Volume 7 Nomor 4, Tahun 2024 e-ISSN: 2597-5234

## THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, WORK COMMITMENT AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE FINANCIAL AND ASSET MANAGEMENT AGENCY BOJONEGORO DISTRICT
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMITMEN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN BOJONEGORO
Khoiril Anam 1 , Pompong Budi Setia 2 , Sri Rahayu 3
Master of Management Study Program, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardika, Surabaya,
Indonesia 1,2,3
a6khoiril@gmail.com 1 , pompong_setiadi@yahoo.com 2 , sri.rahayu@stiemahardhika.ac.id 3

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  at  the  Bojonegoro  Regency  Regional  Finance  and  Asset  Management Agency. This research has the aim of assessing employee performance where this study is specifically on the  influence  of  leadership  style,  work  commitment  and  work  environment  with  a  population  of  all employees at the Bojonegoro Regency Regional Financial and Asset Management Agency of 60 samples, using a 21-question Likert scale survey to test the research hypothesis through the SPSS program. The findings  in  the  researcher  concluded  that  if  the  leadership  style  is  of  high  quality  or  high,  employee performance  will  increase,  which  means  that  leadership  style  has  a  positive  and  significant  effect  on employee performance variables. Based on the results of multiple linear regression analysis, commitment affects employee performance or has a positive effect and the work environment has a positive effect on performance. Limitations This research focuses on the Bojonegoro Regency Regional Financial and Asset Management Agency in East Java Province, East Java Province.
Keywords : Leadership Style, Work Commitment, Work Environment, Performance

## ABSTRAK
Dalam penelitian ini dilakukan di Badan Pengelolaan Keungan dan Aset  Daerah Kabupaten Bojonegoro. Penelitain ini mempunyai tujuan untuk menilai kinerja pegawai yang mana studi ini di khususkan pada pengaruh gaya kepemimpinan, Komitmen kerja dan Lingkungan Kerja  dengan populasi semua pegawai yang  berada  di  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Bojonegoro  sejumlah  60 sampel,  dengan  menggunakan  survei  skala  Likert  21  pertanyaan  untuk  menguji  hipotesis  penelitian melalui  program  SPSS.  Temuan  dalam  penelitian  menyimpulkan  jika  gaya  kepemimpinan  berkualitas atau tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat, yang artinya gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier berganda  komitmen  mempengaruhi  kinerja  karyawan  atau  berpengaruh  secara  positif  dan  lingkungan kerja  berpengaruh  secara  positif    terhadap  kinerja.  Keterbatasan  Penelitian  ini  berfokus  pada  Badan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Bojonegoro  di  Provinsi  Jawa  Timur  Provinsi  Jawa Timur.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Komitmen Kerja, Lingkungan Kerja  , Kinerja

## PENDAHULUAN
Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan Aset  Daerah  (BPKAD)  Kabupaten Bojonegoro  adalah  lembaga  pemerintah daerah  yang  bertanggung  jawab  atas pengelolaan  keuangan  dan  aset  daerah.
BPKAD berfungsi sebagai pusat pengelolaan  keuangan  daerah  yang mengatur  segala  hal  terkait  anggaran,
pendapatan,  belanja,  serta  pengelolaan aset milik pemerintah daerah Kepemimpinan  dianggap  sangat penting  dalam  pelaksanaan  pekerjaan. Kepemimpinan  didefinisikan  sebagai kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu kelompok  untuk  mencapai  tujuan  atau visi  (Robins  dan  Judge,  2011).  Menurut Rahmad dan Widayati (2016), pemimpin
sangat  penting  untuk  keberhasilan organisasi  atau  perusahaan  karena mereka  membantu  orang-orang  dari berbagai  etnis  bersatu  untuk  mencapai tujuan yang sama.
Dalam  melaksanakan  pekerjaan, peran  kepemimpinan  dirasa  sangat penting, kepemimpinan merupakan kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu kelompok  guna  mencapai  sebuah  visi atau  serangkaian  tujuan  yang  telah ditetapkan  (Robins  dan  Judge,  2011). Menurut  Rahmad  dan  Widayati,  (2016) Peran para pemimpin dalam menyatukan orang-orang  etnis  beraneka  warna  dan integrasi  organisasi  untuk  mencapai tujuan  yang  sama  jelas  penting  dalam keberhasilan organisasi atau perusahaan. Seorang  pemimpin  harus  mampu mempengaruhi pengikutnya
untuk bertindak  sesuai  dengan  visi,  misi,  dan tujuan organisasi, menurut Djakasaputra, Widayati, dan Septy (2017). sementara  Naor  et  al.,  (2008) mengungkapkan bahwa budaya memiliki peran sebagai motivasi untuk mempengaruhi kualitas pekerjaan seseorang  dan  metode  mereka  dalam melakukan  pekerjaan  mereka  meskipun penelitian  tidak  menunjukkan  secara eksplisit  pengaruh  antara  budaya  dan kepemimpinan, tetapi ada hubungan erat antara  pengaruh  budaya  dan  prestasi kerja
Hal ini sejalan dengan usaha untuk menumbuhkan komitmen organisasi dari diri  karyawan.  Sehingga  pemimpin nantinya  dapat  meningkatkan  kepuasan karyawan  terhadap  pekerjaannya  serta dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan dengan  lebih  efektif.  Salah  satu  teori kepemimpinan  yang  terkenal  ialah  teori kepemimpinan situasional, yang diciptakan oleh Hersey dan Blanchard. Menurut Daft (2012) bahwa model kepemimpinan situasional yang diciptakan  oleh  Hersey  dan  Blanchard ini  memfokuskan  pendekatan  yang
berfokus pada perhatian yang besar pada karakterisik karyawan dalammenentukan perilaku  kepemimpinan  yang  tepat.
Setiap  organisasi  memiliki  budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk  aturan  dan  pedoman  dalam berfikir dan bertindak dalam pencapaian tujuan yang ditetapkan. Pemerintah Daerah (Pemda) berperan  penting  dalam  menjalankan otonomi daerah melalui pegawai berkualitas dan profesional yang menjalankan tugas pemerintahan, menjalankan  tugas  kepemerintahan. sebagai  kecenderungan  seseorang  untuk berpartisipasi  dalam  aktivitas  yang penuh dengan tanggung jawab (Sahertian,  2014).  Porter  (Mowday, 2012) menggambarkan komitmen sebagai  kekuatan  yang  relatif  yang dimiliki  seseorang  untuk  menentukan keterlibatannya dalam organisasi.
Komitmen  ditandai  dengan  tiga hal:  penerimaan  nilai  dan  tujuan organisasi, kesiapan dan keinginan untuk berusaha  dengan  sungguh-sungguh  atas nama  organisasi,  dan  keinginan  untuk mempertahankan  karyawan.  Komitmen organisasi  didefinisikan  sebagai  rasa identifikasi,  keterlibatan,  dan  kesetiaan yang ditunjukkan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya (Steers, 2015).
Lingkungan  kerja  terdiri  dari semua sarana dan prasarana yang ada di sekitar pekerja yang melakukan pekerjaan mereka sendiri (Rivai, 2006:165).  Fasilitas  kerja,  kebersihan, pencahayaan,  dan  ketenangan  akan menjadi komponen lingkungan kerja ini. Menurut Nitisemito (2008:183), lingkungan  kerja  terdiri  dari  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  seorang pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi cara  mereka  melakukan  tugas  yang diberikan  kepada  mereka.  Misalnya, musik, kebersihan, dan lain-lain.
Menurut  penelitian  Trisofia  et  al.
(2015) di PT Bangun Wenang Beverages
Combany  Manado,  lingkungan  kerja akan  berdampak  negatif  pada  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  berbeda dengan  penelitian  Untari  et  al.  (2014), yang  menemukan  bahwa  lingkungan kerja  berdampak  positif  dan  signifikan pada kinerja karyawan.
Kedua  penelitian  menunjukkan hubungan  antara  lingkungan  kerja  dan kinerja  karyawan,  baik  positif  maupun negatif.  Menurut  Logohan  et  al.  (2012), penelitian  yang  dilakukan  pada  CV MUM  Indonesia  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  tidak  mempengaruhi kinerja karyawan
Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat mencegah  ketidakpuasan,  tetapi  untuk memotivasi karyawan diperlukan faktor- faktor  motivator Muhammad  Rendi Santos  (2022),  “ Pengaruh  Beban  Kerja Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dinas  Perhubungan Provinsi Dki Jakarta” , bahwa Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerjalingkungan  kerja  secara simultan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan Mayang, (2023), meghasilkan variabel  lingkungan  kerja berpengaruh signifikan
terhadap profesionalisme    pegawai    pada    KPP Pratama    Bangkalan,    baik    secara parsial maupun simultan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggambarkan variabel penelitian dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Untuk mendapatkan  gambaran  yang  jelas, gunakan  pendekatan  diskriptif—yang berarti  memahami  masalah  secara menyeluruh  untuk  menjawab  dan memecahkan masalah. Untuk memeriksa hipotesis  atau  proposisi,  penelitian kuantitatif  melihat  bagaimana  variabel berhubungan  satu  sama  lain.  Alat penelitian  biasanya  digunakan  untuk
mengukur variabel; alat ini menghasilkan  data  dalam  bentuk  angka yang  dapat  dianalisis  menggunakan teknik statistik.

