Ilmiah Indonesia, 6 (1). E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 6, Special Issue No. 1, November 2021
SISTEM  PENGUPAHAN  BAGI  PEKERJA  DALAM  PERJANJIAN  KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT) BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN
Lidia Febrianti, Syafrinaldi, Efendi Ibnususilo, Thamrin S Fakultas Hukum, Universitas Islam Riau, Indonesia Email: syafrinaldi@law.uir.ac.id, Ibnususilo@law.uir.ac.id, tamrins@law.uir.ac.id

## Abstrak
Kegiatan  perusahaan  pada  hakekatnya  merupakan  upaya  bersama  antara  pihak pengusaha  dan  pekerja  yang  bertujuan  untuk  pertumbuhan  perusahaan  dan  juga untuk  kesejahteraan  para  pekerja.  Oleh  karena  itu  pihak  perusahaan  perlu memberikan  suatu  imbalan  yang  layak  kepada  pekerjanya  sesuai  dengan  peraturan perudang-undangan  yang  berlaku.  Dan  selain  itu,  perusahaan  wajib  memperhatikan segala  upaya  untuk  peningkatan  kesejahteraan  para  pekerja  sesuai  dengan kemampuan dan kemajuan perusahaan. Hubungan kerja yang baik hanya bisa dicapai apabila setiap karyawan dan perusahaan dapat memahami serta menghayati hak dan kewajiban  masing-masing  pihak.  Dimana  pada  akhirnya  akan  menimbulkan  dan menumbuhkan  saling  menghargai  dan  saling  mempercayai  dalam  menjaga  iklim kerja  sama  yang  baik  dan  harmonis.  Yang  menjadi  permasalahan  pokok  dalam penelitian  ini  adalah  bagaimana  Sistem  pengupahan  bagi  pekerja  dalam  perjanjian kerja  waktu  tertentu  (PKWT)  berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 Tentang  Ketenagakerjaan  dan  perlindungan  pengupahan  dalam  perjanjian  kerja waktu tertentu (PKWT). Metode yang digunakan dalam penelitian ini jika dilihat dari sudut  jenisnya,  maka  penelitian  ini  tergolong  kedalam  penelitian  normatif. Sedangkan  jika  dilihat  dari  sifatnya,  maka  peneliian  ini  bersifat  deskriptif  analitis, yaitu menerangkan dan menganalisa. Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari  pengusaha  kepada  pekerja  untuk  sesuatu  pekerjaan  atau  jasa  yang  telah  atau akan dilakukan. Hubungan kerja adalah hubungan antara pihak pekerja dengan pihak perusahaan.  Hubungan  kerja  ini  terjadi  karena  adanya  perjanjian  kerja  atau kesepakatan  kerja  diantara  kedua  belah  pihak,  dimana  pekerja  menyatakan kesanggupannya  untuk  bekerja  pada  perusahaan  dan  pihak  perusahaan  menyatakan kesanggupannya  untuk  mempekerjakan  pekerja  dengan  memberi  upah.  Perjanjian kerja  waktu  tertentu  (PKWT)  perjanjian  telah  ditetapkan  suatu  jangka  waktu  yang dikaitkan dengan lamanya hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha. Sistem pengupahan  berdasarkan  peraturan  perusahaan  antara  pekerja  dengan  pengusaha. Dimana  dalam  peraturan  perusahaan  tersebut  dibuat  secara  tertulis  dengan  memuat hak-hak dan kewajiban pekerja, termasuk sistem pengupahan.
Kata Kunci : pengupahan; perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)

## Abstract
The  company's  activities  are  essentially  a  joint  effort  between  employers  and workers  aimed  at  the  growth  of  the  company  and  also  for  the  welfare  of  the workers.  Therefore,  the  company  needs  to  provide  an  appropriate  reward  to  its employees in accordance with the applicable laws and regulations. In addition, the company must pay attention to all efforts to improve the welfare of the workers in accordance  with  the  capabilities  and  progress  of  the  company.  A  good  working relationship can only be achieved if every employee and company can understand and live up to the rights and obligations of each party. Which in the end will lead to and foster mutual respect and trust in maintaining a good and harmonious climate of  cooperation.  The  main  problem  in  this  research  is  how  the  wage  system  for workers in a certain time work agreement (PKWT) is based on Law Number 13 of 2003  concerning  Manpower  and  the  protection  of  wages  in  a  certain  time  work agreement (PKWT). The method used in  this study when viewed from the point of view of the type, this research is classified into normative research. Meanwhile, if viewed  from  its  nature,  this  research  is  descriptive  analytical,  namely  explaining and analyzing. Wage is an income as a reward from the employer to the worker for a job or service that has been or will be performed. The working relationship is the relationship between the employee and the company. This employment relationship occurs  because  of  a  work  agreement  or work  agreement  between the  two  parties, where  the  worker  declares  his  ability  to  work  for  the  company  and  the  company declares  its  ability  to  employ  workers  by  paying  wages.  Certain  time  work agreement (PKWT) The agreement has stipulated a period of time associated with the  length  of  the  working  relationship  between  the  worker  and  the  entrepreneur. Wage  system  based  on  company  regulations  between  workers  and  employers. Where  the  company  regulations  are  made  in  writing  containing  the  rights  and obligations of workers, including the wage system.
Keywords: combustion chamber; micro turbine gas; LPG; analysis; volume
Received: 2021-10-20; Accepted: 2021-11-05; Published: 2021-11-20

## Pendahuluan
Pembangunan  sektor  ketenagakerjaan  sebagai  bagian  dari  upaya  pembangunan sumber  daya  manusia,  karena  manusia  sebagai  pekerja  yang  merupakan  salah  satu modal dasar dalam pembangunan yang tidak terpisahkan dengan pembangunan nasional sebagai pengamalan pancasila dan pelaksanaan Undang-Undang Dasar 1945, diarahkan pada  peningkatan  harkat,  martabat  dan  kemampuan  manusia.  Serta  kepercayaan  pada diri  sendiri  dalam  rangka  mewujudkan  masyarakat  sejahtera,  adil  dan  makmur  baik materiil maupun spritual.
Bekerja adalah suatu amanah yang dijalankan oleh  manusia sebagai ciptaanya di dunia  ini.  Sudah  selayaknya  jika  pekerjaan  tersebut  dilakukan  sesuai  dengan  minat, bakat,  ketertarikan  dan  kemampuan  kita.  Pekerjaan  pun  akan  jauh  lebih  berharga  jika memberi pengaruh baik bagi masyarakat. Dalam budaya Jawa dikenal pepatah Mamayu hayuning  bawana,  atau  bekerja  untuk  membangun  dan  meningkatkan  kehidupan  di dunia. Akan tetapi, bekerja juga harus menimbulkan maanfaat bagi diri kita untuk dapat
terus  hidup.  Mempertahankan  diri  untuk  terus  hidup  dan  menaikkan  taraf  kehidupan adalah  hak  asasi  setipa  manusia.  Oleh  karena  itu  sudah  sepantasnya  jika  setiap pekerjaan akan mendapat kompensasi berupa imbalan. Bagi pekerja/buruh, imbalan ini disebut dengan upah (Kurniawan, 2013) .
Hak  atas  upah  tersebut  juga  diatur  oleh  hukum  negara  Indonesia.  Di  dalam Undang-Undang  No.13  Tahun  2003  Pasal  1  ayat  3,  disebutkan  bahwa  pekerja/buruh adalah  setiap  orang  yang  bekerja  dengan  menerima  upah  atau  imbalan  dalam  bentuk lain. Hal ini semakin diperjelas dengan terbitnya Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi  (Kepmenakertrans)  No.  KEP./49/MEN/2004  pada  8  April  2004  Tentang Ketentuan  Struktur  dan  Skala  Upah  yang  menegaskan  bahwa:  Upah  adalah  hak pekerja/buruh  yang  diterima  dan  dinyatakan  dalam  bentuk  uang  sebagai  imbalan pengusaha  atau  pemberi  kerja  kepada  pekerja/buruh  yang  ditetapkan  dan  dibayarkan menurut  suatu  perjanjian  kerja,  kesepakatan,  atau  peraturan  perundang-undangan, termasuk  tunjangan  bagi  pekerja/buruh  dan  keluarganya  atas  suatu  pekerjaan  dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan (Pasal 1 Ayat 1).
Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  adalah  undang- undang  yang  merupakan  landasan  pembangunan  nasional  berdasarkan  Pancasila  dan Undang-Undang  Dasar  1945  dan  atas  berlakunya  Undang-Undang  ini  berarti  segala ketentuan tentang ketenagakerjaan sudah harus segera dilakukan penyesuaian. Menurut Manulang, bahwa tujuan Hukum Ketenagakerjaan ialah (Manulang, 1990) :
1. Untuk mencapai/melaksanakan keadilan sosial dalam bidang ketenagakerjaan;
2. Untuk  melindungi  tenaga  kerja  terhadap  kekuasaan  yang  tidak  terbatas  dari pengusaha.
Di  dalam  pelaksanaan  pembangunan  Nasional  tersebut,  tenaga  kerja  mempunyai peranan  dan  kedudukan  yang  sangat  penting  sebagai  pelaku  dan  tujuan  pembangunan dan  dituntut  dapat  berpartisipasi  dan  berperan  aktif  bersama  pengusaha  dalam  upaya menuju  perbaikan  dan  peningkatan  taraf  hidup  bangsa  dengan  jalan  meningkatkan produksi dan produktifitas kerja.
Untuk  meningkatkan  produktifitas  pekerja  dalam  mencapai  keberhasilan pembangunan  perlu  kiranya  diadakan  perlindungan  terhadap  tenaga  kerja  secara menyeluruh,  terutama  perlindungan  terhadap  pengupahan,  karena  upah  adalah  salah satu tujuan yang di capai oleh pekerja itu sendiri, di samping itu upah juga merupakan hal yang sangat mendasar dalam hubungan kerja.
Hubungan kerja yang telah dijalin oleh pekerja dengan pengusaha, tercipta setelah adanya  perjanjian  antara  pekerja  dengan  pengusaha,  baik  itu  dibuat  secara  tertulis maupun  tidak  tertulis,  namun  yang  terpenting  dalam  perjanjian  tersebut  akan dikemukakan  oleh  pekerja  tentang  kesanggupannya  bekerja  pada  pengusaha  dengan menerima  sejumlah  upah,  disamping  itu  pengusaha  akan  menyatakan  pula kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja tersebut dengan upah.
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 78 Tahun 2015 Tentang Pengupahan disebutkan bahwa,
“Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai  imbalan  dari  pengusaha  atau  pemberi  kerja  kepada  pekerja/buruh  yang ditetapkan  dan  dibayarkan  menurut  suatu  perjanjian  kerja,  kesepakatan,  atau  peraturan perundang-undangan,  termasuk  tunjangan  bagi  pekerja/buruh  dan  keluarganya  atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.”
Pasal  1  ayat  (30)  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan memberikan pengertian upah.
“  Upah  adalah  hak  pekerja/buruh  yang  diterima  dan  dinyatakan  dalam  bentuk uang  sebagai  imbalan  dari  pengusaha  atau  pemberi  kerja  kepada  pekerja/buruh  yang ditetapakan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan,  termasuk  tunjangan  bagi  pekerja/buruh  dan  keluarganya  atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. ”
Mengenai  pengupahan  diatur  dalam  Pasal  88  Ayat  (1)  Undang-undang  No.  13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dimana dalam ayat tersebut menjelaskan bahwa :
“  Setiap  pekerja/buruh  berhak  memperoleh  penghasilan  yang  layak  memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. ”
Upah  bagi  pekerja  merupakan  suatu  penghasilan  baginya  untuk  memenuhi kebutuhan  hidupnya  dan  keluarganya,  dengan  pemberiaan  upah  yang  layak  bagi majikan,  maka  akan  dapat  pula  memberikan  ketenangan  bekerja  bagi  pekerja, ketenangan  berusaha  bagi  pengusaha,  yang  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan produktifitas pekerja serta meningkatkan hasil kerja yang lebih tinggi.
Journal  of  Indonesian  Applied  Economics  Vol.5  No.  2  Oktober  2011,  269-285 Pada  awalnya  kebijakan  upah  minimum  ditetapkan  berdasarkan  besaran  biaya Kebutuhan  fisik  minimum  (KFM).  Dalam  perkembangannya  kemudian,  dalam  era otonomi  daerah,  dalam  menentukan  besaran  tingkat  upah  minimum  beberapa pertimbangannya adalah:
a. Biaya kebutuhan hidup minimum (KHM)
b. Indeks harga konsumen (IHK)
c. Tingkat upah minimum antar daerah
d. Kemampuan, pertumbuhan dan keberlangsungan perusahaan
e. Kondisi pasar kerja
f. Pertumbuhan ekonomi dan pendapatan perkapita.
Hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara  pengusaha  dengan  pekerja/buruh berdasarkan  perjanjian  kerja,  yang  mempunyai  unsur  pekerjaan,  upah,  dan  perintah. Dalam  Pasal  50  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan disebutkan  bahwa  hubungan  kerja  terjadi  karena  adanya  perjanjian  kerja  antara pengusaha dan pekerja/buruh. Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan.
Jadi  hubungan  kerja  adalah  hubungan  (hukum)  antara  pengusaha  dengan pekerja/buruh  (karyawan)  berdasarkan  perjanjian  kerja.  Dengan  demikian,  hubungan kerja  tersebut  adalah  sesuatu  yang  abstrak,  sedangkan  perjanjian  kerja  adalah  sesuatu yang  konkret  atau  nyata.  Dengan  adanya  perjanjian  kerja,  akan  ada  ikatan  antara
pengusaha  dan  pekerja.  Dengan  perkataan  lain,  ikatan  karena  adanya  perjanjian  kerja inilah yang merupakan hubungan kerja.
Subjek  hukum  dalam  perjanjian  kerja  pada  hakikatnya  adalah  subjek  hukum dalam hubungan kerja. Yang menjadi objek dalam perjanjian kerja adalah tenaga yang melekat pada diri pekerja. Atas dasar tenaga telah dikeluarkan oleh pekerja/buruh maka ia akan mendapatkan upah (Wijayanti, 2009) .
Perjanjian  kerja  adalah  perjanjian  yang  dibuat  antara  pekerja/buruh  (karyawan) dengan  pengusaha  atau  pemberi  kerja  yang  memenuhi  syarat-syarat  kerja,  hak  dan kewajiban para pihak (Pasal 1 angka (14) Undang-Undang Ketenagakerjaan). Perjanjian kerja dapat dibuat secara lisan (Pasal 51 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan).
Syarat  sahnya  perjanjian  kerja,  mengacu  pada  syarat  sahnya  perjanjian  perdata pada umumnya, adalah sebagai berikut (Wijayanti, 2009) :
a. Adanya  kesepakatan  para  pihak  (tidak  ada  dwang-paksaan,  dwaling- penyesatan/kekhilafan atau bedrog-penipuan;
b. Pihak-pihak  yang  bersangkutan  mempunyai  kemampuan  atau  kecakapan  untuk (bertindak)  melakukan  perbuatan  hukum  (cakap  usia  dan  tidak  di  bawah perwalian/pengampuan;
c. Ada (objek) pekerjaan yang diperjanjikan; dan
d. (Causa)  perkerjaan  yang  diperjanjikan  tersebut  tidak  bertentangan  dengan ketertiban  umum,  kesusilaan,  dan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku (Pasal 52 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan).
