## PENDAHULUAN.
Pengembangan  karier  merupakan suatu  keniscayaan  bagi  perjalanan pekerjaan  seseorang  dalam  sebuah organisasi.  Sebab,  hampir  semua manusia ingin kariernya berkembang, ingin mengalami peningkatan dan merasakan kemajuan  dengan  kondisi  yang  lebih baik  dalam  berkarier.  Sebaliknya,
hampir tidak ada manusia yang ingin mengalami  kemunduran  dari  karier terbaiknya  apalagi  kalau  sampai terhenti.
Pengembangan karier ( career development )  adalah  suatu  kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan  status  seseorang  dalam suatu  organisasi  pada  jalur  karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang
bersangkutan (Samsudin,  2010:141).  Peningkatan status  dapat  berupa  jabatan  atau
1 Dosen FKIP Universitas Jambi
berupa  golongan  kepangkatan,  mulai dari  yang  paling  bawah  atau  posisi saat  sekarang  sampai  pada  posisi yang paling tinggi.
Pengembangan  karier  merupakan hal  yang  tidak  boleh  diabaikan, mengabaikan  pengembangan  karier sama  saja  dengan  mengabaikan perkembangan lembaga. Ketika karier  sumberdaya  daya  manusia dalam sebuah organisasi tidak berkembang, berarti ada permasalahan  serius  yang  perlu diperhatikan  di  dalam  organisasi tersebut.  Boleh  jadi  permasalahan tersebut  berasal  dari  individu  yang bersangkutan atau dari pihak lembaga.  Oleh  karena  itu  pihak pimpinan harus menjadikan pengembangan  karier  sebagai  salah satu perhatian serius demi kepentingan dan kemajuan bersama. PEMBAHASAN. 1. Pengertian Pengembangan Karier MENATA PENGEMBANGAN KARIER

## SUMBER DAYA MANUSIA ORGANISASI
Mohamad Muspawi 1

## Abstract
Career development is a demand and the needs of both the employer / employee and  for  the  organization.  For  employee  career  development  is  the  way  to  grow and  achieve  successes  in  work,  whereas  for  the  organization  of  career development is an attempt to bring the employee / employees who are professional and have experience of working stages.
Career  development  is  the  effort  made  by  the  organization  in  planning  for  a career  employees,  referred  to  as  career  management,  including  planning, implementing,  and  overseeing  the  careers  (Sinambela,  2016:  260).  Career development is a series of activities to prepare an individual on a planned career advancement (Mondy, 1993).
Samsudin  (2010:  151-152)  explains  that  the  development  of  a  career  as  a human  resources  management  activities  is  the  realization  of  the  individual  as  a worker relationship with the organization. To realize the career self-management, the necessary conditions: a. Awareness and understanding of the work that every job  always  provides  an  opportunity  to  grow  and  progress.  b.  Each  worker  must understand  the  responsibility  for  career  development  is  an  individual responsibility  that  each  individual  should  perform  self-management  career.  c. Each  worker  is  always  aware  and  understand  that  it  is  not  easy  for  society together to provide a form of career positions available. Keywords:  Career development, human resources.
Karier  adalah  sejumlah  posisi kerja  yang  dijabat  seseorang  selama siklus kehidupan pekerjaan sejak dari posisi  paling  bawah  hingga  posisi paling  atas  (Sinambela,  2016:253). Sedangkan  menurut  Bernardin  dan Russel  (2013)  karier  adalah  persepsi sikap  pribadi  dan  perilaku  seseorang yag  terkait  dengan  aktivitas-aktivitas dan  pengalaman-pengalaman  dalam rentang perjalanan pekerjaan seseorang. Beberapa pendapat tentang pengertian pengembangan  karier adalah sebagai berikut.
a. Pengembangan karier adalah suatu rangkaian posisi atau jabatan  yang  ditempati  seseorang selama masa kehidupan tertentu.
b. Pengembangan karier adalah perubahan  nilai-nilai,  sikap,  dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan  usia  akan  semakin matang.
