Published by Jurusan Pendidikan Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang, Indonesia
Vol. 3 No. 3, 2020 Page 410-418
Pengaruh Work-family Conflict dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Wanita
Misbah Hayati 1 , Armida S 2
Jurusan Pendidikan Ekonomi, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Padang misbahhayatifatdi.mhf@gmail.com 1 , mimiasriel@gmail.com 2
Abstract: The  aims  of  this  study  are  to  analyze  whether:  (1)  work-family  conflict affects  job  stress,  (2)  work-family  conflict  affects  performance  (3)  job  stress  affects  the performance  of  female  nurses  at  RSI  Ibnu  Sina  Padang.  This  research  type  is quantitative  research  with  a  causative  descriptive  method.  The  instrument  utilized  in this  study  is  a  questionnaire.  The  populations  are  83  female  nurses  by  nonprobability sampling  techniques  with  a  purposive  sampling  method  that  has  provisions  of  female nurses  who  have  been  married  and  ever  married.  So,  the  sample  is  63  nurses.  The instrument  trials  used  validity  and  reliability  test.  Data  analysis  was  performed  with descriptive  and  inductive  analysis  using  the  normality  test,  homogeneity  test,  path analysis, and hypothesis test. From the results, it can be concluded that: (1) work-family conflict features a positive and significant effect on the job stress, seen from significant value 0,000 < 0,05 (2) work-family conflict features a positive and significant effect on the  performance,  seen  from  significant  value  0,006  <  0,05  (3  job  stress  features  a negative effect on the performance, seen from significant value 0,004 < 0,05.
Keywords: work-family conflict, job stress, and performance.
This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2018 by author.

## PENDAHULUAN
Dewasa ini, banyak perusahaan merancang strategi dan inovasi terbaik guna tercapainya tujuan  perusahaan  sehingga  dapat  bersaing  dengan  perusahaan  lainnya.  Tercapainya  tujuan perusahaan tak luput dari peran sumber daya manusianya. Maka, salah satu faktor yang paling utama  untuk  dikelola  dan  dikembangkan  adalah  sumber  daya  manusia  perusahaan  tersebut. Karena,  yang  memiliki  kemampuan  dan  keterampilan  untuk  menggerakkan  roda  perusahaan adalah  sumber  daya  manusia.  Berhasil  atau  gagalnya  perusahaan  dipengaruhi  oleh  seberapa besar andil dari sumber daya manusianya.
Tidak  hanya  perusahaan,  rumah  sakit  umum  juga  harus  mengelola  sumber  daya manusianya.  Sebagai  perusahaan  yang  berkecimpung  pada  jasa  pelayanan,  sumber  daya manusis  sangat  berperan  guna  keberhasilan  rumah  sakit.  Terutama  pada  rumah  sakit  swasta yang beban kerjanya berbeda dari rumah sakit umum pemerintah. Rumah sakit umum swasta tidak  hanya  berfungsi  social  namun  juga  berorientasi  pada  keuntungan.  Sehingga,  menjaga kinerja  sumber  daya  manusianya  merupakan  salah  satu  cara  untuk  dapat  bersaing  dengan rumah sakit lainnya.
Wilson  (2012:231)  berpendapat  kinerja  ialah  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dengan syarat-syarat  tertentu.  Kinerja  merupakan  prestasi  yang  dilakukan  seseorang  baik  dari  segi kuantitas  maupun  segi  kualitas  dalam  penyelesaian  tugas  yang  diberikan  kepadanya (Moeheriono,  2014:96).  Meningkatnya  kinerja  suatu  pekerjaan  akan  memberikan  dampak positif kepada organisasinya tak terkecuali rumah sakit. Oleh sebab itu, rumah sakit juga perlu memikirkan strategi yang tepat untuk mengingkatkan kinerja sumber daya manusianya.
Sumber  daya  terbanyak  dalam  rumah  sakit  adalah  perawat.  Perawat  yang  didominasi oleh  tenaga  kerja  wanita  merupakan  salah  satu  peran  yang  berpengaruh  terhadap  mutu pelayanan  rumah  sakit.  Perawat  merupakan  sumber  daya  manusia  yang  melakukan  interaksi paling lama dengan pasien yaitu selama 24 jam. Jam kerja ini membuat perawat dibagi dalam shift kerja. Dengan karakteristik pekerjaan seperti ini, perawat dituntut untuk selalu profesional dan memberikan kinerja yang optimal.
Salah  satu  rumah  sakit  yang  ada  di  kota  Padang  ialah  Rumah  Sakit  Islam  Ibnu  Sina Padang. Rumah sakit dengan pelayanan subspesialis terbatas ini selalu berupaya meingkatkan kualitas  kinerjanya.  Berdasarkan  observasi  yang  penulis  lakukan  di  RSI  Ibnu  Sina  Padang, rumah sakit ini selalu menilai kinerja perawatnya. Kinerja perawat ini tertuang dalam Formulir Penilaian  Kinerja  Perawat  dengan  komponen  penilaian  yang  dilihat  dari  sikap  kerja,  kinerja pelayanan,  dan  mutu  pelayanan.  Dari  hasil  observasi  diketahui  bahwa  dari  seluruh  jumlah perawat, penulis menemukan 20 orang perawat masih memiliki kinerja yang belum maksimal. Ini dapat dilihat pada tabel 1:

## Tabel 1. Penilaian Kinerja Perawat RSI Ibnu Sina Padang Tahun 2018
Nama Sikap Kerja Kinerja Pelayanan Mutu Pelayanan Total Nilai AS 15 48 14 77 DS 16 44 16 76 DY 16 49 14 79 FY 15 47 16 78 IA 15 44 14 73 IE 16 48 14 78 KK 15 47 16 78 LGS 18 43 13 74 MY 16 47 16 79 MR 16 48 15 79 M 15 47 16 78 NTA 15 46 15 76 N 15 47 15 77 PLM 17 45 16 78 RN 16 48 15 79 SR 14 40 12 66 SND 15 48 15 78 S 15 48 15 78 S 14 44 13 71 YA 13 40 13 66

## Sumber: Divisi SDM Ibnu Sina Padang
Pada  tabel  1  diketahui  secara  keseluruhan kinerja  perawat  RSI  Ibnu  Sina  Padang  sudah baik. Namun, 20 orang perawat masih memiliki kinerja yang belum optimal dengan penilaian
kinerja  dibawah  80  bahkan  70.  Sehingga  RSI  Ibnu  Sina  masih  perlu  meningkatkan  kinerja perawatnya agar dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi. Sebab, kinerja perawat akan menjadi tolak ukur bagi keberhasilan rumah sakit.
Menurut  Gibson  (2008:  123-124)  faktor  non  individu  merupakan  salah  satu  faktor  yang berimbas pada kinerja. Faktor ini terdiri dari kepemimpinan, kekuasaan, kompensasi, struktur organisasi,  desain  organisasi,  desain  pekerjaan,  karir,  dan  konflik.  Dalam  studi  ini,  penulis memfokuskan  pada  konflik  pekerjaan  dan  keluarga  ( work-family  conflict )  merupakan  faktor yang mempengaruhi kinerja. Work-family conflict ialah wujud dari konflik antar peran ( interrole conflict )  yang  merupakan  peran  pada  pekerjaan  dan  keluarga  yang  membutuhkan  perhatian yang  sama  (Greenhaus  dan  Beutell,  1985).  Perawat  yang  didominasi  oleh  wanita  dan  sudah menikah  akan  lebih  cenderung  mengalami work-family  conflict. Sebagaimana  pendapat Apperson  (2012)  yang  mengatakan  bahwa  pada  dasarnya  work-family  conflict  dapat  terjadi baik  pada  pria  maupun  wanita. Tetapi,  wanita  lebih  besar  memiliki kemungkinan  mengalami konflik ini disbanding pria. Hal ini terlihat pada tabel 2 berikut ini:
Tabel 2. Angket Awal tentang Work-family Conflict Perawat Wanita RSI Ibnu Sina Padang No Pertanyaan Ya % Tidak % 1 Apakah Ibu pernah terlambat bahkan tidak datang ke rumah sakit karena alasan keluarga? 11 55% 9 45% 2 Apakah Ibu merasa waktu untuk keluarga kurang bahkan tidak ada? 12 60% 8 40% 3 Apakah permasalahan keluarga mempengaruhi produktivitas Ibu? 13 65% 7 35% 4 Apakah Ibu mendapatkan keluhan dari anggota keluarga akibat dari pekerjaan yang sedang dijalani 11 55% 9 45%

## Sumber: Pengolahan Angket Awal 2019
Dari tabel 2 dapat dijelaskan bahwa perawat wanita RSI Ibnu Sina terindikasi mengalami work-family  conflict dimana  55%  perawat  mengatakan  pernah  terlambat  bahkan  tidak  datang bekerja karena alasan keluarga. Kemudian 60% menjawab waktu untuk keluarga kurang. Lalu 65% menjawab permasalahan keluarga mempengaruhi pekerjaan dan 55% menjawab mendapat keluhan keluarga akibat dari pekerjaan. Untuk itu perlu strategi yang optimal agar konflik ini tidak berdampak buruk bagi kinerja perawat.
Menurut  Gibson  (2008:  123-124),  faktor  psikologi  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja. Faktor  ini  terdiri  dari  sikap,  persepsi,  kepuasan  kerja,  motivasi,  kepribadian,  dan  stres  kerja. Menurut  Frone  (2000)  depresi,  kecemasan,  dan  stres  sangat  berkaitan  dengan work-family conflict .  Jika  stres  yang  dialami  karyawan  dapat  dikendalikan  dengan  tepat,  maka  akan membuat kinerja jadi lebih baik. Namun jika berlebihan, stres tersebut dapat berdampak buruk bagi  kinerja  (Robbins,  2008).  Rivai  (2009:  108)  mengatakan  suatu  ketegangan  yang  membuat tidak  seimbangnya  fisik  dan  psikis,  yang  dapat  mempengaruhi  proses  berpikir,  emosi  dan kondisi  seseorang  disebut  stres.  Jadi  jika  stres  kerja  yang  dialami  seseorang  semakin  tinggi, maka akan berdampak pada pekerjaannya. Hal ini terlihat pada tabel 3 berikut ini:
Tabel 3. Angket Awal tentang Stres Kerja Perawat Wanita RSI Ibnu Sina Padang
No Pertanyaan Ya % Tidak % 1 Apakah Ibu tidak dapat berkonsentrasi saat bekerja karena mempunyai masalah pada pekerjaan dan keluarga? 10 50% 10 50% 2 Apakah Ibu sering merasa lelah pada saat bekerja? 15 75% 5 25% 3 Apakah Ibu akan marah jika bekerja dibawah tekanan? 16 80% 4 20%

## Sumber: Pengolahan Angket Awal 2019
Dari  tabel  3  terlihat  indikasi  stres  kerja  yang  dialami  perawat  wanita  RSI  Ibnu  Sina Padang  dimana  50%  menjawab  susah  berkonsentrasi  saat  mempunyai  masalah,  75%  sering merasa  Lelah  saat  bekerja,  dan  80%  marah  jika  bekerja  dibawah  tekanan.  Oleh  karena  itu, berdasarkan  pada  uraian  diatas  maka  penelitian  ini bertujuan  adalah  untuk  menganalisis dan mengetahui  apakah:  (1) work-family  conflict berpengaruh  terhadap  stres  kerja  perawat  wanita RSI Ibnu Sina Padang, (2) work-family conflict berpengaruh terhadap kinerja perawat wanita RSI Ibnu  Sina  Padang,  (3)  stres  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  perawat  wanita  RSI  Ibnu Sina Padang.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  penelitian  deskriptif  dan  kausatif.  Tujuan  dari  dilakukannya penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  ada  atau  tidaknya  pengaruh  dan  hubungan sebab  akibat  dari  variabel work-family  conflict, stres  kerja  dan  kinerja.  Populasi  penelitian  ini ialah perawat wanita RSI Ibnu Sina Padang dengan pengambilan sample menggunakan teknik non  probability  sampling dengan purposive  sampling  method yang  memiliki  ketentuan  perawat wanita yang sudah menikah atau pernah menikah. Sehingga didapat 63 sampel penelitian.
Data penelitian ini merupakan data primer dengan angket/kuesioner yang menggunakan skala likert sebagai teknik pengumpulan datanya dan telah diuji menggunakan uji validitas dan reliabilitas.  Tahap  analisa  data  dilakukan  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  induktif. Analisis  induktif  dilakukan  dengan  cara  uji  prasyarat  data  (normalitas  dan  homogenitas), analisis jalur, dan uji hipotesis (uji t).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Prasyarat Data

## Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan guna mengukur tingkat kenormalan suatu data yang diperoleh dari  penyebaran  angket  penelitian.  Uji  normalitas  dapat  dilihat  dari  nilai Kolomogrov-Smirnov . Hasil yang diperoleh adalah nilai sig. 0,320 > 0,05. Ini artinya data penelitian ini bersifat normal.

## Uji Homogenitas
Uji  homogenitas  dilakukan  guna  melihat  kehomogenan  data  yang  diteliti.  Uji homogenitas menggunakan test of homogeneity of varians . Hasil yang diperoleh adalah  nilai sig.
work-family conflict 0,095 > 0,05 dan nilai sig. stres kerja 0,102 > 0,05. Ini artinya data penelitian ini bersifat homogen.
Analisis Jalur Sub Struktur 1 Tabel 4. Koefisien Jalur Variabel Work-family Conflict Terhadap Stres Kerja Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 23,771 5,989 3,969 ,000 work-family conflict ,619 ,126 ,546  4,915 ,000
a. Dependent Variable; stres kerja
Sumber: Olahan data primer, 2019
Pada tabel diatas diketahui bahwa koefisien jalur Px 1 x 2 = 0,546, t hitung = 4,915 pada sig. 0,000  <  0,05.  Ini  artinya work-family  conflict berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  stres kerja perawat wanita RSI Ibnu Sina Padang.

## Sub Struktur 2
Tabel 5. Koefisien Jalur Variabel Work-family Conflict dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 121,305 5,406 22,437 ,000 work-family conflict  ,341 ,120 ,414 2,845 ,006 stres kerja -,319 ,106 -,440 -3,018 ,004
a. Dependent Variabel: kinerja
Sumber: Olahan data primer, 2019
Pada  tabel  diatas  diketahui  koefisien  jalur work-family  conflict Pyx1  =  0,414,  t  hitung  = 2,845  pada  sig.  0,006  <  005.  Ini  artinya work-family  conflict berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja perawat wanita RSI Ibnu Sina Padang. Selanjutnya, koefisien jalur stres kerja Pyx2 = -0,440, t hitung =-3,018 pada sig. 0,004 < 0,05. Ini artinya stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat wanita RSI Ibnu Sina Padang.
Menentukan  Besarnya  Pengaruh  dari  Variabel  Eksogen  dan  Endogen  Secara Langsung Maupun Tidak Langsung
Pengaruh Langsung
Work-family conflict (X1) berpengaruh langsung terhadap stres kerja (X2)
X1 terhadap X2 = X1 → X2
= Px 1 x 2 = 0,546
Jadi, work-family conflict berpengaruh langsung terhadap stres kerja sebesar 0,546 atau 54,6%.
Work-family conflict (X1) berpengaruh langsung terhadap kinerja (Y)
X1 terhadap Y = X1 → Y = Pyx =0,414
Jadi, work-family conflict berpengaruh langsung terhadap kinerja sebesar 0,414 atau 41,4%.
Stres kerja (X2) berpengaruh langsung terhadap kinerja (Y)
X2 terhadap Y = X2 → Y = Pyx2 = -0,440
Jadi, stres kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja sebesar -0,440 atau -44%.

## Pengaruh Tidak Langsung
Work-Family  Conflict (X1)  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja  (Y)  Melalui  Stres  Kerja (X2)
Diketahui  X1  berpengaruh  langsung  terhadap  Y  sebesar  0,414.  Selanjutnya, work-family conflict berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui  stres  kerja  didapat  dari  perkalian  nilai  beta  X1 terhadap  X2  dan  nilai  beta  X1  terhadap  Y  yaitu  =  0,546 x  -0,440  =  -0,240.  Maka  pengaruh total yang diberikan X1 terhadap Y melalui X2 adalah pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak langsung = 0,414 + (-0,240) = 0,174. Berarti, nilai pengaruh tidak langsung < pengaruh langsung. Hasil ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung work-family conflict (X1) melalu stres kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).

## Uji Hipotesis
Pada  hasil  analisis  didapatkan work-family conflict  memiliki  pengaruh  terhadap  stres kerja sebesar koefisien jalur Px 1 x 2 = 0,546, t hitung = 4,915 pada sig. 0,000 < 0,05 yang bermakna ditolaknya H0 dan diterimanya Ha. Hal ini berarti hipotesis pertama diterima maka work-family conflict  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  stres  kerja.  Kemudian,  hasil  analisis  data didapatkan work-family conflict memiliki pengaruh terhadap kinerja sebesar koefisien jalur Pyx 1 = 0,414, t hitung = 2,845 pada sig. 0,006 < 0,05 yang bermakna ditolaknya H0 dan diterimanya Ha. Hal  ini  berarti  hipotesis  kedua diterima maka work-family  conflict berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Selanjutnya,  hasil  analisis  data  didapatkan  stres  kerja  memiliki pengaruh terhadap kinerja sebesar koefisien jalur Pyx 2 = -0,440, t hitung = -3,018 pada sig. 0,004 <  0,05  yang  bermakna  ditolaknya  H0  dan  diterimanya  Ha.  Hal  ini  berarti  hipotesis  ketiga diterima maka stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja.

## PEMBAHASAN
Pengaruh Work-family Conflict Terhadap Stres Kerja Perawat Wanita Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Padang
Berdasarkan  analisis  data  didapatkan work-family  conflict berpengaruh  terhadap  stres kerja perawat wanita RSI Ibnu Sina Padang dengan t hitung = 4,915 dan nilai signifikansi 0,000 <  0,05  sehingga  menyebabkan  diterimanya  hipotesis  pertama  penelitian  yakni work-family
conflict berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  stres  kerja  perawat  wanita  RSI  Ibnu  Sina Padang. Artinya meningginya work-family conflict yang terjadi pada diri perawat akan membuat stres  kerja  semakin  tinggi.  Namun,  apabila work-family  conflict yang  dirasakan  rendah  maka stres kerja yang dirasakan pun ikut merendah.
Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Frone  (2000)  yang  menyatakan  bahwa  depresi, kecemasan,  dan  stres  sangat  berkaitan  dengan work-family  conflict ,  baik  dirasakan  oleh  wanita maupun  pria.  Kemudian  menurut  Amstad,  et.  al  (2011)  bahwa  kepuasan  hidup  tekanan psikologis,  keluhan  somatik,  depresi,  dan  penggunaan  atau  penyalahgunaan  narkoba merupakan  salah  satu  dampak  i  dari  pekerjaan  dan  keluarga.  Selanjutnya  kecemasan  dan depresi merupakan gangguan psikologis yang terjadi akibat stres kerja (Beehr, 1985). Jadi, work- family conflict yang dialami seseorang tidak ditangani dengan baik, akan menyebabkan tekanan psikologis, kecemasan ataupun depresi yang merupakan ciri terjadinya stres.
Divara  dan  Agoes  (2016)  menguatkan  penelitian  ini  dengan  meneliti  “Pengaruh Work- family  Conflict Terhadap  Stres  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  Pegawai  Kontrak  Dinas Kebudayaan  Provinsi  Bali”.  Dari  penelitian  t ersebut  diperoleh  hasil  bahwa  adanya  pengaruh positif  antara work-family  conflict dan  stres  kerja.  Ini  berarti  konflik  yang  terjadi  pada  diri seseorang  akan  meningkatkan  stres  kerja,  maka  semakin  tinggi  konflik  maka  semakin  tinggi pula stres kerjanya.
Pengaruh Work-family  Conflict Terhadap  Kinerja  Perawat  Wanita  Rumah  Sakit Islam Ibnu Sina Padang
Berdasarkan  analisis  data  didapatkan work-family  conflict berpengaruh  terhadap  kinerja perawat  wanita  RSI  Ibnu  Sina  Padang  dengan  t  hitung  =2,845  pada  signifikansi  0,006  >  0,05 sehingga  menyebabkan  diterimanya  hipotesis  kedua  yakni work-family  conflict berpengaruh positif  dan  signifikan  kinerja  perawat  wanita  RSI  Ibnu  Sina  Padang.  Artinya  walaupun work- family  conflict yang dialami  perawat  tinggi,  maka  tinggi  pula  kinerja  perawat  wanita  pada rumah  sakit  ini.  Namun  semakin  rendah work-family  conflict ,  maka  rendah  pula  kinerja  yang dihasilkan.
Salah  satu  hal  yang  melandasi  hasil  penelitian  ini  terkait  dnegan  teori  Robbins  (2008) yang  menjelaskan  bahwa  konflik  dapat  bersifat  fungsional  dan  disfungsional.  Pada  konflik yang bersifat fungsional, konflik dapat meningkatkan kinerja karena kofnlik yang terjadi dapat mendorong  karyawan  atau  memberikan  energi  positif  sehingga  memicu  motivasinya  untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan menghasilkan kinerja yang maksmimal.
Sejalan  dengan  itu,  konflik  dalam  organisasi  dalam  menguntungkan  (konstruktif)  dan merugikan  (destruktif)  seorang  maupun  organisasinya.  Konflik  pada  tingkat  sedang  akan menimbulkan  keuntungan  bagi  individu  dan  organisasinya.  Namun  konflik  pada  tingkat sangat  rendah  maupun  sangat  tinggi  akan  merugikan  individu  dan  juga  organisasinya. Keuntungan konflik yakni dapat meningkatkan inovasi dan kreatifitas, menguatkan komitmen, dan menurunkan ketegangan. Sedangkan kerugian konflik dapat menurukan kinerja.
Dari  penjelasan  diatas  maka work-family  conflict yang  terjadi  pada  perawat  wanita  RSI Ibnu Sina Padang bersifat konstruktif. Karena konflik bukan penghalang untuk bekerja. Konflik yang  dialami  perawat  wanita  rumah  sakit  ini  dijadikan  motivasi  untuk  bekerja  dengan maksimal.  Sehingga  konflik  bukan  halangan  untuk  bekerja.  Walaupun  mengalami  konflik,
perawat  wanita  tetap  akan  memberikan  kinerja  sebaik  mungkin  agar  tujuan  RSI  Ibnu  Sina Padang dapat dicapai dengan baik.

## Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Perawat  Wanita  Rumah  Sakit  Islam  Ibnu Sina Padang
Berdasarkan  analisis  data  didapatkan  stres  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  perawat wanita  RSI Ibnu  Sina  Padang dengan  t  hitung  =  -3,018  pada  signifikansi  0,004  <  0,05  sehingga menyebabkan diterimanya hipotesis ketiga yakni stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap stres kerja perawat wanita RSI Ibnu Sina Padang. Artinya, semakin tinggi stres kerja yang  dialami  olelh  perawat  wanita  RSI  Ibnu  Sina  maka  akan  menurunkan  kinerja  perawat. Namun  sebaliknya  semakin  rendah  stres  kerja  maka  semakin  tinggi  kinerja  perawat  wanita pada rumah sakit ini.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  Suwotno  (2011:  260)  yang telah  mengidentifikasi  dampak  dari  stres  kerja  yang  tinggi  yakni:  (1)  menurunkan  kondisi personal seseorang, seperti gelisah, frustasi, depresi. (2) memperburuk perilaku seseorang saat melakukan  pekerjaan,  seperti  emosian  dan melakukan  sesuatu  dengan  instingtif.  (3)  berimbas pada  logika  seperti  sering  melamun,  konsentrasi  menurun,  dan  mengambil  keputusan  yang buruk.  (4)  berefek  pada  kesehatan  yang  menurun,  seperti  migran,  susah  tidur,  gangguan psikomatis.  (5)  berdampak  pada  keberlangsungan  organisasi,  seperti  rendahnya  kinerja, menurunkan loyalitas dan komitmen kerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan work-family  conflict dan  stres  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  perawat  wanita  RSI  Ibnu  Sina  Padang,  dapat  disimpulkan sebagai berikut: (1) work-family conflict memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja perawat wanita RSI Ibnu Sina Padang. Ini berarti semakin tinggi work-family conflict yang dialami  perawat  maka  meningkatkan  stres  kerja  yang  dirasakan.  (2) work-family  conflict memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  wanita  RSI  Ibnu  Sina Padang.  Ini berarti  semakin  tinggi work-family  conflict yang  terjadi  maka  kinerja  perawat  akan meningkat. (3) stres kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja. Ini berarti, semakin tinggi stres kerja yang dialami perawat maka menurunkan kinerjanya.
Berdasarkan  penelitian  yang  penulis  lakukan,  maka  penulis  memberikan  saran  yaitu perawat  wanita  RSI  Ibnu  Sina  Padang  tetap  harus  meningkatkan  kinerja  khususnya  pada kegiatan  perencanaan  sebelum  melakukan  tindakan  keperawatan  dan  perawat  harus meningkatkan  kemampuan  dalam  mengelola  konflik  serta  stres  kerja  agara  selalu  dapat memberikan  kinerja  yang  terbaik  bagi  rumah  sakit.  Kemudian  bagi  peneliti  selanjutnya diharapkan mengkaji variabel lain yang belum diteliti dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstad, et. al. (2011). “A Meta -Analysis of Work-Family Conflict and Various Outcomes With a Special  Emphasis  on  Cross-Domain  Versus  Matching- Domain  Relations”.  Journal  of Occupational Health Psychology. Vol: 16 No: 2. Hlm. 151-169
Apperson,  et.  al.  (2002 ).  “Women  Managers  and  the  Experince  of  Work - Family  Conflict”. American Journal of Undergraduate Research. Vol: 1 No: 3. Hlm. 9-16 Beehr. (1985). Psycological Stress in the Workplace . London: Routledge Divara, I Gusti Agung Gede Krisna & Agus Ganesha Rahyu da. (2016). “Pengaruh Work Family Conflict  Terhadap  Stres  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  Pegawai  Kontrak  Dinas Kebudayaan Provinsi Bali”. E -Jurnal Manajemen Unud. Vol: , No: 11 Frone,  Michael  R.  (2000) .  “Work -family  Conflict  and  Employee  Psychiatric  Disorders:  The National Comorbidity Survey. Journal of Applied Psychology. Vol: 85 No: 6. Hlm. 888-895 Gibson, M. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga Greenhaus  Jeffrey  H.  &  Nicholas  J.  B eutell.  (1985).  “Sources  of  Conflict  Between  Work  an d Family Roles”. Academy of manajement Review. Vol: 10 No: 1. Hlm. 76 -88
Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Jakarta: Rajawali Pers Rivai,  Veithzal.  (2009). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik .
Jakarta: Raja Grafindo Persada
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2008) . Perilaku Organisasi Buku 1 . Jakarta: Salemba Empat
Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa.  (2011). Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis .
Bandung: CV Alfabeta Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarata: Erlangga Winardi. (2007). Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan) . Bandung: CV. Madar Maju