Apabila perjanjian kerja yang dibuat oleh pihak-pihak tidak memenuhi dua syarat sahnya  (perjanjian  kerja)  sebagaimana  tersebut,  yakni  tidak  ada  kesepakatan  dan  ada pihak  yang  tidak  cakap  untuk  bertindak  maka  perjanjian  kerja  dapat  dibatalkan. Sebaliknya  apabila  perjanjian  kerja  dibuat  tidak  memenuhi  dua  syarat  terakhir  sahnya (perjanjian kerja), yakni objek (pekerjaannya) tidak jelas dan causanya tidak memenuhi ketentuan maka perjanjiannya batal demi hukum (mull and void).
Menurut  Pasal  1  ayat(15)  Undang-Undang  No.13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  unsur-unsur  hubungan  kerja  terdiri  atas  adanya  pekerjaan,  adanya perintah, dan adanya upah.
Dari  pengertian  hubungan  kerja  diatas,  hubungan  kerja  (perjanjian  kerja) mempunyai tiga unsur, yaitu sebagai berikut:
1. Ada Pekerjaan
Dalam  suatu  perjanjian  kerja  harus  ada  pekerjaan  yang  diperjanjikan  (objek perjanjian) dan pekerjaan itu haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja/buruh. Secara umum, pekerjaan adalah segala perbuatan yang harus dilakukan oleh pekerja/buruh untuk kepentingan pengusaha sesuai isi perjanjian kerja.
2. Ada upah
Upah harus ada dalam setiap hubungan kerja. Upah adalah hak pekerja/ buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang atau bentuk lain sebagai imbalan dari  pengusaha  atau  pemberi  kerja  kepada  pekerja/  buruh  yang  ditetapkan  dan dibayarkan  menurut  suatu  perjanjian,  kesepakatan,  atau  peraturan  perundang-
undangan,  termasuk  tunjangan  bagi  pekerja/buruh  dan  keluarganya  atas  suatu pekerjaan  dan/atau  jasa  yang  telah  dilakukan.  Dengan  demikian,  intinya  upah merupakan imbalan prestasi yang dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh pekerja/buruh.
3. Ada perintah
Perintah merupakan unsur yang paling khas dari hubungan kerja, maksudnya pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja/buruh berada di bawah perintah pengusaha. Dalam  praktik,  unsur  perintah  ini  misalnya  dalam  perusahaan  yang  mempunyai banyak  pekerja/buruh,  yaitu  adanya  peraturan  tata  tertib  yang  harus  dipatuhi  oleh pekerja/buruh.
Hubungan  kerja  tidak  tetap  antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha  didasarkan pada  perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  (PKWT).  Perjanjian  kerja  waktu  tertentu (PKWT)  adalah  perjanjian  kerja  antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha  untuk mengadakan  hubungan  kerja  dalam  waktu  tertentu  atau  untuk  pekerjaan  tertentu  yang bersifat sementara (Pasal 1 angka 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.  KEP  100/MEN/VI/2004  tentang  Ketentuan  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu  (selanjutnya  disebut  Kepmen  100/2004).  Jadi,  perjanjian  kerja  untuk  waktu tertentu  maksudnya  dalam  perjanjian  telah  ditetapkan  suatu  jangka  waktu  yang dikaitkan dengan lamanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha.
Perjanjian  kerja  waktu  tertentu  adalah  perjanjian  bersyarat,  yaitu  (antara  lain) dipersyaratkan bahwa harus dibuat tertulis dan dibuat dalam bahasa Indonesia, dengan ancaman apabila tidak  dibuat  secara  tertulis  dan tidak  dibuat  dengan  bahasa  Indonesia maka  dinyatakan  (dianggap)  sebagai  perjanjian  kerja  waktu  tidak  tertentu  (PKWTT) Pasal  57  Ayat  (2)  Undang-undang  Ketenagakerjaan.  Perjanjian  kerja  waktu  tertentu tidak  dapat  (tidak  boleh)  dipersyaratkan  adanya  masa  percobaan  dan  apabila  dalam perjanjiannya  terdapat/diadakan  (klausul)  masa  percobaan  dalam  perjanjian  waktu tertentu  tersebut  maka  klausul  tersebut  dianggap  sebagai  tidak  pernah  ada  (batal  demi hukum).
Perjanjian  kerja  waktu  tertentu  (PKWT)  hanya  dapat  dibuat  untuk  pekerjaan tertentu  yang  menurut  jenis  dan  sifat  atau  kegiatan  pekerjaanya  akan  selesai  dalam waktu tertentu, yaitu (Wijayanti, 2009) :
a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya.
b. Pekerjaan  yang  diperkirakan  penyelesainnya  dalam  waktu  yang  tidak  terlalu lama dalam paling lama tiga tahun.
c. Pekerjaan yang bersifat musiman.
d. Pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  produk  baru  kegiatan  baru  atau  produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
Upah merupakan suatu elemen yang esensial dalam perjanjian kerja. Pengupahan sering menjadi polemik, karena perbedaan intrerprestasi terhadap perhitungannya yang dianggap  tidak  memenuhi  harapan  baik  dari  pekerja,  pengusaha  bahkan  pemerintah yang menjadi wasit dalam penentuan dan pengawasan pengupahan. Bagi pekerja, upah
merupakan  sumber  pendapatan  yang  utama,  bahkan  kadangkala  upah  menjadi  satu- satunya  sumber  pendapatan  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Untuk  itu  sistem upah  pekerja  dalam  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  merupakan  hal  yang sangat  penting  dalam  suatu  hubungan  kerja  antara  perusahaan  dengan  pekerja/buruh karena memuat segala konsekuensi yang menjadi hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Selain  itu  sistem  upah  pekerja  dalam  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT) dianggap  perlu,  paling  tidak  didasarkan  pada  empat  alasan,  yaitu:  Pertama,  Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  merupakan  fenomena  baru  yang  hadir  dengan  tujuan awal  mengisi  pekerjaan  yang  memang  mempunyai  batasan  waktu  dalam  pekerjaanya. Kedua,  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  merupakan  bagian  dari  perubahan hukum di bidang ketenagakerjaan perburuhan. Ketiga, penerapan aturan dari Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  melahirkan  masalah  baru  bagi  pekerja/buruh  dan pengusaha yaitu dalam menentukan persyaratan, kategori dan kondisi seperti apa yang dapat  diberlakukan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT).  Keempat,  bagaimana perlindungan  terhadap  pekerja/buruh  yang  terikat  dengan  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu (PKWT) (Samsul, 2004) .
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat  tetap.  Pekerjaan  yang  bersifat  tetap  adalah  pekerjaan  yang  sifatnya  terus menerus,  tidak  terputus-putus,  tidak  dibatasi  waktu  dan  merupakan  bagian  dari  suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman. Pekerjaan yang  bukan  musiman  adalah  pekerjaan  yang  tidak  tergantung  cuaca  atau  kondisi tertentu (Agusmidah, 2010) .
Banyaknya  penerapan  sistem  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  yang tidak  sesuai  dengan  ketentuan  dalam  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  seharusnya  segera  ditertibkan  oleh  pemerintah  agar  ketentuan  dan aturan  hukum  yang  ada  dalam  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  dapat  memberikan  perlindungan  terhadap  buruh/pekerja  dalam hubungan kerja yang ada.
Hal  ini  disebabkan  apabila  dalam  penerapan  sistem  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu  (PKWT)  tidak  sesuai  dengan  ketentuan  dan  aturan  dalam  Undang-undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  tentunya  mempunyai  dampak  yang kurang baik terhadap pembangunan ketenagakerjaan, yang bertujuan untuk memberikan perlindungan  dan  keadilan  bagi  para  pekerja/buruh  sebagai  bagian  dari  pembangunan sumber daya manusia di Indonesia.
Berdasarkan latar belakang yang penulis kemukakan di atas, maka penulis tertarik untuk  melakukan  penelitian  dalam  bidang  ketenagakerjaan,terhadap  pengupahan  dan penerapan  sistem  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  yang  akan  dituangkan dalam  bentuk  Penelitian  dengan  judul  :  “Sistem  Pengupahan  Bagi  Pekerja  Dalam Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan”

## Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan    dalam  penelitian  ini  jika  dilihat  dari  sudut  jenisnya, maka  penelitian ini  tergolong  kedalam  penelitian  normatif.  Sedangkan  jika  dilihat dari sifatnya,  maka  peneliian  ini  bersifat  deskriptif  analitis,  yaitu  menerangkan  dan menganalisa.

## Hasil dan Pembahasan
A. Sistem  Pengupahan  Perjanjian  Kerja Waktu  Tertentu  (PKWT)  Berdasarkan Undang-Undang Nomor. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Kewajiban umum dari majikan sebagai akibat dari timbulnya hubungan kerja adalah  upah  atau  suatu  penerimaan  sebagai  imbalan  dari  pengusaha  kepada  buruh atau  pekerja  untuk  sesuatu  pekerjaan  atau  jasa  yang  telah  atau  akan  dilakukan. Upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan atau dengan kata lain upah merupakan penghasilan dalam  bentuk  uang  atau  bentuk  lain  seperti  yang  diterangkan  dalam  Pasal  1601p kitab  Undang-Undang  Hukum  Perdata  yang  dapat  dinilai  dengan  uang,  yang diterima oleh pekerjaan secara teratur.
Dalam  pelaksanaan  hubungan  kerja  perlu  diatur  hak  dan  kewajiban  dari pengusaha  dengan  pekerja  atau  buruh  yang  lazim  disebut  syarat-syarat  kerja. Pengaturan  syarat-syarat  kerja  dapat  digolongkan  kepada  2  (dua)  kelompok,  yaitu yang diatur melalui peraturan perundang-undangan dan yang diatur diluar peraturan perundangan.
Perjanjian  kerja  adalah  perjanjian  yang  merupakan  hasil  perundingan  antara serikat pekerja dengan pengusaha yang tercatat di instansi yang bertangung jawab dibidang  ketenagakerjaan,  yang  memuat  syarat-syarat  kerja,  hak  dan  kewajiban kedua  belah  pihak.  Dalam  pasal  1  angka  14  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  menyebutkan  perjanjian  kerja  adalah  suatu perjanjian  antara  pekerja  atau  buruh  dan  pengusaha  atau  pemberi  kerja  yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.
Hubungan  kerja  terjadi  apabila  seseorang  (karyawan,  pekerja  atau  pegawai) menyediakan  keahlian  dan  tenaganya  untuk  orang  lain  (majikan  atau  pemimpin) sebagai imbalan pembayaran sejumlah uang (Abdulkadir, 1986) .
Perjanjian  kerja  adalah  perjanjian  yang  merupakan  hasil  perundingan  antara serikat pekerja dengan pengusaha yang tercatat di instansi yang bertanggung jawab dibidang  ketenagakerjaan  yang  memuat  syarat-syarat  kerja,  hak  dan  kewajiban kedua belah pihak (Kerja & Indonesia, 2005).
Perjanjian    kerja  menciptakan    hubungan  kerja,  dimana  hubungan  kerja adalah suatu hubungan antara pengusaha dengan tenaga kerja atau karyawan yang timbul  dari  perjanjian  kerja  yang  diadakan  untuk  waktu  tertentu  dan  untuk  waktu tidak tertentu (Sendjun, 2005) .
Perjanjian  kerja yang dibuat atas dasar kesepakatan  kerja kedua belah pihak yang  mengadakan  hubungan  kerja,  segala  hal  dan  atau  biaya  bagi  pelaksanaan
pembuatan  perjanjian  hubungan  kerja  dilaksanakan  dan  menjadi  tanggung  jawab pengusaha.
Kewajiban umum dari majikan sebagai akibat dari timbulnya hubungan  kerja adalah  upah  atau  suatu  penerimaan  sebagai  imbalan  dari  pengusaha  kepada  buruh untuk  sesuatu    pekerjaan  atau    jasa  yang  telah  atau  akan  dilakukan.  Upah  adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia melakukan pekerjaan atau dengan  kata lain upah  merupakan penghasilan dalam bentuk uang atau bentuk lain sepeti yang diterangkan  dalam  pasal  1601p  kitab  Undang-undang  Hukum  Perdata  yang  dapat dinilai dengan uang yang diterima oleh pekerja secara teratur.
Jadi  yang  dimaksud  dengan  sistem  pengupahan  disini  adalah  susunan  atau tatanan  teratur,  suatu  pembayaran  yang  diterima  pekerja  selama  ia  melakukan pekerjaan  atau  dipandang  melakukan  pekerjaan,  yang  disusun  menurut  rencana suatu perusahaan untuk kepentingan bersama.
Dari  perjanjian  kerja  antara  pekerja  dengan  perusahaan  akan  tercipta hubungan  hukum  antara  pekerja  dengan  pengusaha  yang  dapat  menimbulkan adanya hak dan kewajiban yang harus dipenuhi oleh masing-masing pihak.
Hubungan  kerja  merupakan  suatu  yang  abstrak,  dimana  merupakan hubungan  hukum  antara  pekerja  dengan  pengusaha.  Hubungan  kerja  lahir  karena adanya  perjanjian  kerja.  Bentuk  perjanjian  kerja  adalah  bebas,  yang  dapat  dibuat dalam bentuk tertulis maupun tidak tertulis.
Dalam  melakukan  perjanjian  kerja  harus  memenuhi  ketentuan  Pasal  52  ayat (1)  Undang-  Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  yang menyebutkan bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar:
1.  Kesepakatan kedua belah pihak
2.  Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
3.  Adanya pekerjaan yang diperjanjikan
4.  Pekerjaan yang diperjanjikan tidak boleh bertentangan dengan ketertiban umum,  kesusilaan  dan  ketentuan  peraturan  perundang-undangan  yang berlaku.
Perjanjian  kerja  tersebut  dapat  dilakukan  sesuai  dengan  kesepakatan  kedua belah pihak. Akan tetapi perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis lebih menjamin adanya kepastian hukum.
Perjanjian  kerja  yang  dibuat  secara  tertulis  sekurang-kurangnya  memuat beberapa hal yaitu:
a. Nama, alamat perusahaan dan jenis usaha;
b.  Nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja/buruh;
c. Jabatan atau jenis pekerjaan;
d.  Tempat pekerjaan;
e. Besarnya upah dan cara pembayarannya;
f. Syarat-syarat  kerja  yang  memuat  hak  dan  kewajiban  pengusaha  dan pekerja/buruh;
g.  Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
h.  Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
i. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Dilihat  dari  jenisnya  perjanjian  kerja  dapat  dibedakan  menjadi  dua  bagian, yaitu (Sendjun, 2005) :
1.  Perjanjian kerja pada  waktu tertentu
2.  Perjanjian kerja pada waktu tidak tertentu.
Yang dimaksud dengan perjanjian kerja waktu tertentu adalah perjanjian kerja yang  jangka  waktu  berlakunya  ditentukan  didalam  perjanjian  kerja  tersebut, sedangkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu adalah perjanjian kerja yang jangka waktu berlakunya tidak disebutkan dalam perjanjian kerja.
