## PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI MELALUI STRES KERJA PADA  TENAGA KESEHATAN RSU LATERSIA BINJAI
Nurul Hidayati 1 , Muhammad Zarlis 2 ,Yeni Absah 3
1 Universitas Pasir Pengaraian
2,3 Universitas Sumatera Utara
Email : nurulhidayati@upp.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan  untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh work-family  conflict terhadap komitmen organisasi melalui stres kerja. Populasi dan sampel dalam penelitian ini sebanyak 66 orang tenaga  kesehatan RSU  Latersia Binjai  yang terdiri dari dokter  umum, dokter  spesialis, dokter gigi, apoteker, tenaga perawat dan bidan, dan tenaga kesehatan lain yang telah menikah. Metode analisis data  menggunakan  metode  analisis  jalur.  Hasil  penelitian  menunjukkan  secara  parsial work-family conflict berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  stres  kerja, work-family  conflict berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  dan  stres  kerja  berpengaruh  positif  tidak signifikan  terhadap  komitmen  organisasi . Pada  analisis  jalur  didapatkan  hasil work-family  conflict berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi melalui stres kerja .
Kata kunci: Work-family conflict ; stres kerja; komitmen organisasi

## EFFECT OF WORK-FAMILY CONFLICT ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT THROUGH WORK STRESS ON RSU LATERSIA BINJAI HEALTH WORKERS

## Abstract
This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  influence  of  work-family  conflict  on  organizational commitment through work stress. In this study, the population and samples were 66 health workers of RSU Latersia Binjai, consisting of general practitioners, specialists, dentists, pharmacists, nurses and midwives, and other married health workers. The data analysis method uses the path analysis method. The  results  showed  that  partial  work-family  conflict  positively  and  significantly  affects  work  stress, work-family conflict negatively and significantly affects organizational commitment, and work stress has an insignificant positive effect on organizational commitment. In the analysis of the path obtained, the results of work-family conflict directly affect the organization's commitment through work stress.
Keywords: Work-family conflict; work stress; organizational commitment

## PENDAHULUAN
Dalam sebuah industri Rumah Sakit, tenaga kesehatan adalah sumber daya manusia yang memegang peranan penting. Suatu Rumah Sakit, dengan modal yang berlimpah disertai dengan teknologi  yang  canggih  tidak  akan  bisa  maju  tanpa  dijalankan  oleh  tenaga  kesehatan  yang berkualitas dan memiliki komitmen yang kuat dalam menjalankan setiap tugasnya.Komitmen organisasi tenaga kesehatan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil atau tidaknya  sebuah  Rumah  Sakit  untuk  mencapai  tujuan.  Tenaga  kesehatan  yang  memiliki komitmen pada organisasi biasanya menunjukkan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya,  memiliki  tanggung  jawab  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  serta  sangat  loyal terhadap  intansi  tempatnya  bekerja.  Adanya  komitmen  organisasi  yang  tinggi  pada  tenaga kesehatan akan membuat mereka terhindar dari perilaku-perilaku keorganisasian yang negatif misalnya  mangkir,  pindah  kerja  ke  Rumah  Sakit  lain,  meninggalkan  jam  kerja  dan  lain sebagainya.  Menurut  Kaswan  (2012),  komitmen  organisasi  merupakan  ukuran  kesediaan karyawan bertahan dengan sebuah perusahaan di waktu yang akan datang. Sedangkan menurut Robbins  dan  Judge  (2015),  komitmen  organisasi  adalah  tingkat  dimana  seorang  pekerja mengidentifikasi  sebuah  organisasi,  tujuan  dan  harapannya  untuk  tetap  menjadi  anggota.
Dalam menjalankan pekerjaan, seringkali para tenaga kesehatan menghadapi banyak tuntutan  pekerjaan.  Tuntutan  pekerjaan  yang  tinggi  tentunya  memberikan  dampak  bagi kehidupan  pribadi  tenaga  kesehatan  yang  bersangkutan.  Bagi  tenaga  kesehatan  yang  telah berkeluarga,  tuntutan  pekerjaan  yang  tinggi  tersebut  tentunya  dapat  berdampak  pada terabaikannya  tugas  yang  harus  dilakukan  bagi  keluarga  yang  dapat  memicu  munculnya konflik dalam keluarga. Konflik antara pekerjaan dan keluarga dapat terjadi baik pada wanita maupun pria. Menurut Martins et al. , dalam Amelia (2010), work-family conflict adalah suatu keadaan yang terjadi ketika pekerjaan seseorang mempengaruhi atau mengganggu kehidupan keluarganya.  Stres  dapat  diartikan  sebagai  sesuatu  yang  membuat  kita  mengalami  tekanan mental atau beban kehidupan, suatu kekuatan yang mendesak atau mencekam, mengganggu keseimbangan karena masalah atau tuntutan penyesuaian diri.RSU Latersia Binjai adalah salah satu  rumah  sakit  umum  swasta  yang  berada  di  kota  Binjai,  dan  satu-satunya  Rumah  Sakit Umum yang berada di Kecamatan Binjai Timur, berdiri di atas lahan seluas 29 x 146 m 2 . RSU Latersia Binjai dimulai dari Klinik Umum yang didirikan oleh dr. Robinson Sembiring pada 19 Juni 2004 dan sejak 13 Maret 2012 Kementrian Kesehatan Republik Indonesia menetapkan RSU Latersia Binjai sebagai Rumah Sakit Tipe C.Salah satu bentuk komitmen organisasi para tenaga  kesehatan  dapat  dilihat  dari  loyalitas  tenaga  kesehatan  untuk  bertahan  dan  menjadi bagian dari rumah sakit tempatnya bekerja. Penulis melakukan  pra survey terhadap 20 orang tenaga kesehatan yang sebagian besar adalah perawat dan bidan RSU  Latersia Binjai terkait komitmen organisasi dengan pertanyaan apakah responden bersedia menerima jika ada tawaran pekerjaan  di  tempat lain.  Dari  20  orang  responden,  11  orang  responden  atau  sebanyak  55% menjawab bersedia. Para tenaga kesehatan  yang masih berusia muda seperti perawat, bidan, dan dokter muda masih berupaya mencari tempat kerja yang lebih baik dari segi pemberian upah,  ataupun  ingin  mencari  pengalaman  kerja  di  Rumah  Sakit  lain  yang  lebih  besar (wawancara  dengan  bidan  dan  dokter  umum).Para  tenaga  kesehatan  yang  sebagian  adalah wanita yang telah menikah juga kerap menghadapi work-family conflict. Konflik ini dialami para  tenaga  kesehatan  dikarenakan  adanya  benturan  antara  peran  dirinya  sebagai  seorang tenaga  kesehatan  dan  seorang  istri  sekaligus  ibu  dari anak-anaknya.  Tuntutan  peran  sebagai tenaga  kesehatan  menuntutnya  bekerja  secara  professional.  Bagi  perawat,  bidan,  dan  dokter jaga  harus  bersedia  bekerja  pada  berbagai shift yang  berubah-ubah  dan  terkadang  harus meninggalkan keluarga saat harus mengikuti pelatihan. Di sisi lain, ia adalah seorang istri yang harus melayani suami serta seorang ibu yang selalu diinginkan kehadirannya oleh anak-anak
di  rumah.  Para  tenaga  kesehatan  harus  rela  berkorban  meninggalkan  keluarga  saat  bertugas walau kadang menerima keluhan keluarga saat menjalankan shift malam. Selain itu, keletihan yang dialami di tempat kerja kerap terbawa ke rumah hingga mempengaruhi e mosi saat di rumah (wawancara dengan kepala ruangan dan perawat).
Banyaknya  beban  dan  tekanan  kerja  seringkali  membuat  para  tenaga  kesehatan mengalami kelelahan dan berujung stres.  Menurut Word Health Organization (WHO) 2011, beberapa negara di Asia Tenggara termasuk Indonesia, ditemukan fakta perawat yang bekerja di rumah sakit menjalani peningkatan beban kerja dan masih mengalami kekurangan jumlah perawat. Word  Health  Organization (WHO)  menyatakan  stres  merupakan  epidemi  yang menyebar  keseluruh  dunia.  Laporan  PBB  menjuluki  stres  kerja  sebagai  penyakit  abad  20. Sebanyak 90% dari pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah pelayanan keperawatan, dari beberapa  penelitian  dikemukakan  bahwa  stres  kerja  merupakan  hal  lazim  bagi  perawat (Kalendesang, dkk 2017).
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nart  dan  Batur  (2014), Jamadin, et  al., (2015) Sihaloho (2016), dan  Agustina dan I Gde (2018) ditemukan bahwa karyawan, dalam hal ini tenaga kesehatan yang mengalami work-family conflict cenderung akan mengalami stres kerja. Work-family  conflict dapat  memberikan  pengaruh  negatif  terhadap  komitmen  organisasi (Puspitasari, 2012; Nart dan Batur, 2014; Malik, et al., 2015; Sihaloho, 2016; Isnaini, 2018). Sedangkan menurut penelitian yang dilakukan oleh Lu, et al. (2009) tidak menemukan korelasi negatif yang signifikan dari work-family conflict dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan  kepuasan  karir.  Penelitian  yang  dilakukan  Rantika  dan  Sunjoyo  (2011)  juga  tidak menemukan  adanya  pengaruh  negatif  antara work  interfering  with  the  family ( WIF) dan komitmen  organisasional  serta  tidak  ada pengaruh  negatif  antara family  interfering  with  the work ( FIW) dan komitmen organisasional.
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk  menganalisis  pengaruh work-family  conflict terhadap  stres  kerja  pada  tenaga kesehatan RSU Latersia Binjai.
2. Untuk menganalisis pengaruh work-family conflict terhadap komitmen organisasi pada tenaga kesehatan RSU Latersia Binjai.
3. Untuk  menganalisis  pengaruh  stres  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  pada  tenaga kesehatan RSU Latersia Binjai.
4. Untuk  menganalisis  pengaruh work-family  conflict terhadap  komitmen  organisasi melalui stres kerja pada tenaga kesehatan RSU Latersia Binjai.
Menurut  Greenhaus  dan  Beutell  (1985)  dalam  Sihaloho  (2016), work-family conflict memiliki tiga bentuk:
1. Konflik  karena  waktu  ( time-based  conflict ),  adalah  banyaknya  waktu  yang  dibutuhkan dalam  memenuhi  kebutuhan  salah  satu  peran  (pekerja  atau  keluarga)  sehingga menyebabkan seseorang mengalami kesulitan dalam memenuhi kebutuhan peran lainnya.
2. Strain-based conflict merupakan banyaknya tekanan yang timbul dalam melakukan salah satu peran (pekerja/keluarga) sehingga membuat seeorang mengalami kesulitan memenuhi peran lainnya.
3. Behavior-based conflict yaitu adanya perilaku secara khusus yang dibutuhkan oleh salah satu  peran  (pekerja/keluarga)  sehingga  membuat  seseorang  mengalami  kesulitan  dalam memenuhi kebutuhan peran lainnya.
Menurut Robbins dan Judge (2015), bahwa terdapat tiga kategori dari sumber stres yang potensial yaitu faktor lingkungan, faktor organisasi, dan faktor individu. Stres diawali adanya sumber-sumber atau faktor penyebab yang dominan. Menurut Robbins, gelaja dari stres dapat dikelompokkan menjadi tiga kategori, yaitu:
1.  Gejala fisik
Gejala  fisik  atau  fisiologis  adalah  gejala  awal  yang  dapat  diamati,  terutama  pada penelitian  medis  dan  ilmu  kesehatan.  Stres  cenderung  berakibat  pada  perubahan metabolisme tubuh, meningkatnya detak jantung dan pernafasan, peningkatan tekanan darah, timbulnya sakit kepala, serta yang lebih berat lagi terjadinya serangan jantung.
2.  Gejala Psikologis
Dari segi psikologis, stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Hal itu merupakan efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas. Namun bisa saja muncul keadaan psikologis lainnya, misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, suka menunda-nunda.  Bukti  menunjukkan  bahwa  ketika  orang  ditempatkan  dalam pekerjaan  dengan  tuntutan  yang  banyak  dan  saling  bertentangan  atau  dimana  ada ketidakjelasan tugas, wewenang dan tangggung jawab pemegang jabatan, maka stres maupun ketidakpuasan akan meningkat.
3. Gejala Perilaku Gejala  stres  yang  berkaitan  dengan  perilaku  meliputi  perubahan  dalam  tingkat produktivitas, absensi, kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan juga perubahan dalam  kebiasaan  makan,  merokok  dan  konsumsi  alkohol,  bicara  cepat,  gelisah  dan gangguan tidur.
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2015),  komitmen  organisasi  adalah  tingkat  dimana  seorang pekerja  mengidentifikasi  sebuah  organisasi,  tujuan  dan  harapannya  untuk  tetap  menjadi anggota.  Sedangkan  menurut  Kaswan  (2012),  komitmen  organisasi  merupakan  ukuran kesediaan karyawan bertahan dengan sebuah perusahaan di waktu yang akan datang.Menurut Mayer dan Allen dalam Kaswan (2012), komitmen organisasi terdiri atas tiga dimensi yaitu:
1. Komitmen Afektif
Menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk beradaptasi dengan nilai- nilai yang ada agar tujuan dan keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud. Komitmen  afektif  dapat  timbul  pada  diri  seseorang  karyawan  dikarenakan  adanya: karakteristik  individu,  karakteristik  struktur  organisasi,  signifikansi  tugas,  berbagai keahlian,  umpan  balik  dari  pimpinan  dan  keterlibatan  dalam  manajemen.  Umur  dan lama  masa  kerja  di  organisasi  sangat  berhubungan  positif  dengan  komitmen  afektif. Karyawan  yang  memiliki  komitmen  afektif  akan  cenderung  untuk  tetap  dalam  suatu organisasi  karena  mereka  mempercayai  sepenuhnya  misi  yang  dijalankan  oleh organisasi.
2. Komitmen Kelanjutan
Merupakan komitmen yang didasari atas kekhawatiran seseorang terhadap kehilangan suatu yang telah diperoleh selama ini dalam organisasi, seperti: gaji, fasilitas dan yang lainnya.  Hal-hal  yang menyebabkan adanya komitmen kelanjutan, antara lain adalah umur,  jabatan  dan  berbagai  fasilitas  serta  berbagai  tunjangan  yang  diperoleh. Komitmen ini akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap berbagai fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh karyawan.
3. Komitmen Normatif Menunjukkan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penyebab  timbulnya  komitmen  ini  adalah  tuntutan  sosial  yang  merupakan  hasil pengalaman seseorang dalam berinteraksi dengan sesama atau munculnya kepatuhan yang  permanen  terhadap  seorang  panutan  atau  pemilik  organisasi  dikarenakan  balas jasa, respek sosial, budaya atau agama. Individu dengan komitmen normatif yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Berdasarkan  latar  belakang  dan  landasan  teori  yang  telah  dikemukaan,  maka  kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Gambar 1 Kerangka Konseptual METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kausal. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kesehatan RSU Latersia Binjai yang terdiri dari dokter umum, dokter spesialis, dokter gigi,  apoteker,  tenaga  perawat,  bidan,  tenaga  laboraturium,  ahli  gizi,  radiologi,  dan  farmasi yang  telah  menikah  berjumlah  66  orang.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  sensus  yaitu seluruh populasi menjadi sampel penelitian. Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data yang digunakan berupa observasi, wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi.
Variabel bebas dalam penelitian ini work-family conflict (X1), variabel terikat yaitu stres kerja (Y1) dan komitmen organisasi (Y2). Uji keandalan instrument meliputi uji validitas dan uji  realibilitas,  uji  asumsi  klasik  meliputi  uji  normalitas,  uji  multikolonieritas  dan  uji heteroskedastisitas. Metode yang digunakan untuk analisis data adalah peralatan analisis jalur menggunakan program SPSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan Uji Validitas diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen variabel work- family conflict pada item 2, 5, 7 dan 8 memiliki nilai r hitung < r tabel (0,361). Dengan demikian item  2,  5,  7  dan  8  dihapus  dalam  penelitian  sehingga  total  item  pernyataan  yang  digunakan pada  variabel work-family  conflict hanya  ada  lima.  Hasil  pengujian  instrumen  variabel komitmen organisasi memiliki nilai r hitung > r tabel (0,361). Dengan demikian seluruh instrumen pernyataan dari variabel komitmen organisasi adalah valid sehingga dapat digunakan di dalam penelitian.  Hasil  pengujian  instrumen  variabel  stres  kerja  pada  item  4  dan  7  memiliki  nilai r hitung < r tabel (0,361). Dengan demikian item 4 dan 7 dihapus dalam penelitian sehingga total item  pernyataan  yang  digunakan  pada  variabel  stres  kerja  hanya  ada  delapan.  Dari  Uji Reliabilitas  diketahui  nilai  alpha  untuk work-family  conflict sebesar  0,731,  komitmen organisasi  sebesar  0,869,  stres  kerja  sebesar  0,760  dan  religiusitas  sebesar  0,796.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  instrumen  pernyataan  bersifat reliable sehingga dapat digunakan dalam hasil penelitian.

## Tabel 1
Hasil Analisis Regresi Sub-Struktural I Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.482 1.265 4.335 .000 Work_family_Conflict 1.138 .098 .825 11.668 .000
Berdasarkan Tabel 1 diperoleh model regresi Sub-Struktural I sebagai berikut:
Work Family Conflict Stres Kerja Komitmen Organisasi
Y 1 = 5,482 + 1,138 X
Penjelasan nilai model di atas adalah sebagai berikut:
1. α = 5,482 Nilai  konstanta  α  sebesar  5,482  menjelaskan  bahwa  apabila  variabel work-  family conflict bernilai nol, maka variabel stres kerja yang terbentuk sebesar 5,482 2. β 1 = 1,138 Konstanta β 1 bernilai 1,138 menjelaskan bahwa apabila variabel work-family conflict meningkat, maka variabel  stres kerja akan meningkat.

## Tabel 2 Hasil Analisis Regresi Sub-Struktural II
Berdasarkan Tabel 2 diperoleh model regresi Sub-Struktural II sebagai berikut:
Y 2 = 38,586 – 0,673X + 0,103 Y 1
Penjelasan nilai model di atas adalah sebagai berikut:
1. α = 38,586 Nilai  konstanta  α  sebesar  38,586  menjelaskan  bahwa  apabila  variabel work-family conflict dan stres kerja bernilai nol, maka variabel komitmen organsasi yang  terbentuk sebesar 38,586.
2. β 1 = -0,673 Konstanta β 1 bernilai -0,673 menjelaskan bahwa apabila variabel work-family conflict meningkat, maka variabel komitmen organisasi akan menurun.
3. β 1 = 0,103 Konstanta β 1 bernilai 0,103 menjelaskan bahwa apabila variabel stres kerja meningkat, maka variabel komitmen organisasi akan meningkat.
Untuk menjawab hipotesis terkait  dengan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat melalui variabel intervening diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Pengaruh Langsung
a. Pengaruh work-family conflict (X) terhadap komitmen organisasi (Y 2 ) X  Y 2 = 𝜌 Y 2 X  =  - 0,584 dengan sig.0,004 b. Pengaruh work-family conflict (X) terhadap stres kerja (Y 1 )
Coefficients a Model Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed Coefficien ts T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 38.586 1.870 20.630 .000 Work_family_Conflict -.673 .224 -.584 -2.999 .004 Stres_Kerja .103 .163 .123 .632 .529
a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 23
X  Y 1 = 𝜌 Y 1 X  =  0,825 dengan    sig.0,000
c. Pengaruh stres kerja (Y 1 ) terhadap komitmen organisasi (Y 2 ) Y 1 Y 2 = 𝜌 Y 2 Y 1 =  0,123 dengan sig.0,529
2. Pengaruh Tidak Langsung
Pengaruh work-family conflict (X) terhadap komitmen organisasi (Y 2 ) melalui stres kerja (Y 1 ) X  Y 1 Y 2 = 𝜌 Y 1 X * 𝜌 Y 2 Y 1 =    (0,825) (0,123) = 0,101 Tabel 3

## Hasil Uji Intervening
No Variabel Direct Indirect Ket Stres Kerja Komitmen Organisasi 1 Work-Family Conflict 0,825 *** - 0,584 *** 0,101 Tidak Intervening 2 Stres Kerja - 0,123

## Gambar 2 Model Analisis Jalur
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  tidak  berperan  sebagai  variabel intervening pada penelitian ini.
Tabel 4 Hasil Uji Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .487 a .237 .213 5.6551 a. Predictors: (Constant), Stres_Kerja, Work_family_Conflict b. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 23
Berdasarkan  Tabel  4,  nilai  koefisien  korelasi  berganda  ( Adjusted  R  Square )  sebesar 0,213.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  21,3%  komitmen  organisasi  dapat  dijelaskan  oleh stres kerja dan work-family conflict , sedangkan sisanya sebesar 78,7% dijelaskan oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti dalam  penelitian ini seperti kepemimpinan, budaya organisasi, atau kompensasi.
0,825 *** 0,123 X Y 2 Y 1
1. Work-Family Conflict Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Stres Kerja
Berdasarkan  penelitian  diperoleh  hasil  yang  menyatakan  bahwa work-family  conflict berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  stres  kerja . Hal  ini  berarti  konflik  pekerjaan- keluarga akan berdampak pada stres kerja. Semakin banyak masalah dalam rumah tangga yang memicu  konflik  akan  meningkatkan  stres  kerja  pada  tenaga  kesehatan  di  rumah  sakit. Sebaliknya,  semakin  kecil  konflik  pekerjaan-keluarga  yang  dialami  para  tenaga  kesehatan maka akan mengurangi stres kerja para tenaga kesehatan yang bekerja di rumah sakit.
Sebanyak  79%  dari  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  wanita.  Diketahui  bahwa wanita  adalah  makhluk  yang  lebih  mengedepankan  emosi,  Berdasarkan  hasil  dari  beberapa studi  juga  diketahui  bahwa  wanita  cenderung  lebih  mudah  mengalami  stres  ketimbang  pria karena  perbedaan  hormon  dan  genetik  yang  dimiliki  wanita  dan  pria  memiliki  perbedaan. Tuntutan pekerjaan yang menjadikan wanita menjalani beberapa peran juga akan memicu stres. Dalam  keluarga  di  budaya  Timur,  wanita  memiliki  peran  yang  sangat  penting  yaitu  sebagai seorang istri yang melayani kebutuhan suami dan seorang ibu yang mengatur keperluan seluruh anggota  keluarga  terutama  dalam  pengasuhan  anak-anak.  Wanita  pekerja  harus  mampu membagi  waktu  dan  perhatian  antara  keluarga  dan  pekerjaan.  Di  saat  kedua  peran membutuhkan  dirinya  di  waktu  yang  sama,  ia  harus  mampu  memilih  dan  membuat  skala prioritas. Karena itu, peran dan dukungan keluarga besar menjadi sangat penting. Berdasarkan hasil jawaban responden, secara umum responden tidak mengalami work-family conflict dan stres kerja. Kemampuan wanita membagi peran dengan baik bisa menghindarkan mereka dari work-family conflict . Kemampuan mengelola konflik dengan baik juga mengakibatkan seorang wanita yang mengalami konflik cenderung tidak mengalami stres kerja.
Usia dan usia pernikahan juga menjadi faktor tenaga kesehatan yang mengalami work- family  conflict mengalami  stres  kerja.  Sebagian  besar  responden  dalam  penelitian ini  masih berusia  muda.  Sebanyak  51%  responden  berusia  26-30  tahun  dengan  usia  pernikahan  yang paling  dominan  antara  1-5  tahun  sebanyak  62%  responden.  Usia  26-30  tahun  masuk  dalam kategori dewasa awal di mana belum masuk dalam kategori usia yang cukup matang. Di usia tersebut umumnya seseorang masih mengedepankan emosi dan ambisi, keras pada prinsip dan ideologi. Di usia pernikahan 1-5 tahun, umumnya seseorang masih melalui masa-masa lebih mengenal pasangan dan keluarga besar pasangan. Maka di usia muda dan usia pernikahan yang masih cenderung muda, setiap pasangan umumnya akan menjumpai beberapa konflik dalam kehidupan awal pernikahan. Konflik dalam keluarga bisa terjadi karena beberapa sebab, salah satunya adalah konflik peran yang disebabkan oleh tidak seimbangnya peran yang dijalani oleh suami  atau  istri  dalam  kehidupan  pekerjaan  dan  keluarga.  Namun,  pasangan  muda  biasanya juga  masih  memiliki  komitmen  yang  kuat  dengan  para  pasangan  sehingga  kemampuan mengelola work-family  conflict bagi  pasangan  muda  akan  menghindarkan  mereka  dari  stres kerja.
Sebagai tenaga kesehatan yang telah bersumpah untuk profesional dalam bekerja yaitu dengan  mengedepankan  kepentingan  pasien,  maka  mereka  dituntut  untuk  memahami pentingnya  keberadaan  tenaga  kesehatan  dalam  menangani  pasien  dalam  kondisi  sesulit apapun. Tuntutan profesi tenaga kesehatan sebaiknya juga diketahui oleh pihak keluarga besar tenaga kesehatan tersebut. Dalam penelitian ini misalnya, responden yang paling banyak adalah tenaga  perawat  dan  bidan  yang  memiliki shift kerja  yang  senantiasa  berubah  dari  waktu  ke waktu. Demikian juga pada profesi dokter spesialis yang harus siap melakukan operasi darurat yang bisa datang kapan saja hingga harus rela meninggalkan keluarga demi mengedepankan keselamatan  pasien.  Maka,  pihak  keluarga  harus  siap  dengan  kondisi  ini agar  terhindar  dari konflik dalam keluarga yang bisa menimbulkan stres kerja bagi tenaga kesehatan apabila tidak dapat dikelola dengan baik.
Lama  bekerja  para  tenaga  kesehatan  juga  bisa  menjadi  faktor  penyebab work-family conflict berpengaruh terhadap stres kerja. Sebanyak 77% responden dari penelitian ini adalah tenaga  kesehatan  yang  baru  bekerja  selama  kurun  waktu  1-5  tahun  di  RSU  Latersia  Binjai. Semakin lama seseorang bekerja sebagai tenaga kesehatan, umumnya akan semakin terbiasa menjalani  profesi  dengan  mobilitas  kerja  yang  tinggi  dan  tuntutan  pekerjaan  yang  banyak. Sebaliknya,  masa  kerja  yang  masih  singkat  bisa  jadi  penyebab  belum  terbiasanya  tenaga kesehatan  menghadapi  berbagai  konflik  yang  timbul  dalam  pekerjaan  dan  keluarga  hingga menyebabkan  stres  kerja.  Karena  itu,  masa-masa  awal  bekerja  sebagai  tenaga  kesehatan  di suatu rumah sakit adalah masa-masa beradaptasi dalam bekerja dan mengelola konflik dalam pekerjaan.  Dalam  penelitian  ini  secara  umum  responden  tidak  mengalami  stres  kerja  yang berarti. Ini artinya para tenaga kesehatan sudah cukup mampu beradaptasi di dunia kerja hingga mampu menghindari stres kerja.
Dari jawaban responden terkait work-family conflict, sebanyak 37,9% dari responden merasa kurang memiliki waktu bersama keluarga namun sebanyak 40,9% merasa masih sangat memiliki waktu bersama keluarga. Berkurangnya waktu bersama keluarga bisa menyebabkan kurangnya  interaksi  bersama  keluarga.  Sebanyak  34,8%  dari  responden  menjawab  letih sepulang  kerja  menyebabkan  mereka  kurang  memiliki  waktu  untuk  berinteraksi  bersama keluarga, namun sebanyak 24,2 merasa tidak setuju dan 31,8 merasa sangat tidak setuju yang artinya walaupun para tenaga kesehatan merasa letih sepulang dari kerja namun mereka masih memiliki  waktu  untuk  berinteraksi  bersama  keluarga.  Interaksi  yang  baik  dengan  keluarga dapat menghindarkan renggangnya hubungan anggota keluarga yang dapat memicu konflik.
Konflik  yang  dialami  seseorang  tenaga  kesehatan  dapat  meningkatkan  stres  kerja, semakin  tinggi  konflik  yang  dialami  oleh  tenaga  kesehatan  maka  semakin  tinggi  pula  stres kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah konflik yang dialami maka akan semakin rendah stres kerjanya. Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sihaloho (2016); Nart dan Batur (2014), Jamadin et al (2015), Siahaan (2018), dan Rusmewahni, et al (2018) yang menyatakan bahwa work family to conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja. Sedangkan hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh  Agustina  dan  Gde  (2018)  yang  menyatakan  bahwa work  family  to  conflict tidak berpengaruh signifikan terhadap stres kerja.
2. Work-Family  Conflict  Berpengaruh  Negatif  dan  Signifikan  terhadap  Komitmen

## Organisasi
Berdasarkan  penelitian  diperoleh  hasil  yang  menyatakan  bahwa work-family  conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi . Hal ini berarti konflik yang terjadi  dalam  keluarga  akan  berdampak  pada  menurunnya  komitmen  organisasi.  Semakin banyak  masalah  dalam  rumah  tangga  yang  memicu  konflik  akan  menurunkan  komitmen organisasi  tenaga  kesehatan.  Sebaliknya,  semakin  sedikit  konflik  pekerjaan-keluarga  yang dialami tenaga kesehatan maka akan meningkatkan komitmen organisasi para tenaga kesehatan tersebut.
Bila  dibandingkan  antara  wanita  dan  pria  dalam  memprioritaskan  kepentingan keluarga,  maka  wanita  akan  lebih  mementingkan  keluarga.  Hal  ini  karena  wanita  memiliki peran utama dalam mengurus kebutuhan domestik rumah tangga terlebih dalam budaya Timur, sedangkan pria lebih banyak memenuhi kebutuhan keluarga dalam hal tanggung jawab sebagai pencari  nafkah  yang  utama  dengan  bekerja.  Wanita,  walaupun  memiliki  kewajiban  sebagai pekerja, masih harus menyempatkan diri mengurus kebutuhan anggota keluarga yang terdiri dari  suami,  anak-anak,  dan  diri  pribadi.  Kehadirannya  sebagai  ibu  yang  menjadi  pengasuh utama  bagi  anak-anaknya  juga  tidak  dapat  digantikan  oleh  siapapun.  Karena  itu,  saat mengalami work-family  conflict umumnya  para  wanita  akan  memprioritaskan  kepentingan
keluarganya  yang  berimbas  pada  komitmen  organisasi  tempatnya  bekerja.  Semakin  tinggi work-family conflict yang dialami akan menurunkan komitmen organisasi. Berdasarkan hasil jawaban responden, secara umum responden tidak mengalami work-family conflict , responden secara umum juga memiliki komitmen organisasi yang baik.
Pada tenaga kesehatan yang umumnya berusia muda dengan usia pernikahan yang juga masih  muda,  menjalani  peran  sebagai  anggota  keluarga  dan  tenaga  kesehatan  memerlukan adaptasi yang baik agar terhindar dari konflik. Hal ini mengingat tenaga kesehatan memiliki mobilitas  kerja  yang  tinggi  sehingga  kerap  meninggalkan  keluarga.  Namun,  pada  usia pernikahan yang masih muda, para pasangan umumnya juga akan lebih giat bekerja untuk dapat memenuhi  kebutuhan  keluarga  yang  baru  dibangun.  Karena  itu,  para  tenaga  kesehatan akan lebih berusaha menghindari work-family conflict untuk meningkatkan komitmen organisasi di tempat kerja.
Secara  umum,  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  tenaga  kesehatan  yang  baru bekerja  selama  1-5  tahun  yaitu  sebanyak  77%.  Sebagai  tenaga  kesehatan  yang  baru  mulai bekerja  di  sebuah  Rumah  Sakit,  umumnya  para  tenaga  kesehatan  tersebut  akan  melakukan pekerjaan dengan sebaik mungkin sebagai bagian dari penjajakan karir. Ini menjadikan mereka akan lebih komitmen terhadap rumah sakit tempat mereka bekerja.
Penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sihaloho  (2016); Puspitasari (2012); Isnaini (2018); Nart & Batur (2014); Malik, et al (2015); Li, et al . (2013) dan  Hatam  (2016)  yang  menyatakan  bahwa work-family  conflict berpengaruh  signifikan terhadap  komitmen  organisasi.  Akan  tetapi  hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rantika  &  Sunjoyo  (2015)  dan  Nwuggballa  (2016)  yang menyatakan  bahwa work-family  conflict berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.

## 3. Stres Kerja Berpengaruh Positif Tidak Signifikan terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan penelitian diperoleh hasil yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi . Hal  ini  berarti  stres  kerja  tidak menjadi  pemicu  menurunnya  komitmen  organisasi  pada  tenaga  kesehatan  di  RSU  Latersia Binjai.Pada  penelitian  ini  didapatkan  hasil  bahwa  rata-rata  dari  responden  yang  terdiri  dari tenaga kesehatan RSU Latersia Binjai tidak mengalami stres kerja. Bila ada responden yang mengalami stres kerja maka masih dikategorikan stres kerja ringan. Secara umum responden tidak mengalami gejala dari stres kerja yaitu gejala fisik yang terdiri dari sakit kepala, tekanan darah  naik,  dan  sakit  lambung.  Responden  secara  umum  tidak  mengalami  gejala  psikologis seperti  gelisah,  depresi,  dan  penurunan  kepuasan  kerja.  Responden  secara  umum  juga  tidak mengalami gejala perilaku dari stres kerja seperti kinerja menurun, motivasi rendah, absensi, dan perpindahan.
Tidak berpengaruhnya stres kerja secara signifikan terhadap komitmen organisasi juga bisa disebakan karena tenaga kesehatan adalah profesi yang setiap hari mendapat tekanan kerja yang  tinggi.  Tenaga  kesehatan  telah  terbiasa  atau  membiasakan  diri  menghadapi  berbagai tekanan kerja di rumah sakit, menghadapi keluhan pasien yang beragam, hingga menghadapi berbagai  kegagalan  menyelamatkan  nyawa  pasien.  Semua  tekanan  kerja  yang  melibatkan emosi  sudah  biasa  dihadapi  secara  profesional  sesuai  dengan  sumpah  profesi.  Karena  itu, seberat  apapun  tekanan  kerja  di  rumah  sakit  yang  mengakibatkan  stres  kerja  dapat  diatasi karena harus komitmen menyelamatkan nyawa pasien, juga agar dapat melanjutkan kerja-kerja berikutnya yang telah menanti. Memilih profesi sebagai tenaga kesehatan harus sepaket dengan kesiapan  mental  menghadapi  tekanan  kerja  yang  datang  dan  pergi  dengan  cepat  agar  dapat menjaga komitmen.
Chong dalam Khan (2014) menyatakan bahwa karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan senang berada di dalam organisasi. Salah satu penyebab tingginya komitmen oganisasi adalah rendahnya stres kerja. Tingkat stres kerja yang tinggi akan memicu karyawan untuk jenuh dalam bekerja dan lama kelamaan akan mencari pekerjaan lain yang lebih nyaman. Namun,  tingkat  stres  tidak  akan  berpengaruh  jika  karyawan  dapat  mengendalikan  diri  atas sikapnya  ditempat  kerja.  Kebutuhan  akan  pekerjaan  juga  menjadi  pertimbangan  untuk  tetap bertahan dalam kondisi beban kerja yang rawan memicu stres. Hanya ada 9 unit Rumah Sakit di kota Binjai, dan RSU Latersia adalah satu-satunya Rumah Sakit yang berada di Kecamatan Binjai  Timur.  Alasan  domisili  menjadi  pertimbangan  bagi  tenaga  kesehatan  yang  telah berkeluarga terutama wanita untuk tetap komitmen dan bertahan di RSU Latersia Binjai.
Penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Viktorius  (2013)  yang menunjukkan  bahwa  stres  kerja  tidak  berpengaruh  langsung  secara  signifikan  terhadap komitmen organisasi. Penelitian tersebut dilakukan di RSUD dr. Soedarso Pontianak. Lazarus and  Folkman  dalam  Viktorius  (2013)  menyatakan  stres  timbul  akibat  hubungan  individu dengan  lingkungannya  yang  dinilai  individu  melebihi  sumber  daya  dan  membahayakan kesehatan.  Kemampuan  individu  mengatasi  masalah,  apakah  stres  terjadi  atau  terbentuk koping,  tergantung  cara  menginterpretasikan  atau  mempersepsikan  dan  mengukur  dengan kejadian lingkungan. Persepsi merupakan reaksi individu terhadap sumber stres potensial yang dapat  menyebabkan  stres.  Penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Sihaloho (2016) dan Nart & Batur (2014) yang menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi.

## 4. Work-Family Conflict Berpengaruh Langsung terhadap Komitmen Organisasi melalui Stres Kerja
Berdasarkan penelitian diperoleh hasil yang menyatakan bahwa secara langsung work- family  conflict berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hal  ini berarti  tenaga  kesehatan  yang  memiliki  masalah  dalam  rumah  tangga  cenderung  akan mempengaruhi komitmen pada pekerjaannya. Pada uji parsial diperoleh hasil bahwa stres kerja berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  tenaga  kesehatan  di RSU  Latersia  Binjai,  maka  stres  kerja  tidak  berfungsi  sebagai  variabel  intervening  dalam penelitian ini.
Pada analisis jawaban responden terkait stres kerja rata-rata responden menjawab tidak setuju  dengan  nilai  2,36  yang  menunjukkan  secara  umum  responden  tidak  mengalami  stres kerja yang berarti. Bila ada tenaga kesehatan yang mengalami stres kerja maka masih dalam kategori  stres  kerja  ringan.  Pekerjaan  di  rumah  sakit  adalah  pekerjaan  yang  berhubungan dengan penyakit, nyawa, dan keselamatan pasien yang berpotensi meningkatkan stres, namun di sisi lain ada kewajiban moral setiap tenaga kesehatan terkait setiap kondisi pasien di rumah sakit  yaitu  untuk  mengobati  atau  menyelamatkan  nyawa  si  sakit.  Ini  sesuai  dengan  dimensi komitmen normatif yaitu adanya perasaaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang  harus  begitu  dan  tindakan tersebut  merupakan  hal  benar  yang  harus  dilakukan.  Ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Viktorius (2013).
Dalam  penelitian ini, work-family  conflict berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen organisasi  melalui  stres  kerja.  Penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Sihaloho  (2016),  Siahaan  (2016),  dan  Divara  dan  Agoes  (2016)  yang menunjukkan  bahwa work-family  conflict berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  komitmen organisasi melalui stres kerja. Dengan kata lain, stres kerja dapat memediasi pengaruh work- family conflict terhadap komitmen organisasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data pada bab sebelumnya, maka diperoleh beberapa kesimpulan yaitu:
1. Work-family conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja pada tenaga kesehatan RSU Latersia Binjai.
2. Work-family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada tenaga kesehatan RSU Latersia Binjai.
3. Stres kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi pada tenaga kesehatan RSU Latersia Binjai.
4. Work-family conflict berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi melalui stres kerja pada tenaga kesehatan RSU Latersia Binjai.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab terdahulu, maka beberapa saran yang dijadikan tindak lanjut adalah sebagai berikut:
1. Untuk pihak manajemen RSU Latersia Binjai
a. Hendaknya tetap profesional dalam mengatur jam kerja para tenaga kesehatan, bila perlu  mengadakan reward  and  punishment untuk  memotivasi  karyawan  agar  lebih disiplin.
b. Mengadakan rekrutmen tenaga kesehatan terutama untuk tenaga perawat dan bidan agar  pembagian  kerja  lebih  merata  mengingat  bertambahnya  jumlah  pasien dikarenakan program BPJS Kesehatan.
c. Menyediakan  layanan  konseling  kepada  para  tenaga  kesehatan  yang  sedang mengalami konflik.
d. Mengadakan pelatihan dan pengembangan terhadap tenaga kesehatan sebagai sarana memotivasi  dan  menanamkan  nilai-nilai  budaya  organisasi  rumah  sakit  agar  setiap tenaga  kesehatan  merasa  lebih  bangga  dan  berbahagia  menghabiskan  sisa  karir mereka di rumah sakit ini.
e. Memenuhi semua kebutuhan para tenaga kesehatan dengan sistem kompensasi yang adil,  serta  memberikan  bonus  dan  penghargaan  bagi  tenaga  kesehatan  yang berprestasi.
f. Memperhatikan  kesehatan  fisik  dan  psikis  para  tenaga  kesehatan  agar  lebih profesional dan komitmen dalam melakukan semua pekerjaan.
g. Mengadakan  visualisasi  atau briefing kepada  tenaga  kesehatan  sebelum  melakukan pekerjaan untuk menambah motivasi dalam bekerja.
h. Menampung kritik dan saran dari para tenaga kesehatan sehingga apabila ada masalah dapat segera diatasi bersama.
i. Menjalin  hubungan  yang  baik  dengan  para  tenaga  kesehatan,  bisa  dimulai  dengan memperbaiki  pola  komunikasi  atau  dengan  mengadakan  kegiatan  bersama  seperti “family  gathering”  agar  jumlah  tenaga  kesehatan  yang  pindah  kerja  semakin berkurang.
2. Untuk peneliti selanjutnya
a. Berdasarkan hasil uji determinasi, diperoleh hasil bahwa komitmen organisasi hanya dapat  dijelaskan  oleh  stres  kerja  dan work-family  conflict sebesar 21,3%.  Maka disarankan  untuk  peneliti  selanjutnya  dapat  meneliti  variabel  lain  yang  dapat menjelaskan komitmen organisasi dengan lebih baik seperti kepemimpinan, budaya organisasi atau kompensasi.
b. Terkait  penelitian  yang  menggunakan  variabel work-family  conflict lebih  baik difokuskan pada satu jenis kelamin agar lebih fokus dalam hal pembahasan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina, Reni dan I Gde Adnyana Sudibya. 2018. Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Stres Kerja dan Kinerja Wanita Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Praya Lombok. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 7.3 (2018):775-808.
Akintayo,  D.I.  2010.  Work-Family  Role  Conflict  and  Organizational  Commitment  among Industrial Workers in Nigeria . Journal of Psychology and Counseling . Vol. 2 No. 1.
Amelia,  Anisah.  2010.  Pengaruh  Work-to-Family  Conflict  dan  Family-to-Work  Conflict Terhadap  Kepuasan  dalam  Bekerja,  Keinginan  Pindah  Tempat  Kerjadan  Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis . Vol. 4 No. 3.
Anafarta, Nilgun. 2011. The Relationship between Work-Family Conflict and Job Satisfaction: A Structural Equation Modeling (SEM) Approach. International Journal of Business and Management Vol. 6, No. 4 .
Arikunto, Suharsimi. 2010. Manajemen Penelitian . Cetakan Kesebelas. Jakarta: Rineka Cipta. Carlson dan Kacmar. 2000. Work-Family Conflict in the Organization : Do life role Values make a Difference . Journal of management. 26 (5): 1031-1054
Farradinna,  Syarifah.  &  Halim,  Fatimah  Wati.  2016.  The  Consequences  of  work-family conflict, burnout and organizational commitment among women in Indonesia. Procedia - Social and Behavioral Science s, 219: 241 – 247 .
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenhaus,  J.  H.,  G.  A.  Callanan,  and  V.  M.  Godshalk.  2000. Career  Management , Third edition . United States of America: The Dryden Press
Hasibuan, SP. Melayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hatam,  Nahid;  Marzie Tajik Jalali;  Mehrdad  Askarian;  Erfan  Kharazmi.  2016.  Relationship between  Family-Work  and  Work-Family  Conflict  with  Organizational  Commitment and  Desertion  Intention  among  Nurses  and  Paramedical  Staff at  Hospitals. IJCBNM April 2016; Vol 4, No 2.
Kalendesang, Monique P, Hendro Bidjuni, Reginus T. Malara. 2017. Hubungan Konflik Peran Ganda  Perawat  Wanita  Sebagai Care  Giver Dengan  Stres  Kerja  Di  Ruangan  Rawat Inap  Rumah  Sakit  Jiwa  Prof.  Dr.V.  L.  Ratumbuysang  Provinsi  Sulawesi  Utara. e- Journal Keperawatan (e-Kp) Volume 5 Nomor 1.
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya  Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi . Edisi Pertama. CetakanPertama. Yogyakarta: GrahaIlmu.
Li, Chaoping. Lu, Jiafang. & Zhang, Yingying. 2013. Cross-Domain Effects of Work-Family Conflict  on  Organizational  Commitment  and  Performance. Social  Behavior  And Personality , 41 (10): 1641-1653.
Lu, J.-F., Siu, O.-L., Spector, P. E., & Shi, K. 2009. Antecedents and outcomes of a four fold taxonomy  of  work-family  balance  in  Chinese  employed  parents. Journal  of Occupational Health Psychology , 14 , 182-192.
Luthans, F. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Malik, Shoukat, Abdul Ghafoor Awan, Qurat-ul-Ain. 2015. Role of Work-Family Conflict on Organizational Effectiveness in The Institute of Southern Punjab- Pakistan. European Journal of Business and Management.Vol. 7 No. 1.
Mangkunegara, A.A. Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Cetakan Ketujuh. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Nwugballa, Emmanuel Agwu ARISI. 2016. Evaluating the Relationship between Work-Family Conflict  and  Organisational  Commitment  among  Rural  Women  Health  Workers  in Ebonyi  State,  Nigeria. International  Journal  of  Academic  Research  in  Accounting, Finance and Management Sciences  .Vol. 6, No. 3, July 2016, pp. 212–220 E-ISSN: 2225-8329, P-ISSN: 2308-0337
Puspitasari, Ayu. 2011. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga terhadap Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi dan Kebijakan. Vol. 5 No.1
Rantika,  Renny  dan  Sunjoyo.  2011.  Pengaruh  Konflik  Kerja-Keluarga  terhadap  Komitmen Organisasional yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Profesi Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Moewardi Surakarta. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan | Tahun 4, No. 2, Agustus 2011 .
Richardus,  Chandra  Wirakristama.  2011.  Analisis  Konflik  Peran  (Work-Family  Conflict) terhadap Kinerja Karyawan Wanita pada PT. NyonyaMeneer Semarang dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening. Skripsi . Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Diponegoro. Semarang.
Robbins, Stephen P. 2003. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi . Jakarta: Penerbit Erlangga. Robbins, Stephen. P; dan Judge Timothy. A. 2015. Perilaku Organisasi . Edisi Enam Belas. Jakarta: Salemba Empat.
Rohayati,  Dwi.  2014.  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan  Religiusitas  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  BMT  Di  Kota  Salatiga  Dan  Kabupaten  Semarang. Skripsi .  Jurusan Syariah Dan Ekonomi Islam Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga.
Sihaloho,  Ronal  Donra.  2016.  Pengaruh  Work-to-Family  Conflict  dan  Stres  Kerja  terhadap Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Tesis. Magister Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara.
Sinulingga, Sukaria. 2016. Metode Penelitian Bisnis. Sumatera Utara: USU Press.
Situmorang,  Syafrizal  Helmi,  Iskandar  Muda,  Doli  M.  Ja’far  Dalimunthe,  Fadhli  Fauzie Syarief. 2010. Analisis Data untuk Riset Riset Manajemen dan Bisnis. Medan: USU Press.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV Andi Offset
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
.