## JEMASI: Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
Vol. 16, No. 2, Juli - Desember 2020 Website: http://ejournal.iba.ac.id/index.php/jemasi ISSN 1858-2702, e-ISSN 2684-8732

## ANALISIS READINESS FOR CHANGE TERHADAP KINERJA: PERSPEKTIF KARYAWAN KONTRAK DI MASA PANDEMI COVID-19
Masduki Asbari 1 , Dewiana Novitasari 2 , Nelson Silitonga 3 , Didi Sutardi 4 , Gazali 5
1 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Insan Pembangunan, kangmasduki.ssi@gmail.com
2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Insan Pembangunan, dhewiediosa@yahoo.com
3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Insan Pembangunan, nelsonsilitonga76ueu@gmail.com
4 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Insan Pembangunan, didiskng@gmail.com
5 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Insan Pembangunan, Rahman.gazali@gmail.com

## Abstract
This study aimed to measure the effect of transformational leadership on employee performance of the part-time employee of the packaging industry in Tangerang which is mediated by readiness for change. Data collection was done by a simple random sampling technique  and  the  returned  and  valid  questionnaire  results  were  224  samples.  Data processing was used the SEM method with SmartPLS 3.0 software. The results of this study concluded  that  transformational  leadership  has  no  significant  effect  on  employee performance,  but  transformational  leadership  has  a  positive  and  significant  effect  on readiness for change. This study conclude also that readiness for change has a positive and  significant  effect  on  the  relationship  between  transformational  leadership  and employee  performance.  Readiness  for  change  as  a  full  mediator.  This  new  research proposed a model for building employee performance among the part-time employee of the  packaging  industry  in  Tangerang  through  enhancing  transformational  leadership practice  with  readiness  for change  as  a mediator.  This  research  could  pave  the way  to improve employee readiness in facing the era of industrial revolution 4.0.
Keywords: Employee performance, readiness for change, transformational leadership.

## PENDAHULUAN
Era revolusi industri 4.0 telah menciptakan gelombang dan arus besar perubahan yang tak terperikan sebelumnya. Oleh karena itu, perusahaan harus mempunyai strategi yang  mampu  melakukan  transformasi  dan  inovasi  untuk  menghadapinya.  Ini  agar perusahaan  dan  bisnis  yang  telah  dibangun  tidak  tergilas  oleh  zaman  dan  terhambat perkembangannya (Jumiran et al., 2020; Novitasari et al., 2020; Nuryanti et al., 2020). Perusahaan harus sudah memiliki sebuah peta perjalanan yang terintegrasi sehingga arah pengembangan  bisnis  terlihat  dengan  jelas.  Di  antara  strategi  yang  mendesak  untuk diperhatikan  adalah readiness  for  change  (readiness  for  change) pada  diri  setiap
organisasi,  lebih-lebih  pada  organisasi  bisnis  global.  Kompetisi  global  era  kini meniscayakan readiness for change tanpa jeda dari setiap insan insan industry. Kondisi pandemi covid-19 yang sedang melanda dunia, tak terkecuali Indonesia, meniscayakan perubahan situasi dan kondisi bisnis mutakhir (Purwanto, Asbari, Fahlevi, et al., 2020b). Oleh  karena  itu,  manajemen  wajib  melakukan  langkah-langkah  praktis  dan  strategis untuk  membawa  organisasi  keluar  dari  kubangan  krisis  yang  nyaris  menenggelamkan sebagian perusahaan yang tidak menyiapkan diri dengan baik.
Tak dapat dipungkiri, bahwa masyarakat Indonesia memiliki semangat patronasi yang kuat, yakni semangat kepatuhan pada patron, seperti orang tua, atasan, leluhur, dan sejenisnya.  Oleh  karena  itu,  memperhatikan  praktek  kepemimpinan  pada  setiap  unit sosial masyarakat, apalagi pada organsiasi bisnis menjadi penting dan genting  (Fikri et al.,  2020;  Sopa  et  al.,  2020a).  Walaupun  demikian,  di  lapangan  penelitian  ditemukan bahwa  praktek  kepemimpinan  transformasional  tidak  memberikan  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  sebagaimana beberapa  penelitian  berikut  ini:  (David  et  al., 2017; Eliyana et al., 2019; Khalifa Elgelal & Noermijati, 2014; Makena, 2017; Monoyasa et  al.,  2017;  Putri  &  Soedarsono,  2017;  Siswatiningsih  et  al.,  2019).  Berbeda  dengan beberapa  penelitian  mapan  lainnya  yang  menyebutkan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Asbari,  2019; Fayzhall, Asbari, Purwanto, Goestjahjanti, et al., 2020; Jumiran et al., 2020; Maesaroh et al., 2020; Nugroho et al., 2020; Waruwu et al., 2020; Yanthy et al., 2020). Sehubungan masih  ada  terjadi research  gap di  dalam  hubungan  antara  kepemimpinan transformasional, readiness  for  change dan  kinerja  karyawan,  maka  penelitian  ini dipandang  perlu  untuk  dilakukan.  Misalnya,  penelitian  (Mahessa  &  NRH,  2016)  yang menyebutkan bahwa kepemimpinan berpengarauh positif dan significant terhadap kesiapan untuk  berubah,  sedangkan  penelitian  (Susyanto,  2019)  secara  berbeda  menemukan  bukti bahwa    kepemimpinan  transformasional  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap readiness  for  change pada  karyawan.  Oleh  karena  itu, research gap ini  mendorong peneliti untuk mengelaborasi lebih dalam dan meluas tentang hubungan kedua konstruk tersebut.

