X 1 = Pelatihan b 2 X 2 = Kompensasi
Berdasarkan tabel hasil tersebut, persamaan regresi linier berganda diperoleh: Y = 7,217 + 0,507 + 0,354
Perolehan model persamaan regresi tersebut dapat diartikan sebagai berikut:
1.  Pada  nilai  konstanta  yaitu  7,217  artinya  pada  saat  variabel  pelatihan  dan kompensasi  sama  dengan  0,  maka  kinerja  karyawan  pada  BMT  NU  Jawa  Timur akan  menjadi  7,217.  Nilainya  adalah  positif  sehingga  pengaruh  variabel independen X1 dan X2 adalah positif.
2.  Koefisien regresi  pelatihan (X 1 ):  0,507  perolehan  nilai  tersebut  memberikan  bukti bahwa pelatihan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 50,7% atau
berpengaruh  positif.  Artinya  jika  pelatihan  kerja  naik  sebesar  satu  satuan  maka akan meningkatkan kinerja karyawan BMT NU Jawa Timur sebesar 50,7%, begitu juga sebaliknya.
3.  Koefisien  regresi  kompensasi  (X 2 )  terhadap  kinerja  yaitu  0,354.  Artinya  Apabila kompensasi  mengalami  kenaikan  sebesar  satu  satuan  maka  akan  meningkatkan kinerjasebesar 35,4%, begitu pula sebaliknya. Jadi apabila pemberian kompensasi menurun maka kinerja karyawan juga akan menurun, begitu pun sebaliknya.
Uji  koefisien  determinasi  juga  tidak  kalah  penting  dilakukan  untuk  mengetahui seberapa  besar  kontribusi  pengaruh  yang  diberikan  variabel  pelatihan  dan  variabel kompensasi  secara  simultan  terhadap  variabel  kinerja.  Ini  akan  memberikan gambaran  secara  nyata  terhadap  tingkatan  korelasi  yang  telah  diketahui. Berdasarkan output SPSS Model Summary di atas, nilai koefisien determinasi tertera pada  nilai  R  Square,  diperoleh  0,547  atau  sama  dengan  54,7%.  Hal  ini  berarti pelatihan  (X 1 )  dan  kompensasi  (X 2 )  secara  bersama-sama  mempengaruhi  kinerja sebesar  54,7%.  Sisanya  yaitu  45,3%  dipengaruhi  oleh  berbagai  variabel  yang  tidak diteliti seperti motivasi, tingkat pendidikan dan lingkungan kerja.
Sebelum  mengonsultasikan  nilai  t hitung perlu  dikatahui  terlebih  dahulu  nilai  t tabel dengan rumus berikut: t tabel = (α/2 ; n-k-1) = (0,05/2 ; 42-2-1) = (0,025 ; 39) = 2,023
Berdasarkan  tabel  koefisien  tersebut  diketahui  nilai  variabel  t hitung pelatihan sebesar  3,885  >  t tabel 2,023.  Maka  sesuai  dasar  pengambilan  keputusan  apabila t hitung >  t tabel dinyatakan  terdapat  pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  BMT NU Jawa Timur. Selanjutnya, pada variabel kompensasi nilai t hitung 2,552 > t tabel 2,023.
Hal  ini  menyiratkan  bahwa  ada  pengaruh  antara  kompensasi  dengan  kinerja karyawan BMT NU Jawa Timur.
Uji F dilakukan jika ingin mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama- sama (simultan) terhadap variabel terikat. Caranya yakni membandingkan nilai F hitung dengan  nilai  F tabel. untuk  perolehan  nilai  Nilai  F tabel. dihitung  menggunakan  rumus berikut:
F tabel = F (k; n-k) = F (2; 42-2) = F (2; 40) = 3,232
Berdasarkan tabel tersebut, nilai F hitung 23,533 > F tabel 3,232. Maka berdasarkan pengambilan  keputusan  apabila  F hitung >  F tabel dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  ada pengaruh  X 1 dan  X 2 secara  simultan  terhadap  Y.  Artinya  antara  pelatihan  dan kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan BMT NU Jawa Timur.

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan BMT NU Jawa Timur
Berdasarkan hasil uji t variabel pelatihan diperoleh nilai t hitung 3,885 > t tabel 2,023 dengan nilai koefisiennya adalah 0,507. Maka dapat dikatakan bahwa pelatihan (X 1 ) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja (Y).
