PENGARUH QUALTY OF WORK LIFE ( QWL ) DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP

## PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT CITRA GEMILANG ALBASIA
Oleh: Septika Dewi Apsari Septika0612@gmail.com Ridwan Baraba, S.E.,M.M barabaridwan@gmail.com Esti Margayanti Utami,SE.,M.Si esti_mu@yahoo.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji: (1) pengaruh quality of work life (QWL) terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  PT  Citra  Gemilang  Albasia;  (2)  pengaruh semangat  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  PT  Citra  Gemilang  Albasia;  (3) pengaruh quality  of  work  life  (QWL )  dan  semangat  kerja  secara  simultan  terhadap produktivitas kerja karyawan PT Citra Gemilang Albasia.
Populasi penelitian ini adalah karyawan PT Citra Gemilang Albasia berjumlah 400 karyawan.  Sampel  penelitian  dilakukan  menggukanan  rumus  slovin  dengan  batas kesalahan yang diperbolehkan sebanyak 5%. Jadi, jumlah sampel yang diambil sebanyak 200  karyawan.  Instrumen  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dengan  skala likert yang masing-masing sudah diujicobakan dan telah memenuhi syarat validitas dan reliabilitas. Analisis data menggunakan regresi berganda.
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  :  (1) quality  of  work  life  (QWL) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, dengan nilai koefisien  sebesar  0,176  dan  signifikan  pada  0,012;  (2)  semangat  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja , dengan koefisien  sebesar 0,324 dan signifikan pada 0,000; (3) quality of work life (QWL ) dan semangat kerja secara simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas kerja,  dengan  nilai  F 21,  527 dan signifikan pada 0,00.
Kata kunci : Quality of work life (QWL ), Semangat Kerja, Produktivitas Kerja

## PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  harus  memiliki  keunggulan  bersaing  di  tengah  persaingan dunia  usaha  yang  semakin  ketat.  Untuk  mencapai  keunggulan  bersaing  tersebut, diharapkan semua aspek pekerjaan dapat meningkatkan dan memperbaiki kualitas serta kinerjanya. Salah satu masalah pokok  dalam manajemen sumber daya  manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan (Hasibuan, 2008).
Menurut  Siagian  (2002),  terdapat  beberapa  cara  yang  digunakan  untuk meningkatkan  produktivitas  kerja  yaitu  dengan  meningkatkan  operasional  yang  dapat dilakukan  dengan  meningkatkan  riset  dan  pengembangan,  sehingga  organisasi  dapat menghasilkan ide produk baru maupun metode-metode operasi yang lebih baik. Selain itu  juga  dengan  meningkatkan  keterlibatan  karyawan  yang  dapat  meningkatkan komitmen dan semangat kerja. Keterlibatan karyawan juga menjadi dasar pengendalian kualitas kerja dari karyawan.
Quality  of  work  life pada dasarnya  mencari  cara  untuk  menciptakan  pekerjaan yang lebih baik atau tercapainya kinerja yang tinggi. Masalah yang sering terjadi didalam penerapan quality  of  work  life terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  adalah kompensasi, dimana pemberian kompensasi bagi karyawan yang kurang memadai dapat menyebabkan  produktivitas  kerja  karyawan  cenderung  menurun.  Pemberian kompensasi  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  dan  memotivasi  karyawan  sehingga semangat kerja juga meningkat. Quality of work lif e mencakup aktivitas – aktivitas yang ada di dalam perusahaan, yang diarahkan untuk meningkatkan suatu kondisi kehidupan kerja yang dapat membangkitkan semangat kerja dalam melaksanakan tugas mencapai sasaran  perusahaan  (Cascio,  2006).Semangat  kerja  merupakan  sikap  mental  yang mampu  memberikan  dorongan  bagi  seseorang  untuk  dapat  bekerja  lebih  giat,  cepat, dan  baik.  Semangat  kerja  karyawan  yang  tinggi  akan  berpengaruh  terhadap  efisiensi kerja  dan  efektivitas  kerja.  Peningkatan  semangat  kerja  dimaksudkan  untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
PT  Citra  Gemilang  Albasia  adalah  sebuah  perusahaan  yang  bidang  usahanya bergerak  di  bidang  produksi  bahan  baku  kayu.  Perusahaan  ini  merupakan  perusahaan yang  sedang  berkembang.  Dalam  industri  ini  setidaknya  diperlukan  adanya  suatu evaluasi tidak hanya pada faktor produksi saja, namun juga harus diperhatikan sumber daya  manusiannya  yang  dianggap  berperan  penting  terhadap output produksi. Produktivitas  dan  efesiensi  yang  tinggi  cenderung  pada  akibat  adanya  semangat  kerja yang  tinggi  dan  semangat  kerja  seorang  pegawai  akan  mampu  memberikan  pengaruh yang positif kepada lingkungannya.

