## Volume 7 Issue 3 (2024) Pages  24 - 36 YUME : Journal of Management
ISSN : 2614-851X (Online)

## Determinan  Pengaruh  Turnover  Intention  Dan  Lingkungan Kerja Sebagai Mediasi
Subarman 1 , Indarto 2 , Endang Rusdianti 3
Mahasiswa Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Semarang Dosen Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Semarang Dosen Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Semarang

## Abstrak
Permasalahan yang ada di PT. Adhi Persada Gedung adalah jumlah karyawan yang bekerja di PT. Adhi Persada Gedung pada tahun 2020 hingga 2022 terus mengalami perubahan. Pada tahun 2020 hingga 2022 diketahui bahwa jumlah karyawan tetap bertambah setiap tahunnya, begitu juga jumlah karyawan yang keluar juga mengalami peningkatan di tiap tahunnya. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah 270  orang  karyawan  tetap  PT.  Adhi  Persada  Gedung  dengan    sampel  sebanyak  80  orang. Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik purposive sampling, dengan kriteria karyawan yang memiliki status karyawan tetap. Pengumpulan data dilakukan  angket  atau  kuesioner  dan  dibagikan  melalui  google  form.  Analisis  data  pada penelitian  menggunakan  software  Smart  Partial  Least  Square  (PLS).  Kesimpulan  pada penelitian ini adalah kepuasan kerja dan beban kerja berpengaruh terhadap lingkungan kerja. Kepuasan kerja dan beban kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention, lingkungan kerja  berpengaruh  terhadap  turnover  intention,  lingkungan  kerja  tidak  dapat  menjadi intervening pengaruh kepuasan kerja dan beban kerja terhadap turnover intention.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Beban Kerja, Turnover Intention

## Abstract
The problems that exist at PT. Adhi Persada Gedung is the number of employees who work at PT. Adhi Persada Building from 2020 to 2022 continues to experience changes. From 2020 to 2022 it is known that the number of permanent employees increases every year, as well as the number  of  employees  leaving  also  increases  every  year.  The  type  of  research  used  is quantitative research. The population in this study was 270 permanent employees of PT. Adhi Persada Building with a sample of 80 people. The sampling method used in this research is a purposive  sampling  technique,  with  the  criteria  being  that  employees  have  permanent employee  status.  Data  collection  is  carried  out  by  questionnaire  or  questionnaire  and distributed via Google Form. Data analysis in the research used Smart Partial Least Square (PLS) software.  The conclusion  of  this  research  is  that  job  satisfaction  and  workload  influence  the work environment. Job satisfaction and workload do not influence turnover intention, the work environment  influences  turnover  intention,  the  work  environment  cannot  intervene  in  the influence of job satisfaction and workload on turnover intention.
Keywords: job satisfaction, work environment, workload, turnover intention
Copyright (c) 2024 Subarman  Corresponding author :
Email Address : subarman@adhi.co.id

## PENDAHULUAN
Dalam lingkungan ekonomi yang keras saat ini, sumber daya manusia (SDM) menjadi sumber  daya  penting  untuk  kelangsungan  hidup  dan  keberhasilan  perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, sumber daya manusia perusahaan harus dikelola dan dijaga  dalam  kondisi  yang  baik  agar  secara  konsisten  memberikan  dampak  yang menguntungkan  bagi  perkembangan  bisnis.  Menurunnya  semangat  kerja  karyawan  dapat mempengaruhi  kinerja  dan  meningkatkan  kemungkinan  karyawan  akan  keluar  atau mengundurkan diri dari perusahaan (turnover) jika perusahaan kurang memperhatikan mereka ( Ariyanti & Wulandari, 2023 ) . Kemampuan perusahaan untuk mencapai tujuannya tidak hanya terletak pada sarana dan prasarana yang sudah ada, tetapi juga pada seberapa baik kinerja para pekerjanya. Setiap bisnis akan berusaha untuk meningkatkan produktivitas karyawan dengan memperhatikan kebutuhan  pekerja,  memperhatikan  bawahan,  dan  melihat anggota  staf  sebagai  aset  bukan hanya sebagai roda penggerak dalam mesin ( Anees et al., 2021 ) . Salah satu indikasi yang mempengaruhi tingkat turnover intention adalah Kepuasan kerja karena kepuasan kerja yang rendah dalam individu juga dapat menyebabkan turnover intention atau niat untuk meninggalkan perusahaan atau organisasi ( Balz & Schuller, 2021 ) . Kepuasan karyawan mencerminkan sejauh mana karyawan puas dengan pekerjaan mereka dan  pengalaman  kerja  secara  keseluruhan.  Karyawan  yang  puas  akan  lebih  mungkin menunjukkan  komitmen  dan  loyalitas  terhadap  organisasi,  sehingga  mengurangi kemungkinan  keluarnya  karyawan.  Jiang,  Hu,  dan  Wang  (2020 ) menemukan  hubungan negatif  yang  kuat  antara  kepuasan  karyawan  dan  niat  berpindah.  Karyawan  yang  puas cenderung memandang pekerjaan mereka secara positif, menumbuhkan rasa keterlibatan dan mengurangi  keinginan  untuk  meninggalkan  organisasi.  Saragih,  Ariani  &  Ariana  (2022 ) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan  kerja  menjadi  salah  satu  faktor  yang dapat  memengaruhi  intensi  turnoverpada  karyawan.  Derrick  (2022 ) menemukan  bahwa pemikiran - pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan berkolerasi dengan tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan.  Karyawan  yang  kepuasan  kerjanya  tinggi  akan  lebih  produktif, dalam memberi kontribusi terhadap sasaran dan tujuan organisasi, serta memiliki keinginan yang  rendah untuk  keluar  dari  perusahaan.  Untuk  mengurangi niat  berpindah,  organisasi harus fokus pada peningkatan kepuasan kerja.
Fenomena yang terjadi pada PT. Adhi Persada Gedung adalah tingginya turnover dari karyawannya  dimana  kondisi  ini  semakin  meningkat  dari  tahun  ke  tahun.  Fenomena  ini menunjukkan bahwa semakin banyak karyawan yang merasa ingin atau cenderung untuk meninggalkan  perusahaan  dalam  beberapa  tahun  terakhir. Turnover  intention ini  menjadi perhatian manajemen perusahaan, karena dapat berdampak pada stabilitas tenaga kerja dan kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Manajemen  perlu  memahami  penyebab  di  balik fenomena  ini  dan  mengambil  tindakan  untuk  mengurangi  tingkat  turnover  intention  serta mempertahankan karyawan yang berpotensi berpindah ke perusahaan lain. Berdasarkan dari data yang diperoleh diketahui bahwa karyawan berpindah pada PT. Adhi Persada Gedung di setiap tahunnya terus meningkat yang menunjukkan adanya indikasi adanya gejala tingginya turnver intention dari karyawan. Selain itu masih adanya hasil penelitian yang inkonsistensi dari pengaruh kepuasan kerja,  beban kerja terhadap turnover intention.

