## PENTINGNYA PENGHARGAAN INTRINSIK DAN MOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN

## Indriyani Darusman dan  Zidny Ilman Nafi
Universitas Muhammadiyah Cirebon IAIN Syekh Nurjati Cirebon Email: indri260695@gmail.com dan zilnaf9@gmail.com

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  effect  of  intrinsic  rewards  and  work motivation on the performance of employees of PT. Wahana  Semesta Cirebon (a case study in Radar Cirebon editorial division) using questionnaires in data collection. The research employed a quantitative method. Quantitative is a type of research that uses statistical data so that a conclusion can be drawn. The instrument used in this study was questionnaire sheets. The results of the study discovered that intrinsic rewards and work motivation affected the employees' performance in Radar Cirebon editorial division. It was shown from the calculated F results for the employees' performance variable which affected  the  employees'  performance.  In  conclusion,  intrinsic  rewards  and  work motivation  affected  the  employees'  performance  of  PT.  Wahana  Semesta  Cirebon, particularly the editorial division of Radar Cirebon.
Keywords: Intrinsic Rewards, Work Motivation, and Employees' Performance.

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah mengetahui pengaruh penghargaan intrinsik dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Wahana Semesta Cirebon (studi kasus pada bagian Redaksi  Radar  Cirebon)  dengan  menggunakan  kuesioner  dalam  pengambilan  data. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif.  Kuantitatif adalah jenis penelitian  yang  menggunakan  data  statistik  sehingga  dapat  ditarik  suatu  kesimpulan. Instrument  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  lembar  kuesioner.  Setelah melakukan  penelitian  kuantitatif,  berdasarkan  hasil  analisa  menunjukkan  bahwa penghargaan intrinsik dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada bagian redaksi Radar Cirebon. Hal ini ditunjukkan dari hasil F hitung untuk variable kinerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jadi penghargaan intrinsik dan  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Wahana  Semesta Cirebon pada bagian Redaksi Radar Cirebon.
Kata Kunci: Penghargaan Intrinsik, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Industri  pers  di  Indonesia  mengalami perkembangan  sangat  pesat,  beragam  surat kabar terbit sebagai implementasi kebebasan pers di Indonesia dan bentuk kebebasan pers terlihat  dengan  mudahnya  seseorang  atau suatu  lembaga  untuk  mendirikan  sebuah media  masa  kususnya  media  cetak.  Media masa  tidak  diragukan  lagi  kehadirannya sebagai  alat  penyampaian  informasi  yang sifatnya  serempak.  Manusia  tanpa  disadari menjadi  bagian  dari  kehidupan  yang membutuhkan  dan  mempergunakan  media masa  secara  rutin  untuk  mendapatkan informasi faktual dan aktual sesuai kenyataan.
Media  cetak  merupakan  salah  satu saluran komunikasi yang cukup efektif dalam penyampaian informasi. Kini media tersebut banyak digantikan peranannya dengan media online.  Media  cetak  sekarang  banyak ditinggalkan para pembacanya akibat perkembangan teknologi digital.
Bergesernya  kebiasaan  pembaca  untuk mengkonsumsi media dengan menggunakan koneksi  internet  dan  mulai  meninggalkan media cetak menjadi ancaman tersendiri bagi eksistensi  media  cetak.  Penerbitan  tabloid, koran  dan  semacamnya  menjadi  semakin sulit karena kebiasaan membaca orang yang sudah  berubah.  Apalagi  ketika  harga  kertas semakin  mahal  dan  industri  media  cetak semakin  sulit  untuk  bertahan,  pilihan  bagi media  cetak  mau  tidak  mau  harus mentrasformasikan diri untuk ikut menguasai dan  berpartisipasi  dengan  perkembangan teknologi  digital  yang  ada.  Radar  Cirebon merupakan salah satu surat kabar lokal yang ada di Indonesia, khususnya di Cirebon, Jawa Barat. Sesuai namanya, surat kabar lokal ini berisi  pemberitaan  seputar  daerah  tertentu. Radar Cirebon merupakan bagian dari Jawa Pos Group. Jawa Pos  merupakan salah satu surat  kabar  dengan  oplah  terbesar  di Indonesia.  Dahlan  Iskan  merupakan  sosok yang  menjadikan  Jawa  Pos  dipuncak kejayaan sebagai surat kabar dengan jumlah oplah yang besar. Pada tahun 2011 Jawa Pos
Media  Group  memberikan  penghargaan kepada  Radar  Cirebon  sebagai  Group Terbaik I di media milik Jawa Pos Group di seluruh Indonesia.
Radar Cirebon menyajikan pemberitaan yang  ada  di  sekitar  wilayah  Cirebon, pemberitaan bersifat nasional dan internasional  pun  tak  luput  dari  bidikan wartawan  Radar  Cirebon.  Area  sirlukasi Radar  Cirebon  yang  tidak  hanya  khusus  di Cirebon, tetapi juga di Indramayu, Kuningan dan Majalengka.
Pada  sebuah  perusahaan  media  cetak, bagian  redaksi  merupakan  bagian  yang mengurus  penerbitan  pemberitaan,  dimulai dari  pengumpulan  berita  di  lapangan, penyusunan,  pengeditan  hingga  percetakan. Bagian  redaksi  ini  menentukan  kualitas sebuah  perusahaan  berita,  hidup  matinya perusahaan yang menggeluti dunia pemberitaan.  Radar  Cirebon  dapat  bertahan dari tahun 1999 sampai sekarang membuktikan bahwa mereka dapat bertahan dan  tetap  eksis  dalam  dunia  pers  dan  tidak luput  dari  kerja  keras  karyawan  bagian redaksi  Radar  Cirebon  yang  terus  berupaya menyajikan  berita-berita  dengan  baik  dan menarik pembaca.
Menurut  S.P  Hasibuan  dalam  (Puspita, 2014) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut (stephen p  robbins,  2006)  indikator  kinerja  yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja. Selain  kualitas,  kuantitas  dan  ketepatan waktu  pada  bagian  redaksi  dalam  membuat berita  juga  diperlukan  efektiviatas  supaya berita  yang  dihasilkan  optimal.  Karyawan bagian redaksi dituntut untuk mampu bekerja secara mandiri maupun bersama-sama untuk dapat mengasilkan berita yang akan dimuat.
Motivasi merupakan kondisi pengerakkan  diri  karyawan  yang  terarah untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Ada  4 indikator  menurut  Syahyuti  dalam  (Puspita,
2014)  yaitu  dorongan  mencapai  tujuan, semangat  bekerja,  inisiatif  dan  kreatifitas serta  rasa  tanggung  jawab.  Pentingnya kreativitas pada bagian redaksi adalah untuk menghasilkan  berita  yang  berkualitas  dan menarik  untuk  dibaca,  sehingga  pembaca tidak  jenuh.  Di  Radar  Cirebon  karyawan dituntut untuk memiliki rasa tanggung jawab dan  melakukan  tugasnya  termasuk  hadir dalam rapat redaksi.
Penghargaan  merupakan  imbalan  yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya atas pekerjaan  yang dilakukan, baik  bersifat  intrinsik  maupun  ekstrinsik. John  M.  Ivancevich  (2006)  mengartikan imbalan intrinsik atau penghargaan intrinsik sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang.  Imbalan  intrinsik  menyediakan rasa  puas  atau  terima  kasih,  sering  kali perasaa  bangga  akan  pekerjaan  yang dilakukan  dengan  baik  dan  juga  tantangan yang  ada  pada  suatu  pekerjaan  tersebut. Tantangan  pekerjaan  diperlukan  karena merupakan  bahan  bakar  dalam  peningkatan kinerja agar dapat mencapai tujuan organisasi.  Menurut  Gibson,  Ivancevich  & Donnely dalam (Winangsih, 2017) indikator penghargaan  intrinsik  yaitu  penyelesaian tugas,  pencapaian  prestasi,  otonomi  dan pengembangan  pribadi.  Seorang  wartawan membutuhkan  kewenangan  dalam  membuat berita karena seorang wartawan akan sering berada  di  lapangan  dibandingkan  di  kantor yang  tentunya  harus  dapat  bekerja  secata mandiri  dan  tidak  bergantung  pada  atasan maupun  rekan  kerja.  Begitupun  seorang redaktur, mereka harus memiliki kewenangan  dalam  menentukan  layak  atau tidaknya sebuah berita naik untuk pracetak.
Kondisi tersebut membuat peneliti merasa tertarik  untuk  melakukan  penelitian  tentang faktor  penghargaan  intrinsik  dan  motivasi kerja di PT Wahana Semesta Cirebon mampu meningkatkan kinerja karyawan.

## LITERATUR REVIEW
Pada  penelitian  Aktar  Aktar  dalam  (Afni, 2018) penghargaan atau reward merupakan elemen  penting  untuk  memotivasi  kinerja
karyawan  untuk  berkontribusi  menuangkan ide  inovasi  yang  paling  baik  untuk  fungsi bisnis  yang  lebih  baik  dan  meningkatkan kinerja perusahaan baik secara financial dan non-financial.
Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh Prabu  dan  Wijayanti  menyatakan  bahwa Penghargaan  dan  motivasi  telah  dipandang sebagai instrumen yang sangat penting dalam kinerja karyawan (Prabu & Wijayanti, 2016).
Pengaruh  faktor  instrinsik  terhadap terhadap kinerja karyawan ditemukan dalam penelitian    yang  dilakukan  oleh  (Qaiser Danish, Khalid Khan, Usman Shahid, Raza, &  Afzal  Humayon,  2015)  dalam  artikel berjudul Effect  of  intrinsik  rewards  on  task performance of employees: mediating role on motivation .  Berdasarkan  penelitian  tersebut menyatakan  bahwa  penghargaan  intrinsik berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  .  Faktor  penghargaan  intrinsik memang  harus  diperhatikan  keberadaannya oleh  perusahaan  ataupun    organisasi  karena merupakan  variabel  yang  positif  terhadap peningkatan kinerja.
Penelitian  mengenai  pengaruh  motivasi juga  ditemukan  pada  penelitian  yang  lain. Pada  penelitian  tersebut  meyatakan  bahwa pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan (Survey Karyawan pada PT. AXA Financial  Indonesia  Sales  Office  Malang). Hasil penelitian tersebut mendapatkan bahwa motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  AXA  Financial Indonesia  (Rangga  Mahardika,  Djamhur Hamid, 2013).

## METODE PENELITIAN
Dalam  metode  penelitian  ini  penulis menggunakan  metode  deskriptif  analisis dimana penulis memfokuskan dari masalah- masalah  yang  terjadi  di  dalam  perusahaan. Penelitian  deskriptif    menurut  Suryani  dan Hendrayadi adalah penelitian yang dilakukan untuk  menggambarkan  data  dengan  bentuk tabel ataupun  grafik  (Suryani  &  Hendryadi, 2018).
Dalam  pengertian  yang  sama  di  bisa dikatakan  bahwa  pada  penelitian  seperti  ini
adalah  upaya  melakukan  penggalian  suatu fenomena  tertentu  dengan  mengkaji  objek tertentu, sehingga penelitiannya dapat menggambarkan  secara  tepat  fenomena mauun  data  yang  sedang  diteliti.(Bakhri, 2018)
Dalam  melakukan  analisis,  penulis menggunakan pendekatan kuantitatif . Peendekatan  ini  merupakan  penelitian  dengan yang menggunakan analisis data yang berbentuk numerik/angka.  Tujuan  penelitian  kuantitaif yaitu mengembangkan dan menggunakan model matematis,  teori  dan  hipotesis  yang  berkaitan dengan  fenomena  yang  sedang  diselidiki  oleh peneliti.(Suryani & Hendryadi, 2018)
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh atau total sampling,  yaitu  sampel  berjumlah  sana dengan  populasi.  Jumlah    sampel  adalah seluruh  karyawan  bagian  Redaksi  Radar Cirebon berjumlah 42 orang karyawan.
Adapun  alat  yang  digunakan  untuk menggali informasi dan data dari responden adalah    kuesioner  yang  menghasilkan  data primer. Semsntera data s ekunder didapat dari pengumpulan data dengan menggali pendapat para ahli yang dikemukakan lewat karya  tulis,  jurnal,  artikel  maupun  studi dokumentasi  yang  berkaitan  dengan  pokok permasalahan

## KONSEP DASAR Kinerja Karyawan
Beberapa  faktor  mampu  mempengaruhi kinerja  seseorang.  Situasi  lingkungan  yang kondusif,  misalnya  dukungan  dari  atasan, teman  kerja,  sarana  dan  prasarana  yang memadai  akan  menciptaka  kenyamanan tersendiri  dan  akan  memacu  kinerja  yang baik.  Sebaliknya,  suasana  kerja  yang  tidak nyaman  karena  sarana  dan  prasarana  yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan,  dan  banyak  terjadi  konflik  akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan  kemerosotan  pada  kinerja seseorang (Sopiah, 2008).
Adapun  indikator  kinerja  karyawan menurut  (stephen  p  robbins,  2006)  adalah sebagai berikut:
1) Kualitas.  Kualitas  kerja  diukur  dari presepsi  karyawan  terhadap  kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemapuan karyawan.
2) Kuantitas.  Merupakan  jumlah  yang dihasilkan seperti jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan  waktu.  Merupakan  tingkat aktivitas  diselesaikan  sebelum  waktu akhir.
4) Efektivitas. Tingkat penggunaan sumber daya  organisasi  yang  dimaksimalkan dengan  maksud  menaikkkan  hasil  dari setiap    unit  dalam  penggunaan  sumber daya.
5) Kemandirian. Merupakan tingkat dimana  karyawan  dapat  menjalankan fungsi kerjanya.
6) Komitmen  kerja.  Merupakan  suatu tingkat  dimana  karyawan  mempunyai komitemen  kerja  dengan  instansi  dan tanggung jawab terhadap pekerjaan

## Penghargaan Intrinsik
Menurut  Istjianto  dalam  (Winangsih,  2017) penghargaan  adalah  sesuatu  yang  diberikan pada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan  sesuatu  keulungan  di  bidang tertentu.
John M. Ivancevich (2006) mengartikan imbalan intrinsik atau penghargaan intrinsik sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang.  Imbalan  intrinsik  menyediakan rasa  puas  atau  terima  kasih,  sering  kali perasaa  bangga  akan  pekerjaan  yang dilakukan  dengan  baik  dan  juga  tantangan yang  ada  pada  suatu  pekerjaan  tersebut. Tantangan  pekerjaan  diperlukan  karena merupakan  bahan  bakar  dalam  peningkatan kinerja agar dapat mencapai tujuan organisasi.  Menurut  Gibson,  Ivancevich  & Donnely dalam (Winangsih, 2017) indikator penghargaan intrinsik:
a) penyelesaian tugas (task completion) adalah kemampuan  yang  dimiliki  individu  untuk memulai ataumenyelesaikan suatu pekerjaan. Dampak yang dimiliki oleh seseorang dalam
penyelesaian  tugas  adalah  bentuk  imbalan terhadap diri sendiri.
b) Pencapaian  prestasi  ( achievement )  adalah penghargaan  yang  ditata  tersendiri  yang  di peroleh seseorang jika mencapai suatu tujuan yang  menantang  ( chalenging  goal ).  Selain itu  Mc  Clelland  juga  menemukan  adanya perbedaan  individual  dalam  perjuangan untuk  mencapai  prestasi.  Beberapaindividu mencari  tujuan  yang  menantang,  sementara yang  lainnya  mencari  tujuan  yang  moderat atau yang rendah.
c) Otonomi  (autonomy).  Dalam  organisasi, banyak orang menginginkan pekerjaan yang dapat  memberikan  mereka  hak  untuk membuat  keputusan  dan  bekerja  tanpa diawasi  secara  ketat.  Rasa  otonomi  dapat berawal dari kebebasan melakukan apa yang terbaik menurut karyawan yangbersangkutan dalam situasi yang khusus. Dalam pekerjaan yang berstruktur dan dikendalikan manajemen  secara  ketat,  akan  sukar menciptakan  tugas  yang  menimbulkan  rasa otonomi.
d) Pengembangan  pribadi  ( personal  growth ) setiap  individu  dalam  suatu  organisasi merupakan  suatu  pengalaman  yang  unik. Dengan mengembangkan kesanggupan, seseorang  mampu  memaksimalkan  atau paling tidak memuaskan potensi keahliannya.  Sebagian  orang  sering  kecewa terhadap  tugas  dan  organisasi  mereka  jika mereka  tidak  diijinkan  atau  tidak  didorong mengembangkan keahlian mereka.
Penghargaan intrinsik berisi penghargaan  yang  berasal  dari  respon individu  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri. Artinya  penghargaan  intrinsik  ditentukan oleh  individu  dalam  interaksinya  dengan pekerjaan.  Sebagai  contoh  penghargaan intrinsik  dapat  berupa  rasa  tanggung  jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, dan lain sebagainya.
Menurut  (stephen  p  robbins,  2006) motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan  tingkat  upayayang  tinggi  ke arah  tujuan  organisasi,  yang  dikondisikan oleh  kemampuan  upayauntuk  mememnuhi
sesuatu  kebutuhan  individual.  Pengertian lainnya  tentang  motivasi  dikemukakan  oleh (Sopiah,  2008)  dengan  definisi  sebagai keadaan  di  mana  usaha  dan  kemauan  keras seseorang  diarahkan  kepada  pencapaian hasil-hasil  atau  tujuan  tertentu.  Hasil-hasil yang  dimaksud  bisa  berupa  produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya.

## Pengertian Motivasi
Beberapa  indikator  motivasi  keja  menurut Syahyuti dalam (Puspita, 2014):
a) Dorongan  mencapai  tujuan.  Seseorang yang  mempunyai  motivasi  kerja  tinggi maka dalam dirinya mempunyai dorongan  yang  kuat  untuk  mencapai kinerja  yang  maksimal,  yang  nantinya akan  berpengaruh  terhadap  tujuan  dari suatu perusahaan atau instansi.
b) Semangat  kerja.  Semangat  kerja  sebagai keadaan  yang  menimbulkan  perasaan senang  dan  mendorong  seseorang  untuk bekerja  lebih  giat  dan  lebih  baik  serta konsekuen  dalam  mencapai  tujuan  yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.
c) Inisiatif  dan  kreatifitas.  Inisiatif  diartikan sebagai  kemampuan  seseorang  karyawan untuk  memulai  atau  meneruskan  suatu pekerjaan dengan penuh semangat tanpa ada dorongan dari orang lain atau ata skehendak sendiri, sedangkan kreatifitas adalah kemampuan  seseoranguntuk  menemukan hubungan-hubungan  baru  dan  membuat kombinasi-kombinasi  yang  baru  sehingga dapat menemukan suatu yang baru.
d) Rasa  tanggung  jawab.  Sikap  individu pegawai  yang  mmempunyai  motivasi  kerja yang  baikharus  mempunyai  rasa  tanggung jawab  terhadap  pekerjaan  yang  mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat waktu.
Motivasi merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan  tindakan.  Seseorang  sering melakukan  tindakan  untuk  suatu  hal mencapai  tujuan.  Motivasi  mempersoalkan bagaimana  cara  mendorong  gairah  kerja karyawan,  agar  mereka  bekerja  dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilan  untuk  mewujudkan  tujuan perusahaan.
Motivasi seorang berawal dari kebutuhan  keinginan  dan  dorongan  untuk bertindak  demi  tercapainya  kebutuhan  atau tujuan.  Hal  ini  menandakan  seberapa  kuat
dorongan, usaha, intensitas dan kesediaannya untuk  berkorban  demi  tercapainya  tujuan. Dalam  hal  ini  semakin  kuat  dorongan  atau motivasi  dan  semangat  akan  semakin  tinggi kinerjanya.

## KERANGKA PENELITIAN DAN HIPOTESIS Gambar 1
Kerangka Penelitian
e) f) g) h) i)
j)
Hipotesis penelitian ini yaitu:
H1 :  Penghargaan  intrinsikberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H2 :  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
H3 :  Penghargaan intrinsik dan motivasi kerja  secara  simultan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Pengujian instrumen
a. Uji Validitas Model dikatakan valid, apabila hasil uji validitas  data  menunjukan  nilai  hitung perason  corelation  lebih  besar  dari (r_tabel),  dimana  nilai  r_tabel  untuk  42 responden adalah 0,304. Dengan
mengunakan IBM SPSS Statistic 22.

## Penghargaan Intrinsik
Indikator:
 Penyelesaian Tugas
 Pencapaian Prestasi
 Otonomi
 Pengembangan Pribadi
(Gibson, Ivancevich & Donnely
dalam Asri Winangsih (2017)
H1
H2 H3 Motivasi Kerja Indikator:  Dorongan mencapai tujuan
 Semangat dalam bekerja
 Memiliki inisiatif & kreativitas
 Rasa tanggung jawab
Syahyuti (dalam Rita Pusptasari ( 2014)
Kinerja Karyawan Indikator:
 Kuantitas
 Kualitas
 Ketepatan waktu
 Efektivitas
 Kemandirian
 Komitmen kerja
Robbins (2006 )
Tabel 1

## Hasil Uji Validitas
Variabel Pernyataan R hitung R tabel Ket X1 X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 0,635 0,694 0,583 0,800 0,658 0,772 0,706 0,723 0,304 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid X2 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 0,739 0,763 0,834 0,766 0,655 0,786 0,828 0,767 0,304 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Y Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 0,809 0,689 0,778 0,735 0,833 0,759 0,740 0,705 0,304 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Dilihat  dari  tabel  di  atas  semua indikator  menunjukan hasil validitas r_hitung > r_tabel dengan demikian semua indikator dinyatakan valid.
b. Uji Reabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi dari insrtumen yang  digunakan  sebagai  alat  ukur.
Pengukuran  yang  reliabilitas  akan
menunjukan  instrumen  yang  sudah dipercaya dan dapat menghasilkan data yang dapat dipercaya pula.
Berdasarkan tabel 2 dan hasil perhitungan  dengan  menggunakan IBM SPSS Statistic 22 Cronbach alpha pada  penghargaan  intrinsik,  motivasi kerja  dan  kinerja  karyawan,  sebagai berikut :
Tabel 2
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penghargaan Intrinsik, Motivasi Kerja dan
Kinerja Karyawan No Variabel Cronbach Alpha Keteran gan Kriteria 1 Penghargaan Intrinik 0,828 Reliabel Sangat Tinggi 2 Motivasi Kerja 0,900 Reliabel Sangat Tinggi 3 Kinerja Karyawan 0,890 Reliabel Sangat Tinggi Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan  tabel  2  di  atas,  data  yang diperoleh  dari  penelitian  menunjukan bahwa variabel penghargaan intrinsik (X1), motivasi  kerja  (X2)  dan  kinerja  karyawan (Y)  memiliki  nilai  koefesien Cronbach alpha  >  0,800 maka  variabel  tersebut
dinyatakan  reliabel  dengan  kriteria  sangat tinggi. 2. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Dengan  menggunakan IBM  SPSS  Statistic 22 diperoleh hasil analisa pada tabel sebagi berikut:
Tabel 3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,130 3,227 ,350 ,728 X1 ,335 ,142 ,304 2,358 ,023 X2 ,638 ,135 ,608 4,712 ,000 Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan  tabel  3  di  atas,  maka  dapat ditulis persamaan regresi sebagai berikut: Y=1,130 + 0,335 𝑋 1 + 0,638 𝑋 2 +e a. Nilai constan sebesar 1,130, menunjukan bahwa variabel
penghargaan  intrinsik  dan  motivasi kerjakonstan maka nilai kinerja karyawan sebesar 1,130
b. Nilai unstandardized  coefficients    (B) variabel penghargaan intrinsik (X1) di atas  sebesar  0,335  dan  nilai  variabel motivasi  kerja  tetap,  maka  setiap dinaikkan 1% maka nilai penghargaan intrinsik (X1) akan naik sebesar 0,335.
c. Nilai unstandardized  coefficients    (B) variabel  motivasi  kerja  (X2)  di  atas sebesar  0,638  dan  nilai  variabel penghargaan intrinsik (X1) tetap, maka setiap  dinaikkan  1%  maka  nilai motivasi kerja (X2) akan naik sebesar 0,335.
2. Pengujian Hipotesis Untuk  menguji  secara  bersama-sama pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja terhadap komitmen digunakan uji t dan uji F.
a. Uji t Kriteria pengujian yang digunakan adalah :
1) Ho ditolak dan Ha diterima, apabila nilai t_hitung  >  t_tabel.  Sebaliknya,  Ho diterima  dan  Ha  titolak,  apabila  nilai t_hitung < t_tabel. Dengan mengunakan tingkat keyakinan 95%( 𝛼 = 0,05) .
2) Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  apabila tingkat  signifikansi  Variabel    <  0,05. Sebaliknya, Ho diterima dan Ha ditolak, apabila  tingkat  signifikansi  variabel  > 0,05.
b. Uji F
Kriteria uji F adalah sebagi berikut:
1) Ho ditolak dan Ha diterima, apabila nilai F_hitung > F_tabel.
Sebaliknya,  Ho  diterima  dan  Ha titolak,  apabila  nilai  F_hitung  < F_tabel. Dengan mengunakan tingkat keyakinan 95%( 𝛼 = 0,05) .
2) Ho ditolak dan Ha diterima, apabila tingkat  signifikansi  Variabel    < 0,05.  Sebaliknya,  Ho  diterima  dan Ha ditolak, apabila tingkat signifikansi variabel > 0,05.
Pada  penelitian  ini  mengunakan tingkat  keyakinan  95%(  α  =  5%), dengan  jumlah  42  responden  dan mengunakan 2 variabel, nilai F_tabel adalah 3,22.
Tabel 4 Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 420,504 2 210,252 60,1 68 ,000 b Residual 136,282 39 3,494 Total 556,786 41 Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan  hasil  perhitungan  IBM  SPSS 22  pada  tabel  4  dapat  disimpulkan  dari perhitungan  uji  f  adalah  F  hitung  sebesar 60,168  >  3,22,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan  demikian  secara  bersama-sama variabel penghargaan intrinsik dan motivasi kerj  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
c. Uji Koefisien Determinasi ( 𝑹 𝟐 ) Koefisien determinasi digunakan untuk  mengukur  besar  persentase kinerja  karyawan  (Y)  yang  dapat dijelaskan  oleh  penghargaan  intrinsik (X1) dan motivasi kerja (X2). Berikut tabel  5  yang  menunjukan  hasil  uji koefisien determinasi:

## Tabel 5

## Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,869 a ,755 ,743 1,86933
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Tabel  5  menunjukan  nilai  Adjuster  R Square yang disesuaikan sebesar 0,743 atau 74,3%  sisanya  25,7%  dipengaruhi  oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Hal ini menunjukan besarnya pengaruh penghargaan  intrinsik  dan  motivasi  kerjja terhadap kinerja karyawan sebesar 74,3%.
3. Pengaruh Penghargaan Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisa menunjukan bahwa  pengahrgaan    intrinsik  yang dirasakan  oleh  karyawan  bagian  redaksi Radar Cirebon mempengaruhi peningkatan kinerja  karyawan.  Hal  ini  ditujukan  dari hasil  t  hitung  untuk  variabel  penghargaan intrinsik  (X1)    sebesar  2,358  >  2,01808 berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Y).  Dengan  kata  lain  tingginya  tingkat penghargaan  intrinsik  yang  dirasakan  oleh karyawan  bagian  Redaksi  Radar  Cirebon dalam  membuat  berita  yang  baik  dan berkualitas  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan di PT Wahana Semesta Cirebon.
Hasil  temuan  ini  menggambarkan bahwa  karyawan  bagian  Redaksi  Radar Cirebon  mempresepsikan  penghargaan intrinsik yang dirasakan mampu meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini dilakukan dengan observasi melalui wawancara  dengan  bagian  Redaksi  Radar Cirebon yang berpendapat:
a. Pentingnya  pemberian  otonomi  atau kewenangan  dalam  melakukan  tugas membuat berita apalagi jika karyawan berada  di  lapangan  ataupun    ketika atasan tidak berada di kantor.
b. Pentingnya  pengembangan  pribadi yang  dilakukan  karyawan  dan  harus didukung  oleh  perusahaan  dengan memberikan ruang dalam
meanampung pemikiran setiap karyawan  yang  memberikan  saran- saran atau ide-ide dalam rapat.
c. Merasa tertantang dalam menyelesaikan  tugas  membuat  berita yang memerlukan tingkat analisa yang baik.
Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan hasil  penelitian  sebelumnya  seperti  yang telah dilakukan (Syahril & Nurbiyati, 2016) tentang  Pengaruh  Reward  Intrinsik  Dan Ekstrinsik  Terhadap  Kinerja  pada  PT Telkom  cabang  Pekanbaru,  dengan  hasil pengujian  bahwa  penghargaan  intrinsik memberikan  dampak  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT  Telkom cabang Pekanbaru.
4. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisa menunjukan
bahwa  motivasi  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  bagian  redaksi  Radar  Cirebon mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.  Hal  ini  ditujukan  dari  hasil  t hitung  untuk  variabel  motivasi  kerja  (X2) sebesar  4,712  >  2,01808  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Dengan kata  lain  tingginya  tingkat  motivasi  kerja yang  dirasakan  oleh  karyawan  bagian Redaksi  Radar  Cirebon  dalam  membuat berita  yang  baik  dan  berkualitas  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  di  PT Wahana Semesta Cirebon.
Hasil  temuan  ini  menggambarkan bahwa  karyawan  bagian  Redaksi  Radar Cirebon  mempresepsikan  Motivasi  Kerja yang  dirasakan  mampu  meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini dilakukan dengan observasi  melalui  wawancara  dengan bagian  Redaksi  Radar  Cirebon  yang berpendapat:
a. Deadline  menciptakan  dorongan  dan semangat  agar  tugas  membuat  berita segera terselesaikan
b. Adanya  dukungan  dari  atasan  dalam menampung kreativitas yang diberikan karyawan serta mengapresiasi inisiatif
c. Pentingnya  tanggung  jawab  mengenai berita  yang  dibuat  sehingga  tidak terjadi keluhan (zero complain) Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan
hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Rangga Mahardika, Djamhur Hamid, 2013)  tentang  Pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan  pada PT. AXA Finansial  Indonesia  Sales  Office  Malang dengan  hasil  pengujian  bahwa  motivasi kerja  perpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT.  AXA  Finansial Indonesia Sales Office Malang.
5. Pengaruh  Penghargaan  Intrinsik  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisa menunjukan bahwa  penghargaan  intrinsik  dan  motivasi
kerja yang dirasakan oleh karyawan bagian redaksi  Radar  Cirebon  mempengaruhi peningkatan  kinerja  karyawan.  Hal  ini ditujukan dari hasil F hitung untuk variabel penghargaan  intrinsik  (X1)  dan  motivasi kerja  (X2)    sebesar  60,168  >  3,22 berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Y).  Dengan  kata  lain  tingginya  tingkat motivasi  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  bagian  Redaksi  Radar  Cirebon dalam  membuat  berita  yang  baik  dan berkualitas  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan di PT Wahana Semesta Cirebon.
Hasil  temuan  ini  menggambarkan bahwa  karyawan  bagian  Redaksi  Radar Cirebon  mempresepsikan  Penghargaan Intrinsik dan Motivasi Kerja yang dirasakan mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan dengan menampung
kretivitas,
megapresiasi  inisiattif  serta  memberikan otonomi atau kewenangan kepada karyawan dalam bekerja, sehingga tercipta penghargaan  intrinsik  dan  motivasi  dalam diri  karyawan  dan    akan  meningkatkan kinerja karyawan dalam membuat berita di Radar Cirebon.
Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  (Prabu  &  Wijayanti,  2016)  tentang Pengaruh  Penghargaan  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan studi pada divisi penjualan PT. Motor centers suzuki ahmad yani, surabaya.

## KESIMPULAN
Dari hasil dan pembahasan pada penelitian ini  dapat  diambil  kesimpulan,  yaitu berdasarkan  hasil  analisis  data  pada variabel  penghargaan  intrinsik  didapatkan bahwat  hitung    >  t  tabel,  yaitu  2,358  > 2,01808, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel penghargaan
intrinsik berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dalam  membuat  berita  pada bagian Redaksi Radar Cirebon.
Berdasarkan hasil analisis data pada variabel Motivasi kerja didapat t hitung  > t tabel,  yaitu  4,712  >  2,01808,  maka  Ho
ditolak dan Ha diterima. Sehingga variabel motivasi  kerja    berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan dalam membuat berita pada bagian Redaksi Radar Cirebon.
Sementara  ketika  secara  bersama sama dilakukan analisis variabel penghargaan  intrinsik  dan  motivasi  kerja hasil  perhitungan  uji  F  hitung      sebesar 60,168  >  3,22,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan  demikian  secara  bersama-sama variabel penghargaan intrinsik dan motivasi kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dalam  membuat  berita pada bagian Redaksi Radar Cirebon.
Dengan kondisi tersebut dapat dikatakan  semakin  baik  penghargaan intrinsik  semakin  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan,  dan  semakin  baik motivasi  kerja  karyawan  semakin  dapat meningkatkan kinerja karyawan.  Dan Hasil penelitian  menunjukan  bahwa  dengan semakin  baik  penghargaan  intrinsik  dan motivasi  kerja  karyawan  secara  bersama berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afni, A. W. Dan I. N. (2018). PENGARUH

## REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA DAN
MOTIVASI  KARYAWAN  PADA CV  MEDIA  KREASI  BANGSA. Journal Of Applied Business Administration , 2 (2), 242–247. Https://Doi.Org/10.35914/Jemma.V2i 2.248
Bakhri, S. (2018). Minat Mahasiswa Dalam Investasi Di Pasar Modal. Al-Amwal : Jurnal  Ekonomi  Dan  Perbankan Syari’ah , 10 (1), 146. Https://Doi.Org/10.24235/Amwal.V1 0i1.2846
John M. Ivancevich,  Et Al. (2006). Prilaku Dan  Manajemen  Organisasi .  Jakarta: Erlangga.
Prabu,  A.  S.,  &  Wijayanti,  D.  T.  (2016).
Pengaruh  Penghargaan  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Pada  Divisi  Penjualan  PT.  United Motors  Center  Suzuki  Ahmad  Yani, Surabaya). Jurnal  Ekonomi  Bisnis Dan  Kewirausahaan , 5 (2),  104.
Https://Doi.Org/10.26418/Jebik.V5i2. 17144 Puspita,  R.  (2014).  Pengaruh  Motivasi Kerja  Dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Magelang. Qaiser  Danish,  R.,  Khalid  Khan,  M., Usman  Shahid,  A.,  Raza,  I.,  &  Afzal Humayon,  A.  (2015).  Effect  Of Intrinsic Rewards On Task Performance Of Employees: Mediating Role Of Motivation. International Journal Of Organizational  Leadership , 4 (1),  33–
46.
Https://Doi.Org/10.33844/Ijol.2015.6 0415 Rangga Mahardika, Djamhur Hamid, I.  R. (2013).  PENGARUH  MOTIVASI KERJA TERHADAP

## KINERJA
KARYAWAN (Survei Karyawan Pada  PT.  Axa  Financial  Indonesia
Sales Office Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 4 (2), 1–10.
Sopiah.  (2008). Perilaku  Organisasi .
Yogyakarta: Andi Offset.
Stephen  P  Robbins.  (2006). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Indeks
Kelompok Gramedia.
Suryani,  &  Hendryadi.  (2018). Metode Riset Kuantitatif (Cetakan Ke). Jakarta: Prenamedia Group.
Syahril,  R.  R.,  &  Nurbiyati,  T.  (2016).
Pengaruh Reward Ekstrinsik &
Intrinsik  Terhadap  Kinerja  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal  Riset  Manajemen Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Widya Wiwaha Program Magister Manajemen , 3 (1), 23–37. Https://Doi.Org/10.32477/Jrm.V3i1.1 74 Winangsih, A. (2017). ANALISIS PENGARUH PENGHARGAAN INTRINSIK DAN KOMPENSASI TERHADAP  KINERJA  MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL  INTERVENING  (Studi . Universitas Muhammadiyah Surakarta.