## MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. KARUNIA KREATIF MANDIRI

## Vincent Arnold Purnama, Liliani
Fakultas Manajemen Bisnis, Universitas Ciputra, Surabaya E-mail: varnold@student.ciputra.ac.id liliani@ciputra.ac.id
Abstract : PT.  Karunia  Kreatif  Mandiri  is  a  furniture  manufacturer  which  produces  shelves  from particle  board.  As a  furniture  manufacturer,  the  company expects  optimal  performance from  the employees  in  order  to  effectively  receive  orders  and  complete  them  on  time.  PT  Karunia  Kreatif Mandiri  consider  that  employee  performance  is  not  optimal,  thus  leads  to  customer  complaints. Employee performance is not optimal probably caused by some employee’s needs are not  Therefore, PT. Karunia Kreatif Mandiri needs to review the factors that affect employee performance, such as motivation.  Hence,  the  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  motivation  level  of  PT.  Karunia Kreatif Mandiri's employees. This research uses a qualitative approach, using descriptive analysis to get complete illustration from the informants about their motivations. The primary research data are  taken  from  semi-structured  interviews  with  the  informants,  while  the  secondary  data  are obtained using documentation technique. The data analysis process in this research is divided into data reduction, data presentation, and conclusion drawing. The five informants used in this study are  four  production  employees  and  the  head  of  production  of  PT.  Karunia  Kreatif  Mandiri.  The purpose of the informant selection is to understand the views of old and new employees regarding the  work  motivation  of  PT.  Karunia  Kreatif  Mandiri's  employees.  Research  results  indicate  that motivations related to physiological, safety, social and esteem needs are good enough, while self- actualization are still limited. PT. Karunia Kreatif Mandiri needs to make some efforts to improve the  employees'  motivation.  Special  highlights  should  be  given  to  new  employee  wage  and  the provision of insurance and healthcare.
Keywords : motivation, employee performance, furniture, consumer
Abstrak :  PT.  Karunia  Kreatif  Mandiri  adalah  sebuah  usaha  yang  bergerak  di  bidang  produksi furniture,  yaitu  pembuatan  rak  dari  material  particle  board.  PT.  Karunia  Kreatif  Mandiri membutuhkan kinerja yang optimal dari para karyawannya agar pesanan konsumen dapat selesai tepat waktu.  Oleh  karena  itu,  PT  Karunia  Kreatif  Mandiri  perlu  melihat  faktor-faktor  yang  berpengaruh terhadap kinerja karyawan, diantaranya faktor motivasi. Dengan demikian, tujuan penelitian ini adalah untuk  mengevaluasi  motivasi  kerja  karyawan  PT  Karunia  Kreatif  Mandiri.  Penelitian  ini menggunakan pendekatan kualitatif, dengan jenis penelitian deskriptif yang berupaya mendapatkan ilustrasi secara lengkap dari para informan mengenai permasalahan motivasi kerja mereka. Penelitian ini menggunakan data primer, yang diperoleh melalui wawancara semi terstruktur dan data sekunder, yang  dikumpulkan  dari  dokumentasi  di  PT.  Karunia  Kreatif  Mandiri . Teknik  analisis  data  yang digunakan adalah reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Penelitian ini melibatkan 5 orang informan, yang terdiri dari  4 orang karyawan bagian produksi, serta 1 orang kepala bagian produksi untuk mengetahui pandangan karyawan yang sudah lama dan yang baru bekerja mengenai motivasi mereka bekerja di PT. Karunia Kreatif Mandiri. Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa motivasi  kerja  terkait  kebutuhan  fisiologis,  rasa  aman,  sosial,  dan  penghargaan  sudah  cukup  baik, sedangkan kebutuhan aktualisasi diri masih  terbatas. PT. Karunia Kreatif Mandiri perlu melakukan upaya untuk meningkatkan motivasi karyawan, khususnya terkait gaji karyawan baru dan pengadaan asuransi atau jaminan kesehatan.
Kata kunci : motivasi, Maslow, kinerja karyawan, furniture

## PENDAHULUAN
Permintaan terhadap produk-produk kayu dari tahun ke tahun terus meningkat. Dari tahun 2010 sampai dengan 2014, nilai Produk Domestik Bruto (PDB) barang kayu dan hasil hutan lainnya mengalami peningkatan setiap tahun. Tabel 1 menunjukkan bahwa nilai produk domestik bruto mencapai lebih dari 80 trilyun Rupiah di tahun 2010 dan meningkat menjadi sekitar Rp 106 milyar di tahun 2014. Salah satu industri yang berkaitan erat dengan produk kayu adalah industri mebel. Menurut Asosiasi Industri Permebelan dan Kerajinan Indonesia (ASMINDO), industri mebel memiliki peran penting dan akan terus dikembangkan agar menjadi salah komoditi unggulan Indonesia karena industri mampu  menghasilkan  nilai  ekspor  yang  cukup  besar,  menyerap  banyak  tenaga  kerja  dan  tahan  terhadap  krisis ekonomi (Gani, 2015).  Kondisi ini memungkinkan industri mebel terus mengalami pertumbuhan di masa yang akan datang dan memunculkan potensi usaha yang baik.

