## ANALISIS PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN DALAM MENGUKUR KINERJA INSTALASI FARMASI RSUD A.M. PARIKESIT TENGGARONG KUTAI KARTANEGARA KALIMANTAN TIMUR DENGAN PENDEKATAN Balanced Scorecard
Submitted : 15 April 2019 Edited : 15 Mei 2019 Accepted : 25 Mei 2019
Tria Saputra Saharuddin 1,2* , Satibi 3 , Tri Murti Andayani 3
1 fakultas Farmasi, Universitas Setia Budi
2 Program Studi S1 Farmasi, Sekolah Tinggi Kesehatan Dirgahayu Samarinda 3 fakultas Farmasi, Universitas Gadjah Mada Email: saputra_13051991@Yahoo.co.id

## ABSTRACT
Pharmacy  Department  A.M.  Parikesit  Regional  General  Hospital  always  working  to improve  the  quality  of  service,  analyses  is  need  to  find  the  performance  in  Pharmacy Department A.M. Parikesit Regional Public Hospital. The concept of the balanced scorecard is a  performance  evaluation  tool  that  is  comprehensive,  coherent  and  relevant  to  be  applied  in hospitals  for  improving  the  performance  of  every  aspect  of  total.  The  study  to  evaluate  the performance  Pharmacy  Department  A.M.  Parikesit  Regional  General  Hospital  through learning and growth perspective. This research used non experimental case study arrangement research  the  explorative  descriptive  approach.  Data  collection  was  retrospective  and prospectively  in  the  form  of  quantitive  data.  Qualitative  data  was  obtained  by  questionnaires, depth  interview  with  the  head  of  Pharmacy  Departmen  A.M.  Parikesit.  The  quantitative  data obtained  through  direct  observation  and  personnel  file.  The  results  of  research  with  the  used balanced  scorecard  at  a  performance  perspective  learning  and  growth  shown  that:  a.  human capital: Good category productivity of employess, the level of employee productivity is 86.73%, the  percentage  of  employees  who  received  training  in  2013,  2014  and  from  January  to  July 2015 is respectively for 15.38%, 32.25% and 97, 72%, the average value of the high category in morale,  job  satisfaction,  knowledge,  empskill  and  talent;  b.  information  capital  showed  the average category of high on the aspect of information technology, a database and network,  but need  the  information  management  system  updates  for  support  the  management  and  drug reporting  and  need  to  improve  communication  with  the  customer  network.;  c.  organization capital showed the value of the average category of high on the aspect of cultural organization ,leadership and alignment.
Keywords : Evaluation, Balanced Scorecard, Performance.

