E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 8, No. 3, Maret 2023

## PENYUSUNAN  JOB  DESCRIPTION  PADA  PELAKSANA  GRADE  7  DI SEKRETARIAT JENDERAL DPR RI
Dewi Ulfah Arini Universitas Pamulang, Indonesia dosen01628@unpam.ac.id; dosen0074@unpam.ac.id; dosen02626@unpam.ac.id

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk menyusun deskripsi jabatan dari pelaksana grade 7  yang  mana  masih  belum  memiliki  konsep  uraian  jabatan  yang  ajeg.  Selain  itu, terdapatnya  jabatan  rangkap  dan  uraian  yang  belum  spesifik  meski  berada  dalam satu departemen namun masih belum memiliki alur jabatan yang jelas dan spesifik. Pada  penelitian  ini,  dilakukan  dengan  membandingkan  data-data  sebelumnya dimana  uraian  jabatan  yang  eksisting  sejak  tahun  2013  sehingga  perlu  dilakukan penyesuaian  ulang  sesuai  dengan  perubahan  yang  terjadi  saat  ini.  Metode  yang dilakukan  adalah  Kualitatif  dimana  menggunakan  wawancara,  FGD  dan pengamatan  langsung  dilapangan.  Jabatan  Garde  7  terdapat  130  kelas  jabatan fungsional sehingga kelas tersebut yang perlu dilakukan penyesuaian.
Kata Kunci: Job, Description, Grade 7, Sekjen DPR RI.

## Abstract
The purpose of this study is to compile job descriptions of grade 7 executives who still do not have a steady job description concept. In addition, there are multiple positions  and  descriptions  that  are  not  yet  specific  even  though  they  are  in  one department but still do not have a clear and specific job flow. In this study, it was carried out by comparing the previous data where the description of the existing position  since  2013  needed  to  be  re-adjusted  in  accordance  with  the  current changes. The method used is qualitative which uses interviews, FGDs and direct observations  in  the  field.  For  Garde  7  positions,  there  are  130  functional  job classes, so it is these classes that need to be adjusted.
Keywords: Job, Description, Grade 7, Secretary General of the DPR RI.

## Pendahuluan
Sebuah  organisasi  baik  besar  maupun  kecil  dibutuhkan  manajemen  yang  baik dalam  mengelola  segala  sumber  daya  yang  ada.  Sumber  daya  organisasi  ini  dapat berupa  sumber  daya  fisik  dan  sumber  daya  non  fisik.  Sumber  daya  fisik  merupakan segala  bentuk  kekayaan  yang  dimiliki  oleh  organisasi  yang  memiiki  wujud  dapat dimanfaatkan  secara  langsung  yang  berupa  peralatan,  mesin,  maupun  bahan  mentah yang diolah menjadi bahan jadi sedangkan sumber daya non fisik yaitu berupa  sumber
daya  manusia  yang  berkaitan  dengan  tenaga  kerja  dan  bakat  manajerial  dalam  sebuah organisasi  dapat  berupa  knowledge,  skill.  Dalam  melakukan  observasi  awal  peneliti mengamati  banyaknya  tugas  yang  diberikan  pada  bagian  unit  kepegawaian  dan  tata laksana  ini  tanpa  memperhatikan job  description yang  harusnya  dipahami  oleh  semua bagian  unit  kerja  sehingga  tidak  ada  penyerahan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang berlebih  hanya  pada  salah  satu  unit  kerja  pada  pelaksana grade 7  mulai  dari melaksanakan tugas inti hingga melaksanakan tugas kedewanan  yang berdampak pada hasil kerja yang seringkali tidak tepat waktunya (Sutiawan & Fauzan, 2021).
Berdasarkan  ketentuan  Pasal  5  Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017 tentang  Manajemen  Pegawai  Negri  Sipil  menyebutkan  bahwa,  “Setiap  Instansi Pemerintah  wajib  menyusun  kebutuhan  jumlah  dan  jenis  jabatan  pegawai  negri  sipil berdasarkan analissi jabatan dan analisisi beban kerja”. Selanjutnya sesuai amanat Pasal 6  Peraturan  Pemerintah  No.  7  Tahun  2011  tentang  Manajemen  Pegawai  Negri  Sipil, bahwa  analisa  jabatan  dan  analisis  beban  kerja  dilakukan  oleh  Instansi  pemerintahan mengacu  pada  pedoman  yang  ditetapkan  Menteri.  Dengan  ketentuan  itulah  perlu dilakukan  bagi  karyawan  dalam menyelesaikan  penugasan  dan  pemilahan  tugas  utama dan samping atau sehingga jelas apa yang menjadi tugas pokok dari pihak tersebut dan tugas  tambahan  dari  pemangku  jabatan  (www.dpr.go.id).  Alasan  yang  seringkali digunakan  oleh  pemangku  jabatan  adalah  banyaknya  pekerjaan  yang  lain  diluar  tugas pokok  menyebabkan  tugas  utama  terabaika  dan  tidak  terselesaikan.  Alasan  tersebut menjadi alasan perlunya penyusunan job description yang jelas yang terbaru bagi suatu organisasi.  Hal-hal  yang  menjadi  persiapan  dalam  menyusun  analisa  jabatan  dengan tujuan job deskripsi adalah melakukan perencanaan proses anlisa jabatan, pembentukan tim,  memberitahukan  kepada  unit  organisasi  yang  akan  menjadi  sasaran  dan menyiaapkan  formulasi  analisa  jabatan  dan  petunjuk  pengisian  (Sandi,  2022). Sedangkan  hal  yang  menjadi  pengumpulan  dan  pengolahan  data  adalah  adanya wawancara,  kuesione  dan  refenresi  serta  observasi  yang  nantinya  akan  disusun uraiannya  apa  saja,  spesifikai  jabatan  tersebut  dan  penyusunan  peta  jabatan.  Hal  ini guna memastikan sesuai jalur dan kelompok mana jabatan tersebut di dalam organsiasi.
Perkembangan  suatu  lembaga  bergantung  pada  pengelolaan  sistem  pekerjaan dan  sumber  daya  yang  melingkupinya.  Sebagaimana  lembaga  pemerintahan  yang memiliki fungsi mendukung pembangunan nasional sesuai kerangka representasi rakyat dalam  hal  ini  Sekretaris  Jenderal  DPR  RI.  Sekretariat  Jenderal  DPR  RI  merupakan unsur  penunjang  DPR,  yang  berkedudukan  sebagai  Kesekretariatan  Lembaga. Sekretariat Jenderal DPR RI memiliki sasaran untuk menciptakan sistem yang paripurna dengan cara kerja yang profesional, efisien dan efektif untuk memperoleh outcome yang kuat. Salah satu outcome yang kuat bagi Sekjen DPR RI adalah dengan adanya Public Trust dari  masyarakat  terhadap  sumber  daya  organisasi  di  Sekjen  DPR  RI,  terutama pada sumber daya manusianya (Rudy, 2022). Pentingnya mengoptimalkan sumber daya manusia  adalah  untuk  mencapai  suatu  tujuan  utama  yang  telah  ditentukan  oleh organisasi. Meskipun pada kenyataannya, kinerja organisasi tersebut sangat dipengaruhi oleh kinerja masing-masing bagian/bidang dan seksi serta seluruh tenaga kerja yang ada
dalam  organisasi  tersebut.  Kinerja  bidang,  seksi  dan job  description dapat  dijadikan ukuran optimalisasi pelaksanaan tugas dan fungsi oleh setiap tenaga kerja yang ada pada masing-masing posisi dengan mengacu pada analisa jabatan. Analisa jabatan merupakan suatu  proses  untuk  mengidentifikasi  dan  menentukan  secara  rinci  tugas-tugas  ( duties ) atau job  description dan  persyaratan  dari  suatu  jabatan  tertentu.  Dalam  melakukan observasi  awal  peneliti  mengamati  banyaknya  tugas  yang  diberikan  pada  bagian  unit kepegawaian  dan  tata  laksana  ini  tanpa  memperhatikan job  description yang  harusnya dipahami  oleh  semua  bagian  unit  kerja  sehingga  tidak  ada  penyerahan  tugas  dan tanggung jawab yang berlebih hanya pada salah satu unit kerja pada pelaksana grade 7 mulai dari melaksanakan tugas inti hingga melaksanakan tugas dewan yang berdampak pada hasil kerja yang seringkali tidak tepat waktunya.
Analisis  tugas  dalam  pekerjaan,  mengandung  istilah  sederhana  yang  disebut “analisis”,  yang  berarti  studi  atau  pemeriksaan  rinci  tentang  suatu  pekerjaan  demi memahami lebih mengenai pekerjaan yang dimaksud. Oleh karena itu analisis pekerjaan dilakukan  untuk  memahami  lebih  lanjut  tentang  pekerjaan  tertentu  untuk mengoptimalkannya.  Analisis  pekerjaan  adalah  proses  sistematis  mengumpulkan informasi  lengkap  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  (Mahendra,  2022).  Proses  analisis pekerjaan  adalah  mengumpulkan,  menganalisis,  dan  menyusun  informasi  mengenai komponen, karakteristik dan persyaratan pekerjaan. Pembuatan description jabatan ( job description )  yang  wajar  dilakukan  melalui  suatu  analisis  jabatan.  Dari  analisis  jabatan yang  dilaksanakan  tersebut,  maka  akan  dilakukan  penelitian  terhadap  aspek-aspek jabatan melalui pengamatan dan/atau pengisian kuesioner baik secara tertutup maupun terbuka  (wawancara).  Pengisian  kuisioner  oleh  mereka  yang  menduduki  suatu  jabatan tertentu.  Berdasarkan  hasil  pengumpulan  data  ini,  kemudian  akan  dilakukan  analisis jabatan yang selanjutnya dituangkan dalam bentuk diskripsi jabatan. Sering juga terjadi, diskripsi  jabatan  dibuat  terlebih  dahulu--tanpa  melalui  analisis  jabatan  terutama  pada perusahaan  (atau  struktur  organisasi)  yang  baru  dibentuk.  Dalam  hal  ini  lebih  tepat untuk dikatakan sebagai “disesuaikan” menurut kondisi ataupun kenyataan yang terjadi pada  saat  diimplementasikan.  Di  dalam  menyusun  sebuah  diskripsi  jabatan,  maka  ada lima konsep dasar yang dasar dijadikan pertimbangan (Thalib, 2021).
Berdasarkan  rumusan  masalah  di  atas,  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui dan mendeskripsikan cara menyusun job description sesuai ketentuan pada pelaksana  grade  7.  Sesuai  kesesuaian job  description dengan  kondisi  terkini  dari Kemenpan  RB,  juga  untuk  mengetahui  hambatan  dalam  penerapan  job  description pegawai
Ada  pun  Manfaat  dari  penelitian  ini  yang  diharapkan  adalah  hasil  penelitian  ini akan  menambah  khasanah  ilmu  pengetahuan  khususnya  pengembangan  kompetensi Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yakni  guru.  Juga  diharapkan  mampu  memberikan manfaat  berupa  gambaran  dalam  menyusun  job  deskirpsi  sesuai  ketentuan  pada pelaksana  grade  7.  Dan  dapat  dijadikan  pijakan  dalam  mengembangkan  penelitian- penelitian  lain  yang  sejenis.  Serta  hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  dijadikan
masukan  khsuusnya  dalam  menerapakan  kebijakan  sesuai  dengan  pendukung  tugas- tugas di grade 7 (Kota, 2022).

## Literature Review
Job  Description merupakan  penjabaran  kerja,  jabatan,  dan  tanggung  jawab pekerja. Job  description menjadi  sebuah  pedoman  yang  dibuat  oleh  perusahaan  untuk karyawan agar bisa menjalankan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan posisi   yang sudah   ditentukan.   Dapat    disimpulkan    bahwa job description merupakan pedoman dalam  bentuk  dokumen  yang  berguna  bagi  karyawan  untuk  menjalankan  tugas  sesuai dengan  jabatan  maupun  bagi  atasan  dalam  pembagian  jabatan  dan  posisi  setiap karyawan  (Mahathanaya,  2022). Job  Description merupakan  sebuah  penjabaran pekerjaan yang sudah dirincikan sesuai dengan jabatan yang ditentukan. Job Description harus  sesuai  dengan  posisi  karyawan  sehingga  bisa  membantu  perusahaan  untuk mengamati  perkembangan  karyawan  selama  karyawan  bekerja  (Suhada  &  Nasrulloh, 2022).  Gambaran  jabatan  yang  ditulis  secara  singkat,jelas,dan  teliti  yang  berkaitan tentang  tanggung  jawab  masing-masing  jabatan  yang  sudah  di  tentukan  disebut  juga dengan job  description.  Job  description dibuat  dalam  bentuk  dokumen  yang  berisi ringkasan  informasi  penting  tentang  masing-masing  jabatan  agar  mempermudah  untuk membeda  kan  jabatan  yang  satu  dengan  yang  lain  dalam  perusahaan.  Penjabaran disusun  secara  terstruktur  agar  lebih  mudah  dipahami  oleh  karyawan  (Ridwan, Wironegoro, & SH, 2022).
Penyusunan Job Description ada beberapa elemen yang harus di jabar kan secara jelas (Taslima, Iskandar, & Savitri, 2022), yaitu:
1. Identifikasi Pekerjaan.
Identifikasi  pekerjaan  memberikan  posisi  karyawan  dalam  bentuk  struktur organisasi dimana meliputi beberapa informasi mengenai jabatan karyawan. Pemberian jabatan  karyawan  harus  jelas  dan  tepat  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan  organisasi. Pemberian  jabatan  juga  akan  mengenali            pekerjaan            untuk            menyediakan informasi  karyawan,  menjelaskan  hubungan  antar  pekerja  yang  satu  dan  pekerja lainnya,  serta  memberikan  perbandingan  pada  posisi  jabatan  yang  tertera  di  dalam organisasi. Selain itu juga ada beberapa hal yang harus dikenali yaitu pembagian upah, tanggal  pembuatan Job  Description ,  nama  penyusun  dan  nama  yang  menyetujui pembuatan Job Description (Rafii, 2021).
2. Tujuan Pekerjaan.
Bagian ini menjelaskan mengenai tujuan utama dari pekerjaan atau yang dikenal dengan job objective yang harus menggambarkan dasar dan inti dari pekerjaan tersebut 3. Tugas dan Tanggung Jawab.
Tugas  dan  tanggung  jawab  menjelaskan  mengenai  daftar  tugas  utama  dan tanggung  jawab  seseorang  ketika  sudah  diberikan  jabatan  tetap.  Tugas  dan  tanggung jawab  merupakan  inti  dari  rancangan Job  Description yang  harus  dijelaskan  secara detail  dan  akurat  terhadap  apa  yang  akan  karyawan  lakukan  selama  bekerja.  Untuk meningkat  kinerja  karyawan,  tugas  dan  tanggung  jawab  menjadi  bagian  dari  standar kinerja  agar  bisa  menjalankan  tujuan  dan  strategi  yang  sudah  di  buat  oleh  perusahaan (Lubis, Mahira, & Nasution, 2022).
4. Hubungan.
Pada  bagian  ini  menjelaskan  mengenai  hubungan  posisi  internal  maupun eksternal perusahaan  yang akan berguna  untuk mencapai standar performa yang sudah dibentuk, agar karyawan merasakan kepuasan atas apa yang sudah dikerjakan. 5. Pengetahuan.
Bagian  ini  berkaitan  dengan  keterampilan  seseorang,  wawasan,  pengalaman yang  didapat,  kemampuan  dalam  bekerja  dan  kapabilitas  formal  yang  dibutuhkan seseorang agar dapat menyelesaikan pekerjaan yang sudah diberikan.
6. Pemecahan Masalah.
Pemecahan  masalah  merupakan  bagian  yang  berkaitan  dengan  identifikasi pemikiran  ketika  pengambilan  keputusan.  Setiap  pekerjaan  akan  selalu  membutuhkan penyelesaian  masalah  akan  tetapi  apakah  yang  digunakan  pemecahan  masalah  yang simple atau pemberian solusi yang bervariasi.
7. Akuntabilitas menjelaskan mengenai keuangan dari pekerja dengan melihat nilai dari asset,  peningkatan  penjualan  dan  lebihnya  diberikan  kepada  pekerja  yang  tanggung jawab atas pekerjaan yang sudah diberikan.
8. Kewenangan.
Kewenangan bisa disebut dengan wewenang setiap karyawan yang berarti setiap karyawan memiliki hak dan wewenang dalam memberikan keputusan serta pendapat.
9. Standar Kinerja.
Standar  kerja  biasanya  diberlakukan  dengan  adanya  syarat-syarat,  guna  untuk meningkatkan performa kerja serta mengevaluasi hasil kinerja karyawan.
10. Lisensi.
Lisensi  merupakan  dokumen  yang  legal  yang  dipakai  sebagai  kelengkapan  surat izin dalam pekerjaan yang memiliki tingkat bahaya yang cukup tinggi.
“Human resource management is the process acquiring, training, appraising, and compensating employees, and attending to their labour relations, health and safety and fairness  concerns”.  Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  proses memperoleh,  melatih,  menilai,  dan  memberikan  kompensasi  kepada  karyawan, memperhatikan  hubungan  kerja  mereka,  kesehatan,  keamanan,  dan  masalah  keadilan yang dibutuhkan oleh setiap karyawan dalam menuntut adanya keadilan yang diberikan pada mereka (Hasibuan, Amansyah, & Sudiarti, 2022). Analisis Jabatan ( Job Analysis ) adalah suatu kegiatan untuk memberikan analisa pada setiap jabatan sehingga demikian akan  memberikan  pula  gambaran  tentang  syarat-syarat  yang  diperlukan  bagi  setiap karyawan  untuk  jabatan  tertentu  (Wahdati,  Octaviani,  &  Komalasari,  2022).  Deskripsi pekerjaan  adalah  uraian  pekerjaan  merupakan  pernyataan  tertulis  mengenai  apa  yang dilaksanakan  oleh  pelaksana  pekerjaan  dan  bagaimana  pekerjaan  itu  dilakukan  serta alasan dilakukan. Deskripsi jabatan disusun secara teliti, dengan memaparkan keadaan yang  lengkap,  tidak  kurang  dan  tidak  lebih  dari  apa  yang  sesungguhnya  dilakukan  di dalam mengemban pekerjaan (Gliselda, Sulistyo, & Zulnasri, 2022).
Job  Description /  deskripsi  pekerjaan  tersebut  memberikan  beberapa  manfaat, antara lain:
1. Deskripsi  pekerjaan  membantu  menghindari  adanya  kebingungan  dan  memberikan pemahaman dalam melaksanakan pekerjaan;
2. Dapat menghindari tumpang tindih tanggung jawab dalam melaksanakan tugas;
3. Memudahkan prosedur rekrutment, seleksi, pelatihan dan berbagai aktivitas SDM;
4. Membantu  pegawai  dalam  merencanakan  karier,  mengurangi  praktik  deskriminasi dalam  promosi  dan  pemindahan  serta  memudahkan  evaluasi  pekerjaan  untuk memastikan adanya keadilan dalam pemberian kompensasi;
5. Bermanfaat  dalam  program  keselamatan  kerja,  dapat  menunjukkan  tindakan  yang berbahaya dan mengadakan perubahan dalam pelaksanaan;
6. Deskripsi  pekerjaan  penting  dalam  perencanaan  perubahan  organisasi  dan reorganisasi sesuai perkembangan keadaan;
7. Memberi  arahan  tentang  pengalaman  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan pekerjaan;
8. Untuk memperbaiki administrasi dan pengendalian pekerjaan. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, pembahasan dan interpretasi yang telah diuraikan  mengenai job  description dapatlah  ditarik  kesimpulan  bahwa  membaiknya dan  diterapkan  uraian  tugas  ( job  description )  dengan  jelas  ternyata  mampu meningkatkan  kinerja  proses  yaitu  penjabaran  wewenang,  tanggungjawab,  kondisi pekerjaan,  fasilitas  kerja,  standar  hasil  kerja,  dengan  diterapkan  prinsip-prinsip responsibilitas, akuntabilitas, keadaptasian, kelangsungan hidup, keterbukaan/transparansi, dan empati dalam organisasi.
Dalam  mengumpulkan  data,  ada  beberapa  hal  yang  perlu  ditentukan  menurut Rivai (2009), antara lain :
Jabatan  harus  dibedakan  dari  analisis  jabatan,  karena  spesifikasi  jabatan  pada hakekatnya disimpulkan atau didasarkan dari hasil analisis jabatan. Agar suatu jabatan bisa berhasil dilaksanakan dengan sebaik-baiknya maka disusun suatu prasyarat jabatan yang secara spesifik ditetapkan sebagi berikut:
1. Prasyarat Pengetahuan ( Knowledge )
Meliputi  pengetahuan  yang  dibutuhkan  untuk  tiap-tiap  jabatan  seperti pengetahuan teknis, profesional, administrasi/manajemen dan sebagainya.
2. Prasyarat Keterampilan ( Skill ) Masalah  keterampilan  ( skill )  ini  sulit  untuk  diidentifikasikan  maupun didefinisikan,  keterampilan  merupakan  bentuk-bentuk  perilaku  yang  penting  dalam memberikan  identifikasi  dan  tolok  ukur  seseorang  secara  efektif.  Keterampilan dikembangkan  dari  proses  latihan  yang  teratur,  rutin  disamping  tentunya  juga tergantung pada kemampuan mental bawaan dan atribut fisik seseorang.
3. Prasyarat Sikap ( Attitude )
Prasyarat ini yang paling sulit untuk diukur. Sikap pada hakekatnya merupakan kecenderungan seseorang untuk bertindak  yang sangat tergantung pada aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Agar tetap bisa berguna, maka spesifikasi jabatan harus selalu diperiksa  -  terlebih-lebih  akan  diterapkan  dievaluasi  dan  dikoreksi  kembali  apakah spesifikasi  /  prasyarat  suatu  jabatan  masih  memadai  ( up-to-date )  mengingat  adanya perubahan/perkembangan yang mungkin terjad i.
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Seketariat  Jendral  DPR  RI  dengan  alasan  adalah adanya  masalah  yang  ditemukan  mengenai job  description pegawai.  Penelitian  ini menggunakan jenis penelitian deskriptif kualitatif. Bogdan dalam Moleong (2014:166), Metode  penelitian  kualitatif  bertujuan  untuk  mengembangkan  pengertian  tentang kerumitan latar situasi sosial dan hubunganhubungan yang ada. Jenis pendekatan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan studi kasus. Berkaitan dengan hal tersebut, Yin (2011:1)  menyatakan  studi  kasus  adalah  sebuah  penyelidikan  empiris  nyang menginvestigasi  fenomen  kontemporer  dalam  konteks  kehidupan  nyata,  khususnya ketika  batas  antara  fenomena  dan  konteks  tidak  begitu  jelas.Dalam  menentukan informan  ini  peneliti  menggunakan  teknik.  purposive  snowball  samping.  Menurut Iskandar  (2009:114)  menyatakan  bahwa  dalam  penelitian  kualitatif,  teknik  yang  biasa
digunakan  dalam  memilih  dan  menentukan  subyek  penelitian  dengan  menggunakan teknik  subyek  sesuai  tujuan  (purposive  sampling)  dan  teknik  bola  salju  (snowball sampling).  Teknik  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  wawancara  mendalam, observasi  dan  dokumentasi.  Untuk  menganaisis  keabsahan  data  yang  telah  diperoleh, maka peneliti menggunakan teknik triangulasi sumber dan metode. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis data di lapangan. Moel Miles dan  Huberman  dalam  Sugiyono  (2016:92)  yang  disebut  pula  dengan  istilah  teknik analisis data interaktif.

## Metode Penelitian
Adapun  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dalam  penelitin  bersifat kualitatif  dimana  tidak  melakukan  perhitungana  terhadap  obyek  penelitian.  Teknik pengumpulan  data  dalam  satu  penelitian  dapat  menggabarkan  berbagai  macam instrumen teknik yang digunakan dalam penelitian adalah : 1. Pengamatan langsung terhadap obyek yang ditelit
Peneliti  melakukan  observasi  langsung  kepada  obyek  penelitian.  Observasi adalah  sebuah  tindakan  pengamatan  secara  langsung  dengan  menggunakan  indra  yang dimiliki  oleh  manusia  seperti  penglihatan,  pendengaran  dan  lain-lain.  Obeservasi berfungsi  memberikan  data  secara  langsung  tanpa  menggunakan  alat  tambahan  yang lain selain pengamatan yang dilakukan oleh peneliti. Metode observasi yang digunakan adalah  metode  Observasi  partisipasif,  ugiyono  (2014  :  145)  mendefinisikan  observasi partisipatif  sebagai  keterlibatan  peneliti  dengan  kegiatan  sehari  –  hari  orang  yang sedang  diamati  oleh  peneliti  atau  hal  –  hal  yang  digunakan  sebagai  sumber  data penelitian.  Identifikasi  masalah  tentang  apa  yang  terjadi  di  lapangan  dalam  hal  ini instansi  terkait  dengan  penelitian  yang  dilakuakan  setelah  melakukan  observasi  dan pencarian  literatur  terkait  masalah  yang  akan  diteliti  yang  kemudian  akan  dirumuskan kedalam  perumusan  masalah.  Kemudian  dari  rumusan  masalah  tersebut  dilakukan penetapan  tujuan  yang  menjadi  acuan  apa  yang  akan  dilakukan  agar  masalah  tersebut dapat  diselesaikan.  Setelah  menetapkan  tujuan  lalu  memberikan  pembatasan  masalah agar tidak semakin melebar dan fokus pada pembahasan. kuisoner yang berisi variabel Analisa Jabatan yaitu tentang keterampilan, komunikasi, tanggung jawab, kondisi kerja dan kinerja.
2. Wawancara ;
Metode  wawancara  yang  digunakan  peneliti  adalah  metode  wawancara semiterstruktur.  Wawancara  semiterstruktur  menurut  Sugiyono  (2014:233)  adalah kegiatan  wawancara  yang  bertujuan  untuk  menemukan  masalah  secara  lebih  terbuka dan  dalam  pelaksanaannya  lebih  bebas  bila  dibandingkan  dengan  wawancara terstruktur. Wawancara digunakan peneliti untuk memperoleh informasi dasar. Kegiatan ini  dimaksudkan  untuk  melengkapi  data  atau  informasi  yang  tidak  dirumuskan  dalam kuesioner.  Peneliti  juga  akan  menggunakan  wawancara  sebagai  alat  penggalian  data, wawancara  dertujuan  untuk  mendapatkan  informasi  yang  tidak  didapatkan  melalui kuesioner  dan  kegiatan  observasi.  Selanjutnya  dilakukan  analisa  jabatan  dari  hasil wawancara dan uraian jabatan yang menghasilkan bobot jabatan (Grade) menggunakan metode  Hay  sistem.  Setelah  dilakukan  bobot  pada  kriteria  Hay  sistem  dan  bobot  pada jabatan di setiap divisi,  yaitu divisi yang ada dilingkungan DPR RI di lakukan analisis terhadap  hasil  tersebut.  Penyusunan  hirarki  dibuat  sebagai  pendefinisian  kerangka pembobotan pada kriteria Hay Sistem, dimana tingkatan yang paling atas adalah kriteria
dari  Hay  Sistem  sedangkan  yang  paling  bawah  merupakan  sub  kriteria  atau  indikator dari kriteria diatasnya.
3. Selain  itu  dilakukan  studi  dokumentasi  dan  memperoleh  informasi  melalui Forum  Group Discussion (FGD) dengan maksud diperoleh hasil pemaknaan yang objektif,  sehingga  mampu  menggali  lebih  dalam  tentang  Pelaksanaan  Analisis Jabatan  dalam  rangka  menyiapkan  organisasi  yang  dapat  menjelankan  sistem pekerjaan sesuai standar.
Lokasi  penelitian  adalah  pada  Sekretariat  Jenderal  DPR  RI  yang  berada  di lingkungan  komplek  DPR  RI.  Sekretariat  Jenderal  DPR  RI  yang  menangani kepegawaian  dan  hal-hal  administratif  lainnya  baik  bagi  Dewan  maupun  non  Dewan. Pada  Kegiatan  ini,  dilaksanakan  kegiatan  penelitian  di  Jalan  Gatot  Subroto.  Penelitian dilakukan dalam kurun waktu 3 bulan antara bulan Desember 2021 – Maret 2022.
Beberapa  penjelasan  penempatan  kelas  jabatan  bagi  PNS  disesuaikan  dengan jabatannya, sebagai berikut :
Eselon I : Kelas Jabatan 15-17 Eselon II : Kelas Jabatan 13-14 Eselon III : Kelas Jabatan 10-12 Eselon IV : Kelas Jabatan 9 Jabatan Fungsional Khusus  : Grade 8-13
Jabatan Fungsional Umum : Grade 1-7
Adapun  sampel  pada  penelitian  ini  merupakan  tenaga  kerja  yang  memiliki pengalaman bekerja dengan grade 7.

## Hasil dan Pembahasan
Penerapan  deskripsi  jabatan  pegawai  pada  Grade  7  ada  jabatan  Fungsional  di Sekjend  DPR  RI  berdasarkan  pedoman  analisa  jabatan  dari  Kemenpan  RB  pada peraturan  Pasal  5  Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017  tentang  Manajemen Pegawai  Negri  Sipil  menyebutkan  bahwa,  setiap  Instansi  Pemerintah  wajib  menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan pegawai negeri sipil berdasarkan analisa jabatan dan analisis  beban  kerja.  Selanjutnya  sesuai  amanat  Pasal  6  Peraturan  Pemerintah  No.7 Tahun  2011  tentang  Manajemen  Pegawai  Negri  Sipilu  bahwa  analisa  jabatan  dan analisis  beba  kejra  dilakukan  oleh  Instansi  pemerintan  mengacu  pada  pedoman  yang ditetapkan  mentri.  Untuk  menerapkan  deskripsi  jabatan  pegawai  antara  lain  (Rosidah dalam Intan Mukti et al, 2018) :
1. Menentukan  tugas  utama,  kegitaan,  perilaku  atau  kewajiban  yang  akan dilaksanakan dalam sistem kepegawaian
2. Menetapkan  pengetahuan,  kemampuan-kemampuan  dan  kecakapan  apa  saja  dan karakterstik lainnya, seperti profil kepribadian yang sesuai, sikap, fisik dan mental yang diperlukan leh pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
3. Melalui kelas – kelas dari jabatan maka diklasifikasikan mana yang menjadi jabatan fungsional dan struktural sehingga memudahkan untuk menentukan jenis pekerjaan yang menjadi grade 7 di lingkup sekjen DPR RI.
4. Menentukan indikator deskripsi pekerjaan yang secara umum seperti :
a. Apa  yang  dilakukan  yaitu  karyawan  memahami  tugas  dan  wewenang  dan tanggungjawab  yang  diemban  oleh  seorang  karyawan  untuk  menjalankan aktivitas organsiasi perusahaan.
b. Tanggungjawab  yaitu  individu  yag  menjalankan  tugas  tersebut  mampu  dan kesanggupan  upah  menjalankan  tanggungjawab  yang  diberikan  oleh perusahaan.
c. Kecakapan  atau  pendidkan  yang  diperlukan  karyawan  memahami  setiap jabatan  ada  masing-masing  diperlukan  kecakapan  dan  pendidikan  apa  yang diperlukan untuk
d. menduduki jabatan tersebut.
e. Kondisi,  karyawan  yang  duduk  dalam  satu  jabatan  harus  mampu  melihat keadaan, memahami yang dilakukan di Internal dan eksternal organisasi
f. Jenis  dan  kualitas  orang  yang  diperlukan  untuk  jabatan  tersebut maka  karywan yang  akan  memangku  jabatan  harus  memenuhi  kriteria  yang  ditentuk  oleh perusahaan.
g. Melalui indikator dan penerapan deskripsi jabatan tersebut maka dapat disusun proses deskripsi jabatan sesuai dengan karakteristik jabatan.
Secara  keseluruhan,  data  yang  dikumpulkan  dalam  proses  analisis  jabatan mengacu pada ketentuan dalam Permenpan RB no. 1 tahun 2020, yaitu :
1. Identitas jabatan
2. Ikhtisar Jabatan
3. Tugas-tugas utama
4. Tugas-tugas tambahan
5. Tugas-tugas lain
6. Hasil kerja yang diharapkan
7. Tanggung jawab
8. Kewenangan
9. Korelasi/hubungan jabatan dengan pihak internal dan eksternal
10. Pengawasan dari atasan dan pengawasan kepada bawahan
11. Bahan dan perangkat kerja
12. Kualifikasi/persyaratan jabatan
13. Tuntutan kerja
14. Lingkungan kerja
15. Resiko kerja
Secara keseluruhan, jabatan yang akan dianalisis dan diambil data jabatan melalui proses wawancara berjumlah 130 jabatan, yang berada di 8 biro, yaitu :
1. Biro Protokol, 16 jabatan
2. Biro Kepegawaian dan Organisasi, 23 jabatan
3. Biro Perencanaan dan Keuangan, 20 jabatan
4. Biro Persidangan I, 6 jabatan
5. Biro Persidangan II, 15 jabatan
6. Biro Kerjasama Antar Parlemen, 7 jabatan
7. Biro Kesekretariatan Pimpinan, 25 jabatan
8. Biro Pemberitaan Parlemen, 24 jabatan
Pengambilan  data  jabatan  melalui  wawancara  telah  dilakukan  dari  tanggal  16 Februari  2021  sampai  dengan  tanggal  24  Mei  2021.  Jumlah  jabatan  yang  telah diwawancara  selama  proses  pengambilan  data  secara  keseluruhan  adalah  131  jabatan, sehingga masih tersisa 22 jabatan dari keseluruhan jabayan yang harus diwawancara.

## Kesimpulan
Selama proses pengambilan data dan analisis data yang telah terkumpul, beberapa temuan  yang  diperoleh  adalah  : 1)  Tugas-tugas  Pengadministrasi  Kepegawaian  pada Sub bagian Manajemen Kinerja Pegawai, Bagian Kepegawaian, dikerjakan oleh Analis Kepegawaian  Pertama.  Kemudian  tugas-tugas  Pengadministrasi  Umum  pda  Subbagian Organisasi,  Bagian  Organisasi  dan  Tata  Laksana,  dikerjakan  oleh  Pengolah  Data.  2) Tugas-tugas  Pengolah  Data  pada  Subbagian  Tata  Usaha,  Bagian  Sekretariat  Wakil Ketua Bidang industri dan Pembangunan, dikerjakan oleh Analis Tata Usaha. 3) Jabatan Pengadministrasi  Umum  pada  Subbagian  Produksi,  Bagian  Penerbitan,  tidak  memiliki pemangku jabatan dan sementara dikerjakan oleh Pengelola Data. Dan Jabatan Pranata Humas  Terampil  pada  subbagian  Penerangan,  Bagian  Hubungan  Masyarakat,  belum memiliki  pemangku  jabatan  dan  sementara  dikerjakan  oleh  Pranata  Humas  Muda, Jabatan  Analis  Produksi  dan  Penerbitan  pada  Subbagian  Produksi,  Bagian  Penerbitan, belum memiliki pemangku jabatan dan dikerjakan oleh Desainer Grafis, Pengelola Data pada  Subbagian  Produksi,  Bagian  Penerbitan,  belum  memiliki  pemangku  jabatan  dan tugas  dikerjakan  oleh  Fotografer.  4)  Pengadministrasi  Umum  pada  Subbagian Penyusunan  Program  dan  Anggaran  DPR,  Bagian  Perencanaan,  merangkap  tugas sebagai  Pengadministrasi  Umum  di  Subbagian  Penyusun  Program  dan  Anggaran Anggota Dewan dan Setjen, Pengelola Bahan Perencanaan pada Subbagian Penyusunan Program dan Anggaran Setjen dan BK, Bagian Perencanaan, tidak memiliki pemangku jabatan,  dan  tugas  dikerjakan  oleh  Pengelola  Data,  Jabatan  Pengadministrasi  umum pada Subbagian Penggajian, Bagian Administrasi Keuangan, sudah dihilangkan, Tugas- tugas  Pengelola  Data  pada  Subbagian  Penyusunan  Program  dan  Anggaran  Setjen  dan BK,  Bagian  Perencanaan,  dikerjakan  oleh  Pengadministrasi  Umum,  dan  tugas-tugas Pengolah  Data  Laporan  Keuangan  pada  Subbagian  Pelaporan,  Bagian  Evaluasi  dan Pelaporan,  dikerjakan  oleh  Analis  Laporan  Keuangan,  serta  analis  Perencanaan  pada subbagian  Penyusunan  Program  dan  Anggaran  Setjen  dan  BK,  merangkap  jabatan sebagai  Pengelola  Bahan  Perencanaan.  5)  Tugas-tugas  Pengadministrasi  Rapat  pada Subbagian Rapat, Bagian Sekretariat Komisi II, dikerjakan oleh Pengelola Persidangan. Dan  tugas-tugas  Analis  Tata  Usaha  pada  Subbagian  Tata  Usaha,  Bagian  Sekretariat Komisi II, dikerjakan oleh Analis Data dan Informasi. 6) Jabatan Petugas Protokol pada Subbagian  Acara  Pimpinan  DPR,  Setjen  dan  BK,  Bagian  Acara  belum  memiliki pemangku  jabatan,  dan  tugas  dikerjakan  oleh  Pengelola  Data.  Serta  Jabatan  Petugas Protokol  pada  Subbagian  Penyaluran  Delegasi  Masyarakat,  Bagian  Upacara  dan Penyaluran  Delegasi,  belum  memiliki  pemangku  jabatan,  dan  tugas  dikerjakan  oleh Pengelola Data.
.

## BIBLIOGRAFI
Gliselda,  Alfat  Dila,  Sulistyo,  Didik,  &  Zulnasri,  Zulnasri.  (2022).  Optimalisasi Pelatihan Keselamtan Kerja Untuk Meminimalisir Terjadinya Kecelakaan Kerja Di Atas Kapal Milik PT Sukses Graha Samudra. Meteor STIP Marunda , 15 (1), 40–62.
Hasibuan,  M.Taufik,  Amansyah,  Amansyah,  &  Sudiarti,  Sri.  (2022).  Strategi  untuk Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  pada  Regional  1  PT.  Pelabuhan  Indonesia (Persero). Jurnal Pendidikan Tambusai , 6 (2), 8996–9003.
Kota,  Isra.  (2022). Analisis  nilai-nilai  pendidikan  karakter  dalam  film  sepatu  dahlan karya  Benni  Setiawan:  Penelitian  kualitatif  deskriptif  analisis  pada  film  sepatu Dahlan . UIN Sunan Gunung Djati Bandung.
Lubis, Suci Arifah, Mahira, Tengku Ismalia, & Nasution, Annio Indah  Lestari. (2022).
Efektifitas  Penerapan  Job  Desk  Dinas  Lingkungan  Hidup  Bidang  Pengendalian Pencemaran  dan  Kerusakan  Lingkungan  Hidup  (PPKL). Jurnal  Manajemen Akuntansi (JUMSI) , 2 (3), 355–361.
Mahathanaya,  Sayu  Prabandari.  (2022).  Pengembangan  sistem  manajemen  talenta berbasis  kompetensi  pada  perusahaan  pengembang  properti  Surabaya. Jurnal Perilaku Dan Strategi Bisnis , 10 (1).
Mahendra,  Raja  Oka.  (2022). Analisis  Pengangkatan  Pegawai  Negeri  Sipil  Dalam Jabatan  Fungsional  Analis  Kepegawaian  Melalui  Jalur  Inpassing  Pada  Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau . Universitas Islam Riau.
Rafii,  Jauhar.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi,  Komunikasi  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  Persero  (Medan). Kumpulan Karya Ilmiah Mahasiswa Fakultas Sosial Sains , 2 (2).
Ridwan, S. H., Wironegoro, Rio Kustianto, & SH, M. (2022). Hak Imunitas Terhadap Notaris Dalam Menjalankan Tugas Dan Tanggungjawab Yang Tidak Dibebankan Mencari Kebenaran Materiil .
Rudy, Rudy. (2022). Hukum pemerintahan desa . CV. Anugrah Utama Raharja.
Sandi, Wira Karnova. (2022). Analisis Kewenangan Kepala Daerah Dalam Menentukan Formasi Pengadaan dan Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil. Limbago: Journal of Constitutional Law , 2 (1), 1–20.
Suhada, Suhada, & Nasrulloh, Rifqi Syarif. (2022). Kajian Praktis Analisis Jabatan Dan
Analisis Beban Kerja Up Perparkiran Dki Jakarta. Jurnal Ilmiah Hospitality , 11 (1), 619–626.
Sutiawan,  Sony,  &  Fauzan,  Ahmad.  (2021).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  di Sekolah Alam Lampung. Al-Idarah: Jurnal Kependidikan Islam , 11 (1), 39–49.
Taslima, Kumala Putri, Iskandar, Andang, & Savitri, Savitri. (2022). Perancangan Buku Resep  Makanan  Olahan  Aci  Sebagai  Media  Pengenalan  Jajanan  Khas  Sunda Dengan Fotografi. Atrat: Jurnal Seni Rupa , 10 (2), 149–154.
Thalib, Burhanuddin. (2021). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas Iii Jeneponto .
Wahdati, Anisya, Octaviani, Farida, & Komalasari, Shanty. (2022). Pentingnya Analisis Jabatan  Dalam  Meningkatkan  Kompetensi  Organisasi. Jurnal  Ecoment  Global:
Kajian Bisnis Dan Manajemen , 7 (2).

## Copyright holder:
Dewi Ulfah Arini (2023)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: