Kerenhapukh  Milka  Tarmadi  Putri,  Gunardi  Lie  (2023) Pengaruh  Kebijakan  Efisiensi  sebagai  Alasan Penjatuhan PHK: Perbandingan antara Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang Cipta Kerja,
(8) 11, https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v8i10
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849  e- ISSN: 2548-1398 Vol. 8, No. 11, November 2023

## PENGARUH  KEBIJAKAN  EFISIENSI  SEBAGAI  ALASAN  PENJATUHAN PHK: PERBANDINGAN ANTARA UNDANG-UNDANG KETENAGAKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG CIPTA KERJA

## Kerenhapukh Milka Tarmadi Putri, Gunardi Lie
Fakultas Hukum, Universitas Tarumanagara Email: Kerenh46@gmail.com, Gunardi@fh.untar.ac.id

## Abstrak
Pemutusan  hubungan  kerja  adalah  tindakan  serius  yang  seringkali  diambil  oleh pemberi  kerja  dengan  berbagai  alasan.  Salah  satunya  bertujuan  untuk  menjaga efisiensi operasional dan stabilitas keuangan. Tekanan ekonomi, persaingan pasar, atau perubahan strategis seringkali menjadi alasan justifikasi bagi perusahaan untuk melakukan  efisiensi  dengan  cara  melakukan  PHK  terhadap  para  pekerja  agar perusahaan dapat bertahan. Alasan ini seringkali memicu ketidaksetaraan kekuatan antara  pengusaha/pemberi  kerja  dengan  pekerja,  yang  pada  akhirnya  dapat mengakibatkan banyak hak pekerja yang dilanggar. Awalnya Undang-Undang ini mengatur bahwa perusahaan dapat melakukan PHK dengan alasan efisiensi dengan syarat  perusahaan  tutup.  Namun  kini  persyaratan  tersebut  mengalami  perubahan yang  dituangkan  dalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja.  Perubahan  persyaratan  ini memperluas  kebebasan  pemberi  kerja/pengusaha  untuk  dapat  melakukan  PHK terhadap pekerja. Oleh karena itu, perlindungan hukum dan regulasi yang efektif memiliki peranan penting untuk memastikan bahwa pekerja tetap memiliki hak dan kepentingan yang harus dihormati saat perusahaan melakukan PHK. Pada penelitian ini, penulis ingin mengkaji lebih lanjut terkait hak pekerja saat dilakukannya PHK dengan alasan efisiensi. Metode penelitian yang digunakan adalah yuridis normatif yang dilakukan melalui bahan pustaka data sekunder yang terdiri dari bahan hukum primer, bahan hukum sekunder dan bahan non hukum. Pendekatan penelitian yang digunakan  adalah  pendekatan  perundang-undangan.  Pendekatan  ini  digunakan untuk  menelaah  peraturan/  regulasi  yang  berlaku  mengenai  ketenagakerjaan terutama mengenai PHK dengan alasan efisiensi.
Kata  Kunci: Pemutusan  Hubungan  Kerja,  Efisiensi,  UU  Cipta  Kerja,  UU Ketenagakerjaan.

## Abstract
Termination of employment is a serious action that is often taken by employers for various reasons. One of them aims to maintain operational efficiency and financial stability.  Economic  pressure,  market  competition,  or  strategic  changes  are  often reasons for justification for companies to make efficiencies by laying off workers so that the company can survive. This reason often triggers power inequality between
employers / employers and workers, which in turn can result in many workers' rights being violated. Initially, this law stipulated that companies could make layoffs for efficiency reasons on condition that the company closed. But now these requirements have  undergone  changes  as  outlined  in  the  Job  Creation  Law.  This  change  in requirements  expands  the  freedom  for  employers  to  lay  off  workers.  Therefore, effective legal and regulatory protection has an important role to ensure that workers still have rights and interests that must be respected when companies make layoffs. In this study, the author wants to further examine workers' rights when layoffs are carried out for reasons of efficiency. The research method used is normative juridical which is carried out through secondary data library materials consisting of primary legal  materials,  secondary  legal  materials  and  non-legal  materials.  The  research approach used is a statutory approach. This approach is used to review applicable rules / regulations regarding employment, especially regarding layoffs for reasons of efficiency.
Keywords: Termination of Employment, Efficiency, Job Creation Law, Labor Law.

## Pendahuluan
Tenaga  kerja  merupakan  komponen  penting  yang  mempengaruhi  produktivitas dan  kualitas  perekonomian  suatu  negara. Tenaga  kerja  yang  kompeten  dan  berkualitas akan  memberikan  dampak  positif  terhadap  pembangunan  nasional  suatu  negara (Abdullah  &  Lala,  2020).  Menurut  data  Badan  Pusat  Statistik,  jumlah  tenaga  kerja  di Indonesia  per  Februari  2023  adalah  sebanyak  146,62  juta  jiwa.  Angka  ini  mencakup hampir  setengah  dari  total  penduduk  Indonesia  yang  menandakan  bahwa  Indonesia memiliki  jumlah  tenaga  kerja  yang  berlimpah  dan  siap  untuk  berkontribusi  terhadap pembangunan ekonomi nasional.
Meskipun sering disamakan, namun menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang ketenagakerjaan yang selanjutnya disebut sebagai “UU Ketenagakerjaan”, menyatakan bahwa ada perbedaan arti antara “pekerja” dan “tenaga kerja”. Pasal 1 ayat (2)  menyatakan  tenaga  kerja  adalah  individu  yang  dianggap  memiliki  kapasitas  untuk dapat berkontribusi dalam produksi barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan individu dan masyarakat.
Hal ini berbeda dengan pekerja. Pasal 1 ayat (3) menyatakan pekerja/buruh adalah setiap  orang  yang  bekerja  dengan  menerima  upah  atau  imbalan  dalam  bentuk  lain. Melalui  pengertian  ini  dapat  disimpulkan  tenaga  kerja  adalah  individu  yang  dianggap mampu memiliki kapasitas untuk bekerja, sedangkan pekerja merupakan individu yang memang sudah bekerja dan berhak menerima upah atau imbalan.
Hubungan  antara  pekerja  dengan  pemberi  kerja  lahir  dan  dipersatukan  dalam sebuah perjanjian yang disebut dengan perjanjian kerja (Farianto, 2021). Perjanian kerja berisi rangkaian aturan yang mencakup hak dan tanggung jawab dari kedua belah pihak yaitu  pihak  pekerja  dan  pemberi  kerja.  Perjanjian  kerja  memiliki  beberapa  jenis. Berdasarkan  jangka  waktunya,  perjanjian  kerja  terdiri  dalam  2  (dua)  bentuk  yakni Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) (Avianto, Suhartini, & Adiwijaya, 2022).
