Edisi Februari 2019, Vol. XVI  No. 1, ISSN 1412-1131, e-ISSN 2528-5750,  Hal. 21-32

## MOTIVASI, KEPUASAN, KARAKTERISTIK, KEPEMIMPINAN DAN KEADILAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

## Golan Hasan
Universitas Internasional Batam, Indonesia golan.gh51@gmail.com
Abstrak: Motivasi, Kepuasan, Karakteristik, Kepemimpinan dan Keadilan Terhadap Komitmen  Organisasi. Dilaksanakannya  penelitian  ini adalah  untuk  memberikan  analisa serta  pengaruh  motivasi,  kepuasan,  karakteristik  kepemimpinan,  dan  keadilan  dalam organisasi  serta  komitmen  dalam  organisasi  bagi  karyawan  bank  swasta  dengan  jumlah pekerja yang cukup banyak. Penelitian ini terfokus pada karakterisitk kerja, kepemimpinan serta keadilan suatu organisasi sehingga memberikan pengaruh dalam komitmen organisasi. Untuk  sampel  yang  dilakukan  adalah  sebanyak  200  karyawan  yang  diambil  dari  5  (lima) bank  swasta  yang  terdapat  di  Batam.  Sampel  yang  bisa  digunanakan  sebanyak  124,  serta mempergunakan PLS ( Partial Least Squares ). Kesimpulan dari penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, hasil kepuasan kerja dan pengaruh non-signifikan  karakteristik  kerja,  kepemimpinan  serta  keadilan  suatu  organisasi berpengaruh bagi komitmen organisasi.
Kata kunci: Motivasi, Kepuasan, Kepemimpinan, Keadilan, Organisasi
Abstract:  MOTIVATION,  SATISFACTION,  CHARACTERISTIC,  LEADRESHIP AND JUSTICE ON ORGANIZATIONAL COMMITMENTS. The  implementation of  this  research  is  to  provide  analysis  and  the  influence  of  motivation,  satisfaction, characteristics, leadership and justice in organizations and commitments in organizations for employees of private banks with a considerable number of workers. This research focuses on  the  characteristics  of  work,  leadership  and  fairness  of  an  organization  so  that  it  gives influence in organizational commitment. For the samples to be carried out are 200 employees taken from 5 (five) private banks located in Batam. The samples can be used as many as 124, and using PLS (Partial Least Squares). The conclusions from this study indicate a significant influence between work motivation, work satisfaction results and non-significant effects of work characteristics, leadership and fairness of an influential organization for organizational commitment.
Keyword: Motivation, Satisfaction, Leadership, Justice, Organization

## PENDAHULUAN
Banyaknya  perusahaan  khususnya  dalam  dunia  kerja  yang  berkaitan  dengan  dunia  perbankan, permasalahan  komitmen  karyawan  adalah  hal  yang  penting  sebab  mempunyai  hal  yang  akan berhubungan dengan kinerja karyawan, pada bagian lain kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh banyak hal antara lain karakterisitk kerja, motivasi, komitmen organisasi serta kepuasan kerja yang terutama pada suatu lembaga keuangan. Karyawan yang bekerja di salah satu bank memiliki masalah yang  cukup  mendasar  dimana  dari  setiap  karyawan  yang  lain  serta  karyawan  lainnya  memiliki komitmen yang berbeda-beda. Pada suatu lembaga keuangan jika komitmen karyawan tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan yang juga tinggi serta dapat menurunkan rendahnya absensi, begitu juga sebaliknya jika komitmen karyawan rendah maka kinerja karyawan juga semakin rendah.
Variabel komitmen adalah hal yang dapat memprediksi perilaku karyawan secara teratur dalam dunia kerja khususnya  permasalahan  dalam  absensi. Suatu  Komitmen  karyawan  dalam  Perbankan juga memiliki hubungan yang positif dalam pekerjaan, bila tidak ada komitmen karyawan pada suatu
organisasi maka kinerja dapat menjadi lemah serta akhirnya dapat mengakibatkan hal yang sia-sia terhadap organisasi.
Hal  yang  pernah  terjadi  pada  salah  satu  perusahaan  terbuka  yang  terdapat  di  Batam,  masalah yang terjadi adalah bagaimana pemilik  perusahaan tersebut  merubah kepemilikan, akibatnya lebih dari  150  orang  pekerja  bersama-sama  melakukan  tuntutan  untuk  dapat  kenaikkan  gaji  yang  mana selama ini tidak sesuai dengan undang-undang. Perusahaaan tersebut tidak menindak dengan tegas, serta  betindak  tetap  mempertahankan  karyawan  dengan  tidak  memberikan  sangsi  PHK,  agar komitmen  karyawan  pada  perusahaan  dapat  terus  meningkat.  Harapan  yang  diinginkan  oleh perusahaan adalah  dengan  tidak  menindak  lanjuti mogok  kerja karyawan tersebut  maka karyawan semakin berkomitmen. Pekerja masih dapat diberikan kesempatan untuk dapat melanjukan hubungan kerjanya dengan mekanisme yang sudah ada serta dikomunikasikan sebelumnya. (Kompas.com).
Hal yang dapat mempengaruhi dalam suatu komitmen adalah motivasi kerja, pekerja yang tidak memiliki  motivasi  kerja  selalu  mempunyai  tingkat  kinerja  yang  kurang  baik,  rasa  ketidakpuasan dalam  bekerja  yang  dapat  menyebabkan  komitmen  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  cukup rendah. Peneliti-peneliti terdahulu sudah melakukan penelitian yang mempengaruhi  motivasi kerja terhadap komitmen organisasi ,diantaranya Warsi, Fatima, Salsabila (2009) Choong, wong dan Lau (2011) Salami (2008), Samad (2011), Khan, Ali, Razi dan Asghar (2011) Zahra,Tahere Asma dan Fateme (2012).
Hal  lain  yg  juga  dapat  memberikan  pengaruh  dalam  komitmen  adalah  jika  kepuasan  kerja karyawan terpenuhi atau ketidak inginan karyawan terhadap pekerjaan. Jika dalam lingkungan kantor bagi seorang karyawan tidak mendapatkan apa yang diharapkan  antara lain peluang promosi yang adil, penghasilan yang baik, sahabat serta pimpinan yang menyenangkan dan kenyamanan terhadap pekerjaan itu sendiri adalah sikap umum bagi karyawan sebagai perbedaan dengan maksimalnya upah yang  diterima  karyawan  serta  begitu  banyak  yang  akan  diterima  nanti.  Maka  kepuasan  kinerja berpengaruh  positif  dalam  komitmen  organisasi.  Fungsi  dan  kedudukan  karyawan  juga  dapat mempengaruhi kepuasan kerja, jika karywan yang memiliki jabatan yang lebih tinggi maka mereka akan merasa lebih puas dikarenan memiliki kekuasaan yang lebih besar, dalam bekerja lebih memiliki variasi serta mampu memberikan nilai untuk karyawan di bagian yang lebih rendah, juga memiliki kebebasan  dalam  memutuskan  suatu  permasalahan  dalam  pekerjaan,  bernading  terbalik  dengan karyawan  yang  memilik  kepangkatan  yang  lebih  rendah,  mereka  cenderung  memiliki ketidaknyamanan serta mulai mengalami kebosanan karena pekerjaan mereka tidak menantang serta tanggung jawab yang lebih kecil, hal ini biasanya terjadi pada pekerja yang mempunyai pendidikan yang  cukup  tinggi  sementara  dalam  pekerjaan  mereka  mendapatkan  bagian  yang  lebih  rendah. Kepuasan kinerja dapat  memberikan pengaruh dalam pekerjaan  dengan asumsi jika karywan akan mampu memberikan yang terbaik di lembaga perbankan tempat mereka bekerja. Peneliti terdahulu sudah melakukan penelitian mengenai kepuasan kerja  dimana memberikan pengaruh bagi komitmen organisasi  yaitu,  Martin  dan Shore  (1989),  Madupali,  Boles,  Rutherfood dan wood  (2007)  Salami (2008), Fatima,Warsi Sahibzada (2009, Narcio, Liu (2009) Malik (2010) Nawab dan Bhatti (2011) Kadir, Kamaruddin, Salim (2012), Isran, Shan, Memon (2012) Asma, Fateme, Zahra, Tahere (2012). Ma’alip,  Yahya,  Ain  (2012).  Karekteristik  pekerjaan  dapat  juga  memberikan  pengaruh  komitmen dari  seorang  karyawan  di  bank,  sangatlah  jelas  jika  jenis  pekerjaan  dan  jika  pekerjaan  tersebut
Edisi Februari 2019, Vol. XVI  No. 1, ISSN 1412-1131, e-ISSN 2528-5750,  Hal. 21-32
semakin menarik buat seorang karyawan, maka semakin tinggi juga komitmen pekerja terhadap bank dimana karyawan tersebut bekerja.
Penelitian  terdahulu  juga  sudah  melakukan  percobaan  dalam  karakteristik  pekerjaan  dimana peneliti  terdahulu  memberikan  analisa  pengaruhnya  terhadap  komitmen  organisasi.  Para  peneliti terdahulu tersebut adalah; Ramay, Bashir (2008) Norcio, Liu (2009) Sriwidodo dan Haryanto (2009) Djastuti (2012). Hal yang cukup penting adalah keadilan dalam organisasi, sebab perlakuan adil yang diterima  pekerja  dalam  pekerjaannya,  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  komitmen  karyawan tersebut  di  perbankan  ditempat  karyawan  tersebut  bekerja.  Banyak  hal  yang  menyimpang  seperti datang  tidak  tepat  waktu,  tidak  memgikuti  perintah  atasan,  mempergunakan  fasilitas  dan  barang perusahaan  diluar  wewenang  dan  diluar  jam  kerja,  hal  ini  merupakan  bentuk  penyimpangan  yang dilakukan secara sadar oleh karyawan dan dapat menggangu kinerja perusahaan ditempat karywan tersebut bekerja.
Keadilan  dalam  suatu  orgnisasi  juga  sudah  dilakukan  dan  diteliti  pengaruhnya  terhadap komitmen organisasi oleh para peneliti terdahulu. Peneliti terdahulu antara lain  Naeem dan Malik (2001), Rhoades, Armeli, Eimberger (2001) Hassan (2002), Zafar dan Chunghtai (2006), Magoshi dan Chang (2009) Liao, Xia Chang (2010), Lee, Crow dan Joo (2011) Susanti Jakopec (2012) Haley, Fint Mcnally (2012), Kathairi, Sulliman (2013).
