DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi. Received: 13 April 2024, Revised: 20 April 2024, Publish: 25 April 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Determinan Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) pada
Pelayanan Sektor Publik: Sebuah Kajian Konseptual Sebagai Panduan Bagi Peneliti
Andri Yandi 1 , Amalina Maharani 2 , & Yumna Syaza Kani Putri 3 1 Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Batanghari, Jambi, Indonesia. email. andriyandi.ali@gmail.com
2 Alumni Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jambi, Jambi, Indonesia, email. maharani.amalina94@gmail.com
3 Alumni Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jambi, Jambi, Indonesia, email.
yumnasyazakaniputri@gmail.com
Corresponding Author: andriyandi.ali@gmail.com 1
Abstract: The  current  public  service  system  is  becoming  an  increasingly  strategic  policy issue,  because  public  services  in  Indonesia  tend  to  be  stagnant  while  the  impact  is  very broad, both in economic, political, socio-cultural and other life. Service performance in the public sector is one of the strategic issues for state apparatus that must be actualized in order to build public trust, this is because public trust comes from quality service. This study raises the  performance  of  public  sector  services.  This  study  consists  of  several  parts.  First,  the literature  review  focuses  on  the  performance  of  employee  services  in  the  public  sector. Second, the research model and propositions developed in this study are based on a review of previous research literature, such as factors that influence the performance of public sector employee services. In the context of public sector service performance, it plays an important role in the theory and research of organizational behavior for organizational development. This is because good service performance will ultimately be able to provide satisfaction to the  community.  Optimal  service  will  ultimately  also  be  able  to  improve  the  image  of  the organization so that the image of the organization in the eyes of the community continues to increase. With a good organizational image, everything that is done by the organization will be considered good too. In this regard, efforts to improve public service performance must be related  to  professionalism,  commitment,  and  constant  discipline  in  working,  where  these three components must be implemented optimally.
Keyword: Performance, Professionalism, Work Commitment, and Work Discipline.
Abstrak: Sistem  pelayanan  publik  saat  ini  menjadi  isu  kebijakan  yang  semakin  strategis, karena  pelayanan  publik  di  Indonesia  perbaikannnya  cenderung  berjalan  di  tempat sedangkan, dampaknya sangat luas baik itu dalam kehidupan ekonomi, politik, sosial budaya dan  lain-lain.  Kinerja  layanan  pada  sektor  publik  merupakan  salah  satu  isu  strategis  bagi
aparatur negara yang harus diaktualisasikan dalam rangka membangun kepercayaan publik, hal  ini  karena  kepercayaan  publik  berasal  dari  pelayanan  yang  berkualitas.  Kajian  ini mengangkat  kinerja  pelayanan  sektor  publik.  Penelitian  ini  terdiri  dari  beberapa  bagian. Pertama,  tinjauan  literatur  berfokus  pada  kinerja  pelayanan  pegawai  pada  sector  publik. Kedua, model penelitian dan proposisi yang dikembangkan dalam penelitian ini didasarkan pada  tinjauan  literatur  penelitian-penelitian  sebelumnya,  seperti  factor  yang  mempengaruhi kinerja  pelayanan  pegawai  sector  publik.  Dalam  konteks  kinerja  pelayanan  sector  publik berperan  penting  dalam  teori  dan  penelitian  perilaku  organisasi  untuk  pengembangan organisasi.  Hal  ini  karena  kinerja  pelayanan  yang  baik  pada  akhirnya  akan  mampu memberikan kepuasan kepada masyarakat. Pelayanan yang optimal pada akhirnya juga akan mampu  meningkatkan  image  organisasi  sehingga  citra  organisasi  di  mata  masyarakat  terus meningkat. Adanya citra organisasi yang baik, maka segala yang dilakukan oleh organisasi akan  dianggap  baik  pula.  Dalam  hubungan  ini  maka  upaya  peningkatan  kinerja  pelayanan publik  haruslah  berkenaan  dengan  professional,  komitmen,  serta  senantiasa  disiplin  dalam bekerja, dimana ketiga kompenen tersebut haruslah terimplementasikan secara maksimal.
Kata Kunci: Kinerja, Profesionalisme, Komitmen Kerja, dan Disiplin Kerja.

## PENDAHULUAN
Sistem pelayanan publik saat ini menjadi isu kebijakan yang semakin strategis, karena pelayanan  publik  di  Indonesia  perbaikannnya  cenderung  berjalan  di  tempat  sedangkan, dampaknya  sangat  luas  baik  itu  dalam  kehidupan  ekonomi,  politik,  sosial  budaya  dan lainlain.  Kualitas  pelayanan  publik  merupakan  salah  satu  isu  strategis  bagi  aparatur  negara yang  harus  diaktualisasikan  dalam  rangka  membangun  kepercayaan  publik,  hal  ini  karena kepercayaan  publik  berasal  dari  pelayanan  yang  berkualitas.  Tingkat  pendidikan, pengetahuan  dan  keterampilan  yang  semakin  tinggi  mengakibatkan  perkembangan masyarakat  lebih  dinamis,  sehingga  menuntut  responsivitas  dari  aparat  pemerintahan  untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik. Fungsi dan tugas pokok aparat pemerintah semakin disoroti  masyarakat  karena  memperoleh  pelayanan  yang  baik  merupakan  hak  masyarakat, sehingga aparat pemerintah diharuskan melaksanakan pelayanan secara prima, sesuai dengan prinsipprinsip  pelayanan  yang  cepat,  tepat,  sederhana,  tertib,  murah,  transparan  dan  tidak membedabedakan.  Masyarakat  bukan  hanya  menuntut  pelayanan  publik  yang  lebih  efisien dan  memuaskan,  akan  tetapi  juga  mendambakan  perilaku  administrasi  publik  yang  lebih responsif (Sangaji dan Rusli, 2024).
Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor:  25  Tahun  2009  Pasal  1  Ayat  (1)  tentang Pelayanan  Publik,  menerangkan  bahwa  pelayanan  publik  adalah  suatu  kegiatan  pemenuhan kebutuhan pelayanan berdasarkan peraturan perundang-undangan untuk setiap warga Negara dan  penduduk  atas  barang,  jasa  dan/atau  administratif  yang  disediakan  oleh  pelaksana pelayanan publik.
Ditegaskan juga dalam Ayat (7), bahwa standar pelayanan merupakan tolak ukur yang menjadi  pedoman  pelaksanaan  pelayanan  dan  acuan  penilaian  kualitas  pelayanan  sebagai kewajiban dan janji penyelenggara kepada masyarakat dalam rangka pelayanan yang cepat, mudah, berkualitas, terjangkau dan terukur. Dapat dikatakan bahwa sesuai Undang-Undang Nomor: 25 Tahun 2009 menegaskan kepada pemerintah agar pelayanan kepada masyarakat dilakukan  dengan  sebaik-baiknya  sesuai  dengan  kebutuhan  masyarakat  karena  memberikan pelayanan  yang  baik,  cepat,  mudah,  murah,  dan  terukur  merupakan  amanah  yang  penting untuk dilakukan oleh pemberi layanan.
Seluruh  komponen  birokrasi  atau  instansi  pemerintah  baik  pusat  maupun  daerah dituntut untuk melakukan perbaikan kinerja dalam pengelolaan dan pelayanan publik untuk mencapai good  governance .  Untuk  itu,  mengetahui  faktor-faktor  yang  berkaitan  dengan kinerja  layanan  pada  sektor  public  sangatlah  penting.  Kinerja  pelayanan  yang  baik  pada akhirnya  akan  mampu  memberikan  kepuasan  kepada  masyarakat.  Pelayanan  yang  optimal pada akhirnya juga akan mampu meningkatkan image organisasi sehingga citra organisasi di mata masyarakat terus meningkat.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  tersebut,  maka  penting  rasanya  bagi  penulis  untuk mengetahui  lebih  lanjut  factor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  layanan  sector  publik tersebut  sebagai  upaya  menghasilkan  pelayanan  kepada  masyarakat  yang  lebih  efektif  dan efisien.  Tidak  hanya  sekedar  menyelesaikan  tugas  pokoknya  semata,  melainkan  juga  dapat mencari cara untuk dapat meningkatkan proses kerja serta memberikan kontribusi tambahan dalam  bekerja.  Dikarenakan  banyaknya  factor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerka  layanan sector publik maka pada kajian ini penulis hanya akan membahas penerapan perilaku kerja layanan sector publik melalui profesionalisme, komitmen kerja, serta disiplin kerja.

## METODE
Metode  deskriptif  kualitatif  konseptual  melalui  kinerja  layanan  sektor  publik  dalam penerapannya pada sebuah organisasi digunakan untuk melihat sejauhmana konsep ini telah berkembang.  Dengan  menjelaskan  jenis,  desain,  atau  rancangan  penelitian  yang  biasa digunakan  untuk  meneliti  objek  penelitian  yang  alamiah  atau  dalam  kondisi  riil  dan  tidak diatur seperti pada eksperimen. Menurut Sugiyono (2019), metode penelitian kualitatif, yang berasal  dari  filsafat  postpositivisme,  digunakan  untuk  menyelidiki  subjek  dalam  kondisi alamiah  (keadaan  riil,  tidak  disetting,  atau  keadaan  eksperimen),  di  mana  peneliti  berperan sebagai  alat  utamanya.  Untuk  mendukung  temuan  yang  ada  tersebut  digunakan  pula  kajian pustaka  yang  secara  konsisten  dengan  asumsi-asumsi  metodologis.  Artinya,  pendekatan  ini harus  diterapkan  secara  induktif  untuk  menghindari  pertanyaan  peneliti  yang  diarahkan. Aspek  eksploratif  dalam  penelitian  ini  merupakan  salah  satu  pembenaran  utama  untuk melakukan penelitian kualitatif (Ali, H., & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Konsep Kinerja Layanan Sektor Publik
Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama periode  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan, seperti standar kerja, target atau target atau kriteria yang telah ditentukan yang memiliki telah disepakati bersama. Selanjutnya Yang et al menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Manajemen kinerja adalah seluruh aktivitas  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk kinerja  masing-masing  individu  dan  kelompok  kerja  di  perusahaan.  Menurut  Shmailan kinerja  karyawan  merupakan  tindakan  yang  dilakukan  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan.  Kinerja  dalam  menjalankan  fungsinya  tidak independen, tetapi selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat imbalan yang  diberikan,  dan  dipengaruhi  oleh  keterampilan  individu,  kemampuan,  dan  sifat-sifat (Razak et al, 2018).
Locke  (2009)  mengemukakan  bahwa  secara  historis,  kinerja  didefinisikan  sebagai serangkaian pernyataan tugas yang berasal dari deskripsi pekerjaan, kemudian dinilai untuk mengetahui  sejauh  mana  mereka  melaksanakan  tugas  tersebut.  August  W.  Smith  dalam Sedarmayanti (2014) menyatakan bahwa performance atau kinerja adalah hasil atau keluaran
dari suatu proses. Untuk itu pada suatu organisasi diperlukan suatu proses penilaian kinerja seorang pegawai. Selanjutnya, Cardy dan Leonard (2011) berpendapat bahwa ada beberapa hal yang harus dilakukan dalam melakukan kinerja pegawai. Langkah-langkah tersebut antara lain: 1) Performance , 2) Diagnosis , 3) Evaluation , 4) Feedback , 5) Dealing with feedback , 6) Improving performance dan 7) Future performance .
Mathis  dan  Jackson  (2011)  mengatakan  kinerja  merupakan  banyaknya  upaya  yang dikeluarkan  individu  dalam  mencurahkan  tenaga  sejumlah  tertentu  pada  pekerjaan. Sedangkan  menurut  Simamora  (2012)  kinerja  merupakan  tingkat  terhadap  mana  para pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Sedangkan  menurut  menurut  Sutrisno  (2014)  mendefinisikan  kinerja  sebagai prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas.
Sedangkan  yang  dimaksud  dengan  kinerja  layanan  sektor  publik  mengacu  pada seberapa  efektif  dan  efisien  layanan  yang  disediakan  oleh  pemerintah  atau  lembaga  publik dalam  memenuhi  kebutuhan  dan  harapan  masyarakat.  Pelayanan  publik  ( service  public ) berdasarkan  Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  No.81  Tahun  1993  yang kemudian  disempurnakan  dengan  Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  No. 63  Tahun  2003  sebagai  berikut:  Pelayanan  publik  adalah  segala  bentuk  pelayanan  yang dilaksanakan  oleh  instansi  pemerintah  pusat,  daerah,  dan  lingkungan  Badan  Usaha  Milik Daerah, atau Badan Usaha Milik Negara dalam bentuk barang dan jasa, baik dalam rangka upaya  pemenuhan  kebutuhan  masyarakat  maupun  dalam  rangka  pelaksanaan  ketentuan peraturan perundang-undangan,
Organisasi  penyelenggara  pelayanan  publik  memiliki  standar  pelayanan  dan dipublikasikan  kepada  masyarakat  sebagai  ketentuan  yang  harus  dicermati  dan  ditaati  oleh pemberi pelayanan maupun penerima pelayanan. Standar pelayanan tersebut dijelaskan dalam Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Nomor  63  Tahun  2003  sekurang- kurangnya meliputi:
a) Prosedur Pelayanan
Prosedur  pelayanan  berupa  tata  cara  pelayanan  yang  ditetapkan  bagi  pemberi  dan penerima pelayanan termasuk pengaduan.
b) Waktu Penyelesaiaan Waktu penyelesaian ditetapkan pada saat dilaksanakan pengajuan permohonan sampai dengan pada tahap penyelesaian seluruh proses pelayanan termasuk pengaduan.
c) Biaya Pelayanan
Biaya  pelayanan  beserta  rinciannya  ditentukan  dalam  proses  pemberian  pelayanan yang harus dibayarkan oleh penerima pelayanan.
d) Produk Pelayanan
Produk  pelayanan  merupakan  hasil  pelayanan  yang  akan  didapatkan  oleh  penerima pelayanan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh pemberi pelayanan.
e) Sarana dan Prasarana Sarana  dan  prasarana  meliputi  fasilitas  yang  telah  disediakan  dengan  memadai  oleh pemberi pelayanan public.
f) Kompetensi Petugas Pemberi Pelayanan Kompetensi petugas pemberi pelayanan harus dilaksanakan dengan tepat berdasarkan pengetahuan, sikap, keahlian, dan perilaku sesuai dengan kebutuhan.
