## 134 | Kemudi: Jurnal Ilmu Pemerintahan
Volume 05 Nomor 01 Agustus 2020 2622-9633 (Online) Open Access at: https://ojs.umrah.ac.id/index.php/kemudi DOI: https://doi.org/10.31629/kemudi.v5i01.2305

## MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA DALAM MEWUJUDKAN TATA KELOLA PEMERINTAHAN YANG BAIK
Agung Kurniawan Mahasiswa Magister Ilmu Pemerintahan, Program Pasca Sarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta mazakur@gmail.com
Suswanta Dosen Magister Ilmu Pemerintahan, Program Pasca Sarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta soes_umy@yahoo.com

## Abstrak
Kebijakan moratorium yang diberlakukan pemerintah menyebabkan ketidakseimbangan antara  jumlah  formasi  jabatan  dengan  jumlah personil  yang  ada.  Manajemen  terhadap struktur  organisasi  dan  sumber  daya  manusia  perlu  untuk  dilakukan  agar  administrasi pemerintahan  dapat  berjalan  secara  efektif.  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  unsur penting  di  dalam  organisasi  pemerintahan  sehingga  harus  dipastikan  bahwa  telah dilakukan  proses  pengelolaan  SDM  secara  tepat  sehingga  akan  meningkatkan  kinerja secara  optimal.    Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  upaya  upaya  yang  telah dilakukan  oleh  Pemerintah  Kabupaten  Kulon  Progo  dalam  melakukan  manajemen sumberdaya  manusia  khususnya  dalam  hal  penataan  dan  pengembangan  kompetensi Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  dalam  kurun  waktu  pelaksanaan  kebijakan  moratorium ASN.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif  kualitatif  dengan  teknik pengumpulan  data  melalui  wawancara,  dokumentasi  dan  observasi.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Kulon  Progo  telah  berusaha  untuk melakukan  manajemen  sumber  daya  ASN  melalui  proses  pengembangan  database kepegawaian,  penataan  dan  redistribusi  pegawai,  penyusunan  standar  kompetensi  dan pengembangan  diklat  berbasis  kompetensi.  Upaya  tersebut  memberikan  hasil  yang cukup baik yang dilihat dari capaian kinerja Pemerintah Kabupaten Kulon Progo.

## Kata Kunci: Manajemen ASN, Reformasi Birokrasi, Moratorium

## I. Pendahuluan
Penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia telah mengalami perkembangan pesat dari  sentralistik  menuju  kepada  desentralisasi.  (DJAJAKUSUMAH,  2016)  Perubahan tersebut  juga  diikuti  dengan  perubahan  paradigma  pemerintahan  dari  “ Rule Government ”  menuju  “ Good  Governance ”.  Hal  tersebut  bertujuan  agar  terjadi percepatan dalam peningkatan kualitas pelayanan masyarakat, serta perbaikan terhadap fungsi  birokrasi  yang  dianggap  masih  memiliki  banyak  kekurangan  karena  banyak disalahgunakan. (Idris, 2017) Selain itu birokrasi di Indonesia merupakan birokrasi yang miskin inovasi karena tidak memiliki iklim yang mendorong adanya inovasi serta birokrat yang tidak mendapatkan permasalahan berat jika tidak bekerja secara produktif. (Agus,
2019) Akibat dari adanya hal tersebut maka birokrasi menjadi kurang efisien dan terjadi praktek penyimpangan seperti korupsi dan penyalahgunaan kewenangan.
Birokrasi  merupakan  bagian  dari  sistem  sosial  yang  memiliki  dinamika  sesuai dengan  lingkungannya.  Perkembangan  demokrasi  yang  membawa  konsep  kebebasan, partisipasi,  kesetaraan  dan  rasionalitas  serta  semakin  kritisnya  masyarakat  menuntut pemerintah untuk memiliki sistem birokrasi yang memiliki berbagai macam inovasi dan menyediakan  SDM  yang  jujur  dan  terbuka.  (Agus,  2019)  Namun  untuk  mencapai tahapan  tersebut  diperlukan  upaya  yang  sungguh  sungguh  dari  berbagai  pihak  sebab masih  terdapat  permasalahan  dari  internal  birokrasi  diantaranya  pelanggaran  disiplin, penyalahgunaan wewenang, rendahnya kinerja sumber daya aparatur, sistem organisasi dan manajemen pemerintahan yang belum memadai, rendahnya efisiensi dan efektivitas kerja,  rendahnya  kualitas  pelayanan  umum,  rendahnya  kesejahteraan  PNS  serta berbagai  peraturan  perundang  undangan  yang  sudah  tidak  sesuai  dengan perkembangan zaman (Sunarno, 2020).
Reformasi  birokrasi  merupakan  salah  satu  upaya  pemerintah  untuk  menyelesaikan permasalahan  tersebut.  Pelaksanaan  reformasi  birokrasi  memerlukan  komitmen  yang sungguh  dari  berbagai  pihak  yang  terlibat  di  dalam  pemerintahan.  Terdapat  delapan area perubahan yang harus dilakukan perbaikan oleh semua kementerian dan lembaga baik  pusat  maupun  daerah  meliputi:  manajemen  perubahan,  penataan  peraturan perundang  undangan,  penataan  dan  penguatan  organisasi,  penataan  tatalaksana, penataan sistem manajemen SDM, penguatan akuntabilitas, penguatan pengawasan dan peningkatan  pelayanan  publik.  Keberhasilan  perbaikan  dalam  delapan  area  tersebut diharapkan mampu memenuhi pencapaian sasaran pemerintah  sebagaimana tercantum di  dalam  Peraturan  Presiden  Nomor  81  Tahun  2010  tentang  Grand  Desain  Reformasi Birokrasi 2010 – 2024 yaitu: Pemerintahan yang bersih, akuntabel dan berkinerja tinggi, Pemerintahan yang efektif dan efisien serta pelayanan publik yang baik dan berkualitas. Untuk  dapat  mencapai  sasaran  tersebut  perlu  dilakukan  perbaikan  manajemen organisasi dan SDM sehingga tercapai keseimbangan antara unit/stuktur organisasi.

## Grafik 1 Perkembangan Jumlah PNS di Indonesia
Sumber : Badan Kepegawaian Negara, 2020
Per 31 Desember 2019 jumlah total ASN di Indonesia baik yang berada di instansi pusat  maupun  instansi  daerah  adalah  adalah  4.189.121  orang.  Jumlah  tersebut cenderung  mengalami  penurunan  dari  tahun  ke  tahun  sebagaimana  dapat  dilihat  dari grafik  di  atas  dikarenakan  adanya  ASN  yang  memasuki  masa  purna  tugas  dan penerapan kebijakan moratorium yang dilakukan oleh pemerintah.

## Tabel 1
Jumlah ASN Berdasarkan Usia Usia Instansi Daerah Instansi Pusat Total 18 - 20 686 1 687 21 - 25 40.182 21.222 61.404 26 - 30 70.228 99.837 170.065 31 - 35 103.836 297.978 401.814 36 - 40 139.270 514.912 654.182 41 - 45 140.990 488.339 629.329 46 - 50 154.623 493.570 648.193 51 - 55 172.282 701.220 873.502 56 - 60 113.343 611.289 724.632 Jumlah 935.440 3.228.368 4.163.808
Sumber : Badan Kepegawaian Negara, 2020
Berdasarkan tabel di atas, ASN terbanyak berada di kelompok usia 51 s.d 55 Tahun yaitu sejumlah 873.502 orang atau sebesar 20,98 % kemudian disusul dengan kelompok umur  56  s.d.  60  Tahun  sejumlah  724.632  orang  atau  sebesar  17,40  %.  Terdapat perbedaan yang cukup jauh antara jumlah ASN berumur di atas 46 tahun dan di bawah 46 tahun sehingga dalam beberapa waktu ke depan akan terdapat kesenjangan jumlah ASN  dimana  banyak  yang  sudah  mencapai  usia  batas  usia  pensiun  (BUP)  namun generasi berikutnya tidak mencukupi baik secara jumlah maupun tingkat kematangan.
4.598.100 4.570.818 4.467.982 4.362.805
4.455.303 4.593.604 4.374.341 4.289.396
4.185.503 4.163.808 3.900.000 4.000.000 4.100.000 4.200.000 4.300.000 4.400.000 4.500.000 4.600.000 4.700.000 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
Sementara  itu  jumlah  ASN  di  Kabupaten  Kulon  Progo  dari  tahun  2014  sampai dengan 2019 juga selalu mengalami penurunan karena jumlah pegawai yang mencapai batas  usia  pensiun  dan  melakukan  mutasi  keluar  jauh  lebih  banyak  daripada  jumlah pegawai yang diterima melalui jalur penerimaan CPNS maupun mutasi masuk ke daerah. Secara  lebih  jelas  perkembangan  jumlah  ASN  di  Kabupaten  Kulon  Progo  ditunjukkan oleh grafik di bawah ini :

## Grafik 2 Perkembangan PNS di Kulon Progo
Sumber : BKPP Kulon Progo, 2020
Berdasarkan  perbandingan  data  jumlah  ASN  di  masing  masing  daerah  yang  dapat diperoleh  di  Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  (BKPP)  di  masing  masing wilayah,  Pemerintah Kabupaten Kulon Progo memiliki ASN yang terendah dibandingkan dengan kabupaten lain di wilayah DIY yaitu Kabupaten Gunung Kidul yang memiliki ASN sebanyak 8.900 orang, Kabupaten Bantul sebanyak 8.018 orang dan Kabupaten Sleman sebanyak 8.642 orang. Untuk kebutuhan ASN di Kabupaten Kulon Progo sejumlah 9.041 orang ASN dengan rincian sebanyak 5.766 merupakan ASN Jabatan Fungsional Tertentu yaitu ASN yang melaksanakan ketugasan berdasarkan keahlian dan ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri sebagai contohnya adalah guru, dokter, apoteker, bidan, perawat, penyuluh, auditor dan pustakawan. Sedangkan untuk kebutuhan ASN jabatan fungsional umum atau yang sekarang disebut dengan pelaksana sejumlah  2.634 orang dan jabatan structural  sebanyak  641  orang.  Tabel  di  bawah  ini  menggambarkan  kebutuhan  ASN  di Kabupaten Kulon Progo dengan kondisi riil yang ada di masing masing instansi.
8.047 7.889 7.624 6.618 6.203 6.051 0 1.000 2.000 3.000 4.000 5.000 6.000 7.000 8.000 9.000 2014 2015 2016 2017
2018 2019

