## KESETIAAN KARYAWAN PERBANKAN SYARIAH DI BANDA ACEH

## Ridwan Nurdin
Dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala, Banda Aceh Email: ridwanisa@gmail.com

## Abstract
Employee  loyalty  is  an  important  discussion  that  interests  many  scientists  of  human  resource  management and organization behaviour. It is due in addition to the loyalty of employees will benefit an employer can also be  utilized  for  the  progress  and  development  of  the  organization/  company.  Therefore,  the  Islamic  view  of employee  loyalty  Muslims  need  to  pay  attention,  because  the  prevalent  view  (conventional)  was  considered insufficient in terms of philosophical framework or tasawurnya. The view is prevalent more emphasis to the sheer sense, then in judgment, be a pragmatic point of view prevalent materialistic. While the Islamic view is more  focused  on  Al-Falah  and  Mardhatillah  (hereafter  earthly  goodness  and  keredhaan  Allah  SWT).  The issues discussed in this paper are: first, whether the criteria that Muslim employee loyalty? Second, how the results of studies that have been conducted for employees of Islamic banking in Banda Aceh, Indonesia? The purpose  of  this  working  paper  is  to  assess  the  stage  of  Islamic  banking  employee  loyalty  in  Banda  Aceh, Indonesia  based  on  the  criteria  in  the  perspective  of  Islam  that  has  been  formed.  Writing  this  paper  using library studies and empirical methods of quantitative form. A study carried out by involving as many as 277 respondents employees of Islamic banking in Banda Aceh, Indonesia. Data cited by using a questionnaire and analyzed  using  descriptive  statistics  and  employee  loyalty  inferens.Terdapat  five  criteria  of  Islam,  namely Amanah, Adherence to the leadership, Ikhlas, responsibility and Virtue in the workplace. The results showed an  overall  phase  of  employee  loyalty  Muslims  in  Islamic  banking  in  Banda  Aceh,  Indonesia  is  in  the  high stage.
Keywords: Employee  Loyalty,  Islamic  Perspectives,  Principles  and  Criteria  Employee  Loyalty  Muslims,  the Qur'an, the Hadith.

## Abstrak
Kesetiaan  karyawan  merupakan  suatu  pembahasan  penting  yang  menarik  minat  banyak  ahli ilmumanajemen  sumber  daya  manusia  dan  prilaku  organisasi.  Hal  ini  disebabkan  selain  karena kesetiaan  karyawan  akan  menguntungkan  majikan  juga  dapat  dimanfaatkan  kepada  kemajuan  dan pembangunan organisasi/perusahaan. Oleh karena itu pandangan Islam tentang kesetiaan karyawan Muslim perlu perhatikan, karena pandangan lazim (konvensional) dianggap tidak mencukupi dari sisi kerangka kerja filsafat atau tasawurnya. Pandangan lazim lebih menitikberatkan kepada akal semata- mata,  maka  dalam  menilai  sesuatu,  sudut  pandangan  lazim  menjadi  pragmatik  materialistik. Sedangkan  pandangan  Islam  lebih  menitikberatkan  pada Al-Falah dan Mardhatillah (kebaikan duniawi-ukhrawi  dan  keredhaan  Allah  SWT).  Persoalan  yang  dibahas  pada  kertas  kerja  ini adalah:pertama, apakah kriteria kesetiaan karyawan Muslim itu? Kedua, bagaimana hasil kajian yang telah  dilaksanakan  terhadap  para  karyawanperbankan  syariah  di  Banda  Aceh,  Indonesia?  Tujuan kertas  kerja  ini  adalah  untuk  menilai  tahap  kesetiaan  karyawanperbankan  syariah  di  Banda  Aceh,
Indonesia berdasarkan kriteria dalam perspektif Islam yang telah dibentuk. Penulisan kertas kerja ini menggunakan  metode  kajian  perpustakaan  dan  metode  empirikal  berbentuk  kuantitatif.  Sebuah penelitian  dijalankan  dengan  melibatkan  sebanyak  277  responden  karyawanperbankan  syariah  di Banda  Aceh,  Indonesia.Data  dikutip  dengan  menggunakan  instrumen  kuesioner  dan  dianalisis menggunakan  statistik  deskriptif  dan  inferens.Terdapat  lima  kriteria  kesetiaan  karyawan  dalam Islam, yaituAmanah, Kepatuhan pada pimpinan, Ikhlas, Bertanggungjawab dan Kebajikan di tempat kerja. Hasil kajian menunjukkan secara keseluruhan tahap kesetiaan karyawanmuslim di perbankan syariah di Banda Aceh, Indonesia adalah di tahap tinggi.
Kata  Kunci : Kesetiaan  Karyawan,  Perspektif  Islam,  Prinsip  dan  Kriteria  Kesetiaan  Karyawan Muslim, Al-Qur’an, Hadits.

## PENDAHULUAN
Kesetiaan  karyawan  merupakan  satu  tema  dalam  aspek  hubungan  karyawan-organisasi  yang menarik  minat  ahli-ahli  ilmuperilaku  organisasi  dan  manajemen  sumber  daya  manusia  untuk mengkajinya.  Minat  ini  ditunjukkan  dalam  usaha  penulisan  teoretikal  dan  empirikal  dalam  usaha menentukan  sebab-sebab  utama  yang  berhubungan  dengan  kesetiaan  karyawan  kepada  organisasi (Othman Ahmad, 1997). Dalam hal ini terdapat beberapa istilah dalam bahasa Inggris tentang konsep kesetiaan  karyawan.  Misalnya, corporate  loyalty (Jones,  2010,  Grosman,  1989,  dan  Erwin,  1993), organizational  loyalty (Douglas,  2008),  dan employee  loyalty (Bechtold,  2004,  Burke  2005,  Linn, 1992 dan Getchell, 1975).
Sejumlah  teori  motivasi  pun  coba  diaplikasikan  oleh  para  ahli  untuk  menjelaskan  gejala  atau fenomena  kesetiaan  karyawan.  Misalnya  teori  keperluan  oleh  Maslow  (1943),  teori  motivasi pencapaian oleh McClelland (1961), teori dua faktor oleh Herzberg (1959), teori ekuiti oleh Adams (1957), teori atribusi oleh Heider (1958) dan teori penghargaan oleh Vroom (1964).
Karyawan  merupakan  asset  perusahaan/organisasi  bisnis  yang  penting.Walaupun  demikian kenyataannya masih banyak perusahaan yang mengeksploitasi karyawannya dan tidak memberikan peluang  kepadanya  untuk  berkembang  dan  berprestasi  secara  optimal  (Tjiptono,  1997).Hubungan antara  karyawan  dan  perusahaan  (majikan)  adalah  hubungan  yang  saling  menguntungkan.  Oleh karena  itu  aspek  kesejahteraan  karyawan  perlu  diutamakan  karena  kesejahteraan  karyawan  adalah amat  penting  bagi  kesuksesan  sebuah  perusahaan.  Di  sisi  lain,  kesuksesanperusahaan  juga  akan membawa kepuasan hidup kepada para karyawan (Diener & Seligman 2002). Bagi kedudukan yang saling menguntungkan inilah sangat diperlukan aspek kesetiaan karyawan.
Kajian yang dijalankan tentang topik kesetiaan karyawan baik di Malaysia dan Indonesia relatif tidak banyak.Apalagi yang dikaitkan dengan agama, termasuk agama Islam.Oleh karena itu adalah
wajar  jika  timbul  pertanyaan,  adakah  bentuk  manajemen  yang  dapat  menghasilkan  kesetiaan karyawan yang Islami? Hal ini dilandasi oleh anggapan pemikiran bahwa sesuatu konsep/teori yang dikembangkan  di  Barat  tidak  sama  dengan  konsep/teori  yang  ada  dalam  Islam  (Syed  Naquib  al- Attas, 1991). Dari segi perbedaan yang dapat dilihat adalah Islam mempunyai tasawur(world view) yang  berbeda  (Muhammad  Syukri  Salleh,  2000)  sehingga  akan  mencipta  konsep/teori  yang tersendiri. Begitu pula halnya dengan konsep kesetiaan karyawan.Perkara ini disebabkan pula karena diyakini bahwamanajemen konvensional adalah model manajemen yang tidak menyertakan peranan agama  (Muhammad  Syukri  Salleh,  2000,  Akademi  Manajemen  YaPeim,  2006).  Alam  pemikiran para  ilmuannya  biasa  disebut  sekuler  atau  sekulerisme,  yaitu  corak  berpikir  yang  memisahkan kehidupan dunia dengan ajaran agama  (Syed Naquib al-Attas, 1991).Oleh karena itu kajian ini akan melihat konsep kesetiaan karyawan dalam perspektif  Islam.
Kertas  kerja  ini  bertujuan  untukmenjelaskan  sebuah  kajian  yang  telah  dilakukan  terhadap  277 karyawanperbankan  syariah  di  Banda  Aceh,  Indonesia  tentang  kriteria  kesetiaan  karyawan  dalam perspektif    Islam.  Kertas  kerja  ini  akandibahagikan  kepada  beberapa  bahagian.  Bahagian  pertama pengenalan;  kedua  sorotan  karya;  ketiga  metodologi;  keempat  analisis  kajian  dan  akhirnya kesimpulan.

## TINJAUAN TEORITIS
Karyawan  yang  setia  dapat  didefinisikan  sebagai  individu  yang  melakukan  tugas  dengan bersungguh-sungguh, memberi sokongan kepada usaha dan tujuan organisasi serta menjalani proses pembangunan  diri  dalam  organisasi  (Zakaria  Ismail  dan  Zafir  Mohd  Makhbul,  2000).  Menurut Zakaria  Ismail  dan  Zafir  Mohd  Makhbul  (2000)  pula,  faktor  kesetiaan  karyawan  perlu  diberikan perhatian  yang  sewajarnya  oleh  organisasi  karena  tahap  kesetiaan  karyawan  yang  rendah  dapat mempengaruhi  produktivitas  dan  pembangunan  organisasi.Pada  hari  ini  kesetiaan  karyawan  dalam sebagian organisasi tergugat dengan berlakunya pemutusan kerjakaryawan yang cemerlang dan rajin, kesan pengecilan dan penstrukturan semula organisasi.
Kajian yang dilakukan oleh Selnow dan Gilbert (1997), misalnya, menunjukkan tahap kesetiaan karyawan  pada  masa  kini  semakin  menurun.Kajian  yang  telah  dijalankan  terhadap  121  responden dari enam industri yang berbeda menunjukkan bahwa 67 persen dari mereka menyatakan kesetiaan karyawan kepada organisasi mereka semakin menurun.
Stroh  dan  Reilly  (1997)  turut  menyatakan  bahwa  kesetiaan  karyawan  kepada  organisasi  telah berubah.Kesetiaan  karyawan  semakin  menurunkarena  berlaku  pengecilan  organisasi  secara  drastik,
penstrukturan semula dan juga perekayasaan oleh banyak organisasi pada masa kini.Menurut Stroh dan Reilly (1997) lagi, kesetiaan karyawan sangat penting kepada suatu organisasi karena terdapat hubungan antara kesetiaan dengan prestasi organisasi dan juga pergiliran jatah kerja karyawan dalam organisasi.  Kajian  yang  dijalankan  oleh  mereka  yang  berbentuk  kajian  masa (longitudinal  study) telah melibatkan pengurus pertengahan dari 500 buah perusahaan dan mengambil waktu pada  tahun 1991.  Diantara  soalan  yang  ditanya  adalah  tentang  kesetiaan  mereka  kepada  organisasi.Hasilnya, terdapat penurunan dalam kesetiaan karyawan dalam tahun 1991 berbanding tahun 1989.Responden yang telah berkhidmat di tempat baru menegaskan bahwa peluang karyawan lebih banyak terdapat di tempat  baru  dan  kesetiaan  mereka  kepada  organisasi  baru  semakin  meningkat.Sedangkankaryawan yang  masih  kekal  dalam  organisasi  lama  telah  menunjukkan  penurunan  dalam  kesetiaan  mereka. Penemuan  kajian  yang  dijalankan  dalam  tahun  1991  menunjukkan  sebanyak  70  persenkaryawan berhenti dari berlainan industri disebabkan oleh tahap kesetiaan mereka yang semakin merosot.
Usaha  untuk  mewujudkan  kesetiaan  karyawan  perlu  diberikan  perhatian  oleh  organisasi  agar dapat  mengekalkan  karyawan  yang  terbaik  (Ware,1997).  Kajian  di  Barat  menunjukkan  bahwa berbagai  usaha  dijalankan  oleh  organisasi  untuk  mewujudkan  kesetiaan  karyawan.Diantarausaha yang  menjadi  pedoman  organisasi  adalah  memberikan  ganjaran  yang  mencukupi  dan  adil, lingkungan tempat kerja yang nyaman, pelatihan dan pembangunan kinerja, menjamin hak karyawan dan  integrasi  sosial  dalam  organisasi.  Apabila  kesetiaan  telah  wujud,  maka  permasalahan  yang berkaitan  dengan  manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  dikurangi,  seperti  mengurangkan kadarpergiliran  kerja  dan  ketidakhadiran  di  kalangan  karyawan.  Atas  dasar  anggapan  ini,  maka pengurus organisasi dapat mengetahui faktor yang mempengaruhi kesetiaan karyawan mereka agar manajemen sumber daya manusia mereka menjadi lebih berkesan.
Ware (1997) berpendapat bahwa pihak manajemen perlu melihat usaha meningkatkan kesetiaan ini  sebagai  agenda  utama  organisasi  mereka.Diantarausaha  yang  dijalankan  oleh  perusahaan termasuk  menyediakan  lingkungan  tempat  kerja  yang  nyaman  dan  mengubah  kesesuaian  sistem ganjaran  organisasi.Berbagai  usaha  lain  dapat  dilaksanakan  untuk  meningkatkan  tahap  kesetiaan karyawan,  namun  yang  tidak  kalah  penting  adalah  melaksanakan  usaha  tersebut  dengan  cara  yang lebih  sistematik  dan  berlandaskan  asas  empirikal  dan  teoretikal  yang  kokoh  supaya  pengaruhnya menjadi lebih tahan lama.
Davis (1989) dan Dessler (1988) menguraikan bahwa faktor organisasi yang dapat mewujudkan kesetiaan  karyawanterdiri  darielemen,  seperti:  penglibatan  karyawan  dalam  pembuatan  keputusan, ganjaran yang mencukupi dan adil, komunikasi terbuka, lingkungan tempat kerja yang nyaman serta pelatihan dan pembangunan kinerja. Prickett (1998) juga menyatakan bahwaperusahaan yang ingin
mewujudkan  kesetiaan  karyawan  perlu  menawarkan  peluang  kepadakaryawanan  berbanding ganjaran  berbentuk  keuangan.Peluang  ini  termasuk  kenaikan  pangkat  dan  penglibatan  dalam pembuatan  keputusan.Sementara  itu,  Katz  (1996)  pula  menyatakan  faktor  yang  dapat  mewujudkan kesetiaan  karyawan  kepada  organisasi  terdiri  dariganjaran  berbentuk  keuangan  dan pelatihan.McShulskis  (1997)  turut  mendukung  pendapat  tersebut  dengan  menjelaskan  bahwa  tahap kesetiaan  karyawan  berkait  secara  langsung  dengan  jumlah  upah  yang  diterima  oleh mereka.Selanjutnya  ia  juga  berpendapatbahwakaryawan  yang  telah  menikah  dan  kedewasaan  yang matangditemukan  lebih  setia  kepada  organisasi  berbanding  dengan  individu  yang  belum  menikah dan yang masih muda.
Pengurus yang menggalakkan karyawannya untuk terus belajar dan mengikuti program pelatihan dapat  mewujudkan  tujuan  akhir  yaitu  kesetiaan  karyawan  kepada  organisasi.Pernyataanini  selaras dengan  pendapat  yang  dinyatakan  oleh  Wood  (1996)  tentang  cara  McDonal’s  melakukan  usaha untuk  mewujudkan  kesetiaan  karyawan  melalui  pelatihan  dan  pembangunan  serta  menyediakan lingkungan tempat kerja yang nyaman.
Carrell,  Elbert  dan  Hatfield  (1995),  Cascio  (1995)  serta  Wilfred  (1989)  juga  melihat  faktor organisasi yang dapat memberi pengaruh kepada kesetiaan karyawan terdiri dari ganjaran yang adil, galakan  dalam  penyertaan  karyawan,  pembangunan  kinerja,  komunikasi  terbuka  dan  lingkungan tempat  kerja  yang  nyaman.  Pendapat  tersebut  mempunyai  persamaan  dengan  pendapat  yang diberikan oleh Franklin (1997) dan Solomon (1992), yaitu kesetiaan karyawan mempunyai hubungan dengan penghargaan organisasi kepada karyawan, sistem ganjaran serta pelatihan dan pembangunan kinerja. Sedangkan Walton (1973) pula telah mengembangkan faktor organisasi yang mempengaruhi kesetiaan ke dalamdelapan aspek, yaitu ganjaran yang mencukupi dan adil, lingkungan tempat kerja yang  nyaman,  perkembangan  kompetensi  manusia,  perkembangan  berkesinambungan  dan keselamatan  kerja,  integrasi  sosial  dalam  organisasi,  hak  karyawan  dalam  organisasi,  ruang kehidupan yang menyeluruh, dan hubunngan sosial dalam kehidupan kerja.
Sehubungan dengan kajian di Malaysia, satu kajian oleh Abdul Azizal Abdul Aziz (1996) telah melihat kesetiaan karyawan kepada organisasi, kepuasan kerja, pengaruh komunikasi dan identifikasi kerja di kalangan karyawanpabrik di dua buah pabrik elektronik milik perusahaan Jepang di Bandar Baru  Bangi.  Hasil  kajian  menemukan  bahwa  tahap  kesetiaan  karyawan  kepada  organisasi  adalah tinggi (68.4%).
Othman Ahmad (1997) menilai bahwa temuan Abdul Azizal AbdulAziz ini sangat penting.Hasil kajiannya  bertentangan  dengan  anggapanmanajer-manajer  Jepang  di  Malaysia  yang  mengatakan karyawan-karyawanlokal  tidak  setia  kepada  organisasi  kerjanya.Tuduhan  demikian  menyebabkan
perusahaan-perusahaan  Jepang  di  Malaysia  enggan  memindahkan  manajemen  dan  teknologi perusahaan mereka kepada karyawanlokal.Dari hasil kajian juga ditemukanbahwa kepuasan kerja di kalangan  mereka  adalah  tinggi  (56.7%),  proses  komunikasi  dalam  perusahaan  mereka  adalah perpengaruh (68.3%) dan mereka juga dapat menyesuaikan diri mereka dengan perusahaan tempat kerja mereka (76.8%).
Kajian  lepas  tentang  tema  kesetiaan  karyawan  kebanyakannya  dijalankan  di  negara  Barat  oleh sarjana  Barat.Kajian  yang  dijalankan  tentang  tema  ini  baik  di  Malaysia  dan  Indonesia  relatif  tidak banyak.Apalagi  yang  dikaitkan  dengan  agama,  termasuk  agama  Islam.Antara  peneliti  kajian kesetiaan karyawan, terdapat seorang peneliti yang menulis tentangstudi kesetiaan karyawan dalam perspektif  Islam,  yaituRidwan  Nurdin  (2011,  2012,  2013,  2014).Pada  awalnya  (2011)  Ridwan berusaha  merumuskan  tentang  prinsip  dan  kriteria  kesetiaan  karyawan.  Dari  hasil  penelusurannya terhadap  ayat-ayat  al-Qur’an  dan  Hadis,  ia  menyatakan  bahwa  terdapat  empat  prinsip  dan  lima kriteria  kesetiaan  karyawan  dalam  Islam.  Prinsipnya  itu  ialah  Tauhid,  Khilafah,  Ukhuwwah  dan Keadilan.Adapun kriterianya adalah Amanah, Kepatuhan pada pimpinan, Ikhlas, Bertanggungjawab dan  Kebajikan  di  tempat  kerja  (Ridwan  Nurdin,  2011,  2012).Kemudian  Ridwan  melanjutkan kajiannya  dengan  merumuskan  tentang  instrumen  kesetiaan  karyawan  (2013).  Selanjutnya  ia membuat  satu  set  kuesioner  dan  melakukan  kajian  awal  (2014).  Dari  hasil  kajian  awaltersebut, makadibentuklah  34  item  pertanyaan  yang  menurutnya  dapat  digunakan  untuk  mengukur  tingkat kesetiaan  karyawan.Kertas  kerja  ini  adalah  kelanjutan  kajian  awal  tersebut  atau  hasil  kajian sebenarnya yang melibatkan 277 responden karyawanperbankan syariah di Banda Aceh, Indonesia sebagai sampelnya,mengikut kepada kriteria dan kuesioner yang digunakan oleh Ridwan.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  studi  ini  adalah  berbentuk  deskriptif  dan  jenis  penelitian  aplikasi.Data  yang digunakan  adalah  data  kuantitatif  dan  dianalisis  dengan  statistik  diskriptif  dan  inferens.Sampel penelitian adalah para karyawandi 9 perbankan syariah di Banda Aceh, Indonesia. Dari 386 borang kuesioner  yang  diedarkan,  setelah  diteliti,  sebanyak  277  borang  saja  (71%)  yang  diisi  dengan lengkap  dan  dipilih  untuk  analisis  selanjutnya.  Terdiri  daripada  karyawan  pada  Bank  Syariah Mandiri  (BSM)  sebanyak  112  orang,  Bank  Muamalat  Indonesia  (BMI)  54  orang,  Bank  Rakyat Indonesia  Syariah  (BRIS)  33  orang,  Bank  Negara  Indonesia  (BNI)  Syariah,  21  orang,  Bank  Mega Syariah  19  orang,  Bank  Aceh  Syariah  18  orang,  Bank  Danamon  Syariah  9  orang,  Bank  Permata Syariah 6 orang dan Bank Internasional Indonesia (BII) Syariah 5 orang.Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 1 di bawah ini.

## Tabel 1: Bank dan Jumlah Karyawan yang Menjadi Sampel Penelitian (Responden)
No Nama Bank Jumlah Responden 1 Bank Syariah Mandiri (BSM) 112 2 Bank Muamalat Indonesia (BMI) 54 3 Bank Rakyat Indonesia Syariah (BRIS) 33 4 Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah 21 5 Bank Mega Syariah 19 6 Bank Aceh Syariah 18 7 Bank Danamon Syariah 9 8 Bank Permata Syariah 6 9 Bank Internasional Indonesia (BII) Syariah 5 JUMLAH 277 orang
Data dikutip dengan menggunakan instrumen kuesioner yang terdiri dari 5 dimensi kriteria dan 34 item pertanyaan.Kelima dimensi kriteria itu ialah Amanah, Kepatuhan pada pimpinan, Ikhlas, Bertanggungjawab dan  Kebajikan  di  tempat  kerja.Kriteria  Amanah  memiliki  7  buah  pertanyaan,  kriteria  Kepatuhan  pada pimpinan  memiliki  6  buah  pertanyaan,  kriteria  Ikhlas  memiliki  6  pertanyaan,  kriteria  Bertanggungjawab memiliki  6  pertanyaan  dan  Kebajikan  di  tempat  kerja  memiliki  9  pertanyaan.  Analisis  dilakukan  dengan menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi 21 bagi meneliti statistik dan inferens bagi tujuan  melihat  perbedaan  demografi.Kuesioner  yang  digunakan  telah  melalui  pengesahan  pakar.Sebelum dilakukan  kajian  sebenar  di  lapangan  telah  dilakukan  kajian  rintis.Didapati  kesahan (validity) dan kebolehpercayaan (realibility) ujian boleh diterima untuk dilakukan penelitian 1 .

## ANALISIS KAJIAN

## Profil Responden
Analisis  demografi  dijalankan  ke  atas  277  orang  karyawan  di  sembilan  bank  Islam  di  Banda Aceh.  Profil  responden  dibagikan  mengikut  jenis  kelamin,  umur,  tingkat  perkawinan,  tingkat pendidikan, lamanya bekerja, dan pendapatan. Rinciannya dapat dilihat pada Tabel 2 di bawah.

## Tabel 2: Profil Karyawan Bank Islam (N=277)
Profil Responden Jumlah Persen (%) Jenis kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah 172 105 277 62.1 37.9 100 Umur 16-20 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 1 179 79 18 0.4 64.6 28.5 6.5
1 Penjelasan terperinci tentang kajian rintis sila lihat Ridwan Nurdin (2014)
Jumlah 277 100 Status Perkawinan Bujang Menikah Duda/Janda Jumlah 107 166 4 277
38.6 59.9 1.4 100 Tingkat Pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) Diploma Ijazah Sarjana Ijazah magister Jumlah 29 32 193 23 277 10.5 11.6 69.7 8.3 100 Lamanya Bekerja Kurang dari 1 tahun 1 hingga 3 tahun 3 hingga 5 tahun 5 hingga 7 tahun Lebih dari 7 tahun Jumlah 18 96 105 26 32 277 6.5 34.7 37.9 9.4 11.6 100 Pendapatan Per Bulan (dalam Rupiah)
0 sampai 1 juta Lebih dari 1 juta hingga 3 juta
Lebih dari 3 juta hingga 5 juta Lebih dari 5 juta hingga 7 juta Lebih dari 7 juta hingga 9 juta Lebih dari 9 juta Jumlah 1 92 123 36 13
12 277 0.4
33.2
44.4 13.0 4.7 4.3 100
Tabel 1 memperlihatkan bahwa responden ialah karyawanlaki-laki sebanyak 172 orang (62.1%) dan karyawan perempuan sebanyak 105 orang (37.9 %).Karyawanlaki-laki agak sedikit mendominasi.
Keberagaman  tingkatan  umur  responden  juga  dapat  dilihat  sejak  dari  mereka  yang  berusia dibawah  20  tahun  (n=1;  0.4%)  sehingga  kepada  mereka  yang  berusia  antara  41  hingga  50  tahun (n=18; 6.5%). Dari semua peringkat umum, kelompok muda yang berusia 21 hingga 30 tahun (n= 179; 64,6%) menguasai komposisi tersebut.
Untuk tingkat perkawinan, didapat jumlah responden yang sudah menikah sebanyak 166 orang (59.9%). Lebih banyak daripada responden yang masih bujang (n=107; 38.6%), dan yang duda atau janda (n=4; 1.4%).
Taburan  responden  mengikut  tahap  pendidikan  didominasi  oleh  mereka  yang  berpendidikan sarjana muda sebanyak 193 orang (69.7%). Diikuti oleh yang berpendidikan Diploma (n=32; 11.6%), kemudian  Sekolah  Menengah  atas  (n=29;  10.5%).  Sebahagian  karyawan  juga  ada  yang  memiliki ijazah sarjana/master,yaitu sebanyak 23 orang (8.3%).
Sedangkan untuk lamanya bekerja di Bank Islam, kebanyakan karyawan sudah bekerja antara 3 hingga  5  tahun  di  Bank  Islam  (n=105;  37.9%).  Diikuti  oleh  yang  bekerja  antara  1  hingga  3  tahun (n=96; 34,7%), kemudian yang bekerja lebih dari 7 tahun (n= 32; 11.6%). Selanjutnya yang bekerja
antara  5  hingga  7  tahun  (n=26;  9.4%),  dan  yang  paling  sedikit  adalah  yang  bekerja  kurang  dari  1 tahun (n=18; 6.5%).
Sebaran  responden  menurut  tahap  pendapatan  didominasi  oleh  mereka  yang  berpendapatan antara  3  juta  hingga  5  juta  rupiah  sebanyak  123  orang  (44.4%).  Diikuti  oleh  yang  berpendapatan antara 1 hingga 3 juta rupiah (n=92; 33.2%), kemudian yang berpendapatan antara 5 juta hingga 7 juta rupiah (n=36; 13%). Selanjutnya yang berpendapatan antara 7 juta hingga 9 juta rupiah (n=13; 4.7%), seterusnya yang berpendapatan lebih dari 9 juta rupiah (n=12; 4.3%), dan yang terakhir ada yang  pendapatannya  masih  di  bawah  1  juta  rupiah  (n=1;  0.4%).  Keberagaman  responden  dari berbagai faktor demografi yang diperoleh dalam kajian ini mewakilkan karyawanperbankan syariah di Banda Aceh, Indonesia.Umpan balik reponden merupakan informasi penting yang menunjukkan kriteria kesetiaan karyawan dalam perspektif Islam.

## Tahap Kesetiaan Karyawan dalam Perspektif Islam
Penilaian  tahap  kesetiaan  pada  kalangan  karyawanperbankan  syariah  di  Banda  Aceh  diukur melalui  jumlah  minimal  yang  diperoleh  menurut  lima  kriteria,  yaitu  Amanah,  Kepatuhan  pada pimpinan,  Ikhlas,  Bertanggungjawab  dan  Kebajikan  di  tempat  kerja.  Kelima-lima  kriteria  ini berfungsi sebagai alat analisis untuk menilai kesetiaan karyawan yang ideal.
Tahap persepsi ini diukur dengan menggunakan skala likert 6 skor, dengan skor 1 - sangat tidak setuju  hinggalah  kepada  skor  6  -  sangat  setuju.Skala  likert  6  skor  adalah  skala  progresif  untuk menghindari  jawaban  netral  (Muhammad  Yasir  Yusuf,  2012;  Nor  ‘Azzah  Kamri,  2007).Adapun pengkatagorian  tingkat  persepsi  dalam  kuesioner  adalah  berdasarkan  skor  min.  Menurut  Husein Umar (2005), untuk skala likert 6 skor, skor min antara 1.00 hingga 2.60 adalah dianggap rendah. Skor min 2.61 hingga 4.20 dianggap sederhana dan skor min 4.21 hingga 6.00 dianggap tinggi.
Dari  hasil  penelitian,  secara  umumnya  tahap  kesetiaan  karyawanperbankan  syariah  di  Banda Acehadalah  tinggi,  sebagaimana  yang  dapat  dilihat  pada  Tabel3  di  bawah  ini.Kriteria  Amanah memiliki  skor  min  yang  paling  tinggi,  yaitu  5.58  dengan  sisihan  piawai  0.659.Diikuti  selanjutnya oleh  kriteria  Ikhlas  (min  5.47;  sisihan  piawai  0.738).Ketiganya  adalah  Kebajikan  di  tempat  kerja (min  5.22;  sisihan  piawai  0.793),  Keempat  adalah  kriteria  bertanggung  jawab  (min  5.14;  sisihan piawai 0.760).Terakhir adalah kriteria Kepatuhan pada pimpinan (min 4.96; sisihan piawai 0.793).

## Tabel 3: Tahap Kesetiaan KaryawanPerbankan syariah Berdasarkan Kriteria Kesetiaan
Karyawan dalam Perspektif Islam No Kriteria Min SD Interpretasi 1 Amanah 5.58 0.659 Tinggi 2 Kepatuhan pada pimpinan 4.96 0.817 Tinggi
3 Ikhlas 5.47 0.738 Tinggi 4 Bertanggungjawab 5.14 0.760 Tinggi 5 Kebajikan di tempat kerja 5.22 0.793 Tinggi
Perincian  item  dalam  melihat  persepsi  responden  terhadap  kriteria  kesetiaan  karyawan  boleh dirujuk  pada  Tabel  4  di  bawah.Pada  keseluruhannya  semua  item  mempunyai  tahap  persepsi  yang tinggi yaitu dengan min skor antara 4.44 hingga 5.73 dan sisihan piawai 0.549 hingga 1.277.Hanya satu  item  saja  yang  menunjukkan  tahap  persepsi  yang  sederhana  (min  4.16  sisihan  piawai  1.271) yaitu pada kriteria kepatuhan pada pimpinan, pada item pertanyaan    “beban kerja yang terlampau banyak menyulitkan saya”.
Pada Kriteria Amanah, dari 7 soal, yang memiliki min yang tertinggi adalah item kejujuran pada pertanyaan “bekerja dengan jujur adalah penting bagi saya” (min 5.73; sisihan piawai 0.549).Adapun yang  terendah  adalah  item  “Ikut  menjaga  aset  perusahaan  adalah  penting  bagi  saya”  (min  5.42; sisihan  piawai  0.647).Pada  kriteria  Kepatuhan  pada  pimpinan,  nilai  min  yang  tertinggi  pada  item pertanyaan  “Saya  bekerja  sesuai  wewenang  dan  tanggungjawab”  (min  5.22;  sisihan  piawai  0.673), dan yang terrendah pada item pertanyaan “beban kerja yang terlalu banyak menyulitkan saya (min 4.16; sisihan piawai 1.272).

## Tabel 4: Persepsi Responden terhadap Kesetiaan Karyawan dalam Perspektif Islam
Kriteria Item Pertanyaan Min SD Interpretas i Amanah 1.Bekerja dengan jujur adalah penting bagi saya 5.73 0.549 Tinggi 2.Memberikan pelayanan yang berkualitas kepada semua orang adalah penting bagi saya 5.54 0.628 Tinggi 3.Menghindari pendapatan secara tidak halal adalah penting bagi saya 5.59 0.814 Tinggi 4.Ikut menjaga aset perusahaan adalah penting bagi saya 5.42 0.647 Tinggi 5.Menolak korupsi adalah penting bagi saya 5.60 0.753 Tinggi 6.Membayar gaji karyawan tepat pada waktunya adalah penting bagi saya 5.65 0.562 Tinggi 7.Memberikan tempat kerja yang sehat dan selamat kepada para karyawan adalah penting bagi saya 5.53 0.662 Tinggi Kepatuhan pada Pimpinan 8.Bekerja dengan selalu mengikuti kepada arahan kerja pemimpin adalah penting bagi saya 5.04 0.771 Tinggi 9.Saya bekerja sesuai wewenang dan tanggungjawab 5.31 0.690 Tinggi 10.Komunikasi saya dengan pimpinan cukup harmoni 5.22 0.673 Tinggi 11.Beban kerja yang terlalu banyak menyulitkan saya 4.16 1.272 Sedang 12.Saya bangga kepada majikan karena perusahaan memiliki tanggungjawab sosial 4.99 0.801 Tinggi 13.Saya setia kepada majikan saya 5.07 0.842 Tinggi Ikhlas 14.Bagi saya niat memainkan peran penting dalam pelaksanaan kerja. 5.29 0.723 Tinggi 15.Dalam bekerja saya mengharap keridhaan Allah 5.70 0.595 Tinggi 16.Saya menganggap kerja saya akan dimintai 5.65 0.669 Tinggi
pertanggungjawaban di hadapan Allah kelak 17.Bekerja dengan tekun bukan semata-mata untuk mendapatkan penghargaan 5.29 0.889 Tinggi 18.Gaji yang layak mempengaruhi semangat bekerja 5.47 0.836 Tinggi 19.Penghargaan karena prestasi kerja perlu diberikan 5.46 0.719 Tinggi Bertanggun g jawab 20.Bekerja dengan memenuhi syarat dan ketentuan yang ditetapkan oleh majikan adalah penting bagi saya 4.82 0.853 Tinggi 21.Memiliki rasa akuntabilitas dalam kesiapan bekerja adalah penting bagi saya 4.96 0.680 Tinggi 22.Optimal dalam penggunaan masa dan keahlian adalah penting bagi saya 5.30 0.746 Tinggi 23.Masalah perusahaan ini adalah juga masalah saya 4.90 0.797 Tinggi 24.Adanya jaminan untuk pengembangan karir karyawan adalah penting bagi saya 5.35 0.791 Tinggi 25.Adanya jaminan keselamatan kepada pekerja adalah penting bagi saya 5.50 0.695 Tinggi Kebajikan di tempat kerja 26.Wujud nilai persaudaraan sesama karyawan dan pimpinan adalah penting bagi saya 5.48 0.710 Tinggi 27.Tidak ada diskriminasi di tempat kerja saya 5.05 0.937 Tinggi 28.Persaingan yang sehat perlu ditumbuhkan 5.32 0.677 Tinggi 29.Promosi jabatan perlu dilakukan dengan adil 5.51 0.684 Tinggi 30.Jaminan kesejahteraan yang setara di antara karyawan perlu diberikan 5.49 0.646 Tinggi 31.Bebas dari prasangka yang merosakkan semangat kerja adalah penting bagi saya 5.40 0.698 Tinggi 32.Gaji saya selalu dibayar tepat waktu 5.49 0.635 Tinggi 33.Saya selalu diberi peluang menambah pendidikan dan pelatihan 4.78 1.022 Tinggi 34.Saya akan meneruskan kerja di tempat ini hingga pensiun. 4.44 1.127 Tinggi
Dalam  kriteria  Ikhlas  skor  min  tertinggi  terdapat  pada  item  pertanyaan  “Dalam  bekerja  saya mengharap  keridhaan  Allah”  (min  5.70;  sisihan  piawai  0.595).Adapun  skor  min  terendah  terdapat pada  pertanyaan“Penghargaan  karena  prestasi  kerja  perlu  diberikan”  (min  5.46;  sisihan  piawai 0.719).Sedangkan dalam kriteria Bertanggungjawab skor min tertinggi terdapat pada item pertanyaan “Adanya jaminan keselamatan kepada karyawan adalah penting bagi saya” (min 5.50; sisihan piawai 0.695) dan yang terendah pada item pertanyaan “bekerja dengan memenuhi syarat dan terma yang ditetapkan oleh majikan adalah penting bagi saya” (min 4.82; sisihan piawai 0.853).Terakhir, dalam kriteria Kebajikan di tempat kerja skor min tertinggi terdapat pada item pertanyaan “promosi jabatan perlu  dilakukan  dengan  adil”  (min  5.50;  sisihan  piawai  0.684).Adapun  yang  terendah  adalah  pada item  pertanyaan  “saya  akan  meneruskan  kerja  di  tempat  ini  hingga  pensiun”  (min  4.44;  sisihan piawai 1.127).
Rumusan  dari  pengaruh  kelima  kriteria  memiliki  nilai  yang  tinggi  menggambarkan  kesadaran yang tinggi terhadap ajaran Islam.Ini memberi indikator bahwa para karyawan perbankan Muslim di
Banda  Aceh  memiliki  kesadaran  yang  tinggi  terhadap  ajaran  Islam  yang  turut  mempengaruhi kesetiaannya dalam karyawanan.

## Analisis Perbedaan
Selanjutnya analisis dilanjutkan dengan analisis perbedaan demografi.Sebelum dilakukan analisis ini  harus  melakukan  pra-syarat.Pertama,  pastikan  analisis  kenormalan  data  melalui  graf  seperti histogram  dan  normal  probability  plot.Kedua  melalui  ujian  Kolmogorov-Smirnov(hasil  ini  tidak ditunjukkan dalam penulisan ini).
Analisis perbedaan dijalankan dengan merujuk perbandingan min antara kumpulan sampel yang dikaji.Analisis ini menentukan samada wujud atau tidak perbedaan yang signifikan antara kumpulan yang  dibandingkan,  yaitu  persepsi  dan  demografi.Secara  lebih  khusus  analisis  ini  terdiri  daripada ujian-t  dan  ujian  ANOVA  sehala.  Dalam  kajian  ini  ujian-t  digunakan  bagi  dua  kumpulan  yang dibandingkan  seperti  jenis  kelamin  responden,  sedangkan  ujian  ANOVA  pula  dijalankan  bagi  kes yang melibatkan lebih daripada dua kumpulan yang dibandingkan seperti umur, status perkawinan, tahap pendidikan, masa kerja dan pendapatan.
Analisis berdasarkan jenis kelamin dinyatakan dalam Tabel5 di bawah ini:

## Tabel 5: Ujian-t Kesetiaan Karyawan Berdasarkan Jenis kelamin
Jenis kelamin Min SD Nilai t Sig Laki-laki 5.2295 0.47755 -2.296 0.161 Perempuan 5.3492 0.30582
Tabel5  di  atas  menunjukkan  skor  min  dan  sisihan  piawai  bagi  laki-laki  (M=5.2295;  SD=0.47755) dan  perempuan  (M=5.3492;  SD=0.3492).  Mengikut  keputusan  ujian  t  sampel  bebas  (t=-2.296; p=0.161), maka tidak ada perbedaan kesetiaan karyawan antara kumpulan laki-laki dan perempuan karena  nilainya  tidak  signifikan  karena  tingkat  keyakinan  lebih  dari  5%  (p>0.05).  Dapatan  kajian memperlihatkan persepsi jenis kelamin terhadap kesetiaan karyawan adalah sama. Dapatan ini sama dengan  dapatan  kajian  Bechtold  (2004),  bahwa  pada  asasnya  tingkat  kesetiaan  laki-laki  dan perempuan  adalah  sama.  Apa  yang  mereka  inginkan  dari  perusahaan  pada  asasnya  adalah  sama, misalnya  perhatian  dari  majikan.Kajian  ini  juga  memiliki  persamaan  dengan  hasil  kajian  Zakaria Ismail dan Zafir Mohd Makhbul (2000).
Untuk  melihat  perbedaan  persepsi  berdasarkan  peringkat  umur,  digunakan  ujian  ANOVA.
Berdasarkan  Tabel  6,  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  pada  paras  0.001  (p<0.005)  bagi  empat kumpulan  umur  (F=5.934).Dapatan  kajian  ini  memperlihatkan  bahwa  umur  berpengaruh  kepada
tahap kesetiaan karyawan. Dapatan ini sama dengan dapatan kajian Jones (2010), yang menyatakan bahwakaryawan  dewasa (mature  workers) mempunyai  kesetiaan  yang  lebih  tinggi  daripada karyawan  generasi  muda (generation  Y). Keputusan  serupa  juga  diperoleh  oleh  Zakaria  Ismail  dan Zafir Mohd Makhbul (2000).

## Tabel 6: Ujian ANOVA Sehala Berdasarkan Umur
Umur Min SD Nilai F Sig 16-20 tahun 3.7254 - 5.934 0.001 21-30 tahun 5.2462 0.44980 31-40 tahun 5.3523 0.32979 41-50 tahun 5.3066 0.35336
Begitu  pula  halnya  dengan  status  pernikahan.Pada  Tabel7  terlihat  bahwa  terdapat  juga  perbedaan  yang signifikan  pada  paras  0.000  (p<0.05).Dapatan  kajian  ini  memperlihatkan  bahwa  orang  yang  menikah  lebih baik  kesetiaannya  daripada  yang  tidak  atau  belum  menikah.Dapatan  ini  disokong  oleh  McShulskis  (1997) yang  mendapati  bahwakaryawan  yang  telah  menikah  dan  matang  didapati  lebih  setia  kepada  organisasi berbanding dengan individu yang belum menikah dan yang masih muda.

## Tabel 7: Ujian ANOVA Sehala Berdasarkan Status Pernikahan
Status Perkawinan Min SD Nilai F Sig Belum menikah 5.1574 0.50122 11.765 0.000 Menikah 5.3635 0.32743 Duda/Janda 4.7397 0.68582
Untuk  melihatperbedaan  kesetiaan  pekeja  berdasarkan  tahap  pendidikan  dapat  dilihat  pada Tabel8.Tabel ini mempamerkan ujian ANOVA (F=1.977; p=0.118) yang bermakna tiada perbedaan yang signifikan (p>0.05) terhadap kesetiaan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kesetiaan tidak ditentukan  dari  tahap  pendidikan  karyawan.Penemuan  ini  didukung  olehZakaria  Ismail  dan  Zafir Mohd Makhbul (2000). Walaubagaimanapun penemuan ini berbeda dengan Mayer dan Allen (1988) yang  menyatakan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  pendidikan  karyawan,  makin  rendah  tingkat kesetiaannya (dalam Zakaria Ismail dan Zafir Mohd Makhbul, 2000)

## Tabel 8: Ujian ANOVA Sehala Berdasarkan Tahap Pendidikan
Tahap Pendidikan Min SD Nilai F Sig SMA 5.1945 0.47170 1.977 0.118 Diploma 5.2508 0.26476 Sarjana Muda 5.3103 0.30648 Sarjana/Master 5.1124 1.00375
Untuk  mengetahui  apakah  masa  kerja  berpengaruh  pada  kesetiaan  karyawan,  Tabel  9 mempamerkan  ujian  ANOVA  (F=0.357;  p=0.839)  yang  bermakna  bahwa  tiada  perbedaan  yang signifikan  terhadap  kesetiaan  karyawan  (p=0.839).  Hal  ini  menunjukkan  bahwapersepsi  seseorang tentang  kesetiaan  karyawan  tidak  dipengaruhi  oleh  lamanya  ia  bekerja.Hasil  kajian  ini  berbeda dengan penemuan Othman Ahmad (1997) dan Zakaria Ismail dan Zafir Mohd Makhbul (2000) yang menegaskan bahwa karyawan yang telah lama berkhidmat dan mempunyai pengalaman kerja yang banyak mempunyai tahap kesetiaan yang tinggi berbanding dengan kumpulan yang baru berkhidmat.

## Tabel 9: Ujian Anova Sehala Berdasarkan Lamanya Bekerja
Lamanya Bekerja Min SD Nilai F Sig Di bawah 1 tahun 5.3239 0.27639 0.357 0.839 Antara 1 – 3 tahun 5.2427 0.38716 Antara 3 – 5 tahun 5.2715 0.47984 Antara 5 – 7 tahun 5.3123 0.33366 Di atas 7 tahun 5.3245 0.47965
Seterusnya,  ujian  ANOVA  sehala  turut  dilakukan  untuk  meneliti  kesan  pendapatan  bulanan responden.Sampel dibagi kepada enam kumpulan pendapatan.Dapatan keseluruhan ditunjukkan pada Tabel  10.Tabel  ini  menjelaskan  ujian  ANOVA  (F=0.357;  p=0.899)  yang  bermaksud  bahwa  tahap kesetiaan antara kumpulan pendapatan bulanan adalah tidak ada perbedaan yang signifikan (p>0.05).

## Tabel 10: Ujian Anova Sehala Berdasarkan Tingkat Pendapatan
Pendapatan (Rupiah) Min SD Nilai F Sig Di bawah 1 juta 5.2476 - 0.323 0.899 Antara 1 – 3 juta 5.2535 0.30217 Antara 3 – 5 juta 5.2674 0.50336 Antara 5 – 7 juta 5.2945 0.34635 Antara 7 – 9 juta 5.3996 0.42386 Di atas 9 juta 5.3235 0.58701
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kesetiaan  karyawan  sesorang  tidak  dipengaruhi  oleh  tahap pendapatannya.  Hasil  kajian  ini  berbeda  dengan  penemuan  Othman  Ahmad  (1997)  dan  Zakaria Ismail  dan  Zafir  Mohd  Makhbul  (2000)  yang  menegaskan  bahwa  karyawan  yang  mempunyai pendapatan  yang  tinggi  akan  lebih  setia  berbanding  mereka  yang  mempunyai  pendapatan  yang rendah.
Dari  analisis  perbedaan  di  atas  dapat  dirumuskan  bahwa  umur  dan  status  pernikahan mempengaruhi kesetiaan karyawan.Karyawan yang berumur 31 – 40 tahun tahap kesetiaannya lebih tinggi  daripada  karyawan  yang  berumur  lebih  muda.Begitu  pula  karyawan  yang  menikah,  lebih
memiliki tingkat kesetiaan daripada yang belum menikah.Sedangkan perbedaanjenis kelamin, tahap pendidikan,  masa  kerja  dan  tingkat  pendapatan  tidak  signifikan  mempengaruhi  kesetiaan karyawan.Walau  bagaimanapun  kajian  Othman  Ahmad  (1997)  danZakaria  Ismail  dan  Zafir  Mohd Makhbul  (2000)  memiliki  pandangan  yang  berbeda.  Hasil  kajian  mereka  menemukan  bahwa  masa kerja dan tingkat pendapatan mempengaruhi kesetiaan karyawan.

## KESIMPULAN
Hasil penelitian di atas menyatakan bahwa setelah dilakukan kajian berdasarkan kelima kriteria (Amanah, Kepatuhan pada pimpinan, Ikhlas, Bertanggungjawab dan Kebajikan di tempat kerja) dan 34  item  soalan,  secara  keseluruhannya  menunjukkan,  bahwa  tahap  kesetiaan  karyawan  muslim  di perbankan  syariah  di  Banda  Aceh,  Indonesia  adalah  di  tahap  tinggi.  Dari  analisis  perbedaan  juga dapat dirumuskan bahwa umur dan status pernikahan mempengaruhi kesetiaan karyawan. Karyawan yang  dewasa  tahun  tahap  kesetiaannya  lebih  tinggi  daripada  karyawan  yang  berumur  lebih  muda. Begitu  pula  karyawan  yang  menikah,  lebih  memiliki  tingkat  kesetiaan  daripada  yang  belum menikah.Sedangkan  perbedaanjenis  kelamin,  tahap  pendidikan,  masa  kerja  dan  tingkat  pendapatan tidak signifikan mempengaruhi kesetiaan karyawan.

## REFERENSI
Akademi Manajemen Yapeim (2006). Manajemen Tauhidik Siri 1 Prinsip dan Nilai.
Al-Qahthani, Muhammad bin Sa’id, (2005), Al-Wala’ Wal Bara’: Loyalitas dan Antiloyalitas Dalam Islam, Penerjemah Salafuddin Abu Sayid, Era Intermedia, Surakarta.
Ahmad  Azrin  Adnan.  (2010). Penentu  pemilihan  institusi  perbankan  syariah  dalam  kalangan Muslim di Terengganu. Thesis Doktor Filsafat, Universiti Sains Malaysia.
Alex  Nitisemito,  (1991). Manajemen  Personalia ,  Edisi  Kedelapan,  Penerbit  Ghalia  Indonesia, Jakarta.
Bahagian Hal-Ehwal Islam, Jabatan Perdana Menteri (1990). Beberapa Konsep Tentang Nilai-Nilai Islam: Rancangan Penerapan Nilai-Nilai Islam Siri 1. Kuala Lumpur: BAHEIS.
Bass,  B.M.  1990.  From  Transactional  to  Transformational  Leadership:  Learning  to  Share  The Vision. Organizational Dynamics . 18(3): 19-36
Beach, D. S. (1980). Personnel: the management of people at work . Macmillan, New York.
Bechtold,  J.  J.  (2004). The  study  of  leadership  and  the  characteristics  that  contribute  to  employee loyalty and satisfaction. Ph.D thesis at Union Institute & University Cincinnati, Ohio
Blacker, F. and Shimmin, S. (1984). Applying Psychology in Organizations. Metheun, London.
Borg,  W.R.  &  Gall,  M.D.  (1979). Educational  Research:  An  Introduction (3rd  Ed.).  New  York. Longman
Bukhari (2005), Sahih al-Bukhary , Klang Book Center, Selangor, Malaysia.
Burke,  W.  S.  (2005). Exploratory  study  of  organizational  loyalty:  comparison  between  senior executives and employee views . Ph.D Thesis at Pepperdine University.
Castro,  C.B.,  Perinan  M.M.V.,  Bueno,  J.C.C.  2008.  Transformational  leadership  and  followers’ attitudes:  the  mediating  role  of  psychological  empowerment. The  International  Journal  of Human Resource Management .Vol. 19.No. 10.
Campbell, D. and Fiske, D. (1959). Convergent and Discriminant Validation. New York. New York Publisher.
Cliffe, S. (1998). Human Resources: Winning the war for talent. Harvard Business Review, 76, 18- 19.
Coughlan, R. (2005). Employee loyalty as adherence to shared moral values. Journal of Management Issues, f 7(1), 43-57.
Cole, D.C., Robson L.S., Charles L.L, Mc Guire W., Sicotte C., Champagne F. (2005). Quality of working  life  indicators  in  Canadian  health  care  organizations:  a  tool  for  healthy,  health  care workplaces? Occupational Medicine, Vo. 55, issue 1, pp. 54-59.
Creswell, J. W. (2005). Education Research: Planning, Conducting and Evaluating Quantitative and Qualitative Research (2 nd Ed.). New Jersey. Pearson Education.
Debora (2006). Pengaruh Pemberdayaan Kerja dan Psikologis Terhadap Kepercayaan Organisasional dan  Kepuasan  Kerja  Dosen  Tetap  Perguruan  Tinggi  Swasta. Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan, Vol. 8. No. 2: 61-71.
Denison, E.F. (1967). Why Growth Rates Differ: Post War Experience in Nine Western Countries . Washington DC: Brookings.
Diener,  E  and  Seligman  M.E.P.  2004.  Beyond  Money  Toward  an  Economy  of  Well-Being. Psychological science in the public interest. Vol. 5 No. 1.
Douglas, R. J. (2008). The influence of outsourcing on organizational loyalty: a phenomenological study in the aerospace industry. Dissertation of Doctor of Business Administration University Of Phoenix
Erwin, R.E. (1993). Corporate Loyalty: its objects and its grounds. Journal of Business Ethics. 12. pp. 387-396
Fiorito, J., Bozeman, D. P., Young, A., & Meurs, J. A. (2007).Organizational commitment, human resource practices, and organizational characteristics. Journal of Managerial Issues, 19(2) .
Fraenkel,  J.  R.,  and  Wallen.  N.  E.  (1996). How  to  Design  and  Evaluate  Research. New  York: McGraw-Hill
Getchell E. H. (1975). Factors affecting employee loyalty . Thesis Master of Science Massachusetts Institute of Technology
Gibson J.L, Ivancevich J.M dan Donelly J.H. 1985. Organization: Behaviour, Structure and Process. Texas: Business Publication, Inc.
Goman, C. K. (2004). This isn't the company I joined: How to lead in a business turned upside down. KCS Publishing.
Grosman, B.A. (1989). Corporate Loyalty, does it have a future? Journal of Business Ethics. 8.  pp. 565-568
Hairunnizam  Wahid,  Ab.Razak  Dan,  Mohd  Ali  Mohd  Nor.  tt.  Pembaruan  Pentadbiran  Untuk Pembangunan Menurut Perspektif Islam. http://www.ukm.my/hairun/kertas.
Hakim  Mohamed  Said  (1989). The  Employer  and  The  Employee  –Islamic  Concept. Trans.  Kuala Lumpur: A.S. Noordeen.
Hallowell,  R.,  Schlesinger,  L.A.,  Zornitsky,  J.  (1996).  Internal  service  quality,  customer  and  job satisfaction: linkages and implications for management. Human Resource Planning . Vol. 19
Havlovic, S. J. (1991). Quality of work life and human resource outcomes. Industrial Relations, Vol. 30, No. 3, Fall. 469-479.
Hofman, K. D. and Ingram, T. N. (1993).Service provider job satisfaction and customer. Journal of service marketing. Vol. 6.iss:2. 68-78.
Husein  Umar  (2005). Metode  Penelitian  Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis .  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Ibn  Katsir  (1988). Tafsir  Ibn  Katsir, Salim  Bahreisy  dan  Said  Bahreisy  (Penterj.),  Kuala  Lumpur: Victory Agencie.
Jaafar Muhammad (1996). Kelakuan Organisasi . Leed Publication. Kuala Lumpur.
Jones,  L.  P.  (2010). Evaluating  generational  differences  regarding  corporate  loyalty  within  in manufacturing industry. Ph.D Dissertation Northcentral University, USA
Kamal  Hassan  (1985). Profesionalisma  dan  Etika  Kerja  dalam  Islam .Kertas  kerja  Seminar Manajemen UPM.
Khan,  S.  (1997).  The  Key  to  being  A  leader  Company:  Empowerment. Journal  for  Quality  and Participation .January/February.
Linn,  J.  H.  (1992). Complex  organizations  and  their  work  force:  an  analysis  of  organizational characteristic and employee loyalty . Ph.D thesis at University of Delaware.
Luthans,  F.  (2002). Organizational  Behavior ,  Ninth  Edition.  Singapore:  McGraw  Hill  International Editions.
Maccoby, M. 1976. The Gamesman .Simon and Schuster Publication. New York.
Mahiyaddin,  R.  (2009). Hubungan  Etika  kerja  Islam  dengan  komitmen  organisasi:  Kajian dikalangan  kakitangan  Lembaga  Urusan  tabung  Haji .  Tesis  sarjana  manajemen.Universiti Utara Malaysia.
McMillan,  J.  &  Schumacher,  S.  (2006). Research  in  Education  Evidence-Based  Inquiry. Boston: Pearson Education Inc.
McShulskis, E, (1997). Well-paid Employees are Loyal Employees, HR Magazine, 42, 22
Mildawani  &  Susetyaning,  T.  (1999).Empowerment  dan  Penerapannya  pada  Individu. Majalah Ilmiah Humaniora PRANATA. Th. X. No. 1.
Mohamad  Sahar  Sidik  (1991). Manajemen  Organisasi  Daripada  Perspektif  Islam. Selangor: Persatuan Siswazah Islam (PERSIS).
Mohamed  Aslam  Mohd.  Haneef  (1997).Islam,  The  Islamic  World  view  and  Islamic Economics. IIUM Journal of Economics and Management 5.no. 1.
Mohd  Affandi  Hassan  (1992). The  Tawhid  Approach  in  Management  and  Public Administration .Kuala Lumpur; INTAN.
Mohd  Majid  Konting  (2003). Tujuan  Proses  Penilaian  Jenis-Jenis  Pengujian  dan  Penilaian  Ciri- Ciri Utama Ujian .Seminar Membina Item Soalan.Feringgi Beach Hotel. Pulau Pinang.
Moore,  J.  E.  (2000).  One  road  to  turnover:  an  examination  of  work  exhaustion  in  technology professional. MIS Quarterly Vol. 24. No. 1, pp. 141-168.
Mowday, R.T., Porter, L.W. & Steers, R.M. (1982). Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turn over. New York: Academic Press.
Muhammad  Syukri  Salleh  (2002). Pembangunan  berteraskan  Islam. Utusan  Publications  & Distribution SDN BHD
Muhammad Yasir Yusuf (2011). Kriteria-Kriteria dan Instrumen Tanggung Jawab Sosial Korporat (Corporate Social Responsibility) Dalam Institusi Perbankan syariah. Kertas kerja disampaikan pada Workshop Antarbangsa Pembangunan Islam (WAPI) 4 di Medan, Indonesia, tanggal 14- 15 Mac 2011.
Muhammad  Yasir  Yusuf  (2012). Tanggungjawab  Sosial  Korporat  Institusi  Perbankan  syariah: Analisis Kriteria dan Persepsi. Thesis Doktor Filsafat, Universiti Sains Malaysia.
Muijs, D. (2004). Doing Quantitative Research in Education with SPSS. London. Sage Publication.
Nik  A.  Rashid  Ismail  (1993).  Kepemimpinan:  Ulasan  teori  dan  kajiannya  di  Malaysia.  Dlm. Psikologi Melayu , Dewan Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur.
Nik  Mutasim  Abdul  Rahman  (2001). A  multidimensional  approach  to  the  study  of  organizational commitment:  Empirical  evidence  from  a  Malaysian  Context .  Thesis  Ph.D.  University  of Strathclyde.
Nik  Mutasim  Abd  Rahman  dan  Ismail  Upmawi  (1993). Pendidikan  Holistik  dalam  Menangani Permasalahan Dalam Isu Manajemen: Menghadapi Cabaran Abad-21 . Kertas Kerja Seminar Ekonomi & Manajemen Indonesia-Malaysia. Universitas Syiah Kuala, Acheh. Nor’  Azzah  Kamri  (2007). Pelaksanaan  Kod  Etika  Islam  di  Institusi  Pembangunan  Berteraskan Islam: Kajian Kes di Lembaga Tabung Haji Malaysia. Thesis Doktor Filsafat, Universiti Sains Malaysia.
Ondrack, D.A. and Evans M.G. (1986).Job enrichment and job satisfaction in quality of working life and nonquality of working life work sites. Human Relation, Vol. 39, no.9, pp. 871-889
Othman  Ahmad  (1997). Hubungan  di  antara  Kualiti  Kehidupan  Kerja  dan  Kesetiaan  Kepada Organisasi  di  Kalangan  Kaki  Tangan  Sokongan  Universiti  Kebangsaan  Malaysia .  Thesis Master Sains, Universiti Putra Malaysia.
Paloutzian, F.R. (1996). Invitation to the Psychology of Religion. (2nd ed ). Allyn & Bacon: USA
Pfeffer,  J.  (1994). Competitive  advantage  through  people:  unleashing  the  power  of  the  workforce. Boston, MA: Harvard Business School Press.
Piaw, Chua Yan (2006). Kaedah Dan Statistik Penelitian. McGraw-Hill. Malaysia.
Quraish Shihab (1996). Wawasan al Qur’an . Mizan. Jakarta.
Razali  Mohd.  Zain  (1998). Participation  and  Commitment  among  Malaysian  Professionals .Bangi: Penerbit Universiti Kabangsaan Malaysia.
Ridwan Nurdin (2011). Prinsip dan Kriteria Kesetiaan Karyawan Muslim dari Pandangan Islam .Kertas Kerja yang disampaikan pada International Development Management Conference (IDMAC), Universiti Sains Malaysia, 13 – 14 Disember.
Ridwan Nurdin (2012). Prinsip-Prinsip, Kriteria-Kriteria dan Instrumen Kesetiaan Karyawan Muslim Dalam Perspektif  Islam . Kertas kerja yang disampaikan pada Workshop Antarabangsa Perbankan syariah, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Medan, Indonesia, 10-14 April
Ridwan Nurdin (2013). Kesetiaan Karyawan Muslim; Tinjauan Konseptual Tentang Prinsip dan  Kriteria. Kertas kerja yang disampaikan pada Workshop Antarabangsa Perbankan Islam, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Medan, Indonesia, 22-24 April
Ridwan Nurdin (2014). Prinsip dan Kriteria Kesetiaan Karyawan Muslim: Suatu Analisis Kajian Rintis . Kertas Kerja International Graduate Workshop, Universiti Sains Malaysia, 27 – 28 Oktober
Rivai, V.,dan Arifin, A. (2009). Islamic Leadership , Bumi Aksara, Jakarta. Robinson,  J.  P.,  dan  Shaver,  P.  R.  (1980) .  Measure  of  Sosial  Psychological  Attitudes  for  Sosial Research .The University of Michigan. USA
Rochling, P.V., Rochling, M.V., Moen, P. (2001). The relationship between work-life policies and practices  and  employee  loyalty. Journal  of  family  and  economic  issues,  vol.  22  (2), summer 2001.
Rohana Yusof (2003). Kaedah Penelitian Sosial. Kuala Lumpur: Percetakan Cergas.
Roid, G.H. & Haladyna, T.M. (1982). A Technology for Test-Item Writing . New York. Academic. Rusnah,  M  dan  Susila  Devi  (2005). Education  Steam,  Religiosity  and  Moral  Judgement:  An Empirical Investigation Among The Malay Muslims Students in Malaysia . Paper presented at International Conference of Global Business in Service, Bali, Indonesia.
Schalk, R., & Freese, C. (1997). New facets of commitment in response to organizational change: Research trends and the Dutch experience. Journal of Organizational Behavior, 4, 107-23
Sekaran, U (2003). Research Methods for Business: A Skill Building Approach (4 th ed.) New York: John Wiley & Sons Inc
Sobri Salamon (1989). Ekonomi Islam: Pengenalan Sistem dan Kemungkinan . Petaling Jaya: Pustaka Al-Rahmaniah.
Setyawan,  J  &  Mulyadi  (1999). Sistem  Perencanaan  dan  Pengembangan  Manajemen  (Sistem Pelipatgandaan Kinerja ke Perusahaan) . Jakarta. Adiya Media.
Soetomo,  E.S.  (1999).  Total  Quality  Management  (TQM)  Sebagai  Salah  Satu  Alternatif  Sistem Pengelolaan Untuk Meningkatkan Kualitas. Majalah Ilmiah Humaniora PRANATA. Th. X.No.
1.
Sri  Handayani  Sutanto  (2001). Analisis  Pengaruh  Support  Based  Relationship  Terhadap Pemberdayaan  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  5  Bank  Umum  di  Kodya  Semarang). Thesis. Universitas Diponegoro.
Taai, N. M. (1985). Religious Behavior Scale , Kuwait: Arrobyan Publishing
Tjiptono, Fandi (1997). Prinsip-prinsip Total quality Service .Yogyakarta. Penerbit Andi.
Tuckman, B.W. (1999). A Tripartite Model of Motivation for Achievement: Attitude-Drive-Strategy . Paper  presented  in  the  Symposium:  Motivational  Factors  Affecting  Student  Achievement- Current  Perspectives  at  the  Annual  Meeting  of  the  American  Psychological  Association. Boston. 1999.
Ugboro,  O.  I.  dan  Obeng,  Kofi  (2000).  Top  management  leadership,  employee  empowerment,  job satisfaction  and  customer  satisfaction. Journal  of  Quality  Management. Vol.  5,  issue  2,  3 rd , 247-272.
Walton, R.E. (1973). Quality of working life What is it? Sloan Management Review . Vol.15: pp. 11- 21
Walton, R. E. (1975). Kriteria for quality of working life.In Davis, L. and A.B. Chern. The Quality of Working Life .Vol. 1. New York: Free Press
Wan  Liz  Ozman  Wan  Omar  (1996). Manajemen  Islam  Abad  Ke-21 .  Kuala  Lumpur:  Utusan Publications & Distribution Sdn. Bhd
Tsui,  A.S.,  Pearce,  J.  L.,  Porter,  L.W.,  &  Hite,  J.  P.  (1985).  Choice  of  employee-organization relationship:  Influence  of  external  and  internal  organization  factors.  In  G.R.  Ferris  (Ed.), Reseach  in  personnel  adan  human  resource  management,  vol.  13 (pp.  117-151).  Grennwich, CT: JAI Press Zakaria  Bahari  (2015). Kefahaman  dan  Kesadaran  Aplikasi  Istibdal  Wakaf:  Kes  Kajian  di Semenanjung  Malaysia .  Kertas  Kerja  yang  dibentangkan  pada  Bengkel  RUT,  ISDEV, Universiti Sains Malaysia, 2 – 4 Mac
Zakaria  Bahari  (2015). Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Tanggungjawab  Sosial  Korporat Perbankan syariah di Malaysia. Kertas Kerja yang dibentangkan pada Bengkel RUT, ISDEV, Universiti Sains Malaysia, 2 – 4 Mac
Zakaria Ismail dan Zafir Mohd Makhbul (2000).Persepsi Faktor yang Mempengaruhi Kesetiaan Karyawan Bukan Manajemen. Jurnal Manajemen Vol. 1, No. 1 .