Psychological  Contract Sebagai Alternatif dalam Meninjau  Pemenuhan Harapan Akademik  di Perguruan  Tinggi
Rezki Ashriyana S. E-mail : rezki.ashriyana@gmail.com
Fakultas Psikologi, Universitas Padjadjaran Jl.  Raya Bandung- Sumedang Km 21, Jatinangor – Sumedang 43363.

## Abtract
Higher  education,  as  an  institution  that  generates  the  nation's  next  future  leader  are  no longer  burdened  with  merely  providing  knowledge  alone.  Human  resource  competitivenes was  being  one  of  higher  education  responsibility  to  completed,  to  achieve  great  quality  of their  graduates.  Hope  that  emerged  from  the  students  on  the  fulfillment  of  obligations towards their university becomes something that can not be separated from the quality of the graduates.  Pyschological  contract  as  a  concept  that  can  explain  it,  has  not  been  widely studied  in  a  higher  education  setting  especially  in  Indonesia.  The  number  of  measuring instruments have its version on some theoretical models raises curiosity as to what is actually appropriate. Through the method of literature review, it was carried out a critical discussion of  the  components  in  the  measurement  of  psychological  contract  at  higher  education institutions. The exposure in understanding the dynamics of inter-dimensional and determine the  appropriate  model  based  on  the  characteristics  of  each  academic  institution.  At  least, measurement  of  psychological  contract  used  in  higher  education  setting  should  be  both  of promissory  (transactional)  and  non-promissory  (relational)  dimension.  Surely,  it’s  always need to adjusted with the conditions and situations relevantly in each institution. Therefore, it would be possible to bring various indicators in each of dimension .
Keyword : higher education, psychological contract

## PENDAHULUAN
Salah  satu  tuntutan  pemerintah terhadap  institusi  akademik  adalah  harus menghasilkan  lulusan  yang  berdaya  saing tinggi.  Hal  ini  pun  sebagai  salah  satu ukuran kualitas perguruan tinggi sehingga proses  akademik  yang  dijalani  oleh mahasiswa selama kuliah mestilah terjamin. Sejumlah dana yang dikeluarkan oleh  mahasiswa  harus  seimbang  dengan pemenuhan  harapan  akademik  mereka selama  menempuh  pendidikan  di  suatu instutusi. Kewajiban institusi baik eksplisit  maupun  implisit  yang  dipersepsi oleh  mahasiswa  dengan  dinamikanya
terjelaskan  dalam  konsep psychological contract. Sejumlah pembahasan tentang psychological  contract sudah  banyak ditemukan dalam beragam literatur dengan unit  analisis  individu  terutama  pada karyawan di lingkup industri dan organisasi. Psychological contract digunakan sebagai pendekatan yang dapat menjelaskan bagaimana karyawan mempersepsikan harapan dan pemenuhannya dari institusi atau organisasi  dimana  ia  bergabung.  Konsep ini  menjadi  salah  satu  yang  berkontribusi untuk  mempertahankan  perilaku  positif  di
organisasi  (Coyle-Shapiro  and  Kessler, 2000;  Robinson,  1996; Robinson  and Morrison, 1995; Tekleab & Taylor, 2000). Namun  begitu,  tidak  cukup  hanya  di lingkup industri dan organisasi saja, dalam setting  akademis  pun  konsep  ini  penting untuk  dikaji  mengingat  betapa  krusialnya pemenuhan  harapan  mahasiswa  akan kualitas  layanan  yang  diberikan  oleh perguruan  tinggi  sebagai  penyelenggara pendidikan.
Sejauh  ini,  pengembangan  konsep mengenai psychological contract di setting  perguruan  tinggi  masih  terbilang jarang.  Sebelumnya,  memang  telah  ada beberapa penelitian yang dilakukan dalam setting  ini namun  generalisasi  terapan penelitian  memang  kurang  luas.  Skup populasi  cenderung  terbatas  pada  suatu jenis institusi pendidikan saja. Perbandingan dengan ulasan yang menyeluruh tentang penelitian psychological contract di perguruan tinggi pun  masih  dinilai  sedikit.  Sehingga berpeluang  menimbulkan  kebingungan pendekatan  mana  yang  tepat  dipakai, model  pengukuran  mana  yang  sesuai untuk  suatu  kondisi  di  institusi.    Oleh karena  itu,  dalam  artikel  ini  akan  diulas lebih  lanjut  mengenai  perkembangan psychological contract di setting perguruan  tinggi  sehingga  diharapkan dapat  lebih  memberikan  gambaran  secara jelas  bagaimana  penetapan  pendekatan dan alat ukur yang sesuai.
Perkembangan  Penelitian Psychological Contract
Kajian  mengenai pscychological contract telah  berkembang  pesat  dalam beberapa belas tahun terakhir yang diawali oleh  pemikiran  dari  Rousseau  (1989; 1995;  2001).  Konsep  ini  berdasarkan social  exchange  theory, didefiniskan
sebagai kontruksi
mental yang bertanggungjawab  atas  persetujuan  serah
terima  antara  individu  dengan  pihak  lain (Blau,  1964;  Rousseau,  2001).  Argyris
(1960) menggunakan terminologi psychological work contract untuk menggambarkan
kelekatan antara persepsi,  harapan  dan  nilai  dari  kedua belah  pihak  (organisasi  dan  individu) terhadap  hubungan  pekerjaan.  Literatur  di awal  kemunculannya,  menggambar  kan bahwa  hubungan  pekerjaan  dibentuk  oleh pertukaran  keuntungan  ekonomi  juga sosial.  Begitu  pula  dengan  terminologi psychological contracts-transactional yang  digunakan  oleh  Rousseau  (1989, 1990) dimana pekerja lebih mengharapkan hubungan  kerja  dengan  pertukaran  antara jumlah  waktu  yang  dihabiskan  dalam bekerja  dengan  upah  yang  diperoleh. Konsep  ini  sangat  tradisional  yang menggambarkan  bagaimana  hubungan kerja antara industri dan pekerjanya.
Menurut  Schein  (1978)  bahwa harapan  antara  organisasi  dan  individu tidaklah  hanya  soal  pekerjaan  dan  upah saja  namun  serangkaian  kewajiban,  hak dan  keuntungan  yang  diperoleh  pekerja. Di sisi lain, pandangan mengenai psychological contract tidak hanya tercermin  dalam  kontrak  kerja  yang eksplisit, namun dapat pula secara implisit (Kotter,  1973).  Hal  ini  pula  yang memunculkan  pandangan  bahwa  adanya ketidakpuasan  pada  pekerja  datang  dari adanya pengingkaran psychological contract yang  mungkin  tidak  tertuliskan .
Pemahaman bahwa psychological contract tidak  hanya  mengenai  perjanjian  tertulis namun  juga  melibatkan  harapan  implisit dari  pekerja  banyak  dipakai  oleh  peneliti psychological  contract lainnya    (Holtz, 1978; Portwood & Miller, 1976; Morrison &  Robinson,  1997).  Di  saat  yang bersamaan  pula,  para  praktisi  di  industri menjadi  tidak  banyak  lagi  menggunakan pendekatan hubungan kerja yang tradisional tadi. Hal ini dianggap
menghabiskan waktu untuk membicarakan bentuk  pertukaran  tradisional  tersebut. Dan  tidak  jarang  pada  akhirnya  banyak terjadi  penyimpangan  karena  adanya perang  pasar  yang  semakin  bersaing.
Sehingga lebih banyak digunakan kerangka  seperti psychological  contract yang  kita  pahami  saat  ini,  merefleksikan kebutuhan  individu  baik  yang  eksplisit, implisit  bahkan  harapan  yang  tidak disuarakan  sekalipun,  sebagai  alternatif yang memudahkan.
Dalam psychological contract, dimensi yang tercakup di dalamnya cukup beragam.  Diantaranya  yang  ditemukan dalam  literatur  adalah transactional- relational (MacNeil,  1985;  Millward  & Hopkins,  1998;  Raja,  Johns,  &  Ntalianis,
2004;  Robinson  &  Rousseau,  1994; Rousseau, 1990), administrative - professional (Bunderson, 2001), transactional-relational-training obligations (Coyle-Shapiro  &  Kessler, 2000).  Hanya  saja,  yang  lebih  banyak digunakan  adalah  dimensi transactional contract dan relational contract.
Transactional contract adalah jenis kontrak  jangka  pendek  yang  dapat  diukur dengan  uang  atau  nilai  ekonomi  lainnya. Relational  contract adalah  jenis  kontrak yang  melibatkan  aspek  sosio  emosional yang  tidak  selalu  dapat  diukur  dengan uang. Pekerja melihat hubungannya dengan  pemberi  kerja  sebagai  bentuk hubungan  jangka  panjang  sebagaimana manfaat/ keuntungan jangka panjang yang diperolehnya (pengembangan skill, peningkatan  karir,  dsb).  Dalam  seting kerja,  individu  dapat  mempunyai  salah satu jenis kontrak atau gabungan keduanya (Rousseau, 2000).
Sejalan dengan perkembangan kelilmuan,  para  peneliti  mulai  menyadari adanya  ketimpangan  dalam  pemisahan dimensi transactional dan relational.
Secara  teoritis,  ini  dipandang  sebagai  dua
hal  yang  saling  berlawanan  dari single- continuum konstruk  daripada  sekedar sebuah  penggolongan  tipe  (Conway  & Briner, 2005; Rousseau & McLean Parks, 1993).  Sejak  dua  dekade  yang  lalu,  juga disoroti  bahwa  kedua  dimensi  ini  tidak mampu  menggambarkan  keseluruhan  dari psychological  contract dimana  perubahan organisasi dan pekerjaan acapkali berubah (Guest,  2004;  Rousseau,  1995).  Oleh sebab  itu,  terminologi  baru  yang  disebut balanced  (hybrid) dari psychological contract telah  mulai  mewarnai  psikologi industri dan organisasi.
Menurut  Rousseau  (1995,2000),  di dalam balanced atau hybrid psychological contract  (PC) terkandung  fleksibilitas yang  lebih  besar,  performa  yang  lebih dinamis,  kewajiban  yang  lebih  tinggi terhadap pengembangan karir dan keterikatan kerja yang lebih lama dibandingkan  dengan transactional dan relational  contract. Menurut  beberapa penelitian  (Shore  &  Barksdale,  1998; Rousseau,  1995;  Janssens  et  al.,  2003) yaitu  (1) strong  and  balanced (kewajiban banyak dan beragam baik untuk perusahaan  atau  pekerja),  (2) weak  and balanced (kewajiban  sedikit  baik  untuk perusahaan maupun pekerja), (3)
employee-dominant (banyak  kewajiban untuk  pekerja,  sedikir  kewajiban  untuk perusahaan), (4) employer-dominant (banyak  dan  beragam  kewajiban  bagi perusahaan  dan  sedikit  kewajiban  bagi pekerja),  (5)  balanced  relational  PC (menekankan  pada  kewajiban  relasional antara  pekerja  dan  perusahaan),  dan  (6 ) balanced transactional (menekankan pada kewajiban  transaksional  antara  pekerja dan  perusahaan).  Menurut  Ruokolainen (2016)  bahwa  tidak  hanya  tipologi tersebut  yang  mungkin  muncul  dalam organisasi karena beragam jenis kewajiban dialami dalam berbagai tingkatan
seimbang/tidak seimbang dalam kombinasi yang beragam pula. Individu dengan segala kebutuhannya dan latar belakang pengalaman  yang  berbeda-beda  akan mempersepsikan psychological  contract dengan  bervariasi  pula.  Hal  ini  akan menimbulkan  kesenjangan  antara  harapan dengan  persepsi  mengenai  pemenuhannya sehingga  muncullah  kajian  mengenai psychological contract violation. Beberapa  peneliti  juga  menyebutnya sebagai psychological  contract  breach
yang  dioposisikan  dengan psychological contract fulfillment untuk mengulas bagaimana pemenuhan harapan dan realitas  yang  dipersepsi  oleh  pekerja. Sebuah violation terjadi  ketika  satu  pihak dalam  organisasi  gagal  untuk  memenuhi kewajibannya,  karena  perjanjian  dalam psychological contract muncul atas
keyakinan  dan  persetujuan  antara  pihak (MacNeil, 1985). Violation dalam psychological  contract berbeda  dari  tidak terpenuhinya harapan atas persepsi ketidakadilan.  Pekerja  biasanya  memiliki harapan-harapan  yang  terlalu  tinggi  dari perusahaan  dan  seringkali  tidak  realistis untuk  dipenuhi,  ketika  harapan  ini  tidak terpenuhi  maka  pekerja  akan  merasa kurang  puas,  kinerja  menurun  dan  dapat pula mundur sebagai pekerja di perusahaan tersebut. Ketika terjadi
violation dalam psychological  contract , maka  respon  yang  muncul  lebih  kuat. Reaksi yang muncul tidak hanya diidentifikasikan  pada  harapan  yang  tak terpenuhi  akan reward atau benefit tertentu tetapi juga belief tentang penghormatan  terhadap  orang  lain, codes of  conduct dan  pola  perilaku  lain  yang berhubungan  (Rousseau,  1989). Violation akan  menimbulkan  rasa  marah  dan mengerosi  kepercayaan  dalam  hubungan antara  manajemen  dengan  pekerja.  Jika pegawai
mempersepsi terjadi
psychological  contract violation/breach maka  untuk  menyeimbangkan  keadaan, pekerja  akan  melakukan  sesuatu  seperti mengurangi  kontribusi,  atau  menurunkan komitmen terhadap organisasi.
Dampak-dampak dari violation terhadap kecenderungan berperilaku pekerja  sudah  cukup  banyak  diteliti.
Tingkat violation akan  berkorelasi  positif dengan turnover dan  berkorelasi  negatif dengan trust, kepuasan kerja dan keinginan  untuk  tetap  bertahan  di  suatu organisasi.  Sebaliknya,  ketika  pekerja menginterpretasikan harapan dan pemenuhannya  sudah  memadai  maka tercermin dalam derajat fulfillment. Dalam  hal  ini,  derajat  pemenuhan  yang dirasakan oleh pekerja akan dapat bervariasi  sepanjang  waktu.  Misalnya  di suatu  waktu  merasa  bahwa  lebih  banyak dirasakan violation maka di waktu lainnya dapat  saja  pekerja  merasa  telah  terpenuhi harapan akan kewajiban perusahaan (Rousseau  &  Parks,  1993). Fulfillment akan  menghantarkan  pada  kepuasan  kerja dan  komitmen  terhadap  organisasi  (Guest et  al.,  1996;  Robinson  &  Russeau,  1994), organizational citizenship behavior (Robinson  &  Morrison,  1994), perceived organizationa  support (Coyle-Shapiro  &
Kessler,  2000)  dan  performa  kerja (Robinson,  1996).  Ruokolainen,  et.al (2016)  dalam  penelitian  longitudinalnya menyatakan  bahwa  terdapat  korelasi antara  pemenuhan psychological  contract terhadap employee  well  being yang diindikasikan  melalui  kepuasan  kerja  dan vigour  at  work. Pekerja  yang  merasakan keseimbangan dalam pemenuhan
psychological  contract akan  merasakan semangat kerja yang lebih tinggi.
Penelitian Psychological  Contract di Setting Perguruan Tinggi Psychological contract memiliki beberapa karakteristik seperti dinamis, dapat berubah  dari  waktu  ke  waktu  selama  ada
relasi antara pemberi kerja dan karyawannya. Sebagaimana telah dipaparkan  diatas  bahwa psychological contract merupakan mutual  obligation berdasarkan  harapan  implisit  maupun eksplisit.  Harapan  ini  penting  sehingga akan berdampak pada performa. Meskipun kontrak  secara  eksplisit  jarang  dibahas namun  mengingat  pentingnya  aspek  ini sebagai penentu bagi terbentuknya perilaku  dan  sikap  karyawan  maka kontrak  eksplisit  juga  dinilai  perlu  untuk ditelaah. Disamping itu, menyadari bahwa tidak  hanya  lingkup  perusahaan  saja  yang memerlukan terapan
psychological contract, beberapa  peneliti  telah  berusaha mencari pendekatan psychological contract di  perguruan  tinggi  sebagai organisasi dalam konteks akademis.
Dalam konteks akademis yang akan ditelaah lebih lanjut bukanlah relasi antara institusi  akademik  (perguruan  tinggi) dengan  dosen  atau  pegawainya,  tetapi lebih kepada relasi antara peguruan tinggi dengan  mahasiswa  sebagai  penerima layanan.  Benzoni,  Rousseau  &  Li  (2006) berusaha  menelaah  bagaimana  konsep psychological  contract diterapkan  pada hubungan  yang  dinamis  antara  fakultas dan  mahasiswa doctoral di  sebuah perguruan tinggi. Konsep ini diaplikasikan melalui  penyesuaian-penyesuaian  item berdasarkan alat ukur four-type psychological  contract (Rousseau  &
Tijoriwala,  1998)  yaitu  apakah  tipe hubungan  antara  mahasiswa doctoral tersebut  bersifat transactional,  relational, balanced ataukah transitional. Item-item alat  ukur  dimodifikasi  sehingga  relevan dengan  kondisi  dan  situasinya.  Luaran yang  dihasilkan  dari  penelitian  ini  pun berupa  penggolongan  tipe contract sesuai dengan self  report  survey yang  diberikan oleh  responden.  Karena  populasi  dan sampel  yang  digunakan  hanya  pada  satu institusi  perguruan  tinggi  saja,  maka  hasil
yang diperoleh dari penelitian ini menjadi tidak  dapat  digeneralisasikan  lebih  luas. Hal ini memang diakui sebagai keterbatasan dari penelitian ini.
Lalu,  mengapa  pendekatan  tipologi yang  dipakai?  Kiranya  hal  ini  memang disesuaikan  dengan  tujuannya  misalnya menelaah bagaimana psychological contract  type berkaitan  dengan  kualitas hubungan  kolaborasi  yang  dijalin  antar mahasiswa.  Tipologi  ini  akan  tepat digunakan  manakala  peneliti  lebih  ingin mengetahui  pola  relasi  antar  pihak  tanpa mempertimbangkan bagaimana pemenuhan  setiap  harapan  baik  yang dinyatakan  eksplisit  maupun  implisit. Melalui  tipologi  ini,  akan  nampak  pula jenis psychological  contract mana  yang bersifat  jangka  panjang  dan  mana  yang jangka  pendek.  Dan  tentu  bagaimana efektivitasnya  sesuai  dengan  kebutuhan dan bentuk kerjasama yang dilakukan oleh kedua  belah  pihak.  Misalnya  ditemukan bahwa psychological contract- transactional akan  lebih  efektif  ketika diterapkan  pada  kerjasama  antar  pihak yang  berjangka  waktu  tidak  lama  dengan tujuan  spesifik  yang  telah  ditetapkan. Sedangkan  tipe psychological  contract- relational akan  efektif  diterapkan  dalam situasi  yang  tidak  terlalu  menuntut pencapaian  tujuan  yang  spesifik  dan berbatas  waktu,  namun  lebih  ditujukan untuk  hubungan  yang  bersifat  jangka panjang seperti pembinaan berkesinambungan terhadap mahasiswa. Sebagaimana sudah dijelaskan sebelumnya  diatas,  sejalan  dengan  waktu bersamaan  pula  dengan  perkembangan pendekatan  dalam psychological  contract yang  mengarah  pada  model  pemenuhan (fulfillment) atau  pengingkaran (violation) kewajiban  kepada  pekerja,  sehingga  hal tersebut  dapat  diterapkan  pula  di  setting akademik.  Untuk  mengurai  bagaimana pemenuhan  kewajiban  institusi  kepada
mahasiswa  yang  dalam  hal  ini  dapat dikatakan  sebagai  pelanggan,  bagaimana discrepancies antara  persepsi  tentang kewajiban  dan  pemenuhannya  dan  aspek mana saja yang patut mendapat perhatian. Kondisi ini akan mempengaruhi sikap dan perilaku  akademik  mahasiswa.  Sebagai pertimbangan,  patut  pula  diperhatikan bahwa  variasi  isi psychological  contract tidak  dapat  digeneralisasikan  pada  seting pekerjaan  yang  berbeda  (Conway  &
Briner, 2005) sehingga selalu membutuhkan  penyesuaian  dan  adaptasi berdasarkan situasi dan kondisi di pekerjaan tersebut. Sebagaimana  penelitian  kualitatif  yang dilakukan oleh Koskina (2013), psychological contract di perguruan tinggi merupakan  relasi  timbal  balik  antara mahasiswa  terhadap  dosen  dan  institusi (universitas maupun fakultas). Hal ini juga dinyatakan  oleh  Spies, et  al  (2010)  dalam penelitiannya  mengenai  pengembangan instrumen psychological  contract. Relasi antara  mahasiswa  terhadap  dosen  dan institusi  ini  bukanlah  relasi  yang  bersifat sebentar  saja.  Di  Indonesia  khususnya, mahasiswa
membutuhkan waktu
setidaknya  2  tahun  untuk  menyelesaikan studi  magister,  sedangkan  doktoral  dan sarjana tentu mengambil waktu lebih lama yaitu  sekitar  3-5  tahun.  Sehingga,  akan menjadi kurang komprehensif ketika yang digunakan dalam konteks ini adalah model tipologi psychological  contract .  Tipologi ini  tepat  digunakan  manakala  ingin melihat  jenis  mana  yang  efektif  dalam situasi  yang  berbeda,  juga  ketika  peneliti tidak  memerlukan  justifikasi  sejauh  apa pemenuhan  kewajiban  oleh  salah  satu pihak terhadap pihak lainnya.
Selain  itu,  lebih  dalam  jika  ditinjau mengenai  tujuan  dalam  proses  akademik itu  sendiri.  Secara  umum,  kegiatan akademik diperuntukkan bagi pengembangan pengetahuan dan
kemampuan seseorang dalam bidang ilmu tertentu  sehingga  dalam  perjalanannya selalu membutuhkan pendampingan, penambahan  wawasan  dan  proses  diskusi yang  mampu  membentuk  kematangan mahasiswa  dalam  berpikir.  Meskipun  ada capaian  yang  disasar  melalui  rangkaian evaluasi akademik, namun proses sepanjang pembelajaran perlu untuk diperhatikan.  Proses  pembelajaran  yang memenuhi  harapan  menjadi  penting, senada dengan itu bahwa persepsi mengenai  situasi  lingkungan  belajar  yang kondusif dan memuaskan terbukti menjadi salah  satu  prediktor  keberhasilan  dalam perkuliahan  (Lizzio,  Wilson  &  Simmon, 2010).
Lebih dari itu, sebagai penyelenggara  pendidikan    tinggi  maka goal akhirnya  adalah  mempersiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang  memiliki  kemampuan  akademik  dan profesional  yang  dapat  menerapkan, mengembangkan  dan  menciptakan  ilmu sesuai  bidangnya.  Oleh  sebab  itu,  penting untuk  dilihat  bagaimana gap antara kewajiban  (harapan)  yang  dipersepsikan oleh mahasiswa terhadap proses pembelajaran  yang  melibatkan  peran dosen  dan  kebijakan  institusi  (fakultas ataupun  universitas)  dengan  persepsi pemenuhannya. Tidak hanya dilihat bagaimana  tingkat  pemenuhannya  saja, namun  perbedaan  dan  kesenjangan  yang terjadi di setiap aspek yang diukur. Karena dengan  begitu,  hal  ini  dapat  menjadi umpan balik bagi institusi mengenai aspek mana  saja  dalam  kaitannya  dengan psychological contract yang dapat memperngaruhi sikap dan perilaku akademik  mahasiswa.  Bagaimana gap yang terjadi, positif ataukah negatif dan di area  mana  yang  perlu  diperhatikan  lebih khusus.  Jika  dikaitkan  dengan  tujuan organisasi,  maka  hal  ini  akan  menunjang pula  identifikasi  dan  peningkatan  capaian
kerja  yang  diemban  oleh  institusi  baik untuk  keperluan  peningkatan  kualitas perguruan  tinggi  maupun  pemenuhan key performance  indicator yang  menjadi penentu  tingkat  performansi  institusi pendidikan.
Komponen apa yang tepat menggambarkan psychological contract di konteks perguruan tinggi ?
Setelah  itu,  lalu  hal  lain  yang  tidak  kalah krusialnya  adalah  penentuan  komponen dari psychological contract yang dipersepsi  oleh  mahasiswa di  dalam konteks perguruan tinggi. Dalam beberapa penelitian yang dikaji mengenai pengembangan  pengukuran psychological contract (Koskina.  2013;  Spies,  2010), sebenarnya  belum  ditemukan  sebuah konsep  yang  menjelaskan  komponen- komponen psychological  contract  in student yang  ajeg  dan  bersifat  general, dapat diterapkan di institusi pendidikan di mana  saja.  Agaknya,  hal  ini  memang tidaklah  mudah  dan  begitu  saja  dapat dilakukan. Mempertimbangkan sistem dan kebijakan yang berbeda pada suatu negara dengan  negara  lain  maka  komponen  apa saja  yang  signifikan  menggambarkan psychological  contract individu  dalam suatu  kelompok  dapat  saja  berbeda. Sebagaimana  yang  diungkapkan  oleh Conway  &  Briner  (2005)  bahwa  aspek  di dalam psychological  contract tidak  dapat digeneralisasikan  dalam  setiap  kondisi organisasi  yang  berbeda.  Harus  dilakukan penyesuaian-penyesuaian  sehingga  tepat menggambarkan  keunikan  dan  kebutuhan setiap organisasi.
Psychological contract pada mahasiswa dapat dilihat sebagai pertukaran  sesuatu  yang  bersifat  material (biaya)  maupun  non  material  (kuliah) yang  mereka  keluarkan  terhadap  sesuatu yang intrinsik (pengembangan dan pembelajaran)  maupun  ekstrinsik  (ijazah kelulusan).    Hal  yang  perlu  diperhatikan
adalah  bahwa  di  perguruan  tinggi,  selalu melibatkan contract antara  mahasiswa- dosen dan universitas (fakultas), dan tentu saja  dengan  masuknya  mahasiswa  di perguruan  tinggi  maka  ada  harapan implisit yang  perlu  diangkat  dalam menetapkan komponen psychological contract (Koskina,  A.  2013).  Setidaknya, elemen pembentuk psychological contract dapat  mencerminkan  hubungan  yang bersifat transactional maupun relational. Transcational adalah hubungan pertukaran  antara  universitas  dengan mahasiswa yang bersifat ekonomis, kewajiban  materil  terhadap  mahasiswa. Sebagaimana Koskina (2013), mendefinisikan harapan akan
transactional  (promissory) terkait  dengan hal-hal  ekstrinsik  mencakup  janji  akan adanya  penggantian  jumlah  waktu  kuliah, panduan  belajar  dan  fasilitas.  Sedangkan harapan  akan relational  (non-promissory) terkait  dengan  kemampuan  mengajar, pendekatan ke mahasiswa, keluasan pengetahuan dan antusiasme. (Geall 2000; Sander  et  al.  2000;  Voss,  Gruber,  and Smigin 2007; Willcoxson, Cotter, and Joy 2011).
Spies  et.,  al  (2010)  mengemukakan bahwa dalam psychological contract pada seting  akademis  di  mahasiswa  harus  pula mencakup relational contract yang menggali kewajiban institusi atas program pengembangan  diri  mahasiswa  selama berkuliah seperti ekstrakulikuler, kemampuan  berpikir  kritis  dan  juga keprofesian.  Hanya,  memang  mungkin saja  indikator  ini  tidak  begitu  saja  dapat diterapkan  di  semua  jenis  universitas. Oleh sebab itu, setiap komponen transactional maupun relational  contract perlu  disesuaikan  dengan  situasi,  kondisi dan  karakteristik  dari  setiap  perguruan tingi.  Sangat  mungkin  terjadi  perbedaan antara  indikator  di  institusi  satu  dengan yang  lain,  sehingga  setiap  pengukuran
haruslah diadaptasi kembali sesuai dengan karakteristik masing-masing
penyelenggara pendidikan tinggi.
SIMPULAN Untuk mengkaji mengenai psychological  contract dalam  setting
perguruan tinggi atas persepsi mahasiswa, maka  dapat  menginduk  pada  banyak penelitian psychological contract di industri dan organisasi serta meninjau pula beberapa pengembangan yang telah dikemukakan oleh beberapa peneliti sebelumnya  dalam  bidang  akademik (Koskina,  2013;  Spies  et  al,  2010) sehingga memperoleh
kerangka psychological  contract pada  mahasiswa. Berdasarkan itu, maka persepsi mahasiswa atas  kewajiban  institusi  pendidikan  dapat dilihat  dari  dua  dimensi  besar  yaitu transactional (promissory) yang melibatkan  komponen  fasilitas,  jumlah waktu kuliah yang sesuai, panduan belajar yang  lengkap  dan relational  (non- promissory) seperti komponen pengembangan  mahasiswa,  keprofesian, kemampuan  dosen  dalam  mengajar, relasi yang  kondusif  antara  mahasiswa  dengan dosen.
Saran Diperlukan pengembangan dan adaptasi sesuai dengan kondisi di institusi masing-masing. Hal ini dikarenakan kedua dimensi  tersebut  dapat  saja  berbeda sehingga  tidak  dapat  diterapkan  untuk seluruh institusi pendidikan tinggi. Dengan begitu, penggalian kajian ini akan mungkin  dilakukan  dalam  beragam  jenis institusi  pendidikan  misalnya  negeri, swasta  ataupun  di  daerah  yang  berbeda. Sehingga diharapkan, diperoleh model alat ukur psychological  contract yang  mampu digeneralisasikan  sesuai  dengan  jenis institusi  pendidikan  tertentu  khususnya  di Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Argyris, C. (1960). Understanding Organizational  Behavior.  Homewood : IL : Dorsey Press.
Benzoni,  Wade  A.  Kimberly,  Rousseau,
DM., and Li, Min.(2006). Managing Relationships  Across  Generations Of Academics: Psychological Contracts In Faculty ‐ Doctoral Student Collaborations. International  Journal  of  Conflict Management ,  Vol.  17  Iss:  1,  pp.4  -
33
Blau,  P.  (1964).  Exhange  and  Power  in Social Life : New York : Wiley.
Bunderson,  Stuart  J.  2001.  How  Work
Ideologies  Shape  The  Psychological Contracts Of Professional Employees:  Doctors'  Responses  To Perceived Breach. Journal of Organizational  Behavior, Volume 22, Issue 7, 717–741. Conway,  N.  and  Brinner  RB.  (2005). Understanding Psychological Contracts  At  Work:  A  Critical Evaluation Of Theory And Research. Oxford University Press. Coyle-Shapiro, Jacquelline A-M & Kessler,  I.  (2000).  Consequences  of the  Psychological  Contract  for  the Employment  Relationship  :  A  Large Scale Survey. Journal of Management Studies , 37, 903-930.
Geall,  V.  2000.  The  Expectations  And Experiences  Of  First-Year  Students At  City  University  Of  Hong-Kong. Quality in Higher Education 6, no. 1: 77–89.
Guest,  D.  (1998).  ‘Is  The  Psychological Contract  Taking  Seriously?’.  Journal of  Organizational  Behavior,  19,  649- 664. Holtz,  Jane  L.  (1978).  Exploring  the psychological  contract  over  the  life cycle. Dissertation Abstracts International, Vol 39(4-A), 2399. Janssens, M., et al. (2003). Multiple types of  psychological  contracts:  A  Six- Cluster Solution.Sage Journal : Human Relations ,  Volume 56 no. 11, 1349-1378 Portwood,  James  D  and  Mill,  Edwin  L. (1976).  Evaluating  the  Psychological Contract: Its Implications for Employee Job Satisfaction and Work Behavior. Academy Management Proceeding , 109-113.
Koskina,  Aikaterini.  (2013).  What  Does The  Student  Psychological  Contract Mean?  Evidence  From  A  UK Business  School. Journal  of  Higher Education,  Routledge, Taylor  and
Francis  Group  :  Vol.  38,  No.  7, 1020–1036. Kotter,  J.  (1973).  The  psychological contract. California Management Review 15, no. 3: 91–99. Lizzio,  A.,  Wilson,  Keithia  &  Simons, Roland.  2010.  University  Students' Perceptions of the Learning Environment and Academic Outcomes:  Implications  for  theory and practice. Taylor Francis  : Studies in Higher Education :Volume 27 : 27-
52
MacNeil,  1.  R.  (1985).  ‘Relational contract:  What  we  do  and  do  not
know’,  Wisconsin  Law  Review,483- 525.
Millward,  Lyne  J.,  and  Hopkins,  Lee  J.
(1998). Psychological Contracts,
Organizational and Job Commitment. Journal  of  Applied  Psychology. Volume 28, Issue 16, 1530–1556.
Morrison,  Elizabeth  Wolfe  &  Robinson, Sandra  L.  (1997).  When  Employee Feel  Betrayed  :  A  Model  How
Psychological Contract Violation Develops. The Academy of Management  Review. Volume  22  No
1, 226-256.
Nelson,  L.,  Tonks,  G.  &  Weymouth,  J. (2006).  The  Psychological  Contract and  Job  Satisfaction:  Experiences  of a Group of Casual Workers, Research and  Practice  in  Human  Resource Management , 14(2), 18-33.
Robinson,  S.L.,  Rousseau,  D.M  and Kraatz,  Mattew  S.  (1994).  Changing Obligation  and  The  Psychological Contract  :  A  Longitudinal  Study. Academy  of  Management  Journal. Volume 37 No 1, 137-152.
Raja, U., Johns, G., & Ntalianis, F. (2004). The impact of personality on psychological  contracts.  Academy  of Management Journal, 47, 350–367.
Robinson, S.L and Morrison, E.W. (1995).
Psychological  Contract  and  OCB  : The  Effect  of  Unfulfilled  Obligation and Civic Virtue. Journal of
Organizational  Behavior,  16,  289- 198.
Rousseau, D.M. (1989). Psychological and implied  contracts  in  organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal 2, no. 2: 121–38
Rousseau, D.M.  (1990). New  hire perceptions  of  their  own  and  their employer’s  obligations. Journal  of
Organizational  Behavior  11 ,  no.  5:
389–400
Rousseau,  D.M.,  and  Parks,  Judi  Mc. Lean.  (1993)  The  Contracts  of
Individual  and  Organization. Journal of  Organizational  Behavior, Volume
15 : 1-43. Rousseau,  D.M  &  Tijoriwala,  Snehal  A. (1998) Assessing Psychological Contract  :  Issues,  Altenatives  and Measures.  Journal  of  Organizational Behavior. Volume 19, 679-695. Rousseau,  D.  (2001).  Schema,  promise and mutuality. Journal of Occupational and Organisational Psychology 74, no. 4: 511–41. Ruokolainen,  Mervi  et  al.  (2016).  Pattern of  Psychological  Contract  and  Their Relationship to Employee Well Being and  In  Role  Performance  at  Work  : Longitudinal Evidence from University Employees. The International  Journal  of  Human Resource  and  Management. ISSN  : 0958-5192
Sander, P., K. Stevenson, M. King, and D. Coates.  (2000).  University  Students’
Expectations Of Teaching. Studies in
Higher Education 25, no. 3: 309–23.
Schein,  E.  H.  (1978).  Career  Dynamics:
Matching Individuals and Organizational Needs. Addison- Wesley, Reading.
Shore,  Lynn  Mc  Farlane  &  Barksdale,  K.
(1998). Examining Degree Of
Balance  And  Level  Of  Obligation  In The  Employment  Relationship:  A Social  Exchange  Approach.  Journal of  Organizational  Behavior,  Volume 19, 731-744.
Spies,  Alan  R.  (2010).  Instrument  to Measure Psychological Contract Violation  in  Pharmacy  Students. American  Journal  of  Pharmaceutical
Education , 74 (6) Article 107.
Tekleab,  AG  &  Taylor,  MS.  (2000).
Easing  The  Pain  :  Determinan  and Effect  of  Psychological  Contract Violations. Annual Meeting of Academic Management. Voss,  R.,  T.  Gruber,  and  I.  Smigin. (2007).  Service  quality  in  higher education. Journal of Business
Research. Volume 60, no. 9: 949–59.
Willcoxson,  L.,  J.  Cotter,  and  S.  Joy.
(2011). Beyond the first-year experience. Studies in Higher Education .  Volume  36,  no.  3:  331– 52.