## Tabel 1 Nilai Produk Domestik Bruto Barang Kayu dan Hasil Hutan Lainnya
Keterangan Tahun 2010 2011 2012 2013 2014 Nilai PDB Barang Kayu dan Hasil Hutan Lainnya (dalam miliar rupiah) 80.541,6 84.481,4 85.495,4 94.651,1 106.839,6

## Sumber: bps.go.id, diakses 15 September 2015.
Peluang  usaha  mebel  yang  baik  perlu  dicermati  oleh  usaha  mebel  di  Indonesia  dengan  cara  meningkatkan kualitas produk dan produktifitas. PT. Karunia Kreatif Mandiri (KKM) yang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam industri mebel menyadari perlunya memiliki keunggulan untuk menguasai sebagian dari potensi pasar yang  ada.  Dalam  menjalankan  usaha,  keunggulan  dapat  dibangun  melalui  sumber  daya  manusia  atau  karyawan (Fauzi, 2012). Upaya membangun keunggulan melalui diri karyawan  dapat dilakukan dengan memastikan kinerja karyawan  yang  dimiliki  PT.  KKM  tetap  optimal  sehingga  dapat  menyelesaikan  pesanan  konsumen  tepat  waktu, memastikan produk akhir memiliki kualitas  yang baik dan kegiatan perusahaan secara keseluruhan dapat berjalan dengan lancar.
Saat ini, PT. KKM menilai bahwa masih ada kelemahan dalam kinerja karyawan. Meskipun perusahaan sudah memiliki Standard Operational Procedure (SOP) mengenai Quality Control (QC) tetapi masih ada kinerja karyawan yang belum optimal dan menyebabkan terjadinya keluhan konsumen. Sejumlah keluhan yang tercatat selama bulan Februari - Juli 2015 antara lain: pengerjaan yang terlambat, hasil kerja yang kurang rapi, bahkan tidak sesuai pesanan. Kinerja karyawan yang belum optimal kemungkinan disebabkan oleh karena adanya kebutuhan karyawan yang tidak terpenuhi dan hubungan antar karyawan yang kurang harmonis dapat menyebabkan motivasi kerja karyawan yang rendah.
PT. KKM perlu meninjau hal-hal yang dapat secara nyata mempengaruhi kinerja karyawannya. Fauzi (2012:1) melalui penelitian yang dilakukan menjelaskan bahwa motivasi kerja dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Murti  dan  Srimulyani  (2013:12)  menjelaskan  bahwa  motivasi  karyawan  dapat  dipicu adanya  kepentingan  untuk  memenuhi  kebutuhan,  dimana  kebutuhan  tersebut  dapat  berupa  kebutuhan  fisiologis, kebutuhan  akan  keamanan,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  penghargaan,  serta  kebutuhan  untuk  aktualisasi  diri . Berdasarkan penjelasan yang sudah dilakukan, maka perlu dilakukan penelitian dengan fokus pada evaluasi motivasi kerja  karyawan  PT.  KKM.  Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  membantu  PT.  KKM  lebih memahami motivasi kerja karyawan sehingga mampu mengambil langkah untuk meningkatkan motivasi, mendorong kinerja karyawan yang baik dan menciptakan keunggulan dalam usaha.

## LANDASAN TEORI

## Motivasi Kerja
Menurut  Murti  dan  Srimulyani  (2013:12),  motivasi  merupakan  akibat  dari  suatu  hasil  yang  ingin  dicapai seseorang  dan  perkiraan  yang  bersangkutan  bahwa  tindakannya  akan  mengarah  kepada  hasil  yang  diinginkan. Menurut  Agusta  dan  Sutanto  (2013:2),  motivasi  kerja  dapat  dipahami  sebagai  suatu  dorongan  secara  psikologis kepada seseorang yang menentukan arah dari perilaku
Hal-hal  yang  perlu  diperhatikan  dalam  motivasi  kerja  menurut  Hasibuan  (2011:217),  terdapat  sejumlah keinginan karyawan yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan motivasi kerja, yaitu:
1. The  desire  to  live ,  artinya  keinginan  untuk  hidup.  Keinginan  ini  adalah  keinginan  utama  setiap  orang. Karyawan bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat dapat melanjutkan hidupnya.
2. The  desire  for  posession ,  artinya  keinginan  untuk  memiliki  sesuatu.  Keinginan  ini  merupakan  keinginan karyawan yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa karyawan mau bekerja.
3. The desire for power , artinya keinginan akan kekuasaan. Keinginan ini merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki dan mendorong orang untuk mau bekerja.
4. The desire for recognition , artinya keinginan akan pengakuan. Keinginan ini merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.

