DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v5i4 Received: 16 Mei 2024, Revised: 4 Juni 2024, Publish: 6 Juni  2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0

## Pengaruh Stres, Dukungan Sosial, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Maulidina Fahada 1
1 Universitas Terbuka, Indonesia, dinafahada94@gmail.com
Corresponding Author: dinafahada94@gmail.com
Abstract: The effect of stres, dukungan sosial and motivasi on kinerja karyawan is a scientific article  in  the  literature  study  within  the  scope  of  the  field  of  science. The  purpose of  this article is to build a hypothesis of the influence between variables that will be used in further research. Research  objects in  online  libraries,  Google  Scholar,  Mendeley  and  other academic online media. The research method with the research library comes from e-books and  open  access  e-journals. The  results of  this  article:  1)  stres  has  an  effect  on  kinerja karyawan;  2)  dukungan  sosial  has  an  effect  on  kinerja  karyawan;  and  3)  motivasi  has  an effect on kinerja karyawan.
Keyword: Kinerja Karyawan, Stres, Dukungan Sosial, Motivasi.
Abstrak: Pengaruh  stres,  dukungan  sosial  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah artikel  ilmiah  studi  pustaka  dalam  ruang  lingkup  bidang  manajemen. Tujuan artikel  ini membangun  hipotesis  pengaruh  antar  variabel  yang  akan  digunakan  pada  riset  selanjutnya. Objek riset pada  pustaka  online, Google  Scholar, Mendeley dan  media online akademik lainnya. Metode  riset  dengan library  research bersumber  dari e-book dan open  access  e- journal. Analisis deskriptif kualitatif. Hasil artikel ini: 1) stres berpengaruh terhadap kinerja karyawan;  2)  dukungan  sosial  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan;  dan  3)  motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Stres, Dukungan Sosial, Motivasi.

## PENDAHULUAN
Setiap  mahasiswa  baik  Strata  1,  Strata  2  dan  Strata  3,  harus  melakukan  riset  dalam bentuk  skripsi,  tesis  dan  disertasi.  Begitu  juga  bagi  dosen,  peneliti  dan  tenaga  fungsional lainya aktif melakukan riset dan membuat artikel ilmiah untuk di publikasi pada jurnal-jurnal ilmiah.
Karya  ilmiah  merupakan  sebagai  salah  satu  syarat  bagi  mahasiswa  untuk menyelasaikan  studi  pada  sebagian  besar  Perguruan  Tinggi  di  Indonesia.   Ketentuan  ini berlaku  untuk semua level jenjang pendidikan yaitu Skripsi strata satu (S1), Tesis strata dua (S2) Disertasi strata tiga (S3).
Berdasarkan pengalaman empirik banyak mahasiswa dan author  yang kesulitan dalam mencari  artikel  pendukung  untuk  karya  ilmiahnya  sebagai  penelitian  terdahulu  atau  sebagai penelitian  yang  relevan.  Artikel  yang  relevan  di  perlukan  untuk  memperkuat  teori  yang  di teliti,  untuk  melihat  hubungan  atau  pengaruh  antar  variabel  dan  membangun  hipotesis. Artikel  ini  membahas  pengaruh  stres,  dukungan  sosial,  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan, suatu studi literature review dalam bidang manajemen.
Berdasarkan  latar  belakang  maka tujuan  penulisan artikel  ini  adalah  membangun hipotesis  untuk  riset  selanjutnya,  yaitu  untuk  merumuskan:  1)  Pengaruh    stres    terhadap kinerja karyawan; 2) Pengaruh dukungan sosial terhadap kinerja karyawan; dan 3) Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

## METODE
Metode  penulisan  artikel  Literature  Review  adalah  dengan  metode Kajian  Pustaka (library  research) dan Systematic  Literature  Review  (SLR), dianalisis  secara kualitatif, bersumber  dari  aplikasi  online Google  Scholar , Mendeley dan  aplikasi  akademik  online lainnya.
Systematic  Literature  Review (SLR) didefinisikan  sebagai  proses  mengidentifikasi, menilai  dan  menafsirkan  semua  bukti  penelitian  yang  tersedia  dengan  tujuan  untuk menyediakan jawaban untuk pertanyaan penelitian secara spesifik (Kitchenham et al., 2009). Dalam  analisis  kualitatif,  kajian  pustaka  harus  digunakan  secara  konsisten  dengan  asumsi- asumsi  metodologis.  Salah  satu  alasan  untuk  melakukan  analisis  kualitatif  yaitu    penelitian tersebut bersifat eksploratif, (Ali, H., & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Kinerja Karyawan
Dalam literatur berbahasa inggris, kinerja bisa disebut juga sebagai performa. Robbins &  Judge  (2013)  menyimpulkan  bahwa  performa  kerja  bukan  hanya  tentang  penyelesaian tugas  yang  tampak  tapi  juga  ada  gabungan  dari  jenis  perilaku  seperti  performa  tugas, citizenship ,  kontraproduktivitas.  Rahardjo,  et.al.  (2016  dalam  Cahyani  dan  Frianto,  2019) menyebutkan  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  hasil  pekerjaan  atau  kegiatan  seorang karyawan  baik  kualitas  dan  kuantitas  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  yang  dilakukan dalam  periode  waktu  tertentu  guna  meningkatkan  nilai  perusahaannya  Dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  bisa  diukur  dari  penyelesaian  tugas  atau  hasil  pekerjaan  seseorang  di  dalam organisasi  namun  secara  keseluruhan  kinerja  merupakan  gabungan  dari  berbagai  jenis perilaku yang turut mendukung penyelesaian tanggung jawab di organisasi tersebut.
Model  triarki  kinerja  karyawan  oleh  Pradhan&  Jena  (2016)  menggambarkan  bahwa kinerja  karyawan  diukur  dari  tiga  hal,  yaitu  performa  tugas,  performa  kontekstual,  dan performa adaptif. Performa tugas berkaitan dengan perilaku yang karyawan tampilkan dalam usaha menyelesaikan tugas pribadinya. Performa kontekstual berkaitan dengan perilaku kerja yang berhubungan dengan usaha karyawan untuk terlibat dalam tim atau organisasi. Performa adaptif menggambarkan perilaku karyawan saat dihadapkan dalam perubahan.

## Stres
Stres  merupakan  suatu  kondisi  dinamis  dimana  seorang  individu  dihadapkan  pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang berkaitan dengan apa yang individu inginkan namun  hasilnya  dianggap  tidak  pasti  dan  penting  (Schuler,  1980).  Jamal  (2005) mendefinisikan  stres  kerja  sebagai  reaksi  individu  terhadap  karakteristik  lingkungan  kerja yang  tampak  mengancam  secara  emosional  dan  fisik.  Kedua  penjelasan  ini  memberikan perspektif  yang  berbeda  terkait  stres,  yaitu  bahwa  stres  merupakan  kondisi ketidakseimbangan  antara  harapan  individu  dan  hasil  yang  diperoleh.  Kemudian  stres  di
lingkungan  kerja  berkaitan  dengan  segala  kondisi  yang  dirasa  mengancam  keberadaan individu di lingkungan kerja tersebut.
Cooper dan Payne (1978 dalam Robbins & Judge, 2013) menggambarkan model stres dalam  lingkungan  kerja  dan  menjabarkan  tiga  faktor  yang  menjadi  sumber  stres.  Yang pertama adalah faktor lingkungan. Faktor ini berkaitan dengan ketidakpastian yang dirasakan oleh individu dalam organisasi. Ketidakpastian lingkungan dirasakan dalam sektor ekonomi, politik,  dan  teknologi.  Faktor  kedua  adalah  faktor  organisasi.  Hampir  semua  bagian  dalam organisasi  dapat  menyebabkan  stress.  Kondisi  dalam  organisasi  yang  berpotensi memunculkan  stres  bagi  individu  ialah  tuntutan  pekerjaan,  tuntutan  peran,  dan  tuntutan interpersonal.  Faktor  terakhir  adalah  faktor  personal.  Faktor  ini  menyatakan  bahwa  sumber stres  berasal  dari  diri  individu  itu  sendiri.  Setiap  individu  memiliki  kepribadian  dan  sudut pandang  yang  berbeda  dalam  melihat  sesuatu.  Beberapa  individu  lebih  rentan  merasakan aspek  negatif  dari  suatu  hal.  Individu  juga  memiliki  cara  yang  berbeda  dalam mengekspresikan stres yang mereka rasakan.

## Dukungan Sosial
Dukungan  sosial  merupakan  bentuk  dukungan  yang  dihasilkan  dari  interaksi  pribadi yang  melibatkan  satu  atau  lebih  aspek  emosi,  penilaian,  informasi,  dan  instrumen  sehingga dapat mereduksi beban yang dirasakan oleh individu (Setiawan dan Darminto, 2013). Wieten &  Lloyd  (2003)  mengatakan  bahwa  dukungan  sosial  mengacu  pada  berbagai  jenis  bantuan dan  pertolongan  yang  disediakan  oleh  anggota  jejaring  sosial  seseorang.  Dalam  berbagai artikel, dukungan sosial bisa dilihat dari berbagai perspektif. Dukungan sosial bisa dilihat dari jenisnya  (Cohen  &  Wills,  1985),  yaitu  dukungan  instrumental,  dukungan  emosional, dukungan informasi, dan dukungan penilaian. Dukungan sosial bisa juga dilihat dari sumber perolehannya  diantaranya  adalah  rekan  atau  atasan  seperti  manager  dan  auditor  (Polat  & Terzi,  2020).  Dari  penjabaran  diatas  bisa  dikatakan  bahwa  dukungan  sosial  merupakan bentuk  interaksi  sosial  berupa  bantuan  yang  diterima  oleh  individu  dalam  berbagai  aspek yang bertujuan untuk meringankan beban yang dirasakan oleh individu tersebut.

## Motivasi
Motivasi  didefinisikan  sebagai  proses  yang  menjelaskan  kekuatan,  tujuan,  dan kegigihan usaha yang dimiliki individu untuk mencapai tujuan (Page, 2008). Beerli & Martin (2004)  menyebutkan  bahwa  motivasi  adalah  kebutuhan  yang  mendorong  individu  untuk menampilkan  perilaku  tertentu  dalam  rangka  mencapai  kepuasan  yang  diinginkan.  Dengan demikian  bisa  dikatakan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  hal  yang  melatarbelakangi  tindakan individu dalam rangka mencapai tujuan ataupun hasil yang ia inginkan. Deci & Ryan (1985) mengeksplorasi dalam penelitiannya bahwa ada dua dimensi motivasi yang didasari atas teori self-determination ,  yaitu  intrinsik  dan  ekstrinsik.  Motivasi  intrinsik  mengacu  kepada kekuatan  dalam  diri  individu  yang  mendorongnya  untuk  melakukan  sesuatu.  Adapun motivasi  ekstrinsik  berkaitan  dengan  faktor  eksternal  seperti  lingkungan  kerja,  penghasilan, dan faktor lainnya. Motivasi ekstrinsik muncul ketika tugas tidak bisa ditentukan sendiri atau kurang menantang.

## Review Artikel Relevan
Mereview  artikel  yang  relevan  sebagai  dasar  dalam  menetapkan  hipotesis  penelitian dengan  menjelaskan  hasil  penelitian  terdahulu,  menjelaskan  persamaan  dan  perbedaan dengan rencana penelitiannya, dari penelitian terdahulu yang relevan seperti tabel 1 dibawah ini.
Tabel 1: Hasil Penelitian Relevan No Author Hasil Riset Terdahulu Persamaan Dengan  Perbedaan Dengan  H
(Tahun) Artikel Ini Artikel Ini 1 Glaser, Tatum, Nebeker, Sorenson, Aiello (1999) Hubungan negatif antara performa  kerja  dan  stres  kerja juga stressor dalam pekerjaan stres berpengaruh terhadap kinerja karyawan Stres, dukungan sosial,  dan  motivasi berpengaruh  terhadap kinerja karyawan H1 2 Jamal (2007)  Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja Stres berpengaruh terhadap kinerja karyawan Stres, dukungan sosial,  dan  motivasi berpengaruh  terhadap kinerja karyawan H1 3 Cahyani  dan Frianto (2019) Stress  kerja  dalam  kategori sedang tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dukungan  sosial  mrupakan moderasi  pengaruh  stress  kerja terhadap kinerja karyawan Dukungan sosial berpengaruh  terhadap kinerja karyawan Stres  dan  dukungan sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan H1, H2 4 Rahmawati dan  Irwana (2020) Pengaruh negatif dan signifikan  antara  stress  kerja dan kinerja perawat. Dukungan sosial  berpengaruh  positif  dan tidak signifikan terhadap kinerja perawat Stres berpengaruh terhadap kinerja. Dukungan sosial berpengaruh  terhadap kinerja. Stres, dukungan sosial,  dan  motivasi berpengaruh  terhadap kinerja karyawan H1, H2 5 AbuAlrub (2004) Persepsi  terhadap  stres  yang tinggi    tidak  berhubungan dengan  performa  kerja  yang rendah.  Dukungan  sosial  yang tinggi dari rekan kerja berhubungan  dengan  performa kerja yang tinggi Dukungan sosial berpengaruh  terhadap kinerja karyawan Stres  dan  dukungan sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan H2 6 Puspitasari (2018) Beban  kerja  dan  dukungan sosial  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan Dukungan sosial berpengaruh  terhadap kinerja karyawan Stres, dukungan sosial,  dan  motivasi berpengaruh  terhadap kinerja karyawan H2 7 Nasurdin et.al. (2018) Dukungan  sosial  berpengaruh positif terhadap work engangement dan kinerja Dukungan sosial berpengaruh  terhadap kinerja karyawan Stres, dukungan sosial,  dan  motivasi berpengaruh  terhadap kinerja karyawan H2 8 Ghaffari et.al. (2017) Motivasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Motivasi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan Stres, dukungan sosial,  dan  motivasi berpengaruh  terhadap kinerja karyawan H3 9 Eliyana et.al. (2018) Motivasi kerja berpegaruh positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan Motivasi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan Stres, dukungan sosial,  dan  motivasi berpengaruh  terhadap kinerja karyawan H3 10 Forson  et.al. (2021) Motivasi  berpegaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja guru sekolah dasar Motivasi  berpengaruh terhadap kinerja Stres, dukungan sosial,  dan  motivasi berpengaruh  terhadap kinerja karyawan H3

