## Seleksi Calon Karyawan Pada Perusahaan Menggunakan Metode AHP Di STMIK Atma Luhur Pangkalpinang
Fitriyani [1] , Elly Yanuarti [2]
Program Studi Sistem Informasi [1][2]
STMIK Atma Luhur, Indonesia email: fitriyani@atmaluhur.ac.id [1] , elly@atmaluhur.ac.id [2 ]
Abstrak -  Proses  seleksi  merupakan  proses  pencarian  dan penarikan  tenaga  kerja  yang  memiliki  potensi  untuk  mengisi lowongan  pekerjaan,  tenaga  kerja  yang  berkualitas  sangat berpengaruh  pada  kemajuan  perusahaan.  Kesalahan  dalam memilih  seorang  karyawan  tentunya  akan  membawa  pengaruh negatif  bagi  kinerja  perusahaan.  Latar  belakang  masalah  yang terjadi saat ini adalah dalam proses rekrutmen karyawan hanya mengandalkan  seleksi  berkas  dan  proses  wawancara  tanpa melihat  kemampuan calon  karyawan.  Metode analisis data yang digunakan  adalah  AHP  (Analytical  Hierarki  Process)  yaitu pendekatan  yang  digunakan  berdasarkan  analisis  kebijakan yang  bertujuan  untuk  mendapatkan  keputusan  yang  tepat  dan optimal  bagi  perusahaan.  Sistem  pendukung  keputusan dirancang  untuk  mendukung  seluruh  tahap  pengambilan keputusan  mulai  dari  mengidentifikasikan  masalah,  memilih data yang relevan, dan menentukan pendekatan yang digunakan dalam  proses  pengambilan  keputusan,  sampai  mengevaluasi pemilihan alternative-alternatif yang ada didukung oleh software Expert Choice 2000.
Kata  Kunci  -  Seleksi  Karyawan,  AHP  (Analytical  Hierarchy Process), Expert Choice 2000.

## I. PENDAHULUAN
Keberhasilan  perusahaan  dalam  menjalankan  usahanya sangat  ditentukan  oleh  kualitas  karyawan  yang  ada didalamnya.  Untuk  memperoleh  karyawan-karyawan  yang berkualitas  yang  dibutuhkan,  perusahaan  mengadakan  proses seleksi dalam perekrutan karyawan baru. Namun, tidak jarang proses  seleksi  ini  tidak  terlalu  memberikan  pengaruh  karena masih  berlakunya  sistem  nepotisme  dalam  proses  perekrutan karyawan baru, sehingga tidak jarang karyawan yang direkrut tidak  memenuhi  standard  kualitas  dan  kualifikasi  kebutuhan perusahaan.
Proses  seleksi  bukanlah  kegiatan  yang  berdiri  sendiri. Artinya  dalam  melakukan  kegiatan  seleksi  berbagai  masukan perlu  pula  diperhitungkan  dan  dipertimbangkan.  Seleksi merupakan  proses  untuk  memutuskan  karyawan  yang  tepat dari  sekumpulan  calon  karyawan  yang  dapat  melalui  proses
perekrutan, baik perekrutan internal  maupun eksternal. Proses ini seperti halnya rekrutmen, merupakan kegiatan yang sangat penting  sebab  hasil  yang  didapat  dari  perekrutan  tidak menjamin  bahwa  seluruh  calon  yang  direkrut  sesuai  dengan perusahaan.
Permasalahan  yang  terjadi  pada  sistem  manual  adalah setiap  berkas  yang  masuk,  tidak  langsung  diproses,  sehingga calon  karyawan  harus  menunggu  lama  untuk  mendapatkan informasi  apakah  berkas  tersebut  sudah  diproses  atau  belum dan kadang-kadang berkas yang masuk tanpa ada kabar berita apakah  calon  karyawan  bisa  lolos  ke  tahap  selanjutnya ataukah  tidak.    Dalam  mengambil  keputusan,  tidak  jelas kriteria yang dipakai oleh manajemen untuk menentukan calon pelamar tersebut diterima atau tidak.
Tujuan  utama  dari  proses  seleksi  karyawan  adalah  untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan atau tempat tertentu,  sehingga  orang  tersebut  mampu  bekerja  secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan dalam jangka waktu yang  lama.  Proses  seleksi  karyawan  ini  membutuhkan  waktu yang  lama  dan  sangat  terbuka  peluang  untuk  melakukan kesalahan  dalam  menentukan  orang  yang  tepat.  Mengingat sangat  pentingnya  proses  seleksi  karyawan  bagi  perusahaan, diharapkan dengan adanya proses seleksi yang baik dan efektif serta  selektif  yang  sangat  berdampak  bagi  perkembangan perusahaan kedepannya untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas.
Pada  penelitian  sebelumnya  oleh  Arif  Harjanto,    peneliti hanya membuat sistem seleksi karyawan berdasarkan hasil tes psikologi  kepribadian  saja. [10] Untuk  itulah,  peneliti  merasa perlu untuk  membuat penelitian dengan  menampilkan kriteria yang lebih lengkap agar hasilnya dapat diandalkan.

## II. LANDASAN TEORI

## A. Pengertian Sistem
Pengertian  Sistem  adalah  suatu  kesatuan  prosedur  atau komponen  yang  saling  berkaitan  satu  dengan  yang  lainnya bekerja  bersama  sama  sesuai  dengan  aturan  yang  diterapkan
sehingga  membentuk  suatu  tujuan  yang  sama.  dimana  dalam sebuah  sistem  bila terjadi  satu bagian  saja  yang tidak bekerja atau  rusak  maka  suatu  tujuan  bisa  terjadi  kesalahan  hasilnya atau outputnya.

## B. Pengertian Keputusan
Keputusan  adalah  suatu  reaksi  terhadap  beberapa  solusi alternatif  yang  dilakukan  secara  sadar  dengan  cara menganalisa kemungkinan-kemungkinan dari alternatif tersebut  bersama  konsekuensinya.  Setiap  keputusan  akan membuat  pilihan  terakhir,  dapat  berupa  tindakan  atau  opini. Itu semua bermula ketika kita perlu untuk  melakukan sesuatu tetapi  tidak  tahu  apa  yang  harus  dilakukan.  Untuk  itu keputusan  dapat  dirasakan  rasional  atau  irrasional  dan  dapat berdasarkan asumsi kuat atau asumsi lemah.

## C. Pengertian Pengambilan Keputusan
Pengambilan  keputusan  merupakan  proses  pemilihan alternatif  tindakan  untuk  mencapai  tujuan  atau  sasaran tertentu. Pengambilan keputusan dilakukan dengan pendekatan  sistematis  terhadap  permasalahan  melalui  proses pengumpulan  data  menjadi  informasi  serta  ditambah  dengan faktor  –  faktor  yang  perlu  dipertimbangkan  dalam pengambilan keputusan.

## D. Sistem Pendukung Keputusan
Sistem  pendukung  keputusan  ( decision  support  system atau  DSS)  adalah  sistem  informasi  berbasis  komputer  yang menyediakan  dukungan  informasi  interaktif  bagi  manajer dan praktisi bisnis selamam proses pengambilan keputusan. Sistem pendukung  keputusan  menggunakan  (1)model  analitis,  (2) database  khusus,  (3)  penilaian  dan  pandangan  pembuat keputusan, dan (4) proses permodelan berbasis computer yang interaktif untuk mendukung pembuatan keputusan bisnis yang semi terstruktur dan tak terstruktur.
1) Karakteristik SPK
a.  Sistem  Pendukung  Keputusan  dirancang  untuk membantu pengambil  keputusan dalam  memecahkan masalah  yang sifatnya  semi  terstruktur ataupun tidak terstruktur  dengan  menambahkan  kebijaksanaan manusia dan informasi komputerisasi. b.  Dalam  proses  pengolahannya,  sistem  pendukung keputusan  mengkombinasikan  penggunaan  model- model  analisis  dengan  teknik  pemasukan  data konvensional  serta  fungsi-fungsi  pencari  /  interogasi informasi.
c. Sistem Pendukung Keputusan, dirancang sedemikian rupa sehingga dapat digunakan/dioperasikan dengan mudah.
d.  Sistem  Pendukung  Keputusan  dirancang  dengan menekankan pada aspek fleksibilitas serta kemampuan adaptasi yang tinggi.
2) Komponen SPK
a.  Data  Management.  Termasuk  database,  yang mengandung data yang relevan untuk berbagai situasi dan  diatur  oleh  software  yang  disebut  Database Management Systems (DBMS) b.  Model  Management.  Melibatkan  model  finansial, statistikal, management science, atau berbagai model kuantitatif  lainnya,  sehingga  dapat  memberikan  ke sistem  suatu  kemampuan  analitis,  dan  manajemen software yang diperlukan.
c.  Commication  (dialog  subsystem).  User  dapat berkomunikasi  dan  memberikan  perintah  pada  DSS melalui  subsistem  ini.  Ini  berarti  menyediakan antarmuka.
d.  Knowledge  Management.  Subsistem  optional  ini dapat  mendukung  subsistem  lain  atau  bertindak sebagai komponen yang berdiri sendiri.

## E. Analytical Hierarchy Process (AHP)
AHP  merupakan suatu model pendukung keputusan yang dikembangkan  oleh  Thomas  L.  Saaty.  Model  pendukung keputusan  ini  akan  menguraikan  masalah  multi  faktor  atau multi  kriteria  yang  kompleks  menjadi  suatu  hirarki.  Hirarki didefinisikan sebagai suatu representasi dari sebuah permasalahan yang kompleks dalam suatu struktur multi level dimana level pertama adalah tujuan, yang diikuti level faktor, kriteria,  sub  kriteria,  dan  seterusnya  ke  bawah  hingga  level terakhir  dari  alternatif.  Dengan  hirarki,  suatu  masalah  yang kompleks  dapat  diuraikan  ke  dalam  kelompok-kelompoknya yang  kemudian  diatur  menjadi  suatu  bentuk  hirarki  sehingga permasalahan  akan  tampak  lebih  terstruktur  dan  sistematis. AHP  sering  digunakan  sebagai  metode  pemecahan  masalah dibanding  dengan  metode  yang  lain  karena  alasan-alasan sebagai berikut :
1) Struktur  yang  berhirarki,  sebagai  konsekuesi  dari kriteria  yang  dipilih,  sampai  pada  subkriteria  yang paling dalam.
2) Memperhitungkan  validitas  sampai  dengan  batas toleransi inkonsistensi berbagai kriteria dan alternatif yang dipilih oleh pengambil keputusan.
3) Memperhitungkan daya tahan output analisis sensitivitas pengambilan keputusan.

## F. Tahapan AHP
Dalam  metode  AHP  dilakukan  langkah-langkah  sebagai berikut :
1) Mendefinisikan masalah dan menentukan solusi yang diinginkan.
Dalam  tahap  ini  kita  berusaha  menentukan  masalah yang  akan  kita  pecahkan  secara  jelas,  detail  dan mudah  dipahami.  Dari  masalah  yang  ada  kita  coba tentukan  solusi  yang  mungkin  cocok  bagi  masalah tersebut.  Solusi  dari  masalah  mungkin  berjumlah
lebih  dari  satu.  Solusi  tersebut  nantinya  kita kembangkan lebih lanjut dalam tahap berikutnya.
2) Membuat  struktur  hierarki  yang  diawali  dengan tujuan utama.
Setelah  menyusun tujuan utama  sebagai  level teratas akan  disusun  level  hirarki  yang  berada  di  bawahnya yaitu kriteria-kriteria yang cocok untuk mempertimbangkan  atau  menilai  alternatif  yang  kita berikan  dan  menentukan  alternatif  tersebut.  Tiap kriteria  mempunyai  intensitas  yang  berbeda-beda. Hirarki dilanjutkan dengan subkriteria (jika  mungkin diperlukan).
3) Membuat  matrik  perbandingan  berpasangan  yang menggambarkan  kontribusi  relatif  atau  pengaruh setiap  elemen  terhadap  tujuan  atau  kriteria  yang setingkat di atasnya.
Matriks yang digunakan bersifat sederhana, memiliki kedudukan kuat untuk kerangka konsistensi, mendapatkan informasi lain yang mungkin dibutuhkan  dengan  semua  perbandingan  yang mungkin dan mampu menganalisis kepekaan prioritas secara  keseluruhan  untuk  perubahan  pertimbangan. Pendekatan  dengan  matriks  mencerminkan  aspek ganda  dalam  prioritas  yaitu  mendominasi  dan didominasi.  Perbandingan  dilakukan  berdasarkan judgment  dari  pengambil  keputusan  dengan  menilai tingkat  kepentingan  suatu  elemen  dibandingkan elemen lainnya. Untuk memulai proses perbandingan berpasangan  dipilih  sebuah  kriteria  dari  level  paling atas  hirarki  misalnya  K  dan  kemudian  dari  level  di bawahnya  diambil  elemen  yang  akan  dibandingkan misalnya E1,E2,E3,E4,E5.
4) Melakukan Mendefinisikan perbandingan berpasangan  sehingga  diperoleh  jumlah  penilaian seluruhnya  sebanyak  n  x  [(n-1)/2]  buah,  dengan  n adalah banyaknya elemen yang dibandingkan.
Hasil perbandingan dari masing-masing elemen akan berupa  angka  dari  1  sampai  9  yang  menunjukkan perbandingan  tingkat  kepentingan  suatu  elemen. Apabila  suatu  elemen  dalam  matriks  dibandingkan dengan  dirinya  sendiri  maka  hasil  perbandingan diberi  nilai  1.  Skala  9  telah  terbukti  dapat  diterima dan  bisa  membedakan  intensitas  antar  elemen.  Hasil perbandingan  tersebut  diisikan  pada  sel  yang bersesuaian dengan elemen yang dibandingkan. Skala perbandingan perbandingan berpasangan dan maknanya yang diperkenalkan oleh Saaty bisa dilihat di bawah.
Intensitas Kepentingan 1  =  Kedua  elemen  sama  pentingnya,  Dua  elemen mempunyai pengaruh yang sama besar 3  =  Elemen  yang  satu  sedikit  lebih  penting  daripada elemen  yanga  lainnya,  Pengalaman  dan  penilaian sedikit menyokong satu elemen dibandingkan elemen yang lainnya
5  =  Elemen  yang  satu  lebih  penting  daripada  yang lainnya,  Pengalaman  dan  penilaian  sangat  kuat menyokong  satu  elemen  dibandingkan  elemen  yang lainnya  7  =  Satu  elemen  jelas  lebih  mutlak  penting daripada  elemen  lainnya,  Satu  elemen  yang  kuat disokong dan dominan terlihat dalam praktek. 9  =  Satu  elemen  mutlak  penting  daripada  elemen lainnya,  Bukti  yang  mendukung  elemen  yang  satu terhadap  elemen  lain  memeliki  tingkat  penegasan tertinggi yang mungkin menguatkan.
2,4,6,8  =  Nilai-nilai  antara  dua  nilai  pertimbangan- pertimbangan  yang  berdekatan,  Nilai  ini  diberikan bila ada dua kompromi di antara 2 pilihan Kebalikan =  Jika  untuk  aktivitas  i  mendapat  satu  angka dibanding  dengan  aktivitas  j  ,  maka  j  mempunyai nilai kebalikannya dibanding dengan i
5) Menghitung nilai eigen dan menguji konsistensinya. Jika tidak konsisten maka pengambilan data diulangi.
6) Mengulangi langkah 3,4, dan 5 untuk seluruh tingkat hirarki.
7) Menghitung  vektor  eigen  dari  setiap  matriks perbandingan  berpasangan  yang  merupakan  bobot setiap  elemen  untuk  penentuan  prioritas  elemen- elemen  pada  tingkat  hirarki  terendah  sampai mencapai  tujuan.  Penghitungan  dilakukan  lewat  cara menjumlahkan  nilai  setiap  kolom  dari  matriks, membagi  setiap  nilai  dari  kolom  dengan  total  kolom yang  bersangkutan  untuk  memperoleh  normalisasi matriks,  dan  menjumlahkan  nilai-nilai  dari  setiap baris  dan  membaginya  dengan  jumlah  elemen  untuk mendapatkan rata-rata.
8) Memeriksa konsistensi hirarki. Yang  diukur  dalam  AHP  adalah  rasio  konsistensi dengan  melihat  index  konsistensi.  Konsistensi  yang diharapkan  adalah  yang  mendekati  sempurna  agar menghasilkan  keputusan  yang  mendekati  valid. Walaupun sulit untuk mencapai yang sempurna, rasio konsistensi diharapkan kurang dari atau sama dengan 10 %.

## III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Objek Penelitian
Objek  penelitian  dalam  Sistem  Pendukung  Keputusan Pemilihan  Karyawan  adalah  STMIK  Atma  Luhur Pangkalpinang
B. Jenis dan Sumber Data
1. Data Kualitatif Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah data  kualitatif.  Merupakan  serangkaian  observasi yang dilakukan oleh peneliti dan kemungkinan tidak dapat dinyatakan dalam angka
2. Data Kuantitatif Jenis  data  kuantitatif  merupakan  serangkaian observasi  yang  dilakukan  oleh  peneliti  dimana  tiap
observasi  yang  terdapat  dalam  sample  dinyatakan dalam hasil tes dan perhitungan dengan menggunakan metode AHP.
3. Sumber data Sumber data yang digunakan adalah :
a. Data pimer Yaitu  data  yang  diperoleh  secara  langsung dari sumber data atau obyek penelitian yaitu berupa  dokumen-dokumen  yang  berkaitan dengan seleksi penerimaan karyawan
b. Data sekunder Meliputi  semua  data  yang  diperoleh  secara tidak  langsung  terhadap  sumber  informasi, antara  lain  studi  pustaka,  buku-buku  ilmiah dan literature-literatur lain yang mendukung penelitian

## IV. HASIL DAN IMPLEMENTASI
Seleksi Calon Karyawan Menggunakan Metode AHP (Analytical Hierarchy Process) di STMIK Atma Luhur Pangkalpinang Capasity Creativity Character Credibility Commitment Compability Capability Karyawan A Karyawan B Karyawan C Karyawan D Gambar 1. Model Hirarki
Gambar 2. Kriteria yang harus dipertimbangkan dalam seleksi calon karyawan beserta nilai bobotnya
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  responden  ahli  diperoleh bahwa  prioritas  utama  atau  tertinggi  yaitu  kriteria  capability dengan  nilai  bobot  0,160  atau  sebanding  dengan  16,0%  dari total  kriteria.  Peringkat  prioritas  kriteria  berikutnya  adalah
character  dengan  nilai  bobot  0,150  atau  sebanding  dengan 15,0% dari total kriteria. Peringkat prioritas kriteria berikutnya adalah  creativity  dengan  nilai  bobot  0,147  atau  sebanding dengan 14,7% dari total kriteria. Peringkat prioritas berikutnya adalah  capasity  dan  commitment  dengan  nilai  bobot  0,145 atau  sebanding  dengan  14,5%  dari  total  kriteria.  Peringkat prioritas  berikutnya  adalah  credibility  dengan  nilai  bobot 0,127  atau  sebanding  dengan  12,7%  dari  total  kriteria. Peringkat  prioritas  terakhir  adalah  compatibility  dengan  nilai bobot 0,126 atau sebanding dengan 12,6% dari total kriteria.
Gambar 3. Nilai bobot prioritas alternatif berdasarkan seleksi calon karyawan kriteria capability
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  responden  ahli  diperoleh bahwa prioritas utama atau tertinggi yaitu alternatif karyawan D dengan nilai bobot 0,269 atau sebanding dengan 26,9% dari total alternatif. Peringkat prioritas alternatif berikutnya adalah karyawan  A dengan  nilai  bobot 0,262 atau sebanding dengan 26,2%  dari  total  alternatif.  Peringkat  prioritas  alternatif berikutnya  adalah  karyawan  C  dengan  nilai  bobot  0,259  atau sebanding  dengan  25,9%  dari  total  alternatif.  Peringkat prioritas alternatif berikutnya adalah karyawan B dengan nilai bobot 0,210 atau sebanding dengan 21,0% dari total alternatif.
Gambar 4. Nilai bobot prioritas alternatif berdasarkan seleksi calon karyawan kriteria capacity
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  responden  ahli  diperoleh bahwa prioritas utama atau tertinggi yaitu alternatif karyawan A dengan nilai bobot 0,278 atau sebanding dengan 27,8% dari total alternatif. Peringkat prioritas alternatif berikutnya adalah karyawan  C  dengan  nilai  bobot  0,260  atau  sebanding  dengan 26,0%  dari  total  alternatif.  Peringkat  prioritas  alternatif berikutnya  adalah  karyawan  D  dengan  nilai  bobot  0,233  atau
sebanding  dengan  23,3%  dari  total  alternatif.  Peringkat prioritas alternatif berikutnya adalah karyawan B dengan nilai bobot 0,229 atau sebanding dengan 22,9% dari total alternatif.
Gambar 5. Nilai bobot prioritas alternatif berdasarkan seleksi calon karyawan kriteria creativity
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  responden  ahli  diperoleh bahwa prioritas utama atau tertinggi yaitu alternatif karyawan A dengan nilai bobot 0,282 atau sebanding dengan 28,2% dari total alternatif. Peringkat prioritas alternatif berikutnya adalah karyawan  C  dengan  nilai  bobot  0,271  atau  sebanding  dengan 27,1%  dari  total  alternatif.  Peringkat  prioritas  alternatif berikutnya  adalah  karyawan  D  dengan  nilai  bobot  0,249  atau sebanding  dengan  24,9%  dari  total  alternatif.  Peringkat prioritas alternatif berikutnya adalah karyawan B dengan nilai bobot 0,198 atau sebanding dengan 19,8% dari total alternatif.
Gambar 6. Nilai bobot prioritas alternatif berdasarkan seleksi calon karyawan kriteria character
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  responden  ahli  diperoleh bahwa prioritas utama atau tertinggi yaitu alternatif karyawan C dengan nilai bobot 0,265 atau sebanding dengan 26,5% dari total alternatif. Peringkat prioritas alternatif berikutnya adalah karyawan  A dengan  nilai  bobot 0,258 atau sebanding dengan 25,8%  dari  total  alternatif.  Peringkat  prioritas  alternatif berikutnya  adalah  karyawan  D  dengan  nilai  bobot  0,255  atau sebanding  dengan  25,5%  dari  total  alternatif.  Peringkat prioritas alternatif berikutnya adalah karyawan B dengan nilai bobot 0,222 atau sebanding dengan 22,2% dari total alternatif.
Gambar 7. Nilai bobot prioritas alternatif berdasarkan seleksi calon karyawan kriteria credibility
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  responden  ahli  diperoleh bahwa prioritas utama atau tertinggi yaitu alternatif karyawan C dengan nilai bobot 0,269 atau sebanding dengan 26,9% dari total alternatif. Peringkat prioritas alternatif berikutnya adalah karyawan  A dengan  nilai  bobot 0,266 atau sebanding dengan 26,6%  dari  total  alternatif.  Peringkat  prioritas  alternatif berikutnya  adalah  karyawan  D  dengan  nilai  bobot  0,254  atau sebanding  dengan  25,4%  dari  total  alternatif.  Peringkat prioritas alternatif berikutnya adalah karyawan B dengan nilai bobot 0,211 atau sebanding dengan 21,1% dari total alternatif.
Gambar 8. Nilai bobot prioritas alternatif berdasarkan seleksi calon karyawan kriteria commitment
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  responden  ahli  diperoleh bahwa prioritas utama atau tertinggi yaitu alternatif karyawan A dengan nilai bobot 0,303 atau sebanding dengan 30,3% dari total alternatif. Peringkat prioritas alternatif berikutnya adalah karyawan  C  dengan  nilai  bobot  0,258  atau  sebanding  dengan 25,8%  dari  total  alternatif.  Peringkat  prioritas  alternatif berikutnya  adalah  karyawan  D  dengan  nilai  bobot  0,236  atau sebanding  dengan  23,6%  dari  total  alternatif.  Peringkat prioritas alternatif berikutnya adalah karyawan B dengan nilai bobot 0,203 atau sebanding dengan 20,3% dari total alternatif.
Gambar 9. Nilai bobot prioritas alternatif berdasarkan seleksi calon karyawan kriteria commitment
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  responden  ahli  diperoleh bahwa prioritas utama atau tertinggi yaitu alternatif karyawan D dengan nilai bobot 0,294 atau sebanding dengan 29,4% dari total alternatif. Peringkat prioritas alternatif berikutnya adalah karyawan  C  dengan  nilai  bobot  0,254  atau  sebanding  dengan 25,4%  dari  total  alternatif.  Peringkat  prioritas  alternatif berikutnya  adalah  karyawan  A  dengan  nilai  bobot  0,232  atau sebanding  dengan  23,2%  dari  total  alternatif.  Peringkat prioritas alternatif berikutnya adalah karyawan B dengan nilai bobot 0,220 atau sebanding dengan 22,0% dari total alternatif.
Gambar 10. Nilai Bobot Global Prioritas Alternatif Berdasarkan Seleksi Calon Karyawan Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  responden  ahli  diperoleh bahwa  prioritas  utama  atau  tertinggi  alternative  adalah “Karyawan  A”  dengan  nilai  bobot    0,269    atau  sebanding dengan 26,9% dari total alternative yang ditetapkan. Peringkat prioritas alternative  berikutnya adalah  “Karyawan C” dengan nilai  bobot  0,262  atau  sebanding  dengan  26,2%  dari  total alternative  yang  ditetapkan.  Peringkat  prioritas  alternative berikutnya  adalah  “Karyawan  D”  dengan  nilai  bobot  0,255 atau  sebanding  dengan  25,5%  dari  total  alternative  yang ditetapkan. Peringkat prioritas alternative yang terkahir adalah “Karyawan  B”  dengan  nilai  bobot  0,213  atau  sebanding dengan 21,3% dari total alternative yang ditetapkan.

## V. PENUTUP
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Karyawan A  menjadi  prioritas  dalam  seleksi  calon  karyawan  yaitu dengan  bobot  0,269,  urutan  selanjutnya  Karyawan  C  dengan
bobot  0,262,  diikuti  Karyawan  D  dengan  bobot  0,255  dan terakhir Karyawan B dengan bobot 0,213.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]  Thomas  L.Saaty,  Theory  and  Applications  of  the  Analytic  Network Process  :  Decision  Making  with  Benefits,  Opportunities,  Cost,  and  Risks, RWS Publications, 2005, ISBN 1-888603-06-2
[2] Banureaj, J.M.F, Prinsip Kerja AHP. Diakses dari https://sites.google.com/site/banureaj/ta-jonas/ahp/prinsip-kerja-ahp pada tanggal 23 Februari 2019, jam 4.16 WIB.
[3]  Thomas  L.Saaty, NEW! Creative  Thinking, Problem  Solving & Decision Making, RWS Publications, 2005 (new ed). ISBN-1-888603-03-8
[4]  Thomas  L.Saaty,  The  Analytic  Network  Process:  Decision  Making  with Dependence and Feedback, 2001.ISBN 0-9620317-9-8
[5]  Thomas  L.Saaty  and  Mujigan  Ozdemir,  The  Encyclion;  a  Dictionary  of Applications  of  Decision  Making  with  Dependence  and  Feedback  based  on the Analytic Network Process,RWS Publications, 2005.ISBN 1-888603-05-4
[6]  John  W.Creswell,  Research  Design:  Qualitative,  Quantitative  &  Mixed Methods Approaches, Sage Publications,Inc, 2014
[7]  Bourgeois,    R.  2005.    Analytical  Hierarchy    Process:    an Overview  UNCAPSA – UNESCAP. Bogor.
[8] Kusrini, Konsep dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan, Andi Offset, Yogyakarta, 2009
[9]  Sugiyono,  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D,  Alfabeta, Bandung, 2008
[10]  Harjanto,  Arif,  Sistem  Pendukung  Keputusan  Seleksi  Calon  Karyawan Berdasarkan  Hasil  Tes  Psikologi  Kepribadian  Menggunakan  Metode  AHP, Jurnal Informatika,Volume 14 Nomor 1,Juni 2014