## PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN, REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT TAMBI UP BEDAKAH DI WONOSOBO)
Tzaza Dini Noviyani, Ahmad Guspul
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sains AL-Qur’an Wonosobo Email : dinamalia541@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi,  lingkungan,  reward  dan  punishment terhadap produktivitas kerja (Studi pada PT Tambi UP Bedakah di Wonosobo) Penelitian ini merupakan penelitian  dengan  metode  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  Tambi  UP Bedakah. menggunakan teknik non-probabiliy yaitu sensus sampling yang mana berdasarkan data yang diperoleh peneliti melalui wawancara dengan staff sumber daya manusia diperoleh hasil bahwa karyawan Pt.  Tambi  Up.  Bedakah  adalah  90  orang  dan  semuanya  akan  dijadikan  sampel  dalam  penelitian  ini. Adapun hasil dari penelitian ini adalah ada pengaruh positif antara variabel motivasi, lingkungan, reward dan punishment terhadap produktivitas kerja yang Hasil dari regresi diperoleh nilai adjusted R2 sebesar 0,922  artinya  variabel  produktivitas  kerja  (Y)  dijelaskan  oleh  variabel  independen  (X)  yaitu  motivasi (X1),  lingkungan  (X2),  reward  (X3)  dan  punishment  (X4)    sebesar  92,2  persen,  menjelaskan  bahwa produktivitas kerja dipengaruhi oleh (X) sedangkan sisanya sebesar 7,8 persen dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan di dalam model.
Kata Kunci :  motivasi, lingkungan, reward dan punishment terhadap produktivitas kerja

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of service quality, location, facilities and prices on repurchase interest  (Study  at  Mr.  Baqar's  Restaurant  in  Wonosobo)  This  research  is  a  quantitative  method.  The population in this study were Mr. Baqar. Non-probability sampling technique that is incidental sampling, a  technique  used  for accidental  sampling.  By  using  the  sampling  formula by  Hair,  the  sample  results obtained were 90 respondents. The results of this study are that there is a positive influence between the variables  of  service  quality,  location,  facilities  and  prices  on  repurchasing  interest.  The  results  of  the regression obtained adjusted R2 value of 0.892, meaning the variable repurchase (Y) is explained by the independent variable (X), namely quality service (X1), location (X2), facility (X3) and price (X4) of 89.2 percent,  explaining  that  repurchase  interest  is  influenced  by  (X)  while  the  remaining  10.8  percent  is explained by other factors not included in in the model.
Keywords : service quality, location, facilities and prices for repurchase interest

## 1. PENDAHULUAN
Berdasarkan
karakteristik geografi Kabupaten  Wonosobo  merupakan  wilayah  yang berada  di  lembah-lembah  pegunungan  yang loaksinya sendiri terletak diantara lereng gunung sindoro  dan  sumbing.  Sehingga  sangat  cocok untuk  melakukan  kegiatan  pertanian  dan berkebun,  seperti  bercocok  tanam  kentang, wortel,  berbagai  macam  sayuran.  Dan  dengan berbagai macam perkebunan seperti perkebunan strawberry, perkebunan jamur, ataupun perkebunan tanaman yang hidup sepanjang masa yakni perkebunan teh, dikutip dari http://ptperkebunantambi.com .
Perkebunan Teh Tambi berada di ketinggian 800  hingga  2000  meter  di  atas  permukaan  laut. Perkebunan ini terletak di lereng Gunung Sindoro dan Gunung Sumbing. Awalnya perkebunan teh ini  adalah  milik  perusahaan.  Pada  tahun  1954 Perusahaan  Teh  Tambi  (nama  sekarang)  dijual kepada NV eks PPN Sindoro-Sumbing. Dan pada tahun 1957 NV eks Sindoro-Sumbing bekerjasama  dengan  pemerintah  Kabupaten Wonosobo karena memang area untuk penanaman  teh  ini  masuk  kedalam  Kabupaten Wonosobo. Kemudian baru diganti dengan nama yang  sekarang  kita  kenal  yakni  PT.  Perkebunan Tambi yang memiliki luas perkebunan lebih dari 800 hektar sumber dikutip dari http://ptperkebunantambi.com .
Produk dari PT. Perkebunan Tambi ialah teh hitam.  Produk  ini  sudah  merambah  ke  berbagai daerah bahkan sampai ekspor ke berbagai negara. Teh kualitas ekspor memang berbeda yakni lebih tinggi  dari  pada  kualitas  teh  yang  dipasarkan  di dalam  negeri.  Seiring  perkembangannya  PT Tambi semakin berpotensi dan mampu menyerap tenaga kerja di daerah Wonosobo namun seiring perkembanganya  dari  hasil  data  yang  diperoleh peneliti,  peneliti  menemukan  adanya  indikasi penurunan  produktivitas  kerja  pada  PT  Tambi dalam beberapa bulan terakhir.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  peneliti ditemui  masih adanya  penurunan  produksi  yang diraih  PT.  Tambi  UP  Bedakah  masih  ditemui penurunan  dapat  dilihat  pada  jumlah  produksi pada tahun 2016 2,216,495 kemudian pada tahun 2017 2,195,840. Sehingga berdasarkan penjabaran tersebut peneliti merumuskan masalah dalam penelitian ini adalah masih adanya penurunan  produksi  yang  diraih  PT  Tambi  UP Bedakah.
Salah satu upaya perusahaan  dalam mengatasi penuruan produksi yang diraih adalah melalui  pengelolaan  sumber  daya  manusianya, sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah  salah  satu faktor  yang  sangat  penting  yang  tidak  bisa dilepaskan  dari  sebuah  organisasi,  baik  institusi maupun perusahaan, SDM juga merupakan kunci yang  menentukan  perkembangan  perusahaan. Pada  hakikatnya,  SDM  berupa  manusia  yang dipekerjakan disebuah organisasi sebagai penggerak,  pemikir  dan  perencana  untuk mencapai tujuan organisasi,  dikutip dari http://id.m.wikipedia.org
Sonny  Sumarsono  (2003),  Sumber  Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang  dapat  diberikan  dalam  proses  produksi. Dalam  hal  lain  SDM  mencerminkan  kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu  untuk  menghasilkan  barang  dan  jasa. Pengertian  kedua,  SDM  menyangkut  manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha  kerja  tersebut.  Mampu  bekerja  berarti mampu  melakukan  kegiatan  yang  mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat.
Perusahaan dalam kegiatanya membutuhkan peran  manusia  untuk  melakukan  kegiatan- kegiatan  usahanya,  manusia  disini  disebut sebagai sumber daya manusia yang dikelola oleh perusahaan  agar  supaya  bekerja  sesuai  dengan tujuan perusahaan sehingga memberikan kesuksesan untuk perusahaan. Kesuksesan suatu perusahaan/organisasi  dalam  mengelola  sumber daya  manusia  yang  dimiliki  sangat  menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawannya, dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan perusahaan  akan  tercapai.  Sunyoto  (2012) mendefinisikan produktivitas kerja adalah ukuran yang  menunjukkan  pertimbangan  antara  input dan  output  yang  dikeluarkan  perusahaan  serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu. Menurut  Gaspersz  dalam  Tjutju  Yuniarsihan Suwatno (2009:175), faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja seorang karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  adalah seleksi  karyawan,  pelatihan  kerja,  lingkungan kerja hubungan antara pimpinan bawahan, sistem penggajian  dan  motivasi.  Salah  satu  hal  yang
dapat  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  dan mencapai  produktivitas  kerja  yang  diinginkan perusahaan  adalah  pemberian  motivasi  dalam bekerja  bagi  karyawan.  Motivasi  menurut Robbins (2006), mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya tinggi  untuk  tujuan-tujuan  organisasi  yang dikondisikan  oleh  kemampuan,  upaya  itu  untuk memenuhi kebutuhan individual.
Dalam mencapai suatu tingkat produksi yang diharapkan oleh perusahaan, selain meningkatkan mutu  dan  kualitas  sumber  daya  manusia, perusahaan juga harus memperhatikan lingkungan tempat manusia bekerja dan meberikan  fasilitas  yang  menunjang  proses produksi, sehingga tidak ada kendala saat proses produksi  berlangsung.  Menurut  Nitisemito (2008)  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  dapat berpengaruh  bagi  pekerja  didalam  menjalankan setiap tugasnya. dalam perkembanganya lingkungan  perusahaan  semakin  di  tingkatkan perusahaan  hal  ini  dimaksutkan  agar  dapat memenuhi  kebutuhan  karyawan  dan  juga memberi  kepuasan  agar  dalam  hal  pengelolaan dapat mencapai produktifitas yang maksimal.
Ketersediaan  alat  kerja  yang  memadai merupakan unsur penting dalam proses berlangsungnya  produktifitas,  dimana  alat  kerja merupakan  senjata  dalam  proses  produksi, adapun  lingkungan  yang  di  kelola  perusahaan seperti  ketersediaan  air  bersih,  udara  di  sekitar pabrik  juga  tak  dapat  lepas  dari  perhatian perusahaan.  Gibson  (1990)  bahwa  lingkungan kerja merupakan serangkaian hal dari lingkungan yang  dipersepsikan  oleh  orang-orang  yang bekerja  dalam  suatu  lingkungan  organisasi  dan mempunyai peran yang besar dalam mengarahkan tingkat laku karyawan.
Reward adalah sebagai bentuk penghargaan dari  usaha  tenaga  kerja  yang  profesional  sesuai dengan  tuntutan  jabatan  dalam  melaksanakan tugas  dan  pekerjaannya  perlu  diberikan  suatu pembinaan  yang  berkeseimbangan,  yaitu  suatu usaha untuk memberikan apresiasi kepada tenaga kerja yang bekerja dengan baik dan mencapai apa yang  ditargetkan oleh  perusahaan. Reward  ialah sesuatu  yang  diberikan  kepada  perorangan  atau kelompok jika mereka melakukan suatu keunggulan di bidang tertentu, Dr. Martin Leman (2000). Sanksi atau punishment adalah hukuman yang  diberikan  karena  adanya  pelanggaran
terhadap  yang  berlaku.  Punishment  adalah penderitaan  yang  diberikan  atau  ditimbulkan dengan  sengaja  oleh  seseorang  sesudah  terjadi suatu  pelanggaran,  kejahatan,  atau  kesalahan Purwanto,  (2007).  Menurut  penelitian  dari Hendri  Kurniawan,  Muh  Mukeri  W  dan  Azis Fathoni (2016) dapat disimpulkan bahwa reward dan  punishment  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengadakan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh Motivasi,  Lingkungan,  Reward  dan  Punishment terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT. Tambi di Wonosobo”.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1. Produktivitas kerja
Produktivitas  kerja  adalah  kemampuan menghasilkan suatu kerja  yang lebih banyak dari pada  ukuran  biasa  yang  telah  umum  (Mahfud, 2019).  Sedangkan  menurut  Sunyoto  (2012) Produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukkan  pertimbangan  antara  input  dan output  yang  dikeluarkan  perusahaan  serta  peran tenaga  kerja  yang  dimiliki  persatuan  waktu. Pengertian produktivias pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan di hari esok lebih baik dari hari ini Sinungan (1985).

## 2.2. Motivasi
Menurut  Trihudiyaatmanto  (2017)  motivasi sebagai proses  yang  ikut  menentukan intensitas, arah  dan  ketekunan  individu  dalam  usaha mencapai sasaran. Meski motivasi umum terkait dengan  upaya  kearah  sasaran  apa  saja,  kami menyempitkan fokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan  minat  tunggal  kita  terhadap perilaku  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan. Menurut Rivai (2009) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hasil spesifik sesuai dengan tujuan individu 2.3. Lingkungan
Menurut  Nitisemito  (2008)  Lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar para pekerja dan dapat berpengaruh bagi pekerja didalam menjalankan setiap tugasnya.
2.4. Reward
Menurut  Koencoro  (2013),  reward  dibagi menjadi  dua  jenis  yaitu  reward  extrinsik  dan reward intrinsik. Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic  rewards) adalah  suatu  penghargaan
yang datang dari luar diri orang tersebut. Menurut Irmayanti  (2013),  menjelaskan  bahwa  reward disebut juga imbalan intrinsik yaitu imbalan yang merupakan  bagian  dari  pekerjaan  itu  sendiri, imbalan  tersebut  mencakup  rasa  penyelesaian, prestasi,  otonomi  dan  pertumbuhan,  maksudnya kemampuan untuk memulai atau  menyelesaikan suatu  proyek  pekerjaan  merupakan  hal  yang penting bagi sejumlah individu.
2.5. Punishment
Menurut  (Ngalim  Purwanto,  2000),  sanksi terbagi menjadi dua macam, yaitu:
a. Sanksi prefentif, yaitu sanksi yang dilakukan dengan  maksud  atau  supaya  tidak  terjadi pelanggaran.  Sanksi  ini  bermaksud  untuk mencegah  agar  tidak  terjadi  pelanggaran, sehingga  hal  ini  dilakukannya  sebelum terjadi  pelanggaran  dilakukan.  Contoh perintah,  larangan,  pengawasan,  perjanjian dan ancaman.
b. Sanksi represif, yaitu sanksi  yang dilakukan oleh karena adanya pelanggaran, oleh adanya dosa  yang  telah  diperbuat.  Jadi  sanksi  itu terjadi setelah terjadi kesalahan.

## 2.6. Gambar Model Penelitian

## Gambar 1. Model Penelitian
Keterangan :
Variabel Independen : X1 : Variabel Motivasi X2 : Variabel Lingkungan X3 : Variabel Reward X4 : Variabel Punishment Variabel Dependen Y   : Variabel Produktivitas kerja

## 3. METODE
Metode  penentuan  sample  yang  digunakan adalah  dengan  menggunakan  Teknik non- probability  sampling yaitu incidental  sampling yaitu  sebuah  Teknik  yang  digunakan  untuk
pengambilan  sampel  berdasarkan  kebetulan (Sugiyono, 2015).  Artinya siapapun orang  yang bertemu  dengan  peneliti  di  tempat  penelitian dapat  dijadikan  sebagai  sampel  dengan  catatan bahwa peneliti melihat tersebut layak digunakan sebagai sumber data.
Pengumpulan data digunakan dengan menggunakan  kuesioner.  Dalam  penyusunan skala pengukuran digunakan metode skala likert 1-5. Metode Analisis Data dengan menggunakan metode  kuantitatif  yaitu  dengan  menggunakan Uji Kualitas Data,
Uji Ketepatan
Model/ Goodness  Of  Fit  Model (Uji  F),  Uji Asumsi  Klasik,  Pengujian  Hipotesis,  dan Koefisien Determinasi (R 2 ).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambara  Umum  Responden  karyawan PT Tambi UP Bedakah
Penelitian  ini  adalah  penelitian  dengan kuesioner tertutup dengan menggunakan Karakteristik  Jenis  Kelamin  dan  Umur.  Dengan jumlah kuesioner diolah sebanyak 90 responden. Responden  dengan  Karakteristik  Jenis  Kelamin yang mendominasi adalah Laki-laki sebanyak 75 orang  responden.  Dan  responden  dengan Karakteristik  Umur  yang  mendominasi  adalah berusia diantara 26-30 tahun.

## 4.2. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
Sebelum  dilakukan  pengolahan  data,  data yang  diperoleh  melalui  kuesioner  perlu  untuk diuji kebenarannya dan kehandalannya. Pengujian dilakukan dengan Uji Validitas dan Uji Reliabilitas. Berdasarkan Uji Validitas yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa pertanyaan- pertanyaan  tentang  variabel  yang  mengukur motivasi,  loaksi, reward , punishment dan produktivitas  kerja  variabel-variabel  tersebut dapat dinyatakan Valid dengan tingkat signifikansi 0,000.
Sedangkan  berdasarkan  Uji  Reliabilitas yang  telah  dilakukan,  dapat  terlihat  dari  nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari nilai batas atas Cronbach  Alpha 0,7.  Sehingga  seluruh pertanyaan  yang  berkaitan  dengan  variabel motivasi,  loaksi, reward , punishment dan produktivitas kerja adalah Reliabel.
Hasil perhitungan Normalitas dengan menggunakan  Uji One - Sample Kolmogorov - Smirnov  Test memiliki  probabilitas  tingkat signifikansi di atas tingkat α = 0,05 yaitu 0.131.
Motivasi (X1)
Lokasi (X2) Reward (X3) Produktivitas kerja (Y) H2 H3 H1 Punishment (X3) H4
Hasil  ini  berarti  dalam  model  regresi  terdapat variabel residual atau variabel pengganggu yang terdistribusi secara normal.

## Tabel 1. Hasil Uji Multikolonieritas
Sumber data diolah: 2019
Hasil  perhitungan  Uji  Multikolonieritas terlihat  bahwa  tidak  ada  variabel  independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0.10. Selanjutnya hasil perhitungan VIF juga menunjukkan  hal  yang  sama  yaitu  tidak  ada satupun variabel independen yang memiliki nilai VIF  lebih  besar  dari  10.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolonieritas  antara  variabel  independen dalam model regresi.

## Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari Grafik Scatterplot terlihat bahwa titik- titik  menyebar  secara  acak  diatas  dan  dibawah angka  0  pada  sumbu  Y.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan tidak terjadi Heterokedastisitas.
Pengujian Hipotesis dilakukan dengan Uji t digunakan  untuk  menguji  koefisien  regresi secara  parsial,  yaitu  Pengaruh  Motivasi, lingkungan, reward dan punishment terhadap produktivitas kerja.
Uji  Ketepatan  Model  ( Goodness  Of  Fit Model )  menggunakan  ANOVA b Uji  F  ini
menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan penjelas  nyata  pada  variabel  terikat.  Dan menunjukkan  pula  bahwa  model  layak  untuk digunakan.
Tabel 2. Uji Parsial/Uji t
Dari  tabel  diatas,  dapat  dijelaskan  bahwa variabel Motivasi memiliki nilai signifikan 0,039 < 0,05. Motivasi (X 1 ) memiliki nilai t hitung = 2,092 <  t tabel =  1,662  pada  tingkat  signifikan  0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima, Lingkungan  memiliki  nilai  signifikan  0,027  < 0,05.  Lingkungan  (X 2 )  memiliki  nilai  t hitung = 2,252 < t tabel = 1,662 pada tingkat signifikan 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima, Reward memiliki  nilai  signifikan  0,000  <  0,05. Reward (X 3 ) memiliki nilai t hitung = 6,290 < t tabel =  1,662  pada  tingkat  signifikan  0,05.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  H1  diterima  dan Punishment (X 4 )  memiliki  nilai t hitung =  8,327  < t tabel =  1,662  pada  tingkat  signifikan  0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima.
Dan  Uji  Koefisien  Determinasi  (R 2 ) menunjukkan  bahwa  nilai Adjusted  R  Square pada penelitian ini diperoleh sebesar  0,922 atau sebesar  92,2%,  yaitu  presentase  pengaruh Motivasi, punishment dan reward terhadap produktivitas  kerja  sedangkan  sisanya  sebesar 7,8%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  dari penelitian ini.

## 4.3. Hasil Pembahasan Pengaruh  Motivasi  terhadap  produktivitas kerja
Berdasarkan  penelitian  diperoleh  hasil bahwa  motivasi  mempunyai  pengaruh  positif terhadap  produktivitas.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  semakin  baik  motivasi  kerja  maka  akan menaikan produktivitas.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Susi Susanti  Dewita  S.,  Ningsih,  SE,  MBA  dan Rendra  Wasnury,  SE,  MIB  pada  2014  yang
Variabel
Independen Collinearity Statistics Kesimpulan Tolerance VIF Motivasi .929 1.077 Tidak ada multikoliniearitas Lingkungan .768 1.301 Tidak ada multikoliniearitas Reward .204 4.897 Tidak ada multikoliniearitas Punishment .221 4.534 Tidak ada multikoliniearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std.
Error Beta 1 (Constan) -4,390 1,267 3,465 ,001 Motivasi ,180 ,086 ,064 2,092 ,039 Lingkungan ,139 ,062 ,076 2,252 ,027 Reward ,627 ,100 ,412 6,290 ,000 Punishment ,824 ,099 ,524 8,327 ,000 a. Dependent Variable: produktivitas kerja
menemukan  hasil  penelitian  variabel  motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas kerja.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Vico Wentri Rumondor pada tahun 2013 juga ditemui bahwa  variabel  motivasi  berpengaruh  positif terhadap produktifitas kerja.
Pengaruh  reward  terhadap  produktivitas kerja
Berdasarkan  penelitian  diperoleh  hasil bahwa punishment mempunyai pengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi punishment maka akan meningkatkan produktivitas kerja.
Dari  penelitian  sebelumnya  yang  berjudul Analisis  Pengaruh  Keragaman  Menu,  Persepsi Punishment , dan Lingkungan Terhadap Produktivitas  kerja  Konsumen  (Studi  Pada Restoran  Waroeng  Taman  Singosari  Semarang) oleh Rahardian Ali Oetomo (2012) menyatakan bahwa lingkungan memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja konsumen.

## Pengaruh lingkungan terhadap produktivitas kerja
Berdasarkan  penelitian  diperoleh  hasil bahwa  lingkungan  mempunyai  pengaruh  positif terhadap  produktivitas.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  lingkungan  maka  akan meningkatkan produktivitas.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Susi Susanti  Dewita  S.,  Ningsih,  SE,  MBA  dan Rendra  Wasnury,  SE,  MIB  pada  2014  yang memperoleh  hasil  penelitian  secara  parsial  ada pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara variabel lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja.

## Pengaruh  reward  terhadap  produktivitas kerja
Berdasarkan  penelitian  diperoleh  hasil bahwa  reward  mempunyai  pengaruh  positif terhadap  produktivitas.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  semakin  sering  reward  maka  akan meningkatkan produktivitas.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Rendra  Maulana  Suryadilaga,  Mochammad  Al Musadieq  dan  Gunawan  Eko  Nurtjahjono  pada tahun  2016  yang  menemukan  hasil  penelitian akan  adanya  pengaruh  antara  variabel  reward terhadap  variabel  produktivitas  kerja  secara
parsial,  positif  dan  signifikan  antara  variabel reward terhadap variabel produktivitas kerja.

## Pengaruh punishment terhadap produktivitas kerja
Berdasarkan  penelitian  diperoleh  hasil bahwa punishment mempunyai pengaruh positif terhadap  produktivitas.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  dengan  adanya  pemberian  punishment maka akan meningkatkan produktivitas.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Rendra  Maulana  Suryadilaga,  Mochammad  Al Musadieq  dan  Gunawan  Eko  Nurtjahjono  pada tahun  2016  yang  menemukan  hasil  penelitian akan adanya pengaruh antara variabel punishment terhadap variabel produktivitas kerja secara  parsial,  positif  dan  signifikan  antara variabel punishment terhadap variabel produktivitas  kerja.  Kemudian  penelitian  yang dilakukan oleh Hendri Kurniawan, Muh Mukeri W dan Azis Fathoni (2016) Dalam penelitian ini terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Andalan Arthalestari Semarang.

## 5. PENUTUP
5.1. Simpulan
a. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap

## Produktivitas kerja
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh positif terhadap produktivitas. Hasil ini menunjukan bahwa semakin baik motivasi kerja yang diterapkan maka akan menaikan produktivitas. Hasil ini sejalan dengan penelitian terdahulu  yang  dialakukan  oleh  Susi  Susanti Dewita  S.,  Ningsih,  SE,  MBA  dan  Rendra Wasnury,  SE,  MIB  (2017)  hasil  temuan  pada penelitian  ini  adalah  variabel  motivasi  dan lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  simultan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Jalurpusaka  Saktikumala  Pangkalan  Kerinci Kabupaten Pelalawan.
Berdasarkan  hasil  uji  t  dimana  t  hitung sebesar  2,635  dan  tingkat  signifikan  0,00  yang mana  lebih  kecil  dari  0,05  maka  menunjukan kalau  H0  ditolak  dan  Ha  diterima,  dengan demikian maka semakin besar motivasi diberikan maka akan semakin besar produktivitas tercapai. b. Pengaruh Lingkungan terhadap
Produktivitas kerja
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh positif terhadap produktivitas. Hasil ini menunjukan bahwa semakin baik motivasi kerja yang diterapkan maka akan menaikan produktivitas. Hasil ini sejalan dengan penelitian terdahulu  yang  dialakukan  oleh  Susi  Susanti Dewita  S.,  Ningsih,  SE,  MBA  dan  Rendra Wasnury,  SE,  MIB  (2017)  hasil  temuan  pada penelitian  ini  adalah  variabel  motivasi  dan lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  simultan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Jalurpusaka  Saktikumala  Pangkalan  Kerinci Kabupaten Pelalawan.
Berdaasarkan  hasil  uji  t  diaman  t  hitung sebesar  2,539  dan  tingkat  signifikan  0,00  yang mana  lebih  kecil  dari  0,05  maka  menunjukan kalau  H0  ditolak  dan  Ha  diterima,  dengan demikian  maka  semakin  besar  lingkungan diberikan maka akan semakin besar produktivitas tercapai.

## c. Pengaruh Reward terhadap Produktivitas kerja
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan diperoleh  hasil  bahwa  reward  mempunyai pengaruh positif terhadap produktivitas. Hasil ini menunjukan bahwa semakin baik motivasi kerja yang diterapkan maka akan menaikan produktivitas.  Hasil  penelitian  ini  konsisten dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh Rendra Maulana Suryadilaga, Mochammad Al  Musadieq  dan  Gunawan  Eko  Nurtjahjono pada  tahun  2016  yang  menemukan  hasil penelitian akan adanya pengaruh antara variabel reward  terhadap  variabel  produktivitas  kerja secara  parsial,  positif  dan  signifikan  antara variabel  reward  terhadap  variabel  produktivitas kerja.
Berdasarkan  hasil  uji  t  dimana  t  hitung sebesar  4,268  dan  tingkat  signifikan  0,00  yang mana  lebih  kecil  dari  0,05  maka  menunjukan kalau  H0  ditolak  dan  Ha  diterima,  dengan demikian maka semakin besar reward diberikan maka akan semakin besar produktivitas tercapai. d. Pengaruh Punishment terhadap

## Produktivitas kerja
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan diperoleh  hasil  bahwa  reward  mempunyai pengaruh positif terhadap produktivitas. Hasil ini menunjukan bahwa semakin baik motivasi kerja yang diterapkan maka akan menaikan produktivitas.  Hasil  penelitian  ini  konsisten
dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh Rendra Maulana Suryadilaga, Mochammad Al  Musadieq  dan  Gunawan  Eko  Nurtjahjono pada  tahun  2016  yang  menemukan  hasil penelitian akan adanya pengaruh antara variabel punishment terhadap variabel produktivitas kerja secara  parsial,  positif  dan  signifikan  antara variabel punishment terhadap variabel produktivitas  kerja.  Kemudian  penelitian  yang dilakukan oleh Hendri Kurniawan, Muh Mukeri W dan Azis Fathoni (2016) Dalam penelitian ini terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Andalan Arthalestari Semarang.
Berdasarkan  hasil  uji  t  dimana  t  hitung sebesar  4,268  dan  tingkat  signifikan  0,00  yang mana  lebih  kecil  dari  0,05  maka  menunjukan kalau  H0  ditolak  dan  Ha  diterima,  dengan demikian maka semakin besar reward diberikan maka akan semakin besar produktivitas tercapai.

## 5.2. Saran
Kepada
peneliti selanjutnya agar menambahkan  objek  penelitian  yang  lebih  luas sehingga  sampel  yang  digunakan  akan  lebih banyak dalam penelitian guna mendapatkan hasil yang lebih baik menganai produktivitas.
Adapun  saran  yang  dapat  disimpulkan berdasarkan penelitian ini maka untuk penelitian selanjutnya  agar  memberikan  kuisioner  atau pertanyaan terbuka yang dapat memperoleh hasil sesuai  dengan  keinginan  konsumen  agar  dapat diperoleh tingkat signifikasi yang lebih baik

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Darmawan,  Didit,  2013. Prinsip  –  Prinsip Perilaku Organisasi . Penerbit PT. Temprina
Media Grafika, Surabaya. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS .
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Handoko, T.Hani, 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Penerbit BFFE Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu,  2012. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Penerbit  PT.  Bumi  Aksara,
Jakarta.
Hendri  Kurniawan,  Muh  Mukeri  W  dan  Azis Fathoni. 2016. Pengaruh reward, punishment,  beban  kerja,  dan  pelatihan
terhadap  produktivitas  kerja  karyawan (studi  kasus  pada  karyawan  pt  andalan arthalestari semarang). Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 http://id.m.wikipedia.org Diakses  pada  bulan Agustus, 2018. http://ptperkebunantambi.com .  Diakses  pada bulan Agustus, 2018.
Ilham.  2010. Pengaruh  Kepemimpinan  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Produktivitas Kerja, Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi
PT. FUMIRA, Semarang.
Universitas Diponegoro, Semarang. Hal 1. Kadarisman.  2012. Manajemen  Kompensasi . Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Koencoro,  Galih  Dwi.  2013. Pengaruh  Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja. Skripsi. Universitas Brawijaya. Kusriyanto,  Bambang.  2000. Meningkatkan Efektifitas  Karyawan .  Penerbit  Pustaka Binama Pressindo, Jakarta.
Mahfud,  Y.  (2019,  February  1).  Pengaruh Knowledge Management, Skill dan Attitude
Terhadap  Employee  Percformance  (Studi
Kasus Pada Satuan Kerja Pemerintah Daerah Kabupaten
Wonosobo). Journal of Economic,  Management,  Accounting  and Technology, 2(1), 107-119. https://doi.org/https://doi.org/10.32500/jem atech.v2i1.579 Malayu  SP.  Hasibuan,  2002, Manajemen
Sumberdaya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2006). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Rineka  Cipta:
Jakarta.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2005.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja.
Rusdakarya.
Manulang.  2003. Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Universitas Gajah Mada,
Yogyakarta, 2003
Mathis  and  Jackson.  2006.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Edisi  10.  Jakarta:  Salemba Empat.
Mathis  dan  Jackson, Personnel  Management . Edisi  Sembilan.  Jakarta:  PT.  Indeks- Kelompok Gramedia, 2004.
Mathis,  Robert  L  dan  Jackson,  John  H.  2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Buku I.
Terjemahan  oleh  Jimmy  Sadeli  dan  Bayu Prawira Hie. 2001. Jakarta : Salemba Empat. Maulidar, Said Musnadi, Mukhlis Yunus, 2012.
Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan Dampaknya  Terhadap  Produktivitas  Kerja Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi Dan Usaha Kecil Menengah Aceh. Volume  1,  Tahun  I,  No.  1,  Agustus  2012. Universitas Syiah Kuala, Aceh. Hal 1. Moekijat, Manajemen  Personalia ,  Penerbit Alumni, Bandung, 2003
Nana  Suryana,  Siti  Haerani  dan  Muhammad Idrus Taba (2010) Pengaruh Kepemimpinan Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  Dan  Kinerja  Perusahaan (Studi  Kasus  Di  Divisi  Tambang  Pt  Inco Sorowako). Hal  1.  Universitas  Hasanuddin, Makassar.
Nitisemito,  Alex, Manajemen  Personalia , Penerbit Ghalia, Indonesia, 2004
Nugroho, Bambang. 2006. Reward dan
Punishment. Bulletin cipta karya,
departemen pekerjaan umum edisi no 6/IV/ juni 2006. Persada.
Nurtjahjono 2016. Pengaruh  reward  dan punishment  terhadap  kinerja    (Studi  pada Karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan  Malang). Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 39 No.1 Oktober 2016. Pasal 95 ayat 1 UU No. 13/2003, Pasal 21 ayat 1 dan  penjelasannya,  dan  pasal  20  ayat  1  PP No. 8/1981)
Priyatno, Duwi. 2011. Buku Saku SPSS. Analisis Statistik  dengan  Microsof  Excel  &  SPSS. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Purwanto,  M.  Ngalim.  2006. Ilmu  Pendidikan Teoritis  Dan  Praktis. Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Rendra  Maulana  Suryadilaga,  Mochammad  Al
Musadieq dan Gunawan Eko Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . PT
Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk  Perusahaan. Jakarta  :PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veitzhal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk  Perusahaan. Jakarta:  PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P., Perilaku  Organisasi, Konsep  dan  Kontroversi ,  Penerbit  PT. Prenhalindo, Jakarta, 2006 Rumondor.  VW.  2013. Motivasi,  disiplin  kerja, dan  kepemimpinan  terhadap  produktivitas kerja  pada  badan  kepegawaian  dan  diklat daerah minahasa selatan. Jurnal vol.1 no.4 desember 2013, hal. 1042-1052. Satria  dan  Kuswara.  2013. Pengaruh  Motivasi
Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Kerja
Serta  Implikasinya  Pada  Produktivitas
Pegawai Dinas Perhubungan Kota Bandung. Jurnal  Ekonomi  Bisnis  dan Enterpreneurship. Schultz  dan  Duane  P.  2007. Theory  of Personality  (8th  ed). United  States  Of Amarika: Thomson Wadsword. Siagian, Sondang P. 2008. Filsafat Administrasi.
Jakarta: Gunung Agung. Siagian,  Sondang,  2007. Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  PT.  Bumi  Aksara.  Jakarta Sugiyono. 2012. Statistika untuk Penelitian. CV Alfabeta. Bandung Siagian, Sondang. P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. 1. Cet.1. Jakarta:  Bumi Aksara. Simamora,  Henry.  2004. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bina Rupa Aksara. Simanjuntak,  Payaman  J.  2008. Pengantar Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: LPFEUI Sugiyono.  2009. Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif  dan  R  &  D .  Bandung:  Penerbit Alfabeta. Sunyoto,  Danang.  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Susi Susanti, Dewita S. Ningsih, SE, MBA dan Rendra  Wasnury,  SE,  MI.  2014 .  Pengaruh motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  pada  PT.
Jalurpusaka Saktikumala Pangkalan Kerinci Kabupaten Pelalawan . JOM Fekon Vol.1 No.2 Oktober 2014 Sutrisno,  Edy.  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Kencana. Trihudiyatmanto,  M.  (2017)  “PENGARUH MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN KERJA TERHADAP  PRODUKTIVITAS  KERJA
KARYAWAN (Studi Empiris pada Industri Karoseri Sakera Magelang)”, Jurnal
Penelitian dan
Pengabdian Kepada
Masyarakat UNSIQ, 4(1), pp. 64-73.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja Devisi Buku Perguruan Tinggi . Jakarta: PT Jasa Grafindo Persada.