## Partisipasi Karyawan pada Kondisi Bekerja dari  Rumah di Masa Pandemi Covid-19

## Bimo Taufan Devara, Nathanael Christian, Rafi Achas Muhammad, Yuliana Sanni
Universitas Prasetiya Mulya, Cilandak Campus, Jl. RA. Kartini (TB Simatupang), Cilandak Barat, Jakarta Selatan 12430

## Abstract
The purpose of this study was to determine the level of employee participation in an industry that allows employees to work from home  during  the  COVID-19  pandemic  in  Indonesia.  The research  was  conducted  through  a  survey  by  distributing questionnaires  using  Indonesian.  Obtained  data  from  301 employees  who  work  from  home  throughout  Indonesia.  This research illustrates that of the 4 (four) types of variables that are considered  to  affect  the  level  of  employee  participation,  one variable, namely autonomy, does not significantly affect the level of  employee  participation.  This  study  makes  an  important contribution by empirically investigating employees in Indonesia in assessing the amount of work participation when doing Work From Home during the COVID-19 pandemic

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  besaran  tingkat partisipasi karyawan  di  industri yang memungkinkan karyawan bekerja dari rumah pada masa pandemi COVID-19 di Indonesia. Penelitian  dilakukan  melalui  survei  dengan  cara  menyebarkan kuesioner menggunakan  bahasa Indonesia. Diperoleh data yang berasal  dari  301  karyawan  yang  bekerja  dari  rumah  di  seluruh Indonesia. Penelitian yang dilakukan ini menggambarkan bahwa dari  4  (empat)  jenis  variabel  yang  dianggap    mempengaruhi tingkat partisipasi karyawan, satu variabel, yaitu autonomy, tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  tingkat  partisipasi karyawan.  Studi  ini  memberikan  kontribusi  penting  dengan menyelidiki  secara  empiris  karyawan  di  Indonesia  dalam penilaian besarnya partisipasi kerja saat melakukan Work  From Home saat pandemi COVID-19 berlangsung
Ke ywords: participation rate,
employees, work from home.
Kata kunci: Tingkat partisipasi, Karyawan,
Bekerja dari rumah.
Corresponding author: yuliana.sanni@student.pmbs. ac.id

## PENDAHULUAN
Pada  tahun  2020  awal  terdapat  sebuah  wabah  penyakit  yang  melanda  seluruh  negara dimana  mengkonfirmasi  terjadinya  wabah  ini.  Penyakit  ini  adalah  COVID-19,  Indonesia merupakan  negara  yang  mengkonfirmasi  terjadinya  kasus  COVID-19  pertama  pada  tanggal  2 Maret  2020.  Pemerintah  Indonesia  melakukan  beberapa  pencegahan  untuk  mengurangi penyebaran penyakit  ini diantaranya  melakukan sosialisasi protokol 3M,  membatasi kerumunan, pembatasan  sosial  skala  mikro,  arahan  untuk  bekerja  dari  ruma h (WFH),  dan  bersekolah  dari rumah.  Pengambilan  kebijakan  yang  berhasil  mendapatkan  banyak  sorotan  perhatian  yang banyak adalah WFH. Kebijakan diterima dengan berbagai respon dari kalangan industri. Dengan adanya kebijakan bekerja dari rumah pada beberapa perusahaan berjalan dengan lancer dan tidak terkendala,  namun  beberapa  perusahaan  perlu  melakukan  perubahan  besar  untuk  beradaptasi dengan keadaan WFH ini.
Selama berjalannya  masa tanggap darurat  untuk  wabah COVID-19  yang dihimbau oleh pemerintah,  kebijakan  ini  menyebabkan  karyawan  yang  WFH  perlu  melakukan  penyesuaian dengan  kondisi  bekerja  mereka.  WFH  sendiri  punya  banyak  sudut  pandang  terkait  kelebihan serta kekurangannya, ada beberapa pro dan kontra  yang  terjadi. Hal positif  yang terjadi adalah bekerja  dengan  waktu  yang  lebih  fleksibel,  adanya  pengurangan  dari  pengeluaran  biaya transportasi,  serta  potensi  tidak  mengalami  kemacetan  di  jalan  berkurang.  Kekurangan  yang terjadi adalah porsi pembagian waktu pekerjaan yang terlalu  fleksibel, pikiran sulit  focus karena terbagi-bagi  dengan  adanya  masalah  ketika  bekerja  dari  rumah,  kurangnya  semangat  karena bekerja terlalu  santai, serta komunikasi  yang  terkendala Selain  Itu, kendala  work  from  home  ini sulit  untuk  diaplikasikan  secara  langsung  pada  generasi  pekerja  yang  tidak  terlalu  familiar dengan  teknologi, bahkan kondisi WFH  ini juga  membuat para pekerja sulit  memahami proyek yang sedang dikerjakan karena kendala komunikasi  dan koordinasi serta waktu yang diperlukan untuk  beradaptasi  dengan  kondisi  WFH  .  Dikarenakan  bekerja  dari  rumah,  banyak  orang  yang merasakan  adanya  perbedaan  yang  signifikan  atas  suasana  kerja  dari  suasana  pada  umumnya. Bekerja  di  rumah  memiliki  kesulitannya  tersendiri,  yaitu  masing- masing  pribadi  harus melakukan penyesuaian  ulang  terhadap kebiasaan selama  melakukan pekerjaan di kantor  untuk
disesuaikan pekerjaanya  sehingga  mampu  untuk dikerjakan di  rumah. Pekerjaan rutin di kantor dan pekerjaan dirumah sehari- hari  yang bergabung  menjadi  satu kesatuan khususnya bagi para pekerja kantoran  yang sudah  memiliki  status berumah tangga  menyebabkan  mereka  mengalami kesulitan  dalam  mengatur  prioritas.  Hal  inilah  yang  menyebabkan  masalah  dan  membuat beberapa  orang  menjadi  stres.  Stress  Merupakan  sifat  alami  dari  manusia  dimana  manusia  tak pernah  bisa  luput  dari  suasana  yang  membuat  tegang  dan  dirinya  merasa  tidak  mampu mengendalikan suasana tersebut. Rasa bosan dan rasa lelah seringkali muncul pada masa (WFH) disaat terjadinya pandemic COVID-19.
Dengan  adanya  berbagai  pro  dan  kontra  tersebut,  nyatanya  kegiatan  work  from  home sudah  berjalan  selama  pandemi  walaupun  tidak  semua  pekerja  dapat  berpartisipasi  secara maksimal  dengan  keadaan  ini.  Pekerja  yang  mengalami  stres  dalam  bekerja  cenderung menunjukan  respon  penolakan  untuk  berpartisipasi  dalam  bekerja,  hal  inilah  yang  merupakan hambatan  dalam  berjalannya  sebuah  alur  pekerjaan yang  baik  dan  perlu  untuk  di  analisa  guna mencari tindakan perbaikan yang tepat untuk  mencapai kondisi seideal mungkin.

## REVIEW LITERATUR

## Tingkat kenyamanan dan keterlibatan kerja
Dimasa  pandemi  Covid  19  ini,  banyak  perusahaan  menetapkan  karyawan  untuk  dapat bekerja dari  rumah atau  yang sering disebut WFH ( Work from Home ).  Telah dilaporkan dalam beberapa  penelitian  bahwa  karyawan  bahkan  bersedia  untuk  menerima  gaji  yang lebih  rendah dengan  imbalan  kenyamanan  ketika  WFH  (Mas  &  Pallais,  2017).  Kondisi  WFH  dapat mengurangi  waktu  perjalanan  karyawan  antara  kantor  dan  rumah,  memiliki  waktu  yang  lebih banyak,  dan  lingkungan  kerja  yang  lebih  tenang.  Waktu  tempuh  untuk  melakukan  perjalanan pulang-pergi  ke  tempat  kerja  tidak  hanya  berdampak  pada  fisik  namun  juga  memiliki  faktor psikologis yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  kemungkinan  karyawan  menjadi  lebih  mudah marah,  memiliki  konsentrasi  yang  buruk,  serta  gagalnya  pengendalian  diri  pada  karyawan dengan intensitas perjalanan yang lebih jauh untuk berangkat atau pulang kerumah (Wiese et all, 2020).  Kenyamanan  ini  dapat  memberikan  dampak  positif  kepada  perusahaan  seperti
berkurangnya  hari  ijin  sakit karyawan.  Bertentangan dengan  ini, penelitian  mungkin juga dapat menunjukkan  bahwa  bekerja  dari  rumah  dapat  menimbulkan  konflik  antara  tugas  kantor  dan pekerjaan  rumah.  Semua  kondisi  yang  disebutkan  diatas  dapat  berkontribusi  terhadap keterlibatan  kerja  karyawan.  Pertanyaan  yang  para  peneliti  ingin  menjawab  adalah  apakah terdapat  hubungan positif  atau  negatif  yang  signifikan  antara  kenyamanan  dan  keterlibatan karyawan selama kondisi bekerja dari rumah. Dengan demikian hipotesis pertama adalah:
H1  :  Ada  hubungan  positif  signifikan  antara  kenyamanan  dan  keterlibatan  kerja  karyawan ketika bekerja di rumah.

## Tingkat keamanan psikososial dan keterlibatan kerja
Keamanan  psikososial  dapat  dikatakan  sebagai  “kebebasan  dari  bahaya  atau  risiko psikologis  dan  sosial”  (Dollard  &  Bakker,  2010,  hal.580).  Psikososial  sangat  berkaitan  dengan kebijakan,  praktik,  serta  prosedur  organisasi  untuk  perlindungan  kesehatan  dan keselamatan pekerja. Penelitian  menunjukkan adanya korelasi  langsung antara tingkat keamanan psikososial, kesehatan  psikologis  pekerja,  dan  hasil  pekerjaan  yang  dilakukan.  Semakin  tinggi  keamanan psikososial  yang dirasakan berkaitan dengan tingkat partisipasi karyawan yang leb ih tinggi serta menurunnya kelelahan emosional karyawan (Idris et al., 2015; Yulita & Idris, 2017).
Karyawan  yang  memiliki tingkat stres  terhadap pekerjaan dan stres  terhadap perjalanan cenderung  memiliki perilaku  yang tidak aman  saat berkendara (Burch  & Barnes-Farrell, 2020). Langkah yang pemerintah dan perusahaan di Indonesia lakukan adalah memberikan kesempatan kepada  para  pekerja  untuk  dapat  bekerja  dari  rumah  selama  kondisi  pandemi  Covid  19  ini. Langkah  tersebut  dilakukan  sebagai  bentuk  upaya  untuk  menjamin  keamanan  dan kesejahteraan  warganya.  Penelitian  ini  menyelidiki  hubungan  antara  keselamatan  psikososial dan keterlibatan kerja karyawan selama WFH karena pandemi Covid 19.
H2 : Ada hubungan positif signifikan antara psikososial dan keterlibatan kerja karyawan ketika bekerja di rumah.

## Tingkat otonomi dan keterlibatan ke rja
Otonomi  dalam  pekerjaan  adalah  tingkat  kemandirian  yang  dimiliki  seorang  karyawan untuk memutuskan mengenai bagaimana dan kapan melakukan suatu pekerjaan serta metode apa yang  dilakukan  (Langfred,  2000).  Fleksibilitas  yang  terjadi  ketika  bekerja  dari  rumah mengharuskan  karyawan  untuk  mengatur  kapan  dan  bagaimana  menyelesaikan  tuntutan pekerjaan  yang  ada.  Karyawan  diharapkan  memiliki  kemampuan  dan  keterampilan  yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu masalah Sebuah tinjauan literatur dari beberapa penelitian menunjukkan  keterkaitan  hubungan  antara  otonomi  dan  tingkat  keterlibatan  kerja  karyawan (Albrecht et al., 2013; Christian et al., 2014; Halbesleben, 2010). Bagaimanapun, hasil penelitian hubungan antara otonomi dan keterlibatan kerja ditemukan bervariasi. Pertanyaan pertama  yang para  peneliti  ingin  menjawab  adalah  apakah  terdapat  hubungan  positif  atau  negatif  signifikan antara otonomi dan tingkat keterlibatan kerja karyawan, maka hipotesis pertama adalah:
H3  :  Ada  hubungan  positif  signifikan  antara  otonomi  dan  keterlibatan  kerja karyawan ketika bekerja di rumah.

## Dukungan organisasi terhadap karyawan dan keterlibatan kerja
Metode  bekerja  dari  rumah  akan  semakin  efektif  bila  difasilitasi  oleh  sistem  teknologi dan  informasi  untuk  meningkatkan  mobilitas  dari  pekerjaan.  Penelitian  juga  menunjukkan bahwa  karyawan  lebih  mungkin  mengadopsi  sistem  teknologi  dan  informasi tersebut kedalam pekerjaan  mereka bila  mendapat dukungan secara teknik dari organisasi (Bentley et al., 2016). Selain  itu,  karyawan  yang  mendapat  dukungan  dari  manajemen  perusahaan  yang  peduli terhadap  karyawan  akan  merasa  lebih  bersemangat  dan  antusias  dalam  bekerja.  Lingkungan kerja  yang  mendukung  akan  meningkatkan  motivasi  untuk  karyawan  terlibat  dalam  pekerjaan mereka.  Penelitian  sebelumnya  membuktikan  bahwa  dukungan  organisasi  akan  memberikan dampak  positif  terhadap  keterlibatan  kerja  (Karatepe  et  all,  2016).  Maka  hipotesis  keempat adalah:
H4  :  Ada  hubungan  positif  signifikan  antara  dukungan  organisasi  dan  keterlibatan  kerja karyawan ketika bekerja di rumah.

## MODEL PENELITIAN

## Gambar 1

## Model yang diusulk an

## Research Gap
Virus Covid19  yang  muncul  secara  mendadak dan  menyebar secara  masif  telah  menyebabkan perubahan  cara  kerja  pada  organisasi. Work  from  home sudah  menjadi  cara  kerja  normal  bagi banyak  organisasi  selama  pandemi  ini.  Meskipun  sejumlah  penelitian  telah  dilakukan  untuk menyelidiki  cara  kerja  WFH,  penelitian  ini  merupakan  upaya  untuk  menyelidiki  variabel variabel  yang  mempengaruhi  tingkat  partisipasi  karyawan  ketika  bekerja  dari  rumah.  Ketika pandemi di seluruh dunia ini menyebabkan munculnya banyak penelitian terbaru, namun karena situasi krisis  ini  belum pernah terjadi dan  masih belum  mereda,  maka begitu banyak  hal  yang masih belum diketahui.

## METODOLOGI
Data  yang  tertera  dalam  penelitian  ini  dikumpulkan  dari  studi  yang  dirancang  untuk  menguji
hubungan  antara  variabel convenience,  psychosocial  safety,  autonomy dan perceived organizational support terhadap work engagement .

## Sampel dan Populasi
Populasi  dari  studi  ini  terdiri  dari  individu  pekerja  yang  mengalami  keadaan  Bekerja dari Rumah (WFH) dalam jangka  waktu 2  tahun terakhir di tempat kerja Kawasan  Jabodetabek (Jakarta  -  Bogor  -  Depok  -  Tangerang  -  Bekasi).  Kawasan  ini  adalah  distrik bisnis  utama  di Indonesia berada dan juga menjadi daerah pemukiman bagi para pekerja yang bekerja di daerah Ibukota. Total responden yang memiliki wilayah kerja di Jabodetabek adalah sebesar 93,69% (n =  282),  luar  Jabodetabek  sebesar  5,65%  (n  =  17),  dan  0,66%  (n  =  2)  tidak  berkenan  untuk memberitahu  wilayah  kerjanya.  Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  dibagi  berdasarkan demografi  (Jenis  Kelamin,  Tingkat Usia,  Status  Pekerjaan,  dan  Pendidikan),  Peralatan  kantor yang  digunakan  ketika  WFH, dan  penyedia  peralatan  penunjang  pekerjaan.  Pada  Demografi responden dari penelitian  ini  meliputi: 47,51% persen (n = 143) responden adalah  laki- laki dan 52,49% persen (n = 158) responden adalah perempuan.
Dalam  hal  usia,  ditemukan  sekitar  20,60%  persen  (n  =  62)  responden  berada  pada kategori  usia 17 - 25 tahun , 66,78% persen  (n = 201) berada pada kategori  usia 26-45 Tahun, 10,63%  persen  (n  =  32)  pada  rentang  usia  46-55  tahun,  dan  1,99%  persen  (n  =  6)  responden berusia 55  tahun ke atas. Dalam  kategori Status Pekerjaan, diperoleh 82,06% persen (n = 247) responden  merupakan Pegawai Swasta, 9,97% persen  (n = 30) responden  merupakan Pegawai BLU  dan  Pemerintahan  baik  PNS  maupun  Non  PNS,  4,65%  persen  (n  =  14)  responden merupakan Pegawai BUMN & BUMD, 1,99% persen (n = 6) responden merupakan Wirausaha, dan 1,33% persen (n = 4) responden  tidak berkenan  untuk  memberitahu Status Pekerjaan. Dan dalam kategori Pendidikan, ditemukan sekitar 1,33% persen (n = 4) responden  yang  menempuh pendidikan  SMA,  2,99%  persen  (n  =  9)  responden  yang  menempuh  pendidikan  Diploma, 81,73%  persen  (n  =  246)  yang  menempuh  pendidikan  S1,  13,29%  persen  (n  =  40)  responden yang  menempuh  pendidikan  S2,  dan  0,66%  persen  (n  =  2)  yang  memiliki  latar  belakang pendidikan lainnya.

## Tabel 1

## Demografi  Responden

## Skala Pengumpulan Data
Demografi Responden
Kuesioner  dibagi  atas  dua  bagian:  Demografi  Responden  dan  Feedback  Subjek Penelitian.  Pada  bagian  demografi  meliputi  7  pertanyaan  yaitu:  Range  Usia,  Jenis  Kelamin, Status  Pekerjaan,  Wilayah  Bekerja,  Pendidikan  terakhir,  Peralatan  kantor  yang digunakan  saat WFH,  dan  Penyedia  Fasilitas  Penunjang  Pekerjaan.  Pada  bagian  Feedback  Subjek  didesain untuk  mencari  tahu  korelasi  variabel Convenience,  Psychosocial  Safety,  Autonomy,  dan Perceived  Organizational  Support yang  independensi  pada  variabel Work  Engagement. Skala rating  yang digunakan dalam pengukuran adalah  Tipe  Likert dengan 7  tingkatan rating dengan skala 1 menyatakan “Sangat Tidak Setuju” dan skala 7 menyatakan “Sangat Setuju”.

## Pengukuran, reliabilitas dan validitas konstruk
Kuesioner  survei  terbagi  menjadi  tiga  bagian,  bagian  pertama  adalah  konfirmasi terhadap  responden  apakah  responden  sedang  atau  berpengalaman  menjalani work  from  home (WFH)  saat  pandemi.  Jika  responden  mengkonfirmasi  pertanyaan  tersebut,  maka  berlanjut  ke bagian kedua dan ketiga.  Dimana bagian kedua  terdiri dari total 25 pertanyaan  yang  mewakili lima  variabel,  yaitu convenience (dua  pertanyaan), psychosocial  safety (empat  pertanyaan), autonomy (empat pertanyaan), perceived organizational support (lima pertanyaan) dan variabel yang dipengaruhinya, yaitu work engagement (10 pertanyaan). 25 pertanyaan ini diadaptasi dari jurnal acuan,  yaitu The effects of organization mission fulfillment and perceived organizational support on job performance (Karatepe, 2014)  untuk  variabel perceived organizational  support dan  jurnal  Work  from  home—Work  engagement  amid  COVID-19  lockdown  and  employee happiness  (Metha,  2020)  untuk  variabel convenience , psychosocial  safety dan autonomy . Terakhir, bagian ketiga berisi pertanyaan terkait demografi responden.
Sebelum  melakukan analisis  lebih  lanjut, setiap konstruk dilakukan analisis reliabilitas dan  koefisien  Cronbach’s  alpha  dihitung  untuk  menentukan  konsistensi  internal  item menggunakan  software  IBM  SPSS  dengan  acuan  Marketing  Research:  An  applied  orientation (Malhotra,  1993).  Dimana  Cronbach’s  alpha  harus  bernilai  minimum  0,6.  Setelah  melakukan analisis  reliabilitas,  yang  berikutnya  di  analisa  adalah  validitas  pada  masing- masing  konstruk, menggunakan KMO and Bartlett’s Test dan Component’s Matrix (keduanya minimum 0,5).
Variabel 1:
Ga mbar 2. Va riab le Convenience
● Convenience terdiri dari dua pertanyaan dengan component’s matrix keduanya bernilai

## 0,884, KMO measure bernilai 0,5 dengan Cronbach’s Alpha bernilai 0,719
Variabel 2:
Ga mbar 3. Variable Psychosocial safety
● Psychosocial safety terdiri dari empat pertanyaan dengan component’s matrix bernilai 0,780,  0,721,  0,858,  0,838,  KMO  measure  bernilai  0,767  dengan  Cronbach’s  Alpha bernilai 0,813
Variabel 3:
Ga mbar 4. Variable Autonomy
● Autonomy terdiri  dari  empat  pertanyaan  dengan component’s  matrix bernilai  0,726,
0,736,  0,803,  0,767,  KMO  measure  bernilai  0,652  dan  Cronbach’s  Alpha  memiliki nilai sebesar 0,694
Variabel 4:
Ga mbar 5. Variabel perceived organizational support
● Perceived  organizational  support terdiri  dari  lima  pertanyaan  dengan component’s matrix bernilai  0,808,  0,815,  0,732,  0,856,  0,836,  KMO  measure  bernilai  0,827  dan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,863
Variabel dependen:
Ga mbar 6. Variabel Work Engage ment
● Serta,  variabel  yang dipengaruhinya,  yaitu work engagement terdiri dari 10 pertanyaan dengan  component’s  matrix  bernilai  0,816,  0,816,  0,897,  0,849,  0,769,  0,806,  0,825, 0,695, 0,651, 0,837 dan KMO measure bernilai 0,914.

## ANALISA DAN HASIL
Analisa  yang  dilakukan  adalah  setelah  menguji  validitas  dan  reliabilitas  data  adalah analisis  regresi  linier  yang  juga  menggunakan  software  IBM  SPSS.  Analisis  Regresi  linier sederhana  dilakukan  pada  4  variabel  independen  ( convenience , psychosocial  safety , autonomy dan perceived organizational support ) dan 1 variabel dependen ( work engagement ).
Adjusted  R  square adalah  salah  satu  kriteria  untuk  mengevaluasi  kualitas  model  yang ada.  Diketahui  hasil  analisis  menunjukan  nilai adjusted  R  square adalah  sebesar  0,369  yang mengandung  arti  bahwa  variabel convenience , psychosocial  safety , autonomy serta perceived organizational  support yang  berpengaruh  secara  stimultan  terhadap work  engagement pekerja sebesar
36.9%.
Ga mbar 7. Hasil Regresi

## Ga mbar 8. Hasil Koefisien Regresi
Nilai  signifikansi  pada  masing- masing  variabel  dinyatakan  signifikan  bila  nilainya dibawah  0,05.  Hasil  analisis  menyimpulkan  bahwa  pada  empat  variabel  yang  mempengaruhi work  engagement ,  terdapat  satu  variabel  yang  tidak  mempengaruhi  secara  signifikan  karena nilai signifikansinya adalah 0,131, yaitu variabel autonomy .

## DISKUSI DAN KESIMPULAN
Suasana bekerja dari rumah/WFH bukanlah suasana yang biasa  dihadapi elemen pekerja pada  umumnya,  Kondisi  pandemi  COVID  19  yang  datang  tiba-tiba  memaksa  masyarakat terutama  para  pekerja  kantoran  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  cara  mereka  bekerja,  Dengan kondisi bekerja dari rumah  maka  tidak  semua karyawan dapat berpartisipasi dalam kegiatan  ini dengan  baik.  Kondisi  pandemi  Covid  19   yang  belum  diketahui  berlangsung  berapa  lama membuat tingginya kemungkinan bahwa organisasi dan karyawan yang telah beradaptasi dengan baik dengan WFH akan terus menggunakan cara kerja ini dimasa depan.
Penelitian  ini  merupakan  upaya  untuk  mendapatkan  beberapa  wawasan  tentang bagaimana  mengubah  konteks  dunia  kerja  seperti  yang  sedang  dihadapi  di  masa  kini.  Seperti yang  kita  ketahui,  terdapat  kemungkinan  bahwa  cara  kerja  yang  dikenal  sebelum  Covid19 mungkin  tidak  akan  berlaku  lagi,  dan  bekerja  secara  jarak  jauh  akan  menjadi  metode  kerja dimasa depan.
Diketahui  variabel  yang  diteliti  hanya  memiliki  pengaruh  secara  simultan  terhadap keterlibatan  kerja  karyawan  sebesar  36.9%  yang  menandakan  masih  banyak  pengaruh  dari variabel lain diluar persamaan regresi yang diteliti. Temuan penelitian bahwa autonomy memiliki dampak  yang  tidak  signifikan  berbeda  dengan  penelitian  sebelumnya  (Mehta,  P.  2021).  Ketiga variabel  lain  menunjukkan  bahwa  karyawan  merasa  lebih  terlibat  dalam  pekerjaan  mereka selama  bekerja  dari  rumah  karena  faktor  keamanan,  kenyamanan,  dan  dukungan  teknis  dari perusahaan  sehingga  perusahaan  dapat  memikirkan  cara  yang  lebih  baik  untuk  memastikan keterlibatan kerja karyawan dapat meningkat.

## REFERENSI
Albrecht, S., Mauno, S., Kinnunen, U., Mäkikangas,  A.,  & Feldt, T. (2013). Job demands and resources  as  antecedents  of  work  engagement:  A  qualitative  review  and  directions  for  future research. In Handbook of employee engagement. Edward Elgar Publishing. https://doi.org/10.4337/9781849806374.00016
Bentley,  T. A., Teo, S.  T. T., McLeod, L.,  Tan, F., Bosua, R., &  Gloet, M. (2016). The role of organisational support in teleworker wellbeing: A socio-technical systems approach. Applied Ergonomics, 52, 207–215. https://doi.org/10.1016/j.apergo.2015.07.019
Burch, K. A., & Barnes-Farrell, J. L. (2020). When work  is your passenger: Understanding the relationship  between  work  and  commuting  safety  behaviors.  Journal  of  Occupational  Health Psychology, 25(4), 259–274. ttps://doi.org/10.1037/ocp000017
Christian, M., Garza,  A., & Slaughter, J. (2014).  Erratum to Work engagement:  A quantitative review  and  test  of  its  relations  with  task  and  contextual  performance  [Personnel  Psychology, 64,  89-136]  DOI:10.1111/J.1744-6570.2010.01203.X.
Personnel Psychology, 67(1), 309–311. https://doi.org/10.1111/peps.12070
Dollard,  M.  F.,  &  Bakker,  A.  B.  (2010).  Psychosocial  safety  climate  as  aprecursor  to conducivework  environments,  psychological  health  problems,  and  employeee  ngagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 579–599. https://doi.org/10.1348/096317909X470690
Halbesleben,  J.  (2010).  A  meta-analysis  of  work  engagement:  Relationships  with  burnout, demands, resources, and consequences. In A. Bakker & M. Leiter (Eds.), Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp. 102–117). Psychology Press.
Idris,  M.  A.,  &  Dollard,  M.  F.  (2014).  Psychosocial  safety  climate,  emotional  demands, burnout,  and  depression:  A  longitudinal  multilevel  study  in  the  Malaysian  private  sector. Journal of Occupational Health Psychology, 19(3), 291–302. https://doi.org/10.1037/a0036599
Karatepe, Osman,  M. &  Aga, Mehmet. (2016).  The effects of organization  mission  fulfillment and  perceived  organizationalsupport  on  job  performance.  International  Journal  of  Bank Marketing, 34(3), pp.368-387. DOI 10.1108/IJBM-12-2014-01771.
Langfred, C. W. (2000).  The paradox of self- management:  Individual and  group autonomy  in work groups. Journal of Organizational Behavior,
21 (5), 563–585. https://doi.org/10.1002/1099-1379(200008)21:5<563::AID-JOB31>3.0.CO;2-H
Mas,  A.,  &  Pallais,  A.  (2017).  Valuing  alternative  work  arrangements.  American  Economic Review, 107(12), 3722–3759. https://doi.org/10.1257/aer.20161500
Mehta,  P.  (2021).  Work  from  home—Work  engagement  amid  COVID-19  lockdown  and employee happiness. Journal of Public Affairs, e2709. https://doi.org/10.1002/pa.2709
Wiese,  B.  S.,  Chaillié,  O.,  Noppeney,  R.,  &  Stertz,  A.  M.  (2020).  Daily  experiences  of commuting  strain  and  self- control  at  work  and  at  home.  Journal  of  Personnel  Psychology, 19(3),
125–134. https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000256