Submitted : 21 Februari 2023, Accepted : 13 Maret 2023, Published : 2 April 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
The  Influence  Of  Work-Life  Balance,  Work  Stress  And  Work  Environment  On Employee Performance In The Regional Financial And Asset Management Agency In Palopo City
Pengaruh  Work-Life  Balance,  Stres  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kota Palopo
Nurasizah Mujahidin 1 , Muhammad Kasran 2 , Suparni Sampetan 3
Universitas Muhammadiyah Palopo 1,2,3 ashasizah24@gmail.com , muhammadkasran@umpalopo.ac.id , suparni@umpalopo.ac.id
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  the  effect  of  work-life  balance  on  employee  performance,  work  stress  on employee performance, and the work environment on employee performance. The total population in this study is unknown, so that the sample was taken using a non-probability sample and 160 respondents were obtained from employees working in regional financial and asset management agencies in the city of Palopo. Hypothesis testing uses a structural equation model. Based on the results of research on work- life balance having a positive and significant effect on employee performance, work stress has a positive and significant effect on employee performance and the work environment has a positive and significant effect on employee performance.
Keywords : Work-Life Balance, Work Stress, Work Environment, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  work-life  balance  terhadap  kinerja  karyawan,  stres kerja terhadap kinerja karyawan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jumlah total populasi dalam  penelitian  ini  belum  diketahui,  sehingga  pengambilan  sampel  menggunakan  non-probability sample dan diperoleh 160 responden dari karyawan yang bekerja di badan pengelolaan keuangan dan asset daerah kota palopo. Pengujian hipotesis menggunakan model persamaan struktural. Berdasarkan hasil  penelitian  mengenai  work-life  balance  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Work-Life Balance, Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Perkembangan  dan  pertumbuhan    globalisasi  terkhusus  pada  dunia  bisnis  semakin canggih  dan  berorientasi  masa  depan,  hal  itu  kemudian  memaksa  perusahaan  untuk memaksimalkan  kinerja  karyawannya.  Perusahaan  bersaing  menjadi  yang  paling  terdepan dengan  mendapatkan  profit  yang  tinggi  dengan  meminimalkan  penggunaan  sumber  daya. Sumber  daya  manusia  merupakan  hal  yang  paling  mendominasi  pergerakan  strategi  dan memberikan kontribusi untuk berlangsungnya perusahaan. (Azdanal, M. Ramadhoni; Zamzam, Fakhry;  Rostiati,  2021)  Bekerja  merupakan  sebuah  kebutuhan  dalam  kehidupan  manusia sehingga membawa diri pada suatu keadaan yang lebih baik dari pada sebelumnya. Selain itu, seseorang juga dituntut untuk terus mengembangkan potensi dan kualitas dalam kinerja dan produktivitas  yang  akan  menjadi  tolak  ukur  keberhasilan  dalam  bekerja  dan  memiliki  daya saing untuk meningkatkan mutu kerja. (Rondonuwu, 2018)
Sumber daya manusia adalah sebuah kemampuan terpadu dari pola pikir dan pola fisik yang dituntut untuk dimiliki oleh setiap individu sedangkan perilaku dan sifatnya ditentukan melalui keturunan dan lingkungan adaptasinya sehingga akan menjadikan prestasi kerja yang termotivasi  oleh  keinginannya  sendiri  memenuhi  kebutuhan  perusahaan.  Sumber  daya
manusia  menjadi  asset  penting  bagi  perusahaan  untuk  menghasilkan  nilai  tambah  (added value),  bersifat  jarang  dimiliki  (unique),  sulit  untuk  ditiru  (Imperfectly  imitated),  dapat menciptakan  nilai  (value  creation),  dan  tidak  tergantikan  sumber  daya  lainnya  (non- subtitutable). (Indra & Rialmi, 2022)
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan apa yang tidak dilakukan oleh karyawan.  Kinerja  karyawan  merupakan  sesuatu  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak mereka  memberikan  potensi  dirinya  yang  juga  sejalan  dengan  kontribusinya  kepada perusahaan, antara lain termasuk sikap kooperatif,  kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran dalam pekerjaan. Penilaian kinerja harus mempertimbangkan segala aspek dan harus dilakukan secara adil serta tidak memihak siapapun dengan menggambarkan kinerjanya secara aktual dan akurat. (Harahap & Tirtayasa, 2020)
Kinerja  karyawan  merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual  dan  bersifat  dinamis. Setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda-beda. Keberhasilan dalam bekerja tergantung  dari  pada  potensi  yang  harus  senantiasa  dikembangkan  sesuai  dengan  tuntutan waktu.  Sebenarnya  jika  ditinjau  kembali,  kinerja  mempunyai  makna  dan  cakupan  yang  luas, bukan hanya tentang hasil dari pekerjaan tetapi kemudian bagaimana proses dari pekerjaan itu berlangsung.  Sehingga  demikian  kinerja  dapat  disimpulkan  bahwa  ia  tentang  melakukan pekerjaan dan hasil yang ingin dicapai dari pada pekerjaan itu juga sejalan tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. (Ainanur & Tirtayasa, 2018)
Stres kerja mempengaruhi individu dari segala rentan usia. Stres akan muncul apabila tuntutan-tuntutan  seseorang  dirasa  menantang,  menekan,  membebani  atau  melebihi  daya penyesuaian  yang  dimiliki  individu  sehingga  berdampak  pada  turunnya  produktivitas  kerja. Reaksi  karyawan  yang  stres  dalam  bekerja  akan  berbeda  karena  tidak  mampu menyeimbangkan  sisi  rasional  sehingga  mudah  tersingung,  tidak  komunikatif,  lelah  mental, kehilangan  spontanitas  dan  kreativitas,  mudah  lelah  fisik,  dan  menunda  atau  menghindari pekerjaan.
Stres kerja pada umumnya terjadi ketika seseorang berada pada sebuah kondisi yang tidak  diharapkan  dari  lingkungannya,  sehingga  hal  itu  memicu  untuk  menimbulkan  reaksi- reaksi tertentu. Stres mempengaruhi emosi dan proses berpikir negatif seseorang yang timbul pada  lingkungan  kerjanya  ketika  seseorang  tidak  dapat  mengelola  stresnya  dengan  baik sehingga  hal  itu  menjadi  sesuatu  yang  cukup  serius  untuk  mendapat  perhatian  langsung. (Metta Astari & Sudibya, 2018)
Lingkungan  kerja  adalah  aspek  penting  bagi  menciptakan  kinerja  pegawai  sebab  jadi tempat  bagi  pegawai  menghabiskan  waktunya  untuk  bertugas  terlebih  istirahat  sejenak  dari kegiatannya. Lingkungan kerja mempunyai akibat dengan cara langsung pada pegawai dalam melaksanakan serta membereskan perkerjaan serta dapat dikatakan baik bila pegawai dapat membereskan  aktivitas  dengan  cara  ideal,  terjaga  serta  aman.  Lingkungan  kerja  mencakup sarana kegiatan pencerahan, kebersihan serta kenyamanan (Yantika, 2018).
Berlandaskan  riset  terdahulu,  (Sulistiawan  &  Riadi,  2018)  Lingkungan  kerja  berakibat positif kepada kinerja pegawai. Keadaan ini membuktikan jika kian tinggi tingkat kenyamanan lingkungan kerja sehingga akan menambah tingkat kinerja pegawai. Bila pencerahan, kualitas udara,  kebisingan,  keamanan  ditempat  kegiatan  baik  sehingga  akan  menambah  kinerja pegawai.  Lingkungan  kerja  yang  terjaga  serta  aman  berakibat  kepada  produktivitas  pegawai serta bila lingkungan kerja mendukung sehingga akan bisa bertugas dengan ideal. Keadaan ini telah sesuai dengan riset yang dijalani oleh (Adha & Qomariah, 2019) jikalau lingkungan kerja berakibat penting kepada kinerja pegawai.
Berlandaskan riset terdahulu yang berdasarkan (Ranti Lukmiati, Acep Samsudin, 2020) work  life  balance  berakibat  positif  serta  penting  kepada  kinerja  pegawai.  Hasil  ini membuktikan bila ada kenaikan pada work-life balance sehingga kemampuan karwayan akan pula  meningkat  pula.  Pada  riset  stres  kerja  (Nur,  2017)  membuktikan  kalau  stres  kerja
berakibat  minus  serta  tidak  penting  kepada  kemampuan  pegawai  maksudnya  kian  tinggi tingkat  stres  kerja  pegawai  akan  memberikan  efek  negatif  dalam  peningkatkan  kinerja pegawai.  Tidak  signifikannya  akibat/pengaruh  ini  bisa  diakibatkan  oleh  faktor-faktor  yang dapat memberikan akibat kepada kerja pegawai. dengan maksud bila kian kecil stres kegiatan pada pegawai sehingga kinerja pegawai pula kian mendapati pengingkatan kerja.
Berdasarkan  (Nurwahyuni,  2019)  Work-life  balance  kepada  kemampuan  pegawai mempunyai  akibat  positif  yang  penting,  kian  tinggi  work  life  balance  yang  dirasakan  oleh pegawai sehingga kian tinggi pula kinerja yang diperoleh pegawai, kebalikannya bila work life balance yang dirasakan pegawai kecil sehingga kian kecil pula kinerja yang diperoleh pegawai. Pada riset stres kerja terhadap kinerja pegawai didapat hasil jikalau stres kerja berakibat minus kepada kemampuan pegawai. Kian kecil stres kerja yang dirasakan oleh pegawai sehingga akan meningkatkan pula kerja pegawai. Kian bagus work-life balance yang dirasakan sehingga akan bisa menurunkan stres pegawai.
Hasil  peneltian  teoritis  oleh  (Komari  &  Tanjungpura,  2018)  ditemukan  work-life balance adalah sesuatu filosofi yang mengartikan bagaimana perseorangan menata kawasan profesi serta keluarga serta batasan diantara keduanya bagi mendekati keseimbangan. Work- life  balance  memastikan  jumlah  waktu  yang  ada  bagi  seseorang  pegawai  buat  melengkapi tugas  di  dalam  kehidupan  profesi  serta  keluarga.  Pegawai  yang  tidak  mempunyai  work-life balance bisa mengakibatkan produktivitas yang kecil serta kemampuan yang kurang baik bagi perusahaan.  Hasil  dari  riset  tersebut  ialah  work-life  balance  berakibat  positif  pada  kinerja karyawan sebab dibantu oleh perusahaan yang peduli kepada karyawannya. Riset stres kerja membuktikan  terdapatnya  akibat  negatif  kepada  kemampuan  pegawai.  Kian  tinggi  tingkat stres  karyawan  dalam  sesuatu  perusahaan,  makin  menurun  tingkat  kebahagiaan/kepuasan yang dirasakan para pegawai.
Berlandaskan  penelitian-penelitian  lainnya  work-life  balance  berakibat  kepada kemampuan pegawai, Akan tetapi berdasarkan hasil riset oleh (Sidik, 2019) dimana Work Life Balance  berakibat  negatif  kepada  kemampuan/kinerja  pegawai.  Dimana  pernyataan  yang mempunyai  angka  rata-rata  yang  tinggi  ialah  pernyataan  mengenai  tingkat  kekhawatiran pegawai  mengenai  keluarga  yang  mengakibatkan  kinerja  pegawai  berkurang  serta  persoalan yang terjadi dilingkungan keluarga membuat pegawai tidak dapat membereskan bekerjaannya dengan professional.
Perusahaan  sudah  banyak  mempersiapkan  program  kebijaksanaan  alternative  yang memudahkan  work-life  balance  berupa  family-friendly  benefits  yang  bermaksud  bagi menyamakan  antara  kehidupan  pribadi  karyawan  serta  profesinya.  Akan  tetapi  program  itu tidak  bisa  menambah  kemampuan/kinerja  pegawai.  Pengujian  kepada  format  Pekerjaan- Keluarga (Work Interfering With Family) pula didapati permasalahan mengenai pegawai yang lelah ketika bertugas yang mengakibatkan pegawai lesu ditambah lagi oleh aktivitas keluarga, pegawai  memprioritaskan  penanganan  profesi  ketimbang  memberi  durasi  dengan  keluarga, serta  tingkat  marah  pegawai  yang  tidak  baik  yang  disebabkan  bobot  pekerjaan  yang  berat. Hasil riset yang bertolak belakang yg terkait dengan stress kerja yang diperoleh oleh (Lestari & Liana, 2020) Berdasarkan penelitiannya stres kerja mempunyai akibat positif signifikan kepada kinerja pegawai.
Maksudnya  kian  tinggi  stres  yang  dirasakan  pegawai  dalam  bertugas  sehingga  kian tinggi  kinerja  pegawai.  Beberapa  besar  pegawai  berumur  21-40  tahun  merupakan  pegawai produktif dimana bobot pekerjaan yang diterima bisa dijadikan tantangan alhasil stress yang dirasakan  bisa  menambah  kinerja  mereka.  Penelitan  (Yantika,  2018)  menuturkan  kalau  stres kerja berakibat positif kepada kinerja pegawai sebab pada situasi ini pegawai tidak mempunyai tantangan  serta  tampak  kejenuhan  sebab  under  stimulation.  Seiring  dengan  kenaikan  stres hingga pada sesuatu titik optimel sehingga akan membuahkan kinerja yang bagus. Situasi ini
dikenal tingkat stres yang optimal. Pada tingkat stres yang optimal ini akan menciptakan ide- ide terkini yang inovatif, antusiasme, serta output yang konstruktif.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Work-Life Balance
Work-life  balance  ialah  sebutan  yang  dipakai  untuk  mengartikan  bagimana memperoleh  keseimbangan  antara  desakan  profesi  serta  kehidupan  pribadi/keluarga. Keseimbangan  kehidupan  pekerjaan  kelihatan  dari  seseorang/perseorangan  terlibat  dengan cara sebanding serta merasa puas dengan profesi serta kehidupan pribadinya. Itulah pegawai yang  merasa  mendapati  keseimbangan  kehidupan  kerjanya  (Yusnita  &  Nurlinawaty,  2022). (Raja  &  Ganesan  Kanagaraj,  2020)  mensupport  keadaan  tersebut  dimana  work-life  balance ialah  terciptanya  keseimbangan  serta  keikutsertaan  pegawai  berkaitan  dengan  waktu  serta tugas antara kehidupan kerja serta non-kerja.
(Rodhiyatu Aliya & Saragih, 2020) Perusahaan yang mempraktikkan work-life balance dengan tujuan untuk melindungi keseimbangan antara kehidupan pribadi dengan profesinya bagi  melindungi  kualitas  kerja  pegawai  sesungguhnya  masih  sebagian  yang  mempraktikkan keadaan  tersebut.  Terdapatnya  work-life  balance  yang  kurang  bagus  dikhawatirkan  akan berakibat pada pegawai yang akan kehilangan keseimbangan antara profesi dengan kehidupan pribadinya, alhasil susah buat mereka menikmati hidup yang dapat berdampak minimnya masa yang  senggang  dengan  diri  sendiriserta  keluarga  yang  dari  pada  itu  pula  bisa  menurunkan kemampuan serta kualitas kerja pegawai.

## Stres Kerja
Stres  dapat  digambarkan  sebagai  perasaan  kaku,  resah  serta  cemas.  Stres  adalah situasi  ataupun  kondisi  yang  alami  sebab  terbentuk  pada  diri  orang  sebagai  sesuatu  respon serta bagian dari kehidupan sehari-hari dengan aktivitas yang kian meningkat (Sulastri, 2020). Stres  lantaran  terdapatnya  ketidakseimbangan  antara  karakter  perilaku  pegawai  dengan karakter  aspek-aspek  profesinya  serta  bisa  terjadi  pada  segala  situasi  profesi. (Christy  & Amalia,  2018).  Adanya  berbagai  perbedaan  yang  mendasari  terbentuknya  kepribadiaan, pendapat  dan  pemikiran  yang  menimbulkan  stres  kerja  bagi  karyawan  didalam  perusahaan yang  dalam  hal  ini  tidak  dapat  dihindari  oleh  siapapun  itu.  Stres  yang  terjadi  disebuah perusahaan secara umum akan memberikan dampak yang signifikan terhadap pekerjaan yang seharusnya dapat diselesaikan dengan optimal bisa menjadi tidak optimal. (Erwin Munawar & Rusman Frendika, 2022).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja ialah keseluruhan fasilitas serta infrastruktur yang terdapat disekitar pegawai  yang  tengah  melaksanakan  profesi  itu  sendiri .  (Yantika,  2018).  (Rodhiyatu  Aliya  & Saragih,  2020)  mendefinisikan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  melakukan  pekerjaan  dilingkungan  kerja yang mendukung dan memadai dia untuk bekerja secara optimal dan maksimal secara tidak langsung  akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik  juga.  Sedangkan  menurut  (Permansari,  2020) lingkungan  kerja  yang  sesuai  dan  mendukung  terjadinyapelaksanaan  kerja  akan  berdampak baik sehingga karyawan memiliki semangat baru dalam bekerja dan meningkatkan kinerjanya sebagai karyawan.
Lingkungan kerja mempengaruhi karyawan secara emosional. Jika karyawan menyukai lingkungan kerjanya maka secara bersamaan karyawan akan merasa betah ditempat kerjanya dan  mengerjakan  segala  aktivitas  sehingga  waktu  kerja  yang  digunakan  menjadi  efektif. (Kariyamin & Hamzah, 2020).
Kemampuan/Kinerja  ialah  perolehan  aktualisasi  sesuatu  kegiatan/program/kebijakan dalam menciptakan target tujuan, tujuan serta visi badan yang tertuang dalam pemrograman penting  sesuatu  organisasi.  Kemampuan/kinerja  yang  ideal  dalam  satu  perusahaan  dapat diamati  dari  hasil  yang  tengah  dilakukannya  dan  ketimbang  dengan  standar  yang  telah ditetapkan oleh perusahaan. (Ainanur & Tirtayasa, 2018). Pegawai adalah nilai bagi berdirinya perusahaan.  Oleh  karna  itu,  evaluasi  serta  kualifikasi  kemampuan  kepada  pegawai  penting buat mengukur sistem aturan pengelolaan manajemen sumber daya manusia dalam organisasi mendekati  tujuan,  visi  serta  tujuan  perusahaan.  (Setiobudi,  2017).  Kinerja  Karwayan  adalah hasil  usaha  seorang  yang  didapati  oleh  daya  karakter  pribadinya  dan  persepsi  kepada perananya dalam profesi itu.(Harahap & Tirtayasa, 2020).
Tiap  orang  pasti  mempunyai  kemauan  agar  profesi  perusahaan  serta  profesi  rumah berjalan  bersama  serta  tidak  bertumpukan  serta  keadaan  itu  jadi  tantangan  buat  tiap pekerjaan  untuk    menyeimbangakan  tanggung  jawab  atas  profesi  serta  keluarga.  Dimana mereka bisa memakai waktunya buat bertugas serta melaksanakan kehidupan pribadi, alhasil perseorangan itu bisa melaksanakan dua tugas ataupun lebih. (Muliawati, 2020).
Sebaliknya kemampuan pegawai lebih merujuk pada penanganan profesi dengan ideal. Berdasarkan  riset  yang  dijalani  oleh  (Aslam,  2015)  (Saina,  2016)  (Rene  &  Wahyuni,  2018) (Bataineh,  2019)  (Nurwahyuni,  2019)  mengemukakan  kalau  work-life  balance  berakibat penting  positif  kepada  kemampuan  pegawai.  Normalnya  work-life  balance  adalah  sesuatu kondisi  dimana  seseorang  pegawai  bisa  menata  waktu  dengan  cara  bagus  ataupun  bisa menyamakan  antara  profesi  di  tempat  kegiatan  dan  kepentingan  pribadi  serta  kehidupan dalam  keluarga.  Seorang  yang  mempunyai  ataupun  melaksanakan  Work  Life  Balance  yang bagus  ialah  pekerja  yang  mempunyai  produktifitas  serta  mempunyai  kemampuan  tinggi. (Lumunon, 2019).
Berdasarkan  pengembangan  teori  dan  penelitian  sebelumnya,  maka  dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1:  Work-Life Balance berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Setiap  orang  memilki  masalah  besar  hingga  masalah  paling  kecil  ditempat  kerjanya. Karyawan terkadang bahkan sering dihadapkan dengan berbagai masalah dalam perusahaan, sehingga  mudah  mengalami  stres.  Stres  dalam  pekerjaan  diartikan  sebagai  tekanan  yang dirasakan oleh karyawan karena tugas pekerjaannya tidak selesai. (Erwin Munawar & Rusman Frendika,  2022).  Setiap  orang  harus  mampu  mengelola  stres  pada  dirinya  sendiri,  karena dengan  mengelola  stress  pada  dirinya  sendiri  berarti  orang  tersebut  mampu  mengendalikan diri sendiri dalam bekerja. (Qoyyimah & Abrianto, 2020).
Sedangkan  kinerja  karyawan  lebih  mengacu  pada  cara  seseorang  meyelesaikan pekerjaannya  tanpa  harus  mengalami  tekanan  yang  berlebihan.  Menurut  (Christy  &  Amalia, 2018)  hasil  yang  diperoleh  melalui  penelitiannya  adalah  adanya  pengaruh  negatif  yang signifikan dan signifikan terhadap stres kerja terhadap kinerja pegawai. Sedangkan (Lestari & Liana,  2020)  hasil  penelitian  yang  bertolak  belakang  berkaitan  dengan  stress  kerja  lainnya. Menurut  penelitiannya  stres  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  pengembangan  teori  dan  penelitian  sebelumnya,  maka  dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H2: Stres Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan  kerja  ialah  keseluruhan  ikatan  yang  terjadi  dengan  pegawai  di  tempat kerja.  Semua  suatu  yang  terletak  di  tempat  kerja  adalah  lingkungan  kerja.  Pegawai  terletak dalam  satu  Kawasan  kerja  kala  pegawai  melaksanakan  keaktifan  profesi  serta  semua  wujud ikatan yang menyertakan pegawai itu termasuk dari lingkungan kerja.
(Josephine  &  Harjanti,  2017).  Akibat  lingkungan  kerja  ialah  semua  suatu  keadaan ataupun unsur-unsur yang bisa mempengaruhi dengan cara langsung ataupun tidak langsung kepada organisasi ataupun perusahaan yang akan memberikan efek bagus atau tidak kepada
kemampuan  kerja  karyawan.(Ahmad  &  Tewal,  2019)  Berdasarkan  (Rahayu,  2021)  situasi linkungan kerja dikatan bagus ataupun cocok bila orang bisa melakukan aktivitas dengan cara optimal,sehat,aman  serta  aman.  Keadaan  ini  membuktikan  kalau  sesungguhnya  lingkungan kerja bisa memberikan akibat pada kemampuan pegawai, penjelasan ini dibantu oleh (Siahaan &  Bahri,  2019)  fasilitas  penunjang  kegiatan    dimana  kenyamanan  serta  keamanan  dalam bertugas  pula  amat  diperhitungkan  dalam  menciptakan  keadaan  kegiatan  yang  mendukung serta mengasyikkan buat para karyawan alhasil bisa mensupport kemampuan karyawan dalam melakukan keaktifan profesinya
H3:  Lingkungan Kerja berpengaru terhadap kinerja karyawan.

## 3. Metode Penelitian
Riset ini adalah riset dalam aspek ilmu manajemen sumber daya manusia.Tipe riset ini ialah  memakai  cara  riset  Kuantitatif  Asosiatif  yakni  riset  yang  berkarakter  yang mempertanyaan  ikatan  antara  dua  variable  ataupun  lebih  dengan  tujuan  buat  memahami Akibat  dari  Work-Life  Balance,  Stres  Kerja,  Lingkungan  kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kawasan Kota Palopo.

## Populasi dan Sampel
Populasi i yang i dijadikan i sebagai i objek i penelitian i yaitu i di i Badan i Pengelolaan i Keuangan i dan i Aset i Daerah i Kota i Palopo i adalah i karyawan i yang i berjumlah i 150 i karyawan. Penelitian ini menggunakan pengambilan sample non-probabilitas untuk mengumpulkan i data. i Penggunaan i sampel i non i probabilitas i dilakukan i apabila i jumlah i responden i sangat i banyak i dan i tidak i terhitung    (Hamid  &  Patra,  2019).  Jumlah i sampel i ditentukan i dengan i menggunakan i ukuran i sampel i yaitu i minimal i 10 i kali i jumlah i item i pengukuran i pada i penelitian i ini i yang i menggunakan i 160 i sampel, i sehingga i dianggap i memenuhi i syarat i minimal i 150 i sampel.
