## PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BUMI MEKAR HIJAU (BMH) OGAN KOMERING ILIR PROPINSI SUMATERA SELATAN
Yulianita Dosen Tetap Fakultas Ekonomi Universitas Palembang Email : yulianita07kamal@gmail.com

## ABSTRAK
Pendidikan  dan  pelatihan  ini  merupakan  upaya  untuk  mengembangkan kemampuan  intelektual  dan  kepribadian  karyawan.  Oleh  karena  itu setiap  organisasi atau perusahaan yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan karyawannya harus memperoleh  perhatian  yang  lebih  besar  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja karyawannya  Peneitian  ini  dilakukan  pada  PT.BUMI  MEKAR  HIJAU  (BMK)  Ogan Komering Ilir Propinsi Sumatera Selatan . Agar sampel yang diambil dapat dikatakan representatif,  maka  penentuan  besarnya  sampel  ini  didasarkan  pada  uraian  Arikunto (2002:112) “Apabila  subyeknya  kurang  dari  100,  lebih  baik  diambil  semua sehingga penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi.  Selanjutnya  jika  subyeknya  besar  (lebih dari  100)  dapat  diambil  antara  10 – 15%  atau  20 – 25%      atau    lebih.    Sehingga berdasarkan   uraian   Arikunto  (2002:112  )   jumlah   sampel yang   dibutuhkan    dalam penelitian  ini adalah:
180 X 25% = 45  karyawan. Oleh sebab itu hanya 45 lembar kuesioner  yang  valid  untuk  dianalisa.  Hasil  yang  didapat  dari  analisis  regresi  dengan mengunakan alat SPSS versi 15  menunjukkan bahwa  ada pengaruh dari pendidikan dan latihan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. BUMI  MEKAR  HIJAU  (BMK)  Ogan Komering Ilir Propinsi Sumatera Selatan Kata Kunci:  Pendidikan, Peatihan, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang harus ada dan  paling  penting dalam  sebuah  organisasi,  karena  manusia merupakan  unsur dasar  yang  dapat  melaksanakan pekerjaan  dan  organisasi.Sumber  daya  manusia mempunyai  peran  yangsangat  penting  dalam  organisasi,  karena  itu  sudah sewajarnya bila pihak manajemen memberikan perhatian lebih melalui kebijakan- kebijakan  yangdiambil. Saat ini banyak masalah  yang muncul berkaitan  dengan ketenagakerjaan  terutama kinerja  karyawan,  oleh  karena  itu  masalah yangberkaitan dengan kinerja perlu dicari jalan keluarnya.
Karyawan memiliki peranan yang sangat penting atas kelancaran kinerja. Selain itu,tidak  dapat  dipungkiri  lagi  bahwa  manusia merupakan  sumber  daya  yang potensial  dan sangat  strategis  peranannya  dalam  berbagai  macam bentuk organisasi.Setiap  organisasi  mengharapkan  suatu  keberhasilan,  untuk  mencapai keberhasilan  tersebut  membutuhkan adanya  karyawan yang  berkualitas.  Untuk menciptakan karyawan yang  berkualitas,  dibutuhkan  suatu  dorongan  yang  kuat dari  seorang  pimpinan.  Teman  sejawat maupun  dari karyawan itu  sendiri. Dorongan  tersebut  dapat  berupa  pemberian  motivasi  kepada karyawan,  yang bertujun untuk meningkatkan kinerja.
Keberhasilan  suatu  perusahaan  tidak  hanya  ditentukan  oleh  modal  dan fasilitas yang dimiliki, tetapi juga tersedianya sumber daya manusia yang handal. Setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang sehat jasmani maupun rohani, memiliki mental yang baik, disiplin, semangat, kemampuan serta keahlian yang  sesuai  dengan  tantangan  dan  kebutuhan  dunia  kerja.  Salah  satu  penyebab turunnya  kinerja  karyawan  dalam  suatu  organisasi  adalah  dikarenakan  adanya ketidaksesuaian  antara  tingkat  kemampuan  yang  dimiliki  olkeh  para  karyawan, dengan  perkwmbangan  kebutuhan  dan  dinamika  permasalahan  yang  dihaddapi oleh  dunia  kerja  yang  semakin  kompetitif.  Banyak  pihak  yang  berpendapat bahawa  diantara  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  penurunan  kemampuan karyawan  adalah  kurangnya  perhatian  perusahaan  dalam  memberikan  progrram pendidikan dan pelatihan yang sesuai bagin karyawannya.
Pendidikan  dan  latihan  termasuk  dalam  fungsi  operasional  dari manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu pengembangan.  Hasibuan  (2012:69) mengemukakan pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan,  sedangkan  latihan  bertujuan  untuk  meningkatkan  teknis  pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Menurut  Sutrisno  (2012:62),  latihan  membantu  karyawan  dalam memahami  suatu  pengetahuan  praktis  dan  pengetrapannya,  guna  meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai  tujuan.  Sedangkan  pendidikan  adalah  suatu  kegiatan  untuk meningkatkan  penguasaan  teori  dan  keterampilan  memutuskan  terhadap persoalan-persoalan  yang  menyangkut  kegiatan  mencapai  tujuan.  Upaya  ini dilakukan  untuk  memperbaiki  kontribusi  produktif  para  karyawan  dan mengembangkan  SDM  menghadapi  segala  kemungkinan  yang  terjadi  akibat perubahan lingkungan.
Menurut  Rachmawati  (2012:117),  pendidikan  dan  latihan  adalah  unsur sentral  dalam  pengembangan  karyawan.  Latihan  dalam  bentuk  yang  kompleks diberikan  untuk  membantu  karyawan  mempelajari  keterampilan  yang  akan meningkatkan kinerja mereka di mana akan membantu perusahaan atau organisasi mencapai  sasarannya.  Sementara  pendidikan  diberikan  untuk  memperoleh pengetahuan  yang  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  serta  akan  membantu organisasi mencapai sasaran.
3
Adapun  kegiatan  pendidikan  diberikan  untuk  membantu  karyawan mengembangkan kapasitas mereka dan bekerja dengan lebih baik di masa datang. Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia sebagai perencana, pelaku serta penentu terwujudnya tujuan organisasi. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah  merupakan  kunci  kearah  peningkatan  kinerja  karyawan  sehingga dibutuhkan  suatu  kebijakan  perusahaan  untuk  penggerak  karyawan  agar  mau bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Jadi sesudah karyawan  direkrut,  dipilih  dan  dilantik  selanjutnya  dikembangkan  agar  lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasi (Flipo,1996). Salah satu upaya yang dapat dilakukan  perusahaan  untuk  meningkatkan  kualitas  karyawan  dari  perusahaan tersebut adalah dengan melakukan pelatihan.
Pelatihan  merupakan  suatu  usaha  yang  terencana  dari  perusahaan  untuk meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  karyawan.  Dengan pelaksanaan  pelatihan  yang  tepat,  maka  perusahaan diharapkan  dapat memperbaiki  efektivitas  kerja  karyawan  dalam  mencapai  hasil-hasil  kerja  yang telah  ditetapkan.  Pelatihan  yang  dilakukan  dapat  ditujukan  baik  pada  karyawan lama maupun pada karyawan baru.
PT.  Bumi  Mekar  Hijau  (BMH)  Ogan  Komering  Ilir Propinsi  Sumatera Selatan merupakan Hutan tanaman industri (HTI) berupa kawasan hutan produksi yang menerapkan  budidaya  kehutanan  (silvikultur)  secara  intensif  untuk memenuhi bahan baku industri kehutanan, baik kayu maupun non kayu. Di tengah semakin  langkanya hutan  produksi  alam,  HTI  menjadi  tumpuan  produksi  hasil hutan masa depan. Eksploitasi hasil hutan alam sejak dekade 70-an telah menjadi sumber  pemasukan  negara  yang  signifikan. Dengan  semakin  pesatnya  industri kehutanan, kayu  yang dipanen dari hutan alam semakin pasif. Akibatnya, hutan produksi yang kebanyakan berupa hutan alam semakin menyusut luasannya. Sejak tahun 1990-an, hutan alam sudah tidak mungkin lagi memenuhi kebutuhan bahan baku industri kehutanan. Oleh karena itu, pemerintah menggalakan program hutan tanaman  industri  untuk  memenuhi  permintaan  akan  hasil  hutan. Hutan  tanaman industri di  atur  secara  khusus  dalam  PP  No.7  tahun  1990  tentang  Hak Pengusahaan  Hutan  Tanaman  Industri.  Hutan  jenis  ini  dimaksudkan  untuk meningkatkan produktivitas dari hutan produksi alam yang telah rusak atau tidak produktif  lagi.  Pengertian  hutan  tanaman  industri adalah  hutan  tanaman  yang dibangun dalam rangka meningkatkan potensi dan kualitas hutan produksi dengan menerapkan silvikultur intensif untuk memenuhi kebutuhan bahan baku  industri hasil hutan.  Hutan tanaman industri diarahkan untuk dibangun di kawasan hutan alam yang sudah tidak produktif lagi.
Melalui program Hutan Tanaman Industri diharapkan terwujudnya sasaran bagi  terpenuhinya peningkatan produktivitas dan kualitas  lahan,  pasokan  bahan baku kayu bagi kepentingan industri serta penyerapan tenaga kerja dan lapangan berusaha.
Menurut Peraturan Pemerintah No.7 Tahun 1990, Hutan Tanaman Industri (HTI) adalah hutan tanaman yang dibangun dalam rangka meningkatkan potensi dan kualitas hutan   produksi dengan menerapkan silvikultur itensif   untuk memenuhi kebutuhan bahan baku industri hasil hutan. Hak Pengusahaan HTI adalah hak  untuk mengusahakan  hutan di dalam  suatu kawasan  hutan yang kegiatannya mulai dari penanaman, pemeliharaan, pemungutan, pengelolaan dan pemasaran. Untuk itu sumberdaya manusianya membutuhkan tenaga yang cukup andal  dan  mempunyai  skill,  maka  itu  peranan  pendidikan  dan  latihan  terhadap karyawan  itu  sangat  diperlukan. Pengembangan  karyawan juga  dirancang  untuk memperoleh karyawan-karyawan yang  mampu  berprestasi  dan  fleksibel  untuk suatu  perusahaan dalam  geraknya  ke  rnasa  depan.  Pentingnya  pendidikan  dan pelatihan  bukanlah  semata-mata  bagi  karyawan yang  bersangkutan,  tetapi  juga keuntungan  organisasi.  Karena  dengan  meningkatnya  kemampuan  atau keterampilan para karyawan, dapat meningkatkan kinerja karyawan. PT.  Bumi  Mekar  Hijau  (BMH)  Ogan  Komering  Ilir Propinsi  Sumatera Selatan yang memberikan pelayanan kepada masyarakat secara langsung mampu mempersembahkan  kinerja  yang  terbaik  kepada  masyarakat.  Dalam  hal  ini, PT. Bumi Mekar Hijau (BMH) Ogan Komering Ilir Propinsi Sumatera Selatan juga telah  memberikan  program  diklat  setiap  tahunnya  kepada  karyawannya  demi meningkatkan  kinerja  dan  menunujukkan  eksistensinya  kepada  masyarakat.  Hal ini terbukti dengan pemberian program diklat kepada karyawannya . Pada tahun 2017 ada  sekitar 28  orang  karyawan PT.  Bumi  Mekar  Hijau  (BMH)  Ogan Komering Ilir Propinsi Sumatera Selatan mengikuti program diklat . Pengadaan Diklat ini ditujukan karyawan memiliki kemampuan administrasi dasar terutama dalam  rangka  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Berkaitan  dengan berikan  pelayanan  kepada  masyarakat, PT.  Bumi  Mekar  Hijau  (BMH)  Ogan Komering  Ilir Propinsi Sumatera  Selatan dipandang  cukup  responsive  dan memiliki  kinerja  yang  cukup  baik  kepada  masyarakat. Namun,  sampai  saat  ini masih banyak kendala-kendala yang dihadapi oleh perusahaan dalam memberikan pelayanan  kepada  masyarakat  tersebut.  Adapun  kendala-kendala  tersebut misalnya seperti belum adanya indikator pengukur kinerja para karyawan, sarana dan  prasarana  serta  fasilitas  penunjang  yang  masih  kurang,  sistem  aplikasi komputer yang belum stabil dan masih belum mencukupi, serta prosedur dan peraturan yang belum mapan.

## 5
Tabel 1.1 Perkembangan Jumlah Peserta Pelatihan Pada PT. Bumi Mekar Hijau (BMH) Ogan Komering Ilir Propinsi Sumatera Selatan Tahun 2015- 2019
Tahun Jumlah Karyawan Jumlah Peserta Pelatihan Hasil yang dicapai setelah mengikuti Pelatihan (%) 2015 96 20 30 2016 105 33 66,5 2017 105 33 66,5 2018 105 34 65,5 2019 180 45 66,5 Sumber : PT. Bumi Mekar Hijau (BMK) Ogan Komering Ilir
Data pada tabel 1.1 diatas, terlihat bahwa jumlah peserta pelatihan karyawan yang  ada  pada PT.  Bumi  Mekar  Hijau  (BMH)  Ogan  Komering  Ilir  Propinsi Sumatera Selatan dan para karyawan meningkat . Dengan meningkatnya peserta pelatihan ini menunjukkan bahwa perusahaan dan para karyawan mulai menyadari betapa  pentingnya  pelatihan  yang diberikan.  Dengan adanya  pelatihan  ini diharapkan agar para karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
Tabel  1.2 Perkembangan  Tingkat  Pendidikan  Karyawan  Pada  PT. Bumi
Mekar Hijau (BMH) Ogan Komering Indah Propinsi Sumatera Selatan tahun 2015-2019. Tahun Tingkat Pendidikan / Orang Jumlah Karyawan SD SMP SMA D3 S1 S2 2015 3 9 35 3 15 4 96 2016 3 9 34 3 16 5 105 2017 2 9 25 3 15 8 105 2018 2 9 21 3 12 7 105 2019 1 3 22 3 14 7 180 Sumber : PT. Bumi Mekar Hijau (BMK) Ogan Komering Ilir
Dari  data pada Tabel 1.3 diatas, menunjukkan bahwa dari tahun ke tahun jumlah  karyawan  yang  maemiliki  tingkat  pendidikan  S2  dan  S1  mengalamin kenaikan hingga tahun 2017 dan tidak termasuk untuk pendidikan SMA dan SD. Dari  tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  hal  yang  logis  menunjukkan  tingkat pendidikan seseorang menentukan ssebagai pedrsyaratan dalam memaasuki dunia kerja  pada  PT. Bumi  Mekar  Hijau  (BMH)  Ogan  Komering  Indah  Propinsi Sumatera Selatan.
Berdasarkan  fenomena  di  atas,  penulis  mencoba  untuk  meneliti  sejauh mana Pendidikan  dan  Latihan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Sebagai bahan perbandingan,  penelitian  ini  merujuk  pada  penelitian  terdahulu  yang dilakukan oleh :
- Sri  Saptari  (2013),  dengan  judul  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  terhadap kompetensi  dan  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Departemen  Pertahanan  RI  (Sri Saptari,2003). Hasil penelitiannya,  pendidikan  dan  pelatihan  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kompetensi.  Pendidikan  dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
- Yenni  Absah,(  2008)  yang  berjudul  Pembelajaran  organisasi  terhadap kompetensi,diversifikasi  dan  kinerja,studi pada  PTS  di  Sumatra  Utara  Hasil penelitian  menyatakan pembelajaran  organisasi  secara  parsial berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kompetensi  PTS  .Pembelajaran  organisasi  secara parsial  berpengaruh  positif  signifikan  juga  terhadap  kinerja  PTS  (Perguruan Tinggi Swasta).
Berdasarkan  pemikiran  tersebut  di  atas,  maka  penyusun  mencoba melakukan  penelitian  dengan  judul:  “ Pengaruh  Pendidikan  Dan  Latihan Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada PT.  Bumi  Mekar  Hijau  (BMH)  Ogan Komering Indah Propinsi Sumatera Selatan”.
Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  maka  penulis  merumuskan  masalah sebagai berikut :
1. Apakah Pendidikan  mempunyai pengaruh secara  parsial terhadap Kinerja pada PT.  Bumi  Mekar  Hijau  (BMH)  Ogan  Komering  Indah  Propinsi Sumatera Selatan.
2. Apakah Latihan  mempunyai pengaruh secara  simultan terhadap Kinerja pada PT.  Bumi  Mekar  Hijau  (BMH)  Ogan  Komering  Indah  Propinsi Sumatera Selatan.
Tujuaan Penelitian 1. Untuk  mengetahui  pendidikan  mempunyai pengaruh secara  parsial terhadap Kinerja pada PT.  Bumi  Mekar  Hijau  (BMH)  Ogan  Komering Indah Propinsi Sumatera Selatan.
2. Untuk mengetahui latihan mempunyai pengaruh secara simultan terhadap Kinerja pada PT.  Bumi  Mekar  Hijau  (BMH)  Ogan  Komering  Indah Propinsi Sumatera Selatan.

## TINJAUAN PUSTAKA Landasan teori
Pendidikan dan Latihan Pendidikan dan latihan termasuk dalam fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia yaitu pengembangan. Hasibuan (2015:69) mengemukakan pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan,
7
sedangkan  latihan  bertujuan  untuk  meningkatkan  teknis  pelaksanaan  pekerjaan karyawan. Menurut  Sutrisno  (2010:62),  latihan  membantu  karyawan  dalam memahami  suatu  pengetahuan  praktis  dan  pengetrapannya,  guna  meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai  tujuan.Sedangkan  pendidikan  adalah  suatu  kegiatan  untuk meningkatkan  penguasaan  teori  dan  keterampilan  memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.
Menurut  Sutrisno  (2010:62),  latihan  membantu  karyawan  dalam memahami  suatu  pengetahuan  praktis  dan  pengetrapannya,  guna  meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai  tujuan.Sedangkan  pendidikan  adalah  suatu  kegiatan  untuk meningkatkan  penguasaan  teori  dan  keterampilan  memutuskan  terhadap persoalan-persoalan  yang  menyangkut  kegiatan  mencapai  tujuan.  Upaya  ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi      produktif      para    karyawan danmengembangkan  SDM  menghadapi  segala  kemungkinan  yang  terjadi  akibat perubahan lingkungan.
Menurut  Rachmawati  (2012:117),  pendidikan  dan  latihan  adalah  unsur sentral  dalam  pengembangan  karyawan.  Latihan dalam  bentuk  yang  kompleks diberikan  untuk  membantu  karyawan  mempelajari  keterampilan  yang  akan meningkatkan kinerja mereka di mana akan membantu perusahaan atau organisasi mencapai  sasarannya.  Sementara  pendidikan  diberikan untuk  memperoleh pengetahuan  yang  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  serta  akan  membantu organisasi  mencapai  sasaran.  Adapun  kegiatan  pendidikan  diberikan  untuk membantu karyawan mengembangkan kapasitas mereka dan bekerja dengan lebih baik di masa datang. Jadi, pendidikan dan latihan yang termasuk di dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya  secara  optimal.  Dengan  mengembangkan  kecakapan  karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.
Tujuan  diadakannya  pendidikan  dan  pelatihan,  menurut  Beach  (dalam Sofyandi, 2013:114) meliputi:
1. Reduce  learning  time  to  teach  acceptable  performance,  dengan  adanya pendidikan  dan  latihan  maka  jangka  waktu  yang  digunakan  karyawan untuk  memperoleh  keterampilan  akan  lebih  cepat.  Karyawan  akan  lebih cepat pula menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang dihadapinya.
2. Improve performance on present job, pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan  dalam  menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi.
3. Attitude formation, pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkah laku para karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
8
dititikberatkan pada peningkatan partisipasi dari para karyawan, kerjasama antar karyawan dan loyalitas terhadap perusahaan.
1. Aid  in  solving  operation  problem,  pendidikan  dan  latihan  membantu memecahkan masalah-masalah operasional perusahaan sehari-hari seperti mengurangi absen dan mengurangi kecelakaan kerja.
5.  Fill  manpower  needs,  pendidikan  dan  pelatihan  tidak  hanya  mempunyai tujuan  jangka  pendek  tetapi  juga  jangka  panjang  yaitu  mempersiapkan karyawan  memperoleh  keahlian  dalam  bidang  tertentu  yang  dibutuhkan perusahaan.
6. Benefits  to  employee  themselves,  dengan  pendidikan  dan  latihan diharapkan para karyawan akan mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang  tinggi  sehingga  karyawan tersebut  akan  semakin  berharga  bagi perusahaan.  Selain  itu  juga  akan  pula  menambah  nilai  dari  karyawan tersebut  yang  akan  membuat  karyawan  yang  bersangkutan  memperoleh rasa  aman  dalam  melakukan  pekerjaannya  sehingga  menimbulkan kepuasan dalam dirinya.

## Manfaat Pendidikan dan latihan
Menurut Rivai dan Jauvani (2009:217) :
1. Manfaat pendidikan dan latihan untuk karyawan a. Membantu  karyawan  dalam  membuat  keputusan  dan  pemecahan  masalah yang lebih efektif
b. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri
c. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik d. Memberikan  informasi  tentang  meningkatnya  penegtahuan  kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap
e. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan f. Membantu  karyawan  mendekati  tujuan  pribadi  sementara  meningkatkan keterampilan interaksi
g. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih
h. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan i.  Membantu  pengembangan  ketermpilan  mendengar,  bicara  dan  menulis dengan latihan
j. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru
2. Manfaat pendidikan dan latihan untuk perusahaan a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit
b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan
c. Memperbaiki moral SDM
d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan
e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik f. Belajar dari peserta
g. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan h. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan i. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif
j. Membantu  meningkatkan  efisiensi,  efektivitas,  produktivitas  dan  kualitas kerja
k. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, administrasi
1. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan m.  Menciptakan  iklim  yang  baik  untuk  pertumbuhan  dan meningkatkan komunikasi organisasi
m.  Membantu  karyawan  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan n. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan
. kerja.
3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan a. Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi
c.  Memberikan  informasi  tentang  kesamaan  kesempatan  dan  meningkatkan keterampilan interpersonal
d. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi e. Meningkatkan kualitas moral
f. Membangun kohesivitas dalam kelompok
g. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi h.  Membuat  perusahaan  menjadi  tempat  yang  lebih  baik  untuk  bekerja  dan hidup

## Sasaran Pendidikan dan latihan
Menurut Sutrisno (2010:69), sasaran pendidikan dan latihan adalah:
1. Meningkatkan produktivitas kerja Pelatihan  dapat  meningkatkan  performance  kerja  pada  posisi  jabatan  yang sekarang. Apabila tingkat performanya naik, maka berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.
2. Meningkatkan mutu kerja Ini  berarti  peningkatan  baik  kualitas  maupun  kuantitas.  Tenaga  kerja  yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam organisasi
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM Pendidikan  dan  pelatihan  yang  baik  bisa  mempersiapkan  tenaga  kerja  untuk keperluann di masa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan, maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.
Pendidikan  dan  pelatihan  yang  baik  bisa  mempersiapkan  tenaga  kerja  untuk keperluann di masa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan, maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.
4. Meningkatkan moral kerja Apabila  perusahaan  menyelenggarakan  program  pendidikan  dan  latihan  yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada  umumnya  akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka moral kerja juga akan meningkat.
5. Menjaga kesehatan dan keselamatan Suatu  pelatihan  yang  tepat  dapat  membantu  menghindari  timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain dari pada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tenteram.
6. Menunjang pertumbuhan pribadi Dimaksudkan  bahwa  program  pendidikan  dan  latihan  yang  sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri.  Bagi  tenaga  kerja,  jelas  dengan  mengikuti  program  pendidikan  dan latihan  akan  mematangkan  dalam  bidang  kepribadian, intelektual  dan keterampilan.
Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Latihan Menurut  Sofyandi  (2008  :  115)  sebelum  melaksanakan  pendidikan  dan latihan,  maka  terlebih  dahulu  perlu  diketahui  prinsip-prinsip  pelatihan  tersebut sehingga  arah  dan  sasaran  pelaksanaan  pelatihan  menjadi  jelas  dan  lebih mudah.Werther dan Davis (dalam Sofyandi, 2008:115) mengemukakan 5 prinsip pendidikan dan pelatihan sebagai berikut:
1.  Participation,  artinya  dalam  pelaksanaan  pendidikan  dan  latihan  para  peserta hams  ikut  aktif  karena  dengan  partisipasi  peserta  maka  akan  lebih  cepat menguasai dan mengetahui berbagai mated yang diberikan.
2. Repetition,  artinya  senantiasa  dilakukan  secara  berulang  karena  dengan ulangan-ulangan  ini  peserta-peserta  akan  lebih  cepat  untuk  memahami  dan mengingat apa yang telah diberikan.
Definisi Kinerja Karyawan Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang  dalam suatu perusahaan sesuai  dengan wewenang  dan tanggung jawab masing-masing  dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak  bertentangan  dengan moral dan etika (Rivai & Basri,    2004; Harsuko  2011). Dilihat dari sudut pandang ahli yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya (Robbins, 2001). Sementara itu menurut Bernandi & Russell 2001 (dalam Riani 2011) performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau  kegiatan selama periode waktu tertentu. Menurut Sinambela,  dkk  (2012) mengemukakan  bahwa kinerja  pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.
11
Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan  pegawai dalam melaksanakan tugas yang  di  bebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama- sama yang dijadikan sebagai acuan.
Menurut Simamora (2015),  kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan   pekerjaan. Menurut Byars  dan Rue (dalam Harsuko 2011) kinerja merupakan derajat  penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja adalah  kesediaan seseorang atau kelompok orang  untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut As’ad (2013)   kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang  berlaku untuk  pekerjaan yang  bersangkutan. Menurut Withmore (2012 dalam Mahesa  2010) mengemukakan kinerja merupakan ekspresi potensi seseorang  dalam memenuhi tanggung jawabnya dengan menetapkan standar tertentu. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
Menurut Harsuko (2013:119), kinerja adalah sejauh mana seseorang telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang  berhubungan dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap ( attitude ), kemampuan ( ability )  dan  prestasi  ( accomplishment ). Berdasarkan uraian tersebut di atas dengan pencatatan hasil kerja (proses) yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.
Mutu kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja perusahaan. Guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal, manajemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola, mengukur dan meningkatkan kinerja, yang  dimulai terlebih  dahulu  dengan menentukan tolak ukur kinerja. Ada beberapa sayarat tolak ukur kinerja yang baik, yaitu: a. Tolak ukur yang baik, haruslah mampu dikukur dengan cara yang dapat dipercaya.
b. Tolak ukur yang baik, harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka.
c. Tolak ukur yang baik, harus sensitif terhadap masukan dan tindakan- tindakan dari pemegang jabatan.
d. Tolak ukur yang baik,  harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai.

## 12
Kerangka fikir Konsep  Kerangka  pemikiran  adalah  istilah  dan  defenisi  yang  digunakan untuk menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi perhatian ilmu sosial. Menurut Singarimbun (2008 : 33), konsep  adalah abstraksi  mengenai  suatu  fenomena  yang  dirumuskan  atas  dasar generalisasi.
Untuk  mendapatkan  batasan-batasan  yang  lebih  jelas  mengenai  variabel- variabel  yang  akan  diteliti,  maka  defenisi  konsep  yang  digunakan  dalam pengertian ini adalah :
Gambar.1 .    Desain  penelitian  ini  menjelaskan  hubungan  antara  variabel  (X)  dengan variabel (Y), dimana  sebagai variabel bebas (X 1 dan X 2 ) sangat berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat (Y)

## Hipotesis
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  perumusan  masalah penelitian.  Pernyataan  yang  diterima  secara  sementara  sebagai  suatu kebenaran sebagaimana adanya, pada saat fenomena dikenal dan merupakan dasar kerja serta panduan  dalam  verifikasi.  Hipotesa  adalah  keterangan sementara  dari  hubungan fenomena-fenomena yang kompleks Berkaitan dengan permasalahan pokok yang dihadapi  perusahaan,  maka  jawaban  atau  dugaan  sementara  atas  permasalahan tersebut adalah :
“Ada  pengaruh  pendidikan  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Bumi Mekar Hijau Kabupaten Ogan Komering Ilir Propinsi Sumatera Selatan”

## III. METODE PENELITIAN
Objek Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di Lokasi    Unit  Manajemen  PT.  Bumi  Mekar Hijau  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  Propinsi  Sumater  Selatan.  Kantor  Pusat yang beralamat di  Jl.R.Sukamto,Komplek Ruko PTC Blok I No.60-63, Kelurahan Kemuning Kecamatan Ilir Timur II Palembang .

## PENDIDIKAN
(X 1 ) KINERJA KARYAWAN (Y) PELATIHAN (X 2 )

## Jenis dan Sumber Data
3.3.1 Data Primer
yang diperoleh langsung dari objek penelitian. Data ini berupa seperti dokumen-dokumen yang berhubungan dengan penelitian.
3.3.2 Data Sekunder Data yang di dapat oleh penulis secara tidak langsung seperti litelatur dan penelitian mengenai objek penelitian tersebut

## Populasi dan Sampel Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  dari  objek  atau  subjek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya  (Sugiyono,  2005  :  90). Dari pengertian  tersebut,  maka  yang  menjadi  populasi  dalam  penelitian ini  adalah seluruh  pegawai  yang  bekerja  pada PT.  Bumi  Mekar  Hijau  Kabupaten  Ogan Komering Ilir Propinsi Sumatera Selatan yang berjumlah 180 orang

## Sampel
Sampel      adalah      sebagian    dari      anggota      populasi      yang    diambil    untuk diteliti  dan  juga  dianggap  mewakili  keseluruhan  populasi ( Gujarati,  2002). Di dalam penelitian ini, populasinya adalah karyawan PT. Bumi  Mekar Hijau Kabupaten Ogan Komering Ilir Propinsi Sumatera Selatan yang berjumlah 180 orang. Agar  sampel  yang  diambil  dapat  dikatakan representatif, maka penentuan besar nya  sampel  ini  didasarkan  pada  uraian Arikunto  (2002:112) “Apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika sub yeknya besar (lebih dari 100) dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 – 25% atau lebih. Sehingga berdasarkan uraian Arikunto  (2002:112 ) jumlah sampel  yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah:
180 X 25% = 45  karyawan
Teknik Analisis Data Dalam penyusunan proposal skripsi akhir ini, penulis menggunakan tehnik analisis kualitatif, yaitu tehnik analisis yang di pakai guna menganalisis Pengaruh Pendidikan  dan  Pelatihan  terhadap  produktivitas  kerja  pada  PT.  Bumi  Mekar Hijau  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  Propinsi  Sumatera  Selatan (perbandingan praktek lapangan dengan teori yang di dapat penulis dibangku kuliah).
3.7.1  Uji Validitas dan Reabilitas
Pada setiap pengukuran selalu diharapkan diperoleh hasil ukur yang akurat dan  objektif.  Salah  satu  upaya  untuk mencapainya  adalah  alat  ukur  yang digunakan  harus  valid atau  sahih  dan  reliabel  atau  andal  (Simamora,  Bilson  : 2005: 58). Uji validitas digunakan untuk mendapatkan validitas yang tinggi dari instrumen  penelitian  sehingga  bisa  memenuhi persyaratan.  Sedangkan  uji reliabilitas dilakukan guna memperoleh gambaran yang tetap mengenai apa yang diukur.
Uji  validitas  dan  reabilitas  ini  dengan  menggunakan  koefisien korelasi Pearson Product Moment yang diperoleh melalui analisa data. Item yang memiliki daya  beda  cukup  tinggi akan  dihitung reliabilitasnya  dengan menggunakan reliabilitas koefisien alpha yang diperoleh melalui analisis data . Item-item dalam skala  yang  memiliki validitas  yang  baik  dan  reliabel  akan  digunakan  untuk mengukur.
Analisis Regresi Berganda Analisis  regresi  berganda  yaitu  suatu  analisis  untuk  melihat  sejauh  mana pengaruh  variabel  budaya  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  proyek  konstruksi.    Analisis  regresi  berganda  menggunakan  rumus persamaan seperti yang dikutip Sugiyono (2010:277), yaitu :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +b 3 X 3 +b 4 X 4 +b 5 X 5 + e Dimana: Y
= Kinerja Karyawan a = Konstanta b1 = Koefisien regresi dari varibel X 1 X1 = Pendidikan b2
= Koefisien regresi dari varibel X 2 X2
= Latihan e = Eror
Data yang diperoleh nantinya akan diolah menggunakan program olah data komputer yaitu  SPSS  19.0.0  untuk  menghasilakan  nilai  koefisien  determinasi yang lebih akurat.
Uji Hipotesis Uji F Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  bersama-sama  variabel independen terhadap variabel dependen.
 Jika F hitung < F tabel , maka independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
 Jika F hitung > F tabel , maka independen mempunyai hubungan yang signifikan terhadap variabel dependen .

## Uji T
Menurut  Sugiono  (2010:366),  uji  T  digunakan  untuk  menguji  sendiri-sendiri secara  signifikan  hubungan  antara  variabel  independen  (variabel  X)  dengan variabel dependen (variabel Y).
 Jika  t hitung >  t tabel maka  variabel  independen  mempunyai  keeratan hubungan yang signifikan terhadap variabel dependen.
 Jika  t hitung <  t tabel maka  variabel independen  tidak  mempunyai keeratan hubungan yang signifikan.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Multikolinearitas Multikolinearitas  adalah  suatu  keadaan  yang  terdapat  hubungan  korelasi yang sempurna diantara beberapa atau semua variabel independen yang terdapat dalam  model  regresi.  Dalam  penelitian  ini  multikolinearitas  dilakukan  dengan menggunakan metode enter yaitu dengan melihat pada Tolerance Value/Variance Inflation Factor (VIF). Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinearitas adalah mempunyai angka tolerance valuemen dekati 1 atau diatas 0,1.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
HASIL PENELITIAN
Peneliti  mendapatkan  data  dengan  membagikan  kuesioner  kepada pelanggan. Kriteria penilaian pemilihan ini di ukur dengan skala Likert. Menurut Sugiono (2006:80) pemilihan skala Likert didasarkan pada pertimbangan bahwa penelitian ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi responden tentang  fenomena  sosial  yang  ada  disekitarnya. Kuesioner yang  dibagikan  secara langsung oleh penulis kepada responden yang ditemui secara langsung. Kuesioner yang akan digunakan dalam penelitian ini merupakan pernyataan mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan  PT. Bumi Mekar Hijau (BMH) Propinsi Sumatera Selatan.
Distibusi Responden
Responden dalam    penelitian    ini  adalah karyawan PT.  Bumi  Mekar  Hijau (BMH) Propinsi Sumatera Selatan populasinya berjumlah 180 karyawan. Dari  jumlah tersebut  sampel yang diambil sebesar 45 karyawan. (180 X 25%) Responden menurut Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan  terakhir sangat mempengaruhi kemampuan dan tingkat kepercayaan diri seorang karyawan dalam  melakukan  pekerjaannya. Karyawan dengan pendidikan  yang  tinggi  akan  lebih  mampu  menyelesaikan   pekerjaan dengan   tingkat kesulitan  yang lebih tinggi daripada karyawan  dengan tingkat pendidikan   yang lebih  rendah.  Tanggung jawab dari karyawan dengan tingkat pendidikan  yang  tinggi  biasanya  juga  jauh  lebih  tinggi  karena  mereka  lebih dipercaya  untuk  menangani    tingkat  pekerjaan  yang  dianggap  tidak  mampu dikerjakan oleh karyawan yang kurang pengalaman, apalagi yang berpendidikan tidak terlalu tinggi. Data mengenai responden menurut tingkat pendidikan  dapat dilihat pada tabel -2  berikut ini :

## Tabel -2
Tingkat Pendidikan Responden PT. Bumi Mekar Hijau (BMH) Propinsi Sumatera Selatan Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase %
SMA
25 55,56
D3 11
24,44
S1 9
20,00
45
100%
Sumber : Data Primer yang diolah
16
Dari  tabel-2 dapat  dilihat  bahwa  tingkat  pendidikan  sebagian  besar karyawan  PT. Bumi  Mekar  Hijau  (BMH)  Propinsi  Sumatera  Selatan menjadi responden dalam penelitian ini adalah SMA yaitu berjumlah 25 orang atau 55,56 %.    Kemudian  S1  berjumlah 9 orang  atau 20 %  dan  Diploma  berjumlah    11 Orang atau 24,44 %.
Responden Menurut  usia Usia  seorang    pegawai  sangat  menentukan  kinerja  secara  keseluruhan. Pegawai dengan usia relatif masih muda akan mempunyai kemampuan fisik yang lebih baik daripada karyawan yang lebih tua. Akan tetapi seorang karyawan yang sudah berusia lebih tua akan  mempunyai  pengalaman yang tidak dimilikin oleh karyawan  yang    masih  berusia    muda. Oleh  karena  itu  akan  lebih  baik  apabila perusahaan  menggabungkan  atau memadukan  karyawan berusia tua dengan usia muda. Data  mengenai  responden  menurut  umur  dapat  dilihat  pada  tabel -3 berikut ini :
Tabel -3 Tingkat  Usia Responden PT. Bumi Mekar Hijau (BMH) Propinsi Sumatera Selatan Tingkat  Pendidikan Jumlah Persentase % < 20 Tahun 7 15,56 21-30 Tahun 10 22,22 31-40 Tahun 18 40,00 41-50 Tahun 10 22,22 45 100%
Sumber : Data Primer yang diolah Dari Tabel-3 dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan PT. Bumi Mekar Hijau  (BMH)  Propinsi  Sumatera  Selatan yang  menjadi  responden    dalam penelitian  ini  adalah  berusia  sekitar  31-40  tahun  yaitu  berjumlah  18  orang  atau 40,0  %,  karyawan  yang  berusia  21-30 tahun  berjumlah  10  orang  atau  22,22%, karyawan  yang  berusia  41-50 tahun  berjumlah  10  orang  atau  22,22 % yang paling sedikit adalah karyawan yang berusia 20 tahun yang berjumlah  7 orang atau 15,56%.

## Responden Menurut Masa Kerja

## Tabel -4
Tingkat  Masa Kerja Responden PT. Bumi Mekar Hijau (BMH) Propinsi Sumatera Selatan Tingkat  Pendidikan Jumlah Persentase % 1-5      Tahun 17 37,78 6-10     Tahun 19 42,22 11-15     Tahun 9 20,00 45 100%
Sumber : Data Primer yang diolah
Dari  Tabel-4  dapat  dilihat  bahwa  masa  kerja  sebagian  besar  karyawan PT.  Bumi  Mekar  Hijau  (BMH) yang  menjadi  responden dalam  penelitian    ini adalah 17 orang atau sebesar 37,78%, karyawan yang bekerja antara 6-10 tahun berjumlah  19  orang  atau  42,22%    dan  11-15 tahun    adalah    masing-masing    9 orang  atau 20 % .
Uji  Instrumen Penelitian Uji Validitas Menurut Sugiyono  (2008:445) ,  instrumen  yang  valid  berarti alat  ukur yamg  digunakan  untuk  mendapatkan  data  (mengukur)  itu  valid.  Teknik  yang digunakan untuk mengukur validitas bulir pertanyaan kuisiner adalah correlasion product moment dari Karl Pearson ( Validitas isi / content validity ) dengan cara mengkorelasikan  masing-masung  item  pertanyaan  kuesioner  dan  totalnya  , selanjutnya  membandingkan r tabel  dan r hitung.  Pengujian  validitas  dari penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  aplikasi  sofware  SPSS  Ver  22,0, jika total (corrected item total corelation ) = 0,30 jadi apabila r positif 0,3 maka tidak valid Validasi  data  variabel Pendidikan (  X 1 )  ,  Latihan(  X 2 )  dan  Kinerja Karyawan ( Y )
Tabel 4.7.1 Hasil Uji Validitas Variabel Butir Pertanyaan Corrected item total correlation Status Pendidikan (X 1 ) Butir 1 0,459 Valid Butir 2 0,765 Valid Pelatihan (X 2 ) Butir 1 0,565 Valid Butir 2 0,475 Valid Butir 3 0,855 Valid Kinerja karyawan (Y) Butir 1 0,619 Valid Butir 2 0,502 Valid Butir 3 0,472 Valid Butir 4 0,868 Valid Butir 5 0,529 Valid Sumber : Pengolahan data primer dengan SPSS 22 Pada tabel 4.7.1 yang menunjukan validasi data penelitian pada variabel bebas dan terikat dapat hasil sebagai berikut :
 Pada  variabel  Pendidikan (X 1 )  bahwa    seluruh  item  dari  (2 butir) dinyatakan  valid  karena Corrected  item  total  correlation menunjukan lebih besar dari
0
 Pada variabel Latihan(X 2 ) bahwa  seluruh item dari (3 butir ) dinyatakan valid karena Corrected item total correlation menunjukan lebih besar dari 0
18  Pada  variabel  Pendidikan (X 1 )  bahwa    seluruh  item  dari  (5 butir) dinyatakan  valid  karena Corrected  item  total  correlation menunjukan lebih besar dari 0  Pada variabel  Latihan(X 2 ) bahwa  seluruh item  dari (5 butir )dinyatakan valid karena Corrected item total correlation menunjukan lebih besar dari
0
 Sedangkan pada variabel Kinerja Karyawan(Y) bahwa  seluruh item dari (5  butir)dinyatakan  valid  karena Corrected  item  total  correlation menunjukan lebih besar dari 0 Uji Reabilitas
Uji reliilitas  dilakukan  untuk  mengukur  tingkat  konsistensi  antara  hasil pengamatan  dengan  instrumen  atau  alat  ukur  yang  digunakan  pada  waktu  yang berbeda. Ghozali dalam situmorang  (2008:  112) menyatakan  teknik  yang digunakan untuk mengukur relialitas pengamatan adalah Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai alpha dengan standarnya, dengan ketentuan : 1.Cronbach Alpha > 0,6 maka instrumen pengamatan dinyatakan reliabel
2.Cronbach Alpha < 0,6 maka instrumen pengamatan tidak reliabel Uji realibilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas dimana item  yang masuk  pengujian  adalah  yang  valid  saja.  (  Priyanto,2012).  Menurut  Priyanto realibilitas kurang dari 0,6 addalah kurang baik,sedangkan 0,7 dapat diterima ddan diatas 0,8 adalah baik.
 Reabilitas Variabel Pendidikan (X 1 ) Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas  Cronbach  Alpa untuk  variabel pendidikan dengan bantuan SPSS 22,0 adalah sebesar 0,765 . Artinya dari 2 item  pernyataan  yang  dijadikan  sebagai indikator  pada  variabel pendidikan (X 1 ) sudah reliabel.
 Reabilitas Pelatihan (X 2 ) Hasil perhitungan nilai reliabilitas Cronbach Alpa untuk variabel Motivasi dengan  bantuan  SPSS  22,0  adalah sebesar  0,855 .  Artinya  dari 3 item pernyataan yang dijadikan sebagai indikator pada variabel Pelatihan (X 2 ) sudah reliabel.
 Reabilitas Kinerja Karyawan (Y) Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas  Cronbach  Alpa untuk  variabel Kepuasan kerjadengan bantuan SPSS 22,0 adalah sebesar 0,868 . Artinya dari  5  item  pernyataan  yang  dijadikan  sebagai  indikator  pada  variabel Kepuasan kerja (Y) sudah reliabel.
Hasil uji reabilitas secara lebih terperinci dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alfha Cronbach ( Status Pendidikan 0,765 Reliabilitas Latihan 0,855 Reliabilitas Kinerja Karyawan 0,868 Reliabilitas Ringkasan Model Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,816 a ,759 ,079 3,44403 a. Predictors: (Constant), LATIHAN, PENDIDIKAN

## Sumber : hasil olah data SPSS V 22,0
Koefissien  determinasi  (R2)  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah nol atau satu. Nilai R2 =  yang kecil bearti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
a. R  dalam  analisis  regresi  berganda  menunjukan  korelasi    yaitu  antara  dua variabel  independent  terhadap  satu  variabel  dependent.  Angka  R  didapat  0, artinya korelasi antara variabel pendidikan dan pelatihan sebesar 0,816 hal ini bearti terjadi hubungan yang kuat karena nilainya mendekati 1.
b. R Square (R 2 ) yaitu menunjukan nilai koefisien determinasi. Angka ini akan di  ubah  ke  bentuk  persen  yang  artinya  persentase  sumbangan  pengauh variabel dependent. Nilai R 2 sebesar 0,659 artinya sumbangan prndidikan dan latihan terhadap kinerja  karyawan sebesar 65,9 %  sedangkan  sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Uji Regresi Berganda
Data yang diperoleh dari responden dalam penelitian ini dianalisis dengan menggunakan model regresi linier berganda dengan tujuan dengan tujuan untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel-variabel bebas (independent) dalam peneitian ini yaitu Pendidikan (X 1 ) dan Pelatihan (X 2 ) untuk memprediksi variabel Kinerja  Karyawan (Y) sebagai  variabel terikat  (  dependent  ),  sehimgga  dapat dijelaskan  pula  mengenai  variabel  bebas  yang  paling  berpengaruh  terhadap variabel  terikat  nya.  Pengelolaan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  program SPSS 22,0  dengan hasil sebagaimana  terlihat pada tabel berikut
Tabel 4.2
Koefisien Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13,736 6,932 7,558 ,000 PENDIDIKAN ,389 ,377 ,154 3,498 ,000 LATIHAN ,250 ,342 ,060 3,248 ,001 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Tabel 4.2 dapat dijelaskan sebagai berikut :
Kolom  B  menunjukan  nilai-nilai  koefisien  regresi  untuk  konstanta  dan masing-masing variabel bebas ( X 1 dan X 2 ) kolom (std. Error ) menunjukan nilai kesalahan  baku  untuk  parameter  kefisien  regresi  ,kolom  (  beta  )  menunjukan besarnya  koefisien  regresi  yang  dibakukan  atau  menunjukan  koefsien  jalur  , kolom ( t ) menunjukan nilai t-hitung untuk masing-masing parameter koefisien kolom ( sig ) menunjukan besarnya peluang kesalahan yang terjadi.
Y’ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Y’ = 13,736 +0,389 X 1 +0,250 X 2 Dimana :
Y’ = Kinerja karyawan X 1
= Pendidikan X 2 = Pelatihan a = konstanta b 1 b 2
= koefisien regresi
Memperhatikan  persamaan  regresi  linier  berganda  tersebut,diketahui  nilai koefisien regresi dari masing-masing variabel bebas yang menunjukkan  besarnya nilai  yang  disumbangkan  oleh  masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel tidak  bebasnya  dengan  asumsi  variabel  bebas  lainnya  dianggap  konstan.  Nilai koefisien yang mempunyai tanda positif berarti jika variabel bebas meningkat atau ditingkatkan,maka  akan  mendorong  meningkatnya  nilai  dari  variabel  tidak bebas,demikian  pula  sebaliknya. Penjelasan  secara  rinci  dari  masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Angka konstanta dari unstandardized coefficient yang dalam penelitian ini sebesar 13,736 angka ini berupa angka konstanta yang mempunyai arti : jika variabel pendidikan dan latihan 0,maka jumlah kinerja sebesar 13,736
b. Angka koefisien regresi X 1 sebesar 0,389. Angka tersebut mempunyai arti bahwa  setiap  penambahan  1%  disiplin  maka  kinerja  akan  meningkat sebesar 0,389%
c. Angka koefisien  regresi X 2 sebesar 0,250. Angka tersebut mempunyai arti bahwa  setiap  penambahan  1%  komunikasi,maka  kinerja  akan  meningkat sebesar 0,250%
Uji secara individu (Uji t) Uji  t  menunjukkan  seberapa  besar  pengaruh  variabel  bebas  yang  terdiri dari Pendidikan (X 1 )  dan Pelatihan (X 2 )  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan secara  individu  (parsial)  terhadap  kinerja karyawan (Y).  Dalam  hal  ini  untuk mengetahui  apakah  scara  parsial  variabel  komitmen  dan  disiplin  kerja berpengaruh  secara  signifikan  atau  tidak  terhadap  kinerja.  Pengujian menggunakan  tingkat  signifikan  0,05 dan  2  sisi.  Uji  ini  dilakukan  dengan membandingkan  nilai  t  hitung  t  tabel.  Nilai  t  tabel  diperoleh  dari  tabel  statistik dengan signifikan 0,05/2=0,025 dan derajat kebebasan df = 45-2 = 43 sehingga hasil yang diperoleh untuk tabel sebesar 1,987. Sedangkan nilai t hitung diperoleh dai analisis secara parsial dapat dilihat pada tabel 4.2.4 sebagai berikut :
21

## Tabel 4.24
Analisis secara parsial
1 Variabel t hitung r tabel Sig hubungan Keterangan PENDIDIKAN 4,598 1,984 0,000 Positif Signifikan LATIHAN 3,248 1,984 0,000 Positif Signifikan a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN - Pengujian variabel Pendidikan (b1) dengan hipotesis : H0  = koefisien  regresi  Pendidikan secara  parsial  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja karyawan H1  = koefisien  regresi  Pendidikan secara  parsial  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  dari  output    t  hitung  diperoleh  sebesar  4,598.  Untuk mencari  t  tabel  pada  signifikan  0,05  dengan  derajat  kebebasan  df  =  n-k atau 45-2 = 43 maka diperoleh nilai untuk t tabel sebesar 1,984. Karena t hitung(4,598) > t tabel (1,984), maka H1 ditolak,H0 diterima,artinya bahwa pendidikan secara parsial berpengaruh terhadap  kinerja karyawan.
- Pengujian variabel latihan (b2) dengan hipotesis :
H0 = koefisien  regresi  pendidikan secara  parsia  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H1  = koefien  regresi  pendidikan secara  parsial  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan  hasil  dari  output  t  hitung  diperoleh  sebesar 3,248.  Untuk mencari  00,5 dengan derajat pendidikan df = n-k atau 45-2=43 maka diperoleh 77 nilai untuk t tabel sebesar 1,984. Karena t hitung (3,248) > t tabel  ( 1,984),maka H0  ditolak,  H1  diterima,artinya  bahwa  pendidikan  dan  laihan secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Uji  Secara Bersama-sama ( uji f ) Uji-F  atau  uji  koefesien  regresi  secara  bersama-sama  digunakan  untuk mengetahui apakah secara bersama-sama variabel dependen. Dalam hal ini untuk mengetahui  apakah  variabel  kepemimpinan  dan  motivasi berpengaruh  secara signifikan  atau  tidak  terhadap  kepuasan  kerja .  Pengujian  menggunakan  tingkat signifikan 0,05.
Tabel 4.7
ANOVA ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 4,645 2 2,323 7,185 ,000 b Residual 226,593 18 12,588 Total 231,238 20 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN b. Predictors: (Constant), LATIHAN, PENDIDIKAN
H0:b1,b2 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif  dan signifikan  dari  variabel  bebas  (  X 1 ,X 2 )  yaitu  berupa  Pendidikan  dan latihan terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
H1  :  b1,b2
0, artinya  secara  bersama-sama  terdapat pengaruh  yang positif dan signifikan dari variabel bebas ( X 1 ,X 2 ) yaitu berupa Pendidikan dan latihan terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
H0      : Tidak  adanya  pengaruh  Pendidikan  dan  pelatihan  secara  parsial terhadap kinerja karyawan  pada  PT. Bumi Mekar Hijau (BMH) Ogan Komering Ilir Propinsi Sumatera Selatan. H0   :   Tidak adanya pengaruh pendidikan dan pelatihan secara bersama- sama  terhadap  kinerja  karyawan    pada PT.  Bumi  Mekar  Hijau (BMH) Ogan Komering Ilir Propinsi Sumatera Selatan.
Berdasarkan  hasil  dari  output    F  hitung  diperoleh  sebesar  7,185  Untuk mencari  F tabel pada signifikansi 0,05 dengan  derajat kebebasan df =  n-k- atau 45-2 = 43 maka diperoleh nilai untuk   F tabel sebesar  3,087.  Karena  F hitung (7,185) > F tabel (3,087),maka H0 ditolak, H1 diterima, artinya bahwa pendidikan dan  latihan  secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan  pengamatan  dan  analisis terhadap  data  penelitian  yang dilakukan.  Maka  peneliti  mengambil  penelitian  sebagai  berikut  :  bahwa pendidikan  dan  latihan  tidak  terlalu  signifikan  mempengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT. Bumi  Mekar  hijau  (BMH)  Ogan  Komering  Ilir  Propinsi Sumatera Selatan, hal ini dapat dilihat dari analisis statistik : a. Koefesien determinasi (R 2 ) Pada  hasil  R  square  (R 2 )  Didapat nilai  sebesar  0,659 artinya  persentase sumbangan pendidikan dan latihan terhadap kinerja karyawan 65,9% sedangkan sisa sebesar 34,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.
b. Uji T (secara parsial) - Pengujian variabel Pendidikan  (b1) dengan hipotesis : Berdasarkan  hasil  dari  output    t  hitung  diperoleh  sebesar  4,598.  Untuk mencari  t  tabel  pada  signifikan  0,05  dengan  derajat  kebebasan  df  =  n-k atau 45-2 = 43 maka diperoleh nilai untuk t tabel sebesar 1,984. Karena t hitung(4,598) > t tabel (1,984), maka H1 ditolak,H0 diterima,artinya bahwa pendidikan secara parsial berpengaruh terhadap  kinerja karyawan.
- Pengujian variabel latihan (b2) dengan hipotesis : Pada  variabel  pendidikan  dan  latihan  (X)  diperoleh t  hitung  diperoleh sebesar 3,248.  Untuk  mencari    00,5  dengan  derajat  pendidikan df  =  n-k-1  atau 100-2-1=97  maka  diperoleh  nilai  untuk  t tabel  sebesar  1,984.  Karena t  hitung (4,116) > t tabel  ( 3,248),maka H0 ditolak, H1 diterima,artinya bahwa pendidikan dan laihan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
c. Uji F (secara bersama-sama)
Berdasarkan  hasil  dari  output    F  hitung  diperoleh  sebesar  7,185  Untuk mencari F tabel pada signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan df = n-k- 1 atau 100-2-1 = 97 maka diperoleh nilai untuk  F tabel sebesar  3,087. Karena F hitung (7,185) > F tabel (3,087),maka H0 ditolak, H1 diterima, artinya  bahwa  pendidikan  dan  latihan  secara  bersama-sama  (simultan) berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Saran Pihak perusahaan perlu memberikan motivasi yang membangun bagi para karyawan,  memberikan  peraturan  dan  sanksi  yang  tepat  untuk  meningkatkan disiplin bagi karyawan yang melanggar, hal ini untuk dapat meningkatkan ataupun mempertahankan  kinerja  pegawai  yang  ada.  Guna  meningkatkan  kemampuan, keahlian  serta  kualitas  para  pegawai,  hendaknya  pimpinan  menyusun  jadwal untuk  pendidikan  pelatihan  yang  akan  diikuti  oleh  semua  pegawai  baik  dari operasional maupun staff  khusus kantor agar tidak ada kecemuruan antar pegawai mengapa  selalu  yang  didahulukan  bagian  operasional  dilapangan,  sedangkan pekerjaan  perusahaan  juga  tidak  kalah  pentingnya  mendukung  agar  pekerjaan karna  antar  bagian  diperusahaan  saling  berkaitan  dan  saling  mengisi  satu  sama lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Hadi, Sutrisno. 2002. Statistik Jilid II . Yogyakarta : YPFP – UGM Hasibuan,  Malayu.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Edisi  Revisi Cetakan Keenam . Jakarta : PT. Bumi Aksara Laurensius,  Ferry.  2006. Jurnal  Manajemen  Usahawan  Indonesia .  Jakarta  : Lembaga Manajemen FE-UI Mangkunegara,  AA.,  Anwar  Prabu.  2000. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan Bandung : Remaja Rosda Karya Mangkunegara,  AA.,  Anwar  Prabu.  2006. Evaluasi  kinerja  SDM . Bandung  : Remaja Rosda Karya Moeldjono,  Djokosantoso.  2003. Budaya  Korporat  dan  Keunggulan Korporasi . Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Nawawi, Hadari. 2010. Penelitian Bidang Sosial . Yogyakarta : Gajah MadaPress Sedharmayanti.  2013.Good  Governance  (Kepemerintahan  Yang  Baik) Dalam Rangka  Otonomi  Daerah : Upaya  Membangun  Organisasi Efektif  dan Efisien. Bandung : CV Mandar Maju Sutrisno. 2010. Metode Penelitian Survey . Jakarta : LP3ES Sobirin, Achmad.2009. Budaya Organisasi . Yogyakarta : STIM YKPN Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Administrasi . Bandung : Alphabet