ISSN: 2622-8947
DOI: 10.30996/fn.31i1.8194 Fakultas Psikologi, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya
Hubungan  Antara  Psychological  well-being  terhadap  Work engagement  Pada  Ikawati  di  PT  X  (Studi  Pada  Oil  and  Gas Company)
Fatimah Aulia Rahma a dan Cholichul Hadi b a Program Sarjana Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Airlangga, Surabaya – Indonesia b Fakultas Psikologi, Universitas 17 Agustus 1945, Surabaya – Indonesia
Korespondensi: fatimah.aulia.rahma2017@psikologi.unair.ac.id

## Diserahkan Diterima
Abstrak.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  psychological  well-being  terhadap  work engagement pada karyawati di salah satu perusahaan yang bergerak pada industri Oil and Gas dengan melibatkan total 73  partisipan.  Pengambilan  data  menggunakan  metode  survei  daring  dengan  Skala  Adaptasi  Bahasa  dan  Budaya Psychological well-being (Rachmayani & Ramdhani, 2017) dan skala Utrecht Work engagement Scale-9 (UWES-9) yang merupakan  hasil  translasi  dari  (Kristiana  &  Purwono,  2018)  untuk  mengukur  tingkat  work  engagement  secara keseluruhan pada karyawati dalam penelitian ini. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah total sampling/sampling  jenuh.  Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  hubungan  antara  dimensi  autonomy (psychological well-being) dengan work engagement (p=<0,01; r=-0,298), dimensi environmental mastery (psychological well-being) dengan work engagement (p=<0,04; r=-0,33), dan tidak adanya hubungan antara psychological well-being dengan work engagement (p=<0,425; r=-0,095).
Abstract. This research aimed to examine the correlation between psychological well-being with work engagement and involved  73  female  employee  at  ‘X’  Oil  and  Gas  Company.  Data  collected  using  survey  method  on  the  application Indonesian Language and Cultural Adaptation of Psychological Wellbeing Scale result of a translation by (Rachmayani et al., 2017) and work engagement scale which consists of  9 items and is the result of a translation by (Kristiana et al., 2018) used to measure whole work engagement on female employee in this research. . The sampling technique used in this study was total sampling.  The results of this research showed that there was a correlation between autonomy dimension (psychological well-being) (p=<0,01; r=-0,298), environmental mastery dimension (psychological well-being) with work engagement (p=<0,04; r=-0,33), and there was no correlation between psychological well-being and work engagement on female employee at ‘X’ Oil and Gas Company (p=<0,425; r=-0,095).
Kata kunci : psychological well-being, work engagement, oil and gas

## 1. Pendahuluan
Peningkatan  substansial  terhadap  permintaan  dan  penawaran  pada  wanita  untuk berkarier  diikuti  dengan  tingginya  Tingkat  Partisipasi  Angkatan  Kerja  (TPAK)  pada  wanita (Kemenppa,  2018)  berkembang  sangat  pesat  di  era  industrial  saat  ini  sehingga  hal  tersebut membuka kesempatan bagi wanita untuk berkarier di berbagai industri (David A . Cotter, 2017).
Dengan  terbukanya  kesempatan  bagi  wanita  untuk  berkarier  maka  semakin  banyak industri  dan  perusahaan  yang  mencari  talenta-talenta  wanita  dalam  berbagai  bidang  industri, salah satunya industri Oil and Gas (O&G). Sejak satu dekade lalu, industri Oil and Gas (O&G) telah menjadi  perusahaan  paling  menarik  dan  diminati  baik  oleh  mahasiswa  maupun  karyawan  di
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 1 (20 22 ), DOI: xxxx
bidang teknik dan teknologi. Meskipun Oil and Gas (O&G) sebagian besar masih didominasi oleh tenaga kerja pria (male-dominated) dan persentase tenaga kerja wanita hanya sebesar 15% dari tenaga kerja di bidang Oil and Gas (Gender Diversity Study, 2018), namun berdasarkan riset yang dilakukan Mckinsey and Company, sektor industri Oil and Gas (O&G) merupakan salah satu sektor industri yang mempertimbangkan wawasan, menarik, mempertahankan, dan mempromosikan wanita dalam berkarier (Yanosek et al., 2019).
Namun, berdasarkan studi literatur yang dipaparkan oleh (Kahn, 2010) wanita berkarier seringkali  mendapatkan  hambatan  dan  persepsi-persepsi  tertentu  seperti  anggapan  wanita kurang memiliki pengaruh dibandingkan pria ketika bekerja (Carli & Eagly, 2001) sehingga lebih mudah  bagi  pria  untuk  mengalami  kebermaknaan  psikologis  berdasarkan  gender  (gendered psychological meaningfulness), organisasi masih cenderung menghargai sifat-sifat tradisional pria seperti  berpikir  kritis  dan  bersikap  rasional  (Banihani  et  al.,  2013)  sehingga  pria  cenderung terlibat  lebih  aktif  dan  wanita  seringkali  kurang  merasa  dihargai  dan  kurang  merasakan keamanan  psikologis  berdasarkan  gender  (gendered  psychological  safety)  dalam  bekerja,  dan mayoritas atau anggapan umum bahwa mengurus keluarga adalah tugas wanita maka fleksibilitas dan  ketersediaan  wanita  dalam  bekerja  maupun  berkarier  terbatas  (Tomlinson  et  al.,  2013) sehingga citra pekerja ideal yang diidentikkan dengan ketersediaan dalam bekerja di kantor lebih mudah  ditemukan  pada  pria  sehingga  wanita  cenderung  merasa  kurang  dalam  ketersediaan psikologis  berdasarkan  gender  (gendered  psychological  availability)  dan  ketiga  hal  tersebut kemudian berpengaruh pada tingkat work engagement pada wanita berkarier.
Work  engagement  merupakan  salah  satu  aspek  penting  dalam  sebuah  organisasi  atau perusahaan  karena  hal  tersebut  berdampak  dua  arah,  baik  bagi  karyawan  maupun  bagi perusahaan (Saks 2006; Bhatnagar, 2012 dalam Banihani et al., 2013). Hal ini juga didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Schaufeli & Bakker, 2004) bahwa work engagement dapat digambarkan sebagai kondisi atau keadaan mental dimana karyawan dapat bekerja dengan jelas, fokus, dan penuh komitmen. Work engagement juga dapat dilihat sebagai indikator yang menyatakan  bahwa  karyawan  merasa  dirinya  bahagia,  sehat,  baik,  dan  damai  (Poon,  2013). Karyawan yang menunjukkan  work  engagement, bekerja dan berpartisipasi secara aktif untuk mencapai tujuan mereka, baik dalam dalam level individual maupun level organisasi. Partisipasi karyawan  kemudian  menandakan  bahwa  karyawan  tersebut  memiliki  kontribusi  terhadap organisasi (Altunel et al., 2015).
Menurut (A. B. Bakker & Demerouti, 2007) terdapat dua faktor yang mempengaruhi work engagement. Pertama adalah faktor yang bersumber dari pekerjaan itu sendiri (job resources) dan faktor yang bersumber dari karyawan (personal resources). Job resources adalah faktor mengacu pada aspek fisik, psikologis, sosial, atau organisasi yang memiliki beberapa tujuan, diantaranya: (1) melakukan kegiatan fungsional dalam mencapai tujuan kerja, (2) mendorong pertumbuhan, pembelajaran, dan perkembangan secara pribadi, dan (3) mengurangi tuntutan pekerjaan yang terkait  dengan  biaya  fisiologis  dan  psikologis  sementara  personal  resources  merupakan  faktor yang berasal dari karyawan itu sendiri, evaluasi diri positif yang terkait dengan ketahanan dan mengacu pada kemampuan individu atau karyawan untuk mengendalikan dan berdampak pada lingkungan tempat kerja karyawan tersebut (Hobfoll et al., 2003). Beberapa faktor lainnya yang menunjukkan  karyawan  memiliki  tingkat  engagement  tinggi  diantaranya;  karyawan  memiliki tingkat  sumber  daya  terkait  pekerjaan  (work-related  resources)  dan  sumber  daya  pribadi
F.A.Rahma dan C.Hadi/ Hubungan Antara Psychological well-being Terhadap Work engagement Pada Ikawati di PT X (Studi pada Oil and Gas Company)
(personal resources) yang cenderung lebih tinggi (Xanthopoulou et al., 2007) dan karyawan yang mengalami perasaan emosi positif (kebahagiaan, antusiasme, kebahagiaan yang hal tersebut juga berpengaruh pada kesehatan yang lebih baik (Schaufeli & Bakker, 2004; Bakker, 2008).
Namun, isu mengenai work engagement tengah menjadi problematika di kalangan industri Oil and Gas dalam beberapa tahun terakhir. Berdasarkan survei yang dilakukan oleh International Quality and Productivity Center, sebanyak 44% responden dari 2.895 karyawan dari industri Oil &  Gas  (O&G)  memilih  work  engagement  sebagai  tantangan  teratas  dalam  industri  Oil  &  Gas. Beberapa  faktor  yang  mendasarinya  diantaranya  beberapa  perusahaan  merasa  kesulitan mengelola  karyawan  untuk  permintaan  kebutuhan  yang  bersifat  tentatif  (seperti  callout  atau panggilan sewaktu-waktu) ke lokasi yang sulit dan persaingan dengan industri-industri sejenis seperti  tech-industry  sehingga  hal  tersebut  menjadi  salah  satu  masalah  penyebab  dari  work engagement yang rendah dalam industri ini (Radda et al., 2015).
Menurut (Simon, 2011) terdapat beberapa hal agar karyawan dalam suatu perusahaan dapat engaged dalam pekerjaanya, diantaranya; karyawan dapat menemukan motivasi personal dalam  bekerja,  mendapat  dukungan  interpersonal,  bekerja  dengan  lingkungan  pekerjaan  yang efisien, terlibat dalam proses pengambilan keputusan, memiliki kesempatan untuk menyalurkan gagasan dan ide yang dimiliki, memiliki kesempatan dalam mengembangkan diri, dan organisasi atau perusahaan menunjukkan sikap peduli pada psychological well-being karyawan di tempat kerja.
Faktanya,  menurut  riset  yang  dilakukan  (Gallup  Consulting,  2013)  terdapat  beberapa kasus terkait psychological well-being dan kondisi mental yang tidak dilaporkan kepada atasan karena sebagian besar karyawan percaya bahwa lingkungan kerja tidak aman untuk melaporkan kondisi mental dan psychological well-being karyawan. Hal inilah yang kemudian menjadi dampak negatif karena psychological well-being karyawan tidak tertangani.
