## JPEB
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis, 1 (1), 2016, Hal: 47 – 59
http://www.jpeb.dinus.ac.id

## KOMPENSASI SEBAGAI PENENTU KEPUASAN KERJA
Mellasanti Ayuwardani 1 dan Kusni Ingsih 2*
1, 2 Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis ,Universitas Dian Nuswantoro Jalan Imam Bonjol Semarang 50131, Indonesia
* Corresponding Author:  kusningsih@dosen.dinus.ac.id
Diterima: Oktober 2015; Direvisi: Januari 2016; Dipublikasikan: Maret 2016

## ABSTRACT
Although the economic situation in Indonesia slowed in 2015, the retail industry is expected to continue to grow until  2017.  PT  Matahari  Department  Store  Tbk  ("Matahari"  or  the  "Company")  is  one  of  the  leading  retail company  in  Indonesia..  Each  executive  was  well  aware  of  the  importance  of  customer  satisfaction  faithful. However,  not  all  executives  understand  the  importance  of  creating  customer  satisfaction  and  loyalty  in  the employee  rate.  Job  satisfaction  is  also linked  to  the  performance  of  the  organization.  Cases  are  mainly  in  the service  industry,  where  workers  are  not  satisfied  many  customers  often  lead  to  dissatisfaction.  The  managers can potentially increase the motivation of employees through efforts to increase job satisfaction. The analytical method used is explanatory research method. The sample selection using purposive sampling. The samples used were  86  employees  Matahari  Department  Store  Paragon  Semarang  branch.  Methods  of  data  analysis  in  this study  uses  Multiple  Linear  Regression  Analysis.  Studies  show  that  there  are  three  ways  to  improve  the  job satisfaction  of  employees:  first,  that  the  compensation  is  the  strongest  factors  that  directly  affect  their  job satisfaction, second, work environment factors that will either be able to create their motivation that will impact on work satisfaction, and third, a factor that can increase job satisfaction is clearly the work design will be able to create their work motivation, which in turn will have an impact on their job satisfaction.
Keywords: Compensation; Work Design; Work Environment; Motivation; Job Satisfactioan

## ABSTRAK
Meskipun  keadaan  ekonomi  di  Indonesia  melambat  di  tahun  2015,  industri  ritel  masih  diprediksi  akan  terus berkembang hingga tahun 2017. PT Matahari Department Store Tbk (Matahari atau Perseroan) adalah salah satu perusahaan ritel terkemuka di Indonesia. Setiap eksekutif sadar betul akan pentingnya kepuasan pelanggan setia. Namun, tidak semua eksekutif memahami pentingnya menciptakan kepuasan dan loyalitas di tingkat karyawan. Kepuasan kerja juga memiliki kaitan dengan kinerja organisasi.  Kasus yang terutama terjadi di industri jasa, di mana para pekerja  yang tidak puas kerap  memicu ketidakpuasan banyak pelanggan. Para  manajer dapat secara potensial  meningkatkan  motivasi  para  karyawan  melalui  berbagai  usaha  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja.. Metode analisis yang digunakan adalah metode explanatory research . Pemilihan sampel menggunakan puposive sampling . Sampel yang digunakan adalah 86 orang karyawan Matahari Departement Store cabang Paragon kota Semarang.  Metode  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Analisis  Regresi  Linear  Berganda.  Studi menunjukkan  bahwa  ada  tiga  cara  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  para  karyawan:  pertama,  bahwa kompensasi  merupakan  faktor  terkuat  yang  secara  langsung  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  mereka, kedua, faktor lingkungan kerja yang baik akan mampu menciptakan motivasi mereka yang akan berdampak pada kepuasan  kerjanya,  dan  ketiga,  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  adalah  desain  kerja  yang  jelas akan  mampu  menciptakan  motivasi  kerja  mereka,  yang  pada  akhirnya  akan  berdampak  pada  kepuasan  kerja mereka.
Kata Kunci:  Kompensasi; Desain Kerja; Lingkungan Kerja; Motivasi Kerja; Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Melambatnya  ekonomi  di  Indonesia  tahun  2015  menyebabkan  industri  ritel  pun terkena  imbasnya.  Perkembangan  industri  ini  terpantau  melambat  yang  di  sebabkan  oleh turunnya  daya  beli  masyarakat,  indeks  kepercayaan  konsumen  (IKK)  serta  lemahnya  nilai tukar  rupiah  terhadap  dollar  Amerika  Serikat.  Meskipun  keadaan  ekonomi  di  Indonesia melambat di tahun 2015, industri ritel masih diprediksi akan terus berkembang hingga tahun 2017.    PT  Matahari Department  Store Tbk  (“Matahari”  atau  “Perseroan”)  adalah  salah  satu perusahaan ritel terkemuka di Indonesia yang menyediakan perlengkapan pakaian, aksesoris, produk-produk  kecantikan  dan  rumah  tangga  dengan  harga  terjangkau.  Matahari  bermitra dengan  pemasok  pemasok  terpercaya  di  Indonesia  dan  luar  negeri  untuk  menyediakan kombinasi barang-barang fashion berkualitas tinggi yang dapat diterima oleh konsumen yang sadar akan nilai suatu produk (Info Matahari, 2016).
Perusahaaan-perusahaan  terus  menyelidiki  prioritas  bisnisnya  dan  menemukan berbagai  cara  memberikan  nilai  lebih  kepada  pelanggan,  pemegang  saham,  karyawan,  dan masyarakat  di  mana  mereka  berada.  Setiap  eksekutif  sadar  betul  akan  pentingnya  kepuasan pelanggan setia. Namun, tidak semua eksekutif memahami pentingnya menciptakan kepuasan dan  loyalitas  di  tingkat  karyawan.  Kepuasan  kerja  juga  memiliki  kaitan  dengan  kinerja organisasi. Kasus yang terutama terjadi di industri jasa, di mana para pekerja yang tidak puas kerap memicu ketidakpuasan banyak pelanggan.(Noe, dkk, 2011).
Vecchio (Wibowo, 2013) menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan dan kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Para manajer dapat secara potensial meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usaha untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  (Kreitner  dan  Angelo,  2005). Berdasarkan  pra  survey yang dilakukan pada 30 orang karyawan Matahari Departement Store Kantor Cabang Paragon Semarang ditemukan bahwa masih terdapat 50% karyawan yang belum puas terhadap bayaran yang diterima dan kesempatan promosi. Berdasarkan kondisi ini, maka peneliti tertarik untuk meneliti dengan topik ini.

## TINJAUAN PUSTAKA
Setiap  organisasi  membutuhkan  motivasi  para  karyawannya.  Motivasi  ( motivation ) adalah  proses-proses  psikologi  yang  menjelaskan  intensitas,  arahan  dan  ketekunan  seorang individu untuk mencapai tujuannya atau goal-directed behavior (Kreitner dan Angelo, 2005). Sedangkan  Stephen  P.  Robbins  (Wibowo,  2013)  menyatakan  motivasi  sebagai  proses  yang menyebabkan  intensitas  ( intensity ),  arah  ( direction )  dan  usaha  terus-menerus  ( persistence ) individu  menuju  pencapaian  tujuan.  Intensitas  menunjukkan  seberapa  keras  seseorang berusaha.  Tetapi  intensitas  tinggi  tidak  mungkin  mengarah  pada  hasil  kinerja  yang  baik, kecuali  usaha  dilakukan  dalam  arah  yang  menguntungkan  organisasi.  Tujuan  motivasi menurut  Satrianegara  dan  Siti  (2009)  adalah  untuk  mengubah  perilaku  bawahan  sesuai dengan  keinginan  pimpinan,  meningkatkan  kegairahan  kerja,  meningkatkan  disiplin, meningkatkan kesejahteraan, meningkatkan moral dan loyalitas, meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan pada tugas-tugasnya, serta meningkatkan produktivitas dan efisiensi. Tujuan organisasi  dicapai  salah  satunya  melalui pembuatan  desain  pekerjaan  masing-masing  bidang kerja.  Desain  pekerjaan  ( job  design )  adalah  aplikasi  dari  teori  motivasi  pada  struktur  kerja untuk  memperbaiki  produktivitas  dan  kepuasan  (Daft,  2003).  Pendekatan  pada  desain pekerjaan  umumnya  diklasifikasikan  sebagai  penyederhanaan  pekerjaan,  perputaran pekerjaan,  perluasan  pekerjaan  dan  pengayaan  pekerjaan.  Desain  pekerjaan  ( job  design ) merupakan  proses  penentuan  tugas  yang  akan  dilaksanakan,  metode  yang  digunakan  untuk melaksanakan  tugas,  dan  bagaimana  pekerjaan  berhubungan  dengan  pekerjaan  lainnya  di dalam  organisasi  (Simamora,  2004).  Faktor  lain  yang  tidak  kalah  penting  dalam  mencapai
tujuan  adalah  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  merupakan  suatu  hal  yang  penting  dalam suatu organisasi (Paramita, Wendi dan Agung, 2013).  Lingkungan kerja yang baik, tentunya merupakan harapan bagi setiap karyawan karena dengan lingkungan kerja yang baik tentunya para  karyawan  akan  dapat  melaksanakan  tugas-tugasnya  dengan  baik  pula.  Dengan lingkungan kerja yang baik, maka secara otomatis dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan. Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik”.  Lingkungan  yang sehat memungkinkan manusia bekerja secara sehat  dan  bergairah  (Danim,  2008).  Hasil  dari  pelaksanaan  tugas  yang  baik  berujung  pada kompensasi yang mereka harapkan.
Daft  (2010)  berpendapat  bahwa  kompensasi  adalah  total  seluruh  imbalan  yang diterima  para  karyawan  sebagai  pengganti  jasa  yang  telah  mereka  berikan.  Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka  berikan.  Tujuan  umum  pemberian  kompensasi  adalah  untuk  menarik, mempertahankan  dan  memotivasi  karyawan.  Besarnya  kompensasi  mencerminkan  status, pengakuan  dan  tingkat  pemenuhan  kebutuhan  yang  dinikmati  oleh  karyawan  bersama keluarganya.  Jika  balas  jasa  yang  diterima  karyawan  semakin  besar  berarti  jabatannya semakin  tinggi,  statusnya  semakin  baik  dan  pemenuhan  kebutuhan  yang  dinikmatinya semakin  banyak  pula.  Dengan  demikian,  kepuasan  kerjanya  juga  semakin  baik.  Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan  memandang  pekerjaan  mereka  (Handoko,  2012).  Para  karyawan  dapat  juga memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui beberapa faktor nonfinansial.

## Hubungan Kompensasi dan Motivasi
Istilah kompensasi ( compensation ) adalah semua pembayaran  yang berupa uang, dan semua  barang  atau  komoditas  yang  digunakan  sebagai  pengganti  uang  untuk  memberi penghargaan  pada  pegawai  (Daft,  2010).  Kompensasi  adalah  total  seluruh  imbalan  yang diterima  para  karyawan  sebagai  pengganti  jasa  yang  telah  mereka  berikan.  Tujuan  umum pemberian  kompensasi  adalah  untuk  menarik,  mempertahankan  dan  memotivasi  karyawan. Besarnya  kompensasi  mencerminkan  status,  pengakuan  dan  tingkat  pemenuhan  kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin  besar  berarti  jabatannya  semakin  tinggi,  statusnya  semakin  baik  dan  pemenuhan kebutuhan  yang  dinikmatinya  semakin  banyak  pula.  Teori  tersebut  sesuai  dengan  penelitian Agus Dwi Nugroho dan Kunartinah (2012) yang menyatakan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Berdasarkan uraian di atas, dapat disusun hipotesis 1 sebagai berikut:
H1:  Ada pengaruh positif kompensasi terhadap motivasi kerja

## Hubungan Desain Pekerjaan dan Motivasi
Desain  pekerjaan  ( job  design )  merupakan  proses  penentuan  tugas  yang  akan dilaksanakan,  metode  yang  digunakan  untuk  melaksanakan  tugas,  dan  bagaimana  pekerjaan berhubungan  dengan  pekerjaan  lainnya  di  dalam  organisasi  (Henry,  2004).  Satu  pekerjaan yang  membosankan  dan  monoton  menghalangi  motivasi  untuk  berprestasi  baik,  sedangkan suatu  pekerjaan  yang  menantang  akan  meningkatkan  motivasi  (Kreitner  dan  Angelo,  2005). Motivasi ( motivation ) adalah proses-proses psikologi yang menjelaskan intensitas, arahan dan ketekunan  seorang  individu  untuk  mencapai  tujuannya  atau goal-directed  behavior menurut Robert Kreitner dan Angelo (2005). Teori tersebut sesuai dengan penelitian Arief Subyantoro (2009)  yang  menyatakan  desain  pekerjaan  berpengaruh  langsung  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja.  Di  sisi  lain,  motivasi  yang  jelas  berkaitan  dengan  tujuan  organisasi  karena mereka  tertarik  dalam  meningkatkan  prestasi  kerja,  meningkatkan  kualitas,  dan  mengurangi absensi  mahal  melalui  desain  ulang  pekerjaan.  Namun,  meningkatkan  aspek  motivasi
pekerjaan  ini  dapat  menghasilkan  lebih  banyak  kesalahan,  dan  lebih  stres.  Di  samping  itu, menyederhanakan  pekerjaan  untuk  meningkatkan  efisiensi  mungkin  membuatnya  kurang bermakna bagi karyawan, karena pekerjaan desain ulang mungkin memiliki konsekuensi yang tidak  diinginkan,  semua  pendekatan  desain  pekerjaan  harus  dipertimbangkan.  Mengetahui semua  pendekatan  dan  hasil mereka  dapat  membantu  pengusaha  membuat  keputusan  desain pekerjaan  yang  lebih  cerdas  (Paul,  M.A.  &  Thayer,  W.,  2001).  Berdasarkan  uraian  di  atas, dapat disusun hipotesis 2 sebagai berikut:
H2: Ada pengaruh positif desain kerja terhadap motivasi kerja

## Hubungan Lingkungan Kerja dan Motivasi
Alex S. Niti Semito dalam Widya, Wendi dan Agung (2013) berpendapat, lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Motivasi  menurut  M. Fais  dan  Sitti  (2009)  diartikan  sebagai  pernyataan  perasaan  atau  pikiran  yang  membantu terciptanya  kerja  yang  optimal.  Teori  tersebut  sesuai  dengan  penelitian  Astri  Aslam,  Asri Laksmi  dan  Gunawan  Pamudji  W.  (2013)  yang  menyatakan  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  motivasi  kerja.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  ditarik hipotesis 3 sebagai berikut:
H3: Ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

## Hubungan Kompenasasi dan Kepuasan Kerja
William  B.  Werther  dan  Keith  Davis  (Hasibuan,  2005)  menyatakan  bahwa kompensasi  adalah  apa  yang  seorang  pekerja  terima  sebagai  balasan  dari  pekerjaan  yang diberikannya.  Tujuan  pemberian  kompensasi  (balas  jasa)  antara  lain  adalah  sebagai  ikatan kerja  sama,  kepuasan  kerja,  pengadaan  efektif,  motivasi,  stabilitas  karyawan,  disiplin  serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah (Hasibuan, 2005). Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima  menurut Robbins (Wibowo,  2013).  Sedangkan  Vecchio  (Wibowo,  2013)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja sebagai  pemikiran,  perasaan  dan  kecenderungan  tindakan  seseorang  yang  merupakan  sikap seseorang terhadap pekerjaan. Teori tersebut sesuai dengan penelitian Agus Dwi Nugroho dan Kunartinah  (2012)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik hipotesis 4 sebagai berikut: H4 : Ada pengaruh positif kompensasi terhadap kepuasan kerja

## Hubungan Desain Pekerjaan dan Kepuasan Kerja
Desain  kerja  menurut  Wibowo  (2013)  diartikan  mengubah  konten  dan/atau  proses pekerjaan  spesifik  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Reaksi  karyawan  yang simpatik terhadap desain pekerjaan berdampak pada penyelesaian pekerjaan yang lebih cepat, kepuasan kerja yang lebih tinggi, ketidakhadiran yang lebih sedikit, keluhan yang lebih jarang dan  putaran  karyawan  yang  lebih  rendah  (Henry,  2004).  Spesialisasi  yang  sempit  dan  kaku menjauhkan  akan  karyawan  dari  seluruh  produk  atau  jasa.  Hal  ini  menciptakan  potensi keterasingan,  mengurangi  kepuasan  kerja,  dan  membatasi  tanggung  jawab  untuk  kualitas. Spesialisasi  juga  dapat  membatasi  potensi  interaksi  dengan  dan  dukungan  dari  rekan-rekan, dan mengurangi kemampuan individu/karyawan untuk menyelesaikan masalah (Totterdill, P, 2017). Greenberg dan Baron (Wibowo, 2013) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif  atau  negatif  yang  dilakukan  individual  terhadap  pekerjaan  mereka.  Teori  tersebut sesuai  dengan  penelitian  Oktina  Hafanti  (2015)  yang  menyatakan  bahwa  desain  tugas berpengaruh  langsung  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat ditarik hipotesis 5 sebagai berikut:
H5: Ada pengaruh positif desain kerja terhadap kepuasan kerja

## Hubungan Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja
Rivai  dalam  Widya,  Wendi  dan  Agung  (2013)  mendefinisikan  lingkungan  kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan  itu  sendiri.  Dengan  lingkungan  kerja  yang  baik,  maka  secara  otomatis  dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan (Widya, Wendi dan Agung, 2013). Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2012). Teori tersebut sesuai dengan penelitian  Widya  Paramita,  Wendi  Hadi  Prayuda  dan  Agung  Wahyu  Handaru  (2013)  yang memiliki hasil yang sama dengan penelitian Mai Ngac Khuong (2013) dan Astri Aslam, Asri Laksmi  dan  Gunawan  Pamudji  W.  (2013)  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik hipotesis 6 sebagai berikut:
H6:  Ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

## Hubungan Motivasi dan Kepuasan Kerja
Motivasi  ( motivation )  adalah  proses-proses  psikologi  yang  menjelaskan  intensitas, arahan,  dan  ketekunan  seorang  individu  untuk  mencapai  tujuannya  atau goal-directed behavior (Kreitner  dan  Angelo,  2005).  Intensitas  berhubungan  dengan  seberapa  giat seseorang berusaha. Intensitas  yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang  memuaskan  kecuali  upaya  tersebut  dikatakan  dengan  arah  yang  menguntungkan organisasi  (Robbins,  2010).  Tujuan  motivasi  menurut  Satrianegara  dan  Sitti  (2009)  adalah untuk  mengubah  perilaku  bawahan  sesuai  dengan  keinginan  pimpinan,  meningkatkan kegairahan  kerja,  meningkatkan  disiplin,  meningkatkan  kesejahteraan,  meningkatkan  moral dan  loyalitas,  dan  meningkatkan  rasa  tanggung  jawab  karyawan  pada  tugas-tugasnya,  serta meningkatkan  produktivitas  dan  efisiensi.  Vecchio  (dalam  Wibowo,  2013)  menyatakan kepuasan  kerja  sebagai  pemikiran,  perasaan  dan  kecenderungan  tindakan  seseorang  yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Teori tersebut sesuai dengan penelitian Agus Dwi  Nugroho  dan  Kunartinah  (2012)  dan  Khalizani  Khalid,  Hanisah  Mat  Salim  and  Siew- Phaik  Loke  (2011)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik hipotesis 7 sebagai berikut: H7: Ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
Model penelitian dalam studi ini dapat disusun seperti ditunjukkan pada Gambar 1 berikut:
Gambar 1. Model Penelitian Kompensasi (X 1 ) Lingkungan Kerja (X 3 ) Desain Kerja (X 2 )
Motivasi (Y 1 )
Kepuasan (Y 2 ) H 1 H 2 H 3 H 4 H 5 H 6 H 7 H 8

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah    karyawan  Matahari Departement  Store cabang Paragon  Semarang  yang  berjumlah  115  orang,  namun  yang  menjadi  responden  hanya sebanyak  86  responden.  Kepuasan  kerja  adalah  pemikiran,  perasaan  dan  kecenderungan tindakan  seseorang  yang    merupakan  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaan  (Vecchio  dalam Wibowo,  2013).  Variabel  kepuasan  kerja  secara  operasional  diukur  dengan  menggunakan  5 (lima)  indikator  (Kreitner  dan  Angelo,  2005).  Motivasi  kerja  adalah  proses  yang menyebabkan  intensitas  ( intensity ),  arah  ( direction )  dan  usaha  terus-menerus  ( persistence ) individu  menuju  pencapaian  tujuan  (Robbins,  2010).  Variabel  motivasi  kerja  secara operasional diukur dengan menggunakan 5 (lima) indikator (Daft, 2003). Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya (William B. Werther dan Keith Davis dalam Hasibuan, 2005). Variabel kompensasi secara operasional diukur dengan menggunakan 7 (tujuh) indikator (Hasibuan, 2005). Desain kerja adalah proses penentuan tugas yang akan dilaksanakan, metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan  bagaimana  pekerjaan  berhubungan  dengan  pekerjaan  lainnya  di  dalam  organisasi (Simamora,  2004).  Variabel  desain  kerja  secara  operasional  diukur  dengan  menggunakan  5 (lima)  indikator  (Mathis  dan  John,  2001).  Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  (Semito,  A.N.,  2006). Variabel  lingkungan  kerja  secara operasional  diukur  dengan  menggunakan  10  (sepuluh)  indikator  (Sedarmayanti,  2009). Pengujian  instumen  untuk  validitas  menggunakan  faktor  analisis,  sedangkan  reliabilitas menggunakan  alpha  cronbach.  Analisis  data  menggunakan  regresi  berganda,  sedangkan  uji efek mediasi menggunakan sobel test.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Mayoritas  responden  yang  terlibat  dalam  penelitian  ini  yaitu  berdasarkan  jenis kelamin sebanyak 63 responden (73,3%)  adalah perempuan,  dengan usia antara 21-30 tahun sebanyak  66  responden  (76,7%),  sedangkan  pendidikan  terakhir  mayoritas  responden  yaitu sebanyak  67  responden  (77,9%)  berpendidikan  SMA,  dan  masa  kerja  mereka  mayoritas antara 1-5 tahun sebanyak 56 reponden (65,1%), serta lama penempatan di Matahari cabang Paragon sebagai pramuniaga sebanyak 35 responden (40,7%), serta mayoritas masih berstatus tenaga kerja kontrak yaitu sebanyak 48 responden (55,8%).  Adapun deskripsi variabel dalam penelitian ini seperti disajikan pada tabel 1 berikut:

## Tabel 1. Means, Standar Deviasi, Reliabilitas, dan Korelasi
No Variabel Mean s Standar Deviasi Kompen sasi Desain Kerja Lingkungan Kerja Motivasi Kepuasan Kerja 1 Kompesa si 3,19 0,49 0,69 2 Desain Kerja 3,12 0,63 0,33 0,60 3 Lingkung an Kerja 3,09 0,57 0,21 0,45 0,80 4 Motivasi 3,25 0,67 0,52 0,59 0,57 0,62 5 Kepuasan Kerja 3,28 1,46 0,33 0,28 0,23 0,35 0,69
Berdasarkan hasil uji instrumen menunjukkan bahwa nilai KMO ( Keiser Meyer Olkin of  Sampling  Adequacy )  untuk  semua  variabel  menghasilkan  nilai  lebih  dari  0,5  sehingga
sampel  dikatakan  memenuhi.  Hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa  ada  dua  variabel  yang memiliki  indikator  yang  tidak  valid,  yaitu  kompensasi  untuk  indikator  pertama,  dan lingkungan kerja pada indikator ke-9, sedangkan untuk nilai loading untuk indikator-indikator lain  memiliki  nilai loading lebih  besar  dari  0,4  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  indikator tersebut dikatakan valid. Berdasarkan uji reliabilitas juga menunjukkan bahwa semua variabel yang dipakai adalah reliabel.
Proses  analisis  menggunakan  regresi  linier  berganda  untuk  menguji  pengaruh kompensasi,  desain  kerja,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja dengan hasil seperti pada tabel 2 berikut:

## Tabel 2. Hasil Regresi
Model Dependen Independen Beta Sign 1 Motivasi Kompensasi 0.259 0.003 Desain Kerja 0.307 0.001 Lingkungan Kerja 0.350 0.000 Adj R 2 : 0.546 F         : 35.063 0.000 2 Kepuasan Kerja Kompensasi 0.257 0.019 Desain Kerja 0.182 0.120 Lingkungan Kerja 0.037 0.751 Motivasi 0.314 0.003 Adj R 2 : 0.312 F         : 15.954 0.000

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan,  diperoleh  nilai t  untuk  kompensasi  terhadap motivasi kerja dengan hasil signifikasi sebesar 0,003  (< 0,05). Hal ini menunjukkan terdapat pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja.  Penjelasan tersebut  dapat  diartikan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  kompensasi  berpengaruh  positif terhadap  motivasi  diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa  ketika  kompensasi  meningkat,  maka motivasi kerja juga akan meningkat.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  langsung  yang positif terhadap motivasi kerja. Penelitian ini menyimpulkan bahwa semakin baik kompensasi yang diberikan pada karyawan Matahari Departement Store cabang Paragon Semarang maka motivasi  kerja  karyawan  juga  akan  semakin  baik.  Nilai  beta  yang  dihasilkan  kompensasi terhadap  motivasi  kerja  adalah  sebesar  0,259.Studi  ini  mendukung  teori  bahwa  susunan kompensasi  yang  ditetapkan  dengan  baik  akan  memberikan  motivasi  kerja  bagi  karyawan. Jika  balas  jasa  yang  diberikan  cukup  besar,  manajer  akan  mudah  memotivasi  bawahannya (Hasibuan,  2005).  Kompensasi,  penempatan  karyawan,  pelatihan  dan  pengembangan, manajemen  kinerja,  serta  praktik-praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  lainnya merupakan  investasi-investasi  yang  langsung  memengaruhi  motivasi  para  karyawan  dan kemampuan  untuk  menyediakan  produk  dan  jasa  yang  dihargai  oleh  para  pelanggan  (Noe, dkk, 2011).

## Pengaruh Desain Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Hasil perhitungan  yang telah dilakukan, diperoleh nilai t untuk  desain kerja terhadap motivasi kerja dengan hasil signifikasi sebesar 0,001 (< 0,05). Hal ini menunjukkan terdapat pengaruh  positif  antara  desain  kerja  terhadap  motivasi  kerja.  Penjelasan  tersebut  dapat diartikan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  desain  kerja  berpengaruh  positif  terhadap motivasi diterima. Hal ini berarti bahwa ketika desain kerja bagus, maka  motivasi kerja juga akan meningkat.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  desain  kerja  memiliki  pengaruh  langsung  yang positif terhadap motivasi kerja. Penelitian ini menyimpulkan bahwa semakin baik desain kerja yang diterapkan pada karyawan Matahari Departement Store cabang Paragon Semarang maka motivasi  kerja  karyawan  juga  akan  semakin  baik.  Nilai  beta  yang  dihasilkan  desain  kerja terhadap  motivasi  kerja  adalah  sebesar  0,307.  Desain  pekerjaan  ( job  design )  merupakan proses penentuan tugas yang akan dilaksanakan, metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas,  dan  bagaimana  pekerjaan  berhubungan  dengan  pekerjaan  lainnya  di  dalam  organisasi (Henry, 2004). Satu pekerjaan yang membosankan dan monoton menghalangi motivasi untuk berprestasi  baik,  sedangkan  suatu  pekerjaan  yang  menantang  akan  meningkatkan  motivasi (Robert Kreitner dan Angelo, 2005).

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan,  diperoleh  nilai  t  hitung  untuk  lingkungan kerja dengan hasil signifikansi sebesar  0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan terdapat pengaruh positif  antara  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja.  Penjelasan  tersebut  dapat  diartikan bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi kerja dapat diterima. Kondisi ini dapat diartikan bahwa ketika lingkungan kerja bagus, maka motivasi kerja para. karyawan akan meningkat, demikian juga sebaliknya.
Penelitian menyimpulkan bahwa semakin baik lingkungan kerja  yang diberikan pada karyawan  Matahari Departement  Store cabang  Paragon  Semarang  maka  motivasi  kerja karyawan  juga  akan  semakin  baik.  Kontribusi  langsung  yang  diberikan  lingkungan  kerja terhadap  motivasi  kerja  adalah  sebesar  0,350,  ini  menjelaskan  bahwa  perubahan  motivasi kerja  pada  karyawan  Matahari Departement  Store cabang  Paragon  Semarang  dipengaruhi oleh  lingkungan  kerja  yang  baik  dengan  besarnya  pengaruh  yang  diberikan  adalah  35%. Menurut  Semito  (dalam  Widya,  Wendi  dan  Agung,  2013)  bahwa  lingkungan  kerja  adalah segala sesuatu  yang ada disekitar para pekerja  dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Motivasi  menurut  M.  Fais  dan  Sitti (2009)  diartikan  sebagai  pernyataan  perasaan  atau  pikiran  yang  membantu  terciptanya  kerja yang  optimal.  Lingkungan  yang  sehat  memungkinkan  manusia  bekerja  secara  sehat  dan bergairah (Danim, 2008).

