## J-MAS

## Pengaruh Work Life Balance dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Loyalitas Karyawan pada Generasi Milenial

## Muhammad Fajri Mauludi, Kustini Kustini
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur *Correspondence email: kustini.ma@upnjatim.ac.id
Abstrak. Tujuan dari penelitian  ini adalah untuk mengetahui apakah variabel Work Life Balance dan  lingkungan kerja non  fisik berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan  generasi  millennial  di  Kabupaten  Banyuwangi.  Data  primer  yang  digunakan  dalam penelitian  ini diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada responden  yang  menjadi sasaran  yaitu generasi  millennial  dengan usia  minimal  21  tahun  dan  maksimal  40  tahun.  Penelitian  ini  mengamati  loyalitas  karyawan  generasi  milenial  di  Kabupaten Banyuwangi. Penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif untuk mengetahui nilai tanggapan responden terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian, dengan menggunakan software SmartPLS. Hasil penelitian ini berhasil membuktikan bahwa work life balance dan lingkungan kerja non fisik memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap loyalitas karyawan di Banyuwangi.
Kata kunci : Loyalitas Karyawan; Lingkungan Kerja Non-Fisik; Keseimbangan Kehidupan Kerja
Abstract. The purpose of this study was to determine whether the variable Work Life Balance and non-physical work environment affect the loyalty of millennial generation employees in Banyuwangi Regency. The primary data used in this study was obtained through distributing questionnaires to the targeted respondents, namely the millennial generation with a minimum age of 21 years and  a  maximum  of  40  years.  This  study  observes  the  loyalty  of  millennial  generation  employees  in  Banyuwangi  Regency.  This study  uses  quantitative  analysis  to  determine  the  value  of  respondents'  responses  to  the  variables  used  in  the  study,  using SmartPLS software. The results of this study succeeded in proving that work life balance and non-physical work environment have a significant positive relationship to employee loyalty in Banyuwangi Regency.