Dalam  praktik  pembuatan  perjanjian  kerja,  pihak  pemberi  kerja  memiliki kedudukan yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja. Ini disebabkan karena adanya perbedaan  peran,  dimana  pekerja  bergantung  pada  upah  yang  diberikan  oleh  pemberi kerja  sebagai  imbalan  atas  tenaga  yang  diberikan.  Pola  perbedaan  kedudukan  dalam hubungan  tersebut  menjadikan  pekerja  sebagai  pihak  yang  paling  rentan  terjadi eksploitasi.
Dalam upaya meminimalisir dan mencegah agar hal ini tidak terjadi, pemerintah perlu  untuk  memberikan  perlindungan  terhadap  hak  dan  kepentingan  pekerja  (Hatane, Alfons, & Matitaputty, 2021). Pemerintah memiliki tanggung jawab untuk mewujudkan lingkungan  kerja  yang  adil  dan  aman,  serta  memastikan  bahwa  pekerja  mendapatkan pengakuan terhadap hak-hak yang seharusnya mereka terima. Perlindungan pemerintah terhadap  pekerja  dapat  mencakup  berbagai  aspek  seperti  menciptakan  dan mengimplementasikan  regulasi  mengenai  ketenagakerjaan,  pengawasan  kondisi  kerja, memberikan hak untuk organisasi serikat pekerja, ketentuan upah minimum, memberikan asuransi kesehatan, dan sebagainya.
Pemerintah  juga  berperan  dan  terlibat  dalam  menyelesaikan  sengketa ketenagakerjaan  serta  memberikan  bantuan  kepada  pekerja  yang  mengalami  kesulitan atau kondisi khusus, seperti kondisi pengangguran atau cedera kerja. Selain berkewajiban untuk  melindungi  hak  dan  kepentingan  pekerja,  pemerintah  juga  memiliki  tanggung jawab utama terhadap tingkat pertumbuhan ekonomi negara.
Dalam  mempertahankan  kestabilan  ekonomi  suatu  negara,  pemerintah memerlukan  bantuan  dan  kontribusi  dari  para  pemberi  kerja/pengusaha  sebagai penyokong  utama,  sementara  pengusaha/  pemberi  kerja  membutuhkan  pekerja  sebagai penggerak utama untuk dapat menjaga keberlangsungan usahanya. Kondisi ekonomi dan pasar cenderung fluktuatif dan tidak dapat diprediksi. Saat terjadi ketidakstabilan dalam kondisi  ekonomi,  pengusaha/pemberi  kerja  akan  berusaha  semaksimal  mungkin  untuk tetap mempertahankan kelangsungan bisnis usahanya.
Salah satu cara yang dilakukan pemberi kerja adalah melakukan efisiensi dengan mengurangi jumlah pekerja melalui pemutusan hubungan kerja yang selanjutnya disebut “PHK”. PHK merupakan peristiwa berakhirnya hubungan kerja yang disebabkan karena hal  tertentu  yang  berakibat  pada  pengakhiran  hak  dan  kewajiban  para  pihak  (Undang- undang  Ketenagakerjaan,  2003).  Ketika terjadi  benturan  kepentingan antar  para  pihak, maka akan memunculkan potensi besar terjadinya perselisihan dalam hubungan kerja.
Mengutip  dari  buku  Zainal  Asikin  (2004)  yang  berjudul  “Dasar-Dasar  Hukum Perburuhan” menurut Prof. Imam Soepomo, PHK adalah awal dari segala pengakhiran yang  ada  yakni  berakhirnya  kemampuan  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup  dan keluarganya. Menurut Umar Kasim, Ketika hubungan kerja berakhir karena PHK, pekerja akan  kehilangan  pekerjaan  mereka  yang  dapat  mengakibatkan  dimulainya  masa pengangguran  dengan  segala  konsekuensi  yang  menyertainya  (Angelia  &  Yurikosari, 2020).
Oleh karena itu, Berdasarkan pasal 151 ayat 1 Undang-Undang Ketenagakerjaan mengatur  agar  setiap  pihak  yang  terlibat  yakni  Pengusaha,  pekerja/buruh,  serikat
pekerja/serikat  buruh,  dan  pemerintah,  wajib  untuk  menjadikan  PHK  sebagai  jalan terakhir.  Jalan  terakhir  memiliki  arti  bahwa  setiap  pihak  wajib  untuk  menghindari terjadinya  PHK  dengan  melakukan  upaya-upaya  terlebih  dahulu  seperti  pemotongan upah/gaji, mengatur kembali mengenai waktu kerja, dan sebagainya.
Peraturan  ketenagakerjaan  mengatur  alasan-alasan  yang  dapat  menjadi  dasar untuk  melakukan  PHK,  diantaranya  seperti  pekerja  melakukan  perbuatan  pidana/ kesalahan berat, pelanggaran terhadap perjanjian kerja/ perjajian kerja bersama/ peraturan perusahaan, adanya corporate action (merger, akuisisi, perubahan status, dsb), perusahaan dinyatakan pailit, dan lain sebagainya. Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah tindakan serius  yang  kerap  kali  diambil  oleh  perusahaan  dengan  tujuan  menjaga  stabilitas keuangan serta efisiensi operasional perusahaan.
Alasan  efisiensi  sering  digunakan  oleh  pemberi  kerja  sebagai  justifikasi  untuk melakukan PHK, terutama dalam situasi-situasi di mana perusahaan menghadapi tekanan ekonomi atau persaingan yang ketat. Latar belakang ekonomi global saat ini menunjukan betapa pentingnya keseimbangan antara kepentingan pemberi kerja dengan hak pekerja. Namun pada praktiknya, PHK dengan alasan efisiensi sering digunakan sebagai strategi untuk menghindari terjadinya kerugian bagi perusahaan.
PHK dengan alasan efisiensi memberikan dampak langsung bagi pekerja, dimana mereka  akan  kehilangan  pekerjaan,  yang  merupakan  kemampuan  untuk  memenuhi kebetuhan hidup dan mendapatkan kehidupan yang layak. PHK dengan alasan efisiensi memperlihatkan adanya ketidaksetaraan posisi antara pemberi kerja/ pengusaha dengan pekerja,  yaitu  pemberi  kerja  memiliki  kekuatan  lebih  terhadap  para  pekerja  (Silaban, Arini, & Suryani, 2021). Hal ini membuat pekerja rentan terhadap tindakan PHK yang dilakukan tanpa mempertimbangkan hak-hak mereka.
