## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 440 − 444 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1314

## Pengaruh Motivasi Kerja, Modal Sosial, dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Mila Hariani
Fakultas Ekonomi, Manajemen, Universitas Mayjen Sungkono, Mojokerto, Indonesia Email: milamasroni@gmail.com
Email Penulis Korespondensi: milamasroni@gmail.com Submitted: 08/02/2022 ; Accepted: 25/02/2022 ; Published: 25/02/2022
Abstrak −Perusahaan akan selalu berjuang untuk mampu bertahan pada persaingan. Manajemen akan terus mencari cara agar dapat bertahan  dengan  mengembangkan  kelebihan  yang  dimiliki  dibandingkan  dengan  perusahaan  lain.  Manajemen  juga  akan membangun perusahaan dari dalam agar siap bersaing di masa yang akan datang. Salah satu bentuk pengembangan yang dilakukan oleh  manajemen  adalah  perkembangan  produktivitas  karyawan.  Banyak  faktor  pembangun  produktivitas  karyawan  yang  dapat dikembangkan.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  dampak  dari  motivasi,  modal  social,  dan  disiplin  kerja  pada pembentukan  produktivitas  karyawan.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  salah  satu  perusahaan  di  Sidoarjo.  Data  diperoleh  dengan sebaran kuesioner pada seluruh karyawan yang berjumlah 127 responden. Penelitian menggunakan regresi linear berganda sebagai analisis datanya. Hasil yang didapatkan motivasi kerja memberikan peran pada terbentuknya produktivitas karyawan. Selanjutnya modal  social  juga  memberikan  pengaruh  signifikan  pada  terbentuknya  produktivitas  karyawan.  Peneliti  juga  menyimpulkan pembentukan produktivitas juga dipengaruhi oleh disiplin kerja.
Kata Kunci: Motivasi; Modal Sosial; Disiplin; Produktivitas Kerja
Abstract −The company will always struggle to survive in the competition. Management will continue to look for ways to survive by developing the advantages it has compared to other  companies. Management will also build the company from within to be ready  to  compete  in  the  future.  One  of  the  developments  carried  out  by  management  is  a  form  of  employee  productivity development.  Many  factors  that  build  employee  productivity  can  be  developed.  This  research  was  conducted  to  determine  the impact of motivation, social capital, and work discipline on the formation of employee productivity. This research was conducted at a company in Sidoarjo. Data was obtained by distributing questionnaires to all employees which found 127 respondents. The study used multiple linear regression as the data analysis. The results obtained that work motivation plays a role in the formation of employee productivity. Furthermore, social capital also has a significant influence on the formation of employee productivity. The researcher also concludes about the importance of work discipline.
Keywords : Motivation; Social Capital; Discipline; Work Productivity

## 1. PENDAHULUAN
Perusahaan akan berjalan sesuai dengan perkembangan jaman. Tujuan perusahaan akan selalu berkembang disetiap waktu.  Semakin  lama  sebuah  perusahaan  beroperasional  maka  akan  banyak  persaingan  yang  terjadi.  Perusahaan dituntut untuk selalu mampu bertahan dengan ancaman yang datang dari luar. Untuk itu perusahaan perlu membangun kekutan untuk menghadapi persaingan dari dalam perusahaan itu sendiri. Bentuk pertahanan diri yang dapat dilakukan perusahaan  adalah  dengan  peningkatan  produktivitas  kerja.  Drucker  (1999)  menjelaskan  produktivitas  kerja  akan membuat perusahaan mampu bersaing pada era yang baru. Secara umum, produktivitas adalah rasio input terhadap unit output. Oleh karena itu, nilai produktivitas tenaga kerja dapat pada dasarnya didefinisikan sebagai durasi dalam hari yang diperlukan untuk menyelesaikan kuantitas unit suatu kegiatan. Semakin banyak tarifnya, semakin sedikit produktivitas kerja (Hanna et al. , 1999). Produktivitas kerja adalah total output fisik yang dihasilkan dalam satuan durasi. Pada perkembangannya untuk meningkatkan produktivitas karyawan manajemen perlu melakukan berbagai cara salah satunya melalui motivasi kerja.
Motivasi adalah perubahan perilaku untuk mendorong orang untuk melaksanakan tujuan organisasi (Saka & Salman, 2014). Itu dinilai sebagai upaya yang diberikan pada pekerjaan untuk menyelesaikan tugas (Lawson, 2018). Chandrasekar (2011) juga sependapat bahwa motivasi pribadi pekerja memaksimalkan produktivitas kerja di tempat kerja.  Motivasi  menggambarkan  manajemen  organisasi  dan  memberi  energi  pada  karyawan  secara  bersamaan (Lawson, 2018; Tiwari, 2015). Motivasi dianggap sebagai alat vital untuk meningkatkan kinerja karyawan di tempat kerja (Johns & Saks, 2008). Motivasi adalah indikator yang baik untuk kinerja dan produktivitas yang lebih baik (Yaya et al ., 2016; Antwi & Bello, 1993; Ugah, 2008; Saka & Salman, 2014; Kunle, el al ., 2015; Bamgbose & Ladipo, 2017; Tella et al ., 2007). Al-Aufi dan Ahmed (2014) berpendapat bahwa manajemen perusahaann perlu mempertimbangkan efektivitas motivasi karyawan pada output kualitas kerja dan sikap yang lebih sehat terhadap produktivitas kerja. Ugah (2008) mengusulkan strategi motivasi kerja untuk karyawan sebagai pengayaan pekerjaan, gaji yang pantas, dan jam kerja yang fleksibel. Dia berpendapat motivasi sebagai elemen penting untuk meningkatkan kinerja kerja individu. Selain itu produktivitas karyawan juga dipengaruhi oleh modal sosial yang dimiliki.
Modal sosial adalah aset yang didasarkan pada hubungan individu dan melibatkan nilai tambah yang mengalir dari teman, kolega, dan lain-lain (Adler & Kwon, 2002; Burt, 1992). Nahapiet dan Ghoshal (1998) mengembangkan lebih luas penjelasan modal sosial berdasarkan tiga dimensi: sosial struktural, relasional, dan kognitif modal. Dimensi struktural  modal  sosial  mengacu  pada  sifat-sifat  sistem  dan  jaringan  sosial  sebagai  keseluruhan,  menggambarkan himpunan  dan  pola  umum  hubungan  di  antara  orang-orang  (De  Carolis  et  al.,  2009;  Nahapiet  &  Ghoshal,  1998).

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 440 − 444 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1314
Modal sosial struktural mencakup jumlah total dan keragaman individu dalam jaringan bekerja (Nahapiet & Ghoshal, 1998). Dimensi relasional modal sosial mengacu pada hubungan pribadi yang dikembangkan orang melalui sejarah interaksi  (Granovetter, 1992).  Ini berfokus  pada  elemen-elemen  seperti  kepercayaan,  timbal  balik, dan  identifikasi (Nahapiet  &  Ghoshal,1998).  Dimensi  modal  sosial  kognitif  mengacu  pada  sumber  daya  yang  menyediakan representasi bersama, interpretasitions, dan sistem makna antara pihak (Nahapiet & Ghoshal, 1998). Secara khusus, bahasa bersama dan visi adalah elemen yang memfasilitasi pemahaman bersamatujuan kolektif dan cara yang benar untuk bertindak dalamkelompok (Tsai & Ghoshal, 1998).
Pada  dasarnya  karyawan  akan  memberikan  produktivitas  yang  baik  jika  diikuti  dengan  silap  disiplin  kerja. Knight  dan  Ukpere  (2014)  menjelaskan  sikap  disiplin  merupakan  sikap  yang  dimiliki  oleh  individu.  Selajutnya Darmawan  (2006)  menjelaskan  sikap  disiplin  merupakan  sikap  yang  dimiliki  seseorang  yang  selalu  mematuhi peraturannya  dan  selalu  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik.  Disiplin  adalah  terkait  dengan  waktu  kerja memperhitungkan  kehadiran  tingkat,  penyelesaian  tugas,  jam  kerja,  dan  ketepatan  waktu  dalam  prestasi  kerja (Katzenbach & Smith, 1993).
Besarnya dampak produktivitas karyawan pada kemajuan perusahaan membuat manajemen perusahaan harus selalu  fokus  pada  pelaksanaan  perkembangan  produktivitas  karyawan.  Oleh  karena  itu  peneliti  akan  melakukan penelitian  dengan  tujuan  mengetahui  dampak  dari  motivasi,  modal  social,  dan  disiplin  kerja  pada  pembentukan produktivitas karyawan.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian kualitatif ini dilakukan pada salah satu perusahaan di Sidoarjo. Sampel yang digunakan diambil dari seluruh karyawan perusahaan tersebut. Pada penelitian ini sampel yang digunakan 127 responden. Penelitian ini menggunakan data yang diperoleh dari sebaran kuesioner yang berisikan pernyataan atas dasar indikator setiap variabel penelitian. Jawaban dari kuesioner akan dinilai dengan skala likert 1-5. Data penelitian kemudian diproses menggunakan SPSS. Penelitian menggunakan regresi linear bergana sebagai metode analisis data.
Penelitian ini menggunakan tiga variabel bebas yaitu motivasi (X.1), modal sosial (X.2), dan disiplin (X.3). Untuk  variabel  terikat  penelitian  ini  menggunakan  produktivitas  kerja  (Y).  Motivasi  menurut  merupakan  Saka  & Salman (2014) merupakan perilaku seseuorang untuk mengajak orang lain menggunakan suatu cara untuk satu tujuan. Menurut  Luthans et  al. (2015)  untuk  mengukur  motivasi  digunakan  dimensi  sebagai  berikut  1)  kompensasi;  2) hubungan kerja; dan 3) kondisi kerja. Menurut modal sosial merupakan nilai yang dimiliki seseorang akibat hubungan kekerabatannya. Terdapat dimensi modal sosial menurut Baker (2000) yaitu 1) informasi, 2) ide, 3) peluang usaha, 4) akses  dana,  5)  kekuatan,  dukungan,  6)  itikad  baik,  7)  kepercayaan  dan  kerjasama.  Knight  dan  Ukpere  (2014) menjelaskan sikap disiplin merupakan sikap yang dimiliki oleh individu. Dimensi pengukuran disiplin kerja menurut Adeniji dan Osibanjo (2012) yaitu 1) tepat waktu; 2) tanggung jawab; 3) kepatuhan; 4) sikap hati-hati. Produktivitas kerja  sebagai  variabel  terikat  merupakan  total  output  fisik  yang  dihasilkan  dalam  satuan  durasi  (Goodrum, et  al ., 2002).  Menurut  Wong  and  Neck  (2010)  dimensi  pengukuran  produktivitas  kerja  yaitu  1)  kepemimpinan;  2) perencanaan strategis; 3) Fokus manajemen; 4) pengukur pengetahuan; 5) focus tenaga kerja.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden penelitian mayoritas adalah perempuan yaitu sebanyak 61,4%. Para karyawan paling banyak berada pada rentan  usia  20-39  tahun.  Berdasarkan  tingkat  pendidikan  52,7%  responden  merupakan  lulusan  SMA.  Rata-rata karyawan yang juga sampel penelitian telah bekerja 4-10 tahun. Data yang berasal dari sebaran kuesioner akan diuji terlebih dahulu untuk mengetahui kualitasnya.
Uji  validitas  penelitian  ini  menghasilkan  nilai  corrected  item  yang  sesuai  yaitu  tidak  kurang  dari  batas  0,3 sehingga dapat dikatakan semua pernyataan yang disajikan pada kuesioner valid. Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Pada penelitian menghasilkan nilai alpha Cronbach untuk motivasi didapatkan sebesar 0.865. hasil 0,872 didapatkan oleh  modal  social  untuk  nilai  alpha  Cronbach.  Perhitungan  untuk  disiplin  didapatkan  nilai  alpha  Cronbach  0,846. Variabel  yang  terakhir  yaitu  produktivitas  kerja  diketahui  memperoleh  nilai  alpha  Cronbach  sebesar  0,834. Berdasarkan hasil yang didapatkan oleh setiap variabel penelitian maka variabel penelitian yang digunakan dinyatakan andal.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 440 − 444 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1314
Untuk uji normalitas, penelitian menggunakan grafik P-P. Hasil yang didaptkan setelah terjadinya pengolahan data  yaitu  sebaran  titik  data  yang  mengikuti  sumbu  diagonal.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  penelitian  ini berdistribusi dengan normal. Selanjutnya dilakukan uji autokorelasi dengan melihat nilai Durbin Watson. Batas nilai yang ditetapkan pada penelitian ini adalah nilai DW berada pada rentan lebih besar dari negative dua dan kurang dari nilai  dua.  Hasil  penelitian  diketahui  nilai  DW  sebesar  1,317.  Dengan  demikian  penelitian  ini  tidak  mengalami autokorelasi. Selanjutnya dilakukan uji multikolinearitas. Nilai VIF dan nilai tolerance digunakan untuk mengetahui apakah penelitian ini mengalami multikolinearitas atau tidak. Hasilnya menunjukkan nilai VIF bernilai antara rentan negative dua dan positif dua. Untuk tolerance pada penelitian ini bernilai lebih dari batas nilai yang distandarkan yaitu tidak kurang dari 0,2. Uji berikutnya dilakukan uji heteroskedastisitas.

## Gambar 2. Uji Heteroskedatisitas
Penelitian ini dinyatakan tidak mengalami heteroskedastisitas. Pernyataan ini dikarenakan data tersebar pada sumbu Y. Pada grafik dapat dilihat juga tidak terbentuk pola. Sehingga semakin membuktikan pernyataan sebelumnya. Kualitas data penelitian telah diuji sebelumnya dan telah lulus uji. Dengan demikian data diproses dengan uji regresi linear berganda.
Tabel 1. Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 20.851 2.443 8.536 .000 X.1 2.572 .338 .404 7.608 .000 .816 1.225 X.2 1.882 .273 .347 6.883 .000 .907 1.103 X.3 2.317 .312 .412 7.435 .000 .751 1.331 Sumber Output SPSS
Pada uji t didapatkan hasil bahwa motivasi memberikan perannya signifikan pada produktivitas kerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikan yang didapatkan tidak melebihi batas yang ditetapkan sebesar 0,05. Modal sosial juga mendapatkan hasil signifikan bernilai 0,000. Artinya produktivitas karyawan akan dipengaruhi signifikan dengan keberadaan modal sosial. Untuk disiplin kerja, hasil signifikan yang didapatkan sebesar0,000. Hasil ini menandakan bahwa disiplin kerja juga memberikan perannya atas terbentuknya produktivitas karyawan. Didapakan juga model regresi  linear  berganda  yaitu  Y  =  20,851  +  2,572X.1  +  1,882X.2  +  2,317X.3.  Model  ini  menandakan  bahwa produktivitas akan bernilai nol jika nilai dari motivasi, modal sosial, serta disiplin kerja nol. Selanjutnya dilakukan uji F untuk mengetahui peran dari lingkungan kerja, keadilan organisasi, dan budaya organisasi secara bersama-sama.
Tabel 2. Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3584.088 3 1194.696 103.784 .000b Residual 1415.897 123 11.511 Total 4999.984 126 Sumber Output SPSS
Pada  hasil  uji  F  ditunjukkan  nilai  F  hitung  yang  didapat  103,784  serta  nilai  signifikan  yang  didapatkan  tidak melebihi batas nilai 0,05. Dengan hasil ini membuktikan secara bersam-sama motivasi kerja, modal sosial, dan disiplin kerja  memberikan  peran  yang  signifikan  pada  proses  terbentuknya  produktivitas  karyawan.  Untuk  uji  koefisien determinasi akan dilakukan selanjutnya.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Tabel 3. Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .847a .717 .710 3.393 1.317 Sumber Output SPSS
Hasilnya menunjukkan nilai R yang didapatkan adalah 0,847 dengan nilai R Square 0,717. Sedangkan untuk hasil dari  adjusted  R  Square  didapatkan  sebesar  0,710.  Dengan  demikian  motivasi  kerja,  modal  social,  dan  disiplin  kerja memberikan kontribusi sebesar 71%. Hasil yang didapatkan dari pengolahan data peneltian menunjukkan variabel lain yang tidak diteliti pada penelitan ini memberikan kontribusi sebesar 29% dari sisanya.
Penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memberikan peran signifikan pada terbentuknya produktivitas kerja. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang mengatakan bahwa motivasi kerja memberikan dampak yang positif pada pertumbuhan produktivitas karyawan Hann et al. (1999); Thomas & Sanvido (2000). Motivasi menjadikan karyawan lebih semangat untuk melakukan pekerjannya. Motivasi berupa penghargaan yang akan didapatkan jika perusahaan dapat mencapai targetnya akan memberikan dorongan bagi pegawai untuk melakukan pekerjaan yang terbaik bagi perusahaan.
Penelitian ini juga menunjukkan modal sosial memiliki peran yang signifikan pada pembentukan produktivitas karyawan.  Penelitian  ini  memperkuat  temuan  sebelumnya  bahwa  modal  sosial  memiliki  peran  pada  naik  turunya produktivitas karyawan De  Carolis et al. (2009); Liñán & Santos  (2007). Secara tidak langsung beberapa hubungan kekerabatan  akan  membantu  karyawan  menyelesaikan  tugasnya.  Meski  hubungan  tersebut  jarang  terjadi  tetapi  relasi yang didapatkan dari pertemanan di lingkungan kerja dapat memudahkan interaksi sosial yang baik. Modal sosial juga mampu memberikan masukan mengenai ide yang dapat diterapkan perusahaan untuk mencapai tujuan.
Produktifitas karyawan juga dibuktikan mendapatkan pengaruh signifikan dari disiplin kerja. Penelitian ini sejalan dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Arifin  (2017).  Disiplin  kerja  karyawan  yang  tinggi  mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Dengan adanya disiplin karyawan karyawan akan merasa berpartisipasi dalam menentukan arah kegiatan perusahaan. Oleh karena itu, penting bagi pimpinan perusahaan untuk lebih meningkatkan kedisiplinan karyawannya untuk mencapai produktivitas yang tinggi.

## 4. KESIMPULAN
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  memberikan  peran  pada  terbentuknya  produktivitas  karyawan. Selanjutnya modal social juga memberikan pengaruh signifikan pada terbentuknya produktivitas karyawan. Peneliti juga  menyimpulkan  pembentukan  produktivitas  juga  dipengaruhi  oleh  disiplin  kerja.  Peneliti  memberikan  saran sebagai  berikut.  Pada  pelaksanaannya  manajemen  perusahaan  perlu  meningkatkan  motivasi  bagi  karyawannya. Motivasi yang dilakukan tidak hanya berupa materi tetapi dapat juga dengan pujian yang dilakukan di depan kalayak umum seperti penghargaan terhadap karyawan terbaik. Dengan begitu karyawan akan merasa dihargai dan akan terus mengembangkan  produktivitasnya.  Manajemen  perusahaan  juga  perlu  mendukung  perkembangan  modal  sosial karyawannya. Misalnya dengan mengirim karyawan pada seminar atau pelatihan tertentu. Keuntungan ini juga dapat dirasakan oleh perusahaan. Selain itu perusahaan perlu memberikan apresiasi pada karyawan yang memiliki jaringan luas yang berhubungan dengan kemajuan perusahaannya. Peningkatan disiplin kerja perlu dilakukan. Salah satunya adalah  dengan  mengadakan  sidak  yang  dilakukan  sewaktu-waktu.  Perlakuan  ini  tidak  hanya  dilakukan  pada manajemen bawah, namun juga dilakukan pada manajemen mengah.

## REFERENCES
Adler, P. S., & Kwon, S. (2002). Social capital: Prospects for a new concept. Academy of Management Review, 27(1), 17–40. Al-Aufi, A., & Ahmed Al-Kalbani, K. (2014). Assessing work motivation for academic librarians in Oman. Library Management, 35(3), 199-212.
Andayani, Dewi. (2019). Perilaku Organisasi, Addar Press, Jakarta.
Antwi,  I.  K.,  &  Bello,  M.  A.  (1993).  Motivation  and  productivity  in  academic  libraries:  a  case  study of Tre  Abubakar Tafawa Balewa university library, Bauchi, Nigeria. Library management, 14(5), 27-34.
Arifin, S. R. Mardikaningsih & Y. R. Al Hakim. (2017). Pengaruh Kedisiplinan, Kompetensi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal, 2(1), 43-50.
Baker,  W.  (2000).  Achieving  Success  through  Social  Capital:  Tapping  the  Hidden  Resources  in  Your  Personal  and  Business Networks. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Bamgbose, A. A., & Ladipo, S. O. (2017). Influence of motivation on academic library employees’ performance and productivity in Lagos, Nigeria. Information Impact: Journal of Information and Knowledge Management, 8(2), 33-47.
Chandrasekar,  K.  (2011).  Workplace  environment  and its  impact on organisational performance  in  public  sector organisations.
International journal of enterprise computing and business systems, 1(1), 1-19.
Darmawan, D. (2006). Konseptualisasi Variabel Disiplin Kerja, Jurnal Media Komunikasi Ekonomi dan Manajemen, 5(1), 30-39. Darmawan,  D.  (2015).  Peranan  Motivasi  Kerja,  Kedisiplinan,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  SD  di  Kecamatan Gempol Kabupaten Pasuruan, Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia, 1(3), 113-122.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 440 − 444 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1314
Darmawan, D. (2016). Peranan Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja, Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia, 2(3), 109-118.
Darmawan,  D.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompetensi,  Profesionalisme,  Kedisiplinan,  Pengembangan  Karir,
Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas, Metromedia, Surabaya.
Darmawan, D. (2021). Perilaku Organisasi. Metromedia, Surabaya. De Carolis, D. M., Litzky, B. E., & Eddleston, K. A. (2009). Why networks enhance the progress of new venture creation: The influence of social capital and cognition. Entrepreneurship Theory and Practice, 33(2), 527–545.
Granovetter, M. (1992). Problems of explanation in economic sociology. In N. Nohria (Ed.), Networks and organizations: Structure, form, and action. Harvard University Press.
Hanna, F. J., Bemak, F., & Chung, R. C. (1999). Wisdom, culture, andcontext: Toward a new paradigm for multicultural counseling. Journal of Counseling & Development, 77, 125–134.
Hariani,  M..,  S.  Arifin,  &  A.  R.  Putra.  (2019).  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Pengalaman  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Komitmen Kerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal, 3(2), 22-28.
Irfan, M. & H R Widodo Rahardjo. (2012). Pengaruh Disiplin terhadap Prestasi Kerja Karyawan, Jurnal Ilmiah Merdeka Ekonomi, 1(2), 165-174.
Issalillah, F. (2020). Kinerja dan Tenaga Kerja, Metromedia, Surabaya.
Issalillah, F. & R. K.  Khayru. (2021). Stres dan Kelompok Referensi, Apakah Memengaruhi Motivasi Berprestasi Mahasiswa?
Studi Ilmu Sosial Indonesia, 1(1), 13-28.
Katzenbac, J. R. & D. K. Smith. (1993). The Discipline of Teams. Harvard Business Press.
Knight, X & Ukpere, W. I 2014. The Effectiveness and Consistency of Disciplinary Actions and Procedures within a South African organization. Mediterranean Journal of Social Sciences (MCSER). 5(4), 589 – 596.
Kunle,  Y.S.,  Aduku,  B.  S.  &  Ismail,  S  (2015),  Motivation  and  Performance  of  Para-professional  Staff  in  Tertiary  Institution Libraries  in  Kaduna  State,  Nigeria.  American  International  Journal  of  Research  in  Humanities,  Arts  and  Social Sciences, 10(4), 360-366.
Lawson, P. C. (2018). Employee Motivation and Job Satisfaction in Ghanaian Academic Libraries: A Comparative Study of Sam Jonah and Osagyefo Libraries (MPhil thesis, University of Ghana, Ghana).
Luthans, Fred, Luthans, B. C., Luthans, K. W. (2015). Organizational Behavior: an evidencebased approach 13th ed. Information Age Publishing, North Carolina.
Mardikaningsih,  R.,  S.  Arifin,  A.  R.  Putra,  &  M.  Hariani.  (2017).  The  Effect  of  Motivation  and  Work  Commitment  on  The Performance of Agricultural Extension Agents, Jurnal Agrimas, 1(2), 115-124.
Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage. Academy of Management Review, 23(2), 242–266.
Palembeta,  T.  &  S.  Arifin.  (2014).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  terhadap  Motivasi  Kerja,  Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Pendidikan Indonesia, 1(1), 23-32.
Putra,  A.  R.,  D.  Darmawan.,  &  E.  A.  Sinambela.  (2017).  Pengawasan  dan  Koordinasi  Kerja  serta  Pengaruhnya  terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi (Akuntabilitas), 10(2), 12-24.
Said,  N.  S.  M.,  Zaidee,  A.  S.  E.  A.,  Zahari,  A.  S.  M.,  Ali,  S.  R.  O.,  &  Salleh,  S.  M.  (2015).  Relationship  between  employee motivation and job performance: A study at Universiti Teknologi MARA (Terengganu). Mediterranean Journal of Social Sciences, 6(4), 632.
Saka, K. A., & Salman, A. A. (2014). An assessment of the levels of job motivation and satisfaction as predictors of job performance of library personnel in Nigerian universities. Journal of Balkan Libraries Union, 2(2), 26-33.
Senyah, Y. (2003). Motivation and productivity in academic libraries: A case Study of the Kwame Nkrumah University of Science and Technology Library, Kumasi. Journal of science and technology, 23(2), 80-89.
Sinambela, E. A. (2014). Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan dan Loyailtas Kerja, Jurnal Ilmu Sosial, 7(3), 123-136.
Sinambela,  E.  A.,  Y.  R.  Al  Hakim,  &  Moch  Irfan.  (2019).  Pengaruh  Kedisiplinan  dan  Komunikasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan, Relasi - Jurnal Ekonomi, 15(2), 308-320.
Tella, A., Ayeni, C. O., & Popoola, S. O. (2007). Work motivation, job satisfaction, and organisational commitment of library personnel in academic and research libraries in Oyo State, Nigeria. Library Philosophy and Practice (e-journal), 118.
Tiwari, V. K. (2015). Motivation and performance in administration a study of the bureaucracy in Lucknow region. Understanding and managing the human side of work. Journal of Applied Psychology, 7, 78-96.
Tsai, W., & Ghoshal, S. (1998). Social capital and value creation: The role of intrafirm networks. Academy of Management Journal, 41(4), 464–476.
Ugah, A. D. (2008). Motivation and Productivity in the Library. Library Philosophy and Practice (e-journal). Wright, B. E. (2001). Public  sector  work  motivation:  A  review  of  the  current  literature  and  a  revised  conceptual  model.  Journal  of  Public Administrative Research and Theory, 11, 559-586.
Wong, S. P& P.A. Neck. (2010). A Practitioner’s Approach to Drucker’s KnowledgeWorker Productivity in the 21st Century: A New Model (Part One), Revista De Management Comparat International/Review of International Comparative Management, 11(4), 685-695.
Yaya, J. A., Uzohue, C. E. & Akintayo, O. A. (2016). The Correlational Analysis of Motivation and Productivity of Librarians in Public Universities in Nigeria. IJRDO-Journal of Educational Research, 1(6), 15-32.