The  Role  of  OCB,  Transformational  and  Digital  Leadership  on  Organizational Performance Through Commitment as a Mediating Variable
Peran  OCB,  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Digital  Pada  Kinerja  Organisasi Melalui Komitmen Sebagai Variabel Mediasi
Imam Sucipto 1 , Ahmad Gunawan 2*
Universitas Pelita Bangsa 1,2 imamsucipto@pelitabangsa.ac.id 1 , ahmadgunawan@pelitabangsa.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The  focus  of  this  research  is  on  how  organisational  citizenship  behaviour  (OCB)  and  transformational digital leadership impact the success of family businesses by way of the moderating influence of employee commitment to the company as a whole. The quantitative approach used in this study makes use of the SmartPLS  application  version  3.0  for  data  processing.  The  information  for  this  study  came  from  an electronic questionnaire that was sent out via the web in a snowball pattern. Seventy-five managers and executives from Bekasi-based Business family businesses participated in the survey. It has been shown through statistical analysis that there is a positive and significant relationship between OCB and business performance  variables;  that  digital  leadership  has  a  significant  effect  on  performance  variables;  that transformational leadership has a significant effect on performance variables; that OCB has a significant effect on performance variables; that digital leadership has a significant effect on performance variables; that  transformational  leadership  has  a  significant  effect  on  performance  variables;  that  OCB  has  a significant  effect  on  performance  variables;  that  digital  leadership  has  a  significant  The  results  of  the indirect relationship between OCB and performance variables through organisational commitment, digital leadership and performance variables through organisational commitment, and digital leadership and performance variables through organisational commitment all point to a non-significant effect..
Keywords: Organizational Citizenship Behavior (OCB), Digital Leadership, Transformational Leadership, Organizational Commitment, Performance

## ABSTRAK
Fokus penelitian ini adalah bagaimana perilaku kewargaan organisasional (OCB) dan kepemimpinan digital transformasional  berdampak  pada  keberhasilan  bisnis  keluarga  dengan  cara  memoderasi  pengaruh komitmen karyawan terhadap perusahaan secara keseluruhan. Pendekatan kuantitatif yang digunakan dalam  penelitian  ini  memanfaatkan  aplikasi  SmartPLS  versi  3.0  untuk  pengolahan  datanya.  Informasi untuk penelitian ini berasal dari kuesioner elektronik yang dikirim melalui web dengan pola bola salju. Tujuh puluh lima manajer dan eksekutif dari bisnis keluarga Business yang berbasis di Bekasi berpartisipasi dalam survei tersebut. Telah ditunjukkan melalui analisis statistik bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel OCB dan kinerja bisnis; bahwa kepemimpinan digital berpengaruh signifikan terhadap  variabel  kinerja;  bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  kinerja;  bahwa  OCB  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja;  bahwa  kepemimpinan digital  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja;  bahwa  kepemimpinan  transformasional berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja; bahwa OCB berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja;  bahwa  kepemimpinan  digital  berpengaruh  signifikan.  Hasil  hubungan  tidak  langsung  antara variabel  OCB  dan  kinerja  melalui  komitmen  organisasional,  variabel  kepemimpinan  digital  dan  kinerja melalui  komitmen  organisasional,  dan  variabel  kepemimpinan  digital  dan  kinerja  melalui  komitmen organisasi semuanya menunjukkan pengaruh yang tidak signifikan.
Kata  Kunci: Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB), Kepemimpinan  Digital,  Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasi, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Usaha  kewirausahaan,  seperti  usaha  keluarga,  berkontribusi  positif  terhadap perekonomian  semua  bangsa,  termasuk  Indonesia.  Kepemimpinan  yang  kompeten  harus diturunkan  dari  generasi  ke  generasi  dalam  bisnis  keluarga(Simanjuntak,  2010)  .  Untuk memastikan  transisi  yang  mulus  ke  kepemimpinan  baru,  bisnis  harus  terlibat  dalam perencanaan suksesi. Setiap rencana untuk kelancaran transisi tanggung jawab manajemen atau pengawasan dalam suatu organisasi dianggap "perencanaan suksesi" menurut (Ida I Dewa Ayu Yayati & Mm, t.t.). Terlepas dari pernyataan (Purwanto dkk., 2021) bahwa perencanaan suksesi sangat  penting  untuk  profitabilitas  jangka  panjang  perusahaan,  banyak  yang  masih  tidak memiliki sumber daya untuk mengelola operasi mereka dengan benar selama keadaan darurat. Perencanaan suksesi, menurut (Wahjono, 2012), harus menjadi bagian dari proses perencanaan yang lebih besar yang dimulai dengan pandangan ke depan strategis dan analisis yang cermat terhadap sumber daya yang tersedia.
Kewirausahaan adalah strategi yang menarik untuk memperkuat stabilitas keuangan. Bisnis  keluarga  adalah  salah  satu  contoh  bagaimana  pola  pikir  kewirausahaan  dapat dipraktikkan. Dua atau lebih anggota keluarga yang sama terlibat dalam manajemen keuangan bisnis,  seperti  yang  didefinisikan  oleh  (Hasan,  2018).  Menurut  Simanjuntak,  (2010),  bisnis keluarga  adalah  bisnis  di  mana  anggota  generasi  berikutnya  memiliki  peran  integral  dalam menjalankan perusahaan. Selanjutnya, berlalunya kepemilikan dari satu generasi ke generasi berikutnya menandai perusahaan sebagai perusahaan keluarga. Lebih lanjut, menurut Zubiri, bisnis keluarga adalah bisnis yang dimiliki dan dioperasikan oleh anggota keluarga yang sama (2008).  Perusahaan  milik  keluarga  sangat  penting  untuk  pembangunan  ekonomi  dan  tingkat lapangan kerja (Nuryani, 2012; Purwanto, Purba, dkk., 2021). (Wahjono, 2012) mendefinisikan bisnis  keluarga  sebagai  sistem  kompleks  multifaset  dengan  sejarah,  kesulitan,  kekuatan, keterbatasan, kemungkinan, dan bahayanya sendiri. Sistem ini terdiri dari perusahaan itu sendiri dan anggota keluarga yang menjalankannya. Dalam bisnis keluarga, model kepemilikan, tata kelola, dan manajemen suksesi memiliki dampak signifikan terhadap tujuan, strategi, struktur, dan pelaksanaan bisnis.
Akibatnya, bisnis keluarga adalah bisnis di mana anggota keluarga yang sama bekerja sama untuk menjalankan perusahaan dan generasi berikutnya dipersiapkan untuk mengambil alih  sebagai  CEO  (Ramadani  &  hoy,  2015).  Beberapa  studi  terbaru  (Gomulia,  2013)  telah menunjukkan kesulitan bisnis keluarga kontemporer dalam menjaga keseimbangan kehidupan kerja  yang  baik.  Pemilik-manajer  sering  menghadapi  tantangan  ketika  mencoba menyeimbangkan  tanggung  jawab  pribadi  dan  profesional.  Menemukan  keseimbangan  ini menjadi semakin sulit bagi pengusaha bisnis keluarga.
Keseimbangan kehidupan kerja dan administrasi perusahaan keluarga sering berkisar pada masalah waktu, usaha, dan hubungan; namun demikian, setiap keluarga berbeda (Rahadi, 2017). Manajer mungkin melihat peningkatan ketegangan di kantor ketika anggota kelompok keluarga yang berbeda memiliki jadwal kerja yang saling bertentangan. Ketika ada ketegangan dalam bisnis keluarga, mungkin sulit untuk menarik dan mempertahankan karyawan berbakat, yang mungkin menghambat pertumbuhan perusahaan. Keberhasilan bisnis keluarga tergantung pada  banyak  faktor,  termasuk  kompetensi  personelnya,  keadaan  ekonomi,  dan,  yang  paling penting, aksesibilitas lingkungan yang menguntungkan.

## 2. Tinjauan Pustaka
1. Hubungan Digital Kepemimpinan dan Kinerja (Rantauwati dkk., 2022) berpendapat bahwa motivasi utama bisnis untuk berinvestasi di  bidang  TI  adalah  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  daya  saing  dalam  operasi  mereka. Teknologi informasi memungkinkan pelaksanaan kegiatan bisnis perusahaan yang lebih lancar, cepat,  efisien,  dan  sukses.  Teknologi  informasi,  seperti  yang  dijelaskan  (Petry,  2018),  dapat
meningkatkan daya saing bisnis dengan memungkinkan untuk memberikan layanan pelanggan yang lebih baik dalam waktu yang lebih singkat dan dengan cara yang tidak dibatasi oleh geografi atau berlalunya waktu. Oleh karena itu, manajer dapat lebih efisien melaksanakan tanggung jawab mereka sebagai pemimpin organisasi atau perusahaan dengan memanfaatkan teknologi informasi.  Pada  kenyataannya,  banyak  program  perangkat  lunak  telah  dibuat  khusus  untuk mengatasi masalah yang dihadapi manajer.
(Bican  &  Brem,  2020)  berpendapat  bahwa  seorang  manajer  dapat mengimplementasikan ide dan metode e-leadership dengan memanfaatkan teknologi informasi yang sesuai. Wagner, (2018) mengklaim bahwa banyak bisnis masih dipimpin oleh manajer yang tidak  menyadari,  atau  tidak  dilengkapi  untuk  memanfaatkan,  peluang  e-leadership  yang disajikan oleh teknologi informasi di mana-mana saat ini. Kepemimpinan bukanlah gelar atau posisi, melainkan kemampuan untuk memobilisasi orang lain dan sumber daya mereka untuk mengatasi tantangan dan menghasilkan hasil yang diinginkan.
Seorang  pemimpin  virtual  adalah  orang  yang  mengelola  karyawan  dan  sumber  daya secara virtual untuk mencapai tujuan organisasi. (Nambisan, 2017) mengklaim bahwa influencer dapat  menggunakan  teknologi  baru  untuk  terhubung  dengan  audiens  mereka  dan meningkatkan pekerjaan dan model komersial mereka. Kami tidak lagi berkomunikasi satu sama lain  melalui  penggunaan  sebagian  besar  sarana  langsung.  E-bisnis,  atau  perdagangan  yang dilakukan melalui sarana elektronik seperti World Wide Web, penuh dengan e-kepemimpinan. Perbaikan  teknologi  telah  menyebabkan  penggantian  kepemimpinan  tradisional  oleh  e- leadership,  sering  dikenal  sebagai  kepemimpinan  jarak  jauh.  Penelitian  tentang  e-leadership mengungkapkan lima prinsip berbeda dari kepemimpinan konvensional yang memiliki pengaruh pada pentingnya kompetensi yang diberikan. Mode interaksi didahulukan.
Menurut (Cahyarini, 2021a), dalam kepemimpinan tradisional, komunikasi tatap muka terjadi  antara  pemimpin  dan  pengikutnya,  tetapi  dalam  kasus  komunikasi  e-kepemimpinan, komunikasi terjadi melalui media elektronik seperti internet, antara pemimpin dan pengikut. Media  komunikasi  semacam  ini  bisa  digolongkan  'tradisional'  seperti  email,  bisa  juga menggunakan aplikasi WhatsApp (WA) dan LINE, bahkan pesan langsung di aplikasi Instagram. Oleh karena itu, pemimpin virtual harus memiliki kemampuan komunikasi yang baik. Menurut (Cahyarini,  2021b).  Dalam  kasus  kepemimpinan  tradisional,  para  pemimpin  dan  pengikut mereka adalah anggota utama, tetapi dalam kasus pemimpin e-leadership disebut pemimpin virtual dan pengikut disebut pengikut virtual.
2. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Kinerja
Menurut  (Windarwati  dkk.,  2021),  pemimpin  transformasional  adalah  orang  yang bekerja untuk meningkatkan moral, semangat, dan kompetensi tim mereka. Menurut (Mujanah &  Aini,  2020),  pemimpin  transformasional  memotivasi  pengikut  mereka  untuk  berhasil menyelesaikan tugas-tugas organisasi. (Avolio, 2009) berpendapat bahwa para pemimpin dapat mempengaruhi tim mereka untuk mencapai lebih banyak dengan menunjukkan tindakan yang memotivasi  pengikut  mereka  untuk  melampaui  dan  melampaui.  Karyawan  lebih  cenderung diinvestasikan dalam pekerjaan mereka ketika pemimpin mereka menunjukkan seluruh jajaran sifat  kepemimpinan  transformasional,  termasuk  pengaruh  idealisasi,  motivasi  inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individu (Bui et al., 2017).
Karyawan lebih cenderung diinvestasikan dalam pekerjaan mereka ketika mereka diberi perhatian, pelatihan, dan pembinaan individual, dan ketika mereka dibimbing oleh pemimpin transformasional  (Tims  2011),  (Shamir,  1993).  Motivasi  inspirasional  (aspek  lain  dari kepemimpinan transformasional) terjadi ketika para pemimpin memberi karyawan tujuan yang jelas untuk pekerjaan mereka, berbagi visi mereka untuk masa depan, dan mengekspresikan keyakinan pada kemampuan mereka untuk membantu mencapai tujuan tersebut (Seibert et al., 2011).  Selain  itu,  (Shin  dan  Zhou,  2003)  berpendapat  bahwa  pengikut  terinspirasi  untuk
berinovasi dan berkontribusi lebih banyak ke tempat kerja ketika pemimpin mereka fokus pada faktor-faktor di luar kebutuhan mendesak karyawan (Stimulasi Intelektual). Menurut Ghadi et al.  (2013),  ketika  Kepemimpinan  Transformasional  menetapkan  dirinya  sebagai  panutan (Idealized Influence), karyawan merasa lebih dihargai dan memberikan kontribusi yang lebih besar karena mereka memiliki keyakinan pada niat baik kepemimpinan dan kemampuan untuk menunjukkan  tujuan  konkret.  Ketika  pekerja  merasa  dihargai  dan  dihargai,  mereka  lebih termotivasi  untuk  bekerja  berjam-jam,  pergi  di  atas  dan  di  luar,  dan  memberikan  segalanya untuk keberhasilan perusahaan (Shamir et al., 1993).
Akibatnya,  kepemimpinan  transformasional  memiliki  potensi  untuk  meningkatkan antusiasme dan produktivitas karyawan. Jumlah bantuan yang dibutuhkan karyawan di tempat kerja  akan  bervariasi  sesuai  dengan  tujuan  mereka  sendiri.  Untuk  membantu  pengikut  atau karyawan mereka, seorang pemimpin transformasional akan mengenali hal ini dan merancang bentuk  dukungan  individual  seperti  bimbingan,  konseling,  dan  pembinaan  (Mittal  &;  Dhar, 2015). Kinerja kerja, seperti yang dilaporkan oleh (Buil et al, 2019), adalah salah satu cara di mana  organisasi  dapat  menuai  hasil  dari  kepemimpinan  transformatif.  Untuk  lebih  spesifik, pemimpin  transformasional  akan  membantu  pengikut  mereka  menjadi  lebih  kreatif  dan imajinatif, memperhatikan kebutuhan mereka, dan menetapkan harapan kinerja tinggi sambil juga memberikan umpan balik (Bass dikutip oleh (Buil et al., 2019). Dengan begitu, pengikut terinspirasi untuk pergi di atas dan di luar dalam pekerjaan mereka, dan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi pikiran, perasaan, dan tindakan mereka menghasilkan buah dalam bentuk peningkatan produktivitas.
Kepemimpinan adalah salah satu kualitas manajerial suatu organisasi yang secara efektif mempengaruhi kinerja dan keberhasilan organisasi, menurut Nahavandi (2002), sebagaimana dikutip  oleh  (Kalsoom  et  al.,  2018).  Kepemimpinan  transformatif  menonjol  di  antara  gaya manajemen lainnya karena memiliki dampak besar pada produktivitas di tempat kerja (Kirkman et al., 2009; Liang dan Steve Chi, 2013; Piccolo dan Colquitt, 2006). Hal ini bertentangan dengan temuan  (Prabowo  et  al,  2018),  yang  tidak  menemukan  dampak  positif  Kepemimpinan Transformasional terhadap kinerja karyawan. Selain direktif, kepemimpinan transformasional juga berkaitan dengan kinerja dan pertumbuhan pengikut. Dengan memperkuat moral mereka, para  pemimpin  ini  akan  lebih  mampu  mengatur  organisasi  melalui  upaya  karyawan  mereka dengan  menginspirasi,  mendorong,  dan  memberi  mereka  kebebasan  untuk  melakukan pekerjaan  terbaik  mereka  (Kalsoom  et  al.,  2018).  Ini  memiliki  potensi  untuk  menginspirasi penganutnya  untuk  menciptakan  karya  berkualitas  tinggi,  yang  bertindak  sebagai  barometer kesehatan ekonomi. Selanjutnya, pemimpin transformasional akan memenuhi persyaratan unik anggota staf mereka, dengan mempertimbangkan berbagai keahlian dan tingkat pengalaman mereka.
3. Hubungan Kewarganegaraan dalam Suatu Organisasi Bagaimana Kita Bertindak dan Seberapa Baik Kita Melakukannya Meningkatkan dedikasi karyawan kepada perusahaan membutuhkan upaya ekstra dari pihak mereka. Kewarganegaraan Organisasi dan Bentuk Perilaku Peran Ekstra Lainnya Perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) didefinisikan sebagai melampaui tanggung jawab pekerjaan reguler seseorang. Ini dapat dicapai dengan beberapa cara, seperti mengatur dan mengawasi upaya sukarela siswa di luar waktu kelas dan menawarkan saran tanpa diminta.
Ditegaskan oleh Meskipun tidak secara eksplisit dinyatakan dalam deskripsi pekerjaan mereka, (Jiao dkk., 2011), (Fahmi, 2020), (Sartika, 2020), dan (Achmadi, 2020) semuanya setuju bahwa OCB adalah perilaku produktif. Perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) digambarkan oleh (Suheny, 2020), Basri (2020), (Supriadi, 2020), dan (Bernarto, 2019) sebagai tindakan yang menumbuhkan dan mempertahankan pengaturan sosial dan psikologis yang kondusif bagi hasil kerja yang produktif. Ada lima komponen yang membentuk indikasi OCB. Altruisme, sifat lebih
memilih kesejahteraan orang lain daripada kesejahteraan sendiri, merupakan indikasi dari orang seperti itu.
Kesopanan,  bantuan  sukarela  dari  orang  lain  yang  tidak  diperlukan  atau  diharapkan. Menampilkan  perilaku  sportif  berarti  menanggung  kondisi  yang  kurang  ideal  atau  tidak menyenangkan tanpa menggerutu. Memiliki kebajikan sipil memerlukan bertindak dengan cara yang menjamin kesejahteraan masyarakat luas. Perilaku yang bertanggung jawab memerlukan melampaui panggilan tugas untuk memastikan bahwa perusahaan memenuhi dan melampaui tujuannya.  Perilaku  kewarganegaraan  organisasi  (OCB)  didefinisikan  sebagai  tindakan  yang diambil oleh karyawan yang tidak diperlukan oleh deskripsi pekerjaan mereka, dilakukan tanpa diminta atau diarahkan, bermanfaat bagi orang lain, dan sulit diukur secara kuantitatif. OCB karyawan  adalah  cerminan  dari  dedikasi  mereka  kepada  perusahaan,  dan  memiliki  potensi untuk meningkatkan kerja tim, komunikasi manajemen, dan menciptakan tempat kerja yang menyenangkan  dan  produktif.  Temuan  Purwanto  (2019)  menunjukkan  bahwa  OCB mempengaruhi dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
4. Hubungan Antara Loyalitas Perusahaan Dan Output
Komitmen organisasi diartikan sebagai semacam keterikatan, identitas, dan keterlibatan dalam suatu organisasi oleh (Asbari, 2019), (Fahmi, 2020), dan (Achmadi, 2020). Ini adalah upaya bersama  dari  organisasi  dan  anggotanya  yang  memungkinkan  untuk  mengaktualisasikan  visi organisasi  dan  mencapai  tujuan  yang  dinyatakan.  Dalam  skenario  ini,  organisasi  dapat menumbuhkan loyalitas keanggotaan dengan memastikan bahwa anggotanya memiliki akses ke fasilitas yang sesuai dan menikmati hubungan kerja yang positif satu sama lain. Tiga karakteristik mendefinisikan komitmen organisasi konseptual: Satu, keyakinan dan misi organisasi secara luas diyakini  dan  didukung.  Tekad  seseorang  untuk  melakukan  upaya  yang  signifikan  untuk kepentingan  kelompok  Ada  komitmen  yang  kuat  untuk  melanjutkan  partisipasi  (3)  Loyalitas karyawan dan keinginan untuk melakukan pekerjaan yang sangat baik untuk majikan mereka adalah  komponen  komitmen  organisasi,  yang  didefinisikan  sebagai  "sejauh  mana  karyawan diinvestasikan  dan  keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi."  Komitmen  terhadap organisasi  seseorang  dapat  dianggap  sebagai  jenis  kesetiaan.  Ini  dapat  ditunjukkan  melalui ketabahan dan dedikasi penuh untuk keberhasilan perusahaan.

## 3. Metode Penelitian
Dalam  penyelidikan  ini,  teknik  kuantitatif  digunakan.  Informasi  untuk  penelitian  ini berasal dari kuesioner elektronik yang dikirim melalui web dalam pola bola salju. Tujuh puluh lima manajer dan eksekutif dari bisnis keluarga Bisnis yang berbasis di Banten berpartisipasi dalam  survei.  Ada  lima  kemungkinan  tanggapan  untuk  setiap  pertanyaan  atau  pernyataan tertutup: sangat setuju (SS), setuju (S), netral / belum memutuskan (N), tidak setuju (TS), dan sangat  tidak  setuju  (STS).  Teknik  PLS  dan  SmartPLS  3.0  masing-masing  digunakan  untuk pemrosesan  dan  analisis  data.  Dalam  karya  ini,  teknik  PLS  digunakan  untuk  mengevaluasi hipotesis. PLS adalah varian dari SEM yang menggunakan variance-based approach to analysis (SEM).
Gambar 1. Model Penelitian
Berdasarkan kajian teori yang ada dan penelitian sebelumnya, maka hipotesis dikembangkan sebagai berikut:
1. Hipotesis H1: OCB berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi.
2. Hipotesis H2 : Digital leadership berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi.
3. Hipotesis H3: Transformational Leadership berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi
4. Hipotesis H4: OCB berpengaruh terhadap Kinerja
5. Hipotesis H5 : Digital leadership berpengaruh terhadap Kinerja
6. Hipotesis H6: Transformational Leadership berpengaruh terhadap Kinerja
7. Hipotesis H7: Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja
8. Hipotesis  H8:  OCB  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Industri  melalui  mediasi  komitmen organisasi
9. Hipotesis  H9  :  Digital  leadership  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Industri  melalui    mediasi komitmen organisasi
10. Hipotesis H10: Transformational Leadership berpengaruh terhadap Kinerja Industri  melalui mediasi komitmen organisasi

## 4. Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas Konvergen
Ketika satu ukuran berkorelasi baik dengan ukuran lain dari konstruk yang sama, kita mengatakan bahwa mereka memiliki validitas konvergen. Indikator dengan beban eksternal di bawah  0,40  selalu  ditinggalkan  dari  konstruksi  ketika  menilai  validitas  konvergen,  dan  kami menggunakan  pemuatan  luar  indikator  dan  varians  yang  diekstraksi  rata-rata  (AVE)  untuk melakukannya (Hair et al., 2011). Jika AVE lebih dari 0,50>, maka konstruk sering menyumbang lebih dari setengah variasi dalam indikator. Nilai kurang dari 0,50 menunjukkan bahwa lebih banyak varians tidak diperhitungkan karena kesalahan item daripada yang dapat dijelaskan oleh perbedaan struktural. Metode analisis ini juga digunakan oleh Cahyono (2020), Fahmi (2020), dan Vizano (2019). (2020)
Gambar 2. Hasil Uji Validitas
Gambar 3.  Hasil Uji Hipotesis Tabel 1. Alpha Cronbach, Reliabilitas Komposit, dan Average Variance E xtracted Cronbach Alpha rho_A  Composite Re l i ability Av e r a ge Variance Extracted (AVE) Digital leadership 0. 995 1. 016 0. 996 0. 85 Kinerja 0. 994 0. 996 0. 995 0. 81 Komitmen Organisasi 0. 988 0. 992 0. 992 0.977 OCB 0. 89 1. 498 0. 878 0.644 Transformational Leadership 0. 898 1. 016 0. 933 0.823 Tabel 2. Nilai R Square R Square R Square Adjusted Kinerja 0. 54 0. 18 Komitmen Organisasi 0. 263 0.237
Nilai R Square sebesar 0,263 untuk komitmen organisasi yang ditunjukkan pada Tabel 2 di  atas  menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  Transformasional,  OCB,  dan  kepemimpinan  digital menyumbang  26,3%  dari  varians  dalam  komitmen  organisasi,  sementara  variabel  lain menyumbang 73,7% sisanya. (dibahas di tempat lain) (tidak termasuk di sini). Kinerja R Square sebesar  0,544  menunjukkan  bahwa  54%  varians  dalam  komitmen  organisasi  dapat dipertanggungjawabkan  oleh  kehadiran  kepemimpinan  transformasional,  OCB,  dan  digital, dengan 46% sisanya dijelaskan oleh variabel lain. (tidak disebutkan di mana pun dalam karya ini).

## Uji HIipotesis
Reliabilitas komposit harus lebih besar dari 0,70. (Dalam studi eksplorasi, 0,60 hingga 0,70 dianggap dapat diterima). Reliabilitas konsistensi internal dianggap berada di antara nilai alfa  Cronbach  dan  nilai  reliabilitas  komposit.  Keandalan  indikator  membutuhkan  beban  luar lebih dari 0,70.
Hanya jika hal itu akan meningkatkan keandalan komposit dan AVE di atas nilai ambang batas  0,5,  indikator  dengan  beban  luar  antara  0,40  dan  0,70  dapat  dipertimbangkan  untuk dihapus.  Menggunakan  perangkat  lunak  untuk  efisiensi,  uji  t-statistik  dalam  model  kuadrat terkecil parsial (PLS). Versi 3.0 dari SmartPLS menggunakan tes efek langsung. Cahyono (2020), Fahmi (2020), dan Purwanto (2020) semuanya memasukkan tahap ini ke dalam analisis mereka (2020). Pengaruh antar faktor ditampilkan menggunakan t-statistik dan p-value pada Tabel 4.
Tabel 3.  Uji  Hipotesis  Pengaruh Langsung

## Tabel 4. Uji Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung
Pengaruh positif dan substansial variabel OCB terhadap faktor kinerja bisnis didukung oleh  perhitungan  PLS  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  3  Hal  ini  didukung  oleh  data  yang menunjukkan bahwa t-statistik lebih dari atau sama dengan 20,55 dan p-value kurang dari atau sama dengan 0,050. Artinya, kami setuju dengan hipotesis. Konsisten dengan temuan penelitian sebelumnya, OCB memiliki pengaruh yang baik dan signifikan terhadap kinerja, menunjukkan bahwa hal itu akan mendorong peningkatan kinerja industri.
Berdasarkan  perhitungan  statistik  menggunakan  PLS  pada  Tabel  4  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  digital  mempengaruhi  metrik  kinerja  secara bermakna dan bermanfaat. T-statistik 3,896 menjadi lebih dari 1,96 dan probabilitas kesalahan menjadi  kurang  dari  0,05  memberikan  kepercayaan  untuk  ini.  Artinya,  kami  setuju  dengan hipotesis.  Hal  ini  menegaskan  temuan  penelitian  sebelumnya  oleh  Sartika  dan  Vizano  pada tahun 2020, Zena dan Nugroho pada tahun 2020, dan Dezky pada tahun 2020, yang semuanya menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  digital  memiliki  pengaruh  yang  menguntungkan  dan signifikan terhadap kesuksesan industri.
Hasil  analisis  PLS  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  4  menunjukkan  bahwa  variabel kepemimpinan transformasional memiliki dampak yang dapat diabaikan terhadap hasil kinerja. T-statistik  0,047  kurang  dari  1,96,  dan  probabilitas  kegagalan  kurang  dari  0,05  (p  =  0,962). Hipotesis  dengan  demikian  dibantah.  Penelitian  sebelumnya  oleh  (Cahyono,  2020),  (Kartika, 2020), (Fahmi, 2020), (Sartika, 2020), dan (Vizano, 2020) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja industri, sehingga akan mendorong peningkatan kinerja industri. Temuan ini bertentangan dengan prediksi ini.
Tabel 4 menunjukkan hasil analisis PLS yang menunjukkan bahwa variabel OCB tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja.  T-statistik  0,362  kurang  dari  1,96  dan probabilitas 0,962% atau lebih dari 0,05 mendukung kesimpulan ini. Dengan kata lain, hipotesis tidak  didukung.  Penelitian  sebelumnya  oleh  Sartika  dan  Vizano  pada  tahun  2020,  Zena  dan Nugroho  pada  tahun  2020,  dan  Dezky  pada  tahun  2020  semuanya  menemukan  bahwa  OCB
memiliki pengaruh yang menguntungkan dan signifikan terhadap kinerja industri, menunjukkan bahwa hal itu akan mendorong peningkatan kinerja industri.
Pengaruh positif dan substansial karakteristik kepemimpinan digital terhadap variabel kinerja didukung oleh perhitungan PLS yang ditunjukkan pada Tabel 4. T-statistik 2,022 di atas 1,96  dan  probabilitas  kurang  dari  0,05  menunjukkan  hal  ini.  Artinya,  kami  setuju  dengan hipotesis. Hasil ini konsisten dengan temuan penelitian sebelumnya oleh (Sartika, 2020) dan (Vizano, 2020); (Zena, 2020); (Nugroho, 2020); dan (Dezky, 2020), yang semuanya menyatakan bahwa kepemimpinan digital memiliki pengaruh yang menguntungkan dan signifikan terhadap kinerja industri.
Perhitungan  PLS  pada  Tabel  4  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel  OCB  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  lain  yang  mengukur  kinerja  perusahaan.  Hal  ini ditunjukkan oleh fakta bahwa t-statistik, pada 0,345, kurang dari 1,96 dan tingkat probabilitas, pada 0,070, lebih dari 0,05. Hipotesis dengan demikian dibantah. Penelitian sebelumnya oleh Sartika dan Vizano pada tahun 2020, Zena dan Nugroho pada tahun 2020, dan Dezky pada tahun 2020 menemukan bahwa OCB memiliki pengaruh yang menguntungkan dan signifikan terhadap kinerja  industri,  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  digital  akan  mendorong  peningkatan kinerja.
Tabel  4  menunjukkan  hasil  analisis  PLS  yang  digunakan  untuk  menarik  kesimpulan tentang hubungan antara kepemimpinan digital dan kinerja bisnis. T-statistik 0,411, yang kurang dari 1,96, dan ambang probabilitas 0,05, yang lebih dari 0,681, keduanya membuktikan hal ini. Hipotesis dengan demikian dibantah. Penelitian sebelumnya oleh Sartika dan Vizano pada tahun 2020, Zena dan Nugroho pada tahun 2020, dan Dezky pada tahun 2020 semuanya menemukan bahwa kepemimpinan digital memiliki pengaruh yang menguntungkan dan signifikan terhadap kinerja industri, menunjukkan bahwa kepemimpinan tersebut akan mengarah pada peningkatan hasil bisnis.
Kesimpulan tentang dampak karakteristik kepemimpinan digital pada variabel kinerja dapat  diambil  dari  analisis  PLS  yang  disajikan  pada  Tabel  5.  T-statistik  untuk  Kepemimpinan Transformasional  0,016  kurang  dari  1,96  dan  tingkat  probabilitas  0,987  atau  lebih  tinggi menunjukkan hal ini. Hipotesis dengan demikian dibantah. Penelitian sebelumnya oleh Sartika dan Vizano pada tahun 2020, Zena dan Nugroho pada tahun 2020, dan Dezky pada tahun 2020 semuanya menemukan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja industri; temuan ini menunjukkan bahwa kepemimpinan digital akan menjadi faktor kunci dalam peningkatan kinerja industri yang berkelanjutan.
Pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  OCB  memiliki  dampak  yang  cukup  besar terhadap keberhasilan bisnis milik keluarga. (Purwanto, 2020), (Kadiyono, 2020), (Bahdin, 2020), (Abidina, 2020), dan (Yunita, 2020) semuanya memiliki pandangan yang sama, dengan alasan bahwa kepuasan kerja tidak banyak berpengaruh pada pergantian karyawan. Temuan penelitian ini konsisten dengan temuan (Asbari, 2019), (Fahmi, 2020), (Sartika, 2020), dan (Achmadi, 2020) menemukan  bahwa  variabel  OCB  menyumbang  89,6%  varians  dalam  kepuasan  karyawan terhadap  pekerjaan  mereka.  Dampak  OCB  terhadap  produktivitas  sangat  besar.  Ini menunjukkan bahwa peningkatan perilaku OCB berkorelasi dengan peningkatan produktivitas di tempat kerja. Mereka melakukannya karena rasa pengabdian kepada perusahaan, meskipun itu tidak diperlukan dari mereka, dan agar produksi dapat berjalan lebih lancar dan bisnis dapat berkinerja lebih baik.
Temuan penelitian ini bahwa kasih sayang, sportivitas, dan kebajikan sipil OCB dapat meningkatkan kinerja karyawan dikuatkan oleh penelitian sebelumnya oleh (Teheran, Abtahi, dan Esmaeili, 2013). Karyawan lebih cenderung merasa aman di tempat kerja ketika pekerjaan mereka  sesuai  dengan  keahlian  mereka,  mereka  diawasi  oleh  para  pemimpin  yang  secara konsisten mendorong dan menginspirasi mereka, mereka memiliki kesempatan yang adil untuk pertumbuhan  profesional,  mereka  memiliki  hubungan  positif  dengan  rekan  kerja  mereka,
mereka memiliki akses ke kondisi kerja yang menyenangkan, dan gaji mereka adil. Oleh karena itu, karyawan akan berusaha untuk melakukan yang terbaik di tempat kerja. Karyawan yang menikmati pekerjaan mereka lebih berkomitmen untuk itu, dan itu terlihat dalam hasil. Temuan penelitian ini konsisten dengan penelitian (Pramono, 2020), yang menemukan bahwa unsur- unsur yang terkait dengan kepuasan kerja seperti pandangan manajemen, koneksi karyawan, gaji  dan  tunjangan,  dan  peluang  untuk  kemajuan  semuanya  memiliki  dampak  besar  pada produktivitas di tempat kerja. Temuan penelitian ini menambah body of knowledge dalam hal ini Kepuasan karyawan yang lebih tinggi akan mengarah pada kinerja keuangan yang lebih baik di industri farmasi, klaim (Pramono, 2019), (Fatoni, 2020), (Cahyono, 2020), dan (Kartika, 2020). Tabel 4 menunjukkan bukti statistik yang menunjukkan kepuasan kerja memoderasi hubungan antara perilaku kewarganegaraan organisasi dan kesuksesan perusahaan keluarga. Artinya, jika perilaku OCB meningkat seiring dengan kebahagiaan kerja, keduanya akan memiliki efek sinergis pada produktivitas.

## 5. Penutup Kesimpulan
Menurut data, OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja bisnis, kepemimpinan  digital  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja,  dan  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja.  Hasil  hubungan  tidak langsung antara OCB dan variabel kinerja melalui komitmen organisasi, kepemimpinan digital dan variabel kinerja melalui komitmen organisasi, dan kepemimpinan digital dan variabel kinerja melalui komitmen organisasi semuanya menunjukkan hasil nol.

## Daftar Pustaka
Bican,  P.  M.,  &  Brem,  A.  (2020).  Digital  business  model,  digital  transformation,  digital entrepreneurship: Is there a sustainable “digital”? Sustainability , 12 (13), 5239.
Cahyarini,  F.  D.  (2021a).  Implementasi  Digital  Leadership  dalam  Pengembangan  Kompetensi Digital  pada  Pelayanan  Publik. Jurnal  Studi  Komunikasi  dan  Media , 25 (1),  47. https://doi.org/10.31445/jskm.2021.3780
Cahyarini,  F.  D.  (2021b).  Implementasi  Digital  Leadership  dalam  Pengembangan  Kompetensi Digital pada Pelayanan Publik. Jurnal Studi Komunikasi Dan Media , 25 (1), 47–60.
Gomulia,  B.  (2013).  Bisnis  Keluarga  di  Bandung  Bagaimana  Mereka  Bertahan-Berlanjut?
Trikonomika , 12 (2), 125–133.
Hasan, M. (2018). Pendidikan Ekonomi Informal: Bagaimana Pendidikan Ekonomi Membentuk Pengetahuan Pada Bisnis Keluarga. Jurnal Ekonomi dan Pendidikan Vol , 1 (2).
Ida I Dewa Ayu Yayati, W., & Mm, S. E. (t.t.). Pengaruh Self Efficacy, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (PNS) Pegawai Negeri Sipil3) (1)(2). Dalam Kewirausahaan dan Pariwisata Bulan Tahun 2(2).
Jiao, C., Richards, D. A., & Zhang, K. (2011). Leadership and organizational citizenship behavior: OCB-specific meanings as mediators. Journal of Business and Psychology , 26 , 11–25. Mujanah,  S.,  &  Aini,  S.  N.  (2020).  Transformational  Leadership,  Kondisi  Kerja  Dan  Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Business and Finance Journal , 5 (2),
155–164.
Nambisan,  S.  (2017).  Digital  entrepreneurship:  Toward  a  digital  technology  perspective  of entrepreneurship. Entrepreneurship theory and practice , 41 (6), 1029–1055.
Nuryani,  A.  (2012). Peranan  Bank  Sampah  Gemah  Ripah  Terhadap  Kesempatan  Kerja  dan Pendapatan Keluarga di Kabupaten Bantul, DIY . Skripsi tidak diterbitkan, Program Studi Pendidikan Ekonomi, Universitas ….
Petry, T. (2018). Digital leadership. Knowledge management in digital change: New findings and practical cases , 209–218.
Purwanto, A., Purba, J. T., Bernarto, I., & Sijabat, R. (2021). Pengaruh Servant, Digital dan Green leadership Terhadap Kinerja Industri Manufaktur Melalui Mediasi Komitmen Organisasi. Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan , 5 (1), 1–13.
Purwanto, A., Tampil Purba, J., Bernarto, I., & Sijabat, R. (2021). Pengaruh Servant, Digital dan Green  Leadership  terhadap  Kinerja  Industri  Manufaktur  melalui  Mediasi  Komitmen Organisasi. Jurnal  Riset  Inspirasi  Manajemen  dan  Kewirausahaan , 5 (1). https://doi.org/10.35130/jrimk
Rahadi, D. R. (2017). Tranformasi Inovasi Bisnis Keluarga Dalam Mendukung Ekonomi Kreatif. Jurnal Ecoment Global: Kajian Bisnis dan Manajemen , 2 (1), 1–11.
Rantauwati,  E.  A.,  Zulkifli,  Z.,  &  Putriana,  L.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Digital,
Pengembangan  Karier  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui Komitmen Organisasi: The Influence Of Digital Leadership Style, Career Development And Organizational Culture On Employee Performance Through Organizational Commitment. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi , 2 (2), 38–49.
Simanjuntak, A. (2010). Prinsip-prinsip manajemen bisnis keluarga (family business) dikaitkan dengan  kedudukan  mandiri  perseroan  terbatas  (PT). Jurnal  manajemen  dan kewirausahaan , 12 (2), 113–120. Wagner, D. J. (2018). Digital leadership . Springer.
Wahjono, S. I. (2012). Penguatan bisnis keluarga anggota Muhammadiyah untuk Meningkatkan bisnis Masyarakat Islam. Jurnal Salam , 15 (2).
Windarwati, M. T., Sirait, J. R., Istinatun, H. N., Parulian, T., & Emeliana, E. (2021). Relevansi Transformational Leadership Di Lembaga Pendidikan Kristen. Jurnal Pendidikan Agama Kristen (JUPAK) , 2 (1), 1–12.