## Jurnal EMT KITA
Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) KITA, 8(1), 2024, 104-111 Available online at  http://journal.lembagakita.org/index.php/emt
Analisis Dampak Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bandara Sultan Iskandar Muda di Provinsi Aceh
M Bakri 1 , Cut Rusmina 2 , Filia Hanum 3 , Juwita 4 , Zainuddin 5*
1,3,4 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah, Kota Banda Aceh, Provinsi Aceh, Indonesia.
2,5* Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah, Kota Banda Aceh, Provinsi Aceh, Indonesia.
Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi dampak beban kerja terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan di Bandara Sultan Iskandar Muda (SIM) di Provinsi Aceh. Populasi penelitian melibatkan seluruh karyawan Bandara Sultan Iskandar Muda, dengan 62 orang dipilih sebagai sampel menggunakan rumus Slovin. Sampel ini mencakup berbagai divisi yang ada di Bandara Sultan Iskandar Muda. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel independen, yaitu beban kerja, secara  signifikan  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  dependen,  yaitu  kepuasan  kerja  karyawan  di  Bandara Sultan Iskandar Muda di Provinsi Aceh.
Kata kunci: Beban; Kepuasan Kerja; Bandara.
Abstract. This research aims to investigate the impact of workload on the level of employee job satisfaction at Sultan  Iskandar  Muda  Airport  (SIM)  in  Aceh  Province.  The  research  population  involved  all  employees  of Sultan Iskandar Muda Airport, with 62 people selected as samples using the Slovin formula. This sample includes various  divisions  at  Sultan  Iskandar  Muda  Airport.  The  data  analysis  method  used  is  linear  regression.  The results of the research show that the independent variable, namely workload, has a significantly positive effect on the dependent variable, namely employee job satisfaction at Sultan Iskandar Muda Airport in Aceh Province.
Keywords: Burden; Job Satisfaction; Airport.
* Corresponding Author. Email: zainuddin@serambimekkah.ac.id 5* .
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v8i1.1920
Received: 22 November 2023, Revision: 30 November 2023, Accepted: 10 December 2023, Available Online : 1 January 2024. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2024. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Sudah menjadi tujuan perusahaan untuk untuk memberdayakan  dan  mengoptimalkan  kinerja karyawan  atau  sumber  daya  manusia  yang dimiliki  guna  untuk  mencapai  tujuan  dan mempertahankan kelangsungan hidupnya perusahaan  tersebut.  Keunggulan  perusahaan untuk  bersaing  dalam  efektivitas,  efisiensi  dan fleksibilitas  dalam  sebuah  perusahaan  untuk mencapai  tujuannya  dicerminkan  seberapa mampu  untuk  mendorong  karywan  berkinerja baik sesuai job diskripsi tugas yang dibebankan. Biasanya  atas  beban  kerja  yang  dibebankan akan menjadi tolok ukur pada kemampuan dari pada  karyawaan  dalam  menyelesaikan  tugas yang  bermuara  pada  kepuasan  kinerja karyawaan itu sendiri.
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  bersifat individual.  Setiap  individu  mempunyai  tingkat kepuasan  yang  berbeda-beda,  seperti  yang didefinisikan  oleh  Kreitner  dan  Kinicki  (2018) bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  efektivitas  atau respons  emosional  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan.  Kepuasaan  kerja  merupakan  faktor yang  dapat  mempengaruhi  seorang  karyawan untuk  bekerja  menjadi  lebih  baik,  dimana apabila  seorang  karyawan  tidak  puas  dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga akan menurun. Kepuasaan kerja sangat berhubungan dengan  beban  kerja  yang  dibebankan  kepada karyawaan.  Kadang-kadang  pembebanan  kerja tidak  merata  atau  tidak  adil,  seperti  adanya perlakuan  senioritas  dan  junioritas  dalam pemberian  tugas  yang  pada  akhirnya  akan terjadi  ketimpangan  perlakuan  yang  berakibat pada  tidak  tercapainya  target  yang  menjadi tujuan  dan  akan  mempengaruhi  kepuasaan kinerja karyawaan itu sendiri. Tak terkecuali hal seperti tersebut diatas terjadi di Bandara Sultan Iskandar Muda Provinsi Aceh. Oleh sebab itu, penulis merasa sangat urgen untuk menganalisis dampak  beban  kerja  terhadap  kepuasaan kinerja  karyawaan  yang  ada  di  Bandara  Sultan Iskandar Muda Provinsi Aceh.

## Tinjauan Literatur
Kepuasan Kerja Menurut  Davis dan Newstrom  (2014) job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with
employees  view  their  work (kepuasan  kerja  adalah perasaan  menyokong  atau  tidak  menyokong yang  dialami  pegawai  dalam  bekerja). Kemudian,
Wexly dan Yukl (2019)
mendefinisikan  kepuasan  kerja  " is  the  way  an employee  feels  about  his  or  her  job "  (adalah  cara pegawai  merasakan  dirinya  atau  pekerjaannya). Pada  dasamya  kepuasan  kerja  bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan nilai-nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Hal  ini sesuai  dengan  pandapat  Robbins  (2019), menyebutkan  bahwa:  "Kepuasan  kerja  ( Job satisfaction )  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan dengan  mana  karyawan  memandang  pekerjaan mereka.  Selanjutnya,  Afriani,  (2017)  dan Sutrisno (2018) mengemukakan bahwa kepuasan  kerja  dalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan  perasaan  seeorang  terhadap terhadap  pekerjaannyadan  menjadi  hala  sangat penting  dianalisis  demi  kebaikan  karyawan  dan industry itu sendiri.
Robinson dan Corners dalam Zoeldhan (2012:) menyebutkan  bahwa  kepuasan  kerja  akan memberikan manfaat antara lain, 1) Menimbulkan  peningkatan  kebahagiaan  hidup karyawan,  2)  Peningkatan  produktivitas  dan prestasi  kerja,  3)  Pengurangan  biaya  melalui perbaikan  sikap  dan  tingkah  laku  karyawan,  4) Meningkatkan  motivasi  dari  karyawan  itu sendiri,  dan  lain  sebagainya.  Kemudian, Nitisemito  (2015)  Suatu  perusahaan  mampu mempengaruhi  kepuasan  kerja,  maka  akan memperoleh  banyak  manfaat,  diantaranya  1) Pekerja  akan  lebih  cepat  diselesaikan,  2) Kerusakan akan dapat dikurangi, 3) Produktivitas  kerja  dapat  ditingkatkan,  serta lainnya.  Beberapa  indikator  pada  kepuasaan kerja,  seperti  yang  dinyatakan  oleh  Robbins (2019), yaitu 1) Kepuasan terhadap kompensasi ( satisfaction  with  pay ),  2)  Kepuasan  terhadap promosi ( satisfaction with promotions ), 3) Kepuasan terhadap  kerjasama  tim  ( satisfaction  with  co- workers ), 4) Kepuasan terhadap supervisi/atasan
( satisfaction with supervisors ), 5) Kepuasan terhadap pekerjaan  itu sendiri  ( satisfaction with work it self ). Kemudian,    Luthans  (2018)  mengemukakan bahwa indikator dari kepuasan kerja mencakup 1) Kebahagiaan yang dirasakan oleh pegawai, 2)
Hubungan  sesama  rekan  kerja  dalam lingkungan  kantor,  3)  Hubungan  dengan pimpinan,  4)  Pegawai  mampu  mengatasi kejenuhan,  5)  Pegawai  mempunyai  sikap menghargai  dan(6)  Pegawai  merasa  nyaman. Selanjutnya,  Lewa  dan  Subowo  (2019) menyatakan  bahwa  indikator  dari  kepuasan kerja  terdiri  dari  1)  Gaji  yang  diterima  setiap bulannya  oleh  pegawai  yang  bersangkutan,  2) Insentif yang diterima terutama insentif karena adanya  prestasi  kerja.  3)  Tunjangan  untuk suami/istri  maupun  anak  yang  diberikan  oleh organisasi, dan 4) Fasilitas kerja yang diberikan kepada  pegawai  dalam  rangka  meningkatkan kinerja.

## Beban Kerja
Haryanto,  (2017)  menyatakan  bahwa  beban kerja  merupakan  jumlah  kegiatan  yang  harus diselesaikan oleh seseorang ataupun sekelompok  orang  selama  periode  waktu tertentu  dalam  keadaan  normal.  Sedangkan, Dhini  (2018)  mengemukakan  bahwa  beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang  harus  diselesaikan  oleh  suatu  unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu  tertentu.  Oleh  sebab  itu,  dalam memberikan  beban  pekerjaan  sebaiknya dilakukan  analisis  beban  kerja  yang  sesuai dengan  kemampuan  dari  pada  karyawan  yang bersangkutan.  Ashar  (2012)  menyatakan bahwa    manfaat  dari  analisis  beban  kerja diantaranya adalah 1) Penataan atau penyempurnaan struktur organisasi, 2) Penilaian  prestasi  kerja  jabatan  dan  prestasi kerja unit, 3) Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur  kerja,  4)  Sarana  peningkatan  kinerja kelembagaan,  dan  5)  Penyusunan  daftar karyawan dan kebutuhan karyawaan.
Sedangkan, Koesomowidjojo (2017) menyatakan  bahwa  manfaat  analisis  beban kerja,  diantaranya  1)  Penentuan  jumlah kebutuhan
karyawan,
2) Melakukan
perhitungan  beban  kerja  karyawan  dalam  satu periode  tertentu,  3)  Penyempurnaan  SOP ( Standard Operating Procedure ), 4) Penyempurnaan struktur  organisasi,  dan  5)  Pengukuran  waktu kerja  dan  melakukan  penentuan  standar  waktu dalam  menyelesaikan  tugas.  Adapun  indikator beban kerja, seperti yang dinyatakan oleh Murti (2013)  indikator  beban  kerja  terdiri  atas  1) Perbaikan yang terus menerus dalam bekerja, 2)
Peningkatan  mutu  hasil  pekerjaan,  3)  Sikap terhadap  pegawai,  4.  pemahaman  substansi dasar tentang bekerja, 5) Etos kerja,  6) Perilaku ketika bekerja, dan  7) Menyelesaikan tugas yang menantang.  Sedangkan,  Robbins  (2019) menyatakan  bahwa  indikator  beban  kerja  yang digunakan  mengadopsi  indikator  beban  kerja yang  ada  didalam  lingkungan  kerja  meliputi  1) Variasi  pekerjaan  yang  harus  dilakukan,  2) Target  banyaknya  pekerjaan  yang  harus diselesaikan, 3) Tingkat kesulitan pegawai dalam menyelesaikan  tugas,  4)  Adanya  batasan  waktu yang  telah  ditetapkan,  dan  5)  Adanya under pressure terhadap pegawai dalam bekerja.

## Kerangka Pemikiran
Menurut  Ahmat  (2019)  bahwa  karyawan  yang dibebani  tugas  ganda  karena  keterbatasan sumber  daya  yang  dimiliki  sehingga  banyak karyawan  yang  masih  merangkap  jabatan  dan tugas.  Banyaknya  tugas  dan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepada  karyawan  menyebabkan hasil  yang  dicapai  menjadi  kurang  maksimal karena karyawan hanya mempunyai waktu yang sedikit  untuk  menyelesaikan  banyak  tugas. Belum dilaksanakannya job description yang sudah dibuat  secara  maksimal  oleh  karyawan  akan berdampak  pada  hasil  penilaian  kinerja  sebagai bahan    evaluasi  bagi  manajemen  perusahaan Bandara  Sultan  Iskandar  Muda  Provinsi  Aceh. Perlu  dilakukan  upaya  untuk  memotivasi karyawan  agar  mampu  melaksanakan  tugasnya dengan  baik  sesuai job  description yang  sudah ditetapkan.  Apabila  ini  tidak  dilakukan,  maka akan berdampak pada penurunan kualitas kerja serta  menurunnya  kualitas  pelayanan  kepada masyarakat  yang  selama  ini  sudah  cukup  baik. Karena  uapaya  memotivasi  dilakukan  untuk meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan  sesuai dengan  tugasnya  masing-masing  akan  dapat mewujudkan  tujuan  perusahaan  itu  sendiri. Dengan  demikian,  dapat  diformulasikan kerangka  pemikiran  analisis  ini,  seperti  pada gambar berikut ini:
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan uraian tinjauan teoritis dan kerngka pemeikaran sebelumnya, maka dapat
diformulasikan  hipotesis  dalam  nalisis  ini adalah sevagai berikut:
𝐻 0 :  Beban  kerja  tidak  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bandara Sultan Iskanda Muda di Provinsi Aceh
𝐻 𝑎 :  Beban  kerja  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bandara Sultan Iskanda Muda di Provinsi Aceh.

## Metodologi Penelitian
Analisis  ini  dilakukan  di  Bandara  Sultan Iskandar  Muda  Provinsi  Aceh  (PT.  Angkasa Pura  II  Bandara  Sultan  Iskandar  Muda)  yang beralamat  di  Jalan  Blang  Bintang  Kabupaten Aceh  Besar.  Objek  dari  analisis  adalah karyawan  pada  PT.  Angkasa  Pura  II  Bandara Sultan  Iskandar  Muda.  Populasi  penelitian sebanyak  165  orang  karyawa  dan  besarnya sampel  mempergunakan  rumus  Slovin,  seperti yang  dinyatakan  oleh  Umar  (2018)  dengan rumus  n  = 𝑁 1+𝑁𝑒 2 dimana,  n  adalah  sampel, N adalah  populasi,  dan e adalah error  term . Sehingga,  n  = 165 1+165(0.10) 2 ,  maka  n  =  62,26 dibulatkan 62 orang karyawaan sebagai sampel. Oleh sebab itu, distribusi sampel untuk masing- masing  Divisi,  yaitu  Divisi  PKP-PK  jumlah populasi  38  orang  karywaan  diambil  sampel sebanyak 14 orang, Divisi peralatan dan salvage PKP-PK  jumlah  populasi  sebanyak  32  orang karyawaan  diambil  sampel  sebanyak  12  orang, Divisi  operasi  dan  latihan  jumlah  populasi sebanyak  37  orang  karyawan  diambil  sampel sebanyak  14  orang,  Unit  perawatan  jumlah populasi  sebanyak  33  orang  diambil  sampel sebanyak  13  orang,  dan  Unit  operasi  jumlah populasi  25  orang  karyawan  diambil  sampel sebanyak  9  orang.  Pengumpaln  data  dilakukan dengan  model  angket  multikotomis  (angket banyak  pilihan  jawaban).  Dimana,  subjek memiliki  lima  alternatif  tanggapan  dengan menggunakan  skala  likert  (Malhotra  2018). Skala likert dalam angket atau kuisioner terdiri dari sangatt tidak setuju (STS) dengan bobot 1, tidak setuju (TS) dengan bobot 2, kurang setuju (KS) dengan bobot 3, setuju (S) dengan bobot 4,  dan  sangat  setuju  (SS)  dengan  bobot  5. Analisis  data  dalam  analisis  ini  dilakukan dengan  model  persamaan  regresi  linier  dengan
formula Y  =  a  +  bX  +  e dimana, Y adalah kepuasan  kerja, a adalah  konstanta, X adalah beban  kerja, b adalah  koefesien  regresi,  dan e adalah error term .
Variabel  penelitian  terdiri  dari  variabel independen adalah beban kerja (X), yaitu jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang ataupun  sekelompok  orang  selama  periode waktu  tertentu  dalam  keadaan  normal (Haryanto  2017).  Indikator  dari  beban  kerja adalah 1) tingkat kesulitan, 2) waktu lembur, 3) tanggung  jawab,  4)  pekerjaan  tidak  sesuai dengan  keahlian,  dan  5)  kondisi  perkerjaan. Variabel dependen adalah kepuasan kerja, yaitu keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau tidak  menyenangkan  dengan  mana  karyawan memandang  pekerjaan  mereka  (Robbins  2017). Indikator  dari  kepuasan  kerja  adalah  1) kompensasi,  2)  promosi,  3)  kerja  sama  tim,  4) supervisor,  dan  5)  pekerjaan  itu  sendiri.  Untuk mengetahui  apakah  data  andal  dan  valid,  maka dilakukan uji realibilitas dan uji validitas, yaitu 1) Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  melihat keandalan  dengan  nilai  koefisien alpha atau cronbach  alpha dapat  bervariasi  dari  0  hingga  1. Bila  nilai  alpha  ini  <0,6  atau  kurang memberikan  indikasi  bahwa  dari  alat  ukur tersebut  kurang  keandalannya  (Malhotra  2016). Analisis  ini  menggunakan  nilai  koefisien alpha atau cronbach  alpha minimum  0,6  untuk menentukan  keandalan  (reliabilitas),  dan  2)  Uji validitas dilakukan untuk mengetahui ketepatan alat ukur kuesioner dalam melakukan  fungsinya untuk menyajikan data yang nyata sesuai dengan kondisi  dan  fenomena  yang  terjadi  atau diharapkan,  Uji  validitas  dilakukan  dengan menggunakan uji Pearson  Product-Moment Coeffisient of Corelation dimana, nilai  r hitung > r tabel  kritis product  moment dapat  dikatakan seluruh data valid.
Selanjutnya,  dilakukan  uji  asumsi  klasik  yang mencakup  1)  uji  normalitas,  yaitu  apabila selebaran standardized  residual berada  dalam kisaran  garis  normal,  maka  data  mempunyai distribusi  normal,  2)  uji  multikolinieritas,  yaitu melihat apakah antara dependen dan independen mempunyai kolinieritas dan apabila koefisien Person  Correlation <  0,85  maka  dapat disimpulkan  tidak  memiliki  kolinieritas,  3)  uji heteroskedastisitas,  yaitu  untuk  melihat  ada
gangguan  yang  muncul  dalam  fungsi  regresi (Gujarati 2017) dan apabila koefisien parameter beta  dari  persamaan  regresi  tersebut  signifikan secara  statistik,  hal  ini  menunjukkan  bahwa dalam  data  model  empiris  yang  diestimasi terdapat heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika parameter  beta  tidak  signifikan  secara statistik, maka  asumsi  homoskedastisitas  pada  data model  tersebut  dapat  ditolak  (Ghozali  2018). Kemudian,  dilakukan  pengujian  hipotesis dalam analisis ini adalah dengan criteria sebagai berikut:
𝐻 0 :  Jika nilai sig t > nilai kritis (nilai sig t > 0,10),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  independen  tidak  signifikan terhadap  variabel  dependen  pada Bandara  Sultan  Iskandar  Muda Provinsi Aceh
𝐻 𝑎 :  Jika nilai sig t < nilai kritis (nilai sig t < 0,10),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel rindependen signifikan terhadap  varibel  dependen  pada Bandara  Sultan  Iskandar  Muda Provinsi Aceh.

## Hasil dan Pembahasan
Bandar  Udara  Internasional  Sultan  Iskandar Muda  (SIM)  adalah  sebuah  bandar  udara  yang melayani Kota Banda Aceh dan sekitarnya, yang terletak  di  wilayah  Kecamatan  Blang  Bintang, Aceh  Besar,  Provinsi  Aceh.  Bandara  SIM  ini dikelola  oleh  PT  Angkasa  Pura  II,  untuk melayani  rute  domestik  dan  internasional. Setelah  provisi  Aceh  dilanda  tsunami  pada  26 Desember  2004  Bandara  SIM  telah  direnovasi dan  memiliki  landasan  pacu  sepanjang  3.000 meter  yang  mampu  menampung  pesawat berbadan lebar. Karakteristik reponden (sampel)  dari  62  responden  dilihat  pada  sisi pendidikan  terakhir,  yaitu  1)  berpendidikan SMU sederajat sebanyak 11,3%, 2)
berpendidikan  Diploma  sebanyak  29%,  3) berpendidikan  Sarjana  sebanyak  43,5%,  dan  4) berpendidikan  Magister  sebanyak  16,1%.  Hasil uji  validitas  dan  uji  reabilitas,  seperti  terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas No Variabel Butir Nilai R hitung Nilai R tabel (N=62) Keterangan 1 Kepuasan kerja (Y) C1 0,651 0,254 Valid C2 0,613 0,254 Valid C3 0,695 0,254 Valid C4 0,493 0,254 Valid C5 0,661 0,254 Valid 2 Beban kerja (X) A1 0,381 0,254 Valid A2 0,661 0,254 Valid A3 0,674 0,254 Valid A4 0,601 0,254 Valid A5 0,659 0,254 Valid Sumber: Data Primer, 2023 (diolah). Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Jumlah Indikator Nilai Alpha Keterangan Hitung Standar 1 Beban Kerja (X 1 ) 5 0,694 0,60 Handal 2 Komunikasi  (X 2 ) 5 0,675 0,60 Handal 3 Kepuasan Kerja  (Y) 5 0,664 0,60 Handal
Sumber: Data Primer, 2023 (diolah).
Selanjutnya,  dalam  uji  asumsi  klasik,  evaluasi normalitas  dilakukan  dengan  memeriksa distribusi  standar  residual  pada  P-P  plot. Apabila  standar  residual  berada  dalam  kisaran garis  normal,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa
data  memiliki  distribusi  yang  sesuai  dengan normalitas,  sebagaimana  tercermin  dalam ilustrasi berikut. Evaluasi ini untuk memastikan kevalidan  dan  kehandalan  data  sebelum dilakukan analisis lebih lanjut.
Gambar 2. Normal P-P Plot of Regresioan standarized residual Berdasarkan gambar diatas, dapat dilihat bahwa nilai  plot  PP  terletak  di  sekitar  garis  diagonal. Oleh sebab itu, dapat disimpulkan bahwa data yang di gunakan dalam analisis ini terdistribusi secara normal. Hasil uji heterokedastisitas, yaitu
jika  tidak  ada  pola  yang  jelas  serta  titik-titik menyebardi  atas  dan  dibawah  angka  0  pada sumbu Y maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas (Ghozoli:  2012)  dan  hasilnya  seperti  dalam gambar berikut.
Gambar 3. Grafik Scatterplot Untuk Pengujian Heteroskedastisitas
Berdasarkan  Gambar  3  di  atas,  terlihat  bahwa grafik scatter  plot tidak  memiliki  pola  tertentu, dan  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah angka  0  pada  sumbu  Y.  Dengan  demikian dapat  di  artikan  tidak  terjadi  gejala heteroskesdastisitas.  Hasil  uji  multikolinieritas terlihat  bahwa  nilai  VIF  ( Variance  Inflation Factor) <  5,0  dan  nilai tolerance dibawah  10, maka  dapat disimpulkan  variabel  bebas  tidak multikolinieritas, seperti pada tabel berikut.
Tabel 3. hasil Uji Multikolinieritas Variabel Bebas Tolerance  VIF Keterangan Beban kerja (X 1 ) 0,767 1,303  Non multikolinearitas

## Sumber: Data Primer, 2023 (diolah)
Hasil  uji  regresi  liniert,  seperti  pada  tabel berikut ini:

## Tabel 4. Hasil UJi Regresi Linier
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t  Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant)  4.218 2.246 2.769  .008 Beban Kerja -.254 .101 -.281 -2.509 .015 .767 1.303 Nilai R .658 Nilai R Square .433

## a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data Primer, 2023 (diolah)
Berdasarkan  tabel  4  diatas,  maka  dapat diformulasikan  regresi  leiner  sederhana  dalam analisis  ini,  yaitu Y = 4,218 + 0,254X + e dan dapat dilakukan pengujian hipotesis, yaitu nilai sig.  t  <  nilai  kritis  (0,015  <  0,10)  maka  dapat disimpulkan bahwa menolak hipotesisi null dan menerima hipotesis alternative. Artinya variabel independen  (beban  kerja)  signifikan  positif terhadap  variabel  dependen  (kepuasan  kerja) pada Bandara Sultan Iskandar Muda di Provinsi Aceh.  oleh  sebab  itu,  dapat  dinyatakan  bahwa apabila  terjadi  peningkatan  beban  kerja  yang sangggup  diselesaikan  dengan  baik  oleh karyawan,  maka  akan  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan Bandara  Sultan  Iskandar  Muda di Provinsi Aceh sebesar 0,254 satuan. Dimana, hubungan variabel independen dengan variabel dependen yang dicerminkan dari nilai R sebesar 0,658  satuan  atau  65,8%  dan  ini  termasuk hubungan  yang  sedang.  Kemampuan  variabel independen  menjelaskan  variabel  dependen seperti diperlihatkan pada nila R Square sebesar 0,433 atau 43,3%.

## Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan  hasil  analsis  sebelumnya,  maka dapat  dinyatakan  bahwa  karyawan  Bandara Sultan  Iskandar  Muda  di  Provinsi  Aceh  telah memiliki karyawan berpendidikan sarjana lebih banyak dibandingkan dengan yang berpendidikan  dibawah  sarjana.  Karyawan dengan  tingkat  pendidikan  yang  sudah  baik akan  menyebabkan  seluruh  beban  kerja  yang dilimpahkan  kepada  yang  bersangkutan  akan bisa diselesaikan dengan baik, maka dengan itu terlihat  bahwa  beban  kerja  sgnifikan  positif terhadap  kepusasan  kerja  karyawan  pada Bandara  Sultan  Iskandar  Muda  di  Provinsi Aceh. Untuk terus terciptanya kepeuasan kerja para  karyawan  Bandara  Sultan  Iskandar  Muda
di  provinsi  Aceh,  maka  disarankan  agar membagi tugas secara baik dan berpatokan pada sepesialisasi  bidang  serta  tingkat  pendidikan agar  para  karyawan  bisa  dengan  seksama menyelesaikan tugasnya hingga tercipta kepuasan  kerja  karyawan  itu  sendiri.  Dengan terciptanya  kepuasan  kerja,  maka  tujuan  dari organisasi  akan  dengan  mudah  dicapai  secara berkelanjutan  dengan  keadaan  yang  sangat harmonis dalam hunbungannya dengan sumber daya manusia.

## Daftar Pustaka
Ahmat.  (2019). Kebijakan  Kinerja  Karyawan . BPFE, Yogyakarta.
Allen. (2018). Organizational Behaviour and Human Performance . Jakarta: PT. Prellindo.
Ambar,  &  Rosidah.  (2017).  Pengaruh  Beban Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan. Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis,
8 (3).
Ardiansyah, D. O. (2016). Pengaruh Komunikasi  terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja.
Jurnal Bisnis dan Manajemen, 3 (1), 16-30.
Arikunto,  S.  (2017). Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan  Praktek .  Jakarta:  PT.  Rineka Cipta.
Ashar,  S.  M.  (2012). Psikologi  Industri  dan Organisasi .  Jakarta:  Penerbit  Universitas Indonesia.
Dale,  T.  (2019). Seri  Ilmu  dan  Seni  Manajemen Bisnis (Memimpin  Manusia).  PT.  Elex Media Komputindo, Jakarta.
Davis, K., & Newstrom. (2014). Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh . Jakarta: Penerbit. Erlangga.
Davis,  G.  (2018). Analisis  Sistem  Informasi . Yogyakarta: Andi.
Dhini,  R.  D.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja, Beban  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja. Jurnal Psikologi, 7 (3).
Diana,  &  Harta.  (2017). Analisis  Beban  Kerja Pegawai  Pada  Kantor  UPBJJ .  Bandung: Universitas Terbuka.
Dimas,  O.  A.  (2019).  Pengaruh  Komunikasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 2 (3).
Effendy,  O.  U.  (2014). Ilmu  Komunikasi  Teori Dan  Praktek .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Effendy. (2017). Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: Penerbit UPP AMP YKPN.
Fitri, A. (2017). Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis,
4 (2), 33-58.
Ghozali, I. (2018). Penggunaan Teknik Ekonometri .
PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Gibson,  Ivancevic  D.,  &  Donnely.  (2018). Organisasi, Edisi Kelima . Erlangga, Jakarta.
Haryanto.  (2017). Perencanaan  Dan  Penganggaran Daerah  Pendekatan  Kinerja .  Semarang: Badan Penerbit.
Hasan,  I.  (2018). Statistik Induktif .  Yogyakarta: BPFE.
Keith, Davis, K., & Jhon W. N. (2017). Perilaku Organisasi . Jakarta: Erlangga.
Koesomowidjojo,  S.  (2017). Panduan  Praktis Menyusun  Analisis  Beban  Kerja .  Jakarta: Raih Asa Sukses.
Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2018). Perilaku Organisasi (Edisi  9).  Jakarta:  Salemba Empat.
Lewa, & Subowo. (2019). Pengaruh Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Fisik, dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  PT.  Pertamina(Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat. Jurnal Sinergi, 1 (6).
Luthans,  F.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Klaten: PT. Indeks.
Malhotra,  K.  N.  (2017). Riset  Pemasaran Pendekatan Terapan . PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Nitisemito,  A.  (2015). Manajemen  Personalia  dan Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi  4). Jakarta: Ghalia Indonesia.
Rivai,  V.,  &  Sagala.  (2018). Kepemimpinan  dan Perilaku  Organisasi (Cetakan  Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins,  S.  P.,  &  Coulter,  M.  (2019). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Indeks.
Sutrisno,  E.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada. Media Group.
Sunyoto,  D.  (2019). Dasar-dasar  Manajemen Pemasaran (Konsep,  Strategi  dan  Kasus).
Cetakan Ke-3. Jakarta: PT. Buku Seru.
Umar, H. (2018). Metode Penelitian Ilmiah . Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.
Wexly,  &  Yukl.  (2019). Transformational  and Charismatic  Leadership:  The  Road  Ahead . New York: Erlbaum.
Widodo. (2017). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Zoeldhan.  (2012). Kualitas  Pelayanan .  Bandung: PT  Grafika.Zulkiple.  (2018). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,  PT. Remaja Rosdakarya, Yogyakarta.