## Analisis Komitmen Organisasi Melalui Faktor Quality Of Work Life

## (Studi Kasus Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor)

## Irma Melia
Alumni Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

## Anggraini  Sukmawati
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Email: anggrainism@ipb.ac.id

## ABSTRACT
The purpose of this study were (1) to analyze the Quality of work life (QWL)condition in  FEM,  (2)  to  analyze  the  relationship  between  organizational  commitment  with  the Quality  of  work  life  (QWL)  in  FEM,  (3)  to  analyze  Quality  of  Work  Life  (QWL)  factors was the most influential on organizational commitment in the FEM. Type of data used in this study are primary and secondary data. Census method was the sampling method was    used  in  this  research.  Processing  and  data  analysis  in  this  study  was  using  SPSS software, Minitab, and Microsoft Excel. Results from this study indicated that the WQL has been pretty good in the FEM IPB. The relationship between quality of work life with organizational  commitment  has  been  good  with  a  Spearman  correlation  showed  a positive  relationship,  significant  and  rather  strong.  Quality  of  work  life  factors  that most influence on organizational commitment is the integration of work environment factors with coefficients of a high standard compared to other factors that QWL. Keywords: Quality of Work Life, Organizational Commitment, Work Environment.

## I. Pendahuluan
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa perubahan hampir disemua  aspek  kehidupan  manusia  termasuk  dalam  pendidikan,  dimana  dengan berbagai permasalahan hanya dapat dipecahkan dengan penguasaan dan peningkatan ilmu  pengetahuan  dan  teknologi.  Selain  manfaat  bagi  kehidupan  manusia  di  satu  sisi perubahan  tersebut  juga  telah  membawa  manusia  ke  era  persaingan  global  yang semakin ketat. Agar mampu berperan dalam persaingan global, maka organisasi perlu terus  mengembangkan  dan  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh organisasi tersebut. Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah sumber  daya  manusia.  Berkenaan  dengan  sumberdaya  organisasi  tidaklah  tersedia secara  berlimpah.  Ada  keterbatasan  yang  mengakibatkan  pemanfaatannya  harus dilakukan secara cermat.
Proses manajemen yang baik harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya  tujuan  organisasi.  Efisiensi  pelaksanaan  organisasi  tergantung  pada
pengelolaan  dan  pendayagunaan  manusia,  itulah  sebabnya  maka  setiap  organisasi harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan bermacam-macam  persoalan  sehubungan  dengan  pengelolaan  sumberdaya  manusia, termasuk  dalam  hal  menciptakan  kondisi  yang  kondusif  untuk  mencapai  komitmen organisasi.
Salah  satu  cara  dalam  menciptakan  kondisi  yang  kondusif  untuk  mencapai komitmen  organisasi  adalah  dengan  peningkatan  kualitas  kehidupan  kekaryaan  atau Quality  of  Work  Life (QWL).  Faktor-faktor  QWL  yang  diteliti  adalah  tujuh  faktor  QWL menurut Walton yang dikutip Zin (2004) yaitu pertumbuhan dan perkembangan kerja, partisipasi pegawai, kondisi dan  lingkungan kerja fisik, pengawasan/supervisi, imbalan dan  manfaat  yang  adil  dan  memadai,  relevansi  sosial  kehidupan  kerja,  dan  integrasi sosial dalam lingkungan. Tujuan melakukan penelitian ini adalah menganalisis Quality of  work  life (QWL)  di  FEM  Institut  Pertanian  Bogor,  menganalisis  hubungan  faktor- faktor Quality of Work Life (QWL) terhadap komitmen organisasi tenaga pendidik dan kependidikan  Fakultas  Ekonomi  dan  Manajemen  di  Institut  Pertanian  Bogor,  dan menganalisis  faktor-faktor Quality  of  Work  Life (QWL)  yang  paling  berpengaruh terhadap komitmen organisasi di  FEM Institut Pertanian Bogor.

## II. Metode Penelitian
Setiap  organisasi  memiliki  visi,  misi  dan  tujuan  masing-masing  termasuk  IPB  yang memiliki visi, misi, dan tujuan sebagai berikut Visi IPB adalah menjadi Universitas riset terkemuka  di  Asia  dengan  kompetensi  utama  pertanian  tropika,  berkarakter  kewira- usahaan, dan bersendikan keharmonisan. Misi IPB yaitu menyelengarakan pendidikan tinggi  bermutu  tinggi  dan  pembinaan  kemahasiswaan  yang  komprehensif  dalam rangka  meningkatkan  daya  saing  bangsa,  mengembangkan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi sesuai kebutuhan masyarakat pada masa sekarang dan kecenderungan pada masa  yang  akan  datang,  membangun  sistem  manajemen  perguruan  tinggi  yang berkarakter  kewirausahaan,  efektif,  efisien, transparan,  dan  akuntabel,  serta mendorong  terbentuknya  masyarakat  madani  berdasarkan  kebenaran  dan  hak  asasi manusia.
Tujuan  IPB  adalah  menguatkan  sistem  pendidikan  dan  kemahasiswaan  dengan fokus  menghasilkan  lulusan  yang  kompeten,  cerdas  dan  kompetitif,  meningkatkan jumlah  dan  mutu  penelitian  terintegrasi  sehingga  menghasilkan  temuan  ilmu pengetahuan, paket teknologi yang bermutu dan bermanfaat bagi masyarakat (swasta, pemerintah dan lainnya), meningkatkan kesejahteraan dosen, tenaga penunjang, dan bantuan/subsidi  bagi  pendidikan  mahasiswa,  meningkatkan  kapasitas  sumberdaya untuk  membangun  ketangguhan  Institut,  dan  menguatkan  sistem  manajemen  untuk menyempurnakan  sistem  manajemen  Institut  dalam  rangka  mencapai  kesehatan organisasi.  Dalam  rangka  mencapai  tujuannya  itu,  manajemen  IPB  berupaya  untuk mengelola  sumber  daya  yang  dimilikinya  dengan  baik,  sehingga  tujuan  organisasi dapat  tercapai,  sehingga  diharapkan  setiap  bagian  organisasi  dapat  berfungsi  sesuai dengan fungsi dan tujuannya masing-masing.
Berbagai  cara  ditempuh  organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawainya, misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian motivasi, menciptakan lingkungan kerja  yang  kondusif  sehingga  dapat  menciptakan  komitmen  organisasi  dan  kinerja
organisasi yang optimal. Suatu lingkungan kerja yang kondusif dapat diciptakan melalui peningkatan kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL), karena melalui penciptaan suatu lingkungan kerja yang berkualitas dapat mencapai tingkat komitmen kerja / komitmen organisasi sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.
Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja  yang  dimilikinya.  Komitmen  organisasi  bukan  hanya  kesetiaan  pada  organisasi, tetapi  suatu  proses  yang  berjalan  dimana  karyawan  mengekspresikan  kepedulian mereka terhadap organisasi dan prestasi kerja yang tinggi. Komitmen organisasi dalam penelitian ini adalah keinginan pegawai untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam  organisasi  dan  bersedia  melakukan  usaha  yang  tinggi  bagi  pencapaian  tujuan organisasi. Komitmen organisasi dalam penelitian ini adalah keinginan karyawan untuk tetap  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi  dan  bersedia  melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi.
Penelitian  ini  dilakukan  di  Fakultas  Ekonomi  dan  Manajemen.  Waktu  penelitian selama 2 bulan yaitu pada tanggal awal Juni sampai dengan akhir Juli tahun 2010.
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  merupakan  data  yang  didapat  dari  sumber  pertama  baik  dari individu atau perorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang dilakukan  peneliti  (Umar,  2003).  Data  primer  diperoleh  langsung  dari  IPB  dengan kuesioner  dengan  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  FEM  IPB  Darmaga.  Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram  (Umar,  2003).  Data  sekunder  merupakan  data  penunjang  yang diperlukan  dalam  penelitian  ini.  Data  sekunder  didapatkan  dari  studi  literatur,  buku- buku teks, artikel, data–data yang dimiliki organisasi dan dari penelitian terdahulu. Ada  pengaruh  signifikan  antara  tujuh  faktor-faktor  QWL  yaitu  Imbalan  yang memadai  dan  adil,  kondisi  dan  lingkungan  pekerjaan  yang  aman  dan  sehat,  integrasi sosial  dalam  lingkungan  kerja,  relevansi  sosial  kehidupan  kekaryaan,  kesempatan untuk  menggunakan  dan  mengembangkan  kemampuan  dan  keterampilan,  supervisi (pengawasan),dan  partisipasi  pegawai  dalam  kehidupan  kerja  terhadap  komitmen organisasi
Alat analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis kuantitatif dengan menggunakan analisis regresi berganda.
