## PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVERNING PADA PT ARENA TIKET INDONESIA DI YOGYAKARTA
Mira Permaisuri Alumni Fakultas Ekonomi UST Email: Mirapermaisuri@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  compensation  on  motivation,  the  influence  of motivation on job satisfaction, the effect of compensation on job satisfaction and the effect of compensation on job satisfaction with motivation as intervening variable at PT Arena Tiket Indonesia in Yogyakarta.
The nature of research is correlational research. The population in this research is all employees  of  PT  Arena  Tiket  Indonesia  in  Yogyakarta.  The  sample  of  the  study  was  45 people.  Data  collection  method  used  questionnaire  method,  while  data  analysis  technique used  multiple  regression  analysis  supported  by  F  test,  T  test  and  path  path  and  classical assumption test consisting of normality test, multicollinearity test, and heterokedastisity test. The  result  of  the  research  with  the  significance  level  of  5%  or  0.05  indicates  that  the compensation  (X)  has  no  significant  effect  on  the  motivation  (Z)  (0.956>  0.05),  the motivation has no significant effect on Job Satisfaction (0.256> 0.05) compensation (X) has significant  effect  on  Job  Satisfaction  (0,045  <0,05)  and  compensation  has  positive  and significant effect to job satisfaction but not motivation as variluel intervening (0,059> 0,05).
Keywords : compensation, motivation and job satisfaction

## PENDAHULUAN
PT  Arena  Tiket  Indonesia  merupakan  salah  satu  perusahaan  jasa  yang  bergerak  secara langsung  berhubungan  dengan  pelanggan,  maka  sudah  selayaknya  karyawan  memberikan pelayanan  yang  terbaik  kepada  pelanggannya . kenyamanan  pelanggan  tergantung  dengan kemampuan  karyawan  dalam  menjalankan  tugasnya . Untuk  itu,  karyawan  diharuskan memiliki  keahlian  dalam  bekerja  yang  baik,  kepedulian  terhadap  perusahaan  dan  tanggung jawab terhadap tugas  yang diberikan  yang nantinya dapat  menguntungkan perusahaan.  Ada banyak  faktor  yang  mempengaruhi  efektivitas  pelayanan  suatu  organisasi,  salahsatunya adalah  kepuasan  kerja.  Menurut  Robbins  (2003:78)  dalam  Wibowo  (2007)  kepuasan  kerja adalah  sikap  umum  terhadap  perkerjaan  seseorang,  yang  menunjukan  perbedaan  antara jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang  mereka  yakini  seharusnya mereka  terima.  Kepuasan  kerja  amatlah  penting  bagi  peningkatan  kinerja  karyawan  dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Ikmal Nur Muflih, (2015) bahwa kepuasan dipengaruhi kompensasi. kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Menurut  Hasibuan (2002:54)  Harapannya,  hal  ini  dapat  menumbuhkan    semangat  kerja  pada  diri  karyawan tersebut.
Menurut  Rosianawati  Lovenda  (2014)  selain  kompensasi  untuk  mempengaruhi  kepuasan kerja  karyawan,  juga  dipengaruhi  oleh  motivasi    kerja  bahwa  motivasi  mempengaruhi kepuasan  kerja  yang  signifikan.  Motivasi  merupakan  daya  dorong  bagi  seseorang  untuk memberi kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya.
Dengan  pengertian,  bahwa  tercapainya  tujuan  organisasi  berarti  tercapai  pula  tujuan  pribadi para anggota yang bersangkutan (Siagian, 2009:218).Tujuan penelitian ini  untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja dengan motivasi sebagai  variabel  intervening pada PT Arena Tiket Indonesia Yogyakarta .

## TINJAUAN PUSATAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  senang  atau  tidak  senang  karyawannya  terhadap pekerjaannya  (Davis  dan  Newstrom  dalam  Suwanto  dan  Donni,  2011:263).Menurut  Tiffin dalam As’ad (1991:104) kepuasan kerja berhubungan erat  sikap dari karyawannya terhadap pekerjaannya  sendiri,  situasi  kerja,  kerjasama  antara  pimpinan  dengan  sesama  karyawan. Berdasarkan definisi dari beberapa pakar tersebut,  maka dapat  disimpulkan bahwa kepuasan kerja  adalah  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  yang  ditunjukkan  dengan  sikap timbal balik karyawan kepada perusahaan.

## Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Menurut  Hadi  (2001)  kepuasan  kerja  pada  dasarnya  rasa  aman  ( security  feeling) dan mempunyai segi-segi  yaitu segi sosial dan ekonomi (gaji dan jaminan  sosial) dan segi sosial psikologi  yaitu  kesempatan  untuk  maju,  kesemptan  mendapatkan  pekerjaan,  berhubungan dengan  masalah  pengawasan,  berhubungan  dengan  pergaulan  antara  karyawan  dengan atasannya.

## Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Menurut Gilmer dalam As’ad (1991:114), faktor kepuasan kerja antara lain : kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan (supervisi), faktor intrisik dari pekerja, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas.

## Kompensasi
Menurut  Caruth dan Haendlogten (2001: 2) mendefinisikan kompensasi sebagai imbalan atau  pemberian  yang  diberikan  kepada  seseorang  atas  pelayanan  yang  dilakukan,  yang mencakup imbalan secara langsung maupun tidak langsung. Lebih dari itu, kompensasi juga merupakan  semua  bentuk  kembalian  finansial,  jasa-jasa  berwujud  dan  tunjangan-tunjangan yang  diperoleh  oleh  pegawai  sebagai  bagian  dari  sebuah  hubungan  kepekerjaan  (Simamora, 1995: 412).
Tujuan Pemberian Kompensasi kompensasi  mempunyai  berbagai  tujuan,  yang  mungkin  saling  bertentangan  dan mengandung permasalahan. Sebagai contoh, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan,  analisis  pengupahan  dan  penggajian  harus  membayar  kompensasi  yang  sama besarnya  untuk  pekerjaan-pekerjaan  sejenis,  tetapi  bagian  penarikan  mungkin  ingin menawarkan gaji  yang lebih tinggi untuk memperoleh seorang pelamar yang berkualitas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi  (A.A.Anwar Prabu 2002: 87)
Faktor  pemerintah,  penawaran  bersama  antara  perusahaan  dan  pegawai,  stndar  dan  biaya hidup  pegawai,  ukuran  perbandingan  upah,  permintaan  dan  persedian,  dan  kemampuan membayar.

## Bentuk-Bentuk Kompensasi
Ada  dua  bentuk  kompensasi  pegawai,  yaitu  bentuk  langsung  yang  merupakan  upah  dan gaji, bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan (A.A Prabu 2002: 85):

## Upah dan gaji
Upah  adalah  pembayaran  berupa  uang  untuk  pelayanan  kerja  atau  uang  yang  biasanya dibayarkan  kepada  pegawai  secara  per  jam,  perhari  atau  persetengah  hari.  Sedangkan  gaji
adalah  uang  yang  dibayar  kepada  pegawai  atas  jasa  pelayanannya  yang  diberikan  secara bulanan.
Benefit (keuntungan) dan pelayanan
Benefit adalah nilai keuntungan ( moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuntungan ( moneter ) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan.

## Motivasi
Apabila  berbicara  mengenai  motivasi,  maka  akan  selalu  dihubungkan  dengan  setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang yang tidak terlepas dari daya dorong dan sikap yang membuat  seseorang  tersebut  melakukan  suatu  kegiatan.  Dalam  suatu  organisasi  formal, motivasi merupakan tugas seseorang pemimpin untuk membuat bawahan melakukan apa yang harus  dilakukan.  Salah  satu  fungsi  pemimpin  adalah  memberikan  motivasi  kerja  kepada bawahan.  Dengan  demikian  kepedulian  pemimpin  terhadap  aspek  pentingnya  motivasi pegawai menjadi porsi yang harus di perhitungkan (Sulistiyani,2004).

## Jenis Motivasi
Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan, 2004:189).

## Motivasi positif (Insentif Positif)
Motivasi  positif  maksudnya  manajer  memotivasi  (meramgsang)  bawahan  dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.

## Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi  negatif  maksudnya  manajer  memotivasi  bawahan  dengan  standar  mereka  akan mendapatkan hukuman.

## Model Motivasi
Dalam berbagai tahap yang berbeda dalam suatu aliran pemikiran, seorang pimpinan juga berpegangan pada model atau teori yang berbeda mengenai motivasi (Sulistiyani,2004) Model Tradisional ( Traditional Model )
Model motivasi tradisional dikaitkan dengan Frederick Taylor dan aspek penting pekerjaan pimpinan adalah memastikan bahwa para bawahan melakukan tugasnya  yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara paling efisien.
Model Hubungan Antar Manusia ( Human Relations Model )
Dalam  model  hubungan  antar  manusia  ini,  karyawan  diharapkan  menerima  wewenang pimpinan  karena  adanya  pelakuan  yang  penuh  tenggang  rasa  dan  perhatian  terhadap kebutuhan mereka.
Model Sumber Daya Manusia ( Human Resources management Model )
Dalam  model  sumber  daya  manusia  ini  pimpinan  harus  membagikan  tanggung  jawab untuk  mencapai  sasaran  organisasi  dan  individu  dengan  setiap  orang  yang  memberikan sumbangan atas dasar minat dan kemampuannya.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS Pengaruh kompensasi terhadap motivasi
Menurut  Caruth dan Haendlogten (2001: 2) mendefinisikan kompensasi sebagai imbalan atau  pemberian  yang  diberikan  kepada  seseorang  atas  pelayanan  yang  dilakukan,  yang mencakup imbalan secara langsung maupun tidak langsung. Lebih dari itu, kompensasi juga
merupakan  semua  bentuk  kembalian  finansial,  jasa-jasa  berwujud  dan  tunjangan-tunjangan yang  diperoleh  oleh  pegawai  sebagai  bagian  dari  sebuah  hubungan  kepekerjaan  (Simamora, 1995:  412).  Dan  pada    akhirnya  akan  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan.  Peneliti  yang dilakukan  oleh  Ikmal  Nur  Muflih  (2015)  menyimpulkan  kompensasi  berpengaruh  positif terhadap motivasi kerja.
H1 : kompensasi  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Motivasi  adalah  suatu  keahlian,  dalam  mengarahkan  pegawai  dan  organisasi  agar  mau berkerja  secara  berhasil,  sehingga  keinginan  para  pegawai  dan  tujuan  organisasi  sekaligus tercapai.  Seseorang  didorong  untuk  beraktifitas  karena  dia  berharap  bahwa  hal  ini  akan membawa pada keadaan yang lebih memuasakan dari pada keadaan sekarang. Jadi dorongan seseorang  atau  motivasi  untuk  melakukan  sebuah  pekerjaan  bertujuan  untuk  mendapakan sebuah  kepuasan.  Peneliti  mengenai  pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja,  pernah dilakukan  penelitian  oleh  Johan  Arifin  Ariyanto(2014)  dari  peneliti  tersebut  diperoleh kesimpulan  bahwa  motivasi  kerja  dan  motivasi  berprestasi  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
H2 : motivasi  berpengarus secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja kompensasi mempunyai dua bentuk pegawai, yaitu bentuk langsung upah dan gaji, bentuk kompensasi  yang  tidak  langsung  merupakan  pelayanan  dan  keuntungan.  Upah  adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang  yang biasanya dibayarkan kepada pegawai  secara  per  jam,  perhari  atau  persetengah  hari.  Sedangkan  gaji  adalah  uang  yang dibayar  kepada  pegawai  atas  jasa  pelayanannya  yang  diberikan  secara  bulanan. Benefit (keuntungan)  adalah  nilai  keuntungan  ( moneter) langsung  untuk  pegawai  yang  secara  cepat dapat  ditentukan.  Sedangkan  pelayanan  adalah  nilai  keuntungan  ( moneter )  langsung  untuk pegawai  yang  tidak  dapat  secara  mudah  ditentukan.  Dalam  artian  kompensasi  merupakan segala  sesuatu  yang  diterima  para  pegawai  sebagai  balas  jasa  untuk  kerjanya.  Kompensasi dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan,  dengan  adanya  pemberian  kompensasi tentunya karyawan merasa ada kepuasan kerja yang baik Simamora (1995:412). Peneliti yang dilakukan oleh Rosianawati  Lovenda (2014) menyimpulkan kompensasi  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
H3 : kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan kepuasan Kerja
Kompensasi  amatlah  penting  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  dan pencapaian  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  di  capai  dengan  adanya  motivasi  kerja  yang tinggi.  Hasibuan  dalam  Kadarisma  (2012:88)  menyatakan  bahwa  tujuan  pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan dan memberikan dampak positif terhadap perusahaan.
Selain  kompensasi,  motivasi  karyawan  juga  akan  mendorong  kepuasan  kerja  karyawan. Siagian  (2009:218)  motivasi  merupakan  dorongan  bagi  seseorang  untuk  memberikan kontribusi  yang sebesar  mungkin  demi keberhasilan organisasi  mencapai  tujuannya.  Dengan pengertian,  bahwa  tercapainya  tujuan  organisasi  bearti  tercapai  pula  tujuan  pribadi  para anggota  yang  bersangkutan.  Sehingga  kompensasi  dan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  itu  sendiri  dan  berdampak  pada  perusahaan  Ikmal Nur Muflih 2015).
H4 :  kompensasi, motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Sifat  Penelitian  ini  Sesuai  dengan  tujuan  penelitian  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi    terhadap  kepuasan  kerja    dengan  motivasi  sebagai  variabel  intervening  pada karyawan  PT Arena Tiket Indonesia di yogyakarta. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian diskriptif yang menjelaskan hubungan kausalitas, dan pengujian hipotesis dengan pendekatan penelitian kuantitatif (Ridwan dan kuncoro,2007).
Dengan  definisi  operasional  variabel  penelitian;  1)  Variabel independen [kompensasi (X 1 )]Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang atau tidak langsung yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan (Hasibuan,  2002:54).  2)  Variabel dependent [kepuasan  kerja  (Y 2 )]kepuasan  Kerja  (Y) menurut  Siagian  (2008:295)  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  cara  pandang  seseorang  baik yang  bersifat  positif  maupun  yang  bersifat  negatif  tentang  pekerjaannya.  3)Variabel Intervening [motivasi (Z)]Menurut Hasibuan (2004:98) motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan  pegawai  dan  organisasi  agar  mau  berkerja  secara  berhasil,  sehingga  keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Karyawan  PT  Arena  Tiket  Indonesia  Bantul Yogyakarta, yang berjumlah 45 orang, karena populasi tersebut kurang dari 100, maka penulis mengambil  objek, dimana seluruh populasinya dijadikan sebagai  subjek penelitian dan tidak ada sampel penelitian, maka penelitian ini menggunakan metode sensus.
Sumber dan metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah data primer dan sekunder yang  diperoleh  dari  PT  Arena  Tiket  Indonesia  Yogyakarta.  Metode  pengumpulan  data  yang digunakan peneliti dalam penelitian ini  dilakukan dengan cara memberika kuesioner kepada karyawan  yang  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan.Teknik  analisis  data  penelitian  ini menggunakan  jalur  path  dan  teknis  analisis  regresi  linear  yaitu  analisis  tentang  variabel dependent  (Y),  variabel  independent  (X),  dengan  variabel  intervening  (Z).  Analisis  t (parsial/individu).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis Regresi Pengaruh kompensasi terhadap motivasi
Untuk melihat hasil analisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi terdapat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 4.49 Hasil Analisis Regresi linier Sederhana Model 1 Variabel Beta t Sig 1 (Constant) 5,701 0,000 Kompensasi 0,009 0,056 0,956 a. Dependen Variabel : Motivasi (Z) Sumber : Data Primer,2017 diolah
Persamaan regresi sederhana dapat dituliskan sebagai berikut :

## Z= 0,009X

## Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja
Untuk melihat hasil analisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja terdapat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 4.50
Hasil Analisis Regresi linier Sederhana
Modelll Variabel Beta t Sig 1 (Constant) 6,846 0,000 Motivasi    -,173 -1,151 0, 256 a. Dependen Variabel : Kepuasan_kerja (Y) Sumber : Data Primer,2017 diolah
Persamaan regresi sederhana dapat dituliskan sebagai berikut : Y= -0,173 Z

## Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
Untuk melihat hasil analisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja terdapat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 4.51 Hasil Analisis Regresi linier Sederhana Model lll Variabel Beta t Sig 1 (Constant) 3,135 0,003 Kompensasi    0,300 2,063 0,045 a. Dependen Variabel : Kepuasan_kerja (Y) Sumber : Data Primer,2017 diolah Persamaan regresi sederhana dapat dituliskan sebagai berikut :

## Y= 0,300 X

## Analisis Regresi Berganda
Pengujian terhadap koefisien regresi secara simultan dilakukan dengan uji F. pengujian ini dilakukan  untukmengetahui  tingkat  sgnifikan  dari  pengaruh  semua  variabel  independen yang terdapat didalam model secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel independen. Uji F digunakan untuk menguji signifikan pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening.  Dasar  pengambilan  keputusan  (Gujarati, 1999);  berdasarkan probability  value ,  dengan  menggunakan  nilai  probabilitas,  Ha  akan diterima dan Ho ditolak jika probabilitas kurang dari 0,05.
Tabel 4.53 Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression  94,389 2 47,194 2,886 0,059 Residual 686,856 42 16,354 Total 781,244 44 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi b. Dependent Variable: Kepuasan_kerja

## Sumber : Data Primer,2017 diolah

## Hasil Analisis Jalur Part
Berdasarkan  hasil  analisis  linear  berganda  maka  dapat  digambarkan  model  jalur seperti pada gambar berikut :
e1
b2 b3  0,300 Gambar 4.9 Jalur Path Analis

## PEMBAHASAN
Nilai β untuk kompensasi terhadap motivasi sebesar 0,009 probalitas tingkat signifikan sebesar0,956  lebih  besar  dari  tarafsignifikan  yang  diharapkan  (95,6%  >  5%),  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  mempunyai  pengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan terhadap motivasi  pada  PT Arena Tiket  Indonesia  Yogyakarta.  Semakin baik  kompensasi yang  diperoleh  dari  perusahaan  untuk  karyawan,  maka  semakin  baik  pula  motivasi  yang diperoleh dari perusahaan, tetapi dalam penelitian ini tidak mempengaruhi motivasi untuk karyawan itu sendiri.
Nilai β untuk kompensasi terhadap motivasi sebesar -0,173  probalitas tingkat signifikan sebesar 0,256 lebih besar dari taraf signifikan yang diharapkan (17,3% > 5%), maka dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  mempunyai  pengaruh  negatif  tetapi  tidak  signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Arena Tiket Indonesia Yogyakarta. Semakin kuranganya motivasi  dalam  perusahaan  untuk  karyawan,  maka  semakin  kurang  pula  rasa  kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, jadi hasil penelitian ini motivasi tidak berpengaruh di PT Arena TIket Indonesia Yogyakarta.
Nilai β untuk kompensasi terhadap motivasi sebesar 0,300  probalitas tingkat signifikan sebesar 0,045 lebih besar dari taraf signifikan  yang  diharapkan (0,3% > 5%), maka dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pada  PT  Arena  Tiket  Indonesia  Yogyakarta.  Semakin  baik  tingkat kompensasi yang diberikan oleh perusahaan untuk karyawan, maka semakin baik pula rasa kepuasan kerja karyawan didalam perusahaan.
Hasil  uji  hipotesis  berdasarkan  tabel  (uji  F)  :  Pengaruh  variabel  independen  X (kompensasi)  dan  variabel  intervening  Z  (motivasi),  terhadap  variabel  dependen  Y (kepuasan kerja) Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel diatas, nilai F diperoleh sebesar 2,886  dengan  tingkat  kesalahan  5%,  yaitu  0,059  diatas  (0,05).  Dengan  demikian  secara simultan antara variabel independen X (kompensasi) dan variabel intervening Z (motivasi), berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap variabel dependen Y (kepuasan kerja). Semakin  baik  tingkat  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  untuk  karyawan, maka  semakin  baik  pula  rasa  kepuasan  kerja  karyawan  didalam  perusahaan.  Tetapi  tidak melalui motivasi sebagai variabel intervening karena dimana motivasi yang diberikan dari perusahaan  tanpa  ada  sesuatu  yang  menarik  perhatian  karyawan,  maka  terjadi  kurangnya rasa kepuasan kerja itu sendiri.
-0,164
Motivasi (Z) b1 -0,173 0,009 Kompensasi (X) Kepuasan Kerja (Y)

## PENUTUP Simpulan
Kompensasi  tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap  motivasi  dapat  diketahui  nilai  β sebesar  0,009  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,956  >  0,05  yang    artinya  kompensasi terhadap motivasi berpengaruh positif tidak signifikan.
motivasi  tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dapat  diketahui  nilai  β sebesar -0,173 dengan nilai signifikan sebesar 0,256 > 0,05 yang artinya motivasi terhadap kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan.
Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja   dapat  diketahui  nilai  β sebesar  0.300  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,045  <  0,05  berarti  kompensasi  terhadap kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan.
Kompensasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai  signifikan sebesar 0,059 tetapi tidak melalui motivasi sebagai variabel intervening.

## Saran
Perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan pemberian kompensasi, karena kompensasi dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan,  jika  karyawan  merasa  puas  dalam melaksanakan  pekerjaanya  dan  memiliki  prestasi  sesuai  cita-cita  dan  harapan  maka seseorang  pemimpin  juga  dituntut  untuk  memiliki  sebuah  kebijakkan  maupun  program yang  ditunjukkan  kepada  para  karyawannya,  agar  setiap  individu  karyawan  mendapatkan tingkat  kepuasan  yang  tinggi  sehinnga  dapat  berkontribusi  secara  optimal  kepada perusahaan.
Perusahaan  harus  memperhatikan  motivasi,  karena  motivasi  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan.  Dengan  artian  motivasi  sangat  diperlukan  dalam  perusahaan, maka perusahaan harus  menambahkan pelatihan/gathering agar dapat  meningkat  motivasi bagi karyawan ataupun perusahaan itu sendiri.
Bagi  penelitian  selanjutnya  disarankan  agar  peneliti  dikembangkan  lagi  lebih mendalam.  Dan  memilih  variabel  baru  yang  diduga  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan .

## DAFTAR PUSATAKA
Arikunto. 2010. Prosedur penelitian, suatu pendekatan praktek . Jakarta: Rineka Cipta. As’ad,  Moh.  1991. Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia  PSIKOLOGI  INDUSTRI, Cetakan Pertama. Yogyakarta. Liberty.
Ghozali,  Iman.  2011. Aplikasi  Ananlisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Cetakan Keempat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Gibson. 1989. Prilaku Struktur dan proses , (Alih Bahasa Ir. Nunuk adiarni) Jakarta, Penerbit Bina Aksara.
Hariandja, Marihot T.E. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:  Gransindo.
Hasibuan, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  Edisi  Kedua,  Cetakan  Ketiga  Belas Yogyakarta : BPFE
Hadi. 2001. “ Analisis Butir Untuk Instrumen ” Yogyakarta: Andi Offset.
Handoko T. Hani. 1999. Manajemen, Edisi Kedua, Cetakan ketigabelas Yogyakarta: BPFE. Handoko. 2002. Manajemen; Edisi Kedua, Cetakan Ketigabelas Yogyakarta: BPFE.
Harjadi,  Sarjono  dan  Winda  Julianita.  2011. SPSS  VS  Lisrel:  Sebuah  PengantarAplikasi Untuk Riset . Jakarta: Salemba Empat.
Ikmal  Nur  Muflih.  2015. Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kpeuasan kerja karyawan di PT. Aseli Dagadu Djokdja”. Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 1,
Nomor 1.
Johan  Arifin  Ariyanto.  2014. Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  KaryawanPT  Glora  Karya  Makmur  di  Bawen Kabupaten semarang.
Kuncoro, 2001. Metode Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: UPP AMP YKPM. Manullang,  M  dan  Marihot  Manullang.  2008. Manajemen  Personalia. Gadjah  Mada University Press. Yogyakarta.
Mathis  dan  Jackson.  2006. Human  Resources  Management .  Terjemahaan.  Salemba  Empat: Jakarta.
Nawawi,  Hadari.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
Prabu,  Anwar  Mangkunegara.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset
Robbins, Stephen P., 2006. Organization Behavior, Concept, Controversies and Applications,
8 th Edition, Printice-Hall. Robbins. 2007. “ Prilaku Organisasi”. Edisi 12 Jakarta: Salemba 4. Robbins. 2008. The TRUTH about managing people, Cetakan Petama. Jakarta Erlangga. Robbins, P. Stephen. 2006. Essentials of Organizational Behavior . New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Rosianawati.  2014. Motivasi,  Pengembangan  Karir  dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  PT.  Tozy  Sentosa ( Centrol  Lifestyle  Departemen  Store )  Cabanag Yogyakarta.
Rivai. 2011. Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi . Cetakan Pertama. Jakarta. PT Raja Granfindo Persada.
Rivai.  2004. Kepemimpinan  dan  Prilaku  Organisasi, PT  Raja  Grafindo  PERsada,  Edisi Kedua.
Rohani, Fajar. 2014. Pengaruh budaya organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan Borobudur Silver’s Art, Sorosutan, Yogyakarta. Skripsi . FE, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa.
Siagian. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Kelima Belas. Bandung. Penerbit Bumi Aksara.
Siagian, S.P. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
Suwanto  dan  Donni  Juni.  2011. Manajemen  SDM  Dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis . Cetakan Pertama. Bandung. Penerbit Alfabeta.
Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Sulisyani.  2004. Memahami  Good  Governance  Dalam  Perspektif  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Gava Media Yogyakarta. Samsudin.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  Penerbit  CV  Pustaka  Setia. Cetakan ke-1
Sekaran, Uma, 2011. Research Method for Business, Jhon Willey & Sons Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian  Bisnis .  Cetakkan  Pertama.  Penerbit  CV.Alfa  Betha. Bandung.
Wibowo. 2007. “ Kepuasan Kerja ”. PT Rajagrafindo