## The Effect Of Mutation And Employment Rotation On Employee Performance Of BPJS Ketenagakerjaan Cimahi Branch

## Pengaruh Mutasi Dan Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BPJS Ketenagakerjaan Cabang Cimahi
Ninda Nadzilah 1* , Widwi Handari Adji 2
Manajemen Bisnis, Politeknik Piksi Ganesha, Indonesia 1,2 nindanadzilah599@gmail.com 1 ,  widwihandari@gmail.com 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to investigate the effect of mutations and job rotation on the performance of employees of  the  Cimahi  branch  of  the  BPJS  Ketenagakrjaan.  The  research  method  used  was  a  questionnaire distributed to 36 respondents. Data analysis was carried out using partial and simulant testing methods, known as t and f testing, using the SPSS 25 application. The results showed that the effect of job rotation on employee performance was insignificant. Although job mutations can help employees expand their knowledge  and  skills,  they  do  not  directly  improve  employee  performance.  Meanwhile,  there  is  a significant positive effect between job rotation and employee performance, where the more frequently an employee performs job transfers, the better the employee's performance. In conclusion, job transfers and processes significantly affect employee performance at the Cimahi Branch of Employment BPJS. Therefore, companies need to consider carrying out planned and periodic job mutations and rotations to improve the performance of employees and the company performance.
Keywords: Mutation, Rotation, Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi pengaruh mutasi dan rotasi kerja terhadap kinerja pegawai BPJS  Ketenagakrjaan  cabang  Cimahi.  Metode  pengambilan  data  menggunakan  kuesioer  yang  di  sebar kepada 36 orang pegawai. Analisis data dilakukan dengan menggunakan metode pengujian parsial dan simultan atau pengujian t dan f dengan menggunakan aplikasi SPSS 25. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  pengaruh  rotasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  memiliki  nilai  signifikansi  yang  cukup  rendah. Meskipun mutasi kerja dapat  membantu pegawai memperluas pengetahuan dan keterampilan, tetapi tidak  secara  langsung  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Sementara  itu  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan  antara rotasi kerja dan kinerja pegawai, di mana semakin sering pegawai melakukan mutasi kerja, semakin baik kinerja pegawai tersebut. Dalam kesimpulannya, mutasi dan rotasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di BPJS Ketenagakerjaan Cabang Cimahi Oleh karena itu, perusahaan perlu mempertimbangkan untuk melakukan mutasi dan rotasi kerja secara terencana dan berkala untuk meningkatkan kinerja pegawai dan  perusahaan secara menyeluruh.
Kata Kunci: Mutasi, Rotasi, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Asuransi tenaga kerja adalah suatu bentuk asuransi yang diberikan kepada para pekerja untuk melindungi mereka dari risiko dan bahaya yang mungkin terjadi saat bekerja. Asuransi tenaga kerja ini biasanya mencakup perlindungan terhadap kecelakaan kerja, sakit kerja, atau kehilangan penghasilan akibat kondisi kesehatan yang membuat para pekerja tidak bisa bekerja sementara  waktu.  Para  pekerja  yang  mendapatkan  asuransi  tenaga  kerja  biasanya  harus membayar  premi  setiap  bulannya.  Dalam  hal  terjadi  suatu  kecelakaan  atau  kondisi  yang mengharuskan para pekerja untuk menggunakan asuransi tenaga kerja, maka asuransi tersebut akan  membantu  mereka  untuk  mendapatkan  perawatan  medis  dan  melindungi  penghasilan mereka  sementara  mereka  tidak  bisa  bekerja  BPJS  Ketenagakerjaan  (Badan  Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan) BPJS Ketenagakerjaan merupakan sebuah badan yang memiliki
Nadzilah Dan Adji, (2023)
bertanggung jawab dalam melaksanakan program jaminan sosial bagi tenaga kerja di Indonesia. BPJS Ketenagakerjaan dulu dikenal sebagai Jamsostek sebelum diubah namanya menjadi BPJS Ketenagakerjaan  pada  tahun  2014.  Program  jaminan  sosial  yang  dikelola  oleh  BPJS Ketenagakerjaan merupakan Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JK), Jaminan Hari  Tua  (JHT),  serta  Jaminan  Pensiun  (JP).  Program-program  ini  memberikan  perlindungan kepada tenaga kerja dan keluarganya dalam hal terjadi kecelakaan kerja, kematian, sakit, dan saat memasuki masa pensiun. Memiliki tanggung jawab langsung terhadap Presiden Republik Indonesia  berdasarkan  dengan  Undang-Undang  Nomor  24  Tahun  2011  mengenai  Badan Penyelenggara Jaminan Sosial. Pasal 7 Ayat 2, disebutkan, "BPJS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bertanggung jawab kepada Presiden.". (BPJS Ketenagakerjaan, 2016)
Berfokus  pada  pelayanan  terhadap  masyarakat  yang  merupakan  tenaga  kerja  dan terdapat dua jenis, yaitu Penerima Upah (PU) dan Bukan Penerima Upah (BPU). Penerima Upah (PU) merupakan orang yang bekerja dan menerima upah, gaji, atau imbalan dalam bentuk lain dari  perusahaan  atau  dapat  disebut  pemberi  kerja.  Sedangkan  Bukan  Penerima  Upah  (BPU) merupakan  perorangan  yang  mempunyai  usaha  sendiri  untuk  mendapatkan  penghasilan. Karena lembaga pelayanan publik, sangat dibutuhkan SDM dengan kompetensi yang mumpuni dan mempunyai integritas yang tinggi terhadap tanggung jawab yang diberikan instansi.
Tidak dapat dipungkiri bahwa di setiap perusahaan, kinerja pegawai merupakan faktor penting dalam tercapainya sebuah tujuan perusahaan. Sama halnya dengan perusahaan yang bergerak  di  bidang  pelayanan  publik.  Robbins  dalam  Susilawati  (2013)  kinerja  merupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal. Kinerja adalah proses  atau  hasil  kerja  yang  dilakukan  seorang  pegawai  dari  berbagai  aspek  dalam  rangka meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri, oleh karena itu kinerja faktor terpenting yang dapat dilihat  melalui  atau  selama  pendidikan.  (Santosa  et  al.,  2022)  Seperti  yang  telah  dijabarkan sebelumnya,  dapat  diartikan  bahwa  kinerja  merupakan  sebuah  hasil  atau  pencapaian  oleh seseorang  dalam  melaksanakan  kewajiban  serta  tanggung  jawabnya  yang  sesuai  dengan ketentuan  dan  aturan  yang  telah  diterapkan  oleh  masing-masing  perusahaan  atau  instansi. (Tjiong  &  Saigan,  2018)  Menurut  Lasa  dalam  Susilawati  (2013)  dalam  tahap  pengembangan SDM,  sebelum  pelatihan  pendidikan,  rotasi  pekerjaan  dan  juga  pembelajaran  dapat dilaksanakan. (Susilawati, 2013)
Seperti  yang  terjadi  di  BPJS  Ketenagakerjaan  Cabang  Cimahi  yang  memiliki  program mutasi dan rotasi kerja terhadap pegawainya. Mutasi biasanya dilakukan atas pertimbangan dan penilaian  terhadap  pegawai.  Jika  pegawai  tersebut  memiliki  kriteria  yang  tepat  untuk dimutasikan, maka pegawai tersebut akan di mutasi ke cabang lain dengan jabatan yang sama taupun  lebih  tinggi.  Sedangkan  rotasi  biasa  dilakukan  guna  mengurangi  kejenuhan  serta menambah  pengetahuan  mengenai  bidangnya.  Selain  itu  kedua  hal  tersebut  tentunya memengaruhi kinerja dari pegawai tersebut menjadi semakin meningkat dan memiliki wawasan yang luas. Karena selain dari segi profesionalitas, seorang pegawai yang di mutasi ataupun rotasi akan dituntut untuk cepat beradaptasi dengan lingkungannya yang baru.

## 2. Tinjauan Pustaka
Kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang bisa dilakukan oleh satu orang atau ebih dalam bentuk kelompok dari suatu organisasi yang sesuai dengan wewenang serta tanggung jawab untuk  tujuan  secara  legal  dan  tidak  melanggar  hukum  atau  mengganggu  moral  dan  etika. (Afandi, 2018)
Menurut Afandi (2018), indikator kinerja pegawai dijelaskan sebagai berikut : a.  Kualitas
Kualitas adalah tingkat keunggulan atau kesempurnaan suatu produk, jasa, atau proses yang dapat  memenuhi  kebutuhan  atau  harapan  pelanggan.  Kualitas  mencakup  berbagai  aspek seperti  keamanan,  daya  tahan,  keandalan,  keamanan,  kemudahan  penggunaan,  dan
penampilan visual. b.  Kuantitas Kuantitas adalah jumlah atau volume suatu produk, jasa, atau proses yang dihasilkan atau digunakan.
c.  Efisien kemampuan untuk mencapai hasil yang diinginkan dengan menggunakan sumber daya yang tersedia  secara  optimal.  Efisiensi  dapat  diukur  dengan  membandingkan  output  yang dihasilkan dengan input yang diperlukan untuk mencapai output tersebut.
d.   Disiplin Ketaatan  dan  kemampuan  untuk  mengendalikan  diri  serta  melaksanakan  tugas  atau kewajiban dengan penuh tanggung jawab dan tepat waktu..
e.  Inisiatif Kemampuan untuk mengambil tindakan atau langkah awal yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau memecahkan masalah dengan mandiri.
f.   Ketelitian Kemampuan  untuk  melakukan  tugas  atau  pekerjaan  dengan  cermat  dan  teliti,  serta menghindari kesalahan atau ketidaktepatan.
g.  Kepemimpinan
Bagaimana  cara  seseorang  dalam  memimpin  dan  memotivasi  orang  lain  dalam  mencapai tujuan  bersama,  serta  memiliki  ketrampilan  dalam  mengambil  keputusan  dan  mengatasi tantangan.
h.  Kejujuran
Sifat  yang  terlihat  dari  cara  berbicara  dan  bertindak  secara  jujur  dan  terbuka,  serta memegang teguh nilai-nilai etika dan moral.
i.  Kreativitas Kemampuan  untuk  menciptakan  ide-ide  baru  dan  inovatif  serta  merancang  solusi  kreatif untuk mengatasi masalah atau memenuhi kebutuhan.
Menurut Hasibuan (2011) , terdapat lima indikator mutasi kerja yaitu :
a.  Pengalaman
Memiliki pengalaman yang sesuai dengan bidang yang dikuasainya serta memiliki tingkat jam terbang yang tinggi.
b.  Pengetahuan Keterampilan dalam memahami tugas pokok, fungsi serta kebijakan mengenai mutasi dan mengetahui tujuan dariprogram tersebut.
c.  Kebutuhan Adanya  keterbatasan  SDM  yang  menyebabkan  kurangnya  kinerja  disuatu  cabanginstansi sehingga  diperlukan  adanya  mutasi  dari  cabang  lainnya  yang  sesuai  dengan  bidang  yang diperlukan.
d.  Kecakapan Memiliki  ketrampilan  dalam  pemahaman  atau  dalam  mengerjakan  tugasyang  diberikan dengan baik dan efektif.
e.  Tanggung jawab
Kewajiban  atau    tugas  seseorang  atau  badan  yang  wajib  dijalankan  sebagaimana  dengan ketentuan dan aturan yang telah berlaku sebelumnya, baik berupa tindakan, keputusan, atau hasil dari suatu pekerjaanyang telah dilakukan.
Menurut  Saydam  (2006),  komponen  yang  bisa  dipakai  guna  menghitung  serta mengetahui nilai rotasi kerja, yaitu sebagai berikut (Muchlisin Riadi, 2020):
a.  Kejenuhan pegawai
Kondisi di mana seorang pegawai mengalami kelelahan fisik, emosional, dan mental yang parah sebagai hasil dari stres dan tekanan yang terus menerus dalam pekerjaannya. Kondisi
Nadzilah Dan Adji, (2023)
ini  dapat  mengakibatkan  hilangnya  motivasi,  kinerja  menurun,  dan  bahkan  dapat menyebabkan hasil yang tidak sesuai terhadap kesehatan fisik maupun mental pegawai.
b.  Kemampuan pegawai
Kemampuan pegawai adalah keterampilan, pengetahuan, dan sifat-sifat yang dimiliki oleh seorang  pegawai  untuk  mengerjakan  tugas  serta  tanggung  jawab  yang  diberikan perusahaan.
c.  Lingkungan pekerjaan Merupakan tempat di mana seorang pekerja atau pegawai bekerja dan melaksanakan tugas- tugasnya. Lingkungan kerja mencakup semua elemen yang mempengaruhi keberhasilan dan kesejahteraan pegawai, termasuk aspek fisik dan sosial. Lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pegawai, sementara lingkungan kerja yang kurang sehat bisa mengakibatkan turunnya produktivitas dan kesejahteraan pegawai.

## 3. Metode Penelitian Jenis Penelitian
Dalam  penelitian  ini  digunakan  metode  kuantitatif.  Menurut  (Sugiyono,  2015)  ini dinyatakan metode kuantitatif sebab data hasil penelitian yang didapatkan merupakan sebuah angka  yang  dimana  pada  akhirnya,  analisis  tersebut  mendapatkan  sebuah  objek  data  yang statistik. Metode ini umumnya dapat digunakan apabila tujuan dari penelitian ini adalah menguji atau mencoba hipotesis serta untuk mengetahui hubungan antarvariabel dengan cara diteliti secara objektif serta terukur.

## Populasi Dan Sampel
Pada  penelitian  ini  populasi  yang  digunakan  adalah  pegawai  BPJS  Ketenagakerjaan Cabang Cimahi yang memilik anggota sebanyak 40 orang, kami memperoleh hasil pendataan melalui kuesioner. Berdasarkan populasi yang tersedia, peneliti menggunakan tingkat kesalahan 5%, sehingga populasi yang diperlukan pada penelitian ini sebanyak 36 orang.

## Data dan Sumber Data
Peneliti memakai data primer yang dapat diperoleh melalui penyusunan kuesioner dan membagikannya  kepada  seluruh  pegawai    PBJS  Ketenagakerjaan  Cimahi  sebagai  responden terkait  penelitian,  agar  mengetahui  pengaruh  rotasi  serta  mutasi  yang  dilakukan  dan dilaksanakan BPJS Ketenagakerjaan Cimahi.
Hipotesis Dan Kerangka Pemikiran

## Gambar 1. Kerangka Berfikir

## Hipotesis
H1 : Mutasi memilikii pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai H2  : Rotasi memilikii pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai
H3: Mutasi dan rotasi memilki pengaruh yang positif secara simultan terhadap kinerja pegawai.

## 4. Hasil Dan Pembahasan Karakteristik Responden
Sebelum  memasuki  penjelasan  hasil  penelitian,  akan  disajikan  data    responden  yang telah  didapatkan  dari  hasil  kuesioner  yang  telah  peneliti  sebarkan  sebelumnya  di  PBJS Ketenagakerjaan Cimahi.
a) Jenis Kelamin Tabel 1. Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Prosentase Perempuan 18 53% Laki-laki 17 47% Total 36 100%
Sumber : Hasil olahan data primer, 2023 Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa PBJS Ketenagakerjaan Cimahi didominasi oleh pegawai perempuan yaitu sebanyak 19 orang atau sebesar 53% dan pegawai laki-laki sebanyak 17 orang atau 47%.

## b) Usia
Dari data yang sudah didapat, diketahi bahwa pegawai PBJS Ketenagakerjaan Cimahi didominasi oleh pegawai berusia antara 26-30 tahun yaitu sebesar 34%, diikuti pegawai berusia 31-35 tahun sebesar 25%, selanjutnya pegawai dengan usia 36-40 tahun memiliki prosentase sebesar 19%, adapun pegawai dengan usia 41-45 sebesar 14%, dan terakhir pegawai berusia di atas 46 tahun memiliki prosentase kecil yaitu sebesar 8 %. Setelah diteliti, dalam data yang telah di dapatkan tidak terdapat pegawai dengan usia 21-25 tahun.
c) Lama Bekerja Tabel 2. Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah Prosentase 1-10 tahun 20 56% 11-20 tahun 10 28% 21-30 tahun 6 16% Total 36 100%
Sumber : Hasil olah data primer, 2023
Dari data di atas, diperoleh sebesar 56% pegawai PBJS Ketenagakerjaan Cimahi bekerja selama 1-10 tahun, adapun pegawai yang bekerja selama 11-20 tahun dan 21-30 tahun adalah sebesar 28% dan 16%.

## d) Pendidikan Terakhir
Setelah  melakukan  penelitian,  diketahui  bahwa  kebanyakan    pegawai  di  BPJS Ketenagakerjaan  Cimahi  adalah  pegawai  dengan  pendidikan  terakhir  Strata  1  (Sarjana)  yaitu sebanyak 28 orang atau 80%, sedangkan untuk pegawai dengan pendidikan teraakhir Strata 2 (Magaister) sebesar 11%, dan pegawai dengan pendidikan terakhir Diploma 3 (D3) ada sebanyak 9%.

## e) Kota Asal
Setelah  menyederhanakan  data  mengenai  kota  asal  pegawai  BPJS  Ketenagakerjaan Cimahi, didapat bahwa sebagian besar pegawainya merupakan warga dari luar Provinsi Jawa Barat yakni sebesar 58% sedangkan pegawai yang berasal dari Provinsi Jawa Barat sebanyak
42%. Hal tersebut menandakan pegawai PBJS Ketenagakerjaan Cimahi merupakan pegawai yang di mutasi ataupun rotasi sesuai dengan programnya.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Uji Kualitas Data Uji Validitas
Uji  validitas  dapat  digunakan  untuk  mengukur  serta  mengatahui  valid  atau  tidaknya suatu hasil kuesioner. Suatu data kuesioner dikatakan valid jika pernyataan yang diajukan dapat memperlihatkan sesuatu yang bisa diukur. (Ghozali, 2016). Oleh karena itu, peneliti menguji tingkat validitas data dengan menggunakan program aplikasi SPSS 25, hasilnya sebagai berikut:
Tabel 3. Uji Validitas Variabel Mutasi (X1), Rotasi(X2), dan Kinerja Pegawai(Y) Variabel Item Corrected item total Corrleation (r hitung) r-tabel  Keterangan Mutasi X1
1 0,762 0,339
Valid 2 0,674 3 0,694 4 0,557 5 0,697 6 0,384 7 0,461 8 0,677 Rotasi X2 1
0,708
0,339 Valid 2 0,638 3 0,608 4 0,690 5 0,532 6 0,561
Kinerja Pegawai Y
1 0,464 0,339 Valid
2 0,461 3 0,473 4 0,593 5 0,508 6 0,532 7 0,695 8 0,679 9 0,684 10 0,762 11 0,715 12 0,739 13 0,812 14 0,729 15 0,715 16 0,746 17 0,622 18 0,614
Sumber : Hasil olah data primer, 2023 Dari data di atas dapat dilihat jika uji validitas setiap variabel mengindikasikan seluruh item pernyataan dapat dikatakan valid, ditunjukkan dengan nilai dari setiap  item pertanyaan
Nadzilah Dan Adji, (2023)
pada variabel mutasi (X1), rotasi (X2), dan kinerja pegawai (Y) memiliki nilai r hitung lebih besar dari pada  r tabel 0,339.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  item  peryataan  setiap  variabel dikatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Menurut (Sugiyono, 2015) uji reliabilitas yaitu sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan sebuah objek atau data yang sama dan relevan. Maka dari itu penulis menempuh langkah  yang  sama  dengan  uji  validitas.  Instrument  dapat  mempunyai  suatu  tingkatan reliabilitas yang tinggi, apabila nilai dari koefisien/ Cronbach's Alpha yang didapatkan ≥ 0,6. Tabel 4. Uji Reliabilitas Variabel Mutasi (X1)
Sumber : Hasil olah data primer, 2023 Dari hasil pengujian dari reliabilitas, dapat diartikan bahwa variabel mutasi memilliki hasil dengan nilai Cronbach’s Alpha > 0,6, pada akhirnya bisa diketahui bahwa seluruh indikator pada variabel yang digunakan memiliki reliabilitas data yang baik.
Tabel 5. Uji Reliabilitas Variabel Rotasi (X2)
Sumber : Hasil olah data primer, 2023 Dari hasil pengujian dari reliabilitas, dapat diartikan bahwa variabel mutasi memilliki hasil dengan nilai Cronbach’s Alpha > 0,6, pada akhirnya bisa diketahui bahwa seluruh indikator pada variabel yang digunakan memiliki reliabilitas data yang baik.
Tabel 6. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Hasil olah data primer, 2023 Dari hasil pengujian dari reliabilitas, dapat diartikan bahwa variabel mutasi memilliki hasil dengan nilai Cronbach’s Alpha > 0,6, pada akhirnya bisa diketahui bahwa seluruh indikator pada variabel yang digunakan memiliki reliabilitas data yang baik.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Data
Tabel 7. Uji Normalitas Data
Sumber : Hasil olah data primer, 2023
Dari  tabel  pangujian  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  memiliki  nilai sebesar 0,20. Seperti yang kita ketahui bahwa menurut (Santoso, 2012) langkah awal dalam
Nadzilah Dan Adji, (2023)
pengambilan  keputusan  dilaksanakan  dengan  cara  melihat  nilai  dari  probabilitas  ( Asymtotic Significance ), adalah jika niai probabilitas > 0,05 dapat dikatakan jika tersebarnya suatu populasi sudah normal. Sedangkan jika probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa populasi tidak dapat tersebar dengan normal.
Maka, berdasarkan ketentuandi atas, data yang di uji telah terdistribusi dengan normal sebab nilai dari Unstandardized Residual sebesar 0,20>0,05.

## Uji Multikolinearitas
Tujuan  dari  uji  multikolinearitas  adalah  untuk  mengidentifikasi  apakah  masalah multikolinearitas terjadi dalam model regresi dan seberapa besar dampaknya pada hasil analisis. Jika masalah multikolinearitas ditemukan dalam model regresi, maka dapat menyebabkan hasil analisis  yang  tidak  akurat  dan  tidak  dapat  diandalkan.  Oleh  karena  itu,  dengan  menguji multikolinearitas,  kita  dapat  mengevaluasi  tingkat  keparahan  masalah  multikolinearitas  dan mengambil  tindakan  yang  diperlukan  untuk  memperbaiki  model  regresi,  seperti  menghapus variabel  independen  yang  berkorelasi  tinggi  atau  mengubah  model  regresi  dengan menggunakan teknik yang lebih sesuai.
Untuk menguji ada tidaknya multikolinearitas pada penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi SPSS 25, yaitu dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Batas untuk tolerance adalah 0,10 dan batas VIF adalah 10 (Ghozali, 2018) Jika nilai dari tolerance sebesar  <  0,1  serta  nilai  dari  VIF  >  10,  maka  telah  mengakibatkan  gejala  multikolinearitas. Sebaliknya, jika nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF <10, hal tersebut menunjukkan tidak ada gejala multikolinearitas. (Dhiya Ulhaq, 2022)
Tabel 8. Uji Multikolinearitas
Sumber : Hasil olah data primer, 2023 Dari hasil perhitungan pada tabel di atas, dapat dilihat  bahwa nilai dari tolerance adalah >  0,10  dan  VIF  <  10,  jadi  dapat  dikatakan  bahwa  data  tersebut  tidak  terjadi  gejala multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut Gujarat (2012:406) pengujian Rank Spearman dapat digunakan dengan cara menyatukan variable yang independen kepada nilai absolut dari residual (error). Dasar terhadap pengambilan keputusan untuk pengujian 69 heteroskedastisitas dengan menggunakan metode rank spearman ialah sebagai berikut (Muhammad Kemal, 2019) :
1. Jika  hasil  nilai  dari  sig.  (2-tailed)  >0,05  hal  tersebut  menunjukkan  tidak  adanya  gejala heteroskedastisitas.
2. Jika  hasil  nilai  dari  sig.  (2-tailed)  <0,05  hal  tersebut  menunjukkan  terjadinya  gejala heteroskedastisitas.
Tabel 9. Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil olah data primer, 2023 Berdasarkan data di atas, dilihat dari nilai signifikansi pada variabel mutasi dan rotasi didapat nilai 0,706  dan 0,827 atau masih lebih tinggi dari 0, 05. Dari hak tesebut membuktikan data yang di dapat termasuk data yang baik karena tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Uji T (Parsial)
Tabel 10. Uji t
Sumber : Hasil olah data primer, 2023 Setelah melihat hasil dari data yangtelah di olah, diperoleh nilai t hitung sebesar 1,670 dan 2,878 untuk setiap variabel mutasi dan rotasi. Setelah menghitung t tabel didapat angka sebesar 1,692. Dari hal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa mutasi memiliki pengaruh yang tidak terlalu  berdampak  terhadap  kinerja  pegawai,  sedangkan  untuk  rotasi  memiliki  pengaruh terhadap kinerja.
Uji F (Simultan)
Tabel 11. Uji F
Sumber : Hasil olah data primer, 2023 Dari  hasil  perhitungan  di  atas,  nilai  F hitung sebesar  6,616  dan  nilai  signifikansi  sebesar 0,004. Jadi dapat disimpulkan bahwa F hitung >F tabel (6,616>3,28) dan niali signifikansi lebih kecil dari 0,005. Sehingga variabel mutasi dan rotasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## 5. Penutup Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  mengenai  pengaruh  mutasi  dan  rotasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai BPJS Ketenagakerjaan cabang Cimahi dapat disimpulkan seperti di bawah ini:
1. Secara parsial,  hipotesis H1 dan H2 dapat diterima. Namun terdapat pengaruh yang cukup kecil dari mutasi terhadap kinerja pegawai BPJS Ketenagakerjaan cabang Cimahi, maka dapat disimpulkan bahwa rotasi kerja sangat mempengaruhi terhadap kinerja pegawai. Rotasi kerja dapat  membantu  pegawai  untuk  terus  mengembangkan  keterampilan  dan  pengetahuan mereka,  sehingga  mereka  dapat  lebih  terampil  dan  produktif  dalam  menjalankan  tugas mereka.
2. Secara  simultan,  H3  dapat  diterima  karena  dari  keseluruhan  mutasi  dan  rotasi  memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai BPJS Ketenagakerjaan Cabang Cimahi. Namun, meskipun  mutasi  memiliki  pengaruh  yang  lebih  kecil,  tidak  boleh  diabaikan  sepenuhnya.
Nadzilah Dan Adji, (2023)
Mutasi masih dapat memberikan manfaat dalam jangka panjang, terutama jika dilakukan dengan  tepat  dan  terencana  dengan  baik.  Mutasi  dapat  membantu  pegawai  untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang baru, serta memperluas jaringan dan pengalaman mereka dalam organisasi.
Saran
Dari  hasil  penelitian  mengenai  pengaruh  mutasidan  rotasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai BPJS Ketenagakerjaan cabang Cimahi terdapat beberapa sarah sebagai berikut:
1. Dalam  hal  ini,  penting  bagi  manajemen  BPJS  Ketenagakerjaan  cabang  Cimahi  untuk melakukan evaluasi terus-menerus terhadap efektivitas dari strategi mutasi dan rotasi kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dengan melakukan evaluasi yang cermat dan terus- menerus, manajemen dapat menentukan strategi terbaik untuk mengembangkan pegawai dan  meningkatkan  kinerja  mereka.  Memfokuskan  pada  pengembangan  keterampilan  dan karir pegawai untuk memberikan pengalaman belajar yang meningkatkan kinerja pegawai. Hal  ini  dapat  membantu  instansi  mempertahankan  pegawai  yang  berkualitas  dan meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan. Memastikan bahwa tim bertindak sebagai satu  kesatuan  yang  kuat.  Mengadakan  pelatihan  tim  dan  kegiatan  luar  biasa  dapat membantu membangun kepercayaan dan meningkatkan kinerja tim.
2. Peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat  memperbanyak  sampel  data  dengan  cara  menguji berbagai  variasi  mutasi  dan  rotasi  pada  variasi  objek  yang  berbeda-beda.  Hal  ini  akan membantu peneliti untuk menggeneralisasi hasil penelitiannya pada objek dan situasi yang lebih  luas.  Serta  menggunakan  teknik  pengukuran  yang  lebih  akurat  agar  hasil  penelitian menjadi lebih valid dan reliabel.

## Daftar Pustaka
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori, Konsep dan Indikator (Cet. 1). Riau : Zanafa Publishing. BPJS Ketenagakerjaan. (2016). BPJS Ketenagakerjaan. Bpjs Ketenagakerjaan .
https://www.bpjsketenagakerjaan.go.id/
Dhiya Ulhaq, N. (2022). Pengaruh Kualitas Pembelajaran Keuangan, Financial Self Efficacy, Dan Locus Of Control  Terhadap  Financial  Management  Behavior  Mahasiswa  Akuntansi  Di  Kota  Bandung [Universitas Pendidikan Indonesia]. http://repository.upi.edu/id/eprint/84880
Ghozali, I. (2016). Aplikasi analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23 (Cet. VIII). Semarang Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M. S. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara . Muchlisin Riadi. (2020). Rotasi Kerja (Pengertian, Tujuan, Prinsip, Indikator dan Tahapan Pelaksanaan) . Kajianpustaka.Com. https://www.kajianpustaka.com/2020/11/rotasi-kerja.html
Muhammad Kemal, S. (2019). Pengaruh Good Corporate Governance Dan Kinerja Keuangan Terhadap Nilai Perusahaan Sub Sektor Perkebunan [Univeritas Peradaban]. http://eprints.peradaban.ac.id/579/4/411150013_BAB III.pdf
Santosa,  B.  A.,  Sutriono,  V.  A.,  &  Adji,  W.  H.  (2022). Pengaruh  Sistem  Perekrutan  Terhadap  Kinerja
Karyawan Outsourcing Pada PT . Trengginas Jaya Bandung . 3 (August), 2714–2722.
Santoso,  S.  (2012).  Buku  Latihan  SPSS  Statistik  Parametik.  In PT  Elex  Media  Komputindo  Kelompok Gramedia . Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (Cet. 21). Alfabeta.
Susilawati. (2013). Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Perpustakaan Di Upt Perpustakaan Institut Seni Indonesia Yogyakarta.
Tjiong, F. L., & Saigan, H. (2018). PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI Motivasi Kerja Pada Cv. Union Event Planner . 6 , 6.
https://media.neliti.com/media/publications/287209-pengaruh-kepuasan-kerja-terhadap- kinerja-0f97041f.pdf