## Vol. 5 No. 2 Juli 2023

## KEPASTIAN HUKUM PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN KERJA ANTARA TENAGA KERJA INDONESIA YANG BEKERJA DI
KEDUTAAN ASING BERDASARKAN PRANATA HUKUM

## KETENAGAKERJAAN
Legal Certainty in Resolving Employment Disputes Between Indonesian Workers Working at Foreign Embassies Based on Employment Laws
Darmawan Yusuf; Agusmidah; Aloysius Uwiyono, Ningrum Natasya Sirait Program Doktor Ilmu Hukum, Fakultas Hukum, Universitas Sumatera Utara, Medan
e-mail: darmawan.yusuf@students.usu.ac.id
Naskah dikirim : 29 September 2022 Naskah diterima untuk diterbitkan : 17 Juli 2023
DOI : 10.34010/rnlj.v%vi%i.8142

## ABSTRACT
Every  Indonesian  citizen,  dogmatically  and  normatively,  has  the  right  to  obtain  employment  and receive  fair  and  decent  compensation  and  treatment  in  their  employment  relationships.  Employment relationships  are  regulated  by  Law  No.  13  of  2003  concerning  Employment,  which  has  now  been repealed  by  Law  No.  11  of 2020  concerning  Job  Creation,  specifically  in  the "employment"  cluster. The legal issue arises from the fact that there are Indonesian workers working at foreign embassies, while their place of work is outside the jurisdiction of the Republic of Indonesia. Ideally, if there is a dispute,  it  should  be  submitted  to  International  Arbitration,  but  in  reality,  it  is  brought  before  the Local  Industrial  Relations  Court  and  can  be  appealed  up  to  the  Supreme  Court  of  the  Republic  of Indonesia.  The  decisions  have  obtained  legal  finality,  namely  Supreme  Court  Decree  No. 376K/Pdt.Sus-PHI/2013,  dated  October  29,  2013,  and  Supreme  Court  Decree  No.  696  K/Pdt.Sus- PHI/2016,  dated  September  15,  2016.  The  problem  lies  in  how  to  resolve  employment  disputes involving  Indonesian  workers  working  at  foreign  embassies.  This  paper  adopts  a  normative  legal research method. Through qualitative analysis, the  research findings indicate that legally, the place where Indonesian workers work is outside the territory of the Republic of Indonesia.
Keywords: Foreign Embassy; Dispute; Indonesian Workers

## ABSTRAK
Setiap  warga  negara  Indonesia  secara  dogmatik  dan  normatif,  berhak  mendapatkan  pekerjaan  serta mendapat  imbalan dan perlakuan  yang  adil dan layak dalam  hubungan  kerja. Hubungan kerja diatur dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  No.  13  Tahun  2003,  sekarang  dicabut  dengan  Undang- Undang Cipta  Kerja  No. 11 Tahun 2020, khusus  klaster  “ketenagakerjaan”. Isu  hukum  bahwasanya terdapat  Tenaga  Kerja  Indonesia  yang  bekerja  di  Kedutaan  Asing,  sementara  tempatnya  bekerja termasuk  di  luar  wilayah  hukum  Negara  Republik  Indonesia.  Seharusnya,  jika  terjadi  perselisihan diajukan  ke  Arbitrase  Internasional,  akan  tetapi  kenyataannya  diajukan  ke  Pengadilan  Hubungan Industrial Pengadilan Negeri Setempat sampai Mahkamah Agung RI. Putusan tersebut telah inkracht, yaitu:  Putusan  Mahkamah  Agung  RI  No.  376K/Pdt.Sus-PHI/2013,  tgl.  29/10/2013  dan  Putusan Mahkamah  Agung  RI  No.  696  K/Pdt.Sus-PHI/2016,  tgl.  15/09/2016.  Permasalahannya,  bagaimana penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan terhadap Tenaga Kerja Indonesia yang bekerja di Kedutaan Asing. Paper ini menggunakan metode penelitian hukum normatif. Dengan analisa kualitatif, didapat hasil  penelitian  bahwa  secara  hukum  tempat  Tenaga  Kerja  Indonesia  bekerja  adalah  berada  di  luar wilayah Negara Republik Indonesia. Secara hukum tidak berlaku hukum Negara Republik Indonesia, ditambah  lagi  pihak  yang  digugat  adalah  Duta  Besar  sebagai  orang  yang  memiliki  kekebalan diplomatik ( immunity ). Namun, ternyata Mahkamah Agung RI tetap menghukum pihak tergugat untuk membayar hak-hak normatif pekerja.
Kata Kunci: Kedutaan Asing; Perselisihan; Tenaga Kerja Indonesia

## Vol. 5 No. 2 Juli 2023

## PENDAHULUAN
Interaksi antar negara dan antarbangsa telah mempengaruhi kegiatan ekonomi, politik, sosial dan  budaya,  baik  dilakukan  oleh  pemerintah,  organisasi  non-pemerintah,  swasta,  dan perorangan.  Dunia  yang  makin  lama  makin  maju  sebagai  akibat  pesatnya  perkembangan ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  secara  global,  serta  meningkatnya  interaksi  dan interdependensi  antar  negara  dan  antar  bangsa,  maka  makin  meningkat  pula  hubungan internasional  yang  diwarnai  dengan  kerjasama  dalam  berbagai  bidang.  Hal  ini  tentunya menyebabkan  makin  meningkatnya  kegiatan  antar  negara  di  dunia  internasional,  sehingga semakin  diperlukan  pula  perlindungan  tehadap  kepentingan  negara  dan  warga  negaranya sebagaimana  dimaksud  Alinea  ke-3  Bagian  I  Umum  Penjelasan  Atas  Undang-Undang  No. 37  Tahun  1999  tentang  Hubungan  Luar  Negeri.  Salah  satu  cara  untuk  dapat  memenuhi perlindungan bagi kepentingan negara dan warga negaranya adalah dengan membuka kantor perwakilan di negara lain.
Setiap  negara  berdaulat  mempunyai  hak  legasi,  sehingga  suatu  negara  tidak  dapat dipaksa pihak mana pun untuk membuka atau menutup perwakilan diplomatik di luar negeri. Hubungan  antarnegara  salah  satunya  dijembatani  dengan  membuka  hubungan  diplomatik dengan  negara  lain  dengan  menempatkan  perwakilannya  secara  timbal  balik  ( reciprocity ). Hubungan diplomatik antar negara biasanya dilakukan bukan saja didasarkan pertimbangan- pertimbangan  seperti  kepentingan  ekonomi,  perdagangan  dan  investasi,  tetapi  juga  faktor- faktor politik, solidaritas regional, ideologi dan banyaknya warga-negara Negara tersebut di negara lain yang perlu dilindungi termasuk kepentingannya di negara lain. Dalam melakukan fungsi  diplomatik  dikenal  prinsip  pemberian  kekebalan  dan  keistimewaan  yang  dilakukan oleh negara atas dasar timbal balik, hal itu diperlukan guna menjamin agar perwakilan atau misi asing di suatu negara dapat menjalankan tugas misinya secara bebas dan aman. 1
Negara  penerima  mempunyai  kewajiban  untuk  melindungi  para  diplomat  asing sebagaimana  yang  dinyatakan  dalam  Pasal  29  Konvensi  Wina  Tahun  1961  tentang Hubungan  Diplomatik. 2 Selanjutnya    dalam  Pasal  31  ayat  (1)  Konvensi  Wina  Tahun  1961 diatur pula bahwa diplomat asing juga menikmati kekebalan atas yurisidiksi hukum perdata maupun  pidana  serta  administratif  dari  negara  penerima. 3 Kekebalan  dari  suatu  negara terhadap  yurisdiksi  forum  pengadilan  negara  lain  dikenal  sebagai  kekebalan  negara ( sovereign  immunity atau state  immunity ),  dan  kekebalan  dari  suatu  perwakilan  diplomatik dikenal  sebagai  kekebalan  diplomatik  ( diplomatic  immunity ).  Kekebalan  yang  bersifat absolut  ( absolut  immunity )  berarti  negara  penerima  tidak  dapat  memberlakukan yurisdiksinya  terhadap  semua  aktifitas  serta  kepemilikan  harta  benda  yang  berhubungan dengan  utusan  diplomatik. 4 Namun  seiring  dengan  perkembangan  kebiasaan-kebiasaan dalam  masyarakat,  terjadi  pergeseran  terhadap  kekebalan  yang  diberikan  kepada  utusan diplomatik  tersebut.  Doktrin  kekebalan  terbatas  ( restrictive  immunity )  muncul  pada  awal abad ke-20 karena mulai bermunculannya penolakan atas kekebalan absolut oleh banyaknya negara-negara. Kekebalan terbatas berarti bahwa sebuah negara memiliki kekebalan terhadap
1 Windy  Lasut,  “Penanggalan  Kekebalan  Diplomatik  di  Negara  Penerima  Menurut  Konvensi Wina 1961”, Lex Crimen Vol V , (4), Apr-Jun (2016), hlm. 84-91.
2 Edy  Suryono  dan  Moenir  Arishoendha, Hukum  Diplomatik,  Kekebalan  dan Keistimewaannya , (Bandung: Angkasa, 1986), hlm. 49.
3 Windy Lasut, Op.cit. , hlm. 84-91.
4 Eileen  Denza, Dimplomatic  Law:  A  Commentary  on  the  Vienna  Convention  on  Diplomatic Relations , 2 nd Ed., (United States: Oxford University Press, 2002), p. 369.

