Sekretariat DPRD Kota Pekanbaru merupakan  unsur  pelayanan  terhadap  DPRD dipimpin oleh seorang Sekretaris DPRD yang secara  teknis  operasional  berada  di  bawah dan  bertanggung  jawab  kepada  pimpinan DPRD  sedangkan  secara  administrative bertanggungjawab  kepada  Walikota  melalui Sekretariat  Daerah.  Sebagai  dasar  hukum pembentukan Sekretariat DPRD Kota Pekanbaru    adalah  berdasarkan:  Peraturan Walikota  Nomor  16  Tahun  2008  tentang Rincian  Tugas,  Fungsi  dan  Tata  Kerja Sekretariat Daerah, Sekretariat DPRD, Kecamatan  dan  Kelurahan  di  lingkungan Pemerintah  Kota  Pekanbaru.  Sekretaris DPRD dibantu oleh tiga orang kepala bagian, 6  orang  kepada  sub  bagian  dan  seluruhnya berjumlah  56  orang  pegawai.  Untuk  lebih jelasnya  dapat  dilihat  pada  gambar  struktur organisasi Sekretariat DPRD Kota Pekanbaru.
Organisasi  sekretariat  DPRD  adalah unit  kerja  pelayanan  yang  menjembatani eksekutif,  legislatif  serta  masyarakat  luas. Organisasi  ini  dalam  mencapai  tujuannya yang  telah  ditetapkan  Kota  Pekanbaru  tidak terlepas  dari  peran  sumber  daya  manusianya
yaitu pegawainya. Pegawai pada sekretariat DPRD  Kota  Pekanbaru  apabila  dilihat  dari pendidikan,  golongan  dan  masa  kerja sebagai penopang pelaksanaan tugas Sekretariat Dewan DPRD.
Pegawai  yang  memiliki  komitmen kerja  dalam  melaksanakan  tugasnya  akan memberikan keberhasilan kepada pencapaian  tugas  lembaga.  Begitu  pula sebaliknya,  pentingnya  komitmen  kerja bagi  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaan yang terkait kepada kesungguhan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kesungguhan ini akan memberikan dampak pencapaian  atau  kinerja  baik  secara individu  maupun  secara  kelembagaan. Rendahnya  kualitas  sumber  daya  manusia juga  akan  menjadi  batu  sandungan  dalam era  globalisasi,  dimana  era  globalisasi merupakan  era  persaingan  mutu.  Jika bangsa  Indonesia  ingin  berkiprah  dalam percaturan  global,  maka  langkah  pertama yang  harus  dilakukan  adalah  menata sumber  daya  manusia,  baik  dari  aspek intelektual,  spiritual,  kreativitas,  moral, maupun tanggung jawab.

## Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kota Pekanbaru

## Novita
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau Jl. HR. Subrantas No 57 Pekanbaru 28293 Email: nofa_com@yahoo.com
Abstract : Civil Servants are employees were seen from the financial establishment, as judged That  this  employee  has  a  relatively  high  salary  and  plus  allowances  and  health  insurance, education  and  old  age  security.  The  issue  of  the  performance  of  civil  servants  still  in  the spotlight, which, although he had done civil service reform, but at lower levels of service to the community still felt alone is not optimal. Some literature states that this is due to a lack of commitment  to  provide  public  services  under  the  notabenenya  no  money  and  just  a  lot  of complaining. This research  was conducted in the Parliament Secretariat Pekanbaru City as a base for the people's voice, this study used a sample of 56 people with census methods, data were  collected  by  questionnaire  and  analyzed  using  simple  linear  regression  analysis.  The study says that the commitment of a significant effect on the performance of employees. This proves  that  the  employee  committed  in  serving  the  community,  the  better  the  performance achieved in the country devoted to this.
Keywords: Employee Performance, Commitment
187 Pegawai adalah manusia yang mempunyai  sifat  kemanusiaan,  perasaan  dan kebutuhan  yang  beraneka  ragam.  Kebutuhan ini bersifat fisik maupun non fisik yang harus dipenuhi  agar  dapat  hidup  secara  layak  dan manusiawi.  Hal  ini  menyebabkan  timbulnya suatu  pendekatan  yang  berdasarkan  pada kesejahteraan  pegawai  dalam  manajemen personalia.  Pegawai  harus  mendapatkan perlakuan sedemikian rupa sehingga kerjasama  antara  pimpinan  dan  bawahan dapat terjalin dengan baik. Komunikasi yang baik  diperlukan  dalam  rangka  menjalin hubungan  antara  atasan  dengan  bawahan untuk  keberhasilan  suatu  organisasi  dalam mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Kondisi  ini  dinilai  penting  dan  memberikan kontribusi positif.
Sebagai manusia, pegawai juga mempunyai tujuan sehingga diperlukan suatu integrasi  antara  tujuan  organisasi  dengan tujuan pegawai. Untuk mengusahakan integrasi  antara  tujuan  organisasi  dan  tujuan pegawai,  perlu  diketahui  apa  yang  menjadi kebutuhan  masing-masing  pihak.  Kebutuhan pegawai  diusahakan  dapat  terpenuhi  melalui pekerjaannya.  Apabila  seorang  pegawai sudah  terpenuhi  segala  kebutuhannya  maka dia  akan  mencapai  kepuasan  kerja  dan memiliki  komitmen  terhadap  organisasi. Tingginya komitmen pegawai dapat mempengaruhi usaha suatu  organisasi  secara positif.  Adanya  komitmen  akan  membuat pegawai mendukung semua kegiatan organisasi  secara  aktif,  ini  berarti  pegawai akan bekerja lebih produktif.
Berdasarkan  fenomena  yang  ada berkaitan  dengan  kinerja  pegawai  ditemui gejala-gejala  sebagai  berikut  :  70%  kegiatan perjalanan  dinas  keluar  kota  diberikan kepada  pegawai  yang  sama,  hal  ini menunjukkan adanya kecenderungan persaingan  yang  tidak  sehat,  sehingga cenderung  untuk  saling  memperebutkan  dan juga  menyebabkan  pegawai  kurang  kompak dalam  bekerja  dengan  kurangnya  kerjasama antar  pegawai  dalam  menyelesaikan  sebuah pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawab organisasi.  Pegawai golongan III  yang tidak memiliki  jabatan  (20%)  padahal  memenuhi
syarat  pangkat  dan  golongannya  serta masalah ada sebagian pegawai yang bekerja dengan intensitas kerja yang padat sedangkan  sebagian  lainnya  tidak  ada sesibuk pegawai tersebut.
Pegawai  yang  dalam  memegang jabatan tidak sesuai (35%) dengan pendidikan  yang  diperolehnya,  sehingga pegawai  tersebut  merasa  kurang  mampu untuk  mengaktualisasikan  dirinya  dalam bekerja.  Pegawai  cenderung  kurang  peduli (30%)  dengan  pekerjaan  yang  menjadi tanggung jawabnya dan lebih mengutamakan kepentingan pribadinya atau keluarganya  seperti  menjemput  anak  dan mengantar ke sekolah, belanja dan lainnya.
Kondisi ini mengindikasikan rendahnya kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan  kepada masyarakat. Menurut hasil penelitian sebelumnya seperti:  Sudiro  (2008)  hasil  penelitiannya menunjukkan bahwa masing-masing variabel  berhubungan  dan  berpengaruh berdasarkan koefisien terstandarisasi menunjukkan  pengaruh  timbal  balik  secara positif  dan  signifikan  antara  kepuasan keluarga  dan  kepuasan  kerja.  Pengaruh timbal  balik  antara  kepuasan  kerja  dan komitmen kerja juga positif dan signifikan. Di  samping  itu,  hasil  penelitian  ini  juga menunjukkan koefisien terstandardisasi untuk  pengaruh  antara  kepuasan  kerja terhadap  prestasi  kerja,  komitmen  kerja terhadap  prestasi  kerja  dan  prestasi  kerja terhadap karir dosen semuanya mempunyai pengaruh positif dan signifikan.
Kemudian  diperkuat  oleh  penelitian Supriyono (2006) berdasarkan hasil penelitian  disimpulkan  bahwa  komitmen organisasi  dan  partisipasi  penganggaran merupakan variabel perantara parsial pengaruh  usia  terhadap  kinerja  manajer. Usia,  komitmen  organisasi  dan  partisipasi penganggaran secara bersama-sama mempunyai  pengaruh  positif  dan  secara statistika signifikan terhadap kinerja manajer. Juga Cahyasumirat (2006) menjelaskan  bahwa  profesionalisme  secara positif berpengaruh terhadap kepuasan kerja internal  auditor  namun  tidak  memiliki

## 188
pengaruh positif terhadap kinerja. Sedangkan komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  tersebut  menjelaskan bahwa  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh banyak  faktor  diantaranya  adalah  faktor komitmen.  Menurut  Mathis  dan  Jackson dalam Sopiah  (2008:  155)  komitmen  adalah derajat  yang  mana  karyawan  percaya  dan menerima  tujuan-tujuan  organisasi  dan  akan tetap  tinggal  atau  tidak  akan  meninggalkan organisasi. Kemudian Mowday dalam Sopiah (2008: 156 – 157) menyebut komitmen kerja pegawai  sebagai  istilah  lain  dari  komitmen organisasional menurutnya, komitmen merupakan  dimensi  perilaku  penting  yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan  karyawan  untuk  bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen merupakan  identifikasi  dan  keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi.  Komitmen  adalah  keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi  dan  bersedia  berusaha  keras  bagi pencapaian tujuan organisasi.
Selain  itu  juga  Bashaw  dan  Grant dalam Sopiah  (2008:  156)    menyatakan komitmen  mencakup  kebanggaan  anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi.  Kemudian  Knoop dalam Sopiah (2008:  156)  menyebutkan  komitmen  sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap  organisasi  dan  tujuan  organisasi. Robbin dalam Sopiah (2008: 156) mendefinisikan  komitmen  pegawai  sebagai suatu  sikap  yang  merefleksikan  perasaan suka  atau  tidak  suka  dari  karyawan  terhadap organisasi.  O’Reilly dalam Sopiah  (2008: 156)  menyebutkan  komitmen  pegawai  pada organisasi  sebagai  ikatan  kejiwaan  individu terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan  kerja,  kesetiaan  dan  perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi.
Steer dan Porter dalam Sopiah (2008: 156)  menyatakan  bahwa  suatu  bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas  yang  pasif,  tetapi  juga  melibatkan hubungan  yang aktif dengan organisasi kerja yang  memiliki  tujuan  memberikan  segala
usaha  demi  keberhasilan  organisasi  yang bersangkutan.  Timpe dalam Pangabean (2001:137)  menyatakan  bahwa  komitmen adalah mematuhi segala sesuatu kesepakatan yang telah dibuat (kedisiplinan)  tanpa  dilanggar.  Konsep  ini diartikan  bahwa  komitrnen  merupakan kedisiplinan  seorang  pegawai  terhadap peraturan-peraturan  di  dalam  organisasi yang telah disepakati bersama.
Dalam kehidupan sehari-hari komitmen  sering  diartikan  sebagai  suatu kesepakatan.  Mengenai  hal  ini  Gibson dalam
Pangabean
(2001:137)
mengemukakan  bahwa  komitmen  adalah rasa identifikasi dan loyalitas atau kesetiaan yang  dinyatakan  oleh  seorang  pegawai terhadap organisasi. Komitmen memberikan  rasa  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan yang dilakukan seseorang. Menurut  Robbins  (2003:  92),  “Komitmen pegawai didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak pada  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan- tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu”. Komitmen  pada  organisasi  yang  tinggi dapat  diartikan  bahwa  pemihakan  pegawai (loyalitas) pada organisasi yang memperkerjakannya adalah tinggi.
Dari  pendapat di atas, dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  pegawai adalah  sebagai  suatu  keadaan  dimana seorang  pegawai  memihak  pada  suatu organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya serta  berniat  memelihara  keanggotaan dalam organisasi itu. Pengukuran komitmen menurut  Sopiah  (2008:  157)  menyatakan komitmen pegawai merupakan suatu ikatan psikologis  karyawan  pada  organisasi  yang ditandai:  (1)  kepercayaan  dan  penerimaan yang  kuat  atas  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi, (2) kemauan untuk mengusahakan pencapaian kepentingan organisasi,  dan  (3)  keinginan  yang  kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.
Luthans  (2005:252)  menyatakan bahwa  komitmen  pegawai  mengacu  pada loyalitas  pegawai  pada  organisasi  dan
189
ditentukan  oleh  sejumlah  variabel  orang, organisasi,  dan  non  organisasi.  Komitmen secara  umum  mempunyai  tiga  komponen: (afektif)  pendekatan  emosi,  berkelanjutan (biaya meninggalkan organisasi) dan normatif (kewajiban untuk bertahan).
Lebih  lanjut  Luthans  (2005:249) menyatakan  bahwa  sebagai  sikap,  komitmen pegawai  paling  sering  didefinisikan  sebagai: (1)  keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai anggota  organisasi  tertentu,  (2)  keinginan untuk  berusaha  keras  sesuai  keinginan organisasi  dan  (3)  keyakinan  tertentu  dan penerimaan  nilai  dan  tujuan  organisasi. Setiap  pegawai  memiliki  dasar  dan  tingkah laku  yang  berbeda  berdasarkan  komitmen organisasi  yang  dimilikinya.  Pegawai  yang memiliki  komitmen  organisasi  dengan  dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai  yang  berdasarkan continuance. Pegawai  yang  ingin  menjadi  anggota  akan memiliki  keinginan  untuk  menggunakan usaha  yang  sesuai  dengan  tujuan  organisasi. Sebaliknya,  mereka  yang  terpaksa  menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan  kerugian  lain,  sehingga  mungkin  hanya melakukan  usaha  yang  tidak  maksimal. Sementara  itu,  komponen  normatif  yang berkembang  sebagai  hasil  dari  pengalaman sosialisasi,  tergantung  dari  sejauh  apa perasaan  kewajiban  yang  dimiliki  pegawai. Komponen  normatif  menimbulkan  perasaan kewajiban  pada  pegawai  untuk  memberi balasan  atas  apa  yang  telah  diterimanya  dari organisasi.
Pada dasarnya setiap orang mempunyai  komitmen  dalam  melaksanakan suatu  pekerjaan,  namun  ada  yang  memiliki komitmen  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan dan ada pula  yang rendah. Tinggi rendahnya komitmen dipengaruhi oleh tingkat perkembangan dan proses kejiwaan seseorang. Israil dalam Pangabean (2001:137)  menyatakan  bahwa  komitmen seseorang itu dapat bertambah atau berkurang terhadap pekerjaannya, dan sangat dipengaruhi  oleh  sikap.  Sikap  positif terhadap  pekerjaan  akan  membuat  seseorang senang  bekerja.  Jika  seseorang  memiliki komitmen  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan
maupun  organisasinya,  maka  pencapaian tujuan  yang  diharapkan  akan  lebih  efektif dan efisien. Sebaliknya jika komitmen kerja seorang  pegawai  rendah,  maka  akan menghambat  kelancaran  pencapaian  tujuan organisasi.
Pegawai yang mempunyai komitmen  tinggi  terhadap  pekerjaannya akan  bersemangat,  berdisiplin  tinggi  dan sekaligus berkesempatan
untuk meningkatkan profesionalisme dan produktivitas  kerja.  Komitmen  kerja  yang tinggi  juga  memungkinkan  bagi  pegawai untuk  bekerja  keras  menghadapi  tantangan dan  hambatan.  Komitmen  juga  menjadikan sasaran  pegawai  dan  sasaran  organisasi menjadi  satu  dan  sejalan.  Seorang  pegawai yang betul-betul berpegang pada komitmen bersedia  melakukan  pengorbanan.  Dengan kata lain pegawai  yang berkomitmen tinggi adalah  patriot  organisasi  dan  pengobar semangat yang alami.
Penelitian  ini  ingin  membuktikan apakah  komitmen  pegawai  merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam  memberikan  pelayanan  kepada masyarakat  di  secretariat  DPRD  kota Pekanbaru.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan survey,  yang  dilakukan  kepada  seluruh pegawai  di  lingkungan  secretariat  DPRD kota Pekanbaru dengan responden berjumlah  56  orang  dan  dianalisis  dengan menggunakan  regresi  linier  sederhana berganda.

## HASIL
Kinerja pegawai adalah suatu kumpulan total dari perilaku kerja yang ada pada  pekerja,  dalam  kaitannya  dengan kinerja  pegawai  yaitu  perilaku  kerja pegawai.  Dimensi  kinerja  pegawai  antara lain:  kualitas  (yang  meliputi:  akurasi, ketelitian,  penampilan  dan  penrimaan keluaran). Kemudian kuantitas (yang meliputi:  volume  keluaran  dan  kontribusi), selain  itu  supervisi  yang  diperlukan  (yang meliputi:  (membutuhkan  saran,  arahan  dan
190
perbaikan)  dan  kehadiran  (yang  meliputi: regularitas,  dapat  dipercayai/diandalkan  dan ketepatan  waktu)  serta  konservasi  (yang meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan peralatan).
Data  hasil  penelitian  tentang  variabel kinerja  pegawai  Sekretariat  DPRD  Kota Pekanbaru  dapat  dilihat  bahwa  skor  yang diperoleh  dari  hasil  perhitungan  mencapai 3,75  ini  menunjukkan  bahwa    kinerja pegawai  dalam  kategori  sedang.  Kemudian dari  hasil  perhitungan  variabel  komitmen pegawai  bahwa  dengan  skor  3.17  lebih rendah  dibandingkan  dengan  kinerja  yang juga menunjukkan kondisi komitmen pegawai sedang.
Dari hasil perhitungan regresi sederhana  dengan  menggunakan  program SPSS versi 18 diperoleh perhitungan sebagai berikut:

## Model Summary
Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .777 a .604 .597 3.76989
a. Predictors: (Constant),

## Komitmen
Dari  data  model  summary  tersebut  dilihat bahwa nilai R square sebesar 0,604 angka ini merupakan decimal dengan persentase (0,604 x  100)  menjadi  60,4%.  Ini  menunjukkan bahwa kontribusi komitmen pegawai terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  60,4%  dan angka  ini  relatif  besar  dalam  membuat kinerja  pegawai  ke  depannya  semakin  baik. Kemudian  juga  dapat  dilihat  nilai  uji signifikansi  variabel  komitmen  terhadap kinerja pegawai sebagai berikut:
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  48.708 2.524 19.295 .000 Komitmen .339 .037 .777  9.084 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Data  pada  tatebl  coefficients  menjelaskan bahwa  dengan  nilai  t  hitungan  9,084  dan dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel  dengan
n=56  dan  alpha  5%  maka  nilai  t  tabel sebesar  2,003  atau  nilai  sig.  sebesar  0,000 lebih  kecil  dari  0,05.  Angka  tersebut menunjukkan  bahwa:  t  hitung  >  t  tabel maka  Ho  ditolak  dan  hipotesis  penelitian diterima. Ini membuktikan bahwa komitmen  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Kemudian  juga  dapat dilihat nilai B seebsar 0,339 yang memiliki arti bahwa komitmen memberikan pengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai,  bahwa semakin  tinggi  komitmen  pegawai  maka kinerjanya juga dalam melayani masyarakat akan semakin baik pula.

## PEMBAHASAN
Komitmen  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat DPRD Kota  Pekanbaru”.  Dari  hasil  pengolahan data diketahui besarnya pengaruh komitmen (X)  yang  secara  langsung  mempengaruhi kinerja  (Y)  dinyatakan  dengan  koefisien sebesar  0,339.  Ini  menunjukkan  bahwa komitmen  tidak  begitu  mempengaruhi kinerja pegawai.  Komitmen adalah sebagai suatu  keadaan  dimana  seorang  pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya  serta  berniat  memelihara keanggotaan  dalam  organisasi  itu.  Seorang pegawai  yang  memiliki  kepercayaan  dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai- nilai  organisasi.  Kemudian  kemauan  untuk mengusahakan  tercapainya  kepentingan organisasi  selain  itu  keinginan  yang  kuat untuk  mempertahankan  kedudukan  sebagai anggota  organisasi  dan  kesetiaan  karyawan pada  organisasi  serta  kebanggan  karyawan pada  organisasi  akan  meningkat  dalam bekerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan apa  yang  disampaikan  oleh  Sudiro  (2008) hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa masing-masing  variabel  berhubungan  dan berpengaruh berdasarkan koefisien terstandarisasi menunjukkan pengaruh timbal  balik  secara  positif  dan  signifikan antara  kepuasan  keluarga  dan  kepuasan kerja. Pengaruh timbal balik antara kepuasan  kerja  dan  komitmen  kerja  juga
191
positif  dan  signifikan.  Di  samping  itu,  hasil penelitian  ini  juga  menunjukkan  koefisien terstandardisasi untuk pengaruh antara kepuasan  kerja  terhadap  prestasi  kerja, komitmen  kerja  terhadap  prestasi  kerja  dan prestasi kerja terhadap karir dosen semuanya mempunyai pengaruh positif dan signifikan.
Supriyono  (2006)  berdasarkan  hasil penelitian  disimpulkan  bahwa  komitmen organisasi  dan  partisipasi  penganggaran merupakan variabel perantara parsial pengaruh  usia  terhadap  kinerja  manajer. Usia,  komitmen  organisasi  dan  partisipasi penganggaran secara bersama-sama mempunyai  pengaruh  positif  dan  secara statistika signifikan terhadap kinerja manajer. Cahyasumirat  (2006)  hasil  penelitiannya menunjukkan  bahwa  profesionalisme  secara positif  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja internal  auditor  namun  tidak  memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Sedangkan komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja.
Sekretariat  DPRD  mempunyai  fungsi  vital dalam penyelenggaraan kegiatan DPRD. Dari hasil penelitian diketahui kebersamaan merupakan faktor dominan yang mempengaruhi  kinerja.  Dengan  demikian, dalam  bekerja,  kebersamaan  menjadi  hal yang  mutlak  dengan  maksud  membangun sama  rasa  dalam  bekerja  sehingga  pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai.  Apabila  dilihat  tempat  pegawai bekerja  yaitu  Sekretariat  DPRD,  adanya kecenderungan bahwa pendapatan
mempengaruhi  komitmen  pegawai  dalam bekerja. Dimana apabila pendapatan menurun,  maka  komitmen  pegawai  dalam bekerja juga akan menurun.

## SIMPULAN
Kesimpulan  yang  dapat  diambil dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa komitmen  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Ini  membuktikan  bahwa semakin  komit  pegawai  dalam  melayani masyarakat  maka  akan  semakin  baik  kinerja yang dicapai dalam mengabdikan diri kepada Negara ini.

## DAFTAR RUJUKAN
Cahyasumirat,  Gunawan,  2006, Pengaruh profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap kinerja internal auditor,  dengan  kepuasan  kerja sebagai  variabel  intervening, Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang.
Luthans, 2005, Work
Volvos and
Commitment  International, Journal
Manpower, Vol 17.3. Pangabean, Mutiara, Sibarani, 2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
Ghalia Indonesia, Bogor.
Sopiah,  2008, Perilaku  Organisasional , Andi, Yogyakarta.
Sudiro,  Ahmad,  2008, Pengaruh  timbal balik antara kepuasan kerja dengan kepuasan  keluarga  dan  komitmen kerja  serta  dampaknya  terhadap prestasi  kerja  dan  karir  dosen,
Jurnal manajemen dan kewirausahaanm,  Vol.  10  Nomor  1, Maret 2008.
Supriyono, 2006, Pengaruh variabel perantara  komitmen  organisasi  dan partisipasi  penganggaran  terhadap hubungan  antara  usia  dan  kinerja manajer di Indonesia, Jurnal ekonomi dan bisnis, Vol 6 Nomor 1 Februari 2006.
Peraturan  Walikota  Nomor  16  Tahun  2008 tentang  Rincian  Tugas,  Fungsi  dan Tata Kerja Sekretariat Daerah