Menurut  Nazir dikutip  Prastowo  (2006),  analisis  deskriptif  adalah  suatu  metode dalam  meneliti  status  sekelompok  manusia,  suatu  objek,  suatu  set  kondisi,  suatu sistem  pemikiran  atau  suatu  kilas  peristiwa  pada  masa  sekarang.  Tujuannya  adalah untuk membuat deskriptif gambaran atau lukisan secara sistematik, faktual, dan akurat mengenai fakta- fakta, sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki. Penelitian ini menggunakan metode analisis skor bobot dimaksudkan agar memperoleh gambar, data,  fakta-  fakta,  sifat  serta  hubungan  secara  sistematis,  tentang  berbagai  hal  yang berkaitan erat dengan komitmen organisasi dan Quality of Work Life (QWL) .
Analisis  yang  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  faktor-faktor  QWL dengan komitmen organisasi adalah metode uji korelasi Rank Spearman dengan rumus sebagai berikut:
r s = 1 – (4)
keterangan : r s = koefisin kolerasi d i = selisih peringkat n = jumlah pasangan data untuk data yang sama maka rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
∑ X 2 = (5) ∑Y 2 = (6)
Faktor koreksi untuk angka – angka yang sama adalah sebagai berikut:
⁄ = (7)
Bila koreksi ini digunakan maka statistik uji berubah menjadi :
√ (8)
Keterangan : r s = koefisien korelasi X = variabel bebas T x = faktor kolerasi X Y = variabel bebas T y = faktor kolerasi Y D = selisih antara Rank X dengan Rank Y Uji kolerasi akan mencari besarnya hubungan dan arah hubungan. Nilai kolerasi dalam  rentang  0  sampai  1  atau  0  sampai  -1,  tanda  positif  menunjukkan  arah perubahan  yang  sama,  yaitu  jika  satu  variabel  naik  maka  variabel  yang  lain  naik. Demikian  juga  sebaliknya,  tanda  negatif  menunjukkan  arah  perubahan  yang berlawanan, yaitu jika satu variabel naik maka variabel yang lain turun.
Besarnya nilai kolerasi berdasarkan young yang dikategorikan sebagai berikut:
1. 0,7  –  1,0  :  baik  positif  maupun  negatif  menunjukkan  derajat  hubungan  yang tinggi (kuat).
2. 0,4  –  0,7  :  baik  positif  maupun  negatif  menunjukkan  derajat  hubungan  yang substansial (agak kuat).
3. 0,2  –  0,4  :  baik  positif  maupun  negatif  menunjukkan  derajat  hubungan  yang rendah.
4. < 0,2 : baik positif maupun negatif menunjukkan tidak ada hubungan. uji  statistik  yang  akan  dilakukan  adalah  uji  z,  dengan  menggunakan  rumus  sebagai berikut:
z- hitung = r s √ (9) tingkat signifikansi yang dipilih adalah 5% dengan ketentuan sebagai berikut: z hitung > z tabel maka tolak Ho,terima H1 z hitung < z tabel maka terima Ho, tolak H1 atau nilai signifikan (nilai – p) < α maka tolak Ho nilai signifikan (nilai – p) > α maka terima Ho. pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah: Ho = Tidak terdapat kolerasi antara faktor faktor QWL dengan Komitmen organisasi.
