## KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

## Heri Hermanto, Meyzi Heriyanto, Okta Karneli
Program Studi Magister Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Riau Kampus Bina Widya Jl. H.R Soebrantas, KM. 12,5 Panam Pekanbaru
Abstract: The Influence of Job Satisfaction, Organizational Commitment, Leadership, Or - ganizational Culture and Organizational Citizenship Behavior (OCB). The objectives of this research are to find out and analyze the Influence of Job Satisfaction, Organizational Commit - ment, Leadership and Organizational Culture together and partially to OCB. This research type is quantitative approach with survey method dan data analysis have character of statistic/quanti- tative. Primary data collection through questionnaires to 73 employees at Dinas Kependudukan and Pencacatan Sipil Pekanbaru City, secondar data though company datas related to the problem under study. The method of data analysis used Multiple Linier Regression by using SPSS. The result of research shows that together of variable job satisfaction, Organizational Commitment, Leadership and Organizational Culture influence and significance to OCB employees with value of f artihmetic (17,951) > f table (2,513) and a donations of determination coefficient (R2) 50% meanwhile the rest was 50% influenced by other variable that were not searched in this research.
Keywords: job satisfaction, organizational commitment, leadership, organizational culture, ocb Abstrak: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama dan parsial terhadap OCB pada Dinas Kependudukan dan Pen- cacatan Sipil Kota Pekanbaru. Jenis penelitian ini yaitu pendekatan kuantiatif dengan metode survey dan analisis data bersifat kuantiatif/statistik. Pengumulan data primer melalui kuesioner terhadap 73 responden pegawai Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru serta data sekunder melalui data-data organisasi yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Metode analisis data menggunakan Regresi Linier Berganda dengan bantuan aplikasi SPSS. Hasil pene- litian menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap OCB pegawai den - gan nilai f hitung (17,951) > f tabel (2,513) dan sumbangan koefisien determinasi (R2) sebesar 50%.dengan sisnya 50% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan, budaya organisasi, ocb
PENDAHULUAN Sumber daya manusia kini makin ber- peran besar bagi kesuksesan suatu organ- isasi baik itu organisasi pemerintah mau- pun privat atau swasta. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keung- gulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi dalam mencapai tujuan or- ganisasi, oleh karena itu sumber daya manu- sia merupakan salah satu unsur yang paling
vital bagi organisasi. Perkembangan zaman menghadapkan aparatur pemerintah kepada kondisi kompeleksitas tugas pemerintahan dan pembangunan serta tuntutan pelayanan masyarakat yang lebih variatif dan berkuali- tas. Sebagai organisasi sektor publik, organ- isasi yang dikelola oleh pemerintah dengan tujuan untuk melayani masyarakat sering digambarkan tidak produktif, tidak efesien, selalu rugi, rendah kualitas, miskin inovasi dan kreativitas dan berbagai kritikan lain-
nya. Pelayanan publik merupakan isu yang sangat strategis karena menjadi arena inter- aksi antara pemerintah dan warganya. Per- baikan pelayanan publik menjadi salah satu pekerjaan rumah yang belum terselesaikan. Keadaan dan citra buruknya pelayanan pada organisasi publik secara umum yang sudah dikenal berlit-belit, lamban, adanya pungli dan sering terdengar dari masyarakat akan terkesan “malas dan enggan” berurusan den- gan birokrasi pemerintah. Permasalahan ini juga harus dipecahkan dan dicari jalan keluar oleh Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru untuk meningkatkan kepercayaan masyarakat dalam pelayanan publik sesuai dengan tugas dan fungsinya. Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru sebagai instansi menjalank- an fungsi utama pelayanan masyarakat terus berupaya meningkatkan pelayanan yang bermutu dan menciptakan pegawai yang memiliki sikap perilaku kerja yang baik dan positif. Kenyataan pada kondisi dila- pangan mengambarkan bahwa masih ban- yaknya masyarakat kecewa akan pelayanan yang diberikan dan lambatnya penyelesaian pelayanan sehingga banyaknya pengaduan pelayanan yang belum maksimal oleh Dis- dukcapil masuk ke Ombudsmen Perwakilan Riau (http://bertuahpos.com/berita/rabu-ini- ombudsman-panggil-disdukcapil-pekanba- ru), malpratek administrasi pelayanan e-ktp, adanya indikasi pungli dalam pelayanan (http://siagaonline.com/read-1-409--pega- wai-disdukcapil-kota-pekanbaru-mafia- pembuatan-KK-dan-KTP) serta masih ad- anya beberapa pegawai yang kurang disiplin dalam bekerja. Fenomena-fenomena diatas telah mengambarkan perilaku OCB pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru. Pertanyaan penelitian adalah bagaimana pengaruh kepuasan kerja, komitmen dan budaya organisasi pada orga - nizational citizenship behavior (OCB) ?. Reformasi disektor publik atau instan- si pemerintah yang bergulir saat ini menga- rahkan terjadinya perubahan pola dan gaya penyelenggaraan pemerintahan yang lebih
baik, demokratis, terbuka, luwes, efesien dan akuntabel. Hal ini senada dengan pola pengembangan pemerintahan yang baik (good governance) , yang menunjukkan ke- pada upaya untuk memperbaiki dan menin- gkatkan proses manajemen pemerintahan sehingga kinerja pelayanan menjadi lebih baik serta meningkatkan sumber daya ma- nusia yang lebih profesional dan berprilaku baik dalam melayani masyarakat. Organisasi tidak bisa bertahan atau makmur tanpa anggotanya berperilaku se- bagai warga negara yang baik dan terli- bat dalam segala macam perilaku positif. Karena pentingnya perilaku ini, para ahli organisasi memprioritaskan untuk mema- hami dan meneliti perilaku OCB (Jahangir et al dalam Purnamie Titisari 2014). Pene- litian Ahdiyana (2009) yang menunjukkan bahwa perilaku positif karyawan atau ang- gota organisasi yang memiliki OCB mampu mendukung kinerja individu dan kinerja or- ganisasi untuk mendukung perkembangan organisasi yang lebih baik. Sejalan menurut pendapat Robbins dan Judge (2008), be- berapa fakta empiris menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Secara teoritis dan empiris perilaku OCB banyak memberikan manfaat yang positif bagi pegawai untuk keberlangsungan kehidupan organisasi baik itu publik maupun swasta. Namun konsep OCB ini pada um- umnya berkembang pada organisasi swasta, tetapi dirasakan penting perlu dikembang- kan pada organisasi publik agar memberi- kan hal yang positif bagi pegawai organisasi publik. Jika perilaku aparatur didasarkan pada perilaku OCB, maka kinerja organisasi akan semakin baik dan meningkat. Sejalan menurut Wirawan (2013) menjelaskan bah- wa, perilaku OCB memiliki pengaruh terha- dap peningkatan kuantitas bahkan kualitas produktifitas  individu  pegawai  yang  pada gilirannya akan mempengaruhi peningka- tan kinerja organisasi. Bahkan, menurut Wirawan, OCB berpengaruh juga terhadap efektifitas  dan  efisiensi  organisasi,  kohe -
Heri Hermanto, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi
326
sifitas  tim,  moril  pegawai,  semangat  korps ( esprit de corps ) dan perilaku etis pegawai yang saat ini dihadapi oleh organisasi publik (pemerintahan).
Untuk meningkatkan OCB pegawai maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbul- nya atau meningkatnya OCB. Menurut Sid- ers et al dalam Purnamie Titisari (2014), me- ningkatnya perilaku OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama yaitu faktor  yang berasal dari diri karyawan (internal) seperti moral, motivasi, komitmen, rasa puas/kepuasan kerja, sikap postitif sedangkan faktor yang berasal dari  luar karyawan (eksternal) sep- erti sistem manajemen, kepemimpinan, bu- daya perusahaan dll. Perilaku pegawai memiliki perbedaan antara satu dengan yang lainnya, begitu juga perilaku OCB pegawai pada Dinas Kepen- dudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekan- baru seperti membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra ditempat kerja, menghindari  konflik  dengan  rekan  kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku diorganisasi, toler- ansi pada situasi yang kurang ideal/meny- enangkan ditempat kerja, memberi saran- saran yang membangun ditempat kerja serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja. Secara emipiris menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB. Penelitian Fotee dan Tang dalam Purniamie Titisari (2014) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB dan Dewa Ayu Windu Sari Devi dkk (2015) dalam penelitiannya mengatakan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  varia - bel OCB. Konsep kepuasan kerja merujuk pada teori Noe et al dalam Emron, Yohny dan Imas (2016) memiliki dimensi dianta- ranya yaitu : (1) Kompetensi atas pekerjaan yang dihadapi, (2) Kebijakan manajamen, (3) Kompensasi, (4) Penghargaan, (5) Sua- sana lingkungan.
Komitmen organisasi merupakan salah satu variabel yang telah banyak dik-
etahui memiliki ikatan yang erat dengan OCB. Hal ini sejalan menurut penelitian empiris Wagner dan Rush dalam Purnamie Titisari (2014), menemukan bahwa komit- men organisasi berpengaruh pada OCB. Pegawai yang miliki komitmen akan loyal dan bekerja bersungguh terhadap organisasi dengan menampilkan sikap yang positif. Konsep komitmen merajuk pada teori Gib- son dalam Kaswan (2015), menyatakan bah- wa komitmen pegawai terhadap organisasi mencakup tiga sikap yaitu : (1) Perasaan mengidentifikasi  diri  dengan  tujuan  organ - isasi (Identifikasi diri), (2) Perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi (Keterlibatan) dan (3) Perasaaan loyal terhadap organisasi (Loyalitas). Budaya organisasi yang kuat akan ber- pengaruh terhadap perilaku anggota organ- isasi karena kadar kebersamaan dan inten- sitas yang tinggi akan menciptakan suasana internal berupa kendali perilaku yang tinggi. Hal ini didukung oleh penelitian George dan Jones dalam Purnamie Titisari (2014) menemukan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan perilaku OCB karyawan serta didukung oleh penelitian Dyah Puspita Rini (2013) menunjukkan bahwa budaya organ- isasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap OCB, artinya semakin baik bu- daya organisasi maka semakin tinggi OCB karyawan. Konsep teori budaya organisasi merujuk menurut Emron, Yohny dan Imas, (2016) dimensi budaya organisasi meliputi : (1) Kesadaran diri, (2) Keagresifan, (3) Ke- peribadaian, (4) Performa dan (5) Orientasi tim. Selain dari kepuasan kerja, komit- men organisasi dan budaya organisasi ada banyak faktor lain yang mempengaruhi OCB. Menurut Shweta dan Srirang dalam B. Maptuhah Rahmi (2013), faktor-faktor yang mempengaruhi OCB salah satunya yaitu kepemimpinan, kepemimpinan trans- formasional. Agar perilaku ekstra peran atau OCB dari seorang pegawai dapat ditunjuk- kan dengan baik, maka keefektifan seorang pemimpin sangat diperlukan dalam hal ini pemimpin/kepala dinas pada Dinas Kepen-
Jurnal Ilmu Administrasi Negara, Volume 14, Nomor 3, Juli 2017 : 324-333
dudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekan- baru. Mannheim dan Halamish dalam  B. Maptuhah Rahmi (2013) mengemukakan bahwa di antara tiga gaya kepemimpinan yang hirarkis terstruktur dari Bass dan Avo- lio, pemimpin yang optimal adalah orang yang menunjukkan sebagian besar gaya transformasional, sedangkan gaya transak- sional dan gaya pasif-menghindari ( avoid - ing styles ) pada tingkat yang lebih rendah. Penelitian secara empiris mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh ter- hadap OCB. Hal ini sejalan menurut pene- litian Wan (2009) menunjukkan bahwa ada hubungan  signifikan  antara  kepemimpinan transformasional dengan OCB serta menu- rut Wahyu dan Asri (2015), dalam peneli- tiannya menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dan transaksional berpen- garuh terhadap OCB. Konsep teori kepe- mimpinan transformasional merujuk pada teori Daft dalam Emron, Yohny dan Imas, (2016 : 98), beberapa karateristik dari kepe- mimpinan transformasional yaitu : (1) Me- miliki strategi yang jelas (2) Kepedulian (3) Merangsang Anggota, (4) Menjaga kekom- pokkan tim dan (5) Menghargai perbedaan dan keyakinan.
Berdasarkan permasalahan penelitian dan penjabaran teori yang mendasarinya maka dapat dirumuskan hipotesis yaitu :
1.  Adanya pengaruh secara positif dan sig- nifikan  kepuasan  kerja  terhadap OCB pada Dinas Kependudukan dan Penca- catan Sipil Kota Pekanbaru.
2.  Adanya pengaruh secara positif dan sig- nifikan  komitmen  organisasi  terhadap OCB pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru.
3.  Adanya pengaruh secara positif dan sig- nifikan  kepemimpinan  terhadap OCB pada Dinas Kependudukan dan Penca- catan Sipil Kota Pekanbaru.
4.  Adanya pengaruh secara positif dan sig- nifikan budaya organisasi terhadap OCB pada Dinas Kependudukan dan Penca- catan Sipil Kota Pekanbaru.
5. Adanya pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan
dan budaya organisasi secara positif dan  signifikan  terhadap OCB pada Di- nas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru. Berdasarkan hipotesis tersebut peneli- tian ini bertujuan adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan, buda- ya organisasi baik secara parsial dan simul- tan terhadap OCB.

