Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (2). http://dx.doi.org/10.36418/Syntax-Literate.v7i2.6231
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 2, Februari 2022

## PENGARUH  PENEMPATAN  KERJA,  BEBAN  KERJA,  FASILITAS  KERJA, DAN  KEPEMIMPINAN  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI PERANTARA

## Farid Hidayat, Suwandi, Roberto Akyuwen
Universitas Pancasakti Tegal, Jawa Tengah, Indonesia Email: faridrz28@gmail.com, suwandi64@gmail.com, akyuwenroberto@gmail.com

## Abstrak
Perkembangan bidang kesehatan mengharuskan rumah sakit untuk dikelola secara profesional  termasuk  kualitas  kinerja  pegawai  yang  lebih  baik.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  penempatan  kerja,  beban  kerja,  fasilitas kerja,  dan  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  melalui kepuasan  kerja  sebagai  variabel  perantara.  Data  primer  dikumpulkan  dari  242 responden  dengan  menggunakan  kuesioner  tertutup.  Responden  merupakan pegawai  Rumah  Sakit  Islam  Muhammadiyah  Tegal.  Semua  data  yang  terkumpul kemudian  dianalisis  menggunakan  Structural  Equation  Modeling  (SEM). Ditemukan  bahwa  penempatan  kerja,  beban  kerja,  dan  fasilitas  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun, kepemimpinan tidak berdampak pada kepuasan  kerja.  Selain  itu,  penempatan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai,  sedangkan  beban  kerja,  fasilitas  kerja,  kepemimpinan,  dan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya, kepuasan kerja  tidak  dapat  memediasi  penempatan  kerja,  beban  kerja,  fasilitas  kerja,  dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: penempatan; kerja; kepemimpinan; kepuasan; kinerja

## Abstract
The  health  sector  development  requires  hospitals  to  be  managed  professionally including  a  better  quality  of  employee  performance.  This  study  aims  to  determine the  effect  of  work  placement,  workload,  work  facilities,  and  leadership  on  job satisfaction  and  employee  performance  through  job  satisfaction  as  an  intervening variable. The primary data was collected from 242 respondents by using a closed questionnaire.  These  respondents  were  the  employees  of  Muhammadiyah  Islamic Hospital of Tegal. All gathered data was then analyzed using Structural Equation Modeling (SEM). It was found that work placement, workload, and work facilities have a significant influence on job satisfaction. However, leadership has no impact on  job  satisfaction.  In  addition,  work  placement  has  a  significant  effect  on employee  performance,  while  workload,  work  facilities,  leadership,  and  job satisfaction have no effect on employee performance. Furthermore, job satisfaction was  not  able  to  mediate  the  impact  of  work  placement,  workload,  work  facilities, and leadership on employee performance.
Keywords: placement; workload; facilities; leadership; satisfaction; performance
Received: 2022-01-20; Accepted: 2022-02-05; Published: 2022-02-20

## Pendahuluan
Kesehatan merupakan keperluan mendasar bagi setiap individu. Kesehatan yang baik  akan  membuat  seseorang  dapat  melakukan  aktivitas  sosial  dan  ekonomi  yang diharapkan.  Salah  satu  upaya  meningkatkan  dan  memelihara  kesehatan  adalah  dengan disediakannya fasilitas kesehatan oleh pemerintah ataupun swasta, seperti rumah sakit. Rumah sakit adalah instansi yang memberikan layanan kesehatan masyarakat agar tetap sehat jasmani dan rohani.
Perkembangan teknologi pada era 4.0 merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh rumah sakit. Sistem-sistem tradisional harus dikembangkan menjadi sistem digital. Jika  tidak,  rumah  sakit  dapat  ditinggal  masyarakat  yang  beralih  menuju  pelayanan fasilitas  kesehatan  lain  yang  lebih  praktis.  Era  ini  mengharuskan  semua  rumah  sakit untuk  lebih  responsif  dalam  menghadapi  perubahan  zaman  tersebut. Suwandi  (2021) berpendapat  bahwa  perusahaan  yang  lebih  responsif  terhadap  permintaan,  maka kegiatan bisnisnya akan lebih diterima oleh masyarakat. Menghadapi sebuah perubahan tentulah memerlukan strategi dan kinerja yang matang agar rumah sakit dapat bertahan dalam  kondisi  dinamis,  sehingga  kepercayaan  pasien  dan  masyarakat  akan  dapat dipertahankan.
Bertambahnya pasien dari waktu ke waktu membuat tenaga yang bertugas harus bekerja  lebih  keras  untuk  memberikan  pelayanan  yang  baik.  Banyaknya  pasien berpotensi mengurangi kualitas pelayanan rumah sakit dan dapat berdampak pula pada rendahnya  kepuasan  pasien  apabila  tidak  disikapi  secara  profesional.  Selain  itu, banyaknya  pasien  dengan  status  peserta  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial Kesehatan (BPJS Kesehatan) membuat rumah sakit harus dapat mengelola tagihan dan piutang yang timbul. Jika tidak dikelola dengan baik, maka rumah sakit akan berpotensi mengalami kesulitan arus kas.
Rumah  sakit  harus  memiliki  manajemen  yang  profesional  dan  senantiasa meningkatkan  kinerja  para  pegawainya  supaya  dapat  bertahan  dalam  menghadapi berbagai  perkembangan  dan  perubahan  kondisi  yang  terjadi.  Kinerja  pegawai  pada dasarnya  merupakan  hal  yang  sangat  krusial  pada  setiap  perusahaan.  Jika  para pegawainya  berkinerja  tinggi,  maka  suatu  perusahaan  dapat  berjalan  dengan  baik  dan meraih tujuan yang telah ditetapkan.
Salah  satu  aspek  yang  diprediksi  dapat  berkaitan  dengan  kinerja  adalah  adalah kepuasan  kerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  merupakan  perihal  yang  perlu  menjadi perhatian  perusahaan,  karena  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dapat  mendorong  kinerja pegawai yang tinggi pula. Menurut Priyono dan Marnis (2008) , tingkat kepuasan kerja pegawai  pada  suatu  perusahaan  dapat  diukur  melalui  beberapa  indikator,  seperti kedisiplinan, moral kerja, dan turn over .
Jika  indikator  kedisiplinan  dan  moral  kerja  menurun,  serta  indikator turn  over tinggi  maka  ada  indikasi  bahwa  kepuasan  pegawai  sedang  mengalami  penurunan, sehingga perlu diketahui penyebabnya. Faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja menurut Priyono  dan  Marnis  (2008) adalah  berat  pekerjaan,  penempatan,  balas  jasa, peralatan  kerja,  suasana  pekerjaan,  sikap  pemimpin  serta  sifat  pekerjaan.  Hal  yang cukup menarik untuk dikaji lebih lanjut apakah penempatan kerja, beban kerja, fasilitas kerja dan kepemimpinan dapat memengaruhi kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
A. Penempatan Kerja
Monita et  al. (2018) menjelaskan  bahwa  penempatan  merupakan kebijaksanaan  dalam  menetapkan  jabatan  atau  posisi  seseorang.  Penempatan  kerja merupakan langkah penting dalam MSDM di sebuah perusahaan. Penempatan kerja sebaiknya disesuaikan dengan prinsip-prinsip yang berlaku, sehingga pegawai dapat melaksanakan  kewajiban  pekerjaannya  dengan  baik. Rusby  (2016) berpendapat bahwa  prinsip-prinsip  yang  perlu  dipertimbangkan  dalam  menempatkan  karyawan adalah prinsip the right man on the right place , demokrasi, kemanusiaan, equal pay for  equal  work ,  produktifitas  kerja,  kesatuan  tujuan,  kesatuan  arah,  kesatuan komando, serta efisiensi.
B. Beban Kerja
Polakitang et al . (2019) menjelaskan bahwa beban kerja merupakan frekuensi pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Adapun Mauraksa et al. (2019) berpendapat bahwa beban kerja merupakan sejumlah aktivitas kerja yang ditanggung oleh bagian atau  jabatan  dalam  organisasi.  Agar  target  dapat  dicapai  dengan  baik,  maka  beban kerja hendaknya diberikan secara proporsional sesuai dengan kemampuan pegawai. Neksen et al . (2021) membagi beban kerja menjadi tiga kategori, yaitu beban kerja yang terlalu tinggi, sesuai standar, dan terlalu rendah. Apabila kemampuan pegawai lebih  tinggi  dari  beban  kerja,  maka  akan  muncul  kebosanan.  Sebaliknya,  jika kemampuan  pegawai  lebih  rendah  dari  beban  kerja,  maka  pegawai  tidak  dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
C. Fasilitas Kerja
Fahmi  dan  Ratnawati  (2020) menjelaskan  bahwa  fasilitas  kerja  merupakan sarana  dan  prasarana  untuk  melayani  pegawai  dalam  melakukan  kegiatan. Sedangkan Asnawi (2019) mendefinisikan fasilitas kerja sebagai sarana pendukung berbentuk  fisik  yang  digunakan  dalam  kegiatan  normal  perusahaan.  Intisari  dari konsep-konsep yang dikemukakan oleh para peneliti tersebut adalah bahwa fasilitas kerja merupakan sesuatu yang digunakan untuk membantu aktivitas pegawai dalam melaksanakan  pekerjaannya  di  suatu  organisasi.  Fasilitas  kerja  merupakan  hal penting  bagi  suatu  perusahaan,  sebab  dengan  fasilitas  kerja  yang  lengkap,  maka pegawai dapat menghasilkan kinerja sesuai dengan harapan.
D. Kepemimpinan
Rahadi  dan  Susilowati  (2019) berpendapat  bahwa  kepemimpinan  merupakan cara  pemimpin  untuk  memengaruhi  bawahan  agar  dapat  mencapai  tujuan  yang diinginkan.  Pendapat  tersebut  sejalan  dengan  yang  dikemukakan  oleh Erika et  al .
(2021) bahwa  kepemimpinan  merupakan  cara  seseorang  untuk  memengaruhi  dan membina  seseorang  atau  kelompok  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Kepemimpinan  adalah  suatu  kemampuan  seorang  pemimpin  dalam  memengaruhi orang  lain  untuk  melakukan  aktivitas  sesuai  yang  diharapkan.  Seorang  pemimpin harus  memiliki  kharisma  yang  kuat  supaya  pegawai  memiliki  sikap  antusias  yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya.
E. Kepuasan Kerja
Prawira  (2020) menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan pegawai  terhadap  aktivitas  kerja  yang  berkaitan  dengan  pengalaman  serta harapannya.  Sementara  itu, Nabawi  (2019) menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  kondisi  yang  dirasakan  oleh  pegawai  karena  kebutuhannya  telah terpenuhi.  Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  positif  yang  timbul  pada  seorang pegawai dalam memandang pekerjaannya. Adamy (2016) menjelaskan faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah.
1. Faktor  intrinsik,  misalnya  jenis  kelamin,  umur,  kesehatan,  pendidikan, pengalaman dan sebagainya.
2. Faktor  ekstrinsik,  seperti  jenis  dan  sifat  pekerjaan,  sistem  penggajian, penempatan, kesempatan berkarir, dan hubungan dengan rekan kerja.
F. Kinerja
Setiap perusahaan memiliki tujuan yang akan digapai. Salah satu upaya  yang dapat  dilakukan  untuk  menggapai  tujuan  tersebut  adalah  meningkatkan  kinerja pegawai.  Menurut Abdullah  (2014) ,  kinerja  merupakan  merupakan  hasil  dari implementasi  rencana  kerja  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi  untuk  mencapai tujuan.  Pendapat  lain  dikemukakan  oleh Rahadi  (2010) yang  menyatakan  bahwa kinerja  merupakan  performa  seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Pendapat tersebut mengerucut pada kinerja sebagai hasil dari upaya seseorang untuk  melakukan  aktivitas  yang  telah  direncanakan  guna  meraih  suatu  tujuan. Perencanaan  dapat  dibuat  oleh  pimpinan  dan  pegawai  yang  bersangkutan  sebagai acuan  untuk  melaksanakan  pekerjaan,  sehingga  memiliki  arah  yang  jelas. Perencanaan  yang  terukur  akan  menciptakan  kinerja  yang  maksimal.  Perencanaan dan  pencapaian  kinerja  harus  dievaluasi  secara  berkala,  oleh  karena  itu  perlu dilakukan penilaian kinerja.
Penilaian  kinerja  pegawai  berperan  penting  dalam  upaya  perbaikan  kinerja yang  lebih  baik  di  suatu  organisasi.  Penilaian  kinerja  harus  dilakukan  dengan obyektif,  sehingga  dapat  bermanfaat  bagi  pegawai  yang  bersangkutan  maupun organisasinya.  Penilaian  kinerja  dapat  dilakukan  oleh  unit  organisasi  yang mengelola SDM ataupun oleh atasan langsung dari pegawai yang bersangkutan.
Penilaian kinerja pegawai memerlukan suatu standar minimal, sehingga dapat dijadikan  sebagai  tolak  ukur  keberhasilan. Syafri  dan  Alwi  (2014) mengemukakan beberapa  aspek  dalam  melakukan  penilaian  kinerja  pegawai,  yaitu  isi  penilaian, proses  penilaian,  penentuan  penilai,  penentuan  pegawai  yang  dinilai,  dan
karakteristik  administratif.  Penilaian  yang  tepat  dapat  digunakan  untuk mengevaluasi  kinerja  pegawai,  sehingga  dapat  segera  dilakukan  perbaikan  jika ditemukan kinerja pegawai yang tidak maksimal.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  adalah  suatu  penelitian  asosiatif  kausal  dengan  memakai pendekatan kuantitatif (Sugiyono, 2017) . Populasi dalam  penelitian ini adalah pegawai RSI  PKU  Muhammadiyah  Tegal  yang  berjumlah  621  orang,  dan  sampel  yang  diambil adalah  sebesar  242  orang.  Pengumpulan  data  dilakukan  menggunakan  kuesioner  yang bersifat  tertutup  dengan  menggunakan google  form .  Data  yang  telah  dihimpun kemudian  dianalisis  menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan bantuan software statistik AMOS.

## Hasil Dan Pembahasan
A. Hasil Analisis
1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai critical  ratio (c.r.)  untuk mengetahui  kurtosis  (keruncingan)  maupun  skewness  (kemencengan)  sebaran data.  Uji  normalitas  dapat  dilakukan  secara  univariat  maupun  multivariat.  Jika nilai  c.r.  berada  di  antara  -1,96  sampai  dengan  +1,96,  maka  distribusi  data dikatakan  normal  (untuk  α  =  5  persen).  Sedangkan  jika  didapatkan  angka  c.r. dibawah -1,96 atau di atas +1,96, maka distribusi data tidak normal.
Hasil  uji  normalitas menunjukkan  bahwa  data  berdistribusi  normal  secara univariat,  karena  seluruh  nilai  c.r.  berada  dalam  rentang  antara  -1,96  sampai dengan  +1,96.  Sedangkan  normalitas  secara  multivariat  tidak  terpenuhi,  karena nilai  total  c.r.  yang  dihasilkan  lebih  besar  dari  1,96,  yaitu  12,65.  Namun demikian,  dengan  mempertimbangkan  bahwa  semua  indikator  telah  memenuhi asumsi normalitas univariat, maka analisis data dapat dilanjutkan.
2. Uji Outlier
Outlier dapat  dideteksi  dengan  melihat  nilai  p1  dan  p2  pada output mahalanobis distance pada software AMOS. Data dikatakan outlier apabila nilai p1  dan  p2  lebih  besar  dari  0,05.  Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  seluruh nilai  p1  dan  p2  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  tidak  terdapat terdapat outlier .
3. Uji Validitas Konstruk
Hasil faktor loading menggunakan software AMOS dapat dilihat pada nilai Standardized  Regression  Weights setiap  variabel.  Konstruk  dinyatakan  valid apabila  factor  loading  pada standardized  loading  estimate bernilai  ≥  0,50.
Berdasarkan  hasil output  standardized  loading  estimate pada  AMOS,  semua faktor loading sudah berada di atas 0,50 sehingga dikatakan valid.
4. Uji Reliabilitas Konstruk
Uji  konstruk  reliabilitas  dapat  diketahui  dengan  rumus Construct
Reliability (CR) sebagai berikut:
Dimana:
• standardized  loading merupakan  hasil estimed  standardized  loading untuk setiap indikator; dan
• ɛj merupakan measurement  error setiap  indikator  yang  diperoleh  dari 1- standardized loading .
Konstruk dinyatakan reliabel apabila nilai CR lebih besar dari 0,60. Hasil pengujian  menunjukan  bahwa  nilai  CR  untuk  seluruh  variabel memiliki  nilai > 0,6 sehingga dinyatakan reliabel.
5. Evaluasi Model
Evaluasi  model  memperlihatkan  bahwa  Sebagian  besar  parameter Goodness  of  Fit (GOF)  tidak  memenuhi  nilai cut  off sehingga  perlu  dilakukan modifikasi  model.  Hasil  analisis  pengujian  kriteria goodness  of  fit setelah modifikasi  menunjukan  nilai  indeks Chi-Square ,  Probabilitas,  CMIN/DF, RMSEA, GFI, TLI, CFI, RMR dan IFI memenuhi persyaratan kriteria goodness of fit indeks . Sedangkan AGFI memenuhi syarat secara marginal . Hasil tersebut dapat dikatakan bahwa model dapat diterima untuk penelitian.
6. Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  hubungan  langsung  dilakukan  dengan  melihat  nilai probabilitas  (p)  dan  nilai Critical  Ratio (c.r.)  pada output  regression  weight . Apabila p ≤ 0,05 dan c.r. lebih besar dari 1,95 (α = 5%), maka dapat disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  hubungan  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat sehingga  hipotesis  dinyatakan  diterima.  Sedangkan  pengujian  hipotesis hubungan  tidak  langsung  dilakukan  dengan  melihat  nilai Standardized  Indirect Effects . Jika p < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel perantara mampu memediasi variabel bebas terhadap variabel terikat.
Hasil  pengujian  hubungan  antara  penempatan  kerja  terhadap  kepuasan kerja diketahui bahwa nilai P sebesar 0,037 lebih rendah dari 0,05. Sementara itu nilai c.r. yang dihasilkan adalah sebesar 2,089 yang berarti lebih besar dari 1,96. Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  penempatan  kerja  memengaruhi  kepuasan kerja.  Pengujian  hubungan  penempatan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai menunjukkan  nilai  P  sebesar  0,00  yang  berarti lebih  rendah  dari  0,05  dan  nilai c.r. didapatkan sebesar 6,615 lebih besar dari 1,96, sehingga disimpulkan bahwa penempatan kerja memengaruhi kinerja pegawai.
Hasil  pengujian  hubungan  antara  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja menunjukkan  bahwa  nilai  P  lebih  rendah  dari  0,05  yaitu  sebesar  0,025, sementara  itu  c.r.  didapatkan  nilai  2,238  yang  berarti  lebih  besar  dari  1,96 sehingga  disimpulkan  beban  kerja  dapat memengaruhi  kepuasan  kerja.  Adapun

## CR
hasil  pengujian  hubungan  antara  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai menghasilkan nilai P sebesar 0,546 lebih tinggi dari 0,05, sementara itu c.r. lebih rendah  dari  1,96  yaitu  sebesar  0,603  sehingga  disimpulkan  bahwa  beban  kerja tidak memengaruhi kinerja pegawai.
Hubungan fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja diketahui memiliki nilai P  sebesar  0,035  lebih  rendah  dari  0,05  sementara  itu  nilai  c.r.  ditemukan  lebih besar  dari  1,96  yaitu  sebesar  2,111  yang  berarti  bahwa  fasilitas  kerja memengaruhi  kepuasan  kerja.  Namun  demikian,  fasilitas  kerja  diketahui  tidak dapat  memengaruhi  kinerja  pegawai  karena  nilai  P  menunjukkan  angka  0,661 dan c.r. sebesar 0,439. Nilai P ini lebih besar dari 0,05 dan nilai c.r. lebih rendah dari 1,96.
Hasil  pengujian  hubungan  antara  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja menghasilkan nilai P lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,544 dan nilai c.r. lebih kecil  dari  1,96  yaitu  sebesar  0,607,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  tidak  memengaruhi  kepuasan.  Selain  itu,  kepemimpinan  juga tidak dapat memengaruhi kinerja pegawai karena nilai P yang dihasilkan sebesar 0,885 dan nilai c.r. sebesar 0,144.
Hasil  pengujian  hubungan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai menghasilkan  nilai  P  sebesar  0,811  dan  nilai  c.r.  sebesar  0,24.  Nilai  P  lebih tinggi dari 0,05 dan nilai c.r. lebih kecil dari 1,96 sehingga disimpulkan bahwa kepuasan  kerja  tidak  memengaruhi  kinerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  juga  tidak dapat  memediasi  hubungan  penempatan  kerja,  beban  kerja,  fasilitas  kerja  dan kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  karena  hasil  pengujian  menunjukkan nilai  P  lebih  tinggi  dari  0,05  yaitu  masing-masing  sebesar  0,689,  0,685,  0,775, dan 0,820.
B. Pembahasan
1. Pengaruh penempatan kerja terhadap kepuasan kerja
Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  penempatan  kerja  memengaruhi kepuasan  kerja.  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh (Rohim  &  Umam,  2020) ,  namun  berbeda  dengan  penelitian (Bagaskara  & Rahardja, 2018) yang menemukan bahwa penempatan kerja tidak memengaruhi kepuasan  kerja.  Penempatan  kerja  harus  diupayakan  sesuai  dengan  kondisi pegawai  dan  tempat  kerjanya.  Hal  ini  membawa  dampak  yang  baik  karena pegawai dapat menikmati tempat kerjanya.
2. Pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  beban  kerja  memengaruhi  kepuasan kerja.  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Tamping et al . (2018) , namun berbeda dengan penelitian Kusuma (2020) yang menemukan bahwa beban kerja tidak memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Beban kerja yang diterima harus sesuai dengan kemampuan pegawai, sehingga pegawai akan merasa nyaman dalam bekerja dan mendapatkan kepuasan kerja yang baik.
3. Pengaruh Fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian menemukan bahwa fasilitas kerja memengaruhi kepuasan kerja.  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Putri  et  al. (2020) .  Fasilitas  kerja  adalah  kebutuhan  yang  penting  bagi  pegawai  dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan yang dibebankan. Jika fasilitas kerja seperti alat- alat kesehatan dan alat-alat penunjang tersedia dengan baik, maka pegawai akan dapat dengan mudah melaksanakan pekerjaannya dan merasakan kepuasan yang baik pula.
4. Pengaruh Kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  kepemimpinan  tidak  memengaruhi kepuasan  kerja.  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Rivaldo dan Ratnasari (2020) , namun berbeda dengan penelitian Prawira (2020) yang  menemukan  kepemimpinan  memengaruhi  kepuasan  kerja.  Hadirnya pemimpin-pemimpin  dengan  usia  yang  relatif  muda  dan  dengan  berbagai karakter  tidak  menjadi  kendala  dalam  menghadapi  perkembangan  rumah  sakit yang semakin menantang.
5. Pengaruh Penempatan kerja terhadap kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  penempatan  kerja  memengaruhi kinerja  pegawai.  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Aldy  (2020) ,  namun  berbeda  dengan  penelitian Azizah  (2019) yang menyimpulkan  bahwa  penempatan  kerja  tidak  memengaruhi  kinerja  pegawai. Penempatan  kerja  yang  dilakukan  di  RSI  PKU  Muhammadiyah  Tegal  telah diupayakan sesuai dengan kondisi pegawai. Jika pegawai ditempatkan di tempat yang  sesuai  dengan  pendidikan,  keterampilan  dan  minatnya  maka mereka  akan dapat bekerja dengan baik dan menghasilkan kinerja yang maksimal.
6. Pengaruh Beban kerja terhadap kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  beban  kerja  tidak  memengaruhi kinerja  pegawai.  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Kusuma  (2020) ,  namun  berbeda  dengan  penelitian Neksen et  al .  (2021) yang menemukan  beban  kerja  memengaruhi  kinerja  pegawai.  Jumlah  pasien  yang semakin  bertambah  menjadi  tanda  bahwa  beban  kerja  yang  diterima  pegawai semakin  tinggi.  Namun  nampaknya  hal  itu  tidak  menjadi  aspek  yang memengaruhi  kualitas  kinerja  pegawai.  Pegawai  tetap  melakukan  aktivitas pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  meskipun  ramainya  pengunjung  rumah  sakit semakin meningkat.
7. Pengaruh Fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  mengemukakan  bahwa  fasilitas  kerja  tidak  memengaruhi kinerja  pegawai.  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Kelatow et  al .  (2016) ,  namun  berbeda  dengan  penelitian Suban et  al .  (2020) yang  membuktikan  bahwa  fasilitas  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Fasilitas  kerja  adalah  kebutuhan  yang  penting  bagi  pegawai  dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan yang dibebankan. Namun ternyata hal itu tidak membuat  pegawai  bersandar  pada  hal  itu.  Tidak  berpengaruhnya  fasilitas  kerja
terhadap  kinerja  pegawai  menyiratkan  bahwa  tersedia  atau  tidaknya  peralatan kerja dengan baik maka pegawai akan tetap bekerja seperti biasa.

## 8. Pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  kepemimpinan  tidak  memengaruhi kinerja  pegawai.  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Tampi et  al .  (2021) ,  namun  berbeda  dengan  penelitian Amirudin  dan  Ariyanto (2020) yang  membuktikan  bahwa  kepemimpinan  dapat  memengaruhi  kinerja pegawai.  Tidak  berpengaruhnya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  dapat disebabkan  karena  sistem  kerja  di  rumah  sakit  yang  sudah  berjalan.  Sehingga siapapun  yang  menjadi  pemimpin,  maka  pegawai  akan  tetap  bekerja  seperti biasa.
9. Pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  menemukan  kepuasan  kerja  tidak  memengaruhi  kinerja pegawai. Hasil ini sesuai dengan penelitian Gani (2020) , namun berbeda dengan penelitian Asmawiyah et  al .  (2020) yang  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja dapat  memengaruhi  kinerja  pegawai.  Kepuasan  merupakan  suasana  bahagia yang dirasakan oleh pegawai. Kepuasan dapat terjadi karena pengaruh beberapa faktor  seperti  penempatan  kerja,  beban  kerja  dan  fasilitas  kerja.  Meski  tidak dapat memengaruhi kinerja pegawai, kepuasan menjadi hal yang perlu ada pada setiap  individu  pegawai  sehingga  potensi  terjadinya  turn  over  dapat diminimalkan.
10. Pengaruh Penempatan kerja, beban kerja, fasilitas  kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  dapat memediasi  hubungan  penempatan  kerja,  beban  kerja,  fasilitas  kerja  dan kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  dan  kinerja  sejatinya merupakan  dua  hal  yang  cukup  penting  bagi  rumah  sakit  sehingga  keduanya perlu  dijaga  supaya  rumah  sakit  dapat  berjalan  dengan  baik.  Penempatan  kerja dapat memengaruhi kepuasan kerja dan kinerja pegawai, namun kepuasan tidak dapat memengaruhi kinerja pegawai.
Beban  kerja  harus  diberikan  secara  proporsional  sehingga  membuat pegawai  merasakan  kepuasan  yang  baik, namun  demikian  untuk  meningkatkan kinerja  nampaknya  beban  kerja  tidak  dapat  memengaruhi  kinerja  meskipun kepuasan  meningkat.  Ketersediaan  fasilitas  yang  memadai  memberikan kemudahaan  terhadap  aktivitas-aktivitas  kerja  yang  dilakukan,  namun  ternyata hal ini tidak dapat meningkatkan kinerja meskipun telah timbul kepuasan akibat terpenuhinya  fasilitas  kerja.  Kepemimpinan  merupakan  aspek  penting  dalam operasional  rumah  sakit,  namun  siapapun  yang  menjadi  pemimpin  dan bagaimanapun  sikapnya  kepada  pegawai,  nampaknya  tidak  membuat  pegawai meningkatkan kinerjanya.

## Kesimpulan
Simpulan  yang  dapat  ditarik  dalam  analisis  adalah  penempatan  kerja,  beban kerja  dan  fasilitas  kerja  dapat  memengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  RSI  PKU Muhammadiyah  Tegal,  sementara  itu  kepemimpinan  tidak  dapat  memengaruhi kepuasan  kerja  pegawai.  Penempatan  kerja  dapat  memengaruhi  kinerja  pegawai, sedangkan  beban  kerja,  fasilitas  kerja,  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  tidak memengaruhi  kinerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  tidak  dapat  memediasi  penempatan kerja, beban kerja, fasilitas kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

## BIBLIOGRAFI
Abdullah,  M.  (2014). Manajemen  dan  evaluasi  kinerja  karyawan .  Aswaja  Pressindo. Google Scholar
Adamy,  M.  (2016). Manajemen  Sumberdaya  Manusia (Vol.  106).  Unimal  Press: Universitas Malikussaleh.
Asnawi,  M.  A.  (2019). Kinerja  Karyawan  Perseroan  Terbatas :  Studi  Kasus  Atas Pengaruh  Fasilitas  Kerja  dan  Karakteristik  Pekerjaan .  Gorontalo:  CV.  Artha Samudra.
Bagaskara,  B.  I.,  &  Rahardja,  E.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Cen Kurir Indonesia,  Jakarta). Diponegoro  Journal  of  Management , 7 (2),  80–90. Google Scholar
Erika, E., Yunior, K., Devita, F., Tamara, I., & Herryanto, C. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja,  Kompensasi  dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dalam  PT. Sabas  Indonesia. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 4 (2),  905–914.

## Google Scholar
Fahmi,  L.  I.,  &  Ratnawati,  S.  (2020). Teknologi  Informasi  sebagai  Fasilitas  Kerja dalam eningkatkan Efektifitas Kerja di Pengadilan Negeri agelang Kelas IB . 9 (2), 436–444. Google Scholar
Mauraksa, A., Danial, D. M., & Norisanti, N. (2019). Analisis Beban Kerja dan Konflik terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Budgeting :  Journal  of  Bussiness, Management and Accounting , 1 (1), 21–27. Google Scholar
Monita,  M.  ega,  Idris,  A.,  &  Alaydrus,  A.  (2018).  Implementasi  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Tenaga  Kerja  (Studi  Kasus  masyarakat  Pencari Kerja di Dinas Tenaga Kerja Kota Samarinda). EJournal Ilmu Pemerintahan , 6 (3),
1271–1284. Google Scholar
Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (2), 170–183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667 Google Scholar
Neksen, A., Wadud, M., & Handayani, S. (2021). Pengaruh Beban Kerja dan Jam Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Grup  Global  Sumatera. Jurnal  Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 2 (2), 105–112. Google Scholar
Polakitang, A. F., Koleangan, R., & Ogi, I. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja,  dan  Stress  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Esta  Group  Jaya. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 7 (3),
4164–4173. Google Scholar
Prawira, I. (2020). Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Fasilitas Kerja terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 3 (1),
28–40. Google Scholar
Priyono,  &  Marnis.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Sidoarjo:  Zifatama Publisher. Google Scholar
Rahadi,  D.  R.  (2010). Manajemen  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia (1st  ed.).  Malang: Tunggal Mandiri Publishing.
Rahadi, D. R., & Susilowati, E. (2019). Perilaku Organisasi (Konsep & Implementasi) (1st ed.). Bogor: PT. Filda Fikrindo.
Rohim,  N.,  &  Umam,  K.  (2020).  Pengaruh  Penempatan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Guru  di  Madrasah  Aliyah  Se-Kabupaten  Jember. JIEMAN:  Journal  of  Islamic  Educational  Management , 2 (2),  105–116. Google Scholar
Rusby,  Z.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In Pusat  Kajian  Pendidikan Islam  FAI  UIR .  Pekanbaru:  Pusat  Kajian  Pendidikan  Islam  FAI  UIR. Google Scholar
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Pendidikan  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif, dan R&D) . Bandung: Alfabeta.
Suwandi.  (2021).  The  Effect  of  Corporate  Social  Responsibility,  Working  Capital Efficiency,  Earning  Per  Share  on  Company  Performance  and  Mining  Company Value  2019-2020. Asian Journal  of Economics,  Business  and  Accounting ,  68–80. Google Scholar
Syafri,  W.,  &  Alwi.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi Publik (Vol. 148). Sumedang: IPDN PRESS. Google Scholar

## Copyright holder:
Farid Hidayat, Suwandi, Roberto Akyuwen (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: