## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGANKERJA, KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PUTRA KELANA MAKMUR BATAM Eki Saputra, Lukmanul Hakim dan Dini Anggraini
Program Studi Manajemen Universitas Riau Kepulauan, Batam

## ABSTRACT
The  purpose  of  the  research  is  to  determine:  the  influence  of  organizational  culture, work environment, leadership on the performance of employees at PT. Putra Kelana Makmur Batam. The subjects of this research are employees of PT. Putra Kelana Makmur Batam taken of 52 employees. Data were collected through questionnaires. The analysis used was validity, reliability  testing,  classical  assumption  test,  multiple  linear  regression  analysis,  testing hypothesis. The results of this research indicate that (1) an organizational culture influence on employees’  performance.  It  can  be  seen  organizational  culture  variable  (X1)  that t value (14.541)  and  significance  (0.000)  <  from  0005  and  shows  a  significant  difference  between organizational culture on employees’ performance. (2) The working environment influence on employees’  performance.  It  can  be  seen  that  working  environment  variables  (X2) t value between  work  environment  affect  the  performance  of  employees  is  2,599.  The  significance value 0.014 <0.05 which means that the relationship is significant. Based on the data obtained, the decision was to declare a significant difference between the work environment influences on  employee  performance.3)  Leadership  (X3)  influence  on  employees’  performance. Significance value 0.00 <0.05 which means that the relationship is significant. Based on the data  obtained,  the  result  was  to  declare  a  significant  difference  between  the  leadership  on employees’ performance.
Analysis  of  determination  coefficient  indicates  that  the  variable  X  (organizational culture,  work  environment,  leadership)  have  positive  effect  on  the  variable  Y  (employee performance) and have a degree of influence by 99.7%. Significant testing on the work culture affects  the  performance  of  employees  at  PT.  Putra  Kelana  Makmur  Batam  shows  that t is greater than t table which amounted organizational cultureis 14.541, work environment is 2599 and leadership is 3.921 its mean that the hypothesis can be accepted.
Key words: organizational culture, work environment, leadership, employees’ performance

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Perubahan teknologi dan informasi menuntut  seluruh  komponen  untuk senantiasa mengikuti perubahan  yang  terus  terjadi.  Perubahan  yang  terjadi  menjadi  suatu  tantangan  yang  perlu mendapatkan perhatian yang serius dari para pengelola perusahaan  untuk  mengelola organisasinya. Setiap  keadaan  yang  senantiasa  berubah  tanpa  kita  sadari  membutuhan  sikap  yang  penuh kehatihatian  agar  pengelola  organisasi  segera  melakukan  penyesuaian  terhadap  perubahan  yang terjadi agar dapat bertahan menghadapi lajunya proses perubahan.
Persaingan  yang  muncul  dari  dunia  usaha  saat  ini  menuntut  semua  komponen  dalam organisasi    untuk    selalu  mempersiapkan  diri  terutama  kualitas  sumber  daya  manusianya  dalam menghadapi pesaing baru di dalam dunia bisnis.
Sumber daya manusia merupakan elemen  yang paling utama karena selalu ada dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia yang telah memberikan tenaga, bakat, dan kreatifitas dan usaha mereka kepada organisasi. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara professional  agar  terwujud  keseimbangan  antara  kebutuhan  karyawan  dengan  tuntutan  dan kemampuan  organisasi  perusahaan,  keseimbangan  tersebut  merupakan  kunci    utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Karyawan mempunyai fikiran, perasaan,  keinginan,  status,  dan  latar  belakang  pendidikan  yang  dibawa  kedalam  suatu lingkungan suatu organisasi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu  kemajuan  suatu  perusahaan  dapat  ditentukan  dari  sumber  daya  manusia  yang  mampu menampilkan kinerja terbaik dari setiap individu. Jadi karyawan perlu mendapat perhatian dari pimpinan sehingga karyawan dapat bekerja lebih baik dan tujuan organisasi dapat tercapai.
Lingkungan kerja memberikan pengaruh yang besar bagi kinerja karyawan tetapi karyawan cendrung bersifat sibuk dengan urusan masing- masing sehingga merusak komunikasi sosial antar
karyawan.  Disamping  itu  lingkungan  kerja  yang  kurang  baik  atau  tidak  kondusif    bagi  kinerja karyawan,  seperti    berada  di  pinggir  jalan  raya,  Dan  tingkat  kebisingan  yang  ditimbulkan  oleh kendaraan yang lalu-lalang di jalan tersebut berdampak sangat buruk.
Kebisingan terus-menerus dari luar kantor akan menimbulkan kebosanan dan rasa terganggu untuk berkonsentrasi  dalam  melakukan  pekerjaan,  kebisingan  merupakan  gangguan  yang  harus  di perbaiki. Oleh karena itu kebisingan harus diatasi, misalnya dengan pelindung telinga atau adanya ruang kedap suara. Selain itu, peneliti menemukan adanya kurangnya menaati tata tertib, ketentuan- ketentuan perusahaan  yang memberatkan karyawan, disamping kepemimpinan dan motivasi yang cukup  tinggi.  Kemudian  timbul  pemikiran  bagaimana  keseluruhan  faktor  tersebut  saling berkesinambungan sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.
Kepemimpinan  yang  kurang  baik  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan    dan mempunyai  hubungan  yang  erat  dengan  organisasi  yang  dia  pimpin.  Karena  keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai sebuah tujuan yang telah ditetapkan tergantung dari kewibawaan dari pemimpin itu sendiri dalam menciptakan budaya organisasi dalam setiap diri bawahannya, maupun atasan itu sendiri.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Budaya Organisasi
Menurut  Irham  Fahmi  dalam  Yuis  Ferbiya  Baan  (2010),  budaya  organisasi  adalah    suatu kebiasaan  yang  telah berlangsung  lama  dan  dipakai  serta diterapkan dalam
kehidupan aktifitas kerja  sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan. Menurut Robbin (2008) dalam Natasya Primananda (2014) budaya merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi- organisasi lain.
Menurut Cushway  dan Lodge (GE:2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berprilaku. Dapat disimpulkan  bahwa budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berprilaku dari para anggota organisasi. Menurut Turner dalam Wibowo (2006) budaya organisasi adalah normanorma perilaku, sosial, dan moral yang mendasari setiap tindakan dalam organisasi dan dibentuk oleh kepercayaan, sikap, dan prioritas anggotanya.
Dari  beberapa  pengertian  diatas  dapat  penulis  tarik  kesimpulan  bahwasanya  budaya organisasi adalah suatu sistem kesepakatan bersama dari nilai, norma maupun perilaku yang berlaku dari suatu organisasi yang sifatnya mengikat dan membedakan antara suatu organisasi dengan organisasi lain.

## Indikator Budaya Organisasi
Indikator-indikator budaya organisasi menurut Euguene Mckenna (2005) adalah  sebagai berikut :
1. Hubungan antar  manusia
dengan manusia
Hubungan  antar  manusia  dengan  manusia  yaitu  keyakinan  masingmasing  para  anggota organisasi  bahwa  mereka  diterima  secara  benar  dengan  cara  yang  tepat  dalam  sebuah organisasi.

## 2. Kerjasama
Kerjasama  adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja  bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sebagai mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.
3. Penampilan  karyawan  Penampilan  karyawan  adalah  kesan  yang  dibuat  oleh  seseorang terhadap  orang  lainnya,misalnya  keserasian  pakaian  dan  penampilannya.  Indikator  budaya organisasi menurut Viktor Tan dalam Wibowo (2006) adalah  sebagai berikut :
1. Individual initiative (inisiativ seseorang)
Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemerdekaan yang dimiliki individu.

## 2. Risk tolerance ( Toleransi terhadap resiko )
Yaitu  suatu  tingkatan dimana pekerjaan didorong mengambil resiko, menjadi agresif dan inovatif.
3. Control (  pengawasan  )  Yaitu  jumlah  aturan  dan  pengawasan  langsung  yang  dipergunakan untuk melihat dan mengawasi para perilaku kerja.
4. Management support (dukungan manajemen)
Yaitu tingkat dimana manajer mengusahakan komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan pada bawahannya.
5. Communication    pattern ( pola komunikasi )
Yaitu   suatu    tingkatan dimana komunikasi organisasi dibatasi pada kewenangan hirarki formal.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  segalah  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di bebankan, Niti Mesito (2010) dalam Gogy Bara Kahrisma (2013).
Sedangkan  menurut  (Silalahi  2013)  Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  elemen- elemen baik  didalam  maupun diluar batas organisasi,  baik  yang berdampak secara langsung maupun  tidak  langsung  terhadap  aktivitas  manajerial  untuk  mencapai  tujuan  organisasional. Perhatian  terhadap  lingkungan  manajemen  penting  karena  tiap  elemen  lingkungan mempengaruhi baik langsung atau tidak langsung terhadap kegiatan manajerial. Tetapi tidak semua lingkungan sama dan tidak semua organisasi memiliki lingkungan yang sama, sementara organisasi yang cukup tentang keadaan lingkungannya. Mereka berbeda dalam hal karakteristik lingkungan, yaitu satu kondisi dalam mana pengaruh keadaan lingkungan masa datang suatu organisasi tidak secara akurat dinilai dan di prediksi Silalahi (2013).

## 2.2.3 IndikatorLingkungan Kerja
Terdapat 7 indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2007)  yaitu:

## 1. Penerangan
Penerangan  dalam  ruang  kerja  pegawai  memegang  peranan  yang  sangat  penting  dalam meningkatkan  semangat pegawai sehingga mereka akan dapat menunjukan hasil yang baik, yang
berarti  bahwa  penerangan  tempat  kerja  yang  cukup  sangat  membantu  berhasilnya  kegiatan  – kegiatan operasional organisasi. 2. Suhu udara
Di dalam ruangan kerja pegawai, dibutuhkan udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari pegawai di dalam melaksanakan pekerjaan.

## 3. Suara bising
Suara  yang  bising  sangat  menggangu  para  pegawai  dalam  bekerja.Suara  bising  tersebut dapat merusak konsentrasi kerja pegawai sehingga kinerja pegawai bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. 4. Penggunaan warna Masalah warna dapat berpengaruh terhadap  pegawai didalam melaksanakan pekerjaannya, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang  memperhatikan masalah  warna.
Dengan  demikian,  pengaturan  hendaknya  memberi  manfaat,  Sehingga  dapat  meningkatkan semangat kerja para pegawai.
5. Ruang  gerak  yang  di  perlukan    Suatu  organisasi  sebaiknya  pegawai  yang  bekerja  mendapat tempat  yang cukup untuk melaksanakan tugas. Pegawai tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan.

## 6. Keamanan kerja
Rasa  aman  bagi  pegawai  sangat  berpengaruh  terhadap semangat kerja dan kinerja pegawai.
Disini yang dimaksud  dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukan kedalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman, pegawai tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa  berkonsentrasi  dengan pekerjaannya, serta semangat karyawan tersebut akan mengalami penurunan.
7. Hubungan karyawan
Merupakan sebuah keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungangan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  atau leadership termasuk kelompok ilmu terapan atau applied scienne dari  ilmu-ilmu  sosial,  sebab    prinsip-prinsip    dan    rumusanrumusannya    bermanfaat    dalam meningkatkan kesejahteraan manusia. Sebagai langkah awal untuk mempelajari dan memahami segala sesuatu yang berkaitan dengan aspek-aspek  kepemimpinan dan permasalahannya,perlu dipahami terlebih dahulu makna atau pengertian dari kepemimpinan melalui berbagai macam perspektif.
Menurut  Robbin  (2006)  Menyatakan  kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk mempengaruhi  kelompok  menuju  pencapaian  sasaran.  Kouzes  dan    Posner  (2004)  Mengatakan kepemimpinan  adalah  penciptaan  cara  bagi  orang  untuk  ikut  berkontribusi  dalam  mewujudkan sesuatu  yang  luar  biasa.  Kartono    (2005)    Menyatakan  kepemimpinan  adalah  Kemampuan  untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah direncanakan.Veithzal Rivai (2014) menyatakan kepemimpinan adalah peranan dan  juga  suatu  proses  untuk mempengaruhi orang lain.

## Indikator Kepemimpinan
Menurut Robbins dalam Dendi Purnomo (2015)    indikator-indikator  kepemimpinan adalah seebagai berikut :
1. Kepemimpinan Direktif
a. Menjelaskan tugas dan rincian
b. Menetapkan hubungan kerja  2. Kepemimpinan Suportif
a. Kemampuan memotivasi
b. Menggunakan  hadia  sebagai  perangsang
c. Memberikan kesempatan karyawan berpendapat
d. Memberikan rangsangan kepada karyawan untuk berkarya.
3. Kepemimpinan Partisif
a. Penekanan hubungan interpersonal
b. Perhatian pada komunikasi pribadi
c. Perhatian pada  komunikasi  kelompok.

## 2.4  Kinerja
Kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu seorang karyawa. Manajemen kinerja adalah Keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan    kuantitas  yang  dicapai  oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
Yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2008).  Menurut  Mathis  (2006)  Kinerja  karyawan merupakan  faktor  utama  yang  menentukan    keberhasilan  perusahaan,  dan  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  individual  antara  lain  kemampuan,  dukungan  organisasi  dan  usaha  yang dicurahkan. Menurut Siagian (2002) bahwa kinerja dipengaruhi beberapa faktor, yaitu kompensasi, lingkungan  kerja,  budaya  organisasi,  kepemimpinan  dan  motivasi  ( motivation ),  disiplin  kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor-faktor lainnya.
Menurut Hasibuan dalam Hendriawan (2014) Mengemukakan  kinerja (prestasi kerja) adalah suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugastugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Menurut Prawira Sentono (2006), kinerja atau performance adalah hasil yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral mapun etika.

## Indikator- Indikator Kinerja Karyawan
Indikator  untuk  mengukur  kinerja  karyawan    secara    individu    menurut  (Bernardin,  dalam Robbin, 2002) yaitu :

## 1. Kualitas
Merupakan  tingkat  dimana hasil aktivitas yang di kehendaki mendekati sempurnah dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun tujuan- ujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari banyaknya produksi yang dihasilkan tiap bulannya dalam waktu satu tahun.

## 2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas  yang  di  selesaikan.  Kuantitas  yang  diukur  dari  jumlah  hasil  produksi  buku  yang dihasilkan dalam satu tahun dengan target yang ditetapkan tiap bulannya

## 3. Ketepatan waktu
Merupakan  tingkat  aktivitas  di  selesaikan  pada  awal  waktu  yang  dinyatakan,  dengan memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk  aktivitas  lain.  Ketepatan  waktu  diukur  dari  tugas yang  diberikan  untuk  dikerjakan  dalam  jangka  waktu  yang  ditentukan  (satu  bulan)  dan  dari presepsi  karyawan terhadap uatu aktivitas yang diselesaikan dari awal pengerjaan sampai akhir.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan
sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. Efektivitas dapat diukur dari data  jumlah  produksi  yang  dikerjakan  selama  satu  tahun  dan  daripersepsi  karyawan  dalam menyelesaikan tugas yang di bebankan organisasi. 5. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas. Kemandirian dapat diukur dari presepsi
karyawan  terhadap  tugas  dalam  melakukan  fungsi  kerjanya  masing-masing  karyawan sesuai dengan tanggung jawab pegawai itu  sendiri.
6. Komitmen  kerja Merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. Pengukurannya dengan menggunakan presepsi karyawan dalam membina hubungan dengan instansi serta tanggung jawab dan loyalitas karyawan terhadap  organisasi.
Indikator menurut  Mathis (2002) adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas
Kuantitas adalah banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja.
2. Kualitas
Kualitas    adalah    ketaatan dalam prosedur, disiplin dan dedikasi.
3. Keandalan karyawan
Kendalah  karyawan  adalah  kemampuan  melakukan  pekerjaan  yang  diisyaratkan  dengan supervise minimum. Keandalan karyawan mencakup konsistensi kinerja dan keandalan dalam pelayanan, akurat, benar dan tepat.

## 4. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari sesuai dengan jam kerja .

## Hubungan Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada  dasarnya  manusia  atau  seseorang  yang  berada  dalam  kehidupan  organisasi berusaha  untuk    menentukan  dan  membentuk  sesuatu  yang  dapa  mengakomodasikan kepentingan semua pihak, agar dapat menjalankan aktivitasnya masing-masing  individu.
Budaya  organisasi  adalah  nilai  keyakinan  bersama  yang  mendasari  identitas  perusahaan.
Mengingat  budaya  organisasi  merupakan  suatu  kesepakatan  bersama  para  anggota  dalam organisasi  atau  perusahaan  sehingga  mempermudah  lahirnya  kesepakatan  yang  lebih  luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia  yang melibatkan diri dalam suatu organisasi. Budaya  organisasi  mempengaruhi  produktivitas,kinerja,  komitmen,kepercayaan  diri,  dan perilaku
etis.
Kondisi    lingkungan    dapat     mempengaruhi  kinerja  karyawan  seperti   yang  dikemukakan Robbins (2002), bahwa para karyawan menaruhperhatian  yang  besar  terhadap  lingkungan  kerja mereka,  baik  dari  segi  kenyamanan  pribadi maupun  kemudahan  melakukan  pekerjaan  dengan baik.
Kepemimpinan juga mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan. Menurut Cahyono dan Suharto (2005), kepemimpinan merupakan variabel yang sangat penting dalam perusahaan,
kepemimpinan yang baik dimana dalam memberi pengaruh, informasi, pengambilan keputusan dan dalam memberi motivasi bertujuan untuk meningkatkan atau memajukan perusahaan dan tidak merugikan karyawan, karena kepemimpinan  yang  baik akan   menciptakan   suasana yang menyenangkan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan Kerangka pemikiran

## H1. Budaya organisasi berpengaruh (x1) terhadap kinerja karyawan
H2. Lingkungan kerja berpengaruh (x2) terhadap kinerja karyawan
H3. Kepemimpinan berpengaruh (x3)
terhadap kinerja karyawan
H4.  Budaya  organisasi    (x1)  ,  Lingkungan  kerja  (x2)  ,  Kepemimpinan  (X3)  secara  simultan berpengaruh  terhadap keputusan pembelian

## METODE PENELITIAN

## Objek Dan Subjek Penelitian
Objek penelitian dilakukan di  PT. Putra Kelana Makmur  yang terletak di Jln. Budi Kemuliaan No.3 Seraya, Batam, Propinsi Kepulauan Riau, Kode pos 29439, Indonesia sedangkan subjek penelitian ialah karyawan di perusahaan PT. Putra Kelana Makmur.

## Metode dan Jenis Penelitian
Penelitian  dilakukan  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Teknik    pengambilan    sampel  pada umumnya  dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen penelitian, analisis  data  bersifat  kuantitatif  /  statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatory yang bersifat asosiatif, merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua  variabel atau lebih.

## Populasi Dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasinya  adalah  karyawan  di  PT.  Putra  Kelana Makmur. Jumlah karyawan sesuai data  yang didapat dari  PT. Putra Kelana Makmur sebanyak 108 orang. Sampel diambil berdasarkan simple random sampling .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Realibilitas
Uji  reabilitas  dilakukan  dengan  meggunakan  teknik  analisis  Alpha  Cronbach.  Hasil pengujian reabilitas data secara lengkap disajikan pada Tabel  di bawah ini :
Tabel dibawah ini Memperlihatkan hasil uji reabilitas  terhadap variabel Budaya organisasi, Lingkungan kerja, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Uji Reabilitas Variabel Budaya organisasi
Reliability Statistics Cronbach'
s Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .908 N of Items .898 9

## Uji Reabilitas Variabel Lingkungan kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.870 .873
9

## Uji Reabilitas Variabel kepemimpinan
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized
Items .928 N of Items 12 .921 Uji Reabilitas Variabel kinerja Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized
Items .909
N of Items
.898
9
Berdasarkan table diatas dapat diketahui bahwa hasil uji reabilitas data menunjukkan bahwa data yang dikumpulkan dari kuesioner untuk seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel. Ini dapat dilihat pada nilai (alpha cronbach) variabel Budaya organisasi,  Lingkungan  kerja, Kepemimpinan dan Kinerja di atas 0,50 yang berarti bahwa variabel tersebut adalah reliabel. Hasil Penelitian Uji Normalitas
Hasil Uji Normalitas Data
Hasil uji normalitas dengan menggunakan normal p- p plots of regression menunjukkan bahwa data  yang  digunakan  dalam  model  regresi  yang  terbentuk  daam  penelitian  ini  memeliki distribusi yang normal.

## Uji Multikolineritas Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Coliniearity Statistics Tolerance VIP Budaya organisasi 0.020 49.731 Lingkungan kerja 0.427 2.342 Kepemimpinan 0.023 44.291
Sumber: Data Primer Diolah 2016 multicollinearity adalah dengan menganalisis nilai tolerasi dan lawan  variansi  inflation  factor  (VIF).  Tolenrace  mengukur  variabilitas  variabel  independen  yang terpilih  yang  tidak  dijelaskan  oleh  variabel  independen  lainnya.  Nilai  tolerace  yang  rendah  sama denngan nilai VIF tinggi. Karena VIF sama dengan satu di bagi tolerance. Nilai cutoff yang dipakai untuk    menunjukkan  adanya  multikolinearitas  adalah  nilai  tolerance  kurang  dari  0,1  atau  sama dengan nilai VIF lebih dari 10.
Berdasarkan data di atas, dapat diketahui bahwa hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan bahwa grafik plot antara nilai prediksi variabel dependen (ZPRED) dengan residualnya (SRESID) tidak menunjukkan adanya pembentukan suatu pola tertentu pada grafik scatterplot antara
Uji Heteroskedasitas
SRESID dan ZPRED, sehingga dapat ditarik kesimpulan model regresi yang terbentuk dalam penelitian ini tidak  terdapat heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesa
Uji T
Hasil Uji Koefisien (Uji t ) Coefficients a
Model Unstandar dized Coefficien
ts Stan dard ized Coef ficie nts t Sig. Collinearity Statistics B Std. Erro r Beta Tole ranc e VIF 1 (Constant ) .296 .318 -.931 .356 Budaya organisas
i ( X1) .777 .053 .780 14.541 .000 .020 49.731
Lingkung an kerja (X2) .030 .012 .030 2.559 .014 .427 2.342 Kepemim pinan (X3) .153 .039 .199 3.921 .000 .023 44.291

## Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Primer, 2016
Pengujian  hipotesis  1  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan    menggunakan  analisis regresi.  Hipotesis  1  dalam  penelitian  ini  adalah  menguji  apakah  Budaya  Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja. Dilihat dari tabel diatas  variabel  Budaya
Organisasi (X 1 ) nilai t nya  (14.541) dan signifikasi (0.000) < dari
0.005  dan  ini  menunjukan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan. Jadi berdasarkan hipotesis maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Berdasarkan tabel  diatas  nilai t antara Lingkungan kerja  berpengaruh terhadap Kinerja adalah 2.599. Nilai signifikansi 0.014 < 0.05 yang artinya hubungan tersebut signifikan. Berdasarkan data-data yang    diperoleh maka keputusannya adalah menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jadi berdasarkan hipotesis maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Nilai t antara kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja adalah nilai signifikansi 0.00 < 0.05 yang artinya hubungan tersebut signifikan. Berdasarkan data-data    yang  diperoleh maka keputusannya adalah menyatakan terdapat pengaruh  yang  signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Jadi berdasarkan hipotesis maka Ho ditolak dan Ha diterima.

## Uji F
Hasil Uji Koefisien (Uji F) ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regres sion Residu al Total
500.298 3 48 51 166.766 .029 5.741 E3 a .000 1.394 501.692
a. Predictors: (Constant), x3, x2,
x1
Sumber: DataPrimer 2016
Dari tabel diatas  Uji f di peroleh F hitung sebesar 5.7413 dengan tingkat singnifikan  sebesar 0.000.  Karena probabilitas (0.000) lebih kecil dari 0.005 maka secara  silmultan berpengaruh terhadap Kinerja.

## Koefisien Determinasi Hasil Koefesien Determinasi
Model Summary b R R Square .997 Adjusted R Square .997 Std. Error of the Estimate .999 a .17043
a. Predictors: (Constant), x3, x2, x1 b. Dependent Variable: y Sumber : Data
Primer 2016
Dari hasil uji R 2 pada tabel diperoleh nilai R 2 sebesar 0.997 berarti 99.7 % Variabel Budaya organisasi, Lingkungan kerja dan Kepemimpinan . Sedangkan sisanya di jelaskan sebab-sebab lain di luar model sebesar 0.3 %.

## KESIMPULAN
Dari pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagaiberikut:
1. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,780 dan nilai t hitung sebesar 14.541 dengan taraf signifikansi hasil sebesar
0,000 tersebut lebih  kecil  dari  0,05,  yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho.
2. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara lingkungan kerjadengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,030 dan nilai t hitung sebesar2.559 dengan taraf  signifikansi hasil sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolakHo.
3. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara kepemimpinaan dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan
bahwa  kepemimpinaan memilikipengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telahdilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,199 dan nilai t hitung sebesar 3.921 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho.
4. Budaya organisasi memiliki pengaruh yang paling kuat terhadap kinerja karyawan PT.Putra Kelana Mandiri.

## SARAN
Berdasarkan kesimpulan yang telah dilakukan  maka  saran  yang  dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:
1. Bagi  Perusahaan.  Hendaknya  perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan lebihmenitikberatkan  pada  budaya  organisasi,  dilihat  dari  kuesioner  yang  telah  diisioleh karyawan  PT.  Putra  Kelana  Mandiri tersebut    diperoleh    data bahwakaryawan  memiliki budaya  organisasi  yang  tinggi  pada  pekerjaan  yang  merekalaksanakan,  sehingga  dengan perusahaan lebih memotivasi karyawannya  untuk  dapat mempertahankan budaya organisasi yang sudah baik tersebut.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya. Hasil Uji R2 menunjukkan masih ada variabel variabel lain yang harusdiperhatikan  dalam  penelitian  ini.  Penelitianpenelitian  lebih  lanjut,  hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena dengan semakin baik kinerja dari karyawan maka akan berpengaruh baik juga bagi perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ari, Cahyo Suminar, Mukzam, Ika. 2015. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Bagian ProduksiPT. Essentra Indonesia. SIDIOARJO
As’ad, Moh. 2004. Seri Umum Sumber Daya Manusia :Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty Baan, Yuis Ferbya. 2015. Pengaruh Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Pada Karyawan Grand Victoria di Samarinda
Bagus, Surya Kurniawan. Hertiana Ika Sari. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan  Koran PT Tempo Jateng dan DI
Jogyakarta .
Eugene, McKenna. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta
Handoko, T Hani. 2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta : BPFE
Hakim,  Lukmanul.  "ANALISIS  PENGARUH  BRAND  IMAGE  TERHADAP  KEPUTUSAN KONSUMEN PADA BPR SEJAHTERA BATAM." DIMENSI 5.1 (2016).
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Dasar, Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta  :Bumi  Aksara  ---------------------.  2002. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung :Refika Aditama.
Hendriawan . 2014. Pengaruh    Gaya
Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Dwi Mitra Multiguna
Sejahtera diKabupatenKonawe Utara Propinsi Sulawesi Tenggara . Makassar Skripsi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Hasanudin
Kartono, Kartini. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan . Jakarta: Rajawali
Kharisma, BaraGogy. 2013. Pengaruh Budaya
Organisasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Serba
Usaha Setya Usaha di Kabupaten Jepara. skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang
Kreitner,Robert  dan  Kinicki,  Angelo.  2003, Perilaku  Organisasi. Edisi  pertama.Buku1. Salemba Empat,  Jakarta.
Mangkunegara, Anwar. P. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung : Rosda Karya. ----------------------------------
.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  ManusiaPerusahaan. Cetakan  ke8.  Bandung  :  Rosda Karya.
Mathis, Robert L. dan Jackson John H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
------------------------------------------ ---------.2006. Manajemen Sumber DayaManusia . Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat
Nasrifah, Nasra. 2014. Budaya Organisasi Dan Kinerja Karyawan Di PT Indomarco Prismatama Cabang Medan
Natasya, Primananda. 2014. Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Secretariat  Daerah  Pemerintah  Kota Pekalongan .Semarang.
Skripsi Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Diponegoro
Putra, PermanaNicko. 2013. Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi, Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Pada  PT. Indonesia Power Semarang
Santosa, S. 2004. Buku latihan SPSS Statistik Parametrik. Elex Media Komputindo, Jakarta. Sedarmayanti.2007. Manajemen sumber daya manusia reformasi birokrasi dan manajemen pegawai negeri sipil .  Bandung:  PT RefikaAditama.------------------.  2009. Pengembangan  Kepribadian  Pegawai .  Bandung: Mandar Maju.
Robbins, Stephen.P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku  Organisasi. Jakarta : Erlangga-------------------------2006.
Perilaku Keorganisasian Jilid 1 Edisi 9. Jakarta: PT Indeks kelompok Gramedia-------------- ---------. 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12 Buku 1 dan 2 . Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Siagian, Prof Dr Sondang P. 2002. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia . Yogyakarta : PT. Bina Aksara
Suanto dan Doni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM  Dalam Organisasi Public dan Bisnis. Bandung. Penerbit Alfabeta
Sugiyono. (2009). Metode
Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D .
Bandung.Alfabeta.------------.
(2010). Metode penelitian kuantitatif kualitatif & RND. Bandung: Alfabeta .
Suhartodan    Cahyo. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan DanMotivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya  Manusia Di  Sekretariat  DPRDPropinsi Jawa Tengah.
Susetyo, EkoWidyanto. Amiartuti, Hendro Tjahjono. 2014. Pengaruh  Budaya Organisasi dan Lingkungan kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Consumer Area Cabang Surabaya
Wibowo, SiswokoAhmad. 2014. Pengaruh Budaya  Organisasi,    Kepuasan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Transmarine Anugerah Expressindo Semarang.
Wibowo, 2006. Managemen Perubahan. PT.
Raja  Grafindo
Persada. Jakarta