## Kepemimpinan Transformasional
(Bass  &  Avolio,  2000)  menyempurnakan  teori  kepemimpinan  transformasional, berdasarkan  teori  kepemimpinan  transformasional  sebelumnya  dari  (Burn,  1978).  Para pendukung kepemimpinan transformasional percaya bahwa para pemimpin transformatif menciptakan kepercayaan, kesetiaan, kekaguman, dan rasa hormat di antara para pengikut, dan di antara para pengikut dan para pemimpin, sehingga mereka bersedia secara sukarela untuk mencapai target, tujuan dan visi organisasi. (Robbins, 2001) mengkonfirmasi bahwa pemimpin transformasional adalah mereka yang mampu menginspirasi pengikut mereka untuk  mengubah  hidup  mereka  dan  bercita-cita  untuk  tujuan  dan  visi  yang  lebih  besar. Dalam  definisi  (Luthans,  2005),  pemimpin  transformatif  mampu  mengubah  kesadaran
pengikut  mereka,  meningkatkan  semangat  mereka,  dan  memotivasi  mereka  untuk melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan organisasi, bukan karena mereka dipaksa untuk,  tetapi  mereka  bersedia.  Menurut  (Bass  &  Avolio,  2000),  ada  tiga  karakteristik pemimpin transformatif, yaitu: pertama, untuk meningkatkan kesadaran pengikut tentang pentingnya proses dan upaya. Kedua, untuk memotivasi pengikut untuk memprioritaskan kepentingan  kelompok  lebih  dari  kepentingan  individu.  Ketiga,  untuk  mengalihkan kebutuhan pengikut di luar hal-hal materi ke tingkat yang lebih tinggi seperti harga diri dan  aktualisasi.  Dengan  kata  lain,  (Burn,  1978)  menyatakan  bahwa  pemimpin transformatif adalah orang-orang yang mendorong pengikut untuk bertindak untuk tujuan tertentu  yang  mewakili  nilai-nilai  dan  motivasi-keinginan  dan  kebutuhan,  aspirasi  dan harapan  -  dari  para  pemimpin  dan  pengikut  ”.  Mereka  mampu  mengubah  kesadaran pengikut dan menanamkan nilai-nilai normatif, cita-cita, untuk mencapai moralitas yang lebih tinggi, seperti kesetaraan, kebebasan, keadilan, humanitarianisme, dan kedamaian.

## Kesiapan untuk Berubah
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Holt  et  al.,  2007)  menunjukkan  bahwa kesiapan  untuk  perubahan  adalah  multidimensi  yang  dipengaruhi  oleh  keyakinan karyawan  bahwa  (a) mereka mampu mengimplementasikan perubahan  yang  diusulkan (yaitu, change  efficacy ),  (b)  perubahan  yang diusulkan  sesuai  untuk  organisasi  (yaitu, appropriateness ),  (c)  para pemimpin  berkomitmen  untuk  perubahan  yang  diusulkan (yaitu, management  support ),  dan  (d)  perubahan  yang  diusulkan  bermanfaat  bagi organisasi anggota (yaitu, personal benefit ). Masih menurut  (Holt et al., 2007),  indikator yang  dapat  digunakan  untuk mengukur tinggi rendahnya readiness for change karyawan antara lain:
1. Keyakinan karyawan bahwa perubahan yang diusulkan akan tepat bagi organisasi
2. Keyakinan  karyawan  bahwa  organisasi  akan  mendapatkan  keuntungan  dari penerapan perubahan
3. Karyawan  akan  meyakini  adanya  alasan  yang  logis  untuk  berubah  dan  adanya kebutuhan untuk perubahan yang diusulkan
4. Karyawan berfokus pada manfaat dari perubahan bagi perusahaan
5. Keyakinan  karyawan  tentang  kemampuannya  untuk  menerapkan  perubahan  yang diinginkan
6. Karyawan  merasa  bahwa  pemimpin  dan  manajemen  dalam  organisasi  memiliki komitmen  dan  mendukung  pelaksanaan  perubahan  yang diusulkan
7. Karyawan merasa bahwa ia akan memperoleh manfaat dari pelaksanaan perubahan yang diusulkan
Untuk  mempersiapkan  karyawan  agar  siap  berubah  pada  organisasi  maka diperlukan pemahaman mengenai cara-cara yang dapat digunakan dalam  menumbuhkan kesiapan  untuk  berubah.  Terdapat  dua  hal  yang dapat dilakukan  oleh  organisasi yaitu membentuk  kesiapan  karyawan untuk berubah dan menyelesaikan masalah penolakan
untuk  berubah  (Banjongprasert,  2017).  (Hadiyani,  2014;  Pramadani,  2012) mengungkapkan  bahwa  komitmen  organisasi  dapat  mempengaruhi  kesiapan  untuk berubah.  Komitmen  organisasi  merupakan  keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasi,  kepercayaan  dan  penerimaan  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi  serta kesediaan  untuk  berusaha  sebaik  mungkin  demi  kepentingan  organisasi.  Selain  itu employee  engagement (keterlibatan  kerja)  memiliki  peranan  dalam  keberhasilan implementasi  perubahan  organisasi,  terutama  yang  berskala  besar  yang  melibatkan seluruh elemen dari organisasi.  Karyawan  yang terlibat  dalam kegiatan organisasi akan cenderung mendukung  jalannya perubahan organisasi dan siap untuk berubah.