## Vol. 5 No. 2 Juli 2023
tindakan negara yang berhubungan dengan tindakan publik ( acte jure imperii ) namun tidak memiliki  kekebalan  terhadap  tindakan  dalam  bidang  komersial  ( acte  jure  gestionis ). 5 Sementara  itu,  berdasarkan  Konvensi  Wina  Tahun  1961  Pasal  31  ayat  (1)  diatur  mengenai pengecualian terhadap kekebalan diplomatik dalam yurisdiksi perdata dan administratif. 6
Pengadilan  Indonesia  pun  mulai  bersentuhan  dengan  permasalahan  kekebalan diplomatik  dan  konsuler,  salah  satunya  berkaitan  dengan  masalah  perselisihan  perburuhan. Sejak  tahun  2013  sampai  tahun  2022,  setidaknya  terdapat  lima  perkara  yang  ditangani  di Pengadilan  Hubungan  Industrial  Indonesia  (PHI)  yang  berkaitan  dengan  kekebalan diplomatik.  Pokok  gugatan  atas  perselisihan  perburuhan  tersebut  memiliki  kesamaan  yaitu gugatan  diajukan  oleh  Warga  Negara  Indonesia  yang  bekerja  sebagai  pegawai  lokal  di Kedutaan  atau  Konsuler  Asing  untuk  Indonesia  dengan  alasan  tidak  dibayarkan  upahnya sebagai  pekerja  sampai  dengan  diputus  kontrak  secara  sepihak  tanpa  alasan  yang  jelas  dan tidak  diberikan  uang  pesangon.  Dengan  kata  lain,  para  pekerja  merasa  tidak  mendapatkan hak-haknya  sebagai  pekerja.  Pemutusan  hubungan  kerja  merupakan  upaya  yang  sedapat mungkin harus dihindari oleh pekerja dan pengusaha sebagaimana dimaksud dalam Undang- Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai hukum positif ketenagakerjaan di  Indonesia.  Dalam  hal  pemutusan  hubungan  kerja  tidak  dapat  dihindari  oleh  masing- masing  pihak,  maka  pengusaha  wajib  memberikan  segala  hak-hak  pekerja  yang  timbul akibat terjadinya pemutusan hubungan kerja. 7
Perkara perselisihan hubungan industrial antara kedutaan asing dengan Warga Negara Indonesia menarik karena melibatkan pihak yang berdasarkan hukum internasional memiliki kekebalan  diplomatik  sebagai  tergugat.  Hal  ini  menimbulkan  terjadinya  keterkaitan  antara sistem  hukum  Indonesia  dengan  asas  kekebalan  diplomatik  dalam  hukum  internasional. 8 Sampai  saat  ini,  Indonesia  belum  memiliki  peraturan  perundang-undangan  nasional  yang khusus  mengatur  hak  istimewa  dan  kekebalan,  walaupun  pada  saat  ini  Indonesia  telah meratifikasi  Konvensi  Wina  1961  dan  1963  yang  telah  diundangkan  melalui  Undang- Undang No. 1 Tahun 1982. Sehingga secara ius constituendum , Indonesia dapat menetapkan hal-hal  terkait  dengan  kekebalan  diplomatik  dalam  regulasi  peraturan-peraturan pemerintahan  yang  diundangkan.  Dengan  belum  adanya  regulasi  khusus  mengenai kekebalan  diplomatik  dalam  legislasi  nasional  di  Indonesia  membuat  perselisihan perburuhan terkait dengan kekebalan diplomatik bergantung pada putusan hakim pengadilan. Bertitik tolak dari isu hukum tersebut, maka objek kajian difokuskan bagaimana kedudukan kedutaan  besar  negara  asing  dalam  perselisihan  hubungan  industrial  dengan  pegawai  lokal staf yang berkewarganegaraan Indonesia? Kedua, bagaimana lembaga peradilan di Indonesia menerapkan  hukum  terkait  perselisihan  perburuhan  antara  Tenaga  Kerja  Indonesia  yang bekerja di kedutaan asing atau konsulat asing?
5 James Crawford, Brownlie’s Principles of Public International Law , (United States: Oxford University Press, 2019), p. 473.
6 Widodo, Hukum  Kekebalan Diplomatik  Era  Globalisasi ,  (Yogyakarta:  Aswajaya  Pressindo, 2012), hlm. 115.
7 Fahmi  Idris, Dinamika  Hubungan  Industrial ,  Ed.  1,  Cet.  ke-1,  (Yogyakarta:  Deepublish, 2018), hlm. 54.
8 Zaka  Firma  Aditya,  “Romantisme  Sistem  Hukum  di  Indonesia:  Kajian  Atas  Kontribusi Hukum Adat dan Hukum Islam Terhadap Pembangunan Hukum di Indonesia”, Jurnal RechtsVinding Vol. 8 .(1), April (2019), hlm. 37-54. DOI: http://dx.doi.org/10.33331/rechtsvinding.v8i1.305

## Vol. 5 No. 2 Juli 2023

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  normatif  dengan  pendekatan  perundang- undangan  dilakukan  untuk  meneliti  ketentuan  yang  mengatur  mengenai  kekebalan  dalam diplomatik  dan  konsuler  khususnya  terkait  dengan  hukum  perburuhan,  dimana  dalam pengaturannya masih terdapat hal-hal penting yang belum diatur secara tegas dan jelas. Pendekatan konsep digunakan untuk memahami konsep imunitas dalam penyelesaian perselisihan perburuhan yang  bersinggungan  dengan  hukum  diplomatik  dan  konsuler  agar  dalam  pengaturannya  tidak terdapat  multi-interpretasi  yang  dalam  pelaksanaannya  akan  menimbulkan  ketidakadilan  dan ketidakpastian  hukum. Pendekatan perbandingan dilakukan untuk  melihat bagaimana negara lain mengatur  mengenai  kekebalan  dalam  perselisihan  perburuhan  juga  bagaimana  penyelesaian perselisihan perburuhan yang bersinggungan dengan kekebalan diplomatik dan konsuler. Peraturan perundang-undangan  yang  digunakan  adalah  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan, bukan Undang-Undang No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Sebab, sewaktu disidangkan, UU Cipta Kerja belum diundangkan.