## Tabel 2 Persebaran ASN Per Instansi
No Instansi JFU / Pelaksana JFT Formasi Riil Selisih  Formasi Riil Selisih 1  BKPP 43 23 -20 13 7 -6 2  BKAD 111 46 -65 11 0 -11 3  BPBD 32 14 -18 0 4  Bappeda 52 17 -35 27 4 -23 5 Badan Kesatuan Bangsa dan Politik 18 8 -10 0 6 Dinas Pekerjaan Umum PKP 141 78 -63 13 10 -3 7  Dinas Perpustakaan dan Kearsipan 22 11 -11 30 18 -12 8 Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga 384 225 -159 3.338 3.150 -188 9 Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi 40 17 -23 45 14 -31 10  Dinas Kelautan dan Perikanan 49 28 -21 1 0 -1 11 Dinas Komunikasi dan Informatika 33 9 -24 29 9 -20 12 Satuan Polisi Pamong Praja 40 13 -27 71 27 -44 13 Dinas Pertanahan dan Tata Ruang 36 14 -22 1 0 -1 14  Dinas Lingkungan Hidup 23 10 -13 5 1 -4 15  Dinas Perhubungan 61 28 -33 8 4 -4 16  Dinas Kebudayaan 31 18 -13 4 0 -4 17 Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil 67 32 -35 2 1 -1 18  Dinas PMD Dalduk & KB 46 17 -29 6 2 -4 19  Dinas PMPT 40 14 -26 1 0 -1 20  Dinas Kesehatan 373 180 -193 876 541 -335 21  Dinas Pertanian dan Pangan 120 46 -74 176 64 -112 22 Dinas Perdagangan dan Perindustrian 99 40 -59 13 6 -7 23  Dinas Sosial PPPA 41 15 -26 5 2 -3 24  Dinas Koperasi UMKM 31 9 -22 1 0 -1 25  Dinas Pariwisata 34 18 -16 1 0 -1
26  Inspektorat Daerah 25 11 -14 66 31 -35 27  Kapanewon Wates 27 17 -10 0 28  Kapanewon Kalibawang 21 13 -8 0 29  Kapanewon Lendah 21 12 -9 0 30 Kapanewon Nanggulan 21 13 -8 0 31  Kapanewon Panjatan 21 11 -10 0 32  Kapanewon Sentolo 21 13 -8 0 33  Kapanewon Kokap 21 12 -9 0 34 Kapanewon Samigaluh 21 12 -9 0 35  Kapanewon Temon 21 12 -9 0 36  Kapanewon Galur 21 11 -10 0 37  Kapanewon Girimulyo 21 11 -10 0 38  Kapanewon Pengasih 21 9 -12 0 39 RSUD Nyi Ageng Serang 31 18 -13 235 61 -174 40  RSUD Wates 169 83 -86 757 235 -522 41  Sekretariat Daerah 153 82 -71 27 8 -19 42  Sekretariat DPRD 31 18 -13 4 0 -4 Jumlah 2.634 1.288  -1.346 5.766 4.195  -1.571
Sumber : BKPP Kulon Progo, 2020
Secara  keseluruhan  formasi  ASN  di  Kabupaten  Kulon  Progo  telah  terisi  sebanyak 5.483  atau  sejumlah  67,73  %.  Kondisi  tersebut  jelas  bukan  merupakan  kondisi  ideal bagi  pemerintah  Kabupaten  Kulon  Progo  untuk  dapat  melaksanakan  pemerintahan  dan memberikan  pelayanan  publik  secara  optimal,  menarik  untuk  diteliti  bagaimana kebijakan  kebijakan  yang  dilakukan  oleh  pemerintah  daerah  untuk  mengatasi permasalahan tersebut.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka lingkup manajemen ASN menjadi sangat luas sehingga  penulis  akan  membatasi  fokus  penelitian  terhadap  kebijakan  penataan  ASN lingkungan Pemerintah Kabupaten Kulon Progo yang dirumuskan sebagai permasalahan penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimanakah  upaya  penataan  pegawai  yang  dilakukan  oleh  Pemerintah Kabupaten Kulon Progo dalam mengatasi permasalahan kekurangan pegawai yang terjadi di wilayahnya ?
2. Bagaimanakah dampak upaya tersebut terhadap efektifitas kinerja Pemerintah Kabupaten Kulon Progo ?

## II. Tinjauan Pustaka

## A. Tata Kelola Pemerintahan
Konsep governance atau lebih dikenal dengan tata kelola pemerintahan pertama kali diperkenalkan  oleh  Bank  Dunia  pada  tahun  1989.  Konsep  tersebut  tidak  hanya melibatkan birokrasi dan institusi formal tetapi juga pihak swasta dan masyarakat dalam tata  kelola  pemerintahan.  (Prasojo  &  Kurniawan,  2008)  Dalam  perkembangan selanjutnya  konsep governance tersebut  berubah  menjadi good  governance yang mempengaruhi  penyelenggaraan  pemerintahan  di  Indonesia  yang  ditandai  dengan diterbitkannya  UU  No.  25  Tahun  2009  tentang  Pelayanan  Publik. Good  governance merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi di Indonesia. Good governance memiliki beberapa ciri ciri diantaranya :
1. Kompetensi
Kompetensi  dan  profesionalisme  merupakan  sebuah  hal  penting  dalam penyelenggaraan pemerintahan. Penerapan akan prinsip prinsip tersebut akan meminimalisir atau menghilangkan adanya kolusi dan nepotisme.
2. Transparansi
Proses  penyusunan  dan  pelaksanaan  kebijakan  ataupun  penyelenggaraan pemerintahan hendaknya dilaksanakan secara terbuka, tidak diskriminatif dan memberikan kemudahan akses bagi publik.
3. Akuntabilitas
Semua  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  dibebankan  harus  dapat diselenggarakan dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien, serta mempertanggungjawabkan setiap keputusan atau tindakan yang diambil kepada publik.
4. Partisipasi
Pemerintah  berupaya  untuk  mendorong  partisipasi  aktif  dari  masyarakat  dan pihak swasta dalam penyelenggaraan pemerintahan ataupun pelayanan publik.
5. Penegakan Hukum
Penyelenggaraan  pemerintahan  harus  berdasarkan  hukum  dan  peraturan perundang undangan yang jelas sehingga menjamin adanya kepastian hukum
6. Keadilan Sosial
Pemerintah  mampu  memberikan  jaminan  terhadap  penerapan  prinsip kesetaraan dan keadilan bagi setiap anggota masyarakat.
Salah  satu  indikator  yang  digunakan  adalah  terciptanya  pelayanan  prima  kepada masyarakat yang didukung oleh penyelenggara Negara yang profesional dan bebas dari KKN. (Sunarno, 2020) Good governance merupakan sebuah sistem yang memungkinkan
terjadinya  penyelenggaraan  pemerintahan  yang  efektif  dan  efisien  dengan  membuat sinergi antara pemerintah, swasta dan masyarakat. Apabila pihak pihak tersebut mampu bersinergi  maka  setiap  permasalahan  publik  yang  muncul  akan  dapat  diatasi  dengan baik.  Terkait  dengan  hal  tersebut,  pemerintah  memiliki  peranan  penting  dalam mendukung tercapainya good governance yaitu :
1. Pemerintah  melaksanakan  peran  sebagai  koordinator  bukan  sebagai mobilisator  sehingga  mengurangi  dominasi  peran  pemerintah  dan meningkatkan partisipasi sektor swasta dan masyarakat.
2. Pemerintah harus melakukan penyesuaian struktur dan budaya organisasi agar memiliki  kesiapan  untuk  menjalin  kemitraan  dengan  swasta  dan  masyarakat dalam memberikan pelayanan publik.
3. Pemerintah  memberikan  kesempatan  seluas  luasnya  dan  melibatkan masyarakat  dan  pihak  swasta  dalam  proses  perencanaan,  pelaksanaan  serta evaluasi penyelenggaraan pelayanan publik.
4. Pemerintah  harus  melakukan  inovasi  dan  lebih  adaptif  terhadap  pemenuhan kebutuhan dan penyelesaian masalah publik
B. Manajemen Aparatur Sipil Negara
Pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  hal  yang  sangat  penting  bagi sebuah  Negara  yang  ingin  melakukan  reformasi  ataupun  perbaikan  di  dalam  sektor publik. (Setiyono, 2014) Kinerja dan kemampuan instansi pemerintah sangat ditentukan dengan  kemampuan  aparaturnya.  Sehingga  ada  pendapat  yang  menyatakan  bahwa kualitas SDM berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi. (Rosiadi et al., 2018) Hal tersebut  juga  diperkuat  dengan  kondisi  bahwa  jika  seorang  individu  tidak  ditempatkan dalam  tempat  yang  benar  dalam  waktu  yang  tepat  maka  performa  pemerintah  akan terlihat buruk. (Coggburn, 2005)
Terkait  dengan  hal  tersebut,  ada  beberapa  peranan  terkait  dengan  manajemen aparatur sipil negara yaitu :
1. Menetapkan  jumlah,  kualitas  dan  penempataan  kerja  sesuai  dengan kebutuhan.
2. Menetapkan pola rekruitmen, seleksi dan penempatan berdasarkan asas right man in right place dan right man in the right job
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pensiun
4. Memprediksi kebutuhan SDM di masa mendatang
5. Melaksanakan pendidikan dan penilaian kinerja
6. Mengatur penataan dan mutasi SDM
Peranan  tersebut  yang  kemudian  dilaksanakan  oleh  Kementerian  Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi,  Badan  Kepegawaian  Negara  (BKN)  dan Lembaga  Administrasi  Negara  (LAN)  di  tingkat  pusat  dan  Badan  Kepegawaian  Daerah (BKD)  atau  Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  (BKPP)  di  lingkungan pemerintah daerah. Di Indonesia manajemen SDM di organisasi sektor publik atau lebih dikenal dengan birokrasi sudah diatur dalam UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.  Manajemen  dilakukan  berdasarkan  merit  sistem  yaitu  kebijakan  manajemen ASN yang berdasarkan kepada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakang suku, agama, ras, warna kulit, umur, gender, status perkawinan, agama, dan kondisi kecacatan.

