The Effect Of Work Motivation And Work Conflict On Employee Performance At PT. Upaya Tehnik Riau Daratan
Pengaruh Motivasi Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Upaya Tehnik Riau Daratan
Tari Yulianti 1* , Okta Karneli 2 Universitas Riau 1,2 tari.yulianti6252@student.unri.ac.id 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research was conducted to determine and analyze the influence of work motivation and work conflict on employee performance at PT. Upaya Tehnik Riau Daratan. As an important aspect of economic and social life, business is a very interesting activity today, and has experienced various new challenges in today's business competition. To face various business competitions, business people must compete in order to have the right human resources to help the organization succeed. The independent or independent variables in this research are work motivation (X1) and work conflict (X2), then the dependent variable is on employee Performance (Y). This research method is a quantitative method. The population used was 130 employees and a sample of 98 employees respondents where simple random sampling technique was used  Slovin  formula  to  determine  the  total  sample  of  respondents  at  PT.  Upaya  Tehnik  Riau  Daratan Source, in this research is Primary data obtained by distributing questionnaires to PT. Upaya Tehnik Riau Daratan,  which  is  further  classified  statistically  using  the  SPSS  program.  The  results  obtained  in  the research show that the work motivation variable (X1) has a partial effect on on employee Performance (Y), partially the work conflict variable (X2) has an effect on employee performance (Y). Simultaneously, the research  results  show  that  there  is  the  influence  of  work  motivation  (X1)  and  work  conflict  (X2)  on employee Performance (Y).
Keywords: Work Motivation, Work Conflict, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan guna mengetahui serta menganalisis pengaruh antara motivasi kerja dan konflik kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Upaya  Tehnik  Riau  Daratan.  Sebagai  aspek  penting  dalam kehidupan  ekonomi  dan  sosial  bisnis  merupakan  kegiatan  yang  sangat  menarik  saat  ini,  dan  telah mengalami  berbagai  tantangan  baru  dalam  persaingan  bisnis  saat  ini.  Untuk  menghadapi  berbagai persaingan  bisnis  maka  pelaku  bisnis  harus  bersaing  agar  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  tepat membantu keberhasilan organisasi. Variabel independen atau  bebas pada penelitian ini ialah motivasi kerja  (X1)  dan  Konflik  kerja  (X2)  kemudian  yang  menjadi  variabel  dependen  ialah  kinerja  (Y).  Metode penelitian ini yakni metode kuantitatif. Populasi yang dipergunakan sebanyak 130 karyawan serta sampel sebanyak  98  karyawan  yang  menjadi  responden  dimana  digunakan  teknik simple  random  sampling dimana digunakan rumus slovin untuk menuntukan total sampel responden pada PT. Upaya Tehnik Riau Daratan, pada penelitian ini ialah data primer  yang didapat dengan menyebarkan kuesioner pada PT. Upaya Tehnik Riau Daratan, yang selanjutnya diklasifikasikan secara statistik memakai program SPSS. Hasil yang didapat pada penelitian memperlihatkan secara parsial variabel motivasi kerja (X1) berpengaruh terhadap kinerja (Y), secara parsial variabel konflik kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Secara simultan hasil penelitian memperlihatkan adanya pengaruh antara motivasi kerja (X1) dan konflik kerja (X2) terhadap kinerja (Y).
Kata Kunci: Motivasi Kerja,Konflik Kerja dan Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Kinerja ialah sebuah kemapuan dan hasil dari kontribusi karyawan yang diberikan dalam peran  mereka  untuk  tugas  yang  diberikan  kepada  mereka,  Sebuah  kinerja  terjadi  ketika
karyawan mampu terlibat aktif dan mengerahkan kemampuan dengan sebaik mungkin dalam membantu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan,  dengan  secara  bertanggung  jawab,  teliti, loyalitas,  mampu  mengatasi  kesulitan  dalam  pekerjaan  tersebut.  Ada  beberapa  faktor  yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan merupakan sebuah hal yang harus dipertimbangkan oleh bisnis agar dapat membantu perusahaan memiliki karyawan dengan kinerja yang terbaik, yaitu faktor motivasi kerja.
Robbins  (Sinambela,  2019)  Motivasi  kerja  merupakan  kesiapan  untuk  melakukan sejumlah  upaya  dalam  mendukung  tujuan  organisasi,  yang  bergantung  pada  kapasitas  kerja untuk  memenuhi  kebutuhan  pribadi.  Organisasi  memerlukan  motivasi  kerja  karyawan  untuk memenuhi kriteria kinerja yang ditetapkan serta untuk membantu karyawan mencapai tujuan perusahaan maupun pribadi.
Didukung  oleh  Tri  Finta  Syah  Endra  (Endra,  2021)  dengan  hasil  penelitian  yang menyatakan  bahwa  ada  terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  hal  ini  dapat diartikan  bahwa  motivasi    mempengaruhi  kinerja.  Apabila  motivasi  kerja  terus  ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat dan sebaliknya. Sejalan dengan penelitian dari Suratman Hadi Priyanto (Priyatno, 2022)  dengan hasil dapat dikatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan juga telah diteliti oleh Ali Umar  (Umar  &  Norawati,  2022)    Hal  ini  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Didukung oleh peneliti lainnya yaitu Bayu Setiawan (Adelia Maulida  &  Askiah,  2020)  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  tinggi  terhadap  kinerja karyawan, Motivasi kerja tinggi yang dimiliki setiap karyawan dalam bekerja sehingga kinerja karyawan akan terus meningkat serta target perusahaan dapat cepat tercapai yang tentunya juga akan memberikan keuntungan bagi perusahaan.
Selain itu faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu, konflik kerja. Menurut Robbins (Syah, 2019) konflik kerja adalah suatu proses interaksi yang terjadi ketika dua keyakinan atau sudut pandang seseorang tidak sejalan dan berdampak pada kedua pihak yang terlibat dan dapat  mempengaruhi baik maupun buruk.
Menurut Riandi (Putra & Novi Yanti, 2023) Konflik kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan,semakin  tinggi  konflik  kerja  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  demikian sebaliknya  jika  konflik  kerja  menurun  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  menurun  secara signifikan. karyawan memiliki tingkat konflik kerja yang tinggi, namun walaupun konflik sering terjadi karyawan tetap fokus bekerja demi terwujudnya keberhasilan perusahaan. Sudah diteliti oleh Fitri Nurul (Arifin et al., 2023) Konflik Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan,yang berarti konflik kerja mampu meningkakan kinerja karyawan. Didukung oleh Tini Juartini (Juartini, 2021)  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  konflik  sangat  mendorong  kinerja  karyawan. Telah  diteliti  oleh  Nina  Lelawati  (Lelawati  et  al.,  2023)  Berdasarkan  penelitian  konflik  kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan dikarnankan dengan adanya konflik kinerja karyawan dapat meningkatkan kinerja.
Sehubung  dengan  teori  dari  Robbins  (Syah,  2019)  Mengenai  Organizational  Behavior Theory dimana pada teori ini digunakan untuk memaksimalkan output sumber daya manusia dari anggota kelompok didalam sebuah organisasi, Teori ini bisa digunakan untuk memahami berbagai  aspek.  Membantu  dalam  memahami  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan termasuk faktor individual (seperti motivasi) dan faktor – faktor interpersonal seperti konflik. Dapat  juga  dipahami  sebagai  suatu  cara  berpikir  untuk  memahami  persoalan  persoalan organisasi dan menjelaskan secara nyata apa yang ditemukan dalam tingkah laku individu atau kelompok  dalam  organisasi  berikut  tindakan  pemecahan  yang  diperlukan.  Perilaku  manusia dalam organisasi menjadi perilaku organisasi memberikan arah dan petunjuk bagi pencapaian tujuan organisasi sesuai visi dan misi organisasi di mana manusia itu mendedikasikan dirinya PT.Upaya  Tehnik  Riau  Daratan  merupakan  suatu  usaha  yang  menawarkan  jasa pemeliharaan, perbaikan, dan peningkatan infrastruktur jaringan komunikasi. PT ini bekerja di
bidang jasa pemeliharaan yang sering disebut dengan maintenance. Mereka bertanggung jawab untuk  memastikan  bahwa  server,  jaringan,  perangkat  keras,  perangkat  lunak,  dan  elemen lainnya  bekerja  secara  efektif  dan  benar.  Tanggung  jawab  utama  perusahaan  ini  termasuk menghindari kerusakan, melakukan pemeliharaan rutin, melakukan perbaikan ketika masalah muncul, dan memperbarui jaringan sesuai dengan kebutuhan konsumen. Mereka juga dapat menawarkan layanan pemantauan jaringan untuk segera menemukan masalah dan mengambil tindakan.  PT.Upaya  Tehnik  Riau  Daratan  bergantung  pada  penyedia  layanan  pemeliharaan jaringan menjamin bahwa teknologi informasi, yang merupakan dasar keberhasilan perusahaan berjalan dengan lancar.
PT.Upaya  Tehnik  Riau  Daratan  merupakan  anak  cabang  dari  PT.Upaya  Group  yang memiliki delapan cabang diberbagai kota di indonesia. Merupakan pemasok tenaga kerja untuk seluruh pekerjaan di PT.Telekomunikasi Akses dan semua mitra yang bekerjasama dengan PT Upaya Tehnik Riau Daratan, Dimana perusahaan ini beralamat di Jl. Pisang No. 15, Wonorejo, Kec. Marpoyan Damai, Kota Pekanbaru, Riau 28128. PT. Upaya Tehnik merupakan perusahaan mumpuni yang telah berpengalaman mengerjakan proyek nasional.
Perusahaan cabang di Pekanbaru  ini didirikan pada tahun 2010 dan terletak di Jl. Pisang. Karyawan  di  PT.  Upaya  Tehnik  Riau  Daratan  tentunya  akan  menghadapi  berbagai  tantangan terkait  efektivitas  sumber  daya  manusia  di  dalam  perusahaan  mengingat  beragamnya kebutuhan  kerja  di  perusahaan  ini.  Pengamatan  awal  yang  dilakukan  peneliti  di  organisasi menunjukkan adanya berbagai upaya yang telah PT Upaya Tehnik Riau Daratan lakukan guna mendorong  peningkatan  kinerja  karyawan,  Adapan  bentuk  upaya  yang  telah  dilakukan  yaitu seperti  pelatihan  dan  pengambangan,  pemberian  kompensasi,  memperhatikan  keselamatan dan kesehatan kerja, pemberian reward dan disiplin kerja.
Namun  fakta  dan  kenyataanya  terjadi  permasalahan  pada  kinerja  pekerja  PT.  Upaya Tehnik  Riau  Daratan  dan  permasalahan  tersebut  merupakan  kesulitan  yang  ada  di  dalam perusahaan.  Hal  ini  menunjukkan  karyawan  pada  Upaya  Tehnik  kurang  keterlibatan  dan kemauan  karyawan  dalam  bekerja  keras.  Keberhasilan  suatu  perusahaan  dapat  dinilai  dari seberapa baik kinerja karyawan dalam kaitannya dengan tujuan yang ingin dicapai. Pencapaian target yang tinggi merupakan bukti kinerja karyawan yang kuat. Tabel di bawah ini menunjukkan jumlah  sebenarnya  laporan  pengaduan  pelanggan  yang  ditujukan  ke  PT.Upaya  Tehnik  Riau Daratan dari semua mitra yang bekerja sama.
Tabel 1. Laporan Pengaduan  Konsumen Pada PT.Upaya Tehnik Riau Daratan
Sumber: PT.Upaya Tehnik Riau Daratan (2023)
Dapat  dilihat  dari  uraian  tabel  1.1  diatas  diketahui  adanya  laporan  pengaduan  dari konsumen terhadap pihak PT Upaya Tehnik Riau Daratan selama 5 tahun terakhir cenderung menurun.  yaitu  pada  tahun  2019  adanya  laporan  gangguan  atau  pengaduan  dapat diselesesaikan  dengan  realisasi  mencapai  77%,tahun  2020  realisasi  menurun  sampai  di  titik 71%,di tahun 2021 meningkat kembali 4% menjadi 75%, namun ditahun 2022  mendapatkan jumlah penurunan realisasi pekerjaan dengan jumlah yang cukup jauh dibandingkan dua ahun sebelumnya,yaitu menjadi 65% dan  pada tahun 2023 ini hanya mendapatkan kenaikan menjadi 66% dari realisasi pekerjaan berdasarkan periode dari januari sampai juni di PT.Upaya Tehnik Riau Daratan tersebut.
TAHUN LAPORAN PENGADUAN PENDING UPDATE PROGRES 2019 7778 1765 (22,7%) 6013 (77,3%) 2020 14577 4305 (29,5%) 10272 (71,5%) 2021 15759 3914 (24,8%) 11845 (75,5%) 2022 22281 7704 (34,5%) 14577 (65,5%) 2023 10932 3698 (33,8%) 7539 (66,2%)
Dari tabel 1.1 di atas dapat dilihat penanganan yang dilakukan oleh karyawan terhadap laporan  keluhan  atau  gangguan  mengalami  penurunan,  Maka  dapat  dibuktikan  perubahan setiap tahunnya terutama pada tahun 2022 dan 2023 yang cenderung memiliki nilai yang lebih rendah  dari  3  tahun  sebelumnya,  Hal  ini  membuktikan  telah  terjadi  masalah  di  dua  tahun terakhir tersebut yang menyebabkan presentase realisasi pekerjaan menurun. Ini berarti tingkat kinerja karyawan masih rendah, ketidakmampuan karyawan merealisasikan laporan gangguan setiap tahunnya dan bahkan terus mengalami penurunan capaian terhadap realisasi pekerjaan tersebut,  menggambarkan  adanya  indikasi  rendahnya  kinerja  karyawan  perusahaan.  Diduga bahwa tidak tercapainya realisasi pekerjaan dengan maksimal disebabkan oleh kinerja karyawan yang kurang maksimal dalam memberikan pelayanan  kepada para pelanggan melalui kinerja yang  dimiliki  karyawan  di  PT  Upaya  Tehnik  tersebut,  realisasi  target  kinerja  saat  ini  belum mencapai harapan perusahaan mengindikasikan bahwa rendahnya kinerja karyawan.
Berhubungan dengan salah satu faktor yang  krusial yaitu motivasi kerja karyawan di PT.Upaya  Tehnik  Riau  Daratan,  motivasi  kerja  yang    akan  menciptakan  lingkungan  dimana semangat  dan  dedikasi  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Motivasi  kerja  yang  tinggi merupakan pendorong utama kesuksesan sebuah perusahaan untuk menciptakan kinerja yang baik,  sama  halnya  di  PT.Upaya  Tehnik  Riau  Daratan  tentu  dengan  adanya  motivasi  kerja karyawan akan dapat meraih target kinerja yang diinginkan dan menciptakan lingkungan kerja yang  produktif  untuk  mencapai  kinerja  yang  tinggi  bagi  masing-masing  karyawan  dengan mengerahkan segala upaya yang dimiliki oleh mereka. Upaya yang diberikan untuk menciptakan motivasi  kerja  di  PT.Upaya  Tehnik  sendiri  seperti  memberikan  dorongan  dan  dukungan  atau melakukan  breafing  setiap  paginya  sebelum  karyawan  melaksanakan  kegiatan  operasional perusahaan,  setiap  pagi  karyawan  dikumpulkan  untuk  diberi  dukungan  atau  merangsang karyawan tersebut untuk dapat bekerja semaksimal mungkin dan memberikan kinerja terbaik yang dimiliki masing-masing karyawan, Selain itu PT. Upaya Tehnik Riau Daratan memberikan gaji yang layak, memberikan fasilitas seperti kendaraan kepada karyawan yang telah bekerja diatas 10 tahun, memberikan fasilitas kesalamatan dan juga mmeberikan sebuah pujian kepada para karyawan yang mendapatkan prestasi guna mendorong motivasi kerja para karyawannya. Hal ini sangat disayangkan mengingat dorongan motivasi kerja yang dimiliki perusahaan sudah diberikan  dengan  rutin,  seharusnya  dengan  motivasi  kerja  dapat  mendukung  peningkatan kinerja  karyawan  di  PT.Upaya  Tehnik  Riau  Daratan  tetapi  malah  menunjukkan  hasil  yang sebaliknya.
Ditemukan  fakta  lainnya  yaitu  terlihat  dari  data KPI  (Key  Performance  Indicator) di PT.Upaya  Tehnik  Riau  Daratan  juga  mengalami  penurunan,  di  PT.Upaya  Tehnik  Riau  Sendiri mempunyai KPI yang digunakan untuk menilai hasil kerja dari para karyawan maupun dari devisi masing – masing, setiap bulannya KPI selalu dievaluasi oleh PT. Upaya Tehnik Riau Daratan guna melihat bagaimana kinerja karyawan setiap bulannya. Berdasarkan  rekapitulasi dapat terlihat bawah KPI yang berada di PT.Upaya Tehnik Riau Daratan ini mengindikasikan  masih rendahnya kinerja karyawan dilihat dari tabel berikut :
Tabel 2. KPI PT.Upaya Tehnik Riau Daratan NO TAHUN JUMLAH KARYAWAN KPI 1 2019 99 83.35 2 2020 136 70.05 3 2021 106 76.93 4 2022 129 66.89 5 2023 130 67.06 Sumber: PT.Upaya Tehnik Riau Daratan (2023 )
Berdasarkan tabel 2 di atas dapat dilihat adanya nilai kpi karyawan  yang mengalami penurunan di tahun 2020 dan 2022 mengalami penurunan terhadap nilai KPI dibandingkan tiga tahun lainnya. Penurunan terhadap KPI karyawan tersebut mengindikasikan bahwa telah terjadi suatu  fenomena  kinerja  karyawan  yang  kurang  baik  di    PT.Upaya  Tehnik  Riau  Daratan, penurunan nilai KPI ini tentu memunculkan kekhawatiran dalam perusahaan. Hal ini terbanding terbalik  dari  data    perkembangan  jumlah  karyawan  di  atas,  Adanya  peningkatan  jumlah karyawan tiap tahunnya tidak memberikan dampak yang signifikan untuk mendapatkan KPI yang tinggi sebalikknya karyawan yang bertambah KPI juga ikut menurun. Pada tahun 2020 dengan jumlah karyawan 136  hanya mendapat KPI dengan nilai 70.05 untuk tahun 2022 dengan jumlah karyawan 129  mendapatkan nilai KPI 66.89. Sedangkan ditahun 2023 dengan jumlah karyawan berdasarkan periode januari sampai juni dengan jumlah karyawan 130 hanya mendapatkan nilai kpi 67.06 penurunan jumlah KPI yang didapat oleh karyawan PT.Upaya Tehnik Riau Daratan, ini menggambarkan  bahwa  masih  rendahnya  kinerja  karyawan  dilihat  dari  data  lima  tahun terakhir.Dengan adanya data di atas adanya fenomena yang telah terjadi di PT.Upaya Tehnik Riau Daratan, dalam pengamatan yang dilakukan peneliti pada karyawan tetap menunjukkan rendahnya kinerja karyawan dapat dilihat  dari penurunan jumlah KPI karyawan tersebut. Mengenai  koflik kerja di PT. Upaya Tehnik Riau Daratan adanya  permasalahan seperti keterlambatan  dalam  penyelesaian  proyek,  Keterlambatan  dalam  penyelesaian  proyek telekomunikasi dapat menyebabkan konflik antara kontraktor dan konsumen, konsumen bisa merasa  kecewa  karena  proyek  tidak  selesai  tepat  waktu,  sementara  kontraktor  mungkin menghadapi  tekanan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  cepat,  dan  hal  ini  salah  satu menjadi  konflik  didalam  PT.Upaya  Tehnik  Riau  Daratan  karena  karyawan  diminta  untuk secepatnya  menyelesaikan  pekerjaan,  sedangkan  karyawan  beranggapan  telah  melakukan pekerjaan dengan secepatnya dan mencapai ketepatan waktu yg ditetapkan sedari awal. Selain itu contoh permasalahan lainnya di PT. Upaya Tehnik Riau Daratan seperti pada sektor yang satu saat  kegiatan  berlangsung  sektor  satu  telah  terlebih  dahulu    menyelesaikan  pekerjaan  lebih cepat  daripada  sektor  kedua  dan  hal  ini  akan  menghambat  juga  sektor  satu  untuk  kembali secepatnya ke perusahaan, Dan hal ini terkadang menjadi sedikit persaingan di PT.Upaya Tehnik tersebut. Suatu konflik harus dapat dikelola dengan baik karena jika tidak mampu mengelola konflik  kerja  dapat  menganggu  produktifitas  kegiatan  sehingga  tidak  dapat  memberikan kontribusi  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi,  salah  satunya  dengan  adanya  konflik  jika ditangani  dengan  baik  perusahaan  dapat  memperoleh  manfaat  yang  paling  besar  seperti mendorong persaingan yang sehat antara para karyawan di perusahaan tersebut.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Kinerja  dan  motivasi  kerja    berkaitan  erat,  tingkat  motivasi  individu  atau  kelompok berdampak pada seberapa besar mereka mampu mencapai tujuan yang mereka tetapkan untuk diri  mereka  sendiri  atau  pekerjaan  mereka.  karyawan  ingin  memberikan  hasil  terbaik  dalam pekerjaannya dan mampu melakukannya. dorongan diperlukan untuk membangkitkan kemauan dan semangat bekerja, yaitu motivasi kerja agar dapat bekerja sebaik mungkin,untuk mencapai tingkat  kinerja  tertinggi,  motivasi  berfungsi  untuk  merangsang  karyawan  memunculkan  hasil kinerja yang maksimal.
Tri finta Syandi  Syah Endra (Endra, 2021) temuan penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang baik atau positif antara faktor motivasi kerja dan kinerja karyawan. oleh karena itu, suatu perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan apabila mampu membangkitkan motivasi kerja diri karyawannya.
Hal  ini  juga  diperkuat  dengan  penelitian  Ma'ruf    (Ma’ruf  &  Chair,  2020)  Hal  ini menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap    kinerja  karyawan,  kinerja  akan semakin meningkat seiring dengan meningkatnya motivasi kerja.
Hal  ini  sebanding  dengan  temuan  penelitian  Catri  Jintar  (hidayat  fahrul,  2023)  yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan, karyawan dengan  motivasi  kerja  tingkat  tinggi  sangat  penting  bagi  bisnis  karena  mereka  membantu meningkatkan produktivitas.
Sehubung dengan teori dari Robbins (Syah, 2019) Mengenai Organizational Behavior Theory dimana pada teori ini digunakan untuk memaksimalkan output sumber daya manusia dari anggota kelompok didalam sebuah organisasi, Teori ini bisa digunakan untuk memahami berbagai  aspek.  Membantu  dalam  memahami  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan termasuk faktor individual (seperti motivasi)