## PEMBAHASAN
Pranata  Hukum  Ketenagakerjaan  Terkait  Hak-hak  Tenaga  Kerja  Indonesia  Yang Bekerja di Kedutaan Asing Berdasarkan Hukum Positif di Indonesia
Hukum positif adalah hukum yang berlaku dan diterapkan saat ini ( ius constitutum ). Hukum dimaksud  adalah  hukum  dalam  arti  luas  yang  tidak  hanya  peraturan  perundang-undangan saja, tetapi juga dapat berupa kebiasaan. Bahkan, dalam konteks kaidah sosial yang berlaku dalam  masyarakat  dikenal  dengan  kaidah  hukum,  kaidah  agama,  kaidah  kesusilaan,  dan kaidah  kesopanan.  Menurut  Bagir  Manan,  hukum  positif  Indonesia  sebagai  kumpulan  asas dan kaidah hukum tertulis dan tidak tertulis yang pada saat ini sedang berlaku dan mengikat secara  umum  atau  khusus  dan  ditegakkan  oleh  atau  melalui  pemerintah  atau  pengadilan dalam negara Indonesia. 9
Adapun hukum positif mengenai regulasi ketenagakerjaan di Indonesia, saat ini diatur berdasarkan  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  sebagaimana telah  diubah  berdasarkan Undang-Undang  No.  11  Tahun  2020  tentang  Cipta Kerja,  khusus Klaster  Ketenagakerjaan.  UU  Cipta  Kerja  tersebut  telah  diuji  secara  materil  ke  Mahkamah Konstitusi  RI.  Hasil  putusan  dan  pendapat  majelis  hakim  terhadap  uji  materil  UU  Cipta Kerja  terhadap  UUD  NRI  Tahun  1945  sebagai  konstitusi  Indonesia  bahwasanya  UU  Cipta Kerja  adalah  inkonstitusional  dan  membutuhkan  revisi.  Oleh  sebab  itu,  Mahkamah Konstitusi RI memerintahkan Dewan Perwakilan Rakyat dan Pemerintah untuk memperbaiki UU  Cipta  Kerja  dalam  jangka  waktu  2  (dua)  tahun  ke  depan. 10 Artinya,  Mahkamah Konstitusi  meminta  agar  UU  Cipta  Kerja  segera  direvisi  dengan  tenggat  waktu  dua  tahun sejak  putusan  dibacakan  pada  tanggal  25  November  2021.  Secara  hukum,  segala  regulasi turunan  atas  adanya  putusan  mahkamah  tersebut  adalah  Pemerintah  wajib  menangguhkan segala  tindakan  ataupun  kebijakan  yang  bersifat  strategis  dan  berdampak  luas,  serta  tidak dibenarkan pula menerbitkan peraturam pelaksanaannya sebagai regulasi turunannya.
9 Bagir Manan, Hukum Positif Indonesia (Suatu Kajian Teoritik) , (Yogyakarta: UII Press, 2004), hlm. 1.
10 Lihat:  Amar  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  No.  91/PUU-XVIII/2020,  tertanggal  25 November 2021.

## Vol. 5 No. 2 Juli 2023
Pada  dasarnya,  hak-hak  Tenaga  Kerja  Indonesia  yang  bekerja  di  Kedutaan  Asing diatur dalam perjanjian kerja. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha  atau  pemberi  kerja  yang  wajib  mencantumkan  syarat-syarat  kerja  yang  memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh, oleh sebab itu penting bagi pekerja/buruh untuk mengetahui dan paham akan hak-hak sebagai pekerja/buruh.
Untuk mengetahui apa saja hak-hak Tenaga Kerja Indonesia yang bekerja di Kedutaan Asing  sebagai  pegawai  lokal  dapat  diuraikan  berdasarkan  Undang-Undang  No.  13  Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  sebagaimana  telah  diubah  Undang-Undang  No.  11  Tahun 2020 tentang Cipta Kerja, sebagai berikut:
a.  Hak Atas Kesempatan dan Perlakuan Yang Sama
Sesuai dengan Pasal 5 yaitu setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi  untuk  memperoleh  pekerjaan  dan  Pasal  6  yaitu  Setiap  pekerja/buruh  berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.
b. Hak Untuk Mendapatkan Pelatihan Kerja
Pada  Pasal  11  tertulis  bahwa  setiap  tenaga  kerja  berhak  untuk  memperoleh  dan/atau meningkatkan  dan/atau  mengembangkan  kompetensi kerja  sesuai  dengan  bakat, minat,  dan kemampuannya melalui pelatihan kerja.
c. Hak Atas Penempatan Tenaga Kerja
Pada Pasal 31 tertulis bahwa setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama  untuk  memilih,  mendapatkan,  atau  pindah  pekerjaan  dan  memperoleh  penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.
d. Hak Untuk Melaksanakan Kerja Sesuai Waktu Yang Ditentukan
Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja. Waktu kerja meliputi: 1) 7  (tujuh) jam  1  (satu)  hari  dan  40  (empat  puluh) jam  1  (satu)  minggu  untuk  6  (enam)  hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau 2) 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud pada huruf b tidak berlaku bagi sektor usaha  atau  pekerjaan  tertentu.  Ketentuan  lebih  lanjut  mengenai  waktu  kerja  pada  sektor usaha  atau  pekerjaan  tertentu  diatur  pada  Peraturan  Pemerintah  RI  No.  35  Tahun  2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.
e. Hak Untuk Istirahat dan Cuti
Pengusaha  wajib  memberi:  (a)  waktu  istirahat  dan  wajib  diberikan  kepada pekerja/buruh  paling  sedikit,  meliputi:  1) istirahat  antara jam  kerja,  paling  sedikit  setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus, dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja; dan 2) istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
Ketentuan waktu istirahat pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu diatur lebih lanjut pada Peraturan Pemerintah RI No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja dan (b) Cuti yang  wajib  diberikan  kepada  pekerja/buruh,  yaitu:  1)  Cuti  tahunan,  paling  sedikit  12  (dua belas)  hari  kerja  setelah  pekerja/buruh  yang  bersangkutan  bekerja  selama  12  (dua  belas) bulan  secara  terus  menerus.  2)  Cuti  sakit,  cuti  dapat  diberikan  apabila  pekerja/buruh  sakit

## Vol. 5 No. 2 Juli 2023
sehingga  tidak  dapat  melakukan  pekerjaan.  3)  Cuti  haid,  Pekerja/buruh  perempuan  yang dalam  masa  haid  merasakan  sakit  dan  memberitahukan  kepada  pengusaha,  tidak  wajib bekerja  pada  hari  pertama  dan  kedua  pada  waktu  haid.  4)  Cuti  bersalin,  Pekerja/buruh perempuan  berhak  memperoleh  istirahat  selama  1,5  (satu  setengah)  bulan  sebelum  saatnya melahirkan  anak  dan  1,5  (satu  setengah)  bulan  sesudah  melahirkan  menurut  perhitungan dokter kandungan atau bidan. 5) Cuti keguguran, Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran  kandungan  berhak  memperoleh  istirahat  1,5  (satu  setengah)  bulan  atau  sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. 2. Cuti alasan penting, Pekerja/buruh yang  tidak  masuk  bekerja  dengan  alasan  sebagai  berikut:  (a)  Pekerja/buruh  menikah;  (b) Menikahkan  anaknya;  (c)  Mengkhitankan  anaknya;  (d)  Membaptiskan  anaknya;  (e)Isteri melahirkan  atau  keguguran  kandungan;  (f)  Suami/isteri,  orang  tua/mertua  atau  anak  atau menantu meninggal dunia; dan (g) Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia.
f. Hak Untuk Melaksanakan Ibadah
Pengusaha  wajib  memberikan  kesempatan  yang  secukupnya  kepada  pekerja/  buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.
g. Hak Atas Kesehatan Dan Keselamatan Kerja
Setiap  pekerja/buruh  mempunyai  hak  untuk  memperoleh  perlindungan,  atas:  1) Keselamatan  dan  kesehatan  kerja;  2)  Moral  dan  kesusilaan;  dan  3)  Perlakuan  yang  sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama. 11