## Kinerja Karyawan
Kinerja adalah perilaku bagaimana target berhasil dicapai  (Armstrong & Taylor, 2014).  Kinerja  merupakan  proses  berorientasi  tujuan  yang  diarahkan  untuk  memastikan bahwa  proses-proses  keorganisasian  ada  pada  tempatnya  untuk  memaksimalkan produktivitas  para  karyawan,  tim,  dan  akhirnya,  organisasi.  Pendapat  lain,  kinerja merupakan apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan (Luthans, 2005). Untuk dapat mengetahui kinerja karyawan pada suatu organisasi maka diperlukan beberapa aspek tertentu. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan pekerjaan meliputi role- stress dan konflik kerja/non-kerja (Babin & Boles, 1998). Terdapat beberapa kriteria dalam mengukur  kinerja,  yakni:  Kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektivitas  biaya  dan hubungan  antar  personal  (Bernardin  &  Russel,  1993).  Sedangkan  (Mathis  &  Jackson, 2002) menyebutkan bahwa kinerja karyawan memiliki beberapa elemen, yaitu: kuantitas, kualitas, ketepatan, kehadiran, kemampuan kerjasama, dan kesetiaan.

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan
Studi  dari  (Asbari,  et  al.,  2019;  Purwanto,  Mayesti  Wijayanti,  et  al.,  2019) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan kinerja organisasi, dengan mediasi atau tanpa variabel mediasi. Penelitian lain juga menemukan temuan  serupa,  seperti  studi  dari  (Bernarto  et  al.,  2020).  Berdasarkan  hasil  dan kesimpulan  penelitian-penelitian  sebelummnya,  maka  peneliti  membuat  hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis  H 1 :  Kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Readiness for Change Penelitian  terdahulu  menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap readiness  for  change (Susyanto,  2019).  Berbeda  dengan kesimpulan  penelitian  (Mahessa  &  NRH,  2016)  yang  menemukan  bukti  bahwa kepemimpinan  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap readiness  for change pada  karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan.  Demikian  juga  kesimpulan  dari  penelitian
(Mujiburrahman  et  al.,  2017),  (Fitriana  &  Sugiyono,  2019),  dan  (Astuti  &  Khoirunnisa, 2018). Berdasarkan hasil kesimpulan penelitian terdahulu, maka penulis menyusun hipotesis kedua sebagai berikut:
Hipotesis  H 2 :  Kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  terhadap readiness for change karyawan.
Pengaruh Readiness for Change terhadap Kinerja Karyawan Holt, et al (2007) mendefinisikan kesiapan adalah kepercayaan karyawan  bahwa mereka mampu melaksanakan perubahan yang diusulkan ( self efficacy ), perubahan yang diusulkan  tepat  untuk  dilakukan  organisasi  ( appropiateness ),  pemimpin  berkomitmen dalam perubahan yang diusulkan ( management  support ),  dan  perubahan  yang diusulkan akan  memberikan  keuntungan    bagi    anggota    organisasi    ( personal    benefit ).    Dari penjelasan Holt, et  al (2007)  seorang  karyawan  yang  dinyatakan  siap  untuk  berubah akan menunjukkan perilaku menerima, merangkul, dan mengadopsi rencana  perubahan yang  dilakukan.  Sebelum  karyawan  berada  pada  posisi siap, karyawan merefleksikan content, context, process, dan atribut individu untuk  mempersepsikan  dan  mempercayai perubahan  yang  akan  dilakukan organisasi. Readiness for change menjadi  faktor  penting dalam  menciptakan  kesuksesan  perubahan  (Armenakis, et  al 1993).  Hal  ini  dapat ditunjukkan  bahwa ketika perubahan  dilakukan  akan  muncul dua sikap yaitu  positif dan  negatif.  Sikap  positif  ditunjukkan  dengan  adanya readiness  for  change dan  sikap negatif  ditunjukkan  dengan  adanya penolakan terhadap perubahan. Menciptakan sikap positif  dalam  diri  karyawan  dapat  dilakukan  dengan  menciptakan readiness  for change pada  diri  karyawan  sehingga  perubahan  yang  dilakukan  dapat  mencapai kesuksesan  yang diharapkan.
Hipotesis  H 3 :  Readiness  for  changememiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Readiness for change Sebagai Mediator
Beberapa penelitian menyimpulkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan melalui readiness for change (Katsaros et al., 2020) . Secara parsial, beberapa penelitian lainnya  menyebutkan  terhadap  pengaruh    signifikan  kepemimpinan  transformasional terhadap readiness  for  change (Astuti  &  Khoirunnisa,  2018;  Sari,  2018),  dan  terdapat pengaruh  signifikan readiness  for  change terhadap  kinerja  karyawan  (Fitriana  & Sugiyono, 2019).  Belum banyak penelitian  yang memberikan model hubungan mediasi variable readiness  for  change terhadap  hubungan  antara  variable  kepemimpinan transformasional dan variable kinerja karyawan. Oleh karena itu, penulis berupaya untuk menyusun hipotesisi keempat ini sebagai berikut:
Hipotesis  H 4 :  Kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja karyawan melalui readiness for change sebagai mediator.

## METODE PENELITIAN Definisi Operasional Variabel dan Indikator
Metode yang digunakan dalam  penelitian ini adalah metode kuantitatif. Dilakukan pengumpulan  data  dengan  mengedarkan  angket  kepada  seluruh  karyawan  industry packaging di  Kota  Tangerang.  Instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur transformational leadership diadaptasi dari (Bogler, 2001) dengan menggunakan 5 items (KT1-KT5). Readiness for change diadaptasi dari (Holt et al., 2007) dengan menggunakan 7  items  (RFC1-RFC7).  Kinerja  karyawan  diadaptasi  dari  (Bernardin  &  Russel,  1993) dengan  menggunakan  6  items  (KK1-KK6).  Model  penelitian  bias  dilihat  sebagaimana pada Gambar 1. Angket didesain tertutup kecuali untuk pertanyaan/pernyataan mengenai identitas  responden  yang  berupa  angket  semi  terbuka.  Tiap  item  pertanyaan/pernyataan tertutup diberikan lima opsi jawaban, yaitu: sangat setuju (SS) skor 5, setuju (S) skor  4, netral/ ragu-ragu (N) skor 3, tidak setuju (TS) skor 2, dan sangat tidak setuju (STS) skor 1. Metode untuk mengolah data adalah dengan PLS dan menggunakan software SmartPLS versi 3.0 sebagai tool nya.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  dari  salah  satu  industri packaging di  Kota  Tangerang  yang  jumlahnya  227  orang.  Kuesioner  disebarkan dengan  teknik  simple  random  sampling.  Hasil  kuesioner  yang  kembali  sebanyak  valid adalah 143 sampel. Jadi jumlah sampel adalah 71.11% dari jumlah populasi.
Gambar 1. Model Penelitian

## ANALISIS DAN HASIL PEMBAHASAN
Deskripsi Sampel
Table 1. Deskripsi Sampel Kriteria Jumlah % Usia (per November 2019) < 20 tahun 36 25.4% 20 - 30 tahun 67 46.6% > 30 tahun 40 28.0% Masa  kerja  sebagai  karyawan kontrak < 1 tahun 51 35.7% 1-2 tahun 69 48.5% > 3 tahun 23 15.8% Ijazah tertinggi ≥ S1 0 0% SLTA 125 87.5% SLTP 18 12.5%

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator Penelitian
Tahap  pengujian  model  pengukuran  meliputi  pengujian  validitas  konvergen , validitas  diskriminan.  Sementara  untuk  menguji  reliabilitas  konstruk  digunakan nilai cronbach’s  alpha dan composite  reliability .  Hasil  analisis  PLS  dapat  digunakan  untuk menguji  hipotesis  penelitian  jika  seluruh  indikator  dalam  model  PLS  telah memenuhi syarat validitas konvergen, validitas deskriminan dan uji reliabilitas.

## Pengujian Validitas Konvergen
Uji  validitas  konvergen  dilakukan  dengan  melihat  nilai loading  factor masing- masing  indikator  terhadap  konstruknya.  Pada  sebagian  besar  referensi,  bobot  faktor sebesar  0.5  atau  lebih  dianggap  memiliki  validasi  yang  cukup  kuat  untuk  menjelaskan konstruk  laten  (Chin,  1998;  Ghozali,  2014;  Hair  et  al.,  2010).  Pada  penelitian  ini  batas minimal besarnya loading factor yang diterima adalah 0.5, dengan syarat nilai AVE setiap konstruk  >  0.5  (Ghozali,  2014).  Setelah  melalui  pengolahan  SmartPLS  3.0,  ternyata seluruh indikator telah memiliki nilai loading factor di atas 0.5 dan bahkan sudah sesuai dengan syarat nilai AVE di atas 0.5. Model fit atau valid dari penelitian ini bias dilihat pada Gambar 2. Jadi dengan demikian, validitas konvergen dari model penelitian ini sudah memenuhi syarat. Nilai loadings, cronbach’s alpha, composite reliability dan AVE setiap konstruk selengkapnya dapat dilihat Tabel 2 berikut:
Gambar 2. Model Penelitian Valid

## Tabel 2. Items Loadings, Cronbach’s Alpha, Composite Reliability, and Average
Variance Extracted (AVE) Varables Items  Loadings Cronbach’s Alpha Composite Reliability AVE Kepemimpinan KT1 0.706 0.820 0.874 0.582 Transformasional (KT) KT2 0.733 KT3 0.731 KT4 0.827 KT5 0.811 Readiness fo Change RFC1  0.700 0.873 0.902 0.569 (RFC) RFC2  0.786 RFC3  0.804 RFC4  0.655 RFC5  0.767 RFC6  0.759 RFC7  0.794 Kinerja Karyawan KK1 0.803 0.837 0.880 0.550 (KK) KK2 0.760 KK3 0.719 KK4 0.745 KK5 0.710 KK6 0.707
Tabel 3. Discriminant Validity Variables KK KT RFC Kinerja Karyawan (KK) 0.741 Kepemimpinan Transformasional (KT) 0.526 0.763 Readiness for Change (RFC) 0.596 0.665 0.754 Tabel 4. Collinearity Statistics (VIF) Variables Readiness  for  Change (RFC) Kinerja Karyawan (KK) Readiness for Change (RFC) 1.791 Kepemimpinan Transformasional (KT) 1.000 1.791

## Pengujian Validitas Deskriminan
Discriminant  validity dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  setiap  konsep  dari masing-masing variabel laten berbeda dengan variabel laten lainnya. Model mempunyai discriminant validity yang baik jika nilai kuadrat AVE masing-masing konstruk eksogen (nilai pada diagonal) melebihi korelasi antara konstruk tersebut dengan konstruk lainnya (nilai di bawah diagonal) (Ghozali, 2014) . Hasil pengujian discriminant validity adalah dengan menggunakan nilai kuadrat AVE, yakni dengan melihat Fornell-Larcker Criterion Value diperoleh sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 3. Hasil uji validitas deskriminan pada tabel 3 di atas menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah memiliki nilai akar kuadrat AVE di atas nilai korelasi dengan konstruk laten lainnya (melalui kriteria Fornell-Larcker). Demikian juga nilai cross-loading seluruh item dari suatu indikator lebih besar dari item indikator lainnya sebagaimana disebut pada Tabel 4, sehingga dapat disimpulkan bahwa model  telah  memenuhi  validitas  deskriminan  (Fornell  &  Larcker,  1981).  Selanjutnya, evaluasi kolinearitas dilakukan untuk mengetahui apakah ada kolinearitas dalam model. Untuk  menemukan  collinearity,  diperlukan  penghitungan  VIF  dari  setiap  konstruk.  Jika skor VIF lebih tinggi dari 5, maka model tersebut memiliki collinearity (Hair et al., 2014). Sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 4, semua skor VIF lebih kecil dari 5, artinya bahwa model ini tidak memiliki masalah collinearity .

## Pengujian Reliabilitas Konstruk
Reliabilitas  konstruk  dapat  dinilai  dari  nilai cronbach’s  alpha dan composite reliability dari masing-masing konstruk. Nilai composite reliability dan cronbach’s alpha yang disarankan adalah lebih dari 0.7 (Ghozali, 2014). Hasil uji reliabilitas pada tabel 2 di
atas menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah memiliki nilai composite reliability dan cronbach’s  alpha lebih  besar  dari  0.7  (>  0.7).  Kesimpulannya,  seluruh  konstruk  telah memenuhi reliabilitas yang dipersyaratkan.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  PLS  disebut  juga  sebagai  uji  inner  model.  Uji  ini meliputi uji signifikansi pengaruh langsung dan tidak langsung serta pengukuran besarnya pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen. Untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan melalui readiness for change sebagai variable mediasi dibutuhkan uji pengaruh langsung dan tidak langsung. Uji pengaruh dilakukan dengan menggunakan uji t-statistik dalam model analisis partial least squared (PLS)  dengan  menggunakan  bantuan software SmartPLS  3.0. Dengan  teknik boothstrapping , diperoleh nilai R Square dan nilai uji signifikansi sebagaimana Tabel 5 dan Tabel 6 di bawah ini:
Tabel 5. Nilai R Square R Square R Square Adjusted Readiness for Change (RFC) 0.442 0.438 Kinerja Karyawan (KK) 0.385 0.376 Tabel 6. Hypotheses Testing Hypot heses Relationship Beta SE T Statistics  P-Values Decision H1 KT -> KK 0.233 0.079 2.953 0.003 Supported H2 KT -> RFC 0.665 0.045 14.758 0.000 Supported H3 RFC -> KK 0.441 0.080 5.508 0.000 Supported H4 KT  ->  RFC  -> KK 0.293 0.056 5.215 0.000 Supported
Berdasarkan Tabel 5 di atas, nilai R Square readiness for change (RFC) sebesar 0.442  yang  berarti  bahwa  variable readiness  for  change (RFC)  mampu  dijelaskan  oleh variabel kepemimpinan transformasional (KT) sebesar 44.2%, sedangkan sisanya sebesar 55.8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Nilai R Square kinerja karyawan (KK) sebesar 0.385 yang berarti bahwa variabel kinerja karyawan (KK) mampu dijelaskan oleh variabel kepemimpinan transformasional (KT)  dan readiness for change (RFC) sebesar 38.5%, sedangkan sisanya sebesar 61.5% dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Sedangkan Tabel 6 menampilkan t-statistics dan p-values yang menunjukkan pengaruh antar variable penelitian yang telah disebutkan.

## Pembahasan
Berdasarkan  penghitungan  statistic  yang  diringkas  pada  Tabel  6  di  atas, disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kontrak di industri. Terbukti dengan nilai t- statistics 2.953 lebih besar dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.003 lebih kecil dari 0.05. Artinya, hipotesis pertama (H1)  diterima.  Temuan  ini  berkesesuaian  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  dari (Asbari,  2019;  Asbari,  Fayzhall,  et  al.,  2020).  Artinya,  gaya  kepemimpinan  yang dipraktikkan di dalam organisasi sudah cukup baik dan mampu men- drive kinerja karyawan kontrak.
Berdasarkan  penghitungan statistic yang  diringkas  pada  Tabel  6  di  atas, disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  secara  positif  dan  signifikan mempengaruhi readiness  for  change pada  karyawan  kontrak  di  industri.  Terbukti dengan nilai t-statistics 14.758 lebih besar dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.000 lebih kecil  dari  0.05.  Artinya,  hipotesis  kedua  (H2)  diterima.  Temuan  ini  sesuai  dengan kesimpulan temuan  empiris  dan  teoritis  dari  penelitian  sebelumnya  dari  (Astuti  & Khoirunnisa,  2018;  Fitriana  &  Sugiyono,  2019;  Mahessa  &  NRH,  2016)  yang mengkonfirmasi bahwa kepemimpinan transformasional secara signifikan mempengaruhi readiness for change pada karyawan kontrak.
Berdasarkan  penghitungan statistic yang  diringkas  pada  Tabel  6  di  atas, disimpulkan bahwa readiness for change secara positif dan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan di industri. Terbukti dengan nilai t-statistics 5.508 lebih besar dari 1.96 dan  nilai p-values sebesar  0.000  lebih  kecil  dari  0.05.  Artinya,  hipotesis  ketiga  (H3) diterima. Kesimpulan penelitian ini mendukung apa yang telah ditemukan pada penelitian sebelumnya,  bahwa readiness  for  change berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja (Banjongprasert, 2017; Katsaros et al., 2020).
Berdasarkan  penghitungan  statistic  yang  diringkas  pada  Tabel  6  di  atas, disimpulkan bahwa readiness for change secara positif dan signifikan mempengaruhi kinerja  karyawan  melalui readiness  for  change pada  karyawan  kontrak  di  industri. Terbukti dengan nilai t-statistics 5.215 lebih besar dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.000 lebih  kecil  dari  0.05.  Artinya,  hipotesis  ketiga  (H4)  diterima.  Kesimpulan  penelitian  ini mendukung apa yang telah ditemukan  pada penelitian sebelumnya oleh (Katsaros et al., 2020)  yang  menyimpulkan  bahwa readiness  for  change mampu  memediasi  hubungan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini, peran readiness for change adalah partial mediation .

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian ini,  disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  tinggi-rendahnya tingkat kinerja karyawan kontrak di industry packaging . Ditambah lagi, keyakinan dan semangat readiness  for  change pada  diri karyawan  mampu  meningkatkan  kinerja. Ada hal menarik yang bias diperhatikan dari hasil penelitian ini, bahwa di era pandemic Covid- 19 ini, praktek kepemimpinan transformasional sangat signifikan berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Motivasi  dan  keteladanan  pemimpin  di  industry  dipersepsi  oleh karyawan  kontrak  secara  positif  dan  mampu  menggerakkan  karyawan  untuk meningkatkan kinerja, walaupun pada kondisi berat di masa pandemic ini. Di sisi lain, kepemimpinan  transformasional  juga  mampu  memberikan  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap readiness for change pada diri karyawan di masa pandemic covid-19 ini, mengapa demikian? Jawabannya, di dalam praktek kepemimpinan, terdapat dimensi keteladan dan mempengaruhi yang sangat dominan. Briefing  dan sesi rapat yang  kerap diadakan  oleh  pemimpin  mampu  memunculkan  kesadaran  dan  keyakinan  kuat  kepada karyawan  bahwa  pandemic  covid-19  ini  akan  bisa  berakhir  dan  normal  kembali.  Di samping  itu,  motivasi  yang  diberikan  oleh  pemimpin  transformasional  memberikan keyakinan  bahwa  pasca  pandemic,  perusahaan  akan  memiliki  kinerja  lebih  lagi  karena mampu  melihat  peluang-peluang  baru  di  masa  depan.  Di  samping  itu,  penelitian  ini menemukan bukti bahwa readiness for change mampu menjadi mediasi penuh terhadap hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan.

## REFERENSI
Agistiawati, E., Asbari, M., Basuki, S., Yuwono, T., & Chidir, G. (2020). Exploring the Impact of Knowledge  Sharing  and  Organizational  Culture  on  Teacher  Innovation  Capability.
International  Journal  of  Science  and  Management  Studies  (IJSMS) , 3 (3),  62–77. http://www.ijsmsjournal.org/current-issue.html
Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2014). Human  Resource  Management  Practice .  Ashford  Colour Press Ltd. Asbari, M. (2015). Fokus Satu Hebat . Penerbit Dapur Buku.
Asbari, M. (2019). Pengaruh kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi terhadap kinerja dosen. JOCE IP , 13 (2), 172–186. http://jurnal.ipem.ac.id/index.php/joce-ip/article/view/187 Asbari, M., Fayzhall, M., Goestjahjanti, F. S., Winanti, Yuwono, T., Hutagalung, D., Basuki, S., Maesaroh, S., Mustofa, Chidir, G., Yani, A., & Purwanto, A. (2020). Peran Kepemimpinan Transformasional  Dan  Organisasi  Pembelajaran  Terhadap  Kapasitas  Inovasi  Sekolah. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and  Counseling , 2 (1),  6724–6748. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/421 Asbari, M., Hyun, C. C., Wijayanti, L. M., WINANTI, W., Fayzhall, M., & Putra, F. (2020). Hard Skills Dan Soft Skills: Apa Membangun Inovasi Guru Sekolah Islam? Journal EVALUASI ,
4 (1), 143. https://doi.org/10.32478/evaluasi.v4i1.362 Astuti, E., & Khoirunnisa, R. M. (2018). Pengaruh Employee Engagement, Komitmen Organisasi, Dan  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kesiapan  Untuk  Berubah  (Readiness  For
Change) Pada Karyawan Universitas Ahmad Dahlan. JURNAL FOKUS , 8 (1), 47–66.
Babin, B. J., & Boles, J. S. (1998). Employee behavior in a service environment: A model and test of  potential  differences  between  men  and  women. Journal  of  Marketing , 62 (2),  77–91. https://doi.org/10.2307/1252162
Banjongprasert,  J.  (2017).  An  Assessment  of  Change-Readiness  Capabilities  and  Service Innovation Readiness and Innovation Performance : Empirical Evidence from MICE Venues.
IJEM International Journal of Economics and Management , 11 , 1–17.
Bass, B., & Avolio, B. (2000). Technical Report,Leader form, rater form, and Scoring Key of MLQ From 5x-Short . Mind Garden, Inc.
Bernardin, H., & Russel, J. (1993). Human Resource Management: An Experimental Approach . Mc Graw Hill Companies.
Bernarto, I., Bachtiar, D., Sudibjo, N., Suryawan, I. N., Purwanto, A., & Asbari, M. (2020). Effect of transformational leadership, perceived organizational support, job satisfaction toward life satisfaction: Evidences from indonesian teachers. International Journal of Advanced Science and Technology , 29 (3), 5495–5503. http://sersc.org/journals/index.php/IJAST/article/view/6057
Bogler,  R.  (2001).  The  influence  of  leadership  style  on  teacher  job  satisfaction. Educational Administration Quarterly , 37 (5), 662–683. https://doi.org/10.1177/00131610121969460 Burn, J. (1978). Leadership . Harper. Chin, W. (1998). The Partial Least Squares Approach to Structural Equation Modeling (E. Modern Methods for Business Research, In: G. A. Marcoulides (ed.)). Lawrence Erlbaum Associates Publisher.
David,  S.,  Armanu,  &  Afnan,  T.  E.  (2017).  The  Effects  of  Transformational  Leadership  and Personality  on  Employee  Performance  in  Nissan  Malang  Mediated  by  Organizational Commitment. RJOAS , 3 (19),  197–210.  https://doi.org/https://doi.org/10.18551/rjoas.2017- 01.21 Eliyana, A., Ma’arif, S., & Muzakki. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect in  the  transformational  leadership  towards  employee  performance. European  Research  on Management and Business Economics , 25 (3), 144–150.
https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001 Fayzhall, M., Asbari, M., Purwanto, A., Goestjahjanti, F. S., Yuwono, T., Radita, F. R., Yulia, Y.,
Cahyono,  Y.,  &  Suryani,  P.  (2020).  Transformational  versus  Transactional  Leadership:
Manakah yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru? EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 256–275. https://ummaspul.e-
journal.id/Edupsycouns/article/view/463
Fikri, M. A. A., Asbari, M., Purwanto, A., Nugroho, Y. A., Waruwu, H., Fauji, A., Shobihi, A. W.,
Singgih, E., Sudiyono, R. N., Agistiawati, E., & Dewi, W. R. (2020). A Mediation Role of
Organizational  Learning  on  Relationship  of  Hard  Skills,  Soft  Skills,  Innovation  and Performance: Evidence at Islamic School. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 398–423. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/498 Fitriana, R., & Sugiyono. (2019). Kesiapan berubah pada sekretariat jenderal kementerian kelautan dan perikanan republik indonesia. IKRAITH EKONOMIKA VOL , 2 (2), 42–51.
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables  and  Measurement  Error. Journal  of  Marketing  Research , 18 (1),  39. https://doi.org/10.2307/3151312
Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) (4th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hadiyani, S. (2014). Peranan Komitmen Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kesiapan Karyawan untuk Berubah. JURNAL PSIKOLOGI , 41 (1), 17–33.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis (7th ed.). Pearson Prentice Hall.
Hair,  J.  F.,  Hult,  G.  T.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2014). A  primer  partial  least squaresstructural equation modeling (PLS-SEM) . SAGE Publications.
Holt,  D.  T.,  Armenakis,  A.  A.,  Feild,  H.  S.,  &  Harris,  S.  G.  (2007).  The  Journal  of  Applied Behavioral  Science  The  Systematic  Development  of  a  Scale. Feild  and  Stanley  G.  Harris Journal of Ap , 43 , 232. https://doi.org/10.1177/0021886306295295 Jumiran, Novitasari, D., Nugroho, Y. A., Sutardi, D., Sasono, I., & Asbari, M. (2020). Pengaruh Dimensi  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasional: Studi Kasus pada Dosen Perguruan Tinggi Swasta. EduPsyCouns: Journal of  Education,  Psychology  and  Counseling , 2 (1),  600–621.  https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/555
Katsaros, K. K., Tsirikas, A. N., & Kosta, G. C. (2020). The impact of leadership on firm financial performance:  the  mediating  role  of  employees’  readiness  to  change. Leadership  & Organization Development Journal , 41 (3), 333–347.
https://doi.org/https://doi.org/10.1108/LODJ-02-2019-0088
Khalifa Elgelal, K. S., & Noermijati, N. (2014). The Influences of Transformational Leaderships on Employees Performance (A Study of the Economics and Business Faculty Employee at University of Muhammadiyah Malang). Asia Pacific Management and Business Application ,