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  analisis  statistik  diperoleh  nilai  t  hitung  untuk  kompensasi  terhadap  kepuasan kerja  dengan  hasil  signifikasi  sebesar  0,019  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan terdapat  pengaruh positif antara kompensasi terhadap kepuasan kerja. Penjelasan tersebut dapat diartikan bahwa hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja dapat  diterima.  Kondisi  ini  mmemiliki  arti  bahwa  apabila  kompensasi  para  pegawai  naik, maka kepuasan kerja mereka juga akan meningkat, demikian juga sebaliknya.
Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  semakin  baik  kompensasi  yang  diberikan  pada karyawan  Matahari Departement  Store cabang  Paragon  Semarang  maka  kepuasan  kerja karyawan juga akan semakin baik. Kontribusi langsung yang diberikan kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,257, ini menjelaskan bahwa perubahan kepuasan kerja pada karyawan  Matahari Departement  Store cabang  Paragon  Semarang  dipengaruhi  oleh
kompensasi  yang  baik  dengan  besarnya  pengaruh  yang  diberikan  adalah  25,7%. William  B. Werther dan Keith Davis (Hasibuan, 2005) menyatakan bahwa kompensasi adalah apa  yang seorang  pekerja  terima  sebagai  balasan  dari  pekerjaan  yang  diberikannya.  Kepuasan  kerja adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang,  yang  menunjukkan  perbedaan  antara jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang  mereka  yakini  seharusnya mereka terima menurut Robbins (Wibowo, 2013).  Studi ini juga mendukung penelitian yang dilakukan  oleh  Agus  Dwi  Nugroho  dan  Kunartinah  (2012)  .Balas  jasa  yang  diterima  para karyawan  akan  dapat  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  fisik,  status  sosial  dan  egoistiknya sehingga  memperoleh  kepuasan  kerja  dari  jabatannya  (Hasibuan,  2005).  Membangun  suatu sistem kompensasi yang efektif adalah bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena  sistem  ini  dapat  membantu  menarik  dan  mempertahankan  pekerjaan-pekerjaan berbakat (Daft, 2010).

## Pengaruh Desain Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk desain kerja terhadap kepuasan kerja diperoleh nilai signifikasi sebesar 0,120 > 0,05.  Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara  desain  kerja  terhadap kepuasan  kerja  tidak  dapat  diterima.  Temuan  ini  berbeda  dengan  studi  yang  dilakukan  oleh Hafanti,  O.,  (2015)  dan  I  Nyoman  Parta  Jaya  (2015)  yang  menyatakan  bahwa  desain  kerja berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja.
Desain  kerja  menurut  Wibowo  (2013)  diartikan  mengubah  konten  dan/atau  proses pekerjaan  spesifik  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Reaksi  karyawan  yang simpatik  terhadap  desain  pekerjaan  bermakna  penuntasan  yang  lebih  besar,  kepuasan  kerja yang  lebih  tinggi,  ketidakhadiran  yang  lebih  sedikit,  keluhan  yang  lebih  jarang  dan  putaran karyawan  yang  lebih  rendah  (Simamora,  2004).  Greenberg  dan  Baron  (Wibowo,  2013) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil analisis statistik dalam studi ini diperoleh nilai t hitung untuk lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikasi sebesar 0,751 > 0,05.  Hal ini menunjukkan tidak  terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja. Hasil  tersebut  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Anak  Agung,  I  Gde  dan  I  Wayan  (2012)  yang menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Temuan  studi  ini  tidak  sesuai  dengan  yang  dikemukakan  oleh  Denim  (2008)  yang menunjukkan  bahwa  lingkungan  yang  sehat  bercirikan  iklim  yang  bebas  dan  terarah,  tidak ada rasa curiga, rasa puas didalam diri, toleransi antar teman dan kesadaran tinggi akan tugas- tugas  akan  berdampak  pada  kepuasan  kerja.  Rivai  dalam  Widya,  Wendi  dan  Agung  (2013) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri. Dengan lingkungan kerja yang baik, maka  secara  otomatis  dapat  memberikan kepuasan  tersendiri  bagi  karyawan  (Widya,  Wendi dan Agung, 2013).

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil analisis statistik diperoleh nilai t hitung untuk motivasi kerja terhadap kepuasan kerja  adalah  3,033  dengan  tingkat  signifikasi  sebesar  0,003  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan terdapat  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  positif  antara  motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja  dapat  diterima.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  jika  motivasi  kerja
lebih ditingkatkan maka kepuasan kerja juga akan meningkat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja. Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  semakin  baik  motivasi  kerja  yang  ada  pada  karyawan Matahari Departement Store cabang Paragon Semarang maka kepuasan kerja karyawan juga akan  semakin  baik.  Kontribusi  langsung  yang  diberikan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan kerja  adalah  sebesar  0,314,  ini  menjelaskan  bahwa  peningkatan  kepuasan  kerja  pada karyawan Matahari Departement Store cabang Paragon Semarang dipengaruhi oleh motivasi kerja yang baik dengan besarnya pengaruh yang diberikan.
Hal  ini  sesuai  dengan  Kreitner  &  Angelo  (2005)  yang  mengatakan  bahwa  Motivasi ( motivation )  adalah  proses-proses  psikologi  yang  menjelaskan  intensitas,  arahan  dan ketekunan  seorang  individu  untuk  mencapai  tujuannya  atau goal-directed  behavior (Robert Kreitner dan Angelo, 2005). Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Intensitas  yang  tinggi  sepertinya  tidak  akan  menghasilkan  prestasi  kerja  yang  memuaskan kecuali  upaya  tersebut  dikatakan  dengan  arah  yang  menguntungkan  organisasi.  Vecchio (Wibowo, 2013) menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan dan kecenderungan tindakan  seseorang  yang  merupakan  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaan.  Motivasi  kerja individual  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  adalah  respons  bersifat memengaruhi  terhadap  berbagai  segi  pekerjaan  seseorang  (Wibowo,  2013).  Studi  ini mendukung penelitian sebelumnya  yang  dilakukan oleh  Agus Dwi Nugroho dan  Kunartinah (2012) dan Khalizani Khalid, Hanisah Mat Salim and Siew-Phaik Loke (2011).

## Kompensasi Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja
Hasil  yang  didapatkan  dari  analisis  pengaruh  langsung  antara  kompensasi  terhadap kepuasan  kerja  memberikan  pengaruh  yang  positif  dengan  nilai  beta  sebesar  0,257,  yang menyatakan  bahwa  kompensasi  dalam  Matahari Departement  Store cabang  Paragon Semarang  memberikan  pengaruh  yang  cukup  tinggi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Adapun pengaruh tak langsung yang melibatkan motivasi kerja sebagai variabel intervening, diperoleh  nilai  beta  sebesar  0,081.  Hal  ini  berarti  bahwa  dengan  pengaruh  langsung  yang lebih  besar  dari  pengaruh  tidak  langsungnya,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, akan lebih cepat dengan memperhatikan kompensasi yang baik bagi mereka.
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa untuk  kerja  mereka  (Hasibuan,  2005).  Bila  para  karyawan  memandang  kompensasi  mereka tidak  memadahi,  prestasi  kerja,  dan  kepuasan  kerja  mereka  bisa  turun  secara  dramatis (Simamora,  2004).  Tujuan  pemberian  kompensasi  (balas  jasa)  antara  lain  adalah  sebagai ikatan  kerja  sama,  kepuasan  kerja,  pengadaan  efektif,  stabilitas  karyawan,  disiplin  serta pengaruh  serikat  buruh  dan  pemerintah  (Wibowo,  2013).  Kompensasi  tidak  langsung (kesejahteraan)  berbentuk  uang  dan  barang  (natura)  supaya  dapat  merangsang  gairah  dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya sasaran perusahaan (Hasibuan, 2005).

## Desain Kerja Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja
Hasil yang didapatkan dari hipotesis terhadap pengaruh langsung antara desain kerja terhadap kepuasan kerja tidak didukung.  Hal ini memberikan arti bahwa tidak ada pengaruh langsung  desain  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Sehingga  memiliki  makna  bahwa keberadaan motivasi kerja dalam penelitian ini sebagai mediasi dalam pengaruh antara desain kerja terhadap kepuasan kerja.
Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan, oleh karena itu sangat mempengaruhi sikap karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan  oleh  karyawan  (Simamora,  2004).  Desain  pekerjaan  ( job  design )  adalah aplikasi dari teori motivasi pada struktur kerja untuk memperbaiki produktivitas dan kepuasan
(Wibowo,  2013). Job  design adalah  mengubah  konten  dan/atau  proses  pekerjaan  spesifik untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Motivasi  kerja  individual  berhubungan dengan  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  adalah  respons  bersifat  memengaruhi  terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.

## Lingkungan  Kerja  Berpengaruh  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dengan  Mediasi  Motivasi Kerja
Hasil  yang didapatkan dari hipotesis terhadap pengaruh langsung antara lingkungan kerja  terhadap  kepuasan  kerja  tidak  didukung.  Hal  ini  memberikan  arti  bahwa  tidak  ada pengaruh  langsung  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Sehingga  memiliki makna bahwa keberadaan motivasi kerja dalam penelitian ini sebagai mediasi dalam pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2012). Robert A. Baron (Wibowo, 2013) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang  membangkitkan  ( arouse ),  mengarahkan  ( direct )  dan  menjaga  ( maintain )  perilaku manusia  menuju  pada  pencapaian  tujuan.  Lingkungan  yang  sehat  memungkinkan  manusia bekerja  secara  sehat  dan  bergairah.  Lingkungan  yang  dimaksudkan  disini  terutama  adalah lingkungan sosial yang melahirkan suasana psikologis yang menyenangkan. Lingkungan yang sehat  bercirikan  iklim  yang  bebas  dan  terarah,  tidak ada  rasa  curiga,  rasa  puas  didalam  diri, toleransi antar teman dan kesadaran tinggi akan tugas-tugas (Danim, 2008). Mengelola faktor- faktor  lingkungan  internal  dan  eksternal  memungkinkan  para  karyawan  untuk  membuat kontribusi terbesar terhadap produktivitas dan daya saing perusahaan (Noe, dkk, 2011).

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  studi  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  para  pegawai  dapat dicapai dengan tiga cara sebagai berikut:
Kompensasi  merupakan  pengaruh  terkuat  yang  akan  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja  mereka  secara  langsung.  Hal  ini  tercermin  dalam  perhatian  perusahaan  untuk kompensasi  langsung  dalam  bentuk  pemberian  asuransi  dan  insentif,  sedangkan  untuk kompensasi  tidak  langsung  adalah  fleksibel  terhadap  cuti  karena  sakit.  Hal  ini  akan berdampak  langsung  terhadap  kepuasan  dari  pemberian  imbalan/balas  jasa  yang  mereka terima, puas terhadap atasan/supervisornya, dan puas terhadap pekerjaan itu sendiri.
Faktor  kedua  yang  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  adalah  lingkungan  kerja  yang kondusif,  karena  hal  ini  akan  memotivasi  kerja  mereka,  dan  pada  akhirnya  akan meningkatkan  kepuasan  kerjanya.  Faktor  lingkungan  yang  paling  membuat  para  karyawan termotivasi  diantaranya  adalah  lingkungan  fisik  yang  berupa  kebersihan  lingkungan  kerja, tidak  bising,  sirkulasi  udara  yang  bagus,  dan  suhu  ruang  kerja  yang  sejuk.  Sedangkan lingkungan  non  fisik  yang  membuat  mereka  termotivasi  adalah  adanya  hubungan  baik  yang terjalin dengan para pelanggan. Semua faktor ini akan membuat mereka memiliki aktualisasi diri, lebih aman dalam bekerja, dan memenuhi kebutuhan fisiknya.
Cara  ketiga  yang  akan  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  para  karyawan  adalah dari desain kerja yang baik, dimana hal ini akan memotivasi kerja mereka dan pada akhirnya akan  berdampak  pada  kepuasan  kerjanya.  Desain  kerja  dicerminkan  dari  adanya  pemberian otonomi  atau  kewenangan  dalam  pekerjaan,  pemberian  umpan  balik  atas  kerja  mereka, sehingga para pegawai akan selalu terpantau tugasnya,  dan adanya variasi tugas/ketrampilan dalam  menjalankan  tugas  dan  kewajibannya.  Faktor-faktor  ini  akan  mampu  memotivasi mereka, sehingga berdampak pada kepuasan kerjanya.
Atas  dasar  kesimpulan  yang  telah  dikemukakan,  dapat  diberikan  beberapa  saran  dan diharapkan dapat berguna bagi kemajuan perusahaan. Adapun saran tersebut adalah:
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  kompensasi  yang  menjadi  faktor  terkuat terhadap  kepuasan  kerja.  Dan  pengaruh  langsung  kompensasi  terhadap  kepuasan kerja  lebih tinggi  dibandingkan  pengaruh  tidak  langsung  melalui  motivasi  kerja  dan  bernilai  positif. Sehingga  perusahaan  perlu  lebih  memperhatikan  kompensasi  untuk  dapat  meningkatkan kepuasan kerja. Dalam meningkatkan persepsi yang baik terhadap kompensasi hal yang dapat dilakukan  perusahaan  yaitu  perusahaan  perlu  lebih  memperhatikan  kelayakan  gaji  yang disesuaikan dengan beban kerja dan hasil kerja, pemberian bonus dan insentif tidak terlambat dan  sesuai  dengan  prestasi  kerja  yang  telah  diperoleh,  pemberian  asuransi  lebih  diperjelas batasan-batasan  pemakaiannya,  lebih  mempermudah  karyawan  mengambil  cuti  ketika  sakit dan darmawisata perusahaan lebih bisa di gratiskan atau tanpa biaya tambahan dari karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian mengenai desain kerja terlihat bahwa faktor desain kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  motivasi  kerja.  Motivasi  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Dalam  pengaruh persepsi  terhadap  desain  kerja,  indikator  yang  memiliki  pengaruh  yang  cukup  tinggi  yaitu identitas  tugas  dan  umpan  balik.  Perusahaan  hendaknya  lebih  memperjelas  identitas  tugas yang  harus  dilakukan  karyawan,  memperjelas  apa  saja  yang  perlu  dilakukan  karyawan  dan apa  saja  yang  tidak  boleh  dilakukan  oleh  karyawan,  melakukan  pertemuan  rutin  untuk membahas, bertukar pendapat mengenai pekerjaan, dan untuk memberitahukan kepada setiap karyawan  hasil  kerja  setiap  minggunya.  Reaksi  karyawan  yang  simpatik  terhadap  desain pekerjaan  bermakna  penuntasan  yang  lebih  besar,  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi, ketidakhadiran yang lebih sedikit, keluhan yang lebih jarang dan putaran karyawan yang lebih rendah.
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  lingkungan  kerja  terlihat  bahwa  faktor lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  motivasi  kerja. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan  kerja. Melihat  kebutuhan  penerimaan/sosial  memiliki  skor  paling  tinggi  dalam  variabel  motivasi, dan    kepuasan  terhadap  rekan  sekerja  memiliki  skor  tertinggi  dari  kepuasan  kerja  maka lingkungan kerja yang perlu lebih diperhatikan yaitu hubungan antara karyawan dengan rekan sekerja. Dalam mempererat hubungan antara karyawan dengan rekan sekerjanya, perusahaan dapat  melakukannya  dengan  cara  lebih  sering  melakukan outbond atau  darmawisata,  makan bersama,  ada  lomba  di  setiap  cabang,  pertemuan  setiap  pagi  sebelum  mulai  bekerja  untuk saling bertukar pendapat atau saling menyapa dan memberi semangat.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurahman., Maman, dan Sambas A.M. 2007. Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam Penelitian (Dilengkapi Aplikasi Program SPSS) . Bandung: Pustaka Setia. Daft., Richard L.2003. Manajemen . Jakarta: Erlangga.
_____________. 2010. Era Baru Manajemen . Jakarta: Salemba Empat. Danim., Sudarwan. 2008. Kinerja Staf dan Organisasi . Bandung: CV Pustaka Setia. Dhermawan, A.A.N.B., I Gde A.S. dan I Wayan M.U. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manjemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan . 6 (2).
Handoko, T.H. 2012. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara, Jakarta.
Khalizani  Khalid,  Hanisah  Mat  Salim  and  Siew-Phaik  Loke.  2011.  The  Impact  of  Rewards and  Motivation  on  Job  Satisfaction  in  Water  Utility  Industry. International Conference on Financial Management and Economics (IPEDR) . 11..
Kreitner, R., dan Angelo K. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Mathis,  R.L.,  dan  John  H.J.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Salemba Empat.
Noe, R.A., dkk. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing. . Jakarta: Salemba Empat.
Nugroho,  A.D.  dan  Kunartinah.  2012 . Analisis  Pengaruh  Kompensasi  dan  Pengembangan Karier  terhadap  Kepuasan  Kerja  dengan  Mediasi  Motivasi  Kerja. Jurnal  Bisnis  dan Ekonomi (JBE) , 19 (1412-3126).
Nyoman P.J., I. 2015. Pengaruh Upah dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Pemasaran Instalasi Listrik di CV. Putra Tunggal Jaya Tahun 2013. Jurnal Jurusan Pendidikan Ekonomi (JJPE) . 5 (1).
Paramita, W., Wendi  H.P. dan  Agung  W.H. 2013. Pengaruh  Lingkungan  Kerja dan Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  Bank  BTN  (Persero)  Cabang Bekasi. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) . 4 (2).. Satrianegara,  M.  F.  dan  Sitti  S.  2009. Buku  Ajar  Organisasi  dan  Manajemen  Pelayanan Kesehatan serta Kebidanan . Jakarta: Salemba Medika. Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: CV. Mandar Maju.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN Totterdill, P. 2017. Job Design . UKWON (The UK Work Organisation Network). Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja , Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.