## METODOLOGI
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  penelitian  kuantitatif.  Menurut  Jenis  penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif  dengan  penelitian  survey.  Menurut  Sugiyono  (2017 ) metode  kuantitatif  dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan
instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitaif  atau  statistik,  dengan  tujuan  untuk menguji hipotesis yang ditetapakan.
Jumlah  sampel  dengan  menggunakan  rumus Slovin dengan  tingkat  kesalahan  10% diperoleh 72 responden dan jumlah sampel yang digunakan untuk penelitian adalah 80 agar data yang dapat dikumpulkan lebih banyak sehingga diharapkan akan menghasilkan hasil yang lebih baik. Prosedur pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik non-probability dengan  teknik purposive sampling .  Sugiyono  (2017 ) mengemukakan bahwa  teknik purposive  sampling adalah  teknik  penentuan  sampel  dengan  pertimbangan tertentu.  Pertimbangan  yang  digunakan  adalah  karyawan  yang  memiliki  status  karyawan tetap.
Skala  pengukuran  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  skala  likert.  Alasan digunakannya skala likert adalah karena bisa mengukur jarak antara satu objek dengan objek lainnya dari suatu informasi serta bisa memudahkan untuk menghitung rata-rata dan standar deviasi dari jawaban responden di dalam suatu variabel. Menurut Sugiyono (2019 ) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang  fenomena  sosial.  Kuesioner  yang  dibagikan  dalam  penelitian  ini  yaitu  dengan menggunakan skala likert dengan menggunakan 5 poin skala (1-5), 1 adalah Sangat Tidak Setuju; 2 adalah Tidak Setuju; 3 adalah Netral; 4 adalah Setuju; 5 adalah Sangat Setuju.
Analisis  deskriptif,  yaitu  analisis  empiris  secara  deskripsi  tentang  informasi  yang diperoleh  untuk  memberikan  gambaran/menguraikan  tentang  suatu  kejadian (siapa/apa, kapan,  dimana,  bagaimana,  berapa  banyak)  yang  dikumpulkan  dalam penelitian.  Analisis statistik dilakukan dengan pendekatan Partial Least Square-Structural Equation Modelling (PLS- SEM).  Menurut  Wright  dalam  Jogiyanto  (2011 ) Structural  Equation  Modeling (SEM)  adalah suatu  teknik  statistika  untuk  menguji  dan  mengestimasi  hubungan  kausal  dengan mengintegrasikan analisis faktor dan analisis jalur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Statistik Deskriptif
Tabel 1. Statistik Deskriptif Variabel N Minimum Maximum Std. Deviation Mean Lingkungan Kerja LK1 80 2,00 5,00 0,848 4,375 LK2 80 1,00 5,00 0,927 4,275 LK3 80 1,00 5,00 0,910 4,138 LK4 80 1,00 5,00 0,944 4,288 Rata - rata Lingkungan Kerja 4,269 Beban Kerja BK1 80 2,00 5,00 0,724 4,213 BK2 80 1,00 5,00 0,974 4,038 BK3 80 2,00 5,00 0,830 4,288 BK4 80 1,00 5,00 0,712 4,500 Rata - rata Beban Kerja 4,259 Turnover Intention TI1 80 1,00 5,00 1,318 3,100 TI2 80 1,00 5,00 1,409 2,625 TI3 80 1,00 5,00 1,359 2,888 TI4 80 1,00 5,00 1,418 2,800 Rata - rata Turnover Intention 2,853 Kepuasan Kerja KP1 80 2,00 5,00 0,739 4,400 KP2 80 3,00 5,00 0,684 4,388 KP3 80 2,00 5,00 0,778 4,450 KP4 80 1,00 5,00 1,144 3,588 Rata - rata Kepuasan Kerja 4,206 Sumber: Data Primer diolah (2023)
Berdasarkan  tabel  4.5.  diketahui  bahwa  nilai  rata – rata  untuk  variabel  lingkungan kerja  adalah  sebesar  4,269.  Artinya  mayoritas  responden  setuju  dengan  pernyataan  yang
diajukan terkait dengan lingkungan kerja. Pada variabel beban kerja diketahui bahwa rata – ratanya adalah sebesar 4,259. Artinya mayoritas responden setuju dengan pernyataan yang diajukan terkait dengan beban kerja. Pada variabel turnover intention diketahui bahwa rata – ratanya  adalah  sebesar  2,853.  Artinya  mayoritas  responden  menjawab  netral  dengan pernyataan  yang  diajukan  terkait  dengan turnover  intention .  Pada  variabel  kepuasan  kerja diketahui bahwa rata – ratanya adalah sebesar 4,206. Artinya mayoritas responden menjawab netral dengan pernyataan yang diajukan terkait dengan kepuasan kerja.

## Outer Model
Setelah  memastikan  bahwa  langkah-langkah  tersebut  valid  dan  reliabel,  peneliti kemudian  dapat  melanjutkan  untuk  melakukan  tes  yang  sebenarnya.  Dengan  tes  ini, pengukuran  akan  diuji  validitas konvergen  dan  validitas  diskriminan  menggunakan  AVE, kriteria Fornell-larcker, loading faktor, dan juga menggunakan reliabilitas komposit, korelasi total-item, dan alpha Cronbach untuk reliabilitas.
Gambaran 1 . Outer Model Sumber: Data Primer diolah (2023)

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan keakuratan, konsistensi, dan keakuratan instrumen  dalam mengukur konstruksi ( Sekaran  dan  Bougie,  2016 ) .  Penelitian  ini  menguji reliabilitas item menggunakan uji reliabilitas konsistensi internal, di mana tes dilakukan dan diukur menggunakan koefisien Alpha Cronbach, reliabilitas komposit dan korelasi total item yang dikoreksi. Tabel di bawah ini adalah hasil pre-test untuk keandalan. ”
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Beban Kerja 0.686 Kepuasan Kerja 0.634 Lingkungan Kerja 0.830 Turnover Intention 0.935 Sumber: Data Primer diolah (2023)
Berdasarkan  tabel  tabel  4.6  diketahui  bahwa  semua  variabel  dianggap  dapat diandalkan karena mereka berada di atas ambang batas, yaitu 0,6 untuk Cronbach's Alpha. Hal tersebut menujukkan bahwa variabel Beban Kerja, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Turnover Intention semuanya reliabel dan dapat digunakan dalam analisis penelitian ini.

## Uji Validitas
Setelah memastikan bahwa tindakan tersebut dapat diandalkan, para peneliti perlu memastikan bahwa tindakan itu valid. Pertama, peneliti harus menguji validitas konvergen, yang dapat diuji menggunakan metode Cross Loading (PLS). Tabel 4.7 menunjukkan hasil tes yang detail: ”
Tabel 3. Cross Loading Test Results
Beban Kerja Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja Turnover Intention BK1 0.792 BK2 0.785 BK3 0.789 BK4 0.817 KP1 0.737 KP2 0.799 KP3 0.722 KP4 0.776 LK1 0.786 LK2 0.864 LK3 0.873 LK4 0.731 TI1 0.847 TI2 0.947 TI3 0.902 TI4 0.958
Sumber: Data Primer diolah (2023)
Hasil dari tabel 4.7 menunjukkan bahwa item dikelompokkan bersama-sama dengan masing-masing  kelompok  memiliki  komponen  mereka  sendiri.  Hasil  menujukkan  bahwa semua variabel yang diguakan dalam penelitian ini valid dan dapat digunakan dalam analisis selanjutnya. Untuk mendukung hasil ini, tabel 4.8 menujukkan hasil uji validitas konvergen. Metode tambahan berikutnya untuk mengukur validitas konvergen adalah Average Variance Extracted,  yang merupakan  metode  lain  yang  dapat  digunakan untuk  mengukur  validitas konvergen.  Dalam  menguji  validitas  konvergen,  dapat  dibuktikan  dengan  nilai  Average Variance Extracted (AVE) lebih besar dari 0,5, yang merupakan aturan praktis ( Hair et al., 2019 ) . ”
Tabel 4. AVE Tabel Variabel Role Of Thumb AVE Beban Kerja 0.5 0.563 Kepuasan Kerja 0.579 Lingkungan Kerja 0.665 Turnover Intention 0.836
Sumber: Data Primer diolah (2023)
Hasil  dari  tabel  4.8  menunjukkan  bahwa  semua  variable  pada  penelitian  ini  telah melewati  ambang  batas  yang  ditetapkan  untuk  AVE,  yaitu  0,5.  Oleh  karena  itu  dapat diketahui bahwa variabel Beban Kerja, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Turnover Intention semuanya valid dan dapat digunakan dalam analisis penelitian. Langkah selanjutnya setelah menetapkan validitas konvergen adalah menguji validitas diskriminan, yang dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode korelasional. Tabel 4.9 menunjukkan hasil untuk uji Discriminant Validity. ”
Tabel 5. Discriminant Validity (HTMT)
Beban Kerja Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja Turnover Intention Beban Kerja Kepuasan Kerja 0.776 Lingkungan Kerja 0.641 0.798 Turnover Intention 0.368 0.305 0.478
Sumber: Data Primer diolah (2023)
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  4.9  diketahi  bahwa  validitas  diskriminan  dapat ditetapkan karena semua variabel pada penelitian ini memiliki nilai HTMT < 0,9. Oleh karena itu,  semua  variabel  dapat  dinyatakan  valid. ” Hasil  pengujian  validitas  diskriminan  juga dilakukan menggunakan uji Fornell-Larcker yang dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 6. Discriminant Validity (Fornell-Larcker)
Beban Kerja Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja Turnover Intention Beban Kerja 0.681 Kepuasan Kerja 0.512 0.692 Lingkungan Kerja 0.619 0.578 0.816 Turnover Intention -0.357 -0.252 -0.431 0.915
Sumber: Data Primer diolah (2023) Berdasarkan  tabel  4.10.  Validitas  uji  Fornell-Larcker  dibuktikan  dengan  hasil  yang menunjukkan  bahwa  nilai  korelasi  variabel  yang  bersangkutan  lebih  tinggi  dibandingkan variabel lainnya.

## VIF  Test
Tes  selanjutnya  adalah  menguji  multikolinieritas  menggunakan  Variance  Inflation Factor. Ambang batas untuk VIF adalah 5, yang jika indikator melebihi nilai itu, itu adalah bukti  bahwa  ada  multikolinieritas,  dan  menunjukkan  bahwa  indikator  tersebut  berlebihan atau tidak lagi diperlukan. Tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai VIF dari semua indikator di bawah 5, ambang batas yang berarti tidak ada multikolinieritas. Hasil tersebut mendukung keberlanjutan  analisis  regresi  dan  dapat  dianggap  bahwa  variabel  independen  yang digunakan tidak saling berkorelasi tinggi. ”
Tabel 7. VIF Tabel Inner Model
Beban Kerja Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja Turnover Intention Beban Kerja 1.356 1.722 Kepuasan Kerja 1.356 1.594 Lingkungan Kerja 1.907 Turnover Intention Sumber: Data Primer diolah (2023)
Uji Aktual Koefisiensi Determinasi (R 2 ) Tabel 8. Hasil Koefisiensi Determinasi (R 2
) Variabel Hasil R 2 Lingkungan Kerja 0,462 Turnover Intention 0,168 Sumber: Data Primer diolah (2023)
Berdasarkan  tabel  4.12  di  atas  dapat  diketahui  bahwa    Lingkungan  Kerja  dapat dijelaskan  oleh  variabel  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja  sebanyak  46,2%  dan  sisanya
dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  di  teliti pada  penelitian  ini.    Kemudian  variabel Turnover  Intention dapat  dijelaskan  oleh  variabel  Kepuasan  Kerja,  Beban  Kerja  dan Lingkungan Kerja sebanyak 16,8% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti pada penelitian ini.
Predictive Relevance (Q 2 )
Predictive relevance, yang sering dikenal sebagai pengujian Q 2 untuk model struktural, adalah  yang  berikutnya.  Pengujian  predictive  relevance  digunakan  untuk  menilai  kualitas estimasi  parameter  model  dan  nilai  observasi  yang  dihasilkannya.  Diketahui  bahwa model memiliki predictive relevance jika nilai Q 2 lebih tinggi dari 0.
Tabel 9. Predictive Relevance (Q 2
) Variabel Hasil Q 2 Lingkungan Kerja 0,365 Turnover Intention 0,193
Sumber: Data Primer diolah (2023)
Berdasarkan Tabel 4.13 nilai Q2 atau predictive relevance pada penelitian ini adalah 0,365 dan 0,193. Karena Q2 mempunyai nilai lebih dari 0 dan dapat dianggap moderat karena lebih besar dari 0,5, maka dari hasil tersebut diketahui bahwa model penelitian ini mempunyai predictive relevance.

## Inner Model
Setelah  memastikan  ukuran  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  valid  dan  dapat diandalkan, langkah selanjutnya adalah menguji hipotesis dari model penelitian yang dipilih. Dalam  penelitian  ini,  SEM  digunakan  untuk  menganalisis  model  hubungan  yang  saling berhubungan antara variabel endogen dan eksogen dari model penelitian. Dalam PLS-SEM, ada 2 bagian yang mendekatinya, yaitu model bagian dalam dan bagian luar, yaitu model struktural dan model pengukuran. Bagian-bagian ini akan dibahas dalam bab-bab berikut. ” Model dalam menggambarkan hubungan antara variabel laten dan indikator ( Hair, et al., 2019 ) , terdiri dari variabel eksogen dan endogen. Eksogen mengacu pada variabel-variabel yang dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berada di luar model penelitian, sedangkan endogen mengacu pada variabel-variabel yang dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor endogen lain dan juga eksogen dalam model penelitian itu sendiri. ”
Gambar 2. Inner Model Untuk  menilai  model  lebih  lanjut,  peneliti  akan  menggunakan  koefisien  jalur,  nilai kritis, dan nilai-p yang ditunjukkan pada tabel 4.14. ”

## Tabel 10. Hasil Structural Model
Sumber: Data Primer diolah (2023)

## Pembahasan
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Lingkungan Kerja
PT  Adhi  Persada  Gedung  memperhatikan  aspek-aspek  pengembangan  karir, keseimbangan  kerja-hidup,  dan  kejelasan  tentang  tanggung  jawab  pekerjaan.  Langkah- langkah  konkret  yang  diambil  oleh  manajemen  untuk  meningkatkan  kondisi  ini  akan memiliki dampak langsung pada pembentukan lingkungan kerja yang lebih baik. Manajemen PT  Adhi  Persada Gedung memainkan  peran  kunci  dalam  menciptakan  kondisi  kerja  yang memadai. Tindakan yang diambil untuk meningkatkan fasilitas, menyediakan pelatihan yang sesuai,  dan  mengimplementasikan  kebijakan-kebijakan  yang  mendukung  keseimbangan kerja-hidup  dapat  menjadi  faktor  kunci  dalam  membentuk  lingkungan  kerja  yang  positif. Dampak positif dari lingkungan kerja yang baik terhadap produktivitas dan retensi karyawan juga  patut  diperhatikan.  Karyawan  yang  merasa  nyaman  dan  puas  dengan  kondisi  kerja mereka  cenderung  lebih  termotivasi  untuk  memberikan  kontribusi  yang  maksimal  dan bertahan  dalam  organisasi.  Hal  ini  dapat  menciptakan  keberlanjutan  dan  stabilitas  dalam kekuatan kerja.
Kepuasan  kerja  dihasilkan  dari  lingkungan  kerja  saat  ini  di  dalam  perusahaan. Sentimen karyawan mengenai senang atau tidak puas, nyaman atau tidak nyaman dengan lingkungan  kerja  perusahaan  tempatnya  bekerja  tercermin  dari  tingkat kepuasan kerjanya. Sikap  karyawan  yang  positif  atau  negatif  akan  mengungkapkan  derajat  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  pada  karyawan  bersifat  dinamis,  artinya  dapat berubah  sewaktu-waktu. Karyawan  mungkin  merasa  tidak  puas  di  masa  lalu,  namun  dengan  adanya  perubahan manajemen, mereka akan merasa senang. Oleh karena itu, dunia usaha harus selalu mampu berinovasi agar dapat memberikan pekerjanya tempat bekerja yang menyenangkan. Dengan demikian terciptanya lingkungan kerja yang menyenangkan dan nyaman, baik secara fisik maupun virtual, dapat meningkatkan kepuasan pekerja. Karyawan akan dapat merasa puas, nyaman, dan betah berada di lingkungan kerja dalam keadaan seperti itu. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Kurniawaty, dkk (2019 ) hasilnya menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Senada dengan Jalil & Yuniara (2022 ) hasilnya lingkungan berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Lingkungan Kerja
Tingkat beban kerja di PT Adhi Persada Gedung termasuk distribusi tugas, alokasi waktu, dan dukungan manajemen. Upaya manajemen untuk mengelola beban kerja dengan adil dan efektif dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih seimbang dan berkelanjutan. Peran  manajemen  dalam  memonitor  dan  mengatasi  beban  kerja  juga  perlu  dicermati. Kebijakan  atau  program  yang  mendukung  keseimbangan  kerja-hidup,  pelatihan  terkait manajemen  waktu,  dan  upaya  untuk  mengidentifikasi  dan  mengatasi  tugas-tugas  yang melebihi  kapasitas  karyawan  dapat  membantu  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih kondusif.  Beban  kerja  yang  sesuai  dengan  kapasitas  karyawan  dapat  meningkatkan produktivitas  dan  kesejahteraan.  PT  Adhi  Persada  Gedung  melakukan  upaya  untuk
memastikan  bahwa  beban  kerja  dikelola  dengan  bijak,  sehingga  karyawan  dapat  bekerja dengan efektif tanpa mengorbankan keseimbangan hidup mereka.
Menurut Nasution dan Hidayat (2019 ) , sikap positif terhadap kewajiban dan pekerjaan seorang pegawai menunjukkan kepuasan kerja yang besar. Retensi karyawan difasilitasi oleh kepuasan kerja yang tinggi, yang ditentukan oleh disiplin, prestasi kerja, dan hubungan kerja yang harmonis. Ketidakpuasan kerja yang tinggi juga dapat membuat karyawan ingin berhenti dari  pekerjaannya  saat  ini  dan  menyebabkan  mereka menjadi  pengangguran.  Tingkat ketidakpuasan  kerja  seseorang  juga  akan  mempengaruhi  seberapa  produktifnya  sebagai karyawan. Salim, dkk, (2020 ) menegaskan bahwa karyawan yang tidak puas dalam pekerjaan dan  menunjukkan  kemarahan  karena  persyaratannya  tidak  terpenuhi  menunjukkan ketidakpuasan  kerja.  Lebih  lanjut  Mahendrawan  dan  Ayu  (2015 ) ,  mengemukakan  bahwa kepuasan kerja karyawan menurun seiring dengan bertambahnya beban kerja. Beban kerja adalah  kumpulan  tugas  yang  menuntut  kemampuan  mental  atau  bakat  yang  harus diselesaikan dalam jumlah energi fisik dan mental yang telah ditentukan.
PT  Adhi  Persada  Gedung  dapat  terus  meningkatkan  kebijakan  yang  mendukung distribusi tugas yang adil dan alokasi waktu yang efektif. Memberikan dukungan manajemen yang  memadai  juga  merupakan  faktor  kunci  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang kondusif.  Ini  dapat  mencakup  komunikasi  yang  terbuka,  umpan  balik  konstruktif,  dan dukungan  dalam  menghadapi  tantangan  pekerjaan  Khan  et  al.,  2020 ) .  Dengan mengoptimalkan  pengelolaan  beban  kerja,  PT  Adhi  Persada  Gedung  dapat  meningkatkan produktivitas  karyawan,  meningkatkan  kepuasan  kerja,  dan  mengurangi  tingkat  turnover intention.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Alasan  ditolaknya  hipotesis  ini  adalah  penegasan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  niat  berpindah  bertentangan  dengan  penelitian  dan  kerangka  teori yang  sudah  ada.  Kepuasan  kerja  secara  konsisten  diakui  sebagai  prediktor  penting  niat berpindah.  Ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  sering  kali  menyebabkan  peningkatan  niat berpindah, karena individu mencari peluang kerja alternatif untuk memenuhi kebutuhan dan preferensi  mereka.  Terdapat  faktor  eksternal  yang  lebih  dominan  dalam  memotivasi  niat karyawan  untuk  berpindah  di  PT  Adhi Persada  Gedung,  sepereti  peluang  pekerjaan yang lebih menarik di luar organisasi. Hal ini dapat membuat keputusan untuk berpindah lebih dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal seperti penawaran pekerjaan atau keadaan ekonomi daripada tingkat kepuasan kerja di dalam perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sependapat  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dewi (2019 ) yang  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  mempunyai  dampak  merugikan dan substansial terhadap turnover. Perusahaan perlu memperhatikan perbedaan individual dalam  persepsi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  niat  untuk  berpindah.  Menggunakan  survei atau  mekanisme  umpan  balik  karyawan  dapat  membantu  perusahaan  memahami variabilitas ini dan meresponnya dengan solusi yang lebih spesifik dan terfokus ( Huebner & Zacher,  2021 ) .  Dalam  rangka  meningkatkan  retensi  karyawan,  PT  Adhi  Persada  Gedung dapat mengembangkan program pengembangan karir internal, meningkatkan transparansi komunikasi mengenai peluang karir, dan memastikan bahwa kebijakan internal mendukung perkembangan dan kepuasan karyawan.

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover Intention
Efek pengelolaan beban kerja yang efektif di PT Adhi Persada Gedung. Jika organisasi memiliki  kebijakan  dan  praktik  yang  mendukung  distribusi  pekerjaan  yang  seimbang, manajemen  waktu  yang  efektif,  dan  dukungan  yang  memadai  dari  rekan  kerja  dan manajemen, beban kerja yang tinggi tidak perlu secara langsung mengarah pada niat untuk berpindah.  Manajemen  yang  baik  dapat  membantu  karyawan  mengatasi  beban  kerja  dan tetap merasa terlibat dan kompeten dalam pekerjaan mereka.
Hasil penelitian ini tidak sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh  Junaidi (2020 ) yang  menemukan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention. Implikasi  dari  temuan  memberikan  wawasan  berharga  bagi  PT  Adhi  Persada Gedung terkait pengaruh beban kerja terhadap Turnover Intention. PT Adhi Persada Gedung telah  berhasil  menerapkan  pengelolaan  beban  kerja  yang  efektif.  Kebijakan  distribusi pekerjaan yang seimbang, manajemen waktu yang baik, dan dukungan yang memadai dari rekan  kerja  dan  manajemen  dapat  membantu  karyawan  mengatasi  beban  kerja  tanpa mengarah  pada  niat  untuk  berpindah.  Meskipun  beban  kerja  tinggi,  aspek-aspek  positif seperti lingkungan kerja yang kondusif dan budaya organisasi yang mendukung mungkin menjadi faktor yang lebih dominan dalam mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap di  organisasi.  PT  Adhi  Persada  Gedung  dapat  melanjutkan  upaya  dalam  menciptakan lingkungan  kerja  yang  positif.  Pemberian  peluang  pengembangan  karir,  dan  peningkatan fasilitas atau program kesejahteraan karyawan dapat menjadi strategi yang efektif. Selain itu, memberikan pengakuan terhadap prestasi karyawan dan memastikan keseimbangan antara tantangan pekerjaan dan dukungan dapat memotivasi karyawan untuk tetap terlibat ( Baqir et al., 2020 ) .
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention PT  Adhi  Persada  Gedung  berhasil  menciptakan  kondisi  kerja  yang  baik  sehingga dapat  secara  signifikan  mengurangi  niat  untuk  berpindah.  Hasil  ini  juga  menyoroti pentingnya pengelolaan lingkungan kerja sebagai strategi retensi karyawan. PT Adhi Persada Gedung    dapat  memperhatikan  peningkatan  dalam  manajemen  konflik,  pengembangan program kesejahteraan karyawan, atau perubahan dalam kebijakan manajemen yang dapat memperbaiki lingkungan kerja secara keseluruhan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh  Nanda (2020 ) yang menunjukkan  lingkungan  kerja  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap turnover  intention. Implikasi dari temuan memberikan pandangan berharga terkait pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention. Perusahaan dapat mengambil langkah-langkah strategis untuk memperbaiki dan memelihara kondisi kerja yang positif. Perusahaan sebaiknya memberikan perhatian  khusus  harus  diberikan  pada  faktor-faktor  yang  menciptakan  lingkungan  kerja yang  mendukung,  seperti  dukungan  manajerial  yang  kuat  dan  komunikasi  yang  efektif. Meningkatkan  kualitas  dukungan  manajerial,  termasuk  memberikan  umpan  balik  yang konstruktif dan merespon kebutuhan karyawan dengan cepat, dapat membantu menciptakan rasa keterlibatan yang lebih tinggi dan mengurangi keinginan untuk berpindah.

## Lingkungan Kerja memediasi pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Temuan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap niat berpindah di kalangan karyawan PT Adhi Karya Gedung, sehubungan dengan faktor-faktor  seperti  minat  kerja,  kesempatan  belajar,  penerimaan  tanggung  jawab,  dan peningkatan  keterampilan,  menunjukkan  pemahaman  yang  berbeda  tentang  hubungan tersebut. dinamika. Meskipun atribut-atribut pekerjaan positif ini secara tradisional dikaitkan dengan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi, pengaruhnya terhadap niat berpindah tetap tidak terpengaruh oleh lingkungan kerja. Hal ini menyiratkan bahwa faktor-faktor organisasi di luar lingkungan kerja terdekat, seperti efektivitas kepemimpinan, budaya organisasi, dan kondisi pasar eksternal, dapat memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau keluar. Oleh karena itu, mengatasi turnover secara efektif mungkin  memerlukan  pendekatan  holistik  yang  mempertimbangkan  dinamika  organisasi yang lebih luas dan inisiatif strategis untuk meningkatkan keterlibatan dan retensi karyawan. Meyer et al., (2020 ) menekankan bahwa faktor lingkungan kerja tertentu, mempunyai dampak langsung terhadap niat berpindah, melewati efek mediasi kepuasan kerja. Implikasi temuan yang menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention, perusahaan dapat mengambil langkah-langkah konkret untuk
meningkatkan kepuasan dan retensi karyawan. Perusahaan dapat fokus pada peningkatan kepuasan  kerja  melalui  penerapan  kebijakan  manajemen  yang  mendukung,  seperti keseimbangan  kerja-hidup  dan  kebijakan  penghargaan  karyawan.  Dengan  memberikan karyawan  rasa kepuasan  atas kebijakan  manajemen,  perusahaan  dapat  menciptakan  dasar yang lebih solid untuk membangun lingkungan kerja yang positif. PT Adhi Persada Gedung dapat mengoptimalkan efek positif kepuasan kerja terhadap retensi karyawan dengan terus memperbaiki  dan  mengelola  lingkungan  kerja.  Perbaikan  kebijakan  manajemen,  program pengembangan  karyawan,  dan  upaya  untuk  memperkuat  strategi  yang  efektif  dalam mengurangi  tingkat  Turnover  Intention  dan  meningkatkan  stabilitas  tenaga  kerja  di perusahaan ( Kim & Jung, 2022 ) .

## Lingkungan Kerja memediasi pengaruh Beban Kerja terhadap Turnover Intention
Temuan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  beban  kerja terhadap niat berpindah di kalangan karyawan PT Adhi Karya Gedung, terkait dengan faktor- faktor seperti minat kerja, kesempatan belajar, penerimaan tanggung jawab, dan peningkatan keterampilan,  menandakan  adanya  hubungan  yang  kompleks  dalam  konteks  organisasi. Meskipun terdapat atribut pekerjaan positif yang biasanya dikaitkan dengan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi, ketidakmampuan lingkungan kerja untuk memitigasi dampak beban kerja  terhadap  niat  berpindah  menunjukkan  adanya  tantangan  mendasar.  Hal  ini menyiratkan  bahwa  faktor-faktor  organisasi  di  luar  lingkungan  kerja  terdekat,  seperti efektivitas  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  desain  pekerjaan,  dapat  memberikan pengaruh yang lebih kuat pada keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau keluar. Oleh karena itu, mengatasi turnover secara efektif mungkin memerlukan pendekatan komprehensif yang mempertimbangkan dinamika organisasi yang lebih luas dan inisiatif strategis untuk mengelola beban kerja serta meningkatkan keterlibatan dan retensi karyawan.
Implikasi  dari  temuan  ini  di  PT  Adhi  Persada  Gedung  tidak  signifikan  untuk meningkatkan  kondisi  lingkungan  kerja  dan  mengurangi  niat  untuk  berpindah  karyawan. Hasil menunjukkan bahwa lingkungan kerja  tidak dapat memediasi pengaruh beban kerja terhadap  turnover  intention  menyarankan  bahwa  fokus  pada  faktor  ini  dapat  membawa dampak  positif.  Oleh  karena  itu,  langkah-langkah  praktis  dapat  diambil  oleh  perusahaan untuk  mengoptimalkan  lingkungan  kerja.  PT  Adhi  Persada  Gedung  dapat  merancang kebijakan  manajemen  yang  mendukung  keseimbangan  antara  beban  kerja  dan  kehidupan pribadi karyawan, seperti fleksibilitas jam kerja atau program cuti yang fleksibel. Pelatihan manajemen stres dapat diberikan kepada karyawan dan manajer untuk membantu mereka mengelola tekanan pekerjaan dengan lebih efektif ( Lehmann et al., 2021 ) .

## SIMPULAN
Berdasarkan pada hasil analisis pada bagian sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Lingkungan Kerja
2. Beban Kerja berpengaruh terhadap Lingkungan Kerja. ”
3. Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Turnover Intention
4. Beban Kerja tidak berpengaruh terhadap Turnover Intention ”
5. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention ”
6. Lingkungan Kerja tidak dapat memediasi pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention ”
7. Lingkungan  Kerja  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  Beban Kerja terhadap  Turnover Intention

## UCAPAN TERIMA KASIH
Saya mengucapkan terima kasih kepada Dosen pembimbing dan dukungan yang sangat berarti dalam penyusunan jurnal ini. Terima kasih juga kepada teman-teman di Program Studi Magister Manajemen Universitas Semarang atas bantuan dan kerja sama yang diberikan, serta keluarga dan sahabat saya atas dukungan yang tak ternilai harganya.

## Referensi:
Abdillah, L. A. (2020). Stigma Terhadap Orang Positif Covid-19. In Pandemik COVID-19: Antara Persoalan dan Refleksi di Indonesia . Medan: Yayasan Kita Menulis.
Anees, R. T., Heidler, P., Cavaliere, L. P. L., & Nordin, N. A. (2021). Brain Drain In Higher Education. The Impact Of Job Stress And Workload On Turnover Intention And The Mediating Role Of Job Satisfaction At Universities. European Journal of Business and Management Research , 6(3), 1 – 8. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2021.6.3.849 Ariyanti,  N.,  &  Wulandari, F.  (2023). Pengaruh Stres  Kerja,  Job  Insecurity,  Kelelahan Fisik  dan Psikis Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Wanita Rumah Jaket Indonesia (RJI) Konveksi Solo .
Balz,  A.,  &  Schuller,  K.  (2021).  Always  Looking  For  Something  Better?  The  Impact  Of  Job Insecurity  On  Turnover  Intentions:  Do  Employables  And  Irreplaceables  React Differently?. Economic and Industrial Democracy, 42(1), 142 – 159. https://doi.org/10.1177/0143831X18757058
Baqir,  Muhammad  &  Hussain,  Sajid  &  Waseem,  Rashid  &  Islam,  K.  M..  (2020).  Impact  of Reward and Recognition, Supervisor Support on Employee Engagement. American International Journal of Business and Management Studies. 2.  8-21. 10.46545/aijbms.v2i3.256. Derrick, D. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja  terhadap Turnover Intention. Jurnal Manajemen Bisnis Dan Kewirausahaan , 6(1), 29 – 33.
https://doi.org/10.24912/jmbk.v6i1.16350
Dewi,  N.K.C.P.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Yang Dimediasi Dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan Nusa Penida Beach Inn. Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha , 9(2), 527-537.
Hair,  J.  F.  et.  al.  (2019).  Partial  Least  Squares  Structural  Equation  ModelingBased  Discrete Choice Modeling: An Illustration In Modeling Retailer Choice. Business Research . 12(1) : 115-142
Huebner, A., & Zacher, H. (2021). Following Up on Employee Surveys: A Conceptual Framework and Systematic Review. Frontiers in Psychology , 12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.801073
Jalil,  A.,  &  Yuniara,  R.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja
Karyawan Pada Kantor Kecamatan Silih Nara Kabupaten Aceh Tengah. MEI : Jurnal Ekonomi Review Gajah Putih . Volume 4(1). https://jurnal.ugp.ac.id/index.php/gpjer/article/view/208
Jiang,  Hu.,  Wang.  (2020).  When  Does  Affective  Organizational  Commitment  Lead  to  Job Performance? Integration of Resource Perspective. Journal of Career Development. 47. 089484531880758. 10.1177/0894845318807581.
Jogiyanto., Abdillah. (2011). Partial Least Square (PLS), Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis (Buku). Yogyakarta: Andi.
Junaidi, A. (2020). The Effect of Overtime, Job Stress, and Workload on Turnover Intention.
Management Science Letters . Volume 10. https://www.growingscience.com/msl/Vol10/msl_2020_248.pdf
Khan, H., Rehmat, M., Butt, T. H., Farooqi, S., & Asim, J. (2020). Impact Of Transformational Leadership On Work Performance, Burnout And Social Loafing: A Mediation Model. Future Business Journal , 6(1), 1-13. https://doi.org/10.1186/s43093-020-00043-8
Kim, J., & Jung, S. (2022). The Effect of Employee Competency and Organizational Culture on Employees’  Perceived  Stress  for  Better  Workplace. International  Journal  of
Environmental Research and Public Health, 19(8).
https://doi.org/10.3390/ijerph19084428
Kurniawaty,  K.  (2019).  The  Effect  of  Work  Environment,  Stress,  and  Job  Satisfaction  on Employee  Turnover  Intention. Management  Science  Letters .  Volume  9(6). http://growingscience.com/beta/msl/3122-the-effect-of-work-environment-stress- and-job-satisfaction-on-employee-turnover-intention.html
Lehmann,  J.A.M.,  Schwarz,  E.,  Rahmani  Azad,  Z.  et  al.  (2021).  Effectiveness  And  Cost Effectiveness Of A Stress Management Training For Leaders Of Small And Medium Sized Enterprises – Study Protocol For A Randomized Controlled-Trial. BMC Public Health 21, 468. https://doi.org/10.1186/s12889-021-10398-4
Mahendrawan,  I.G.,  &  Ayu,  D.I.  (2015).  Pengaruh Beban  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan Kerja PT. Panca Dewata Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud , 3936- 3961. Meyer,  J.P.  (2020).  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  Turnover  Intention,  And Turnover: Path Analyses Based On Meta-Analytic Findings. Pers. Psychol, 46, 259 – 293 Nanda,  A.  (2020).  The  Effect  of  Psychological  Work  Environment  and  Work  Loads  on Turnover Interest, Work Stress as an Intervening Variable. Advances in Economics. Business and Management Research. Volume 120
Nasution, M.H. & Hidayat. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Work Life Balance (Keseimbangan Kehidupan) terhadap Loyalitas Karyawan Rumah Sakit Surya Insani Kabupaten Rokan Hulu. Cano Ekonomos , 8(2). Salim,  C.,  Firdaus,  A.I.,  Saputra,  N.  (2020).  Pengaruh  Digital  Engagement  dan  Gamifikasi terhadap Work Engagement Karyawan yang Bekerja di Jakarta dan Tangerang. Jurnal Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen , 1(4), 265 – 86. Saragih,  Ariani  &  Ariana  (2022),  The  Effect  of  Job  Satisfaction  and Job  Stress  on  Turnover Intention at Four Points by Sheraton Bali Kuta. Jurnal Kepariwisataan dan Hospitalitas. Vol 6 No 2: Vol.6,No.2.
Sekaran,  U.  dan  Bougie,  R.  (2016) Metode  Penelitian  untuk  Bisnis:  Pendekatan  Membangun Keterampilan. Edisi ke-7 . Wiley & Sons, Sussex Barat.
Sugiyono, (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: CV. Alfabeta. Sugiyono. (2019). Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif Dan R&D . Bandung: Alfabeta