## AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PELAKSANAAN REKRUTMEN, KOMPENSASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI
(Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota

## Bandung)
Amelia Ayu Rezika 1 , Anggina Situmorang 2 , Aril Indra Dwinanda 3 , Asep Dani 4 Dr. Adang Djatnika Effendi 5 1,2,3,4,5 Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung Email: ameliaayurezika99@gmail.com

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mempelajari aktivitas manajemen sumber daya  manusia  seputar  deskripsi  dan  spesifikasi  pekerjaan,  proses  rekrutmen,  sistem pelaksanaan  kompensasi,  program  pelatihan  dan  pengembangan  pegawai  serta  analisis SWOT  pada  PDAM  Tirtawening  Kota  Bandung.  Metode  penelitian  menggunakan pendekatan  kualitatif  dengan  dukungan  data  sekunder  berupa  wawancara  narasumber  dan dokumentasi penelitian terdahulu maupun buku-buku lainnya.
Kata  Kunci: deskripsi  dan  spesifikasi  pekerjaan,  rekrutmen,  kompensasi,  pelatihan  dan pengembangan

## Abstract
This research aims to see and study about human resource management activities such as job description  and  specifications,  recruitment  process,  compensation  implementation  system, employee  training  and  development  programs  and  SWOT  analysis  in  PDAM  Tirtawening, Bandung. The research method  uses a qualitative approach  with  secondary data  support  in the form of interviewees and documentation of previous research and other books.
Keywords: job  description  and  specifications,  recruitment  process,  compensation,  training and development