## METODE
Jenis penelitian ini adalah pendekatan kuantiatif dengan metode survey. Populasi penelitian yaitu seluruh pegawai dijadikan sampel yang berjumlah 73 orang yang ter- diri dari 44 PNS dan 29 Tenaga Honorer pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Pekanbaru. Teknik pengumpulan data adalah kuesioner dan observasi. Anali- sis data bersifat kuantitatif/stastistik dengan tujuan untuk menguji hipotesisi yang telah ditetapkan. Pengelolaan data dilakukan den- gan teknik statistik yaitu statistik deskripitif digunakan untuk tabel frekuensi, persentase, skor dan rata-rata. Sedangkan untuk statis- tik inferensial digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis Regresi Linier Berganda dengan bantuan program SPSS versi 22.

## HASIL
Analisis Statistik Deskriptif Berdasarkan analisis statistik deskrip- tif dapat diketahui bahwa tanggapan respon- den mengenai kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru berada kategori tinggi. Hal ini dapat diketahui dari rata-rata jawaban re- sponden yaitu yang menyatakan sangat setu- ju sebanyak 22 responden (31,43%), setuju sebanyak 38 responden (54,29%), kurang setuju sebanyak 7 responen (10,00%), tidak setuju sebanyak 2 responden (2,86%) dan sangat tidak setuju sebanyak 1 responden (1,43%). Berdasarkan analisis statistik deskrip- tif dapat diketahui bahwa tanggapan respon- den mengenai komitmen organisasi pada

## Heri Hermanto, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi
Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru berada kategori tinggi. Hal ini dapat diketahui dari rata-rata jawaban re- sponden yaitu yang menyatakan sangat setu- ju sebanyak 17 responden (24,28%), setuju sebanyak 41 responden (58,57%), kurang setuju sebanyak 10 responen (14,29%) dan tidak setuju sebanyak 2 responden (2,86%). Analisis statistik deskriptif tentang kepe- mimpinan pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru berada kategori tinggi. Hal ini dapat diketahui dari rata-rata jawaban responden yaitu yang me- nyatakan sangat setuju sebanyak 14 respon- den (20,00%), setuju sebanyak 52 responden (74,29%) dan kurang setuju sebanyak 4 re- sponen (5,71%). Tingkat pelaksanaan gaya kepemimpinan ini yang tinggi tentunya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap perkembangan dan perubahan organisasi. Pegawai berpendapat bahwa kepemimpinan pada organisasi ini dapat memberikan pe- rubahan untuk keadaan yang lebih baik dan merangsang anggotanya untuk melakukan inovasi seperti ada pelayanan administrasi keliling yang mendapatkan penghargaan se- bagai inovasi dalam bidang pelayanan. Analisis statistik deskriptif tentang budaya organisasi pada Dinas Kependudu- kan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru, memiliki tingkat budaya organisasi yang sangat tinggi. Hal ini dapat diketahui dari rata-rata jawaban responden yaitu yang me-
nyatakan sangat setuju sebanyak 24 respon- den (34,29%), setuju sebanyak 39 respon- den (55,71%), kurang setuju sebanyak 6 responen (8,57%) dan tidak setuju sebanyak 1 responden (1,43%). Budaya organisasi yang kuat mengajarkan nilai-nilai, mendo- rong anggotanya untuk berinovasi, menjaga kualitas, berorientasi pada pelangan, bekerja keras, menunjukkan perilaku-perilaku indi- vidu dan pegawai yang memiliki kepuasan kerja, berkontribusi positif, membangun hubungan yang harmonis serta bekerja se- cara efektif dan efesien. Berdasarkan analisis statistik deskrip- tif tentang OCB pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru, me- miliki tingkat perilaku OCB yang tinggi. Hal ini dapat diketahui dari rata-rata jawaban re- sponden yaitu yang menyatakan sangat setu- ju sebanyak 22 responden (31,43%), setuju sebanyak 39 responden (55,71%), kurang setuju sebanyak 8 responen (11,43%) dan tidak setuju sebanyak 1 responden (1,43%). Tentunya hal ini menjadikan keuntungan bagi organisasi karena pegawai memiliki perilaku sosial yang positif dan tinggi yang merupakan cerminan dari perilaku OCB.
Analisis Statistik Inferensial Hasil analisis pengujian hipotesis baik secara parsial dan simultan dengan menggu- nakan program SPSS Versi 22, dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 1. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,72 a ,52 ,50 4,66 a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Kepemimpinan, Komitmen_
Organisasi, Kepuasan_Kerja Tabel 2. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1560,847 4 390,212 17,951 ,000 b Residual 1412,925 65 21,737 Total 2973,771 69 a. Dependent Variable: OCB
b. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Kepemimpinan, Komitmen_ Organisasi, Kepuasan_Kerja
Jurnal Ilmu Administrasi Negara, Volume 14, Nomor 3, Juli 2017 : 324-333
Pengujian menggunakan tingkat sig- nifikansi 0,05 dengan 2 sisi. Tabel distribusi t dicari pada tabel statistik pada signifikansi 0,05/2 = 0,025 (uji 2s sisi) dengan derajat kebebesan  (df) n-k-1 atau 70-4-1 = 65 (n adalah jumlaj kasus dan k adalah jumlah variabel bebas). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi  0,025)  maka  hasil  diperoleh untuk t tabel sebesar 1,997. Kriteria pengu- jian : jika t hitung ≤ t tabel atau –t hitung ≥ -t tabel maka H 0 diterima dan jika t hitung > t tabel atau –t hitung < -t tabel maka H 0 ditolak. Berdasarkan signifikansi : jika sig - nifikansi > 0,05 maka H 0 diterima dan jika signifikansi  ≤  0,05  maka  H 0 ditolak. Hasil uji secara parsial/uji t pengaruh variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepe- mimpinan dan budaya organisasi terhadap variabel OCB pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru seb- agai berikut :
1.  Hasil uji  menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dengan nilai t hitung (2,039) > t tabel (1,997) atau dengan nilai sig sebesar (0,045) lebih kecil dari (0,05) maka H 0 ditolak. Dengan demiki- an secara parsial kepuasan kerja berpen- garuh secara signifikansi terhadap OCB pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru.
2. Hasil uji menunjukkan bahwa varia- bel komitmen organisasi dengan nilai t hitung (-2,095) < -t tabel (-1,997) atau dengan nilai sig sebesar (0,040) lebih kecil dari (0,05) maka H 0 ditolak. Den- gan demikian secara parsial komitmen organisasi  berpengaruh  secara  signifi -
Tabel 3. Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,818 8,719 ,438 ,663 Kepuasan_Kerja ,253 ,124 ,236 2,039 ,045 Komitmen_Organisasi -,443 ,211 -,226 -2,095 ,040 Kepemimpinan ,339 ,176 ,202 1,933 ,058 Budaya_Organisasi ,636 ,132 ,549 4,825 ,000

## a. Dependent Variable: OCB
kansi terhadap OCB pegawai pada Di- nas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru.
3.  Hasil uji menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dengan nilai t hitung (1,933) < t tabel (1,997) atau dengan nilai sig sebesar (0,058) lebih besar dari (0,05) maka H 0 diterima. Dengan demikian secara parsial kepemimpinan tidak  berpengaruh  secara  signifikansi terhadap OCB pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru.
4.  Hasil uji menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dengan nilai t hitung (4,825) > t tabel (1,997) atau dengan nilai sig sebesar (0,000) lebih kecil dari (0,05) maka H 0 ditolak. Dengan demiki- an secara parsial budaya organisasi ber- pengaruh  secara  signifikansi  terhadap OCB pegawai pada Dinas Kependudu- kan dan Pencacatan Sipil Kota Pekan- baru. Hasil uji f pengaruh secara simultan kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepe- mimpinan dan budaya organisasi terhadap OCB pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru, dapat dilihat pada tabel output ANOVA maka hasil regresi linier berganda yaitu menunjukkan bahwa diperoleh f hitung sebesar 17,951. Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, f tabel dapat dicari pada tabel stastis- tik pada signifikansi 0,05, df 1 =k-1 (jum - lah variabel-1) atau 5-1 = 4 dan df 2 = n-k- 1 atau 70-4-1 = 65 (n adalah jumlah kasus dan k adalah jumlah variabel bebas) maka
hasil diperoleh untuk f tabel sebesar 2,513. Kriteria pengujian :  jika f  hitung  ≤  f  tabel atau maka H 0 diterima dan jika f hitung > f tabel atau maka H 0 ditolak. Berdasarkan sig- nifikansi : jika signifikansi > 0,05 maka H 0 diterima dan jika signifikansi ≤ 0,05 maka H 0 ditolak. Berdasarkan output  ANOVA diper- oleh bahwa hasil variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap OCB dengan nilai f hitung (17,951) > f tabel (2,513) atau dengan nilai sig sebesar (0,000) lebih kecil dari (0,05) maka H 0 ditolak. Dengan demikian secara bersama-sama kepuasan kerja, komitem organsasi, kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh signifi - kansi terhadap OCB pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru. Berdasarkan tabel Model Summary diatas dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi (R 2 ) atau Adjusted  R  Square sebesar 0,50 atau 50%. Hal ini menunjuk- kan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel bebas (kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan dan budaya or- ganisasi) terhadap variabel terikat (OCB) pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru sebesar 50%. Sedan- gkan sisanya sebesar 50% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain seperti keperib- adian, moral pegawai dan motivasi. Nilai standard Error of The Estimate adalah suatu ukuran banyaknya kesalahan model regresi dalam memprediksi nilai Y. Hasil regresi didapat nilai 4,66, hal ini berarti banyaknya kesalahan dalam memprediksi OCB sebesar 4,66.

## PEMBAHASAN
Kepuasan kerja merupakan hal pent- ing yang harus dimiliki individu atau pega- wai didalam bekerja. Setiap individu memi- liki karateristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda-be- da pula. begitu halnya juga di Dinas Kepen- dudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekan- baru, memiliki tingkat kepuasan kerja yang
berbeda-beda. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Hal itu sangat tergantung pada sikap mental individu ang bersangku- tan, sebagaimana menurut Roe dan Byars dalam Donni Juni Priansa (2014 : 291), mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong terwujudnya tujuan organisasi secara efektif. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan an- caman yang akan membawa kehancuran atau kemunduran bagi organisasi secara cepat maupun perlahan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kepen- dudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekan- baru memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Hal ini sangat menguntungkan bagi organisasi, dikarenakan jika pegawai mera- sa puas, inilah awal dorongan menuju pen- capaian kinerja efektif baik itu kinerja pega- wai dan organisasi. Pada intinya kepuasan kerja pegawai yang tinggi merupakan ciri suatu organisasi yang dikelola dengan baik dan profesional.
Jika kepuasan kerja dikaitan dengan OCB, pegawai yang memiliki kepuasan ker- ja yang tinggi akan bekerja secara maksimal dalam mencapai tujuan organisasi. Sejalan menurut Robbins dalam Purnamie Titisari (2014), bahwa karyawan yang puas berke- mungkinan lebih besar untuk berbicara se- cara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal, lebih dari itu karyawan yang puas mungkin lebih patuh terhadap panggilan tugas karena mer- eka ingin menggulang pengalaman-pen- galaman positif mereka. Hal tersebut men- erangkan konsep dari OCB yang merupakan perilaku pegawai yang suka rela membantu dan perilaku ekstra dari tuntutan organisasi. Faktor internal pegawai yang dapat membentuk OCB salah satunya yaitu kepua- san kerja, pernyataan tersebut sangat logis bahwa kepuasan kerja merupakan penentu utama OCB karyawan (Robbins, 2006). Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja salah satu yang memicu terjadinya
Jurnal Ilmu Administrasi Negara, Volume 14, Nomor 3, Juli 2017 : 324-333
OCB pegawai atau berpengaruh terhadap OCB. Pernyataan tersebut diperkuat lagi dari hasil penelitian oleh Fotee dan Tang dalam Purnamie Titisari (2014) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifi - kan terhadap OCB serta penelitian Kreit- ner dan Kinicki dalam Cepi Triatna (2015), menemukan bahwa kepuasan kerja memi- liki hubungan yang positif terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Selanjutnya menurut penelitian Arum Darmawati, dkk (2013), menemukan juga bahwa kepuasan kerja kepuasan kerja memiliki pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  varia - bel OCB. Keberhasilan manajemen organisasi, salah satunya ditentukan oleh keberhasilan manajemen dalam menumbuhkan komit- men organisasi pegawai. seberapa jauh komitmen organisasi pegawai terhadap or- ganisasi yang sangat menentukan pencapa- ian tujuan organisasi. Komitmen organisasi pegawai sangatlah penting, karena pegawai yang memiliki komitmen kuat terhadap or- ganissi akan menampilkan kinerja terbai- knya serta produktifitas dalam mengembang pekerjaan. Pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi sangat diperlukan pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi dalam men- jalankan hal tersebut. Komitmen organisasi mengidentifikasikan pegawai terhadap per - setujuan untuk mencapai misi unit dan misi organisasi (Dessler dalam Donni Juni Pri- ansa, 2015).
Hasil penelitian tanggapan respon- den tentang komitmen organasiasi pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru menujukkan tingkat kom- tmen yang tinggi atau memiliki komitmen pegawai yang kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasi dalam penelitian ini mengambarkan  sikap  rasa  identifikasi  atau kecocokan pegawai terhadap nilai-nilai,  tu- juan organisasi dan memberikan gambaran image positif untuk organisasi. Perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi dengan bekerja secara bersungguh-sungguh dan menunjukkan kemampuan untuk beker- ja melebihi target yang ditentukan serta
perasaan loyalitas atau kesetiaan pegawai terhadap organisasi dengan tetap bertahan pada organisasi, menciptakan tempat kerja yang menyenangkan sehingga pegawai akan betah didalam organisasi dan memberikan ruang kepada pegawai untuk berpartisipasi menyampaikan aspirasinya.
Komitmen pegawai akan memberi- kan dampak terhadap perilaku pegawai yang menunjukkan sikap siap berkorban demi pemenuhan tujuan organisasi. Fak- tor lain yang berperan dalam membentuk OCB pegawai adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan salah satu variabel yang telah banyak diketahui memi- liki kaitan dengan OCB. Secara teoritis dan empiris komitmen organisasi memberikan pengaruh terhadap OCB pegawai. Hal ini sejalan menurut Wagner dan Rush dalam Purnamie Titisari (2014), menemukan bah- wa komitmen organisasi berpengaruh pada OCB. Pegawai yang memiliki komitmen akan loyal dan bekerja bersungguh-sungguh terhadap organisasi dengan menampilkan sikap positif. Serta didukung oleh penelitian Dyah Puspita Rini (2013), menjelaskan bah- wa komitmen organisasi berpengaruh posi- tif dan signifikan terhadap OCB karyawan, artinya semakin baik komitmen organisasi maka semakin tinggi OCB Karyawan. Gaya kepemimpinan transformasional sangat baik untuk diterapkan pada organisa- si publik khususnya pada Dinas Kependudu- kan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru dinamis dan komplek yang menuntut akan pelaksanaan pelayanan yang prima dikare- nakan gaya ini menyesuaikan dengan ling- kungan organisasi yang dinamis. Selain itu, kepemimpinan transformasional dianggap efektif dalam situasi dalam situasi atau bu- daya apa pun (Yukl, 2010). Sejalan menurut Ismail et.al (2011), menyatakan bahwa pada era persaingan global, banyak organisasi menggeser paradigma gaya kepemimpinan mereka dari kepemimpinan transaksional ke kepemimpinan transformasional sebagai cara untuk mencapai strategi dan tujuan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional
pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru berada pada kategori tingkat kepemimpinan yang tinggi. Gaya kepemimpinan transformasional diidenti- fikasi  dalam  bentuk  bahwa  pemimpin  me - milik strategi yang jelas realistis untuk di- jalankan, kemudian strategi itu dikomuni- kasikan kepada seluruh pegawai agar pega- wai dapat menerima dengan jelas sehingga dapat dijalankan dengan baik, dengan strate- gi itu pegawai yakin bahwa apa yang ren- canakan akan membawa perubahan kearah yang lebih baik. Pemimpin selalu peduli dan memberikan motivasi kepada pegawai un- tuk peningkatan kerja serta berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan bersahabat.
Secara empiris gaya kepemimpi- nan berpengaruh terhadap OCB, didukung oleh penelitian Rad dan Yarmohammad- ian (2006) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan hal yang penting dalam suatu organisasi karena mempunyai pengaruh besar terhadap perilaku, sikap dan kepuasan kerja karyawan. Sejalan menu- rut penelitian B. Maptuhah Rahmi (2013) menjelaskan bahwa kepemimpinan trans- formasional  berpengaruh  positif  signifikan terhadap OCB. Jadi dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi intensitas penerapan kepe- mimpinan transformasional maka semakin tinggi pula tingkat OCB pegawai. Serta dalam pandangan yang sama pada penelitian Yemima Vania Susanto (2012) menjelaskan bahwa  kepemimpinan mempunyai penga- ruh terhadap OCB yang positif. Hasil penelitian ini menunjuk- kan bahwa budaya organisasi pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru sudah sangat kuat. Budaya or- ganisasi yang terbentuk diabstrasikan den- gan penerapan nilai-nilai organisasi, kuali- tas pelayanan, meningkatkan kesadaran diri pegawai untuk maju dan mentaati aturan yang ada. penciptaan keagresifan pegawai dalam bekerja, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai rencana serta berinisiatif untuk melakukan pekerjaan. Pembentukan keperibadian pegawai yang saling meng-
hormati, menghargai, membantu dan mem- berikan dorongan kepada pegawai lain serta menciptakan keakraban setiap pegawai den- gan memberikan salam saat bertatap muka. Selain itu budaya organisasi yang dibentuk juga menekankan pada kualitas kerja, ber- orientasi pada kinerja dengan bekerja secara efektif dan efesien serta berorientasi pada tim atau kerja sama.
