## Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi
Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Vol 24, No 1 (2024): Februari, 786-792 DOI: 10.33087/jiubj.v24i1.4725

## Pengaruh Performance Orientation, Learning Orientation, dan Trust in Supervisor terhadap Job Performance di Vosco Grup

## Pramesella Rezika Enggal, Widiya Dewi Anjaningrum*
Institut Teknologi dan Bisnis Asia Malang *Correspondence: widiya.dewi.a@gmail.com
Abstrak. Bisnis café saat ini  kian menjamur menyebabkan persaingan bisnis semakin ketat dan menuntut Job Performance  yang  tinggi,  tidak  terkecuali Vosco  Group yang  merupakn  group  café  terkenal  di  kota  Malang. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh Performance  Orientation, Learning  Orientation , dan Trust  in  Supervisor terhadap Job  Performance karyawan  di Vosco  Group .  Melalui  studi  pada  seluruh karyawan Vosco  Group sebanyak  51  orang,  data  kuantitatif  dari  hasil  penyebaran  kuisioner  dianalisis menggunakan SEM-PLS . Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh Performance Orientation adalah yang paling kuat dibandingkan Learning Orientation , dan Trust in Supervisor . Namun pengaruh ketiga faktor tersebut sama-sama signfikan sehingga tidka dapat diabaikan.
Kata kunci : performance orientation; learning orientation; trust in supervisor; job performance.
Abstract.  The  café  business  is  currently  mushrooming,  causing  business  competition  to  become  increasingly fierce  and  demanding  high  employee  performance,  including  the  Vosco  Group,  which  is  a  well-known  café group  in  the  city  of  Malang.  The  purpose  of  this  research  is  to  determine  the  influence  of  Performance Orientation,  Learning  Orientation,  and  Trust  in  Supervisor  on  employee  Job  Performance  at  Vosco  Group. Through  a  study  of  all  51  Vosco  Group  employees,  quantitative  data  from  the  results  of  distributing questionnaires  was  analyzed  using  SEM-PLS.  The  research  results  show  that  the  influence  of  Performance Orientation is the strongest compared to Learning Orientation and Trust in Supervisor. However, the influence of these three factors is equally significant so it cannot be ignored.
Keywords : performance orientation; learning orientation; trust in supervisor; job performance.

## PENDAHULUAN
Bisnis  café  di  kota  Malang  kian mejamur seiring berjalannya waktu, sebagaimana  data  yang  dimiliki  Asosiasi Pengusaha  Café  dan  Restoran  Indonesia (Aprikindo)  Malang  yang  menunjukkan  sudah ada  1.000  oulet  saat  ini  yang  tersebar. Banyaknya  café  ini  menyebabkan  persaingan bisnis  semakin  ketat,  sehingga  penting  bagi pemilik  bisnis  café  memiliki  strategi  yang  tepat agar bisa bertahan. Menurut pandangan berbasis sumber daya, Resource-Based View (RBV) yang dikemukakan  oleh  Barney  (1991),  sumber  daya perusahaan harus memenuhi kriteria VRIN yaitu sumberdaya yang berharga, langka, tidak mudah ditiru,  dan  tidak  mudah  tergantikan  agar mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan  dan  menghasilkan  kinerja  yang luar  biasa  (Dionysus  dan  Arifin,  2020). Sementara  itu,  salah  satu  sumber  daya  yang dimiliki  perusahaan  adalah  Sumber  Daya Manusia (SDM). Merujuk pada RBV , menunjukkan  bahwa SDM yang  dimiliki perusahaan  adalah  pilar  utama  dalam  kemajuan
bisnis,  sedemikian  hingga  pengelolaan  yang tepat terhadap SDM menjadi suatu keharusan.
Manajemen  SDM,  merupakan  fungsi yang berkaitan dengan upaya terwujudnya suatu hasil  tertentu  melalui  aktivitas  yang  dilakukan oleh  orang-orang  (Darmadi,  2022).  Untuk mengukur ketepatan dari manajemen SDM yang diterapkan, salah satunya adalah dengan menilai job  performance dari  karyawan  atau  yang  biasa di  sebut  dengan  Job  Performance.  Kinerja, menurut  (Yussi dan  Nuswantara, 2019), merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  ditinjau  dari sisi kuantitas maupun kualitas yang telah dicapai seorang karyawan sebagaimana target yang telah ditentukan  sesuai  peran  dan  tanggung  jawab karyawan  tersebut  dalam  perusahaan.  Definisi lain  disampaikan  oleh  Rulysca  (2020)  yang menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  pencapaian hasil  kerja  atau  prestasi  seseorang.  Lebih  dari itu, kinerja merupakan akhir dari pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang sebagai upaya tercapainya suatu tujuan.
Salah  satu  group  café  yang  saat  ini mengutamakan  perhatian  khusus  pada  Job
Performancenya  adalah  Vosco  Grup.  Saat  ini, Vosco  Group memiliki  4  café,  yaitu: Vosco Coffee  Malang,  Vosco  Coffee  Heritage,  Fry  N Shake  by  Vosco  Coffee, dan Kim  Jong  Yum Korean  BBQ . Vosco  Grup telah  beroperasi selama  10  tahun  sejak  berdiri  pada  tahun  2012. Meskipun telah beroperasi lama tidak menghilangkan  eksitensinya  hingga  sekarang. Berkaitan  dengan  Job  Performance Vosco Group , salah satu fenomena  yang terjadi  adalah kurang  beradaptasinya  karyawan  baru  terhadap menu dan berbagai promo di Vosco Group yang dapat  menimbulkan  kesalahpahaman  antara pelanggan  dan  karyawan.  Oleh  karena  itu dibutuhkannya seorang pimpinan untuk mengatur dan membetuk pegawai yang memiliki kinerja  yang  baik  (Ajiardani  and  Anjaningrum, 2022).  Manjemen  sistem  yang  kurang  matang mengakibatkan  tekanan  pada  staff  juga  menjadi masalah yang terjadi di vosco grup. Sedemikian hingga  Job  Performance  Vosco  Group  penting untuk ditingkatkan.
Job Performance , menurut hasil penelitian Hasanah dkk (2022) dipengaruhi oleh Performance  Orientation  (Orientasi  Kinerja) . Performance  orientation terbukti  merupakan salah  satu faktor yang dapat mempengaruhi Job Performance  (Tasik  dkk,  2019). Performance Orientation mempunyai tujuan untuk mendapatkan  penilaian  positif  dan  menghindari penilaian  kompetensi  yang  negatif  (Hasanah dkk,  2022).  Hal  ini  ditandai  dengan  sifat  yang selalu  berorientasi  pada  penguasaan,  menyukai tantangan  (mencari  tantangan),  gigih  dan tangguh  (persistensi  tinggi).  Menurut  teori  ini, individu  yang  memiliki  orientasi  kinerja  akan bertahan  hanya  jika  mereka  melihat  dirinya sebagai orang yang berketerampilan tinggi. Dari sudut  pandang  organisasi,  orientasi  kinerja cenderung  mengarah  pada  hasil  yang  bersifat jangka  pendek,  atau  tercapainya  target  kerja yang  telah  ditentukan,  misalnya  karyawan  telah mencapai  target  bulanan  yang  ditetapkan perusahaan.
Penelitian Hasanah dkk. (2022) ditemukan
bahwa Job
Permormance dipengaruhi  secara  kuat  oleh Performance Orientation di  mana Performance  Orientation berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Job Performance .  Namun  gap  empiris  ditemukan dalam  penelitan  Montolalu  dkk.  (2016)  yang justru mengungkap bahwa Performance Orientation tidak mempengaruhi Job Permormance .  Gap  empiris  lainnya  juga ditemukan  pada  penelitian  Novrianto  (2019)
yang  menunjukkan  besarnya  pengaruh  negatif dari Performance  Orientation terhadap Job Performance .  Sementara  itu,  Amrullah  (2021) membuktikan bahwa Job Performance dipengaruhi  secara  kuat  dan  positif  oleh Learning  Orientation ,  di  mana  semakin  tinggi Learning Orientation , maka semakin tinggi pula
Job
Performance karyawan.
Learning Orientation , menurut Niazi dkk . (2020)
merupakan persyaratan penting untuk keberhasilan  perusahaan,  baik  perusahaan  skala kecil  maupun  besar  yang  beroperasi  dalam lingkungan  bisnis  yang  dinamis  dan  kompetitif. Sebuah  organisasi  yang  memiliki  kemampuan untuk  memahami  dengan  cepat  dibandingkan pesaingnya akan memiliki kinerja dan pemeliharaan  yang  tinggi  dalam  bisnisnya (Alzyoud dkk . , 2019).
Bagi  organisasi  kecil  dan  menengah, Learning  Orientation menunjukkan  hubungan positif  yang  penting  dengan  kinerja  keuangan dan  juga  berkorelasi  dan  sangat  berafiliasi dengan  kinerja  non-keuangan  (Mohammed  dan Rugami,  2019).  Bagaimanapun,  hubungan orientasi pembelajaran dengan berbagai proporsi pencapaian kerja telah dieksplorasi dan disurvei oleh para sarjana, dan pertanyaan-pertanyaan ini, telah  menyetujui  hubungan  afirmatif  antara orientasi  pembelajaran  dan  kinerja  kerja (DeMarsay,  2020).  Hal  ini  di  dukung  oleh penelitian Ba Wazir  dkk. (2020) yang mengatakan bahwa Learning Orientation berpengaruh  signifikan.  Gap  empiris  ditemukan pada  penelitian  Sari  and  Setyaning  (2023)  di mana  terungkap  bahwa Learning  Orientation tidak berpengaruh positf signifikan terhadap Job Performance .
Penelitian Lee dkk . (2023) dan Birkenmeier  and  Sanséau  (2016)  menunjukkan bahwa Job  Performance dipengaruhi  secara positif  dan  signifikan  oleh Trust  in  Supervisor (kepercayaan  karyawan  kepada  supervisornya), di  mana  jika  pemimpin  suatu  organisasi  dapat membuat  prioritas  perilaku  jujur  dan  menjalin hubungan konstruktif dengan karyawan mengenai  ide  dan  alasan  yang  terlibat  dalam keputusan  dan  strategi  bisnis,  karyawan  akan lebih  mampu  melakukannya  memotivasi  diri mereka sendiri dan menerima supervisor sebagai panutan  (Ayça,  2023).  Kepercayaan  terhadap seorang pemimpin akan memiliki mempengaruhi sikap dan perilaku kerja bawahan. “ Trust in ” dapat didefinisikan sebagai disposisi  seseorang  rentan  terhadap  tindakan orang  lain  sambil  meyakini  bahwa  orang  lain
akan  melakukan  tindakan  tertentu  (dengan  niat baik)  – tindakan ini  harus penting bagi  pemberi kepercayaan (Maximo dkk, 2019).
Karyawan  di  Vosco  Group  tentu memiliki Performance  Orientation,  Learning Orientation ,  dan Trust  in  Supervisor .  Namun, apakah  ketiga faktor  tersebut  berperngaruh  kuat pada  Job  Perfomance  masih  dibutuhkan  bukti empiris  yang  mendukungnya.  Oleh  karena  itu, penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui:  1) pengaruh Performance Orientation terhadap Job Performance , 2) pengaruh Learning Orientation terhadap Job  Performance ,  dan  3)  pengaruh Trust in Supervisor terhadap Job Orientation .

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif di mana data dikoleksi melalui survei kusiioner  berskala  likert  5  points.  Responden penelitian  dipilih  dengan  teknik  sampling  jenuh atau  sensusm  terhadap  semua  karyawan Vosco Grup yang  berjumlah  51  karywan  yang terdistribusi sebanyak 15 orang di Vosco Coffee Malang ,  3  orang  di Vosco  Coffee  Heritage ,  26 orang di Diavel, dan 7 orang di BBQ Korea Kim Jong  Yum. Job  Performance diukur  melalui  6 indikator  (Lee dkk . ,  2023),  antara  lain:  1) Karyawan  merasa  dapat  mengatasi  kesulitan dalam  pekerjaan,  2)  Karyawan  mengambil inisiatif dalam menyelesaikan masalah di tempat kerja,  3)  Karyawan  bekerja  keras  bahkan  saat supervisor  tidak  ada  di  tempat,  4)  Karyawan berharap dapat diberi pekerjaan yang menantang,  5)  Karyawan  merasa  rata-rata efisiensi kerja karyawan relatif tinggi, 6) Secara keseluruhan,  karyawan  dapat  menyelesaikan tugas-tugas yang dibutuhkan café dengan baik.
Performance Orientation diukur melalui 3  indikator  (Hasana  dkk.,  2022),  antara  lain:  1) fokus  karyawan  pada  kinerja  yang  baik,  2) karyawan berupaya untuk mencapai kinerja yang baik sebagai cara untuk mendapatkan penghargaan  ekstrinsik  dari  orang  lain,  3) karyawan  memiliki  kemampuan  untuk  dinilai dan membuktikan kemampuan dengan kesuksesan.  Sedangkan Learning  Orientation diukur melalui 4 indikator (Hasanah dkk., 2022), antara  lain:  1)  mempunyai  keinginan  yang  kuat untuk meningkatkan keterampilan, 2) mempunyai keinginan yang kuat untuk menguasai keterampilan, 3) mempunyai keinginan  yang  kuat  untuk  terus  meningkatkan keterampilan, 4) meraih prestasi sebagai peluang untuk  meningkatkan  kompetensi  dan  menyukai tantangan.  Sementara  itu Trust  in  Supervisor
diukur  melalui  5  indikator  (Lee  dkk . ,  2023) antara  lain:  1)  merasa  bahwa  supervisor  akan memperlakukan  karyawan  dengan  adil,  2) Karyawan  percaya  bahwa supervisor  itu  etis,  3) Karyawan  merasa  atasan  tidak  akan  menipu karyawan demi keuntungan pribadi, 4) Karyawan  merasa  supervisor  akan  menepati janjinya,  5)  Karyawan  yakin  motivasi  dan  niat supervisor baik.

## HASIL
Sumber: data olahan
Gambar 1 Model Struktural SEM-PLS
Setiap items atau  indikator, instrument pengukur  konstruk  laten  harus  Valid  dan Reliabel.  Instrumen  Valid dalam  SEM-PLS  jika nilai loading  factor lebih  dari  0.7  dan AVE (Average  Variance  Extracted) lebih  dari  0.5. Instrumen  Reliabel  jika  nilai Cronbach’s  Alpha lebih  dari  0.6  dan Composite  Reliability lebih dari  0.8  (Garson,  2016).  Gambar  1.  PLS-SEM Structural-Model menerangkan  banyak  nilai ukuran.  Nilai loading  fator adalah  nilai  yang berada  di  garis  hubung  antara  konstruk  laten (variabel)  dengan  kontruk  manifes  (indikator), yang  tidak  berada  dalam  tanda  kurung, sedangkan  yang  ada  dalam  tanda  kurung merupakan  nilai t-statistics untuk  model eksternal. Sementara itu, nilai yang berada pada garis  hubung  antar  konstruk  laten,  yang  tidak berada  dalam  tanda  kurung  adalah  nilai koefisien  standar  yang  menunjukkan  hubungan positif atau negatif konstruk laten eksogen pada endogen,  dan  nilai  yang  berada  dalam  tanda kurung  merupakan  nilai  p-value  (Anjaningrum and  Moko,  2023).  Kedua  ukuran  ini  akan dijelaskan  lebih  details  pada  bagian  Uji Hipotesis.
Berdasarkan angka-angka loading factor yang  tertera  pada  Gambar  1.  Model  Struktural
PLS-SEM, sudah dapat dipastikan bahwa semua indikator  pengukur  variabel  penelitian  valid karena nilai loading factor setiap indikator lebih besar  dari  0,7.  Sementara  itu,  berdasarkan  nilai Average Variance Extracted (AVE) dalam Tabel 1. juga menunjukkan bahwa instrument penelitian  valid  dengan  nilai AVE setiap
konstruk laten lebih dari 0.5. Adapun reliabilitas dari innstrumen penelitian jika ditinjau berdasarkan  nilai Cronbach’s  Alpha  (CA) dan Composite  Reliability  (CR) juga  dipastikan instrument  penelitian  reliabel  dengan  nilai Cronbach’s  alpha setiap  konstruk  laten  lebih dari 0.6 dan Composite reliability lebih dari 0.8.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel CA CR (rho_a) CR (rho_c) Average variance extracted (AVE) Job Performance 0,849 0,853 0,888 0,569 Learning Orientation 0,781 0,781 0,859 0,603 Performance Orientation 0,810 0,812 0,888 0,725 Trust in Supervisor 0,824 0,832 0,882 0,653 Sumber: data olahan
Bagian  ini  berfungsi  untuk  menguji kelayakan model structural melalui uji determinasi  R-square  (R 2 )  dan  Goodness  of  Fit (GoF). Menurut Anjaningrum and Moko (2023) jika nilai R square sebesar 0.67, maka pengaruh konstruk  laten  eksogen  pada  endogen  tergolong kuat, 0.33 kategori moderat dan 0.19 kategorikan  lemah.  Model  Struktural  SEM-PLS diketahui  R-square  dari Job  Performance sebesar  0.773,  artinya  sekitar  77,3% Job Performance karyawan Vosco Group dijelaskan secara  kuat  oleh Performance  Orientation, Learning  Orientation, dan Trust  in  Supervisor. Sedangkan  sisanya,  sekitar  22,7%  dijelaskan oleh variabel-variabel independent lainnya yang
tidak  turut  diteliti  dalam  penelitian  ini. Sementara  itu,  nilai  GoF  Job  Perforance = √0.569 × 0.773 = 0,663.
Nilai  GoF  Jop  Performance  lebih  besar dari  0.38,  menurut  Anjaningrum  and  Moko (2023)  kategori  besar.  Dengan  kata  lain,  model struktural  yang  terbentuk  sesuai  dengan  realitas di lapangan.  Adapun Uji t merupakan alat untuk menguji hoptesis dalam penelitian ini. Jika nilai t-statistics  >  1.96  dan  p-value  <  0.05  maka pengaruh  konstruk  eksogen  pada  endogen signifikan.  Nilai  Original  sample  (O),  disebut juga koefisien jalur menunjukkan arah pengaruh terseut ke arah positif atau negatif.

## Tabel 2 Pemeriksaan Hipotesis
Pengaruh konstruk laten eksogen pada endogen Original sample (O) T statistics P values Keterangan Performance Orientation -> Job Performance 0,466 3,469 0,001 Positif signifikan H1 Diterima Learning Orientation -> Job Performance 0,304 2,395 0,017 Positif signifikan H2 Diterima Trust in Supervisor -> Job Performance 0,258 2,053 0,040 Positif signifikan H3 Diterima
Sumber: data olahan
Diperoleh model SEM-PLS utama yaitu: JP  =  0,466  PO  +  0,304  LO  +  0,258  TS  +  e , dimana PO adalah Performance Orientation , LO adalah Learning Orientation , TS adalah Trust in Supervisor dan e adalah error terms. Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  diketahui  bahwa hipotesis  penelitian  pertama  (H1)  diterima dengan  koefisien  jalur  X1  menuju  Y  positif sebesar 0.466; t-statistics value 3,469 > 1.96; p- value 0.001  <  0.05.  Jadi, Performance Orientation berdampak  kuat  pada  peningkatan Job  Performance .  Hipotesis  penelitian  kedua (H2) diterima dengan koefisien jalur X2 menuju Y positif sebesar 0.304; t-statistics value 2,395 > 1.96; p-value 0.017  <  0.05.  Jadi, Learning
Orientation berdampak  kuat  pada  peningkatan Job  Performance. Hipotesis  penelitian  ketiga (H3)  diterima  dengan  koefisien  jalur  X  menuju Y positif sebesar 0.258; t-statistics value 2,053 > 1.96 ;  p-value 0.040  <  0.05.  Jadi, Trust  in Supervisor berdampak  kuat  pada  peningkatan Job  Performance. Berdasarkan  nilai  koefisien jalur  dan  t -statistic ataupun p-value ,  dari  tiga variabel-variabel independen yang mempengaruhi Job  Performance ,  diketahui bahwa  yang  paling  kuat  pengaruhnya  adalah Performance Orientation , baru kemudian Learning  Orientation ,  dan  terakhir Trust  in Supervisor .  Jadi,  untuk  meningkatkan Job Performance yang paling utama perlu
ditingkatkan  adalah Performance  Orientation dari para karyawan.
Performance Orientation dan Job Performance Penelitian  ini  membuktikan  kuatnya pengaruh Performance Orientation terhadap Job Performance di  mana Performance  Orientation menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan  pada Job  Performance ,  kea  rah  positif.  Artinya, semakin  karyawan  berorientasi  pada  kinerja, maka  kinerja  pekerjaan  karyawan  juga  akan tinggi. Hal ini sejalan dengan penelitian Hasanah (2022)  dan  Dwijayant  dkk  (2022)  yang mengatakan bahwa Job Performance dipengaruhi  secara  kuat  oleh Performance Orientation . Performance  Orientation pada  diri karyawan  dapat  menentukan  peningkatan Job Performance (Kwon  and  Jeon,  2020);  (Nurrofi, 2020).
Namun penelitian ini sedikit kontradiksi dengan  penelitian  Montolalu  dkk  (2016)  yang menyatakan  bahwa Performance  Orientation tidak  berpengaruh  positif  signifkan  karena kurangnya  rasa  ketertarikan  dari  pegawai  untuk berorientasi  dan  menyesuaikan  diri  baik  kepada sesama  pegawai  maupun  penyesuaian  diri terhadap  ruang  lingkup  dari  instansi  yang diantaranya  tugas  dan  fungsi,  visi  dan  misi, tujuan  serta  aturan  dan  kebijakan  yang  berlaku. Perbedaan objek penelitian ini adalah salah satu hal  yang  menyebabkan  pertentangan  hasil,  di mana penelitian Montolalu dkk (2016) dilakukan terhadap pegawai Dinas dan Parawisata Provinsi Sulawesi  Utara  yang  tentu  sangat  berbeda dengan  tipe  karyawan  Vosco  Group.  Perbedaan mendasar  dari  jenis  pekerjaan  yang  berdampak pada  kinerja  yang  dihasilkan,  penghargaan diberikan  tergantung  pada  seberapa  baik karyawan melakukan pekerjaan, bonus diberikan kepada staff yang memiliki kinerja yang baik hal ini memicu semangat para staff untuk berlomba lomba  memberikan  produk  dan  layanan  mereka dengan kualitas yang tinggi sehingga berdampak pada peningkatan Job Performance .

## Learning Orientation dan Job Performance
Penelitian  ini  mengungkap  kuatnya pengaruh Learning  Orientation terhadap Job Performance .  Pengaruh Learning  Orientation yang positif dan signifikan menunjukkan bahwa semakin  tinggi  orientasi  karyawan  dalam pembelajaran  akan  berdampak  besar  pada kinerja  yang  dihasilkan.  Temuan  ini  ini  sejalur dengan  penelitian  Ba  Wazir  dkk  (2020).  Teori pembelajaran  kognitif  yang  mengemukakan
dampak  struktur  pembelajaran  komprehensif terhadap  pertumbuhan  pembelajaran  individu dan dampaknya terhadap perilaku (kinerja) juga terbukti  konsisten  sesuai  dengan  hasil  yang diusulkan  (Amrullah,  2021).  Namun,  hasil penelitian  ini  bertentangan  dengan  temuan  Sari dan  Setyaning  (2023)  yang  menyatakan  bahwa Learning  Orientation  tidak  berpengaruh  besar pada Job  Performance .  Hasil  yang  berbeda  ini dapat dikarenakan adanya perbedaan pada obyek penelitian, di mana penelitian Sari dan Setyaning (2023) dilakukan pada karyawan yang bekerja di UMKM  Bidang  Kuliner  Purworejo  dengan dominasi  usia  lebih  dari  40  tahun  yang  tentu akan  mengalami  penurunan  keterampilan  pada kinerja.  Sementara  itu,  penelitian  ini  dilakukan terhadap  pegawai  Vosco  Grup  yang  rata-rata karyawannya  berusia  18-25  tahun  yang  tentu memiliki produktivitas yang tinggi, suka mecoba tantangan yang di mana mereka mempelajari hal baru  agar  dapat  mengimplementasikan  ide mereka  terhadap  pekerjaan  mereka.  Selain  itu, Vosco  Group  selalu  melakukan  evaluasi  dan perbaikan terhadap kesalahan yang terjadi hal ini yang mengebabkan karyawan selalu meningkatkan kinerja mereka

## Trust in Supervisor dan Job Performance
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan bahwa Trust  in  Supervisor berpengaruh  positif signifikan  pada Job  Performance ,  di  mana semakin  karyawan  percaya  kepada  supervisor, maka  kinerja  yang  dihasilkan  juga  akan  tinggi. Temuan  ini  sejalan  dengan  penelitain  Lee  dkk (2023).  Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa jika  pemimpin  suatu  organisasi  dapat  membuat prioritas  perilaku  jujur  dan  menjalin  hubungan konstruktif  dengan  karyawan  mengenai  ide  dan alasan  yang  terlibat  dalam  keputusan  dan strategi  bisnis,  karyawan  akan  lebih  mampu melakukannya  memotivasi  diri  mereka  sendiri dan  menerima  supervisor  sebagai  panutan (Ayça, 2023). Jika supervisor memahami semua karakter  yang  dimiliki  karyawan,  memimpin dengan adil  tanpa membeda-bedakan karyawan, melakukan  evaluasi  terhadap  kinerja  staff  dan melakukan  perbaikan  pada  semua  elemen,  hal ini  akan  menimbulkan  rasa  percaya  karyawan pada  supervisor  yang  akhirnya  berdampak  pada Job Performance .

## SIMPULAN
Penelitian  ini  melakukan  pengujian terhadap  pengaruh performance  orientation, learning  orientation, dan trust  in  supervisor
pada job  performance .  Ada  tiga  kesimpulan yang  dapat  ditarik  dari  hasil  penelitian  ini. Pertama, performance  orientation karyawan Vosco  Group  berpengaruh  kuat  pada Job Performance ,  semakin  tinggi performance orientation maka semakin tinggi job performance . Kedua, learning orientation karyawan  vosco  group  berpengaruh  kuat  pada job  performance ,  semakin  tinggi learning orientation maka semakin tinggi job performance. Ketiga, trust  in  supervisor karyawan  vosco  group  berpengaruh  kuat  pada job  performance ,  semakin  tinggi trust  in supervisor maka semakin tinggi job performance.

## DAFTAR PUSTAKA
Ajiardani,  Rr.L.B.  and  Anjaningrum,  W.D.
(2022)  ‘Bagaimana  Keterlibatan  Kerja, Perilaku  Kerja  Inovasi,  dan  Lingkungan Kerja Fisik Menjelaskan Kinerja Karyawan Vosco Group?, Jurnal Ecogen , 5(3), 328.
Alzyoud,  A.A.Y. et  al. 2019,  Leaders’ Emotional  Intelligence  and  Employee Retention: Mediation of Job Satisfaction in the Hospitality Industry, International Journal of Financial Research , 10(3), 1. Amna  Niazi et  al. 2020,  Impact  of  Managerial Competency  and  Learning  Orientation on Job Performance, Journal of Accounting  and  Finance  in  Emerging Economies , 6(3), 885–896.
Amrullah,  H.  2021,  Pengaruh  Managerial Competency  dan  Learning  Orientation Terhadap  Job  Performance  Melalui Entrepreneurial  Leadership  di  Lembaga Pendidikan Tinggi, 9.
Anjaningrum,  W.D.  and  Moko,  W.  2023,  Can Holistic  Empowerment  and  Digital Platform  Arouse  Creative  Economy Innovation?’, Asia  Pacific  Management and Business Application , 12(1), 1–18.
Ayça,  B.  2023,  Association  between  Authentic
Leadership  and  Job  Performance—The
Moderating  Roles  of  Trust  in  the Supervisor and Trust in the Organization:  The  Example  of  Türkiye,
Sustainability , 15(8), 6539.
Birkenmeier, B.J. and Sanséau, P.-Y. 2015. The Relationships  Between  Perceptions  Of Supervisor, Trust In Supervisor And Job Performance:  A  Study  In  The  Banking Industry, Journal  of  Applied  Business Research (JABR) , 32(1), 161.
Darmadi,  D.  2022,  Strategi  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Dalam  Meningkatkan Keunggulan Kompetitif’, Equator Journal of Management and Entrepreneurship (EJME) , 10(2), 85. Dwijayanti,  N.K.S.,  Widyani,  A.A.D.  and Manek, D. 2022, Pengaruh Karakteristik
Individu, Orientasi Kerja, dan Penempatan  Pegawai  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Pertanian  dan Pangan Kabupaten Badung, 3. Karuniawati Hasanah, Amiartuti Kusmaningtyas,  and  Slamet  Riyadi, 2022,  The  effect  of  extraversion, agreeableness, conscientiousness, emotional  stability  and  openness  to experience  towards learning  orientation,
performance orientation and job performance, World Journal of
Advanced Research and Reviews , 16(3),
905–923.
Kwon,  M.  and  Jeon,  S.H.  2020,  Do  Leadership Commitment  and  Performance-Oriented
Culture  Matter  for  Federal  Teleworker
Satisfaction  With  Telework  Programs?,
Review of Public Personnel Administration , 40(1), 36–55.
Lee,  C.-C. et  al. 2023,  The  relationships between  leader  emotional  intelligence, transformational leadership, and transactional leadership and job performance: A mediator model of trust, Heliyon , 9(8)
Maximo,  N.,  Stander,  M.W.  and  Coxen,  L. 2019,  Authentic  leadership  and  work engagement:  The  indirect  effects  of psychological  safety  and  trust  in supervisors, SA  Journal  of  Industrial Psychology , 45.
Mohammed,  R.A.  and  Rugami,  J.  2019,
Competitive Strategic Management
Practices and Performance of Small and Medium  Enterprises  in  Kenya:  A  Case of  Mombasa  County’, International Journal  of  Current  Aspects ,  3(6),  193– 215.
Mohammed  Saleh  Ba  Wazir,  A.,  Ahmed Amaamari,  Q.  and  Ali  Hasan,  B.  2020,
The Relationships Between Self- Efficacy,  Managerial  Competency  and Learning Orientation
on Job
Performance  Among  Leaders  in  Saudi Universities, International  Journal  of Intellectual Human Resource Management (IJIHRM) , (1).
Montolalu, R., Kawet, L. and Nelwan, O. 2016, Pengaruh  Kepribadian,  Orientasi  Kerja dan  Penempatan  Pegawai  Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan  dan  Pariwsata  Provinsi Sulawesi Utara.
Novrianto,  A.  2019,  Pengaruh  Kepribadian,
Orientasi Kerja Dan Penempatan Pegawai  Terhadap  Kinerja  Pegawai Bank  Nagari  Cabang  Utama  Kota
Padang, (2).
Nurrofi,  A.  2020,  Dampak  Budaya  Organisasi, Orientasi  Kerja  dan  Kepribadian  Pada
Kinerja Karyawan, 2(2).
Raymond  Dionysus,  Agus  Zainul  Arifin,  2020, Strategic  Orientation  on  Performance: The  Resource  Based  View  Theory Approach, Jurnal Akuntansi , 24(1), 131. Rulysca,  P.A.  2020,  Determinasi  Lingkungan
Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Sinar Niaga  Sejahtera  Sidoarjo’, Jurnal  Ilmu Manajemen , 8(4), 1383. Sari, I.N. and Setyaning, A.N.A. 2023, Pengaruh Big  Five  Personality  Traits  terhadap Orientasi  Belajar  dan  Orientasi  Kinerja dalam  Kinerja  Pekerjaan  Karyawan UMKM  Bidang  Kuliner  di  Purworejo, 2(1). Tasik, N.A., Kasran, M. and Ikbal, M., no date, Pengaruh  Kepribadian,  Orientasi  Kerja dan  Penempatan  Karyawan  Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Matahari
Departement  Store  Tbk  Kota  Palopo,

## Jurnal Manajemen
Thulani  A.  DeMarsay,  2020,  A  Qualitative Study  Exploring  the  Lived  Experience of  Organizational  Leaders  with  a Contemplative Practice, ProQuest
Yussi,  A.  and  Nuswantara,  B.  2019,  Hubungan
Antara Motivasi, Kedisiplinan, Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  dan Peran Supervisor Dengan Kinerja Karyawan Pabrik Susu Cv. Cita Nasional  di  Kabupaten  Semarang  Jawa
Tengah, Agrika , 13(1), 48.