## Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT Pusat Pengembangan Properti Syariah Bandung
Irena Deisti Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung, Indonesia Jl. Soekarno- Hatta No. 448, Batununggal, Kec. Bandung Kidul, Bandung City, West Java 40266 Irenadeisti@student.inaba.ac.id
Ridlwan Muttaqin Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung, Indonesia Jl. Soekarno- Hatta No. 448, Batununggal, Kec. Bandung Kidul, Bandung City, West Java 40266 ridlwan.muttaqin@inaba.ac.id

## Article’s History :
Received; 10 November 2023, Accepted in revised form;  20 November 2023, Accepted; 25 November 2023, Published 1 Desember 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Deisti, I., & Muttaqin, R. (2023). Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT Pusat  Pengembangan  Properti  Syariah  Bandung.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (6). 2786-2794. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i6.1732

## Abstrak:
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi,  disiplin  kerja,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan PT Pusat Pengembangan Properti Syariah Bandung.  Metode penelitian yang digunakan dalam studi ini adalah metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif dan verifikatif. Data diperoleh dari dua sumber, yaitu data primer yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada responden, dan data sekunder. Sampel penelitian terdiri dari 30 karyawan yang dipilih dengan metode sampel jenuh. Data yang terkumpul kemudian dianalisis menggunakan berbagai teknik statistik, termasuk analisis deskriptif, analisis verifikatif, analisis koefisien determinasi, dan uji hipotesis baik secara  individu (parsial)  maupun  secara  keseluruhan  (simultan)  dengan  menggunakan  perangkat  lunak  SPSS  versi  25.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  disiplin  kerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, budaya organisasi, disiplin kerja, dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karywan.
Keywords : Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Kompensasi, Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Kunci keberhasilan suatu perusahaan terletak pada kualitas sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Diana dalam Muttaqin dan Saputro (2023) menguraikan bahwa kemampuan perusahaan dalam mengelola sumber daya  manusia  akan  menentukan sejauh mana  perusahaan  mampu  mencapai  tujuannya.  Dalam  hubungannya dengan pencapaian tujuan perusahaan, salah satu aspek yang perlu menjadi fokus perusahaan adalah  kinerja karyawan.  Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Salah satu faktor yang mendukung kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Fahmi (2016:186) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah kebiasaan yang telah ada dalam jangka waktu yang lama dan digunakan serta diterapkan dalam aktivitas  kerja  sebagai  faktor  pendorong  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja  para  karyawan  dan  manajer perusahaan. Pendeknya, budaya organisasi dapat menjadi prediktor untuk kinerja karyawan. Tidak hanya budaya organisasi, naik turunnya kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh disiplin kerja. Disiplin kerja yang baik cenderung berdampak positif pada kinerja karyawan. Ketika seorang karyawan memiliki tingkat disiplin yang tinggi, ia lebih cenderung  menjalankan  tugasnya  dengan  baik,  Menurut  Sutrisno  (2016:89),  disiplin  merupakan  tingkah  laku seseorang  yang  patuh  pada  peraturan  dan  prosedur  kerja,  baik  yang  tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis  di organisasi.  Selain  budaya  organisasi  dan  disiplin  kerja,  kompensasi  merupakan  faktor  lain  yang  diduga  turut memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Mangkunegara  (2017:83)  berpendapat  bahwa  kompensasi adalah sistem penghargaan atau imbalan yang terdiri dari serangkaian keuntungan yang memungkinkan organisasi
memberikan  sesuatu  yang  bermanfaat  bagi  anggota  dan  mengikuti  mekanisme  dan  prosedur  distribusi penghargaan tersebut.

## Tinjauan Pustaka
Kinerja Karyawan Istilah "kinerja" berasal dari kata “ job performance ” atau " actual performance " yang merujuk pada prestasi pekerjaan atau prestasi aktual yang dicapai oleh seseorang. Mengutip Mangkunegara  (2017:67), kinerja adalah hasil kerja dalam hal kualitas dan kuantitas yang diperoleh oleh seorang pegawai ketika menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada mereka.
Edison  dkk  (2022:188)  juga  menggambarkan kinerja sebagai hasil dari suatu proses yang dapat diukur selama periode waktu tertentu, sesuai dengan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan. Pendapat lain,yang dikemukakan oleh Kasmir (2017:182), menyatakan bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  atau  perilaku  kerja  yang  berhasil  dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas  dan tanggung jawab yang diberikan dalam periode waktu tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa Kinerja merupakan suatu proses atau hasil kerja yang dihasilkan oleh Karyawan dalam suatu periode melalui banyak tahapan, tugas sesuai tanggung jawab jawabnya masing-masing bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.

## Budaya Organisasi
Budaya sejatinya merujuk pada nilai-nilai yang dimiliki oleh individu, dan berpengaruh terhadap sikap dan perilaku mereka, mencakup pemikiran, kata-kata, dan tindakan, dan ini dipelajari seiring waktu. Dalam konteks kehidupan manusia, budaya memengaruhi mereka di sekitar mereka. Hal serupa terjadi dalam sebuah organisasi atau perusahaan, di mana kombinasi dari nilai, keyakinan, dan tindakan individu di dalamnya membentuk budaya organisasi.
Edison dkk.  (2022:177)  menjelaskan bahwa  budaya  organisasi  adalah  hasil  dari  penggabungan  gaya budaya dan perilaku yang dibawa oleh setiap individu sebelumnya ke dalam norma-norma dan filosofi baru, yang memperlihatkan semangat dan identitas kelompok dalam menghadapi tujuan dan tantangan tertentu.
Fahmi (2016:186) berpendapat bahwa budaya organisasi adalah kebiasaan yang telah ada dalam jangka waktu  yang  lama  dan  digunakan  serta  diterapkan  dalam  aktivitas  kerja  sebagai  faktor  pendorong  untuk meningkatkan  kualitas  kerja  para  karyawan  dan  manajer  perusahaan.  Menurut  Wibowo  (2017:6),  budaya organisasi sebagai dasar organisasi yang terdiri dari norma, keyakinan, dan nilai yang dipegang bersama oleh individu, yang mencerminkan inti karakteristik tentang bagaimana berperilaku di dalam organisasi tersebut.

## Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah faktor penting dalam mencapai keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi yang memiliki  kebijakan  sumber  daya  manusia  untuk  mengatur  pelaksanaan  tugas-tugas  pekerjaan.  Disiplin  kerja merupakan  aspek  yang  sangat  penting  bagi  setiap  karyawan,  karena  ini  adalah  salah  satu  metode  untuk membentuk  karakter  seorang  karyawan  agar  selalu  dapat  memberikan  kinerja  terbaik  dalam  pekerjaannya, membantu perusahaan mencapai tujuannya, dan mencapai hasil yang optimal.
Menurut  Sutrisno  (2016:89),  disiplin  adalah  tingkah  laku  seseorang  yang  patuh  pada  peraturan  dan prosedur  kerja,  baik  yang  tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis  di  organisasi.  Selain  itu,  pandangan  lain  yang dinyatakan oleh Mangkunegara (2017:86) adalah bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan ketaatan seseorang dalam mematuhi norma dan peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Selain  itu, Hasibuan  (2019:193)  menjelaskan bahwa  kedisiplinan mencakup kesadaran  dan  kesetiaan seorang  karyawan  untuk  mematuhi  semua  peraturan  dan  norma  yang  berlaku  di  perusahaan  tempat  mereka bekerja.
Kompensasi Kompensasi  merujuk  pada  penghargaan  yang  diberikan  oleh  sebuah  perusahaan  kepada  karyawan sebagai imbalan atas kontribusi mereka terhadap perkembangan perusahaan, baik dalam bentuk finansial maupun non-finansial. Mangkunegara (2017:83) berpendapat bahwa kompensasi adalah sistem penghargaan atau imbalan yang terdiri dari serangkaian keuntungan yang memungkinkan organisasi memberikan sesuatu yang bermanfaat bagi  anggota  dan mengikuti mekanisme  dan  prosedur  distribusi  penghargaan tersebut.  Penghargaan  ini  dapat
berupa gaji, pendapatan, pensiun, pembayaran liburan, atau promosi ke posisi yang lebih tinggi (dalam bentuk gaji dan tunjangan yang lebih tinggi).
Menurut Enny, (2019:37), kompensasi sebagai bentuk imbalan yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan atas kontribusi dan pekerjaan mereka kepada organisasi. Kompensasi bisa berbentuk finansial, baik secara langsung maupun tidak langsung, dan juga bisa berbentuk imbalan yang bersifat tidak langsung. Sementara menurut Hasibuan (2019:118), kompensasi adalah semua penghasilan yang diterima oleh karyawan, baik dalam bentuk  uang  atau  barang,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  seperti  remunerasi  atau  jasa  yang diberikan kepada perusahaan.
Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  adalah  penghargaan  atau  imbalan  yang  diberikan  oleh perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas kontribusi mereka. Kompensasi dapat berupa imbalan finansial, yang bisa diterima secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan .

## Metode Penelitian

## Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2019:125), validitas adalah sejauh mana data yang telah dikumpulkan oleh peneliti mencerminkan data sebenarnya dari objek penelitian. Untuk menilai validitas sebuah item, peneliti dapat mengkorelasikan skor item tersebut dengan total skor dari seluruh item dalam penelitian. Dalam proses  ini,  peneliti  menggunakan  rumus  Pearson  product-moment  correlation.  Validitas  dianggap terpenuhi jika nilai korelasi (r hitung) lebih besar daripada nilai korelasi tabel (r tabel). Sebaliknya, jika nilai korelasi yang dihitung (r hitung) lebih kecil daripada nilai korelasi tabel (r tabel), maka item tersebut dianggap tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk memastikan bahwa hasil penelitian yang diperoleh konsisten dan dapat diandalkan. Reliabilitas mencerminkan tingkat kepercayaan atau konsistensi dari alat ukur yang digunakan dalam penelitian. Ketika alat ukur dianggap reliabel, hal ini berarti jika pengukuran dilakukan berulang kali, hasilnya akan tetap konsisten. Untuk menilai tingkat reliabilitas yang memadai, seringkali digunakan koefisien Alpha Cronbach. Alat ukur dianggap memiliki reliabilitas yang memadai jika nilai koefisien Alpha Cronbach sama dengan atau lebih besar dari 0,60. Jika kriteria ini terpenuhi, maka kuisioner atau alat ukur dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang memadai.

## Analisis Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah langkah penting dalam analisis regresi, yang harus dipenuhi agar analisis regresi dianggap valid. Pengujian asumsi klasik ini diperlukan ketika penelitian menggunakan metode analisis parametrik. Dalam penelitian ini, pengujian asumsi klasik dilakukan dengan bantuan perangkat lunak komputer, yaitu program SPSS versi 25. Beberapa asumsi klasik yang diuji dalam penelitian ini meliputi:

## Uji Normalitas
Uji Normalitas merupakan bagian penting dari pengujian persyaratan analisis data atau uji asumsi klasik dalam  penelitian.  Sebelum  melakukan  analisis  yang  sebenarnya,  penting  untuk  memeriksa  apakah  data  yang digunakan dalam penelitian mengikuti distribusi normal. Hal ini didasarkan pada pandangan Sugiyono (2019:150), yang menjelaskan bahwa sejumlah asumsi harus terpenuhi dalam analisis statistik, dan salah satu asumsi utama adalah bahwa data yang dianalisis harus memiliki distribusi yang mendekati normal.
Menurut Ghozali (2018:91), uji normalitas bertujuan untuk menilai apakah variabel independen atau residu dalam model regresi memiliki distribusi normal. Hasil uji normalitas diinterpretasikan sebagai berikut:
a. Jika nilai signifikansi kurang dari 0,05, maka data tidak mengikuti distribusi normal.
b. Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, maka data dianggap memiliki distribusi normal.
Uji Multikolinieritas
Uji ini digunakan untuk menilai apakah ada korelasi antara variabel independen dalam model regresi. Dalam regresi yang baik, seharusnya tidak ada korelasi yang signifikan antara variabel independen. Penentuan adanya  multikolinearitas  dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai  Tolerance  (TOL)  dan  menggunakan  metode Variance Inflation Factor (VIF). Hasil pengujian diinterpretasikan sebagai berikut:
a. Jika nilai TOL lebih besar dari 0,1 atau nilai VIF kurang dari 10, ini menunjukkan bahwa tidak ada masalah multikolinearitas.
b. Jika  nilai  TOL  kurang  dari  0,1  atau  nilai  VIF  lebih  dari  10,  ini  mengindikasikan  adanya  masalah multikolinearitas dalam model regresi.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2018:137),  uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menilai  apakah  terdapat ketidaksetaraan varian (variance) antara residu (kesalahan prediksi) dari satu pengamatan ke pengamatan lain dalam model regresi. Dalam model regresi yang baik, seharusnya tidak terjadi heteroskedastisitas, yang berarti varian  residu  seharusnya  konstan.  Dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji  heteroskedastisitas  dapat menggunakan Scatter Plot. Dalam grafik Scatter Plot, ketika tidak terdapat indikasi heteroskedastisitas, maka titik- titik  data  akan tersebar  secara  acak  di  sekitar  angka  0  pada  sumbu Y.  Namun,  ketika  data  mengalami  gejala heteroskedastisitas, Scatter Plot akan menunjukkan pola titik-titik yang berkelompok atau tersusun secara teratur, seperti gelombang atau penumpukan.

## Pengujian Hipotesis
Uji t (Parsial) Menurut  Ghozali  (2018:98),  uji  statistik t  pada  dasarnya  menunujukkan seberapa  jauh  pengaruh satu variasi variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan signifikansi level 0,05 ( 𝛼 = 5%).
Uji F (Simultan)
Menurut Ghozali (2018:98), uji statistik F pada dasarnya digunakan untuk menentukan apakah seluruh variabel  independen  dalam  model  berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen.  Hasil pengujian ini dinilai dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 (dalam notasi 𝛼 = 5%). Dengan kata lain, uji F membantu  menentukan  apakah  kombinasi  dari  variabel  independen  dalam  model  memiliki  dampak  signifikan secara bersama-sama pada variabel dependen.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Penelitian yang dilakukan di PT Pengembangan Properti Syariah Bandung ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan populasi penelitian terdiri dari 30 pegawai. Analisis regresi berganda digunakan dalam penelitian ini. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan angket dan dokumentasi.
Uji Validitas
Hasil uji validitas budaya organisasi, disiplin kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 1. Uji Validitas Pernyataan Budaya Organisasi R-hitung R-tabel Keterangan X 1 .1 0,730 0,361 Valid X 1 .2 0,729 0,361 Valid X 1 .3 0,566 0,361 Valid X 1 .4 0,745 0,361 Valid X 1 .5 0,774 0,361 Valid X 1 .6 0,506 0,361 Valid X 1 .7 0,821 0,361 Valid X 1 .8 0,755 0,361 Valid X 1 .9 0,809 0,361 Valid
X 1 .10 0,708 0,361 Valid Pernyataan Disiplin Kerja R-hitung R-tabel Keterangan X 2 .1 0,669 0,361 Valid X 2 .2 0,697 0,361 Valid X 2 .3 0,657 0,361 Valid X 2 .4 0,602 0,361 Valid X 2 .5 0,753 0,361 Valid X 2 .6 0,771 0,361 Valid Pernyataan Kompensasi R-hitung R-tabel Keterangan X 3 .1 0,805 0,361 Valid X 3 .2 0,822 0,361 Valid X 3 .3 0,820 0,361 Valid X 3 .4 0,830 0,361 Valid X 3 .5 0,688 0,361 Valid Pernyataan Kinerja Karyawan R-hitung R-tabel Keterangan Y.1 0,732 0,361 Valid Y.2 0,635 0,361 Valid Y.3 0,675 0,361 Valid Y.4 0,576 0,361 Valid Y.5 0,475 0,361 Valid Y.6 0,700 0,361 Valid Y.7 0,536 0,361 Valid Y.8 0,684 0,361 Valid Y.9 0,706 0,361 Valid
Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan dalam variabel Kinerja Karyawan (Y), Budaya Organisasi (X 1 ), Disiplin Kerja (X 2 ), dan Kompensasi (X 3 ) telah memenuhi syarat validitas.

## Uji Reliabilitas
Berikut adalah hasil uji reliabilitas budaya organisasi, disiplin kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan:
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Kritis N Keterangan Budaya Organisasi (X 1 ) 0,895 0,60 10 Reliabel Disiplin Kerja (X 2 ) 0,770 0,60 6 Reliabel
Kompensasi (X 3 ) 0,850 0,60 5 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,744 0,60 9 Reliabel Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Dari tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa semua variabel, yaitu Budaya Organisasi (X 1 ), Disiplin Kerja (X 2 ), Kompensasi (X 3 ), dan Kinerja Karyawan (Y), telah memenuhi syarat reliabilitas dengan nilai Cronbach’s Alpha masing-masing lebih besar dari 0,60.

## Uji Normalitas
Hasil uji normalitas budaya organisasi, disiplin kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Uji Normalitas
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel di atas, dapat diketahui nilai probabilitas Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,200 yang berarti, nilai tersebut lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa data penelitian ini berdistribusi normal.
Uji Heteroskedastisitas Berikut  adalah  tabel  uji  heterokedastisitas  budaya  organisasi,  disiplin  kerja,  kompensasi,  dan  kinerja karyawan:

## Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Gambar  1.  di  atas  memperlihatkan  bahwa  titik-titik  di  atas  tidak  berkumpul  hanya  di  atas  ataupun  di bawah,  melainkan  titik-titik  tersebut  tersebar  atau  berada  di  sekitar  garis  angka  0.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan bahwa data tidak mengalami heteroskedastisitas.

## Uji Multikolinearitas
Berikut adalah hasil uji multikolinearitas variabel budaya organisasi, disiplin kerja, dan kompensasi: Tabel 4. Uji Multikolinearitas
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Berdasarkan tabel  di  atas,  diperoleh  nilai Tolerance  Budaya  Organisasi  (X 1 )  0,473, Disiplin  Kerja  (X 2 ) 0,890, dan Kompensasi (Y) 0,502 lebih besar dari 0,1. Sementara itu, nilai VIF Budaya Organisasi (X 1 ) 2,115, Disiplin Kerja (X 2 ) 1,124, dan Kompensasi (Y) 1,994 lebih kecil dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas pada data penelitian.

## Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda adalah alat statistik yang digunakan untuk memahami dan memprediksi bagaimana  dua  variabel  independen  atau  lebih  mempengaruhi  variabel  dependen.  Ini  membantu  menentukan apakah  ada  hubungan  atau  sebab-akibat  antara  dua  atau  lebih  variabel  independen  dengan  satu  variabel dependen.  Dalam  konteks  penelitian  ini,  analisis  regresi  berganda  digunakan  untuk  menilai  pengaruh  Budaya Organisasi  (X 1 ),  Disiplin  Kerja  (X 2 ),  dan  Kompensasi  (X 3 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  di  PT  Pusat Pengembangan Properti Syariah Bandung.
Tabel 5. Analisis Regresi Berganda
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda di atas, dapat dijelaskan bahwa persamaan regresi berganda tersebut adalah sebagai berikut: Y = 14,028 + 0,645 X 1 + 0,015 X 2 + (-0,221) X 3 + e. Persamaan ini menunjukkan bahwa nilai konstanta (α) adalah sebesar 38,102. Ini mengindikasikan bahwa jika nilai variabel Budaya Organisasi (X 1 ), Disiplin Kerja (X 2 ), dan Kompensasi (X 3 ) adalah 0, dan jika nilai-nilai ini meningkat (dalam kasus positif), maka pengaruhnya pada Kinerja Karyawan (Y) juga akan meningkat sebesar 14,028.
Uji t (Parsial)
Berikut  adalah  uji  t  untuk  melihat  pengaruh  variabel  independen  secara  mandiri  terhadap  variabel dependen:

## Tabel 6. Uji t (Parsial)
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Berdasarkan data dalam tabel di atas, diperoleh nilai t-hitung untuk Budaya Organisasi (X 1 ) sebesar 3,464, untuk Disiplin Kerja (X 2 ) sebesar 0,065, dan untuk Kompensasi (X 3 ) sebesar -0,814. Nilai t-tabel yang digunakan adalah sebesar 1,703. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi (X 1 ) secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Sementara itu, Disiplin Kerja (X 2 ) dan Kompensasi (X 3 ) secara parsial tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## Uji f (Simultan)
Untuk mengetahui pengaruh kolektif variabel independen tehadap variabel dependen, maka dilkukan uji f sebagai beikut:
Tabel 7. Uji F (Simultan)

## Sumber: Data diolah SPSS
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai F-hitung sebesar 6.241 lebih besar dari F-tabel 3,354, sehingga dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi ( X 1 ) dan Disiplin Kerja ( X 2 ), dan Kompensasi (X 3 ) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi dilakukan guna mengetahui seberapa besar variabel independen secara kolektif mampu menjelaskan variabel dependen. Berikut adalah hasil uji koefisien determinasi:
Tabel 8. Koefisien Determinasi
Dalam tabel yang tertera, koefisien R Square adalah sebesar 0,419. Hal ini menginformasikan bahwa sekitar  41,9%  dari  pengaruh  yang  dianalisis  disebabkan  oleh  Budaya  Organisasi  (X 1 ),  Disiplin  Kerja  (X 2 ),  dan Kompensasi (X 3 ). Sebesar 39,6% sisanya adalah kontribusi dari variabel lain yang tidak dipertimbangkan dalam penelitian ini.

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  dan  analisis  yang  telah  dilakukan,  berikut  adalah  kesimpulan  yang menggambarkan keadaan di PT Pusat Pengembangan Properti Syariah Bandung:
1. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja. Dengan kata lain, ketika budaya  organisasi  ditingkatkan,  kinerja  juga  akan  meningkat,  dan  sebaliknya,  jika  budaya  organisasi menurun, kinerja juga akan mengalami penurunan.
2. Disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  kata  lain,  tinggi  rendahnya  kinerja karyawan tidak ditentukan oleh tinggi rendahnya disiplin kerja.
3. Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Artinya, tinggi rendahya kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh kompensasi.
4. Terdapat hubungan positif dan signifikan secara bersama-sama antara budaya organisasi, disiplin kerja, dan kompensasi dengan kinerja karyawan. Ini mengindikasikan bahwa apabila budaya organisasi, disiplin kerja, dan kompensasi meningkat secara bersamaan, maka kinerja karyawan akan ikut meningkat.
Referensi :
Edison,  E.  (2022). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Strategi  dan  Perubahan  dalam  Rangka  Meningkatkan Kunerja Pegawai dan Organisasi) . Bandung: Alfabeta. Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Surabaya:UBARA Manajemen Press. Fahmi,  I.  (2016). Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Konsep  dan  Kinerja .  Jakarta:  Mitra  Wacana Media.
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponogoro.
Hasibuan, M. S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 23). Jakarta: Bumi Aksara. Kasmir. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori dan Praktik . Depok: PT. Rajagrafindo Persada. Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 14). Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Muttaqin, R., & Saputro, A. H. (2023). The Effect Of Job Description And Compensation On Employee Performance At PT Mettana, Bandung City. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi) , 9 (4), 1440. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R & D (Edisi 2).Bandung: Alfabeta. Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 8). Jakarta: Kencana. Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (Edisi 5). Depok: Rajagrafindo Persada.