Salah  satu  yang  juga  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  komitmen  karyawan  adalah kepemimpinan.  Nowack  (2004)  memberikan  kesimpulan  bahwa  pekerja  yang  memiliki  atasan dengan kelakuan yang kurang baik, berakibat bagi karyawan tersebut untuk cenderung lebih tinggi keluar dari suatu organisasi. Dalam hal ini kepemimpinan sudah terlebih dahulu diteliti pengaruhnya terhadap  komitmen  organisasi  oleh  para  peneliti  terdahulu.  Para  peneliti  terdahulu  antara  lain; Craword (2004), Bhatia, Avolio, Koh, Zu (2004) Hasmi, Naqvi, Raza, Zeehshan dan saikh (2011) Susan dan Jakope (2012) Ahmadi, Zihrabi (2012) dan Palon, Behery Hussain (2012).Tujuan dalam penelitian ini adalah: a) Mengetahui pengaruh positif Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi, b)  Mengetahui  pengaruh  positif  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasi,  c)  Mengetahui pengaruh  positif  Karakterisitik  Pekerja  terhadap  Komitmen  Organisasi,  d)  Mengetahui  pengaruh positif Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi, dan e) Mengetahui pengaruh positif Keadilan dalam Organisasi terhadap Komitmen Organisasi.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Salami (2008), yang menyatakan bahwa ada hubugan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan motivasi atas sebuah pencapaian. Sama  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Samad  (2011),  bahwa  salah  satu  faktor  yaitu motivasi memberikan pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Wong, Choong dan Lau (2011), Faktor yang dapat memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi  pengajar  di  salah  satu  Universitas  swasta  di  Malaysia  adalah  Motivasi  Kerja,  adanya hubungan yang signifikan motivasi kerja memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi dan variasi komitmen organisasi.
Pada penelitian  yang juga dilakukan oleh Razi, Khan, Asghar dan Ali (2011) bahwa motivasi yang dilakukan secara signifikan mempengaruhi komitmen organisasi. Hal ini dapat mengkonfirmasi jika  komitmen  seorang  karyawan  dalam  suatu  organisasi  dapat  dipengaruhi  secara  positif  oleh motivasi  kerja.  Maka  semakin  termotivasi  seorang  pekerja  didalam  pekerjaannya,  maka  semakin tinggi tingkat komitmen dalam organisasi tersebut.
Kepuasan  Kerja  memberikan  sebuah  pengaruh  yang  sangat  kuat  pada  komitmen  organisasi, maka  dalam  bekerja  tingkat kepuasan  seorang karyawan dalam  dunia kerjanya  dapat  memberikan pengaruh  komitmen  mereka dalam  sebuah  organisasi.  Penelitian  yang  telah  dilakukan oleh Boles, Madupalli, Rutherford dan Wood (2007) salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karywan pada bidang penjualan adalah kepuasan kerja. Maka kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang yang mempengaruhi variabel tersebut. Faktor kepuasan kerja dengan pelanggan, kepuasan kerja dengan promosi, kepuasan kerja dengan gaji, kepuasan kerja dengan kebijakan perusahaan, kepuasan kerja dengan salah satu pekerjaan, kepuasan kerja dengan pimpinan, dan kepuasan kerja dengan rekan sejawat.  Selain  itu  juga  faktor  jenis  kelamin  juga  memberikan  pengaruh  komitmen  organisasi karyawan khususnya dalam bidang penjualan. Penelitian yang telah dilakukan oleh Malik (2010), hal yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  pengajar  sector  publik  yaitu  kepuasan  kerja.Kepuasan kerja  mempunyai  variabel  tersebut.  Faktor  tersebut  antara  lain  adalah  bekerja  untuk  diri  sendiri, pengawasan,  gaji,  rekan  sejawat,  kesempatan  untuk  promosi.Tujuan  penelitian  adalah  untuk memahami kepuasan kinerja guru terhadap dimensi pekerjaannya terhadap komitmen organisasi yang dirasakan pada Universitas Sektor Publik di Pakistan. Studi yang dilakukan bertujuan mengeksplorasi sejauh  mana  guru  berkomitmen  bagi  universitas  mereka  dan  puas  dengan  pekerjaaan  mereka. Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Igbeneghu  (2011),  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen organisasi adalah locus of control dan kepuasan kerja. Maksud serta tujuan dari penelitian ini adalah untuk memastikan pengaruh locus of control terhadap komitmen organisasi tenaga rekam medis pada Universitas  Pendidikan  rumah  sakit  di  Nigeria.  Pengaruh  lain  adalah  untuk  menentukan  apakah kombinasi  locus  of  control  dan  kepuasan  kerja  secara  signifikan  dapat  memberikan  pengaruh komitmen organisasi. Penelitian yang pernah dilakukan oleh Kamaruddin, Salim serta Kadir (2012), bahwa  faktor  yang  memberikan  pengaruh  dalam  komitmen  organisasi  yaitu;  kepuasan  kerja, keterlibatan dalam kerja dan perceived organizational support. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pandangan sebagian dosen Universitas di Malaysia, dengan meneliti pengaruh kepuasan kerja, kepuasan kerja dan perceived organizational support terhadap komitmen organisasi. Dimana hasil  yang  didapatkan  dari  penelitian  ini  mengarahkan  bahwa  adanya  hubungan  yang  signifikan antara  kepuasan  kerja,  keterlibatan  dalam  kerja  dan perceived  organizational support terhadap komitmen organisasi.
Penelitian  yang  pernah  dilakukan  oleh  Ma’alip,  Yahya  dan  Ain  (2012)  faktor  yang mempengaruhi  variabel  komitmen  organisasi  pekerja  di  Malaysia  yaitu  variabel  lingkungan eksternal,  tekanan  dalam  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  keinginan  untuk  pergi.  Hasil  penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi dan keinginan untuk pergi. Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan oleh Isran, Shah, dan Memon (2012) menganalisa pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi para anggota Fakultas Universitas sector public yaitu Universitas Sindh dan Universitas Shah Abdul Latif Kahirpur. Bahwa Penelitian  tersebut  memberikan  petunjuk  adanya  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi.  Berdasarksn  pernyataan  tersebut  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh kepada komitmen seorang karyawan pada organisasi. Jika semakin tinggi kepuasan dalam bekerja maka semakin tinggi juga komitmentnya.
Pada  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ramay  dan  Bashir  (2008),  peneliti  menyatakan  bahwa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan Institute Teknology (IT) di Pakistan yaitu
Edisi Februari 2019, Vol. XVI  No. 1, ISSN 1412-1131, e-ISSN 2528-5750,  Hal. 21-32
kesempatan dalam karir, work life policies dan karakteristik kerja. Pada hasil penelitian memberikan pernyataan bahwa pekerja IT di Pakistan cenderung memilih system kerja yang formal dibandingkan fleksibilitas dalam karakteristik kerja.Penelitian yang pernah dilakukan oleh Norcio dan Liu (2009), dimana peneliti menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah kepuasan kerja dan karakteristik kerja. Penelitian menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja dan kakrakterisitk kerja memiliki pengaruh yang signifikan dengan komitmen organisasi. Berdasarkan penelitian lain yang  dilakukan  oleh  Djastuti  (2011)  yang  bertujuan  mengetahui  pengaruh  karakteristik  kerja didalamnya termasuk variasi kemampuan, identitas pekerjaan, signifikansi pekerjan, autonomi dan umpan  balik  terhadap  komitmen  orgnisasi  di  perusahaan  konstruksi.  Bahwa  hasil  penelitian menyatakan karakteristik kerja karyawan perusahaan kontruksi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh terhadap komitmen aeorang pekerja di bidang perbankan.
Pada  penelitian  lain  yang  telah  dilakukan  oleh  Gunesser  dan  Erben  (2008)  dimana  penelitian dilakukan  untuk  melihat  dampak  kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi  dan  etika. Sample yang  digunakan  sebanyak  142  individu.  Hasil  dari  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan memberikan  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  namun  tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap etika. Pada penellitian yang telah dilakukan oleh Krishman dan Chandra (2009) yang bertujuan untuk mengetahui dampak transformational kepemimpinan dan keyakinan  dalam  bekerja  seperti  etika  kerja,  Marxist,  organisasi,  etika  waktu  dan  kemanusian terhadap  komitmen  organisasi.  Sample  yang  dimanfaatkan  yaitu  34  manager  IT  dan manager manufaktur di India, Pada hasil penelitian memberikan bahwa kepemimpinan transformational dan keyakinan dalam bekerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.
Penelitian yang telah dilakukan oleh Watson (2010) yang bertujuan untuk memberikan pengaruh nilai  etika  karywan  dan  persepsi  karyawan  tentang  kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi. Pada penelitian ini menggunakan C.M.I kuesioner kesehatan komitmen organisasi untuk menetukan tingkat dalam komitmen pekerja. Pada hasil penelitian memberikan nilai bahwa etika karywan dan persepsi  karyawan  tentang  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  komitmen organisasi,  Bahwa  kepemimpinan  mampu  memberikan  pengaruh  kepada  komitmen  karyawan  di bidang  perbankan.  Jika  semakin  baik  kepemimpinan  seorang  atasan  memiliki  pengaruh  serta kepercayaan kepada pekerja sehingga makin tinggi komitmen pekerja pada suatu organisasi usaha, karyawan  merasa  layak  dan  percaya  terhadap  bank  tempat  dia  bekerja,  Dapat  disimpulkan  bahwa pekerja  merasa  memliki  komitmen  yang  kuat  di  organisasi.  Bagitu  juga  sebaliknya,  jika  semamin kecil  kepercayaan  serta  keyakinan  karyawan  terhadap  atasannya,  maka  semakin  rendah komitmentnya, jika pekerja merasa ragu dan kemungkinan besar mereka berhenti dari pekerjaannya, sehingga disimpulkan bahwa tingkat komitmen organisasi semakin rendah.
Pada  Penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Chang  dan  Magoshi  (2009)  bertujuan  mengetahui pengaruh keadilan didalam organisasi terhadap komitmen organisasi di Jepang dan Korea. Seluruh kuesioner  yang disebarkan berjumlah 370 responden kepada perusahaan di Korea dan total 212 di perusahaan  Jepang.  Penelitian  akhir  menunjukkan  bahwa  keadilan  dalam  organisasi  memiliki hubungan signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang pernah dilakukan oleh Xia, Liao, Wang dan Chang (2010), yang memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi serta performa kerja yaitu keadilan dalam organisasi. Sebanyak 793 kuesioner disebarkan untuk karyawan industri
di  Republik  Cina.  Pada  hasilnya  menunjukkan  bahwa  keadilan  dalam  organisasi  memberikan pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dan performa kerja. Selanjutnya pada penelitian yang telah dilakukan oleh Joo, Crow, Lee (2011) bermaksud memberikan pengaruh keadilan didalam organisasi terhadap komitmen organisasi terhadap petugas kepolisian yang terdapat di Korea Selatan. Responden  dilaksanakan  untuk  418  petugas  polisi  di  Korea  Selatan  ketika  sedang  melaksanakan kegiatan pelatihan jasa. Pada hasil  yang ditunjukkan bahwa kepemimpinan, keadilan, dalam suatu organisasi  dan  kepuasan  kerja  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Berikutnya  penelitian  yang  telah  dilakukan  juga  oleh  Kathairi  dan  Suliman  (2013)  bertujuan memberikan hubungan antara keadilan dalam organisasi, komitmen organisasi dan performa kerja di negera-negara berkembang. Responden sebanyak 500 karyawan full-time di Negara Uni Emirat Arab. Hasil Penelitian menunjukan bahwa keadilan dalam organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen  organisasi dan performa kerja di Negara-negara berkembang. Atas pernyataan tersebut  diberikan  penyataan  bahwa  keadilan  dalam  organisasi  memberikan  pengaruh  kepada komitmen seorang pekerja didalam bidang perbankan. Jika tingginya keadilan yang terjadi di bank semakin tinggi pula komitmen pekerja di sebuah perbankan,jika pekerja merasa diperlakukan secara adil  oleh  atasannya,  pekerja  merasa  layak  dan  percaya  dimana  tempat  mereka  bekerja,  maka disimpulkan  pekerja  akan  semakin  tinggi  tingkat  komitmen  organisasinya.  Jika  semakin  rendah keadilan  yang  didapatkan  di  sebuah  bank,  akan  semakin  rendah  komitmen  karyawan,  karena  jika pekerja diperlakukan  secara tidak adil  oleh atasannya  maupun  bank dimana  mereka bekerja  maka pekerja akan ragu dan besar kemungkinan akan berhenti kerja,maka disimpulkan tingkat komitmen organisasi dapat semakin rendah. Jika memperhatikan penjelasan dari penelitian terdahulu, hipotesa yang diujikan pada penelitian tersebut adalah sebagai berikut:
H1: Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi karyawan Bank H2: Motivasi Kerja berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi karyawan Bank H3: Karakteristik Kerja memiliki pengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi Karyawan Bank
H4: Kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi Karyawan Bank
H5: Keadilan dalam organisasi memiliki pengaruh signifikan positif terhadap komitmen Organisasi karyawan Bank
Gambar 1. Model Penelitian, Sumber: Ali, Asghar, Khan,Razi (2011), Jackson, Naumann, Widmier (2000) Armeli,Eieberger,Rhoades (2001),& Erben dan Guneser (2008)
Motivasi Kerja Kepuasan Kerja Karakteristik Kerja Kepemimpinan Keadilan dalam Organisasi Komitmen Organisasi H1 H2 H3 H4 H5
Edisi Februari 2019, Vol. XVI  No. 1, ISSN 1412-1131, e-ISSN 2528-5750,  Hal. 21-32

## METODE
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  perbankan.  Sample  yang  digunakan  adalah  para pekerja  yang  terdapat  di  5  (lima)  perbankan  swasta  dengan  jumlah  karywan  terbanyak.  Begitu banyaknya pertumbuhan perbankan di Batam, Bank swasta ataupun Bank Perkreditan Rakyat yang menyerap  tenaga kerja semakin banyak di Batam khususnya di  bidang perbankan, hal inilah  yang membuat  untuk  memilih  bank  sebagai  objek  penelitian.  Perbankan  yang  dijadikan sample adalah karyawan Bank CIMB Niaga, Bank Panin, Bank Danamon, Bank Central Asia, serta Bank OCBC NISP. Hal ini disebabkan 5 (lima) Bank tersebut  yang menyerap tenaga kerja terbanyak di Batam (Disnaker 2017), penulis memilih perbankan karena saat ini Batam merupakan daerah di Indonesia yang  terus  berkembang  dengan  makin  banyak  bertambahnya  bank  swasta  dan  Bank  Perkreditan Rakyat,  serta  lembaga  keuangan  lainnya.  Namun  banyaknya  perbankan  dan  lembaga  keuangan lainnya juga tidak menurunkan tingkat turn over karyawan di bidang perbankan. (www.pwc.com.id)
Tingkat perkembangan perbankan  yang sangat signifikan terlihat pada 5 (lima) tahun terakhir, perkembangan  yang  positif  di  bidang  perbankan  terlihat  pada  tingkat lending atau  pinjaman  yang cukup tinggi serta inovasi produk yang semakin baik, seperti produk derivative misalnya credit linked notes ,  begitu  juga  kerjasama  dengan  produk funding atau  simpanan  berupa  reksadana  serta bancasurance .  Pada  metode  pengambilan sample dilakukan  dengan purposive sampling ,  dimana metode  pemilihan sample secara  tidak  acak,  informasi  dengan  menggunakan  kriteria  tertentu. (Supomo dan Indriantoro, 2002).
Pada tingkat penelitian ini dilakukan pengujian dengan model Partial Last Squares (PLS), kita ketahui  bahwa  PLS  adalah  model  persamaan  dari Structural  Equation  Modeling (SEM)  berbasis komponen atau varian. Menurut Ghozli (2012), PLS adalah pendekatan alternative yang tergeser dari pendekatan SEM yang berbasis kovarian berubah menjadi basis varian. PLS lebih bersifat predictive model ini adalah metode analisis powerfull , sedangkan SEM menguji kualitas teorinya. PLS dapat digunakan  untuk  menjelaskan  ada  tidaknya  hubungan  antar  variabel  laten  dan  dapat  menganalisa konstruksi yang dibuat melalui indicator reflektif dan formatif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  Tingkat  uji  validitas  dilaksanakan  untuk  mengukur  akurasi  dari  beberapa  pertanyaan  dalam kuesioner, dimana data yang memiliki nilai muatan score factor loading lebih besar 0.3 ini menjadi nilai data yang valid. Data yang di ujikan menjelaskan bahwa semua pernyataan adalah valid, sebab memiliki score factor loading lebih besar dari 0.3. Pada tingkat pengujian reliabilitas dilaksanakan untuk  melihat  konsistrnsi  dari  hasil  kuesioner.  Hasil  nilai  dari Cronbach’s  coefficient  alpha yang dapat diterima yaitu lebih besar dari atau sama dengan 0.6 dengan hasil uji yang menunjukkan semua Pada hasil pengujian path analysis terdapat nilai T-Statistics variabel kepuasan kerja lebih kecil dari 1.96 membuat variabel karakteristik kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan tehadap komitmen  organisasi  (Hair  et  al.  2011)  Tingkat  pengaruh  yang  tidak  signifikan  kemungkinan disebabkan karena karywan yang tidak masalah dengan karekteristik pekerjaan yang mereka terima.
Pada hasil pengujian path analysis terdapat nilai T-Statistics variabel kepuasan kerja lebih besar dari 1.96 membuat variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pergantian kerja  karyawan.  (Hair  et  al  2011).  Tingkat  pengaruh  signifikan  positif  tersebut  dapat  disebabkan
karena kepuasan kerja karywan yang diterima pada tempat kerja sehingga mendorong karywan untuk dapat meningkatkan kinerja serta komitmen dalam organisasi.
Pada hasil pengujian path analysis terdapat nilai T-Statistics variabel Kepemimpinan lebih kecil dari  1.96  membuat  variabel  kepemimpinan  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap komitmen organisasi (Hair et al, 2011). Tingkat pengaruh yang idak signifikan disebabkan pekerja yang tidak menjadi masalah perlakuan yang diberikan pihak manajer kepada pekerja.
Pada  hasil  pengujian  path  analysis  terdapat  nilai T-Statistics variabel  Keadilan  didalam organisasi lebih kecil dari 1,96 dimana variabel keadilan dalam organisasi tidak mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  (Hair  etal,  2011)  Pengaruh  yang  tidak  signifikan kemungkinan  dikarenakan  oleh  karyawan  yang  tidak  menjadikan  masalah  perlakuan  yang disampaikan oleh perusahaan dan rasa keadilan yang mereka terima selama bekerja.
Pada hasil pengujian path analysis terdapat nilai T-Statistics variabel Motivasi Kerja lebih besar dari  1,9  sehingga  variabel  motivasi  kerja  memberikan  pengaruh  signifikan  positif  tersebut dikarenakan    dorongan    yang  menimbulkan  semangat  kerja  setiap  karyawan  serta  kepuasan  yang mereka terima ditempat kerja menyebabkan karyawan lebih memilih motivasi untuk kontribusi, dan dapat memberikan komintment organisasi yang lebih tinggi.
Pada  hasil  pengujian R  Square sebesar  0,7877  dimana  maksudnya  adalah  variabel  endogen (independen) motivasi kerja,kepuasan kerja, karakteristik kerja, kepemimpinan dan keadilan dalam organisasi dapat memberikan penjelasan variabel eksogen (dependen) komitmen organisasi sebesar 78,77% sementara untuk 21,33% lainnya dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dapat dipakai dalam penelitian ini. Nilai GoF yang ditimbulkan juga lebih besar  dari 0,36,maka dapat tersimpulkan bahwa GoF termasuk dalam ketegori besar yang maksudnya model tersebut baik dan dapat digunakan dalam penelitian (Fornel & Larcker,1981; Cohen 198;Ghozali & Latan 2012).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan:  a)  Hasil  uji  pada  hipotesis  H1  diperoleh  bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan positif pada komitmen organisasi, b) Hasil uji pada hipotesis H2 diperoleh bahwa Motivasi Kerja berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi, c) Hasil uji pada hipotesis H3 diperoleh bahwa Karekteristik Kerja tidak berpengaruh signifikan positif terhadap  komitmen  kerja,  d)  Hasil  uji  hipotesis  H4  diperoleh  bahwa  Kepemimpinan  tidak berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  komitmen  organisasi,  e)  Hasil  uji  hipotesis  H5  diperoleh bahwa Keadilan tidak berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi.
Adapun  keterbatasan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  a)  Hasil  nilai  pengujian R Square job satisfaction, work motivation, job characteristic, leadership dan orgnanizational justice sebesar  0,7877  atau  78,77%  menyatakan  bahwa  variabel organizational  commitment tidak  dapat sepenuhnya  dijelaskan  oleh  variabel job  satisfaction , work  motivation dan job  characteristic , leadership dan organizational  justice; b)  Tehnik  Pengumpulan  Data  menggunakan  metode survey melalui  kuesioner  yang  memiliki  kelemahan  dimana  persepsi  yang  disampaikan  responden selayaknya belum sebenarnya terhadap kondisi yang ada; c) Penelitian  ini  dikerjakan  terbatas hanya pada 5 (lima) bank dengan jumlah dan kapasitas karywan terbanyak yang hanya ada di Batam Rekomendasi.
Edisi Februari 2019, Vol. XVI  No. 1, ISSN 1412-1131, e-ISSN 2528-5750,  Hal. 21-32
Hasil  penelitian  memberikan  kesempatan  yang  sangat  luas  untuk  peneliti  selanjutnya  seperti antara  lain:  a)  Hasil  pengujian nilai R Square  job  satisfaction,work  motivation,  job  characteristic, leadership dan organizational  justices sebesar  0,7877  atau  78,77%  menunjukkan  bahwa  variabel organizational  commitment tidak  sepenuhnya  dijelaskan  oleh  variabel job  satisfaction , work mitivation dan job  characteristic , leadership dan organizational  justice ,  sedangkan  21,33  % dijelaskan oleh variabel lain seperti employee participation , role clarity (Bhatti & Nawab 2011), job experience (Tahere, Zahra, Fateme & Asma 2012), demographic factor , emotional intelligent , career salience,  achievement  motivation  (Salami  2008), locus  control (Igbneghu  2011), job  involment, perceived  organizational  support (Kamaruddin  salim  dan  Kadir  2012), ekternal  environment , occupational stress, intention to leave (Yahya, Ma’alip & Ain 2012), career opportunities dan work life  policies (  Bashir  &  Ramay  2008)  maka  direkomendasikan  untuk  meneliti  variabel  lain  yang mempengaruhi  variabel  dependen;  b)  Objek  untuk  rekomendasi  penelitian  selanjutnya  sebaiknya tidak  hanya  meneliti  pada  sector  industry  bank  saja,  namun  dapat  juga  dilaksanakan  pada  bidang lembaga keuangan lainnya. Untuk responden selanjutnya tidak hanya dilakukan di Batam saja, tetapi dapat  juga  dilaksanakan  dikota  lainnya  agar  dalam  estimasi  untu  parameter  populasi  dapat  secara akurat dan hasil yang didapatkan juga dapat hasil yang tepat.

## DAFTAR PUSTAKA
Bashir,  S.  &  Ramay,  M.  I.  (2008).  Determinants  of  Organizational  Commitment  A  Study  of Information  Technology  Professionals  in  Pakistan. Institute  of  behavioral  and  Applied Management. 226-238.
Bhatti,  K.  K.,  Nawab,  S.,  Akbar,  A.  (2011).  Effect  of  Direct  Participation  on  Organizational Commitment. International Journal of Business and Social Science. Vol. 2 No. 9, 15-23.
Boles, J.,Madupalli, R., Rutherford, B., Wood, J. A. (2007). The relationship of facets of salesperson job  satisfaction  with  affective  organizational  commitment. Journal  of  business  &  Industrial Marketing. Vol. 25 (5), 311-321.
Chughtai, A. A.& Zafar, S. (2006). Antecendents and Consequences of Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers. Applied H.R.M. Journal. Vol. 11, No. 1, 39-64.
Choong,  Yuen-Onn.,  Wong,  Kee-Luen.,  Lau,  Teck-Chai.  (2011).  Intrinsic  Motivation  and Organizational  Commitment  in  The  Malaysian  Private  Higher  Education  Institutions:  An Empirical Study. Journal of Art, Science & Commerce. Vol. II (4).
Curtis, Susan & Wright. (2001). Retaining Employees. The Fast Track to Commitment, Management Research News . Volume 24.
Djastuti,  I.  (2010).  The  Influence  of  Job  Characteristics  On  Job  Satisfaction,  Organizational Commitment and Managerial Performance. JurnalManajemenBisnis.Vol. 3 , No. 2.
Erben,  G.  S.&Guneser,  A.  B.  (2008).The  Relationship  Between  Paternalistic  Leadership  and Organizational  Commitment:  Investigating  the  Role  of  Climate  Regarding  Ethics. Journal  of Business Ethics. Vol. 82, 955-968.
Ghozali, I., &Latan, H. (2012). “ Partial Least Squares : Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program Smart PLS 2.0 M3”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang-Jawa Tengah.
Hair,  J.  F.  Jr. et  al. (2011). Multivariate  Data  Analysis,  (5 Th Edition).  Upper  Saddle  River, NJ  : Prentice Hall.
Haryanto,  T.  &  Sriwidodo,  U.  (2009).  Pengaruh  Karakteristik  Personal,  Karakteristik  Kerja  dan Pengalaman  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi. Jurnal  Manajemen  Sumberdaya  Manusia . Vol. 3, No. 1.
Hassan,  A.  (2002).  Organizational  Justice  As  A  Determinant  of  Organizational  Commitment  and Intention to Leave. Assian Academy of Management Journal. Vol. 7, No. 2, 55-66.
Igbeneghu,  B.  I.  (2011).  Influence  of  Locus  of  Control  and  Job  Satisfaction  on  Organizational Commitment: A Study of Medical Records Personnel in University Teaching Hospitals in Nigeria. Library Philosophy and Practice.
Indriantoro,  N.,  dan  Supomo,  B.  (1999). Metodologi  Penelitian  Bisnis:  Untuk  Akuntasi  dan Manajemen. Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Yogyakarta.
Kanchana, P. Na. & Panchanatham, N. (2012).Analytical Study on Organizational Commitment with Reference to Tamil Nadu Papers Limited, Kagidapuram, Karur District. International Journal of Multidisciplinary Research.Vol 2 (1) ,90–107.
Khan, H.,Razi, A., Ali, S. A.,Asghar, A. (2011).A study on Relationship between Organizational job Commitment,  and  its  Determinants  among  CSRs  and  Managerial  level  Employees  of  Pakistan (Telecommunication  sector). Interdisciplinary  Journal  of  Contemporary  Research  in  Business. Vol. 3 No. 8, 271–284.
Lin, S. C.& Lin, J. S. J. (2011). Impacts of Coworkers’ relationships on organizational commitment and intervening effects on job satisfaction. African Journal of Business Management. Vol. 5 (8), 3396-3409.
Liu, S. W.&Norcio, R. (2009).The Combination Predictor Model of Organizational Commitment. The Journal of Human Resource and Adult Learning. Vol.5, Num. 1.
Malik,  M.  M.,  Nawab,  S.,Naeem,  B.  (2010).  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  of University  Teachers  in  Public  Sector  of  Pakistan. International  Journal  of  Business  and Management. Vol. 5, No. 6, 17-26.
Magoshi, E.,& Chang, E. (2009).Diversity management and the effects on employees’ organizational commitment: Evidence from Japan and Korea. Journal of World Business. 44, 31-40.
Noor, A. (2009). Examining Organizational Citizenship Behavior as The Outcome of Organizational Commitment: A Study of Universities Teachers of Pakistan. CRBC.
Nunnally, J.C., & Bernstein, I.H. (1994). Psychometric Theory, 3 rd edition, McGraw-Hill, New York Raza, M. A.,& Nawaz, M. M. (2011). Impact of Job Enrichment on Employees’ Job Satisfaction, Motivation and Organizational Commitment: Evidence From Public Sector of Pakistan. European Journal of Social Sciences . Volume 23, Number 2.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  (2007).Organizational  Behaviour  among  Human  Resource Department. Economic and Management .
Edisi Februari 2019, Vol. XVI  No. 1, ISSN 1412-1131, e-ISSN 2528-5750,  Hal. 21-32
Samad,  S.  (2011).The  Effects  of  Job  Satisfaction  on  Organizational  Commitment  and  Job Performance  Relationship:  A  Case  of  Managers  in  Malaysia’s  Manufacturing  Companies. EuropeanJournal of Social Science.Vol. 18, No. 4.
Shah, S. M. A., Jatoi, M. M., Memon, M. S. (2012). The Impact of Employees’ Job Satisfaction on the Organizational Commitment: A Study of Faculty Members of Private Sector Universities of Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business. Vol 3, No 11.
Shahnawaz,  M.  G.&  Jafri,  M.  H.  (2009).Psychological  Capital  as  Predictor  of  Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behaviour. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology. Vol. 35, 78-84.
Simmons, E. S. (2005). Predictors of Organizational Commitment Among Staff in Assisted Living. The Gerontological Society of America. Vol. 45, No. 2, 196-205.
Tahere, N., Zahra, G. T.,Fateme, D.,Asma, Y. J. (2012). Investigating the Effects of Job Experience, Satisfaction and Motivation on Organizational Commitment Case Study: The Nurses of Ghaem Hospital in Masshad, Iran. Research Journal of Recent Sciences . Vol. 1(7), 59-67.
Warsi,  S.,  Fatima,  N.,&Sahibzada,  S.  A.  (2009).  Study  on  Relationship  Between  Organizational Commitment and Its Determinants Among Private Sector Employees of Pakistan. International Review of Business Research Papers . Vol.5, No. 3, 399-410.
Watson, T. (2010).Leader Ethics and Organizational Commitment. ULR. Vol. III (1), 16-26.
Wu,  T.  F.,  Tsai,  M.  H.,  Fey,  Y.  H.,  Wu,  R.  T.  Y.  (2006).  A  Study  of  the  Relationship  between Manager’s Leadership Style and Organizational Commitment in Taiwan’s International Tourist Hotels. Asian Journal of Management and Humanity Sciences.Vol. 1, No. 3, 434-452.
Yahaya,  N.,  Ma’alip,  A.  Y.  H., Ain,  S. H.  S.  N.  (2012).  The  Predictor  of  External  Environment, Occupational Stress, Job Satisfaction and Inten to Leave Towards Organizational Commitment. Archives Des Sciences.Vol. 65, No. 3.
Ziauddin,  Khan,  M.  R.,  Jam,  F.  A.,Hijazi,  S.  T.  (2010).  The  Effects  of  Employees  Job  Stress  on Organizational Commitment. EuropeanJournal of Social Science.Vol. 13, No. 4.
Zurnali.  (2010).  Learning  Organization,  Competency,  Organizational  Commitment,  dan  Customer Orientation :  Knowledge  Worker  -  KerangkaRisetManajemenSumberdayaManusia  di  Masa Depan. Unpad Press, Bandung.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Terima  kasih  penulis  ucapankan  kepada    rekan  kerja,  mahasiswa,  dan  LPPM      Universitas Internasional Batam, atas support dan kerjasama dalam penelitian ini, selain itu juga rekan mahasiswa pada program Doktoral angkatan VIII dan angkatan IX  di Usakti Jakarta. Semoga dapat terus belajar dan tidak pernah berhenti untuk menuntut ilmu.

## PROFIL PENULIS
Penulis adalah, seorang konsultan pendidikan di beberapa sekolah menengah  atas dan kejuruan di Batam. Traine juga motivator Dosen selama +/- 13 tahun  dan juga sebagai mahasiswa tingkat akhir yang  sedang  menyelesaikan  desertasi  untuk  mendapatkan  gelar  Doktor  konsentrasi  Manajemen Strategik.