Akuntabilitas: Jurnal Ilmu-Ilmu Ekonomi, Volume 13 Nomor 2 Tahun 2020
ISSN 1978-6255 ( Print )
© 2019 Akuntabilitas: Jurnal Ilmu-Ilmu Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang
Tersedia online di https://ejournal.unisbablitar.ac.id/index.php/akuntabilitas
https://doi.org/10.35457/xxx
Pola  Penerapan  Sistem  ‘ngabdi’  yang  Dilakukan  Pondok  Pesantren Bahrul  Maghfiroh  Malang  dalam  Konteks  Manajemen  Sumber  Daya Manusia
Bambang Septiawan 1 , M.Adib Mawardi 2 , Muhammad Rizal 3
1,2,3 FakultasEkonomi Unisba Blitar,Fakultas Ekonomi Unisba Blitar, danPondok Pesantren Bahrul Maghfiroh email: 1 okbamz@gmail.com, 2 adibunisba@gmail.com , 3 gibranrizal1998@gmail.com

## ABSTRAK
Kata kunci: Pengembangan SDM Ngabdi Budaya Pesantren
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisa  pola  penerapan  sistem ‘ngabdi’  yang  diterapkan  Pesantren  Bahrul  Mahfiroh  dalam  konteks MSDM.  Penelitian  ini  sebearnya  memfokuskan  pada  pengembangan sumber  daya  manusia  yang  ada  pada  pondok  pesantren  Bahrul Maghfiroh  Malang.  Hal  ini  sangat  menarik  karena  ada  integrasi  antara budaya  pesantren  dan  teori  MSDM  yang  dilakukan  dalam  lingkup ekonomi dan bisnis. Selain itu, akulturasi teori pengembangan SDM dan budaya  pesantren  juga  dibahas  dalam  penelitian  ini.  Mengabdi dilakukan  pesantren  salah  satunya  untuk  meningkatkan  kulaitas output santrinya. Metode yang digunakan menggunakan pendekatan kualitatif dan  termasuk  dalam  ruang  lingkup  deskriptif  karena  menjabarkan tentang  fenomena  yang  terjadi  dalam  penelitian  ini.  Model  pendekatan Miles  dan  Huberman  diadopsi  untuk  teknik  analisa  data  yang dilakukan.  Hasil membuktikan jika ‘ngabdi’ juga mengaplikasikan teori MSDM  meskipun  beberapa  faktor  diakulturasikan  dengan  kearifan pesantren  itu  sendiri.  Secara  umum  pola  penerapan  pengabdian  yang ada  di  Bahrul  Maghfiroh  menerapkan  teori  MSDM  mulai  dari perekrutan,  pelatihan,  kompensasi,  dan  pemutusan  hubungan  kerja, meski ada modifikasi yang sesuai dengan kebutuhan pesantren.

## Keywords:
Human Resource Development Serving Islamic Boarding School Culture
Bambang Septiawan, M.Adib Mawardi, Muhammad Rizal (2020). Pola Penerapan Sistem ‘ngabdi’yang Dilakuka Pondok Pesantren Bahrul MaghfirohMalang dalam Konteks Manajemen Sumber Daya Manusia. Akuntabilitas: Jurnal Ilmiah Ilmu- Ilmu Ekonomi, 13(2), 1-13

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  pattern  of  implementing  the  'ngabdi'  system applied to the Bahrul Mahfiroh Islamic Boarding School in the context of HRM. This research is actually focused on the development of human resources in the Islamic  boarding  school  Bahrul  Maghfiroh  Malang.  This  is  very  interesting because  there  is  an  integration  between  pesantren  culture  and  HRM  theory which  is  carried  out  in  the  economic  and  business  spheres.  In  addition, acculturation  of  human  resource  development  theory  and  Islamic  boarding school  culture  is  also  discussed  in  this  study.  One  of  the  ways  to  serve  the pesantren  is  to  increase  the  quality  of  the  output  of  the  students.  The  method used is a qualitative approach and is included in the descriptive scope because it describes  the  phenomena  that  occur  in  this  study.  The  Miles  and  Huberman approach model is adopted for the data analysis technique performed. The results prove that 'ngabdi' also applies the HRM theory even though several factors are acculturated  with  the  wisdom  of  the  pesantren  itself.  In  general,  the implementation pattern of service in Bahrul Maghfiroh applies the HRM theory
ISSN 2527-3906 ( Online ) Bambang Septiawan, M.Adib Mawardi, Muhammad Rizal Akuntabilitas 13 (2) 2020,1-13
Pola Penerapan Sistem „ngabdi‟yang Dilakuka Pondok Pesantren Bahrul MaghfirohMalang dalam Konteks Manajemen Sumber Daya Manusia
starting  from  recruitment,  training,  compensation,  and  termination  of employment,  although  there  are  modifications  according  to  the  needs  of  the pesantren

## PENDAHULUAN
Pondok pesantren merupakan lembaga pendidikan dan juga organisasi yang ada  dalam  satuan  masyarakat,  di  sini  banyak  dilakukan  aktifitas  mulai  dari keagamaan  sampai  sosial  dan  ekonomi.  Contohnya,  mengaji  rutinan  bulanan, belajar  ilmu  tentang  Islam,  dan  kegiatan  kerja  bakti  bersama  warga  sekitar. Seiring dengan perkembangan zaman pondok pesantren juga banyak melakukan perubahan untuk terus memperbaiki sistem kinerja organisasi di dalamnya agar selalu  relevan  dengan  masanya.  Oleh  karena  itu  dibutuhkan  orang-orang  yang berkualitas  di  dalamnya,  yakni  ustadz  maupun  pengurus  yang  ada  di  pondok pesantren tersebut.
Untuk  mendapatkan  sosok  berkompeten  tersebut  pondok  pesantren melakukan  proses  manajemen  sumberdaya  manusia  yang  berkualitas  dan berkelanjutan  untuk  mencapai  tujuan  pesantren  tersebut.  Dessler  (2013) menjelaskan  jika  manajemen  sumberdaya  manusia  yang  baik  akan  mampu mengangkat  hasil  yang  positif  pada  organisasi.  Sehingga,  pada  saat  perekrutan santri  merupakan  elemen  yang  krusial  bagi  pondok  pesantren,  terutama  untuk ustadz  dan  pengurus,  karena  mereka  yang  akan  membawa  ruh  pondok pesantren  agar  lebih  maju  ke  depannya.  Selanjutnya,  penempatan,  pelatihan, sampai  pengaturan  habisnya  masa  bekerja  juga  merupakan  faktor  yang  sangat berperan penting pada kemajuan sistem yang ada di sana.
Pondok pesantren Bahrul Maghfiroh Malang merupakan pondok yang masih menganut sistem tradisional dalam menjalankan sistem manajemen sumberdaya manusianya.  Guru  dan  pengurus  di  dalamnya  masih  menggunakan  model “ ngabdi ”, yaitu suatu kerja suka rela dalam sebuah organisasi pondok pesantren dengan  dasar  keikhlasan  sebagai  wujud  terimakasih  atas  ilmu  yang  diberikan selama belajar di pondok tersebut. Fahrurrozi (2015) menyatakan ngabdi adalah tinggal  ditempat  atau  rumah  Kiyai  (termasuk  pondok  pesantren  secara
Bambang Septiawan, M.Adib Mawardi, Muhammad Rizal / Akuntabilitas 13 (2) 2020, 1-13 ISSN 1978-6255 (Print)
keseluruhan) untuk melayani, contoh memijat, mencuci pakaian, mengurus santri dan lain sebagainya.
Walupun  demikian  “ ngabdi ”  sering  kali  mengakibatkan  beberapa  fenomena ketika  berseberangan  dengan  semakin  majunya  zaman.  Para  guru  maupun pengurus  secara  alamiah  pasti  akan  berhasrat  untuk  memenuhi  kebutuhannya. Namun  di  sini  mereka  tidak  mengejar  kompensasi  yang  besar,  mereka  hanya ingin  “ ngabdi ”  sebagai  wujud  terimakasihnya.  Atsniah  (2019)  mengungkapkan santri mengabdi memiliki harapan serta tujuan untuk kehidupannya yaitu untuk mencari  keberkahan  dari  Kiyainya.  Sehingga,  mereka  dapat  hidup  lebih bermanfaat untuk orang lain nantinya.
Penelitian  ini  sangat  penting  dilakukan  karena  “ ngabdi ”  merupakan  sebuah proses manajemen sumberdaya manusia yang melibatkan perekrutan, pelatihan, penempatan, kompensasi dan masa berhenti atau habisnya masa pe ngabdi an. Hal yang  unik  dari  me ngabdi adalah  durasi  waktu  bekerja  yang  tidak  pasti  kadang ada yang beberapa tahun saja bahkan sampai bertahan dengan waktu yang lama. Dedikasi dari para murid yang me ngabdi tentu juga jadi faktor unik berikutnya. Meskipun  ukuran  mereka  bukan  materi  tapi  mereka  sangat  ingin  untuk menyumbangkan seluruh tenaganya dalam memajukan pesantren mereka.
Oleh  sebab  itu  meneliti  fenomena  ini  tentu  saja  menjadi  hal  baru  yang menarik  dalam  dunia  organisasi  dan  manajemen  sumberdaya  manusia,  karena selama ini jika melihat pada teori sumberdaya manusia tentu sedikit banyak akan membawa  perbedaan  dan  gejala  untuk  diidentifikasi  lebih  lanjut  dan  nantinya mampu  memberikan  sebuah  pemahaman  baru  tentang  dunia  manajemen sumberdaya  manusia.  Hal  tersebut  banyak  terjadi  di  kalangan  pesantren terutama di Pondok Pesantren Bahrul Maghfiroh Malang. Pola penerapan sistem “ ngabdi ” yang salah dalam pengelolaan maka justru menimbulkan kerancuan dan ketidakefektifan  dalam  bekerja,  namun  jika  dilakukan  dengan  tepat  akan membawa banyak manfaat dan kemajuan bagi organisasi tersebut.
Pelaksanaan  proses  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  pondok pesantren  merupakan  sesuatu  hal  yang  menarik  untuk  diteliti.  Secara  teoritis
ISSN 2527-3906 ( Online ) Bambang Septiawan, M.Adib Mawardi, Muhammad Rizal Akuntabilitas 13 (2) 2020,1-13
pelaksanaan sistem MSDM di pondok pesantren tentunya memiliki kekhususan sendiri  seperti  proses  pendidikan  atau training yang  lebih  menekankan  pada praktek dan akhlak serta sistem kerja sepanjang hari selama 24 jam. Oleh karena itu,  penyelidikan  kaidah-kaidah  MSDM  khsusnya  pada  sektor  pengembangan sedikit  banyak  pasti  akan  mengalami  penyesuaian  saat  dilaksanakan dilingkungan pondok pesantren.

## Bagan Kerangka Teori
Mengabdi pada dasarnya adalah bekerja sukarela untuk membantu Kiyai atau pesantren.  Sa‟diyah  (2015)  menyatakan  mengabdi  pada  dasarnya  adalah melayani sepenuh hati tanpa mengahrapkan imbalan sesuai dengan kemampuan masing-masing. Mereka harus siap melaksanakan perintah apa saja asalkan tidak bertentangan  dengan  hukum  dan  aturan  dalam  Islam.  Mengabdi  tidak  bisa diartikan hanya untuk mengajar tapi lebih dari itu harus mampu melayani tanpa mengharap  balasan  apapun,  karena  tujuan  utamanya  dalah  untuk  menharap ridho Allah SWT. Selain itu mengabdi juga merupakan bentuk ibadah. Sehingga, mereka  harus  mampu  saling  berintegrasi  baik  dengan  lingkungan  internal maupun eksternal.
Selanjutnya,  mengabdi  masih  berkaitan  dengan  majanemen  sumber  daya manusia  yang  merupakan  salah  satu  hal  penting  dalam  menjalankan  sebuah organisasi.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  ilmu  dan  seni  yang
Bambang Septiawan, M.Adib Mawardi, Muhammad Rizal / Akuntabilitas 13 (2) 2020, 1-13 ISSN 1978-6255 (Print)
mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  untuk membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat Hasibuan  (2003).  Kemudian  menurut  Umar  (2005)  manajemen  sumber  daya manusia adalah bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada  unsur  sumber  daya  manusia,  yang  bertugas  mengelola  unsur  manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjannya. Selain itu, MSDM  harus  mempertimbangkan  sisi  pengambangannya.  Sedarmayanti  (2017) menyatakan  pengembangan  SDM  merupakan  langkah  yang  dilakukan  untuk memperbaiki kapasitas produktifitas kinerja dari manusia.
Model struktur MSDM ada beberapa tahap. Pertama, Perekrutan merupakan hal  yang  perlu  dilakukan  pada  tiap  organisasi  termasuk  pondok  pesantren. Sedarmayanti  (2017)  menjelaskan  perekrutan  atau  penarikan  adalah  proses pencarian pegawai yang mampu dan bersedia untuk bekerja pada organisasi yang dituju.  Sumbernya  terbagi  menjadi  internal  dan  eksternal.  Internal  berasal  dari dalam  organisasi  itu  sendiri,  sedangkan  eksternal  berasal  dari  luar  organisasi. Pada pondok pesantren semua pengabdi mayoritas berasal dari internal. Sa‟diyah (2015)  mendeskripsikan  pengabdian  dilakukan  atas  timbal  balik  santri  kepada Kyai  atas  ilmu  yang  telah  diberikan  selama  belajar  di  pesantren  (murid  pada pondok  pesantren).  Oleh  sebab  itu,  hal  ini  menjadi  hal  unik  tersendiri  dari  sisi ngabdi.
Kedua , Pelatihan  merupakan  hal  pokok  yang  harus  dilakukan  organisasi untuk  memberikan  bekal  pada  karyawannya  sebelum  bekerja.  Pelatihan diperlukan untuk menjaga dan meningkatkan kualitas saat ini  dan dimasa yang akan  datang.  Pelatihan  harus  mempertimbangkan  kebutuhan,  tujuan,  program, bentuk,  evaluasi,  dan  modifikasinya  (Mukhibat,  2012).  Kemudian,  Haromain (2013)  menjelaskan  pelatihan  dilakukan  melalui  pembagian  tugas  dan  tanggung jawab  tiap-tiap  unit  yang  ada  dalam  pondok  pesantren.  Kemudian,  Noe  (2014) training  harus  mempertimbangkan  konteks  pelaksanaan,  figur  yang  akan mengikuti training, dan materi seperti apa yang harus diberikan saat training.
ISSN 2527-3906 ( Online ) Bambang Septiawan, M.Adib Mawardi, Muhammad Rizal Akuntabilitas 13 (2) 2020,1-13
Ketiga,  Penempatan  berpotensi  besar  terhadap  kinerja  karyawan  karena berpengaruh  dengan  motivasi  dalam  bekerja.  Sebelum  penempatan  ada pengangkatan,  pengangkatan  umunya  menggunakan  sistem  merit,  yakni mengangkat  karyawan  berdasarkan  kualitas,  bakat,  dan  prestasi  kerja (Sedarmayanti  ,  2017).  Ruang  lingkup  pesantren  biasanya  didasarkan  pada seberapa  giat  untuk  mematuhi  peraturan  yang  berlaku.  Penempatan  karyawan yang  tepat  akan  membawa  keuntungan  pada  organisasi.  Sa‟diyah  (2015) mengungkapkan penempatan santri saat ngabdi berdasarkan perintah sang Kiyai, dan umumnya para santri akan mengikuti titah tersebut dengan ikhlas.
Keempat,  Kompensasi  merupakan  bentuk  apresisi  organisasi  pada karyawannya.  Sedarmayanti  (2017)  menjelaskan  kompensasi  merupakan  segala sesuatu yang di terima oleh pegawai sebagai wujud balas jasa atas kontribusinya. Desler  (2013)  mendeskripsikan  kompensasi  mempunyai  dua  bentuk.  Pertama dalam  bentuk  pembayaran  langsung  seperti  gaji,  lembur,  dan  bonus.  Kedua, dalam  bentuk  tidak  langsung  contohnya  liburan  dan  asuransi  yang  didapatkan. Sa‟diyah  (2015)  menjabarkan  jika  santri  yang  mengabdi  tidak  menerima  upah, namun  masih  mendapatkan  kompensasi  dalam  bentuk  yang  lain  seperti  ilmu yang bermanfaat dan keberkahan.
Terakhir,  Suatu  saat  pasti  ada  pegawai  yang  berhenti  bekerja  dengan  alasan tertentu.  Sedarmayanti  (2017)  menjelaskan  jika  pemberhentian  SDM  disebabkan oleh  permintaan  sendiri,  mencapai  usia  pensiun,  penyederhanaan  organisasi, tidak  cakap  jasmani  rohani,  dan  meninggal  dunia.  Faktor-faktor  tersebut  harus sangat  diperhatikan  secara  serius  oleh  organisasi,  karena  akan  sangat  berimbas jika  tidak  direncakan  dengan  maksimal.  Terutama,  pada  organisasi  yang  baru berdiri harus memperhatikan keluar masukknya karyawan karena masih banyak mengalami trial  and  error. Berbeda  dengan  organisasi  yang  sudah  berjalan  lama karena mereka sudah memiliki sistem SDM yang sudah mumpuni.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  mengaplikasikan  kualitatif approach ,  karena  studi  yang dilakukan  adalah  penerapan  sistem  “ngabdi”  pada  Pondok  Pesantren  Bahrul
Bambang Septiawan, M.Adib Mawardi, Muhammad Rizal / Akuntabilitas 13 (2) 2020, 1-13 ISSN 1978-6255 (Print)
© 2019 Akuntabilitas: Jurnal Ilmu-Ilmu Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang
Maghfiroh.  Penelitian  ini  tergolong  deskriptif  karena  memberikan  penjabaran secara  rinci  tentang  penerapan  sistem  “ngabdi”  pada  Pondok  Pesantren  Bahrul Maghfiroh.
Kiyai  adalah  informan  utama  dalam  penelitian  ini.  Selain  itu,  beliau  juga sebagai  penentu  kebijakan  pesantren  dan  empat  santri  yang  mengabdi  dengan rincian  satu  santri  yang  purna  pengabdian,  dua  santri  yang  mengabdi  dua sampai  lima  tahun,  dan  satu  santri  yang  mengabdi  kurang  dari  satu  tahun. Peneliti  mengambil  subjek  berdasarkan  tingkat  penentu  pengembangan  MSDM dan pelaku atau pelaksana hal tersebut. Kiyai karena perannya yang sangat vital pada pondok pesantren (mengatur aturan sistem pengabdian). Kemudian santri yang mengabdi merupakan elemen penting dalam implementasi sistem tersebut. Peneliti  sendiri  menjadi  instrumen  pokok  dalam  penelitian  ini,  karena  analisa bersifat deskriptif kualitatif. Selain itu juga digunakan instrumen seperti kamera dan telepon genggam sebagai alat pengambil data tambahan.
Penelitian    ini  mengaplikasikan  teknik  pengumpulan  dengan  beberapa prosedur.  Wawancara  tak  terstruktur  sebagai  langkah  awal  yang  dilakukan disini.  Wawancara  tak  sterstruktur  lebih  fleksibel  dalam  meyampaikan pertanyaan  untuk  dilaksanakan  dan  mengikuti  alur  ketika  berbicaara  dengan responden berdasarkan Johnson (2008). Wawancara spontan juga diterapkan jika ada  informasi  penting  yang  akan  digali  dan  terlewat  dalam  penggalian  data. Recorder dalam telpon genggam adalah instrumen sekunder dalam penelitian ini. Wawancara disini direalisasikan dengan satu Kiyai dan empat santri yang telah ditentukan.
Kedua, observasi dilakukan dengan membuat catatan rinci dari apa-apa yang diamati  di  lapangan  berdasarkan  kebutuhan  data  penelitian.  Peneliti  termasuk participant  as  observer ,  khususnya  peneliti  satu  dan  tiga.  Maksudnya  menurut Johnson  (2008)  adalah  subjek  atau  objek  penelitian  diberikan  informasi  jika sebagai sumber data, namun keterlibatan peneliti dalam objek tersebut juga aktif sebagai  pelaku  didalamnya.  Darisitu,  peneliti  mendapatkan  keuntungan  untuk
ISSN 2527-3906 ( Online ) Bambang Septiawan, M.Adib Mawardi, Muhammad Rizal Akuntabilitas 13 (2) 2020,1-13
lebih  leluasa  dalam  mengambil  data  dan  unsur  naturalistik  data  dapat  terjaga. Ketiga, untuk memperkuat kebsahan dan kelengkapan data penelitian dilakukan dokumentasi.  Hal  ini  untuk  mempertajam  analisa  data  yang  dilakukan  dan sebagai pendukung hasil penelitian.
Penelitian ini menganut beberapa langkah untuk teknik analisa datanya. Jika proses  wawancara  telah  usai  ,  transkripsi  atau  proses  dari  data  audio  menjadi data tertulis dilakukan. Kemudian dijadikan transkrip wawancara dengan hanya menulis  data  yang  diperlukan  saja  dan  mengeliminasi  data  yang  tidak dibutuhkan. Lebih dari itu, kombinasi hasil transkrip, observasi dan dokumentasi dielaborasikan.  Sehingga  hasil  yang  didapatkan  jauh  lebih  valid.  Selanjutnya, data  ditampilkan  diintepretasikan  berdasarkan  teori  yang  telah  ditulis  dan dibandingkan dengan realita lapangan. Peneliti  mengolah data dengan  marwah sistem  MSDM  yang  diterapkan  Pondok  Pesantren  Bahrul  Maghfiroh. Berdasarkan langkah-langkah tersebut didapatkan hasil dari penelitian dan dapat ditarik  kesimpulan.  Sebelum  kesimpulan  disajikan  akan  dilakukan  triangulasi data  untuk  memastikan  keabsahan  hasil  penelitian.  Terakhir,  dapat  ditarik kesimpulan sebagai akhir dari penelitian.

## PEMBAHASAN
Mengabdi „ngabdi „pada pondok Pesantren Bahrul Maghfiroh mempunyai ciri khas  dan  keunikan  tersendiri  bila  disandingkan  dengan  sistem  yang  serupa  pada pesantren yang lain. Mengabdi disini mempunyai arti secara umum berjuang untuk kepentingan  agama  Islam  dan  sesama  tanpa  pamrih  dengan  kemampuan  yang mereka  miliki,  khususnya  di  Bahrul  Maghfiroh  selain  untuk  memberikan pengalaman  dan  edukasi,  mereka  (santri)  juga  diajarkan  untuk  membantu  tugas Guru  (Pengasuh  Pesantren)  dalam  hal  pengelolaan  mulai  dari  unit  usaha, pendidikan,  yayasan  dan  pesantren  itu  sendiri.  Seperti  ungkapan  Ustadz  Harun (Santri Senior) “Konsep mengabdi sebetulnya untuk mendidik atau edukasi. Ya itu tadi,  mereka  diajari  berjuang  untuk  kelanjutan  agama  Islam.  Sebetulnya  ketika mengabdi  itu  mereka  diajari  untuk  membantu  guru  mereka  mengurus  pondok pesantren yang didalamnya banyak sektor, seperti wirausaha, properti, pendidikan,
Bambang Septiawan, M.Adib Mawardi, Muhammad Rizal / Akuntabilitas 13 (2) 2020, 1-13 ISSN 1978-6255 (Print)
© 2019 Akuntabilitas: Jurnal Ilmu-Ilmu Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang
dan  lainnya”.  Secara  detail,  sistem  mengabdi  yang  ada  pada  Pondok  Pesantren Bahrul Maghfiroh dapat dijabarkan dan dibahas dalam beberepa tahapan.
Pertama,  perekrutan  atau  santri  yang  diijinkan  untuk  mengabdi  harus  lulus jenjang  pendidikan  SMA  (Sekolah  Menegah  Atas)  yang  ada  di  Ponpes  Bahrul Maghfiroh dan berkeingainan untuk mengabdi, karena untuk melanjutkan di tempat lain  juga  diperbolehkan  oleh  pihak  pesantren.  Namun  ada  beberapa  santri  yang mengabdi  sebelum  lulus  dari  jenjang  pendidikan  SMA  dan  hanya  mengaji  saja. Santri  yang  berkomitmen  untuk  mengabdi  akan  diberikan  perjanjian  satu  tahun untuk proses seleksi atau penyaringan apakah mereka layak untuk mengabdi lebih serius dalam jangka waktu lama. Kyai sekaligus Pengasuh Ponpes Bahrul Maghfiroh Prof.  M.  Bisri  mengungkapkan  “kami  memberikan  waktu  satu  tahun  pada  mereka yang ingin mengabdi sebagai proses screening sekaligus mengetahui minat dan bakat mereka  lebih  dalam  untuk  ditempatkan  pada  posisi  yang  tepat  dalam  unit  usaha, pendidikan, atau sekolah”
Sumber daya manusia atau santri yang melakukan proses pengabdian diambil dari  sisi  internal.  Sedarmayanti  (2017)  menjelaskan  sumber  internal  berasal  dari dalam  organisasi  itu  sendiri.  Alasan  utama  memilih  dari  sisi  internal  karena  ingin mengembangkan  output  atau  santri  lulusan  Bahrul  Maghfiroh  agar  memiliki kompetensi yang mumpuni dan profesional dengan bidang keahlian yang diminati. Terlebih  lagi  mereka  sudah  paham  tentang  budaya  dan  kondisi  pesantren  dimana mereka tinggal. Unit usaha dalam Pondok Pesantren Bahrul Maghfiroh meliputi: BM Mart,  Sultan  Coffee,  Budidaya  Ikan  Air  Tawar,  Budidaya  Jamur,  Sayuran  Organik, Keju Mozarela, Yougurt, dan Budidaya Anggrek. Sedangkan pada unit pendidikan ada  SMP,  SMA,  MTs  dan  Madrasah  Diniyah  Bahrul  Maghfiroh.  Kemudian,  untuk yayasan ada berbagai sektor keuangan, sekretaris, administrasi, dan lainya.
Kedua, santri yang telah memilih jalan mengabdi dan memilih bidang fokus pengabdian  akan  mendapatkan  pelatihan.  Seperti  yang  diungkapkan  Mustaqim (santri  pengabdian)  “santri  yang  mengabdi  di  tahun  pertama  akan  medapatkan pelatihan dari paktisi untuk menunjang kompetensi yang dimiliki”. Pelatihan disini kebanyakan  dilakukan  sembari  praktek  kerja  atau on  the  job  training. Selain  itu,
ISSN 2527-3906 ( Online ) Bambang Septiawan, M.Adib Mawardi, Muhammad Rizal Akuntabilitas 13 (2) 2020,1-13
pelatihan  lain  dan  workshop  juga  diberikan  pada  santri  yang  mengabdi  lebih  dari satu  tahun  untuk  mengikuti  perkembangan  pengetahuan  dan  tren  bisnis  dari bidang-bidang  pengabdian  yang  mereka  geluti.  Mukhibat  (2012),  Haromain  (2013), Noe (2014) mendeskripsikan jika training harus diberikan sesuai program dan tujuan kerja yang  sebenarnya, agar mereka siap dan cekatan saat bekerja. Hal ini menjadi faktor  yang  unik  dalam  pengabdian  yang  ada  di  Bahrul  Maghfiroh,  dengan diadakannya training ,  karena  jika  pengabdi  di  pondok  hanya  mendapat  sedikit pelatihan  dari  bidang  yang  mereka  geluti  saat  pengabdian  yang  mengakibatkan lamanya adaptasi pada pekerjaannya.
Ketiga,  penempatan  santri  yang  mengabdi  pada  pondok  pesantren  ini didasarkan  pada passion atau  minat  mereka  ingin  mengabdi  disektor  yang  mereka pilih.  Walapun  demikian  peran  pengurus  pondok  dan  pengasuh  juga  vital  untuk memberikan saran sektor apa untuk santri pengabdian tersebut. Mihwan (pengurus ponpes dan yayasan) menyatakan “penempatan kita sesuaikan dengan mau mereka dimana,  kemudian  kita  cocokkan  dan  berikan  saran  sesuai  dengan  bakat  mereka” Selanjutanya  Prof.  Bisri  (pengasuh  ponpes)  menjelaskan  “kita  tetap  pantau  mereka cocoknya dimana, seperti mustaqim ini cocoknya jadi sekretaris, ya diberikan tugas itu”.  Sehingga, dalam satu tahun, jika mereka menunjukkan tren yang positif maka akan  diangkat  menjadi  pengurus  (pengabdian  total  ke  pesantren),  namun  jika mereka lebih tertarik untuk melanjutkan perjalanan mereka diluar pondok pesantren juga  diijinkan.  Minimal  mereka  sudah  mendapatkan  pengalaman  mengabdi  dan bekerja selama satu tahun untuk bekal mereka diluar.
Hal  tersebut  sesuai  dengan  (Sedarmayanti,  2017)  yang  menyatakan penempatan karyawan (santri) didasarkan pada merit sistem. Tetapi, fakta tersebut kurang sesuai dengan Sa‟diyah (2015) yang mengungkapkan penempatan santri saat ngabdi berdasarkan perintah sang Kiyai dan umumnya para santri akan mengikuti titah  tersebut  dengan  ikhlas.  Pada  pondok  pesantren  Bahrul  Maghfiroh  apapun keputusan Kiyai memang akan diikuti oleh para santri dengan sepenuh hati, namun keputusan  Kiyai  didasarkan  pada  screening  satu  tahun  dan  masukan  dari  para pengurus pesantren yang mengasuh santri sejak awal mereka masuk dipesantren.
Bambang Septiawan, M.Adib Mawardi, Muhammad Rizal / Akuntabilitas 13 (2) 2020, 1-13 ISSN 1978-6255 (Print)
© 2019 Akuntabilitas: Jurnal Ilmu-Ilmu Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang
Keempat,  kompensasi  menjadi  salah  satu  hal  pokok  dalam  konteks  MSDM. Pada  Pondok  Pesantren  Bahrul  Maghfiroh,  kompensasi  sangat  diperhatikan  untuk menunjang  kesejahteraan  santri  yang  melakukan  pengabdian.  Kompensasi  yang diberikan  untuk  santri  pengabdian  disini  disarkan  pada  beban  kerja  yang  mereka tempuh. Secara umum patokan untuk kompensasi langsung didasarkan pada upah minimum Kota Malang sekitar dua jutaan. Namun jika beban kerja melebihi dari 8 jam  dan  unit  usaha  berkembang  pesat,  maka  kompensasi  langsung  bias  melebihi upah minimum. Prof. Bisri menjelaskan “kami berusaha terus untuk meningkatkan kompensasi  bagi  mereka  (santri  pengabdian)  sesuai  dengan  standar,  tapi  jika  unit usaha berkembang pesat, kompensasi yang mereka dapat juga akan lebih besar. Itu, contohnya  manajer  keju  mozarela  satu  bulan  bisa  mencapai  10  juta  gajinya.Untuk karyawan sudah bisa sesuai upah minimum bahkan bisa lebih”. Untuk kompensasi tidak  langsung  mereka  kebanyakan  mengharapkan  keberkahan  dari  Kiyai.  Lebih dari  itu,  mereka  mendapatkan  akses  untuk  membuka networking agar  mereka mampu  memperluas  komunitas  profesionalitas  mereka.  Selanjutnya,  mereka  juga banyak mendapatkan pelatihan untuk menunjang keahlian mereka.
Struktur kompensasi pada  Bahrul Maghfiroh sedikit berbeda dengan ponpes pada umumnya. Sa‟diyah (2015) menyatakan jika santri tidak menerima upah saat pengabdian. Umunya santri mengabdi memang tanpa kompensasi langsung, tapi Bahrul  Maghfiroh  memberikan  itu  untuk  wujud  apresiasi,  kesejahteraan, sekaligus memberikan semangat bagi  mereka. Meskipun demikian ada tidaknya kompensasi  tidak  mengurangi  semangat  para  santri  untuk  mengabdi  pada pesantren mereka.
Terakhir,  untuk  proses  santri  yang  mengabdi  kemudian  berhentian  kerja (ngabdi)    di  Pondok  Pesantren  Bahrul  maghfiroh  berdasarkan  penelitian  hanya berdasarkan  kemauan  santri  sendiri  untuk  memilih  boyong  (mundur  berhenti mengabdi). Menurut hasil observasi mereka yang menyatakan berhenti mengabdi memilih untuk melanjutkan karir profesionalnya di luar pesantren atau membuka usaha  sendiri.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  Sedarmayanti  (2017)  menjelaskan  jika pemberhentian SDM disebabkan oleh permintaan sendiri, mencapai usia pensiun,
ISSN 2527-3906 ( Online ) Bambang Septiawan, M.Adib Mawardi, Muhammad Rizal Akuntabilitas 13 (2) 2020,1-13
penyederhanaan  organisasi,  tidak  cakap  jasmani  rohani,  dan  meninggal  dunia. Proses  ini  merupakan  sesuatu  yang  belum  banyak  diolah  pada  ranah  MSDM  di Bahrul  Maghfiroh.  Harapanya  kedepan  ada  sebuah  formulasi  khusus  yang menjabarkan tentang sistematika pemberhentian santri yang mengabdi. Sehingga kualitas SDM Bahrul Maghfiroh semakin berkualitas.

## KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan pada penelitian ini maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Santri yang mengabdi minimal harus lulus SMA atau program paket C
2. Pelatihan dilakukan dengan menghadirkan praktisi dan bersifat on the job training
3. Penempatan  kerja  dilakukan  berdasarkan  bakat,  kemampuan,  dan kemauan santri serta rekomendasi dari pengurus pondok
4. Kompensasi diberikan untuk memberikan semangat dan kesejahteraan bagi santri yang mengabdi
5. Santri  yang  berhenti  mengabdi  mayoritas  berdasarkan  kemauan mereka sendiri ketika ingin berkarir diluar untuk lebih profesional

## DAFTAR PUSTAKA
Atsniah, lia &  Ratna Supradewi  (2019) Makna  Hidup Santri  Pengabdian Pondok Pesantren Nurul Aman. Konferensi Ilmiah Mahasiswa Unissula 2. Prosiding 361-366.
Dessler,Gary. 2013. Human Resource Management. New Jersey: Pearson.
Elaine  Farndale  &  Karin  Sanders  (2017)  Conceptualizing  HRM  system  strength  through  a cross-cultural lens, The International Journal of Human Resource Management, 28:1, 132-148, DOI: 10.1080/09585192.2016.1239124 .
Fahrurrozi  (2015)  Budaya  Pesantren  di  Pulau  Seribu  Masjid,  Lombok. Jurnal  Sosial  dan Kebudayaan Islam, Vol. 3, No. 2, 324-345 .
Haromain  (2013)  Manajemen  Pengembangan  SDM  Pondok  Pesantren. Jurnal  Pendidikan Humaniora. Vol. 1, No. 2, 136-149.
Hasibuan, Malayu S.P.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Bumi Aksara.
Johnson, Burke & Christensen, Larry. 2008. Educational Research Quantitative, Qualitative, Mixed Approaches . California: Sage Publications.
Bambang Septiawan, M.Adib Mawardi, Muhammad Rizal / Akuntabilitas 13 (2) 2020, 1-13 ISSN 1978-6255 (Print)
© 2019 Akuntabilitas: Jurnal Ilmu-Ilmu Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang
Mukhibat (2012) Manajemen SDM dalam Pondok Pesantren. Forum Tarbiyah. Vol. 10, No.2, 174-185.
Noe,  Raymond  A.  2014. Funddamental  of  Human  Resource  Management,  Sixth  Edition.
New York: McGraw-Hill Education.
Sa’diyah,  Cholilatus.  2015.  Pemaknaan  Barakah  dalam  Pengabdian  Santri  di  Pondok Pesantren  Nurul  Huda  Dusun  Suci  Desa  Jubellor  Kecamatan  Sugio  Kabupaten Lamongan.Skripsi. digilib.uinsby.ac.id
Sedarmayanti.  2017. Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  untuk  Meningkat  Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT. Refika Aditama
Umar, Husein. 2005. Riset SDM Dalam Organisasi . Jakarta: PT SUN