## OBYEK PENELITIAN
Studi  ini  dilakukan  di  Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten  Bojonegoro,  yang  terletak  di Jalan Trunojoyo no 12a, Bojonegoro.

## POPULASI DAN SAMPEL
Sugiyono  (2017:215)  menyatakan bahwa  populasi  adalah  area  generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang dipilih oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian  sampai  pada  kesimpulan. Penelitian  ini  melibatkan  60  karyawan yang  bekerja  di  Badan  Pengelolaan Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten Bojenegoro,  yang  terdiri  dari  40  ASN dan  20  THL  di  Jalan  Trunojoyo  no  12a Bojenegoro. Menurut Sugiyono (2019:127),  sampel  yang  diambil  dari populasi  tersebut  adalah  bagian  dari jumlah  populasi  dan  karakteristiknya. Metode  pengambilan  sampel  purposive digunakan dalam penelitian ini.Penelitian kuantitatif ini menggunakan  pendekatan  deskriptif dengan sampel jenuh. Ini berarti seluruh karyawan  Badan  Pengelolaan  Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Bojonegoro, atau seluruh populasi.

## JENIS DAN SUMBER DATA
Peneliti  menggunakan  data  primer dan sekunder,yaitu :
1. Data  Primer:  Informasi  tentang  topik penelitian,  kuesioner,  dan  wawancara dikumpulkan dari responden penelitian. Data tentang gaya kepemimpinan  dikumpulkan  melalui intruksi,  konsultasi,  partisipasi,  dan delegasi.  Selain  itu,  data  tentang kinerja pegawai, seperti prestasi kerja, kesetiaan,  kreativitas,  kecakapan, kerja sama, dan tanggung jawab.
2. Data  ini  terdiri  dari  profil  organisasi, struktur  dan  bagan,  pimpinan  dan staf,  dan  laporan  kinerja  instansi pemerintah (LAKIP).

## TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Untuk mengumpulkan dan mendapatkan semua data yang diperlukan  untuk  penelitian  ini,  metode pengumpulan data berikut digunakan: 1. Kuesioner: diberikan kepada responden  sampel  daftar  pertanyaan yang  terdiri  dari  pilihan  jawaban; setelah  responden  mengisi  atau memberikan jawaban, kuisioner dikembalikan kepada peneliti. 2.  Observasi  langsung  adalah  teknik pengumpulan  data  di  mana  objek yang  akan  diteliti  diamati.  Ini melibatkan  pengamatan  menyeluruh tentang  tindakan,  kegiatan,  dan perilaku  individu,  serta  kemungkinan interaksi interpersonal.
2. Wawancara,  juga  disebut  sebagai wawancara, adalah teknik pengumpulan  data  yang  melibatkan tanya  jawab  berkelanjutan  terhadap subjek  penelitian  melalui  daftar pedoman  wawancara  yang  sesuai dengan  subjek  penelitian,  seperti Kepala Badan Pengelolaan Keuangan dan  Aset  Daerah  dan  pemimpin pelaksana kinerja karyawan.
3. Studi  Perpustakaan  ini  dilakukan dengan  tujuan  mendapatkan  data sekunder,  yang  akan  membantu dalam  membangun  teori  untuk menganalisis data primer dan sekunder. ANALISA DATA Data penelitian dianalisis menggunakan  analisis  kuantitatif,  yang ditampilkan  dalam  tabel  frekuensi  dan persentase.  Selanjutnya,  data  yang diperoleh  dari  wawancara  informan dianalisis menggunakan analisis
kualitatif,  yang  kemudian  dianalisis  dan
dijelaskan  untuk  mendukung  sikap ilmiah  peneliti  terhadap  konsep  dan teori. Analisis kuantitatif juga digunakan untuk  menguji  hipotesis  menggunakan alat uji statistik.

## Uji Validitas
Uji  instrumen  yang  digunakan adalah salah satu cara untuk memastikan bahwa  penelitian  itu  sah.  Validitas variabel  yang  diteliti  yang  dikorelaikan dengan  nilai  total  variabel  yang  diteliti dinilai dengan uji korelasi Product
Moment Pearson. Ini  menunjukkan  seberapa  tepat  atau cermat  masing-masing  alat  menghitung indikator  variabel  yang  dimaksud.Untuk menentukan  apakah  suatu  item  layak digunakan  atau  tidak,  uji  signifikansi koefisien  korelasi  dilakukan  pada  taraf signifikansi 0,05. Dengan kata lain, item dianggap  valid  jika  memiliki  korelasi signifikan  terhadap  skor  total  di  bawah 0,05.

## Uji Reliabilitas
Uji  asumsi  klasik  atau  uji persyaratan  regresi  linear  berganda diperlukan  untuk  memastikan  bahwa besaran  atau  koefisien  statistik  yang dihasilkan benar-benar merupakan penduga parameter yang dapat dipertanggungjawabkan  atau  akurat.  Uji normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas  digunakan  untuk mengevaluasi  penyimpangan  asumsi klasik dalam penelitian ini (Sudarmanto, 2010:105). Hasil uji normalitas diperoleh dari pengujian satu sampel Kolmogorov; itu menghasilkan asymptotic significance  dengan  nilai  Monte  Carlo Sig.  sebesar  0,87  lebih  dari  0,05,  yang menunjukkan bahwa data dapat dianggap normal.
Analisis  Statistik  Inferensial  (Uji Hipotesis)
Salah  satu  komponen  utama analisis  statistik  inferensial  adalah  uji hipotesis, yang digunakan
untuk membuat  keputusan  tentang  parameter populasi  berdasarkan  data  sampel; analisis  statistik  inferensial  adalah cabang  statistik  yang  digunakan  untuk membuat  kesimpulan  atau  inferensi tentang  populasi  berdasarkan  sampel data populasi. Pengujian hipotesis bertujuan untuk  membuktikan  ada  tidaknya pengaruh  dari  tingkat  absensi  dan perputaran tenaga kerja terhadap produktivitas karyawan. Pengujian hipotesis  dilakukan  dengan  metode resampling bootsrap pada SPSS. Penarikan  kesimpulan  diterima  atau ditolaknya suatu hipotesis HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN HASIL Gambaran umum Bertanggung jawab atas pengelolaan  keuangan  dan  aset  daerah Kabupaten Bojonegoro, Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) Kabupaten Bojonegoro adalah lembaga  pemerintahan  daerah.  Tugas utama  BPKAD  adalah  merencanakan,
melaksanakan, mengawasi, dan mengevaluasi pengelolaan keuangan dan aset daerah.
Srtuktur Organisasi

## Gambaran Umum Variabel Penelitian
Deskripsi Gaya Kepemimpinan : Tabel  diatas  menunjukkan  skor terendah  (minimun)  sebesar  2,92  dan skor  tertinggi  (maksimum)  sebesar  4,92 dalam rentang 5, dengan standar deviasi 0,458, yang menunjukkan bahwa standar deviasi lebih kecil dari nilai rata-rata. Ini menunjukkan bahwa distribusi data akan berdampak positif pada persepsi responden  terhadap  gaya  kepemimpinan (X1).
Deskripsi Komitmen Kerja : Tabel  diatas  juga  menunjukkan bahwa masing-masing variabel menerima  skor  terendah  (minimun) sebesar  2,58  dan  skor  tertinggi (maksimum) sebesar 4,83 dalam rentang 5, dengan rata-rata skor 3,49 dan standar deviasi 0,457, yang menunjukkan bahwa standar deviasi lebih kecil dari nilai rata- rata.  Ini  menunjukkan  bahwa  distribusi data  akan  berdampak  positif  pada persepsi  responden  terhadap  komitmen (X2).

## Deskripsi Lingkungan Kerja
Dari  tabel.  dapat  dilihat  bahwa untuk  masing-masing  variabel,  skor terenadah  (minimun)  adalah  2,50  dan skor  tertinggi  (maksimum)  adalah  4,88, dengan  range  5.  Rata-rata  skor  untuk masing-masing  variabel  ini  adalah  3,64, dengan  standar  deviasi  0,495,  yang menunjukkan  bahwa  standar  deviasi lebih  kecil  dari  nilai  rata-rata.  Ini menunjukkan  bahwa  penyebaran  data akan  berdampak  positif  pada  persepsi responden  terhadap  lingkungan  kerja (X3).
Kinerja Karyawan menunjukkan skor terenadah
(minimun)  sebesar  2,90  dan  skor tertinggi  (maksimum)  sebesar  4,80 dengan  rentang  5.  Rata-rata  skor  untuk masing-masing  variabel  adalah  3,68, dengan  standar  deviasi  0,361,  yang menunjukkan  bahwa  standar  deviasi lebih  kecil  dari  nilai  rata-rata.  Ini menunjukkan  bahwa  sebaran  data  akan meningkatkan persepsi
responden terhadap kinerja karyawan (Y).

## Pengujian Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk menentukan  apakah  suatu  kuesioner  sah atau  tidak.  Hasil  penelitian  dianggap valid jika terdapat kesamaan antara data yang  dikumpulkan  dan  data  nyata tentang  subjek  yang  diteliti.  Menurut
Widiyanto (2005), item pertanyaan yang diharapkan digunakan untuk menunjukkan  variabel  yang  diukur secara  akurat.  Untuk  menguji  validitas instrumen,  rumus  product  moment  dari
Pearson  digunakan.  Pengujian  ini dilakukan  dengan  menghitung  korelasi antara masing-masing skor item pertanyaan dari tiap variabel dengan skor total variabel tersebut. Jika skor masing- masing  item  berkorelasi  positif  dengan skor  total  item  dan  lebih  tinggi  dari korelasi  antar  item,  maka  instrumen tersebut  valid.  Nilai  df  untuk  penelitian ini  dapat  dihitung  dengan  menggunakan rumus berikut: df = n-k atau 60-3 = 57, dengan tingkat signifikansi 0,05, maka r tabel adalah 0,2162 (one tail).

## Pengujian Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk mengetahui  seberapa  konsisten  konstruk dan variabel penelitian. Menurut Ghozali (2005),  suatu  konstruk  atau  variabel penelitian dianggap reliabel (handal) jika jawaban  responden  terhadap  pertanyaan konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu.  Nilai  Cronbach  Alpha  (α)  lebih
dari  0,60  dianggap  sebagai  bukti reliabilitas variabel

## Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  dilakukan untuk  mengetahui  apakah  model  regresi menunjukkan  adanya  korelasi  antar variabel bebas. Dengan kata lain, model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak menunjukkan  adanya  korelasi  di  antara variabel  independen.  Nilai  matriks korelasi  yang  dibuat  selama  pengolahan data,  bersama  dengan  nilai  faktor penginflasian  perbedaan  dan  toleransi, digunakan  untuk  menguji  ada  tidaknya gejala  multikolinieritas.  Nilai  matriks korelasi  yang  tidak  lebih  besar  dari  0,5 dianggap  bebas  dari  multikolinieritas; jika  nilai  VIF  kurang  dari  10  dan  nilai toleransi  kurang  dari  1,  maka  model regresi  ters  sebut  tidak  terdapat multikolinieritas (Singgih Santoso, 2000). Uji Heteroskedastisitas
Pada  grafik  scatterplot,  titik-titik  tidak memiliki  pola  penyebaran  yang  jelas, dan  mereka  menyebar  di  atas  dan  di bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Ini menunjukkan bahwa model regresi tidak menunjukkan gangguan heteroskedastisitas.
Uji Normalitas
Dalam  plot  probabilitas  normal, pola grafik normal dapat dilihat dari titik yang  menyebar  di  sekitar  dan  di  sekitar garis diagonal. Akibatnya, dapat disimpulkan  bahwa  karena  memenuhi asumsi  normalitas,  model  regresi  layak digunakan.

## Uji Autokorelasi
Tujuan dari uji autokorelasi adalah untuk menentukan apakah ada hubungan antara  kesalahan  pengganggu  pada periode  t  dan  kesalahan  pengganggu pada  periode  t-1  dalam  model  regresi linier.  Uji  statistik  Durbin-Watson digunakan untuk menemukan autokorelasi (Ghozali, 2013:110). Hasil pengujian autokorelasi menunjukkan  bahwa  perhitungan  nilai Durbin-Watson menunjukkan nilai
sebesar 1,695, yang menunjukkan bahwa masalah  autokorelasi  terjadi  dalam penelitian  ini  karena  Durbin-Watson berada pada du-du, yang berarti 1,4797 < 1,695 > 1,6889.

## Uji Linieritas
Nilai F hitung (83,757) lebih besar dari  F  tabel  (2,77),  menurut  hasil  SPSS di  tabel  5.6.  Ini  menunjukkan  bahwa model  regresi  adalah  linear,  dengan  F tabel  =  2,77  diperoleh  dari  alpha  5%, m=1, dan (n – k) = 60– 3= 57.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Dimana  hasil  analisis  regresi  diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y  = 0,473 + 0,441 X1+ 0,153 X2 +
0,293 X3 Hasil analisis regresi linier berganda masih dalam bentuk angka.
1. konstanta  =  0,473,  menunjukkan bahwa  kinerja  karyawan  meningkat sebesar  0,473  per  satuan  jika  tidak ada  variabel  gaya  kepemimpinan (X1), komitmen (X2) dan lingkungan kerja (X3).
2. b1 = 0,441 Nilai 0,441 untuk variabel gaya kepemimpinan (X1) adalah nilai positif,  yang  berarti  bahwa  semakin banyak  gaya  kepemimpinan  yang diberikan perusahaan kepada karyawannya,  semakin  baik  kinerja mereka.
3. b2  =  0,153  Nilai  0,153  pada  variabel komitmen  (X2)  adalah  nilai  positif
sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa semakin  tinggi  komitmen  yang diberikan perusahaan kepada karyawan,  semakin  baik  kinerja mereka.  4.  b3  =  0,293  Nilai  0,293 pada  variabel  lingkungan  kerja  (X3) adalah  nilai  positif  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  semakin  baik lingkungan  kerja  yang  diberikan perusahaan kepada karyawan,
semakin baik kinerja mereka.
Uji t
Setelah  menguji  hipotesis,  hasil koefisien  dibandingkan  dengan  T  tabel, yaitu  n  =  jumlah  sampel  60  dengan  α  = 0,05.  Hasilnya  adalah  1,67065  T  tabel. Oleh  karena  itu,  dari  hasil  dari  masing- masing  variabel,  kita  dapat  menentukan variabel  mana  yang  berdampak  pada kinerja pekerja, seperti yang ditunjukkan di bawah ini:
H1:  Uji  hipotesis  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hasil
perhitungan  menunjukkan  T  hitung 9,269,  yang  lebih  besar  dari  T  tabel 1,670,  dan  signifikansi  0,000,  yang kurang  dari  taraf  signifikansi  0,05. Dengan  demikian,  kesimpulan  Ho  dapat ditolak,  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H2:  Uji  hipotesis  komitmen  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  perhitungan menunjukkan T hitung untuk X2 sebesar 1,323,  yang  lebih  rendah  dari  T  tabel sebesar  1,670,  dan  signifikansi  sebesar 0,191,  yang  lebih  tinggi  dari  taraf signifikansi  0,05.  Dengan  demikian, kesimpulan  Ho  dapat  diterima,  yang
menunjukkan  bahwa  variabel  komitmen tidak  berdampak  positif  atau  signifikan pada kinerja karyawan.
H3:  Uji  hipotesis  tentang  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil perhitungan  menunjukkan  T  hitung untuk X3 sebesar 2,810, yang lebih besar dari  T  tabel  sebesar  1,670,  dan signifikansi  sebesar  0,007,  yang  kurang dari  taraf  signifikansi  0,05.  Ini menunjukkan  bahwa  kesimpulan  Ho dapat ditolak, yang menunjukkan bahwa faktor  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Uji Simultan (Uji F) Uji linier bertujuan untuk menunjukkan apakah model menggunakan linearitas. Beberapa metode  digunakan  untuk  menentukan apakah  model  harus  menggunakan linearitas,  salah  satunya  adalah  metode Ramsey, yang digunakan dalam penelitian ini.
Dengan  tingkat  signifikansi  95% (α = 0,05), nilai F hitung sebesar 83,757 dan angka signifikansi (P value) sebesar 0,000,  nilai  F  hitung  kurang  dari  0,05. Atas  dasar  perbandingan  tersebut,  H0 ditolak,  yang  berarti  bahwa  gaya kepemimpinan, komitmen, dan lingkungan  kerja  secara  bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja
karyawan.
Koefisien Determinasi
Nilai R2 yang disesuaikan adalah 0,808. Ini  berarti  bahwa  80,8%  dari  variabel dependent, yaitu kinerja karyawan, dapat disebabkan  oleh  variabel  independen, yaitu  gaya  kepemimpinan,  komitmen, dan  lingkungan  kerja.  Faktor  lain  yang tidak diteliti menjadi penyebab dari sisa.

## PEMBAHASAN
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Nilai  b1  =  0,441  ditemukan berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier berganda.  Ini  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  mempengaruhi  kinerja sebesar  0,441,  atau  berpengaruh  secara positif.  Dengan  kata  lain,  jika  variabel gaya  kepemimpinan  meningkat,  maka akan  berdampak  pada  kinerja  karyawan sebesar 0,441. Cara  seorang  pemimpin  menjalankan tugas  kepemimpinan  melalui  berbagai tindakan  dan  keterampilannya  dikenal sebagai  gaya  kepemimpinan.  Cara seorang pemelihara bertindak, berbicara, dan  berinteraksi  dengan  orang  lain disebut  gaya  kepemimpinan.  Motivasi, kuasa,  dan  orientasi  tugas  atau  orang tertentu menentukan gaya.
Kepemimpinan harus dapat
mempengaruhi  dan  mengubah  sikap, tindakan, dan perilaku anggotanya untuk mencapai  tujuan  dan  kepentingan organisasi,  karena  gaya  kepemimpinan yang  kurang  mempehatikan  nasib anggotanya dapat menyebabkan rendahnya  produktifitas  kerja.Peneliti menemukan  bahwa  kinerja  karyawan akan meningkat dengan gaya kepemimpinan berkualitas tinggi. Secara keseluruhan, tanggapan responden berada  dalam  kategori  baik-baik.  Ini menunjukkan bahwa pegawai akan lebih bersemangat  untuk  bekerja  lebih  baik jika kepemimpinan di Badan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  daerah Kabupaten  Bojonegoro  ditingkatkan. Berdasarkan  diskusi  sebelumnya,  H0
(hipotesis 0) ditolak dalam penelitian ini, yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan  dan  positif  terhadap  variabel kinerja karyawan. Penelitian ini mendukung  penelitian  Maudy  Rosalina dan  Lela  Nurlaela  Wati  pada  tahun (2020,  Dirgahayu  Erri,  Ajeng  Puji
Lestari  &  Hasta  Herlan  Asymar  (2021), Soulthan  S.  Batubara  (2020)  danCitra Dwi  Jatiningrum  ,  Kuswandi  dan  Sri Rahayu (2024), Sebaliknya, Ariyani dan Ariyanto  (2011)  menemukan  bahwa kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh gaya  kepemimpinan  yang  ada.  Kinerja tidak dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan  dan  juga  hasil  penelitian yang lain yaitu Astri (2022) bahwa tidak ada  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap    kinerja    karyawan.    Pengujian membuktikan bahwa gaya kepemimpinan  tidak    berpengaruh secara    positif    tehadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh  Komitmen  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Nilai  b2  =  0,153  menurut  hasil analisis  regresi  linier  berganda,  yang menunjukkan bahwa komitmen mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,153  atau  berpengaruh  secara  positif. Dengan kata lain, kinerja karyawan akan berpengaruh  sebesar  0,153  jika  variabel komitmen meningkat. Komitmen kerja adalah ikatan psikolosis karyawan  yang  ditunjukkan  dengan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi karyawan  perusahaan  dan  ditandai dengan  keinginan  untuk  mengerahkan semua daya dan upaya untuk kepentingan perusahaan. Komitmen juga merupakan  dimensi  perilaku  yang  dapat digunakan untuk mengevaluasi kebiasaan karyawan. Seorang karyawan memiliki kewajiban untuk menunjukkan komitmennya  terhadap  pekerjaan  yang
mereka  lakukan.  Peneliti  menemukan bahwa kinerja karyawan akan meningkat dengan  komitmen  berkualitas  atau tinggi.  Dalam  situasi  kerja,  komitmen kerja  dapat  meningkatkan  kinerja seseorang  sehingga  mereka  dapat melakukan  kegiatan  dengan  cara  yang terarah  dan  sesuai  dengan  tujuan. Berdasarkan  diskusi  sebelumnya,  H0 (hipotesis  0)  dalam  penelitian  ini diterima,  yang  berarti  komitmen  kerja tidak  berdampak  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  ini  mempunyai  hasil yang    berdeda  dengan  penelitian  Dewi Astuti,  S.Si,  MM  (2022),  Muhammad Rendi  Santoso,  Sri  Widodo  (2022), H.Dadang  Suparman,  S.Pd.I.,  MM (2020),

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  variabel  lingkungan  kerja  diuji secara  parsial;  T  hitung  adalah  2,810, yang  lebih  tinggi  dari  T  table  sebesar 1,670,  dan  nilai  sig  adalah  0,007,  yang kurang  dari  tarif  signifikansi  0,05. Berdasarkan data di atas, tampak bahwa variabel lingkungan kerja dalam penelitian  ini  berpengaruh  secara  positif dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan.  Nilai  b3  =  0,293,  yang menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,293,  atau  secara  positif;  dengan  kata lain,  jika  variabel  lingkungan  kerja meningkat,  maka  akan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 0,293.  Penelitian  menyebuktkan  bahwa variabel  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh yang sangat signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Berdasarkan pembahasan di atas bahwa H0 (hipotesis 0)  dalam  penelitian  ini  ditolak,  yang artinya  lingkungan  kerja  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap variabel kinerja
karyawan. Hasil
penelitian  ini  mendukung  penelitian sebelumnya  Muhammad  Rendi  Santoso, Sri  Widodo  (2022),  tetapi  berbeda dengan    H.Dadang  Suparman,  S.Pd.I., MM  (2020),      bahwa    Variabel lingkungan    kerja  tidak    berpengaruh terhadap  variabel  kinerja  karyawan  di CV.  Perdana  Mulia.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komitmen  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  oleh  peneliti  bahwa variabel  gaya kepemimpinan, komitmen dan  lingkungan  kerja berpengaruh positif  dan  signifikan secara simultan terhadap kinerja  karyawan  badan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  daerah Kabupaten Bojonegoro.
Ini  berdasarkan  hasil  perhitungan uji F: F hitung (83,757) lebih tinggi dari F  tabel  (2,77),  dan  nilai  signifikansi 0,000 lebih rendah dari taraf signifikansi
0,05. Jika gaya kepemimpinan, komitmen, dan lingkungan kerja suatu perusahaan lebih baik atau lebih baik, kinerja karyawannya akan lebih baik. Hasil dari analisis  koefisien  determinasi  (R2) menunjukkan  angka  Adjusted  R  Square 0,808,  atau  80,8%,  yang  berarti  bahwa variabel gaya kepemimpinan, komitmen, dan lingkungan kerja dapat memberikan 80,8%  dari  variasi  variabel  kinerja karyawan, dan variabel lain di luar gaya kepemimpinan,
komitmen, dan
lingkungan  kerja  dapat  memberikan  19, ,2%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lain diluar dari variabel penelitian yang tidak dibahas  dalam  penelitian  ini.  Hasil penelitian ini mendukung penelitian.

## PENUTUP SIMPULAN
Berikut adalah beberapa kesimpulan dari analisis data yang dilakukan:
1. Berdasarkan  diskusi  sebelumnya,  H0 (hipotesis  0)  ditolak  dalam  penelitian ini.  Ini  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan memengaruhi variabel kinerja  karyawan  secara  signifikan dan positif..
2. Berdasarkan  hasil  di  atas,  H0 (hipotesis 0) diterima dalam penelitian  ini,  yang  menunjukkan bahwa  komitmen  kerja  karyawan tidak berdampak positif atau signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan.. 3 Menurut temuan penelitian, lingkungan kerja mempunyai pengaruh  yang  sangat  signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan  diskusi  sebelumnya,  H0 (hipotesis  0)  ditolak  dalam  penelitian ini,  yang  berarti  lingkungan  kerja berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan.
3. Menurut penelitian ini, gaya kepemimpinan, komitmen, dan lingkungan  kerja  berdampak  positif dan signifikan pada kinerja karyawan Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan Aset daerah Kabupaten Bojonegoro.

## SARAN
Pemimpin  BPKAD  harus  terus memperkuat keterampilan kepemimpinan mereka melalui pelatihan dan pengembangan diri. Gaya kepemimpinan yang lebih transformasional  dan  partisipatif  harus diterapkan  untuk  meningkatkan  kinerja dan motivasi pegawai.
Tentukan  program  pengembangan karir  yang  jelas  dan  berikan  pengakuan dan  penghargaan  yang  memadai  kepada karyawan yang berprestasi untuk meningkatkan  motivasi  dan  komitmen mereka pada pekerjaan mereka. Meningkatkan ruang kerja dan menciptakan suasana kerja yang nyaman dan  aman.  Komunikasi  yang  baik,  kerja
tim,  dan  dukungan  sosial  membantu meningkatkan lingkungan kerja.
DAFTAR PUSTAKA Aguinis, H. (2013) Performance management  (3rd  ed.) .  London: Pearson. Ammons, D. N. (2001). Overcoming the inadequacies of performance measurement in local government: The  case  of  libraries  and  leisure services. In Ronald J. Stupak, Peter M.  Leitner  (ed) Handbook  of Public Quality Management . Oxfordshire: Routledge. Asti,  Pompong  ,  Sri  Rahayu  (2022), PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN  KERJA  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  PADA PT. ERA MULIA ABADI SEJAHTERA,  P  -  ISSN      :  2503- 4413  E  -  ISSN      :2654-5837,  Hal 118  –  127,  Jurnal  Ekonomi  dan
Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022
Belshaw, D. A. J. (2011) What is ‘digital literacy’? . Doctorate Thesis. Department  of  Education  at Durham University. Ben  Youssef,  A.,  Dahmani,  M.,  &
Ragni,  L.  (2022).  ICT  use,  digital skills  and  students’  academic performance: Exploring the digital divide. Information ,  13(3),  129. https://doi.org/10.3390/info130301 29 Bianchi, R., Schonfeld, I., & Laurent, É. (2015).  Is  it  Time  to  Consider  the “Burnout  Syndrome”  A  Distinct Illness?. Frontiers  in  Public Health , 3, 1-3. https://doi.org/10.3389/fpubh.2015 .00158 Byrd,  T.,  &  Turner,  D.  (2001)  An Exploratory  Analysis  of  the  Value of the Skills of IT Personnel: Their Relationship  to  IS  Infrastructure and Competitive Advantage.
Decision  Sciences ,  32(1),  21-54.
https://doi.org/10.1111/j.1540-
5915.2001.tb00952.x
Carsten,  O.  (2014).  Introduction  to  the special section: Can workload take the  strain?.  Cognition, Technology & Work , 16, 285-287. https://doi.org/10.1007/s10111- 014-0280-4. Cascio,  W.  F.  (2006).  Managing  human resources:  Productivity,  quality  of work  life,  profits  (7th  ed.).  New York: McGraw-Hill Irwin.
Davis,  B.,  Welch,  K.,  Walsh-Hart,  S., Hanseman, D., Petro, M., Gerlach,
T., Dorlac, W. & Pritts, T. (2014). Effective teamwork and communication mitigate task saturation in simulated critical care air  transport  team  missions.
Military  medicine ,  179(suppl_8), 19-23. https://doi.org/10.7205/MILMED-
D-13-00240 Davis,  C.  H.  &  Shaw,  D.  (2011). Introduction To Information Science And Technology . Medford, New  Jersey:  Information  Today, Inc. Gaba,  D.,  &  Lee,  T.  (1990).  Measuring the Workload of the Anesthesiologist.  Anesthesia  & Analgesia, 71(4), 354–361. https://doi.org/10.1213/00000539- 199010000-00006.
Gallagher,  K.,  Kaiser,  K.,  Simon,  J., Beath, C., & Goles, T. (2010). The requisite  variety  of  skills  for  IT professionals. Communications  of the ACM , 53(6), 144-148. https://doi.org/10.1145/1743546.1 743584 Haag, S., & Keen, P. (2020) Information technology: Tomorrow's advantage today . Boston: Cengage Learning. Hague,  C.,  &  Payton,  S.  (2010) Digital Literacy  Across  The  Curriculum . Kuala Lumpur: Futurelab. Hardy,  D.,  &  Wright,  M.  (2018). Assessing workload in neuropsychology:  An  illustration with  the  Tower  of  Hanoi  test. Journal of Clinical and Experimental Neuropsychology , 40(10), 1022-1029. https://doi.org/10.1080/13803395. 2018.1473343. Heredia,  J.,  Castillo-Vergara,  M.,
Geldes,  C.,  Gamarra,  F.  M.  C., Flores,  A.,  &  Heredia,  W.  (2022). How  do  digital  capabilities  affect firm  performance?  The  mediating role of technological capabilities in the  “new  normal”. Journal  of Innovation  &  Knowledge ,  7(2),
100171. https://doi.org/10.1016/j.jik.2022.1 00171 Holden,  R.,  Scanlon,  M.,  Patel,  N., Kaushal,  R.,  Escoto,  K.,  Brown, R.,  Alper,  S.,  Arnold,  J.,  Shalaby, T.,  Murkowski,  K.  &  Karsh,  B. (2011). A human factors framework  and  study  of  the  effect of  nursing  workload  on  patient safety  and  employee  quality  of working life. Quality and Safety in Health Care , 20(1), 15-24.
https://doi.org/10.1136/bmjqs.2008 .028381.
Hughes,  R.,  Kinder,  A.,  &  Cooper,  C.
(2018). The  Wellbeing  Workout . Cham, Swtizerland: Palgrave Macmillan Cham. https://doi.org/10.1007/978-3-319- 92552-3. Hwang,  M.  I.  (2018).  Relationship between  teamwork  and  team performance: Experiences from an ERPsim  competition. Journal  of Information  Systems  Education , 29(3), 157-168.
https://aisel.aisnet.org/jise/vol29/is
s3/4 Irawati,  R.  &  Carollina,  D.  (2017) Analisis  Pengaruh  Beban  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Operator  Pada  Pt  Giken  Precision Indonesia. Inovbiz:  Jurnal  Inovasi Bisnis , 5(1), 53-58. https://doi.org/10.35314/inovbiz.v 5i1.171 Holt, T. J., Bossler, A. M., & Seigfried- Spellar,  K.  C.  (2018)  Cybercrime and digital forensics: An introduction  (2nd  ed.).  Abingdon, Oxfordshire: Routledge. https://doi.org/10.4324/978131518 0250 Janib, J., Rasdi, R. M., Omar, Z., Alias, S.  N.,  Zaremohzzabieh,  Z.,  & Ahrari, S. (2021). The relationship between workload and performance of research university academics  in  Malaysia:  The mediating effects of career commitment  and  job  satisfaction. Asian  Journal  of  University Education , 17(2), 85-99. https://doi.org/10.24191/ajue.v17i2 .13394 Jatiningrum,  Kuswandi  dan  Sri  Rahayu (2024), EFEK BUDAYA ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMENORGANISASI TERHADAPKINERJAKARYAW ANMELALUIMOTIVASIKERJA KARYAWAN  (STUDI  PADA KARYAWAN  BANK  MANDIRI KCP SURABAYADARMO PERMAI),  Jurnal  Manajemen  Vol 14  No  1  (2024):  93  –  108, http://jurnalfe.ustjogja.ac.id Jerry    M    Logahan,    et.al,    2012. Analisis    Pengaruh    Lingkungan Kerja dan Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan  CV  MUM  Indonesia,
Binus  Business  Review.    3(1):
573-586. Jiang,  J.  J.,  Klein,  G.,  &  Discenza,  R.
(2017).  Information  system  skills:
An integrated view. IEEE Transactions  on  Education ,  60(4),
299-305. https://doi.org/10.1109/TE.2017.26 75629 Koesomowidjojo,  S.  R.  M.  (2017) Analisis  Beban  Kerja .  Jakarta:
Raih Asa Sukses Levi,  D.  (2017) Group  dynamics  for teams  (5th  ed.) .  Thousand  Oaks,
California: Sage Publications. Lussier,  R.  N.,  &  Achua,  C.  F.  (2015). Leadership:  Theory,  Application, & Skill Development . Scarborough,  Canada:  Nelson Education.
Mayang, Sundjoto dan sri rahayu (2023),
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA,  KUALITAS  SUMBER DAYA  MANUSIA  DAN  GAYA KEPEMIMPINAN  TERHADAP KINERJA  PEGAWAI  KANTOR PELAYANAN PAJAK BANGKALAN, Jurnal Manajemen Vol 7 No 3 (2023): 62 – 79 http://jurnal.ustjogja.ac.id Macdonald,  W.  (2003).  The  Impact  Of
Job  Demands  And  Workload  On Stress  And  Fatigue. Australian Psychologist , 38(2), 102-117. https://doi.org/10.1080/000500603 10001707107 .
Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Cetakan Kesepuluh,
Bandung. CV.Alvabeta Manzoor, S. R., Ullah, H., Hussain, M., & Ahmad, Z. M. (2011). Effect of teamwork on employee performance. International Journal of Learning and Development , 1(1), 110-126. http://dx.doi.org/10.5296/ijld.v1i1. 1110
Maslach, C., Schaufeli, W., & Leiter, M. (2001).  Job  burnout..  Annual review  of  psychology,  52,  397-
422. https://doi.org/10.1146/annurev.ps ych.52.1.397 McShane,  S.  L.,  &  Von  Glinow,  M.  A.
(2010) Organizational  Behavior: Emerging Knowledge and Practice for The Real World (5th ed.) . New.
York: The McGraw-Hill.
Mowday.2012.http://motivasi.com/perbe daan-motivasi-karyawan-honor- danpns.
Mwita,  J.  I.  (2000)  Performance management  model:  A  systems- based  approach  to  public  service quality. International  Journal  of Public  Sector  Management ,  13(1),
19-37. https://doi.org/10.1108/095135500 10334461 Nitisemito, 2008. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Neely,  A.,  Gregory,  M.,  &  Platts,  K. (1995).  Performance  measurement system  design:  A  literature  review and research agenda. International Journal of Operations & Production  Management ,  15(4), 80-116.
https://doi.org/10.1108/014435795
10083622
Ohland, M. W., Loughry, M. L., Woehr, D.  J.,  Finelli,  C.  J.,  Bullard,  L.  J.,
Felder, R. M., & Schmucker, D. G. (2012). The Comprehensive Assessment  of  Team  Member Effectiveness:  Development  of  a Behaviorally  Anchored  Rating Scale for Self and Peer Evaluations. Academy of Management Learning and Education , 11, 609-630. https://journals.aom.org/doi/10.546 5/amle.2010.0177 Poister,  T.  H.  (2003). Measuring performance in public and nonprofit organizations . San Fransisco: Jossey-Bass. Pourteimour,  S.,  Yaghmaei,  S.,  & Babamohamadi,  H.  (2021).  The relationship between mental workload  and  job  performance among  Iranian  nurses  providing care  to  COVID‐19  patients:  A cross‐sectional  study. Journal  of Nursing Management , 29(6), 1723-1732. Pulakos,  E.  D.  (2009) Performance management:  A  new  approach  for driving business results . Hoboken: Wiley-Blackwell.
https://doi.org/10.1002/978144430
8747
Rivai,    2006.    Manajemen    Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan
:  dari  Teori  Ke
Praktik,  Edisi  Pertama,  Penerbit  PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta. Rolos,  J.  K.  R.,  Sambul,  S.  A.  P.  & Rumawas,  W.  (2018)  Pengaruh Beban  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Asuransi Jiwasraya  Cabang  Manado  Kota.
Jurnal Administrasi Bisnis , 6(004), 19-27. Sahertian. 2014. Manajemen Sumberdaya  Manusia.  Yogyakarta : BPFE Salas, E., Shuffler, M. L., Thayer, A. L., Bedwell,  W.  L.,  &  Lazzara,  E.  H. (2015). Understanding and improving teamwork in organizations:  A  scientifically based  practical  guide. Human
Resource  Management ,  54(4),
599-622. https://doi.org/10.1002/hrm.21628 Sarwono. S.W. (2011) Psikologi Remaja .  Jakarta:  Raja  Grafindo
Persada.
Schmutz, J. B., Meier, L. L., & Manser,
T.  (2019).  How  effective  is
teamwork  really?  The  relationship between teamwork and performance in healthcare teams: a systematic  review  and  meta- analysis.  BMJ  open,  9(9)  1-16, e028280. https://doi.org/10.1136/bmjopen- 2018-028280
Soleman,  A.  (2011)  Analisis  Beban Kerja  Ditinjau  dari  Faktor  Usia dengan Pendekatan Recommended Weiht Limit (Studi Kasus Mahasiswa  Unpatti  Poka). Arika ,
5(2), 83-98.
Spagnoli,  P.,  Haynes,  N.  J.,  Kovalchuk,
L.  S.,  Clark,  M.  A.,  Buono,  C.,  & Balducci,  C.  (2020).  Workload, workaholism, and job performance:  Uncovering  their complex relationship. International Journal of Environmental Research and Public Health , 17(18), 6536, 1-20. https://doi.org/10.3390/ijerph1718 6536 Spitzer,  D.  R.  (2007).  Transforming performance measurement: Rethinking  the  way  we  measure and  drive  organizational  success.
New York: American Management Association.
Siti    Untari.    2014.    Pengaruh Kompetensi    dan    Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja
Karyawan.  Jurnal  Ilmu  &  Riset Manajemen. 3(10).
Surakhmat.,  Ansar.  &  Kurniawaty. (2023)  Working  Environment  and Position to Employee Performance Improvement. Journal of Indonesian  Scholars  for  Social Researc h, 3(1), 18–24. https://doi.org/10.59065/jissr.v3i1. 57 Suwanto,  &  Priansa,  D.  J.  (2016) Manajemen SDM Dalam Organisasi  Publik  dan  Bisnis . Bandung: Alfabeta. Steers. 1985. http://motivasi.com/perbedaan- motivasi-karyawan-honor-dan-pns. Triansyah,  F.,  Hejin,  W.,  &  Stefania,  S. (2023). Factors Affecting Employee Performance: A Systematic Review. Journal Markcount  Finance ,  1(3),  150– 159. https://doi.org/10.55849/jmf.v1i2.1 02
Trisofia    Junita    Mamangkey,    et.al,
2015.    Pengaruh    Pelatihan, Pengalaman    dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bangun Wenang Beverages  Company  Manado. Jurnal Emba. 3(1): 737-747 Van  Laar,  E.,  Van  Deursen,  A.  J.,  Van
Dijk, J. A., & De Haan, J. (2020). Measuring  the  levels  of  21st- century  digital  skills  among professionals  working  within  the creative industries: A performance-based approach. Poetics , 81, 101434. https://doi.org/10.1016/j.poetic.202 0.101434 Vanchapo, A.R. (2020) Beban Kerja dan
Stres  Kerja .  Pasuruan:  Qiara Media. Walumbwa,  F.,  &  Hartnell,  C.  (2011). Understanding transformational leadership–employee  performance links:  The  role  of  relational identification  and  self-efficacy.
Journal  of  Occupational  and Organizational  Psychology ,  84(1), 153-172. https://doi.org/10.1348/096317910 X485818
Wibowo  (2018) Manajemen  Kinerja. Edisi  kelima .  Denpasar:  Rajawali
Pers. Xie,  B.,  &  Salvendy,  G.  (2000). Prediction  of  Mental  Workload  in Single and Multiple Tasks Environments. International
Journal  of  Cognitive  Ergonomics , 4(3), 213-242.
https://doi.org/10.1207/S15327566
IJCE0403_3. Zysman,  J.,  &  Costinot,  A.  (2022).  The Influence Of Work Discipline And Workload On Employee Performance (Study on Community  Empowerment  for Helath  Service  Employees  At California  District).  Medalion Journal: Medical Research, Nursing,  Health  and  Midwife
Participation, 3(1), 19-32.