Salah satu dampak buruk dari psychological well-being karyawan yang tidak tertangani dan  kesehatan  mental  yang  buruk  dalam  lingkungan  kerja  adalah  terkait  dengan  work engagement.  Karyawan  cenderung  tidak  berusaha  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan karena fisik dan mental yang lelah terkait dengan tingkat psychological well-being. Padahal work engagement juga utamanya mengacu pada lingkungan kerja yang memberikan kemandirian serta mendorong  pertumbuhan  dan  pengembangan  oleh  atasan  yang  berorientasi  pada  individu (Johnston et al., 2009).
Psychological well-being telah menjadi sebuah studi yang dikembangkan selama lebih dari dua puluh tahun dan merupakan bentuk model multidimensional yang mencakup; evaluasi positif dalam diri individu dan masa lalu dari individu tersebut (self-acceptance), perasaan yang dimiliki oleh individu untuk bertumbuh dan berkembang menjadi insan yang berarti (personal growth), keyakinan yang dimiliki individu untuk memiliki tujuan hidup yang bermakna (purpose in life), kemampuan individu memiliki hubungan berkualitas dengan orang lain (positive relations with others),  kemampuan  individu  dalam  mengatur  kehidupannya  sendiri  maupun  lingkungan sekitarnya  secara  efektif  (environmental  mastery),  dan  keyakinan  individu  dalam  menentukan nasib sesuai dengan yang dikehendaki (autonomy) (Ryff & Keyes, 1995).
Psychological well-being telah berkembang dalam berbagai konteks, salah satunya dalam ruang lingkup organisasi dan mendapat perhatian dalam studi organisasi serta menjadi salah satu
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 1 (20 22 ), DOI: xxxx
faktor yang mempengaruhi individu dengan konteks terkait pekerjaan (Kundi et al., 2020). Selain itu masih dalam penelitian serupa, karyawan yang memiliki tingkat psychological well-being yang tinggi cenderung lebih engaged pada pekerjaan mereka dan meningkatkan performa atau kinerja individu tersebut. Hal ini juga didukung oleh penelitian (Tisu et al., 2020) bahwa psychological well-being juga berpengaruh dan memiliki keterkaitan pada tingkat work engagement karyawan.
Berdasarkan paparan diatas, peneliti tertarik melakukan penelitian untuk melihat adanya hubungan antara psychological well-being terhadap work engagement dalam sektor industri Oil and Gas (O&G). Beberapa alasan yang mendasari peneliti untuk mengangkat topik penelitian ini adalah menurut penelitian (Panbarasan. et al., 2020) kesehatan mental dan tingkat psychological well-being  di  kalangan  komunitas  pekerja  industri  Oil  and  Gas  (O&G)  dilaporkan  merupakan masalah  yang  sangat  serius  dan  umumnya,  sektor  industri  ini  hanya  berfokus  terutama  pada masalah kesehatan fisik karyawan saja.
Selain  itu  melansir  dari  artikel  berjudul  “Why  did  oil  prices  drop  so  much  in  2014?” menunjukkan  penurunan  harga  minyak  selama  lima  tahun  terakhir  pada  industri  Oil  and  Gas (O&G)  dan  adanya  penurunan  harga  minyak  selama  25  tahun  terakhir  sejak  tahun  1990-an. Akibatnya,  beberapa industri  Oil  and  Gas  (O&G)  tidak  dapat menjalankan proyek  baru  karena rendahnya  investasi  dalam  operasi  minyak  dan  gas.  Sebagian  besar  perusahaan  dalam  sektor industri  ini  mengurangi  kapasitas  produksinya  dari  sumur  yang  ada  menjadi  tertentu  atau sebagian saja dan sebagian lagi memberhentikan pekerjanya, mengurangi jumlah karyawan, atau tidak melakukan pembukaan rekrutmen lagi. Dengan demikian hal ini berdampak pada kondisi kesehatan mental dan psychological well-being karyawan (EIESP, 2021).
Dalam  sebuah  studi  komparatif  dengan  industri  sejenis  Oil  and  Gas  (O&G),  industri onshore  dan  offshore  umumnya  juga  ditemukan  memiliki  risiko  cenderung  tinggi  tingkat paparannya  pada  kondisi  kesehatan  mental  dan  psychological  well-being  karyawan  di  industri tersebut. Hal ini disebabkan fakta bahwa pekerjaan lepas pantai melibatkan risiko tinggi dalam pelaksanaan tugas khusus dan operasional, seperti sifat kedaruratan yang mungkin timbul kapan saja,  aturan  dan  regulasi  yang  ketat,  peran,  tanggung  jawab,  sistem  izin  kerja,  panjang  rotasi, prosedur  keselamatan  yang  cukup  ketat,  terbatasnya  akses  dengan  masyarakat  lokal,  dan menghabiskan sebagian besar waktu dengan kru pengeboran dan jauh dari keluarga membuat sebagian  besar  karyawan  yang  bekerja  di  industri  ini  memiliki  permasalahan  terkait  kondisi kesehatan mental dan psychological well-being dalam lingkungan kerja (Divyaranjani, 2018).
Sampai dengan saat ini, psychological well-being memiliki konsekuensi negatif yang lebih sering ditemukan di kalangan wanita dibandingkan pria dalam hal berkarier. Faktanya, wanita di seluruh dunia masih terus menanggung sebagian besar tanggung jawab keluarga dan tugas-tugas domestik  (Banihani  et  al.,  2013)  sehingga  hal  tersebut  berdampak  pada  dimensi-dimensi psychological  well-being  seperti  penguasaan  terhadap  lingkungan  (environmental  mastery) maupun otonomi (autonomy), serta rasa semangat (vigor) dan keterlibatan penuh dalam bekerja (absorption).  Hal  ini  memiliki  kesesuaian  dengan  pre-eliminary  study  yang  dilakukan  peneliti pada ikatan karyawati (Ikawati) di salah satu perusahaan yang bergerak di Oil and Gas. Beberapa dampak tersebut yang kemudian memiliki konsekuensi negatif pada psychological well-being dan berpengaruh  pada  tingkat  work  engagement  pada  karyawati  yang  tergabung  dalam  ikatan karyawati tersebut.
F.A.Rahma dan C.Hadi/ Hubungan Antara Psychological well-being Terhadap Work engagement Pada Ikawati di PT X (Studi pada Oil and Gas Company)
Berdasarkan  paparan  diatas,  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  hipotesis apakah terdapat hubungan antara psychological well-being dengan work engagement karyawati di PT  X  Oil  and Gas  Company  (Ha)  atau  tidak  terdapat  hubungan  antara  psychological well-being dengan work engagement karyawati di PT X Oil and Gas Company.

## 2. Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan eksplanatori.  Berdasarkan  dimensi  waktunya,  penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian  cross- sectional. Model penelitian ini adalah studi korelasi, karena penelitian ini menguji apakah terdapat hubungan antara psychological well-being dan work engagement pada karyawati di PT ‘X’ Oil and Gas  Industry.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  dengan  menggunakan  metode survei dengan kuesioner secara daring.
Dalam penelitian ini, kriteria partisipan yang dibutuhkan adalah karyawati pada PT ‘X’ perusahaan  yang  bergerak  pada industri  Oil  and  Gas  dengan  status  pekerjaan  karyawan  tetap maupun kontrak, dan status pernikahan menikah dan tidak menikah, dan perwakilan dari setiap departemen atau section dari perusahaan tersebut. Metode pengambilan sampel yang digunakan peneliti adalah total sampling/sampling jenuh. Total sampling digunakan dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan karena anggota populasi sedikit dan dapat dijangkau  oleh  peneliti  keseluruhan  anggota  populasi  dijadikan  sampel  penelitian  (Sugiyono, 2013).
Peneliti mengumpulkan sebanyak 73 partisipan yang terdiri dari karyawati PT ‘X’ yang bergerak  pada  industri  Oil  and  Gas  untuk  menguji  hipotesis  penelitian.  Partisipan  terdiri  dari karyawati  yang  berasal  dari  kurang  lebih  17  departemen  yang  berbeda  dengan  persentase karyawati tetap sebanyak 40 orang (54,8%) dan karyawati kontrak sebanyak 33 orang (45,2%), karyawati menikah sebanyak 50 orang (68,5%) dan karyawati lajang sebanyak 23 orang (31,5%). Untuk  latar  belakang  pendidikan  terakhir  sebanyak  31  orang  adalah  S1  (42,5%),  24  orang berlatar pendidikan terakhir D3 (32,9%), sebanyak 14 orang berlatar belakang pendidikan SMA (19,2%), dan 4 karyawati berlatar belakang pendidikan terakhir jenjang S2 (5,5%). Pada bagian lama bekerja memiliki variasi dimulai dari 2 tahun hingga 33 tahun.
Alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  skala  Psychological  well-being (PWB) didasarkan pada teori Caroll Ryff yang kemudian telah diadaptasi ke dalam bahasa dan budaya Indonesia oleh (Rachmayani & Ramdhani, 2017) berdasarkan enam dimensi yang terdiri dari  48  aitem  dengan  5  pilihan  jawaban  berskala  likert  (1=”sangat  tidak  sesuai”,  5=”sangat sesuai”).  Untuk  validitas  alat  ukur  ini  berdasarkan  nilai  korelasi  aitem  berkisar  antara  0,304 hingga  0,580,  sedangkan  untuk  reliabilitas  alat  ukur  berdasarkan  nilai  koefisien  alpha  adalah sebesar 0,912.
Selain itu, pada penelitian ini menggunakan alat ukur Utrecht Work engagement Scale-9 (UWES-9)  yang  disusun  dan  telah  diadaptasi  ke  dalam  Bahasa  Indonesia  oleh  (Kristiana  & Purwono,  2018).  Alat  ukur  ini  terdiri  dari  9  aitem  dengan  6  pilihan  jawaban  berskala  likert (1=”tidak  pernah”,  6=”selalu”).  Untuk  validitas  alat  ukur  ini  berdasarkan  nilai  korelasi  aitem sebesar  0,85  sedangkan  untuk  reliabilitas  asli  0,93  dengan  reliabilitas  tiap  dimensi  berkisar antara 0,89 hingga 0,97.
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 1 (20 22 ), DOI: xxxx
Berdasarkan hasil uji asumsi normalitas dan homogenitas varians, terlihat bahwa variabel Work  engagement  (Y)  tidak  berdistribusi  normal.  Dengan  demikian,  pada  tahap  analisis selanjutnya, diputuskan untuk melakukan uji korelasi dengan pendekatan non-parametrik, yaitu uji korelasi Rank Spearman.
Penulis melakukan proses analisis data dengan penormaan kategorisasi data yang terbagi menjadi tiga kategori (rendah, sedang, tinggi) dan hal tersebut diperoleh dengan menggunakan acuan hipotetik dari masing-masing alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini. Analisis data untuk menguji hipotesis yang dilakukan adalah uji korelasi dengan menggunakan teknik analisis tes non-parametrik Spearman’s Rank untuk mengetahui hubungan antara dua variabel penelitian. Penulis juga melakukan analisis uji beda menggunakan teknik non-parametrik Mann Whitney U Test  untuk  mengetahui  perbedaan  hasil  dari  kedua  variabel  berdasarkan  status  pekerjaan (karyawan tetap dan karyawan kontrak) serta status pernikahan (menikah dan belum menikah). Dalam  proses  penelitian,  keseluruhan  proses  analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan bantuan perangkat lunak IBM SPSS Statistics Version 22 for Windows dan Microsoft Excel Version 365.

## 3. Hasil
Hasil uji deskriptif pada 73 partisipan menunjukkan bahwa variabel Psychological well- being memiliki nilai (M=149,73; SD=11,43; Min=124; Max=190). Selanjutnya, pada variabel Work engagement memiliki nilai (M=38,06; SD=8,39; Min=20; Max=54).
Penulis  melakukan  penormaan  data  berdasarkan  acuan  hipotetik  alat  ukur  masing- masing variabel yang bertujuan untuk menginterpretasikan hasil skor dari data sampel penelitian yang diperoleh dengan melakukan pengkategorian data (rendah, sedang, tinggi). Pada variabel psychological  well-being,  sebanyak  12  partisipan  tergolong  kategori  rendah  (16,4%),  49 partisipan tergolong kategori sedang (67,1%), dan 12partisipan tergolong dalam kategori tinggi (16,4%).  Kemudian  pada  variabel  work  engagement,  11  partisipan  tergolong  kategori  rendah (15,1%), 48 partisipan masuk dalam kategori sedang (65,8%), dan 14 partisipant yang tergolong dalam kategori tinggi (19,2%). Berdasarkan hasil uji korelasi antara kedua variabel, hasil analisis menunjukkan bahwa koefisien korelasi Rank Spearman bernilai sebesar -0,095, artinya keeratan hubungan  antara  dua  variabel  bersifat  berlawanan  dan  dapat  dikategorikan  lemah  dengan persentase  sebesar  -0,095%.  Kemudian,  nilai  signifikansi  (Sig.  2-tailed)  atau  p-value  sebesar 0,425. Karena nilai Sig. 2-tailed > α, maka H0 diterima. Sehingga, dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak terdapat hubungan antara Psychological well-being dengan Work engagement.
Kemudian, penulis melakukan uji korelasi masing-masing dimensi variabel psychological well-being  dengan  variabel  work  engagement  dan  dari  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa koefisien korelasi Rank Spearman bernilai sebesar -0,298, artinya keeratan hubungan antara dua variabel bersifat berlawanan dan dapat dikategorikan moderat dengan persentase sebesar 29,8%. Kemudian, nilai signifikansi (Sig. 2-tailed) atau p-value sebesar 0,01. Karena nilai Sig. 2-tailed < α, maka H0 ditolak. Sehingga, dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan antara dimensi Autonomy dengan Work engagement.
Selain itu, hasil analisis menunjukkan bahwa koefisien korelasi Rank Spearman bernilai sebesar  -0,33,  artinya  keeratan  hubungan  antara  dua  variabel  bersifat  berlawanan  dan  dapat
F.A.Rahma dan C.Hadi/ Hubungan Antara Psychological well-being Terhadap Work engagement Pada Ikawati di PT X (Studi pada Oil and Gas Company)
dikategorikan  moderat  dengan  persentase  sebesar  33%.  Kemudian,  nilai  signifikansi  (Sig.  2- tailed) atau p-value sebesar 0,004. Karena nilai Sig. 2-tailed < α, maka H0 ditolak. Sehingga, dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  Environmental  Mastery  dengan  Work engagement.
Penulis juga melakukan analisis tambahan yaitu uji beda untuk menguji perbedaan dua sampel bebas atau untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan antara kelompok berdasarkan status  pekerjaan  (karyawan  tetap  dan  karyawan  kontrak)  dan  berdasarkan  status  pernikahan (menikah dan belum menikah). Berdasarkan hasil uji ditemukan perbedaan yang signifikan pada variabel kelompok berdasarkan status pernikahan nilai psychological well-being (p=0,021) tapi tidak  pada  nilai  work  engagement  (p=0,327).  Terakhir,  pada  variabel  berdasarkan  status pekerjaan ditemukan perbedaan yang signifikan pada nilai psychological well-being (p=0,007) dan perbedaan nilai work engagement (p=0,002).

## 4. Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa bahwa tidak terdapat hubungan antara Psychological  well-being  dengan  Work  engagement.  Sehingga  H0  diterima  dan  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  tidak  terdapat  hubungan  antara  Psychological  well-being  dengan  Work engagement.  Keeratan  hubungan  antara  dua  variabel  bersifat  berlawanan  dan  dapat dikategorikan lemah.
Namun,  bila  variabel  (X)  psychological  well-being  dipecah  per  dimensi  dan  kemudian dikaitkan dengan variabel (Y) work engagement, terdapat hubungan antara dimensi autonomy dan  dimensi  environmental  mastery  dengan  work  engagement  (Y).  Berikut  paparan  penulis secara  detil  mengenai  keterkaitan  hubungan  antara  dimensi  dimensi  autonomy  dan  dimensi environmental mastery dengan work engagement.
Pada dimensi environmental mastery yang terkait dengan penguasaan lingkungan dalam mengelola  lingkungan  sekitar  berdasarkan  hasil  pre-eliminary  study  dan  disesuaikan  dengan indikator-indikator  dimensi  environmental  mastery,    karyawati  terkadang  cenderung  merasa lelah  dalam  menghadapi  tuntutan  pekerjaan  sehari-hari,  kadang  merasa  tidak  cocok  dengan lingkungan  sekitar,  terkadang  merasa  terbebani  dan  kurang  baik  dalam  menyusun  tanggung jawab harian, dan merasa kelelahan dalam menjalani kegiatan sehari-hari.
Kemudian,  pada  dimensi  autonomy  yang  terkait  dengan  kemampuan  individu  dalam menentukan diri sendiri secara mandiri dan mengatur perilaku dari dalam, berdasarkan hasil pre- eliminary study dan disesuaikan dengan indikator-indikator dimensi autonomy, karyawati yang bekerja di bidang production atau pengelolaan kilang yang memiliki jadwal callout atau panggilan sewaktu-waktu  memiliki  autonomy  yang  rendah  karena  hal  tersebut  bergantung  dengan kebijakan  yang  dimiliki  perusahaan  tersebut  dan  ketika  ada  jadwal  callout  karyawan  diminta untuk selalu dalam keadaan standby sehingga hal tersebut berpengaruh terhadap autonomy dan ketika ada panggilan darurat, karyawati harus meninggalkan keluarga dan rumah.
Karena  tidak  adanya  hubungan  antara  kedua  variabel,  peneliti  kemudian memutuskan untuk  melakukan  uji  beda  menggunakan uji  beda  mann-whitney  u-test  berdasarkan  pada  data demografis  partisipan  penelitian  dengan  membandingkan  dua  kelompok  yaitu  kelompok
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 1 (20 22 ), DOI: xxxx
karyawan  permanen  dan  karyawan  kontrak  serta  berdasarkan  status  menikah  dan  belum menikah.
Dari paparan analisis diatas dalam hasil uji beda ditemukan bahwa karyawati permanen cenderung  memiliki  work  engagement  yang  rendah  dibanding  karyawan  kontrak.  Hal  ini ditunjukkan pada studi yang dilakukan (Mauno et al., 2007) bahwa tingkat work engagement lebih rendah  diantara  karyawan  tetap.  Penyebabnya  diantaranya  karena  tingginya  tuntutan  dan kontrol diantara karyawan permanen dibanding karyawan kontrak dan terkait dengan tekanan waktu yang tinggi (Burke & Fiksenbaum, 2006).
Karyawan  kontrak  memiliki  work  engagement  tinggi  karena  berdasarkan  hasil wawancara karyawan kontraktor tidak memiliki keamanan finansial sehingga mereka cenderung lebih aktif dan terlibat dalam pekerjaan. Selain itu, hal ini juga di dukung dalam penelitian (Ree, 2017) bahwa karyawan kontrak menunjukkan work engagement positif dalam bekerja. Hal ini juga sejalan dalam penelitian (Hakanen et al., 2019) bahwa karyawan kontrak (utamanya yang memiliki  kontrak  kerja  yang  cenderung  tetap)  lebih  mungkin  untuk  melaporkan  tingkat  work engagement yang lebih tinggi.
Kemudian berdasarkan hasil uji beda lainnya, karyawati yang sudah menikah memiliki psychological well-being yang lebih rendah dibanding yang belum menikah. Hal ini sesuai dengan hasil  pre-eliminary  study  yang  dilakukan  peneliti  bahwa  karyawati  yang  sudah  menikah cenderung  memiliki  beban  kerja  ganda  pada  pekerjaan  rumah,  terkadang  meninggalkan pekerjaan  karena  mengurus  anak  sehingga  cenderung  tidak  engaged  dalam  pekerjaan  dan kemudian psychological well-being tidak tertangani (Banihani et al., 2013).

## 5. Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  psychological  well-being dengan work engagement pada karyawati di PT ‘X’ (Studi Pada Oil and Gas Industry). Berdasarkan hasil  analisis  pada  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  hubungan  antara psychological well-being terhadap work engagement pada karyawati di PT ‘X’ Oil and Gas Industry. Namun, bila dilakukan uji korelasi per masing-masing dimensi variabel psychological well-being dengan  variabel  work  engagement,  terdapat  hubungan  antara  dimensi  autonomy  dan  dimensi environmental mastery dengan variabel work engagement dan dikategorikan moderat.
Selain itu, penelitian ini juga dapat dijadikan referensi atau acuan bagi perusahaan selain sebagai kajian literatur mengenai psychological well-being dan work engagement tetapi juga dapat menjadi  sarana  untuk  mengaktualisasikan  bagian  dari  human  process  dalam  perusahaan  dan para  pemimpin  perusahaan  dapat  mengupayakan  serta memastikan  bahwa  karyawan  mampu bekerja  dengan  performa  terbaiknya  untuk  mencapai  setiap  tujuan  yang  ditetapkan  dalam perusahaan. Ketika karyawan merasakan emosi positif di tempat kerja maka karyawan cenderung lebih engaged (Şahin & Çankir, 2018) dan menunjukkan performa yang maksimal (Saraswati & Lie,  2020).  Beberapa  langkah  yang  dapat  dilakukan  perusahaan  terkait  memaksimalkan psychological well-being dan  work engagement karyawan adalah  dengan  menyediakan layanan EAP (Employee Assistance Program) secara berkala. Para karyawan yang menggunakan layanan EAP  secara  signifikan  mengurangi  tingkat  presenteeism  dalam  pekerjaan,  mengurangi  tingkat kesulitan kerja pada karyawan, dan melibatkan work engagement yang semakin meningkat, serta
F.A.Rahma dan C.Hadi/ Hubungan Antara Psychological well-being Terhadap Work engagement Pada Ikawati di PT X (Studi pada Oil and Gas Company)
meningkatkan quality of life pada karyawan dan dapat tercipta keseimbangan dalam menjalankan segala rutinitas maupun aktivitasnya (Milot & Milot, 2019).
Penelitian ini juga memiliki beberapa kekurangan diantaranya hasil penelitian tidak dapat digeneralisir  karena  penulis  menggunakan  metode  total  sampling  karena  jumlah  sampel  yang terbatas  dan  diharapkan  selanjutnya  dapat  meneliti  dengan  scope  yang  lebih  luas  agar  dapat memberikan hasil yang maksimal.

## Referensi
2018 Gender Diversity Study. (2018).
Altunel, M. C., Kocak, O. E., & Cankir, B. (2015). The effect of job resources on work engagement: A study on academicians in Turkey.
Kuram
ve Uygulamada Egitim Bilimleri, 15(2), 409–417.
https://doi.org/10.12738/estp.2015.2.2349
Bakker,  A.  (2008).  Building  engagement  in  the  workplace.  The  Peak  Performing  Organization,  50–72. https://doi.org/10.4324/9780203971611
Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2007).  The  Job  Demands-Resources  model :  state  of  the  art.  22(3),  309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
Banihani,  M.,  Lewis,  P.,  &  Syed,  J.  (2013).  Is  work  engagement  gendered?  Gender  in  Management,  28(7),  400–423. https://doi.org/10.1108/GM-01-2013-0005
Bhatnagar, J. (2012). Management of innovation: role of psychological empowerment, work engagement and turnover intention  in  the  Indian  context.  International  Journal  of  Human  Resource  Management,  23(5),  928–951. https://doi.org/10.1080/09585192.2012.651313
Burke,  R.  J.,  &  Fiksenbaum,  L.  (2006).  Work  engagement  among  women  managers  and  professionals  in  a  Work engagement  among  women  managers  and  professionals  in  a  Turkish  bank  Potential  antecedents  and consequences. February 2016. https://doi.org/10.1108/02610150610706276
Carli, L. L., & Eagly, A. H. (2001). Gender, hierarchy, and leadership: An introduction. Journal of Social Issues, 57(4), 629– 636. https://doi.org/10.1111/0022-4537.00232
Consulting, G. (2013). State of the Global Workplace. In Employee Engagement Insights for Business Leaders Worldwide. papers2://publication/uuid/4F576D34-017E-4BC6-8B6E-E3760C5FCD5E
David A . Cotter, J. M. . H. and R. V. (2017). Women ’ s Work and Working Women : The Demand for Female Labor Author ( s ): David A . Cotter , Joan M . Hermsen and Reeve Vanneman Published by : Sage Publications , Inc . Stable URL :  http://www.jstor.org/stable/3081892  REFERENCES  Linked  references  are.  Sage  Publications,  15(3), 429–452.
Divyaranjani, R. (2018). Examining the Potential of Employees effectiveness in Manufacturing Companies with reference to Chennai City. 3085(09), 949–954.
EIESP. (2021). International Journal of Recent Technology and Engineering (IJRTE). 3.
Hakanen, J. J., Ropponen, A., Schaufeli, W. B., & De Witte, H. (2019). Who is Engaged at Work?: A Large-Scale Study in 30 European  Countries.  Journal  of  Occupational  and  Environmental  Medicine,  61(5),  373–381. https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000001528
Hakiki,  G.,  &  Supriyanto,  S.  (2018).  Profil  Perempuan  Indonesia  2018.  Kementerian  Pemberdayaan  Perempuan  Dan Perlindungan Anak, 3–100.
