Jurnal informasi dan Komputer Vol: 11 No:2 2023                                                                      P-ISSN: 2337-8344 E-ISSN: 2623-1247

## ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, FASILITAS, LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT MENGGUNAKAN SPSS
Mumtaz Muttakin 1 , Sabar Hanadwi Putra 2 , Zaenal Mutaqin Subekti 3
Universitas Bani Saleh 123
Jl. M.Hasibuan No.68 Bekasi E-mail : mumtazmuttakin@gmail.com 1 , sabar.hanadwiputra@gmail.com 2 , zms.stmikbanisaleh@gmail.com 3

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilatar  belakangi  oleh  rasa  penasaran  penulis,  “mengapa  ada  karyawan  yang  dapat bertahan  dan  berkarya  sampai  pensiun  dan  mengapa  ada  karyawan  yang  baru  bergabung  dan mengundurkan diri?”, yang kemudian analisa dari penasaran tersebut dilanjutkan dengan mempelajari penelitian-penelitian  sebelumnya  untuk  dijadikan  referensi  dalam  penelitian  ini.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  kompensasi,  fasilitas,  lingkungan  kerja,  beban  kerja  dan kepemimpinan  mempengaruhi Employee  Engagement di  Perusahaan.  Penelitian  ini  merupakan penelitian deskriptif kuantitatif, data yang diperoleh dari sampel populasi penelitian, dianalisis sesuai dengan  metode statistik  yang digunakan kemudian diinterprestasikan. Sampel  yang digunakan untuk menguji  hipotesis sebanyak 98 responden  yang  mengembalikan kuesioner dari 130 populasi. Teknik analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linear  berganda  dengan  menggunakan  SPSS,  dimana  hasil penelitian  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  dari  kompensasi  sebesar  65%,  fasilitas sebesar 68.1%, lingkungan kerja sebesar 53.2%, beban kerja sebesar 75% dan kepemimpinan sebesar 62.7% secara parsial, dan secara simultan berpengaruh sebesar 77.8% terhadap Employee Engagement karyawan Perusahaan. Perusahaan diharapkan tetap  menjaga tingkat stabilitas Employee Engagement dengan memperhatikan kompensasi, fasilitas, lingkungan kerja, beban kerja, dan kepemimpinan yang menjadi variabel penentu engage atau tidaknya karyawan..
Kata kunci : Employee Engagement , kompensasi, kepemimpinan.