Pembentukan perilaku OCB, salah satunya dipengaruhi oleh faktor budaya or- ganisasi. Menurut George dan Jones dalam Purnamie Titisari (2014), menemukan bah- wa budaya organisasi dapat meningkatkan perilaku OCB. Semakin baik budaya or- ganisasi maka akan semakin tinggi perilaku OCB. Hal ini didukung oleh penelitian Dyah Puspita Rini (2013), menunjukkan bahwa Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB karyawan. Hasil regresi berganda kepuasan ker- ja, komitmen organisasi, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap OCB pegawai secara simultan menghasilkan koefisien de - terminasi (R 2 ) sebesar 0,50 atau 50%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase sum- bangan pengaruh variabel bebas (kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan dan budaya organisasi) secara simultan ter- hadap variabel terikat (OCB) pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru sebesar 50%. Sedangkan sisanya sebesar 50% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti seperti keperibadian, moral pegawai dan motivasi. Hasil statistik tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepe- mimpinan dan budaya organisasi secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap perilaku OCB pegawai. Artinya semakin baik dan tinggi tingkat kepuasan kerja pega- wai, komitmen organisasi pegawai, kepe- mimpinan dan budaya organisasi yang ada maka akan semakin tinggi tingkat perilaku OCB pegawai. Sebaliknya jika semakin rendah tingkat kepuasan kerja pegawai, komitmen organisasi pegawai, kepemimpi- nan dan budaya organisasi yang ada maka akan berimbas semakin rendahnya tingkat perilaku OCB pegawai.

## SIMPULAN
Secara parsial kepuasan kerja ber- pengaruh secara signifikansi terhadap OCB pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru. Artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pega- wai maka akan semakin tinggi pula tingkat perilaku OCB pegawai. Secara parsial komitmen organisasi berpengaruh secara signifikansi  terhadap  OCB  pegawai  pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru. Artinya semakin tinggi tingkat komitmen organisasi pegawai maka akan semakin tinggi pula tingkat perilaku OCB pegawai. Secara parsial kepemimpi- nan  tidak  berpengaruh  secara  signifikansi terhadap OCB pegawai pada Dinas Kepen- dudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekan- baru. Artinya kepemimpinan belum mem- berikan pengaruh terhadap terbentuk mun- culnya perilaku OCB pegawai pada instansi tersebut. Secara parsial budaya organisasi berpengaruh  secara  signifikansi  terhadap OCB pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru. Arti- nya semakin tinggi tingkat budaya organisa- si atau semakin kuat budaya organisasi yang terbentuk maka akan semakin tinggi tingkat perilaku OCB pegawai.
Berdasarkan uji f menunjukkan bah- wa secara bersama-sama kepuasan kerja, komitmen organsasi, kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh signifikansi terhadap OCB pegawai pada Dinas Kepen- dudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pe- kanbaru. Artinya semakin baik dan tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai, komitmen organisasi pegawai, kepemimpinan dan bu- daya organisasi yang ada maka akan sema- kin tinggi tingkat perilaku OCB pegawai. Sebaliknya jika semakin rendah tingkat kepuasan kerja pegawai, komitmen organ- isasi pegawai, kepemimpinan dan budaya organisasi yang ada maka akan berimbas semakin rendahnya tingkat perilaku OCB pegawai.Persentase sumbangan pengaruh variabel bebas (kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan dan budaya or- ganisasi) terhadap variabel terikat (OCB)
pada Dinas Kependudukan dan Pencacatan Sipil Kota Pekanbaru sebesar 50%. Sedan- gkan sisanya sebesar 50% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain seperti keperib- adian, moral pegawai dan motivasi.
DAFTAR RUJUKAN Ahdiyana, M. 2009. Dimensi  OCB dalam Kinerja Organisasi. Yogyakarta: FISE UNY.
Danang Suyanto dan Burhanudin., 2015, Teori Perilau Keorganisasian dileng - kapi  :  Intervensi  Pengembangan  Or - ganisasi, CAPS, Yogyakarta. Dyah Puspita Rini, Rusdarti dan Suparjo.,
2013, Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisa- si Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi pada PT. Plasa Simpanglima Semarang), Jurnal Ilmi - ah Dinamika Ekonomi dan Bisnis , Vol. 1 No. 1 April 2013, Fakultas Ekonomi UNTAG, Semarang.
Dewa Ayu Windu Sari Devi dan I Gusti Ayu Dewi Adnyani., Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PT. Maharani Prema Sakti Denpasar, E-Jurnal  Manajemen  Unud , Vol. 4, No.12, 2015: 4105-4134, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia. Emron, Yhony, Imas., 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi dan Perubahan  dalam  Rangka  Mening - katkan  Kinerja  Pegawai  dan  Organ - isasi), Alfabeta, Bandung. Kaswan., 2015, Sikap Kerja (Dari Teori dan Implementasi Sampai Bukti), Alfabe- ta, Bandung.
Purnamie Titisari., 2014, Peranan Organi- zational  Citizenship  Behavior  (OCB) Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Kary - awan, Mitra Wacana Media, Jember. Wirawan. 2013, Kepemimpinan  : Teori, Psikologi,  Perilaku Organisasi,  Ap - likasi dan Penelitian, Raja  Grafindo Persada, Jakarta.