H1 = Terdapat kolerasi antara faktor-faktor QWL dengan Komitmen organisasi. Regresi berganda merupakan suatu teknik statistik dimana terdapat lebih dari satu variabel  independen.  Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  variabel  independen  adalah variabel yang memberi pengaruh pada variabel lain yaitu terdiri dari tujuh faktor QWL dan variabel dependen (terikat) adalah tiga dimensi dari komitmen organisasi. Model regresi berganda ditunjukkan oleh persamaan berikut ini:
= + + + + + + + (10)
Notasi variabel sebagai berikut :
= Komitmen Organisasi = Konstanta
= Koefisien regresi
= Koefisien regresi
= Koefisien regresi
= Koefisien regresi
= Koefisien regresi = Koefisien regresi = Koefisien regresi = Pertumbuhan dan perkembangan = Partisipasi pegawai
= Kondisi dan lingkungan pekerjaan
= Supervisi (pengawasan)
= Imbalan dan manfaat yang layak dan adil
= Relevansi sosial kehidupan kekaryaan
= Integrasi sosial dalam lingkungan kerja

## III. Hasil Penelitian
Aspek-aspek yang diamati yang terdiri dari 21 pertanyaan untuk tujuh faktor Quality of  Work  Life dan  24  pertanyaan  untuk  3  aspek  komitmen  organisasi  yang  diteliti. Pengujian validitas dengan menggunakan software diketahui bahwa pada pertanyaan yang  berkaitan  dengan Quality  of  Work  Life dan  komitmen  organisasi,  keseluruhan butir pertanyaannya valid.
Uji reliabilitas yang dilakukan pada variabel Quality of Work Life (QWL) didapat nilai koefisien Alpha  Cronbach sebesar  0,952  pada  tingkat  selang  kepercayaan  95% sedangkan  pada  variabel  komitmen  organisasi  didapatkan  nilai  koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,963. Disimpulkan bahwa kuesioner yang disusun ini cukup reliabel dan dapat dipercaya.
Quality of Work Life yang dianalisis secara deskriptif dalam penelitian ini, terdiri dari 7  faktor  sebagai  indikatornya,  yaitu:  pertumbuhan  dan  perkembangan  kemampauan dan  keterampilan  kerja,  partisipasi  pegawai  dalam  kehidupan  kerja,  kondisi  dan lingkungan  pekerjaan,  supervisi  (pengawasan),  imbalan  yang  adil  dan  memadai, relevansi sosial kehidupan kekaryaan, dan integrasi social dalam lingkungan kerja.
Dilihat  dari  skor  yang  diperoleh  persepsi  tenaga  kependidikan  terhadap petumbuhan  dan  perkembangan  keterampilan  dan  kemampuan  menyatakan  setuju dan  untuk  tenaga  pendidikan  menyatakan  sangat  setuju  bahwa  institusi  telah memberikan  kesempatan  kepada  tenaga  kependidikan  dan  tenaga  pendidik  untuk
menggunakan  keterampilan,  kemampuan  dan  pengetahuan  yang  dimiliki  sehingga membuat  tenaga  kependidikan  dan  tenaga  pendidik  meningkatkan  kinerja,  hal  ini diperkuat  dengan  nilai  skor  70,54%  untuk  tenaga  kependidikan  dan  83,40%  untuk tenaga pendidik.
Persepsi responden dari tenaga pendidik setuju bahwa mereka selalu berpartisipasi dalam  memberikan  ide-ide  sehingga  diakui  keberadaannya  dalam  organisasi,  namun untuk  persepsi  tenaga  kependidikan  terhadap  faktor  partisipasi  ini  menggambarkan cukup  setuju,  hal  ini  karena  mereka  mendapat  kesempatan  untuk  memberikan  ide- idenya  namun  organisasi  kurang  menjalankan  ide  yang  telah  diberikan.  Hal  ini  dapat terlihat dari nilai skor yang diperoleh sebesar 54,68% untuk tenaga kependidikan dan 60,2% untuk tenaga pendidik.
Berdasarkan  persepsi  tenaga  kependidikan  dan  tenaga  pendidik  terhadap  kondisi dan  lingkungan  pekerjaan  dapat  disimpulkan  bahwa  organisasi  telah  menciptakan kondisi dan lingkungan pekerjaan yang baik. Hal ini dapat terlihat dari nilai skor yang diperoleh  sebesar  70,72%  untuk  tenaga  kependidikan  dan  68,8%  untuk  tenaga pendidik.
Persepsi responden baik tenaga kependidikan dan tenaga pendidik setuju supervisi di  organisasi  sudah  baik,  dimana  pemimpin  sudah  mampu  untuk  mengatur  pegawai dengan  baik,  serta  mampu  membangun  dan  mengembangkan  tim  kerja  dengan  baik dan  peduli  terhadap  kesejahteraan  pegawainya.  Hal  ini  dapat  terlihat  dari  nilai  skor yang diperoleh sebesar 74,41% untuk tenaga kependidikan dan 68,33% untuk tenaga pendidik.  Berdasarkan  total  skor  persepsi,  baik  tenaga  kependidikan  dan  tenaga pendidik menyatakan setuju bahwa imbalan yang diberikan sudah layak dan adil.  Hal ini  dapat  terlihat  dari  nilai  skor  yang  diperoleh  sebesar  66,39%  untuk  tenaga kependidikan  dan  60,60%  untuk  tenaga  pendidik.  Persepsi  tenaga  kependidikan  dan tenaga  pendidikan  terhadap  relevansi  sosial  kehidupan  kekaryaan  menggambarkan bahwa relevansi sosial dalam kehidupan kekaryaan sudah baik, namun nilai total skor antara  tenaga  kependidikan  dan  tenaga  pendidik  berbeda  cukup  signifikan,  yaitu 67,29% untuk tenaga kependidikan dan 77,50% untuk tenaga pendidik .Hal ini karena tenaga  pendidik  memiliki  faktor  kontribusi  kepada  masyarakat  luas  yang  jauh  lebih besar  dibandingkan  tenaga  kependidikan.  Responden  yang  setuju  merasa  bahwa dalam  organisasi  sudah  terdapat  integrasi  sosial  yang  baik  dalam  lingkungan  kerja seperti rekan kerja yang saling membantu serta tim kerja yang baik dalam menjalankan suatu pekerjaan. Persepsi tenaga kependidikan dan tenaga pendidik terhadap integrasi sosial  dalam  lingkungan  kerja  memiliki  nilai  total  skor  sebesar  74,14%  untuk  tenaga kependidikan  dan  78,26%  untuk  tenaga  pendidik  yang  berarti  setuju  bahwa  didalam organisasi sudah tercipta integrasi sosial lingkungan kerja yang baik.
Komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat  menimbulkan  perilaku  positif  yang  kuat  terhadap  organisasi  kerja  yang dimilikinya.  Komitmen  organisasi  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  meliputi  tiga komponen komitmen karyawan pada organisasi menurut Allen dan Meyer dikutip Zin (2004), yaitu komitmen affective , komitmen continuance, dan komitmen normative . Dimensi komitmen affective membuat pegawai tetap bersama dan bekerja di dalam organisasi  karena  mereka  menginginkannya.  Persepsi  komitmen affective tenaga kependidikan  dan  tenaga  pendidik  memiliki  nilai  yang  cukup  tinggi  sebesar  66,89%
untuk  tenaga  kependidikan  dan  74,71%  untuk  tenaga  pendidik.  Hal  ini  dikarenakan mereka  telah  merasakan  ketertarikan  dengan  organisasi  sehingga  organisasi  sudah menjadi bagian dari mereka yang pada akhirnya membuat mereka tidak berpikir untuk meninggalkan organisasi karena mereka memang menginginkan untuk tetap berada di dalam organisasi.
Komitmen continuance berkaitan  dengan  pertimbangan  rasional  dalam  diri karyawan  mengenai  untung  ruginya  mereka  bertahan  dalam  organisasi.  Dimensi continuance mengabungkan  konseptual  prilaku  ketidakinginan  untuk  meninggalkan organisasi karena kurangnya alternatif organisasi lain untuk mereka bekerja. Persepsi komitmen continuance tenaga  kependidikan  dan  tenaga  pendidik  memiliki  nilai  skor cukup  tinggi  yaitu  59,89%  untuk  tenaga  kependidikan  dan  60,31%  untuk  tenaga pendidik,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tenaga  kependidikan  dan  tenaga pendidik  cukup  setuju  IPB  sudah  menjadi  suatu  kebutuhan  tidak  hanya  sekedar keinginan  dan  baik  tenaga  kependidikan  dan  pendidik  serta  baik  bagi  tenaga kependidikan  maupun  tenaga  pendidik  tidak  memiliki  cukup  alasan  untuk meninggalkan organisasi. Dimensi normative dari komitmen organisasi berfokus pada rasa  setia  menjadi  bagian  dari  organisasi  sehingga  menjadikan  pegawai  patuh  dan harus  untuk  tetap  menjadi  bagian  dari  organisasi.  Nilai normative yang  tinggi menggambarkan  persepsi  komitmen  organisasional  pegawai  tetap  tinggi  karena kewajiban  mereka  sebagai  pegawai  untuk    melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab mereka  sebagai  karyawan  pada  organisasi.  Persepsi  komitmen normative tenaga kependidikan dan tenaga pendidik memiliki nilai skor cukup tinggi yaitu 65,54% untuk tenaga  kependidikan  dan  67,45%  untuk  tenaga  pendidik.  Nilai  yang  tinggi  ini dikarenakan  tenaga  pendidik  sudah  bekerja  dengan  rasa  tanggung  jawab  sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Uji  korelasi Rank  Spearman ,  ini  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  antara faktor-faktor  QWL  dengan  komitmen  organisasi.  Pengujian  dilakukan  dengan menggunakan tingkat signifikansi sebesar 0,05. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka dapat dikatakan terdapat hubungan yang nyata antara persepsi faktor-faktor QWL terhadap persepsi  komitmen  organisasi.  Sebaliknya  jika  nilai  signifikansi  >  0.05  maka  dapat diartikan tidak adanya hubungan yang nyata antara persepsi komitmen organisasional tenaga kependidikan dan tenaga pendidik dengan perspepsi komitmen organisasi. Dari data  yang  didapatkan  secara  keseluruhan  tujuh  faktor  QWL  berpengaruh  secara positif, nyata, dan agak kuat terhadap komitmen organisasi.
Tabel 1.  Hubungan Faktor-faktor QWL terhadap Komitmen Organisasi Affektif Tenaga Kependidikan
No Indicator quality of work life Nilai korelasi Signifikansi Hubungan dengan affektif 1. Pertumbuhan dan perkembangan 0.677 0.000  Positif, Agak kuat, nyata 2. Partisipasi 0.500 0.002  Positif, Agak kuat, nyata 3. Lingkungan fisik 0.528 0.001  Positif, Agak kuat, nyata 4. Supervisi 0.561 0.000  Positif, Agak kuat, nyata 5. Imbalan yang adil dan layak 0.376 0.022  Positif, rendah, nyata 6. Relevansi social 0.691 0.000  Positif, Agak kuat, nyata 7. Integrasi lingkungan kerja 0.677 0.000  Positif, Agak kuat, nyata
Hasil  analisis  regresi  meliputi  penyajian  hasil  regresi  hubungan  antara  variabel dependen dengan variabel independen secara statistik langkah analisis yang dilakukan adalah  meliputi  variabel-variabel  independen  secara  individu,  secara  serentak  dan asumsi  klasik.  Adapun  Hipotesis  yang  diajukan  di  dalam  penelitian  ini  yaitu  ada pengaruh antara tujuh faktor QWL terhadap komitmen organisasi.
Uji  linearitas  berkaitan  dengan  suatu  pembuktian  apakah  model  garis  linear  yang diterapkan  benar-benar  sesuai  dengan  keadaanya  atau  tidak.  Pengujian  ini  perlu dilakukan  sehingga  hasil  analisis  yang  diperoleh  dapat  dipertanggung-jawabkan. Kriteria pengujian yang diterapkan untuk menyatakan kelinearan garis regresi yaitu jika nilai statistik F hitung lebih kecil dari F tabel dalam taraf nyata yang digunakan.
Uji  Normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel terikat dengan variabel bebas keduanya mempunyai hubungan distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal  (Gozali  dikutip Parisahuda,  2006).  Uji  Normalitas  yang  digunakan  dalam penelitian  adalah  Analisis  Grafik  yaitu  dengan  melihat normal  probability  plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
Hasil dari olah data diperoleh nilai R yang dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2.  Nilai R-square Tenaga Kependidikan dan Tenaga Pendidik
Komitmen organisasi Nilai R-square Tenaga kependidikan Nilai R-square Tenaga pendidik Komitmen affective 0,729 (72,9%) 0,425 (42,5%) Komitmen continuance 0,635 (63,5%) 0.458 (45,8%) Komitmen normative 0,531 (53,1%) 0,348 (34,8 %)
Harga  koefisien  determinasi  (R 2 )  komitmen affectifve melalui  faktor-faktor  QWL sebesar 72,9%. Hal ini berarti bahwa 72,9% komitmen organisasi tenaga kependidikan bisa dijelaskan oleh tujuh faktor QWL, sedangkan sisanya dijelaskan oleh sebab-sebab lain  diluar  tujuh  faktor  QWL.  Untuk  nilai  harga  determinasi  (R 2 )  komitmen  organisasi continuance melalui tujuh faktor QWL diperoleh sebesar 63,5% dan untuk nilai harga determinasi  (R 2 )  komitmen  organisasi normative tenaga  kependidikan  melalui  tujuh faktor QWL diperoleh sebesar 53.1%. Hal ini berarti sebesar 63.5 % faktor-faktor QWL mampu  menjelaskan  komitmen  kontinuan  dan  sebersar  53.1%  komitmen  normative mampu  dijelaskan  oleh  tujuh  faktor  QWL,  sedangkan  sisanya  dipengaruhi  faktor  lain diluar tujuh faktor QWL.
Untuk analisis komitmen organisasi melalui tujuh faktor QWL bagi tenaga pendidik, untuk  harga  determinasi  komitmen affective diperoleh  sebesar  42,5%,  untuk  harga determinasi komitmen kontinuan diperoleh nilai sebesar 45,8%, dan harga determinasi komitmen  normatif  diperoleh  nilai  sebesar  34,8%.  Hal  ini  menggambarkan  sebesar 42,5%  tujuh  faktor  QWL  mampu  menjelaskan  komitmen  organisasi  affektif,  dan sisanya dipengaruhi factor lain di luar tujuh faktor QWL, tujuh faktor QWL juga mampu menjelaskan komitmen kontinuan sebesar 45,8% dan mampu menjelaskan komitmen normatif dengan nilai sebesar 34,8%.
Analisis regresi linier  berganda digunakan untuk  menguji adanya hubungan antara dua  atau  lebih  variabel  bebas  dengan  satu  variabel  terikat.  Dari  hasil  analisis  regresi berganda diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
a. Tenaga kependidikan affektive =  -  1.248  +  0.210  pertumbuhan  dan  perkembangan(X1)  +  0.040 partisipasi(X2)  -  0.195  lingkungan  fisik  pekerjaan(X3)+  0.081  supervisi(X4)  -  0.228 imbalan  yang  adil  dan  memadai(X5)+  0.539  relevansi  sosial(X6)  +  0.660  integrasi lingkungan kerja(X7).
continuance =  -  0.478  +  0.266  pertumbuhan  dan  perkembangan(X1)-  0.014 partisipasi(X2)  -  0.181  lingkungan  fisik  pekerjaan(X3)  -  0.410  supervisi(X4)  +  0.063 imbalan  yang  adil  dan  memadai  (X5)  +  0.745  relevansi  sosial(X6)  +  0.491  integrasi lingkungan kerja(X7).
normative =  1.19  +  0.107  pertumbuhan  dan  perkembangan(X1  -  0.076 partisipasi(X2)  -  0.223  lingkungan  fisik  pekerjaan(X3)  +  0.047  supervisi(X4)  +  0.013 imbalan yang adil dan memadai (X5) + 0.479 relevansi   sosial(X6)  + 0.394 integrasi lingkungan kerja(X7).
b. Tenaga pendidik Affective =  -  1.192  +  0.336  pertumbuhan  dan  perkembangan  +  0.27  partisipasi  - 0.049  lingkungan  fisik  +  0.074  supervisi  -  0.126  imbalan  yang  adil  dan  memadai  + 0.245 relevansi sosial + 0.416 integrasi lingkungan kerja.
Continuance = - 0.34 + 0.062 pertumbuhan dan perkembangan + 0.332 partisipasi + 0.226  lingkungan  fisik  -  0.008  supervisi  +  0.274  imbalan  yang  adil  dan  memadai  - 0.204 relevansi sosial + 0.251 integrasi lingkungan kerja.
Normative =  1.712  +  0.044  pertumbuhan  dan  perkembangan  +  0.164  partisipasi  + 0.101  lingkungan  fisik  +  0.143  supervisi  -  0.103  imbalan  yang  adil  dan  memadai  - 0.121 relevansi sosial + 0.455 integrasi lingkungan kerja.
Implikasi manajerial yang dapat diberikan untuk meningkatkan komitmen organisasi melalui  faktor-faktor  QWL  pada  tenaga  kependidikan  dan  tenaga  pendidik  Fakultas Ekonomi dan Manjemen IPB yaitu:
1. Organisasi  harus  melibatkan  tenaga  kependidikan  dan  tenaga  pendidik  dalam mengambil  keputusan  atau  memecahkan  suatu  persoalan  yang  terjadi  di  unit masing-masing, sehingga dengan mengemukakan pendapatnya akan meningkatkan partisipasi pegawai dalam kehidupan kekaryaan dan pada akhirnya dapat membuat mereka mimiliki komitmen organisasional yang tinggi terhadap organisasi.
2. Adanya  restrukturisasi  kerja  dimana  tenaga  kependidikan  dan  tenaga  pendidik diberikan  kesempatan  menggunakan  dan  mengembangkan  keterampilan  yang dimiliki  sehingga  membuat  tenaga  kependidikan  dan  tenaga  pendidik  tidak  bosan dengan  pekerjaan,  salah  satu  caranya  dengan  rotasi  pekerjaan.  Rotasi  pekerjaan perlu  dilakukan  secara  rutin  oleh  organisasi  sehingga  keterampilan,  kemampuan dan pemahaman karyawan terhadap pekerjaan dapat meningkat dan tidak terfokus pda satu bidang saja.
3. Pimpinan  sebaiknya  bersikap  lebih  terbuka,  mampu  membangun  dan mengembangkan  suasana  dan  tim  kerja  yang  baik  dan  lebih  memperhatikan kesejahteraan para pegawainya.
4. Organisasi  perlu  mengkaji  kembaili  sistem  renumerasi  yang  berkaitan  dengan kompensasi  yang  diberikan  kepada  tenaga  kependidikan  dan  tenaga  pendidik,
sehingga  kompensasi  yang  diberikan  sesuai  dengan  kinerja  yang  telah  diberikan tenaga kependidikan dan tenaga pendidik dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

## IV. Kesimpulan
Secara  umum  faktor-faktor  QWL  yang  diterapkan  pada  organisasi  dinilai  baik  oleh tenaga kependidikan dan tenaga pendidik dengan nilai rataan skor yang cukup tinggi. Tenaga kependidikan dan tenaga pendidik memiliki persepsi komitmen organisasional yang tinggi terhadap FEM IPB. Terdapat korelasi antara faktor-faktor Quality of Work Life dengan  komitmen  organisasional.  Faktor-  faktor  QWL  yang  berkolerasi  dengan komitmen  affektif  tenaga  kependidikan  adalah  faktor  pertumbuhan  dan perkembangan  keterampilan  dan  kemampuan  serta  faktor  integrasi  lingkungan  kerja sedangkan  untuk  tenaga  pendidik  adalah  faktor  integrasi  lingkungan  kerja  dengan pengaruh  positif,  nyata  dan  agak  kuat.  Faktor  -  faktor  QWL  yang  berkolerasi  dengan komitmen continuance  dan komitmen normative tenaga  kependidikan  adalah  faktor relevansi  sosial,  sementara  untuk  tenaga  pendidik,  faktor  QWL  yang  paling mempengaruhi adalah faktor integrasi lingkungan kerja dengan pengaruh yang positif, nyata  dan  agak  kuat.  Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  yang  diperoleh  untuk  tenaga kependidikan  cukup  besar  untuk  menjelaskan  komitmen  organisasional  melalui  tujuh faktor  QWL.  Hasil  uji  pengaruh  parsial  menunjukkan  bahwa  hanya  faktor  relevansi sosial  dan  integrasi  lingkungan  kerja  yang  mampu  menjelaskan  variabel  dependen komitmen  organisasional.  Hal  ini  disebabkan  keenam  faktor  lainnya  yaitu pertumbuhan  dan  perkembangan  keterampilan  dan  kemampuan,  partisipasi,  kondisi dan lingkungan pekerjaan, imbalan yang adil dan memadai dan pengawasan/ supervisi memiliki nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05.

## V. Daftar Pustaka
Parisahuda.  2006.  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan Bagian  Produksi  PT.  COCA-COLA  BOTTLING  Indonesia Central  Java .  Skripsi  pada Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang, Semarang.
Prastowo, H. 2006. Motivasi Kerja Karyawan PT.Windika Utama Semarang. Skripsi pada Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang, Semarang.
Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Zin,  M.R. 2004. Perception of professional engineers toward Quality of Work Life and organizational  commitment . Gajah  Mada  International  Journal  of  Bussiness .  06  : 323-324.