## PENGARUH SISTEM MUTASI PEGAWAI BAGIAN MERIT SYSTEM TERHADAP PRESTASI KERJA DI BADAN KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT (BKD) KOTA CILEGON

## Anton Aliyana; Endang Supardi; Adman
Email: antonaliyana@yahoo.co.id; endang-supardi@upi.edu; adman@upi.edu

## ABSTRAK
Penelitian  ini  adalah  belum  optimalnya  prestasi  kerja  pegawai  di  Badan Kepegawaian  dan  Diklat  Kota  Cilegon.  Aspek  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini adalah  sistem  mutasi  pegawai  dan  prestasi  kerja.  Penelitian  ini  menggunakan metode  survey  penjelasan,  teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  penyebaran angket. Instrumen yang digunakan adalah angket model skala Likert. Analisis data yang  digunakan  adalah  analisis  regresi.  Jumlah  anggota  populasil  43  orang. Analisis  data  diketahui  bahwa  koefisien  korelasi  sistem  mutasi  pegawai  terhadap prestasi  kerja  dalam  kategori  sedang.  Kesimpulan  hasil  penelitian  menunjukan sistem  mutasi  pegawai  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  di  Badan Kepegawaian dan  Diklat Kota Cilegon.  Secara  garis besar keadaan sistem  mutasi pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon termasuk kategori baik.

## Kata Kunci: Sistem Mutasi Pegawai, Prestasi Kerja

## ABSTRACT
This  research  raises  the  issue  about  the  declining  job  performance  of  the employees in agency staffing and training Cilegon city. The aspects which studied in  this  research  are  the  mutation  system  of  employee  and  the  job  performance. This  research  uses  survey  description  method.  The    data  is  collected  by distributing  questionnaires.  The  writer  uses  the  instrument  of  questionnaire through  Likert  scale  models.  The  analysis  of  data  uses  regression  analysis. Number  of  population  member  is    43  person.  Analysis  of  the  data  finds  that  the correlation coefficient between mutation system of employee job performance is in the  medium  category.  In  conclusion,  the  results    of  this  research  shows  that  the mutation  system  of  employee  affect  the  job  performance  of  employee  at  agency staffing and training Cilegon city. In general, the condition of  mutation system of employee in agency staffing and training Cilegon city is good.
Keyword : Mutation System of Employee, Job Performance
Setiap  organisasi  atau  intansi-intansi  ingin  meningkatkan  kinerja  bagi  para  pegawainya. Program perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang  sama  dari  posisi  perkerjaan  sebelum  mengalami  pindah  kerja.  Mutasi  atau  rotasi  kerja dilakukan  untuk  menghindari  kejenuhan  pegawai  pada  rutinitas  pekerjaan  yang  terkadang membosankan  serta  memiliki  fungsi  tujuan  lain  supaya  seseorang  dapat  menguasai  dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang.  Mereka  yang  mendapat  promosi  akan  memperoleh  tugas,  wewenang,  dan tanggung jawab yang lebih besar. Seperti yang terjadi di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon  mengambil  langkah-langkah  yang  akan  membantu  memenuhi  keinginan  dan kebutuhan  pegawai  sesuai  dengan  kemampuan  pegawainya.  Fenomena  kondisi  tersebut, diharapkan  pegawai  memiliki  prilaku  dan  prestasi  kerja  yang  baik  dalam  melaksanakan pekerjaannya  sebagai  penunjang  upaya  pencapaian  tujuan  organisasi,  langkah  tersebut diantaranya dengan penerapan sistem mutasi.
Sistem  mutasi  selain  dapat  meningkatkan  semangat  kerja,  dapat  pula  memberikan kesempatan  kepada  pegawai  untuk  lebih  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai.  Proses membuat  keputusan  tentang  pemberian  kebijakan  mutasi  ada  berbagai  pertimbangan,  karena keputusan yang salah dalam melaksanakan mutasi akan menimbulkan efek samping yang tidak baik  bagi  pegawai  dan  perusahaan  itu  sendiri.  Sebagai  contoh  jika  seorang  pegawai  sudah lama dalam satu jabatan atau didepartemen tertentu dan mempunyai prestasi kerja yang sangat baik,  tapi  ternyata  mengalami  mutasi  atau  dimutasikan  kebagian  yang  tidak  sesuai  dengan kemampuan  serta  keterampilan  yang  dimiliki,  sehingga  menurunkan  prestasi  dan  semangat kerja  dari  pegawai  itu  sendiri,  yang  akhirnya  berdampak  pada  kerugian  perusahaan.  Maka untuk  menghindari  hal  tersebut  perlu  diadakannya  sasaran  atau  standar  kinerja  untuk menunjang  seberapa  besar  prestasi  tingkatan  kemampuan  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  sistem  tugasnya.  Diwaktu  pada  saat  mengalami  mutasi  seorang  pegawai tersebut bisa mengembangkan pekerjaannya sesuai dengan kemampuannya serta pegawai akan mendapat pengetahuan lebih dari pekerjaannya itu.
Organisasi  mengharapkan  tingginya  prestasi  kerja  pegawainya  atau  dengan  kata  lain sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan,  melalui  penilaian  tertentu.  Penilaian  dilakukan agar  perusahaan  dapat    mengetahui  dan  membedakan  antara  pegawai  yang  berprestasi  dan tidak  berprestasi.  Penilaian  prestasi  kerja  jelas  akan    mempengaruhi  kinerja  pegawai  dan organisasi  secara  keseluruhan  karena  mereka  akan  merasa  dihargai,  diperhatikan  dan memberikan  keuntungan  tersendiri  seperti  memperluas  kesempatan  untuk  dipromosikan  atau dimutasikan menurunnya kemungkinan didemosikan serta membuat mereka semakin ahli dan berpengalaman dalam  bidang pekerjaannya.
Selain  itu  dalam  mewujudkan  prestasi  kerja  yang  baik  perusahaan  juga  menetapkan sasaran  kinerja  bagi  para  pegawainya.  Dari  sasaran  kinerja  ini  akan  muncul  sebuah  hasil indikator prestasi seorang pegawai yang dimana dilihat dari kepemimpinan kerja, kedisiplinan kerja,  kerjasama  serta  pelayanan  kerja  dalam  melakukan  sebuah  pekerjaan.  Seperti  yang terjadi di Badan Kepegawaian dan Diklat Pemerintah Kota (BKD) Cilegon yang dimana untuk mewujudkan suatu prestasi kerja bagi pegawainya menetapkan sebuah ketetapan kinerja.
Prestasi  kerja  pegawai  merupakan    salah  satu  faktor  yang  menentukan  keberhasilan organisasi.  Organisasi  harus  senantiasa  menjaga  dan  memelihara  prestasi  kerja  pegawai.
Prestasi  kerja  merupakan  kekuatan  atau  kemampuan  yang  menunjukkan  pengetahuan  dan keterampilan yang mereka miliki demi pencapaian tujuan organisasi. Seperti pendapat yang di sampaikan  oleh  Malayu  S.  P  Hasibuan  (2003:94)  mengemukakan  bahwa,  “Prestasi  kerja adalah  suatu  hasil    kerja  yang  dicapai    seseorang  dalam    melaksanakan    tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta waktu”.
Berbagai  upaya dapat dilakukan oleh organisasi, agar pegawai tetap memiliki prestasi kerja  yang  tinggi.  Salah  satu  faktor  yang  diduga  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai adalah  dengan  pemindahan/mutasi  pegawai.  Berkaitan  dengan  usaha  untuk  meningkatkan prestasi  kerja  yang  dilaksankan  perusahaan,  sudah  sewajarnya  perusahaan  melaksanakan fungsi-fungsi  tersebut,  dan  mutasi  merupakan  salah  satu  bagian  dari  fungsi  pengembangan yang dapat dilakukan perusahaan untuk mengatasi turunnya prestasi kerja.
Mutasi  dapat  mengurangi  kebosanan  dan  kejenuhan  dalam  bekerja  serta  untuk meningkatnya prestasi kerja pegawainya. Jadi, adanya mutasi akan sangat berguna bagi setiap pegawai    untuk  mengurangi  rasa  bosan/jenuh    yang  mungkin  timbul.  Hal  ini  senada  dengan pendapat Soewarno Handayaningrat (1992:13) bahwa: “perpindahan pegawai dapat membantu mengurangi  rasa  bosan/jenuh  yang  mungkin  timbul,  menambah  pengalaman  dan  kegairahan kerja sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai”. Penjelasan diatas menerangkan bahwa sistem  mutasi  pegawai  yang diterapkan sangat  berdampak positif terhadap prestasi kerja pegawainya. Maka dari itu apabila kebijakan yang diterapkan oganisasi ini selalu diperhatikan dengan baik agar bisa memicu dorongan pegawai dalam meningkatkan suasana  kinerja  yang  baik  yang  dimana  akan  berdampak  dalam  meningkatkan  prestasi  kerja yang maksimal sesuai dengan tujuan organisasi.
Secara  khusus,  tujuan  penelitian  ini  adalah  mengetahui  bagaimana  gambaran  tingkat sistem  mutasi  pegawai  pegawai  di  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  (BKD)  Kota  Cilegon, mengetahui  bagaimana  gambaran  tingkat  prestasi  kerja  pegawai  di  Badan  Kepegawaian  dan Diklat  (BKD)  Kota  Cilegon,  dan  mengetahui  adakah  pengaruh  sistem  mutasi  pegawai terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon.
Sebagaimana  telah  diungkapkan    pada  latar  belakang,    pendekatan  yang  digunakan untuk  memecahkan  masalah  penelitian  digunakan  pendekatan  psikologi  tentang  perilaku, khususnya teori perilaku organisasi yaitu, pengembangan  manajemen  SDM.
Konsep  dasar  perilaku  organisasi  dibangun  oleh  dua  komponen  utama  yaitu  individu dengan  berbagai  karakteristiknya  dan  organisasi  dengan  berbagai  karakteristiknya  pula. Gibson  (1996:13)  mengemukakan  bahwa  “perilaku  individu  dipengaruhi  oleh  karakteristik individu  dan  karakteristik  organisasi”.  Perilaku  tersebut  akhirnya  akan  menentukan  hasil perilaku atau kinerja.
Pendekatan perilaku ini menggunakan model hubungan S-O-B-C ( Luthans (2006:197- 199)) merupakan pendekatan yang cukup baik dalam membuat identifikasi mengenai variabel- variabel yang cukup berarti dan mempengaruhi perilaku manusia dalam suatu organisasi.
Sistem  mutasi  pegawai  mewakili  situasi  yang  menyediakan  stimulus  (S)  yang  dapat diamati,  dihayati,  dan  dialami  oleh  organisme  (O)  atau  individu,  melahirkan  persepsi  atau interpretasi  terhadap  stimulus  yang  pada  akhirnya  melahirkan  perilaku  (B)  tertentu. Selanjutnya  perilaku  yang  ditampilkan  individu  akan  menimbulkan  perubahan  di lingkungannya  berupa  hasil  perilaku  C  ( consequence )  yaitu  sebuah  kinerja  individu  untuk
mencapai sebuah prestasi kerja. Hal tersebut pada prestasi kerja dapat tercapai dengan adanya suatu  ukuran-ukuran  prestasi  kerja,  yang  dimana  sebelumnya  ukuran  ini  sudah  tercantum  di Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  (BKD)  Kota  Cilegon,  Beberapa  indikator  atau  kriteria diantaranya adalah : (1) Kepemimpinan Kerja, (2) Kedisiplinan Kerja, (3) Kerjasama, dan (4) Pelayanan Kerja. Berdasarkan ukuran prestasi diatas bahwa sebelumnya di dapat berdasarkan uraian  stimulus  yaitu  sistem  mutasi  pegawai  yang  sebelumnya    mengacu  pada  manajemen sumber  daya  manusia,  yang  dimana  menurut  A.F.  Stoner  (1996)    manajemen  sumber  daya manusia  adalah  suatu  prosedur  yang  berkelanjutan  yang  bertujuan  untuk  memasok  suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat untuk bisa mengembangkan  karirnya pada saat organisasi memerlukannya. Penjelasan  diatas  bahwah  mengembangkan  karir  merupakan  slah  satu  bentuk  dari  proses fungsi  sumber  daya  manausia  yaitu  fungsi    pengembangan  karir  pada  individu,  dari  proses pengembangan  karir  tersebut  terdapat  bentuk-bentuk  pengembangan  menurut  Bambang Wahyudi  (1996  :  166)  yang  terdiri  dari  :  1)  mutasi,  2)  Pendidikan  dan  pelatihan,    yang kemudian  dari  bentuk  pengembangan  tersebut  melahirkan  sebuah  proses  pemindahan  tenaga kerja  yaitu  sistem  mutasi    yang  bertujuan  meningkatkan  kinerja  pegawai  untuk  mencapai prestasi  kerja.  Proses  mutasi  ini  terdapat  beberapa  system  yang  mendukun  itu  tercapainya sebuah  prestasi  kerja  yang  baik.    Seperti  dikemukakan  oleh  Malayu  S.P Hasibun  (2001:103) mengemukakan  tentang  dasar  atau  sistem  mutasi  pegawai  yaitu:  Merit  System,  Seniority system,  dan  Spion  system.  Dari  ketiga  sistem  tersebut  sistem  yang  lebih  mengacu  untuk perkembangan  prestasi  adalah  sistem  merit  yang  dimana  sistem  tersebut  memiliki  sistem pengukuran dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Uraian  diatas  bahwa  sistem  mutasi  pegawai  mewakili  situasi  yang  menyediakan stimulus (S) sebagai input yang dapat diamati, dihayati, dan dialami oleh organisme  (O) atau sehingga individu, melahirkan persepsi atau interpretasi terhadap stimulus yang pada akhirnya melahirkan  perilaku  (B)  tertentu.  Selanjutnya  perilaku  yang  ditampilkan  individu  akan menimbulkan perubahan di lingkungannya berupa hasil perilaku C ( consequence ) yaitu sebuah kinerja individu untuk mencapai sebuah prestasi kerja. Sehingga sistem mutasi  menjadi proses terbentuknya dari sebuah pengukuran prestasi kerja.
Penelitian  ini,  penulis  menggunakan  teori  Likert  alasannya  karena  teori  tersebut sederhana  dan  terfokus  pada  hubungan  antara  sistem  mutasi  pegawai  yang  erat  kaiatannya dengan prestasi kerja pegawai di sebuah organisasi.

## METODE
Langkah-langkah  dalam  suatu  penelitian  disebut  prosedur  penelitian  atau  metode penelitian.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  deskriptif  dan  verifikatif.  yang dilaksanakan  melalui  pengumpulan  data  di  lapangan,  maka  metode  yang  akan  digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian survey eksplanasi (expalantory survey) . Penggunaan  metode  survey  eksplanasi  ini,  penulis  melakukan  pengamatan  untuk memperoleh gambaran dua variabel, yaitu variabel sistem mutasi pegawai bagian merit system dan variabel prestasi kerja pegawai. Apakah terdapat pengaruh positif pada pembinaan prestasi kerja terhadap sistem mutasi pegawai bagian merit system dan seberapa besar pengaruh sistem mutasi pegawai bagian merit system terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  yang  menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pelaksanaan  Sistem  Mutasi  Pegawai  bagian merit  system di  Badan  kepegawaian  dan  Diklat (BKD)  Kota  Cilegon,  dan  yang  menjadi  anggota  populasi  adalah  semua  pegawai  di  Badan kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon yang berjumlah 43 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Variabel-Variabel  Yang  diteliti  pada  penelitian  ini  meliputi  dua  variabel  inti,  yaitu Sistem  mutasi sebagai  variabel  bebas (Variabel  X) dan prestasi  kerja sebagai  variabel  terikat (Variabel  Y).  Data  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dari  penyebaran  angket  (kuesioner)  yang disebarkan kepada 43 responden yang merupakan populasi pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon yang pernah dimutasikan.
Analisis  data  dalam  penelitian  ini  akan  diarahkan  untuk  menjawab  permasalahan sebagaimana  diungkapkan  pada  rumusan  masalah.  Untuk  mempermudah  dalam mendeskripsikan  data  penelitian,  maka  peneliti  menggunakan  kriteria  tertentu  yang  mengacu pada  rata-rata  skor  kategori  angket  yang  diperoleh  responden.  Skor  kategori  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  5  kategori  skor  yang  dikembangkan  dalam  skala  Likert. Adapun kriteria yang dimaksud adalah sebagai berikut:
Tabel 1 Kriteria Analisis Data Deskripsi Rentang Kategori Skor Penafsiran 1.00 – 1.79 Sangat Tidak Efektif/Sangat Rendah 1.80 – 2.59 Tidak Efektif/Rendah
2.60 – 3.39 Cukup Efektif/Sedang 3.40 – 4.19 Efektif/Tinggi 4.20 – 5.00 Sangat Efektif/Sangat

## Tinggi

## Sumber: diadaptasi dari skor kategori Likert.
Gambaran data variabel terhadap sistem mutasi pegawai diperoleh melalui perhitungan skor  rata-rata  terhadap  skor  jawaban  responden.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini  akan diarahkan  untuk  menjawab  permasalahan  sebagaimana  diungkapkan  pada  rumusan  masalah untuk  mempermudah  dalam  mendeskripsikan  data  penelitian,  maka  peneliti  menggunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori angket  yang diperoleh responden. Penggunaan  skor  kategori  ini  digunakan  sesuai  dengan  5  kategori  skor  yang  dikembangkan dalam skala likert yang terdapat pada tebel criteria analisis data deskripsi dan digunakan dalam penelitian ini.
Variabel  sistem  mutasi  pegawai  pada  penelitian  ini  diukur  melalui  indikator  sistem mutasi,  standar  kriteria,  produktivitas  kerja,  dan  kebutuhan  posisi.  Variabel  prestasi  kerja pada  penelitian  ini  diukur  melalui  indikator  kepemimpinan  kerja,  kedisiplinan  kerja,  dan kerjasama.
Variabel sistem mutasi pegawai pada penelitian ini diukur melalui (1) indikator standar kriteria  yang  diukur  melalui  tingkat  kemampuan  kerja,  tingkat  kinerja  pegawai,  dan  tingkar
mutu kerja; (2) indikator produktivitas kerja yang diukur melalui tingkat disiplin kerja, tingkat loyalitas  kerja,  tingkat  hasil  kerja,  dan  tingkat  pengalaman  kerja;  (3)  indikator  kebutuhan posisi yang diukur melalui tingkat pemindahan tenaga kerja, tingkat penempatan posisi dalam jabatan,  tingkat  pergantian  tenaga  kerja,  dan  tingkat  pemutusan  hubungan  kerja.  Ukuran tentang  variabel  sistem  mutasi  pegawai  ini  diukur  melalui  11  pernyataan  item  angket. Berdasarkan perhitungan dari 43 responden.  Deskripsi  variabel  sistem  mutasi  pegawai diperoleh  perhitungan  persentase  terhadap  skor  jawaban  responden  sebagaimana  tercantum pada  lampiran.  Untuk  mempermudah  dalam  mendeskripsikan  data  penelitian,  maka  peneliti menggunakan  kriteria  tertentu  yang  mengacu  pada  rata-rata  skor  kategori  angket  yang diperoleh  responden.  Penggunaan  skor  kategori  ini  digunakan  sesuai  dengan  5  kategori  skor yang  dikembangkan  dalam  skala  likert  dan  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Adapun  kriteria yang dimaksud adalah sebagai berikut:
Tabel 2 Krietria Analisis Data Deskripsi Rentang Kategori Skor Penafsiran 1.00 – 1.79 Sangat Tidak Efektif 1.80 – 2.59 Tidak Efektif 2.60 – 3.39 Cukup Efektif 3.40 – 4.19 Efektif 4.20 – 5.00 Sangat Efektif

## Sumber: diadaptasi dari skor kategori Likert.
Gambaran sistem mutasi pegawai dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 3

## Gambaran Sistem Mutasi Pegawai
Alternatif jawaban f bobot xf persentase 1 62 62 13% 2 171 342 36% 3 104 312 22% 4 128 512 27% 5 8 40 2% Jumlah 473 100% Skor Rata-rata 2.68
Persepsi  responden  tentang  sistem  mutasi  pegawai  sebagaimana  diragakan  pada  tabel di  atas  menunjukkan  bahwa  sebesar  36%  dari  keseluruhan  responden  yang  diteliti, menyatakan cukup  efektif .  Dengan  demikian  secara  empirik  diketahui  bahwa  sistem  mutasi pegawai berada pada tingkat cukup efektif .
Rekapitulasi hasil skoring di atas secara lebih jelas digambarkan pada grafik di bawah ini:

## Gambar 1 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Sistem Mutasi Pegawai
Tabel  dan  gambar  di  atas  menunjukan  bahwa  gambaran  sistem  mutasi  pegawai dinyatakan cukup  efektif .  Hal  ini  terlihat  dari  keseluruhan  skor  jawaban  responden  yang diteliti  terpusat  pada  jawaban  alternative  2  yaitu  sebanyak  36%  dari  jumlah  keseluruhan responden  untuk  indikator  sistem  mutasi  pegawai  rata-ratanya  sebesar  2,68.  Apabila dikonsultasikan  dengan  kriteria  penafsiran  pada  tabel  analisis  data  deskripsi  angka  tersebut berada  pada  2,60-3,39  atau  berada  pada  kategori cukup  efektif .  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa gambaran  sistem mutasi yang dilaksanakan di BKD kota Cilegon cukup efektif .
Variabel prestasi kerja dalam penelitian ini diukur melalui indikator (1)  Kualitas kerja yang  di  ukur  berdasarkan  tingkat  kontribusi  pekerjaan,  dan  tingkat  pemahaman  kerja  ,  (2) Kuantitas  kerja  yang  di  ukur  berdasarkan  tingkat  penyelesaian  tugas,  dan  tingkat  efektivitas waktu,  (3)  Kerjasama  yang  di  ukur  berdasarkan  tingkat  pemecahan  dalam  masalah,  tingkat aktivitas,  dan tingkat  kejujuran , (4) Kompetensi  yang di  ukur berrdasarakan tingkat  kualitas kerja,  tingkat  kreatifitas,  dan  tingkat  mematuhi  prosedur  organisasi.  Ukuran  tentang  variabel prestasi  kerja  diukur  melalui  10  pernyataan  item  angket.  Berdasarkan  perhitungan  dari  43. Deskripsi  variabel  prestasi  kerja  pegawai  diperoleh  melalui  perhitungan  persentase  terhadap hasil  jawaban  responden  sebagaiman  tercantum  pada  lampiran.  Untuk  mempermudah  dalam mendeskripsikan  data  penelitian,  maka  peneliti  menggunakan  kriteria  tertentu  yang  mengacu pada  rata-rata  skor  kategori  angket  yang  diperoleh  responden.  Penggunaan  skor  kategori  ini digunakan  sesuai  dengan  5  kategori  skor  yang  dikembangkan  dalam  skala  likert  dan digunakan dalam penelitian ini. Adapun kriteria yang dimaksud adalah sebagai berikut:
Tabel 4 Kriteria Analisis Data Deskriptif Rentang Kategori Skor Penafsiran 1.00 – 1.79 Sangat Rendah 1.80 – 2.59 Rendah 2.60 – 3.39 Sedang 3.40 – 4.19 Tinggi 4.20 – 5.00 Sangat Tinggi 1 2 3 4 5 Series1 13% 36% 22% 27% 2% 0% 10% 20% 30% 40% Per sen tase Sistem Mutasi Pegawai
Gambaran pengembangan sumber daya manusia dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 5

## Gambaran Prestasi Kerja
Alternatif jawaban f bobot xf persentase 1 44 44 10% 2 133 266 31% 3 144 432 33% 4 95 380 22% 5 14 70 3% Jumlah 430 100% Skor Rata-rata 2.77
Persepsi responden tentang kinerja karyawan sebagaimana diragakan pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebesar 33% dari keseluruhan responden yang diteliti, menyatakan telah sedang.  Dengan  demikian  secara  empirik  diketahui  bahwa  kinerja  karyawan  berada  pada tingkat sedang. Rekapitulasi  hasil  skoring  di  atas  secara  lebih  jelas  digambarkan  pada
grafik dibawahini:

## Gambar 2 Tanggapan Responden terhadap Variabel Prestasi Kerja
Tabel  dan  gambar  di  atas  menunjukan  bahwa  gambaran  sistem  mutasi  pegawai dinyatakan sedang .  Hal  ini  terlihat  dari  keseluruhan  skor  jawaban  responden  yang  diteliti terpusat  pada  jawaban  alternative  3  yaitu  sebanyak  33%  dari  jumlah  keseluruhan  responden untuk  sistem  mutasi  pegawai  rata-ratanya  sebesar  2,77.  Apabila  dikonsultasikan  dengan kriteria penafsiran pada tabel analisis data deskripsi angka tersebut berada pada 2,60-3,39 atau berada pada kategori sedang . Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gambaran  prestasi kerja yang dilaksanakan di BKD kota Cilegon sedang .
permasalahan  yang  ingin  dijawab  adalah  ”  Bagaimana  gambaran  efektivitas  sistem mutasi pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon?”.
Berdasarkan  pengolahan  data,  secara  empirik  sistem  mutasi  pegawai  di  Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon cenderung tinggi. Hal ini ditunjukkan oleh skor rata-rata jawaban responden terhadap angket variabel sistem mutasi pegawai terjadi di  Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD)  Kota Cilegon  sebesar 2,68. Dapat  diartikan bahwa sebagian besar responden merasa bahwa sistem mutasi pegawai yang terjadi di Badan Kepegawaian dan Diklat  (BKD)  Kota  Cilegon  secara  keseluruhan  cukup  efektif.  Hal  ini  menandakan  bahwa sistem  mutasi  pegawai  secara  umum  telah  memiliki  sistem  pemindahan  pegawai  yang  baik
1 2 3 4 5 Series1 10% 31% 33% 22% 3% 0% 10% 20% 30% 40% Per sen tase Prestasi Kerja
atau  tinggi.  Pada  dasarnya  sistem  mutasi  selain  dapat  meningkatkan  semangat  kerja,  dapat pula memberikan kesempatan kepada pegawai untuk lebih meningkatkan prestasi kerja. Ada 3 (Tiga)  indikator  yang  dijadikan  ukuran  dalam  variabel  sistem  mutasi  pegawai  ini  yaitu  (1) Standar Kriteria, (2) Produktivitas kerja, dan (3) Kebutuhan Posisi.
Berdasarkan hasil dari pengolahan data variabel  X (sistem  mutasi  pegawai) diketahui bahwa  dari  responden  yang  berjumlah  43  orang  memberikan  respon  bahwa  sistem  mutasi pegwai  dalam klasifikasi baik  atau tinggi.  Hal  ini terbukti dari jawaban responden mengenai pendapat pegawai  terhadap sistem mutasi pegawai  bagian merit system yang terjadi di Badan Kepegawaian  dan  Diklat  (BKD)  Kota  Cilegon  telah  berjalan  dengan  baik.  Namun  masih terdapat kekurangan-kekurangan.
Apabila dilihat dari jawaban responden dapat diketahui bahwa kekurangan-kekurangan tersebut di antaranya tersebut dapat terlihat dari kurang puasnya pegawai terhadap penerapan sistem mutasi menurut kebutuhan kerjanya  dan kurang puasnya pegawai terhadap pemberian sistem  mutasi  yang  dimana  menurut  jenis  pekerjaan  yang  diterapkan  tidak  sesuai  dengan bagian kerjanya, masalah ini mungkin timbul dikarenakan sistem mutasi belum sesuai dengan kebutuhan jenis dan sifat pekerjaan yang dikerjakan pegawai.
Setelah  melalui  pengolahan  data  diketahui  bahwa  indikator  standar  kriteria  pegawai memiliki  kontribusi  yang  baik  bagi  efektif  tidaknya  sistem  mutasi  pegawai  yang  terjadi  di Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  (BKD)  Kota  Cilegon  hal  tersebut  ditandai  dengan  rata-rata skor jawaban responden memiliki rata-rata tertinggi dari seluruh indikator yang diteliti.
Kondisi sistem mutasi pegawai yang terjadi di Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota  Cilegon  menunjukan  kecenderungan  tinggi.  Dapat  diartikan  bahwa  organisasi  merasa bahwa  sistem  mutasi  pegawai  di  sebuah  organisasi  adalah  salah  satu  faktor  penting  dalam penerapan sistem pergantian alih tugas kepada pegawai. Tingginya sistem mutasi pegawai ini menunjukkan bahwa sistem pemindahan alih tugas telah berhasil diterapkan di organisasi. Hal ini akan berimplikasi terhadap meningkatnya prestasi kerja pegawai.
Permasalahan yang ingin dijawab adalah ”Bagaimana gambaran tingkat prestasi kerja pegawai  di  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  (BKD)  Kota  Cilegon?”.  Prestasi  kerja  dalam penelitian  ini  dimaknai  sebagai  hasil  kerja  seseorang  atau  perilaku  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya baik secara kualitas maupun kuantitas.
Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dikemukakan yang didasarkan kepada 4 indikator  yaitu  kepemimpinan  kerja,  kedisiplinan  kerja,  dan  kerjasama,.  Hal  tersebut  dapat diketahui  dari  responden  yang  berjumlah  43  orang  menyatakan  baik  atau  tinggi.  Hal  ini terbukti  dari  jawaban  responden  mengenai  prestasi  kerja  pegawai.  Namun  masih  terdapat kekurangan-kekurangan.
Apabila dilihat dari jawaban responden dapat diketahui bahwa kekurangan-kekurangan tersebut  di  antaranya  mengenai  penyesuaian  diri  dengan  lingkungan  pekerjaan  dan  semangat dalam  memperbesar  tanggung  jawab.  Masalah  ini  mungkin  timbul  dikarenakan  pegawai kurang  merasakan  penerapan  sistem  mutasi  pegawai  di  organisasi  hal  ini  berakibat  pada pegawai  tersebut  tidak  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan  pekerjaan,  dan  tanggung jawabnya terhadap pekerjaannya pun akan melemah
Setelah  melalui  pengolahan  data  maka  diketahui  bahwa  indikator  kualitas  kerja merupakan indikator  yang paling memberikan kontribusi bagi pencapaian prestasi kerja  yang efektif.  Hal  tersebut  ditandai  dengan  efektifnya  pegawai  dalam  sebuah  kontribusi  dan
pemahaman dalam pekerjaannya. Berdasarkan pengolahan data di atas maka salah satu faktor yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  adalah  sejauh  mana  efektifitas  sistem  pemindahan  alih tugas pegawai terhadap sistem mutasi pegaawai yang diterapkan organisasi sehingga pegawai dapat  senantiasa  berkontribusi  serta  memiliki  pemahaman  yang  luas  dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Dengan  demikian  penerapan  sistem  mutasi  pegawai  sangat  penting  bagi ketercapaian prestasi kerja pegawai.
Hasil  perhitungan  koefisien  korelasi  diperoleh  hubungan  sistem  mtasi  pegawai  dan prestasi kerja di Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon itu saling berhubungan. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  korelasi  antara  sistem  mutasi  pegawai  dengan  prestasi  kerja cukup kuat. Untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel X (sistem mutasi pegawai) dan variabel  Y  (prestasi  kerja)  digunakan  koefisien  determinasi.  Hasilnya  variabel  X  (sistem mutasi  pegawai)  memiliki  pengaruh  dalam  menciptakan  efisiensi  kerja.  Dari  hasil  pengujian hipotesis  yang  bertujuan  untuk  membuktikan  ada  tidaknya  pengaruh  antara  sistem  mutasi pegawai  terhadap  prestasi  kerja.  Dapat  disimpulkan  bahwa  secara  positif  pengaruh  sistem mutasi  pegawai  terhadap  prestasi  kerja  di  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  (BKD)  Kota Cilegon  dapat  dibuktikan.  Pelaksanaan  sistem  mutasi  pegawai  dapat  memberikan  pengaruh terhadap  prestasi  kerja  di  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  (BKD)  menerapkan  sistem  mutasi pegawai dengan baik.
Permasalahan  yang  ingin  dijawab  adalah  “Adakah  pengaruh  sistem  mutasi  pegawai bagian merit  system terhadap  prestasi  kerja  di  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  (BKD)  Kota Cilegon?”.
Berdasarkan  permasalahan  tersebut,  maka  analisis  pengaruh  sistem  mutasi  pegawai terhadap  prestasi  kerja  yang  akan  dipaparkan  berikut  ini  didasarkan  pada  hasil  perhitungan analisis  regresi  linier  sederhana.  Perhitungan  regresi  linier  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  pengaruh  sistem  mutasi  pegawai  terhadap  prestasi  kerja.  Perhitungan  regresi sederhana antara system muasi pegawai dengan prestasi kerja menghasilkan persamaan regresi Ŷ=  14,18+0,465(X).  Persamaan  di  atas  menyatakan  bahwa  hal  ini  berarti  prestasi  kerja bernilai  14,18  jika  tidak  ada  sistem  mutasi  pegawai  yang  baik,  tetapi  jika  ada  sistem  mutasi pegawai yang baik maka prestasi kerja akan meningkat sebesar 0.465.
Hasil  perhitungan  koefisien  korelasi Product  Moment diperoleh  hubungan  sistem mutasi  pegawai  dan prestasi  kerja sebesar 0,641. Untuk mengetahui  tinggi rendahnya derajat hubungan  tersebut,  dapat  dilihat  pada  tabel  batas-batas  nilai  r.  Berdasarkan  tabel  klasifikasi tersebut, 0.641 termasuk pada klasifikasi tinggi.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  korelasi  antara  sistem  mutasi  pegawai  dengan  prestasi kerja pada klasifikasi tinggi. Berarti, di Badan Kepegawaian dan Diklat mengimplementasikan sistem  mutasi  pegawai  sehingga  menunjang  prestasi  kerja.  Untuk  mengetahui  berapa  besar pengaruh  variabel  X  (sistem  mutasi  pegawai)  dan  Variabel  Y  (prestasi  kerja).digunakan koefisien  determinasi.  Hasilnya  variabel  X  (sistem  mutasi  pegawai)  memiliki  pengaruh  yang positif dalam menciptakan kinerja karyawan, yaitu sebesar 41,06% sisanya 58,94% ditentukan oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh penulis.
Pengujian hipotesis bertujuan untuk membuktikan ada tidaknya pengaruh antara sistem mutai pegawai dengan prestasi kerja. Pelaksanaan sistem mutasi pegawai berpengaruh secara positif terhadap prestasi kerja, hasil tersebut berdasarkan atas hasil pengujian secara statistic di mana  F Hitung yang  diperoleh  sebesar  28,56.  Dari  hasil  uji  hipotesis  dengan  taraf  signifikansi
95% dengan d f1 =1 dan d f2 = 43 didapat F hitung = 28,56> F tabel = 4.08 , maka dapat disimpulkan bahwa  secara  positif  antara  sistem  mutasi  pegawai  terhadap  prestasi  kerja  di  Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) dapat dibuktikan.
Hal  tersebut  pada  prestasi  kerja  yang  tercapai  adanya  suatu  kebutuhan  yang  dimana mengacu  pada  teori  motivasi  Abraham  Maslow  yaitu  teori  kebutuhan  penghargaan, merupakan  kebutuhan  individu  akan  berprestasi.  Beliau  menjelaskan  bahwa  Kebutuhan  akan prestasi  (esteem  needs),  ini  merupakan  kebutuhan  akan  kedudukan  dan  promosi  (mutasi)  di bidang  kepegawaian,  artinya  karyawan  yang  memiliki  prestasi  di  bidang  pekerjaanya  maka suatu organisasi akan memberikan piagam, atau suatu reward yang dapat menunjukkan bahwa ia  adalah  seorang  yang  berhasil  dalam  bidangnya  sesuai  dengan  yang  diharapkan  organisasi. Melainkan  dengan  pemberiannya  proses  promosi  atau  dimutasikan  dibidang  pekerjaannya yang  lebih  tinggi  di  tingkat  bidangnya  dalam  rangka  meningkatkan  dan  mengembangkan pengetahuan pada karyawan itu. Kebutuhan akan hal tersebut memancing mereka untuk terus giat menapaki bidang kerjanya masing-masing serta mencapai suatu tujuan prestasi kerja yang diharapkan oleh sebuah organisasi itu sendiri

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  pada  penelitian  yang  telah  dilakukan penulis  pada  pegawai  di  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  Kota  Cilegon,  untuk  mengetahui sebarapa  besar  pengaruh  sistem  mutasi  pegawai  terhadap  prestasi  kerja,    maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Gambaran  secara  umum  efektivitas  sistem  mutasi  pegawai  di  Badan  Kepegawaian  dan Diklat (BKD) Kota Cilegon dapat dikatakan efektif, hal tersebut dapat terlihat dari analisis deskriptif sistem mutasi pada hasil jawaban responden variabel X ada pada kriteria efektif. Hasil  penelitian  ini  diukur  melalui  beberapa  indikator,  yaitu:  1)  Standar  kriteria;  2) Produktivitas  kerja;  3)  Kebutuhan  posisi.  Berdasarkan  pada  indikator-indikator  tersebut, diketahui  bahwa  indikator  Standtar  Kriteria  kerja    memperoleh  skor  tertinggi  sedangkan pada  indikator  Produktivitas  kerja  salah  satu  ukurannya  masih  dalam  tingkat  kurang efektif.
2. Gambaran secara umum tingkat prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD)  Kota  Cilegon  dapat  dikatakan  berada  pada  tingkat  sedang.  Hasil  penelitian  ini diukur  melalui  beberapa  indikator,  yaitu:  1)  Kepemimpinan  kerja;  2)  Kedisiplinan  kerja; 3)  Kerjasama;  dan  4)  Pelayanan  kerja.  Berdasarkan  pada  indikator-indikator  tersebut, diketahui bahwa indikator kerjasama memperoleh skor tertinggi sedangkan ukuran dengan kriteria rendah terdapat pada indikator kepemimpinan kerja yang keadaanya masih rendah masih belum mencapai tujuan organisasi .
3. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis  yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  system  mutasi pegawai terhadap perstasi kerja di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon.

## PUSTAKA ACUAN
A.F.Stoner James, DKK, 1996, Manajemen ,  Edisi Indonesia, Penerbit PT.  Prenhallindo, Jakarta
Bambang Wahyudi. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita
Handayaningrat, Soewarno (1991).   Manajemen Kepegawaian 1 dan 2.   Jakarta:    Haji    Mas Agung.
Hasibuan, Malayu. S.P. (2003). Manajemen  Sumber Daya Manusia (Dasar dan   Kunci Keberhasilan). Jakarta: CV. Haji Masagung.
Gibson, J.L, Ivan Cevich and Donelly, 1996. Organisasi  dan  Manajemen:  Perilaku, Struktur, dan Proses . Terjemahan.   Jakarta: Erlangga
Luthans, Fredh. (2006). Perilaku Organisasi.
Yogyakarta: Andi