## h. Hak Atas Upah Yang Layak
Setiap  pekerja/buruh  berhak  atas  penghidupan  yang  layak  bagi  kemanusiaan  dan berhak  memperoleh  upah  yang  sama  untuk  pekerjaan  yang  sama  nilainya,  oleh  karena  itu Pengusaha  wajib  membayar  upah  kepada  pekerja/buruh  sesuai  dengan  kesepakatan  yang berdasarkan pada Peraturan Pemerintah RI No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
i. Hak Atas Kesejahteraan
Sesuai  dengan  Pasal  99  yaitu  setiap  pekerja/buruh  dan  keluarganya  berhak  untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja. Oleh karena itu merujuk pada Undang-Undang No. 24  Tahun  2011  tentang  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial  pada  Pasal  15  tertulis  bahwa Pemberi  Kerja  secara  bertahap  wajib  mendaftarkan  dirinya  dan  Pekerjanya  sebagai  Peserta kepada  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial  sesuai  dengan  program  Jaminan  Sosial  yang diikuti.  Selain  itu  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  bagi  pekerja/buruh  dan  keluarganya, pengusaha  wajib  menyediakan  fasilitas  kesejahteraan  serta  membentuk  koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif di perusahaan. 12
j. Hak Kebebasan Berserikat
Sesuai  dengan  Pasal  104  yaitu  setiap  pekerja/buruh  berhak  membentuk  dan  menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
k. Hak Untuk Melakukan Mogok Kerja
11 Annisa  Fitria,  “Perlindungan  Hukum  Terhadap  Pekerja  Atau  Buruh  Yang  Terkena  PHK Akibat  Efisiensi  di  Perusahaan”, Lex  Jurnalica  Vol.  15 (3),  (2018),  hlm.  323-331.  DOI: https://doi.org/10.47007/lj.v15i3.2612
12 Muhammad Haris, “Analisis Yuridis Terhadap Denda Piutang Iuran BPJS Ketenagakerjaan Yang  Tidak  Dibayar  oleh  Perusahaan  Yang  Terdaftar  (Studi  di  BPJS  Ketenagakerjaan  Kabupaten Labuhan Batu Selatan)”, USU Law Journal Vol. 7 , (6), Desember (2019), hlm. 102-117.

## Vol. 5 No. 2 Juli 2023
Hak  dasar  pekerja/buruh  dan  serikat  pekerja/serikat  buruh  yaitu  melakukan  mogok kerja  secara  sah,  tertib,  dan  damai  sebagai  akibat  gagalnya  perundingan.  Sekurang- kurangnya  dalam  waktu  7  (tujuh)  hari  kerja  sebelum  mogok  kerja  dilaksanakan, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha  dan  instansi  yang  bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakerjaan  setempat  (vide: Pasal 138 Undang-Undang Ketenagakerjaan).

## l. Hak Atas Pesangon Bila di-PHK
Dalam  hal  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja,  pengusaha  wajib  membayar  uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.
Selain  dari  hak-hak  pekerja  di  atas,  terdapat  beberapa  hak  bagi  para  pekerja perempuan,  adapun  Hak  khusus  bagi  perempuan  yaitu:  1)  Pekerja/buruh  perempuan  yang dalam  masa  haid  merasakan  sakit  dan  memberitahukan  kepada  pengusaha,  tidak  wajib bekerja  pada  hari  pertama  dan  kedua  pada  waktu  haid  (vide:  Pasal  81  Undang-Undang Ketenagakerjaan). 2) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah)  bulan  sebelum  saatnya  melahirkan  anak  dan  1,5  (satu  setengah)  bulan  sesudah melahirkan  menurut  perhitungan  dokter  kandungan  atau  bidan  (vide:  Pasal  82  Undang- Undang  Ketenagakerjaan).  3)  Pekerja/buruh  perempuan  yang  mengalami  keguguran kandungan  berhak  memperoleh istirahat  1,5  (satu  setengah)  bulan atau  sesuai  dengan  surat keterangan dokter kandungan atau bidan. 4) Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu  harus  diberi  kesempatan  sepatutnya  untuk  menyusui  anaknya  jika  hal  itu  harus dilakukan selama waktu kerja (vide: Pasal 83 Undang-Undang Ketenagakerjaan).
Dalam  rangka  mendapatkan  hak-hak  pekerja,  tentu  saja  seorang  pekerja  harus memenuhi kewajiban seorang pekerja terlebih dahulu, Kewajiban bagi pekerja/buruh diatur pada KUH.Perdata, yaitu: 1) Buruh wajib melakukan pekerjaan yang diperjanjikan menurut kemampuannya  dengan  sebaik-baiknya.  Jika  sifat  dan  luasnya  pekerjaan  yang  harus dilakukan  tidak  dirumuskan  dalam  perjanjian  atau  reglemen,  maka  hal  itu  ditentukan  oleh kebiasaan  (vide:  Pasal  1603  KUH.Perdata).  (2)  Buruh  wajib  melakukan  sendiri pekerjaannya,  hanya  dengan  izin  majikan  ia  dapat  menyuruh  orang  lain  menggantikannya (vide: Pasal 1603a KUH.Perdata). 3) Buruh wajib menaati aturan-aturan pelaksana pekerjaan dan  aturan-aturan  yang  dimaksudkan  untuk  perbaikan  tata  tertib  perusahaan  majikan  yang diberikan  oleh  atau  atas  nama  majikan  dalam  batas-batas  aturan  perundang-undangan, perjanjian  atau  reglemen,  atau  jika  ini  tidak  ada,  dalam  batas-batas  kebiasaan  (vide:  Pasal 1603b  KUH.Perdata).  4)  Pada  umumnya  buruh  wajib  melakukan  atau  tidak  melakukan segala  sesuatu  yang  dalam  keadaan  yang  sama  seharusnya  dilakukan  atau  tidak  dilakukan oleh seorang buruh yang baik (vide: Pasal 1603d KUH.Perdata).
Hak-hak ini pada umumnya dituangkan kembali pada suatu perjanjian kerja, perjanjian kerja  bersama  ataupun  peraturan  perusahaan.  Akan  tetapi  walaupun  tidak  tercantum  dalam suatu perjanjian kerja, maka hak-hak yang diatur dalam undang-undang tetap berlaku dalam hubungan kerja natara pemberi kerja dan penerima kerja.
Berdasarkan  observasi  di  lapangan  pada  Kantor-kantor  Kedutaan  Asing  di  Indonesia ditambah  wawancara  dengan  Hakim  Agung  bidang  Perselisihan  Hubungan  Industrial, terhadap Tenaga  Kerja  Indonesia  yang  bekerja  sebagai  pegawai  lokal  di  kantor perwakilan negara asing yang berkedudukan di Indonesia, ditemukan fakta bahwasanya terdapat adanya Perjanjian  Kerja  antara  pekerja  berkewarganegaraan  Indonesia  dengan  Kedutaan  Asing. Beberapa  dari  Kedutaan  Asing  menyatakan  secara  tegas  bahwa  perjanjian  tersebut  dibuat

## Vol. 5 No. 2 Juli 2023
berdasarkan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  di  Indonesia,  namun  terdapat  pula  kantor kedutaan asing yang tidak menyatakan secara tegas. Menurut Revirta Arshinta Suharta, dkk., dalam  jurnalnya  menyatakan  bahwasanya  Kementerian  Luar  Negeri  RI  telah  pernah mengeluarkan  himbauan  kepada  kantor  kedutaan  asing  di  Indonesia  untuk  membuat perjanjian  kerja  apabila  mempekerjakan  Tenaga  Kerja  Indonesia  sebagai  pegawai  lokal. 13 Sesuai dengan praktik kebiasaan yang dilakukan pada negara-negara lain, terhadap pegawai lokal yang merupakan kewarganegaraan negara penerima pada kantor kedutaan asing, maka perjanjian  kerjanya  dibuat  berdasarkan  regulasi  nasional  negara  penerima  sebagai  hukum positifnya.

## Kedudukan Kedutaan Asing Dalam Perselisihan Perburuhan
Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  menjelaskan  bahwa  pemberi  kerja  adalah  orang perseroangan,  pengusaha,  badan  hukum  atau  badan-badan  lainnya  yang  memperkerjakan tenaga  kerja  dengan  membayar  upah  atau imbalan  dalam  bentuk  lain.  Melihat  dari  definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa pemberi kerja adalah orang ( naturlijke persoon ) dan badan  hukum  ( rechtpersoon ).  Ketentuan  mengenai  badan  hukum  terdapat  pada  Kitab Undang-Undang  Hukum  Perdata  (KUH.Perdata)  yang  diatur  dalam  Pasal  1653  s.d.  Pasal 1665. Badan hukum dapat dibedakan berdasarkan jenisnya, yaitu: a) Badan Hukum Publik; b) Badan Hukum Privat. 14
Chidir Ali mengemukakan badan hukum publik dan badan hukum privat sebagaimana berikut: 15
a. Badan Hukum Publik
Badan  hukum  publik  menurut  Chidir  Ali  terdiri  dari  badan  hukum  publik  yang memiliki territorial dan yang tidak memiliki territorial. Badan hukum publik yang memiliki territorial  adalah  suatu  badan  hukum  yang  memperhatikan  dan  menyelenggarakan kepentingan mereka yang tinggal dalam daerah atau wilayahnya. Misalnya negara Republik Indonesia  mempunyai  wilayah  dari  Sabang  sampai  Merauke.  Sedangkan  badan  hukum publik yang tidak memiliki territorial adalah suatu badan hukum yang dibentuk untuk tujuan tertentu saja, misalnya Bank Indonesia. Badan hukum tersebut tidak mempunyai territorial.
b. Badan Hukum Privat
Dalam badan hukum keperdataan yang penting ialah badan-badan hukum yang terjadi atas  penyataan  kehendak  dari  orang  perorangan.  Namun  badan  hukum  publik  juga  dapat mendirikan  suatu  badan  hukum  privat,  misalnya  negara  mendirikan  yayasan,  Perseroan Terbatas.  Untuk  menentukan  apakah  suatu  badan  hukum  termasuk  dalam  badan  hukum publik  atau  termasuk  badan  hukum  privat/perdata,  dalam  stelsel  hukum  Indonesia  dapat digunakan  kriteria,  yaitu:  1)  Dilihat  dari  cara  pendiriannya,  artinya  badan  hukum  itu diadakan  dalam  konstruksi  hukum  publik  yaitu  didirikan  oleh  penguasa  (negara)  dengan Undang-Undang atau peraturan-peraturan lainnya; 2) Dilihat dari lingkungan kerjanya, yaitu apakah  dalam  melaksanakan  tugasnya  badan  hukum  itu  bertindak  dengan  kedudukan  yang sama  dengan  umum  atau  tidak.  Jika  tidak  maka  badan  hukum  tersebut  merupakan  badan
13 Revirta  Arshinta  Suharta,  dkk.,  “Kekebalan  Kedutaan  Besar  dan  Konsulat  Asing  Dalam Penyelesaian Perselisihan Perburuhan”, Riau Law Journal Vol. 2 , (1), Mei (2018), hlm. 69-88. DOI: http://dx.doi.org/10.30652/rlj.v2i1.4710
14 Riduan  Syahrani, Seluk  Beluk  dan  Asas-  Asas  Hukum  Perdata ,  (Bandung:  Alumni,  1985), hlm. 54.
15 Chidir Ali, Badan Hukum , Cet. ke-3, (Bandung: Alumni, 2005), hlm. 62-63

## Vol. 5 No. 2 Juli 2023
hukum  publik.  3)  Dilihat  dari  kewenangannya,  apakah  badan  hukum  yang  didirikan  oleh penguasa  (Negara)  itu  diberikan  wewenang  untuk  membuat  keputusan,  ketetapan  atau peraturan  yang  mengikat  umum.  Jika  ada  wewenang  publik,  maka  ia  adalah  badan  hukum publik.
Kedudukan  kedutaan  besar  negara  asing  di  Indonesia  dapat  dikategorikan  sebagai badan  hukum  publik  karena  pendiriannya  didirikan  oleh  Negaranya  dan  kedutaan  juga diberikan wewenang untuk membuat suatu ketetapan dan memiliki kepentingan yang berada di  daerah  territorial  suatu  negara.  Kedutaan  besar  negara  asing  merupakan representative dari  negara  pengirim,  dimana  ia  dianggap  sebagai  negara  dan  wilayahnya  merupakan perpanjangan semu dari negara pengirimnya sebagaimana yang dinyatakan dalam teori-teori kekebalan diplomatik.
Kedutaan Besar Negara Asing sebagai badan hukum publik bukan berarti hanya dapat bertindak  dalam  ranah  hukum  publik  saja.  Badan  hukum  publik  juga  dapat  melakukan perbuatan hukum dalam  ranah hukum keperdataan. Dalam perselisihan perburuhan ini dapat dilihat bahwa kedutaan melakukan perjanjian dengan orang perseorangan. Apabila kedutaan telah meleburkan diri menjadi salah satu pihak dalam perjanjian dengan perseorangan dalam hal  ini  perjanjian  kerja  dengan  Lokal  Staf  maka  kedutaan  besar  negara  asing  merupakan pihak  pemberi  kerja  dan  tunduk  pada  perjanjian  kerja  yang  dibuatnya. 16 Hakim  Ad  Hoc Mahkamah  Agung  RI,  Fauzan,  mengatakan  bahwa  kedutaan  dapat  dikategorikan  sebagai badan-badan  lainnya  sebagaimana  dinyatakan  dalam  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan, karena kedutaan besar negara asing termasuk dalam badan hukum publik  yang  telah  menjadi  pihak  dalam  perjanjian  kerja  yang  dibuat  dan  dilaksanakan  di wilayah Indonesia. Lebih lanjut, Fauzan menjelaskan untuk dapat dikatakan sebagai pemberi kerja, maka dapat dilihat melalui siapa yang memberikan upah dan memberikan perintah. 17
Dalam  kategori  yang  dinyatakan  dalam  Pasal  1  ayat  (4)  Undang-Undang  No.  13 Tahun 2003, frasa pada pasal tersebut dapat diartikan bahwa badan hukum atau badan-badan lain  juga  mencakup  pula  badan  hukum  publik  sebagai  entitas  dari  kedutaan  besar asing/utusan diplomatik di Indonesia.

## Analisis  Perselisihan  Perburuhan  Antara  Kedutaan  Asing  Dengan  Pegawai  Lokal Berkewarganegaraan Indonesia
Putusan  Mahkamah  Agung  atas  perselisihan  perburuhan  muncul  pada  tahun  2013  dimana pihak  yang  berperkara  antara  Luis  F.S.S  Pereira  dengan  Kedutaan  Besar  Brazil  di  Jakarta. Luis Pereira bekerja sebagai Technical Asisstant yang didasarkan oleh Perjanjian Kerja yang dibuat  pada  tanggal  1  Februari  2006  dan  kemudian  diperbaharui  pada  tanggal  1  Desember 2009. Kedutaan Besar Brazil pada tanggal 26 Agustus 2011 menawarkan Luis Pereira untuk Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  dengan  sejumlah  uang  pesangon,  uang  penghargaan masa  kerja,  uang  penggantian  cuti  tahunan  yang  belum  diambil,  penggantian  perumahan serta pengobatan dan perawatan serta gaji penuh bulan September. 18
Terhadap  tawaran  tersebut,  Luis  Pereira  menolak  dengan  alasan  PHK  dilakukan Kedutaan Besar Brazil tanpa alasan apapun serta perhitungan pembayaran akibat PHK yang
16 Pangky Saputra, Direktorat Hukum dan Perjanjian Sosial Budaya  Kementerian Luar Negeri Republik Indonesia, Op.cit . 17 Wawancara  pendahuluan  kepada  Bapak  Fauzan,  Hakim  Ad  Hoc  Pengadilan  Hubungan Industrial Pada Mahkamah Agung RI.
18 Putusan Mahkamah Agung RI No. 376 K/Pdt.Sus-PHI/2013 oleh dan antara Kedutaan Besar Brazil di Jakarta melawan Luis F.S.S Pereira.

## Vol. 5 No. 2 Juli 2023
ditawarkan  sangat  kecil  apabila  melihat  dari  masa  kerja  yang  sudah  dijalani.  Luis  Pereira kemudian  mengajukan  tanggapan  atas  tawaran  tersebut  pada  tanggal  9  September  2011 dimana  Luis  Pereira  menghendaki  agar  dapat  menerima  “ Golden  Shake  Hand ”  dengan memperhitungkan  penyesuaian  upahnya  berdasarkan  tingkat  inflasi  sejak  tahun  2007. Setelah  melakukan  tanggapannya,  Luis-pun  dibebastugaskan  sampai  kemudian  Luis dipanggil ke Kedutaan Brazil untuk menandatangani surat pernyataan yang kemudian ditolak oleh  Luis.  Kedutaan  kemudian  memberikan  Pemberitahuan  Pendahuluan  Pemutusan Hubungan Kerja tertanggal 19 September 2011, dimana disebutkan bahwa Kedutaan Brazil telah  memutuskan  untuk  mengakhiri  hubungan  kerjanya  sesuai  dengan  Pasal  5  ayat  (1) Perjanjian  Kerja  tertanggal  1  Desember  2009  yang  menyebutkan  Para  Pihak  berhak  untuk mengakhiri  perjanjian  ini  dengan  menyampaikan  pemberitahuan  tertulis  terlebih  dahulu  30 (tigapuluh) hari sebelum pengakhiran perjanjian.
Kedutaan Brazil kemudian melakukan pembayaran upah bulan September 2011 secara pro-rata  serta  pembayaran  upah  satu  bulan  untuk  30  hari  pemberitahuan  pendahuluan sebelum  diakhirinya  Perjanjian  Kerja  melalui transfer  rekening.  Hal ini,  khususnya  Pasal 5 ayat  (1)  Perjanjian  Kerja  dinilai  Luis  bertentangan  dengan  aturan  ketenagakerjaan  di Indonesia,  yaitu:  Pasal  151  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  yang  menyebutkan  (1) pengusaha,  pekerja/buruh,  serikat  pekerja,  serikat  buruh,  dan  pemerintah,  dengan  segala upaya  harus  mengusahakan  agar  jangan  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja;  (2)  dalam  hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud  pemutusan  hubungan  kerja  wajib  dirundingkan  oleh  pengusaha  dan  serikat pekerja/serikat  buruh  atau  dengan  pekerja.buruh  apabila  pekerja/buruh  yang  bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh; (3) dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud  dalam  ayat  (2)  benar-benar  hubungan  kerja  dengan  pekerja/buruh  setelah memperoleh  penetapan  dari  lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  (vide: Pasal 151 Undang-Undang Ketenagakerjaan).
Pengadilan Hubungan  Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat memenangkan Luis Pereira dan menghukum Kedutaan Brazil untuk membayar hak pesangon kepada Luis Pereira. Majelis hakim pengadilan Hubungan Industrial dalam pertimbangannya menjelaskan karena  hubungan  kerja  tersebut  didasarkan  pada  Perjanjian  Kerja  dimana  dalam  perjanjian kerja dinyatakan pilihan domisili hukum adalah Indonesia dan tunduk pada Undang-Undang Ketenagakerjaan  di  Indonesia,  maka  perjanjian  kerja  tersebut  mengikat  para  pihak  yang membuatnya,  sehingga  terkait  dengan  pemutusan  kerja  tunduk  pada  ketentuan  undang- undang  ketenagakerjaan.  Putusan  ini  kemudian  diperkuat  oleh  majelis  hakim  Mahkamah Agung dalam putusan kasasi. 19
Kedutaan  Brazil  dalam  eksepsinya  berpendapat,  bahwa  Pengadilan  Perselisihan Hubungan  Industrial  (PHI)  tidak  menghasilkan  persetujuan  pengusaha  hanya  dengan memutuskan  pada  Pengadilan  Negeri  Jakarta  tidak  berwenang  untuk  memeriksa  dan mengadili  perkara.  Gugatan  yang  diajukan  terhadap  “Kedutaan  Besar  Brazil  di  Jakarta” dianggap  Kedutaan  Brazil  tidak  termasuk  dalam  definisi  pengusaha,  pemberi  kerja  dan perusahaan sebagaimana diatur dalam Pasal 1 ayat (4), ayat (5) dan ayat (6) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Selain itu, berdasarkan Pasal 31 dan Pasal 32 ayat  (1)  Konvensi  Wina  1961  tentang  Hubungan  Diplomatik,  kedutaan  besar  memiliki kekebalan hukum terhadap hukum pidana maupun hukum perdata dari negara penerima dan tidak  dapat  dilakukan  eksekusi  terhadapnya.  Kekebalan  tersebut  hanya  dapat  ditanggalkan oleh  negara  asal  dari  kedutaan  besar  tersebut.  Kedutaan  Brazil  juga  berpendapat  bahwa
19 Putusan Mahkamah Agung RI No. 376 K/Pdt.Sus-PHI/2013.

## Vol. 5 No. 2 Juli 2023
wilayah  Kedutaaan  Besar  Negara  asing  berada  merupakan  wilayah  Negara  asing  di  negara penerima, sehingga menjadi yurisdiksi Negara asing tersebut. Oleh karena itu, apabila terjadi suatu  perbuatan  hukum  dalam  suatu  Kedutaan  Besar  Negara  asing,  maka  tidak  berlaku hukum negara penerima. 20
Hakim  Pengadilan  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Pada  Pengadilan  Negeri  Jakarta Pusat  dalam  amar  putusannya  menyatakan  bahwa  adanya  hubungan  kerja  antara  Kedutaan Brazil  dan  Luis  Pereira  dan  menghukum  Kedutaan  Besar  Brazil  atas  PHK  terhadap  Luis Pereira  dengan  harus  membayar  ganti  kompensasi  PHK  dan  upah  selama  proses penyelesaian  perselisihan.  Kedutaan  Brazil  kemudian  mengajukan  kasasi  dengan  memori kasasi  yang  menegaskan  kembali  fungsi  kedutaan  adalah  sebagai  wakil  negara  dan menjalankan  fungsi  diplomatik,  tunduk  pada  Konvensi  Wina  1961  tentang  Hubungan Diplomatik  yang  sudah  diratifikasi  oleh  Indonesia  melalui  Undang-Undang  No.  1  Tahun 1982. Terkait dengan pilihan hukum yang terdapat dalam Perjanjian Kerja yang dibuat antara Kedutaan Besar Brazil dengan Luis Pereira, Kedutaan Besar Brazil berpendapat bahwasanya walaupun  terdapat  pilihan  hukum  dalam  Perjanjian  Kerja  tersebut,  hukum  Indonesia  tidak serta merta dapat diterapkan di Kedutaan Besar Brazil. 21
Hakim Mahkamah Agung dalam putusannya berpendapat bahwa alasan-alasan kasasi tidak  dapat  dibenarkan,  karena  dari  fakta-  fakta  persidangan,  Kedutaan  Besar  Brazil merupakan  pemberi  kerja  yang  hubungan  kerjanya  telah  berlangsung  selama  lebih  dari  6 (enam)  tahun.  Selain  itu,  dalam  perkara  ini  Pengadilan  Perselisihan  Hubungan  Industrial pada  Pengadilan  Negeri  Jakarta  Pusat  dinilai  berwenang  mengadili  perkara  dan  tidak bertentangan  dengan  hukum  dan/atau  undang-undang.  Hakim  Mahkamah  Agung  dalam putusannya  dengan  memperhatikan  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial,  Undang-Undang  No.  48  Tahun  2009  tentang  Kekuasaan  Kehakiman, Undang-Undang  No.  14  Tahun  1985  tentang  Mahkamah  Agung,  beserta  peraturan perubahannya  yaitu  Undang-Undang  No.  5  Tahun  2004  dan  Undang-Undang  No.  3  Tahun 2009 kemudian menolak kasasi dan menghukum Kedutaan Besar Brazil untuk melaksanakan putusan Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat. Dalam  pertimbangan  Hakim  Mahkamah  Agung  sama  sekali  tidak  memerhatikan  Undang- Undang  No.  1  Tahun  1982  tentang  Pengesahan  Konvensi  Wina  Mengenai  Hubungan Diplomatik  beserta  Protokol  Opsionalnya  dan  Pengesahan  Konvensi  Wina  Mengenai Hubungan Konsuler beserta Protokol Opsionalnya. 22
Konvensi  Wina  Mengenai  Hubungan  Diplomatik  mengatur  mengenai  penanggalan hak kekebalan diplomatik. Pasal 32, menyebutkan bahwa: (1) Kekebalan dari yurisdiksi atas perwakilan  diplomatik  dan  orang-orang  yang  memeperoleh  kekebalan  hukum  berdasarkan Pasal  37  dapat  ditanggalkan    oleh    negara    pengirim;  (2)  Penanggalan  harus  dinyatakan secara  tegas;  (3)  Mulainya  sidang  terhadap  agen  diplomatik  atau  seseorang  yang memperoleh kekebalan terhadap yurisdiksi menurut Pasal 37 konvensi ini, akan menghalangi kekebalan  terhadap  yurisdiksi  dalam  hal  tuntutan  balik  yang  secara  langsung  berhubungan dengan  gugatan  pokok;  (4)  penanggalan  kekebalan  yurisdiksi  dalam  hal-hal  yang  termasuk dalam  persidangan  peradilan  perdata  atau  administratif  tidak  dapat  dipegang  untuk menyatakan secara langsung adanya penanggalan  kekebalan dalam hal eksekusi keputusan
20 Ibid .
21 Ibid . 22 Ibid .

## Vol. 5 No. 2 Juli 2023
hakim,  dimana  penanggalan  secara  terpisah  diperlukan  (vide:  Vienna  Convention  1961  on Diplomatic Relation).
Perkara  terkait    dengan  perselisihan  perburuhan  dengan  keduataan  asing  yang  baru saja terjadi antara Kedutaan Besar Suriname dengan dua karyawannya, yaitu: Maria Intania Setiawan  dan  Anggreini  Ekasari.  Kedua  penggugat  ini  merupakan  Sekretaris  di  Kedutaan Besar Surinamee, dimana keduanya sudah bekerja di kedutaan sejak 2006. Pada awal tahun bekerja hingga tahun 2011 semua hak-hak pekerja dibayar dengan lancar. 23
Namun,  ketika  adanya  penggantian  duta  besar  Suriname  dari  Era  Angelic  Caroline kepada  Amina  Pardi  pada  tahun  2014,  kedunya  mengaku  pembayaran  hak  pekerjanya  itu sudah  tak  dibayarkan  tanpa  alasan.  Hak-hak  yang  belum  dibayarkan  diantaranya  meliputi tunjangan  kesehatan,  kenaikan  gaji  yang  dijanjikan  dan  perpanjangan  kontrak  kerja.  Maria dan  Anggreini    kemudian melayangkan  surat  kepada Kedutaan  Suriname  dengan  tembusan ke Kementerian Luar Negeri, akan tetapi keduanya malah dianggap melakukan pencemaran nama  baik.  Sebelum  mengajukan  gugatan  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial  Maria  dan Anggreini sebelumnya menempuh proses mediasi baik biparit maupun triparit di Suku Dinas Tenaga  Kerja Jakarta  Selatan  (Sudinakertrans).  Namun  tidak  ada  kesepakatan  penyelesaian dan  kemudian  dikeluarkan  anjuran  oleh  Sudinakertrans  pada  16  September  2014.  Anjuran tersebut  tidak  dijalankan  oleh  pihak  Kedutaan,  hal  ini  kemudian  yang  membuat  Maria  dan Anggreini  memilih  untuk  mengajukan  gugatan  ke  Pengadilan  Perselisihan  Hubungan Industrial pada 29 November 2015. 24
Dalam proses peradilan terlihat sebagaimana dalam putusan bahwa terjadi pergeseran mengenai  kekebalan  diplomatik,  dari  kekebalan  diplomatik  yang  bersifat  mutlak  menjadi kekebalan diplomatik terbatas. Hal ini dapat dilihat pada pertimbangan majelis hakim  yang menyatakan  bahwa  perkara  yang  melibatkan  Kedutaan  Besar  Negara  Asing  sebagai  pihak yang berselisih tetap diterima dan dapat diperiksa, serta diadili oleh Pengadilan Perselisihan Hubungan  Industrial.  Akan  tetapi, terdapat  kekurangan  dari  putusan  majelis  hakim,  baik  di tingkat  pertama  maupun  di  tingkat  kasasi,  yaitu  dengan  hanya  mendasarkan  pada  status kewarganegaraan  pekerja  dan  mendasarkan  pada  perjanjian  kerja  yang  telah  dibuat  para pihak  saja.  Majelis  hakim  tidak  menerangkan  mengenai  status  kekebalan  Kedubes  Asing yang  menjadi  para  pihak,  padahal  dalam  peraturan  perundang-undangan  yang  diatur  dalam Undang-Undang  No.  1  Tahun  1982  menyatakan  dengan  jelas  kekebalan  diplomatik  utusan diplomatik  pada  yurisdiksi  perdata.  Hal  ini  disebabkan  dari  adanya  perbedaan  diantara praktik-praktik  kenegaraan  mengenai  bagaimana  suatu  negara  dapat  dikatakan  telah menerima  hukum  internasional  sebagai  bagian  dari  hukum  nasionalnya  sendiri.  Dari berbagai  praktik-praktik  kenegaraan  terlihat  bahwa  ratifikasi  atas  suatu  perjanjian internasional  tidak  selalu  menjadikan  peraturan  dalam  perjanjian  tersebut  berlaku  dalam ranah hukum nasionalnya. 25
Indonesia  dalam  menerapkan  ketentuan  dari  perjanjian-perjanjian  internasional  tidak jelas  apakah  menganut  paham  monisme  atau  dualisme.  Konsekuensinya  status  dan implementasi  hukum  internasional  termasuk  penerapan  ketentuan  dari  perjanjian-perjanjian internasional  menjadi  tidak  jelas  dan  berakibat  pada  tidak  jelasnya  kepatuhan  suatu  negara dalam  melaksanakan  kewajibannya. 26 Dalam  perkara  perselisihan  antara  Kedutaan  Besar
23 Putusan Mahkamah Agung RI No. 696 K/Pdt.Sus-PHI/2016, tertanggal 15 September 2016.
24 Ibid . 25 Eddy  Pratomo, Hukum  Perjanjian  Internasional:  Dinamika  dan  Tinjauan  Kritis  Terhadap Politik Hukum Indonesia , (Jakarta: Elex Media Komputindo, 2016), hlm. 133.
26 Ibid ., hlm. 137-139.

## Vol. 5 No. 2 Juli 2023
Brazil  dan  Kedutaan  Besar  Suriname  dengan  Warga  Negara  Indonesia  menjadi  contoh bagaimana  kemudian  kedua  Kedubes  Asing  ini  tidak  melaksanakan  putusan  pengadilan Indonesia.  Ketidakjelasan  ini  pada  akhirnya  akan  berdampak  pada  ketidakpastian  hukum bagi  Warga  Negara  Indonesia  dengan  tanpa  adanya  kejelasan  proses  mengintegrasikan hukum  internasional  ke  dalam  hukum  nasional  akan  berakibat  pada  tidak  jelasnya  hukum yang berlaku.
Hal ini dapat teratasi apabila terdapat regulasi nasional Indonesia yang secara spesifik mengatur mengenai kekebalan negara asing yang ada di Indonesia. Undang- Undang No. 37 Tahun  1999  tentang  Hubungan  Luar  Negeri,  maupun  Undang-Undang  No.  1  Tahun  1982 tentang Pengesahan Konvensi Wina 1961 tentang Hubungan Diplomatik dan Konvensi Wina 1963  tentang  Hubungan  Konsular  hanya  menjelaskan  secara  umum  dan  tidak  mengatur secara rinci kekebalan negara asing dalam perbuatan apa saja yang  mendapatkan kekebalan dan perbuatan apa saja yang tidak mendapat kekebalan, serta tidak terdapat pula pengaturan mengenai proses pengadilan terhadap suatu entitas yang memiliki kekebalan dari yurisdiksi hukum negara penerima.
Akan  lebih  baik  pula,  selama  belum  adanya  regulasi  yang  spesisfik  mengatur mengenai  kekebalan    negara  asing  di  Indonesia,  majelis  hakim  dapat  menggunakan  dasar “ Teori  Subjective  Test ”  atau  “ Objective  Test ” untuk  menentukan  apakah  perkara  terkait perselisihan  hubungan  industrial  antara  Kedutaan  Besar  Brazil  maupun  Kedutaan  Besar Suriname  dengan  Warga  Negara  Indonesia  merupakan  tindakan  publik  atau  tindakan privat/komersil. 27 Sehingga  dengan  menggunakan  teori  ini  akan  membuat  putusan  dapat lebih  diterima  dalam  menjawab  pertanyaan  dari  Kedutaan  Besar  Brazil,  maupun  Kedutaan Besar Suriname tentang kekebalan diplomatik yang melekat pada utusan diplomatik.
Diharapkan  pula  Indonesia  meratifikasi  Konvensi  Perserikatan  Bangsa-Bangsa mengenai  Imunitas  Jurisdiksi  dari  Negara  Asing  dan  Harta  Bendanya  tahun  2004  ( United Nations Convention on Jurisdictional Immunities of States and Their Property 2004 ) dimana dalam  Pasal  11  konvensi  ini  mengatur  mengenai  tindakan  negara  asing  dalam  melakukan perjanjian  kerja  dimana  perjanjian  kerja  merupakan  perbuatan  yang  tidak  dapat  diberikan kekebalan. 28

## KESIMPULAN
Kedudukan  Kedubes  Asing  di  Indonesia  dapat  dikategorikan  sebagai  badan  hukum publik  karena  pendiriannya  didirikan  oleh  negaranya  dan  kedutaan  juga  diberikan wewenang untuk membuat suatu ketetapan dan memiliki kepentingan yang berada di daerah  territorial  suatu  negara.  Kedubes  Asing  merupakan  representatif  dari  negara pengirim,  dimana  Kedubes  Asing  dianggap  sebagai  Negara  dan  wilayahnya merupakan  perpanjangan  semu  dari  negara  pengirimnya.  Dalam  hal  Kedudukan Kedubes  Asing  menjadi  pihak  dalam  perjanjian  kerja  merupakan  pihak  yang memberikan upah dan memberikan perintah/pekerjaan maka Kedubes Asing tersebut memenuhi  unsur  sebagai  pemberi  kerja  sebagaimana  yang  diatur  dalam  Undang- Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
27 Endang Widi Winarni, Teori dan Praktik Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, PTK, R & D , Cet. ke-1, (Jakarta: Bumi Aksara, 2021), hlm. 65.
28 Article  11  United  Nations  Convention  on  Jurisdictional  Immunities  of  States  and  Their Property 2004.

## Vol. 5 No. 2 Juli 2023
Konvensi  Wina  1961  tentang  Hubungan  Diplomatik  yang  memberikan kekebalan  diplomatik  dengan  pengecualian  sebatas  terhadap  gugatan  yang  terkait dengan  kepemilikan  benda  bergerak,  kegiatan  pewarisan  dimana  diplomat  menjadi eksekutor, pewaris dan ahli waris, serta terhadap kegiatan komersial atau profesional diluar  fungsi  dan  misi  diplomatik  dinilai  tidak  dapat  mengakomodir  atas  tindakan utusan diplomatik dalam membuat perjanjian kerja dengan lokal staf khususnya yang berkewarganegaraan  Indonesia.  Walaupun  demikian,  putusan  Lembaga  peradilan yang menghukum Kedutaan Besar Brazil dan Suriname dalam perselisihan hubungan industrial  memperlihatkan  adanya  pergeseran  dari  kekebalan  diplomatik  bersifat mutlak menjadi kekebalan diplomatik bersifat terbatas di Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditya,  Zaka  Firma,  “Romantisme  Sistem  Hukum  di  Indonesia:  Kajian  Atas  Kontribusi Hukum  Adat  dan  Hukum  Islam  Terhadap  Pembangunan  Hukum  di  Indonesia”,
Jurnal RechtsVinding 8 (1), (2019), hlm. 37-54. DOI:
http://dx.doi.org/10.33331/rechtsvinding.v8i1.305
Ali, Chidir., Badan Hukum , Cet. ke-3, Bandung: Alumni, 2005.
Crawford, James, Brownlie’s Principles of Public International Law , United States: Oxford University Press, 2019.
Denza, Eileen., Dimplomatic Law: A Commentary on the Vienna Convention on Diplomatic Relations , 2 nd Ed., United States: Oxford University Press, 2002.
Fitria,  Annisa.,  “Perlindungan  Hukum  Terhadap  Pekerja  Atau  Buruh  Yang  Terkena  PHK Akibat  Efisiensi  di  Perusahaan”, Lex  Jurnalica  15 (3),  (2018),  hlm.  323-331.  DOI: https://doi.org/10.47007/lj.v15i3.2612
Haris, Muhammad., “Analisis Yuridis Terhadap Denda Piutang Iuran BPJS Ketenagakerjaan Yang  Tidak  Dibayar  oleh  Perusahaan  Yang  Terdaftar  (Studi  di  BPJS Ketenagakerjaan  Kabupaten  Labuhan  Batu  Selatan)”, USU  Law  Journal  7 (6),
(2019), hlm. 102-117.
Idris,  Fahmi., Dinamika  Hubungan  Industrial ,  Ed.  1,  Cet.  ke-1,  Yogyakarta:  Deepublish, 2018.
Lasut, Windy., “Penanggalan Kekebalan Diplomatik di Negara Penerima Menurut Konvensi Wina 1961”, Lex Crimen 5 (4), (2016), hlm. 84-91.
Mahkamah  Agung,  Putusan  Mahkamah  Agung  RI  No.  376  K/Pdt.Sus-PHI/2013  oleh  dan antara Kedutaan Besar Brazil di Jakarta melawan Luis F.S.S Pereira.
Mahkamah  Agung,  Putusan  Mahkamah  Agung  RI  No.  696 K/Pdt.Sus-PHI/2016,  tertanggal 15 September 2016.
Mahkamah  Konstitusi,  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  No.  91/PUU-XVIII/2020,  tertanggal 25 November 2021.
Manan, Bagir., Hukum Positif Indonesia (Suatu Kajian Teoritik) , Yogyakarta: UII Press, 2004.
Pratomo, Eddy., Hukum Perjanjian Internasional: Dinamika dan Tinjauan Kritis Terhadap Politik Hukum Indonesia , Jakarta: Elex Media Komputindo, 2016.

## Vol. 5 No. 2 Juli 2023
Suharta,  Revirta  Arshinta.,  dkk.,  “Kekebalan  Kedutaan  Besar  dan  Konsulat  Asing  Dalam Penyelesaian Perselisihan Perburuhan”, Riau Law Journal 2 (1), (2018), hlm. 69-88. DOI: http://dx.doi.org/10.30652/rlj.v2i1.4710
Suryono,  Edy.,  &  Arishoendha,  Moenir., Hukum  Diplomatik,  Kekebalan  dan Keistimewaannya , Bandung: Angkasa, 1986.
Syahrani, Riduan., Seluk Beluk dan Asas- Asas Hukum Perdata , Bandung: Alumni, 1985.
Widodo, Hukum  Kekebalan  Diplomatik  Era  Globalisasi ,  Yogyakarta:  Aswajaya  Pressindo, 2012.
Winarni,  Endang  Widi., Teori  dan  Praktik  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  PTK,  R  &  D , Cet. ke-1, Jakarta: Bumi Aksara, 2021.