## MENDAPAT BAYARAN DIBAWAH KETENTUAN UPAH MINIMUM REGIONAL (UMR)
Harin Nadindra Kirti, Joko Priyono Program Studi Magister Kenotariatan, Fakultas Hukum, Universitas Diponegoro

## Abstract
Remuneration is the most vulnerable and the most important in the relationship between labor  and  employers  also  have  differences  and  even  frequent  conflicts,  especially  if  it  is associated  with  the  perception  or  interpretation  that  is  not  the  same  on  the  interests  of  each party  that  basically  does  have  differences,  so  that  study  of  the  legal  protection  of  the  labor mendapatk  paid  below  the  regional  minimum  wage  needs  to  be  analyzed  properly  in  order  to achieve the welfare of workers. Issues examined in this research is how the legal protection for workers who are not in wages in accordance with the provisions of the minimum wage cities / districts in the city, as well as how the dispute resolution to resume the work force of less than 10 people, who do not earn the minimum wage. The method used in this research is the empirical juridical approach. The results of this study finally provides an answer that the legal protection for workers who are not in wages in accordance with the provisions of the minimum wage city / county  in  the  city  of  Semarang  is  to  make  a  complaint  to  the  All  Indonesian  Workers  Union (SPSI) Semarang to be pursued advocacy and admonition to the employer the conflict in order to realize  the  protection  and  welfare  of  workers,  related  to  the  settlement  of  disputes  to  the  CV workforce  of  less  than  10  people  who  do  not  get  the  minimum  wage  is  that  it  can  be  done  by utilizing  a  system  of Pancasila  Industrial  Relations  with the  aim  to  advise  the  order  to  resolve the issue amicably and consensus by Entrepreneur with workers so that outcomes could satisfy both sides.
Keywords : Legal Protection, Labor, Minimum Wage (UMR)

## Abstrak
Pengupahan  merupakan  bagian  yang  paling  rawan  dan  paling  penting  di  dalam hubungan  antara  tenaga  kerja  dan  pengusaha  yang  sering  kali  menimbulkan  konflik.  Hal  ini membuat  kajian  tentang  perlindungan  hukum  terhadap  tenaga  kerja  yang    dibayar  dibawah ketentuan upah minimum regional perlu dianalisis dengan baik, demi terwujudnya kesejahteraan bagi  tenaga  kerja.  Masalah  dalam    penelitian  ini  adalah  bagaimanakah  perlindungan  hukum terhadap  tenaga  kerja  yang  tidak  di  upah  sesuai  dengan  ketentuan  upah  minimum kota/kabupaten  di  Kota  Semarang,  serta  bagaimana  penyelesaian  sengketa  terhadap  CV  yang tenaga kerjanya kurang dari 10 orang, yang tidak mendapatkan upah sesuai UMR. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan yuridis empiris.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  perlindungan  hukum  terhadap  tenaga  kerja yang  dibayar  di  bawah  ketentuan  upah  minimum  kota/kabupaten  di  Kota  Semarang  adalah dengan melakukan pengaduan kepada Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) Kota Semarang untuk  diupayakan  advokasi  hingga  peneguran  kepada  pihak  pengusaha  yang  terlibat  konflik, terkait  penyelesaian  sengketa  terhadap  CV  yang  tenaga  kerjanya  kurang  dari  10  orang  yang tidak mendapatkan upah sesuai UMR adalah dengan memanfaatkan Sistem Hubungan Industrial Pancasila  dengan  tujuan  untuk  menyarankan  kepada  para  pihak,  baik  pengusaha  maupun
tenaga  kerja,  agar  menyelesaikan  persoalan  secara  musyawarah  dan  mufakat  sehingga  hasil yang dicapai dapat memuaskan kedua belah pihak.
Kata kunci : Perlindungan Hukum, Tenaga Kerja, Upah Minimum Regional (UMR)

## A. Pendahuluan
Kebijakan  Upah  Minimum  telah menjadi  isu  yang  penting  dalam  masalah  ketenagakerjaan di  beberapa  negara  baik  maju  maupun  berkembang.  Sasaran  dari  kebijakan  upah  minimum  ini adalah  untuk  mencukupi  kebutuhan  hidup  minimum  dari  pekerja  dan  keluarganya.  Persetujuan kenaikan  di  daerah  Kota  Semarang  berdasarkan  keputusan  Gubernur  Jawa  Tengah  Nomor 560/66  Tahun  2015  Tentang  Upah  Minimum  Pada  35  (Tiga  Puluh  Lima)  Kabupaten/Kota  Di Provinsi  Jawa  Tengah  Tahun  2016  dengan  nominal  Rp.  1.909.000,-  sebagai  angka  yang disepakati antara serikat pekerja, para pelaku usaha dan pemerintah telah memberikan pengaruh yang begitu luas bagi para pekerja di lain daerah.
Pada  kenyataannya  masih  banyak  buruh  yang  memperoleh  upah  dibawah  ketentuan  upah minimum  regional  dimana  fenomena  tersebut  banyak  terdapat  didaerah.  Masalah  tersebut  juga dialami oleh para buruh di Kota Semarang, dimana masih banyak pengusaha yang tidak mampu membayar  para  buruhnya  sesuai  dengan  ketentuan  upah  minimum  kota  yang  telah  ditetapkan oleh  Gubernur  Jawa  Tengah.  Hasil  wawancara antara  penulis  dengan  pegawai  dinas  sosial  dan tenaga  kerja  Kota  Semarang,  menyebutkan  masih  terdapat  60%  perusahaan  di  Kota  Semarang yang  belum  mampu  membayar  para  buruhnya  sesuai  dengan  ketentuan  upah  minimum  kota (UMK).  Hal  tersebut  bertentangan  dengan  ketentuan  yang  terdapat  didalam  pasal  90  ayat  (1) Undang-Undang  nomor  13  tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan  yang  selanjutnya  disebut Undang-Undang  Ketenagakerjaan  menyatakan  bahwa  “Pengusaha  dilarang  membayar  upah lebih rendah dari upah minimum”. Sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 ayat (4).
Fakta  tersebut  sebenarnya  sudah  sering  terjadi  di  kota  atau  kabupaten  lain,  sebagai perbandingan,  terdapat  salah  satu  pemilik  perusahaan  UMKM  di  Surabaya  yang  memiliki  53 karyawan/tenaga  kerja  divonis  bebas  dan  didenda  Rp.  100.000.000,-  oleh  Pengadilan  Negeri Surabaya  karena  mengupah  buruhnya  dibawah  upah  minimum  regional  (UMR),  Terdakwa terbukti  melanggar  Pasal  90  ayat  1 jo Pasal  185  ayat  1  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan.
Sejalan  dengan  hal  tersebut  diatas,  problematika  muncul  dan  menjadi  daya  tarik  penulis disini,  yang  mana  jika  suatu  perusahaan  dalam  bentuk Commanditaire  Vennootschap (CV) dalam hal ini memiliki karyawan dibawah dari sepuluh (10) orang (tenaga kerja) juga diwajibkan
mengikuti  ketentuan  mengenai  UMP  dan  UMK  daerah/kota  masing-masing,  sebagaimana Persekutuan Komanditer sebagai salah satu bentuk badan usaha yang dijalankan oleh pengusaha juga  harus  memenuhi  ketentuan  upah  minimum  yang  ditetapkan  oleh  Pemerintah.  Sebab  jika dilihat dari kebutuhan akan sandang, pangan, dan papan yang merupakan kebutuhan primer dari waktu  ke  waktu  menanjak  akibat  perekonomian  yang  terus  berkembang,  sudah  sepatutnya  jika hak  karyawan/tenaga  kerja  harus  dilindungi,  karena  berkaitan  dengan  hak  asasi  manusia  yang ada di Indonesia.

## B. Metode Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  pendekatan  yuridis  empiris.  Pendekatan  yuridis  digunakan  untuk menganalisis  berbagai  peraturan  perundang-undangan  dan  hukum  agraria.  Sementara  itu pendekatan penelitian hukum empiris adalah penelitian yang mengacu kepada norma-norma dan asas-asas  hukum  yang  terdapat  dalam  peraturan  perundang-undangan  dan  putusan  pengadilan. Ronald  Dworkin  menyebut  metode  penelitian  tersebut  juga  sebagai  penelitian  doctrinal (doctrinal  research ),  yaitu  suatu  penelitian  yang  menganalisis  baik  hukum  sebagai law  as  it written  in  the  book , maupun  hukum  sebagai law  as  it  is  decided  by  the  judge  through  judicial process 1 .
Tiga alasan penggunaan penelitian hukum empiris yang bersifat kualitatif. Pertama, analisis kualitatif  didasarkan  pada  paradigma  hubungan  dinamis  antara  teori,  konsep-konsep  dan  data yang merupakan umpan balik atau modifikasi yang tetap dari teori dan konsep yang di dasarkan pada yang dikumpulkan. Kedua, data yang akan dianalisis beraneka ragam, memiliki sifat dasar yang berbeda antara yang satu dengan lainnya, serta tidak mudah untuk dikuantifsir. Ketiga, sifat dasar  data  yang  akan  dianalisis  dalam  penelitian  adalah  bersifat  menyeluruh  dan  merupakan suatu  kesatuan  yang  integral,  dimana  hal  itu  menunjukkan  adanya  keanekaragaman  data  serta memerlukan informasi yang mendalam (indepth information ) 2 .
Ketiga  kriteria  penelitian  kualitatif  tersebut  terdapat  dalam  penelitian  tesis  ini,  sehingga sangat  beralasan  menggunakan  metode  kualitatif  dalam  analisis  data.  Penelitian  ini  bersifat menyeluruh  karena  berupaya  mendalami  keseluruhannya.  Penelitian  ini  juga  berupaya  mencari hubungan yang harmonis dari konsep-konsep yang ditemukan dalam bahan-bahan hukum primer dan  skunder  dengan  menggunakan  teori  atau  doktrin-doktrin  hukum 3 ,    terkait  perlindungan
1 William J. Filstead, „Qualitative Methods : A Needed Perspective in Evaluation Research‟, in Qualitative and Quantitative Methods in Evaluation Research (London: Sage Publication, 1979), p. 38.
2 Anselmus Strauss and Juliat Corbin, Basic of Qualitative Research, Grounded Theory Procedure and Technique (Newbury, Park London, New Delhi: Sage Publication, 1979).
3 Chai  Podhisita,  „Theoritical  Terminological  and  Philosophical  Issues  in  Qualitative  Research‟,  in Qualitative Research Methods , p. 7.
hukum terhadap tenaga kerja yang mendapat bayaran dibawah ketentuan upah minimum regional (UMR).

## Kerangka Teori
Secara  umum  pengertian  teori  adalah  suatu  sistem  yang  tersusun  oleh  berbagai  abstraksi yang  berinterkoneksi  satu  sama  lain  atau  berbagai  ide  yang  memandatkan  dan  mengorganisasi pengetahuan  tentang  dunia.  Ia  adalah  sarana  yang  ringkas  untuk  berfikir  tentang  dunia  dan bagaimana bekerja 4 .   kerangka teori adalah penentuan tujuan dan arah penelitian dalam memilih konsep-konsep yang tepat guna pembentukan hipotesa-hipotesanya 5 teori oleh kebanyakan ahli dianggap  sebagai  sarana  yang  memberikan  rangkuman  bagaimana  memahami  suatu  masalah dalam  setiap  bidang  ilmu  pengetahuan 6 .    Fungsi  teori  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk memberikan arahan atau petunjuk dan meramalkan serta menjelaskan gejala yang diamati. Untuk mendukung pemahaman dalam menjelaskan permasalahan pada penelitian ini, maka teori  yang digunakan oleh penulis yaitu: pertama, teori keadilan; kedua, teori perlindungan hukum.

## C. Hasil dan Pembahasan
1. Perlindungan  Hukum  Terhadap  Tenaga  Kerja  Yang  Tidak  Di  Upah  Sesuai  Dengan Ketentuan Upah Minimum Kota/Kabupaten Di Kota Semarang
Perlindungan  hukum  atas  Upah  yang  diterima  pekerja  pada  CV.  Allwise  Authentic,  yang dalam  hal  ini  CV.  Allwise  Authenctic  menjadi  deskripsi  kasus  penelitian,  telah  sesuai  dan mengacu  kepada  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  dan  Ketentuan  Pidana  yang  terdapat  dalam Undang-Undang  Ketenagakerjaan  tersebut.  Upah  yang  diterima  pekerja  di  CV.  Allwise Authentic merupakan upah pokok yang jumlahnya dibawah Upah Minimum Kota Semarang dan upah tersebut tidak ada dibuat secara tertulis melalui perjanjian kerja, penetapannya sepihak oleh Perusahaan,  dan  pekerja  harus  menerimanya  tanpa  boleh  melakukan  protes  terhadap  upah tersebut,  tunjangan  pokok  seperti  tunjangan  kesehatan,  tunjangan  hari  tua,  asuransi,  tunjangan anak  dan  tunjangan  pokok  lainnya  tidak  pernah  di  dapat  dari  perusahaan.  Apalagi  Tunjangan Hari  Raya  dan  fasilitas  lainnya  sangat  minim,  tunjangan  hari  raya  hanya  diberikan  sirup  dan biskuit  yang  jumlahnya  tidak  memadai,  bukan  berbentuk  uang.  Pada  pekerja  yang  bekerja  di perusahaan menengah dan kecil yang berbentuk CV pada umumnya dan CV. Allwise Authentic pada khusunya, tidak ada perlindungan upah yang diberikan oleh Perusahaan maupun oleh Dinas Tenaga Kerja Kota Semarang. Jadi berapapun upah yang di terima, pekerja harus menerimanya 7 .