## PENDAHULUAN
Instalasi Farmasi RSUD A.M. Parikesit selalu berupaya untuk meningkatkan kualitas pelayanannya, sehingga  demi  tercapainya  tujuan  tersebut perlu  dilakukan  analisis  kinerja  di  Instalasi
Farmasi  RSUD  A.M.  Parikesit  dalam  upaya peningkatan  kinerja  dan  profit  pada  bisnis rumah sakit. Evaluasi kerja yang belum rutin dilakukan  serta  kemampuan,  pengalaman, dan kompetensi yang tidak merata
menyebabkan  pencapaian  kerja  yang  telah dilakukan tidak dapat diketahui.
Menurut Zelman (2003) konsep balanced scorecard relevan diterapkan pada organisasi  kesehatan  secara  luas  terutama dalam  manajemen  strategi  yang  difokuskan pada  masalah  kualitas, outcomes dan proses (1) .  Konsep balanced  scorecard dapat diresepkan  dalam  pelayanan  farmasi  untuk mencapai  pelayanan  yang cost  effective dan pharmaceutical  care yang  lebih  bermutu. Balanced  scorecard merupakan  konsep pengukuran  kinerja  yang  komprehensif  dan koheren  sangat  relevan  untuk  diaplikasikan dalam  pengelolaan  obat  di  rumah  sakit dalam  mengelola  strategi  organisasi  dan memperbaiki kinerja dari setiap aspek total.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat
dirumuskan masalah penelitian yaitu bagaimana  kinerja  Instalasi  Farmasi  RSUD A.M.  Parikesit  jika  ditinjau  dari  pendekatan
balanced scorecard pada perspektif pembelajaran  dan  pertumbuhan.  Tujuan penelitian  yaitu  untuk  mengetahui  kinerja Instalasi  Farmasi  RSUD  A.M.  Parikesit ditinjau dari pendekatan balanced scorecard
pada perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian non eksperimental dengan rancangan deskriptif  eksploratif.  Data  diperoleh  secara retrospektif  dan  prospektif.  Kriteria  data yang dikumpulkan berupa data kualitatif dan kuantitatif. Data kualitatif diperoleh berdasarkan  kuisioner  dengan  skala  yang diisi  secara  langsung  oleh  responden, wawancara  mendalam  dengan  apoteker kepala  Instalasi  Farmasi  RSUD  A.M. Parikesit.  Data  kuantitatif  diperoleh  melalui observasi  langsung  dan  arsip  kepegawaian Instalasi Farmasi RSUD A.M. Parikesit.
Kuisioner  yang  digunakan  dalam penelitian telah diuji validitas dan reliabilitas sebelumnya  Jumlah  responden  uji  coba
kuisioner  menggunakan  jumlah  minimal yaitu  30  responden.  butir  pertanyaan dikatakan  valid  jika  nilai  r  hitung  >  r  tabel dapat  dilihat  dari corrected  item  total correlation .  Sedangkan  uji  reliabilitas  dapat dilihat  pada  nilai Cronbach’s  Alpha ,  jika nilai Cronbach Alpha >  0,60  maka  kontruk pertanyaan yang merupakan dimensi variable adalah reliabel. Kuisioner pada penelitian ini dilakukan  dengan  analisis  item  –  item pernyataan dalam kuisioner yang terdiri dari pernyataan favourable dan unfavourable . Skala likert penilaian kuisioner Penilaian kuisioner dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1 . Penilaian Kuisioner
Jawaban Favourable Nilai Jawaban Unfavourable Sangat setuju 4 Sangat tidak setuju Setuju 3 Tidak setuju Tidak setuju 2 Setuju Sangat tidak setuju 1 Sangat setuju Sumber : Azwar dalam Anggraini (2011) (2) Semua hasil dari jawaban
kuesioner  merupakan  data  primer  yang dianalisis  dengan  menggunakan  skala
Likert yang  diacu  dari  Azwar  dalam Anggraini (2011) (2) . Range skor
kuisioner  untuk  materi  penilaian  1 sampai 4 dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2. Range Skor Kuisioner
Range Skor Kriteria penilaian 1,0 ≤ x ≤ 1,75 Sangat Rendah 1,75 ≤ x ≤ 2,5 Rendah 2,5 ≤ x ≤ 3,25 Tinggi 3,25 ≤ x ≤ 4,0 Sangat Tinggi
Range penilaian  dibuat  dengan skala  0,75  dan  cara  perhitungannya adalah sebagai berikut :

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengukuran  kinerja  pada  perspektif pembelajaran  dan  pertumbuhan  dibagi menjadi  3  aspek  pengukuran,  yaitu human capital,  organization  capital,  information capital. Masing-masing  memiliki  beberapa indikator untuk dilakukan pengukuran kinerja  di  Instalasi  Farmasi  RSUD  A.M. Parikesit.

## Human Capital
Human Capital adalah modal manusia yang  dimiliki  Instalasi  Farmasi  yang menjanjikan  keunggulan  dan  kesuksesan bagi  organisasi. Human  capital harus  terus dikembangkan untuk menunjang peningkatan  kinerja  perusahaan (3) .  Upaya yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan organization capital adalah dengan mengikuti pelatihan-pelatihan yang
berhubungan  dengan  aspek-aspek  yang  ada dalam organization  capital serta  dengan meningkatkan  interaksi  dan  komunikasi secara lebih mendalam antara para karyawan di  dalam  organisasi (4) .  Pada  indikator  ini dilakukan  dengan  menggunakan  kuisioner yang  dibagikan  kepada  karyawan  farmasi sebanyak  41  orang  karyawan  yang  bersedia mengisi  kuisioner.  Berikut  adalah  hasil pengukuran  dari  indikator human  capital di Instalasi Farmasi RSUD A.M. Parikesit yang diteliti :

## Semangat kerja karyawan
Pengukuran  semangat  kerja  karyawan dilakukan  dengan  menggunakan  kuisioner semangat  kerja  yang  dibuat  oleh  Azwar (1999) (2) .  Skala  semangat  kerja  terdiri  dari
24 pertanyaan meliputi pertanyaan favorable dan unfavorable. Pada item pertanyaan yang memberi respon positif (favorable) penskalaan  subjek  akan  memberi  skor tertinggi  bagi  jawaban  sangat  setuju, sedangkan  pada  item  yang  memberi  respon negatif (unfavorable) penskalaan  subjek akan  memberi  nilai  tertinggi  bagi  jawaban sangat tidak setuju.
Hasil  pengukuran  skala  semangat kerja  karyawan  Instalasi  Farmasi  RSUD A.M. Parikesit dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3. Hasil  Pengukuran  Skala  Semangat Kerja  Karyawan  Instalasi  Farmasi
RSUD A.M. Parikesit Keterangan Skala Semangat Kerja Keterangan Rata-rata Minimal Maksimal 3,18 2,95 3,58 Tinggi Tinggi Sangat Tinggi
Tabel  3  menunjukkan  semangat  kerja karyawan dalam kategori tinggi sehingga hal ini  akan  berpengaruh  pada  kinerja  Instalasi Farmasi  RSUD  A.M.  Parikesit  karena semangat  kerja  yang  baik  seringkali  seiring dengan  adanya  loyalitas  petugas  terhadap perusahaan (5) .Menurut  Satibi et  al (2007), semangat  kerja  karyawan  yang  tinggi didukung  oleh  adanya  kesesuaian job  desk dari masing-masing karyawan dengan tingkat  pendidikan  dan  keahliannya,  selain itu  semangat  kerja  tinggi  juga  dipengaruhi pendapatan  karyawan yang layak dan sesuai dengan tugas, wewenang, serta jabatannya (6) . Berdasarkan  wawancara  dengan  kepala Instalasi  Farmasi  RSUD  A.M.  Parikesit, upaya  yang  dilakukan  demi  meningkatkan semangat  kerja  karyawan  yaitu  melakukan pertemuan  rutin  tiap  minggu  untuk  saling bertukar  pikiran  tentang  kendala-kendala  di unit pelayanan dan saling memberi semangat atau motivasi sehingga hal tersebut
diharapkan  dapat  meningkatkan  semangat kerja karyawan.

## Produktifitas karyawan
Produktifitas  petugas  diukur  dengan cara pengamatan langsung terhadap perilaku petugas  pelayanan  resep  pada  jam  selama  6 hari  kerja.  Subjek  dalam  penelitian  yakni  7 asisten apoteker rawat jalan yang memungkinkan untuk dilakukan pengamatan karena  berada  dalam  1  ruangan.  Rata-rata tingkat  pemanfaatan  waktu  kerja  karyawan dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel  4. Pemanfaatan  Waktu  Kerja  Petugas
Instalasi  Farmasi  RSUD  A.M. Parikesit Keterangan Kegiatan Persentase Rata-rata (%) 1. Produktif Langsung (PL) 2. Produktif Tidak Langsung (PTL) 3. Kegiatan Pribadi (P) 4. Non Produktif 76,83 9,90 6,22 7,05 Total 100
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  petugas Instalasi  Farmasi  RSUD  A.M.  Parikesit menghabiskan  waktu  sebanyak  76,83  % kerjanya  untuk  kegiatan  produktif  langsung, Menurut Sinungan dalam Sulistyaningrum et al (2013)  tingkat  pemanfaatan  waktu  kerja produktif  langsung  sebesar  75  %  sudah dapat  dikatakan  baik (5) .  Sehingga  dapat dikatakan  bahwa  tingkat  produktifitas  di Instalasi  Farmasi  RSUD  A.M.  Parikesit adalah  baik  dikarenakan  persentase  tingkat produktif langsung sebesar 76,82 %. Tingkat produktifitas  karyawan  tertinggi  untuk kegiatan produktif langsung pada hari senin, hal  ini  terjadi  dimungkinkan  karena  hari minggu adalah hari libur dan poli rawat jalan hanya  buka  dari  hari  senin  hingga  sabtu sehingga pada hari senin terjadi
penumpukan  pasien.  Tingkat  produktifitas karyawan  secara  tidak  langsung  juga  dapat menggambarkan budaya kerja serta tingginya  tingkat  produktifitas  memberikan petunjuk  tingginya  volume  kerja/  beban kerja  karyawan,  beban  kerja  karyawan  yang tinggi akan mempengaruhi semangat kerja. Persentase pelatihan karyawan
Karyawan  Instalasi  Farmasi  rumah sakit  sebagai  salah  satu  motor  penggerak rumah  sakit  yang  berada  digaris  depan dalam memberikan pelayanan kepada pasien sudah  seharusnya  menjadi  pelatihan  terkait dengan peningkatan kapabilitas dan kompetensinya sehingga dapat berkontribusi positif terhadap rumah sakit (7) . Pada indikator ini penelitian dilakukan dengan melakukan survey
terhadap  dokumen  dan  arsip  Instalasi Farmasi  RSUD  A.M  Parikesit  pada  tahun 2013 dan 2014 dan Januari hingga Juli 2015 serta  melakukan  wawancara  mendalam dengan  Kepala  Instalasi  Farmasi  RSUD A.M  Parikesit.  Data  persentase  pelatihan karyawan  Instalasi  Farmasi  RSUD  A.M. Parikesit dapat dilihat pada tabel 5.
Tabel 5 .   Data Persentase Pelatihan Karyawan Keterangan Tahun 2013 Tahun 2014 Tahun 2015 (Januari- Juli) Jumlah Total Karyawan 26 31 44 Jumlah Karyawan Yang Mendapat Pelatihan 4 10 43 Persentase Karyawan Yang Mendapatkan Pelatihan (%) 15,38 32,25 97,72
Tabel  3  menunjukkan  persentase karyawan yang mengikuti pelatihan
mengalami  peningkatan  tiap  tahunnya. Namun, perlu adanya target jumlah pelatihan  bagi  karyawan  Instalasi  Farmasi dan  kebijakan  agar  pada  setiap  kegiatan pelatihan  yang  ada  diberlakukan  sistem rolling karyawan  yang  menjadi  peserta pelatihan  sehingga  pemerataan  jumlah karyawan yang memperoleh pelatihan
semakin  besar  dan  merata.  Berdasarkan wawancara mendalam dengan kepala Instalasi  Farmasi  RSUD  A.M.  Parikesit rendahnya  persentase  pelatihan  karyawan pada  tahun  2013  dan  2014  dikarenakan kurangnya  karyawan  kefarmasian  sehingga pihaknya hanya mendapatkan izin dari pihak rumah  sakit  pada  karyawan  dengan  status pegawai  negeri  sipil  dan  kepala  Instalasi. Upaya  peningkatan  kompetensi  karyawan yang  dilakukan  Instalasi  Farmasi  RSUD A.M.  Parikesit  yaitu  dengan  mengikuti pelatihan dan seminar yang terkait kefarmasian  serta  mengadakan  diskusi ilmiah kefarmasian tentang informasi terbaru  yang  terkait  kefarmasian  yang dilakukan  tiap  bulan  dengan  tema  yang berbeda-beda.

## Kepuasan kerja karyawan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  kepuasan  karyawan  pada  7 indikator  yaitu  kepuasan  terhadap  jasa, pekerjaan,  pengawasan,  hubungan  dengan kepala  Instalasi,  promosi  jabatan,  jam  kerja dan  pembagian  tugas  kerja. Pada  indikator ini  dilakukan  dengan  menggunakan kuisioner yang dibagikan kepada
karyawan  farmasi  sebanyak  41  orang karyawan yang bersedia mengisi kuisioner . Hasil penelitian rata-rata kepuasan  kerja  karyawan  dapat  dilihat  pada tabel 6.
Tabel 6. Rata-rata Kepuasan Kerja Karyawan No. Indikator Pertanyaan Nilai Rata -rata Keterangan 1   Kepuasan terhadap jasa 2,53 Tinggi 2  Kepuasan pada pekerjaan 3,07 Tinggi 3  Kepuasan pada pengawasan 2,92 Tinggi 4 Kepuasan hubungan dengan Kepala IFRS 3,07 Tinggi 5  Kepuasan pada promosi jabatan 2,85 Tinggi 6  Kepuasan jam kerja 2,97 Tinggi 7  Kepuasan Pembagian tugas Kerja 2,90 Tinggi Rata- rata 2,90 Tinggi
Tabel 6 menunjukkan bahwa rata- rata tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  berada pada  kategori  tinggi,  namun  pada  butir pertanyaan  kepuasan  responden  terhadap jasa  yang  diperoleh  berada  pada  nilai  yang terendah.  Berdasarkan  hasil  wawancara dengan  responden  hal  ini  dikarenakan  uang jasa  yang  mereka  terima  belum  sesuai dengan volume kerja yang ada. Berdasarkan pengamatan  selama  penelitian  berlangsung tingginya  volume  kerja  dikarenakan  SIM yang  ada  belum  mendukung  pelaporan  dan dokumentasi  sehingga  proses  input  data dilakukan  secara  manual  oleh  karyawan pada  jam  kerja.  Peningkatan  kepuasan  kerja dapat meningkatkan perasaan positif karyawan  terhadap  organisasi  tempatnya
bekerja (8) .  Menurut  Buitenbach  dan  De  Witt (2005) karyawan  yang  senang  terhadap pekerjaannya  maka  akan  meningkatkan produktivitas  kerja  sehingga  hasilnya  akan meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi (9) .

## Knowledge
Pada indikator ini dilakukan dengan menggunakan  kuisioner  yang  dibagikan kepada  karyawan  farmasi  sebanyak  41 orang  karyawan  yang  bersedia  mengisi kuisioner .  Hasil  penelitian  menunjukkan knowledge responden  dalam  kategori  yang tinggi.  Upaya  Instalasi  Farmasi  RSUD  A.M. Parikesit  untuk  meningkatkan  pengetahuan karyawan  yaitu  dengan  mengikuti  berbagai pelatihan yang diselenggarakan serta melakukan  diskusi  ilmiah  internal  karyawan Instalasi  Farmasi  terkait  kefarmasian  setiap sebulan sekali.

## Talent
Pada  indikator  ini  dilakukan  dengan menggunakan  kuisioner  yang  dibagikan kepada  karyawan  farmasi  sebanyak  41  orang karyawan  yang  bersedia  mengisi  kuisioner. Hasil penelitian menunjukkan talent responden  dalam  kategori  tinggi.  Hal  tersebut bermakna  bahwa  karyawan  Instalasi  Farmasi RSUD  A.M.  Parikesit  memiliki talent yang sudah  baik  dalam  melakukan  pekerjaannya. Upaya yang bisa dilakukan untuk meningkatkan  kemampuan  karyawan  melalui berbagai pelatihan  sesuai dengan bidang  yang dikerjakan  oleh  karyawan.  Dengan  adanya pelatihan  ini,  efisiensi  dan  kecepatan  bekerja setiap  karyawan  akan  meningkat  yang  akan menyebabkan  peningkatan  pelayanan  farmasi dan peningkatan keuntungan rumah sakit (4) .

## Empskill
Pada  indikator  ini  dilakukan  dengan menggunakan  kuisioner  yang  dibagikan kepada  karyawan  farmasi  sebanyak  41  orang
karyawan  yang  ersedia  mengisi  kuisioner. Hasil penelitian menunjukkan empskill responden  dalam  kategori  tinggi.  Hal  tersebut bermakna  bahwa  karyawan  Instalasi  Farmasi RSUD A.M. Parikesit memiliki empskill yang sudah  baik  dalam  melakukan  pekerjaannya.
Keterampilan  karyawan  perlu  ditingkatkan secara  terus  menerus  sehingga  meningkatkan pelayanan kefarmasian agar terjadi peningkatan profit bagi  rumah  sakit.  Menurut
Sambodo  (2007),  upaya  yang  bisa  dilakukan untuk meningkatkan keterampilan yaitu sebaiknya dilakukan pelatihan yang mendorong  kemampuan  karyawan  untuk terampil  secara  berkala,  sehingga  pelayanan farmasi  di  Instalasi  Farmasi  dapat  terus ditingkatkan (10) .

## Information Capital
Kapabilitas  sistem  informasi  terutama dalam bidang kesehatan sangat krusial untuk menunjang terciptanya pengembangan sistem  informasi  kesehatan.  Pengembangan sistem  informasi  manajemen  di  sektor kesehatan  sangat  penting  untuk  menunjang terciptanya sistem pelayanan kesehatan yang memenuhi harapan konsumen karena teknologi  yang  terus  berkembang (11) .  Pada penelitian  indikator information  capital dilakukan  dengan  menggunakan  kuisioner yang  dibagikan  kepada  karyawan  farmasi sebanyak  41  orang  karyawan  yang  bersedia mengisi  kuisioner  Berikut  adalah  hasil pengukuran  dari  indikator information capital di  Instalasi  Farmasi  RSUD  A.M. Parikesit yang diteliti :

## Teknologi informasi
Hasil penelitian menunjukkan teknologi  informasi  Farmasi  RSUD  A.M. Parikesit  dalam  kategori  tinggi.  Namun Instalasi  Farmasi  belum  memiliki  teknologi informasi paling mutakhir hal ini dikarenakan teknologi informasi yang
digunakan merupakan program sistem informasi  manajemen  tahun  2013  dan
teknologi  informasi  yang  ada  belum  bisa mendukung  pengelolaan  obat  karena  data dalam  sistem  yang  tersedia  belum  valid sehingga  dalam  kegiatan  pengelolaan  obat seperti  pada  tahap  pengadaan  perbekalan farmasi  untuk  mengetahui  jumlah  stok perbekalan  farmasi  yang  telah  kosong  tidak bisa  dilakukan  dikarenakan  dokumentasi stok  obat  masih  dilakukan  secara  manual. Sistem teknologi yang digunakan di Instalasi Farmasi  yang  ada  dalam  mendukung pelayanan  kefarmasian  masih  terbatas  pada aspek administratif.

## Database
Hasil  penelitian  menunjukkan  aspek database Farmasi  RSUD  A.M.  Parikesit dalam  kategori  tinggi,  namun  berdasarkan pengamatan  selama  penelitian  berlangsung rekapitulasi  data  dan  dokumen  masih dilakukan  secara  manual  sehingga  hal tersebut  menyebabkan  peningkatan  beban kerja  bagi  karyawan  di  Instalasi  Farmasi RSUD A.M. Parikesit.

## Network
Hasil  penelitian  menunjukkan  aspek network Instalasi  Farmasi  RSUD  A.M. Parikesit  dalam  kategori  tinggi  namun  perlu adanya  jaringan  komunikasi  yang  baik dengan customer. Hal ini dikarenakan dalam membangun  jaringan  komunikasi  dengan customer pihak  Instalasi  Farmasi  hanya memiliki  media  komunikasi  berupa call centre yang  terhubungkan  dengan  apoteker dan  terbatas  pada  pelayanan  informasi  obat dan  belum  adanya website khusus  Instalasi Farmasi.

## Organization capital
Organization  capital adalah  modal informasi yang dimiliki agar karyawan dapat bekerja  secara  efektif  dalam  mewujudkan tujuan organisasi. Pada indikator ini dilakukan  dengan  menggunakan  kuisioner yang  dibagikan  kepada  karyawan  farmasi
sebanyak  41  orang  karyawan  yang  bersedia mengisi kuisioner.

## Budaya organisasi
Menurut  Satibi et  al (2011)  budaya organisasi penting untuk diperhatikan karena keterampilan  dalam  berbudaya  organisasi akan  menunjang  peningkatan  kinerja  dalam melakukan pelayanan kefarmasian di Instalasi  Farmasi  Rumah  Sakit (4) .  Hasil penelitian menunjukkan aspek budaya dalam kategori tinggi. Budaya organisasi merupakan  alat  perekat  yang  mampu membuat kelompok organisasi menjadi lebih dekat,  yang  dapat  menjadi  sebuah  energi positif yang mampu membawa organisasi ke arah yang lebih baik (12) .

## Leadership
Terdapat pengaruh leadership
terhadap  kinerja,  dengan  kata  lain  dengan leadership yang  baik  maka  akan  dapat meningkatkan  kinerja  dari  rumah  sakit tersebut.  Dengan  demikian,  peningkatan kinerja perlu adanya peningkatan leadership juga,  baik  dari  faktor  motivasi  maupun faktor  kemampuan.  Sehingga  diharapkan dengan meningkatnya kinerja di rumah sakit maka dapat meningkatkan jumlah kunjungan rumah  sakit  tersebut (13) .  Hasil  penelitian menunjukkan  aspek leadership di  Instalasi Farmasi RSUD A.M. Parikesit masuk dalam kategori  tinggi.  Menurut  Satibi et  al (2011) kepemimpinan  dalam  sebuah  organisasi dapat ditingkatkan dengan mengikuti pelatihan-pelatihan dasar kepemimpinan yang  diadakan  oleh  lembaga  khusus  diluar kefarmasian dan pelatihan-pelatihan tersebut dapat  diikuti  terutama  oleh  apoteker  yang menjabat sebagai Kepala Instalasi Farmasi (4) .

## Alignment
Hasil  penelitian  menunjukan  aspek alignment atau keselarasan  masuk  dalam kategori  tinggi.  Demi  mendukung  visi,  misi
dan  tujuan  strategi  RSUD  A.M.  Parikesit maka  perlu  keselarasan  antara  tiap  unit bisnis  di  RSUD  A.M.  Parikesit  misalnya keselarasan  antara  unit  bisnis  poliklinik rawat  jalan  dengan  dokter  dan  unit  bisnis Instalasi Farmasi.

## SIMPULAN
Kinerja Instalasi Farmasi RSUD A.M. Parikesit ditinjau dari perspektif pembelajaran  dan  pertumbuhan  dibagi menjadi  3  aspek,  diantaranya  :  a. Human capital menunjukkan bahwa tingkat
produktifitas  kerja  karyawan  yang  baik dengan  persentase  tingkat  produktifitas sebesar  86,73  %,  persentase  karyawan  yang mendapatkan  pelatihan  pada  tahun  2013, 2014 dan  Januari  hingga  Juli  2015 berturut- turut  sebesar  15,38  %,  32,25  %  dan  97,  72 %,  nilai  rata-rata  kategori  tinggi  pada semangat  kerja  karyawan,  kepuasan  kerja karyawan, knowledge , empskill dan talent . b. Information  capital menunjukkan  nilai  rata- rata  kategori  tinggi  pada  aspek  teknologi informasi, database dan network, namun perlu  adanya  pemutakhiran  SIM  yang mendukung pengelolaan obat serta pelaporan obat, kemudahan dalam
mengakses  data  dan  perlunya  peningkatan jaringan  komunikasi  dengan customer. c. Organization  capital menunjukkan  nilai rata-rata  kategori  yang  tinggi  pada  aspek budaya organisasi, leadership , alignment.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Zelman.,  W.N.,  Pink.,  G.H.,  Mathias C.B.,  2003,  Use  of  the  Balanced Scorecard  in  Health  Care, Journal  of Health Care Finance, 23: 154-162.
2. Azwar,  S.  1999, Penyusunan  Skala Psikologi, Pustaka  Pelajar,  Jakarta,  107 – 184.
3. Iveta, G., 2012, Human Resources Key Performance  Indicators., Journal  of Competitiveness. 4 (1):117-128.
4. Satibi.,  Fudholi.,  A.,  Kusnanto.,  H., Jogiyanto., 2011., Pengaruh Pembelajaran dan Pertumbuhan terhadap  Proses  Bisnis  Internal:  Studi Kasus  Instalasi  Farmasi  Rumah  Sakit DIY. Majalah  Farmasi  Indonesia .  22
(3): 238 – 250. 5. Sulistyaningrum., I.H., Satibi., Trimurti.,  A.,  2013,  Analisis  Perspektif Pembelajaran  dan  Pertumbuhan  dalam Mengukur  Kinerja  Instalasi  Farmasi
RSUD  X  dengan  Pendekatan  Balanced Scorecard., Sains  Medika., Vol.  5.  No.
2. 90-93.
6. Satibi, Furdiyanti N.H., Rahmawati M., 2007.,  Evaluasi  Kinerja  Suatu  Apotek X  di  Yogyakarta  dengan  Pendekatan Balanced  Scorecard, Majalah  Farmasi Indonesia, 18(2):71-80.
7. Harsono S.B.M., 2010, Analisis Kinerja Instalasi  Farmasi  Rumah  Sakit  Medika Mulya  Wonogiri  dengan  Pendekatan Balanced Scorecard, [Thesis], Surakarta :  Pasca  Sarjana  Fakultas  Farmasi, Universitas Setia Budi Surakarta.
8. Gaither, C.A., Kahaleh,  A.A., Doucette W.R.,  Mott  D.A.,  Pederson  C.A., Schommer  J.C.,  2008,  A  modified model  of  pharmacists’  job  stress:  The role  of  organizational,  extra-role  and individual factors on workrelated outcomes , Res Social Adm Pharm. 4 (3) :231-43.
9. Buitenbach,  J.H.,  &  De,  W.H.,  2005, Job insecurity extrinsic and intrinsic job satisfaction and affective organizational commitment of maintenance workers in parastatal, South  African  journal  of Business Management , 36(2). 27-39.
10. Sambodo,  D.K., 2007,  Analisis  Kinerja
Instalasi  Farmasi  RSUD  Djojonegoro Temanggung dengan Pendekatan Balanced Scorecard, [Thesis]. Yogyakarta:  Pasca  Sarjana  Fakultas Farmasi, Universitas Gajah Mada.
11. Mercer,  K.,  2001,  Examining  the Impact of Health Information Networks on  Health  System  Integration  in
Canada. Leadership in Health Services . 14 (3): 1 – 30. 12. Trang., D.S., 2013., Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal EMBA, Vol. 1. No.3.
208-216.
13. Sholihah.,  M.A.,  Heksama.,  S.,  2014., Pengaruh  Leadership  Terhadap  Kinerja Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soegiri Lamongan, Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia . Vol. 2, No. 4.