Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3447

## Pengaruh Disiplin Kerja, Kemampuan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PNS Di Dinas Kesehatan Kabupaten Rembang
Penulis: Hani Nur Istiqlali 1 Ming Ming Lukiarti 2
Afiliasi: Universitas YPPI Rembang 1,2
Korespondensi: haniistiqlal1717@gma il.com 1
Histori Naskah:
Submit: 13-01-2024
Accepted: 19-02-2024 Published: 01-03-2024
Abstrak :    Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana disiplin  kerja,  kemampuan  kerja,  dan  lingkungan  kerja  memengaruhi kinerja  pegawai  Negeri  Sipil  di  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Rembang. Disiplin  kerja,  kemampuan  kerja,  dan  lingkungan  kerja  adalah  variabel independen penelitian, dan kinerja pegawai adalah variabel dependennya. Penelitian ini melibatkan karyawan Dinas Kesehatan Kabupaten Rembang. Dalam metode sampel, seluruh populasi digunakan sebagai sampel jenuh. Penelitian  ini  melibatkan  97  orang  yang  bekerja  sebagai  pegawai  negeri sipil di Dinas Kesehatan Kabupaten Rembang. Uji instrumen, regresi linier berganda,  dan  plot  box  outlier  digunakan  untuk  menganalisis  data.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja,  kemampuan  kerja,  dan lingkungan kerja berdampak positif  terhadap kinerja karyawan. Hasil uji determinasi  menunjukkan  bahwa  nilai  Adjusted  R2  sebesar  0,786,  yang berarti  bahwa  variasi  dari  ketiga  variabel  independen  disiplin  kerja, kemampuan kerja, dan lingkungan kerja menyumbang 78,6% dari variasi tingkat kinerja karyawan, dan faktor-faktor lain menyumbang 21,4% dari variasi.
Kata  Kunci: Disiplin  Kerja,  Kemampuan  Kerja,  Kinerja  Pegawai, Lingkungan Kerja

## PENDAHULUAN
Pada sebuah lembaga pemerintahan jika kinerja pegawai pemerintah yang baik, maka kinerja di ruang lingkup pemerintahan akan baik juga (Pemerintah RI, 2014). Namun, pada kenyataannya, kinerja pegawai yang buruk juga akan mengakibatkan kinerja institusi pemerintahan yang buruk. Kinerja pegawai pemerintahan baik negeri maupun swasta haruslah memiliki kemampuan kerja yang baik dan sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Kinerja pegawai ialah kualitas dan kuantitas yang  dapat  dilakukan  oleh  seseorang  atau  kumpulan  orang  yang  memiliki  tanggung  jawab  dan untuk mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika (Mangkunegara, 2017).
Disiplin  kerja,  menurut  Hasibuan  (2019),  didefinisikan  sebagai  kesadaran  atau  keinginan seseorang  untuk  menaati  semua  peraturan  yang  sudah  ditetapkan  di  tempat  kerja.  Dalam  hal disiplin pegawai negeri sipil, ada aturan yang jelas tentang kewajiban dan hak larangan yang harus dipenuhi  (Rivai,  2015).  Berdasarkan  dari  hasil  pra  survey  peneliti  mendapati  bahwa  tingkat kedisiplinan  dapat  dilihat  dari  tingkat  absensi  setiap  pegawai.  Berdasarkan  hasil  data  yang diperoleh peneliti bahwa rekapitulasi kehadiran pegawai PNS di DINKES Kabupaten Rembang masih didapati pegawai yang tidak hadir pada hari kerja dan masih ada pegawai yang terlambat (Dinas  Kesehatan,  2023).  Dari  hasil  pengamatan  dapat  disimpulkan  bahwa  perlu  adanya peningkatan  kedisiplinan  pegawai  agar  dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Sesuai  dengan  temuan penelitian yang dilakukan oleh Saranani  et al. (2018) dan Said et al. (2022) yang menunjukkan bahwa disiplin kerja mepengaruhi kinerja pegawai secara signifikan.
Menurut  Hasibuan  (2019)  kemampuan  kerja  adalah  hasil  dari  memenuhi  tugas  seseorang berdasarkan  keahlian,  pengalaman,  dan  kesungguhan  dan  waktu.  Situasi  yang  dialami  oleh karyawan Dinas Kesehatan Kabupaten Rembang karena kualitas dan kemampuan kerja aparatur yang kurang sesuai harapannya. Berdasarkan pengamatan peneliti pada saat melakukan survey di Kantor  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Rembang  masih  didapati  pegawai  yang  kurang  menguasai teknologi  salah  satunya  komputer,  ini  dilihat  saat  masih  ada  pegawai  yang  bertanya  saat melakukan menyimpan file kedalam flasdiks dan ketika mengirimkan file melalui email. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Saranani et al. (2018) dan Said et al. (2022) menunjukkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Lingkungan kerja terdiri dari semua bahan dan alat yang digunakan, lingkungan tempat seseorang bekerja,  bagaimana  seseorang  bekerja,  dan  pengaturan  kerja  individu  dan  kelompok (Mangkunegara,  2017).  Jika  tempat  kerja  bersih,  sehat,  nyaman,  dan  menyenangkan,  karyawan akan merasa puas dan lebih termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Ini sesuai dengan temuan penelitian Saranani et al. (2018) dan Tantri & Saluy (2021) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berdampak positif pada kinerja karyawan.
Apabila  dibandingkan  dengan  nilai  rata-rata  capaian  kinerja  tahun  sebelumnya  maka  terlihat adanya  penurunan  capaian  pada    tahun  2019  saampai  2020  dari  sebelumnya  124,5  %  menjadi 101,66  %.  Penurunan  capaian  ini  dikarenakan  oleh  beberapa  sebab  termasuk  yang  banyak berpengaruh  adalah  adanya  pandemi  penyakit  covid-19.  Namun,  capaian  kinerja  tahun  2022 meningkat  apabila  dibandingkan  dengan  tahun  sebelumnya  yaitu  dari  101,66%  di  tahun  2020 menjadi 110,7% di tahun 2022. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja Dinas Kesehatan mengalami peningkatan, ini karena beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja instansi salah satunya adalah kinerja sumber daya manusianya.

## Studi Literatul

## Goal Setting Theory
Menurut  Ghozali  (2020),  teori  tujuan  merupakan  bagian  penting  dari  literatur  manajemen  dan pengembangan  pribadi.  Penetapan  tujuan  adalah  proses  membuat  rencana  tindakan  untuk memotivasi individu atau kelompok individu dalam mencapqai tujuan.  Kinerja yang baik dapat dipengaruhi oleh disiplin kerja, kemampuan kerja dan lingkungan kerja yang baik. Faktor tersebut merupakan sebuah dorongan bagi pegawai untuk meningkatkan hasil kerjanya.

## Kinerja Pegawai
Menurut  Mathir  dan  Jackson  dalam  Priansa  (2018),  kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  seorang karyawan.  Kinerja  adalah  jumlah  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  selama  mereka melakukan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi.  Indikator-indikator untuk mengukur kinerja pegawai menurut Bernaddin dan Russel dalam Priansa (2018) adalah Kualitas, Kuantitas,  Ketepatan  waktu,  Efektivitas  biaya,  Kebutuhan  pengawasan  dan  Pengaruh interpersonal.
Kemampuan Kerja (X 2 )
Menurut Fikri & Begawati (2020) kemampuan kerja adalah kemampuan seorang karyawan untuk menyelesaikan  tugas.  Karyawan  yang  memiliki  kemampuan  dapat  membantu  menjalankan pekerjaan  mereka  saat  ini  dan  yang  akan  datang.  Mendapatkan  kemungkinan  untuk mengembangkan kemampuan mereka dan menggunakannya dengan benar akan berdampak pada kemajuan  perusahaan.  Menurut  Fikri  &  Begawati  (2020)  indikator  kemampuan  kerja  sebagai berikut: Pengetahuan, Pelatihan, Pengalaman, Keterampilan dan Kesanggupan kerja.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3447

## Lingkungan Kerja (X 3 )
Sedarmayanti  (2017)  mengatakan  lingkungan  tempat  kerja  adalah  tempat  di  mana  banyak kelompok dan fasilitas yang membantu mencapai tujuan organisasi sesuai dengan visi dan misi organisasi.  Sedarmayanti  (2017)  indikator  lingkungan  kerja  sebagai  berikut:  Perhatian  dan dukungan pimpinan dan Kerjasama antar kelompok.

## Metode Penelitian
Daftar  pernyataan  tersebut  berupa  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  pegawai  PNS  di  Dinas Kesehatan  Kabupaten  Rembang.  Penelitian  ini  menggunakan  data  primer,  yaitu  data  subjek. Pegawai PNS di Dinas Kesehatan Kabupaten Rembang menerima kuesioner secara langsung. Adapun populasi dalam rencana penelitian ini adalah pegawai PNS di Dinas Kesehatan Kabupaten Rembang 97 orang. Dalam menentukan sampel penelitian ini, peneliti menggunakan sampel jenuh (sensus). Dimana seluruh anggota populasi dijadikan sebagai sampel, sampel dalam penelitian ini adalah PNS di Dinas Kesehatan Kabupaten Rembang 97 orang. Analisis data menggunakan uji instrument  validitas  dan  reliabilitas,  analisis  regresi  linier  berganda  (Uji  parsial  t  dan  uji determinasi).

## Hasil

## 1. Uji Instrumen
Dalam  pengujian  instrument  peneliti  menggunakan  30  responden  dengan  jumlah pernyataan dalam kuesioner sebanyak 62 pernyataan didapati bahwa pada uji validitas terdapat pertanyaan yang tidak valid, namun pada uji reliabilitas dikatakan reliable. Berdasarkan hasil dariuji validitas menggunakan 30 responden peneliti mendapati item pernyataan yag tidak valid maka dilakukan pengujian ulang dengan menambah responden menjadi 35 responden untuk diuji  instrument  kembali.  Pada  uji  validitas  dengan  35  responden  masih  didapati  item pernyataan yang tidak valid atau memiliki nilai signifikansi > 0,05 maka dapat dikatakan tidak valid. Namun untuk uji reliabilitas dengan 35 responden dikatakan reliable. Dri hasil pengujian 35 responden masih ada item pernyatan yang tidak valid maka peneliti melakukan pengujian dengan  menambah  responden  lagi  yaitu  40  responden  dan  45  responden.  Pada  pengujian dengan 40 responden dan 45 responden masih didapati item pernyatan yang tidak valid maka peneliti  menghapus  item  pernyataan  yang  tidak  valid  tersebut  untuk  diuji  kembali  dengan menggunakan  45  responden.  Berdasarkan  hasil  uji  validitas  pada  semua  variabel  setelah menghapus  pernyataan  tidak  valid  menunjukkan  bahwa  semua  pernyataan  yang  berkaitan dengan  masing-masing  variabel  dinyatakan  valid.  Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa semua variabel yang terlibat dalam penelitian ini dapat dipercaya atau dapat diandalkan.

## 2. Deskripsi Responden
Peneliti  menggunakan  sampel  jenuh  (sensus)  dari  97  PNS  di  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Rembang  untuk  sampel  penelitian  ini.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh  peneliti  mayoritas perempuan  sebanyak  62  responden,  sisanya  laki-laki  sebanyak  35.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa mayoritas responden berjenis kelamin perempuan, dan sebagian kecil dari responden adalah laki-laki. Sebanyak 22 orang dari responden berusia 20-35 tahun, 43 orang berusia 36-50 tahun, dan 32 orang berusia  > 50 tahun.  Dari hasil penelitian didapati bahwa kebanyakan responden berusia usia 36-50 tahun, sisanya berusia 20-35 tahun dan >50 tahun. Berdasarkan data yang diperoleh peneliti jumlah responden yang berpendidikan SMP sebanyak 11 orang, SMA/SMK sebanyak 33 orang dan S1/DIII sebanyak 53 orang. Dari hasil penelitian
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3447
didapati  bahwa  kebanyakan  responden  berpendidikan  S1/DIII,  sisanya  berpendidikan SMA/SMK dan SMP

## 3. Hasil Outlier Box Plot
Salah satu cara untuk menggunakan pendekatan Box-Plot untuk uji outlier dalam SPSS versi 25 adalah dengan melihat nilai ektrim pada output blox-plot. Ini dilakukan dengan melihat jarak posisi  angka  dan  simbol  bintang;  semakin  jarak  posisi  angka  dengan  area  box  dan  simbol bintang,  semakin  tinggi  tingkat  ektrim  data.  Data-data  yang  dioutlier  diperoleh  dari  gambar statistik untuk masing-masing variabel yang diteliti; ini menghasilkan sejumlah angka ekstrim, seperti yang ditunjukkan dalam grafik berikut:
a. Variabel Disiplin Kerja
Berikut ini hasil outlier pada variabel disiplin kerja:
Gambar 1. Box Plot Outlier Variabel Disiplin Kerja Sumber: Data Primer di olah, 2023.
Berdasarkan  dari  gambar  1  menunjukkan  hasil outlier menggunakan box  plot pada variabel disiplin kerja bahwa ada titik di luar kotak yang memungkinkan kesimpulan bahwa ada outlier univariat. Pada gambar tersebut nilai extrim terdapat pada responden nomor 4, 13, 14 dan 15 maka peneliti menghapus responden yang dinilai memiliki nilai extrim. Hal ini terjadi dimungkinkan bahwa responden pada saat mengisi kuesioner kurang teliti atau asal menjawab.
b. Variabel Kemampuan Kerja
Berikut ini hasil outlier pada variabel kemampuan kerja:
Gambar V.2 Box Plot Outlier Variabel Kemampuan Kerja
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3447

## Sumber: Data Olahan 2023
Berdasarkan dari gambar V.2 menunjukkan hasil outlier menggunakan box plot pada variabel kemampuan kerja bahwa ada titik di luar kotak yang memungkinkan kesimpulan bahwa  ada  outlier  univariat.  Pada  gambar  tersebut  nilai  extrim  terdapat  pada  responden nomor 4, 13, 14, 15 dan 20 maka peneliti menghapus responden yang dinilai memiliki nilai extrim. Hal ini terjadi dimungkinkan bahwa responden pada saat mengisi kuesioner kurang teliti atau asal menjawab.
c. Variabel Lingkungan Kerja Berikut ini hasil outlier pada variabel lingkungan kerja:

## Gambar V.3 Box Plot Outlier Variabel Lingkungan Kerja
Sumber: Data olahan, 2023 Berdasarkan dari gambar V.3 menunjukkan hasil outlier menggunakan box plot pada variabel  lingkungan kerja bahwa  ada titik di  luar kotak yang memungkinkan kesimpulan bahwa  ada  outlier  univariat.  Pada  gambar  tersebut  nilai  extrim  terdapat  pada  responden nomor 4, 13, 14, 15, 18, 19 dan 20 maka peneliti menghapus responden yang dinilai memiliki nilai  extrim. Hal  ini terjadi dimungkinkan bahwa responden pada saat  mengisi kuesioner kurang teliti atau asal menjawab.
d. Variabel Kinerja Pegawai
Berikut ini hasil outlier pada variabel kinerja pegawai:
Gambar V.4 Box Plot Outlier Variabel Kinerja Pegawai Sumber: Data olahan, 2023.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3447
Berdasarkan dari gambar V.4 menunjukkan hasil outlier menggunakan box plot pada variabel  kinerja  pegawai  bahwa  ada  titik  di  luar  kotak  yang  memungkinkan  kesimpulan bahwa  ada  outlier  univariat.  Pada  gambar  tersebut  nilai  extrim  terdapat  pada  responden nomor 4, 13, 14, 15, 18, 19 dan 20 maka peneliti menghapus responden yang dinilai memiliki nilai  extrim. Hal  ini terjadi dimungkinkan bahwa responden pada saat  mengisi kuesioner kurang teliti atau asal menjawab.
Berdasarkan hasil pengujian outlier menggunakan box plot menunjukkan bahwa terdapat data ekstrim dalam penelitian yang dilakukan yaitu pada responden nomor 4, 13, 14, 15 , 18, 19 dan 20. Dari data tersebut peneliti menghapus responden tersebut untuk menghapus data yang memiliki nilai ekstrim.

## 4. Analisis Data
a. Hasil Uji Parsial Tabel 1 Hasil Analisis Data Variabel Β Sig Kesimpulan Konstanta 2,951 DK (X 1 ) 0,423 0,025 H 1 diterima KK (X 2 ) 0,675 0,000 H 2 diterima LK (X 3 ) 0,211 0,002 H 3 diterima
Sumber : Data primer diolah, 2023.
Dengan  koefisien  beta  positif,  Tabel  1  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  masing- masing  variabel  kurang  dari  0,05.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis pertama dan ketiga diterima, atau variabel disiplin kerja, kemampuan kerja, dan lingkuan kerja, memiliki dampak positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Hasil Uji Determinasi Dengan  nilai  Adjusted  R2  sebesar  0,786,  dapat  disimpulkan  bahwa  variasi  dari  ketiga variabel independen disiplin kerja, kemampuan kerja, dan lingkungan kerja—menyumbang 78,6% dari variasi tingkat kinerja pegawai. Faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini menyumbang 21,4% dari variasi tersebut.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  hipotesis  1  yang  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  berdampak positif signifikan pada kinerja karyawan diterima. Koefisien beta positif dan nilai signifikansi di bawah 0,05 menunjukkan temuan ini. Disiplin kerja menunjukkan seberapa besar tanggung jawab seorang  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Ini  dapat  meningkatkan semangat kerja dan semangat yang akan membantu mencapai tujuan organisasi. Selain itu, pola disiplin akan mencerminkan pola kekuatan karena orang yang memiliki disiplin tinggi biasanya berhasil dalam pekerjaan mereka. Ini sesuai dengan penelitian Saranani et al. (2018) dan Said et al. (2022) yang menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis  2  yang  menyatakan  bahwa  kemampuan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja pegawai diterima. Ini dapat dilihat bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dengan koefisien  positif.  Seseorang  dikatakan  berkemampuan  dalam  menangani  suatu  pekerjaan  jika pegawai telah mempunyai pemahaman yang memadai mengenai pekerjaan itu sendiri serta mampu melakukannya. Sesuai dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh Saranani et al. (2018) dan Said et al. (2022) bahwa kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3447
Hipotesis  3  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja pegawai diterima. Ini dapat dilihat bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dengan koefisien positif. Jika seorang pekerja menikmati tempat kerjanya, dia akan lebih memprioritaskan pekerjaannya daripada mendapatkan kompensasi dari perusahaan. Meskipun kompensasi penting, kepercayaan pegawai terhadap perusahaan akan meningkat, dan mereka akan terus memberikan hasil kerja yang baik untuk perusahaan. Ini sesuai dengan hasil penelitian Saranani et al. (2018) dan Tantri & Saluy (2021) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan uji hipotesis yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan adalah  disiplin  kerja,  kemampuan  kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Rembang Berdasarkan  hasil  dan  temuan  di  atas,  peneliti  dapat  menyarankan  untuk  memperluas  subjek penelitian dengan memasukkan semua SKPD yang ada di  Kabupaten Rembang, sehingga tidak terbatas pada Dinas Kesehatan Kabupaten Rembang. Selain disiplin kerja, kemampuan kerja, dan lingkungan kerja, masukkan variabel independen lainnya karena sangat mungkin bahwa variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel- variabel  seperti  kompetensi,  kompensasi,  motivasi,  dan  lainnya  dapat  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.

## Referensi
Fikri, S. L., &  Begawati, N.  (2020). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Pegawai PT. Tri Sapta Jaya Cabang Padang. Matua Jurnal , 2 (4), 279–294.
Ghozali, I. (2020). Grand Theory: Teori Besar Ilmu Manajemen, Akuntansi dan Bisnis . Semarang: Yoga Pratama.
Hasibuan, M. S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara,  A.  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Priansa, D. J. (2018). Perencanaan & Pengembangan SDM . Bandung: Alfabeta.
Rivai, V. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (7th ed.). Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Said,  I.,  Devialesti,  V.,  &  Arioen,  R.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kemampuan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tulang Bawang. Prosiding Seminar Nasional Ekonomi Dan Bisnis , 2 (1), 274–281.
Saranani,  F.,  Abbas,  B.,  &  Anaam,  N.  (2018).  Pengaruh  Kemampuan  Kerja,  Disiplin,  dan Lingkungan Kerja Terhadap Pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. SIGMA: Journal of Economic and Business , 1 (2), 21–28.
Sedarmayanti,  S.  (2017). Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  untuk  Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja . Bandung: PT. Refika Aditama.
Tantri, D., & Saluy, A. B. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Direktorat Aneka Kacang dan Umbi Serta Direktorat Pasca Panen Direktorat Jenderal Tanaman Pangan Kementerian Pertanian. Indikator , 3 (2), 82–96.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara