DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v5i2 Received: 26 November, Revised: 10 Desember 2023, Publish: 24 Desember 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Pengaruh Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai: SLR
Saepudin Saepudin 1 , Achmad Fauzi 2 , Ami Pujiwati 3
1 Universitas Terbuka, Jakarta, Indonesia
2 Dosen Pasca Sarjana Universitas Terbuka, Jakarta, Indonesia
3 Dosen Pasca Sarjana Universitas Terbuka, Jakarta, Indonesia
Corresponding Author: saepudin.eherman@gmail.com
Abstract:  This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  training,  work  environment  and compensation  on  employee  performance.  The  method  used  is  systematic  literature  review (SLR). The results showed the RQ1 indicated time, skill, ability, participant, material, method, objective, trainers and training needs as dominant indicators in training. Lighting, coworker, superior,  work  facilities  and  communication  as  indicators  of  the work  environment.  Salary, incentive,  wage,  premium,  treatment,  insurance,  benefit  and  work  facilities  as  indicators  of compensation. Effectiveness, efficiency, responsibility, ability, cooperation, accuracy, quality and quantity as indicators of employee performance. The RQ2 the dominant analysis tools are SPSS-17, SEM-PLS and Path analysis. The RQ3 the majority of papers examined show that training,  the  environment  of  work  and  compensation  have  positive  and  significant  effect  on employee performance. However, a number of research papers show that training has no effect on  employee  performance.  Partially,  the  work  environment  has  no  effect  on  the  training structure. Compensation has no effect on employee performance.

## Keyword:  Compensation,  Employee  Performance,  Systematic  Literature  Review,  Training, Work Environment
Abstrak: Tujuan penelitian ini yaitu untuk menganalisis pengaruh pelatihan, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai. Metode yang digunakan yaitu Systematic Literature Review  (SLR).  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  RQ1  terindikasi  keterampilan  waktu pelatihan, kemampuan, peserta, materi, metode, tujuan, trainer dan kebutuhan training sebagai indikator  dominan  pada  pelatihan.  Penerangan,  rekan  kerja,  atasan  kerja,  fasilitas  kerja  dan pola komunikasi sebagai indikator lingkungan kerja. Gaji, insentif, upah, premi, pengobatan, asuransi,  tunjangan  dan  fasilitas  kerja  sebagai  indikator  kompensasi.  Effektifitas, effesiensi,tanggung jawab, kemampuan, kerjasama, ketepatan, kualitas dan kuantitas sebagai indikator kinerja pegawai. RQ2 alat analysis yang dominan yaitu SPSS-17, SEM-PLS dan Path analysis. RQ3 mayoritas paper yang diteliti hasil penelitian menujukan pelatihan, lingkungan kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Namun sejumlah paper   hasil riset menunjukan pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh pada struktur pelatihan. kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata  Kunci: Kinerja P egawai,  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  Pelatihan, Systematic Literature Review

## PENDAHULUAN
Turn  over karyawan  sering  kali  menjadi  tolak  ukur  untuk  menilai  kinerja  organisasi khususnya bidang sumber daya manusia, tingginya rasio turn over mengakibatkan kurang baik terhadap siklus operasional, pergantian karyawan dalam waktu cepat berdampak pada kuantitas dan  kualitas  kerja.  Pelatihan  kerja  rutin  diselenggrakan  membutuhkan  adaptasi  lingkungan kerja,  pegawai  yang  telah  bekerja  lebih  dari  5  tahun  dianggap  memiliki  kapabilitas, kematangan  dan  kemampuan  berpikir  kritis,  sehingga  effektifitas  dan  effesiensi  dalam menyelesaikan pekerjaannya diiringi dengan pemikiran keuntungan yang akan didapatkannya.
Di dalam konsep human capital, loyalitas karyawan yang telah lama bekerja dihitung sebagai asset  intangible, berbagai  pelatihan  yang  telah  diberikan  mendorong  peningkatan kompetensi  merupakan  nilai  investasi  yang  harus  dipertahankan  bahkan  ditingkatkan. Perpindahan pegawai dapat mengubah struktur kepegawaian yang berdampak pada komitmen organisasi dan nilai investasi yang telah disusun dalam sebuah business plan untuk mencapai sebuah kinerja(Ashraf, 2020), oleh sebab itu diperlukan sebuah program penghargaan untuk pegawai  yang  berupa  nilai  kompensasi.  Pemberian  kompensasi  merupakan  bentuk  apresiasi perusahaan untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerjanya, disisi lain hal ini diharapkan dapat menekan rasio turn over pegawai dan mendorong pada kepuasan kerja. Hal ini dilakukan berdasarkan  pada  prestasi  kerja,  beban  kerja,  loyalitas  dan  integritas  pegawai.  Penilaian prestasi  kerja  memiliki  keterkaitan  dengan  lingkungan  kerja  dimana  prosesnya  terdiri  dari identifikasi,  observasi,  pengukuran,  pengembangan,  jenis  penghargaan  dan  kontribusinya terhadap perusahaan (Panggabean, 2020).
Fenomena pemberian kompensasi sering menimbulkan permasalahan dan tidak selalu berdampak  positive  pada  kinerja  perusaahan.  Mengidentifikasi  kebutuhan  hidup  layak pegawai, azas keadilan merupakan solusi dan alasan pemberian kompensasi yang tepat sasaran. Kondisi lingkungan kerja dapat mempengaruhi effektifitas pelatihan, situasi kerja yang padat aktifitas,  kurangnya  anggaran  pelatihan,  komunikasi  internal  pegawai  dan  tidak  tersedianya material  pelatihan  menjadi  penyebab  kegagalan  pelatihan.  Manager  dan  supervisor  yang berfungsi  sebagai trainer , mentor dan coach tidak  selalu  berpengaruh  positif  terhadap pelatihan. Begitu juga dengan pelatihan tidak selalu memiliki ouput yang baik untuk kinerja pegawai, hal ini diduga bahwa pelatihan yang dilakukan tidak menyentuh kebutuhan pelatihan untuk mendorong peningktakan kompetensi Berdasarkan artikel dan latar belakang diatas, inti permasalahan yaitu bagaimana pengaruh pelatihan, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai ?.

## METODE
Penelitian ini menggunakan Systematic Literature Review (SLR), istilah yang merujuk pada  pada  metodologi  penelitian  dan  pengembangannya  untuk  mengevaluasi  topik tertentu.Tujuan  SLR  yaitu  untuk  mengidentifikasi,  menganalisis,  mengkaji  dan  menafsirkan penelitian  terhadap  topik  tertentu  dan  fenomena  yang  menarik.  Wahono  (2016)  membagi tahapan penulisan SLR  dalam tiga tahap, yaitu:  1) Planning , menentukan research question (RQ)  dan  mengembangkannya;  2) Conducting, mengindentifikasi  literatur  yang  relevan, seleksi  paper,  ekstraksi  data,  menguji  kualitas  paper  dan  synthesis  data;  dan  3) Reporting, menulis  dan  memilih  publikasi.  Penentuan  objek  pengaruh  pelatihan,  lingkungan  kerja  dan
kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  didasarkan  pada  pertimbangan  sebagai  berikut:  1) Adanya  pemutakhiran  metode  pelatihan  menggunakan  metode  konvensional  yang  memiliki korelasi  dengan  lingkungan  kerja  dan  2)  Pengembangan  teori  pelatihan  dan  implikasinya terhadap kinerja pegawai. Pertanyaaan penelitian atau research question dibuat berdasarkan pada kebutuhan penelitian ini. Perumusan research question berdasarkan pada lima element fundamental SLR yang disebut PICOC, yaitu: 1) Population, kelompok yang menjadi objek misalnya sekumpulan orang, benda dll; 2) Intervention, menginvestigasi fenomena unik secara ilmiah;  3) Comparison, penelusuran  objek  yang  dibandingkan  dengan  trends;  4) Outcomes, hasil dari penelusuran; dan 5) Context, latar atau lingkungan penelusuran dengan topik terkait (Wahono, 2016).
Dibawah  ini  struktur  PICOC  pengaruh  pelatihan,  lingkungan  kerja  dan  kompensasi terhadap kinerja pegawai.
Tabel  1. Struktur PICOC Subjek Keterangan Population Pegawai di institusi pelayanan publik dan swasta Intervention Effektifitas pelatihan terhadap kinerja pegawai Comparison Pengungkapan indicator pelatihan, lingkungan kerja, kompensasi dan  kinerja pegawai yang digunakan dengan grand teori Outcomes Meningkatnya kinerja pegawai Context Peningkatan kinerja perusahaan Sumber: Data diolah 2023
Research question dirumuskan sebagai berikut: RQ1. Indikator apa yang dominan digunakan untuk setiap variabel? RQ2. Alat analisis apa yang dominan digunakan? RQ3. Bagaimana hasil penelitian?

## Pengumpulan data
Proses pengumpulan data menggunakan data primer dan sekunder.
1) Data  primer  diperoleh  dari  jurnal-jurnal  yang  diunduh  dari  google  scholar,  emerald  dan sciencedirect.
2) Data  sekunder,  diperoleh  dari  buku-buku  management,  chapter  book,  ebook  untuk melengkapi data primer.
Proses  pencarian  awal  dilakukan  berdasarkan  rentang  waktu  tahun  publikasi  yaitu 2015-2023  dengan  menggunakan  kata  kunci  pelatihan,  lingkungan  kerja,  kompensasi  dan kinerja pegawai. Hasil pencarian ditemukan 485 dan terpilih 265 artikel dengan alur pencarian tampak pada gambar dibawah ini:
Start
Memilih
perpustakaan digital Menentukan string pencarian Melakukan pencarian
Apakah sebagian besar riset ditemukan?
Studi primer 485
Menyaring string pencarian
Kecualikan studi utama berdasarkan judul dan abstrak 256 Kecualikan studi utama berdasarkan text lengkap 15 Artikel lengkap 15 Selesai YA TIDAK
Gambar  1. Alur Pencarian Data

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  dari search  proses dengan  kriteria  batasan  yang  ditentukan  dan  diperoleh  15 artikel  yang  selanjutnya  dilakukan scanning data  melalui quality  assessment (Y  =  Ya, T=Tidak). Dibawah ini hasil penilaian kualitas ( quality assessment ):
Tabel  2. Hasil Quality Assessment Peneliti Judul Penerbit Tahun QA 1 QA 2 QA 3 QA
4 QA 5 Hasil Anwar Prabu Mangkunegar a dan Abdul Haris (Mangkunegar a, 2015) Effect of training, competence and discipline on employee performance in company (Case study in PT Asuransi Bangun Askrida) Procedia Social and Behavioral Sciences 211(2015) 1240-1251 @ Elsevier Published 2015 Y Y Y Y Y Diterima Rannie Watung (Watung et al., 2016) Pengaruh lingkungan kerja,motivasi, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Jurnal EMBA 828 Vol 4 No 2 Juni 2016 Hal 828-837- 2016 2016 Y Y Y Y Y Diterima Pawirosumart o, Purwanto Katijan Sarjana (Pawirosumart o & Sarjana, 2017) The effect of work environment, leadership style, and organizational culture towards job satisfaction and implication toward employee performance in
Parador Hotels and Resorts Indonesia International Journal of Law and Manageme nt Vol.59 No.6-2017
pp.1337-
1358 @Emerald Publishing Limited 2017 Y Y Y Y Y Diterima Elizar (Elizar & Tanjung, 2018) Pengaruh pelatihan, kompetensi, lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Jurnal Ilmiah Magister Manageme nt Vol.1 No.1 September 2018, 46- 58 2018 Y Y Y Y Y Diterima
Peneliti Judul Penerbit Tahun QA 1 QA 2 QA 3 QA
4 QA 5 Hasil Genita G. Luminang (Lumintang, 2018) Pengauh pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai pada BPMD Sulawesi Utara Jurnal EMBA Vol.6 No.3 Juli 2018. Hal 1838- 1847 2018 Y Y Y Y Y Diterima Asri (Asri et al., 2019) Pengaruh kompensasi, fasilitas kerja dan kepemimpinan terhadap kienrja melalui kepuasan kerja pegawai pada rektorat UIN Alauddin Makasar Journal of Manageme nt Vol 2 No. 1. 2019 2019 Y Y Y Y Y Diterima Xiaoyu Guan (Guan & Frenkel, 2019) How perceptions of training impact employee performance Evidence from two Chinese manufacturing firms Personnel Review Vol.48 No.1 2019 pp.163-183 @Emerald Publishing Limited 2019 Y Y Y Y Y Diterima Lucky Prasetya (Prasetya et al., 2020) Pengaruh kompensasi, pelatihan dan lingkungan kerja
terhadap pegawai non PNS melalui kepuasan kerja, dinas PKP Cipta Karya Bojonegoro JMM Online Vol.4 No.3 Maret (2020) 463-476 2020 Y Y Y Y Y Diterima Abdul Juli Andi Gani (Juli et al., 2020) The role of compensation as a determinant of performance and
employee work satisfaction; A study at PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Journal of Economic and Administra tive Sciences @Emerald Publishing Limited 1026-4116 2020 Y Y Y Y Y Diterima
Peneliti Judul Penerbit Tahun QA 1 QA 2 QA 3 QA
4 QA 5 Hasil C. Sri Hartati Hartati  (2021) Analisis pengaruh lingkungan kerja, kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja Jurnal EMA Vol.6 No.1 Juni 2021 2021 Y Y Y Y Y Diterima Mohammad Orsan Al- Zoubi (Al-zoubi, 2022) Exploring the relationship among structured- on-the job
training,mentorin g,job rotation, work environment factors and tacit knowledge transper. VINE Journal of Informatio n and Knowledg e Manageme nt Systems
© Emerald
Publishing Limited 2059-5891 2022 2022 Y Y Y Y Y Diterima Abdul Chatim Pramono, Wawan Prahiawan (Pramono et al., 2022) Effect of training on employee performance with competence and commitment as intervening ATM, Vol.6 No.2 July 2022 2022 Y Y Y Y Y Diterima Muhammad Farhan Zharfan (Zharfan et al., 2022) The effect of training and compensation on employee performance at Crowne Plaza Hotel Bandung Enrichmen t: Journal of Manageme nt12 (5) (2022) 2022 Y Y Y Y Y Diterima Dagney (Dagnew Gebrehiwot & Elantheraiyan, 2023) A study on the effect of training on employee performance in the case of Mekelle City, Tigray Ethiopia Social Sciences & Humanitie s Open 8 (2023) 100567 @Elsevier Published 2023 Y Y Y Y Y Diterima Marliza Ade Fitri, Dwita Putri (Fitri et al., 2023) Pengaruh pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Kota Bengkulu Jurnal Ekombis Review Vol.11 No.1 Januari 2023 2023 Y Y Y Y Y Diterima Sumber: Data diolah 2023
1) Data Analysis Tahapan ini akan menjawab pertanyaan research question (RQ) dengan menganalisis 15 paper yang  terpilih  untuk  menjawab  RQ  yang  dikuatkan  dengan  landasan  teori  yang
memiliki relevansi dengan variabel atau indicator paper tersebut. Berikut dibawah ini 15 pape r peneliti aktif.
Tabel 3. Daftar Peneliti Aktif Peneliti Judul Indikator variabel Alat Analisis Hasil Anwar Prabu Mangkunegara dan Abdul Haris (Mangkunegara, 2015) Effect of training, competence and discipline on employee performance in company (Case study in PT Asuransi Bangun Askrida) Training; • Keterampilan • Waktu
Kompetensi;
• Individu • Posisi • Organisasi Disiplin: • Kehadiran • Tanggung jawab Kinerja; • Kualitas • Ketepatan waktu • Kerjasama SPSS - 17 Hasil riset partial dan simultan menunjukan pelatihan, kompetensi, dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Rannie Watung (Watung et al., 2016) Pengaruh lingkungan kerja, motivasi, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Lingkungan kerja; • Penerangan
• Suhu ruangan
• Uraian jabatan
• Pola komunikasi
• Rekan kerja • Atasan kerja • Fasilitas kerja Motivasi • Intensitas • Arah • Tujuan Pelatihan • Keterampilan • Pengembangan • Kemammpuan Kinerja pegawai • Target • Ketepatan • Kemampuan • Prestasi SPSS-17 Riset menunjukan secara simultan lingkungan kerja, motivasi,
pelatihan dan kompensasi berpengaruh signifikan  terhadap kinerja pegawai. Secara partial lingkungan kerja,motivasi, pelatihan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Peneliti Judul Indikator variabel Alat Analisis Hasil Pawirosumarto, Purwanto Katijan Sarjana (Pawirosumarto & Sarjana, 2017) The effect of work environment, leadership style, and organizational culture towards job satisfaction and implication toward employee performance in Parador Hotels and Resorts Indonesia International Lingkungan kerja: • Rekan kerja • Fasilitas.
Kepemimpinan;
• Upline-downline
• Struktur kerja
• Influence
Budaya organisasi;
• Inovasi
• Details • Orientasi hasil • Orientasi pegawai • Orientasi kelompok • Aggresfitas • Stabilitas. Kepuasan kerja; • Pekerjaan • Pengawasan • Gaji • Promosi • Rekan kerja Kinerja pegawai; • Kualitas • Kuantitas • Effisiensi • Effektifitas • Pengawasan • Self-influence
SEM-PLS Riset menunjukan lingkungan kerja, bidaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai Akan tetapi secara parsial kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Genita G. Lumintang (Lumintang, 2018) Pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pada BPMPD Provinsi Sulawesi Utara Pelatihan: Instruktur, • Peserta • Materi • Metode
• Tujuan • Sasaran. Kompensasi; • Gaji • Insentif • Bonus • Upah • Premi • Pengobatan • Asuransi Kinerja pegawai; • Kualitas • Kuantitas • Tugas • Tanggung jawab Regresi linier berganda Riset menunjukan pelatihan dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Sumber: Data diolah 2023
RQ1. Indikator apa yang dominan digunakan setiap variabel?
Terdapat 256 artikel melalui search process dan diseleksi berdasarkan kriteria inclusion dan exclusion terdapat 15 artikel pilihan yang kemudian dilakukan penilain  kualitas ( quality
assessment) . Untuk menjawab  RQ1, setiap paper diidentifikasi  indicator variabel  bebas dan terikat serta hubungan keduanya.
a) Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai
Mangkunegara (2015)  peneltiannya menentukan variabel bebasnya yaitu pelatihan(X 1 ) dengan  indikator  yang  digunakan  yaitu  keterampilan  dan  waktu.  Kompetensi  (X 2 )  indikator yang digunakan ialah individu, posisi dan organisasi. Disiplin(X 3 ) indicator yang digunakan ialah  kehadiran,  tanggung  jawab.  Kinerja  pegawai(Y)  menggunakan  indikator  yaitu kualitas,ketepatan  waktu  dan  kerjasama.  Penelitian    Elizar  &  Tanjung  (2018)  memiliki kesamaan variabel penelitian dengan Mangkunegara (2015) yang menempatkan pelatihan (X 1 ) dengan  indicator  materi,  metode,    sikap  dan  keterampilan,  waktu  pelatihan  dan  fasilitas. Kompetensi(X 2 ) indicator yang digunakan yaitu pengetahuan, keterampilanm dan kemampuan. Lingkungan  kerja(X 3 )  indicator  yang  digunakan  yaitu  kebersihan,  penerangan,  kebisingan, suhu, tata ruang dan hubungan kerja.sementara kinerja pegawai(Y) indikator yang ditentukan adalah kualitas, kuantitas, ketepatan, effektivitas dan hubungan perseorangan.
Pramono et al. (2022) dalam penelitiannya menempatkan pelatihan(X) sebagai variabel bebas  menggunakan  indicator  instruktur,  material,  partisipasi,  waktu  dan  tujuan.  Kinerja pegawai  (Y)  sebagai  variabel  terikat,  menentukan  indikatornya  yaitu  kualitas,  kuantitas, disiplin,  kerjasama  dan  initiative.  Kompetensi  dengan  indicator  pengetahuan,pemahaman, kemampuan,  nilai  dan  perilaku  ditempatkan  sebagai  variabel  intervening  bersama  dengan komitmen  yang  berindikator  affektif  dan  normative.  Guan  &  Frenkel(  2019)  menentukan indicator  pelatihan  yaitu  keterampilan,  partisipasi  dan  kualitas.  Indikator  kinerja  pegawai ditetapkan yaitu kualitas, effesiensi dan target.
Berdasarkan  data  diatas  menunjukan  bahwa  indikator  pelatihan  yang  dominan digunakan  yaitu  materi,  metode,  trainer,    keterampilan,  waktu  partisipasi  peserta  pelatihan Sinambela(2016).Indikator  kinerja  pegawai  yang  paling  dominan  yaitu  kualitas,  kuantitas, ketepatan dan kerjasama, hal ini tersebut merupakan teori yang dikemukakan Robbins (2022).

## Gambar 2. Indikator Pelatihan (Dominan)
b) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
Pawirosumarto & Sarjana (2017)  risetnya menempatkan lingkungan kerja (X 1 ) dengan indikator rekan kerja dan fasilitas. Kinerja pegawai (Y) indikatornya yaitu kualitas, kuantitas. effisiensi, effektifitas, pengawasan dan self-influence. Kepemimpinan(X 2 ) indicatornya yaitu upline-downline, struktur  kerja  dan influence .  Budaya  organisasi  (X 3 )  indikatornya  yaitu inovasi,  details,  orientasi  hasil,  orientasi  pegawai,  orientasi  kelompok,  aggresifitas  dan stabilitas. Kepuasan karir(X 4 ) menggunakan indikator  pekerjaan, pengawasan, gaji, promosi dan rekan kerja.
Handoko  (2021)  variabel  lingkungan  kerja  (X 1 )  menentukan  indikatorya  dalam  dua dimensi  yaitu  lingkungan  fisik  yang  diwakili  oleh  bangunan,  peralatan,  fasilitas  dan
Keterampilan
12%
Waktu pelatihan 11% Kemampuan 17% Peserta 9% Materi 14% Metode 11% Tujuan 11% Trainer 9% Kebutuhan training 6%
transportasi,  sementara  Non  fisik  diwakili  rekan  kerja,  atasan  dan  kerjasama.  Kinerja pegawai(Y) indikatornya ditentukan yaitu kualitas kerja, tujuan, kerjasama, tanggung jawab, komunikasi dan wawasan. Kepemimpinan(X 2 )  indikatornya seperti kerjasama, hubungan baik, efektivitas, partisipasi, tugas, waktu dan wewenang. Kompensasi(X 3 ) indicatornya adalah gaji, upah, insentif, tunjangan  dan fasilitas. Kepuasan kerja(Z) sebagai variabel mediasi indicator yang  digunakan  yaitu  gaji,  promosi  jabatan,  pengawasan,    tunjangan,  prosedur,  peraturan, rekan kerja, job design dan komunikasi. Al-zoubi (2022) meneliti tentang struktur pelatihan, mentor,  rotasi  pekerjaan,  lingkungan  kerja  dan  transper  pengetahuan.  Variabel  bebas  (X 1 ) struktur  pelatihan  dengan  indicator  menyertainya  yaitu  kehadiran,  kompetensi,  trainer, perencanaan,  penghargaan  dan  keuntungan.  Mentoring  (X 2 )  indikatornya  yaitu  bimbingan, peningkatan,  kemampuan,  managerial,  informasi  dan  strategis.  Rotasi  pekerjaan  (X 3 ) indikatornya  yaitu  kesempatan,  perpindahan  kerja,  dukungan  karir,  kepuasan  kerja  dan keterampilan. Lingkungan kerja difungsikan sebagai variable intervening (Z) dengan indikator yang  digunakan  yaitu  atasan  dan  rekan  kerja. Tacit  knowledge (Y)  sebagai  variabel  terikat menggunakan indikator yaitu identifikasi, lingkungan kerja dan motivasi
Berdasarkan data diatas  menunjukan bahwa indikator dominan yang digunakan pada lingkungan kerja yaitu rekan kerja yang merupakan dimensi non fisik dan fasilitas kerja yang merupakan dimensi fisik (Noe,2018).