## C. Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan sebuah kegiatan dalam rangka pengumpulan informasi yang  berhubungan  dengan  jabatan  secara  sistematis  dan  teratur  (Wirawan,  2015) Informasi tersebut diantaranya terkait dengan fungsi, dimensi dan indikator pekerjaan, pendidikan  dan  kompetensi  yang  diperlukan,  teknologi  yang  dibutuhkan  dan  prosedur pelaksanaan pekerjaan, kompensasi hasil pekerjaan serta teknis penilaian kinerja. Hasil dari  analisis  jabatan  menjadi  pedoman  dalam  proses  manajemen  SDM  meliputi rekruitmen  dan  penempatan,  penyusunan  program  latihan  dan  pengembangan, perbaikan  struktur  dan  komposisi  SDM  di  organisasi/perusahaan,  penambahan  fasilitas dan  perlengkapan  yang  dibutuhkan  (Sedarmayanti,  2010).      Dalam  melakukan  analisis jabatan ada beberapa hal yang harus diperhatikan diantaranya :
1. Uraian Pekerjaan
Uraian  pekerjaan  meliputi  seluruh informasi  yang  memuat  tentang  tugas  dan tanggung  jawab,  kondisi  pekerjaan,  hubungan  pekerjaan,  dan  aspek  aspek pekerjaan  pada  jabatan  tertentu.  Uraian  pekerjaan  ini  harus  disampaikan kepada seluruh personil yang ada sehingga dapat memahami tugas yang harus dilakukan serta tanggung jawab yang diberikan.
2. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan merupakan kriteria yang diperlukan oleh seseorang yang akan  melaksanakan  pekerjaan.  Hal  tersebut  terdiri  dari  latar  belakang Pendidikan, ketrampilan dan kepribadian yang dipersyaratkan.
3. Evaluasi Jenis Pekerjaan
Evaluasi  jenis  pekerjaan  adalah  melakukan  penilaian  terhadap  tingkat kesulitan  dan  resiko  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  serta  kompensasi  yang diberikan.  Pekerjaan  dengan  resiko  dan  tingkat  kesulitan  tinggi  seharusnya
mendapatkan  kompensasi  yang  lebih  besar  dibandingkan  jenis  pekerjaan dengan resiko dan tingkat kesulitan yang rendah.
D. Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
Salah  satu  agenda  penting  di  dalam  reformasi  birokrasi  adalah  perbaikan  sistem manajemen  pemerintahan.  Manajemen  pemerintahan  diharapkan  mampu  untuk meningkatkan  akuntabilitas  serta  peningkatan  kinerja  yang  berorientasi  kepada  hasil. Pemerintah  telah  menetapkan  penerapan  sistem  pertanggungjawaban  yang  disebut dengan  sistem  akuntabilitas  kinerja  instansi  pemerintahan  (SAKIP).  SAKIP  merupakan rangkaian  sistematik  dari  berbagai  aktivitas,  alat  dan  prosedur  yang  dirancang  untuk tujuan penetapan dan pengukuran, pengumpulan data, pengklarifikasian, pengikhtisaran,  dan  pelaporan  kinerja  dalam  rangka  pertanggungjawaban  dan peningkatan  kinerja  instansi  pemerintah.  Dasar  hukum  dari  pelaksanaan  SAKIP  adalah Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 Tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.  Tujuan  dari  penerapan  SAKIP  adalah  mendorong  terciptanya  akuntabilitas kinerja  instansi  pemerintah  sebagai  salah  satu  prasyarat  untuk  terciptanya pemerintahan  yang  baik  dan  terpercaya  atau Good  Governance .  Sementara  sasaran yang  ingin  dicapai  dalam  pelaksanaan  SAKIP  terwujudnya  transparansi  instansi pemerintah,  terwujudnya  partisipasi  masyarakat  dalam  pelaksanaan  pembangunan nasional,  dan  menjadikan  instansi  pemerintah  yang  akuntabel,  yang  dapat  beroperasi secara  efektif  dan  efisien  serta  responsive  terhadap  aspirasi  masyarakat.  Hasil  akhir yang  ingin  dicapai  adalah  terpeliharanya  kepercayaan  masyarakat  kepada  pemerintah. Ruang lingkup yang dinilai dalam evaluasi SAKIP adalah perencanaan kinerja (bobot 30 %), pengukuran kinerja (bobot 25 %), pelaporan kinerja (bobot 15 %), evaluasi internal (bobot  10  %)  dan  Capaian  Kinerja  (bobot  20  %).  Penilaian  menggunakan  skala  nilai antara 1 s.d. 100 dengan Predikat AA akan diberikan kepada instansi yang memperoleh nilai antara 90 – 100, A dengan nilai 80 – 90, BB dengan nilai 70 – 80, B dengan nilai 60 – 70, CC dengan nilai 50 – 60, C dengan nilai 30 – 50, dan D untuk yang memiliki nilai di bawah 30.