## Keywords: Loyality Employee; Non-Physical Work Environment; Work Life Balance

## PENDAHULUAN
Generasi  milenial  Menurut  (BPS,  2018)  adalah  generasi  yang  lahir  di  antara  tahun  1981-2000.  Generasi  ini sudah  mulai  memasuki  angkatan  kerja  yang  akan  menimbulkan  hal-hal  baru  karena  memiliki  karakteristik  yang berbeda dari generasi sebelumnya. Generasi milenial ini memiliki karakteristik yang sangat berbeda dengan generasi sebelum  mereka,  generasi  milenial  ini  lebih  cenderung  menyukai  tantangan,  pekerjaan  yang  fleksibel  dan  ingin mengetahui  hal  baru  (Filiana,  2016).  Generasi  milenial  telah  mengalami  berbagai  peristiwa  seperti  kemunculan internet,  liberalisasi  ekonomi,  berkembangnya  media  sosial,  dan  kesadaran  terhadap  lingkungan,  hal  ini  membuat generasi milenial memiliki sifat ambisius, kreatif, dan berorientasi pada tujuan dengan kepercayaan dan rasa harga diri yang  tinggi,  seta  tanggap  teknologi  (Naim  &  Lenka,  2018).  Akan  tetapi,  generasi  milenial  dikenal  dengan  generasi yang kurang dalam hal loyalitas terhadap organisasi atau pekerjaan yang digeluti ketika tidak mendapatkan apresiasi yang cukup atau kurang nyaman dalam melakukan pekerjaan.
Loyalitas didefinisikan sebagai kepercayaan karyawan bahwa mereka tidak ada paksaan dan menyesal  untuk bekerja dalam suatu organisasi dan mereka menganggap itu sebagai jalan yang di pilih oleh mereka. Tetapi berbicara tentang  loyalitas  generasi  milenial  maka  generasi  milenial  bukan  generasi  yang  memiliki  loyalitas  baik,  bahkan generasi milenial bisa dikatakan generasi yang disloyal (Gehee, 2015), generasi yang kurang dalam sense of belonging terhadap organisasi. Hal ini juga diungkapkan Andary (2021) menyatakan Generasi milenial memiliki loyalitas yang dimana  cenderung  rendah  terhadap  perusahaan  yang  dimana  kemudian  akan  memiliki  pengaruh  terhadap  keinginan generasi  milenial  untuk  meninggalkan  perusahaan.  Kecenderungan  generasi  milenial  yang  cenderung  menyukai tantangan  dan  ingin mempelajari hal baru menjadikan mereka sebagai job hoppers, sampai mereka  anggap  baik  dan sesuai  harapan  mereka.  Tentu  saja  hal  ini  bisa  di  artikan  bahwa  generasi  milenial  ini  sangat  ingin  mendapatkan pekerjaan  yang  sesuai  menurut  dirinya.  Fenomena job  hopping sendiri  menurut  Pranaya  (2014)  mendefinisikan job hopping sebagai  bentuk voluntary  turnover dimana  seorang  karyawan  memiliki  pola  berpindah-pindah  tempat  kerja setiap  satu  atau  dua  tahun  atas  keputusan  pribadinya  sendiri  dan  bukan  karena  kebijakan  perusahaan  yang bersangkutan.  Seperti  yang  sudah  dilansir  pada  IDNtimes  hasil  survei  terhadap  1.400  milenial  di  Indonesia  yaitu, sejumlah 35,1% milenial mengatakan bahwa  kurun  waktu dua hingga  tiga tahun merupakan waktu  yang  ideal  untuk bertahan dan bekerja di suatu perusahaan. Gregory (2012) yaitu, generasi milenial hanya akan bertahan di perusahaan yang sama dalam kurun satu hingga dua tahun kemudian memilih untuk pindah ke perusahaan lain.
Soegandhi  (2013)  mengemukakan  bahwa  fasilitas,  tunjangan  kesejahteraan,  lingkungan  kerja,  suasana  kerja, kompensasi, hubungan sosial antara karyawan serta hubungan yang baik dan saling mendukung antara atasan dengan

## Muhammad  Fajri  Mauludi  dan  Kustini,  Pengaruh  Work  Life  Balance  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Loyalitas
Karyawan pada Generasi Milenial
bawahan  merupakan  beberapa  hal  yang  mempengaruhi  loyalitas.  Sedangkan  Adha,  Wandi  &  Susanto  (2019) berpendapat,  faktor  yang  menyebabkan  seorang  karyawan  menjadi  loyal  diantaranya  lingkungan  kerja,  kompensasi, komunikasi yang efektif, motivasi yang di berikan oleh perusahaan tempat bekerja yang nyaman, pengembanga karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan  karyawan, partisipasi  kerja, pelaksanaan  kesehatan dan keselamatan  kerja, serta hubungan  antara  atasan  dengan  bawahan  maupun  hubungan  karyawan  satu  dengan  yang  lainya.  Pemaparan  dari beberapa  ahli  bahwa  w ork  life  balance dan  lingkungan  kerja  diyakini  dapat  memberikan  dampak  positif  terhadap loyalitas  karyawan.  Jika  generasi  milenial  tidak  mendapatkan work  life  balance .  Apabila  keseimbangan  tersebut tercipta  dan  di  terapkan  oleh  perusahaan  maka,  kinerja  karyawan  milenial  akan  lebih  maksimal,produktif,  dan meningkatkan  loyalitas,  serta  karyawan  merasa  puas  di  kehidupan  individu  atau  keluarganya.  Penelitian  terhadap pengaruh work  life  balance dan  lingkungan  kerja  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  sebaran  tingkat  loyalitas  generasi milenial yang bekerja pada perusahaan swasta di kabupaten Banyuwangi.

## Work Life Balance
Work  Life  Balance adalah  keseimbangan  antara  dua  kepentingan  seperti  kehidupan  dalam  pekerjaan  dan kehidupan di luar pekerjaan yang dimana mereka bisa memiliki waktu yang seimbang dan tidak merasa terbebani atau terfokus  dalam  satu  hal.  Seperti  yang  dijelaskan  Parkes  (2008)  yang  menyatakan  bahwa Work  Life  Balance adalah individu  yang  bisa  dan  mampu  berkomitmen  serta  bertanggung  jawab  antara  pekerjaan  dan  keluarga.  (Lockwood, 2003)  Menyatakan Work  Life  Balance merupakan  keseimbangan  terhadap  pekerjaan  dan  kehidupan  individu seseorang adalah sama. W ork life balance dalam sudut pandangan para karyawan adalah pilihan atau cara mengelola kewajiban antara kehidupan pribadi seperti kehidupan dengan keluarga dan kehidupan di dunia pekerjaan. Sedangkan dalam pandangan  perusahaan work  life  balance adalah  tantangan  untuk  menciptakan  suasana  yang  mendukung  di  dalam perusahaan  dimana  dapat  membuat  karyawan  fokus  terhadap  pekerjaan  mereka  di  tempat kerja.  Valen  (2017) Work life  balance adalah  dimana  seseorang  merasa  terikat  secara  sama  atau  seimbang  diantara  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan dan tanggung jawab terhadap kehidupan ataupun keluarga. Menurut Vyas & Shrivastava (2017) Work Life Balance mengacu pada individu yang memiliki cukup waktu untuk memiliki keseimbangan dalam hal pekerjaan dan kehidupan  pribadi,  misalnya  menghabiskan  waktu  bersama  keluarga,  memanfaatkan  waktu  luang  untuk  bersantai, dapat berkomunikasi dengan baik dan efisien dengan rekan kerja, dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Menurut  pendapat-pendapat  di  atas  maka work  life  balance disimpulkan  sebagai  kondisi  bagaimana  cara generasi  milenial  menciptakan  keseimbangan  kehidupan  di  dalam  dunia  kerja  dan  dunia  di  luar  kerja  sehingga menghasilkan  dampak  positif  baik  untuk  pekerjaan  maupun  kehidupannya.  Yang  dimana  karyawan  membutuhkan keseimbangan  dalam  kehidupan  sehari-harinya.  Menurut Bonino,  S.,  Cattelino,  E.,  Ciairano,  S.,  Mc  Donald,  L.,  & Jessor, R. (2005) ada 3 indikator yang dapat mempengaruhi work life balance yaitu: (1) Time balance (keseimbangan waktu), hal yang dimaksud dalam time balance dapat mengacu pada waktu yang di dapat dan di berikan oleh individu, baik bagi hal-hal yang termasuk dalam pekerjaan maupun hal-hal di luar pekerjaanya dirasa seimbang; (2) Involment balance (keseimbangan  keterlibatan),  hal  ini  merujuk  pada  jumlah  atau  tingkat  keterlibatan  secara  psikologis  dan komitmen  suatu  individu  dalam  pekerjaanya  maupun  hal-hal  di  luar  pekerjaanya;  dan  (3) Satisfaction  balance (keseimbangan  kepuasan),  mengacu  pada  jumlah  tingkat  kepuasan  suatu  individu  terhadap  kegiatan  pekerjaanya maupun hal-hal di luar pekerjaan.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Adha,  Qomariah  &  Hafidzi  (2019),  lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu yang ada di sekitar para  pekerja  yang  dapat  memberikan  dirinya  pengaruh  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  di  bebankan,  seperti: kebersihan,keamanan  dan  lain-lain.  Gehee  (2015)  mengungkapkan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  kondisi  yang dimana  berkaitan  erat  dengan  tempat  kerja  yang  kaitanya  dengan  lingkungan  (kondisi  penerangan,  suara,  udara  dan sebagainya). Adapun menurut Wijaya (2013) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja merupakan area atau kondisi di sekitar perusahaan yang dialami oleh karyawan selama melakukan proses bekerja. Pada kondisi sekarang, perusahaan- perusahaan sudah mulai menerapkan berbagai strategi untuk memelihara komitmen, kualitas, dan loyalitas karyawan, salah  satunya  dengan  menerapkan  sistem work  from  home atau  bekerja  dari  rumah,  sehingga  tidak  diharuskan  ke kantor  untuk  hadir  tatap  muka  secara  langsung  sehingga  dapat  membuat  karyawan  lebih  rileks  dalam  bekerja, diharapkan  strategi  ini  dapat  memaksimalkan  kinerja  karyawan  dan  dapat  memenuhi  kebutuhan  karyawan  pada keseimbangan kehidupan pekerjaan dan kehidupan pribadi dengan menyesuaikan pada lingkungan kerja non fisik di kantor.  Lingkungan  kerja  non  fisik  memiliki  beberapa  jenis  indikator  menurut  Siagian  (2014)  yang  terdiri  dari:  (1) Hubungan kerja setingkat; (2) Hubungan atasan dengan karyawan; dan (3) Kerjasama antara karyawan.

## Loyalitas Karyawan
Menurut  Purnamasari  (2019)  loyalitas  karyawan  dapat  dilihat  dari  kesetiaan  karyawan  terhadap  organisasi dengan kemauan untuk melakukan kerja sama dengan anggota oraganisasi, saling merasa  memiliki dengan membela

## Muhammad  Fajri  Mauludi  dan  Kustini,  Pengaruh  Work  Life  Balance  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Loyalitas
Karyawan pada Generasi Milenial
dan  juga  menjaga  organisasi  baik  dari  dalam  perusahaan  maupun  di  luar  perusahaan  untuk  menghindari  dari  orang- orang  yang  tidak  bertanggung  jawab.  Wicaksono  (2013)  mengemukakan  bahwa  loyalitas  dapat  diartikan  setia terhadap  sesuatu  dengan  rasa  cinta,  sehingga  dengan  rasa  loyal  yang  di  miliki  oleh  seseorang  tersebut  membuat mereka  memiliki  rasa  memiliki  yang  tinggi  sehingga  membuat  seseorang  ingin  melakukan  tindakan  dengan  cara sukarela tanpa perlu mendapatkan imbalan atau upah untuk melakukan sesuatu terhadap orang lain/perusahaan tempat dia  meletakan  loyalitasnya.  Loyalitas  pada  karyawan  dapat  tercipta  dari  adanya  kepuasan  diri  yang  meningkat, kepuasan  tersebut  merupakan  hasil  dari  proses  evaluasi  internal  dan  ketika  apa  yang  diharapkan  oleh  karyawan terpenuhi  maka  kepuasan  tersebut  dapat  tumbuh  dan  mengembangkan  sikap  emosional  terhadap  organisasi  atau perusahaan  yang  kemudian  menimbulkan  komponen  perilaku  loyalitas  pada  karyawan  (Wan,  2002).  Kaswan  (2012) mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu pemenuhan kebutuhan, perbedaan, pencapaian  nilai,  keadilan,  dan  komponen  genetik.karyawan  akan  memiliki  loyalitas  kepada  perusahaan  apabila memperoleh kesempatan untuk memenuhi kebutuhannya yang berkaitan dengan pekerjaan dan kehidupan pribadi.

