JBEE : Journal Business Economics and Entrepreneurship http://jurnal.shantibhuana.ac.id/jurnal/index.php/bee JBEE Volume  4, No 1, 2022

## PENGARUH WORK LIFE BALANCE, KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA, MODERASI SERVANT LEADERSHIP DI SETDA KABUPATEN PEKALONGAN
Dwi Kristiyanti 1) , Tristiana Rijanti 2) 1,2 Universitas Stikubank, Jawa Tengah
1 E-mail: dwii0805@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis bagaimana Pengaruh Work Life Balance  dan  Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dengan  Servant Leadership  sebagai  variabel  moderasi  pada  Kantor  Sekretaris  Daerah  Kabupaten Pekalongan. Dimana Kepuasan Kerja merupakan hal yang penting bagi pegawai dalam menjalankan  tugas  yang  diembannya.  Dengan  adanya  pipmpinan  yang  mengayomi bawahan  diharapkan  pegawai  akan  merasa  nyaman  dalam  bekerja  sehingga  munculah kepuasan  kerja  pada  pegawai.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode  populasi  dan dilaksanakan pada Pegawai di Sekretaris Daerah Kabupaten Pekalongan dengan status Aparatur Sipil Negara ( ASN ). Teknik pengujian data yang digunakan dalam melakukan penelitian  ini  meliputi  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisis  regresi,  uji  t  dan  uji moderasi. Data yang terkumpul dilakukan uji validitas dengan metode analisis faktor dan dilakukan  uji  reliabilitas  dengan  koefisien  alpha  (  Alpha  Cronbach  ).  Data  tersebut dinyatakan  valid  dan  hasil  uji  reliabilitasnya  menunjukkan  angka  0.911  untuk  variabel Work  Life  Balace,  0.944  untuk  variabel  Karakteristik  Pekerjaan,  0.924  untuk  variabel Kepuasan  Kerja,  dan  0.960  untuk  Servant  Leadership.  Hasil  dari  analisis  dan pembahasan menunjukkan  bahwa Worklife Balance berpengaruh positif tidak  signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja,  Karakteristik  Pekerjaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kepuasan Kerja, Work Life Balance terhadap Kepuasan Kerja dimoderasi oleh Servant  Leadership,  Karakteristik  Pekerjaan  terhadap  Kepuasan  Kerja  dimoderasi  oleh Servant Leadership.
Kata  kunci: Work  Life  Balance,  Job  Characteristics,  Job  Satisfaction,  Servant Leadership.
1. PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia merupakan modal yang utama dalam terwujudnya  pembangunan  nasional. Sumber  daya  manusia  dalam  sebuah organisasi  merupakan  aspek  yang sangat penting untuk menuju capaian dari  target  sebuah  organisasi  (Shanti & Tjondro Sugianto, 2020). Pentingnya peran dari Sumber  Daya  Manusia  ini  melebihi pentingnya  peran  dari  sumber  daya organisasi lainnya dikarenakan
Sumber  Daya  Manusia  berperan penting  dalam  keberhasilan  atas penyelenggaraan pemerintahan. Sebagai  wujud  dari  pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Pemerintahan telah diberlakukan Undang  –  Undang  Nomor  5  Tahun 2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara, Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara adalah  pegawai  negeri  sipil  dan pegawai pemerintah dengan
perjanjian  kerja  yang  diangkat  oleh pejabat  pembina  kepegawaian  dan
Received: 21 Maret 2022; Accepted: 21 April 2022; Published: 30 April 2022
diserahi  tugas  dalam  suatu  jabatan pemerintahan  atau  diserahi  tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan  peraturan  perundang- undangan. Dengan diberlakukannya sistem  manajemen  Pegawai  Negeri Sipil maka dibutuhkan adanya keseimbangan dalam kehidupan bekerja ( Work Life Balance ) dimana seseorang dapat mengatur dan membagi  tanggungjawab  pekerjaan  , kehidupan keluarga serta tanggungjawab yang lainnya. Sehingga  dalam  bekerja  akan  ada keseimbangan dalam mengatur waktu  antara  bekerja  dan  kehidupan keluarga. (Parkes & Peter H Langford,  2015)  menyatakan  bahwa Keseimbangan  antara  pekerjaan  dan kehidupan sebagai orang yang bertanggung  jawab  atas  pekerjaan dan  keluarga  serta  bertanggung jawab  atas  kedua  kegiatan  di  luar pekerjaan. Keterkaitan Work Life Balance dengan  menuju  sistem merit  yang  diatur  oleh  Pemerintah diharapkan akan menghasilkan Sumber Daya Manusia yang berkompeten guna membangun Pemerintah yang baik ( Good Governance ).  Tidak  hanya work  life balance akan  tetapi  terwujudnya kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi terwujudnya Pemerintahan  yang  baik.  Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan mereka  menurut  (T.  Hani  Handoko,
2000).
Dalam mendukung Reformasi
Birokrasi  dan  Pelayan  Publik  yang telah  dicanangkan  oleh  Pemerintah
guna  menuju  Pemerintahan  yang baik  ( Good  Governance) maka dibutuhkan  kualitas  Sumber  Daya Manusia yaitu Aparatur Sipil Negara yang  mempunyai  kompetensi  sesuai bidang  tugas  fungsinya.  Dalam mewujudkan  Aparatur  Sipil  Negara yang  kemudian  disingkat  sebagai ASN  yang  berkompeten  maka  tidak hanya  didukung  dengan  Pendidikan dan  Pelatihan  saja  akan  tetapi  ada beberapa faktor yang harus diperhatikan  yaitu  adanya Work  Life Balance dalam  diri  seorang  ASN, Karakteristik  Pekerjaan  yang  sesuai dengan  kompetensi  ASN,  Adanya Kepuasan  Kerja  ASN,  dan  tentunya dibutuhkan kepemimpinan yang melayani (Servant  Leadership  ).
Kepuasan  kerja  merupakan  tujuan yang  ingin  dicapai  oleh  setiap karyawan (Suardi, 2019).
Fungsi  Pekerjaan    adalah perkiraan,  di  mana  dijelaskan  dalam Inti  Ragam    Keterampilan,    Arti Tugas, dan Umpan Balik (Robbins & Coulter, 2012). Menunjukkan apakah itu  akan  dilakukan.  Dari  definisi tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan sesungguhnya Karakteristik
Pekerjaan  juga  mendukung  ASN dalam  mencapai  kepuasan  kerja  dan dengan  adanya  kepuasan  kerja  ASN maka  diharapkan  dapat  mewujudkan Reformasi Birokrasi guna mewujudkan good governance. Penelitian sebelumnya tentang  efek  Karakteristik  Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja oleh (Ismelda  Putri  &  Suryalena,  2019) menunjukkan kesimpulan bahwa
Karakteristik  Pekerjaan  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja.  (Christy Melly  Adella  Wagey  et  al.,  2018) menunjukkan kesimpulan bahwa
26  | Dwi  Kristiyanti  &Tristiana  Rijanti , Pengaruh  Work  Life  Balance,  Karakteristik  Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja, Moderasi Servant Leadership Di Setda Kabupaten Pekalongan
Karakteristik  Pekerjaan  memiliki pengaruh signifikan terhadap Kepuasan  Kerja.  Penelitian  tersebut tidak sesuai dengan penelitian (Januardi  Dicky  &  Budiono,  2021) menunjukkan kesimpulan bahwa Karakteristik Pekerjaan tidak memiliki pengaruh terhadap Kepuasan  Kerja.  Perbedaan  hasil penelitian  tersebut  dapat  menjadikan research gap dalam penelitian ini. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut : 1. Kesempatan untuk maju
2. Keamanan Kerja
3. Gaji
4. Perusahaan dan Manajemen
5. Pengawasan
6. Faktor Intrinsik dari pekerjaan
7. Kondisi kerja
8. Aspek social dalam pekerjaan 9. Komunikasi dan Fasilitas Sebagai moderasi dari pengaruh  Work  Life  Balance  dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan  Kerja  adalah Servant Leadership .  Servant  Leadership merupakan  seorang  pemimpin  yang sangat  peduli  atas  pertumbuhan  dan dinamika kehidupan pengikut, dirinya  serta  komunitasnya  oleh (Vondey, 2008)
Fenomena  yang  saat  ini masih  sering  dijumpai  di  lingkungan Pemerintah  Kabupaten  Pekalongan adalah  pegawai  dituntut  berinovasi, berkompeten  dalam  hal mewujudkan Reformasi  Birokrasi  dan  Pelayanan Publik  sehingga  mampu  menuju Good  Governance namun  tidak diimbangi dengan Work Life Balance serta  Karakteristik  Pekerjaan  yang sesuai sehingga dapat mempengaruhi Kepuasan  Kerja,  selain  itu  juga belum  diimbangi  dengan  adanya
Servant  Leadership pada  Organisasi Perangkat  daerah.  Hal  tersebut  bisa menjadi ancaman dalam mewujudkan tujuan pemerintahan. Penelitian  dari  (Maslichah  et al.,  2017)  menunjukan  bahwa work- life  balance berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, hal ini tidak sesuai dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  (Alianto  & Anindita,  2014)  yang  menyatakan bahwa work-life balance tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Menurut Anzeni dan Vina (2019) bahwa work-life balance tidak berpengaruh dan tidak signifikan pada pegawai dinas koperasi  dan  usaha  mikro  kecil menengah di provinsi jawa barat. Menurut hasil penelitian yang dilakukan (Firman, 2011) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Sedangkan  menurut  Suparjo  dkk (2018) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh signifikan untuk menimbulkan kepuasan kerja Aparatur  Sipil  Negara  di  lingkungan kantor  sekretariat  daerah  kabupaten Jepara. Adapun permasalahan permasalahn  dalam  penelitian  ini adalah; 1. Bagaimana  pengaruh Work  Life Balance terhadap Kepuasan Kerja  di  Sekretariat  Daerah Kabupaten Pekalongan ? 2. Bagaimana pengaruh Karakteristik  Pekerjaan  terhadap Kepuasan  Kerja  di  Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan ? 3. Apakah Servant Leadership memoderasi pengaruh Work Life Balance terhadap Kepuasan
Kerja  di  Sekretariat  Daerah Kabupaten Pekalongan?
Apakah Servant  Leadership memoderasi  pengaruh  Karakteristik Pekerjaan terhadap  Kepuasan  Kerja di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Pekalongan?

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  dilaksanakan merupakan  penelitian  explanatory research yang membuktikan pengaruh variabel karakteristik pekerjaan,  person  organization  fit, terhadap  komitmen  organisasional dengan  kepuasan  kerja  sebagai pemediasi  yang  telah  dirumuskan dalam hipotesis. Data yang dipergunakan untuk menganalisa perilaku khususnya yang menyangkut  karakteristik  pekerjaan, person  organization  fit,  terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan  kerja  diperoleh  melalui metode  pengumpulan  data  dari  suatu populasi dan menggunakan kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan data  yang  pokok  (Sofian  Effendi, 1995). Populasi  adalah  keseluruhan dari kelompok orang-orang, peristiwa  dan  hal-hal  yang  menjadi obyek penelitian (Keller et al., 2000).
Pengertian  populasi  di  sini  adalah ASN  Setda  Kabupaten  Pekalongan yang berjumlah 118 orang.
Menurut  (Keller  et  al.,  2000) sensus adalah keseluruha dari populasi.  Teknik  pengumpulan  data dengan  kriteria  yang  digunakan dalam  penentuan  sensus  ini  adalah ASN  Setda  Kabupaten  Pekalongan yang berjumlah 118 responden. Penelitian  ini  dilakukan  di  kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
Pekalongan  yang  beralamat  di  JL.
Alun-alun  Utara  No.  1  Kabupaten Pekalongan . Tabel 1 Definisi Konsep dan Definisi Operasional Variabel No Pengertian Dimensi Indikator 1 Keseimbangan kehidupan kerja adalah sejauhmana seseorang merasa puas dengan menjalankan segala peran dalam kehidupan diluar dan didalam pekerjaannya. McDonald dan Bradley (2005) 1. Time balance (keseimbangan waktu) 2. Involvement
balance
(keseimbangan keterlibatan),
3. Satisfaction balance (keseimbangan kepuasan). 1. Jumlah waktu pekerjaan 2. Jumlah waktu diluar
pekerjaan
3. Tingkat keterlibatan dalam pekerjaan
4. Tingkat keterlibatan diluar pekerjaan
5. Kepuasan dalam pekerjaan
6. Kepuasan diluar pekerjaan
28  | Dwi  Kristiyanti  &Tristiana  Rijanti , Pengaruh  Work  Life  Balance,  Karakteristik  Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja, Moderasi Servant Leadership Di Setda Kabupaten Pekalongan
2 Karakteristik pekerjaan adalah variasi
ketrampilan, identitas tugas, kekhususan tugas, otonomi, umpan balik yang dilakukan oleh pekerja / karyawan dalam melakukan tugasnya (Hackman et.al:2008). 1. Ragam Keahlian/ Variasi Ketrampilan 2. Identitas Tugas 3. Signifikansi Tugas / Kekhususan Tugas 4. Otonomi 5. Umpan balik 1. Metode bervariasi
2. Tanggung Jawab
3. Ketrampilan bekerja
4. Rancangan pekerjaan
5. Kesempatan menyelesaikan pekerjaan
6. Struktur pekerjaan
7. Arti pekerjaan bagi organisasi
8. Arti pekerjaan bagi orang lain
9. Kebebasan dalam pekerjaan
10. Kebebasan dalam menjadwalkan pekerjaan 11. Kemandirian berpikir dan bertindak 12. Umpan balik pekerjaan 13. Kesadaran atas hasil kerja 14. Keberhasilan dalam bekerja
3 Pemimpin yang melayani (Servant Leadership) adalah seorang pemimpin yang mengutamakan
pelayanan, dimulai dengan perasaan alami seseorang yang ingin melayani dan untuk mendahulukan pelayanan. Spears (2002) 1. Kasih Sayang (Love) 2. Pemberdayaan (Empowerment)
3. Visi (Vision)
4. Kerendahan Hati (Humility) 5. Kepercayaan (Trust)
1. Altruistic calling 2. Emotional healing
3. Wisdom
4. Persuasive mapping
5. Organizational stewardship
6. Vision
7. Humility
8. Service
9. Kemampuan 10. Kepercayaan 4 Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robins (2013)). 1. Pekerja itu sendiri 2. Gaji
3. Promosi
4. Pengawasan 5. Rekan kerja 1. Puas terhadap pekerjaan
2. Kesempatan belajar
3. Tanggung jawab
4. Gaji cukup
5. Beban kerja yang sesuai
6. Penghargaan
7. Kenaikan gaji
8. Pengawasan kinerja
9. Iklim partisipasi dalam pengambilan keputusan 10. Kondisi rekan kerja 11. Penyelesaian pekerjaan tim

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  ini  dapat ditulis berupa tabel untuk memudahkan  dalam  melihat  hasil yang diperoleh dalam kegiatan penelitian  ini  serta  akan  dibahas
sesuai  dengan  landasan  teori  yang
mendukung,  berikut  ini  merupakan hasil  dari  analisis  regresi  berganda yang disajikan dalam tabel, sehingga memudahkan pembaca dalam
mencari  tahu  tentang  hasil  analisis regresi  berganda,  seperti  pada  tabel 2.
Tabel. 2 Analisis Regresi Berganda
Model Variabel Dependent Variabel Independent Koeffisien Sig 1 Kepuasan Kerja (Y) Work Life Balance (X1) 1.381 0.170 Karakteristik Pekerjaan (X2) 4.272 0.000 Adj. R 2 : 0.234 Uji F : 17.616 0.000 2 Kepuasan Kerja (Y) Work Life Balance (X1) 1.331 0.186 Work Life Balance. Servant Leadership (X1.Z) 4.949 0.000 Adj. R 2 : 0.270 Uji F : 21.163 0.000 3 Kepuasan Kerja (Y) Karakteristik Pekerjaan (X2) 3.343 0.001 Karakteristik Pekerjaan. Servan Leadership (X2.Z) 6.024 0.000 Adj. R 2 : 0.418 Uji F : 40.068 0.000 Sumber : Data primer yang diolah
Dari  tabel  2  dapat  dijelaskan bahwa hasil persamaan regresi dalam penelitian ini adalah: Y =  1,381 X 1 + 4.272 X 2 Y =  1,331 X 1 + 4,949 X 1 Z+ e 2 Y =  3,343 X 2 + 6,024 X 2 Z+ e 2
Hasil  persamaan  di  atas menunjukkan bahwa: dari persamaan tersebut  diketahui  bahwa  koefisien regresi  untuk  dua  variabel  bebas yang  meliputi Work  Life  Balance bertanda positif, Karakteriatik Pekerjaan adalah bertanda positif, ini berarti dua variabel bebas ( Work Life
Balance dan Karakteriatik Pekerjaan) mempunyai  pengaruh  searah  dengan Kepuasan  Kerja.  Dengan  kata  lain, jika  terjadi  peningkatan  variabel bebas  yang  bertanda  positif  yang meliputi Work  Life  Balance dan Karakteristik  Pekerjaan,  maka  akan diikuti  pula  dengan  meningkatnya variabel  terikat  yaitu  Kepuasan Kerja. Dari besarnya koefisien regresi  terlihat  bahwa  sumbangan terbesar  terhadap  Kepuasan  Kerja adalah variabel Karakteristik Pekerjaan. Koefisien regresi untuk semua    variabel  bebas  yaitu Work Life  Balance dan Work  Life  Balance
melalui Servant  Leadership bertanda positif,  ini  berarti  semua  variabel bebas  itu  mempunyai  pengaruh searah  dengan  Kepuasan  Kerja. Artinya,  jika  terjadi  peningkatan semua  variabel  bebas,  maka  akan diikuti  pula  dengan  meningkatnya variabel  terikat  yaitu  Kepuasan Kerja. Dari besarnya koefisien regresi  terlihat  bahwa  sumbangan terbesar  terhadap  Kepuasan  Kerja adalah  variabel Work  Life  Balance melalui Servant Leadership . Koefisien regresi untuk semua  variabel bebas yaitu Variabel Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Pekerjaan.Servan Leadership  bertanda  positif,  ini
30  | Dwi  Kristiyanti  &Tristiana  Rijanti , Pengaruh  Work  Life  Balance,  Karakteristik  Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja, Moderasi Servant Leadership Di Setda Kabupaten Pekalongan
berarti  semua  variabel  bebas  itu mempunyai  pengaruh  searah  dengan Kepuasan Kerja. Artinya, jika terjadi peningkatan  semua  variabel  bebas, maka  akan  diikuti  pula  dengan meningkatnya  variabel  terikat  yaitu Kepuasan  Kerja.  Dari  besarnya koefisien  regresi  terlihat  bahwa sumbangan terbesar terhadap Kepuasan  Kerja  adalah  variabel Karakteristik Pekerjaan.Servan Leadership. Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel- variabel  bebas  secara  bersama-sama terhadap variabel terikatnya.
Tabel  2,  menunjukkan  bahwa diperoleh  nilai  F-hitung  pada  model 1  sebesar  17.616  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,000.  Artinya bahwa work  life  balance dan karakteristik pekerjaan secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  Pada  model  2 diperoleh  nilai  F-hitung  sebesar
21.163  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,000.  servant  leadership memiliki pengaruh terhadap hubungan work  life  balance dan kepuasan  kerja.  pada  model  ke  3 diperoleh  nilai  F  hirung  40.068 dengan  nilai  signifikansi  0.000, artinya servant  leadership memiliki pengaruh terhadap hubungan karakteristik  pekerjaan  dan  kepuasan kerja Koefisien  determinasi  pada
intinya  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  variabel  bebas  (X) dalam  menerangkan  variabel  terikat (Y).
Tabel  2  dapat  dilihat  dari hasil perhitungan uji koefisien
determinasi,  pada  model  1  diperoleh nilai  adjusted  R 2 sebesar  0,234. Artinya  bahwa  variabel  karakteristik
pekerjaan mampu menjelaskan variabel  kepuasan  kerja  sebesar 23,4% dan sebesar 76,6% dipengaruhi oleh variabel lain. Sementara itu pada model 2 diperoleh  nilai  adjusted  R 2 sebesar 0,270.  Artinya  bahwa  variabel work life  balance dan servant  leadership mampu menjelaskan variabel kepuasan  kerja  sebesar  27,0%  dan sebesar 73% dipengaruhi oleh variabel  lain.  dan  di  model  3 diperoleh  nilai  adjusted  R 2 sebesar
0,418. Artinya bahwa variabel karakteristik  pekerjaan dan servant leadership mampu menjelaskan variabel  kepuasan  kerja  sebesar 41,8% dan sebesar 58,2% dipengaruhi oleh variabel lain. Uji Hipotesis, sebagai berikut: 1. Pengujian terhadap hipotesis dilakukan  dengan  alat  uji  t, dengan taraf signifikasi 5 %. Hasil pengujian  menunjukkan  bahwa nilai beta standardized coefficients sebesar 1.381 bertanda  positif  dan  signifikansi sebesar  0.170  ,  hipotesis  1 dinyatakan  ditolak,  artinya work life  balance tidak  ada  hubungan terhadap kepuasan kerja. 2. Pengujian terhadap hipotesis dilakukan  dengan  alat  uji  t, dengan taraf signifikasi 5 %. Hasil pengujian  menunjukkan  bahwa nilai beta standardized coefficients sebesar 4.272 bertanda  positif  dan  signifikansi sebesar  0.000  ,  hipotesis  2 dinyatakan diterima, artinya karakteristik pekerjaan berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja. 3. Pengujian terhadap hipotesis dilakukan  dengan  alat  uji  t, dengan taraf signifikasi 5 %. Hasil
pengujian  menunjukkan  bahwa nilai beta standardized coefficients sebesar 4.949 bertanda  positif  dan  signifikansi sebesar  0.000  ,  hipotesis  3 dinyatakan diterima, artinya Work Life  Balance terhadap  Kepuasan Kerja dimoderasi servant leadership berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja. 4. Pengujian terhadap hipotesis dilakukan  dengan  alat  uji  t, dengan taraf signifikasi 5 %. Hasil pengujian  menunjukkan  bahwa nilai beta standardized coefficients sebesar 6.024 bertanda  positif  dan  signifikansi sebesar 0.000, hipotesis 4 dinyatakan diterima, artinya karakteritik pekerjaan melalui servant  leadership berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Penelitian  ini  membuktikan bahwa variabel karakteristik pekerjaan  pengaruh  positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Hasil penelitian menunjukkan koefisien regresi karakteristik pekerjaan  mempunyai  nilai  yang paling  tinggi  dalam  mempengaruhi kepuasan  kerja  dibandingkan  dengan Work  Life  Balance .  Dari  hasil penelitian untuk variabel karakteristik  pekerjaan  skor  terendah adalah  indikator  selalu  berhasil dalam  bekerja,  oleh  karena  itu pimpinan harus memberikan penghargaan  baik  materi  maupun non  materi  supaya  pegawai  selalu berhasil dalam menyelesaikan pekerjaan. Hasil penelitian ini mendukung  penelitan  dari  Ismelda Putri (2019) menunjukkan
kesimpulan bahwa Karakteristik
Pekerjaan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja. Christy  Melly  Adella  Wagey,  Silvya
L.Mandey  dan  Adolfina  (2018) menunjukkan kesimpulan bahwa Karakteristik  Pekerjaan  berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Variabel  berikutnya  adalah Work Life Balance , hasil penelitian menunjukkan  koefisien  regresi Work Life  Balance tidak  berpengaruh  dan tidak  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Dari  hasil  penelitian  untuk variabel Work  Life  Balance skor terendah  adalah  indikator  tingkat keterlibatan  diluar  pekerjaan  tinggi, oleh  karena  itu  pimpinan  harus memberikan kesesuaian bagian pekerjaan masing – masing pegawai, agar  pegawai  lainya  tidak  ikut campur dalam
menyelesaikan pekerjaan  diluar  pekerjaan  pegawai.
Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitan  dari  Muhammad  Rafli Pambudi (2020) menunjukkan bahwa Work  Life  Balance berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja.  Hasil penelitian yang dilakukan oleh Valencia Sandjaja (2018) menunjukkan  bahwa Work  Life Balance berpengaruh
terhadap
Kepuasan Kerja.

## 3. KESIMPULAN
Dari  hasil  analisis  yang  telah dibahas,  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  Kepuasan  kerja  dapat  diukur melalui work  life  balance dari seorang  pegawai.  ketika  kebutuhan hidup  berimbang  antara  pekerjaan dan  kebutuhan  diluar  pekerjaan. kepuasan  kerja  bisa  didapatkan ketika intstansi menerapkan work life balance yang  baik.  Faktor  lain  yang bisa  meningkatkan  kepuasan  kerja
32  | Dwi  Kristiyanti  &Tristiana  Rijanti , Pengaruh  Work  Life  Balance,  Karakteristik  Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja, Moderasi Servant Leadership Di Setda Kabupaten Pekalongan
adalah karakteristik pekerjaan, hal ini dapat dilihat dari mereka bertanggung jawab dengan pekerjaannya,  umpan  balik  yang didapat  atas  pekerjaanya  sehingga dalam melaksanakan pekerjaan, terpacu mengembangkan variasi atau metode dalam menyelesaikan pekerjaan. dan terpacu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat  dan  hasil  yang  baik.  Memiliki seorang  pemimpin  yang  melayani terhadap  pegawai  merupakan  faktor lain  dalam  peningkatan  kepuasan kerja.
Servan  leadership mampu mempengaruhi pegawai akan hubungan work  life  balance dengan
kepuasan  kerja  yang  akan  dimiliki oleh  pegawai.  Pemimpin  disini memiliki  peran  yang  penting  dalam menciptakan  kepuasan  kerja  melalui work  life  balance yang  didapat  oleh pegawai  tersebut.  Memiliki  seorang pemimpin  yang  melayani  terhadap pegawai  merupakan  faktor  lain dalam  peningkatan  kepuasan  kerja.
Servan leadership mampu mempengaruhi pegawai akan hubungan  karakteristik  pekerjaan dengan  kepuasan  kerja  yang  akan dimiliki  oleh  pegawai.  Pemimpin disini  memiliki  peran  yang  penting dalam  menciptakan  kepuasan  kerja melalui  karakteristik  pekerjaan  yang didapat oleh pegawai tersebut.
Beberapa  hal  yang  dapat disarankan bagi penelitian selanjutnya  adalah sebagai  berikut  : Hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa  Kepuasan  Kerja  dipengaruhi oleh  karakteristik  pekerjaan,  dan servant  leadership .  Oleh  karena  itu,
Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten  Pekalongan  diharapkan mampu  meningkatkan  faktor-faktor karakteristik  pekerjaan  dan servant leadership yang  dapat  memberikan dampak atau pengaruh yang langsung  terhadap  kepuasan  kerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian masih perlunya meningkatan pemahaman pentingnya arti  sebuah  kepuasan  kerjaan  bagi orang lain, terkait dengan signifikansi tugas. Memahami pengaruh  dalam  pekerjaan  / impact . Menciptakan iklim atau kultur organisasi yang baik bagi anggota.

## 4. REFERENSI
Alianto,  A.,  &  Anindita.  (2014). Pengaruh  Kopensasi  dan  Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Dimediasi Stres Kerja. Jurnal Thesis Management . Beni, S. (2021). Kesejahteraan Masyarakat  dan  Pertumbuhan Ekonomi  di  Perbatasan  Jagoi Babang Kalimantan Barat Melalui  Pemberdayaan. Inovasi Pembangunan: Jurnal Kelitbangan . 9(2), 125-140. Beni,  S.  &  Manggu,  B.  (2020). Efektivitas  Program  Keluarga Harapan Dalam Penanggulangan  Kemiskinan  di Perbatasan. Sosio  Konsepsia . 9(2), 162-170. Christy  Melly  Adella  Wagey,  Silvya
L. Mandey, & Adolfina. (2018). Pengaruh Karaktersitik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Dalam
Meningkatkan  Pegawai. Jurnal
Riset Bisnis Dan Manajemen , 6 . Firman. (2011). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di  Lingkungan  Pemkot Payakumbuh. Tingkap , VII (2).
Ismelda  Putri,  &  Suryalena.  (2019). Pengaruh  Lingkungan  Kerja Dan  Karakteristik  Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  (Studi  Kasus  Paa Karyawan  Hotel  Dyan  Graha Pekanbaru). JOM FISIP , 6 . Januardi  Dicky,  &  Budiono.  (2021). Pengaruh karakteristik pekerjaan  terhadap  kepuasan kerja melalui komitmen organisasi. Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (2017). Keller, E. L., Gandhi, N. J., & Vijay Sekaran,  S.  (2000).  Activity  in deep intermediate layer collicular neurons during interrupted saccades. Experimental  Brain  Research , 130 (2), 227–237. https://doi.org/10.1007/s002219 900239 Maslichah,  N.  I.,  Dgmxvwhg,  D.  Q. G.,  &  Ydoxh,  V.  (2017). KEPUASAN KERJA KARYAWAN  (  Studi  pada Perawat  RS  Lavalette  Malang Tahun 2016 ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 49 (1), 60–68.
Parkes,  L.  P.,  &  Peter  H  Langford. (2015).  Work–life  bal  ance  or work–life  alignment?  A  test  of the  importance  of  work-life balance for employee engagement  and  intention  to stay in organisations. Journal of
Management  &  Organization ,
14 (3).
https://doi.org/https://doi.org/10 .5172/jmo.837.14.3.267
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management. In Pearson Education . Pearson Education. Shanti,  S.  V.  br  S.,  &  Tjondro Sugianto,  H.  A.  (2020).  Faktor- Faktor  Yang  Mempengaruhi Pengelolaan Keuangan Keluarga  Di Desa Untang Kalimantan  Barat. Business, Economics and Entrepreneurship , 2 (1),  15–26. https://doi.org/10.46229/b.e.e..v 2i1.133 Sofian  Effendi.  (1995). Metode Penelitian Survei (Sofian Effendi (ed.); ed. revisi). LPE3s, Yogyakarta 1995. Suardi, S. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Pt  Bank Mandiri,  Tbk  Kantor  Cabang Pontianak. Business,  Economics and  Entrepreneurship , 1 (2),  9–
19. https://doi.org/10.46229/b.e.e..v 1i2.124 T. Hani Handoko. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber  Daya  Manusia.  In BPFE (Edisi II). BPFE. Vondey, M. (2008). The Relationships  among  Servant Leadership , Organizational Citizenship  Behavior  ,  Person- Organization Fit , and Organizational Identification. International Journal Of Leadership Studies , 6 .