## PENGARUH INSENTIF TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI  DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN BANDUNG
The Influence of Incentive Provision on the Labor Discipline Employees at Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung
Rizca Amalia, Adman Email: riska.amaliakyu@gmail.com; adman@upi.edu

## ABSTRAK
Permasalahan  yang dikaji  dalam penelitian ini adalah mengenai tingkat disiplin  kerja  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Bandung.  Hal  tersebut ditandai  dengan  masih  rendahnya  absebsi  kehadiran  pegawai.  Dari  fenomena tersebut  dapat  dikatakan  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Bandung  belum sepenuhya  mewujudkan  tujuan  organisasi  yang  dikehendaki.  Tujuan  dalam penelitian  ini  adalah  untuk  memperoleh  gambaran  efektivitas  insentif, gambaran  mengenai  tingkat  disiplin  kerja  pegawai  dan  untuk  mengetahui seberapa besar pengaruh insentif terhadap disiplin kerja  pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode survei  eksplanasi  dengan  menggunakan  teknik  analisis  data  deskriptif inferensial, adapun teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran angket  dengan  menggunakan  skala  likert,  yang  dikumpulkan  dari  responden dengan  ukuran  populasi  54  orang  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten Bandung.  Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  regresi sederhana.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  diperoleh  informasi  bahwa  insentif  dan disiplin  kerja  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Bandung  berada  pada  kategori cukup/sedang.  Dari  hasil  uji  hipotesis  diperoleh  bahwa  efektivitas  insentif memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja.  Namun demikian,  disiplin  kerja  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Bandung tidak hanya dipengaruhi oleh insentif saja, melainkan ada faktor lainnya  yang juga berpengaruh, tetapi tidak dikaji dalam penelitian ini.

## Kata Kunci : insentif, disiplin kerja

## ABSTRACT
The  present  study  focused  on  the  labor  discipline  of  the  employees  of Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung, which wasshown by low presence of the employees. From this phenomenon, it can be said that Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung had not fully achieved the expected organizational goals. The  purpose  of  this  study  was  to  examine  the  effectiveness  of  incentive provision,  the  employee’s  labor  discipline  and  the  degree  of  the  influence  of incentive  provision  on  the  labor  discipline  of  the  employees  of  Dinas  Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.
This study employed a survey method of explanation with data analysis and  inferential  descriptive  techniques.  The  technique  used  to  collect  the  data were  questionnaires  with  Likert  scales  distributed  and  collected  from respondents  with  a  population  of  39  employees  of  Dinas  Tenaga  Kerja Kabupaten  Bandung.  As  for  data  analysis,  a  simple  regression  technique  was used.
From  the  results  of  this  research,  it  was  revealed  that  incentive provision  and  the  labor  discipline  of  the  employees  of  Dinas  Tenaga  Kerja Kabupaten Bandung are quite effective. From results of the hypotheses testing, it was found out that incentive provision had positive and significant influence on the labor discipline. Nevertheless, the discipline of the employees of  Dinas Tenaga  Kerja  Kabupaten  Bandung  was  not  only  influenced  by  incentive provision, but also by other factors which were not investigated in this study.

## Keywords: incentive provision, labor discipline

## LATAR BELAKANG
Tenaga  kerja  atau  pegawai  merupakan  sumber  daya  manusia  yang  sangat  penting dalam suatu perusahaan, karena pegawai adalah modal utama bagi suatu perusahaan tanpa adanya pegawai perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Sumber daya manusia  yang dimaksudkan  disini  adalah  Pegawai  Negri  Sipil  (PNS).  PNS  memiliki  peranan  penting penunjang keberhasilan suatu instansi pemerintahan yaitu dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintah maupun tugas pembangunan.
Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Bandung  merupakan  lembaga  dinas  daerah Kabupaten  Bandung  yang  mengemban  tugas  di  bidang  ketenaga  kerjaan.  Disiplin  kerja merupakan salah satu indikator untuk dapat membuat Dinas Tenaga Tenaga Kerja ini dapat bertahan dan mampu bersaing. Oleh karena itu,  sumber daya manusia  yang potensial dan berkualitas  salah  satu  unsur  yang  harus  dimiliki  oleh  sumber  daya  manusia  (pegawai) adalah  disiplin.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Hasibuan  (1997:212)  bahwa  kedisiplinan merupakan  fungsi  operatif  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  terpenting,  karena semakin  baik  disiplin  pegawai,  maka  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  yang  dapat dicapainya.
Gambaran umum rendahnya Masalah kedisiplian tersebut bisa dilihat dari beberapa indikator  seperti  tingkat  kehadiran,  tingkat  ketaatan  pada  standar  kerja,  dan  tingkat peraturan  kerja  yang  masih  rendah.  Jika  dibiarkan,  masalah  tersebut  akan  menghambat tercapainya efektivitas organisasi sehingga akan menghambat pula pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Sedangkan faktor lain yang dapat menunjukkan menurunnya tingkat disiplin salah satunya  adalah  absensi  pegawai.  Berikut  gambar  ketidak  hadiran  pegawai  Dinas  Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.

## Gambar 1.1

## Data Absensi Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung
Periode Tahun 2009-2013

## Sumber: Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung
Berdasarkan  gambar  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  tingkat  kehadiran  pegawai Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Bandung  mengalami  fluktuatif  setiap  tahunnya.  Hal  ini dilihat dari rata-rata perbandingan setiap tahunnya dari 2009 sampai 2013, dimana tingkat ketidak hadiran pegawai pada tahun 2009  mencapai 24,49 %. Pada tahun 2010 mengalami kenaikan  ketidakhadiran  sebesar  31,07  %,  dan  pada  tahun  2011  mengalami  penurunan absen  mencapai  17,51  %.  Pada  tahun  2012  mengalami  sedikit  kenaikan  absen  mencapai 23,41 % dan pada tahun selanjutnya yaitu 2013 mengalami penurunan absen sebesar 13,08 %.
Hal  ini  menunjukkan  masih  kurangnya  rasa  disiplin  yang  dimiliki  oleh  para pegawai dengan bertambahnya ketidakhadiran tersebut akan mengakibatkan menumpuknya  tugas  yang  belum  terselesaikan  tepat  waktu,  dan  juga  tingkat  kehadiran yang ditetapkan di Dinas Tenaga kerja haruslah mencapai 100%.
Selain  daripada  tingkat  absensi  untuk  mengukur  kedisiplinan  pegawai  juga  dapat dilihat  dari  gambaran  umum  kemangkiran  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  Kab.  Bandung sebagaimana dalam tabel dibawah ini:
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2009 2010 2011 2012 2013 Kehadi ran Absen Tanpa Alasan

## Tabel 1.1
Data Kemangkiran Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung

## Periode Januari-Desember 2013
Sumber: Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung
Berdasarkan  tabel  1.1  dapat  dilihat  bahwa  tingkat  kemangkiran  pegawai  Dinas Tenaga  Kerja  Kabupaten  Bandung  setiap  bulannya  mengalami  kenaikan  dan  penurunan. Hal  tersebut  mengakibatkan  ketidakefektifan  yang  akan  mempengaruhi  cara  kerja,  waktu kerja dan hasil kerja. untuk lebih jelas dapat dilihat pada gambar berikut.
Gambar 1.2

## Data Kemangkiran Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupten Bandung
Periode Januari-Desember 2013
Pada gambar di atas menunjukkan bahwa tingkat peraturan pegawai Dinas Tenaga Kerja  Kabupaten  Bandung  pada  sanksi  teguran  tertulis  memperoleh  nilai  presentase tertinggi  yaitu  sebesar  38%,  teguran  lisan  28%,  dan  Panggilan  dinas  hanya  memperoleh nilai  sebesar  4%.  Hal  tersebut  menggambarkan  adanya  penurunan  disiplin  yang  terjadi pada  para  pegawai.  Berdasarkan  gambar  diatas  dapat  diasumsikan  bahwa  telah  terjadi ketidakpuasankerja pegawai ditinjau dari disiplin kerja pegawai.
Banyak  perusahaan  meyakini  bahwa  terciptanya  disiplin  kerja  yang  relatif  tinggi dipengaruhi  oleh  balas  jasa  atau  insentif  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Pemberian insentif  diharapkan  mampu  mengatasi  berbagai  permasalahan  di  tempat  kerja  yang semakin  kompleks  seperti  rendahnya  kinerja  dan  kedisiplinan  pegawai,  kurangnya  minat kerena  tidak  adanya  tambahan  gaji  pokok.  Pengupayaan  insentif  yang  besarnya proposional  dan  bersifat  progresif  sesuai  dengan  jenjang  karir  diyakini  mampu  memacu
Teguran Lisan Teguran Tertulis Panggilan Dinas 38% 28% 4%
kinerja  para  keryawan  agar  selalu  berada  pada  tingkat  tertinggi  (optimal)  dalam mengembangkan kemampuan yang dimiliki.
Fenomena  di  atas  dapat  dijadikan  acuan  mengenai  diberikannya  perangsang finansial  yang  melibihi  upah  dan  gaji  pokok  (insentif)  sebagai  salahsatu  alternatif  yang baik dalam proses menigkatkan motivasi kerja. Sehingga dalam dirinya tumbuh kesadaran akan  mau  untuk  disipin  dalam  melaksanakan  pekerjaanya  seefektivitas  dan  sefisien mungkin,  yang  pada  akhirnya  akan  berpengaruh  positif  terhadap  kemajuan  perusahaan. Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Tani  Handoko  dalam  (Mangkunegara,  2005:89)  “Tujuan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi”.
Pendekatan  yang  digunakan  untuk  memecahkan  masalah  penelitilian  ini  adalah pendekatan  psikologi  tentang  perilaku,  khususnya  teori  perilaku  organisasi.  Gibson (1997:15) dalam Sambas Ali Muhidin (2007:61-62) mengemukakan bahwa  “Konsep dasar psikologi  pada  dasarnya  dilandasi  oleh  proses-proses  psikis  pada  diri  individu,  atau organisme di dalam lingkungan tertentu”. Proses inetraksi akan selalu terjadi dimanapun, terutama dalam sebuah organisasi. Interaksi tersebut dapat menimbulkan perilaku-perilaku tertentu pada organisasi salah satunya adalah perilaku individu. Kajian mengenai perilaku individudipelajari  dalam  perilaku  organisasi  dan  untuk  memahami  perilaku  dalam organisasi  adalah  dengan  menggunakan  stimulus-respon.  Fred  Luthan  (dalam  Vivin Andhika, 2006:22) menjelaskan bahwa: “Akar teori ini dapat ditelusuri karya Ivan Pvalov dan  Jhon  B.  Watson  yang  mengungkapkan  bahwa  teori  behavioristik  dalam  psikologi menekankan  pentingnya  memahami  perilaku  yang  dapat  diamati  pemikiran  yang  sukar dipahami.  Mereka  menggunakan  eksperimen  classsical  conditioning  untuk  merumuskan penjelasan stimulus-respon (S-R) perilaku manusia”.
Kerangka konseptual psikologi tentang perilaku individu dapat diterangkan sebagai berikut:
Gambar 1.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual di atas menunjukkan dimana ransangan tersebut yaitu insentif mewakili  segala  sesuatu  yang  nyata  terdapat  di  dalam  organisasi  kerja.  Selanjutnya, dilakukan  proses  persepsi  berupa  pengorganisasian  dan  penerjemahan.  Seorang  individu akan  mulai  berinteraksi  terhdap  ransangan  tersebut  dan  akan  menimbulkan  persepsi mengenai  ransangan  tersebut  menjadi  sebuah  persepsi,  seorang  individu  akan mengobservasi terlebih dahulu ransangan  yang masuk. Selanjutnya seorang individu akan mempertimbangkan  faktor  yang  mempengaruhi  persepsi  dan  mulai  mengevaluasi  serta mengintepretasikannya.  Setelah itu  akan timbul  sebuah  persepsi  sendiri.  Dimana  persepsi sendiri ini akan mempengaruhi periaku dan sikap dari masing-masing individu. Dari proses persepsi  akan  melahirkan  hasil  berupa  perilaku  tanggapan  dan  pembentukan  sikap.  Hasil dari perilaku tanggapan akan kembali pada stimulus, sedangkan hasil berupa pembentukan sikap akan kembali pada stimulus dan proses persepsi.
Pada  penelitian  ini,  insentif  merupakan  situasi  nyata  didalam  organisasi  yang menyediakan ransangan, yang selanjutnya individu akan mulai mengobservasi rangsangan yang masuk  yaitu insentif. Setelah individu memahami rangsangan  yang masuk, individu akan  mempertimbangkan  faktor  yang  mempengaruhi  persepsi  dan  mulai  mengevaluasi serta mengintepretasikan persepsi tersebut sehingga akan timbul persepsi sendiri. Dimana persepsi sendiri akan membedakan persepsi dari tiap individu mengenai insentif. Hasil dari persepsi mengenai insentif pada penelitian ini ditampilkan oleh individu melalui perilaku, pada penelitian ini perilaku tersebut merupakan disiplin kerja.
Veitzal  Rivai  (2005:444)  mengemukakan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan  pegawai agar mereka bersedia untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial yang berlaku.
Disiplin  kerja  atau  kedisiplinan  merupakan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang mentaati  semua  peraturan-peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial”  (Hasibuan, 2007:193)
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahawa  adapun indikator yang dapat dijadikan variabel penelitian pada kajian ini, adalah:
1) Frekuensi kehadiran
2) Tingkat kewaspadaan
3) Ketaatan pada standar kerja
4) Ketaatan peraturan kerja
5) Etika kerja
Suatu  organisasi  harus  memperhatikan  disiplin  kerja  demi  kelangsungan  hidup organisasi  karena  disiplin  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  dan  pada akhirnya akan dapat mempengaruhi pencapaian hasil/tujuan yang telah ditetapkan. Dalam mencapai disiplin kerja yang tinggi ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Gouzali Saydam  (2005:291), antara lain :
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
f. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Dari  pendapat  di  atas,  terlihat  bahwa  disiplin  kerja  dipengaruhi  oleh  pemberian insentif,  dimana  yang  telah  dijelaskan  oleh  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2002:89), mengemukakan  bahwa:  “Insentif  adalah  suatu  bentuk  motivasi  yang  dinyatakan  dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  dan  kontribusi  terhadap  organisasi  (perusahaan)”. Sehingga  organisasi  harus  memperhatikan  pemberian  insentif  kepada  pegawai.  Dengan kata lain, jika perusahaan tidak mampu menyediakan insentif, maka masihkah mereka mau meningkatkan  prestasi  dan  masih  maukah  dia  mentaati  peraturan  yang  ada  tanpa  insentif yang  berupa reward dan punishment .  Dan  pemberian  insentif  perlu  dilakukan  secara terancana dan berkesinambungan agar dapat terlaksana dengan baik.  Sarwoto (2000 :144) mengemukakan beberapa indikator- indikator  insentif, yaitu:
1. Insentif material, dapat diberikan dalam bentuk :
a. Uang  yang  mencakup:  bonus,  komisi,  profit  sharing  dan  kompensasi  yang ditangguhkan
b. Jaminan sosial  yang biasanya diberikan dalam bentuk: pemberian rumah dinas, kendaraan,  pengobatan  secara  gratis,  cuti  sakit  dan  melahirkan  dengan  tetap menerima gaji, pemberian tugas belajar (pendidikan dan pelatihan)  dll.
2. Insentif non material, dapat diberikan dalam bentuk: pemeberian gelar (title) secara resmi,  pemberian  balas  jasa,  pemberian  piagam  penghargaan,  pemberian  promosi, pemberian hak untuk menggunakan suatu atribut dan fasilitas perusahaan, pemberian pujianatau ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
Adapun  pendapat  lain  mengenai  indikator  oleh  Sondang  P.  Siagian  (2002:269) yang daijadikan varibel dalam peleitian ini beberapa indikator- indikator  insentif, yaitu:
1. Kinerja
2. Lama Kerja
3. Senioritas
4. Keadilan dan Kelayakn

## Gambar 1.4
Kerangka Pemekiran Pengaruh Insentif Terhadap Disiplin Kerja

## METODE
Metode dalam penelitian ini menggunkan metode survei eksplanasi. Metode survey eksplanasi  digunakan  untuk  menjelaskan  hubungan  kausal  antar  dua  variabel  yang menggunakan  kuesioner atau  daftar  pertanyaan  yang  ditujukan  kepada  responden sebagai alat  pengumpulan  data.  Metode  deskriptif  digunkan  untuk  menggambarkan  rumusan masalah nomor satu dan dua.
Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu insentif (X) dan disiplin kerja  pegawai (Y). Variabel insentif diukur melalui  empat indikator yaitu: kinerja, lama kerja, senioritas dan  keadilan  dan  kelayakan  (Sondang  P.  Siagian,  2003:269).  Sedangkan  variabel disiplin kerja  diukur  melalui  lima  indikator  yaitu:  frekuensi  kehadiran,  tingkat  kewaspadaan, ketaatan  pada  standar  kerja,  ketaatan  pada  peraturan  kerja  dan  etika  kerja  (Veitzal Rivai,2005:444).
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  populasi,  dimana  seluruh  pegawai  Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung yang berjumlah 54 orang dijadikan responden.
Adapun  pengujian  instrumen  dilakukan  terhadap  20  orang  responden  di  PT  POS Indonesia  Bandung,  menggunakan  uji  validitas  dan  uji  realibilitas  dengan  bantuan Microsoft Office Excel 2007 .
Selanjutnya instrumen diuji dan disebar kepada responden asli dan dinyatakan valid dan reliabel. Maka berikutnya dilakukan uji persyaratan analisis data yaitu uji normalitas, uji linieritas dan uji homogenitas.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  kuantitatif  adalah menggunakan  teknik  analisis  data  deskriptif  dan  inferensial.  Tekinik  analisis  data deskriptif  digunakan  untuk  menjawab  rumusan  masalah  nomor  satu  dan  dua  yaitu mengenai gambaran efektivitas insentif dan tingkat disiplin kerja pegawai. Teknik analisis data  inferansial  digunkan  untuk  menjawab  rumusan  masalah  nomor  tiga  yaitu  adakah pengaruh positif pemberian insentif terhadap tingkat disiplin kerja  pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.
Dalam  melakukan  teknik  analisis  deskriptif  variabel  penelitian,  untuk mempermudah  digunakan  kriteria  tertentu  untuk  mengacu  pada  rata-rata  skor  kategori angket yang diperoleh dari responden.
Tabel 1.2
Skala Penafsiran Skor Rata-Rata Rentang Penafsiran X Y 1,00 – 1,79 Tidak Efektif Sangat Rendah 1,80 – 2,59 Kurang Efektif Rendah 2,6 – 3,39 Cukup Efektif Cukup 3,4 – 4,19 Efektif Tinggi 4,2 – 5,00 Sangat Efektif Sangat Tinggi
Sumber: Diadaptasi dari skor kategori likert skala 5 (Sambas dan Maman 2007:146) Pengujian  hipotesis  digunkan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan  yang cukup  jelas  dan  dipercaya  anatara  variabel  independen  dan  dependen.  Melalui  pengujian hipotesis ini akan diambil kesimpulan menerima atau menolak hipotesis.
Menurut  Sambas  Ali  Muhidin  (2010:43),  prosedur  pengujian  hipotesis  ini  melipti beberapa langkah yaitu:
1. Menentukan rumusan hipotesis H 0 dan H 1 𝐻 0 : 𝛽 = 0 : Tidak ada pengaruh insentif terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung 𝐻 1 : 𝛽  ≠ 0 : Terdapat pengaruh insentif terhadap disiplin kerja    pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung
2. Membuat  Persamaan  Dan  Koefisien  Regresi  Sederhana.  Model  persamaan  regresi adalah Ŷ = a + b X
3. Menentukan uji statistika yang sesuai. Uji statistik yang digunkan adalah uji F, yaitu F = 𝑆 1 2 𝑠 2 2 .
4. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai F tabel = F (1-a) (db reg(b│a) (db res ) 5. Membuat kesimpulan.
Untuk  mengetahui  hubungan  anatara  variabel  X  dengan  variabel  Y  dicari  dengan menggunkan  rumus  koefisien  korelasi.  Koefisien  korelasi  dalam  penelitian  ini menggunkan  Korelasi Product  Moment yang  dikembangkan  oleh  Karl  Pearson  (Sambas Ali Muhidin 2010:26), seperti berikut:
r 𝑥𝑦 = 𝑁  ∑ 𝑋𝑌−(∑ 𝑋).  (∑ 𝑌) √[𝑁  ∑ 𝑋 2 − (∑ 𝑋) 2 ] .  [𝑁  ∑ 𝑌 2 − (∑ 𝑌) 2 ]
Selanjutnya  untuk  megetahui  besarnya  pengaruh  variabel  X  terhadap  variabel  Y, maka digunakan koefisien determinasi (KD) dengan rumus:
KD = r 2 x 100%

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Variabel dalam penelitian ini meliputi dua variabel, yaitu Insentif (X) dan Disiplin Kerja Pegawai (Y). Variabel insentif diukur melalui empat indikator dengan menggunakan 11 item pernyataan. Maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1.3
Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Pemberian Insentif
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Dari  tabel  diatas,  menujukkana  bahwa  rata-rata  skor  jawaban  responden  variaebel pemebrian insentif sebesar 3,84. Apabila dihubungkan dengan skala penafsiran pada tabel rekapitulasi  skor  kriterium,  maka  angka  tersebut  berada  pada  rentang  3,4  -  4,1  dengan kategori  efektif.  Hasil  dari  tabel  tersebut  diperoleh  melalui  hitungan  presentase  terhadap skor jawaban responden, seperti pada diagaram berikut:
Gambar 1.5 Skor Rata-rata setiap Indikator Variabel Insentif
Sumber: Skor Jawaban Responden
Kinerja Lama kerja Senioritas Keadilan dan Kelayakan 78.95% 68.91% 75.52% 35.59%
Berdasarkan  diagram  di  atas  menunjukkan  indikator  “Kinerja”  memiliki  rata-rata indikator dan perhitungan presentase tertinggi yaitu sebesar 78,95%. Sedangakan rata-rata indikator  dan  perhitungan  presentase  terendah  yaitu  pada  indikator  “Keadilan  dan kelayakan” sebesar 35,59%.
Permasalahan  pertama  yang  ingin  diketahui  dalam  penelitian  ini  adalah “Bagaimana gamabaran efektivitas insentif di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung?”.
Berdasarkan  penjelasan di atas dapat diketahui efektivitas insentif di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung berada pada kategori efektif, yaitu presenatse sebesar 3,84.
Permasalahan kedua yang ingin diketahui dalam penelitian ini adalah “Bagaimana gamabaran tingkat disiplin kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung?”.
Variabel  Disiplin  Kerja  Pegawai  diukur  berdasarkan  lima  indikator.  Kelima indikator  tersebut  diuraikan  menjadi  16  item  pernyataan.  Maka  diperoleh  hasil  sebagai berikut:
Tabel 1.4

## Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Displin Kerja Pegawai
Variabel Disiplin Kerja Indikator Item Rata-rata Kategori Frekuensi Kehadiran 1-4 3,98 Tinggi Tingkat Kewaspadaan 5-8 4,00 Tinggi Ketaatan Pada Standar Kerja 9-10 3,82 Tinggi Ketaatan Pada Peraturan Kerja 11-13 3,73 Tinggi Etika Kerja 14-16 3,83 Tinggi Rata-rata 3,85 Tinggi Sumber : Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan  tabel  diatas,  menujukkan  bahwa  rata-rata  indikator  variabel  Disiplin Kerja  pegawai  yaitu  sebesar  3,85.  Apabila  dilihat  dari  skala  penafsiran  pada  tabel  tabel rekapitulasi  skor  kriterium,  maka  angka  tersebut  berada  pada  rentang  3,4-4,1  dengan kategori  efektif.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  variabel  indikator  disiplin  kerja  pegawai diperoleh  melalui  hitungan  presentase  terhadap  skor  jawaban  responden  pada  diagram berikut:

## Gambar 1.6

## Skor Rata-rata setiap Indikator Variabel Disiplin Kerja Pegawai
Sumber: Skor Jawaban Responden
Berdasarkan  diagram  di  atas  menujukkan  indikator  “Frekuensi  Kehadiran” memiliki  rata-rata  indikator  dan  perhitungan  presentase  tertinggi  yaitu  sebesar  85,83%. Indikator  “Ketaatan  pada  Peraturan  Kerja”  memiliki  rata-rata  indikator  terendah  yaitu sebesar 76,54%.
Permasalahan  selanjutnya  yang  ingin  diketahui  adalah  “Seberapa  besar  pengaruh efektivitas  insentif  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten Bandung?”.
Peneliti  melakukan  uji  statistik,  setelah  diketahui  bahwa  data  penelitian berdistribusi normal dan linier, kemudian peneliti menggunakan statistik parametrik dalam menguji hipotesis penelitian.
Pengujian  hipotesis  dilakukan  bertujuan  untuk  membuat  kesimpulan  bahwa variabel insentif memberikan pengaruh positif terhadap variabel disiplin kerja   pegawai di Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Bandung,  artinya  tinggi  rendahnya  variabel  disiplin  kerja pegawai dipengaruhi oleh pemberian insentif.
Berdasarkan perhitungan hipotesis diperoleh nilai  F hitung sebesar 21,112 sedangkan F tabel dengan  tingkat  kesalahan 𝑎 = 0,005 ;  dk reg  (b/a) =  1  dan  dk res =  n  –  2  =  54  –  2  =52 sebesar 4,027, artinya  F hitung >  F tabel (21,112>4,027) dengan nilai positif, maka H 0 di tolak dan  H 1 diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  “Insentif  berpengaruh  secara  positif dan  signifikan  terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  di  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten Bandung.
Berdasarkan hasil perolehan data diperoleh nilai koefisien korelasi antara  variabel Insentif  (X)  dan  Disiplin  Kerja  Pegawai  (Y)  sebesar  0,537,  apabila  dilihat  dari  tabel kriteria  interpretasi  koefisien  korelasi  nilai  0,537  berada  pada  rentang  nilai  0,400  sampai dengan  0,599  yang  termasuk  dalam  kategori  “sedang  atau  cukup  kuat”.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  cukup  kuat  antara  variabel  Insentif  (X)  dan Disiplin Kerja Pegawai (Y) Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.
Hal tersebut sesuai dengan interpretasi nilai koefisien korelasi, pada tabel berikut:
Frekuensi Kehadiran Tingkat
Kewaspadaan Ketaatan
Pada Standar Kerja Ketaatan Pada Peraturan Kerja Etika Kerja 85.83% 79.91% 78.33% 76.54% 78.52%

## Tabel 1.5
Kriteria Interpretasi Koefisien Korelasi Besar r xy Interpretasi Antara 0,000 sampai 0,199 Sangat Rendah Antara 0,200 sampai 0,399 Rendah
Antara 0,400 sampai 0,599
Sedang/Cukup Kuat
Antara 0,600 sampai 0,799
Kuat/Tinggi
Antara 0,800 sampai 0,999
Sangat Kuat/Tinggi
Sumber: Sugiyono (2011:183)
Berdasarkan hasil perolehan perhitungan di atas nilai koefisien determinasi variabel insentif  (X)  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  (Y)  yaitu  sebesar  28,88%.  Artinya  variabel Disiplin  Kerja  Pegawai  dipengaruhi  oleh  variabel  Insentif  sebanyak  28,88%  dan  sisanya 71,12% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Secara  empirik,  hasil  penelitian  meginformasikan  bahwa  insentif  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  peningkatan  disiplin  kerja  pegawai  sebesar  28,88%.  Hasil  ini menujukkan  bahwa  insentif  merupakan  salahsatu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  dan meningkatan disiplin kerja pegawai.
Hasil penelitian ini memberikan informasi bahwa insentif berpengaruh  positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai.

## KESIMPULAN
1. Gambaran variabel insentif di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung, yang diukur dari empat indikator berada pada kategori efektif.
2. Gambaran disiplin kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung, terdiri dari lima indikator berada pada kategori tinggi.
3. Insentif  berpengaruh  posif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  di  Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung. Besarnya pengaruh insentif (X) terhadap disiplin kerja (Y) tergolong sedang/cukup kuat.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler,  Garry  (2007). Manajemen  sumber  daya  manusia:  edisi  kesepuluh  jilid  2. Jakarta: PT indeks
Fathoni,  Abdurrahmat  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT.  Rineka Cipta
Gibson,  et  al.  (2006). Organisasi:  Perrilaku,  Struktur  dan  Proses .  Alih  Bahasa:  Nunuk Adriani. Jakarta: Erlangga.
Hariandja,  Marihot  T.E.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:Pengadaan, Pengembangan,  Pengompensasian  Dan  Peningkatan  Produktivitas  Pegawai. Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, Malayu  S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
Riva’i,  Veithzal.  (2013). Manajemen  sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan:  Dari Teori Ke Praktik. Edisi 2. Jakarta: Rajagrafindo
Sarwoto (2000). Dasar-Dasar Organisasi Dan Manajemen . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sastradipoera,  Komaruddin.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Suatu Pendekatan Fungsi Operatif . Bandung: Kappa-Sigma Bandung Saydam,  Gouzali.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Suatu  Pendekatan  Mikro . Jakarta: Djambatan.
Sinungan,  Muchdarsyah.  (2003). Produktivitas:  Apa  dan  Bagaimana. Jakarta:  Bumi Aksara.
Siswanto,  Bedjo.  (2005). Manajemen  Tenaga  Kerja:  Pendekatan  Administratif  dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.