## METODE
Data  primer  yang  digunakan  dalam  penelitian  yang  dilakukan  menggunakan  metode  kuesioner,  yaitu pengisian  daftar  angket  yang  disebarkan  kepada  responden  karyawan  di  Banyuwangi  sesuai  kriteria  yang  telah ditentukan. Populasi yang diteliti adalah karyawan generasi milenial yang bekerja di perusahaan swasta dan berstatus sudah  menikah  di  kabupaten  Banyuwangi,  batas  bawah  usia  responden  21  tahun,  dan  batas  atas  usia  responden  40 tahun. Sedangkan sampel ditentukan menggunakan rumus SEM, sehingga total responden yang didapatkan adalah 60 orang  karyawan  yang  memenuhi  kriteria  sebagai  obyek  penelitian.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara menyebarkan  kuesioner tertutup yang berisi  pertanyaan-pertanyaan terkait penelitian  kepada responden di kabupaten Banyuwangi.  Teknik  analisis  data  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  yaitu Partial  Least  Square (PLS),  sebuah  cara untuk membangun model yang dapat diprediksi ketika ada terlalu banyak faktor.

## HASIL
Hasil penelitian ini mengungkapkan, diantaranya:
1. Work life balance . Indikator pertama dari work life balance dengan pernyataan saya merasa mendapatkan waktu yang  cukup  untuk  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  saya,  mendapatkan  responden  terbanyak  pada  skor  2  dan  4 dengan jumlah 18 responden atau persentase  31.6%. Artinya  sebagian memilih setuju dan  sebagian tidak setuju. Indikator  kedua  dari work  life  balance dengan  pernyataan  saya  merasa  memiliki  rasa  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan  dan  keluarga  saya,  mendapatkan  responden  terbanyak  pada  skor  1  dengan  jumlah  22  responden  atau persentase  36.6%.  Artinya  sebagian  memilih  sangat  tidak  setuju.  Indikator  ketiga  dari work  life  balance dengan pernyataan  saya  puas  dengan  timbal  balik  yang  sudah  saya  dapatkan  selama  ini  dalam  pekerjaan  saya, mendapatkan  responden  terbanyak  pada  skor  4  dengan  jumlah  28  responden  atau  persentase  46.6%.  Artinya sebagian memilih setuju.
2. Lingkungan  kerja  non  fisik.  Indikator  pertama  dari work  life  balance dengan  pernyataan  saya  merasa mendapatkan waktu yang cukup untuk pekerjaan dan kehidupan pribadi saya, mendapatkan responden terbanyak pada  skor  2  dan  4  dengan  jumlah  18  responden  atau  persentase  31.6%.  Artinya  sebagian  memilih  setuju  dan sebagian  tidak  setuju.  Indikator  kedua  dari work  life  balance dengan  pernyataan  saya  merasa  memiliki  rasa tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  dan  keluarga  saya,  mendapatkan  responden  terbanyak  pada  skor  1  dengan jumlah 22 responden atau persentase 36.6%. Artinya  sebagian memilih sangat  tidak setuju. Indikator ketiga dari work life balance dengan pernyataan saya puas dengan timbal balik  yang  sudah saya dapatkan selama  ini dalam pekerjaan  saya,  mendapatkan  responden  terbanyak  pada  skor  4  dengan  jumlah  28  responden  atau  persentase 46.6%. Artinya sebagian memilih setuju.
3. Loyalitas karyawan. Indikator pertama dari work life balance dengan pernyataan: saya merasa mendapatkan waktu yang  cukup  untuk  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  saya,  mendapatkan  responden  terbanyak  pada  skor  2  dan  4 dengan jumlah 18 responden atau persentase  31.6%. Artinya  sebagian memilih setuju dan  sebagian tidak setuju. Indikator  kedua  dari work  life  balance dengan  pernyataan:  saya  merasa  memiliki  rasa  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan  dan  keluarga  saya,  mendapatkan  responden  terbanyak  pada  skor  1  dengan  jumlah  22  responden  atau persentase  36.6%.  Artinya  sebagian  memilih  sangat  tidak  setuju.  Indikator  ketiga  dari work  life  balance dengan pernyataan:  saya  puas  dengan  timbal  balik  yang  sudah  saya  dapatkan  selama  ini  dalam  pekerjaan  saya, mendapatkan  responden  terbanyak  pada  skor  4  dengan  jumlah  28  responden  atau  persentase  46.6%.  Artinya sebagian memilih setuju.
Muhammad  Fajri  Mauludi  dan  Kustini,  Pengaruh  Work  Life  Balance  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Loyalitas Karyawan pada Generasi Milenial

## Tabel 1 Hasil Uji Hipotesis

## Sumber: data olahan
Tabel  1  menjelaskan  bahwa  variabel Work  Life  Balance (X1)  berpengaruh  positif  terhadap  Loyalitas Karyawan (Y) dapat diterima, dengan path coefficient sebesar 0.417183 dan nilai T-Statistic sebesar 4.294928 > 1.96 (dari  nilai  tabel  Zα  =  0.05);  sedangkan  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap  Loyalitas Karyawan (Y) dapat diterima, dengan path coefficient sebesar 0.442495 dan nilai T-Statistic sebesar 4.468539 > 1.96 (dari nilai tabel Zα = 0.05.

## Pengaruh work life balance terhadap loyalitas karyawan
Variabel work life balance berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dengan hasil loading factor yang terbesar  yaitu  indikator  keseimbangan  kepuasan  ( satisfaction  balance ).  hal  ini  merujuk  terhadap  keseimbangan kepuasan karyawan baik dalam pekerjaan dan hal-hal di luar pekerjaan. Sesuai dengan penelitian Ma’ruf (2021) dan Ramadhanty, Saragih, Aryanto (2019) yang mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh positif antara work life balance terhadap loyalitas karyawan

## Pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan
Variabel lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dengan hasil yang dibuktikan dari indikator hubungan kerja setingkat, hal ini dapat diartikan sebagaimana adanya hubungan kerja dan komunikasi yang baik antar karyawan. Sesuai dengan penelitian Ismail, Sahabuddin & Anwar (2022). Terbukti dengan ditemukan hasil dari  penelitian  ini,  dimana  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas  karyawan.  Beberapa  karakter lingkungan  kerja  yang  diinginkan  generasi  milenial  yaitu  diantaranya,  karyawan  generasi  milenial  mengharapkan komunikasi  tim  yang  lancar,  perusahaan  memfasilitasi  karyawan  untuk  belajar  hal-hal  baru,  karyawan  berharap kemudahan komunikasi termasuk penggunaan aplikasi yang mendukung dan karyawan milenial berharap perusahaan juga memfasilitasi fleksibilitas dalam penerapan jam kerja. Selain itu apresiasi dan penggunakan teknologi baru dalam mengembangkan kinerja tim juga menjadi harapan para milenial (Anna, 2021).

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  pengaruh work  life  balance dan  lingkungan  kerja  non  fisik terhadap  loyalitas  karyawan  generasi  milenial.  Artinya work  life  balance berkontribusi  besar  dalam  membentuk loyalitas dan peningkatan kinerja karyawan, hal ini terjadi karena karyawan merasakan keseimbangan pola kehidupan sehari-hari yang tidak hanya berkutat pada pekerjaan saja, tetapi dapat memanfaatkan waktu dengan lebih baik ketika sedang  tidak  bekerja.  Sedangkan  lingkungan  kerja  baik  secara  fisik  maupun  non  fisik  dapat  menunjang  kinerja maksimal  dari  seorang  karyawan  apabila  lingkungan  kerja  sehat,  kompetitif,  kondusif,  dan  harmonis  sehingga  dapat meningkatkan loyalitas karyawan kepada perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha,  R.  N.,  Qomariah,  N.,  &  Hafidzi,  A.  H.  2019.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS , 4 (1), 47-62. Adha,  S.,  Wandi,  D.,  &  Susanto,  Y.  2019.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas Perindustrian, Perdagangan dan ESDM Kabupaten Pandeglang. Jurnal Ekonomi Vokasi , 2 (1), 61-72. Anna,  Y.  2021.  Servant  Leadership  Generasi  Milenial  dan  Zoomers. Prosiding  Seminar  Nasional  Penerapan  Ilmu Pengetahuan dan Teknologi , 185-200.
Andary,  R.  W.  2021.  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  (PSDM). Kinerja  Karyawan  (Era  Transformasi  Digital) , 41.
Bonino, S., Cattelino, E., Ciairano, S., Mc Donald, L., & Jessor, R. 2005. Adolescents and risk: Behavior, functions, and protective factors , 117-29. New York: Springer. BPS,  2018. Bada  Statistik  Gender  Tematik:  Profil  Generasi  Milenial  Indonesia.. Kementerian  Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak.
Filiana, V. D. 2016. Hubungan Antara Kelekatan Pada Ibu dengan Kecerdasan Emosi Remaja, Doctoral dissertation , Universitas Gadjah Mada.
Gehee, S., 2015. The Best Way to Train The New Employee.. Jakarta: PT. Java Books.
Muhammad  Fajri  Mauludi  dan  Kustini,  Pengaruh  Work  Life  Balance  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Loyalitas Karyawan pada Generasi Milenial
Ismail,  M.,  Sahabuddin,  R.,  &  Anwar,  A.  2022.  Pengaruh  Sumber  Daya  Tanwujud  terhadap  Kinerja  Usaha  Kecil Mebel  di  Kecamatan  Polombangkeng  Utara  Kabupaten  Takalar. YUME:  Journal  of  Management , 5 (2), 189- 201.
Kaswan, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi . Yogyakarta: Graha Ilmu. Lockwood,  2003.  work/life  balance:  challanges  and  solutions. SHRM  Research  Departement.  USA:  Society  For Human Resource Management.
Ma’ruf, R. 2021. Pengaruh Kompensasi dan Work Life Balance Terhadap Loyalitas Karyawan. Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi , 9 (1), 110-120.
Naim,  M.  F.,  &  Lenka,  U.,  2018.  Development  and  retention  of  Generation  Y  employees:  a  conceptual  framework. Employee Relations, 40(2), 433-455.
Pranaya,  D.  2014.  Job-Hopping–An  Analytical  Review. International  Journal  of  Research  in  Business Management , 2 (4), 2321-2886.
Ramadhanty, D. P., Saragih, E. H., & Aryanto, R. 2020, The  Influence of the Work Environment on the  Loyalty of Millennial  Employees.  In 3rd  Asia  Pacific  Management  Research  Conference  (APMRC  2019) ,  264-271. Atlantis Press.
Soegandhi, V. M. 2013. Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Agora , 1 (1), 808-819.
Parkes,  L.  P.  &.  L.  P.  H.,  2008.  Work–life  balance  or  work–life  alignment?  A  test  of  the  importance  of  work-life balance  for  employee  engagement  and  intention  to  stay  in  organisations. Journal  of  Management  & Organization, 267–284.
Purnamasari,  N.  P.  D.  &.  S.  D.  K.,  2019.  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Kompensasi,  Dan  Iklim  Organisasi Terhadap Loyalitas Karyawan.
Siagian, S. P., 2014. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Valen,  G.  e.  a.  d.,  2017.  The  relationship  between  work-family  balance  and  quality  of  life.. journal  of  vocational behavior, 10.
Vyas,  A.,  &  Shrivastava,  D.,  2017.  Factors  Affecting  Work  Life  Balance  –  A  Review. Pacific  Business  Review International, 9(7), 194.200.
Wan, H. L., 2002. Employee loyalty at the workplace: the impact of Japanese style of human resource management. International Journal of Applied HRM, 3(1), 1-17.
Wicaksono,  P.,  2013.  Hubungan  Pengembangan  Karir  dan  Pemberian  Insentif  Terhadap  Loyalitas  Kinerja  Guru.
Jurnal Pendidikan Ekonomi, IKIP Veteran Semarang , 1(1). Wijaya, W., 2013. Analisis Lingkungan kerja Dan Pengembangan Sumber. Jurnal Program manajemen bisnis, 9(2), 612-629