## Model Pengukuran Kinerja Human Resources Department Untuk Peningkatan Produktivitas Karyawan
Didien Suhardini dan Marizha Desthy
Jurusan Teknik Industri Universitas Trisakti Jln. Kyai Tapa No. 1 Jakarta 11440
didien@trisakti.ac.id  dan marizha.desthy@gmail.com
(Makalah: Diterima Januari 2020, direvisi Februari 2020, dipublikasikan Februari 2020)
Intisari — PT.XYZ  adalah perusahaan yang membuat spring bed yang mana dari bulan Maret hingga Mei 2019 realisasi produksi hanya  71,25%  dari  target.  Permasalahan  yang  dihadapi  disebabkan  oleh  produktuvitas  karyawan  masih  rendah  sehingga  tidak  dapat memenuhi delivery  time yang telah ditentukan perusahaan. Untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan diharapkan peran dari Human  Resources  Department  selain  dari  departemen  produksi.  Saat  ini  PT.XYZ  belum  memiliki  model  pengukuran  kinerja  Human Resources Department yang dapat mendorong peningkatan produktivitas karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah mendapatkan model pengukuran  kinerja  Human  Resources  Department  menggunakan  Human  Resources  Scorecard.  Perancangan  model  diawali  dengan identifikasi permasalahan yang ada pada Human Resources Department, kemudian dilakukan pengumpulan data berupa wawancara dan data  perusahaan  yaitu  mengidentifikasi  Visi,  Misi,  Strategi,  struktur  organisasi,  peran  dan  fungsi  dari  HRD,  jumlah  karyawan  HRD, jumlah produksi, penilaian kinerja karyawan, jumlah keluhan,dan pelatihan pertahun. Kemudian dilakukan penurunan strategi Balanced Scorecard untuk perspektif Learning and Growth ke empat perspektif Human Resources Scorecard yaitu perspektif keuangan, persp ektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Validasi model dilakukan dengan melakukan pembobotan untuk setiap tujuan strategis ke tujuan strategis di atasnya dalam peta strategi, kemudian membuat skala penilaian untuk setiap KPI agar dapat dilakukan perhitungan skor. Hasil pengukuran kinerja Human Resources Department sebesar 3.41 yang berarti pada Skala Likert merupakan kategori baik. Skor terendah adalah dari perspektif pelanggan, maka diperlukan perbaikan pada pelatihan terprogram dan insentif untuk karyawan . Kata kunci — Kinerja, Pengukuran Kinerja, Strategy, SWOT, Balanced Scorecard (BSC), Human Resources Scorecard (HRSC)
Abstract— PT. XYZ is a spring bed company which from March to May 2019 production only 71.25% of the target.  Problems faced by the productivity  of  employees  are  still  low  so  that it  cannot  achieve  the delivery  time specified  by the  company.    To  be  able  to  increase  the productivity of employees expected role of the Human Resources Department other than the production department. Currently PT. XYZ does not yet have a Human Resources Department performance measurement model that can boost employee productivity. The purpose of this research is to obtain a measurement model of Human Resources Department's performance using Human Resources Scorecard. Model design begins with the identification of existing problems in Human Resources Department, then conducted data collection in the form of interviews  and  company  data,  identify  vision,  mission,  strategy,  organizational structure,  roles and  functions  of  HRD,  number  of  HRD employees,  production  amount,  employee  performance  appraisal,  the  number  of  complaint  and  yearly  training.  Then,  Cascading  the Balanced Scorecard strategy for its Learning and Growth perspective to its four Human Resources Scorecard Perspectives they are Financial perspective, customer perspective, internal business process perspective and learning and Growth perspective. Model validation is done by doing a weighted for every strategic objective to a strategic objective on top of it in a strategy map, then creating a rating scale for each KPI in order to do score calculation. The result of the performance measurement of the Human Resources Department of 3.41, which means on the Likert scale is good category. The lowest score is from acustomer perspective then it is necessary to improve on the training program and incentives for employees.
Keywords — Performance, Performance Measurement, Strategy, SWOT , Balanced Scorecard (BSC), Human Resources Scorecard (HRSC)

