## PENGARUH SUPERVISOR SUPPORT TERHADAP EMPLOYEE PERFOMANCE YANG DIMEDIASI OLEH JOB SATISFACTION PADA PERUSAHAAN ELEKTRONIK DI KAWASAN INDUSTRI EJIP
Gilang Tri Amanda Program Studi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa gilangtri7989@gmail.com ( corresponding author )

## Muhamad Ekhsan
Program Studi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa muhamad.ekhsan@pelitabangsa.ac.id
Masuk: 28-02-2024, revisi: 30-03-2024, diterima untuk diterbitkan: 18-04-2024
Abstract: The  purpose  of  this  study  was  to  determine  and  analyze  the  effect  of  supervisor support on employee performance mediated by job satisfaction at electronic companies in the EJIP industrial zone. The analytical tool used is SmartPLS analysis. The results showed that job  satisfaction  has  not  been  able  to  contribute  to  employee  performance  in  electronic companies in the EJIP industrial estate. Supervisor support has not been able to contribute to employee performance in electronic companies in the EJIP industrial zone. Supervisor support is able to contribute to job satisfaction in electronics companies in the EJIP industrial zone. Job satisfaction  cannot  mediate  supervisor  support  on  employee  performance  in  electronics companies in the EJIP industrial zone.
Keywords: Supervisor Support, Employee Performance, Job Satisfaction
Abstrak: Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh dukungan  atasan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  di  mediasi  oleh  kepuasan  kerja  pada perusahaan elektronik di Kawasan Industri EJIP. Alat analisis yang digunakan adalah analisis Smart PLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja belum mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Elektronik di Kawasan Industri EJIP. Dukungan  atasan  belum  mampu  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan  pada Perusahaan  Elektronik  di  Kawasan  Industri  EJIP.  Dukungan  atasan  mampu  memberikan kontribusi  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Perusahaan  Elekronik  di  Kawasan  Industri  EJIP. Kepuasan  kerja  tidak  dapat  memidiasi  dukungan  atasan  terhadap  kinerja  karyawan  pada Perusahaan Elektronik di Kawasan Industri EJIP.
Kata Kunci: Dukungan Atasan, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Persaingan ketat di industri elektronik akibat perkembangan industri yang masif telah mendorong perusahaan-perusahaan untuk menuntut kinerja optimal dari karyawannya. Namun sayangnya, fenomena yang terjadi justru sebaliknya, dimana 30 hingga 50 persen karyawan di perusahaan-perusahaan  Indonesia, termasuk perusahaan elektronik di  kawasan industri EJIP Cikarang, dinilai masih jauh dari tingkat kinerja yang diharapkan. Rendahnya kinerja karyawan ini menjadi masalah serius yang perlu segera diatasi.
Salah  satu  faktor  utama  yang  diidentifikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan adalah  dukungan  dari  atasan  langsung  atau supervisor. Sayangnya,  dukungan supervisor di banyak  perusahaan  dinilai  belum  optimal,  baik  dalam  hal  pemberian  bimbingan,  arahan, bantuan  teknis,  umpan  balik,  maupun  perhatian  personal  kepada  karyawan.  Minimnya dukungan  semacam  ini  berpotensi  menurunkan  motivasi  dan  produktivitas  karyawan  dalam bekerja, yang pada akhirnya dapat berdampak pada penurunan kinerja mereka.
Buulolo  &  Ratnasari  (2020)  menunjukkan  bahwa  dukungan  dari  atasan  yang  disebut dengan “dukungan supervisor” dipandang oleh karyawan sebagai kebutuhan emosional dalam lingkungan  sosialnya.  Hal  ini  mencerminkan  kesediaan supervisor untuk  menghargai  upaya karyawan  dalam  meningkatkan  kinerjanya,  dan  juga  menunjukkan  kesediaan  untuk memberikan  dukungan  yang  diperlukan  agar  organisasi  dapat  melaksanakan  pekerjaannya secara efektif Dukungan atasan juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Dukungan atasan juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dukungan tersebut dapat berupa motivasi dan dorongan konstruktif. Atasan yang baik adalah atasan yang memahami karakteristik  dan  kebutuhan  bawahannya  serta  mampu  secara  aktif  memotivasi  seluruh bawahannya  untuk  mencapai  tujuan.  Dukungan  atasan  membantu  mengurangi  dampak psikologis  negatif  terhadap  karyawan  dan  berdampak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, (Talukder 2018).
Dukungan supervisor meliputi pemberian  penghargaan atas kinerja baik, peningkatan kompetensi  melalui  pelatihan,  pemberian  umpan  balik  yang  konstruktif,  hingga  perhatian pribadi  pada  kesejahteraan  karyawan.  Sayangnya,  banyak supervisor yang  belum  optimal memberikan dukungan ini akibat keterbatasan waktu, minimnya pelatihan kepemimpinan, atau beban kerja berlebih.
Akibatnya, karyawan yang kurang mendapatkan supervisor support akan merasa kurang dihargai,  termotivasi  dan  terinspirasi  dalam  bekerja.  Perasaan-perasaan  negatif  ini  pada akhirnya  bermuara  pada  menurunnya  kepuasan  kerja (job  satisfaction) yang  dirasakan karyawan. Kepuasan kerja sendiri telah terbukti sebagai prediktor kuat kinerja karyawan dalam banyak penelitian. Adanya kecenderungan pada karyawan yang puas dan berdampak terhadap produktivitas kerja nya sendiri.
Salah satu faktor penting untuk menciptakan karyawan yang berkualitas yaitu dengan memperhatikan Job  satisfaction (Rismayanti  2018).  I  Buric  &  A  Moe  (2020)  menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah definisi terkait kepuasan dengan menunjukan reaksi yang bersifat positif dalam suatu pekerjaan. Kepuasan itu sendiri yaitu suatu perasaan atau respon setelah melakukan pekerjaan, apakah karyawan tersebut merasa senang atau sebaliknya (Arifin, 2020). Hidayat et al., (2019) Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi terhadap pekerjaannya, maka akan merasakan kepuasan kerja itu sendiri.
Research gap pada penelitian ini terletak pada inkonsistensi hasil penelitian sebelumnya mengenai  hubungan antara supervisor support , job  satisfaction , dan employee performance . Beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa supervisor  support berpengaruh  positif  terhadap employee  performance (Bhanthumnavin,  2020;  Sharma  &  Biswakarma,  (2020),  sementara penelitian  lain  menemukan  bahwa  pengaruh  tersebut  tidak  signifikan  (Nasir et  al .,  2020). Selain itu, peran job satisfaction sebagai mediator dalam hubungan antara supervisor support dan employee performance juga masih menghasilkan temuan yang beragam. Studi oleh Neling et al., (2020) dan Sukwadi & Meliana, (2020) menunjukkan bahwa job satisfaction memediasi hubungan tersebut, sedangkan penelitian Pawirosumarto et al., (2017) tidak menemukan efek mediasi  yang  signifikan.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengklarifikasi hubungan  antara supervisor  support,  job  satisfaction, dan employee  performance dalam konteks perusahaan electronic di Kawasan Industri EJIP, serta menguji peran job satisfaction sebagai mediasi yang potensial dalam hubungan tersebut.
Selain  itu,  rendahnya  dukungan supervisor juga  berpotensi  menurunkan  tingkat kepuasan kerja ( job satisfaction) karyawan. Hal ini menjadi fenomena yang mengkhawatirkan, mengingat  kepuasan  kerja  telah  terbukti  menjadi  prediktor  kuat  terhadap  kinerja  karyawan. Bahkan,  terdapat  indikasi  bahwa  hubungan  dengan supervisor memiliki  pengaruh  besar terhadap kepuasan kerja karyawan di perusahaan-perusahaan elektronik EJIP. Oleh karena itu, diperlukan upaya untuk meningkatkan dukungan supervisor dan kepuasan kerja karyawan agar kinerja mereka dapat meningkat dan sesuai dengan harapan perusahaan.
Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh dukungan atasan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Dengan memahami
mekanisme hubungan antar variabel ini, diharapkan dapat diusulkan rekomendasi yang tepat bagi  perusahaan  untuk  meningkatkan  dukungan supervisor sehingga  pada  akhirnya  dapat meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan secara keseluruhan.