Pengumpulan Data Data i utama i yang i digunakan i dalam i penelitian i ini i adalah i penyebaran i kuesioner i kepada i karyawan i yang i bekerja i pada i Kantor i Badan i Pengelolaan i Keuangan i dan i Aset i Daerah i Kota i Palopo. i Dalam i mengumpulkan i data  pada  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
Kuesioner i ini i memiliki i pertanyaan i tertutup i yaitu i pertanyaan i yang i menuntut i responden i untuk i menjawab i dalam i waktu i singkat i atau i memilih i salah i satu i alternatif i jawaban i dari i setiap i pilihan i yang i tersedia.  Waktu  yang  digunakan  dalam  melakukan  penyebaran kuesioner  adalah  14  hari.  Ada  dua  belas  item  yang  berkaitan  dalam  kuesioner,  work-life balance,  stres  kerja,  lingkungan  kerja  yang  menggunakan  skala i likert i mulai i dari i 1 i (Sangat i Tidak i Setuju) i sampai i dengan i 5 i (Sangat i Setuju). Tabel 1. Definisi dan Indikator Variabel

## Pengujian Hipotesis Penelitian
Uji i Hipotesis i yang i dipakai i didalam i riset i ini  iialah i pendekatan i Sistemis i Equation i Modelling i berplatform i varian i dengan i dukungan i aplikasi i SmartPLS i 3.2.8 .  Ada  pula  yang melatarbelakangi  pemakaian  PLS-SEM  ialah  pertama,  informasi  yang  dipakai  untuk  tiap konstruk mempunyai item i yang i dimana i tidak i segalanya i mempunyai i distribusi i yang i normal, i kedua, i berlandaskan i pengembangan i kepustakaan i diduga belum terjamin, Dengan begitu riset ini mempunyai tujuan ialah mengkonfirmasi teori.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  hasil  pengamatan  dari  responden  maka  dapat  digambarkan karakteristiknya antara lain: umur, jenis kelamin, masa kerja, jabatan, pendidikan terakhir.
Tahapan Evaluasi Outer Model
Penilaian i outer i model i pada i persamaan i struktural i diantaranya i dilakukan i dengan
i kriteria i penilaian i sebagai i berikut.

## Konvergen Validitas dan Diskriminan Validitas
Konvergen  validity  berhubungan  dengan  rancangan/konsep  dimana  manifest  faktor pada  konstruk  mesti  mempunyai  tingkat  ikatan  yang  tinggi.  Ada  pula  patokan  uji  konvergen validity ini ialah membandingkan angka factor loading i dengan i angka i ketentuan i umum i (rule i of i thumb) i dimana i angka i loading i factor i >0.60, i berikutnya i ialah i membandingkan i angka i AVE
i dengan i angka i rule i of i thumb i dimana i angka i AVE i > i 0.50 .  berikutnya  uji  ini  ialah  dengan anggapan nilai Square root AVE > ikatan antara Faktor laten pada model riset (Hamid, 2020)
Tabel 2. Korelasi variabel Laten dan Square Root (AVE)
KK LK SK WLB AVE Akar Kuadrat (Square Root) AVE KK 1.000 0.802 0.848 0.753 0.696 0.843 LK 0.802 1.000 0.086 0.738 0.791 0.899 SK 0.848 0.86 1.000 0.756 0.681 0.825 WLB 0.753 0.738 0.765 1.000 0.684 0.827 Sumber: Output SmartPLS, 2023 Selanjutnya  dapat  idiperoleh i informasi i untuk i hasil i pengujian i descriminant i validity i (Tabel i 2) i dan i telah i memenuhi i syarat i dimana i Square i Root i AVE i > i hubungan i antara i konstruk i laten. I Work-Life i Balance i memiliki i nilai i square i root i AVE i sebesar i 0,843 i > i 0,753; i 0.738; i dan i 0.756 i (kolom i Work-Life i Balance i tabel i 2 i dengan i memperhatikan i kebawah), i konstruk i Stres i Kerja i memiliki inilai i akar i kuadrat i AVE i sebesar i 0,899 i > i 0,848; i 0,086 idan i 0,756 i (kolom i Stres i Kerja i pada i tabel i 2 i dengan i memperhatikan i kebawah), i konstruk i Lingkungan i Kerja i memiliki i nilai i akar i kuadrat i AVE i sebesar i 0,825 i > i 0,802; i 0,086 i dan i 0,738 i (kolom i Lingkungan i Kerja i tabel i 2 i dengan i memperhatikan i kebawah) i dan i Kinerja i Karyaawan i memiliki i nilai i akar i kuadrat i AVE i sebesar i 0,827 i > i 0,802; i 0,848; i dan  0,753  (kolom  Kinerja  Karyawan  pada  tabel  2  dengan memperhatikan kebawah).
Tabel 3. Evaluasi Outer Model Variabel Indikator/Item Loading Factor Average Varience Extracted (AVE) Composite Realibility Work-Life Balance 0,684 0,867 WLB1 0,851 WLB2 0,824 WLB3 0,806
Stres Kerja
0,565 0,914 SK1 0,823 SK2 0,803 SK3 0,853 SK4 SK5 0,853
0,785
Lingkungan Kerja 0,791 0,919 LK1 0,009 LK2 0,085 LK3 0,916 Kinerja Karyawan 0,696 0,902 KK1 0,827 KK2 0,815 KK3 0,842 KK4 0,853 Sumber: Output SmartPLS, 2023
Untuk inilai i Convergent i Validity i pada i (Tabel i 3) i dimana i akan i diperoleh i besaran i nilai i dari i Factor i Loading i untuk i Setiap i Konstruk. i Untuk i Work-Life i Balance i (WLB) i dimana i terdapat i tiga i indikator i yaitu i WLB i 1=0,851, i WLB i 2=0,824, i dan i WLB i 3=0,806; i Untuk i Stres i Kerja i SK i 1=0,823 i SK i 2=0,803, i SK i 3=0,853, i SK i 4= i 0,853 i dan i SK i 5=785; i Untuk i Lingkungan i Kerja i LK i 1=0,009, i LK i 2=0,085, i LK i 3=0,916; i selanjutnya i pada i konstruk i Kinerja i Karyawan, i KK i 1=0.827,
i KK i 2=0,815, i KK i 3=0,842, i KK i 4=0,853.
Dimana  keseluruhan  konstruk  pada  nilai loading  factor >  0,60. i Selanjutnya i besaran i pada i nilai i AVE i konstruk i pada i Work-Life i Balance i = i 0,684, i Stres i Kerja i =0,565, Lingkungan Kerja =0,791 dan Kinerja Karyawan =0,696; dimana secara keseluruhan nilai AVE > 0.50.
Uji Realibilitas dan Outer Model
Uji  iRealibilitas i pada i Outer i model, i dimana i dalam i pengujian i ini i bertujuan i untuk i memberikan i bukti i dari i segi i konsistensi i tingkat i akurasi i dan i ketetapan i instrumen i dalam i mengembangkan i dan i mengukur i konstruk. i Dari i hasil i pengujian i maka i diperoleh i nilai i Composit i Realibility i untuk i konstruk i Work-Life i Balance i (0,867), i Stres i Kerja i (0,914) i , i Lingkungan i Kerja i (0,919), i dan i Kinerja i Karyawan i (0,902) i dimana i keseluruhan i nilai i composite i realibility i memiliki i nilai i 0.70.

## Tahap Evaluasi Inner Model
Ada  dua  langkah  yang  dijalani  dalam  menilai  sesuatu  inner  bentuk  ialah  dengan metode  memperhatikan  angka  koefisien  determinasi  (R  square)  serta  angka  signifikansi melewati  tekhnik  bootstaping.  Ada  pula  hasil  analisa  buat  percobaan  hipotesis  riset  dengan memakai tekhnik Bootstraping bisa diamati pada tabel (5) serta gambar (2).

## Gambar 2. Pengukuran Inner Model
Evaluasi Pada Nilai R Square
Angka  R  Square  adalah  salah  satu  angka  yang  diaplikasikan  dalam  melaksanakan catatan pada Inner model. Ada pula patokan batasan angka R Square diantaranya angka 0.25 termasuk dalam jenis lemah, 0.50 termasuk dalam jenis moderat serta berikutnya buat angka 0.75  termasuk  dalam  kategri  kuat  (Hamid,  2020).  Berlandaskan  pada  informasi  pada  hasil estimasi yang dihidangkan pada bagan (4) bisa dilihat besaran nilai R Square pada tiap faktor dalam  bentuk  riset  bagi  faktor  kinerja  pegawai  sebesar  0,749  dimana  angka  ini diinterpretasikan sebagai sesuatu heterogenitas yang dipunya konstruk Kinerja Pegawai yang dapat  dijabarkan  oleh  Work-Life  Balance,  Stres  kerja  serta  Lingkungan  Kerja  ialah  sebesar 74,9% jenis Moderat.
Tabel 4. R Square/Koefisien Determinasi R Square/ Kofesien determidasi  Probability Value Kinerja Karyawan 0,749 0.000 Sumber: Output SmartPLS, 2023 Evaluasi Nilai Signifikan Tabel 5. Uji Hipotesis Kofesien Jalur T Statistik P Values Hasil Langsung/Direc Langsung/Dir ec Langsung/Dir ec Langsug/Direc H1: Work-Life Balance-> Kinerja Karyawan 0,163 1.829 0.068 Mendukung H2 : Stres Kerja -> Kinerja Karyawan 0,525 4.202 0.000 Mendukung H3 : Lingkungan Kerja -> Kinerja Karyawan 0,231 1.769 0.078 Mendukung
Untuk  penilaian  pada  tahapan  evaluasi  nilai  signifikansi  dapat  dilakukan  melalui pengamatan pada besaran nilai yang ditunjukkan oleh Path Coefficiet . Dimana pada tahapan
ini menggunakan tekhnik bootstraping (Tabel 5). Berdasarkan pada hasil koefisien jalur ( path Coefisient) maka untuk hipotesis pertama (H1),  hipotesis  kedua  (H2),  dan  hipotesis  ketiga  (H3),  masing  –  masing    konstruk  Work-Life Balance,  Stres  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  memiliki  dampak  atau  pengaruh  positif  dan signifikan pada Kinerja Karyawan dimana nilai signifikan < 0.05 dan  perolehan nilai T statistik juga menunjukkan nilai  > 1.96.
Riset  ini  memberikan  pemahaman  dan  kerangka  model  yang  terkini  dalam  hal bagaimana Work-Life Balance, Stres Kegiatan serta Lingkungan kerja dalam memberikan akibat kepada Kemampuan Kerja, Tapi pada dasarnya dalam membuat partisipasi teoritis pasti akan amat  bergantung  pada  perubahan  serta  pengaturan  bentuk  yang  menggabungkan  sesuatu hasil dari pendekatan yang berlainan khusunya dalam aspek finansial. Hasil pengujian hipotesis (Tabel  6)  bahwa  hasil  yang  di  temukan  dalam  penilitian  ini  dapat  membuktikan  bahwa kerangka  konseptual  yang  di  bangun  dalam  penilitian  ini,  mampu  memberikan  gambaran terhadap  kondisi  fenomena  dari  beberapa  faktor  yang  menjadi  penentu  dapat  berpengaruh terhadap Kinerja pegawai ditengah kondisi terjadinya banyak permasalahan pada karyawan.

## Work-Life Balance terhadap Kinerja Karyawan
Berlandaskan  hasil  analisa  informasi  yang  sudah  dijalani  sehingga  didapat  informasi kalau  Work-Life  Balance  berakibat  positif  serta  penting  kepada  Kinerja  yang  terletak  pada Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Kawasan  Kota  Palopo.  Work-Life  Balance  dapat memberikan  manfaat  bagi  perseorangan  ataupun  pegawai  biar  lebih  produktif  serta  segar dalam melaksanakan kehidupan pribadi serta ahli Work-Life Balance akan berhasil bila pegawai tidak mempunyai keluh kesah atau stres dampak profesi serta bermacam pertanda intelektual lainnya.
Hasil riset (Ardiansyah & Surjanti, 2020) dengan terdapatnya keseimbangan masa kerja pegawai  bisa  melengkapi  kewajibannya  kepada  keluarga  serta  kawasan  sekeliling  meskipun pegawai  merasa  kerepotan  dalam  keadaan  menata  waktu  di  tempat  kegiatan.  Keadaan  ini berarti  pegawai  konsisten  bisa  melengkapi  peranan  yakni  pemenuhan  kebutuhan  keluarga dengan  cara  fisis  meskipun  sering-kali  mesti  kerap  pulang  malam  serta  membuat  pasangan merasa  kurang  terdapat  waktu  buat  menghabiskan  momen  kebersamaan  serta  banyak  pula pegawai  tidak  terdapat  waktu  bagi  menyalurkan  kegemaran/hobi  yang  dipunyanya  ataupun cuma mau berjumpa dengan rekan di luar perusahaan, walapun begitu kemampuan pegawai di perusahaan konsisten baik bahkan mengarah kepada peningkatan.

## Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  riset  memberikan  gambaran  kalau  faktor  Stres  berakibat  positif  serta  penting kepada kinerja karyawan. Pada tingkat stres yang kecil kemampuan pegawai kecil. Pada situasi ini  pegawai  tidak  mempunyai  tantangan  serta  tampak  kejenuhan  sebab  understimulation. Seperjalanan  dengan  ekskalasi  stres  hingga  pada  sesuatu  titik  optimal  sehingga  akan membuahkan  kemampuan  yang  baik.  Situasi  ini  dikenal  tingkat  stres  yang  optimal.  Pada tingkat  stres  yang  optimal  ini  akan  mencipatakan  ide-ide  terkini  yang  inovatif,  antusiasme, serta  output  yang  konstruktif.  Pada  tingkat  stres  yang  amat  tinggi  kinerja  pula  kecil.  Pada situasi  ini  terjadi  penyusutan  kemampuan.  Tingkat  stres  yang  lewat  batas  akan  membuat pegawai dalam situasi terhimpit sebab tidak dapat lagi menangani kewajiban yang amat berat. (Gunawan, 2018).

## Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berlandaskan hasil analisa ditemukan lingkungan kerja mempunyai akibat positif serta penting  kepada  kinerja  karyawan.  Keadaan  ini  membuktikan  kalau  lingkungan  kerja memberikan  efek  yang  kuat  serta  dengan  cara  jelas  dapat  mempengaruhi  kinerja.  Dimana
dalam lingkungan kerja itu ada sarana kegiatan yang mensupport pegawai dalam penanganan kewajiban  yang  bebankan  pada  pegawai  untuk  menambah  kegiatan  pegawai  dalam  sesuatu perusahaan.  lingkungan  kerja  adalah  salah  satu  aspek  yang  mempengaruhi  kemampuan seseorang  pegawai.  Seseorang  pegawai  yang  bertugas  di  lingkungan  kerja  yang  mensupport bisa  membuahkan  kinerja  yang  baik  (Yantika,  2018).  lingkungan  kerja  yang  aman  membuat tingkat  Fokus  pegawai  dalam  bertugas  melambung  serta  situasi  itu  membuat  tingkat produktivitas kerja pegawai melambung tinggi. lingkungan kerja yang bagus, jasmani ataupun non jasmani memberikan support kepada kenaikan pencapaian pegawai. Ikatan yang penting serta  positif  antara  lingkungan  kerja  serta  kemampuan  pegawai.  Keadaan  ini  menguatkan jikalau lingkungan kerja mempengaruhi kinerja.

## 5. Penutup
Dari hasil riset dan pembahasan yang sudah dipaparkan di atas sehingga bisa ditarik kesimpulan  dimana  Work-Life  Balance,  Stres  Kerja  serta  Lingkungan  Kerja  berakibat  positif signifikan kepada Kinerja karyawan pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kota Palopo. Pada faktor work-life balance, kebanyakan responden memperoleh support dari keluarga akan pekerjannya.  Akan  tetapi  masa  kerja  pegawai  tersita  buat  profesi  alhasil  tidak  lapang menghabiskan masa dengan kawasan sosialnya.
Pada variable Stres kerja responden tidak merasakan stres alhasil kemampuan/kinera karyawan  cenderung  meningkat.  Keadaan  ini  lantaran  pegawai  mendapati  stres  yang  kecil alhasil  pegawai  tidak  mendapati  kesulitan  semasa  bertugas.  Pada  variable  Lingkungan  kerja berakibat positif penting kepada kinerja. Keadaan ini berarti kian tinggi lingkungan kerja pada sesuatu perusahaan berakibat pada kian tinggi kinerja mereka pada perusahaan, serta aman ikatan/hubungan  dengan  pegawai  lain,  dan  tersedianya  sarana  kegiatan  membuat  pegawai lebih giat dalam melaksanakan profesinya.
Adapun  saran  yang  dapat  diberikan  dari  riset  ini  diantaranya:  1.  Badan  Pengelolaan Keuangan  dan  Aset  Kota  Palopo,  diharapkan  dapat  menambah  kinerja  dengan  metode melindungi  keseimbangan  antara  desakan  profesi  serta  kehidupan  pribadi/keluarga, melindungi pegawai dari kecapekan serta desakan yang lewat batas melindungi kenyamanan serta  konsisten  memperhatikan  sarana  kegiatan.  2.  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Kota  Palopo,  dalam  upaya  menaingkatkan  kinerja  mesti  dapat  mempertimbangkan  baik buruknya  dalam  menerima  pekerjaan  dalam  menambah  pengalaman  harus  menjalani pelatihan-pelatihan  untuk  menambah  wawasan  dalam  bertugas  berikutnya.  3.  Bagi  peneliti berikutnya  diharapkan  biar  lebih  menambah  sampel  dan  meluaskan  konsep/variabel  terkait agar dapat mengembangkan hasil riset ini.

## Daftar Pustaka
Adha,  R.  N.,  &  Qomariah.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Sosial  Kabupaten  Jember. Jurnal  Penelitian  IPTEKS ,
4 (1), 47. https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109
Ahmad,  Y.  .,  &  Tewal,  B.  (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Fif  Group  Manado. Jurnal  EMBA :  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3), 2303–1174.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/23747
Ainanur,  A.,  &  Tirtayasa,  S.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompetensi  dan  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 1–14. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2234
Ardiansyah, C. A., & Surjanti, J. (2020). Pengaruh Work Life Balance terhadap Kinerja Karyawan melalui  Komitmen  Organisasi  pada  Karyawan  PT.  Bhinneka  Life  Indonesia  Cabang
Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (4), 1211.
https://doi.org/10.26740/jim.v8n4.p1211-1221
Aslam, M. (2015). Influence of Work Life Balance on Employees Performance : Moderated by Transactional Leadership. Journal of Resources Development and Management , 10 , 98– 103.
Azdanal, M. Ramadhoni; Zamzam, Fakhry; Rostiati, N. (2021). Pengaruh Work Life Balance Dan Beban Kerja. Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPro) , 2 , 235–248.
Bataineh,  K.  adnan.  (2019).  Impact  of  Work-Life  Balance,  Happiness  at  Work,  on  Employee
Performance. International Business Research , 12 (2), 99.
https://doi.org/10.5539/ibr.v12n2p99
Christy,  N.  A.,  &  Amalia,  S.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  The Influence of Job Stress on Employees Job Performance. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi ,
3 (2), 74. https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.935
Erwin Munawar, & Rusman Frendika. (2022). Pengaruh Kepribadian Introvert Terhadap Stres
Kerja. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis , 1 (2), 83–89. https://doi.org/10.29313/jrmb.v1i2.371 Gunawan,  H.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Bongaya  Journal  for
Research in Management (BJRM) , 1 (2), 56–61. https://doi.org/10.37888/bjrm.v1i2.90
Hamid, R. S. (2020). Niat Konsumen menggunakan Transportasi Ride-Hailing di tengah Pandemi COVID-19:  Kerangka  Kerja  Konseptual  dan  Evaluasi  Empiris. Jurnal  Manajemen Teknologi , 19 (3), 266–289. https://doi.org/10.12695/jmt.2020.19.3.4 Hamid, R. S., & Patra, I. K. (2019). Pengantar Statistika untuk Bisnis dan Ekonomi .
