## PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN, PELATIHAN, LINGKUNGAN DAN BUDAYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIASI
Dhita Hafizha Asri Email: dhita.hafizha@uib.ac.id Universitas Internasional Batam, Indonesia Baloi-Sei Ladi, Jl. Gajah Mada, Tiban Indah, Kec. Sekupang, Kota Batam, Kepulauan Riau
Erika Chanada *
Email: 2041161.erika@uib.edu Universitas Internasional Batam, Indonesia Baloi-Sei Ladi, Jl. Gajah Mada, Tiban Indah, Kec. Sekupang, Kota Batam, Kepulauan Riau

## ABSTRAK
Perusahaan  membutuhkan  sumber  daya  manusia  dengan  kualitas  yang  baik  untuk  mempermudah  perusahaan agar mencapai tujuannya. Kinerja karyawan akan berdampak terhadap sebuah perusahaan. Kinerja dan kualitas karyawan yang rendah dapat memberikan ancaman bagi perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, disiplin, pelatihan, lingkungan, dan budaya terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai mediasi. Metode  penelitian  yang  dilakukan  yaitu  analisis  kuantitatif.  Proses  pengumpulan  data  dengan  survei kepada 370 responden.  Kuesioner  disebarkan  kepada karyawan di  industri  manufaktur Kota Batam.  Hasil  dari data  responden  diuji  menggunakan software SmartPLS. Hasil  uji  pengaruh  langsung  menunjukkan  bahwa motivasi, disiplin, pelatihan, dan budaya berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja. Selain itu, kepuasan kerja juga  berpengaruh  signifikan  pada  kinerja.  Sementara  lingkungan  tidak  berpengaruh  signifikan  pada  kepuasan kerja.  Hasil  uji  pengaruh  tidak  langsung  menunjukkan  bahwa  motivasi,  pelatihan,  serta  budaya  berpengaruh signifikan  pada  kinerja  dengan  mediasi  kepuasan  kerja.  Sedangkan  disiplin  dan  lingkungan  tidak  berpengaruh signifikan pada kinerja dengan mediasi kepuasan kerja.
Kata Kunci: Kinerja; Kepuasan Kerja; Motivasi; Disiplin

## ABSTRACT
Companies need good quality human resources to make it easier for the company to achieve its goals. Employee performance will have an impact on a company. Low employee performance and quality can pose a threat to the company.  This  research  aims  to  determine  the  influence  of  motivation,  discipline,  training,  environment,  and culture on performance with job satisfaction as mediation. The research method used was quantitative analysis. The data collection process involved a survey of 370 respondents. Questionnaires were distributed to employees in Batam City manufacturing industry. The results of the respondent data were tested using SmartPLS software. The results of the direct effect show that motivation, discipline, training, and culture have a significant effect on job  satisfaction.  Apart  from  that, job  satisfaction also has a significant  effect  on performance. Meanwhile, the environment has no significant effect on job satisfaction. The results of the indirect effect show that motivation, training,  and  culture  have  a  significant  effect  on  performance,  mediated  by  job  satisfaction.  Meanwhile, discipline and environment do not have a significant effect on performance, mediated by job satisfaction.
Keywords: Performance, Job Satisfaction, Motivation, Discipline

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  yang  memiliki  persaingan  antar  bisnis  yang  ketat,  sumber  daya yang  dimiliki  perlu  dimanfaatkan  dengan  tepat  karena  akan  menjadi  penggerak  suatu perusahaan.  Perusahaan  membutuhkan  sumber  daya  dengan  kualitas  yang  baik  untuk memudahkan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya.  Perusahaan  akan  beroperasi  dengan
baik jika mempunyai sumber daya manusia yang terampil. Sumber daya manusia atau SDM yang  berkualitas  dapat  mengembangkan  dan  memajukan  perusahaan.  Keberhasilan  dan kegagalan  suatu  perusahaan  ditentukan  oleh  sumber  daya  manusianya.  Kinerja  karyawan sangat  berdampak  terhadap  sebuah  perusahaan  sehingga  perusahaan  dituntut  untuk mewujudkan  kinerja  karyawan  yang  efisien  serta  efektif  untuk  keberhasilan  suatu perusahaan.  Perusahaan  harus  dapat  meningkatkan  dan  membangun  kinerja  karyawan  agar terwujudnya manajemen yang baik. Kinerja yang baik memudahkan perusahaan untuk dapat bersaing dengan kompetitor lain.
Sebuah penelitian dari The Boston Consulting Group (BCG) menyatakan bahwa kinerja yang dimiliki oleh Indonesia masih tergolong rendah dengan kualitas tenaga kerja yang masih kurang  (Rohayati,  2020).  Badan  Pusat  Statistik  atau  BPS  menyatakan  kualitas  pekerjaan Indonesia terdampak akibat pandemi. Indeks Kualitas Pekerjaan atau IKP pada Agustus 2019 sebesar 55,23 mengalami penurunan menjadi 44,54 pada Februari 2021 (Jayani, 2021).
Kinerja menunjukkan berapa besar kontribusi mereka terhadap perusahaan, baik dalam bentuk pelayanan atau hasil produksi. Kinerja akan memengaruhi kualitas perusahaan karena akan menjadi penentu keberhasilan perusahaan. Tetapi, rendahnya kinerja dan kualitas tenaga kerja  menunjukkan  kegagalan  perusahaan  untuk  mengembangkan  karyawannya.  Apabila masalah  tersebut  tidak  diatasi,  maka  dapat  memberikan  ancaman  bagi  perusahaan.  Sektor industri  manufaktur  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  perekonomian  di  Kota  Batam. Sektor  manufaktur  menyumbang  lebih  dari  50  persen  perekonomian  Batam  (Arjuna,  2021).
Oleh karena itu, kinerja karyawan perlu diperhatikan.
Beberapa  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  memiliki  perbedaan  pada  hasil penelitian.  Penelitian  Adam  et  al.  (2021)  menyatakan  bahwa  kepuasan  berdampak  kuat sebagai mediasi antara pengaruh motivasi pada kinerja karyawan. Sedangkan Sembiring et al. (2021)    menyatakan  bahwa  kepuasan  tidak  memediasi  pengaruh  motivasi  pada  kinerja.
Penelitian  Saraswati  et  al.  (2021)  menyatakan  bahwa  kepuasan  bisa  menjadi  mediasi  antara pengaruh  disiplin  pada  kinerja  karyawan.  Sedangkan  Ramadhi  &  Amri  (2021)  menyatakan bahwa kepuasan tidak bisa menjadi mediasi antara disiplin dengan kinerja.
Terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat  memengaruhi  kinerja.  Faktor-faktor  yang memengaruhi, yaitu motivasi, lingkungan, kepuasan kerja, kepemimpinan, budaya, pelatihan, disiplin,  kompensasi,  komunikasi,  stres,  dan  sebagainya.  Oleh  karena  itu,  suatu  perusahaan
perlu menganalisis dan memahami faktor yang memengaruhi kinerja. Hal tersebut dilakukan agar perusahaan dapat menemukan solusi untuk mengatasi masalah pada kinerja.
Kinerja  karyawan  yang  rendah  dapat  menjadi  masalah  utama  terhadap  manajemen sumber  daya  manusia  di  era  yang  kompetitif.  Penurunan  kinerja  akan  menyebabkan penurunan hasil kinerja perusahaan yang akan berpengaruh terhadap tujuan perusahaan. Hal ini  merugikan  perusahaan  karena  akan  berdampak  terhadap  penurunan  pendapatan perusahaan. Jika terus dibiarkan maka akan mengancam kelangsungan hidup perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  akan  digunakan  yaitu  penelitian  kausal  komparatif.  Penelitian dengan  kausal  komparatif  adalah  penelitian  yang  digunakan  untuk  melihat  permasalahan dalam  hubungan  sebab  dan  akibat  diantara  2  atau  lebih  variabel  (Akbar  &  Apollo,  2020). Penelitian ini melakukan analisis mengenai hubungan sebab akibat antara motivasi, disiplin, pelatihan, lingkungan, dan budaya sebagai variabel independen serta kepuasan kerja menjadi variabel mediasi terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependen.
Jenis data yang dipergunakan pada penelitian merupakan data primer. Data primer yaitu data  yang  didapat  peneliti  secara  langsung  dengan  melakukan  observasi  (Indrasari,  2020). Sampel  yang  dipakai  adalah  karyawan  yang  bekerja  di  industri  manufaktur  Kota  Batam. Proses  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  survei.  Survei  dengan  metode  penyebaran kuesioner google form kepada 370 responden.
Metode penelitian yang dilakukan yaitu analisis kuantitatif. Metode analisis kuantitatif adalah  fenomena  dalam  mengumpulkan  data  yang  bisa  diukur  dengan  teknik  statistik, komputasi,  dan  matematika  dalam  melakukan  sebuah  penelitian  (Ramadhan,  2021). Penelitian ini memanfaatkan software SmartPLS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas

## Tabel 1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability AVE Budaya 0.816 0.819 0.532 Disiplin 0.857 0.857 0.500 Kepuasan Kerja 0.835 0.835 0.503 Kinerja 0.863 0.863 0.513 Lingkungan 0.812 0.812 0.519 Motivasi 0.805 0.804 0.507 Pelatihan 0.840 0.841 0.514 Sumber: Data primer diolah (2023)
Uji  validitas  data  adalah  prosedur  untuk  melakukan  evaluasi  terhadap  keakuratan sebuah  alat  ukur  (Natal  et  al.,  2023).  Uji  validitas  dipakai  untuk  melakukan  pengujian terhadap  konsistensi  dari  pertanyaan  kuesioner.  Nilai average  variance  extracted yang  baik adalah diatas 0.5 (Santoso & Kambara, 2020). Berdasarkan tabel 1, variabel budaya, disiplin, kepuasan  kerja,  kinerja,  lingkungan,  motivasi,  dan  pelatihan  dianggap  valid  sebab mempunyai nilai AVE yang melebihi 0.5.
Uji reliabilitas merupakan sebuah pengukuran agar dapat memberikan informasi sejauh mana  pengukuran  tersebut  tidak  bias  serta  menjamin  konsistennya  pengukuran.  Suatu kuesioner  dapat  disebut  reliabel  saat  jawaban  untuk  pertanyaan  konsisten.  Terdapat  dua  uji dalam  uji  reliabilitas  yakni cronbach’s  alpha serta composite  reliability .  Dikatakan  reliabel apabila nilai berada diatas 0.7 (Muhtarom et al., 2022).
Nilai pada cronbach’s alpha diharapkan minimal mencapai 0.7. Nilai cronbach’s alpha yang  lebih  dari  0.7  dianggap  telah  reliabel  karena  memenuhi  kriteria  pengujian.  Selain  itu, nilai pada composite reliability minimal mencapai 0.7. Variabel yang mempunyai nilai > 0.7 menandakan  reliabilitas  konstruk  yang  baik  serta  kuesioner  yang  digunakan  konsisten. Berdasarkan tabel 1, hasil uji pada cronbach’s alpha serta composite reliability menyatakan seluruh konstruk mempunyai nilai > 0.7 sehingga dianggap reliabel.

## Uji Pengaruh Langsung
Uji  pengaruh  langsung  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen secara langsung. Dari keenam pengaruh langsung antar variabel, terdapat lima variabel yang menunjukkan hasil signifikan, yaitu motivasi, disiplin, pelatihan, dan budaya pada kepuasan serta kepuasan pada kinerja. Hal tersebut sebab t statistics > 1.96 serta p-values <  0.05.  Sedangkan  terdapat  satu  variabel  yang  menunjukkan  pengaruh  tidak signifikan yaitu lingkungan terhadap kepuasan karena t statistics < 1.96 dan p-values > 0.05.

## Tabel 2 Uji Pengaruh Langsung
Sample Mean (M) T Statistics P Values Kesimpulan Motivasi -> Kepuasan Kerja 0.293 4.898 0.000 H1: Signifikan Disiplin -> Kepuasan Kerja 0.160 2.215 0.027 H2: Signifikan Pelatihan -> Kepuasan Kerja 0.249 3.972 0.000 H3: Signifikan Lingkungan -> Kepuasan Kerja 0.088 1.195 0.232 H4: Tidak Signifikan Budaya -> Kepuasan Kerja 0.177 3.251 0.001 H5: Signifikan Kepuasan Kerja -> Kinerja 0.287 4.387 0.000 H6: Signifikan
Sumber: Data primer diolah (2023)

## Uji Pengaruh Tidak Langsung
Uji pengaruh tidak langsung untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen  yang  dimediasi  variabel  perantara.  Dari  kelima  pengaruh  tidak  langsung  antar variabel, terdapat tiga variabel yang menunjukkan hasil signifikan, yaitu motivasi, pelatihan, serta  budaya  pada  kinerja  yang  dimediasi  kepuasan.  Hal  tersebut  karena t  statistics >  1.96 serta p-values <  0.05.  Sementara  terdapat  dua  variabel  yang  menunjukkan  pengaruh  tidak signifikan  yaitu  disiplin  dan  lingkungan  terhadap  kinerja  yang  dimediasi  kepuasan  kerja karena t statistics < 1.96 dan p-values > 0.05.

## Tabel 3 Uji Pengaruh Tidak Langsung
Sample Mean (M) T Statistics P Values Kesimpulan Motivasi  ->  Kepuasan  Kerja  -> Kinerja 0.083 3.563 0.000 H7: Signifikan Disiplin  ->  Kepuasan  Kerja  -> Kinerja 0.047 1.833 0.067 H8: Tidak Signifikan Pelatihan  ->  Kepuasan  Kerja  -> Kinerja 0.072 2.562 0.011 H9: Signifikan Lingkungan  ->  Kepuasan  Kerja  -> Kinerja 0.024 1.211 0.226 H10: Tidak Signifikan Budaya  ->  Kepuasan  Kerja  -> Kinerja 0.051 2.636 0.009 H11: Signifikan
Sumber: Data primer diolah (2023)

## Pembahasan

## Pengaruh antara motivasi dan kepuasan kerja
Berdasarkan hasil yang ditunjukkan pada tabel 2, variabel motivasi memiliki hubungan signifikan terhadap kepuasan. Motivasi berperan penting pada karyawan. Tingginya motivasi akan  menimbulkan  antusias  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini searah dengan penelitian Hutomo (2021).

## Pengaruh antara disiplin dan kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  yang  ditunjukkan  pada  tabel  2,  variabel  disiplin  mempunyai hubungan  signifikan  pada  kepuasan.  Disiplin  menjadi  salah  satu  faktor  yang  menunjang perolehan kepuasan kerja. Sehingga upaya yang diberikan oleh karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya akan meningkat. Penelitian ini searah dengan Ramadhi & Amri (2021).

## Pengaruh antara pelatihan dan kepuasan kerja
Berdasarkan hasil yang ditunjukkan pada tabel 2, variabel pelatihan memiliki hubungan signifikan  terhadap  kepuasan.  Pelatihan  pada  perusahaan  dapat  meningkatkan  keterampilan dan pengetahuan karyawan sehingga kinerja akan semakin efektif serta efisien. Sehingga saat
diterapkan  dalam  pekerjaan  akan  menimbulkan  kepuasan  pada  diri  karyawan.  Hasil penelitian ini sesuai dengan S. Efendi & Winenriandhika (2021).

## Pengaruh antara lingkungan dan kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  yang  ditunjukkan  pada  tabel  2,  variabel  lingkungan  tidak  memiliki hubungan  yang  signifikan  pada  kepuasan.  Baik  atau  buruknya  lingkungan  tidak  terlalu memengaruhi  kepuasan  kerja.  Lingkungan  tidak  memiliki  kontribusi  untuk  meningkatkan kepuasan kerja. Penelitian ini searah dengan Apriyani & Iriyanto (2020).

## Pengaruh antara budaya dan kepuasan kerja
Berdasarkan hasil  yang  ditunjukkan pada  tabel  2,  variabel  budaya  memiliki hubungan signifikan  pada  kepuasan.  Budaya  yang  baik  mempunyai  nilai  yang  dapat  diterima  oleh karyawan dan menimbulkan kesetiaan pada perusahaan. Karyawan akan mendukung budaya yang sesuai sehingga muncul rasa puas saat bekerja. Penelitian ini searah dengan Yusnandar & Viawanty (2021).

## Pengaruh antara kepuasan kerja dan kinerja
Berdasarkan  hasil  yang  ditunjukkan  pada  tabel  2,  variabel  kepuasan  kerja  memiliki hubungan  yang  signifikan  pada  kinerja.  Kepuasan  kerja  yang  semakin  tinggi  menimbulkan kinerja yang meningkat. Rasa kepuasan kerja yang besar akan berdampak baik untuk kinerja karyawan. Penelitian ini searah dengan Nadapdap et al. (2022).

## Pengaruh antara motivasi dan kinerja dimediasi kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  yang  ditunjukkan  pada  tabel  3,  motivasi  mempunyai  hubungan signifikan  pada  kinerja  dimediasi  kepuasan.  Motivasi  yang  baik  dan  tinggi  akan menimbulkan  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  menyebabkan  karyawan  merasa positif tentang pekerjaan. Hasil penelitian ini sesuai dengan Hafizh & Hartono (2022).

## Pengaruh antara disiplin dan kinerja dimediasi kepuasan kerja
Berdasarkan hasil  yang  ditunjukkan pada  tabel  3,  disiplin  tidak  mempunyai  hubungan signifikan  terhadap  kinerja dengan kepuasan sebagai mediasi. Kepuasan kerja tidak terbukti berperan  dalam  melakukan  mediasi  antara  disiplin  dengan  kinerja.  Penelitian  ini  searah dengan Sjahruddin et al. (2022).

## Pengaruh antara pelatihan dan kinerja dimediasi kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  yang  ditunjukkan  pada  tabel  3,  pelatihan  mempunyai  hubungan signifikan  pada  kinerja  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  mediasi.  Pelatihan  yang  diberikan
dapat memotivasi, mendorong, dan mengembangkan kemampuan karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan Fatyandri & Ferdinand (2022).

## Pengaruh antara lingkungan dan kinerja dimediasi kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  yang  ditunjukkan  pada  tabel  3,  lingkungan  tidak  mempunyai hubungan signifikan pada kinerja dengan kepuasan kerja sebagai mediasi. Meningkatnya atau menurunnya keadaan lingkungan tidak berdampak pada kinerja. Penelitian ini searah dengan Nurhidayati & Anggraini (2021).

## Pengaruh antara budaya dan kinerja dimediasi kepuasan kerja
Berdasarkan hasil  yang  ditunjukkan pada  tabel  3,  variabel  budaya  memiliki hubungan yang  signifikan  pada  kinerja  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  mediasi.  Perusahaan  dengan budaya  yang  cenderung  tinggi  lebih  dapat  memuaskan  karyawannya.  Hasil  penelitian  ini sesuai dengan Yusnandar & Viawanty (2021).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  motivasi,  disiplin, pelatihan, dan budaya berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja. Selain itu, kepuasan kerja juga berpengaruh signifikan pada kinerja. Sementara lingkungan tidak berpengaruh signifikan pada  kepuasan  kerja.  Hasil  uji  pengaruh  tidak  langsung  menunjukkan  bahwa  motivasi, pelatihan, serta budaya berpengaruh signifikan pada kinerja dengan mediasi kepuasan kerja. Sedangkan disiplin dan lingkungan tidak berpengaruh signifikan pada kinerja dengan mediasi kepuasan kerja.

## Saran
Pihak perusahaan dapat memberikan penghargaan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.  Pelatihan  juga  perlu  dilaksanakan  dengan  materi  yang  sesuai  dengan  pekerjaan karyawan  agar  dapat  meningkatkan  produktivitas.  Selain  itu,  budaya  yang  baik  perlu diterapkan  oleh  perusahaan  agar  karyawan  merasa  puas.  Dengan  begitu  karyawan  akan berusaha  melakukan  tugas  dengan  maksimal,  berkualitas,  dan  terpacu  saat  bekerja  dengan rekan kerja sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Adam,  A.,  Machasin,  &  Efni,  Y.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepemimpinan  terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT. Primalayan Citra Mandiri (Datascrip Service Center) di Indonesia.
Jurnal
Ekonomi KIAT , 32 (1). https://doi.org/https://doi.org/10.25299/kiat.2021.vol32(1).7407
Akbar,  H.,  &  Apollo.  (2020).  Pengaruh  Pemanfaatan  Teknologi  Informasi  dan  Pelayanan Fiskus  terhadap  Tingkat  Kepatuhan  Wajib  Pajak (Studi  Kasus  pada  Kantor Pelayanan Pajak Jakarta Palmerah). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 1 (3), 216–223. https://doi.org/https://doi.org/10.31933/jemsi.v1i3.97
Apriyani,  R.  W.,  &  Iriyanto,  S.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Penempatan  Karyawan,  dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada ART Industries Boyolali. Value Added: Majalah Ekonomi Dan Bisnis , 16 (2). https://doi.org/https://doi.org/10.26714/vameb.v16i2.6057
Arjuna.  (2021). Industri  Manufaktur  Batam  terus  Tumbuh,  tapi  ada  Kelemahannya . Batamnews.
Efendi,  S.,  &  Winenriandhika,  O.  (2021).  Pengaruh  Rekrutmen,  Pelatihan,  dan  Pengalaman Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan  di  PT. Marketama  Indah. AKSELERASI: Jurnal  Ilmiah  Nasional , 3 (1),  99–110. https://doi.org/https://doi.org/10.54783/jin.v3i1.383
Fatyandri, A.  N.,  &  Ferdinand.  (2022).  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja Karyawan  di  Bank  Perkreditan  Rakyat  Kota  Batam  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Mediasi. Jurnal Ekonomi Dan
Bisnis Dharma Andalas , 24 (1). https://doi.org/https://doi.org/10.47233/jebd.v24i1.240
Hafizh, M. Al, & Hartono, A. (2022). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan  yang  Dimediasi  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada Perusahaan  CV.  Tiga  Berlian. Selekta  Manajemen:  Jurnal  Mahasiswa  Bisnis  & Manajemen , 01 (04), 97–108.
Hutomo,  A.  P.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Komitmen,  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Mediasi. Dinamika  Sosial Budaya , 23 (2), 230–261. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.26623/jdsb.v23i2.4317
Indrasari,  Y.  (2020).  Efesiensi  Saluran  Distribusi  Pemasaran  Kopi  Rakyat  di  Desa  Gending Waluh  Kecamatan  Sempol  (IJEN)  Bondowoso. Jurnal Manajemen  Pemasaran , 14 (1), 44–50. https://doi.org/https://doi.org/10.9744/pemasaran.14.1.44─50
Jayani, D. H. (2021). Kualitas Pekerjaan Indonesia Menurun Akibat Pandemi . Databoks.
Muhtarom,  A.,  Syairozi,  M.  I.,  &  Rismayati,  R.  D.  (2022).  Analisis  Citra  Merek,  Harga, Kualitas  Produk,  dan  Promosi  terhadap  Keputusan  Pembelian  Dimediasi  Minat  Beli pada  UMKM  Toko  Distributor  Produk  Skincare  Kfskin  Babat  Lamongan. Derivatif: Jurnal Manajemen , 16 (1). https://doi.org/10.24127/jm.v16i1.749
Nadapdap,  N.  N.,  Lindawati,  T.,  &  Yuniarto,  A.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Mediasi  pada Karyawan  Pabrik  Sepatu  di  Surabaya. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen , 11 (1). https://doi.org/10.33508/jumma.v11i1.3949
Natal,  H.,  Assa,  A.  F.,  &  Sandra,  L.  (2023).  Pengaruh  Komunikasi  Dan  Kedisiplinan Terhadap  Motivasi  Kerja  Yang  Di  Mediasi  Oleh  Kepemimpinan  Pada  Karyawan Proyek Pembangunan Bendungan Meninting Lombok Paket II. Jurnal Ekonomika Dan Bisnis , 10 (1), 89–103. https://doi.org/https://doi.org/10.51792/jeb.Vol10.Jeb1.239
Nurhidayati,  M.,  &  Anggraini,  J.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi terhadap  Kepuasan  Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Bank  BRI Syariah di  Kabupaten
Jombang. Asy-Syarikah , 3 (2). https://doi.org/https://doi.org/10.47435/asy- syarikah.v3i2.600
Ramadhan,  M.  (2021). Metode  Penelitian (A.  A.  Effendy  (ed.);  1st  ed.).  Cipta  Media Nusantara.
Ramadhi,  &  Amri,  A.  (2021).  Mediasi  Kepuasan  Kerja:  Komunikasi,  Komitmen,  dan Disiplin  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Radio Republik  Indonesia  (RRI)  Padang). Strategic:  Journal  of  Management  Sciences , 1 (3), 94–112. https://doi.org/https://doi.org/10.37403/strategic.v1i3.21
Rohayati, E. (2020). Pengaruh Pemotivasian Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan
Kota Tasikmalaya. Jurnal Syntax Transformation , 1 (2). https://doi.org/https://doi.org/10.46799/jst.v1i2.15
Santoso,  G.  T.,  &  Kambara,  R.  (2020).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Tingkat Kedisiplinan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening (Studi Kasus pada Dinas Perdagangan Industri Koperasi dan Usaha Mikro Kecil  Menengah  Kota  Serang). Jurnal  Riset  Bisnis  Dan  Manajemen  Tirtayasa (JRBMT) , 4 (2). https://doi.org/http://dx.doi.org/10.48181/jrbmt.v4i2.10020
Saraswati, N. P. A. S., Widyani, A. A. D., & Rani, A. S. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Mediasi  oleh  Kepuasan  Kerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura Support Bali di Kabupaten Badung. JENIUS (Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (3). https://doi.org/http://dx.doi.org/10.32493/JJSDM.v4i3.10451
Sembiring, M., Jufrizen, & Tanjung, H. (2021). Efek Mediasi Kepuasan Kerja pada Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 4 (1), 131–144.
https://doi.org/https://doi.org/10.30596/maneggio.v4i1.6775
Sjahruddin, H., Buyamin, B., Idris, R., & Saputra, A. (2022). Efek Mediasi Kepuasan Kerja : Dampak  Fasilitas,  Work-Life  Balance  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai.
Jurnal Ecogen , 5 (3), 340–352.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.24036/jmpe.v5i3.13734
Yusnandar,  W.,  &  Viawanty,  C.  I.  (2021).  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Pengaruh Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  Pada  Pt.  Mitra  Agung  Hermes (Vizta  Gym). Proceding  Seminar  Nasional  Kewirausahaan , 2 (1),  436–449. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.30596%2Fsnk.v2i1.8306