## Journal of Economics and Business Aseanomics
Journal homepage http://academicjournal.yarsi.ac.id/jeba
Pengaruh Pengembangan Karir dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru dengan Organizational Citizenhsip Behavior sebagai variabel mediasi (Study Pada Guru Sekolah Menengah Kejuruan)
Rizky Pradana Lutfiyanto 1 , Nurul Huda 2 , Hulmansyah 3 1,2,3 Program Studi Magister Manajemen, Universitas YARSI, Jakarta
2 Corresponding Author

## Article
Information ________________ History of article: Received:05-11-2020 Accepted:22-12-2020
________________
Keywords: career development, leadership style organizational behavior, citizenship, performance of teachers
JEL Classification: M50

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  analyzing  factors  affect  the  performance education gap in vocational school occurring in jakarta regional. Data processing respondents were with the structural equation modeling (SEM) using all the tools of  statistical  product  and  service  solution  (SPSS)  linear  and  that  structural (LISREL).  The  data  using  the  spread  of  the  respondents  in  as  many  as  222 teacher  vocational  schools  in  jakarta.  The  information  can  be  taken  by  direct observation  several  schools.  The  result  showed  that  career  development significant impact on citizenship as the organizational behavior t-hitung > t-tabel (4,26 > 1,96). Significant impact on career development performance of teachers because  the  value  of  t-hitung  >  t-tabel  (2,88  >  1,96).  A  style  of  leadership significant impact on citizenship as the organizational behavior t-hitung > t-tabel. A style of leadership significant impact on the performance of teachers because t- hitung > t-tabel ( 2,58 > 1,96 ).Citizenship organizational behavior influences on teacher  performance  as  the  t-hitung  >    t-tabel  (  4,53  >  1,96  ).Citizenship  and organizational  behavior  as  variable  mediation  can  perform  the  role  well  by adding on the influence the every variable.

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  menganalisi  faktor  yang  mempengaruhi terjadinya  GAP  kinerja  pendidikan  pada  Sekolah  Menengah  Kejuruan  yang terjadi pada regional DKI Jakarta. Pengolahan data responden dilakukan dengan metode Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan  menggunakan  alat  bantu aplikasi Statistical  Product  and  Service  Solution (SPSS)  dan Linear  Structural Relationship (LISREL).  Perolehan  data  menggunakan  penyebaran  kuesioner sebanyak 222 responden pada guru SMK di Jakarta. Pemenuhan informasi juga dilakukan  dengan  pengamatan  langsung  beberapa  sekolah.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior karena  nilai  t-hitung  >  t-tabel  (4,26  >  1,96). Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru karena nilai t- hitung  >  t-tabel  (2,88  >  1,96).  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior karena nilai t-hitung > t-tabel (5,36 > 1,96). Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru karena t-hitung  >  t-tabel  (2,58  >  1,96). Organizational  Citizenship  Behavior berpengaruh terhadap  kinerja  guru  karena  nilai  t-hitung  >  t-tabel  (4,53  >  1,96).  Sementara Organizational  Citizenship  Behavior sebagai  variabel  mediasi  dapat  menjalankan perannya dengan baik dengan menambah pada pengaruh total setiap variabel.
 Nurul Huda Universitas Yarsi, Jl, R. Suprapto, Cempaka Putih, Jakarta Pusat Nurul.huda@yarsi.ac.id
ISSN  2527-7499 (print); 2528-3634 (online)

## 1. PENDAHULUAN
Peningkatan  sumber  daya  manusia  melalui  pendidikan  memerlukan  peran  besar  seorang guru.  Guru  merupakan  ujung  tombak  dari  berjalannya  sistem  pendidikan.  Menurut  Undang  – Undang  Republik  Indonesia  Nomor  14  Tahun  2005  tentang  Guru  dan  Dosen  Pada  pasal  1 menyatakan  Guru  adalah  pendidik  profesional  dengan  tugas  utama  mendidik,  mengajar, membimbing,  mengarahkan,  melatih,  menilai  dan  mengevaluasi  peserta  didik  pada  pendidikan anak  usia  dini  jalur  pendidikan  formal,  pendidikan  dasar  dan  pendidikan  menengah.    Guru memiliki peranan yang sangat vital dalam menentukan output dari kualitas hasil pendidikan. Guru memiliki  peran  dalam  menentukan  proses  pendidikan  yang  dijalankan  yang  menjadi  inti  dari proses pendidikan secara keseluruhan.
Data  UNESCO  dalam Global  Education  Monitoring (GEM)  Report  2016,  Pendidikan Indonesia  menempati  peringkat  10  dari  14  negara  berkembang.  Sedangkan  komponen  paling penting  dalam  pendidikan  yaitu  guru  menempati  urutan  ke  14  dari  14  negara  berkembang  di dunia.  Hal ini tidak sejalan dengan perkembangan jumlah guru berpendidikan S1 atau lebih pada tiap tahunnya. Menurut data 5 tahunan yang diterbitkan kemendibud, peningkatan dari 1.476.444 menjadi  3.004.265  orang  atau  meningkat  15,27%  pertahun  pada  jenjang  S1.  Sementara mengalami penurunan dari 1.681.811 menjadi 744.732 atau menurun 15,04% tingkat guru yang berijazah  kurang  dari  S1.  Namun  Hal  ini  juga  masih  cukup  tinggi.    Seharusnya  dengan peningkatan  standar  guru  ini  dapat  mengantarkan  Indonesia  pada  posisi  yang  lebih  baik.
Berdasarkan  data  diatas, seharusnya  kinerja  guru  harus  baik,  karena  dalam  upaya  meningkatkan kualitas pendidikan dalam hal apapun harus didukung oleh guru yang berkualitas dan profesional.
Data yang di keluarkan UNESCO menunjukkan masih banyak tugas yang harus diperbaiki oleh bangsa ini dalam memperbaiki pendidikan di Indonesia.  Sebagai negara yang terus menciptakan tenaga didik seharusnya indonesia tidak menduduki peringkat akhir.
Pada  tahun  2015  adalah  tahun  di  mana  pemerintah  sedang  intens  menyelenggarakan  Uji Kompetensi Guru (UKG) baik UKG Kemendikbud maupun Kemenag. Penyelenggaraan UKG ini untuk menilai kemampuan dalam melakukan kewajiban mengajar, selain itu untuk mengukur kompetensi  dasar  tentang  bidang  studi  ( subject  Matter) dan  pedagogik  dalam  konten  guru.  Salah satu  tujuan  dari  UKG  adalah  terkait  dengan  adanya  sertifikasi  guru  yang  berkaitan  dengan peningkatan kesejahteraan guru namun yang tidak berbanding lurus dengan tingkat kinerja guru.
Berdasarkan data yang dikeluarkan Kemendikbud 2019 pada Website Neraca Pendidikan Daerah (NPD)  khususnya  pada  provinsi  DKI  Jakarta  mengalami  penurunan  walaupun  tidak  begitu signifikan.
Baik buruknya kinerja guru juga terdiri dari beberapa faktor yang tak bisa dipungkiri. Salah satu  faktor  tersebut  adalah  pengembangan  karir,  gaya  kepemimpinan  kepala  sekolah  dan
organizational citizenship behavior (OCB) . Organisasi yang baik harus memperhatikan pengembangan karir  yang  ada  pada  organisasi  tersebut.  Orang  yang  memiliki  kompetensi  lebih  wajib mendapatkan  pengembangan  karir  yang  sesuai.  Pengembangan  karir  sebagai  suatu  kegiatan menajemen  sumber  daya  manusia  yang  bertujuan  untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan efektifitas  kinerja  dari  organisasi.  Dengan  adanya  pengembangan  karir  maka  pelaksanaan pekerjaan  akan  semakin  mampu  memberikan  kontribusi  terbaik  dalam  tujuan  mewujudkan tujuan  tenaga  didik.  Menurut  Durbin  (2015)  pengembangan  karir  adalah  aktivitas  kepegawaian yang  membantu  pegawai –  pegawai  merencanakan karir  masa  depan  mereka  diperusahaan agar perusahaan  dan  pegawai  yang  bersangkutan  dapat  mengembangkan  diri  secara  maksimum.
Berdasarkan survei yang dilakukan John Madigan dalam Dessler (2010) nemenukan bahwa dari karyawan yang telah meninggalkan organisasi, sembilan puluh persen orang tersebut berhenti atas kemauan sendiri mengungkapkan kurangnya pengembangan karir dan profesional dan dukungan dari manajer atau pimpinan mereka. Menurut Rivai dan Sagala (2010) pengembangan karir adalah proses  peningkatan  kemampuan  dalam  rangka  mencapai  karir  yang  di  inginkan.    Karir  adalah pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya.  Maka berdasarkan beberapa  pendapat  dapat  disimulkan  pengembangan  karir  merupakan  suatu  proses  untuk meningkatkan  kemampuan  dalam  pekerjaan.  Dalam  konteks  guru  maka  pengembangan  karir dimaksudkan sebagai pengembangan kompetensi guru untuk meningkatkan karir dalam mengajar untuk  menciptakan  tenaga  didik  yang  berkualitas  dan  akan  menghasilkan output yang  dapat bersaing.
Gaya  kepemipinan  merupakan  salah  satu  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  guru  baik secara langsung maupun tidak langsung. Kepemimpinan hanya dapat dilaksanakan oleh seorang pemimpin  yang  dapat  menjadi  contoh  untuk  bawahannya.  Dalam  hal  pendidikan  pemimpin dalam  sekolah  merupakan  kepala  sekolah.  Seorang  pemimpin  harus  memiliki  keahlian  dalam memimpin, mempunyai kemampuan dalam mempengaruhi orang lain. Pemimpin adalah amanah yang  harus  dijalankan  dan  dipertanggungjawabkan.  Seorang  pemimpin  dalam  organisasi menentukan himbauan serta tujuan untuk mencapai visi dan misi organisasi.
Menurut  (Sutikno,  2014,  Rivai,  2013)  kepemimpinan  ialah  proses  diamana  seorang pemimpin dapat mempengaruhi dan mampu mengarahkan orang yang dipimpin untuk mencapat suatu  tujuan  yang  telah  ditetapkan  bersama.  Menurut  Sukarso  (2010)  Gaya  kepemimpinan merupakan  prilaku  atau  tindakan  seorang  pemimpin  dalam  melaksanakan  tugas  –tugas manajerial.  Menurut  Gray  (2015)  kepemimpinan  adalah  proses  untuk  memahami  apa  yang dilakukan  orang  secara  bersama  –  sama  sehingga  mereka  memahami  dan  mau  untuk melakukannya.  Dari  beberapa  pendapat  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan
merupakan  tingkah  laku  pemimpin  yang  menyangkut  kemampuan  dalam  memimpin  suatu organisasi dan mengarahkan serta mempengaruhi bawahannya untuk dapat mencapai tujuan yang telah dicanangkan.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut (Griffin, 2014, Luthan, 2011) merupakan prilaku  dari  seorang  individu  yang  memberikan  kontribusi  lebih  bagi  perusahaan  yang  secara agregat  akan  meningkatkan  efektivitas  dari  suatu  organisasi.  Pendapat  lain  Mayasari  (2010) prilaku  yang  menjadi  tuntutan  organisasi  saat  ini  adalah  tidak  hanya  prilaku  sebatas  peraturan perusahaan dan prilaku in role sesuai dengan jobs description melainkan juga prilaku extra role . Dari beberapa  pendapat  ahli  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  OCB  merupaka  prilaku  ekstra  yang dilakukan  karyawan  secara  tulus  diluar  dari jobs yang  seharusnya  dilakukan  yang  akan meningkatkan efektivitasan dari suato organisasi.
Penelitian  ini  memberikan  kontribusi  mengenai  pengembangan  karir  guru  dan  gaya kepemimpinan  yang  dihubungkan  dengan Organizational  Citizenship  Behavior yang  akan menghasilkan output berupa  kinerja  guru.  Walaupun  sudah  ada  beberapa  referensi  yang melakukan  hal  yang  sama  namun  di  perusahaan  yang  bersifat  mencari  keuntungan.  Namun Pengembangan  karir,  gaya  kepemimpinan, Organizational  Citizenship  Behavior pada  kinerja  guru khususnya pada Sekolah Menengah Kejuruan. Latar belakang diatas dapat menjadi dasar penulis untuk  mengetahui  perngaruh  pengembangan  karir,  gaya  kepemimpinan  dan Organizational Citizenship Behavior dimana tenaga didik bekerja diyayasan swasta dan dipemerintahan.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  :  (1)  Menganalisis  pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior pada  Guru  Sekolah  Menengah  Kejuruan.  (2)  Menganalisis pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja guru pada Guru Sekolah Menengah Kejuruan. (3)Menganalisis  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior pada Guru  Sekolah  Menengah  Kejuruan.  (4)  Menganalisis  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  Guru pada  Guru  Sekolah  Menengah  Kejuruan.  (5)Menganalisis  pengaruh Organizational Citizenship Behaviour terhadap Kinerja Guru pada Guru Sekolah Menengah Kejuruan.