## Pembahasan
Berdasarkan  Kajian  teori  maka  pembahasan  artikel literature  review  ini adalah melakukan  review  artikel  yang  relevan , analisis  pengaruh  antar  variabel  dan  membuat konseptual berpikir rencana penelitian:
Berdasarkan hasil penelitian maka pembahasan  artikel  ini adalah melakukan review artikel  yang  relevan , analisis  pengaruh  antar  variabel  dan  membuat  konseptual  berfikir rencana penelitian:

## Pengaruh Stres terhadap  Kinerja Karyawan.
Stres kerja dan stressor dalam pekerjaan (beban kerja berlebihan, ambiguitas, konflik, ketidakseimbangan  sumber  daya)  berhubungan  secara  negatif  dengan  kinerja  serta berhubungan  positif  dengan  ketidakhadiran  dan  intensi  untuk  berganti  pekerjaan  (Jamal, 2007). Penelitian  yang  dilakukan oleh Glaser et.al.  (1999) menunjukkan bahwa beban kerja tidak  secara  langsung  memengaruhi  kinerja  seseorang  melainkan  beban  kerja  ini meningkatkan  tingkat  stres  yang  kemudian  terjadi  penurunan  kinerja.  Semakin  tinggi  stres kerja  maka  akan  menurunkan  kinerja,  begitupun  sebaliknya  apabila  stres  kerja  sedang  atau dapat diatasi maka dapat meningkatkan kinerja (Rahmawati & Irwana, 2020). Hal ini sejalan dengan hasil riset  yang dilakukan oleh Cahyani  dan Frianto  (2019) bahwa stres kerja dalam kategori sedang tidak berpengaruh pada kinerja karyawan. Stres berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati & Irwana (2020) dan Jamal (2007).

## Pengaruh Dukungan Sosial terhadap Kinerja Karyawan.
Dukungan  sosial  adalah  dukungan  yang  diberikan  dari  orang-orang  sekitar  dalam bentuk  perhatian,  penghargaan,  motivasi,  dan  bantuan  langsung  maupun  tidak  langsung (Rahmawati  &  Irwana,  2020).  Dukungan  sosial  terbukti  memberikan  pengaruh  positif  pada kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  dukungan  sosial  diberikan,  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat begitu pun sebaliknya ketika dukungan sosial rendah maka kinerja karyawan akan menurun  (Rahmawati  &  Irwana,  2020).  Dukungan  sosial  dari  rekan  kerja  terbukti memberikan pengaruh terhadap kinerja sebagaimana hasil penelitian oleh AbuAlrub (2004), Puspitasari  (2018),  dan  Nasurdin  et.al.  (2018).  Adapun  bentuk  dukungan  sosial  dari  rekan kerja  ialah  seperti  membantu  karyawan  yang  belum  selesai  mengerjakan  tugas,  saling bertukar  pendapat  mengenai  kinerja,  dan  saling  memberi  saran  agar  diperoleh  kenyamanan dalam  bekerja  (Puspitasari,  2018).  Meningkatnya  kinerja  akibat  dukungan  sosial  dari  rekan kerja  bisa  saja  terjadi  karena  karyawan  menjadi  lebih  menyukai  lingkungan  kerjanya  dan tidak  segan  bertanya  kepada  rekan  kerja  apabila  ada  pekerjaan  yang  tidak  dipahami (AbuAlrub,  2004).  Dukungan  sosial  juga  diketahui  dapat  meredakan  efek  yang  ditimbulkan dari  stres  kerja  yang  kemudian  memfasilitasi  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya (Cahyani dan Frianto, 2019).

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.
Faktor motivasi seperti gaji, tunjangan, supervisi, promosi, tanggung jawab pekerjaan, dan pelatihan berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja (Ghaffari et.al.,2017). Motivasi merupakan  dorongan  seorang  individu  menampilkan  perilaku  tertentu.  Oleh  karena  itu, faktor-faktor motivasi seperti gaji, tunjangan, supervisi, promosi, tanggung jawab pekerjaan, dan  pelatihan  merupakan  salah  satu  alasan  seorang  karyawan  menampilkan  perilaku  kerja tertentu.  Motivasi  ini  perlu  dikelola  oleh  manajemen  demi  menjaga  kinerja  karyawan  yang stabil  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Penelitian  oleh  Eliyana  et.al.,  (2018) mengeksplorasi  motivasi  dilihat  dari  tiga  jenis  kebutuhan  dasar  individu,  yaitu  kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan prestasi. Eliyana (2018) menyebutkan bahwa individu yang memiliki kebutuhan akan afiliasi yang tinggi secara umum akan sukses dalam pekerjaan yang membutuhkan interaksi sosial tinggi.Oleh karena itu, individu yang memiliki motivasi tinggi dalam  pekerjaannya  akan  turut  serta  memengaruhi  kesuksesan  kerjanya  dalam  organisasi. Motivasi berperan terhadap kinerja karyawan sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ghaffari et.al. (2017), Eliyana et.al. (2018), dan Forson et.al. (2021).

## Rerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah,  pembahasan  dan  penelitian  relevan,  maka  di  perolah rerangka konseptual artikel ini seperti gambar 1 di bawah ini.
Gambar 1: Rerangka Konseptual
Berdasarkan  gambar  rerangka  konseptual  di  atas,  maka    stres,  dukungan sosial, dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain dari tiga variabel eksogen yang mempengaruhi kinerja karyawan, masih banyak variabel  lain, diantaranya adalah: 1. Pengalaman kerja (Quinones et.al., 1995)
2. Gaya kepemimpinan (Babalola, 2016)
3. Budaya kerja: (Saad & Abbas, 2018)

## KESIMPULAN
Berdasarkan tujuan, hasil dan pembahasan maka kesimpulan artikel ini adalah untuk merumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya, yaitu:
1. Stres berpengaruh terhadap kinerja karyawan;
2. Dukungan sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  dan
3. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## REFERENSI
AbuAlrub,  Raeda  Fawzi.  (2004).  Job  Stress,  Job  Performance,  and  Social  Support  among Hospital Nurse. Journal of Nursing Scholarship , 36(1), 73-78.
Ali, H., & Limakrisna, N. (2013). Metodologi Penelitian (Petunjuk Praktis Untuk Pemecahan Masalah Bisnis, Penyusunan Skripsi (Doctoral dissertation, Tesis, dan Disertasi. In In Deeppublish: Yogyakarta .
Babalola,  Sunday  Samson.  (2016).  The  Effect  of  Leadership  Style,  Job  Satisfaction,  and Employee-Supervisor  Relationship  on  Job  Performance  and  Organizational Commitment. The Journal of Apllied Business Research , 32(3), 935-946.
Beerli,  A.,  &  Martın,  J.  D.  (2004).  Tourists’  Characteristics  and  The  Perceived  Image  of Tourist Destinations: A Quantitative Analysis  -  a Case Study  of  Lanzarote. Tourism Management, 25(5), 623–636. doi:10.1016/j.tourman.2003.06.004
Cohen,  S.,  &  Wills,  T.  A.  (1985).  Stress,  Social  Support,  and  The  Buffering  Hypothesis. Psychological Bulletin , 98, 310-357.
Deci,  E.  L.,  &  Ryan,  R.  M.  (1985).  Intrinsic  Motivation  and  Self-Determination  in  Human Behavior. New York, NY: Plenum.
Eliyana,  Anis,  et.al.  (2018).  Is  Job  Performance  Affected  by  Job  Motivation  and  Job Satisfaction ?.  In  the  2018  International  Conference  of  Organizational  Innovation, KnE Social Science , 911-920. doi: 10.18502/kss.v3i10.3435
Forson,  Joseph  Ato,  et.al.  (2021).  Employee  Motivation  and  job  Performance:  A  Study  of Basic School Teachers in Ghana. Future Business Journal, 7(1), 30.
dukungan sosial stres kinerja karyawan ε1 H 3 motivasi H1 H 2
Ghafari, Sara, et.al. (2017). The Influence of Motivation on Job Performance: A Case Study at  Universiti  Teknologi  Malaysia. Australian  Journal  of  Basic  and  Applied  Science, 11(4), 92-99.
Glaser,  Dale  N,  et.al.  (1999).  Wokload  and  Social  Support:  Effects  on  Performance  and Stress. Human  Performance ,  2(2),  155-176.Cahyani,  Welsya,  &  Frianto,  Agus.
(2019).  Peran  Dukungan  Sosial  terhadap  Stres  Kerja  sebagai  Peningkatan  Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen , 7(3).
Jamal,  Muhammad.  (2007).  Job  Stress  and  Job  Performance  Contoversy  Revisited:  an Empirical  Examination  in  Two  Countries. International  Journal  of  Stress Management , 14(2), 175-187.
Jamal, M. (2005). Burnout among Canadian and Chinese employees: A Cross-Cultural Study. European Management Review , 2, 224–230.
Nasurdin,  Aizzat  Mohd,  et.al.  2018.  Linking  Social  Support,  Work  Engangement,  and  Job Performance  in  Nursing. International  Journal  of  Business  and  Society ,  19(2),  363- 386.
Page,  L. (2008). Do  Not Show Me The Money? The Growing Popularity of Non-Monetary Incentives in The Workplace.
Polat,  Sehrinaz  &  Terzi,  Banu.  (2020).  Relationship  between  Perceived  Support  Types  and The  Job  Satisfaction  Levels  of  Nurses. Perspect  Psychiatr  Care, 1-10.Pradhan, Rabindra  Kumar,  &  Jena,  Lalatendu  Kesari.  2017.  Employee  Performance  at Workplace:  Conceptual  Model  and  Empirical  Validation. Business  Perspective  and Research, 5(1), 69-85.
Puspitasari,  Khusnul  Diyah  Ayu.  (2018).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Dukungan  Sosial terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara X Pabrik Gula Lestari di Nganjuk. Jurnal Ilmu Manajemen, 6(4).
Quinones,  Miguel  A,  et.al.  (1995).  The  Relationship  Between  Work  Experience  and  Job Performance: A Conceptual and Meta-Analytic Review. Personel Psychology , 48(4), 887-910. doi.org/10.1111/j.1744-6570.1995.tb01785.x
Rahmawati,  Meylin,  &  Irwana.  (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan Dukungan Sosial terhadap Kinerja Perawat di Puskesmas Sebatik. Jurnal Ekonomika, XI(2).
Robbins,  Stephen  P.,  &  Judge,  Timothy  A.  (2013). Organizational  Behavior .  New  Jersey: Pearson.
Saad, Ghazi  Ben dan Abbas,  Muzaffar. (2018). The impact  of organizational  culture on job performance:  a  study  of  Saudi  Arabian  Public  Sector  Work  Culture. Problems  and Perspective in Management, 16(3), 207-218.
Schuler,  Randall  S.  (1980).  Definition  and  Conceptualization  of  Stress  in  Organizations. Organizational Behavior and Human Performance, 25(2), 184-215. Setiawan, Ahmad Indra, & Darminto, Eko. (2013). Pengaruh Dukungan Sosial terhadap Stres Kerja pada Karyawan. Jurnal Mahasiswa Psikologi, 1(1). Wieten,  W.,  &  Lloyd,  M.A.  (2003). Psychology  Applied  to  Modern  Life  Adjustment  in  the 21 st Century 7 th . Canada: Wardswoth