## A. PENDAHULUAN
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung merupakan salah satu  Badan  Usaha  Milik  Daerah  (BUMD)  yang  dibentuk  untuk  mengelola  dan  pasokan  air minum dan sarana air limbah di daerah yang terbagi menjadi empat wilayah pelayanan, yaitu Bandung  Tengah,  Selatan,  Timur,  Barat  dan  Utara.  PDAM  Tirtawening  memiliki  892 pegawai pada tahun 2020 yang terbagi menjadi tiga jenis pegawai, diantaranya pegawai tetap, calon  pegawai  dan  pegawai  kontrak.  Dalam  melakukan  operasinya,  perusahaan  ini  lebih mengutamakan  nilai-nilai  sosial  dibandingkan  keuntungan  perusahaan  sesuai  dengan  tujuan
dan  fungsinya.  Tujuan  pokok  perusahaan  ini  ialah  untuk  meningkatkan  kesejahteraan masyarakat dalam aspek ekonomi, sosial, kesehatan dan pelayanan umum.
Untuk  meraih  tujuan  utama  perusahaan  maka  erat  kaitannya  dengan  pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  baik.  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  asset  yang penting  dan  perlu  dikelola  secara  cermat  dan  sejalan  dengan  kebutuhan  organisasi.  Sumber daya  manusia  dibutuhkan  sebagai  faktor  penggerak  terhadap  komponen-komponen  yang terdapat di dalam suatu organisasi, tanpa peran sumber daya manusia kegiatan organisasi atau instansi  tidak  dapat  terlaksana  secara  terpadu  dan  serasi.  Hani  Handoko  (2014)  mengatakan bahwa  sumber  daya  manusia  adalah  penarikan,  seleksi,  pengembangan,  pemeliharaan  dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu dan organisasi atau perusahaan.
Perusahaan  dalam  proses  pembentukannya  perlu  memperhatikan  terlebih  dahulu struktur  organisasi  seperti  apa  yang  dibutuhkan  dan  cocok  dalam  keberlangsungan perusahaan.  Deskripsi  dan  spesifikasi  pekerjaan  harus  ditetapkan  secara  benar  dan diinformasikan kepada setiap pegawai sesuai dengan bidangnya. Job description adalah suatu pernyataan  tertulis  yang  memuat  deskripsi  pekerjaan  seorang  pegawai,  bagaimana  cara melakukannya  dan  dalam  kondisi  apa  yang  dilakukan  (Dessler,  2013).  Menurut  Hasibuan (2007: 32), job description sebagai gambaran tertulis untuk menguraikan tugas dan tanggung jawab, hubungan serta aspek-aspek pekerjaan pada jabatan tertentu. Deskripsi pekerjaan perlu diberikan  secara  jelas  agar  pegawai  dapat  melakukan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dengan baik.  Apabila job  description telah  tersusun  dengan  baik,  maka job  spesification atau spesifikasi jabatan akan mulai dikembangkan.
Job specifications merupakan salah satu bagian dari job description yang merupakan kualifikasi  wajib  yang  bisa  diterima  untuk  melakukan  pekerjaan  secara  benar. Job specification berisi  tentang  informasi  syarat  yang  dibutuhkan  pegawai  agar  menjalankan pekerjaannya  dengan  efektif  (Dessler,  2013). Job  specification disebut  juga  dengan Hiring Spesification dan  biasanya  dijadikan  informasi  dasar  untuk  memulai  proses  rekrutmen, seleksi  dan  penempatan  pegawai. Job  specification sangat  berguna  dalam  mencocokkan seseorang  dengan  posisi  atau  jabatan  tertentu,  dan  mengidentifikasi  pelatihan  dan pengembangan yang dibutuhkan.
Dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya kepegawaian, tahap awal seleksi akan sangat berpengaruh terhadap keadaan di masa yang akan datang. Pegawai sebagai salah satu  sumber  daya  manusia  yang  penting  dalam  keberlangsungan  perusahaan  untuk menghasilkan  kreativitas  dalam  melakukan  pekerjaan  untuk  pencapaian  tujuan  (Muljani,
2002).  Untuk  mendapatkan  pegawai  yang  diinginkan  organisasi  atau  instalansi  diperlukan rekrutmen pegawai.  Rekrutmen  merupakan proses komunikasi dua arah  yang dirancang dan di manage dengan baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik. Rekrutmen sebagai suatu  proses  dalam  mendapatkan  calon  pegawai  yang  memiliki  kemampuan  sesuai  dengan kualifikasi dan kebutuhan perusahaan (Mardianto, 2014: 8).
Tujuan  dari  proses  rekrutmen  dalam  perusahaan  adalah  untuk  memikat  sekumpulan besar pelamar kerja, pasca pengangkatan  yaitu pelaksana  yang  baik dan akan tetap bersama perusahaan,  dan  efek  luberan  yaitu  citra  umum  organisasi  haruslah  menanjak,  dan  bahkan pelamar-pelamar  yang  gagal  haruslah  mempunyai  kesan-kesan  positif  terhadap  perusahaan ( Simamora,  1997:214).  Proses  rekrutmen  dalam  perusahaan  meliputi  beberapa  poin  penting menurut  Simamora  (1997:221),  yaitu  penyusunan  strategi  untuk  merekrut,  pencarian pelamar-pelamar  kerja,  penyisihan  pelamar-pelamar  yang  tidak  cocok  serta  pembuatan kumpulan  pelamar.  Rekrutmen  pegawai  untuk  mengisi  posisi  yang  masih  lowong  dapat dilakukan  melalui  dua  sumber  yaitu  rekrutmen  internal  dan  rekrutmen  eksternal.  Teknik- teknik  rekrutmen  baik  disektor  publik  maupun  swasta,  dapat  dilakukan  melalui  cara disentralisasikan  atau  didesentralisasikan,  tergantung  kepada  keaadan  (besarnya)  organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut (Gomes.2003:111).
Pegawai  dalam  mencari  pekerjaan  tentunya  mempertimbangkan  berbagai  hal  sesuai dengan kepentingan dan kebutuhannya  masing-masing. Seorang pegawai  yang  berkompeten selain mencari pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya, mereka juga akan memperhatikan timbal  balik  yang  diberikan  perusahaan  atas  pekerjaan  yang  lakukan  nantinya.  Menurut Handoko  (2014),  kompensasi  merupakan  bentuk  balas  jasa  yang  diterima  pegawai  untuk kerja mereka. Kompensasi adalah segala jenis penghargaan berupa uang maupun bukan uang yang diberikan kepada setiap karyawan secara adil dan sesuai jasa yang telah mereka berikan untuk mencapai tujuan perusahaan (Dessler, 2009: 125).
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada pegawainya terbagi menjadi dua jenis yaitu kompensasi secara  langsung dan kompensasi tidak  langsung. Menurut Nawawi (2011: 316), kompensasi langsung adalah bentuk balas jasa kepada karyawan berdasarkan tenggang waktu  yang  tetap.  Sedangkan  kompensasi  tidak  langsung  merupakan  suatu  pembagian keuntungan/manfaat lain yang diberikan kepada pegawai berupa uang atau barang diluar gaji atau upah tetapnya.
Untuk  meningkatkan  kinerja  dan  melatih skill pegawainya,  perusahaan  juga  dapat melakukan  program  pelatihan  dan  pengembangan.  Pelatihan  ( training )  merupakan  proses
pembelajaran  yang  melibatkan  perolehan  keahlian,  konsep,  peraturan,  atau  sikap  untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja (Simamora,  2006: 273). Menurut pasal I ayat 9 Undang- Undang  No.13  Tahun  2003.  Pelatihan  kerja  adalah  keseluruhan  kegiatan  untuk  memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap,  dan  etos  kerja  pada tingkat  keterampilan  dan  keahlian  tertentu  sesuai  dengan  jenjang dan  kualifikasi  jabatan  dan  pekerjaan.  Pengembangan  ( development )  diartikan  sebagai penyiapan  individu  untuk  memikul  tanggung  jawab  yang  berbeda  atau  yang  Iebih  tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
Menurut  Hani  Handoko  (2001:  104),  latihan  ( training )  dimaksudkan  untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan rnenyiapkan para pegawai untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan, pengembangan ( developrnent ) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan  pengetahuan,  kemampuan,  sikap  dan  sifat-sifat kepribadian.  Pelatihan  adalah  setiap  usaha  untuk  memperbaiki  performansi  pekerja  pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya ( Gomes, 2003: 197). lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam dan  luar  pekerjaan  pegawai  yang  dimanfaatkan  perusahaan  dalam  mengembangkan keterampilan  dan  pengetahuan,  utamanya  untuk  kinerja  pekerjaan  dan  promosi  karir. Biasanya  pelatihan  merujuk  pada  pengembangan  keterampilan  bekerja  ( vocational )  yang dapat digunakan dengan segera. (Sjafri, 2003: 135).
Untuk  memfokuskan pembahasan, penulis  merumuskan ruang  lingkup permasalahan sebagai berikut:
a. Pembagian job  description dan job  specification pada  PDAM  Tirtawening  Kota Bandung.
b. Proses rekrutmen pegawai PDAM Tirtawening Kota Bandung.
c. Sistem pelaksanaan kompensasi pegawai PDAM Tirtawening Kota Bandung.
d. Pelaksanaan  pelatihan  dan  pengembangan  karir  pegawai  PDAM  Tirtawening  Kota Bandung.
e. Hambatan-hambatan yang terjadi selama aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia pada PDAM Tirtawening Kota Bandung.
f. Analisis SWOT.

## B. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  tujuan  untuk  mengetahui dan  mempelajari  aktivitas  manajemen sumber daya  manusia seputar job  description dan job specification , proses rekrutmen, sistem pelaksanaan kompensasi serta program pelatihan dan pengembangan pegawai PDAM Tirtawening Kota Bandung.
Data  sekunder  didapatkan  melalui  wawancara  dengan  narasumber  pegawai  PDAM Tirtawening  dan  dokumentasi  dari website resmi  perusahaan  serta  referensi-referensi  buku, penelitian terdahulu, maupun junal.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Job Description dan Job Specification
Terdapat  empat  kelompok  pegawai  yang  ada  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung, yaitu:
1. Pegawai  tetap,  merupakan  pegawai  yang  sudah  diangkat  sebagai  pegawai  tetap berdasarkan Surat Keputusan Direksi yang berhak memperoleh gaji dan tunjangan.
2. Calon  pegawai,  merupakan  pegawai  yang  masih  berstatus  “calon”,  akan  tetapi  tetap menerima  gaji  secara  tetap.  Hanya  saja  pada  masa  pensiun  kelompok  pegawai  ini tidak mendapatkan tunjangan pensiun.
3. Pegawai  harian atau kontrak, merupakan pegawai  dengan  sistem kontrak atau sesuai aturan yang telah ditentukan oleh PDAM Kota Bandung. Apabila kinerja pegawai ini tergolong baik maka akan diangkat sebagai calon pegawai.
4. Tenaga  bantuan,  merupakan  kelompok  yang  ditugaskan  oleh  KODIM  dan  POLRI untuk menjaga objek vital pada PDAM Tirtawening.
Sistem  deskripsi  dan  spesifikasi  yang  berlaku  disesuaikan  dengan  bagian  unit pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan, diantaranya:

## a. Junior legal seksi hukum
Junior  legal  seksi  hukum  adalah  bagian  SDM  dan  hukum  yang  bertanggung jawab  atas  pembuatan  produk  hukum  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  daerah, mencari  dan  menghimpun  produk  hukum  yang  berkaitan  dengan  pengeloaan perusahaan  daerah  baik  dari  pusat  maupun  daerah.  Tugas  pokok  junior  legal  seksi hukum adalah:
1) Mencari  dan  menghimpun  produk  hukum  yang  berkaitan  dengan  pengelolaan perusahaan daerah baik dari pusat maupun daerah.
2) Membuat produk hukum sesuai dengan kebutuhan perusahaan daerah.
3) Melalukan dokumentasi hukum.
4) Membuat perjanjian dengan dengan pihak ketiga.
5) Membantu bagian/unit kerja lain dalam perjanjian.
6) Memberikan bantuan hukum kepada pegawai.
7) Memberikan  penyuluhan,  konsultasi  dan  informasi  dan  mengenai  hukum  kepada bagian/unit kerja.
8) Mencari produk hukum terbaru.
9) Menganalisa permasalahan hukum.
10) Memberikan laporan pelaksanaan tugas kepada kepala seksi hukum.
Selain tugas di atas adapun tugas tambahan yang di berikan kepada junior legal seksi hukum yaitu melakukan koordinasi dengan pihak pihak terkait agar dapat menjalankan tugas masing masing satuan/unit/bidang guna kelangsungan tugas yang ada di SDM. Keberhasilan jabatan  junior  legal  seksi  hukum  yaitu  data  hukum  dengan  pihak  luar  perusahaan  terpenuhi dan pegawai mendapatkan pelayanan hukum atas masalah hukum yang dihadapinya.

## b. Penyelia Seksi Administrasi dan Pengembangan Pegawai
Penyelia  seksi  administrasi  dan  pengembangan  pegawai  adalah  bagian  dari Hukum dan SDM yang bertanggung jawab atas pembutan rencana kerja dan anggaran seksi  ADM  dan  pengembangan  pegawai,  pengajuan  proposal  pendidikan  dan pelatihan, pembuatan surat keputusan (SK) pegawai/direksi. Tugas pokok jabatannya adalah:
1) Melakukan  koordinasi  dengan  pihak-pihak  terkait  agar  dapat  menjalankan  tugas masing-masing satuan/unit/bidang guna kelangsungan tugas yang ada di SDM.
2) Membuat  rencana  kerja  dan  anggaran  seksi  administrasi  dan  pengembangan pegawai.
3) Membuat pengajuan prososal pendidikan dan pelatihan.
4) Membuat  surat  izin  belajar  bagi  pegawai  yang  melanjutkan  sekolah  ke  jenjang yang lebih tinggi.
5) Mengevaluasi  dan  menyelenggarakan  tes  kompetensi  pegawai  yang  mengajukan penyesuaian ijazah/pengakuan ijazah.
6) Mengevaluasi  dan  menyelenggarakan  tes  kompetensi  pegawai  yang  mengajukan penaikan jabatan struktual dan jabatan fungsional.
7) Membuat  Surat  Keputusan  Direksi/SK:  (alih  tugas,  pengangkatan  jabatan struktual dan fungsional).
8) Menganalisa kebutuhan pegawai (formasi pegawai).
9) Menganalisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan.
10) Membuat keterangan pegawai.
11) Membantu  mempersiapkan  dan  menyusun  syarat-syarat  dan  kualifikasi  calon pegawai yang dibutuhkan, meyelenggarakan seleksi pegawai.
12) Melaksanakan administrasi kepada pegawai yang melakukan hukuman disiplin.

## c. Pelaksana Seksi Administrasi dan Pengembangan Pegawai
Pelaksana  seksi  administrasi  dan  pengembangan  pegawai  adalah  bagian hukum  dan  SDM  yang  bertanggung  jawab  atas  perbuatan  cuti  tahunan,  surat keputusan pensiun dan absensi pegawai. Tugas pokok jabatannya adalah:
1) Membuat cuti tahunan.
2) Membuat Surat Keputusan pensiun.
3) Mengarsipkan DP3.
4) Menginput data absensi/Administrasi Absensi (surat sakit, izin, dll).
5) Menerima dan mengarsipkan surat masuk/surat keluar Pelatihan /Diklat/Workshop
6) Mengkoordinir  diklat/pelatihan  (eksternal/internal)  peserta,  pelaksanaan,  acara dari awal sampai akhir.
7) Membuat pertanggung jawaban kegiatan.
8) Menerima, mengarsipkan surat lamaran.
9) Mengarsipkan surat dinas Seksi Administrasi Pengembangan Pegawai.
10) Melakukan survey/study banding untuk pelaksanaan diklat/pelatihan/outbond.
11) Mengurus kenaikan pangkat.
12) Mengurus kenaikan gaji berkala.
13) Mengarsipkan semua Surat Keputusan yang ada di SDM.
Pelaksana seksi  administrasi dan pengembangan  pegawai  memiliki  tiga tugas tambahan, yaitu:
1) Pembuatan laporan bulanan/tahunan seksi administrasi pegawai.
2) Membantu bendahara gaji dalam hal mengurusi potongan-potongan gaji.
3) Melaksanakan  tugas  lain  yang  diberikan  oleh  Kepala  Seksi  Administrasi  dan Pengembangan Pegawai.

## d. Penyelia Bagian Seksi Kesejahteraan Pegawai
Penyelia bagian seksi kesejahteraan pegawai adalah bagian Hukum dan SDM, jabatan  ini  bertanggung  jawab  menggurus  pengajian  pegawai.  Tugas  pokok jabatannya adalah:
1) Melakukan  koordinasi  dengan  pihak-pihak  terkait  agar  dapat  menjalankan  tugas masing-masing satuan/unit/bidang guna kelangsungan tugas yang ada di SDM.
2) Menganalisis pengajuan asuransi kesehatan.
3) Menganalisis perubahan gaji.
4) Melakukan pemeriksaan daftar gaji.
5) Melakukan penghitungan pajak.
6) Mengurus surat masuk/keluar.
7) Melakukan pengagendaan surat.

## e. Penata Usaha Bagian Seksi Kesejahteraan Pegawai
Penata  usaha  bagian  seksi  kesejahteraan  pegawai  adalah  bagian  Hukum  dan SDM  yang  bertanggung  jawab  dalam  surat  menyurat,  pengajuan  anggaran  dan  data gaji pegawai. Tugas pokok jabatannya adalah:
1) Membuat laporan pajak pegawai.
2) Agenda surat-menyurat.
3) Pengajuan anggaran atau laporan-laporan.
4) Menginput gaji/data yang mau masuk ke gaji.
5) Mengurus jaminan kesehatan.
6) Pembayaran access claim .
7) Mengurus asuransi/kesehatan pegawai.
8) Pembayaran biaya kesehatan ke rumah sakit.

## Rekrutmen
PDAM  Tirtawening  Kota  Bandung  melakukan  proses  rekrutmen  pegawai  melalui tahap-tahap  yang  baik  dan  benar  sehingga  diperoleh  calon  pegawai  yang  sesuai  dengan kriteria  yang  dibutuhkan.  Adapun  tahapan-tahapan  proses  rekrutmen  pegawai  PDAM Tirtawening Kota Bandung sebagai berikut:
1. Menentukan jumlah pegawai
PDAM  Tirtawening  Kota  Bandung  mengadakan  evaluasi  setiap  tahunnya  kemudian mengamati  dan  memeriksa  pegawai  per  divisi  apakah  jumlah  pegawai  sudah mencukupi atau harus ditambah, tergantung kebutuhan pegawai tiap tahun.
2. Menentukan syarat yang harus di penuhi
PDAM Tirtawening Kota Bandung biasanya  memberikan selebaran surat  yang berisi syarat umum dan syarat khusus yang sedikit berbeda per divisinya, tergantung posisi yang  ingin  dilamar  oleh  calon  pegawai,  kemudian  berkas  apa  saja  yang  diperlukan calon  pegawai  dan  bagaimana  ketentuan  yang  diberikan  PDAM  Tirtawening  Kota Bandung kepada calon pegawai.
3. Menginformasikan kepada masyarakat (melalui media)
PDAM  Tirtawening  Kota  Bandung  pada  umumnya  menggunakan  beberapa  strategi dan  metode dalam  merekrut  calon pegawai. Salah satunya dengan  metode rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui pengiklanan, rekomendasi dari internal perusahaan, penyedia  calon  pegawai,  rekrutmen  dari  lembaga  pendidikan,  lembaga  pemerintah, inisiatif pelamar dan sosial media
4. Menentukan batas waktu penerimaan lamaran
PDAM  Tirtawening  Kota  Bandung  biasanya  menargetkan  calon  pegawai  dengan ketentuan  maksimal  waktu  tenggang  agar  diketahui  oleh  calon  pegawai  dan membatasi  jumlah  yang  membludak  dikarenakan  banyaknya  calon  pegawai  yang melamar pekerjaan.
5. Proses administrasi
Proses  administrasi  yang  dilakukan  PDAM  Tirtawening  Kota  Bandung  berupa pemberkasan berkas-berkas yang diberikan oleh calon pegawai apakah format berkas sudah  sesuai  atau  tidak  sesuai  maka  dari  proses  administrasi  sudah  menjadi  tahap awal dalam proses rekrutmen.
6. Seleksi
Dalam  tahap  selanjutnya  setelah  proses  rekrutmen  maka  PDAM  Tirtawening  Kota Bandung  menyeleksi  calon  pegawai  yaitu  dengan  sceening  lamaran,  tes  mengisi lamaran, tes kemampuan dan pengetahuan sampai tahap wawancara.
7. Menentukan hasil
PDAM Tirtawening Kota Bandung melakukan tahapan seleksi calon pegawai bukan akhir dari proses rekrutmen tetapi tahapan awal untuk memasuki tahap menentukan hasil apakah calon pegawai sampai pada tahapan ini.
Bagi pelamar yang memenuhi persyaratan sebagaimana di maksud di atas, maka akan di panggil untuk mengikuti seleksi. Seleksi meliputi hal-hal berikut:
1. Wawancara pendahuluan
2. Pengisian formulir/data pelamar
3. Reverensi (apabila ada)
4. Psico-test
5. Test lisan, tertulis
6. Wawancara (dengan atasan)
7. Persetujuan atasan langsung
8. Pemeriksaan kesehatan
9. Penerimaan/tolak
10. Indeks/orientasi  (pengenalan  dan  penyesuaian  pegawai  baru  dengan  perusahaan  +  3 bulan)

## Kompensasi
PDAM  Tirtawening  Kota  Bandung  menerapkan  sistem  pembayaran  kompensasi secara  langsung  dan  tidak  langsung.  Kompensasi  langsung  ( direct  compensation )  yang diberikan kepada para pegawainya antara lain:
1. Gaji Pokok
Pendapatan  yang  diterima  oleh  pegawai  sebagai  bentuk  balas  jasa  dari  perusahaan. Besaran gaji yang diberikan perusahaan pada pegawainya disesuaikan dengan bagian dan pekerjaan yang dilimpahkan pada pegawai tersebut.
2. Bonus
Pembayaran bonus diberikan oleh perusahaan pada divisi tertentu dengan kinerja yang melebihi target yang telah ditentukan.
3. Task Force / Uang lembur
Pemberian  berupa  insentif  atau  pemberian  tambahan  upah  untuk  pegawai  yang memiliki jam kerja lebih dengan sistem shift / lembur.
4. Rapel
Bagian  gaji  atau  imbalan  yang  diberikan  sekaligus  di  kemudian  hari  karena  adanya kelebihan yang belum terbayarkan.
5. Transport
Pembayaran yang dibayarkan menurut satuan waktu dan diberikan secara tidak tetap.
Sedangkan bentuk kompensasi tidak langsung ( indirect compensation ) yang diberikan kepada para pegawainya berupa:
1. Fasilitas
Fasilitas  yang  tersedia  biasanya  berupa  kendaraan  yang  membantu  kegiatan operasional  untuk  pekerjaan  yang  lebih  sulit,  tempat  parkir  khusus,  akses  jaringan internet, hingga kepengaturan perusahaan yang diperoleh oleh karyawan.
2. Benefit
Dapat  berupa  asuransi  kesehatan,  asuransi  jiwa,  asuransi  ketenagakerjaan,  program pensiun, beasiswa dan lain-lain yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
3. Perjalanan Dinas
Perjalanan  dinas  dapat  berupa  program  diklat  dan  bimbingan  manajemen  untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang lebih unggul.
4. Tunjangan-Tunjangan
Tunjangan  dapat  berupa  tunjangan  istri/suami,  tunjangan  anak,  tunjangan  jabatan, tunjangan  perusahaan,  tunjangan  pajak,  tunjangan  beras,  tunjangan  komunikasi, tunjangan kendaraan dinas ( Car Ownership Program /COP).

## Pelatihan dan Pengembangan
Pelaksanaan  pengembangan  karir  itu  sendiri  yag  dilakukan  oleh  PDAM  Tirtawening Kota  Bandung  adalah  memberikan  kesempatan  kepada  semua  pegawai  sesuai  dengan kemampuan,  pendidikan  atau  melalui  jalur  program  pendidikan  dan  pelatihan  yang dilaksanakan.  Salah  satu  bentuk  pengembangan  karir  yang  dilakukan  oleh  PDAM Tirtawening adalah promosi jabatan dan mutasi.
1. Promosi Jabatan
Promosi  jabatan  merupakan  salah  satu  cara  untuk  mengembangkan  karir seorang  pegawai.  Promosi  jabatan  adalah  perubahan  kedudukan  dari  tigkat  yang rendah ketingkat yang lebih tinggi dari sebelumnya, dimana peningkatan dalam hal ini memerlukan kecakapan dan keterampilan yang lebih tinggi. Promosi diberikan kepada pegawai  yang  menunjukan  prestasi  kerja  yang  baik,  dengan  dipromosikannya seseorang  pegawai  maka  dapat  dikatakan  bahwa  karirnya  meningkat  karena  adanya kenaikan jabatan atau pangkat.
2. Mutasi
Hal  yang  umum  dilakukan  oleh  beberapa  perusahaan  dalam  angka mengembangkan karir pegawai selain promosi jabatan juga dilakukan mutasi jabatan.
Begitu  juga  dengan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM).  Mutasi  jabatan merupakan  suatu  kebutuhan  untuk  dilakukan,  karena  dengan  adanya  mutasi  jabatan diharapkan instansi dapat lebih meningkatkan hasil kejra yang lebih baik Untuk menunjang prestasi kerja pegawai di PDAM Tirtawening, dengan memberikan lingkungan  yang  nyaman  bagi  pegawainya,  sehingga  dapat  bekerja  dengan  baik,  hubungan pegawai dan pemimpin baik dan sesama pegawai itu sendiri harmonis.
1. Lingkungan dari pihak perusahaan
a. Fasilitas perusahaan yang baik.
b. Tunjangan untuk pegawai.
c. Keamanan dalam bekerja.
d. Peraturan kerja yang dibuat perusahaan yang terarah.
2. Lingkungan dari pihak pegawai
a. Semangat kerja.
b. Kerjasama dalam kelompok.
c. Kesediaan saling membantu.
d. Prestasi dan produktivitas.

## Hambatan-Hambatan

## Hambatan proses rekrutmen
Hambatan yang terjadi pada saat proses rekrutmen adalah:
1. Terlalu banyak calon pelamar sehingga sulit untuk menyeleksi.
2. Pengisian formulir atau data pelamar yang diisi tidak lengkap.
3. Pegawai baru yang mengundurkan diri pada saat masa percobaan.

## Hambatan pemberian kompensasi
Pelaksanaan  pemberian  kompensasi  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) Tirtawening Kota Bandung memiliki hambatan diantaranya sebagai berikut:
1. Kesalahan input data
Kesalahan  input  data  seringkali  terjadi  ketika  memasukkan  data  mengenai penggolongan  gaji  karyawan  maupun  daftar  gaji  dan  daftar  hadir  karyawan. Kesalahan  ini  biasanya  terjadi  akibat  adanya human  error atau  kesalahan  dalam  hal administrasi.
2. Lokasi kantor cabang yang saling berjauhan
PDAM  Tirtawening  memiliki  kantor  cabang  yang  tersebar  diseluruh  wilayah Kota  Bandung.  Meskipun  keberadaan  kantor  cabang  berada  pada  lokasi  yang  saling berjauhan, setiap urusan mengenai kepegawaian tetap berada di kantor pusat. Keadaan tersebut tak jarang menyebabkan informasi tidak tersampaikan dengan baik.

## Analisis SWOT
SWOT  merupakan  metode  dalam  perencanaan  strategis  yang  digunakan  untuk melakukan  evaluasi  kekuatan  (strengths),  kelemahan  (weakness),  peluang  (opportunities), dan  ancaman  (threats)  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Dalam  hal  ini  penulis bermaksud  menganalisis  SWOT  pada  aktivitas  manajemen  sumber  daya  manusia  pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung.
Kekuatan ( Strengths )
• PDAM Tirtawening merupakan salah satu Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang bergerak dalam distribusi produk strategis berupa kebutuhan air bersih penduduk Kota Bandung.
• PDAM  Tirtawening  Kota  Bandung  memberikan  Paket  Umrah  dan  Beasiswa  dana pendidikan sebesar Rp 1 juta satu bulan selama satu tahun kepada 50 orang karyawan untuk biaya pendidikan anak para pegawai.
• Kemampuan  perusahaan  secara  finansial  untuk  membiayai  pelaksanaan  kompensasi pegawai yang diprogramkan.
• Pemberian  kompensasi  kepada  pegawai  merupakan  hal  yang  selalu  diprogramkan setiap tahunnya.
Kelemahan ( Weakness )
• Human  error yang terjadi disebabkan oleh karena penggunaan sistem database  yang masih bersifat semi manual.
• Posisi beberapa kantor cabang yang jauh dari kantor pusat.
• Terlalu  banyak  calon  pegawai  yang  melamar,  tetapi  kekurangan  jumlah  personil pegawai atau staff pada bagian SDM.
• Setelah direkrut, pegawai baru yang mengundurkan diri pada masa percobaan.

## Peluang ( Opportunities )
• Sebagai  bentuk  perusahaan  yang  dikuasai  oleh  pemerintah  daerah,  PDAM Tirtawening tidak memiliki pesaing.
• Teknologi yang terus berkembang.
• PDAM  Tirtawening  memiliki  banyak  konsumen  potensial  karena  produk  yang ditawarkan sangat dibutuhkan secara mendasar oleh masyarakat.
• Adanya  undang-undang  ketenagakerjaan  sebagai  landasan  hukum  pelaksanaan program kompensasi.
Ancaman ( Threats )
• Beberapa  kendala  yang  terjadi  dalam  proses  rekrutmen  untuk  calon  pegawai  karena informasi  yang  diberikan  kurang  akurat  sehingga  calon  pegawai  kurang  jelas  dalam mengisi data.
• Beberapa gangguan teknologi yang bisa terjadi pada sistem yang dipergunakan untuk menginput data karyawan dari cabang ke pusat maupun pada proses perekrutan calon pegawai.
• Beberapa  kondisi  alam  ataupun  bencana  yang  bisa  terjadi  sewaktu-waktu  seperti kemarau,  banjir,  maupun  pandemic  yang  dapat  menghambat  pekerjaan  pegawai perusahaan maupun proses seleksi pegawai baru.

## D. KESIMPULAN
Berdasarkan  uraian  di  atas,  Penulis  mencoba  menarik  kesimpulan  bahwa  aktivitas manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  perlu  diperhatikan dengan baik oleh perusahaan. Aktivitas ini dapat meliputi berbagai kegiatan dengan dimulai dari  pemaparan  deskripsi  dan  spesifikasi  kerja  untuk  membantu  proses  pelaksanaan rekrutmen  pegawai,  kemudian  melaksanakan  proses  kompensasi  pegawai  dan  usaha peningkatan  kinerja  dengan  diadakannya  program  pelatihan  dan  pengembangan  pegawai. Pada  perusahaan  PDAM  Tirtawening  Kota  Bandung,  seluruh  kegiatan  tersebut  telah dirancang dan dilaksanakan dengan baik.
 Deskripsi  dan  spesifikasi  pekerjaan  pegawai  terdiri  dari  beberapa  bagian  sesuai bidang  pekerjaannya  seperti  bagian  Junior  Legal  Seksi  Hukum,  Penyelia  Seksi Administrasi  dan  Pengembangan  Pegawai,  Pelaksana  Seksi  Administrasi  dan Pengembangan Pegawai, Penyelia Bagian Seksi  Kesejahteraan Pegawai, serta Penata Usaha  Bagian  Seksi  Kesejahteraan  Pegawai.  Seluruh  unit  bagian  tersebut  memiliki tugas pokok jabatan masing-masing yang telah dipaparkan secara terperinci.
 Proses  rekrutmen  yang  berjalan  dilaksanakan  melalui  berbagai  tahap  yang  sudah tersusun  dengan  baik.  Tahapan  ini  dimulai  dengan  menentukan  jumlah  pegawai, menentukan  syarat  yang  harus  di  penuhi,  menginformasikan  kepada  masyarakat melalui  berbagai  media,  menentukan  batas  waktu  penerimaan  lamaran,  proses administrasi,  hingga  seleksi  dan  penentuan  hasil.  Proses  deleksi  tersebut  dilakukan untuk  mendapatkan  calon  pegawai  yang  sesuai  dengan  kriteria  yang  sedang dibutuhkan oleh perusahaan.
 Pelaksanaan  kompensasi  yang  ditetapkan  oleh  PDAM  Tirtawening  terbagi  menjadi kompensasi  secara  langsung  dan  tidak  langsung.  Kompensasi  diberikan  sebagai bentuk  balas  jasa  pegawai  atas  pekerjaannya  untuk  perusahaan.  Kompensasi  yang diberikan  secara  langsung  berupa  gaji  pokok,  uang  bonus,  uang  lembur,  rapel  dan uang transport. Sedangkan kompensasi secara tidak langsung diberikan dalam bentuk fasilitas-fasilitas  yang  ada  dalam  perusahaan,  berbagai  benefit  seperti  asuransi, perjalanan dinas, serta tunjangan-tunjangan.
 Pelatihan  dan  pengembangan  dilakukan  oleh  PDAM  Tirtawening  sebagai  bentuk program untuk meningkatkan karir, kemampuan dan pendidikan seluruh pegawainya. Pengembangan  karir  dapat  dilakukan  melalui  promosi  jabatan  dan  mutasi  jabatan. Sedangkan  program  pendidikan  dapat  dilakukan  dengan  memberikan  beasiswa  dan diklat pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Human  Resources,  Jilid  2.  Jakarta: Prenhalindo.
Dessler, G. (2009). Human Resource Management Tenth Edition. Jakarta: PT Indeks.
Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Andi Offset.
Handoko,  T.  H.  (2001).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta.
Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE- YOGYAKARTA.
Hasibuan, M. S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Bumi Aksa.
Mangkuprawira,  S.  (2003).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik.  Jakarta:  Ghalia Indonesia.
Mardianto. (2014). Management Recruitment. Jakarta: Pinasthika Publisher.
Muljani, N. (2002). Kompensasi sebagai  Motivator untuk Meningkatkan  Kinerja  Karyawan. Jurnal Manajemen dan Wirausaha, 108-122.
Nawawi, H. (2003). Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Gajah Mada University State. Nawawi,  H  (2005).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Yogyakarta:  Gadjah  Mada University Press
Nurfitri,  Hazaenah.  (2010).  Proses  Rekrutmen  Karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum  (PDAM)  Tirtawening  Kota  Bandung.Bandung:  Lembaga  Pendidikan  dan Pelatihan Ariyanti.
Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Vinasty, F. M. (2017). Pelaksanaan Pemberian Sistem Kompensasi Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Bandung. Bandung: Universitas Pasundan.