Pada  umumnya  perjanjian  kerja  waktu  tidak  tertentu  diadakan  untuk  suatu pekerjaan  yang  tidak  bersifat  kontinue,  namun  ada  kemungkinan  perjanjian  kerja itu  dapat  dilakukan  perpanjangan  sesuai  dengan  kebijaksanaan  dari  pihak perusahaan  atau  pengusaha.  Sedangkan  dalam  perjanjian  kerja  waktu  tertentu, apabila  ada  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  sebelum  waktu  yang  ditentukan berakhir, maka pihak yang memutuskan hubungan kerja harus membayar kerugian sebesar  selama  ia  harus  menyelesaukan  pekerjaannya.  Dalam  perjanjian  kerja waktu  tertentu  ini  tidak  boleh  ada  masa  percobaan  yang  diberitahukan  secara tertulis (Sendjun, 2005) .
Perjanjian    kerja  yang  dibuat  untuk  waktu  tidak  tertentu  dapat  dibuat  secara tertulis  maupun  tidak  tertulis.  Hal  ini  dimaksudkan  untuk  lebih  menjamin  atau menjaga  hal-hal  yang  tidak  diinginkan  sehubungan  dengan  berakhirnya  kontrak kerja.
Perjanjian    kerja  yang  dibuat  untuk  waktu  tertentu  lazimnya  disebut  dengan perjanjian kerja kontrak atau perjanjian kerja tidak tetap. Status pekerjanya adalah pekerja  tidak  tetap  atau  pekerja  kontrak.  Sedangkan  untuk  perjanjian  kerja  yang dibuat  untuk  waktu  tidak  tertentu  biasanya  disebut  dengan  perjanjian  kerja  tetap dan status pekerjaanya adalah pekerja tetap (Husni, 2006) .
Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  hanya  dapat  dibuat  untuk  pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu  tertentu,  dimana  perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  tidak  dapat  diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas  jangka  waktu  tertentu  dapat  diadakan  untuk  paling  lama  2  (dua)  tahun  dan hanya  boleh  diperpanjang  1  (satu)  kali  untuk  jangka  waktu  paling  lama  1  (satu) tahun.  Pengusaha  yang  bermaksud  untuk  memperpanjang  perjanjian  kerja  waktu tertentu  tersebut,  paling  lama  7  (tujuh)  hari  sebelum  perjanjian  kerja  untuk  waktu tertentu  berakhir  telah  diberitahukan,  maksudnya  secara  tertulis  kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
Dari  analisis  di  atas  mengandung  pengertian  bahwa  untuk  jenis  perjanjian kerja  untuk  waktu  tertentu  maupun  perjanjian  kerja  untuk  waktu  tidak  tertentu dapat digunakan oleh perusahaan sesuai dengan kebijaksanaannya. Perjanjian kerja
sebaiknya dibuat secara tertulis agar dapat memberi jaminan ataupun perlindungan hukum kepada kedua belah pihak.
Berdasarkan  dari  perjanjian  kerja  antara  karyawan  dengan  perusahaan  akan menimbulkan  hak  dan  kewajiban  yang  pada  dasarnya  bersifat  timbal  balik.  Salah satu  dari  kewajiban  dari  pekerja  selain  melaksanakan  pekerjaan  yang  telah diberikan  pihak  perusahaan  kepadanya,  selain  itu  pekerja  juga  harus  mentaati peraturan  perusahaan  yang  telah  ditetapkan  oleh  pihak  perusahaan.  Peraturan perusahaan merupakan hal-hal yang harus ditaati oleh buruh atau karyawan.
Berdasarkan  pasal  1  angka  20  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang ketenagakerjaan menjelaskan bahwa peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.
Berdasarkan  teori  pembuatan  peraturan  perusahaan  dengan  perjanjian  kerja sangatlah  berbeda.  Dimana  peraturan  perusahaan  hanya  dibuat  sepihak  oleh  pihak perusahaan  sedangkan  perjanjian  kerja  dibuat  oleh  pengusaha  bersama-sama dengan serikat pekerja atau buruh.
Peraturan  perusahaan  hanya  dibuat  secara  sepihak  oleh  majikan  (yang mempunyai buruh lebih dari 25 orang). Karena dilakukan secara sepihak tentu saja majikan akan mencantumkan kewajiban buruh semaksimal mungkin, asal peraturan perusahaan  tersebut  tidak  bertentangan  dengan  perundang-undangan  yang  berlaku dan  tidak  melanggar  ketertiban  umum,  tata  kesusilaan,  serta  dengan  syarat-syarat yang harus dipenuhinya sebagai berikut (Asikin, 2004) :
1.  Harus disetujui secara tertulis oleh buruh;
2.  Selembar  lengkap  peraturan  perusahaan  harus  diberikan  secara  cuma- cuma  kepadaburuh  dan  harus  ditempelkan  pada  tempat  yang  dapat dibaca oleh umum (pekerja/buruh);
3.  Selembar lagi yang ditandatangani oleh majikan harus diserahkan kepada Departemen Tenaga Kerja;
4.  Peraturan perusahaan hanya boleh berlaku paling lama dua tahun;
5.  Pada perusahaan yang telah dibuat perjanjian perburuhan maka peraturan perusahaannya  tidak  boleh  bertentangan  dengan  perjanjian  perburuhan tersebut.
Menurut  pasal  77  ayat  (1)  dan  (2)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan yaitu :
1.  Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja.
2.  Waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi ;
a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu ; atau
b. 8  (delapan)  jam  1  (satu)  hari  dan  40  (empat  puluh)  jam  1  (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
Selain  tentang  penentuan  jam  kerja,  upah  merupakan  hak  dari  setiap karyawan yang harus dilaksanakan oleh pihak perusahaan atau pengusaha.
Mengenai  pengupahan  pengupahan  di  atur  dalam  Pasal  88  ayat  (1)  Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan,dimana  dalam  ayat tersebut menjelaskan bahwa:
“setiap  pekerja/buruh  berhak  memperoleh  penghasilan  yang  memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.”
Pada  prinsipnya  pengupahan  dapat  dilihat  dalam  beberapa  bentuk  yang diuraikan sebagai berikut (Abdul, 2009) .
1. Hak  menerima  upah  timbul  pada  saat  adanya  hubungan  kerja  dan  berakhirnya hubungan kerja putus.
2. Pengusaha  tidak  boleh  mengadakan  diskriminasi  upah  bagi  buruh/pekerja  laki- laki dan wanita untuk jenis pekerjaan yang sama.
3. Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.
4. Komponen  upah  terdiri  dari  upah  pokok  dan  tunjangan  tetap  dengan  formulasi upah pokok minimal 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
5. Tuntutan  pembayaran  upah  pekerja/buruh  dan  segala  pembayaran  yang  timbul dari  hubungan  kerja  menjadi  kadaluwarsa  setelah  melampaui  jangka  waktu  2 (dua) tahun sejak timbulnya hak.
Konsep upah minimum yang selama ini diterapkan belum berhasil hubungan industrial  seperti  yang  diharapkan.  Dilibatkannya  pekerja  yang  dapat  diwakili serikat pekerja. Keterbukaan perusahaan menjadi kunci utama, karena pekerja tahu betul  situasi  dan  kondisi  perusahaanya.  Perusahaan  dapat  menunjukkan  laporan keuangannya  yang  telah  diaudit  kepada  serikat  pekerja  dan  serikat  pekerja  harus mampu membaca dan menganalisis laporan keuangan dari perusahaan. Konsepyang ideal  dalam  penetapan  upah,  yakni  keterlibatan  pekerja/serikat  pekerja.  Karena justru  para  pekerja  yang  tahu  persis  kondisi  perusahaannya,  kemudian  dari  sistem manajemen  ditunuk  pihak-pihak  berkompeten  dalam  hal  penetapan  upah. Kemudian  kedua  belah  pihak  melakukan  perundingan  atau  negosiasi (Karim, 2001) .
Upah  yang  diberikan  kepada  tenaga  kerja/buruh  harus  sesuai  dengan  upah minimum.  Yang  dimaksud  dengan  upah  minimum  adalah  upah  bulanan  terendah yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
Pemerintah  menetapkan  upah  minimum  berdasarkan  kebutuhan  hidup  layak dan  dengan  memperhatikan  produktivitas  dan  pertumbuhan  ekonomi.  Upah minimum dapat terdiri atas :
a. Upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota.
b.  Upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten kota.
Upah  minimum  tersebut  ditetapkan  oleh  gubernur  untuk  wilayah  provinsi, dan  oleh  bupati/walikota  untuk  wilayah  kabupaten/kota,  dengan  memerhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi atau bupati/walikota. Dalam hal ini pengusaha  dilarang  membayar  upah  pekerja/karyawan  lebih  rendah  dari  upah
minimum  yang  telah  ditetapkan  untuk  masing-masing  wilayah  provinsi  dan/atau kabupaten/kota. Bagi pengusaha yang karena sesuatu hal tidak atau belum mampu membayar  upah  minimum  yang  telah  ditetapkan  dapat  dilakukan  penangguhan selama batas jangka waktu tertentu.
Upah  minimum  sebagaimana  dimaksud  di  atas  diarahkan  untuk  pencapaian kehidupan yang layak bagi para pekerja. Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Berdasarkan Keputusan Gubernur Riau Nomor : Kpts. 15/ I /2016 Tentang Upah Minimum Kabupaten/ Kota Se Provinsi Riau Tahun 2016 di  menetapkan  bahwa  upah  minimum  Kota  Pekanbaru  Tahun  2016  sebesar  Rp. 2.146.375,-  (Dua  Juta  Seratus  Empat  Puluh  Enam  Ribu  Tiga  Ratus  Tujuh  Puluh Lima Rupiah) per bulan.
Kewajiban umum dari majikan sebagai akibat dari timbulnya data hubungan kerja  adalah  upah  atau  suatu  penerimaan  sebagai  imbalan  dari  pengusaha  kepada pekerja  untuk  sesuatu  pekerjaan  atau  jasa  yang  telah  atau  akan  dilakukan.    Upah adalah  pembayaran  yang  diterima  buruh  selama  ia  melakukan  pekerjaan  atau dipandang melakukan pekerjaan atau dengan kata lain upah merupakan penghasilan dalam  bentuk  uang  atau  bentuk  lain  seperti  yang  diterangkan  dalam  Pasal  1601p Kitab  Undang-Undang  Hukum  Perdata  yang  dapat  dinilai  dengan  uang  yang diterima oleh pekerjaan secara teratur.
Pasal 19 Peraturan Pemerintah No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, yang menyatakan bahwa:
“  Pembayaran  upah  oleh  Pengusaha  dilakukan  dalam  jangka  waktu  paling cepat  seminggu  1  (satu)  kali  atau  paling  lambat  sebulan  1  (satu)  kali  kecuali  bila Perjanjian Kerja untuk waktu kurang dari satu minggu.”
Badan Pusat Statistik (BPS) Indonesia memberikan konsep definisi upah/gaji yaitu  penerimaan  buruh/karyawan/pegawai  baik  berupa  uang  ataupun  barang selama sebulan yang dibayarkan oleh perusahaan/kantor/majikan setalah dikurangi dengan  potongan-potongan,  iuaran  wajib,  pajak  penghasilan  dan  sebagainya (Statistika, 2004) .
Pengusaha wajib membayar upah kepada para pekerjanya secara teratur sejak terjadinya hubungan kerja sampai dengan berakhirnya hubungan kerja.
B. Perlindungan  Pengupahan  Bagi  Pekerja  Dalam  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu (PKWT)
Menurut Pasal 1 huruf a Peraturan Pemerintah RI No 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah adalah :
“  Upah  adalah  suatu  penerimaan  sebagai  imbalan  dari  pengusaha  kepada buruh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau  dinilai  dalam  bentuk  uang  yang  ditetapkan  menurut  suatu  persetujuan,  atau peraturan  perundang-undangan  dan  dibayarkan  atas  dasar  suatu  perjanjian  antara pengusaha  dengan  buruh,  termasuk  tunjangan,  baik  untuk  buruh  sendiri  maupun keluarganya.”
Dari  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  upah  adalah  suatu  imbalan berupa  uang  yang  diberikan  kepada  pekerja  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  telah dilakukan.
Upah yang dibayarkan oleh majikan atau pemberi kerja harus sesuai dengan waktu  yang  telah  ditentukan  dalam  kesepakatan  kerja  yang  mereka  perbuat (Endang, 2004) .
Kebijakan  perlindungan  upah  ini  mengatur  secara  umum  yang  berpangkal tolak kepada fungsi upah yang harus mampu menjamin kelangsungan hidup pekerja dan  keluarganya,  sehingga  memberikan  motivasi  terhadap  peningkatan  produksi dan  produktivitas  kerja.  Pengaturan  perlindungan  upah  diserahkan  kepada  sistem pembayaran upah secara keseluruhan berdasarkan prestasi kerja, tidak dipengaruhi oleh tunjangan-tunjangan yang tidak ada hubungannya dengan prestasi kerja.
Hak  untuk  menerima  upah  bagi  pekerja  timbul  pada  saat  adanya  hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha dan berakhir pada saat hubungan kerja tersebut putus.  Pengusaha  dalam  menetapkan  upah  tidak  boleh  mengadakan  diskriminasi antara pekerja laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya.
Pengusaha  harus  mempekerjakan  buruh/pekerja  sesuai  dengan  waktu  kerja yang  telah  ditetapkan  dalam  peraturan  perundang-undangan,  jika  melebihi ketentuan tersebut harus dihitung/dibayar lembur (Husni, 2006) .
Lembur adalah selebihnya dari jam 7 jam kerja perhari atau 5 jam pada hari kerja yang terpendek dan melebihi 40 jam perminggu. Pada dasarnya lembur adalah suka  rela,  tetapi  dapat  menjadi  wajib  apabila  terjadi  kebakaran,  bencana  alam, peledakan  mesin  dan  sebagainya  (Surat  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  RI  No. Kep-72/MEN/ 1984) (Endang, 2004) .
Komponen upah untuk dasar perhitungan upah lembur terdiri atas:
1.  Upah pokok
2.  Tunjangan jabatan
3.  Tunjangan kemahalan
4.  Nilai pemberian catu untuk karyawan sendiri. (Husni, 2006)
Pengusaha  harus  mempekerjakan  buruh/pekerja  sesuai  dengan  waktu  kerja yang  telah  ditetapkan  dalam  peraturan  perundang-undangan,  jika  melebihi ketentuan tersebut harus dihitung/dibayar lembur.
Cara  penghitungan  upah  lembur  telah  ditetapkan  dalam  Keputusan  Menteri Tenaga Kerja No. Kep-72/MEN/1984 tentang dasar perhitungan upah lembur yakni sebagai berikut:
1.  Apabila jam kerja lembur dilakukan pada hari biasa:
a. Untuk  jam  kerja  lembur  pertama  harus  dibayar  sebesar  1,5  (satu setengah) kali upah sejam.
b. Untuk  tiap  jam  kerja  berikutnya  harus  dibayar  upah  sebesar  2  (dua kali) upah sejam;
2.  Apabila  jam  kerja  lembur  dilakukan  pada  hari  istirahat  mingguan  dan atau hari raya resmi:
a. Untuk setiap jam dalam batas 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari kerja terpendek pada salah satu hari dalam  6  (enam)  hari  kerja  seminggu  harus  dibayar  upah  sedikit- dikitnya 2 (dua) kali upah sejam;
b. Untuk jam kerja pertama selebihnya 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari raya terpendek pada salah satu  hari  dalam  6  (enam)  hari  kerja  seminggu,  harus  dibayar  upah sebesar 3 (tiga) upah sejam;
c. Untuk jam keja kedua setelah 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari raya terpendek pada salah satu hari dalam  6  (enam)  hari  kerja  seminggu,  harus  dibayar  upah  sebesar  4 (empat) kali upah sejam.
Komponen upah untuk dasar perhitungan upah lembur terdiri atas:
1. Upah pokok
2. Tunjangan jabatan
3. Tunjangan kemahalan
4. Nilai pemberian catu untuk karyawan sendiri.
Selain  hal  tersebut  diatas,  pengusaha  wajib  membayar  upah  kepada pekerjanya  secara  teratur  sejak  terjadinya  hubungan  kerja  sampai  dengan berakhirnya hubungan kerja.
Dalam  menjalankan  suatu  perusahaan  yang  mempunyai  banyak  pekerja tentu saja banyak kendala-kendala yang harus dihadapi baik oleh pihak pengusaha maupun  pihak  pekerja  itu  sendiri.  Hal  ini  lumrah  terjadi  karena  setiap  orang mempunyai pemikiran yang berbeda-beda dalam menentukan suatu kehidupan yang layak pada prinsipnya kedua belah pihak menginginkan terciptanya suatu hubungan yang harmonis diantara keduanya.
Pengelompokan  komponen  upah  dan  pendapatan  non  upah  menurut  Surat Edaran  Menteri  Tenaga  Kerja  No  :  SE-07  /  MEN  /  1990  tanggal  2  Agustus  1990 adalah sebagai berikut (Hardijan, 2011) :
1. Termasuk komponen upah adalah:
a. Upah  Pokok  adalah  imbalan  dasar  yang  dibayarkan  kepada  pekerja menurut tingkat atau jenispekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
b. Tunjangan  Tetap  adalah  suatu  pembayaran  –  pembayaran  yang  teratur berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  diberikan  secara  tetap  untuk  pekerja keluarganya  serta  dibayarkan  dalam  satuan  waktu  yang  sama  dengan pembayaran upah pokok, seperti tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan perumahan,tunjangan  kemahalan,  tunjangan  daerah  dan  lain  –  lain  ; tunjangan  makan  dan  tunjangan  transport  dapat  dimsukkan  dalam komponen  tunjangan  tetap  bila  pemberian  tunjangan  tersebut  tidak dikaitkan dengan kehadiran dan diterima secara tetap oleh pekerja menurut satuan waktu, harian atau bulanan.
c. Tunjangan  Tidak  Tetap  adalah  suatu  pembayaran  yang  secara  langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap  untuk  pekerja  dan  keluarganya  serta  dibayarkan  menurut  satuan waktu  yang  tidak  sama  dengan  waktu  pembayaran  upah  pokok,  seperti tunjangan  transpor  yang  didasarkan  pada  kehadiran.  Tunjangan  makan dapat  dimasukkan  ke  dalam  tunjangan  tidak  tetap  bila  tunjangan  tersebut diberikan atas dasar kehadiran ( pemberian tunjangan biasa dalam bentuk uang atau fasilitas makan ).
2. Tidak termasuk komponen upah adalah:
a. Fasilitas  adalah  kenikamatan  dalam  bentuk  nyata  /  natura  yang  diberikan perusahaan  oleh  karena  hal  –  hal  yang  bersifat  khusus  atau  utnuk meningkat kesejahteraan pekerja, seperti fasilitas kendaraan ( antar jemput pekerja  atau  lainnya  ),  pemberian  makan  secara  Cuma  –  Cuma,  sarana ibadah, tempat penitipan bayi, koperasi, kantin dan lain – lain.
b. Bonus adalah bukan merupakan bagian upah, melainkan pembayaran yang diterima  pekerja  dari  hasil  keuntungan  perusahaan  atau  karena  pekerja menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau karena  peningkatan  produktivitas.  Besarnya  pembagian  bonus  diatur berdasarkan kesepakatan.
c. Tunjangan  Hari  Raya  (  THR  )  adalah  gratifikasi  dan  pembagian keuntungan lainnya.
Undang  -  Undang  13  Tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan  Pasal  94 menyatakan : “ Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedkit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.”
Tetapi,  perusahaan  hanya  memberikan    pemotongan  cuti  setiap  pekerjanya apabila pekerja tersebut tidak dapat hadir atau bekerja karena ada alasan keluar kota atau berhalangan untuk tidak masuk kerja.
Upah  memegang  peranan  yang  penting  dan  merupakan  ciri  khas  suatu hubungan disebut hubungan kerja, bahkan dapat dikatakan upah merupakan  tujuan utama  dari  seorang  pekerja  melakukan  pekerjaan  pada  orang  atau  badan  hukum lain. Bahkan, pemerintah dalam menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak dengan memperhatikan produktifitas dan pertumbuhan ekonomi.
Dalam  hal  pengupahan,  upah  dapat  tidak  dibayarkan  apabila  pekerja  tidak melakukan  pekerjaan.  Prinsip  ini  dikenal  dengan  asas    “  no  work  no  pay  ”,  yang mana asas  ini tidak  berlaku  mutlak,  maksudnya  dapat  dikesampingkan  dalam  hal- hal tertentu atau dengan kata lain pekerja tetap mendapatkan upah meskipun tidak dapat melakukan pekerjaan.
Penyimpangan terhadap asas “ no work no pay “ ini adalah :
a. Pekerja atau buruh sakit sehingga tidakdapat melakukan pekerjaan
b. Pekerja atau buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan keua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.
c. Pekerja  atau  buruh  tidak  masuk  kerja  karena  menikah,  menikahkan, mengkhitankan,  membaptiskan  anaknya,  istrinya  melahirkan  atau keguguran  kandungan,  suami  atau  istri  atau  anakatau  menantu,  orang  tua, mertua atau angota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia.
d. Pekerja  atau  buruh  tidak  dapat  melakukan  pekerjaannya  karena  sedang menjalankan kewajiban terhadap negara.
e. Pekerja atau buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.
f. Pekerja  atau  buruh  bersedia  melakukan  pekerjaan  yang  telah  dijanjikan tetapi  pengusaha  tidak  memperkerjakannya,  baik  karena  kesalahan  sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.
g. Pekerja atau buruh melaksanakan hak istirahat.
h. Pekerja atau buruh melaksanakan tugas serikat pekerja atau serikat bruh atas persetujuan pengusaha, dan
i. Pekerja atau buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan. (Husni, 2006)
Pembayaran  upah  harus  dibayarkan  secara  langsung  kepada  buruh/pekerja yang  bersangkutan  pada  waktu  yang  telah  ditentukan  sesuai  dengan  perjanjian kerja.  Jika  pembayaran  upah  terlambat  mulai  dari  hari  keempat  sampai  kedelapan terhitung  dari  hari  yang  seharusnya  upah  dibayarkan,  maka  upah  harus  ditambah 5% setiap hari keterlambatan.
Undang – Undang  Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 95 ayat (1 sampai dengan 4) menyatakan:
1. Pelanggaran  yang  dilakukan  oleh  pekerja/  buruh  karena  kesengajaan  atau kelalaiannya dapat dikenakan denda.
2. Pengusaha  yang  karena  kesengajaan  atau  kelalaiannya  mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja/buruh.
3. Pemerintah  mengatur  pengenaan  denda  kepada  pengusaha  dan/atau pekerja/buruh, dalam pembayaran upah.
4. Dalam  hal  perusahaan  dinyatakan  pailit  atau  dilikuidasi  berdasarkan peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku,  maka  upah  dan  hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya.
Dewan  pengupahan  Nasional,  Provinsi  dan  Kabupaten/Kota  memberikan saran, pertimbangan dan merumuskan kebijakan pengupahan yang akan ditetapkan oleh  pemerintah  serta  untuk  mengembangkan  sistem  pengupahan  nasional (Hardijan, 2011) .
Upah mempunyai kedudukan yang strategis, jika pengusaha dinyatakan pailit, maka upah buruh merupakan utang yang dilakukan pembayarannya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Journal of Indonesian Applied Economics Vol.5 No. 2 Oktober 20011, 269- 285 Pada awalnya kebijakan upah minimum ditetapkan berdasarkan besaran biaya Kbebutuhan fisik minimum (KFM). Dalam perkembangannya kemudian, dalam era otonomi  daerah,  dallam  menentukan  besaran  tingkat  upah  minimum  beberapa pertimbangannya adalah:
a. Biaya kebutuhan hidup minimum (KHM)
b.  Indeks harga konsumen (IHK)
c. Tingkat upah minimum antar daerah
b.  Kemampuan, pertumbuhan dan keberlangsungan perusahaan
c. Kondisi pasar kerja
d.  Pertumbuhan ekonomi dan pendapatan perkapita.
Dengan  berbagai  kondisi  empiris  dan  penjelesan  tentang  implementasi  dari kebijakan  upah  minimum  diatas,  sebenarnya  segala  produk  hukum  yaitu  Undang- Undang Dasar 1945.
Dari  keterangan  diatas  dapat  dianalisa  bahwa,  setiap  perusahaan  yang mempekerjakan  karyawan  wajib  memberikan  upah  pekerja  sesuai  dengan ketentuang  Undang  –  Undang  yang  berlaku  dan  dalam  hal  ini  berdasarkan peraturan  yang  ditetapkan  oleh  Departement  Tenaga  Kerja  (Depnaker).  Upah karyawan  harus  sesuai  dengan  Upah  Minimum  Provinsi  (UMP)  dimana  pekerja bekerja.  Besarnya  upah  yang  diterima  oleh  pekerja  terdiri  dari  upah/gaji  pokok ditambah  dengan  tunjangan.  Namun,  besarnya  upah  yang  diterima  oleh  pekerja pada  dasarnya  adalah  berdasarkan  kesepakatan  antara  kedua  belah  pihak  sebelum hubungn kerja.
Selanjutnya  pengusaha  harus  mempekerjakan  buruh/pekerja  sesuai  dengan waktu  kerja  yang  telah  ditetapkan  dalam  peraturan  perundang-undangan,  jika melebihi ketentuan tersebut harus dihitung atau dibayar lembur (Husni, 2006) .
Berdasarkan  Pasal  88  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa ;
1. Setiap  pekerja  atau  buruh  dapat  memperoleh  penghasilan  yang  memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
2. Untuk  mewujudkan  penghasilan  yang  memenuhi  penghidupan  yang layakbagikemanusiaan,  pemerintah  menetapkan  kebijakan  pngupahan  yang melindungi pekerja atau buruh.
3. Kebijakan pengupahan yang melindungi pekera atau buruh meliputi : a.  Upah minimum.
b.  Upah kerja lembur.
c.  Upah tidak masuk.
d.  Upah  tdak  masuk  kerja  karena  melakukan  kegiatan  lain  diluar pekerjaannya.
e.  Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya.
f.  Bentuk dan cara pembayaran upah.
g.  Denda potongan upah.
h.  Hal-hal yang dapat diperhitunkan dengan upah.
i.  Struktur skala pengupahan yang proporsional.
j.  Upah untuk pembayaran pesangon.
k.  Upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
4. Pemerintah  menetapkan  upah  minimum  berdasarkan  kebutuhan  hidup  layak dan dengan memperhatikan produktifitas dan pertumbuhan ekonomi.
Dari  keterangan  diatas  dapat  di  analisa  bahwa  setiap  perusahaan  yang mempekerjakan  karyawan  wajib  memberikan  upah  karyawan  sesuai  dengan ketentuan  Undang-Undang  yang  berlaku  dan  dalam  hal  ini  berdasarkan peraturan  yang  telah  ditetapkan  oleh  Depnaker  atau  Gubernur.  Upah karyawan  harus  sesuai  dengan  UMP  dimana  karyawan  bekerja.  Besarnya upah yang diterima oleh karyawan terdiri dari upah atau gaji pokok ditambah dengan tunjangan. Namun, besarnya upah yang diterima oleh karyawan pada dasarnya  adalah  berdasarkan  kesepakatan  antara  kedua  belah  pihak  sebelum hubungan kerja.
Dan  selanjutnya,  pengusaha  harus  memperkerjakan  buruh  atau  pekerja sesuai  dengan  waktu  kerja  yang  ditetapkan  dalam  peraturan  perundang- undangan, dan jika melebihi ketentuan jam kerja tersebut harus dihitung atau dibayar lembur (Husni, 2006) .

## Kesimpulan
1. Sistem  pengupahan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  (PKWT)  dimana  pekerja memiliki  hak  yang  sama  dalam  merima upah.  Pelaksanaan  perjanjian  kerja antara perusahaan  dengan  karyawan/pekerja  didalam  bentuk  tertulis.  Pelaksanaan pemberian  upah  kepada  karyawan/pekerja  yang  sesuai  dengan  Upah  Minimum Provinsi (UMP).
2. Perlindungan  pengupahan  pekerja  dalam  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  (PKWT) dimana pengaturan pengupahan yang dilakukan perusahaan kepada karyawan/pekerja ditentukan oleh perusahaan.

## BIBLIOGRAFI
Abdul,  Khakim.  (2009).  Dasar-Dasar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia. PT  Citra Aditya Bakti, Bandung . Google Scholar
Abdulkadir,  Muhammad.  (1986). Hukum-Hukum  Perjanjian .  Cet.  II.  Penerbit  Alumni. Bandung. Google Scholar
Agusmidah,  Dinamika.  (2010).  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia. Jakarta:  Ghalia Indonesia . Google Scholar
Asikin,  Zainal.  (2004).  dkk,  Dasar-dasar  Hukum  Perburuhan. PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta . Google Scholar
Endang,  Rokhani.  (2004). Pengetahuan  Dasar  Tentang  Hak–Hak  Buruh .  Jakarta:
Yakoma PGI. Google Scholar
Hardijan, Rusli. (2011). Hukum ketenagakerjaan. Cetakan II. Bogor: Ghalia Indonesia .

## Google Scholar
Husni, Lalu. (2006). pengantar hukum ketenagakerjaan Indonesia . Google Scholar
Karim, Furqon. (2001). Mencari Konsep Upah Minimum Bagi Pekerja. Suara Merdeka , 22 . Google Scholar
Kerja,  Departemen  Tenaga,  &  Indonesia,  Transmigrasi  Republik.  (2005). Pedoman Pembuatan  Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB) .  Jakarta:  Direktorat  Persyaratan Kerja, Direktorat Jenderal Pembinaan …. Google Scholar
Kurniawan, Emmanuel. (2013). Hak-Hak Karyawan Tetap dan Kontrak. Jakarta Timur: Dunia Cerdas . Google Scholar
Manulang,  Sendjun  H.  (1990). Pokok-Pokok  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia . Rineka Cipta. Google Scholar
Samsul,  Inosentius.  (2004).  Perlindungan  Konsumen  Kemungkinan  Penerapan. Tanggung  Jawab  Mutlak.  Program  Pascasarjana  Fakultas  Hukum  Universitas Indonesia, Jakarta . Google Scholar
Sendjun,  Manulang.  (2005). Pokok-pokok  Hukum  ketenagakerjaan  di  Indonesia . Jakarta: Penerbit Rineka Cipta. Google Scholar
Statistika,  Badan  Pusat.  (2004).  Indikator  Ketenagakerjaan  Mei  2004. Jakarta:  BPS .

## Google Scholar
Wijayanti,  Asri.  (2009). Hukum  ketenagakerjaan  pasca  reformasi (Vol.  1).  Sinar Grafika. Google Scholar
Copyright holder:
Eko Prasetyo, Ivan Anindito Arista, Rudi Hermawan, Erlanda Pane (2021)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: