## Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Bisnis Vendor Katering Dampak Hubungan Kerja dan Motivasi Kerja
Abril Amni Alvedia* 1 , Dene Herwanto 2 , Risma Fitriani 3 amnialvediaa@gmail.com *1 , dene.herwanto@staff.unsika.ac.id 2 , Risma.fitrian@ft.unsika.ac.id 3 1,2,3 Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Singaperbangsa Karawang
I n f o r m a s i  A r t i k e l

## A b s t r a c t
Riwayat Artikel :
Received : 11 –  Januari – 2023 Revised : 2 – Februari – 2023
Accepted : 25 – Juli – 2023
The catering vendor business has a high opportunity to increase profits.  However,  the  decreased  working  relationship  and motivation had an impact on their performance during this time. Improving their performance requires the right factors of working relationships  and  motivation.  This  study  is  to  determine  the influence of these factors. Quantitative design with 24 respondents given a closed questionnaire to collect research data. Statistical testing  as  an  appropriate  tool  to  generate  partial  and simultaneous  values  of  the  case.  The  partial  value  of  the employment relationship of 0.189 has no effect, motivation 3.025 has an effect on performance. A simultaneous value of 33.427 with a  performance  impact  of  0.761.  Employee  collaboration  and motivation  have  a  positive  impact  on  CV  performance.  Sabrina Usaha  Mandiri  with  a  value  of  76.1%.  The  implementation  of intensive  labor  relations  and  positive  recognition  of  employees need  to  be  improved.  Flexibility  in  training  also  needs  to  be provided  to  improve  performance  and  build  a  good  company culture, so as to improve working relationships for the better and maintain increased work motivation for employee performance.
Keywords:
Catering  vendor  business;
Working relationship;
Motivation; Performance

## A b s t r a k
Untuk  melakukan  sitasi  pada penelitian ini dengan format :
A. A. Alvedia, D. Herwanto, and R. Fitriani, “Meningkatkan Kinerja  Karyawan  Pada  Bisnis Vendor Katering: Dampak Hubungan  Kerja  dan  Motivasi Kerja”, JURMATIS.: Jurnal Manajemen Teknologi dan Teknik  Industri,  volume  5,  no  2, 120-129.
Bisnis  vendor  katering  berpeluang  tinggi  terhadap  peningkatan profit.  Namun,  hubungan  kerja  dan  motivasi  yang  menurun berdampak pada kinerja mereka selama ini. Meningkatkan kinerja mereka  memerlukan  faktor  yang  tepat  dari  hubungan  kerja  dan motivasi.  Penelitian  ini  untuk  menentukan  pengaruh  dari  faktor tersebut. Desain kuantitatif dengan 24 responden yang diberikan kuesioner tertutup untuk menghimpun data penelitian. Uji statisik sebagai  alat  yang  tepat  untuk  menghasilkan  nilai  parsial  dan simultan  dari  kasus  tersebut.  Nilai  parsial  hubungan  kerja  0,189 tidak  berpengaruh,  motivasi  3,025  berpengaruh  terdapat  kinerja. Nilai  simultan  33,427  dengan  dampak  kinerja  sebesar  0,761. Kolaborasi dan motivasi karyawan berdampak positif pada kinerja CV.  Sabrina  Usaha  Mandiri  dengan  nilai  76,1%.  Penerapan hubungan  kerja  yang  intensif  dan  pengakuan  positif  terhadap karyawan perlu ditingkatkan. Fleksibilitas terhadap pelatihan juga perlu  diberikan  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  membangun budaya perusahaan yang baik, sehingga meningkatkan hubungan kerja menjadi lebih baik dan mempertahankan motivasi kerja yang telah meningkat terhadap kinerja pegawai.
Tersedia secara online di http://ojs.unik-kediri.ac.id/index.php/jurmatis/index

## JURMATIS
Jurnal Manajemen Teknologi dan Teknik Industri

## 1. Pendahuluan
Bisnis  vendor  catering  sejumlah  269  vendor  memiliki  pendapatan  hingga  Rp.
40.097.350 selama tahun 2020 [1]. Pemasaran secara online memberikan dampak penjualan hingga  85,55%  dengan  pelangaan  yang  dominan  masyarakat  sekitar  60,11%  [1]. Perkembangan  vendor  catering  akan  meningkat  dari  waktu  ke  waktu  dengan  dukungan pimpinan yang membangun kesejahteraan pegawainya untuk berkinerja lebih baik [2], [3].
CV.  Sabrina  Usaha  Mandiri  merupakan  salah  satu  vendor  katering  yang  berada  di Jakarta Utara. Bisnis ini memiliki potensi di masa mendatang dengan dukungan pimpinan vendor catering menjadi kunci utama dalam menjalin hubungan baik seluruh pegawai yang terlibat [4]. Hubungan yang baik untuk mencapai visi dengan melakukan target per aktivitas kerja sesuai divisi masing – masing. Target para pegawai saat ini belum  tersusun dengan baik, karena komunikasi mereka terbatas hanya di jam kerja selama 7 jam. Durasi jam kerja setiap  harinya  disibukkan  dengan  pemesanan  catering  dari  berbagai  konsumen,  sehingga belum  terdapat  agenda  rapat  resmi  untuk  membahas  tentang  diskusi  menu  katering  yang berpeluang profit tinggi. Kejadian tersebut menjadikan dampak besar yang harus tentukan seberapa  penting  hubungan  kerja  dengan  kinerja  pegawai  saat  ini.  Dukungan  pimpinan vendor catering dapat meningkatkan motivasi pegawai untuk memberikan layanan terbaik bagi  konsumen  [5].  Motivasi  yang  ada  saat  ini  tentang  keseimbangan  kerja  dengan kehidupan pribadi mereka. Namun, faktor itu kurang kritis jika belum terdapat pengakuan prestasi dari pimpinan.
Hubungan kerja untuk meningkatkan kinerja sebesar 34,7% dengan teaching tahunan [6].  Teaching  berfungsi  untuk  menggali  masalah  yang  menghambat  kinerja  mereka. Teaching ini dengan keberhasilan diterapkan pada pegawai di usia 20 tahun sampai 30 tahun sebesar 34,3% [6]. Dengan teaching akan mengurangi burnout pegawai sebesar 6,261 kali setiap  tahun[7],  [8].  Motivasi  kerja  dengan  tekanan  kerja  rendah  3,84  kali  meningkatkan kinerja pegawai [8], [9]. Motivasi ini berperan sebesar 27,4% dalam kurun waktu 3 bulan yang  mendominasi  pada  pegawai  usia  28-31  tahun  sebesar  37,87%    [10],  [11].  Motivasi pimpinan secara penuh sebagai usaha meningkatkan upah pegawai dengan capaian 0,83% dan menjalin hubungan dengan struktural 93%. Namun, faktor motivasi berpengaruh 15% dalam meningkatkan kinerja mereka [12].
Hubungan  kerja  yang  utama  dengan  meningkatkan  peran  komunikasi,  spesialisasi menu katering,  layanan kebutuhan konsumen, kemampuan  mengatasi konflik,  keutamaan suasana  kerja.  Sedangkan  motivasi  yang  tepat  dengan  mengutamakan  pengakuan  positif bagi pegawai, pelatihan manajerial dan manajemen waktu bekerja yang tepat.
Hubungan kerja dan motivasi terhadap peningkatan kerja perlu di ukur dengan baik untuk  menentukan seberapa tinggi faktor  –  faktor  yang terdapat didalamnya.  Pengukuran pengaruh menggunakan regresi linier berganda untuk menentukan pengaruhnya [8], [11]. Nilai  pengaruh  yang  tepat  dilakukan  dengan  model  parsial  lebih  dari  2,074  dan  model simultan lebih dari 3,47 [13], [14]. Model pengaruh yang telah dilakukan untuk menentukan hasil hipotesis parsial dan simultan secara akurat [15].
Peningkatan  kinerja  yang  tepat  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  hubungan  kerja pegawai dengan pimpinan dan meningkatkan motivasi kerja yang lebih baik. Dengan hasil yang akurat, pimpinan katering dapat memantau proses katering setelah ada hubungan baik dengan pegawai dan pemberian motivasi berkelanjutan.

## 2. Metode Penelitian

## 2.1 Desain Penelitian
Desain penelitian ini adalah kuantitatif menggunakan analisa statistik. Analisa yang dipakai uji validitas, uji reliabilitas, uji parsial dan uji simultan untuk menentukan tingkat pengaruh faktor yang diteliti [16].

## 2.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  penelitian  mintruerupakan  tenaga  kerja  di  CV.  Sabrina  Usaha  Mandiri Jakarta Utara. Pengambilan sampel menggunakan teknik survei, karena dapat memberikan data yang akurat dan terperinci mengenai variabel tersebut [17]. Responden yang digunakan sejumlah 24 orang.

## 2.3 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian menggunakan observasi dan kuesioner tertutup [18]. Observasi dilakukan  pada  lokasi  tersebut  untuk  mengamati  perilaku  tenaga  kerja  selama  bekerja. Pengamatan  ini  diubah  kedalam  kuesioner  tertutup  dengan  item  pernyataan  dari  variabel Hubungan Kerja (X 1 ), Motivasi Kerja (X 2 ) dan Kinerja Karyawan (Y). Dari ketiga variabel ini memiliki masing – masing pertanyaan yang akurat dengan skala likert pada interval 1 hingga 5 [19].

## 2.4 Prosedur Penelitian
Penelitian ini menggunakan prosedur yang jelas dan konsisten. Pertama, melakukan observasi  untuk  mendapatkan  gambaran  eksisting  dari  lokasi  penelitian.  Kedua,  kegiatan pertama sebagai dasar dalam  menyusun  pertanyaan pada kuesioner dan didukung dengan literatur yang tepat [20]–[22]. Ketiga, menentukan jumlah responden yaitu sebesar 24 orang untuk pengisian angket. Keempat, penarikan kuesioner untuk proses validasi menggunakan
uji  validitas  (Rhitung  >  0,404)  dan  uji  reliabilitas  ( cronbach’s  alpha >  0,500)  [23].  Uji parsial  (T hitung >  2,074)  dan  uji  simultan  (F hitung >  3,47)  menggunakan  pengembangan hipotesis [18], [24], [25]. Hipotesis yang dikembangkan dengan model sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Pengembangan Hipotesis (Sumber: Olah data, 2023)
Keterangan:
H1 0 : Tidak terdapat pengaruh hubungan kerja terhadap kinerja karyawan
H1a : Terdapat pengaruh hubungan kerja terhadap kinerja karyawan
H2 0 : Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
H2a : Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
H3 0 : Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
H3a : Terdapat pengaruh hubungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

## 3. Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data pearson  correlation dari  setiap  item  pernyataan variabel hubungan kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan telah tervalidasi sangat baik ( pearson correlation > 0,404). Sedangkan keandalan dari setiap item diatas hubungan kerja (0,935), motivasi kerja (0,859) dan kinerja karyawan (0,884) yang dinyatakan seluruhnya telah bereliabel tinggi.
Dalam  hasil  dan  pembahasan,  pertama  mengenai  demografi  responden,  pengaruh hubungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  pengaruh  motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan dan pengaruh hubungan Kerja dan motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Sabrina Usaha Mandiri Jakarta Utara.

## Demografi Responden
Terdapat 4 demografi responden yang digunakan, yaitu grafik lingkaran usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan mobilitas sosial.
(a) (b) (c)
(d) Gambar 2. Demografi Responden
Responden  sebagai  karyawan  di  CV.  SABRINA  USAHA  MANDIRI  berusia dominan lebih dari 30 tahun sejumlah 63% yang berjenis kelamin laki- laki sejumlah 50%. Responden ini memiliki  pendidikan  terakhir  dominan SMK/  SMK  sejumlah  75%  dengan meningkatnya upah dari 54% responden.
Gambar 3. Model Penerimaan Hipotesis (Sumber: Olah data, 2023)

## Pengaruh Hubungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hubungan kerja yang baik dengan menerapkan peran komunikasi antar rekan kerja, toleransi  pendapat  selama  rapat,  kemampuan  mengatasi  konflik,  membantu  untuk kesuksesan tim dan membangun suasa kerja yang positif yang dimodelkan pada gambar 3.
Tabel 1. Pengembangan Hipotesis 1
Pengaruh Variabel T hitung T tabel Signifikan  Pengembangan Hipotesis Hubungan Kerja →  Kinerja Karyawan 0,189 2,074 0,852 H a ditolak
(Sumber: Olah data, 2023)
Berdasarkan  analisa  tabel  1,  6  faktor  dari  hubungan  kerja  belum  memberikan pengaruh karena bernilai 0,189 < 2,074 terhadap kinerja karyawan di Sabrina Usaha Mandiri Jakarta Utara dengan signifikansi 0,852 > 0,05. Hipotesis alternatif ditolak.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan  yang  termotivasi,  cenderung  lebih  bersemangat,  berdedikasi,  dan berfokus dalam menjalankan tugas sebagai vendor katering. Pemilik vendor katering dalam memberikan  apresiasi  kepada  karyawan,  tantangan  untuk  meningkatkan  potensi,  tingkat fleksibel  pekerjaan,  adanya  insentif  yang  terbaik  dan  budaya  perusahaan  inspiratif  akan meningkatkan kinerja mereka yang dimodelkan pada gambar 3.
Tabel 2. Pengembangan Hipotesis 2 Pengaruh Variabel T hitung T tabel Signifikan Pengembangan Hipotesis Motivasi Kerja →  Kinerja Karyawan 3,025 2,074 0,006 H a diterima
(Sumber: Olah data, 2023)
Berdasarkan  analisa  tabel  2,  terdapat  pengaruh  motivasi  sebesar  3,025  dengan signifikansi sebesar 0,006. Dari adanya pengaruh ini, hipotesis alternatif diterima.

## Pengaruh Hubungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kolaborasi  hubungan  kerja  dengan  motivasi  kerja  dapat  memberikan  pengaruh kinerja karyawan di CV. SABRINA USAHA MANDIRI yang dimodelkan pada gambar 3.
Tabel 3. Pengembangan Hipotesis 3 Pengaruh Variabel F hitung F tabel Signifikan  Pengembangan Hipotesis R Square Hubungan Kerja  dan Motivasi Kerja →  Kinerja Karyawan 33,427 3,47 0,000 H a diterima 0,761
(Sumber: Olah data, 2023)
Kolaborasi hubungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh sebesar 33,427 dengan signifikansi  0,000  pada  tabel  3.  Dengan  kolaborasi  yang  ada,  seluruh  faktor  mampu
meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan CV. SABRINA USAHA MANDIRI erat dengan komitmen mereka untuk mencapai visi, target yang tercapai sebagai bukti kinerja, pekerjaan yang telah di amanatkan sebagai prioritas, proaktif dalam menyelesaikan masalah dalam  aktivitas  distribusi  katering  ke  lokasi  tujuan  dengan  adaptasi  paling  cepat  dan berintegritas  dengan  hasil  kinerja  sebesar  0,761  (76,1%).  Berarti,  sebesar  23,9%  atau peluang  dari  capaian  ini  dipengaruh  oleh  variabel  yang  tidak  berada  dalam  lingkup penelitian ini. Hipotesis alternatif diterima.
Potensi  hubungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  memerlukan  penerapan  yang intensif.  Peran  komunikasi  antar  rekan  kerja  belum  diterapkan  oleh  CV.  Sabrina  Usaha Mandiri. Komunikasi saat ini belum memiliki jadwal rapat rutin. Rapat yang diadakan belum membuat karyawan memahami kebutuhan konsumen saat menawarkan spesialisasi katering. Spesialisasi  katering  ini  perlu  menggali  lebih  dalam  agar  konsumen  dan  pihak  produksi memahami spesifikasi menu yang akan dipesan [26]. Toleransi pendapat selama berada di forum  belum  terjalin  baik.  Setiap  karyawan  belum  mampu  memberikan  kontribusi  untuk meningkatkan kinerja yang dilakukan. Kebutuhan konsumen belum terencana dengan baik [27]. Hal ini dikarenakan target pasar yang diajukan oleh karyawan belum terealisasi dalam membangun  mitra  yang  besar.  Oleh  sebab  itu,  setiap  pendapat  yang  ada  harus  direspon dengan  baik  oleh  pimpinan.  Kemampuan  mengatasi  konflik  yang  ada  belum  dilakukan secara baik. Konflik yang ada saat ini seringnya keterlambatan distribusi kepada konsumen. Keterlambatan  dikarenakan  karyawan  distribusi  belum  menyiapkan  dengan  baik  jadwal pengiriman dan estimasi waktu hingga ke lokasi tujuan. Membantu mencapai kesuksesan dalam tim yang dilakukan dengan membuat forum dengan mendiskusikan capaian sasaran, target  dan misi  untuk  mencapai  visi  perusahaan.    Membangun  suasana  kerja positif  yang dilakukan  dapat  menerapkan  kolaborasi  antar  tim  kerja.  Kolaborasi  ini  agar  memiliki tanggung jawab saling memberikan kesempatan untuk mencapai kinerja yang lebih baik.
Potensi motivasi kerja terhadap kinerja karyawan penting dilakukan dengan baik. Dengan memberikan pengakuan positif kepada tenaga kerja, mereka akan termotivasi dalam melangsungkan keberlanjutan vendor katering yang lebih baik. Oleh sebab itu, memberikan kesempatan bagi mereka untuk mengikuti jenis – jenis pelatihan manajerial akan lebih baik dengan  acuan  memahami  sasaran,  target,  misi  dan  visi  yang  dibangun  oleh  CV.  Sabrina Usaha Mandiri [28]. Untuk itu, fleksibilitas bagi mereka sangat penting untuk memanajemen waktu  bekerja  dengan  waktu  mengikuti  pelatihan.  Dengan  fleksibilitas  yang  ada,  dapat membangun  budaya  perusahaan  yang  lebih  baik  dan  memberikan  kesejahteraan  mereka.
Kontribusi  dari  masing  –  masing  atribut  diatas  mencapai  76,1%  dalam  aktivitas mempengaruhi kinerja karyawan.

## 4. Kesimpulan
Tidak terdapat pengaruh hubungan kerja sebesar 0,189 terhadap kinerja pegawai pada Vendor Katering di CV. Sabrina Usaha Mandiri Jakarta Utara. Terdapat pengaruh motivasi sebesar  3,025  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Vendor  Katering  di  CV.  Sabrina  Usaha Mandiri  Jakarta  Utara.  Hubungan  pengaruh  kerja  dan  motivasi  simultan  sebesar  33,427 terhadap  kinerja  pegawai  pada  Vendor  Katering  di  CV.  Sabrina  Usaha  Mandiri  Jakarta Utara. Pengambilan keputusan untuk meningkatkan hubungan kerja menjadi lebih baik dan mempertahankan  motivasi  kerja  yang  telah  meningkat  terhadap  kinerja  pegawai  pada Vendor Katering di CV. Sabrina Usaha Mandiri Jakarta Utara.

## Daftar Pustaka
[1] BPS, Statistik  Penyedia  Makan  Minum ,  1st  ed.  Jakarta :  Badan  Pusat  Statistik Indonesia, 2020.
[2] M. Eriksson, J. Christensen, and C. Malefors, “Making food waste illegal in Sweden – Potential gains from enforcing best practice in the public catering sector,” Sustain. Prod. Consum. , vol. 35, pp. 229–237, 2023, doi: 10.1016/j.spc.2022.11.003.
[3] C.  Malefors,  I.  Strid,  P.  A.  Hansson,  and  M.  Eriksson,  “Potential  for  using  guest attendance forecasting in Swedish public catering to reduce overcatering,” Sustain. Prod. Consum. , vol. 25, pp. 162–172, 2021, doi: 10.1016/j.spc.2020.08.008.
[4] B.  Guidani,  R.  Accorsi,  R.  Manzini,  and  M.  Ronzoni,  “Post  pandemic  strategic planning  of  food  catering  production  and  distribution  networks:  A  regional  case study,” Transp. Res. Procedia , vol. 67, pp. 46–55, 2022, doi: 10.1016/j.trpro.2022.12.034.
[5] A.  Tregear et  al. ,  “Routes  to  sustainability  in  public  food  procurement:  An investigation of different models in primary school catering,” J. Clean. Prod. ,  vol. 338, no. March 2021, 2022, doi: 10.1016/j.jclepro.2022.130604.
[6] Y.  Ren,  R.  Tang,  and  M.  Li,  “The  relationship  between  delay  of  gratification  and work engagement: The mediating role of job satisfaction,” Heliyon , vol. 8, no. 8, p. e10111, 2022, doi: 10.1016/j.heliyon.2022.e10111.
[7] D. Dorta-Afonso, L. Romero-Domínguez, and C. Benítez-Núñez, “It’s worth it! High performance  work  systems  for  employee  job  satisfaction:  The  mediational  role  of burnout,” Int.  J.  Hosp.  Manag. ,  vol.  108,  p.  103364,  Jan.  2023,  doi: 10.1016/J.IJHM.2022.103364.
[8] A.  Suryanto et  al. ,  “Study  of  working  from  home:  the  impact  of  ICT  anxiety  and smartphone  addiction  on  lecturers  at  NIPA  School  of  Administration  on  job performance,” Heliyon , vol. 8, no. 12, p. e11980, 2022, doi: 10.1016/j.heliyon.2022.e11980.
[9] A. B. Bakker, J. Hetland, O. K. Olsen, R. Espevik, and J. D. De Vries, “Job crafting and  playful  work  design:  Links  with  performance  during  busy  and  quiet  days,” J. Vocat. Behav. , vol. 122, no. July, p. 103478, 2020, doi: 10.1016/j.jvb.2020.103478.
[10]  S.  M.  van  den  Hee,  E.  A.  J.  van  Hooft,  and  A.  E.  M.  van  Vianen,  “A  temporal perspective of job search: The relation between personality attributes, motivation, job search behavior, and outcomes,” J. Vocat. Behav. , vol. 122, no. September 2019, p. 103489, 2020, doi: 10.1016/j.jvb.2020.103489.
[11]  M. N. Islam et al. , “Factors associated with depression and determining dimensions of job satisfaction among physicians in Bangladesh,” Heliyon , vol. 8, no. 9, p. e10589, 2022, doi: 10.1016/j.heliyon.2022.e10589.
[12]  V. J. Owan et al. , “Contributions of placement, retraining and motivation to teachers’ job commitment: structural equation modelling of the linkages,” Heliyon , vol. 8, no. 4, p. e09334, 2022, doi: 10.1016/j.heliyon.2022.e09334.
[13]  W. Chen, B. Wang, Y. Chen, J. Zhang, and Y. Liu, “Can work still be crafted under authority?  A  study  of  the  differential  effect  of  employee  regulatory  focus  on  job crafting,” J.  Innov.  Knowl. ,  vol.  8,  no.  3,  p.  100370,  2023,  doi: 10.1016/j.jik.2023.100370.
[14]  P.  Ochoa  Pacheco  and  D.  Coello-Montecel,  “Does  psychological  empowerment mediate  the  relationship  between  digital  competencies  and  job  performance?,” Comput.  Human  Behav. ,  vol.  140,  no.  July  2022,  p.  107575,  2023,  doi: 10.1016/j.chb.2022.107575.
[15]  M.  M.  Khtatbeh,  A.  S.  B.  Mahomed,  S.  bin  A.  Rahman,  and  R.  Mohamed,  “The mediating  role  of  procedural  justice  on  the  relationship  between  job  analysis  and employee  performance  in  Jordan  Industrial  Estates,” Heliyon ,  vol.  6,  no.  10,  p. e04973, 2020, doi: 10.1016/j.heliyon.2020.e04973.
[16]  Irianto Sabar Gattang, “Effect of Work Motivation, Training, and Work Discipline on the Performance of State Civil Apparatus in the Municipal Police Unit and Fire Department of Merauke Regency,” Britain Int. Humanit. Soc. Sci. J. , vol. 4, no. 1, pp. 113–125, 2022, doi: 10.33258/biohs.v4i1.597.
[17]  S. Sugiyono, Metodologi Penelitian , 2nd ed. Yogyakarta: Andi Publisher, 2016.
[18]  M. Anshori, Metodologi Penelitian Kuantitatif : Edisi 1 . Airlangga University Press, 2019.
[19]  Liga  febrina,  D.  Agusra,  E.  O.  Lussianda,  and  A.  R.  Susanti,  “The  Effect  of Compensation and Motivation on Employee performance,” Husnayain Bus. Rev. , vol. 1, no. 1, pp. 43–50, 2021, doi: 10.54099/hbr.v1i1.13.
[20]  S.  Rimadias,  O.  Ferli,  and  F.  Hertingkir,  “The  Role  of  Work  Motivation  and  Job Satisfaction  in  Creating  Employee  Performance  (Study  on  Permanent  Lecturers  of STIE Indonesia Banking School),” J. Ilmu Manaj. Ekon. , vol. 9, no. 1, p. 24, 2017, doi: 10.35384/jime.v9i1.17.
[21]  M. Tho’in, “Effects of Training, Work Discipline, and Motivation Against Employee Performance  at  Islamic  Bank,” Al-Tijary ,  vol.  3,  no.  2,  p.  131,  2018,  doi: 10.21093/at.v3i2.1126.
[22]  H.  Kusuma,  Djunaedi,  and  I.  H.  Marwanto,  “Pengaruh  Faktor-Faktor  Motivasi
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan CV. ‘Agung Perdana’ Nganjuk,” Risk J.  Ris.  Bisnis  dan  Ekon. ,  vol.  2,  no.  1,  pp.  192–205,  2021,  [Online].  Available: http://ojs.unik-kediri.ac.id/index.php/risk.
[23]  P.  C.  H.  Runtunuwu, Pengolahan  Data  Statistik  dengan  SPSS ,  1st  ed.  CV.  Mitra Cendekia Media, 2022.
[24]  S. Sugiyono, Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan Statistika , 2nd ed. Jakarta : Airlangga University Press, 2017.
[25]  J. S. Albi Anggito, Metodologi penelitian kualitatif . CV Jejak (Jejak Publisher), 2018.
[26]  D. van der Linden, C. S. Dunkel, and E. Dutton, “The General Factor of Personality (GFP) is associated with higher salary, having a leadership position, and working in a  social  job,” Acta  Psychol.  (Amst). ,  vol.  234,  p.  103847,  Apr.  2023,  doi: 10.1016/J.ACTPSY.2023.103847.
[27]  C. K. Lee, E. K. Jung, S. E. Kang, J. F. Petrick, and Y. N. Park, “Impact of perception of COVID-19 on NPI, job satisfaction, and customer orientation: Highlighting three types of NPIs for the airline industry,” J. Air Transp. Manag. , vol. 100, p. 102191, May 2022, doi: 10.1016/J.JAIRTRAMAN.2022.102191.
[28]  T.  Zhou,  R.  Law,  and  P.  C.  Lee,  “‘What  motivates  me?’  Motivation  to  conduct research of academics in teaching-oriented universities in China,” J. Hosp. Leis. Sport Tour. Educ. , vol. 31, p. 100392, Nov. 2022, doi: 10.1016/J.JHLSTE.2022.100392.