Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 5, No. 2 Februari 2020

## PENYELESAIAN SENGKETA HUBUNGAN INDUSTRIAL MELALUI ARBITRASE  MENURUT  UU  NOMOR  13  TAHUN  2003    TENTANG KETENAGAKERJAAN

## Abdullah dan Andi Lala
CV. Syntax Corporation Indonesia dan Akamigas Balongan Indramayu Email: Abdullahkhudori62@gmail.com dan cirebonkotakip11@gmail.com

## Abstract
Dispute  of  Industrial  relations  can  be  resolved  through  court  (litigation)  and outside the court (non-litigation). The parties are free to determine an alternative settlement  that  will  be  used  in  settling  that  Dispute  of  Industrial  Relations.  The purpose of this research is to find out how the process of resolving disputes outside the  legal  channels  or  often  called  Alternative  Dispute  Resolution  (ADR).  This research  is  a  type  of  normative  juridical  research,  namely  research  that  uses library  sources  or  secondary  material  as  a  basis  for  research  by  analyzing  and studying  various  related  legal  literature.  In  resolving  disputes  the  problems between  the  two  parties  resolve  them  in  a  bipartite  manner.  However,  if  the bipartite  settlement  process  is  not  successful  and  has  not  yet  met  an  agreement, then the settlement can be done either by the two disputing parties or one of them is to  take  an  alternative  route  in  a  tripartite  manner  consisting  of  mediation, conciliation, and arbitration or submit the dispute to the Industrial Relations Court which is commonly called mandatory settlement.
Keywords: Settlement  of  international  relations,  ADR  and  Law  Number  (No).  13  of 2003

## Abstrak
Perselisihan  hubungan  industrial  bisa  dibereskan  lewat  jalur  pengadilan  (litigasi) serta  di  luar  pengadilan  (non  litigasi).  Para  pihak  bebas  untuk  memutuskan alternatif  penyelesaian  yang  hendak  dipakai  dalam  menyelesaikan  perselisihan Hubungan  Industrial  tersebut.  Tujuan  penelitin  ini  adalah  untuk  mengetahui bagaimana proses penyelesaian perselisihan diluar jalur hukum atau sering disebut Alternative  Dispute  Resolution (ADR).  Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian yuridis  normatif,  yaitu  penelitian  yang  menggunakan  sumber  bahan  psutaka  atau sekunder sebagai bahan dasar penelitian dengan cara menganalisis dan menulusuri berbagai  literatur  kajian  hukum  yang  berkaitan.  Dalam  menyelesaikan  sengketa permasalahan  kedua  belah  pihak  menyelesaikannya  dengan  cara  bipartit.  Namun apabila  proses  penyelesaian  secara  biaprtit  tidak  berhasil  dan  belum  menemui kesepakatan,  maka  penyelesaiannya  bisa  dilakukan  baik  oleh  kedua  pihak  yang bersengketa atau salah satunya untuk menempuh jalur alternatif secara tripartit yang terdiri  dari  mediasi,  konsiliasi,  serta  arbitrase  atau  dapat  memberikan  perselisihan tersebut  kepada  Pengadilan  Hubungan  Industrial  yang  lumrah  dikatakan penyelesaian wajib (compulsory arbitration).
Kata kunci: Penyelesaian Hubungan Industrial,  ADR dan UU No.13 Tahun  2003

## Pendahuluan
Manusia  sebagai  mahkluk  sosial  senantiasa  berupaya  melakukan    interaksi dengan  manusia  lain  guna  memenuhi  kebutuhan  hidupnya,  baik  kebutuhan  jasmani maupun  kebutuhan  rohani.  Dalam  sebuah  interaksi  manusia  akan  terjadi  dua  hal  yaitu kesamaan dan perbedaan. Apabila yang terjadi dalam interaksi itu kesamaan-kesamaan maka  akan  terjadi  suatu  keharmonisan  dalam  hubungan.  Namun  sebaiknya  apabila dalam interaksi tersebut itu terjadi perbedaan-perbedaan maka akan terjadi perselisihan atau konflik antar kedua belah pihak.
Perselisihan  juga  terjadi  dalam  dunia  ketenagakerjaan,  yang  melibatkan  yang melibatkan para pekerja. Seyogyannya perselisihan yang terjadi antara para pihak yaitu pegawai  serta  pengusaha  tidak  mesti  dikhawatirkan  keberadaannya,  karena  pada dasarnya  konflik  yang  terjadi  bisa  menimbulkan  dampak  positif  atau  menguntungkan, dengan  syarat  para  pihak  yang  terlibat  tidak  ada  unsur  kekerasan  yang  menyelimuti. Apabila  perselisihan  atau  konflik  dilandasi  oleh  kekerasan  maka  tentu  akan mengundang  kerugian  dan  permusuhan.  Namun  selama  ini  percekcokan  diantara pekerja  serta  pengusaha  banyak  dijumpai  sistem  penyelesaiannya  diwarnai  dengan unsur-unsur kekerasan, anarkis, demontstrasi, mogok kerja dan sebagainya.
Sengketa  hubungan  industrial  bisa  dibereskan  lewat  dua  jalur  yaitu  1)  jalur pengadilan  (litigasi)  dan  2)  jalur  luar  pengadilan  (non  litigasi)  sebagaimana  diatur  di dalam  UU  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial (PPHI).
Penyelesaian sengketa yang sering terjadi banyak dijumpai cara penyelesaiannya dengan menggunakan jalur litigasi atau proses penyelesaian sengketa jalur pengadilan. Dalam kenyataanya proses yang dilalui ketika mengambil jalur pengadilan adalah tidak sesederhana  yang  dibayangkan.  Justru  proses  dipengdilan  ini  seringkali  menimblkan masalah-masalah baru sebab membutuhkan waktu yang cukup panjang dan memerlukan biaya yang tidak sedikit. Selain dari kelemahan-kelemahan yang ada berperkara melalui jalur  pengadilan  ini  juga  sangat  merepotkan  kaena  prosesnya  yang  memakan  waktu yang  lama  dan  bertele-tele.  Oleh  karena  itu  penyelesaian  melalui  jalur  pengadilan  ini diketahui  banyak  megandung  kelemahan  dengan  berbagai  faktornya,  akhirnya  banyak juga  orang  atau  para  pihak  yang  beralih  menghindari  proses  penyelesaian  sengketa melalui jalur pengadilan dan lebih cenderung berupaya menyelesaikan permasalahannya itu melalui jalur diluar pengadilan.
Cara  ini  sebenarnya  sudah  terjadi  sejak  dahulu  dipraktekkan  ketika menyelesaikan masalah-masalah masyarakat melalui musyawarah untuk menyelesaikan pertikaian  yang  ada.    Seiring  waktu  berjalan  hal  tersebut  mulai  ditingglakan  ketika banyak  orang  berkepentingan  mulai  berlomba-lomba  proses  penyelesainya  dimuka pengadilan. Baru-baru ini Masyarakat kini mulai menoleh kembali cara lama ini untuk digunakan  ketika  merasa  proses  penyelesaian  sengketa  dengan  berbagai  pertimbangan banyak mengandung  kerugian dan kurang memenuhi rasa keadilan  untuk kedua pihak,
oleh  sebab  itu  alternatif  pemyelesaian  ini  dirasa  lebih  mudah  dan  cepat  dalam prosesnya.
Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  dan  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  pemecahan  persoalan  Hubungan  Industrial merupakan  landasan  dalam  penyelesaian  perselisihan  antara  pekerja  dan  pen  gusaha. Salah  satu  usaha  yang  diharuskan  dalam  pemecahan  persoalan  itu  merupakan pemecahan  di  luar  pengadilan.  Sebelum  sampe  ke  ranah  pengadilan  Hubungan Industrial, masing-masing pihak yang  berselisih hendkanya jangan langsung membawa kasus sengketanya ke pengadilan, tetapi diselesaikan dengan jalur mausyawarah terlebih untuk  mancapai  mufakat.  Jalur  litigasi  atau  pengadilan  adalah  jalur  terakhir  yang dtempuh .
Di  dalam  UU  No.  2  Tahun  2004  tentang  sistem  Penyelesaian  sengketa Hubungan Industrial dijelaskan bahwa sistem penyelesaian sengketa permasalahan yang terjadi  antara  para    pihak  dapat  dilakukan  melalui  cara  pengadilan.  Dalam  proses peyelesaian sengketa yang melalui jalur pegadilan sudah dicatat dalam system peradilan bahwa  tenaga  hakim  telah  ditambah  dengan  hakim  Ad-Hoc,  yang  proses  litigasinya berjalan  diperadilan  umum.  Dalam  sistem  peradilan  umum  hanya  dikenal  2  tingkat yaitu:  1)  sistem  peradilan  di  tingkat  pertama  dan  2)  sistem  peradilan  tinkat  kasasi. System  ini  diharapkan  lebih  efektif  agar  dengan  cara  itu  Hakim  dalam  peradilan hubungan  industrial  sudah  menerapkan  aspek  keadilan  hukum  terhadap  kaum  buruh maupun  pegusaha  sertapun  bisa  di  lalui  dengan  jalur  di  luar  pengadilan.    Pemecahan melalui jalur di luar  pengadilan bisa ditempuh dengan cara bipartit, mediasi, konsiliasi serta arbitrase.

## Metode Penelitian
Penelitian ini  adalah jenis penelitian doktrinal atau normatif  yakni suatu proses agar menemukan aturan hukum, prinsip-prinsip hukum, ataupun doktrin-doktrin hukum supaya menjawab isu hukum permasalahan hukum yang dihadapi.
Pendekatan yuridis normatif yaitu metode pendekatan hukum dilakukan dengan cara  meneliti  sumber-sumber  pustaka  atau  data  sekunder  sebagai  bahan  utama  dalam penysunan  data  sesuai  dengan  kajian  yang  diteliti  antara  lain  dengan  menelusuri peraturan  perundang  undangan  dan  literatur-literatur  bahan  kajian  baik  buku,  jurnal, makalah  dan  karya  tulis  lainya  yang  mendukung  dan  berkaitan  dengan  materi  yang diteliti. (Soekanto & Mamudji, 2001)

## Hasil dan Pembahasan

## A. Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial
Di  dalam  Sosiologi  kita  telah  mengetahui  bahwa  perselisihan  merupakan masalah  yang  umum  dalam  kehidupan  manusia,  setiap  interaksi  tertentu  akan  ada reaksi.  Permasalahannya  apakah  reaksi-reaksi  tersebut  dari  para  pihak  yang berselisih  dapat  mengendalikannya  sehingga  pertemuannya  dapat  mencapai  titik persamaan yang berdampak positif dan satu tujuan yang diharapkan. Penerimaan dari
sekelompok manusia atas kebijakan yang telah diterima, akan berbeda-beda ada yang merasa  puas  ada  juga  yang  merasa  kurang  puas.  Tingkat  kepuasan  dari  masing- masing juga dari para pihak berbeda-beda, sehingga hal ini yang sering menimbulkan masalah baru (Hartono, 1991).
Dalam  perusahaan  yang  merupakan  lingkungan  masyarakat  kerja  tertentu, hubungan ketenagakerjaan tidak bisa lepas dari pengertian-pengertian di atas. Suatu kebijaksanaan pengusaha  yang telah dipertimbangkan  dengan matang akan diterima oleh  para  pekerja  dengan  rasa  puas  dan  rasa  kurang  puas.  Kelompok  masyarakat yang  merasa  tidak  puas  dari  hasil  kebijakan  tersebut  biasanya  akan  muncul  benih perselisihan antara kedua belah pihak yaitu pengusaha dengan para pekerjanya. Jika perselisihan  ini  berlanjut  dan  beritanya  berkembang  akan  terjadi  kericuhan  dalam perusahaan,  dimana  kericuhan  ini  harus  segera  diatasi  melalui  jalan  musyawarah mufakat.  Dengan  demikian,  perusahaan  akan  dapat  melangsungkan  produksi sebagaimana  yang  telah  direncanakan.  Jadi,  inti  dari  perselisihan  yang  terjadi dikarenakan  adanya  pandangan  dan  perasaan-perasaan  yang  kurang  puas  antara kedua  pihak  baik  para  pekerja  maupun  pengusaha  atau  perusahaan  (Kartasaputra, Kartasaputra, & Kartasaputra, 1986).
Berdasarkan kasus-kasus perselisihan industrial, penyebab utama yang sering ditemui di banyak perusahaan dapat dikelompokkan dalam empat kategori:
a) Non-normative demand , yaitu tuntutan yang tidak diatur dalam aturan hukum dan perjanjian kerjasama;
b) Normative demand , yaitu tuntutan terhadap hak-hak yang telah diatur, baik dalalm aturan perundangan atau aturan diperusahaan dalam perjanjian;
c) Keterlibatan  pihak  ketiga,  seperti  pekerja/buruh  dari  perusahaan  lain atau  serikat pekerja/serikat  buruh  (afiliasi  lain)  yang  memprovokasi  pekerja/buruh  sehingga terjadi perselisihan; dan
d) Adanya  Tekanan  dari  oknum  pekerja  setempat  yang  menjadi  profokator penggerak timbulnya kericuhan.
Atas dasar uraian di atas, maka manusia dalam hubungan antar pribadi, tidak dapat  dilepaskan  dari  interaksi  atau  hubungannya  satu  sama  lain  dalam  rangka memenuhi  kebutuhan/kepentingannya,  baik  bersifat  jasmani  maupun  rohani.  Dalam melakukan  relasi  bersama  manusia  lain  telah  tentu  berlangsung  persamaan  serta perbedaan-pebedaan  dalam  kepentingan,  pandangan,  juga  perbedaan  itu  bisa menimbulkan perselisihan, pertentangan ataupun problem.
Asyhadi mengemukakan juga pengertian perselisihan yang dilihat dari aspek psikologis,  yaitu:  “Perselisihan  merupakan  luapan  emosi  yang  mempengaruhi hubungan  seseorang  dengan  orang  lain”  (Khakim,  2003)  Di  dalam  pada  Pasal  1 angka 22 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.
Pengertian  di  atas  bisa  dipahami  dengan  memenuhi  rasa  keadilan,  apakah pekerja  itu  merupakan  kumpulan  pekerja  ataupun  tidak,  jikapun  berlangsung perselisihan  relasi  industrial  tetap  memperoleh  perlindungan  dari  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Undang-Undang 2 Tahun 2004.
Dari beberapa pengertian tersebut, dapat ditarik kesimpulan unsur-unsur dari konflik/ perselisihan tersebut adalah (Husni, Atas dasar pengertian 2004) :
a. Adanya pihak-pihak (dua orang atau lebih).
b. Masing-masing  pihak  memiliki  tujuan  yang  berbeda,  kehendak  pihak  yang  satu agar kelompok lain bersikap sesuai dengan yang diinginkannya.
c. Salah  satu  pihak  lain  tidak  setuju  atau  kehendak  yang  di  inginkan  tidak  dapat dipersatukan.
Sementara itu, bentuk-bentuk perselisihan hubungan industrial pada dasarnya bisa dibagi ke dalam 2 (dua) bagian, yakni (Widodo & Judiantoro, 1989) :
a. Perselisihan industrial menurut sifatnya:
1) Collective  disputes ,  yaitu  sengketa/perselisihan  antara  serikat  pekerja  dengan pengusaha, dikarenakan ga ada kesepahaman antar keduanya berkaitan dengan hubungan kerja, kondisi pekerjaan dan syarat-syaratnya.
2) Individual  disputes ,  yaitu  sengketa/perselisihan  antara  buruh  yang  bukan anggota serikat pekerja dengan pengusaha.
b. Perselisihan industrial menurut jenisnya:
1) Right  dispute ,  adalah  jenis  perselisihan  yang  muncul  antara  kumpulan pengusaha dengan  serikat pekerja/buruh  dikarenakan salah satu pihak tertentu melanggar  isi  dari  perjanjian  kerjasama  yang  telah  dibuat  dan  disepakati bersama.
2) Disputes  of  interest ,  yaitu  pertentangan  antara  pengusaha/  majikan  atau gabungan  serikat  pekerja/serikat  buruh  sehubungan  dengan  tidak  adanya persesuaian  pendapat  mengenai  syaratsyarat  kerja  dan/atau  keadaan perburuhan.
Perselisihan  antara  serikat  pekerja/serikat  buruh  ialah  percekcokan  diantara serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu instansi, sebab tidak terdapatnya penyesuaian  mengerti  perihal  keanggotaan,  pengimplementasian  hak  dan  kewajiban keserikat pekerjaan.

## B. Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dalam Hukum Ketenagakerjaan Indonesia
Mengingat  perubahan  mendasar  dalam  UUD  1945  berkaitan  dengan  sistem pelaksanaan  kekuasaan  kehakiman,  maka  muncullah  Undang-Undang  No.48  Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman (Indonesia, 2009). Kekuasaan kehakiman ialah kekuasaan  pemerintah  dalam  mengatur  dan  menyelenggarakan  sistem  peradilan dalam  rangka  penegakan  hukum  yang  berasaskan  pancasila,  demi  terselenggaranya Negara Hukum Republik Indonesia. Sudah selayaknya kekuasaan kehakiman dijamin kebebebasannya  dari  pegaruh-pengaruh  kelompok  lain  dalam  menegakkan  hukum dan  dan  keadilannya,  karena  sikap  mengadili  adalah  sikap  mulia  seorang  hakim dalam  memutuskan  perkara  degan  berpatokan  pada  sistem  kejujuran,  keadilan  dan kebenaran  yang  hakiki.  Oleh  karena  itu  hal  tersebut  seharusnya  bebas  dari  dampak dan tekanan orang luar dari pihak manapun (Wantjik, 1997).
Kebebasan  dalam  mengimplementasikan  wewenang  yudisial  tidak  mutlak sifatnya,  sebab  tugas  dari  hakim  ialah  menegakkan  keadilan  berdasarkan  Pancasila dengan  jalur  menafsirkan  serta  mencari  fundamental  juga  asas-asas  yang  menjadi landasannya  melalui  perkara-perkara  yang  dihadapinya,  sehingga  keputusannya mencerminkan perasaan keadilan bangsa dan rakyat Indonesia (Mertokusumo, 2010).
Pasal 18 UU No. 48 Tahun 2009 menyebutkan,  kekuasaan kehakiman dilaksanakan oleh  sebuah  Mahkamah  Agung  serta  badan  peradilan  yang  ada  di  bawahnya  dalam ranah  peradilan  umum,  peradilan  militer,  peradilan  agama,  peradilan  tata  usaha negara, serta oleh Mahkamah Konstitusi.
Selain  dari  keempat  lingkungan  sistem  peradilan  tersebut  diatas, memungkinkan  adanya  suatu  sistem  pengadilan  khusus  yang  mengiringinya. Misalnya  sistem  peradilan  umum,  dapat  diadakan  Pengadilan  Anak,  Pengadilan Niaga, Pengadilan  HAM, Pengadilan  Lalu  Lintas, Pengadilan Ekonomi, dan Sistem Pengadilan Hubungan Industrial.
Dalam PHI termasuk sistem  pengadilan special/khusus  yang terdapat di area sistem  peradilan  umum.  Seperti  yang  disebukan  dalam  Pasal  55  Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, bahwa Kewenangan dari PHI ialah kewenangan  yang mutlak atau kompetensi absolut dari PHI juga sebagaimna disebut dalam Pasal 56 UU No. 2 Th. 2004, bahwa PHI memiliki kewenangan untuk memeriksa dan memutus perkara:
a. Pada tingkat pertama berkaitan dengan sengketa Hak.
b. Pada tingkat pertama dan terakhir berkaitan dengan sengketa kepentingan.
c. Pada tingkat pertama berkaitan dengan sengketa pemutusan hubungan kerjasama.
d. Pada  tingkat  pertama  dan  terakhir  berkaitan  antar  serikat  pekerja/buruh  di perusahan terkait.
Perselisihan  hak  adalah  sengketa  normatif  yang  sudah  ditetapkan  dalam sebuah MoU/perjanjian kerja yang telah disepakati bersama oleh kedua  belah pihak yang berselisih. Maka proses penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial terlebih dahulu yang dilakukan adalah melalui jalur mediasi sebelum perselisihan dibawa ke ranah  pengadilan.    Sedangkan  perselisihan  jenis  kepentingan  adalah  perselisihan terjadi dikarenakan akibat dari perbedaan pandangan tentang kondisi ketenagakerjaan  yang  belum  diatur  secara  jelas  dalam  sebuah  perjanjian  kerja  atau peraturan  perusahaan.    Perselisihan  kepentingan  ini  terhadap  tingkat  pertama  serta terakhir  diputuskan  PHI  pada  Pengadilan  Umum  (tidak  dimintakan  kasasi  ke Mahkamah  Agung),  hal  ini  dimaksudkan  untuk  menjamin  penyelesaian  yang  cepat, tepat, adil, dan murah.
Menurut  UU  No.  2  Tahun  2004  secara  prinsip  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial dapat ditempuh melalui 2 (dua) alternatif, yaitu:
a. Menyerahkan  perselisihan  itu  secara  sukarela  pada  seorang  juru  atau  dewan pemisah.  Proses  penyelesaian  jenis  ini  dapat  juga  disebut  sebagai  sistem pemyelesaian  sukarela  ( voluntary  arbitration ),  dimana  perselisihan  ini  dapat dilakukan dengan cara mediasi, konsiliasi, dan arbitrase.
b. Menyerahkan  sengketa  kepada  pengadilan  Hubungan  Industrial.  Sistem penyelesaian  ini  disebut  juga  dengan  sistem  penyelesaian  wajib  ( compulsory arbitration ).
Secara  mendasar  setiap  perselisihan  dalam  Hubungan  Industrial  wajib hukumnya  sistem  penyelesaiannya  dilakukan  dengan  cara  bipartit  sebelum perselisihan  itu  dibawa  ke  pengadilan.  Dari  masing-masing  pihak  terdapat  wakil pihak  pengusaha  dan  wakil  dari  serikat  pekerja/buruh.  Wakil  yang  hadir  dalam bipartit ditetapkan secara proporsional dan sesuai dengan kesepakatan.
Jenis kesepakatan yang dihasilkan dari perumusan bipartit berupa persetujuan yang telah ditandatangani oleh kedua belah pihak yang berselisih. Apabila ada salah satu  pihak  yang  tidak  mau  menandatangani  perjanjian  tersbut,  maka  pihak  yang merasa dirugikan dapat mengajukan permohonan ke Pengadilan Hubungan Industrial di  Pengadilan  Negeri  terdekat,  walaupun  tidak  diatur  secara  khusus  dalam  aturan perundang-undangan.
Seandainya  sistem  penyelesaian  secara  bipartit  mengalami  kegagalan,  maka salah  satu  pihak  yang  merasa  dirugikan  dapat  menempuh  jalur  alternatif  tripartit (sukarela), antara lain adalah sebagi berikut:
a. Perundingan Bipartit
Perundingan bipartit ialah perundingan diantara buruh atau serikat buruh dengan  pengusaha  untuk  menyelesaikan  perselisihan  hubungan  industrial. Semua  bentuk  perselisihan  hubungan  industrial  bisa  dibereskan  lewat perundingan bipartit.
Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 mengharuskan tahap perundingan bipartit  untuk  setiap  bentuk  perselisihan  hubungan  industrial.  Apabila  dalam tahap ini tidak ada, maka tahap selanjutnya proses penyelesaian sengketa terebut tidak  dapat  ditempuh.  Supaya  dalam  proses  bipartit  ini  tidak  memakan  waktu lama  dan  panjang,  maka  hendaknya  dalam  peraturan  perundangan  dibatasi dengan waktu maksimal 30 hari. Apabila dalam kurun waktu 30 hari salah satu dari  pihak  menolak    untuk  berunding  atau  telah  melakukan  perundingan,  tetapi tidak  sesuai  dengan  kesepakatan,  maka  perundingan  bipartitt  tersebut  dianggap gagal.
Jika  perundingan  bipartit  mencapai  kesepakatan  penyelesaian,  maka dibuat perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak. Undang-undang Nomor  2  Tahun  2004  memberikan  nama  formal  ”perjanjian  bersama”  untuk perjanjian  antara  para  pihak  di  dalam  perundingan  bipartit.  Perjanjian  bersama yang  telah  didaftarkan  diberikan  akta  bukti  pendaftaran  perjanjian  bersama. Pasal  7  ayat  (5)  menegaskan  bahwa  jika  kesepakatan  bersama  tidak diimplementasikan  oleh  salah  satu  pihak,  sehingga  pihak  yang  dirugikan  bisa meminta  permohonan  eksekusi  pada  Pengadilan  Hubungan  Industrial  terhadap Pengadilan  Negeri  di  wilayah  perjanjian  bersama  didaftar  untuk  memperoleh penetapan eksekusi.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  ada  tiga  kemungkinan  yang  akan terjadi dalam perjanjian bipartit:
1. Terjadi perundingan dengan adanya hasil kesepakatan yang disetujui bersama
2. Terjadi perundingan dengan tidak adanya hasil kesepakatan yang diperoleh
3. Tidak terjadi perundingan antara kedua belah pihak karena kedua pihak tidak ada  sama  sekali  terjadi  perundingan  dan  adabila  hal  ini  terjadi  maka  dapat pula disebut dengan proses bipartit yang gagal.
b. Mediasi oleh Mediator
Setiap kantor pemerintahan terdapat satu pegawai khusus  yang diangkat sebagai  mediator  dimaksudkan  untuk  bertanggungjawab  apabila  terjadi  sebuah perselisihan  antara  pengusaha  dengan  serikat  pekerja.  Atas  keputusan  dan kesepakatan  bersama  yang  telah  di  setujui  oleh  masing-masing  pihak  untuk
mengangkat  pegawai  khsus  sebagai  mediator  dalam  kantor  pemerintahan setempat.  Kemudian  secara  tertulis  mengajukan  permintaan  untuk  membantu menyelesaikan  perselisihan  yang    terjadi.  Dalam  waktu  7  (tujuh)  hari  setelah menerima  permintaan  penyelesaian  perselisihan,  seorang    mediator  harus  dapat menghimpun  dan  mempelajari  semua  kondisi  dan    informasi  yang  diperlukan dan  segera  ditindaklanjuti  pada  hari  berikutnya  untuk  mengadakan  sebuah mediasi bersama.
Apabila  antara  kedua  pihak  mencapai  kesepakatan,  maka  kesepakatan tersbut dapat dirumuskan bersama dan kemudian ditandatangani oleh para pihak dan  diketahui  oleh  mediator.  Dan  jika  sebaliknya  tidak  terjadi  kesepakatan antara  kedua  pihak  maka  pada  sepuluh  hari  setelah  sidang  mediasi  seorang mediator  membuat  surat anjuran tertulis kepada  para  pihak,  selanjutnya  setelah sepuluh hari berikutnya dari pemberian surat anjuran oleh mediator kedua belah pihak harus segera merespon dan melaporkan secara tertulis untuk memberikan keputusan akhir bahwa apakah kesepaktan itu di terima atau ditolak.
Apabila  para  pihak  yang  berelisih  mendapatkan  anjuran  dari  mediator, kemudian  kesepakatan  tersebut  dinyatakan  dalam  bentuk  perjanjian  bersama. Dan perjanjian itu ditolak oleh salah satu pihak berselisih, kemudian pihak yang menolak  menganjukan  gugatan  kepada  Pengadilan  Hubungan  Industrial setempat. Untuk itu, mediator menyelesaikan dokumen yang diperlukan dalam 5 hari  kerja.  Dengan  demikian,  maka  seluruh  proses  mediasi  dapat  diselesaikan paling lambat dalam waktu 40 hari kerja.
c. Konsiliasi oleh Konsiliator
Konsiliator  adalah  anggota  masyarakat  yang  dianggap  mempunyai kompetensi  dan  kemampuan  dalam  bidang  hubungan  industrial  dan  memahami berbagai  peraturan  perundangan  mengenai  ketenagakerjaan.  Konsiliator  dipilih dan  ditunjuk  oleh  kementrian  untuk  melakukan  konsiliasi  kepada  pihak-pihak yang  berselisih  untuk  menyelesaikan  permasalahan  yang  terjadi.  Daftar konsiliator  yang  sudah  dipilih  tersedia  di  kantor  pemerintahan  ketenagakerjaan sebagai penanggungjawab. Berdsarkan kesepakatan bersama antara kedua pihak yang  memilih  daftar  konsiliator  yang  sudah  disediakan  oleh  pemerintah  untuk menyelesaikan  permaslahan  atau  sengketa  mengenai  pemutusan atau  hubungan kerja.  Sama seperti mediator seorang konsiliator bertugas menghimpun seluruh informasi  yang  ada  dalam  waktu  satu  minggu  setelah  menerima  permohonan konsiliasi  dan  paling  lambat  pada  hari  kedelapan  sudah  memulai  untuk konsiliasi.  Dan  paling  lama  dalam  konsiliasi  sudah  melakukan  sidang  pertama dan  pihak  berselisih  harus  suda  menyampaikan  pernyataan  dari  wakil  masing- masing untuk merumuskan kesepakatan bersama untuk menolak atau menerima anjuran  konsiliator.  Apabila  salah  satu  pihak  menolak  anjuran  dari  konsiliator dan  menggugat  ke  pengadilan  hubungan  industrial.  Maka  seorang  konsiliator harus dapat menyelesaikan perselisihan tersebut dalam waktu maksimal 40 hari kedapan.  Dalam  proses  konsiliasi,  konsiliator  dapat  memanggil  beberpa  saksi ahli.
d. Arbitrase oleh Arbiter
Arbitrase  adalah  bentuk  penyelesaian    sengketa  hubungan  industrial berdasarkan proses yudisial sebagaimana dijelaskan oleh Abdurrasyid, berikut: “Arbitrase adalah suatu proses pemeriksaan suatu sengketa yang dilakukan secara yudisial seperti yang dikehendaki oleh para pihak yang bersengketa dan pemecahannya akan didasarkan kepada bukti-bukti yang diajukan oleh para pihak”. (dalam Sudiarto & Asyhadie, 2004)
Proses  penyelesain  melalui  arbitrase  dalam  koridor  masyarakat  yang sadar  hukum,  tidak  dapat  dihindari  muncul  pelbagai  prilaku  yang  saling  tuntut menuntut  satu  sama  yang  lain,  dan  di  masa  depan  yang  dekat  kuantitas  dan kompleksitas  perkara,  terutama  perkara-perkara  ketenagakerjaan  akan  sangat tinggi.  Metode  penyelesaian  sengketa  lewat  arbitrase menjadi  gagasan  dan    ide yang    akan  digunakan  untuk  mengatasi  dan  menyelesaikan  berbagai  masalah yang  fundamental  tapi  berdampak  sistemik  yang  banyak  dihadapi  oleh  orang- orang  yang  berada  dilingkungan  ketenagakerjaan,  karena  berbenturan  dengan tembok-tembok hukum yang kusam, kelam, kaku, dan menyeramkan.
Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui  arbitrase dikategorikan  sebagai  Alternative  Dispute  Resolution  (ADR),  adalah  kehendak bebas  dalam  proses  penyelesaian  sengketa  dengan  menggunakan  jalur  non litigasi  atau  diluar  jalur  hukum  negara  (Margono,  2001).  Penyelesaian  cara  ini juga diakui dalam Pasal 58, Pasal 59, dan Pasal 60 Undang-Undang  Nomor 48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman.38 Pasal 58 Undang-Undang Nomor 48  Tahun  2009  menyatakan,  bahwa:  ”Usaha  penyelesaian  perselisihan  bidang perdata  dapat  dilaksankan  melalui  jalur  alternatif  penyelesaian  atau  disebut dengan arbitrase”.
Dalam praktik sengketa yang muncul diserahkan kepada masing-masing pihak,  apakah  akan  melalui  proses  peradilan  atau  menggunakan  cara penyelesaian lain,
seperti arbitrase.
Realitanya
permasalahan perselisihan/sengketa  yang  terjadi  dalam  dunia  ketenagakerjaan  atau  hubungan insdustrial  masing-masing  pihak  yang  bersengketa  mengharapkan  proses penyelesaiannya  dialkukan  dengan  cara  cepat,  sederhana  dan  tidak mengeluarkan  biaya  banyak  atau formal  procedure  and  can  be  put  in  motion quickly . Dengan kata lain, jenis penyelesaian masalah ini maish dalam kategori sistem  hukum  yang  masih  dibenarkan  dalam  ranah  hukum  formal.  Penyerahan kepada  arbiter  dinyatakan  dengan  surat  perjanjian  antara  kedua  belah  pihak  di hadapan Pegawai Kementerian Ketenagakerjaan.
Secara  teoritis  penyelesaian  perselisihan  melalui  arbitrase  mempunyai banyak keuntungan, di antaranya: (Charda, 2017)
1) Kerahasiaan masalah dijamin.
2) Efektif dan efisiensi waktu
3) Kedua  belah  pihak  mengetahui  kapabilitas  arbiter  yang  dipilih,  sehingga dalam proses penyelesainnya harus menganut asas-asas hokum
4) Para  pihak  dapat  menentukan  pilihan  hukum  untuk  menyelesaikan masalahnya serta proses dan tempat penyelenggaraan arbitrase.
5) Putusan  arbitrase  merupakan  putusan  yang  mengikat  para  pihak  (prosedur) sederhana saja ataupun langsung dapat dilaksanakan.
Arbitrase  adalah  penyelesaian  perselisihan  oleh  seorang  atau  tiga  orang arbiter yang atas kesepakatan para pihak yang berselisih diminta menyelesaikan perselisihan  kepentingan,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  dan perselisihan antara serikat pekerja. Pihak berselisih menunjuk tiga orang arbiter, dalam 3 (tiga) hari para pihak  boleh memilih satu orang arbiter dan paling telat selama  tujuah    hari  kerja  sesudah  itu,  kedua  arbiter  tersebut  dapat  menunjuk seorang arbiter ketiga yang djadikan Ketua dalam Majelis Arbiter.
Apabila  penyelesaian  secara  bipartit  maupun  secara  tripartit  (sukarela) juga gagal, maka penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat ditempuh melalui  Pengadilan  Hubungan  Industrial  sebagai  badan  atau  wadah  yang memberikan  keadilan,  sedangkan  peradilan  menunjukkan  pada  proses memberikan  keadilan  dalam  rangka  menegakkan  hukum.  Dalam  rangka memberikan  keadilan  dalam  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial, maka  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  mengatur  bentuk  penyelesaian perselisihan  dalam  hubungan  industrial  yang  dapat  ditempuh  melalui  jalur Pengadilan Hubungan Industrial.

## Kesimpulan
Pada  prinsipnya  setiap  permasalahan  yang  terjadi  dalam  sengketa  hubungan industrial  wajib penyelesaiannya dengan  cara bipartit sebelum perselsihan itu diangkat ke  ranah  hukum  pengadilan  Hubungan  Industrial.  Kesepakatan  atau  kompromi  yang diinginkan  dalam  bipartit  dinyatakan  dalam  bentuk  perjanjian  persetujuan  yang ditandatangani  oleh  kedua  pihak  yang  bersengketa.  Apabila  dalam  bipartit  ada  salah satu pihak yang merasa dirugikan karena tidak menyepakati pernjanjian tersebut, maka pihak  yang  dirugikan  tersebut  dapat  mengajukan  permohonan  kepada  Pengadilan Hubungan  Industrial  di  pengadilan  Negeri  terdekat.  Walaupun  tidak  diatur  secara khusus  dalam  undang-undang,  serikat-serikat  pekerja  di  perusahaan  dapat  membentuk forum komunikasi antar serikat pekerja.
Proses penyelesaian masalah antar serikat pekerja/buruh disarankan dengan jalur bipartit  dalam  kasus  ini  apabila  para  pihak  yang  berselisih  tidak  dapat menyelesaikannya  dengan  jalur  bipartit, maka  dinyatakan  proses  penyelesainnya  gagal dan  dapat  ditempuh  dengan  alternatif  jalan  penyelesaian  lain  yaitu  proses penyelesaiannya dengan menggunakan tripartit (sukarela) antara lain seperti 1) Mediasi, 2)  Konsiliasi  dan  3)  Arbitrase  atau  dapat  menyerahkan  perselisihan  itu  kepada Pengadilan  Hubungan  Industrial  yang  lazim  disebut  penyelesaian  wajib  (compulsory arbitration).

## BIBLIOGRAFI
Charda,  U.  (2017).  Model  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Dalam Hukum Ketenagakerjaan Setelah Lahirnya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004. Jurnal Wawasan Yuridika , 1 (1), 1–23.
Sudiarto,  P.  A.,  &  Asyhadie,  Z.  (2004).  Mengenal  Abitrase  Salah  Satu  Alternatif Penyelesaian Sengketa Bisnis. RajaGrafindo Persada, Jakarta .
Gautama, S., & Baru, U.-U. A. (1999). Citra Aditya Bakti . Bandung.
Hartono, C. F. G. (1991). Kapita selekta perbandingan hukum . Pt. Citra Aditya Bakti.
Husni, L. (2004). Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui pengadilan & di luar pengadilan . Divisi Buku Perguruan Tinggi, RajaGrafindo Persada.
Indonesia,  R.  (2009).  Undang-Undang  Nomor  48  Tahun  2009  Tentang  Kekuasaan Kehakiman. Seketariat Negara .
Kartasaputra,  G.,  Kartasaputra,  A.  G.,  &  Kartasaputra,  R.  G.  (1986). Hukum perburuhan di Indonesia berlandaskan Pancasila . Bina Aksara.
Khakim,  A.  (2003). Pengantar  hukum  ketenagakerjaan  Indonesia:  berdasarkan Undang-Undang nomor 13 tahun 2003 . Citra Aditya Bakti.
Margono,  S.  (2001).  Pelembagaan  Altenative  Dispute  Resolution  (ADR)  di  Indonesia. Prospek  Dan  Pelaksanaan  Arbitrase  Di  Indonesia  (Mengenang  Alm.  Prof.  Dr. Komar Kantaatmadja) .
Mertokusumo,  S.  (2010). Hukum  acara  perdata  Indonesia .  Universitas  Atma  Jaya Yogyakarta.
Soekanto,  S.,  &  Mamudji,  S.  (2001). Penelitian  hukum  normatif:  Suatu  tinjauan singkat . RajaGrafindo Persada.
Wantjik,  K.  S.  (1997).  Kehakiman  dan  Peradilan. Ghalia  Indonesia,  JakartaMedan- Surabaya-Yogyakarta .
Widodo,  H.,  &  Judiantoro.  (1989). Segi hukum  penyelesaian  perselisihan  perburuhan . Rajawali.