## ABSTRACTS
This study  is  based on the writer's curiosity,  "why there are employees who can  survive and work until retirement and why there are new employees join and then resign in a short term?", Then the analysis of the curious followed by studied previous studies to be a reference in this study.The objective of  this study is to determine whether the compensation, facilities, work environment, workload and leadership affect to Employee  Engagement in  the  Company.  This  study  is  a  quantitative  descriptive  research,  the  data obtained from the sample of population , then analyzed  with the statistical methods and interpreted. The hypothesis test used  98 respondents who gave back the questionnaire for sample from 130 populations. The  analytical  technique  used  multiple  linear  regression  with  SPSS,  and  the  research  results  said  that there  is  significant  effect  of  compensation  (65%),  facilities  (68.1%),  work  environment  (53.2%),  work load  (75%)  and  leadership  (62.7%)  partially,  and  simultaneously  affecting  77.8%  to Employee Engagement of  the  Company.  The  Company  is  expect  to  maintain Employee  Engagement stability  by paying  attention  to  compensation,  facilities,  work  environment,  workload,  and  leadership  that  becomes the determinant variable of employee engage or not.
Keywords : Employee Engagement , leadership.
1. PENDAHULUAN
Karyawan engaged merupakan  tujuan  yang
paling  pokok  dalam  pengembangan  sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan. Jika  employee  satisfaction  hanya  mendorong seorang karyawan untuk memikirkan kesuksesan dirinya sendiri, Employee Engagement akan mampu mendorong
karyawan untuk melakukan pekerjaannya secara luar  biasa,  bahkan  lebih  dari  ekspektasi perusahaan.
Employee  Engagement membuat  karyawan tidak  hanya  mendorong  karyawan  untuk memikirkan  kesuksesan  dirinya  sendiri,  tapi juga kesuksesan perusahaan tempatnya  bekerja.
Kedudukan Employee Engagement dan kesetiaan  karyawan  sangatlah  vital  untuk mencapai kesuksesan perusahaan dan keuntungan kompetitif. Menurut Ardianto dalam bukunya
“ENGAGING  TALENTS:  TIPS  &  TRICKS” bahwa, Turn Over karyawan merupakan sebuah hal  yang  wajar  dan  tidak  perlu  di  tabukan. Setiap  insan  berhak  menentukan  jalan  terbaik menurutnya  di  dalam  kehidupannya.  Namun jika  angka turn  over tersebut  sudah  melewati angka kewajaran, dan karyawan yang meninggalkan perusahaan tersebut adalah karyawan  yang  unggul  dan  mempunyai  potensi serta  kontribusi  yang  positif  bagi  perusahaan, maka perusahaan akan mengalami keguncangan jika tidak cepat mendapat pengganti yang setara kompetensi  dan  potensinya.  Tanggung  jawab sebenarnya  berada  pada  Perusahaan,  dimana harus  dapat  berperan  aktif  dan  professional dalam  upaya  memperkecil  angka  turn  over tersebut.
Mengacu  pada  konsep balanced  scorecard , khususnya pada perspektif learning and growth (LG),  maka  LG  seharusnya  diarahkan  untuk meningkatkan perkembangan keunggulan karyawan  dalam  pengertian  kompetensi  dan tingkat keterikatannya(engagement)
pada pekerjaan  dan  perusahaannya.  (Ardiyanto, 2016)
Sumber Daya Manusia yang unggul merupakan aset  yang  sangat  penting  dan  bernilai  bagi sebuah  Perusahaan.  Akan  tetapi,  jika  mereka tidak engaged ,  maka  kinerja  mereka  pun  tidak akan  dapat  dilakukan  dengan  optimal.  Mereka akan  diliputi  ketidak  puasan,  bahkan  jika  ada kesempatan  untuk  berpindah  kerja  pun  akan mereka lakukan.
Employee  Engagement merupakan  salah  satu syarat sebuah perusahaan mencapai produktivitas  yang  tinggi.  Beberapa website online seperti www.hrbartender.com, dan www.forbes.com menyebutkan bahwa Employee  Engagement dapat  meningkatkan produktifitas  dan  keuntungan  yang  lebih  baik. Menurut Kevin Kruse di dalam www.forbes.com  menjelaskan  bahwa Employee
Engagement bukanlah  employee  happiness maupun  employee  satisfaction,  menurutnya Employee Engagement adalah komitmen secara emosional  yang  dimiliki  pekerja  terhadap organisasi dan tujuan yang dimilikinya. Dengan memiliki  karyawan  dengan  tingkat  engagement terhadap  perusahaan  yang  sangat  tinggi,  maka perusahaan akan mendapatkan kontribusi positif dari sumber daya manusia yang dimilikinya.
Pertanyaan “mengapa ada karyawan yang dapat bertahan  dan  berkarya  sampai  pensiun  dan mengapa  ada  karyawan  yang  baru  bergabung dan  mengundurkan  diri?”,  menjadikan  dasar penulis melakukan penelitian ini.
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengevaluasi kompensasi,  fasilitas,  lingkungan  kerja,  beban kerja,  dan  kepemimpinan  terhadap Employee Engagement khususnya  pada  Sumber  Daya Manusia  di  dalam  Perusahaan.  Di  lain  hal penelitian  ini  akan  sangat  berimbas  pada perbaikan-perbaikan  didalam  organisasi  yang secara  tidak  langsung  akan  membuat  profit organisasi yang meningkat atau menurun karena Employee  Engagement yang  dimiliki  oleh sumber  daya  manusianya.  Oleh  karena  itu penelitian dilakukan dengan tujuan:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  kompensasi,  fasilitas,  lingkungan kerja, beban kerja, dan kepemimpinan secara parsial  terhadap Employee  Engagement di Indonesia  khususnya  pada  Sumber  Daya
Manusia yang bekerja di Perusahaan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  kompensasi,  fasilitas,  lingkungan kerja, beban kerja, dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap Employee
Engagement di  Indonesia  khususnya  pada Sumber  Daya  Manusia  yang  bekerja  di Perusahaan.
2. METODE PENELITIAN
Jurnal informasi dan Komputer Vol: 11 No:2 2023                                                                      P-ISSN: 2337-8344 E-ISSN: 2623-1247
Dalam  penelitian  ini  populasi  yang  digunakan adalah seluruh karyawan pada Perusahaan yang berjumlah  130  orang  yaitu,  111  orang  pria  dan 29 orang wanita.
Menurut  Sugiyono  (2008:116)  “sampel  adalah sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut”.  Sedangkan menurut Arikunto (2008:116), penentuan pengambilan sample adalah sebagai berikut :
Apabila  kurang  dari  130  lebih  baik  diambil semua hingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau  20-55% atau lebih tergantung sedikit banyaknya dari:
1. Kemampuan  penulis  dilihat  dari  waktu, tenaga dan dana
2. Sempit  luasnya  wilayah  pengamatan  dari setiap  subyek,  karena  hal  ini  menyangkut banyak sedikitnya dana.
3. Besar  kecilnya  resiko  yang  ditanggung  oleh penulis,  dimana  jika  samplenya  besar hasilnya akan lebih baik.
Penelitian  ini  menggunakan  kurang  lebih  75% sampel dari jumlah populasi yaitu, 98 orang dari total populasi (130 orang).
Jenis  teknik  pengambilan  sampel  yang  penulis gunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis undian,  dimana  penulis  memberikan  kuesioner ke  semua  level  jabatan  di  tingkat  manajemen maupun pada tingkat staff.
Menurut  Sugiyono  (2003:  11)  penelitian berdasarkan  tingkat  eksplanasinya  (tingkat kejelasan) dapat digolongkan sebagai berikut:
a. Penelitian  deskriptif.  Penelitian  deskriptif adalah  penelitian  yang  dilakukan  untuk mengetahui  nilai  variabel  mandiri,  baik satu variabel  atau  lebih  (independen)  tanpa
membuat
perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain.
b. Penelitian  komparatif.  Penelitian komparatif adalah  suatu  penelitian  yang  bersifat membandingkan.  Disini  variabelnya  masih sama  dengan  variabel  mandiri  tetapi  untuk sample  yang  lebih  dari  satu,  atau  dalam waktu yang berbeda.
c. Penelitian  asosiatif.  Penelitian  asosiatif merupakan  penelitian  yang  bertujuan  untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih.
Penelitian ini mempunyai tingkatan tertinggi
dibandingkan dengan diskriptif dan komparatif  karena  dengan  penelitian  ini dapat  dibangun  suatu  teori  yang  dapat berfungsi  untuk  menjelaskan,  meramalkan dan mengontrol suatu gejala.
Menurut Sugiyono, (2003:14) terdapat beberapa jenis penelitian antara lain:
1. Penelitian  kuantitatif,  adalah  penelitian dengan  memperoleh  data  yang  berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan.
2. Penelitian  kualitatif,  data  kualitatif  adalah data  yang  berbentuk  kata,  skema,  dan gambar.
Berdasarkan teori tersebut diatas, maka penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif kuantitatif,  data  yang  diperoleh  dari  sampel populasi  penelitian  dianalisis  sesuai  dengan metode statistik  menggunakan SPSS,  kemudian diinterprestasikan.

## 2.1 Kisi-kisi Instrumen
Kisi-kisi  instrumen  yang  penulis  gunakan  di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 1 Daftar Kisi-kisi Instrument Penelitian
VARIABEL DIME NSI INDIK ATOR PERN YATA AN JML Kompensasi (X1) Finansi al Gaji 1 s/d 6 6
Bonus 7 s/d 12
6
Tunjan gan Kerja 13,14 2 Tunjan gan Pensiu n 15,16,1 7 3 Tunjan gan Keseha tan 18,19 2 Non- Finansi al Pelatih an Kerja 20,21 2
Tunjan gan Cuti 22,23 2 Pengak uan dan Rasa Pencap aian 24,25,2 6 3
Jurnal informasi dan Komputer Vol: 11 No:2 2023                                                                      P-ISSN: 2337-8344 E-ISSN: 2623-1247
SUB TOTA L 26 Fasilitas (X2) Tempat Kerja
Area Kerja
27 s/d 30 4 Alat Kerja Alat Bantu
Bekerj a 31 s/d 38 8 Fasilita s Umum Tempat Ibadah, Klinik 39 1 Klinik 40 s/d
42 3 Fasilita s
Makan &
Minum 43 s/d 46 4 Interne t
47,48 2 Olahra ga 49,50,5 1 3 SUB TOTA L 25 Lingkungan Kerja (X3) Kenya manan Kerja Kehar monisa n 52 s/d 60 9 Tolera nsi 61,62 2 Komun ikasi antar individ u 63
1
Kenya maan Tempat
Kerja 64 s/d 73
10 Keama nan
Kerja Kesela matan Kerja 74 s/d 76 3
SUB TOTA L 25 Beban Kerja (X4) Standar
Pekerja an Work Load
77 s/d 83 7 Fleksib ilitas jam kerja
84 s/d 92
9
Kondis i Pekerja an Rutinit as 93,94 2
Kejenu han 95 s/d 98 4 Stress 99,100, 101 3 SUB
TOTA
L
25 Kepemimpinan (X5) Gaya Kepem impina n Ketega san dalam memim pin 102 s/d 106 5
Gaya Kepem impina n Demok ratis 107,10 8,109 3
Gaya Kepem impina n
Otorite r 110 s/d 114 5 Gaya Kepem impina n
Laissez
Faire /
Kepem impina n Bebas 115,11 6,117 3
Skill Kepem impina n Kecerd asan Intelekt ual
Pimpin an 118,11 9,120 3 Kecerd asan Emosio nal Pimpin an
1221 s/d 127 7 SUB TOTA L 26 Employee Engagement (Y) Komit men Affectiv e Commi tment 128,12 9 2 Normat ive Commi tment 130, 131 2 Contin uance Commi tment 132 s/d 138 7 Loyalit as Loyalit as 139,14 0,141 3 Perilak u Positif Perasaa n Bangga 142,14 3,144 3 Kontri butif dalam perbaik an 145 s/d 149 5 Sikap Positif dalam Bekerj a 150 s/d 153 4 SUB TOTA L
26 TOTA L 153
Jurnal informasi dan Komputer Vol: 11 No:2 2023                                                                      P-ISSN: 2337-8344 E-ISSN: 2623-1247

## 2.2 Teknik Pengujian Data
Setelah  data  didapat  kembali  dari  hasil kuesioner  kemudian  dilakukan  tahapan  analisis berikutnya seperti dibawah ini
1. Editing,  yaitu  meneliti  jawaban-jawaban yang  telah  di  jawab  oleh  responden  dari kuesioneer yang telah disebar sebelumnya.
2. Tabulasi,  yaitu  memberikan  skor  atau  nilai kepada  setiap  jawaban  responden  dengan pengukuran yang telah diterapkan.
3. Pengolahan  data  dengan  pendekatan  kepada penelitian.
4. Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  Regresi  Linear  Berganda dengan menggunakan program SPSS.
Metode  ini  dipilih  karena  penelitian  ini berusaha  mencari  pengaruh  lima  variabel bebas yaitu
kompensasi, fasilitas, lingkungan kerja, beban kerja dan kepemimpinan  dengan  variabel  terikat  yaitu Employee Engagement .

## 2.3 Uji  Instrumen dan Pengumpulan Data
Pengujian  instrumen  dan  pengumpulan  data yang  dilakukan  penulis  meliputi  tahapan pengujian berikut:
1. Uji  Validitas.  Uji  validitas  yang  digunakan adalah  memilih  instrumen  pertanyaan  yang relevan  untuk  dianalisis.  Uji  validitas dilakukan dengan melihat korelasi antar skor masing-masing instrumen pertanyaan dengan  skor  total.  Perhitungan  validitas dilakukan  dengan  rumus  teknik  korelasi product moment (Sugiyono:2000).
2. Uji  Reliabilitas.  Reliabilitas  (Realibility) adalah tingkat seberapa besar suatu pengukuran  untuk  mengukur  dengan  stabil dan  konsisten.  Besarnya  tingkat  reliabilitas ditunjukan oleh koefisiennya yaitu koefisien reliabilitas.  Menurut  Ardianto  dalam  (Puja Subekti,  2014:82), mengatakan bahwa reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih.
3. Uji  Analisis  Statistik  Deskriptif.  Analisis statistik  deskriptif  adalah  statistik  yang digunakan  untuk  menganalisis  data  dengan
cara  mendeskriptifkan  atau  menggambarkan data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum  atau generalisasi.  Analisis  ini  hanya  berupa akumulasi data dasar dalam bentuk deskripsi semata  dalam  arti  tidak  mencari  atau menerangkan  saling  berhubungan,  menguji hipotesis, membuat ramalan, atau melakukan penarikan kesimpulan.
a. Penelitian-penelitian  jenis  ini  biasanya hanya  mencoba  untuk  mengungkap  dan mendeskripsikan hasil penelitiannya. Biasanya  teknik  statistik  yang  digunakan adalah  statistik  deskriptif.  Teknik  analisis statistik  deskriptif  yang  dapat  digunakan antara lain:
b. Penyajian  data  dalam  bentuk  tabel  atau distribusi  frekwensi  dan  tabulasi  silang ( crosstab ). Dengan analisis ini akan diketahui  kecenderungan hasil  temuan penelitian,  apakah  masuk  dalam  kategori rendah, sedang atau tinggi.
c. Penyajian  data  dalam  bentuk  visual  seperti histogram,  poligon,  ogive,  diagram  batang, diagram  lingkaran,  diagram  pastel  ( pie chart ), dan diagram lambang.
d. Penghitungan ukuran tendensi sentral
( Mean , Median , modus)
e. Penghitungan  ukuran  letak  (kuartil,  desil, dan persentil)
f. Penghitungan  ukuran  penyebaran    (standar deviasi, varians, range, deviasi kuartil, Mean deviasi, dan sebagainya)
4. Uji  Asumsi  Klasik.  Sebelum  hasil  regresi yang  diperoleh  diinterpretasikan maka
terlebih  dahulu  diuji  apakah  terdapat pelanggaran asumsi regresi linier klasik dari hasil  tersebut.  Dalam  penelitian  ini  akan dilakukan pengujian normalitas, autokorelasi, heteroskedastisitas, multikolinearitas dan linieritas.
5. Uji  Normalitas.  Normalitas  menunjukkan bahwa  variabel  dependen  dan  variabel independen dalam Mode l regresi mempunyai distribusi normal atau tidak. Hipotesis yang digunakan: Ho  :  F(X)  =  Fo(x),  distribusi  populasi normal.
Ho : F(X) ≠ Fo(x), distribusi populasi tidak normal.
Dasar  pengambilan  keputusan  berdasarkan probabilitas:
a. Jika  probabilita  signifikansinya  >  5%,  Ho diterima, data berdistribusi normal.
b. Jika  probabilita  signifikansinya  <  5%,  Ho ditolak, data berdistribusi tidak normal.
6. Uji Autokorelasi.
Autokorelasi menunjukkan bahwa terdapat korelasi antara error  dengan  error  periode  sebelumnya dimana  pada  asumsi  klasik  hal  ini  tidak boleh terjadi. Uji autokorelasi dapat dilakukan  dengan  menggunakan  Metode
Durbin  Watson  dan  Uji  Runs  Test.  Dimana metode  yang  paling  sering  digunakan  oleh para  penulis  (dalam  hal  menyelesaikan tugas,  skripsi,  maupun  tesis)  adalah  dengan metode durbin watson. Namun demikian, uji Durbin  Watson  mempunyai  kelemahan yakni  jika  nilai  Durbin  Watson  terletak antara  dL  dan  dU  atau  diantara  (4-dU)  dan (4-dL), maka tidak menghasilkan kesimpulan  yang  pasti  apakah  terjadi  gejala autokorelasi  atau  tidak.  Jika  demikian adanya,  maka  alternatif  yang  baik  untuk mengatasi masalah autokorelasi yang
penulis gunakan adalah dengan menggunakan  Uji  Runs  Test.    Dasar pengambilan keputusan dalam Uji Runs Test adalah sebagai berikut,
a. Jika  nilai  Asysmp.  Sig.  (2-tailed)  <  0.05 maka  terdapat gejala autokorelasi.
b. Sebaliknya, jika nilai Asysmp.Sig. (2-tailed) >  0.05  maka  tidak  terdapat  gejala  auto korelasi. (http://www.spssindonesia.com, oleh Sahid Raharjo)
7. Uji  Heteroskedasitas.  Heteroskedastisitas menunjukkan bahwa varians dari setiap error bersifat  heterogen  yang  berarti  melanggar asumsi  klasik  yang  mensyaratkan  bahwa varians  dari  error  harus  bersifat  homogen.
Pada uji heteroskedastisitas dilakukan dengan  menggunakan  metode  grafik,  yaitu dengan menggunakan indikasi pencaran data dalam menunjukkan suatu pola tertentu.
Untuk  memperkuat  hasil scatter  plot ,  penulis menggunakan  uji  Glejser  untuk  mengetahui apakah Mode l  regresi  mengalami  masalah heterokedastisitas  atau  tidak  agar  tidak  hanya berpatok  pada  pengamatan  gambar  yang  tidak dapat  dipertanggungjawabkan  kebenarannya. Hipotesis yang digunakan:
a. Ho  :  Tidak  terdapat  heterokedastisitas
(homokedastisitas).
b. Ha  :  Terdapat  heterokedastisitas.  Kriteria keputusan :
a. Jika  hasil  scatter  plot,  pencaran  data menunjukkan  suatu  pola  tertentu  atau  jika signifikansi  <  0,05,  Ho  ditolak,  ada heterokedastisitas.
b. Jika  hasil  scatter  plot,  pencaran  data  tidak menunjukkan  suatu  pola  tertentu  atau  jika signifikansi  >  0,05,  Ho  diterima,  tidak  ada heterokedastisitas (homokedastis).
8. Uji Hipotesis. Analisis dengan menggunakan  regresi  linier  berganda  untuk memperoleh  gambaran  yang  menyeluruh mengenai hubungan antara variabel dependen  ( Employee  Engagement )  dengan variabel  independen  (kompensasi,  fasilitas, lingkungan kerja, beban kerja, dan kepemimpinan).
9. Uji  Statistik  t  (Pengujian  Parsial).  Untuk menguji  hipotesis  pertama  sampai  kelima digunakan  uji  statistik  t  dengan  kriteria pengambilan keputusan seperti di bawah ini:
a. Jika t-hitung > t-tabel atau t-hitung (- ) < (-) t-tabel, maka H0 ditolak.
b. Jika t-hitung < t-tabel atau t-hitung (- ) > (-) t-tabel, maka H0 diterima.
10. Uji  Statistik  F  (Pengujian  Simultan). Digunakan  untuk  menguji  apakah  secara bersama-sama  seluruh  variabel  independen mempengaruhi  secara  signifikan  terhadap variabel dependen. H0 : β1 = β2 = β3= β4  = 0  Kompensasi,  fasilitas,  lingkungan  kerja, beban  kerja,  dan  kepemimpinan  secara bersama-sama  tidak  berpengaruh  terhadap tingkat Employee Engagement . Ha : β1 ≠ β2 ≠  β3  ≠  β4    ≠  0  Kompensasi,  fasilitas, lingkungan kerja, beban kerja, dan kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh  terhadap  tingkat Employee
Engagement . 11. Uji  Koefisien  Korelasi.  Uji  Korelasi  adalah metode  pengujian  yang  digunakan  untuk mengetahui  hubungan  antara  dua  variabel yang  datanya  kuantitatif.  Selain  dapat mengetahui  derajat  keeratan  hubungan korelasi juga  dapat  digunakan  untuk mengetahui  arah  hubungan  dua  variabel numerik,  misalnya  apakah  hubungan  berat badan  dan  tinggi  badan  mempunyai  derajat yang kuat atau lemah dan juga apakah kedua variabel  tersebut  berpola  positif  atau
Jurnal informasi dan Komputer Vol: 11 No:2 2023                                                                      P-ISSN: 2337-8344 E-ISSN: 2623-1247
negatif. (Armaidi, 2010) 12. Uji Koefisien Determinasi. Koefisien determinasi digunakan untuk mencari seberapa  besar  variasi  variabel  independen dapat menjelaskan secara keseluruhan
variasi variabel independen.  Koefisien determinasi mengukur seberapa besar pengaruh variabel independen secara keseluruhan  terhadap  naik  turunnya  variasi nilai  variabel  dependen.  Nilai  koefisien determinasi  adalah  antara nol dan satu. Bila
R  =  0  berarti  diantara  variabel  bebas ( independent  variable )  dengan  variabel terikat  ( dependent  variable )  tidak  ada hubungannya,  sedangkan  bila  R  =  1  berarti antara variabel bebas ( independent variable ) dengan variabel terikat ( dependent variable ) mempunyai hubungan kuat.
13. Uji  Regresi.  Regresi  Linear  Sederhana adalah metode statistik yang berfungsi untuk menguji sejauh mana hubungan sebab akibat antara variabel faktor penyebab (X) terhadap variabel  akibatnya.  Faktor  penyebab  pada umumnya  dilambangkan  dengan  X  atau disebut  juga  dengan  predictor  sedangkan variabel akibat dilambangkan dengan Y atau disebut  juga  dengan  response.  Regresi Linear  Sederhana  atau  sering  disingkat dengan  SLR  ( Simple  Linear  Regression ) juga  merupakan  salah  satu  metode  statistik yang  dipergunakan  dalam  produksi  untuk melakukan  peramalan  ataupun  prediksi tentang karakteristik kualitas maupun Kuantitas.
Mode l  Persamaan  Regresi  Linear  Sederhana adalah seperti berikut ini :
Y = a + bX
Dimana :
Y  =  Variabel  Response  atau  Variabel  Akibat (Dependent)
X  =  Variabel  Predictor  atau  Variabel  Faktor
Penyebab (Independent)
a   =  konstanta
b  =  koefisien  regresi  (kemiringan);  besaran Response yang ditimbulkan oleh Predictor.
Jika  dalam  persamaan  regresi  hanya  terdapat satu  variabel  terikat  dengan  lebih  dari  satu variabel  bebas  disebut  dengan  regresi berganda, dapat dibuat persamaan struktural analisis dua jalur yang meliputi X1, X2, X3, X4,  X5  sebagai  variabel  bebas  (variabel eksogen)  dan  Y  sebagai  variabel  terikat
(variabel  endogen)  dengan  E  =  Error (Sarwono, 2012).
Persamaan  pada  penelitian  ini  dapat  dibuat sebagai berikut:
Persamaan Substruktur Pertama Y1 = b1 Y1 X1 + b2 Y1 X2 + b3 Y1 X3 + b4 Y1 X4 + b5 Y1 X5 + E1 Persamaan Substruktur Kedua Y2 = b1 Y2 X1 + b2 Y2 X2 + b3 Y2 X3 + b4 Y2 X4 + b5 Y2 X5 + E2 Keterangan:
a. Y1 = Employee Engagement
b. E = Error
c. X1 = Kompensasi
d. X2 =  Fasilitas
e. X3 = Lingkungan Kerja
f. X4 = Beban Kerja
g. X5 = Kepemimpinan
3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Profil Responden
Jumlah karyawan di Perusahaan  yang dijadikan responden  adalah  130  orang  populasi,  dari  130 kuesioner  yang  disebar  kembali  98  kuesioner dan  terisi  dengan  baik.  Dalam  penelitian  ini penulis  menggunakan  rumus  slovin  dengan tingkat  error  5%  dalam  menentukan  jumlah sampel yang akan diujikan.
Tabel 2. Populasi Karyawan Karyawan Populasi Pria 111 Wanita 29 Rumus n = N / (1 + Ne^2) Keterangan n = Jumlah sampel N = Total populasi
e = Toleransi Error Maka: n = 130 / (1 + 130 x (5%)2) n = 130 / (1 + 0.325) n = 130 / 1.35 n =  98.1132   maka dibulatkan menjadi 98
Dari  hasil  perhitungan  dengan  rumus  slovin diatas,  maka  data  responden  yang  kembali sebanyak 98 responden dapat digunakan lebih lanjut dalam pengolahan data.
Jurnal informasi dan Komputer Vol: 11 No:2 2023                                                                      P-ISSN: 2337-8344 E-ISSN: 2623-1247
Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Usia No Usia Jumlah % 1 < =25 Tahun 11 11 2 26 – 30 Tahun 18 18 3 31 – 35 Tahun 22 23 4 > 35 Tahun 47 48 Total 98 100 Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No  Jenis Kelamin Jumlah % 1 Pria 77 79 2 Wanita 21 21 Total 98 100 Tabel 5. Distribusi Responden berdasarkan lama bekerja dengan Perusahaan No Lama Bekerja Jumlah % 1 < 2 Tahun 23 24 2 3 – 4 Tahun 21 21 4 5- 6 Tahun 8 8 5 >6 Tahun 46 47 Total 98 100

## 3.2 Hasil Uji Validitas
Butir  soal  dalam  kuesioner  yang  dibagikan terdiri  dari  25  sampai  26  butir  soal/  pernyataan untuk  tiap  variabel  yang  diuji.  Dalam    uji validitas ini mengambil 98 responden karyawan Perusahaan    yang  diambil  secara  acak.  Hasil data yang diperoleh diolah dengan menggunakan  SPSS.  Hasil  pengolahan  data  uji validitas adalah sebagai berikut
a. Butir  soal/  pernyataan  dinyatakan  valid, karena Pearson correlation > 0.1966
b. Butir soal/ pernyataan yang tidak valid tidak ada  untuk  variabel  Kompensasi  (X 1 ), Fasilitas  (X 2 ),  Lingkungan  Kerja (X 3 ), Beban Kerja (X4), Kepemimpinan (X5)
c. Butir  soal/  pernyataan  yang  tidak  valid  ada pada  pernyataan  nomor  141  untuk  variabel Employee Engagement (Y).
d. Butir  soal  yang  valid  inilah  yang  dijadikan sebagai  soal/  pernyataan  dalam  penelitian ini.

## 3.3 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini
menggunakan  Cronbach  Alpha  Coeficient dimana kuesioner dapat disebut reliabel jika α > 0.60.  Sedangkan  untuk  pengujian  hipotesis digunakan analisis regresi uji secara parsial dan uji secara simultan.
1. Hasil Uji Realibitilitas Kompensasi (X1)
Tabel 6. Interpretasi Nilai Reliabilitas Kompensasi (X1)

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .915 26

## 2. Hasil Uji Realibitilitas Fasilitas (X2)
Tabel 7. Interpretasi Nilai Reliabilitas Fasilitas

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .925 25 3. Hasil  Uji  Realibitilitas  Lingkungan  Kerja (X3)

## Tabel 8. Interpretasi Nilai Reliabilitas
Lingkungan Kerja

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .939 25
4. Hasil Uji Realibitilitas Beban Kerja (X4)
Tabel 9. Interpretasi Nilai Reliabilitas Beban Kerja

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .863 25 5. Hasil  Uji  Realibitilitas  Kepemimpinan
(X5)
Tabel 10. Interpretasi Nilai Reliabilitas
Jurnal informasi dan Komputer Vol: 11 No:2 2023                                                                      P-ISSN: 2337-8344 E-ISSN: 2623-1247
Kepemimpinan

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .926 26 6. Hasil Uji Reliabilitas Employee Engagement (Y) Tabel 11. Intrepretasi Nilai Reliabilitas Employee Engagement (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha  N of Items .924 26
Hasil  uji  reliabilitas  semua  variabel  pada  tabel diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  Cronbach’s Alpha  adalah  reliabel,  angka  tersebut  berada diantara  angka    0.81  dan  1.00.  Sesuai  tingkat reliabilitas  yang  ditampilkan  pada  tabel  diatas, maka  hal  ini  membuktikan  bahwa  pernyataan- pernyataan  dalam  variabel-variabel  tersebut dinyatakan sangat reliabel.

