Sigma: Journal of Economic and Business Vol. 4 (1), Juni 2021, pp. 1-17 ISSN 2614-140X (Online) Journal homepage. https://www.journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb
Corresponding Author: Veren Clarissa Geraldin Email address : clarissaveren@gmail.com
OPEN ACCES

## PENGARUH PELATIHAN KERJA TERHADAP KOMITMEN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. JASA RAHARJA (PERSERO) CABANG SULAWESI TENGGARA
Veren Clarissa Geraldin 1) , Bakhtiar Abbas 2) , La Ode Sabaruddin 3)
1,2,3 Program Studi Manajemen,  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari email: clarissaveren@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  pelatihan  kerja terhadap  komitmen  kerja  dan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi Tenggara.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  (1)  Pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  kerja  karyawan  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi Tenggara.  Semakin  baik  pelatihan  kerja  maka  semakin  tinggi  pula  komitmen  kerja  karyawan.  (2) Pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero)  Cabang  Sulawesi  Tenggara.  Semakin  baik  pelatihan  kerja  maka  semakin  tinggi  pula kinerja  karyawan.  (3)  Komitmen  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi  Tenggara.  Semakin  baik  komitmen kerja  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan.  (4) Komitmen  kerja  dapat  memediasi  pengaruh pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi Tenggara.  Artinya  pelatihan  kerja  yang  baik  tetap  diperlukan  komitmen  kerja  karena  dengan meningkatkan komitmen  kerja  maka pelatihan  kerja akan semakin baik  dan  kinerja karyawan juga akan semakin meningkat.
Kata Kunci: Pelatihan Kerja, Komitmen Kerja, Kinerja Karyawan

## Abstract
This research aims to determine and analyze the effect of job training on work commitment and employee performance at PT. Jasa Raharja (Persero) Southeast Sulawesi Branch. The results showed that: (1) Job training has a positive and significant effect on employee work commitment at PT. Jasa Raharja (Persero) Southeast Sulawesi Branch. The better the job training, the higher the employee's  work  commitment.  (2)  Job  training  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance at PT. Jasa Raharja (Persero) Southeast Sulawesi Branch. The better the job training, the  higher the  employee's performance.  (3) Work  commitment  has  a  positive  and  significant  effect on employee performance at PT. Jasa Raharja (Persero) Southeast Sulawesi Branch. The better the work  commitment,  the  higher  the  employee's  performance.  (4)  Work  commitment  can  mediate  the effect  of  job  training  on  employee  performance  at  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Southeast  Sulawesi Branch.  This  means  that  good  job  training  still  requires  work  commitment  because  by  increasing work commitment, job training will be better and employee performance will also increase. Keywords: Job Training, Work Commitment, Employee Performance
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  konteks  organisasi  merupakan  faktor  utama keberhasilan  organisasi.  Dari  keseluruhan  sumber  daya  yang  tersedia  dalam  suatu  organisasi,  baik organisasi  publik  maupun  swasta  sumber  daya  manusialah  yang  paling  penting  dan  sangat menentukan.  Sumber  daya  manusia  manusia  merupakan  satu-satunya  sumber  daya  yang  memiliki akal,  perasaan,  keinginan,  keterampilan,  kemampuan,  pengetahuan,  dorongan,  daya  dan  karsa. Semua potensi sumber daya tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya  unsur  manusia  sebagai  sumber  daya  yang  cukup  potensial,  yang  perlu  dikembangkan sedemikian  rupa  sehingga  mampu  memberikan  kontribusi  yang  maksimal  bagi  organisasi  dan pengembangan dirinya.
Sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  meliputi  semua  orang  yang  melakukan aktivitas.  Dalam  suatu  organisasi  perlu  adanya  suatu  manajemen  yang  mengelola  sumber  daya manusia  yang  ada  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi.  Mathis  dan  Jackson  (2006) mendefinisikan  manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  rancangan  sistem-sistem  formal  dalam sebuah  organisasi  untuk  memastikan  penggunaan  bakat  manusia  secara  efektif  dan  efisien  guna mencapai  tujuan-tujuan  organisasional.  Tugas  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.
Manusia  berkualitas  adalah  mempunyai  kinerja  yang  tinggi.  Kinerja  karyawan  sangat diperlukan oleh berbagai lembaga-lembaga pemerintahan maupun swasta. Karyawan yang memiliki kinerja  tinggi  akan  selalu  sadar  secara  penuh  mengenai  tanggung  jawabnya  masing-masing  dan berusaha  melaksanakan  segala  tugas  yang  diberikan  kepadanya  dengan  baik  sesuai  dengan kemampuan  yang  dimilikinya  untuk  mendapatkan  hasil  kerja  yang  maksimal.  Sebaliknya  apabila seorang  karyawan  tidak  mempunyai  kinerja  yang  tinggi  hanya  akan  memberikan  dampak  negatif bagi  karyawan  itu  sendiri  maupun  lembaga  tempat  ia  bekerja.  Untuk  itu  peningkatan  kinerja seorang  karyawan  sangat  perlu  dilakukan  baik  secara  individu  maupun  secara  kelompok  sebagai upaya untuk meningkatkan hasil kerja yang lebih baik.
Kinerja merupakan faktor penting untuk  mendukung keberhasilan suatu pekerjaan seseorang baik  dalam  kapasitas  pribadi  maupun  sebagai  seorang  anggota  suatu  organisasi/lembaga.  Prestasi ditunjukkan  dengan  keseriusan  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya berdasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu  (Hasibuan,  2011:94). Banyak  akibat  yang  tidak  menguntungkan  bagi  organisasi  disebabkan  oleh  kinerja  yang  rendah. Akibat-akibat  yang  ditimbulkan  dari  kurangnya  kinerja  yang  dimiliki  seorang  karyawan umpamanya  terjelma  dalam  berbagai  bentuk  tindakan  dan  perbuatan  yang  dilakukan  setiap  hari seperti  kelambatan  dan  kelalaian  dalam  bekerja,  ketepatan  dalam  kehadiran  pada  jam-jam  kerja, bekerja  dengan  seenaknya,  dan  sebagainya.  Menurut  Dessler  (2003:4)  sumber  daya  manusia  yang handal mampu menolong organisasi menghadapi tantangan persaingan global.
Faktor utama yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah pelatihan  kerja.  Pelatihan dapat  menambah  nilai  pada  organisasi  dan  menghubungkan  strategi  pelatihan  pada  tujuan  dan strategi  organisasional.  Pelatihan  strategis  berfokus  pada  usaha  pengembangan  kualitas,  nilai  dan keunggulan organisasi. Dalam hal ini, intervensi pelatihan dan pembelajaran harus didasarkan pada rencana strategis organisasional dan usaha perencanaan sumber daya manusia (Jackson, 2006:306). Tujuan pelatihan adalah untuk menyediakan program pre-aprentince (pra-magang), apprenticeship (magang)  dan  kesempatan  karir  lanjutan,  terutama  bagi  tenaga  kerja  yang  memiliki  pengetahuan dan keahlian kerja yang sangat minim.
Pelatihan  juga  akan  memberikan  kesempatan  bagi  pegawai  mengembangkan  keahlian  dan kemampuan  dalam  bekerja  agar  apa  yang  diketahui  dan  dikuasai  dapat  membantu  pegawai  untuk mengerti apa yang seharusnya dikerjakan  dan  mengapa harus dikerjakan,  memberikan kesempatan
Sigma: Journal of Economic and Busines s
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara
untuk  menambah  pengetahuan  dan  keahlian.  Setiap  orang  memiliki  kemampuan  masing-masing, akan  tetapi  kemampuan  ( ability )  yang  dimiliki  belum  tentu  sesuai  dengan  spesifikasi  yang  dicari dan  dibutuhkan  oleh  perusahaan,  maka  dari  itu  penting  bagi  perusahaan  untuk  melaksanakan pelatihan  agar  pegawai  tahu  apa  yang  seharusnya  dilakukan  dan  bagaimana  melakukannya. Pelatihan  berarti  proses  membantu  pegawai  untuk  menguasai  keterampilan  khusus  atau  untuk memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan (Nawawi, 2003).
Faktor  kedua  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  komitmen  kerja.  Konsep komitmen kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah komitmen kerja, yang diartikan sebagai derajat  persepsi  individu  (pegawai)  dalam  memandang  dirinya  sendiri  dengan  pekerjaannya  dalam suatu  unit  kerja  atau  organisasi  kerja  tertentu.  Karena  itu,  komitmen  kerja  merupakan  sikap evaluatif seorang pegawai tentang apa yang dipersepsikan mengenai tugas atau pekerjaannya.
PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi  Tenggara  adalah  perusahaan  BUMN  (Badan Usaha  Milik  Negara) Pemerintah  yang  menyediakan  jaminan  asuransi  bagi  masyarakat  khususnya wilayah Sulawesi Tenggara yang  menjadi korban kecelakaan alat angkutan penumpang umum  dan kecelakaan lalu lintas. Dasar hukum pemberian jaminan asuransi adalah Undang-undang No. 33 dan 34  Tahun  1964.  Sebagai  pelaksananya  adalah  Badan  Usaha  Milik  Negara  PT  (Persero)  Asuransi Kerugian  Jasa  Raharja  atau  dikenal  sekarang  dengan  nama  PT  Jasa  Raharja  (Persero).  Hal  ini kemudian    membuat  posisi  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  sangat  peka  terhadap  perlakuan  pelanggan, sehingga  pihak  perusahaan  dituntut  untuk  mempunyai  kemampuan  yang  tinggi  dalam  memenuhi kebutuhan  pelayanan  ( prime  services ),  agar  mendapatkan  kepercayaan  (citra)  yang  baik  di  mata masyarakat.
Berdasarkan  fenomena  empirik,  diketahui  bahwa  kinerja  karyawan  pada  PT. Jasa  Raharja (Persero)  Cabang  Sulawesi  Tenggara  sangat  memuaskan.  Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi  Tenggara  atau  setidaknya  mempertahankan kinerja  yang  sudah  diraih  saat  ini,  dan  tidak  terjadi  penurunan  secara  drastis  lagi,  serta permasalahan-permasalahan  yang  sebelumnya  sudah  terjadi  tidak  terulang  kembali,  diperlukan suatu  usaha-usaha  yang  harus  dilakukan  sebagai  salah  satu  jalan  keluar  untuk  meningkatkan kualitas karyawan adalah dengan memberikan pelatihan kerja kepada karyawan tersebut.
PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi  Tenggara  memberikan  pelatihan  kepada karyawan. Hal ini bertujuan sebagai pembelajaran bagi para karyawan mengenai sistem kerja, agar para karyawan dapat memahami dan menerapkan ilmu yang sudah didapat dengan hasil kerja yang diharapkan  menjadi  efisien  dan  efektif  serta  kinerja  karyawan  semakin  meningkat.  Karyawan mengikuti  pelatihan  dimaksudkan  agar  dapat  beradaptasi  dengan  lingkungan  perusahaan,  serta dapat melengkapi diri para karyawan dengan informasi dan pengetahuan yang dibutuhkan, sehingga mampu  menjadi karyawan yang cepat dalam  memahami asuransi dan  mampu  melayani para calon nasabah  dengan  lebih  baik.  Adapun  jenis  pelatihan  kerja  yang  diberikan  pada  karyawan  pada  PT. Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi  Tenggara  yakni  diklat  orientasi,  diklat  pelayanan  serta sekolah keahlian.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis:  (1)  Pengaruh  pelatihan  kerja terhadap komitmen kerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Tenggara. (2) Pengaruh  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara. (3) Pengaruh komitmen kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Tenggara. (4) Pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen kerja pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Tenggara.

## KAJIAN PUSTAKA Konsep Pelatihan Kerja
Menurut Hasibuan (2006) pelatihan ( training) dimaksudkan untuk  memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Pelatihan menyiapkan
Sigma: Journal of Economic and Busines s
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara
para  pegawai  untuk  melakukan  pekerjaan-pekerjaan  sekarang.  Pengembangan  adalah  suatu  usaha untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual  dan  moral  pegawai  sesuai  dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan  dan pelatihan. Pendidikan  meningkatkan  keahlian teoritis, konseptual dan moral pegawai. Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan pegawai.
Menurut  Hasibuan  (2006)  mengatakan  bahwa  “pendidikan  dan  pelatihan  sama  dengan pengembangan  yaitu  merupakan  proses  peningkatan  ketrampilan  kerja  baik  teknis  maupun manajerial”.  Menurut  Sudarmanto  (2009),  “pelatihan  merupakan  usaha  yang  direncanakan  oleh perusahaan  untuk  memfasilitasi  pembelajaran  kompetensi  pegawai  yang  berhubungan  dengan pekerjaan”.
Hasibuan  dalam  Fitri  (2019)  menyatakan  pelatihan  merupakan  suatu  proses  pendidikan terorganisasir, sehingga pegawai belajar pengetahuan, teknik pengajaran dan keahlian untuk tujuan tertentu.  Atmodiwirio  dalam  Fitri  (2019)  menyatakan  bahwa  tujuan  pelatihan  untuk  meningkatkan pengetahuan, sikap dan kepribadian guna memenuhi jabatan dalam pekerjaannya.
Siagian  (2004)  berpendapat  bahwa  pelaksanaan  pelatihan  kerja  dimaksudkan  untuk mendapatkan  tenaga  kerja  yang  memiliki  pengetahuan,  keterampilan  yang  baik,  kemampuan  dan sikap  yang  baik  untuk  mengisi  jabatan  pekerjaan  yang  tersedia  dengan  produktivitas  kerja  yang tinggi,  yang  mampu  menghasilkan  pekerjaan  yang  baik.  Kebutuhan  untuk  setiap  pekerja  sangat beragam,  untuk  itu  pelatihan  kerja  perlu  dipersiapkan  dan  dilaksanakan  sesuai  dengan  bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjan yang dihadapi akan dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar.
1. Pengetahuan
Pengetahuan  merupakan  hasil proses dari usaha manusia. Dalam peristiwa ini  yang  mengetahui (subjek)  memilliki  yang  diketahui  (objek)  di  dalam  dirinya  sendiri  sedemikian  aktif  sehingga yang  mengetahui  itu  menyusun  yang  diketehui  pada  dirinya  sendiri  dalam  kesatuan  aktif. Sehingga  dengan  adanya  pengetahuan  yang  cukup  akan  membantu  pekerjaan  yang  dilakukan cepat selesai dan dengan hasil yang baik.
2. Kemampuan Berpikir
Kemampaun  berpikir  merupakan  kegiatan  penalaran  yang  reflektif,  kritis,  dan  kreatif,  yang berorientasi  pada  suatu  proses  intelektual  yang  melibatkan  pembentukan  konsep (conceptualizing), aplikasi, analisis, menilai informasi yang terkumpul (sintesis) atau dihasilkan melalui pengamatan, pengalaman, refleksi, komunikasi sebagai landasan kepada suatu keyakinan (kepercayaan) dan tindakan.
3. Sikap
Sikap  ( attitude )  adalah  sebagai  pernyataan  evaluatif,  baik  yang  menyenangkan  maupun  tidak menyenangkan  terhadap  objek,  individu,  atau  peristiwa.  Hal  ini  mencerminkan  bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu.

## Konsep Komitmen Kerja
Komitmen  kerja,  merupakan  istilah  lain  dari  komitmen  organisasional,  merupakan  dimensi perilaku  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai  kecenderungan  pegawai.  Komitmen  kerja  adalah suatu  keadaan  seorang  karyawan  yang  memihak  organisasi  tertentu,  serta  tujuan-tujuan  dan keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggotaannya      dalam  organisasi  (Robbins  dan  Judge, 2008).  Mowday  (dalam  Sopiah,  2008)  mengungkapkan  bahwa  komitmen  kerja  adalah  identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi.
Komitmen kerja memiliki dua komponen penting, yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku  terhadap  suatu  perkara.  Sikap  berkaitan  dengan  identifikasi,  keterlibatan  dan  kesetiaan, sedangkan  kehendak  bergantung  pada  keadaan  untuk  bertingkah  laku  dalam  kesediaan menampilkan usaha (Yusof, 2007). Komitmen kerja merupakan  karakteristik  personal  yaitu  dapat
Sigma: Journal of Economic and Busines s
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara
diandalkan  dan  dapat  di  percaya (Byron, 2010).
Cohen  dalam  Kusumaputri  (2015)  mendefinisikan      bahwa  komitmen      kerja  adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu aksi  menuju satu atau   beberapa   tujuan organisasi.  Sedangkan  Best  (dalam    Kusumaputri,  2015)  mengatakan  bahwa  individu-individu yang  berkomitmen  untuk  melakukan  aksi-aksi  atau  perilaku  khusus  yang  dilandasi  oleh keyakinan  moral  dari  pada  keuntungan pribadi.
Selain  aspek-aspek  yang  diungkapkan  di  atas  terdapat  pendapat  yang  senada,  Allen  dan Mayer (2003) juga mengungkapkan 3 aspek komitmen kerja, antara lain:
1. Affective comitment
Pada aspek ini, merupakan aspek dasar dari komitmen kerja seorang individu, karyawan/anggota ingin  tetap  bertahan  atau  tetap  menjadi  anggota,  karena  memiliki  ikatan  emosional  dan kesamaan  tujuan  dengan  perusahaan.  Pada  aspek  ini    karyawan  sangat    bergantung    dengan kesesuaian   nilai-nilai   dan   tujuan   perusahaan   dengan prinsip  dan nilai-nilai  yang dianut oleh karyawan tersebut, apabila terjadi perubahan terhadap tujuan-tujuan perusahaan akan berdampak langsung terhadap karyawan tersebut.
2. Continuance comitment
Aspek  ini,  muncul  karena  masalah  ekonomis,  hal  tersebut  dapat  dilihat  bila  seorang  karyawan tetap  bertahan  pada  suatu  organisasi  untuk  mendapatkan  gaji  atau  untuk  memperoleh keuntungan-keuntungan lainnya, dan karyawan tidak dapat menemukan alternatif pekerjaan lain. Tingkat continuance  comitment dalam  perkembangannya  sangat  berhubungan  dengan ketersediaan  pilihan  pekerjaan,  yang  akan  berpengaruh  terhadap  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan  perusahaan,  hal  tersebut  menandakan  bahwa  rendahnya  tingkat Continuance comitment (Mayer, dan Allen dalam Achmadi; 2019).
3. Normative comitment
Aspek    ini,    muncul    karena    kesadaran    diri    dari    seorang    karyawan,    bahwa  pilihan  untuk bertahan  dan  tetap  menjadi  anggota  organisasi  memang  merupakan  suatu      kewajiban        yang harus      dilakukan,    bila      karyawan      tersebut      memilih  meninggalkan  perusahaan,  maka pilihannya  bertentangan  dengan  yang  seharusnya. Komitmen normatif dapat  berkembang dari tekanan-tekanan  yang  dirasakan  oleh  seorang  karyawan,  pada  proses  adaptasi  dan  sosialisasi ketika karyawan tersebut dalam posisi sebagai karyawan baru (Wiener dalam Achmadi; 2019).
Berdasarkan  berbagai  pendapat  yang  telah  dikemukakan  dan  disesuaikan  dengan  konteks penelitian  ini,  maka  dapat  dirumuskan  adanya  4  item  indikator  komitmen  kerja  seperti  yang digunakan oleh Blau dalam Vivin (2011:39). Item indikator dimaksud meliputi :
1. Kesesuaian orientasi hidup dengan tugas/pekerjaan.
2. Perhatian terhadap tugas/pekerjaan.
3. Besarnya waktu yang diluangkan untuk tugas/pekerjaan.

## Konsep Kinerja Karyawan
Menurut  Mohamad  Mahsun  (2016:25)  menyatakan  bahwa:  “Kinerja    ( performance) adalah gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan  suatu  kegiatan atau  program  atau  kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujaun, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi’’.
Menurut  Mangkunegara    (2015:67)    kinerja    (prestasi    kerja)    adalah    hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Dari  uraiaian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja  merupkan  hasil  dari  seorang  karyawan  dalam  melakukan  tugasnya,  baik  itu  dari  segi kualitas  dan  kuantitas kerjanya.
Menurut  Hasibuan  (2017:87),  penilaian  prestasi  kerja  adalah  menilai  rasio  hasil  kerja  nyata dengan  standar  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dihasilkan  setiap  karyawan.  Menetapkan
Sigma: Journal of Economic and Busines s
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara
kebijaksanaan  berarti  apakah  karyawan  akan  dipromosikan,  didemosikan,  dan  atau  balas  jasanya dinaikan.  Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2015:69),  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  adalah suatu  proses  penilaian  penliaian  prestasi  kerja  karyawan  yang  dilakukan  pimpinan  perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian prestasi keja merupakan suatu  proses  melihat  serta  mengetahui  seberapa  besar  presatasi  kerja  karyawan  tersebut  dalam melaksanakan  tugasnya.  Tinggi  rendahnya  kinerja  seorang  karyawan  ditentukan  oleh  faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun secara tidak langsung.
Adapun    indikator    dari    kinerja    karyawan    menurut Mangkunegara (2015:68) adalah sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas   kerja
3. Kedisiplinan
4. Ketepatan waktu
5. Dampak interpersonal
Schuler  dan  Jackson  dalam  Bustam  (2018)  mengungkapkan  bahwa  indikator  pengukuran kinerja dilakukan berdasarkan :
a. Kualitas  kerja;  merupakan  akurasi  dan  marjin  kesalahan  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaan.
b. Kuantitas kerja; mengacu pada jumlah produksi atau hasil kerja pegawai.
c. Kehadiran dan Ketepatan Waktu; mengacu pada ketaatan jadwal kerja pegawai.
d. Tanggung Jawab; mengacu pada penyelesaian tugas dan proyek.
e. Kerja sama dengan rekan kerja; mengacu pada kerja sama dan komunikasi dengan penyelia dan rekan kerja.

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah  dengan  kerangka  pikir  penelitian  yang  telah  dikemukakan, maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
1. Pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen  kerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Tenggara.
2. Pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Tenggara.
3. Komitmen  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Tenggara.
4. Komitmen kerja dapat memediasi pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Tenggara.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi  Tenggara. Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang Sulawesi  Tenggara  yang  berjumlah  30  orang  tidak  termasuk  pimpinan  pada  PT.  Jasa  Raharja (Persero)  Cabang  Sulawesi  Tenggara.  Sampelnya  sama  dengan  jumlah  populasi  yaitu  30  orang karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Tenggara.
Jenis  data  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  data  kualitatif  dan  data  kuantitatif.  Sumber  data dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  data  primer  dan  data  sekunder.  Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  kusioner  dan  dokumentasi.  Pengukuran  data  yang  berkaitan  dengan variabel bebas maupun terikat dilakukan dengan menggunakan skala likert, dalam pengelolaan data, skala likert termasuk data interval, Supranto (1997:52).
Uji Validitas dan Uji Realiabilitas
Sigma: Journal of Economic and Busines s
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara
Validitas  merupakan suatu  indeks  yang  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat  ukur betul- betul mengukur apa yang perlu diukur. Untuk itu dilakukan anlisis it em dengan metode korelasi product  moment  pearson. Validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  koefisien  korelasi  product moment kriteria pengujian yang digunakan pada instrumen  yang dikatakan valid jika nilai r  0,30 ( cut of point ) Sugiyono (2010:77).
Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah    dengan    metode Alpha  Cronbach .    Nilai    batas  ( cut  of  point )  yang    diterima    untuk tingkat Alpha Cronbach adalah  0,60 walaupun  ini  bukan  merupakan  standar absolut oleh Uma Sekaran (2003:103). Instrumen dianggap telah memiliki tingkat keandalan yang dapat diterima, jika nilai  koefisien  reliabilitas  yang  terukur  adalah  0,60.  Instrumen  dikatakan  reliabel  jika  dapat digunakan  untuk  mengukur  variabel  berulangkali  yang  akan  menghasilkan  data  yang  sama  atau hanya sedikit bervariasi (Supranto, 2005:69).
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  statistik  deskriptif dan analisis PLS .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Discriminant Validity
Pengujian discriminant  validity dalam  penelitian  menggunakan  nilai cross  loading dan square  root  of  average (AVE)  dengan  tujuan  memeriksa apakah  instrumen  penelitian  valid  dalam menjelaskan atau merefleksikan variabel laten.
Discriminant  validity dengan  menggunakan square  root  of    average  variance  extracted ( AVE).  Jika nilai square  root  of average  variance  extracted (√AVE) setiap variabel lebih besar dari  nilai  AVE  dan  korelasi  antara  variabel  laten  tersebut  dengan  variabel  laten  lainnya,  maka instrumen  variabel  tersebut  dikatakan  valid  diskriminan.  Hasil  perhitungan  nilai square  root  of average variance extracted (√AVE) disajikan pada Tabel 1. berikut ini.
Tabel 1. Nilai AVE, √AVE dan Korelasi antar Variabel Laten
Variabel Penelitian AVE √AVE Korelasi Pelatihan Kerja Komitmen Kerja Kinerja Pegawai Pelatihan Kerja (X) 0,880 0,938 1,000 Komitmen Kerja(Y1) 0,888 0,942 0,926 1,000 Kinerja Pegawai(Y2) 0,871 0,933 0,964 0,943 1,000
Sumber: Data Primer
Hasil  pengujian  pada  Tabel  1.  menunjukkan  nilai square  root  of  average  variance  extracted (√AVE)  semua  variabel  penelitian  ini  lebih  besar    dibandingkan  dengan  korelasi  antara  variabel laten  dengan  variabel  laten  lainnya,  sehingga  instrumen  setiap  variabel  dikatakan  valid  diskriminan. Selain itu diperoleh nilai akar AVE variabel pelatihan kerja, komitmen kerja dan kinerja karyawan lebih besar dari korelasi variabel laten bersangkutan dengan variabel laten lainnya dan masih di atas 0,70  (batas  toleransi).  Artinya  konstruk  variabel  laten  pelatihan  kerja,  komitmen  kerja  dan  kinerja karyawan  memiliki discriminant  validity yang  baik.  Dengan  demikian  instrumen  penelitian  yang digunakan  untukmengukur  seluruh  variabel  laten  atau  konstruk  dalam  penelitian  ini  memenuhi kriteria validitasdiskriminan.
Discriminant  validity dengan  menggunakan  nilai cross  loading. Jika  nilai cross  loading setiap  indikator  dari  variabel  laten  lebih  besar  dibandingkan  dengan cross  loading variabel  lain,
Sigma: Journal of Economic and Busines s
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara
maka indikator tersebut dikatakan valid. Hasil komputasi program PLS nilai Cross Loading dalam penelitian ini disajikan pada Tabel 2. berikut ini.
Tabel 2. Hasil Perhitungan Cross Loading Simbol X (Pelatihan Kerja) Y1 (Komitmen Kerja) Y2 (Kinerja Karyawan) X1.1 0,928993 0,840693 0,861450 X1.2 0,974068 0,882765 0,933344 X1.3 0,911602 0,883684 0,918973 Y1.1 0,897697 0,928422 0,894148 Y1.2 0,840614 0,967305 0,893848 Y1.3 0,793263 0,925042 0,842694 Y1.4 0,950800 0,948697 0,920442 Y2.1 0,884698 0,862244 0,933296 Y2.2 0,921124 0,911613 0,954510 Y2.3 0,832155 0,872547 0,889204 Y2.4 0,906034 0,836934 0,941518 Y2.5 0,954726 0,917625 0,948194 Sumber: Data Primer
Berdasarkan pada Tabel 2. diatas maka dapat diketahui bahwa secara keseluruhan nilai cross loading indikator variabel pelatihan kerja, komitmen kerja dan kinerja karyawan berada di atas nilai cross  loading dari  variabel  laten  lainnya  sehingga  instrumen  penelitian  dikatakan  valid  secara diskriminan.

## Convergent Validity
Convergent  validity mengukur  validitas  indikator  sebagai    pengukur  konstruk  yang  dapat dilihat  dari outer  loading .  Indikator  dianggap  valid  jika  memiliki  nilai outer  loading di  atas  0,70 sangat  direkomendasikan,  namun  demikian  nilai  faktor loading 0,50-0,60  masih  dapat  ditolerir dengan  nilai  t- statistic di  atas  1,96  atau  p- value <  0,05.  Dari  nilai outer  loading juga  dapat diinterprestasi  kontribusi  setiap  indikator  terhadap  variabel  laten. Outer  loading suatu  indikator dengan  nilai  paling  tinggi,  berarti  indikator  tersebut  merupakan  pengukur  terkuat  atau  terpenting dalam merefleksikan dari variabel laten yang bersangkutan.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dapat  diketahui  bahwa  nilai  estimasi outer  loading yang diperoleh  di  atas  0,70.  Dengan  demikian  konstruk  laten  memprediksi  indikatorsaling  mempengaruhi dan saling ketergantungan antara variabel satu dengan variabel lainnya.

## Composite Reliability Validity
Composite  reliability menguji  nilai reliability antara  indikator  dari  konstruk  yang membentuknya.  Hasil  c omposite  reliability dikatakan  baik,  jika  nilainya  di  atas  0,70.  Hasil pengujian c omposite reliability model pengukuran pada penelitian ini dapat disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Pengujian Reliabilitas Model Pengukuran Instrumen
Variabel Construk Reliability Hasil Pelatihan Kerja (X) 0,956 Reliabel Komitmen Kerja (Y1) 0,969 Reliabel Kinerja Pegawai (Y2) 0,971 Reliabel Sumber: Data Primer
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara
Hasil pengujian pada Tabel 3. diperoleh nilai c omposite reliability variabel pelatihan kerja, komitmen  kerja  dan  kinerja  karyawan  menunjukkan  bahwa  ketiga  variabel  laten  yang  dianalisis memiliki  reliabilitas  komposit  yang  baik  karena  nilainya  lebih  besar  dari  0,70.  Dapat  disimpulkan bahwa  seluruh  instrumen  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi  kriteria  atau  layak untuk digunakan dalam pengukuran keseluruhan variabel laten.

## Evaluasi Goodness of Fit Model
Model  struktural  dievaluasi  dengan  memperhatikan  Q2 predictive  relevance model  yang mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi  dihasilkan  oleh  model.  Q2  didasarkan  pada  koefisien determinasi seluruh variabel endogen. Besaran Q2 dengan rentang 0 < Q2 < 1, semakin mendekati nilai 1 berarti model semakin baik. Adapun koefisien determinasi (R2) dari kedua variabel endogen disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil Pengujian Goodness of Fit Model Struktural Variabel Endogen R-Square 1 Komitmen Kerja (Y1) 0,858 2 Kinerja Karyawan (Y2) 0,948
Sumber: Data Primer
Berdasarkan nilai koefisien determinasi (R2) yang disajikan dalam table 8. diatas dapat diketahui nilai Q2 dengan perhitungan sebagai berikut: Q 2 = 1 – ( 1 – R1 2 ) ( 1 – R2 2 )
= 1 – {(1 – 0,8582) (1 – 0,9482) } = 1 – {(0,263) (0,101)}
=0,973
Berdasarkan  hasil  perhitungan  data  persepsi  diketahui  nilai predictive-  relevance (Q2)  = 0,973  atau  97,3%.  Artinya  akurasi  atau  ketepatan  model  penelitian  ini  dapat  menjelaskan keragaman variabel pelatihan  kerja, komitmen kerja dan kinerja karyawan sebesar 97,3%. Sisanya 2,7%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  terdapat  dalam  model  penelitian  ini.  Pada  akhirnya model dapat digunakan untuk pengujian hipotesis. Artinya, nilai Q2 yang diperoleh dapat dikatakan model  yang terbentuk dan  memiliki akurasi atau ketepatan model yang baik karena diperoleh nilai di atas 60%.

## Pengujian Koefisien Jalur Dan Pengujian Hipotesis
Model  struktural ( inner  model )  dievaluasi  dengan  melihat  nilai  koefisen  parameter  jalur hubungan antara variabel laten. Pengujian  model struktural ( inner  model) dilakukan setelah  model hubungan  yang  dibangun  dalam  riset  ini  sesuai  dengan  data  hasil  observasi  dan  kesesuaian  model secara  keseluruhan  ( goodness-of-fit  model ). Tujuan  pengujian  terhadap  model  hubungan  struktural untuk mengetahui hubungan antara variabel laten yang dirancang dalam studi ini. Dari output model PLS,  pengujian  model  struktural  dan  hipotesis  dilakukan  dengan  melihat  nilai  estimasi  koefisien jalur dan nilai titik kritis (t-statistik) yang signifikan pada α =0,05.
Adapun  hasil  pengujian  model  konseptual  ditampilkan  melalui  gambar  Skema  dan  Tabel berikut:
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara

## Gambar 1. Diagram Koefisien Jalur dan Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian pada Skema 1. dan tabel 4. Diperoleh dari tiga pengaruh langsung yang diuji semuanya berpengaruh positif dan signifikan yaitu:
1. pelatihan kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap  komitmen kerja,
2. pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan,
3. komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara lengkap dapat disajikan pada Tabel 5.
Tabel 5. Koefisien Jalur dan Pengujian Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) X -> Y1 0,926617 0,924744 0,013907 0,013907 66,62997 X -> Y2 0,964827 0,963792 0,006876 0,006876 140,314257 Y1 -> Y2 0,347964 0,34872 0,068525 0,068525 5,077942

## Pengujian Koefisien Jalur Pengaruh Tidak Langsung (Mediasi)

## Komitmen Kerja Dapat Memediasi Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  diagram  jalur  menunjukkan  bahwa  pelatihan  kerja  berpengaruh  langsung terhadap komitmen kerja dengan nilai sebesar 0,963  dengan arah positif.
Sumber : https://www.danielsoper.com
Berdasarkan hasil perhitungan uji sobel online diperoleh hasil t-statistic (t hitung ) dengan nilai 5,104  >  dari t-kritis  1,69. Sedangkan  nilai  probabilitas  (p-  value)  diperoleh  nilai  sebesar  0,0000 <
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara
(a)  0,05.  Berdasarkan  hasil  analisis  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  komitmen  kerja  dapat  memediasi pengaruh  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara.

## Pengujian Hipotesis
Hasil  pengujian  pengaruh  pelatihan  kerja  terhadap  komitmen  kerja  dapat  dibuktikan  pada tabel  5  dengan  nilai estimate koefisien  jalur  data  persepsi  sebesar  0,924  dengan  arah  positif  dan nilai t-statistik yaitu sebesar 66,629 lebih besar dari t-tabel 1,69 (sig 0,05). Hal ini berarti koefisien jalur  bertanda  positif  dan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  hipotesis  pertama  pada  penelitian  ini  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  pelatihan  kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen kerja.
Hasil  pengujian  pengaruh  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  dibuktikan  pada tabel  5  dengan  nilai estimate koefisien  jalur  data  persepsi  sebesar  0,963  dengan  arah  positif  dan nilai t-statistik yaitu sebesar 140,314 lebih besar dari t-tabel 1,69 (sig 0,05). Hal ini berarti koefisien jalur  bertanda  positif  dan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  hipotesis  kedua  pada  penelitian  ini  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  pengaruh  komitmen  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  dibuktikan  pada tabel  5  dengan  nilai estimate koefisien  jalur  data  persepsi  sebesar  0,348  dengan  arah  positif  dan nilai  t-statistik  yaitu  sebesar  5,077  lebih  besar  dari  t-tabel  1,69  (sig  0,05).  Hal  ini  berarti  koefisien jalur bertanda positif dan signifikan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis ketiga pada penelitian ini dapat terima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil perhitungan uji sobel online  diperoleh hasil t-statistic (t hitung ) dengan nilai 5,104  >    dari  t-kritis  1,69. Sedangkan  nilai  probabilitas  (p-value)  diperoleh  nilai  sebesar  0,0000  < (a)  0,05.  Berdasarkan  hasil  analisis  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  komitmen  kerja  dapat  memediasi pengaruh  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Komitmen Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian,  pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  kerja.  Artinya  semakin  baik  pelatihan  kerja  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara dapat meningkatkan atau menambah komitmen  kerja. Dalam hal ini, karyawan yang  memiliki  pengetahuan  yang  tingi,  kemampuan  berpikir  yang  baik  dan  sikap  yang  baik  dapat memberikan  komitmen  kerja  dalam  wujud  kesesuaian  orientasi  hidup  dengan  tugas/pekerjaan, perhatian  terhadap  tugas/pekerjaan,  besarnya  waktu  yang  diluangkan  untuk  tugas/pekerjaan, kesediaan untuk selalu terlibat dalam tugas/pekerjaan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  yang  dikemukakan  oleh  Jackson  (2006:306)  yang menyatakan  bahwa  pelatihan  dapat  menambah  nilai  pada  organisasi  dan  menghubungkan  strategi pelatihan  pada  tujuan  dan  strategi  organisasional.  Pelatihan  strategis  berfokus  pada  usaha pengembangan  kualitas,  nilai  dan  keunggulan  organisasi.  Dalam  hal  ini,  intervensi  pelatihan  dan pembelajaran harus didasarkan pada rencana strategis organisasional dan usaha perencanaan sumber daya  manusia  (SDM).  Tujuan  pelatihan  adalah  untuk  menyediakan  program pre-aprentince (pra- magang), apprenticeship (magang) dan kesempatan karir lanjutan, terutama bagi tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keahlian kerja yang sangat minim.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Nawawi  (2003)  yang menyatakan  bahwa  pelatihan  juga  akan  memberikan  kesempatan  bagi  pegawai  mengembangkan keahlian  dan  kemampuan  dalam  bekerja  agar  apa  yang  diketahui  dan  dikuasai  dapat  membantu
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara
pegawai  untuk  mengerti  apa  yang  seharusnya  dikerjakan  dan  mengapa  harus  dikerjakan, memberikan  kesempatan  untuk  menambah  pengetahuan  dan  keahlian.  Setiap  orang  memiliki kemampuan  masing-masing,  akan  tetapi  kemampuan  ( ability )  yang  dimiliki  belum  tentu  sesuai dengan  spesifikasi  yang  dicari  dan  dibutuhkan  oleh  perusahaan,  maka  dari  itu  penting  bagi perusahaan  untuk  melaksanakan  pelatihan  agar  pegawai  tahu  apa  yang  seharusnya  dilakukan  dan bagaimana  melakukannya.  Pelatihan  berarti  proses  membantu  pegawai  untuk  menguasai keterampilan khusus atau untuk memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan.
Kedua pendapat tersebut,  dapat disimpulkan pelatihan dapat menambah nilai pada organisasi dan menghubungkan strategi pelatihan pada tujuan dan strategi organisasional. Pelatihan juga akan memberikan  kesempatan  bagi  pegawai  mengembangkan  keahlian  dan  kemampuan  dalam  bekerja agar apa yang diketahui dan dikuasai dapat membantu pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya dikerjakan  dan  mengapa harus dikerjakan,  memberikan kesempatan untuk  menambah pengetahuan dan keahlian.
Berdasarkan uraian pembahasan tersebut dapat diketahui bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  kerja  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi Tenggara.  Maknanya  bahwa  pelatihan  kerja  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi Tenggara yaitu pengetahuan, kemampuan berpikir dan sikap dapat memberbaiki atau meningkatkan komitmen  kerja  karyawan  yang  terimplementasi  pada  kesesuaian  orientasi  hidup  dengan tugas/pekerjaan,  perhatian  terhadap  tugas/pekerjaan,  besarnya  waktu  yang  diluangkan  untuk tugas/pekerjaan, kesediaan untuk selalu terlibat dalam tugas/pekerjaan.

## Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Artinya  semakin  baik  pelatihan  kerja  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang Sulawesi  Tenggara  dapat  meningkatkan  atau  menambah  kinerja.  Dalam  hal  ini,  karyawan  yang memiliki  pengetahuan  yang  tinggi,  kemampuan  berpikir  yang  baik  dan  sikap  yang  baik  dapat memberikan  kinerja  dalam  wujud  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  kehadiran  dan  ketepatan  waktu, tanggung jawab dan kerjasama.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  yang  dikemukakan  oleh  Becker et  al .,  menyebutkan bahwa  pelatihan  memainkan  peranan  penting  dalam  pengembangan  organisasi,  meningkatkan kinerja  serta  produktivitas  yang  akhirnya  menempatkan  organisasi  di  tempat  terbaik  dalam kompetisi.  Menurut  Raymond  dalam  penelitian  Agusta  dan  Sutanto  (2013),  untuk  memecahkan masalah  terkait  dengan  peningkatan  kinerja  karyawan  ada  beberapa  kemungkinan  yang  dapat dilakukan oleh perusahaan, salah satunya melalui pelatihan kerja.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Sudarmanto  dalam penelitian  Primajaya  (2010)  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan  kerja  dapat  berfungsi  sebagai perbaikan  kinerja  individu  dalam  organisasi.  Pelatihan  merupakan  wahana  atau  media  untuk melakukan  injeksi  semangat  atau  mendongkrak  kinerja  sejalan  dengan  standar  kinerja  yang  telah ditetapkan.  Pelatihan  dilakukan  sebagai  solusi  terhadap  problema  kinerja  individu  dan  kinerja organisasi.  Khan  dan  Farooq  dalam  penelitian  Aruan  (2013)  menyatakan  bahwa  pelatihan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  pelatihan  tersebut  akan  berdampak  pada peningkatan kinerja karyawan.
Kedua  pendapat  tersebut, dapat  disimpulkan  pelatihan  memainkan  peranan  penting  dalam pengembangan  organisasi,  meningkatkan  kinerja  serta  produktivitas  yang  akhirnya  menempatkan organisasi  di  tempat  terbaik  dalam  kompetisi.  Pelatihan  merupakan  wahana  atau  media  untuk melakukan  injeksi  semangat  atau  mendongkrak  kinerja  sejalan  dengan  standar  kinerja  yang  telah ditetapkan.
Hasil penelitian ini juga didukung penelitian yang dilakukan oleh Linda Nur Susila dan Herry Suhartono  (2008)  bahwa  pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Juga
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara
mendukung  hasil  penelitian  Ningrum,  Sunuharyo  dan  Hakam  (2013)  bahwa  pelatihan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian pembahasan tersebut dapat diketahui bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Tenggara.  Maknanya  bahwa  pelatihan  kerja  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi Tenggara yaitu pengetahuan, kemampuan berpikir dan sikap dapat memberbaiki atau meningkatkan kinerja karyawan yang terimplementasi pada kualitas kerja, kuantitas kerja, kehadiran dan ketepatan waktu, tanggung jawab dan kerjasama.

## Pengaruh Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  komitmen  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Artinya  semakin  baik  komitmen  kerja  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang Sulawesi  Tenggara  dapat  meningkatkan  atau  menambah  kinerja.  Dalam  hal  ini,  karyawan  yang memiliki  kesesuaian  orientasi  hidup  dengan  tugas/pekerjaan,  perhatian  terhadap  tugas/pekerjaan, besarnya  waktu  yang  diluangkan  untuk  tugas/pekerjaan,  kesediaan  untuk  selalu  terlibat  dalam tugas/pekerjaan  dapat  memberikan  kinerja  dalam  wujud  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  kehadiran dan ketepatan waktu, tanggung jawab dan kerjasama.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  yang  dikemukakan  oleh  Streers  dalam  Asri  (2017) karyawan  yang  berkomitmen  rendah  akan  berdampak  pada turnover ,  tingginya  absensi, meningkatnya  kelambatan  kerja  dan  kurangnya  intensitas  untuk  bertahan  sebagai  karyawan  di organisasi  tersebut,  rendahnya  kualitas  kerja  dan  kurangnya  loyalitas  pada  perusahaan.  Near  dan Jansen  dalam  Asri  (2017)  menambahkan  bahwa  bila  komitmen  karyawan  rendah  maka  dia  bisa memicu  perilaku  karyawan  yang  kurang  baik,  misalnya  tindakan  kerusuhan  yang  dampak  lebih lanjutnya adalah reputasi organisasi menurun, kehilangan kepercayaan dari klien.
Komitmen terbagi menjadi tiga yaitu komitmen afektif, normatif, dan berkelanjutan. Apabila karyawan  memiliki  komitmen  afektif  yang  tinggi  maka  karyawan  akan  cenderung  tetap  bekerja  di perusahaan  dan  juga  akan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  mereka  akan  suka melakukan  kerja  tambahan  untuk  perusahaan,  mereka  akan  mau  memberikan  saran-saran  bagi perbaikan  dan  kemajuan  perusahaan.  Secara  umum,  riset  yang  berkaitan  dengan  para  karyawan yang  memiliki  komitmen  afektif  yang  kuat  akan  tetap  tinggal  bersama  organisasi  dikarenakan mereka  ingin  tinggal  ( because  they  want  to ).  Para  karyawan  yang  memiliki  komitmen  kontinyu yang  kuat  dikarenakan  mereka  harus  tinggal  bersama  organisasi  ( because  they  have  to ).  Dan  para karyawan  yang  memiliki  komitmen  normative  yang  kuat  dikarenakan  mereka  merasa  bahwa mereka harus tinggal bersama ( because they fell that they have to ) (http://id.wikipedia.org/wiki/Komitmen_organisasi).
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Sunyoto,  D,  dan Burhanudin (2002) yang menyatakan bahwa komitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Komitmen terhadap organisasi menggambarkan relatif kuatnya identifikasi individu dan keterlibatan didalam organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen kepada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja yang  penuh  perhatian  terhadap  tugasnya,  mereka  sangat  memiliki  tanggung  jawab  untuk melaksanakan  tugas-tugas  serta  sangat  loyal  terhadap  perusahaan.  Dalam  komitmen  terkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan energi untuk melakukan yang terbaik.
Kedua  pendapat  tersebut, dapat  disimpulkan  karyawan  yang  berkomitmen  rendah  akan berdampak  pada turnover ,  tingginya  absensi,  meningkatnya  kelambatan  kerja  dan  kurangnya intensitas  untuk  bertahan  sebagai  karyawan  di  organisasi  tersebut,  rendahnya  kualitas  kerja  dan kurangnya  loyalitas  pada  perusahaan.  komitmen  karyawan  merupakan  salah  satu  kunci  yang  turut menentukan  berhasil  tidaknya  suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya.  Komitmen  terhadap organisasi menggambarkan relatif kuatnya identifikasi individu dan keterlibatan didalam organisasi.
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara
Hasil penelitian  ini  juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh  Achmadi (2019) bahwa komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian pembahasan tersebut dapat diketahui bahwa komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Tenggara.  Maknanya  bahwa  komitmen  kerja  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi Tenggara  yaitu  kesesuaian  orientasi  hidup  dengan  tugas/pekerjaan,  perhatian  terhadap tugas/pekerjaan,  besarnya  waktu  yang  diluangkan  untuk  tugas/pekerjaan,  kesediaan  untuk  selalu terlibat  dalam  tugas/pekerjaan  dapat  memberbaiki  atau  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang terimplementasi  pada  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  kehadiran  dan  ketepatan  waktu,  tanggung jawab dan kerjasama.

## Peranan  Komitmen  Kerja  Dalam  Memediasi  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan melalui komitmen kerja. Artinya semakin baik pelatihan kerja pada       PT. Jasa Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi  Tenggara  dapat  meningkatkan  atau  menambah  kinerja karyawan  melalui  komitmen  kerja.  Dalam  hal  ini,  karyawan  yang  memiliki  pengetahuan  yang tinggi, kemampuan berpikir yang baik dan sikap yang baik dapat memberikan  kinerja dalam wujud kualitas kerja, kuantitas kerja, kehadiran dan ketepatan waktu, tanggung jawab dan kerjasama  yang dimediasi  oleh  komitmen  kerja  dalam  wujud  kesesuaian  orientasi  hidup  dengan  tugas/pekerjaan, perhatian  terhadap  tugas/pekerjaan,  besarnya  waktu  yang  diluangkan  untuk  tugas/pekerjaan, kesediaan untuk selalu terlibat dalam tugas/pekerjaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Becker et al ., menyebutkan bahwa  pelatihan  memainkan  peranan  penting  dalam  pengembangan  organisasi,  meningkatkan kinerja  serta  produktivitas  yang  akhirnya  menempatkan  organisasi  di  tempat  terbaik  dalam kompetisi.  Menurut  Raymond  dalam  penelitian  Agusta  dan  Sutanto  (2013),  untuk  memecahkan masalah  terkait  dengan  peningkatan  kinerja  karyawan  ada  beberapa  kemungkinan  yang  dapat dilakukan oleh perusahaan, salah satunya melalui pelatihan kerja
Berdasarkan  uraian  pembahasan  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  komitmen  kerja  dapat memediasi  pengaruh  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero) Cabang  Sulawesi  Tenggara.  Maknanya  bahwa  komitmen  kerja  karyawan  pada  PT.  Jasa  Raharja (Persero)  Cabang  Sulawesi  Tenggara  yaitu  kesesuaian  orientasi  hidup  dengan  tugas/pekerjaan, perhatian  terhadap  tugas/pekerjaan,  besarnya  waktu  yang  diluangkan  untuk  tugas/pekerjaan, kesediaan  untuk  selalu  terlibat  dalam  tugas/pekerjaan  dapat  memperkuat  pengaruh  pelatihan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  yang  terimplementasi  pada  baiknya  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja, kehadiran dan ketepatan waktu, tanggung jawab dan kerjasama.

## KESIMPULAN
Adapun beberapa kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen  kerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Tenggara. Semakin baik pelatihan kerja maka semakin tinggi pula komitmen kerja karyawan.
2. Pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Jasa Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi  Tenggara.  Semakin  baik  pelatihan  kerja  maka  semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara
3. Komitmen  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Jasa Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi  Tenggara.  Semakin  baik  komitmen  kerja  maka  semakin tinggi pula kinerja karyawan.
4. Komitmen kerja dapat memediasi pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi  Tenggara.  Artinya  pelatihan  kerja  yang  baik  tetap diperlukan  komitmen  kerja  karena  dengan  meningkatkan  komitmen  kerja  maka  pelatihan  kerja akan semakin baik dan kinerja karyawan juga akan semakin meningkat.

## SARAN
Beberapa saran yang diambil dalam penelitian ini adalah:
1. Bagi pimpinan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Tenggara disarankan agar tetap meningkatkan  pelatihan  kerja  dan  komitmen  kerja  sehingga  kinerja  karyawan  pada  PT.  Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Tenggara menjadi lebih tinggi.
2. Perlunya  pimpinan  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi  Tenggara  untuk  terus menerus  meningkatkan  pelatihan  kerja  terutama  indikator  kemampuan  berpikir  dengan  cara meningkatkan  kemampuan  analisa  masalah  karyawan  yang  dapat  diperoleh  dari  keikutsertaan pada  program  pelatihan  serta  mengembangkan  pola  pikir  positif  dalam  bekerja  dari  pelatihan yang diikuti karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.
3. Perlunya  pimpinan  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi  Tenggara  untuk  terus menerus  meningkatkan  komitmen  kerja  terutama  indikator  kesesuaian  orientasi  hidup  dengan tugas/pekerjaan  dan  perhatian  terhadap  tugas/pekerjaan  dengan  cara  meningkatkan  pemahaman karyawan agar karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan sudah sesuai dengan orientasi hidup, pekerjaan  yang  diemban  sudah  sesuai  dengan  keinginan  serta  kemampuan  yang  dimiliki, memberi perhatian yang lebih besar pada tugas/pekerjaan serta selalu cermat terhadap pekerjaan sebagai bentuk.
4. Perlunya  pimpinan  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi  Tenggara  untuk  terus menerus  meningkatkan  kinerja  karyawan  terutama  indikator  kuantitas  kerja  dengan  cara meningkatkan  ketelitian  dalam  bekerja  sehingga  tingkat  kesalahan  rendah  serta  hasil  dari pekerjaan yang dilakukan karyawan dengan mutu terbaik.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmadi.  2019.  Pengaruh  Karakteristik  Individu,  Budaya  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Bank  Sultra  Cabang  Utama  Kendari.  Skripsi  Program  Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.
Adi,  Suardhika,  Asri.  2017.  “  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan Pengguna SIMDA Pada Kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah”. E-jurnal Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana. ISSN 2337-3067.
Agusta, Leonando dan Sutanto, E.M. 2013. “Pengaruh Pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  CV  Haragon  Surabaya”. Jurnal  AGORA,  Vol.1,  No.3.  Zainal,  Veithzal  Rivai, dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Depok. PT Rajagrafindo Persada.
Allen,  N.J.,  dan  Meyer,  J.P.  2003. Commitment  in  the  Workplace  (Theory  Research  and. Application ). London: Sage Publication.
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2015.  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Cetakan  kedua  belas. Remaja Rosdakarya: Bandung.
Aruan,  Daniel  Arfan.  2013.  “Pengaruh  Pelatihan  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT. Sucofindo (Persero) Surabaya”. Jurnal ilmu manajemen Universitas Negeri Surabaya. 1 (2): 565-574.
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara
Bustam,  2018,  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Konawe  Kepulauan.  Tesis  Program  Studi  Manajemen Program Magister Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.
Byron,  William  J.  2010. The  Power  Of  Principle ,  Etika  untuk  Budaya  Baru  Perusahaan. Yogyakarta. Kanisius.
Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta Fitri,  Ade.  2019.  Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Petugas Pemadam  Kebakaran  Kota  Kendari.  Skripsi  Program  Studi  Manajemen  Sekolah  Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P . 2011 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Askara. Hasibuan,  Malayu  S.P.  2006.  Manajemen  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah,  Edisi  Revisi.  Bumi Aksara: Jakarta.
J.  Supranto.  2005.  Pengukuran  Tingkat  Kepuasan  Pelanggan  Untuk  Menaikkan  Pangsa  Pasar. Jakarta: Rineka Cipta.
Kusumaputri,    Erika    Setyanti.    2015.  Komitmen    pada    Perubahan    Organisasi:  Perubahan Organisasi dalam Perspektif Islam dan Psikologi.Yogyakarta: Deepublish.
Linda Nur Susila, dan Herry Suhartono. 2008. Pengaruh Motivasi, Komunikasi, Kepemimpinan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai di Kecamatan Jaten Kabupaten Karanganyar dengan Jenis Kelamin sebagai Variabel Moderating. Skripsi. STIE “AUB”Surakarta.
Mahsun, Mohamad. 2016. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE. Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006. Human  Resource  Management :  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2015.  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Cetakan  kedua  belas.
Remaja Rosdakarya: Bandung.
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006. Human  Resource  Management :  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Nawawi , Hadari.  2003 . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  yang  Komptitif.  Gadjah Mada University Press: Yogyakarta.
Primajaya,  D.  2010.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Upms IV Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis. h: 1- 14.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  2008.  Perilaku  Organisasi  Edisi  ke-12.  Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, Uma. 2003. Research Methods For Business: A Skill Building Aproach . New York-USA: John Wiley and Sons, Inc.
Siagian , Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi. Aksara. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset. Sudarmanto . 2009 . Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Sugiyono.  2010.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  kualitatif,  dan  R&D.
Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, D, dan Burhanudin. 2002. Perilaku organisasi. Cet.1, Yogyakarta, hal.85-87. Supranto.  1997.  Pengukuran  tingkat  kepuasan  pelanggan  untuk  menaikkan  pangsa  pasar.  Jakarta: Rineka Cipta.
Undang-Undang  Nomor  33  Tahun  1964  tentang  Dana  Pertanggungan  Wajib  Kecelakaan Penumpang. Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 2720.
Sigma: Journal of Economic and Busines s
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)  Cabang Sulawesi Tenggara
Widhayu  Ningrum,  Bambang  Sunuharyo,  dan  Moehamad  Soe’oed  Hakam.  2013.  Pengaruh Pendidikan  dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Joint Operating Body Pertamina-Pertochina East Java). Jurnal Administrasi Bisnis Vol 6 No. 2 Desember.
Yusof,  Aziz.  2007.  Keinsanan  Dalam  Pengurusan.  Terbitan  Pertama.  Taman  Shamelin  Perkasa: Kuala Lumpur.