## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN PT. KABELINDO MURNI, Tbk.

## Roni Faslah
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta

## Meghar Tremtari Savitri
Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  antara motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada karyawan PT. Kabelindo Murni, Tbk. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan  pendekatan  korelasional.  Populasi  terjangkau  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  produksi  PT.  Kabelindo  Murni,  Tbk  sebanyak  139  orang. Sampel  yang  digunakan  sebanyak  100  orang  karyawan.  Persamaan  regresi yang didapat adalah Ŷ = -145.950 + 0.633 X1 + 1.987 X2. Uji hipotesis yaitu uji F dalam tabel ANOVA menghasilkan F hitung (29.801) > F tabel (3,11), hal ini berarti X 1 (Motivasi  Kerja)  dan  X 2 (Disiplin  Kerja)  secara  bersama  –  sama  memiliki pengaruh  dengan  Y  (Produktivitas  Kerja).  Uji  t  menghasilkan  thitung  dari  X 1 (Motivasi Kerja) sebesar 4,903 dan t hitung dari X 2 (Disiplin Kerja) sebesar 4.166 dan t tabel sebesar 1,66 karena t hitung lebih besar dari t tabel . Kemudian uji koefisien determinasi diperoleh hasil 38,1% yang berarti bahwa variabel Y (Produktivitas Kerja)  ditentukan  oleh  X 1 (Motivasi  Kerja)  dan  X 2 (Disiplin  Kerja)  secara simultan yaitu 38,1%. Kesimpulan penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja  dengan  produktivitas  kerja  dan disiplin kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan.
Kata kunci: motivasi kerja, disiplin, produktivitas

## PENDAHULUAN
Untuk bersaing secara kompetitif  dalam  era  globalisasi  ini, maka  perusahaan  membutuhkan karyawan yang cakap dan berkualitas  yang  dapat  memberi
dukungan  bagi  perusahaan  untuk mencapai  tujuan  perusahaan,  serta memiliki  sikap  mental  yang  baik, mempunyai  semangat  kerja  yang tinggi
sehingga dapat memanfaatkan  dan  mengendalikan
sumber  daya  lainnya.  Semangat kerja  yang  tinggi  tercermin  pula dalam  motivasi  kerja  yang  berarti mengacu pada dorongan dan usaha untuk  memuaskan  kebutuhan  suatu tujuan dalam perusahaan. Mengingat  kedudukan  karyawan dalam  suatu  perusahaan  sangat penting, maka karyawan diharapkan dapat memberikan kontribusi sehingga  tujuan  perusahaan  akan tercapai. Dalam kegiatan di perusahaan, seringkali pihak manajemen  menemukan  kesulitan dalam  mengatur  para  karyawan. Permasalahan ini mencakup bagaimana mengoptimalkan motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja yang  tinggi,  yang  tentunya  dapat mempengaruhi  produktivitas  kerja karyawan. Bagi karyawan, tingkat produktivitas kerja yang tinggi dapat memberikan  keuntungan  tersendiri, seperti peningkatan gaji,
memperluas kesempatan untuk dipromosikan,  serta  membuat  ia semakin  ahli  dan  berpengalaman dalam  bidang  pekerjaannya.  Oleh sebab  itu,  pemimpin  harus  benar- benar memberikan perhatian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi  produktivitasi  kerja.
Banyak  hal  yang  mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya motivasi  kerja,  stres  kerja,  insentif,
lingkungan  kerja,  pelatihan  dan disiplin kerja.
Hal yang penting bagi pemimpin perusahaan adalah memotivasi  para  karyawannya  agar mereka  dapat  menjadi  karyawan yang  produktif  dan  efektif  dalam pekerjaan. Upaya memotivasi karyawan dapat menyebabkan karyawan  mampu  meningkatkan produktivitas kerjanya sehingga tanggung jawabnya untuk meningkatkan produksi semakin besar. Motivasi  kerja  merupakan pemberian daya gerak yang menciptakan keinginan kerja seseorang agar mereka mau bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan kerja. Pemberian motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan, dengan adanya motivasi merupakan hal yang menyebabkan,  menyalurkan,  dan mendukung  perilaku  manusia  agar bekerja  giat  untuk  mencapai  hasil maksimal.  Karyawan  yang  memiliki motivasi  kerja  yang  tinggi  akan dapat  mendorong  dirinya  sendiri untuk  bekerja  lebih  giat  dan  selalu berinspirasi serta bersemangat dalam  melakukan  pekerjaannya. Motivasi  juga  dapat  menggerakkan dan  menuntun  karyawan  dalam mencapai sasaran, membantu
dalam mengambil inisiatif dan bertindak  secara  efektif  sehingga dapat  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.
Seorang  karyawan  yang  baik pasti  akan  terus  termotivasi  dan memberikan kontribusi untuk keberhasilan  perusahaan.  Semakin tinggi motivasi yang diberikan seorang karyawan demi untuk pencapaian peningkatan perusahaannya, maka akan semakin meningkat pula produktivitas  kerja  karyawan  dalam perusahaan. Untuk menciptakan produktivitas  kerja  karyawan  tidak mudah, banyak faktor yang mempengaruhinya diantaranya adalah  motivasi  kerja  dan  disiplin kerja  karyawan  pada  perusahaan.
Faktor lain yang tidak kalah pentingnya  dalam  meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan  adalah insentif.  Insentif  merupakan  suatu alat  yang  digunakan  untuk  dapat memenuhi  apa  yang  diinginkan karyawan.
Faktor disiplin kerja merupakan  salah  satu  faktor  yang penting dalam terciptanya produktivitas  kerja  yang  tinggi. Setiap perusahaan memiliki manajemen yang dilengkapi dengan peraturan  dan  ketentuan  kerja  yang jelas untuk dilaksanakan oleh seluruh karyawan dari tingkat
bawah sampai tingkat atas. Sebagai karyawan,  setiap  tindakan  dan perbuatan  yang  dilakukan  harus sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Namun pada  kenyataannya,  saat  ini  masih terdapat  karyawan  yang  melanggar aturan  jam  tata  tertib  kerja  yang sudah di tentukan oleh perusahaan, hal ini di karenakan kurangnya rasa tanggung  jawab  seorang  karyawan terhadap  tugas  yang  dibebankan kepadanya sehingga mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA Produktivitas Kerja
Triton P.B (2007:80) mendefinisikan  bahwa  Produktivitas kerja  sebagai  perbandingan  hasil- hasil yang dicapai dengan keseluruhan  sumber  daya  yang  di pergunakan atau perbandingan jumlah  produksi  (output)  dengan sumber daya yang digunakan
(input).  Dengan  begitu  produktivitas merupakan ukuran hubungan antara input  (tenaga  kerja,  modal,  sumber daya  alam,  energi,  dan  lain-lain) dengan kualitas dan kuantitas output  (barang  dan  jasa).  Hal serupa  di  jelaskan  Greeberg  yang dikutip  oleh  Robert  L.  Mathis (2001:12) mendefinisikan “produktivitas kerja sebagai perbandingan antara totalitas
pengeluaran  pada  waktu  tertentu dibagi  totalitas  masukan  selama periode tersebut”.
Ukuran  produktivitas  kerja
yang paling terkenal berkaitan dengan  tenaga  kerja  yang  dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja
karyawan  dalam  suatu  perusahaan. Sedangkan definisi produktivitas kerja  menurut  Zainal  Mustafa  Eq (2007:179-192), yaitu
“perbandingan  antara  hasil  yang dapat  dicapai  dengan  pemakaian mesin secara tepat  dan  peran  tenaga  kerja  yang bersangkutan  per  satuan  waktu. Secara  matematis,  jika  hasil  kerja atau  output  =  0  dan  peran  tenaga kerja atau input = 1 maka produktivitas  kerja  =  (0/1)*100%”.3 Seorang tenaga kerja dinilai produktif  jika  yang  bersangkutan mampu  menghasilkan  output  lebih banyak dalam satuan waktu tertentu.  Jika  produktivitas  kerja hanya dikaitkan dengan waktu saja, maka jelas kiranya bahwa produktivitas kerja sangat tergantung  pada  segi  keterampilan dan  keahlian  tenaga  kerja  secara fisik. Menurut Tjutju Yuniarsih (2009 : 160-161) menyatakan bawah produktivitas kerja ditentukan oleh  dukungan  semua  sumberdaya
organisasi,yang  dapat  diukur  dari segi  efektifitas  dan  efisiensi.  Dalam hal ini, efektivitas dan efisiensi yang difokuskan  pada  aspek-aspek:  1) hasil  akhir  (produk  nyata)  yang dicapai,  baik  dilihat  dari  kualitas maupun kuantitasnya; 2) penggunaan  sumberdaya  secara optimal;  serta  3)  kerjasama  dengan permintaan pasar atau pengguna. Pendapat  ini  sejalan  dengan pandangan Blecher (Wibowo, 2008:241) “produktivitas kerja adalah  hubungan  antara  keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan.” Produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau  output  yang  lebih  baik  dengan tingkat masukan sumber daya tertentu. Dalam hal ini, produktivitas kerja  dapat  dinilai  penggunaan sumber  daya,  waktu  yang  ditempuh dalam  mengerjakan  pekerjaanya, teknik yang ia gunakan dan tentunya dengan hasil yang diperoleh dari proses kegiatan tersebut. Sasaran  utama  manajemen sumber daya manusia adalah menciptakan sistem memberdayakan personil yang
dapat menampilkan kinerja produktif. Produktivitas kerja menunjukan  tingkat  kemampuan pegawai  dalam  mencapai  hasil (output),  terutama  dilihat  dari  sisi kuantitasnya. Oleh karena itu tingkat produktivitas  kerja  setiap  pegawai bisa  berbeda,  bisa  tinggi  dan  bisa juga rendah tergantung pada tingkat kegigihan dalam menjalani tuganya.
Menaikan produktivitas pekerja  berarti  mengupayakan  agar pekerja  menghasilkan  lebih  banyak output  selama  periode  waktu  yang sama.  Perusahaan  dapat  menaikan produktivitas
pekerja dengan meminta  para  pekerja  yang  ada
bekerja  lebih  keras  atau  dengan memperbaiki proses-proses kerja.
Dengan demikian,
produktivitas  kerja  dapat  diartikan sebagai  hasil  nyata  (produk)  yang dihasilkan  oleh  individu  ataupun kelompok,  selama  satuan  waktu tertentu  dalam  suatu  proses  kerja. Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang  dihasilkan  dalam  waktu  yang semakin  singkat  dapat  dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya
mempunyai nilai yangt tinggi.
Whitemore (Sedarmayanti, 2011:198)  “productivity  is  measure of  the  use  of  the  resourcesof  an organizationand is usually
expressedas  a  ratio  of  the  output obtained by the use resources to the amount of resources employee.
Dalam  hal  ini  Whitemore memandang produktivitas kerja sebagai  ukuran  atas  penggunaan sumber daya organisasi yang dinyatakan  sebagai  rasio  antara output yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan.
Dari  beberapa  pendapat  di atas dapat disimpulkan produktivitas kerja  adalah  perbandingan  antara hasil yang diperoleh (output) dengan sumber daya yang
digunakan  sebagai  masukan  (input) selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja.

## Disiplin Kerja
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong  gairah  kerja,  semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan.  Menurut  I.G  Wursanto (2001:108) memberikan definisi mengenai “disiplin kerja, yaitu keadaan  yang  menyebabkan  atau memberikan dorongan kepada karyawan untuk bekerja dan
melakukan  segala  kegiatan  sesuai dengan  norma-norma    dan  aturan- aturan yang telah ditetapkan. Disiplin  kerja  menurut  Pandji Anoraga (2004:178) diartikan sebagai  “sikap  karyawan  yang senantiasa berkehendak untuk
mengikuti  atau  mematuhi  segala peraturan  dalam  bekerja  yang  telah ditentukan  oleh  perusahaan”  Hal serupa  dikatakan  Gauzali  Saydam mendefinisikan “disiplin kerja merupakan sikap kesediaan karyawan  dalam  bekerja  untuk mematuhi  atau  mentaati  segala norma  dan  peraturan  yang  berlaku di perusahaan”.
Peraturan  sangat  di  perlukan untuk  memberikan  bimbingan  bagi karyawan  dalam  menciptakan  tata tertib  yang  baik  di  perusahaan. Dengan  tata  tertib  yang  baik,  maka produktivitas  kerja  pada  karyawan akan meningkat, halini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kedisiplinan suatu perusahaan  dikatakan  baik,  jika sebagian  besar  karyawan  mentaati peraturanperaturan yang ada.
Dalam  disiplin  kerja  dituntut adanya  kesanggupan  menghayati peraturan-peraturan,  norma-norma, dan tata tertib yang berlaku,
sehingga secara sadar mentaatinya. Kesadaran  tersebut  menandakan telah tertanamnya unsur pengendalian diri dalam mengimplementasikan  apa  yang telah disadarinya. Sehingga,
menunjukan  adanya  sikap  mental dan norma yang tinggi.
Menurut  Sjafri  dan  Aida (2007:122)  “disiplin  kerja  adalah sifat  karyawan  yang  secara  sadar
mematuhi  norma  dan  peraturan organisasi  tertentu  dalam  bekerja”. Kedisiplinan  sangat  mempengaruhi kinerja  karyawan  dan  perusahaan. Kedisiplinan  seharusnya  dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan  perusahaan. Semakin disiplin  maka  semakin  tinggi  pula kinerja  karyawan  dan  perusahaan. Disiplin  kerja  menurut  B.  Siswanto Sastro Hadiwiryo (2002:291) mendefinisikan sebagai “Suatu sikap  menghormati,  menghargai,
dan  patuh  atau  taat  terhadap peraturan  yang  berlaku,  baik  yang tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis, serta  sanggup  menjalankannya  dan tidak  mengelak  untuk  menerima sangsi-sangsinya apabila ia
melanggar  tugas  dan  wewenang yang diberikan kepadanya”. Alex S. Nitisemito (2000:199) mengatakan Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung  jawab  seorang  karyawan terhadap  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya.  Hal  ini  mendorong semangat  kerja  dan  mendukung terwujudnya  tujuan  karyawan  dan masyarakat dengan disiplinnya,
pekerjaan  akan  dilakukan  dengan seefektif dan seefisien mungkin.
Wujud kepatuhan dalam disiplin  kerja  bisa  dilihat  dari  sikap, tingkah laku, dan perbuatan karyawan  yang  sesuai  dengan
peraturan-peraturan  yang  ada  di dalam perusahaan. Peraturan- peraturan tersebut dijadikan pedoman  bagi  seluruh  karyawan sehingga  segala  sesuatu  yang dilakukan  terarah  pada  ketentuan yang di anggap benar, tidak merugikan siapapun.
Disiplin  kerja  yang  efektif dalam  perusahaan  adalah  apabila pemimpin  tidak  mentolelir  perilaku karyawan yang menyimpang, karena  hal  tersebut  dianggap  tidak relevan dalam tindakan
pendisiplinan.  Dalam  penegakan disiplin  kerja  sebaiknya  diarahkan kepada  perilakunya  dan  bukan kepada  karyawan  secara  pribadi, karena  alasan  pendisiplinan  adalah untuk  meningkatkan  produktivitas karyawan.
Beberapa faktor yang mengarah pada praktik disiplin kerja yang  efektif  di  perusahaan  menurut Robert  L.  Mathis  dan  John  H.
Jackson (2001:317), diantaranya: 1. Pelatihan untuk manajer
2. Konsistensi dari tindakan pendisiplinan 3. Dokumentasi 4. Tindakan disiplin yang segera 5. Disiplin yang impersonal Bebererapa  penelitian  yang relevan  antara  disiplin  kerja  denga produktivitas kerja karyawan
diantaranya  adalah  hasil  penelitian dari Afni Faunida (2012: 12)
menyatakan “hubungan antara disiplin  kerja  terhadap  produktivitas kerja  karyawan  adalah  sangat  kuat, yang  artinya  jika  disiplin  kerja  yang diterapkan  dalam  perusahaan  baik maka  produktivitas  kerja  karyawan juga  akan  semakin  meningkat”.  Hal serupa  di  ungkapkan  oleh  Widodo dan  Sunarso  (2009:55),  “disiplin kerja sangat mempengaruhi terhadap produktivitas karena dengan  disiplin  kerja  maka  pekerja mampu melaksanakan
pekerjaannya  sesuai  dengan  ilmu yang di dapat dari penyuluhan”.

## Motivasi Kerja
Agar  dapat  mencapai  tujuan perusahaan yang maksimal
seseorang  pemimpin  harus  dapat memberikan  motivasi  kerja  yang tepat  bagi  karyawannya.  Hal  ini tentu  saja  tidaklah  mudah  untuk dilakukan  karena  setiap  karyawan mempunyai  tingkat  kebutuhan  yang berbeda-beda.  Seorang  pemimpin harus mampu memahami dan mengetauhi  bagaimana  memenuhi kebutuhan karyawannya agar semangat dan produktivitas kerjanya dapat meningkat. Menurut Adella Hotyda
Siregar  (2007:23)  “motivasi  kerja adalah  sesuatu  yang  menimbulkan keinginan  bagi  seseorang  atau pekerja,  baik  yang  berasal  dari dalam dirinya maupun yang berasal
dari luar untuk melaksanakan pekerjaan  atau  kegiatan  dengan rasa tanggung jawab guna mencapai  tujuan  yang  diinginkan”. motivasi kerja adalah suatu keadaan  yang  mendorong  atau yang  mengerakkan  seseorang  atau karyawan  untuk  melakukan  suatu tindakan  atau  pekerjaan  tertentu kearah  yang  lebih  baik.  Motivasi kerja menurut Osborne yang dikutip oleh Suwatno (2011:171),
Motivasion  to  work  describes  the forces  within  an  individual  that account  for  the  level,  direction  and persintence  of  effort  expended adequately”.
Berdasarkan  definisi  di  atas maka  dapat  disimpulkan  motivasi kerja  berkaitan  dengan  usaha  yang dilakukan seseorang atau karyawan dalam  rangka  mencapai  tujuan
dalam bekerja yang bersifat
individual. Secara  umum  dorongan  ada  2 macam yang dikenal , yaitu: a.   Dorongan intrinsik adalah motivasi  yang  timbul  dari  dalam diri individu. b.  Dorongan ekstrinsik adalah motivasi  yang  disebabkan  oleh adanya rangsangan atau dorongan dari luar. Dipertegas oleh Faustino Cardoso (2002:181) dorongan digolongkan  menjadi  dua,  yaitu
sumber  dorongan  dari  dalam  diri
(intrinsik) dan sumber dorongan dari luar (ekstrinsik):
a. Intrinsik 1. Kebutuhan-kebutuhan ( needs)
2. Tujuan-tujuan (goals)
b. Ekstrinsik
1. Pegawasan (supervision)
2. Pengahargaan ( rewards)
3. Keamanan kerja ( job-security)
Faktor  pendorong  motivasi yang menyebabkan seseorang bekerja  adalah  adanya  kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktivitas dalam bekerja dapat berupa menghasilkan  sesuatu  dan  pada akhirnya  bertujuan  untuk  memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Menurut A.H Maslow (Ivancevic,  2005:148),  kebutuhan- kebutuhan manusia dapat dikelompokkan ke dalam lima tingkat, yaitu:
1. Physiological needs
2. Safety needs
3. Affiliation or acceptance needs
4. Esteem needs 5. Self actualization Needs Dalam hal pemberian motivasi  kerja  ini  pimpinan  harus mampu melihat situasi serta
suasana  kerja  para  karyawan  pada saat  bekerja,  hal  ini  berguna  untuk memberikan  motivasi  pada  saat kapan  para  karyawan  di  beri motivasi,  baik  itu  motivasi  positif maupun negatif.
Malayu  Hasibuan  (2007:35) (membedakan motivasi menjadi: 1. Motivasi positif (incentive positive) 2. Motivasi negative (incentive negative). Motivasi positif (incentive positive), maksudnya mananjer
memotivasi  (merangsang)  bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka  yang  berprestasi  diatas prestasi  standar.  Dengan  motivasi positif,  semangat  kerja  bawahan akan  meningkat  karena  umumnya manusia  senang  yang  baik-baik saja.
Motivasi  negative  (incentive
negative), maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
standar  mereka  akan  mendapat hukuman.  Dengan  motivasi  negatif ini  semangat  bekerja  bawahan dalam  jangkah  waktu  pendek  akan meningkat  karena  mereka  takut dihukum,  tetapi  untuk  jangka  waktu panjang  dapat  berakibat  kurang baik.
Dalam prakteknya kedua
jenis motivasi di atas sering digunakan  oleh  suatu  perusahaan. Penggunaanya  harus  tepat  dan seimbang supaya dapat
meningkatkan  semangat  kerja  serta dapat  meraih  produktivitas  kerja yang  diinginkan.  Yang  menjadi masalah  adalah  kapan  motivasi positif  atau  motivasi  negative  dapat
efektif  merangsang  gairah  kerja karyawan.  Motivasi  positif  efektif untuk jangka waktu panjang sedangkan  motivasi  negatif  efektif untuk  jangka  waktu  pendek.  Akan tetapi, manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
Dalam  pemberian  motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam  rangka  mencapai  tujuan perusahaan.  Ada  beberapa  tujuan yang  diperoleh  dari  pemberian motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:36) yaitu: 1.   Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2.   Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3.   Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4.   Meningkatkan disiplin karyawan 5.   Mengefektifkan pengadaan karyawan 6.   Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7.   Meningkatkan loyaritas, kreatifitas dan partisipasi karyawan 8.   Meningkatkan tingkat kkesejahteraan karyawan 9.   Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi pengunaan  alat-alat  dan  bahan baku.49 Menurut Payama Simanjuntak (Priyono, 2008) menyatakan  bahwa  perbaikan  di bidang  pengupahan  dan  jaminan sosial dapat menumbuhkan motivasi kerja dan meningkatkan kemampuan  fisik  tenaga  kerja. Adanya kepastian atas kelangsungan pekerjaan dan penghasilan  yang  akan  di  peroleh
merupakan daya dorong yang besar untuk  meningkatkan  produktivitas tenaga  kerja.  Sedangkan  menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007), “motivasi  penting  karena  dengan motivasi  karyawan  mau  bekerja keras  dan  antusias  untuk  mencapai produktivitas yang tinggi”. Dipertegas oleh Winardi  dalam Acu Supratman  (2006)  seseorang  yang termotivasi akan melaksanakan upaya yang substansial, guna menunjang kesatuan kerjanya.
Motivasi  penting  karena  dengan motivasi  di  harapkan  setiap  individu karyawan  mau  bekerja  keras  dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Hal serupa diungkapkan juga oleh Afni Faunida (2012) menyatakan, “semakin baik pelatihan, disiplin kerja dan motivasi kerja maka semakin tinggi produktivitas
kerja karyawan,
sedangkan  apabila  semakin  buruk pelatihan, disiplin kerja dan motivasi kerja  maka  produktivitas  kerja  juga akan semakin turun”.
Berdasarkan  uraian  tersebut
maka  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi kerja adalah suatu keadaan yang sengaja di kondisikan agar  seseorang  terdorong  untuk melakukan  kegiatan  yang  sesuai dengan tujuan organisasi dan terpenuhinya kebutuhan hidupnya.

## Perumusan Hipotesis
1.   Terdapat pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja. 2.   Terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja terhadap
produktivitas kerja.
3.   Terdapat pengaruh positif antara motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja produktivitas kerja.

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan  adalah  metode  survei dengan  pendekatan  korelasional. Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi populasi  adalah  seluruh  karyawan PT.  Kabelindo  Murni,  Tbk  yang berjumlah 287 karyawan. Sedangkan  populasi  terjangkaunya adalah karyawan pada bagian
Production  PT.  Kabelindo  Murni, Tbk  yang  berjumlah  139  karyawan,
maka sample yang diambil
sebanyak 100 responden.

## HASIL PENELITIAN
Hasil  uji  perysaratan  analisis menunjukkan bahwa data berdistribusi  normal,  model  regresi tidak  terjadi  multikolinearitas  dan tidak adanya masalah heterokedastisitas. Persamaan regresinya adalah Ŷ =  -145.950  +  0.633  X1  +
1.987  X2.  Hasil  pengujian  hipotesis dengan menggunakan uji F diperoleh    F hitung (29.801)  >  F tabel (3,11),  artinya  H0,  hingga  dapat disimpulkan  Motivasi  Kerja  dan Disiplin Kerja  secara  serentak  berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja.
Uji t untuk mengetahui pengaruh variabel independent secara  parsial  terhadap  variabel dependen,  apakah  pengaruhnya signifikan atau tidak. Dapat
diketahui  bahwa  t hitung dari  motivasi kerja  (4,903)  >  t tabel (1,66)  hal  ini menunjukan  bahwa  motivasi  kerja mempunyai  pengaruh  positif  yang signifikan terhadap produktivitas kerja.  Selain  itu  diketahui  juga bahwa  t hitung dari  disiplin  kerja (4.166)  >  t tabel (1,66)  hal  ini meunjukkan  bahwa  disiplin  kerja mempunyai  pengaruh  positif  yang
signifikan terhadap produktivitas kerja.
Analisis koefisien determinasi
(R2)  digunakan  untuk  mengukur seberapa  besar  kemampuan  suatu model menerangkan variasi variabel dependen.  Diketahui    nilai  R2 adalah 0,381. Jadi kemampuan dari variabel  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin Kerja untuk menjelaskan
Produktivitas  Kerja  secara  simultan yaitu  38,1%  sedangkan  sisanya sebesar  61,9%  dipengaruhi  oleh faktor lain yang tidak diteliti.

## KESIMPULAN
Hasil pengujian hipotesis menghasilkan kesimpulan : a.   Terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan  antara  motivasi  kerja dan  produktivitas  kerja.  Artinya jika  motivasi  kerja  tinggi,  maka produktivitas  kerja  juga  akan tinggi, dan sebaliknya jika motivasi  kerja  rendah,  maka produktivitas  kerja  juga  akan rendah.
b.   Terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan  antara  disiplin  kerja dan  produktivitas  kerja.  Artinya jika  disiplin  kerja  tinggi,  maka produktivitas  kerja  juga  akan tinggi, dan sebaliknya jika disiplin kerja rendah, maka produktivitas  kerja  juga  akan rendah.
c.   Ada pengaruh positif yang signifikan  antara  motivasi  kerja dan disiplin kerja terhadap
produktivitas kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Acu  Supratman,  Jurnal  Percikan Vol.  69  Edisi  September
2006 Adella Hotyda Siregar dan Meiwana Sinisula,  “Hubungan  Antara Motivasi Kerja, Kesejahteraan  dan  Pelatihan Kinerja”,  Jurnal  Manajemen Mutu. Juli 2007 No. 2 Afni Fuanida, Jurnal ilmu Administrasi Bisnis Vol. 1 No. 1, 2012 Aimee  L.  Franklin,  Javier  F.  Pagan, Review  Of  Public  Personel
Administration, (Columbia: Maret 2006, Vol. 26)
Alex  S.  Nitisemito,  Manajemen Personalia,  (Jakarta:  Gharia Indonesia, 2000) B. Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen  Tenaga  Kerja Indonesia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2002) Burhanudin A, Administrasi Kepegawaian Suatu Tinjauan Analitik,  (Jakarta:  Pradnya Paramita, 2001) Damodar N. Gujarati, Basic Econometrics,  (Mc  Graw  Hill, USA, 2003) Edy  Sutrisno,  Budaya  Organisasi, (Jakarta: Kencana, 2010) Eliza Herijulianti, Pendidikan Kesehatan Gigi, (Jakarta: EGC, 2001) Endang Sri Astuti dan Resminingsih,  Bahan  Dasar Untuk  Pelayanan  Konseling Pada Satuan Pendidikan Menengah  Jilid  1,  (Jakarta: Grasindo, 2010) Faustino Cardoso Gomes, Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Ed.  1,  (Yogyakarta: ANDI, 2002) Faustino Cardoso Gomes, Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Edisi ke-2 (Yogyakarta: ANDI, 2009) Gauzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gunung Agung, 2000) Husein  Umar,  Metode  Riset  dan Bisnis, (Jakarta: PT. Gramedia  Pustaka  Utama, 2002) Husein  Umar,  Riset  Sumber  Daya Manusia, (Jakarta: PT. Gramedia  Pustaka  Utama, 2005)
Husein  Usman,  Manajemen  Teori:
Praktik dan Riset Pendidikan, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006)
I.G Wursanto, Manajemen Kepegawaian 2, (Yogyakarta: Kanisius, 2001) Ivancevic, John M., Robert Konopaske, Michael T. Matteson, Perilaku dan Manajemen Organisasi, (Jakarta: Erlangga, 2005) Jannati  Tangngisalu,  Jurnal  Ilmiah Bongaya (Manajemen & Akuntansi),  No.  IV:  Oktober 2008 Malayu  S.P.  Hasibuan,  Organisasi Dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas (Jakarta:  PT  Bumi  Aksara, 2007) Mapparenta, Jurnal Economic Resourrces  Vol.  11  No.  30,
Februari, 2010 Pandji  Anoraga,  Manajemen  Bisnis,
(Jakarta: Rineka Cipta, 2004)
Priyono  Tjiptoheriyanto  dan  Lailan Nagib, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lipi Press, 2008)
Rabianur  Lubis,  “Hubungan  Antara
Disiplin  Kerja  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja  Dosen  di  Lingkungan Universitas Islam 45 Bekasi”,Vol. 8 No. 1, 2012 Raja  Bambang  Sutikno,  The  Power of  Empathy  in  Leadership, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2007) Robert  L.  Mathis  dan  John  H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:  Salemba  Empat, 2001) Sedarmayanti, Tata Kerja dan Produktivitas Kerja (Bandung: CV. Mandar Maju, 2011) Sjafri  Mangkuprawira  dan  Aida
Vitalaya  Hubeis,  Manajemen
Mutu Sumber Daya Manusia,
(Jakarta:  Ghalia  Indonesia, 2007) Sondang  P.  Siagian,  Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung:  Bumi    Aksara, 2004) Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung: Alfabeta, 2006), Sugiyono,  Statistik  untuk  Penelitian. (Bandung: Alfabeta, 2000) Suharsimi Arikunto, Manajemen
Penelitian,  (Jakarta:  Rineka Cipta, 2009) Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2011) Tjutju  Y.  Dan  Suwatno,  Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV. Alfabeta, 2009)
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Teori,  Aplikasi  dan
Isu Penelitian (Bandung: Alfabeta, 2009)
Triton  P.B.,  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  :  Perspektif Partnership  dan  Kolektivitas,
(Yogyakarta:  Tugu  Publisher, 2007) Veithzal  Rivai,  Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,  (Jakarta:  Raja Grafindo, 2005) Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo
Persada, 2008)
Widodo dan Sunarso, Jurnal Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Vol.  3  No.  1,  Juni 2009 Zainal Mustafa Eq, Pengaruh Kecerdasan  Emosi  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan, (Jurnal Kajian Bisnis  dan  Manajemen),  Vol. 9 No. 2, Juni 2007.