## 3.4 Uji Deskripsi Data
Semua  data Employee  Engagement (Y), kompensasi  (X1),  fasilitas  (X2),  lingkungan kerja (X3), beban kerja (X4), dan
kepemimpinan (X5) didapatkan dengan
membagikan kuesioner kepada karyawan Perusahaan    yang  kemudian  diisi  oleh  mereka dan  hasilnya  ditabulasikan.  Kuesioner  per variabel  terdiri  dari  25  dan  26  butir  soal/ pernyataan.  Pemberian  skor  dengan  skala  likert dengan rentang skor 1 sampai 5.
1. Deskripsi  Data  Variabel  Kompensasi (X1)
Tabel 12. Data Statistik Variabel Kompensasi (X1) N Valid 98 Missing 0 Mean 101.2143 Std. Error of Mean 1.15424 Median 103.5000 Mode 104.00
Std. Deviation 11.42637 Variance 130.562 Range 75.00 Minimum 50.00 Maximum 125.00 Sum 9919.00 Percentiles  10 85.9000 25 96.7500 50 103.5000 75 107.0000 90 113.1000
Hasil  akhir  skor  minimum  adalah  50  dan  skor maksimum  adalah  125  Dengan  demikian rentangan  skornya  adalah  75(125-50).  Setelah dianalisis  lebih  lanjut,  angka-angka  tersebut menghasilkan:
a. Skor rata-rata ( Mean ) = 101. 21
b. Nilai tengah ( Median ) = 103.5000
c. Modus ( Mode ) = 104.00
d. Simpangan  baku  ( Standard  Deviation )  = 11.43
e. Varians ( Variance ) = 130.56
2. Deskripsi Data Variabel Fasilitas (X2)
Tabel 13. Data Statistik Variabel Fasilitas (X2)
N Valid 98 Missing 0 Mean 100.2449 Std. Error of Mean 1.01266 Median 99.0000 Mode 98.00 Std. Deviation 10.02477 Variance 100.496 Range 73.00 Minimum 52.00 Maximum 125.00 Sum 9824.00 Percentiles 10 89.0000 25 96.0000 50 99.0000 75 106.0000
90 113.0000
Hasil  akhir  skor  minimum  adalah  52  dan  skor maksimum  adalah  125.  Dengan  demikian rentangan  skornya  adalah  73(125-52).  Setelah dianalisis  lebih  lanjut,  angka-angka  tersebut menghasilkan:
a. Skor rata-rata ( Mean ) = 100. 25
b. Nilai tengah ( Median ) = 99
c. Modus ( Mode ) = 98
d. Simpangan  baku  ( Standard  Deviation )  = 10.03
e. Varians ( Variance ) = 100.50
3. Deskripsi  Data  Variabel  Lingkungan  Kerja (X3)
Tabel 14. Data Statistik Variabel Lingkungan
Kerja (X3)
Statistics X3 N Valid 98
Missin g 0 Mean 99.9286 Std. Error of Mean .93927 Median 100.0000 Mode 100.00 Std. Deviation 9.29832 Variance 86.459 Range 75.00 Minimum 50.00 Maximum 125.00 Sum 9793.00 Percentiles 10 92.0000 25 97.7500 50 100.0000 75 104.0000 90 110.0000
Hasil  akhir  skor  minimum  adalah  50  dan  skor maksimum  adalah  125.  Dengan  demikian rentangan  skornya  adalah  75(125-50).  Setelah dianalisis  lebih  lanjut,  angka-angka  tersebut
menghasilkan:
a. Skor rata-rata ( Mean ) = 99.93 b. Nilai tengah ( Median ) = 100
c. Modus ( Mode ) = 100 d. Simpangan  baku  ( Standard  Deviation )  = 9.30
e. Varians ( Variance ) = 86.46
4. Deskripsi Data Variabel Beban Kerja (X4)
Tabel 15. Data Statistik Variabel Beban Kerja
(X4) Statistics X4 N Valid 98 Missing 0 Mean 96.0918 Std. Error of Mean .73806 Median 97.0000 Mode 98.00 Std. Deviation 7.30638 Variance 53.383 Range 53.00 Minimum 67.00 Maximum 120.00 Sum 9417.00 Percentiles 10 89.0000 25 92.0000 50 97.0000 75 100.0000 90 104.0000
Hasil  akhir  skor  minimum  adalah  67  dan  skor maksimum  adalah  120.  Dengan  demikian rentangan  skornya  adalah  53(120-67).  Setelah dianalisis  lebih  lanjut,  angka-angka  tersebut menghasilkan:
a. Skor rata-rata ( Mean ) = 96.09
b. Nilai tengah ( Median ) = 97.00
c. Modus ( Mode ) = 98.00 d. Simpangan  baku  ( Standard  Deviation )  = 7.31
e. Varians ( Variance ) = 53.38
5. Deskripsi  Data  Variabel  Kepemimpinan (X5)
Tabel 16. Data Statistik Variabel
Kepemimpinan (X5)
Statistics X5 N Valid 98 Missing 0 Mean 97.8878 Std. Error of Mean 1.13323 Median 99.0000 Mode 99.00 Std. Deviation 11.21843 Variance 125.853 Range 77.00 Minimum 45.00 Maximum 122.00 Sum 9593.00 Percentiles 10 88.0000 25 93.7500 50 99.0000 75 104.0000 90 109.1000
Hasil  akhir  skor  minimum  adalah  45  dan  skor maksimum  adalah  122  Dengan  demikian rentangan  skornya  adalah  77(122-45).  Setelah dianalisis  lebih  lanjut,  angka-angka  tersebut menghasilkan:
a. Skor rata-rata ( Mean ) = 97.89
b. Nilai tengah ( Median ) = 99.00
c. Modus ( Mode ) = 99.00 d. Simpangan baku ( Standard Deviation ) = 11.22 e. Varians ( Variance ) = 125.85
6. Deskripsi Data Variabel Employee
Engagement (Y)
Tabel 17. Data Statistik Variabel
Employee Engagement (Y) Statistics Y N Valid 98 Missing 0 Mean 99.2245 Std. Error of Mean .90147 Median 99.0000 Mode 100.00 Std. Deviation 8.92411 Variance 79.640 Range 77.00 Minimum 48.00 Maximum 125.00 Sum 9724.00 Percentiles 10 93.9000 25 96.7500 50 99.0000 75 101.2500 90 110.1000
Hasil  akhir  skor  minimum  adalah  48  dan  skor maksimum  adalah  125.  Dengan  demikian rentangan  skornya  adalah  77(125-48).  Setelah dianalisis  lebih  lanjut,  angka-angka  tersebut menghasilkan:
a. Skor rata-rata ( Mean ) = 99. 22
b. Nilai tengah ( Median ) = 99.00
c. Modus ( Mode ) = 100.00
d. Simpangan  baku  ( Standard  Deviation )  = 8.92
e. Varians ( Variance ) = 79.64

## 3.5 Uji Asumsi Klasik
Analisis  ini  untuk  mengetahui  arah  hubungan antara  variabel  independen  dengan  variabel dependen apakah masing-masing variabel independen  berhubungan  positif  atau  negatif, serta  untuk  memprediksi  nilai  dari  variabel dependen  apabila  nilai  tersebut  mengalami kenaikan atau penurunan.
1. Uji Normalitas
Uji ini menggunakan tampilan output dari grafik program  SPSS,  apabila  titik-titik  pada  P-P  plot di  bawah  ini  menyebar  sesuai  dengan  garis
Jurnal informasi dan Komputer Vol: 11 No:2 2023                                                                      P-ISSN: 2337-8344 E-ISSN: 2623-1247
diagonal  maka  dapat  dikatakan  normal,  namun apabila  menyebar  tidak  sesuai  dengan  garis diagonal tersebut maka dikatakan tidak normal.
Gambar 1. Grafik NPP of Regresion Stadarized Residual
Gambar Normal Probability diatas
memperlihatkan  bahwa  titik-titik  pada  p-p  plot menyebar sesuai  dengan  garis  diagonal, sehingga memenuhi persyaratan normalitas.
Uji normalitas juga dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov  Smirnov (KS),  tes ini  menentukan  apakah  distribusi  data  normal atau  tidak  dilihat  melalui  perbandingan  nilai signifikansi seperti pada tabel dibawah ini,
Tabel 18 Kolmogorov-Smirnov Test

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 98 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 5.60736822 Most Extreme Differences Absolute .127 Positive .127 Negative -.119 Kolmogorov-Smirnov Z 1.259 Asymp. Sig. (2-tailed) .084
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Pada  output  data  ini  terlihat  bahwa  hasil  uji
normalitas menunjukkan level signifikansi lebih besar dari α (α = 0.05) yaitu 0,084 > 0,05 yang berarti bahwa data terdistribusi dengan normal.
2. Uji Autokolerasi
Berdasarkan  output  SPSS  pada  tabel  di  bawah ini  diketahui  nilai  Asymp.  Sig.  (2- tailed ) sebesar  0.15  >  0.05,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  tidak  terdapat  gejala  atau  masalah autokorelasi,  sehingga  analisis  regresi  linier tetap dapat dilanjutkan.
Tabel 19. Rekapitulasi Nilai Runs Test Untuk Uji Autokorelasi

## Runs Test
Unstandardized Residual Test Value a -.60532 Cases < Test Value 49 Cases >= Test Value 49 Total Cases 98 Number of Runs 62 Z 2.437 Asymp. Sig. (2- tailed) .015 a. Median
3. Uji Heteroskedastisitas
Kriteria  untuk  menguji  heteroskedastisitas  data dapat  dilihat  dari  grafik scatter  plot dari  grafik SPSS  dimana  jika  tidak  ada  pola  yang  disertai titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Jurnal informasi dan Komputer Vol: 11 No:2 2023                                                                      P-ISSN: 2337-8344 E-ISSN: 2623-1247
Gambar 2. Scatterplot
Berdasarkan  gambar  di  atas  memperlihatkan bahwa  data  terpencar  dan  tidak  membentuk suatu  pola  atau  trend  garis  tertentu.  Dengan demikian, data tersebut dapat dikatakan bersifat homoskedastisitas  dan  memenuhi  persyaratan untuk analisa regresi

## 3.6 Hasil Uji Hipotesis Statistik

## Tabel 20 Rekapitulasi Nilai Matriks Hasil
Penelitian
Gambar 3 Diagram Besaran Hubungan dan Pengaruh Setiap Variabel
Berdasar perhitungan tersebut maka hubungan dan  pengaruh  setiap  variabel  adalah  sebagai berikut:
1. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Employee Engagement Dari  hasil  pengolahan  data dihasilkan  koefisien  determinasi  sebesar 0.422, dengan demikian diperoleh persamaan  regresi  sebagai  berikut:  Y  = 47.886  +  0.57X1.  Hal  ini  menjelaskan bahwa  Kompensasi  (X1)  akan  berpengaruh 42%  terhadap Employee  Engagement (Y), dengan  peningkatan  0.650  kali  satuan
perubahan  kompensasi  pada  konstanta 47.886.
2. Pengaruh  Fasilitas  Terhadap Employee
Engagement .  Dari  hasil  pengolahan  data dihasilkan  koefisien  determinasi  sebesar 0.464, dengan demikian diperoleh persamaan  regresi  sebagai  berikut:  Y  = 38.432  +  0.606X2.  Hal  ini  menjelaskan bahwa  Fasilitas  (X2)  akan  berpengaruh
46.4% terhadap Employee  Engagement (Y), dengan  peningkatan  0.681  kali  satuan perubahan  kompensasi  pada  konstanta 38.432. 3. Pengaruh Lingkungan Kerja  Terhadap Employee Engagement . Dari hasil pengolahan data dihasilkan koefisien determinasi sebesar 0.283, dengan demikian diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 48.184 + 0.511X3. Hal ini menjelaskan bahwa Lingkungan Kerja (X3) akan berpengaruh  28.3%  terhadap Employee Engagement (Y), dengan peningkatan 0.532 kali  satuan  perubahan  kompensasi  pada konstanta 48.184. 4. Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap Employee Engagement .  Dari  hasil  pengolahan  data dihasilkan  koefisien  determinasi  sebesar 0.490, dengan demikian diperoleh persamaan  regresi  sebagai  berikut:  Y  = 17.073  +  0.855X4.  Hal  ini  menjelaskan bahwa  Beban  Kerja  (X4)  akan  berpengaruh 49.0% terhadap Employee  Engagement (Y), dengan  peningkatan  0.700    kali  satuan perubahan  kompensasi  pada  konstanta 17.073. 5. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Employee Engagement . Dari  hasil  pengolahan  data  dihasilkan  koefisien determinasi  sebesar  50.420  +  0.499X5.  Hal  ini menjelaskan  bahwa  Kepemimpinan  (X5)  akan berpengaruh 39.3% terhadap Employee Engagement (Y), dengan peningkatan 0.627 kali satuan  perubahan  kompensasi  pada  konstanta 50.420 6. Pengaruh Kompensasi, Fasilitas, Lingkungan  Kerja,  Beban  Kerja,  dan Kepemimpinan Terhadap Employee Engagement Dari  hasil  pengolahan  data dihasilkan  koefisien  determinasi  sebesar 0.605, dengan demikian diperoleh persamaan  regresi  sebagai  berikut:  Y  =
18.308  +  0.104X1  +  0.346X2  +  (-0.216)X3
+  0.437X4  +  0.157X5.  Hal  ini  menjelaskan
bahwa  Kompensasi  (X1),  Fasilitas  (X2), Lingkungan  Kerja  (X3),  Beban  Kerja  (X4), dan  Kepemimpinan  (X5)  akan  berpengaruh 60.5% terhadap Employee  Engagement (Y), dengan  peningkatan  0.778  kali  satuan perubahan  kompensasi  pada  konstanta 18.308.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil analisis dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan penelitian secara parsial “Terdapat  pengaruh    Kompensasi  terhadap Employee Engagement ”  sebesar  65%.
Pengaruh Employee  Engagement sebesar
42%  ditentukan  oleh  faktor    Kompensasi dimana  terdapat  58%  yang  ditentukan  oleh variabel  lainnya  yang  tidak  termasuk  dalam hasil penelitian ini.
2. Berdasarkan penelitian secara parsial “Terdapat  pengaruh  Fasilitas  terhadap Employee  Engagement ”  sebesar  68.1%.
Pengaruh Employee  Engagement sebesar
46.4%  ditentukan  oleh  faktor    Fasilitas dimana terdapat 53.6% yang ditentukan oleh variabel  lainnya  yang  tidak  termasuk  dalam hasil penelitian ini.
3. Berdasarkan penelitian secara parsial “Terdapat  pengaruh    Lingkungan  Kerja terhadap Employee  Engagement ”  sebesar 53.2%.  Pengaruh Employee  Engagement sebesar  28.3%  ditentukan  oleh  faktor Lingkungan  Kerja  dimana  terdapat  71.7% yang  ditentukan  oleh  variabel  lainnya  yang tidak termasuk dalam hasil penelitian ini.
4. Berdasarkan penelitian secara parsial “Terdapat  pengaruh    Beban  Kerja  terhadap Employee Engagement ”  sebesar  70%.
Pengaruh Employee  Engagement sebesar 49.0%  ditentukan  oleh  faktor    Beban  Kerja dimana  terdapat  51%  yang  ditentukan  oleh variabel  lainnya  yang  tidak  termasuk  dalam hasil penelitian ini.
5. Berdasarkan penelitian secara parsial “Terdapat pengaruh Kepemimpinan
terhadap Employee  Engagement ”  sebesar 62.7%.  Pengaruh Employee  Engagement sebesar  39.3%  ditentukan  oleh  faktor Kepemimpinan dimana terdapat 60.7% yang ditentukan  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak termasuk dalam penelitian ini.
6. Berdasarkan  penelitian  “Terdapat  pengaruh
Kompensasi,  Fasilitas,  Lingkungan  Kerja, Beban  Kerja  dan  Kepemimpinan  secara simultan  terhadap Employee  Engagement ” sebesar 77.8%. Pengaruh Employee Engagement sebesar  60.5%  ditentukan  oleh faktor    Kompensasi,  Fasilitas,  Lingkungan Kerja,  Beban  Kerja  dan  Kepemimpinan dimana terdapat 39.5% yang ditentukan oleh variabel  lainnya  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
[10  Ardiyanto,  M.  (2016).  ENGAGING TALENTS:  TIPS  &  TRICKS. Jakarta: Prasetiya Mulya Publishing. [2]  Arep,  I.  d.  (2003).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Trisakti.
[3] Arikunto, S. (2006). Metodelogi penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara. [4]  Budi,  T.  P.  (2006).  SPSS13.0  Terapan Riset Statistik Parametrik. Yogyakarta: C.V ANDI OFFSET. [5]  custominsight.  (t.thn.).  Dipetik  September 11, 2016, dari www.custominsight.com: http://www.custominsight.com/e mployee-engagement- survey/research-employee-
disengagement.asp
[6]  custominsight.  (t.thn.).  Dipetik  September 11, 2016, dari www.custominsight.com: http://www.custominsight.com/e mployee-engagement-
survey/what-is-employee- engagement.asp
[7]  Dessler,  G.  (2015).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta:  Penerbit Salemba Empat.
[8]  Fahmi,  I.  (2012).  Manajemen  Teori, Kasus,  dan  Solusi.  Bandung: Alfabeta.
[9]  forbes.  (2012,  06  22).  Dipetik  September
11,  2016,  dari  www.forbes.com: http://www.forbes.com/sites/kevi nkruse/2012/06/22/employee- engagement-what-and- why/#25c578164629
[10] forbes. (2015, 02 02). Dipetik September 11,  2016,  dari  www.forbes.com: http://www.forbes.com/sites/glen nllopis/2015/02/02/6-things-wise- leaders-do-to-engage-their- employees/#6ae791f67ff9
[11]  gallup.  (t.thn.).  Dipetik  September  11, 2016, dari www.gallup.com: http://www.gallup.com/
[12]  Hasibuan,  H.  M.  (2014).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi Revisi Kedua. Yogyakarta:
Penerbit BPFE-UGM. [13]  hrbartender.  (2013).  Dipetik  September
11, 2016, dari www.hrbartender.com:
https://www.hrbartender.com/201 3/employee-engagement/the- definition-of-employee- engagement/
[14]  Irianto,  J.  (2001).  Tema-Tema  Pokok Manajemen  Sumber  Daya  Alam. Surabaya:
Penerbit Insan Cendikiawan.
[15]  Jonathan,  S.  (2006).  Metode  Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
[16]  Kadarsiman,  M.  (2014).  Manajemen Kompensasi. Jakarta:
PT. RajaGrafindo Persada. [17]  kajianpustaka.  (2016,  02).  Dipetik Agustus 2016, dari
www.kajianpustaka.com: http://www.kajianpustaka.com/20 16/02/burnout-kelelahan-kerja- indikator.html
[18]  Kartono,  K.  (1998).  Pemimpin  dan
Kepemimpinan : Apakah Pemimpinan  Abnormal  Itu  ?  . Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada.
[19]  kbbi.  (t.thn.).  Dipetik  September  18,
2016, dari kbbi.web.id: http://kbbi.web.id/fasilitas [20]  kronos.  (t.thn.).  Dipetik  September  11, 2016, dari www.kronos.com: http://www.kronos.com/employee -engagement-resource-center.aspx
[21]  kronos.  (t.thn.).  Dipetik  September  11, 2016, dari www.kronos.com: http://www.kronos.com/pr/kronos -customers-demonstrate-how-to- build-and-measure-employee-
engagement.aspx
[22]  Sugiyono.  (2009).  Metode  Penelitian Bisnis  (Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif,  dan  R&D).  .  Bandung: Alfabeta.
[23]  Sugiyono.  (2003).  Metode  Penelitian Bisnis.  Bandung:  Pusat  Bahasa Depdiknas.
[24]  Sujianto,  A. E. (2009).  Aplikasi  Statistik dengan  SPSS.  Jakarta:  Prestasi Pustaka.
[25]  Supangat,  A.  (2006).  Statistika  Untuk Ekonomi  dan  Bisnis.  Bandung  : PUSTAKA