Oleh  karena  itu,  perlindungan  hukum  dan  regulasi  yang  efektif  sangat  penting untuk dapat memastikan bahwa pekerja memiliki hak dan kepentingan yang dihormati (Jahari  &  Artita,  2023).  Ketentuan  mengenai  PHK  dengan  alasan  efisiensi  telah mengalami  perubahan  pengaturan.  Pada  awalnya,  Undang-Undang  Ketenagakerjaan memberikan batasan penjatuhan PHK dengan alasan efisiensi hanya dapat dilakukan jika perusahaan  tutup.  Namun  seiring  perkembangan  waktu,  peraturan  mengenai  PHK mengalami  perubahan  seiring  dengan  kehadiran  Undang-Undang  Cipta  Kerja,  dimana dalam peraturan ini menyatakan bahwa pemberi kerja/pengusaha dapat melakukan PHK dengan alasan efisiensi dapat divalidasi tanpa perlu menutup  perusahaan namun hanya dengan memenuhi syarat mengalami kerugian dan untuk mencegah terjadinya kerugian.
Ketidaksetaraan  dan  penyalahgunaan  hak  yang  diterima  pekerja  ini  dapat menimbulkan  perselisihan,  dan  ini  membuat  penulis  tertarik  untuk  melakukan  kajian penelitian  lebih  lanjut  terhadap  saat  terjadinya  PHK  dengan  alasan  efisiensi.  Dalam penulisan ini,  terdapat  beberapa  penelitian  Fitria  (2018) mengenai  PHK  dengan alasan efisiensi  yang  penulis  temukan,  yakni  penelitian  yang  berjudul  “Perlindungan  Hukum Terhadap  Pekerja  atau  Buruh  Yang  Terkena  PHK  Akibat  Efisiensi  di  Perusahaan”. Pembahasan yang dilakukan dalam penelitian ini memiliki kemiripan dengan penulis dari sisi variabel, yaitu PHK dengan alasan efisiensi.
Namun  topik  pembahasan  yang  digunakan  penulis  berbeda  dengan  penelitian sebelumnya.  Dimana  dalam  penelitian  tersebut  memiliki  fokus  membahas  mengenai tahapan/ proses penyelesaian PHK dengan alasan efisiensi dan hak-hak bagi pekerja yang mengalami PHK tersebut. Selain itu, penulis juga menemukan kesamaan dalam penelitian Sunarto  (2023)  yang  berjudul  “Efisiensi  Pemutusan  Karyawan  Oleh  Perusahaan  Di Tengah Pandemi Covid-19 Dengan Dalil Force Majeure”.
Penulis menemukan adanya kemiripan dalam tema yang diangkat yakni mengenai pelaksanaan  PHK  dengan  alasan  efisiensi  oleh  pemberi  kerja/  perusahaan,  namun terdapat perbedaan pada topik pembahasan antara penulis dengan penelitian terdahulu. Penelitian terdahulu berfokus pada pembuktian efisiensi perusahaan dengan dalil force majure (keadaan memaksa) yang digunakan untuk melakukan PHK (Sunarto, 2023).
Dalam  penelitian  ini  penulis  ingin  memaparkan  bagaimana  efisiensi  dapat dijadikan  sebagai  alasan  PHK  tanpa  melakukan  penutupan  perusahaan  dan  untuk menghindari  terjadinya  kerugian  perusahaan  dan  bagaimana  dampak  dari  adanya perubahan  regulasi  mengenai  PHK  dengan  alasan  efisiensi  yang  berlaku  di  Indonesia serta tahapan atapun penyelesaian apabila terjadi PHK sepihak yang dilakukan pemberi kerja dengan alasan efisiensi tersebut.

## Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  yuridis  normatif. Setiap  penelitian  dalam  bidang  hukum  selalu  normatif  (Marzuki,  2013).  Penelitian normatif merupakan penelitian terhadap bahan pustaka/ data sekunder yang terdiri atas 3 jenis bahan, yaitu hukum primer, hukum sekunder dan non hukum.
Terdapat 3 bahan hukum primer yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini yaitu  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  dan  Undang- Undang  Nomor  6  Tahun  2023  tentang  Penetapan  Peraturan  Pemerintah  Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja, serta konvensi International Labor Organization (ILO) tetang Pemutusan Hubungan Kerja atas Prakarsa Pengusaha Nomor 158 Tahun 1982.
Sedangkan  bahan  hukum  sekunder  yang  digunakan  dalam  bentuk  buku-buku, jurnal  ilmiah,  ataupun  artikel  yang  relevan  dengan  penelitian.  Bahan  non-hukum  yang digunakan  berupa  kamus  bahasa  dan  jurnal-jurnal  non-hukum.  Penulis  mengambil pendekatan  perundang-undangan  sebagai  pendekatan  penelitian  yang  digunakan. Pendekatan  ini  digunakan  untuk  menelaah  peraturan/  regulasi  yang  berlaku  mengenai ketenagakerjaan terutama mengenai PHK dengan alasan efisiensi. Pengumpulan bahan hukum  akan  dilakukan  melalui  tindakan  penelusuran,  pemeriksaan,  dan  penelaahan bahan-bahan  hukum,  yang  kemudian  diikuti  dengan  analisis  kualitatif  terhadap  materi hukum tersebut.

## Hasil dan Pembahasan

## Pemutusan Hubungan Kerja dengan alasan efisiensi tanpa diikuti perusahaan tutup
Perselisihan PHK merupakan permasalahan yang sering kita lihat dan tidak jarang terjadi  dalam  hubungan  kerja.  Dalam  sebuah  hubungan  kerja,  biasanya  pemberi  kerja memiliki kedudukan dan kekuasaan yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan pekerja. Perbedaan  kedudukan  ini  menyebabkan  banyak  pihak  pekerja  mendapatkan  perlakuan yang  tidak  adil  dalam  memperoleh  hak-haknya.  Hal  ini  menimbulkan  terjadinya perselisihan antara kedua belah pihak.
Maka  dari  itu,  pemerintah  wajib  untuk  melindungi  pekerja  melalui  regulasi mengenai  ketenagakerjaan  dengan  tetap  memperhatikan  kepentingan  dari  pemberi kerja/pengusaha.  Dengan  begitu  pemerintah  dapat  menjaga  agar  kedua  pihak  tersebut berada  pada  posisi  yang  adil  dan  seimbang,  terutama  dalam  konteks  perselisihan hubungan kerja, baik itu terkait dengan ketentuan, proses, hak dan kewajiban para pihak maupun penyelesaian perselisihan.
Adanya intervensi dari pemerintah dalam membuat regulasi tentang perselisihan dalam hubungan kerja merupakan suatu bentuk perlindungan untuk dapat memberikan batasan terhadap kebebasan masing-masing pihak. Dengan adanya peraturan mengenai ketenagakerjaan  menunjukan  bahwa  pemerintah  memperhatikan  kesejahteraan  para pekerja. Di Indonesia sendiri, peraturan mengenai ketenagakerjaan sudah ada sejak Tahun 1951 yakni Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1951 yang kemudian diperbaharui dengan Undang-Undang  Nomor  22  Tahun  1957  yang  selanjutnya  mengalami  pembaharuan sebanyak dua kali yakni Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 dan Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 (Mahmudah & Markus, 2022).
Pada tahun 2003, peraturan mengenai ketenagakerjaan mengalami pembaharuan hukum melalui kehadiran Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Undang-Undang ini secara  komprehensif mengatur  aspek-aspek  ketenagakerjaan  yang  belum  pernah  diatur sebelumnya. Pembaharuan peraturan ini bentuk perlindungan yang diberikan pemerintah, karena dengan adanya modernisasi, kemajuan teknologi, dan berbagai perubahan yang terjadi  secara  signifikan  hukum  harus  senantiasa  melakukan  perubahan  untuk  dapat melindungi kepentingan masyarakat.
Setelah  20  tahun  peraturan  ketenagakerjaan  tidak  mengalami  pembaharuan, dalam era pemerintahan Bapak Ir. Joko  Widodo tepatnya pada tahun 2023 pemerintah mengesahkan  Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2023  tentang  Penetapan  Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja yang selanjutnya disebut sebagai “Undang-Undang Cipta Kerja”.
Peraturan  tersebut  memberikan  harapan  besar  bagi  pemerintah  khususnya  bagi para  pembentuk  undang-undang  untuk  menciptakan  sebuah  peraturan  di  bidang ketenagakerjaan  demi  meminimalkan  serta  mengurangi  kesalahan  dalam  pengambilan langkah baik itu oleh para penegak hukum, pengusaha/ pemberi kerja, maupun pekerja itu sendiri.
Dalam  pembuatan  UU  Cipta  Kerja  para  pembentuk  dan  perumus  UU menggunakan  Konsep  omnibus  law.  Omnibus  law  merupakan  metode  pembuatan
undang-undang dengan mempersatukan beberapa aturan yang memiliki isi/ pokok yang berbeda sehingga menjadi sebuah kesatuan peraturan dalam satu payung hukum dengan tujuan  untuk  membuat  peraturan  hukum yang  berlaku  di  Indonesia  semakin  sederhana (Kementerian Hukum dan HAM, 2022).
UU  Cipta  Kerja  dibentuk  bertujuan  untuk  menyerap  tenaga  kerja  di  Indonesia sebesar-besarnya  ditengah  persaingan  yang  semakin  ketat.  Kehadiran  UU  Cipta  Kerja tidak  serta  merta  membatalkan/menghapus  peraturan  lama,  namun  ada  beberapa ketentuan yang diubah dari peraturan lama salah satunya terkait dengan PHK.
UU Ketenagakerjaan Pasal 1 angka (25) menyatakan PHK sebagai suatu keadaan dimana hubungan kerja dapat berakhir karena suatu hal tertentu yang berdampak pada berakhirnya  hak  serta  kewajiban  antara  pekerja  dengan  pemberi  kerja.  Dalam  UU Ketenagakerjaan  dijelaskan    beberapa  jenis/  alasan  penyebab  dilakukannya  PHK diantaranya ketika pihak pekerja melakukan kesalahan berat (pasal 158), pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana (pasal 160), pekerja melanggar isi dari perjanjian kerja/ peraturan perusahaan/ perjanjian kerja bersama (pasal 161),  pekerja  mengundurkan  diri  secara  sukarela  (pasal  162),  PHK  karena  perubahan status,  penggabungan,  peleburan,  atau  perubahan  kepemilikan  perusahaan  (pasal  163), dan sebagainya (Uwiyono, Suryandono, Hoesin, & Kiswandari, 2014).
UU  ini  juga  mengatur  langkah  dan  proses  penjatuhan  PHK.  Sebelum  PHK dijatuhkan,  dalam  pelaksanaannya  pengusaha  dan  pekerja  serta  pemerintah  perlu melakukan  upaya-  upaya  terlebih  dahulu  agar  PHK  tidak  terjadi.  Apabila  dari  segala usaha  yang  telah  dilakukan,  namun  pada  akhirnya  PHK  tidak  dapat  dihindari,  maka pemberi kerja/ pengusaha wajib untuk melakukan perundingan terlebih dahulu mengenai penjatuhan PHK terhadap pekerja.
Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan dalam keputusan penjatuhan PHK, maka perlu dicapai kesepakatan antar kedua belah pihak. Namun faktanya, terdapat pemberi kerja/pengusaha yang melakukan PHK  sepihak terhadap para pekerjanya. Hal ini  menimbulkan  suatu  perselisihan  dalam  hubungan  kerja  yang  dapat  merugikan  para pihak. Salah satu alasan yang sering digunakan oleh para pemberi kerja/pengusaha dalam penjatuhan  PHK  adalah  alasan  efisiensi.  Sebagaimana  yang  telah  dipaparkan sebelumnya, regulasi ketenagakerjaan di Indonesia, yaitu UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja tidak menjelaskan lebih lanjut pengertian dari kata efisiensi.
Efisiensi  merupakan  tindakan  perusahaan  untuk  dapat  mencapai  tujuan  secara maksimal dengan penggunaan sumber daya yang terbatas (Hidayat T. Fitrianingrum L et all.,  2021).  Menurut  Oxford  Dictionary  efisiensi  bertujuan  untuk:  1)  Mengedepankan kualitas  pekerjaan  tanpa  membuang  waktu  dan  uang;  2)  Melakukan  penghematan terhadap  uang  dan  waktu;  3)  Adanya  hubungan  antara  jumlah  pengeluaran  dan pendapatan.