## RUMUSAN MASALAH
Rumusan masalah dalam penelitian ini diantaranya,
1. Apakah quality of work life berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT Citra Gemilang Albasia?
2. Apakah  semangat  kerja  karyawan  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja karyawan PT Citra Gemilang Albasia?
3. Apakah quality  of  work  life dan  semangat  kerja  secara  simultan  berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT Citra Gemilang Albasia?

## KAJIAN TEORI
1. Quality of Work Life (QWL)
Pengertian quality  of  work  life menurut    Soemarsono  (2004)  menjelaskan bahwa quality of work life sebagai salah satu pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan  dan  menghubungkan  potensi  SDM  dalam  organisasi,  sebagai salah satu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi secara simultan dan terus menerus.
Menurut  Cascio  (2006),  ada  dua  cara  untuk  mengartikan quality  of  work  life (QWL). Pertama, QWL sejalan dengan usaha organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi  seperti  kebijakan  promosi,  supervisi  yang  demokratis,  keterlibatan karyawan, dan kondisi kerja yang aman. Kedua, QWL merupakan persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka merasa aman, puas terhadap pekerjaan mereka, serta mampu tumbuh dan berkembang sebagai manusia.
2. Semangat kerja
Menurut Nitisemito (2002), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih  giat  sehingga  pekerjaan  menjadi  lebih  baik.  Tohardi  (2002)  menyatakan bahwa semangat kerja adalah istilah yang menyangkut keperluan di luar pekerjaan seperti  pendapatan,  rasa  aman  dan  kedudukannya  yang  lebih  tinggi  dalam masyarakat,  keputusan  terhadap  pekerjaan,  misalnya:  minat  kerja,  peluang  untuk maju  dan  prestise  di  dalam  perusahaan,  kepuasan  pribadi  dan  rasa  bangga  atas profesinya.
Sedangkan  pengertian  yang  dikemukakan  oleh  Nawawi  (2003)  mengatakan bahwa  semangat  kerja  merupakan  suasana  batin  seorang  karyawan  yang berpengaruh pada usahanya untuk mewujudkan suatu tujuan melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
3. Produktivitas kerja
Menurut  Simamora  (2004),  produktivitas  kerja  adalah  kemampuan memperoleh  manfaat  sebesar-besarnya  dari  sarana  dan  prasarana  yang  tersedia dengan  menghasilkan output yang  optimal.  Sedangkan  Menurut  Soemarsono (2004)  produktivitas  kerja  adalah  keluaran  tiap  jam  kerja  dengan  memperhatikan kualitas produk yang dihasilkan.

## HIPOTESIS
1. Pengaruh quality of work life terhadap produktivitas kerja karyawan
Quality of work life mencakup aktivitas-aktivitas yang ada di dalam organisasi, yang  dinyatakan  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  suatu  kondisi  tertentu, sehingga  berpengaruh  terhadap  pengalaman  karyawan  ( employee’s  experience ) dalam  organisasi.  Menurut  Siagian,  (2002) quality  of  work  life dipandang  sebagai suatu  cara  untuk  meningkatkan  produktivitas  serta  meningkatkan  kualitas output melalui  partisipasi  serta  keterlibatan  ( involvement )  karyawan  dalam  proses pengambilan  keputusan.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  pertama  yang  diajukan  pada penelitian ini adalah
H 1 : quality  of  work  life berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap      produktivitas kerja karyawan
2. Pengaruh semangat kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan
Membina semangat kerja karyawan perlu dilakukan secara terus-menerus agar mereka  menjadi  terbiasa  mempunyai  semangat  kerja  yang  tinggi  dan  itu  akan berdampak  kepada  produktivitas  kerja  karyawan.  Karyawan  yang  mempunyai semangat  kerja  yang  rendah  akan  merugikan  produktivitas  kelompok.  Pendapat Hasibuan  (2008)  yang  menyatakan  bahwa  semangat  kerja  adalah  keinginan  dan kesungguhan  seseorang  mengerjakan  pekerjaannya  dengan  baik  serta  berdisiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal , semakin kuat menyimpulkan bahwa semangat kerja diperlukan untuk meningkatkan kerja karyawan, sehingga semangat kerja  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Oleh  karena  itu, hipotesis kedua yang diajukan pada penelitian ini adalah,
H 2 :  semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Citra Gemilang Albasia
3. Pengaruh antara quality of work life dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan secara simultan
Dalam  bentuk  mewujudkan  produktivitas  kerja  yang  tinggi,  perusahaan  harus berupaya  untuk  meningkatkan  keterlibatan  dalam  setiap  kegiatan  perusahaan. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhinya diantaranya quality of work life dan  semangat  kerja.  Menurut  Luthans  (2006)  mengatakan  bahwa Quality  of work life adalah dampak efektivitas manusia dan perusahaan yang dikombinasikan dengan  penekanan  partisipasi  dalam  pemecahan  masalah  dan  pembuatan keputusan.  Sedangkan  Westra  (1980) menyatakan  bahwa  ”Semangat  kerja  adalah sikap  dari  individu  ataupun  sekelompok  orang  terhadap  kesukarelaannya  untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh”.
Kualitas  kehidupan  kerja  dan  semangat  kerja  karyawan  yang  tinggi  akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu, hipotesis ketiga yang diajukan pada penelitian ini adalah,
H 3 : quality  of  work  life dan  semangat  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawanPT Citra Gemilang Albasia

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini desain  penelitian  menggunakan  metode  penelitian  survei dengan  menggunakan  kuesioner  terhadap  responden.  Populasi  yang  digunakan  dalam
penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT Citra Gemilang Albasia yaitu sejumlah 400 karyawan.
Teknik penentuan sampel yang digunakan adalah penentuan sampel secara acak ( probability/random sampling ). Ukuran sampel yang akan dijadikan dasar pengambilan sampel  menggunakan  rumus  Slovin  (Umar,  2005).  Dimana  tingkat  kesalahan pengambilan  sampel  yang  dapat  ditolerir  adalah  5%.  Berdasarkan  hasil  perhitungan, jumlah sampel yang diambil sebanyak 200 karyawan bagian produksi.

## DEFINISI OPERASIONAL
1. Quality of work life (X 1 )
Menurut  Soemarsono  (2004)  menjelaskan  bahwa quality  of  work  life sebagai  salah  satu  pendekatan  sistem  manajemen  untuk  mengkoordinasikan  dan menghubungkan potensi SDM dalam organisasi, sebagai salah satu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi secara simultan dan terus menerus. Quality  of  work  life memiliki  6  indikator  dalam  penerapannya  menurut Cascio (2006) yaitu:
a. Komunikasi,
b. Kesehatan kerja,
c. Keselamatan kerja,
d. Penyelesaian konflik,
e. Kompensasi,
f. Pengembangan karir.
2. Semangat Kerja (X 2 )
Semangat  kerja  merupakan  suatu  iklim  atau  suasana  kerja,  baik  secara individu  maupun  kelompok  yang  secara  keseluruhan  dirasakan  dalam  lingkungan kerja  yang  mencakup  sifat,  tingkah  laku  atau  perbuatan,  suasana  batin  didalam suatu  organisasi  yang  menunjukkan  rasa  senang,  bahagia,  loyalitas,  bergairah  di dalam  melaksanakan  pekerjaan  dan  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  secara lebih  baik  dan  lebih  produktif.  Untuk  mengukur  semangat  kerja  pada  karyawan maka  diklasifikasikan  kedalam  4  faktor  untuk  mengukur  semangat  kerja  menurut Nitisemito (2002), yaitu:
a. Kedisiplinan,
b. Kerjasama,
c. Kepuasan,
d. Partisipasi.

## 3. Produktivitas kerja (Y)
Produktivitas  adalah  suatu  ukuran  mengenai  apa  yang  diperoleh  dan  apa yang  diberikan  (Atmosoeprapto,  2000).  Terdapat  3  indikator  produktivitas  kerja karyawan menurut Simamora (2004) untuk mengukur semangat kerja yaitu:
a. Kuantitas kerja,
b. Kualitas kerja
c. Ketepatan waktu.

## PENGUJIAN INSTRUMEN

## 1. Uji Validitas
Hasil uji validitas menunjukkan semua butir valid atau  benar dalam mengukur gejala  yang  diukur  dalam  hal  ini  variabel quality  of  work  life (X 1 ),  semangat  kerja (X 2 ),  dan produktivitas kerja (Y). Nilai koefisien korelasi butir total ( Corrected Item Total Correlation ) menunjukkan lebih dari 0,30. Oleh karena itu, keseluruhan butir akan digunakan dalam pengambilan data selanjutnya.
2. Uji  Reliabilitas
Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  reliabilitas  baik  per butir, per variabel maupun seluruh butir lebih dari 0,600. Oleh karena itu, kuesioner yang  digunakan  dalam  uji  coba  ini  reliabel  atau  dapat  diandalkan  dan  akan digunakan dalam pengambilan data selanjutnya.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Regresi Berganda
Untuk  mengetahui  persamaan  regresi  berganda  pada  penelitian  ini  dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1 Hasil Analisis Regresi
Variabel Koefisien Beta Signifikansi Keterangan Quality of work life (X 1 ) 0,176 0,012 Positif dan Signifikan Semangat kerja (X 2 ) 0,324 0,000 Positif dan Signifikan
Hasil  dari  analisis  berganda  yang  ditunjukkan  dalam  tabel  1  diperoleh  sebagai berikut :  Y = 0,176 X 1 + 0,324 X 2
2. Uji Parsial (uji t)
a. Quality of work life (X1) terhadap produktivitas kerja (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  menunjukkan  nilai  koefisien  beta  (β) variabel quality  of  work  life sebesar  0,176  yang  bertanda  positif    dengan  nilai signifikansi  ( p  value )  sebesar  0,012  (kurang  dari  0,05.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama  yang  diajukan  pada  penelitian  ini  dapat diterima.  Artinya  karyawan  menerima  dan  memberikan  saran  terhadap kekurangan  yang  dilakukan.  Dilihat    dari  kesehatan  dan  keselamatan  kerja perusahan  menyediakan obat  –  obatan  dan  jaminan  kesehatan  serta  didukung dengan  kenyamanan  dan  fasilitas  sehingga  karyawan  merasa  bahwa  sarana keselamatan  kerja  yang  ada  sudah  sesuai  dengan  standar  perusahaan.  Dilihat dari  penyelesaian  konflik,  responden  merasa  tidak  pernah  berselisih  dengan rekan  kerja  tanpa  penyelesaian  yang  jelas,  juga  merasa  apabila  terjadi  konflik dengan rekan kerja, atasan berusaha untuk membantu menyelesaikan.
Dilihat  dari  kompensasi,  responden  merasa  gaji  dan  insentif  yang  diterima telah diberikan sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan. Responden juga menilai  fasilitas  dan  tunjangan  yang  diberikan  dapat  meningkatkan  kualitas dalam  bekerja.  Yang  terakhir,  dilihat  dari  pengembangan  karir,  responden merasa  sistem  pembinaan  karyawan  dalam  mencapai  kenaikan  pangkat  sesuai dengan latarbelakang pendidikan, serta responden merasa atasan memperhatikan upaya-upaya peningkatan keterampilan karyawan.
b. Semangat kerja (X2) terhadap produktivitas kerja (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  menunjukkan  nilai  koefisien  beta  (β) variabel semangat  kerja  sebesar  0,324  yang  bertanda  positif  dengan  nilai signifikansi  ( p  value )  sebesar  0,000  (kurang  dari  0,05).  Oleh  karena  itu,  dapat
disimpulkan  bahwa  hipotesis  kedua  yang  diajukan  pada  penelitian  ini  dapat diterima.  Adanya pengaruh positif semangat kerja terhadap produktivitas kerja dapat  dilihat  dari  kedisiplinan  berupa  responden  mempunyai  tingkat kedisiplinan  yang  tinggi,  selalu  berusaha  datang  ke  tempat  kerja  lebih  awal daripada waktu yang telah ditentukan, serta responden menilai dengan adanya peraturan yang ditetapkan responden menjadi termotivasi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan.
Dilihat  dari  kerjasama,  responden  menilai  bahwa  dirinya  dapat  membina hubungan baik dengan sesama karyawan. Dilihat dari kepuasan kerja, responden menilai  pimpinan  sudah  memperhatikan  kesejahteraan  karyawan.  Dilihat  dari partisipasi,  responden  menunjukkan  bahwa  dirinya  selalu  hadir  setiap  hari. Responden  melibatkan  diri  dalam  proses  pembuatan  berbagai  keputusan organisasional.
3. Uji simultan (uji F)
Hipotesi  ke  tiga  yaitu quality  of  work  life dan  semangat  kerja  secara simultan terhadap produktivitas kerja dapat dilihat dari hasil uji F,
Tabel 2 Hasil Uji F Nilai F Signifikansi Keterangan 21,527 ,000b Positif dan Signifikan
Dapat disimpulkan bahwa hipotesis ke tiga yang diajukan pada penelitian ini dapat  diterima.  Adanya  pengaruh  positif quality  of  work  life dan  semangat  kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja karena responden memiliki quality of work  life dan  semangat  kerja  yang  tinggi  sehingga  produktivitas  kerja  meningkat yang  ditunjukkan  dengan  kuantitas  kerja  seperti  mempunyai  target  kinerja  yang harus  dicapai  dalam  suatu  periode.  Dilihat  dari  kualitas  kerja,  responden  merasa bahwa  kualitas  pekerjaan  yang  telah  dicapai  sesuai  dengan  standar  yang  telah ditentukan. Responden dapat memenuhi standar kerja yang ditentukan. Responden dapat  bekerja  dengan  cekatan,  cepat  dan  tepat.  Serta,  responden  teliti  dalam melaksanakan pekerjaan yang diterima.
Dilihat  dari  ketepatan  waktu,  responden  merasa  selalu  menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Waktu yang diberikan dalam menyelesaikan tugas sesuai  dengan  kemampuan  dirinya.  Responden  sering  lembur  agar  pekerjaan terselesaikan  dengan  tepat  waktu.  Serta,  responden  merasa  pekerjaan  yang  saya lakukan sudah maksimal.

## PENUTUP
Berdasarkan dari hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa, 1) Quality  of  work  life berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja,  2)  Semangat kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja,  3) Quality  of  work  life dan semangat kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
1. Implikasi Praktis
Hasil penelitian menunjukkan koefisien beta quality of work life paling rendah dalam  mempengaruhi  produktivitas  kerja,  dimana  pernyataan  mengenai keselamatan kerja perlu ditingkatkan. Oleh sebab itu diharapkan hasil penelitian ini menjadi  masukan  bagi  PT  Citra  Gemilang  Albasia,  misalnya  dengan mengadakan pelatihan  yang  berhubungan  dengan quality  of  work  life untuk  meningkatkan fasilitas dan sarana keselamtan kerja yang pada akhirnya dapat berpengaruh pada produktivitas  kerja  karyawan.  Selain  itu,  diharapkan  PT  Citra  Gemilang  Albasia membuat  konsep  sumbang  saran,  dimana  setiap  saran  yang  sifatnya  inovasi  dan sangat signifikan untuk meningkatkan keselamatan kerja dapat diimplementasikan dan  dapat  dikembangkan.  Berdasarkan  penelitian  terdapat  kekurangan  pada kepuasan kerja tentang karyawan merasa bahwa pimpinan kurang memperhatikan kesejahteraan  karyawan.  Hal  ini  akan  berdampak  pada  semangat  kerja  karyawan, untuk  itu  PT  Citra  Gemilang  Albasia  perlu  memperhatikan  lagi  kesejahteraan karyawannya agar karyawan dapat lebih semangat dan termotivasi dalam bekerja.
Segala bentuk penerapan quality of work life dan semangat kerja yang diberikan pada  PT  Citra  Gemilang  Albasia  tetap  diperhatikan  dan  perlu  ditingkatkan  agar tujuan  perusahaan  dan  karyawan  dapat  tercapai  secara  seimbang  sehingga karyawan merasa terpenuhi kebutuhannya dan produktivitas kerja karyawan dapat meningkat, serta teatap dapat dipertahankan dalam kondisi yang baik.
2. Implikasi Teoritis
Diterimanya  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  memperkuat  hasil penelitian Nuryati (2006), Sihombing (2012), dan Ismawardani (2013).

## DAFTAR PUSTAKA
Atmosoeprapto,  K.  2000. Produktivitas  Aktualisasi  Budaya  Perusahaan. PT  Elex Media Komputindo, Jakarta.
Cascio, W. F. 2006. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profit . Edisi ke-4.
Hasibuan  Malayu  S.P.2008. Organisasi  dan  Motivasi:  Dasar  Peningkatan Produktivitas . Jakarta: BumiAksara.
Ismawardani Andi, putri. 2013. Pengaruh  Quality of Work Life  Dan Semangat Kerja Terhadap  [Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT.  Fajar  Graha  Pena  di Makassar. Jurnal..Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas  Hasanuddin:
Makassar.
Luthans, F. 2006, Organizational Behaviour , 8th edition, McGraw Hill, New York.
Nawawi  H.,  2003. Manajemen  Strategik  Organisasi  Non  Profit  Bidang Pemerintahan . Yogyakarta: Gajah Mada University Press Nitisemito Alex, S. 2002. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia. Cetakan Delapan.
Jakarta.
Nuryati, Dra. Haryanti, MM 2006. Analisis Quality Of Work Life Yang Mempengaruhi Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  Bank  Perkreditan  Rakyat  (BPR)  di  Eks Karisidenan .
Siagian P. Sondang (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . Jakarta : Rineka
Cipta
Sihombing  Eritauli.  2012. Pengaruh  Semangat  Kerja  Terhadap  Produktivitas Karyawan Pada Direktorat Sumber Daya Manusia (SDM) PT. Pos indonesia (PERSERO) Bandung . Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia Simamora Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE: Yogyakarta Soemarsono, S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia . Graha Ilmu, Yogyakarta. Tohardi  Ahmad,  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Pertama,
Mandar  Maju, Bandung
Umar,  Husein.  2002. Metodologi  Penelitian  untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis . Jakarta:Raja Grafindo Persada:
Westra, Pariata. 1980. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Liberti