Volume 7 Nomor 4, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, STRES KERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDI PADA BPR ARTO MORO KOTA SEMARANG)
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, JOB STRESS AND WORKLOAD ON TURNOVER INTENTION (STUDY AT BPR ARTO MORO, SEMARANG
CITY)
Devina Labitta Ningtyas 1 , Lie Liana 2
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang 1,2
Email: devinalabittaningtyas@mhs.unisbank.ac.id 1 , lieliana@edu.unisbank.ac.id 2

## ABSTRACT
This research aims to analyze the influence of leadership style, work stress and workload on turnover intention. The object of this research is the employees of BPR Arto Moro, Semarang  City.  The  population  in  this  study  was  200  employees  of  BPR  Arto  Moro, Semarang  City.  The  sampling  technique  uses  a  purposive  sampling  method  with  the criteria being that the respondent has a minimum work period of 1 year. The number of samples in this research was 80 employees who were determined using Roscoe's theory. The  data  source  in  this  research  is  primary  data  obtained  through  distributing questionnaires. The results of data processing are in the form of respondent descriptions, variable descriptions, validity test results, reliability test results, F test results, coefficient of determination (R 2 ) test results, and hypothesis test results. The results of the research show that leadership style has a positive and significant effect on turnover intention, work stress  has  a  negative  and  significant  effect  on  turnover  intention  and  workload  has  a positive and significant effect on turnover intention.
Keywords : Leadership style, Job Stress, Workload and Turnover Intention.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, stres kerja dan beban kerja terhadap turnover intention. Objek penelitian ini adalah karyawan BPR Arto Moro Kota Semarang. Populasi dalam penelitian ini 200 karyawan BPR Arto Moro Kota Semarang. Teknik sampling menggunakan metode purposive sampling dengan kriteria responden  memiliki  masa  kerja  minimal  1  tahun.  Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini sebanyak 80 karyawan yang ditentukan menggunakan teori Roscoe. Sumber data dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner.  Hasil pengolahan data berupa deskripsi responden, deskripsi variabel, hasil uji validitas, hasil uji  reliabilitas,  hasil  uji  F,  hasil  uji  koefisien  determinasi  (R 2 ),  dan  hasil  uji  hipotesis. Hasil  dari  penelitian  menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap turnover  intention, stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover intention serta beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
Kata Kunci : Gaya kepemimpinan, Stres Kerja, Beban Kerja dan Turnover Intention .

## PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  sumber  daya yang  dimiliki  perusahaan  guna  menjadi penggerak jalannya aktivitas perusahaan. Kinerja perusahaan ditentukan  oleh    kondisi  dan  perilaku karyawan.  Sumber  daya  manusia  suatu perusahaan harus baik, agar perusahaan tersebut dapat bersaing dengan perusahaan  lainnya.  Jika  pengelolaan sumber  daya  manusia  tidak  berjalan secara  efektif,  maka  akan  muncul berbagai masalah yang akan mengganggu  kinerja  perusahaan,  salah satunya yaitu keinginan untuk berpindah kerja  atau turnover  intention.  Turnover intention adalah  keinginan  untuk meninggalkan organisasi dengan sengaja dan  sadar  (Mutiara  dalam  Asj’ari (2016)).  Perilaku  tersebut  merupakan hak  bagi  setiap  individu  dalam menentukan  pilihannya,  bisa  saja seorang karyawan keluar dari perusahaan  tempat  ia  bekerja  untuk mendapatkan  kesempatan  yang  jauh lebih  baik  di  tempat  lain.  Kemauan karyawan  untuk  berpindah  atau  keluar juga  bisa  disebabkan  jika  karyawan tersebut  merasa  bahwa  pekerjaan  yang sekarang belum dapat memenuhi segala kebutuhannya. Hartono (2002) menyatakan turnover  intention adalah kadar  atau  intensitas  dari  keinginan untuk  keluar  dari  perusahaan,  banyak alasan  yang  menyebabkan  timbulnya turnover  intention diantaranya  adalah agar  mendapat  pekerjaan  yang  lebih baik. Turnover yang  tinggi  menjadi sebuah permasalahan bagi suatu
perusahaan.  Tingginya turnover juga membuat  perusahaan  mengeluarkan biaya  lebih  besar.  Jika  karyawan memiliki  niat  untuk  meninggalkan perusahaan,  tentunya  perusahaan  harus mendapatkan  karyawan  baru  supaya aktivitas  operasional  berjalan  secara efektif dan efisien.
Kepemimpinan  memiliki  peran penting  dalam  sebuah  organisasi,  dan gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan oleh  pemimpin  tersebut  mempengaruhi sikap  serta  perilaku  karyawan.  Ketika karyawan  merasa  mendapat  dukungan atau  kepercayaan  dari  pimpinannya, mereka  akan  membalasnya  dengan perilaku yang baik dan hasil kerja yang baik  atau  layak.  Sebaliknya,  ketika karyawan memiliki pimpinan yang tidak diinginkan, akan cenderung menunjukan hasil  yang  merugikan.  Thoha  dalam Octaviani  (2019)  mendefinisikan  gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan  seorang  manajer  untuk mempengaruhi perilaku orang lain.
Dalam  penelitian  terdahulu  seperti Asj’ari  (2016),  Paaisal et  al. (2018), Efitriana & Liana (2022) serta Anisa et al. (2023)  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap turnover  intention . Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Octaviani (2019) dan Priyowidodo et  al. (2019)  menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Selain  gaya  kepemimpinan,  stres kerja  juga  menjadi  faktor  yang mempengaruhi
tingkat turnover intention. Stres adalah kondisi dimana individu  menghadapi  peluang,  kendala, atau  tuntutan  terkait  dengan  apa  yang diinginkannya.  Kemunculan  stress  di tempat  kerja  memicu  karyawan  untuk memilih  meninggalkan  pekerjaannya. Jika  stress  kerja  yang  dirasakan karyawan  terlalu  tinggi  akan  membuat karyawan  menjadi  lelah  dalam  bekerja dan  akan  menimbulkan  depresi  pada karyawan  karena  terlalu  memikirkan pekerjaan.
Dalam  penelitian  Octaviani  (2019), Monica & Putra (2017), Angellika et al.
(2022),  Irvianti  &  Verina  (2015), Mawadati  &  Saputra  (2020),  Dewi  & Suartina  (2021),  Priyowidodo et  al. (2019), Nainggolan & Gunawan (2020) serta  Saputro et  al. (2020)  menyatakan bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap turnover intention. Berbeda  dengan  penelitian yang  dilakukan  Nurfitriani  dan  Arwin (2020)  menyatakan  bahwa  stres  kerja tidak  berpengaruh  terhadap turnover intention.
Beban  kerja  juga  menjadi  faktor yang  mempengaruhi  karyawan  untuk meninggalkan  perusahaan.  Beban  kerja yang  terlalu  banyak  menyebabkan karyawan  merasa  tidak  nyaman.  Beban kerja  yang  dialami  karyawan  misalnya bertambahnya  waktu  jam  kerja  atau biasa  disebut  lembur.  Putra  dan Prihatsanti (2016) menyatakan turnover yang  tinggi  bisa  membuat  karyawan mempunyai  tugas double karena keterbatasan  SDM,  sehingga  banyak karyawan  yang  merangkap  tugas  dan jabatan  serta  tanggung  jawab  yang diberikan  kepada  karyawan  juga  terlalu besar  yang  mengakibatkan  beban  kerja karyawan meningkat dan bisa membuat kinerja karyawan tidak maksimal.
Dalam  penelitian  Dewi  &  Suartina (2022), Sutikno (2020), Widiawati et al. (2017),  Riani  &  Putra  (2017), Situmorang  &  Wardhani  (2022), Nainggolan  &  Gunawan  (2020)  serta Saputra et al. (2019) menyatakan bahwa beban  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap turnover  intention.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan  Purwati,  Salim  dan  Hamzah
(2020)  menyatakan  bahwa  beban  kerja tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan terhadap turnover intention.
Gaya kepemimpinan yang baik, stres kerja yang rendah dan beban kerja yang proposional  sangat  diperlukan  agar
aktivitas  operasional  perusahaan  dapat berjalan  secara  efektif  dan  efisien, khususnya  pada  BPR  Arto  Moro  Kota Semarang.  BPR  Arto  Moro  Kota Semarang berdiri sejak tahun 2008 yang beralamatkan  di  Jalan  Elang  Raya, Mangunharjo,  Tembalang,  Semarang.
BPR  Arto  Moro  berbekal  semangat untuk  melayani  dan  memberikan  solusi demi peningkatan kehidupan perekonomian masyarakat Kota Semarang.  Oleh  karena  itu  BPR  Arto Moro  Kota  Semarang  harus  menjaga komunikasi  yang  baik  antar  karyawan agar  pekerjaan  yang  dilakukan  tetap optimal.

## KAJIAN TEORI

## Gaya Kepemimpinan
Prasetyo  dalam  Paisal,  Tabroni  dan Maksum  (2018)  menyatakan  gaya kepemimpinan  merupakan  cara  yang digunakan  dalam  proses  kepemimpinan yang diimplementasikan dalam perilaku seorang  pemimpin  guna  mempengaruhi orang lain untuk bertindak sesuai dengan apa  yang  diinginkan.  Suwatno  dan Priansa dalam Nawawi (2021) menyatakan gaya kepemimpinan adalah berbagai pola perilaku yang disukai oleh pemimpin  dalam  proses  mengarahkan dan mempengaruhi pengikut. Sedangkan Hasibuan  (2016)  menyatakan  bahwa gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan yang bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan produktivitas karyawan yang tinggi, agar  dapat  mencapai  tujuan  organisasi yang maksimal.
Robert House dalam Nawawi (2021) menyatakan  bahwa  terdapat  4  dimensi dan indikator gaya kepemimpinan yaitu tipe  direktif  (pemimpin  yang  memberi tahu  apa  yang  harus  dikerjakan, bimbingan  khusu,  mentaati  peraturan dan  jadwal  yang  spesifik),  tipe  suportif
(perhatian terhadap kebutuhan dan iklim kerja  yang  baik),  tipe  partisipatif (konsutasi  pengambilan  keputusan, mempertimbangkan  ide  dan  saran karyawan  serta  memberikan  kebebasan berpendapat),  tipe  berorientasi  prestasi (menetapkan  sasaran  menantang  dan pimpinan yang luar biasa)

## Stres Kerja
Stres kerja diartikan sebagai sebuah keadaan  yang  membuat  seseorang merasa  tertekan  dimana  tekanan  ini  di luar  batas  kemampuannya,  yang  mana jika berlanjut terjadi tanpa adanya solusi dan  tidak  segera  ditanggulangi,  akan berdampak  terhadap  kesehatan  orang yang  menderita  stres  tersebut  (Fahmi dalam  Putra  dan  Mujiati  (2019)). Sedangkan  Handoko  dalam  Dewi  dan Suartina  (2022)  menyatakan  stres  kerja merupakan keadaan yang mempengaruhi pemikiran  dan  emosi  yang  dapat menurunkan  kemampuan  seseorang untuk menghadapi lingkungannya.
Timangratuogi  (2012)  menyatakan terdapat dimensi dan indikator stres kerja yaitu  ambiguitas  peran ( mengetahui kinerja  yang  diharapkan  perusahaan), konflik peran (mengerjakan tugas di luar tugas utamanya dan mengetahui kepada siapa  harus  mempertanggungjawabkan hasil  pekerjaannya),  tuntutan  antar pribadi ( adanya  dukungan  sosial  dari rekan  kerja,  mendapat  tekanan  dari karyawan lain dalam bekerja, komunikasi  antara  karyawan  satu dengan  yang  lain  terjalin  dengan  baik dan  terpenuhinya  kebutuhan  yang berkaitan  dengan  kehidupan  sosial),
struktur organisasi (peraturan di perusahaan menyulitkan , peraturan yang diterapkan  di  perusahaan  bisa  diikuti karyawan  dan  pendapat  karyawan didengarkan dalam pengambilan keputusan), kepemimpinan organisasional ( pemimpin  memberikan
tekanan yang berlebihan kepada karyawan , pemimpin  menciptakan  rasa tegang , pemimpin memberikan perhatian  terhadap  karyawan dan pemimpin melakukan pengawasan dengan ketat) Beban Kerja Tarwaka  dalam  Lestari  dan  Darmo (2022) menyatakan beban kerja merupakan  sesuatu  yang  muncul  dari interaksi  antara  tuntutan  tugas-tugas, lingkungan  kerja  dimana  digunakan sebagai  tempat  kerja,  keterampilan, perilaku dan persepsi dari pekerja. Beban kerja  adalah  sekumpulan  atau  sejumlah kegiatan  yang  harus  diselesaikan  oleh suatu  unit  organisasi  atau  pemegang jabatan  dalam  jangka  waktu  tertentu (Sunarso, 2010).
Mahfudz (2017) menyatakan bahwa terdapat  2  dimensi  dan  indikator  beban kerja  sebagai  berikut.  Tuntutan  tugas dengan  indikator;  menyelesaikan  tugas dalam desakan waktu , melakukan tugas yang  tidak  selaras  dengan  kemampuan, mengerjakan  banyak  tugas  dalam  satu waktu,  melakukan  tugas  yang  bukan keterampilannya dan mengerjakan tugas rekan  kerja.  Tuntutan  fisik  dengan indikator; menurunnya kesehatan, merasa  kelelahan,  rasa  putus  asa  dan menurunnya kesigapan.

## Turnover Intention
Robbins dan Judge (2015) menyatakan  bahwa turnover  intention adalah  kecenderungan  atau  tingkat dimana  seorang  karyawan  memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak  sukarela  yang  disebabkan  karena kurang  menariknya  pekerjaan  saat  ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Turnover  intention adalah  kadar  dari keinginan  seseorang  untuk  keluar  dari perusahaan, banyak alasan yang
menyebabkan timbulnya turnover
seperti  keinginan  untuk  mendapatkan pekerjaan  yang  lebih  baik  (Hartono, 2002).
Mobley (1977) menyatakan terdapat 3 dimensi pada turnover intention yaitu thinking  of  quitting,  intention  to  search dan intention to quit. Dimensi thinking of quitting dengan indikator; berpikir untuk keluar  dari  pekerjaan  dan  ingin meninggalkan  perusahaan  dalam  waktu dekat.  Dimensi intention  to  search dengan indikator; aktif mencari informasi  pekerjaan  lain  dan  selalu membaca  iklan  lowongan  pekerjaan. Dimensi intention  to  quit dengan indikator;  berniat  untuk  keluar  dari perusahaan apabila ada kesempatan yang lebih baik dan berniat untuk keluar dari perusahaan  apabila  ada  tawaran  dari perusahaan lain yang memberi gaji lebih besar.

## METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan  BPR  Arto  Moro  Kota Semarang  yang  berjumlah  200  orang. Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini sebanyak  80  karyawan  yang  ditentukan dengan  menggunakan  teori  Roscoe. Jumlah  sampel  yang  tepat  untuk penelitian yaitu lebih dari 30 responden dan kurang dari 500 responden (Roscoe dalam Sari dan Rohman (2015)). Teknik pengambilan  sampel  menggunakan metode purposive sampling  dengan kriteria  responden  memiliki  masa  kerja minimal  1  tahun.  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Sumber data dalam penelitian ini adalah data  primer  yang  diperoleh  melalui penyebaran kuesioner. Variabel
dependen  dari  penelitian  ini  adalah turnover  intention (Y)  dan  variabel independen  dari  penelitian  ini  adalah gaya  kepemimpinan  (X1),  stres  kerja (X2) dan beban kerja (X3). Selanjutnya
dilakukan  olah  data  dengan  hasil  olah data  berupa  deskripsi  responden, deskripsi  variabel,  hasil  uji  validitas, hasil uji reliabilitas, hasil uji F, hasil uji koefisien  determinasi  (R 2 )  dan  hasil  uji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Terdapat  karakteristik  responden yang  digunakan  dalam  penelitian  ini yaitu jenis kelamin, usia, masa kerja dan pendidikan terakhir. Karakteristik responden  ini  terdapat  dalam  tabel  1 sebagai berikut:
Tabel 1. Deskripsi Responden N o Ketera ngan Juml ah Presen tase (%) 1 Jenis Kelami n Pria 32 40 Wanita 48 60 2 Usia 20-30 tahun 52 65 31-40 tahun 28 35 3 Masa Kerja 1 tahun 31 38,8 2 tahun 20 25 3 tahun 16 20 4 tahun 13 16,3 4 Pendidi kan Terakhi r SMA 56 70 Sarjana/Di ploma 24 30 Sumber: Hasil Olah Data
Berdasarkan  tabel  1  ditunjukan bahwa  responden  didominasi  karyawan berjenis  kelamin  wanita  sebanyak  48 responden  (60%),  berada  pada  rentang usia 20-30 tahun sebanyak 52 responden (65%), masa kerja pada rentang 1 tahun sebanyak  31  responden  (38,8%)  dan pendidikan  terakhir  lulusan  SMA sebanyak 56 responden (70%).

## Deskripsi Variabel
Deskripsi  terhadap  variabel  gaya kepemimpinan,  stres  kerja,  beban  kerja dan turnover intention sebagai berikut:
Tabel 2. Deskripsi Variabel Variabel Mean Pemimpin yang memberi tahu apa yang harus dikerjakan (X1.1) 3,84 Bimbingan khusus (X1.2) 3,55 Mentaati peraturan (X1.3) 3,74 Jadwal yang spesifik (X1.4) 3,49 Perhatian terhadap kebutuhan (X1.5) 3,79 Iklim kerja yang baik (X1.6) 3,74 Konsutasi pengambilan keputusan (X1.7) 3,91 Mempertimbangkan ide dan saran karyawan (X1.8) 3,84 Memberikan kebebasan berpendapat (X1.9) 4,01 Pimpinan yang luar biasa (X1.11) 3,64 Gaya Kepemimpinan (X1) 3,75 Mengetahui kinerja yang diharapkan oleh perusahaan (X2.1) 3,9 Mengetahui kepada siapa harus mempertanggungjawabkan hasil pekerjaannya (X2.3) 4,2 Adanya dukungan sosial dari rekan kerja (X2.4) 4,01 Mendapat tekanan dari karyawan lain dalam bekerja (X2.5) 3,8 Komunikasi antara karyawan satu dengan yang lain terjalin dengan baik (X2.6) 4,2 Terpenuhinya kebutuhan yang berkaitan dengan kehidupan sosial (X2.7) 3,71 Peraturan di perusahaan menyulitkan (X2.8) 3,88 Peraturan yang diterapkan di perusahaan bisa diikuti karyawan (X2.9) 4,03 Pendapat karyawan didengarkan dalam pengambilan keputusan (X2.10) 3,71 Pemimpin memberikan tekanan yang berlebihan kepada karyawan (X2.11) 3,55
Pemimpin menciptakan rasa tegang (X2.12) 3,77 Pemimpin memberikan perhatian terhadap karyawan (X2.13) 3,75 Stres Kerja (X2) 3,89 Menyelesaikan tugas dalam desakan waktu (X3.1) 3,71 Melakukan tugas yang tidak selaras dengan kemampuan (X3.2) 3,4 Menurunnya kesehatan (X3.6) 3,7 Merasa kelelahan (X3.7) 3,32 Rasa putus asa (X3.8) 4,01 Menurunnya kesigapan (X3.9) 4,0 Beban Kerja (X3) 3,8 Berpikir untuk keluar dari pekerjaan (Y1) 3,0 Ingin meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat (Y2) 2,7 Aktif mencari informasi pekerjaan lain (Y3) 3,3 Selalu membaca iklan lowongan pekerjaan (Y4) 3,3 Berniat untuk keluar dari perusahaan apabila ada kesempatan yang lebih baik (Y5) 4,1 Berniat untuk keluar dari perusahaan apabila ada tawaran dari perusahaan lain yang memberi gaji lebih besar (Y6) 4,2 Turnover Intention (Y) 3,45 Sumber: Hasil Olah Data Berdasarkan  tabel  2  ditunjukan bahwa  tanggapan  responden  terhadap variabel gaya kepemimpinan
menunjukan  nilai  rata-rata  sebesar  3,75 yang berarti responden cenderung setuju terhadap  item  pernyataan  variabel  gaya kepemimpinan.  Tanggapan  responden terhadap variabel stres kerja menunjukan nilai  rata-rata  sebesar  3,89  yang  berarti responden  cenderung  setuju  terhadap item  pernyataan  variabel  stres  kerja. Tanggapan responden terhadap variabel beban  kerja  menunjukan  nilai  rata-rata sebesar  3,8  yang  berarti  responden cenderung setuju terhadap item pernyataan  variabel  beban  kerja. Tanggapan responden terhadap variabel
turnover  intention menunjukan  nilai rata-rata  sebesar  3,45  yang  berarti responden  cenderung  netral  terhadap item  pernyataan  variabel turnover intention .

## Hasil Uji Validitas
Hasil  uji  validitas  variabel  gaya kepemimpinan,  stres  kerja,  beban  kerja dan turnover  intention ditunjukan  pada tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel KMO  Indikator Loading Factor Gaya Kepemimpinan (X1) 0,891 X1.1 0,604 X1.2 0,754 X1.3 0,803 X1.4 0,654 X1.5 0,797 X1.6 0,822 X1.7 0,737 X1.8 0,787 X1.9 0,792 X1.11 0,789 Stres Kerja (X2) 0,845 X2.1 0,689 X2.3 0,589 X2.4 0,597 X2.5 0,700 X2.6 0,661 X2.7 0,808 X2.8 0,765 X2.9 0,699 X2.10 0,717 X2.11 0,693 X2.12 0,715 X2.13 0,779 Beban Kerja (X3) 0,703 X3.1 0,751 X3.2 0,705 X3.6 0,642 X3.7 0,509 X3.8 0,683 X3.9 0,760 Turnover Intention (Y) 0,621 Y1 0,769 Y2 0,753 Y3 0,787 Y4 0,831 Y5 0,601 Y6 0,517 Sumber: Hasil Olah Data
Pada tabel 3 ditunjukan variabel gaya  kepemimpinan,  stres  kerja,  beban
kerja,  dan turnover  intention memiliki KMO > 0,05 sehingga dapat disimpulkan  bahwa  kecukupan  sampel terpenuhi. Variabel gaya kepemimpinan dari  11  indikator  terdapat  1  indikator yang  tidak  valid  sehingga  di-drop. Kemudian  pada  uji  validitas  tahap  2 terdapat  10  indikator  yang  valid. Variabel  stres  kerja  dari  14  indikator terdapat  2  indikator  yang  tidak  valid sehingga  di- drop .  Kemudian  pada  uji validitas  tahap  2  terdapat  12  indikator yang  valid.  Variabel  beban  kerja  dari  9 indikator terdapat 3 indikator yang tidak valid sehingga di-drop. Kemudian pada uji validitas tahap 3 terdapat 6 indikator yang  valid.  Variabel turnover  intention memiliki  6  indikator  dan  semua indikatornya valid.

## Hasil Uji Reliabilitas
Hasil  uji  reliabilitas  variabel gaya  kepemimpinan,  stres  kerja,  beban kerja  dan turnover  intention ditunjukan pada tabel 4 sebagai berikut :
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Gaya Kepemimpinan (X1) 0,916 Stres Kerja (X2) 0,906 Beban Kerja (X3) 0,763 Turnover Intention (Y) 0,807 Sumber: Hasil Olah Data Dalam tabel 4 ditunjukan bahwa gaya  kepemimpinan,  stres  kerja,  beban kerja dan turnover intention menghasilkan Cronbach’s Alpha > 0,70 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan,  stres  kerja,  beban  kerja dan turnover  intention dinyatakan reliabel.
Hasil Uji F
Hasil  uji  F  variabel  gaya kepemimpinan,  stres  kerja  dan  beban kerja terhadap variabel turnover
intention ditunjukan pada tabel 5 sebagai
berikut: Tabel 5. Hasil Uji F Variabel Independen Variabel Dependen F Sig Gaya Kepemimpinan (X1) Turnover Intention (Y) 52,299  0,000 b Stres Kerja (X2)
Beban Kerja (X3) Sumber: Hasil Olah Data
Berdasarkan  tabel  5  ditunjukan bahwa  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05 yang berarti model dalam penelitian ini layak dan dapat dianalisis lebih lanjut.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil  koefisien  determinasi  (R 2 ) gaya  kepemimpinan,  stres  kerja  dan beban  kerja  terhadap  variabel turnover intention ditunjukan pada tabel 6 sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Variabel Independen Variabel Dependen Adjusted R Square Gaya Kepemimpinan (X1) Turnover Intention (Y) 0,661 Stres Kerja (X2) Beban Kerja
(X3)
Sumber: Hasil Olah Data
Berdasarkan  tabel  6  ditunjukan bahwa  nilai Adjusted  R  Square sebesar 0,661  atau  66,1%  yang  menunjukan bahwa variabel turnover intention dapat dijelaskan  oleh  gaya  kepemimpinan, stres  kerja  dan  beban  kerja  sebesar 66,1%,  sedangkan  sisanya  33,9% dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  yang tidak dianalisis dalam penelitian ini.

## Hasil Uji Hipotesis
Hasil uji hipotesis gaya kepemimpinan,  stres  kerja  dan  beban kerja  terhadap turnover  intention
ditunjukan pada tabel 7 sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Variabel Independen Variabel Dependen Beta Sig Gaya Kepemimpinan (X1) Turnover Intention (Y) 0,477 0,000 Stres Kerja (X2) -1,149  0,000 Beban Kerja (X3) 0,435 0,000 Sumber: Hasil Olah Data
Berdasarkan  tabel  7  dapat  dijelaskan sebagai berikut:
1. Hipotesis 1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap turnover intention .  Gaya  kepemimpinan memiliki nilai signifikansi 0,000 <  0,05  dan  beta  0,477  yang artinya bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention . Dengan demikian hipotesis 1 diterima. 2. Hipotesis 2: Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap turnover intention. Stres  kerja  memiliki nilai  signifikansi  0,000  <  0,05 dan  beta  -1,149  yang  artinya bahwa  stres  kerja  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention . Dengan demikian hipotesis 2 ditolak. 3. Hipotesis 3: Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap turnover intention .  Beban  kerja  memiliki nilai  signifikansi  0,000  <  0,05 dan  beta  0,435  yang  artinya bahwa  beban  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap
turnover intention . Dengan demikian hipotesis 3 diterima.
Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention
Gaya  kepemimpinan  pada  BPR Arto Moro Kota Semarang berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention .  Artinya  kepemimpinan  pada BPR Arto Moro Kota Semarang terbukti mempengaruhi  niat  karyawan  untuk meninggalkan perusahaan, karena sebelum  karyawan  memiliki  niat  untuk meninggalkan perusahaan mereka harus merasakan  terlebih  dahulu  kepuasan kerja  yang  mereka  alami.  Sehingga apabila kepemimpinan di dalam
perusahaan  baik  maka  karyawan  akan cenderung mengurungkan niatnya untuk meninggalkan  perusahaan.  Karyawan BPR  Arto  Moro  Kota  Semarang didominasi  usia  20-30  tahun  dan memiliki masa kerja 1 tahun. Pemimpin BPR  Arto  Moro  Kota  Semarang  dalam memimpin telah memberi tahu apa saja yang harus dilakukan oleh karyawannya.
Selain itu juga pimpinan juga
memperhatikan  apa  yang  dibutuhkan oleh  karyawan.  Dalam  mengambil keputusan pimpinan memberi kebebasan karyawannya untuk berpendapat, ia juga mempertimbangkan  ide  dan  saran  dari bawahannya.  Hasil  penelitian  ini didukung oleh Asj’ari (2016), Paaisal et al. (2018), Efitriana & Liana (2022) serta Anisa et  al. (2023)  yang  menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover
intention . Stres  Kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap Turnover Intention
Stres kerja pada BPR Arto Moro Kota Semarang berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap turnover  intention.
Artinya setiap adanya peningkatan stres
kerja pada karyawan, tidak mempengaruhi karyawan untuk meninggalkan  perusahaan.  Karyawan BPR  Arto  Moro  Kota  Semarang didominasi  oleh  wanita  dengan  rentang usia  20-30  tahun.  Karyawan  BPR  Arto Moro  Kota  Semarang  mengetahui kinerja  seperti  apa  yang  diharapkan perusahaan. Selain itu juga ia juga tahu kepada siapa harus mempertanggungjawabkan hasil pekerjaannya.  Karyawan  merasa  bahwa ia mendapat dukungan sosial dari rekan kerja. Komunikasi yang antar karyawan juga  terjalin  dengan  baik.  Peraturan  di perusahaan mudah untuk diikuti karyawan,  sehingga  pekerjaan  yang dilakukan dapat optimal. Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
Turnover Intention
Beban  kerja  pada  BPR  Arto Moro  Kota  Semarang  berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Maka  jika  semakin  tinggi beban  kerja  karyawan  BPR  Arto  Moro Kota Semarang akan mampu meningkatkan tingkat turnover intention .  BPR  Arto  Moro  Kota Semarang didominasi dengan karyawan berjenis  kelamin  wanita  dengan  masa kerja 1 tahun serta rata-rata karyawannya lulusan  SMA.  Beban  kerja  merupakan kemampuan  yang  harus  diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Jika beban kerja  yang  diterima  karyawan  terlalu berat  membuat  karyawan  mudah  lelah sehingga  dapat  mendorong  karyawan memiliki  niat  untuk  meninggalkan perusahaan. Karyawan BPR Arto Moro Kota Semarang merasa putus asa dengan pekerjaan yang dilakukannya oleh sebab itu  karyawan  kurang  cekatan  dalam melakukan  pekerjaan.  Hasil  penelitian ini  didukung  oleh  Dewi  &  Suartina (2022), Sutikno (2020), Widiawati et al. (2017),  Riani  &  Putra  (2017),
Situmorang  &  Wardhani  (2022), Nainggolan  &  Gunawan  (2020)  serta Saputra et  al. (2019)  yang  menyatakan bahwa  beban  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap turnover intention.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian, pembahasan dan data yang telah diolah, maka dapat disimpulkan bahwa: 1) Gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap turnover  intention BPR Arto Moro Kota Semarang, artinya semakin baik gaya kepemimpinan yang diterapkan  di  perusahaan  maka  akan menurunkan  tingkat turnover  intention ; 2)  Stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap turnover  intention
BPR Arto Moro Kota Semarang, artinya setiap  adanya  peningkatan  stres  kerja pada  karyawan  tidak  mempengaruhi karyawan untuk meninggalkan perusahaan; 3) Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention BPR  Arto  Moro  Kota Semarang, artinya semakin tinggi beban kerja akan mampu meningkatkan tingkat turnover intention
DAFTAR PUSTAKA .
Angellika,  K.,  Mendra,  I.  W.,  & Harwathy, T. I. S. (2022). Pengaruh Kompensasi,  Gaya  Kepemimpinan dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention di Grand Inna Bali Beach. Jurnal Emas , 3 (10), 47–56.
Anisa,  Q.,  Setianingsih,  W.  E.,  & Reskiputri, T. D. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan , Beban Kerja dan  Disiplin  Kerja  terhadap Turnover Intention pada Karyawan Bank  Syariah  Indonesia  KCP Jember Universitas Jember. Business and Economics Conference  in  Utilization  of Modern Technology , 563–569. Asj’ari, F. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Gaya Kepemimpinan  terhadap  Turnover Intentions  Karyawan  PT.  Aneka Jasa  Grhadika  di  Gresik. Majalah
Ekonomi , XXI (1411–9501),  159– 172.
Dewi, N. P. P., & Suartina, I. W. (2022). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention  Karyawan  UD.
Cahaya  Dewata  di  Badung. Widya Amrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan  Dan  Pariwisata ,
2 (1), 104–110.
Efitriana,  I.,  &  Liana,  L.  (2022). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan terhadap Turnover Intention (Studi pada  Yamaha  Mataram  Sakti Semarang). SEIKO :  Journal  of Management  &  Business , 5 (2),
182–188.
Hartono.  (2002).  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Edisi 2: Jakarta. PT. Prenhallindo Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.  Bandung.  PT  Bumi Aksara Irvianti, L. S. D., & Verina, R. E. (2015). Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT XL Axiata Tbk Jakarta. Binus  Business  Review ,
6 (1), 117–126.
Lestari,  A.,  &  Darmo,  I.  S.  (2022). Pengaruh  Kompetensi  Karyawan dan  Beban  Kerja  terhadap  Stress Kerja  dan  Dampaknya  terhadap Turnover  Intention  pada  PT  XYZ. Jurnal Mahasiswa Institut Teknologi Dan Bisnis Kalbis , 8 (3),
3152–3158.
Mahfudz, M. (2017). Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  dan Stres  Kerja  sebagai  Variabel Mediasi  pada  Karyawan  Divisi
Sales  Consumer  PT.  Bank  Negara Indonesia  (Persero)  Tbk. Jurnal
Eksekutif, 14(1), 51-75 Mawadati,  D.,  &  Saputra,  A.  R.  P. (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan. Jurnal Manajemen Bisnis Dan Kewirausahaan , 22 (1),  18–26. https://doi.org/10.24912/jmbk.v6i1 .16350
Mobley,  W.  H.  (1977).  Intermediate
Linkages  in  the  Relationship Between  Job  Satisfaction  and Employee  Turnover. Journal  of Applied  Psychology ,  62(2),  237- 240. Https://Doi.Org/10.1037/0021- 9010.62.2.237
Monica,  N.  M.  T.  J.,  &  Putra,  M.  S. (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja,
Komitmen  Organisasional  dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention. E-Jurnal  Manajemen Unud , 6 (3), 1644–1673.
Nainggolan, H., & Gunawan, A. (2021). Effect  of  Work  Stress,  Workload and Job Satisfaction on Employees Turnover  Intention  Perceptions  at PT Cemerlang Lestari in Balikpapan. Enrichment:  Journal of Management , 12 (1), 972–978. Nawawi, A. (2021). Gaya Kepemimpinan  dalam  Turnover Intention  Karyawan  pada  PT. Trisna Naga Asih Subang. Journal Unsub , 3 (1), 1–11. http://ejournal.unsub.ac.id/index.ph p/bisnis Nurfitriani, & Arwin. (2020). The Effect
of  Work  Stress  on  Employee Turnover  Intention  in  PT  Bank Rakyat Indonesia Makassar Branch Ahmad  Yani. Journal  of  Applied
Business Administration , 227–234. Octaviani,  I.  S.  (2019).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan Stres Kerja terhadap Turnover  Intention  pada  PT Pertama Logistics Service. KREATIF :  Jurnal  Ilmiah  Prodi Manajemen Universitas Pamulang ,
7 (2), 1–9.
Paaisal,  L.  O.  R.,  Tabroni,  &  Maksum, C. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Turnover melalui Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Muara Wisesa Samudra di
Jakarta. Jurnal  Eksekutif , 15 (1),
191–215.
Priyowidodo, A., Wibowo, & Hamidah. (2019). Influencing of Organizational Culture, Leadership Style  and  Work  Stress  to  the Turnover  Intention  of  Employees Stella Maris Education Foundation
Jakarta. Journal  of  Business  and
Behavioural Entrepreneurship , 3 (1), 33–44. https://doi.org/10.21009/jobbe.003. 1.04
Purwati, A. A., Salim, C. A., & Hamzah, Z. (2020). Effect of Compensation, Work Motivation and Workload on Employee  Turnover  Intention. Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 8 (3),
370–381.
Putra,  D.  M.  B.  A.,  &  Mujiati,  N.  W.
(2019).  Peran  Kepuasan  Kerja dalam  Memediasi  Pengaruh  Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen , 8 (7), 4045–4072.
Putra, M. T. P., & Prihatsanti, U. (2016).
Hubungan  antara  Beban  Kerja dengan  Intensi  Turnover  pada
Karyawan  di  PT.  “X.” Jurnal
Empati , 5 (2), 303–307.
Riani, N. L. T., & Putra, M. S. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik terhadap Turnover Intention Karyawan. Jurnal  Manajemen Unud , 6 (11), 5970–5998.
Robbins,  S.P.,  &  Judge,  T.A.  (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Saputra, P. M. A., Yuesti, A., & Sudja, I. N.  (2019).  The  Effect  of  Work Satisfaction, Organizational Commitment  and  Workload  on Turnover  Intention  on  PT  Bank Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk Unit Sekaca Denpasar Gajah Mada. International Journal of Sustainability,  Education,  and Global Creative Economic (IJSEGCE) , 2 (1), 33–39.
Saputro,  R.,  Aima,  M.  H.,  &  Elmi,  F. (2020).  Effect  of  Work  Stress  and Workload  on  Burnout  and  Its Implementation in Turnover Intention Erha Clinic Branch Office (Bogor, Depok and Mangga Besar).
Dinasti  International  Journal  of Management  Science , 1 (3),  262– 280.
https://doi.org/10.31933/DIJMS
Sari,  P.  T.,  &  Rohman,  A.  (2015).
Persepsi Mahasiswa Atas Pengaruh Teknologi  Informasi  Terhadap Kualitas Informasi Akuntansi Dengan  Etika  Pengguna  Sebagai Variabel  Moderasi. Diponegoro Journal  of  Accounting , 4 (2),  543– 553.
Situmorang,  E.  D.,  &  Wardhani,  N.  K. (2022). The Influence of Transformational Leadership Style, Workload  and  Job  Satisfaction  on Turnover Intention. Dinasti International Journal of Management  Science , 3 (3),  463– 476.
https://doi.org/10.31933/dijms.v3i3 .1092 Sunarso,  D.K.,  &  Kusdi,  K.  (2010). Pengaruh Kepemimpinan, Kedisiplinan,  Beban  Kerja  dan Motivasi  terhadap  Kinerja  Guru Sekolah  Dasar. Jurnal  Manajemen SD  Fakultas  Ekonomi  Universitas Slamet Riyadi Surakarta, 4(1), 72-
79 Sutikno,  M.  (2020).  Pengaruh  Beban Kerja  dan  Kompensasi  terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening  (Studi  pada  Karyawan
PT  Delta  Dunia  Sendang  Tekstil). Konferensi  Ilmiah  Mahasiswa Unissula , 01 , 450–473.
Timangratuogi,  W.  (2012).  Pengaruh Stres  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Sales/Penjualan  PT.  Indomobil Trada Nasional Cabang Padjajaran Bogor.  Skripsi  Sarjana  pada
Program Studi Administrasi Niaga. Depok
Widiawati,  F.,  Amboningtyas,  D.,
Rakanita, A. M., & Warso, M. M. (2017).  Pengaruh  Beban  Kerja, Stres  Kerja  dan  Motivasi  Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan  PT  Geogiven  Visi Mandiri  Semarang. Journal  of
Management , 3 (3).