The Effect of Green Intellectual Capital on Environmental Performance with Green Human Resource Management as a Mediating Variable
Pengaruh Green Intellectual Capital Terhadap Environmental Performance Dengan Green Human Resource Management sebagai Variabel Mediasi
Muhammad Lutfi Ali Fattah¹ * , Sidiq Permono Nugroho² Universitas Muhammadiyah Surakarta¹˒² b100200303@student.ums.ac.id ¹, sp122@student.ums.ac.id ²
* Coresponding Author

## ABSTRACT
Green Intellectual Capital refers to the collective value of intangible assets, including information, skills, and connections, related to environmental conservation and innovation. These assets contribute to the promotion  of  environmentally  friendly  ideas  and  practices  at  both  the  individual  and  organizational levels  within  a  company  (Chen,  2008).  Green  Intellectual  Capital  consists  of  three  distinct  elements: Green Human Capital, Green Structural Capital, and Green Relational Capital. Adopting the concept of GIC  is  a  strategic  step  for  organizations  to  achieve  competitive  advantage  while  upholding environmental sustainability. The purpose of this study is to determine the correlation between Green Intellectual Capital and Environmental Performance, with Green HRM serving as a mediator between the two variables. This study uses a quantitative methodology that utilizes the Structural Equation Modeling (SEM)  technique,  specifically  the  Partial  Least  Square  (PLS)  method.  The  research  instrument  used  is SmartPls 4. The method used to select the sample is Probability Sampling, specifically utilizing the Simple Random Sampling strategy. This study uses a sample of 50 people who work in a company engaged in sharia-based  financial  services  in  the  city  of  Surakarta.  The  results  of  this  study  indicate  that  Green Human Capital and Green Relational Capital have a significant impact on Green Human Resources, but have no impact on Environmental Performance. Green Structural Capital does not affect Green Human Resource Management, but has an impact on Environmental Performance.
Keywords  : Green  Intellectual  Capital,  Green  Human  Resource  Management,  Environmental Performance

## ABSTRAK
Green  Intellectual  Capital  mengacu  pada  jumlah  kolektif  aset  tak  berwujud,  termasuk  informasi, keterampilan,  dan  hubungan,  yang  terkait  dengan  konservasi  lingkungan  atau  inovasi.  Aset-aset  ini berfokus  pada  konsep  ramah  lingkungan  dan  dapat  ada  di  tingkat  individu  dan  organisasi  di  dalam sebuah  perusahaan  (Chen,  2008).  Green  Intellectual  Capital  terdiri  dari  tiga  elemen  berbeda:  Green Human  Capital,  Green  Structural  Capital,  dan  Green  Relational  Capital.  Menerapkan  konsep  GIC merupakan  langkah  strategis  bagi  organisasi  untuk  mencapai  keunggulan  kompetitif  sekaligus menegakkan  keberlanjutan  lingkungan.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menetapkan  korelasi antara Green Intellectual Capital dan Environmental Performance, dengan Green HRM berfungsi sebagai mediator  antara  kedua  variabel  tersebut.  Penelitian  ini  menggunakan  metodologi  kuantitatif  yang memanfaatkan teknik Structural Equation Modelling (SEM), khususnya berdasarkan Partial Least Square (PLS). Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah SmartPls 4. Sampel ditentukan menggunakan teknik Probability Sampling, khususnya menggunakan strategi Simple Random Sampling. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 50 partisipan yang bekerja di lembaga keuangan syariah yang  berlokasi  di  kota  Surakarta.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Green  Human  Capital  dan Green  Relational  Capital  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Green  Human  Resource,  tetapi tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  Environmental  Performance.  Green  Structural  Capital  tidak memengaruhi Green Human Resource Management, tetapi memiliki pengaruh terhadap Environmental Performance.
Kata  Kunci  : Green  Intellectual  Capital,  Green  Human  Resource  Management,  Environmental Performance

## 1. Pendahuluan
Saat ini sumber daya alam mengalami banyak masalah yang disebabkan oleh individu maupun perusahaan yang memiliki sifat tidak peduli atau abai terhadap lingkungan. Dampak yang  terjadi  pada  lingkungan  dapat  berupa  polusi,  berkurangnya  sumber  daya  alam  yang mengakibatkan  kelangkaan  sehingga  bisnis  tidak  akan  bisa  bertahan  lama.  Dengan  adanya permasalahan-permasalahan  seperti  ini  perusahaan-perusahaan  harus  menerapkan  sistem bisnis  yang  ramah  terhadap  lingkungan  dan  alam.  Fenomena  seperti  ini  melahirkan  konsep perusahaan  atau  bisnis  yang  berkelanjutan  yang  mana  perusahaan  tidak  lagi  hanya mengedepankan laba tapi juga harus sadar dan terbuka terhadap kondisi sosial dan lingkungan sebagai  tanggungjawab  dari  bisnis  yang  dijalankan.  Saat  ini  pembahasan  mengenai green business atau  bisnis  ramah  lingkungan  sudah  bertumbuh  pesat  terutama  pada  fungsi-fungsi organisasi,  seperti green  purchasing atau  pembayaran  yang  mengedepankan  isu  lingkungan (Zhang et al., 2018), green innovation atau inovasi ramah lingkungan (Li et al., 2018), dan green management atau manajemen ramah lingkungan (Mustapha et al., 2018). Perusahaan yang beroperasi dalam tingkat kompetitif yang tinggi pada ekonomi global dimana  mereka  harus  memperhatikan  kondisi  lingkungan  sebagai  tanggung  jawab  mereka tidak  hanya  dalam  hal  efisiensi  dan  memberikan  nilai  dalam  produk  saja.  Pembahasan  yang intensif mengenai lingkungan di dalam dunia bisnis telah membawa perusahaan-perusahaan untuk  mengadaptasi  praktik  bisnis  yang  ramah  lingkungan.  Adopsi-adopsi  seperti  ini  dapat menguntungkan  perusahaan-perusahaan  menjadi  perusahaan “green  and  competitive” atau perusahaan  yang  ramah  lingkungan  dan  kompetitif  (Carmona-Moreno  et  al.,  2012;  El-Kassar and Singh, 2018; Jabbour et al. dalam  Yong et al. , 2019). Para ilmuwan berpendapat bahwa Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  memainkan  peran  penting  dalam  memajukan  program ramah lingkungan atau agenda hijau. Akibatnya, mengintegrasikan praktik ramah lingkungan (praktik  hijau)  ke  dalam  fungsi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dapat  meningkatkan prospek perusahaan untuk mencapai keberlanjutan.
Banyak  penelitian  yang  meneliti  mengenai  hubungan  antara Green  Human  Resource Management dengan Green Intellectual Capital. Kong and Thomson (2006) pada penelitiannya telah  menjelaskan  hubungan  antara Intellectual  Capital dan Human  Resource  Management. Intellectual  Capital secara  eksplisit  memiliki  3  komponen,  yaitu Human  Capital,  Relational Capital,  Structural  Capital.  Human  Capital muncul dalam Human  Resources dalam  bentuk pengetahuan  kumulatif  dan  skill  individu  melalui  serangkaian  fungsi HRM seperti  seleksi, pengembangan, dan penempatan karyawan. Peran sumber daya manusia dalam menciptakan keunggulan  bersaing  sangat  bergantung  pada  dua  komponen Intellectual  Capital yang  lain, yaitu Structural  Capital dan Relational  Capital. Knight  (1999)  berpendapat  sebagaimana investasi Human  Capital berperan  dalam  tatanan  manajemen  sumber  daya  manusia yang berupa pengetahuan serta kemampuan individu, maka akan semakin banyak individu-individu yang  berkompeten  yang  akan  membuat Structural  Capital yang  lebih  baik  dalam  sebuah perusahaan. Human Capital dan Structural Capital yang meningkat menciptakan produktivitas sisi  eksternal (Relational).  Relational  Capital akan  mendorong  karyawan  dari  sebuah perusahaan  untuk  memahami  dinamika  dari  pengetahuan  eksternal.  Pengetahuan  eksternal merupakan  bentuk  pengetahuan  dimana  seseorang  ingin  mengetahui  lebih  banyak  hal  dari pertanyaan-pertanyaan  sebelumnya  yang  belum  terjawab  dengan  cara  mencari  orang  yang memiliki  akses  terhadap  jawaban  tersebut  melalui  bagan  atau  struktural  organisasi  sebagai alat  navigasi  untuk  menemukan  orang  yang  tepat.  Pengetahuan  eksternal  sangat  penting untuk menunjang peran sumber daya manusia seperti halnya dalam meningkatkan jumlah dari Human  Capital dan  berpotensi  meningkatkan  kualitas  terhadap Human  Capital melalui organisasi (Kong, 2009).
Pada penelitian ini telah dijelaskan hubungan antara Intellectual Capital dengan HRM tapi belum menjelaskan secara langsung mengenai hubungan antara Green Intellectual Capital (GIC) dan Green Human Resource Management (GHRM). Intellectual Capital (IC) menjelaskan mengenai  pengetahuan  kolektif  yang  tertanam  dalam  setiap  pribadi,  organisasi,  dan  juga individu-individu yang berkaitan dengan organisasi. Bagi perusahaan atau organisasi IC adalah hal yang penting yang harus dikembangkan kembali untuk menuju organisasi atau perusahaan yang berkelanjutan (Chen, 2008; Kong & Prior, 2008; Schiuma & Lerro, 2008 dalam Kong and Thomson, 2009).
Konsep mengenai GIC ini muncul dengan munculnya tren green politic yang pada saat itu  Chen  (2008)  mengemukakan  mengenai  konsep  ini  pertama  kalli.  Chen  (2008) mendefinisikan Green Intellectual Capital (GIC) sebagai asset tak berwujud yang dimiliki oleh perusahaan  seperti  hubungan,  pengerahuan,  dan  kemampuan  yang  mana  hal  tersebut dikorelasikan  dengan  isu  lingkungan. GIC terdiri  dari  tiga  komponen  yaitu, Green  Human Capital,  Green  Structural  Capital, dan Green  Relational  Capital. Penerapan  konsep GIC merupakan langkah yang tepat bagi perusahaan dalam memperoleh keunggulan bersaing akan tetapi  masih  menjaga  keberlangsungan  kehidupan  lingkungan  atau  alam (Enviromental Sustainability).
Berdasarkan  pernyataan  diatas,  masih  diperlukan  penelitian  mandalam  membahas hubungan antara Green Intellectual Capital dengan Green Human Resource Management dan bagaimana  dampaknya  terhadap  lingkungan (Environment). Studi  ini  bertujuan  untuk menemukan  pengaruh  antara Green  Intellectual  Capital dengan Environmental  Performance dan Green HRM sebagai mediasi antara keduanya.

## 2. Tinjauan Pustaka
Hipotesis pandangan berbasis sumber daya (RBV) menyatakan bahwa suatu organisasi dapat dianggap sebagai kumpulan sumber daya yang berbeda, nyata, dan struktural. Sumber daya ini bukanlah sumber daya biasa akan tetapi sumber daya yang memiliki keistimewaan dan tidak  bisa  diimitasi,  karena  sumber  daya  ini  merupakan  pusat  keberlanjutan  baik  itu  berupa keunggulan kompetitif maupun daya kerjanya (Barney, J.B., 2000). Organisasi memiliki jumlah asset yang sangat banyak bagi organisasi. Karena berdasarkan organisasi dapat bertahan dan bersaing di pasar. Ada dua jenis pada asset ini, yaitu asset berwujud dan tidak berwujud. Aset berwujud  adalah  bangunan,  mesin,  produk,  dan  barang,  sedangkan  asset  tidak  berwujud adalah  niat  baik  dan  merek  dagang.  Namun  diantara  asset-aset  ini  sumber  daya  manusia (HRM) dan Intellectual Capital (IC) adalah yang paling penting. Tanpa sumber daya ini, tidak akan ada organisasi yang memperoleh keunggulan kompetitif (Malik et al., 2020). Organisasi atau  perusahaan  yang  mengembangkan  lini  produk  dan  layanan,  rantai  nilai,  prinsip-prinsip yang  terfokus  pada  keseimbangan  sistem  ekologi  dan  lingkungan,  faktor-faktor  tersebut merupakan faktor yang bertanggung jawab dalam menggapai sustainability (Sehnem, S., 2019).
Green Intellectual Capital (GIC) GIC adalah  total  saham  dari  aset  tidak  terlihat  seperti  hubungan,  kemampuan,  dan pengetahuan  yang  berkaitan  dengan  lingkungan  atau  pembaharian  yang  mengedepankan konsep  ramah  lingkungan  pada  level  individu  atau  organisasi  di  dalam  sebuah  perusahaan (Chen, 2008). Aset tak terlihat merupakan aset langka dan tidak mudah diimitasi. Liu (2010) mendefinisikan GIC sebagai  sebuah  pembauran  pengetahuan  mengenai  lingkungan  dan kemampuan  perusahaan  untuk  membangun  daya  saing  yang  unggul  dalam  konsep  ramah lingkungan.
GIC memungkinkan  organisasi  untuk  mengikuti  seluruh  regulasi  lingkungan  dalam lingkup  internasional,  juga  dalam    menumbuhkan  pemahaman  akan  lingkungan  diantara pelanggan dan mengkreasikan suatu nilai untuk organisasi. Chen (2008) menyebutkan secara umum GIC diidentifikasikan memiliki tiga dimensi yang meliputi klasifikasi dari GIC yaitu :
1. Green Human Capital
Human  Capital adalah  elemen  dasar  proses IC yang  berperan  menjadi  kekuatan pendorong  bagi Green  Structural  Capital dan Green  Relational  Capital.Human  capital menggolongkan  beberapa  elemen  sumber  daya  manusia  termasuk  pengetahuan tacit kumulatif, kompetensi, pengalaman dan kemampuan, serta inovasi dan bakat dari setiap orang (Roos  and  Jacobsen,  1999).  Dimensi  ini  tidak  dimiliki  oleh  organisasi  dan  tidak  bisa  ditiru. Dimensi ini dimiliki oleh karyawan atau anggota yang berupa pengetahuan baik yang terlihat jelas ataupun tidak, dimensi ini adalah aset yang tak ternilai dalam mencapai green HRM yang sukses  (Wang et  al., 2014).  Dan  karena  keunikannya  dimensi  ini  merupakan  bentuk  dari keunggulan daya saing sebuah organisasi. Chen (2008) melihat nilai yang berbeda dari Green Human Capital dalam penggunaannya pada anggota atau karyawan di dalam hal pengetahuan, pengalaman, kemampuan, keahlian, kreativitas, dan komitmen dalam melindungi lingkungan.
Bagaimanapun  pembahasan  mengenai Green  Human  Capital masih  terbatas.  Hal terpenting  dalam  mengembangkan  dan  meningkatkan  kemampuan  dan  juga  keahlian  dalam program ramah lingkungan ( green) pada anggota organisasi atau karyawan adalah pelatihan. Maka dari itu Green Human Capital memungkinkan sebuah organisasi dalam mengetahui aset tak  terlihatnya  seperti  pengetahuan (knowledge) ,  kemampuan (capability) dan  juga  keahlian (skill) serta  dapat  membantu  untuk  mengimplementasikan  strategi  ramah  lingkungan (green strategies) pada  organisasi  atau  perusahaan  dalam  menghadapi  lingkungan  bersaing  yang dinamis untuk tampil lebih baik (Yusliza et al., 2020).
2. Green Structural Capital
Structural  capital merujuk  pada  pembelajaran  dan  pengetahuan  yang  diberlakukan pada  aktivitas  sehari-hari  (Kong  &  Thomson,  2009). Structural  capital merupakan  penunjang prasarana    penunjang  untuk human  capital .  Bontis  (1998)  menjelaskan  bahwa structural capital berhubungan  dengan  sistem  dan  tatanan  organisasi  atau  perusahaan  sebagai penunjang  individu  untuk  daya  kerja  pemikiran  yang  optimal. Structural  capital mencakup seluruh aspek ilmu non-individu organisasi seperti database, rutinitas, budaya organisasi, dan apapun yang menciptakan nilai untuk organisasi (Grasenick and Low, 2004).
Green  Structural  Capital merupakan  aset  non- human atau  aset  non  individu  dalam sebuah  organisasi.  Aset  tak  terlihat  bukan  hanya  tentang  individu  saja,  contohnya  database organisasi,  teknologi,  bagan  organisasi,  dan  proses  instruksi.  Chen  (2008)  mendefinisikan Green  Structural  Capital sebagai  aset  organisasi  yang  fokus  pembahasannya  tentang lingkungan  dan  inovasi  ramah  lingkungan  ( green  innovation) perusahaan,  dan  aset  tersebut dinamakan  sebagai  strategi  komitmen  organisasi,  kemampuan  organisasi,  budaya  organisasi berupa sistem penghargaan, database, sistem pengetahuan manajemen, teknologi informasi, identitas  organisasi,  hak  cipta,  dan  ciri  khas  organisasi. Green  Structural  Capital juga  di definisikan  sebagai  pengetahuan  institusional  tentang  proses-proses  bentuk  organisasi, struktur, teknologi, kebijakan, dan budaya (Wang et. al, 2014).
Jardon  dan  Dasilva  (2017)  menjelaskan  bahwa  fokus  pembahasan  mengenai lingkungan  sistem-sistem  organisasi  sangat  dibutuhkan  untuk  keputusan  strategis  sehingga penunjang keputusan strategis lingkungan bukan hanya human capital saja. Structural capital menunjang sebuah organisasi dalam melakukan pengorganisasian prosedur dan tatanannya.
3. Green Relational Capital Relational  Capital merepresentasikan  hubungan  organisasi  dengan  stakeholders eksternal  dan  persepsi  tentang  organisasi  tersebut  begitu  juga  mengenai  pertukaran pengetahuan  antara  organisasi  dan stakeholder eksternalnya  (Bontis,  1998).  Selain  itu, hubungan  dengan stakeholder utama  juga  memiliki  peran  yang  signifikan  untuk
mengembangkan  kekayaan  yang  berkelanjutan,  serta  juga  merupakan  hubungan  yang  kritis pada isu tertentu atau waktu tertentu.
Chen  (2008)  menjelaskan Green  Relational  Capital adalah  komunikasi  dua  arah perusahaan dengan konsumen, supplier, jaringan, dan mitra mengenai pengelolaan lingkungan perusahaan  juga  inovasi  ramah  lingkungan (green  innovation) yang  memunkinkan  untuk menciptakan  keuntungan  dan  juga  memperoleh  daya  saing  yang  unggul.  Tumwine et.,  al (2012)  menggambarkan relational  capital sebagai  aset  tak  terlihat  yang  fokus  pada pengembangan, pembinaan, dan sebagai penjaga hubungan baik dengan setiap organisasi atau individu yang memiliki pengaruh kepada posisi bisnis di dalam pasar. Karena alasan ini, penting bagi  organisasi  untuk  menyelaraskan  kepentingan  mereka  dengan  para  pemangku kepentingan untuk bertahan dan tetap kompetitif. Konsep green merupakan fokus bagi para pemangku kepentingan saat ini termasuk, pelanggan, pemasok, dan juga pemerintah.

## Green Human Resource Management
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (HRM) merupakan  aspek  penting  dalam menumbuhkan atau mengembangkan organisasi yang berkelanjutan dan dalam pembahasan ini pengertian seperti ini bisa disebut sebagai Green Human Resource Management (GHRM). Green  human  resources  management adalah  aspek  pengelolaan  lingkungan  yang berhubungan dengan human resource management (HRM) dan memiliki perhatian pada HRM dalam  penanggulangan  polusi  melalui  proses-proses  aktivitas  operasi  perusahaan  atau organisasi (Renwick et al., 2013). GHRM mempraktikan semua praktik strategi HRM lama yang memiliki  korelasi  tujuan  terhadap  lingkungan  dan  strategi HRM mereka  di  dalam  organisasi (Gholami et  al., 2016).    Mengutip  dari  Jabbour  (2013) green  HRM meliputi  penyamarataan terstruktur dan tersistemasi pada implementasi HRM yang berfokus pada lingkungan.

## Environmental Performance
Banyak  dari  perushaaan  industri  saat  ini  tengah  menjalankan  program  dari  strategi Environmental Performance untuk meraih keunggulan bersaing pada perusahaan. Banyak dari stakeholder yang percaya bahwa konsumen dan juga pasar modal sangat mendukung adanya konsep green organizations, maka dari itu seharusnya program Environmental Performance ini dapat  meningkatkan  kinerja  suatu  perusahaan  (Chaklader  &  Gulati,  2015).  Selain  itu meningkatnya  regulasi  mengenai  lingkungan  dan  tekanan  dari  pasar-pasar  terhadap  isu lingkungan  telah  meningkatkan  kesadaran  para  manajer-manajer  perusahaan  terhadap Environmental  Performance (DiPietro,  Cao,  &  Partlow,  2013) . Terlebih  lagi, Environmental Performance telah  menjadi  pembahasan  yang  sangat  penting  pada  praktik  dan  riset  bisnis belakangan ini.
Environmental  Performance menurut  Suratno  Ignatius  Bondan,  dkk.,  (2007)  adalah usaha  perusahaan  dalam  menyediakan  lingkungan  yang  baik.  Milliman  dan  Clair  (1996) menemukan  beberapa  cara  untuk  bisa  mengukur Environmental  Performance, contohnya seperti Corporate-Wide  Metricts yang  digunakan  untuk  mengukur  penggunaan  sumber  daya dan melakukan pengecekan dan penilaian secara langsung di lapangan yang dijadikan prosedur bagi pegawai untuk mengetahui permasalahan sekaligus memperoleh informasi dan masukan mengenai kinerja lingkungan perusahaan.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metodologi  kuantitatif  untuk  menguji  data  melalui penggunaan  Structural  Equation  Modelling  (SEM)  dengan  analisis  Partial  Least  Square  (PLS). Instrumen  penelitian  yang  digunakan  untuk  tujuan  ini  adalah  SmartPls  4.0.  Strategi pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner.  Kuesioner  adalah metode  pengumpulan  data  dengan  menyajikan  serangkaian  pertanyaan-pertanyaan  atau
pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk  dijawab  (Sugiyono,  2013).  Kuesioner  disebar untuk mengumpulkan data dengan skala Likert.
Table 1. Skor Skala Likert Jawaban Skor Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Netral (N) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) 3 2 1
Penelitian  ini  menggunakan  sampel  sebanyak  50  orang  yang  bekerja  di  lembaga keuangan  syariah  di  Surakarta.  Penentuan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik Probability Sampling, khususnya menggunakan strategi Simple Random Sampling.
Kerangka Penelitian
Gambar 1. Kerangka Penelitian

## Pengembangan Hipotesis
1) Hubungan  antara Green  Intellectual  Capital dengan Green  Human  Resource Management Chen  (2008)  mendefinisikan green  human  capital sebagai  puncak  dari  sikap, pengetahuan, kreatifitas, kemampuan, komitmen, kearifan, dan pengalaman karyawan mengenai  lingkungan  yang  berkelanjutan.  Yong., et.,  al (2019)  dalam  penelitiannya menyatakan  bahwasannya green  human  capital memiliki pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap Green  Human  Resource  Management.  Human  Capital ketika dipadukan  dengan  konsep  ramah  lingkungan  yang  layak  dan  baik  akan  mendukung
Green
Human Capital
(X1)
Green Struktural Capital (X2)
Environmental Performance (Y)
Green Relational
Capital (X3) Green Human Resources Management (Z) H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7
praktik  atau  kelangsungan Human  Resource, oleh  karena  itu  penyebaran  informasi yang ramah lingkungan akan mendorong HRM yang ramah lingkungan.
Chen  (2008)  menjelaskan  bahwa Green  Structural  Capital terdiri  dari kemampuan  organisasional,  system  informasi  teknologi,  system reward, filosofi manajemen,  database  dan  teknologi  informasi,  hak  kekayaan  intelektual,  kultur perusahaan  atau  organisasi,  tahap  operasi,  citra  perusahaan  dan  brand  mengenai pembaharuan ramah lingkungan atau perlindungan lingkungan. Ali et al. (2022) dalam penelitiannya menemukan bahwasannya Green Structural Capital memiliki hubungan yang  positif  dan  signifikan  terhadap Green  HRM .  Di  dalam  penelitiannya  juga dijelaskan  mengapa Green  Structural  Capital dapat  berpengaruh  signifikan  terhadap Green HRM. Salah satunya ialah karena tertanamnya budaya lingkungan dalam system manajemen perusahaan.
Tumwine et  al. (2012)  menjelaskan Green  Relational  Capital sebagai  aset penting  yang  tidak  berwujud  sebuah  perusahaan  yang  membutuhkan  pemeliharaan, penguatan,  peningkatan,  dan  menjaga  kualitas  hubungan  dengan  individu  dan kelompok  untuk  mendapatkan  posisi  yang  tinggi  di  pasar  bisnis.  Yong et  al. (2022) dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa Green  Relational  Capital berpengaruh signifikan terhadap Green HRM. H2 : Green  Human  Capital berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Green
Human Resource Management
H4 : Green Relational Capital berpengaruh positif dan signifikan terhadap Green Human Resource Management H6 : Green  Structural  Capital berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Green

## Human Resource Management
2) Hubungan antara Green Intellectual Capital terhadap Environmental Performance
Chen  (2008)  menjelaskan Green  Intellectual  Capital  (GIC) adalah  asset  tak terlihat  sebuah  perusahaan  seperti  kemampuan,  hubungan,  dan  pengetahuan  yang mana hal tersebut dikorelasikan dengan isu lingkungan. Green Human Capital, Green Structural Capital, dan Green Relational Capital merupakan komponen GIC. Penerapan konsep GIC merupakan  langkah  yang  tepat  bagi  perusahaan  dalam  memperoleh keunggulan  bersaing  akan  tetapi  masih  menjaga  keberlangsungan  kehidupan lingkungan  atau  alam (Enviromental  Sustainability). Yusliza  et  al.,  (2020) pada penelitiannya  menemukan  bahwa Green  Intellectual  Capital berpengaruh  terhadap Environmental Performance. Penelitian Yusliza et al., (2020) menunjukan bahwasannya para karyawan yang memiliki kompetensi dan skill akan membawa perusahaan pada kompetisi  yang  unggul.  Dimana  keunggulan  kompetensi  perusahaan  saat  ini dipengaruhi  oleh  aspek-aspek  yang  menunjang  keberlanjutan  perusahaan  salah satunya adalah lingkungan (Environmental Performance). H1 : Green  Human  Capital berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Environmental Performance H3 : Green  Relational  Capital berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Environmental Performance H5 : Green  Structural  Capital berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap

## Environmental Performance
3) Hubungan  antara Green  Human  Resource  Management dengan Environemntal Performance
Carmeli  (2005)  menyatakan  bahwa  karyawan  akan  lebih  antusias  terhadap altruism, atau sikap saling membantu antar karyawan yang membutuhkan pertolongan karena  keterikatan  mereka  dengan  organisasi  yang  tinggi  lalu  mereka  melanjutkan
perilaku  tanggungjawab  sosial  mereka  dengan  perusahaan  yang  baik.  Saat  ini perusahaan lebih memperhatikan pada konsep perusahaan yang berkelanjutan karena adanya tekanan yang luar biasa dari masyarakat terhadap tanggung jawab perusahaan pada lingkungan sosial dan juga lingkungan hidup.
Ali et  al. (2022)  mengatakan Green  HRM berpengaruh  signifikan  terhadap Environmental Performance. Di dalam penelitiannya juga dijelaskan praktik Green HRM bisa  terlibat  dalam  pembelian  bahan  ramah  lingkungan,  mengurangi  limbah, menerapkan  kebijakan  rendah  karbon,  dan  membangun  citra  dan  reputasi  sebagai pemimpin pasar.
H7 : Green  Human  Resource  Management berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Environmental Performance
4) Green  Human  Resource  Management memediasi Green  Intelectual  Capital dengan Environmental Performance Yong et  al., (2022)  dalam  penelitian  dan  menjumpai  bahwa Green  HRM memediasi antara Green Human Capital dengan Environmental Performance . Ali et al., (2022) dalam penelitiannya menunjukan bahwasannya Green Human Resources berpengaruh  dalam  memediasi  antara Green  Structural  Capital dengan Encironmental  Performance. Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  Modal Struktural Hijau mempunyai pengaruh positif sedang terhadap Sumber Daya Manusia Hijau, sedangkan Sumber Daya Manusia Hijau mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Lingkungan .
Yong et  al., (2022)  dalam  penelitiannya  menunjukan  bahwa Green  Human Resource berpengaruh  dalam  memediasi Green  Relational  Capital dengan Environmental  Performance. Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  olah  data  yang menunjukan (β = 0.099 ρ < 0.001) yang mana artinya Green HRM berpengaruh positif dalam memediasi Green Relational Capital dengan Environmental Performance. H8 : Green  Human  Resource  Management memediasi  antara Green  Human
Capital dengan Environmental Performance H9 : Green  Human  Resource  Management memediasi  antara Green  Structural Capital dengan Environmental Performance H10
: Green  Human  Resource  Management memediasi  antara Green  Relational
Capital dengan Environmental Performance

## 4. Hasil dan Pembahasan Karakteristik Responden
Deskripsi  profil  responden  berisi  mengenai  karakteristik  responden  dari  perusahaan yang diteliti. Berdasarkan data responden, menurut jenis kelamin di dominasi oleh kalangan Laki-laki sebesar 52% sedangkan perempuan 48%. Selain itu menurut usia di dominasi 20-30 sebanyak 50%, usia 31-40 sebanyak 32%, usia 41-50 sebanyak  16%, sedangkan usia lebih dari 51  sebanyak  2%.  Berdasarkan  tingkat  pendidikan  90%  berlatar  belakang  sarjana  S1,  6% responden lulusan SMA, 2% lulusan D3, dan 2% lulusan sarjana S2. Dari lama bekerja 80% telah bekerja < 10 tahun, 12% bekerja 11-30 tahun, 8% bekerja 21-30 tahun.
Table 2. Usia Usia Jumlah Presentase 20-30 25 50% 31-40 16 32% 41-50 >50 8 1 16% 2%
Sumber : Data primer diolah, 2024
Table 3. Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Presentase Laki-Laki 26 52% Perempuan 24 48% Sumber : Data primer diolah, 2024 Table 4.  Jenjang Pendidikan Pendidikan Jumlah Presentase SMA 3 6% D3 1 2% S1 S2 45 1 90% 2% Sumber : Data primer diolah, 2024 Table 5. Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah Presentase ≤10 40 80% 11-20 21-30 6 4 12% 8% Sumber : Data primer diolah, 2024

## Evaluasi Model Pengukuran
1) Outer Loading/Factor Loading Tabel 6. Outer Loading Outer loadings EP1 <- EP 0.880 EP2 <- EP 0.807 EP3 <- EP 0.879 EP4 <- EP 0.917 GHC1 <- GHC 0.930 GHC2 <- GHC 0.934 GHC3 <- GHC 0.934 GHRM1 <- GHRM 0.785 GHRM10 <- GHRM 0.807 GHRM11 <- GHRM 0.788 GHRM12 <- GHRM 0.830 GHRM2 <- GHRM 0.818 GHRM3 <- GHRM 0.760 GHRM4 <- GHRM 0.823 GHRM5 <- GHRM 0.732 GHRM6 <- GHRM 0.852 GHRM7 <- GHRM 0.857 GHRM8 <- GHRM 0.807 GHRM9 <- GHRM 0.843 GRC1 <- GRC 0.898 GRC2 <- GRC 0.843 GRC3 <- GRC 0.836 GSC1 <- GSC 0.870 GSC2 <- GSC 0.893 GSC3 <- GSC 0.902
GSC4 <- GSC 0.941 GSC5 <- GSC 0.917
Sumber : Data primer diolah, 2024
EP1  memiliki  Loading  Factor  (LF)  0.880  ≥  0.70  yang  berarti  setiap  item  EP  valid mengukur  variabel Environmental  Performance .  Begitu  juga  dengan  variabel  yang  lain  yang memiliki LF ≥ 0.70 yang berarti seluruh variabel dapat dikatakan valid.

## 2) Composite Reliability dan AVE
Tabel 7. Hasil Uji Composite reliability dan AVE Cronbach's alpha Composite reliability (rho_a) Composite reliability (rho_c) Average variance extracted (AVE) Environmental Performance 0.901 0.951 0.927 0.760 Green Human Capital 0.925 0.925 0.953 0.870 Green Human Resource Management 0.954 0.961 0.958 0.655 Green Relational Capital 0.828 0.857 0.894 0.739 Green Structural Capital 0.945 0.947 0.958 0.819

## Sumber : Data primer diolah, 2024
Variabel Environmental Performance memiliki nilai Composite Reliability (CR) 0.927 ≥ 0.70  yang  berarti  bahwa  setiap  item  yang  mengukur  variabel Environmental  Performance reliabel. Begitu juga dengan nilai variabel yang lain yang memiliki nila CR ≥ 0.70 yang berarti seluruh variabel reliabel.
Nilai  AVE  dari  variabel Environmental  Performance 0.760  yang  memiliki  nilai  AVE  ≥ 0.50, maka dari itu terpenuhi syarat convergent validity yang baik. Begitu juga dengan variabel yang  lain  yang  memiliki  nila  AVE  ≥  0.50  yang  berarti  seluruh  variabel  memenuhi  syarat convergent validity yang baik.
3) Discriminant Validity Tabel 8. Fornell dan Lacker Criterion Environmental Performance Green Human Capital Green Human Resource Management Green Relational Capital Green Structural Capital Environmental Performance 0.872 Green Human Capital 0.634 0.933 Green Human Resource Management 0.550 0.781 0.809 Green Relational Capital 0.619 0.632 0.697 0.859 Green Structural 0.798 0.736 0.720 0.828 0.905

## Capital
Sumber : Data primer yang diolah, 2024 Tabel 8 mencantumkan persyaratan untuk menilai validitas diskriminan, salah satunya adalah bahwa akar variabel AVE harus lebih besar daripada korelasi antar konstruk. Situasi di mana akar variabel AVE EP adalah 0,872 kali lebih besar daripada korelasinya dengan variabel lain. Oleh karena itu, validitas diskriminan variabel korelasi terpenuhi. Hal yang sama berlaku untuk variabel lain di mana akar variabel AVE lebih besar daripada korelasi di antara keduanya. Oleh karena itu, evaluasi validitas diskriminan selesai.

## Evaluasi Model Struktural (Inner VIF)
Tabel 9. Hasil Uji Inner VIF
VIF Green Human Capital -> Environmental Performance 3.088 Green Human Capital -> Green Human Resource Management 2.189 Green Human Resource Management -> Environmental Performance 3.137 Green Relational Capital -> Environmental Performance 3.439 Green Relational Capital -> Green Human Resource Management 3.190 Green Structural Capital -> Environmental Performance 4.207 Green Structural Capital -> Green Human Resource Management 4.180
Sumber : Data primer diolah, 2024
Memverifikasi  tidak  adanya  multikolinearitas  antar  variabel  menggunakan  Inner  VIF merupakan  langkah  awal  yang  penting  sebelum  menguji  model  struktural.  Tidak  ada  bukti multikolinearitas  antar  variabel  jika  skor  VIF  di  bawah  5.  Karena  nilai  VIF  kurang  dari  5, multikolinearitas tidak ada, seperti yang ditunjukkan pada tabel di atas.

## Evaluasi Kecocokan dan Kebaikan Model
1) R square
Berdasarkan (Hair et al., 2019) penilaian R square apabila bernilai (0.25) lemah, (0.50) sedang, dan (0.75) substansial.
Tabel 12. Uji R square R-square R-square adjusted EP 0.653 0.622 GHRM 0.681 0.660 Sumber : Data primer diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  diatas  besarnya Green  Human  Capital , Green  Relational  Capital , Green  Structural  Capital ,  dan Green  Human  Resource  Management terhadap Environmental Performance (0,653) dalam (Hair et al., 2019) termasuk pengaruh sedang.
Green  Human  Capital , Green  Relational  Capital , Green  Structural  Capital terhadap Green Human Resource Management (0,681) dalam (Hair et al., 2019) termasuk berpengaruh sedang.
2) Q square
Berdasarkan (Hair et al., 2019) apabila uji Q square bernilai lebih tinggi dari (0) rendah, (0.25) medium, (0.5) besar.
Q²= 1-[(1-R²₁) x (1-R²₂)] = 1-[(1-0.653) x (1-0.681)]
= 1-[(0.347) x (0.319)] = 1-(0.110) = 0.89 Nilai Q² adalah 0.89 yang mana jika mengacu pada (Hair et al., 2019) nilai yang lebih besar dari 0.5 menggambarkan relevansi prediksi yang besar dari jalur PLS dan memiliki nilai observasi yang baik.

## Evaluasi Model Struktural (Uji Hipotesis dan Uji Mediasi)

## 1) Pengujian Model Struktural/Pengujian Hipotesis
Tabel 10. Pengujian Hipotesis Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values Green Human Capital -> Environmental Performance 0.173 0.237 0.264 0.655   0.256 Green Human Capital -> Green Human Resource Management 0.535 0.490 0.196 2.730   0.003 Green Human Resource Management -> Environmental Performance -0.118 -0.078 0.208 0.567   0.285 Green Relational Capital -> Environmental Performance -0.107 -0.027 0.240 0.447   0.327 Green Relational Capital -> Green Human Resource Management 0.282 0.246 0.167 1.691   0.045 Green Structural Capital -> Environmental Performance 0.845 0.690 0.392 2.155   0.016
Green Structural Capital -> Green Human Resource Management 0.093 0.166 0.256 0.363   0.358
Sumber : Data primer diolah, 2024
Berdasarkan informasi pada tabel 10, terdapat pengaruh positif namun tidak signifikan antara  Green  Human  Capital  terhadap  Environmental  Performance  (0,173),  sebagaimana ditunjukkan oleh statistik T (0,655 < 1,64) atau nilai P (0,256 > 0,05). Oleh karena itu, hal ini bertentangan  dengan  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa  Green  Human  Capital berpengaruh signifikan terhadap Environmental Performance.
Dampak Green Human Resource Management terhadap Green Human Capital bersifat positif dan signifikan secara statistik (0,535), sebagaimana ditunjukkan oleh statistik T sebesar 2,730 > 1,64 atau nilai P sebesar 0,003 < 0,05. Hal ini membuktikan hipotesis kedua (H2) yang menyatakan bahwa Green Human Resource Management dipengaruhi secara signifikan oleh Green Human Capital.
Dampak  Green  Relational  Capital  terhadap  Environmental  Performance  bersifat negatif dan tidak signifikan secara statistik (-0,107), menurut statistik T (0,447 < 1,64) dan nilai P (0,327 < 0,05). Oleh karena itu, hal ini bertentangan dengan hipotesis 3 yang menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  cukup  besar  dari  Green  Relational  Capital  terhadap Environmental Performance.
Menurut statistik T (1,691 < 1,64) atau nilai P (0,045 < 0,05), Green Relational Capital berdampak  signifikan  terhadap  Green  Human  Resource  Management  dengan  cara  yang menguntungkan (0,282). Hipotesis 4 menyatakan bahwa Green Human Resource Management berdampak signifikan oleh Green Relational Capital.
Kinerja  Lingkungan  berdampak  positif  dan  signifikan  oleh  Green  Structural  Capital (0,845), sebagaimana ditunjukkan oleh statistik T (2,155 > 1,64) atau nilai P (0,016 < 0,05). Oleh karena  itu,  Green  Structural  Capital  berdampak  signifikan  terhadap  Environmental Performance,  sebagaimana  dinyatakan  dalam  hipotesis  5  (H5).  Dengan  statistik  T  sebesar 0,363 < 1,64) atau nilai P sebesar 0,358 > 0,05, Green Structural Capital memiliki dampak yang tidak signifikan tetapi menguntungkan terhadap Green Human Resource Management (0,093).
Hipotesis  6  (H6)  menyatakan  bahwa  Green  Human  Resource  Management  secara signifikan  dipengaruhi  oleh  Green  Relational  Capital.  Temuan  ini  bertentangan  dengan hipotesis ini. Baik statistik T (0,567 < 1,64) maupun nilai P (0,285 > 0,05) tidak menunjukkan bahwa  Green  Human  Resource  Management  memiliki  dampak  yang  substansial  terhadap Environmental Performance, karena memiliki nilai negatif sebesar -0,118.
Hipotesis 7 (H7) menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari green HRM terhadap EHP, sehingga temuan kami bertentangan dengan hal tersebut.
2) Uji Mediasi Tabel 11. Pengujian Mediasi Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values GRC -> GHRM -> EP -0.033 -0.031 0.066 0.507 0.306 GSC -> GHRM -> EP -0 .011 0.003 0.057 0.194 0.423 GHC -> GHRM -> EP -0.063 -0.049 0.117 0.542 0.294
Berdasarkan tabel diatas Green Human Resource Management tidak memediasi antara Green Human Capital dengan Environmental Performance . Hal ini dapat dilihat dengan nilai T statistic (0.542 < 1.64) atau P value (0.294 > 0.05).
Green Human Resource Management tidak memediasi antara Green Structural Capital dengan Environmental Performance . Hal ini dapat dilihat dengan nilai T statistic (0.194 < 1.64) atau P value (0.423 > 0.05).
Green Human Resource Management tidak memediasi antara Green Relational Capital dengan Environmental Performance . Hal ini dapat dilihat dengan nilai T statistic (0.507 < 1.64) atau P value (0.306 > 0.05).
Pembahasan Pengaruh Green Human Capital terhadap Environmental Performance Pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  menemukan  bahwasannya  dampak Green Human Capital positif dan tidak signifikan. Hal ini dibuktikan dengan nilai T statistic (0.655 < 1.64) atau P value (0.256 > 0.05) dan juga original sample yang menunjukan koefisien (0.173). Berdasarkan informasi pada tabel 10, terdapat pengaruh positif namun tidak signifikan antara Green Human Capital terhadap Environmental Performance (0,173), sebagaimana ditunjukkan oleh statistik T (0,655 < 1,64) atau nilai P (0,256 > 0,05). Oleh karena itu, hal ini bertentangan dengan  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa  Green  Human  Capital  berpengaruh signifikan terhadap Environmental Performance.
Dampak Green Human Resource Management terhadap Green Human Capital bersifat positif dan signifikan secara statistik (0,535), sebagaimana ditunjukkan oleh statistik T sebesar 2,730 > 1,64  atau  nilai  P  sebesar  0,003  <  0,05.  Hal  ini  membuktikan  hipotesis  kedua  (H2)  yang menyatakan bahwa Green Human Resource Management dipengaruhi secara signifikan oleh Green Human Capital.
Dampak  Green  Relational  Capital  terhadap  Environmental  Performance  bersifat  negatif  dan tidak signifikan secara statistik (-0,107), menurut statistik T (0,447 < 1,64) dan nilai P (0,327 < 0,05).  Oleh  karena  itu,  hal  ini  bertentangan  dengan  hipotesis  3  yang  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  cukup  besar  dari  Green  Relational  Capital  terhadap  Environmental Performance.
Menurut  statistik  T  (1,691  <  1,64)  atau  nilai  P  (0,045  <  0,05),  Green  Relational  Capital berdampak  signifikan  terhadap  Green  Human  Resource  Management  dengan  cara  yang menguntungkan (0,282). Hipotesis 4 menyatakan bahwa Green Human Resource Management berdampak signifikan oleh Green Relational Capital.
Kinerja  Lingkungan  berdampak  positif  dan  signifikan  oleh  Green  Structural  Capital  (0,845), sebagaimana ditunjukkan oleh statistik T (2,155 > 1,64) atau nilai P (0,016 < 0,05). Oleh karena itu,  Green  Structural  Capital  berdampak  signifikan  terhadap  Environmental  Performance, sebagaimana dinyatakan dalam hipotesis 5 (H5). Dengan statistik T sebesar 0,363 < 1,64) atau nilai  P  sebesar  0,358  >  0,05,  Green  Structural  Capital  memiliki  dampak  yang  tidak  signifikan tetapi  menguntungkan  terhadap  Green  Human  Resource  Management  (0,093).  Hipotesis  6 (H6)  menyatakan  bahwa  Green  Human  Resource  Management  secara  signifikan  dipengaruhi oleh Green Relational Capital. Temuan ini bertentangan dengan hipotesis ini. Baik statistik T (0,567 < 1,64) maupun nilai P (0,285 > 0,05) tidak menunjukkan bahwa Green Human Resource Management memiliki dampak yang substansial terhadap Environmental Performance, karena memiliki nilai negatif sebesar -0,118. Hipotesis 7 (H7) menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari green HRM terhadap EHP, sehingga temuan kami bertentangan dengan hal tersebut.  Hal  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yusliza  et  al.,  (2020) dimana Green Human Capital berpengaruh signifikan terhadap Environmental Performance. Pengaruh Green Human Capital terhadap Green Human Resource Management Pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  menemukan  bahwasannya  dampak Green Human Capital positif dan signifikan. Hal ini dibuktikan dengan nilai T statistic (7.730 > 1.64)
atau P value (0.003 < 0.05) dan juga original sample yang menunjukan koefisien (0.535). Maka dari itu dapat disimpulkan bahwasannya Green Human Capital berpengaruh terhadap Green Human Resource Management pada salah satu perusahaan jasa keuangan berbasis syariah di kota  Surakarta.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Yong., et.,  al (2019)  dimana Green  Human Capital berpengaruh signifikan terhadap Green Human Resource Management.
Pengaruh Green Relational Capital terhadap Environmental Performance Pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  menemukan  bahwasannya  dampak Green Relational Capital negatif dan tidak signifikan. Hal ini dibuktikan dengan nilai T statistic (0.447 < 1.64) atau P value (0.327 > 0.05) dan juga original sample yang menunjukan koefisien (-0.107). Maka  dari  itu  dapat  disimpulkan  bahwasannya Green  Relational  Capital tidak  berpengaruh terhadap Environmental  Performance pada  salah  satu  perusahaan  jasa  keuangan  berbasis syariah di kota Surakarta. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yusliza et al.,  (2020) dimana Green  Relational  Capital berpengaruh  signifikan  terhadap Environmental Performance. Pengaruh Green Relational Capital terhadap Green Human Resource Management Pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  menemukan  bahwasannya  dampak Green Relational Capital positif dan signifikan. Hal ini dibuktikan dengan nilai T statistic (1.691 > 1.64) atau P value (0.045 > 0.05) dan juga original sample yang menunjukan koefisien (0.282). Maka dari itu dapat disimpulkan bahwasannya Green Relational Capital berpengaruh terhadap Green Human Resource Management pada salah satu perusahaan jasa keuangan berbasis syariah di kota  Surakarta.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Yong et  al. (2022)  dimana dalam penelitiannya Green Relational berpengaruh signifikan terhadap Green Human Resource Management. Pengaruh Green Structural Capital terhadap Environmental Performance Pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  menemukan  bahwasannya  dampak Green Structural Capital positif dan signifikan. Hal ini dibuktikan dengan nilai T statistic (2.155 < 1.64) atau P value (0.016 < 0.05) dan juga original sample yang menunjukan koefisien (0.845). Maka dari  itu  dapat  disimpulkan  bahwasannya Green  Structural  Capital berpengaruh  terhadap Environmental Performance pada salah satu perusahaan jasa keuangan berbasis syariah di kota Surakarta. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Yusliza et al., (2020) dimana dalam penelitiannya Green  Structural  Capital berpengaruh  signifikan  terhadap Environmental Performance.
Pengaruh Green Structural Capital terhadap Green Human Resource Management Pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  menemukan  bahwasannya  dampak Green Structural Capital positif dan tidak signifikan. Hal ini dibuktikan dengan nilai T statistic (0.363 < 1.64) atau P value (0.358 > 0.05) dan juga original sample yang menunjukan koefisien (0.093). Maka  dari  itu  dapat  disimpulkan  bahwasannya Green  Structural  Capital tidak  berpengaruh terhadap Green  Human  Resource  Management pada  salah  satu  perusahaan  jasa  keuangan berbasis syariah di kota Surakarta. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ali et al. (2022) dimana dalam penelitiannya Green Structural Capital berpengaruh signifikan terhadap Green Human Resource Management.
Pengaruh Green Human Resource Management terhadap Environmental Performance Pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  menemukan  bahwasannya  dampak Green Human  Resource  Management negatif  dan  tidak  signifikan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  T statistic (0.567 < 1.64) atau P value (0.285 > 0.05) dan juga original sample yang menunjukan koefisien  (-0.118).  Maka  dari  itu  dapat  disimpulkan  bahwasannya Green  Human  Resource Management tidak  berpengaruh  terhadap Environmental  Performance pada  salah  satu perusahaan  jasa  keuangan  berbasis  syariah  di  kota  Surakarta.  Hal  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ali et  al. (2020)  dimana  dalam  penelitiannya Green  Human Resource Management berpengaruh signifikan terhadap Environmental Performance.
Green  Human  Resource  Management memediasi Green  Human  Capital dengan Environmental Performance
Pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  menemukan  bahwasannya Green  Human Resource  Management tidak  memediasi  antara Green  Human  Capital dengan Environmental Performance .  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  T  statistic  (0.542  <  1.64)  atau  P  value  (0.294  > 0.05)  dan  juga  original  sample  yang  menunjukan  koefisien  (-0.033).  Maka  dari  itu  dapat disimpulkan  bahwasannya Green  Human  Resource  Management tidak  memediasi  antara Green  Human  Capital dengan Environmental  Performance pada  salah  satu  perusahaan  jasa keuangan berbasis syariah di kota Surakarta. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian Yong et al., (2022) dimana Green Human Resource Management memediasi antara Green Human Capital dengan Environmental Performance.
Green  Human  Resource  Management memediasi Green  Structural  Capital dengan Environmental Performance
Pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  menemukan  bahwasannya Green  Human Resource Management tidak memediasi antara Green Structural Capital dengan Environmental Performance .  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  T  statistic  (0.194  <  1.64)  atau  P  value  (0.423  > 0.05)  dan  juga  original  sample  yang  menunjukan  koefisien  (-0.011).  Maka  dari  itu  dapat disimpulkan  bahwasannya Green  Human  Resource  Management tidak  memediasi  antara Green Structural Capital dengan Environmental Performance pada salah satu perusahaan jasa keuangan berbasis syariah di kota Surakarta. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian Ali et al., (2021)  dimana  Green  Human  Resource  Management  memediasi  antara Green  Structural Capital dengan Environmental Performance.
Green  Human  Resource  Management memediasi Green  Relational  Capital dengan Environmental Performance
Pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  menemukan  bahwasannya Green  Human Resource  Management tidak  memediasi  antara Green  Relational  Capital dengan Environmental  Performance .  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  T  statistic  (0.507  <  1.64)  atau  P value (0.306 > 0.05) dan juga original sample yang menunjukan koefisien (-0.063). Maka dari itu  dapat  disimpulkan  bahwasannya Green  Human  Resource  Management tidak  memediasi antara Green  Relational  Capital dengan Environmental  Performance pada  salah  satu perusahaan  jasa  keuangan  berbasis  syariah  di  kota  Surakarta.  Hal  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian Yong et al., (2022) dimana Green Human Resource Management memediasi antara Green Relational Capital dengan Environmental Performance.

## 5. Penutup
Penelitian  ini  membahas  mengenai  pengaruh Green  Intellectual  Capital yang  mana memiliki  tiga  elemen  di  dalamya,  yakni Green  Human  Capital,  Green  Structural  Capital, dan Green  Relational  Capital terhadap Environmental  Performance dan Green  Human  Resource Management sebagai  variabel  mediasi.  Menurut  analisa  yang  telah  dilakukan  maka  dapat disimpulkan  bahwa Green  Human  Resource  Managament tidak  memediasi  antara Green Intellectual  Capital dengan Environmental  Performance.  Green  Human  Capital dan Green Relational Capital berpengaruh signifikan terhadap Green Human Resource Management dan tidak  berpengaruh  terhadap Environmental  Performance .  Sedangka Green  Structural  Capital berpengaruh  terhadap Environmental  Performance dan  tidak  berpengaruh  terhadap Green Human Resource Management.
Penelitian ini mengalami beberapa kendala dalam prosesnya, yaitu :
1) Sulitnya  mencari  perusahaan  yang  bersedia  untuk  diteliti,  perusahaan  yang  diteliti bukanlah  perusahaan  yang  telah  masuk  dalam  kategori  Green  Business  ataupun perusahaan  yang  sudah  menerapkan  Sustainable  Performance  sehingga  responden terbatas.
2) Beberapa  karyawan  perusahaan  yang  sulit  untuk  meluangkan  waktu  untuk  mengisi kuesioner sehingga data kuesioner terbatas
3) Beberapa indikator variabel yang kurang cocok untuk diterapkan di Indonesia. Saran untuk peneliti selanjutnya, yaitu
1) Meneliti  perusahaan  yang  sudah  menerapkan  Green  Business  dan  juga  Sustainable Performance pada perusahaannya
2) Menyesuaikan indikator variabel dengan kondisi perusahaan yang akan diteliti.

## Daftar Pustaka
Ali,  M.,  Puah,  C.  H.,  Ali,  A.,  Raza,  S.  A.,  &  Ayob,  N.  (2022).  Green  intellectual  capital,  green  HRM  and green  social  identity  toward  sustainable  environment:  a  new  integrated  framework  for  Islamic banks. International Journal of Manpower , 43 (3), 614–638. https://doi.org/10.1108/IJM-04-2020- 0185
Barney,  J.B.  Firm  resources  and  sustained  competitive  advantage.  In  Economics  Meets  Sociology  in Strategic Management; Emerald Group Publishing Limited: Bingley, UK, 2000; pp. 203–227.
Bontis,  N.  (1998)  Intellectual  capital:  an  exploratory  study  that  develops  measures  and  models.
Management Decision 36(2), 63–76.
Carmeli, A. (2005), “Perceived external prestige, affective commitment, and citizenship behaviors”,
Organization Studies, Vol. 26 No. 3, pp. 443-464.
Chaklader,  B.,  &  Gulati,  P.  A.  (2015).  A  Study  Of  Corporate  Environmental  Disclosure  Practices  Of Companies Doing Business In India. Global Business Review, 16(2), 321–335. Chen, Y.S. (2008) The positive effect of Green Intellectual Capital on competitive advantages of firms. Journal of Business Ethics 77(3), 271–286.
DiPietro, R. B., Cao, Y., & Partlow, C. (2013). Green practices in upscale foodservice operations customer perceptions  and  purchase  intentions.  International  Journal  of  Contemporary  Hospitality Management, 25(5), 779–796.
Gholami, H., Rezaei, G., Saman, M.Z.M., Sharif, S. and Zakuan, N. (2016), “State-of-the-art green HRM system:  sustainability  in  the  sports  center  in  Malaysia  using  a  multi-methods  approach  and opportunities for future research”, Journal of Cleaner Production, Vol. 124, pp. 142-163.
Grasenik,  K.,  &  Low,  J.  (2004)  Shaken,  not  stirred:  defining  and  connecting  indicators  for  the measurement and valuation of intangibles. Journal of Intellectual Capital 5(2), 268–281
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). The Results of PLS-SEM Article information.
European Business Review , 31 (1), 2–24.
Ignatius  Bondan  Suratno,  dkk.,  “Pengaruh Environmental  Performance Terhadap  Environmental Disclosure  Dan  Economic  Performance”  The  Indonesian  Journal  Of  Accounting  Research  (IJAR) Vol. 10, No. 2, (2007): 1-20.
Jabbour, C.J.C. (2013), “Environmental training in organisations: from a literature review to a framework for  future  research”,  Resources,  Conservation  and  Recycling,  Vol.  74,  pp.  144-155,  doi: 10.1016/j.resconrec.2012.12.017.
Jardon, C.M.; Dasilva, A. Intellectual capital and environmental concern in subsistence small businesses.
Manag. Environ. Qual. Int. J. 2017.
Knight, D.J. (1999) Performance measures for increasing intellectual capital. Planning Review 27(2), 22–
27.
Kong, E., & Thomson, S. B. (2006). Intellectual Capital and Strategic Human Resource Management in social  service  non-profit  organisations  in  Australia. International  Journal  of  Human  Resources Development and Management , 6 (2–4), 213–231. https://doi.org/10.1504/ijhrdm.2006.010396
Kong, E., & Thomson, S. B. (2009). An intellectual capital perspective of human resource strategies and practices. Knowledge Management Research and Practice , 7 (4), 356–364.
https://doi.org/10.1057/kmrp.2009.27
Li, D., Zhao, Y., Zhang, L., Chen, X., Cao, C., 2018. Impact of quality management on green innovation. J. Clean. Prod. 170, 462e470.
Liu, C.C. (2010), “Developing Green Intellectual Capital in companies by AHP”, In: IEEE 8th International Conference  on  Supply  Chain  Management  and  Information  Systems  (SCMIS)  2010,  IEEE Proceedings, Hong Kong, pp. 1-5.
Milliman,  J.,  &  Clair,  J.  (1996).  Best  environmental  HRM  practices  in  the  US.  In  W.  Wehrmeyer  (Ed.), Greening  people:  Human  resource  and  environmental  management  (pp.  49–74).  Sheffield: Greenleaf Publishing.
Mustapha, M.A., Abdul Manan, Z., Wan Alwi, S.R., 2018. Sustainable green management system (SGMS) e an integrated approach towards organizational sustainability. J. Clean. Prod. 146, 158e172.
Renwick, D.W.S., Redman, T. and Maguire, S. (2013), “ Green Human Resource Management : a review and research agenda”, International Journal of Management Reviews, Vol. 15 No. 1, pp. 1-14. Roos, G. and Jacobsen, K. (1999) ‘Management in a complex stakeholder organisation’, Monash Mt. Eliza Business Review, Vol. 2, No. 1, pp.83–93.
Sehnem,  S.  (2019).  Circular  business  models:  Babbling  initial  exploratory. Environmental  Quality Management , 28 (3), 83–96. https://doi.org/10.1002/tqem.21609
Soegiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D .
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuatitatif, Kualitatif dan R & D. Alfabeta. Tumwine, S., Kamukama, N. and Ntayi, J. (2012), “Relational capital and financial performance of the manufacturing firms”, African Journal of Business Management, Vol. 6 No. 3, pp. 799-810
Yusliza,  M.  Y.,  Yong,  J.  Y.,  Tanveer,  M.  I.,  Ramayah,  T.,  Noor  Faezah,  J.,  &  Muhammad,  Z.  (2020).  A structural model of the impact of green intellectual capital on sustainable performance. Journal of Cleaner Production , 249 , 119334. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.119334
Yong,  J.  Y.,  Yusliza,  M.  Y.,  Ramayah,  T.,  Farooq,  K.,  &  Tanveer,  M.  I.  (2022).  Accentuating  the interconnection  between  green  intellectual  capital,  green  human  resource  management  and sustainability. Benchmarking . https://doi.org/10.1108/BIJ-11-2021-0641
Yong, J. Y., Yusliza, M. Y., Ramayah, T., & Fawehinmi, O. (2019). Nexus between green intellectual capital and  green  human  resource  management. Journal  of  Cleaner  Production , 215 ,  364–374. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2018.12.306
Zhang, L., Li, D., Cao, C., Huang, S., 2018. The influence of greenwashing perception on green purchasing intentions: the mediating role of green word-of-mouth and moderating role of green concern. J. Clean. Prod. 187, 740e750.