Jurnal EMT KITA Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) KITA, 8(3), 2024, 874-882 Available online at  http://journal.lembagakita.org/index.php/emt
Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Terhadap Produktivitas Karyawan di PT. Sarana Bangun Pusaka
Reza Kresna Perdana 1 , Dwi Eko Waluyo 2*
1,2* Program Studi Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro, Kota Semarang, Provinsi Jawa Tengah, Indonesia.
Abstrak. Tujuan  penelitian  ini  ialah  menganalisis  pengaruh  kompensasi,  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  gaya kepemimpinan terhadap produktivitas karyawan di PT. Sarana Bangun Pusaka. Metode penelitian ini ialah kuantitatif. Dalam penelitian ini, populasi yang digunakan adalah produktivitas karyawan PT. Sarana Bangun Pusaka. Penelitian ini menggunakan non-probability sampling. Sampel diambil dengan metode purposive. Penelitian ini menggunakan sample 70 responden.  Data  yang  dibutuhkan  pada  penelitian  ini  yaitu  Data  Primer.  Teknik  analisis  data  yaitu  dengan  bantuan Software SPSS. Hasil penelitian ini ialah Produktivitas karyawan mendapatkan pengaruh signifikan secara parsial dari kompensasiNilai  produktivitas  karyawan  dipengaruhi  oleh  kompensasi,  disiplin  kerja,  lingkugan  kerja,  dan  gaya kepemimpinan,  tetapi  hanya  sebagian  kecil  dari  produktivitas  karyawan  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja  dan  disiplin kerja.
Kata kunci: Kompensasi; Disiplin Kerja; Lingkungan Kerja; Gaya Kepemimpinan; Produktivitas Karyawan.
Abstract. The purpose of this study was to analyse the effect of compensation, work discipline, work environment, and leadership style on employee productivity at PT. Sarana Bangun Busaka. This research method is quantitative. In this study, the population used was the productivity of employees of PT. Sarana Bangun Pusaka. This research uses non-probability sampling. The sample was taken by purposive method. This study used a sample of 70 respondents. The data needed in this study is Primary Data. The data analysis technique is with the help of SPSS software. The results of this study are Employee productivity gets a significant effect partially from compensation. Employee productivity has a significant effect partially  on work discipline. Employee productivity gets a significant effect partially from the work environment. Employee productivity does not get a significant effect partially from leadership style. Simultaneously the value of employee productivity is influenced by compensation, work discipline, work environment, and leadership style.
Keywords: Compensation; Work Discipline; Work Environment; Leadership Style; Employee Productivity.
* Corresponding Author. Email: dwi.eko.waluyo@gmail.com 2* .
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v8i3.2618
Received: 2 June 2024, Revision: 10 June 2024, Accepted: 20 June 2024, Available Online : 1 July 2024. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2024. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Keberhasilan suatu perusahaan bisa disebabkan berbagai macam faktor, diantaranya ditentukan dari  quality  orang  yang  bekerja  di  perusahaan tersebut.  Seiring  berkembangnya  zaman manajemen SDM memikirkan juga perkembangan  dari  setiap  SDMnya,  karena  ini adalah  sebuah  aset  yang  dimiliki  perusahaan. Kualitas SDM yang rendah dapat mempengaruhi penurunan produktivitas. Rendahnya  kualitas  sumber  daya  manusia menyebabkan  keterampilan  tenaga  kerja  tidak memenuhi  kriteria  kebutuhan  pasar    kerja  dan berimbas  ke  produksi  perusahaan.  Semakin pesatnya kemajuan zaman dan teknologi, tentu tuntutan  pekerjaan  pun  semakin  sulit. Perusahaan  saat  ini  tentunya  sedang  mencari karyawan yang berkompeten, sehingga jika skill seseorang  tidak  memenuhi  kriteria  yang  dicari perusahaan maka  akan bersaing dengan orang- orang  di  bidang  yang  bersangkutan  (Martono, 2023).
Dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja, diperlukan  kehadiran  SDM  yang  memenuhi kriteria  yang  dibutuhkan  perusahaan  dalam pemanfaatan teknologi. Maka, dari hal tersebut perlu menilai berbagai faktor yang berpengaruh kepada  produktivitas  karyawan.  Dari  berbagai macam  faktor  yang  memiliki  pengaruh terhadap  produktivitas  pegawai  adalah  tingkat disiplin  kerja  yang  tidak  memberikan  beban berlebihan pada pegawai.  Beberapa faktor yang mempengaruhi  peningkatan  dan  penurunan hasil produksi sehari-hari, seperti ketidakdisiplinan karyawan, yang menyebabkan mereka bekerja dengan santai dan mengabaikan pencapaian  tujuan  produksi  harian  (Saleh  & Utomo, 2018).
Disiplin  didefinisikan  sebagai  kepatuhan  atau pun  kesadaran  karyawan  dalam  menaati peraturan  yang  dibuat  oleh  perusahaan  dan standar  sosial  yang  ditetapkan.  Karyawan  yang tidak disiplin membahayakan perusahaan secara tidak  langsung.  Pegawai  dengan  disiplin  kerja yang  tinggi  tidak  melakukan  penundaan  dan selalu  berusaha  melaksanakan  tugas  sesuai target  meskipun  pengawasan  langsung  tidak dilakukan  dari  atasan.  Lalu  faktor  berikutnya ada  Kompensasi.  Kompensasi  adalah  imbalan yang  untuk  para  karyawan  perusahaan  berupa
uang  ataupun  sebuah  jasa.  Kompensasi  dapat berupa tunjangan, insentif, atau upah. Beberapa bentuk  kompensasi  ini  dapat  berupa  uang  atau barang  yang  diberikan  untuk  karyawan  atas upaya mereka berkontribusi terhadap perusahaan.  Ada  dua  jenis  kompensasi: kompensasi  langsung  dan  tidak  langsung. Pengertian  masing-masing  jenis  kompensasi  ini sebagai berikut. Kompensasi langsung mempunyai  arti  kompensasi  yang  diberikan secara  langsung  sesuai  dengan  apa  yang  sudah dikerjakan  karyawan,  contoh  bentuknya  gaji, upah,  dan  insentif.  Kemudian,  Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan  yang  sesuai  dengan  kebijakan perusahaan  untuk  meningkatkan  kualitas  hidup karyawan.
Kemudian, berdasarkan data yang dikumpulkan, diketahui bahwa lingkungan kerja yang baik juga dapat  mempengaruhi  produktivitas  karyawan, seperti  ketersediaan  fasilitas  yang  memadai untuk  mendukung  proses  produksi.  Ventilasi ruangan  adalah  salah  satu  contoh  bagian  dari lingkungan  kerja  tersebut.  Fungsinya  sebagai sirkulasi udara memungkinkan pekerja menghirup  udara  alami  dan  membuat lingkungan  kerja  lebih  nyaman  bagi  mereka. Hubungan kerja yang baik antara karyawan dan manajer  sangat  penting  untuk  lingkungan  kerja yang  baik.  Lingkungan  kerja  yang  baik  akan meningkatkan  produktivitas  di  tempat  kerja, mendorong karyawan untuk tetap bekerja. Salah satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan produktivitas  adalah  kenyamanan  di  tempat kerja,  yang  berarti  bahwa  orang  dapat melakukan aktivitasnya dengan aman, sehat, dan nyaman  (Khoirul  Ulum et  al .,  2018).  Gaya Kepemimpinan  seorang  dapat  mempengaruhi cara  mereka  bekerja.  Selama  kebutuhan karyawan  dipenuhi,  karyawan  akan  berusaha sekuat  tenaga  untuk  meningkatkan  output. Salah  satu  kunci  keberlangsungan  suatu perusahaan  adalah  manajemennya.  Kedudukan manajer dalam perusahaan sangat penting untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Masalah  pribadi, peningkatan kualitas karyawan, dan peningkatan produktivitas  adalah  semua  tanggung  jawab pengelola  perusahaan.  Jika  manajer  tidak  dapat meningkatkan semangat karyawannya, produktivitas  akan  menurun,  kedisiplinan  akan semakin dipandang sebelah mata, dan semuanya akan berdampak negatif pada perusahaan.
PT.  Sarana  Bangun  Pusaka  merupakan  anak perusahaan dari Pura Group yang beralamat di Jl.  Raya  Kudus-Pati  Km  12  Kab.  Kudus. Perusahaan  ini  bergerak  dalam  bidang diantaranya  kontruksi  bangunan  Gudang  dan Industri, kontruksi jalan raya, dan masih banyak lagi. PT. Sarana Bangun Pusaka dibentuk pada tahun  2010.  Sampai  dengan  saat  ini  sudah berperan  aktif  dan  memberikan  kontribusi terhadap  pembangunan  di  Indonesia.  Banyak pengalaman dalam proses pengembangan yang sudah  kami  lewati,  sehingga  membuat perusahaan  terus  tumbuh  dan  berkembang sesuai dengan perkembangan global. Komitmen  PT.  Sarana  Bangun  Pusaka  yaitu selalu  berusaha  meningkatkan  mutu  pelayanan serta  memberikan  produk  yang  berkualitas tinggi  dan  berstandar  nasional  untuk kepercayaan dan kepuasan pelanggan.
Data dari prasurvei yang saya lakukan terhadap dua  puluh  responden yang  termasuk  karyawan yang  bekerja  di  PT.  Sarana  Bangun  Pusaka Sebagian  besar  responden  (82,5  persen)  setuju dengan  pernyataan  bahwa  kompensasi  dengan hasil  rata-rata,  sedangkan  17,5%  tidak  setuju. Kemudian, pertanyaan tentang variabel disiplin kerja  menunjukkan  bahwa  dua  puluh  persen responden  setuju  dengan  pernyataan  tersebut, dan  delapan  puluh  persen  tidak  setuju. Selanjutnya,  pernyataan  tentang  variabel lingkungan  kerja  menunjukkan  rata-rata 73,75%  setuju  dan  26,25%  tidak  setuju. Pernyataan tentang variabel gaya kepemimpinan  menunjukkan  rata-rata  72% setuju dan 26,25% tidak setuju.

## Tinjauan Literatur
Kompensasi Menurut
Hasibuan (2019) mengatakan kompensasi  adalah  pendapatan  dalam  bentuk uang  maupun  barang  yang  diterima  karyawan sebagai  imbalan  atas  usaha  mereka  kepada perusahaan. Umar (2016) mengatakan kompensasi  adalah  sesuatu  yang  diterima  oleh karyawan,  seperti  gaji,  upah,  insentif,  bonus, premi,  pengobatan,  asuransi,  dan  lain sebagainya  yang  diberikan  langsung  oleh perusahaan.

## Disiplin Kerja
Menurut  Sastrohadiwiryo  (2013),  Disiplin  kerja adalah  keadaan  di  mana  seseorang  diwajibkan menghormati,  menghargai,  patuh,  dan  taat terhadap  peraturan  yang  berlaku.  Mereka  juga diharus  melakukannya  dan  tidak  mengelak untuk  menerima  sanksi  jika  melanggar  tugas dan  wewenang  yang  diberikan  kepada  mereka. Jumlah kehadiran, kewaspadaan, dan kepatuhan terhadap  peraturan  dan  standar  kerja  adalah Sebagian indikator dari disiplin kerja.

## Produktivitas Karyawan
"Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input, di mana output-nya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaanya  yang  lebih  baik,"  kata  Hasibuan (2016:94).  Berdasarkan  pemahaman  di  atas, produktivitas  kerja  adalah  sikap  mental  yang selalu percaya bahwa kualitas kehidupan hari ini harus  lebih  baik  dari  hari  kemarin  dan  esok. Menurut  Sutrisno  (2013),  indikator  yang diperlukan untuk mengukur produktivitas kerja adalah  sebagai  berikut:  Jika  produktivitas  kerja karyawan rendah, maka karyawan tidak mampu menghasilkan  hasil  atau  produksi  yang  sama bahkan  tidak  mampu  memenuhi  target perusahaan.  Jika  produktivitas  kerja  karyawan tinggi,  maka  karyawan  mampu  menunjukkan jumlah  masukan  yang  lebih  besar  dengan  hasil yang sama.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Sedarmayanti  (2011),  indikator lingkungan  kerja  termasuk  pencahayaan  di ruang  kerja,  sirkulasi  udara  di  ruang  kerja, kebisingan,  penggunaan  warna,  kelembaban udara,  dan  fasilitas.  Lingkungan  kerja  juga didefinisikan  sebagai  suatu  tempat  yang  terdiri dari  banyak  kelompok  di  mana  beberapa fasilitas membantu mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi mereka.

## Metodologi Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Populasi  didefinisikan  sebagai  area umum  yang  terdiri  dari  subjek  atau  objek dengan  atribut  dan  karakteristik  tertentu  yang akan  diteliti  oleh  peneliti  dan  kemudian digunakan  sebagai  dasar  untuk  membuat
kesimpulan  (Sugiyono,  2018).  Produksi karyawan  PT  Sarana  Bangun  Pusaka  adalah populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini. Menurut Saebani (2018), sample adalah bagian representatif  yang  digunakan  sebagai  sumber atau responden data. Penelitian ini menggunakan  sampling  non-probability  dan metode  purposive.  Sampel  yang  digunakan untuk  penelitian  ini  terdiri  dari  karyawan  PT Pusaka  Sarana  Bangun  yang  telah  bekerja selama lebih dari enam bulan.
Jenis data yang digunakan yaitu data kuantitatif Agar  pemaparan  data  lebih  akurat,  maka penulis  akan  melakukan  analisis  terhadap  data kuantitatif,                  adalah  informasi  dengan pengukuran  dan  perhitungan  yang  bersifat segera (Sugiyono, 2018). Data yang dibutuhkan pada  penelitian  ini  yaitu  Data  Primer.  Yang mana  penelitian  ini  berasal  dari  jawaban langsung  dengan  responden  atau  kuesioner secara  fisik  maupun  secara  online  melalui Google Form. Data primer yang di pakai dalam penelitian  ini  adalah  para  responden  yang merupakan  karyawan  PT.  Sarana  Bangun Pusaka  yang  berjumlah  70  responden.  Data diuji dengan validitas, reliabilitas, dan uji asumsi klasik.  Analisis  regresi  linear  berganda  adalah model analisis hipotesis penelitian. Uji hipotesis menggunakan uji determinasi keofisien (R2), uji F, dan uji parsial (t).
Pengembangan Hipotesis Kompensasi  ( 𝑿 𝟏 )  Terhadap  Produktivitas Karyawan (Y) Menurut  Simamora  (2004:540)  Kompensasi terdiri dari kembalian finansial, jasa yang nyata, dan  tunjangan  untuk  karyawan  atas  pekerjaan mereka.  Kompensasi  juga  suatu  imbalan  yang diperoleh pekerja atas kerja yang sudah mereka berikan  untuk  perusahaan  (Lestari,  2020). Kompensasi juga bisa mempengaruhi produktivitas seseorang. Salah satunya gaji, gaji adalah pembayaran atas jasa atau imbalan yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya sebagai  penghargaan  atas  kontribusi  mereka untuk mencapai tujuan pertumbuhan perusahaan. Kemudian reward sering digunakan  sebagai  alat  untuk  memotivasi  atau mendorong  karyawan agar lebih terpacu untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Jadi,  jika  hal  ini tidak  diikuti  dengan  gaji  yang  baik  maka  akan
menurunkan kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian,    permasalahan  yang  ada  di  dalam perusahaan  yaitu  belum  optimalnya  efisiensi kerja  para  karyawan  di  setiap  unit  kerja. Penyebabnya adalah kurangnya perhatian pihak manajemen  dalam  dukungan  materil    berupa reward.(Abdussamad, 2014) dan hasil penelitian (Putra  &  Mujiati,  2022);  (Abdussamad,  2014); (Nidaul & Ida, 2016) mendapatkan hasil bahwa Kompensasi  Berpengaruh  positif  terhadap produktivitas karyawan. Oleh karena pernyataan diatas  Hipotesis  dalam  penelitian  ini  sebagai berikut:
𝐻 1 : Kompensasi Berpengaruh  Positif  Terhadap Produktivitas Karyawan.
Disiplin Kerja ( 𝑿 𝟐 ) Terhadap Produktivitas Karyawan (Y) Menurut  Sastrohadiwiryo  (2013)  Disiplin  kerja merupakan  suatu  sikap  empati  terhadap peraturan  yang  ditetapkan,  baik  itu  secara tertulis  maupun  lisan.  Selain  itu,  mereka  juga akan  diberikan  sanksi  apabila  mereka  tidak menaati  peraturan  yang  sudah  ditetapkan.  Ada berbagai indikator yang dapat digunakan untuk menentukan  seberapa  disiplin  seorang  pekerja dalam pekerjaannya. Tingkat kehadiran, kewaspadaan,  kepatuhan  terhadap  prosedur kerja,  peraturan,  dan  etika  di  tempat  kerja termasuk  dalam  kategori  ini  (Saleh  &  Utomo, 2018).
Sangat  penting  bagi  karyawan  untuk  memiliki disiplin  kerja,  karena  ini  akan  menunjukkan bahwa  karyawan  itu  bertanggung  jawab  moral atas  tugas  yang  mereka  lakukan.  Seperti  halnya karena  terbiasa  dapat  mengubah  tingkah  laku. Disiplin  karyawan  meningkatkan  produktivitas, tetapi  disiplin  yang  buruk  menurunkan produktivitas.  Hasil  Penelitian  (Martono  & Aspiyah,  2016);  (Nidaul  &  Ida,  2016);  (Satria, 2022)  mendapat  bukti  bahwa  Disiplin  Kerja berpengaruh  terhadap  produktivitas  karyawan. Maka Hipotesis Penelitian ini adalah :
𝐻 2 : Disiplin Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Produktivitas Karyawan.
Lingkungan  Kerja  ( 𝑿 𝟑 )  Terhadap Produktivitas Karyawan (Y) Menurut  Sutalaksana dkk (2006)  Orang-orang akan  mampu  melakukan  tugas  mereka  dengan baik  dan  mencapai  hasil  yang  optimal  jika  di
antaranya ditunjang oleh suatu lingkungan yang baik. Suatu lingkungan dikatakan baik apabila di dalamnya orang dapat melakukan tugas mereka dengan  aman,  sehat,  dan  nyaman.(Khoirul Ulum et al .,  2018)  Jika  pekerja  merasa  nyaman di  tempat  kerja  mereka,  mereka  akan  lebih senang  dan  melakukan  hal-hal  yang  mereka butuhkan  untuk  menghabiskan  waktu  mereka dengan  baik.  Karyawan  akan  lebih  produktif dan  prestasi  kerja  mereka  di  perusahaan  juga akan  meningkat.  Lingkungan  kerja  yang kondusif  memberikan  rasa  aman  kepada karyawan  dan  memungkinkan  mereka  untuk melakukan  pekerjaan  terbaik.(Darmayanti, 2017) Menurut penelitian (Khoirul Ulum et al ., 2018);  (Martono  &  Aspiyah,  2016);  (Satria, 2022)  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap produktivitas karyawan. Jadi Hipotesis penelitian ini sebagai berikut :
𝐻 3 : Lingkungan  kerja Berpengaruh  Positif Terhadap Produktivitas Karyawan
Gambar 2. Kerangka Penelitian.

## Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas Pada  penelitian  ini,  metode  korelasi  product moment  digunakan  untuk  menguji  validitas. Jika R hitun g>R tabel , dasar pengambilan keputusan data dianggap valid. Jika Rhitung <R tabel , maka dasar  tersebut  dianggap  tidakavalid.  Kemudian Tabel  ini  menunjukkan  sebuah  hasil  uji  yang terdiri  dari  variabel  kompensasi,  disiplin  kerja, lingkungan  kerja,  dan  gaya  kepemimpinan terhadap produktivitas karyawan di PT. Sarana Bangun  Pusaka.  Hasil  uji  ini  diperoleh  dengan menggunakan hasil olah data
SPSS.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  menunjukan bahwa  pada  setiap  variabel  penelitian  yaitu kompensasi  (X1),  disiplin  kerja  (X2), lingkungan kerja(X3), gaya kepemimpinan (X4), produktifitas karyawan (Y), dengan
Rhitungalebih besar dari Rtabel pada signifikasi 5%  dan  N  =  70,  memperoleh  Rtabel  sebesar 0.1982,  yang  menunjukkan  bahwa  semua variabel yang diteliti valid.

## Uji Reliabilitas
Untuk  menguji  reliabilitasnya,  rumus  teknis cronbach  alpha  digunakan.  Nilai  kuesioner harus lebih besar dari 0,6.
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Cronbach' s Alpha Standa r Keteranga n Kompensas i (X1) 0.800 0.60 Reliabel Disiplin kerja (X2) 0.841 0.60 Reliabel Lingkungan kerja (X3) 0.781 0.60 Reliabel Retensi karyawan (Y) 0.857 0.60 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2023.
Menurut  hasil  uji  olah  data,  setiap  variabel penelitian  dianggap  reliabel,  dengan  disiplin kerja,  lingkungan  kerja,  gaya  kepemimpinan, dan  retensi  karyawan  masing-masing  memiliki koefisien  cronbach  alpha  yang  lebih  besar  dari 0,6.
Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  model  regresi  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  memiliki  distribusi  normal.  Nilai signifikansi  awalnya  sebesar  0.002  setelah transformasi  data  dengan  logaritma  natural, tetapi  nilai  signifikansi  naik  menjadi  0.265 setelah  penyembuhan  monte  carlo,  yang menunjukkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber : Data primer diolah, 2023.
Berdasarkan data transformasi dengan logaritma  natura,  hasil  uji  multikolinearitas menunjukkan
bahwa tidak ada multikolinearitas. Ini ditunjukkan oleh perbandingan  nilai  toleransi  yang  lebih  besar dari  0.10  dan  nilai  VIF  yang  lebih  rendah  dari 10.  Oleh  karena  itu,  uji  lanjutan  dapat dilakukan.

## Uji Heteroskedasitas
Tabel 4. Hasil Uji Heterokedasitas
Sumber : Data primer diolah, 2023.
Hasil  uji  heteroskedasitas  menunjukkan  nilai signifikansi > 0.05; nilai signifikansi X1 adalah 0.204,  nilai  signifikansi  X2  adalah  0.809,  nilai signifikansi  X3  adalah  0.105.  Oleh  karena  itu, dapat  disimpulkan  bahwa  data  penelitian  tidak menunjukkan heteroskedasitas.

