## HUBUNGAN PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. PLATINA MULIA ABADI MEDAN
Ferry Safriandi 1 dan Windy Aginta 2
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Al-Azhar Medan. Jl.pintu air iv/214 kwala bekala padang bulan,medan E-mail: fsafriandi@yahoo.com E-mailwindyaginta@gmail.com

## Abstract
Training  is  an  activity  to  improve  a  person's  ability  to  work.  Motivation  termed  as  encouragement. Training  and  good  motivation  is  a  supporting  factor to  achieve  productivity. Based  on  these  descriptions,  the formulation of the problem in this research is how the relationship between the training and motivation to work productivity of employees at PT. Platina Mulia Abadi Medan. The theory used in this research is the theory of human  resource  management  related  about  the  training,  motivation,  and  employee  productivity  therein including the understanding, the importance, the factors that affect the benefits and objectives and indicators - indicators that affect the variables of training, motivation and employee productivity. The research method that I use in this study is a quantitative or qualitative. This type of research is descriptive quantitative nature of the research is  associative, data collection  methods  used,  questionnaires,  study  of  documentation,  interviews,  and observations.  The  population  in  the  study  were  110  employees,  and  a  sample  obtained  by  using  the  formula slovin  amounted  to  52  employees.  Data  processing  using  software  SPSS  23.  Data  analysis  technique  used  is multiple  linear  regression,  test  the  coefficient  of  determination  (R2),  partial  test  (t  test),  simultaneous  test  (F test).  The  results  obtained  by  the  formulation  of  regression  Y  =  22.943  +  0.582  X1  +  0.032  X2,  so  that  the variable training and motivation can improve employee productivity. Results obtained determination coefficient R  value  (R-square)  of  0.210  or  21%,  this  indicates  that  the  training  and  motivation  related  to  the  employee's productivity by 21% is influenced by other variables not examined by the author. F test results obtained F count > F table (6.529  >  3.18),  it can be concluded  that the  training and  motivation  simultaneously or  jointly  related to work  productivity.  T test  results  obtained  to  training  t count >  t table (3.546  >  1.67), it can  be  concluded  training variable partially related to work productivity of employees at PT. Platina Mulia Abadi Medan, and the t test results obtained for motivation t count < t table (0.267 < 1.67), it can be concluded partial motivation variable is not related to work productivity of employees at PT. Platina Mulia Abadi Medan.

## Keywords: Training, Motivation, Employee Productivity
1. Pendahuluan
Setiap  perusahaan  menginginkan  keberhasilan dalam  usahanya.  Keberhasilan  perusahaan  sangat bergantung pada kemampuan sumber daya manusianya  (tenaga  kerja)  dalam  menjalankan  tugas- tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Oleh  kerena  itu, perusahaan  harus  mampu  mengembangkan  sumber daya  manusianya  agar  dapat    mendorong  kemajuan bagi  perusahaan.  Untuk mendapatkan hasil  yang  baik perusahaan harus mampu menyediakan dan menciptakan  tenaga-tenaga  yang  terampil,  ahli  serta siap  pakai  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang menuntut  kemampuan  kerja  yang lebih  tinggi  dengan menyelenggarakan program pelatihan bagi karyawan.
Sedangkan  manfaat  yang  diperoleh  perusahaan adalah  dengan  mempunyai  tenaga  kerja  yang  siap pakai  untuk  dapat  meningkatkan  produktivitas perusahaan.  Selain  program  pelatihan,  motivasi  juga
berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan. Motivasi  muncul  karena  adanya  dorongan  untuk memenuhi  kebutuhan  hidupnya,  kebutuhan  manusia ada  beberapa  tingkatan,  yaitu  kebutuhan  fisiologis, kebutuhan  akan  keselamatan,  kebutuhan  milik  dan kecintaan, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan mengaktualisasikan diri. Semangat seorang karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sangat dipenuhi  oleh  motivasi  yang  mendorongnya.  Setiap karyawan  memerlukan  motivasi  yang  kuat  agar bersedia melaksanakan pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi.
Motivasi  penting  karena  dengan  motivasi  ini diharapkan  setiap  karyawan  mau  bekerja  keras  dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja karyawan yang  tinggi.  Pelatihan  dan  motivasi  yang  baik  dapat menunjang  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya dua faktor
tersebut  akan menciptakan  tingkat  produktivitas  kerja karyawan yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan  perusahaan.  Sebaliknya  jika  tingkat produktivitas kerja karyawan menurun akan menghambat  perusahaan  tersebut  dalam  mencapai tujuannya. PT. Platina Mulia Abadi Medan merupakan salah  satu  bentuk  usaha  yang  bergerak di  bidang  jasa dalam  penjualan  sepeda  motor,  servis  kendaraan  dan suku cadang. Di dalam perusahaan  tersebut membutuhkan tenaga-tenaga terampil dalam melakukan  pekerjaan  dibidang  masing  -  masing. Tenaga  kerja  yang  terampil,  pelatihan  dan  motivasi karyawan  adalah  faktor  yang  dapat  mempengaruhi produktivitas  kerja  karyawan.Masalah  yang  dihadapi karyawan  adalah  kurangnya  pemahaman  materi  yang diberikan  instruktur  saat  melakukan  pelatihan  dari perusahaan  sehingga  berpengaruh  terhadap  turunnya produktivitas  kerja  karyawan. Dan  kurangnya dorongan  dari  atasan  sehingga  karyawan  tidak bersemangat,  bergairah,  dan  berdedikasi  dalam pekerjaannya  dan  akan  menurunkan  produktivitas kerja karyawan.
2. Landasan Teori
2.1 Pelatihan Menurut  Sunyoto  (2015:138)  pelatihan  tenaga kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja  pada  suatu  pekerjaan  tertentu  yang  sedang menjadi tanggung jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada  kaitannya  dengan  pekerjaan.  Supaya  efektik pelatihan  biasanya  mencakup  pengalaman  belajar, aktivitas-aktivitas  yang  terencana,  dan  didesain sebagai  jawaban  atas  kebutuhan-kebutuhan  yang berhasil diidentifikasikan.
Menurut    Mangkunegara  (2013:44),  pelatihan (training) adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-managerial mempelajari  pengetahuan  dan  keterampilan  teknis dalam tujuan terbatas.
Menurut  Rivai  (2010:225),  dalam  melakukan pelatihan  ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi yaitu  instruktur,  peserta,  materi  (bahan),  metode, tujuan  pelatihan,  dan  lingkungan  yang  menunjang. Metode  pelatihan  terbaik  tergantung  dari  berbagai faktor yang perlu dipertimbangkan yaitu:
1. Cost effectiveness (efektivitas biaya)
2. Materi program yang dibutuhkan
3. Prinsip-prinsip pembelajaran
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan
6. Kemampuan dan preferensi instruktur
pelatihan
Tujuan Pelatihan
Menurut Mangkunegara, (2013:45) tujuan
pelatihan yaitu:
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
2. Meningkatkan produktivitas kerja
3. Meningkatkan kualitas kerja
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6. Meningkatkan  rangsangan  agar  pegawai  mampu berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja
8. Meningkatkan keusangan ( obsolescence )
9. Meningkatkan perkembangan pegawai 2.2 Indikator Pelatihan: Indikator-indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2006:46) diantaranya:
1. Instruktur
Meningat  pelatihan  umumnya  berorientasi  pada peningkatan  skill,  maka  para  pelatih  yang  dipilih untuk  memberikan  materi  pelatihan  harus  benar- benar  memiliki  kualifikasi  yang  memadai  sesuai bidangnya,  personal  dan  kompeten,  selain  itu pendidikan  instruktur  pun  harus  benar-benar  baik untuk melakukan pelatihan.
2. Peserta Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan  persyaratan  tertentu  dan  kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki  semangat  yang  tinggi  untuk  mengikuti pelatihan.
3. Materi Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau  kurikulum  yang  sesuai  dengan  tujuan pelatihan  sumber  manusia  yang  hendak  dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus up to  date  agar  peserta  dapat  memahami  masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4. Metode Metode pelatihan akan lebih manjamin berlangsungnya  kegiatan  pelatihan  sumber  daya manusia  yang  efektif  apabila  sesuai  dengan  jenis materi dan komponen peserta pelatihan
5. Tujuan
Pelatihan  merupakan  tujuan  yang  ditentukan khususnya  yang  terkait  dengan  penyusunan rencana  aksi  (action  play)  dan  penetapan  sasaran, serta  hasil  yang  diharapkan  dari  pelatihan  yang akan  diselenggarakan,  selian  itu  tujuan  pelatihan juga  harus  disosialisasikan  sebelumnya  pada  para peserta  agar  peserta  dapat  memahami  pelatihan tersebut.
6. Sasaran Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur (measurable) 2.3 Motivasi Menurut  Hasibuan  pada  Sunyoto  (2015:192) mengemukakan motivasi adalah perangsang keinginan (want) daya  penggerak  kemauan  bekerja  seseorang; setiap  motif  mempunyai  tujuan  tertentu  yang  ingin dicapai.
Menurut Cascio pada Sunyoto (2015:192) mengemukakan  pendapatnya  motivasi  adalah  suatu kekuatan  yang  dihasilkan  dari  keinginan  seseorang
untuk  memuaskan  kebutuhannya,  misal  rasa  lapar, haus dan dahaga.
Menurut  Berelson  dan  Stainner  pada  Sunyoto (2015:192)  mendefinisikan  motivasi  adalah  suatu usaha  sadar  untuk  mempengaruhi  perilaku  seseorang supaya mengarah pada tercapainya tujuan organisasi. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
1. Prestasi
2. Promosi dan kenaikan pangkat
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Penghargaan
5. Tanggung jawab
6. Keberhasilan
7. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi Sedangkan faktor-faktor higienis meliputi :
1. Gaji
2. Kondisi kerja
3. Status
4. Kualitas supervise
5. Hubungan antar pribadi
6. Kebijakan dan administrasi perusahaan
Faktor-faktor higienis ini bila diadakan perbaikan akan mengurangi rasa ketidakpuasan dan jika diabaikan maka akan menambah kekecewaan dan rasa tidak puas para karyawan.
Indikator Motivasi Menurut Siagian (2008:138), mengemukakan bahwa indikator motivasi adalah sebagai berikut: 1. Daya pendorong Daya  pendorong  adalah  semacam  naluri,  tetapi hanya  suatu  dorongan  kekuatan  yang  luas  terhadap suatu  arah  yang  umum.  Namun,  cara-cara  yang digunakan  dalam  mengejar  kepuasan  terhadap  daya pendorong tersebut berbeda bagi tiap individi menurut latar belakang kebudayaan masing-masing. 2. Kemauan Kemauan  adalah  dorongan  untuk  melakukan sesuatu  karena  terstimulasi  (ada  pengaruh)  dari  luar diri.  Kata  ini  mengindentifikasi  ada  yang  akan dilakukan sebagai reaksi atas tawaran tertentu. 3. Kerelaan Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas ada permintaan orang lain agar dirinya mengabulkan suatu permintaan  tertentu  tanpa  merasa  terpaksa  dalam melakukan permintaan.
4. Keahlian
Keahlian  adalah  kemahiran  di  suatu  ilmu (kepandaian  pekerjaan)  membentuk  keahlian  adalah proses  penciptaan  atau  pengubahan  kemahiran seseorang dalam suatu ilmu.
5. Keterampilan
Ketermpilan  adalah  kemampuan  melakukan  pola- pola  tingkah  laku  yang  kompleks  dan  tersusun  rapi secara  mulus  dan  sesuai  dengan  keadaan  untuk mencapai hasil tertentu.
6. Tanggung jawab Tanggung  jawab  adalah  suatu  akibat  lebih  lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan hak maupun kewajiban ataupun kekuasaan.
7. Kewajiban Kewajiban adalah sesuatu yang diwajibkan sesuatu yang harus dilaksanakan keharusan.
8. Tujuan Tujuan adalah arah, haluan  (jurusan),  yang  dituju, maksud,  tuntutan  (yang  dituntut).  Tujuan  merupakan pernyataan  tentang  keadaan  yang  diinginkan  dimana organisasi atau perusahaan bermaksud untuk mewujudkannyadan sebagai pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang dimana organisasi sebagai kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya. 2.4  Produktivitas Kerja Karyawan Menurut  Sunyoto  (2015:203)produktivitas  kerja adalah ukuran yang menunjukkan pertimbangan antara input  dan  output  yangdikeluarkan  perusahaan  serta peran  tenaga  kerja  yang  dimiliki  persatuan  waktu. Atau dengan kata lain mengukur efisiensi memerlukan identifikasi dari hasil kinerja, seperti misalnya jumlah makan  siang  karyawan  yang  dilayani  oleh  warung makan  atau  jumlah  sumber  daya  yang  digunakan untuk menghasilkan output tersebut.
Menurut  Mathis  dan  Jackson,  (2001:182), produktivitas adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari  pekerjaan  yang  telah  dikerjakan,  dengan mempertimbangkan  sumber  daya  yang  digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Menurut Sulistiyani dan Rosidah dalam Sunyoto (2015:204)  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi yaitu:
1. Pengetahuan ( Knowledge)
2. Keterampilan Skill)
3. Kemampuan ( Ability)
4. Sikap (attitude) dan perilaku (behaviors)

## Indikator Produktivitas Kerja Karyawan
1. Kemampuan
Mempunyai  kemampuan  untuk  melaksanakan tugas.  Kemampuan  seorang  karyawan  sangat bergantung  pada  keterampilan  yang  dimiliki  serta profesionalisme  mereka  dalam  bekerja.  Ini memberikan  daya  untuk  menyelesaikan  tugas- tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha  untuk  meningkatkan  hasil  yang  dicapai.
Hasil  merupakan  salah  satu  yang  dapat  dirasakan baik  oleh  yang  mengerjakan  maupun  yang menikmati  hasil  pekerjaan  tersebut.  Jadi,  upaya untuk  memanfaatkan  produktivitas  kerja  masing- masing yang terlihat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja Ini  merupakan  usaha  untuk  lebih  baik  dari  hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan  hasil  yang  dicapai  dalam  satu  hari  kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk
meningkatkan  kemampuan  kerja.  Pengembangan diri  dapat  dilakukan  dengan  melihat  tantangan dan  harapan  dengan  apa  yang  akan  dihadapi. Semakin  kuat  tantangan,  pengembangan  diri mutlak  dilakukan.  Begitu  juga  harapan  untuk menjadi  lebih  baik  pada  gilirannya  akan  sangat berdampak  pada  keinginan  karyawan  untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu Selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  mutu  lebih baik  dari  yang  telah  lalu.  Mutu  merupakan  hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja
seorang  pegawai.  Jadi  meningkatkan  mutu bertujuan  untuk  memberikan  hasil  yang  terbaik yang  pada  saatnya  akan  sangat  berguna  bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi Perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai  dengan keseluruhan  sumber  daya  yang  digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas  yang  memberikan  pengaruh  cukup signifikan bagi karyawan
3. Metode Penelitian
3.1 Subjek Penelitian Variabel penelitian terdiri dari variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen  adalah  harga  dan  promosi.  Variabel dependen adalah keputusan pembelian.Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primeryaitu  data  yang  diperoleh  dari  pengamatan (observation) ,  dan  daftar  pertanyaan  yang  diberikan pada  karyawan  PT.  Platina  Mulia  Abadi  Medan  dan data  sekunder  yang  diperoleh  dari  studi  dokumentasi perusahaan, buku, majalah.
Populasi dan Sampel Populasi Menurut  Sugiyono  (2010:215)  mengemukakan bahwa populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian seluruh karyawan PT. Platina  Mulia  Abadi  Medan  yang  berjumlah  110 Karyawan.  PT. Platina Mulia Abadi Medan berada di dua lokasi yaitu:
1. Jl.  Kapten  Rahmad  Buddin  Komp.  RBC No.88 CDE Medan
2. Jl. Platina Titipapan Lorong 36
Sampel Menurut Sugiyono (2010:81), Sampel adalah bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh  populasi  tersebut.  Bila  populasi  besar,  dan penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada  populasi,  misalnya  karena  keterbatasan  dana,
tenaga dan waktu, maka peneliti menggunakan sampel yang  diambil  dari  populasi  itu.  Apa  yang  dipelajari dari  sampel  itu,  kesimpulannya  akan  diberlakukan untuk  populasi.  Untuk  itu  sampel  yang  di  ambil  dari populasi harus betul-betul. Penarikan sampel dilakukan  dengan  menggunakan  rumus slovin sebagai berikut :
n = 𝑁 1+𝑁𝑒 2 Keterangan : n
= Sampel N = Populasi E = Taraf kesalahan (eror) sebesar 10%
Berdasarkan  rumus  di  atas,  maka  besarnya jumlah sampel (n) adalah sebagai berikut :
n = 110 1+110  (0,1)2
n = 52, 3 =52 orang
Dengan  demikian  jumlah  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  sebanyak  52  orang.  Penentuan siapa  saja  karyawan  yang  akan  dijadikan  responden menggunakan teknik Purposive Sampling , karena cara pengambilan  sampel  dengan  pertimbangan  tertentu. Pertimbangan  tertentu  ini  yang  diambil  hanya  sales dan  mekanik  karena  mereka  sangat  berhubungan dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan.

## Tabel 1 Populasi dan Sampel Penelitian
No Tingkat Jabatan Jumlah (orang) Sampel 1 Personalia 10 - 2 Administrasi 35 - 3 Sales 40 40 4 Mekanik 12 12 5 Supir 5 - 6 OB 8 - Jumlah 110 52 Sumber: PT. Platina Mulia Abadi Medan/2016

## 3.2 Teknik Pengumpulan Data
1. Daftar  pertanyaan (questionnair) yang  diberikan peneliti  kepada  karyawan  dan  pertanyaan  sesuai dengan  program  pelatihan  dan  motivasi  yang mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan  PT. Platina  Mulia  Abadi  Medan.Karyawan  yang  akan dijadikan  sampel  nantinya  akan  diberikan  daftar pernyataan (questionnair) ,  sesuai  variabel  yang ada dengan member  bobot  pada  setiap pernyataan dengan  menggunakan  skala likert .  Setiap  butir
pernyataan  akan  diberi  nilai  1  sampai  5.  Kelima penilaian tersebut diberikan bobot sebagai berikut:
Tabel 2 Skor Untuk Pernyataan (Questionnair) No Keterangan Skor 1 Sangat Setuju 5 2 Setuju 4 3 Ragu-Ragu 3 4 Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber : Priyatno (2010 : 8)
2. Studi dokumentasi yaitu data didapat dengan cara  mempelajari  data  yang  ada  dan informasi  yang  diperoleh  dari  dokumen  di PT. Platina Mulia Abadi Medan.
3. Wawancara (interview) yaitu  data  yang didapat  dengan  melakukan  tanya  jawab dengan  para  karyawan  PT.  Platina  Mulia Abadi Medan.
4. Observasi (observation) yaitu  pengamatan langsung terhadap proses kerja karyawan PT.
Platina Mulia Abadi Medan.

## 3.3  Uji Kualitas Data
Sebelum  pengambilan  data  dilakukan,  terlebih dahulu  dilakukan  pengujian  validitas  dan  reliabilitas terhadap daftar pertanyaan yang digunakan.
1. Uji validitas menurut Sugiyono (2005), “Jika nilai validitas lebih besar dari nilai koefisien kolerasi (r) 0,347  maka  butir  pertanyaan  dianggap  sudah valid”.  Metode  yang  digunakan  untuk  menguji validitas  adalah  melakukan  kolerasi  antar  butir skor  pernyataan  dengan  total  skor  konstruk  atau variabel. Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r tabel maka indikator dinyatakan  valid  dan  sebaliknya  jika  r tabel lebih kecil  dari  pada  r hitung maka  indikator  dinyatakan tidak  valid.  Program  yang  digunakan  untuk menguji  validitas  dan  reabilitas  instrumen  dalam penelitian ini adalah menggunakan software SPSS versi 23.
2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan bahwa  sejauh  mana  hasil  suatu  pengukuran  dapat dipercaya.  Hasil  pengukuran  dapat  dipercaya  atau reliabel  hanya  apabila  dalam  beberapa  kali pelaksanaan pengukuran  terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama selama  aspek  yang  diukur  dalam  diri  subjek memang belum berubah.Untuk pengujian biasanya menggunakan batasan tertentu seperti 0,6. Menurut Priyatno  (2010  :  98)  reliabilitas  kurang  dari  0,6 adalah  kurang  baik  sedangkan  0,7  dapat  diterima dan di atas 0,8 adalah baik.
Peneliti  menggunakan  teknik  analisis  data sebagai berikut:
1. Metode analisis deskriptif
2. Uji asumsi klasik
Uji asumsi klasik terbagi 3 yaitu :
a. Uji Normalitas
b. Uji multikolinearitas
c.   Uji heterokedastisitas
3. Analisis Regresi Linear Berganda
4. Uji-t
5. Uji F
6. Koefisien determinasi (R 2 )
4.1    Hasil dan Pembahasan
4.1    Uji Validitas dan Reliabilitas
4.1.1 Uji Validitas Instrumen
Menurut  Sugiyono  (2010:121) mengemukakan bahwa  hasil  penelitian  yang  valid  bila  terdapat kesamaan  antara  data  yang  terkumpul  dengan  data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.Uji validitas dilakukan dengan metode sekali ukur dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut: Jika r hitung > r tabel, 0,347 maka butir pentanyaan valid. Jika r hitung < r tabel, 0,347 maka butir pertanyaannya tidak valid.
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Pelatihan Item-Total Statistics
Sumber: Hasil penelitian 2016 (data diolah) Dari tabel diatas menjelaskan nilai Corrected Item-Total  Correlation pertanyaan-pertanyaan  dari variabel  pelatihan  lebih  besar  dari  0,347.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  semua  pertanyaan  pada  variabel pelatihan valid.
Tabel 4 Hasil Uji Validitas Motivasi Item-Total Statistics
Sumber: Hasil penelitian 2016 (data diolah) Dari  tabel  diatas  menjelaskan  nilai Corrected Item-Total  Correlation pertanyaan-pertanyaan  dari variabel  motivasi  lebih  besar  dari  0,347.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  semua  pertanyaan  pada  variabel pelatihan valid.
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Produktivitas item-total statistics
Sumber: Hasil penelitian 2016 (data diolah)
Dari tabel diatas menjelaskan nilai Corrected Item-Total  Correlation pertanyaan-pertanyaan  dari variabel  produktivitas  lebih  besar  dari  0,347.  Jadi dapat  disimpulkan  bahwa  semua  pertanyaan  pada variabel pelatihan valid.

## 4.1.2 Uji Reliabilitas Instrumen
Menurut  Sugiyono  (2010:121)  mengemukakan bahwa  hasil  penelitian  yang  reliabel  bila  terdapat kesamaan  data  dalam  waktu  yang  berbeda.  Kriteria pengukuran reliabilitas adalah jika:
Nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka dinyatakan reliabel Nilai Croncbach Alpha < 0,60 maka dinyatakan tidak reliabel Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel reliability statistics
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  hasil perhitungan  uji  reliabilitas  instrumen  pada  semua
variabel memiliki Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 sehingga instrumen dapat dinyatakan reliabel.

## 4.2   Uji Asumsi Klasik

## 4.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan cara untuk mendeteksi apakah  residual  berdistribusi  atau  tidak  yaitu  dengan analisis grafik dan uji statistik.
4.2.2 Metode grafik
Uji  normalitas  menggunakan  metode  grafik dapat dilihat dari gambar dibawah ini:
Gambar 1  Grafik P-Plot
Dari  gambar  grafik  di  atas  dapat  terlihat bahwa  titik-titik  menyebar  di  sekitar  garis  dan mengikuti  garis  diagonal,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  nilai  residual  yang  dihasilkan  dari  regresi tersebut adalah normal.

## 4.2.2    Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas  terjadi  apabila  nilai  VIF lebih dari 10. Hasil uji multikolinieritas dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 7 Hasil Uji Multikolinieritas

## 4.3 Hasil  Analisis  Data  Penelitian  Koefisien Determinasi Hipotesis
Untuk  melihat  presentase  pengaruh  variabel independen secara serentak terdapat variabel dependen,  diperlukan  uji  determinasi  (R 2 )  yang
didapat  dari  hasil  analisis  regresi  yang  terlihat  pada output model summary dan  disajikan  pada  tabel  di bawah ini:
Tabel 8 Hasil Analisis Determinasi
Berdasarkan  tabel  di  atas  diperoleh  angaka  R  (R- Square) sebesar 0,210 atau 21%. Hal ini menunjukkan bahwa  persentase  berhubungan  variabel  independen (pelatihan  dan  motivasi)  sebesar  0,210  atau  21% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

## 4.4 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (F)
Selanjutnya  nilai  perhitungan  koefiesien  korelasi (r xy )  akan  diuji tingakat  signifikansinya  dengan  uji  F. Hasil  uji  hipotesisnya  secara  simultan  atau  serempak adalah sebagai berikut:
Tabel 9 Uji F Variabel Pelatihan dan Motivasi Terhadap Produktivitas
a. Dependent variable:produktivitas
b. Predictors (constant),motivasi,pelatihan
Dari tabel di atas, tentang hubungan variabel pelatihan  dan  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  diperoleh  nilai  F hitung yaitu  6,529  dengan probabilitas 0,003 < α = 0,05 atau F hitung >  F tabel yaitu 6,529  >  3,18.  Hal  tersebut  berarti  bahwa  hipotesis diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan  (X 1 ) dan  motivasi  (X 2 )  secara  simultan  mempunyai hubungan  yang  signifikan  terhadap  produktivitas  (Y) di  PT.  Platina  Mulia  Abadi  Medan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pelatihan  dan  motivasi  sangat menentukan  atau  berpengaruh  terhadap  tingkat produktivitas kerja karyawan.

## 4.5 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (t)
Selanjutnya  nilai  perhitungan  koefisien  kolerasi (r xy )  akan  diuji  tingkat  signifikansinya  dengan  uji  t. Hipotesis  parsial  atau  individunya  adalah  sebagai berikut:
Tabel 10 Hasil Uji Variabel Pelatihan dan Motivasi Terhadap Produktivitas
Dari tabel di atas tentang hubungan pelatihan terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  diperoleh nilai t hitung sebesar  3,546  dengan  probabilitas  signifikansi 0,001 <  α =0,05 atau  t hitung <  t tabel yaitu  3,546  <  1,67. Hal  tersebut  berati  bahwa  H 0 ditolak  dan  dapat disimpulkan  bahwa  pelatihan  (X 1 )  berhubungan terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  (Y)  di  PT. Platina Mulia Abadi  Medan.
Untuk  variabel  motivasi  nilai  t hitung sebesar 0,267  dengan  probabilitas  signifikansi  0,791  <  α  = 0,05 atau t hitung > t tabel yaitu 0,267 < 1,67. Hal tersebut berarti  bahwa  H 0 diterima  dan  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  (X 2 )  secara  parsial  tidak  mempunyai hubungan  yang  signifikan  dengan  produktivitas  kerja karyawan (Y) di PT. Platina Mulia Abadi Medan.

## 4.6  Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan  bahwa karyawan  PT.  Platina  Mulia  Abadi  Medan  sebanyak 110  orang  dimana  karyawan  tersebut  lebih  banyak laki-laki dari pada wanita, dan mayoritas karyawan di PT.  Platina  Mulia  Abadi  Medan  memiliki  tingkat pendidikan  SMA  serta  masa  kerja  paling  lama  4-5 tahun.
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  simultan  (uji  F) dapat diperoleh F hitung > F tabel (6,529 > 3,18) jadi dapat disimpulkan  bahwa  pelatihan  dan  motivasi  secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap  produktivitas kerja karyawan.
Hasil uji parsial (uji t) untuk pelatihan nilai t hitung dari  variabel  pelatihan  sebesar  3,546  dan  t tabel dicari pada  signifikansi  0,05 dengan  derajat  kebebasan  df  = 52  hasil  yang  diperoleh  dari  t tabel 1,67  dengan probabilitas  signifikansi  0,001  sehingga  dapat diketahui bahwa t hitung < t tabel maka H 0 ditolak. Artinya variabel pelatihan berhubungan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Hasil uji parsial (uji t) untuk motivasi nilai t hitung dari  variabel  motivasi  sebesar  0,267  dan  t tabel dicari pada  signifikansi  0,05 dengan  derajat  kebebasan  df  = 52  hasi  yang  diperoleh  dari  t tabel 1,67  dengan probabilitas  signifikansi  0,791  sehingga  dapat diketahui bahwa t hitung < t tabel maka H 0 diterima. Artinya variabel motivasi tidak berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan.
Nilai  R  Square  sebesar  0,210  atau  21%.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  persentase  hubungan  variabel independen  (pelatihan  dan  motivasi)  sebesar  0,210 atau 21% sisanya dipengaruhi factor-faktorlain.
5. Kesimpulan dan saran
5.1 Kesimpulan Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  diuraikan
pada  bab  sebelumnya  maka  Penulis  dapat  membuat beberapa kesimpulan, yaitu :
1. Ada  hubungan  pelatihan  dan  motivasi  terhadap produktivitas  kerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil analisis  hasil  uji  simultan  (uji  F)  dapat  diperoleh F hitung > F tabel (6,529 > 3,18) jadi dapat disimpulkan bahwa  pelatihan  dan  motivasi  secara  bersama- sama  berhubungan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan.
2. Hasil  uji  parsial  (uji  t)  untuk  pelatihan  nilai  t hitung dari variabel pelatihan sebesar 3,546 dan t tabel 1,67 dengan  probabilitas  0,05  sehingga  dapat  diketahui bahwa  t hitung <  t tabel maka  H 0 ditolak.  Artinya variabel pelatihan berhubungan terhadap produktivitas kerja karyawan.
3. Hasil  uji  parsial  (uji  t)  untuk  motivasi  nilai  t hitung dari variabel motivasi sebesar 0,267 dan t tabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan df =  52  hasil  yang  diperoleh  dari  t tabel 1,67  dengan probabilitas  signifikansi  0,791  sehingga  dapat diketahui  bahwa  t hitung <  t tabel maka  H 0 diterima. Artinya  variabel  motivasi  tidak  berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan.
4. Nilai  R  Square  sebesar  0,210  atau  21%.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  presentase  berhubungan variabel  independen  (pelatihan  dan  motivasi) sebesar  0,210  atau  21%  sisanya  dipengaruhi  oleh faktor-faktor lain.
5.2 Saran
Berdasarkan  kesimpulan  diatas  yang  menyatakan bahwa ada hubungan pelatihan dan motivasi terhadap produktivitas  kerja  karyawan  di  PT.  Platina  Mulia Abadi Medan, oleh karena itu saran yang akan Penulis ajukan adalah:
1. Perusahaan hendaknya benar-benar lebih meningkatkan  pelatihan  yang  diberikan  kepada karyawannya,  ini  dapat  dilihat  karena  adanya hubungan terhadap produktivitas karyawan dimana pemberian pelatihan tersebut tidak dalam berbentuk  pelatihan  namun  juga  dibutuhkan dorongan dari atasan untuk mencapai produktivitas
2. Perusahaan hendaknya dapat memberikan motivasi yang  lebih  lagi  kepada  karyawannya  dengan memberikan  promosi  kenaikan  jabatan  bagi karyawan  yang  dapat  memenuhi  target  yang  telah ditentukan  oleh  perusahaan.Hal ini  dapat  memacu semangat  kerja  karyawan  dalam  meningkatkan produktivitas di perusahaan.
3. Pemberian  pelatihan  dan  motivasi  yang  baik  dari perusahaan  merupakan  faktor  pendukung  yang dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan disuatu perusahaan, sehingga target yang ditetapkan oleh perusahaan dapat terpenuhi karena karyawan yang memiliki kinerja yang baik.
4. Perusahaan hendaknya memperhatikan dan tingkatkan pelatihan dan motivasi yang seharusnya sangat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan  karena  hanya  di  dapat  hubungan
pelatihan dan motivasi 21% terhadap produktivitas kerja karyawan.
Daftar Pustaka
1. Armstrong, Michael. 1977. Human Resour Management  Practice .  Hongkong  Desler,  Gary.
2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  buku  1 . Jakarta.
2. Indeks  Ghozali,  Imam.  2006. Aplikasi  Analisis Multivarate dengan Program IBM SPSS.
3. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang Hasibuan, S.P. Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. BumiAksara jakarta
4. Jakarta      Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung
5. McCormick,  Ernest  J.  1985, “  Industrial Psychology”. New York. Prentice Hall , Inc
6. Rivai,  Veithzal.  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia dari Teori ke Praktik .  Raja
Wali Persada. Jakarta .2010. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. Raja GravindoPersada.
7. Siagian,  P  Sondang.  2002. Kiat  Meningkatkan Produktivitas Kerja . Asdi Mahasatya. Jakarta .2008.
8. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  PT.  Bumi Aksara. Jakarta Sikula E. Andrew.1981.
“ Personnel  Administration  and  Human  Resources Management”.
9. Sunyoto,  Danang  .  2015. Manajemen  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. PT.  Buku
Seru. Jakarta
10. Sugiyono, Sastrohadiwiryo. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D .
PT.  Alfabeta.  Bandung.2003. Metode  Penelitian Administrasi . PT. Alfabeta. Bandung
11. Sutrisno  ,  Edy.  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Kencana Prenada Media Group. Jakarta 12. Sutedi, Adrian. 2011. Good Corporate Governance . Sinar Grafika. Jakarta 13. Eka  Diniati  Suksesi,  2009. Hubungan  Pelatihan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan  PT.  Bengawan  Abadi  Motor (NASMOCO) Surakarta.  Skripsi.  Universitas Surakarta