4 H.R. Otje Salman Soemandiningrat and Anton F. Sutanto, Teori Hukum (Bandung: Refika Aditama, 2005).
5 Soerjono Soekanto, Pengantar Penelitian Hukum (Jakarta: Universitas Indonesia Press, 1986).
6 Marwan Mas, Pengantar Ilmu Hukum (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2004).
7 M. Adhe, Wawancara, Owner CV. Allwise Authentic Kota Semarang, Wawancara pada tanggal 10 Januari 2017
Bertolak  belakang  dengan  penjelasan  diatas,  sebenarnya  dasar  Pengaturan  Pelanggaran Upah  telah  diatur  di  dalam  ketentuan  Undang-Undang  No.  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan yang ada pada Pasal 185, Pasal 186 dan Pasal 187, disamping itu diatur juga di dalam Pasal 19 Peraturan Pemerintah Nomor 8 tahun 1081 tentang Perlindungan upah. Peraturan perundang-undangan  yang  mengatur  tentang  pengupahan  diharapkan  dapat  memberikan perlindungan hukum secara preventif (pencegahan) bagi tenaga kerja yang ada di Indonesia, hal ini  sejalan  dengan  perlindungan  hukum  preventif  menurut  Philipus  yang  telah  dijabarkan  pada bab  sebelumnya.  Bahwa  perlindungan  hukum  ini  memiliki  ketentuan-ketentuan  dan  ciri tersendiri  dalam  penerapannya.  Pada  perlindungan  hukum  preventif  ini,  subyek  hukum mempunyai  kesempatan  untuk  mengajukan  keberatan  dan  pendapatnya  sebelum  pemerintah memberikan hasil keputusan akhir. Perlindungan hukum ini terdapat dalam peraturan perundang- undangan yang berisi rambu-rambu dan batasan-batasan dalam melakukan sesuatu. Perlindungan ini  diberikan  oleh  pemerintah  untuk  mencegah  suatu  pelanggaran  atau  sengketa  sebelum  hal tersebut terjadi.
Hal ini sejalan dengan Masrukhan yang menyatakan bahwa 8 seharusnya para pekerja yang ada  di  Indonesia  tidak  perlu  mengkhawatirkan  akan  kelalaian  pihak  pemberi  kerja/pengusaha baik  dengan  sengaja  maupun  dengan  tidak  sengaja  yang  tidak  di  berikan  upah  sesuai  dengan ketentuan upah minimum di Kota Semarang. Karena Undang-Undang telah melindungi apa yang menjadi  hak  mereka  sebagai  langkah  Preventif  yang  di  upayakan  oleh  Pemerintah.  Selain  hal tersebut, struktur-struktur yang disediakan oleh pemerintah diharapkan dapat mengimplementasikan  perannya  dengan  baik  dalam  mengupayakan  hak-hak  para  pekerja  yang ada di Indonesia.
Berikut ini struktur perlindungan upah yang ada di Indoensia, yang diharapkan bisa menjadi upaya perlindungan hukum secara preventif bagi tenaga kerja Indonesia:
a)  Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI)
Dalam Pasal 1 huruf a Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah menyebutkan  pengertian  upah  adalah  sebagai  berikut:  “Upah  adalah  suatu  penerimaan sebagai  imbalan  dari  pengusaha  kepada  buruh  untuk  suatu  pekerjaan  atau  jasa  yang  telah atau  akan  dilakukan,  dinyatakan  atau  dinilai  dalam  bentuk  uang  yang  ditetapkan  menurut suatu  persetujuan,  atau  peraturan  perundang-undangan  dan  dibayar  atas  dasar  sesuatu perjanjian  kerja  antara  pengusaha  dengan  buruh,  termasuk  tunjangan  baik  untuk  buruh sendiri maupun keluarga”.
8 Masrukhan,  Wawancara, Seksi Penyelesaian  Perselisihan Dinas Tenaga  Kerja dan Transmigrasi  Kota Semarang, Wawancara pada tanggal 20 Januari 2017
Pasal 1 angka 30 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan pengertian  upah  adalah  hak  pekerja/  buruh  yang  diterima  dan  dinyatakan  dalam  bentuk  uang sebagai  imbalan  dari  pengusaha atau  pemberi  kerja  kepada  pekerja/  buruh  yang  ditetapkan  dan dibayar  menurut  suatu  perjanjian  kerja,  kesepakatan  atau  peraturan  perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja/ buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Dari pengertian di atas jelaslah bahwa sesungguhnya upah dibayarkan atas  kesepakatan  para  pihak,  namun  untuk  menjaga  agar  jangan  sampai  upah  yang  diterima terlampau rendah, maka pemerintah turut serta dalam menetapkan standar upah terendah melalui peraturan perundang-undangan yang dikenal dengan upah minimum.
Hak  Dan  Kewajiban  Serikat  Pekerja  juga  terdapat  dalam  Undang-Undang  No.  21  tahun 2000  tentang  Serikat  Pekerja,  yang  diatur  didalam  Bab  VI  Pasal  25,  26  dan  27.  Pasal  25, menyebutkan bahwa :
(1) Serikat  pekerja/  serikat  buruh,  federasi  dan  konfederasi  serikat  pekerja/serikat  buruh  yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan berhak:
a) membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha;
b) mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan industrial;
c) mewakili pekerja/ buruh dalam lembaga ketenagakerjaan;
d) membentuk  lembaga  atau  melakukan  kegiatan  yang  berkaitan  dengan  usaha peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh;
e) melakukan  kegiatan  lainnya  di  bidang  ketenagakerjaan  yang  tidak  bertentangan dengan perundang-undangan yang berlaku.
(2) Pelaksanaan  hak-hak  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1)  dilakukan  sesuai  dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam  Pasal  25  Undang-Undang  tersebut  dengan  jelas  dikatakan  Serikat  Pekerja mempunyai  hak-hak  untuk  ikut  serta  atau  turut  dilibatkan  dalam  memikirkan  nasib  dan kesejahteraan  karyawan.  Seharusnya  Serikat  Pekerja  yang  ada  di  Kota  Semarang  mempunyai kedudukan yang dijamin oleh Undang-Undang untuk membuat Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dengan  Pengusaha,  sehingga  jika  serikat  pekerja  dilibatkan  dalam  pembuatan  Perjanjian  Kerja Bersama  (PKB)  maka  hak-hak  pekerja  khususnya  upah  akan  terakomodir  di  dalam  Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tersebut.
Di  perusahaan-perusahaan  pada  umumnya  dan  CV.  Allwise  Authentic  pada  khusunya tersebut  tidak  dibuat  Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB)  yang  ada  hanya  Peraturan  Perusahaan yang  dibuat  secara  sepihak  oleh  CV.  Allwise  Authentic.  Seyogyanya  Serikat  pekerja  dapat
mewakili  buruh  untuk  menyelesaikan  perselisihan  industrial  yang  terjadi  pada  CV.  Allwise Authentic tersebut, tetapi kenyataannya tidak demikian.
Pasal  26,  menyebutkan  bahwa:  “Serikat  pekerja/  serikat  buruh,  federasi  dan  konfederasi serikat  pekerja/serikat  buruh  dapat  berafiliasi  dan/atau  bekerja  sama  dengan  serikat pekerja/serikat  buruh  internasional  dan/atau  organisasi  internasional  lainnya  dengan  ketentuan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pasal  27,  menyebutkan  bahwa:  “Serikat  pekerja/serikat  buruh,  federasi  dan  konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan berkewajiban:
a) Melindungi  dan  membela  anggota  dari  pelanggaran  hak-hak  dan  memperjuangkan kepentingannya;
b) Memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya;
c) mempertanggungjawabkan  kegiatan  organisasi  kepada  anggotanya  sesuai  dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
Pada  pasal  27  Undang-Undang  No.  21  tahun  2000  tentang  Serikat  Pekerja  dengan  jelas dikatakan  bahwa  Serikat  Pekerja  yang  sudah  memenuhi  persyaratan  dapat  memperjuangkan peningkatan  kesejahteraan  anggota  dan  keluarganya,  tetapi  yang  terjadi  tidak  ada  sedikitpun usaha-usaha  dari  perusahaan  untuk  membuat  Serikat  Pekerja  menjadi  berfungsi  sebagaimana mestinya  sesuai  dengan  ketentuan  perundangan  yang  berlaku.  Akibatnya  banyak  hak-hak karyawan yang tidak terlindungi karena tidak ada dari Serikat Pekerja yang memperjuangkannya ke perusahaan-perusahaan di Kota Semarang dan khususnya di CV. Allwise Authentic.
b) Dinas Tenaga Kerja (Disnaker)
(1)Lembaga  kerja  sama  tripartit  memberikan  pertimbangan,  saran  dan  pendapat  kepada pemerintah  beserta  pihak  terkait  dalam  penyusunan,  kebijakan  dan  pemecahan  masalah ketenagakerjaan.
(2)Lembaga kerja sama tripartit sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) terdiri dari:
(a)Lembaga kerja sama tripartit nasional, propinsi dan kabupaten/kota; dan (b)Lembaga kerja sama tripartit sektoral nasional, propinsi dan kabupaten/kota.
(3)Keanggotaan  lembaga  kerja  sama  tripartit  terdiri  dari  unsur  pemerintah,  organisasi pengusaha, dan serikat pekerja/serikat buruh.
(4)Tata kerja dan susunan organisasi lembaga kerja sama tripartit sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah.
Pasal 1 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2005 tentang Tata Kerja dan Susunan Organisasi  Lembaga  Kerja  Sama  Tripartit  menetapkan  bahwa  Lembaga  Kerja  Sama  Tripartit
yang  selanjutnya  disebut  LKS  Tripartit  adalah  forum  komunikasi,  konsultasi  dan  musyawarah tentang  masalah  ketenagakerjaan  yang  anggotanya  terdiri  dari  unsur  organisasi  pengusaha  dan serikat pekerja/serikat buruh, dan Pemerintah.
Lembaga Kerja Sama Tripartit terdiri dari:
1. Lembaga Kerja Sama Tripartit Nasional.
2. Lembaga Kerja Sama Tripartit Propinsi;
3. Lembaga Kerja Sama Tripartit Kabupaten/ Kota
4. Lembaga Kerja Sama Tripartit Sektoral.
Lembaga  Kerja  Sama  Tripartit  merupakan  forum  komunikasi,  konsultasi  dan  musyawarah tentang  masalah  ketenagakerjaan.  Bahwa  berdasarkan  hal  ini  maka  jika  ada  pihak-pihak  yang menganggap bahwa Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan merugikan atau tidak berpihak kepada pekerja/buruh, maka dapat menyampaikan permasalahannya kepada Lembaga  Kerja  Sama  Tripartit/Sektoral  dengan  menunjuk  pasal  yang  menjadi  permasalahan berikut alasannya.
Lembaga  Kerja  Sama  Tripartit  merupakan  forum  komunikasi,  konsultasi  dan  musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan, maka cara-cara berdemo seharusnya sudah ditinggalkan tidak perlu lagi digunakan.
Bahwa  jika  ada  pihak  atau  pihak-pihak  yang  menganggap  sistem  kerja  kontrak  sangat merugikan  pihak  pekerja/buruh  seharusnya  disampaikan  dalam  Lembaga  Kerja  Sama  Tripartit. Negara Indonesia adalah negara hukum. Segala warga negara bersamaan kedudukannya di dalam hukum dan pemerintahan dan wajib menjunjung hukum dan pemerintahan itu dengan tidak ada kecualinya.  Bahwa  serikat  pekerja/serikat  buruh  bukan  penafsir  Undang-Undang,  tetapi pelaksana  peraturan  perundang-undangan.  Jika  serikat  pekerja/serikat  buruh  menganggap  ada pasal atau pasal-pasal dalam Undang-Undang No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang merugikan  pekerja/buruh  seharusnya  dikomunikasikan,  dikonsultasikan  dan  dimusyawarahkan dalam  Lembaga  Kerja  Sama  Tripartit.  Hasil  musyawarah  kemudian  disampaikan  kepada pemerintah.
Serikat Pekerja juga berhak untuk ikut dalam PKB, Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh Disahkan dan diundangkan pada tanggal 4 Agustus 2000. Sejak  disahkan  dan  diundangkan  Undang-Undang  No  21  Tahun  2000  banyak  dibentuk  serikat pekerja/serikat buruh. Bahwa antara Undang-Undang No 21 Tahun 2000 dan UU No 13 Tahun 2003  yang  lahir  terlebih  dahulu  adalah  UU  No  21  Tahun  2000.  Dalam  menyusun  Undang- Undang  No  13  Tahun  2003  tentunya  Serikat  Pekerja/  Serikat  Buruh  turut  berpartisipasi.
Sekarang sistem kerja kontrak dan outsourching banyak dibicarakan karena dianggap merugikan pekerja/buruh.  Serikat  Pekerja/Serikat  Buruh  turut  berpartisipasi  dalam  menyusun  Undang- Undang No 13 Tahun 2003 tapi serikat Pekerja/ Serikat buruh juga yang menolak.
Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kota  Semarang  seharusnya  berusaha  proaktif  dalam melihat persoalan ketenagakaerjaan yang terjadi di lapangan pada umumnya dan di CV. Allwise Authentic pada khususnya, sehingga persoalan-persoalan yang terjadi bisa langsung diselesaikan oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang, agar sistem pengupahan yang ada di lapangan dapat berjalan sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berlaku di  Indonesia,  serta  harapannya  tidak  ada  lagi  permasalahan-permasalahan  mengenai  tidak dibayarnya/  tidak  dipenuhinya  apa  yang  menjadi  hak  pekerja  yang  dalam  hal  ini  adalah  upah pekerja, serta implementasi dari pengupahan terhadap pekerja sesuai dengan apa yang ditentukan oleh  ketentuan  upah  minimum  setiap  Kota/Kabupaten  masing-masing  daerah.  Selain  itu  Jika diperlukan,  harus  dibuatkan  sanksi  yang  tegas  bagi  perusahaan  yang  melanggar  ketentuan Ketenagakerjaan  mengenai  upah  yang  harus  dibayarkan  oleh  setiap  perusahaan  kepada karyawannya.
Berdasarkan penjelasan diatas, problem tenaga kerja pada CV. Allwise Authentic yang tidak mendapatkan  bayaran  atau  tidak  diupah  sesuai  dengan  ketentuan  upah  minimum  di  Kota Semarang menjadi perhatian Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) dan Dinas Tenaga Kerja (Disnaker)  di  Kota  Semarang,  sebagaimana  Bambang  S.  Riadi  mengatakan  bahwa 9 :    dengan makin  beredarnya  isu-isu  hukum  mengenai  perusahaan-perusahaan  yang  belum  memberikan hak-hak  normatifnya  kepada  pekerja,  terutama  membayar  upah  sesuai  dengan  ketentuan  upah minimum, ini dikarenakan banyak oknum pengusaha yang ingin mendapatkan keuntungan besar serta  keinginan  membayar  upah  yang  rendah  kepada  karyawan.  Hal  inilah  yang  menjadi  pola integritas antara pekerja dan pengusaha berangsur-angsur menjadi tidak baik.
Bambang  S.  Riadi  lebih  lanjut  mengatakan  bahwa 10 SPSI  selalu  berupaya  untuk memperjuangkan hak-hak bekerja, namun pengusaha lebih menyerahkan diri kepada pemerintah, jadi  terkesan  ada  permainan  antara  pengusaha  dengan  pemerintah.  Dan  bukan  menjadi  rahasia umum lagi, banyak pengusaha yang dilindungi oleh aparat seperti Polisi dan Dandim.
Sehubungan  dengan  implementasi  pemberian  perlindungan  hukum  terhadap  tenaga  kerja yang tidak dibayar upahanya dengan ketentuan upah minimum, Bambang S. Riadi menjelaskan
9 Bambang S. Riadi, Wawancara, Ketua Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI), Kota Semarang, wawancara pada tanggal 13 Maret 2017
10 Bambang S. Riadi, Wawancara, Ketua Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) Kota Semarang, wawancara pada tanggal 13 Maret 2017.
apabila  ada  pengaduan  dari  pihak  pekerja,  pihak  SPSI  akan  melakukan  Advokasi,  misalnya dalam hal upah. Selain hal tersebut juga, pihak SPSI akan menegur pihak perusahaan yang tidak memberikan  hak-hak  normatif  pekerja  sesuai  dengan  ketentuan  upah  minimum  yang  telah ditetapkan oleh Pemerintah Kota Semarang 11 .
Selain  kebijakan  pemberian  perlindungan  hukum  yang  diupayakan  oleh  SPSI  Kota Semarang  diatas,  Dinas  Tenaga  kerja  kota  Semarang  dalam  eksistensinya  juga  kerap memberikan  upaya-upaya  perlindungan  yang  diharapkan  dapat  menjadi  payung  hukum  para pekerja dalam menjalankan aktifitasnya sebagai tenaga kerja.
Secara yuridis kedudukan pekerja dan pengusaha di CV. Allwise Authentic adalah sederajat dan mendapat perlakuan yang sama dihadapan hukum. Namun secara sosial ekonomi kedudukan pekerja  lebih  rendah  daripada  pengusaha.  Mengingat  selain  pengusaha  adalah  pihak  yang memiliki  uang,  namun  juga  presentasi  jumlah  kesempatan  pekerjaan  dan  jumlah  masyarakat yang  memerlukan  pekerjaan  tidak  seimbang.  Hal  inilah  yang  memicu  posisi  tawar  pekerja menjadi  lemah.  Untuk  itu  perlu  campur  tangan  pemerintah  agar  pekerja  yang  berada  dalam posisi lemah tidak mendapat perlakuan sewenang-wenang dari pengusaha.
Pengawasan  ketenagakerjaan  dilakukan  untuk  menjamin  semua  peraturan  perundang- undangan  di  bidang  ketenagakerjaan  dipatuhi  dan  dilaksanakan  oleh  semua  pihak yang  terkait. Untuk  itu,  pengawasan  ketenagakerjaan  dilakukan  oleh  Pegawai  Pengawas  Bidang  Pembinaan dan Pengawasan Tenaga Kerja yang kompeten tergabung dalam unit tersendiri pada Pemerintah Pusat,  Pemerintah  Provinsi,  dan  Pemerintah  Kota  Semarang.  Dengan  demikian  Pegawai Pengawas  dapat  melakukan  tugasnya  dan  mengambil  keputusan  secara  adil,  tidak  terpengaruh oleh pihak lain.
Pengawasan  ketenagakerjaan  merupakan  unsur  penting  dalam  mewujudkan  perlindungan tenaga  kerja,  sekaligus  sebagai  upaya  penegakan  hukum  ketenagakerjaan  secara  menyeluruh. Penegakan hukum ditempuh dalam 2 (dua) cara, yaitu: preventif dan refresif sebagaimana yang telah  dijabarkan  pada  pembahsan  sebelumnya.  Pada  dasarnya  kedua  cara  itu  ditempuh  sangat bergantung  dari  tingkat  kepatuhan  masyarakat  (pengusaha,  pekerja,  serikat  pekerja)  terhadap ketentuan hukum ketenagakerjaan. Tindakan preventif dilakukan jika memungkinkan dan masih adanya kesadaran masyarakat untuk mematuhi hukum.
Namun bila tindakan preventif tidak efektif lagi, maka ditempuh tindakkan refresif dengan maksud  agar  masyarakat  mau  melaksanakan  hukum  walaupun  dengan  keterpaksaan.  Adanya permasalahan dalam praktik tidak dibayarnya upah kepada tenaga kerja sesuai dengan ketentuan
11 Bambang S. Riadi, Wawancara, Ketua Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) Kota Semarang, wawancara pada tanggal 13 Maret 2017.
Upah Minimum Kota semarang tentunya tidak lepas dari peran Pemerintah dalam hal ini adalah Dinas  Tenaga  Kerja  Kota  Semarang.  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota  Semarang  sebagai  instansi pemerintah berhak melaksanakan peran sesuai dengan fungsi dan tugasnya yang ditempuh dalam menangani masalah pengupahan di Kota Semarang.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Masrukhan 12 yang  mengatakan  bahwa  bentuk perlindungan  yang  diberikan  Dinas  Tenga  Kerja  kepada  pekerja  di  Kota  Semarang  yang  tidak mendapatkan  haknya  secara  penuh  atau  tidak  dibayar  sesuai  dengan  ketentuan  upah  minimum Kota Semarang adalah: Pertama, Memberikan penerangan teknis dan nasihat kepada pengusaha dan  pekerja  agar  tercapainya  pelaksanaa  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  secara  efektif  dan Kedua, melaporkan dan melakukan penyidikan berkaitan dengan pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan oleh pengusaha terhadap pelaksanaan peraturan perundang-undangan Ketenagakerjaan kepada yang lebih berwenang, setelah diberikan peringatan beberapa kali.
Menurut  Masrukhan,  kurangnya  kuantitas  dan  kualitas  pegawai  pengawas  Dinas  Tenaga Kerja Kota Semarang menjadi suatu kendala dalam mengawasi perusahaan-perusahaan yang ada di  Kota  Semarang.  Masrukhan  mengatakan  bahwa:  “Saat  ini  Dinas  Tenaga  Kerja  sedang kekurangan  jumlah  pengawas.  Karena  idealnya  dalam  1  (satu)  bulan  harus  ada  8  (delapan) sampai  10  (sepuluh)  perusahaan  yang  harus  dibina.  Upaya  yang  dilakukan  oleh  Dinas  Tenaga Kerja Kota Semarang dalam mengatasi kekurangan tenaga pengawas adalah dengan melakukan pembinaan  dan  memberikan  pelatihan  terhadap  pegawai  yang  ada  untuk  dijadikan  tenaga pengawas.
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  Dinas  Tenaga  Kerja  Pemuda  dan Olahraga  Kota  Semarang  telah  berupaya  memberikan  perlindungan  hukum  terhadap  pekerja  di Kota  Semarang  yang  belum  mendapatkan  upah  sesuai  dengan  ketentuan  Upah  Minimum  Kota Semarang.  Akan  tetapi,  perlindungan  hukum  yang  diberikan  oleh  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota Semarang  belum  dirasakan  oleh  para  pekerja  pada  umumnya,  karena  masih  ada  hak-hak  para pekerja  tersebut  yang  belum  diberikan  oleh  para  pengusaha  baik  dalam  bentuk  PT  (Badan Hukum) atapun dalam bentuk CV (Badan Usaha Non Badan Hukum). Seharusnya Dinas Tenaga Kerja Kota Semarang sebagai wakil Pemerintah memberikan perlindungan hukum terhadap para pekerja  di  Kota  Semarang  dengan  lebih  intensif  lagi,  serta  kerap  melakukan  sosialisasi  kepada seluruh  pengusaha  bahkan  lapisan  masyarakat  baik  melalui  media  cetak  dan  media  online mengenai arti pentingnya hak tenaga kerja bagi kesejahteraan hidup serta keluarganya.
12 Masrukhan, Wawancara, Seksi Peneyelesaian Perselisihan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang, wawancara pada tanggal 20 Januari 2017
Dalam  berfungsinya  hukum,  mentalitas  atau  kepribadian  petugas  penegak  hukum memainkan  peranan  penting,  kalau  peraturan  sudah  baik,  tetapi  kualitas  petugas  kurang  baik, tetap  berpotensi  masalah.  Setiap  aparat  penegak  hukum  diberikan  kewenangan  dalam melaksanakan  tugasnya  masing-masing,  yang  meliputi  kegiatan  penerimaan  laporan, penyelidikan, penyidikan, penuntutan, pebuktian, penjatuhan vonis dan pemberian sanksi. Tidak efektifnya perlindungan hukum terhadap pekerja di Kota Semarang, ini karena dipengaruhi oleh faktor penegak hukumnya yakni Pegawai Pengawas Dinas Tenaga Kerja Kota Semarang.

## 2. Penyelesaian  Sengketa  Terhadap  CV  Yang  Tenaga  Kerjanya  Kurang  Dari  10  Orang Serta Tidak Mendapatkan Upah Sesuai UMR
Upaya-upaya  penyelesaian  perselisihan  ketenagakerjaan/  perburuhan,  telah  diatur  oleh pemerintah  dengan  melalui  ketentuan  Undang-Undang  serta  peraturan-peraturan  yang dikeluarkan  oleh  Departemen  Tenaga  Kerja.  Dengan  berlakunya  Sistem  Hubungan  Industrial Pancasila agar menyarankan kepada para pihak terlebih dahulu menyelesaikan persoalan secara musyawarah  dan  mufakat  yang  dilakukan  oleh  Pengusaha  dengan  pekerja  ataupun  serikat pekerja  di  perusahaan,  duduk  bersama  mencari  solusi  terhadap  permasalahan  yang  timbul, sehingga hasil yang dicapai dapat memuaskan kedua belah pihak. Ketentuan penyelesaian buruh yang lama, masih berada pada lembaga
Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (P4) sudah tidak cocok lagi, sehingga diganti dengan  ketentuan  PPHI.  Dalam  banyak  kasus  perselisihan  buruh  dan  majikan,  penyelesaian melalui  P4  selama  ini  sangat  lambat  memberikan  keputusan  dan  cenderung  lebih  berpihak kepada pengusaha. Pengusaha sebagai pihak yang mempunyai modal, teknologi dan usaha yang bertujuan  untuk  mencapai  keuntungan  tertentu.  Sedangkan  pihak  pekerja/buruh  sebagai  pihak yang  bekerja  untuk  menjalankan  usaha  dari  pengusaha  dengan  menerima  upah  atau  imbalan. Sistem  peradilan  satu  atap  termasuk  peradilan  perburuhan  (Pengadilan  Hubungan  Industrial), dimana peradilan satu atap adalah merupakan suatu sistem yang diatur oleh Undang-Undang No. 4  Tahun  2004  tentang  Kekuasaan  Kehakiman  yang  pengawasannya  serta  pengaturannya dilakukan oleh Mahkamah Agung Republik Indonesia dibantu oleh Mahkamah Konstitusi.
Undang-Undang ini adalah suatu ketentuan yang merupakan suatu sistem peradilan terhadap semua lingkungan peradilan di Indonesia termasuk Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), yang pengaturannya  terdapat  di  dalam  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004.  Dalam  kaitannya  dengan Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  adalah  tentang  Pengadilan  Hubungan  Industrial  dengan dilandaskan  oleh  Kitab  Undang-Undang  Hukum  Acara  Perburuhan  di  dalam  menyelesaikan perselisihan  antara  buruh  dengan  majikan,  dengan  melalui  sistem  peradilan  yang  baru
diresmikan  pemberlakuannya  pada  tanggal  14  Januari  Tahun  2006.  Dengan  diundangkan  dan diresmikannya  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004,  maka  penyebutan  perselisihan perburuhan/tenaga kerja tersebut menjadi perselisihan hubungan Industrial untuk menyelaraskan dan  keseragaman  dengan  istilah  dari  Peradilan  Hubungan  Industrial  yang  merupakan  sebagai peradilan  khusus  yang  menangani  masalah  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  hak, perselisihan PHK dan perselisihan antara serikat pekerja di dalam satu perusahaan.
Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  menganut  sistem  yang  telah  ditentukan  oleh  Undang- Undang No. 4 Tahun 2004 tentang Kekuasaan
Kehakiman  yang  merupakan  sebagai  peradilan  satu  atap  maka  mengenai  hal-hal  yang berkaitan  di  bawah  ini  adalah:  dalam  hal  mengenai  pengertian  ekonomis  yaitu  penyelesaian perkara  perselisihan  dengan  cepat,  adil  dan  biaya  murah,  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004 tidak  memperincikan  dengan  dengan  secara  tegas,  akan  tetapi  menjelaskan  dan  mengatur mengenai badan hukum yaitu Perusahaan/majikan dengan perorangan/serikat yaitu kaum buruh yang  terlibat  di  bidang  usaha/perekonomian  yang  timbul  perselisihan  dan  sebelumnya  sudah diupayakan  penyelesaian  diluar  Pengadilan  Hubungan  Industrial,  seperti  Bipartit,  Konsiliasi, Mediasi, Negosiasi dan Arbitrase.
Pekerja  yang  di  berikan  upah  dibawah  dari  ketentuan  upah  minimum  dapat  mengadukan permasalahan  yang  dialami  pekerja  ini  dapat  dilaporkan  kepada  Dinas  Tenaga  Kerja  setempat untuk  mendapatkan  perlindungan  dan  masukan-masukan  serta  upaya  penyelesaian  yang diharapkan dapat bermanfaat bagi persoalan yang dihadapi para pekerja, tetapi jika dinas tenaga kerja juga tidak mampu menyelesaikan persoalan tersebut maka sebaiknya ditempuh jalur hukum melalui  mekanisme  penyelesaian  perselisihan  Hubungan  Industrial.  Untuk  melakukan penyelesaian  perselisihan  Hubungan  Industrial  yang  di  atur  dalam  ketentuan  Undang-Undang No. 2 tahun 2004, sebagaimana menurut ketentuan Pasal 1 ayat (10) Undang-Undang Nomor 2 Tahun  2004  menyatakan  bahwa  perundingan  bipatrit  adalah  perundingan  antara  pekerja/buruh atau  serikat  pekerja/buruh  dengan  pengusaha  untuk  menyelesaikan  perselisihan  hubungan industrial.  Bipatrit  merupakan  langkah  pertama  untuk  menyelesaikan  perselisihan  hubungan industrial sesuai dengan Pasal 3 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004.
Jadi  dari  beberapa  ketentuan  diatas  dapat  dipahami  bahwa  apabila  terjadi  perselisihan hubungan  industrial  maka  wajib  terlebih  dahulu  diupayakan  penyelesaiannya  secara  bipatrit. Tetapi  apabila  secara  bipatrit  gagal  maka  sesuai  Pasal  4  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  2 Tahun 2004 bahwa dalam hal perundingan bipatrit gagal sebagaimana dimaksud dalam
Pasal  3  ayat  (3),  salah  satu  atau  kedua  belah  pihak  mencatatkan  perselisihannya  kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipatrit telah dilakukan.”
Lebih lanjut Budi Wirjono mengatakan bahwa 13 penyelesaian perselisihan secara bipatrit ini harus  diselesaikan  paling  lama  30  (tiga  puluh)  hari  sejak  tanggal  dimulainya  perundingan. Apabila  dalam  30  hari  salah  satu  pihak  menolak  untuk  berunding  atau  telah  dilakukan perundingan  tetapi  tidak  mencapai  kesepakatan,  perundingan  bipatrit  dianggap  gagal.  Tetapi apabila  perundingan  bipatrit  tersebut  dapat  mencapai  kesepakatan  penyelesaian,  dibuat perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan mengikat serta menjadi hukum serta wajib  yang  dilaksanakan  oleh  para  pihak.  Perjanjian  bersama  tersebut  wajib  didaftarkan  oleh para pihak yang melakukan perjanjian dalam PHI pada pengadian negeri di wilayah para pihak mengadakan  perjanjian  bersama.  Disamping  itu  terhadap  pelanggaran-pelanggaran  yang  terjadi yang  terdapat  ketentuan  pidanannya  maka  pekerja  dapat  melaporkan  tindakan  tersebut  kepada pihak  Kepolisian  Kota  Semarang  untuk  mendapat  perlindungan  hukum  atas  pelanggaran  upah dan tindak lanjut atas laporan tersebut.
Tindakan  itu  antara  lain:  Membayar  upah  di  bawah  ketentuan  upah  minimum,  tidak membayar upah terhadap pekerja/buruh yang tidak masuk kerja karena berhalangan, melakukan kegiatan  lain  di  luar  pekerjaannya,  atau  menjalankan  waktu  istirahatnya,  tidak  membayar  upah kerja lembur, tidak membayar upah kerja lembur pada hari libur resmi 14 .
Dasar hukum tindakan terhadap pelanggaran tersebut yaitu Pasal 185, 186 dan 187 Undang- Undang  No.  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan.  Upaya  Hukum  yang  bisa  dilakukan  oleh Pekerja  yaitu  menjadikan  SPSI  sebagai  kuasa  dalam  menyelesaikan  persoalan  yang  terjadi. Setelah itu diselesaikaan oleh Mediator di Dinas Tenaga Kerja, jika tidak selesai lagi maka dapat melalui mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI).
Selain penyelesaian sengketa melalui Bipatrit diatas, Budi Wirjono menambahkan bahwa 15 terdapat  alternatif  lain  dalam  perkara  penyelsaian  sengketa  antara  pengusaha  dan  tenaga  kerja, yang  dalam  hal  ini  pekerja  tidak  mendapatkan  upah  sesuai  dengan  ketentuan  UMR.  Upaya tersebut  adalah  mediasi,  sebagaimana  mediasi  menurut  Budi  Wirjono  ialah  penyelesaian perselisihan  hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  PHK,  dan  perselisihan  antar  serikat
13 Masrukhan, Wawancara, Seksi Peneyelesaian Perselisihan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang, wawancara pada tanggal 20 Januari 2017
14 Budi  Wirjono,  Wawancara,  Seksi  Pengawasan  Norma  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kota  Semarang, wawancara pada tanggal 25 Januari 2017
15 Budi Wirjono, Wawancara, Seksi Pengawasan Norma Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang, wawancara pada tanggal 25 Januari 2017
pekerja  atau  serikat  buruh  hanya  dalam  satu  perusahaan,  melalui  musyawarah  yang  ditengahi oleh  seorang  mediator  yang  netral.  Pada  dasarnya,  penyelesaian  melalui  mediasi  mempunyai karakteristik yang bersifat unggulan yang meliputi:
(1)  Voluntary
Keputusan  untuk  bermediasi  diserahkan  kepada  kesepakatan  para  pihak  sehingga  dapat diciptakan  suatu  putusan  yang  merupakan  kehendak  dari  para  pihak.  Karena  dikehendaki para pihak, putusan yang dihasilkan bersidat win-win solution.
(2) Informal dan Fleksibel
Bila  diperintahkan,  para  pihak  sendiri  dengan  bantuan  mediator  dapat  mendesain  sendiri prosedur, tata cara, prosedur maupun mekanisme sangat berbeda jauh antara litigasi dengan mediasi.
(3) Interested based
Di dalam mediasi tidak dicari siapa yang salah atau siapa yang benar, tetapi yang lebih diu tamakan  adalah  bagaimana  mediasi  tersebut  menghasilkan  dan  mencapai  kepentingan masing-masing pihak.
(4) Future Looking
Karena  hakikat  mediasi  lebih  menjaga  kepentingan  masing-masing  pihak,  sehingga  lebih menekankan  untuk  menjaga  hubungan  para  pihak  yang  bersengketa  ke  depan  dan  tidak berorientasi ke masa lalu.
(5) Parties oriented
Orientasi  mediasi  yang  bersifat  prosedur  yang  informal,  para  pihak  lebih  aktif  berperan dalam proses mediasi tanpa tergantung pada peran pengacara.
(6)  Parties control
Mediator tidak dapat memaksakan kehendak atau pendapatnya untuk mencapai kesepakatan karena  penyelesaian  sengketa  melalui  mediasi  merupakan  keputusan  dari  pihak-pihak  itu sendiri.
Sejalan  dengan  hal  diatas  Pemerintah  dapat  mengangkat  seorang  Mediator  yang  bertugas melakukan  Mediasi  atau  Juru  Damai  yang  dapat  menjadi  penengah  dalam  menyelesaikan sengketa  antara  Buruh  dan  Majikan.  Seorang  Mediator  yang  diangkat  tersebut  mempunyai syarat-syarat  sebagaimana  dituangkan  dalam  Pasal  9  Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004. Pengangkatan dan akomodasi mediator ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja. Bila telah tercapai kesepakatan  penyelesaian  perselisihan  melalui  Mediator  tersebut  dibuatkan  perjanjian  bersama
yang ditandatangani para pihak dan mediator tersebut, kemudian perjanjian tersebut didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Kota Semaranh.
Tetapi  apabila  tidak  tidak  terjadi  kesepakatan  antara  pihak  bersengketa  maka  dapat dilakukan  mediasi.  Mediasi  dapat  dikatakan  sebagai  salah  satu  upaya  dari  pihak  yang  dapat dilakukan  oleh  para  pihak,  sebelum  sampai  ke  pengadilan.  Penyelesaian  masalah  di  tahap mediasi  sangat  cepat  tidak  lebih  dari  30  hari  kerja,  dan  mediator  wajib  untuk  memulai  sidang mediasi selambat-lambatnya 7 hari sejak dilimpahkan.

## D. Simpulan
Perlindungan hukum terhadap tenaga kerja yang tidak di upah sesuai dengan ketentuan upah minimum  kota/kabupaten  di  Kota  Semarang  adalah  dengan  melakukan  pengaduan  kepada Serikat  Pekerja  Seluruh  Indonesia  (SPSI)  Kota  Semarang  untuk  diupayakan  advokasi  hingga peneguran  kepada  pihak  pengusaha  yang  terlibat  konflik  agar  terwujudnya  perlindungan  serta kesejahteraan  tenaga  kerja,  selain  itu  dapat  juga  dilakukan  perundingan  mengenai  Perjanjian Kerja  Bersama  (PKB)  yang  diharapkan  akan  dipatuhi  oleh  semua  pihak,  baik  itu  pihak pengusaha  dengan  bentuk  usaha  CV  (Persekutuan  Komanditer)  maupun  pihak  pekerja.  Karena didalam  PKB  tersebut  dapat  dituangkan  kesepakatan-kesepakatan  yang  mengacu  kepada Undang-undang  yang  berlaku  seperti  Undang-Undang  No.  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  dan  peraturan  perundangan  lainnya  tentang  sistem  pengupahan  bagi  pekerja, sehingga  pekerja  akan  mendapatkan  hak-haknya  yang  layak  sesuai  dengan  ketentuan  hukum ketenagakerjaan serta hak perlindungan hukumnya.
Penyelesaian sengketa terhadap CV yang tenaga kerjanya kurang dari 10 orang, yang tidak mendapatkan  upah  sesuai  UMR  adalah  dengan  memanfaatkan  Sistem  Hubungan  Industrial Pancasila  dengan  tujuan  untuk  menyarankan  kepada  para  pihak  terlebih  dahulu  menyelesaikan persoalan  secara  musyawarah  dan  mufakat  yang  dilakukan  oleh  Pengusaha  dengan  pekerja ataupun  serikat  pekerja  di  perusahaan,  duduk  bersama  mencari  solusi  terhadap  permasalahan yang  timbul,  sehingga  hasil  yang  dicapai  dapat  memuaskan  kedua  belah  pihak.  Jika  tidak menemukan  titik  temu  (win  win  solution),  maka  sengketa  dapat  dilanjutkan  ke  Pengadilan Hubungan  Industrial  yang  berwenang  untuk  menyelesaikan  perselisihan/permasalahan  antara pekerja dan pengusaha.

## DAFTAR PUSTAKA
Filstead,  William  J.  (1979).  „Qualitative  Methods :  A  Needed  Perspective  in  Evaluation Research‟, in Qualitative and Quantitative Methods in Evaluation Research London:
Sage Publication,
Mas, Marwan. (2004). Pengantar Ilmu Hukum . Jakarta: Ghalia Indonesia
Podhisita,  Chai,  „Theoritical  Terminological  and  Philosophical  Issues  in  Qualitative Research‟, in Qualitative Research Methods .
Soekanto,  Soerjono.  (1986). Pengantar  Penelitian  Hukum .  Jakarta:  Universitas  Indonesia Press.
Soemandiningrat, H.R. Otje Salman, and Anton F. Sutanto.(2005). Teori Hukum . Bandung: Refika Aditama.
Strauss,  Anselmus,  and  Juliat  Corbin.  (1979). Basic  of  Qualitative  Research,  Grounded Theory  Procedure  and  Technique .  Newbury,  Park  London,  New  Delhi:  Sage Publication.