Berdasarkan pengertian diatas, konsep dari efisiensi berkaitan erat dengan tujuan bisnis  dan  ekonomi.  Efisiensi  adalah  pilihan  yang  ditempuh  oleh  pemberi  kerja  untuk dapat melakukan penghematan baik dari sisi waktu maupun biaya, dengan tujuan agar perusahaan dapat tetap beroperasi dan bertahan ditengah persaingan usaha yang semakin
ketat. Bentuk efisiensi yang dilakukan oleh pemberi kerja adalah dengan cara mengurangi jumlah pekerja (Budi Santoso, 2013).
Alasan  efisiensi  ini  merupakan  salah  satu  bentuk  PHK  yang  didasarkan  atas keinginan  pemberi  kerja/pengusaha  dengan  tujuan  untuk  mengurangi  atau  menghemat beban  perusahaan,  terutama  penghematan  dari  sisi  biaya  tenaga  kerja  agar keberlangsungan  perusahaan  dapat  terjaga.  Setelah  hampir  20  tahun  tidak  pernah mengalami  pembaharuan,  pada  tahun  2023  terjadi  pembaharuan  hukum  dalam  ranah ketenagakerjaan, yaitu adanya perubahan UU Ketenagakerjaan menjadi UU Cipta Kerja. Keberadaan  UU  Cipta  Kerja  hanya  merubah  beberapa  ketentuan  dalam  peraturan sebelumnya (UU Ketenagakerjaan).
Salah satu perubahannya terletak pada ketentuan dan persyaratan terkait dengan efisiensi sebagai alasan PHK dilakukan. UU Ketenagakerjaan menetapkan bahwa PHK hanya dapat dilakukan atas dasar alasan yang sah, termasuk juga alasan efisiensi. Dalam pasal 164 ayat (3) UU Ketenagakerjaan dijelaskan bahwa PHK dengan alasan efisiensi hanya  dapat  dilakukan  oleh  pemberi  kerja/pengusaha  apabila  memenuhi  syarat “perusahaan tutup”. Pasal ini dianggap inkonstitusional dan dilakukan uji materiil oleh Mahkamah Konstitusi.
Dalam  pertimbangannya  hakim  memberikan  pendapat  bahwa  efisiensi  tanpa disertai  dengan  perusahaan  tutup  tidak  dapat  dijadikan  dalil  untuk  menjatuhkan  PHK (Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor  19/PUU-IX/2011,  2011).  Hakim  menyatakan dalam putusan tersebut bahwa efisiensi dapat dijadikan sebagai dalil untuk menjatuhkan PHK  dengan  syarat  perusahaan  tutup  secara  permanen  bukan  hanya  untuk  sementara waktu, dimana tutup secara permanen inilah yang dianggap sebagai cara pemberi kerja untuk melakukan efisiensi.
Sementara dalam UU Cipta Kerja terjadi penambahan alasan ketentuan mengenai pelaksanaan PHK dengan alasan efisiensi. Terdapat berbagai macam jenis efisiensi yang dapat  dijadikan  sebagai  dasar  penjatuhan  PHK.  Alasan  pertama,  PHK  dapat  dilakukan sebagai bentuk upaya perusahaan dalam efisiensi karena kerugian yang dialami, namun tidak perlu sampai mengalami penutupan perusahaan. Kedua, efisiensi dapat dilakukan sebagai strategi yang dijalankan untuk mencegah terjadinya kerugian perusahaan. Ketiga, efisiensi  dengan alasan perusahaan tutup disertai dengan kerugian secara terus-menerus atau tidak secara terus menerus selama 2 (dua) tahun.
Keempat, efisiensi dengan alasan perusahaan tutup yang disebabkan bukan karena perusahaan  mengalami  kerugian.  Berdasarkan  alasan  diatas,  dapat  dilihat  terdapat perbedaan antara UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja terhadap ketentuan dan alasan yang mendasari pelaksanaan PHK. Dalam UU Cipta Kerja terdapat penambahan alasan efisiensi  dibandingkan  dengan  UU  Ketenagakerjaan  sebelumnya,  dimana  adanya penambahan  pada  jenis  alasan  efisiensi  yang  pertama  dan  kedua,  yaitu  efisiensi  dapat dilakukan  perusahaan  tanpa  perlu  mengalami  penutupan  dan  sebagai  bentuk  tindakan pencegahan kerugian.
Masing-masing jenis alasan efisiensi dalam UU tersebut tentunya memiliki dasar hukum  yang  melatarbelakanginya.  Alasan  pertama  diatur  dalam  UU  Cipta  Kerja Pasal
154A  ayat  1  huruf  b,  yang  menyatakan  bahwa  perusahaan  dapat  melakukan  efisiensi dengan/atau tanpa melakukan penutupan perusahaan yang disebabkan karena perusahaan mengalami kerugian. Jenis efisiensi yang kedua diatur pada peraturan turunan UU Cipta Kerja yakni dalam Pasal 43 ayat (2) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun  2021  Tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  dan Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  yang  menyatakan  bahwa  perusahaan diizinkan  melakukan  PHK  dengan alasan  untuk  mencegah  dan menghindari terjadinya kerugian.
PP  35  Tahun  2021  memberikan  penjelasan  bahwa  efisiensi  untuk  mencegah terjadinya  kerugian  dapat  dilakukan  apabila  ditemukan  adanya  potensi  penurunan produktvitas perusahaan yang berdampak pada kinerja operasional perusahaan. Ditinjau dari  isinya,  perubahan  tersebut  menciptakan  perbedaan  yang  signifikan  diantara  UU Ketenagakerjaan  dan  UU  Cipta  Kerja.  UU  Cipta  Kerja  memberikan  ruang  kepada pemberi kerja untuk melakukan PHK dengan alasan efisiensi dengan syarat mengalami kerugian maupun hanya untuk mencegah terjadinya kerugian.
Bila  kita  melihat  pada  bagian  menimbang  dalam  UU  Cipta  Kerja,  Undang- Undang  tersebut  memiliki  tujuan  untuk  mewujudkan  masyarakat  Indonesia  yang sejahtera,  adil,  dan  makmur  dengan  memenuhi  hak  warga  negara  atas  pekerjaan  dan penghidupan  yang  layak  serta  meningkatkan  kesejahteraan  pekerja.  Namun  dengan adanya perubahan terhadap frasa “efisiensi harus diikuti dengan perusahaan tutup” dalam UU Ketenagakerjaan menjadi “efisiensi tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan  perusahaan  mengalami  kerugian”  dan  bahkan  dengan  alasan  pencegahan kerugian perusahaan pun PHK tetap dapat dilakukan.
Maka  hal  ini  dapat  menjadi  alasan  dan  membentuk  pandangan  bahwa  hanya dengan  alasan  untuk  mencegah  kerugianperusahaan  pun  dapat  memberlakukan  PHK terhadap para pekerjanya. Penambahan alasan tersebut memperlihatkan bahwa pemberi kerja diberikan kebebasan lebih untuk dapat menjatuhkan PHK, padahal kita mengetahui bahwa  pekerja  menggantungkan  kehidupannya  atas  upah/  gaji  yang  diberikan  oleh pemberi  kerja.  Namun  yang  terjadi  justru  sebaliknya,  pekerja  seakan-akan  tidak mendapatkan perlakuan yang adil dan layak.
Pembaharuan hukum yang ada saat ini tidak selaras dengan pasal 28D ayat (2) Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  indonesia  Tahun  1945  yang  mana  seluruh masyarakat  Indonesia  berhak  untuk  bekerja  dan  mendapatkan  imbalan  serta  menerima perlakuan yang adil dan sama sama suatu hubungan kerja”. Frasa “mengalami kerugian” pada Pasal 154A UU Cipta kerja dapat memiliki makna yang bias sehingga menimbulkan pandangan yang berbeda-beda.
Tidak ada indikator tertentu yang menjadi tolak ukur kerugian yang dialami dalam segi  nominal,  sehingga  hal  ini  memberikan  fleksibilitas  pagi  pemberi  kerja  dalam memberlakukan  PHK,  baik  dalam  jumlah  kerugian  yang  kecil  ataupun  besar.  Dengan adanya  pembaharuan  dalam  klausul  tersebut,  maka  akan  menimbulkan  banyak pertanyaan terkait dengan parameter/ sejauh mana kerugian yang dialami oleh pemberi
kerja/ pengusaha yang dapat dijadikan sebagai dalil untuk melakukan PHK dengan alasan efisiensi ini.
Kemudian  mengenai  alasan  PHK  untuk  menghindari  terjadinya  kerugian, meskipun  telah  dijelaskan  mengenai  penurunan  produktivitas  perusahaan  dalam  UU Cipta Kerja, namun tetap belum ada kejelasan mengenai seberapa besar penurunan yang diperlukan agar dapat dijadikan sebagai alasan PHK dan dasar apa yang dapat dijadikan oleh  pengusaha  untuk  membuktikan  bahwa  telah  terjadinya  penurunan  produktivitas perusahaan.  Maka  dari  itu,  pemerintah  harus  mampu  memberikan  tindakan  preventif untuk  dapat  menghindari  terjadinya  kesalahpahaman  dalam  penafsiran  frasa  tersebut, sehingga  dapat  tingkat  perselisihan  PHK  yang  terjadi  dalam  hubungan  kerja  dapat diminimalisir. Diperlukan adanya penjelasan/ penjabaran lebih lanjut agar tercipta sebuah pandangan yang selaras dalam menafsirkan frasa “mengalami kerugian” dan “mencegah terjadinya kerugian”.
Selain UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja yang mengatur ketenagakerjaan di  Indonesia,  terdapat  juga  aturan  lain  dalam  lingkup  internasional  yang  mengatur mengenai  ketenagakerjaan,  yakni  International  Labor  Organization  (ILO)  dengan Konvensi Pemutusan Hubungan Kerja Nomor 158 Tahun 1982. Konvensi ini mengatur permasalahan PHK dengan alasan ekonomi dan perubahan teknologi. Konvensi tersebut memang tidak melarang pengusaha untuk melakukan PHK dengan alasan ekonomi.
Meskipun  demikian,  terdapat  sejumlah  ketentuan  yang  wajib  untuk  dilakukan pengusaha/pemberi kerja yang mana ketentuan ini yang diatur dalam pasal 13 konvensi ini,  yakni:  1)  Pemberi  kerja/  pengusaha  wajib  secara  transparan  untuk  memberikan informasi  yang  berkaitan  dengan  alasan  PHK,  serta  jumlah  tenaga  kerja  yang  akan terdampak;  2)  Membuka  ruang  diskusi/  konsultasi  untuk  melakukan  pembahasan mengenai solusi terbaik yang dapat diambil untuk dapat mencegah atau meminimalisir PHK dan dampak yang akan diterima oleh pekerja.
Dapat  disimpulkan  bahwa  konvensi  tersebut  memperbolehkan  adanya  PHK dengan  alasan  ekonomi,  namun  dalam  praktik  kedepannya  pemberi  kerja/pengusaha wajib memberikan alasan yang jelas dan terbuka yang disampaikan kepada setiap pekerja yang  terkena  penjatuhan  PHK.  Alasan  yang  digunakan  oleh  pihak  pemberi  kerja  juga tidak boleh mengandung tujuan yang lain.
Selain mengatur  mengenai  ketentuan  pelaksanaan  PHK,  konvensi  tersebut  juga mewajibkan  agar  setiap  pekerja  mendapatkan  hak  yang  seharusnya  didapatkan  oleh pekerja  sesuai  dengan  regulasi  yang  berlaku,  yakni:  1)  Hak  pesangon/upah  lainnya, dimana  jumlahnya  harus  didasarkan  pada  lamanya  masa  kerja  dan  dibayarkan  secara langsung oleh pemberi kerja; 2) Pemberian tunjangan dari asuransi pengangguran atau bantuan serta perlindungan sosial lain; 3) Kombinasi pesangon dan tunjangan semacam itu.
Berdasarkan pada peraturan yang berlaku saat ini, PHK dengan alasan efisiensi diizinkan untuk digunakan, namun yang perlu  menjadi catatan pada saat ini adalah para penegak  hukum  terutama  hakim  perlu  untuk  menggali  dan  memastikan  bahwa  pihak pemberi kerja/ pengusaha benar-benar mengalami kerugian yang cukup besar, yang mana
hal ini dapat dilihat dari laporan keuangan perusahaan dan dokumen-dokumen pendukung lainnya  yang  dapat  dijadikan  sebagai  bukti  kerugian  maupun  penurunan  produktivitas perusahaan  sehingga  pemberi  kerja  tidak  memiliki  jalan  lain  untuk  menyelamatkan perusahaannya selain dengan melakukan PHK.
Hakim juga perlu untuk memastikan bahwa pemberi kerja telah melakukan upaya- upaya  sebelumnya  untuk  dapat  menghindari  terjadinya  PHK,  serta  setiap  hak-hak dari pekerja juga harus terpenuhi sesuai dengan aturan/ regulasi yang berlaku.

## Upaya  hukum  pekerja  ketika  menghadapi  PHK  dengan  alasan  efisiensi  tanpa perusahaan tutup dalam peraturan ketenagakerjaan
Dasar hukum yang dijadikan acuan dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial  diatur  dalam  UU  No.  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial. Undang-Undang tersebut mengatur tahapan-tahapan penyelesaian perselisihan  dalam  suatu  hubungan  kerja.  Terdapat  2  jalur  penyelesaian  yang  dapat dilakukan yaitu melalui jalur pengadilan hubungan industrial dan jalur diluar pengadilan hubungan  industrial.  Langkah  awal  dari  tahapan  penyelesaian  perselisihan  ini  dimulai dari  proses  musyawarah/perundingan  dari  pihak  pekerja  dan  pemberi  kerja  untuk mencapai kesepakatan yang disebut dengan tahapan bipatrit.
Apabila dalam tahapan bipatrit tidak dapat ditemukan adanya jalan keluar/ titik temu, maka dalam situasi tersebut salah satu pihak wajib untuk mencatatkan perselisihan mereka  kepada  instansi  yang  memiliki  kewenangan,  yakni  Dinas  Ketenagakerjaan setempat.  Tahapan  ini  disebut  dengan  tahapan  Tripatrit.  Dalam  tahapan  tripatrit,  para pihak  dapat  memilih  bentuk-bentuk  penyelesaian  perselisihan,  yaitu  melalui  mediasi, arbitrase, atau konsiliasi.
Dalam tahap mediasi dan konsiliasi, akan ada pihak lain yang telah terdaftar di instansi kantor dinas tersebut yang berperan menjadi penengah antara pihak pemberi kerja dan pekerja. Dalam mediasi, pihak ini disebut mediator yang akan membantu kesepakatan damai namun lebih pasif tanpa memaksakan penyelesaian. Dalam proses konsiliasi, pihak ini disebut konsiliator, yang berperan aktif berusaha mempertemukan keinginan masing- masing  pihak  agar  tercapai  kesepakatan,  berupa  pendapat  dan  saran,  keuntungan  dan kerugian masing-masing pihak, dan sebagainya.
Cara  lainnya  yaitu  arbitrase,  yang  melibatkan  pihak  lain  disebut  arbiter,  yang ditunjuk oleh para pihak. Pihak pekerja dan pemberi kerja akan memberikan kesepakatan tertulis  untuk  menyerahkan  perselisihannya  kepada  arbiter.  Arbiter  akan  memberikan keputusan  terhadap  perselisihan  ini  dan  hasilnya  akan  bersifat  mengikat  kedua  belah pihak dan final. Kesepakatan akhir akan dicatat dalam sebuah dokumen yang disebut akta perdamaian yang merupakan hasil dari proses arbitrase (Iriyanto & Nugroho, 2022).
Namun, jika upaya mediasi atau konsiliasi masih gagal dan tidak menghasilkan kesepakatan,  maka  para  pihak  dapat  mengambil  jalur  lain,  yaitu  melalui  pengadilan hubungan  industrial.  Cara  ini  dilakukan  dengan  gugatan  kepada  pengadilan,  dengan melampirkan  hasil  mediasi/konsiliasi  serta  anjuran  dari  mediator/konsiliator  dengan menggunakan  hukum  acara  perdata.  Melalui  UU  ini,  maka  para  pihak  dapat  memilih
beberapa alternatif agar perselisihan hubungan industrial dapat diselesaikan, baik dengan tanpa ataupun melibatkan pihak lain.
PHK menggunakan alasan efisiensi untuk menghindari terjadinya kerugian sama halnya  dengan PHK yang dilakukan tanpa adanya kesalahan (Agung, 2021). Dengan kata lain, PHK dengan alasan efisiensi merupakan bentuk PHK sepihak yang didasarkan atas keinginan pemberi kerja tanpa ada kesalahan sedikitpun yang dilakukan oleh pekerjanya. Upaya hukum yang dapat dilakukan oleh pekerja yang mengalami PHK tanpa kesalahan telah diatur dalam peraturan mengenai ketenagakerjaan.
Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa hak-hak pekerja yang terkena PHK tetap terjamin dan dilindungi. Hal ini diatur dalam peraturan perundang-undangan yang bertujuan  untuk  memastikan  bahwa  hak-hak  pekerja  terlindungi  dan  bahwa  mereka mendapatkan haknya dengan menerima kompensasi yang adil ketika mereka mengalami PHK efisiensi.
Dalam rangka memberikan perlindungan terhadap hak pekerja ketika mengalami PHK, baik dalam peraturan lama maupun peraturan baru sama-sama menyepakati, bahwa setiap  pekerja  memiliki  hak  untuk  menerima  uang  pesangon,  uang  penghargaan  masa kerja, dan uang penggantian hak, dengan perhitungan yang disesuaikan dengan lama masa kerja mereka dan ketentuan yang berlaku.
Sementara  pekerja  kontrak  berhak  atas  uang  ganti  rugi  dan  uang  kompensasi sebagai bentuk dari pemenuhan hak bagi para pekerja, yang mana hal ini juga barlaku atas PHK dengan alasan efisiensi. Penting untuk ditekankan bahwa peraturan perundang- undangan  harus  senantiasa  mematuhi  prinsip  keadilan,  kepastian  hukum,  dan kemanfaatan bagi semua pihak.

## Kesimpulan
Peraturan  mengenai  ketenagakerjaan  terus  mengalami  perubahan  dan pembaharuan,  begitu  juga  dengan  perubahan  peraturan  mengenai  PHK  dengan  alasan efisiensi dimana pada peraturan lama, yaitu UU Ketenagakerjaan hanya memperbolehkan pengusaha  melakukan  efisiensi  dengan  syarat  perusahaan  tutup.  Sementara  pada peraturan  yang  baru  yakni  UU  Cipta  Kerja  memberikan  ruang  kepada  pemberi  kerja/ pengusaha  untuk  melakukan  PHK  dengan  alasan  efisiensi  dengan  syarat  mengalami kerugian  dan mencegah terjadinya  kerugian  tanpa  diikuti  penutupan  perusahaan.  Frasa “mengalami  kerugian”  dalam  pasal  154A  UU  Cipta  kerja  dan  “Mencegah  terjadinya kerugian”  dalam  Pasal  43  ayat  (2)  PP  Cipta  Kerja  dapat  memiliki  makna  yang  bias sehingga menimbulkan pandangan yang berbeda-beda.
Dengan adanya pembaharuan dalam klausul tersebut akan menimbulkan banyak pertanyaan terkait dengan parameter/ sejauh mana kerugian yang dialami oleh pemberi kerja/ pengusaha yang dapat dijadikan sebagai dalil untuk melakukan PHK dengan alasan efisiensi  ini.  Mengenai  alasan  PHK  untuk  menghindari  terjadinya  kerugian,  meskipun telah  dijelaskan  mengenai  penurunan  produktivitas  perusahaan  namun  belum  ada kejelasan  mengenai  seberapa  besar  penurunan  yang  diperlukan  agar  dapat  dijadikan
sebagai  alasan  PHK  dan  dasar  apa  yang  dapat  dijadikan  oleh  pengusaha  untuk membuktikan bahwa perusahaan sedang mengalami penurunan produktivitas.
Maka  dari  itu,  pemerintah  harus  mampu  memberikan  tindakan  preventif  agar menghindari terjadinya kesalahpahaman dalam penafsiran frasa tersebut, sehingga dapat mengurangi tingkat perselisihan PHK yang terjadi dalam hubungan kerja. Berdasarkan pada  peraturan  yang  berlaku  saat  ini,  PHK  dengan  alasan  efisiensi  diizinkan  untuk digunakan, namun yang perlu  menjadi catatan pada saat ini adalah para penegak hukum terutama  hakim  perlu  untuk  menggali  dan  memastikan  bahwa  pihak  pemberi  kerja/ pengusaha benar-benar mengalami kerugian yang cukup besar.
Hal  ini  dapat  dilihat  dari  laporan  keuangan  perusahaan  dan  dokumen-dokumen pendukung  lainnya  yang  dapat  dijadikan  sebagai  bukti  kerugian  maupun  penurunan produktivitas  perusahaan  sehingga  pemberi  kerja  tidak  memiliki  jalan  lain  untuk menyelamatkan perusahaannya selain dengan melakukan PHK. Hakim juga perlu untuk memastikan bahwa pemberi kerja telah melakukan upaya-upaya sebelumnya untuk dapat menghindari terjadinya PHK, serta setiap hak-hak dari pekerja juga harus terpenuhi sesuai dengan aturan/ regulasi  yang berlaku.

## BIBLIOGRAFI
Abdullah, Abdullah, & Lala, Andi. (2020). Penyelesaian Sengketa Hubungan Industrial Melalui  Arbitrase  Menurut  UU  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan.
Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia , 5 (2), 1–11.
Agung, Agung Prasetyo Wibowo. (2021). Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Dalam Pemutusan Hubungan Kerja (Phk) Dengan Alasan Efisiensi Akibat Pandemi Covid 19. To-Ra , 7 (1), 135–153.
Angelia,  Grace,  &  Yurikosari,  Andari.  (2020).  Perlindungan  Hukum  terhadap  Pekerja Akibat  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  Sepihak  Berdasarkan  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (Studi  Putusan  Pengadilan  Negeri Bandung Nomor 211/PDT. SUS-PHI/2018/PN. BDG). Jurnal Hukum Adigama , 3 (1), 578–602.
Asikin,  Zainal.  (2004).  dkk,  Dasar-Dasar  Hukum  Perburuhan. PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta .
Avianto,  Rudi,  Suhartini,  Endeh,  &  Adiwijaya,  Achmad  Jaka  Santos.  (2022). PERBANDINGAN SISTEM HUBUNGAN KERJA PKWTT DAN PKWT DALAM UPAYA  PENINGKATAN  KESEJAHTERAAN  PEKERJA. JURNAL  ILMIAH LIVING LAW , 14 (2), 154–167.
Farianto, Willy. (2021). Pola Hubungan Hukum Pemberi Kerja dan Pekerja: Hubungan Kerja Kemitraan dan Keagenan . Sinar Grafika.
Fitria, Annisa. (2018). Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja atau Buruh yang Terkena PHK Akibat Efisiensi. Lex Jurnalica , 15 , 323–331.
Hatane,  Karina,  Alfons,  Saartje  Sarah,  &  Matitaputty,  Merlien  Irene.  (2021). Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Di Masa Pandemi Covid-19. TATOHI: Jurnal Ilmu Hukum , 1 (3), 265–275.
Iriyanto, Erik, & Nugroho, Arinto. (2022). Analisis Yuridis Terkait Pemutusan Hubungan Kerja  Karena  Efisiensi  Tidak  Diikuti  Dengan  Penutupan  Perusahaan  Yang Disebabkan Perusahaan Mengalami Kerugian. Novum: Jurnal Hukum , 28–39.
Jahari,  Akis,  &  Artita,  Rahmatin.  (2023).  PERLINDUNGAN  HUKUM  TERHADAP PEKERJA  AKIBAT  PEMUTUSAN  HUBUNGAN  KERJA  TANPA  PESANGON BERDASARKAN  UNDANG-UNDANG  NOMOR  13  TAHUN  2003  DAN PERATURAN  PEMERINTAH  PENGGANTI  UNDANG-UNDANG  NOMOR  2 TAHUN 2022 TENTANG CIPTA KERJA. Case Law: Journal of Law , 4 (2), 79–100.
Mahmudah,  Masrifatun,  &  Markus,  Dwi  Pratiwi.  (2022).  PENGATURAN  PHK EFISIENSI DALAM UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN  DAN  UNDANG-UNDANG  NOMOR  11  TAHUN  2020 TENTANG CIPTA KERJA. JUSTISI , 8 (3), 148–162.
Marzuki, Peter Mahmud. (2013). Penelitian hukum .
Silaban,  Eggy  Septyadi,  Arini,  Desak  Geded  Dwi,  &  Suryani,  Luh  Putu.  (2021). Perlindungan  Hukum  bagi  Pekerja  Akibat  Pemutusan  Hubungan  Kerja  pada  Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Preferensi Hukum , 2 (3), 543–547.
Sunarto,  Patricia  Louise.  (2023).  EFISIENSI  PEMUTUSAN  KARYAWAN  OLEH PERUSAHAAN  DI  TENGAH  PANDEMI  COVID-19  DENGAN  DALIL  FORCE MAJEURE. NUSANTARA: Jurnal Ilmu Pengetahuan Sosial , 10 (1), 144–151.
Uwiyono, Aloysius, Suryandono, Widodo, Hoesin, Siti Hajati, & Kiswandari, Melania. (2014). Asas-asas hukum perburuhan . Rajawali Pers.

## Copyright holder:
Kerenhapukh Milka Tarmadi Putri, Gunardi Lie (2023)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: