Print ISSN: 2252- 52672

## PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK, MOTIVASI EKSTRINSIK DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI BIDANG PENGELOLAAN PERSAMPAHAN PADA DINAS LINGKUNGAN HIDUP KOTA BATAM
Lamra Megawati Br Sipayung dan Ramon Zamora Prodi Manajemen Universitas Riau Kepulauan Batam

## ABSTRACT :
The purposes of this research, were to know the influence of intrinsic motivation, extrinsic motivation and transformational leadership on employee productivity in the Field of Waste Management at the Department of the Environment Batam.
The population in this study were all employees in the Field of Waste Management. Samples taken as many as 45 respondents using total sampling technique.
Based  on  the  research  results,  obtained  the  following  regression  equation:  Y  = 1.596  +  0.805  X1  +  0.618  X2  +  (-0.471)  X4.  Based  on  statistical  data  analysis, indicators  in  this  study  are  valid  and  are  reliable  variables.  In  the  classic assumption  test,  regression  model  multicoloniarity  free  does  not  occur heteroskedastisitas, and normal distribution. The sequence individually on each of the  most  influential  variable  is  the  variable  with  the  intrinsic  motivation  and extrinsic  motivation  with  t hitung of  8.171  with  t hitung of  4.045,  while  the transformational  leadership  variable  has  no  effect  on  employee  productivity because  t table (2,019)  greater  than  t hitung (-2.751).  Simultaneously  intrinsic motivation,  extrinsic motivation  and transformational  leadership positively affect work productivity.
Key  words:  Work  Productivity,  Intrinsic  Motivation,  Extrinsic  motivation, Transformational Leadership.

## PENDAHULUAN
Seiring  berkembangnya  teknologi  dan  masyarakat  yang  semakin  kritis dewasa  ini  menuntut  para  pegawai  untuk  memperbaiki  produktivitas  kerjanya, terutama masalah persampahan. Dewasa ini banyak sekali keluhan dari masyarakat Kota Batam terkait pengangkutan sampah di Kota Batam. Banyak media elektronik yang  disalurkan  masyarakat  untuk  memberikan  kritikan  atas  kurangnya produktivitas pegawai di bidang persampahan baik itu melalui Facebook, radio dan lain-lain.  Ini  menandakan  masyarakat  Kota  Batam  masih  kurang  puas  terhadap produktivitas kerja pegawai di bidang pengelolaan persampahan.
Bidang  pengelolaan  persampa-  han  merupakan  salah  satu  bidang  di  Dinas Lingkungan  Hidup  yang  menangani  sampah  di  Kota  Batam.    Bidang  ini  juga memberikan  layanan  call  centre  bagi  setiap  warga  di  Kota  Batam  untuk menyampaikan keluhan-keluhan terkait masalah persampahan.  Berikut adalah data timbulan  sampah  Kota  Batam  yang  diambil  dari  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kota Batam.
Tabel 1 Timbulan sampah Kota Batam (ton/hari) Klasifikasi 2014 2015 2016 Domestik 731 768 806 Non-Domestik 551 580 608 Total 1.282 1.348 1.414
Sumber: Data Timbulan Sampah Kota Batam DLH
Dari data diatas dapat dilihat timbulan sampah Kota Batam setiap tahunnya meningkat. Sampah domestik merupakan sampah yang berasal dari sampah sejenis sampah rumah tangga masyarakat  Kota Batam, sedangkan sampah non domestik merupakan  sampah  yang  berasal  dari  perusahaan-perusahaan  yang  ada  di  Kota Batam.  Dengan peningkatan timbulan sampah berikut diharapkan juga produtivitas kerja dari pegawai di bidang pengelolaan persampahan mening- kat.
Tabel 2 Complaint melalui call centre Dinas Lingkungan Hidup TAHUN 2014 2015 2016 TOTAL 1446    2000    2125
Sumber: Data Complaint TA 2014 – 2016 DLH
Berdasarkan  tabel  Complaint  yang  di  update  dari  keluhan-keluhan  yang masuk  pada  call  centre  Dinas  Lingkungan  Hidup  setiap  tahunnya  meningkat.  Ini menunjukkan penurunan produktivitas kerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup.
Sesuai  dengan  hasil  observasi  awal  maka  ditemukan  bahwa  rendahnya produktivitas kerja pegawai disebabkan oleh beberapa hal yaitu kurangnya motivasi instrinsik  dalam  hal  kurangnya  tanggung  jawab  dari  pegawai  itu  sendiri  dalam pekerjaannya,  beban  kerja  dan  tanggung  jawab  yang  sama  diberikan  kepada  staf pegawai  yang  berbeda  golongannya,  jarangya  pengakuan  yang  diberikan  oleh pimpinan atas keberhasilan dari pegawai tersebut seperti pemberian sertifikat atau uang tunai karena pegawai sudah bekerja lembur yang dapat memotivasi pegawai untuk lebih meningkatkan produktivitas kerjanya.
Selain  motivasi  intrinsik,  motivasi  ekstrinsik  juga  menjadi  penyebab produktivitas  kerja  pegawai.  Salah  satu  penyebabnya  adalah  tidak  adanya perbedaan gaji antara pegawai yang memiliki golongan yang sama yang memiliki produktivitas  kerja  yang  lebih  tinggi  dari  yang  lainnya  serta  kurangnya  tindakan disiplin  yang  dilakukan  atas  sikap  pegawai  yang  jarang  masuk,  datang  terlambat dan lain-lain.
Faktor  berikutnya  adalah  kepemimpinan  transformasional  dimana  adanya pemimpin  baru  yang  berkarisma  yang  mampu  menggerakkan  serta  memotivasi bawahannya mampu meningkatkan produktivitas kerja pegawai.  Ini dapat dilihat dari  tabel  complaint  masyarakat  tahun  2016.  Pemimpin  yang  baru  dilantik  bulan Oktober 2016 mampu mengurangi jumlah complaint dari masyarakat.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Motivasi Intrinsik
Menurut  Herzberg  yang  dikutip  oleh  Hidayah,  Chaerul,  Dewi    (2016), Motivasi  adalah  motivasi  yang  mendorong  seseorang  untuk  berprestasi  yang bersumber  dalam  diri  individu  tersebut  yang  lebih  dikenal  dengan  faktor motivasional
Motivasi intrinsik bersumber dari dalam individu. Motivasi ini menghasilkan integritas dari tujuan-tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan individu dimana keduanya dapat  terpuaskan, menurut  Siagian  yang dikutip  oleh Maulana, Hamid, Mayoan  (2015),  Sedangkan  menurut  Maulana,  Hamid,  Mayoan  (2015)  mengutip dari  Nawawi  memberikan  pendapat  bahwa  motivasi  Intrinsik  adalah  pendorong kerja  yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai  individu,  berupa kesadaran mengenai pentingnya pekerjaan yang dilaksanakan.
Indikator yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah:
a. Achievement (Keberhasilan)
Keberhasilan  seorang  karyawan  dapat  dilihat  dari  prestasi  yang  diraihnya  agar sesorang  karyawan  dapat  berhasil  dalam  melakasanakan  pekerjaannya,  maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar karyawan dapat berusaha mencapai hasil yang baik.  b.
Recognition (Pengakuan)
Sebagai  lanjutan  dari  keberhasilan  pelaksanaan,  pimpinan  harus  memberi pernyataan  pengakuan  terhadap  keberhasilan  karyawan  yang  dapat  dilakukan dengan berbagai cara seperti pemberian sertifikat penghargaan atau uang tunai. c. Work it self (Pekerjaan itu sendiri)
Pimpinan  membuat  usaha-usaha  riil  dan  meyakinkan,  sehingga  bawahan mengertiakan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindar dari  kebosanan  dalam  pekerjaan  karyawan  serta  mengusahakan  agar  setiap karyawan  sudah  tepat  dalam  pekerjaannya.  d. Responsibility (Tanggung  jawab) Tanggung jawab dapat  menjadi  faktor motivator bagi  bawahan  apabila pimpinan
Print ISSN: 2252- 52672
menghindari supervise atau  pengawasan  yang  ketat,  yaitu  dengan  membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi..
e. Advencement (Pengembangan)
Pengembangan  merupakan  salah  satu  faktor  motivator  bagi  bawahan.  Jika  faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab.  Bila  ini  sudah  dilakukan  selanjutnya  pemimpin  memberi  rekomendasi tentang  bawahan  yang  siap  untuk  pengembangan,  untuk  menaikkan  pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan.
Dari  beberapa  pendapat  diatas  disintesiskan  pengertian  motivasi  intrinsik  adalah dorongan  kerja  yang  timbul  dari  dalam  diri  masing-masing  pegawai  yang  dapat menentukan perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