Menurut  Mahmudi  (2010)  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  publik,  instansi penyelenggara pelayanan publik harus memperhatikan asas pelayanan publik sebagai berikut:
a) Transparansi
Pemberian  pelayanan  publik  harus  bersifat  terbuka,  mudah  dan  dapat  diakses  oleh semua  pihak  yang  membutuhkan  dan  disediakan  secara  memadai  serta  mudah dimengerti.
b) Akuntabilitas
Pelayanan  publik  yang  diberikan  harus  dapat  dipertanggungjawabkan  sesuai  dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
c) Kondisional Pemberian pelayanan publik harus sesuai dengan kondisi serta kemampuan pemberi dan penerima pelayanan dengan memperhatikan prinsip efisiensi dan efektivitas.
d) Partisipatif  Pelayanan  publik  mampu  mendorong  peran  serta  masyarakat  dalam penyelenggaraan  pelayanan  publik  berdasarkan  aspirasi,  kebutuhan  dan  harapan masyarakat
e) Tidak diskriminatif (kesamaan hak) Pemberian pelayanan publik tidak boleh bersifat diskriminatif, dengan maksud tidak membedakan  suku,  ras,  agama,  golongan,  gender,  status  sosial  dan  ekonomi masyarakat.
f) Keseimbangan hak dan kewajiban
Pemberi  pelayanan  dan  penerima  pelayanan  publik  harus  memenuhi  hak  dan kewajiban masing-masing pihak.
Untuk  mengetahui  kinerja  organisasi  maka  setiap  organisasi  harus  memiliki  kriteria keberhasilan  berupa  target-target  tertentu  yang  hendak  dicapai,  dimana  tingkat  pencapaian atas  target  tersebut  didasarkan  pada  suatu  konsep  tertentu  yang  sudah  teruji  validitasnya dalam  melakukan  pengukuran  kinerja  suatu  organisasi.  Pengukuran  kinerja  layanan organisasi  adalah  suatu  proses  penilaian  kemajuan  pekerjaan  terhadap  tujuan  dan  sasaran yang telah ditentukan sebelumnya termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam  menghasilkan  barang/jasa,  kualitas  barang/  jasa,  hasil  kegiatan  dibandingkan  dengan maksud yang diinginkan (Robertson dalam Mahsun, 2006). Untuk dapat menilai sejauh mana mutu  kinerja  pelayanan  publik  yang  diberikan  aparatur  pemerintah,  memang  tidak  bisa dihindari, bahwa menjadi tolak ukur kualitas pelayanan dapat ditelaah dari kriteria dimensi- dimensi  kualitas  pelayanan  publik.  Zeithaml  et  al  dalam  Hardiyansyah  (2011)  kualitas pelayanan  dapat  diukur  dari  5  dimensi,  yaitu: Tangible (berwujud), Reability (kehandalan), Responsiviness (ketanggapan), Assurancce (Jaminan), Empaty (Empati).
Sedangkan menurut Furtwengler (2002), pengukuran kinerja layanan dapat dilihat dari indikator  kecepatan,  kualitas,  layanan  dan  nilai  maksudnya  kecepatan  dalam  proses  kerja yang  memiliki  kualitas  yang  terandalkan  dan  layanan  yang  baik  dan  memiliki  nilai merupakan  hal  yang  dilihat  dari  tercapainya  kinerja  atau  tidak.  Selanjutnya  Dharma  (2017) menyatakan  bahwa  penilaian  kinerja  didasarkan  pada  pemahaman,  pengetahuan,  keahlian, kepiawaian  dan  prilaku  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan  dengan  baik dan analisis tentang atribut perilaku seseorang sesuai kriteria yang ditentukan untuk masing- masing pekerjaan.

## Peningkatan Kinerja Layanan Sektor Publik melalui Profesionalisme
Profesionalisme  merupakan  pilar  yang  akan  menempatkan  birokrasi  sebagai  mesin efektif bagi pemerintah dan sebagai parameter kecakapan aparatur dalam bekerja secara baik (Sedarmayanti, (2014). Profesionalisme adalah kecocokan ( fitness ), antara kemampuan yang dimiliki  oleh  birokrasi  ( bureaucratic-competence )  dengan  kebutuhan  tugas  ( task- reguerement ), terpenuhi kecocokan antara kemampuan dengan kebutuhan merupakan syarat terbentuknya  aparatur  yang  professional.  Artinya  keahlian  dan  kemampuan  aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi (Kurniawan, 2009).
Menurut  Siagian  (2015)  profesionalisme  adalah  keandalan  dan  keahlian  dalam pelaksanaan  tugas  sehingga  terlaksana  dengan  mutu  tinggi,  waktu  yang  tepat,  cermat,  dan dengan  prosedur  yang  mudah  dipahami  dan  diikuti  oleh  pelanggan.  Sedangkan  menurut Sutarjo  (2010)  profesionalisme  merupakan  sebuah  keahlian  yang  dimiliki  oleh  seseorang terkait  dengan  ilmu  dan  keterampilan  yang  dimiliki.  Seorang  individu  yang  mengenali dengan baik keahlian dan keterampilan yang dimiliki akan lebih mudah dalam menjalankan tugas  dan  pekerjaannya  dengan  lebih  baik  dibandingkan  individu  lain  yang  kurang  mampu mengenali keahliannya.
Profesionalisme sangat dibutuhkan dalam organisasi. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia  yang  profesional,  akan  menciptakan  kemampuan  yang  baik  dan  komitmen  dari orang-orang yang bekerja dalam organisasi tersebut sekaligus dapat membina citra organisasi (Rajab  dalam  Wirjayanti,  2014).  Profesionalisme  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsi organisasi  pemerintahan  akan  berdampak  kepada  meningkatnya  kualitas  penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan publik. Profesionalisme ditujukan kepada kemampuan aparatur dalam  memberikan  pelayanan  yang  baik,  adil,  dan  inklusif  dan  tidak  hanya  sekedar kecocokan  keahlian  dengan  tempat  penugasan.  Sehingga  aparatur  dituntut  untuk  memiliki kemampuan  dan  keahlian  untuk  memahami  dan  menterjemahkan  aspirasi  dan  kebutuhan masyarakat  kedalam  kegiatan  dan  program  pelayanan.  Profesionalisme  aparatur  dituntut untuk memiliki kemampuan dan keahlian untuk memahami dan menterjemahkan aspirasi dan kebutuhan masyarakat kedalam kegiatan dan program pelayanan (Sudarman, 2022).
Menurut  Sedarmayanti  (2014)  profesionalisme  kerja  seseorang  dapat  diukur  melalui kompetensi,  efektivitas,  dan  efisiensi  serta  bertanggung  jawab.  Sedangkan  menurut Handayani  et  al  (2018)  profesionalisme  dapat  dukur  melalui  indikatornya  yaitu:  1) Keterampilan  Yang  Tinggi;  2)  Ilmu  dan  Pengalaman;  3)  Punya  Kecerdasan;  4)  Sikap Berorientasi ke Depan; serta 5) Sikap Mandiri.
Hubungan  antara  profesionalisme  kerja  dan  kinerja  sektor  publik  merupakan  topik penting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia.  Profesionalisme  kerja  mengacu  pada kemampuan,  keterampilan,  dan  sikap  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  mereka  dengan baik, yang pada gilirannya berdampak langsung pada kinerja organisasi publik.
Banyak  kajian  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara profesionalisme  kerja  dan  kinerja  pegawai  di  sektor  publik.  Semakin  tinggi  tingkat profesionalisme pegawai, semakin baik pula kinerja yang dihasilkan. Dimana pegawai yang profesional  cenderung  lebih  efisien  dalam  menyelesaikan  tugas,  yang  berkontribusi  pada kinerja  instansi  secara  keseluruhan  (Supriadi  et  al.,  2023;  Tias  et  al.,  2021).  Selain  itu profesionalisme yang tinggi berujung pada kualitas pelayanan publik yang lebih baik, yang sangat  penting  dalam  meningkatkan  kepuasan  masyarakat  (Raharja,  2020).  Profesionalisme juga mencakup aspek pendidikan dan pelatihan yang berkelanjutan, yang membantu pegawai untuk terus meningkatkan keterampilan dan pengetahuan yang berdampak pada hasil kinerja yang memuaskan (Rahmadani et al., 2021).
Beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya Bolung et al (2018), Ramadhan (2018)  dan  Kartono  (2018),  juga  mengungkapkan  jika  profesionalisme  kerja  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  semakin  tinggi
tingkat  profesionalisme  pegawai  dalam  bekerja,  maka  hal  ini  akan  diikuti  dengan  semakin baiknya kinerja yang diberikan oleh pegawai pada organisasi.
Profesionalisme  merupakan  fondasi  penting  yang  mendukung  peningkatan  kinerja  di sektor publik, karena memastikan bahwa pegawai bekerja dengan standar tinggi yang diakui dan dihargai oleh masyarakat. Banyaknya kajian yang memberikan hasil jika profesionalisme memiliki pengaruh terhadap kinerja, maka dengan ini dapat disimpulkan jika profesionalisme menunjukkan  korelasi  yang  kuat  terhadap  kinerja  pegawai,  termasuk  pula  terhadap  kinerja pada layanan sector public.
Gambar 1. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kinerja Pegawai
Profesionalisme  adalah  keandalan  dan  keahlian  dalam  pelaksanaan  tugas  sehingga terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat, dan dengan prosedur yang mudah dipahami  sehingga  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan (Siagian,  2015).  Selain  itu  Ramadhan  (2018)  dalam  penelitiannya  juga  mengungkapkan bahwa terdapat hubungan signifikan profesionalisme kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi profesionalisme kerja pegawai semakin baik pula kinerja pegawai yang dihasilkan dan sesuai dengan yang diharapkan.
Secara  keseluruhan,  profesionalisme  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja sektor publik. Oleh karena itu, penting bagi organisasi publik untuk mengembangkan dan memelihara profesionalisme di antara pegawai mereka melalui pelatihan, pengembangan karir, dan penyediaan sumber daya yang memadai. Upaya ini tidak hanya akan meningkatkan kinerja individu tetapi juga kinerja keseluruhan organisasi dalam memberikan layanan kepada masyarakat.

## Peningkatan Kinerja Layanan Sektor Publik melalui Komitmen Kerja
Komitmen  kerja  merupakan  suatu  kecenderugan  dalam  diri  seseorang  untuk  merasa aktif  dengan  rasa  penuh  tanggung  jawab.  Dengan  adanya  komitmen  yang  tinggi  dengan demikian seseorang yang terlibat aktif dengan penuh tanggung jawab dalam suatu pekerjaan yang  ditekuni  akan  sanggup  menetapkan  keputusan  dirinya  sendiri  dan  melaksanakan pekerjaan  tersebut  dengan  kesungguhan  hati.  Komitmen  juga  merupakan  keputusan  atau perjanjian  seseorang  dengan  dirinya  sendiri  untuk  melaksanakan  atau  tidak  melakukan sesuatu  pekerjaan.  Seseorang  yang  telah  memiliki  suatu  komitmen  maka  ia  tidak  ragu-ragu
Profesionalism
e Kerja
Kinerja Pegawai
Profesionalisme kerja merujuk pada kemampuan, keterampilan, dan sikap pegawai dalam melaksanakan tugas mereka dengan baik, yang pada gilirannya berdampak langsung pada kinerja organisasi publik.
Menunjukkan korelasi yang kuat (besarnya sekitar 0,50).
Menunjukkan korelasi sedang (besarnya sekitar 0,30).
Menunjukkan korelasi yang lemah (besarnya sekitar 0,10).
dalam  menentukan  sikap  bertanggung  jawab  terhadap  keputusan  yang  diambil  (Sahertian, 2019).
Komitmen kerja menurut Robbins & Judge (2015) merupakan suatu keadaan seorang karyawan  yang  memihak  organisasi  tertentu,  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi.  Sopiah  (2018)  mengungkapkan  bahwa komitmen  kerja  adalah  identifikasi  dan  keterlibatan  seseorang  yang  relatif  kuat  terhadap organisasi.  Mowday,  Porter,  &  Steers  yang  mengatakan  bahwa  komitmen  kerja  merupakan keinginan  karyawan  yang  didasarkan  pada  rasa  percaya  dan  penerimaan  nilai-nilai  serta tujuan    dari    perusahaan    ini.    Bahkan,  seorang  yang  memiliki  komitmen  kerja  yang  tinggi akan berusaha semaksimal mungkin bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan organisasi (Putra  dan  Sudibya,  2018).  Farida  et  al  (2016)  mengungkapkan  bahwa  komitmen  kerja merupakan  kecenderungan  dalam  diri  seseorang  untuk  merasa  terlibat  aktif  dengan  penuh tanggung jawab dalam pelaksanaan suatu pekerjaan.