## 2. KAJIAN TEORITIK DAN HIPOTESIS Pengembangan Karir
Menurut Siagian (2012) terdapat lima indikator dalam pengembangan karir karyawan yaitu :
1. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Perlakuan  yang  adil  dalam  berkarir  sangat  penting  dalam  perkembangan  karir  seorang karyawan. Tidak keberpihakan kepada salah satu karyawan dan berprilaku secara adil pada setiap karyawan dengan melihat hasil serta atitude seorang karyawan. Perlakuan adil hanya
akan  terwujud  apabila  kriteria  promosi  didasarkan  pada  pertimbangan  –  pertimbangan yang objektif, rasional, terbuka dan dapat diketahui secara luas dikalangan pegawai.
2. Kepedulian para atasan langsung
Para  karyawan  pada  umumnya  mengharapkan  keterlibatan  langsung  dari  atasan  langsung mereka dalam perencanaan perkembangan karir. Bentuk keperdulian atasan adalah dengan cara  memberi feedback atau  umpan  balik  kepada  para  pegawai  tentang    pelaksanaan  tugas masing – masing sehingga masing – masing pegawai mengetahui potensi yang harus diatasi.
Umpan  balik  yang  diberikan  akan  menjadi  bahan  penting  untuk  pegawai  dalam menentukan  langkah  awal  yang  harus  dilakukan  agar  kemungkinan  untuk  dipromosikan semakin besar.
3. Informasi tentang berbagai peluang promosi
Para pegawai pada umumnya mengharapkan untuk memiliki akses kepada infomasi tentang berbagai  peluang  untuk  dipromosikan.  Akses  ini  sangatlah  penting  terutama  apabila lowongan  yang  tersedia  diisi  melalui  proses  seleksi  internal  yang  sifatnya  kompetitif.  Jika akses  tersebut  tidak  ada  atau  sifatnya  sangatlah  terbatas  maka  para  pekerja  akan  mudah beranggapan  bahwa  prinsip  keadilan  dan  kesamaan  untuk  dipromosikan  tidak  diterapkan dalam organisasi tersebut.
4. Minat untuk dipromosikan
Pendekatan  yang  tepat  dalam  menumbuhkan  minat  para  pekerja  untuk  mengembangkan karir  ialah  pendekatan  yang  fleksibel  dan  proaktif. Artinya,  minat  untuk  mengembangkan karir sangatlah individualistik. Pekerja akan memperhitungkan beberapa faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang. Tak hanya itu pendidikan dan pelatihan, jumlah  tanggungan  dan  beberapa  faktor  lainnya  dapat  mempengaruhi  besar  minat seseorang dalam perkembangan karirnya.
5. Tingkat kepuasan
Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap orang menginginkan setiap kemajuan terutama dalam berkarir.  Walaupun  ukuran  keberhasilan  setiap  individu  sudah  pasti  berbeda  yang merupakan  akibat  dari  tingkat  kepuasan  karyawan.  Karyawan  akan  merasa  puas  pada dirinya  apabila  ia  dapat  mencapai  tingkat  tertentu  dalam  karirnya  meskipun  tidak  banyak anak  tangga  yang  berhasil  dicapai.  Karyawan  akan  merasa  puas  saat  mereka  merasakan jabatan yang dicapai merupakan hasil yang maksimal dan berusaha mencapai anak tangga yang lebih tinggi merupakan usaha yang sia – sia.

## Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut  Sedarmayanti  (2011)  ada  empat  dimensi  teori  gaya  kepemimpinan  Hersey  dan Blanchard yaitu
1. Gaya mengarahkan ( Telling)
Pada gaya ini ditujukan dengan tinggi pengarahan dari pemimpin namun rendah dukungan dari  bawahan.  Pada  gaya  ini  sangat  menekankan  pada  komunikasi  satu  arah.  Pemimpin membatasi  peranan  bawahannya  dan  memberikan  arahan  yang  jelas  dan  detail.  Selain  itu pemimpin memberikan solusi harus seperti apa dan bagaimana menyikapi setiap pekerjaan.
2. Gaya Menjajakan ( Selling)
Pada  gaya  ini  tujukan  dengan  tingginya  pengarahan  dari  pemimpin  serta  tingginya dukungan  dari  bawahan.  Pemimpin  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk memberikan pendapat serta pemimpin memberi motivasi untuk karyawan. Dalam gaya ini dukungan  ditingkatkan  namun  pengendalian  atas  pengambilan  keputusan  tetap  pada pemimpin.
3. Gaya Partisipatif ( Participating)
Pada  gaya  ini  ditujukan  pada  tingginya  dukungan  namun  rendahnya  pengarahan  kepada bawahannya. Posisi kontrol dalam pemecahan suatu masalah dan pengambilan keputusan dipegang secara bergantian. Pemimpin meminta masukan kepada bawahan dan pemimpin ikutserta dalam menyelesaikan masalah pekerjaan.
4. Gaya Memberikan Wewenang ( Delegating)
Pada  gaya  ini  ditujukan  ada  rendahnya  dukungan  dan  rendahnya  pengarahan.  Pemimpin mendiskusikan  masalah  yang  ada  dan  mencari  keputusan  terbaik  yang  kemudian didelegasikan  kepada  bawahan.  Pemimpin  memberikan  tanggung  jawab  lebih  kepada bawahan untuk mengambil keputusan.

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut  Budiharjo  (2011)  terdapat  lima  indikator  penilaian Organizational  Citizenship Behavior pada karyawan :
1. Alturism (Prilaku Membantu Rekan Kerja)
Membantu  pegawai  lain  tanpa  ada  paksaan  pada  tugas  –  tugas  yang  berkaitan  dengan operasional  organisasi  atau  perusahaan.    Menggantikan  rekan  kerja  yang  tidak  masuk bekerja.  Menjadi volunteer untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa  diminta.  Pada  aspek  ini memberikan pertolongan yang bukan menjadi tanggung jawab dari tugas utama.
2. Courtesy ( Menghargai Orang Lain)
Meringankan  problem  –  problem  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  dihadapi oranglain.  Membantu  karyawan  lain  dalam  mencari  solusi  dari  setiap  problem  yang
dihadapi.  Pada  aspek  ini  menjaga  hubungan  baik  dengan  karyawan  lain  dan  cenderung memperlihatkan perilaku perduli kepada orang lain.
3. Sportsmanship (Mentolerir Keadaan Yang Kurang Ideal)
Berisi  tentang  pantangan  –  pantangan  yang  akan  membuat  rusak  organisasi.  Bertoleransi dan  tidak  mengeluh  serta  tidak  membesar  –  besarkan  permasalahan  diluar  proporsinya.
Pada aspek ini mendukung adanya iklim kerja yang positif dalam pekerjaan karena adanya perilaku lebih sopan dan kerjasama dengan karyawan lain.
4. Civic Virtue (Partisipasi Sukarela Untuk Kemajuan Organisasi)
Menunjukkan  partisipasi  sukarela  dan  dukungan  terhadap  fungsi  –  fungsi  organisasi  baik secara  professional  maupun  social  alamiah.  Mendedikasikan  dirinya  pada  tanggung  jawab perusahaan  seperti  mengikuti  perubahan  dalam  organisasi.  Mengambil  inisiatif  untuk rekomendasi sebuah perubahan demi efisiensi dan kemajuan perusahaan.
5. Conscientiousness (Bekerja Melebihi Standart)
Berisikan  kinerja  dari  prasyaratan  peran  yang  melebihi  standar  minimum.  Perilaku  yang menunjukkan  usaha  lebih  yang  dilakukan  karyawan  dibandingkan  dengan  harapan perusahaan.  Pada  aspek  ini  bersifat  sukarela  dan  tidak  mengharapkan reward yang  akan diterima.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Dessler  (2010)  terdapat  enam  kategori  yang  menjadi  ukuran  tingkat  kinerja karyawan secara individual yaitu :
1. Quality (Kualitas)
Merupakan tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian dan dapat diterima dari suatu aktivitas.
2. Productivity (Produktivitas)
Merupakan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan harus efektif dan efisien. Tolak ukurnya adalah  semakin  banyak  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  maka  semakin  baik  kinerja  dari karyawan tersebut sehingga yang dapat dilihat adalah kuantitasnya.
3. Job Knowledge (Pengetahuan Akan Tugas)
Merupakan  tingkat  pengetahuan  yang  dimiliki  karyawan  atau  tingkat  informasi  yang dimiliki karyawan untuk menyelesaikan setiap tugasnya.
4. Reliability (Kehandalan)
Merupakan tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama menyelesaikan setiap pekerjaan .
5. Avaiilability (Ketersediaan)
Merupakan  tingkat  ketepatan  waktu  dari  suatu  aktivitas  yang  diselesaikan  dan  ketepatan dalam catatan daftar kehadiran karyawan.
6. Independence (Kebebasan)
Merupakan  tingkat  dimana  seorang  karyawan  dapat  melakukan  pekerjaan  tanpa  bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.

## Penelitian Terdahulu
No Judul / Penulis/ Tahun Variabel Hasil Penelitian Posisi Penelitian 1 Pengaruh Pengembangan Karir dan Keadilan Kompensasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Mediasi
Motivasi Kerja Pada PT. Charoen Pokphand Indonesia / Antonisu Tri Kusumo / 2015 Variabel  bebas  pada penelitian  ini  adalah pengembangan karir dan keadilan kompensasi.  Variabel terikat  pada  penelitian ini adalah organizational  citizenship behavior. Motivasi sebagagai variabel mediasi. Berdasarkan hasil yang diperoleh, maka  dapat  dinyatakan  bahwa karyawan PT. Charoen Pokphand Semarang  cukup  puas  dengan pengembangan karir yang berjalan di perusahaan. Meskipun hal ini tidak berpengaruh terhadap OCB para karyawannya. Hal  ini  tidak  didukung  oleh hipotesis yang menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh  positif  terhadap OCB. Variable keadilan kompensasi  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  OCB.  bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh  signifikan  terhadap OCB. Motivasi kerja berpengaruh terhadap organizational  citizenship behavior . Metode analisis SEM 2 Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan Lingkungan Kerja terhadap Organizational Citizenship
Behavior dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan Terminal LPG. / Abda Alif / 2015 Variabel  bebas  pada penelitian  ini  adalah motivasi kerja, pengembangan karir dan  lingkungan  kerja. Variabel  terikat  pada penelitian  ini  adalah organizational  citizenship behavior Kepuasan kerja  sebagai  variabel mediasi Motivasi kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengembangan karir tidak berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja  karyawan.  Motivasi  kerja tidak  berpengaruh  secara  positif dan signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB)  karyawan.  Lingkungan kerja  tidak  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB) karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan. Metode analisis menggunakan SEM dan alat AMOS 18.00
3 Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi  Sulawesi  Utara/ Renaldy  Massie,  Bernhard Tewal  dan  Greis  Sendow/ 2015 Variabel bebas pada penelitian ini adalah perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir sedangkat variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai Perencanaan  karir,  pelatihan  dan pengembangan  karir  memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap kinerja  pegawai  secara  simultan dan secara parsial variable pengembangan karir tidak memiliki  pengaruh  sedangkan variabel  perencanaan  karir  dan pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan. Menggunakan regresi berganda 4 Pengaruh Kompetensi, Komitmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan  PT  Bank  Rakyat Indonesia  (Persero)  Kantor Wilayah  Pekanbaru/  Angga Rahyu  Shaputra  dan  Susi Hendriani / 2015 Variabel  bebas  pada penelitian  ini  adalah kompetensi, komitmen dan pengembangan karir sedangkan variabel terikat  pada  penelitian ini adalah kinerja pegawai Secara parsial factor pengembangan karir berpengaruh negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  ecara simultan  variabel  kompetensi, komitmen  dan  pengembangan karir memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Menggunakan metode  deskriptif kuantitatif  dengan pendekatan  regresi berganda  dan  alat SPSS versi 17.0 5 Pengaruh  Kepuasan  Kerja dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Organizational Citizenship  Behavior Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan  pada  PT.  Gelora Persada Mediatama Semarang/  Yoga  Putrana  , Azis  Fathoni,  Moh  Mukeri Warso / 2016 Variabel  bebas  pada penelitian  ini  adalah kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi, Variabel mediasi Organizational Citizenship Behavior sedangkan variabel terikat  adalah  kinerja karyawan Kepuasan  kerja  dan  perilaku OCB berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, perilaku kewarganegaraan organisasional (OCB) β = 0,738 Menggunakan metode  deskriptif kuantitatif  dengan pendekatan  regresi berganda  dan  alat SPSS 6 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional  Terhadap Komitmen  Organisasional dan Organizational Citizenship  Behavior  Yang Dimediasi  oleh  Kepuasan Kerja  /  Iyas  Yohanesa Israel Supit / 2016. Variabel  bebas  pada penelitian  ini  adalah gaya kepemimpinan transformasional. Variabel  terikat  pada penelitian  ini  adalah komitmen dan Organizational Citizenship Behavior. Kepuasan kerja menjadi variabel mediasi. Kepemimpinan  transformasional mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan  transformasional berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen organisasional. Kepemimpinan  transformasional berpengaruh  signifikan  terhadap OCB  Kepuasan  kerja  signifikan pengaruhnya  terhadap  komitmen organisasi.  Komitmen  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap OCB Lokasi  penelitian dilakukan di bidang pelayan kesehatan lebih tepatnya rumah sakit 7 Pengaruh Pengembangan Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Mediasi Motivasi  Kerja  Pada  Karya Mas  ART  Gallery/  Ni  Luh Putu  Ariesta  Angga  Dewi dan  I  Wayan  Mudiartha Utama / 2016 Variabel  bebas  pada penelitian  ini  adalah pengembangan karir sedangkan variabel terikat  pada  penelitian ini adalah kinerja pegawai. Variabel motivasi sebagai variabe mediasi. Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa pengembangan karir  dan  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  tetapi  variable motivasi  belum  dapat  dikatakan sebagai  variabel  mediator  antara hubungan  pengembangan  karir dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan bahwa sistem pengembangan  karir  yang  baik Teknik analisis jalur  dan  analisis sobel
akan meningkatkan kinerja karyawan. 8 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT Kaho  Indahcitra  Garment Jakarta  /  Agus  Jamaludin  / 2017 Variabel  bebas  pada penelitian  ini  adalah gaya  kepemimpinan. Variabel  terikat  pada penelitian  ini  adalah kinerja karyawan Hipotesis  diterima  dan  terbukti bahwa  ada  pengaruh  yang  positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan di PT. Kaho Indahcitra Garment Jakarta Menggunakan metode liner berganda 9 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Di Politeknik LP3I Jakarta Kampus  Jakarta  Utara  /  Iis Kartini / 2017 Variabel  bebas  pada penelitian  ini  adalah gaya  kepemimpinan. Variabel  terikat  pada penelitian  ini  adalah organizational  citizenship behavior Terdapat  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  gaya  kepemipinan terhadap Organizational  Citizenship Behavior sebesar 24,4% Metode analisis menggunakan regresi linear berganda. 10 Pengaruh Organizational Citizenship  Behavior terhadap Kinerja  karyawan  (  Studi Pada Tenaga Perawat Ruang  Rawat  Inap  Rumah Sakit Baptis Batu) / Yumna Dalian  Putri  dan  Hamidah Nayati Utami/ 2017 Variabel  bebas  pada penelitian  ini  adalah organizational  citizenship behavior. Variabel terikat  pada  penelitian ini adalah kinerja karyawan Hasil  penelitian  dan  hasil  uji hipotesis  yang  telah  dilakukan menunjukkan bahwa adanya pengaruh  yang  signifikan  pada
Uji  F,  yaitu  antara  variable variabel  OCB  yakni  Altruism (X1),  Conscientiousness  (X2), Sportsmanship  (X3),  Courtesy (X4),  Civic  Virtue  (X5)  sebagai variable independen secara simultan terhadap kinerja karyawan.  Sedangkan  pada  Uji  t salah  satu  variable  bebas  yaitu Courtesy (X4) secara parsial tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Menggunakan metode regresi linear berganda. 11 Pengaruh Perubahan Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  KPKNL Manado  /  Debrike  Shiskia Mudeng,  Altje  Tumbel  dan Rita Taroreh / 2017 Variabel bebas pada penelitian ini adalah perubahan organisasi dan pengembangan karir. Variabel terikat pada penelitian ini adalah kinerja karyawan Perubahan organisasi dan pengembangan karir berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Kekayaan  Negara  dan  Lelalng (KPKNL)  Manado.  Perubahan organisasi  berpengaruh  secara tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Kekayaan  Negara  dan  Lelalng (PKNL) Manado. Pengembangan karir  berpengaruh  secara  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Kekayaan  Negara  dan  Lelalng (KPKNL) Manado Menggunakan metode analisis linear berganda 12 Pengaruh Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)
terhadap  Kepuasan  Kerja dan  Kinerja  Karyawan  / Endah  Rahayu  Lestari  dan
Variabel  bebas  pada penelitian  ini  adalah
organizational  citizenship behavior .
Variabel terikat  pada  penelitian
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  OCB  berpengaruh  positif signifikan baik terhadap kepuasan kerja  maupun  kinerja  karyawan. Makin tinggi kepuasan kerja akan
Menggunakan metode Structural Equation  Modeling dan  menggunakan alat PLS.
Nur  Kholifatul  Fithriyah Gaby / 2018 ini  adalah  kepuasan kerja dan kinerja karyawan meningkatkan  kinerja  karyawan. Kepuasan kerja memediasi sebagian (partly mediation ) hubungan  antara  OCB  dengan kinerja karyawan 13 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen  Organisasi  pada PT. Infomedia Solusi Humanika  di  Jakarta  / Abdul  Haeba  Ramli  dan Rizki Yudhistira / 2018 Variabel  bebas  pada penelitian  ini  adalah pengembangan  karir. Variabel  terikat  pada penelitian  ini  adalah kinerja karyawan. Komitmen  organisasi menjadi variabel mediasi. Pengaruh  pengembangan  karir terhadap  komitmen  organisasi adalah  positif  dan  signifikan.  Hal ini  ditunjukkan  oleh t- value  nya sebesar  3,828  adalah  lebih  besar dibanding t tabel  sebesar  1,96. Pengaruh komitmen  organisasi terhadap Kinerja karyawan adalah positif dan  signifikan karena nilai t- value-nya  sebesar  7,461  adalah lebih  besar  dibanding t -tabel sebesar 1,96. Pengaruh pengembangan  karir  terhadap kinerja  karyawan  melalui  mediasi komitmen organisasi adalah positif  dan  signifikan.  Hal  ini ditunjukkan oleh nilai t statistiknya  sebesar  2,712  yang lebih  besar  dari t tabel  sebesar 1,96 Menggunakan metode Structural Equation  Modelling (SEM) 14 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan  kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior :  Politik  Organisasi Sebagai  Variable  Mediating Studi  Pada  Kantor  Cabang Bank  BTN  Semarang.  / Diana  Marlina  Verawati  / 2018 Variabel  bebas  dalam penelitian  ini  adalah gaya kepemimpinan dan  kepuasan  kerja. Variabel  terikat  dalam penelitian  ini  adalah o rganizational  citizenship behavior . Politik organisasi sebagai variabel mediasi. Berdasarkan  hasil  perhitungan pengaruh langsung maupun pengaruh  tidak  langsung  gaya kepemimpinan  terhadap  OCB, menunjukkan pada lebih tingginya  pengaruh  langsung  dari gaya kepemimpinan yaitu diperoleh  0.32  sedangkan  secara tidak  langsung  diperoleh  sebesar 0.136 Artinya gaya kepemimpinan mampu meningkatkan OCB secara langsung meski mampu dimediasi oleh politik organisasi. Berdasarkan  hasil  perhitungan pengaruh langsung maupun tidak langsung kepuasan kerja terhadap OCB,  menunjukkan  pada  lebih tingginya pengaruh tidak langsung  dari  kepuasan  kerja yaitu  diperole  0.45,  sedangkan secara langsung diperoleh sebesar 0.33 Artinya kepuasan kerja tidak mampu meningkatkan OCB secara  langsung  jika  dimediasi oleh politik organisasi Metode analisis SEM dan alat yang digunakan  AMOS 16.00
15 Pengaruh  Motivasi  Kerja, Pengembangan  Karir  dan Variabel  bebas  pada penelitian  ini  adalah Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  variabel  motivasi  kerja Metode analisis menggunakan
Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship  Behavior Pegawai Badan Pusat Statistika Provinsi Aceh dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening / Yusa,  Jullimursyidah  dan Sullaida / 2018 motivasi kerja, pengembangan karir dan komitmen Organisasi. Variabel terikat  pada  penelitian ini adalah organizational citizenship behavior. Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi memiliki  arah  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap OCB dan kepuasan kerja pegawai Badan  Pusat  Statistik  (BPS)
Provinsi  Aceh.  Hasil  penelitian ini  menunjukkan  bahwa  variabel pengembangan  karir  memiliki arah  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  OCB  dan kepuasan  kerja  pegawai  Badan Pusat  Statistik  (BPS)  Provinsi Aceh.  Hasil  penelitian  ini  juga menunjukkan  bahwa  variabel komitmen  organisasi  memiliki arah  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  OCB  dan kepuasan  kerja  pegawai  Badan Pusat  Statistik  (BPS)  Provinsi Aceh.  Hasil  penelitian  ini  juga menunjukkan  bahwa  variabel kepuasan  kerja  memiliki  arah pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB pegawai Badan  Pusat  Statistik  (BPS) Provinsi  Aceh.  Dalam  penelitian ini  ditemukan  variable  kepuasan kerja  dapat  memediasi  hubungan antara pengembangan karir terhadap  OCB,  akan  tetapi  tidak memediasi  hubungan  motivasi kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap OCB SEM dan alat pengoperasian menggunakan AMOS. 16 Pengaruh Oganizational Citizenship  Behavior (OCB) dan Good Corporate Governance  (GCG) Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi
Pada Karyawan PT. Taspen (Persero)  Kantor  Cabang Malang  /  Fairico  Putra
Ramadhan,  Heru  Susilo, Edlyn Khurotul Aini/ 2018
Variabel bebas pada penelitian ini adalah Oganizational Citizenship Behavior dan Good
Corporate Governance sedangkan variabel terikat pada penelitian ini adalah kinerja karyawan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) dan Good Corporate Governance (GCG) terbukti berpengaruh langsung dan signifikan terhadap variabel kinerja  karyawan  baik  secara simultan maupun parsial Menggunakan regresi linear berganda 17 Budaya Organisasi, Pengembangan  Karir, Job Insecurity Terhadap Oganizational Citizenship Behavior dengan  Komitmen Organisasional Sebagai Variabel  Intervening/  Ni Luh  Putu  Krishna  Udayani dan  Ni  Nyoman  Sunariani/ 2018 Variabel bebas yaitu Budaya Organisasi, Pengembangan Karir dan Job Insecurity.
Variabel terikat yaitu Oganizational Citizenship Behavior. Variabel Komitmen Organisasional sebagai mediasi. Hasil penelitian menunjukan pengaruh variabel laten pegembangan karir (X2) terhadap variabel  laten  OCB  (Y2)  adalah positif  signifikan  dengan  nilai
0,196  yang  artinya  makin  baik pengembangan  karir  maka  makin baik pula OCB
Menggunakan  Alat bantu AMOS

## Hipotesis
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah  penelitian,  di  mana rumusan  masalah  penelitian  telah  dinyatakan  dalam  bentuk  kalimat  pertanyaan.  Dikatakan sementara,  karena  jawaban  yang  diberikan  belum  didasarkan  pada  fakta  -  fakta  empiris  yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap  rumusan  masalah  penelitian,  belum  jawaban  yang  empirik  (Sugiyono,  2010).
Berdasarkan teori diatas maka hipotesis pada penelitian, sebagai berikut:
Penelitian  yang  dilakukan  Abda  Alif  (2015),  Tewal  dan  Sendo  (2015),  Dewi  dan  Utama (2016),  penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Yusa  dkk  (2018),  Ramli  dan  Yudhistira  (2018).
Berdasarkan hasil penilitan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Sekolah
Menengah Kejuruan
Penelitian Dewi dan I Wayan (2016),  Debrika dkk (2017), Abdul dan Rizki (2018) dan Udayani dan Suriyani (2018), berdasarkan hasil penilitan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H2:  Pengembangan  Karir  berpengaruh  terhadap  Kinerja  guru  pada  Guru  Sekolah  Menengah Kejuruan
Penelitian  (2016),  Kartini  (2017),  verawati  (2018)  dan  Supit  2016,  berdasarkan  hasil penilitan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3:  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior pada  Guru
Sekolah Menengah Kejuruan
Penelitian Supit (2016), Jamaluddin (2017), Kartini (2017) dan verawati (2018), berdasarkan hasil penilitan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4  :  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Guru pada  Guru  Sekolah  Menengah
Kejuruan
Yoga dkk (2016) Endah dan Khoifatul (2018) , Ramadhan, Susilo, Aini (2018) dan Lestari,
Gabi (2018), berdasarkan hasil penilitan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5  : Organizational  Citizenship  Behavior berpengaruh  terhadap  Kinerja  Guru pada  Guru  Sekolah
Menengah Kejuruan
Penelitian yang dilakukan oleh Venty (2015) menunjukkan bahwa OCB dapat berpengaruh positif dalam memediasi pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada perusahaan H6  :  Pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  melalui Organizational  Citizenship Behavior
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Laila  dkk  (2017)  Menunjukkan  bahwa Organizational Citizenship  Behavior dapat  berpengaruh  dalam  memediasi  gaya  kepemimpinan  dalam  suatu perusahaan.

## H7: G AGAYA KEPEMIMPINAN BERPENGARUH TERHADAP KINERJA GURU MELALUI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR

## 3. DATA DAN METODA

## Variabel dan Definisi Variabel
Penelitian ini terdapat tiga jenis variabel yang digunakan yakni terdiri atas pengembangan karir dan gaya kepemimpinan sebagai variabel eksogen, organizational citizenship behavior dan kinerja karyawan sebagai variabel endogen.

## Jenis Data
Pada penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan data primer. Pengumpulan    data  pada  pendekatan  kuantitatif  menggunakan  kuesioner.    Data  yang  didapat akan  dianalisis  lebih  lanjut  dalam  analis  data.  Penelitian  ini  terdiri  atas  empat  variabel  yaitu pengembangan karir, gaya kepemimpinan, organizational citizenship behavior dan kinerja karyawan.
Suatu penelitian membutuhkan analisis data dan interprestasinya yang bertujan untuk menjawab setiap  pertanyaan  –  pertanyaan  peneliti  dalam  rangka  untuk  mengungkat  suatu  fenomena tertentu. Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data kedalam bentuk yang lebih mudah  dibaca,  diartikan  dan  diinterpretasikan.  Metode  yang  di  pilih  untuk  menganalisi  data harus  sesuai  dengan  pola  penelitian  dan  variabel  yang  akan  diteliti. Structural Equation Modeling (SEM)  digunakan  dalam  model  dan  pengajuan  hipotesis  karena  SEM  merupakan sekumpulan  teknik  –  teknik    statistical  yang  memungkinkan  pengujian  sebuah  rangkaian hubungan  yang  relative  rumit  secara  simultan.  Ferdinand  (2014)  menyatakan  beberapa  alasan penggunaan SEM sebagai alat analisis adalah bahwa SEM sesuai digunakan untuk mengkonfimasi undimensionalisasi dari berbagai indikator untuk sebuah konstruk, konsep atau faktor. Menguji kesesuaian model sekaligus hubungan kausalitas atas faktor yang dibangun/diamati dalam model penelitian.
Pengembangan Diagram Alur ( Path Diagram)
Berdasarkan  kajian  teori  yang  ada,  analisis  model  persamaan  struktural  antar konstruk beserta indikatornya dapat dilihat dibawah ini

## Gambar 1

## Analisis Model Persamaan Struktural

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP  KINERJA  GURU  DENGAN ORGANIZATIONAL  CITIZENHSIP BEHAVIOR SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

## Analisis Validitas dan Reliabilitas  Model
Berdasarkan  hasil output LISREL  8.80  di atas  dapat  dilihat  bahwa  persamaan  pengukuran untuk  koefisien  Eksogen masing-masing  indikator  variable  Pengembangan  Karir  dan  Gaya Kepemimpinan memiliki t-value ≥ 1.96 yang berarti bahwa indikator-indikator Eksogen semuanya valid  dan  signifikan secara  statistik  dengan  tingkat signifikansi  sebesar  5%    dan  tidak  perlu  ada pembuangan indikator.
Menurut Hair et al (2018), syarat reliabilitas yang baik adalah jika memiliki nilai Construct Reliability ≥  0.70.  Dari  perhitungan  pada  tabel  4.6  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  dari construct reliability secara  keseluruhan  pada  vaiabel  eksogen  yaitu  Pengembangan  Karir  dan  Gaya Kepemimpinan  adalah  0.945  dan  0.907  yang  lebih  dari  0.70.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa reliabilitas  model  pengukuran  ini  baik  dan  konstruk  Eksogen pada  Pengembangan  Karir  dan Gaya Kepemimpinan didukung oleh data yang diperoleh.
Nilai  dari construct  reliability secara  keseluruhan  pada  Endogen  (OCB  dan  Kinerja  guru) adalah  0.901  dan  0.928  yang  lebih  dari  0.70.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  reliabilitas  model pengukuran  ini  baik  dan  konstruk  Endogen (OCB  dan  Kinerja  guru)  didukung  oleh  data  yang diperoleh.

## Uji Kecocokan Keseluruhan Model
Penelitian ini menggunakan Structural Equation Model (SEM) yang terdapat dalam program Lisrel  dimana  metode  ini  menunjukkan  secara  bersama-sama  model  yang  terdiri  dari  variabel
independen dan variabel dependen.  Setelah lolos dalam pengujian validias dan reliabilitas dengan model CFA maka tahap selanjutnya yang harus dilewati adalah dengan menganalisis kecocokan data dengan model secara keseluruhan atau dalam Lisrel disebut Goodness of Fit (GOF).

## Tabel 1
Goodness of Fit Structural Equation Model (SEM) Ukuan GOF Tingkat Kecocokan Hasil Estimasi Tingkat Kecocokan RMSEA RMSEA < 0,08 0.08 Good Fit NNFI > 0,90 0.98 Good Fit NFI > 0,90 0.95 Good Fit CFI > 0,90 0.98 Good Fit IFI > 0,90 0.98 Good Fit RFI > 90 0,95 Good Fit GFI > 0,90 0.80 Marginal Fit
Sumber: Kuesioner penelitian, data diolah (2020)
Berdasarkan tabel diatas berikut ini ialah penjelasan dari berbagai item:
1. Nilai  RMSEA,  yaitu  sebesar  0,08  yang  menunjukkan  kecocokan  model  baik,  model dikatakan baik (good fit) jika nilai RMSEA < 0,08.
2. Nilai  NNFI  adalah  sebesar  0,98  menunjukkan  bahwa  kecocokan  model  baik,  karena memenuhi kriteria yaitu NNFI > 0,90
3. Nilai  NFI  adalah  sebesar  0,95  menunjukkan  bahwa  kecocokan  model  baik,  karena memenuhi kriteria yaitu NFI > 0,90
4. Hasil output fit indicates menunjukkan nilai CFI sebesar 0,98 yang menunjukkan kecocokan model baik karena nilai CFI memenuhi kriteria, yaitu CFI > 0,90.
5. Nilai  IFI  adalah  sebesar  0.98  yang  menunjukkan  bahwa  kecocokan  model  baik,  karena memenuhi kriteria IFI > 0,90.
6. Nilai  RFI  adalah  sebesar  0,95  yang  menunjukkan  bahwa  kecocokan  model  baik,  karena memenuhi kriteria RFI > 0,90.
7. Nilai  GFI  adalah  sebesar  0,80  masuk  kedalam marginal  fit yang  artinya  nilainya  masih dibawah 0,90 tetapi masih pada rentang 0,80 – 0,90.
Pada Tabel 1 di atas kita bisa melihat nilai GFI sebesar 0.80 yang masuk ke dalam kategori marginal fit yang artinya nilai nya masih dibawah 0,9 tetapi masih pada rentang 0,80 – 0,90 . akan tetapi Nilai RMSEA, NNFI, NFI, CFI, IFI dan RFI  semuanya masuk ke dalam kategori good fit.
Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  kecocokan  keseluruhan  model  sudah  sangat  baik  atau  dapat dinyatakan fit.

## Gambar 2 Model Struktural (t-values)
Dari persamaan kausal di atas, t-value yang besar nilai absolutnya> 1.96 memiliki arti bahwa koefisien lintasan tersebut adalah signifikan (Wijanto, 2008).
Tabel 2
Analisis Structural form equation Pernyataan Loading Factor t-hitung Pengembangan Karir berpengaruh terhadap OCB 0,33 4.26 Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap OCB 0,43 5,36 Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Kinerja Guru 0,22 2,88 Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Guru 0,21 2,58 OCB berpengaruh terhadap Kinerja Guru 0,39 4.53
Sumber: Kuesioner penelitian, data diolah (2020)
Dari gambar di atas, dapat dilihat bahwa terdapat 5 koefisien lintasan yang signifikan dan tidak ada koefisien lintasan yang tidak signifikan. Interpretasi dari koefisien lintasan yang tersebut akan dijelaskan lebih lanjut pada bagian pengujian hipotesis.

## Pengujian Hipotesis

## Pengaruh Langsung
Pada penelitian ini terdapat 5 (lima) hipotesis pada pengaruh langsung. Analisis pengujian hipotesis dilakukan dengan tingkat signifikansi 5%, sehingga menghasilkan critical t-value sebesar ± 1.96. Hipotesis diterima apabila t-value yang didapat ≥ 1.96, sedangkan hipotesis tidak didukung apabila  t-value  yang  didapat  <  1.96.  berikut  ini  adalah  tabel  dari  pengujian  hipotesis  untuk menjawab keseluruhan pertanyaan penelitian:

## Tabel 3

## Pengujian Hipotesis Model Penelitian H1-H5
Hipotesis Pernyataan T-Hitung T-Tabel Keterangan H 1 Pengembangan Karir berpengaruh terhadap OCB 4.26 1,96 Significant H 2 Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Kinerja Guru 2,88 Significant H 3 Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap OCB 5,36 Significant H 4 Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Guru 2,58 Significant H 5 OCB berpengaruh terhadap Kinerja Guru 4.53 Significant
Berdasarkan tabel 3 di atas yang berisi kesimpulan hasil hipotesis model penelitian, dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
1) H1: Pengembangan Karir memiliki pengaruh positif terhadap OCB
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dari  model  struktural,  diperoleh  hasil output berupa t- value sebesar  4.26.  Hasil t-value yang  ditunjukkan  oleh  hipotesis  1  adalah  lebih  besar  dari
1.96,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif terhadap OCB secara signifikan dalam taraf signifikansi 5%. Dengan demikian, hipotesis 1 dapat  diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  Pengembangan  Karir  yang dirasakan Guru, maka OCB nya akan semakin baik pula.
2) H2: Pengembangan Karir memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dari  model  struktural,  diperoleh  hasil output berupa t- value sebesar  2.88.  Hasil t-value yang  ditunjukkan  oleh  hipotesis  2  adalah  lebih  besar  dari
1.96,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Guru  secara  signifikan  dalam  taraf  signifikansi  5%.  Dengan  demikian,
hipotesis  2  dapat  diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  Pengembangan Karir yang dirasakan Guru maka Kienerjanya akan semakin baik pula.

## 3) H3: Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap OCB
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dari  model  struktural,  diperoleh  hasil output berupa t- value sebesar  5,36.  Hasil t-value yang  ditunjukkan  oleh  hipotesis  3  adalah  lebih  besar  dari
1.96,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variable  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap OCB secara signifikan dalam taraf signifikansi 5%. Dengan demikian, hipotesis 3 dapat  diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  Gaya  Kepemimpinan  yang dirasakan Guru maka OCB akan semakin baik pula.
4) H4: Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dari  model  struktural,  diperoleh  hasil output berupa t- value sebesar  2,58.  Hasil t-value yang  ditunjukkan  oleh  hipotesis  4  adalah  lebih  besar  dari
1.96,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Guru  secara  signifikan  dalam  taraf  signifikansi  5%.  Dengan  demikian, hipotesis  4  dapat  diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  Gaya Kepemimpinan yang dirasakan Guru maka Kinerja Gurunya akan semakin baik pula.
5) H5: OCB memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dari  model  struktural,  diperoleh  hasil output berupa t- value sebesar  4.53.  Hasil t-value yang  ditunjukkan  oleh  hipotesis  5  adalah  lebih  besar  dari
1.96, maka dapat disimpulkan bahwa variabel OCB berpengaruh positif terhadap Kinerja Guru  secara  signifikan  dalam  taraf  signifikansi  5%.  Dengan  demikian,  hipotesis  5  dapat diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  OCB  yang  dirasakan  Guru  maka
Kinerja Gurunya akan semakin baik pula.

## Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total
Untuk  menguji  hipotesis  H 6 ,dan  H 7 dapat  dilihat  melalui  tabel  pengaruh  langsung  dan tidak  langsung.  Pengaruh  langsung  adalah  pengaruh  yang  terjadi  antara  2  buah  variabel  ketika sebuah panah menghubungkan keduanya. Sedangkan pengaruh tidak langsung adalah pengaruh yang  terjadi  diantara  2  variabel  tidak  ada  panah  langsung  antara  kedua  variabel  tersebut melainkan melalui satu atau lebih variabel  lain sesuai lintasan yang ada.
Untuk melihat pengaruh langsung atau tidak langsung atas variabel Pengembangan Karir dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Guru  dan Organizational  Citizenship  Behaviour dapat dilihat pada Tabel berikut ini :

## Tabel 4.12
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung serta Pengaruh Total Variabel Laten Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total OCB  Pengembangan karir 0,33 - 0,33 Kinerja guru  Pengembangan karir 0,43 - 0,43 OCB  Gaya Kepemimpinan 0,22 - 0,22 Kinerja guru  gaya kepemimpinan 0,21 - 0,21 Kinerja Guru  OCB 0,39 - 0,39 Kinerja guru  OCB  Pengembangan karir 0,43 0,33 x 0,39 = 0,13 0,13 + 0,43 = 0,56
Kinerja guru  OCB  gaya kepemimpinan 0,21 0,22 x 0,39 = 0,09 0,21 + 0,09 = 0,3

## Sumber: Kuesioner penelitian, data diolah (2020)
Pada  tabel  4.12  menunjukkan  bahwa  pengaruh  total  lebih  besar  dibandingkan  pengaruh langsung pada semua variabel yakni pengembangan karir, gaya kepemimpinan terhadap variabel OCB  dan  kinerja  guru.  Hal  ini  berarti  variabel  OCB  mampu  memperkuat  variabel pengembangan  karir  dan  gaya  kepemimpinan.  Sehingga  disimpulkan  bahwa  melalui  variabel OCB  bisa  memediasi  variabel  pengembangan  karir,  gaya  kepemimpinan  dalam  pengaruh terhadap kinerja guru.

## 4. DISKUSI PENELITIAN
Peneliti  telah  melakukan  pengujian  mengenai  hubungan  langsung  antara  variabel  dengan menggunakan pengukuran metode SEM dengan alat bantu program SPSS dan software LISREL.
Peneliti  akan  menguraikan  pembahasan  hasil  penelitian  berdasarkan  variabel  yang  digunakan dalam penelitian ini.

## 1. H1: Pengembangan Karir memiliki pengaruh positif terhadap OCB
Berdasarkan hasil pengolahan data dari model struktural, diperoleh hasil output dengan tingkat signifikasi  5%  berupa t-value sebesar  4.26.  Hasil t-value yang  ditunjukkan  oleh  hipotesis  1 adalah  lebih  besar  dari  1.96,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Pengembangan  Karir berpengaruh  positif  terhadap  OCB  secara  signifikan.  Dengan  demikian,  hipotesis  1  dapat diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  Pengembangan  Karir  yang  dirasakan oleh Guru, maka OCB nya akan semakin baik pula.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Abda  Alif  (2015)  menunjukkan pengembangan karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Yusa dkk (2018) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir memiliki arah pengaruh yang positif dan signifikan  terhadap  OCB  dan  kepuasan  kerja  pegawai  Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  Provinsi Aceh.  Penelitian  terbaru  Krishna  dan  Nyoman  (2018)  menunjukkan  hasil  penelitian menunjukan  pengaruh    variabel  laten  pegembangan  karir  (X2)  terhadap  variabel  laten  OCB (Y2) adalah positif signifikan dengan nilai 0,196 yang artinya makin baik pengembangan karir maka makin baik pula OCB.
Pengembangan  karir  pada  guru  sangat  dibutuhkan  melihat  apa  yang  terjadi  pada  saat  ini.
Pengembangan  karir  yang  baik  dapat  memicu  guru  untu  meningkatkan  kepekaan  untuk membentuk  sikap  OCB  diantara  setiap  guru  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja.  Jika dilihat pada Gambar 4.3 profil rentang usia guru sebesar 67 responden (30,18%) berusia 20-30 tahun.  Pada  usia  ini  guru  sangat  aktif  untuk  mencapai  puncak  karirnya  sehingga  guru  akan terus terpacu untuk mencapainya. Maka dari itu perlu adanya pengembangan karir yang baik, jelas dan terbuka. Dengan pengembangan karir yang jelas sudah pasti guru akan meningkatkan kontribusi  yang  lebih  diluar  jobdesk  yang  sudah  ditentukan  demi  mencapai  tujuan  karirnya. Hal  ini  akan  menjadi  nilai  tambah  dari  setiap  guru.  Jika  setiap  guru  dapat  memberikan  hal lebih  seperti  contoh  pada  hasil  UKG  saja  seharusnya  guru  SMK  bisa  lebih  baik  dari  hasil UKG guru SMA atau minimal menyamai pencapaian guru SMA karena guru SMK memiliki basic  lebih  antara  teori  dan  praktik.  Jika  dilihat  berdasarkan  data  yang  dikeluarkan  oleh Kemendikbud  khususnya  pada  Uji  Kompetensi  Guru  (UKG)  di  Provinsi  DKI  Jakarta cendrung stagnan bahkan menurun selama periode 2015 – 2019. Tidak hanya itu bahkan pada tingkat Sekolah Menegah Kejuruan (SMK) dibawah standar rata – rata yaitu 60,06 dari standar rata  –  rata  62,58.  Padahal  UKG  sendiri  bertujuan  untuk  mendapatkan  sertifikasi  yang berkaitan dengan peningkatan kesejahteraan guru namun yang tidak berbanding lurus dengan tingkat  kinerja  guru.  Dengan  pengembangan  karir  yang  baik  akan  secara  tidak  langsung menanamkan sifat OCB untuk mencapai karir yang diinginkan.
2. H2 : Pengembangan Karir berpengaruh positif terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengolahan data dari model struktural, diperoleh hasil output berupa t-value sebesar 2.88. Hasil t-value yang ditunjukkan oleh hipotesis 2 adalah lebih besar dari 1.96, maka dapat disimpulkan bahwa variabel Pengembangan Karir berpengaruh positif terhadap Kinerja Guru  secara  signifikan.  Dengan  demikian,  hipotesis  2  dapat  diterima  dan  dapat  disimpulkan bahwa semakin tinggi Pengembangan Karir yang dirasakan Guru maka Kinerja Gurunya akan semakin meningkat.
Penelitian  yang  dilakukan  Gainer  (2013),  menunjukan  motivasi  kerja,  kompensasi  dan pengembangan  karir  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai sedangkan  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Penanggulangan Bendana Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Penelitian lain Dewi dan I Wayan (2016) hasil analisis ditemukan bahwa pengembangan karir dan motivasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Debrika  dkk (2017)  menunjukkan  pengembangan  Karir  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara  dan  Lelalng  (KPKNL)  Manado.
Penelitian terbaru dari Abdul dan Rizki (2018) Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan melalui mediasi komitmen organisasi adalah positif dan signifikan.
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  pengembangan  karir  jika  berjalan  dengan  baik akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik  untuk  sekolah.  Pengembangan  karir  yang  dilakukan sekolah  seperti  adanya  workshop,  diklat  dan  Musyawarah  Guru  Mata  Pelajaran  (MGMP). Sehingga  dengan  begitu  akan  mendapatkan  perhatian  tersendiri  untuk  guru.  Pengembangan karir  pada  Sekolah  Menengah  Kejuruan  di  Jakarta  akan  meningkatkan  kualitas  sumber  daya dan kinerja dalam hal ini ialah guru. Apabila pelaksanaanya dapat terwujud dengan baik maka akan berdampak pada kualitas peningkatan mutu pendidikan. Sehingga lulusan yang dihasilkan pada Sekolah Menengah Kejuruan diJakarta dapat berkembang dan bersaing.
Fenomena  saat  ini  menurut  data  5  tahunan  yang  diterbitkan  kemendibud,  peningkatan  dari 1.476.444  menjadi  3.004.265  orang  atau  meningkat  15,27%  pertahun  pada  jenjang  S1. Sementara  mengalami  penurunan  dari  1.681.811  menjadi  744.732  atau  menurun  15,04% tingkat guru yang berijazah kurang dari S1. Seharusnya dengan peningkatan standar guru ini dapat  mengantarkan  Indonesia  pada  posisi  yang  lebih  baik  khusunya  di  DKI  Jakarta.    Hasil penelitian  menunjukkan  pada  Gambar  4.4  tingkat  pendidikan  Guru  Sekolah  Menengah Kejuruan sebanyak 217 responden (97,75%) berpendidikan perguruan tinggi sisanya sebanyak 5 responden (2,25%) berpendidikan SMA. Hal ini sejalan dengan data kemendikbud sehingga seharusnya  jika  217  responden  ini  menghasilkan  kinerja  kerja  yang  baik  seharusnya  mampu meningkatkan  hasil  evaluasi  nilai  Uji  Kompetensi  Guru  (UKG)    atau  minimal  mengalami peningkatan pertahun dari setiap UKG agar menghasilkan output murid yang dapat bersaing.
Selain itu jika dilihat berdasarkan data saat ini SMK memiliki kekurangan guru terutama guru SMK  swasta  sebesar  8379  dan  SMK  negeri  sebesar  518  orang.  Hal  ini  menunjukkan  masih banyak  peluang  untuk  dapat  mencapai  suatu  jabatan  di  SMK  karena  sekolah  sendiri  masih kekurangan  tenaga  didik  untuk  dapat  memaksimalkan  pembelajaran.    Dengan  tercukupinya tenaga  didik  maka  guru  akan  fokus  pada  muridnya  dan  akan  memberikan  suatu  usaha  yang
ekstra  dan  akan  menghasilkan  kinerja  yang  efektif  dan  efisien.  Jika  kekurangan  tenaga  didik maka kinerja guru tidak akan maksimal karena focus guru akan terpecah. Karena tidak sedikit dalam sekolah satu guru mengajar tiga sampai empat bahkan lebih mata pelajaran.

## 3. H3 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap OCB
Berdasarkan hasil pengolahan data dari model struktural, diperoleh hasil output berupa t-value sebesar 5.36 Hasil t-value yang ditunjukkan oleh hipotesis 3 adalah lebih besar dari 1.96, maka dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  OCB secara signifikan. Dengan demikian, hipotesis 3 dapat diterima dan dapat disimpulkan bahwa semakin  baik  Gaya  Kepemimpinan  yang  dirasakan  Guru  maka  OCB  nya  akan  semakin  baik pula.
Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agung  (2014)  gaya  kepemimpinan  terbukti secara empiris berpengaruh terhadap OCB pegawai pada BAUK di Universitas Negeri Jakarta.
Gaya  kepemimpinan  BAUK  UNJ  cenderung  kedalam  gaya telling. Penelitian  lain  oleh    Tri Astuty  dan  Anang  (2014)  Gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  OCB.  Penelitian  terbaru  dari  Iyas  (2016)  Kepemimpinan Transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB.  Penelitan  terbaru  lainnya  oleh  Iis Kartini (2017) menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan gaya kepemipinan terhadap Organizational Citizenship Behavior sebesar 24,4%
Pada  Sekolah  Menengah  Kejuruan  di  Jakarta  gaya  kepemimpinan  dalam  sebuah  organisasi sangat fital. Dengan kepemimpinan yang dapat merangkul keseluruhan anggota guru sekolah maka bukan tidak mungkin guru akan royal dan memberikan sikap lebih untuk memberikan kinerja  yang  lebih  demi  peningkatan kualitas sekolah.  Semakin sering  pemimpin  mendorong karyawan untuk mencapai tujuan organisasi akan semakin banyak karyawan yang akan percaya diri  atas  kemampuan  mereka  untuk  melaksanakan  tugas  dan  hal  ini  secara  tidak  langsung mempengaruhi karyawan untuk rela melakukan OCB. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu yang dapat mempengaruhi sikap dari setiap guru. Dengan sikap kepemimpinan yang baik maka guru bukan tidak mungkin akan dengan ikhlas melakukan yang terbaik. Pemimpin dapat mengarahkan  kemana  organisasi  akan  berlabuh  dan  apa  saja  yang  akan  dihasilkan  dari organisasi.  Pemimpin  dapat  menentukan  strategi  yang  terbaik  yang  akan  dijalankan  secara ekstra dan secara bersamaan. Pada kenyataannya sebanyak 59,46% responden sepakat bahwa atasan mengharapkan partisipasi guru dalam segala kegiatan dengan tingkat rata – rata sebesar 3,59.  Fakta  dilapangan  sesuai  dengan  hasil  responden.  Peneliti  mengamati  kepala  sekolah sangat  aktif  menghimbau  dan  mengarahkan  setiap  kegiatan  baik  formal  maupun  informal. Dikeadaan  seperti  ini  kepala  sekolah  mengarahkan  setiap  guru  untuk  terus  memantau  anak
didiknya walaupun dalam keadaan pandemi. Dan kepala sekolah menegur jika ada guru yang terlambat  dalam  pengajaran  online.  Hal  ini  cukup  baik  dalam  menumbuhkan  sifat  OCB kepada guru. Namun terkadang dalam pelaksanaan kegiatan diluar sekolah masih perlu adanya penegasan akan tugas agar guru mengikuti penuh arahan kepala sekolah.

## 4. H4 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengolahan data dari model struktural, diperoleh hasil output berupa t-value sebesar 2,58. Hasil t-value yang ditunjukkan oleh hipotesis 4 adalah lebih besar dari 1.96, maka dapat disimpulkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Guru  secara  signifikan.  Dengan  demikian,  hipotesis  4  dapat  diterima  dan  dapat  disimpulkan bahwa semakin baik Gaya Kepemimpinan yang dirasakan Guru maka Kinerja Gurunya akan semakin baik pula.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan Sari (2012) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,397. Penelitian lain oleh Ariesa dan Sigit (2012) menunjukkan motivasi  dan  gaya  kepemimpinan  memiliki  dampak  positif  yang  signifikan  terhadap  disiplin kerja  dan  kinerja  karyawan.  Sedangkan  penelitian  lain  menurut  Brayn  (2014)  membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
Gaya kepemimpinan yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik. Berdasarkan fenomena saat  ini  data  yang  dikeluarkan  oleh  kemendikbut  posisi  output  kelulusan  Sekolah  Menengah Kejuruan  lebih  tinggi  dari  standar  rata  -  rata  nasional  namun  lebih  rendah  dibandingkan dengan  tingkat  kelulusan  Sekolah  Menengah  Atas.  SMK  sebesar  51,41%  dan  tingkat  rata  – rata  nasional  sebesar  46,72%  namun  pada  jenjang  yang  sama  tertinggal  jauh  dengan  tingkat SMA  sebesar  67,99%.  Hal  ini  seharusnya  bisa  menjadi  perhatian  khusus  mengingat  pada tingkat jenjang yang sama terjadi Gap yang cukup jauh. Bahkan seharusnya outpun dari SMK harus lebih baik karena murid diajarkan baik teori maupun praktik. Gaya kepemimpinan disini harus sangat berperan aktif untuk meningkatkan kinerja guru sehingga dapat mengoptimalkan kemampuan  yang  ada  agar  dapat  menghasilkan  output  yang  dapat  bersaing  dijenjang  yang sama. Pada penelitian ini kepala sekolah sudah sangat aktif dalam meningkatkan kinerja guru, salah  satunya  dengan  cara  memberikan  pelatihan  baik  di  dalam  maupun  di  luar  sekolah.
Kepala  sekolah  memfasilitasi  penuh  kegiatan  tersebut  demi  berkembangnya  guru.  Selain  itu kepala  sekolah  juga  mengarahkan  point  –  point  yang  harus  dicapai  pada  setiap  guru  dalam setiap  rapat  guru.  Selain  itu  kepala  sekolah  juga  memfasilitasi  sebagian  guru  yang memungkinkan  sebagai  assesor.  Namun  alangkah  baiknya  jika  kepala  sekolah  turut  turun langsung  mengawasi  atau  mengevaluasi  secara  langsung  kinerja  dari  guru  tersebut.
Berkomunikasi dengan menjalin hubungan yang baik dengan guru.  Sharing tentang visi apa yang akan dicapai pada tahun ajaran baru. Hal tersebut dapat meingkatkan rasa aktif kepada guru agar mencapai kinerja yang maksimal.

## 5. H5 : OCB berpengaruh positif terhadap kinerja
Berdasarkan hasil pengolahan data dari model struktural, diperoleh hasil output berupa t-value sebesar 4.53. Hasil t-value yang ditunjukkan oleh hipotesis 5 adalah lebih besar dari 1.96, maka dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  OCB  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Guru  secara signifikan.  Dengan  demikian,  hipotesis  5  dapat  diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa semakin tinggi OCB yang dirasakan Guru maka Kinerja Gurunya akan semakin baik pula.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Linda  Kartini  (2013),  Yumna  dan  Hamidah  (2017) menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) , berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
Penelitian  terbaru  dari  Yoga  dkk  (2016)  Kepuasan  kerja  dan  perilaku  kewarganegaraan organisasional  (OCB)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  perilaku kewarganegaraan  organisasional  (OCB)  β  =  0,738.  Penelitian  lain  oleh  Endah  dan  Nur Khoifatul  (2018)  menunjukkan  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  OCB  berpengaruh positif signifikan baik terhadap kepuasan kerja maupun kinerja karyawan.
OCB  sangat  berkaitan  dengan  kinerja  guru.  Ini  merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk dapat mencapai tujuan dari organisasi. Tujuan SMK ialah meciptakan luusan yang aktif dan dapat  bersaing.  Tujuan  tersebut  akan  tercapai  jika  semangat  yang  terus  mengalir  ada  pada setiap  guru.  Perilaku  OCB  yang  terus  dilakukan  akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik  dan pada akhirnya outputnya pun akan baik. Output yang dihasilkan bukan saja hanya kuantitas namun kualitas perlu jadi perhatian. Selain itu kinerja guru yang baik dilihat dari prilaku guru tersebut, kecakapan, pengalaman dan ketepatan dalam menyelesaikan pengajaran. Guru yang berperilaku OCB secara tidak langsung dapat berpengaruh pada pencapaian organisasi maka dari  itu  perlu  adanya  dorongan  kontribusi  yang  lebih  terhadap  prilaku  OCB  pada  guru.
Berdasarkan  responden  sebesar  68,02%    dengan  senang  hati  membantu  rekan  kerja.  Ini sejalan dengan keadaan dilapangan setiap guru tidak ragu dalam membantu rekan kerja nya, seperti contoh guru akuntansi yang tidak masuk digantikan dengan guru akuntansi lain yang ada atau satu guru menghandle dua kelas untuk membackup guru yang tidak masuk. Contoh lain dalam pengisian nilai online yang tidak semua guru bisa dikarenakan usia yang berbeda namun  para  guru  saling  membantu  satu  sama  lain.  Walaupun  guru  tersebut  berbeda  status namun  tidak  ada  kesenjangan  diantara  mereka.  Maka  dapat  disimpulkan  sifat  OCB  sudah tertanam didiri guru.

## 6. H6 : Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja melalui OCB
Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  guru  melalui  mediasi  variabel Organizational Citizenship Behaviour terlihat dalam Tabel 4.12. Pada tabel ini didapatkan hasil bahwa variabel pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan,  baik  pengaruh  langsung  terhadap  kinerja  guru maupun melalui variabel Organizational Citizenship Behaviour . ini terlihat dari hasil direct effect masing-masing  variabel  terhadap  dan  lebih  kuat  melalui  indirect  effect  (melalui  variabel Organizational Citizenship Behaviour ), sehingga mendapatkan total effect dengan nilai lebih besar dari  pengaruh  langsung.  Maka  hipotesis  H 6 diterima  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  Pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  melalui Organizational Citizenship Behaviour
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Venty  (2015)  dan  Gainer  (2013)  menunjukkan  bahwa  OCB dapat berpengaruh positif dalam memediasi pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada perusahaan
Pengembangan karir sendiri sudah cukup baik pada guru SMK. Sehingga menumbuhkan sifat OCB pada diri guru tersebut untuk bekerja lebih keras dan lebih tulus untuk menghasilkan kinerja  yang  lebih  untuk  sekolah.  Dengan  sifat  OCB  yang  dimiliki  oleh  setiap  guru  maka sudah  pasti  kinerja  guru  akan  meningkat  dan  outputnya  akan  lebih  baik.  Dengan  begitu tujuan  sekolah  secara  tidak  langsung  akan  mudah  tercapat  dan  apa  yang  sudah  ditargetkan pada rapat kerja awal tahun sudah pasti akan tercapai dengan segera.
7. H7 : Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja melalui OCB
Pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap kinerja guru melalui Organizational Citizenship Behaviour terlihat dalam Tabel 4.12. Pada tabel ini didapatkan hasil bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh  signifikan,  baik  pengaruh  langsung  terhadap  kinerja  guru  maupun  melalui variabel Organizational  Citizenship  Behaviour .  ini  terlihat  dari  hasil  direct  effect  masing-masing variabel  terhadap  dan  lebih  kuat  melalui  indirect  effect  (melalui  variabel Organizational Citizenship Behaviour ), sehingga mendapatkan total effect dengan nilai lebih besar dari pengaruh langsung.  Maka  hipotesis  H 7 diterima  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja guru melalui Organizational Citizenship Behaviour
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Laila  dkk  (2017)  dan  Sari  (2012)  Menunjukkan  bahwa Organizational  Citizenship  Behaviour dapat  berpengaruh  dalam  memediasi  gaya  kepemimpinan dalam suatu perusahaan.
Pada  penelitian  ini  kepala  sekolah  sudah  sangat  berperan  aktif  dalam  meningkatkan  kinerja guru dengan berbagai cara untuk menumbuhkan sifat OCB. Berbagai pelatihan sudah dicoba untuk  memaksimalkan  kinerga  guru.  Pelatihan  dapat  memacu  tumbuhnya  sikap  OCB  pada
guru,  Selain  itu  perlu  adanya  pengarahan  yang  jelas.  Dengan  pengarahan  yang  baik  dan terarah maka kinerja guru akan lebih baik.

## 5. SIMPULAN
Hasil  daripada  penelitian  adalah  variabel  Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior pada  guru  Sekolah  Menengah  Kejuruan . Variabel Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Guru baik pada guru Sekolah Menengah  Kejuruan . Variabel  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior pada  guru  Sekolah  Menengah  Kejuruan . Variabel  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Guru  pada  guru  Sekolah  Menengah  Kejuruan . Variabel Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Guru pada guru Sekolah Menengah Kejuruan

## Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini, fokus penelitian terbatas pada Sekolah Menengah Kejuruan di DKI Jakarta.
Hal ini akan berbeda jika diteliti pada berbagai sekolah lain misalnya Sekolah Menengah Atas atau Sekolah Menengah  Atas  Islam  Terpadu.  Selain  itu  yang  dapat  diperhatikan  adalah  penyebaran  koesioner  tepat sasaran  dengan hardcopy tidak  hanya  menggunakan  online.  Karena  dari  deskripsi  usia  mayoritas  Guru  di Jakarta  berdasarkan  penelitian  ini  berada  diusia  diatas  40  tahun  yang  mempersulit  edukasi  pengisian kuesioner online. Jika hal ini dapat diatasi bukan tidak mungkin penelitian selanjutnya akan lebih baik dan bisa diaplikasikan demi kualitas pendidikan yang lebih baik

## REFERENSI
Alif,  Abda.  2015.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Pengembangan  Karir  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada Perusahaan Terminal LPG. Jurnal MIX , Vol VI, No.2, Juni 2015, Hal 291–309
Baskoro,  Sigit  Wahyu.,  dan  Susanty,  Aries.  2012.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Disiplin  Kerja  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  pada  PT.  PLN (Persero) APD Semarang ). J@TI Undip , Vol VII, No 2, Mei 2012
Budiharjo,  Andreas.  2011. Organisasi  :  Menuju  Pencapaian  Kinerja  Optimum. Jakarta: Prasetya  Mulya Publishing.
Dewi,  Ni  Luh  Putu  &  Utama,  I  Wayan  M.  2016.  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Motivasi Kerja Pada Karya Mas ART Gallery . E-Jurnal Manajemen Unud , Volume 5 No.9, 2016:5494-5523.
Dessler, Gary. 2010 . Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi kesepuluh ). Jakarta Barat: PT Indeks.
Dewi,  Sari  Permata.  2012. Pengaruh  Pengendalian  Internal  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan SPBU  Yogyakarta  (Studi  Pada  SPBU  Anak  Cabang  Perusahaan  RB  Group) .  Fakultas  Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen . BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Griffin,  Ricky  and  Moorhead,  Gregory.  2014. Organizational  Behavior:  Managing  People  and  Organizations. Eleventh Edition . USA: South Western.
Iis Kartini.  2017.  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) Di Politeknik LP3I Jakarta Kampus Jakarta Utara . Jurnal Lentera Bisnis .
Jamaludin,  Agus.  2017 . Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Kaho Indahcitra Garment Jakarta . Journal of Applied Business and Economics Vol. 3 No. 3 (Mar 2017) 161- 169
Kusumo,  Tri  Antonius.  2015.  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Keadilan  Kompensasi  Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Mediasi Motivasi Kerja Pada PT. Charoen Pokphand Indonesia. Masters thesis , Diponegoro University
Lestari,  Endah  Rahayu  &  G.  Nur  Kholifatul  Fithriyah.  2018.  Pengaruh  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan . Industria: Jurnal  Teknologi  dan Manajemen Agroindustri, Volume 7 Nomor 2: 116-123 (2018)
Linda  K,  Ticoalu.  2013. Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dan  Komitmen  Organisasi Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  EMBA 783  Vol.1  No.4  Desember  2013,  Hal. 782-790
Luthans, Fred 2011. Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill Company.
Mayasari,  Desi.  dkk.,.  2010.  Peran  Penambahan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  pada  Gaya Kepemimpinan Transaksional dalam Memprediksi Kinerja, Organizational Citizenship Behaviour, dan Sikap Bawahan terhadap Atasan Studi Empiris pada Perusahaan Peternakan. Jurnal Manajemen dan Bisnis (Online) 14 (1): 25-37.
Massie, Renaldy, dkk. 2015. Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara . Volume 15 No.05 Tahun 2015,
Jurnal Berkala Ilmiah Efisiens.
Mudeng,  Debrike  Shiskia,  Tumbel,  Altje  &  Taroreh,  Rita.  2017.  Pengaruh  Perubahan  Organisasi  dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  KPKNL  Manado .  Jurnal  EMBA Vol.5 No.2 September 2017, Hal.2859-2867
Putri,  Yumna  Dalian  &  Utami,  Hamidah  Nayati.  2017.  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior terhadap  Kinerja  karyawan  (  Studi  Pada  Tenaga  Perawat  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Baptis Batu ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB )|Vol. 46 No.1 Mei 2017
Putrana,  Yoga,  Fathoni  Azis  &  Warso,    Moh  Mukeri.  2016.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama Semarang. Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Rahmatun, Tri  Astuti  &  Kistyanto,  Anang.  2014.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organization  Citizenship  Behavior .  Jurnal  Ilmu  Manajemen | Volume 2 Nomor 1 Januari 2014.
Ramadhan,  Fairico  Purta,  Susilo,  Heru  &  Aini,  Edlyn  Khurotul.  2018.  Pengaruh  Oganizational Citizenship  Behavior  (OCB)  dan  Good  Corporate  Governance  (GCG)  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Malang . Jurnal Administrasi Bisnis (JAB )|Vol. 55 No. 2 Februari 2018
Ramli,  Abdul  Haeba  &  Yudhistira,  Rizky.  2018.  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Karyawan  melalui  Komitmen  Organisasi  pada  PT.  Infomedia  Solusi  Humanika  di  Jakarta . Jurnal Prosiding Seminar Nasional Cendekiawan, pp : 811-816.
Rivai,  Veithzal,  Sagala  dan  Ella  Jauvani  Sagala.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Edisi 2 . Jakarta : Rajawali Pers.
Rivai,  Veithzal  dan  H.  Mansyur.  2018. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  Dari  Teori  ke Praktik. Edisi 3 . Jakarta : Rajawali Pers.
Sedarmayanti.  2011. Membangun  dan  Mengembangkan  Kepemimpinan  serta  Meningkatkan  Kinerja  untuk  Meraih Keberhasilan . Bandung: PT. Reflika Aditama.
Sukarso. 2010. Teori Kepemimpinan Edisi Pertama. Jakarta : Mitra Wacana Media.
Sutikno, Sobry. 2014. Pemimpin dan Gaya Kepemimpinan, Edisi Pertama. Lombol : Holistica.
Shaputra,  Angga Rahyu & Hendriani, Susi. 2015. Pengaruh Kompetensi, Komitmen dan Pengembangan Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero) Kantor  Wilayah Pekanbaru. Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis
Siagian. Sondang P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia, TBK (Regional Sales Manado ). Journal “Acta Diurna ” Volume III. No.4. Tahun 2014
Trang,  Dewi  Sandy.  2013.  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Perwakilan  BPKP  Provinsi  Sulawesi  Utara .  Jurnal  JEMBA ,  Vol.1,  No.3, September, Hal. 208-216.
Udiyani, Ni Luh Putu Krishna & Sunariani, Ni Nyoman. 2018. Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, Job  Insecurity  Terhadap  Oganizational  Citizenship  Behavior  dengan  Komitmen  Organisasional Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen dan Bisnis , Volume 15, No. 2, April 2018
Verawati,  Diana  Marlina.  2018.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kepuasan  kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  :  Politik  Organisasi  Sebagai  Variable  Mediating  Studi  Pada Kantor Cabang Bank BTN Semarang . Riset Ekonomi Manajemen, Jurnal Untidar.
Waspodo,  Agung.  2014. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Komitmen  Organisasional  terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  di  Biro  Administrasi  Umum  dan  Keuangan Universitas  Negeri Jakata. Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta , 2014
Yusa, Jullimursyidah dan Sullaida. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai Badan Pusat Statistika Provinsi Aceh dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening . Jurnal Manajemen Indonesia (J-MIND)