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 1 (20 22 ), DOI: xxxx
Hobfoll, S. E., Johnson, R. J., Ennis, N., & Jackson, A. P. (2003). Resource Loss , Resource Gain , and Emotional Outcomes Among Inner City Resource Loss , Resource Gain , and Emotional Outcomes Among Inner City Women. August 2014. https://doi.org/10.1037/0022-3514.84.3.632
Johnston, K., Westerfield, W., Momin, S., Phillippi, R., & Naidoo, A. (2009). The direct and indirect costs of employee depression,  anxiety,  and  emotional  disorders  -  An  employer  case  study.  Journal  of  Occupational  and Environmental Medicine, 51(5), 564–577. https://doi.org/10.1097/JOM.0b013e3181a1f5c8
Kahn,  W.  A.,  &  Kahn,  W.  A.  (2010).  Psychological  Conditions  of  Personal  Engagement  and  Disengagement  at  Work PSYCHOLOGICAL CONDITIONS OF PERSONAL ENGAGEMENT AND DISENGAGEMENT AT WORK. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724.
Kristiana, I. F., & Purwono, U. (2018).  ANALISIS RASCH DALAM UTRECHT  WORK ENGAGEMENT SCALE-9 ( UWES-9 ) VERSI BAHASA INDONESIA. 17(2), 204–217.
Kundi,  Y.  M.,  Aboramadan,  M.,  Elhamalawi,  E.  M.  I.,  &  Shahid,  S.  (2020).  Employee  psychological  well-being  and  job performance:  exploring  mediating  and  moderating  mechanisms.  International  Journal  of  Organizational Analysis, 29(3), 736–754. https://doi.org/10.1108/IJOA-05-2020-2204
Mauno, S., Kinnunen, U., & Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work engagement : A longitudinal study. 70, 149–171. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2006.09.002
Milot, M., & Milot, M. (2019). The impact of a Canadian external Employee Assistance Program on mental health and workplace functioning : Findings from a prospective quasi-experimental study Program on mental health and workplace functioning : Findings from a prospective quasi-experime. Journal of Workplace Behavioral Health, 34(3), 167–191. https://doi.org/10.1080/15555240.2019.1609978
Panbarasan., M., Karthikeshwaran, R., Sudharsan, J., & Thamizhmani, V. (2020). Psychological ailments in the working environment of oil & gas sector – an area of eminence in health risk globally. International Journal of Scientific and Technology Research, 9(1), 2987–2993.
Poon, J. M. L. (2013). Relationships among perceived career support, affective commitment, and work engagement. In International  Journal  of  Psychology  (Vol.  48,  Issue  6,  pp.  1148–1155).  Taylor  &  Francis. https://doi.org/10.1080/00207594.2013.768768
Radda, A. A., Majidadi, M. A., & Akanno, S. N. (2015). Employee Engagement in Oil and Gas Sector. International Journal of Management & Organizational Studies, 4(3).
Ramdhani,  N.,  &  Mada,  U.  G.  (2017).  Adaptasi  Bahasa  dan  Budaya  Skala  Psychological  well-being  Fakultas  Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta – 2014. February.
Ree, A. De. (2017). The impact of type of flexible contract on work engagement : July, 60.
Ryff, C. D., & Keyes, C. L. M. (1995). The Structure of Psychological well-being Revisited. Journal of Personality and Social Psychology, 69(4), 719–727. https://doi.org/10.1037/0022-3514.69.4.719
Şahin, S., & Çankir, B. (2018). Psychological well-being and Job Performance: The Mediating Role of Work engagement. Hitit Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, December. https://doi.org/10.17218/hititsosbil.487244
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600–619. https://doi.org/10.1108/02683940610690169
Saraswati,  K.  D.  H.,  &  Lie,  D.  (2020).  Psychological  well-being :  The  Impact  of  Work-Life  Balance  and  Work  Pressure. 478(Ticash), 580–587.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
Simon,  S.  S.  (2011).  The  Essentials  of  Employee  Engagement  in  Organizations.  Journal  of  Contemporary  Research  in Management, 6(1), 63–72. http://search.proquest.com/docview/920826469?accountid=14620
F.A.Rahma dan C.Hadi/ Hubungan Antara Psychological well-being Terhadap Work engagement Pada Ikawati di PT X (Studi pada Oil and Gas Company)
Sugiyono. (2017). Download metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r & d sugiyono pdf Click here to get file. 380.
Tisu,  L.,  Lupșa,  D.,  Vîrgă,  D.,  &  Rusu,  A.  (2020).  Personality  characteristics,  job  performance  and  mental  health  the mediating  role  of  work  engagement.  Personality  and  Individual  Differences,  153(October  2019),  109644. https://doi.org/10.1016/j.paid.2019.109644
Tomlinson, J., Muzio, D., Sommerlad, H., & Webley, L. (2013). Structure , agency and career strategies of white women and black and minority ethnic individuals in the legal profession. 1998. https://doi.org/10.1177/0018726712460556
Xanthopoulou,  D.,  Bakker,  A.  B.,  Demerouti,  E.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2007).  The  Role  of  Personal  resources  in  the  Job Demands-Resources Model. 14(2), 121–141. https://doi.org/10.1037/1072-5245.14.2.121
Yanosek, K., Abramson, D., & Ahmad, S. (2019). How women can help fill the Oil and Gas industry’s talent gap. McKinsey &  Company,  October,  1–11.  https://www.mckinsey.com/industries/oil-and-gas/our-insights/how-women- can-help-fill-the-oil-and-gas-industrys-talent-gap