## Hubungan Antara Konflik Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Pada hakikatnya konflik tidak dapat dihindari, namun dapat dikelola sedemikian rupa sehingga  tidak  menimbulkan  pertentangan,  perpecahan,  atau  bahkan  kerugian  finansial  bagi perusahaan. Namun, jika konflik dapat ditangani dengan baik, perusahaan dapat memperoleh manfaat yang paling besar, seperti mendorong persaingan yang sehat di antara para karyawan di organisasi.
Berdasarkan  penelitian  Tini  Juartini  (Juartini,  2021)  yang  menemukan  bahwa  kinerja karyawan  di  sangat  dipengaruhi  oleh  konflik  di  tempat  kerja,  temuan  penelitian  tersebut menunjukkan bahwa konflik yang ditangani atau diselesaikan secara efektif justru meningkatkan kinerja karyawan.
Didukung  oleh  penelitian  lain  oleh  Rafida  (Ramadani  et  al.,  2022)  kinerja  karyawan diakui sangat dipengaruhi oleh konflik kerja, oleh karena itu jika konflik kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Hal ini menunjukkan bahwa perselisihan di tempat kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan jika ditangani dengan benar.
Konflik mempunyai pengaruh yang menguntungkan terhadap kinerja karyawan, sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Agung  (Dwiyanto  et  al.,  2019)  Hal  ini menandakan  bahwa  bagi    karyawan  kenaikan  satu  poin  pada  konflik  akan  berdampak  pada peningkatan kinerja karyawan untuk bersaing mendapatkan prestasi masing-masing karyawan.
Sehubung dengan teori dari Robbins (Syah, 2019) Mengenai Organizational Behavior Theory  dimana  pada  teori  ini,  bisa  digunakan  untuk  memahami  berbagai  aspek.  Membantu dalam  memahami  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  faktor  interpersonal seperti konflik.

## Kerangka Berpikir
Penelitian  bertujuan  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  dari  Motivasi  Kerja  dan Konflik  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Berikut  ini  dibuat  sebuah  kerangka  berpikir  untuk mempermudah jalannya proses penelitian.

## Gambar 1. Kerangka Berpikir Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis yang peneliti ajukan yaitu : H1 : Terdapat Pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan     Pada PT.Upaya Tehnik Riau Daratan
H2 : Terdapat Pengaruh antara Konflik Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Upaya Tehnik Riau Daratan
H3 : Terdapat Pengaruh antara Motivasi Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Upaya Tehnik Riau Daratan.

## 3.  Metode Penelitian Populasi dan Sampel
Populasi
Populasi menurut Sugiyono (Husein, 2011) adalah suatu wilayah generelisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai karakteristik tertentu yang dipilih oleh peneliti untuk diselidiki  sebelum  dihasilkan  kesimpulan.  Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.Usaha Teknik yang berjumlah 130 orang.

## Sampel
pengambilan sampel ini penulis menggunakan teknik Simple Random Sampling untuk memudahkan  peneliti  dalam  pengolahan  data.  Teknik  Random  Sampling  adalah  teknik  yang digunakan  untuk  mengambil  sampel  dari  populasi  yang  dilakukan  secara  acak  tanpa memperhatikan  strata  yang  ada  dalam  populasi  (Sugiyono,  2021)  dan  menggunakan  rumus slovin, dan diperoleh 98 karyawan PT.Upaya Tehnik Riau Daratan.

## Konsep Operasional
Tabel 3. Operasional Konsep Variabel No (1) Variabel (2) Dimensi (3) Indikator (4) 1 Motivasi Kerja Maslow (2016) Kebutuhan fisik a. Gaji b. Fasilitas lainnya Kebutuhan  rasa  aman  dan keselamatan a. jaminan sosial b. perlengkapan keselamatan Kebutuhan sosial a. interaksi antar pekerja b. diterima didalam organisasi Kebutuhan akan penghargaan a. pujian b. pengakuan prestasi Kebutuhan perwujudan diri a. mengerahkan kemampuan b. meraih prestasi 2. Konflik Kerja Lindzey(1985) Kesalahan Komunikasi  a. keakuratan  informasi  yang diterima b. pemahaman pesan yang diterima Perbedaan tujuan a.  terdapat  perbedaan  tujuan antar  karyawan  yang  ingin dicapai diperusahaan b.  perbedaan tujuan perusahaan dengan karyawan Interdepensi aktifitas kerja  a.  terdapat ketergantungan pada rekan kerja b.  ketergantungan  antar  divisi kerja
Perbedaan penilaian a.  perbedaan  cara  pandang dengan karyawan lain b.  terdapat  perbedaan  sikap akibat perbedaan penilaian Kesalahan dalam afeksi a.  timbulnya rasa tidak nyaman dalam bekerja b. keputusan yang disesali 3 (1) Kinerja Karyawan (2) Robbins  (2006) Kualitas (3) a. kemampuan (4) b. keterampilan Kuantitas a. mencapai target yang ditetapkan b. hasil  kerja  meningkat  dari waktu ke waktu Ketepatan Waktu a. menyelesaikan  pekerjaan tepat waktu b. tidak menunda pekerjaan Efektifitas a. memanfaatkan  sdm  sesuai fungsi dan tugasnya b. menaikkan hasil dari semua penggunaan sumber daya Kemandirian a. Tingkat kehadiran b. Tanggung  jawab  dengan pekerjaan
Sumber: Data Olahan Peneliti,2023
Uji Validitas
Menurut Ghozali (2018) jika pernyataan pada kuisioner dapat memberikan informasi tentang  apa  yang  dimaksudkan  untuk  diukur  oleh  kuisioner  maka  suatu  kuisioner  dapat dikatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali, (2018) jika jawaban responden terhadap pernyataan  konsisten atau bisa dikatakan stabil dari waktu ke waktu maka kuisioner dapat dikatakan reliabel. Pengujian reliabilitas dilaksanakan dengan menguji skor antar item untuk menguji tingkat reliabilitas.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018) dalam model regresi, uji normalitas digunakan untuk menilai apakah variabel independen, variabel dependen, atau keduanya memiliki distribusi normal. Ada dua  metode  untuk  menentukan  residual  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak  yaitu  dengan analisis grafik dan analisis statistik.

## Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2018) Model regresi diuji menggunakan uji multikolinearitas untuk mengetahui ada atau tidaknya korelasi antara variabel independen. Ketika dalam suatu model regresi  tidak  terjadi  multikolinearitas  maka  dapat  dikatakan  model  regresi  tersebut  adalah model regresi yang baik. Model regresi dapat dikatakan bebas dari multikolineritas apabila nilai
VIF < 10 dan tolerance > 0,1 sebaliknya jika nilai VIF > 10 dan tolerance < 0,1 maka dikatakan terjadi multikolineritas.
Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2018)  Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  tujuan  untuk mengetahui  apakah  terdapat  perbedaan  varian  dari  residual  satu  dan  yang  lainnya  didalam sebuah model regresi. Jika tidak terdapat gejala heteroskedastisitas maka sebuah model regresi dapat dikatakan sebagai model regresi yang baikJika nilai sig >0,05 maka dapat dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas sebaliknya jika nilai sig <0,05 maka terjadi gejala heteroskedastisitas.

## Uji Analisis Data Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis  regresi  linear  sederhana  memiliki  tujuan  untuk  menganalisis  hubungan  satu variabel  independen  dengan  satu  variabel  dependen  (Sugiyono,  2017).  Dengan  penggunaan rumus sebagai berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋
Keterangan : Y = variabel terikat X = variabel bebas n = jumlah sampel a = konstanta b = koefisien regresi
Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk  mengetahui  apakah  ada  hubungan  antara  fungsi  variabel  bebas  dan  variabel dependen,  digunakan  analisis  regresi  linier  berganda  untuk  menguji  dampak  dua  atau  lebih variabel independen dengan variabel dependen.
Uji Hipotesis
Uji t
Menurut  Ghozali  (2018)  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel dependen digunakan uji t. Uji t digunakan menguji secara parsial variabel independen terhadap  variabel  dependen.  Uji  t  dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS  dengan  tingkat signifikansi 5%.

## Uji F
Uji F digunakan untuk mencari tahu pengaruh gabungan variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018). Aturan pengujian adalah sebagai berikut:
1) Apabila F hitung < F tabel maka tidak ada pengaruh signifikan secara simultan antara variabel independen terhadap variabel dependen.
2) Apabila  F  hitung  >  F  tabel  maka  ada  pengaruh  signifikan  secara  simultan  antara  variabel independen terhadap variabel dependen.

## 4.  Hasil Dan Pembahasan Uji Valdiitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  dan  reliabilitas  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  semua  item pernyataan  pada  variabel  motivasi  kerja,  konflik  kerja,  dan  kinerja  karyawan  adalah  valid, ditandai dengan nilai rhitung > rtabel pada taraf signifikansi 5% (α = 0,05). Hasil uji validitas
variabel motivasi kerja menunjukkan seluruh item pernyataan memiliki nilai rhitung yang lebih besar dari rtabel sebesar 0,198, begitu pula dengan variabel konflik kerja dan kinerja karyawan yang semua item pernyataannya valid. Selain itu, uji reliabilitas memperlihatkan bahwa variabel motivasi kerja (Cronbach’s Alpha = 0,739), konflik kerja (Cronbach’s Alpha = 0,642), dan kinerja karyawan (Cronbach’s Alpha = 0,781) memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60, yang berarti ketiga variabel tersebut reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian ini.

## Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas dilakukan untuk memastikan bahwa residual model regresi berdistribusi normal, dan hasilnya menunjukkan nilai Asymp.sig (2-tailed) sebesar 0,080 yang lebih besar dari 0,05,  sehingga  data  berdistribusi  normal.  Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  memastikan tidak adanya korelasi antar variabel bebas, dengan hasil nilai tolerance untuk variabel motivasi kerja dan konflik kerja sebesar 0,993 (lebih besar dari 0,1) dan nilai VIF sebesar 1,007 (kurang dari 10), sehingga tidak terjadi multikolinearitas. Uji heteroskedastisitas menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja memiliki nilai signifikansi 0,052 dan variabel konflik kerja 0,390, keduanya lebih besar dari 0,05, yang berarti tidak terjadi heteroskedastisitas. Secara keseluruhan, hasil uji asumsi  klasik  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas, bebas dari multikolinearitas, dan tidak mengalami heteroskedastisitas.

## Uji Analisis Data Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Analisis Regresi Linear Sederhana Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Analisis  regresi  linear  sederhana  digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  antara variabel bebas,antara lain merupakan motivasi kerja (X1) terhadap variabel terikat yaitu kinerja (Y) karyawan pada PT.Upaya Tehnik Riau Daratan. Sesuai dengan hasil perhitungan yang telah dilakukan dengan menggunakan program SPSS didapakan hasil sebagai berikut:
Tabel 4. Analisis Regresi Linear Sederhana Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  24.330 4.561 5.334 .000 X1 .364 .111 .316 3.265 .002 a. Dependent Variable: Y
Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2024 Persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut: Y = a + bX Y = 24.330 + 0,364X Dimana: Y = Kinerja a = Konstanta b = Koefisien arah Regresi X = Motivasi Kerja
Dapat diartikan bahwa angka-angka dalam persamaan regresi linear sederhana pada tabel ,ialah sebagai berikut :
a. Nilai  konstanta  adalah  24.330  yang  mana  dapat  diartikan  bahwa  variabel  motivasi  kerja dianggap tetap atau konstan, Maka nilai kinerja karyawan di PT. Upaya Tehnik Riau Daratan yaitu sebesar 24.330
b. Nilai koefisien regresi variabel motivasi kerja sebesar 0,364 yang dapat diartikan jika variabel motivasi  kerja  mengalami  kenaikan  1  satuan,  maka  kinerja  akan  mengalami  peningkatan sebesar 0,364 di PT.Upaya Tehnik Riau Daratan.

## Uji t (Parsial)
Sugiyono (Husein, 2011) Uji t atau uji parsial adalah pengujian yang digunakan untuk mengetahui  berpengaruh  signifikan  atau  tidaknya  variabel  independen  terhadap  variabel dependen”. menguji tingkat signifikansi koefisien korelasi untuk mengetahui signifikansi derajat keterkaitan  antara  variabel  (X)  dan  (Y)  yang  digunakan  dalam  korelasi.  Pengujian  dilakukan dengan tingkat alpha 0,05 (a = 5%).
Untuk menetukan nilai t tabel digunakan rumus persamaan besaran derajat kebebasan df sebagai berikut: df = n – 2 = 98 – 2 = 96 Keterangan : df = Derajat Kebebasan n  = Jumlah Responden Maka t tabel yang diperoleh yaitu 1.984
Tabel 5. Hasil Analisis Uji Parsial (uji t) Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  24.330  4.561 5.334 .000 x1 .364 .111 .316 3.265 .002 a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel hasil uji t di atas, maka didapatkan nilai t hitung > t tabel yaitu 3.265 > 1.984 dan nilai probalitas signifikansi 0.002 < 0.05. yang artinya Ha diterima dan Ho ditolak. Dari hasil tersebut dapat di ambil kesimpulan bahwa hipotesis pertama yang berbunyi “ Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Upaya Tehnik Riau Daratan” bisa diterima.
Uji Koefisien Determinasi Sederhana (R 2 )
Uji koefisien determinasi (R 2 ) bertujuan untuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dapat pula diartikan seberapa besar variabel X bisa  memberikan  kontribusi  terhadap  variabel  Y.  Semakin  besar  (R 2 )  mendekati  1  ,maka pengaruh  variabel  bebas  dianggap  kuat,dan  begitu  juga  sebaliknya.  Hasil  ini  menunjukkan seberapa besar variabel motivasi kerja mempengaruhi terhadap variabel kinerja karyawan.
Tabel 6. Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Motivasi Kerja
Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2024 Dari hasil perhitungan diperoleh R Square sebesar 0.100 atau 10%. Hal ini menunjukkan bahwa  variabel  motivasi  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebesar  10%.  Sedangkan sisianya 90% dipengaruhi oleh variabel atau faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .316 a .100 .091 4.130
a. Predictors: (Constant), x1

## Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Analisis Regresi Linear Sederhana Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Analisis  regresi  linear  sederhana  digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  antara variabel bebas,antara lain merupakan motivasi kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja (Y) karyawan pada PT.Upaya Tehnik Riau Daratan. Sesuai dengan hasil perhitungan yang telah dilakukan dengan menggunakan program SPSS didapakan hasil sebagai berikut: Persamaan analisis regresi linear sederhana dalam penelitian sebagai berikut:
Tabel 7. Analisis Regresi Linear Sederhana Konflik Kerja Terhadap Kinerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  14.185  3.778 3.755 .000 x2 .642 .097 .561 6.643 .000 a. Dependent Variable: Y
Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2024 Persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut: Y = a + bx Y = 14.185 + 0,561X Dimana: Y = Kinerja a = Konstanta b = Koefisien arah Regresi X = konflik kerja
Dapat diartikan bahwa angka-angka dalam persamaan regresi linear sederhana pada tabel ,ialah sebagai berikut :
a.  Nilai konstanta (a) adalah 14.185 yang mana dapat diartikan bahwa variabel konflik kerja diasumsikan 0,maka nilai volume kinerja positif yaitu sebesar 14.185
b.  Koefisien regresi variabel konflik kerja sebesar 0,561 yang dapat diartikan jika variabel konflik kerja  mengalami  kenaikan  1  satuan,maka  kinerja  akan  mengalami  peningkatan  sebesar 0,561.  Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif  antara  konflik  kerja  dan kinerja,semakin baik konflik kerja dikelola  maka semakin meningkat pula kinerja.

## Uji t (Parsial)
Sugiyono (Husein, 2011) menyatakan bahwa “uji t atau uji parsial adalah pengujian yang digunakan  untuk  mengetahui  berpengaruh  signifikan  atau  tidaknya  variabel  independen terhadap variabel dependen”. menguji tingkat signifikansi koefisien korelasi untuk mengetahui signifikansi  derajat  keterkaitan  antara  variabel  (X)  dan  (Y)  yang  digunakan  dalam  korelasi. Pengujian dilakukan dengan tingkat alpha 0,05 (a = 5%). df = n – 2 = 98 – 2 = 96 Keterangan : df = Derajat Kebebasan n  = Jumlah Responden Maka t tabel yang diperoleh yaitu 1.984 Tabel 8. Hasil Analisis Uji Parsial (Uji t) Konflik Kerja Terhadap Kinerja Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  14.185 3.778 3.755 .000 x2 .642 .097 .561 6.643 .000 a. Dependent Variable: Y
Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2024 Berdasarkan tabel 5.33 hasil uji t di atas, maka didapatkan nilai t hitung > t tabel yaitu 6.643 > 1.984 dan nilai probalitas signifikansi 0.000 < 0.05. yang artinya Ha diterima dan Ho ditolak. Dari hasil tersebut dapat di ambil kesimpulan bahwa hipotesis kedua yang berbunyi “ Terdapat pengaruh  konflik  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.Upaya  Tehnik  Riau  Daratan”  bisa diterima.
Uji Koefisien Determinasi Sederhana (R 2 ) Uji koefisien determinasi (R 2 ) bertujuan untuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dapat pula diartikan seberapa besar variabel X bisa  memberikan  kontribusi  terhadap  variabel  Y.  Semakin  besar  (R 2 )  mendekati  1  ,maka pengaruh  variabel  bebas  dianggap  kuat,dan  begitu  juga  sebaliknya.  Hasil  ini  menunjukkan seberapa besar variabel konflik kerja mempengaruhi terhadap variabel kinerja karyawan.
Tabel 9. Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Konflik Kerja Terhadap Kinerja Model Summary Model  R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .561 a .315 .308 3.603
a. Predictors: (Constant), x2 Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2024
Berdasarkan tabel Diperoleh nilai R square sebesar 0.315 hal ini menunjukkan kontribusi pengaruh variabel konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Upaya Tehnik Riau Daratan sebesar 31,5% sedangkan sisanya 68,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut  Ghozali  (Husein,  2011)  Regresi  linear  berganda  merupakan  model  regresi linear berganda mencakup beberapa variabel independen,untuk mengetahui arah dan besarnya pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen. Persamaan yang digunakan dalam analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
𝒀 = 𝜶 + 𝜷𝟏𝑿𝟏 + 𝜷𝟐 𝑿𝟐 + 𝒆 Keterangan: Y = Kinerja   karyawan α = Konstanta β1 = Koefesien Regresi Motivasi Kerja X1 = Motivasi Kerja β2 = Koefesien Regresi Konflk   Kerja X2 =  Konflik Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF

## Tabel 10. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2024 Berdasarkan tabel 5.35 hasil analisis berganda, Maka didapatkan hasil sebagai berikut: Y = 2.437 + 0,312X1 + 0,616X2 + e
Keterangan : a.) a= 2.437 Nilai konstan (a) dari persamaan regresi pada penelitian adalah 2.437 yang  berarti jika nilai variabel Motivasi Kerja Dan Konflik Kerja dianggap tetap atau konstan, maka nilai  kinerja karyawan pada PT.Upaya Tehnik Riau Daratan adalah sebesar 2.437
b.) b1 = 0,312
Nilai koefisien regresi variabel motivasi kerja sebesar 0,312 dan bernilai positif. Hal ini berarti setiap peningkatan sebesar satu satuan variabel motivasi kerja (X1) maka akan meningkatkan kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  0,312  dengan  asumsi  varibel  konflik  kerja (X2)  tetap  atau konstan.
c.) b2 = 0,616
Nilai koefisein regresi variabel konflik kerja (X2) sebesar 0,616 dan bernilai positif. Hal ini berarti  setiap  peningkatan  sebesar  satu  satuan  variabel  konflik  kerja (X2),  maka  akan meningkatkan kinerja (Y) sebesar 0,616 dengan asumsi variabel motivasi kerja (X1) tetap atau konstan.

## Uji Hipotesis
Uji F
Uji  f  adalah  pengujian  signifikan  kebersamaan  yang  digunakan  untuk  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  variabel  independen  (X)  secara  bersama-sama  terhadap  variabel dependen (Y).
Kriteria pengujian:
• Apabila F hitung lebih besar >  daripada F tabel (F hitung > F tabel ) artinya variabel secara bersama- sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.
• Apabila F hitung lebih kecil daripada tabel (F hitung < F tabel ) artinya variabel bebas tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Ghozali, 2011). Rumus sebagai berikut: df = k = 2 df = n – k – 1 = 98 – 2 – 1 = 95 Dimana : Df = derajat kebebasan N = jumlah responden K = jumlah variabel bebas Dengan taraf signifikansi alpha 5% atau 0,05 maka f tabel yang diperoleh sebesar 3,09
Tabel 11. Hasil Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square  F Sig. 1 Regression  706.359 2 353.179 30.145 .000 b Residual 1113.029 95 11.716
1 (Constant) 2.437 5.000 .487 .627 MOTIVASI KERJA .312 .093 .272 3.374 .001 .993 1.007 KONFLIK KERJA  .616 .092 .539 6.691 .000 .993 1.007 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Total 1819.388 97 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN b. Predictors: (Constant), KONFLIK KERJA, MOTIVASI KERJA
Sumber: Hasil Olahan Data SPSS,2024 Berdasarkan tabel Dapat dilihat nilai f hitung > f tabe l yaitu 30.145 > 3.09 dan nilai probalitas signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  yaitu  0,000  <  0,05.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  H3 diterima,yang  artinya  variabel  motivasi  kerja  (X1)  dan  konflik  kerja  (X2)  secara  simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Uji Koefisien determinasi merupakan angka yang menunujukkan seberapa besar perubahan tak bebas (Y) dapat dipengaruhi variabel bebas (X). Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan  1.  Apabila  nilai  koefisien  determinasi  semakin  mendekat  angka  1,  maka  model  regresi dianggap semakin baik karena variabel independen yang dipakai dalam penelitian ini mampu menjelaskan variabel dependen.
Tabel 12. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model  R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .623 a .388 .375 3.423 a. Predictors: (Constant), KONFLIK KERJA, MOTIVASI KERJA
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Sumber: Hasil Olahan Data SPPS,2024 Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai    R  Square  sebesar  0,388  atau  38,8%.  Hal menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  dan  konflik    kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan  sebesar  38,8%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  61,2%  dipengaruhi  oleh  variabel  atau faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  hubungan  beberapa variabel  yaitu  motivasi  kerja,  konflik  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Untuk  menganalisis  serta mengetahui pengaruh motivasi kerja dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Upaya Tehnik  Riau  Daratan  secara  parsial  dan  simultan.  Maka  berikut  dijelaskan  pembahasan  dari tujuan penelitian ini.

## Motivasi kerja (X1) Pada PT.Upaya Tehnik Riau Daratan
Berdasarkan analisis deskriptif yang telah dilakukan pada variabel motivasi kerja (X1) yang  memiliki  5  dimensi  yaitu:  kebutuhan  fisik,kebutuhan  rasa  aman  dan keselamatan,kebutuhan sosial,kebutuhan akan penghargaan,dan kebutuhan perwujudan diri. setiap dimensi memiliki 2 item pernyataan sehingga variabel motivasi kerja memunculkan 10 pernyataan.dimensi  yang  mendapatkan  perolehan  skor  tertinggi  pada  variabel  motivasi kerja,merupakan  dimensi    kebutuhan  fisik  dengan  perolehan  skor  mencapai  4.14  dengan kategori setuju,sedangkan dimensi yang memiliki skor terendah yaitu kebutuhan sosial dengan perolehan skor 4.01 dengan kategori jawaban setuju.
Kebutuhan fisik merujuk pada kebutuhan dasar yang harus dipenuhi oleh individu agar dapat bekerja secara optimal,ini mencakup segala sesuatu yang bersifat material atau fisik yang dibutuhkan  oleh  individu  untuk  menjalani  kehidupan  sehari-hari,di  PT.Upaya  Tehnik  Riau daratan sendiri kebutuhan fisik sering kali dipenuhi melalui pemberian gaji,transportasi,fasilitas kesehatan dan fasilitas penunjang lainnya.gaji adalah salah satu contoh utama dari pemenuhan kebutuhan fisik di PT.Upaya Tehnik Riau Daratan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan
oleh  karyawannya,  PT.Upaya  Tehnik  Riau  Daratan  menyakini  dengan  pemberian  gaji  secara memadai dan layak  kepada karyawan sehingga mereka dapat fokus pada pekerjaan mereka tanpa  khawatir  tentang  masalah  keuangan  pribadi  masing-masing  karyawan.selain  gaji  di PT.Upaya Tehnik Riau Daratan juga memberikan fasilitas lainnya yang bisa dinikmati langsung oleh  para  karyawan,contohnya  pemberian  sebuah  alat  transportasi  untuk  masing–masing karyawan untuk bertugas,karyawan yang telah melebihi masa kerja lebih dari 10 tahun akan diberikan sepeda motor sedangkan karyawan yang belum mencapai masa kerja hanya diberikan fasilitas  transportasi  di  hari  jam  kerja  saja,selain  itu  PT.Upaya  Tehnik  Riau  Daratan  juga menyediakan  fasilitas  kesehatan  untuk  para  karyawannya.hal  ini  sejalan  dengan  pendapat karyawan PT.Upaya Tehnik Riau Daratan yang menyatakan pendapatnya melalui kusioner yang disebarkan oleh penulis, para karyawan PT.Upaya Tehnik Riau Daratan banyak yang menjawab dengan kategori sangat setuju dan setuju yang akhirnya memperoleh skor sebesar 4.14 dengan kategori  setuju.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kebutuhan  fisik  yang  diberikan  oleh  PT.  Upaya Tehnik Riau Daratan telah sesuai dengan yang diharapkan oleh para karyawan.
Selanjutnya,dimensi yang mendapatkan nilai skor terendah didalam variabel motivasi kerja yaitu dimensi kebutuhan sosial dengan nilai skor 4.01. kebutuhan sosial mengacu pada kebutuhan seorang individu untuk berinteraksi,berkolaborasi dan merasa diakui oleh orang lain di  lingkungan  kerja,ini  mencakup  hal-hal  seperti  memiliki  hubungan  yang  baik  dengan  rekan kerja,merasa  termasuk  ke  dalam    tim  dan  merasa  dihargai  oleh  sesama  maupun atasan.kebutuhan sosial di PT.Upaya Tehnik Riau Daratan masih tergolong rendah terbukti dari ke 4 dimensi lainnya dimensi ini memiliki nilai yang paling rendah hal ini dipicu oleh karena karyawan  jarang  melakukan  interaksi  secara  intense  yang  mana  para  karyawan  memiliki kesibukan  tersendiri  untuk  melaksanakan  tugasnya  masing-masing  di  lapangan,mereka mendapatkan mandat pekerjaan melalui pesan singkat dari admin dan langsung melaksanakan tugas tersebut,sehingga tidak memiliki cukup waktu untuk berinteraksi.

## Konflik Kerja (X2) Pada PT.Upaya Tehnik Riau Daratan
Berdasarkan analisis deskriptif yang telah dilakukan pada variabel konflik kerja (X2) yang memiliki  5  dimensi  yaitu:  kesalahan  dalam  komunikasi,perbedaan  tujuan,interdependensi aktifitas kerja,perbedaan penilaian,dan kesalahan dalam afeksi.setiap dimensi memiliki 2 item pernyataan  sehingga  variabel  konflik  kerja  memunculkan  10  pernyataan.dimensi  yang mendapatkan  perolehan  skor  tertinggi  pada  variabel  konflik  kerja  kerja,merupakan  dimensi kesalahan  afeksi  dengan  perolehan  skor  mencapai  4.07  dengan  kategori  setuju,sedangkan dimensi yang memiliki skor terendah yaitu interdependensi aktifitas kerja dengan perolehan skor 3,75 dengan kategori jawaban setuju.
Dimensi Kesalahan afeksi memiliki skor yang lebih tinggi dibandingkan ke empat dimensi lainnya  di  variabel  konflik  kerja  berdasarkan  jawaban  yang  telah  diisi  oleh  para karyawan,kesalahan afeksi sendiri merupakan sebuah tindakan atau perlakuan yang sering kali membuat suasana tidak nyaman.hal ini membuktikan bahwa di PT.Upaya Tehnik Riau Daratan para  karyawan  merasakan  adanya  suatu  perlakuan  yang  membuat  karyawan  tidak nyaman,namun  tentunya  disebuah  perusahaan  hal-hal  serupa  tidak  bisa  dihindari  namun bagaimana  perusahaan  berusaha    mengatasi  keadaan  yang  akan  berdampak  buruk  bagi perusahaan,dimana setiap paginya para karyawan diminta untuk melakukan sharing bersama admin  cabang  masing-masing  mengenai  sesuatu  hal  yang  sekiranya  mengganggu  atau menghambat mereka dalam bekerja di perusahaan ini dan tentunya memberikan solusi yang tepat kepada para karyawan.
Selanjutnya dimensi yang mendapatkan nilai skor terendah di variabel konflik kerja yaitu dimensi  interdependensi  aktifitas  kerja,dimana  interdependensi  aktifitas  sendiri  merupakan adanya  ketergantungan  antara  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas  masing-masing,dimana pada  PT.Upaya  Tehnik  Riau  Daratan  sendiri  ketergantungan  kerja  sudah  pasti  terjadi  antar
karyawannya dalam menyelesaikan pekerjaan baik ketergantungan antar devisi maupun antar kelompok  didalamnya,sehingga  para  karyawannya  memberikan  nilai  yang  lebih  rendah dibandingkan ke empat dimensi lainnya.

## Kinerja karyawan (Y) pada PT.Upaya Tehnik Riau Daratan
Berdasarkan analisis deskriptif yang telah dilakukan pada variabel kinerja karyawan (Y) yang  memiliki  5  dimensi  yaitu  kualitas,kuantitas,ketapatan  waktu  efektifitas,dan kemandirian.setiap  dimensi  memiliki  2  item  pernyataan  sehingga  variabel  kinerja  karyawan memunculkan 10 item pernyataan.dimensi yang memiliki skor tertinggi yaitu dimensi ketapatan waktu dengan perolehan skor mencapai 3.87 dengan kategori setuju.sedangkan diemensi yang memiliki nilai terendah yaitu dimensi kualitas.
Ketepatan  waktu  mengacu  pada  kemampuan  karyawan  untuk  menyelesaikan  tugas- tugas  mereaka  sesuai  dengan  jadwal  yang  telah  ditentukan  atau  batas  waktu  yang  telah ditetapkan,hal  ini  mencerminkan  dedikasi  dan  tanggung  jawab  seorang  karyawannya.di PT.Upaya Tehnik Riau Daratan sendiri sangat memperhatikan mengenai ketepatan waktu para karyawan dalam menyelesaikan tugasnya,setiap karyawan dan tim-tim yang diturunkan oleh PT.Upaya Tehnik Riau Daratan ke lapangan dalam menyelesaikan permasalahan atau pengaduan yang dihadapi oleh konsumen. Para karyawan diminta untuk bisa menyelesaikan pekerjaannya pada  setiap  gangguan  yang  dilaporkan  pada  saat  itu  juga.  PT.Upaya  Ttehnik  Riau  Daratan memastikan  bahwa  proyek  selesai  tepat  waktu  dan  dalam  anggaran  yang  telah ditetapkan.dilihat dari jawaban para karyawan melalui kusioner,menunjukkan bahwa ketepatan waktu  sangat  penting  dan  dilaksanakan  dengan  baik  oleh  karyawan  sehingga  karyawan memberikan  nilai  yang  tinggi  terhadap  item  pernyataan  mengenai  dimensi  ketapatan  waktu dibandingkan dengan ke empat dimensi lainnya.
Selanjutnya kualitas, kualitas mengacu pada seberapa baik individu tersebut memenuhi atau melebihi standar yang telah ditetapkan untuk pekerjaannya.ini mencakup beberapa hal seperti  kemampuan,keterampilan  dan  konsistensi  dalam  menjalankan  tugasnya.di  PT.Upaya Tehnik Riau Daratan kemampuan dan ketarampilan para karyawan adalah salah satu hal yang utama untuk diperhatikan dikarenakan beban kerja yang dimiliki tidak bisa dianggap ringan,para karyawan  harus  mampu  melakukan  pekerjaan  yang  memiliki  kerumitan  yang  berbeda-beda setiap harinya berdasarkan laporan yang diterima oleh admin cabang.berdasarkan jawaban para karyawan  melalui  kusioner  yang  disebarkan  dimensi  kualitas  memiliki  nilai  terendah dibandingkan ke empat dimensi lain dengan nilai skor 3.85 dengan kategori setuju.

## Hubungan Antara Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Upaya Tehnik Riau Daratan
Malthis  (Hamali,  2018)  motivasi  kerja  sebagai  keinginan  yang  dimiliki  dan  digunakan seseorang untuk mendorong perilaku, Seringkali individu mengambil tindakan untuk mencapai suatu tujuan untuk bekerja lebih baik.
Dari hasil penelitian yang diperoleh dengan cara uji persial dan uji simultan didaptkan hasil nilai t hitung > t tabel yaitu 3.265 > 1.984 dan nilai probalitas signifikansi 0.002 < 0,05 serta nilai koefisien regresi sebesar  0,364 yang mengarah pada positif dan mengidentifikasikan bahwa semakin  baik  motivasi  kerja  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat,dan  hal  begitu sebaliknya.maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.Upaya Tehnik Riau Daratan, sehingga hipotesis pertama yang menyatakan “Terdapat Pengaruh Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Upaya Tehnik Riau Daratan” dapat diterima.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  Catri  Jintar    (hidayat fahrul, 2023) Motivasi Berpengaruh Signifikan Dan Positif Terhadap Kinerja Karyawan,bahwa motivasi  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dalam  kinerja  karyawan,  yang  sangat
dipengaruhi oleh motivasi kerja, semakin baik sebuah motivasi kerja di sebuah perusahaan akan meningkatkan kinerja karyawan.
Didukung  oleh    Muhammad  Naufal  (Rifqi  et  al.,  2024)  dengan  hasil  penelitian  yang menyatakan  bahwa  ada  terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  hal  ini  dapat diartikan  bahwa  motivasi    mempengaruhi  kinerja.  Apabila  motivasi  kerja  terus  ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat dan sebaliknya.
Sejalan dengan penelitian dari  Juliansyah (Juliansyah et al., 2024) dengan hasil dapat dikatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Dan juga telah diteliti oleh Pristanto (Iwan et al., 2023)Hal ini membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai . Didukung  oleh  peneliti  lainnya  yaitu  Bayu Setiawan (Adelia Maulida & Askiah, 2020) motivasi kerja memiliki pengaruh yang tinggi terhadap kinerja karyawan, Motivasi kerja tinggi yang dimiliki setiap karyawan dalam bekerja sehingga kinerja  karyawan  akan  terus  meningkat  serta  target  perusahaan  dapat  cepat  tercapai  yang tentunya juga akan memberikan keuntungan bagi perusahaan.

## Hubungan Antara Konflik Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Upaya Tehnik Riau Daratan
Robbins (Syah, 2019) Konflik kerja adalah suatu proses interaksi yang terjadi ketika dua keyakinan atau sudut pandang seseorang tidak sejalan dan berdampak pada kedua pihak yang terlibat dan dapat  mempengaruhi baik maupun buruk
Dari hasil penelitian ini yang diperoleh dengan cara uji persial dan uji simultan didaptkan hasil nilai t hitung > t tabel yaitu 6.643 > 1.984 dan nilai probalitas signifikansi 0.000 < dari 0.05 serta nilai  koefisien  regresi  sebesar  0.642,  yang  mengarah  kepada  positif  dan  mengidentifikasikan bahwa semakin baik konflik kerja maka kinerja karyawan akan semakin baik,dan begitu pula sebaliknya. Maka dapat diartikan bahwa konflik kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada  PT.Upaya  tehnik  riau  daratan,sehingga  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  “terdapat pengaruh antara konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Upaya Tehnik Riau Daratan” dapat diterima. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Yohanes Herman Susilo dan Wahyudin (Susilo & Wahyudin, 2020) Konflik kerja Memiliki Pengaruh Yang Signifikan Dan Positif Terhadap Kinerja Karyawan, dimana dengan adanya konflik kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Riandi (Putra & Novi Yanti, 2023) Konflik kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan,semakin tinggi konflik kerja maka kinerja karyawan akan meningkat demikian  sebaliknya  jika  konflik  kerja  menurun  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  menurun secara signifikan.karyawan memiliki tingkat konflik kerja yang tinggi, namun walaupun konflik sering terjadi karyawan tetap fokus bekerja demi terwujudnya keberhasilan perusahaan.
Sudah  diteliti  oleh  Fitri  Nurul  (Fitri  et  al.,  2023)  Konflik  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,yang  berarti  secara  mampu  meningkakan  kinerja  karyawan. Didukung oleh Tini Juartini (Juartini, 2021)Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa konflik sangat mendorong kinerja karyawan. Telah diteliti oleh Nina Lelawati (Lelawati et al., 2023)Berdasarkan penelitian  konflik  kerja  sangat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dikarnankan  dengan  adanya konflik kinerja karyawan dapat meningkatkan kinerja.
Hubungan Antara Motivasi Kerja (X1) Dan  Konflik Kerja (X2) terhadap kinerja karyawan pada PT.Upaya Tehnik Riau Daratan
Setelah melakukan uji simultan, maka didapatkan hasil bahwa nilai F hitung > F tabel yaitu: F hitung > F tabel yaitu 30.145 > 3.09 dan nilai probalitas signifikansi lebih kecil dari < 0,05 yaitu 0,000 < 0,05. Hal ini dapat disimpulkan bahwa H3 diterima,yang artinya variabel motivasi kerja (X1) dan  konflik  kerja  (X2)  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y) pada PT. Upaya Tehnik Riau Daratan.
Hal ini sejalan dengan penelitian Suratman hadi priyanto (Priyatno, 2022) dengan hasil terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini membuktikan bahwa jika motivasi kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan ikut meningkat.
Sejalan  dengan  penelitian  lainya  dari  Indra  dkk (Kurniawati  et  al.,  2020)dengan  hasil bahwa  konflik  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Semakin  baik  konflik  kerja  maka Kualitas Laporan kinerja karyawan di PT PLN Persero) Rayon Masamba semakin meningkat. Hal ini menunjukkan konflik kerja akan meningkatan kinerja karyawan.

## 5. Penutup
Kesimpulan dari penelitian tentang "Pengaruh Motivasi Kerja dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Upaya Tehnik Riau Daratan" adalah sebagai berikut: Motivasi kerja pada  PT.  Upaya  Tehnik  Riau  Daratan  secara  keseluruhan  berada  dalam  kategori  "setuju," menunjukkan  bahwa  perusahaan  telah  memberikan  motivasi  yang  tepat  sesuai  kebutuhan karyawan.  Konflik  kerja  juga  dikelola  dengan  baik  sehingga  berdampak  positif  pada  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  secara  keseluruhan  dalam kategori  "setuju,"  yang  berarti  karyawan  bekerja  dengan  baik  dan  efektif.  Secara  parsial, motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  semakin  tinggi motivasi, semakin baik kinerja. Konflik kerja juga berpengaruh signifikan, dimana penanganan yang  efektif  terhadap  konflik  menghasilkan  dampak  positif  pada  kinerja.  Secara  simultan, motivasi  kerja  dan  konflik  kerja  bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Saran yang diberikan adalah sebagai berikut: Perusahaan perlu memperhatikan dimensi kebutuhan  sosial  dalam  motivasi  kerja  yang  memiliki  skor  terendah  untuk  memastikan kebutuhan  sosial  karyawan  terpenuhi  dengan  baik.  Untuk  konflik  kerja,  perhatian  perlu diberikan pada dimensi interdependensi aktivitas kerja yang memiliki skor terendah, dengan memberikan  solusi  yang  tepat  untuk  mengurangi  beban  ketergantungan  kerja.  Pada  aspek kinerja, perhatian lebih diperlukan pada dimensi kualitas yang memiliki skor terendah untuk meningkatkan  kinerja  dan  mencapai  tujuan  perusahaan.  Penelitian  selanjutnya  diharapkan dapat  mengembangkan  penelitian  dengan  faktor-faktor  baru  yang  mempengaruhi  variabel kinerja karyawan, menggunakan metode dan analisis data yang berbeda untuk hasil yang lebih baik.

## Daftar Pustaka
Adelia  Maulida,  R.,  &  Askiah.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT Mahakam Berlian Samjaya. Borneo Student Research , 2 (1), 696–704.
Arifin, A., Magito, M., Perkasa, D. H., & Febrian, W. D. (2023). Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Konflik  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. GLOBAL:  Jurnal  Lentera  BITEP , 1 (01),  24–33. https://doi.org/10.59422/global.v1i01.130
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga.
Dwiyanto,  A.  S.,  Pupung  Purnamasari,  &  Pirmansyah,  Y.  (2019).  Pengaruh  Konflik  Terhadap  Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. YKT Gear Indonesia. Bussines Innovation & Enterprenuership Journal , 1 (1). Ekawarna. (2018). Manajemen Konflik dan Stres . Cahaya Prima Sentosa.
Endra, T. S. S. (2021). The Influence of Motivation and Job Satisfaction on Employee Performance at Dazzel Company Yogyakarta. Jurnal Among Makarti , 14 (2), 50–61.
Fitri,  N.  R.,  Arga,  S.,  &  Depy,  M.  (2023).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Konflik  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan (RSUD Dr. Seokardjo Tasikmalaya). Jurnal Manajemen , 1 (4). Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS (9th  ed.).  Badan  Penerbit Diponegoro.
Hamali, Y. A. (2018). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Mengelola Karyawan) (3rd ed.). CAPS.
hidayat fahrul, D. (2023). PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV ANUGERAH ABADI . 3 (9), 31–41. Husein, U. (2011). Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis (Edisis Ked). PT Rajagrafindo Persada. Iwan, P. R. I., Taryanto, T., & Melanie, G. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT.Asuransi Sinar Mas Jakarta. Jurnal Minfo Polgan , 12 (2), 2499–2505.
https://doi.org/10.33395/jmp.v12i2.13303
Juartini, T. (2021). Pengaruh Konflik Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Delima Pinglogistra Jakarta Timur. Jurnal Ekonomi Dan Industri , 22 (2). https://doi.org/10.35137/jei.v22i2.584
Juliansyah, Z., Prayitno, I., & Muhtadin, I. (2024). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Budaya Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Sosial Dan Sains ,
4 (1), 76–84. https://doi.org/10.59188/jurnalsosains.v4i1.1207 Kurniawati,  Kusdarianto,  I.,  &  Mustafa  Muhani,  P.  (2020).  Pengaruh  Konflik  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Kantor  Pt  Pln  (Persero)  Rayon  Masamba  Kabupaten  Luwu  Utara. E-Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia UMP , X , ISSN : 1-11.
Lelawati, N., Septiani, A., & Kurniawan, I. (2023). Pengaruh Konflik Kerja,dan Beban Kerja Terhdapa Kinerja Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Kota  Metro. International  Journal  of  Research  in  Science, Commerce, Arts, Management and Technology , 3 (2), 410–421. https://doi.org/10.48175/ijarsct- 13062 Lina, P. B. dan J. M. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Teori Dan Aplikasi . PT Rajagrafindo Persada. Ma’ruf, & Chair, U. (2020). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. nirha jaya tehnik makassar. Jurnal Brand , 2 (1), 99–108. Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . PT Rajagrafindo Persada.
Priyatno, S. H. (2022). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi Jiwa Tugu Mandiri. Parameter , 7 (1), 109–122. https://doi.org/10.37751/parameter.v7i1.192 Putra, R., & Novi Yanti. (2023). Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Semangat Kerja Sebagai Variabel Moderasi pada PT. Taru Nusantara Padang. Ekasakti Matua Jurnal Manajemen , 1 (3), 260–273. https://doi.org/10.31933/emjm.v1i3.924 Ramadani, Syamsu, & Mustofa. (2022). Pengaruh Konflik Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Hotel The ACacia Jakarta . 1 (2).
Rifqi, M. N., Hadjri, M. I., & Zunaidah. (2024). Pengaruh Motivasi Kerja dan Keterikatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing PT Al Quratu Rizky Pratama. El-Mal: Jurnal Kajian Ekonomi & Bisnis Islam , 5 (3), 1587–1600. https://doi.org/10.47467/elmal.v5i3.778 Sinambela,  poltak lijan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Sinar Grafika Offset. Sinambela,  poltak lijan. (2019). Manajemen Kinerja : Pengelolaan,Pengukuran,Dan Implikasi Kinerja . PT Rajagrafindo Persada.
Sopiah, & Mamang, E. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Andi. Sugiyono. (2021). Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif dan R & D . Alfabeta. Suryabrata, S. (2012). Metodologi Penelitian . Rajawali Pers.
Susilo, Y., & Wahyudin, W. (2020). Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja pada PT. Dai Sabisu Indonesia. EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis , 1 (01), 45–58. Syah, Y. L. (2019). Perilaku Organisasi . In Media. Tsauri, S. (2014). MANAJEMEN KINERJA Performance Management. In STAIN Jember Press . Tulus, M. A. (1992). Sumber Daya Manusia . Gramedia Pustaka Utama.
Umar,  A.,  &  Norawati,  S.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT Sungai Duku Pekanbaru. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 5 (1), 835–853. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.656 W Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Yasiri,  F.  A.,  &  Almanshur,  F.  (2022).  Pengaruh  Konflik  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PG. Krebet Baru Malang. Jurnal Manajemen , 12 (1), 65–74.