Jurnal Agroteknosains/Vol. 6/No.1/April 2022/p-ISSN: 2598-6228/e-ISSN : 2598 - 0092

## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PERIKANAN KABUPATEN KARO
Menanti Sembiring 1) , Rikawati Ginting Munthe 2) , Sriwahyuni Br Tarigan 3 )
1) 2) Dosen Fakultas Soshum Universitas Quality
3) Mahasiswa Universitas Quality Email: sembiringmenanti@gmail.com

## Abstrak
Kepuasan  kerja  berhubungan  erat  dengan  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  bertujuan mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Perikanan Kabupaten  Karo.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  sampel  jenuh  sehingga  seluruh pegawai  Dinas  Perikanan  Kabupaten  Karo  sebanyak  37  orang  menjadi  subjek.  Data dianalisis  dengan  analisis  Regresi  linier  sederhana.  Berdasarkan  perhitungan  diperoleh hasil persamaan regresi linier sederhana; Y = 9,414+0,736X+e dan nilai thitung = 9,206 sedangkan nilai ttabel = 2,030 dengan signifikansi 0,000 < 0,05 atau nilai thitung > ttabel (9.206  >  2,030),  artinya  kepuasan  kerja  z  sebesar  0,708.  yang  berarti  kinerja  pegawai 70,80% dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan 29,20% dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian ini.
Kata kunci : Kepuasan kerja dan kinerja pegawai

## Abstract
Job satisfaction is closely related to employee performance. This study aims to determine the effect of job satisfaction on the performance of the employees of the Karo Regency Fisheries Service. The sample in this study is a saturated sample so that all employees of the  Karo  Regency  Fisheries  Service  as  many  as  37  people  become  subjects.  Data  were analyzed  by  simple  linear  regression  analysis.  Based  on  the  calculations  obtained  the results  of  a  simple  linear  regression  equation;  Y  =  9.414+0.736X+e  and  the  value  of tcount = 9.206 while the value of ttable = 2.030 with a significance of 0.000 <0.05 or the value of tcount > ttable (9.206 > 2.030), meaning that job satisfaction z is 0.708. which means that 70.80% employee performance is influenced by job satisfaction and 29.20% can be explained by other variables outside this research model.
Keywords: Job satisfaction and employee performance
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi  dalam  mencapai  tujuannya, untuk itu organisasi harus memperhatikan pengelolaan sumber daya manusianya agar mereka mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya.    Kepuasan  sumber  daya manusia  merupakan  aspek  penting  yang harus diperhatikan oleh organisai, karena    kepuasan  kerja  ini  merupakan salah  satu  faktor  yang  sangat    penting dalam  menunjang  hasil  kerja  yang optimal dari sumber daya manusia yang
bekerja  dalam  organisasi.    Demikian halnya dengan Dinas Perikanan Kabupaten  Karo  yang  melaksanakan pelayanan  berdasarkan  tugas  dan  fungsi yang  berkaitan  dengan  pemberdayaan usaha kecil pembudidaya ikan, pemberdayaan nelayan kecil, pengelolaan  pembudidaya  ikan  dan penerbitan  rekomendasi ijin usaha
perikanan  di  bidang  pembudidayaan ikan  perlu  memperhatikan  faktor-faktor yang  berkaitan  dengan  kepuasan  kerja dari semua pegawainya.  Kepuasan kerja dapat  diartikan  sebagai  perasaan  senang atau  tidak  senang  seorang  pegawai terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.    Perasaan  yang  dimiliki pegawai tersebut mampu mempengaruhi bagaimana  seorang  pegawai  bekerja.
Menurut  Swatno  dan  Priansa  (2016), “kepuasaan  kerja  adalah  cara  individu merasakan pekerjaannya yang dihasilkan  dan  sikap  individu  tersebut terhadap berbagai aspek yang terkandung  dalam  pekerjaan.    Pegawai yang  puas  dengan  pekerjaannya  akan meningkatkan  kinerjanya,  baik  kualitas ataupun  kuantitas.    Kepuasan  pegawai terhadap  pekerjaannya  akan  membuat pegawai  lebih  produktif.   Pegawai  yang merasakan  kepuasan  dalam  bekerja cenderung lebih setia dan loyal terhadap organisasi  dalam  jangka  waktu  yang lama.
Sementara  itu  Keith  Davis  dalam Mangkunegara (2017) menyatakan Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan yang  menyokong atau tidak  menyokong diri  pegawai  yang  berhubungan  dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.    Perasaan  yang  berhubungan dengan  pekerjaan  melibatkan  aspek- aspek  seperti  upah  atau  gaji  yang diterima,  kesempatan  pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis
pekerjaan,  struktur  organisasi,  mutu pengawasan.    Sedangkan  perasaan  yang berhubungan dengan dirinya, antara lain
umur,  kondisi  kesehatan,  kemampuan dan pendidikan.
Badriyah  (2015),  mengungkapkan bahwa  “Kepuasan  kerja  adalah  sikap atau  perasaan  pegawai  terhadap  aspek- aspek  yang  menyenangkan  mengenai pekerjaan  yang  sesuai  dengan  penilaian masing-masing pekerja”
Menurut Mangkunegara (2017), mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja    adalah sebagai berikut sebagai: 1. Faktor  pegawai  yaitu  kecerdasan (IQ),  kecakapan  khusus,  umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,  pengalaman  kerja, masa  kerja,  kepribadian,  emosi, cara  berpikir,  persepsi,  dan  sikap kerja.
2. Faktor  pekerjaan  yaitu  jenis pekerjaan,  struktur  organisasi, pangkat  (golongan),  kedudukan, mutu, pengawasan, jaminan finansial,  kesempatan  promosi jabatan,  interaksi  sosial,  dan hubungan kerja. Spector  dalam  Badriyah  (2015), mengidentifikasikan indikator kepuasaan  kerja  dari  beberapa  aspek yaitu: gaji, promosi, supervise, tunjangan  tambahan,  prosedur  dan peraturan  kerja,  rekan  kerja,  pekerjaan itu sendiri dan komunikasi.
Menurut  Edison,  et  al  (2018), “kepuasan kerja bagi pegawai cenderung meningkatkan produktivitas, rasa bangga,  dan  komitmen  tinggi  pada pekerjaannya”.    Untuk  itu  pimpinan dalam suatu
organisasi harus memperhatikan  berbagai  faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  dari pegawainya.    Jika  pegawai  merasa  puas dalam  pekerjaannya  maka  mereka  akan memberikan  kontribusi  yang  maksimal dalam  bekerja  guna  mencapai  tujuan organisasi, namun sebaliknya jika pegawai  merasa  tidak  puas  dalam pekerjaannya  maka  akan  berpengaruh terhadap kinerjanya dan akan berpengaruh  terhadap pencapaian
tujuan  organisasi.    Hasil  penelitian Azhari,et  al  (2021)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
Kinerja  pegawai  sangat  menentukan kemampuan  organisasi  dalam  mencapai tujuannya.  Untuk  itu  setiap  organisasi sangat memperhatikan kinerja pegawainya.    Menurut  Hamali,  (2016), Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh  fungsi-fungsi  atau  indikator  suatu pekerjaaan  atau  suatu  profesi  dalam tertentu.
Kinerja  seorang  pegawai  akan  baik apabila  dia  mempunyai  semangat  kerja yang  tinggi,  besedia  bekerja  karena  gaji yang  diterima  sesuai  dengan  yang diharapkan  dan  mempunyai  harapan masa  depan  yang  lebih  baik.    Bila pegawai  dapat  bekerja  dengan  baik, maka  tujuan  organisasi  akan  tercapai sesuai dengan yang diharapkan organisasi  tersebut.    Untuk  itu  perlu diperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhi  kinerja  pegawai.    Pada organisasi  publik  jumlah  pegawai  yang memeiliki  keahlian  yang  sesuai  dengan bidangnya  bisa  saja  terbatas,  namun mereka  tetap  dituntut  untuk  memiliki kinerja yang baik. Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara  (2014),  terdapat  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja seorang pegawai yakni: faktor kemampuan (ability) dan factor motivasi
(motivation).
Sementara  itu  menurut  Edison,  et  al.
(2018)  terdapat  empat  dimensi  kinerja yakni: 1. Target, merupakan indicatorterhadap  pemenuhan jumlah barang, pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan 2. Kualitas  terhadap  hasil  yang dicapai dan merupakan elemen penting karena merupakan  kekuatan  dalam mempertahankan pelanggan 3. Waktu penyelesaian. Penyelesaian  pekerjaan  tepat
waktu,  dan  ini  penting  untuk meningkatkan kepercayaan pelanggan 4. Taat asas. Tidak hanya memenuhi target, kualitas dan tepat waktu namun juga harus dilakukan  dengan  cara  yang benar,  transfaran  dan  dapat dipertanggungjawabkan.
Untuk  mengetahui  apakah  seorang pegawai memiliki kinerja yang baik atau tidak  maka  harus  dilakukan  penilaian kinerja.    Menurut  Simamora  (2015) Penilaian kinerja (performance
appraisal)  adalah  proses  yang  dipakai oleh  organisasi  untuk  mengevaluasi pelaksanaan  kerja  individu  karyawan. Melalui  penilaian  kinerja  yang  benar maka  akan  diketahui  seberapa  baik kontribvusi  setiap  pegawai  terhadap organisasi.    Apakah  pegawai  sudah dapat  mencapai  standar  kerja  yang ditetapkan  atau  tidak.    Hasil  penilaian kinerja  ini  akan  dapat  dijadikan  untuk berbagai  pengambilan  keputusan  dalam organisasi.
METODE PENELITIAN 1. Tempat Penelitian Penelitian  ini  dilakukan  di  kantor  Dinas Perikanan Kabupaten Karo Jalan Veteran No.43 Kabanjahe 2. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  yang  bekerja  pada Dinas  Perikanan  Kabupaten  Karo  yang berjumlah  37  orang.    Pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  adalah dengan  metode  sampel  jenuh  artinya semua populasi dijadikan sampel penelitian.    Penelitian  ini  merupakan penelitian asosiatif kausal dengan
menggunakan pendekatan kuantitatif.
3. Teknik Pengumpulan Data Untuk  mengumpulkan  data  tentang kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai dilakukan dengan dengan cara observasi,  wawancara  dan  penyebaran angket kepada pegawai Dinas Perikanan
Kabupaten Karo yang merupakan responden dalam penelitian ini.
4. Analisis Data.
Data  yang  telah  dikumpulkan  dalam penelitian  ini  diolah  dan  dianalisis dengan metode sebagai berikut:
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Instrumen  yang  digunakan dalam penelitian  haruslah valid. Menurut Sugiyono (2016): “valid berarti instrument tersebut  dapat  digunakan  untuk mengukur  apa  yang  seharusnya diukur”  kriteria  pengambilan keputusan  adalah    r hitung >  r tabel , maka dinyatakan valid, demikian sebaliknya . b. Uji Reliabilitas Uji  reliabilitas  adalah  uji yang dilakukan untuk mengukur kehandalan dari pernyataan yang  digunakan  dalam  model regresi. Pengukuran dengan mengunakan Cronbach  Alfa ,
teknik melakukan uji reliabilitas adalah  dengan  melihat  nilai Cronbach  Alfa. Data  yang digunakan dinyakan reliabel jika nilai cronbach  alfa nya >  0,60.
Sebaliknya  jika  data  tersebut memiliki nilai cronbach alfa nya <  0,60  maka  dinyatakan  tidak handal dan tidak layak digunakan dalam model penelitian.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk  menguji  apakah  dalam model  regresi,  variabel  terikat dan  variabel  bebas  keduanya memiliki  hubungan  distribusi normal  atau  tidak.    Data  yang baik  adalah  data  yang  memiliki distribusi normal atau mendekati  normal.    Uji  statistik yang  digunakan  untuk  menguji asumsi normalitas adalah dengan  uji  normalitas  dari Kolmogorov  Smirnov  dengan pedoman sebagai berikut: 1. Jika  nilai  Asymp.  Sig.  (2- tailed)    >  0.05  maka variabel berdistribusi normal. 2. Jika  nilai  Asymp.  Sig.  (2- tailed)    <  0,05  maka variabel  tidak  berdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan  untuk  mengetahui apakah  dalam  sebuah  model regresi  terjadi  ketidaksamaan varian dari suatu pengamatan ke pengamatan  lain.    Jika  varian residual  suatu  pengamatan  ke pengamatan  lain  tetap,  disebut homoskedastisitas, sementara itu  untuk  varian  yang  berbeda disebut heteroskedastisitas. Model  regresi  yang  baik  adalah yang  bersifat  homokedastisitas. Dalam  penelitian  ini  untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedasitisitas menggunakan analisis uji glejser.    Kriteria  pengambilan keputusan  adalah  signifikasi dari  variabel  bebas  lebih  besar dari  0.05  maka  tidak  terjadi heterokedastisitas.

## Metode Analisis Kuantitatif Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis  regresi  linear  sederhana merupakan  metode  statistika  untuk menganalisa hubungan linear antara satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Model  persamaan  regresi  linear sederhana  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Y = a + bX+ e Keterangan: Y  =  Kinerja
Jurnal Agroteknosains/Vol. 6/No.1/April 2022/p-ISSN: 2598-6228/e-ISSN : 2598 - 0092
a =  Konstanta b  =  Koefisien  regresi  untuk  variabel Kepuasan Kerja X  =  Kepuasan Kerja (variabel independen) e =  Error Untuk mempermudah dan menghemat waktu maka dalam
pengolahan  data  penelitian  ini  dibantu dengan  aplikasi  SPSS  22  dalam  proses penghitungannya.

## Uji Hipotesis
Untuk  memperoleh  kesimpulan  dari analisis  ini  maka  terlebih  dahulu dilakukan  pengujian  hipotesis  adalah sebagai berikut:
a. Uji Parsial ( Uji t )
Uji t dilakukan untuk mengetahui apa  variabel  independen  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen.
Pengujian  hipotesis  yang  digunakan adalah sebagai berikut:
H 0 :    Diterima  jika  t hitung <  t tabel atau ditolak  jika    t hitung >  t Tabel dengan  α  sebesar  5  %,  artinya variabel  independen  (X)    tidak ada pengaruh signifikan terhadap  variabel  dependen (Y).
H a :  Diterima jika t hitung > t Tabel atau ditolak  jika    t hitung <  t Tabel dengan  α  sebesar  5  %,  artinya variable  independen  (X)  ada pengaruh  signifikan  terhadap variabel  dependen (Y).
b. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi pada intinya  mengukur  seberapa  jauh kemampuan model dalam menerangkan  variabel  dependen. Nilai  koefisien  determinasi  adalah antara nol  dan  satu.   Nilai koefisien determinasi yang kecil berarti kemampuan  variabel  independen dalam menjelaskan variabel
dependen amat terbatas.  Nilai yang mendekati  satu  berarti  variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang membutuhkan  untuk  memprediksi variasi  variabel  dependen.    Dalam penelitian  ini,  untuk  memperoleh data  digunakan  alat  bantu  SPSS versi 22.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian 1. Uji Kualitas Data Data penelitian yang telah terkumpul  kemudian  diolah  dengan menguji  kualitas  data,  dan  hasilnya diperoleh sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Pernyataan  r hitung
X Rhitung Y rtabel Keterangan 1 0,821 0,675 0,325 Valid 2 0,673 0,557 0,325 Valid 3 0,619 0,724 0,325 Valid 4 0,850 0,674 0,325 Valid 5 0,461 0,603 0,325 Valid 6 0,688 0,488 0,325 Valid 7 0,571 0,828 0,325 Valid 8 0,457 0,816 0,325 Valid Sumber: Data Primer diolah Dari  table  1  di  atas  dapat  diketahui bahwa semua item pernyataan dinyatakan  valid,  sehingga  data  yang digunakan dalam model regresi ini layak untuk dilanjutkan.

## 2. Uji Reliabilitas
Setelah  butir  pernyataan  dinyatakan valid  maka  selanjutnya  kuesioner  yang disebar  kepada  responden  dilakukan  uji reliabilitas  data  yaitu  dengan  melihat Cronbach alfa. Cronbach alfa . Hasil uji reliabilitas  dapat  dilihat  dalam  tabeli  2 berikut ini.
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel alpha cronbach Keterangan Kepuasan Kerja 0,807>0,60 Reliabel Kinerja 0,827>0,60 Reliabel Sumber: Data Primer Diolah,
Jurnal Agroteknosains/Vol. 6/No.1/April 2022/p-ISSN: 2598-6228/e-ISSN : 2598 - 0092

## Dari  Tabel  2.  Diketahui    nilai
Cronbach  alfa variabel  Kepuasan  Kerja (X)  sebesar  0,807  dan  nilai Cronbach alfa variabel Kinerja (Y) sebesar 0, 827 lebih besar dari 0,60.  Dengan demikian maka data dinyatakan reliabel dan dapat digunakan.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Data  yang  baik  dalam  model regresi    adalah  data  yang  memiliki distribusi  normal.    Uji  statistik  yang digunakan untuk menguji asumsi normalitas  dalam  penelitian  ini  adalah dengan  uji  normalitas Kolmogorov Smirnov test . Hasil pengujian
normalitas  data,  terlihat  pada  Tabel  3 berikut ini:
Tabel 3 Uji Kolmogorov – Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstand ardized Residual N 37 Normal Parameters a,b Mean .000000 0 Std. Deviation 1.89339 485 Most Extreme Differences Absolute .096 Positive .053 Negative -.096 Test Statistic .096 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan  hasil  uji kolmogorov- smirnov  test pada  table  3 menunjukkan bahwa  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed) sebesar 0,200 lebih besar dari pada nilai alpha 0,05.  Dengan demikian dari hasil uji kolmogorov-smirnov tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  seluruh  data  yang diolah berdistribusi normal.

## b. Uji Heterokedastisitas
Data  yang  baik  adalah  data yang  tidak  terjadi  heterokedastisitas, atau data yang baik haruslah homokedastisitas.    Dalam  penelitian  ini untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedasitisitas menggunakan analisis uji glejser. Kriteria pengambilan keputusan adalah signifikasi  dari  variabel  bebas  lebih besar  dari  0.05  maka  tidak  terjadi heterokedastisitas.

## Tabel 4. Hasil Uji Heterokedastisitas
(Uji Glejser) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standa rdized Coeffi cients t Sig . B Std. Error Beta 1 (Const ant) 2.611 1.540 1.69 6 .09 9 Kepua san Kerja -.037 .050 -.127 - .755 .45 5 a. Dependent Variabel: Res2 Sumber:  Data Primer Diolah SPSS Versi 22 Berdasarkan Tabel 4 hasil uji glejser menunjukkan bahwa nilai signifikansi  sebesar  0,455  lebih  besar dari 0,05 maka tidak terjadi heterokedastisitas.    Sehingga  model regresi  layak  dipakai  untuk  variabel kepuasan  kerja  yang  mempengaruhi kinerja.

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis  regresi  linear  sederhana dilakukan  untuk  mengetahui  hubungan antara variabel bebas kepuasan kerja (X) dengan variabel kinerja (Y).

## Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linear
Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standa rdized Coeffi cients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (CoConsn stant) 9.414 2.485 3.788  .001 Kepua san Kerja .736 .080 .841 9.206  .000

## a. Dependent Variabel: Kinerja
Sumber:  Data Diolah SPSS Versi 22
Dari  tabel  5  menunjukkan  nilai-nilai persamaan  dari  analisis  regresi  linear sederhana  sehingga  nilai  tersebut  dapat dibuat persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut: Y  = 9,414 + 0,736X+ e Berdasarkan  hasil  uji  persamaan regresi sederhana di atas dapat dijelaskan bahwa: a. Nilai  konstanta  sebesar  9,414 dapat  diartikan  bahwa  jika  tidak dipengaruhi variabel bebas yaitu kepuasan  kerja  maka  kinerja  pegawai tidak  akan  mengalami  perubahan,  yakni tetap 9,414. b.
Nilai koefisien regresi X sebesar 0,736  mempunyai  arti  bahwa  jika kepuasan  kerja  (X)  naik  1  satuan  maka kinerja  pegawai  (Y)  akan  meningkat sebesar 0,736 satuan.

## Pengujian Hipotesis
1. Uji Parsial ( Uji t ) Untuk menguji apakah variabel kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  kinerja  dilakukan dengan  uji  parsial  (uji  t).    Dengan ketentuan,  H 0 diterima  jika  t hitung <  t Tabel dengan  α  sebesar  5  %,  artinya  tidak terdapat  pengaruh  signifikan  antara variabel  kepuasan  kerja    terhadap variabel  kinerja  dan  H a diterima  jika t hitung >  t Tabel dengan  α  sebesar  5  %, artinya  terdapat  pengaruh  signifikan antara variabel kepuasan kerja  terhadap
variabel kinerja.  Berikut adalah hasil uji parsial atau uji (t):
Tabel 6. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standa rdized Coeffi cients
t Sig.
B
Std.
Err or Beta 1 (Const ant) 9.414 2.4 85 3.788 .00 1 Kepua san Kerja .736 .08 0 .841  9.206 .00 0
a. Dependent Variabel: Kinerja
Sumber: Data diolah, SPSS Versi 22
Hasil  uji  t  yang  tercantum  pada tabel 6 dapat dijelaskan bahwa Pengaruh variabel  kepuasan  kerja  (X)  terhadap kinerja  (Y)  ditunjukan  dengan  nilai signifikansi  0,000  <  0,05  dan  nilai thitung  sebesar  9.206  sedangkan  t tabel 2,030  maka  t hitung >  t Tabel .    Dapat disimpulkan  bahwa  H a diterima  dan  H 0 ditolak  artinya  variabel  kepuasan  kerja (X)  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap variabel kinerja (Y).

## 2. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Untuk mengetahui kemampuan variable bebas dalam menjelaskan variable  terikat  maka  dilakukan  uji koefisien determinasi (R 2 ). Dalam penelitian  ini  diperoleh  hasil  sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .841 a .708 .699 1.920 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Data Primer Diolah dengan SPSS Versi 22
Berdasarkan  Tabel  7  dapat  dijelaskan bahwa  diperoleh  nilai R Square sebesar
0,708.  Dalam  hal  ini  dapat  diartikan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  70,8%  dan  sisanya  29,2% disebabkan oleh faktor lain diluar model penelitian ini.

## B. PEMBAHASAN
Kepuasan kerja erat sekali kaitannya denga kinerja dari setiap orang pegawai. Tingkat  kepuasan  kerja  setiap  orang berbeda-beda, hal ini karena dipengaruhi oleh  harapan  dan  nilai-nilai  yang  dianut oleh  setiap  orang  terhadap  pekerjaan yang mereka.  Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh hasil analisis regresi linear  sederhana    diperoleh  persamaan Y=  9,414  +  0,736X+  e  menjelaskan bahwa nilai konstan sebesar 9,414 dapat diartikan  bahwa  jika  tidak  dipengaruhi oleh variabel bebas yaitu kepuasan kerja maka  kinerja  tidak  akan  mengalami perubahan (konstan) yakni  tetap sebesar 9,414  dan  nilai  X  sebesar  0,736 menunjukkan  bahwa  setiap  kenaikan kepuasan  kerja  1%  akan  diikuti  oleh peningkatan  kinerja  sebesar  73,6  %. Mengingat persamaan ini bersifat positif maka perlu kiranya pimpinan memperhatikan  berbagai  faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  setiap pergawainya,  seperti  yang  disebutkan oleh  Spector  dalam  Badriyah  (2015), mengidentifikasikan indikator kepuasaan  kerja  dari  beberapa  aspek yaitu: gaji, promosi, supervise,
tunjangan  tambahan,  prosedur  dan peraturan  kerja,  rekan  kerja,  pekerjaan itu  sendiri  dan  komunikasi,  karena dengan  tingkat  kepuasan  yang  semakin meningkat  maka  kinerja  pegawai  juga akan semakin meningkat.  Hal ini sesuai dengan  pendapat  Edison,  et  al  (2018), yang  menyatakan  bahwa:    “kepuasan kerja bagi pegawai cenderung meningkatkan produktivitas, rasa bangga,  dan  komitmen  tinggi  pada pekerjaannya.”
Hasil  uji  parsial  (uji  t)  kepuasan kerja  diperoleh  t hitung sebesar  9,206  dan
t tabel 2,030 dengan hasil signifikan 0,000 <  0,05.artinya  t hitung > t tabel artinya kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Perikanan  Kabupaten  Karo.    Hasil  uji koefisien  determinasi  diperoleh  hasil sebesar  0,708,  hal  ini  berarti  bahwa variabel  kinerja  (Y)  dipengaruhi  oleh variabel  bebas    kepuasan  kerja    (X) sebesar  70,8%  sedangkan    sisanya 29,2%  dipengaruhi oleh variabel lain di luar  model  penelitian  ini.    Untuk  itu pimpinan perlu memperhatikan berbagai indicator  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  seperti  yang  dikemukakan  oleh
Spector dalam Badriyah (2015), mengidentifikasikan indikator kepuasaan  kerja  dari  beberapa  aspek yaitu: gaji, promosi, supervise, tunjangan  tambahan,  prosedur  dan peraturan  kerja,  rekan  kerja,  pekerjaan itu  sendiri  dan  komunikasi.    Jika berbagai  indikator  tersebut  dapat  terus diperhatikan  maka  semua  pegawai  yang ada  pada  Dinas  Perikanan  Kabupaten Karo  akan  merasa  puas  dalam  bekerja sehingga  mereka  akan  memberikan kinerja  yang  paling  maksimal  terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.    Karena dari  hasil  penelitian  ini:    gaji,  promosi, supervise, tunjangan tambahan, prosedur dan  peraturan  kerja,  rekan  kerja, pekerjaan  itu  sendiri  dan  komunikasi yang digunakan sebagai indikator memilki  pengaruh  yang  cukup  kuat terhadap    kepuasan  kerja  pegawai  pada Dinas Perikanan Kabupaten Karo.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Riski  et,  al.  (2018).    Dari  hasil penelitiannya  diperoleh  ada  pengaruh yang kuat dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan  Rumah  Sakit  Islam  Siti Khadijah  Palembang,  Sumatera  Selatan. Hasil  penelitian  yang  dilakukan  penulis juga sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Azhari, et.al. (2021) pada Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten  Berau,  yang  menyatakan
bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh  positif  bagi  kinerja    namun sedikit  ada  perbedaan  yakni  walaupun berpengaruh  secara  positif    tapi  tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  Dinas  Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Berau.
Kesimpulan dan Saran A. Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan yang telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah sebagai berikut: 1. Dari  hasil  persamaan  regresi linier  sederhana  Y=  9,414  + 0,736X+ e memberikan pengertian bahwa variable kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perikanan Kabupaten Karo.  Hal ini berarti bahwa  jika  kepuasan  kerja meningkat maka kinerja pegawai juga meningkat. 2. Dari  hasil  uji  t  diketahui    nilai t hitung sebesar  9,206  sedangkan
t tabel 2,030 (t hitung > t Tabel )  artinya kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
3. Hasil  uji  koefisien  determinasi diperoleh  nilai  R  Square  (R 2 ) sebesar  0,708.  Dalam  hal  ini dapat  diartikan  bahwa  kinerja pegawai Dinas Perikanan Kabupaten  Karo  dipengaruhi oleh  kepuasan  kerja    sebesar 70,8%  sedangkan    sisanya
29,2%    dijelaskan  oleh  variabel lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## B. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah diuraikan sebelumnya,  maka  saran  yang diberikan adalah: Mengingat kepuasan kerja ini berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai
pada  Dinas  Perikanan  Kabupaten  Karo, maka  perlu  kiranya  pimpinan  terus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai tersebut, seperti mempromosikan pegawai yang berprestasi sehingga dapat memotivasi pegawai untuk lebih berprestasi,  membuat  kebijakan  rencana karier  pegawai  bagi  pegawainya,  tetap mempertahankan  komunikasi  yang  baik yang  selama  ini  sudah  berjalan  dengan baik,  serta  mempertahankan  hubungan yang  harmonis  antara  sesama  pegawai yang  membuat  kekompakan  dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Azhari,  Zulkifli.  Erwin  Resmawan  dan M.Ikhsan.  Pengaruh  Kepuasan
Kerja  Karyawan  Dinas  Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten  Berau.  Jurnal  Forum Ekonomi.  Vol.23  No.2.  Tahun 2021 halaman 187-192. Badriyah,  Mila.  2015.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Media. Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber  Daya  Manusia;  Teori dan Aplikasi, Bandung, Alfabeta. Edison,  Emron.  Yohny  Anwar.  Imas Komariah.  2018  Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung.Alfabeta Hamali,  Arif  Yusuf  .  2016.  Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Mengelola Karyawan. Yogyakarta: CAPS. Hasibuan, H Melayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Edisi  Revisi .  Jakarta:
Bumi Aksara.
Mangkunegara,  A.  Anwar  Prabu  .2017. Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan.  Bandung: Remaja Rosdakarya. ---------------------------------------------- .2014 Evaluasi Kinerja SDM, PT.Refika Aditama.Bandung. Riski Damayanti.Agustina Hanafidan dan Afriyadi Cahyadi.    Pengaruh  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Non Medis RS Islam Siti Khadijah Palembang) Jurnal Jembatan. Tahun XV.No.2. Oktober 2018.Hal.76-85 Silalahi,  Ulber.  2015. Metode  Penelitan Sosial  Kuantitatif .  Bandung Refika Aditama. Surjaweni, V. Wiratna. 2015. Metodologi  Penelitian  Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta: Pustaka Baru Press. Simamora, Henry.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta. STIE YKPN. Sutrisno, Edy. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.