The  Influence  Of  Work  Commitment,  Competency  And  Compensation  On  Employee Performance Through Job Satisfaction As An Intervening Variable In The Directorate General Of Horticulture
Pengaruh Komitmen Kerja, Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Direktorat  Jenderal Hortikultura
Rika Fauziana Suci 1* , Suryono Efendi 2
Faculty of Economic and Business, National University, Indonesia 1,2 rikafauzianasuci@gmail.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The  success  of  a  company  is  greatly  influenced  by  the  performance  of  its  employees,  therefore  every company  will  definitely  try  to  improve  employee  performance  in  order  to  achieve  company  goals optimally. All organizations are required to be able to compete to provide maximum service, including government organizations. Public service quality is a condition where the service meets or even exceeds what  the  public  expects  with  the  actual  performance  system  of  the  service  provider.  The  aim  of  this research  is  to  see  the  relationship  between  the  variables  Work  Commitment,  Competence  and Compensation  on  Employee  Performance  through  Job  Satisfaction  as  an  intervening  variable  at  the Directorate General of Horticulture. The sample in this study was 126 samples with a questionnaire, data analysis using SEM-pls. The results of this research are that of the 10 hypotheses proposed, 1 hypotheses were  rejected.  From  a  managerial  perspective,  the  results  of  this  research  provide  substantial implications.  Cultivating  and  maintaining  high  work  commitment  among  team  members  can  be  an effective strategy in improving the overall performance of the organization . Keywords: Competency, Compensation, Employee Performance, Job Satisfaction, Work Commitment

## ABSTRAK
Keberhasilan  suatu  perusahaan  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  karyawannya,  oleh  sebab  itu  setiap perusahaan  pasti  akan  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  dapat  mencapai  tujuan perusahaan secara maksimal. Semua organisasi dituntut untuk dapat bersaing memberikan pelayanan yang  maksimal,  tidak  terkecuali  organisasi  pemerintah.  Kualitas  pelayanan  publik  merupakan  kondisi dimana pelayanan memenuhi atau bahkan melebihi dari apa yang menjadi harapan masyarakat dengan sistem kinerja aktual dari penyedia pelayanan. Tujuan dari penelitian ini untuk melihat hubungan antara variabel  Komitmen  Kerja,  Kompetensi,  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan Kerja  sebagai  variabel  intervening  di  Direktorat  Jenderal  Hortikultura.  Sampel  pada  penelitian  ini sebanyak 126 sampel dengan kuesioner, analisis data menggunakan SEM-pls. Hasil penelitian ini yaitu dari 10 hipotesis yang diajukan, terdapat 1 hipotesis yang ditolak. Dari sudut pandang manajerial, hasil penelitian ini memberikan implikasi yang substansial. Menumbuhkan dan memelihara komitmen kerja yang  tinggi  di  antara  anggota  tim  dapat  menjadi  strategi  yang  efektif  dalam  meningkatkan  kinerja keseluruhan organisasi.
Kata Kunci : Komitmen Kerja, Kompetensi, Kompensasi, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja

## 1. Pendahuluan
Manajemen  sumber  daya  manusia  terdiri  dari  semua  upaya,  keterampilan  atau kemampuan  pegawai  yang  bekerja  untuk  sebuah  organisasi.  Beberapa    organisasi menyebutnya sumber daya manusia sebagai tenaga kerja atau pegawai. Pegawai yang bekerja dalam sebuah organisasi adalah pekerja (Muliawaty, 2019).
Beberapa  faktor  dapat  mempengaruhi  kinerja  seseorang  baik  berasal  dari  faktor internal  maupun  faktor  eksternal.  Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  individu  itu  sendiri
sebagai sumber daya manusia, akan tetapi juga dipengaruhi oleh faktor situasional organisasi dikarenakan  tiap  individu  dengan  individu  yang  lain  memiliki  perbedaan  masing-masing  (E. Manik, 2017).
Penilaian kinerja karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam suatu organisasi untuk  mencapai  tujuan,  sehingga  berbagai  kebijakan  harus  dilakukan  organisasi  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan diantaranya adalah komitmen kerja karyawan, kompetensi yang dimiliki diri individu karyawan, dan kompensasi yang diberikan kepada organisasi.
Direktorat  Jenderal  Hortikultura  Kementerian  Pertanian  merupakan  instansi pemerintah sebagai penyelenggara urusan pemerintah di bidang Pertanian untuk membantu Presiden  dalam  menyelenggarakan  pemerintah  negara  mencapai  tujuan  organisasi, Kementerian  Pertanian  Direktorat  Jenderal  Hortikultura  memperhatikan  kinerja  pegawainya. Berdasarkan  hasil  survei  beberapa  masalah  yang  dialami  pada  Kementerian  Pertanian Direktorat  Jenderal  Hortikultura  karena  karyawan  yang  tidak  kompeten,  serta  rendahnya komitmen  kerja  pegawai  seperti  disiplin,  tanggung  jawab,  dan  produktifitas  yang  akan mempengaruhi kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Hortikultura Kementerian Pertanian.
Semua  organisasi  dituntut  untuk  dapat  bersaing  memberikan  pelayanan  yang maksimal,  tidak  terkecuali  organisasi  pemerintah.  Kualitas  pelayanan  publik  merupakan kondisi  dimana  pelayanan  memenuhi  atau  bahkan  melebihi  dari  apa  yang  menjadi  harapan masyarakat  dengan  sistem  kinerja  aktual  dari  penyedia  pelayanan.  Sesuai  dengan  fungsi utamanya  sebagai  pelaksana  utama  pemerintahan,  pegawai  Negeri  Sipil  dituntut  untuk memiliki  komitmen  tinggi  dalam  memberikan  pelayanan  yang  terbaik  untuk  masyarakat. Komitmen  merupakan  bagian  dari  satu  sarana  didalam  manajemen  sumber  daya  manusia, hasil yang diperoleh perusahaan dalam mewujudkan tujuan yang ditentukan oleh komitmen yang dimiliki oleh pegawai terhadap perusahaannya. Salah satu contoh komitmen yang dimiliki oleh  seorang  pegawai  adalah  siap  bersedia  untuk  bekerja  keras,  ingin  tetap  tinggal  di perusahaan,  kedisiplinannya  terhadap  penyelesaian  pekerjaan  dan  ketepatan  waktu  dalam bekerja.  Seorang  pegawai  yang  berkomitmen  akan  menunjukkan  loyalitas  yang  lebih  dan keinginan yang kuat untuk terus bekerja dengan organisasi (Meyer & Allen, 2013).
Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang di rasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Menurut Luthans bahwa komitmen organisasi adalah suatu keinginan yang kuat  untuk  menjadi  anggota  dari  organisasi  tertentu.  Keinginan  menuju  level  keahlian  tinggi atas nama organisasi. Suatu kepercayaan tertentu di dalam, dan penerimaan terhadap nilai- nilai dan tujuan organisasi tesebut (Luthans, 2012). Luthans pada buku yang lain menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  adalah  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2012: 249- 250).
Isa  &  Mangifera  (2017)  menyatakan  bahwa  pengembangan  teori  dan  penelitian tentang  komitmen  menjadi  penting  karena  dua  pertimbangan  yaitu:  pertama,  kenyataan menunjukkan  bahwa  komitmen  merupakan  konstruk  yang  kompleks  dan  dapat  dilihat  dari berbagai  sudut  pandang.  Para  akademisi  telah  mendefinisikan  dan  mengoperasionalisasikan komitmen  dengan  cara  yang  berbeda-beda  sehingga  sangat  sulit  untuk  menyimpulkan  hasil dari  beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan.  Kedua,  adanya  perluasan  lingkup  (domain) komitmen  yang  tidak  hanya  mengacu  pada  komitmen  organisasi  tetapi  juga  komitmen terhadap jabatan atau pekerjaan, profesi, karir, perubahan dan sebagainya. Selain komitmen yang  ada  dalam  faktor  kinerja  pegawai,  faktor  penting  yang  harus  dibangun  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  juga  dipengaruhi  oleh  kompetensi  karyawan  dan  kompensasi dari Perusahaan
Kompetensi  merupakan  kemampuan  yang  harus  dimiliki  seseorang  agar  dapat menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dengan  baik  sesuai  dengan  tujuan  organisasi.  Kompetensi merupakan salah satu faktor yang berasal dari internal seseorang yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Seseorang dengan kompetensi yang tinggi cenderung dapat menyelesaikan tugasnya  dengan  baik  sehingga  mendapatkan  hasil  yang  optimal  dalam  bekerja.  Kompetensi seseorang  haruslah  dikelola  atau  dimanfaatkan  dengan  baik  oleh  organisasi  untuk memudahkan organisasi dalam mencapai target kinerja yang sudah ditentukan.
Kompensasi dari Perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang berpengaruh di dalam pemilihan untuk bekerja di sebuah organisasi. Pemberian kompensasi yang tepat bagi keinginan karyaman maupun kemampuan perusaan, akan menciptakan hubungan Kerjasama yang sehat untuk kemajuan kinerja karyawan (Wijaya et al., 2015). Mangkuprawira (2014:32) menyatakan  jika  kompensasi  dikelola  dengan  baik,  maka  kompensasi  dapat  membantu perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  dan  memperoleh,  memelihara,  dan  menjaga  karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat  dari  ketidakpuasan  dalam  pembayaran  bisa  jadi  akan  mengurangi  kinerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pemberian  pemberian  kompensasi  yang  adil  akan  menyebabkan peningkatan  kinerja  karyawan  yang  artinya  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan  kerja  merupakan  bentuk  reaksi  yang  dirasakan  pegawai  apakah  seorang pegawai  merasa  kebutuhannya  tercukupi  dan  merasakan  kepuasan  terhadap  pekerjaannya (Yusniawan  &  Permana,  2018).  Di  sisi  lain,  dapat  muncul  ketidakpuasan  akibat  dari  tidak terpenuhinya  kebutuhan  seorang  pegawai.  Kepuasan  kerja  menjadi  salah  satu  indikator peningkatan  5  atau  penurunan  kinerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  ditentukan  oleh  perbedaan antara  segala  hal  yang  diharapkan  dengan  segala  hal  yang  diterimanya.  Hubungan  antara kepuasan dengan kinerja pegawai adalah berbanding lurus dimana semakin besar atau tinggi kepuasan  pegawai  melakukan  pekerjaan  tersebut  semakin  tinggi  pula  tingkat  kinerjanya, demikian pula sebaliknya semakin kecil atau rendah kepuasan seseorang melakukan pekerjaan tersebut semakin kecil atau rendah pula kinerjanya. Hierarki kebutuhan yang penggolongannya berdasarkan  pada  kekuatan  potensi  dan  desakan  urgensi  merupakan  identifikasi  kepuasan yang mencakup kebutuhan pegawai secara komprehensif.
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017: 9). Sedangkan menurut Kasmir (2016: 183) menyatakan kinerja adalah nilai dari seperangkat perilaku karyawan yang berkontribusi, baik  secara  positif  atau  negative  terhadap  pemenuhan  tujuan  organisasi.  Kesimpulannya kinerja adalah suatu hasil kerja yang telah dikerjakan oleh karyawan dengan baik atau tidaknya dalam melaksakan tugas dan tanggung 8 jawab untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut  Ahmadun  Syawal  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Kompetensi Komitmen dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai Dinas Pemuda  dan  Olahraga  Aceh.  Semakin  baik  kompetensi,  komitmen  dan  kompensasi  maka semakin baik pula kinerja pegawai Dinas Pemuda dan Olahraga Aceh. Selanjutnya pengaruhnya kepada  kepuasan  kerja  Kompetensi  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas  Pemuda  dan  Olahraga  Aceh.  Sedangkan  komitmen tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas  Pemuda  dan  Olahraga Aceh.Kompetensi  Komitmen  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja pegawai Dinas Pemuda dan Olahraga Aceh (Syawal et al., 2018).
Hasil  yang  sama  ditemukan  pada  penelitian  Irma  Kusuma  Fitri  dan  Hermin  Endratno (2021).  Komitmen  Organisasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan,  Hal  ini menunjukan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  komitmen  terhadap  organisasi  yang  berada  di
perusahaan,  memiliki  dampak  yang  positif  untuk  meningkatkan  kinerja  pada  karyawan tersebut (Fitri & Endratno, 2021). Namun hasil yang berbeda di temukan pada peneliti Hesti Catur Istiani (2017). Penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi (Istiani, 2017).

## 2. Tinjauan Pustaka a. Komitmen Kerja
Konsep  tentang  komitmen  organisasi  disebut  pula  dengan  komitmen  kerja  yang mendapat  perhatian  dari  manajer  maupun  pelaku  organisasi,  berkembang  dari  studi  awal mengenai  loyalitas  karyawan  yang  di  harapkan  ada  pada  setiap  karyawan.  Komitmen  kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang di rasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.
Robbins  &  Coulter  (2017)  mengatakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  tingkat dimana  karyawan  diidentifikasi  dengan  sebuah  organisasi  tertentu,  melihat  tujuannya,  dan berharap  untuk  memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi.  Sementara  keterlibatan  kerja adalah  pengidentifikasian  dengan  pekerjaan  karyawan,  komitmen  organisasi  adalah pengidentifikasian organisasi yang memperkerjakan karyawan.

## b. Kompetensi
Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  yang  dilandasi  oleh  ketrampilan  dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja dengan mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan ( Competency  Based  Training ),  rekruitmen  dan  seleksi  ( Competency  Based  Recruitment  and Selection )  dan  sistem  remunerasi  ( Competency  Based  Payment ).  Lebih  jauh  lagi  sekarang malah  sudah  mulai  dikenalkan  konsep Competency  Based  Human  Resources  Management (Ruky, 2012).
Seseorang  yang  memiliki  kompetensi  tentunya  akan  memudahkan  dirinya  dalam mencari  sebuah  pekerjaan  dan  akan  mudah  juga  dalam  melaksakanak  tanggung  jawab pekerjaan  yang  diambil  di  sebuah  organisasi.  Kemampuan  seseorang  tentunya  diperlukan dalam  dunia  pekerjaan,  jika  kompetensi  yang  dimiliki  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi tentunya akan mudah untuk naik jabatan.

## c. Kompensasi
Menurut Rivai (2014) Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Hariandja (2015) mengemukakan bahwa kompensasi  adalah  keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh  pegawai  sebagai  akibat  dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain.
Tujuan  utama  dari  seseorang  untuk  bekerja  adalah  karena  ingin  memperoleh  sejumlah penghasilan  atau  yang  dikenal  dengan  nama  kompensasi,  disamping  tujuan  lainnya.  Bagi perusahaan, menyediakan kompensasi yang layak merupakan suatu keharusan. Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya.

## d. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  perilaku  emosional  seseorang  yang  membahagiakan  dan mencintai  pekerjaannya.  Seseorang  akan  membawa  serta  perangkat  keinginan,  kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lampau yang bersatu terbentuk harapan kerja ketika bergabung dalam  suatu  organisasi  sebagai  seorang  pekerja    (Bahari  et  al.,  2019).  Sedangkan  menurut (Robbins & Judge, 2013: 49) Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya.
Kepuasan  kerja  sangat  berperan  dalam  menciptakan  kedisiplinan,  komitmen  dan kinerja karyawan yang akan datang mempengaruhi kualitas pelayanan dalam usaha menggapai tujuan perusahaan (Mathis & Jackson, 2013). Kepuasan kerja dapat ditinjau dari dua sisi, dari sisi  karyawan,  kepuasan  kerja  akan  menimbulkan  rasa  bahagia  dan  nyaman  dalam  bekerja, sedangkan  dari  sisi  perusahaan,  kepuasan  kerja  akan  memajukan  produktivitas,  perbaikan sikap  dan  tingkah  laku  karyawan  dalam  memberikan  pelayanan  prima  (Priansa,  2014) (Suwatno & Priansa, 2011).

## e. Kinerja
Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh pegawai pada periode  waktu  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas  kerja  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  (Kusumawati,  2014).  Kinerja  adalah  gambaran mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan/program/kebijakan  dalam mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  dalam  rencana  suatu organisasi (Mahsun, 2013).
Kekuatan  setiap  organisasi  adalah  terletak  pada  orang-orangnya,  sehingga  prestasi suatu organisasi tidak terlepas dari prestasi setiap individu yang terlibat di dalamnya. Kinerja karyawan  pada  dasarnya  adalah  merupakan  hasil  kerja  seorang  karyawan  selama  periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Tinggi rendahnya kinerja karyawan merupakan ukuran terhadap efisiensi dan efektivitas suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

## 3. Metode Penelitian

## A.  Kerangka Pikir Penelitian
Pada  kerangka  pemikiran  ini  penulis  akan  menjelaskan  mengenai  keterkaitan  antar variabel untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini  model  hubungan  variabel  dependen  yaitu  Komitmen  Kerja  (X1),  Kompetensi  (X2), Kompensasi (X3), lalu selanjutnya Kepuasan Kerja (Z) sebagai variable intervening dan Kinerja Karyawan (Y) sebagai variable dependen. Kerangka pemikiran merupakan ketentuan yang akan diterima  jika  akan  memecahkan  suatu  permasalahan  perlu  ada  lingkup  penelitian.  Ini ditunjukkan  agar  dalam  penelitian  ada  batas  yang  jelas  mengenai  penyelesainnya.  Untuk memudahkan peneliti dalam melakukan penelitian, maka terlebih dahulu dibuat kerangka pikir penelitian seperti pada gambar dibawah ini:

## Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian
B.  Kerangka Model Penelitian
Berdasarkan  teori  yang  dikembangkan  oleh  peneliti  maka  indikator  kusioner  disusun berdasarkan  model  penelitian.  Menurut  Notoatmodjo  (2012)  kerangka  konsep  merupakan formulasi atau simplikasi dari kerangka teori atau teori yang mendukung penelitian tersebut. Dengan  kata  lain  kerangka  model  membahas  keterhubungn  antar  variable  yang  dianggap integrasikan dalam dinamina situasi yang diteliti.
Kerangka model penelitian yang peneliti gunakan seperti tabel berikut :

## Gambar 2. Kerangka Model Penelitian

## c.  Hipotesis
Hipotesis  dapat  juga  dikatakan  sebagai  jawaban  teoritis  terhadap  rumusan  masalah penelitian, belum sebagai jawaban yang empirik. Penelitian yang merumuskan hipotesis adalah penelitian  yang  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  (Sugiyono,  2018).  Berdasarkan  pada kerangka pikir dan kerangka model penelitian diatas, maka Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. H1  :  Komitmen  kerja  secara  langsung  berpengaruh  positif  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan di Direktorat Jenderal Hortikultura
2. H2  :  Kompetensi  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di Direktorat Jenderal Hortikultura
3. H3  :  Kompensasi  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di Direktorat Jenderal Hortikultura.
4. H4 : Komitmen kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di Direktorat Jenderal Hortikultura
5. H5  :  Kompetensi  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan di Direktorat Jenderal Hortikultura
6. H6  :  Kompensasi  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan di Direktorat Jenderal Hortikultura
7. H7  :  Kepuasan  kerja  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di Direktorat Jenderal Hortikultura
8. H8  :  Komitmen  kerja  secara  tidak  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja di Direktorat Jenderal Hortikultura
9. H9 : Kompetensi secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja di Direktorat Jenderal Hortikultura
10. H10 : Kompensasi secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja di Direktorat Jenderal Hortikultura
d. Populasi dan Sampel
1.  Populasi
Populasi adalah keseluruhan objek atau fenomena, kelompok orang, peristiwa atau hal yang  menarik  yang  diteliti  untuk  mengetahui  sifat  populasi  yang  bersangkutan  (Sekaran  & Bougie, 2017). Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya  Sugiyono  (2017)  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh pegawai Direktorat Jenderal Hortikultura yang berjumlah 335.
Tabel 1. Populasi pegawai Direktorat Jenderal Hortikultura
2.  Sampel
Sugiyono (2018) sampel yaitu bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik dalam pengambilan sampel penelitian ini menggunakan probability proporsional  random  sampling yaitu  teknik  pengambilan  sampel  yang  memberikan  peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Hair et al. (2014) mengemukakan sebaiknya ukuran sampel harus 100 atau lebih besar. Dalam penentuan sampel digunakan rumus Taro Yamane (Sugiyono, 2012: 37).
Keterangan: n = Jumlah sampel N = Jumlah Populasi d = Presisi yang ditetapkan
DIREKTORAT JENDERAL HORTIKULTURA JML 1 SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL HORTIKULTURA 99 2 DIREKTORAT PERBENIHAN HORTIKULTURA 45 3 DIREKTORAT BUAH DAN FLORIKULTURA 43 4 DIREKTORAT SAYURAN DAN TANAMAN OBAT 54 5 DIREKTORAT PERLINDUNGAN HORTIKULTURA 42 6 DIREKTORAT PENGOLAHAN DAN PEMASARAN HASIL HORTIKULTURA 52 TOTAL 335
Untuk menghitung dengan rumus Taro Yamane hal yang pertama adalah penentuan berapa  batas  toleransi  kesalahan,  batas  kesalahan  toleransi  dicerminkan  dalam  bentuk persentase. Semakin kecil batas toleransi kesalahan semakin akurat sampel menggambarkan populasi. Dalam penelitian ini menggunakan batas toleransi 7% atau 0,07 yang berarti memiliki tingkat akurasi 93%.
Dari hasil perhitungan diatas maka jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 126 responden.

## d. Teknik Analisis Data
Setelah  mendapatkan  serta  data  yang  diperoleh  telah  terkumpul  melalui  kuesioner yang  telah  diberikan  kepada  responden,  teknik  analisis  data  merupakan  langkah  selanjutnya dalam memproses data yang telah dikumpul melalui proses penghitungan. Dimulai dengan uji validitas, uji realibilitas, statistik deskriptif dan statistik inferensialMelalui statistik inferensial dapat  diketahui  apakah  sumber  data  yang  diperoleh  melalui  sampel  dapat  tergeneralisasi dengan  populasi  yang  ada.  Penelitian  pada  tahap  pengujian  statistic  inferensial  ini menggunakan  data  dari  100  sampel  dan  menggunakan  data  dari  instrumen  peneltian  yang sudah diuji validitas dan reliabilitasnya. Pada statisik inferensial ini akan terdapat kesimpulan yang akan menjadi hasil dari penelitian sehingga tidak hanya fokus pada bagaimana hubungan antar variabel, data analisis menggunakan SEM-PLS dengan outer dan inner model.

## 4. Hasil dan Pemabahasan

## 1. Deskripsi Variabel
Deskripsi variabel digunakan untuk mendeskripsikan besarnya rata – rata (mean), nilai tertinggi, nilai terendah, dan standar deviasi dari variabel yang digunakan. Dari statistik yang didapat dalam penelitian ini dapat dijelaskan bahwa dari 44 butir instrumen yang disampaikan kepada 126 responden diperoleh sebagai berikut:
a. Variabel Komitmen Kerja
Tabel 2. Deskripsi Jawaban Responden Variabel Komitmen Kerja Indikator N Mean Min Max Standard Deviation X1.1 126 4.040 2.000 5.000 0.801 X1.2 126 4.063 2.000 5.000 0.843 X1.3 126 4.095 1.000 5.000 0.858 X1.4 126 4.024 1.000 5.000 0.821 X1.5 126 3.960 1.000 5.000 0.877 X1.6 126 4.048 1.000 5.000 0.862 X1.7 126 4.000 1.000 5.000 0.864 X1.8 126 3.976 1.000 5.000 0.913 Sumber: Data primer diolah (2023)
Berdasarkan  Tabel  4.5  dari  jawaban  seluruh  responden  dapat  diketahui  bahwa indikator  komitmen  kerja  “X1.3”  dengan  item  pernyataan  “Saya  melaksanakan  pekerjaan dengan senang hati dan inisiatif” merupakan indikator yang memiliki nilai rata-rata atau mean tertinggi yaitu sebesar 4,095 di antara indikator lainnya. Sedangkan indikator “X1.5” dengan item pernyataan “Saya bertanggung jawab terhadap beban kerja yang diberikan perusahaan” merupakan indikator yang memiliki nilai rata-rata atau mean terendah yaitu sebesar 3,976.
b. Variabel Kompetensi
Tabel 3. Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kompetensi Indikator N Mean Min Max Standard Deviation X2.1 126 3.992 2.000 5.000 0.859 X2.2 126 4.063 2.000 5.000 0.794 X2.3 126 3.810 1.000 5.000 0.932 X2.4 126 4.103 2.000 5.000 0.844 X2.5 126 4.056 2.000 5.000 0.810 X2.6 126 4.000 1.000 5.000 0.891 X2.7 126 4.087 2.000 5.000 0.756 X2.8 126 4.056 1.000 5.000 0.867 Sumber: Data primer diolah (2023)
Berdasarkan  Tabel  3  dari  jawaban  seluruh  responden  dapat  diketahui  bahwa  indikator komitmen kerja “X2.7” dengan item pernyataan “Saya selalu bersikap tanggap dan rajin dalam melaksanakan  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  pimpinan”  merupakan  indikator  yang  memiliki nilai rata-rata atau mean tertinggi yaitu sebesar 4,087 di antara indikator lainnya. Sedangkan indikator  “X2.3”  dengan  item  pernyataan  “Saya  selalu  berusaha  memberikan  segala kemampuan dan keahlian saya” merupakan indikator yang memiliki nilai rata-rata atau mean terendah yaitu sebesar 3,810.

## c. Variabel Kompensasi
Tabel 4. Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kompensasi Indikator N Mean Min Max Standard Deviation X3.1 126 4.071 1.000 5.000 0.865 X3.2 126 4.040 2.000 5.000 0.830 X3.3 126 4.032 1.000 5.000 0.899 X3.4 126 4.087 1.000 5.000 0.900 X3.5 126 3.857 1.000 5.000 0.923 X3.6 126 3.937 2.000 5.000 0.852 X3.7 126 4.024 2.000 5.000 0.859 X3.8 126 4.048 2.000 5.000 0.805
Berdasarkan Tabel 4 dari jawaban seluruh responden dapat diketahui bahwa indikator komitmen  kerja  “X3.4”  dengan  item  pernyataan  “Adanya  asuransi  kesehatan  bagi  pegawai dapat membantu saya untuk kesejahteraan keluarga” merupakan indikator yang memiliki nilai rata-rata  atau  mean  tertinggi  yaitu  sebesar  4.087  di  antara  indikator  lainnya.  Sedangkan indikator  “X3.5”  dengan  item  pernyataan  “Insentif  yang  diberikan  perusahaaan  tempat  saya bekerja selama ini dapat meningkatkan semangat kerja dalam bekerja” merupakan indikator yang memiliki nilai rata-rata atau mean terendah yaitu sebesar 3.857.

## d. Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 5. Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kopuasan Kerja Indikator N Mean Min Max Standard Deviation Y.1 126 4.032 2.000 5.000 0.826 Y.2 126 3.984 1.000 5.000 0.854
Y.3 126 4.119 2.000 5.000 0.793 Y.4 126 4.000 2.000 5.000 0.807 Y.5 126 4.032 2.000 5.000 0.835 Y.6 126 4.071 2.000 5.000 0.768 Y.7 126 3.976 1.000 5.000 0.868 Y.8 126 4.016 2.000 5.000 0.836 Y.9 126 4.032 2.000 5.000 0.835 Y.10 126 4.032 2.000 5.000 0.816
Sumber: Data primer diolah (2023)
Berdasarkan Tabel 5 dari jawaban seluruh responden dapat diketahui bahwa indikator komitmen  kerja  “Y.3”  dengan  item  pernyataan  “Saya  merasakan  adanya  kerja  sama  dan komunikasi yang baik dengan rekan kerja” merupakan indikator yang memiliki nilai rata-rata atau mean tertinggi yaitu sebesar 4.119 di antara indikator lainnya. Sedangkan indikator “Y.7” dengan  item  pernyataan  “Saya  senang  dengan  tingkat  kemajuan  karir  pegawai”  merupakan indikator yang memiliki nilai rata-rata atau mean terendah yaitu sebesar 3.976.

## e. Variabel Kinerja Pegawai
Tabel 6. Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai Indikator N Mean Min Max Standard Deviation Z.1 126 3.698 1.000 5.000 1.056 Z.2 126 4.127 1.000 5.000 0.836 Z.3 126 4.016 2.000 5.000 0.826 Z.4 126 4.063 2.000 5.000 0.843 Z.5 126 3.952 1.000 5.000 0.862 Z.6 126 4.000 2.000 5.000 0.787 Z.7 126 4.032 1.000 5.000 0.826 Z.8 126 4.032 2.000 5.000 0.826 Z.9 126 4.087 2.000 5.000 0.756 Z.10 126 4.056 1.000 5.000 0.857 Sumber: Data primer diolah (2023)
Berdasarkan Tabel 6 dari jawaban seluruh responden dapat diketahui bahwa indikator komitmen  kerja  “Z.2”  dengan  item  pernyataan  “Saya  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan kualitas kerja saya” merupakan indikator yang memiliki nilai rata-rata atau mean tertinggi yaitu sebesar 4.127 di antara indikator lainnya. Sedangkan indikator “Z.1” dengan item pernyataan “Saya dalam melakukan pekerjaan sudah memenuhi standar kualitas yang sudah ditetapkan” merupakan indikator yang memiliki nilai rata-rata atau mean terendah yaitu sebesar 3.698.

## B.  Hasil Penelitian
1.  Outer Model
Gambar 3. Hasil Ouput Outer Model

## a. Construct Validity dan Discriminant Validity
Bagian  Outer  Model  membahas  hasil  hubungan  antara  variabel  dan  indikatornya. Untuk  mengevaluasi  kualitas  hubungan  ini,  pengukuran  didasarkan  validitas  dan  reliabilitas. Convergent Validity dapat dilihat dari nilai outer loading yang harus lebih dari 0,7 (Ghozali & Latan,  2016).  Berdasarkan  bagan  Outer  model  diatas  menunjukkan  keseluruhan  variabel memenuhi  convergent  validity  sehingga  semua  indikator  tersebut  digunakan  dalam  uji selanjutnya.
Tabel 7. Hasil Uji AVE Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kepuasan Kerja 0,932 0,935 0,943 0,623 Kinerja Pegawai 0,957 0,957 0,963 0,721 Komitmen Kerja 0,926 0,929 0,940 0,661 Kompensasi 0,939 0,942 0,950 0,704 Kompetensi 0,936 0,940 0,948 0,694 Sumber: Data Primer yang diolah Smart PLS , 2023
Berdasarkan tabel 7, menunjukkan bahwa nilai AVE keseluruhan variabel lebih dari 0,5 sehingga discriminant validitinya terpenuhi.
b. Uji Kolinearitas Model
Nilai  yang  digunakan  untuk  menganalisis  adalah Variance  Inflation  Factor  (VIF). Ketentuannya adalah jika Nilai VIF > 5,00 maka terdapat masalah kolinearitas namun jika Nilai VIF < 5,00 tidak terdapat masalah kolinearitas.
Tabel 8. Hasil Uji VIF VIF VIF X1.1 2,602 X1.6 2,960 X1.2 2,688 X1.7 1,992 X1.3 2,595 X1.8 2,392 X1.4 2,492 X2.1 2,257 X1.5 1,904 X2.2 2,464 X2.3 1,905 Y.4 3,379 X2.4 3,272 Y.5 2,607 X2.5 3,813 Y.6 3,144 X2.6 2,565 Y.7 2,873 X2.7 3,624 Y.8 2,990 X2.8 2,690 Y.9 2,744 X3.1 2,753 Y.10 3,590 X3.2 3,514 Z.1 2,049 X3.3 3,991 Z.2 2,678 X3.4 2,766 Z.3 2,991 X3.5 2,094 Z.4 2,442 X3.6 2,091 Z.5 1,787 X3.7 2,702 Z.6 2,497 X3.8 3,398 Z.7 2,169 Y.1 4,090 Z.8 2,046 Y.2 3,076 Z.9 2,892 Y.3 3,246 Z.10 2,443
Sumber: Data Primer yang diolah Smart PLS, 2023 Berdasarkan  tabel  8  hasil  uji  dapat  dilihat  bahwa  nilai  VIF  semua  indikator  variabel kurang dari 5,00 sehingga tidak terjadi kolinearitas antar masing-masing indikator.

## c. Analisis Regresi
Analisis ini ditunjukan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dan variabel dependen, yaitu apakah tiap-tiap variabel independent berhubungan positif atau negatif  dan  memprediksi  nilai  dari  variabel  dependen  apabila  nilai  variabel  independen mengalami kenaikan atau penurunan.
Tabel 9. Hasil Uji Regresi Variabel Original Sampel Kepuasan Kerja (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,289 Komitmen Kerja (X1)-> Kepuasan Kerja (Z) 0,268 Komitmen Kerja (X1) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,204 Kompensasi (X3) -> Kepuasan Kerja (Z) 0,428 Kompensasi (X3) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,176 Kompetensi (X2) -> Kepuasan Kerja (Z) 0,279
Kompetensi (X2) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,322 Komitmen Kerja (X1) -> Kepuasan Kerja (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,078 Kompensasi (X3) -> Kepuasan Kerja (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,124 Kompetensi (X2) -> Kepuasan Kerja (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,081
Sumber: Data primer diolah (2023)
Berdasarkan hasil uji regresi linier pada Tabel 9 di atas, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Model 1 :
Y = b1X1 + b2X2 + b3X3 (1) Kinerja Pegawai = 0,204 X1 + 0,322 X2 + 0,176 X3 Rumus diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a)  Nilai  koefisien  X1  (b1)  sebesar  0,204  dengan  nilai  positif.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap peningkatan komitmen kerja sebesar 1 kali maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,204.
b)  Nilai  koefisien  X2  (b2)  sebesar  0,322  dengan  nilai  positif.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap peningkatan  kompetensi  sebesar  1  kali  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat  sebesar 0,322.
c)  Nilai  koefisien  X3  (b3)  sebesar  0,176  dengan  nilai  positif.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap peningkatan kompensasi  sebesar  1  kali  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat  sebesar 0,176.
Model 2 :
Z = b1X1 + b2X2 + b3X3 (2)
Kepuasan Kerja = 0,268 X1 + 0,279 X2 + 0,428 X3 Rumus diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a)  Nilai  koefisien  X1  (b1)  sebesar  0,268  dengan  nilai  positif.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap peningkatan komitmen kerja sebesar 1 kali maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,382.
b)  Nilai  koefisien  X2  (b2)  sebesar  0,279  dengan  nilai  positif.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap peningkatan  kompetensi  sebesar  1  kali  maka  kepuasan  kerja  akan  meningkat  sebesar 0,279.
c)  Nilai  koefisien  X3  (b3)  sebesar  0,428  dengan  nilai  positif.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap kompensasi sebesar 1 kali maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,428.

## Model 3 :
Y = b1Z
Kinerja Pegawai = 0,289 Z Rumus diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Nilai  koefisien  Z  (b1)  sebesar  0,289  dengan  nilai  positif.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap peningkatan kepuasan kerja sebesar 1 kali maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,289.
b) Reliabilitas
Ghozali dan Latan (2020) merekomendasikan dalam tahap pengujian reliabilitas lebih baik menggunakan  hasil composite  reability dibandingkan  hasil  dari  cronbach’s  alpha, dikarenakan hasil cronbach’s alpha umumnya lebih kecil dibandingkan dari hasil composite reability. Indikator dikatakan reliabel jika nilai composite raliabiliti >0,6.
Tabel 10. Hasil Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability
Kepuasan Kerja 0,932 0,935 0,943 Kinerja Pegawai 0,957 0,957 0,963 Komitmen Kerja 0,926 0,929 0,940 Kompensasi 0,939 0,942 0,950 Kompetensi 0,936 0,940 0,948 Sumber: Data Primer yang diolah Smart PLS , 2023
Berdasarkan hasil composite reliability menunjukkan keseluruhan variabel melebihi 0,6 sehingga indikator reliabel atau konsisten untuk mengukur variabel yang sedang diteliti.

## 2.  Model Struktural (Inner Model)
a. R-Square
R Square adalah ukuran proporsi variasi nilai variabel yang dipengaruhi (endogen) yang dapat dijelaskan oleh variabel yang mempengaruhinya (Eksogen)
Kriterianya  adalah  jika  nilai  R2  =  >  0,75  maka  variabel  memiliki  nilai  substansial  (besar  atau kuat), Jika nilai R2 = 0,50 maka variabel memiliki nilai moderate (sedang), dan Jika nilai R2 = 0,25 maka variabel memiliki nilai lemah (kecil).
Tabel 11. Hasil Uji R-Square R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja 0,914 0,911 Kinerja Pegawai 0,937 0,935 Sumber : Data Primer yang diolah Smart PLS , 2023
R-Square Model  Jalur  1  =  0,911  Artinya  kemampuan  variabel  Komitmen  Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi dalam menjelaskan Kepuasan Kerja adalah sebesar 91,1% (Kuat).
R-Square Model  Jalur  II  =  0,935  Artinya  kemampuan  variabel  Komitmen  Kerja, Kompetensi,  dan  Kompensasi  melalui  Kepuasan  Kerja  dalam  menjelaskan  Kinerja  Pegawai sebesar 93,5% (Kuat)
b. F-Square
F2 effect size (F-Square) adalah ukuran yang digunakan untuk menilai dampak relative dari suatu variabel independent terhadap variabel dependent. Ketentuannya adalah jika nilai F2  =  0,02  maka  variabel  memiliki  ukuran  efek  atau  dampak  yang  lemah,  jika  nilai  F2  =  0,15 maka variabel memiliki ukuran efek atau dampak yang sedang, dan jika nilai F2 = 0,35 maka variabel memiliki ukuran efek atau dampak yang besar/baik.
Tabel 12. Hasil Uji F-Square Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai Kepuasan Kerja 0,115 Kinerja Pegawai Komitmen Kerja 0,076 0,056 Kompensasi 0,179 0,035 Kompetensi 0,087 0,146 Sumber: Data Primer yang diolah Smart PLS , 2023
Berdasarkan  tabel  diatas,  maka  disimpulkan  nilai  F-Square  untuk  masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Pengaruh  Komitmen  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  =  0,179  sehingga  variabel  memiliki ukuran efek atau dampak yang sedang.
b. Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja = 0,087 sehingga variabel memiliki ukuran efek atau dampak yang lemah.
c. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja = 0,179 sehingga variabel memiliki ukuran efek atau dampak yang sedang.
d. Pengaruh  Komitmen  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  =  0,056  sehingga  variabel  memiliki ukuran efek atau dampak yang lemah.
e. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai = 0,146 sehingga variabel memiliki ukuran efek atau dampak yang sedang.
f. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai = 0,035 sehingga variabel memiliki ukuran efek atau dampak yang lemah.
g. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Pegawai  terhadap  Kinerja  Pegawai  =  0,115  sehingga  variabel memiliki ukuran efek atau dampak yang sedang.

## 3. Pengujian Hipotesis
a. Path Coeffisient (Dirrect Effect)
Path  coefficient adalah  istilah  dalam  analisis  jalur  (path  analysis)  yang  merujuk  pada nilai koefisien yang mengukur hubungan langsung antara dua variabel dalam sebuah model. Path  coefficient direpresentasikan  dengan  simbol  beta  (β)  dan  menunjukkan  seberapa  besar perubahan satu variabel akan mempengaruhi perubahan variabel lainnya dalam model.
Direct effect (efek langsung) adalah dampak langsung dari suatu variabel independen terhadap  variabel  dependen  melalui  jalur  yang  tidak  melibatkan  variabel  mediator (pengantar).  Dalam  konteks  analisis  jalur, direct  effect diukur  melalui path  coefficient dari variabel  independen  ke  variabel  dependen  tanpa  memperhitungkan  pengaruh  variabel mediator.
Jika  nilai  koefisien  jalur  ( path  coefisient )  bernilai  positif  maka  pengaruh  variabel independent  terhadap  variabel  dependent  adalah  searah.  Sehingga,  jika  nilai  variabel independent meningkat maka nilai variabel dependentnya juga akan meningkat.
Jika  nilai  koefisien  jalur  ( path  coefisient )  bernilai  negatif  maka  pengaruh  variabel independent  terhadap  variabel  dependent  adalah  berlawanan  arah.  Sehingga,  jika  nilai variabel independent meningkat maka nilai variabel dependentnya juga akan menurun.
Nilai Probabilitas atau signifikansi (P-Value) dari direct effect memiliki ketentuan jika nilai P-Values <0,05,  maka  variabel  independent  terhadap  variabel  dependent  memiliki pengaruh  signifikan,  namun  jika  nilai P-Values >0,05,  maka  variabel  independent  terhadap variabel dependent memiliki pengaruh tidak signifikan.
Tabel 13. Hasil Uji Path Coeffisient (Dirrect Effect) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepuasan Kerja -> Kinerja Pegawai 0,289 0,280 0,079 3,655 0,000 Komitmen Kerja -> Kepuasan Kerja 0,268 0,260 0,096 2,800 0,005 Komitmen Kerja -> Kinerja Pegawai 0,204 0,207 0,082 2,488 0,013 Kompensasi -> Kepuasan Kerja 0,428 0,433 0,102 4,176 0,000 Kompensasi -> Kinerja Pegawai 0,176 0,177 0,100 1,757 0,080 Kompetensi -> Kepuasan Kerja 0,279 0,282 0,098 2,847 0,005 Kompetensi -> Kinerja Pegawai 0,322 0,328 0,082 3,951 0,000
Sumber : Data Primer yang diolah Smart PLS , 2023 Berdasarkan hasil uji maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Komitmen Kerja terhadap Kinerja Pegawai = 0,204 (positif), P Value 0,013 < 0,05 sehingga variabel Komitmen Kerja terhadap Kinerja Pegawai memiliki pengaruh yang signifikan.
2) Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  =  0,322  (positif),  P  Value  0,000  <  0,05  sehingga variabel Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai memiliki pengaruh yang signifikan.
3) Kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  =  0,175  (positif),  P  Value  0,080  >  0,05  sehingga variabel Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai memiliki pengaruh yang tidak signifikan.
4) Komitmen Kerja terhadap Kepuasan Kerja = 0,268 (positif), P Value 0,005 < 0,05 sehingga variabel Komitmen Kerja terhadap Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan.
5) Kompetensi  terhadap  Kepuasan  Kerja  =  0,279  (positif),  P  Value  0,003  <  0,05  sehingga variabel Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan.
6) Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  =  0,428  (positif),  P  Value  0,000  <  0,05  sehingga variabel Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai memiliki pengaruh yang signifikan.
7) Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai = 0,289 (positif), P Value 0,000 < 0,05 sehingga variabel Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai memiliki pengaruh yang signifikan.
b. Indirect Effect
Analisis indirect effect berguna untuk menguji hipotesis pengaruh tidak langsung suatu variabel  independent  terhadap  variabel  dependent  yang  dimediasi  oleh  suatu  variabel mediator.  Jika  nilai  P-values  <0,05,  maka  signifikan  (pengaruhnya  adalah  tidak  langsung), artinya variabel intervening “berperan” dalam mediasi hubungan suatu variabel independent terhadap  variabel  dependent.  Jika  nilai  P-values  >0,05,  maka  tidak  signifikan  (pengaruhnya adalah langsung), artinya variabel intervening “tidak berperan” dalam mediasi hubungan suatu variabel independent terhadap variabel dependent.
Tabel 14. Hasil Uji Indirrect Effect Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Komitmen Kerja -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Pegawai 0,078 0,073 0,035 2,205 0,028 Kompensasi -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Pegawai 0,124 0,122 0,048 2,588 0,010 Kompetensi -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Pegawai 0,081 0,077 0,033 2,432 0,015 Sumber : Data Primer yang diolah Smart PLS , 2023
Berdasarkan hasil uji indirect effect didapatkan hasil sebagai berikut:
1) Pengaruh tidak langsung Komitmen Kerja melalui Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai adalah  0,078  (positif),  dengan  nilai  P  Values  0,028  (signifikan).  Artinya  variabel  Kepuasan Kerja berperan dalam memediasi pengaruh Komitmen Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
2) Pengaruh  tidak  langsung  Kompetensi  melalui  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai adalah  0,081  (positif),  dengan  nilai  P  Values  0,015  (signifikan).  Artinya  variabel  Kepuasan Kerja berperan dalam memediasi pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai.
3) Pengaruh  tidak  langsung  Kompensasi  melalui  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai adalah  0,124  (positif),  dengan  nilai  P  Values  0,010  (signifikan).  Artinya  variabel  Kepuasan Kerja Pegawai berperan dalam memediasi pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai.

## 4. Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan uji hipotesis langsung dan tidak langsung, maka berikut ditampilkan hasil uji hipotesis penelitian dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 15. Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Original Sample Hasil Analisis Kesimpulan H1 Komitmen kerja secara langsung berpengaruh positif positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 0,204 (positif) P Value 0,013 < 0,05 Diterima H2 Kompetensi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 0,322 (positif) P Value 0,000 < 0,05 Diterima H3 Kompensasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 0,176 (positif) P Value 0,080 > 0,05 Ditolak H4 Komitmen kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 0,268 (positif) P Value 0,005 < 0,05 Diterima H5 Kompetensi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 0,279 (positif) P Value 0,003 < 0,05 Diterima H6 Kompensasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 0,428 (positif) P Value 0,000 < 0,05 Diterima H7 Kepuasan kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 0,289 (positif) P Value 0,000 < 0,05 Diterima H8 Komitmen kerja secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja 0,078 (positif) P Value 0,028 < 0,05 Diterima H9 Kompetensi secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja 0,081 (positif) P Value 0,015 < 0,05 Diterima H10  Kompensasi secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan 0,124 (positif) P Value 0,010 < 0,05 Diterima

## kerja

## C.  Pembahasan

## 1.  Pengaruh Komitmen Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  Komitmen  Kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah  penemuan  yang  penting  dalam  konteks pengelolaan  sumber  daya  manusia  di  berbagai  organisasi.  Dalam  studi  ini,  nilai  koefisien sebesar 0,204 (positif) menunjukkan adanya hubungan positif antara tingkat komitmen kerja individu  terhadap  kinerja  mereka  di  tempat  kerja.  Selain  itu,  nilai  signifikansi  pada  P  Value sebesar  0,013  <  0,05  menegaskan  bahwa  hubungan  ini  tidak  mungkin  muncul  secara kebetulan, melainkan mengindikasikan adanya korelasi yang dapat diandalkan antara variabel Komitmen Kerja dan Kinerja Pegawai.
Teori  Komitmen  Organisasi  (Meyer  &  Allen,  2013)  membedakan  tiga  dimensi komitmen, yakni afektif, kontinuatif, dan normatif. Dimensi afektif terkait dengan keterikatan emosional  individu  terhadap  organisasi,  kontinuatif  berkaitan  dengan  persepsi  individu tentang  biaya  yang  akan  mereka  tanggung  jika  meninggalkan  organisasi,  sementara  dimensi normatif  melibatkan  keterikatan  moral  terhadap  organisasi.  Penelitian  ini  memperkuat  teori tersebut  dengan  menunjukkan  bahwa  tingkat  komitmen  kerja  individu  terhadap  organisasi secara keseluruhan berdampak pada tingkat kinerja mereka di tempat kerja.
Studi  sebelumnya  telah  menyoroti  bahwa  individu  yang  memiliki  tingkat  komitmen yang tinggi terhadap organisasi memiliki tingkat kehadiran yang lebih baik, motivasi yang lebih besar, dan tingkat turnover yang lebih rendah (Meyer & Allen, 2013). Penelitian oleh Utari & Anna Marina (2018) menyimpulkan bahwa Korelasi komitmen kerja dan motivasi kerja dengan kinerja 41,6% (rendah), koefisien determinasi 17,3% dan customized R square 15,6% artinya komitmen  kerja  dan  motivasi  kerja  hanya  mampu  menjelaskan  kinerja  pegawai  Sekretariat DPRD  provinsi  'X'  15,6%  sedangkan  sisanya  84,4%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model penelitian. Penelitian oleh Barlian et al. (2022) Terdapat pengaruh komitmen  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  tingkat  pengaruh  sebesar  54,2  persen. Temuan  terkait  pengaruh  signifikan  Komitmen  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  ini mengonfirmasi  bahwa  komitmen  individu  terhadap  pekerjaan  mereka  memainkan  peran krusial dalam membentuk kinerja mereka di lingkungan kerja.

## 2.  Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh  signifikan  antara  Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai memberikan pemahaman yang penting dalam konteks manajemen sumber daya manusia di lingkungan kerja. Dalam penelitian ini, nilai koefisien sebesar 0,322 (positif)  mengindikasikan  adanya  hubungan  positif  yang  kuat  antara  tingkat  kompetensi individu  dengan  kinerja  mereka  di  tempat  kerja.  Selain  itu,  nilai  signifikansi  pada  P  Value sebesar  0,000  <  0,05  menggambarkan  bahwa  hubungan  ini  bukan  terjadi  secara  kebetulan, melainkan  menunjukkan  adanya  korelasi  yang  signifikan  antara  variabel  Kompetensi  dan Kinerja Pegawai.
Teori  tentang  Kompetensi  dan  Kinerja  Pegawai  telah  menjadi  fokus  perhatian  dalam penelitian  manajemen  sumber  daya  manusia.  Konsep  ini  menekankan  pentingnya keterampilan,  pengetahuan,  dan  kemampuan  individu  dalam  menjalankan  tugas-tugas pekerjaan  mereka  dengan  efektif  (Prasyanto,  2017).  Temuan  ini  mendukung  teori  tersebut, menegaskan bahwa tingkat kompetensi individu memiliki dampak yang kuat terhadap kinerja mereka di lingkungan kerja.
Studi  sebelumnya  juga  telah  menunjukkan  bahwa  peningkatan  kompetensi  individu secara  positif  berhubungan  dengan  peningkatan  kinerja  di  berbagai  bidang  pekerjaan.  Hasil
penelitian  Rahmadianti  &  Jusriadi  (2018)  menyatakan  kompetensi  mempunyai  pengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  oleh  Rahayuningsih  (2017)  juga menyimpulan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyaawan PT. Aquafarm  Nusantara  Semarang.  Hasil  penelitian  ini  menguatkan  bukti-bukti  sebelumnya bahwa investasi dalam pengembangan kompetensi pegawai dapat menghasilkan dampak yang signifikan dalam meningkatkan kinerja mereka

## 3.  Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Kompensasi  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  memberikan  wawasan  yang  penting  dalam  konteks manajemen  sumber  daya  manusia  di  lingkungan  kerja.  Dalam  penelitian  ini,  nilai  koefisien sebesar 0,175 (positif) menandakan adanya hubungan positif antara kompensasi yang diterima oleh pegawai dengan kinerja mereka di tempat kerja. Namun, nilai signifikansi pada P Value sebesar 0,080 > 0,05 menunjukkan bahwa hubungan ini mungkin terjadi secara kebetulan dan tidak cukup kuat secara statistik untuk dianggap signifikan.
Teori  Kompensasi  dalam  hubungannya  dengan  kinerja  pegawai  telah  menjadi  fokus penelitian  yang  luas  dalam  bidang  manajemen  sumber  daya  manusia.  Teori  ini  menekankan bahwa  kompensasi  yang  memadai  dapat  menjadi  faktor  motivasi  bagi  pegawai  untuk meningkatkan kinerja mereka (Armstrong, 2017). Namun, hasil penelitian sering kali bervariasi tergantung pada konteks dan faktor-faktor spesifik di dalam organisasi.
Penelitian oleh Rahayuningsih (2017) menyimpulan hasil yang berbeda dengan penelitian ini yaitu Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyaawan PT. Aquafarm Nusantara  Semarang.  Studi-studi  sebelumnya  telah  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara kompensasi  dan  kinerja  pegawai  dapat  bergantung  pada  banyak  faktor  seperti  persepsi tentang keadilan kompensasi, struktur penggajian, dan aspek-aspek lainnya yang melibatkan motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  (Newman  et  al.,  2017).  Dalam  kasus  ini,  meskipun  terdapat indikasi  positif  dari  nilai  koefisien,  nilai  signifikansi  yang  lebih  tinggi  dari  0,05  menandakan bahwa  secara  statistik,  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  belum  dapat dibuktikan secara kuat.

## 4.  Pengaruh Komitmen Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  pengaruh  signifikan  antara  Komitmen  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  memberikan  wawasan  yang  penting  dalam  pemahaman dinamika  sumber  daya  manusia  di  lingkungan  kerja.  Nilai  koefisien  sebesar  0,268  (positif) mengindikasikan  adanya  hubungan  positif  yang  kuat  antara  tingkat  komitmen  kerja  individu dengan  tingkat  kepuasan  kerja  mereka  di  tempat  kerja.  Selain  itu,  nilai  signifikansi  pada  P Value sebesar 0,005 < 0,05 menunjukkan bahwa hubungan ini tidak terjadi secara kebetulan, melainkan menunjukkan adanya korelasi yang signifikan antara variabel Komitmen Kerja dan Kepuasan Kerja Pegawai.
Teori  Komitmen  Kerja  mengemukakan  bahwa  tingkat  komitmen  individu  terhadap pekerjaan mereka sangat memengaruhi tingkat kepuasan kerja mereka (Meyer & Allen, 2013). Dimensi komitmen seperti afektif, kontinuatif, dan normatif memainkan peran penting dalam menentukan  bagaimana  individu  merespons  dan  terlibat  secara  emosional,  psikologis,  dan moral terhadap pekerjaan mereka.
Studi-studi  sebelumnya  telah  menegaskan  bahwa  individu  yang  memiliki  tingkat komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan mereka cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi (Meyer & Allen, 2013). Penelitian oleh Syawal et al. (2018) juga menyatakan bahwa  komitmen  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas  Pemuda dan  Olahraga  Aceh.  Hasil  penelitian  ini  secara  konsisten  mengonfirmasi  temuan-temuan
tersebut,  menunjukkan  bahwa  komitmen  kerja  individu  memainkan  peran  kunci  dalam membentuk tingkat kepuasan kerja mereka di tempat kerja.

## 5.  Pngaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Hasil penelitian menyatakan adanya pengaruh signifikan antara Kompetensi terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  memberikan  pemahaman  yang  penting  dalam  konteks  manajemen sumber  daya  manusia  di  lingkungan  kerja.  Nilai  koefisien  sebesar  0,279  (positif) mengindikasikan  adanya  hubungan  positif  yang  kuat  antara  tingkat  kompetensi  individu dengan  tingkat  kepuasan  kerja  mereka  di  tempat  kerja.  Selain  itu,  nilai  signifikansi  pada  P Value sebesar 0,003 < 0,005 menunjukkan bahwa hubungan ini tidak mungkin terjadi secara kebetulan,  melainkan  menunjukkan  adanya  korelasi  yang  signifikan  antara  variabel Kompetensi dan Kepuasan Kerja Pegawai.
Teori Kompetensi menyoroti pentingnya keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan individu  dalam  menjalankan  tugas-tugas  pekerjaan  mereka  dengan  efektif  (Boyatzis  dalam Priansa,  2014).  Konsep  ini  memperkuat  pandangan  bahwa  tingkat  kompetensi  individu memainkan  peran  krusial  dalam  membentuk  tingkat  kepuasan  kerja  mereka  di  lingkungan kerja.
Studi sebelumnya juga menunjukkan bahwa peningkatan kompetensi individu secara positif  berhubungan  dengan  peningkatan  kepuasan  kerja  di  berbagai  bidang  pekerjaan (Boyatzis dalam Priansa, 2014). Penelitian oleh Syawal et al. (2018) juga menyatakan bahwa Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas Pemuda dan Olahraga Aceh. M. Ikhsan, Andi Reni, Wardhani Hakim (2019) juga menyimpulkan bahwa Kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sugiono et al. (2021) juga menyimpulkan Kompetensi terbukti berpengaruh positif dan nyata terhadap kepuasan  karyawan  PT.  Wibee  Indoedu  Nusantara.  Hasil  penelitian  ini  secara  konsisten mengonfirmasi  bahwa  investasi  dalam  pengembangan  kompetensi  pegawai  dapat menghasilkan dampak yang signifikan dalam meningkatkan tingkat kepuasan kerja pegawai .

## 6.  Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai memberikan pemahaman penting dalam konteks manajemen sumber daya  manusia  di  lingkungan  kerja.  Nilai  koefisien  sebesar  0,428  (positif)  mengindikasikan adanya  hubungan  positif  yang  kuat  antara  tingkat  kompensasi  yang  diterima  oleh  pegawai dengan  tingkat  kepuasan  kerja  mereka  di  tempat  kerja.  Selain  itu,  nilai  signifikansi  pada  P Value sebesar 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa hubungan ini tidak terjadi secara kebetulan, melainkan  menunjukkan  adanya  korelasi  yang  signifikan  antara  variabel  Kompensasi  dan Kepuasan Kerja Pegawai.
Teori  Kompensasi  dalam  hubungannya  dengan  kepuasan  kerja  telah  menjadi  fokus perhatian  dalam  penelitian  manajemen  sumber  daya  manusia.  Teori  ini  menekankan  bahwa kompensasi  yang  adil  dan  memadai  dapat  menjadi  faktor  motivasi  bagi  pegawai  untuk meningkatkan kepuasan kerja mereka (Armstrong, 2017). Temuan ini memberikan bukti kuat yang mendukung teori tersebut, menunjukkan bahwa tingkat kompensasi yang diterima oleh pegawai  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  mereka  di lingkungan kerja.
Studi-studi sebelumnya juga telah mengonfirmasi bahwa hubungan antara kompensasi dan kepuasan kerja merupakan fenomena yang konsisten dalam berbagai konteks pekerjaan (Armstrong, 2017).
Hasil penelitian ini secara konsisten menguatkan temuan tersebut, menegaskan bahwa kompensasi yang memadai dan adil memiliki peran yang penting dalam mempengaruhi tingkat kepuasan  kerja  pegawai.  Penelitian  oleh  Syawal  et  al.  (2018)  juga  menyatakan  bahwa
Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas Pemuda  dan  Olahraga  Aceh.  Ikhsan  et  al.  (2019)  juga  menyimpulkan  bahwa  Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sugiono et al. (2021) juga menyimpulkan  Kompensasi  terbukti  berpengaruh  positif  dan  nyata  terhadap  kepuasan karyawan PT. Wibee Indoedu Nusantara.

## 7.  Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  signifikan  antara  variabel Kepuasan Kerja Pegawai dengan Kinerja Pegawai, dengan nilai koefisien sebesar 0,289 (p-value = 0,000 < 0,05). Temuan ini mengindikasikan bahwa tingkat kepuasan kerja individu di dalam suatu  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  tingkat  kinerja mereka.  Hasil  ini  sejalan  dengan  teori-teori  dan  penelitian  terdahulu  yang  menyoroti  bahwa kepuasan  kerja  memiliki  peran  yang  penting  dalam  membentuk  dan  meningkatkan  kinerja individu di lingkungan kerja.
Teori Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) telah lama menekankan bahwa kepuasan kerja individu  berkaitan  dengan  tingkat  kepuasan  terhadap  aspek-aspek  pekerjaan,  termasuk lingkungan  kerja,  gaji,  promosi,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  dan  faktor-faktor  lain  yang mempengaruhi  pengalaman  kerja  individu  (Locke,  1986).  Temuan  penelitian  yang menunjukkan  hubungan  positif  antara  Kepuasan  Kerja  Pegawai  dan  Kinerja  Pegawai  secara langsung  mendukung  pandangan  teori  ini,  menegaskan  bahwa  individu  yang  merasa  puas dengan pekerjaan mereka cenderung menunjukkan kinerja yang lebih baik dalam tugas-tugas kerja mereka (Locke, 1986).
Selain itu, Teori Motivasi-Higiene (Herzberg et al., 1959) juga relevan dalam konteks ini. Teori ini membagi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menjadi dua kategori, yaitu  faktor  higiene  (lingkungan  kerja,  gaji,  kebijakan  organisasi)  dan  faktor  motivasi (pengakuan,  tanggung  jawab,  kesempatan  untuk  tumbuh).  Menurut  teori  ini,  faktor-faktor motivasi memiliki hubungan yang lebih kuat dengan kepuasan kerja dan kinerja individu. Hasil penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  Pegawai  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  mengkonfirmasi  teori  ini,  menunjukkan  bahwa  faktor- faktor  yang  memotivasi  individu  dalam  pekerjaan  mereka  berdampak  positif  pada  kinerja mereka (Herzberg et al., 1959).
Temuan  ini  juga  konsisten  dengan  penelitian  terdahulu  yang  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja berhubungan positif dengan variabel lain seperti produktivitas, loyalitas, dan retensi  pegawai  (Hulin  &  Judge,  2011;  Spector,  1997)  Penelitian  oleh  Spector  (1997) menegaskan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan  produktivitas kerja,  sedangkan  Hulin  &  Judge  (2011)  menyoroti  bahwa  kepuasan  kerja  mempengaruhi tingkat loyalitas dan retensi pegawai. Hasil penelitian Ramadhan (2011) diperoleh kesimpulan bahwa  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Ciamis  berada  pada  ketegori baik  dan  gambaran  kinerja  pegawainya  juga  berada  pada  kategori  baik.  Besarnya  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  40,20%  sedangkan  sisanya  sebesar  58,80% dipengaruhi  oleh  faktor  lain.    Penelitian  oleh  Rahmadianti  &  Jusriadi  (2018)  menyimpulkan kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Salsabiela  (2020)  juga  menyatakan  kepuasan  keja  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif terhadap kinerja karyawan. Ikhsan et al. (2019) menyatakan bahwa Kepuasan kerja memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 8.  Pengaruh Komitmen Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja
Hasil penelitian yang menyatakan adanya pengaruh tidak langsung antara Komitmen Kerja  melalui  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  memberikan  wawasan  yang  penting dalam memahami dinamika hubungan antara faktor-faktor psikologis dan kinerja pegawai di
lingkungan  kerja.  Nilai  koefisien  sebesar  0,078  (positif)  mengindikasikan  bahwa  terdapat hubungan  positif  antara  tingkat  komitmen  kerja  individu  dengan  kinerja  mereka,  yang dimediasi oleh tingkat kepuasan kerja. Selain itu, nilai signifikansi pada P Value sebesar 0,028 (signifikan)  menegaskan  bahwa  hubungan  tidak  langsung  ini  bukan  terjadi  secara  kebetulan, melainkan  menunjukkan  adanya  korelasi  yang  signifikan  antara  variabel  Komitmen  Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Pegawai.
Teori  Komitmen  Kerja  mengemukakan  bahwa  tingkat  komitmen  individu  terhadap pekerjaan mereka mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, yang pada gilirannya memengaruhi kinerja mereka. Teori mediasi menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja memainkan peran sebagai  penghubung  antara  variabel  independen  (komitmen  kerja)  dan  variabel  dependen (kinerja pegawai).
Studi-studi sebelumnya juga telah menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki peran sebagai mediator yang signifikan dalam hubungan antara komitmen kerja dan kinerja pegawai. Penelitian oleh Febriyanto et al. (2023) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh komitmen kerja terhadap kinerja pegawai ASN di Kantor Kecamatan Mangaran. Hasil penelitian  ini  secara  konsisten  mendukung  temuan-temuan  tersebut,  menegaskan  bahwa kepuasan  kerja  berperan  sebagai  perantara  yang  memfasilitasi  pengaruh  komitmen  kerja terhadap kinerja pegawai.

## 9.  Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh  tidak  langsung  antara Kompetensi  melalui  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  memberikan  wawasan  yang penting  dalam  memahami  bagaimana  faktor-faktor  psikologis  dan  lingkungan  kerja memengaruhi  kinerja  individu  di  tempat  kerja.  Nilai  koefisien  sebesar  0,081  (positif) mengindikasikan adanya hubungan positif antara tingkat kompetensi individu dengan kinerja mereka, yang dimediasi oleh tingkat kepuasan kerja. Selain itu, nilai signifikansi pada P Value sebesar  0,015  (signifikan)  menegaskan  bahwa  hubungan  tidak  langsung  ini  bukan  terjadi secara  kebetulan,  melainkan  menunjukkan  adanya  korelasi  yang  signifikan  antara  variabel Kompetensi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Pegawai.
Teori  Kompetensi  menekankan  pentingnya  keterampilan,  pengetahuan,  dan kemampuan  individu  dalam  menjalankan  tugas-tugas  pekerjaan  dengan  efektif.  Konsep  ini juga menyoroti bahwa tingkat kepuasan kerja individu merupakan hasil dari kompetensi yang dimiliki, yang pada gilirannya memengaruhi kinerja mereka.
Studi-studi  terdahulu  telah  mendukung  gagasan  bahwa  kepuasan  kerja  berperan sebagai mediator dalam hubungan antara kompetensi individu dengan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini konsisten dengan temuan-temuan tersebut, menegaskan bahwa kepuasan kerja memainkan peran penting dalam memfasilitasi hubungan antara kompetensi individu dengan kinerja  pegawai.  Penelitian  oleh  Ismail  (2021)  juga  menyimpulan  bahwa  kepuasan      kerja dapat   memediasi   antara   kompetensi terhadap peningkatan kinerja.

## 10.  Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menyatakan  adanya  pengaruh  tidak  langsung  antara  Kompensasi melalui  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  memberikan  pemahaman  yang  penting dalam konteks manajemen sumber daya manusia di lingkungan kerja. Nilai koefisien sebesar 0,124  (positif)  mengindikasikan  adanya  hubungan  positif  antara  tingkat  kompensasi  yang diterima  oleh  pegawai  dengan  kinerja  mereka,  yang  dimediasi  oleh  tingkat  kepuasan  kerja. Selain  itu,  nilai  signifikansi  pada  P  Value  sebesar  0,010  (signifikan)  menunjukkan  bahwa hubungan  ini  tidak  terjadi  secara  kebetulan,  melainkan  menunjukkan  adanya  korelasi  yang signifikan antara variabel Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Pegawai.
Teori  Kompensasi  telah  menjadi  fokus  utama  dalam  penelitian  manajemen  sumber daya  manusia,  yang  menyoroti  bahwa  kompensasi  yang  adil  dan  memadai  dapat  menjadi faktor motivasi bagi pegawai untuk meningkatkan kepuasan kerja mereka (Armstrong, 2017). Teori  mediasi  juga  menyatakan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  memainkan  peran  sebagai penghubung  antara  variabel  independen  (kompensasi)  dan  variabel  dependen  (kinerja pegawai).
Studi-studi  terdahulu  juga  telah  mendukung  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi hubungan antara kompensasi dan kinerja pegawai di berbagai konteks pekerjaan (Armstrong, 2017). Penelitian oleh Ismail (2021) menyimpulkan bahwa kepuasan   kerja   dapat   memediasi antara      kompensasi  terhadap  peningkatan  kinerja.  Temuan  ini  mengonfirmasi  bahwa kepuasan  kerja  memainkan  peran  krusial  sebagai  mediator  yang  memfasilitasi  pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai.

## 5. Penutup kesimpulan
1. Komitmen  kerja  pada  Direktorat  Jenderal  Hortikultura  memiliki  hubungan  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Ketika seorang pegawai memiliki komitmen kerja yang tinggi (Loyalitas, sikap, tanggung jawab, dan disiplin kerja) maka hal itu dapat meningkatkan kinerja pegawai.
2. Kompetensi juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hal  ini  berarti  semakin  baik  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  Direktorat  Jenderal Hortikultura maka semakin meningkat pula kinerja dari pegawai tersebut.
3. Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai Direktorat  Jenderal  Hortikultura.  Hal  ini  artinya  Kompensasi  tidak  selalu  memengaruhi kinerja pegawai.
4. Komitmen Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja, artinya komitmen kerja yang mendukung dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja pegawai.
5. Kompetensi  juga  berpengaruh  positif  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  para  pegawai Direktorat  Jenderal  Hortikultura  di  lingkungan  kerja.  Tingkat  kompetensi  individu  dalam pekerjaan dapat memainkan peran krusial dalam membentuk tingkat kepuasan kerja.
6. Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Semakin baik  kompensasi  yang  diberikan  kepada  pegawai  maka  akan  semakin  tinggi  tingkat kepuasan kerja yang di rasakan oleh pegawai Direktorat Jenderal Hortikultura.
7. Kepuasan Kerja Pegawai memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai, artinya  bahwa  individu  yang  merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka  cenderung menunjukkan kinerja yang lebih baik.
8. Kepuasan  Kerja  Pegawai  berperan  sebagai  perantara  atau  dapat  memediasi  hubungan antara  Komitmen  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai.  Hal  ini  ditunjukan  dengan  adanya  pengaruh kamitmen kerja terhadap kinerja pegawai dikarenakan adanya kepuasan kerja dari pegawai Direktorat Jenderal Hortikultura
9. Melalui kepuasan kerja pegawai juga dapat memediasi hubungan antara Kompetensi dan Kinerja  Pegawai.  Hal  ini  berarti  hubungan  antara  kompetensi  individu  terhadap  kinerja pegawai di Direktorat Jenderal Hortikultura dijelaskan sebagian melalui kepuasan kerja.
10. Kepuasan  Kerja  Pegawai  memediasi  hubungan  antara  kompensasi  dan  Kinerja  Pegawai yang  didalamnya  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan,  hal  menunjukkan  bahwa kompensasi  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  juga  memiliki  implikasi  pada tingkat kinerja pegawai di Direktorat Jenderal Hortikultura
Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  mengindikasikan  hubungan  antara  variabel Komitmen Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan
Kerja  sebagai  variabel  intervening  di  Direktorat  Jenderal  Hortikultura,  maka  saran  peneliti sebagai berikut :
1. Sesuai dengan kesimpulan pada komitmen kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  maka  disarankan  kepada  manajement  Direktorat Jenderal  Hortikultura  untuk  mengarahkan  dan  mengajak  pegawai  untuk  meningkatkan komitmen  kerja  untuk  membangun  rasa  loyalitas,  sikap  terhadap  tugas,  tanggung  jawab dan disiplin kerja bagi setiap pegawai.
2. Dalam kesimpulan kompetensi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja  Pegawai  maka  demgan  ini  disarankan  kepada  manajement  Direktorat  Jenderal Hortikultura agar tetap melakukan kegiatan yang dapat meningkatkan kompetensi pegawai seperti pelatihan, dan lain sebagainya.
3. Kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai,  mungkin  dari manajement  direktorat  jenderal  hotrikultura  perlu  mengevaluasi  faktor-faktor  lain  yang menunjang kinerja pegawai.
4. Direktorat  jenderal  hortikultura  penting  meningkatkan  Komitmen  Kerja  para  pegawai, karena  meningkatkan  komitmen  kerja  individu  merupakan  suatu  strategi  untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
5. Direktorat  jenderal  hortikultura  perlu  meningkatkan  Kompetensi  pegawai,  karena  tingkat kompetensi individu dapat memainkan peran krusial dalam membentuk tingkat kepuasan kerja mereka di lingkungan kerja.
6. Kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai memberikan  dasar  yang  kuat  bagi  manajemen  direktorat  jenderal  hortikultura  untuk memprioritaskan  strategi  yang  mendorong  keadilan  dan  keseimbangan  dalam  sistem kompensasi sebagai bagian dari upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja.
7. Direktorat  jenderal  hortikultura  perlu  memperhatikan  kepuasan  kerja  pegawai  karena kepuasan kerja memiliki peran yang penting dalam membentuk dan meningkatkan kinerja.
8. Direktorat  jenderal  hortikultura  perlu  memperhatikan  rasa  nyaman  pegawai  sehingga pegawai  memiliki  sikap  loyal  terhadap  organisasi,  dengan  itu  komitmen  kerjanya  akan meningkat sehingga pegawai puas dan kinerjanya akan lebih baik..
9. Direktorat jenderal hortikultura perlu memperhatikan pengetahuan dan keterampilan para pegawai  karena  hal  ini  menyangkut  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai.  Dengan  tingginya kompetisi  yang  dimiliki  maka  seorang  pegawai  akan  merasa  puas  sehingga  menghasilkan kinerja yang memuaskan.
10. Direktorat jenderal hortikultura perlu memperhatikan sistem kompensasi sehingga pegawai mendapatkan kepuasan kerja, karena kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh antara Kompensasi dan Kinerja Pegawai

## Daftar Pustaka
Armstrong, M. (2017). A Handbook of Human Resource Management Practice . Kogan Page. Bahari, I. A., Umar, A., & Kadir, I. (2019). Pengaruh Kompetensi dan Insentif terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Bulukumba. YUME: Journal of Management , 2 (3), 1–17. https://doi.org/https://doi.org/10.37531/yum.v2i3.496 Febriyanto,  A.,  Arief,  M.  Y.,  &  Soeliha,  S.  (2023).  Pengaruh  Komitmen  Kerja  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  ASN  pada  Kantor  Kecamatan  Mangaran  dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Mahasiswa Entrepreneurship (JME) ,
2 (10), 2291–2307. https://doi.org/10.36841/jme.v2i10.3653
Fitri, I. K., & Endratno, H. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  sebagai  Variabel Intervening:  Studi  pada  Karyawan  Hotel  Bahari,  Kabupaten  Tegal. Derivatif :  Jurnal Manajemen , 15 (2), 276–293. https://doi.org/https://doi.org/10.24127/jm.v15i2.663
Ghozali, I., & Latan. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 20 (8 ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  &  Anderson,  R.  E.  (2014). Multivariate  Data  Analysis . Pearson Education Limited.
Herzberg,  F.,  Mausner,  B.,  &  Snyderman,  B.  (1959). The  Motivation  to  Work .  John  Wiley  & Sons, Ltd.
Hulin,  C.  L.,  &  Judge,  T.  A.  (2011).  Job  Attitudes.  In Handbook  of  Psychology (hal.  255–276). Wiley. https://doi.org/10.1002/0471264385.wei1211
Ikhsan,  M.,  Reni,  A.,  &  Hakim,  W.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompetensi  dan Kompensasi  terhadap  Kinerja  Agen  melalui  Kepuasan  Kerja  pada  Prudential  Life Assurance  di  Makasar. Hasanuddin  Journal  of  Applied  Business  and  Entrepreneurship ,
2 (1), 60–71. https://media.neliti.com/media/publications/271694-effects-of-work- motivation-competence-an-1ee60582.pdf
Isa,  M.,  &  Mangifera,  L.  (2017).  Analisis  Stakeholder  dalam  Pengurangan  Risiko  Banjir  di Kabupaten  Klaten. Urecol  The  6th  University  Research  Colloquium  2017  Universitas Muhammadiyah Magelang , 6 , 237–244. https://journal.unimma.ac.id/index.php/urecol/article/view/1069/752
Ismail, R. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Melalui Kepuasan Kerja di Politeknik Angkatan Darat Malang. Sketsa Bisnis , 8 (1), 1–18. https://doi.org/10.35891/jsb.v8i1.2623
Istiani, H. C. (2017). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi [Universitas PGRI Yogyakarta]. https://repository.upy.ac.id/1298/
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . Rajawali Pers.
Locke, E. A. (1986). The Nature and Causes of Job Satisfaction. In Handbook of Industrial and Organizational Psychology . Consulting Psychologists Press.
Luthans, F. (2012). Organizational Behavior . McGraw-Hill. Luthans, Fred. (2012). Perilaku Organisasi . Andi. Mahsun, M. (2013). Pengukuran Kinerja Sektor Publik (1 ed.). BPFE Yogyakarta. Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Evaluasi Kinerja SDM (8 ed.). PT Refika Aditama. Mangkuprawira, S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Ghalia Indonesia. Manik,  E.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Desain  Kerja  dan  Kualitas  Supervisi  terhadap
Kinerja Pegawai. Majalah Bisnis dan IPTEK , 10 (2), 150–159. https://jurnal.stiepas.ac.id/index.php/bistek/article/view/91
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2013). Human  Resources  Management,  Thomson  Learning . Salemba Empat.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (2013). Commitment  in  the  Workplace:  Theory,  Research,  and Application . SAGE Publications.
Muliawaty, L. (2019). Peluang dan Tantangan Sumber Daya Manusia di Era Disrupsi. Kebijakan: Jurnal Ilmu Administrasi , 10 (1), 1–11. https://doi.org/10.23969/kebijakan.v10i1.1416
Newman,  J.  M.,  Milkovich,  G.  T.,  &  Gerhart,  B.  A.  (2017). Compensation .  McGraw-Hill Education.
Priansa, D. J. (2014). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Alfabeta Press. Rahayuningsih,  S.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  Aquafarm  Nusantara  Semarang). Prosiding Seminar Nasiona Multi Disiplin Ilmu Unisbank Ke-3 , 702–711.
Rahmadianti,  &  Jusriadi,  E.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Zuzu Alpha Papa di Kota Makassar. Competitiveness , 7 (2),
110–120. https://doi.org/https://doi.org/10.26618/competitiveness.v7i2.4436.g3753 Robbins, S., & Coulter, M. (2017). Managemen . Pearson.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior (10 ed.). Prentice Hall. Ruky, M. S. (2012). Menilai Penyertaan dalam Perusahaan . Indeks. Salsabiela, A. (2020). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  pada Karyawan  PT.IKAD  Kantor  Cabang  Jakarta) [UIN  Syarif  Hidayatullah  Jakarta]. https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/55290/1/ALSA SALSABIELA-FEB.pdf Spector,  P.  (1997). Job  Satisfaction:  Application,  Assessment,  Causes,  and  Consequences . https://doi.org/10.4135/9781452231549 Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis . Alfabeta. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D . Alfabeta.
Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D .  Alfabeta. /jme.v2i10.3653
Syawal,  A.,  Azis,  N.,  &  Faisal,  F.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen  dan  Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pemuda dan Olahraga  Aceh. Jurnal  Magister  Manajemen , 2 (3),  281–290.  http://e- repository.unsyiah.ac.id/JMM/article/view/22019
Wijaya, T., Bisnis, P. M., Manajemen, P. S., Petra, U. K., & Siwalankerto, J. (2015). Pengaruh
Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama. Agora: Online Graduate Humanities Journal , 3 (2), 37–45. https://media.neliti.com/media/publications/36406-ID-pengaruh-motivasi-dan- kompensasi-terhadap-kinerja-karyawan-pada-pt-sinar-jaya-ab.pdf
Yusniawan,  R.,  &  Permana,  I.  (2018).  Pengaruh  Remunerasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Cirebon. REFORMASI:  Jurnal Ilmiah Administrasi , 3 (1), 38–58. https://doi.org/10.33603/reformasi.v3i1.1791