## Gambar 3. Indikator Lingkungan Kerja (Dominan)
c) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai
Penelitian  Asri  et  al.  (2019)  menempatkan  kompensasi  sebagai  variabel  (X 1 ) indikatornya  ditentukan  yaitu    gaji,  tunjangan,  cuti  dan  asuransi.  Fasilitas  kerja  (X 2 ) indikatornya yaitu komputer, meja kantor, parkir, bangunan dan transportas. Kepemimpinan (X 3 ) indikatornya yaitu keteladanan, integritas, kepribadian dan perilaku, partisipasi dan pola piker. Sementara kinerja pegawai  (Y) indikatornya  adalah  kesetiaan, kemampuan, kejujuran dan kreatifitas.
Juli et al.(2020) risetnya menetapkan dua variabel terikatnya yaitu kinerja pegawai(Y 1 ) dan  kepuasan  kerja  (Y 2 ).  Kompesasi  sebagai  variabel  bebas  (X 1 )  menetapkan  indikatornya yaitu gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas. Indikator kinerja pegawai ditetapkan yaitu ketepatan kerja, kualitas dan kuantitas kerja. Indikator kepuasan kerja ditetapkan gaji, promosi, pengawas dan rekan kerja.
Zharfan et al.(2022) variabel bebas pada risetnya ditetapkan pelatihan (X 1 ), kompensasi (X 2 ),  kinerja  pegawai  sebagai  variabel  terikat  (Y).  Indikator  pelatihan  ditentukan  yaitu kebutuhan, trainer dan peserta. Indikator kompensasi ditentukan yaitu gaji, insentif, tunjangan, fasilitas, upah dan waktu. Kinerja pegawai menentukan indikatornya yaitu kualitas, kuantitas, tanggung jawab, ketepatan kerja, kerjasama, waktu kerja, kemampuan, dan kreativitas.
Penerangan 14% Rekan kerja 29% Atasan kerja 21% Fasilitas kerja 29% Pola komunikasi 7%
Fitri et al.(2023) variabel pelatihan kerja sebagai (X 1 ) indikator nya yaitu tujuan, materi, metode, peserta dan trainer. Kompensasi (X 2 ) teridentifikasi indikatornya gaji, insentif, upah, bonus, premi, pengobatan dan asuransi. Kinerja pegawai(Y) indikator ditentukan yaitu kualitas, kuantitas, waktu kerja dan kerjasama.
Berdasarkan  data  diatas  menunjukan  bahwa  indikator  yang  dominan  dipergunakan untuk  variabel  kompensasi  seperti  gaji,  upah,  insentif,  tunjangan  dan  fasilitas  kerja. (Sinambela, 2016).

## Gambar 4. Indikator Kompensasi (Dominan)
d) Pengaruh pelatihan, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai
Watung et al.(2016) menentukan variabel (X 1 ) lingkungan kerja dengan indikatornya yaitu penerangan, suhu ruangan, uraian jabatan, pola komunikasi, rekan kerja, supervisor dan fasilitas  kerja.  Kinerja  pegawai  (Y)  indikatornya  yaitu  target,  ketepatan,  kemampuan  dan prestasi. Sementara motivasi (X 2 ) indikatornya yaitu intensitas, arah dan tujuan. Pelatihan (X 3 ) menggunakan indikatornya yaitu keterampilan, pengembangan dan kemampuan.
Prasetya et al.(2020) risetnya menempatkan kompensasi sebagai variabel bebas (X 1 ), indikatornya ditentukan yaitu gaji, upah dan insentif. Pelatihan (X 2 ) indikator yang digunakan keahlian  dan  kemampuan.  Lingkungan  kerja  (X 3 )  indikatornya  yaitu  alat  kerja  dan  fasilitas kerja.  Kinerja  pegawai  (Y)  indikatornya  yaitu  kualitas  dan  kuantitas.  Kepuasan  kerja  (Z) sebagai variabel mediasi menggunakan satu indikator yaitu emosi.
Berdasarkan  data  riset  tersebut  diatas  menunjukan  indikator  yang  digunakan  untuk variabel  pelatihan  yaitu  keterampilan,  pengembangan  dan  kemampuan.  Lingkungan  kerja menggunakan indikator dimensi fisik seperti alat kerja fasilitas kerja, dimensi non-fisik atasn kerja, rekan kerja dan pola komunikasi.  Kompensasi terindetifikasi indikator yang digunakan yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan, target, kemampuan dan prestasi.