c. Pengembangan karier adalah usaha  yang  dilakukan  secara formal  dan  berkelanjutan  dengan difokuskan  pada  peningkatan  dan penambahan kemampuan seseorang. d. Pengembangan karier ( career development ) adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam  suatu  organisasi  pada  jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang  bersangkutan. (Samsudin, 2010:140).
e. Pengembangan karier adalah upaya yang dilakukan oleh organisasi  dalam  merencanakan karier  pegawainya,  yang  disebut sebagai  manajemen  karier,  antara lain merencanakan, melaksanakan,  dan  mengawasi karier (Sinambela, 2016:260).
f. Pengembangan karier adalah
serangkaian aktivitas untuk mempersiapkan seseorang
individu  pada  kemajuan  karier yang direncanakan (Mondy, 1993). Berdasarkan  beberapa  definisi  di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan  karier  merupakan suatu  proses  yang  dilakukan  oleh suatu organisasi dalam rangka melakukan  perubahan  status,  posisi, atau  kedudukan  seseorang  yang ternaung di dalam organisasi tersebut. 2. Tahap Perkembangan Karier Samsudin (2010:141-144) menjelaskan bahwa tahap perkembangan  terbagi  kepada  tiga tahap, yaitu: a. Karier Awal. Meskipun organisasi menyediakan  kesempatan internship agar  individu  dapat  mencoba  pilihan karier  yang  berbeda  dan  individu dapat  pula  menguji  beragam  pilihan jabatan  melalui  kursus,  perhatian utama  menajemen  sumber  daya manusia baru dimulai ketika seorang individu memasuki organisasi. Manajer  sumber  daya  manusia  dan juga karyawan harus dapat memastikan bahwa orang-orang bergerak  secara  efektif  di  dalam organisasi.  Tantangan  kerja  dan bentuk  pengawasan  atas  pekerjaan berkontribusi  signifikan  terhadap pengembangan karier individu.
Karier  awal  ( early  career )  tidak selalu  berjalan  mulus  karena  adanya masalah-masalah berikut ini.
1. Frustasi dan ketidakpastian disebabkan harapannya tidak sesuai dengan realitas yang ada.
2. Adanya  penyelia  yang  tidak kompeten.
3. Insentivitas  terhadap  aspek  politis organisasi.
4. Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal.
5. Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluasian kinerja dari
karyawan yang baru diangkat atau baru memulai berkarier.
6. Ketegangan  antara  profesional yang  lebih  muda  dan  yang  tua serta  manajer  yang  diakibatkan oleh perbedaan pengalaman,
kebutuhan, dan minat.
7. Ketidakpastian  mengenai  batasan loyalitas yang dituntut organisasi.
8. Kegelisahan  mengenai  integritas, komitmen, dan dependensi.
Organisasi dapat membantu karyawan  baru  agar  terlibat  dalam eksplorasi  karier  menyusun  karier mereka  selama  tahap  awal  dengan melakukan  orientasi  dan  praktik mentoring yang memberikan tantangan  kerja  dan  tanggung  jawab secara  efektif  dan  menawarkan umpan  balik  kerja  yang  konstruktif.
Selain  itu,  perusahaan  sebaiknya mendorong  para  karyawannya  agar berpartisipasi dalam pelatihan penilaian  mandiri  dan  membantu mereka  dalam  menentukan  jalur karier  yang  realistik  dan  fleksibel serta memformulasikan rencana
karier. b. Karier Pertengahan. Setelah  menyelesaikan  masalah pada karier awal, individu selanjutnya  bergerak  ke  dalam  suatu periode stabilisasi ketika ia dianggap produktif,  menjadi  semakin  lebih kelihatan,  memikul  tanggung  jawab yang  lebih  berat,  dan  menerapkan sebuah  rencana  karier  yang  lebih berjangka  panjang.  Kemapanan  dan promosi  sering  menandai  tahap  ini. Tahap  karier  pertengahan  ( middle career )  kerap  kali  pula  meliputi pengalaman  baru,  seperti  penugasan khusus,  transfer  dan  promosi  yang lebih  tinggi,  tawaran  dari  organisasi lain,  kesempatan  visibilitas  untuk jenjang  organisasi  lebih  tinggi,  dan pembentukan  nilai    seseorang  bagi organisasi.  Tahap  ini  juga  menandai periode pembentukan sebagai
eksekutif  dan  pengembangan  tingkat
keahlian  yang  dapat  bernilai  bagi organisasi serta memberikan kontribusi  bagi  nilai  orang  yang bersangkutan. Salah satu strategi untuk menyikapi  masalah  di  pertengahan karier adalah dengan melatih karyawan  pada  karier  pertengahan untuk membina karyawan yang lebih yunior  (misalnya,  bertindak  sebagai pelatih atau mentor). Karyawan yang berada  di  karier  pertengahan  dapat menjaga  dirinya  tetap  segar  dan energik,  sedangkan  karyawan  yang lebih muda belajar melihat gambaran besar  dan  mengambil  manfaat  dari pengalaman  karyawan  yang  lebih senior.  Strategi  lain  untuk  mengatasi masalah  karier  pertengahan  adalah dengan  menghadapi  atau  mencegah keusangan  ( absolescence ).  Untuk menyikapi  persoalan  ini,  beberapa perusahaan  mengirimkan  karyawan mereka ke seminar, workshop, kursus, dan berbagai bentuk ‘melengkapi kembali’ ( retooling ). c. Karier Akhir Suatu titik balik terhadap produktivitas  atau  penurunan  dan pensiun dini mewarnai krisis pertengahan  karier.  Individu  yang produktif  dapat  memikul  peran  staf senior  atau  manajemen  puncak,  atau mungkin  tetap  sebagai  konstributor dalam peran non-kepemimpinan. Dalam  tahap  ini  individu  mesti menjernihkan dirinya.
Pada  akhirnya,  individu  mulai melepaskan  diri  dari  belitan  tugas- tugasnya  dan  bersiap-siap  untuk pensiun. Pemberian pelatihan kepada penerus,  pengurangan  beban  kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama  periode  karier  akhir  ( late career )  adalah  agar  tetap  produktif dan  menyiapkan  diri  untuk  pensiun. Selama  karier  akhir,  sebagian  besar karyawan harus mengatasi keusangan setelah pertengahan karier
atau  masa  stabil  serta  bias  usia negatif di pekerjaan.
Sinambela  (2016)  menjelaskan bahwa  tahap  pengembangan  itu terbagi kepada empat fase, yaitu:
a. Fase Awal. Fase awal atau sering disebut dengan karier awal adalah fase  yang  menekankan  pada perhatian untuk memperoleh jaminan  terpenuhinya  kebutuhan dalam tahun awal pekerjaan.
b. Fase Lanjutan. Fase  lanjutan,
yaitu  fase  pertimbangan  jaminan keamanan sudah mulai berkurang, akan tetapi masih lebih
menitikberatkan  pada  pencapaian, harga diri dan pembebasan.
c. Fase  Mempertahankan .  Fase mempertahanakan,  yaitu  fase  di mana  individu  mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat  yang  telah  dicapainya sebagai hasil pekerjaan pada masa yang lampau.
d. Fase  Pensiun. Fase  pensiun, yakni  individu  telah  melampaui suatu  karier  yang  diharapkan  dan akan berpindah ke karier yang lain sepanjang  masih  memiliki  tenaga dan kemampuan.
3. Tujuan Pengembangan Karier. Pengembangan  karier  dari  sudut
pandang pekerja memberikan gambaran mengenai jalur-jalur karier di  masa  yang  akan  datang  di  dalam organisasi dan menandakan kepentingan  jangka  panjang  dari organisasi  dari  pekerjaan,  dan  bagi organisasi pengembangan karier memberikan beberapa jaminan
bahwa akan tersedia pegawai- pegawai  yang  akan  mengisi  posisi- posisi  yang  akan  lowong  di  masa mendatang (Triton, 2010:155). Caruth  dan  Pane  (2009)  mengatakan bahwa  secar  khusus  implementasi pengembangan karier yang dilakukan organisasi  memiliki  sejumlah  tujuan dengan  melayani  baik  kebutuhan organisasi maupun pegawai.
Samsudin (2010:149) menjelaskan  bahwa  Pengembangan karier pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas  pelaksanaan  pekerjaan para  pekerja  agar  semakin  mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan  tujuan  organisasi.  Dari segi  pengembangan  karier,  ada  tiga alternatif dalam perlakuan organisasi terhadap  karyawan,  yaitu  sebagai berikut :
a. Organisasi perlu mempertahankan jabatan  semula  untuk  jangka waktu tertentu dengan memberikan ganjaran yang sesuai. b. Oganisasi perlu memudahkan pekerja  pada  jabatan  lain  secara horizontal  yang  lebih  relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap  yang dialami pekerja. c. Organisasi perlu menginformasikan kepada pekerja secara  vertikal  untuk  mengisi suatu jabatan yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya. 4. Tanggung Jawab Pengembangan Karier Perlu ditekankan bahwa meskipun bagian pengelola bagian sumber daya manusia  dapat  turut  berperan  dalam pengembangan karier karyawan, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pekerja itu sendiri,  karena  dialah  yang  paling berkepentingan  dan  dialah  yang kelak  akan  memetik  dan  menikmati hasilnya.  Oleh  karenanya,  ada  7  hal yang  harus  mendapat  perhatian karyawan  tersebut,  yaitu:  1.  Prestasi kerja yang memuaskan.
2. Pengenalan  oleh  pihak  lain.  3. Kesetiaan pada organisasi. 4. Pemanfaatan  mentor  dan  sponsor.  5. Dukungan para bawahan. 6. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh. 7. Berhenti atas
permintaan  dan  kemauan  sendiri.
(Fathoni, 2009:229) Samsudin (2010:150)
menjelaskan  bahwa  tanggung  jawab pengembangan  karier  tradisional, yaitu sebagai berikut :
a. Perencanaan pengembangan karier disusun dan ditetapkan oleh organisasi secara sepihak. b. Pelaksanaan pengembangan karier bertanggung  sepenuhnya  pada organisasi.
c. Kontrol hasil pengembangan karier  dilakukan  secara  ketat  oleh organisasi.
d. Pengembangan  karier  diartikan sebagai kegiata promosi ke jenjang jabatan yang lebih tinggi.
Pengembangan  karier  tradisioanal memberikan dampak :
a. Pelaksanaannya tidak efektif, dan
b. Kesulitan  untuk  unggul  dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. Pengembangan karier dengan pendekatan  baru  dimanifestasikan sebagai berikut :
a. Pengembangan karier bukan sekedar  promosi  mendapatkan jabatan yang lebih tinggi.
b. Sukses  karier  berarti  seorang pekerja mengalami kemajuan
dalam  bekerja  berupa  perasaan puas  dalam  suatu  jabatan  yang dipercayakan  organisasi  karena dapat  dilaksanakan  secara  efektif dan produktif.
c. Sukses dalam pengembangan karier berati mengalami kemajuan dalam  bekerja  sehingga  menjadi lebih  berprestasi  sebagai  pekerja yang kompetitif.
d. Para  pekerja  harus  menyadari bahwa untuk memperoleh kemajuan dalam bekerja merupakan tanggung jawab sendiri. Untuk  manajemen  diri  sendiri, sebagai  perwujudan  dalam  tanggung jawab  pengembangan  karier  setiap
pegawai dalam merencanakan kariernya  dapat  melakukan  langkah- langkah berikut ini: a. Menginventarisasi kemampuan
yang dimiliki. b. Mempelajari nilai-nilai yang dimiliki.
c. Membuat buku harian 24 jam.
d. Menginterview pekerjaan lain.
e. Memperbaikipenampilan dalam
bekerja. Kelima langkah manajemen karier bagi diri sendiri tersebut disebut juga pendekatan induktif karena prosesnya berlangsung melalui pengumpulan  data  yang  bersifat khusus. 5. Manajemen Pengembangan Karier Hani  handoko  (2000:131-133) menjelaskan bahwa terdapat beberapa taktik yang dapat digunakan oleh para karyawan dalam pengembangan  karier,  dan  rincian peranan departemen personalia dalam kegiatan-kegiatan pengembangan  karier  karyawan.  1. Pengembangan  karier  indivdual:  a.
Prestasi  kerja.  b.  Exposure.  c. Permintaan  berhenti.  d.  Kesetiaan organisasional. e. Mentors dan sponsors.  f.  Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh. 2. Peranan departemen personalia dalam pengembangan  karier  karyawan:  a. Mengadakan program-program latihan  dan  pengembangan  bagi  para karyawan. b. Mengusahakan dukungan manajemen. c. Memberikan  umpan  balik  kepada karyawan.  d.  Membagun  lingkungan kerja yang kohesip. Samsudin (2010:151-152) menjelaskan  bahwa  pengembangan karier  sebagai  kegiatan  manajemen sumber  daya  manusia  merupakan realisasi  hubungan  individu  sebagai pekerja dengan organisasinya. Untuk mewujudkan  manajemen  karier  diri sendiri, diperlukan kondisi  :
a. Kesadaran dan pemahaman bekerja  bahwa  setiap  pekerjaan selalu  memberikan  kesempatan untuk maju dan berkembang.
b. Setiap  pekerja  harus  memahami tanggung  jawab    pengembangan
karier merupakan tanggung jawab individu  sehingga  setiap  individu harus melakukan manajemen karier diri sendiri.
c. Setiap  pekerja  selalu  menyadari dan  memahami    bahwa  tidak mudah bagi orgnisasi untuk menyediakan karier berupa jabatan yang tersedia. Berdasarkan ketiga kondisi tersebut, setiap pekerjaan yang merencanakan  pengembangan  karier perlu  bersikap  dan  bertindak  sebagai berikut :
a. Memilih Bidang Pekerjaan.
1) Harus  memiliki  gambaran  makro mengenai  bidang  kerjanya  yang dihubungkan dengan tujuan jangka panjang karier.
2) Untuk memperoleh masukan yang akurat,  pelajari  setiap  langkah yang  potensial  pada  setiap  posisi yang  searah  dengan  karier  yang diinginkan untuk jangka panjang.
3) Terimalah  setiap  posisi  yang berjangka  untuk  dimanfaatkan dalam  usaha  mencapai  posisi akhir yang diinginkan dan realistis untuk dicapai.
4) Persiapkan  diri  secara  cermat untuk  menguasai  pengetahuan, keterampilan,  dan  keahlian  yang disyaratkan untuk menerima posisi yang lebih tinggi.
b. Memahami dan Menerima Kedudukan yang Sekarang.
1) Menerima setiap kesempatan menduduki  posisi  sebagai  sesuatu yang berharga untuk mewujudkan kemampuan  memberi  kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi.
2) Berlaku cermat dan jujur pada diri sendiri  dalam  memprediksikan
kemampuan  untuk  melaksanakan
pekerjaan. 3) Berusaha memahami bila organisasi  menempatkan  suatu jabatan  tertentu  dalam  waktu cukup lama.
c. Merencanakan Jalan Keluar.
1) Setiap  pekerja  sebagai  individu mempunyai  hak  untuk  menolak bahkan  meninggalkan  pekerjaan
yang tidak disenanginya. 2) Apabila pilihan keluar telah dipastikan,  lakukanlah  dengan cara yang baik.
3) Betapapun  suatu  pekerjaan  tidak menyenangkan,  jangan  tinggalkan sebelum  mendapat  penggantinya yang pasti.
Manajemen  pengembangan  karier
berlangsung secara dua arah. 1. Arah  pertama  harus  datang  dari para pekerja dengan aktif merencanakna  dan  melakukan kegiatan  ke  arah  kemajuan  dan perkembangan untuk mewujudkan karir yang sukses.
2. Arah kedua dalam pengembangan karir  harus  datang  dari  organisasi untuk  membantu  dan  memberi peluang bagi pekerja yang potensial  dalam  mengembangkan karier.
Setiap  organisasi  ikut  memikul tanggung  jawab  dalam  membantu para  pekerja  agar  mencapai  sukses dalam  kariernya.  Bantuan  organisasi dalam  pengembangan  karier  dapat berupa hal-hal berikut ini.
a. Organisasi  harus  menempatkan para pekerja sebagai partner yang harus  dibantu  sepenuhnya  dalam mengembangkan kariernya.
b. Organisasi  wajib  membantu  para pekerja untuk mengetahui kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan.
c. Organisasi perlu memberikan dorongan  kepada  para  pekerja agar  mengelola  kariernya  sejalan
dengan  straregi  organisaasi  dan pengembangannya.
d. Data  yang  dimiliki  organisasi untuk  perencanaan  sumber  daya manusia  sebagai  keputusan  masa mendatang dapat dipadankan dengan  tujuan  pekerja  dalam manajemen pengembangan karier. e. Organisasi  harus  mempergunakan data  hasil  penilaian  kerja  agar dapat menempatkan pekerja secara tepat untuk jabatan tertentu.
f. Hubungan kebutuhan pengembangan karier pekerja secara individu dengan kebutuhan pengembangan  karier  organisasi harus sejalan.
6. Desain Program Pengembangan
Karier Dessler, (2009:6) mengatakan bahwa program pengembangan karier  tidak  harus  rumit.  Laporan karyawan  bahwa  mereka  menerima umpan  balik  untuk  kinerja  mereka, memiliki  rencana  pengembangan individual,  dan  memiliki  akses  pada pelatihan  keahlian  nonteknis  sangat mungkin akan mengurangi kemungkinan karyawan akan meninggalkan perusahaan/organisasi. Program  pengembangan  karier perlu  memperhatikan  3  hal,  yaitu:  1. Pengembangan  karier  terintegrasi dengan perencanaan SDM. 2. Hubungan  antara  perencanaan  karier dengan  pengembangan  karier.  3. Kebutuhan pekerja (Sinambela, 2016:285). Samsudin (2010:151-152) menjelaskan  bahwa  desain  program pengembangan karier dibedakan
dalam tiga fase.
a. Fase Pencernaan.
1) Menyelaraskan  rancangan  karier pekerja  dengan  rancangan  karier organisasi.
2) Tujuan  untuk  mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas.
b. Fase Pengarahan.
Fase  pengarahan  dimaksudkan untuk  membantu  para  pekerja  agar mampu  mewujudkan  perencanaan karier menjadi kenyataan. Dalam hal ini ada dua pendekatan, yaitu: 1) Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karier.
2) Pendekatan  dengan  menggunakan pelayanan informasi.
c. Fase Pengembangan. Pekerja harus berusaha mewujudkan  kreatifitas  dan  inisiatif yang dapat mendukung untuk menduduki posisi pada masa mendatang.  Kegiatan  yang  dapat dilakukan adalah:
1) Penyelenggaraan sistem mentor.
2) Pendidikan dan pelatihan.
3) Rotasi jabatan.
4) Program  beasiswa  atau  ikatan dinas.
7. Karier Ganda Samsudin (2010:151-152) menjelaskan bahwa Menghadapi karier  ganda  diperlukan  manajemen yang  memenuhi  persyaratan  sebagai berikut.
a. Diselenggarakannya  jadwal  kerja yang  fleksibel  agar  karier  ganda dilakukan pada waktu yang berbeda.
b. Dilaksanakannya program konseling  bagi  suami  dan  istri yang  bekerja  untuk  menghindari tanggung  jawab  pekerjaan  oleh kedua pihak yang dapat merugikan organisasi. c. Menyelenggarakan pelatihan supervisor untuk memberikan konseling yang mampu mendorong agar kepentingan organisasi tidak dirugikan.
d. Menetapkan  struktur  organisasi yang menunjang dan mempermudah pemindahan pekerja  untuk  mencegah  karier ganda.
Kebijakan lain untuk menyelesaikan  masalah  karier  ganda adalah: a. Tidak  mempekerjakan  suami  istri dalam satu organisasi.
b. Ketika suami istri sama
pentingnya,  dapat  diatasi  dengan menempatkan  salah  satunya  pada kantor yang berbeda.
c. Tidak mengangkat suami atau istri sebagai supervisor untuk
menghindari  pembagian  insentif yang tidak objektif. 8. Manfaat Pengembangan Karier Sinambela (2016:260) mengatakan bahwa bagi pegawai/karyawan pengembangan karier sangat mereka harapkan
karena bermanfaat untuk memotivasi mereka  dalam  bekerja  dengan  baik. Sedangkan  menurut  Bernadin  dan Russel (2013) manfaat pengembangan karier dapat meningkatkan kepuasan karier pegawai dan meningkatkan efektivitas organisasi. Samsudin (2010:151-152) menjelaskan  bahwa  pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat sebagai berikut: 1. Meningkatkan kemampuan karyawan . Dengan pengembangan karier  melalui  pendidikan  dan pelatihan, akan lebih meningkatkan kemampuan intelektual dan keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan pada organisasi.
2. Meningkatkan  suplai  karyawan yang berkemampuan . Jumlah
karyawan yang lebih tinggi kemampuannya  dari  sebelumnya akan menjadi bertambah sehingga memudahkan pihak pimpinan (manajemen)  untuk  menempatkan karyawan  dalam  pekerjaan  yang lebih  tepat.  Dengan  demikian, suplai karyawan yang berkemampuan  bertambah  dan jelas akan menguntungkan organisasi.

## KESIMPULAN
Pengembangan karier sumber daya  manusia  organisasi  merupakan suatu hal penting untuk diperhatikan,
baik oleh pihak karyawan/staf mapun oleh  pihak  pimpinan  organisasi  itu sendiri,  memperjuangkannya  sama dengan  berjuang  untuk  memajukan organisasi, dan mengabaikannya sama  dengan  mengabaikan  dan menelantarkan organisasi. Pengembangan karier pada dasarnya  memiliki  manfaat  sebagai berikut: 1. Meningkatkan kemampuan karyawan. Dengan pengembangan karier melalui pendidikan  dan  pelatihan, akan lebih meningkatkan kemampuan intelektual dan keterampilan karyawan  yang  dapat  disumbangkan pada  organisasi.  2.  Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan. Jumlah  karyawan yang  lebih  tinggi  kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah  sehingga  memudahkan pihak  pimpinan  (manajemen)  untuk menempatkan karyawan dalam pekerjaan  yang  lebih  tepat.  Dengan demikian,  suplai  karyawan  yang berkemampuan  bertambah  dan  jelas akan menguntungkan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Bandung:
Pustaka Setia, 2010. Abdurrahmat  Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta, 2006. -  -  -, Organisasi  dan  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta, 2009. Bernadin,  H.  Jhon  &  Joice  E.A. Russel, Human Resource Management: Experential Approach. Singapore; McGraw-Hill, Inc, 2013.
Caruth,  Donald  L  &  Stepanie  S. Pane, Staffing the Contemperory Organization: A Giude  Planning,  Recruiting, and  Selecting  for  Human
Resources  Profesionals, USA: Praineger Publisher, 2009. Dessler,  Gary, Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Indeks,
2009.
-  -  -, Human Resource Management, 13th  ed.  USA:  Pearson,  2013. (e-book).
Lijan  Poltak  Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Bumi Aksara, 2016.
M.  Manullang, Manajemen  Sumber Daya  Manusia, Yogyakarta: BPFE, 2001.
Mondy, R. Wayne & Robert M. Noe,
Human Resource Management. New Jersey: Pearson Education, Inc, 2005. Muhmidayeli, Teori-Teori Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Dalam  Pendidikan, Bandung: Refik Aditama,
2014.
Prijono  Thiptoherijanto  dan  Laila
Nagib, Pengembangan  Sumber Daya  Manusia:  Di  Antara
Peluang & Tantangan. Jakarta:
LIPI, 2008.
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka Setia, 2010. Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan  Sumber  Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta, 2003. Sondang  P  Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2013. T. Hani Handoko, Manajemen Personalia  &  Sumber  Daya Manusia, Yogyakarta:  BPFE,
2000.
Triton, Manajemen  Sumber  Daya Manusia: Perspektif
Yogyakarta: Oryza, 2010.