## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 8(1), 2023: 1235-1245 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI 10.33087/jmas.v8i1.1266

## Studi Kasus PT. Malindo Feedmill, Tbk: Pengaruh Antara Work Environment, Organizational Culture, Extrinsic Motivation, dan Interinsic Motivation yang di Mediasi oleh Employee Engagement terhadap Employee Performance

## Marvhieno Ardhian Dumalang*, Justine Tanuwijaya
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti, DKI Jakarta, Indonesia *Correspondence email: 122012101018@std.trisakti.co.id; justine@trisakti.ac.id

## ABSTRAK
Dalam  mengukur  kinerja  karyawan  disuatu  perusahaan  perlu  indikator  variabel  yang  pasti  untuk  menunjukan apakah  instrument  masing-masing  yang  terbentuk  memiliki  pengaruh  yang  signifikan.  Pengaruh  yang ditimbulkan oleh variabel employee engagement sebagai mediator terhadap variabel employee performance hal tersebut  menjadi  tujuan  dari  penelitian.  Objek  penelitian  merupakan  karyawan  kantor  pusat  PT.  Malindo Feedmill  TBK  sebanyak  79  orang  dari  total  populasi  sebanyak  349  orang.  Metode  penelitian  yang  digunakan merupakan hasil perhitungan dari aplikasi smart PLS 3 dan Uji reliabilitas serta validitas juga dilakukan dengan aplikasi yang sama. Dari enam hipotesis yang ada, hasil penelitian menunjukan bahwa ada tiga hipotesis yang tidak  mendukung  yaitu  variabel  work  environment  terhadap  employee  engagement,  organizational  culture terhadap employee engagement, dan yang terakhir intrinsic motivation terhadap employee engagement
Kata  kunci : Budaya  Organisasi;  Ekstrinsik  Motivasi;  Intrinsic  Motivasi;  Keterikatan  Karyawan;  Kinerja Karyawan; Lingkungan Kerja

## ABSTRACT
In estimating the exhibition of workers in an organization, it is important to have distinct variable pointers to show  whether  each  instrument  shaped  has  a  critical  impact.  The  impact  brought  about  by  the  worker commitment variable as a middle person on the representative execution variable is the objective of the review. The object of exploration is the administrative center representative of PT. Malindo Feedmill TBK upwards of 79 individuals out of a complete populace of 349 individuals. The examination strategy utilized is the aftereffect of estimations from the savvy PLS 3 application and dependability and legitimacy tests are likewise done with a similar application. Of the six existing speculations, the examination results show that there are three theories that  don't  uphold,  specifically  the  workplace  variable  on  worker  commitment,  hierarchical  culture  on representative commitment, and the keep going is inherent inspiration on worker commitment
Keywords  :  Employee  Engagement; Employee Performance; Extrinsic Motivation; Intrinsic Motivation;  Work Environment; Organizational Culture

## PENDAHULUAN
Dengan  melakukan  analisa  terhadap  peran  employee  performance  dan  employee  engagement terhadap  work  environment,  organizational  culture,  extrinsic  motivation,  dan  intrinsic  motivation  di suatu perusahaan maka diharapkan hal ini dapat memberi manfaat yang signifikan bagi pembaca agar memahami  bagaimana  peran  penting  karyawan  untuk  memberikan  kontribusi  bagi  perusahaan ternyata  juga  dapat  membantu  pemulihan  ekonomi  secara  nasional.  Keingintahuan  terhadap bagaimana penilaian dari beberapa karyawan yang masih bertahan disuatu perusahaan tentang apakah kinerja yang dilakukan atau diukur terhadap karyawan tersebut masih sama baik sesudah dan sebelum terjadinya  pandemi  Covid-19.  Penelitian  yang  memiliki  konsentrasi  terhadap  kinerja  karyawan  juga pernah dilakukan sebelumnya oleh (Abdullahi et al., 2021) mengenai employee performance yang di mediasi oleh variabel employee engagement.

## METODE
1. Work Environment dan Employee Engagement
Marvhieno Ardhian Dumalang dan Justine Tanuwijaya, Studi Kasus PT. Malindo Feedmill, Tbk: Pengaruh Antara  Work  Environment,  Organizational  Culture,  Extrinsic  Motivation,  dan  Interinsic  Motivation  yang  di Mediasi oleh Employee Engagement terhadap Employee Performance
Tabel 1 Telaah hasil penelitian Peneliti Hasil Penelitian Objek Judeh (2021) Terdapat hubungan antara work environment dengan employee engagement yang di mediasi oleh ethical decision-making 237 karyawan perusahaan transportasi di Yordania Safitri (2018) Adanya pengaruh signifikan dari variabel independen dan dependen. 275 staff PR hotel bintang 5 yang ada di Jakarta. Kamanja et al., (2019) Penelitian menunjukan varibel work environment berpengaruh lemah terhadap employee engagement. 241 karyawan kantor kementrian pemerintah kota Meru.
Pada  penelitian  pertama  dapat  disimpulkan  hubungan  antara work  environment dengan employee engagement memang berpengaruh. Namun hubungan antara dua variabel tersebut dimediasi oleh variabel ethical decision-making sebagai penguatan pengaruhnya.(Judeh, 2021)
Pada  penelitian  kedua  diungkapkan  bahwa  pengaruh  yang  sangat  signifikan  terlihat  dari variabel independent terhadap dependen. Namun ada saran tambahan kepada objek penelitian bahwa diperlukan  kebijakan  yang mendasar  kepada  asas work environment seperti fasilitas kerja, hubungan kerja, dan atmosfer dalam bekerja. (Safitri, 2018)
Penelitian  terakhir  menunjukan  adanya  pengaruh  antara work  environment terhadap employee engagement namun  pengaruh  tersebut  dapat  dikatakan  lemah.  Rekomendasi  yang  diberikan  dari penelitian ini adalah menambahkan variabel psychological work engagement yang akan memberikan hasil  yang  positif  dan  kontribusi  yang  signifikan  kepada employee  engagement. ( INFLUENCE  OF WORK  ENVIRONMENT  ON  EMPLOYEE  ENGAGEMENT  AMONG  CENTRAL  GOVERNMENT MINISTRIES IN KENYA, A CASE OF MERU COUNTY Kamanja, D. M., Ogolla, D. & Gichunge, E. , n.d.)
Maka dari beberapa pernyataan diatas dapat diusulkan hipotesa dalam penelitian ini: H1: terdapat pengaruh work environment terhadap employee engagement.

## 2. Organizational Culture dan Employee Engagement
Tabel 2. Telaah hasil penelitian Peneliti Hasil Penelitian Objek Abdullahi et al., (2021) Hubungan antara organizational culture dengan employee engagement merupakan faktor penting dalam aktualisasi employee performance 40 staff akademik dalam sektor edukasi di Malaysia Hasan et al., (2020) Ditemukan pengaruh dari varibael organizational culture terhadap employee engagement dan secara tidak langsung berpengaruh kepada employee performance. 251 pegawai bank milik pemerintah (BUMN) di kota Malang. Humairoh and Wardoyo (2017) Penelitian menunjukan terdapat hubungan positif dan signifikan antara organizational culture dan employee engagement. 155 karyawan PT. Krakatau Bandar Samudra yang berada di Cilegon.
Dalam  penelitian  pertama  yang  dilakukan  diketahui  bahwa  peran organizational  culture dan employee  engagement sangat  penting  dalam  aktualisasi employee  performance . Organizational culture juga  berperan  mengurangi  perilaku  negatif  melalui  peran  mediator  mengenai  perilaku karyawan.(Abdullahi et al., 2021)
Data  yang  diperoleh  dari  penelitian  yang  kedua  adalah  adanya  pengaruh  positif  antara organizational  culture dengan employee  engagement .  Data  didapat  dari  hasil  perhitungan  251
Marvhieno Ardhian Dumalang dan Justine Tanuwijaya, Studi Kasus PT. Malindo Feedmill, Tbk: Pengaruh Antara  Work  Environment,  Organizational  Culture,  Extrinsic  Motivation,  dan  Interinsic  Motivation  yang  di Mediasi oleh Employee Engagement terhadap Employee Performance
responden  karyawan  bank  miliki  pemerintah  dikota  malang.  Namun  penelitian  ini  masih  dikatakan terbatas karena tidak melibatkan opini pelanggan dari bank tersebut. (Hasan et al., 2020)
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  Analisa  regresi  pada  penelitian  ketiga, maka ditemukan adanya pengaruh positif antara organizational culture dengan employee engagement . Responden  yang  ditargetkan  adalah  155  orang  yang  terdiri  dari  enam  jenjang  jabatan  structural dibawah direksi. (Humairoh & Wardoyo, 2017)
H2: terdapat pengaruh organizational culture terhadap employee engagement.
3. Extrinsic Motivation dan Employee Engagement
Tabel 3. Telaah hasil penelitian Peneliti Hasil Penelitian Objek Engidaw (2021) Extrinsic motivation memoderasi secara positif dan signifikan terhadap employee engagement . 349 staff administrasi publik dari empat kota yaitu Lalibela, Woldia, Kobo, dan Mersa. Bergstrom and Martinez (2016) Extrinsic motivation memliki pengaruh positif pada employee engagement dan menjadi faktor utama dalam keterikatan karyawan. 23 Manajer sektor swasta dan publik yang ada di Swedia.
Pada  penelitian  pertama  ditunjukan  bahwa extrinsic  motivation memliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap employee  engagement .  Status  dari  varibel  tersebut  diketahui  sebagai  moderasi. Penelitian dilakukan menggunakan metode kuantitatif random sampling dengan 341 staff administrasi public dari empat kota berbeda. (Engidaw, 2021)
Penelitian  kedua  mengungkapkan extrinsic  motivation memiliki  pengaruh  positif  terhadap employee engagement . Hal-hal eksternal yang diberikan kepada karyawan oleh organisasi menjadi hal pokok dalam tingkat keterikatan  karyawan  yang memiliki  hubungan  signifikan. Penelitian dilakukan dengan  metode  kualitatif  dan  melibatkan  23  manajer  dari  sektor  publik  maupun  swasta  sebagai responden. (Bergstrom & Martinez, 2016)
H3: terdapat pengaruh extrinsic motivation terhadap employee engagement.
4. Intrinsic Motivation dan Employee Engagement
Tabel 4. Telaah hasil penelitian Peneliti Hasil Penelitian Objek Engidaw (2021) Intrinsic motivation memoderasi secara positif dan signifikan terhadap employee engagement . 349 staff administrasi publik dari empat kota yaitu Lalibela, Woldia, Kobo, dan Mersa. Bergstrom and Martinez (2016) Intrinsic motivation memliki pengaruh positif pada employee engagement dan menjadi faktor utama dalam keterikatan karyawan. 23 Manajer sektor swasta dan publik yang ada di Swedia.
Penelitian  tentang intrinsic  motivation disimpulkan  mampu  menjawab  pertanyaan  rumusan masalah bahwa  terdapat pengaruh positif yang signifikan antara variabel tersebut  terhadap employee engagement .  Penelitian  tersebut  memiliki  349  responden  dari  staff  administrasi  publik  empat  kota yang berbeda. (Engidaw, 2021)
Ixtrinsic  motivation menunjukan  bahwa  faktor  internal  karyawan  memiliki  pengaruh  positif terhadap employee  engagement .  Nilai  tersebut  berpengaruh  besar  pada  aspek  psikologis  keterikatan karyawan sehingga perlu  ada rasa  aman dan  nyaman dalam bekerja  agar  komunikasi yang terbentuk bisa  terbuka  antara  rekan  kerja.  Penelitian  dilakukan  dengan  metode  kualitatif  dan  melibatkan  23 manajer dari sektor publik maupun swasta. (Bergstrom & Martinez, 2016)
Marvhieno Ardhian Dumalang dan Justine Tanuwijaya, Studi Kasus PT. Malindo Feedmill, Tbk: Pengaruh Antara  Work  Environment,  Organizational  Culture,  Extrinsic  Motivation,  dan  Interinsic  Motivation  yang  di Mediasi oleh Employee Engagement terhadap Employee Performance

## H4: terdapat pengaruh intrinsic motivation terhadap employee engagement.
5. Employee Engagement dan Employee Performance
Tabel 5. Telaah hasil penelitian Peneliti Hasil Penelitian Objek Abdullahi et al (2021) Peningkatan yang dialami employee engagement sebagai mediator dalam penelitian ini akan berpengaruh pada employee performance . 40 staff akademik dalam sektor edukasi di Malaysia Latifah and Muafi (2021) Dalam penelitian ini, employee engagement diakui memiliki pengaruh positif terhadap employee performance. 118 dosen AMIKOM, Yogyakarta. Anitha J (2014) Employee engagement terbukti memiliki pengaruh signifikan terhadap employee performance . 700 karyawan level staff samapai manajer di organisasi skala kecil.
Data  dari  penelitian  pertama  diperoleh  bahwa  pengaruh  dari employee  engagement sebagai mediator  dapat  ditingkatkan  sehingga  efeknya  dapat  berbanding  lurus  dengan  peningkatan  dari variabel employee  performance .  Dalam  aktualisasi  kinerja  karyawan,  keterikatan  karyawan  menjadi variabel penting dan mendasar meskipun perannya sebagai mediator. (Abdullahi et al., 2021)
Pengaruh  positif  yang  dimiliki  oleh employee  engagement dapat  diartikan  bahwa  keterlibatan lebih  dari  karyawan  dalam  sebuah  organisasi  memberikan  dampak  yang  signifikan  terhadap peningkatan employee performance . Metode riset yang dilakukan menggunakan random sampling dan uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan SmartPLS 3.0 sebagai media perhitunganya. (Latifah & Muafi, 2021)
Penelitian ketiga memberikan keterangan bahwa peran dari employee engagement memberikan pengaruh yang signifikan terhadap employee performance . Kunci utama dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah menjaga keterikatan karyawan dalam organisasi dengan baik, karena pengaruh yang timbul akan berbanding lurus dengan hasil yang didapatkan. (J., 2014) H5: terdapat pengaruh employee engagement terhadap employee performance.

## Tinjauan Pustaka

## Work Environment
Work  environment menjadi  perhatian  khusus  mengenai  bagaimana  lingkungan  kerja  tempat karyawan melakukan pekerjaannya. Secara umum lingkungan kerja yang kondusif dapat memberikan dampak  yang  positif  bagi  karyawan  sehingga  membantu  karyawan  lebih  berkomitmen  dan meningkatkan motivasi serta kepuasan dalam bekerja tentunya hal demikian juga membuat karyawan terpacu untuk terlibat dalam pekerjaan mereka. (Judeh, 2021)
Untuk  mencapai  keberhasilan,  organisasi  memerlukan  desain  terhadap work  environment melalui  sebuah  cara  sehingga  meningkatkan  komitmen  dan  motivasi  karyawan  dan  membawa karyawan  ke  hasil pekerjaan yang lebih baik. Dalam  hal tersebut  lingkungan  kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang mencakup semua faktor pekerjaan seperti fasilitas pekerjaan, tempat kerja yang nyaman dan aman, serta tempat kerja yang tidak bising. (Hanaysha, 2016)
Work environment menjadi hal yang penting dalam membangun dan meningkatkan kemampuan karyawan  untuk  lebih  produktif  sehingga  bisa  menaikan  keuntungan  bagi  perusahaan.  Lingkungan kerja  ditentukan  oleh  beberapa  faktor  yaitu  kualitas  hubungan  dengan  rekan  kerja,  alat  dan  bahan pendukung pekerjaan, ruang kerja, tata letak peralatan kerja, serta kebisingan. Hal tersebut berdampak secara langsung terhadap kualitas kerja yang tinggi dari karyawan dalam suatu perusahaan.  (Raziq & Maulabakhsh, 2015)
Dari ketiga definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa work environment adalah bagaimana kondisi  fisik  maupun  non-fisik  yang  berada  di  area  pekerjaan  memberikan  kenyamanan  dan
Marvhieno Ardhian Dumalang dan Justine Tanuwijaya, Studi Kasus PT. Malindo Feedmill, Tbk: Pengaruh Antara  Work  Environment,  Organizational  Culture,  Extrinsic  Motivation,  dan  Interinsic  Motivation  yang  di Mediasi oleh Employee Engagement terhadap Employee Performance
keamanan dalam bekerja sehingga bisa membuat produktivitas karyawan meningkat dan memotivasi untuk memberikan dampak positif bagi pencapaian suatu perusahaan.

## Organizational Culture
Ketika  budaya  dalam  suatu  organisasi  menawarkan  kesempatan  bagi  karyawan  untuk  tumbuh dan  berkembang  maka  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja  menjadi  penting  untuk  di selidiki  lebih  dalam  mengenai  informasi  atau  fakta  yang  terjadi.  Budaya  yang  baik  dalam  suatu organisasi meningkatkan semangat para pekerja untuk mencapai tujuan organisasi ke arah yang sudah ditentukan. (Abdullahi et al., 2021)
Studi empiris mengenai organizational culture menerangkan bahwa budaya berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Merujuk kepada premis tersebut budaya organisasi menjadi nilai penting yang harus dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi sebagai pedoman perilaku.  Nilai  penting  tersebut  berkaitan  dengan  aturan  dan  standar  yang  telah  ditentukan  oleh perusahaan.  Sehingga  dapat  disimpulkan  budaya  organisasi  merupakan  aturan  dan  standar  yang dilahirkan  oleh  perusahaan  yang  difungsikan  untuk  berperilaku  dalam  berorganisasi.  (Maryati  et  al., 2019)
Organizational culture memiliki defisini sebagai batasan dalam organisasi bagi anggota untuk berinteraksi  tentang  pengalaman  dan  kemampuan  untuk  menproses  informasi  yang  diterima. Informasi  yang  baik  dan  buruk  akan  berdampak  pada  kepuasan  bekerja  karyawan  yang  berbanding lurus dengan pertumbuhan  kekuatan dalam budaya organisasi. Nilai  yang tertanam dalam  organisasi dipelihara  dan  dikembangkan  oleh  individu  dan  dijadikan  landasan  oleh  organisasi  membuat kebijakan. (Soomro & Shah, 2019)
Budaya yang terbentuk disebuah organisasi dapat menentukan arah kebijakan yang dicetuskan oleh manajemen dari sebuah organisasi. Maka definisi dari organizational culture adalah perilaku dari tiap  individu  yang  didasari  oleh  kebijakan  dan  nilai-nilai  sebagai  pedoman  dan  disepakati  bersama oleh pemangku kebijakan yang ada disebuah organisasi.

## Extrinsic Motivation
Sedangkan extrinsic motivation adalah berbicara tentang faktor eksternal yang berkaitan dengan tujuan untuk melakukan suatu pekerjaan dalam organisasi seperti hasil, penghargaan, dan status yang mendorong individu agar terlibat dalam pekerjaan tersebut. (Engidaw, 2021)
Salah  satu  perbedaan  mendasar  antara intrinsic dan extrinsic  motivation adalah  dorongan  dari kedua  hal  tersebut.  Faktor extrinsic didorong  kuat  oleh  tujuan,  penghargaan,  dan  manfaat  untuk melakukan tugas tertentu. (Bergstrom & Martinez, 2016)
Sedangkan extrinsic  motivation adalah  faktor  eksternal  dari  individu  dalam  melakukan  suatu pekerjaan  yang  didasari  oleh  hasil  dan  dapat  menjadi  tolak  ukur  apakah  pekerjaan  yang  dilakukan memiliki makna yang signifikan atau tidak.

## Intrinsic Motivation
Intrinsic motivation dapat didefinisikan sebagai motivasi untuk melakukan suatu kegiatan untuk mendapat  kepuasan  atau  kesenangan  yang  melekat  dalam  kegiatan  tersebut.  Sehingga  motivasi tersebut lahir dari faktor individual berdasarkan kebutuhan. (Engidaw, 2021)
Faktor intrinsic didorong  kuat  oleh  persepsi  makna  dari  individu  yang  melakukan  tugas tersebut, makna yang tersebut bisa diterjemahkan sebagai  kepuasan dalam melakukan suatu hal  atau pekerjaan.  Kedua  hal  tersebut  dinilai  penting  dalam  mempengaruhi  kinerja  dari  anggota  dalam organisasi. (Bergstrom & Martinez, 2016)
Karena  pembahasan  yang  dikemukakan  oleh  sumber  diatas  bermakna  komprehensif  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa intrinsic  motivation adalah  faktor  internal  dari  individu  dalam  melakukan suatu pekerjaan yang didasari oleh dorongan.

