MSEJ, 3(1) 2022: 13-21, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej Copyright © 2021 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license
The  Influence  of  Preventive  Discipline  and  Corrective  Discipline  Towards Employee  Performance  at  Community  and  Village  Empowerment  Office Indragiri Hilir District
Pengaruh  Disiplin  Preventif  dan  Disiplin  Korektif  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  Pada  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten Indragiri Hilir

## Meilisa Syelviani
Universitas Islam Indragiri meilisasyelviani2@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  the  test      The  Influence  of  Preventive  Discipline  and  Corrective  Discipline  Towards Employee  Performance  at  Community  and  Village  Empowerment  Office  Indragiri  Hilir  District.  The population used in this study uses employee Community and Village Empowerment Office Indragiri Hilir District which  amounts  to  31  people. The types and sources of data used are qualitative and quantitative data, while the sources of data used are primary and secondary data. The data collection method used is a  list  of  questions  and  literature  study.  Data  analysis  used  is  validity  test,  reliability  test,  classical assumption test, multiple linear regression and hypothesis testing using partial t test, f/simultaneous test and determination test. Partially test that preventive discipline (X1) and corrective discipline (X2) partially affect the performance (Y) of Civil Servants in the Village and the Community Empowerment Service of Indragiri Hilir Regency.
Keywords : Preventive Discipline, Corrective Discipline, Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  bertujuan  untuk  mengetahui  variabel  disiplin  preventif  dan  disiplin  korektif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Indragiri Hilir. Populasi yang digunakan dalam penelitian pada pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Indragiri Hilir berjumlah 31 orang. Jenis dan sumber data yang digunakan yaitu data kualitatif dan  kuantitatif  sedangkan  sumber  data  yang  digunakan  yaitu  data  primer  dan  sekunder.  Metode pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  dengan  daftar  pertanyaan  dan  studi  kepustakaan.  Adapun analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, regresi linier berganda dan uji hipotesis menggunakan uji t secara persial, uji f/simultan dan uji determinasi. Uji parsial bahawa disiplin preventif (X1) dan disiplin korektif (X2) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja (Y) Pegawai Negeri Sipil Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Indragiri Hilir.
Kata Kunci: Disiplin Preventif, Disiplin Korektif, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Latar  Belakang  Masalah  Setiap  organisasi,  lembaga  atau  perusahaan  memerlukan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan. Menurut Wahyudi, 2002:10 Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu, seni dan proses memperoleh, manajemen atau mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai  dengan  efesien  dan  ada  kepuasan  pada  diri  sendiri.  Pegawai  sebagai  sumber  daya manusia  yang  merupakan  aset  terpenting  yang  dimiliki  oleh  suatu  organisasi,  lembaga  atau perusahaan. Oleh karena itu pengolannya perlu dilakukan secara efektif dan efesien. Namun demikian,  terkadang  para  unsur  pimpinan  hanya  menuntut  bawahannya  agar  pekerjaan
terselesaikan sesuai waktu yang telah ditetapkan, tetapi kurang memperhatikan keseimbangan volume  pekerjaan,  tingkat  standar  pelaksanaan,  serta  waktu  telah  yang  ditetapkan  kepada pegawai dalam setiap unit kerja. Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Indragiri Hilir dibentuk berdasarkan Peraturan Bupati Nomor 48 Tahun 2016 tentang kedudukan, susunan organisasi.  Pemberdayaan  masyarakat  adalah  suatu  strategi  yang  diinginkan  dalam pembangunan  masyarakat  sebagai  upaya  untuk  mewujudkan  kemampuan  dan  kemandirian dalam  kehidupan  bermasyarakat,  berbangsa  dan  bernegara.  Dari  pengamatan  yang  lakukan, bahwa masih ada kinerja pegawai kurang efektif dapat dilihat dari datang dan pulang tidak tepat waktu, masih menggunakan jam istirahat yang cukup lama dan masih adanya pegawai yang tidak mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik, hal ini disebabkan tidak maksimalnya pemberian tugas yang jelas pada pegawai sehingga partisipasi pegawai tidak maksimal.
Berdasarkan  data  yang  tersedia  dari  kepegawaian,  presentase  kinerja  pegawai  Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Indragiri Hilir pada tahun 2020 dapat dilihat dalam  data  berikut:  Rata-rata  Presentase  Kinerja  PNS  (%)  pada  tahun  2020  Bulan  Penilaian Kinerja PNS (%) Januari sebesar 97,05 %, Februari sebesar 95,08 %, Maret sebesar 98,55 % ,April sebesar 98,55 % , Mei sebesar 100 %,  Juni sebesar 99,77 %, Juli sebesar 91,53 % , Agustus sebesar 94,98% , September sebesar  100 %, Oktober sebesar 100 %, November sebesar  100 % Desember   sebesar 96,38 % Rata-rata 97,78 % Sumber:Sekretariat Dinas Pemberdayaan dan Masyarakat Desa Kab. Inhil (Januari – Desember 2020). Berdasarkan  penilaian kinerja Pegawai Negeri  Sipil  Dinas  Pemberdayaan  dan  Masyarakat  Desa  Kab.  Inhil  jika  dibandingkan  dengan peraturan  pemerintah  Republik  Indonesia  tentang  penilaian  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Interprestasi  skor  untuk  variabel  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas  Pemberdayaan  dan Masyarakat Desa Kab. Inhil dapat dikatagorikan tergolong baik. Nilai rata-rata dari kinerja dalam satu  tahun  adalah  97,78  %  walaupun  demikian  setiap  bahan  atau  organisasi  ataupun perusahaan menginginkan presentase kinerja pegawainya mendekati 100%. Salah satu indikator peningkatan kinerja adalah melihat kedisplinan pegawai. Untuk melihat bagaimana data tingkat disiplin pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Indragiri Hilir berikut ini  akan  disajikan  Rekapitulasi  daftar  kehadiran/tingkat  absensi  Pegawai  Negeri  Sipil  untuk perbandingan tahun 2017 s/d 2020 sebagai berikut :
Tabel 1 Rekapitulasi Absensi Pegawai Negeri Sipil Tahun 2017 s/d 2020 Tahun Jumlah PNS (%) Masuk Kerja  (%) Tidak Masuk Kerja 2017 40 58,41 41,59 2018 37 71,38 28,62 2019 34 97,76 2,24 2020 31 97,78 2,22 Sumber: Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kab. Inhil
Berdasarkan  data  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  jumlah  Pegawai  Negeri  Sipil Pemberdayaan  masyarakat  dan  Desa  Kabupaten  Indragiri  Hilir  yang  kehadiran  mengalami kenaikan seperti pada tahun 2018 dari 58,41 % hari kehadiran naik menjadi 71,38 %, untuk tahun 2019  mengalami  penurunan  dari  71,38  %  kehadiran  menjadi  97,76  %  kehadiran.  Sedangkan tahun 2020 mengalami penurunan 97,76 % menjadi 97,78 % kehadiran. Menjadi Peningkatan absensi tersebut mengidentifikasikan terjadinya peningkatan kinerja.
Menurut  Sondang  P  Siagian,  2014  :  305  disiplin  dibedakan  menjadi  dua  jenis  yaitu disiplin  preventif  dan  disiplin  korektif.  Disiplin  preventif  adalah  kegiatan  yang  dilaksanakan untuk  mendorong  para  karyawannya  agar  mengikuti  berbagai  standar  dan  aturan,  sehingga penyelewengan-penyelewengan  dapat  dicegah.  Adapun  tabel  yang  menjelaskan  aturan  yang harus dilaksanakan dengan ditentukan hari, jam kerja dan pakaian kerja. Mengenai peraturan yang telah ditetapkan oleh Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Indragiri Hilir, maka Pegawai Negeri Sipil diwajibkan untuk dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkan yang merupakan disiplin preventif dan apabila peraturan yang telah ditetapkan ini dilanggar oleh Pegawai  Negeri  Sipil,  maka  timbullah  disiplin  korektif.  Disiplin  korektif  adalah  pegawai  yang nyata-nyata  telah  melakukan  ketentuan  atas  ketentuan  yang  berlaku  atau  gagal  dalam memenuhi standar yang telah ditetapkan dikenakan sanksi. Berat atau ringannya tergantung dari  bobot  yang  telah  terjadi.  Pada  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten Indragiri  Hilir  disiplin  preventif  masih  rendah  karena  kurangnya  sosialisasi  yang  dilakukan pimpinan  dalam  pemberian  tugas  dan  tanggung  jawab  serta  kurangnya  kesadaran  pegawai untuk mengikuti apel pagi dikantor daerah, hal ini disebabkan karena tidak adanya pengontrolan secara efektif oleh pemimpin. Sedangkan disiplin korektif diberikan tanggung jawab tersendiri pada  pegawainya.  Disiplin  ini  berguna  sebagai  peringatan  bagi  pegawai  yang  melanggar  dan diberikan  sanki  berat  atau  ringannya  tergantung  dari  bobot  yang  sudah  ditetapkan.  Dengan kurangnya  disiplin  kerja  pegawai  tersebut  membuat  kinerja  pegawai  Negeri  Sipil  belum mencapai kinerja yang memuaskan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Disiplin Preventif
Disiplin Preventif Disiplin kerja adalah salah satu faktor penentu dari efektifitas kinerja (Prasetyo, 2008 : 36). Jadi, dikatakan disiplin apabila pegawai sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas dan tanggungjawabnya dengan baik. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan disiplin pegawai yang mencapai hal yang spesipik dengan tujuan individu.  Disiplin  adalah  kunci  sukses,  menaati  perintah  pimpinan  tentang  peraturan  yang berlaku  dan  kesediaan  melaksanakan  tugas  dan  kewajiban  yang  diberikan.  Disiplin  Preventif adalah  kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk  mendorong  para  karyawannya  agar  mengikuti berbagai  standar  dan  aturan,  sehingga  penyelewengan-penyelewengan  dapat  dicegah  (Hani Handoko, 2014: 18). Menurut (Offirstson, 2014 : 67) Disiplin preventif merupakan suatu upaya untuk  menggerakkan  pegawai  mengikuti  dan  mematuhi  pedoman  kerja,  aturan-aturan  yang telah digariskan oleh perusahaan. Menurut (Mangkunegara, 2014: 281) Disiplin preventif adalah diaman  disiplin  yang  berupaya  menggerakkan  pegawainya  untuk  mengikuti  dan  mematuhi pedoman  kerja,  aturan-aturan  berlaku  yang  telah  digariskan  oleh  organisasi.  Jadi,  disiplin preventif adalah tindakan disiplin yang dilakukan untuk mendorong pegawai mentaati berbagai peraturan dan ketentuan yang berlaku. 1) Pelaksanaan disiplin Preventif adalah sebagai berikut : a) Peraturan jam masuk kerja, pulang dan jam istirahat b) Peraturan dasar tentang berpakaian dan  bertingkah  laku  dalam  pekerjaan  c)  Peraturan  cara-cara  melakukan  pekerjaan  dan berhubungan  dengan  unit  kerja  lain.  d)  Peraturan  apa  yang  boleh  dan  apa  yang  tidak  boleh dilakukan  pegawai  selama  dalam  organisasi  dan  sebagainya.  2)  Indikator  disiplin  Preventif sebagai berikut menurut (Simamora, 2014) : a) Kepatuhan pada peraturan b) Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu c) Efektifitas dalam bekerja d) Kehadiran tepat waktu.
Disiplin Korektif
Disiplin  korektif  adalah  kegiatan  yang  diambil  untuk  menangani  pelanggaran  yang terjadi terhadap aturanaturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelangaran lebih lanjut.  Kegiatan  korektif  ini  berupa  suatu  bentuk  hukuman  atau  tindakan  pendisiplinan (disciplinary action), yang wujudnya dapat berupa” peringatan” ataupun berupa “schorsing”. Semua  sasaran  pendisipinan  tersebut  harus  positif,  bersifat  mendidik  dan  mengoreksi kekeliruan  untuk  tidak  terulang  kembali.  Disiplin  Korektif  adalah  suatu  upaya  menggerakkan pegawai  dalam  menyatukan  suatu  peraturan  dan  mengarahkan  untuk  tetap  mematuhi peraturan  sesuai  dengan  pedoman  yang  berlaku  pada  organisasi  menurut  (Mangkunegara, 2013:129-130). Sasaran tindakan pendisiplinan secara ringkas adalah sebagai berikut : a) Untuk memperbaiki pelanggaran b) Untuk menghalangi para pegawai yang lain melakukan kegiatan yang  serupa  c)  Untuk  menjaga  berbagai  standar  kelompok  tetap  konsisten  dan  efektif.  5  1) Indikator disiplin Korektif a) Peringatan secara lisan b) Pernyataan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung c) Penundaan kenaikan gaji berkala d) Penundaan kenaikan pangkat.

## Kinerja
Kinerja Pegawai Menurut Wibowo (2015:2) kinerja Kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efesien dan efektif (Simamora, 2006 : 34). Kinerja  merupakan  hasil  kerja  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  pegawai  dalam  melakukan  tugas  sesuaidengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya  (Mangkunegara  2005  :  67).  Menurut  (Colquitt  dalam  Kasmir,  2015:  183)  kinerja ditentukan oleh 3 (tiga) faktor Kinerja, yaitu : a) tugas b) Perilaku kesetiaan c) Perilaku produktif tandingan Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengembangkan tugas dan pekerjaannya yang berasal dari organisasi. Dari deskripsi diatas tersebut, dapat dikatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai,  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan organisasi.  Menurut  (Rivai,  2010:  311)  tujuan  kinerja  pada  dasarnya  meliputi  :  a.  Untuk mengetahui  tingkat  prestasi  pegawai  b.  Pemberian  imbalan  yang  serasi,  misalnya  untuk pemberian  kenaikan  gaji  pokok  dan  intensif  uang.  c.  Mendorong  pertanggung  jawaban  dari pegawai.  d.  Meningkatkan  motivasi  kerja.  e.  Sebagai  perbedaan  antara  pegawai  yang  satu dengan  yang  lainnya.  f.  Membantu  penempatan  pegawai  sesuai  dengan  pencapaian  hasil kerjanya.  Penelitian  ini  menuliskan  mengemukakan  indikator  kinerja  menurut  (Anwar  Prabu Mangkunegara, 2014: 75), yaitu : a. Kualitas Kerja Menunjukan kerapian, ketelitian, berkaitan hasil  kerja  dengan  tidak  mengabaikan  volume  pekerjaan,  kualitas  kerja  yang  baik  dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan organisasi. b. Kuantitas Kerja Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu sehingga efesiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan organisasi. c. Tanggung Jawab Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan  melaksanakan  pekerjaanya,  mempertanggung  jawabkan  hasil  kerja,  serta  dan  prasarana yang digunakan. d. Kerjasama Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

## Hipotesis
H1 Disiplin  Preventif  dan  Disiplin  Korektif  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  Kinerja pegawai Negeri Sipil Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Indragiri Hilir.
H2 Disiplin Preventif berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja pegawai Negeri Sipil Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Indragiri Hilir.
H3 Disiplin  Korektif  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  Kinerja  pegawai  Negeri  Sipil  Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Indragiri Hilir.

## Kerangka Pemikiran
Sumber : diolah oleh peneliti, 2021

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## 3. Metode Penelitian

## Popuasi dan Sampel
Lokasi  dan  Waktu  Penelitian  Penelitian  ini  dilakukan  pada  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten  Indragiri  Hilir  yang  beralamat  di  Jalan  Pendidikan  No:  12 Telp./Fax.  (0768)  21008  Tembilahan.  Jenis  dan  Sumber  Data  Jenis  Data  Jenis  data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif yang berupa nilai atau skor atas jawaban yang diberikan oleh responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner dan data kualitatif  yatu  data  yang  berbentuk  angka-angka  seperti  sejarah  singat  perusahaan,  struktur organisasi, uraian tugas dan tanggapan responden. Sumber Data 1) Sumber Data primer yaitu sumber  data  penelitian  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  sumber  aslinya  yang  berupa wawancara, jejak pendapat dari individu atau kelompok (orang) maupun hasil observasi dari suatu  obyek,  kejadian  atau  hasil  penguji  (benda).  2)  Data  sekunder  adalah  sumber  data penelitian  yang  diperoleh  melalui  media  perantara  atau  secara  tidak  langsung  yang  berupa buku,  catatan,  bukti  yang  telah  ada  atau  arsip  baik  yang  dipublikasikan  maupun  yang  tidak dipublikasikan secara umum.
Populasi  dan  Sampel  Populasi  adalah  gabungan  dari  seluruh  elemen  yang  berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang  peneliti  karena  itu  dipandang  sebagai  sebuah  penelitian  Ferdinand  (2006).  Dari permsalahan  diatas,  maka  yang  dijadikan  populasi  adalah  Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten  Indragiri  Hilir.  Sampel  penelitian  adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode non probality sampling (sampel non acak) yaitu Teknik Sampling Jenuh yakni teknik penentuan sampel yang menjadikan semua anggota populasi  sebagai  sampel  sehingga  jumlah  sampel  yang  ditetapkan  sebesar  31  orang.  Teknik Pengumpulan  Data  Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  Kuesioner.  Metode  ini  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011: 199). Kuesioner efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang diharapkan dari responden. Kuesioner cocok
Disiplin Preventif (x1) H3
Kinerja (y) Disiplin Korektif (x2)
H2 H1
digunakan apabila jumlah responden cukup besar dan tersebar diwilayah yang luas. Kuesioner dapat berupa pertanyaan/pernyataan tertutup atau terbuka. Kuesioner dapat digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian kuantitatif, kualitatif, dan pengembangan. Kuesioner lebih sering digunakan dalam penelitian kuantitatif dan pengembangan. Tetapi ada juga penelitian kualitatif yang menggunakan bantuan angket sebagai teknik pengumpulan datanya. 7 Teknik Analisis Data Adapun teknik analisa data yang digunakan di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas Uji validitas atau keaslian digunakan untuk melihat sejauh mana ketepatan dan kecermatan kuisioner dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui keandalan alat ukur atau untuk mengetahui konsistensi alat ukur jika digunakan untuk mengukur obyek yang sama lebih dari sekali. 2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui kondisi data yang digunakan  dalam  penelitian.  Uji  asumsi  klasik  yang  meliputi:  a.  Uji  Normalitas,  b.  Uji Multikolonieritas, c. Uji Heteroskedastisitas, dan d. Uji Autokorelasi. 3. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda adalah: Keterangan: Y’ = Kinerja X1 = Disiplin Preventif X2  =  Disiplin  Korektif  a  =  Konstanta  b  =  Koefisien  regresi  4.  Uji  Hipotesis  a.  Uji  Koefisien Determinasi  (R2  )  Koefesien  determinasi  (R2  )  di  gunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.Nilai koefesien determinasi adalah  antara  0  dan  1.Nilai  R2  yang  kecil  berarti  variabel  dependen  sangat  terbatas  Ghozali (2015). b. Uji t (uji secara parsial) Uji t-statistik di maksud untuk menguji pengetahauan secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan variabel lain di anggap konstan, dengan  tingkat  keyakinan  95%  (=0,05).  Uji  ini  dilakukan  sekaligus  untuk  melihat  koefesien regresi secara individual varabel penelitian Ghozali (2015). c. Uji F (Uji Secara Simultan) Uji F digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel-variabel  independen  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen.Pada  tingkat  keyakinan  95%  atau  taraf nyatanya  5%  dilakukan  uji  hipotesis  variabel  regresi  secara  simultan  dengan  menggunakan analisis variasi atau uji F.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Pembahasan dari penelitian ini  yang menjelaskan pengaruh antara disiplin preventif dan  disiplin  korektif  terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Dinas  pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Indragiri Hilir. Berikut hasil analisis data :
Tabel 2. Uji R 2 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,975 a ,951 ,947 ,817
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber : data olahan 2021

## Tabel 3. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 361,033 2 180,516 270,1 63 ,000 b Residual 18,709 28 ,668 Total 379,742 30
a. Dependent
Variable: Y
Sumber : data olahan 2021

## Tabel 4. Hasil Uji t
Coefficients a
Model Unstandardize d Coefficients Standar dized Coeffici ents t Sig. B Std. Error Beta (Const ant) 4,637 2,052 2,260 ,032 X1 ,345 ,064 ,369 5,357 ,000 X2 ,576 ,060 ,657 9,547 ,000 a. Dependent Variable: Y
Sumber : data olahan 2021

## Pengaruh Disiplin Preventif dan Disiplin Korektif Terhadap Kinerja
Berdasarka  hasil  uji  F  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  dispilin preventif dan disiplin korektif secara simultan atau bersama-sama berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Indragiri Hilir.
Hal ini dibuktikan dengan nilai F-hitung 270.163 dengan tingkat kesalahan 5% dimana F-tabel 3,33. Maka hasil penelitian membuktikan bahwa F-hitung > F-tabel, sehingga dalam penelitian ini secara simultan berpengaruh positif dan signifikan. Variabel independent dalam penelitian ini  memiliki  nilai  sumbangan  efektif  total  koefisien  determinasi  (R 2 )  terhadap  variabel dependent sebesar 95,1%. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pengaruh  variabel  disiplin  preventif  (X1)  terhadap  kinerja  (Y).  Berdasarkan  hasil penelitian secara kualitatif atas tanggapan responden yang diambil dari 31 pegawai yang ada di Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  bahwa  nilai  rata-rata  untuk  variabel  disiplin preventif ini adalah sebesar 4,21 yang berarti bahwa tingkat indikator-indikator untuk mengukur suatu disiplin preventif atau (X1) di lingkungan organisasi ini dianggap hal yang sangat penting dilakukan  oleh  pegawai  karena  responden  yang  dalam  hal  ini  pegawai  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat  dan  Desa  kabupaten  Indragiri  Hilir  rata-rata  sangat  setuju  atas  variabel  disiplin preventif ini. Kemudian berdasarkan hasil analisis regresi berganda diperoleh hasil sebesar (t) = 5,357  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0.000  yang  lebih  kecil  dari  0,05  yang  artinya  variabel disiplin  preventif  (X1)  ini  berpengaruh  10  signifikan  terhadap  kinerja  (Y)  pegawai  Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten  Indragiri  Hilir.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa semakin baik disiplin pegawai yang dilihat dari disiplin preventifnya maka akan berpengaruh dengan tingginya kinerja pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa tersebut. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Prasetyo, (2008 : 36) yang
menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan salah satu faktor penentu dari efektifitas kinerja. Jadi,  dikatakan  disiplin  apabila  pegawai  sadar  dan  bersedia  mengerjakan  semua  tugas  dan tanggungjawabnya dengan baik maka akan berpengaruh terhadap efektivitas kinerja pegawai tersebut.  Kedisiplinan  harus  ditegakkan  dalam  suatu  organisasi.  Tanpa  dukungan  disiplin pegawai yang mencapai hal yang spesipik dengan tujuan individu karena disiplin adalah kunci sukses,  menaati  perintah  pimpinan  tentang  peraturan  yang  berlaku  dan  kesediaan melaksanakan tugas dan kewajiban yang diberikan dan mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
Pengaruh  variabel  disiplin  korektif  (X2)  terhadap  kinerja  (Y).  Dari  hasil  penelitian  ini selanjutnya dapat dijelaskan bahwa pada pengujian hipotesis 2 menunjukan adanya pengaruh yang  signifikan  pada  variabel  disiplin  korektif  (X2)  terhadap  kinerja  (Y)  pegawai  Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Indragiri Hilir. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin korektif (X2) berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja (Y), hal ini terlihat dari nilai thitung>ttabel (9,547>2,04523) dan nilai signifikan (0.000).

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh disiplin preventif dan disiplin korektif terhadap kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten Indragiri Hilir dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil dari analisis regresi linier berganda, bahwa variabel disiplin preventif dan disiplin korektif secara simultan bersama-sama berpengaruh terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa Kabupaten Indragiri Hilir.
2. Berdasarkan  hasil  dari  analisis  regresi  linier  berganda,  bahwa  variabel  disiplin  preventif secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Indragiri Hilir.
3. Berdasarkan  hasil  dari  analisis  regresi  linier  berganda,  bahwa  variabel  disiplin  korektif secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Indragiri Hilir.
4. Berdasarkan  hasil  Standarized  Beta  Coeffiencientyang  dilakukan  pada  uji  regresi  linier berganda menunjukkan bahwa variabel independent yang paling dominan ialah variabel disiplin  korektif  terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Indragiri Hilir.

## Saran
Untuk  penelitian  selanjutnya  disarankan  dapat  menambah  Variabel  Independent ataupun  variabel  Dependent  lainnya  seperti  budaya  organisasi  dan  motivasi sehingga dapat menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Indragiri Hilir. Serta dapat menambah atau  mengurangi  jumlah  data  pada  setiap  indikator  agar  hasil  yang  diperoleh  mempunya cakupan  luas  dan  efektifitas.  Disamping  itu  dapat  menggunakan  variabel  yang  sama  namun dengan objek yang berbeda yang lebih variatif.

## Daftar Pustaka
Arikunto,  S.  (2006). Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Dessler, Gary. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi 9. Jilid 1. Jakarta : Kelompok Gramedia.
Daft,  Richard.  (2012). Manajemen. Edisi  1,  Alih  Bahasa  Oleh  Edward  Tanujaya dan Shirly Tiolina. Salemba Empat, Jakarta.
Edy,  Sutrisno.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Pertama. Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit Kencana.
Ghozali, Imam. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Cetakan Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kasmir. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada. Mangkunegara,  Parbu,  Anwar.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  Perusahaan . Jakarta : Rosda.
Mulyadi dan Rivai. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta Cetaka Kesembilan. Supranto. (2001). Statistik Teori dan Aplikasi , Erlangga : Jakarta. Sondang, P Siagian. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara. Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Press.