## III. Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif-kualitatif.  Pemilihan  metode tersebut  bertujuan  agar  memperoleh  gambaran  yang  utuh  dan  realistis  terkait  dengan proses  penataan  dan  pengembangan  kompetensi  SDM  ASN  di  lingkungan  pemerintah Kabupaten  Kulon  Progo  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan  adalah  dengan  melakukan  wawancara,  dokumentasi  dan  observasi. Wawancara  dilakukan  terhadap  personil  dan  pejabat  yang  berasal  dari  Badan
Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  (BKPP)  Kabupaten  Kulon  Progo  sebagai  instansi teknis  yang  memiliki  tugas  pokok  dan  fungsi  terkait  dengan  pengelolaan  ASN.  Analisis data yang digunakan adalah dengan menguraikan dan menafsirkan data yang diperoleh dengan  menggunakan  interactive  model  analysis.  (Miles  &  Huberman,  1994)    Kegiatan analisis terbagi menjadi tiga kegiatan yaitu reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan.

## IV. Pembahasan
Berdasarkan  perhitungan  kategori  jumlah  pegawai  yang  berpedoman  kepada Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37 Tahun 2011 Tentang Pedoman Penataan  Pegawai  Negeri  Sipil,  Pemerintah Kabupaten  Kulon  Progo  termasuk  ke  dalam Instansi dengan kategori Kurang. Hal ini dikarenakan jumlah ASN yang ada masih lebih kecil dari angka toleransi sebesar 2,5 %. Idealnya jumlah ASN di Pemerintah Kabupaten Kulon  Progo  adalah  sesuai  dengan  formasi  yaitu  sejumlah  9.041  orang  namun  BKN memberikan toleransi sebesar 2,5 % atau sebesar 226 orang. Jika jumlah pegawai yang dimiliki  masih  dalam  kisaran  angka  toleransi  tersebut  yaitu  berkisar  antara  8.815  s.d 9.267  orang  maka  termasuk  dalam  kategori  sesuai,  jika  melebihi  angka  toleransi tersebut yaitu melebihi 9.267 orang masuk ke dalam kategori lebih dan jika kurang dari angka  toleransi  tersebut  yaitu  kurang  dari  8.815  orang  termasuk  ke  dalam  kategori kurang.
Untuk mengatasi permasalahan tersebut maka dilakukan langkah langkah penataan ASN  yang  bertujuan  untuk  memperoleh  kuantitas,  kualitas,  komposisi  ASN  yang  tepat sehingga dapat mengoptimalkan kinerja institusi.  sebagai berikut :
Langkah  yang  pertama  adalah  melakukan  analis  jabatan  sehingga  diperoleh informasi  terkait  dengan  uraian  jabatan,  syarat  jabatan,  peta  jabatan  sehingga  dapat diketahui  komposisi  dan  kekuatan  pegawai  di  masing  masing  instansi.  Hal  tersebut sudah dilaksanakan dan hasilnya tercantum dalam Peraturan Bupati Kulon Progo Nomor 94 Tahun 2016 Tentang Kualifikasi Jabatan Fungsional Tertentu Pada Pemerintah Daerah yang telah diubah terakhir dengan Peraturan Bupati Kulon Progo Nomor  44 Tahun 2018 dan  Peraturan  Bupati  Kulon  Progo  Nomor  22  Tahun  2019  Tentang  Kualifikasi  Jabatan Pimpinan  Tinggi  dan  Jabatan  Administrasi  Pada  Pemerintah  Daerah  yang  telah  diubah dengan  Peraturan  Bupati  Kulon  Progo  Nomor  96  Tahun  2019.  Dalam  Peraturan  Bupati tersebut dijelaskan secara rinci mengenai sebutan jabatan, jenis eselon, ikhtisar jabatan yang  menjelaskan  deskripsi  tugas  dari  setiap  jabatan,  serta  persyaratan  untuk menduduki jabatan meliputi pendidikan, golongan ruang, dan diklat.
Langkah  ke  dua  adalah  berdasarkan  hasil  analisa  jabatan  yang  sudah  dilakukan, BKPP  melakukan  pemetaan  pada  masing  masing  instansi  untuk  mengetahui  kekuatan pegawai  selanjutnya  dilakukan  redistribusi  pegawai  antar  instansi  di  lingkungan
Pemerintah  Kabupaten  Kulon  Progo,  selain  itu  karena  kesenjangan  antara  formasi jabatan  dan  kondisi  riil  pegawai  masih  tinggi  kemudian  juga  dilakukan  melakukan penarikan  ASN  yang  diperbantukan  kepada  instansi  lain  sesuai  dengan  syarat  jabatan. Penarikan  ini  di  lakukan  terhadap  penjaga  sekolah  maupun  petugas  kebersihan  di berbagai sekolah serta sekdes pada pemerintah desa yang memenuhi persyaratan untuk dialih tugaskan dalam jabatan pelaksana.
Langkah  ke  tiga  adalah  menyusun  perencanaan  dalam  jangka  waktu  5  tahun  ke depan  dan  melakukan  penerimaan  pegawai  dengan  pendekatan positive  growth yaitu melakukan  penerimaan  pegawai  dengan  jumlah  yang  lebih  besar  dibandingkan  dengan jumlah  pegawai  yang  memasuki  batas  usia  pensiun.  Hal  tersebut  masih  belum  dapat terlaksana  sepenuhnya  dan  terhenti  di  dalam  proses  penyusunan  perencanaan dikarenakan  dalam  setiap  penerimaan  pegawai  baru,  harus  mendapatkan  persetujuan dari kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Setiap tahun Pemerintah  Kabupaten  Kulon  Progo  telah  mengajukan  formasi  CPNS,  namun  tidak semua  formasi  yang  diusulkan  mendapatkan  persetujuan  dari  Kementerian Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi.  Kebijakan  dari  pemerintah, walaupun usulan kebutuhan ASN sudah berdasarkan kepada peta jabatan namun tetap menggunakan  prinsip  zero  growth  dengan  memperhatikan  jumlah  ASN  yang  akan memasuki  batas  usia  pensiun.  Kondisi  tersebut  juga  ditambah  dengan  tidak  semua formasi jabatan dapat terisi sesuai dengan formasi khususnya jabatan yang memerlukan kualifikasi  dan    ketrampilan  khusus  seperti  formasi  jabatan  untuk  disabilitas,  dokter spesialis, dokter ahli, dan guru bagi penyandang disabilitas karena jumlah yang melamar tidak  memenuhi  kuota  atau  tidak  ada  peserta  yang  memenuhi  syarat  passing  grade kelulusan.
Langkah  ke  empat  adalah  melakukan  pengangkatan  tenaga  honorer  non  PNS  atau tenaga  kontrak.  Untuk  memenuhi  kebutuhan  pegawai  di  lingkungan  Pemerintah Kabupaten Kulon Progo maka disusunlah Peraturan Bupati Kulon Progo Nomor 70 Tahun 2017  Tentang  Pengelolaan  Tenaga  Kontrak  Pada  Pemerintah  Daerah  sebagai  landasan hukum  dalam  pengangkatan  tenaga  kontrak.  Adanya  pengangkatan  tenaga  kontrak tersebut  mampu  menjadi  solusi  untuk  pemenuhan  kebutuhan  pegawai  yang  mendesak dikarenakan proses pengangkatan dapat berjalan lebih mudah dan tidak seperti proses seleksi  PNS.  Namun  sejak  ditetapkannya  Peraturan  Pemerintah  Nomor  49  tahun  2018 Tentang  Manajemen  Pegawai  Pemerintah  Dengan  Perjanjian  Kerja  yang  salah  satunya adalah  larangan  bagi  pemerintah  daerah  untuk  mengangkat  pegawai  honorer,  maka sudah tidak dimungkinkan lagi untuk mengangkat pegawai honorer non ASN. Di sisi lain masih  belum  jelasnya  regulasi  dari  pemerintah  pusat  terkait  dengan  pengangkatan
pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja juga mempersulit pemerintah daerah untuk memenuhi  kebutuhan  pegawai  sehingga  satu  satunya  peluang  penambahan  pegawai adalah dengan seleksi CPNS.
Dalam  keterbatasan  jumlah  pegawai  Pemerintah  Kabupaten  Kulon  Progo  tetap berusaha  agar  kinerja  pemerintahan  dapat  berjalan  secara  efektif.  Kriteria  yang digunakan mengukur kinerja pemerintahan adalah Penilaian Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi  Pemerintah  (SAKIP).  Berdasarkan  penilaian  terhadap  SAKIP  Pemerintah kabupaten  Kulon  Progo  oleh  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi  Birokrasi  terdapat  peningkatan  nilai  yang  cukup  signifikan  dari  nilai  C  pada tahun  2013  kemudian meningkat  menjadi  B  pada  tahun  2014  dan  2015,  mendapatkan nilai BB pada tahun 2017 dan 2018 dan terakhir pada tahun 2019 mendapatkan nilai A.

## V. Kesimpulan dan Saran
Manajemen pegawai yang sudah dilakukan oleh Pemerintah Kabupaten Kulon Progo sudah  dilaksanakan  sesuai  dengan  kebutuhan  riil  dan  hasil  analisa  jabatan  walaupun dalam  beberapa  tahapan  masih  belum  berjalan  dengan  maksimal.  Masih  ditemukan syarat  jabatan  yang  belum  terpenuhi  sehingga  masih  terdapat  kesenjangan  jabatan. Proses  penempatan  pegawai  yang  belum  sesuai  dengan  kualifikasi  dan  kompetensi dikarenakan menyesuaikan dengan komposisi pegawai yang sudah ada.
Di tengah keterbatasan tersebut Pemerintah Kabupaten Kulon Progo  mampu untuk membuktikan bahwa kinerja pemerintahan dapat berjalan dengan optimal. Hal itu dapat dilihat  dari  penilaian  Standar  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah  (SAKIP)  yang selalu  mengalami  peningkatan  dari  tahun  2013,  terakhir  pada  penilaian  SAKIP  tahun 2019  Pemerintah  Kabupaten  Kulon  Progo  mendapatkan  predikat  A.  Hasil  tersebut membuktikan bahwa Pemerintah Kabupaten Kulon Progo memiliki komitmen yang kuat dalam  menggunakan  anggaran  secara  efektif  dan  efisien  dalam  pelaksanaan pembangunan sehingga terwujud tata kelola pemerintahan yang baik.

## DAFTAR PUSTAKA

## Buku-buku
Agus,  A.  (2019).  Patologi  Birokrasi  Dan  Agenda  Strategi:  Kolaborasi  Pendekatan  New Public  Management  Dan  New  Public  Service  Melalui  Model  Citizens  Charter.  Politea: Jurnal Politik Islam, 2(1), 77–90.
Coggburn, J. D. (2005). The Benefits Of Human Resource Centralization: Insights From A Survey  Of  Human  Resource  Directors  In  A  Decentralized  State.  Public  Administration Review, 65(4), 424–435.
Miles,  M.  B.,  &  Huberman,  A.  M.  (1994).  Qualitative  Data  Analysis:  An  Expanded Sourcebook. Sage.
Sedarmayanti. (2010). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju. Setiyono, B. (2014). Pemerintahan Dan Manajemen Sektor Publik. Caps.
Wirawan. (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi Dan Penelitian. Salemba Empat.

## Jurnal
Agus,  A.  (2019).  Patologi  Birokrasi  Dan  Agenda  Strategi:  Kolaborasi  Pendekatan  New Public  Management  Dan  New  Public  Service  Melalui  Model  Citizens  Charter.  Politea: Jurnal Politik Islam, 2(1), 77–90.
Coggburn, J. D. (2005). The Benefits Of Human Resource Centralization: Insights From A Survey  Of  Human  Resource  Directors  In  A  Decentralized  State.  Public  Administration Review, 65(4), 424–435.
Djajakusumah,  R.  D.  R.  (2016).  Pengaruh  Restrukturisasi  Organisasi  Dan  Penggunaan Teknologi Informasi Terhadap Efektivitas Organisasi Dinas Daerah  Di Kota Bekasi Effect Of  Restructuring  The  Organization  And  Use  Of  Information  Technology  On  The Effectiveness Of Organization Regional Office In The City Bekasi [Phd Thesis]. Unpas.
Idris,  A.  (2017).  Bingkai  Reformasi  Birokrasi  Indonesia.  Jurnal  Paradigma  (Jp),  2(3), 352–357.
Prasojo, E., & Kurniawan, T. (2008). Reformasi Birokrasi Dan Good Governance: Kasus Best Practices Dari Sejumlah Daerah Di Indonesia. The 5 Th International Symposium Of Jurnal Antropologi Indonesia, 1–15.
Rosiadi,  A.,  Setiawan,  M.,  &  Moko,  W.  (2018).  Praktek  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Berbasis  Kompetensi  Pada  Organisasi  Sektor  Publik.  Jurnal  Manajemen  Dan Kewirausahaan, 6(2), 156.
Sunarno, S. (2020). Reformasi Birokrasi Dalam Rangka Mewujudkangood Governance Di Indonesia.  Jurnal  Wacana  Kinerja:  Kajian  Praktis-Akademis  Kinerja  Dan  Administrasi Pelayanan Publik, 10(2), 7–16.

## Peraturan Perundang-Undangan
Undang Undang Nomor 25 Tahun 2009 Tentang Pelayanan Publik Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara Peraturan  Pemerintah  Nomor  49  Tahun  2018  Tentang  Manajemen  Pegawai  Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja
Peraturan  Presiden  Nomor  81  Tahun  2010  Tentang  Grand  Desain  Reformasi  Birokrasi 2010 – 2024 Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 Tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37 Tahun 2011 Tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil
Peraturan  Bupati  Kulon  Progo  Nomor  94  Tahun  2016  Tentang  Kualifikasi  Jabatan Fungsional Tertentu Pada Pemerintah Daerah Peraturan  Bupati  Kulon  Progo  Nomor  70  Tahun  2017  Tentang  Pengelolaan  Tenaga Kontrak Pada Pemerintah Daerah
Peraturan  Bupati  Kulon  Progo  Nomor    44  Tahun  2018  Tentang  Perubahan  Kedua  Atas Peraturan Bupati Nomor 94 Tahun 2016 Tentang Kualifikasi Jabatan Fungsional Tertentu Pada Pemerintah Daerah
Peraturan  Bupati  Kulon  Progo  Nomor  22  Tahun  2019  Tentang  Kualifikasi  Jabatan Pimpinan Tinggi Dan Jabatan Administrasi Pada Pemerintah Daerah Peraturan Bupati Kulon Progo Nomor 96 Tahun 2019 Tentang Perubahan Atas Peraturan Bupati Kulon Progo Nomor 22 Tahun 2019 Tentang Kualifikasi Jabatan Pimpinan Tinggi Dan Jabatan Administrasi Pada Pemerintah Daerah