## 2. Motivasi Ekstrinsik
Menurut  Herzberg  yang  dikutip  oleh  Hidayah,  Chaerul,  Dewi  (2016), Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri seseorang yang turut  menentukan  perilaku  seseorang  dalam  kehidupan  seseorang  yang  dikenal dengan teori hygiene factor .
Maulana,  Hamid,  Mayoan  (2015)  mengutip  dari  Manullang  dinyatakan bahwa  jika  perusahaan  menyediakan  kondisi-kondisi  kerja,  upah,  tunjangan  atau keselamatan kerja yang tidak mencukupi, maka ia akan mendapat kesulitan dalam menarik  karyawan-karyawan  yang  baik  dan  perputaran  dan  kemangkiran  akan meningkat.
Sedangkan  menurut  Hamali  (2013)  yang  dikutip  dari  Armstrong  Motivasi Ekstrinsik  adalah  sesuatu  yang  diberikan  kepada  atau  untuk  seseorang  untuk memotivasi  orang  tersebut,  yang  meliputi  imbalan-imbalan  seperti  gaji  yang dinaikkan, penghargaan promosi, dan hukuman seperti tindakan disiplin. Indikator yang tergolong sebagai motivasi ekstrinsik adalah:
a. Policy and administration (Kebijakan dan administrasi)
Kebijakan dan administrasi yang menjadi motivasi ekstrinsik adalah kebijakan dan administrasi  yang  diterapkan  untuk  karyawan  berkaitan  dengan  pekerjaan. Kebijakan dan administrasi umumnya dibuat dalam bentuk tertulis oleh pimpinan. Kebijakan atau administrasi yang dibuat dapat dijadikan pedoman bagi karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diberikan.
b. Quality supervisor ( Kualitas Supervisi)
Kualitas pengawasan yang kurang baik dapat menimbulkan kekecewaan bagi karyawan. Pimpinan harus paham cara mensupervisi karyawan sesuai dengan tanggungjawabnya.
c. Interpersonal relation (Hubungan Antar Pribadi)
Intepersonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya  dan  antara  bawahan  dengan  rekan  kerjanya,  dimana  kemungkinan bawahan  merasa  tidak  dapat  bergaul  dengan  atasannya  atau  rekan  kerjanya.    d. Working condition (Kondisi kerja)
Masing-masing  manejer  dapat  berperan  dalam  berbagai  hal  agar  keadaan masingmasing bawahannya menjadi lebih sesuai.  e.  Wages (Gaji) Pada umumnya masing-masing pimpinan tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang  berlaku  didalam  unitnya.  Namun  demikian  masing-masing  manajer mempunyai  kewajiban  menilai  apakah  jabatan-jabatan  dibawah  pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka lakukan.
Dari pendapat diatas disentesiskan motivasi ekstrinsik adalah dorongan kerja yang timbul  dari  luar  pegawai  yang  dapat  menentukan  perilaku  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaannya.
3. Kepemimpinan Transformasional
Menurut  Burn  yang  dikutip  oleh  Abadi  dan  Fatimah  (2016)  kepemimpinan transformasional adalah proses dimana pemimpin atau atasan dan bawahan saling mendorong satu dengan yang lainnya kearah moral dan motivasi tinggi. Sedangkan  menurut  Arsyad,  Siwi,  Sumampouw  (2015)  Kepemimpinan transformasional  pada  prinsipnya  memotivasi  bawahan  untuk  berbuat  lebih  baik dari  apa  yang  bisa  dilakukan,  dengan  kata  lain  dapat  meningkatkan  kepercayaan atau  keyakinan  diri  bawahan  yang  akan  berpengaruh  terhadap  peningkatan produktivitas kerja.
Menurut Stone yang dikutip oleh Kurniawan (2016) karakteristik kepemimpinan transformasional adalah: a. Idealized influence (kharisma) Idealized influence mempunyai makna bahwa seorang pemimpin transformasional harus  kharisma  yang  mampu  “menyihir”  bawahan  untuk  bereaksi  mengikuti pimpinan.
b. Inspirational motivation (motivasi inspiratif)
Inspirational  motivation berarti  karakter  seorang  pemimpin  yang  mampu menerapkan standar yang tinggi akan tetapi sekaligus mampu mendorong bawahan untuk  mencapai  standar  tersebut.  Karakter  seperti  ini  mampu  membangkitkan optimisme  dan  antusiasme  yang  tinggi  dari  pawa  bawahan.  Dengan  kata  lain, pemimpin  transformasional  senantiasa  memberikan  inspirasi  dan  memotivasi bawahannya.
c. Intellectual stimulation (stimulasi intelektual)
Karakter  seorang  pemimpin  transformasional  yang  mampu  mendorong bawahannya  untuk  menyelesaikan  permasalahan  dengan  cermat  dan  rasional.    d. Individualized consideration (pertimbangan individual) Individualized  consideration berarti  karakter  seorang  pemimpin  yang  mampu memahami  perbedaan  individual  para  bawahannya.  Dalam  hal  ini,  pemimpin
Print ISSN: 2252- 52672
transformasional mau dan mampu untuk mendengar aspirasi, mendidik, dan melatih bawahan.
Berdasarkan  uraian  diatas  dapat  disintesiskan  pengertian  dari  kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang berupaya untuk mendorong pegawai untuk  meningkatkan  produktivitas  kerjanya  dalam  mewujudkan  visi  dan  misi instansi tersebut.
4. Produktivitas Kerja
Menurut George J. Washin yang diterjemahkan oleh Arsyad (2015) mengemukaan bahwa  :  Produktivitas  mengandung  dua  konsep  utama,  yaitu  efisiensi  dan efektivitas.  Efisiensi  mengukur  tingkat  sumber  daya,  baik  manusia,  keuangan, maupun  alam  yang  dibutuhkan  untuk  memenuhi  tingkat  pelayanan  yang dikehendaki, efektivitas mengukur hasil mutu pelayanan yang dicapai.    Sedangkan menurut Simanjuntak yang dikutip oleh Astrini (2015), produktivitas kerja pegawai mengandung  pengertian  adanya  kemampuan  pegawai  untuk  dapat  menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi sikap mental bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih baik dari hari ini.   Indikator dari produktivitas kerja menurut Garry Desler yang dikutip oleh Astrini (2012) adalah :
1)  Kualitas pekerjaan
Kualitas  pekerjaan  menyangkut  mutu  yang  dihasilkan.  Seorang  pegawai  dituntut untuk  mengutamakan  kualitas  dalam  pelaksanaan  tugas-tugasnya.  Kualitas  bagi hampir  semua  orang  tampaknya  berarti  kualitas  tinggi.  Kehidupan  kerja  yang berkualitas  yaitu  keadaan  dimana  para  pegawai  dapat  memenuhi  kebutuhannya dengan bekerja di dalam organisasi yang bergantung apakah terdapat adanya :
a) Kesempatan bagi pegawai untuk menggunakan kemampuan secara penuh dan kesempatan untuk mewujudkan diri yaitu untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya.
b) Komunikasi terbuka dan saling mempercayai diantara sesama pegawai.
c) Kesempatan  bagi  semua  pegawai  untuk  berperan  secara  aktif  dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan
pekerjaanpekerjaan mereka.
d) Kompensasi yang cukup adil.
e) Lingkungan yang aman dan sehat.
2) Kuantitas Pekerjaan
Perkembangan  organisasi  menuntut  adanya  kuantitas  pekerjaan.  Kuantitas pekerjaan menyangkut pencapaian target, hasil kerja  yang sesuai dengan rencana organisasi.  Rasio  kuantitas  pegawai  harus  seimbang  dengan  kuantitas  pekerjaan sehingga dengan penimbangan tersebut dapat menjadi tenaga kerja yang produktif untuk meningkatkan produktivitas kerja di dalam organisasi tersebut.  3) Ketepatan Waktu
Pengetahuan  akan  orientasi  waktu  yang  berlainan  dari  budaya-budaya  tersebut dapat  memberikan  wawasan  ke  dalam  pentingnya  tenggang  waktu,  apakah
perencanaan  jangka  panjang  dan  dipraktekkan  secara  meluas,  pentingnya pengawasan kerja dan apakah yang menyebabkan keterlambatan-keterlambatan.  4) Semangat Kerja
Semangat  kerja  menggambarkan  perasaan  berhubungan  dengan  jiwa,  semangat kelompok,  kegembiraan,  dan  kegiatan.  Apabila  pekerja  tampak  merasa  senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka pegawai itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi.
5) Disiplin Kerja
Dalam melaksanakan disiplin kerja, disiplin yang baik dapat diukur dalam wujud:
a) Pimpinan  atau  pegawai  datang  dan  pulang  kantor  tepat  pada  waktu  yang ditentukan.
b) Menghasilkan pekerjaan baik kuantitas maupun kualitas yang memuaskan.
c) Melaksanakan tugas penuh dengan semangat.
d) Mematuhi semua peraturan yang ada.

## HIPOTESIS
Berdasarkan  permasalahan  yang  diteliti  maka  hipotesis  yang  diajukan  adalah sebagai berikut:
H1    :    Motivasi  Intrinsik  berpengaruh  positif  terhadap  Produktivitas  Kerja Pegawai  di  Bidang  Pengelolaan  Persampahan  pada  Dinas  Lingkungan Hidup Kota Batam.
H2    :  Motivasi  Ekstrinsik  berpengaruh  positif  terhadap  Produktivitas  Kerja Pegawai  di  Bidang  Pengelolaan  Persampahan  pada  Dinas  Lingkungan Hidup Kota Batam.
H3    :  Motivasi  Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  positif  terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  di  Bidang  Pengelolaan  Persampahan  pada Dinas Lingkungan Hidup Kota Batam.
H4    : Motivasi    Intrinsik,    Motivasi    Ekstrinsik    dan
Kepemimpinan Transformasional secara   simultan   berpengaruh   positif terhadap Produktivitas Kerja.

## METODE PENELITIAN
1. Obyek Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Bidang  Pengelolaan  Persampahan  pada  Dinas Lingkungan Hidup.
2. Populasi
Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  di  kantor  Bidang Pengelolaan Persampahan pada Dinas Lingkungan Hidup yang berjumlah 45 orang. Keseluruhan populasi ini dijadikan sampel.
Dalam  penelitian  ini  data  yang  akan  dikumpulkan  berupa  data  primer  dan  data sekunder, maka peneliti akan menggunakan alat penggumpulan data berupa :
a. Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara memberikan  seperangkat  pertanyaan  yang  berstruktur  atau  pernyataan  secara tertulis  kepada  responden  yang  berhubungan  dengan  penelitian,  guna mendapatkan data untuk memecahkan masalah yang diteliti.
b. Observasi  merupakan  metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan mendatangi  objek  penelitian  secara  langsung,  yaitu  pada  Bidang  Pengelolaan Persampahan Dinas Lingkungan Hidup.
c. Metode Dokumentasi atau Studi Pustaka
Metode Dokumentasi atau Studi Pustaka adalah suatu cara yang digunakan untuk mencari  data  mengenai  hal-hal  variabel  berupa  catatan,  transkip,  buku,  surat, majalah,  agenda  dan  sebagainya.  Metode  ini  merupakan  metode  bantu  yang digunakan  untuk  memperoleh  data-data  menyangkut  informasi.  Metode  yang digunakan merupakan metode pengumpulan data mengenai suatu hal yang pernah terjadi dan didokumentasikan.
d. Metode Wawancara atau Interview
Wawancara atau interview adalah serangkaian wawancara yang dimaksudkan untuk melengkapi kuesioner atau jawaban yang kurang terarah, sehingga dari wawancara ini  diharapkan  dapat  diperoleh  keterangan  lebih  lanjut  dari  pihak  yang bersangkutan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Pengujian  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  Analisis  korelasi. Perhitungan dilakukan dengan bantuan program SPSS 24.
Tabel 10. Hasil PengujianValiditas
N   Indikator    R Hitu R Tabe Kete
1 Prestasi Kerja Indikator 1 Indikator 2 0,609 0,494 0,294 0,294 Valid Valid 2 Tanggung
Jawab Indikator 1 Indikator 2 0,395 0,439 0,294 0,294 Valid Valid
Print ISSN: 2252- 52672
3 Beban Kerja Indikator 1 Indikator 2 0,497 0,609 0,294 0,294 Valid
Valid
4 Pencapaian Target Kerja Indikator 1 Indikator 2 0,439 0,658 0,294 0,294 Valid Valid 5 Keterlibatan di Ins tansi Indikator 1
Indikator 2 0,316 0,609 0,294 0,294 Valid
Valid
6 Motivasi dari Pimpinan
Indikator 1 Indikator 2 0,595 0,691 0,294 0,294 Valid
Valid
7
Promosi Jabatan Indikator 1 Indikator 2 0,556 0,476 0,294 0,294 Valid Valid 8 Penghargaan Prestasi Indikator 1 Indikator 2 0,517 0,484 0,294 0,294 Valid Valid
9
Pemberian Gaji
Indikator 1 Indikator 2 0,507 0,494 0,294 0,294 Valid Valid 10 Kharismatik Indikator 1 Indikator 2 0,498 0,364 0,294 0,294 Valid
Valid 11 Inspirasi Indikator 1 Indikator 2 0,497 0,658 0,294 0,294 Valid
Valid
12 Rangsangan Intelektual Indikator 1 Indikator 2 0,351 0,507 0,294 0,294 Valid Valid
13
Pertimbangan Individual Indikator 1 Indikator 2 0,517 0,658 0,294 0,294 Valid Valid
Print ISSN: 2252- 52672
14 Efektivitas Indikator 1 Indikator 2 Indikator 3 0,409 0,507 0,595 0,294 0,294 0,294 Valid Valid Valid 15 Efesiensi Indikator 1 Indikator 2 Indikator 3 0,494 0,325 0,411 0,294 0,294 0,294 Valid Valid Valid
Sumber : Data Olahan  IBM SPSS versi 24
Uji  validitas  dilakukan  pada  pegawai  Bidang  Tata  Lingkungan  dengan  jumlah pegawai  45  orang  berdasarkan  instrumen  pertanyaan  yang  diajukan  dinyatakan semua valid.

## Uji Reabilitas
Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator dari variabel. Reabilitas diukur dengan uji statistic cronbach’s alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’ alpha > 0,60

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,896
32
Sumber : Data Olahan  IBM SPSS versi 24
Dapat dilihat berdasarkan olah data bahwa nilai Cronbach’s Alpha adalah 0,896. Nilai ini lebih besar >0,60. Artinya indikator-indikator dalam penelitian ini sudah realiabel  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  variabel  independen  Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Kepemimpinan Transformasional serta variabel dependen Produktivitas Kerja.

## Uji Linearitas
Pengujian    linearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  data  memiliki  sesuai dengan garis linear atau tidak. Jadi, peningkatan atau penurunan kuantitas di salah satu variabel akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainya berikut hasil uji linieritasnya :
Tabel 13.1 Hasil Uji Linearitas Produktivitas Kerja Terhadap Motivasi Intrinsik
ANOVA Table
Squares Sum of df Mean Square F Sig. PRODUK Bet (Combi TIVITAS we ned) 156,525 12 13,044 10, 793 ,00 0
Print ISSN: 2252- 52672
KERJA * en MOTIVAS Gr I ou INTRINSI ps Linearit y 144,317 1 144,317 119 ,40 9 ,00 0 Deviatio n from Linearit y 12,208 11 1,110 ,91 8 ,53 5 K
Tabel 13.2 Hasil Uji Linearitas Produktivitas Kerja Terhadap Motivasi Ekstrinsik
ANOVA Table
Sum of Square s df
Mean Squar e F Sig. PRODUKTI Betwee (Combine VITAS n d) 120,633 11 10,96 7 4,8 53 ,00
0
KERJA * Groups Linearity 100,166 1 100,1 66 44, 329 ,00 0 MOTIVASI EKSTRINSI K Deviation from Linearity 20,466 10 2,047 ,90 6 ,53
9
Within Groups 74,567 33 2,260 Total 195,200 44
Within Groups
38,675 32 1,209 Total 195,200 44
Print ISSN: 2252-
52672
Tabel  13.3  Hasil  Uji  Linearitas  Produktivitas  Kerja  Terhadap  Kepemimpinan Transformasional
ANOVA Table
Sum of
Square
s df Mean Squar e F Sig
.
PRODUK Betw  (Combi
TIVITAS een ned) 128,19 2 11 11,65 4 5,7 39 ,00 0
KERJA * Grou Linearit
y KEPEMIM ps PINAN 88,990 1 88,99 0 43, 82 6 ,00 0 TRANSF ORMASI ONAL Deviatio n from
Linearit y
39,201 10 3,920 1,9 31 ,07 6 Within Groups 67,008 33 2,031 Total 195,20 0 44
Dari  tabel  13  dapat  dilihat  bahwa  Sig.  Dari  Deviation  from  Linearity masingmasing variabel adalah :
1. Produktivitas kerja terhadap Motivasi intrinsik (0,535)
2. Produktivitas kerja terhadap Motivasi ekstrinsik (0,539)
3. Produktivitas kerja terhadap Kepemimpinan Transformasional (0,076)   Artinya nilai masing-masing variabel lebih besar dari pada 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan  bahwa  hubungan  antara  variabel  motivasi  intrinsik,  motivasi ekstrinsik  dan  kepemimpinan  transformasional  terhadap    produktivitas  kerja adalah linear.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  dilakukan  untuk  mengetahui  besarnya  interkolerasi  antar variabel bebas dalam penelitian ini. Apabila nilai toleransi di atas 0,1 dan nilai VIF di bawah 10 maka tidak terjadi multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas untuk model regresi pada penelitian ini disajikan pada tabel di berikut ini:
Print ISSN: 2252- 52672
Coefficients a Model Unstandar dized Coefficien ts Std. B Error Stand ardize d Coeffi cients Beta t Sig. Collineari ty Statistic s Tole ranc e VIF 1 (Constant) 1,86 3 ,85 6 ,39 7 1,5 96
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  semua variabel mempunyai nilai toleransi di atas ,1  dan  nilai  VIF  di  bawah  10,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari gambar tersebut diperoleh pola scatterplot tidak teratur. Hal ini berarti bahwa model regresi pada model ini tidak mengandung adanya masalah heterokedatisitas. Hal ini dibuktikan oleh titik-titik pada scatterplot menyebar atau tidak teratur.
MOTIVASI INTRINSIK ,059 ,805 8,1 71 ,00 0 ,461 2,1 71 ,48 2 MOTIVASI EKSTRINSIK ,117 ,618 4,0 45 ,00 0 ,192 5,2 21 ,47 2 KEPEMIMPI NAN TRANSFOR MASIONAL ,136 -,471 - 2,7 51 ,00 9 ,152 6,5 59 - ,37 3 a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KERJA
S umber : Data Olahan IBM SPSS versi 24
0
Print ISSN: 2252- 52672

## Hasil Analisis Regresi Berganda
Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis  yang diajukan. Hipotesis yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  terkait  variabel  motivasi  intrinsik,  motivasi ekstrinsik  dan  kepemimpinan  transformasional  terhadap  produktivitas  kerja pegawai.
Tabel 15. Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a
Unstand Standar ardized dized Coefficie Coeffici Collinearit nts ents y Statistics Model B VIF 1 (Constant) 1,86 3 ,85 6 ,3 97 1,5 96 ,059 ,805 8,1 71 ,0 00 ,461 2,1 71 MOTIVASI
INTRINSIK ,48 2 ,117 ,618 4,0 45 ,0 00 ,192 5,2 21 MOTIVASI EKSTRINSI K ,47 2 - ,37 3 ,136 -,471 - 2,7 51 ,0 09 ,152 6,5
59
KEPEMIMPI
NAN
TRANSFOR
MASIONAL
Std. Erro r Beta
a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KERJA
Sumber: Data Olahan IBM SPSS versi 24
Si t g.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji T dan uji F yang di peroleh melalui hasil regresi linier berganda. Berdasarkan tabel 17 didapat persamaan regresi di tuliskan: Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3
Persamaan regresi yang baru,adalah Y = 1,596 + 0,805(X1) + 0,618(X2) +(-,471 )(X3)

## Koofisien Determinasi (R2)
Koofisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh variabel independen  (X)  terhadap  perubahan  variabel  dependen  (Y).  Untuk  mengetahui besarnya kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen diliat dengan mencari nilai koofisien determinasi atau penentu.

## Tabel 16. Koofisien Determinasi (R2)
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate 1 ,904 a ,817
,803
,934
a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI INTRINSIK,
MOTIVASI EKSTRINSIK
b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KERJA

## Sumber : Data Olahan IBM SPSS versi 24
Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh nilai koofisien determinasi sebesar 0,803 artinya variabel bebas yang terdiri dari Motivasi Intrinsik, Motivasi ekstrinsik dan    Kepemimpinan
Transformasional berpengaruh terhadap Produktivitas kerja pegawai sebesar 80,3%, dan sisa 19,7% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## Uji-F (Anova)
Untuk  menguji  apakah  hipotesis  dalam  penelitian  ini  yang  mengatakan  bahwa variabel Motivasi intrinsik, Motivasi ekstrinsik dan Kepemimpinan
Transformasional mempunyai pengaruh terhadap Produktivitas kerja pada bidang Pengelolaan Persampahan di Dinas Lingkungan Hidup atau tidak maka diperlukan suatu jenis varian (ANOVA) untuk menguji hipotesis tersebut secara bersamasama (Uji-F)., maka dapat dilakukan dengan uji statistik F dengan ketentuan :
Toler ance
1. Jika Fhitung > Ftabel, maka terdapat pengaruh yang kuat antara variabel bebas dengan variabel terikat.
2. Jika Fhitung < Ftabel, maka terdapat pengaruh yang lemah antara variabel bebas dengan variabel terikat.
Dari hasil perhitungan dengan program SPSS, diperoleh analisis varian (ANOVA) sebagai berikut : Tabel 17 : Uji-F (Anova)
ANOVA a
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regress 159,422 3 53,141 60,89 6 ,000 b ion Residua l 35,778 41 ,873 Total 195,200 44
a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KERJA
b. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI INTRINSIK, MOTIVASI EKSTRINSIK

## Sumber : Data Olahan IBM SPSS versi 24
Berdasarkan tabel 19 dapat dilihat bahwa Fhitung yang diperoleh adalah 6,020 hal ini  menunjukkan  bahwa  Fhitung  yang  sebesar  60,896  dengan  signifikan  sebesar 0,000 ternyata lebih besar dari Ftabel sebesar 2,83. Maka dengan demikian dapat terlihat bahwa Fhitung > Ftabel atau 60,896 > 60,896 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat antara variabel bebas dengan variabel terikat.

## Uji-t (Koefisien)
Uji-t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  masing-masing  variabel  bebas terhadap variabel terikat secara individual (parsial) dan untuk mengetahui variabel bebas  yang  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat  dengan mengukur hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dengan asumsi variabel bebas lainnya bersifat tetap atau konstan. Hal ini dengan ketentuan sebagai berikut :
1. Jika  thitung  >  ttabel,  maka  terdapat  pengaruh  yang  kuat  antara  variabel  bebas dengan variabel terikat.
2. Jika thitung < ttabel, maka terdapat pengaruh yang lemah antara variabel bebas dengan variabel terikat. Tabel 18 : Uji-t (koefisien)
Print ISSN: 2252- 52672
Coefficients a Model Unstandar Coeff Std. B Error Standar dized Coeffici ents t Sig. Beta 1 (Constant) 1,596 1,863 ,856 ,397
MOTIVASI
INTRINSIK
,482 ,059 ,805 8,17 1 ,000 MOTIVASI EKSTRINSIK ,472 ,117 ,618 4,04 5 ,000 KEPEMIMPIN AN TRANSFORM ASIONAL
-,373 ,136 -,471 - 2,75 1 ,009

## a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KERJA

## Sumber : Data Olahan IBM SPSS versi 21
Uji-t  digunakan  untuk  membandingkan  thitung  dengan  ttabel  dimana  hasil perhitungan ttabel dengan tingkat signifikansi 5% diperoleh 2,019.  Dari tabel 20 diperoleh hasil pengujian parsial variabel bebas sebagai berikut :
1. Variabel  Motivasi  intrinsik  (X1),  menunjukkan  thitung  sebesar  8,171  >  dari ttabel  2,019  dengan  nilai  signifikansi  0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  yaitu 0,05 (5%) maka secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi intrinsik dengan Produktivitas kerja.
2. Variabel  Motivasi  Ekstrinsik  (X2),  menunjukkan  thitung  sebesar  4,045  >  dari ttabel  2,019  dengan  nilai  signifikansi  0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  yaitu 0,05 (5%) maka secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi ekstrinsik dengan Produktivitas kerja.
3. Variabel Kepemimpinan Transformasional (X3), menunjukkan thitung sebesar 2,751 < dari ttabel 2,019 dengan nilai signifikansi 0,009 yang lebih besar dari taraf  signifikansi  yaitu  0,05  (5%)  maka  secara  parsial  tidak  berpengaruh  yang signifikan antara Kepemimpinan transformasional dengan Produktivitas kerja.
4. Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  dilihat  dari  besarnya  nilai  thitung  bahwa variabel  yang  paling  dominan  mempengaruhi  Produktivitas  kerja  adalah
Motivasi  intrinsik,  dengan  nilai  yang  paling  besar  diantara  variabel  yang mempengaruhi sebesar 8,171.

## Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berkut
:
1. Hasil  penelitian  Motivasi  Intrinsik  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Produktivitas Kerja Pegawai. Hal ini terlihat dari pada analisis regresi berganda sebesar 0,805 dan nilai thitung 8,171 dan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  intrinsik  berdampak  nyata  terhadap produktivitas kerja. Dalam kasus ini semakin tinggi motivasi intrinsik pegawai, maka  akan  semakin  tinggi  pula  produktivitas  kerjanya.  Begitupun  sebaliknya semakin rendah motivasi pegawai, maka akan semakin rendah pula produktivitas kerjanya.
2. Motivasi Ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai. Hal ini terlihat dari pada analisis regresi berganda sebesar 0,618 dan nilai thitung 4,045 dan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal ini berarti bahwa semakin  tinggi  motivasi  ekstrinsik  berdampak  nyata  terhadap  produktivitas kerja. Dalam kasus ini semakin tinggi motivasi ekstrinsik pegawai, maka akan semakin  tinggi  pula  produktivitas  kerjanya.  Begitupun  sebaliknya  semakin rendah  motivasi  ekstrinsik  pegawai,  maka  akan  semakin  rendah  pula produktivitas kerjanya.
3. Gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja  karyawan. Hal ini terlihat dari pada analisis regresi berganda sebesar -0,471 dan nilai thitung -2,751 dan tingkat signifikansi sebesar 0,009.
4. Motivasi  Intrinsik,  Motivasi  Ekstrinsik  dan  Kepemimpinan  transformasional berpengaruh  secara  simultan  terhadap  produktivitas  kerja.  Hal  ini  terlihat  dari pada hasil Uji-F dengan Fhitung 6,020 lebih besar dari Ftabel 2,83. Hal ini berarti semakin tinggi kepemimpinan transformasional yang ditunjukan pimpinan dan semakin tinggi motivasi karyawan, maka akan semakin tinggi pula produktivitas kerjanya. Begitupun sebaliknya semakin rendah kepemimpinan tansformasional yang ditunjukan pimpinan dan semakin rendah motivasi karyawan, maka akan semakin rendah pula produktivitas kerjanya.

## Saran
1. Instansi  harus  memberikan  perhatian  lebih  terhadap  segala  aspek  yang berpengaruh terhadap pola motivasi kerja pegawai,  agar kestabilan kerja  terus berlanjut.
2. Perlu  ada  peningkatan  pengetahuan  dan  pelatihan  kerja  bagi  pegawai  untuk memacu motivasi guna mengantisipasi perkembangan.
3. Peneliti  selanjutnya,  diharapkan  meperhatikan  variable-variabel  lain  terkait dengan  variabel  yang  dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja  seperti komunikasi, lingkungan kerja, disiplin kerja dan lain-lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Alimuddin,  2015. Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan pada  PT  Putra  Bintan  Borneo  Timur  di  Samarinda. Samarinda:Universitas Mulawarman.
Arif Yusuf Hamali. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja: Studi Kasus pada PT X Bandung . Bandung : Politeknik PIKSI Ganesha Bandung.
Ashar  Arsyad,  Max  O.  Siwi,  Harry  J.  2015. Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Bintang  Sewu  Sejahtera  di  Manado. Manado  :  Jurnal  Administrasi  Bisnis    Defy Kurniawan.  2015. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Sport Glove Indonesia. Yogyakarta : Universitas Negeri Yogyakarta.
Dr.Bambang  Widjanarko.SE.,MM.  2016. Pengaruh  Motivasi  Instrinsik, Pengawasan dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV Dolok Ilir. Medan : Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” Vol.2 No.1.
Fakhrian  Harza  Maulana,  Djamhur  Hamid,  Yuniadi  Mayoan.  2015. Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  pada  Bank  BTN  Kantor  Cabang  Malang. Malang  :  Universitas Brawijaya.
Fitri, N., & Nasution, A. P. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Penilaian Prestai Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Schneider Electric Manufacturing Batam . BENING , 3 (1). Retrieved from http://journal.unrika.ac.id/index.php/beningjournal/article/view/724
Hidayah  Babur  Risqi,  Chaerul  Saleh,  Dewi  Prihatini.  2016. Pengaruh  Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Melalui Perilaku Kerja Karyawan Honorer Hotel dan Pemandian Kebon Agung Jember. Jember : Universitas Jember Ismilanto.  2014. Pengaruh  Motivasi  Ekstrinsik,  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Surya  Bratasena Plantation di Pelalawan. Pekanbaru : Universitas Riau.
Muh.Fauzin  Abadi.  2016. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan
Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional III Yogyakarta. Yogyakarta : Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Nasution, A. P., Wibowo, E. A., Hakim, L., Firdaus, R., Ramdani, R., & Syamsi, F. (2017). Survey Atribut Kepuasan Pelanggan Bright PLN Kota Batam Tahun 2016 . OPINI , 1 (5).
Surono,  Patricia  Dhiana  P,  Moh.  Mukeri  Warso.  2016. Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Dengan  Etos  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  pada  PT. Muliapack gravurindo Semarang.
Resky  Astrini.  2012. Pengaruh  Motivasi  Instrinsik  dan  Motivasi  Ekstrinsik Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makasar . Makassar : Universitas Hasanuddin Makassar.
Ridwan  Purnama.  2008. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  pada  Bagian  Produksi  CV.  Epsilon  Bandung .  Bandung  :  Jurnal Strategic, Volume 7, Nomor 14, September 2008