## HUBUNGAN ANTARA KEBERMAKNAAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
Abraham Irianto 1 , Berta Esti Ari Prasetya 2
Fakultas Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana Jalan Diponegoro No 52 – 60 Salatiga 50711 1,2
Email: 802015002@student.uksw.edu 1

## Abstract
This research aimed to knew the relationship between meaningful work and organizational commitment. The participants of this study consisted of 52 partisipants. The hypothesis in this research was the existence of a positive  significant  relation  between  meaningful  work  and  organizational  commitment.  Measurement instruments  in  this  research  was  a  Work  and  Meaning  Inventory  by  Steger,  Dik,  and  Duffy  (2012)  and Organizational  Commitment  Questionnaire  by  Meyer  and  Allen  (1990).  Data  analysis  technique  used Product Moment Correlation by Karl Pearson and helped by SPSS ver 16.00 for Windows. The result in this research  found  there  was  a  positive  and  significance  correlation  between  meaningful  work  and organizational  commitment  that  r  =  0,442  with  a  significance  of  p  =  0,001  (P<0,005)  which  meant  with higher  meaningful  work,  the  organizatinal  commitment  would  be  high.  Otherwise  with  lower  meaningful work, organizational commitment would be low.
Keywords : Kebermaknaan Kerja, Komitmen Organisasi.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  kebermaknaan  kerja  dengan  komitmen organisasi. Hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya hubungan yang positif antara kebermaknaan kerja dengan komitmen organisasi. Subjek dalam penelitian ini sebanyak 52 partisipan. Alat ukur yang digunakan adalah  Skala  Kebermaknaan  Kerja  dari  (Steger et  al.,  2012)  dan  Skala  Komitmen  Organisasi  dari  (Meyer dan  Allen  1990).  Data  yang  terkumpul  diolah  dengan  uji  korelasi  Pearson  Product  Momentdan  dibantu dengan program SPSS ver16,00 for windows. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kebermaknaan kerja dengan komitmen organisasi dengan nilai r = 0,442 dan p = 0,001 (p < 0,005) artinya apabila karyawan memiliki nilai makna kerja yang semakin tinggi maka semakin tinggi komitmen organisasinya begitu juga bila karyawan memiliki nilai makna kerja yang semakin rendah maka semakin rendah komitmen organisasinya.
Kata Kunci : Menaingful Work, Organizational Commitment

## PENDAHULUAN
Perkembangan  teknologi  memberi keuntungan  bagi  banyak  pihak,  misalnya kemudahan dalam mendapatkan informasi.  Contohnya  adalah  informasi lowongan pekerjaan  yang semakin  mudah didapatkan,  seperti  melalui  Google,  dan situs  pencari  kerja  yang  semakin  banyak. Orang-orang  yang  memiliki  akun  pencari kerja memiliki pertumbuhan tiap tahunnya,  seperti  yang  telah  ditulis Tribbunnews  Makassar  (2017)  bahwa
situs  pencari  kerja  Jobstreet  mengalami peningkatan  akun  pencari  kerja  lebih  dari sepuluh  ribu.  Kemudahan  ini  mendorong setiap  orang  untuk  dapat  mengakses informasi  mengenai  lowongan  pekerjaan yang  mereka  minati.  Fenomena  MEA (Masyarakat Ekonomi Asean) juga memberi  peluang  tenaga  kerja  untuk bekerja  lintas  negara  dalam  lingkup ASEAN. Katadata (2016) menulils laporan dari    Badan Pusat Statistik  bahwa ada  warga  negara  asing  (WNA)  yang
berkunjung    ke  Indonesia  kurang  lebih satu  tahun  untuk  tujuan  bekerja  paruh waktu mencapai 25 ribu orang. Fenomena kebebasan bekerja dalam lingkup ASEAN menuntut karyawan untuk memberi kinerja  terbaiknya  karena  bisa  saja tergantikan oleh pelamar yang lebih baik.
Bagi  perusahaan  ada  salah  satu kesulitan yaitu mempertahankan
karyawan-karyawannya  demi  tercapainya tujuan  perusahaan.  Hal  ini  sejalan  dengan penjelasan Kanter (2001) bahwa tantangan terbesar bagi perusahaan- perusahaan  di  budaya  elektronik  (e- culture) adalah mencari dan mempertahankan orang terbaik dan bagaimana  mereka  mampu  memenuhi tantangan  global  pada  saat  loyalitas menurun.  Persaingan  bisnis  yang  diikuti dengan perkembangan teknologi membuat menuntut setiap karyawan memiliki kompetensi  yang  tinggi.  Hal  ini  sejalan dengan  pendapat  yang  dijelaskan  oleh Rani  (2016)  bahwa  perbedaan  antara kemampuan yang dibutuhkan dan kemampuan yang dimiliki pelamar menyebabkan perusahaan merekrut pelamar  dari  perusahaan  lain  karena rendahnya  sumber  daya  manusia  yang sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan. Penjelasan tersebut menggambarkan pentingnya komitmen organisasi.
Menurut  Meyer  dan  Allen  (1990)
komitmen  organisasi  merupakan  suatu keadaan  psikologis  yang  mengikat  kuat individu dalam organisasi. Ada tiga aspek komitmen  organisasi  yaitu  komitmen afektif,  komitmen  berkelanjutan,  dan komitmen  normatif.  Pertama,  komitmen berkelanjutan adalah suatu keadaan dimana  faktor  untung  dan  rugi  menjadi pertimbangan ketika meninggalkan organisasi, dan komitmen normatif menekankan  adanya  rasa  kewajiban  bagi karyawan  untuk  berkomitmen  karena imbalan yang diberikan perusahaan. Salah satu  faktor-faktor  yang  memengaruhi komitmen  organisasi  menurut  Dyne  dan Graham  (1994)  adalah  faktor  situasional. Faktor  situasional  meliputi  workplace values  yaitu  nilai-nilai  yang  dianut  dalam tempat  kerja,  hubungan  interpersonal dengan supervisor dan karakteristik pekerjaan. Karakteristik pekerjaan meliputi  pekerjaan  yang  adanya  otonomi dan  umpan  balik  dalam  pekerjaannya. Menurut  Geldenhuys,  Laba,  dan  Venter (2014)  otonomi  pekerjaan,  kepuasan,  dan keterlibatan adalah bagian yang membentuk kebermaknaan kerja.
Steger menulis makna kerja adalah pengalaman  subyektif individu  akan pekerjaannya yang bertujuan dan memberikan  dampak  yang  signifikan. Menurutnya  makna  kerja    memberikan sisi positif bagi seseorang yaitu
kebermaknaan. Makna kerja bukan bersifat  hedonic  atau  memuaskan  diri sendiri  tapi  bersifat eudaimonic yaitu berpusat  pada  perkembangan  diri  dan tujuan.  Aspek  dari  makna  kerja  menjadi tiga,  yaitu:  a)  positive  meaning  in  work yaitu makna kerja merupakan pengalaman  subyektif  yaitu  apa  yang  kita lakukan  memiliki  makna  pribadi;  b) meaning  making  through  work  yaitu makna kerja membantu karyawan memperdalam pemahaman mereka tentang  diri  sendiri  dan  dunia  di  sekitar mereka,  serta  memfasilitasi  pertumbuhan pribadi mereka; c) greater good motivations  yaitu  kebermaknaan  kerja juga berhubungan dengan keinginan untuk membuat dampak positif yang lebih luas.
Menurut Steher, dkk (2012) makna kerja  tidak  hanya  mengenai  pekerjaan yang  siginifikan  bagi  karyawan  namun juga  memiliki  dampak  yang  positif. Bekerja  dengan  seseorang  yang  memiliki makna kerja akan menimbulkan pemikiran positif  dan  konsekuen  dalam  melihat pekerjaan, sehingga seseorang yag memiliki  makna  kerja  tidak  hanya memiliki  dampak  yang  baik  bagi  dirinya, namun  untuk  sosial  karywan  dan  bahkan perusahaan  tempatnya  bekerja.  Menurut Geldenhuys (2014) karyawan yang mengalami  kebermakaan  kerja    dan memiliki keinginan untuk memiliki
manfaat  yang  lebih  luas  menunjukkan kualitas  yang  diinginkan  perusahaan, seperti komitmen organisasi.  Chan (2006) dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa komitmen  yang  tinggi  dari  anggota kelompok  akan  memberikan  energi  dan memotivasi  mereka  untuk  bekerja  lebih baik.  Anggota  yang  berkomitmen  tinggi akan  saling  menerima,  belajar  dari anggota  yang  lain  dan  berpartisipasi penuh dalam kegiatan organisasi. Sebaliknya  Singh  dan  Bandarker  (2006) karyawan  yang  keluar  dan  memilih pekerjaan  baru  karena  mereka  tidak mengalami kebermaknaan dalam pekerjaan mereka.
Penelitian yang dilakukan
Widyastuti dan Nugroho (2017)
menemukan  bahwa  makna kerja  memiliki korelasi  yang  signifikan  dan  memberi sumbangan efektif sebesar 36,2% terhadap terciptanya komitmen organisasi. Namun  penelitian  dari  Faisal  Rachmat (2009)  dalam  hubungan  antara  makna kerja  dan  kohesivitas  kerja  tim  terhadap komitmen  organisasi  menemukan  bahwa makna  kerja  tidak  memiliki  hubungan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Korelasi  dalam  penelitian  beliau  sebesar 0,217.  Perbedaan  hasil  penelitian  ini, peneliti  ingin  kembali  meneliti  hubungan makna kerja dengan komitmen organisasi. Hipotesis  penelitian  yang  digunakan
dalam  penelitian  ini  adalah  adanya hubungan  yang  positif  dan  signifikan antara kebermkanaan kerja dengan komitmen organisasi.

## METODE
Penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  asosiatif  yaitu  penelitian  yang dirancang  untuk  menentukan  hubungan variabel-variabel  yang  berbeda  dalam suatu  populasi.  Adapun  variabel-variabel yang ada dalam penelitian yaitu kebermaknaan kerja (variabel independen) dan komitmen organisasi (variabel dependen). Definisi konsptual dari komitmen  organisasi  menurut  Meyer  dan Allen (1990) adalah karaktristik hubungan antara anggota organisasi dengan organisasinya  dan  memiliki  implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan kenaggotaannya dalam
berorganisasi. Komitmen Organisasi diukur melalui Organizational Commitment  Quesionnaire. Steger, dkk (2012)
menjelaskan pengalaman subjektif individu yang terdiri dari  persepsi  positif  pekerja  terhadap pekerjaan  dan  merasa  pekerjaan  mampu memfasilitasi  pertumbuhan  diri  serta merasa  pekerjaan  memberi  manfaat  yang lebih  baik  bagi  orang  lain.  Kebermknaan kerja  diukur  melalui  Work  and  Meaning Inventory.
Penelitian  di  lakukan  di  Suzuki
Finance  Surakarta.  Populasi  yang  dipilih adalah  karyawan  staf  Suzuki  Finance Surakarta. Jumlah sampel yang dibutuhkan  adalah  52  karyawan.  Teknik pengambilan dalam penelitian ini menggunakan  penentuan  non-probablity sampling yaitu teknik pengambilan sampel  yang  memberikan  peluang  tidak sama pada setiap anggota
populasi.  Jenis  teknik  non-probability yang  dipilih  adalah  sampling  jenuh merupakan  teknik  penentuan  sampel dengan menjadikan semua anggota populasi sebagai sampel.

## HASIL
Berdasarkan hasil analisis
deskriptif (tabel 1) pada variabel kebermaknaan kerja diperoleh data mean 28,42 dan standar deviasi 3,127.
Tabel 1. Analisis Deskriptif
N Minim um Maxi mum  Mean Std. Deviatio n
Keberma knaan Kerja 52 23 37  28.42 3.127 Komitmen Organisa si 52 21 46  35.48 4.901 Valid N (listwise) 52
Variabel komitmen organisasi pada  tabel  analisis  dekriptif  memperoleh nilai  mean  35,48  dan  standar  deviasi 4,901.
Berdasarkan uji  linearitas (tabel 2)
yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa  hubungan  antara  kebermaknaan kerja  dengan  komitmen  organisasi  adalah linear,  yaitu deviation  from  linearity sebesar  2,301  dengan  signifikansi  0,024 (p<0.05).
Tabel 2. Tabel Linearitas
Sum of Square s df Mean Squar e F Sig. KO * KK Between Groups (Combined)  679.96 7 14  48.569 3.29 7 .002
Linearity 239.26 0 1 239.26 0 16.2 43 .000
Deviation from Linearity 440.70 7 13  33.901 2.30 1 .024 Within Groups 545.01 3 37  14.730 Total 1224.9 81 51
Hasil  dari  uji  korelasi  (tabel  3) menunjukkan  nilai  r  =  0,442  dengan  nilai signifikansi 0,001 (p<0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan  signifikan  antara  kebermaknaan  kerja dengan komitmen organisasi.
Tabel 3. Uji Hipotesis KK KO KK Pearson Correlation 1 .442 ** Sig. (1-tailed) .001 N 52 52 KO Pearson Correlation .442 ** 1 Sig. (1-tailed) .001 N 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  uji  daya  diskriminasi aitem  yang  dilakukan  terhadap  kedua skala menunjukkan bahwa skala kebermaknaan  kerja  memiliki  1  aitem
yang  gugur  dengan  batas  korelasi  ≤0,3 sedangkan  skala  komitmen  organisasi memiliki  11  aitem  yang  gugur  dengan batas  korelasi  ≤0,3.  Berdasarkan  hasil analisis deskriptif pada variabel kebermaknaan  kerja  diperoleh  data  mean 28,42  dan  standar  deviasi  3,127.  Variabel komitmen  organisasi  pada  tabel  analisis dekriptif  memperoleh  nilai  mean  35,48 dan standar deviasi 4,901.
Karyawan yang berada pada kategori sangat tinggi memiliki persentase 80,77  persen,  kayawan  yang  berada  pada kategori  tinggi  memiliki  persetase  19,23 persen,  kemudian  karyawan  yang  berada pada  kaetgori  rendah  memiliki  persentase 0  persen  dan  karyawan  yang  berada  pada kategori  sangat  rendah  pada  kategori  0 persen. Berdasarkan mean yang diperoleh, dapat  dikatakan  bahwa  kebermaknaan kerja  yang  dimiliki  karyawan  tergolong sangat tinggi.
Tingkat komitmen organisasi  yang berbeda-beda.  Karyawan  yang  berada pada  kategori  sangat  tinggi  memiliki persentase  17,30  persen,  kayawan  yang berada  pada  kategori  tinggi  memiliki persetase 73,03 persen, kemudian karyawan  yang  berada  pada  kaetgori rendah  memiliki  persentase  7,69  persen dan  karyawan  yang  berada  pada  kategori sangat  rendah  pada  kategori  1,92  persen.
Berdasarkan  mean  yang  diperoleh,  dapat dikatakan  bahwa  komitmen  organisasi yang dimiliki karyawan tergolong tinggi.
Hasil dari uji korelasi menunjukkan  nilai  r  =  0,442  dengan  nilai signifikansi 0,001 (p<0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan  signifikan  antara  kebermaknaan  kerja dengan komitmen organisasi. Hasil tersebut  menandakan  bahwa  terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan antara kebermaknaan kerja dengan komitmen  organisasi  pada  karyawan  di PT.  Suzuki  Finance  Surakarta.  Hasil penelitan  ini  senada  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Widyastuti  dan Nugroho  (2017)  bahwa  ada  hubungan yang positif dan signifikan antara kebermaknaan  kerja  dengan  komitmen organisasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin tinggi kebermaknaan kerja karyawan  maka  semakin  tinggi  pula komitmen organisasi.
Salah satu faktor yang memengaruhi komitmen organisasi menurut  Steers  dna  Porter  (1983)  adalah karakteristik kerja yang didalamnya adalah tantangan kerja, umpan balik, stres kerja,  identifikasi  tugas,  pengembangan diri  dan  tanggung jawab. Menurut Geldenhuys,  dkk  (2014)  hal-hal  ini membentuk  kebermaknaan  kerja  seperti umpan  balik,  otonomi,  keterlibatan  dan
pengembangan  diri  merupakan  hal  yang membentuk kebermaknaan kerja.
Menurut Steger, dkk (2012) Kebermaknaan  kerja  adalah  penilaian pribadi  individu  bahwa  pekerjaannya memiliki  dampak  yang  signifikan  dan positif.  Ia  juga  menjelaskan  bahwa seseorang  yang  memiliki  makna  kerja dalam  pekerjaannya  mampu  melihat pekerjaannya  lebih  luas. Pemaknaan kerja yang  positif  akan  mendorong  karyawan memiliki  komitmen  terhadap  organisasi atau perusahaan. Karyawan yang memiliki makna  kerja  akan  membuat  dirinya  lebih mengenal pekerjaannya, dan menanamkan nilai-nilai  dari  pekerjaan  tersebut  ke dalam  dirinya,  sehingga  pekerjaan  ini tidak hanya rutinitas namun telah menjadi bagian dari diri seorang karyawan.
Menurut  Morin  (2008)  karyawan yang  memiliki  penilaian  yang  positif terhadap pekerjaannya membuat ia bekerja  tidak  hanya  sebagai  rutinitas namun  juga  sebagai  pengembangan  diri. Karyawan  yang  memiliki  pemaknaan yang  positif  dalam  pekerjaannya,  dalam lingkungan kerjanya, dan hubungan kerjanya, maka karyawan tersebut semakin menemukan kebermaknaan dalam  pekerjaannya  dan  merasa  sehat secara fisik dan mental. Hasilnya karyawan  akan  cenderung  hadir  tepat waktu, berkomitmen terhadap
pekerjaannya, waspada dalam
menjalankan  tugasnya  dan  bekerjasama dengan rekan-rekan kerjanya untuk mencapai  tujuan  yang  telah  disepakati dalam  organisasi  serta  bekerja  sesuai  apa yang diharapkan.
Morin (2008) berpendapat karyawan yang menganggap pekerjaannya negatif, cenderung tidak memaknai pekerjaannya dan memiliki gejala stres. Ia memiliki strategi pertahanan untuk mempertahankan  kehadiran,  komitmen dan  kinerjanya  di  tempat  kerja  namun ketika  ia  tidak  bisa  mempertahankan  hal tersebut  hasilnya  akan  memburuk  seperti kehadirannya  menurun,  hasil  pekerjaan yang tidak maksimal, ia memiliki ketidakpuasan  dan  cenderung  memiliki konflik.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  kebermaknaan  kerja  memberikan kontribussi  sebesar  44,2  persen  pada komitmen organisasi. Jadi ada 55,8 persen faktor  lain  yang  memengaruhi  karyawan memiliki    komitmen  organsiasi.  Elsewed dan Mohammed (2014) dalam penelitiannya  menunjukkan  bahwa  faktor yang  memengaruhi  komitmen  organisasi adalah  kepuasan  kerja.  Penelitian  yang lain,  yang  dilakukan  oleh  Beukes  dan Bortha  (2013)  menunjukkan  bahwa  work engagement adalah faktor yang memengaruhi komitmen organisasi.
Penelitiannya  kepada  perawat-perawat  di Afrika Selatan menunjukkan bahwa adanya  korelasi  yang  positif  antara keterlibatan  kerja  atau  work  engagement dengan komitmen organisasi.
Karyawan yang menjadikan pekerjaan  sebagai  bagian  dari  dirinya memiliki  kecenderungan  untuk  memiliki kedekatan  secara  emosional.  Menurut Park  (2014)  karyawan  secara  afektif  akan menemukan  kecocokan  diri  dengan  nilai- nilai  dari  pekerjaan,  kemudian  karyawan merasa  menjadi  bagian  penting  dari organisasi  dan  ikut  mencapai  tujuan organisasi.  Selain  itu  karyawan  yang memiliki  komitmen  organisasi  cenderung bertahan  lebih  lama,  dengan  kata  lain dapat  menurunkan  resiko  turnover  di perusahaan.  Dapat  disimpulkan  bahwa komitmen  organisasi  merupakan  hal  yang penting bagi perusahaan atau organisasi.
Menurut
Morin (2008)
meningkatkan  kebermaknaan  kerja  dapat dilakukan dengan
mendorong pengembangan hubungan profesional seperti memelihara hubungan yang positif, dan  mengembangkan  kedekatan  dengan rekan kerja sehingga menghasilkan lingkungan  kerja  yang  baik.  Manajer harus  memastikan  hubungan  positif  ini terjaga  dengan  cara  memberi  contoh  baik dalam  sikap  dan  perilakunya  di  tempat kerja  seperti  mendorong  setiap  karyawan
untuk saling menghormati, dan menghargai komitmen karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan tentang hubungan antara kebermaknaan  kerja  dengan  komitmen organisasi  pada  PT.  Suzuki  Finance Surakarta maka dapat disimpulkan: 1.Terdapat  hubungan  atau  korelasi  yang positif dan signifikan antara kebermaknaan  kerja  dengan  komitmen organisasi.  Jadi  apabila  kebermaknaan kerja  karyawan  semakin  tinggi  maka komitmen organisasi karyawan juga tinggi dan  sebaliknya  apabila  kebermaknaan kerja  rendah  maka  komitmen  organisasi juga rendah.
2.Tingkat kebermaknaan kerja yang dimiliki karyawan tergolong sangat tinggi, dapat  dilihat  dengan  nilai  rata-rata  28,42. Nilai  ini  mengartikan  karyawan  memiliki penilaian yang positif terhadap pekerjaannya, melihat pekerjaannya sebagai  hal  yang  meningkatkan  tujuan hidup  dan  melihat  bahwa  pekerjaannya bermanfaat bagi banyak orang.
3.Tingkat  komitmen  organisasi  yang dimiliki karyawan tergolong tinggi dengan nilai  rata-rata  35,48.  Nilai  ini  artinya karyawan  mampu  menilai  bahwa  adanya kecocokan  antara  tujuan  pribadi  dengan tujuan  organisasi,  sehingga  karyawan
mendukung  tujuan  yang  sudah  disepakati dalam organisasi
Saran  peneliti  bagi  perusahaan yaitu:  1)  Lebih  sering  mengingatkan  visi dan  misi pada karyawan di setiap  jabatan. kemudian organisasi/ perusahan pun harus tertib  menjalankan  misi  yang  sudah tetapkan;  2)  Membangun  hubungan  antar karyawan yang saling menghormati dalam perusahaan;  3)Memberi  kesempatan  pada karyawan  untuk  memberi  inovasi,  dan melakukan  pertukaran  ide  setiap  divisi. Otonomi adalah kunci yang menghubungkan karyawan dan
pekerjaannya,  serta  menumbuhkan  rasa kepemilikan  produk/  jasa  yang  diberikan pada konsumen.
Saran
bagi penelitian selanjutnya yaitu untuk memperbanyak jumlah partisipan penelitian,  dan  memperhitungkan  masa bekerja  partisipan,  melakukan  penelitian terkait  dengan  faktor-faktor  lain  yang mendorong  komitmen  organsiasi  seperti kepuasan  kerja  dan  work  engagment  atau keterlibatan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Accenture. (2012). The Path Forward: International Women’s Day 2012 Global Research Result. Norwegia: Accenture.
Beukes, I., Bortha, E. (2013). Organizational  commitment,  work engagement, dan meaning of work of  nursing  staff  in  hospitals. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir
Bedryfsielkunde. Vol.  39,  No.  2,  1 – 10.
Elsewed,  M.,  Mohammed  F.  (2014). Predicting
organizational
commitment  via  job  satisfaction, gender, age, experience, and position:
An empirical investigation  in  a  private  financial institution in Bahrain. International  Journal  of  Business and  Social  Science. Vol. 5, No.  9, 150 – 158.
Geldenhuys,  M.,  Laba,  K.,  Venter,  C.  M. (2014).  Meaningful  work,  work engagement  and  organisational commitment. SA Journal of Industrial Psychology/ SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde . Vol 40,    No. 1, 1-10.
Jobstreet.  (2014). 73%  Karyawan  Tidak Puas  dengan  Pekerjaan  Mereka .
Diakses  pada  tanggal  25  Januari 2019. https://www.jobstreet.co.id/career- resources/73-karyawan-tidak-puas- dengan-pekerjaan- mereka/#.XFfqhrhoTIU.
Meyer  J.  P.,  Allen,  N.  J.  (1990).  The
Measurement  and  antecedents  of affective, continuance and normative  commitment  to  the organization. Journal of Occupational  Psychology. Vol 63,
1 – 18.
Morin,  E.  (2008). The  meaning  of  work, mental  health,  and  organizational commitment . Sao Paulo:
University de Montreal.
Park,  H.Y.,  Christie,  R.  L.,  Sype,  G.  E. (2014). Organizational Commitment and Turnover Intention  in  Union  and  Non-union
Firms. Sage Publication . 1 – 11.
Kanter. (2001). Evolve: Succeeding  in the
Digital Culture
Tomorrow .
Boston:  Harvard  Business  School Press.
Katadata.  (2016). Mea  Berlaku,  25  Ribu Pekerja  Asing  Serbu  Indonesia Selama  Januari .  Diakses  pada tanggal  26  Januari  2019  pukul 19.34. https://katadata.co.id/berita/2016/0 3/01/mea-berlaku-25-ribu-pekerja- asing-serbu-indonesia-selama- januari.
Rani, Devika. (2016). Employee poaching :  It’s  ethical  issues  and  legal framework –  A  case  study approach. Business
Science
International  Research Journal. Vol. 4,    68 – 71.
Rachmat, Faisal. (2009). Hubungan antara makna  kerja  dan  kohesivitas  kerja tim  terhadap  komitmen  organisasi karyawan  PT  Johnson  &  Johnson divisi Jansenn Cilag Indonesia.( Tesis) .  Yogyakarta  : Universitas Gajah Mada.
Singh,  P.,  Jain,  A.  K.,  &  Bhandarker,  A.
(2006).  Meaning  of  work  in corporate  india  –  Preliminary findings. Journal of Clinical Nursing. Vol 14, No.8, 90-97.
Steers,  R.M.,  Porter,  L.W.  (1983).
Motivation  and  Work  Behavior . New York: Me Graw-Hill Inc.
Steger,  M.  F.,  Dik,  J.  B.,  Duffy,  D.  R. (2012).  Measuring Meaningful Work  and  Meaning  Inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, Vol 00, No. 0,    1 – 6. Tribunnews  Makassar.  (2017). Lima Tahun,  82  Ribu  Pengangguran Ditampung Jobstreet . Diakses pada  tanggal  26  Januari  2019 pukul 19.34.
http://makassar.tribunnews.com/20
17/04/20/lima-tahun-82-ribu-
pengangguran-ditampung- jobstreet.
Widyastuti,  Endang.,  Nugroho,  Yustinus J. D. (2017). Komitmen Organisasi
Ditinjau  Dari  Kepuasan  Kerja  dan Makna Kerja. Jurnal Psikohumanika. Vol  9 , No.1, 37 – 49.