Pengaruh Knowledge  Sharing Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT PLN (Persero)
Khaerana a
Berlin Mangiwa b a Universitas Andi Djemma Palopo, khaerana.itowotu@gmail.com b Universitas Andi Djemma Palopo, berlinmangiwa01@gmail.com

## A b s t r a k
Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN (PERSERO) Kota Palopo, bertujuan untuk mengetahui pengaruh  knowledge  sharing  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (PERSERO)  Cabang Kota  Palopo.  Populasi  pada  penelitian  ini  sebanyak  45  responden  yang  merupakan  karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Cabang Kota Palopo, sementara penentuan jumlah sampel dengan menggunakan  teknik  sampling  total  (sensus),  sehingga  jumlah  sampel  sama  dengan  jumlah populasi.  Data  penelitian  ini  diperoleh  dari  observasi,  kuesioner  dan  wawancara  secara langsung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu 5.378 > 2.016 dan nilai signifikansi 0.000 < 0.05, serta nilai koefisien regresi variable knowledge sharing bernilai positif sebesar 0.483, sehingga dapat dimaknai bahwa variable knowledge sharing berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  Cabang  Kota  Palopo. Sedangkan  koefisien  determinasi  (R 2 )  menunjukkan  nilai  R  Square  sebesar  0.402  atau  40.2%, sehingga  dapat  diinterpretasikan  bahwa  knowledge  sharing  mampu  mempengaruhi  kinerja karyawan sebesar 40,2% dan sisanya sebesar 59.8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Knowledge Sharing, Kinerja Karyawan, Sumber Daya Manusia, Organisasi.

## A b s t r a c t
This research was conducted at PT. PLN (PERSERO) Palopo City aims to determine the effect of knowledge sharing on employee performance at PT. PLN (PERSERO) Palopo City Branch. The population in this study was 45 respondents who were employees at PT. PLN (Persero) Palopo City  Branch,  while  determining  the  number  of  samples  using  the  total  sampling  technique (census), the number of samples is the same as the total population. The data of this study were obtained from  observations,  questionnaires,  and direct  interviews.  The  results  showed  that the value of t_count > t_table was 5.378 > 2.016 and a significance value of 0.000 < 0.05, and the regression coefficient value of the knowledge sharing variable was positive at 0.483, so it can be interpreted that the knowledge sharing variable has a positive and significant effect on employee performance at PT. PLN (PERSERO) Palopo City Branch. While the coefficient of determination (R2) shows an R Square value of 0.402 or 40.2%, so it can be interpreted that knowledge sharing can  affect  employee  performance  by  40.2%,  and  the  remaining  59.8%  is  influenced  by  other variables not examined in this research .
Keywords: Knowledge Sharing, Employee Performance, Human Resources, Organization .

## 1. Pendahuluan
Saat ini kita telah berada pada era industri 4.0, dimana perkembangan ilmu pengetahuan dan  teknologi  membawa  pengaruh  yang  sangat  besar  dan  begitu  cepat  sehingga berdampak  ke  berbagai  aspek  kehidupan,  baik  dalam  lingkungan  masyarakat  maupun lingkungan  organisasi/perusahaan,  khususnya  terhadap  kinerja  sumber  daya  manusia. Untuk  itu,  sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam  suatu  perusahaan  diharapkan
berkompeten dan menghasilkan kinerja yang maksimal. Untuk mendapatkan hal tersebut, perusahaan  menggunakan  berbagai  cara,  mulai  dari  memberikan  pelatihan,  seminar, mewajibkan menjadi anggota suatu organisasi profesi tertentu dan sebagainya.
Kinerja  merupakan  hasil  yang  dicapai  oleh  individu  dari  pekerjaan  yang  telah dilakukan  sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku  dalam  organisasi/  perusahaan. Pencapaian  tujuan  organisasi/perusahaan  menunjukkan  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja organisasi.  Hasil  kerja  organisasi  diperoleh  dari  serangkaian  aktivitas  yang  dijalankan oleh setiap individu (karyawan) yang ada di dalam organisasi.  Apabila karyawan jelas memahami  tentang  apa  yang  diharapkan  dari  mereka  dan  mendapat  dukungan  yang diperlukan  untuk  memberikan  kontribusi  pada  organisasi  secara  efisien  dan  produktif. Oleh karena itu kinerja dari karyawan dapat mempengaruhi kinerja organisasi/perusahaan itu juga.
Knowledge management (manajemen  pengetahuan)  berperan  penting  dalam organisasi, karena dapat  menununjukkan  inisiatif  dan  dan prosedur  pengelolaan  yang jelas,  mudah  dimengerti,  dan  komprehensif.  Apabila  organisasi  gagal  dalam memanfaatkan  aset  yang  tidak  dapat  dihitung  ( tangible ),  yaitu knowledge ,  maka konsekwensinya  adalah  kegagalan  untuk  selalu  ada  ( exist ).  Oleh  karena  itu knowledge sharing (berbagi  pengetahuan)  perlu  dilakukan  yang  didasarkan  pada  kepercayaan (Nawawi,  2012).  Manajemen  pengetahuan  terkait  dengan  berbagi  pengetahuan ( knowledge  sharing).  Knowledge  sharing merupakan  bagian  penting  bagi  peningkatan sumber daya manusia dalam organisasi. Peningkatan sumber daya manusia tersebut akan dapat memberikan daya ungkit bagi setiap proses efektif dalam organisasi (Tung, 2018).
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) harus dapat memberikan kepuasan dan citra yang baik di mata konsumen dengan cara memberikan kinerja yang berkualitas. Melihat keadaan tersebut, pemerintah berupaya agar BUMN berusaha untuk berinovasi dalam hal ini  memberikan  kinerja  yang  terbaik  bagi  masyarakat  sebagai  konsumen.  Salah  satu wujud  dari  kinerja  itu  sendiri  adalah  dengan  memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada masyarakat,  sehingga  masyarakat  akan  merasa  dihargai  dan  haknya  tidak  terabaikan. Permasalahan manajemen dalam perusahaan yang sering terjadi justru karena kurangnya informasi  yang  diperlukan  karyawan  untuk  melaksanakan  tugasnya . Keberhasilan knowledge sharing tergantung dari kualitas dan kuantitas komunikasi antar karyawan.
Penerapan knowledge  sharing sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan, secara tidak  langsung telah diterapkan oleh PT PLN (Persero) Kota Palopo. Adapun kegiatan knowledge sharing yang berlangsung yaitu berbagi ide-ide baru, teknik baru,  pengalaman  dan  segala  sesuatu  hal  yang  baru  yang  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan. Proses sharing yang dilakukan pada PT PLN (Persero) Cabang Kota Palopo yaitu berbentuk formal dan informal.
Sharing informal lebih sering dilakukan karena dapat dilakukan kapan saja dalam suatu devisi untuk memecahkan suatu permasalahan atau sekedar menyampaikan keadaan dan tanggung jawab devisi tersebut, sedangkan sharing formal berbentuk pelatihan dan pertemuan rutin, dalam pertemuan ini akan dilakukan pembahasan berbagai aspek yang ada  di  dalam  perusahaan  yang  akhirnya  akan  menghasilkan  keputusan  penting  bagi
perusahaan  terkait  kinerja  karyawan.  Namun  melalui  wawancara  yang  dilakukan  oleh peneliti  kepada  pihak  devisi  KSA  (Keuangan,  SDM  dan  Administrasi),  ada  beberapa permasalahan  yang  ditemui  pada  PT  PLN  (Persero)  Cabang  Kota  Palopo  yaitu  proses knowledge sharing yang bekerja sama dengan pihak eksternal perusahaan terkadang tidak produktif, hal ini disebabkan karena adanya jadwal karyawan yang melakukan perjalanan dinas atau adanya urusan lain yang membuat proses knowledge sharing ini tidak berjalan dengan  baik.  Selain  itu,  bagi  karyawan  yang  akan  pensiun  pengalaman  kerjanya  tidak dipublikasikan  untuk  karyawan  yang  masih  aktif  dalam  bekerja,  dan  permasalahan tentang knowledge  sharing juga  ditemui  antar  devisi,  sulit  bagi  karyawan  antar  devisi melakukan knowledge  sharing ,  yang  menjadi  pemicu  adalah  terbatasnya  pengetahuan dari  karyawan  antar  devisi  untuk  mengetahui  devisi  tertentu.  Terlebih  khusus permasalahan ini biasanya terjadi pada karyawan baru, yang kurang memahami cara kerja hingga pemecahan masalah untuk suatu pekerjaan yang menjadi  tanggung jawabnya.
Saefulloh (2017), menyatakan bahwa knowledge sharing memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa semakin baik knowledge sharing maka semakin tinggi kinerja karyawan. Hal senada ditemukan oleh  Andra  dan  Utami  (2018)  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara Knowledge  Sharing terhadap  kinerja  Karyawan.  Selain  itu,  Erwina  dan  Mira  (2019) dalam  penelitiannya  mengemukakan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  dan  positif antara knowledge  sharing terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menandakan  bahwa penerapan knowledge  sharing sangat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Jika  penerapan knowledge sharing yang dilakukan buruk maka kinerja dari karyawan juga akan menurun. Begitu  pula  sebaliknya,  jika  penerapan knowledge  sharing baik  maka  kinerja  dari karyawan akan mengalami peningkatan.
Berdasarkan uraian di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Cabang Kota Palopo.

## 2. Literature Review

## 2.1 Knowledge Sharing
Knowledge  Sharing atau  berbagi  pengetahuan  merupakan  gambaran  konsep  tentang interaksi  berbentuk  komunikasi  yang  terjadi  antara  dua  orang  atau  lebih  guna mengembangkan  dan  meningkatkan  pengetahuan  seseorang  (Yusup,  2012).  Sementara itu,  Lumbantobing  (2011)  mendefinisikan knowledge  sharing sebagai  proses  yang sistematis  dalam  mengirimkan,  mendistribusikan,  dan  mendiseminasikan  pengetahuan dan konteks multidimensi dari seorang atau organisasi kepada orang atau organisasi lain yang membutuhkan melalui metoda dan media yang variatif. Dimana proses ini bertujuan untuk  mengoptimalkan  penggunaan  atau  eksploitasi knowledge  eksisting dan  untuk mendorong penciptaan pengetahuan baru sebagai hasil pembelajaran dan kombinasi dari berbagai pengetahuan yang berbeda.
Menurut  Widodo  (2013), knowledge  sharing merupakan  perilaku  yang  dimiliki seseorang  untuk  menyebarluaskan  pengetahuan  dengan  anggota  lain  dalam  suatu
organisasi sehingga dapat mencipatakan value added bagi perusahaan. Sedangkan Tobing (2011) menyatakan bahwa melalui knowledge sharing akan terjadi eksploitasi maksimal dari suatu pengetahuan. Selain mengeksploitasi pengetahuan secara maksimal, knowledge sharing juga  dapat  membuka  kesempatan  mengeksplorasi  pengetahuan  untuk mendapatkan atau menciptakan knowledge baru.
Menurut  Tobing  (2007), tacit  knowledge adalah knowledge yang  diam  di  dalam benak manusia dalam bentuk intuisi, judgement, skill, values dan belief yang sangat sulit diformalisasikan dan dibagikan dengan orang lain. Berdasarkan pengertianya, maka Tacit Knowledge dikategorikan sebagai personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari individu atau perorangan. Jadi, dari beberapa pengertian menurut para ahli  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa knowledge  sharing merupakan  suatu  proses sistematis yang dilakukan oleh dua orang atau lebih untuk mendistribusikan pengetahuan baik melalui komunikasi satu dengan lain ataupun melalui media virtual yang ada, untuk mengembangkan,  meningkatkan  sehingga  dapat  menciptakan knowledge baru  guna mendapatkan value  added bagi  perusahaan.  Raskov  dalam  Memah  (2017)  menyatakan bahwa knowledge sharing terjadi antar individu dalam suatu komunitas, dimana individu berinteraksi  dan  berbagi  pengetahuan  dengan  individu  lainya  melalui  ruang  maya  atau tatap muka, Community of Practice (CoP), group, forum dan sejenisnya, sehingga unit analisis dalam knowledge sharing adalah individu .

## 2.2 Kinerja Karyawan
Kinerja dalam bahasa Inggris Job Performance atau actual performance adalah prestasi kerja atau prestasi  nyata yang diraih oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang diraih oleh seorang karyawan dalam melakukan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  sudah  diberikan  kepadanya. Kinerja  merupakan perilaku nyata  yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang  dihasilkan  oleh  anggota  sesuai  dengan  perannya  dalam  sebuah  organisasi  atau dengan kata lain kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya (Rivai dan Sagala, 2011:548-549). Hal senada dikemukakan oleh  Gaol  (2014:  273)  bahwa  kinerja  atau performance merupakan  suatu  fungsi  dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, di mana seseorang sepatutnya  memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan  seseorang  tidaklah  cukup  efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan  bagaimana mengerjakannya.  Kinerja  merupakan  hasil  dari  suatu  proses  yang  mengacu  dan  diukur selama  periode  waktu  tertentu  berdasrkan  ketentuan  dan  kesepakatan  yang  telah ditetapkan sebelumnya (Edison et al. , 2016).
Dari  beberapa  pengertian  tentang  kinerja  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh karyawan secara kuantitas dan kualitas sesuai dengan tanggungjawab masing-masing karyawan untuk mencapai tujuan dari suatu perusahaan.  Sementara  itu,  Bangun  dalam  Andra  dan  Utami  (2018)  mengemukakan pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan indikator antara lain: 1) Jumlahlah pekerjaan, 2) Kualitas pekerjaan, 3) Ketepatan waktu, 4) Kehadiran, dan 5) Kemampuan kerjasama .
3. Metode
3.1. Jenis dan Sumber Data
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  PLN  (PERSERO)  Cabang  Kota  Palopo  yang beralamatkan di Jl. Andi Kambo, No 70 Kota Palopo, Kelurahan Tompotika, Kecamatan Wara, Kota Palopo, Sulawesi Selatan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil observasi, kuesioner dan wawancara langsung dengan pimpinan dan karyawan PT. PLN (PERSERO) CabangKota Palopo.  Data  sekunder  diperoleh  dari  Dokumentsi  perusahaan  dan  Jurnal-jurnal  serta berbagai karya ilmiah yang mendukung dalam penelitian ini.

## 3.2. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh  karyawan  PT  PLN  (Persero)  Cabang  Kota Palopo  berjumlah  45  karyawan.  Sampel  dalam  penelitian  ini  ditentukan  dengan menggunakan  sensus  atau  sampling  total.  Sensus  atau  sampling  total  adalah  teknik pengambilan  sampel  dimana  seluruh  anggota  populasi  dijadikan  sampel  (Sugiyono, 2019), jadi jumlah sampel yang digunakan oleh peneliti sebanyak 45 karyawan pada PT PLN (Persero) Cabang Kota Palopo.

## 3.3. Metode Analisis Data
Peneltian ini menggunaan teknik analisis regresi sederhana dengan tujuan untuk melihat pengaruh antar variabel  independen terhadap variabel dependen (Atmaja, 2009; Hamid dan Patra, 2019). Adapun persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y ̂ = a + b. X + e
Keterangan:
Y ̂ : kinerja karyawan
a : intercept atau nilai rata-rata Y prediksi jika X = 0
b : slope atau rata-rata perubahan pada Y jika X berubah 1 satuan
X : knowledge sharing
e : kesalahan prediktor
4. Hasil analisis dan Pembahasan
4.1 Hasil Analisis
4.1.1 Persamaan Regresi
Berdasarkan  hasil  analisis  dengan  menggunakan  program  SPSS  maka  diperoleh  hasil regresi sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.167 5.755 3.504 .001 Knowledge Sharing .483 .090 .634 5.378 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer diolah SPSS 23, 2020.
Berdasarkan nilai t, diketahui nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu 5,378 > 2,016 sehingga dapat disimpulkan  variabel Knowledge  Sharing (X)  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y).  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,634  nilai  tersebut  termasuk  pada  kategori  baik. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa Knowledge  Sharing berpengaruh signifikan terhadap Kinerja yang ditunjukkan oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka hal ini menunjukkan bahwa Hipotesis diterima yang menyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan  antara knowledge  sharing dan  kinerja  karyawan.  Dari  hasil  analisis  regresi linier sederhana yang diperoleh maka dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut:

## Y = 20.167 + 0.483X + 𝑒
Dari persamaan regresi, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Nilai  konstan  sebesar  20,167  menunjukan  bahwa  variabel knowledge  sharing sama dengan 0, maka kinerja pegawai sebesar 20,167
b. Kofesien  regresi  bernilai  positif  sebesar  0,483,  hal  ini  berarti  setiap  peningkatan (penambahan  1  satuan)  variabel knowledge  sharing maka  terjadi  juga  peningkatan terhadap variabel kinerja sebesar 0,483.

## 4.1.2 Hasil Koefisien Determinasi 𝐑 𝟐
Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat hasilnya pada table dibawah ini:
Tabel 2 Hasil Koefisien Determinasi 𝐑 𝟐

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .634 a .402 .388 3.964 a. Predictors: (Constant), Knowledge Sharing
Sumber: Data primer diolah SPSS 23, 2020
Nilai Adjusted R Square sebesar 0.402. Berdasarkan dari nilai Adjusted R Square dapat diartikan bahwa knowledge sharing mampu mempengaruhi kinerja sebesar 40.2% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti sebesar 59.8%.

## 4.2 Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  regresi  linear sederhana,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel knowledge  sharing berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  PLN (Persero)  Cabang  Kota Palopo.  Artinya  semakin  baik  penerapan Knowledge  Sharing maka  semakin  baik  pula kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Cabang Kota Palopo, sebaliknya jika penerapan knowledge sharing tidak baik maka semakin tidak baik pula kinerja yang dihasilkan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Saefulloh (2017), yang menyatakan bahwa knowledge sharing memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  UMC  Cabang  Bojonegoro.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  baik knowledge  sharing maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan. Demikian  juga  dengan  hasil  penelitian  yang  juga  dilakukan  oleh  Resti  dan  Hamidah
(2018), berdasarkan analisis yang telah dilakukan, dapat dideskripsikan bahwa knowledge sharing yang dilaksanakan di PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Malang Kawi telah  berjalan  baik.  Sedangkan,  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor Cabang Malang Kawi juga memiliki kinerja yang baik pula. Hal senada yang dihasilkan oleh  Erwina  dan  Mira  (2019),  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  dan positif antara knowledge sharing terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Air Minum (PAM) Tirta Mangkaluku Kota Palopo. Hal ini menandakan bahwa penerapan knowledge sharing sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Jika penerapan knowledge sharing yang dilakukan  buruk  maka  kinerja  dari  karyawan  juga  akan  menurun,  demikian  pula sebaliknya. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan yakni regresi linear sederhana menggunakan aplikasi statistik IBM SPSS 20.
Knowledge  sharing yang  dimiliki  oleh  PT  PLN  (Persero)  Cabang  Kota  Palopo khususnya  pada  pengetahuan  berdasarkan  pengalaman  perlu  ditingkatkan  dengan  cara karyawan senior pada bidang tertentu hendaknya membagi pengalamannya dalam bekerja kepada  karyawan  baru  dengan  cara  berdiskusi  ataupun  menyiapkan  dokumentasi  yang membahas  tentang  cara  penyelesaian  suatu  pekerjaan  agar  ketepatan  waktu  dalam penyelesaian pekerjaan meningkat sehinggah hal ini mengakibatkan menggunaan waktu secara efektif. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Widodo (2013), knowledge sharing merupakan perilaku yang dimiliki seseorang untuk menyebarluaskan pengetahuan dengan anggota  lain  dalam  suatu  organisasi  sehinggah  dapat  menciptakan value  added bagi perusahaan. Tujuan pelaksanaan k nowledge sharing guna untuk menciptakan kesempatan yang  sama  bagi  seluruh  karyawan  untuk  mengakses  pengetahuan  dan  mempelajarinya sehinggah mampu berinovasi dan menciptakan pengetahuan baru yang bermanfaat untuk penyelesaian tugas ataupun masalah dalam perusahaan oleh karena itu kinerja karyawan juga akan meningkat.
Kemudian  dengan  berbagi  pengetahuan  berdasarkan  pengalaman  perlu ditingkatkan  agar  ketepatan  waktu  dalam  penyelesaian  pekerjaan  juga  akan  meningkat dan  karyawan  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya  secara  efisien.  Pengetahuan  sangat penting  bagi  setiap  karyawan  dalam  menjalankan  tugas,  karena  dengan  tertanamnya pengetahuan pada setiap karyawan, maka karyawan tersebut dapat menjalankan tugasnya masing-masing  sesuai  dengan  yang  diharapkan  organisasi,  sehinggah  akan  berdampak baik pada kinerja karyawan tersebut.  Berdasarkan penelitian ini, maka dapat diketahui bahwa  pada  PT  PLN  (Persero)  Cabang  Kota  Palopo  menganggap  sangat  pentingnya pelaksanaan knowledge sharing bagi seluruh karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan, apabila knowledge  sharing tidak  dilaksanakan  dengan  baik  dalam  perusahaan  maka karyawan tidak  bisa bekerja dengan efektif dan efisien sehinggah hal  ini  menyebabkan kinerja karyawan menurun. Dari hasil pembahasan di atas, maka dapat dijelaskan bahwa knowledge  sharing mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT  PLN  (Persero)  Kota  Palopo  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan karena  dengan knowledge  sharing karyawan  dapat  saling  membagi  pengetahuan  dan pengalaman  untuk  penyelesaian  pekerjaan  yang  ada  dalam  perusahaan.  Karena,  jika penerapan Knowledge Sharing semakin baik maka semakin baik pula kinerja karyawan
yang dihasilkan, sebaliknya jika penerapan knowledge sharing kurang baik maka kinerja karyawan akan semakin buruk .

## 5. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka dapat disimpulkan bahwa knowledge sharing berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  PLN (Persero)  Cabang  Kota  Palopo.    Hal  ini  menandakan  bahwa  semakin  baik  penerapan Knowledge Sharing maka semakin  baik pula kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Cabang  Kota  Palopo,  sebaliknya  jika  penerapan knowledge  sharing kurang  baik  maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan. Berdasarkan pengalaman langsung penulis pada  proses  penelitian  ini,  masih  terdapat  beberapa  keterbatasan  yang  dialami  oleh penulis,  yang  nantinya  bisa  dijadikan  perhatian  bagi  penulis  selanjutnya  demi penyempurnaan penelitiannya. Pertama, umlah responden jumlahnya sedikit yaitu hanya 45 orang yang belum cukup representatif untuk menggambarkan keadaan sesungguhnya. Kedua,  objek  penelitiannya  ini  hanya  difokuskan  pada  dua  variable  saja,  jadi  belum sepenuhnya  memberikan  gambaran  tentang  faktor-faktor  apa  saja  yang  mempengaruhi kinerja karyawan.
Dalam proses pengambilan data, sebagian responden masih menunjukkan persepsi yang  berbeda  dalam  memahami  setiap  pernyataan/pertanyaan  pada  kuesioner  yang diajukan  oleh  peneliti.  Berdasarkan  kesimpulan  tersebut  di  atas,  maka  penulis menyarankan  kepada  pihak  PT  PLN  (Persero)  Cabang  Kota  Palopo  untuk  lebih meningkatkan knowledge sharing dengan cara meningkatkan seluruh aspek yang terkait dengan  hal  tersebut  diantaranya  yaitu  berbagi  pengetahuan  berdasarkan  pengalaman, dengan cara karyawan senior pada bidang tertentu hendaknya membagi pengalamannya dalam  bekerja  khususnya  kepada  karyawan  baru,  serta  harus  intens  melakukan  diskusi ataupun  menyiapkan  dokumentasi  yang  membahas  tentang  cara  penyelesaian  suatu pekerjaan selama dia bekerja pada perusahaan tersebut.

## References
Atmaja, Lukas Setia. (2009). Statistika Untuk Bisnis dan Ekonomi . Yogyakarta: ANDI.
Andra, R Syafitri dan Utami, H Nayati. (2018). Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang Malang Kawi). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). 61 (2): 30-37
Erwina, Mira.  (2019). Pengaruh Knowledge  Sharing Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan  Air  Minum  (PAM)  TIRTA  Mangkaluku  Kota  Palopo .  Jurnal  Of Economic, Managemen and Accounting. 2 (2): 76-77
Gaol,  Jimmy  L.  (2014). Human  Capital .  Jakarta: Grasindo  PT.  Gramedia  Widiasarana Indonesia.
Hamid,  R.  S.,  &  Patra,  I.  K.  (2019).  PENGANTAR  STATISTIKA  UNTUK  RISET BISNIS DAN EKONOMI Konsep Dasar dan Aplikasi SPSS versi 25. Banten: CV. AA. RIZKY .
Lumbantobing,  Paul.  (2011). Manajemen  Knowledge  Sharing  Berbasis  Komunitas .
Bandung: Knowledge Management Society Indonesia.
Memah, L., Pio, R. J., & Kaparang, S. G. (2017). Pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja karyawan kantor perwakilan bank indonesia provinsi sulawesi utara. Jurnal Administrasi Bisnis (Jab) , 5 (002): 1-9.
Nawawi,  Ismail.  (2012). Manajemen  Pengetahuan  (knowledge  management) .  Bogor: Ghalia Indonesia
Resti S A, Hamida N U. (2018). Pengaruh Knowledge Sharing Dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor Cabang Malang Kawi). Administrasi Bisnis Student Journal.ub.ac.id. 61 (2): 31.
Rivai, H. Veitzal dan Sagala, Ella Jauvani.  (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada
Saefulloh  S  A.  (2017).  Pengaruh  Knowledge  Sharing  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  UMC  CABANG  BOJONEGORO .  Jurusan  Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya. 5 (2): 1-5.
Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  Dan  R&D. Bandung  (ID): Alfabeta
Tobing, Paul L. (2011). Manajemen Knowledge Sharing Berbasis Komunitas. Bandung: Graha Ilmu
Tung, K Yao. (2018). Memahami Knowledge Management . Jakarta: PT. Indeks.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja . Depok: Rajawali Pers.
Widodo.  (2013). Peran  Knowledge  Sharing  Terhadap  Kinerja  UKM  Berbasis  Sikap Kewirausahaan . EKOBIS . 14 (2): 17-27.
Yusup,  Pawit  M.  (2012). Perspektif  Manajemen  Pengetahuan  Informasi,  Komunikasi, Pendidikan, dan Perpustakaan. Jakarta: Rajawali Press.