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut  dapat  diketahui  tujuan  dari  penelitian  yang dilakukan, yakni sebagai berikut:
1. Mengetahui pengaruh job satisfaction terhadap employee performance pada perusahaan elektronik di Kawasan Industri EJIP.
2. Mengetahui  pengaruh supervisor  support terhadap employee  performance pada perusahaan elektronik di Kawasan Industri EJIP.
3. Mengetahui  pengaruh supervisor  support terhadap job  satisfaction pada  perusahaan elektronik di Kawasan Industri EJIP.
4. Mengetahui  peran job  satisfaction dalam  memediasi  pengaruh supervisor  support terhadap employee performance pada perusahaan elektronik di Kawasan Industri EJIP.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Employee Perfomance
Changgriawan, (2017) menyatakan bahwa employee performance mencakup lebih dari hanya  hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan;  itu  juga  mencakup  cara  mereka melakukannya.  Arif,  (2018)  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  keberhasilan  atau kinerja  seseorang  yang  ditentukan  oleh  kuantitas  dan  kualitas,  setelah  melakukan  pekerjaan yang telah diberikan sesuai tanggung jawab dan porsinya. Sementara Wahyuni et al., (2021) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu, yang dapat diukur dari segi kuantitas dan kualitas.

## Supervisor Support
Supervisor support sangat penting untuk kinerja organisasi di berbagai industri. Menurut Iqbal et al., (2020)., dukungan supervisor mengacu pada tingkat pengakuan karyawan bahwa mereka  mendapatkan  dukungan  dan  dukungan  dari supervisor mereka  untuk  mencapai keprihatinan  dan  kinerja  mereka.  Menurut  Charoensukmongkol et  al .,  (2016), supervisor berperan penting dalam meminimalkan stres dan tekanan yang datang dari tuntutan pekerjaan. Swanzy,  (2020)  menggambarkan  dukungan supervisor sebagai  ketika  pekerja  menyadari bahwa atasan mereka peduli dan menghargai kontribusi dan kesejahteraan mereka di tempat kerja.

## Job Satisfaction
Menurut Nurdin  &  Rohani,  (2020) Job Satisfaction adalah harapan  adanya pemberian kompensasi  dari  perusahaan  sehingga  nantinya  menghasilkan  respon  atau  perasaan  tertentu. Jika perusahaan dapat memenuhi harapan karyawan dan karyawan bekerja secara efisien, maka kepuasan kerja dapat dicapai. Di dalam pekerjaan sangat penting memiliki atasan dan rekan kerja  yang  saling  mendukung  agar  operasional  berjalan  dengan  baik.  Akibatnya,  kepuasan kerja karyawan pasti akan menurun. Untuk membangun hubungan kerja yang baik, pemimpin dan  rekan  kerja  harus  saling  memahami  dan  memotivasi  satu  sama  lain.  Harahap  &  Khair, (2019) menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat penting untuk persepsi diri pekerja, pekerja yang  tidak  puas  dengan  pekerjaan  mereka  tidak  akan  mencapai  kematangan  psikologis. Kepuasan pegawai sangat penting untuk membuat lingkungan kerja yang baik. (Susriyanti & Nardo, 2019).

## Kaitan antara Job Satisfaction dan Employee Perfomance
Studi  yang  dilakukan  oleh  Sabil,  (2021)  mendapatkan  hasil Job  Satisfaction mampu memberikan kontribusi yang positif terhadap Employee Performance. Adapun penelitian lain
yang dilakukan oleh Mohamad & Nawawi, (2020) yang mendapatkan hasil Job Satisfaction mampu memberikan kontribusi yang positif terhadap Employee Perfomance . Job Satisfaction dapat  meningkatkan Employee  Perfomance yaitu,  pegawai  yang  memiliki Job  Satisfaction yang  tinggi  cenderung  lebih  termotivasi  secara  intrinsik  dalam  pekerjaan  mereka  dan menunjukkan  komitmen  yang  lebih  besar  pada  organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H 1 : Job Satisfaction berpengaruh terhadap Employee Perfomance.

## Kaitan antara Supervisor Support dan Employee Perfomance
Studi yang dilakukan oleh Ekowati, (2021) menunjukan hasil Supervisor Support mampu memberikan kontribusi yang positif terhadap Employee Performance . Adapun penelitian lain yang  dilakukan  oleh  Umihastant  &  Frianto,  (2022)  menunjukan  hasil Supervisor  Support mampu  memberikan  kontribusi  yang  positif  terhadap Employee  Perfomance . Supervisor support membuat  pegawai  merasa  dihargai  dan  diperhatikan  sehingga  termotivasi  untuk mengerahkan upaya terbaik mereka dalam bekerja guna membalas dukungan yang diterima. Maka di ajukan hipotesis sebagai berikut:
H 2 : Supervisor Support berpengaruh terhadap Employee Perfomance.

## Kaitan antara Supervisor Support dan Job Satisfaction
Studi yang dilakukan oleh Astuti, (2019) menunjukan hasil Supervisor Support mampu memberikan  kontribusi  yang  positif  terhadap Job Satisfaction .  Adapun  studi  lain  yang dilakukan  oleh  Mathieu et  al. ,  (2016)  yang  mendapatkan  hasil Supervisor  Support mampu memberikan  kontribusi  yang  positif  terhadap  Job  Satisfaction. Supervisor  support membuat karyawan  merasa  diperhatikan  dan  dihargai,  sehingga  menimbulkan  rasa  puas  terhadap pekerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja. Maka diajukan hipotesis sebagai berikut: H 3 : Supervisor Support berpengaruh terhadap Job Satisfaction

## Kaitan antara Supervisor Support dan Employee Perfomance Yang Di Mediasi Oleh Job Satisfaction
Dukungan dari supervisor memiliki dampak yang menguntungkan bagi kepuasan kerja pekerja.  Hal  ini  telah  ditunjukkan  oleh  penelitian  oleh  Prasetyo  &  Sigit,  (2020),  yang menemukan bahwa melalui mediasi kepuasan kerja, variabel Supervisor Support berkontribusi positif terhadap Kinerja pegawai. Selain itu, penelitian oleh Khalid et al ., (2021) menunjukkan bahwa, melalui mediasi kepuasan kerja, variabel Kinerja karyawan dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh Supervisor Support . Maka diajukan hipotesis sebagai berikut: H 4 :  Supervisor  Support  berpengaruh  terhadap  Employee  Performance  melalui  Job Satisfaction.
Gambar 2 menunjukkan model penelitian, yang merupakan kesimpulan dari penjelasan sebelumnya.

## Gambar 2
Model Penelitian

## Sumber: Peneliti (2024)

## METODOLOGI PENELITIAN Desain Penelitian dan Teknik Pengumpulan
Data  Jenis  penelitian  yang  akan  dilakukan  menggunakan  metode  survei  dengan pendekatan  kuantitatif,  dimana  pengambilan  datanya  dilakukan  dengan  menyebarkan kuesioner. Metode kuantitatif merupakan suatu metode yang mengkuantifisir setiap jawaban responden atas pertanyaan dalam kuesioner.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian adalah karyawan 3 perusahaan elektronik di kawasan industri EJIP Cikarang.  untuk  menentukan  ukuran  sampel,  penelitian  ini  menggunakan  metode  probality sampling simple random sampling. Penentuan jumlah sampel akan menggunakan metode Hair et al. (2017) yang menjelaskan bahwa jumlah sampel harus memiliki minimum responden 5- 10 kali dari jumlah indikator setiap variabel yang diteliti dan lebih banyak dari 50 responden. Sehingga  dari  hasil  perhitungan  didapatkan  bahwa  responden  minimum  dalam  penelitian berjumlah 60 responden dengan jumlah indikator sebanyak 12 indikator.

## Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian yang akan dilakukan, terdapat operasional variabel yang telah disusun untuk mendeskripsikan variabel itu sendiri, yakni:

## Tabel 1 Operasionalisasi Variabel
Variabel
Indikator Pernyataan
Employee Performance
Gary Desseler (2017) Quantity of Work Saya mencapai target kerja dengan konsisten Saya cepat dalam menyelesaikan tugas Quality of work Hasil kerja saya memenuhi standar kualitas Saya fokus pada detail untuk hasil terbaik Creativity Saya menciptakan solusi inovatif dalam bekerja Saya menciptakan solusi kreatif untuk permasalahan kerja Integrity Saya selalu bertindak dengan etika Kejujuran dan etika selalu saya priotaskan dalam pekerjaan Supervisor Support Karesek (1998) Intrumental Supervisor Support Supervisor saya memberikan bimbingan dan arahan yang jelas Supervisor saya membantu saya dalam menyelesaikan masalah terkait pekerjaan Attentive supervisor Supervisor saya memperhatikan kesejahteraan dan kebutuhan saya sebagai bawahan
Supervisor saya mendengarkan dan mempertimbangkan pendapat saya Demanding authoritarian Supervisor saya memberikan intruksi yang kaku dan harus diikuti tanpa pertanyaan Supervisor saya cenderung memaksakan kehendaknya tanpa mempertimbangkan sudut pandang bawahan Tolerant Supervisor Supervisor saya memberikan toleransi dan fleksibilitas dalam melakukan pekerjaan Supervisor saya menghargai perbedaan pendapat dan gaya kerja masing-masing bawahan

## Job Satisfaction
Zahayu.Md Yusof,Masnita Misiran,Nurul Hanis Harun (2014 ) Salary Gaji saya sesuai dengan kontribusi kerja Saya puas dengan besaran gaji yang saya terima Environment Suasana kerja mendukung kolaborasi Fasilitas kerja memenuhi kebutuhan karyawan Stress Beban kerja sesuai kemampuan saya Saya memiliki dukungan dalam mengatasi stress Leadership Pemimpin memberikan arahan yang jelas Pimpinan memfasilitasi pertumbuhan profesional
Sumber: Peneliti (2024)

## HASIL DAN KESIMPULAN R Square
R  Square  merupakan  suatu  nilai  statistik  yang  digunakan  untuk  mengukur  seberapa akurat  atau  sesuai  model  regresi  dalam  memprediksi  variabel  dependen.  Nilai  R  Square berkisar  antara  0  hingga  1.  Semakin  nilai  R  Square  mendekati  1,  maka  semakin  tinggi kemampuan  variabel  independen  dalam  menjelaskan  variabilitas  variabel  dependen. Sebaliknya  jika  nilai  R  Square  mendekati  0,  maka  rendah  kemampuan  variabel  independen dalam menjelaskan variabilitas dependen.

## Tabel 2 Hasil R Square
R Square R Square Adjusted EP 0,284 0,259 JS 0,567 0,559
Sumber: Peneliti (2024)
Variabel-variabel dependen, kinerja karyawan (EP) dan kepuasan kerja (JS), ditampilkan pada  Tabel  2  beserta  nilai  R  square  masing-masing.  Variabel  independen  model  ini  adalah 28,4% dari variabilitas kinerja karyawan, dengan nilai R square sebesar 0,284. dengan faktor- faktor lain di luar model yang menjelaskan 71,6% sisanya. Variabel-variabel independen model kepuasan  kerja  menjelaskan  56,7%  dari  variabilitas  kepuasan  kerja,  dan  menyisakan  43,3% sisanya ditunjukkan oleh variabel luar model. Hal ini ditunjukkan oleh nilai R square model kepuasan kerja sebesar 0,567. Secara keseluruhan, temuan ini mengindikasikan bahwa faktor pekerjaan memiliki kapasitas yang lebih besar untuk menjelaskan variabilitas kinerja karyawan dibandingkan dengan variabel independen.

## F square
F Square merupakan suatu nilai statistik yang digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi  atau  pengaruh  suatu  variabel  independen  (prediktor)  terhadap  variabel  dependen (respon)  dalam  analisis  jalur  atau  path  analysis  Nilai  F  Square  mengindikasikan  tingkat signifikansi  atau  keberartian  pengaruh  variabel  independen  pada  model  prediksi  variabel dependen.  Semakin  besar  nilai  F  Square,  maka  berarti  variabel  independen  tersebut berkontribusi secara signifikan dalam memprediksi variabel dependen. Nilai F Square berkisar antara 0 hingga 1. Jika F Square bernilai 0 berarti variabel independen tidak memiliki pengaruh sama  sekali  atau  tidak  berkontribusi  terhadap  prediksi  variabel  dependen.  Sementara  jika  F
Square bernilai 1 berarti variabel independen berperan secara sempurna dalam memprediksi variabel dependen tanpa ada faktor lain yang memengaruhi.

## Tabel 3 Hasil F Square
EP JS SPV EP JS 0,112 SPV 0,010 1,308
Sumber: Peneliti (2024)
Nilai  f  square,  yang  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  besar  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen, ditampilkan pada Tabel 3. Koefisien korelasi antara dukungan atasan dan kepuasan kerja adalah sebesar 1,308, yang menemukan adanya kontribusi yang signifikan antara dukungan dari atasan terhadap kepuasan karyawan. Kinerja karyawan dan kepuasan kerja tidak berkorelasi dengan baik, seperti yang dijelaskan oleh nilai f square sebesar  0,112  di  antara  keduanya.  Koefisien  korelasi  antara  dukungan  atasan  dan  kinerja karyawan  adalah  0.010,  menunjukkan  dampak  yang  dapat  diabaikan  dari  dukungan  atasan terhadap  kinerja  karyawan.  Dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  faktor  terbesar  yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah dukungan atasan.

## Construct Reability and Validity
Hasil dari Construct  Reliability  dan Validity merujuk  pada penilaian tentang seberapa konsisten dan akurat suatu alat ukur atau instrumen penelitian dalam mengukur konstruk yang dimaksud.  Pertama-tama,  Construct  Reliability  mengukur  tingkat  konsistensi  dari  suatu  alat ukur atau instrumen penelitian. Ini mencakup seberapa seragam hasil yang diperoleh dari alat ukur tersebut jika diujikan berkali-kali pada sampel yang sama. Metode yang umum digunakan untuk mengukur keandalan konstruk adalah Alpha Cronbach, yang mengukur korelasi antara item-item dalam alat ukur. Selain itu, metode lain seperti Split-Half Reliability dan Test-Retest Reliability juga dapat digunakan untuk mengevaluasi keandalan alat ukur.

## Tabel 4 Hasil Construct Reability and Validity
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) EP 0,832 0,861 0,879 0,879 JS 0,842 0,847 0,888 0,888 SPV 0,900 0,911 0,926 0,926
Sumber: Peneliti (2024)
Hasil  uji  reliabilitas  dan  validitas  untuk  setiap  konstruk  model  penelitian  ditampilkan pada  Tabel  4.  Karena  masing-masing  konstruk  memiliki  nilai  yang  lebih  besar  dari  0,7, dianggap reliabel berdasarkan nilai Alpha dan rho_A Cronbach.Ketiga konstruk tersebut juga dianggap reliabel berdasarkan nilai composite reliability, yang menunjukkan bahwa nilainya lebih tinggi dari 0,7. Selain itu, ketiga konstruk tersebut dianggap valid berdasarkan nilai AVE yang  menunjukkan  bahwa  nilainya  lebih  besar  dari  0,5.  Berdasarkan  hal  tersebut,  dapat dikatakan bahwa alat penelitian yang dipakai untuk mengukur ketiga konstruk model penelitian adalah valid dan dapat diandalkan.

## Mean, STDEV, T-Values, P-Values (Pengaruh Langsung)
Hasil  Mean,  STDEV,  T-Values,  dan  P-Values  merupakan  instrumen  penting  dalam analisis  data  yang  memungkinkan  peneliti  untuk  memahami  dan  menginterpretasi  temuan mereka secara lebih mendalam, serta membuat kesimpulan yang kuat tentang hubungan antara variabel-variabel yang diteliti.

## Tabel 5 Hasil Mean, STDEV, T-Values, P-Values (Pengaruh Langsung)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values JS -> EP 0,430 0,428 0,264 1,631 0,104 SPV SP -> EP 0,128 0,143 0,247 1,519 0,604 SPV SP -> JS 0,753 0,754 0,080 9,371 0,000
Sumber: Peneliti (2024)
Nilai koefisien jalur antara konstruk dan tingkat signifikansinya ditampilkan pada Tabel 5 untuk menguji hipotesis pengaruh langsung. Mengingat bahwa dampak dukungan supervisor dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai memiliki nilai p di atas 0,05, maka terbukti bahwa hubungan ini tidak signifikan secara statistik. Namun, karena nilai p untuk dampak dukungan atasan  terhadap  kepuasan  kerja  kurang  dari  0,05,  maka  hal  ini  patut  diperhatikan.  Hal  ini mengarah pada kesimpulan bahwa meskipun hipotesis 3-yang menyatakan dampak dukungan atasan  terhadap  kepuasan  kerja-diterima,  hipotesis  1  dan  2,  yang  menyebutkann  dampak kepuasan kerja dan dukungan atasan terhadap kinerja pegawai, ditolak.

## Mean, STDEV, T-Values, P-Values (Pengaruh Tidak Langsung)
Mean,  STDEV,  T-Values,  dan  P-Values  adalah  alat  penting  dalam  menggali  dan memahami  implikasi  dari  pengaruh  tidak  langsung  dalam  penelitian.  Mereka  membantu peneliti untuk mengevaluasi signifikansi dan kekuatan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen melalui mediator, serta membuat kesimpulan yang tepat tentang hubungan antar variabel dalam konteks penelitian.

## Tabel 6 Hasil Mean, STDEV, T-Values, P-Values (Pengaruh Tidak Langsung)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values SPV SP -> JS -> EP 0,324 0,316 0,203 1,596 0,111
Sumber: Peneliti (2024)
Tabel  6  untuk  mengevaluasi  hipotesis  4,  menunjukkan  tingkat  signifikansi  dan  nilai koefisien  jalur  dari  dampak  tidak  langsung  dari  dukungan  atasan  terhadap  kinerja  pegawai melalui  kepuasan  kerja.  Karena  nilai  p  value  dari  Ada  kemungkinan  bahwa  dampak  tidak langsung tidak signifikan jika nilainya lebih besar dari 0.05. Oleh karena itu, hipotesis 4 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki dampak tidak langsung terhadap kinerja pegawai. Hipotesis ini menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki dampak langsung terhadap kinerja karyawan.

## Gambar 3 Hasil bootstraping
Sumber: Peneliti (2024)
Hasil bootstraping pada penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan antara supervisor support terhadap employee  performance melalui job  satisfaction tidak  signifikan.  Hal  ini ditunjukkan  oleh  nilai  T-statistics  sebesar  1.596  yang  lebih  rendah  dari  nilai  kritis  1.96. Demikian  pula,  nilai  p-values  sebesar  0.111  lebih  tinggi  dari  0.05.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan  bahwa job  satisfaction tidak  mampu  memediasi  pengaruh supervisor  support terhadap employee performance .
Hasil ini kemungkinan disebabkan karena masih rendahnya tingkat job satisfaction pada karyawan  perusahaan  elektronik  di  Kawasan  Industri  EJIP.  Rendahnya job  satisfaction ini dapat  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  lain  seperti  gaji  atau  kompensasi  yang  tidak  sesuai dengan harapan, lingkungan kerja yang kurang kondusif, ataupun tingkat  stress yang tinggi. Dengan demikian, meskipun karyawan mendapatkan dukungan yang baik dari atasan, tetapi aspek-aspek  kepuasan  kerja  lainnya  masih  belum  terpenuhi  sehingga  tidak  mampu  menjadi mediator pengaruh supervisor support terhadap kinerja karyawan.
Selain itu, hasil ini juga mungkin disebabkan karena masih kurang optimalnya supervisor support yang dirasakan oleh karyawan. Meskipun terbukti berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction ,  dukungan  atasan  ini  kemungkinan  belum  cukup  kuat  untuk  dapat  menstimulus peningkatan kinerja karyawan melalui peningkatan job satisfaction . Diperlukan upaya-upaya lebih  lanjut  untuk  meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas supervisor  support agar  mampu memberikan dampak yang lebih besar terhadap peningkatan kinerja karyawan. Upaya ini dapat berupa  pelatihan  untuk  meningkatkan  kemampuan  para supervisor dalam  memberikan dukungan, motivasi dan semangat yang tepat bagi anak buahnya.
Secara keseluruhan, hasil bootstrapping ini memberikan informasi penting bahwa dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan elektronik EJIP, peran job satisfaction sebagai pemediasi pengaruh dari supervisor support perlu diperkuat melalui perbaikan aspek- aspek job satisfaction secara menyeluruh, yang tidak hanya terbatas pada dukungan supervisor semata.  Selain  itu  juga,  kualitas  dan  intensitas supervisor  support perlu  ditingkatkan  agar mampu berpengaruh lebih besar terhadap peningkatan job satisfaction dan kinerja karyawan. Penelitian lanjutan dengan metode dan variabel yang lebih luas juga direkomendasikan untuk memperoleh  pemahaman  yang  lebih  komprehensif  tentang  faktor-faktor  yang  memengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan elektronik di Kawasan Industri EJIP .

## Pembahasan

## Job Satisfaction dan Employee Perfomance
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel kepuasan kerja dan kinerja karyawan Hal ini memvalidasi temuan penelitian yang dilakukan oleh Rahayu & Rushadiyati, (2021) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berdampak yang  signifikan  pada  kinerja  karyawan.  Hal  ini  mengindikasikan  tingginya  tingkat  ketidak puasan  kerja  di  kalangan  pegawai,  yang  mungkin  berdampak  pada  produktivitas  mereka. Kepuasan kerja yang tidak menyenangkan dapat mengakibatkan suasana kerja yang buruk dan motivasi yang kurang untuk menghasilkan hasil yang terbaik. Namun, temuan ini bertentangan dengan  penelitian  Sabil,  (2021),  yang  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan.

## Supervisor Support dan Employee Perfomance
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  hubungan  yang  berarti  antara kinerja pegawai dengan variabel dukungan atasan. Temuan ini mendukung penelitian  Dewi, (2020), yang menemukan bahwa kurangnya bimbingan, umpan balik konstruktif, dan arahan dari  atasan  dapat  menyebabkan  karyawan  merasa  bingung  dan  tidak  nyaman.  Namun, penelitian Umihastanti & Agus, (2022), yang menemukan bahwa pendukung supervisor dapat memberikan  bimbingan  dan  arahan  yang  bermanfaat.  Saat  mereka  bekerja  di  tempat  kerja, pegawai Badan Kepegawaian Daerah menyadari hal ini.

## Supervisor Support dan Job Satisfaction
Penelitian ini menunjukkan bahwa Supervisor Support dapat memberikan pengaruh yang signifikan  terhadap Job  Satisfaction .  Penelitian  ini  didukung  oleh  Astuti,  (2019)  yang menunjukkan Supervisor  support memberikan  kontribusi  juga  yang  signifikan  terhadap Job Satisfaction ,  yang  artinya Supervisor  Support berdampak  pada Job  Satisfaction karena  bila pekerja mendapatkan dukungan atau perhatian dari supervsior pekerja akan sangat termotivasi dalam melakukan pekerjanya dan merasa bahwa Job Satisfaction mereka terpenuhi dan mereka sangat  merasa  dihargai  dari  setiap  pekerjaan  yang  mereka  lakukan,  namun  penelitian  ini bertolak  belakang  pada  penelitian  Sari  &  Kurniawan,  (2023)  yang  menyatakan  bahwa Supervisor  Support belum  mampu  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  terhadap Job Satisfaction .

## Supervisor Support dan Employee Perfomance Yang Di Mediasi Oleh Job Satisfaction
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  dukungan  atasan  tidak  berdampak  pada kinerja pekerja atau kepuasan kerja di perusahaan Electronic EJIP di Cikarang.Akibatnya, hasil ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  tidak  dapat  memediasi  pengaruh langsung antara dukungan manajer dan kinerja pegawai  Ratnasari et al ., (2023) mendukung penelitian ini dengan menyatakan bahwa ketidakpuasan karyawan dengan Supervisor Support disebabkan oleh kekurangan fasilitas penunjang pelayanan kesehatan, yang membuat tenaga kesehatan non medis merasa kurang fleksibel dalam pelayanan kesehatan. Namun, penelitian Prasetyo  &  Sigit,  (2020)  yang  berpendapat  bahwa supervisor  support dapat  memberikan kontribusi secara tidak langsung kepada kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.

## Kesimpulan
Hasil penelitian ini dapat dibahas dan ditarik kesimpulan. Job Satisfaction belum mampu memberikan  kontribusi  yang  signifikan  terhadap Employee  Perfomance semakin  tinggi kepuasan  kerja  pegawai  maka  tidak  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  pegawai  pada perusahaan  electronic  di  kawasan  industri  EJIP, Supervisor  Support belum  mampu memberikan  kontribusi  yang  signifikan  terhadap Employee  Perfomance Masih  kurangnya dukungan atasan yang diterima oleh karyawan hal tersebut,membuat karyawan merasa kurang termotivasi  dalam mencapai  target  kinerja, Supervisor Support  memberikan kontribusi yang
signifikan terhadap Job Satisfaction . Adanya dukungan atau perhatian dari Supervisor dapat meningkatkan  motivasi  dalam  bekerja  dan  karyawan  merasa  dihargai  dan  kepuasan  kerja pegawai  pada  Perusahaan  electronic  di  kawasan  industri  EJIP  terpenuhi Supervisor Support belum  mampu  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  yang  di mediasi oleh kepuasan kerja.

## Saran
1. Perusahaan perlu meningkatkan supervisor support dengan memberikan  pelatihan dan workshop  untuk  para supervisor agar  dapat  memberikan  dukungan  yang  lebih  baik kepada karyawan.
2. Perusahaan  juga  disarankan  meningkatkan  fasilitas  dan  benefit  untuk  karyawan  agar dapat meningkatkan job satisfaction .
3. Penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  menggunakan  metode  kualitatif  seperti wawancara untuk mendapatkan pemahaman yang lebih mendalam mengenai supervisor support, job satisfaction dan employee performance.

## DAFTAR PUSTAKA
Ambar Kusuma Astuti. (2019). Peranan dukungan supervisor pada keseimbangan kehidupan kerja dan kepuasan karyawan. JRMB .
Arif Muhammad. (2018). Analisis rekrutmen dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada hotel oase. Al- Hikmah , 15 (01).
Arifin, A. (2020). Pengaruh kepemimpinan dan kerjasama tim terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. J A , 17 (2), 2020–2186. http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/KINERJA
Astuti, A. K. (2019). Peranan dukungan supervisor pada keseimbangan kehidupan kerja dan kepuasan karyawan. JRMB , 14 (1).
Bhanthumnavin, D. (2020). The impact of supervisory support and feeling trusted on job performance among Thai employees. The Journal of Behavioral Science , 15 (3), 14–27. Buulolo, A., & Ratnasari, L. (2020). The effect of supervisor support, organizational commitments, and work loads to turnover intention. DIMENSI , 9 (2), 339–351. Changgriawan Garry Surya. (2017). Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di one way production. AGORA , 5 (3).
Charoensukmongkol, Moqbel, & Gutierrez. (2016). The role of co-worker and supervisor support on job bumout and job satisfaction. Journal of Advances In Management Research , 13 (1), 4–22.
Denta Umihastanti & Agus Fri. (2022). Pengaruh dukungan organisasi dan employee engagement terhadap kinerja pegawai badan kepegawaian daeraH. In Jurnal Ilmu Manajemen (Vol. 10).
Ekowati. (2021). Pengaruh Affective Commitment dan Dukungan Atasan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Ekonomi .
Harahap, D. S., & Khair, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi kerja. Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1).
Hidayat, S., Lubis, A. R., Shabri, M., Majid, A., Tinggi, S., Al-Aziziyah, I. S., Sabang, K., Universitas, ), & Kuala, S. (2019). Pengaruh gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada pt. Dunia barusa banda aceh .
I buric and A Moe. (2020). The interplay of positive affect, self-efficacy and job satisfaction . Iqbal, S., Hongyun, T., Akhtar, S., Ahmad, U., & Nyarko Ankomah, F. (2020). Impacts of Supervisor Support on Turnover Intentions: Mediating Role of Job Satisfaction. Asian Journal of Education and Social Studies , 1–9.
https://doi.org/10.9734/ajess/2020/v6i330174
Khalid, Pahi, & Ahmed. (2021). Getting the best out of employees: Exploring the nexus between supervisor support, work engagement, job satisfaction and service-oriented organizational citizenship behaviour in the hospitality sector. . 21 (1), 63–75.
Mathieu, Fabi, Lacoursière, & Raymond. (2016). The role of supervisory behavior, job satisfaction and organizational commitment on employee turnover. . Journal of Management & Organization , 22 (1), 113–129. Mohamad, R., & Nawawi, M. T. (2020). Pengaruh Organizational Learning, Organizational Commitment dan Job Satisfaction Terhadap Employee Performance di Jakarta: Vol. II (Issue 4).
Nasir, N., Khaliq, C. A., & Rehman, M. (2020). An empirical study on the effects of supervisor support on job satisfaction and job performance amongst employees in Malaysian electrical and electronic industries. Journal of Undergraduate Social Science and Technology , 2 (2), 1–8.
Neling, I. A., Musadieq, M. A., & Afrianty, T. W. (2020). The effect of supervisor support on employee performance mediated by job satisfaction in a consumer goods company. Jurnal Aplikasi Manajemen , 18 (3), 537–545. Nurdin, & Rohani. (2020). Hubungan-Motivasi-Kecerdasan-Emosi-Dan-Efikasi-Dengan- Kepuasan-Kerja-Guru-Di-Sekolah-Rendah .
Patria Sabil, A. (2021). Pengaruh employee well-being dan job satisfaction terhadap employee performance. In Jurnal Ilmu Manajemen (Vol. 9).
Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Muchtar, M. (2017). Factors affecting employee performance of PT. Kiyokuni Indonesia. Nternational Journal of Law and Management , 59 (4), 602–614. Prasetyo, & Sigit. (2020). Rrsnu pengaruh work life balance dan dukungan supervisor terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada perawat jombang .
Rahayu, & Rushadiyati. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai . Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 170–183.
Ratnasari, D., Utami, H. N., & Prasetya, A. (2023). The Impacts of Perceived Organizational Support and Work Environment on Employee Performance: The Mediating Effects of Job Satisfaction. In Jurnal Administrasi Bisnis | (Issue 2). https://profit.ub.ac.id Revillia Dian Rismayanti, M. A. M. E. K. A. (2018). Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention serta dampaknya pada kinerja karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap Pg Kebon Agung Malang) . 61 N0 2 .
Sari, Y. A., & Kurniawan, I. S. (2023). Pengaruh Keterlibatan Kerja, dan Perceived Supervisor Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Kepuasan Kerja Sebagai Pemediasi. J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains) , 8 (1), 541. https://doi.org/10.33087/jmas.v8i1.795
Sharma, M., & Biswakarma, G. (2020). Mediating role of employee engagement in the relationship between perceived supervisor support and job performance. Journal of International Business and Management , 3 (3), 1–18.
Sukwadi, R., & Meliana, M. (2020). The effect of employee satisfaction and employee engagement on employee performance: A case study of nickel mining company in Indonesia. Jurnal Teknik Industri , 22 (1), 45–52.
susriyanti, & Nardo, rio. (2019). Pengaruh Fungsi Komunikasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Pemberian Pelayanan Nasabah PT. BPR LPN Talawi Sakato. JASIORA , 3 (2).
Swanzy, E. K. (2020). The Impact of Supervisor Support on Employees Psychological Wellbeing: A Parallel Mediation Analysis Of Work TO Family Conflict and Job Satisfaction. International Business Research , 13 . Talukder, A. K. M. , et al. (2018). Supersivor Support And Work Life Balance Impacts On Job Perfomance In The Australian Financial Sector .
Umihastant, D., & & Frianto, A. (2022). Pengaruh Dukungan Organisasi dan Employee Perfomance Engagement Terhadap Kinerja Pegawai Kepegawaian Daerah. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (1). Wahyuni, Firdayani, N., Kusumawanti, S., Eviliyani, V., & Pratiwi, R. (2021). Pengaruh strategi rekrutmen,seleksi dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pdam . Yuliana Dewi. (2020). Pengaruh karakteristik pekerjaan, dukungan atasan dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di dinas ketahanan pangan dan peternakan provinsi sumatra utara. Jurnal Ekonomi Keuangan Dan Kebijakan Publik .