Perkembangan  zaman  yang  semakin  maju menuntut  adanya  Sumber  Daya  Manusia (SDM) yang berkualitas. SDM yang berkualitas  merupakan  modal  utama  untuk mencapai  tujuan  pembangunan.  Salah  satu wahana  untuk  meningkatkan  kualitas  SDM tersebut  adalah  pendidikan.  Undang-undang Nomor  20  Tahun  2003  tentang  Sistem Pendidikan  Nasional  Bab  I  Pasal  1  Ayat  1 menyatakan  pendidikan  adalah  usaha  sadar dan  terencana  untuk  mewujudkan  suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik  secara  aktif  mengembangkan  potensi dirinya  untuk  memiliki  kekuatan  spiritual keagamaan,  pengendalian  diri,  kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang  diperlukan  dirinya,  masyarakat,  bangsa dan negara.
Sekolah merupakan tempat penyelenggaraan kegiatan pendidikan berlangsung.  Keberhasilan  sekolah  tidak dapat  terlepas  dari  peran  guru  sebagai pegawai diinstitusi pendidikan dalam
menghasilkan  SDM  yang  berkualitas. Pembelajaran yang berkualitas dapat diwujudkan  oleh  guru  yang  memiliki kemampuan  dan  motivasi  yang  tinggi dalam melaksanakan kewajiban. Kemampuan  dan  motivasi  guru  dalam mempersiapkan  peserta  didiknya  melalui kegiatan  belajar  mengajar  harus  senantiasa ditingkatkan  agar  tujuan  pendidikan  dapat tercapai.
Fungsi dan tujuan pendidikan tertuang  dalam  Undang-undang  Nomor  20 Tahun  2003  tentang  Sistem  Pendidikan Nasional  Bab  III  Pasal  2  yang  menyatakan pendidikan nasional berfungsi
mengembangkan kemampuan dan membentuk  watak  serta  peradaban  bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar  menjadi  manusia  yang  beriman  dan bertakwa  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa, berakhlak  mulia,  sehat,  berilmu,  cakap,

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan Bangkinang Kota Kabupaten Kampar

## RENI FARWITAWATI, SOUVYA FITHRIE
Fakultas Ekonomi Universitas Lancang Kuning Jln. Yos Sudarso KM 8 Rumbai Email : renifarwitawati@unilak.ac.id,souvyafithrie@unilak.ac.id
Abstract: This  research  aims  to  understand  the  the  influence  of  motivation  on  the performance  of  employees  at  educational  institutions  at  Bangkinang  the  district  capital  of Kampar. Type research which is located in public junior high schools Bangkinang the district capital of Kampar is descriptive with a quantitative approach, namely prioritise questions list as a means of data collection and data collected with this device then used as the main raw empirical analyze the condition of the existence of a purpose objektifitas research on the site of  minutely.  The  population  of  this  study  is all  all  teachers  in  state  schools  Bangkinang  the district  capital  of  Kampar  .The  research  is  empirical  research  with  using  a  technique purposive of sampling in the sample collection criteria teachers in state schools Bangkinang the  district  capital  of  Kampar  that  had  been  certified  by  the  year  2016/  2017.  Of  the population which consisted of 150 people, then meet the criteria of a samples from 80 people plus 3 respondents supporting such as 1 people the education office and 2 supervisors school. Data  is  collected  by  spreading  the  questionnaire  80th  respondents  and  interview  to  3 respondents supporting. Than 80 the questionnaires returned all (100 %). Based on technique analysis a correlation coefficient of 0,567, the coefficients determination 0,322 and results of the  test  t  and  significance  <0.05  then  the  researcher judging  and  inferring  that  is  the motivation of the performance of teachers.
Keywords: Motivation, employee performance, Educational Institutions
kreatif,  mandiri,  dan  menjadi  warga  negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Sesuai  fungsi  dan  tujuan  pendidikan yang  tertuang  dalam  Undang-undang  yang telah  disebutkan,  guru  sebagai  salah  satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan  dituntut  memiliki  kinerja  yang mampu merealisasikan harapan dan keinginan  semua  pihak  terutama  masyarakat umum  yang  telah  mempercayai  sekolah dalam  membina  peserta  didik.  Guru  yang memiliki  kinerja  baik,  memenuhi  beberapa kompetensi  seperti  yang  tercantum  dalam Undang-undang  Nomor  14  Tahun  2005 tentang  Guru  dan  Dosen  Bab  IV  Pasal  10 Ayat  1  yang  menyatakan  kompetensi  guru sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  8 meliputi  kompetensi  pedagogik,  kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.
Kinerja guru SMP (Sekolah Menengah  Pertama)  akan  berbeda  dengan kinerja guru TK, SD/MI maupun SMA/MAN.  Hal  ini  dapat  terlihat  pada alokasi  waktu  jam  kerja  dalam  kegiatan pembelajaran di kelas, pada jenjang TK satu jam  tatap  muka  dilaksanakan  selama  30 menit,  pada  jenjang  SD  35  menit,  pada jenjang  SMP  40  menit,  sedangkan  pada jenjang SMA selama 45 menit.
Kinerja  guru  dipengaruhi  oleh  dua faktor,  yaitu:  faktor  kemampuan  dan  faktor motivasi  (Sutemeister  dalam  Soekarno, 2009).  Motivasi  merupakan  daya  penggerak dari  dalam  dan  di  dalam  subjek  untuk melakukan  aktivitas-aktivitas  tertentu  demi mencapai  suatu  tujuan  (Sardiman,  2007:73), bila  motivasi  kerjanya  tinggi  maka  akan berpengaruh  pada  kinerja  yang  tinggi  dan sebaliknya  jika  motivasinya  rendah  maka akan  menyebabkan  kinerja  yang  dimiliki tersebut rendah.
Upaya  untuk  meningkatkan  kinerja dalam  rangka  mencapai  tujuan  pendidikan bukan  merupakan  hal  yang  tidak  mungkin untuk dilakukan. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan pemberian motivasi.  Pemberian  motivasi  yang  tepat diharapkan  dapat  mendorong  guru  untuk
meningkatkan  kinerjanya.  Selain  memacu guru  untuk  tidak  mudah  puas  dengan  hasil kerja  yang  telah  dicapainya,  guru  juga terdorong  untuk  lebih  produktif  sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal.
Sekolah  merupakan  organisasi  yang terdiri  dari  kumpulan  orang-orang  yang bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  yang telah  ditentukan.  Agar  kerjasama  dapat berjalan  baik,  maka  semua  unsur  dalam organisasi  terutama  sumber  daya  manusia harus  dapat  terlibat  secara  aktif  dan memiliki  dorongan  untuk  bersama-sama mencapai  tujuan.  Pimpinan  dalam  hal  ini berperan  penting  untuk  menggerakkan bawahan termasuk juga dirinya sendiri.
Agar  sumber  daya  manusia  dapat digerakkan  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi  maka  perlu  dipahami  motivasi mereka  dalam  bekerja  terutama  untuk  para guru adalah penekanan pada motivasi kerja mereka.  Guru  yang  mempunyai  motivasi kerja  tinggi  akan  bekerja  dengan  keras, tekun,  senang  hati  dan  dengan  dedikasi tinggi  sehingga  hasilnya  sesuai  dengan tujuan yang ingin dicapai.
Guru  mendapat  beberapa  bentuk motivasi  untuk  meningkatkan  kinerjanya. Salah  satu  bentuk  dari  motivasi  yang diperoleh guru dari pemerintah pusat adalah tunjangan sertifikasi guru. Tunjangan sertifikasi  guru  yang  diberikan  adalah bentuk  motivasi  positif  yang  diberikan pemerintah  pusat.  Sedangkan  motivasi positif  dari  pemerintah  daerah  adalah dengan  diberikan  tunjangan  tambahan penghasilan.  Dengan  diberikan  tunjangan profesi  guru  dan  tunjangan  tambahan penghasilan dari pemerintah daerah sebagai bentuk motivasi positif untuk guru, diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja guru  dalam  meningkatkan  keberhasilan pendidikan.
Kepala  sekolah  sebagai  pimpinan top  Level management di sekolah berperan penting dalam memegang kunci keberhasilan.  Untuk mewujudkan  harapan tersebut  kepala  sekolah harus  kompeten. Secara  umum  harus  memiliki  pengetahuan, keterampilan,  sikap,  performance  dan  etika
22
kerja  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung jawabnya  sebagai  kepala  sekolah,  yang diuraikan kompetensi profesionalisme, kompetensi wawasan pendidikan dan manajemen, kompetensi personal dan kompetensi  sosial  (Dharma,  2006:  60). Kepala  sekolah  juga  harus  memiliki  jiwa kepemimpinan sesuai dengan konsep dari Ki Hajar Dewantara (Moeljono, 2005: 54) yaitu, ”Ing ngarsa sung tuladha, ing madya mangun karsa, tut wuri handa yani.”
Tugas kepala sekolah sebagai manajer adalah melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yang berupa perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan mengevaluasi kinerja  guru. Untuk menyusun rencana kinerja guru, kepala sekolah melibatkan  semua  unsur  personalia  sekolah. Dengan  diterapkannya  manajemen  sumber daya manusia oleh kepala sekolah atau dalam istilah  manajemennya  adalah  manajer  telah direspon oleh tenaga pendidik yang ada.
Dari  uraian  di  atas  maka  dapat disimpulkan bahwa keberhasilan  pendidikan ditentukan  oleh    kinerja    guru  sebagai  salah satu  pegawai  di  institusi  pendidikan.  Dalam dunia  pendidikan  guru  memikul  tugas dan tanggung    jawab  yang    tidak    ringan,  selain guru  mendidik  pintar  anak  muridnya    secara akal,  (mengasah  kecerdesan IQ  Intelligence Quotient),  guru  juga  mendidik  siswanya untuk santun dalam budi pekertinya. Menjadi guru  yang  profesional  tidak  cukup  dengan penguasaan  materi  saja,  akan  tetapi  mampu mengayomi  murid,  menjadi  contoh  atau teladan  bagi  murid,  selalu  mendorong  murid untuk berbuat  lebih  baik  dan  maju,  serta menjaga  kode  etik  guru,  seperti  filosofi  Ki Hajar  Dewantoro  “ ing  ngarso  sung  tuladha, ing madya mangun karso, tut  wuri handayani ”.
Kabupaten Kampar dipilih oleh peneliti  menjadi  tempat  penelitian  karena Kampar merupakan salah satu daerah di Riau yang  sedang  gencar  menggalakkan  usaha- usaha untuk meningkatkan kualitas pendidikan  untuk  mengejar  daerah-daerah lain  di  Riau  yang  lebih  maju  dalam  hal pendidikan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan dianggarkannya  dana  pendidikan  sebesar
25% dari  total  APBD  Kabupaten  Kampar. Namun  anggaran  yang  besar  tidak  dapat menjamin  tercapainya  kualitas  pendidikan yang  baik  tanpa  dukungan  dari  berbagai pihak  yang  berkecimpung  dalam  dunia pendidikan, khususnya guru.
Adapun  jumlah  sekolah  menengah pertama (SMP)  di  wilayah  Kabupaten Kampar, berdasarkan data referensi Kementerian  Pendidikan  dan  Kebudayaan tahun 2016, sebanyak 123 SMP yang terdiri dari  96  SMP  Negeri  dan  27  SMP  swasta. SMP Negeri dipilih sebagai objek penelitian  karena  guru-guru  SMP  Swasta masih sangat sedikit yang telah mendapatkan  sertifikasi  bila  dibandingkan dengan guru-guru SMP Negeri. Peneliti juga
membatasi penelitiannya  pada  SMP  Negeri  yang berada  di  Kecamatan  Bangkinang  Kota yaitu  SMP  N  1  dan  SMP  N  2  Bangkinang Kota  karena  SMP  Negeri  di Kecamatan Bangkinang  Kota  merupakan  sekolah  yang banyak  menerima  bantuan  dan  menikmati berbagai  fasilitas  dan  Negara  berupa  BKM (Bantuan Khusus Murid). BOMM (Bantuan Operasional  Manajemen  Mutu),  Proyek MPMBS  (Manajemen  Peningkatan  Mutu Berbasis  Sekolah)  yang  kesemuanya  itu dimaksudkan oleh pemerintah untuk meningkatkan kualitas guru dan siswa.
Dalam penelitian ini penulis memfokuskan diri hanya pada SMP Negeri yang  berada  di  Kecamatan  Bangkinang Kota  yang  akan  menjadi  objek  penelitian yaitu  SMP  Negeri  1  Bangkinang  Kota  dan SMP  Negeri  2  Bangkinang  Kota.  Kedua SMP  ini  pada  dasarnya  selalu  berusaha meningkatkan kualitas guru-gurunya melalui program In House Training dengan mengundang  pemateri    yang  ahli  dalam bidangnya,  menugaskan  guru-guru  untuk mengikuti  berbagai  pelatihan,  seminar, workshop  dan  turut  serta  aktif  dalam MGMP (Musyawarah Guru Mata Pelajaran) di Kabupaten Kampar.
Di  Kecamatan  Bangkinang  Kota terdapat  6  SMP  terdiri  dari  2  SMP  Negeri dan  4  SMP  swasta.  Jumlah  guru  SMP  di Kecamatan  Bangkinang  Kota sebagian
besar  ada  di  SMP  N  1  dan  SMP  N  2 Bangkinang  Kota.  Jumlah  guru  keseluruhan SMP  N  1  Bangkinang  Kota  pada  tahun pelajaran  2015/2016  adalah  87  orang  yang terdiri  dari  49  orang  guru  yang  telah tersertifikasi  dan  38  orang  guru  yang  belum disertifikasi. Adapun jumlah guru keseluruhan SMPN 2 Bangkinang Kota pada tahun  pelajaran  2015/2016  adalah  63  orang yang  terdiri  dari  31  orang  guru  yang  sudah disertifikasi  dan  32  orang  guru  yang  belum disertifikasi.
Berdasarkan  data  tersebut  seharusnya kualitas  pendidikan  di  Kampar  khususnya pada  jenjang  SMP  seharusnya  meningkat seiring  dengan  meningkatnya  kualitas  guru. Optimalnya kebijakan sertifikasi guru ditujukan  untuk  meningkatkan  kualitas  guru dalam melaksanakan proses belajar-mengajar sehingga nantinya juga akan terjadi peningkatan  terhadap  hasil  dari  proses  ini. Banyaknya  guru  yang  telah  mendapat sertifikasi  seharusnya  berbanding  lurus dengan  meningkatnya  kualitas  pembelajaran dan  prestasi  siswa.  Karena  secara  teori  guru yang  mendapat  sertifikasi  adalah  guru  yang profesional dan guru yang profesional adalah guru  yang  kompeten  dalam  mendidik  dan mengantarkan siswa untuk dapat berprestasi.
Menurut Usman (2011:250), motivasi  ialah  keinginan  untuk  berbuat sesuatu,  sedangkan  motif  adalah  kebutuhan (need),  keinginan  (wish),  dorongan  (desire) atau impuls.  Motivasi  merupakan  keinginan yang  terdapat  pada  seseorang  individu  yang merangsangnya  untuk  melakukan  tindakan- tindakan  atau  sesuatu  yang  menjadi  dasar atau  alasan  seseorang  berprilaku.  Motivasi secara  sederhana  adalah faktor- faktor  yang mendorong  seseorang  untuk  berprilaku tertentu  kearah  tujuan  yang  akan  dicapainya (Jusmaliani;2011;180).
Motivasi  merupakan  sebuah  proses psikologis  melalui  keinginan  yang  belum terpuaskan  yang  diarahkan  kepencapaian yang  belum  terpuaskan  yang  diarahkan kepencapaian  tujuan/  insentif,  hal  ini memperlihatkan  bahwa  motivasi  muncul karena  adanya  kekurangan  yang  dialami individu.  Kekurangan  itu  dapat  bersifat
fisiologis (kebutuhan dasar manusia), psikologis (kebutuhan akan harga diri) atau sosiologis  (kebutuhan  berinteraksi  sosial). Kebutuhan tersebut didorong dan diarahkan untuk mengurangi kekurangan akan kebutuhan (Nuraini;2013;104).
Motivasi  adalah  dorongan  dalam dan  luar  diri  untuk  melakukan  aktivitas pekerjaan untuk mencapai tujuan, Sedangkan  motivasi  kerja  adalah  keadaan atau  kondisi  yang  mendorong,  merangsang atau menggerakkan seseorang untuk melakukan  sesuatu  tugas  kerja  yang diamanatkan  padanya  sehingga  ia  dapat mencapai  tujuan  organisasinya  (Noor; 2013: 230).
Dari  pengertian  di  atas  dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang  dapat menimbulkan  semangat  atau  dorongan bekerja  individu  atau  kelompok  terhadap pekerjaan  guna  mencapai  tujuan.  Motivasi kerja pegawai adalah kondisi yang membuat  pegawai  mempunyai  kemauan atau  kebutuhan  untuk  mencapai  tujuan tertentu  melalui  pelaksanaan  suatu  tugas. Motivasi  kerja  pegawai  akan  mensuplai energi  untuk  bekerja  atau  mengarahkan aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan seorang pegawai mengetahui adanya tujuan yang  relevan antara  tujuan  organisasi dengan tujuan pribadinya.
Motivasi  organisasi  adalah  suatu keahliaan, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga  keinginan  para  pegawai  dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Berdasarkan tujuan  yang  ingin    dicapai, manusia  akan  termotivasi  oleh  kebutuhan yang dimilikinya (Noor; 2013:230).
Menurut    Kadarisman    (2013;292), pada hakikatnya tujuan pemberian motivasi kerja  kepada  karyawan  adalah  sebagai berikut:
1. Mengubah  perilaku  karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan
2. Meningkatkan  gairah  dan  semangat kerja
3. Meningkatkan disiplin kerja
4. Meningkatkan prestasi kerja
24 5. Meningkatkan rasa tanggung jawab 6. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi
7. Menumbuhkan  loyalitas  karyawan  pada perusahaan
Tujuan  pemberian  motivasi  kerja kepada para karyawan adalah untuk mengubah  perilaku  karyawan  sesuai  dengan keinginan perusahaan. Setiap pegawai perlakukan dengan segala kelebihan, keterbatasan, dan kekurangan- kekurangannya. Dalam melakukan pekerjaan, seseorang pegawai berbuat atau tidak berbuat bukanlah  semata-semata  didorong  oleh faktor-faktor  ratio  (pikiran),  tetapi  juga kadang- kadang  dipengaruhi  oleh  faktor emosi  (perasaan).  Oleh  sebab  itu,  faktor – faktor  ini  perlu  mendapat  perhatian  dalam pemberian  motivasi, supaya  motivasi  itu betul-betul menjadi tepat sasaran.
Manfaat motivasi  yang  utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktifitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat  yang  diperoleh  karena  bekerja dengan  orang-orang  yang  termotivasi  adalah pekerjaan  dapat  terselesaikan  dengan  cepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang  benar  dan  dalam  skala  waktu  yang sudah  ditentukan.  Suatu  yang  dikerjakan karena  ada  motivasi  yang  mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya.  Orang  pun  akan  merasa dihargai atau diakui.
Menurut  Ayu  Putri  dkk  (2014;145) membangun  motivasi  pada  pegawai  dapat dilakukan  dengan  memberi    penghargaan atas    pencapaian    pekerjaan,    membuat jenjang  karir  yang  jelas  dan  fair  sehingga menimbulkan  rasa  kebanggaan  pegawai terhadap pekerjaan yang  dilakukannya
Motivasi menyangkut prilaku
manusia  dan  merupakan  elemen  vital  dalam manajemen. Dengan motivasi dapat mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan  pekerjaan  dengan  semangat karena
ingin melaksanakannya (Terry; 2009;130).  Memberi  “ reward ”  atau penghargaan, dan “ punishment ” atau hukuman  oleh  atasan  kepada  bawahan  juga dapat  dipandang  sebagai  upaya  peningkatan motivasi kerja. Dipandang dari segi ini, maka
motivasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu (Notoatmodjo;2009;131):
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Kedua jenis motivasi tesebut  dapat diterapkan  dalam    pimpinan  organisasi, dilakukan  secara  seimbang  dan  tepat  agar meningkatkan  semangat  kerja  karyawan. Motivasi  positif  tepat digunakan  untuk motivasi jangka panjang, sedangkan insentif negatif, hanya cocok untuk meningkatkan motivasi jangka pendek saja. Menurut Mangkunegara (2011;100),  terdapat  beberapa  prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, yaitu: 1. Prinsip partisipasi
2. Prinsip komunikasi
3. Prinsip mengakui andil bawahan
4. Prinsip pendelegasian wewenang
5. Prinsip memberi perhatian
Teori  hirarki  kebutuhan  Abraham  H. Maslow
Terdiri  dari  kebutuhan  fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. kebutuhan fisiologis, keamanan,  sosial  merupakan  kebutuhan tingkat  rendah  (faktor  eksternal)  dan kebutuhan  penghargaan  dan  aktualisasi  diri merupakan kebutuhan tingkat tinggi (faktor internal).  Teori  ini  mengasumsikan  bahwa orang  berupaya  memenuhi  kebutuhan  yang lebih pokok (psikologi) sebelum memenuhi kebutuhan yang tertinggi (aktualisasi diri).
Teori kebutuhan David McClelland McClelland dalam T. Hani Handoko (2003) memberikan tiga tingkatan kebutuhan tentang motivasi sebagai berikut: Kebutuhan akan prestasi (need for achievement),  afiliasi  (need  for  affiliation), kekuasaan (need for power).
Teori dua faktor Herzberg
Menurut  Herzberg  (1966),  ada  dua jenis  faktor  yang  memotivasi  seseorang untuk  berusaha  mencapai  kepuasan  dan menjauhkan  diri  dari  ketidakpuasan.  Dua faktor  itu disebutnya  faktor  higiene  (faktor
ekstrinsik)  dan  faktor  motivator  (faktor intrinsik).
1. Teori  Douglas  McGregor  (Teori  X  dan Teori Y)
2. Douglas  McGregor  mengemukakan  dua pandangan  yang  jelas  berbeda  mengenai manusia.  Pada  dasarnya  yang  satu negatif,  yang  ditandai  sebagai  Teori  X, dan  yang  lain  positif,  yang  ditandai dengan Teori Y.
3. Teori Pengharapan
Dewasa ini, salah satu dari penjelasan yang  paling  diterima  secara  luas  mengenai motivasi adalah teori pengharapan (ekspektasi)  dari  Victor  Vroom.  Teori  ini berargumen bahwa kekuatan dari kecenderungan  untuk  bertindak  dengan  cara tertentu  bergantung  pada  kekuatan  dari kecenderungan  untuk  bertindak  dengan  cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh  output  tertentu  dan  tergantung  pada daya tarik output itu bagi individu tersebut.
Secara  etimologi,  kinerja  berasal  dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukan oleh Mangkunegara (2007)  bahwa  isitilah  kinerja  dari  kata  kata job  performance  atau  actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Lebih lanjut Mangkunegara  (2007)  menyatakan  bahwa pada  umumnya  kinerja  dibedakan  menjadi dua, yaitu kinerja individu dan
Hasibuan  dalam  Hetami  (2008;70) menyatakan  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu. Sedangkan  menurut  As’ad  dalam  Hetami (2008;70)  kinerja  sebagai  hasil  yang  dicapai seeorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan  yang  bersangkutan.  Jadi  kierja berkenaan  dengan  hasil  kerja  yang  dicapai oleh karyawan dalam waktu tetentu.
Nawawi  (2004)  menyatakan  bahwa, “Kinerja  adalah  hasil  pelaksanaan  suatu pekerjaan,  baik  bersifat  fisik/  material maupun  non  fisik/  non  material.  Menurut Simanjutak (2005), ”Kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang  dari  sasaran  yang  harus  dicapai atau  tugas  yang  harus  dilaksanakan  dalam kurun  waktu  tertentu”.  Foster  dan Seeker (2001) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil  yang  dicapai  seseorang  menurut ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang bersangkutan.
Berdasarkan pendapat di atas berbagai  macam  jenis  pekerjaan  yang dilakukan oleh pegawai, tentunya membutuhkan  kriteria  yang  jelas,  karena masing-masing pekerjaan tentunya mempunyai  standar  yang  berbeda-beda tentang  pencapaian  hasilnya.  Makin  rumit jenis  pekerjaan,  maka  standar  operating procedure  yang  ditetapkan  akan  menjadi syarat  mutlak  yang  harus  dipatuhi.  Dari beberapa  pendapat  di  atas,  kinerja  pegawai pada  hakikatnya  suatu  hasil  yang  dapat dicapai oleh pegawai dalam suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing,  dalam rangka mencapai tujuan  organisasi. Kinerja memainkan peranan penting bagi peningkatan  kemajuan  atau  perubahan  kea rah  yang  lebih  baik  yaitu  terhadap pengukuran fakta-fakta yang akan menghasilkan data.
Guru  dan  dosen  sebagai  pendidik, kinerja  dosen  adalah  seperangkat  perilaku yang  ditunjukkan  oleh  dosen  pada  saat menjalankan tugas dan kewajibannya dalam bidang pengajaran. (Afrijal, 2015)
Kinerja  dapat  digambarkan  sebagai fungsi proses dari respon individu terhadap ukuran  kinerja  yang  diharapkan  organisasi, yang  mencakup  desain  kinerja,  proses pemberdayaan,  dan  pembimbingan,  serta dari sisi individu itu sendiri yang mencakup keterampilan, kemampuan dan pengetahuan.  Kinerja  merupakan  hasil
26
suatu  proses  perpaduan  kapabilitas  individu dengan  sikap  individu  terhadap  aspek pekerjaan dan organisasi.
Menurut  Mangkunegara  (2007;67) faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja seseorang, yaitu:
1) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan  ini  terbagi  menjadi 2  yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). 2) Faktor  motivasi,  motivasi  terbentuk  dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Kinerja terbaik menurut Griffin dalam Sule  dan  Saefullah  (2005;235).  ditentukan oleh 3 faktor, yaitu:
(1) Motivasi,  yaitu  yang  terkait  dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan,
(2) Kemampuan,  yaitu  kapabilitas  dari tenaga kerja atau SDM untuk melakukan pekerjaan,
(3) Lingkungan  pekerjaan,yaitu  sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan suat u pekerjaan tersebut”.
Kinerja  guru  adalah  kemampuan  dan usaha  guru  untuk  melaksanakan  tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam perencanaan
program pengajaran,
pelaksanaan  kegiatan  pembelajaran  dan evaluasi hasil pembelajaran (Utami, 2006:13).  Kinerja  guru  yang  dicapai  harus berdasarkan  standar  kemampuan  profesional selama  melaksanakan  kewajiban  sebagai guru di sekolah.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat disimpulkan bahwa kinerja atau prestasi kerja guru  adalah  keberhasilan  guru  dalam melaksanakan  kegiatan  belajar  mengajar untuk  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan misi  yang  tertuang  dalam  perumusan  skema strategis  suatu  sekolah.  Tugas  mengajar merupakan  tugas  utama  guru  dalam  sehari- hari di sekolah. Kita tidak bisa menyamakan kinerja guru dengan kinerja pegawai/karyawan,  walaupun  sama-sama berkedudukan sebagai pegawai negeri sipil.
Kinerja guru, sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 74 tentang Guru Pasal 52 ayat (2) menyatakan bahwa beban kerja guru paling  sedikit  memenuhi  24  (dua  puluh
empat)  jam  tatap  muka  dan  paling  banyak 40  (empat  puluh)  jam  tatap  muka  dalam  1 (satu)  minggu  pada  satu  atau  lebih  satuan pendidikan  yang  memiliki  izin  pendirian dari  Pemerintah  atau  Pemerintah  Daerah. Alokasi  waktu  tatap  muka  pada  jenjang SMP  selama  40  menit.  Sedangkan  sesuai dengan  Permendiknas  Nomor  41  tahun 2007  tentang  Standar  Proses  Untuk  Satuan Pendidikan
Dasar Dan Menengah,
menyatakan  bahwa  jumlah  jam  tatap  muka di SMP dilakukan dengan menata/ merencanakan  jumlah  peserta  didik  per rombongan  belajar  sebanyak  32  peserta didik/ kelas.
Berkaitan  dengan  kinerja  guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar  dan  tugas  keprofesionalan  guru dalam  Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 pasal 20 (a) Tentang Guru  dan  Dosen  ditegaskan  bahwa  guru memiliki  tugas  keprofesionalan  dalam melaksanakan  kegiatan  belajar  mengajar yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan  proses  pembelajaran  yang bermutu,  serta  menilai  dan  mengevaluasi hasil pembelajaran.
Untuk  mengetahui  kinerja  guru maka  diperlukan  standar  kinerja  untuk dijadikan acuan dalam mengadakan penilaian,  yaitu  membandingkan  apa  yang dicapai  dengan  apa  yang  diharapkan. Standar  kinerja  dapat  dijadikan  patokan dalam  mengadakan  pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilaksanakan.
Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu.  Kinerja  guru  dapat  dilihat  dan diukur berdasarkan spesifikasi/kriteria kompetensi  yang  harus  dimiliki  oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku  yang  dimaksud  adalah  kegiatan guru  dalam  proses  pembelajaran  yaitu bagaimana kemampuan seorang guru dalam merencanakan pembelajaran, melaksanakan kegiatan  pembelajaran,  dan  menilai  hasil belajar.
Indikator  kinerja  merupakan  aspek- aspek  yang  menjadi  ukuran  tolak  ukur dalam menilai kinerja. Menurut John Miner dalam Sudarmanto (2009; 11)
mengemukakan  4  dimensi  yang  dapat dijadikan  sebagai  tolak  ukur  dalam  menilai kinerja secara umum, yaitu;
1) Kualitas,  yaitu: tingkat  kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2) Kuantitas,  yaitu jumlah  pekerjaan  yang dihasilkan.
3) Penggunaan  waktu  dalam  kerja,  yaitu tingkat  ketidakhadiran,  keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
4) Kerja  sama dengan  orang  lain  dalam bekerja.
Dari berbagai pendapat dapat disimpulkan bahwa indikator penilaian kinerja sangat beragam tergantung dari aspek tertentu  yang  diukur  misalnya  kinerja individunya, kinerja hasilnya, kinerja prosesnya dan cara pengukurannya.
Berkenaan dengan kepentingan penilaian  terhadap  kinerja guru. Georgia Departemen of Education telah
mengembangkan teacher performance assessment instrument yang kemudian dimodifikasi  oleh  Depdiknas  menjadi  Alat Penilaian  Kemampuan  Guru  (APKG).  Alat penilaian  kemampuan  guru, meliputi:  (1) rencana  pembelajaran  (teaching  plans  and materials) atau disebut dengan RPP (Rencana  Pelaksanaan  Pembelajaran),  (2) prosedur pembelajaran
(classroom
procedure),  dan  (3)  hubungan  antar  pribadi (interpersonal skill).
Ketiga  indikator  penilaian  kinerja guru  yang  diterbitkan  oleh  Depdiknas sebagai  Alat  Penilaian  Kemampuan  Guru (APKG)  telah  dituangkan  secara  rinci  dalam Permendiknas Nomor 41 Tahun 2007 tentang Standar  Proses  yang  berisi  kriteria  minimal pelaksanaan proses pembelajaran yaitu perencanaan,  pelaksanaan,  penilaian  dan pengawasan  proses  pembelajaran,  sehingga dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan Standar  Proses  sesuai  Permendiknas  Nomor 41  Tahun  2007  sebagai  tinjauan  untuk mengetahui kinerja guru.
Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah faktor  kemampuan  dan  faktor  motivasi. Seorang karyawan  yang  bekerja dalam suatu perusahaan, tentu dilandasi dengan keinginan
untuk  mencukupi  kebutuhannya,  baik kebutuhan  akan  sandang,  pangan,  papan. Selain  itu,  mereka  juga  memerlukan pemenuhan  kebutuhan  akan  rasa  aman dalam  bekerja,  mendapatkan  pengakuan atas  pekerjaan  yang  dilakukan,  serta  dapat mengaktualisasikan  diri  dalam  lingkungan kerja.  Dengan  motivasi  yang  dimiliki  oleh para  karyawan  tersebut,  ia  akan  bekerja dengan seoptimal mungkin untuk mencapai kinerja dalam melaksanakan pekerjaannnya dan  tidak  semata-mata  untuk  memenuhi kebutuhan  saja.  Begitu  besar  pengaruh motivasi  dalam  suatu  pekerjaan,  sehingga menjadi  salah  satu  faktor  yang  harus  di pertimbangkan  oleh suatu  organisasi  untuk bisa membuat karyawan termotivasi dengan pekerjaannya. Suatu  pekerjaan yang  tidak dilandasi  oleh  motivasi  kerja,maka  akan menimbulkan  hasil  kerja  yang tidak maksimal.
Dengan  demikian  kinerja  guru sebagai  salah  satu  pegawai  di  institusi pendidikan sangat menentukan keberhasilan proses  belajar  mengajar  yang  efektif  dan efisien  sehingga  tujuan  pendidikan  dapat tercapai  dan  terwujud  dari  prestasi  siswa yang  baik. Hubungan  motivasi  dengan kinerja  guru  dapat  dinyatakan  sebagai
berikut:

## METODE
Jenis penelitian survey, dengan guru di  SMP  Negeri  Kecamatan  Bangkinang Kota  Kabupaten  Kampar  pada  tahun pelajaran 2016/2017 yang sudah tersertifikasi  berjumlah  86  orang  yaitu  49 orang  guru  SMPN  1  Bangkinang  Kota  dan 31  orang  guru  di  SMPN  2  Bangkinang Kota. Data dikumpulkan dengan kuesioner,
28
Metode  analisa  data  dalam  penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif.

## HASIL
Hasil  analisis  data  dengan  bantuan komputer  software  SPSS  menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh terhadap  kinerja  guru  (karena  p<0,05). Selanjutnya uji kenormalan data menunjukkan  semua  variabel  terdistribusi normal.  Berikut  adalah  tabel  hasil  anaisis regresi linier sederhana.
Analisis Regresi Linier Sederhana
Y = 2,515 + 0,473X Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:
1. Variabel motivasi mempunyai arah koefisien  yang  bertanda  positif  terhadap kinerja guru.
2. Nilai a = 2,515 menunjukkan bahwa jika motivasi  0  (nol)  maka  tingkat  kinerja guru adalah sebesar 2,515.
3. Nilai  b  =  0,473  menunjukkan  jika motivasi  naik  1%  maka  variabel  kinerja guru akan mengalami peningkatan
sebesar 0,473.
Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan  nilai adjusted  R  square sebagaimana dapat dilihat pada tabel 2
Hasil perhitungan regresi dapat diketahui  bahwa  R  =  0,567  berarti  terdapat hubungan  antara motivasi  (X)  terhadap kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  56,7%.  Artinya hubungan antar variabel cukup erat.
Koefisien  determinasi  (adjusted  R 2 ) yang diperoleh sebesar 0,322. Hal ini berarti 32,2%  variasi  variabel  kinerja  guru  dapat
dijelaskan oleh variabel motivasi, sedangkan sisanya sebesar 67,8%
diterangkan  oleh variabel  lain  yang  tidak diajukan dalam penelitian ini.
Dari  tabel  1  terlihat  bahwa  hasil pengujian  statistik  secara  parsial  motivasi menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  6,082 dengan  taraf  signifikansi  0,000.  Taraf signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05, yang  berarti  bahwa  motivasi  berpengaruh terhadap  kinerja guru  SMP  Negeri  di Kecamatan  Bangkinang  Kota  Kabupaten Kampar. Berdasarkan hasil analisa menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  institusi  pendidikan.  Maka dapat  disimpulkan  hasil  dimensi  motivasi dan  kinerja  di pegawai  pada  institusi pendidikan di Kecamatan Bangkinang Kota Kabupaten  Kampar  telah  berjalan  baik. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sastriawan (2012)  yang  menyebutkan  bahwa  jika aspek-aspek  motivasi  atau  motif  pegawai dalam  bekerja  baik,  maka  secara  umum kinerja  pegawai  yang  bersangkutan  akan baik.  Hal  ini  disebabkan  karena  setiap pegawai memiliki motif atau motivasi yang berbeda dalam bekerja.

## PEMBAHASAN
Motivasi  adalah  sesuatu  yang timbul  dari  dalam  diri  sebagai  sebuah kekuatan  seseorang  secara  sadar  untuk melakukan aktifitas yang dapat menhasilkan  suatu  perubahan  secara  nyata untuk  membatu  dirinya  sendiri  dan  juga orang lain dalam menangani suatu permasalahn  yang  dihadapinya  sehingga dapat  memberikan  kepuasan  bagi  dirinya dan  juga  kepada  masyarakat  baik  itu individu maupun kelompok, semakin tinggi motivasi seseorang akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, seorang pimpinan seharusnya  harus  banyak  memberikan motivasi  kepada  bawahannya  sehingga mereka  merasa  puas  dalam  bekerja  dan hasilnya akan terlihat secara nyata.
Agar  sumber  daya  manusia  dapat digerakkan  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi  maka  perlu  dipahami  motivasi mereka  dalam  bekerja  terutama  untuk  para guru  adalah  penekanan  pada  motivasi  kerja mereka.  Pemberian  motivasi  kepala  sekolah kepada  guru  maupun  motivasi  yang  timbul dari  diri  guru  sendiri  untuk  bekerja  sambil berprestasi  akan  mampu  mencapai  kepuasan kerjanya, tercapainya kinerja organisasi yang maksimal  dan  tercapainya  tujuan  organisasi. Guru  yang  mempunyai  motivasi  kerja  tinggi maka  ia  akan  bekerja  dengan  keras,  tekun, senang  hati  dan  dengan  dedikasi  tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan  yang ingin dicapai.
Guru  memiliki  peran  yang  strategis dalam  bidang  pendidikan,  bahkan  sumber daya  yang  lain  yang  memadai  sering  kali kurang  berarti  apabila  tidak  disertai  dengan kualitas  guru  yang  memadai.  Apabila  guru yang  berkualitas  kurang  ditunjang  oleh sumber daya pendukung lain  yang memadai, juga  dapat  mengakibatkan  kurang  optimal kinerjanya.
Dari  uraian  di  atas  maka  dapat disimpulkan bahwa keberhasilan  pendidikan ditentukan oleh  kinerja  guru. Dalam  dunia pendidikan    guru  memikul    tugas  dan tanggung    jawab  yang    tidak    ringan,  selain guru  mendidik  pintar  anak  muridnya    secara akal,  (mengasah  kecerdesan IQ  Intelligence Quotient),  guru  juga  mendidik  siswanya untuk santun dalam budi pekertinya. Menjadi guru  yang  profesional  tidak  cukup  dengan penguasaan  materi  saja,  akan  tetapi  mampu mengayomi  murid,  menjadi  contoh  atau teladan  bagi  murid,  selalu  mendorong  murid untuk  berbuat  lebih  baik  dan  maju,  serta menjaga  kode  etik  guru,  seperti  filosofi  Ki Hajar  Dewantoro  “ ing  ngarso  sung  tuladha, ing madya mangun karso, tut  wuri handayani ”.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahawan  sebagaimana  telah  dijelaskan sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja secara signifikan berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  institusi
pendidikan

## DAFTAR RUJUKAN
Afrijal (2015) ‘Pengaruh Budaya
Organisasi  terhadap  Kinerja  Dosen PTS  di  Provinsi  Riau  (Program Studi  Akuntansi  Dan  Manajemen)’. Pekanbaru:  jurnal  daya  saing,  pp. 128 – 135.
Aqib, Zainal. 2009. Menjadi Guru Profesional  Berstandar  Nasional. Bandung:  Yrama Widya. Arikunto,  Suharsimi. 2009.  Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan.
Jakarta:
BumiAksara
Astuty,  Nurul  Yensy,  2010.  Pengaruh
Kompensasi Dan Motivasi Terhadap
Kinerja  Guru  Di  SMA  Negeri  2
Argamakmur Bengkulu Utara, Jurnal  Kependidikan  Triadik,  April 2010. Vol. 13 No.1 Barnawi  dan  Mohammad  Arifin.  2012. Kinerja Guru Profesional. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media
Dharma,  Surya.  2008.  Penilaian  Kinerja
Guru.  Jakarta:  Direktorat  Tenaga Kependidikan Ditjen PMTK Depdiknas. Herlambang, Susatyo. 2014. Perilaku Organisasi.  Yogyakarta:  Pustaka Baru Hubungan Antara Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Berprestasi. Journal Guruvalah. http://www.guruvalah.tk Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja
Rosdakarya
30
Martinis  Yamin  dan  Maisah.  Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta: Gaung Persada Press
Murwati,  Hesti,  2013.  Pengaruh  Sertifikasi Profesi  Guru  Terhadap  Motivasi Kerja  Dan  Kinerja  Guru  di  SMK Negeri Se-Surakarta. Jurnal Pendidikan  Bisnis  dan  Ekonomi (BISE), Vol. 1 No. 1. Nurchasanah.  2012.  Pengaruh  Persepsi  Guru Tentang Kepemimpinan Kepala Sekolah,  Motivasi  Berprestasi  Dan Kompensasi  terhadap  Kinerja  Guru SD  Negeri  Di  Gugus  Ki  Hajar Dewantara Kecamatan Sayung Kabupaten Demak. Jurnal Manajemen  Pendidikan  FIP  IKIP PGRI Semarang. Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan. 2008. Bandung: Diperbanyak oleh Fokusmedia
Peraturan  Menteri  Negara  Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi No. 16 Tahun 2009 Tentang Jabatan  Fungsional  Guru  dan  Angka Kreditnya.
Peraturan  Menteri  Pendidikan  Nasional  No. 41  Tahun  2007  Tentang  Standar Proses  Untuk  Satuan  Pendidikan Dasar dan Menengah
Siagian,  Sondang  P.  2012.  Teori  Motivasi Dan  Aplikasinya.  Jakarta:  Rineka
Cipta Suparno  dan  Sudarwati.  2014.  Pengaruh Motivasi,  Disisplin  Kerja,  Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Jurnal Paradigma  Vo.  12  No.  1  Februari- Juli 2014 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. 2008. Bandung: Diperbanyak oleh Fokusmedia.
Uno, Hamzah B. 2008. Profesi Kependidikan.  Jakarta:  PT  Bumi Aksara. Widodo, Joko. 2007. Pengaruh Kemampuan Intelektual dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Guru Mata Diklat Produktif Penjualan  di  SMK  Bisnis  dan Manajemen. Dalam Jurnal Dinamika Pendidikan Volume 2 No. 2 Hal 337361 Semarang: Universitas Negeri Semarang.