Implementasi manajemen & kewirausahaan, 2(2), 151-160, 2022 DOI: https://doi.org/10.38156/imka.v2i2.123

## Manifestasi keterkaitan antara kekurangan personel dan beban kerja
Lela Lestari 1 , Markhamah Rahayu 2 , Annisa Yasmin 3 1-3 Universitas Deponegoro
1 lestarilela@lecturer.undip.ac.id , 2 markhamahrahayu@students.undip.ac.id ,
3 annisayasmin@lecturer.undip.ac.id
Abstract: This study aims to determine employees' workload when there is a lack of personnel in  the  Learning  &  Development  Department  at  PT  Sumber  Alfaria  Trijaya  Tbk  Rembang Branch. This research is a descriptive study with a qualitative approach with data collection techniques in the form of observation, interviews, and documentation. Three informants in this study are employees in the position of training officer and recruitment officer. The results of this study indicate that the cause of the lack of personnel is the difficulty in finding human resources  that  match  the  company's  qualifications.  The  shortage  of  personnel  in  the department then increased the workload of employees, so employees often came home late or  continued  work  when  they  were  at  home.  Efforts  are  being  made  to  overcome  the increasing workload by making a schedule/planning one month in advance and making a list of jobs as well as much coordination with time to request assistance for work that must be completed immediately according to the specified deadline.
Keywords : Workload, lack of personnel, qualitative research.
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  beban  kerja  karyawan  ketika  terjadi kekurangan  personel  pada  Departemen Learning  &  Development di  PT  Sumber  Alfaria Trijaya  Tbk  Cabang  Rembang.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  dengan pendekatan  kualitatif  melalui teknik  pengumpulan  data  berupa  observasi,  wawancara,  dan dokumentasi.  Terdapat  tiga  informan  pada  penelitian  ini  yang  merupakan  karyawan  pada posisi training officer dan recruitment officer . Hasil pada penelitian ini menunjukkan bahwa penyebab  terjadinya  kekurangan  personel  dikarenakan  sulitnya  mencari  sumber  daya manusia yang sesuai dengan kualifikasi perusahaan. Kekurangan personel pada departemen tersebut  kemudian  mengakibatkan  beban  kerja  karyawan  menjadi  bertambah,  sehingga karyawan sering pulang terlambat atau melanjutkan pekerjaan ketika di rumah. Upaya yang dilakukan karyawan guna mengatasi beban kerja yang bertambah adalah dengan membuat schedule/planning satu  bulan  sebelumnya  dan  membuat to do list serta  banyak  koordinasi dengan tim untuk meminta bantuan pekerjaan yang harus segera diselesaikan sesuai dengan target waktu yang ditentukan.
Kata Kunci: Beban kerja, kekurangan personnel, penelitian kualitatif.

## Pendahuluan
Sumber daya  manusia  merupakan  hal terpenting  dalam  suatu perusahaan, karena memiliki kapasitas dan potensi yang dibutuhkan untuk menjalankan kegiatan dalam suatu perusahaan. Visi dan misi perusahaan dapat dilaksanakan dengan baik jika sumber daya manusia  terpenuhi  dengan  baik  pula.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus  menjadikan sumber daya manusia sebagai faktor yang paling penting untuk dikelola. Salah satu upaya yang  dilakukan  untuk  memenuhi  kebutuhan  tenaga  kerja  di  dalam  perusahaan  adalah melalui  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  terstruktur  (Silaen  et  al.,  2021). Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  maka  perlu  dipastikan  kebutuhan  karyawan  dalam perusahaan tercukupi agar mampu mencapai target dan sasaran organisasi.
Kekurangan  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  merupakan  hal  yang  harus dihindari,  karena  dapat  mengakibatkan  bertambahnya  beban  kerja  karyawan  yang  lain dan mengurangi produktivitas karyawan ketika bekerja. Beban kerja menurut Hancock & Meshkati  (1988)  adalah  suatu  yang  muncul  dari  interaksi  antara  tuntutan  tugas-tugas, lingkungan  kerja  dimana  digunakan  sebagai  tempat  kerja,  keterampilan,  perilaku,  dan persepsi  dari  pekerja.  Kemudian  menurut  Koesomowidjojo  (2017),  mengemukakan bahwa  beban kerja  merupakan segala  bentuk pekerjaan  yang diberikan kepada sumber daya  manusia  untuk  diselesaikan  dalam  kurun  waktu.  Berdasarkan  pendapat-pendapat tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  beban  kerja  merupakan  tuntutan  tugas  yang diberikan kepada karyawan untuk diselesaikan pada jangka waktu tertentu.
Berkaitan  dengan  beban  kerja,  terjadi  fenomena  pada  Departemen Learning  & Development pada  PT  Sumber  Alfaria  Trijaya  Tbk  Cabang  Rembang  berupa meningkatnya  beban  kerja  yang  disebabkan  oleh  kekurangan  personel.  Departemen Learning & Development merupakan salah satu departemen dari divisi Human Capital di PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk Cabang Rembang. Karyawan di departemen ini bertugas untuk  melakukan  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan.  Pemilihan  objek  pada penelitian ini didasari oleh kesempatan yang dimiliki peneliti untuk dapat terlibat secara langsung pada berbagai aktivitas di departemen tersebut. Kesempatan itu kemudian dapat mendukung proses penelitian yang diawali dengan pengamatan atau observasi.
Berdasarkan  pengamatan  selama  kurang  lebih  dua  bulan,  ditemukan  bahwa karyawan di bagian officer Departemen Learning  & Development mengalami kesulitan dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Hal  tersebut  dikarenakan  ada  dua  karyawan  yang resign , sehingga mengakibatkan pada Departemen Learning & Development mengalami kekurangan  personel  dan  beban  kerja  karyawan  bertambah. Asumsi  tersebut  diperkuat oleh  keterangan  hasil  wawancara  pendahuluan  dengan  salah  satu  karyawan  yang menyebutkan  bahwa  mereka  merasa  kesulitan  dalam  mengatasi  pekerjaannya.  Beban kerja karyawan yang tersisa menjadi bertambah, mereka menjadi sering terlambat pulang kerja  karena  banyak  pekerjaan  yang  belum  terselesaikan.  Menurut  Prihatini,  (2007), menyebutkan bahwa beban kerja yang berlebih dapat menimbulkan dampak negatif yaitu seperti  kualitas  kerja  yang  menurun,  menimbulkan  keluhan  pelanggan,  dan  terjadinya kenaikan absensi.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  penelitian  ini  perlu  dilaksanakan  untuk mengetahui beban kerja karyawan pada Departemen Learning  & Development pada PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk Cabang Rembang. Khususnya beban kerja karyawan pada kondisi kekurangan personel di departemen tersebut. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk Cabang Rembang dan  dimanfaatkan  untuk  penyusunan  strategi  agar tidak  terjadi  kekurangan  personel  di

## Implementasi manajemen & kewirausahaan, 2(2), 151-160, 2022
masa  mendatang.  Selain  itu,  diharapkan  pula  hasil  penelitian  ini  dapat  dimanfaatkan sebagai  bahan  studi  untuk  memperluas  ilmu  pengetahuan,  khususnya  pada  bidang manajemen sumber daya manusia.

## Tinjauan pustaka

## Beban kerja
Beban  kerja  adalah  sejumlah  kegiatan  yang  harus  diselesaikan  oleh  suatu  unit organisasi atau pemegang jabatan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisa beban kerja, atau teknik manajemen lainnya dalam jangka waktu tertentu  untuk  mendapatkan  informasi  tentang  efisiensi  dan  efektifitas  kerja  suatu  unit organisasi  (Suwatno,  2003).  Sedangkan  Menurut  Utomo  (2008),  beban  kerja  adalah besaran  pekerjaan  yang  harus  dipikul  oleh  suatu  jabatan  atau  unit  organisasi  dan merupakan  hasil  kali  antara  volume  kerja  dan  norma  waktu.  Robbins  &  Judge  (2017), menyatakan bahwa positif negatifnya beban kerja merupakan masalah persepsi. Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka.
Persepsi terhadap beban kerja berkaitan dengan faktor atribut peran dan pekerjaan. Hal ini dikarenakan persepsi terhadap beban kerja merupakan hal yang erat hubungannya dengan  suatu  pekerjaan,  dimana  individu  memberikan  penilaian  mengenai  sejumlah tuntutan  atau  kegiatan  yang  membutuhkan  aktivitas  mental  dan  fisik  yang  harus diselesaikan dalam waktu tertentu, apakah memiliki dampak positif atau negatif terhadap pekerjaannya.  Berdasarkan  beberapa  pengertian  beban  kerja  diatas,  dapat  disimpulkan bahwa  beban  kerja  merupakan  suatu  rangkaian  kegiatan  yang  harus  diselesaikan  oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja
Rodahl  (1989),  menyatakan  bahwa  beban  kerja  dipengaruhi  faktor-faktor diataranya;  faktor  eksternal  yaitu  beban  yang  berasal  dari  luar  tubuh  pekerja,  seperti; tugas  -tugas  yang  dilakukan  yang  bersifat  fisik  seperti  stasiun  kerja,  tata  ruang tempat kerja,  alat  dan  sarana  kerja,  kondisi  kerja,  sikap  kerja,  sedangkan  tugas-tugas  yang bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau pendidikan  yang  diperoleh,  tanggung  jawab  pekerjaan.  Organisasi  kerja  seperti  masa waktu  kerja,  waktu  istirahat,  kerja  bergilir,  kerja  malam,  sistem  pengupahan,  model struktur  organisasi,  pelimpahan  tugas  dan  wewenang.  Lingkungan  kerja  adalah lingkungan kerja  fisik,  lingkungan kimiawi,  lingkungan kerja biologis, dan  lingkungan kerja psikologis. Ketiga aspek ini disebut wring stressor . Kemudian faktor internal adalah faktor  yang  berasal  dari  dalam  tubuh  akibat  dari  reaksi  beban  kerja  eksternal.  Reaksi tubuh  disebut  strain,  berat  ringannya  strain  dapat  dinilai  baik  secara  objektif  maupun subjektif.  Faktor  internal  meliputi  faktor  somatis  (jenis  kelamin,  umur,  ukuran  tubuh, status gizi, kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan. keinginan dan kepuasan).

## Hubungan antara beban kerja dan kekurangan personel
Hasil studi Suryaningrat et al., (2021) menunjukkan bahwa terjadinya kekurangan pekerja  mengakibatkan  peningkatan  beban  kerja  bertambah,  sehingga  pekerja  menjadi kelelahan.  Selanjutnya,  (Deniati  &  Ningtyas,  2020)  juga  menyatakan  bahwa  jumlah tenaga  kerja  yang  tidak  tercukupi  atau  kekurangan  tenaga  kerja  mengakibatkan  beban kerja  beban  kerja  yang  berlebih.  Berdasarkan  studi  Prihatini  (2007),  beban  kerja  yang terlalu berlebihan akan mengakibatkan dampak yang tidak baik, yaitu akan menimbulkan kelelahan  baik  secara  fisik  maupun  mental  dan  reaksi-reaksi  emosional  seperti  sakit kepala,  gangguan  pencernaan,  dan  mudah  marah.  Sedangkan  beban  kerja  yang  terlalu sedikit  di  mana  pekerjaan  yang  terjadi  karena  pengurangan  gerak  akan  menimbulkan kebosanan. Rasa  bosan dalam kerja  yang dilakukan atau pekerjaan  yang terlalu sedikit mengakibatkan  kurangnya  perhatian  pada  pekerjaan  sehingga  secara  potensial membahayakan pekerja.
Manuaba (2000), menyatakan bahwa beban kerja juga dapat menimbulkan dampak negatif  bagi  karyawan,  dampak  negatif  tersebut  dapat  berupa  kualitas  kerja  menurun dimana beban kerja yang terlalu berat tidak diimbangi dengan kemampuan tenaga kerja, kelebihan  beban  kerja  akan  mengakibatkan  menurunnya  kualitas  kerja  akibat  dari kelelahan fisik dan turunnya konsentrasi, pengawasan diri, akurasi kerja sehingga kerja tidak sesuai dengan standar. Kemudian, keluhan pelanggan yang timbul karena hasil kerja yaitu  karena  pelayanan  yang  diterima  tidak  sesuai  dengan  harapan.  Seperti  harus menunggu  lama,  hasil  layanan  yang  tidak  memuaskan.  Selain  itu,  kenaikan  tingkat absensi, beban kerja yang terlalu banyak bisa juga mengakibatkan pegawai terlalu lelah atau sakit. Hal ini berakibat buruk bagi kelancaran kerja organisasi karena tingkat absensi terlalu tinggi, sehingga dapat mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.
Selain  itu beban kerja  yang terlalu berlebihan akan  mengakibatkan dampak  yang tidak  baik,  yaitu  kelelahan.  Kelelahan  adalah  proses  yang  mengakibatkan  penurunan kesejahteraan, kapasitas atau kinerja sebagai akibat dari aktivitas kerja (Kusmindari et al., 2020). Kelelahan adalah suatu keadaan ketika seseorang merasa lelah secara fisik maupun mental, karena disebabkan oleh; jam kerja yang panjang tanpa intervensi istirahat/periode penyembuhan; aktivitas fisik yang kuat dan berkelanjutan; usaha mental yang kuat dan berkelanjutan;  bekerja  selama  beberapa  atau  semua  waktu  alami  untuk  tidur  (sebagai akibat dari shift atau bekerja untuk waktu yang panjang); tidur dan istirahat yang kurang cukup; faktor kekurangan karyawan/personel.

## Metode penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan  kualitatif. Menurut  Sugiyono  (2019),  metode  deskriptif  kualitatif  adalah  metode  penelitian  yang berdasarkan pada  filsafat postpositivisme digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang  alamiah  (sebagai  lawannya  adalah  eksperimen)  di  mana  peneliti  adalah  sebagai instrument  kunci.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  secara  triangulasi  (gabungan). Analisis data bersifat induktif/kualitatif dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna  daripada  generalisasi.  Penelitian  deskriptif  kualitatif  bertujuan  untuk menggambarkan,  melukiskan,  menerangkan,  menjelaskan  dan  menjawab  secara  lebih rinci permasalahan yang akan diteliti dengan mempelajari semaksimal mungkin seorang individu,  suatu  kelompok,  atau  suatu  kejadian.  Pada  penelitian  kualitatif  manusia

## Implementasi manajemen & kewirausahaan, 2(2), 151-160, 2022
merupakan instrumen penelitian dan hasil penulisannya berupa kata-kata atau pernyataan yang sesuai dengan keadaan sebenarnya.
Penelitian ini dilaksanakan pada PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk Cabang Rembang yang  berlokasi  pada  Jalan  Raya  Rembang  Lasem  KM.  3,  RT.01  /  RW.05,  Desa  Pasar Banggi, Sawah, Pasarbanggi, Kecamatan Rembang, Kabupaten Rembang, Jawa Tengah. Teknik pengumpulan data secara triangulasi pada penelitian ini berupa pengumpulan data melalui  observasi,  wawancara,  dan  dokumentasi.  Teknik  pengumpulan  data  yang berbeda-beda  bertujuan  untuk  mendapatkan  data  dari  sumber  yang  sama.  Hal  tersebut sejalan  dengan  pendapat  Sugiyono  (2019),  yaitu  peneliti  dapat  menyilangkan  teknik observasi, wawancara dan dokumentasi yang kemudian digabungkan menjadi satu untuk mendapatkan  sebuah  kesimpulan.  Triangulasi  dalam  sebuah  penelitian  dapat  ditujukan untuk menguji daya dapat dipercaya yang berarti data diperiksa dan dicek dari berbagai sumber  data  dengan  cara  yang  beragam  dan  waktu  yang  berbeda  (Margono,  2010). Triangulasi  juga  digunakan  untuk  mematangkan  konsistensi  metode  silang,  seperti observasi  lapangan  atau  pengamatan  dan  wawancara  atau  dengan  penggunaan  metode yang sama, seperti beberapa informan diwawancarai dalam kurun waktu tertentu (Satori & Komariah, 2011). Pada penelitian ini, observasi berupa pengamatan secara langsung di departemen learning  and  development ,  dan  juga  mengamati  proses  kerja  karyawan. Kemudian, proses wawancara dengan melakukan recruitment officer untuk mengetahui bagaimana beban kerja karyawan saat terjadi kekurangan personel dan alasan pada saat karyawan resign belum  ada  pengganti.  Selanjutnya,  proses  dokumentasi  berupa  foto kegiatan penelitian dan rekaman audio.
Bertujuan untuk menjaga data pribadi para informan, maka pada penelitian ini tidak menggunakan nama asli. Penyebutan  informan dengan  istilah LD1 dan LD2 untuk dua karyawan  Departemen Learning  &  Development ,  serta  istilah  RO  untuk Recruitment Officer . Analisis naratif digunakan dalam penelitian ini, karena dalam proses wawancara yang menanyakan perihal persepsi akan lebih banyak menceritakan tentang pengalaman pribadi  atau  kisah  selama  menjalani  kondisi  kekurangan  personel  pada  departemen tersebut.  Para  informan  berperan  sebagai  aktor  sosial  yang  secara  mendalam menceritakan dirinya dan terlibat dalam proses pembentukan makna tertentu (Maynes et al., 2011).

## Hasil dan pembahasan

## Penyebab  terjadinya  kekurangan  personel  pada  departemen learning and development
Berdasarkan hasil wawancara dengan recruitment officer pada PT Sumber Alfaria Trijaya  Cabang  Rembang  sebagai  informan,  maka  dapat  ditunjukkan  pada  Gambar  1 yang menjelaskan penyebab terjadinya kekurangan personel pada departemen Learning & Development.
Gambar 1. Penyebab terjadinya kekurangan personel pada departemen learning & development
Sumber: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan  Gambar  1,  maka  penyebab  terjadinya  kekurangan  personel  pada departemen Learning  &  Development yaitu  dikarenakan  terdapat  karyawan  yang mengundurkan diri. Hasil penelitian  ini sejalan dengan studi  Suryaningrat et  al. (2021) yang menemukan bahwa penyebab terjadinya kekurangan personel dikarenakan terdapat karyawan  yang  mengundurkan  diri  dari  perusahaan.  Hal  tersebut  menimbulkan permasalahan  berupa;  sulitnya  mencari  sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan kualifikasi  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan;  kesulitan  menyesuaikan  jadwal wawancara  untuk  pelamar  antara  kantor  pusat  dengan training  coordinator ;  proses rekrutmen  karyawan  memakan  waktu  lama,  yaitu  setelah  proses  wawancara  ada  tahap micro  teaching untuk  seleksi  menjadi trainer yang  menghabiskan  waktu  antara  satu sampai dua bulan; dan terdapat kemunduran jadwal rekrutmen, sehingga menyebabkan terjadinya kekurangan personel pada departemen Learning & Development .
Beban  kerja  karyawan  departemen learning  and  development selama terjadi kekurangan personel
Dua informasi yang merupakan training officer yang pada penelitian ini informan tersebut  memiliki  kode  LD1  dan  LD2.  Gambar  2  menunjukkan  hasil  wawancara mengenai beban kerja karyawan selama terjadi kekurangan personel.
Gambar 2. Beban kerja karyawan departemen learning & development selama terjadi kekurangan personel
Sumber: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  ditunjukkan  pada  Gambar  2,  maka  dapat disimpulkan bahwa beban kerja karyawan departemen Learning & Development selama terjadi kekurangan personel bertambah, karena seharusnya dikerjakan dua orang menjadi satu orang dan  informan  merasa kesulitan. Sejalan dengan temuan dari  Suryaningrat et al. (2021) yang menunjukkan bahwa para pekerja yang terindikasi memiliki beban kerja yang bertambah menjadi kesulitan dan kelelahan. Selain itu, Deniati & Ningtyas (2020) juga  menemukan  bahwa  kurangnya  tenaga  kerja  menjadikan  pekerja  mengalami peningkatan beban kerja yang mengakibatkan turunnya produktivitas.  Terlebih dengan pekerjaan yang sebelumnya tidak menjadi tugas LD1 dan LD2, mengharuskan informan beradaptasi  terlebih  dahulu.  Menurut  Neksen  et  al.  (2021),  berdasarkan  hasil  studinya menemukan  bahwa  beban  kerja  dan  jam  kerja  memiliki  keterkaitan  dengan  kinerja karyawan. Sejalan dengan yang dialami LD1 dan LD2 yang beban kerjanya meningkat, sehingga jam kerja juga menjadi bertambah dan hal itu menyebabkan informan menjadi sering pulang terlambat dan harus menyelesaikan pekerjaan di rumah sampai larut malam. Hal  tersebut  kemudian  menjadikan  kinerja  LD1  dan  LD2  kurang  optimal  dan mengakibatkan penumpukan tugas.
Upaya karyawan departemen learning and development mengatasi beban kerja yang bertambah
Hasil wawancara dengan informan LD1 dan LD2 mengenai upaya untuk mengatasi beban kerja yang bertambah ditunjukkan pada Gambar 3.
Gambar 3. Upaya karyawan departemen learning & development mengatasi beban kerja yang bertambah
Sumber: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  ditunjukkan  pada  Gambar  3,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  upaya  karyawan  departemen Learning  &  Development mengatasi beban  kerja  yang  bertambah  yaitu  dengan  mengerjakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  secara  maksimal  dan  profesional,  serta  banyak  melakukan  koordinasi bersama  atasan  karena  untuk  adaptasi  dengan  pekerjaan  baru  yang  sebelumnya  tidak menjadi  tugasnya.  Strategi  yang  dilakukan  karyawan  departemen Learning  & Development untuk  menyelesaikan  beban  kerja  agar  tetap  selesai  tepat  waktu  yaitu dengan membuat schedule/planning satu bulan sebelumnya dan membuat to do list serta banyak  koordinasi  dengan  tim  untuk  meminta  bantuan  pekerjaan  yang  harus  segera diselesaikan sesuai dengan target yang telah diberikan oleh kantor pusat.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan, maka didapat kesimpulan bahwa penyebab terjadinya kekurangan personel pada Departemen Learning &  Development yaitu  sulitnya  mencari  sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan kualifikasi perusahaan dan sulitnya penyesuaian  jadwal wawancara antara kantor pusat dengan  koordinator  cabang,  sehingga  memperlambat  proses recruitment yang mengakibatkan  terjadinya  kekurangan  personel.  Selama  terjadi  kekurangan  personel, beban  kerja  karyawan  Departemen Learning  &  Development menjadi  bertambah, pekerjaan yang seharusnya dikerjakan oleh dua orang terpaksa dikerjakan oleh satu orang. Hal  tersebut  berdampak  pada  jam  kerja  karyawan  yang  juga  menjadi  bertambah.

