Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v18i1.3001

## PENGARUH SERVANT LEADERSHIP STYLE DAN KOMUNIKASI
INTERPERSONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA TENAGA KEPENDIDIKAN DI UNIVERSITAS KOTA PEKANBARU

## Lara Fauzi
Universitas Islam Riau larafauzi@student.uir.ac.id Deswarta Universitas Islam Riau deswarta@eco.uir.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  dilaksanakan  dengan  tujuan  menilai  dampak  gaya  kepemimpinan  berlandaskan  pelayanan (servant  leadership  style)  dan  komunikasi  interpersonal  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  pada  staf akademik  Universitas  Kota  Pekanbaru.  Studi  ini  adalah  penelitian  berbasis  metode  kuantitatif  yang menggunakan pendekatan deskriptif. Metode kuantitatif adalah pendekatan yang digunakan untuk mengkaji suatu populasi dan sampel yang telah ditentukan, serta melibatkan pengambilan sampel secara acak. Data dikumpulkan  dengan  menggunakan  instrumen  penelitian.  Software  Structural  Equation  Modeling  yang berbasis Partial Least Squares (SEM-PLS) digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berlandaskan pelayanan dan komunikasi interpersonal memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  dengan  motivasi  kerja  bertindak  sebagai  faktor mediasi dalam hubungan tersebut.gsung dan tidak langsung pada tenaga kependidikan di Universitas Kota Pekanbaru.
Kata Kunci : Servant Leadership Style, Komunikasi Interpesonal, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

## Abstract
This research was carried out with the aim of assessing the impact of a service-based leadership style and interpersonal communication on the level of job satisfaction of Pekanbaru City University academic staff. This  study  is  research  based  on  quantitative  methods  that  uses  a  descriptive  approach.  Quantitative methods  are  approaches  used  to  study  a  predetermined  population  and  sample  and  involve  random sampling. Data was collected using research instruments. Structural Equation Modeling software based on Partial Least Squares (SEM-PLS) was used to analyze the data in this research. The research results show that a leadership style based on service and interpersonal communication has a significant influence on job satisfaction, with work motivation acting as a mediating factor in this relationship.
Keywords : Servant Leadership Style, Interpersonal Communication, Work Motivation and Job Satisfaction
© Author(s) 2024 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License .
Lara  Fauzi,  Deswarta:  Pengaruh Servant  Leadership  Style dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Tenaga Kependidikan di Universitas Kota Pekanbaru

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting  dalam  suatu perusahaan.  Arti  strategis  SDM  dalam  entitas  perusahaan  dapat  diuraikan  lebih  lanjut  dengan menggunakan teori sumber daya, dimana fungsi utama perusahaan adalah memanfaatkan seluruh sumber  daya  dan  kemampuan  internal  untuk  memenuhi  permintaan  pasar  sebagai  sumber  daya manusia. Faktor eksternal yang utama. Aspek penting yang perlu mendapat perhatian perusahaan sebagai  penggeraknya  adalah  kepuasan  para  karyawannya  terhadap  pekerjaannya.  Perilaku  ini timbul  karena  individu  merasa  menjadi  bagian  yang  tak  terpisahkan  dari  organisasi  dan  merasa senang saat mereka dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan. Karyawan hanya akan  mengalami  perasaan  seperti  ini  jika  mereka  memiliki  persepsi  positif  terhadap  perusahaan tempat  mereka  bekerja.  Kepuasan  kerja  merupakan  ekspresi  emosi  yang  dirasakan  oleh  setiap individu  terhadap  pekerjaannya  secara  menyeluruh.  Apabila  ekspresi  tersebut  cenderung  positif, hal tersebut mencerminkan bahwa individu tersebut merasa puas dengan pekerjaannya.
Jakarta,  CNBC  Indonesia  -  Pricewaterhouse  Coopers  International  (PwC)  kembali merilis  hasil  survei  tingkat  kepuasan  karyawan  di  Asia  Pasifik  terhadap  pekerjaan melalui laporan bertajuk  Asia  Pasific  Workforce  Hopes  and  Fears  Survey  2023.  Dalam hasil  survei  yang  dirilis  pada  Juni  2023  tersebut,  sebanyak  39  persen  dari  19.500 karyawan  di  Asia  Pasifik  percaya  bahwa  perusahaan  tempat  mereka  bekerja  tidak mungkin bertahan lebih dari 10 tahun jika tidak melakukan transformasi. Menariknya, 53 persen CEO setuju dengan pesimisme yang dirasakan para karyawan. 1
Berdasarkan  informasi  dari  CNBC  Indonesia  tersebut,  bisa  ditarik  kesimpulan  bahwa kepuasan  kerja  yang  rendah  sehingga  dalam  kurun  waktu  10  tahun  kemungkinan  besar  mereka tidak  akan  bertahan  jika  tidak  melakukan  transformasi.  Berbagai  faktor  bisa  menyebabkan rendahnya kepuasan kerja karyawan, salah satu diantaranya adalah motivasi kerja.
Menurut  Luthan, motivasi merupakan  suatu  internal  drive  yang  berasal  dari individu itu sendiri, dimulai dari beragam kebutuhan yang memerlukan pemenuhan. Kebutuhan-kebutuhan ini mencakup  aspek-aspek  seperti  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  akan  keamanan,  kebutuhan  akan hubungan sosial, kebutuhan akan harga diri, dan dorongan untuk mencapai potensi pribadi yang maksimal. 2 Penjelasan teori ini menunjukkan bahwa motivasi merupakan dorongan internal atau dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  eksternal  yang  dipicu  oleh  kebutuhan  mendesak  yang  harus segera dipenuhi oleh karyawan.
1 https://www.cnbcindonesia.com/lifestyle/20230712155606-33-453692/survei-39-karyawan- pesimistis-perusahaannya-bisa-bertahan
2 Fred Luthans. 2016. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh,. Yogyakarta.: PT. Andi.
Lara  Fauzi,  Deswarta:  Pengaruh Servant  Leadership  Style dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Tenaga Kependidikan di Universitas Kota Pekanbaru
Meningkatkan  motivasi  pegawai  merupakan  kunci  kemajuan  organisasi.  Motivasi pegawai  dibentuk  oleh  berbagai  faktor,  beberapa  di  antaranya  berkaitan  dengan  tenaga  kerja  itu sendiri. Faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut antara lain adalah komunikasi interpersonal dan komitmen organisasi.
Faktor pertama yang mempengaruhi motivasi adalah pendekatan kepemimpinan pelayan.
Sesuai  dengan  wawasan  Robbins  dan  Timothy,  kepemimpinan  pelayan  melibatkan  gaya kepemimpinan  di  mana  pemimpin  bersedia  melayani  dan  mendukung  bawahannya.  Pendekatan kepemimpinan yang berfokus pada pelayanan ini melibatkan tanggung jawab dalam hal prosedur wewenang,  pelaksanaan  tugas  atau  wewenang,  serta  memberikan  model  positif  sebagai  seorang pemimpin  dalam  tindakan  mereka.  Ketika  dipraktikkan,  gaya  kepemimpinan  yang  melayani memupuk hubungan yang erat dan mendukung antara pemimpin dan anggota tim mereka dalam organisasi 3 .
Faktor berikutnya yang berpengaruh pada motivasi adalah interaksi komunikasi. Motivasi karyawan  dalam  pekerjaan  juga  dipengaruhi  oleh  peran  proses  komunikasi  yang  melibatkan seluruh anggota organisasi. Dalam konteks ini, jenis komunikasi yang relevan adalah komunikasi antarpribadi. Konsep komunikasi antarpribadi melibatkan interaksi timbal balik yang berlangsung dalam dua arah. Ketika komunikasi ini berjalan dengan baik, diharapkan bahwa hal tersebut dapat meningkatkan  harmoni  di  dalam  organisasi,  yang  pada  gilirannya  akan  memacu  peningkatan motivasi  kerja  pegawai.  Menurut  pandangan  Rivai  dan  Sagala,  komunikasi  antarpribadi mencerminkan perilaku seluruh anggota organisasi yang saling sapa, bekerjasama satu sama lain untuk mencapai tujuan bersama organisasi. 4

## TINJAUAN LITERATUR

## Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins,  kepuasan  kerja  merujuk  pada  pandangan  keseluruhan  individu terhadap  pekerjaannya.  Seseorang  yang  merasa  sangat  puas  dengan  pekerjaannya  akan menunjukkan  sikap  yang  positif  terhadapnya.  Sebaliknya,  bagi  individu  yang  merasa  tidak  puas dengan  pekerjaannya,  akan  cenderung  menunjukkan  sikap  yang  negatif  terhadap  dengan pekerjaannya. 5
Perilaku ini timbul karena individu merasa terlibat dalam organisasi dan merasa gembira ketika  bisa  memberikan  kontribusi  tambahan  kepada  organisasi.  Keterlibatan  dalam  organisasi dan  tingkat  kepuasan  ini  hanya  muncul  jika  karyawan  memandang  organisasi  tempat  mereka
3 Robbins, P.Stephen dan Timothy A. Judge. 2012. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta
4 Rivai Dan Ella Sagala, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta
5 Ibid.
Lara  Fauzi,  Deswarta:  Pengaruh Servant  Leadership  Style dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Tenaga Kependidikan di Universitas Kota Pekanbaru
bekerja dengan positif. Kepuasan dalam pekerjaan adalah manifestasi emosional.  yang dirasakan oleh setiap individu terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. Tentu saja, jika ekspresi tersebut mengarah pada sikap yang positif, maka dapat disimpulkan bahwa individu tersebut merasa puas dengan pekerjaannya. 6

## Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  pendorong  internal  yang  memacu  individu  karyawan  untuk  bekerja dengan dedikasi. Seperti yang dijelaskan oleh Robbins, motivasi merupakan suatu proses di mana individu  menjadi  termotivasi  untuk  berupaya  keras  demi  mencapai  tujuan  perusahaan.  Dampak motivasi  sangat  penting  bagi  produktivitas  organisasi,  dan  tugas  manajer  atau  pemimpin  adalah mengarahkan  motivasi  ini  agar  mencapai  target  organisasi.  McClelland,  seperti  yang  dijelaskan oleh Suwanto, menggambarkan motivasi kerja sebagai kumpulan kekuatan, baik yang berasal dari dalam individu maupun dari faktor eksternal, yang mendorong individu untuk memulai perilaku kerja sesuai dengan pola, arah, intensitas, dan waktu yang ditentukan. 7
Menurut  Luthan,  motivasi  adalah  dorongan  yang  bisa  muncul  dari  dalam  diri  seseorang karena adanya kebutuhan yang perlu dipenuhi, seperti kebutuhan fisik, rasa aman, interaksi sosial, penghargaan, dan pencapaian pribadi. Konsep teori ini menunjukkan bahwa motivasi bisa timbul sebagai  akibat  dari  kebutuhan  yang  ada  dalam  diri  individu  atau  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor eksternal yang muncul karena adanya kebutuhan yang harus segera terpenuhi oleh para pekerja. 8

## Servant Leadership Style
Dalam gaya kepemimpinan servant leadership, seorang pemimpin berperan sebagai figur yang selalu memberikan dukungan dan inspirasi kepada bawahannya. Dukungan ini dapat berupa berbagai  bentuk  pelayanan,  seperti  diskusi,  teguran,  atau  memberikan  solusi  untuk  mengatasi masalah-masalah  yang  timbul  selama  bekerja.  Dengan  memberikan dukungan  dan  layanan  yang adekuat kepada bawahannya, pemimpin memiliki kemampuan untuk meningkatkan motivasi kerja mereka.  Gaya  kepemimpinan  memegang  peranan  kunci  dalam  hal  ini.  Seorang  pemimpin  perlu mengadopsi  gaya  kepemimpinan  yang  tidak  hanya  berfokus  pada  manajemen  organisasi,  tetapi juga memprioritaskan kesejahteraan  bawahannya  dan kepentingan  keseluruhan organisasi secara
6 Anja Raksa Pradhiptya, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (Ocb)  Dengan  Mediasi  Komitmen  Organisasional,  Bisma  Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen  Volume  6  No.  1 Agustus 2013
7 Suwanto.  2020.  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Koperasi Bmt El-Raushan Tangerang. Jenius Vol.3. No.2
8 Ari Andika Putra & Yuki Fitria, Pengaruh Servant Leadership Style Dan Komunikasi Interpesonal Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pt. Ampalu Indah Lestari Kota Padang, Jurnal Kajian, Manajemen dan Wirausaha Volume 01Nomor 04 2019, ISSN: Online 2655-6499
Lara  Fauzi,  Deswarta:  Pengaruh Servant  Leadership  Style dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Tenaga Kependidikan di Universitas Kota Pekanbaru
bersamaan.  Seperti  yang  dinyatakan  oleh  Hamide  dan  Nikooparvar,  di  antara  berbagai  gaya kepemimpinan  yang  ada,  seperti  otoriter,  diktator  yang  bersikap  baik,  partisipatif,  dan  lain-lain, servant leadership dianggap sebagai yang terbaik dalam mencerminkan nilai-nilai manusia. 9

## Komunikasi Interpersonal
Menurut  Luthan,  komunikasi  antarpersonal  memiliki  potensi  untuk  memengaruhi motivasi kerja karyawan. Saat terjadi interaksi komunikasi antara atasan dan bawahan, atau antara rekan kerja, hal ini dapat meningkatkan rasa persatuan yang pada gilirannya memicu peningkatan motivasi karyawan. Hal ini terjadi karena berbagai kebutuhan karyawan, seperti kebutuhan akan pengakuan  dan  pencapaian  diri,  dapat  terpenuhi  melalui  komunikasi  yang  efektif  di  lingkungan kerja. 10
Kerangka Penelitian Gambar 1 Kerangka Penelitian Sumber: Jurnal Penelitian

## Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah
H1 : Servant Leadership Style berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
H2 : Komunikasi Interpersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
H3 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
H4 : Servant  Leadership  Style berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja melalui motivasi kerja sebagai mediasi.
9 Ricky  Dwi  Mardiansyah,  Rhoma  Iskandar,  Pengaruh  Servant  Leadership  Style  dan  Komunikasi Interpersonal  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  PT.  Jasa  Marga  Toll  Road  Operator,  Management Research Journal, Vol.1, No.1, April 2022, 56-62 e-ISSN: 2829-0593
10 Ibid

## Servant Leadership Style
(X1)
Komunikasi Interpesonal (X2) Motivasi Kerja (Z) Kepuasan Kerja (Y)
Lara  Fauzi,  Deswarta:  Pengaruh Servant  Leadership  Style dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Tenaga Kependidikan di Universitas Kota Pekanbaru
H5 : Komunikasi  Interpersonal  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja melalui motivasi kerja sebagai mediasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  pendekatan  deskriptif  dan  menggunakan  metode kuantitatif. Pendekatan kuantitatif digunakan untuk menginvestigasi populasi dan sampel tertentu, di mana sampel biasanya dipilih secara acak. Data dikumpulkan dengan menggunakan instrumen penelitian,  dan  analisis  data  dilakukan  dengan  pendekatan  kuantitatif/statistik,  dengan  tujuan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. 11
Tabel 1

## Variabel dan dimensi
Variabel Dimensi Skala Kepuasan kerja 1. Pekerjaan 2. Upah 3. Promosi 4. Pengawas 5. Rekan kerja Robbins (2014:334) Likert Motivasi Kerja 1. Kebutuhan Berprestasi 2. Kebutuhan Berafiliasi 3. Kebutuhan Kekuasaan David Mc/lelland dalam Mangkunegara (2013:97) Likert Servant Leadership Style 1. Tingkat komunikasi 2. Tingkat kesediaan
3. Tingkat otoritas 4. Tingkat perhatian Kartini Kartono, dalam Khaeruman (2021:545) Likert Komunikasi Interpersonal 1. Komunikasi Verbal 2. Komunikasi Nonverbal (Kurniawati:2012:27) Likert
Sumber: Hasil Olahan, 2023

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Pengujian Outer Model (Model Pengukuran)
Hasil  model  pengukuran  (outer  model)  dievaluasi  untuk  mengukur  reliabilitas  dan validitas  indikator  pembentuk  konstruk  laten.  Berikut  dilampirkan  diagram path  algorithm atas penelitian ini.
11 Sugiyono. (2019). Metode Penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D (2019 ed.). Alfabeta. hlm 05
Lara  Fauzi,  Deswarta:  Pengaruh Servant  Leadership  Style dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Tenaga Kependidikan di Universitas Kota Pekanbaru
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Model  eksternal  yang  memuat  indikator  reflektif  dinilai  dengan  menggunakan  analisis faktor  konfirmatori,  yang  melibatkan  pemeriksaan  validitas  konvergen  dan  validitas diskriminan. 12

## 1. Hasil Uji Validitas Konvergen
Tabel 2

## Nilai Loading Factor Konstruk
Kepuasan Kerja Komunikasi Interpersonal Motivasi Kerja Servant Leadership Style KI1 0,790 KI2 0,860 KI3 0,863 KI4 0,872 KI5 0,863 KI6 0,836 KI7 0,844 KP1 0,717 KP10 0,800 KP2 0,792 KP3 0,785 KP4 0,842 KP5 0,758 KP6 0,801 KP7 0,811 KP8 0,749 KP9 0,821 MK1 0,808
12 Ghozali,  Imam,  Hengky  Latan.  2015.  Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang
Lara  Fauzi,  Deswarta:  Pengaruh Servant  Leadership  Style dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Tenaga Kependidikan di Universitas Kota Pekanbaru
MK2 0,822 MK3 0,795 MK4 0,884 MK5 0,820 MK6 0,733 MK7 0,863 MK8 0,765 SL1 0,780 SL2 0,869 SL3 0,874 SL4 0,814 SL5 0,872 SL6 0,891 SL7 0,860 SL8 0,893
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  2  tersebut,  dapat  dilihat  bahwa  masing-masing  konstruk memiliki nilai outer loading > 0.60. Namun dalam penelitian ini sebelumnya dilakukan dropping atas  konstruk  KI8,  KI9,  KI10  dan  MK9,  hal  ini  dikarenakan  nilai outer  loading nya  <  0.60.
Dengan  demikian,  nilai-nilai  indikator  selebihnya  dapat  dianggap  sesuai  atau  valid  untuk keperluan penelitian dan dapat dimanfaatkan untuk analisis selanjutnya.

## 2. Hasil Uji Validitas Diskriminan
Tabel 3 Nilai Cross Loading Konstruk Kepuasan Kerja Komunikasi Interpersonal Motivasi Kerja Servant Leadership Style KP1 0,717 0,638 0,607 0,532 KP10 0,800 0,642 0,642 0,633 KP2 0,792 0,711 0,731 0,610 KP3 0,785 0,610 0,614 0,620 KP4 0,842 0,664 0,659 0,651 KP5 0,758 0,568 0,679 0,569 KP6 0,801 0,638 0,574 0,561 KP7 0,811 0,748 0,711 0,644 KP8 0,749 0,644 0,518 0,618 KP9 0,821 0,774 0,713 0,724 KI1 0,724 0,790 0,663 0,704 KI2 0,764 0,860 0,752 0,782 KI3 0,720 0,863 0,721 0,714 KI4 0,706 0,872 0,738 0,804 KI5 0,655 0,863 0,790 0,754 KI6 0,688 0,836 0,674 0,716 KI7 0,759 0,844 0,747 0,748 MK1 0,665 0,722 0,808 0,725 MK2 0,702 0,774 0,822 0,787 MK3 0,692 0,720 0,795 0,744 MK4 0,775 0,774 0,884 0,694
Lara  Fauzi,  Deswarta:  Pengaruh Servant  Leadership  Style dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Tenaga Kependidikan di Universitas Kota Pekanbaru
MK5 0,658 0,661 0,820 0,652 MK6 0,523 0,520 0,733 0,498 MK7 0,658 0,751 0,863 0,773 MK8 0,655 0,615 0,765 0,623 SL1 0,600 0,801 0,716 0,780 SL2 0,710 0,801 0,770 0,869 SL3 0,694 0,751 0,822 0,874 SL4 0,684 0,732 0,666 0,814 SL5 0,685 0,738 0,687 0,872 SL6 0,697 0,755 0,705 0,891 SL7 0,658 0,749 0,701 0,860 SL8 0,645 0,719 0,761 0,893
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  3  tersebut,  bahwa  setiap  konstruk  menunjukkan  nilai korelasi  yang  lebih  tinggi  antara  konstruk  dan  indikatornya  dibandingkan  nilai  korelasi  dengan konstruk lainnya. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk atau variabel laten (yaitu  stres  kerja,  ketidakamanan  kerja,  niat  berpindah,  dan  kepuasan  kerja)  menunjukkan validitas diskriminan yang kuat dalam membentuk variabelnya masing-masing.

## 3. Hasil Uji Average Variant Extracted (AVE), Realibilitas Konstruk

## Tabel 4
Nilai Average Variant Extracted (AVE), Realibilitas Konstruk
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kepuasan Kerja 0,932 0,935 0,943 0,622 Komunikasi Interpersonal 0,934 0,936 0,947 0,718 Motivasi Kerja 0,926 0,931 0,939 0,660 Servant Leadership Style 0,948 0,950 0,957 0,735
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan  data  pada  Tabel  4,  dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk  ini  memiliki reliabilitas  yang  baik  karena  nilai  Cronbach's  alpha  lebih  besar  dari  0.75,  yang  sesuai  dengan batas nilai minimum yang telah ditentukan. Selain itu, rho_A juga memiliki nilai lebih dari 0.70, yang menunjukkan bahwa semua variabel laten seperti telah memenuhi kriteria yang ditetapkan.
Selanjutnya,  jika  kita  melihat  nilai  composite  reliability,  nilainya  juga  melebihi  0.70, menunjukkan  bahwa  kuesioner  yang  digunakan  adalah  reliable  dengan  tingkat  koefisien reliabilitas yang tinggi. Ini menunjukkan bahwa setiap variabel yang digunakan memiliki tingkat koefisien  reliabilitas  yang  tinggi,  dan  setiap  konstruk  memiliki  korelasi  yang  baik  antara  item-
Lara  Fauzi,  Deswarta:  Pengaruh Servant  Leadership  Style dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Tenaga Kependidikan di Universitas Kota Pekanbaru
item  dalam  pengujian  model  yang  reliable.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua variabel konstruk memenuhi persyaratan reliabilitas.

## B. Pengujian Inner Model (Model Pengukuran)
1. Hasil Uji R Square
Tabel 5 Nilai R Square Konstruk R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja 0,680 0,677 Motivasi Kerja 0,780 0,775
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan  data  dalam  tabel  tersebut,  yang  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  dari konsep servant  leadership  style dan  komunikasi  interpesonal  terhadap  kepuasan  kerja  adalah sekitar  68%,  sementara  sisanya  sekitar  32%  dapat  diatribusikan  kepada  faktor-faktor  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Selanjutnya, R-square untuk motivasi kerja adalah 0,780, yang berarti  bahwa  dampak  dari servant  leadership  style dan  komunikasi  interpesonal  sekitar  78%, dengan 22% sisanya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## 2. Hasil Uji Hipotesis

## Tabel 6

## Hasil Uji Hipotesis (Direct Effect)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Komunikasi Interpersonal -> Kepuasan Kerja 0,397 0,394 0,116 3,418 0,001 Komunikasi Interpersonal -> Motivasi Kerja 0,481 0,474 0,138 3,490 0,001 Motivasi Kerja -> Kepuasan Kerja 0,825 0,832 0,032 25,970 0,000 Servant Leadership Style -> Kepuasan Kerja 0,354 0,363 0,119 2,984 0,004 Servant Leadership Style -> Motivasi Kerja 0,429 0,436 0,140 3,068 0,003
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Lara  Fauzi,  Deswarta:  Pengaruh Servant  Leadership  Style dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Tenaga Kependidikan di Universitas Kota Pekanbaru
Berdasarkan pada Tabel 6 tersebut, dapat ditarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh servant leadership style terhadap motivasi kerja
Berdasarkan  analisis  data  yang  terdokumentasikan  dalam  Tabel  6,  kita  dapat  mengamati bahwa nilai t hitung mencapai 3.068, sementara t-statistik lebih rendah daripada nilai t-tabel, yaitu sebesar 1.66 (3.068 > t-tabel 1.66). Lebih lanjut, p-value memiliki nilai yang lebih kecil daripada alpha (0.003 < 0.05). Oleh karena itu, kita dapat menyimpulkan bahwa hipotesis nol (H0)  harus  ditolak,  dan  sebagai  gantinya,  kita  menerima  hipotesis  alternatif  (Ha).  Hasil penelitian menegaskan bahwa gaya kepemimpinan pelayan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja.
2. Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap motivasi kerja
Berdasarkan  analisis  data  yang  terdokumentasikan  dalam  Tabel  6,  kita  bisa  melihat  bahwa nilai  t-statistik  adalah  3.490,  yang  melebihi  nilai  t-tabel  sebesar  1.66  (3.490  >  t-tabel  1.66). Selain  itu,  nilai  p-value  juga  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  alpha  (0.001  <  0.05).  Oleh karena itu, kita dapat menyatakan bahwa hipotesis nol (H0) harus ditolak, sementara hipotesis alternatif  (Ha)  dapat  diterima.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan antara komunikasi interpersonal dan motivasi kerja.
3. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan analisis data yang terdokumentasikan dalam Tabel 6, kita dapat mencatat bahwa nilai t-statistik adalah sebesar 25.970, yang ternyata melebihi nilai t-kritis pada 1.66 (25.970 > t-tabel  1.66).  Selain itu,  nilai  p-value  yang tercatat lebih  rendah  daripada tingkat  signifikansi alpha sebesar 0.05 (0.000 < 0.05). Oleh karena itu, dapat disarikan bahwa hipotesis nol (H0) dapat  diabaikan  dan  hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima.  Temuan  penelitian  mengindikasikan bahwa motivasi kerja memiliki dampak yang nyata dan signifikan pada tingkat kepuasan kerja.
Lara  Fauzi,  Deswarta:  Pengaruh Servant  Leadership  Style dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Tenaga Kependidikan di Universitas Kota Pekanbaru

## Tabel 7

## Hasil Uji Hipotesis (In-Direct Effect)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Komunikasi Interpersonal -> Motivasi Kerja -> Kepuasan Kerja 0,397 0,394 0,116 3,418 0,001 Servant Leadership Style -> Motivasi Kerja -> Kepuasan Kerja 0,354 0,363 0,119 2,984 0,004
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan pada Tabel 7 tersebut, dapat ditarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut:
4. Pengaruh servant  leadership  style terhadap  kepuasan  kerja  melalui  motivasi  kerja  sebagai mediasi
Berdasarkan analisis data yang terdokumentasikan dalam Tabel 6, kita dapat mencatat bahwa nilai t hitung adalah 2.984, sedangkan nilai t-statistik lebih rendah daripada nilai t-tabel sebesar 1.66  (2.984  >  t-tabel  1.66).  Selain  itu,  nilai  p-value  juga  lebih  kecil  daripada  alpha  (0.004  < 0.05). Dengan demikian, kita dapat menyimpulkan bahwa hipotesis nol (H0) harus ditolak, dan hipotesis  alternatif  (Ha)  harus  diterima.  Dalam  penelitian  ini,  ditemukan  bahwa  gaya kepemimpinan  berorientasi  pelayanan  memiliki  pengaruh  signifikan  pada  tingkat  kepuasan kerja melalui motivasi kerja sebagai mediator."
5. Pengaruh komunikasi  interpersonal  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  motivasi  kerja  sebagai mediasi
Berdasarkan  analisis  data  yang  terdokumentasikan  dalam  Tabel  6,  kita  dapat  mengamati bahwa  nilai  t  hitung  adalah  3.418,  sementara  nilai  t-statistik  lebih  kecil  daripada  nilai  t  pada tabel,  yaitu  sebesar  1.66  (3.418  >  t-tabel  1.66).  Selain  itu,  nilai  p-value  juga  lebih  kecil daripada  alpha  (0.001  <  0.05).  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  nol  (H0) dapat  ditolak,  dan  hipotesis  alternatif  (Ha)  dapat  diterima.  Dari  hasil  penelitian,  dapat disimpulkan  bahwa  komunikasi  interpersonal  memiliki  dampak  yang  signifikan  pada  tingkat kepuasan kerja melalui motivasi kerja sebagai mediator."
Lara  Fauzi,  Deswarta:  Pengaruh Servant  Leadership  Style dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Tenaga Kependidikan di Universitas Kota Pekanbaru
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  maka  berikut  dilampirkan  rekapitulasi  hasil  hipotesis penelitian:
Tabel 9 Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Pernyataan Nilai Probability Taraf Signifikasi Hasil H1 Servant Leadership Style berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap motivasi kerja 0,003 0.05 Diterima H2 Komunikasi Interpersonal berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi kerja 0,001 0.05 Diterima H3 Motivasi kerja berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja 0,000 0.05 Diterima H4 Servant Leadership Style berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja melalui  motivasi  kerja sebagai mediasi 0,004 0.05 Diterima H5 Komunikasi Interpersonal berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan  kerja  melalui motivasi  kerja  sebagai mediasi 0,001 0.05 Diterima
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah    dilakukan,  maka    peneliti  dapat mengimplementasikan hal-hal sebagai berikut:

## 1. Pengaruh Servant Leadership Style terhadap Motivasi Kerja
Servant  leadership  style memiliki  dampak  yang  signifikan  pada  motivasi  kerja,  yang terlihat dari nilai t-statistik sebesar 3.068, melebihi t-tabel yang sebesar 1.66 (3.068 > t-tabel 1.66).  Selain  itu,  nilai  p-value  juga  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  tingkat  signifikansi
Lara  Fauzi,  Deswarta:  Pengaruh Servant  Leadership  Style dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Tenaga Kependidikan di Universitas Kota Pekanbaru
alpha  (0.003  <  0.05).  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  servant  leadership  style memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
Temuan dari penelitian ini mendukung konsep gaya kepemimpinan pelayan seperti yang diterangkan  oleh  Robbins  dan  Timothy  (2012),  di  mana  pendekatan  kepemimpinan  ini menjadikan  pemimpin  sebagai  individu  yang  siap  untuk  memberikan  pelayanan  kepada bawahannya.  Gaya  kepemimpinan  berbasis  pelayanan  ini  mencakup  elemen-elemen  seperti pemberian wewenang, pelaksanaan tugas, dan memberikan contoh yang baik dalam pekerjaan. Dalam  prakteknya,  gaya  kepemimpinan  pelayan  ini  mendorong  terciptanya  kedekatan  antara pemimpin dan bawahannya dalam sebuah organisasi. Oleh karena itu, jenis kepemimpinan ini memiliki efek positif dan signifikan terhadap tingkat motivasi kerja.
Temuan dari penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya, termasuk penelitian yang  dilakukan  oleh  Setiawan  (2016),  yang  juga  mengonfirmasi  bahwa  gaya  kepemimpinan yang bersifat pelayanan memiliki dampak positif dan signifikan pada motivasi kerja karyawan. Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  pelayanan  yang  diberikan  oleh pimpinan  kepada  tim  bawahannya,  semakin  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung dan  nyaman  bagi  karyawan,  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  motivasi  mereka. Pemimpin secara berkelanjutan memberikan panduan dan dukungan kepada anggota tim dalam menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka,  dan  juga  secara  terus-menerus  memantau kemajuan  karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaan  mereka.  Pelayanan  yang  diberikan  ini memacu  karyawan  untuk  bekerja  dengan  semangat  demi  mencapai  hasil  optimal,  baik  untuk diri mereka sendiri maupun untuk keseluruhan organisasi.
Dengan  demikian servant  leadership  style berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja.

## 2. Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Motivasi Kerja
Komunikasi interpersonal memiliki dampak yang kuat pada tingkat motivasi kerja, seperti yang  dapat  disimpulkan  dari  nilai  t-statistik  yang  tinggi  sebesar  3.490,  yang  melebihi  t-tabel dengan  nilai sebesar  1,66 (3.490 > t-tabel 1,66).  Selain  itu,  p-value  yang  sebesar  0,001  lebih rendah  dari  tingkat  signifikansi  alpha  sebesar  0,05.  Hasil  penelitian  menegaskan  bahwa komunikasi interpersonal memiliki pengaruh yang signifikan pada motivasi kerja.
Hasil penelitian ini mendukung pandangan yang disampaikan oleh Luthan (2012) bahwa komunikasi  antarpribadi  memiliki  potensi  untuk  mempengaruhi  tingkat  motivasi  kerja karyawan.  Ketika  terjalin  komunikasi  antarpribadi  antara  atasan  dan  bawahan,  atau  di  antara sesama  rekan  kerja,  hal  ini  memicu  terbentuknya  rasa  persatuan  yang  pada  akhirnya  dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Peningkatan motivasi ini disebabkan oleh pemenuhan
Lara  Fauzi,  Deswarta:  Pengaruh Servant  Leadership  Style dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Tenaga Kependidikan di Universitas Kota Pekanbaru
sejumlah  kebutuhan  dasar  karyawan,  termasuk  kebutuhan  akan  penghargaan  dan perkembangan diri.
Temuan dari penelitian ini sejalan dengan hasil-hasil penelitian sebelumnya dalam bidang yang  serupa.  Beberapa  penelitian  sebelumnya  telah  menginvestigasi  dampak  komunikasi antarpribadi  terhadap  motivasi  kerja.  Contohnya,  dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh Andhika  (2016),  hasilnya  menunjukkan  bahwa  komunikasi  antarpribadi  memiliki  dampak positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan Kabupaten Bungo.
Dengan  demikian  komunikasi  interpersonal  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja.

## 3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  sangat  kuat  pada  tingkat  kepuasan  kerja,  yang didukung  oleh temuan  bahwa  nilai  t-statistik  mencapai  25.970, melebihi  t-tabel yang  sebesar 1.66  (25.970  >  t-tabel  1.66),  dan  nilai  p-value  yang  sangat  rendah,  yaitu  0.000,  lebih  kecil dibandingkan  alpha  (0.000  <  0.05).  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  adanya  pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.
Temuan dari penelitian ini mendukung konsep yang disajikan oleh Robbins dan Timothy (2012:145)  bahwa  motivasi  adalah  pendorong  internal  dan  eksternal  bagi  individu  yang bekerja  untuk  menunjukkan  kemampuan  mereka.  Setiap  individu  yang  bekerja  memiliki tingkat  motivasi  yang  beragam.  Motivasi  dapat  muncul  dari  dalam  diri  individu  atau  dipicu oleh faktor-faktor eksternal, dan hal ini terkait dengan pemenuhan berbagai kebutuhan, seperti kebutuhan  untuk  self-actualization,  pengakuan,  kebutuhan  fisiologis,  keamanan,  dan kebutuhan  sosial.  Motif  untuk  memenuhi  beragam  kebutuhan  tersebut  merupakan  pemicu utama  bagi  terjadinya motivasi  dalam  konteks  pekerjaan.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja.
Dengan demikian komunikasi motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 4. Pengaruh  Servant  Leadership  Style  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui  Motivasi  Kerja Sebagai Mediasi
Servant  leadership  style  memiliki  dampak  yang  signifikan  pada  tingkat  kepuasan  kerja melalui  motivasi  kerja  sebagai  perantara.  Ini  dapat  diperlihatkan  oleh  hasil  nilai  t  yang signifikan sebesar 2.984, yang secara signifikan lebih besar daripada nilai t-tabel yang sebesar 1.66 (2.984 > t-tabel 1.66). Selain itu, nilai p-value yang lebih rendah dari alpha sebesar 0.004
Lara  Fauzi,  Deswarta:  Pengaruh Servant  Leadership  Style dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Tenaga Kependidikan di Universitas Kota Pekanbaru
< 0.05, menegaskan temuan ini. Penelitian ini mengindikasikan bahwa servant leadership style memiliki  pengaruh  yang  kuat  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  motivasi  kerja  sebagai perantara.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  konsep  yang  telah  diajukan  oleh  Robbins  dan  Timothy (2012),  yang  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  servant  leadership  adalah  pendekatan kepemimpinan di mana pemimpin berperan sebagai pelayan bagi bawahannya. Ini mencakup pemberian  pelayanan  dalam  hal  prosedur  wewenang,  pelaksanaan  tugas,  dan  menjadi  contoh yang baik dalam pekerjaan. Dalam praktiknya, servant leadership style mendorong terciptanya hubungan yang erat antara pemimpin dan bawahan di dalam organisasi.
Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya,  seperti  yang  dilakukan  oleh Hendra dan rekan-rekannya pada tahun 2017, yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan servant  leadership  memiliki  dampak  yang  positif  dan  bermakna  terhadap  motivasi  kerja karyawan. Pemimpin yang menerapkan pendekatan ini memberikan pelayanan kepada anggota timnya  dengan  memberikan  perhatian,  memberikan  masukan,  serta  berpartisipasi  dalam konsultasi dan diskusi. Hal ini menjadikan pemimpin sebagai mentor bagi anggota tim dalam menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka.  Dukungan  dan  perhatian  yang  diberikan oleh  pemimpin  dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan  untuk  menyelesaikan  tugas  dan tanggung jawab mereka dalam konteks organisasi.
Dengan  demikian servant  leadership  style berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja sebagai mediasi.

## 5. Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja Sebagai Mediasi
Pengaruh  yang  signifikan  dari  komunikasi  interpersonal  pada  kepuasan  kerja  melalui motivasi kerja sebagai perantara dapat dilihat dari hasil analisis statistik, di mana nilai t hitung sebesar  3.418  melebihi  nilai  t-tabel  yang  seharusnya  1.66  (3.418  >  t-tabel  1.66).  Selain  itu, nilai  p-value  sebesar  0.001  lebih  kecil  dibandingkan  alpha  yang  biasanya  0.05.  Temuan  dari penelitian ini menegaskan bahwa komunikasi interpersonal memiliki pengaruh yang signifikan pada kepuasan kerja melalui motivasi kerja sebagai perantara.
Temuan dari penelitian ini memberikan dukungan kepada teori yang diajukan oleh Luthan (2012),  yang  menyatakan  bahwa  komunikasi  interpersonal  memiliki  kemampuan  untuk memengaruhi motivasi kerja karyawan. Ketika terjadi komunikasi interpersonal antara atasan dan  bawahan,  atau  antara  rekan  kerja,  hal  ini  dapat  mendorong  peningkatan  motivasi karyawan. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa ada beberapa kebutuhan yang harus dipenuhi oleh karyawan, seperti kebutuhan akan pengakuan dan pemenuhan potensi diri.
Lara  Fauzi,  Deswarta:  Pengaruh Servant  Leadership  Style dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Tenaga Kependidikan di Universitas Kota Pekanbaru
Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya,  seperti  yang dikemukakan  oleh  Ridwan  (2017),  yang  juga  menemukan  bahwa  Hubungan  positif  antara karyawan yang dipengaruhi oleh komunikasi interpersonal secara aktif memiliki dampak yang signifikan  pada  tingkat  motivasi  kerja.  Komunikasi  yang  berlangsung  intensif  dan berkelanjutan menciptakan ikatan yang erat dan suasana kerja yang ramah. Selain itu, suasana tersebut juga memberikan dorongan positif kepada karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab mereka, yang pada akhirnya meningkatkan motivasi kerja mereka.
Dengan  demikian  komunikasi  interpersonal  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja sebagai mediasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Anja  Raksa  Pradhiptya,  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship Behaviour  (Ocb)  Dengan  Mediasi  Komitmen  Organisasional,  Bisma  Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen Volume 6 No. 1 Agustus 2013
Ari Andika Putra & Yuki Fitria, Pengaruh Servant Leadership Style Dan Komunikasi Interpesonal Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pt.  Ampalu  Indah  Lestari  Kota  Padang,  Jurnal Kajian, Manajemen dan Wirausaha Volume 01Nomor 04 2019, ISSN: Online 2655-6499
Fred Luthans. 2016. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh,. Yogyakarta.: PT. Andi.
Ghozali,  Imam,  Hengky  Latan.  2015.  Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang
https://www.cnbcindonesia.com/lifestyle/20230712155606-33-453692/survei-39-karyawan- pesimistis-perusahaannya-bisa-bertahan
Ricky  Dwi  Mardiansyah,  Rhoma  Iskandar,  Pengaruh  Servant  Leadership  Style  dan  Komunikasi Interpersonal  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  PT.  Jasa  Marga  Toll  Road  Operator, Management Research Journal, Vol.1, No.1, April 2022, 56-62 e-ISSN: 2829-0593
Rivai  Dan  Ella  Sagala,  2013,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan,  Rajawali Pers, Jakarta
Robbins, P.Stephen dan Timothy A. Judge. 2012. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta Sugiyono. 2019. Metode Penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D (2019 ed.). Alfabeta.
Suwanto. 2020. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Bmt El-Raushan Tangerang. Jenius Vol.3. No.2