3 (1), 48–66. https://doi.org/10.21776/ub.apmba.2014.003.01.4 Luthans, F. (2005). Perilaku Organisasi (Edisi Kese). Penerbit ANDI.
Maesaroh,  S.,  Asbari,  M.,  Hutagalung,  D.,  Agistiawati,  E.,  Basuki,  S.,  Radita,  F.  R.,  Nurasiah, Yulia,  Y.,  Singgih,  E.,  &  Chidir,  G.  (2020).  Pengaruh  Religiusitas  dan  Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Kinerja  Guru  melalui  Mediasi  Organizational  Citizenship Behavior. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 276–290. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/473 Mahessa, N. F., & NRH, F. (2016). Gaya Kepemimpinan Melayani dan Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan BPJS Ketenagakerjaan. Jurnal Empati , 5 (1), 113–116.
Makena,  J.  E.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja  Organisasi Melalui  Pembelajaran  Organisasi  dan  Inovasi  Pada  Hotel  Prama  Sanur  Beach  Bali. JAGADHITA:Jurnal Ekonomi & Bisnis , 4 (2), 76–88. https://doi.org/10.22225/jj.4.2.135.76- 88 Mathis, & Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama). Salemba Empat.
Monoyasa,  M.  W.,  Sularso,  R.  A.,  &  Prihatini,  D.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasardengan Motivasidan Inovasi Guru Sebagai Variabel Intervening Dieks Kota Administratif. JURNAL RELASI STIE MANDALA JEMBER , 13 (2), 315–335. http://jurnal.stie-
mandala.ac.id/index.php/relasi/article/download/120/107
Mujiburrahman,  Asmony,  T., & Husnan, H. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Iklim Psikologis Terhadap Kesiapan Untuk Berubah Karyawan Puskesmas Kabupaten Lombok  Barat  Dalam  Rangka  Akreditasi  Dan  Komitmen  Afektif  Sebagai  Variabel Intervening. JURNAL  MAGISTER  MANAJEMEN , 6 (2),  1–19.  https://doi.org/JURNAL MAGISTER MANAJEMEN
Novitasari, D., Asbari, M., Wijaya, M. R., & Yuwono, T. (2020). Effect of Organizational Justice on  Organizational  Commitment:  Mediating  Role  of  Intrinsic  and  Extrinsic  Satisfaction. International  Journal  of  Science  and  Management  Studies  (IJSMS) , 3 (3),  96–112. http://www.ijsmsjournal.org/current-issue.html
Nugroho, Y. A., Asbari, M., Purwanto, A., Basuki, S., Sudiyono, R. N., Fikri, M. A. A., Hulu, P., Mustofa,  Chidir,  G.,  Suroso,  &  Xavir,  Y.  (2020).  Transformational  Leadership  and
Employees’  Performance:  the  Mediating  Role  of  Motivation  and  Work  Environment. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and  Counseling , 2 (1),  438–460. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/507 Nuryanti,  Y.,  Novitasari,  D.,  Nugroho,  Y.  A.,  Fauji,  A.,  Gazali,  &  Asbari,  M.  (2020).
Meningkatkan  Komitmen  Organisasional  Dosen:  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan Perguruan  Tinggi  dan  Kepuasan  Intrinsik  &  Ekstrinsik  Dosen. EduPsyCouns:  Journal  of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 561–581. https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/551 Pramadani, A. B. (2012). Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kesiapan untuk Berubah pada  Karyawan  Divisi  Enterprise  Service  (DES)  Telkom  Ketintang  Surabaya. Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi , 1 (03), 112–119.
Purwanto, A., Asbari, M., Budi Santoso, P., Mayesti Wijayanti, L., Chi Hyun, C., Berman Sihite, O.,  &  Prameswari  Saifuddin,  M.  (2020a).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  dan Otokratis  Terhadap  Kinerja  Sistem  Jaminan  Halal  HAS  23000  Pada  Industri  Makanan Kemasan. Edumaspul - Jurnal Pendidikan , 4 (1).
https://www.researchgate.net/publication/339470652_Pengaruh_Gaya_Kepemimpinan_Part isipatif_dan_Otokratis_Terhadap_Kinerja_Sistem_Jaminan_Halal_HAS_23000_Pada_Indu stri_Makanan_Kemasan
Purwanto, A., Pramono, R., Asbari, M., Santoso, P. B., Wijayanti, L. M., Choi, C. H., & Putri, R. S.  (2020).  Studi  Eksploratif  Dampak  Pandemi  COVID-19  Terhadap  Proses  Pembelajaran Online di Sekolah Dasar. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling ,
2 (1), 1–12. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/397 Putri,  M.  D.,  &  Soedarsono,  D.  K.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Direktorat  Solution  Operation Telkomsigma. E-Proceeding of Management : , 4 (3), 2541–2546. Robbins, S. P. (2001). Organizational Behavior: Concept, Controversies, Aplications (8th Editio). Indeks Kelompok Gramedia.
Sari,  P.  O.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Komitmen  Afektif,
Komitmen  Kontinuans  dan  Komitmen  Normatif  terhadap  Kesiapan  Berubah  (Studi  Pada Bank  BRI  Kantor  Wilayah  Yogyakarta). EXERO :  Journal  of  Research  in  Business  and Economics , 1 (1), 68–89. https://doi.org/10.24071/exero.2018.010104 Setyowati Putri, R., Purwanto, A., Pramono, R., Asbari, M., Mayesti Wijayanti, L., & Chi Hyun, C. (2020). Impact of the COVID-19 Pandemic on Online Home Learning:  An Explorative Study  of  Primary  Schools  in  Indonesia. International  Journal  of  Advanced  Science  and Technology , 29 (5), 4809–4818. http://sersc.org/journals/index.php/IJAST/article/view/13867
Siswatiningsih, I., Raharjo, K., & Prasetya, A. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Komitmen Oganisasional
Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 5 (2), 146–157.
https://doi.org/10.26905/jbm.v5i2.2388 Sopa,  A.,  Asbari,  M.,  Purwanto,  A.,  Budi  Santoso,  P.,  Mustofa,  Hutagalung,  D.,  Maesaroh,  S.,
Ramdan,  M.,  &  Primahendra,  R.  (2020b).  Hard  skills  versus  soft  skills:  Which  are  more important for indonesian employees innovation capability. International Journal of Advanced Science and Technology , 29 (3), 6431–6453. http://sersc.org/journals/index.php/IJAST/article/view/7233
Sudiyono, R. N., Fikri, M. A. A., Asbari, M., Suroso, Nugroho, Y. A., & Singgih, E. (2020). The Role of Employee Engagement  in  the Relationship between  Authentic  Leadership ,  Talent Management  and  Job  Satisfaction. International  Journal  of  Advanced  Science  and Technology , 29 (5), 11809–11836.
http://sersc.org/journals/index.php/IJAST/article/view/25377
Susyanto,  H.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Keterlibatan  Karyawan  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Kesiapan  untuk  Berubah  dalam  Menghadapi  Perubahan  Organisasi. Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Akuntansi (JEBA) , 21 (1).
Yuwono, T., Novitasari, D., Hutagalung, D., Sasono, I., Silitonga, N., & Asbari, M. (2020). Peran Organizational Justice terhadap Komitmen Organisasional: Analisis Mediasi Kepuasan Kerja Dosen  Perguruan  Tinggi  Swasta. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and Counseling , 2 (1), 582–599. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/550