The Influence of Education Level, Work Experience And Work Placement on Employee Performance at PT Fajar Putra Plasindo
Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja Dan Penempatan kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Fajar Putra Plasindo
Andini Rahma Sari 1* , Hasan Ubaidillah 2 , Vera Firdaus 3
Universitas Muhammadiyah Sidoarjo 1*,2,3
Andinirahmasari62@gmail.com ubaid@umsida.ac.id verafirdaus@umsida.ac.id
* Coresponding Author

## ABSTRACT
Human resources have a major influential position in a company. The level of employee education related to company targets plays a role in company development. Employees who lack experience in what they do have the impact of slowing performance. The right placement with expertise can support enthusiasm in completing work. This research aims to determine the influence of education level, work experience, work placement on employee performance. This research is causal research with a quantitative approach. The sampling  technique  uses  a  total  sampling  technique  where  all  members  of  the  population,  namely employees of PT Fajar Putra Plasindo, are used as samples. The sample in this study consisted of 100 respondents.  The  data  collection  technique  in  this  research  was  taken  by  distributing  questionnaires, software  called  SPSS  V25  was  used  for  the  analysis  process.  Data  analysis  techniques  include  testing standard assumptions and multiple linear regression analysis. In hypothesis testing, the R2 test, t test and f test are used. The results of the research can be concluded that there is a significant influence between education  level,  work  experience,  work  placement  on  the  performance  of  PT  Fajar  Putra  Plasindo employees.
Keywords : Education Level, Work Experience, Work Placement on Employee Performance

## ABSTRAK
Sumber daya manusia memiliki kedudukan utama yang berpengaruh dalam sebuah perusahaan. Tingkat pendidikan  karyawan  yang  berkaitan  dengan  target  perusahaan  memiliki  peran  bagi  pengembangan perusahaan. Karyawan yang kurang akan pengalaman tentang apa yang di kerjakan menimbulkan dampak perlambatan  kinerja.  Penempatan  yang  tepat  dengan  keahlian  dapat  menunjang  semangat  dalam menuntaskan  pekerjaan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  tingkat  pendidikan, pengalaman  kerja,  penempatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian kausal dengan pendekatan kuantitatif. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik total sampling dimana  seluruh  anggota  populasi  yaitu  karyawan  PT  Fajar  Putra  Plasindo  digunakan  sebagai  sampel. Sampel  pada  penelitian  ini  berjumlah  100  responden.  Teknik  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini diambil dengan cara menyebarkan kuesioner, perangkat lunak bernama SPSS V25 digunakan untuk proses analisis. Teknik analisis data meliputi pengujian asumsi standar dan analisis regresi linier berganda. Dalam pengujian hipotesis digunakan uji  R 2 , uji t dan uji f. Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh  signifikan  antara  tingkat  pendidikan,  pengalaman  kerja,  penempatan  kerja  terhadap  kinerja karyawan PT Fajar Putra Plasindo.
Kata Kunci : Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Penempatan kerja Terhadap Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Menghadapi era sekarang ini membuat persaingan dinilai semakin ketat dilihat melalui adanya  perusahaan  pesaing  yang  sejenis,  kesuksesan  dalam  tercapainya  target  perusahaan tentu bukan hanya didasari oleh teknologi yang diterapkan ataupun fasilitas yang diperoleh dari perusahaan, melainkan terdapat faktor yang menjadi kunci penentuan keberhasilan tersebut yaitu sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia memiliki kedudukan utama yang
berpengaruh  dalam  sebuah  perusahaan,  jika  tidak  adanya  dorongan  sumber  daya  manusia perusahaan tidak mampu berjalan dengan lancar.
Karyawan  memiliki  kedudukan  yang  cukup  berpengaruh  dilingkup  perusahaan, menjadikan perusahaan perlu menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan elemen yang menghasilkan  keunggulan  bersaing  (Sari  &  Alam,  2023).  Kinerja  merupakan  kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas dalam pekerjaannnya dengan hasil kerja sesuai dengan waktu  yang  telah  ditentukan  (Hayati  et  al.,  2020).  Kinerja  karyawan  yang  baik  ditunjukkkan dengan adanya kesadaran dan kesungguhan karyawan sebagai individu dalam melakukan tugas dan  tanggung  jawabnya  (Oktavia  &  Firdaus,  2023).  Untuk  meningkatkan  kinerja,  perusahaan perlu memahami dan merevitalisasi agar tetap produktif sehingga dapat menegetahui tingginya kinerja yang dihasilkan pada suatu organisasi apakah sudah sesuai dengan apa yang diharapka. Hal  yang  perlu  dipertimbangkan  untuk  menciptakan  keberhasilan  kerja  seperti  tingkat pendidikan, pengalaman kerja yang cukup dan penempatan yang sesuai dengan keahliannya (Sijabat et al., 2021).
PT.  Fajar  Putra  Plasindo  adalah  perusahaan  manufaktur  yang  bergerak  dibidang pembuatan palet plastik dan produk plastik lainnya yang berada di Jalan Raya Raos Pecinan, Gempol - Kabupaten Pasuruan. Berbagai produk plastik diproduksi dengan teknologi canggih untuk  menghasilkan  produk  berkualitas  tinggi  yang  mampu  memenuhi  kebutuhan  dan permintaan  pasar.  Kinerja  karyawan  PT  Fajar  Putra  Plasindo  terbilang  kurang  memadai  atau belum  memenuhi  standar  kinerja  yang  ideal.  Rendahnya  kinerja  dibuktikan  dengan  tidak stabilnya  target  produksi  setiap  bulan  pada  tahun  2022.  Terdapat  beberapa  karyawan  yang kurang akan pengetahuan tentang apa yang di kerjakan sehingga berdampak pada kinerja dan menimbulkan perlambatan untuk mencapai target yang di tetapkan. Penempatan yang kurang sesuai  dengan  jurusan  terkhir  pada  masa  pendidikan  juga  mengharuskan  karyawan  PT  Fajar Putra Plasindo untuk belajar dari awal agar dapat beradaptasi dan menjalankan pekerjaan yang telah ditugaskan pada mereka. Fenomena ini menyoroti tantangan serius yang akan dihadapi oleh  PT.  Fajar  Putra  Plasindo,  mengharuskan  karyawannya  mempunyai  kinerja  yang  optimal dalam melakukan pekerjaannya. PT. Fajar Putra Plasindo perlu mempertimbangkan beberapa hal untuk menciptakan keberhasilan kerja seperti tingkat pendidikan, pengalaman kerja yang cukup dan penempatan yang sesuai dengan keahliannya.
Di dalam perusahaan latar belakang tingkat pendidikan merupakan problem utama yang perlu  adanya  perhatian  manajemen  perusahaan,  penting  untuk  mereka  yang  menjabati kedudukan  sebagai  pemimpin  perusahaan.  Seorang  leader  memiliki  kewajiban  mengetahui tingkat pendidikan yang selaras dengan penempatan kerja karyawan di perusahaannya (Manao et al., 2022). Pendidikan mempunyai dampak terhadap kinerja karyawan, terlebih lagi dilihat dari tinggi rendahnya pencapaian tingkat pendidikan seorang karyawan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan yang optimal maka diharuskan para pekerja mempunyai tingkat pendidikan yang sepadan dan sesuai dengan divisi pekerjaan. (Situmorang et al., 2020).
Pengalaman kerja adalah tingkatan karyawan tentang kurun waktu dalam menuntaskan pekerjaannya dengan optimal. Pengalaman kerja merupakan pemahaman terkait wawasan dan keahlian keryawan yang dapat dihitung lama waktu kerja (Yasin et al., 2021). Seorang karyawan yang  mempunyai  pengalaman  kerja  lebih  luas  lebih  mampu  memahami  tindakan  yang  perlu diambil pada saat dihadapkan dengan sebuah problem yang timbul, serta dapat bekerjasama dengan  baik  tidak  mengharuskan  untuk  melakukan  penyesuaian  diri  dengan  projek  yang dilaksanakan karena sudah mahir dengan pekerjaannya sehingga perusahaan lebih ringan untuk menggapai  tujuan  yang  mereka  rencanakan.  Semakin  lama  pengalaman  kerja  yang  dimiliki individu maka semakin tinggi pengalaman kerja myang dimilikinya (Sella & Ubaidillah, 2022).
Penempatan  kerja  merupakan  sistem  penetapan  pekerjaan  terhadap  karyawan  baru yang  sepadan  dengan  pengalaman  maupun  keahlian  dan  dapat  bertanggung  jawab  pada pekerjaan yang akan di berikan (M. S. A. Setiawan & Bagia, 2021). Penempatan kerja karyawan yang  semestinya  dilaksanakan  perusahaan  didasari  pada  latar  belakang  pendidikan  dan
pengalaman  kerja  karyawan,  hal  tersebut  merupakan  dasar  permulaan  untuk  menghasilkan prestasi  kerja  yang  memenuhi  standart  bagi  perusahaan.  Penempatan  adalah  suatu  metode dalam pemberian tugas dan kewajiban kepada para tenaga kerja yang telah melewati proses seleksi  yang  dilakukan  selaras  dengan  ruang  lingkup  yang  telah  ditentukan,  dan  mampu mempertanggung jawabkan terjadinya resiko yang kerap muncul (Prabowo et al., 2020). Sehinga penempatan karyawan pada kedudukan pekerjaan yang sesuai serta seberapa pantas karyawan dengan pekerjaan tersebut akan memberi dampak terhadap kuantitas dan kualitas pekerjaan.
Penelitian  ini  dilatar  belakangi  oleh  gap  research  pada  penelitian  terhadulu.  Pada penelitian (Edo et al., 2022) mangaitkan penempatan kerja Terhadap kinerja karyawan. Celah ini dikaji lebih lanjut pada penelitian ini dengan mengaitkan tingkat pendidikan dan pengalaman kerja.  Pada  penelitian  (Edo  et  al.,  2022)  dan  (Wondiwoy  et  al.,  2022)  peneliti  menggunakan teknik  pengambilan  sampel  purposive  sampling  yakni  teknik  pengumpulan  sampel  dengan pertimbangan  tertentu.  Sedangkan  pada  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  teknik  total sampling dimana anggota sampel dari populasi dilakukan dengan tidak memberi peluang yang sama  dengan  cara  menggunakan  seluruh  jumlah  populasi.  Perbedaan  juga  menjadi pengembangan dari penelitian ini yang terletak pada subjek, pada penelitian (Yasin et al., 2021) subjek terletak pada kinerja pegawai. Selanjutnya penulis mengganti subjek penelitian melalui kinerja karyawan. Pada penelitian (Wahyuni et al., 2023) Menggunakan pendekatan kualitatif menjadi  celah  untuk  dikembangkan  pada  penelitian  ini  dengan  menjalankan  pendekatan kuantitatif  sehingga  diketahui  besarnya  kontribusi  variabel  Tingkat  pendidikan  Pengalaman kerja dan Penempatan kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Dalam penelitian ini peneliti menemukan celah atau gap dengan menggunakan eviden gap.  Eviden  gap  adalah  kesenjangan  yang  ada  dari  penelitian  terdahulu  (Setyo  et  al.,  2023). Peneliti  menemukan  adanya  ketidak  konsistennya  peneliti  terdahulu  tentang  tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu,  karena  ada  ketidak  konsistennya  dari  hasil  penelitian  terdahulu.  Pada  penelitian  ini bertujuan  untuk  membuktikan  lebih  jelas  lagi  terkait  variabel  –  variabel  yang  telah  diteliti sebelumnya dari penelitian terdahulu.

## 2. Tinjauan Pustaka

## A. Tingkat Pendidikan
Tingkat  pendidikan  merupakan  upaya  untuk  mengembangkan  kompetensi  terhadap wawasan  umum  seseorang  meliputi  pengetahuan  teori  guna  mengatasi  permasalahan  yang berhubungan dengan aktivitas pencapaian tujuan (Junita & Mukmin, 2022) . Tingkat pedidikan merupakan  pendidikan  terakhir  yang  tempuh  untuk  meningkatkan  pengetahuan  serta ketrampilan umum dan keahlian dalam mengatasi problem yang bersangkutan dengan proses kerja perusahaan (Purwani & Istiyanto, 2022). Terdapat beberapa indikator tingkat pendidikan menurut (Apsari et al., 2023) yaitu :
a. Pendidikan formal
b. Pendidikan non formal
c. Pendidikan informal
Beberapa  penelitian  terdahulu  menemukan  bahwa  tingkat  pendidikan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial (Basyit et al., 2020), (Hayati et al., 2020)  dan  (Manao  et  al.,  2022).  Namun  berbeda  dengan  penelitian  yang  dilakukan  (A.  F. Setiawan et al., 2022) yang menunjukkan hasil akhir tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## B. Pengalaman Kerja
Pengalaman  kerja  merupakan  tolak  ukur  tentang  jangka  waktu  periode  atau  masa kerjanya  yang  sudah  dituntaskan  karyawan  dalam  menjalani  penugasan  pada  pekerjaan  dan telah dilakukan sesuai ketentuan (Basyit et al., 2020). Pengalaman kerja merupakan penguasaan terkait  pemahaman  dan  keahlian  pekerja  yang  dinilai  dari  jangka  waktu  masa  kerja  ataupun
tingkat pengetahuan pada karyawan (Hayati et al., 2020). Terdapat beberapa indikator menurut Foster dalam (Hayati et al., 2020) terkait pengalaman kerja yaitu : a. Lama waktu/masa kerja
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Pada penelitian terdahulu mengenai pengalaman kerja (Yasin et al., 2021) dan (Sari & Alam, 2023) sebagai variabel independen yang dijadikan bahan parameter untuk menentukan pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan  hasil  yang  signifikan.  Tetapi  bertolak belakang  dengan  penelitian  yang  dijalankan  (Anggraini  et  al.,  2023)  menyatakan  bahwa pengalaman kerja tidak memiliki pengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## C. Penempatan Kerja
Penempatan  kerja  adalah  memposisikan  seseorang  pada  kedudukan  pekerjaan  yang sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki  serta  menyesuaikan  diri  pada  rekan  kerja  yang berdampak  terhadap  kuantitas  dan  kualitas  pekerjaan  (Junita  &  Mukmin,  2022).  Adapun indikator mengenai penempatan kerja menurut (Junita & Mukmin, 2022) sebagai berikut : a. Penempatan sesuai dengan pendidikan
b. Penempatan sesuai dengan pengetahuan
c. Penempatan sesuai dengan keterampilan
d. Penempatan sesuai dengan pengalaman
Beberapa penelitian terdahulu (Prasetyo & Irfani, 2023), (Sari & Alam, 2023) dan (Manao et al., 2022) telah ditemukan hasil yang signifikan antara penempatan kerja terhadap kinerja karyawan. Namun tidak linier jika dibandingkan penelitian yang dijalankan (Situmorang et al., 2020) mengenai penempatan kerja terhadap kinerja karyawan terbukti bahwa secara parsial penempatan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## D. Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  dari  prestasi  kerja  seseorang  atau  tingkat  kesuksesan seseorang  secara  menyeluruh  semasa  waktu  tertentu  dalam  menjalankan  pekerjaan.  Kinerja karyawan  diharapkan  mampu  menunjukkan  hasil  kerja  yang  maksimal,  bernilai  tinggi  dan tanggung jawab yang mencapai standar (Sari & Alam, 2023). Berdasarkan Mathis dan Jockson dalam (Supriyanta, 2020) terdapat indikator mengenai kinerja karyawan yaitu :
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Kehadiran
d. Kemampuan kerjasama

## 3. Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  kasual  dengan  metode  pendekatan kuantitatif  yang  artinya  menggunakan  data  penelitian  berupa  angka-angka  dan  dianalisis menggunakan  statistik.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  variabel  tingkat  pendidikan  (X1), pengalaman kerja (X2), dan penempatan kerja (X3), sedangkan variabel dependennya adalah kinerja karyawan (Y).
Lokasi penelitian ini berlokasi di Jalan Raya Raos Pecinan, Gempol - Kabupaten Pasuruan, Jawa Timur. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT. Fajar Putra Plasindo.  Metode  yang  dipakai  untuk  melakukan  pengambilan  sampel  menggunakan nonprobability sampling, dengan memakai teknik total sampling dimana anggota sampel dari populasi  dilakukan  dengan  tidak  memberi  peluang  yang  sama  dengan  cara  menggunakan seluruh jumlah populasi. Sehingga jumlah sampel pada penelitian ini adalah 100 responden.
Sumber data yang didapatkan pada penelitian ini meliputi data primer yang diperoleh melalui kuesioner diukur menggunakan skala likert. Teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian  ini  yaitu  dengan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  dan  uji  asumsi  klasik.  Data  yang didapatkan  kemudian  di  analisis  dengan  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas,  dan  uji heteroskedastisitas.  Hipotesis  akan  di  uji  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda,  uji parsial (Uji T), uji simultan (Uji F), dan uji koefisien determinasi (Uji R2) dengan menggunakan alat  bantu  software  olah  data  SPSS  untuk  mengetahui  pengaruh  atau  hasil  antara  variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).
Kerangka Konseptual

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Hipotesis
Berdasarkan literature riview maka hipotesis penelitian sebagai berikut : H1 : Tingkat Pendidikan berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Fajar Putra Plasindo
H2 : Pengalaman Kerja berpengaruh terhadap secara signifikan Kinerja Karyawan PT. Fajar Putra Plasindo
H3 : Penempatan Kerja berpengaruh terhadap secara signifikan Kinerja Karyawan PT. Fajar Putra Plasindo
H4 : Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Penempatan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Fajar Putra Plasindo

## 4. Hasil dan Pemabahasan
Tabel 3.1 Deskriptif N Minimum  Maximum Mean Std. Deviation Tingkat Pendidikan 100 5 15 12.48 1.598 Pengalaman Kerja 100 6 15 12.79 1.565 Penempatan Kerja 100 9 20 15.66 1.945 Kinerja Karyawan 100 7 20 16.08 1.879 Valid N (listwise) 100

## Sumber: Proses data (2024)
Tabel 3.1 menunjukkan bahwa pada variabel tingkat pendidikan memiliki nilai minimum sebesar 5, nilai maximum sebesar 15, dan nilai mean sebesar 12,48 dengan standard 1,598. Pada pengalaman kerja memiliki nilai minimum 6, nilai maximum sebesar 15, dan pada nilai mean sebesar 12,79 dengan standard deviasi 1,565.  Pada variabel penempatan kerja memiliki nilai minimum 9, nilai maximum 20, dan nilai mean 15,66 dengan standard deviasi 1,945 dan pada variabel kinerja karyawan memiliki nilai minimum 7, nilai maximum sebesar 20, dan pada nilai mean sebesar 16,08 dengan standard deviasi 1,879.

## UJI VALIDITAS
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur  kualitas  kuisioner.  Suatu  kuisioner  dikatakan valid jika hasil korelasi nilai signifikan < 0,05 maka variabel tersebut dapat dilakukan jika rhitung lebih  besar  dari  rtabel  maka  dikatakan  valid.  Jika  nilai  rhitung  kurang  dari  rtabel  maka dinyatakan tidak valid.
Tabel 3.2 Uji Validitas Variabel Pernyataan r hitung r tabel ig. (2- tailed Deskripsi Tingkat Pendidikan (X1) 1 0,700 0,196 0,000 Valid 2 0,759 0,196 0,000 Valid 3 0,862 0,196 0,000 Valid Pengalaman Kerja (X2) 1 0,745 0,196 0,000 Valid 2 0,779 0,196 0,000 Valid 3 0,775 0,196 0,000 Valid Penempatan Kerja (X3) 1 0,601 0,196 0,000 Valid 2 0,699 0,196 0,000 Valid 3 0,717 0,196 0,000 Valid 4 0,725 0,196 0,000 Valid Kinerja Karyawan (Y) 1 0,703 0,196 0,000 Valid 2 0,719 0,196 0,000 Valid 3 0,744 0,196 0,000 Valid 4 0,710 0,196 0,000 Valid Sumber: Proses data (2024)
Tabel 3.2 menunjukkan bahwa nilai variabel tingkat pendidikan (X1), pengalaman kerja (X2),  penempatan  kerja  (X3)  dan  kinerja  karyawan  (Y)  rhitung  >  dari  rtabel  dengan  nilai signifikansi  (2- tailed )  <  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  variabel  dan  item pernyataan  yang digunakan untuk mengukur dinyatakan valid.

## UJI RELIABILITAS
Uji reliabilitas dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60, jika nilai pada Cronbach’s Alpha < 0,60 maka dikatakan tidak reliabel.
Tabel 3.3 Uji Reliabilitas Variable N of Items Hasil Cronbach's alpha Koefisien Cronbach's alpha Deskripsi Tingkat Pendidikan (X1) 3 0,671 > 0,60 Reliabel
Pengalaman Kerja (X2) 3 0,649 > 0,60 Reliabel Penempatan Kerja (X3) 4 0,626 > 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 4 0,687 > 0,60 Reliabel
Sumber: Proses data (2024)
Pada tabel 3.3 menunjukkan bahwa variabel tingkat pendidikan memiliki nilai 0,671 > 0,60,  pada  variabel  pengalaman  kerja  memiliki  nilai  sebesar  0,649  >  0,60,  pada  variabel penempatan  kerja  memiliki  nilai  sebesar  0,626  > 0,60,  dan  pada  variabel  kinerja  karyawan memiliki nilai 0,687 > 0,60. Maka semua variabel dikatakan reliabel.

## UJI ASUMSI KLASIK
Uji asumsi klasik merupakan sebuah uji yang digunakan sebagai syarat statistik. Analisis dimaksud sebaik pernyataan regresi linier berganda berbasis OLS ( Ordinary Least Square ).

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  data  yang  diambil  berdistribusi normal atau tidak. Pengujian dilakukan menggunakan uji normalitas scatterplot dan One Sample Kolmogorov-Smirnov Test . Suatu data berdistribusi normal jika nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besaar dari alpha 0,05. Hasil uji normalitas ditampilkan pada tabel dan gambar berikut:
Gambar 3.1 Uji Normalitas Scatterplot Sumber : Proses Data (2024)
Tabel 3.4 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.51883847 Most Extreme Differences Absolute .084 Positive .068 Negative -.084 Test Statistic .084 Asymp. Sig. (2-tailed) .077 c Sumber: Proses data (2024)
Pada tabel 3.4 menunjukkan bahwa pada uji normalitas bisa juga diyakinkan dengan uji
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test dengan melihat Asymp. Sig (2-tailed) 0,077 > 0,05 dan dikatakan valid dan berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi  antar  variabel  independen  atau  tidak.  Hasil  yang  diharapkan  dalam  pengujian multikolinearitas  adalah  tidak  terjadinya  korelasi antar  variabel  independen.  Pengujian  dapat diketahui dan dikatakan valid nilai VIF ( Variance Inflatio Factor ) > 0,10 maka tidak ada madalah pada multikolinearitas. Hasil uji mulikolinearitas ditampil kan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3.5 Uji Multikolonieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 3.226 1.817 1.775 .079 Tingkat Pendidikan .403 .100 .343  4.046 .000 .949  1.054 Pengalaman Kerja .313 .107 .261  2.918 .004 .852  1.174 Penempatan Kerja .244 .084 .253  2.892 .005 .892  1.121
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Proses data (2024)
Pada  tabel  3.5  nilai  pada  masing-masiang  variabel  pada  kolom  VIF  menunjukkan berdistribusi tidak  ada masalah multikolinearitas yakni nilai variabel tingkat pendidikan sebesar 1,054 > 0.10, pada variabel pengalaman kerja  1,174 > 0.10, dan pada nilai variabel penempatan kerja  sebesar  1,121  >  0.10.  maka  setiap  variabel  model  regresi  tidak  terkena  gejala multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Ada terjadinya heteroskedastisitas jika hasil menunjukkan titik-titik yang membentuk pola, maka hasil tersebut terjadi heteroskedastisitas. Jika hasil tidak membentuk pola atau hasil titik–titik  tersebut  menyebar  maka  dikatakan  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Pada heteroskedastisitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  varian  dari  variabel  pada  model regresi sama atau tidak.
Gambar 3.2 Uji Heteroskedastisitas
Pada gambar 3.2 menunjkkan bahwa nilai sig pada tiap variabel lebih besar dari 0,05, maka kesimpulannya tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

## ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA
Tabel 3.6 Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.226 1.817 1.775 .079 Tingkat Pendidikan .403 .100 .343 4.046 .000 Pengalaman Kerja .313 .107 .261 2.918 .004 Penempatan Kerja .244 .084 .253 2.892 .005 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Proses Data (2024)
Analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  baik  secara parsial  maupun  simultan  antara  variabel  independent  terhadap  variabel  dependen,  yaitu Tingkat  Pendidikan  (X1)  Pengalaman  Kerja  (X2)  Penempatan  Kerja  (X3)  terhadap  kinerja karyawan (Y). hasil uji analisis regresi linear berganda ditampilkan pada tabel  sebagai berikut :
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 3.6 kolom Unstandardized Coefficients bagian  B  maka  nilai  koefisien  regresi  masing-masing  variabel  dapat  disusun  persamaan regresinya sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Y = 3,226 + 0,000 + 0,004 + 0,005 + 1,817 Dimana : Y : Kinerja Karyawan X1 : Tingkat Pendidikan X2 : Pengalaman Kerja X3 : Penempatan Kerja e : Std. Error
Dari hasil persamaan tersebut, maka dapat diartikan bahwa :
1. Nilai konstanta (a) sebesar = 3,226 menunjukkan bahwa jika tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan penempatan kerja sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan sebesar = 3,226 satuan.
2. Nilai koefisien regresi sebesar 0,403 (X1) menunjukkan bahwa setiap peningkatan variabel tingkat pendidikan (X1) sebesar 1 satuan dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,403
3. Nilai koefisien regresi sebesar 0,313 (X2) menunjukkan bahwa setiap peningkatan variabel pengalaman kerja (X2) sebesar 1 satuan dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,313 satuan.
4. Nilai koefisien regresi sebesar 0,244 (X3) menunjukkan bahwa setiap peningkatan variabel penempatan kerja (X3) sebesar 1 satuan dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,244 satuan.

## UJI HIPOTESIS
UJI T
Pada uji t penelitian ini digunakan untuk mengukur tingkat pengaruh signifikansi secara parsial antara variabel bebas tingkat pendidikan (X1), pengalaman kerja (X2), dan penempatan kerja (X3) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Dapat dilihat pada tabel 3.7.
Tabel 3.7 Uji Persial (T)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.226 1.817 1.775 .079 Tingkat Pendidikan .403 .100 .343 4.046 .000 Pengalaman Kerja .313 .107 .261 2.918 .004 Penempatan Kerja .244 .084 .253 2.892 .005 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Proses Data (2024)

## a. H1 Variabel Tingkat Pendidikan
Pada  tabel  3.7  menunjukkan  bahwa  variabel  tingkat  pendidikan  (X1)  berpengaruh signifikan dan positif terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y) PT. Fajar Putra Plasindo. Dengan nilai t hitung signifikansi pada variabel tingkat pendidikan (X1) sebesar 4.046 , nilai t tabel 1,661 dan pada nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan pengaruh sebesar 0, 403 maka dapat disimpulkan hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.
b. H2 Variabel Pengalaman Kerja
Pada tabel 3.6 nilai t hitung variabel pengalaman kerja (X2) nilai t tabel sebesar 2.918 , maka  nilai  t  hitung  >  t  tabel  ( 2.918 >  1,661)  dan  nilai  signifikansi  0,004  <  0,05  dengan pengaruh sebesar 0,313  maka H0 ditolak dan Ha diterima yang artinya secara parsial bahwa variabel  pengalaman  kerja  (X2)  berpengaruh  secara  signifikansi  dan   berdistribusi  positif terhadap variabel kinerja karyawan (Y) PT. Fajar Putra Plasindo.
c. H3 Variabel Penempatan Kerja
Pada tabel 3.6 nilai t hitung variabel penempatan kerja (X3) sebesar 2, 892 dan nilai t tabel sebesar 1,661, maka nilai t hitung > t tabel (2, 892 > 1,661) dan nilai signifikansi 0,005 < 0,05 dengan pengaruh sebesar 0,244 maka H0 ditolak dan Ha diterima yang artinya secara parsial  bahwa  variabel  penempatan  kerja  (X3)  berpengaruh  secara  signifikansi  dan berdistribusi positif terhadap variabel kinerja karyawan (Y)  PT. Fajar Putra Plasindo.

## UJI F (Simultan)
Pada  uji  F  digunakan  untuk  menguji  signifikansi  hubungan  antara  variabel  X  dan  Y, apakah variabel X1, X2, X3, (tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan penempatan kerja) benar –  benar  berpengaruh  terhadap  variabel  Y  (Kinerja  Karyawan)  secara  bersama  –  sama  atau simultan. Hipotesis yang digunakan  dalam pengujian ini adalah:
Ho : Variabel – variabel bebas yaitu tingkat pendidikan, pengalaman kerja, penempatan kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Ha : Variabel – variabel bebas yaitu tingkat pendidikan, pengalaman kerja, penempatan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Dasar pengambilan kinerja karyawan adalah menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,50, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil uji F ditampilkan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3.8 Uji Simultan (F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 120.980 3 40.327 16.951 .000 b Residual 228.380 96 2.379 Total 349.360 99 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Penempatan Kerja, Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja
Sumber : Proses Data (2024)
Keterangan: Df 1 = k – 1 = 4 – 1 = 3 Df 2 = n – k = 100 – 4 =96 a = 5% = 0,05

## 1. H4 Variabel Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Penempatan Kerja
Berdasarkan tabel 3.8 nilai F hitung sebesar 16.951 > F tabel 2,70 dan nilai signifikansi 0,000 b <  0,05  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Dari  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan atau bersama – sama antara tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan.

## UJI Koefisien Kolerasi Berganda
Uji korelasi berganda digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi yang diberikan variabel bebas (independent) secara bersama – sama terhadap variabel terikat (dependen) yang ditunjukkan  dengan  persentase,  semakin  tinggi  korelasi  berganda  maka  semakin  tinggi kemampuan variabel independennya. Hasil uji korelasi berganda ditampilakn pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3.9 Koefisien Kolerasi Berganda Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .588 a .346 .326 1.542
a. Predictors: (Constant), Penempatan Kerja, Tingkat Pendidikan, Pengalaman
Kerja

## Sumber : Proses Data (2024)
Berdasarkan  tabel  3.9  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  korelasi  berganda  (R)  sebesar 0,588,  koefisien  determinasi  berganda  (R 2 )  sebesar  0,346  dan  koefisien  determinasi  (Adj  R 2 ) sebesar 0,326. Hal ini menunjukkan bahwa variabel tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan penempatan  kerja  dapat  menjelaskan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  R  58,8% sisanya sebesar 41,2%, (R 2 ) 34,6% dan sedangkan sisanya sebesar 65,4% dijelaskan pada variabel lain, pada (Adj R 2 ) 32,6% dan sedangkan sisanya 67,4%, untuk sisanya dijelaskan oleh variabel
lainnya juga.

## Pembahasan Hipotesis Pertama : Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasakan  hasil  analisa  dari  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  tingkat  pendidikan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Perusahaan berkeinginan mendapatkan karyawan yang lebih berpendidikan, sebab karyawan dengan pendidikan tinggi tentu akan bekerja lebih produktif dari pada karyawan dengan pendidikan rendah.
Tingkat pendidikan pada penelitian ini dibangun dengan tiga indikator yaitu pendidikan formal, pendidikan nonformal dan pendidikan informal . Kotribusi yang paling tinggi ada pada pendidikan  formal  yang  dilihat  dari  banyaknya  responden  yang  sangat  setuju  dengan pernyataan:  melalui  pendidikan  formal  saya  mendapat  pengetahuan  luas  untuk  diterapkan dalam  pekerjaan.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  pendidikan  formal  dalam  suatu  perusahaan sangat  penting  untuk  karyawan  karena  karyawan  yang  mempunyai  tingkat  pendidikan  yang lebih  tinggi  akan  mudah  dalam  memahami  informasi  dan  menerapkannya  dengan  berbagai upaya  yang  dapat  mempengaruhi  pekerjaan  tersebut.  Tingkat  Pendidikan  juga  memiliki keterkaitan  terhadap  kinerja  karyawan  ketika  tingkat  pendidikan  tidak  sesuai  dengan perencanaan kerja yang dilaksanakan maka akibatnya kinerja yang dilakukan karyawan tidak seperti  yang  direncanakan  sebelumnya.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang menyatakan tingkat pendidikan berpengatuh positif dan signifikan terhadap  kinerja karyawan. (Basyit et al., 2020), (Manao et al., 2022). Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan (A. F.  Setiawan  et  al.,  2022)  yang  menunjukkan  hasil  akhir  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil ini sesuai dengan teori yang menyatakan bahwa dengan tingkat pendidikan yang mencukupi, pengetahuan teori dan keahlian karyawan akan lebih luas, maka lebih siap untuk menghadapi setiap problem yang akan datang (Junita & Mukmin, 2022). Untuk itu pendidikan formal  akan  sangat  bergantung  pada  upaya  keahlian  karyawan  itu  sendiri,  dengan  tingkat pendidikan yang tinggi dapat mendorong dalam pencapaian kinerja karawan.

## Hipotesis Kedua : Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasakan  hasil  analisa  dari  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  pengalaman  kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Dengan pengalaman yang cukup  luas  dan  pengetahuan  yang  mencukupi  maka  diharapkan  karyawan  akan  memililki keahlian yang lebih kompeten dari pada yang kurang pengalaman.
Pengalaman kerja pada penelitian ini dibangun dengan tiga indikator yaitu lama waktu atau masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan dan penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Kotribusi yang paling tinggi ada pada lama waktu atau masa kerja yang dilihat dari banyaknya responden yang sangat setuju dengan pernyataan: semakan lama waktu atau masa kerja karyawan akan menghasilkan kinerja yang baik. Karyawan yang telah bekerja dalam jangka  waktu  tertentu  akan  mengembangkan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang memungkinkan  mereka  menyelesaikan  tugas  dengan  lebih  efisien.  Terutama  bagi  karyawan berpengalaman, mereka cenderung lebih cepat dan efektif dalam menyelesaikan tugas daripada rekan-rekan  yang  kurang  berpengalaman.  Ini  menunjukkan  bahwa  pengalaman  kerja berkontribusi  pada  peningkatan  kemampuan  kerja,  karena  pengalaman  tersebut  melibatkan pembelajaran  dari  berbagai  kegiatan  dan  tantangan  yang  dihadapi  di  tempat  kerja.  Hasil
penelitian ini sejalan dengan penelitian yang menyatakan pengalaman kerja berpengatuh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  (Yasin  et  al.,  2021),  (Sari  &  Alam,  2023).  Tetapi bertolak belakang dengan penelitian yang dijalankan (Anggraini et al., 2023) menyatakan bahwa pengalaman kerja tidak memiliki pengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini sesuai dengan teori yang menyatakan bahwa pengalaman kerja menunjukkan sejauh  mana  seseorang  memahami  pekerjaannya,  dan  seberapa  baik  mereka  menguasai pengetahuan serta keterampilan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas, yang dapat dilihat dari lamanya mereka bekerja (Hayati et al., 2020). Keterkaitan antara pengalaman kerja yang tinggi dengan kinerja karyawan akan memberikan perubahan pada perusahaan yang relative bersifat  permanen  karena  adanya  pengalaman  kerja  yang  sesuai  akan  ada  kecepatan  dalam menguasai keterampilan serta pengetahuan pekerja pada perusahaan.

## Hipotesis Ketiga : Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasakan  hasil  analisa  dari  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  penempatan  kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Jadi penempatan yang tepat dengan ketrampilannya dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan guna menunjang  semangat  mereka  dalam  menuntaskan  pekerjaan  dengan  keahlian  yang  mereka miliki, sehingga memiliki dampak positif serta kinerja yang di hasilkan akan meningkat.
Penempatan  kerja  pada  penelitian  ini  dibangun  dengan  empat  indikator  yaitu penempatan sesuai dengan pendidikan, penempatan sesuai dengan pengetahuan, penempatan sesuai dengan ketrampilan dan pengetahuan sesuai dengan pengalaman. Kotribusi yang paling tinggi ada pada penempatan sesuai dengan keterampilan yang dilihat dari banyaknya responden yang  sangat  setuju  dengan  pernyataan:  saya  memiliki  keterampilan  yang  sangat  membantu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Hal ini membuktikan bahwa penempatan karyawan yang sesuai tidak hanya menguntungkan perusahaan, tetapi juga memberikan keuntungan bagi sumber daya manusia (SDM) itu sendiri. Oleh karena itu, penting untuk mempertimbangkan penempatan dan pengalaman karyawan agar mereka dapat berprestasi dan memberikan kinerja optimal  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan.  Hasil  penelitian  penempatan  kerja  terhadap kinerja karyawan akan berdampak pada keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan (Prasetyo &  Irfani,  2023),  (Sari  &  Alam,  2023)  dan  (Manao  et  al.,  2022).  Namun  tidak  linier  jika dibandingkan penelitian yang dijalankan (Situmorang et al., 2020) mengenai penempatan kerja terhadap kinerja karyawan terbukti bahwa secara parsial penempatan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini sesuai dengan teori yang menyatakan bahwa dengan proses penempatan kerja tidak  hanya  sekadar  menempatkan  seseorang,  tetapi  juga  melibatkan  pencocokan  dan perbandingan kualifikasi karyawan dengan persyaratan dan kebutuhan dari suatu posisi atau jabatan.  Karyawan  akan  lebih  termotivasi  untuk  menjalankan  tanggung  jawab  mereka  jika ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan keahlian mereka (Junita & Mukmin, 2022).

## Hipotesis Keempat : Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis penelitian ini menunjukkan bahwa dinyatakan bahwa tingkat pendidikan, pengalaman  kerja  dan  penempatan  kerja  secara  bersama-sama  atau  simultan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  membuktikan  H0  diterima  dan  Ha ditolak.  Hal  ini  dapat  digunakan  untuk  PT.  Fajar  Putra  Plasindo  dalam  menjalankan  tingkat pendidikan,  pengalaman  kerja  dan  penempatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  namun penelitian ini sesuai dengan penelitian (Basyit et al., 2020) yang menyatakan tingkat pendidikan, pengalaman  kerja  dan  penempatan  kerja  secara  simultan  atau  bersama-sama  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5. Penutup
Hasil penelitian dan pembahasan pada PT. Fajar Putra Plasindo dengan populasi dalam penelitian  ini  sebanyak  100  karyawan  dan  seluruhnya  di  jadikan  sampel,  maka  dapat disimpulkan bahwa setiap variabel yang diteliti menunjukkan hasil sebagai berikut :
1. Tingkat  pendidikan  berpengaruh  positif  secara  parsial  dan  simultan  terhadap  kinerja karyawan,  karena  karyawan  yang  mempunyai  tingkat  pendidikan  yang  lebih  tinggi  akan mudah dalam memahami informasi dan menerapkannya dengan berbagai upaya yang dapat mempengaruhi pekerjaan tersebut.
2. Pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  secara  parsial  dan  simultan  terhadap  kinerja karyawan, semakin lama dan banyak pengalaman kerja yang dimiliki seseorang, maka akan semakin  tinggi  juga  kemungkinan  tingkat  kinerja  yang  ditunjukkan  dalam  menyelesaikan tugasnya secara efisien.
3. Penempatan kerja berpengaruh secaara positif secara parsial terhadap kinerja karyawan, penempatan karyawan yang sesuai tidak hanya menguntungkan perusahaan, penting untuk mempertimbangkan penempatan dan pengalaman karyawan agar mereka dapat berprestasi dan memberikan kinerja optimal sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
4. Kinerja  karyawan  sangat  dipengaruhi  oleh  tingkat  pendidikan,  pengalaman  kerja  dan penempatan  kerja  secara  bersama-sama  atau  simultan.  Penelitian  memiliki  makna  yang dapat atau memberikan peningkatan strategi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Dengan demikian untuk penelitian berikutnya diharpkan mampu menambah variabel lainnya atau juga memilih subjek permasalahan yang memiliki perbedaan sehingga dapat menjadikan penemuan serta bertambahnya komperehensif.

## Daftar Pustaka
Anggraini, L., Puji, K., & Suwarni, E. (2023). Pengaruh Pengalaman Kerja, Tingkat Pendidikan, Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Generasi Z Di Bandar Lampung. Jurnal Mirai Management , 8 (1), 532–541.
Apsari,  I.  A.  J.,  Mustika,  I.  N.,  &  Widyawati,  S.  R.  (2023).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan, Pengembangan Karir dan Komitmen Organisasi pada PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Utama Denpasar. Jurnal Values , 4 (1), 194–204.
Basyit, A., Sutikno, B., & Dwiharto, J. (2020). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMA , 5 (1), 12–20.
Edo,  A.,  S.Nelwan,  O.,  &  H.Ch.Pandowo,  M.  (2022).  Pengaruh  Rekrutmen,  Seleksi  dan Penempatan Kryawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Brawijaya Group Indonesia. Jurnal Emba , 10 (1), 1315–1325.
Hayati, I., Kusniawati, A., & Kader, M. A. (2020). Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Business Management and Enterpreneurship Journal , 2 (3), 106–115.
Junita, D., & Mukmin, A. (2022). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada DP3AP2KB Kabupaten Bima. Jurnal Manajemen Jurnal Manajemen , 12 (1), 96–108.
Manao, Y., Sinaga, J. B. L. A. B., Sitourus, A. B., & Togatorop, Y. (2022). Kompensasi, Tingkat Pendidikan, Penempatan Kerja, Kesehatan Kerja dan Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Journal  of  Management  and  Bussines  (JOMB) , 4 (2),  1279–1291. https://doi.org/10.31539/jomb.v4i2.4790
Oktavia, C. F., & Firdaus, V. (2023). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  CV.  Faris  Collection  Tulangan  Sidoarjo. Innovative Technologica: Methodical Research Journal , 3 (1), 1–11. https://doi.org/10.47134/innovative.v3i1.15
Prabowo,  B.  P.  S.,  Lengkong,  V.  P.  K.,  &  Dotulong,  L.  O.  H.  (2020). Tingakat  Pendidikan  dan Penempatan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Industri Kapal Indonesia, Bintung . 16 (04), 738–751.
Prasetyo, H., & Irfani, A. (2023). Pengaruh Penempatan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Citra  Mitra  Niaga. Jurnal  Riset  Manajemen  Dan  Bisnis , 3 (1),  33–40. https://doi.org/10.52333/kompetitif.v9i2.705
Purwani,  T.,  &  Istiyanto,  B.  (2022).  Motivasi  Kerja,  Tingkat  Pendidikan,  Kepemimpinan,  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT BPR Bank Boyolali. JEAM , 21 (1), 23–36. Sari, S. P., & Alam, I. A. (2023). Pengaruh Penempatan Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Indonesia  Trans  Network. Public  Service  And  Governance Journal , 4 (2), 121–127.
Sella,  K.  N.,  &  Ubaidillah,  H.  (2022).  The  Influence  of  Skills,  Work  Experience,  and  Education Levels on Employee Performance. Indonesian Journal of Education Methods Development , 20 (1), 1–11. https://doi.org/10.21070/ijemd.v20i.676
Setiawan, A. F., Rizqi, M. A., & Cahyadi, N. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Upt Gresik. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Terapan , 2 (2), 93–107. Setiawan, M. S. A., & Bagia, I. W. (2021). Pengaruh penempatan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan . 7 (1), 20–28.
Setyo,  A.,  Prakoso,  B.,  &  Kumalasari,  H.  M.  (2023).  Eksistensi  Kedai  Beli  Kopi  di  Sidoarjo. Management Studies and Entrepreneurship Journal , 4 (6), 8470–8477.
Sijabat, L., Manalu, F. M., & Hasibuan, R. (2021). Pengaruh Tingkat Pendidiakan, Pengalaman Kerja, Pelatihan Kerja dan Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPR Dana Nagoya Batam. Jurnal Equilibiria , 8 (1), 57–65.
Situmorang, D. O., Marnisah, L., & Zamzam, F. (2020). Pengaruh Pendidikan , Pelatihan , dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Division Operation 2 PT. Semen Baturaja ( Persero ) Tbk. Jurnal Media Wahana Ekonomi , 17 (3), 242–256.
Supriyanta, Y. (2020). Tingkat Pendidikan Dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Prima Makmur Rotokemindo. Jurnal Manajemen , 10 (1), 47–60.
Wahyuni,  susi T., Pudjowati, J., Alvianto, D., & Pujiastuti, N. (2023). Analisis Sistem Rekrutmen, Penempatan  dan  Pelatihan  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  PT.  Aquamate Indonesia  Industries  di  Sidoarjo. Journal  of  Management  Sciene , 2 (1),  1–11. https://doi.org/10.46821/ijms.v2i1.353
Wondiwoy, J. D. R., Lengkong, V. P. K., & Saerang, R. T. (2022). Pengaruh Ambiguitas Peran, Konflik Peran dan Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pertamina RU VII Kasim Sorong Papua Barat. Jurnal EMBA , 10 (1), 675–685.
Yasin,  N.,  Gunawan,  Fattah,  M.  N.,  &  Parenden,  A.  (2021).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja, Pendidikan Dan Pelatihan(Diklat) Dan Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan. Bata Ilyas Educational Management Review , 1 (1), 17–28.