## Implementasi manajemen & kewirausahaan, 2(2), 151-160, 2022
Karyawan  menjadi  sering  pulang  terlambat  atau  melanjutkan  pekerjaan  di  rumah  jika pekerjaan harus diselesaikan pada hari itu juga.
Upaya  karyawan  Departemen Learning  &  Development mengatasi  beban  kerja yang bertambah yaitu dengan memaksimalkan waktu dengan baik dan banyak berdiskusi dengan  atasan  mengenai  pekerjaan  yang  sebelumnya  tidak  menjadi  tugasnya.  Strategi yang  dilakukan  karyawan  Departemen Learning  &  Development untuk  menyelesaikan beban kerja agar tetap selesai tepat waktu yaitu dengan membuat schedule/planning satu bulan  sebelumnya  dan  membuat to  do  list serta  banyak  koordinasi  dengan  tim  untuk meminta  bantuan  pekerjaan  yang  harus  segera  diselesaikan  sesuai  dengan  target  yang telah diberikan.
Berdasarkan kesimpulan tersebut, maka perlu untuk diperhatikan bagi penanggung jawab  proses  rekrutmen  dan  seleksi  terkait  prosedur  rekrutmen  agar  lebih  spesifik. Utamanya  perihal  urutan  waktu  pelaksanaannya,  perlu  diperhatikan  rentang  waktu masing-masing  proses  rekrutmen  dan  kesiapsediaan  pihak-pihak  yang  terlibat. Rekomendasi  untuk  penelitian  di  masa  yang  akan  datang,  sebaiknya  menelusuri  lebih dalam mengenai permasalahan terkait proses rekrutmen.

## Saran
Saran  untuk  Departemen Recruitment pada  PT  Sumber  Alfaria  Trijaya  Cabang Rembang,  sebaiknya  merubah  sistem  urutan  seleksi  yaitu  proses micro  teaching seyogyanya dilaksanakan  langsung setelah seleksi  wawancara. Hal tersebut  diharapkan dapat  mempersingkat  proses  rekrutmen  dikarenakan  hasil  seleksi micro  teaching seringkali memperlambat proses rekrutmen karena terdapat pada urutan terakhir. Seleksi tersebut menjadi kunci utama seorang pelamar dapat dinyatakan memenuhi kompetensi yang  dibutuhkan,  maka  akan  lebih  efektif  jika  dilaksanakan  pada  urutan  awal  seleksi. Pada  penelitian  mendatang  perlu  diharapkan  dapat  menelusuri  lebih  lanjut  mengenai proses  rekrutmen  dan  seleksi  pada  PT  Sumber  Alfaria  Trijaya  Cabang  Rembang  guna mengetahui  secara  mendalam  hal  yang  menyebabkan proses rekrutmen  yang  memakan waktu cukup lama.

## Daftar pustaka
Deniati,  K.,  &  Ningtyas,  K.  N.  (2020).  Hubungan  Pandemik  Covid-19  dengan  Beban Kerja  Perawat  di  Puskesmas  Pakisjaya  Kabupaten  Karawang  2020. Jurnal Ayurveda Medistra , 2 (2), 28–32. Hancock,  P.  A.,  &  Meshkati,  N.  (1988). Human  Mental  Workload .  Elseviere  Science Publisher.
Koesomowidjojo, K. (2017). Analisis Beban Kerja . Raih Asa Sukses.
Kusmindari,  C.,  D.,  Melita,  D.,  &  Fatoni,  M.  (2020).  Pengukuran  Tingkat  Kelelahan Kerja  Mental  dengan  Menggunakan  Metode  Bourdon  Wiersma  Terhadap Perbedaan Shift Kerja (Studi Kasus PT Semen Baturaja Palembang). Bina Darma Conference on Engineering Science , 276–281. Manuaba, M. (2000). Hubungan Beban Kerja dan Kapasitas Kerja . Rineka Cipta. Margono, M. (2010). Metodologi Penelitian Pendidikan . Rineka Cipta. Maynes,  M.  J.,  Pierce,  J.  L.,  &  Laslett,  B.  (2011). Telling  Stories .  Cornell  University Press.
Neksen, A., Wadud, M., & Handayani, S. (2021). Pengaruh Beban Kerja dan Jam Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Grup  Global  Sumatera.  In Jurnal  Nasional Manajemen Pemasaran & SDM e (Vol. 2, Issue 2). Prihatini, L. S. (2007). Analisis Hubungan Beban Kerja dengan Stres Kerja Perawat di Setiap Ruang Rawat Inap RSUD Sidikalang . Universitas Sumatera Utara.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Perilaku Organisasi (16th ed.). Salemba Empat. Rodahl, K. (1989). The Physilogy of Work . Taylor & Francis Great Britain. Satori, D., & Komariah, A. (2011). Qualitative Research Methodology . Alfabeta. Silaen, N. R., Setyagustina, K., Ningsih, L. K., Syamsuriansyah, S., Bakti, R., Satriawan, D. G., Fadillah, A. M., Maftuhah, R., Idrus, S., Kartika, R. D., & Ristiani, R. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia (Manusia, Data, dan Analisis) . Widina Bhakti Persada.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta. Suryaningrat, I. B., Kuswardhani, N., & Hastuti, N. R. (2021). Optimalisasi Beban Kerja Pada  Industri  Makanan  Menggunakan  Metode  Workload  Analysis  (Studi  Kasus pada  UD.  MR-Jember). Jurnal  Ilmiah  Rekayasa  Pertanian  Dan  Biosistem , 9 (2), 118–129. https://doi.org/10.29303/jrpb.v9i2.219
Suwatno. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Erlangga.
Utomo, U. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Arcan.