Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 19 (1), Hal. 214 - 228 p-ISSN: 1979-0643 e-ISSN: 2685-7324
Pengaruh Manajemen Talenta, Manajemen Pengetahuan, dan Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai
Ainun Ni’mah Fatikhah 1 Dewi Andriani 2 1 Fakultas Bisnis,Hukum, dan Ilmu Sosial, Universitas Muhammadiyah Sidoarjo Email : ainunnimahh123@gmail.com
2 Fakultas Bisnis,Hukum, dan Ilmu Sosial, Universitas Muhammadiyah Sidoarjo Email : dewiandriani@umsida.ac.id
Diterima: 9 Januari 2024 Direview: 15 Januari 2024 Dipublikasikan: 31 Januari 2024

## Abstrak
Dalam  pengembangan  karir  pegawai  tentunya  memerlukan  kesempatan  untuk  dipromosikan  jabatan yang  berguna  untuk  meningkatkan  jenjang  karir  dimasa  yang  akan  datang.  Penelitian  ini  bertujuan untuk mengetahui pengaruh manajemen talenta, manajemen pengetahuan, dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, pendekatan kausalitas. Menggunakan teknik simple random sampling, dengan pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner yang dibagikan kepada pegawai dari berbagai divisi. Populasi yang digunakan 150 pegawai, dan sampel 109  responden.  Hasil  analisis  data  penelitian  menunjukkan  bahwa  manajemen  talenta  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  pengembangan  karir  pegawai,  selain  itu  manajemen  pengetahuan  juga terbukti  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  pengembangan  karir  pegawai,  dan  prestasi  kerja terbukti berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai. Dari hasil penelitian ini terbukti penting  bagi  PT  Kereta  Api  Indonesia  Daop  8  Surabaya  dalam  upaya meningkatkan  pengembangan karir pegawai yang  berkualitas.
Kata  Kunci  : Manajemen  Talenta,  Manajemen  Pengetahuan,  Prestasi  Kerja,  Pengembangan  Karir Pegawai.

## Abstract
In  career  development,  employees certainly  need  opportunities  to be  promoted  to  positions that  are useful for  improving career  paths in  the  future.  This study  aims to  determine the  influence  of talent management, knowledge management, and work performance on employee career development. This study used  quantitative  methods,  descriptive  approach.  Using  a  simple  random  sampling  technique, data collection is carried out through questionnaires distributed to employees from various divisions. The population used 150 employees, and a sample of 109 respondents. The results of research data analysis show that talent management has a significant positive effect on employee career development, besides that knowledge management has also proven to have a significant positive effect on employee career development, and work performance has proven to have a significant effect on employee career development. From the results of this research, it has proven important for PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya in an effort to improve the career development of qualified employees Keywords  :  Talent  Management,  Knowledge  Management,  Work  Performance,  Employee  Career Development

## PENDAHULUAN
Baik dalam dunia bisnis, pemerintahan, maupun perusahaan di mana ia menerima balasan jasa atau penghargaan tertentu pasti memerlukan adanya sumber daya manusia. Jika diruang lingkup perusahaan didukung  oleh  sumber  daya  manusia  yang  terampil,  kemajuan  perusahaan  cepat  akan  tercapai. Perusahaan  juga  sangat  membutuhkan  pegawai  yang  handal  dan  kompeten.  Sumber  daya  manusia adalah sumber daya yang digunakan secara sinergis dengan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi.  Keberhasilan  perusahaan  sangat  ditentukan  oleh  pegawai  yang  semangat  dalam mengembangkan  ilmunya.  Setiap  perusahaan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  karir  pegawainya dengan harapan dapat mencapai visi dan misi perusahaan dengan cepat. Pegawai tidak hanya menjadi objek  untuk  mencapai  tujuan,  tetapi  juga  menjadi  subjek  ataupun  pelaku.  Mereka  dapat  menjadi perencana,  pelaksana  dan  pengawas  yang  selalu  berpartisipasi  aktif  dalam  pelaksanaan  tujuan perusahaan serta memiliki pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya dalam bekerja (Karina & Ardana., 2020) .
Oleh sebab itu, perusahaan memerlukan adanya pengembangan karir pegawai untuk meningkatkan kinerja  perusahaan.  Sangat  penting  bagi  pegawai  untuk  bekerja  keras  di  perusahaan  untuk mengembangkan karirnya, sehingga dapat meningkatkan posisi jabatan yang sesuai dengan keahlian dan sertifikasi mereka (Syahputra & Tanjung., 2020) . Pengembangan karir adalah proses meningkatkan kapasitas  pekerjaan  seseorang  untuk  mengejar  karir  yang  diinginkan (Putri  &  Ratnasar.,  2019) . Dijelaskan  bahwa  pengembangan  karir  merupakan  strategi  perencanaan  yang terorganisir  digunakan untuk  menyelaraskan  tujuan  pegawai  dengan  tuntutan  bisnis  suatu  organisasi  untuk  membangun loyalitas, hal itu berdampak sangat baik terhadap loyalitas pegawai (Purnamasari & Sintaasih., 2019). Peningkatan yang dilakukan oleh unit sumber daya manusia untuk mencapai rencana kerja yang sesuai dengan jalur atau level organisasi juga termasuk dalam pengembangan karir (Afridhamita & Efendi., 2020) .
Dalam hal ini seseorang memerlukan perlakuan dari perusahaan dimana ia bekerja agar dapat lebih produktif  dan  karirnya  dapat  maju.  Perlakuan  tersebut  meliputi  promosi,  yaitu  jabatan  yang memindahkan seorang pegawai dari satu tingkat ke tingkat lain yang dianggap lebih tepat (Haryadi et al.  2022) .  Di  satu  sisi,  perusahaan  dalam  melakukan  promosi  ini  melakukan  kesalahan.  Dalam  hal tersebut dengan melaksanakan promosi merupakan keputusan yang sangat penting. Sedangkan di pihak pegawai  promosi  dianggap  sebagai  suatu  hukuman  karena  adanya  peningkatan  prestasi  guna  untuk mengembangkan karirnya. Fokus utama pengembangan karir karyawan adalah bagaimana perusahaan akan tumbuh untuk menghadapi kesulitan perusahaan saat ini dan masa depan. Maka dari itu perusahaan dalam mengembangkan karirnya perlu memerlukan adanya bantuan dari manajemen talenta.
Bahwa  salah  satu  proses  dalam  pengembangan  karir  yaitu  melalui  manajemen  talenta.  Istilah manajemen talenta mengacu pada analisis dan perencanaan yang terlibat dalam memperoleh, mencari sumber,  mempertahankan,  mengembangkan,  menciptakan,  dan  memperbarui  tenaga  kerja,  yang mencakup  semua  operasi  administratif,  sumber  daya  manusia,  dan  teknologi (Sunaryo  dkk.  2022) . Selain  itu  peran  Manajemen  Talenta  dianggap  sebagai  metode  baru  dalam  mengelola  sumber  daya manusia dan modal dalam bisnis karena generasi muda mulai hidup di era sumber daya manusia yang kompetitif (Hariyanto & Ferdian., 2021) . Penggunaan manajemen talenta diperusahaan besar di seluruh dunia  telah  menunjukkan  kemampuannya  untuk  menawarkan  manfaat  dan  nilai  unggul  dengan kelangsungan  perusahaan  dalam  jangka  panjang,  khususnya  di  bidang  manajemen  staff (Kustiadi  & Marliyana., 2021) . Proses digunakan untuk penetapan pegawai pada posisi yang dinilai cocok dikenal dengan istilah manajemen talenta (Sugiyanto & Sutianingsih., 2023) . Adanya pegawai bertalenta perlu didukung oleh manajemen pengetahuan .
Di ruang lingkup perusahaan memahami dan mengukur kegiatan manajemen pengetahuan sangat penting, sehingga perusahaan dapat beroperasi lebih efektif dan pemerintah dapat membuat peraturan untuk mendukung keunggulan ini. Dan Manajemen pengetahuan mengacu pada setiap tindakan yang diambil  oleh  organisasi  sehubungan  dengan  pengumpulan,  penerapan,  dan  penyebaran  pengetahuan (Winarto.,  2020) .  Di  sebuah  organisasi  dapat  melakukan  berbagi  pengetahuan,  belajar,  dan berkolaborasi  secara  lebih  efektif,  semua  tindakan  yang  terkait  dengan  perolehan,  penggunaan,  dan berbagi  pengetahuan  termasuk  dalam  manajemen  pengetahuan (Ramadhani  dkk.  2020) . Manajemen pengetahuan  adalah  alat  kunci  untuk  melestarikan  keunggulan  kompetitif  dan  memajukan pengembangan professional (Marini & Tasri., 2022) . Pengetahuan adalah aset yang tidak berwujud dan
tidak  dapat  ditiru  yang  diperoleh  seseorang  melalui  pengalaman,  pendidikan,  dan  pemahaman  suatu subjek  baik  dari  sudut  pandang  teoretis  maupun  praktis.  Pengetahuan  secara  efektif  digunakan  oleh organisasi  sebagai  keunggulan  kompetitif (Wesly  et  al.  2021) .Dalam  pengembangan  karir  pegawai perlu adanya dukungan seperti manajemen talenta, manajemen pengetahuan dan prestasi kerja . Prestasi  kerja (Work  Performance) adalah  hasil  kerja  individu  dalam  menyelesaikan  tugas  yang diberikan atasan kepadanya berdasarkan kemampuan pengalaman, kesungguhan, dan waktu (Aldi & Susanti.,  2019) .  Prestasi  Kerja  merupakan  hasil  dari  upaya  pekerja  selama  jangka  waktu  tertentu sehubungan  dengan  pilihan  yang  berbeda,  seperti  standar  yang  telah  ditentukan,  target/sasaran,  atau kriteria yang disepakati Bersama (Jismin dkk. 2022) . Bahwa peningkatan prestasi kerja memerlukan dukungan  organisasi  yang  kuat  untuk  pengembangan  karir (Adnyani  &  Dewi.,  2019) .  Prestasi  kerja dipandang sebagai “pencapaian peran yang sukses” yang dicapai oleh upaya individu pekerja (Mranani dkk. 2020) . Prestasi kerja adalah sejauh mana seseorang telah memenuhi tujuan atau menyelesaikan tugas  yang  perlu  diselesaikan (Syamsimbar.,  2022) .  Kemampuan  seseorang  untuk  berhasil  dalam pekerjaannya sebagai anggota suatu lembaga atau organisasi maupun dalam kapasitas pribadinya sangat bergantung pada prestasi kerja (Fadhillah dkk. 2023) .
Tabel 1. Rekapitulasi kesempatan promosi jabatan di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 8
Surabaya  pada tahun 2023 Jumlah Pegawai Yang dipromosikan 2399 pegawai ± 96 orang/ 4 tahun
Sumber : Bagian Sumber Daya Manusia PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 8 Surabaya 2023
Dari  kondisi  diatas  bahwa  tidak  semua  pegawai  mendapatkan  kesempatan  untuk  dipromosikan, dikarenakan adanya  promosi jabatan  itu  yang mengatur  pihak  kantor  pusat dan disaat posisi  kosong pegawai tidak mengetahuinya. Dilihat dari tabel diatas bahwa kesempatan pegawai untuk dipromosikan hanya  berjumlah  4%  per  4  tahunnya,  jadi  untuk  pegawai  yang  berkesempatan  untuk  dipromosikan hanya 1% pertahunnya dari 2399 pegawai hanya diambil 24 pegawai di daop 8 surabaya.
Tabel 2. Daftar pendidikan terakhir pegawai di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 8 Surabaya
pada tahun 2023 Pendidikan Jumlah S1 137 D3 63 SLTA 2121 SLTP KEJURUAN 1 SLTP UMUM 56 SD 19 Dipekerjakan 2 Total 2399
Sumber: Bagian Sumber Daya Manusia PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 8 Surabaya, 2023
Perusahaan  ini  untuk  melakukan  promosi  jabatan  pelaksanaannya  selama  4  tahun  sekali,  untuk semua pegawai dengan ketentuan-ketentuan yang sudah diatur oleh Direksi di kantor pusat yang berada di Bandung, Jawa Barat. Apabila seorang pegawai ingin dipromosikan atau diangkat jabatan, maka ia harus  mempunyai  ijazah  pendidikan  D3,  S1,  dan  S2  dengan  minimal  Akreditasi  B,  dengan  syarat mengikuti ujian-ujian di Bandung, atau biasa disebut dengan pendidikan dan pelatihan (Diklat). Namun, pegawai juga harus menyelesaikan ujian yang diperlukan (Pelatihan) untuk jangka waktu satu tahun menjabat dan empat tahun pada pangkat terakhir, jika mereka ingin dicalonkan atau dipromosikan dari jabatan  pelaksana  ke  posisi  Asisten  Manajer  hingga  Presiden.  BUMN  (Badan  Usaha  Milik  Negara) memiliki banyak perusahaan salah satunya PT Kereta Api Indonesia (persero). Usaha ini telah dipercaya masyarakat  selama  bertahun-tahun  untuk  menangani  kebutuhan  transportasi  mereka,  baik  dalam maupun luar kota. PT Kereta Api Indonesia (Persero) menyediakan layanan kereta api penumpang dan barang. Perusahaan ini memiliki reputasi pegawai yang produktif.
Didalam  perusahaan  khususnya  pada  unit  Sumber  Daya  Manusia  menyiapkan  pegawai  yang kompeten untuk mengisi posisi kosong, yakni dengan bentuk promosi. Bentuk promosi tersebut dengan melakukan penilaian kerja ( assessment) terlebih dahulu, jika lulus pada tahap tersebut dilakukan mutasi kerja. Mutasi kerja merupakan  tindakan yang diambil oleh atasan untuk memindahkan pegawai dari satu tingkat pekerjaan ke tingkat yang tinggi atau sejajar (Hudiyah & Syaodih., 2022) . Namun bentuk mutasi  di  perusahaan  ini  tidak  tahu  kapan  dilakukannya,  dikarenakan  untuk  mendapatkan  promosi ataupun kenaikan jabatan tidak bisa diprediksi, dan dilakukannya secara mendadak, harus menunggu posisi  mana  yang  kosong  saat  dibutuhkan.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir pegawai  dalam  peluang  promosi  belum  dilaksanakan  secara  optimal,  sehingga  berdampak  langsung dengan terhambatnya kenaikan jabatan.
Perusahaan yang sukses adalah hasil dari kemajuan karir pegawai yang begitu cepat. Penyesuaian yang  baik  untuk bisnis  di sektor transportasi ini  sangat  diantisipasi,  dan  diharapkan  perubahan  akan lebih  baik  untuk  kemajuan  profesional  pegawai  di  PT  Kereta  Api  Indonesia  Daop  VIII  Surabaya. Sehingga mereka  dapat  berkontribusi  secara lebih efektif  untuk memberikan layanan terbaik kepada masyarakat  luas.  Mengingat  semakin  ketatnya  persaingan  di  pasar  jasa  transportasi,  dan  kemajuan teknologi yang pesat, setiap perusahaan harus meningkatkan pengembangan karir pegawai agar tidak ketinggalan jauh oleh perusahaan pesaing. Dari sinilah peneliti mengambil keputusan ditempat inilah cocok untuk dilakukan penelitian sesuai tema judul yang diambil.
Terdapat  beberapa  penelitian  terdahulu  yang  telah  membahas  mengenai  variable  yang mempengaruhi  pengembangan  karir  pegawai.  Penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  hasil  bahwa manajemen  talenta  berpengaruh  terhadap  pengembangan  karir  pegawai (Darmawati.,  2021). Namun terdapat hasil yang berbeda yang menyatakan bahwa manajemen talenta tidak berpengaruh signifikan terhadap  pengembangan  karir  pegawai (Mengkuningtyas.,  2021) .  Penelitian  yang  telah  dilakukan mengenai  variable  manajemen  pengetahuan  menunjukkan  hasil  bahwa  manajemen  pengetahuan memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap  pengembangan  karir  pegawai (Marini  &  Tasri.,  2022) . Penelitian  yang  telah  dilakukan  mengenai  variable  prestasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  pengembangan  karir (Adnyani  &  Dewi.,  2019) .  Namun  terdapat  hasil  yang  berbeda  yang menyatakan  bahwa  prestasi  kerja  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  pengembangan  karir pegawai (Sari & Yona., 2021) .
Berdasakan penelitian sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa terdapat celah penelitian yang terjadi  mengenai  manajemen  talenta,  manajemen  pengetahuan,  dan  prestasi  kerja  terhadap pengembangan  karir  pegawai  sehingga  peneliti  perlu  melakukan  penelitian  lebih  lanjut  untuk mengetahui  hasil  keterbaruan  apakah  variabel  tersebut  memiliki  pengaruh  atau  tidak.  Peneliti menemukan kesenjangan yang terdapat pada hasil atau bukti pada penelitian (evidence gap) merupakan temuan  penelitian  baru  yang  bertentangan  dengan  inkonsistensi  atau  kontradiksi  hasil  penelitian sebelumnya (Maidah & Sari., 2022) .
Rumusan masalah pada penelitian ini, yaitu pengaruh manajemen talenta, manajemen pengetahuan, dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai.
Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui  seberapa  pengaruh  manajemen  talenta,  manajemen pengetahuan, dan prestasi kerja dalam meningkatkan pengembangan karir pegawai pada sumber daya manusia di perusahaan tersebut. Dengan harapan penelitian ini untuk dapat mengembangkan sumber daya manusia jauh lebih baik dengan meningkatkan pengembangan karir pegawai untuk kesejahteraan perusahaan.
Pertanyaan  penelitian.  Apakah  Pengaruh  Manajemen  Talenta,  Manajemen  Pengetahuan,  dan Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai di PT KAI (Persero) Daop 8 Surabaya ?
Penelitian ini sesuai dengan indicator 8 Sustainable Development Goals (SDGs) yaitu Productive employment and decent work for all (pekerjaan yang produktif dan pekerjaan yang layak untuk semua). Penelitian ini berfokus pada pengaruhnya pengaruh manajemen talenta, manajemen pengetahuan, dan prestasi  kerja  terhadap  pengembangan  karir  pegawai  di  PT  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Daop  8 Surabaya.  Berdasarkan  penjelasan  diatas  perlu  adanya  penelitian  lebih  lanjut  mengenai  pengaruh manajemen talenta, manajemen pengetahuan, dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai. Oleh  karena  itu,  peneliti  mengambil  judul “Pengaruh  Manajemen  Talenta,  Manajemen Pengetahuan, dan Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai” .

## KAJIAN PUSTAKA

## Manajemen Talenta
Manajemen  Talenta  adalah  proses  dari  mulainya  perekrutan,  penempatan,  pelatihan,  dan perencanaan  untuk  pengembangan  pegawai  ke  arah  yang  lebih  baik (Hariyanto  &  Ferdian.,  2021) . Untuk  memaksimalkan  kinerja  dan  potensi  “talenta”,  manajemen  talenta  merupakan  pendekatan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang komprehensif dan mencakup semua hal, yang hasilnya dapat  diukur  berdasarkan  keberhasilan  perusahaan  saat  ini  dan  di masa  depan (Prasetyo  dkk. 2023) . Manajemen Talenta merupakan kegiatan yang memiliki sifat sistematis dalam mengelola bakat yang mempengaruhi  potensi  kemampuan  pegawai  dikembangkan (Yusuf  dkk.  2023) .  Perusahaan  yang melakukan investasi manajemen talenta akan lebih siap dalam menemukan kandidat yang kompeten untuk posisi pimpinan, sehingga menghilangkan keraguan mengenai kualitas kepemimpinan. Strategi perusahaan  yang  terencana  dan  terorganisir  untuk  menarik,  mempertahankan,  dan  mengembangkan individu-individu  yang  berbakat  di  dalam  perusahaan  dikenal  sebagai  manajemen  bakat (Safitri  & Kurnia., 2023) .

## Manajemen Pengetahuan
Menurut para peneliti, perusahaan dapat berkembang dalam satu atau lebih mengenai disiplin ilmu yang mempunyai nilai tambah, dapat memberikan mereka keunggulan kompetitif dan kinerja organisasi yang unggul (Li et al. 2020) . Manajemen Pengetahuan merupakan mengacu pada setiap tindakan yang diambil  oleh  organisasi  sehubungan  dengan  pengumpulan,  penerapan,  dan  penyebaran  pengetahuan (Winarto.,  2020) .  Manajemen  pengetahuan  adalah  pertukaran  dan  aliran  informasi  dalam  suatu perusahaan. Penelitian telah menunjukkan bahwa manajemen pengetahuan memungkinkan perusahaan untuk mengembangkan strateginya untuk mewujudkan keuntungan yang layak, memperoleh informasi secara efisien, dan meningkatkan inovasi organisasi jangka panjang (Abbas et al. 2020) . Manajemen pengetahuan merupakan koordinasi sistematis dari prosedur, teknologi, struktur organisasi, dan sumber daya  manusia  dalam  perusahaan  dengan  tujuan  meningkatkan  nilai  melalui  inovasi  dan  penggunaan kembali (Sardjono & Firdaus., 2020) .

## Prestasi Kerja
Prestasi Kerja merupakan hasil yang diperoleh seseorang untuk pekerjaannya dengan ukuran tertentu (Mranani dkk. 2020) . Mencari informasi mengenai kinerja pegawai seringkali menjadi cara perusahaan mengetahui prestasi kerja seorang pegawai. Prestasi kerja adalah tingkat produktivitas dan kualitas kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  memenuhi  kewajibannya (Mufidah  dkk.  2020) .  Jika  mutu  dan keberhasilan suatu instansi dapat ditentukan dari prestasi kerja para pegawainya (Azhari dkk. 2021) . Kapasitas  seseorang  untuk  menyelesaikan  tugas  atau  proyek  dapat  menentukan  seberapa  baik kinerjanya  di  tempat  kerja.  Seseorang  perlu  memiliki  kemampuan  khusus  dan  kemauan  yang  kuat. Kemauan dan kemampuan seseorang tidak ada gunanya tanpa adanya pemahaman yang jelas tentang apa yang perlu dilakukan dan bagaimana melakukannya. Setiap orang berperilaku dengan keseriusan dalam bekerja, yaitu prestasi kerja yang sesuai dengan perannya dan pekerjaan yang diciptakannya.

## Pengembangan Karir Pegawai
Pengembangan  karir  adalah  sebuah  perjalanan  yang  berarti  dimana  individu  dapat  mengambil pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keterampilan  dan  keahlian  mereka  dengan  bekerja  keras  dalam perusahaan  untuk  mencapai  sebuah  perubahan (Syahputra  &  Tanjung.,  2020) .  Pengembangan  karir merupakan tahapan yang dilalui seorang pegawai sesuai dengan aktivitas, tanggung jawab, dan proses pertumbuhannya (Laloan.,  2020) .  Pengembangan  karir  merupakan  upaya  yang  dilakukan  seorang pegawai  untuk  memenuhi  rencana  karir  dimasa  depan (Bahri  dkk.  2022) .  Jadi  pada  intinya pengembangan  karir  adalah  upaya  perusahaan  dan  pegawai  yang  dilakukan  untuk  merencanakan jenjang karirnya di masa depan.
Berikut Kerangka pemikiran yang dapat digambarkan sebagai berikut ini :
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Hipotesis  merupakan  suatu  pertanyaan  pendapat,  atau  tuduhan  sementara  yang  masih  harus didukung oleh bukti-bukti (Anuraga dkk. 2021) .
Di  dalam  perusahaan  sangat  membutuhkan  adanya  manajemen  talenta.  Manajemen  talenta  dapat diartikan  suatu  metode  yang  digunakan  oleh  perusahaan  untuk  mengantisipasi  dan  memenuhi kebutuhan sumber daya manusia (Masruroh dkk. 2023) . Manajemen talenta menggambarkan bahwa di perusahaan  harus  mencari  talenta-talenta  yang  berbakat  untuk  dapat  dikembangkan  kelebihannya, dengan ini berguna untuk jenjang karir pegawai ataupun perusahaan untuk kedepannya jauh lebih baik. Maka dari itu dari uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis:
H 1 : Manajemen Talenta berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karir Pegawai.
Perusahaan yang sukses harus memerlukan adanya manajemen pengetahuan untuk memanfaatkan pengetahuan  yang  ada  dan  mengenali  pengetahuan  baru  yang  perlu  mereka  peroleh (Auladari  & Simanjorang., 2023) . Oleh karena itu, manajemen pengetahuan memiliki dampak yang positif untuk perusahaan yang berguna untuk meningkatkan inovasi, dan daya saing. Maka dari itu dari uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis:
H 2 : Manajemen Pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karir Pegawai.
Prestasi  kerja  dapat  mempengaruhi  hal  positif  terhadap  pengembangan  karir  pegawai  secara keseluruhan. Loyalitas kerja yang tinggi terhadap perusahaan dan sumber daya yang kompeten dapat ditunjukkan dengan prestasi kerja yang baik (Jaya & Adnyani., 2020) . Prestasi kerja dapat menciptakan lingkungan yang positif yang berguna untuk memperkuat hubungan antar pegawai. Maka dari itu dari uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis:
H 3 : Prestasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karir Pegawai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  mengunakan  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan  pendekatan  kausalitas. Perusahaan ini terdapat populasi 150 pegawai. Pada penelitian ini menggunakan sampel 109 responden yang secara keseluruhan terdapat di kantor wilayah Daop 8 Surabaya yang sudah ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin. Sampel yang digunakan yaitu probability sampling dengan menggunakan metode simple random sampling yaitu metode terdapat peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel khusus yang memanfaatkan tabel angka acak yang dianggap mewakili populasi yang dituju (Syaputra., 2022) . Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu penyebaran kuisioner.  Kuisioner  yang  digunakan  yaitu  paper,  alasanya  untuk  mempermudah  pengisian  secara langsung tanpa menunggu berhari-hari, dikarenakan keterbatasan waktu dan sibuknya para pegawai. Instrumen  yang  dilakukan  pada  kusioner  dirancang  menggunakan  skala likert 5  poin.  Kuisioner
Manajemen
Talenta (X1) Manajemen Pengetahuan (X2) Prestasi Kerja  (X3) Pengembang an Karir Pegawai (Y) H1 H2 H3
bersumber  pada  variabel-variabel  yang  digunakan  dan  memahami  sesuai  kondisi  yang  ada diperusahaan. Penelitian ini menggunakan analisis metode PLS (Partial Least Square) dengan bantuan software smart PLS. Metode ini memiliki tujuan untuk menghasilkan makna dasar antara tujuan dan alasan  penemuan  data (Mahendra &  Mahyuni., 2023) .  Smart  PLS memiliki dua pengujian,  yaitu  uji model pengukuran (outer model), dan uji structural (inner model). Uji model pengukuran ini digunakan untuk menguji indiator-indikator terhadap variabel laten. Uji model pengukuran ini terdapat uji validitas dengan melihat nilai factor loading lebih besar 0,7 dan nilai AVE lebih besar 0,5 jika nilai konvergen dapat dinyatakan valid (Utami & Hapsari., 2023) . Sedangkan uji reliabilitas ini menggunakan internal consistency reliability dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha (CA), Composite Reliability (CR), dan rho_A dengan memiliki nilai lebih besar dari 0,7 (Ariana et al. 2023) . Dan Uji Struktural untuk menguji hubungan variabel yang dihipotesiskan. Dalam uji tersebut menggunakan metode pengujian, yaitu uji R-Square, dan uji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  ini  menjelaskan  pengaruh  manajemen  talenta,  manajemen  pengetahuan,  dan prestasi kerja  terhadap pengembangan karir pegawai. Terdapat tabel karakteristik responden yang dapat menjelaskan karakter responden di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 8 Surabaya.
Tabel 3. Karakteristik Responden Item Kategori Jumlah Jenis Kelamin Laki-laki 83 Perempuan 26 Total 109 Divisi Sumber Daya Manusia dan Umum 13 Angkutan Penumpang 2 Keuangan 10 Hukum 3 Penjagaan Aset 9 Jalan Rel dan Jembatan 11 Operasi 12 Sarana 18 Komensarialisasi Non Angkutan 7 Humas 1 Angkutan barang 2 Sintelis 9 Fasilitas Penumpang 6 Dokumen 1 Quality Control 3 Pengamanan 2 Total 109
Sumber : Unit Sumber Daya Manusia, 2023.
Dari hasil tabel 3 diatas menjelaskan bahwa karakteristik responden dengan kategori jenis kelamin laki-laki  berjumlah  83  pegawai,  dan  jenis  kelamin  perempuan  berjumlah  26  pegawai  yang  dengan keseluruhannya  berjumlah 109  pegawai.  Dengan  kategori  Divisi sdmu  berjumlah  13  pegawai,  divisi angkutan  penumpang  berjumlah  2  pegawai,  divisi  keuangan  berjumlah  10  pegawai,  divisi  hokum berjumlah  3  pegawai,  divisi  penjagaan  asset  berjumlah  9  pegawai,  divisi  jalan  rel  dan  jembatan berjumlah 11 pegawai, divisi operasi berjumlah 12 pegawai, divisi, sarana berjumlah 18 pegawai, divisi komensarialisasi  non  angkutan  berjumlah  7  pegawai,  divisi  humas  berjumlah  1  pegawai,  divisi angkutan barang berjumlah 2 pegawai, divisi sintelis berjumlah 9 pegawai, divisi fasilitas penumpang berjumlah 6 pegawai, divisi dokumen berjumlah 1 pegawai, divisi quality control berjumlah 3 pegawai, dan divisi pengamanan berjumlah 2 pegawai.

## Uji Model Pengukuran (outer model)
Gambar 2. Hasil uji outer model
Sumber : Hasil Pengelolaan SmartPLS, 2024.

## Hasil Uji Validitas
Validitas  merupakan  penilaian  untuk  memperjelas  kualitas  pengumpulan  data  dari  perangkat penelitian (Amalia  dkk.  2022) .  Dalam  penelitian  ini  validitas  konvergen  dan  validitas  diskriminan merupakan dua komponen uji validitas yang pengukurannya dapat digunakan.

## Hasil Uji Validitas konvergen
Validitas  konvergen  merupakan  penilaian  yang  dilakukan  untuk  memastikan  kevalidan  suatu hubungan antara suatu indikator dengan suatu konstruk atau variabel laten (Damayanti & Fathihani., 2023) . Indikator yang digunakan telah memenuhi validitas konvergen apabila nilai loading faktor hasil pengujian lebih  tinggi  dari  taraf  yang telah  ditetapkan  yaitu  minimum  0,7  agar dianggap  memenuhi validitas konvergen (Gunawan dkk. 2023) .
Tabel 4. Hasil Uji Outer Loading Variabel Manajemen Pengetahuan Manajemen Talenta Pengembangan Karir Prestasi Kerja MP1 0,862 MP2 0,905 MP3 0,867 MT1 0,917 MT2 0,851 MT3 0,730 PK1 0,761 PK2 0,834 PK3 0,888 PK4 0,877 PK5 0,862 PrK1 0,800 PrK2 0,762 PrK3 0,861 PrK4 0,858
Sumber : Hasil Pengelolaan SmartPLS, 2024.
Berdasarkan  pada  tabel  4  dari  hasil  pengujian  ada  hasil  kuisioner  yang  tidak  valid  atau  tidak memenuhi syarat yang dimana indikator tersebut memiliki nilai loading faktor dibawah 0,7. Pada model telah  mengeluarkan  indikator  yang  tidak  memenuhi  nilai  loading  faktor  sebanyak  1  indikator  yang
terdapat pada variabel prestasi kerja yaitu Prk5. Indikator tersebut menunjukkan hasil yang tidak valid karena memiliki nilai loading faktor dibawah 0,7.

## Hasil Diskriminan validity
Diskriminan validity merupakan validitas yang muncul ketika skor dari dua instrumen berbeda yang mengukur dua konsep yang diperkirakan tidak berkorelasi ternyata tidak berkorelasi (Wibasuri et al. 2022) .
Tabel 5. Hasil Uji Diskriminan validity Variabel AVE Keterangan Manajemen Talenta 0,700 Valid Manajemen Pengetahuan 0,771 Valid Prestasi Kerja 0,674 Valid Pengembangan Karir 0,715 Valid Sumber : Hasil Pengelolaan SmartPLS, 2024
Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai AVE melebihi dari nilai korelasi yang dapat menyebabkan valid karena telah memenuhi kriteria validitas diskriminan dengan nilai lebih besar dari 0,5 (Saputra et al. 2023) .

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan rumus Cronbach’s Alpha digunakan untuk menentukan reliabilitas jika nilai Cronbach’s Alpha suatu item lebih besar dari 0,7 dan kurang dari 0,9, maka item tersebut dianggap dapat reliabel (Usman & Gustalika., 2022) .
Tabel 6. Hasil Uji Reliability Variabel Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Keterangan Manajemen Pengetahuan 0,852 0,852 0,910 Reliabel Manajemen Talenta 0,784 0,820 0,874 Reliabel Pengembangan Karir 0,900 0,907 0,926 Reliabel Prestasi Kerja 0,840 0,860 0,892 Reliabel
Sumber : Hasil Pengelolaan SmartPLS, 2024
Hasil dari tabel  6 diatas menjelaskan bahwa semua konstruk tersebut diatas menunjukkan bahwa Composite Reliability dan nilai Cronbach’s Alpha ini memenuhi kriteria reliabel dengan memiliki nilai lebih besar dari 0,7.
Uji Model Struktural (Inner Model) Hasil Uji R-Square (R 2 )
Tabel 7. Hasil Uji R-Square (R 2 ) Variabel R Square R Square Adjusted Pengembangan Karir 0,972 0,971

## Sumber : Hasil Pengelolaan SmartPLS, 2024
Dari  hasil  tabel  nilai  R-Square  diatas  berguna  untuk  menjelaskan  bahwa  pengaruh  manajemen talenta, manajemen pengetahuan, dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai. Hasil uji tersebut  menunjukkan  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0,972  untuk  variabel  pengembangan  karir pegawai, yang berarti variabel manajemen talenta, manajemen pengetahuan, dan prestasi kerja dapat mempengaruhi variabel pengembangan karir pegawai sebesar 97,2%.
Hasil Uji Hipotesis
Tabel 8. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Hasil Manajemen Talenta - > Pengembangan Karir 0,228 0,226 0,061 3,722 0,000 Berpengaruh positif signifikan Manajemen Pengetahuan -> Pengembangan Karir 0,653 0,655 0,063 10,351 0,000 Berpengaruh positif signifikan Prestasi Kerja -> Pengembangan Karir 0,130 0,129 0,060 2,152 0,032 Berpengaruh positif signifikan
Sumber : Hasil Pengelolaan SmartPLS, 2024
Hasil dari uji hipotesis pada bootstrapping menunjukkan bahwa nilai T-Statistic sebesar 3,722 yang nilainya lebih besar dari 1,96 dan P-Values bernilai 0,000 yang nilainya kurang dari 0,05 yang berarti variabel manajemen  talenta  memberikan  berpegaruh positif  signifikan  terhadap pengembangan karir pegawai,  Variabel  manajemen  pengetahuan  memberikan  berpegaruh  positif  signifikan  terhadap pengembangan karir pegawai dengan nilai T-Statistic sebesar 10,351 yang nilainya lebih besar dari 1,96 dan  P-Values  bernilai  0,000  yang  nilainya  kurang  dari  0,05.  Variabel  prestasi  kerja  memberikan berpegaruh  positif  signifikan  terhadap  pengembangan  karir  pegawai  dengan  nilai  nilai  T-Statistic sebesar 2,152 yang nilainya lebih besar dari 1,96 dan P-Values bernilai 0,032 yang nilainya kurang dari 0,05 (Kamilla & Bestari., 2022) . Dari keseluruhan hasil yang didapatkan bahwa variabel manajemen talenta, manajemen pengetahuan, dan prestasi kerja memberikan berpegaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir pegawai.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Manajemen Talenta terhadap Pengembangan Karir Pegawai
Berdasarkan dari hasil penelitian menunjukkan bahwa keterlibatan manajemen talenta berpengaruh positif  signifikan  terhadap  pengembangan  karir  pegawai  terbukti  kebenarnya  di  PT  Kereta  Api Indonesia  (Persero)  Daop  8  Surabaya.  Dengan  adanya  manajemen  talenta  yang  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  pengembangan  karir  pegawai  dapat  membantu  perusahaan  jauh  lebih  baik  lagi dalam  mengembangkan  visi  dan  misinya,  semakin  banyak  jumlah  pegawai  yang  bertalenta  di perusahaan juga berguna untuk menilai performa dan potensi pegawai untuk masa depan. Oleh karena itu,  perusahaan  dalam  mengembangkan  talenta  mewajibkan  pegawainya  untuk  mengikuti  kegiatan pendidikan dan pelatihan, yang dilaksanakannya minimal satu kali dalam setahun yang berguna untuk mempertahankan  citra  perusahaan.  Dari  hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  terdahulu menyatakan  bahwa  manajemen  talenta  berpengaruh  terhadap  pengembangan  karir  pegawai (Darmawati.,  2021) (Zakiah.,  2020) benar  adanya.  Namun  bertentangan  dengan  penelitian (Mengkuningtyas., 2021) yang menyatakan manajemen talenta tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai.

## Pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Pengembangan Karir Pegawai
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  manajemen  pengetahuan berpengaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir pegawai terbukti kebenarnya di PT Kereta Api  Indonesia  (Persero)  Daop  8  Surabaya.  Manajemen  pengetahuan  berpengaruh  positif  signifikan terhadap pengembangan karir pegawai dapat membantu perusahaan untuk tetap menjaga keunggulan yang  kompetitif  bagi  pegawai,  dan  meningkatkan  inovasi  produk  ataupun  layanan.  Oleh  karena  itu, perusahaan tersebut mewajibkan pegawai mengikuti proes training kerja yang berguna untuk merefresh pegawai baru ataupun lama dalam meningkatkan pengetahuannya. Dari hasil penelitian ini mendukung penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa  manajemen  pengetahuan  memberikan  pengaruh  yang positif terhadap pengembangan karir pegawai (Marini & Tasri., 2022) (Darmawati 2021) benar adanya.

## Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Pegawai
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  manajemen  pengetahuan berpengaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir pegawai terbukti kebenarnya di PT Kereta Api  Indonesia  (Persero)  Daop  8  Surabaya.  Prestasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap pengembangan karir pegawai yang berarti pegawai dalam menerapkan kedisiplinan  sudah dilakukan dengan baik, sehingga dapat mempengaruhi pengembangan karirnya. Semakin banyak pegawai yang berprestasi,  maka  pengembangan  karir  pegawai  secara  keseluruhan  akan  meningkat  dan  perusahaan dapat bertahan untuk bersaing dengan perusahaan transportasi lain. Perusahaan ini juga memberikan reward  untuk  pegawai  yang  berprestasi  di  setiap  unit-unit  mereka  dalam  enam  bulan  sekali,  yang berguna untuk para pegawai semakin termotivasi untuk menjadi pegawai yang berprestasi. Dari hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa  prestasi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai (Adnyani & Dewi 2019) (Supeni & Sujana 2021) (Mranani et al. 2020) benar adanya.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  dan  uji  analisis  yang  dilakukan  peneliti  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel- variabel penelitian menunjukkan berpengaruh positif signifikan. Manajemen talenta berpengaruh positif signifikan  terhadap  pengembangan  karir  pegawai  terbukti  kebenarnya  di  PT  Kereta  Api  Indonesia (Persero) Daop 8 Surabaya. Bahwa hal tersebut menunjukkan proses dimana perekruitan, pelatihan, dan mengembangkan pegawai merupakan awal mula proses masuknya di perusahaan, yang bertujuan untuk mendukung pencapaian atas visi dan misi ataupun strategi yang tedapat di perusahaan dengan waktu jangka  panjang.  Selain  itu  manajemen  pengetahuan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap pengembangan karir pegawai, hal ini menunjukkan bahwa manajemen pengetahuan yang dimana proses menerapkan,  menciptakan,  dan  berbagi  pengetahuan  merupakan  suatu  yang  keharusan  untuk meningkatkan  pengembangan  karir  pegawai  yang  berguna  untuk  pegawai  selalu  berinovasi.  Dan prestasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  pengembangan  karir  pegawai,  hal  ini menunjukkan  bahwa  prestasi  kerja  merupakan  hasil  kerja  pegawai  yang  telah  mencapai  target  yang selama mereka menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Dengan ini dinyatakan bahwa pengaruh manajemen talenta, manajemen pengetahuan, dan prestasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir pegawai di PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya, yang dimana berjumlah 97,2% terhadap pengembangan karir pegawai. Oleh karena itu, perusahaan tersebut dalam melakukan manajemen talenta, manajemen pengetahuan, dan prestasi kerja sudah dilaksanakan dengan baik yang bisa di lihat dari hasil pengujian pada penelitian ini.

## SARAN

## Saran Teoritis
Disarankan untuk penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel dan tempat penelitian terbaru dari  penelitian  ini.  Seperti  variable-variabel  yang  berhubungan  dengan  profesionalisme  kerja, kompensasi,  reward,  kepuasan  gaji,  iklim  organisasi,  dan  gaya  kepemimpinan  situasional.  Variable tersebut sedikit ditemukan karena keterbatasan dukungan.

## Saran Praktis
Disarankan  agar manajemen  sumber  daya  manusia diperusahaan  ini menilai isu-isu  yang relevan dengan  masalah  penelitian  dan  lebih  fokus  pada  pengembangan  karir  pegawai  dengan  cara dilakukannya  Pendidikan  dan  pelatihan  lanjutan,  melakukan  program  promosi  jabatan,  dan  program pemberian  penghargaan  untuk  pegawai.  Dengan  cara  tersebut  berguna  untuk  pegawai  semakin semangat dalam melakukan pekerjaan di lingkungan kerja.

## REFERENSI
Abbas J, Zhang Q, Hussain I, Akram S, Afaq A, & Shad MA. (2020). Sustainable Innovation in Small Medium  Enterprises:  The  Impact  of  Knowledge  Management  on  Organizational  Innovation through  a  Mediation  Analysis  by  Using  SEM  Approach .  Sustainability ,  12(6),  2407. https://doi.org/10.3390/su12062407.
Adnyani, Ni L. P. R.,  & A. A. S. K. Dewi.  (2019). Pengaruh Pengalaman Kerja, Prestasi Kerja dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karier Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8(7), 4073-4101. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i07.p03 .
Afridhamita,  C.,  &  Efendi,  S.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Keterikatan  Karyawan,
Komunikasi Interpersonal, Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Indo Dharma Transport.
Oikonomia: Jurnal Manajemen, 16(1), 13–28.
http://dx.doi.org/10.47313/oikonomia.v16i1.999 .
Aldi,  Y.,  &  Susanti  F.  (2019).  Pengaruh  Stress  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan Pada Pt. Frisian Flag Indonesia Wilayah Padang. https://doi.org/10.31227/osf.io/et4rn . Amalia, R. N., Dianingati, R. S., & Annisaa’, E. (2022). Pengaruh Jumlah Responden Terhadap Hasil Uji  Validitas  Dan  Reliabilitas  Kuesioner  Pengetahuan  Dan  Perilaku  Swamedikasi. Generics: Journal of Research in Pharmacy, 2(1), 9–15. https://doi.org/10.14710/genres.v2i1.12271 . Anuraga, G., Indrasetianingsih, A., & Athoillah, M. (2021). PELATIHAN PENGUJIAN HIPOTESIS STATISTIKA DASAR DENGAN SOFTWARE R. Budimas : Jurnal Pengabdian Masyarakat, 3(2), 327–34. http://dx.doi.org/10.29040/budimas.v3i2.2412
Ariana, I. K. A. ., Melinda, R. N., Putri , D. A. P. A. G. ., & Ariawan , P. . (2023). Analysis Of The Effect  Of  Contract  Changes  Order  (Addendum)  Due  To  Force  Majeure  Using  SPSS  And SmartPLS : (Case Study: BKS-LPD Project Karangasem Regency). Jurnal Teknik Sipil , 19(1), 112–127. https://doi.org/10.28932/jts.v19i1.5256 .
Auladari,  T.,  &  Simanjorang,  F.  (2023).  Untilization  Of  Tiktok  Digital  Content  As  A  Promotional Media Of Ms. Glow In Increasing Buying Interest In Medan City. Simangunsong : Journal Of Business Administration, Management, Economic And Accounting , 1(1), 17-29. https://doi.org/10.54209/simangunsong.v1i01.3
Azhari.,  Trusyuwono,  W.,  Rahwati,  Zen,  A.,  &  Nasution,  S.  A.  (2021).  Pengaruh  Pengawasan, Lingkungan Kerja, Fasilitas Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pangan Dan Pertanian Kota Tanjungbalai. JMB (Jurnal Manajemen Dan Bisnis),
3(1), 28–37.
https://doi.org/10.30743/jmb.v3i1.3627 .
Bahri,  S.,  Irawan,  B.,  Tumini.,  &  Nuri,  Z.  (2022).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kota  Probolinggo. Publik:  Jurnal Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi  Dan  Pelayanan  Publik, 9(4),  794–803. https://doi.org/10.37606/publik.v9i4.493 .
Damayanti, S., & Fathihani, F. (2023). Analisis Pengaruh Kemudahan Penggunaan, Pengaruh Sosial Dan  Risiko  Terhadap  Minat  Penggunaan  Financial  Technology  (Fintech)  (Studi  Kasus  Pada Generasi Milenial Mahasiswa Universitas Dian Nusantara). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 4(6), 1014–1023. https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i6.1632 . Darmawati,  H.  (2021).  Pengaruh  Knowledge  Management  Dan  Talent  Management  Terhadap Pengembangan  Karir  Karyawan. Jurnal  Riset  Manajemen  Dan  Bisnis ,  1(1),  36–41. https://doi.org/10.29313/jrmb.v1i1.38 .
Fadhillah, A., Aditi, B., & Hafas., H. R. (2023). Pengaruh Kompetensi Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada Pt. Perkebunan Nusantara Iv (Persero) Medan. Jebidi (Jurnal Ekonomi  Bisnis Digital) , 2(2), 300–311. https://doi.org/10.59663/jebidi.v2n2.1055 . Gunawan, R., Ramadhan, R. R., & Fikri, K. (2023). Pengaruh Leverage Dan Profitabilitas Terhadap Nilai Perusahaan(Studi Kasus Perusahaan Farmasi Di Bei 2017 –2021). Jurnal Ilmiah Mahasiwa Merdeka EMBA , 2 (1), 425–32. Retrieved
from https://jom.umri.ac.id/index.php/emba/article/view/841 Hariyanto,  R.  P.  F.,  &  Ferdian,  A.  (2021).  PENGARUH  TALENT  MANAGEMENT  TERHADAP EMPLOYEE  ENGAGEMENT  (STUDI  KASUS  PADA  KANTOR  BADAN  PELAKSANA KEGIATAN YAYASAN PENDIDIKAN TELKOM). Jurnal Mitra Manajemen , 5(11), 1558–72. https://doi.org/10.52160/ejmm.v3i3.207 .
Haryadi, R. N., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya, & Wijandari, A. (2022). Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Beringin  Life  Di  Jakarta. MAMEN:  Jurnal  Manajemen , 1(1), 41–48. https://doi.org/10.55123/mamen.v1i1.13 .
Hudiyah, D., & Syaodih, E. (2022). Pengaruh Rotasi Dan Mutasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Onamba  Indonesia  Karawang. Jurnal  Manajemen  Jasa ,  4(1),  27–35.  Retrieved  from https://ejurnal.ars.ac.id/index.php/jsj/article/view/735
Jaya, I. G. A. P. A D., & Adnyani, I. G. A. D. (2020). PENGALAMAN KERJA, PRESTASI KERJA, DAN  LOYALITAS  KARYAWAN  BERPENGARUH  TERHADAP  PROMOSI  JABATAN PADA PRIME PLAZA HOTEL. E-Jurnal Manajemen 9(3), 1028–48.
https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i03.p11
Jismin, J., Nurdin., & Rustina. (2022). Analisis Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Administrasi UIN Datokarama Palu. Jurnal Integrasi Manajemen Pendidikan , 1(1), 20– 29. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i02.p05 .
Kamilla, W. F., & Bestari, D. K. P. (2022). Pengaruh Popularitas Nct Dream sebagai Brand Ambassador dan Kepuasan Konsumen terhadap Minat Beli Ulang Mie Lemonilo (Studi pada Masyarakat di Kota Bandung). JIIP - Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan , 5(9), 3701-3708. https://doi.org/10.54371/jiip.v5i9.855 .
Karina,  N.  K.,  &  Ardana,  I.  K.  (2020).  Pengaruh  Talent  Management  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderasi Pada Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana 9(2):487. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i02.p05 .
Kustiadi, B., & Marliyana. D. (2021). Pengaruh Talent Management Dan Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  Terhadap  Kinerja  Pengelolaan  Arsip  Di  Dinas  Perpustakaan  Dan  Kearsipan Provinsi Dki Jakarta Dengan Kepuasaan Kerja Sebagai Variable Moderating. Media Manajemen Jasa , 9(1), 17. https://doi.org/10.52447/mmj.v9i1.4967 L aloan,  O.  E.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  PT.
Manado Mitra Mandiri. Productivity , 1 (1), 1–5. Retrieved from https://ejournal.unsrat.ac.id/v3/index.php/productivity/article/view/27316
Li,  C.,  Ashraf,  S.  F.,  Shahzad,  F.,  Bashir,  I.,  Murad, M.,  Syed,  N.,  &  Riaz,  M. (2020).  Influence  of Knowledge  Management  Practices  on  Entrepreneurial  and  Organizational  Performance:  A
Mediated-Moderation Model. Frontiers in Psychology , 11, 1–15.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.577106 .
Mahendra, I. G. P. O., & Mahyuni, L. P. (2023). Produktivitas Kerja Karyawan Jasa Pengiriman Barang Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Intervening  Variabel. Jurnal  Ecodemica :  Jurnal  Ekonomi Manajemen Dan Bisnis , 7(1), 35–46. https://doi.org/10.31294/eco.v7i1.14656 .
Maidah, E. A., & Sari, D. K. (2022). Pengaruh Price Discount, Fashion Involvement Dan Shopping Lifestyle  Terhadap  Impulse  Buying  Pada  Pengguna  Brand  ERIGO  Apparel  Di  Sidoarjo. BALANCE:  Economic,  Business,  Management  and  Accounting  Journal ,  19(2),  165. https://doi.org/10.30651/blc.v19i2.13014 .
Marini,  H.,  &  Tasri,  E.  S.  (2022).  PENGARUH  MANAJEMEN  BAKAT,  MANAJEMEN PENGETAHUAN, PENILAIAN KINERJA, KEPRIBADIAN DAN KREATIVITAS TERHADAP  PENGEMBANGAN  KARIR  PEGAWAI  KANTOR  KEMENTERIAN  AGAMA KABUPATEN  PADANG  PARIAMAN. CEMERLANG  :  Jurnal  Manajemen  Dan  Ekonomi Bisnis , 2(3), 29–43. https://doi.org/10.55606/cemerlang.v2i3.229 .
Masruroh.,  R.,  Apriani,  I.  F.,  &  Sopiyan,  P.  (2023).  Peran  Manajemen  Talenta  Dan  Manajemen Pengetahuan  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai. Indonesian  Journal  of  Strategic Management 6(2):134–45. https://doi.org/10.25134/ijsm.v6i2.8580
Mengkuningtyas,  Y.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Manajemen  Talenta  Terhadap  Pengembangan Karier Pegawai Di Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia. Jurnal Ilmiah Administrasi Publik (JIAP), 7(2):216–25. Retrieved from https://jiap.ub.ac.id/index.php/jiap/article/view/1090 Mranani, N. A., Supartini, & Muryani, E. (2020). Pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan Dan Pelatihan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan (Studi Pada PT. ISS Indonesia Area  National  Hospital  Surabaya). Jorunal  of  Economy,Accuanting,  and  Management  Sciene, 21(1), 1–9. Retrieved from http://www.jeams.ovari.id/index.php/jeams/article/view/18
Mufidah, E. A., Nuringwahyu, S., & Hardati, R. N. (2020). Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Dan Beban  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan(Studi  Kasus  Karyawan  Pt  Arofahmina  Kecamatan. Tegalsari, Kota, Jawa Timur). Jurnal Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis (JIAGABI), 9(2), 226–33. Prasetyo,  W.  J.,  Agusdin,  A.,  &  Sakti,  D.  P.  B.  (2023).  Pengaruh  Sistem  Pola  Karir  Dan  Sistem Manajemen Talenta, Employee Engagement Terhadap Retensi Karyawan. Jurnal Ilmiah Mandala Education, 9(1), 124–31. http://dx.doi.org/10.58258/jime.v9i1.4268 .
Purnamasari, N. P. D., & Sintaasih, D. K. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir, Kompensasi, Dan Iklim Organisasi Terhadap Loyalitas Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8(9), 5762. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i09.p20 .
Putri, N. R., & Ratnasari, S. R. (2019). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan, Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pt.Asuransi Takaful Batam. Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 7(1), 48–55. https://doi.org/10.30871/jaemb.v7i1.1083 .
Ramadhani,  F.  E.,  Harsono.,  &  Sunardi.  (2020).  Talent  Management  Dan  Knowledge  Management Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Employee  Retention  Sebagai  Variabel  Moderator. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 7(2), 126–32. https://doi.org/10.26905/jbm.v7i2.4648 .
Safitri,  H.  M.,  &  Kurnia,  H.  (2023).  PENGARUH  MANAJEMEN  TALENTA  DAN  GLOBAL MINDSET TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS REGISTRASI KEPENDUDUKAN  ACEH. JSI:  Jurnal  Saudagar  Indonesia, 1(2),  71–78.  Retrieved  from http://www.ejournal.unmuha.ac.id/index.php/jsi/article/view/1487/719
Saputra, F. dkk. (2023). Determinasi Kinerja Karyawan: Analisis Lingkungan Kerja, Beban Kerja Dan Kepemimpinan  Pada  PT  Graha  Sarana  Duta. Jurnal  Riset  Manajemen ,  1(3),  329–41. http://dx.doi.org/10.54066/jurma.v1i3.900 .
Sardjono,  W.,  &  Firdaus,  F.  (2020).  Readiness  Model  of  Knowledge  Management  Systems Implementation  at  the  Higher  Education. ICIC  Express  Letters ,  14(5),  477–87. https://doi.org/10.24507/icicel.14.05.477 .
Sari,  D.  P.,  &  Sari,  S.  Y.  (2021).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Dan  Kualitas  Kerja  Terhadap Pengembangan  Karir  Dan  Prestasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Dinas  Pertanian. Ekonomi Manajemen , 2(6), 667–79. Retrieved from https://dinastirev.org/JEMSI/article/view/608 Sugiyanto.,  &  Sutianingsih.  (2023).  Retensi  Karyawan  Memediasi  Dampak  Manajemen  Talenta Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PD. BPR Djoko Tingkir Sragen). Edunomika , 7(1), 1–9. http://dx.doi.org/10.29040/jie.v7i1.8731 .
Sunaryo, A. C., Augustine, A. K., & Firmansyah, Y. (2022). Pengaruh Talent Management Terhadap Job  Satisfaction:  Tinjauan  Literatur. MANABIS  (Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis) 1(2):134–42. Retrieved from https://journal.yp3a.org/index.php/manabis/article/view/930
Supeni, P. D., & Sujana, I. A. (2021). Pengaruh Pendidikan Pelatihan, Pengalaman Kerja, Dan Prestasi Kerja  Terhadap  Pengembangan  Karir  Karyawan  Pada  PDAM  Kabupaten  Buleleng. Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha 13(2):352. https://doi.org/10.23887/jjpe.v13i2.35775 .
Syahputra, M. D., & Tanjung, H. (2020). Pengaruh Kompetensi, Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Manager :  Jurnal  Ilmu  Manajemen , 2(3), 329. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i2.5130
Syamsimbar. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja, Usia Kerja, Dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai  Pada  Dinas  Perdagangan  Provinsi  Sulawesi Selatan. YUME : Journal of Management 5(1), 18–26. https://doi.org/10.2568/yum.v5i1.1183 .
Syaputra, A. (2022). Implementasi Metode Random Sampling Pada Animasi Motion Grapich Herbisida Dan  Fungisida. Jurnal  Sisfokom  (Sistem  Informasi  Dan  Komputer) 11(2):142–47. https://doi.org/10.32736/sisfokom.v11i2.1370 .
Usman, M. L. L., & Gustalika, M. A. (2022). Pengujian Validitas Dan Reliabilitas System Usability Scale  (SUS)  Untuk  Perangkat  Smartphone. Jurnal  Ecotipe  (Electronic,  Control, Telecommunication, Information, and
Power Engineering) , 9(1), 19-24.
https://doi.org/10.33019/jurnalecotipe.v9i1.2805 .
Utami, B. B. K., & Hapsari W. D. (2023). Pengetahuan Keuangan Dan Pengalaman Keuangan Pada Perencanaan Investasi: Pemoderasi Pengendalian Diri. Value : Jurnal Manajemen Dan Akuntansi 18(2):237–52. https://doi.org/10.32534/jv.v18i2.3679
Wesly, J., Kristiana, V., Bong, T., & Saputra, N. (2021). Pengaruh Digital Leadership, Total Quality Management, dan Knowledge Management terhadap Sustainability Management pada Perusahaan di DKI Jakarta. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi , 2(2), 97–124. https://doi.org/10.35912/simo.v2i2.543 .
Wibasuri,  A.  .,  Rahayu,  M.  .,  Adi,  N.  W.  C.  .,  &  Yuda,  I.  M.  Y.  S.  (2022).  MINAT  INDIVIDU TERHADAP  PENGGUNAAN  E-WALLET  SHOPEE  PAYLATER  BERBASIS  MODIFIED TECHNOLOGY  ACCEPTANCE  MODEL  . Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis ,  7(2),  215- 227. https://doi.org/10.38043/jimb.v7i2.3950.
Winarto, W. W. A. (2020). Pengaruh Knowledge Management Terhadap Peningkatan Kinerja Umkm Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Moderasi. Business Management Analysis Journal (BMAJ) 3(2), 141–57. https://doi.org/10.24176/bmaj.v3i2.5052
Yusuf,  A.,  Indriasari,  I.,  &  Violinda,  Q.  (2023).  MANABIS  (Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis) PENGARUH  MANAJEMEN  TALENTA  DAN  WORKFORCE  AGILITY  TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. HUTAN MAKMUR INDONESIA. MANABIS: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2(1), 64–72. https://doi.org/10.54259/manabis.v2i1.1548
Zakiah,  A.  N.  (2020).  Pengaruh Manajemen  Bakat, Manajemen  Pengetahuan Dan  Penilaian  Kinerja Terhadap  Pengembangan  Karir  Pegawai  Non  ASN  Badan  Nasional  Penanggulangan  Bencana (BNPB). Skripsi, Fakultas Ekonomi. Jakarta: Universitas Islam Negeri Jakarta. Retrieved from https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/handle/123456789/54273