Analisis Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Dimediasi Kepuasan Kerja Karyawan pada UMKM UD. Noer Berkah Abadi (Metode Partial Least Square (PLS) - Struktural Equation Modeling (SEM))
Abid Muhtarom, Muhammad Syafik, Neny Pratiwi, Nurul Badriyah,

## Zulkifli Lubis
Program Studi Manajemen dan Magister Manajemen, Universitas Islam Lamongan Jl. Veteran No. 53A Lamongan, 62211, Jawa Timur

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengidentifikasi  variabel-variabel  yang memiliki  pengaruh  positif  paling  signifikan  antara  motivasi,  lingkungan  kerja, kompetensi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dalam memediasi kepuasan kerja, baik secara parsial maupun simultan UD. Noer. Berkah Abadi. Sebanyak 115 karyawan diikutsertakan dalam penelitian ini, serta sampel sebanyak 115 karyawan. Analisis statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis data. Dengan variabel Motivasi  (X1),  lingkungan  kerja  (X2),  Kompetensi  (X3),  dan  Kompensasi  (X4) memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  di  mediasi kepuasan kerja (Z) pada UD. Noer Berkah Abadi.
Kata  Kunci :    Kepuasan  kerja,  Kinerja  karyawan,  Kompensasi,  Kompetensi, Lingkungan kerja, Motivasi, SEM-PLS.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus dimiliki serta dikelola dengan baik dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Salah satu faktor penyebab keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan yaitu sumber adaya manusia.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu  mengelolah  sumber  daya  manusia  dengan sebaik mungkin karena faktor manusia sama pentingnya dengan faktor teknologi dalam menentukan  keberhasilan  perusahaan.  Satu-satunya  sumber  daya  dengan  perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, tenaga, dan  pekerjaan adalah sumber daya manusia (rasio, selera, dan niat).
Dalam  setiap  perusahaan  atau  organisasi  tentunya  ada  sumber  daya  manusia-Nya seperti seorang karyawan sebagai orang yang bekerja di perusahaan. Seorang karyawan dituntut  untuk  memiliki  kemampuan  berpikir  dan  kemampuan  fisik  yang  baik. Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan hal-hal yang terjadi pada UD. Noer berkah  abadi  bahwa  dalam  pemberian  kompensasi  tahunan  terkadang  menimbulkan kecemburuan sosial antara karyawan satu dengan lainnya, dimana pemberian kompensasi
tersebut tidak sesuai sebagaimana mestinya, mempertimbangkan pembagian bonus dan insentif yang tidak proporsional dengan jabatan dan masa kerja.
Ternyata masih ada pegawai yang telat masuk kerja, Permasalahan klasik diatas bisa terjadi  karena  para  pegawai  jenuh  bekerja,  lingkungan  kerja  yang  kurang  kondusif Begitupun dengan Lingkungan, keadaan ruangan kerja produksi dan ruangan tempat otlet cukup panas disamping itu ada beberapa meja kerja staff yang berdekatan dengan ruang produksi dapur dan tata ruangan yang dinilai kurang rapi, prabot yang tersusun kurang rapi kurang mencerminkan kenyamanan, sehingga situasinya menjadi kurang nyaman. hal inilah yang mengakibatkan menurunnya tingkat kinerja para karyawan yang merasa tidak diberlakukan adil dalam pemberian kompensasi. Karyawan akan menjadi tidak produktif di tempat kerja sebagai akibat dari kondisi ini, dan pekerjaan akan sering terlambat. Hal ini sangat merugikan bagi usaha karena dirasa tidak efektif, efisien dan optimal yang akan mengakibatkan ketidak puasan pelanggan terhadap kinerja karyawan.
Pada masalah di atas tentunya tidak baik jika dibiarkan begitu saja. Lingkungan kerja umumnya tidak secara langsung mempengaruhi jalannya perusahaan, tetapi lingkungan kerja  bersinggungan  langsung  dengan  karyawan  yang  bekerja  pada  perusahaan. Lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dalam bekerja, dan memelihara lingkungan kerja yang baik juga baik untuk kenyamanan pribadi, dan di sisi lain juga baik untuk lingkungan kerja yang tidak memadai dan kurang nyaman dapat menurunkan semangat kinerja pegawai sehingga pada akhirnya kinerja menjadi menurun. Diantara  beberapa  jurnal  yang  telah  terpublish  oleh  Rusyadi  Ari  Rusyadi  (2001),  Devi terdapat  4  variabel  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Lingkungan  kerja  terhadap  Kinerja Karyawan.

## TELAAH LITERATUR Kinerja
Kasmir (2016: 182) Pekerjaan dan perilaku kerja diukur dari seberapa baik seseorang menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  selama  periode waktu tertentu.

## Motivasi
Sutrisno (2016) mengemukakan bahwa motivasi adalah pendorong jiwa, mengaktifkan atau  menggerakkan  yang  mengarahkan  dan  menyalurkan  perilaku,  sikap  dan  tindakan seseorang untuk mencapai tujuan.

## Lingkungan Kerja
Nitisemito,  (2001)  Segala  sesuatu  di  lingkungan  kerja  langsung  seorang  pekerja berdampak pada seberapa baik dia melakukan tugasnya. Ada korelasi langsung antara seberapa baik tugas diselesaikan dan lingkungan kerja. Kondisi tempat kerja seseorang sangat berpengaruh terhadap kualitas pekerjaan seseorang.

## Kompetensi
Wibowo (2016: 271), Memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk suatu  pekerjaan,  serta  sikap  kerja  yang  menyertainya,  adalah  apa  artinya  menjadi "kompeten".

## Kompensasi
Hasibuan  (2016:  119)  Sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  mereka  berikan  kepada perusahaan,  karyawan  menerima  kompensasi  berupa  uang  atau  barang  baik  secara
langsung maupun tidak langsung. Kompensasi dapat berupa uang, yaitu segala sesuatu yang  berbentuk  uang,  atau  dapat  berupa  kompensasi  moneter  yang  diberikan  kepada karyawan karena telah menyumbangkan tenaga dan pikiran kepada organisasi.

## Kepuasan kerja
Wilson  (2012:  237)  Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  perilaku  positif  seseorang terhadap pekerjaannya yang berkembang sebagai hasil evaluasi situasi tempat kerja. Salah satu  pekerjaan  ini  dapat  dianggap  sebagai  sumber  penghargaan  karena  mewujudkan salah  satu  nilai  terpenting  dari  pekerjaan  tersebut.  Kepuasan  kerja  seorang  karyawan menentukan apakah pekerjaannya menarik atau tidak menyenangkan.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dan menggunakan skala Likert, dengan populasi terdiri dari karyawan UD. Noer Berkah abadi dengan jumlah sampel 115 Dengan metode yang  digunakan  untuk  menganalisis  yaitu  SEM  dengan  alat  Smart  PLS  IversiI3.0. Pengujian yang digunakan adalah pengujian model eksternal, pengujian model internal, pengujian mediasi dan pengujian hipotesis.

## HASIL PENELITIAN
1. Model Pengukuran ( Outer Model )
Dalam pengujian ini digunakan dua model pengukuran yaitu:

## a. Uji Convergent Validity
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  kesesuaian  setiap  hubungan  indikator. Pengukuran dianggap memadai jika nilai loading factor diatas 0.7 dan nilai AVE diatas 0.5 Ghozali, Imam (2006: 81). Berikut tabel penelitian:
Tabel 1. Uji Convergent Validity Variabel Indicator Outer Loading AVE Ket Motivasi X1 X1.1 0.918 0.749 VALID X1.2 0.984 VALID X1.3 0.777 VALID Lingkugan kerja X2 X2.1 0.872 0.654 VALID X2.2 0.797 VALID X2.3 0.807 VALID X2.4 0.755 VALID Kompetensi X3 X3.1 0.830 0.745 VALID X3.2 0.881 VALID X3.3 0.878 VALID X3.4 0.862 VALID Kompensasi X4 X4.1 0.796 0.749 VALID X4.2 0.820 VALID X4.3 0.916 VALID X4.4 0.921 VALID Kepuasa kerja Z Z1 0.784 0.630 VALID Z2 0.730 VALID Z3 0.874 VALID
Z4 0.780 VALID Kinerja Y Y1 0.809 0.690 VALID Y2 0.720 VALID Y3 0.894 VALID Y4 0.887 VALID Sumber:  Data Primer diolah 2022
Pada  uji Convergent  Validity variabel  karakteristik  wirausaha,  modal  usaha, kemampuan  usaha,  strategi  pemasaran,  keberhasilan  usaha  dan  perkembangan usaha dinyatakan valid, karena semua nilai diatas 0.7.
b. Uji Reliabilitas
Composite Reliability dan Cronbach Alpha adalah ukuran reliabel dengan nilai antara 0 dan 1. Jika nilai yang diperoleh 0.7 dikatakan reliabel.
Tabel 2. Nilai Composite Reliability & Cronbach’s Alpha Variable Composite Reliability Composite Reliability Keterangan Motivasi 0.899 0.833 Reliable Lingkungan kerja 0.883 0.825 Reliable Kompetensi 0.921 0.886 Reliable Kompensasi 0.922 0.886 reliabel Kinerja Karyawan 0.898 0.848 Reliable Kepuasan Kerja 0.871 0.803 Reliable Sumber:  Data Primer diolah 2022
Pada uji Reliabilitas nilai pada Composite Reliability dan Cronbach Alpha pada variabel karakteristik  wirausaha,  modal  usaha,  kemampuan  usaha,  strategi  pemasaran, keberhasilan usaha dan perkembangan usaha dinyatakan valid karena semua nilai diatas 0.7.

## 2. Model Struktural ( Inner Model )
Inner  model yaitu  variabel  laten  dan  variabel  yang  tidak  diukur  secara  langsung diprediksi dengan membangun model struktural. Ini adalah salah satu dari beberapa jenis model struktural.

## Model Structural

## 3. R-Square
Nilai R-Square merupakan nilai yang menggambarkan seberapa besar variabel X yang mempengaruhi  variabel  Y.  Nilai R-Square sebesar  0,67  dikatakan  kuat,  nilai  0,33  di katakan moderat, dan nilai 0,19 dikatakan lemah lemah (Ghozali, 2006).
Tabel 3. R-Square Variabel R Square Kepuasan Kerja (Z) 0.734 Kinerja (Y) 0.825 Sumber:  Data Primer diolah 2022
Pada uji R-squre berpengaruh secara bersama-sama X1, X2, X3 dan X4 terhadap Y adalah sebesar 0.825 maka di katakana moderat

## 4. Uji Mediasi
Ada 3 kelompok mediasi yaitu:  jika hubungan antara variabel eksogen dan endogen positif  dan  variabel  mediasi  negatif  maka Non  Mediation ,  jika  variabel  eksogen  dan endogen negatif dan variabel mediasi positif maka Full Mediation , Partial Mediation jika variabel  eksogen  dan  endogen  positif  dan  variabel  mediasi  juga  positif.  Dapat  juga dilihat jika P value > 0.05 nilainya negatif, jika P value < 0.05 nilainya positif.
Tabel 4.

## Path Coeficient
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Motivasi ( X1) -> Kepuasan Kerja (Z) 0.131 0.124 0.054 2.419 0.008 Motivasi ( X1) -> Kinerja (Y) 0.065 0.066 0.039 1.656 0.049 Kepuasan Kerja (Z) - > Kinerja (Y) 0.467 0.469 0.107 4.369 0.000 Kompensasi (X4) -> Kepuasan Kerja (Z) 0.177 0.177 0.096 1.845 0.033 Kompensasi (X4) -> Kinerja (Y) 0.069 0.067 0.061 1.132 0.129 Kopetensi (X3) -> Kepuasan Kerja (Z) 0.405 0.409 0.090 4.518 0.000 Kopetensi (X3) -> Kinerja (Y) 0.374 0.379 0.090 4.155 0.000 Lingkungan kerja (X2) -> Kepuasan Kerja (Z) 0.388 0.384 0.073 5.342 0.000 Lingkungan kerja (X2) -> Kinerja (Y) 0.076 0.069 0.063 1.206 0.114
Sumber: Smart-PLS versi 3.0 (Diolah) Tabel 5. Specific Inderect Effect
Sumber: Smart-PLS versi 3.0 (Diolah)
Berdasarkan deskripsi data pada Tabel 5, maka:
a. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja di mediasi Kepuasan kerja
Pada tabel 4 path coeffisien karakteristik motivasi sebesar 0.061 dan nilai signifikansi sebesar 0.016 < 0.05 Jadi, Variabel kepuasan kerja dinilai dapat berperan baik dalan memediasi  pengaruh  antara  Motivasi  dan  Kinerja,  serta  termasuk  dalam Non Mediation .
b. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja mediasi Kepuasan kerja Pada tabel 4 path coeffisien karakteristik Lingkungan kerja terhadap Kinerja mediasi Kepuasan  kerja  sebesar  0,181  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0.05.  Jadi, Variabel Kepuasan kerja dinilai dapat berperan baik dalam memediasi pengaruh antara Lingkungan kerja dan Kinerja, serta termasuk dalam Non Mediation
c. Pengaruh Kopetensi terhadap Kinerja mediasi Kepuasan kerja
Pada  tabel  4 path  coeffisien karakteristik  Kopetensi  terhadap  Kinerja  mediasi Kepuasan  kerja  sebesar  0,189  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,002  <  0.05.  Jadi, Variabel Kepuasan kerja dinilai dapat berperan baik dalam memediasi pengaruh antara Kopetensi dan Kinerja, serta termasuk dalam Non Mediation d. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja mediasi Kepuasan kerja
Pada  tabel  4 path  coeffisien karakteristik  Kompensasi  terhadap  Kinerja  mediasi Kepuasan  kerja  sebesar  0,083  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,008  <  0.05.  Jadi, Variabel Kepuasan kerja dinilai dapat berperan baik dalam memediasi pengaruh antara Kompensasi dan Kinerja, serta termasuk dalam Non Mediation 5. Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  dilihat di tabel t statistic dan P value <  0.05. hasil uji  hipotesis ini  dapat dilihat melalui path coeffisien teknik Boostrapping pada program Smart-PLS. Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Motivasi ( X1) -> Kinerja (Y) -> Kepuasan Kerja (Z) 0.061 0.058 0.029 2.144 0.016 Kompensasi (X4) -> -> Kinerja (Y) -> Kepuasan Kerja (Z) 0.083 0.082 0.049 1.970 0.008 Kopetensi (X3) -> Kinerja (Y) -> Kepuasan Kerja (Z) 0.189 0.193 0.064 2.961 0.002 Lingkungan kerja (X2) -> - > Kinerja (Y) -> Kepuasan Kerja (Z) 0.181 0.180 0.055 3.329 0.000
Tabel 6. Uji Hipotesis Hipotesis Analisis Motivasi -> Kepuasan Kerja Nilai Koefisien = 0.131 P Value = 0,008 T-statistik =2.419 T- Tabel = 1.656 T-StatistikI>T-Tabel Motivasi -> Kinerja Nilai Koefisien =0.065 P Value =0.049 T-statistik = 1.656 T- Tabel =1.656 T-StatistikI>T-Tabel Kepuasan Kerja -> Kinerja Nilai Koefisien =0.467 P Value =0.000 T-statistik =4.369 T- Tabel =1.656 T-StatistikI>T-Tabel Kompensasi -> Kepuasan Kerja Nilai Koefisien =0.177 P Value =0.033 T-statistik =1.845 T- Tabel =1.656 T-StatistikI>T-Tabel Kompensasi -> Kinerja Nilai Koefisien =0.069 P Value =0.129 T-statistik =1.132
T- Tabel =1.656 T-StatistikI>T-Tabel Kopetensi -> Kepuasan Kerja Nilai Koefisien =0.406 P Value =0.000 T-statistik =4.518 T- Tabel =1.656 T-StatistikI>T-Tabel Kopetensi -> Kinerja Nilai Koefisien = P Value =0.000 T-statistik =4.155 T- Tabel =1.656 T-StatistikI>T-Tabel Lingkungan kerja -> Kepuasan Kerja Nilai Koefisien =
P Value =0.000
T-statistik =5.342 T- Tabel =1.656 T-StatistikI>T-Tabel Lingkungan kerja -> Kinerja Nilai Koefisien = P Value =0.114
T-statistik =1.206
T- Tabel =1.656
T-StatistikI>T-Tabel
Sumber: Smart-PLS versi 3.0 (Diolah)

## a. Hipotesis 1:  Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan SmartPLS memberikan output bahwa Variabel Motivasi mempunyai nilai signifikansi 0,008 < 0,05, Hasil Tstatistik didapatkan  sebesar  2,419  >  1,967  (Tstatisik>Tabel).  Artinya  kepuasan  kerja berkorelasi  positif  dengan  tingkat  motivasi.  Karna  UD.  Noer  Berkah  Abadi  juga menerapkan  beberapa  langkah  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan, terutama  Penempatan  posisi  karyawan  yang  diberikan  sesuai  dengan  potensi karyawan yang di miliki sehingga karyawan mendapatkan kepuasan terendiri dalam bekerja  dan  berusaha  menciptakan  suasana  kekeluargaan  yang  baik  dan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  Positif.  Hasil  penelitian  ini  sama  dengan peneltian yang di  lakukan oleh Bayu Dwilaksono Hanafi 2017 yang  menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh motivasi secara positif dan signifikan.
b. Hipotesis 2: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan SmartPLS memberikan output bahwa Variabel Lingkungan kerja mempunyai nilai signifikansi 0,000 < 0,05, Hasil Tsatistie didapatkan sebesar 5.342 > 1,967 (Tstatisik>Taba). Artinya Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja. UD. Noer Berkah Abadi berusaha menciptakan lingkungan kerja yang memusakan bagi karyawannya dapat di  lihat  dari  sesama  rekan  kerja  saling  humoris  tanpa  ada  permusuhan  antar karyawan  karna  setiap  karyawan  punya  tanggung  jawab  sendiri  yang  harus  di jalankan  dan  karyawan  mendapatkan  kepuasan  dalam  melesaikan  pekerjaannya dan lingkungan  kerja  yang  kondusif  memberikan  rasa  aman  dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal Hasil penelitian ini sama dengan peneltian yang  di  lakukan  oleh  Bayu  Dwilaksono  Hanafi  (2017)  yang  menunjukan  bahawa variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
c. Hipotesis 3:  Kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan SmartPLS memberikan output bahwa Variabel Kompetensi mempunyai nilai signifikansi 0,000 < 0,05, Hasil Tsatistie didapatkan sebesar 4.518 > 1,967 (Tstatisik>Taba). Artinya Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja. Dapat dilihat pada karyawan UD. Noer Berkah Abadi yang memiliki kompetensi dan kepuasan kerja yang tinggi salah satunya  karyawan  selalu  memahami  keinginan  dan  harapan  pelanggan  dan menjadikannya  sebagai  prioritas  utama  dan  karyawan  memiliki  kepercayaan  diri untuk beradaptasi dalam lingkungan kerja dan menjadi kan kepuasan tersendiri di hati  karyawan  dalam  memenuhi  harapan customer dan  kebanyakan  karyawan hampir bisa bekerja secara mandiri dan kemapuan karyawan sesuai dengan bidang perjaan yang di jalani. Hasil penelitian ini sama dengan peneltian yang di lakukan oleh  Robertson  Ismail  (2011)  terdapat  pengaruh  signifikan  langsung  kompetensi terhadap kepuasan kerja
d. Hipotesis 4:  Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan SmartPLS memberikan output bahwa Variabel Kompensasi mempunyai nilai signifikansi 0,033 < 0,05, Hasil Tsatistie didapatkan sebesar 1.845 > 1,967 (Tstatisik>Taba). Artinya Kompensasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja.  UD.  Noer  Berkah  Abadi memeberikan kompensasi menjadi bukti bahwa seseorang telah bekerja keras untuk kemajuan UD. Noer Berkah Abadi dan untuk kepuasan karyawan dan memotivasi
karyawan  agar  mau  meningkatkan  kerja  keras,  loyalitas  perusahaan.  UD.  Noer Berkah  Abadi  memberikan  kompensasi  seperti reward  and  punishment yang  bisa membuat seseorang berkembang lebih jauh lagi dan karyawan merasa puas dalam bekerja.  Dimana  penelitian  ini  sama  dengan  peneltian  yang  di  lakukan  oleh Robertson Ismail (2011) terdapat pengaruh signifikan langsung kompensasi terhadap kepuasan kerja
e. Hipotesis 5:  Motivasi berpengaruh terhadap kinerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan SmartPLS memberikan output bahwa Variabel Motivasi mempunyai nilai signifikansi 0,049 < 0,05, Hasil Tsatistie didapatkan  sebesar  1,656  >  1,967  (Tstatisik>Taba).  Artinya  Motivasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. UD. Noer Berkah Abadi dapat dilihat bahwa motivasi  yang tinggi  akan  membuat  karyawan merasa  terdorong  untuk  semangat bekerja di UD. Noer Berkah Abadi dan penempatan posisi karyawan yang diberikan sesuai  dengan  potensi  kerja  karyawan  sehingga  karyawan  termotivasi menyelesaikan pekerjaan yg di jalankan. Hasil penelitian ini sama dengan peneltian yang  di  lakukan  oleh  Bayu  Dwilaksono  Hanafi  (2017)  peneliti  menyimpulkan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
f. Hipotesis 6:  Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan SmartPLS memberikan output bahwa Variabel Lingkungan kerja mempunyai nilai Tidak signifikansi 0,114 < 0,05, Hasil Tsatistie didapatkan sebesar 1.206 > 1,967 (Tstatisik>Taba). Artinya lingkungan kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Sehingga, Peningkatan nilai  Lingkungan kerja tidak memberi  pengaruh kepada peningkatan Kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka di liat pada UD. Noer Berkah Abadi bahwa Kondisi udara di ruang kerja tidak memeberikan kenyamanan pada karyawan  selama  bekerja  sehinggah  kebanyakan  tidak  dapat  menyelesaikan pekerjaan  dengan baik dan teliti Dapat dilihat bahwa lingkungan kerja yang buruk akan  membuat  karyawan  tidak  nyaman  dan  lambat  dalam  menyelesaikan pekerjaannya  sehingga  akan  memperburuk  kinerja  karyawan  hal  ini  tentu  akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan Hasil penelitian ini sama dengan peneltian yang  di  lakukan  oleh  Bayu  Dwilaksono  Hanafi  (2017)  sehingga  Temuan  ini menunjukkan  bahwa  lingkungan  tempat  kerja  tidak  memiliki  dampak  yang signifikan secara statistik terhadap kinerja karyawan, maka peneliti menolak H4 dan menerima H0.
g. Hipotesis 7:  Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan SmartPLS memberikan output bahwa Variabel Kompetensi mempunyai nilai signifikansi 0,000 < 0,05, Hasil Tsatistie didapatkan sebesar 4.155 > 1,967 (Tstatisik>Taba). Artinya Kompetensi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja.  UD.  Noer  Berkah  Abadi,  memberikan kompensasi yang akan diberikan kepada karywan harus sesuai dengan kinerja yang dihasilkan agar dapat lebih efektifitas dan produktif lebih semangat dalam bekerja. Dalam penelitian ini sama dengan peneltian yang di lakukan oleh Robertson Ismail (2011)  sehingga  dapat  dijelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  langsung kompetensi terhadap kinerja
h. Hipotesis 8:  Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan SmartPLS memberikan output bahwa Variabel Kompensasi mempunyai nilai tidak signifikansi 0,129 < 0,05, Hasil Tsatistie  didapatkan  sebesar  1.845  >  1,967  (Tstatisik>Taba).  Artinya  Kompensasi tidak  segnifikan  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja.  UD.  Noer  Berkah  Abadi.
Kinerja pegawai tidak dipengaruhi oleh adanya kenaikan kompensasi secara berkala karena yang terpenting bagi pegawai adalah mereka bisa mendapatkan pekerjaan. Kompensasi  untuk  pegawai  biasanya  diberikan  tiap  bulan  baik  dalam  bentuk kompensasi  finansial  maupun  non-finansial.  Dimana  penelitian  ini  sama  dengan peneltian  yang  di  lakukan  oleh  Robertson  Ismail  (2011)  sehingga  dapat dijelaskan bahwa tidak terdapat pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja.
i. Hipotesis 9:  Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan SmartPLS memberikan output bahwa  Variabel  Kepuasan  kerja  mempunyai  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05,  Hasil Tsatistie didapatkan sebesar 4.369 > 1,967 (Tstatisik>Taba). Artinya Kepuasan kerja segnifikan dan signifikan terhadap Kinerja. Sehingga, Peningkatan nilai Kepuasan kerja memberi pengaruh kepada peningkatan Kinerja karyawan.  artinya kepuasan kerja yang dilakukan oleh UD. Noer Berkah Abadi harus memiliki tingkat loyalitas dan semangat yang tinggi agar dapat memajukan usahannya. Perhatian atasan untuk memperhatikan  karyawan  secara  adil  dan  proporsional  ditunjukkan  dengan kebijakan pimpinan selalu memberikan pengarahan kepada karyawan dalam setiap pekerjaan  atasan  memberikan  perhatian  bagi  karyawan  berprestasi  sehingga menciptakan  prinsip  keadilan  pada  setiap  karyawan  UD.  Noer  Berkah  Abadi terwujud  dengan  baik  dan  hal  ini  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dimana penelitian ini sama dengan peneltian yang di lakukan oleh Robertson Ismail (2011) Ada hubungan langsung yang signifikan secara statistik antara kepuasan kerja dan kinerja.

## KESIMPULAN
1. Outer Model (Model Pengukuran)
Pada  model  pengukuran  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  variabel  Motivasi  (X1), lingkungan kerja (X2), kompetensi (X3), kompenasi (X4), kinerja (Y), kepuasan kerja (Z) dinyatakan valid dan reliabel karena semua nilai diatas 0.7.
2. Inner Model (Model Struktural) Pada  uji R-Square dikatakan  moderat  varibel  karakteristik  wirausaha,  modal  usaha, kemampuan usaha, strategi pemasaran terhadap keberhasilan  usaha karena nilainya berada diantara 0.33-0.67.

## 3. Uji Mediasi
Pada  variabel  karakteristik  Motivasi  (X1)  terhadap  keberhasilan  usaha  dimediasi perkembangan  usaha  dikatakan Non  Mediation .  lingkungan  kerja  (X2)  terhadap keberhasilan  usaha  dimediasi  perkembangan  usaha  dikatakan Partial  Mediation. kompetensi  (X3)  terhadap  keberhasilan  usaha  dimediasi  perkembangan  usaha dikatakan Full  Mediation. kompenasi  (X4)  terhadap  keberhasilan  usaha  dimediasi perkembangan usaha dikatakan Partial Mediation.
4. Uji Hipotesis
a. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
b. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
c. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
d. kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
e. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
f. Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
g. Kemampuan  untuk  melakukan  sesuatu  memiliki  dampak  positif  dan  signifikan secara statistik terhadap kinerja seseorang.
h. Kompensasi tidak memiliki dampak yang signifikan secara statistik terhadap kinerja secara keseluruhan
i. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, W. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta:  Erlangga. Ghozali, dkk (2015). Partial Least Squares:  Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0. Semarang:  Badan Penerbit UNDIP.
Hasibuan,  dkk.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.  Jakarta:    Bumi
Aksara.
Jogiyanto, (2011). Konsep dan Aplikasi Structural Equation Modeling (SEM). Kaengke,  Tewal,  dan  Uhing.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Pelatihan,  dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Air Manado: Jurnal EMBA, Vol. 6 No.1; 341-350.
Kasmir,  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik).  Depok:    PT
Rajagrafindo Persada.
Munparidi,  M.  (2012).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Pelatihan,  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang. Orasi Bisnis, 7 (1).
Nitisemito, A. (2001). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Kudus:
Ghalia Indonesia.
Presly, dkk, (2018). Pengaruh konflik kerja, penempatan kerja, dan beban kerja terhadap kinerja  karyawan  PT.  Racer  technology  Batam.  Dimensi,  Vol.  7,  No.  3:  549-562. ISSN:  2085-9996.
Sugiyono,  (2016). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  Kombinasi  (Mixed  Methods) . Alfabeta, Bandung.
Sutrisno,  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Kencana  Prenada  Media  Group, Jakarta.
Suwandana, (2016). Pengaruh Pemberdayaan Karyawan, Komitmen Organisasional dan Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. E-Jurna  lManajemen Universitas Udayana , 5 (4). Wibowo, (2016). Manajemen Kinerja , Edisi Ketiga. Rajawali Pers, Jakarta.