## Uji Hipotesis Analisis Regresi Linear Berganda
Sebelum  membahas  hasil  analisis  regresi  linear berganda,  perlu  dipahami  bahwa  metode  ini digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  antara beberapa  variabel  independen  (X1,  X2,  X3) dengan  satu  variabel  dependen  (Y).  Variabel independen  yang  diuji  meliputi  kompensasi
(X1),  disiplin  kerja  (X2),  dan  lingkungan  kerja (X3),  sementara  variabel  dependen  yang dianalisis  adalah  produktivitas  karyawan  (Y). Berikut  adalah  hasil  dari  analisis  regresi  linear berganda yang dirangkum dalam Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Sumber : Data primer diolah, 2023.
Tabel  berikut  menunjukkan  persamaan  regresi linar beganda yang dapat dirumuskan: Y = 0.758 X 1 + 0.276 X 2 + 0.232 X 3 Hasil  dari  persamaan  regresi  linear  berganda diatas dapat disimpulkan :
1) b1 menunjukkan bahwa variabel kompensasi memiliki pengaruh yang positif terhadap  produktivitas  karyawan,  dengan nilai  koefisien  kompensasi  0.758.  Dengan kata  lain,  peningkatan  kompensasi  akan mengikuti peningkatan produktivitas karyawan.
2) b 2 (nilai  koefisien  disiplin  kerja)  sebesar 0.276  maka  berarti  variabel  disiplin  kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap produktivitas karyawan, artinya jika disiplin kerja  semakin  meningkat  maka  diikuti peningkatan produktivitas karyawan.
3) b 3 (nilai koefisien lingkungan kerja) sebesar 0.232  maka  berarti  produktivitas  karyawan dpengaruhi  positif  dari  variabel  lingkngan kerja,  itu  berarti  apabila  lingkungan  kerja kian membaik maka diikuti juga peningkatan produktivitas karyawan.
Uji t  (Parsial) Tabel 6. Hasil Uji Uji-T
Sumber : Data primer diolah, 2023.
Berdasarkan  hasil  uji  T  pada  tabel  diatas  dapat diketahui bahwa sig <0.05 dan T hitung > T tabel , maka dapat diartikan bahwa variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap
variabel  depennden,  sehingga  dapat  simpulkan bahwa :
1) Hipotesis  1  :  Ada  bukti  bahwa  variabel kompensasi  memiliki  signifikansi  kurang dari  0.05,  atau  sebesar  0.00,  dan  nilai  t hitung  lebih  besar  dari  t  tabel (5.278*1994).  Oleh  karena  itu,  hipotesis  1 diterima sebagai "kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan." 2) Hipotesis 2 : Ada bukti bahwa hipotesis 2 diterima karena "disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas  karyawan",  dengan  nilai  t hitung lebih besar daripada t tabel (2.504).
3) Hipotesis 3 : Ada bukti bahwa hipotesis 3 ditolak  karena  "produktivitas  karyawan dipengaruhi  positif  dan  signifikan  dari lingkungan  kerja",  dengan  signifikansi variabel  lebih  dari  0.05,  atau  0.055,  dan nilai t hitung lebih besar dari t tabel.
Uji F (Simultan) Tabel 7. Hasil Uji Uji-F
Sumber : Data primer diolah, 2023.
Uji  f  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah variabel  bebas  berdampak  positif  atau  negatif. Ini juga mengevaluasi tingkat signifikansi antara variabel  pendukung.  Transform  dengan logaritmanatural digunakan berdasarkan langkah  sebelumnya.  Nilai  signifikansi  uji  F sebesar  0.000,  yang  menunjukkan  bahwa  0  < 0.05. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kompensasi  (X1),  disiplin  kerja  (X2),
lingkungan kerja (X3), mempengaruhi produktivitas karyawan (Y) secara bersamaan.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Tabel 8. Hasil R 2
Uji  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  variabel  independen mampu  menjelaskan  variabel  dependen. Koefisien  determinasi  mencapai  0.64,8,  atau 64,8%,  berdasarkan  data  transformasi  dnean logaritma  natural  yang  sudah  dilakukan.  Hal tersebut menunjukan nilai prodktivitas karyawan  (Y)  dipengaruhi  oleh  kompensasi (X1), disiplin kerja (X2), lingkungan kerja (X3), sedangkan 35,2% dipengaruhi variabel lain yang memang tidak diteliti pada penelitian ini.
Pembahasan Pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan
Hasil  uji  variabel  kompensasi  (X1)  terhadap produktivitas karyawan (Y) menunjukkan nilai t hitung  sebesar  2.846  dengan  nilai  signifikansi 0.006  <  0.05.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  kedua (H2)  diterima,  yang  menunjukkan  bahwa variabel  kompensasi  (X1)  memiliki  pengaruh secara  parsial  terhadap  produktivitas  karyawan di  PT.  Sarana  Bangun  Pusaka.  Hasil  dari penelitian  ini  sama  dengan  penelitian (Abdussamad, 2014) dan (Nidaul & Ida, 2016), yang  menyatakan  produktivitas  karyawan mendapatkan pengaruh signifikan dari kompensasi. Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan disiplin  kerja  (X2)  terhadap  produktivitas karyawan (Y) menyatakan nilai t hitung sebesar 2.066  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0.043  < 0.05  dan  dapat  disimpulakan  bahwa  hipotesis kedua (H2) diterima sehingga terdapat pengaruh secara parsial antara variabel disiplin kerja (X2) terhadap terhadap  produktivitas  karyawan  di PT.  Sarana  Bangun  Pusaka.  Penelitian  ini sejalan dengan penelitian (Martono & Aspiyah, 2016)  dan  (Nidaul  &  Ida,  2016),  yang menyatakan produktivitas karyawan mendapatkan  pengaruh  signifikan  dari  disiplin kerja.
Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap produktivitas karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan lingkungan  kerja  (X3)  terhadap  produktivitas karyawan (Y) menyatakan nilai t hitung sebesar -1.958 dengan nilai signifikansi sebesar 0.055 >
0.05  dan  dapat  disimpulakan  bahwa  hipotesis ketiga  (H3)  ditolak  sehingga  tidak  terdapat pengaruh  secara  parsial  antara  variabel lingkungan  kerja  (X3)  terhadap terhadap produktivitas karyawan di  PT. Sarana Bangun Pusaka. Penelitian ini sejalan dengan penelitian (Khoirul  Ulum et  al .,  2018)  dan  (Martono  & Aspiyah,  2016)  yang  menyatakan  produktivitas karyawan  tidak  mendapatkan  pengaruh  dari lingkungan kerja.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  secara  ilmiah  dilakukan  guna menganalisa  pengaruh  kompensasi,  disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap produktivitas  karyawan  di  pt  sarana  bangun pusaka. Penelitian ini melibatkan 70 responden yang merupakan karyawan di pt sarana bangun pusaka.  Dari  penjabaran  diatas  dapat disimpulkan hasil yang mempengaruhi pengaruh  pengaruh  kompensasi,  disiplin  kerja, dan  lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas karyawan  di  pt  sarana  bangun  pusaka  adalah sebagai berikut :
1) Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa variabel  Kompensasi  secara  parsial  (Uji-t) memiliki  nilai  terbesar  diantara  variabel bebas  lainya  dan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap
produktivitas karyawan di pt sarana bangun pusaka. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai t hitung > t total (5.278  >  1994)  dan  nilai  signifikansi sebesar  0.00  <  0.05  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  dengan  kompensasi yang  meningkat  dan  kompensasi  yang stabil  bagikaryawan  pt  sarana  bangun pusaka.. Hal ini membuktikan bahwasanya kompensasi  menjadi  bagian  penting sebagai pertimbangan produktivitas karyawan pt sarana bangum pusaka. 2) Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa variabel Disiplin Kerja secara parsial (Uji-t) berpengaruh positif dan signifikan terhadap  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  karyawan  di  pt  sarana bangun  pusaka.  Hal  tersebut  dibuktikan dengan  nilai  t hitung >  t total (2.504  >  1994) dan nilai signifikansi sebesar 0.015  < 0,05 Sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan disiplin kerja yang baik bagi para karyawan
pt  sarana  bangun  perkasa.  Hal  ini membuktikan  bahwasanya  disiplin  kerja menjadi bagian penting sebagai pertimbangan  produktivitas  karyawan  pt sarana bangum pusaka.
3) Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa variabel  Lingkungan  Kerja  secara  parsial (Uji-t)  berpengaruh  negatif  dan  tidak signifikan  terhadap  terhadap  produktivitas karyawan di pt sarana bangun pusaka.  Hal tersebut  dibuktikan  dengan  nilai  t hitung > t total (-1958  <1994)  dan  nilai  signifikansi sebesar  0.055  >  0.05  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  dengan  lingkungan kerja  yang  baik  dan  lingkungan  kerja  yang nyaman bagi karyawan di pt sarana bangun pusaka..  Hal  ini  membuktikan  bahwasanya lingkungan  kerja  menjadi  bagian  penting sebagai pertimbangan produktivitas karyawan pt sarana bangum pusaka.

## Daftar Pustaka
Abdussamad,  Z.  (2014).  Pengaruh  kompensasi terhadap  produktivitas  kerja  karyawan pada  PT  Asuransi  Jiwasraya  Gorontalo. Jurnal Manajemen , 18(3), 456 – 466.
Darmayanti,  Y.  (2017).  Pengaruh  lingkungan kerja  dan  standar  operasional  prosedur terhadap  produktivitas  kerja  karyawan pengawas  urusan  gerbong  Sukacinta (PUG  SCT)  PT.  Kereta  Api  Indonesia (Persero)  Kabupaten  Lahat. Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) , 5(1),
63 – 72.
https://doi.org/10.21009/jpeb.005.1.5
Indrawati,  L.,  &  Sembiring,  E.  E.  (2020). Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap produktivitas kerja pegawai di pemerintah daerah. Ekspansi: Jurnal Ekonomi, Keuangan, Perbankan  dan  Akuntansi ,  12(2),  169 – 177. https://doi.org/10.35313/ekspansi.v12i2.
2010
Mardiani,  I.  N.,  &  Sepdiana,  Y.  D.  (2021). Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.
MASTER:  Jurnal  Manajemen  Strategik Kewirausahaan , 1(1), 1 – 10.
https://doi.org/10.37366/master.v1i1.23
Ulum,  A.  E.  K.,  Suyadi,  B.,  &  Hartanto,  W.
(2018).  Pengaruh  lingkungan  kerja  dan keterampilan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada pabrik rokok Gagak Hitam  Kecamatan  Maesan  Kabupaten Bondowoso. Jurnal  Pendidikan  Ekonomi: Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan, Ilmu Ekonomi dan Ilmu Sosial , 12(2), 173. https://doi.org/10.19184/jpe.v12i2.8311 Lestari, N. H. I. (2020).  Pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap produktivitas  dengan  mediasi  motivasi kerja  (studi  kasus  pada  PT.  Hutan Rindang Banua). Jurnal Berbasis Sosial , 1(2), 26 – 42. http://jurnal.stkipalmaksum.ac.id/index. php/jbs/article/view/119/129
Martono, & Aspiyah. (2016). Pengaruh disiplin kerja,  lingkungan  kerja  dan  pelatihan pada  produktivitas  kerja. Management Analysis Journal , 5(4), 339 – 346.
Martono, J. (2023). Kualitas SDM yang rendah sebabkan  naiknya  angka  pengangguran. Kompasiana . https://www.kompasiana.com/nandaant ikasari6175/6453415aa7e0fa4ae25d0562/ kualitas-sdm-yang-rendah-sebabkan- naiknya-angka-pengangguran
Niam, K., Wulan, H. S., & Saputra, A. (2018). Komitmen
organisasi,
gaya kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Armindo Tobacco dengan kedisiplinan  sebagai  variabel  intervening. Journal of Management , 4(4), 1 – 14.
Nidaul, I., & Ida, A. (2016). Produktivitas kerja karyawan  pada  Mechanical  Division  PT. Mulia  Makmur  Elektrikatama. Jurnal
Administrasi Bisnis , 13(2), 188.
Putra, I. N. S. K., & Mujiati, N. W. (2022). The effect of compensation, work environment,  and  work  motivation  on employee  productivity. European Journal of Business  and  Management  Research ,  7(2), 212 – 215.
https://doi.org/10.24018/ejbmr.2022.7.2 .1310 Saleh,  A.  R.,  &  Utomo,  H.  (2018).  Pengaruh disiplin  kerja,  motivasi  kerja,  etos  kerja dan
lingkungan kerja terhadap produktivitas  kerja  karyawan  bagian produksi  di  PT.  Inko  Java  Semarang. Among Makarti , 11(1), 28 – 50. https://doi.org/10.52353/ama.v11i1.160
Satria,  E.  R.  (2022).  Pengaruh  disiplin  kerja, kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  gaya kepemimpinan  terhadap  produktivitas kerja  karyawan  di  UD.  Bagong  Kediri. OPTIMAL: Jurnal Ekonomi dan Manajemen , 2(2), 190 – 204.
Suryani, P., Cahyono, Y., & Utami, B. D. (2020). Pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan  terhadap  produktivitas kerja  pada  karyawan  bagian  produksi  di
PT  Tuntex  Garment  Indonesia. Journal of Industrial  Engineering  &  Management Research , 1(1), 70 – 82. https://jiemar.org/index.php/jiemar/arti cle/view/28.