Harahap,  S.  F.,  &  Tirtayasa,  S.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  Dan  Kepuasan  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 120–135. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4866
Indra,  F.  J.,  &  Rialmi,  Z.  (2022).  Pengaruh  Work-Life  Balance,  Burnout,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  PT  Meka  Eduversity Komunikasi). Jurnal Madani: Ilmu Pengetahuan, Teknologi, Dan Humaniora , 5 (2), 90–99. https://doi.org/10.33753/madani.v5i2.223
Josephine,  A.,  &  Harjanti,  D.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Bagian Produksi Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Trio Corporate Plastic (Tricopla). Jurnal AGORA , 5 (3), 1–8.
Kariyamin, & Hamzah. (2020). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Tata Kelola , 7 (1), 10–18. https://doi.org/10.52103/tatakelola.v7i1.65 Komari, N., & Tanjungpura, U. (2018). KAJIAN TEORITIS WORK LIFE BALANCE . 419–426.
Lestari, W. M., & Liana. (2020). Pengaruh Stres Kerja , Konflik Kerja dan Beban Kerja. Bisnis Dan Ekonomi , 27 (2), 100–110.
Lumunon.  (2019).  Pengaruh  Work  Life  Balance,  Kesehatan  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Tirta Investama (Danone) Aqua Airmadidi the Influence of Work Life Balance, Occupational Health and Workload on Employee Job Satisfaction Pt.
Tirta Investama. Jurnal EMBA , 7 (4), 4671–4680.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/25410
Metta Astari, N. M., & Sudibya, I. G. A. (2018). Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Stres Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas  Udayana , 7 ,  1895. https://doi.org/10.24843/eeb.2018.v07.i07.p05
Muliawati,  T.  F.  A.  (2020).  Peran  Work-Life  Balance  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Milenial: Studi Literatur. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 8 (3), 606–619. Nur,  S.  (2017).  KONFLIK,  STRES  KERJA  DAN  KEPUASAN  KERJA  PENGARUHNYA  TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA UNIVERSITAS KHAIRUN TERNATE. Jurnal EMBA , 1 (3), 739–749.
Nurwahyuni,  S.  (2019).  Pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  work  life balance  (studi  kasus  pt.  telkom  indonesia  regional  v). Jurnal  Ilmu  Manajemen  Volume 7Nomor 1 , 7 , 1–9.
Permansari, R. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pt. Augrah Raharjo Semarang. Management Analysis Journal , 2 (2), 1–6.
Qoyyimah,  M.,  &  Abrianto.  (2020).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Stres  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. INKA Multi Solusi Madiun. ASSET: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 11–20. https://doi.org/10.24269/asset.v2i1.2548 Rahayu, M. S. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan  SMK  Kartini. Jurnal  Administrasi  Dan  Manajemen , 11 (2),  136–145. https://doi.org/10.52643/jam.v11i2.1880
Raja, S., & Ganesan Kanagaraj, M. (2020). A conceptual study of work life balance and stress management  among  women  employees  of  it  companies  in  Chennai. International Journal of Management , 11 (2), 23–26. https://doi.org/10.34218/IJM.11.2.2020.003 Ranti  Lukmiati,  Acep  Samsudin,  D.  J.  (2020).  Pengaruh  Work  Life  Balance  terhadap  Kinerja Karyawan pada Karyawan Staff PT. Muara Tunggal. Jurnal Ekobis Dewantara , 3 (3), 46– 50. https://doi.org/10.26460/ed_en.v3i3.1688
Rene, R., & Wahyuni, S. (2018). Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Komitmen Organisasi, Kepuasan  Kerja,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Individu  Pada  Karyawan Perusahaan Asuransi Di Jakarta. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya , 16 (1), 53–63. https://doi.org/10.29259/jmbs.v16i1.6247
Rodhiyatu  Aliya,  G.,  &  Saragih,  R.  (2020).  Pengaruh  Work  Life Balance  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT Telkom Divisi Telkom Regional III Jawa Barat. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi) , 4 (3),  84–95. http://journal.stiemb.ac.id/index.php/mea/article/view/291
Rondonuwu, F. (2018). Pengaruh Work-life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Sintesa Peninsula Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 7 (2), 30–39. Saina. (2016). Pengaruh Work-Life Balance dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 1–9.
Setiobudi,  E.  (2017).  Analisis  Sistem  Penilaian  Kinerja  Karyawan  Studi  pada  PT.  Tridharma Kencana. JABE  (Journal  of  Applied  Business  and  Economic) , 3 (3),  170. https://doi.org/10.30998/jabe.v3i3.1768
Siahaan, S., & Bahri. (2019). Pengaruh Penempatan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),  16–30. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3402
Sidik, R. (2019). Pengaruh Kemampuan, Work Life Balance, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Karyawan  BMT  Permata  Jawa  Timur. Yos  Soedarso  Economics  Journal ,
1 (April), 20–28. Suharsimi  Arikunto.  (2019). Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktek  ,  (  Jakarta:  PT. Rineka Cipta.2002) h. 155 38 .
Sulastri,  O.  (2020).  PENGARUH  STRES  KERJA,  DAN  BEBAN  KERJA,  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN. Kaos GL Dergisi , 8 (75), 147–154. https://doi.org/10.1016/j.jnc.2020.125798%0Ahttps://doi.org/10.1016/j.smr.2020.02.0 02%0Ahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/810049%0Ahttp://doi.wiley.com/10.1002 /anie.197505391%0Ahttp://www.sciencedirect.com/science/article/pii/B978085709040
9500205%0Ahttp:
Sulistiawan,  D.,  &  Riadi.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja pegawai Puskesmas Sebulu II Kutai Kartanegara. Kinerja , 14 (2), 61–69.
Yantika.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Etos  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Pemkab  Bondowoso). Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis
Indonesia , 4 (2), 174. https://doi.org/10.32528/jmbi.v4i2.1760
Yusnita,  R.  T.,  &  Nurlinawaty,  R.  (2022).  Bagaimana  Stres  Kerja  dan  Work  Life  Balance  pada Pekerja  Wanita  Memediasi  Work  Family  Conflict  dengan  Prestasi  Kerja? Jurnal Manajemen Dan Organisasi , 13 (3), 257–269. https://doi.org/10.29244/jmo.v13i3.40867