## RQ2. Alat analisis apa yang dominan digunakan?
Tabel 4 dibawah ini menampilkan hasil pengelompokan alat analisis untuk menjawab RQ2.
Tabel 4. Pengelompokan Alat Analysis No Peneliti Judul Jenis Penelitian  Alat Analisis 1 Anwar Prabu Mangkunegara dan Abdul Haris (Mangkunegara, 2015) Effect of training, competence and discipline on employee performance in company (Case study in PT Asuransi Bangun Askrida) Quantitative SPSS - 17 2 Rannie Watung (Watung et al., 2016) Pengaruh lingkungan kerja, motivasi, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Quantitative SPSS-17 3 Genita G. Lumintang (Lumintang, 2018) Pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pada BPMPD Provinsi Sulawesi Utara Quantitative Regresi linier berganda
Gaji 18% Insentif 13% Upah 13% Premi 5% Pengobatan 2 5% Asuransi 11% Tunjangan 11% Fasilitas kerja 24%
No Peneliti Judul Jenis Penelitian  Alat Analisis 4 Elizar (Elizar & Tanjung, 2018) Pengaruh pelatihan, kompetensi, lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Quantitative SPSS-17 5 Xiaoyu Guan (Guan & Frenkel, 2019) How perception of training impact employee performance Evidence from two Chinese manufacturing firms Quantitative SEM-AMOS 6 Lucky Prasetya (Prasetya et al., 2020) Pengaruh kompensasi, pelatihan dan lingkungn kerja terhadap kinerja pegawai non PNS melalui kepuasan kerja dinas PKP Cipta Karya Bojonegoro Quantitative Path Analysis 7 Abdul Juli Andi Gani (Juli et al., 2020) The role of compensation as a determinant of performance and employee work satisfaction; A study at the PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Quantitative GSCA 8 C. Sri Hartati (Hartati,2021) Analisis pengaruh lingkungan kerja, kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja Quantitative Path Analysis 9 Muhammad Farhan Zharfan (Zharfan et al., 2022) The effect of training and compensation on employee performance at Crowne Plaza Hotel Bandung Quantitative SPSS 24 10 Abdul Chatim Pramono, Wawan Prahiawan (Pramono et al., 2022) Effect of training on employee performance with competence and commitment as intervening Quantitative SEM PLS 11 Mohammad Orsan Al- Zoubi (Al-zoubi, 2022) Exploring the relationship among structured on the job training, mentoring, job rotation, work environment factors and tacit knowledge transfer Quantitative SEM PLS 12 Dagney (Dagnew Gebrehiwot & Elantheraiyan, 2023) A study on the effect of training on employee performance in the case of Mekelle City, Tigray Ethiopia Quantitative Anova, SEM- AMOS (mix) 13 Marliza Ade Fitri Dwita Putri (Fitri et al., 2023) Pengaruh pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Kota Bengkulu Quantitative Regresi linier berganda

## Sumber: Data diolah 2023
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa alat analysis yang dominan dipergunakn peneliti aktif yaitu SPSS-17, Path analysis dan SEM-PLS.
Gambar 5. Alat Analysis
SPSS - 17 20% SPSS 24 6%

## SEM PLS
20% Regresi linier berganda 13% GSCA 7% Path Analysis 20% SEM AMOS 7% Mix (Annova + SEM AMOS) 7%
Analisis  data  adalah  upaya  mengolah  data  menjadi  sebuah  informasi  yang  memiliki sifat dan ciri khas unik mudah untuk dipahami untuk menjawab rumusan masalah penelitian (Kurniawan, 2016).
RQ3. Bagaimana hasil penelitian?

## a) Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai
Mangkunegara (2015) hasil riset menunjukan pelatihan, kompetensi, dan disiplin kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.    Elizar  &  Tanjung  (2018)  hasil  risetnya menunjukan secara parsial pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kompetensi dan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Analisa  secara  simultan pelatihan, kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.  Sementara  Guan  &  Frenkel  (2019)  hasil  risetnya  menunjukan  bahwa  persepsi pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  mediator  keterlibatan  kerja. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja pegawai  dengan mediasi budaya organisasi  dan  SDM.  Hal  ini  diperkuat    oleh  Dagnew  Gebrehiwot  &  Elantheraiyan  (2023) persepsi karyawan terhadap pelatihan bukanlah penentu utama kinerja karyawan, namun  TNA dan TRA dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai apabila dikelola dengan baik.
Sementara Pramono et al. (2022) hasil penelitiannya menemukan variabel pelatihan dan komitmen  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  akan  tetapi  variabel  kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan data tersebut diatas diyakini  bahwa  hasil  pelatihan  tidak  selalu  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai, hal ini dimungkinkan adanya perbedaan materi, keterampilan, waktu pelatihan dan partisipasi peserta yang kurang cocok sehingga tidak menimbulkan dampak yang posistif bagi kualitas dan kuantitas kerja.

## b) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
Pawirosumarto  &  Sarjana  (2017)  hasil  penelitian  menunjukan  lingkungan  kerja  dan budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai.  Namum  secara  parsial.  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  pada  kinerja  pegawai. Handoko (2021) menunjukan lingkungan kerja, kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  mediator  kepuasan  kerja.  Kepemimpinan  tidak berpengaruh  terhadap  kepuasana  kerja  diuji  secara  parsial.  Al-zoubi  (2022)  hasil  risetnya lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap struktur pelatihan,mentor,  rotasi pekerjaan dan transfer pengetahuan. Namun sturkur pelatihan, mentor, rotasi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kemampuan dan transper pengetahuan.

## c) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai
Asri et al.(2019) risetnya menunjukan kompensasi, fasilitas kerja dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi menghasilkan kontribusi positif dan signifikan antara kompensasi, fasilitas kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Zharfan et al.(2022) hasil riset menunjukan kinerja pegawai  dipengaruhi  positif  dan  signifikan  oleh  kompensasi.  Fitri  et  al.(2023)  risetnya menunjukan  pelatihan  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Hal ini memperkuat hasil riset Lumintang (2018). Sementara Juli et al. (2020) hasil  riset  secara  parsial  kinerja  pegawai  tidak  dipengaruhi  oleh  kompensasi  tetapi  oleh lingkungan  kerja.  Fakta  menunjukan  tidak  sepenuhnya  kompensasi  memberikan  pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai.
d) Pengaruh pelatihan, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai
Watung  et  al.(2016)  hasil  riset  menunjukan  pengaruh  positif  dan  signifikan  untuk lingkungan kerja, motivasi, pelatihan, dan kompensasi terhadap kinerja pegawai. Prasetya et al.(2020) temuannya menunjukan kompensasi dan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja  pegawai.  Begitu  juga  mediator  kepuasan  kerja  hasilnya  menunjukan  kompensasi, pelatihan  dan  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Secara keseluruhan pengaruh pelatihan, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai, dinterpretasikan  (1) kinerja dapat diukur dengan menggunakan angka (2) kinerja merupakan perbandingan hasil pengukuran yang   ditetapkan secara internal ataupun eksternal (Armstrong, 2020).

## Rerangka Konseptual
Berdasarkan data diatas konseptual pemikiran digambarkan seperti dibawah ini:
Pelatihan (X 1 ) Keterampilan Waktu pelatihan Kemampuan
Peserta Materi
Metode Tujuan Trainer Kebutuhan training Lingkungan kerja (X 2 ) Penerangan Rekan kerja Atasan kerja Fasilitas kerja Pola komunikasi Kompensasi (X 3 ) Gaji Insentif
Upah
Premi
Pengobatan Asuransi Tunjangan Fasilitas kerja Kinerja Pegawai (Y) Effektifitas Effesiensi Tanggung Jawab Kemampuan Kerjasama Ketepatan Kualitas Kuantitas
Gambar 6. Rerangka Konseptual

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil SLR yang  menggunakan  15 paper terpilih  dengan  rentang  waktu 2015-2023 disimpulkan sebagai baerikut :
1. RQ1  terindikasi  indikator  yang  dominan  untuk  pelatihan  yaitu  keterampilan  waktu pelatihan, kemampuan, peserta, materi, metode, tujuan , trainer  dan kebutuhan training. Lingkungan  kerja  indikator  yang  dominan  yaitu  penerangan,  rekan  kerja,  atasan  kerja, fasilitas kerja dan pola komunikasi. Indikator kompensasi yang dominan yaitu gaji, insentif, upah, premi, pengobatan, asuransi , tunjangan dan fasilitas kerja. Kinerja pegawai indikator dominan  terindetifikasi  yaitu  effektifitas,  effesiensi,tanggung  jawab,  kemampuan  , kerjasama, ketepatan, kualitas dan kuantitas.
2. RQ2 alat analysis yang digunakan dari 15 paper yang telah direview terindetifikasi yaitu SPSS-17, SPSS -24,  SEM-PLS, Regresi Linier Berganda, GSCA, Path  Analysis , SEM- AMOS dan Gabungan  (Annova + SEM-AMOS). Alat analysis yang dominan yaitu SPSS-17, Path Analysis dan SEM-PLS.
3. RQ3 review hasil penelitian, mayoritas peneliti menemukan bahwa pelatihan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  namun  pada  peneliti  lain  menemukan bahwa  pelatihan  tidak  selamanya  berpengaruh  poistif  terhadap  kinerja  pegawai  hal  ini dimungkinkan  adanya  ketidak  sesuaian  indikator  yang  mendorong  kinerja  pegawai.
Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Secara parsial  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  pada  struktur  pelatihan.    Kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Akan  tetapi  peneliti  lain risetnya  menunjukan  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kienrja  pegawai,  hal  ini diasumsikan    apabila  kompensasi  dikelola  dengan    dengan  baik  dan  tepat  sasaran  akan berdampak  pada  kinerja  pegawai  begitu  juga  sebaliknya.  Secara  keseluruhan  pelatihan, lingkungan  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.

## REFERENSI
Al-zoubi,  M.  O.  (2022).  Exploring  the  relationship  among  structured-on-the  job  training  , mentoring , job rotation , work environment factors and tacit knowledge transfer. VINE Journal of Information and Knowledge Management System , 18 November 2022 , 2059– 5891. https://doi.org/10.1108/VJIKMS-06-2022-0199 Armstrong, M. (2020). Human Resource Management Practice (15th ed.). Kogan Page. Armstrong, M. (2021). Strategic Human Resources Mangement (7th ed.). Kogan Page.
Ashraf,  M.  A.  (2020). Demographic  factors  ,  compensation  ,  job  satisfaction  and organizational commitment in private university : an analysis using SEM . 11 (4), 407–436. https://doi.org/10.1108/JGR-01-2020-0010
Asri, Ansar, & Munir, A. R. (2019). Pengaruh kompensasi, fasilitas kerja, dan kepemimpinan terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  pegawai. Jurnal  Manajemen , 2 (1),  1–21. https://journal.stieamkop.ac.id/index.php/yume
Dagnew  Gebrehiwot,  G.,  &  Elantheraiyan,  P.  (2023).  A  study  on  the  effect  of  training  on employee performance in the case of Mekelle City, Tigray, Ethiopia. Social Sciences and Humanities Open , 8 (1), 100567. https://doi.org/10.1016/j.ssaho.2023.100567 Edy  Sutrisno.  (2015). Sutrisno,  Edy.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia(Cetakan  ke tujuh). Jakarta: Kencana Prenada Media Group. (Cetakan 7). Kencana Prenada Media Group.
Elizar, E., & Tanjung, H. (2018). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 1 (1),  46–58. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2239
Fitri,  M.  A.,  MDK,  H.,  &  Putri,  I.  D.  (2023).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pemadam  Kebakaran  Dan  Penyelamatan  Kota Bengkulu. EKOMBIS  REVIEW:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis , 11 (1),  329–342. https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i1.2912
Guan, X., & Frenkel, S. (2019). How perceptions of training impact employee performance: Evidence  from  two  Chinese  manufacturing  firms. Personnel  Review , 48 (1),  163–183. https://doi.org/10.1108/PR-05-2017-0141
Handoko.  (2021).  Analisis  pengaruh  lingkungan  kerja,  kepemimpinan  dan  kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Jurnal EMA , Vol 6 (No 1), 17–26.
Haryono,  S.  (2016). Metode  SEM  Untuk  Penelitiam  AMOS  LISREL  PLS (Pertama).  PT. Intermedia Personalia Utama. www.ptipu.blogspot.com
Juli, A., Gani, A., Saleh, C., & Amin, F. (2020). The Role of Compensation As a Determinant of  Performance  and  Employee  Work  Satisfaction :  A  Study  at  The  PT  Bank  Rakyat Indonesia  (  Persero  )  Tbk. Journal  of  Economic  and  Administrative  Sciences . https://doi.org/10.1108/JEAS-06-2020-0103
Kurniawan, A. W. (2016). Metode penelitian kuantitatif (Ceatakan I). PANDIVA BUKU. Kurniawati. (2019). Pengembangan Sumber Daya Manusia . Universitas Terbuka. Lin, H., & Chen, C. (2018). Leverage and employee compensation – the perspective of human capital . 1958 . https://doi.org/10.1108/IJMF-11-2017-0247
Lumintang, R. V. B. S. M. G. G. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Pada BPMPD Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA , Vol. 6 (No. 3), 1838–1847. Mangkunegara,  A.  P.  (2015).  Effect  of  Training,  Competence  and  Discipline  on  Employee Performance  in  Company  (Case  Study  in  PT.  Asuransi  Bangun  Askrida). Procedia  - Social and Behavioral Sciences , 211 , 1240–1251. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.165
Mondy..et.al. (2016). Human Resource Management (14th ed.). Pearson. Noe,  R.  (2018). Fundamentals  of  Human  Resource  Management (7th  ed.).  McGraw-  Hill Education.
Noe,  R.,  Hollenbeck,  J.,  Gerhart,  B.,  &  Wright,  P.  (2021). Human  Resource  Management: Gaining a Competitive Advantage (12 e). McGraw- Hill Education.
Pawirosumarto, S., & Sarjana, P. K. (2017). The e ff ect of work environment , leadership style , and organizational culture towards job satisfaction and its implication towards employee performance in Parador Hotels and Resorts , Indonesia. International Journal of Law and Management , 59 (6), 1337–1358. https://doi.org/10.1108/IJLMA-10-2016-0085 Pramono, A. C., Prahiawan, W., Raya, J., No, P., & Jaya, K. C. (2022). Effect Of Training On Employee Performance With Competence And Commitment As Intervening. ATM (Aptisi Transactions on Managemen) , Vol.6 (No.2 July 2022), 142–150.
Prasetya,  L.,  Utari,  W.,  &  Hartati,  C.  S.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Pelatihan  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Non  Pns  Melalui  Kepuasan  Kerja  Dinas Pkp  Cipta  Karya  Bojonegoro. Jurnal  Mitra  Manajemen , 4 (3),  463–476. https://doi.org/10.52160/ejmm.v4i3.372
Robbins, S. P. (2022). Organizational Behavior (18th Gobal). Pearson. Rustiana,  A.  (2010).  Effektivitas  Pelatihan  Bagi  Peningkatan  Karyawan. Jurnal  Dinamika Manajemen , 1 (JDM Vol. 1,
No. 2, 2010, pp: 137-143), 137–143.
http://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/jdm%0AEFEKTIVITAS Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama). Sinar Grafika Offset. Thomas, C. G. (2021). Methodology and Scientific Writing 2nd Edition (Second Edi). Springer.
Wahono, R. S. (2016). Systematic Literature Review.
Https://Romisatriawahono.Net/Publications/2016/Wahono-Slr-May2016.Pdf . Watung,  R.,  Kawet,  L.,  &  Saerang,  I.  S.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi, Pelatihan,  dan  Kompensasi  Terhadap  Pegawai. Jurnal  EMBA :  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis, Dan Akuntansi , 4 (2), 828–837.
Zharfan, M. F., Gumilar, I., & Putra, S. (2022). Enrichment : Journal of Management The effect of training and compensation on employee performance at Crowne Plaza Hotel Bandung. Enrichment : Journal of Management , 12 (5), 3457–3462.