## Indikator Motivasi Kerja
Menurut Maslow (1954) dalam Murti dan Srimulyani (2013:12), motivasi kerja karyawan dapat dipicu oleh adanya kepentingan karyawan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan berikut ini:
1. Fisiologis, terkait dengan kebutuhan akan sandang, pangan, papan, dan kebutuhan jasmani lainnya.
2. Keamanan, meliputi kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Sosial, meliputi kebutuhan akan kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima dengan baik, dan persahabatan.
4. Penghargaan, meliputi  harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor penghormatan diri luar seperti status, pengakuan, dan perhatian.
5. Aktualisasi  diri,  merupakan  dorongan  untuk  menjadi  seseorang  atau  memenuhi  ambisi,  yang  mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
Maslow menjelaskan bahwa lima tipe kebutuhan tersebut bersifat hirarki, yang berarti kebutuhan pada urutan terendah (fisiologis) harus dipenuhi terlebih dahulu, baru kemudian akan beralih pada kebutuhan tingkatan berikutnya (Kaur 2013)

## Alat-alat Motivasi
Menurut Hasibuan (2011:221), ada tiga alat  yang dapat menciptakan atau meningkatkan motivasi kerja. Alat motivasi yang pertama berupa material insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar sehingga memberikan kebutuhan ekonomis, misalnya: kendaraan, rumah, dan lain-lainnya. Alat motivasi kedua berupa nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa barang atau benda yang tidak ternilai sehingga hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani saja, misalnya: medali, piagam, bintang jasa, dan lain-lainnya. Alat motivasi ketiga berupa kombinasi material dan nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang  diberikan  berupa  material  (uang  dan  barang)  dan  nonmaterial  (medali-piagam),  sehingga  dapat  memenuhi kebutuhan ekonomis sekaligus memberi kepuasan atau kebanggaan rohani.
Menurut  Agusta  dan  Sutanto  (2013:2),  pemberian  motivasi  kerja  kepada  karyawan  melalui  berbagai  alat motivasi bertujuan untuk:
1. Mendorong semangat dan gairah karyawan dalam bekerja
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan.
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  guna  memperoleh  jawaban  penelitian  yang  diinginkan. Menurut Sugiyono (2011:205) pendekatan kualitatif memiliki pemasalahan yang masih bersifat sementara, tentatif, dan  akan  berkembang  atau  berganti  setelah  peneliti  berada  di  lapangan.  Pendekatan  kualitatif  akan  cenderung mengarahkan  penelitian  pada  jenis  penelitian  deskriptif,  di  mana  hal  tersebut  mengarahkan  peneliti  untuk
mendapatkan informasi secara lengkap dan mendalam mengenai permasalahan yang terjadi dari para informan.
Penentuan  informan  dalam  penelitian  ini  menggunakan purposive  sampling ,  yaitu  teknik  penentuan  sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2011:85). Dalam penelitian ini pemilihan informan berdasarkan kriteria tertentu, yaitu karyawan bagian produksi yang paling lama bekerja atau minimal telah bekerja selama 4 tahun di PT. KKM dan karyawan bagian produksi yang baru bekerja kurang lebih selama 1 tahun. Tujuannya untuk mengetahui pandangan  karyawan  yang  lama  dan  karyawan  baru  bekerja  mengenai  motivasi  kerja  dari  PT.  Karunia  Kreatif Mandiri.
Data primer dari para informan diperoleh melalui wawancara semi terstruktur untuk menemukan permasalahan secara lebih terbuka, di mana pihak yang diajak wawancara diminta lebih dalam lagi untuk menyampaikan pendapat dan ide-idenya (Sugiyono, 2011:233). Data sekunder yang terkait langsung dengan PT. Karunia Kreatif Mandiri akan dikumpulkan dengan teknik dokumentasi yang diperoleh dari catatan peristiwa yang sudah berlalu.
Sugiyono (2011:246-247) menjelaskan bahwa teknik analisis data dilakukan melalui dari tiga tahapan, yaitu:
1. Reduksi data, yang dijalankan agar data-data yang telah dihimpun dari lapangan sesuai dengan kebutuhan ataupun kategori-kategori yang telah ditentukan.
2. Penyajian data berupa uraian-uraian.
3. Penarikan kesimpulan. Setelah data disajikan, data-data yang disajikan tersebut kemudian dideskripsikan untuk dapat ditarik sebuah kesimpulan dari data tersebut.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Perusahaan
PT. Karunia Kreatif Mandiri (PT. KKM) adalah sebuah usaha yang bergerak di bidang produksi furniture . Secara khusus, PT. KKM menyediakan dan mengerjakan design interior dan melakukan produksi rak dari material particle board seperti lemari baju, meja belajar, rak sepatu, meja rias, dan lain-lainnya. Produk dijual ke toko-toko mebel dan konsumen yang menginginkan desain interior. Proses produksi di PT. KKM melalui tahapan berikut: (1) particle board dipotong di mesin, (2) particle board dilaminasi dengan HPL atau paper , (3) proses pengeboran, (4) pembentukan siku / edging , (5) kontrol kualitas hasil produksi, (6) pengemasan.

## Hasil Analisis Data
Informan dalam penelitian ini terdi terdiri dari tiga orang karyawan bagian produksi yang paling lama bekerja atau minimal telah bekerja selama 4 tahun di PT. KKM (2 orang buruh dan 1 orang mandor) dan sebanyak dua orang karyawan bagian produksi yang baru bekerja kurang lebih selama satu tahun di PT. Karunia Kreatif Mandiri. Profil informan  dapat  dilihat  di  Tabel  2.  Hasil  wawancara  dari  para  informan  disalin  ke  dalam  transkrip  wawancara, selanjutnya  dipilah,  dikelompokkan  sesuai  indikator  motivasi  dan  diberikan  kode. Hasil  analisis  data  disajikan  di Tabel 3, pada bagian lampiran.

## Tabel 2. Profil Informan
No. Nama Jenis Informan Kode Pekerjaan 1 Fauzan Karyawan yang bekerja lebih dari 4 tahun   NS-1 Karyawan produksi 2 Iwan Karyawan yang bekerja lebih dari 4 tahun NS-2 Karyawan produksi 3 Saputro Karyawan yang bekerja 1 tahun 1 bulan NS-3 Karyawan produksi 4 Nur Farid Karyawan yang bekerja 1 tahun 2 bulan NS-4 Karyawan produksi 5 Zaenal Abidin Kepala bagian produksi, sudah bekerja lebih dari 5 tahun KP-1 Kepala Produksi Sumber : Diolah oleh peneliti (2015)

## Pembahasan
1. Kebutuhan Fisiologis
Menurut  Maslow  dalam  Murti  dan Srimulyani  (2013:12),  kebutuhan  fisiologis terkait  dengan kebutuhan akan sandang, pangan, papan, dan kebutuhan jasmani lainnya. Menurut Hasibuan (2011:217), karyawan memiliki keinginan untuk hidup, untuk dapat makan, dan untuk dapat melanjutkan hidupnya ( the desire  to live ). Pandangan tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa alasan mendasar dari karyawan untuk bekerja di PT. Karunia Kreatif Mandiri karena membutuhkan pekerjaan dan untuk mencukupi kebutuhan hidup.
“Ya alasan saya yang pertama untuk  menafkahi keluarga dan yang kedua supaya bisa memenuhi  kebutuhan- kebutuhan keluarga yang lain lain.” (NS-1) .
“Saya membutuhkan pekerjaan dan kebetulan saya melamar disini dan saya diterima di perusahaan ini pak.”(NS- 3)
“Saya butuh penghasilan, jadi daripada nganggur saya bekerja memilih disini.”(NS-4)
Selanjutnya hasil penelitian mengenai motivasi kerja dan pemenuhan kebutuhan fisiologis, menunjukkan bahwa umumnya  karyawan  merasa  sudah  tercukupi  kebutuhannya,  tetapi  mereka  masih  membutuhkan  peningkatan penghasilan untuk memenuhi sejumlah kebutuhan fisiologis, misalnya: keinginan karyawan untuk bisa menabung dan kebutuhan untuk hidup sehari-hari (seperti cicilan sepeda motor dan biaya tempat tinggal/kos).
“Ya kalau dibilang sudah cukup ya cukup, ee.. Alhamdullilah ya cukup lah sudah.” (NS-1)
“Alhamdulilah sejauh ini juga sudah cukup kebutuhan hidup keluarga  dan bisa menabung untuk sekolah anak besok.”(NS-2)
“Ya, kalau bisa ya gajinya dinaikkan, soalnya kan saya banyak kebutuhan pak, bayar motor, terus bayar kos, juga terus bayar makan itu tadi.” (NS-4)
Menurut Hasibuan  (2011:221),  salah  satu  alat  untuk  memotivasi  karyawan  adalah material  insentif,  yaitu  alat motivasi yang berupa uang dan atau barang yang memiliki nilai pasar. Hal ini juga sesuai dengan harapan karyawan untuk bisa mendapatkan bonus tambahan penghasilan.
“Ya kalau bisa gaji sama bonus dinaekno pak biar saya senang dan saya lebih semangat kerja.” (NS-3)
“Kalau  dari  pembicaraan  bersama  rekan-rekan  di  produksi  kebanyakan  mereka  bilang  sudah  cukup  baik  gitu. Kalau menurut saya pribadi disini sudah cukup baik tapi kalau memang ingin gajinya dinaikkan iya nggak apa-apa lah,  karena itu lebih baik juga supaya saya bisa menabung lebih banyak lagi gitu.”(KP-1)
Du  Plessis  (2015)  menjelaskan  bahwa  pendapatan  atau  gaji  mempengaruhi  motivasi  karyawan  untuk  bekerja dengan  lebih  baik.  Berdasarkan  pada  pandangan  tersebut,  PT.  KKM  bisa  meningkatkan  motivasi  melalui  material insentif, seperti peningkatan gaji atau bonus, sehingga kebutuhan fisiologis karyawan dapat terpenuhi.

## 2. Kebutuhan Keamanan
Murti dan Srimulyani (2013:12) menjelaskan bahwa kebutuhan keamanan meliputi kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. Apabila meninjau hasil penelitian mengenai kaitan antara motivasi  kerja  dan  pemenuhan  kebutuhan  keamanan  karyawan,  PT.  KKM  hanya  memberikan  sebatas  arahan  dan standar yang jelas dalam bekerja untuk menghindari kecelakaan kerja, jika karyawan mengalami kecelakaan kerja PT. KKM akan bertanggung jawab atas biaya pengobatan.
“Yang masalah perlindungan yang di anu sama perusahaan ya sudah cukup, karena waktu mau, waktu masuk mau bekerja itu sudah dikasih saran-saran cara-cara untuk mematikan mesin,dan cara-cara kerja itu dan nanti apabila  ada  kesalahan  perusahaan  tanggung  jawab,  dan  kalau  ada  masalah  kecelakaan  luka  itu  perusahaan tanggung jawab penuh.”(NS-1)
“Kalau  selama  ini  pernah  ada  yang  luka  pas  kerja  itu,  ya  diganti  dan    ditanggung  oleh  perusahaan semuanya.”(NS-2)
Guna mengupayakan supaya kebutuhan keamanan karyawan terpenuhi, perlu ada hal-hal yang diupayakan oleh PT. Karunia Kreatif Mandiri, salah satunya adalah pengadaan adanya asuransi atau jaminan kesehatan bagi karyawan, sehingga karyawan dapat lebih terlindungi, mampu menghemat pengeluaran, dan dapat bekerja dengan lebih nyaman dan tenang.
“Kalau saya berharap rekan-rekan saya juga berharap perusahaan  ee.. memberikan suatu jaminan kesehatan untuk karyawannya, keluarga mungkin itu yang saya harapkan pak dan rekan-rekan agar kami disini juga bekerja dengan tenang...”(NS-2)
“...saya  membutuhkan  perlindungan  seperti  asuransi  atau  kalau  nggak  seperti  jaminan  kesehatan  buat  saya supaya saya lebih tenang untuk bekerja disini...” (NS-3)
“Kalau ke depannya sih, lebih baik  perusahaan ini memberikan semacam  asuransi atau tunjangan kesehatan untuk  karyawan,  supaya  apa,  supaya  karyawan  ini  merasa  diperhatikan  oleh  perusahaan  secara  jangka panjang.”(KP-1)
Lingkungan  kerja  yang  kondusif  merupakan  faktor  penting  yang  dapat  memotivasi  kinerja  karyawan  setelah pendapatan atau gaji, dikarenakan karyawan ingin bisa pulang kerja dalam kondisi selamat (Du Plessis, 2015). Hal yang sama diungkapkan oleh Winardi (2011:132), bahwa untuk merangsang orang-orang agar mereka turut serta  dan tetap  berada  di  perusahaan,  maka  perusahaan  sebaiknya  menyediakan  asuransi  jiwa  dan  penggantian  biaya-biaya pengobatan yang memadai.

## 3. Kebutuhan Sosial
Murti  dan  Srimulyani  (2013:12)  menjelaskan  bahwa  kebutuhan  sosial  terkait  dengan  kebutuhan  akan  kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima dengan baik, dan persahabatan. PT. KKM  secara rutin mengadakan diskusi antara  karyawan  produksi  (satu  kali  setiap  minggu)  agar  tercipta  kerja  sama  antar  karyawan.  Menurut  Hasibuan (2011:221), ada alat-alat motivasi kerja, nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang hanya memberikan kepuasaan atau kebanggan rohani saja. Hubungan karyawan di PT. KKM sudah terjalin cukup baik, tetapi para karyawan masih ingin menambah atau memperat lagi hubungan antar karyawan agar terjadi kerukunan dan kerjasama antar karyawan lebih baik lagi.
“Yah, kalau itu sih sudah antara perusahaan dan karyawan sudah tidak membeda-bedakan antara karyawan dan pihak-pihak yang lain di perusahaan ini, jadi semua ini berhubungan baik.”(NS-2)
“Saya rasa sih, menurut saya sudah cukup baik, soalnya apa karyawan antar yang satu dengan yang lain itu sudah saling menghargai dan menghormati dan juga saling bekerja sama dengan baik juga.”(KP-1)
Dari jawaban para informan mengenai kaitan antara motivasi kerja dan pemenuhan kebutuhan sosial karyawan, perlu  ada  hal-hal  yang  diupayakan  oleh PT.  Karunia  Kreatif  Mandiri.  Hal-hal  yang  perlu  diupayakan  misalnya perlu mengadakan pengajian atau acara di luar kantor, misalnya jalan sehat, outbond dan rekreasi untuk mempererat hubungan antar karyawan, memberikan penyegaran rohani bagi karyawan.
“Eee.. Saya pikir perusahaan itu ya dikatakanlah 3 bulan sekali  atau waktu yang lain bisa merengangkan antara perusahaan dan para keluarga karyawan. Umpamanya ada pengajian atau jalan sehat atau lain-lainnya gitu kan lebih mengakrabkan antara karyawan dan antara perusahaan.” (NS-2)

## 4. Kebutuhan Penghargaan
Murti dan Srimulyani (2013:12) menjelaskan bahwa kebutuhan penghargaan terkait dengan kebutuhan akan harga  diri,  otonomi,  dan  prestasi,  serta  faktor  penghormatan  diri  luar  seperti  status, pengakuan, dan  perhatian. Kebutuhan  karyawan  akan  penghargaan  juga  dapat  dikaitkan  dengan  pandangan  yang  dikemukakan  Hasibuan (2011:217)  mengenai  ada  keinginan  karyawan  untuk  memperoleh  pengakuan  ( the  desire  for  recognition ). Karyawan belum membutuhkan penghargaan berupa piagam, otonomi, dan lain-lain, karena dari hasil wawancara dengan karyawan dapat diketahui bahwa penghargaan yang dibutuhkan karyawan masih mengarah ke uang saja,
mengingat  masih  ada  kebutuhan  mereka  yang  belum  terpenuhi. Terkait  dengan  kecukupan  penghargaan  yang diberikan PT. KKM, karyawan lama merasa penghargaan yang diberikan PT. KKM sudah cukup.
“Ya, sudah cukup, kami kira InsyaAllah sudah lebih cukup . ” (NS-1)
“Ya, Alhamdulilah kalau gaji sudah cukup, bonus juga cukup jadi ya alhamdulilah baik lah  perusahaan ini. Ya kalau lembur dikasih bonus lagi, pokoknya dihargai baiklah sama perusahaan.” (NS-2)
Sedangkan  kondisi  yang  berbeda  yang  diungkapkan  oleh  karyawan  baru  yang  masih  meinginkan  peningkatan penghargaan.
“Ya kalau dari saya mungkin penghargaannya kurang pak, harusnya lebih tinggi lagi pak penghargaannya karena supaya cukuplah buat  memenuhi kebutuhan-kebutuhanku dan mungkin kita bekerja jauh lebih semangat.” (NS-3)
“Kalau menurut saya gaji sama bonusnya ditingkatkan kalau bisa.” (NS-4)
Hal yang dibutuhkan karyawan hanya perhatian dan pengakuan dari perusahaan. Upaya PT. Karunia Kreatif Mandiri  agar  dapat  memenuhi  kebutuhan  karyawan  tersebut  adalah  dengan  memberikan  penghargaan  berupa material seperti peningkatan bonus. Adanya peningkatan bonus dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.
“Ya seperti ya tadi itu, mungkin saya tambahkan disini, mungkin lebih baik ada jaminan kesehatan atau yang lain-lain atau mungkin bonus ditambah hehe.. atau yang lain, kan gitu bagi semakin semangat kerja semakin baik kan gitu.”(NS-2)
“Ya kalau bisa gaji sama bonus dinaekno pak biar saya senang dan saya lebih semangat kerja. ” (NS-3)
Menurut  Hasibuan  (2011:222),  terdapat  metode  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja,  metode  langsung  adalah motivasi  yang  diberikan  secara  langsung  kepada  setiap  individu  karyawan  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan kepuasannya, seperti memberikan bonus.

## 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Murti  dan  Srimulyani  (2013:12)  menjelaskan  bahwa  kebutuhan  aktualisasi  diri  terkait  dengan  dorongan untuk  menjadi  seseorang  atau  memenuhi  ambisi,  yang  mencakup  pertumbuhan,  pencapaian  potensi,  dan pemenuhan  kebutuhan  diri.  Apabila  meninjau  hasil  penelitian  mengenai  kaitan  antara  motivasi  kerja  dan pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri, karyawan belum membutuhkan kebutuhan aktualisasi diri seperti dorongan untuk  menjadi  seseoang  atau  memenuhi  ambisi,  yang  mencakup  pertumbuhan.  Menurut  Winardi  (2011:16), aktualisasi  diri  akan  kebutuhan  berbeda-beda  dari  orang  ke  orang,  seperti  halnya  terlihat  pada  kepribadian- kepribadian manusia. Motivasi karyawan PT. KKM hanya sebatas meningkatkan kemampuan dan ketrampilan yang berhubungan dengan pekerjaan sehari-hari.
“Oo, kalau itu sudah. Saya awalnya ngga ngerti apa-apa, sekarang ya Alhamdullilah lancar kerjanya. Jadi ya lebih cepat selesai kerjaan saya.” (NS-4)
“Dari kalau awal sih, kita sudah dipelajari untuk masalah ee.. mengoperasikan mesin-mesin ini, dan kemudian diberi pelatihan pelatihan yang khusus dan perusahaan. Jadi mampulah kami untuk bekerja disini.” (NS-2)
“Kalau menurut saya, ya sekarang sudah cukup bagus pak, sudah ada standar yang jelas dan arahan yang jelas juga. Menurut saya itu sudah bisa membuat karyawan lebih terampil dan merasa dihargai.” (KP-1)
Untuk  mengembangkan  pengembangan  diri  karyawan  maka  perlu  ada  pengarahan  yang  baik  dan  standar yang  jelas  dalam  bekerja,  dan  mengadakan  pelatihan-pelatihan  yang  lebih  beragam  agar  kemampuan  serta ketrampilan karyawan di masa mendatang.
“Ya kalau bisa ya, 1 minggu atau 1 bulan, karyawan itu diajak musyawarah dikasih tahu bagaimana caranya untuk mempelajari mesin-mesin, kalau ada mesin-mesin baru itu kan bisa mengerjakan yang lebih baik. Kalau bisa  semua  karyawan  diajak pelatihan-pelatihan  eee.. untuk  mempelajari  mesin-mesin  yang  mana  yang belum bisa, nanti akhirnya kan kalau diajak pelatihan bisa mengerjakannya.” (NS-1)
“Ya dipertahankan saja, kalau misal ada mesin-mesin baru baiknya kita diberikan arah-arahan biar kita lebih paham dalam mengoperasikan mesin itu.” (NS-3)
Evaluasi  motivasi  karyawan  bagian  produksi  di  PT  KKM  menunjukkan  bahwa  motivasi  berupa  pemenuhan kebutuhan  fisiologis  yang  diberikan  melalui  material  insentif  merupakan  hal  yang  penting.  Karyawan  juga mengasosiasikan penghargaan yang lebih  mengarah kepada material  seperti  bonus  dan kenaikan  gaji  dibandingkan penghargaan  non  material  seperti  piagam,  otonomi  dan  lainnya.  Alat  motivasi  yang  penting  diterapkan  untuk meningkatkan kinerja pada karyawan level buruh cenderung mengarah kepada alat moneter (Du Plessis, 2015). Selain itu, lingkungan kerja yang kondusif seperti jaminan keselamatan kerja dan hubungan antar karyawan yang lebih akrab dapat  memotivasi  karyawan  untuk  lebih  semangat  dalam  bekerja.  Dan  terkait  dengan  kebutuhan  aktualisasi  diri, karyawan hanya mengutamakan pengembangan kemampuan dasar terkait pekerjaan sehari-hari.
Berdasarkan  kondisi  karyawan,  maka  PT  KKM  perlu  mengidentifikasi  alat  motivasi  yang  tepat  sehingga karyawan merasa betah bekerja dan termotivasi meningkatkan kinerjanya. Motivasi karyawan dapat berubah seiring pemenuhan kebutuhan yang diberikan oleh PT KKM. Dalam hal ini, setelah karyawan merasa kebutuhan fisiologis dan  lingkungan kerja  telah dipenuhi  dengan  baik, kebutuhan  karyawan  mungkin  naik  ke  hirarki  yang  lebih  tinggi, seperti penghargaan dan aktualisasi diri, di masa yang akan datang (Kaur 2013). Alat motivasi yang diberikan oleh PT KKM perlu dievaluasi secara berkala dengan memberikan gaji yang memadai dan jaminan keamanan, termasuk job enrichment dan insentif lain (Zameer, 2014) sehingga PT KKM bisa mempertahankan bahkan meningkatkan kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan melalui wawancara, dapat diketahui bahwa motivasi kerja karyawan PT. Karnuia Kreatif Mandiri akan kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, dan penghargaan (hanya berupa bonus) sudah cukup baik. Sedangkan kebutuhan aktualisasi diri, masih sebatas pengembangan diri karyawan. PT. Karunia Kreatif Mandiri perlu melakukan upaya untuk meningkatkan motivasi karyawan lebih baik lagi.

## Saran
Saran bagi PT. Karunia Kreatif Mandiri:
a. Gaji pokok karyawan dapat disamakan sesuai dengan aturan Upah Minimum Kabupaten (UMK) Malang dan meningkatkan gaji karyawan yang memiliki kinerja yang baik.
b. PT.  Karunia  Kreatif  Mandiri  perlu  mempertimbangkan  untuk  memberikan  asuransi  atau  jaminan kesehatan bagi karyawan.
c. PT.  Karunia  Kreatif  Mandiri  perlu  mengadakan  acara-acara  untuk  meningkatkan  kerjasama  (misalnya: pengajian, jalan sehat, atau rekreasi).
d. Perlu ada evaluasi berkala (setiap 3 bulan sekali) untuk mengetahui karyawan yang memiliki motivasi kerja dan kinerja baik, agar perusahaan bisa memberikan penghargaan lebih berupa material seperti bonus.
e. PT. Karunia Kreatif Mandiri juga perlu mengadakan pelatihan-pelatihan yang lebih beragam. Saran bagi peneliti selanjutnya
Bagi penelitian selanjutnya disarankan untuk  melihat varaibel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan selain motivasi kerja seperti loyalitas, kepuasaan kerja, dan lain-lain.

## Keterbatasan Penelitian
Pada  penelitian  ini  terdapat  keterbatasan  penelitian  yaitu  hanya  mengambil  karyawan    bagian    produksi    saja sebagai   informan. Saran  bagi  peneliti  lainnya mengambil informan karyawan bagian lainnya  selain  produksi dan  memperluas variabel penelitian yang belum  diteliti dalam  penelitian  ini. Hasil  penelitian  ini tidak dapat di generalisasi terhadap kondisi di perusahaan lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Agusta,  Leonando  dan  Eddy  Madiono  Sutanto.  2013.  Pegaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya. Agora , Vol. 1, No. 3, pp. 1-9.
Badan  Pusat  Statistik.  2015.  Produk  Domestik  Bruto  Atas  Dasar  Harga  Berlaku  Menurut  Lapangan  Usaha  (Miliar Rupiah) 2000-2014. (online), (http://www.bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1199, diakses 15 September 2015).
Du  Plessis,  A.,  Keovilay,  P.,  Marriott,  J.,  &  Seth,  N.  (2015).  Effective  motivation  practices  that  could  enhance employee performance in the mining industry.
Fauzi,  Imam.  2012.  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Management  Analysis Journal , Vol. 1, No. 1, pp. 1-7.
Gani, Taufik.  2015.  IFFINA  2015  Momentum  ASMINDO  untuk  Kebangkitan Industri  Mebel  Indonesia.   (online),
(http://www.asmindo.or.id/index.php/iffina-2015/news/73-iffina-2015-momentum-asmindo-untuk- kebangkitan-industri-mebel-indonesia, diakses 14 Desember 2015).
Hasibuan, Malayu, S. P. 2011. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah . Jakarta: Bumi Aksara.
Kaur, A. (2013). Maslow’s Need Hierarchy Theory: Applications and Criticisms. Global Journal of Management and Business Studies, 3(10), 1061-1064.
Murti, Harry dan Veronika Agustini Srimulyani. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan variabel Pemediasi Kepuasan kerja pada PDAM Kota Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi , Vol. 1, No. 1, pp. 10-17.
Prof. Dr. J. Winardi, S.E. 2011. Motivasi dan Pemotivasi dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D, Edisi 14. Bandung: Alfabeta.
Zameer, H., Ali, S., Nisar, W., & Amir, M. (2014). The impact of the motivation on the employee’s performance in beverage  industry  of  Pakistan.  International  Journal  of  Academic  Research  in  Accounting,  Finance  and Management Sciences, 4(1), 293-298.

## LAMPIRAN
Tabel 3. Hasil Wawancara Bahasan Analisis Motivasi Kerja Karyawan PT. Karunia Kreatif Mandiri (NS-1) (NS-2) (NS-3) (NS-4) (KP-1) Alasan mendasar motivasi karyawan bekerja. Untuk menafkahi dan memenuhi kebutuhan keluarga. Untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan rumah tangga. Karena membutuhkan pekerjaan. Karena butuh penghasilan. Kebutuhan fisiologis. Ingin ada peningkatan gaji. Ingin ada peningkatan gaji karena ingin menabung Ingin ada peningkatan gaji dan bonus Ingin ada peningkatan gaji, karena harus membayar cicilan sepeda motor dan tempat tinggal. Ingin ada peningkatan gaji karena ingin bisa menabung lebih banyak. Kebutuhan keamanan. Sudah merasa cukup aman dengan perlindungan dari perusahaan. Tidak bermasalah dengan perlindungan dari perusahaan. Sudah merasa cukup aman dengan perlindungan dari perusahaan. Perlu ada asuransi atau Masih merasa kurang dengan perlindungan yang diberikan perusahaan Merasa perlu ada asuransi atau Sudah merasa cukup aman dengan perlindungan dari perusahaan. Perlu ada asuransi atau tunjangan
kesehatan sehingga
Kalau bisa perusahaan memberikan auransi kepada karyawan supaya perlindungan yang diberikan perusahaan semakin baik. Perlu ada asuransi atau tunjangan kesehatan sehingga perlindungan kepada karyawan semakin baik. tunjangan kesehatan sehingga perlindungan kepada karyawan semakin baik. tunjangan kesehatan sehingga perlindungan kepada karyawan semakin baik. perlindungan kepada karyawan semakin baik. Kebutuhan penghargaan. Kalau bisa penghargaan terhadap karyawan ditingkatkan, misalnya melalui bonus-bonus yang bertambah. Supaya penghargaan kepada karyawan semakin baik, bonus perlu ditambah dan karyawan perlu dibekali dengan asuransi. Berharap agar gaji dan bonus ditingkatkan sehingga perusahaan terlihat lebih menghargai karyawan. Penghargaan perlu ditingkatkan agar kerja lebih semangat. Merasa bahwa penghargaan terhadap karyawan tetap perlu ditingkatkan, dimana bentuk penghargaan yang diberikan bisa melalui bonus yang ditingkatkan atau penyediaan asuransi bagi karyawan. Kebutuhan aktualisasi diri. Merasa sudah cukup baik tetapi kalau bisa tetap ditingkatkan pelatihan- pelatihan yang diberikan kepada karyawan. Merasa sudah cukup baik tetapi kalau bisa tetap ditingkatkan pelatihan- pelatihan yang diberikan kepada karyawan. Merasa sudah baik dan perlu dipertahankan. Merasa sudah baik dan perlu dipertahankan. Merasa sudah baik dan perlu dipertahankan.
Sumber : Diolah oleh peneliti (2015)