## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Medika BSD Tangerang
Laila Irawati Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email : dosen02205@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan,  menganalisis  pengaruh    kompensasi terhadap kinerja karyawan, menganalisis pengaruh  kepemimpinan dan kompensasi secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan  di  Rumah  Sakit  Medika  BSD Tangerang.
Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan  Rumah Sakit Medika BSD Tangerang  Tahun  2016  sebanyak  151  orang.  Adapun  sampel  penelitian  ini sebanyak  97  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  metode    random sampel  yang  bersifat  heterogen  dimana  data  ini  diperoleh  secara  langsung  dari sumber  utama  dan  diperoleh  melalui  kuesioner  yang  diperoleh  dari  Karyawan Rumah Sakit Medika BSD Tangerang Tahun 2016. Adapun alat pengujian hipotesis menggunakan software SPSS  22.
Dari hasil uji regresi didapatkan variabel kompensasi (X2) memiliki nilai beta yang paling besar yaitu 0,483 dengan signifikansi 0,000, diikuti oleh variabel kepemimpinan (X1) dengan nilai beta 0,227 dan signifikansi 0,009. Nilai R Square menunjukkan nilai 0,347 atau 34,70%, hal tersebut bisa diartikan bahwa 34,70% kinerja  karyawan  di  Rumah  Sakit  Medika  BSD  Tangerang  dapat  dijelaskan  oleh variabel  kepemimpinan  dan  kompensasi, sisanya  sebesar  65,30%  dijelaskan  oleh variabel-variabel lain.
Kesimpulannya  adalah  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  kepemimpinan dan  kompensasi.  Faktor  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan adalah kompensasi.

## Kata kunci : Kepemimpinan, Kompensasi, Kinerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi  sangat  ditentukan  oleh pengelolaan sumber daya manusianya.  Hal  ini  sangat  benar adanya karena sumber daya manusia adalah sebagai penggerak utama organisasi dalam menjalankan  semua  aktivitasnya untuk berkompetisi dalam mencapai  tujuan  organisasi  baik jangka  pendek  maupun  jangka panjang.    Fakta  kepemimpinan  di Rumah Sakit Medika BSD adalah pemimpin tidak memberikan pengarahan  dan  bimbingan  secara baik  dan  jelas  tetapi  hanya menyuruh dan memberikan instruksi yang wajib segera dipenuhi  atas  setiap  keinginannya tanpa  memberikan  ruang  dan waktu bagi bawahan untuk berfikir dalam  menjalankan  tugas  dan pekerjaannya. Komunikasi pemimpin  dalam  menyampaikan perintah  kerja  kepada  bawahan kurang  baik  sehingga  seringkali terjadi  salah  komunikasi  dan terlihat tidak menghargai bawahannya.  Dalam  pengambilan keputusan  pekerjaan  pemimpin tidak  memberikan  wewenang  dan tanggung jawab dalam pengambilan  keputusan  kepada bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaan dan seringnya membuat “kebijakan khusus” sesuai keinginanya  diluar  aturan  yang berlaku. Pemimpin tidak memberikan  arahan,  motivasi  dan dorongan  kepada  bawahan  dalam pekerjaan,  tidak  ada  penghargaan dan  rasa  terima  kasih  apabila karyawan  dapat  menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Fakta  tentang  kompensasi yang diberikan dirasa masih belum adil  karena  banyak  gaji  karyawan baru sama atau bahkan lebih besar dibandingkan dengan gaji karyawan lama yang sudah berpengalaman  sehingga  hal  ini menimbulkan kecemburuan
diantara  karyawan.  Hal  ini  terjadi karena  kenaikan  gaji  tahunan kurang  memperhatikan  penilaian kinerja  dan  penghargaan  bagi karyawan yang sudah lama kurang diperhatikan. Reward dan punishment  masih  belum  berjalan sebagaimana  mestinya.  Karyawan yang  bekerja  secara  baik  atau karyawan  yang  malas-malasan kenaikan gajinya sama.
Kompensasi  dalam  bentuk  lain juga  masih  kurang  diperhatikan seperti  tunjangan  keahlian,  bonus atau  insentif  tahunan  juga  belum ada  walaupun  rumah  sakit  sudah berdiri  sejak  5  tahun  lalu  dengan alasan  belum  balik  modal.  Tetapi jika ada tamu owner dari perusahaan  induk  atau  untuk keperluan “entertain”, mereka mau mengeluarkan  budget  berlebihan yang  sebenarnya  bisa  digunakan untuk  memberi  insentif  kepada karyawan.  Medical  benefit  atau asuransi kesehatan yang diberikan dirasa  masih  belum  memadai sehingga plafon berobat kadangkala kurang untuk karyawan  dan  keluarga  yang ditanggung sehingga pada
akhirnya  karyawan  akan  dipotong gajinya jika mereka berobat melebihi plafon yang ada. Fakta tentang kinerja karyawan di Rumah Sakit Medika BSD masih kurang optimal hal ini terlihat  dari  banyaknya  karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
yang  tidak  disiplin  seperti  datang terlambat,  tidak  masuk  bekerja secara  mendadak,  sering  ijin keluar  kantor  atau  ijin  pulang cepat, penggunaan jam kerja tidak efektif  dan  efisien  terbukti  angka lembur  karyawan  masih  tinggi serta kualitas hasil pekerjaan yang masih  rendah  terbukti  karyawan sering melakukan kesalahan dalam pekerjaannya serta masih banyakanya karyawan yang melanggar peraturan sehingga diberikan surat peringatan. Dampak  ketidakdisplinan  tersebut adalah  komplain  dari  pasien, respon time atau kecepatan waktu pelayanan seperti dibagian admission,  farmasi,  dan  lain-lain masih  rendah  sehingga  pasien harus menunggu cukup lama untuk dilayani.  Dari  hasil  kuesioner pasien  yang  komplain  terhadap pelayanan  masih  cukup  tinggi yaitu  sekitar  20%  dari  target  zero complain.  Kerjasama  tim  masih kurang  dan  mereka  saling  lempar tanggungjawab jika terjadi masalah  dalam  pekerjaan.  Data ketidakdisiplinan  karyawan  baik dalam hal ketidakhadiran, karyawan  yang  sering  ijin  keluar kantor,  tidak  masuk  kerja  secara mendadak tanpa alasan yang jelas, datang  terlambat  dengan  berbagai alasan, dan lain-lain rata-rata baru tercapai  sebesar  89%  di  tahun 2013,  84  %  di  tahun  2014,  dan 85%  di  tahun  2015  dan  belum sesuai  dengan  target  dan  harapan yaitu  100%  kayawan  disiplin. Karyawan  merasa  tidak  perlu disiplin karena menurutnya penilaian kinerja yang ada saat ini tidak mempunyai pengaruh terhadap  reward  yang  diberikan.
Mau  rajin  atau  tidak  menurut mereka  sama  saja,  kompensasi yang diberikan berupa gaji karyawan  yang  rajin,  karyawan baru  kadangkala  sama  atau  lebih besar  daripada  karyawan  lama. Rasa  memiliki,  loyalitas,  dan keinginan  untuk  membuat  rumah sakit  lebih  maju  saat  ini  masih agak  sulit  ditumbuhkan  kepada karyawan.  Untuk  itu  pemimpin seharusnya lebih peduli dan memperhatikan  bawahannya  agar tujuan  organisasi  dapat  tercapai sesuai harapan dengan memberikan kepuasan kerja sehingga dapat mendorong karyawan  untuk  menghasilkan kinerja lebih baik. Adanya  kesenjangan  antara fakta dan teori berdasarkan observasi penulis dilapangan permasalahan  kepemimpinan  di Rumah  Sakit  Medika  BSD  yaitu masalah pemimpin yang komunikasinya kurang efektif terhadap bawahan dalam pekerjaannya,  tidak  ada  umpan balik  dan  kurang  menghargai bawahannya, pemimpin yang sering mengambil keputusan sendiri tanpa memberikan kewenangan  dan  tanggung  jawab kepada bawahan dalam menyelesaikan pekerjaanya, pemimpin yang tidak memberikan pengarahan, bimbingan dan motivasi  secara  baik  dan  jelas tetapi hanya menyuruh dan memberikan  instruksi  yang  wajib segera dipenuhi atas setiap keinginannya.
Adanya  kesenjangan  antara fakta dan teori berdasarkan observasi penulis dilapangan permasalahan  kompensasi  yang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
diberikan dirasa kurang adil karena banyak  gaji  karyawan  baru  sama atau bahkan lebih besar dibandingkan dengan gaji karyawan lama yang sudah berpengalaman  sehingga  hal  ini menimbulkan kecemburuan diantara  karyawan.  Reward  dan punishment belum berjalan sebagaimana  mestinya.  Karyawan yang  bekerja  secara  baik  atau karyawan  yang  malas-malasan kenaikan  gajinya  sama.  Sampai saat  ini  belum  ada  insentif  atau bonus  bagi  karyawan.  Menurut karyawan  medical  benefit  atau asuransi kesehatan yang diberikan plafon-nya  kecil  dan  kurang mencukupi  untuk  keluarganya padahal  mereka  bekerja  dirumah sakit.
Adanya  kesenjangan  antara fakta dan teori berdasarkan observasi penulis dilapangan permasalahan kinerja karyawan di Rumah  Sakit  Medika  BSD  yaitu masih  kurang  optimalnya  kinerja karyawan  hal  ini  terlihat  dari banyaknya  karyawan  yang  tidak disiplin  seperti  datang  terlambat,
tidak masuk bekerja secara mendadak,  sering  ijin  keluar kantor  atau  ijin  pulang  cepat,
penggunaan jam kerja tidak efektif dan  efisien  serta  kualitas  hasil pekerjaan yang masih rendah serta masih banyakanya karyawan yang melanggar  peraturan.  Kerjasama tim  masih  kurang  dan  mereka saling  lempar  tanggungjawab  jika terjadi masalah dalam pekerjaan.
Kepemimpinan dan kompensasi serta kinerja karyawan di  Rumah  Sakit  Medika  BSD dalam  uraian  diatas  masih  belum optimal, padahal sebagai
organisasi  yang  bergerak  dalam bidang  pelayanan  jasa  kesehatan harus  selalu  memberikan  service atau  pelayanan  yang  memuaskan kepada  pasien,  keluarga  maupun pihak  pelanggan  lainnya  dimana hal  tersebut  didukung  melalui kinerja karyawannya yang tinggi.

## B. Identifikasi Masalah
Dari  uraian  latar  belakang masalah  di  atas,  maka  dapat diindentifikasi sejumlah permasalahan yang perlu dikaji di antaranya : 1. Pemimpin  yang  mempunyai sikap  dan  cara  berkomunikasi yang  masih  kurang  terhadap bawahan 2. Pemimpin yang sering mengambil  keputusan  sendiri dan tidak melibatkan bawahannya dalam hal pemberian  kewenangan  dan tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan. 3. Pemimpin yang jarang memberikan pengarahan, bimbingan  dan motivasi  secara baik  dan  jelas  tetapi  hanya menyuruh  dan  memberikan instruksi  yang  wajib  segera dipenuhi atas setiap keinginannya. 4. Sistem  pemberian  gaji  yang dirasa belum adil oleh sebagian karyawan
5. Belum  berjalannya reward dan punishment bagi karyawan secara baik
6. Belum adanya insentif  maupun bonus bagi karyawan
7. Masih rendahnya target ketepatan  waktu  dan  kualitas terhadap hasil pekerjaan
8. Masih rendahnya kerjasama tim dan  mereka  saling  lempar
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
tanggung jawab
C. Rumusan Masalah Adapun rumusan masalahnya adalah: 1. Apakah kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah  kepemimpinan  dan kompensasi  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan?

## TINJAUAN PUSTAKA A. Kepemimpinan
Menurut  Sudaryono  (2014  : 21)  kepemimpinan  adalah  “setiap perbuatan  yang  ditentukan  oleh individu  atau  kelompok  untuk mengkoordinasi dan memberi arah kepada  individu  atau  kelompok yang  tergabung  didalam  wadah tertentu  untuk  mencapai  tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya”.    Kepemimpinan menurut  Wilson  Bangun  (2012  : 340)  adalah  “suatu  proses  untuk mengarahkan  dan  mempengaruhi orang lain agar mau melaksanakan tugasnya  untuk  mencapai  tujuan organisasi”.
Menurut Rivai (2005:2) bahwa definisi kepemimpinan secara  luas,  adalah  “meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan  tujuan  organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai  sasaran,  memelihara hubungan  kerja  sama  dan  kerja
kelompok,  perolehan  dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar  kelompok  atau  organisasi”. Dari  berbagai  pengertian  diatas dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa pengertian
kepemimpinan merupakan  suatu  cara  seorang pemimpin  dalam  usahanya  untuk mempengaruhi  dan  mengarahkan bawahannya agar mau melaksanakan  tugasnya  dengan bekerja  sama  untuk  mencapai tujuan organisasi.

## B. Kompensasi
Pemberian kompensasi yang tepat  akan  berpengaruh  positif terhadap  karyawan,  karena  pada dasarnya karyawan bekerja disuatu organisasi  salah  satu  tujuannya adalah untuk
mendapatkan kompensasi.  Salah  satu  cara pemimpin  untuk  meningkatkan produktivitas kerja, kepuasan kerja dan  motovasi  adalah  melalui kompensasi. Kompensasi menurut Wilson  Bangun  (2012  :  255) adalah  “sesuatu  yang  diterima karyawan  atas  jasa  yang  mereka sumbangkan  pada  pekerjaannya. Mereka menyumbangkan apa yang menurut  mereka  berharga,  baik tenaga maupun  pengetahuan  yang dimiliki”.
Kompensasi menurut Ambar Teguh  dan  Rosidah  (2009:256) adalah  “segala  sesuatu  yang diterima  oleh  pegawai  sebagai balas  jasa  (kontra  prestasi)  atas kerja mereka, merupakan
kontribusi  yang  diterima  oleh pegawai  atas  pegawai  yang  telah dikerjakannya”. Kompensasi menurut Hasibuan (2012:118) adalah  “semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung atau tidak langsung yang diterima
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
karyawan  sebagai  imbalan  atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah  uang  kartal  kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi  berbentuk  barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Kompensasi menurut Dessler  (2007:46)  adalah  semua bentuk  pembayaran  atau  hadiah yang  diberikan  kepada  karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Kompensasi  menurut  Wibowo (2012:176) adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah  diberikan  oleh  tenaga  kerja. Kompensasi  merupakan  jumlah paket  yang  ditawarkan  organisasi kepada  pekerja  sebagai  imbalan atas  penggunaan  tenaga  kerjanya.
Dari  beberapa  pengertian  diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi  adalah  segala  sesuatu yang  diperoleh  dari  perusahaan kepada  karyawan  atas  imbalan balas  jasa  dari  kinerja  yang  telah dilakukan  oleh  karyawan  baik berbentuk  uang,  barang  langsung maupun tidak langsung.
C. Kinerja
Kinerja menurut Yaslis Ilyas (2012  :  53)  adalah  “penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun  kualitas  dalam  suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan  penampilan  individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan  hasil  karya  tidak terbatas  kepada  personel  yang
memangku jabatan fungsional maupun  struktural,  tetapi  juga kepada keseluruhan jajaran personel  di  dalam  organisasi”. Menurut Veithzal Riva’i (2005:309)  kinerja  merupakan “suatu  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan  untuk  menyelesaikan tugas  atau  pekerjaan  seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu”.  Kinerja  merupakan perilaku  nyata  yang  ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan.    Menurut  Mathis  dan Jackson (2006:113) bahwa “kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai”. Menurut Mangkunegara (2011:67)  kinerja  (prestasi  kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya”.  Biasanya orang  yang  kinerjanya  tinggi disebut  orang  yang  produktif  dan sebaliknya  orang  yang  tingkat kinerjanya tidak mencapai standar dikatakan sebagai orang yang tidak produktif  atau  kinerjanya  rendah. Dari  uraian  diatas  dapat  ditarik kesimpulan bahwa
kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai  seorang  karyawan  secara kualitas dan kuantitas serta kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugas atau tanggung jawabnya.

## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS

## D. Model Penelitian
E. Hipotesis
Kesimpulan sementara dalam  bentuk  hipotesis  untuk penelitian  ini  adalah  sebagai berikut: 1. Diduga terdapat pengaruh posistif dan signifikan kepemimpinan  (X 1 )  terhadap kinerja karyawan (Y) 2. Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan kompensasi (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) 3. Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan (X 1 ) dan kompensasi (X 2 ) terhadap

## kinerja karyawan (Y)

## METODE PENELITIAN
Dalam melakukan penelitian ini  penulis  mengambil  objek penelitian di Rumah Sakit Medika BSD yang beralamat di Jl. Letnan Soetopo  Kav.  Kom  IIIA  No.  7 BSD  City  Tangerang  Selatan. Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  Karyawan    Rumah  Sakit Medika  BSD  Tangerang  Tahun 2016 sebanyak 151 orang. Adapun sampel penelitian ini sebanyak 97 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode random  sampel  yang  bersifat
Sumber : Rivai (2005:53)
Sumber : Mathis – Jackson (2006:378)
Sumber : Hasibuan (2012:86) Gambar 2. 2 Model penelitian
Kepemimpinan (X 1 )
a. Pengarahan
b. Komunikasi c. Pengambilan Keputusan d. Motivasi Kompensasi (X 2 ) a. Gaji b.  Upah c.  Insentif d.  Asuransi e.  Fasilitas Kantor f.  Tunjangan Kinerja Karyawan (Y) a.  Kuantitas b.  Kualitas c.  Ketepatan Waktu d.  Kehadiran
e.  Kemampuan Bekerjasama
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
heterogen dimana data ini diperoleh  secara  langsung  dari sumber  utama  dan  diperoleh melalui kuesioner Metode  pengumpulan  data menggunakan  data  primer  yaitu observasi dan penyebaran kuesioner serta data sekunder yaitu dokumentasi dan studi kepustakaan, uji instrumen penelitian menggunakan uji validitas  dan  uji  reliabilitas,  uji asumsi klasik, dalam penelitian ini
uji  asumsi  klasik  yang  digunakan adalah meliputi: uji normalitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi, dan uji heterokedastisitas. Metode analisis data menggunakan  analisis  deskriptif, adapun  tahapan  analisis  yang dilakukan  adalah  analisis  regresi linier sederhana dan linier berganda, analisis koefisien korelasi  (R),  analisis  koefisien determinasi (R Square) , pengujian hipotesis

## HASIL PENELITIAN
1. Uji Validitas Instrumen.
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Item Kuesioner r hitung Kepemimpinan r hitung Kompensasi r hitung Kinerja r tabel Keputusan Kuisioner 1 0, 560 0, 451 0, 499 0, 1663 Valid Kuisioner 2 0, 496 0, 438 0, 524 0, 1663 Valid Kuisioner 3 0, 641 0, 320 0, 600 0, 1663 Valid Kuisioner 4 0, 528 0, 327 0, 626 0, 1663 Valid Kuisioner 5 0, 507 0, 529 0, 555 0, 1663 Valid Kuisioner 6 0, 521 0, 555 0, 508 0, 1663 Valid Kuisioner 7 0, 519 0, 512 0, 577 0, 1663 Valid Kuisioner 8 0, 485 0, 455 0, 487 0, 1663 Valid Kuisioner 9 0, 346 0, 388 0, 560 0, 1663 Valid Kuisioner 10 0, 442 0, 486 0, 528 0, 1663 Valid Kuisioner 11 0, 350 0, 250 0, 388 0, 1663 Valid Sumber: Data Primer diolah. Berdasarkan  data  tabel  di atasdiperoleh  nilai  r  hitung  >  r tabel  0,  1663,  dengan  demikian maka semua  item kuesioner
dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner  yang  digunakan  layak untuk diolah sebagai data penelitian.
2. Uji Reliabilitas Instrumen. Tabel 4. 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Alpha Cronbach Keterangan Kepemimpinan 0, 682 Reliabel Kompensasi 0, 660 Reliabel Kinerja 0, 739 Reliabel Sumber : Data primer diolah SPSS Tabel 4.8 menunjukkan nilai Alpha  Cronbach atas  variabel
kepemimpinan sebesar 0,682, variabel kompensasi sebesar 0,660 dan  variabel  kinerja  karyawan 0,739.  Dengan  demikian  dapat ditarik kesimpulan bahwa pernyataan  dalam  kuesioner  ini reliabel  karena Alpha  Cronbach lebih  besar  dari  0,60.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  setiap  item pertanyaan  yang  digunakan  akan mampu  memperoleh  data  yang konsisten yang berarti bila
pertanyaan  itu  diajukan  kembali akan  diperoleh  jawaban  yang relatif  sama  dengan  jawaban sebelumnya.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
A. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normailtas Gambar 4. 1 Grafik Uji Normalitas
Dari gambar grafik diatas diketahui  bahwa  titik  –  titik menyebar  di  sekitar  garis  dan mengikuti garis diagonal, maka nilai residual tersebut terdistribusi normal. 2. Uji Multikolinearitas Tabel 4. 3 Hasil Uji Multikolinearitas

## Sumber : Data primer diolah SPSS
Berdasarkan  tabel  4.9 diatas  terlihat  bahwa  nilai tolerance masing-masing variabel  >  0,  1 (10%).  Hal  ini ditunjukkan dengan nilai tolerance untuk variabel kepemimpinan  sebesar  0,858 dan  kompensasi  sebesar  0,858 serta mempunyai nilai Variance Inflation  Factor (FIV)  untuk variabel kepemimpinan sebesar 1,165  dan  kompensasi  sebesar 1,  165.  Berdasarkan  hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa model penelitian ini bebas dari multikolinearitas. Dengan demikian  model  persamaan regresi  tidak  terdapat  masalah multikolinearitas  atau  bebas dari masalah multikolinearitas. 3. Uji Heteroskedastisitas Tabel 4. 4
Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber : Data primer diolah SPSS
Berdasarkan  tabel  4.  10 diatas  dapat  diketahui  bahwa nilai  korelasi  ketiga  variabel independen dengan Unstandardized Residual memiliki nilai signifikansi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
(kepemimpinan  X 1 sig.  0,  770, kompensasi  X 2 sig.  0.  929)
lebih  dari  0,  05.  Karena signifikansi  lebih  dari  0,  05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas  pada  model regresi. 4. Uji Autokorelasi
Tabel 4. 5 Hasil Uji Autokorelasi Sumber : Data primer diolah SPSS Dari hasil pengujian diatas  tampak  bahwa  nilai Durbin  Watson (d)  sebesar  1.
736. Dengan jumlah sampel (T
=  n)  sebanyak  97  dan  variabel (k) = 2 nilai tabel DL = 1, 627 dan  DU  =  1,  711.  Jadi  nilai  4- DU  =  2,  289  dan  4  –  DL  =  2, 373.  Karena  nilai  DW  terletak antara DU dan 4 – DU (1, 711 < 1, 736 < 2, 289) maka hasil uji Durbin  Watson  tidak  ada autokorelasi pada model regresi. Dengan demikian model  regresi  yang  digunakan dapat  diteruskan  karena  tidak melanggar uji asumsi klasik.
B. Analisis Data
1. Analisis Deskriptif Penelitian a. Variabel Kepemimpinan (X 1 ) Dari  hasil  perhitungan variabel  kepemimpinan  yang dijawab  oleh  responden  yang berjumlah  97  orang  dengan  11 pertanyaan  dinyatakan  bahwa masing-masing jawaban responden  diambil  dari  setiap jawaban (SS,S,CS,TS,STS)
butir  lalu  di  bagi  dengan  total responden  dari  skor  butir tersebut dikalikan 100%. Maka didapatkan hasil sebagai berikut: 1. Pernyataan  kuesioner  dalam indikator  pengarahan  poin (1,2,3)    bahwa  responden memberikan jawaban “sangat  setuju”  rata-rata sebanyak 35,1% dan “setuju”  rata-rata  42,6%, serta  cukup  setuju  sebesar 20,3%  sehingga  karyawan menilai  bahwa  pimpinan sudah memberikan pengarahan secara baik. Walau  begitu  masih  ada karyawan  yang  menyatakan tidak setuju sebanyak 2%.
2. Pernyataan  kuesioner  dalam indikator  komunikasi  poin
(4,5,6)    bahwa  responden memberikan jawaban “sangat  setuju”  rata-rata sebesar  29,7%  dan  “setuju” rata-rata sebesar 42,8%, serta  cukup  setuju  sebesar 22,3%  sehingga  karyawan menilai  bahwa  pimpinan sudah  berkomunikasi  secara baik kepada bawahan.
Sedangkan  karyawan  yang menyatakan  tidak  setuju sebesar  4,2%  dan  sangat tidak setuju sebesar 1%.
3. Pernyataan  kuesioner  dalam indikator pengambilan keputusan poin (7,8)  bahwa responden memberikan
jawaban  “sangat  setuju” rata-rata sebesar 21,2 % dan “setuju”  rata-rata  sebesar 37,5%,  serta  cukup  setuju sebesar 33,5% sehingga karyawan  menilai  bahwa
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
pimpinan  sudah  baik  dalam pengambilan keputusan pendelegasian pekerjaan kepada bawahan. Sedangkan karyawan  yang  menyatakan tidak setuju sebanyak 7,8%. 4. Pernyataan  kuesioner  dalam indikator motivasi poin (9,10,11)    bahwa  responden memberikan jawaban “sangat  setuju”  rata-rata sebesar  21%  dan  “setuju”
rata-rata  sebesar  46%,  serta cukup  setuju  sebesar  27,5% sehingga  karyawan  menilai bahwa  pimpinan  sudah  baik dalam memberikan motivasi kepada  bawahannya,  hanya masih  ada  karyawan  yang menyatakan  tidak  setuju sebanyak 5,5%.
Sehingga  secara  umum dalam  variabel  kepemimpinan yang menjawab SS (27,4 %), S (42,7%),  CS  (25,2%),  TS (4,5%), STS (0. 2%).
b. Variabel Kompensasi (X 2 ) Dari  hasil  perhitungan
variabel kompensasi yang dijawab  oleh  responden  yang berjumlah  97  orang  dengan  11 pertanyaan  dinyatakan  bahwa setiap jawaban (SS,S,CS,TS,STS)  butir  lalu  di bagi  dengan  total  responden dari skor butir tersebut dikalikan 100%. Maka didapatkan hasil sebagai berikut: 1. Pernyataan  kuesioner  dalam indikator  gaji  poin  (1,2,3) bahwa responden memberikan jawaban “sangat  setuju”  rata-rata sebesar  34,7%  dan  “setuju” rata-rata 46,7%, serta cukup setuju sebesar 17,2% sehingga  karyawan  menilai bahwa  kompensasi  berupa gaji  dirasakan  sudah  cukup baik.  Walau  begitu  masih ada karyawan yang menyatakan  tidak  setuju sebesar 1,4%. 2. Pernyataan  kuesioner  dalam indikator  upah  poin  (4,5) bahwa responden memberikan jawaban “sangat  setuju”  rata-rata sebesar  28,9%  dan  “setuju” rata-rata 39,7%, serta cukup setuju sebesar 26,8% sehingga  karyawan  menilai bahwa  kompensasi  berupa upah  yang  diberikan  sudah cukup baik. Sedangkan karyawan  yang  menyatakan tidak setuju sebanyak 4,6%. 3. Pernyataan  kuesioner  dalam indikator  insentif    poin  (6) bahwa responden memberikan jawaban “sangat setuju” sebesar 42,3%  dan  “setuju”  sebesar 27,7%,  serta  cukup  setuju sebesar 22,7% sehingga karyawan  menilai  bahwa pemberian  insentif  dapat memacu  karyawan  untuk bekerja lebih baik. Sedangkan  karyawan  yang menyatakan  tidak  setuju sebanyak  5,2%  dan  sangat tidak setuju sebanyak 2,1%.
4. Pernyataan  kuesioner  dalam indikator  tunjangan  poin (7,8)    bahwa  responden memberikan jawaban
“sangat  setuju”  rata  –  rata sebesar  30,4%  dan  “setuju” rata-rata sebesar 43,8% serta cukup  setuju  sebesar  19,6%
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
sehingga  karyawan  menilai bahwa tunjangan lain seperti gathering,  dan  tunjangan lainnya  cukup  dan  yang menjawab tidak setuju sebanyak  5,2%  dan  sangat tidak  setuju  sebanyak  1% sehingga perlu mendapatkan perhatian  dalam  pemberian tunjangan. 5. Pernyataan  kuesioner  dalam indikator asuransi pada poin
(9,10)    bahwa  responden memberikan jawaban “sangat  setuju”  rata-rata sebesar  22,1%  dan  “setuju” rata-rata 52,1%, serta cukup setuju sebesar 19,1% sehingga  karyawan  menilai bahwa  kompensasi  dalam bentuk  lain  seperti  asuransi kesehatan dan asuransi pensiun  sudah  cukup    tetapi masih  ada  karyawan  yang menjawab tidak setuju sebanyak  6,7%  sehingga perlu mendapatkan perhatian dalam pemberian asuransi. 6. Pernyataan  kuesioner  dalam indikator  fasilitas  kantor pada poin (11) bahwa responden memberikan jawaban  “sangat  setuju” sebesar  38,1%  dan  “setuju” sebesar  42,3%,  serta  cukup setuju sebesar 15,5% sehingga  karyawan  menilai bahwa  fasilitas  kantor  dan sarana prasarana untuk menunjang pekerjaan dirasakan  cukup  baik  tetapi masih  ada  responden  yang menjawab tidak setuju sebanyak 4,1%. Sehingga secara umum dalam  variabel  kompensasi
yang  menjawab  SS  (31.  6 %), S (43. 8%), CS (20. 1%), TS (4. 2%), STS (0. 4%).
c. Variabel  Kinerja  Karyawan
(Y)
Dari  hasil  perhitungan
variabel  kinerja  yang  dijawab oleh responden yang berjumlah 97 orang dengan 11 pertanyaan dinyatakan bahwa setiap jawaban (SS,S,CS,TS,STS) butir  lalu  di  bagi  dengan  total responden  dari  skor  butir tersebut dikalikan 100%. Maka didapatkan hasil sebagai berikut: 1. Pernyataan  kuesioner  dalam indikator kuantitas poin (1,2,3)    bahwa  responden memberikan jawaban “sangat  setuju”  rata-rata sebesar  14,5%  dan  “setuju” rata-rata sebesar 53,2% serta cukup  setuju  sebesar  28,1% sehingga dapat dilihat bahwa kinerja  karyawan  dalam  hal kuantitas  sudah  cukup  baik. Walau  begitu  masih  ada karyawan  yang  kinerjanya masih kurang baik sebanyak
4,2%. 2. Pernyataan  kuesioner  dalam indikator kualitas poin (4,5,6)    bahwa  responden memberikan jawaban “sangat  setuju”  rata-rata sebesar  23,4%  dan  “setuju” rata-rata sebesar 46,4%, serta  cukup  setuju  sebesar 25% sehingga kinerja karyawan dalam hal kualitas sudah cukup baik. Sedangkan  karyawan  yang menyatakan  tidak  setuju sebanyak  5,2%  sehingga perlu  diberikan  perhatian
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
terhadap kualitas kerja karyawan. 3. Pernyataan  kuesioner  dalam indikator  ketepatan  waktu poin (7,8)  bahwa responden memberikan jawaban “sangat  setuju”  rata-rata sebesar  23,2%  dan  “setuju” rata-rata 32,4%, serta cukup setuju sebesar 40,7% sehingga  kinerja  karyawan dalam  hal  ketepatan  waktu dalam menyelesaikan pekerjaan  bekerja  masih cukup baik. Walaupun begitu  masih  ada  responden yang menyatakan tidak setuju sebanyak 3,7% sehingga  terlihat  masih  ada yang mengerjakan tugas atau pekerjaannya  tidak  sesuai target waktu yang diharapkan. 4. Pernyataan  kuesioner  dalam indikator  kehadiran  poin (9,10)    bahwa  responden memberikan jawaban “sangat  setuju”  rata-rata sebesar  19,1%  dan  “setuju” rata-rata sebesar 67,8%, serta  cukup  setuju  sebesar 12,1% sehingga kinerja karyawan dalam hal kehadiran masih cukup baik dan  yang  menjawab  tidak setuju  sebanyak  1%  dimana masih  ada  karyawan  yang datang  terlambat  dan  tidak absen saat datang dan pulang bekerja. 5. Pernyataan  kuesioner  dalam indikator kemampuan bekerjasama poin (11) bahwa responden memberikan jawaban “sangat setuju” sebesar
21,6%  dan  “setuju”  sebesar 54,6%  serta  cukup  setuju sebesar 22,8% sehingga kinerja  karyawan  dalam  hal kemampuan bekerjasama masih  cukup  baik  dan  yang menjawab tidak setuju sebanyak  1%  dimana  masih ada  karyawan  yang  tidak bisa diajak bekerjasama sebagai tim dalam mencapai pekrjaan secara berhasil guna dan berdaya guna yang sebesar-besarnya.
Sehingga  secara  umum dalam  variabel  kinerja  yang menjawab  SS  (20  %),  S (50,4%),  CS  (26,2%),  TS
(3,4%), STS (0%).
2. Analisis Penelitian
a. Pengaruh Secara Simultan
Tabel 4. 6 Hasil Uji Regresi Berganda

## Sumber : Data Primer diolah SPSS
Dari  hasil  perhitungan pada tabel diatas dapat disajikan kedalam  bentuk persamaan regresi  linier  berganda  sebagai berikut :
Y= 12, 240 + 0, 227 X 1 + 0, 483X 2
Tabel 4. 7 Hasil Uji F
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Dari perhitungan uji koefisien determinasi dan tabel hasil  perhitungan  uji  F  diatas dapat dijelaskan bahwa: 1. Besar pengaruh secara simultan  0,  347,  hal  ini menggambarkan bahwa pengaruh  secara  bersama- sama variabel bebas terhadap  variabel  terikat sebesar  34,  7%  sedangkan pengaruh  diluar  model  ini diketahui  sebesar  65,  3%. Adapun  nilai  F hitung dari tabel diatas diketahui sebesar 24, 978.
2. Berdasarkan  tabel  diatas diketahui  bahwa  nilai  sig.  F dari  kedua  variabel  bebas sebesar  0,  001  dan  hal  ini lebih  kecil  daripada  nilai taraf kepercayaan yang ditetapkan  sebesar  0,  1 (10%).  Oleh  karena  itu pengaruhnya dinyatakan positif dan signifikan. C. Pengujian Hipotesis Tabel 4. 8
Uji F
Sumber : Data Primer diolah SPSS Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan program SPSS maka  diperoleh  nilai  F hitung sebesar 24,  978,  dimana  kriteria  penolakan Ho  jika  F hitung lebih  besar  daripada F tabel atau  Fo  >  F tabel ,  dengan  derajat bebas v 1 =2 dan v 2 = (97-2-1) = 94 dan tingkat kepercayaan 10 %, maka dari tabel  distribusi  F  didapat  nilai  F tabel untuk F 0, 1, 2, 94 = 2, 14. Nilai R 2 = 0,
347  atau  34,  7%.  Hal  ini  berarti terdapat  pengaruh  secara  bersama- sama variabel antara X 1 (kepemimpinan) dan X 2 (kompensasi)  terhadap  Y  (kinerja karyawan)  sebesar  34,  7%  yang bersifat  positif  dan  berpengaruh signifikan.
Hasil ini sesuai dengan penelitian  yang  telah  dilakukan bahwa secara bersama-sama kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja  karyawan  Rumah Sakit Medika BSD Tangerang. Semakin  baik  kepemimpinan  dan kompensasi  secara  bersama-sama maka akan semakin baik pula kinerja karyawan Rumah Sakit Medika BSD Tangerang.

## KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  Rumah  Sakit Medika BSD Tangerang sebesar 22, 7%. 2. Kompensasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  Rumah  Sakit Medika BSD Tangerang sebesar 48, 3%. 3. Kepemimpinan dan kompensasi  secara  simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit Medika BSD Tangerang sebesar 34, 7% dan  selebihnya  dipengaruhi oleh  variabel  atau  faktor  lain diluar penelitian ini.
B. Saran
1. Disarankan  pimpinan  harus mampu memberikan pengarahan, motivasi,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
bimbingan, dorongan dan pengawasan  kepada  bawahan agar  semangat  kerjanya  tetap tumbuh dan pemimpin berkomunikasi secara baik dalam menyampaikan pekerjaannya  kepada  bawahan. Dalam hal pengambilan keputusan  seorang  pemimpin sebaiknya memberikan wewenang dan tanggung jawab penuh  dalam  pendelegasian tugas kepada pegawainya untuk menyelesaikan seluruh pekerjaannya. 2. Pihak  manajemen  sebaiknya lebih  dapat  memberikan  gaji sesuai  dengan  prinsip  adil,  dan meningkatkan  kompensasi  lain dalam  bentuk  upah,  insentif, tunjangan,  asuransi,  fasilitas dan  sarana  prasarana  kantor yang  lebih  memadai  dan  lebih ditingkatkan agar dapat menunjang  pekerjaan  sehingga kinerja karyawan akan semakin meningkat  dan  mendapatkan hasil yang lebih optimal. 3. Sebaiknya  karyawan  Rumah Sakit Medika BSD meningkatkan kinerjanya dengan  menjalankan  segala tugas  yang  diberikan  secara tepat  sesuai  dengan  kuantitas,
kualitas  hasil  yang  baik  serta kesempurnaan  tugas  terhadap ketrampilan  dan  kemampuan karyawan, sesuai dengan target pekerjaannya  dan  lebih  teliti lagi  dalam  setiap  tindakan  dan pelayanannya.  Kehadiran  dan kerjasama juga lebih ditingkatkan.  Hal  ini  sangat diperlukan  mengingat  Rumah Sakit adalah salah satu layanan kesehatan yang harus
mengutamakan  kualitas  hasil pelayanan,  memiliki  ketepatan waktu  dan  ketelitian  dalam bekerja demi keselamatan pasien  dan  pelayanan  yang paripurna.

## DAFTAR PUSTAKA
Ambar  Teguh,  Rosidah.  2009.” Manajemen  Sumber  Daya
Manusia”.
Yogyakarta. Graha Ilmu Arikunto,  Suharsimi.  2010.  Prosedur Penelitian “Suatu Pendekatan Praktik”. Jakarta. Rineka Cipta Bangun,  Wilson.2012.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Erlangga Daft, Richard. 2004.Manajemen edisi 5.  Penerbit:  PT  Gramedia Pustaka Pertama, Jakarta Dessler., Gary,2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Indeks. Duwi  Priyatno  2014.  SPSS  22 Pengolahan Data Terpraktis.Andi Yogyakarta Efendi, Marihot Tua. 2007. Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Jakarta:  Grafindo Persada. Ferdinand A. 2002. Structural Equation  Modelling  Dalam Peneltian Manajemen. Edisi 2, Seri Pustaka Kunci 03/BP UNDIP. Ghozali,  Imam.  2005.  Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit
Universitas Diponegoro.
Gibson,  2008.  Perilaku  Organisasi Jakarta. Salemba Gibson,  dkk.  1987.  Organisasi: Perilaku,  Struktur,  Proses,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Edisi Kelima, Jilid 1. Jakarta: Erlangga Gibson.  2008.  Manajemen  Sumber Daya Manusia Edisi Keempat. Jakarta: Erlangga Hani.  Handoko.  2003.  Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta. Salemba Empat. Hasibuan, M. S. P, 2012. Manajemen dasar, pengertian dan masalah  (Rev.ed).  Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu, 2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  PT Erlangga, Jakarta. Ilyas, Yaslis,2012. Kinerja.Edisi
keempat.  Depok.  Fakultas Kesehatan Masyarakat UI. Ivancevich,  J.  M.  Konopaske  R.  dan Matteson M.T., 2005. Organizational Behaviorand Management. Seventh Edition.  The  McGraw-Hill Companies.  Edisi  Bahasa Indonesia Jonathan,  Sarwono,  2006.  Metode Penelitian  Kuantitatif  dan Kualitatif. Yogyakarta. .Graha Ilmu Khaerul Uman. 2010. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka M.  Manullang.2004.  Dasar  -  dasar Manajemen. Yogyakarta:
Gadjah  Mada  University Press. Mangkunegara,  A.  A.  A.P.,  2000. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 2).Jakarta : Alfabeta Maryoto,  Susilo,  2000.  Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 4. Yogyakarta: BPFE Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Jakarta: Bumi Aksara. Mathis,  R.  L.,  Jackson,  J.  H.,2011. Human Resource Management:  Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi  10.  Jakarta:  Salemba Empat. Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Surabaya: Ghalia Indonesia Nawawi,  Hadari.2003.  Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisnis  yang  Kompetitif. Gadjah  Mada  University Press.Yogyakarta Nitisemito, 2001 Manajemen Personalia,  Edisi  kedua, Ghalia Indonesia. Notoatmodjo, Soekidjo, 2009. Pengembangan Sumber Daya  Manusia.  PT  Rineka Cipta, Jakarta Oemar,  H,  2005.  Pengembangan Sumber Daya Manusia: Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu). Jakarta: Bumi Aksara. Rachmany Hasan. 2006. Kepemimpinan dan Kinerja. Cetakan Pertama. Yapensi.Jakarta Ridwan, Ahmad Engkos. 2012. Cara Mudah  Menggunakan  dan Memaknai  Path  Analysis
(Analisis  Jalur),  Alfabeta,
Bandung Rivai,   Veithzal  ,  Sagala,  E.  J., 2009 Manajemen  Sumber  Daya
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Manusia  untuk  Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta:  Penerbit  Rajawali Pers Rivai, Veithzal dan Sagala, E. J. 2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta:  Penerbit  Rajawali Pers. Rivai,  Veithzal.  2005.  Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Robbins,  Stephen  P.  2003.  Perilaku Organisasi,  Jilid  I,  Buku  1. Diterjemahkan  oleh:  Tim Indeks. Jakarta: Indeks. Sedarmayanti. 2004. Good Governance (Kepemimpinan yang Baik) Bagian  Kedua.  Bandung: Mandar Maju. Siagian  S.  P.,  2004.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi  Ke  -  3.  Yogyakarta: Bagian  Penerbitan  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Simanjuntak Payaman. 2005. Manajemen  Kinerja.  Jurnal Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta Sinunungan,  2005.  Produktivitas: Apa  dan  Bagaimana.  Bumi Aksara. Soekidjo,  N,2003.  Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Soetjipto  B.  W.,  2002.  Manajemen Sumber Daya Manusia
(Artikel  -  Artikel  Pilihan). Yogyakarta: Penerbit Amara Books. Sudaryono,  2014.  Leadership  dan Praktek Kepemimpinan.Jakarta: Lentera Ilmu Cendekia Sugiyono  2013.    Metode  Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitaif,  Kualitatif,  dan R&D. Alfabeta Bandung Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pendidik Yayasan  Marvin.  Inovasi, 5(1), 1-18. Sutrisno,  Edy,  2011.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Teori  ke  Praktik.  Jakarta: Penerbit Rajagrafindo Persada. Terry, George R, 2010. Dasar - Dasar Manajemen.  Jakarta:  Bina Aksara
Umar,  H.,  2003.  Metode  Riset
Akuntansi Terapan. Jakarta: Ghalia Indonesia. Veithzal,  Rivai  Fawzi,  Basri,  M.  A., 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Veithzal.  Rivai  dan  Ella.  Jauvani. 2010,  Manajemen  Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wibowo,  2008.  Manajemen  Kinerja.
PT.  Grafindo  Pe  rsada.
Jakarta