Manajemen  BMT  NU  Jawa  Timur  mewajibkan  setiap  karyawan  mengikuti pelatihan  kerja.  Pelatihan  kerja  sangat  penting  dilaksanakan  guna  mencetak karyawan  yang  kompeten  dan  profesional  di  bidangnya.  Artinya,  jika  perusahaan ingin performa yang progres, bisa bertahan di pesaing global dalam  jangka panjang maka  harus  dibenahi  dari  sumber  daya  manusianya.  Responden  mengakui  bahwa adanya  pelatihan  memberikan  tambahan  pengetahuan,  keterampilan  serta menambah  rasa  tanggung  jawab  terhadap  hasil  pekerjaan,  sehingga  tujuan  yang dicita-citakan  oleh  perusahaan akan  mudah  tercapai.Prestasi  yang  telah  diraih  oleh BMT  NU  jawa  Timur  yakni  pembukaan  100  kantor  cabang  BMT  NU  di  seluruh Indonesia  menandakan  bahwa  pelatihan  yang  telah  dilaksanakan  secara  konsisten terbukti dapat mempengaruhi kinerja sebesar 50,7%.
Penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Denny Triasmoko  (2014)  dengan  variabel  yang  sama  menunjukkan  hasil  bahwa  pelatihan berpengaruh  signifikan  tehadap  kinerja  karyawan.  Dari  penelitian  terdahulu  menjadi penguat  betapa  pentingnya  pelatihan  kerja  untuk  mencetak  generasi  sumber  daya manusia yang kompeten di bidangnya.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja karyawan BMT NU Jawa Timur
Berdasarkan Hasil analisis yang telah dilakukan pada uji t variabel kompensasi diperoleh  nilai  t hitung 2,552  >  t tabel 2,023  dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,354.  Maka
dapat  dinyatakan  bahwa  secara  parsial  kompensasi  (X 2 )  berpengaruh  tehadap kinerja karyawan (Y).
Pada  kenyataan  di  lapangan,  pemberian  kompensasi  berupa  gaji  pada karyawan  BMT  NU  Jawa  Timur  sudah  sesuai  dengan  aturan  UMK  (Upah  Minimum Kabupaten)  akan  tetapi  dengan  nominal  yang  berbeda-beda  setiap  karyawan disesuaikan  dengan  beban  kerja,  jabatan  dan  prestasi.  Bagi  karyawan  tetap  maka kompensasi yang di terima di atas UMK. Namun di luar itu seperti karyawan magang kompensasiyang  diberikan  belum  mencapai  UMK  tetapi  sudah  sesuai  dengan peraturan  ketenagakerjaan.  Kompensasi  yang  diberikan  secara  adil  dan  sesuai dengan  hak  yang  memang  harus  diterima  oleh  karyawan  akan  memberikan  efek motivasi  karena  akan  merasa  dihargai  atas  kontribusi  yang  diberikan  yang  pada akhirnya  akan  meningkatkan  efisiensi  dan  produktivitas.  Motivasi  kerap  menjadi  hal utama  dan  dibutuhkan  oleh  setiap  individu.  Fungsinya  yakni  memberikan  dorongan agar  mau  melakukan  sesuatu  yang  akan  mengantarkan  pada  pencapaian  tujuan yang  di  cita-citakan.    Setiap  orang  bekerja  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya melalui penghasilan yang diperoleh akan membantu memenuhi kebutuhan tersebut.
Pemberian kompensasi oleh BMT NU Jawa Timur  tidak hanya berupa finansial atau  gaji  yang  diterima  setiap  bulannya,  melainkan  juga  non-finansial  seperti keamanan,  keselamatan  kerja,  dan  fasilitas-fasilitas  yang  tersedia.  Para  responden mengaku  selain  gaji  pokok  yang  diterima,  fasilitas  yang  tersedia  juga  sangat memadai  dan  memuaskan,  kemudian  sistem  keamanan  yang  diberikan  juga  baik sehingga  karyawan  bisa  fokus  pada  pekerjaannya  masing-masing.  Pada  saat karyawan  telah  merasakan  kepuasan  baik  dari  segi  lingkannya  bekerja,  hasil pekerjaannya, maka kondisi yang  demikian akan mendorong mereka untuk bekerja lebih  baik.  Di  samping  itu,  kompensasi  adalah  bentuk  dari  retensi  karyawan.  Pada saat  hak-hak  karyawan  sudah  terpenuhi  dengan  baik  maka  akan  membantu mempertahankan karyawan yang berkualitas.
Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  yang  dilakukan  oleh  Rumene  (2016) bahwa hubungan antara kompensasi dan kinerja sangat kuat sebagai dorongan agar karyawan  berkomitmen  atas  tujuan  dan  misi  kemajuan  perusahaan  sehingga kinerjanya akan meningkat.

## Pengaruh  Pelatihan  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  BMT  NU Jawa Timur
Hasil  uji  simultan  atau  uji  F  variabel  pelatihan  (X 1 )  dan  kompensasi  (X 2 ) diperoleh nilai F hitung 23,533 > F tabel 3,232. Hal ini membuktikan bahwa pelatihan dan kompensasi  secara  bersama-sama  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Artinya, semakin  rutin  pelatihan  dilaksanakan  maka  akan  meningkatkan  profesionalisme kerja  karyawan  yang  dampaknya  pada  prestasi  kerja  dan  selanjutnya  akan memberikan  nilai  tambah  pada  perolehan  kompensasi,  dengan  begitu  akan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Jadi,  kedua  variabel  ini  sangat  dibutuhkan  dalam mencapai kinerja karyawan yang profesional dan berkualitas.
Pelatihan telah menjadi kewajiban yang harus dilaksanakan setiap individu dan menjadi  ketetapan  perusahaan  guna  memberikan  tambahan  pengetahuan  dan keterampilan  agar  mampu  mencetak  karyawan  yang  kompeten  di  bidangnya.  Jika perusahaan ingin performa yang progres dan mampu mempertahankan posisinya di pesaing bisnis global dalam jangka waktu yang panjang maka sumber daya manusia atau tenaga kerja harus dibenahi dan diperhatikan, karena bagaimana pun manusia adalah inti dari segala kegiatan ekonomi dan kemajuan peradaban. Pengembangan
tenaga  kerja  ke  arah  yang  lebih  baik  harus  diiringi  dengan  strategi mempertahankannya  yang  dalam  hal  ini  dapat  dilakukan  melalui  pemberian kompensasi.  Kompensasi  yang  diberikan  sebagai  penghargaan  atas  kinerja  atau kontribusi  para  karyawan  harus  dibagikan  secara  adil  sesuai  peraturan ketenagakerjaan  yang  berlaku.  Pelatihan  dan  kompensasi  di  BMT  NU  Jawa  Timur pengaruhnya  kuat  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan,  hal  ini  dibuktikan  dari perolehan koefisien korelasi (R) sebesar 0,739 atau 73,9%. Sementara itu, besarnya pengaruh  yang  diberikan  variabel  pelatihan  dan  kompensasi  secara  bersama-sama terhadap  kinerja  bedasarkan  nilai  R  Square  sebesar  54,7%  dan  sisanya  sebanyak 45,3%  dipengaruhi  oleh  berbagai  variabel  yang  tidak  diteliti  seperti  motivasi,  tingkat pendidikan dan lingkungan kerja.
Temuan ini berbanding lurus dengan penelitian yang dilakukan oleh Rini Astuti (2018)  bahwa  pelaksanaan  pelatihan  dan  pemberian  kompensasi  secara  bersama- sama akan memberikan pengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## E.  KESIMPULAN DAN SARAN

## 1)  Kesimpulan
Berdasarakan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  tersebut  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
a.  Dari  hasil  uji  yang  telah  dilakukan,  pelatihan  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  BMT  NU  Jawa  Timur.  Pihaknya  mewajibkan  setiap karyawan  mengikuti  pelatihan  sesuai  bidangnya  agar  dapat  kompeten  dan profesional dalam melakukan pekerjaan, program pelatihan tersebut telah tebukti meningkatkan kinerja.
b.  Dari  hasil  uji  yang  telah  dilakukan,  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  BMT  NU  Jawa  Timur.  Kompensasi  diberikan  sebagai  bentuk penghargaan  atas  kinerja  sudah  secara  adil  sesuai  peraturan  yang  berlaku dalam  ketenagakerjaan  sehingga  karwayan  merasa  puas  dan  ingin  terus meningkatkan kinerjanya agar lebih baik.
c. Berdasarkan  hasil  uji  yang  telah  dilakukan,  pelatihan  dan  kompensasi  secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan BMT NU Jawa Timur sebesar 73,9%.
2)  Saran
a.  Kepada perusahaan BMT NU Jawa Timur diharap tetap melaksanakan pelatihan kerja  secara  konsisten  dan  berkala  agar  kinerja  karyawan  terus  meningkat dengan begitu akan memotivasi karyawan untuk berprestasi dalam pekerjaannya sehingga akan memperoleh tambahan kompensasi dari perusahaan.
b.  Kepada  para  karyawan  BMT  NU  Jawa  Timur  diharap  tetap  menjalankan  tugas sesuai dengan fungsinya, mempertahankan kinerja yang baik serta memberikan inovasi-inovasi baru bagi perusahaan agar kinerja tidak stagnan.
c. Bagi  penelitian  selanjutnya  hendaknya  mengembangkan  penelitian  ini  dalam lingkup  variabel-variabel  yang  lebih  luas  agar  ditemukan  hasil  penelitian  yang lebih konkrit dan objektif.

## DAFTAR PUSTAKA
Arianto, Y., & Budi Nugroho. (2019). Pelatihan Dan Pengembangan SDM Teori dan Aplikasi . Jakarta: Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya.
Arianto, Y., & Budi Nugroho. (2019). Pelatihan Dan Pengembangan SDM Teori dan Aplikasi . Jakarta: Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya.
Astuti,  R.,  &  Sari,  I. (2018).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Kemasindo  Cepat  Nusantara  Medan. Seminar  Nasional Royal (SENAR) , 9986 (September), 461 –464. Retrieved from https://jurnal.stmikroyal.ac.id/index.php/senar/article/view/221
Hartatik, P. I. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM . Yogyakarta: Laksana.
Indrastuti,  S.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Stratejik .  Riau:  UR  Press Pekanbaru.
Kaswan.  (2015). Pelatihan  dan  Pengembangan  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  SDM . Bandung: Alfabeta.
Mangkunegara,  A.  P.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
Marnis, P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Sidoarjo: Zifatama Publisher.
Mujanah,  S.  (2019a). Manajemen  Kompensasi .  Surabaya:  CV.  Putra  Media Nusantara.
Mujanah,  S.  (2019b). Manajemen  Kompensasi .  Surabaya:  CV  Putra  Media Nusantara.
Mundakir,  &  Zainuri.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. (Cetak) Business Management Analysis Journal (BMAJ) , 1 (1), 37 –48.
Rahmat, I., Lailatus Sa’adah, & Aprilia, D. (2020). Faktor Kompensasi, Motivasi, Dan Disiplin  Kerja  Serta  Pengaruhnya  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi Pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Jombang) .  Jombang:  LPPM  Universitas  KH. A. Wahab Habullah.
Ramdhan, M. (2021). Metode Penelitian . Suarabaya: Cipta Media Nusantara.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2008). Perilaku  Organisasai  Edisi  12 .  Jakarta: Selemba Empat.
Rozalena,  A.  (2016). Panduan  Praktis  Menyusun  Pengembangan  Karier  Dan Pelatihan Karyawan . Jakarta: Penebar Swadaya Group.
Rumene,  L.  O.,  Riane  Johnly  Pio,  &  Tampi, J.  R.  E.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk. Kantor Cabang Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 4 (1), 1 –6.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D (ke-25). Bandung: Alfabeta.
Sulaksono,  H.  (2012). Budaya  Organisasi  Dan  Kinerja .  Yogyakarta:  Group Penerbitan CV Budi Utama.
Suryani,  N.  K.,  Ida  Ayu  Putu  Widani  Sugianingrat,  &  Kadek  Dewi  Indah  Sri Laksemini. (2019). Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Penelitian . Bali: Nilacakra.
Tantowi. (2016). Membangun Jiwa Entrepreneur Sukses . Malang: UB Press.
Tjoen,  H.  T.,  Hubeis,  A.  V.  S.,  &  Kuswanto,  S.  (2014).  Pengaruh  Pelatihan  Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Kasus Perusahaan Distributor Aalat Berat. Sosiohumaniora , 16 (2), 215 –221.
Triasmoko,  D.,  Mukzam,  M.  D.,  &  Nurtjahjono,  G.  E.  (2014).  Penelitian  pada Karyawan  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang  Kota  Kediri. Jurnal  Administrasi
Bisnis (JAB) , 12 (1), 1 –10. Retrieved from
https://media.neliti.com/media/publications/82871-ID-pengaruh-pelatihan-kerja- terhadap-kinerj.pdf
Wiwin,  H.  (2021). Analisis  Model-Model  Pelatihan .  Madiun:  CV  Bayfa  Cendekia Indonesia.