## Employee Engagement
Employee  engagement diartikan  sebagai  keterikan  karyawan  dalam  organisasi  yang menggunakan  sumber  daya  kognitif,  emosional,  dan  fisik  mereka  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan. Faktor  kepribadian  mungkin  berpengaruh  terhadap  keterikatan  karyawan,  dengan  perusahaan  dan
Marvhieno Ardhian Dumalang dan Justine Tanuwijaya, Studi Kasus PT. Malindo Feedmill, Tbk: Pengaruh Antara  Work  Environment,  Organizational  Culture,  Extrinsic  Motivation,  dan  Interinsic  Motivation  yang  di Mediasi oleh Employee Engagement terhadap Employee Performance
lingkungan  kerja  yang  sama  bisa  memiliki  tingkat  keterikatan  yang  berbeda  sehingga  keunggulan dalam bekerja sangat terlihat dari sisi pekerjaan. (Judeh, 2021)
Keterikatan  karyawan  dalam  sebuah  organisasi  dapat  ditunjukan  dengan  memanfaatkan kemampuan  atau  kompetensi  yang  ada  dalam  diri  individu  untuk  melakukan  pekerjaan  yang ditugaskan  dapat  diartikan  sebagai employee  engagement .  Bentuk  nyata  dari  definisi  tersebut  adalah secara  fisik,  kognitif,  dan  emosional  yang  digunakan  dalam  mengerjakan  suatu  hal  sehingga membantu organisasi untuk memaksimalkan produktivitas. (Engidaw, 2021)
Employee  engagement dinilai  sebagai  keterlibatan  karyawan  dalam  organisasi  yang  dapat menunjang  kepuasan,  loyalitas  pelanggan,  produktivitas,  serta  keuntungan  bagi  perusahaan.  Dengan keterlibatan dan kerja keras dari karyawan kemungkinan besar akan melampaui tugas yang diberikan oleh perusahaan kepada individu tersebut. (Hanaysha, 2016)
Keterikatan  karyawan  yang  dimanfaatkan  oleh  organisasi  untuk  melakukan  pekerjaan  disebut juga employee engagement . Individu menunjukan keterikatan dalam organisasi secara fisik, kognitif, dan emosional sehingga karyawan menjadi lebih produktif, menguntungkan, dan  kecil  kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan. (Ayu Putu Widani Sugianingrat et al., 2019)
Kesimpulan  dari  beberapa  pembahasan  diatas  adalah  keterikatan  serta  keterlibatan  karyawan dalam  organisasi  yang  ditunjang  oleh  perasaan  emosional,  kondisi  fisik,  dan  tingkat  kognitif  yang dimiliki  oleh  individu  sehingga  produktivitas  dan  keunggulan  perusahaan  meningkat.  Hal  tersebut juga bisa berkaitan dengan loyalitas dan kesetian individu terhadap organisasi tersebut.

## Employee Performance
Employee performance didefinisikan sebagai perilaku yang ditunjukan oleh karyawan ditempat kerja memiliki korelasi dengan kuantitas, kualitas, dan waktu dalam bekerja. Kualitas menjadi faktor dalam pemenuhan kriteria dan standar yang ditetapkan dalam proses oprasional perusahaan sedangkan kuantitas  menjelaskan  produk  yang  bisa  dihasilkan  dari  karyawan  dan  waktu  dalam  pekerjaan didefinisikan  sebagai  berapa  lama  karyawan  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  (Wijayati  et  al., 2022)
Employee  performance mengacu  pada  persepsi  pelanggan  terhadap  perilaku  pelayanan  yang diberikan  dari  karyawan  tersebut  selama  proses  interaksi.  Karena  pelayanan  tersebut  sangat bergantung  pada  keterampilan  karyawan  pada  sebuah  perusahaan,  interaksi  yang  dilakukan memberikan  pengaruh  besar  pada  evaluasi  konsumen  terhadap  pelayanan  suatu  perusahaan.  Dalam hal ini sumber mengangkat masalah pelayanan sebuah restoran. (Ryu et al., 2021)
Employee  performance adalah  pencapaian  tujuan  organisasi  yang  dapat  diwujudkan  dalam bentuk  kuantitatif,  kualitatif,  kreativitas,  fleksibelitas,  serta  ketergantungan.  Fokus  dalam  kinerja dapat bersifat jangka panjang dan jangka pendek serta  kontribusi  yang dilakukan individu  mengara h pada  kelompok  yang  memiliki  implikasi  terhadap performance sebuah  organisasi.  Dalam  sebuah organisasi,  manajemen  dituntut  untuk  menciptakan  sinergi  untuk  membangun  fokus  tersebut. (Mardhotillah et al., 2021)
Employee  performance dapat  dibagi  menjadi  tiga  faktor  yaitu task  performance,  adaptive performance,  contextual  performance . Task  performance diartikan  pengetahuan,  keahlian,  dan kebiasaan  dalam  tanggung  jawab  pekerjaan Adaptive  performance diartikan  kemampuan  dalam menangani  lingkungan  organisasi  yang  dinamis  sedangkan contextual  performance dimaksudkan sebagai sikap yang dinyatakan oleh individu dalam pekerjaan mereka. (Witasari & Gustomo, 2020) Dari  keempat  pernyataan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa employee  performance adalah implementasi dari perilaku individu dalam melakukan pekerjaan sehingga memenuhi kriteria standar yang sudah ditetapkan oleh organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

## HASIL
Dalam  proses  penelitian  agar  memberikan  hasil  pengkajian  yang  lebih  akurat,  maka  desain penelitian yang digunakan adalah pengujian hipotesis untuk menguji pengaruh yang ditimbulkan dari variabel  independen  (Y2)  yaitu  employee  performance.  Pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini bersifat  kausal  (sebab-akibat)  sehingga  hasilnya  akan  menunjukan  sebab  akibat  dari  variabel dependen terhadap variabel independent.
Dimensi  waktu  yang  digunakan  adalah  panel  data,  karena  dengan  menggunakan  cara  tersebut
Marvhieno Ardhian Dumalang dan Justine Tanuwijaya, Studi Kasus PT. Malindo Feedmill, Tbk: Pengaruh Antara  Work  Environment,  Organizational  Culture,  Extrinsic  Motivation,  dan  Interinsic  Motivation  yang  di Mediasi oleh Employee Engagement terhadap Employee Performance
dianggap  lebih  efisien  dan  efektif  disebabkan  oleh  penggabungan  dua  data  antara  cross  section  dan time  series  sehingga  memberikan  data  yang  lebih  banyak.  Tingkat  kedalaman  penelitian  hanya melibatkan satu objek entitas perusahaan (studi kasus) yaitu PT. Malindo Feedmill Tbk.
Lingkungan  yang  digunakan  bersifat  riil  dan  unit  analisis  yang  menjadi  bahan  dari  penelitian ini  merupakan  karyawan  level  staff  sampai  supervisor  dari  perusahaan  tersebut.  Dengan  jumlah responden  sebanyak  79  orang  yang  didapat  dari  hasil  perhitungan  rumus  Slovin.  Jenis  data  yang diperoleh merupakan data primer yang diambil langsung menggunakan metode random sampling dari populasi  perusahaan.  Sumber  daya  riset  yang  dibutuhkan  dari  penelitian  ini  adalah  individu  yang masih  aktif  bekerja  diperusahaan  tersebut.  Sistem  yang  digunakan  adalah  aplikasi  SmartPLS  3.0 dengan indikator kuesioner yang diperoleh dari penelitian sebelumnya.
Table 6. Indikator kuesioner Variabel Dimensi Indikator Work Environment - 5 item Organizational Culture - 7 item Intrinsic Motivation - 8 item Extrinsic Motivation - 8 item Employee Engagement - 12 item Employee Performance 1. Performance in role 2. Assistance 12 item
Sumber  dari  kuesioner  diatas  dimulai  dari  variabel work  environment diambil  dari  jurnal penelitian yang telah dilakukan oleh (Hanaysha, 2016). Untuk variabel organization culture mengutip dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Liu  et  al.,  2022)  didapat  tujuh  item  pertanyaan  yang  disajikan untuk  responden.  Variabel  ketiga  yaitu intrinsic  motivation,  extrinsic  motivation, dan employee engagement mengutip  penelitian  yang  pernah  dilakukan  oleh  (Engidaw,  2021).  Terakhir  untuk variabel employee performance merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh (Riyanto et al., 2021). Hasil pengujian outer yang digunakan untuk pengujian validitas dan reliabilitas disajikan pada tabel 7.
Tabel 7. PLS Outer Model Variabel/Indikator Outer Loading AVE Crombah Alpha Composite Reliability Kesimpulan Work Environment 0,689  0,887 0,917 Reliabel WE 1. 0,789 Valid WE 2. 0,853 Valid WE 3. 0,830 Valid WE 4. 0,835 Valid WE 5. 0,841 Valid Organizational Culture 0,671  0,917 0,934 Reliabel OC 1. 0,754 Valid OC 2. 0,783 Valid Variabel/Indikator Outer Loading AVE Crombah Alpha Composite Reliability Kesimpulan OC 3. 0,901 Valid OC 4 0,843 Valid OC 5. 0,859 Valid OC 6. 0,842 Valid OC 7. 0,740 Valid Intrinsic Motivation 0,752  0,917 0,938 Reliabel IM 2. 0,844 Valid IM 3. 0,847 Valid IM 4. 0,812 Valid IM 5. 0,890 Valid
Marvhieno Ardhian Dumalang dan Justine Tanuwijaya, Studi Kasus PT. Malindo Feedmill, Tbk: Pengaruh Antara  Work  Environment,  Organizational  Culture,  Extrinsic  Motivation,  dan  Interinsic  Motivation  yang  di Mediasi oleh Employee Engagement terhadap Employee Performance
IM 6. 0,900 Valid Extrinsic Motivation 0,629  0,902 0,922 Reliabel EM 1. 0,742 Valid EM 3. 0,807 Valid EM 4. 0,752 Valid EM 5. 0,812 Valid EM 6. 0,850 Valid EM 7. 0,798 Valid EM 8. 0,785 Valid Employee Engagement 0,659  0,942 0,951 Reliabel EE 1. 0,826 Valid EE 10. 0,735 Valid EE 12. 0,834 Valid EE 2. 0,800 Valid EE 3. 0,892 Valid EE 5. 0,843 Valid EE 6. 0,838 Valid EE 7. 0,730 Valid EE 8. 0,779 Valid EE 9 . 0,828 Valid Employee Performance 0,677  0,956 0,962 Reliabel EP 1. 0,715 Valid EP 10. 0,910 Valid EP 11. 0,875 Valid EP 12. 0,796 Valid EP 2. 0,827 Valid EP 3. 0,879 Valid EP 4. 0,768 Valid EP 5. 0,815 Valid EP 6. 0,703 Valid EP 7. 0,815 Valid EP 8. 0,856 Valid EP 9. 0,874 Valid
Sumber : hasil pengolahan data PLS 3.0
Tabel  diatas  menunjukkan  indikator  yang  digunakan  dapat  disimpulkan  valid  dan  reliabel. Instrument yang dinyatakan valid memiliki outer loading pada indicator lebih besar dari 0,7 dan AVE pada  masing  –  masing  variabel  lebih  besar  dari  0,6.  Reliabilitas  terpenuhi  karena  Cronbach’s  alpha dan composite reliability pada setiap variable telah lebih besar dari 0,7.

## Tabel 8. Path Coefisien
Alur Original Sampel T Statistik P-Value Kesimpulan Work Environment  Employee Engagement 0,164 1,106 0,269  Tidak Berpengaruh Organizational Culture  Employee Engagement 0,154 1,441 0,150  Tidak berpengaruh Intrinsic Motivation  Employee Engagement 0,067 0,335 0,738  Tidak Berpengaruh Extrinsic Motivation  Employee Engagament 0,598 3,813 0,000  Berpengaruh Employee Engagement  Employee Performance 0,778 11,317 0,000  Berpengaruh
Sumber : hasil pengolahan data PLS 3.0
Marvhieno Ardhian Dumalang dan Justine Tanuwijaya, Studi Kasus PT. Malindo Feedmill, Tbk: Pengaruh Antara  Work  Environment,  Organizational  Culture,  Extrinsic  Motivation,  dan  Interinsic  Motivation  yang  di Mediasi oleh Employee Engagement terhadap Employee Performance
Pada tabel 8 menjelaskan bagaimana pengaruh dari masing-masing variabel. Dari lima hipotesis yang  diusulkan  terdapat  dua  hipotesis  yang  bisa  diterima  dan  berpengaruh  terhadap  variabel dependen.  Hal  tersebut  terjadi  demikian  karena  pada  penelitian  sebelumnya  dilakukan  oleh  (Judeh, 2021)  tentang work  environment terhadap employee  engagement menggunakan  mediator ethical decision-making sehingga  membuat path  coefisien yang  timbul  menjadi  berbeda.  Penelitian  kedua yang dilakukan oleh (Hasan et al., 2020) mengatakan adanya pengaruh antara organizational culture terhadap employee  engagement dengan  status  variabel  ini  sebagai  mediator.  Lalu  penelitian  ketiga yang  dilakukan  oleh  (Engidaw,  2021)  yang  memuat  informasi  bahwa  variabel intrinsic  motivation memiliki  pengaruh  terhadap employee  engagement karena  status  dari  variabel  tersebut  memoderasi peran secara keseluruhan dari motivation terhadap employee engagement .
Tabel 9. R Square Instument R Square R Square Adjust Y1 0,825 0,816 Y2 0,605 0,600
Sumber: hasil pengolahan data PLS 3.0
Karena  penelitian  ini  menggunakan  peran  mediator  dalam  menjalankannya  maka  tabel  4 menjelaskan  bahwa  peran  mediasi  dari  variabel employee  engagement terhadap employee performance mendapatkan nilai coefisien yang mencukupi.

## Gambar 1. PLS Outer Model

## SIMPULAN
Dalam  uji  validitas  dan  reliabilitas  yang  dilakukan  menunjukan  bahwa  data  yang  didapat  dan diproses merupakan data yang valid dan reliabel. Meskipun dari lima hipotesis yang diajukan terdapat tiga  yang  tidak  berpengaruh  namun  faktor-faktor  penyebabnya  sudah  dijelaskan  pada  bab sebelumnya.  Variabel extrinsic  motivation diketahui  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel employee
Marvhieno Ardhian Dumalang dan Justine Tanuwijaya, Studi Kasus PT. Malindo Feedmill, Tbk: Pengaruh Antara  Work  Environment,  Organizational  Culture,  Extrinsic  Motivation,  dan  Interinsic  Motivation  yang  di Mediasi oleh Employee Engagement terhadap Employee Performance
engagement maka  dapat  disarankan  kepada  perusahaan  untuk  memperhatikan  factor-faktor extrinsic yang  akan  mempengaruhi employee  engagement dalam  suatu  perusahaan.  Lalu  peran employee engagement juga tak kalah penting karena memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan yang ada di PT. Malindo Feedmill, Tbk maka manajemen juga dinilai perlu membentuk karyawan untuk memiliki rasa  keterikatan  kepada  perusahaan  sehingga  produktivitas  yang  diberikan  bisa  lebih  maksimal  dan memberikan kebaikan bagi tumbuh dan berkembangnya perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullahi, M.  S., Raman, K., &  Solarin,  S.  A. (2021). Effect of organizational  culture on employee performance:  A  mediating  role  of  employee  engagement  in  malaysia  educational  sector. International Journal of Supply and Operations Management , 8 (3), 232–246. https://doi.org/10.22034/IJSOM.2021.3.1
Ayu Putu Widani Sugianingrat, I., Rini Widyawati, S., Alexandra de Jesus da Costa, C., Ximenes, M., Dos  Reis  Piedade,  S.,  &  Gede  Sarmawa,  W.  (2019).  The  employee  engagement  and  OCB  as mediating  on  employee  performance. International  Journal  of  Productivity  and  Performance Management , 68 (2), 319–339. https://doi.org/10.1108/IJPPM-03-2018-0124
Bergstrom,  E.,  &  Martinez,  M.  G.  (2016).  The  influence  of  intrinsic  and  extrinsic  motivation  on employee engagement: A qualitative study of the perceptions of managers in public and private sector organizations. Umeå University , 155–156.
Engidaw,  A.  E.  (2021).  The  effect  of  motivation  on  employee  engagement  in  public  sectors:  in  the case  of  North  Wollo  zone. Journal  of  Innovation  and  Entrepreneurship , 10 (1),  1–16. https://doi.org/10.1186/s13731-021-00185-1
Hanaysha,  J.  (2016).  Testing  the  Effects  of  Employee  Engagement,  Work  Environment,  and Organizational  Learning  on  Organizational  Commitment. Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences , 229 , 289–297. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.07.139
Hasan, H., Astuti, E. S., A., T. W., & M.Igbal. (2020). Impact of organizational culture on employee engagement and performance: A Stimuli-Organism-Response Approarch. Wacana , 23 (4), 235– 347.
Humairoh,  H.,  &  Wardoyo,  W.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Employee Engagement  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Manajemen , 9 (1), 1–21. https://doi.org/10.31937/manajemen.v9i1.594
INFLUENCE  OF  WORK  ENVIRONMENT  ON  EMPLOYEE  ENGAGEMENT  AMONG  CENTRAL GOVERNMENT  MINISTRIES  IN  KENYA,  A  CASE  OF  MERU  COUNTY  Kamanja,  D.  M., Ogolla, D. & Gichunge, E. (n.d.).
J.,  A.  (2014).  Determinants  of  employee  engagement  and  their  impact  on  employee  performance. International  Journal  of  Productivity  and  Performance  Management , 63 (3),  308–323. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2013-0008
Judeh,  M.  (2021).  Effect  of  work  environment  on  employee  engagement:  Mediating  role  of  ethical decision-making. Problems and Perspectives in Management , 19 (3), 221–229. https://doi.org/10.21511/ppm.19(3).2021.19
Latifah, Y., & Muafi, M. (2021). Examining the effect of internal branding on employee performance: Job  satisfaction  and  employee  engagement  as  mediation  variables. International  Journal  of Business Ecosystem & Strategy (2687-2293) , 3 (4), 01–12.
https://doi.org/10.36096/ijbes.v3i4.278
Liu, S. F., Fan, Y. J., Luh, D. B., & Teng, P. S. (2022). Organizational Culture: The Key to Improving Service Management in Industry 4.0. Applied Sciences (Switzerland) , 12 (1). https://doi.org/10.3390/app12010437
Mardhotillah, R. R., Karya, D. F., Saadah, C., & Rasyid, R. A. (2021). The antecedents of employee’s performance:  Case  study  of  Nahdlatul  Ulama  University  of  Surabaya,  Indonesia. IOP Conference Series: Earth and Environmental Science , 747 (1), 1–7. https://doi.org/10.1088/1755-1315/747/1/012112
Maryati,  T.,  Astuti,  R.  J.,  &  Udin,  U.  (2019).  The  effect  of  spiritual  leadership  and  organizational culture on employee performance: The mediating role of job satisfaction. International Journal of Innovation, Creativity and Change , 9 (3), 130–143.
Marvhieno Ardhian Dumalang dan Justine Tanuwijaya, Studi Kasus PT. Malindo Feedmill, Tbk: Pengaruh Antara  Work  Environment,  Organizational  Culture,  Extrinsic  Motivation,  dan  Interinsic  Motivation  yang  di Mediasi oleh Employee Engagement terhadap Employee Performance
Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015). Impact of Working Environment on Job Satisfaction. Procedia Economics  and  Finance , 23 (October  2014),  717–725.  https://doi.org/10.1016/s2212- 5671(15)00524-9
Riyanto,  S.,  Endri,  E.,  &  Herlisha,  N.  (2021).  Effect  of  work  motivation  and  job  satisfaction  on employee performance: Mediating role of employee engagement. Problems and Perspectives in Management , 19 (3), 162–174. https://doi.org/10.21511/ppm.19(3).2021.14
Ryu,  K.,  Kim,  H.  J.,  Lee,  H.,  &  Kwon,  B.  (2021).  Relative  effects  of  physical  environment  and employee  performance  on  customers’  emotions,  satisfaction,  and  behavioral  intentions  in upscale restaurants. Sustainability (Switzerland) , 13 (17). https://doi.org/10.3390/su13179549 Safitri,  Y.  (2018).  Organizational  Business  Excellence. Factors  Influencing  Purchase  Intention  on Cosmetic Products of Female Consumers in Yangon, Myanmar , 2 (2), 71–82. Soomro,  B.  A.,  &  Shah,  N.  (2019).  Determining  the  impact  of  entrepreneurial  orientation  and organizational  culture  on  job  satisfaction,  organizational  commitment,  and  employee’s performance. South Asian Journal of Business Studies , 8 (3), 266–282. https://doi.org/10.1108/SAJBS-12-2018-0142
Wijayati, D. T., Rahman, Z., Fahrullah, A., Rahman, M. F. W., Arifah, I. D. C., & Kautsar, A. (2022).
A  study  of  artificial  intelligence  on  employee  performance  and  work  engagement:  the moderating  role  of  change  leadership. International  Journal  of  Manpower , 43 (2),  486–512. https://doi.org/10.1108/IJM-07-2021-0423
Witasari,  J.,  &  Gustomo,  A.  (2020).  Understanding  The  Effect  of  Human  Capital  Management Practices , Psychological Capital , and Employee Engagement To Employee Performances 2 . Literature  Study  /  Hypotheses  Development. The  Asian  Journal  of  Technology  Management , 13 (1), 1–15.