## THE INFLUENCE OF JOB STRESS AND JOB STATISFACTION ON EMPLOYEE’S ORGANIZATIONAL COMMITMENT AT CV DIPO PRODUCTION

## Widya Parimita
Faculty of Economics at State University of Jakarta Email : widya_parimita@yahoo.com

## Toni Eka Putra
Faculty of Economics at State University of Jakarta Email : toniekap.putra@gmail.com

## Agung Wahyu Handaru
Faculty of Economics at State University of Jakarta Email : agung_1178@gmail.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  are:  1)  To  find  a  description  of  the  job  stress,  job satisfaction  and  organizational  commitment  at  CV.  Dipo  Production,  2)  To determine  whether  there  is  an influence  of job  stress  on  employee’s organizational  commitment  at  CV.  Dipo  Production,  3)  To  determine  whether there  is  an influence  of  job  statisfaction  on    employee’s  organizational commitment at CV. Dipo Production, 4) To determine whether there is influence of  job  stress  and  job  statisfaction  simultaneously  on  employee’s  organizational commitment  at  CV.  Dipo  Production.  The  sample  of  this  research  are  all employees  who  work  as  a  Tour  Leader  at  CV.  Dipo  Production.  Research  data retrieval by survey method with questionnaires and the data processed with SPSS version 22. This research using descriptive and explanatory analysis. The Results of  regression  showed  that  job  stress  has  a  negative  and  significant  effect  on organizational commitment. While job statisfaction has a positive and significant effect on organizational commitment.
Keywords: Job Stress, Job Statisfaction, Organizational Commitment

## PENDAHULUAN
Persaingan  bebas  di  era  globalisasi  ini  menuntut  adanya  peningkatan kualitas dan kuantitas bagi  mereka  yang ingin  bersaing di  dalamnya. Perusahaan diharuskan mampu beroperasi secara efektif dan efisien agar dapat tetap bertahan menghadapi  persaingan  pasar  yang  semakin  ketat.  Untuk  mencapai  tujuan, perusahaan  perlu  mempertimbangkan  pengelolaan  seluruh  sumber  daya  yang menjadi aset perusahaan. Khususnya sumber daya manusia.
Sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  yang  biasa  disebut  sebagai karyawan  harus  dikelola  secara  optimal.  Sehingga  karyawan  mau  dan  mampu bekerja  dengan  maksimal  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Dalam  rangka mendorong  terciptanya  karyawan  yang  optimal,  komitmen  organisasi  yang dimiliki karyawan adalah salah satu hal yang harus di perhatikan. Ketika seorang karyawan  memiliki  komitmen  yang  tinggi,  maka  karyawan  tersebut  akan  rela berkorban dan  berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya  untuk  menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaannya.  Dari  hasil  penelitian diketahui bahwa komitmen organisasi karyawan pada CV. Dipo Wardani Sukses Mandiri  dapat  dikatakan  rendah.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  data  dari  Tabel  1 berikut ini :
Tabel 1. Hasil Pra Riset Komitmen Organisasi Karyawan No. Pertanyaan Ya (%) Tidak (%) 1 Apakah anda sudah menjalankan nilai-nilai yang ada pada perusahaan anda bekerja? 50% 50% 2 Apakah anda sudah menjalankan tugas anda dengan maksimal? 45% 55% 3 Apakah anda bersedia melakukan apa saja demi perusahaan anda? 35% 65% 4 Apakah anda akan tetap bekerja pada perusahaan anda selama 10 tahun ke depan? 25% 75%
Sumber : Data diolah oleh peneliti, 2016.
Dari  tabel  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  lebih  dari  50%  karyawan  memilih jawaban  “tidak”.  Hal  tersebut  menggambarkan  bahwa  tingkat  komitmen
organisasi  karyawan  CV.  Dipo  Production  masih  rendah.  Padahal  komitmen karyawan  sangat  penting  bagi  perusahaan.  Apabila  karyawan  tidak  memilki komitmen  yang  tinggi,  maka  karyawan  hanya  akan  melakukan  tugasnya  dengan tidak sungguh-sungguh, dan akan berdampak buruk bagi perusahaan.
Salah  satu  faktor  yang  membuat  komitmen  organisasi  rendah  adalah tingginya  stres  kerja.  Berdasarkan  informasi  dari  karyawan  yang  diwawancarai mengaku bahwa tingginya stres kerja membuat karyawan menjadi malas-malasan dalam  bekerja.  Terkadang  karyawan  tidak  diperbolehkan  untuk  pulang  karena pekerjaan  yang  masih  menumpuk  dan  pekerjaan  tambahan  yang  mendadak. Karyawan  harus  selalu stand  by hingga  melebihi  jam  kerja  normal.  Di  sisi  lain, ketika  karyawan  sedang  membawa  rombongan tour, karyawan  tidak diperbolehkan  untuk  tidur  ataupun  beristirahat  hingga  tiba  di  hotel.  Karyawan harus  tetap  terjaga  di  perjalanan  selama  lebih  dari  12  Jam.  Bahkan  karyawan hanya  mendapatkan  waktu  istirahat  2  sampai  3  jam  saja  dalam  sehari  pada  tiap harinya. Ditambah waktu makan para Tour Leader pun juga tak menentu. Padahal perlu adanya asupan tenaga agar semangat untuk bekerja. Stres kerja pada tingkat tinggi  tentunya  akan  membawa  dampak  negatif  bagi  karyawan,  karena  dapat mengakibatkan  gangguan  fisik,  psikologi,  dan  perilaku.  Karyawan  yang  merasa stres akan sulit berkonsentrasi sehingga akan menghambat pekerjaan bahkan dapat menurunkan tingkat komitmen organisasi.
Faktor  lain  yang  menyebabkan  komitmen  karyawan  yang  rendah  adalah ketidakpuasan  kerja  yang  dialami  karyawan.  Kepuasan  kerja  yang  rendah  dapat menyebabkan karyawan tidak akan melakukan performa yang baik, bahkan dapat mendorong  karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan.  Karyawan  yang diwawancarai  mengatakan  bahwa  minimnya  gaji  yang  diberikan  membuat karyawan  merasa  apa  yang  dikorbankan  tidak  sesuai  dengan  hasil  yang  didapat. Ditambah  dengan  seringnya  gaji  dan  bonus  yang  terlambat  dibagikan  atau melebihi  waktu  yang  seharusnya.  Selain  itu,  pengawasan  dari  atasan  yang berlebihan,  beban  kerja  yang  banyak,  serta  kenyamanan  dan  kesejahteraan karyawan yang kurang diperhatikan, seperti kamar tidur yang bisa berisi lebih dari
5 Tour Leader dalam satu kamar yang seharusnya hanya untuk kapasistas 2 orang saja,  membuat  karyawan  merasa  kurang  diperhatikan  oleh  perusahaan.  Hal tersebut dapat menurunkan komitmen organisasi karyawan.

## Rumusan Masalah
1. Bagaimana  gambaran  stres  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi pada karyawan CV. Dipo Production?
2. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan CV. Dipo Production?
3. Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  pada karyawan CV. Dipo Production?
4. Apakah stres  kerja dan  kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan CV. Dipo Production?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  gambaran  stres  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasi pada karyawan CV. Dipo Production?
2. Untuk  mengetahui  apakah  stres  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi pada karyawan CV. Dipo Production?
3. Untuk  mengetahui  apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi pada karyawan CV. Dipo Production?
4. Untuk  mengetahui  apakah  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  pada  karyawan  CV.  Dipo Production?

## KAJIAN TEORI
Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  bisa  diibaratkan  sebagai  suatu  bentuk  sikap  atau perilaku  yang  dimunculkan  oleh  karyawan  atas  perusahaan  tempat  mereka bekerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  Robbins  dalam  Sopiah  yang  menjelaskan “komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisas” (2008:155).
Menurut  Kaswan  “Komitmen  organisasi  merupakan  ukuran  kesediaan karyawan  bertahan  dengan  sebuah  perusahaan  di  waktu  yang  akan  datang” (2012:293).  Sedangkan  Sweeney  dan  McFarlin  menjelaskan “Just  because someone  likes  what  they  do,  it  doesn't  necessarily  mean  they  are  commited  to doing  it  at  your  company. Yang  dapat  diartikan  “Hanya  karena  seseorang menyukai  apa  yang  dikerjakan,  itu  tidak  berarti  mereka  berkomitmen  untuk bekerja di perusahaan anda” (2002:59).
Pendapat  lain  dikemukakan  oleh  Luthans  yang  mendefinisikan  komitmen organisasi  sebagai  sikap  yang  menunjukan  loyalitas  karyawan  kepada  organisasi dan  merupakan  proses  yang  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi menunjukkan  perhatian  mereka  untuk  organisasi  dan  kesuksesannya  dan kesejahteraan (2011:147)
Berdasarkan  definisi-definisi  yang  dikemukakan  diatas,  komitmen organisasi merupakan hal penting yang harus dimiliki seorang karyawan. dimana komitmen  organisasi  adalah  sebuah  bentuk  sikap  atas  apa  yang  dirasakan karyawan  terhadap  organisasinya,  yang  meliputi  pemahaman  dan  kepercayaan atas  nilai  dan  tujuan  organisasi,  sungguh-sungguh  dan  optimal  dalam  bekerja, serta berkeinginan kuat untuk selalu menjaga keanggotaannya.

## Stres Kerja
Stres  kerja  merupakan  salah  satu  masalah  yang  sering  dihadapi  oleh karyawan dalam bekerja. Adanya stress kerja dalam diri karyawan dapat menjadi penghambat karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Jika karyawan stres, karyawan  akan  lebih  cenderung  tidak  semangat  bekerja  bahkan  dampak terburuknya karyawan memilih untuk keluar dari pekerjaannya.
Hariandja  menjelaskan  “stres  kerja  adalah  ketegangan  atau  tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang besar, hambatan-hambatan,  dan  adanya  kesempatan  yang  sangat  penting  yang  dapat mempengaruhi  emosi,  pikiran,  dan  kondisi  fisik  seseorang”  (2007:202). Sedangkan  menurut  Handoko  “stress  kerja  merupakan  kondisi  ketegangan  yang mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir  dan  kondisi  seseorang  yang  dapat mengancam  kemampuan  seseorang  untuk  mengahadapi  kondisi  lingkungan” (2007:78).
Pendapat  lain  yang  dikemukakan  Luthans  menjelaskan  “stres  kerja merupakan respon yang adaptif pada situasi eksternal yang menghasilkan deviasi- deviasi  fisik,  psikologis,  dan  perilaku  untuk  anggota  organisasi”  (2011:145). Berdasarkan  beberapa  definisi  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  stres  kerja merupakan keadaan seseorang yang merespon lingkungan pekerjaan yang mampu menekan kondisi psikis dan fisiologis seseorang dalam mencapai tujuannya.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  variabel  yang  banyak  dibahas  dan  diteliti  oleh pakar  manajemen  sumber  daya  manusia.  Brayfield  et  al.  dalam  Panggabean adalah  orang  pertama  yang  memberikan  pemahaman  tentang  konsep  kepuasan kerja.  Mereka  beranggapan  bahwa  “kepuasan  kerja  dapat  diduga  dari  sikap seseorang terhadap pekerjaannya” (2004:128).
Semua  aspek  pekerjaan  tertentu,  baik  dan  buruk,  positif  dan  negatif,  yang akan  memberikan  kontribusi  pada  pengembangan  perasaan  kepuasan  (atau ketidakpuasan).    Hal  tersebut  senada  dengan  pernyataan  yang  dikemukakan  oleh Ronald  E.  Riggio  dalam  Wirawan  (2013:698),  “kepuasan  kerja  terdiri  dari perasaan  dan  sikap  seseorang  tentang  pekerjaan  seseorang”.  Begitu  juga  dengan yang  disampaikan  oleh  Newstrom  (2011:220)  bahwa  “Kepuasan  kerja  adalah seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka”
Kepuasan  kerja  bukanlah  merupakan  konsep  tunggal,  melainkan,  orang dapat  secara  relatif  puas  dengan  satu  aspek  dari  pekerjaannya  dan  tidak  puas

## STRES KERJA
(X1)
 Luar Organisasi
 Organisasi
 Kelompok
 Individu

## KEPUASAN KERJA
(X2)
 Pekerjaan itu sendiri
 Gaji / Pay
 Promosi
 Pengawasan
 Rekan kerja

## KOMITMEN ORGANISASI
(Y)
 Komitmen Afektif
 Komitmen
Normatif
 Komitmen
Berkelanjutan
dengan satu aspek atau lebih. Hal ini senada dengan pernyataan yang diungkapkan diungkapkan  oleh  Kreitner  dan  Kinicki    (2007:192)  yang  mengatakan  bahwa “kepuasan kerja adalah respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek dari pekerjaan seseorang”.
Dari  beberapa  definisi  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  persepsi  seseorang  baik  berupa  perasaan  dan  sikap  positif  atau  negatif, menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai berbagai aspek pekerjaannya.
Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Sumber : Dikembangkan oleh penulis, 2016
Hipotesis
H1 H2 H3
Berdasarkan kajian pustaka dan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan diatas, maka hipotesis pada penelitian ini adalah:
Hipotesis 1 (H 1 )
Ho : Stres  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  pada karyawan CV. Dipo Wardani Sukses Mandiri
Ha : Stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan CV. Dipo Wardani Sukses Mandiri
Hipotesis 2 (H 2 )
Ho : Kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  pada karyawan CV. Dipo Wardani Sukses Mandiri
Ha : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan CV. Dipo Wardani Sukses Mandiri
Hipotesis 3 (H 3 )
Ho : Stres kerja dan kepuasan kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan CV. Dipo Wardani Sukses Mandiri Ha : Stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap komitmen organisasi pada karyawan CV. Dipo Wardani Sukses Mandiri

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dan explanatory .
Penelitian deskriptif menurut Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah (2005:42) digunakan untuk memberikan gambaran yang lebih detail mengenai suatu gejala atau fenomena. Sedangkan penelitian explanatory bertujuan untuk menemukan penjelasan tentang mengapa suatu kejadian atau gejala terjadi. Hasil akhir dari penelitian ini adalah gambaran mengenai hubungan sebab akibat. Data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari data primer melalui wawancara, observasi dan kuesioner serta data sekunder mengenai data turnover karyawan 6 bulan terakhir pada CV. Dipo Wardani Sukses Mandiri.
Metode pengambilan sampel menggunakan salah satu teknik Nonprobability sampling dengan teknik yang dipilih adalah Sampling Jenuh atau Sensus. Sensus
adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Teknik ini digunakan karena jumlah populasi yang relatif kecil. Jadi, sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan yang bekerja sebagai Tour Leader sejumlah 62 orang.

## Analisis Deskriptif
Analisis  deksriptif  adalah  analisis  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data dengan  cara  mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud  membuat  generalisasi  penelitian.  Data merupakan  hasil  penelitian  yang  didapat  melalui  kuesioner  yang  disebarkan kepada sampel sebanyak 62 karyawan..

## Uji Instrumen

## Uji Validitas
Validitas  merupakan  proses  pengukuran  untuk  menguji  kecermatan  butir- butir  dalam  daftar  pertanyaan  untuk  melakukan  fungsi  ukurnya,  semakin  kecil varians  kesalahan  maka  semakin  valid  alat  ukurnya  menurut  Toni  Wijaya (2013:17).  Artinya,  validitas  mengacu  kepada  apakah  peneliti  sudah  mengukur konsep  dan  atribut  yang  dirancang  secara  tepat  dan  reliabel.  Kriteria  pengujian validitas  adalah  jika  r hitung >  r tabel (0,361),  maka  instrumen  atau item pernyataan berkolerasi  signifikan  terhadap  skor  total  (dinyatakan  valid).  Sebaliknya  Jika r hitung <  r tabel (0,361),  maka  instrumen  atau item pernyataan  tidak  berkolerasi signifikan  terhadap  skor  total  (dinyatakan  tidak  valid).  Hasil  uji  validitas  dapat dilihat pada Tabel 2 dibawah ini :
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Jumlah Item SebelumDiuji Jumlah Item Tidak Valid Jumlah Item Valid Komitmen Organisasi 10 0 10 Stres Kerja Kerja 10 0 10 Kepuasan Kerja 10 0 10
Sumber : Data diolah oleh peneliti, 2016.
Berdasarkan  Tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  seluruh  item  pernyataan  untuk variabel  komitmen  organisasi,  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  dinyatakan  valid karena  telah  memenuhi  syarat  yaitu  hasil  r hitung >  r tabel (0,361).  Untuk  variabel komitmen  organisasi,  jumlah  item  sebelum  diuji  berjumlah  10  butir  dan  seluruh item  tersebut  valid.  Begitu  pula  dengan  variabel  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja dengan  jumlah  item  sebelum  diuji  masing-masing  berjumlah  10  butir.  Seluruh item  tersebut  juga  dinyatakan  valid.  Sehingga  jumlah  item  yang  valid  dan  dapat digunakan pada penelitian ini adalah sebanyak 30 butir pernyataan.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  pengujian  untuk  mengetahui  konsistensi  dari instrumen  sebagai  alat  ukur,  sehingga  hasil  suatu  pengukuran  dapat  dipercaya. Kriteria  pengujian  reliabilitas  adalah  jika  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,6,  maka instrumen  penelitian  dapat  dikatakan  reliabel,  sedangkan  jika  nilai Cronbach’s Alpha <  0,6,  maka  instrumen  penelitian  dikatakan  tidak  reliabel.  Hasil  uji reliabilitas untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini :
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Komitmen Organisasi 0,778 Reliabel Stres Kerja 0,859 Reliabel Kepuasan Kerja 0,819 Reliabel
Sumber : Data diolah oleh peneliti, 2016
Pada  Tabel  3,  hasil  uji  reliabilitas  untuk  masing-masing  variabel  dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha , terlihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha > 0,6;  untuk  variabel  komitmen  organisasi,  stres  kerja,  dan  kepuasan  kerja  secara berurutan  adalah  sebesar  0,778;  0,859;  0,819.  Dengan  demikian,  ketiga  variabel tersebut dikatakan reliabel karena telah memenuhi syarat.

## Uji Hipotesis

## Uji Persamaan Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  ganda  adalah  alat  untuk  meramalkan  nilai  pengaruh  dua variabel  bebas  atau  lebih  terhadap  satu  variabel  terikat  dan  untuk  membuktikan
ada  tidaknya  hubungan  fungsional  atau  hubungan  kausal  antara  dua  atau  lebih variabel  bebas  terhadap  suatu  variabel  terikat  Y.  Persamaan  regresi  ganda dirumuskan sebagai berikut:
Y’ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2
Keterangan:
Y’ : Variabel terikat a : Konstanta b 1 , b 2,
: Koefisien regresi X 1 : Variabel bebas X 2 : Variabel bebas

## Uji T
Uji t berguna untuk menguji adanya pengaruh secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat menurut Priyatno  (2009:136). Pada penelitian ini, uji t  dilakukan untuk  menguji pengaruh  stres kerja  (X 1 ) dan  kepuasan kerja (X 2 ) terhadap komitmen organisasi (Y). Kriteria pada pengujian ini adalah H o diterima jika  t  hitung  <  t  tabel  atau  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05.  Sebaliknya H o ditolak jika t hitung > t tabel atau nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

## Uji F
Menurut  Duwi  Priyatno  (2010:67),  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui apakah variabel bebas secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Pada penelitian ini, uji F dilakukan untuk menganalisis stres kerja (X 1 ) dan kepuasan  kerja  (X 2 )  terhadap  komitmen  organisasi  (Y).  Kriteria  uji  F  adalah  H o diterima jika F hitung <F table atau nilai signifikansi lebih besar dari 0.05. Sebaliknya,
H o ditolak jika F hitung > F table atau nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05.
Analisis Koefisien Regresi (R 2 )
Koefisien  determinasi (R 2 ) pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  variabel  bebas  dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat.  Nilai koefisien  determinasi  adalah  diantara  nol  dan  satu.  Nilai Adjusted  R 2 yang  kecil berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi variabel dependen amat terbatas.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Hasil analisis deskriptif dapat dilihat pada Tabel 4 dibawah ini :
Tabel 4. Hasil Analisis Deskriptif Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Komitmen Organisasi 13,39% 35,57% 30,91%   12,09% 8.01% Stres Kerja 4,95% 8,61% 15,06%   43,22% 28.09% Kepuasan Kerja 14,56% 36,91% 32,03%   10,82% 6.68%
Sumber : Data diolah oleh peneliti, 2016
Pada  Tabel  4  dapat  dilihat  persentase  jawaban  yang  diberikan  oleh  para responden  yang  menggambarkan  setiap  variabel.  Pada  variabel  komitmen organisasi  jawaban  yang  paling  banyak  adalah  jawaban  tidak  setuju  sebesar 35,57%.  Persentase  tersebut  masih  dibawah  skor  kriteria  yaitu  60%.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  masih  tergolong  rendah. Untuk  variabel  stres  kerja,  jawaban  mayoritas  pada  jawaban  setuju  sebesar 43,22%.  Persentase  tersebut  juga  masih  dibawah  skor  kriteria  60%.  Dengan begitu,  menunjukkan  bahwa  kondisi  stres  kerja  diperusahaan  tergolong  tinggi. Sedangkan, untuk variabel kepuasan kerja memiliki jawaban tidak setuju dengan nilai  tertinggi  sebesar  36,91%  dan  lebih  kecil  dari  kriteria  sebesar  60%.  Maka kepuasan kerja masih tergolong rendah.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui  normal  atau  tidaknya suatu  distribusi  data  menurut  Sambas  Ali  Muhidin  dan  Maman  Abdurahman (2007:73).
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Komitmen organisasi  Stres Kerja Kepuasan Kerja N 62 62 62 Normal Parameters a,b Mean 24.5000 31.9516 31.0484 Std. Deviation 3.98254 5.25241 4.87694 Most Extreme Differences Absolute .079 .190 .090 Positive .079 .120 .080 Negative -.066 -.190 -.090 Test Statistic .079 .190 .090 Asymp. Sig. (2-tailed) .457 .174 .594
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Perhitungan SPSS 22, 2016.
Pada  Tabel  5,  menunjukkan  hasil  signifikansi  variabel  komitmen organisasi sebesar 0,457, variabel stres kerja sebesar 0,174, dan variabel kepuasan kerja  sebesar  0,594.  Ketiga  angka  signifikansi  tersebut  lebih  besar  dari  0,05. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal.

## Uji Linearitas
Menurut Priyatno (2010:73), uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua  variabel  mempunyai  hubungan  yang  linear  atau  tidak  secara  signifikan.  Uji linearitas  biasanya  digunakan  sebagai  prasyarat  dalam  analisis  korelasi  atau regresi linear.
Tabel 6. Hasil Uji Linearitas Antara Stres Kerja dan Komitmen Organisasi
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Komitmen Organisasi * Stres Kerja Between Groups (Combined) 1101.250 17 64.779 1.733 .072 Linearity 247.299 1 247.299 6.616 .014 Deviation from Linearity 853.950 16 53.372 1.428 .173 Within Groups 1644.621 44 37.378 Total 2745.871 61
Sumber : Perhitungan SPSS 22, 2016.
Berdasarkan  hasil  linearitas  pada  Tabel  6,  diketahui  bahwa  nilai signifikansi linearity sebesar  0.014.  Dapat  disimpulkan  bahwa  antara  variabel stres  kerja  dan  komitmen  organisasi  terdapat  hubungan  yang  linear  karena memenuhi syarat nilai signifikansi linearity sebesar 0.014 < 0,05.
Tabel 7. Hasil Uji Linearitas Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
ANOVA Table Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Komitmen Organisasi * Kepuasan Kerja Between Groups (Combined) 2547.738 21 121.321 24.493 .000 Linearity 2460.766 1 2460.766 496.790 .000 Deviation from Linearity 86.972 20 4.349 .878 .613 Within Groups 198.133 40 4.953 Total 2745.871 61
Sumber : Perhitungan SPSS 22, 2016.
Hasil uji linearitas pada Tabel 7 menunjukkan nilai signifikansi linearity sebesar  0,000.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  antara  varabel kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terdapat  hubungan  yang  linear  karena memenuhi syarat nilai signifikansi linearity sebesar 0,000 < 0,05.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Menurut  Husein  Umar  (2009:177),  Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk mengetahui apakah pada model regresi  ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas ( independent variable ).
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Stres Kerja .930 1.075 Kepuasan Kerja .930 1.075
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber : Perhitungan SPSS 22, 2016.
Berdasarkan  Tabel  8  diketahui  angka  VIF  ( Variance  Inflation  Factor ) untuk  variabel  Stres  kerja  sebesar  1,075  dan  kepuasan  kerja  1,075.  Nilai  VIF untuk  kedua  variabel  kurang  dari  5  atau  mendekati  1,  maka  diantara  variabel bebas tersebut tidak ditemukan adanya masalah multikolinearitas.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Husein  Umar  (2009:179),  uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  dalam  sebuah  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain.

## Tabel 9. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Correlations
Unstandardize d Residual Stres Kerja Kepuasa n Kerja Spearman's rho  Unstandardized Residual  Correlation Coefficient 1.000 -.096 .049 Sig. (2-tailed) . .460 .707 N 62 62 62 Stres Kerja Correlation Coefficient -.096 1.000 .334 Sig. (2-tailed) .460 . .008 N 62 62 62 Kepuasan Kerja Correlation Coefficient .049 .334 1.000 Sig. (2-tailed) .707 .008 . N 62 62 62
Sumber : Perhitungan SPSS 22, 2016
Dari  Tabel  9  diketahui  diketahui  korelasi  antara  stres  kerja  dengan unstandardized  residual  menghasilkan  nilai  signifikasi  0,460;  korelasi  antara kepuasan  kerja  dengan  unstandardized  residual  menghasilkan  nilai  0.707.  Jadi, dapat  disimpulkan  bahwa  pada  model  regresi  tidak  ditemukan  adanya  masalah heteroskedastisitas, hal ini karena nilai signifikasi korelasi lebih besar dari 0,05.

## Hasil Uji Hipotesis

## Uji T
Tabel 10. Hasil Persamaan Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.574 4.410 3.305 .002 Stres Kerja -.172 .075 -.193 -2.308 .0025 Kepuasan Kerja .720 .084 .719 8.602 .000 a.  Dependent Variable: KO

## Sumber : Perhitungan SPSS 22, 2016
Untuk  menguji  hipotesis  diperlukan  nilai  t tabel sebagai  pembanding.  nilai t tabel dicari dengan α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n- k-1  atau  62-2-1,  dimana  n  adalah  jumlah  sampel  dan  k  adalah  jumlah  variabel bebas.
Berdasarkan  Tabel  10,  variabel  stres  kerja  memiliki  t hitung sebesar  -2,308 serta  nilai  signifikansi  sebesar  0,025.  Kemudian  berdasarkan  perhitungan, didapatkan  nilai  t tabel sebesar  2,001.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  t hitung (-2,308)  < t tabel (2,001) serta nilai signifikansi 0,025 < 0,05. Kesimpulan yang dapat diambil dari  hipotesis  1  adalah  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  dimana  dapat  disimpulkan bahwa  stres  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.
Informasi yang telah diuraikan diatas menunjukkan bahwa stress kerja dan kepuasan kerja dapat  mempengaruhi tingkat  komitmen organisasi,  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh Sanjeev (2014), Misbah (2015), iresa (2015), dan Putri  (2015)  yang  menyimpulkan  bahwa  tingkat  stres  kerja  mampu memepengaruhi  komitmen  seorang  karyawan.  Stres  kerja  memiliki  hubungan negatif  dengan  komitmen  organisasi.  Semakin  tinggi  stres  kerja  yang  dirasakan karyawan,  maka  komitmen  karyawan  akan  semakin  rendah,  dan  sebaliknya  jika stres kerja rendah, maka karyawan akan lebih tinggi tingkat komitmennya.
Tabel  10  juga  menunjukkan  t hitung untuk  variabel  kepuasan  kerja  sebesar 8,602,  serta  nilai  signifikansi  sebesar  0,000.  Kemudian  t tabel yang  didapatkan adalah  sebesar  2,001.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  t hitung (8,602)  >  t tabel (2,001) dan nilai signifikansi kurang dari 0,05. Hal ini berarti dari hipotesis 2, H 0 ditolak  H a diterima,  dimana  dapat  disimpulkan  bahwa  keepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
faktor  kepuasan  kerja  juga  dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasi. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Abeer  Iman (2013), Omankhanlen (2014),  Didik  Prsetyo  (2014),  dan  Apriyanti  (2016)  yang  menyimpulkan  bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.
Selain  itu,  terdapat  hubungan  yang  positif  antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi. Ketika kepuasan kerja yang dirasakan karyawan baik dan tinggi, maka komitmen  organisasi  pun  akan  tinggi  pula.  Namun  sebaliknya,  jika  karyawan merasa  tidak  puas  atas  apa  yang  didapat  tidak  sebanding  dengan  yang dikorbankan, maka karyawan akan memiliki komitmen organisasi yang rendah.
Hasil Uji F (Regresi Simultan)

## Tabel 11. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1586.960 2 793.480 68.153 .000 b Residual 686.911 59 11.643 Total 2273.871 61 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja , Stres Kerja
Sumber : Perhitungan SPSS 22, 2016.
Berdasarkan  Tabel  11,  hasil  F hitung yang  diperoleh  adalah  sebesar  68,153. Nilai  F hitung kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  F tabel ,  yang  dicari  dengan  α  = 5%,  dengan  df1  =  k-1  atau  3-1  =  2  dan  df2  =  n-k  atau  62-3  =  59  (k  =  jumlah variabel). Menghasilkan F tabel sebesar 3,15.
Berdasarkan perhitungan diatas maka F hitung (68,153) > F tabel (3,15) dengan signifikansi  0,000  kurang  dari  0,05.  Dengan  hal  ini,  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima. Dapat disimpulkan bahwa variabel stres kerja dan kepuasan kerja secara simultan  atau  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  variabel  komitmen  organisasi pada karyawan CV. Dipo Wardani Sukses Mandiri.
Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 12. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .835 a .698 .688 3.41212
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Stres Kerja
Sumber : Perhitungan SPSS 22, 2016.
Nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah R 2 karena variabel bebas yang digunakan dalam penelitian adalah 2 variabel, yaitu stres kerja dan kepuasan kerja.  Berdasarkan tabel  12  di  atas dapat  diketahui  bahwa nilai  R 2 sebesar 0.698 atau  (69.8%).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  69.8%  komitmen  organisasi  dapat dijelaskan oleh variabel stres kerja dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya sebesar 30.2% dapat dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain.

## Model Persamaan Regresi
Berdasarkan  Tabel  10  dapat  diperoleh  persamaan  regresi  linear  berganda untuk hipotesis ketiga seperti berikut ini :

## Y’= 14.574 + -0.172X1 + 0.720X2
Persamaan ini digunakan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Konstanta pada  model  persamaan  tersebut  sebesar  14.574.  Hal  ini  berarti  tanpa  adanya variabel  independen,  kepuasan  kerja  sudah  mencapai  14.574.  Selanjutnya, koefisien  regresi  stres  kerja  sebesar  -0.172  dan  bertanda  negatif.  Hal  ini menunjukkan setiap kenaikan nilai variabel stres kerja (X1) ditingkatkan sebesar satu  satuan  dengan  asumsi  nilai  variabel  lain  tetap,  maka  variabel  komitmen organisasi  (Y)  akan  mengalami  penurunan  sebesar  -0.172,  dan  stres  kerja berpengaruh negatif terhadap koitmen organisasi karyawan.
Kemudian koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X2) sebesar 0.720 dan bertanda positif. Hal ini berarti setiap kenaikan nilai variabel kepuasan kerja (X2) ditingkatkan  sebesar  satu  satuan  dengan  asumsi  nilai  variabel  lain  tetap,  maka variabel  komitmen  organisasi  (Y)  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0.720,  dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Dari hasil analisis diperoleh bahwa: (1) Stres kerja pada karyawan CV. Dipo Wardani  Sukses  Mandiri  tergolong  tinggi.  Kemudian  untuk  kepuasan  kerja  yang ada  pada  CV.  Dipo  Wardani  Sukses  Mandiri  tergolong  rendah.  Dan,  koitmern organisasi  pada  CV.  Dipo  Wardani  Sukses  Mandiri  juga  masih  tergolong  pada kategori  rendah.  (2)  Terbukti  secara  empiris  stres  kerja  memiliki  pengaruh negative  dan  signifikan  terhadap  Komitmen  organisasi  pada  karyawan  yang bekerja  sebagai Tour  Leader di  CV.  Dipo  Production.  Jika  stress  kerja  tinggi maka  komitmen  organisasi  akan  turun  atau  rendah.  (3)  Terbukti  secara  empiris bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  pada  karyawan  yang  bekerja  sebagai Tour  Leader di  CV. Dipo Production. Jika karyawan merasa kepuasan kerja yang didapat tinggi, maka akan komitmen organisasi mereka tinggi. (4) Terbukti secara empiris bahwa stres kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengarus  secara  simultan  terhadap  komitmen organisasi pada karyawan CV. Dipo Wardani Sukses Mandiri.

## Saran
Saran-saran yang ditujukan untuk CV. Dipo Wardani Sukses Mandiri.
1. Untuk Variabel stres kerja: Perusahaan harus dapat menjaga hubungan antar  karyawannya,  agar  tidak  terjadi  konflik  kerja.  Misalnya  dengan mengadakan gathering atau outbond bersam. Kedua, atasan harus lebih mampu  memberikan  arahan  kepada  bawahan  dengan  cara  yang  baik, tidak  terkesan  menekan  atau  hanya  merintah  saja.  Ketiga,  pekerjaan
yang diberikan haruslah menantang dan berbeda, agar karyawan tidak merasa  jenuh.  Selain  itu  juga  diimbangi  dengan  waktu  istirahat  yang cukup, agar karyawan tetap bisa bekerja optimal.
2. Untuk  Variabel  Kepuasan  Kerja:  Perusahaan  harus  meminimalisir kemungkinan  terjadi  konflik  antar  karyawan,  agar  karyawan  dapat saling  mendukung  dalam  pekerjaan.  Kedua,  pengawasan  yang diberikan  tidak  perlu  berlebihan,  namun  tepat  sasaran.  Atasan  harus mau  membantu  jika  karyawan  mengalami  kesulitan.  Ketiga, perusahaan  memberikan  gaji  yang  lebih  tinggi,  sehingga  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  kemudian,  perusahaan  perlu memperhatikan  pekerjan  yang  diberikan  kepada  karyawan,  dimana jobdesc atau tugas  yang diberikan harus jelas, sesuai kemampuan dan tidak berlebihan.
3. Berdasarkan  pada  penelitian  ini,  untuk  meningkatkan  komitmen organisasi  karyawan  pada  CV.  Dipo  Production  diperlukan  perhatian lebih dari perusahaan terhadap karyawannya pada aspek stres kerja dan kepuasan  kerja.  Perusahaan  harus  dikondisikan  senyaman  mungkin dan  karyawan  diberikan  imbalan  yang  sesuai  dengan  apa  yang dikorbankannya.  Sehingga  karyawan  memiliki  komitmen  yang  tinggi terhadap perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abeer Imam, et al. Impact of Job Statisfaction on Facet of Organizational Commitment (Affective, Continuance, and Normative Commitment): A Study of Banking Sector Employees of Pakistan. World Applied Science Journal. 2013
Ade Chandra, et al. Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasidengan Locus Of Control sebagai variabel Moderasi Pada Inspektorat Kabupaten Kerin. 2015
Fred Luthans. 2011. Organizational Behavior. 12 th edition . New York : McGraw- Hill.
Handoko. 2007. Mengukur Kepuasan Kerja. Jakarta : Erlangga
Hariandja, Mariot Efendi. 2007. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Muhidin, Sambas Ali dan Abdurahman, Maman. 2007. Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur Dalam Penelitian . Bandung: Pustaka Setia.
Newstrom, John W. 2011. Organizational Behavior . 13 th edition . New York : McGraw-Hill.
Panggabean , Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bogor: Ghailia Indonesia.
Prasetyo, Bambang dan Jannah, Lina Miftahul. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Priyatno. 2009. Jam Belajar Olah Data dengan SPSS 17. Yogyakarta: ANDI.
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12 Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: PT. Penerbit Andi.
Umar, Husein . 2009. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis . Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Pers.
Wirawan. 2013. Kepemimpinan Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian . Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Wijaya,  Tony.  2013. Metodologi  Penelitian  Ekonomi  dan  Bisnis  Teori  dan Praktek . Yogyakarta:Graha Ilmu.