Konsep  komitmen  kerja  telah  menjadi  perhatian  penting  berdasarkan  kepada  premis bahwa individu membentuk saling keterkaitan dengan organisasi sebagai kekuatan relatif dari suatu identifikasi individu dengan suatu organisasi. Untuk mengetahui komitmen atau tidak seorang  pegawai  menurut  Mowday  et  al  dalam  Suriansyah  (2014)  dapat  diukur  melalui:  1) Penerimaan  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi;  2)  Kesiapan  dan  kesediaan  untuk berusaha  dengan  sungguh-sungguh  atas  nama  organisasi;  serta  3)  Keinginan  untuk mempertahankan  keanggotaan  di  dalam  organisasi  atau  menjadi  bagian  organisasi. Sedangkan menurut Sahnan & Ritonga (2018) mengemukakan bahwa komitmen kerja dapat diukur melalui: 1) Rasa bertanggung jawab terhadap tugas; 2) Loyalitas pada pekerjaan; 3) Rasa kepedulian terhadap pekerjaan; serta 4) Disiplin dalam bekerja.
Pegawai  sebagai  penyelenggara  pada  sektor  haruslah  memiliki  komitmen  kerja  yang tinggi, hal ini dikarenakan factor komitmen kerja mempunyai pengaruh serta peran penting guna  meningkatkan  kinerjanya.  Sikap  atau  perilaku  pegawai  yang  berkaitan  dengan keinginan  yang  kuat  dalam  anggota  organisasi  untuk  mempertahankan  keanggotaannya dalam  suatu  organisasi,  serta  mendukung  dan  menjalankan  tujuan  organisasi  secara  penuh suka rela, serta komitmen kerja lebih dari sekedar kesetiaan, namun lebih kepada ikatan batin anggota terhadap organisasinya (Hasniasari & Sholihin, 2014).
Dalam  konteks  pada  layananan  sector  publik,  komitmen  kerja  pegawai  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  (Rosmawati  &  Jermawinsyah,  2018).  Hal  ini dikarenakan,  pegawai  yang  memiliki  komitmen  tinggi  terhadap  pekerjaannya  cenderung menunjukkan kinerja yang lebih baik dalam berbagai aspek pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.  Komitmen  kerja  yang  tinggi  memastikan  bahwa  pegawai  akan  lebih  konsisten dalam  memberikan  kinerja  pelayanan  yang  efektif.  Selain  itu,  hal  ini  juga  dikarenakan pegawai cenderung akan terus-menerus mengevaluasi dan memperbaiki pendekatan mereka berdasarkan umpan balik atas pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Konsistensi ini penting untuk menciptakan rutinitas yang mendukung peningkatan kinerja layanan pegawai dalam jangka panjang (Hasniasari & Sholihin, 2014).
Pegawai yang memiliki komitmen tinggi cenderung membangun hubungan yang positif dengan masyarakat dan rekan kerja mereka. Komitmen kerja yang tinggi mendorong pegawai untuk berfokus pada pencapaian tujuan organisasi. Mereka akan termotivasi untuk membantu masyarakat dalam memperoleh pelayanan yang maksimal. Motivasi ini memengaruhi kinerja kerja pegawai karena mereka berusaha untuk memberikan pelayanan yang berkualitas tinggi dan mengevaluasi secara terus-menerus efektivitas pendekatan mereka (Dewanti et al., 2016).
Penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara komitmen  kerja  dan  kinerja  pegawai  di  sektor  publik  (Susanto  et  al.,  2017;  Rosmawati  & Jermawinsyah.  2018;  Susanto,  &  Sukoco,  2019;  Yusup,  2016;  &  Zein,  2016).  Beberapa alasan  yang  mendasari  hubungan  ini  diantaranya  yaitu  pegawai  yang  memiliki  komitmen
tinggi  cenderung  lebih  termotivasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  yang  berujung  pada peningkatan  kinerja  (Susanto  &  Sukoco,  2019).  Selain  itu  komitmen  kerja  yang  kuat mendorong  pegawai  untuk  memberikan  hasil  kerja  yang  lebih  berkualitas,  sehingga meningkatkan  kepuasan  masyarakat  terhadap  pelayanan  publik  (Efendi,  2024;  &  Syafii  & Abdillah, 2019).
Berdasarkan  dari  beberapa  kajian  terdahulu  tampak  bahwa  komitmen  kerja  memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja pegawai. Artinya dengan memiliki komitmen kerja yang tinggi, pegawai cenderung akan menunjukkan dedikasinya yang tinggi terhadap pekerjaannya sehingga  berdampak  langsung  pada  kinerja  pegawai  tersebut  dalam  melaksanakan  tugas pokok dan fungsinya.
Gambar 2. Pengaruh Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Selain itu tingginya komitmen pegawai juga dapat mengurangi tingkat turnover , yang membantu  organisasi  mempertahankan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  penting  untuk kinerja. Komitmen kerja juga berhubungan dengan kepuasan kerja, yang berkontribusi pada kinerja  yang  lebih  baik.  Pegawai  yang  merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka  cenderung menunjukkan kinerja yang lebih baik (Efendi, 2024; & Kurniawan, 2013).
Secara  keseluruhan,  komitmen  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  sektor  publik.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  organisasi  publik  untuk  menciptakan lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  memelihara  komitmen  pegawai.  Strategi  seperti pelatihan,  pengembangan  karir,  dan  pengakuan  atas  kontribusi  pegawai  dapat  membantu meningkatkan  komitmen  kerja,  yang  pada  gilirannya  akan  meningkatkan  kinerja  organisasi dalam memberikan layanan kepada masyarakat.

## Peningkatan Kinerja Layanan Sektor Publik melalui Disiplin Kerja
Disiplin  adalah  kondisi  kendali  diri  karyawan  dan  prilaku  tertib  yang  menunjukkan tingkat kerjasama tim yang sesungguhnya dalam suatu organisasi. Salah satu aspek hubungan internal kekaryawanan yang penting namun sering kali sulit dilaksanakan adalah penerapan tindakan  disipliner  oleh  (Mondy,  2010).  Siagian  (2015)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok
Komitmen Kerja Kinerja Pegawai
Komitmen kerja dan kinerja sektor publik memiliki hubungan yang kuat, terutama dalam konteks peningkatan efektivitas dan efisiensi pelayanan publik. Komitmen kerja merujuk pada sejauh mana pegawai terikat dan berdedikasi terhadap organisasi tempat mereka bekerja, yang berdampak langsung pada kinerja pegawai dalam menjalankan tugas.
Menunjukkan korelasi yang kuat (besarnya sekitar 0,50).
Menunjukkan korelasi sedang (besarnya sekitar 0,30).
Menunjukkan korelasi yang lemah (besarnya sekitar 0,10).
masyarakat  berupa  ketaatan  ( obedience )  terhadap  peraturan,  norma  yang  berlakudalam masyarakat.
Menurut  Davis  (2012)  Disiplin  adalah  suatu  tindakan  manajemen  memberikan semangat  kepada  pelaksanaan  standar  organisasi,  ini  adalah  pelatihan  mengarah  kepada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan dan prilaku petugas sehingga ada  kedisiplinan  pada  diri  petugas,  untuk  menuju  pada  kerjasama  dan  prestasi  yang  lebih baik. Sedangkan menurut Handoko (2015) disiplin diartikan sebagai suatu keadaan tertib di mana orang-orang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan yang telah ditetapkan dengan  senang  hati  orang/sekelompok  orang.  Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  ketaatan seseorang terhadap peraturan perusahaan/lembaga dan norma sosial yang berlaku.
Lebih  lanjut  Handoko  (2015)  menjelaskan  bahwa  seseorang  yang  disiplin  dalam bekerja  dapat  diukur  melalui  beberapa  indikatornya  yaitu:  1)  Ketepatan  waktu;  2) Menggunakan  peralatan  kantor  dengan  baik;  4)  Tanggung  jawab  yang  tinggi;  serta  4) Ketaatan  terhadap  aturan  kantor.  Sedangkan  menurut  Sinungan  (2013)  disiplin  kerja  dapat diukur  melalui:  1)  Absensi;  2)  Sikap  dan  perilaku;  serta  3)  Tanggung  jawab.  Sementara Hasibuan  (2014),  menyatakan  bahwa  pada  dasarnya  banyak  indikator  yang  mempengaruhi tingkat  disiplin  karyawan  di  suatu  organisasi,  diantaranya  yaitu:  1)  Teladan  Pimpinan;  2) Tujuan  dan  Kemampuan;  3)  Balas  Jasa;  4)  Keadilan;  5)  Waskat;  6)  Sanksi  Hukuman;  7) Ketegasan; serta 8) Hubungan Kemanusiaan.
Disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  mempengaruhi  kinerja pegeawai dalam memberikan pelayanan publik (Utama & Hidajat, 2022). Disiplin kerja dapat dilihat  dari  indikator  seperti  ketepatan  waktu,  ketaatan  dalam  peraturan,  dan  kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kualitas pelayanan publik (Akay et al., 2021).  Pegawai  yang  berdisiplin  akan  lebih  efektif  dalam  melaksanakan  tugasnya  dan memberikan  pelayanan  yang  lebih  baik  kepada  masyarakat  (Zain  et  al.,  2022).  Selain  itu, disiplin  kerja  juga  berpengaruh  secara  bersama-sama  dengan  tipe  kepribadian  terhadap kualitas  pelayanan  publik.  Dengan  meningkatkan  disiplin  kerja,  kualitas  pelayanan  publik dapat ditingkatkan, sehingga masyarakat dapat memperoleh kepuasan yang lebih besar dari pelayanan yang diberikan (Zakiyah & Wahyono, 2020).
Beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  juga  mencatat  bahwa  disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Diantaranya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Wau (2021), Ariesni & Asnur (2021), Haryadi (2022), Bahiroh (2022), dan Sunarsi, et al (2021),  yang  menyatakan  bahwa  bahwa  Disiplin  (Penggunaan  waktu  secara  efektif, Ketaatan terhadap peraturan yang telah ditetapkan, serta datang dan pulang tepat waktu) berpengaruh  terhadap  kinerja  sumber  daya  manusia  artinya  makin  baik  disiplin  akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia.
Disiplin  merupakan  perilaku  positif  yang  intinya  berupa  sikap,  tingkah  laku  dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitisemito, 2015). Dalam suatu organisasi disiplin merupakan faktor yang sangat penting dalam  rangka  mewujudkan  tujuan-tujuannya,  karena  tanpa  kondisi  disiplin  baik  suatu organisasi tak mungkin dapat mencapai hasil kinerja optimal. Pada sector public, disiplin kerja  berperan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  pelayanan  publik (Utama & Hidajat, 2022). Hal ini dikarenakan pegawai yang berdisiplin akan lebih efektif dalam memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat, sehingga kualitas pelayanan publik dapat ditingkatkan (Zakiyah & Wahyono, 2020).
Banyaknya kajian yang menyimpulkan jika disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  telah  memberikan  gambaran  jika disiplin kerja dan kinerja pegawai memiliki hubungan yang kuat. Artinya jika pegawai mampu menerapkan disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya, maka
pegawai  tersebut  cenderung  lebih  efisien  dalam  menyelesaikan  tugas  mereka,  yang berdampak positif pada kinerja keseluruhan organisasi. Selain itu disiplin kerja yang tinggi di kalangan  pegawai  publik  dapat  meningkatkan  kepercayaan  masyarakat  terhadap  institusi pemerintah.  Serta  disiplin  kerja  juga  berkontribusi  pada  suasana  kerja  yang  lebih  baik,  di mana pegawai saling menghargai dan mendukung satu sama lain.
Gambar 3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan menaati  norma-norma  peraturan  yang  berlaku  di  sekitarnya.  Disiplin  pegawai  yang  baik akan  mempercepat  tujuan  organisasi,  sedangkan  disiplin  yang  merosot  akan  menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan  dan  keteledoran  yang  disebabkan  karena  kurang  perhatian,  ketidakmampuan, dan keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan.
Disiplin kerja merujuk pada sejauh mana pegawai mematuhi aturan, prosedur, dan norma yang berlaku di tempat kerja. Ini mencakup aspek-aspek seperti ketepatan waktu, kepatuhan terhadap peraturan, serta tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas. Pegawai yang disiplin cenderung menghasilkan pekerjaan berkualitas tinggi. Mereka lebih cermat dalam  mengikuti  prosedur  dan  standar  yang  ditetapkan,  sehingga  mengurangi  kesalahan dan meningkatkan hasil kerja. Selain itu disiplin kerja yang tinggi juga akan mendorong pegawai  untuk  lebih  produktif.  Dengan  mematuhi  waktu  dan  tenggat,  pegawai  dapat menyelesaikan lebih banyak tugas dalam waktu yang lebih singkat.
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  jika  disiplin  kerja  merupakan factor  penting  yang  di  perhatikan  pada  organisasi  sektor  publik.  Karena  dengan meningkatkan  disiplin  kerja,  institusi  publik  dapat  mencapai  kinerja  yang  lebih  baik, meningkatkan  efisiensi,  dan  membangun  kepercayaan  masyarakat.  Oleh  karena  itu, penting bagi manajemen untuk menciptakan budaya disiplin yang positif dan mendukung pegawai dalam mencapai kinerja terbaik organisasi.
Disiplin Kerja Kinerja Pegawai
Pegawai yang disiplin dalam bekerja cenderung lebih efisien dalam menyelesaikan tugas mereka, yang berdampak positif pada kinerja keseluruhan organisasi. Selain itu disiplin
kerja yang tinggi di kalangan pegawai publik dapat meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap institusi pemerintah.
Menunjukkan korelasi yang kuat (besarnya sekitar 0,50).
Menunjukkan korelasi sedang (besarnya sekitar 0,30).
Menunjukkan korelasi yang lemah (besarnya sekitar 0,10).

## KESIMPULAN
Dalam sektor publik, profesionalisme sangat penting karena pegawai sering berurusan dengan  kepentingan  publik  yang  luas  dan  beragam.  Ketika  pegawai  menunjukkan profesionalisme, mereka cenderung bekerja lebih efisien, memberikan pelayanan yang lebih baik,  dan  memelihara  citra  positif  dari  institusi  tempat  mereka  bekerja.  Profesionalisme meningkatkan  kepercayaan  publik  terhadap  lembaga  pemerintah,  sehingga  berkontribusi positif terhadap kinerja keseluruhan pegawai.
Begitu  pula  halnya  dengan  komitmen  kerja,  komitmen  kerja  dalam  sector  public menjadi  sangat  penting  karena  pegawai  sering  dihadapkan  pada  tantangan  seperti keterbatasan  anggaran  dan  perubahan  kebijakan.  Pegawai  yang  memiliki  komitmen  kerja tinggi cenderung bertahan dalam menghadapi kesulitan dan terus berusaha mencapai tujuan organisasi.  Hal  ini  tidak  hanya  meningkatkan  produktivitas  individu,  tetapi  juga meningkatkan efektivitas keseluruhan organisasi publik.
Selain  profesionalisme  dan  komitmen  kerja,  yang  tidak  kalah  pentingnya  menjadi perhatian  pada  layanan  sector  public  yaitu  disiplin  kerja.  Disiplin  kerja  mencakup  ketaatan terhadap aturan dan peraturan yang berlaku serta kemampuan untuk bekerja secara terstruktur dan  tepat  waktu.  Di  sektor  publik,  disiplin  kerja  sangat  penting  untuk  memastikan  bahwa layanan  publik  diberikan  dengan  konsisten  dan  tepat  waktu.  Disiplin  yang  baik  membantu mencegah  penundaan  dan  kesalahan  yang  dapat  merugikan  pelayanan  publik.  Dengan disiplin  kerja  yang  kuat,  pegawai  lebih  mampu  mematuhi  prosedur  dan  memenuhi  tenggat waktu, yang pada akhirnya meningkatkan kinerjanya.
Profesionalisme, komitmen, serta disiplin kerja pada dasarnya saling berinteraksi untuk membentuk  kinerja  pegawai  yang  efektif  pada  sektor  publik.  Profesionalisme  memastikan bahwa  pegawai  memiliki  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  diperlukan  untuk melaksanakan tugas mereka dengan baik. Komitmen kerja mendorong pegawai untuk bekerja keras dan bertahan dalam menghadapi tantangan, sementara disiplin kerja memastikan bahwa pegawai  mematuhi  aturan  dan  memenuhi  tenggat  waktu.  Ketika  ketiga  elemen  ini diintegrasikan,  kinerja  pegawai  di  sektor  publik  dapat  ditingkatkan  secara  signifikan,  yang pada gilirannya meningkatkan kualitas pelayanan publik yang diberikan kepada masyarakat.

## REFERENSI
Akay,  R.,  Kaawoan,  J.  E.,  &  Pangemanan,  F.  N.  (2021).  Disiplin  Pegawai  Dalam
Meningkatkan Kualitas Pelayanan Publik di Kantor Kecamatan
Tikala. Governance , 1 (1).
Ali, H., & Limakrisna, N. (2013). Metodologi penelitian (petunjuk praktis untuk pemecahan masalah bisnis, penyusunan skripsi, tesis, dan disertasi). Deeppublish: Yogyakarta . Ariesni,  S.,  &  Asnur,  L.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Rangkayo Basa Hotel Padang Panjang. Jurnal Penelitian dan Pengembangan Sains dan Humaniora , 5(3).
Bahiroh,  E.  (2022).  The  Effect  of  Organizational  Culture,  Job  Satisfaction  And  Work Discipline On Employee Performance at PT. Korea Tomorrow & Global Indonesia At Serang City. Management Science Research Journal , 1(1), 65-81.
Bolung, G.R., Tewal, B., dan Uhing, Y. (2018). Pengaruh Profesionalisme dan Keterampilan Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, Vol. 6, No.
4.
Cardy,  Robert.L.,  and  Leonard,  Brian.  (2011). Performance  Management. London  and Newyork: Routledge.
Davis. (2012). Perilaku Dalam Organisasi , Edisi ketujuh. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Dewanti,  R.  L.,  Tarigan,  B.,  Rokhmat,  R.,  &  Wijayanti,  L.  E.  (2021).  Pengaruh  komitmen organisasi,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. In Widyagama National Conference on Economics and Business (WNCEB) (Vol. 2, No. 1, pp. 325-336).
Efendi,  S.  (2024).  Pengaruh  Komitmen  Kerja,  Kompetensi  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada Direktorat  Jenderal  Hortikultura. Management  Studies  and  Entrepreneurship  Journal (MSEJ) , 5 (2), 3719-3744.
Farida,  S.  I.,  Iqbal,  M.,  &  Kurniasih,  A.  (2016).  Pengaruh  Kepercayaan  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Implikasinya  Pada  Kepuasan  Kerja. Jurnal Kependidikan: Penelitian Inovasi Pembelajaran , 46 (1), 121-134.
Furtwengler, D. (2002). Performance Assessment. Yogyakarta: Andi Publisher . Handoko,  T.H.  (2015). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: BPFE.
Haryadi,  D.  (2022).  The  Role  Of  Organizational  Culture  On  Improving  Employee Performance Through Work Discipline. Jurnal Mantik , 6(1), 686-698.
Hasibuan. M.S.P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Gunung Agung.
Hasniasari,  R.,  &  Sholihin,  M.  (2014).  Analisis  Hubungan  Penganggaran  Partisipatif  dan Kinerja:  Pengujian  Efek  Mediasi  Keadilan  Persepsian  dan  Komitmen  pada  Lembaga Hukum Sektor Publik di Indonesia. Jurnal Akuntansi dan Keuangan , 16 (1), 23-32.
Kartono.  (2018).  Pengaruh  Profesionalisme  dan  Iklim  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Bank  Tabungan  negara  kantor  Cabang  Malang. Jurnal  Aplikasi  Manajemen dan Inovasi Bisnis (JAMIN), Volume 1, Nomor 1.
Kurniawan, A. (2009). Transformasi Pelayanan Publik . Yogyakarta: Pembaharuan.
Kurniawan,  M.  (2013).  Pengaruh  komitmen  organisasi,  budaya  organisasi,  dan  kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi publik (studi empiris pada skpd pemerintah kabupaten kerinci). Jurnal Akuntansi , 1 (3). Locke,  Edwin.  (2009). Handbook  of  principles  of  Organizational  Behavior .  Chippenham, Wiltshire: Antony Rowe Ltd.
Mahmudi.  (2010). Manajemen  Kinerja  Sektor  Publik .  Edisi  Kedua.  Sekolah  Tinggi  Ilmu Manajemen. Yogyakarta: YKPN.
Mahsun, M. (2006). Pengukuran kinerja sektor publik. Yogyakarta: Bpfe . Mathis dan Jackson. (2011). Teori dan Praktek Kepemimpinan . Jakarta: Rineka Cipta. Mondy, R Wayne. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Nitisemito, A. S. (2015). Manajemen personalia: Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Raharja,  W.  N.  (2020). Pengaruh  Profesional  Kerja  Terhadap  Kualitas  Pelayanan  Publik Pada  Kantor  Camat  Medan  Denai  Kota  Medan (Doctoral  dissertation,  Universitas Medan Area).
Ramadhan, G. (2018). Analisis Hubungan Profesionalisme Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota Banjarmasin. uniska .
Rahmadani,  R.  T.,  Arenawati,  A.,  &  Widyastuti,  Y.  (2021).  Pengaruh  Tingkat Profesionalisme  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota Cilegon. Jurnal Administrasi Publik , 11 (2).
Razak,  Abdul.,  Sarpan,  Sarpan.,  &  Ramlan,  Ramlan.  (2018).  Effect  of  Leadership  Style, Motivation  and  Work  Discipline  on  Employee  Performance  in  PT.  ABC  Makassar. International Review of Management and Marketing; Mersin , Vol. 8 , Iss. 6.
Robbins, P.S dan Judge, T.A. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Rosmawati,  S.,  &  Jermawinsyah,  A.  (2018).  Pengaruh  Etos  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan Komitmen  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Puskesmas  Aro  Kecamatan Muara Bulian. Eksis: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis , 9 (2), 153-160. Sahertian,  P.  A.  (2019). Konsep  dasar  dan  teknik  supervisi  pendidikan .  Jakarta:  PT  Rineka Cipta.
Sahnan,  M.,  &  Ritonga,  M.  (2018).  Kontribusi  komitmen  kerja  dan  iklim  sekolah  terhadap kepuasan  kerja  guru  SMA  Kecamatan  IV  Jurai  Pesisir  Selatan. INFERENSI:  Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan , 12 (2), 417-434.
Sangaji, A. I., & Rusli, M. (2024). Penerapan Pelayanan Pengaduan Masyarakat Di Kantor Polisi Sektor Manggala. Meraja journal , 7 (2), 1-14.
Sedarmayanti.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung: PT Refika Aditama. Siagian, S.P. (2015). Administrasi Pembangunan . Yogyakarta: Bumi Aksara. Simamora, H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi 1. Yogyakarta: STIE YKPN. Sinungan,  Muchdarsyah.  (2013). Produktivitas  Apa  dan  Bagaimana .  Cetakan  ke9.  Jakarta: Bumi Aksara.
Sopiah. (2018). Perilaku Organisasi , Yogyakarta: Andi Offset Sugiyono. (2019). Metode penelitian bisnis . Bandung: Alfabet Sunarsi,  D.,  Jasmani,  E.  P.  A.,  Jati,  W.,  Maddinsyah,  A.,  Effendy,  A.  A.,  Akbar,  I.  R.,  &
Teriyan,  A.  (2021).  The  Effect  of  Competence,  Work  Discipline  and  Motivation  of Employee Performance in the General Secretariat of the Ministry of Trade Jakarta. In INCEESS  2020:  Proceedings  of  the  1st  International  Conference  on  Economics Engineering and Social Science, InCEESS 2020, 17-18 July, Bekasi, Indonesia (p. 342). European Alliance for Innovation.
Supriadi,  D.,  Sucipto,  B.,  &  Saepudin,  A.  (2023).  Pengaruh  Profesionalisme  Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Tingkat  Kecamatan  Cimahi  Selatan. NUSANTARA:  Jurnal  Ilmu Pengetahuan Sosial , 10 (9), 4197-4204. Suriansyah, A. (2014). Hubungan budaya sekolah, komunikasi, dan komitmen kerja terhadap kinerja guru sekolah dasar negeri. Jurnal Cakrawala Pendidikan , 33 (3).
Susanto,  A.  E.,  Wahyuningrat,  W.,  &  Kurniasih,  D.  (2017).  Kinerja  pelayanan  publik  di Kabupaten  Cilacap  (Pengaruh  motivasi  kerja,  komitmen  pegawai  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil  di  Kabupaten  Cilacap). JIPAGS  (Journal  of Indonesian Public Administration and Governance Studies) , 1 (2).
Susanto,  Y.,  &  Sukoco,  S.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen  Kerja  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota Lubuklinggau. Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) , 24 (2), 1-17. Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenada Media Group. Syafii,  M.,  &  Abdillah,  H.  (2019).  Pengaruh  Komitmen  dan  Kerjasama  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Wilmar Nabati Indonesia Gresik.
Tias, R. C., Meitiana, M., & Kristiani, T. (2021). Pengaruh profesionalisme kerja dan kinerja pegawai melalui kualitas pelayanan terhadap kepuasan pengguna layanan Unit Layanan Terpadu  Lembaga  Penjaminan  Mutu  Pendidikan  Kalimantan  Tengah. Journal  of Environment and Management , 2 (3), 273-281.
Utama,  S.  W.,  &  Hidajat,  S.  (2022).  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan  Komitmen Organisasional  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Organisasi  Sektor  Publik. Journal  of Management and Bussines (JOMB) , 4 (2), 1391-1405.
Wau,  J.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Camat Somambawa Kabupaten Nias Selatan. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan , 4(2). Wirjayanti, F. (2014). Analisis Profesionalisme pegawai Dinas sosial kota Pekanbaru. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 3, No. 5.
Yusup, U. (2016). Analisis Pengaruh Kompetensi Dan Etos Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan  Komitmen  Yang  Berimplikasi  Pada  Kinerja  Pegawai  (Survei  Pada  Aparatur Pengelola  Keuangan  Di  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  Provinsi  Jawa Barat) (Doctoral dissertation, UNPAS).
Zain, E. M., Andjar, F. J., Restyani, T. D., & Rawi, R. D. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kualitas Pelayanan Publik Pada Kantor SAMSAT Kota Sorong. Jurnal Perkusi , 221-226.
Zakiyah, N., & Wahyono, W. (2020). Peran Kualitas Pelayanan Dalam Memediasi Pengaruh Komunikasi  Interpersonal,  Disiplin  Kerja,  Dan  Fasilitas  Terhadap  Kepuasan Masyarakat. Economic Education Analysis Journal , 9 (3), 690-703.
Zein,  B.  R.  F.  (2019). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Komunikasi,  Dan  Budaya  Kerja Terhadap  Komitmen  Pegawai  Dan  Dampaknya  Pada  Kinerja  (Sensus  Pada  Pegawai Negeri Sipil Eselon III Di Lingkungan Dinas Pemerintah Kab. Tasikmalaya) (Doctoral dissertation, Universitas Siliwangi).