PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN  PT.
BTPN SYARIAH CABANG AREA CIREBON TIMUR
Agus Yudianto, S.E., M.M.,  agusyudianto556@yahoo.com Tika Indah Septyana tikaindahseptyana.tis@gmail.com
Program Studi Manajemen, STIE Cirebon,

## ABSTRACT
Problems  in  this  study  is  whether  or  not  the  influence  of  emotional  intelligence  on employee productivity at PT. BTPN Syariah Branch Area East Cirebon, which is identified from emotional intelligence.
This study aims to obtain data about the effect of emotional intelligence on employee productivity at PT. BTPN Syariah Branch Area East Cirebon. Research Methods in this research is descriptive method and survey. Population in this research counted 35 people with sample used in this research counted 35 people by using census technique. The test in this research is based  on  validity  test,  reliability  test,  normality  test,  homogeneity  test,  linearity  test,  simple regression test.
The  results  showed  the  positive  and  significant  influence  of  emotional  intelligence  on employee  productivity  at  PT.  BTPN  Syariah  Branch  Area  East  Cirebon.  The  magnitude  of  the effect of emotional intelligence on employee productivity is shown by the value of R Square of 0.615 or 61.5%. Emotional intelligence of PT. BTPN Syariah Branch East Cirebon Area is in the high category (48.57%) and very high (40%); Nor is the productivity of employees at PT. BTPN Syariah Branch Area East Cirebon is in the high category of 28.57% and very high category of 25.71%.
Overall,  it  can  be  concluded  that  this  research  has  successfully  revealed  the  effect  of emotional  intelligence  on  work  productivity  of  employees  in  PT.  BTPN  Syariah  Branch  Area East Cirebon. Thus, the higher the emotional intelligence of an employee, the higher the work productivity.

## Keywords: Emotional Intelligence, Employee Productivity

## 1.  Pendahuluan
Dalam sebuah perusahaan, karyawan merupakan individu yang mempunyai peranan penting  dalam  menciptakan  suasana  yang  kondusif  untuk  tercapainya  tujuan  organisasi perusahaan.  Untuk  mencapai  atau  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan,  karyawan  harus mempunyai kemampuan yang memadai perwujudannya akan tampak dalam  produktivitas kerjanya.  Produktivitas  kerja  tidak  lahir  dengan  sendirinya,  akan  tetapi  dipengaruhi  oleh suatu  motif  berprestasi,  diantaranya  dapat  dilihat  melalui  semangat  kerjanya  yang  tinggi dan suka bekerja untuk mencapai penampilan dan hasil kerja yang sebaik-baiknya. Dalam melaksanakan  tugasnya,  karyawan  berusaha  menyelesaikan  pekerjaannya  atas  usaha
Buletin Bisnis & Manajemen
sendiri, tidak spekulatif (bersifat untung-untungan) serta menyerah atau menggantungkan diri pada nasib.
Produktivitas  kerja  merupakan  sesuatu  yang  telah  dihasilkan  oleh  organisasi  yang perlu  dievaluasi  secara  terus  menerus  untuk  melihat  seberapa  jauh  atau  seberapa  besar produktivitas  kerja  yang  telah  dihasilkan  oleh  suatu  organisasi  setiap  periode,  pimpinan akan membuat  langkah-langkah yang terbaik untuk memperbaiki produktivitas  kerja yang diperolehnya pada masa yang akan datang.
Produktivitas  kerja  karyawan  yang  telah  dicapai  BTPN  Syariah  mengalami  fluktuasi, hal  ini  mungkin  disebabkan  oleh  berbagai  faktor  diantaranya  sikap  karyawan  terhadap masyarakat  yang  kurang  ramah,  kurangnya  tanggung  jawab  dan  pengetahuan  terhadap pekerjaan  yang  dapat  berpengaruh  terhadap  pelayanan,  ataupun  kualitas  pekerjaan  yang tidak  maksimal,  dan  hal  tersebut  diidentifikasikan  sebagai  penurunan  produktivitas  kerja karyawan.
Efektivitas  dalam  suatu organisasi  sangat  ditentukan  oleh keberadaan sumber daya manusia.  Oleh  karena  itu  setiap  perusahaan  atau  instansi  harus  mengelola  sumber  daya manusianya dengan baik, akan tetapi sumber daya manusia tidak dapat disamakan dengan mesin yang setiap harinya harus bekerja dan apabila sudah rusak mesin itu akan dibuang. Manusia  mempunyai  emosi  yang  apabila  emosi  itu  tertuju  kepada  hal  yang  positif  maka akan memberikan hasil yang baik, begitu juga sebaliknya, apabila emosi manusia itu tertuju kepada  hal  yang  negatif  maka  hasil  yang  diperoleh  juga  buruk.  Hal  inilah  yang  disebut dengan  kecerdasan  emosional.  Menurut  Goleman  ( Emotional  Intelligence  (EI), 2016) mengatakan  bahwa  kecerdasan  emosional  terdiri  dari  kesadaran  diri,  pengaturan  diri, motivasi,  empati,  keterampilan  sosial  yang  semuanya  itu  akan  mempengaruhi  tindakan seseorang dalam kehidupannya. Daniel Goleman menyimpulkan bahwa “Pencapaian kinerja ditentukan hanya 20% dari IQ, sedangkan 80% lagi ditentukan oleh kecerdasan emosi.”
Produktivitas  kerja  seorang  karyawan  biasanya  terwujud  sebagai  prestasi  karyawan tersebut di lingkungan kerjanya. Di sisi lain, produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Menurut Sedamayanti (2012, Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja)  dalam  bukunya  mengatakan  bahwa pengertian  produktivitas  memiliki  dua  dimensi,  yakni  efektivitas  dan  efisiensi.  Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian unjuk  kerja yang maksimal. Dalam arti pencapaian target  yang  berkaitan  dengan  kualitas,  kuantitas  dan  waktu.  Sedangkan  dimensi  kedua berkaitan  dengan  upaya  membandingkan  masukan  dengan  realisasi  penggunaannya  atau pelaksanaan pekerjaan tersebut.
Hasil  penelitian Professor  Dr.  Ali  Al  Kahtani  (2013)  yang  berjudul  “ Employee Emotional  Intelligence  and  Employee  Performance  in  the  Higher  Education  Institutions  in Saudi  Arabia:  A  Proposed  Theoretical  Framework” menyatakan  bahwa di  bidang
Buletin Bisnis & Manajemen
ketenagakerjaan,  tekanan  kerja,  stres  karyawan,  kegelisahan,  agitasi,  mudah  tersinggung, atau  depresi,  semua  komponen  tersebut  terkait  dengan  dimensi  kecerdasan  emosional yang  berbeda,  yang  dikenal  sebagai  EI.  Semua  gejala  emosional  ini  dapat  mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Emosi berdampak pada segala hal yang dilakukan karyawan. Mereka  dapat  menghasilkan  moral  yang  lebih  tinggi  atau  lebih  rendah,  yang  akan mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan  secara  positif  atau  negatif.  Konsep  ini menyoroti  definisi  dan  pengukuran  kecerdasan  emosional,  yang  berbeda  dari  dimensi  EI, dan  dampak  EI  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Hal  ini  juga  menyoroti  definisi pekerjaan  produktivitas  kerja,  tujuan  penilaian  produktivitas  kerja,  metode  penilaian produktivitas  kerja,  dan  pengukuran  produktivitas  kerja  karyawan,  hingga  pada  akhirnya, konsep  ini  mengusulkan  kerangka  teoritis  yang  dapat  digunakan  oleh  Institusi  pendidikan tinggi di Kerajaan Arab Saudi.

## 2.   Metode Penelitian, Populasi & Sampel
a. Metode penelitian
Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  metode  deskriptif  dan  survei  yang mengandung makna untuk mendeskripsikan spesifik pengaruh berbagai variabel secara analitis dan teliti.
1) Variabel Penelitian
Berdasarkan  hipotesis  yang  diajukan,  variabel  dalam  penelitian  ini  dibagi  ke dalam dua jenis yaitu :
a) Variabel Terikat (Dependent)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan (Y)
b) Variabel Bebas (Independent)
Dalam penelitian ini terdapat satu variabel bebas yaitu kecerdasan emosional (X).
c) Definisi Konseptual Variabel Penelitian
Definisi  konseptual  produktivitas  kerja  karyawan  (Y)  kerja  adalah kesuksesan  seseorang  didalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan.  (Moh.  Sa’ad, Psikologi Industri, 2012).
d) Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi  operasional  produktivitas  kerja  karyawan  (Y)  adalah  jumlah  skor yang diperoleh dari responden dengan menjawab instrumen pengukuran variabel yang menggambarkan indikator-indikator produktivitas kerja karyawan. Indikator produktivitas kerja antara lain usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, kemampuan intelektual, kemampuan fisik dan kepribadian.
Definisi  operasional  kecerdasan  emosio-nal  (X)  adalah  jumlah  skor  yang diperoleh dari responden dengan menjawab instrumen peng-ukuran variabel yang menggambarkan indikator-indikator kecerdasan emosional. Indicator kecer-dasan
emosional  antara  lain:  kesadaran  emosio-nal,  sikap  asertif,  kemandirian, penghargaan  diri,  aktualisasi  diri,  empati,  tanggung  jawab  social,  pemecahan masalah, uji realitas, sikap fleksibel, ketahanan menanggung stress, pengendalian impuls,  kebahagiaan,  optimisme,  dan  motivasi . .  Tabel  berikut  ini  merupakan gambaran dari operasional variabel penelitian:
Tabel 1. Operasional Variabel Penelitian
Variabel Indikator Skala Produktivitas Kerja Karyawan (Y) (Sumber : Stephen P Robbins, 2013)  Usia  Jenis Kelamin
 Status Perkawinan
 Masa Kerja
 Kemampuan intelektual
 Kemampuan fisik  kepribadian ordinal Kecerdasan Emosional (X) (Sumber : Goleman, 2016)  kesadaran emosional,
 sikap asertif,
 kemandirian,
 penghargaan diri,
 aktualisasi diri,
 empati,
 tanggung jawab social,
 pemecahan masalah,
 uji realitas,
 sikap fleksibel,
 ketahanan menanggung stress,
 pengendalian impuls,
 kebahagiaan,
 optimisme  motivasi . ordinal
b. Populasi
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  karyawan  PT.  BTPN  Syariah Cabang Area Cirebon Timur yang berjumlah 35 orang.
c. Sampel
Pengambilan  sampel  diambil  dengan  menggunakan  teknik  sampling  jenuh  (sensus).
Menurut  Sugiono  (Metodologi  Penelitian  Bisnis,  2012)  teknik  sampling  jenuh  adalah “Teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.”

## 3.  Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  angket  atau kuesioner.  Metode  ini  digunakan  untuk  memperoleh  data  yang  berhubungan  dengan kecerdasan  emosional  dan  produktivitas  kerja  karyawan  pada  PT.  BTPN  Syariah  Cabang Area  Cirebon Timur.  Sebelum angket  atau kuesioner ini dijadikan alat  pengumpulan data, terlebih dahulu dilakukan analisis validitas dan realibilitas instrument.

## 4.  Teknik Analisis Data
a. Uji Validitas
Pengujian  validitas  instrumen  dimaksud  sebagai  upaya  mengetahui  validitas konstruk  itu  sendiri  adalah  sejauh  mana  hasil  yang  diperoleh  pada  pengukuran  dapat diinterpretasikan  sebagai  konstruk  psikologis  tertentu.  Validitas  diukur  dengan  teknik korelasi Product Moment dengan rumus sebagai berikut:
r xy = } ) ( ) ( }{ ) ) ( { ) )( ( ) ( 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N          
(Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek , 2012)
Keterangan : r xy : Koefisien
N  : Banyaknya subjek
X  : Skor setiap butir
Y  : Skor total
Kriteria  uji  validitas  adalah  jika  r xy >  r tabel ,  maka  butir  angket  dikatakan  valid;  jika r xy < r tabel maka butir angket dikatakan drop.
1) Hasil Analisis Validitas Butir-Butir Kuesioner Kecerdasan Emosional (X)
Hasil  analisis  validitas  kuesioner  kecerdasan  emosional  terhadap  35  orang karyawan PT. BTPN Cabang Area Cirebon Timur dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini :
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Kecerdasan Emosional Nomor r itd r Keterangan Cα item Item Tabel 1 0,438 0,344 VALID 0,824 2 0,568 VALID 0,794 3 0,477 VALID 0,797 4 0,485 VALID 0,796 5 0,535 VALID 0,794 6 0,529 VALID 0,791 7 0,569 VALID 0,788 8 0,479 VALID 0,796 9 0,631 VALID 0,777 10 0,524 VALID 0,795 11 0,438 VALID 0,824 12 0,568 VALID 0,794 13 0,477 VALID 0,797 14 0,485 VALID 0,796 15 0,535 VALID 0,794 Sumber : Pengolahan Data Primer
2) Hasil Analisis Validitas Butir-Butir Kuesioner Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
Hasil  analisis  validitas  kuesioner  produkti-vitas  kerja  karyawan  berdasarkan pendapat 35 orang karyawan PT. BTPN Cabang Area Cirebon Timur dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini :
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Produktivitas Kerja Karyawan (Y) Nomor r itd r Tabel Keterangan Cα item Item 1 0,545 0,344 VALID 0,913 2 0,544 VALID 0,913 3 0,607 VALID 0,911 4 0,689 VALID 0,908 5 0,574 VALID 0,912 6 0,652 VALID 0,910 7 0,623 VALID 0,910 8 0,714 VALID 0,907 9 0,769 VALID 0,905 10 0,652 VALID 0,909 Sumber : Pengolahan Data Primer
b. Uji Reliabilitas
Butir-butir  yang  valid  selanjutnya  dihitung  koefisien  reliabilitasnya  dengan menggunakan Alpha Cronbach . Untuk melakukan estimasi reliabilitas dengan rumus ini tes  harus  dibelah  menjadi  beberapa  bagian.  Dalam  pembelahan  ini,  sangat  penting untuk  menjadikan  banyaknya  item  dalam  setiap  belahan  sama  sehingga  diharapkan belahan  itu  seimbang.  Bila  tidak  seimbang  akan  terjadi underestimasi dalam perhitungannya
             2 2 1 1 x j s s K K 
(Sumanto, Pembahasan Terpadu Statistika dan Metodologi Riset, 2012)
Keterangan:
 : Koefisien reliabilitas Alpha
K :  Banyaknya belahan
S j 2 :  Varian skor belahan
S x 2 :  Varian skor total
Hasil uji reliabilitas instrument penelitian diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4 Hasil Uji Analisis Reliabilitas Variabel r hitung r tabel Keterangan Kecerdasan Emosional (X) 0,916 0,344 Reliabilitas sangat tinggi Produktivitas Kerja Guru (Y) 0,812 Reliabilitas sangat tinggi Sumber : Pengolahan Data Primer
Setelah  dibandingkan  dengan  r  hitung,  ternyata  kedua  instrument  tersebut reliabel dan berdasarkan kategori termasuk dalam reliabilitas sangat tinggi.
c. Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  sifatnya  menggambarkan  atau  memberikan  penjelasan mengenai obyek yang diteliti, maka dalam analisis ini data disajikan dalam bentuk tabel- tabel frekuensi, grafik dan menggambarkan karakteristik data

## d. Uji Persyaratan Analisis
Sehubungan  dengan  adanya  persyaratan  yang  harus  dipenuhi  sebelum menentukan teknik analisis statistik yang digunakan, maka perlu teknik tertentu yaitu uji normalitas, uji homogenitas dan uji linearitas.

## 1) Uji Normalitas
Uji  normalitas  sebaran  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  skor  tiap-tiap variabel  berdistribusi  normal  atau  tidak  berdistribusi  normal.  Pengujian  normalitas data  dilakukan  dengan  menggunakan  rumus  Chi  Kuadrat.  Langkah-langkah  yang dilakukan sebagai berikut:
a. Membuat tabel frekuensi
b. Menentukan frekuensi absolut ( f O )
c. Menentukan frekuensi harapan ( f h )
d. Menghitung selisih antara frekuensi absolut dan frekuensi harapan f O – f h e. Mengkuadratkan selisih frekuensi absolut dan frekuensi harapan (f O – f h ) 2
f. Menghitung jumlah chi kuadrat  :   h h O f f f 2 2   
g. Menentukan  Chi  Kuadrat  tabel  dengan  derajat  kebebasan  (dk)  =  n  –1      pada tingkat signifikansi 5%
Uji  normalitas  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  Chi  Kuadrat.  Kriteria  sampel berdistribusi normal apabila  2 hitung <  2 tabel .
Hipotesis statistik yang digunakan dalam uji normalitas yaitu :
H o :  galat taksiran populasi tidak berdistribusi normal
H I :  galat taksiran data populasi berdistribusi normal
Data  hasil  analisis  uji  normalitas  tersebut  dapat  dilihat  pada  lampiran  yang kemudian dirangkum pada tabel 5 berikut ini.
Tabel 5 Rekapitulasi Hasil Analisis Pengujian Normalitas
Kelompok Data  Kls  2 hitung  2 tabel Ket Kecerdasan Emosional 6 26,365 9 48,60 24 Normal Produktivitas Kerja Karyawan 6 32,675 3 Normal Sumber : Pengolahan Data Primer
Berdasarkan hasil uji analisis normalitas pada tabel 5 diketahui bahwa  2 hitung <  2 tabel pada α = 0,05. Hal ini berarti H o ditolak dan H i diterima dengan kata lain kedua kelompok  data  kecerdasan  emosional  dan  produktivitas  kerja  karyawan  berdistribusi normal
e. Uji Homogenitas
Uji homogenitas pada penelitian ini memper-gunakan teknik uji Bartlett.
 2 = (ln 10) {B – (  db) log s i 2 }
Keterangan :  2 : koefisien chi ckuadrat
B = (  db) log s i 2
 db = Jumlah db log s i 2 = varians gabungan
Langkah-langkah yang digunakan untuk uji homogenitas varians ini adalah sebagai berikut :
1) Data dikelompokkan untuk menentukan varians
2) Menghitung varians sampel : s 1 2 , s 2 2 , … s k 2 ,
3) dari sampel berukuran : n 1 , n 2 ,….n k
4) Menghitung varian gabungan :
db s db s i    ) ( 2 2
5) Menghitung nilai B = (  db) log s i 2
6) Menentukan nilai r tabel untuk  = 0,05 dan db =      k – 1
Uji homogenitas dilakukan dengan menggunakan uji Bartlet. Syarat ini berkenaan dengan  kesamaan  varians  gabungan  kualitas  pelayanan  dan  loyalitas  nasabah.  Kriteria uji homogenitas terpenuhi apabila nilai  2 hitung <  2 tabel. Data hasil analisis uji homogenitas dirangkum pada tabel 6 berikut ini :
Tabel 6 Hasil Uji Homogenitas Varian Dk (k-1)  2 hitung  2 tabel  = 0,05 Kesimpulan Y atas X 6 -1,37 12,59 Homogen
Berdasarkan hasil uji kesamaan varians gabungan / homogenitas data  diketahui
bahwa  2 hitung <  2 tabel pada α =  0,05. Hal ini berarti H o ditolak dan H i diterima dengan kata lain kedua varians gabungan bersifat homogen.
f. Uji Linearitas
Uji  ini  dimaksudkan  untuk  melihat  apakah  regresi  (bentuk  linier)  yang  diperoleh data  artinya  jika  digunakan  untuk  membuat  kesimpulan  mengenai  hubungan  antara beberapa variabel yang sedang dianalisis. Regresi linear dinyatakan berarti apabila harga F hitung < F tabel diuji pada taraf signifikansi 0,05.
Rumus yang digunakan uji F adalah
E TC RJK RJK
F  Keterangan :
F :  Koefisien F hitung
RJK TC :  Rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok
RJK E :  Rata-rata jumlah kuadrat error
Untuk melihat linieritas data dapat dilihat dengan membandingkan nilai F hitung dengan  F  tabel  atau  nilai  P-value  pada  hasil  analisis  dengan  menggunakan  SPSS  20 seperti terlihat pada tabel 7 berikut ini:
Tabel 7 Hasil Uji Linieritas F hitung F tabel P value Kesimpulan Kecerdasan Emosional- Produktivitas Kerja Karyawan 189,562 4,13 0,000 Linier
Sumber : Pengolahan Data Primer
Pada tabel 7 ditunjukkan bahwa angka F hitung sebesar 189,562  jauh lebih besar dibandingkan dengan F tabel (1,34) sebesar 4,13. Kesimpulannya adalah hubungan antara variabel kecerdasan emosional dengan produktivitas kerja karyawan linier.
g. Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  ini  menggunakan  taraf  signifikansi  5  %  dari  100  %  atau kebenaran  yang  dicapai  95%.  Hipotesis  yang  akan  diuji  adalah  hipotesis  nihil  (H o )  dan hipotesis  yang  diajukan  adalah  hipotesis  alternatif  (H a ).  Hipotesis  nihil  (H o )  adalah tandingan  dari  hipotesis  alternatif  (H a ),  dimana  jika  hasil  pengujian  secara  statistik terhadap hipotesis nihil (H o ) dinyatakan ditolak, maka hipotesis alternatif (H a ) diterima, begitu juga sebaliknya.
1) Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui seberapa besar perubahan nilai Y ( response  variabel )  apabila  nilai  X  ( predictor  variabel )  berubah  satu  satuan.
Persamaan tersebut dapat ditulis sebagai berikut:
Y ˆ = a + bX
2) Analisis Kelayakan Koefisien Regresi
Pengujian  koefisien  regresi  bertujuan  untuk  menguji  signifikansi  hubungan antara variabel X dan Y. Pengujian dilakukan dengan Uji t. Untuk menentukan t tabel pada taraf signifikansi 5% (α = 0,05), sedangkan degree of freedom ( df ) sebesar n -2.
Kemudian nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel.

## 5.  Pembahasan Hasil Penelitian
a. Deskripsi Karakteristik Responden
Penyajian  data  mengenai  identitas  responden  untuk  memberikan  gambaran tentang keadaan diri dari pada responden.
1) Usia Responden
Tabulasi usia responden dapat dilihat pada tabel 8 berikut ini:
Tabel  8 Distribusi Frekuensi Usia Responden Umur Frekuensi Persentase < 25 tahun 26 – 30 tahun 31 – 35 tahun 36 – 40 tahun >41 tahun 4 2 6 8 15 11,43 5,71 17,14 22,86 42,86 Jumlah 35 100 Sumber : Pengolahan Data Primer
Berdasarkan Tabel 8 dapat diketahui bahwa responden berumur kurang dari 25  tahun  sebanyak  4  (11,43%)  dan  responden  yang  berumur  antara  26-30  tahun sebanyak  2  orang  (5,71%),  diikuti  dengan  usia  responden  31–35 tahun  sebanyak  6 orang (17,14%), usia responden 36–40 tahun sebanyak 8 orang (22,86%) dan usia di atas  41  tahun  sebanyak  15  orang  (42,86%).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan PT.  BTPN  Syariah  Cabang  Area  Cirebon  Timur  sebagian  besar  berusia  diatas  41 tahun.
2) Jenis Kelamin
Penyajian  data  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  adalah  sebagai  berikut ini:
Tabel 9 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-Laki Perempuan 16 19 45,71 54,29 Jumlah 35 100
Sumber : Pengolahan Data Primer
Berdasarkan  Tabel  9  dapat  diketahui  bahwa  responden  terbanyak  adalah perempuan yaitu sebanyak 19 orang (54,29%) dibandingkan laki-laki yang hanya 16 orang  (45,71%).  Hal  ini  disebabkan  karena  pekerjaan  di  PT.  BTPN  Syariah  Cabang Area  Cirebon  Timur  lebih  memerlukan  keluwesan,  kesabaran,  keuletan  dan ketelatenan dalam melayani nasabah.
3) Status Perkawinan
Tabel  berikut  ini  menyajikan  data  responden  yang  berhubungan  dengan status perkawinan sebagai berikut:
Tabel 10 Distribusi Frekuensi Status Perkawinan Responden Status Perkawinan Frekuensi Persentase Belum menikah Menikah Janda/Duda 14 11 10 40,00 31,43 28,57 Jumlah 35 100 Sumber : Pengolahan Data Primer
Berdasarkan  tabel  4.3  Jumlah  karyawan  yang  belum  menikah  berjumlah  14 orang  (40%),  dibandingkan  jumlah  karyawan  yang  sudah  menikah  sebanyak  11 orang  (31,43%)  dan  Janda/Duda  yang  hanya  berjumlah  10  orang  (28,57%).  Hal  ini menunjukkan  banyaknya  jumlah  karyawan  yang  belum  menikah  dapat  dijadikan indikator tingkat produktivitas karyawan.
4) Masa Kerja
Karakteristik karyawan yang menjadi subyek dalam penelitian ini berdasarkan masa kerjanya ditunjukkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 11 Distribusi Frekuensi Masa Kerja Responden Masa Kerja Frekuensi Persentase < 1 tahun 1 – 3 tahun 3 – 5 tahun 5 – 10 tahun > 10 tahun 0 0 5 19 11 0,00 0,00 14,29 54,29 31,43 Jumlah 35 100 Sumber : Pengolahan Data Primer
Berdasarkan  Tabel  11  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  karyawan  yang  menjadi responden  dalam  penelitian  ini  terbanyak  mempunyai  masa  kerja  antara  5-10 tahun  yaitu  19  orang  (54,29%)  dan  masa  kerja  >10  tahun  ada  11  orang  (31,43%) sedangkan karyawan dengan masa kerja 3-5 tahun hanya ada 5 orang (14,29%). Hal ini menunjukkan karyawan PT. BTPN Syariah Cabang Area Cirebon Timur sebagian besar memiliki masa kerja yang cukup lama yaitu diatas 5 tahun.
b. Deskripsi Kecerdasan Emosional (X)
Berdasarkan  hasil  analisis  data  penelitian  diperoleh  skor  kecerdasan  emosional menyebar dari skor terendah 24 hingga skor tertinggi 73 dengan rentang data 49. Dari hasil pengolahan data statistic diperoleh skor rata-rata 60,91;  median 63; modus 57 dan standar deviasi (STD) sebesar 9,03. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada table kategori berikut ini :
Tabel 12 Kategori Data Kecerdasan Emosional Kelas Interval Kategori Frekuensi Persentase 24 – 33 34 – 43 44 – 53 54 – 63 64 – 73 Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi 1 1 2 17 14 2,86 2,86 5,71 48,57 40 Jumlah 35 100 Sumber : Pengolahan Data Primer
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  digambarkan  pada  table  12  menunjukkan hampir  setengahnya  (48,57%) karyawan  PT.BTPN  Cabang  Area  Cirebon  Timur memiliki
Buletin Bisnis & Manajemen
tingkat  kecerdasan  emosional  tinggi  dan  sangat  tinggi  (40%).  Berikut  ini,  merupakan gambaran dari kecerdasan emosional PT.BTPN Cabang Area Cirebon Timur.

## Gambar 1 Grafik Histogram Kecerdasan Emosional
Gambar  histogram  kecerdasan  emosional  menunjukkan  bahwa  skor  jawaban terpusat  pada  skor  antara  63.  Skala  penafsiran  kecerdasan  emosional  jika dikonsultasikan pada Table 4.1 dan berdasarkan pendapat rata-rata responden tentang kualitas pelayanan menunjukkan bahwa kecerdasan emosional termasuk dalam kategori tinggi sebesar 48,57%. Jadi dapat disimpulkan bahwa  kecerdasan emosional karyawan PT.BTPN Cabang Area Cirebon Timur dinilai tinggi.
c. Deskripsi Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
Hasil  analisis  data  penelitian  menunjukkan  skor  produktivitas  kerja  karyawan menyebar dari skor terendah 26 hingga skor tertinggi 45 dengan rentang data 19. skor rata-rata  37,08;    median  38;  modus  42  dan  standar  deviasi  (STD)  sebesar  4,88. Kategorisasi data produktivitas kerja karyawan dapat dilihat pada table berikut ini
Tabel 13 Kategori Data Produktivitas Kerja Karyawan Kelas Interval Kategori Frekuensi Persentase 26 – 29 30 – 33 34 – 37 38 – 41 42 – 45 Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi 2 7 7 10 9 5,71 20,00 20,00 28,57 25,71 Jumlah 35 100
Sumber : Pengolahan Data Primer (Lampiran 5)
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  digambarkan  pada  Tabel  13  menunjukkan tingkat  produktivitas  kerja  karyawan  PT.BTPN  Cabang  Area  Cirebon  Timur  sebagian besar termasuk dalam kategori tinggi sebesar 28,57% dan sebagian besar lagi termasuk dalam  kategori  sangat  tinggi  sebesar  25,71%.  Untuk  lebih  jelasnya  hal  tersebut digambarkan pada grafik berikut ini :

## Gambar 2 Grafik Histogram Produktivitas Kerja Karyawan
Histogram  produktivitas  kerja  karyawan  PT.BTPN  Cabang  Area  Cirebon  Timur menunjukkan bahwa skor jawaban terpusat pada 35-40. Jika dikonsultasikan pada tabel 4.6  termasuk  pada  kategori  tinggi.  Hal  ini  berarti  bahwa  produktivitas  kerja  karyawan pada PT.BTPN Cabang Area Cirebon Timur termasuk kategori tinggi.
d. Pengujian Hipotesis
Pada pengujian hipotesis menunjukkan terdapat pengaruh kecerdasan emosional langsung  secara  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Besarnya  pengaruh kecerdasan  emosional  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  secara  langsung ditunjukkan oleh kuadrat nilai beta atau nilai R square sebesar 61,5%. Hal ini tercermin dalam nilai signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05.
Hasil analisis Uji t pada tabel 4.10 menunjukkan bahwa harga t hitung sebesar 2,142 dan t tabel sebesar 1,6741.
Tabel 14 Rekapitulasi Hasil Uji t Variabel B Std Error Beta t Sig Konstanta 11,245 3,593 3,129 0,004 Kecerdasan Emosional 0,424 0,058 0,785 7,268 0,000 Sumber : Pengolahan Data Primer Jadi  H i diterima  dan  H o ditolak.  Dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  langsung kecerdasan  emosional  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Berdasarkan  tabel  4.10 diketahui persamaan regresi sebagai berikut:
Y ˆ = 11,245 + 0,424X + €
Persamaan  tersebut  menggambarkan  tanpa  adanya  variabel  kualitas  pelayanan, besarnya  produktivitas  kerja  karyawan  adalah  11,245.  Setiap  peningkatan  pada kecerdasan emosional yang dimiliki karyawan sebesar 1 point maka akan meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan  sebesar  0,424  point.  Dengan  kata  lain  semakin  tinggi tingkat kecerdasan emosional, maka akan semakin tinggi pula produktivitas karyawan.
Pada  hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  pengaruh  langsung  kecerdasan emosional  terhadap  produktivitas  karyawan  PT.  BTPN  Cabang  Area  Cirebon  Timur. Tingkat  kecerdasan  emosional  karyawan  PT.  BTPN  Cabang  Area  Cirebon  Timur  48,57% berada pada kategori tinggi dan produktivitas kerja para karyawan berada pada kategori tinggi sebesar 28,57%.
Kecerdasan  emosional  bekerja  secara  sinergis  dengan  keterampilan  kognitif, orang-orang  yang  berprestasi  tinggi  memiliki  keduanya.  Semakin  kompleks  pekerjaan, makin penting kecerdasan emosional. Emosi yang lepas kendali dapat membuat orang yang  pandai  menjadi  bodoh.  Tanpa  kecerdasan  emosional,  orang  tidak  akan  mampu menggunakan  kemampuan  kognitif  mereka  sesuai  dengan  potensi  bakat  yang  mereka miliki secara maksimum. Kecerdasan emosional memiliki peran penting untuk mencapai kesuksesan di tempat kerja dan dalam berkomunikasi di lingkungan masyarakat. Hal ini sejalan  dengan  pendapat  Howard  Gardner  (2013)  terdapat  lima  pokok  utama  dari kecerdasan  emosional  seseorang,  yakni  mampu  menyadari  dan  mengelola  emosi  diri sendiri,  memiliki  kepekaan  terhadap  emosi  orang  lain,  mampu  merespon  dan bernegosiasi  dengan  orang  lain  secara  emosional,  serta  dapat  menggunakan  emosi sebagai alat untuk memotivasi diri. Kecerdasan emosi merupakan kapasitas manusiawi yang dimiliki oleh seseorang dan sangat berguna untuk menghadapi, memperkuat diri, atau  mengubah  kondisi  kehidupan  yang  tidak  menyenangkan  menjadi  suatu  hal  yang wajar untuk diatasi.
6.  Kesimpulan
Tingkat  kecerdasan  emosional  karyawan  PT.  BTPN  Cabang  Area  Cirebon  Timur 48,57%  berada  pada  kategori  tinggi  dan  produktivitas  kerja  para  karyawan  berada  pada kategori tinggi sebesar 28,57%.
Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kecerdasan  emosional  terhadap produktivitas  kerja  karyawan.  Dengan  kata  lain  jika  kecerdasan  meningkat,  maka produktivitas  kerja  karyawan  meningkat.  Besarnya  kontribusi  variabel  kecerdasan emosional  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  PT.  BTPN  Cabang  Area  Cirebon  Timur sebesar 61,5%.

## Daftar Pustaka
Ahmed,  Z.,  Sabir,  S.,  Rehman,  Z.,  Khosa,  M.,  dan  Khan,  A.,  2016, The  Impact  of  Emotional Intelligence  on  Employee’s  Performance  in  Public  and  Private  Higher  Educational Institutions of Pakistan , IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 18, Issue 11. Ver. V (November. 2016), PP 63-71 www.iosrjournals.org.
Al Kahtani, A., 2013, Employee Emotional Intelligence and Employee Performance in the Higher Education Institutions in Saudi Arabia: A Proposed Theoretical Framework, International Journal of Business and Social Science Vol. 4 No. 9; August 2013, © Center for Promoting Ideas, USA www.ijbssnet.com
Buletin Bisnis & Manajemen
Arikunto,  S,  2012, Prosedur  Penelitian,  Suatu  Pendekatan  Praktek ,  PT.  Rineka  Cipta,  Jakarta, ISBN 978-979-518-998-5.
As’ad,  M.,  2012, Psikologi  Industri,  Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Empat,  Liberty, Yogyakarta, ISBN 979-499-073-6.
Batool, B., F., 2013, Emotional Intelligence and Effective Leadership , Journal of Business Studies Quarterly, Vol. 4, No. 3, ISSN 2152-1034.
Cary  Cherniss  &  Daniel  Goleman,  2017 ,  The  Emotionally  Intelligent  Workplace:How  to  Select For,  Measure,  and  Improve  Emotional  Intelligence  in  Individuals,  Groups,  and Organizations ,  by John  Wiley  &  Sons,  Inc.,  or  related  companies.  All  rights  reserved. ISBN: 978-0-7879-6105-3
Gardner,  H    2011, Multiple  Intelligences, Paper  Back  Edition  published  by  Basic  Books,  ISBN 978-0-465-02433-9
Goleman,  D.,  2016, Emotional  Intelligence, Published  by Bantam  Doubleday  Dell  Publishing, ISBN 978-055-384-007-0
Hasibuan,  M.,S.,P,  2012, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  PT.  Bumi  Aksara,  Jakarta,  ISBN 979-526-491-5.
Jhon.,  J.,H.,  dan  Robert,  L.,M.,  2013, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Salemba  Empat, Jakarta, ISBN 978-113-395-310-4
Patricia, P., 2016. EQ di Tempat Kerja . Jakarta : Pustaka Delapastasa
Rapareni,  Y.,  2013, Analisis  Pengaruh  Kompetensi  Komunikasi,  Kecerdasan  Emosional,  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Radio  Republik  Indonesia  Palembang, Jurnal Ekonomi dan Informasi Akuntansi (Jenius) Vol. 3 No. 1 Jan 2013
Risma,  D.,  2012, Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  :  Penelitian Eksperimen , EDUCHILD. Vol.01 No.1 2012
Robbins,  S.P  &  Judge  T.A,  2013, Organisational  Behavior, (15th  ed)  Global  Edition,  Pearson Prentice Hall ISBN-13: 978-0-13-283487-2
Sedamayanti, 2012, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Bandung.
Stein, S.,J., dan Book H.,E., 2011, The EQ Edge : Emotional Intelligence and Your Success , John Wiley  &  Sons  Canada  Ltd,  6045  Freemont  Blvd,  Missisauga  Ontario,  ISBN  978-0-470- 68161-9
Stein, S.,J., dan Book H.,E., 2014. Ledakan EQ 15 Prinsip Dasar Kecerdasan Emosional Meraih Sukses . Kaifa Mizan Pustaka, Bandung, ISBN 979-945-230-9
Sugiono, 2012, Metodologi Penelitian Bisnis , CV.Alfabeta Bandung. ISBN 978-979-843-324-5
Sumanto,  2012, Pembahasan  Terpadu  Statistika  dan  Metodologi  Riset, Andi  Offset, Yogyakarta, ISBN 979-533-789-0
Vratskikh,  I.,  Masa’deh,  R.M.,  Al-Lozi,  M.,  dan  Maqableh,  M.,  2016, The  Impact  of  Emotional Intelligence on Job Performance via the Mediating Role of Job Satisfaction , International Journal of Business and Management; Vol. 11, No. 2; 2016 Published by Canadian Center of Science and Education, ISSN 1833-3850 E-ISSN 1833-8119, URL: http://dx.doi.org/10.5539/ijbm. v11n2p69