## I. P ENDAHULUAN
Kunci  dari  keberhasilan  perusahaan  terletak  pada  Kinerja Sumber  Daya  Manusia.  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia didukung oleh Kinerja Departemen yang mengurus Sumber Daya  Manusia  tersebut.  PT.XYZ  memiliki  divisi Human Resources  Development yang  bertugas  mengelola  Sumber
Daya Manusia pada perusahaan. Permasalahan yang dihadapi oleh  PT.XYZ  adalah  keterlambatan  pekerjaan  dan  belum tercapainya target produksi, hal tersebut merupakan hambatan bagi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
PT.XYZ belum memiliki strategi SDM yang menggambarkan  kontribusi  departemen  SDM  terhadap
pencapaian  kinerja  perusahaan  dan  belum  adanya  alat  ukur kinerja  untuk  Departemen  SDM  secara  tepat.  Oleh  sebab  itu maka  diperlukan  model  pengukuran  kinerja  yang  jelas  dan sistematis dan mampu mengukur kinerja departemen SDM di perusahaan yang dapat meningkatkan produktivitas karyawannya. Metode yang dapat diterapkan pada permasalahan  ini  adalah  dengan  menggunakan Human Resource Scorecard (HRSC).
Kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu  organisasi  [1].  Kinerja  karyawan  adalah  sesuatu  yang dicapai  oleh  pegawai,  prestasi  kerja  yang  diperhatikan  oleh pegawai,  kemampuan  kerja  berkaitan  dengan  penggunaan peralatan kantor [2]
Pengukuran  kinerja  merupakan  proses  mencatat  dan mengukur  pencapaian  pelaksanaan  kegiatan  dalam  arah pencapaian  misi  melalui  hasil-hasil  yang  ditampilkan  berupa produk,  jasa,  ataupun  proses.  Sistem  pengukuran  kinerja merupakan  mekanisme  perbaikan  secara  periodik  terhadap keefektifan  tenaga  kerja  dalam  melaksanakan  kegiatan operasional  perusahaan  berdasarkan  standar  yang  telah ditetapkan [3].
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  adalah pendayagunaan,  pengembangan,  penilaian,  pemberian  balas jasa,  dan  pengelolaan  individu  anggota  organisasi  atau kelompok  pekerja  [4].  Manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  suatu  proses  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan rekrutmen, pemeliharaan,  dan  pelepasan  sumber  daya  manusia  agar tercapai  berbagai  tujuan  individu,  organisasi  dan  masyarakat [4].  ujuan  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah mampu meningkatkan kemampuan karyawan dalam berkontribusi menjadi produktif dengan cara, aturan, tanggung jawab dan etika yang sesuai dengan sosial dan perusahaan. Peran MSDM dalam meningkatkan keunggulan organisasi Dengan  tantangan  yang  semakin  kompleks  peran  MSDM untuk bisa meraih keunggulan bersaing tidak hanya berfungsi menangani  masalah  personalia  namun  harus  bisa  menjadi pelopor  dalam  menghadapi  lingkungan  yang  selalu  berubah. Empat peran baru yang harus dimainkan MSDM untuk dapat membentuk perusahaan yang mempunyai keunggulan bersaing. yaitu strategic  partner,  change agent,  functional  expert dan people champion [5].
Pengembangan dan pelatihan merupakan kegiatan yang wajib  dilakukan  oleh  perusahaan.  Pengembangan  dan pelatihan  tersebut  bertujuan  untuk  memperbaiki  dan mengembangkan perilaku, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki  sumber  daya  manusia  tersebut  sesuai  dengan  yang dibutuhkan  perusahaan.  Analisis  SWOT  diperlukan  untuk merumuskan  strategi  suatu  perusahaan.  Pada  analisis  SWOT dilakukan  analisis  internal  untuk  mendapatkan  kekuatan  dan kelemahan dan analisis eksternal untuk mendapatkan peluang dan  ancaman.  Analisis  internal  menggunakan value  chain analysis dan  eksternal  dengan  PEST  atau  5  Forces’  Porter. Setelah  tahap  input  dilakukan  dilanjutkan  dengan  tahap
pemasangan untuk merumuskan strategi SO, ST dan WO, WT dan kemudian dilakukan pemilihan strategi.
Balanced  Scorecard merupakan  suatu  kartu  skor  untuk mencatat skor dari hasil kinerja secara seimbang yaitu internal dan  eksternal,  dan  keuangan  dan  non-keuangan  serta  jangka panjang  dan  jangka  pendek.  Perancangan  model Balanced Scorecard diawali  dengan  menjabarkan  visi,  misi,  dan merumuskan  strategi  perusahaan  berdasarkan  lingkungan internal dan eksternal perusahaan ke dalam empat perspektif, yaitu sebagai berikut:
1. Perspektif Keuangan ( Financial )
2. Perspektif Pelanggan ( Customer )
3. Perspektif Proses Bisnis Internal ( Internal Business Prosess )
4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan ( Learning and Growth )

## Langkah-langkah  dalam  perancangan  model  Balanced
Scorecard [6]
1. Mendefinisikan Visi, Misi, Strategi Perusahaan
2. Merumuskan perspektif Balanced Scorecard.
3. Penjabaran  visi  dan  misi  diturunkan  ke  dalam tujuan strategis untuk setiap perspektif balanced scorecard.
4. Menyelaraskan tolok ukur atau key  performance indicator balanced scorecard pada strategi perusahaan.
5. Merumuskan  tujuan  strategis Balanced  Scorecard ke dalam lag and lead indicator.
6. Menciptakan peta strategi Balanced Scorecard.
7. Membuat inisiatif strategis .
Human Resources Scorecard merupakan sistem pengukuran sumber daya manusia (HRD) yang menghubungkan  manusia,  strategi  dan  kinerja  agar  dapat menghasilkan  perusahaan  yang  mampu  bersaing. Human Resources  Scorecard menjelaskan  visi,  misi  dan  strategi menjadi  sebuah  aksi  nyata  dari  pengelola  sumber  daya manusia  yang dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard menjelaskan
sesuatu yang tidak berwujud/ intangible ( leading /sebab) menjadi sebuah berwujud/ tangible ( lagging /akibat).
Human Resource Scorecard ini  merupakan  pengembangan  dari  konsep Balanced  Scorecard ,  dimana Human  Resource  Scorecard lebih menfokuskan pada kegiatan SDM atau menilai kontribusi strategic yang terdiri  dari  3  (tiga)  dimensi  rantai  nilai  yang diwakili  oleh  Fungsi  HRD,  Sistem  SDM,  dan  perilaku karyawan yang strategik [7].
Human Resources Scorecard meliputi empat perspektif, yang diturunkan dari perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Balanced Scorecard perusahaan yaitu:
1. Perspektif  keuangan,  merupakan  pendanaan  dan pengelolaan  finansial  yang diperlukan dalam  mengelola aktifitas-aktifitas  Departemen  SDM  untuk  perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan dari Perusahaan.
2. Perspektif pelanggan. Pelanggan adalah orang-orang atau pihak  yang  memiliki  kepentingan  terhadap  keberadaan Departemen SDM
3. Persepektif proses bisnis, yaitu proses-proses yang harus dilakukan  oleh  departemen  SDM  untuk  memberikan pelayanan  tertentu  sesuai  dengan  kebutuhan  dan permasalahan yang dihadapi oleh pelanggan
4. Perspektif pertumbuhan pembelajaran, yaitu kualitas dan SDM  yang  perlu  dimunculkan,  ditingkatkan  atau dikembangkan  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  dan efektivitas  serta  mencapai  tujuan  departemen  dan organisasi.
Hal  yang  harus  diperhatikan  dalam  merancang Human Resources Scorecard:
1. Mengidentifikasi kontribusi utama HRD yang berdampak langsung ke kinerja perusahaan
2. Mengidentifikasi  pihak-pihak  atau  orang  yang  menjadi pelanggan.
3. Mengidentifikasi  aktivitas  HRD  yang  dapat  memberi kontribusi yang signifikan untuk perusahaan.
Tujuh Langkah merancang Human Resources Scorecard:
1. Mendefinisikan strategi bisnis perusahaan
2. Membangun kasus bisnis untuk SDM
3. Menciptakan Peta Strategi
4. Mengidentifikasi HR Delverable
5. Menyelaraskan arsitektur SDM dengan HR Deliverable 6. Merancang sistem pengukuran
7. Mengelola implementasi melalui pengukuran.
Arsitektur  sumber  daya  manusia  ( HR  Architecture ) yaitu rangkaian dari Professional sumber daya dalam fungsi sumber daya ( the HR Function ), berkaitan dengan praktik dan  kebijakan  ( the  HR  System ),  mencakup  kompetensi, motivasi,  dan  perilaku  yang  berkaitan  dengan  karyawan perusahaan.  Fondasi  dari  peran  stategis  sumber  daya manusia  terdiri  dari  3  dimensi  nilai  ( value  chain )  yang tergambar  atau terwakilkan  dalam  arsitektur  sumber  daya manusia, fungsi sumber daya manusia, sistem sumberdaya manusia dan perilaku karyawan.

## II. M ETODOLOGI P ENELITIAN
1. Pengumpulan  data  dilakukan  dua  tahap  pada  waktu perancangan  model Balanced  Scorecard dan Human Resources Scorecard dan pada waktu pengukuran dengan data obyektif dan menggunakan kuesioner.
2. Perancangan Balanced Scorecard :
a. Identifikasi  Visi,  Misi  dan  strategi  dan  melakukan Analisa  SWOT  untuk  mendapatkan  tujuan  strategis yang diselaraskan dengan Visi dan Misi perusahaan.
b. Menetapkan  tujuan  strategis  Balanced  Scorecard  ke dalam 4 perspektif.
c. Menetapkan lag and lead indicator dan membuat peta strategis Balanced Scorecard .
d. Membuat  Peta Strategi.
Perancangan Human Resources Scorecard
1. Menentukan kontribusi HRD ke pencapaian Visi dan Misi Perusahaan dengan menurunkan dari tujuan strategis pada perspektif  learning  and  Growth Balanced  Scorecard ke perspektif Fnansial Human Resources Scorecard.
2. Menentukan perspektif dan tujuan strategis lainnya dengan mengidentifikasi  pelanggan  dari  HRD  untuk  perspektif
Pelanggan  dan proses bisnis HRD untuk perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan untuk HRD
3. Mengidentifikasi HR deliverable pada peta strategi.
4. Menyelaraskan HR Architecture dengan HR Deliverable ,
5. Membuat  model  pengukuran  kinerja  yang  meliputi: Perspektif, tujuan strategis, tolok ukur, target dan inisiatif strategis
6. Membuat sistem pengukuran dengan melengkapi pembobotan  tujuan  strategis  yang  mendorong  tujuan strategis di atasnya menggunakan pairwise comparison d 7. Melengkapi  untuk  setiap  KPI  dengan rating  scale menggunakan skala likert (1÷5) dengan angka di atas target mendapat nilai tertinggi 5.
8. Menempatkan  nilai  aktual  pada  rating  scale  untuk mendapatkan nilai  yang kemudian akan dikalikan dengan bobot  untuk  setiap  tujuan  strategis  dan  perspektif  untuk mendapatkan skor akhir.
Model Human  Resources  Scorecard terdiri  atas: Perspektif,  Tujuan  Strategis,  Tolok  ukur  (KPI)  dan  Inisiatif Strategis  dilengkapi  dengan  bobot  skala  penilaian  untuk mendapatkan  kinerja  aktual  berupa  skor. Key  Performance Indicator merupakan indikator yang mampu mempresentasikan  kinerja  organisasi atau  perusahaan.  KPI juga  merupakan  alat  komunikasi  atasan  dengan  bawahan berlangsung  serta  alat  komunikasi  keinginan  perusahaan  ke semua lini organisasi [8].

## III. H ASIL DAN P EMBAHASAN
3.1 Identifikasi Visi, Misi dan Strategi: Visi: Menghantarkan kualitas tidur melalui produk berkualitas ke setiap rumah Misi:
1. Hadir di setiap ibukota provinsi di Indonesia
2. Pemimpin merk
3. Pola piker produk yang mengutamakan kualitas
4. Kepemimpinan dalam keuntungan dan biaya
5. Investasi sumber daya manusia
6. Infrastruktur memenuhi standar terbaik di Industri
Strategi:
1. Mementingkan kualitas produk
2. Peningkatan ketepatan jumlah produksi
3. Peningkatan kecepatan pengiriman
4. Penciptaan hubungan baik dengan konsumen
5. Penggunaan bahan baku berkualitas dengan harga yang termurah
3.2 Hasil Analisa SWOT
a. Peningkatan  kapasitas  produksi  untuk  memenuhi permintaan pasar
b. Penyediaan  jasa  perbaikan spring  bed disetiap  kota- kota besar di Indonesia
c. Peningkatan  jumlah  karyawan  produksi  agar  target produksi terpenuhi
d. Pemberian reward bagi karyawan yang berprestasi dan mencapai target.
e. Memasang harga produk yang lebih murah dibanding kompetitor dengan kualitas yang baik ( cost leadership )
f. Produk  dengan  tipe  standar  agar  mudah  dijangkau konsumen menengah dan tetap populer di masyarakat.
g. Pemberian training kepada karyawan agar menguasai pekerjaannya.
h. Recruitment untuk  mendapatkan  karyawan  yang sesuai dengan divisi yang membutuhkan
3.3 Tujuan Strategis Balanced Scorecard
K. Perspektif Keuangan
Peningkatan pendapatan perusahaan
P. Perspektif Pelanggan P1. Peningkatan pelayanan perbaikan spring bed
P2. Menjaga hubungan baik dengan pelanggan
P3 .  On  time  delivery untuk  memenuhi  kebutuhan pelanggan
I. Perspektif Proses Bisnis Internal I1. Peningkatan kualitas produk
I2.Peningkatan kapasitas produksi
L. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan L1. Peningkatan Produktivitas Karyawan
L2.Peningkatan kedisiplinan karyawan
Peta Strategi Balanced Scorecard dapat dilihat pada gambar 1 berikut ini;

## Gambar 1 Peta Strategi Balanced Scorcard
Garis panah pada peta strategi menunjukkan hubungan cause and effect relationship pada  masing-masing strategi di setiap perspektif

## 3.4 Perancangan Model Human Resources Scorecard
1. Menentukan  kontribusi  HRD  pada  perusahaan  untuk peningkatan  produktivitas  dan  kedisiplinan  karyawan (perspektif Learning  and  Growth  Balanced  Scorecard) dengan:
a. Memberikan  kegiatan  pelatihan  agar  karyawan menguasai pekerjaannya.
b. Memberikan motivasi melalui promosi jabatan sebagai apresiasi karyawan
c. Meningkatkan kerapian, disiplin dan keteraturan dalam mengerjakan pekerjaan
d. Memberikan reward bagi  karyawan  berprestasi  dan memberikan sanksi bagi yang melanggar.
e. Memberikan  pelayanan  yang  baik  dan  cepat  ke departemen lain
f. Mensejahterakan karyawan
2. Identifikasi  pelanggan  dari  HRD  adalah  semua  karyawan dan departemen lain. Untuk Human Resources Scorecard F. Perspektif Finansial:
F1 Peningkatan Produktivitas Karyawan P. Perspektif Pelanggan:
P1. Peningkatan kepuasan karyawan P3 Peningkatan motivasi Karyawan P4 Peningkatan kompetensi karyawan P4 Peningkatan disiplin karyawan
I.Perspektif Proses Bisnis Internal
I1. Peningkatan kesejahteraan karyawan dan reward I2 Peningkatan pelayanan yang baik dan cepat
L.Perspektif Learning and Growth
L1 Pelatihan karyawan
2. Mengidentifikasi HR Deliverable ke dalam peta strategi Table 1 HR Performance dan HR Enabler

## HR Performance
Driver HR Enabler
F1.Peningkatan Produktivitas Karyawan a. Meningkatkan kepuasan karyawan
b. Meningkatkan motivasi karyawan
c. Meningkatkankompetensi karyawan
d. Meningkatkan disiplin karyawan
P1 Peningkatan
kepuasan Karyawan a.Meningkatkan Kesejahteraan karyawan dan reward b. Meningkatkan Pelayanan yang cepat dan baik P2 Peningkatan motivasi karyawan a. Memberikan Pelatihan karyawan b. Meningkatkan pelayanan yang baik dan cepat P3 Peningkatan kompetensi Karyawan
a. Memberikan Pelatihan karyawan
b. Meningkatkan motivasi karyawan
c. Meningkatkan disiplin karyawan
P4 Peningkatan disiplin karyawan
a. Memberikan Pelatihan karyawan b. Meningkatkan pelayanan yang baik dan cepat I1 Peningkatan Pelayanan yang cepat dan baik Meningkatkan Kesejahteraan dan reward
I2 Peningkatan Kesejahteraan dan reward Peningkatan pendapatan perusahaan Pelayanan perbaikan spring bed Menjaga Hubungan
baik dengan Pelanggan On time Delivery dalam memenuhi kebutuhan pelanggan Peningkatan kualitas produk Peningkatan kapasitas produksi Peningkatan kedisiplinan karyawan Peningkatan produktivita skaryawan

## Gambar 2 Peta Strategis Human Resources Scorcard
3. Penyelarasan HR Architecture dan HR Deliverable.
Berikut  ini  Arsitektur  HR  untuk  Pelatihan  dan pengembangan karyawan.
Gambar3 Arsitektur HR Pelatihan dan Pengembangan
Untuk  Peningkatan kesejahteraan  dengan sistem Reward dan  Punishment akan  menghasilkan  kepuasan  karyawan meningkat, produktivitas karyawan meningkat.
Gambar 4. Arsitektur HR untuk Peningkatan kesejahteraan

## 4. Model Pengukuran Kinerja HRD dengan HR Scorecard
Model  pengukuran  Kinerja  HRD  dengan HR  Scorecard mengacu  pada  Model Balanced  Scorecard terdiri  atas: Perspektif, Tujuan Strategis, Tolok Ukur, Target dan inisiatif strategis  sebagai berikut:

## Tabel 2. Model Human Resources Scorecard

## 5. Pembobotan
Untuk  Tujuan  Strategis  yang  didorong  oleh  lebih  dari  1 tujuan strategis dilakukan pembobotan dengan  menggunakan pairwise comparison . Setiap perbandingan berpasangan lebih dari 2 tujuan strategis dicek konsistensinya terlebih dahulu, Tabel nilai preferensi dapat dilihat berikut ini, untuk yang lebih kecil maka nilainya 1/X.
Peningkatan Produktivitas Karyawan Peningkatan Kepuasan Karyawan Peningkatan Motivasi Karyawan
Peningkatan Kompetensi Karyawan Peningkatan Disiplin Karyawan Peningkatan pelayanan Peningkatan Kesejahteraan Pelatihan karyawan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Data base dan Training need assessment Kompetensi, motivasi, disiplin dan pelayanan meningkat FUNGSI SISTEM PERILAKU KARYAWAN Peningkatan Kesejahteraan Sistem Reward dan Punishment Kepuasan dan produktivitas karyawan meningkat FUNGSI
SISTEM PERILAKU KARYAWAN Tujuan Strategis Tolok Ukur (KPI)
Target Inisiatif
Perspektif Finansia F1.Peningkata n Produktivitas Karyawan ((Jumlah produksi/jumlah karyawan)TS -
(Jumlah produksi/jumlah karyawan)TS-1) /((Jumlah produksi/jumlah karyawan)TS
Meningkat 30% a. Pembuatan  data base produksi. b. Pemantauan hasil produksi secara terus menerus c. Perbaikan sistem kerja dengan alat bantu d. Peningkatan kompetensi karyawan Perspektif Pelanggan P1 Peningkatan kepuasan Karyawan Rata-rata nilai kepuasan  karyawan menggunakan kuesioner Meningkat 5% per tahun (rentang 1÷5) a. Pemberian insentif bagi yang mencapa target b. Lingkungan kerja yang nyaman dan aman serta kondusif P2 Peningkatan motivasi karyawan a. Peningkatan Persentase kehadiran dibanding tahun sebelum b. Jumlah usulan perbaikan a. Meningkat 10% atau kehadiran 100% b. Peningkata n 5 usulan a. Penilaian  kinerja secara terus menerus b. Pemberian  reward dan punishment c. Promosi jabatan d. Employee  of  the month e. Insentif  bagi  yang tidak pernah absen P3 Peningkatan kompetensi Karyawan a. Jumlah Produk cacat /rework b. Persentase karyawan yang sudah  mengikuti pelatihan. c. Jumlah teguran atas kesalahan pekerjaan a. 0 b. 100% c. 0 a. Pelatihan terprogram secara terus menerus P4 Peningkatan disiplin karyawan a. Jumlah  karyawan yang  diberi  sanksi pelanggaran disiplin atau b. Jumlah  karyawan yang datang terlambat a. 0 b. 0 a. Pemberian teguran/sanksi b. Sosialisasi Perspektif Proses Bisnis Internal I1  Peningkatan Pelayanan yang cepat dan baik a. Lama waktu pemenuhan permintaan. b. Jumlah keluhan lamanya pelayanan a. Kurang dari 2 hari b. 0 a. Pembinaan dan bimbingan b. Pemberian penghargaan  yang memberikan layanan  cepat  dan baik I2Peningkatan Kesejahter aan dan reward Jumlah karyawan yang memperoleh
insentif 100% a. Kenaikan gaji berkala b. Penyediaan anggaran untuk reward Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan L1 Peningkatan Pelatihan Jumlah  pelatihan  per tahun 6  pelatihan setahun a. Data base pelathan
b. Training need assessment c. Penugasan untuk pelatihan
Tabel 3. Nilai Preferinsi Pairwise Compaison

## Gambar 5 Pembobotan tujuan strategis Peningkatan Produktivitas Karyawan
Tujuan  strategis  yang  ingin  dicapai  adalah  Peningkatan Produktivitas Karyawan didorong oleh 4 tujuan strategis.
Tabel 4 Pembobotan Tujuan Strategis Peningkatan Produktivitas
Priority  Vektor adalah  bobot  yang  diperoleh  dari  jumlah  baris  pada  matriks normalisasi.
Tabel 5 Normalisasi Tujuan Strategis Peningkatan Produktivitas
Karena matrik lebih dari 2 dilakukan uji konsistensi berikut ini dengan  mencari  nilai  ukuran  konsistensi  (CM)  yaitu  baris dikali priority vector .
Tabel 6 Uji konsistensi
Perbandingan  berpasangan  menghasilkan  bobot  ( priority vector )  untuk  empat  tujuan  strategis  terhadap  peningkatan produktivitas berturut turut 38%, 10%, 41% dan 10%. Dengan nilai consistency ratio =0,07 < 0,1 (konsisten)
Tujuan  Strategis  Peningkatan  motivasi  karyawan  didorong oleh  Tujuan  Strategis  Peningkatan  Pelayanan  dan  Tujuan Strategis Pelatihan karyawan.
Gambar 6. Pembobotan Tujuan strategis Peningkatan kepuasan  karyawan
Tabel 7 Pembobotan Tujuan Strategis Peningkatan Kepuasan Karyawan
Tabel 8. Normalisasi Tujuan Strategis Peningkatan Kepuasan Karyawan
Gambar 7 Pembobotan Tujuan strategis Peningkatan Motivasi karyawan
Preference Value Numeric Value
Sama penting
1 Sama atau sedikit lebih penting 2 Sedikit lebih penting 3 Sedikit lebih atau jelas lebih penting 4 Jelas lebih penting 5 Jelas lebih atau sangat lebih penting 6 Sangat jelas lebih penting
7 Sangat jelas lebih atau mutlak lebih 8
penting Mutlak lebih penting 9 Peningkatan Produktivitas Karyawan Peningkatan Kepuasan Karyawan
Peningkatan Motivasi Karyawan Peningkatan Kompetensi Karyawan Peningkatan Disiplin Karyawan Tujuan Strategis
Peningkatan Kepuasan Karyawan Peningkatan Motivasi
Karyawan Peningkatan Kompetensi Karyawan Peningkatan
Disiplin Karyawan
Priority
Vector Peningkatan Kepuasan Karyawan 1 5 1/2 5 0,38 Peningkatan Motivasi Karyawan 1/5 1 1/3 1 0,10 Peningkatan Kompetensi Karyawan 2 3 1 3 0,41 Peningkatan Disiplin Karyawan 1/5 1 1/3 1 0,1 3,4 10
2,17 10 1 Tujuan Strategis Peningkatan Kepuasan Karyawan Peningkatan Motivasi Karyawan Peningkatan Kompetensi Karyawan Peningkatan Disiplin Karyawan Jumlah Baris Peningkatan Kepuasan Karyawan 0,29 0,50 0,23 0,50 1,52 Peningkatan Motivasi Karyawan 0,06 0,10 0,15 0,10 0,41 Peningkatan Kompetensi Karyawan 0,59 0,30 0,46 0,30 1,65 Peningkatan Disiplin Karyawan 0,06 0,10 0,15 0,10 0,41 1,00 1,00 1,00 1,00 4,00
CM CI RI CR 4,25 (Rata-Rata CM-4)/3= (4,18-4)/3= 0,06 Untuk 4, RI= 0,90 CI/RI= 0,06//0,9= 0,07< 0,1 kosisten 4,07 4,35 4,07 4,18 Peningkatan Kepuasan Karyawan Peningkatan Kesejahteraan Peningkatan Pelayanan Tujuan Strategis Peningkatan Kesejahteraan Peningkatan pelayanan
Peningkatan
Kesejahteraan 1 1/3 Peningkatan pelayanan
3 1
4 4/3
Tujuan Strategis Peningkatan Kesejahteraan Peningkatan pelayanan Total Baris Priority vector Peningkatan Kesejahteraan 1/4 1/4 0,5 0,5/2= 0,25 Peningkatan pelayanan 3/4 3/4 1,5 1,5/2=0,75 1 1 2 1 Peningkatan Motivasi Karyawan Peningkatan pelayanan Pelatihan karyawan
Untuk  Tujuan  strategis  yang  hanya  memiliki  dua  pendorong maka  pembobotan  dapat  dilakukan  secara  langsung  tidak dilakukan uji konsistensi.
Tabel 9 Pembobotan Tujuan Strategis Peningkatan Motivasi Karyawan

## Tabel 10 Normalisasi Tujuan strategis
Hasil bobot tujuan strategis Peningkatan Motivasi adalah dari Peningkatan  pelayanan  adalah  25%  dan  Pelatihan  karyawan 75%.
Selanjutnya Tujuan Strategis Peningkatan Kepuasan Karyawan didorong Tujuan Strategis
Peningkatan Kesejahteraan dan Tujuan Strategis Pengkatan Pelayanan.
Berikut  adalah  Tujuan  strategis  Peningkatan  Kompetensi Karyawan didorong oleh tiga tujuan strategi
Gambar 8 Pembobotan Tujuan strategis Peningkatan Kompetensi
Tabel 11 Pembobotan Tujuan Strategis Peningkatan Kompetensi
Bobot tertinggi adalah untukPeningkatan Pelatihan Karyawan.yaitu sebesar 0,62
Tabel 12. Normalisasi Tujuan Strategis Peningkatan Kompetensi
Tabel 13 Uji Konistensi Tujuan Strategis Peningkatan Kompetensi
Yang  terakhir  adalah  Tujuan  Strategis  Pelatihan mendorong empat tujuan strategis sebagai berikut:
Gambar 14 Pembobotan Tujuan strategis Pelatihan Karyawam
Tujuan Strategis Peningkatan pelayanan
Pelatihan karyawan Peningkatan pelayanan 1 1/3 Pelatihan karyawan 3 1 4 4/3 Tujuan Strategis Peningkatan pelayanan Pelatihan karyawan Total Baris Priority vector
Peningkatan pelayanan 1/4 1/4 0,5 0,5/2= 0,25 Pelatihan karyawan 3/4 3/4 1,5 1,5/2=0,75
1 1 2 1
Peningkatan Disiplin Karyawan Peningkatan pelatihan karyawan Peningkatan kompetensi Karayawan Peningkatan Motivasi karyawan Tujuan Strategis
Peningkatan Disiplin
Karyawan Peningkatan pelatihan karyawan Peningkatan Motivasi karyawan Priority Vector Peningkatan Disiplin Karyawan 1 1/3 1/2 0,16 Peningkatan pelatihan karyawan 3 1 4 0,62 Peningkatan Motivasi karyawan 2 1/4 1 0,22
6,00
1,58 5,50 1
Tujuan Strategis
Peningkatan Disiplin
Karyawan Peningkatan pelatihan karyawan Peningkatan Motivasi karyawan CM
Peningkatan Disiplin Karyawan 0,17 0,21 0,09 3,04 Peningkatan pelatihan karyawan 0,50 0,63 0,73 3,20 Peningkatan Motivasi karyawan 0,33 0,16 0,18 3,08
1 1 1 1 CM
CI RI CR 3,04 (Rata-Rata CM-4)/3= (4,18-4)/3= 0,06 Untuk 4, RI= 0,90 CI/RI= 0,06//0,9=
0,07< 0,1 kosisten 3,20 3,08 3,11 Pelatihan karyawan Peningkatan pelayanan Peningkatan Motivasi Karyawan
Peningkatan Kompetensi Karyawan
Peningkatan Disiplin
Karyawan
Gambar 15 Pembobotan Tujuan strategis Pelatihan Karyawam
Tabel 16 Uji Konsistensi Tujuan Strategs Pelatihan Karyawan Pelatihan memberikan konteribusi terbesar untuk meningkatkan kompetensi karyawan yaitu sebesar  41%.
Tabel 17 Model HR Scorecard Tabel 18 Alat Ukur Kinerja Human Resources Scorecard Tujuan
Strategis Peningkatan Pelayanan Peningkatan Motivasi Karyawan Peningkatan Kompetensi Karyawan Peningkatan Disiplin Karyawan
Priority Factor Peningkatan Pelayanan 1 2 0,50 3 0,30 Peningkatan Motivasi Karyawan 0,5 1 0,5 1 0,16 Peningkatan Kompetensi Karyawan 2 2 1 3 0,41 Peningkatan Disiplin Karyawan 0,3 1 0,33 1 0,13 3,83 6,00 2,33 8,00 1 Tujuan Strategis Peningkatan Pelayanan Peningkatan
Motivasi Karyawan Peningkatan
Kompetensi Karyawan Peningkatan Disiplin Karyawan Total Baris Peningkatan Pelayanan 0,26 0,33 0,21 0,38 1,18 Peningkatan Motivasi Karyawan 0,13 0,17 0,21 0,13 0,64 Peningkatan Kompetensi Karyawan 0,52 0,33 0,43 0,38 1,66 Peningkatan Disiplin Karyawan 0,09 0,17 0,14 0,13 0,52 1 1 1 1 4 CM CI RI CR
4,09 (Rata-Rata CM-4)/3= (4,08-4)/3= 0,026 Untuk 4, RI= 0,90 CI/RI= 0,026//0,9= 0,003< 0,1 konsisten 4,05 4,13 4,03 4,08 Tujuan Strategis Tolok Ukur (KPI) Target
Inisiatif
Perspektif Finansia F1.Peningkatan Produktivitas Karyawan ((Jumlah produksi/jumlah karyawan)TS - (Jumlah produksi/jumlah karyawan)TS-1) /((Jumlah produksi/jumlah karyawan)TS Meningkat 30% a. Pembuatan  data base produksi. b. Pemantauan hasil produksi secara terus menerus c. Perbaikan sistem kerja dengan alat bantu d. Peningkatan kompetensi karyawan Perspektif Pelanggan P1 Peningkatan kepuasan Karyawan Rata-rata nilai kepuasan karyawan menggunakan kuesioner Meningkat 5% per tahun (rentang 1÷5) a. Pemberian insentif bagi yang mencapa target b. Lingkungan kerja yang nyaman dan aman serta kondusif P2 Peningkatan motivasi karyawan
a. Peningkatan Persentase kehadiran dibanding tahun sebelum b. Jumlah  usulan perbaikan a. Meningka t 10% atau kehadiran 100% b. Peningkat an 5 usulan a. Penilaian  kinerja secara terus menerus b. Pemberian  reward dan punishment c. Promosi jabatan d. Employee  of  the month e. Insentif  bagi  yang tidak pernah absen
P3 Peningkatan kompetensi Karyawan a. Jumlah  Produk cacat /rework b. Persentase karyawan  yang sudah  mengikuti pelatihan. c. Jumlah  teguran atas kesalahan pekerjaan a.0 b.100% a. 0 Pelatihan terprogram secara terus menerus P4 Peningkatan disiplin karyawan a. Jumlah karyawan  yang diberi sanksi pelanggaran disiplin atau b. Jumlah karyawan  yang datang terlambat a. 0 b. 0 a. Pemberian teguran/sanksi b. Sosialisasi Perspektif Proses Bisnis Internal I1 Peningkatan Pelayanan yang cepat dan baik a. Lama waktu pemenuhan permintaan. b. Jumlah  keluhan lamanya pelayanan a. Kurang dari 2 hari b. 0 a. Pembinaan dan bimbingan b. Pemberian penghargaan  yang memberikan layanan  cepat  dan baik I2Peningkatan Kesejahteraan dan reward Jumlah  karyawan yang  memperoleh insentif 100% a. Kenaikan gaji berkala b. Penyediaan anggaran untuk reward Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan L1 Peningkatan
Pelatihan Jumlah  pelatihan per tahun 6 pelatihan setahun a. Data base pelathan b. Training need assessment c. Penugasan  untuk pelatihan Tujuan Strategis Tolok Ukur
(KPI)
Target Skala Penilaian (rating scale) Bobot Aktual
Perspektif Finansial
F1.Peningkatan Produktivitas Karyawan ((Jumlah produksi/jumla h karyawan)TS - (Jumlah produksi/jumla h karyawan)TS- 1) /(Jumlah produksi/jumla h karyawan)TS) Meningkat dari  800/135 menjadi 1200/135 = 3%
P < 1%=1 1%>P>1,5% = 2 1,5%>P>2%=3 2%>P>2,5%= 4 2,5%>P>3%=5 1 Perspektif Pelanggan P1  Peningkatan kepuasan Karyawan Rata-rata  nilai kepuasan karyawan menggunakan kuesioner Meningkat 5% per tahun (rentang 1÷5) Kp≤1%=1 1%<Kp≤2%=2 2%<Kp≤3%=3 3%<Kp≤4%=4 4%<Kp≤5%=5 0,38
P2  Peningkatan motivasi karyawan a. Peningkatan Persentase kehadiran dibanding tahun sebelum b. Jumlah usulan perbaikan a. Meningkat 10% atau kehadiran 100%=5 b. Jumlah usulan perbaikan ≥5 a. M≤2%=1 2%<M≤4%=2
4%<M≤6%=3 6%<M≤8%=4 8%<M≤10%=5 c. U=1 nilai=1 U=2 nilai=2 U=3 nilai=3 U=4 nilai=4 U≥5 nilai=5 0,16 Nilai rata-rata Peningkatan Motivasi Karyawan P3  Peningkatan kompetensi Karyawan a. Jumlah Produk cacat /rework b. Persentase karyawan yang  sudah mengikuti pelatihan. c. Jumlah teguran atas kesalahan pekerjaan a. 0 b. 100% c. 0 a. C≥4 nilai=1 C=3 nilai=2 C=2 nilai=3 C=1 nilai=4 C=0 nilai=5
b. P≤60%=1 60%<P≤70%=2 70%<P≤80%=3 80%<P≤90%=4 90%<P≤100%=5 c. T≥4 nilai=1 T=3 nilai=2 T=2 nilai=3 T=1nilai=4 T=0 nilai=5 0,41 Nilai rata-rata Peningkatan
Setelah  nilai  x bobot diperoleh dilakukan perhitungan rata rata  per  perspektif  dan  dikalikan  bobot  perspektif  sehingga diperoleh  nilai  akhir  dari Human  Resources  Scorecard dan masuk  dalam  kategori  yang  mana  dalam  skala  likert.  Untuk tujuan  strategis  dengan  nilai  terkecil  dengan  bobot  terbesar dilakukan perbaikan inisiatif strategis untuk meningkatkan lagi nilai kinerja HRD.
Tabel 19 Pengukuran HRSC

## IV. K ESIMPULAN
Model Human  Resources  Scorecard diturunkan  dari Balanced  Scorecard memiliki  empat  perspektif  (Finansial, Pelanggan dan proses Bisnis Internal serta Pembelajaran dan Pertumbuhan)  dan  delapan  tujuan  strategis  yang  diturunkan dari  perpektif  Pembelajaran  dan  Pertumbuhan Balanced Scorecard .  Model Human  Resources  Scorecard digunakan untuk  mengukur  kinerja  HRD  dalam  meningkatkan produktivitas karyawan  yaitu Peningkatan  Disiplin,  motivasi, kompetensi dan kepuasan Karyawan. Karyawan. Model terdiri atas  perspektif,  tujuan  strategis,  tolok  ukur  (KPI)  dan  target serta  inisiatif  strategis,  Dari  empat  tujuan  strategis  bobot terbesar  dalam  menunjang  peningkatan  produktivitas  adalah Peningkatan  kompetensi  sebesar  41%  kemudian  diikuti kepuasan  karyawan  30%,  peningkatan  motivasi  dan  disiplin masing-masing  10%.  Kepuasan  karyawan  di  dorong  oleh pelayanan  sebesar  75%  dan  25%  dari  peningkatan kesejahteraan.  Peningkatan  kompetensi  didorong  oleh  62% pelatihan.  Sehingga  untuk  meningkatkan  produktivitas  perlu menambah  pelatihan  agar  kompetensi  meningkat  dan produktivitas dapat tercapai.

## R EFERENSI
[1] I. Bastian, Sistem Akuntansi Sektor Publik. Edisi 2. Jakarta: Salemba Empat. 2006
[2] A. Dharma, Manajemen Prestasi,Jakarta, Rajawali Press.1991
[3] I. M. Narsa & Yuniawati, Rani Dwi, Pengaruh Interaksi Total Quality Manajemen dengan Sistem Pangukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial. Jurnal Ekonomi Akuntansi, Fakultas Ekonomi- Universitas Kristen Petra.2003.
[4] E. Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia: Jakarta: Kencana Prenada media Group.2012.
[5] .D. Ulrich, Human Resources Champion: The Next Agenda for Adding Value and Dlivering Results, Harvard Business School Press, Boston,
Massachustts.1997.
[6] B.E.Becker, Huselid, dan D. Ulrich, The HR- Scorecard Linking People, Strategy, and Performance. (Boston: Harvard Business
School Press, 2001).
[7] Rusindiyanto, Analisis Kinerja Sumber Daya Manusia Dengan Metode Human Resources Scorecard (Studi Kasus di PT. Arto Metal Internasional Sidoarjo). Teknik Industri FTI UPNV Jawa Timur. Jurnal Penelitian Ilmu Teknik Vol. 9, No.2 Desember 2009. 2009.
Nilai rata-rata Peningkatan Kompetensi Karyawan P4  Peningkatan disiplin karyawan a. Jumlah karyawan yang  diberi sanksi pelanggara n disiplin atau b. Jumlah karyawan yang datang terlambat a. 0 b. 0 a. S≥4 nilai=1 S=3 nilai=2 S=2 nilai=3 S=1nilai=4 S=0 nilai=5 b.L≥4 nilai=1 L=3 nilai=2 L=2 nilai=3 L=1nilai=4 L=0 nilai=5 0,13 Nilai  Rata-rata Peningkatan disiplin karyawan Nilai Rata Perspektif Pelanggan
Perspektif Proses Bisnis Internal
I1  Peningkatan Pelayanan  yang cepat dan baik a. Lama  waktu pemenuhan permintaan. b. Jumlah keluhan lamanya pelayanan a. 2 hari b. 0 a.PP=6 nilai=1 PP=5 nilai=2 PP=4 nilai=3 PP=3nilai=4 PP≤2 nilai=5 b.Kl≥4 nilai=1 Kl=3 nilai=2 Kl=2 nilai=3 Kl=1nilai=4 Kl=0 nilai=5 0,75 Nilai rata-rata Peningkatan Pelayanan  yang cepat dan baik I2  Peningkatan Kesejahteraan dan reward Jumlah karyawan  yang memperoleh insentif 100% I≤60%=1 60%<I≤70%=2 70%<I≤80%=3 80%<I≤90%=4 90%<I≤100%=5
0,25
Nilai  Rata-rata Perspektif Proses Bisnis Internal
Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan L1  Peningkatan Pelatihan Jumlah pelatihan per tahun 6 pelatihan setahun Pl=2 nilai=1 Pl=3 nilai=2 Pl=4 nilai=3 Pl=5nilai=4 Pl≥6 nilai=5 1 Perpektif Bobot
Bobot
Perspektif Nilai
Perspektif Bobot x
Nilai F1.Finansial 25% P.Pelanggan 25% P1 30% P2 16%
P3 41%
P4 13%
I. Proses Bisnis Internal 25%
I1 25% I2 75%
L. Pembelajaran Dan Pertumbuhan 25% Skor HRSC Kategori: