## Ekonomis: Journal of Economics and Business
Vol 8, No 1 (2024): Maret, 181-193
Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Batanghari Jambi Address: Jl. Slamet Ryadi, Broni-Jambi Kodepos: 36122 Webite: http://ekonomis.unbari.ac.id, email: ekonomis.unbari@gmail.com ISSN 2597-8829 (Online), DOI: 10.33087/ekonomis.v8i1.1295

## Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja pada PT. X

## Aulia Talitha Uma, Ika Korika Swasti
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur *Correspondence: 19012010073@student.upnjatim.ac.id, ikaks.ma@upnjatim.ac.id

## ABSTRAK
Studi ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh dari beban kerja serta lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan PT. X. Menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan data primer yang dikumpulkan melalui teknik kuesioner dengan skala likert 5 poin terhadap sampel yang berjumlah sebanyak 64 responden. Data yang didapat kemudian dianalisis menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  secara  keseluruhan  dipengaruhi  oleh  variabel  beban  kerja, lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  selebihnya  oleh  variabel  lain  diluar  model  penelitian.  Beban  kerja berpengaruh negatif non signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  beban  kerja  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja  berhasil  memediasi  beban kerja terhadap kinerja karyawan dengan arah  hubungan  negatif  signifikan,  kepuasan  kerja  berhasil  memediasi  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan dengan arah hubungan positif signifikan.
Kata kunci : Beban Kerja; Lingkungan Kerja; Kepuasan Kerja; Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  influence  of  workload  and  work  environment  on  employee  performance through employee job satisfaction at PT. X. This type of research is a quantitative study with primary data and uses a questionnaire technique with a Likert scale of 5 points for a sample of 64 respondents. The data obtained was  then  analyzed  using  Partial  Least  Square  (PLS).  The  results  showed  that  overall  employee  performance was  influenced  by  workload,  work  environment,  job  satisfaction,  and  the  rest  by  other  variables  outside  the research  model.  Workload  has  a  non-significant  negative  effect  on  employee  performance,  work  environment has  a  significant  positive  effect  on  employee  performance,  workload  has  a  significant  negative  effect  on  job satisfaction,  work  environment  has  a  significant  positive  effect  on  job  satisfaction,  job  satisfaction  has  a significant  positive  effect  on  employee  performance,  job  satisfaction  has  mediated  workload  on  employee performance  with  a  significant  negative  relationship,  job  satisfaction  mediates  the  work  environment  on employee performance with a significant positive relationship.
Keywords:  Workload; Work environment; Job satisfaction; Employee performance.

## PENDAHULUAN
Tekad pemerintah dalam melakukan pengembangan pada industri galangan kapal terlihat dari upaya  mewujudkan  jalur  tol  laut,  sehingga  diharapkan  terciptanya  kelancaran  arus  logistik  yang efisien  dan  efektif,  khususnya  bagi  sektor  industri.  Sejalan  dengan  hal  tersebut,  juga  terdapat kebijakan  dalam  bidang  ekonomi  maritim  yaitu  ASEAN  Connectivity  yang  merupakan  program kerjasama  antar  negara-negara  ASEAN  dengan  membangun  keterhubungan  transportasi  dan infrastruktur  antara  negara-negara  di  Asia  Tenggara  guna  mewujudkan  ASEAN  Community. Kementerian  Perindustrian  telah  mencatat,  bahwa  industri  perkapalan  nasional  sudah  mencapai beberapa  kemajuan,  di  antaranya  terlihat  dari  peningkatan  jumlah  perusahaan  galangan  kapal  yang saat ini berjumlah lebih dari 250 perusahaan (kemenperin.go.id).
Setiap pelaku bisnis dituntut untuk selalu siap menghadapi persaingan antar kompetitor dalam menjalankan  suatu  aktivitas  bisnisnya,  dan  bagi  suatu  organisasi  salah  satu  upaya  yang  dapat diterapkan  agar  senantiasa  mendukung  tercapainya  visi,  misi,  maupun  tujuannya  adalah  dengan memiliki  SDM  yang  berkualitas  dengan  kinerja  yang  optimal.  Menurut  Alwi  dan  Suhendra  (2019)

## Aulia Talitha Uma dan Ika Korika Swasti, Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja pada PT. X
menyatakan  bahwa  karyawan  merupakan  bagian  terpenting  dalam  kegiatan  organisasi,  karena karyawan  merupakan  aset  sebuah  organisasi  di  samping  faktor-faktor  lainnya,  seperti  ketersediaan modal,  teknologi  dan  juga  material.  Ketika  karyawan  mampu  bekerja  dengan  baik  serta  dapat memberikan  kinerja  yang  optimal,  maka  akan  dapat  menghasilkan  kualitas  pekerjaan  yang  semakin baik  (Nabawi,  2019).  Kinerja  karyawan  yang  baik  akan  membuat  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan  menjadi  baik  dan  sebaliknya  kinerja  karyawan  yang  buruk  akan  menurunkan  tingkat kinerja perusahaan (Ramban dan Edalmen 2022).
Peningkatan  kinerja  karyawan  tidak  terlepas  dari  kesesuaian  pemberian  beban  kerja  karena hal  tersebut  erat  kaitannya  dengan  kualitas  kinerja  yang  dihasilkan.  Kapasitas  karyawan  dalam menerima  tingkatan  beban  kerja  pasti  berbeda-beda.  Pemberian  beban  kerja  yang  terlalu  berat  akan berdampak  pada  terhambatnya  penyelesaian  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan,  selain  itu secara  tidak  langsung  akan  menurunkan  kepuasan  karyawan  dalam  bekerja  (Kirana  et  al.,  2019). Setyawan dan Kuswati dalam Alwi dan Suhendra (2019), menyatakan bahwa beban kerja yang terus menerus  bertambah  tanpa  adanya  pembagian  yang  sesuai  maka  akan  berdampak  pada  penurunan kinerja karyawan. Namun, kinerja karyawan  tidak  hanya dipengaruhi oleh beban  kerja  saja, terdapat faktor lain yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara dalam Restianah (2019) yaitu kondisi lingkungan  kerja,  seperti  perilaku,  sikap,  tindakan  rekan  kerja,  fasilitas  kerja,  dan  tempat  karyawan bekerja  juga  perlu  mendapat  perhatian  dari  perusahaan.  Lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  dua  jenis yaitu lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik. Kondisi lingkungan kerja yang yang baik, nyaman,  bersih,  serta  menyenangkan  untuk  pegawainya  memiliki  peran  penting  untuk  dapat menciptakan  kepuasan  kerja.  Kepuasan  tersebut  tercermin  atas  perasaan  karyawan  mengenai  senang atau  tidaknya,  nyaman  atau  tidaknya  atas  kondisi  lingkungan  kerja  pada  perusahaan,  yang berimplikasi  pada  peningkatan  kinerja  karyawan.  Sebaliknya,  lingkungan  kerja  yang  buruk  akan berpengaruh pada penurunan kepuasan kerja dan menyebabkan kinerja yang dihasilkan menjadi tidak optimal.  Sehingga  dapat  dikatakan  pula,  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  suatu  hal  yang  dapat mempengaruhi  kinerja,  produktivitas  dan  semangat  kerja  karyawan  (Malau  dan  Kasmir,  2021). Mengingat  pentingnya  peran  sumber  daya  manusia,  maka  kepuasan  kerja  merupakan  faktor  penting bagi suatu perusahaan karena karyawan yang merasa puas diharapkan dapat bekerja dengan kapasitas penuh dan meningkatkan produktivitasnya (Kirana et al., 2021).
Salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang galangan kapal  yakni  PT.  X  atau  yang  biasa  dikenal  dengan  singkatan  PT.  X.  PT.  X  merupakan  perusahaan galangan  kapal  tertua  di  Indonesia  yang  berdiri  sejak  tahun  1910.  Sebagian  besar  aktivitas  atau pekerjaan PT. X adalah melakukan perbaikan dan perawatan kapal, serta pembuatan kapal baru. PT. X memiliki sekitar 131 pelanggan yang berasal dari beberapa perusahaan diantaranya PT. PAL, Marine Service, serta PT. Pupuk Sriwidjaja. PT. X juga menjalinkerjasama dengan berbagai perusahaan baik swasta  maupun  BUMN  seperti  PT.  Pertamina,  PT.  PELNI,  PT.  Pelabuhan  Indonesia  III,  dan  Salam Pasifik Indonesia Lines (SPIL). Standart yang berlaku di PT. X adalah standart mutu ISO 9001:2015 dan  standart  keselamatan  OHSAS  18001:2007.  Berdasarkan  informasi  yang  peneliti  dapatkan, kepuasan  kerja  yang  diperoleh  karyawan  pada  bagian  produksi  PT.  X  belum  sepenuhnya  terpenuhi, hal  tersebut  dibuktikan  melalui  hasil  survei  kepuasan  yang  telah  dilakukan  oleh  manajemen perusahaan (Susanti, 2018).

## Tabel 1 Data Survey Kepuasan Karyawan Departemen Produksi
No Indikator Penilaian Kepuasan Karyawan Nilai Harapan Perusahaan Nilai Kenyataan Karyawan 1  Komunikasi 4,0 2,4 2  Pemberdayaan 4,0 2,6 3  Kepemimpinan 4,2 2,7 4  Organisasi 4,0 2,5 5  Karir dan pengembangan 4,1 2,5 6  Kompensasi 4,1 2,5 7  Komitmen 4,2 2,7 8  Lingkungan 4,3 2,5
Sumber: Biro SDM PT X (Susanti, 2018).
Tabel 1 menunjukkan bahwa masih terdapat ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan PT. X  pada  departemen  produksi  selama  mereka  bekerja.  Perolehan  data  tersebut  didasarkan  pada beberapa  pertanyaan  yang  disajikan  untuk  karyawan,  dengan  menyangkut  atas  hak  karyawan mengenai  kesejahteraan  yang  mereka  dapatkan  pada  perusahaan.  Dapat  dikatakan  bahwa  antara harapan dengan kenyataan dari capaian kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan memiliki selisih yang tinggi, hal tersebut menandakan bahwa kenyataan dari kepuasan kerja yang dirasakan karyawan masih jauh dan tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan perusahaan.
Selain  itu  berdasarkan  informasi  yang  peneliti  dapatkan  melalui  wawancara  dengan  pihak SDM perusahaan,  dapat  dikatakan  bahwa  masih  ditemukan  data  absensi  yang  cukup  tinggi  pada aktivitas  sehari-hari,  yang  menunjukkan  bahwa  karyawan  cenderung  untuk  datang  pada  detik-detik terakhir  jam  masuk  kerja  dan  bahkan  ada  yang  terlambat,  namun  karyawan  cenderung  untuk meninggalkan  tempat  bekerja  secara  tepat  waktu.  Adapun  informasi  tersebut  didukung  dengan disajikannya  data  absensi  karyawan  yang  menunjukkan  bahwa  pada  bulan  Januari  sampai  dengan September tahun 2022, dapat dikatakan jika masih banyak karyawan yang terlambat datang ke kantor dan juga jumlah karyawan mangkir terbilang masih terus bertambah.

## Tabel 2 Data Absensi Karyawan Tahun 2022
No Bulan Total Karyawan Jumlah Karyawan Terlambat Jumlah Karyawan Mangkir Ʃ % Ʃ % 1 Januari 215 62 29% 3 1% 2 Februari 215 46 21% 2 0% 3 Maret 213 63 30% 0 0% 4 April 213 50 23% 0 0% 5 Mei 213 57 27% 0 0% 6 Juni 212 61 29% 0 0% 7 Juli 209 56 27% 0 0% 8 Agustus 208 53 25% 0 0% 9 September 208 63 30% 2 0% Total 511 7
Sumber: Biro SDM PT .X.
Selanjutnya,  berdasarkan  informasi  yang  peneliti  dapatkan,  bahwa  masih  ditemukan  adanya laporan  dari  beberapa  manajer  terkait  yang  menyampaikan  bahwa  kinerja  karyawan  mengalami penurunan. Pihak SDM menjelaskan bahwa rata-rata karyawan tidak menyelesaikan pekerjaan dengan tepat  waktu  sesuai  dengan  target  waktu  yang  ditentukan  perusahaan.  Pada  kegiatan  sehari-hari, karyawan  membutuhkan  tambahan  waktu  dalam  bekerja  yang  lebih  lama,  dengan  rata  rata  3-5  hari, atau bahkan  lebih.  Selain  itu  karyawan  juga  tidak  memiliki  ketaatan  terhadap  waktu  dalam  bekerja. Sebagai contoh,  karyawan  sering  untuk  memperpanjang  jam  istirahat,  yang  mana  seharusnya istirahat  pukul  11.30  WIB  namun  karyawan  menyudahi  aktivitas  bekerja  pukul  10.15  WIB. Fenomena  tersebut  memberikan  makna  bahwa  target  waktu  yang  diberikan  perusahaan  dalam menyelesaikan pekerjaan belum dapat dimaksimalkan dengan baik oleh masing-masing karyawan.
Selanjutnya  pada  kondisi  lingkungan  kerja  fisik  yang  memiliki  peran  penting  dalam menentukan  situasi  kerja  dan  penyelesaian  pekerjaan  dari  masing-masing  karyawan,  masih  dirasa kurang  optimal.  Hal  tersebut  dapat  terlihat  dua  dari  empat  bengkel  yang  digunakan  untuk mengerjakan berbagai  kegiatan  perakitan  dan  perbaikan  kapal,  untuk  sementara  waktu  tidak  dapat beroperasi  dikarenakan  adanya  kerusakan  pada  mesin  produksi.  Timbulnya  fenomena  pada lingkungan  kerja fisik seperti diatas tentu dapat menghambat  kelancaran proses produksi yang  ada di perusahaan, sehingga dapat mengurangi efektivitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Fenomena  tersebut  didukung  dengan  adanya  teori  dan gap  analysis tentang  pengaruh  beban kerja  serta  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja.  pada  beberapa penelitian terdahulu  terdapat  perbedaan  pada  hasilnya,  seperti  pada  uraian  di  bawah  ini  tentang Research Gap terlihat bahwa hasil penelitian mengenai beban kerja terhadap kinerja karyawan, beban kerja  terhadap  kepuasan  kerja,  serta  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan kerja masih memberikan hasil yang berbeda – beda. Oleh karena itu, diperlukan adanya penelitian lebih lanjut untuk menerangkan hubungan antara variabel-variabel penelitian tersebut. Kujipers et al., (2020); Nurhasanah, dkk  (2022);  dan  Restianah  (2017)  dalam  penelitiannya  menjelaskan  bahwa  beban  kerja
terhadap  kinerja berpengaruh  positif  signifikan.  Rahmawati  dan  Kurnia  (2017)  dalam  penelitiannya menjelaskan  bahwa beban  kerja  terhadap  kinerja  berpengaruh  berpengaruh  positif  tidak  signifikan. Alwi  dan  Suhendra  (2019);  Paramitadewi  (2017);  Harjasa  dan  Swasti  (2022);  Rolos,  dkk  (2018); Kurniawan dan Prasilowati (2019);  Putri,  dkk  (2020)  dalam  penelitiannya  menjelaskan  bahwa  beban kerja  terhadap  kinerja  berpengaruh  negatif  signifikan.  Selanjutnya  Alwi  dan  Suhendra  (2019)  dalam penelitiannya  menjelaskan  bahwa  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif signifikan.  Kirana  et  al.  (2021)  dalam  penelitiannya  menjelaskan  bahwa  beban  kerja  terhadap kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  tidak  signifikan.  Nurhasanah,  dkk  (2022)  dalam  penelitiannya menjelaskan  bahwa  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan.  Selain  itu Juwita,  K  (2017);  Jopanda  (2021)  dalam  penelitiannya  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Siagian  dan  Khair  (2018)  dalam penelitiannya  menjelaskan  bahwa  kepuasan kerja  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan.
Tingkat  Lingkungan  Kerja  dan  beban  kerja  akan  sangat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yang dirasakan oleh karyawan, dan berpengaruh terhadap produktivitas yang dihasilkan. Untuk mengetahui lebih lanjut tentang masalah penurunan kinerja karyawan, dengan berdasarkan fenomena yang terjadi pada  objek  penelitian  dan  didukung  oleh  hasil  wawancara  serta  hasil  survei  yang  telah  dilakukan, muncul  asumsi  bahwa  penyebab  menurunnya  kinerja  karyawan  ditengarai  akibat  rendahnya  tingkat kepuasan  karyawan  dalam  bekerja,  yang  disebabkan  oleh  faktor  beban  kerja  serta  lingkungan  kerja yang diterapkan didalam perusahaan. Sehingga tujuan dari adanya studi ini guna memahami pengaruh beban  kerja serta lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X.

## Tinjauan Pustaka

## Beban Kerja
Seorang karyawan sebagai faktor utama dalam kegiatan organisasi selalu dituntut untuk dapat menyelesaikan  tanggung  jawab  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  tempat  dimana  Ia  bekerja dengan  optimal  dan  sebaik  mungkin  untuk  mendukung  tercapainya  visi,  misi,  maupun  tujuannya. Menurut  Koesomowidjojo  (2017)  menyatakan  bahwa  beban  kerja  yaitu  semua  macam  tugas  atau pekerjaan  dengan  contoh  adanya  waktu  kerja  tinggi,  dorongan  pekerjaan  yang  besar  atau  beban tanggung  jawab  pekerja  tinggi  dengan  adanya  tuntutan  waktu  dalam  pengerjaan  tugas  kerja. Nurhasanah,  dkk  (2022)  mendefinisikan  beban  kerja  sebagai  sekumpulan  aktivitas  pekerjaan  yang harus diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan target waktu yang telah diberikan perusahaan. Selanjutnya  menurut  Rahmawati  dan  Kurnia  (2017)  beban  kerja  merupakan  kemampuan  tubuh karyawan  untuk  menerima  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaannya.  Setiap  karyawan  tentu memiliki konsekuensi beban kerja dan setiap karyawan dalam suatu perusahaan memiliki kemampuan dan  tingkat  beban  kerja  yang  berbeda-beda  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawabnya.  Sehingga  penentuan  beban  kerja  bagi  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  penting  untuk diperhatikan oleh perusahaan, guna meningkatkan kemampuan (Harjasa dan Swasti, 2022). Indikator beban kerja menurut Koesomowidjojo (2017): kondisi pekerjaan, penggunaan waktu kerja,  dan target yang harus dicapai

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  mempunyai  peran  yang  penting  bagi  suatu  perusahaan,  karena  kondisi lingkungan kerja yang dimana karyawan berada serta menjalankan aktivitas, akan dapat memberikan pengaruh  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dan  juga  akan  berdampak  pada  produktifitas yang  dihasilkan  oleh  suatu  perusahaan  (Jopanda,  2021).  Menurut  Astuti,  dkk  (2022)  menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang  berada  disekitar  karyawan  yang  dapat memberikan  pengaruh  terhadap  pribadi  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  serta  menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan oleh perusahaan kepadanya, dan kondisi lingkungan kerja dikatakan baik bilamana karyawan dapat bekerja secara optimal, sehat, aman, serta nyaman (Siagian dan Khair, 2018). Selanjutnya Harjasa dan Swasti (2022), mendefinisikan lingkungan kerja ialah semua hal yang berada di sekitar para pekerja selama bekerja, dalam hal wilayah  yang secara fisik ataupun non fisik serta  bisa  memberikan  pengaruh  dalam  diri  guna  melaksanakan  pekerjaan  yang  didapat.  Indikator lingkungan  kerja  menurut  Pratama  (2019):  suasana  kerja,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  dan tersedianya fasilitas kerja

## Kepuasan Kerja
Setiap karyawan tentu mengharapkan adanya kepuasan kerja selama melaksanakan pekerjaan pada  perusahaan.  Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  positif  yang  dirasakan  oleh  karyawan  terhadap pekerjaannya,  yang  timbul  berdasarkan  persepsi  atau  penilaian  terhadap  situasi  kerja  yang  dirasakan (Robbins dan Judge, 2017). Menurut Umar dalam Nabawi (2019) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah  perasaan  dan  penilaian  seseorang  atas  pekerjaanya,  khususnya  mengenai  kondisi  kerjanya, dalam hubungan mengenai seberapa tinggi pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginanya. Sedangkan menurut Ayundasari et al., (2017) kepuasan kerja adalah penilaian karyawan, yaitu  sejauh  mana  pekerjaan  mereka  secara  keseluruhan  memenuhi  kebutuhan  mereka  dan  secara umum  batasan  dapat  diberikan  sebagai  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Ramban  dan Edalmen  (2022),  menambahkan  bahwa  karyawan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  akan menunjukkan  sikap  positif  terhadap  pekerjaan  yang  dijalankan,  Sedangkan  apabila  seorang  pekerja tidak  puas  dengan  pekerjaanya  Ia  akan  menunjukkan  sikap  negatif  terhadap  pekerjaanya  tersebut. Indikator  kepuasan  kerja  menurut  Nabawi  (2019):  gaji,  pekerjaan  itu  sendiri,  rekan  kerja,  atasan, promosi, dan lingkungan kerja.

## Kinerja Karyawan
Keberadaan  karyawan  sebagai  sumber  daya  manusia  menjadi  salah  satu  faktor  internal  yang memegang peran penting untuk menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai visi, misi, maupun tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Hasibuan dalam Alwi dan Suhendra (2019), mengemukakan  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan,  serta waktu. Menurut Edison, dkk  (2017) kinerja adalah  hasil dari suatu proses yang mengacu  dan diukur selama  periode  waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.  Indikator  kepuasan  kerja  menurut  Nabawi  (2019):  kuantitas,  kualitas,  ketepatan  waktu, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.

## Hubungan Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan  yang  memiliki  kemampuan  untuk  melakukan  pekerjaan  menikmati  beban  kerja yang positif asalkan tekanannya tidak berlebihan (Inegbedion el al., 2020). Namun apabila beban kerja terus menerus bertambah tanpa adanya pembagian beban kerja yang sesuai maka kinerja pegawai akan mengalami  penurunan  (Setyawan  dan  Kuswati  dalam  Putri,  dkk  2020),  dan  hal  tersebut  akan mengakibatkan pada terhambatnya pekerjaan (Kirana et al., 2021). Dengan adanya beban kerja yang terlalu berat serta target pekerjaan  yang harus terselesaikan secepatnya, maka hal ini dapat membuat kinerja  para  karyawan  tidak  dapat  berjalan  secara  maksimal  (Nurhasanah,  2022).  Semakin  banyak permintaan  untuk  tugas  tertentu  maka  akan  semakin  rendah  kinerjanya,  sebab  pemenuhan  pada tuntutan kerja  tersebut  mengharuskan  karyawan  untuk  bekerja  lebih  keras.  Adapun  hasil  penelitian yang telah dilakukan oleh Rolos, dkk (2018) dan Alwi dan Suhendra (2019) yang menyatakan bahwa Beban Kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

## Hubungan Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan  kerja  sangat  mempengaruhi  sejauh  mana  karyawan  terlibat  dalam  pekerjaan mereka  dan  berkomitmen  pada  organisasi  (Fahira  dan  Yasin,  2021).  Menurut  Al-Omari  &  Okasheh (2017) Jika kondisi lingkungan kerja menyenangkan, maka kelelahan, monoton dan kebosanan dapat diminimalkan  dan  kinerja  yang  dihasilkanpun  bisa  optimal,  yang  pada  akhirnya  akan  menentukan hasil dari  kualitas  kinerja  yang  diraih  (Siagian  dan  Khair,  2018).  Ramban  dan  Edalmen  (2022), menambahkan bahwa  lingkungan  kerja  yang  baik  cenderung  akan  membuat  karyawan  menjadi  lebih produktif,  sehingga  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut.  Sebaliknya, lingkungan  kerja  yang  kurang  baik  akan  menurunkan  produktifitas  karyawan  sehingga  kinerja karyawan  menjadi  kurang  maksimal,  karena  kondisi  tersebut  dapat  menuntut  tenaga  kerja  yang dihasilkan  serta  waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya  rancangan sistem  kerja yang efektif dan efisien. Adapun hasil penelitian yang telah dilakukan oleh  Fahira dan Yasin  (2021) dan Narasuci et al., (2018) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Pemberian  beban  kerja  diatas standart cenderung  akan  mengakibatkan  dampak  buruk  pada karyawan,  seperti  kewalahan  serta  kelelahan,  yang  akan  berdampak  pada  penurunan  hasil  kerja  dan ketidakpuasan  yang  dirasakan,  sehingga  menyebabkan  karyawan  memilih  untuk  berhenti  dari pekerjaan dan  mencari  pekerjaan  lain  yang  dirasa  sesuai  (Inegbedion et  al .,  2020).  Karyawan  yang mendapatkan beban kerja yang berat akan menimbulkan kepuasan kerja yang rendah, dan sebaliknya kepuasan  karyawan  akan  meningkat  bila  mana  beban  kerja  yang  didapatkannya  sesuai.  Pernyataan tersebut didukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Alwi dan Suhendra (2019), yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh negatif signifikan antara beban kerja terhadap kepuasan kerja, artinya bahwa jika  beban  kerja  menurun  maka  kepuasan  kerja  akan  meningkat  secara  signifikan.  Selanjutnya penelitian  dengan  hasil  serupa  yang  dilakukan  oleh  Anasi  (2019)  bahwa  beban  kerja  dan  kepuasan kerja Pustakawan di Nigeria berkorelasi negatif.

## Hubungan Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Kondisi  kerja  yang  baik  akan  memberikan  pengaruh  besar  dalam  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan, karena lingkungan kerja yang baik berperan penting dalam mengurangi suasana lelah dan  rasa  jenuh.  Kesan  nyaman  terhadap  lingkungan  kerja  dapat  mengurangi  rasa  jenuh  dan  bosan dalam  bekerja. Tentunya kenyamanan akan berdampak pada peningkatan motivasi dan menghasilkan kepuasan  kerja  karyawan  (Fahira  dan  Yasin  2021).  Selanjutnya,  Harjasa  dan  Swasti  (2022) menambahkan  bahwa lingkungan  kerja  yang  sehat  berperan  penting  untuk  menaikkan  kemampuan pekerja  sebab  akan menimbulkan  kenyamanan,  rasa  aman,  bahkan  meningkatkan  semangat  pekerja sehingga dapat bekerja secara optimal. Adapun hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Aprillina, dkk (2021) dan Siagian dan Khair  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Hubungan Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Setiap  individu  akan  mempunyai  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem nilai  yang  berlaku  pada  dirinya,  semakin  banyak  aspek  pekerjaaan  yang  dirasa  sesuai,  maka  akan semakin  tinggi  pula  tingkat  kepuasan  yang  dirasakan,  dan  sebaliknya  (Fahira  dan  Yasin  2021). Menurut Ramban  dan  Edalmen  (2022)  menyatakan  bahwa  karyawan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja tinggi  akan  menunjukkan  sikap  positif  terhadap  pekerjaan  dijalankan,  sedangkan  apabila  seorang karyawan tidak puas dengan pekerjaannya ia akan menunjukkan sikap  negatif terhadap pekerjaanya. Karyawan  yang  puas  dalam  pekerjaannya  akan  memiliki  motivasi,  komitmen  pada  organisasi  dan partisipasi kerja yang tinggi, yang pada akhirnya akan terus memperbaiki kinerja mereka, begitu juga sebaliknya.  Adapun  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Siagian  dan  Khair  (2018)  serta Kurniawan  dan  Prasilowati  (2019)  dimana  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui peran intervening dari Kepuasan Kerja Peningkatan beban kerja akan menurunkan tingkat kepuasan  kerja yang dirasakan karyawan, semakin  tinggi  target  beban  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  maka  hal  ini  menunjukkan  bahwa akan semakin  kecil  untuk  mencapai  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  yang  optimal  (Kirana et  al., 2019),  dan jika  hal  ini  terus  berlanjut  maka  akan  berdampak  buruk  pada  hasil  pencapaian  kinerja perusahaan  (Nurhasanah,  dkk  2022).  Kondisi  beban  kerja  yang  berlebihan,  yang  menyebabkan karyawan  dituntut  untuk  dapat  menyelesaikan  perkerjaannya  sebagai  bentuk  tanggung  jawabnya terhadap  perusahaan,  yang  akan  menyebabkan  penurunan  pada  kinerja  karyawan  yang  berdampak pada ketidakpuasan karyawan Astuti, dkk (2022). Pernyataan diatas didukung dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Alwi  dan  Suhendra  (2019)  dengan  hasil  yaitu  beban  kerja  berpengaruh  negatif signifikan  terhadap  kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  peran  intervening  dari Kepuasan Kerja
Menurut  Kasmir  dalam  Alwi  dan  Suhendra  (2019)  menjelaskan  bahwa  seorang  karyawan dalam menghasilkan kinerja yang baik dan optimal, dapat dipengaruhi oleh faktor lingkungan tempat Ia  bekerja.  Kondisi  lingkungan  kerja  yang  positif  dan  kondusif  akan  berpengaruh  pada  terciptanya

## Aulia Talitha Uma dan Ika Korika Swasti, Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja pada PT. X
rasa  aman  dan  nyaman  seorang  karyawan  dalam  bekerja,  hal  tersebut  tentu  akan  meningkatkan kepuasan  kerja  pada  masing-masing  karyawan,  sehingga  akan  berimplikasi  pada  meningkatnya kinerja  yang  dihasilkan,  Narasuci  et  al.,  (2018)  dan  Astuti,  dkk  (2022).  Hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Juwita  (2017)  dan  Gamal et  al., (2017)  dengan  hasil  penelitian  yang  menyatakan bahwa Lingkungan kerja berperan dalam peningkatan kinerja melalui kepuasan kerja karyawan secara tidak langsung.

## METODE
Studi  ini  menggunakan  studi  secara  kuantitatif.  Adapun  sampel  pada  studi  ini  menggunakan metode  pengambilan  Sampel non  probability dengan  teknik purposive  sampling. Populasi  dalam penelitian ini adalah karyawan PT. X berjumlah 154 orang. Dari jumlah populasi sebanyak 154 orang tersebut  digunakan  rumus  Slovin  maka,  dapat  diketahui  bahwa  jumlah  minimal  sampel  dalam penelitian ini yaitu 61 responden, dengan diperoleh sampel akhir berjumlah 64 karyawan. Data yang dipakai ialah data primer dan sekunder. Data primer dengan memberikan kuesioner kepada karyawan yang  bersangkutan  yang  peengukurannya  menggunakan  Skala likert 5  Poin,  serta  data  sekunder melalui  informasi  internal  perusahaan  PT.  X.  Data  diperoleh  kemudian  dianalisis  menggunakan Partial Least Square (PLS) serta Uji Validitas, Uji Realibilitas, dan Uji Hipotesis.

## HASIL
Gambar  1  menjelaskan  output  PLS  diatas  dapat  dilihat  besarnya  nilai factor  loading tiap indikator  yang  terletak  diantara  tanda  panah  diantara  variabel  dan  indikator  dengan  nilai cut  off terendah adalah sebesar  0,5 dapat dikatakan terpenuhi validitasnya.
Sumber: data olahan
Gambar 1
Outer Model dengan factor loading, Path Coefficient dan R-Square
Tabel 3 Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values) Origina l Sample  (O) Sampe Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values X11 <- Beban Kerja (X1) 0.936 0.934 0.027 35.087 0.000 X12 <- Beban Kerja (X1) 0.939 0.939 0.022 43.406 0.000 X13 <- Beban Kerja (X1) 0.896 0.891 0.041 21.810 0.000 X21 <- Lingkungan Kerja (X2) 0.864 0.855 0.061 14.115 0.000 X22 <- Lingkungan Kerja (X2) 0.889 0.887 0.049 17.974 0.000 X23 <- Lingkungan Kerja (X2) 0.832 0.830 0.044 18.973 0.000 Y1 <- Kinerja Karyawan (Y) 0.837 0.837 0.042 20.080 0.000 Y2 <- Kinerja Karyawan (Y) 0.828 0.826 0.045 18.578 0.000 Y3 <- Kinerja Karyawan (Y) 0.860 0.859 0.037 23.187 0.000 Y4 <- Kinerja Karyawan (Y) 0.840 0.839 0.036 23.312 0.000 Y5 <- Kinerja Karyawan (Y) 0.894 0.894 0.037 23.958 0.000 Z1 <- Kepuasan Kerja (Z) 0.859 0.859 0.037 22.946 0.000
Z2 <- Kepuasan Kerja (Z) 0.857 0.854 0.050 17.052 0.000 Z3 <- Kepuasan Kerja (Z) 0.861 0.859 0.039 21.933 0.000 Z4 <- Kepuasan Kerja (Z) 0.921 0.920 0.038 24.532 0.000

## Sumber: data olahan
Tabel  3  dapat  dikatakan  bahwa  seluruh  indikator  reflektif  pada  variable  Beban  Kerja  (X1), Lingkungan Kerja (X2) , Kepuasan Kerja (Z), dan Kinerja Karyawan (Y), menunjukan factor loading (original  sample)  lebih  besar  dari  0,50  atau  signifikan  (Nilai  T-Statistic  lebih  dari  nilai  Z  α  =  0,05 (5%)  =  1,96  ) atau  P-Values  lebih  kecil  dari  0,05,  dengan  demikian  hasil  estimasi  seluruh  indikator telah memenuhi Convergen vailidity atau validitasnya baik.
Tabel 4

## Cross Loading
Indikato r Beban Kerja (X1) Kepuasan Kerja (Z)  Kinerja Karyawan (Y)  Lingkungan Kerja (X2) X11 0.921 -0.313 -0.367 -0.200 X12 0.936 -0.304 -0.300 -0.140 X13 0.939 -0.372 -0.325 -0.156 X21 -0.205 0.218 0.382 0.896 X22 -0.184 0.241 0.306 0.864 X23 -0.091 0.261 0.376 0.889 Y1 -0.286 0.581 0.832 0.349 Y2 -0.213 0.720 0.837 0.387 Y3 -0.343 0.641 0.828 0.358 Y4 -0.349 0.688 0.860 0.284 Y5 -0.308 0.721 0.840 0.316 Z1 -0.300 0.894 0.746 0.296 Z2 -0.262 0.859 0.706 0.218 Z3 -0.332 0.857 0.647 0.204 Z4 -0.342 0.861 0.682 0.220
Sumber: data olahan
Tabel  4  dari  hasil  olah  data  cross  loading  menunjukan  nilai  loading  faktor  yang  lebih  besar dibandingkan dengan loading faktor indikator dari variabel lainnya, sehingga dapat dikatakan seluruh indikator  pada  penelitian  ini  terpenuhi  validitasnya  atau  validitasnya  baik  Penelitian  ini  terpenuhi validitasnya  atau  validitasnya  baik.  Sedangkan  Tabel  5  hasil  pengujian  AVE  untuk  variabel  Beban Kerja (X1) sebesar 0,869, Lingkungan Kerja  (X2) sebesar 0,780, Kepuasan Kerja (Z) sebesar 0,753, dan Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,705, keempat variabel tersebut menunjukkan nilai lebih dari 0,5, jadi secara keseluruhan variabel dalam penelitian ini dapat dikatakan validitasnya baik.
Tabel 5 Average variance extracted (AVE) Average Variance Extracted (AVE) Beban Kerja (X1) 0,869 Kepuasan Kerja (Z) 0,753 Kinerja Karyawan (Y) 0,705 Lingkungan Kerja (X2) 0,780 Sumber: data olahan Tabel 6 Composite Reliability Composite Reliability Beban Kerja (X1) 0,929 Kepuasan Kerja (Z) 0,893 Kinerja Karyawan (Y) 0,897 Lingkungan Kerja (X2) 0,865
Sumber: data olahan
Tabel  6  hasil  reliabilitas  konstruk  yang  diukur  dengan  nilai  composite  reliability,  konstruk reliabel jika nilai composite reliability di atas 0,70 maka indikator disebut konsisten dalam mengukur variabel  latennya.  keempat  variabel  tersebut  menunjukkan  nilai  Composite  Reliability  diatas  0,70 sehingga dapat dikatakan  seluruh  variabel  pada  penelitian  ini  reliabel.  Sedangkan  Tabel  7  hubungan antar  variabel  satu  dengan  lainnya  memiliki  nilai  korelasi  maksimal  sebesar  1,  semakin  mendekati nilai  1 maka memiliki  korelasi  semakin baik.  Nilai  korelasi  tertinggi  terdapat  antara variabel Kinerja Karyawan  (Y)  dengan  Kepuasan  Kerja  (Z)  sebesar  0,803,  hal  ini  bisa  dinyatakan  bahwa diantara variabel yang ada didalam model penelitian, hubungan antara variabel Kinerja Karyawan (Y) dengan Kepuasan  Kerja  (Z)  menunjukan  hubungan  yang  lebih  kuat  daripada  hubungan  antara  variabel lainnya.
Tabel 7

## Latent Variable Correlations
Beban Kerja (X1) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X2) Beban Kerja (X1) 1.000 -0.355 -0.356 -0.179 Kepuasan Kerja (Z) -0.355 1.000 0.803 0.272 Kinerja Karyawan (Y) -0.356 0.803 1.000 0.404 Lingkungan Kerja (X2) -0.179 0.272 0.404 1.000 Sumber: data olahan Tabel 8 R-square R Square Kepuasan Kerja (Z) 0,171 Kinerja Karyawan (Y) 0,685
Sumber: data olahan
Tabel  8  nilai R2 Kinerja Karyawan (Y) = 0,685 hal ini dapat  diinterpretasikan bahwa model mampu menjelaskan  fenomena  Kinerja  Karyawan  (Y)  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  Beban  Kerja (X1),  Lingkungan  Kerja  (X2)  dan  Kepuasan  Kerja  (Z)  dengan  varian  sebesar  68,5%  sedangkan sisannya sebesar 31,5% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

## Tabel 9

## Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values, P-Values)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Beban Kerja (X1) -> Kepuasan Kerja (Z) -0.317 -0.319 0.108 2.940 0.003 Beban Kerja (X1) -> Kinerja Karyawan (Y) -0.063 -0.063 0.078 0.808 0.419 Kepuasan Kerja (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.727 0.727 0.067 10.791 0.000 Lingkungan Kerja (X2) -> Kepuasan Kerja (Z) 0.215 0.224 0.101 2.125 0.034 Lingkungan Kerja (X2) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.195 0.199 0.074 2.628 0.009
Sumber: data olahan
Tabel 9 menjelaskan dengan hipotesis:
1. Beban  Kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  Kinerja  Karyawan  tidak  dapat  diterima,  dengan  path coefficients  sebesar  -0,063,  dan  nilai  T-statistic  sebesar  0,808  < 1,96  (dari  nilai  tabel  Zα  =  0,05) atau P-values sebesar 0,419 (lebih besar dari 0,05), maka dapat dikatakan Non Signifikan (negatif).
2. Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  dapat  diterima,  dengan  path coefficients sebesar 0,195, dan  nilai T-statistic sebesar 2,628 > 1,96 (dari nilai tabel Zα = 0,05) atau P-values sebesar 0,009 (lebih kecil dari 0,05), maka dapat dikatakan Signifikan (positif).
3. Beban Kerja berpengaruh negatif terhadap Kepuasan Kerja dapat diterima, dengan path coefficients sebesar -0,317, dan nilai T-statistic sebesar 2,940 < 1,96 (dari nilai tabel Zα = 0,05) atau P-values sebesar 0,003 (lebih kecil dari 0,05), maka dapat dikatakan Signifikan (negatif).
4. Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan  Kerja  dapat  diterima,  dengan  path coefficients sebesar 0,215, dan  nilai T-statistic sebesar 2,125> 1,96 (dari nilai tabel Zα = 0,05) atau
P-values sebesar 0,034 (lebih kecil dari 0,05), maka dapat dikatakan Signifikan (positif).
5. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  dapat  diterima,  dengan  path coefficients sebesar 0,727, dan  nilai  T-statistic sebesar 10.791 > 1,96 (dari  nilai  tabel Zα  = 0,05) atau P-values sebesar 0,000  (lebih kecil dari 0,05), maka dapat dikatakan Signifikan (positif).
Sumber: data olahan
Gambar 2
Inner Model dengan nilai koefisien dan T-Statistic (output Bootstraping)
Tabel 10
Specific Indirect Effect (Mean, STDEV, T-Values, P-Values)

## Sumber: data olahan
Tabel 10 bisa diambil kesimpulan dengan hipotesis:
1. Beban  Kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  dapat diterima,  dengan  path  coefficients  sebesar  -0,230,  dan  nilai  T-statistic  sebesar  2,748  >  1,96  (dari nilai  tabel  Zα  =  0,05)  atau  P-values  sebesar  0,06  (lebih  kecil  dari  0,05),  maka  dapat  dikatakan Signifikan (negatif).
2. Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja dapat diterima,  dengan  path  coefficients  sebesar  0,156,  dan  nilai  T-statistic  sebesar  2,137  >  1,96  (dari nilai  tabel  Zα  =  0,05)  atau  P-values  sebesar  0,033  (lebih  kecil  dari  0,05),  maka  dapat  dikatakan Signifikan (positif).

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  non  signifikan antara variabel beban kerja terhadap kinerja  karyawan pada  PT. X, dan dinyatakan hipotesis pertama ditolak. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi atau rendahnya beban kerja yang diterima dan dirasakan oleh  karyawan,  maka  tidak  akan  memberikan  pengaruh  yang  berarti  terhadap  kinerja  karyawan tersebut.  Dapat  diketahui  bahwa  karyawan  merasakan  target  (jumlah) pekerjaan  yang  diberikan  oleh perusahaan terbilang tinggi. Namun hal tersebut tidak akan memberikan dampak yang berarti  kepada kinerja  karyawan,  karena  pihak  perusahaan  menjelaskan  bahwa  PT.  X  memiliki  standart  ISO  yang memegang  pengaruh  penting  terhadap  budaya  kerja  /  pelaksanaan  pekerjaan  dari  masing-masing karyawan  didalam  perusahaan,  yang  artinya  bahwa  karyawan  dituntut  untuk  mampu  menyesuaikan tanggung  jawab  yang  mereka  terima,  dan  memiliki  kinerja  yang  maksimal  sehingga  produk  yang dihasilkan  juga  berkualitas  baik.  Hasil  penelitian ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Utami,  dkk  (2020),  yang  menghasilkan  penelitian  tentang  variabel  beban  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  yang  dilakukan pada  UPT  Kementerian Kesehatan  RI di Yogyakarta.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan antara variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.X  ,  dan  dinyatakan  hipotesis  kedua diterima. Hal ini berarti bahwa semakin  tinggi kondisi dari lingkungan  kerja pada perusahaan, maka semakin  tinggi  pula  kemampuan  karyawan  dalam  mengembangkan  dan  meningkatkan  kinerjanya. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Juwita  (2017);  Jopanda  (2021); Siagian & Khair (2018); Fahira & Yasin (2021); Narasuci et al. (2018), yang menghasilkan penelitian tentang variabel lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif signifikan antara variabel  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT. X, dan  dinyatakan  hipotesis  ketiga  diterima. Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi  beban  kerja  yang  diterima oleh karyawan, maka semakin turun kepuasan  kerja  yang  dirasakannya.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh Alwi & Suhendra (2019); Malau & Kasmir (2021); Anasi (2019), yang menghasilkan penelitian tentang variabel beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan antara variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.X  ,  dan dinyatakan  hipotesis  keempat diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi  kondisi  lingkungan  kerja  pada  perusahaan,  maka semakin  tinggi  pula  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawannya.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jopanda  (2021);  Aprillina,  dkk  (2021);  Siagian  &  Khair (2018),  yang  menghasilkan  penelitian  tentang  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan antara variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  padaPT.  X,  dan dinyatakan  hipotesis  kelima diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan,  maka akan  meningkatkan  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  oleh  Inayat  &  Khan  (2021);  Siagian  &  Khair (2018);  Kurniawan  & Prasilowati (2019), yang menghasilkan penelitian tentang variabel kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif signifikan antara variabel  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  pada  PT.  X, dan dinyatakan hipotesis keenam diterima. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh beban kerja pada kinerja  karyawan.  Ini berarti bahwa dengan adanya beban kerja  yang  tinggi  dapat  menurunkan kinerja  karyawan,  dan  adanya  kepuasan  kerja  dapat  memberikan  pengaruh  yang  berarti  terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh oleh Alwi  dan  Suhendra  (2019),  yang  mengahasilkan  penelitian  tentang variabel  beban  kerja  terdapat pengaruh  negatif  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  yang dilakukan pada pegawai Bappeda Provinsi Banten.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melaui Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan antara variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  pada  PT.  X,  dan dinyatakan  hipotesis ketujuh diterima. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kondisi lingkungan  kerja pada  perusahaan,  akan  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja  akan  mendorong karyawan untuk bersedia memberikan seluruh potensi yang dimilikinya berupa kinerja yang optimal, hal  tersebut  dikarenakan  karyawan  merasa  nyaman  dan  puas  atas  keadaan  dan  kondisi  disekitar tempat mereka bekerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Gamal et al., (2017);  Juwita  (2017),  yang  menghasilkan  penelitian  tentang  variabel  lingkungan  kerja  terdapat
pengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat dirumuskan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Beban  kerja  tidak  mampu  memberikan  kontribusi  yang  sangat  berarti  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  X.  Beban  kerja  yang  tinggi  tidak  memberikan  kontribusi  terhadap  penurunan  kinerja karyawan pada PT. X. Hal tersebut dikarenakan adanya standart ISO yang memegang peran penting terhadap  pelaksanaan  budaya  kerja  dari  masing-masing  karyawan  dalam  menghasilkan  kinerja yang maksimal sehingga produk yang dihasilkan tetap dapat berkualitas baik.
2. Lingkungan  kerja  mampu  memberikan  kontribusi  positif  yang  sangat  berarti  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  X.  Lingkungan  kerja  mampu  memberikan kontribusi  terhadap  peningkatan kinerja karyawan pada PT. X.
3. Beban  kerja  mampu  memberikan  kontribusi  yang  sangat  berarti  akan  tetapi  memiliki  arah hubungan  negatif  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  X.  Beban kerja  tidak  mampu  memberikan kontribusi terhadap peningkatan kepuasan kerja pada PT. X.
4. Lingkungan  kerja  mampu  memberikan  kontribusi  positif  yang  sangat  berarti  terhadap  kepuasan kerja  pada  PT.  X.  Lingkungan  kerja  mampu  memberikan  kontribusi  terhadap  peningkatan kepuasan kerja pada PT. X.
5. Kepuasan  kerja  mampu  memberikan  kontribusi  positif  yang  sangat  berarti  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  X . Kepuasan  kerja  mampu  memberikan  kontribusi  terhadap  peningkatan kinerja karyawan pada PT. X.
6. Kepuasan Kerja memediasi pengaruh beban kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  X  akan  tetapi  memiliki  arah  hubungan  negatif.  Kepuasan  sebagai  variabel intervening  pada  beban  kerja  mampu  memberikan  kontribusi  peningkatan  kinerja  karyawan  pada PT. X.
7. Kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja mampu memberikan kontribusi positif yang sangat berarti terhadap kinerja karyawan pada PT. X. Kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada lingkungan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. X.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi,  A.,  Suhendra,  I.  2019.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Riset  Bisnis  dan  Manajemen Tirtayasa (JRBMT) , 3(1). Anasi, S.N. 2019. Perceived influence of work relationship, work load and physical work environment on job satisfaction of librarians in South-West , Nigeria. Emerald.
Astuti, R.D., Herawati, J., Sepytarini, E. 2022. Pengaruh Beban Kerja, Stress Kerja, dan Lingkungan Kerja  erhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan:  Studi  Kasus  pada  PT  Wika-Wg  Kso  Proyek Pembangunan Gedung Sglc & Eric. Religion Education Social Laa Roiba Journal . 4(4).
Al-Omari, K., Okasheh, H. 2017. The  Influence of Work Environment on Job Performance:  A Case Study  of  Engineering  Company  in  Jordan. International  Journal  of  Applied  Engineering Research . 12(24).
Aprillina,  N.,  Razak.  I.  2021.  Pengaruh  Komunikasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Beban  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Kreasicipta  Aksesdasisindo  Jakarta. Jurnal  Ekonomi  dan Industri. 22(3).
Fahira,  K.T.,  Yasin,  R.M.  2021.  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Ilmiah Manajemen dan Bisnis . 6(2).
Harjasa,  F.Z.P.,  Swasti,  I.K.  2022.  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Petrojaya  Boral  Plasterboard  Gresik. Jurnal  Ilmu  Manajemen  dan  Bisnis . 13(1).
Inayat,  W.,  Khan,  M.J.  2021.  A  Study  of  Job  Satisfaction  and  Its  Effect  on  the  Performance  of Employees Working in Private Sector Organizations, Peshawar. Hindawi Education Research Internationa . 1-9
Inegbedion,  H.,  Inegbedion,  E.,  Peter,  A.,  Harry,  L.  2020. Perception  of  workload  balance  and employee job satisfaction in work organisations . Elsevier
Juwita,  K.  2017.  Kepuasan  Kerja  Memediasi  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  dan  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Akademika , 15(1).
Jopanda, H. 2021. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Manajemen  Universitas  Satya Negara Indonesia . 6(1).
Kurniawan,  A.H.,  Prasilowati,  S.L.  2019.  Pengaruh  Beban,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  Pelayanan  Pajak  Pratama  Cileungsi. Jurnal  Pengembangan  Wiraswasta. 21(1).
Koesomowidjojo, S.R.M. 2017. Analisis Beban Kerja . Jakarta. Penebar Swadaya Group.
Kujipers,  E.,  Koij,  D.,  Van  Woerkom,  M.  2020.  Align  Your  Job  with  Yourself:  The  Relationship Between  a  Job  Crafting  Intervention  and  Work  Engagement,  and  the  Role  of  Workload. J. Occup. Health Psychol . 25. 1-16.
Kirana, K.C., Lukitaningsih, A., Londin, D.M. 2021. Analysis Of The Impact Of Workload and Work Stress  on  Job  Satisfaction  with  Motivation  as  Intervening  Variable. Journal  of  Applied Management (JAM) , 19(4).
Nabawi,  R.  2019.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen . 2(2).
Narasuci,  W.,  Setiawan,  M.,  Noermijati.  2018.  Effect  Of  Work  Environment  On  Lecturer Performance  Mediated  By  Work  Motivation  And  Job  Satisfaction. Journal  of  Applied Management (JAM) , 16(4).
Paramitadewi.  2017.  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan. E-Jurnal Manajemen Unud . 6(6).
Pratama,  H.A.  2019.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan  Non  Fisik  Terhadap  Kebosanan  Kerja Karyawan  di  Akademi  Maritim  Yogyakarta  (AMY). Majalah  Ilmiah  Bahari  Jogja  (MIBJ). 17(2).
Putri, E.L.W., Marnis., Hendriani, S. 2020. Pengaruh Kepemimpinan, Job Insecurity dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Non PNS Fakultas Pada Universitas Riau dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderating. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis . 12(2).
Rolos,  J.K.R.,  Sambul,  S.A.P.,  Rumawas,  W.  2018.  Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Asuransi  Jiwasraya  Cabang  Manado  Kota. Jurnal  Administrasi  Bisnis . 6(4).
Restianah, A.E. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  pada  Bagian  Pengemasan  (Pengantongan)  Semen  di  PT.  Swabina  Gatra  Gresik. Jurnal Manajerial . 4(2).
Rahmawati, K., Kurnia, M. 2017. The Effect of Job Rotation, Compensation and Work on Employee Performance With Work  Satisfaction  as  Intervening Varible Case Study  in General Hospital (RSUD) Tidar Kota Magelang. Journal Unimma.
Ramban,  K.,  Edalmen.  2022.  Efek  Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada  Pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajerial dan Kewirausahaan . 4(1). Siagian,T.S., Khair,H. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen . 1(1).
Susanti,  I.  2018.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  pada  Karyawan  PT.  DOK  dan  Perkapalan  Surabaya.  Program  Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surabaya.