Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 7(02), 2021, 1937-1948

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DAN PENGEMBANGAN KARIR, TERHADAP KINERJA KARYAWAN MUSLIM DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SAMBEL LAYAH CORPORATION INDONESIA
Akhmad Darmawan 1) , Abdan Syakuro 2) , Fatmah Bagis 3)
1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Purwokerto * Email Correspondence: akhmaddarmawan@ump.ac.id

## Abstract
This study aims to examine and analyze the effect of work environment and career development on muslim employee performance  with  organizational  commitment  as  an  intervening  variable  on  employees  of  Sambel  Layah Corporation  Indonesia.  The  population  in  this  study  were  all  permanent  muslim  employees  of  Sambel  Layah Corporation  Indonesia.  The  sample  used  in  this  study  was  120  muslim  employees  using  a  saturated  sampling technique  (census).  The  analysis  used  is  the  Model  Fit  Test  (F),  t  test,  Sobel  test, Regression  Analysis  and  the Coefficient of Determination Test (R2). Based on the results of the model fit test (F) model 1 and model 2 have met the  model  fit  test.  The  results  of  the  t-test  concluded;  (a)  the  work  environment  has  a  significant  effect  on organizational commitment,  (b)  career  development  has  a significant  effect  on organizational commitment,  (c)  the work  environment  has  a  significant  effect  on  muslim  employee  performance,  (d)  career  development  has  a significant  effect  on  muslim  employee  performance,  (e)  organizational  commitment  has  an  effect  significant  to muslim  employee  performance.  The  results  of  the  Sobel  test  conclude  that  the  work  environment  and  career development have a significant effect on muslim employee performance through organizational commitment.
Keywords: Work Environment, Career Development, Organizational Commitment, Employee Performance

## 1. Pendahuluan
Dunia  usaha  saat  ini  semakin  berkembang sehingga  perusahaan  harus  memanfaatkan  sumber daya  alam  dan  sumber  daya  manusia  untuk mendukung kegiatan perusahaan. Persaingan perusahaan di era globalisasi semakin tajam sehingga Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dituntut  untuk  terus mampu mengembangkan diri secara proaktif (Farmah Bagis  et  al.,  2020).  Bisnis  di  Indonesia  berkembang sangat  pesat,  pada  tahun  2019  sebanyak  4.380.176 pelaku  usaha  ada  di  Indonesia  dikarenakan  terdapat ketersediaan sumber daya alam maupun sumber daya manusia.  Salah  satu  bisnis  yang  banyak  diminati adalah  bisnis  makanan  dan  minuman,  karena  pada tahun 2019 bisnis makanan dan minuman jumlahnya paling  banyak  dibandingkan  dengan  bisnis  lainnya yakni sebesar 1.685.920 (bps, 2020).
Perekonomian  Indonesia  pada  kuartal  II-2020 terjadi  kontraksi  -5,32%,  akan  tetapi  di  sektor industri makanan dan minuman  masih menjadi salah satu  dari  lima  investasi  teratas  di  antara  semua investasi  di  Indonesia,  sehingga  memungkinkan adanya  pertumbuhan  sebesar  0,22%  pada  sektor industri makanan dan minuman. (bps, 2020).
Pada tahun 2018 di Indonesia dari total 8,20 juta usaha  ekonomi  kreatif  terdapat  5,55  juta  unit  atau 67,66%  usaha  kuliner.  Dalam  kurun  waktu  7  tahun terakhir  rata-rata  pertumbuhan  ekonomi  kreatif sebesar  9,82%.  Pandemi  Covid-19  memberikan dampak  terhadap  roda  perekonomian  pada  bisnis kuliner  sekitar  60%  sehingga  bisnis  kuliner  terhenti untuk sementara waktu. Tetapi dengan diberlakukannya new normal di saat pandemi Covid- 19 membuat beberapa usaha masih bisa bertahan dan mulai bangkit (finance.detik.com, 2020).
Karyawan  sebagai  sumber  daya  manusia  yang paling banyak faktor penting diantara faktor produksi lainnya  dalam  organisasi  karena  sumber  daya manusia merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan  setiap  kegiatan  organisasi  untuk mencapai tujuan (F Bagis et al., 2020).
Berdasarkan  wawancara  dengan  HRD  (Human Resource Development) di Sambel Layah Corporation  Indonesia  mengatakan  bahwa  masih banyak karyawan yang berada pada posisi yang sama selama  kurang  lebih  3  tahun  bekerja,  alur  jenjang karir ada, tetapi kurang terstruktur karena pengembangan karir dilakukan ketika ada posisi yang
dibutuhkan  oleh  perusahaan.  Ketika  alur  karir  di suatu perusahaan jelas maka akan mengurangi tingkat resign suatu karyawan disebuah perusahaan. Berdasarkan survei yang telah dilakukan oleh peneliti dengan  Human  Resource  Development  (HRD) Sambel  Layah  Corporation  Indonesia  yaitu  banyak karyawan  yang  keluar  dari  pekerjaanya.  Pada  bulan April berjumlah 2 karyawan, bulan Mei 1 karyawan, dan  bulan  Juni  2  karyawan.  Beberapa  karyawan berpikir  bahwa  dengan  ketidakjelasan  karir  mereka sehingga  para  karyawan  tidak  komitmen  dengan organisasi, tentu apabila hal ini terus dibiarkan maka akan  mengakibatkan  turunnya  kinerja  baik  pada karyawan  maupun  kinerja  perusahaan  akan  semakin rendah.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan,  salah  satunya  adalah  variabel  lingkungan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  yang  diteliti  oleh  Kurniawan  &  Heryanto (2019).  Berkaitan  dengan  Lingkungan  kerja,  hasil survei  yang  telah  dilakukan  peneliti  dengan  Human Resource Development (HRD) di SL Corp Indonesia bahwa pada tempat produksi yang berada pada akses keluar  masuk  ke  kantor  pusat,  membuat  kurang nyamannya  karyawan  dalam  bekerja.  Disisi  lain pewarnaan  ruangan  yang  kurang  bagus,  serta keterbatasan  sinyal  membuat  komunikasi  antar karyawan  kurang  baik  disaat  pandemi.  Menurut Sedarmayanti  (2017)  dalam  Burhannudin,  Zainul  & Harlie  (2019),  lingkungan  kerja  adalah  seluruh peralatan  kerja  dan  bahan  yang  dipakai,  sekitar lingkungan  dimana  individu  bekerja,  cara  kerja, manajemen  kerja  secara  individu  atau  sebagai kelompok.
Selain variabel lingkungan kerja dan pengembangan  karir,  variabel  komitmen  organisasi juga  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nadapdap  (2017), Sutarjo,  Dkk  (2020)  Wdyani  &  Devy  (2021),  Dewi, Dkk (2021) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan  dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh Waterkamp, dkk (2017), menyatakan bahwa komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain menyebutkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi memediasi  hubungan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  yang  dilakukan  oleh  Edward  & Purba (2020). Sedangkan penelitian Widyani & Devy (2021)  menyebutkn  bahwa  komitmen  organisasi dapat  memediasi  hubungan  pengembangan  karir terhadap kinerja karyawan.

## Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk  mengetahui  apakah pengaruh  lingkungan kerja  terhadap  komitmen  organisasi  pada Sambel Layah Corporation Indonesia.
b. Untuk mengetahui apakah pengaruh pengembangan karir terhadap komitmen organisasi  pada  Sambel  Layah  Corporation Indonesia.
c. Untuk  mengetahui  apakah pengaruh  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  muslim  pada Sambel Layah Corporation Indonesia.
d. Untuk mengetahui apakah pengaruh
pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan muslim  pada  Sambel  Layah  Corporation Indonesia.
e. Untuk  mengetahui  apakah  pengaruh  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  muslim pada Sambel Layah Corporation Indonesia.
f. Untuk  mengetahui  apakah  pengaruh  mediasi komitmen  organisasi  pada  hubungan  antara lingkungan  kerja  dan  kinerja  karyawan  muslim pada Sambel Layah Corporation Indonesia.
g. Untuk  mengetahui  apakah  pengaruh  mediasi komitmen  organisasi  pada  hubungan  antara pengembangan  karir  dan  kinerja  karyawan muslim  pada  Sambel  Layah  Corporation Indonesia.

## Tinjauan Literatur Kinerja Karyawan
Bernardin  dan  Russel  (dalam  Brown,  S.  D.,  &  Lent, R.  W.  2004)  kinerja  didefinisikan  sebagai  catatan tentang  hasil  yang  diperoleh  dari  fungsi  pekerjaan spesifik  atau  kegiatan  tertentu  selama  kurun  waktu tertentu.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Jain  and  Kaur  (2014)  lingkungan  kerja dapat  diartikan  sebagai  lingkungan  tempat  orang bekerja. Kategori yang sangat luas yang menggabungkan pemandangan fisik (misalnya kebisingan,  peralatan,  panas),  dasar-dasar  pekerjaan itu sendiri (misalnya beban kerja, tugas, kompleksitas)  fitur  bisnis  yang  luas  (misalnya budaya,  sejarah)  dan  bahkan  latar  belakang  bisnis tambahan  (misalnya  industri  pengaturan,  hubungan pekerja).

## Pengembangan Karir
Menurut Dubrin (1982) dalam Mangkunegara (2017) menyatakan,  pengembangan  karir  adalah  aktivitas kepegawaian yang membantu individu merencanakan
karir  masa  depan  mereka  di  perusahaan  agar perusahaan, untuk membantu pencapaian perusahaan dan  karyawan  mencapai  pengembangan  diri  yang maksimal.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  juga  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  (Fatmah  Bagis  et  al.,  2019). Mowday,  Porter,  dan  Steers  (1979)  mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi.

## 2. Metode Penelitian

## 2.1 Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian kuantitatif.  Menurut  Sujarweni  (2019),  penelitian kuantitatif adalah jenis penelitian yang menghasilkan penemuan-penemuan  yang  dapat  dicapai  (diperoleh) dengan prosedur-prosedur statistik atau cara-cara lain dari kuantifikasi (pengukuran).

## 2.2 Populasi dan Sampel Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  SL Corp Indonesia sebanyak 600 karyawan. Terdiri dari 120  karyawan  bagian Head  Office dan  480  bagian outlet.
Sampel Penelitian  ini  menggunakan  teknik non  probability sampling. Teknik non  probability  sampling adalah teknik  pengambilan  sampel  yang  tidak  memberi peluang/kesempatan  sama  bagi  setiap  unsur  atau anggota  populasi  untuk  dipilih  menjadi  sampel (Sujarweni, 2019). Teknik selanjutnya menggunakan teknik sampling  Jenuh (sensus). Sampling  jenuh (sensus) merupakan teknik pengumpulan sampel bila semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel. (Sujarweni, 2019).
Sampel  yang  digunakan  untuk  penelitian  ini  adalah sebanyak  120  karyawan  muslim  tetap  pada  bagian Head office SL Corp Indonesia.

## 2.3 Uji Instrumen Validias
Kuesioner  dinyatakan  valid  jika  pertanyaan  pada kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Uji signifikansi  dilakukan  dengan  membandingkan antara  nilai  r  hitung  dengan  r  tabel  untuk  degree  of freedom  (df)  =  n-2,  dalam  hal  ini  n  adalah  jumlah sampel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif  maka  butir  atau  indikator  tersebut  dinyatakan
valid (Ghozali, 2018).

## Reliabilitas
Kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika jawaban seorang terhadap pertanyaan adalah konisten atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Suatu  variabel dikatan  reliabel  jika  memberikan  nilai  Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2018)

## 2.4 Uji Asumsi Klasik Normalitas
Penelitian  ini,  uji  normalitas  akan  dilakukan  dengan menggunakan  analisis  kolmogorov-smirnov  (K-S). Dalam  Uji  K-S  nilai  residual  terstandarisasi berdistribusi normal jika K hitung < K tabel atau nilai sig. > alpha. (Suliyanto, 2018)

## Multikolinearitas
Uji  multikolinieritas  dapat  dilihat  dilakukan  dengan melihat  tolerance  value  dan  value-inflating  factor (VIF).  Nilai  yang  umum  dipakai  adalah  tolerance value  0,10  dan  VIF  lebih  kecil  dari  10.  (Suliyanto, 2018)

## Heteroskedastisitas
Nilai probabilitasnya lebih besar dari alpha (Sig. > α) maka  dapat  dipastikan  model  tidak  mengandung gejala heteroskedastisitas atau dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas. (Suliyanto, 2018)

## 2.5 Uji Analisis Regresi
Persamaan  Regresi  Linier  Berganda  adalah  model persamaan  regresi linier dengan  variabel bebas lebih dari satu. Bentuk umum persamaan ini antara lain: Y = a + b1X1 + b2X2 + b2M1 + e M = a + b1X1 + b2X2 + e

## 2.6 Uji Goodness Of Fit
nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel yaitu dengan kriteria (Ghozali, 2018):
1)  Jika  Fhitung  >  Ftabel,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.
2). Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Atau Jika p < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika p ≥ 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

## 2.7. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien  Determinasi  (R 2 )  adalah  untuk  mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Nilai koefisien determinan adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel
independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel dependen sangat terbatas.

## 2.8 Uji Sobel
Uji  Sobel  dilakukan  dengan  cara  menguji  kekuatan pengaruh  tidak  langsung  X  ke  Y  lewat  M.  dalam penelitian  ini,  uji  sobel  dilakukan  dengan  cara menguji  kekuatan  pengaruh  tidak  langsung  dari variabel  bebas (lingkungan  kerja  dan  pengembangan karir)  terhadap  variabel  terikat  (kinerja  karyawan muslim)  melalui  variabel  mediasi  (komitmen organisasi).

## 3. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Hasil  penelitian  ini  menyajikan  hasil  analisis  dari perhitungan  variabel-variabel  yang  diteliti  yaitu lingkungan  kerja,  pengembangan  karir,  komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Dengan menggunakan  metode  analisis  seperti  uji  asumsi klasik,  uji  analisis  regresi  linier  berganda  dan  juga uji  sobel  untuk  menghitung  pengaruh  variabel mediasi.

## 3.1 Uji Normalitas Uji Normalitas Model 1
Nilai  Asymp.sig  (2-tailed)  dalam  tabel  diatas menunjukkan  nilai  sebesar  0,055  dapat  disimpulkan bahwa data unstandardized residual telah terdistribusi normal,  karena  nilai  tersebut  >0,05  sehingga  tidak terjadi gejala Normalitas.

## Uji Normalitaas Model 2
Nilai  Asymp.sig  (2-tailed)  dalam  tabel  diatas menunjukkan  nilai  sebesar  0,200  dapat  disimpulkan bahwa data unstandardized residual telah terdistribusi normal,  karena  nilai  tersebut  >0,05  sehingga  tidak terjadi gejala Normalitas.

## 3.4 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas Model 1
Nilai tolerance menunjukkan  tidak  ada  variabel independen  yang  memiliki  nilai  Tolerance  ≤  0,10 yang  berarti  tidak  ada  korelasi  antar  variabel independen.  Sedangkan  perhitungan  nilai  VIF  juga menunjukkan  tidak  ada  satu  variabel  yang  memiliki nilai  ≥  10.  Jadi  data  penelitian tidak  ada multikolinearitas

## Uji Multikolinearitas Model 2
Variabel Tolerance VIF Lingkungan Kerja (X1) 0,500 2,001 Pengembangan Karir (X2) 0,489 2,046 Komitmen Organisasi (M) 0,412 2,425
Nilai tolerance menunjukkan  tidak  ada  variabel independen  yang  memiliki  nilai  Tolerance  ≤  0,10 yang  berarti  tidak  ada  korelasi  antar  variabel independen.  Sedangkan  perhitungan  nilai  VIF  juga menunjukkan  tidak  ada  satu  variabel  yang  memiliki nilai  ≥  10.  Jadi  data  penelitian tidak  ada multikolinearitas.
3.5 Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas Model 1 Model Sig (Constant) 0,001 Lingkungan Kerja (X1) 0,408 Pengembangan Karir (X2) 0,588
Nilai  signifikansi  dari  variabel  lingkungan  kerja  dan pengembangan  karir  diatas  0,05,  maka  dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji Heteroskedastisitas Model 2 Model Sig (Constant) 0,000 Lingkungan Kerja (X1) 0,240 Pengembangan Karir (X2) 0,196 Komitmen Organisasi (M) 0,085
Nilai  signifikansi  dari  variabel  lingkungan  kerja, pengembangan  karir  dan  komitmen  organisasi  diatas 0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang digunakan tidak terjadi heteroskedastisitas
3.6 Analisis Regresi Berganda Analisis Regresi Berganda Model 1

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized Residual N 120 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .99156103 Most Extreme Differences Absolute .080 Positive .045 Negative -.080 Test Statistic .080 Asymp. Sig. (2-tailed) .055 c Variabel Tolerance VIF Lingkungan Kerja (X1) 0,633 1,579 Pengembangan Karir (X2) 0,633 1,579
M = α + β1X1 + β 2X2 + ε M = 0,001 + 0,535X1 +0,466X2
Penjelasan  dari  persamaan  regresi  model  1  adalah sebagai berikut:
α:  Nilai Konstanta pada persamaan regresi model 1 yaitu  sebesar  0,001  menyatakan  bahwa  apabila lingkungan  kerja,  pengembangan  karir  bernilai nol  maka  komitmen  organisasi  sebesar  0,001 satuan.
β1:  Nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja menunjukkan nilai positif sebesar 0,535 menyatakan bahwa setiap peningkatan
lingkungan  kerja  sebesar  satu  satuan  maka menyebabkan  komitmen  organisasi  meningkat sebesar  0,535  satuan  dengan  asumsi  variabel lain tetap.
β2:    Nilai  koefisien  regresi  variabel  pengembangan karir  menunjukkan  nilai  positif  sebesar  0,466 menyatakan bahwa setiap peningkatan pengembangan  karir  sebesar  satu  satuan  maka menyebabkan  komitmen  organisasi  meningkat sebesar  0,466  satuan  dengan  asumsi  variabel lain tetap.
ε:  Standar kesalahan (error)
Berdasarkan  dari  hasil  penjelasan  uji  regresi linear  berganda,  nilai  Beta  koefisien  regresi variabel  lingkungan  kerja  sebesar  0,535  lebih besar  daripada  nilai  Beta  koefisien  regresi variabel  pengembangan  karir  yaitu  sebesar 0,466.  Hal  ini  berarti  variabel  lingkungan  kerja memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap komitmen organisasi.

## Analisis Regresi Berganda Model 2
Y = α + β 1X1 + β 2X2 + β 3M + ε Y = -0,036 + 0,196X1 + 0,137X2 +0,679M Penjelasan  dari  persamaan  regresi  model  2  adalah sebagai berikut:
α:  Nilai Konstanta pada persamaan regresi model 2 yaitu  sebesar  -0,036.  Menurut  Wulandari  & Feranita  (2020)  tanda  negatif  menunjukkan
hubungan  terbalik.  Artinya,  jika  lingkungan kerja  (X1),  pengembangan  karir  (X2)  dan komitmen  organisasi  (M)  dikontrol  (dianggap konstan), maka kinerja karyawan akan turun. β1:  Nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja menunjukkan nilai positif sebesar 0,196 menyatakan bahwa setiap peningkatan lingkungan  kerja  sebesar  satu  satuan  maka menyebabkan  kinerja  karyawan  meningkat sebesar  0,196  satuan  dengan  asumsi  variabel lain tetap.
β2:  Nilai  koefisien  regresi  variabel  pengembangan karir  menunjukkan  nilai  positif  sebesar  0,137 menyatakan bahwa setiap peningkatan pengembangan  karir  sebesar  satu  satuan  maka menyebabkan  kinerja  karyawan  meningkat sebesar  0,137  satuan  dengan  asumsi  variabel lain tetap.
M:  Nilai  koefisien  regresi  variabel  komitmen organisasi  menunjukkan  nilai  positif  sebesar 0,679  menyatakan  bahwa  setiap  peningkatan komitmen  organisasi  sebesar  satu  satuan  maka menyebabkan  kinerja  karyawan  meningkat sebesar  0,679  satuan  dengan  asumsi  variabel lain tetap.
ε:  Standar kesalahan (error)
Berdasarkan  dari  hasil  penjelasan  uji  regresi linear  berganda,  nilai  Beta  koefisien  regresi variabel  komitmen  organisasi  sebesar  0,679 lebih  besar  daripada  nilai Beta  koefisien  regresi variabel  lingkungan  kerja  dan  pengembangan karir  yaitu  sebesar  0,196  dan  0,137.  Hal  ini berarti  variabel  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap  kinerja karyawan.

## 3.7 Uji Koefisien Determinasi Uji Koefisien Determinasi Model 1
Nilai  Adjusted  R  Square  dari  model  regresi  dalam penelitian  ini  adalah  sebesar  0,581  artinya  sebesar 58,1%  variasi  variabel  lingkungan  kerja  dan pengembangan  karir  mempengaruhi  variabel  kinerja karyawan.  Sedangkan  sisanya  sebesar  41,9% merupakan  pengaruh  variabel  lain  yang  tidak termasuk dalam model penelitian.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .767 a .588 .581 .49537

## Uji Koefisien Determinasi Model 2
Nilai  Adjusted  R  Square  dari  model  regresi  dalam penelitian  ini  adalah  sebesar  0,796  artinya  sebesar 79,6%  variasi  variabel  lingkungan  kerja  dan pengembangan  karir  mempengaruhi  variabel  kinerja karyawan.  Sedangkan  sisanya  sebesar 20,4% merupakan  pengaruh  variabel  lain  yang  tidak termasuk dalam model penelitian.
3.8 Uji Goodness Of Fit Uji Goodness Of Fit Model 1
ANOVA a Model Sum of Squares  Df Mean Square F Sig. 1 Regression 40.926 2  20.463 83. 389 .000 b Residual 28.711  117 .245 Total 69.637  119
Nilai  Fhitung  >  Ftabel  adalah  83,839  >  3,07  dengan tingkat  signifikansi  0,000  karena  probabilitas  0,000 jauh  lebih  kecil  dari  0,05  maka  model  regresi  dapat dinyatakan  telah  memenuhi  uji  kecocokan  model (goodness of fit).
Uji Goodness Of Fit Model 2
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 54.836 3  18.279 156. 085 .000 b Residual 13.585  116 .117 Total 68.421  119
Nilai Fhitung > Ftabel adalah 156,085 > 2,68 dengan tingkat  signifikansi  0,000  karena  probabilitas  0,000 jauh  lebih  kecil  dari  0,05  maka  model  regresi  dapat dinyatakan  telah  memenuhi  uji  kecocokan  model (goodness of fit).

## 3.9 Uji Sobel Uji Sobel Pertama
Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  komitmen  organisasi sebagai variabel intervening.
a = 0,535 Sa = 0,096 b = 0,679 Sb = 0,064 𝑆𝑎𝑏 =   √𝑏 2 𝑠𝑎 2 + 𝑎 2 𝑠𝑏 2 + 𝑠𝑎 2 𝑠𝑏 2 = √(0,679) 2 (0,096) 2 + (0,535) 2 (0,064) 2 + (0,096) 2 (0,064) 2
= √0,004248953856 + 0,0011723776 + 0,000037748736 = √0,005459080192
= 0.0738855885271275
Berdasarkan  hasil  perkalian  ab  dapat  digunakan untuk  menghitung  t  statistic  pengaruh  mediasi dengan rumus sebagai berikut: t = ab/sab = 0.363265/0.0738855885271275 = 4,916588028078375 = 4,9166 Berdasarkan  perhitungan  di  atas  diketahui  nilai  t hitung 4,9166 lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikansi  0,05  yaitu  sebesar  1.98063  maka  dapat disimpulkan  bahwa  koefisien  mediasi  4,9166  yang berarti  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan Muslim melalui komitmen organisasi.

## Uji Sobel Kedua
Pengembangan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dengan  komitmen  organisasi sebagai variabel intervening.
a = 0,466 Sa = 0,079 b = 0,679 Sb = 0,064 𝑆𝑎𝑏 =   √𝑏 2 𝑠𝑎 2 + 𝑎 2 𝑠𝑏 2 + 𝑠𝑎 2 𝑠𝑏 2 = √(0,679) 2 (0,079) 2 + (0,466) 2 (0,064) 2 + (0,079) 2 (0,064) 2 = √0,002877356881 + 0,000889470976 + 0,000025563136 = √0,003792390993 = 0.0615823919071028
Berdasarkan  hasil  perkalian  ab  dapat  digunakan untuk  menghitung  t  statistic  pengaruh  mediasi dengan rumus sebagai berikut:
t = ab/sab = 0.316414/0.0615823919071028 = 5,138059601148837 = 5,1381 Berdasarkan  perhitungan  di  atas  diketahui  nilai  t hitung 5,1381 lebih besar dari t tabel dengan tingkat
signifikansi  0,05  yaitu  sebesar  1.98063  maka  dapat disimpulkan  bahwa  koefisien  mediasi  5,1381  yang berarti  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  komitmen organisasi

## Pembahasan
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Hasil
pengujian hipotesis kesatu, membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Artinya lingkungan kerja pada SL Corp Indonesia sudah baik. Semakin  baik  lingkungan  kerja  maka  semakin  baik pula komitmen organisasi dari para karyawan.
Hal  ini  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .895 a .801 .796 .34221
yang ada di SL Corp Indonesia sejalan dengan theory Herzberg dalam Hanafi & Yohana (2017) menyatakan  di  dalam  faktor  ekstrinsik  bahwa lingkungan  kerja  mengandung  arti  sejauh  mana lingkungan  kerja  memberikan  dukungan  bagi pelakunya  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Jadi  jika lingkungan  kerja  yang  diberikan  dalam  mendukung pekerjaan  sesuai  dengan  harapan  karyawan  maka karyawan akan semakin komitmen terhadap organisasi  dimana  tempat  mereka  bekerja  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  sesuai  dengan  visi  dan misi perusahaan.
Hasil  penelitian  lingkungan  kerja  ini  didukung oleh  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Muntu,  dkk (2019), Sulaiman, dkk (2019), Pupiati (2020), Charli (2020),  Edward  &  Purba  (2020),  Panjaitan  (2020), Siregar  (2020),  Rosadi,  dkk  (2021),  Dewi,  dkk (2021)  menghasilkan  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  komitmen  organisasi  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.  Namun  tidak  sejalan  dengan hasil  penelitian  yang  yang  dilakukan  oleh  Purnama, Dkk (2019) bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Tarjo, dkk (2020) bahwa lingkungan kerja berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.  Secara  empiris  penelitian  di  atas membuktikan bahwa lingkungan kerja yang memberikan  dukungan  bagi  pelakunya  dalam melaksanakan pekerjaan akan memberikan kenyamanan  dan  menimbulkan  rasa  komitmen  yang tinggi terhadap organisasi.
Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi Hasil pengujian hipotesis kedua membuktikan bahwa pengembangan karir
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.  Artinya  pengembangan  karir  di  SL  Corp Indonesia  yang  selama  ini  diterapkan  sudah  bisa membuat  karyawan  komitmen.  Hal  ini  sejalan dengan  Priansa  (2019)  salah  satu  tujuan  dari pengembangan  karir  adalah  untuk  meningkatkan komitmen organisasi karyawan. Pengembangan karir mampu  meningkatkan  komitmen  organisasional pegawai  agar  hubungan  antara  pegawai  dan perusahaan akan semakin kuat.
Hasil  penelitian  pengembangan  karir  ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Maharani  &  Vembriati  (2019),  Sari  & Suhardiyah  (2020),  Priskila  &  Le  (2021),  Hamid  & Shaleha (2021), Widyani & Devy (2021) menghasilkan pengaruh pengembangan karir terhadap  komitmen  organisasi  menunjukkan  bahwa
pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap komitmen  organisasi.  Namun  penelitian  yang dilakukan  oleh  Darmawan  (2017),  Hendriatno  & Marhalinda (2020) menunjukkan bahwa pengembangan  karir  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian Chandra & Bahri  (2020)  menunjukkan  bahwa  pengembangan karir  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.  Secara  empiris  penelitian  di atas membuktikan bahwa semakin baik pengembangan  karir  di  suatu  perusahaan  akan mengakibatkan karyawan tersebut semakin komitmen terhadap organisasi tempat ia bekerja.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Muslim
Hasil pengujian hipotesis ketiga membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan theory dua  faktor  dari  Herzberg  (Harsuko, 2011).  Konsep  ini  menyebutkan  terdapat  faktor intrinsik  dan  faktor  ekstrinsik  yang  berperan  dalam hubungan  lingkungan  kerja  dan  kinerja  karyawan muslim.  Artinya  lingkungan  kerja  mengandung  arti sejauh mana lingkungan kerja memberikan dukungan bagi pelakunya dalam melaksanakan pekerjaan untuk memberikan kinerja yang baik.
Hasil  penelitian ini  didukung  oleh  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Adha,  dkk  (2019), Kurniawan  &  Heryanto  (2019),  Kurniawan  (2020), Yuliantari  &  Prasasti  (2020),  Sembiring  (2020), Ratnasari,  dkk  (2020),  Cindy,  dkk  (2020),  Danni  & Bachri  (2021),  Dewi,  dkk  (2021),  Wahyudi,  dkk (2021)  menghasilkan  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Namun  tidak  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  yang  dilakukan  oleh  Hartati,  dkk (2020)  menyebutkan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian yang dilakukan oleh Manikottama, dkk (2019) bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap kinerja  karyawan.  Secara  empiris  penelitian  di  atas membuktikan  bahwa  semakin  baik  lingkungan  kerja dalam mendukung pekerjaan karyawan akan meningkatkan  kinerja  dari  karyawan  di  suatu perusahaan.
Pengaruh Pengembangan  karir terhadap Kinerja Karyawan Muslim
Hasil pengujian hipotesis keempat membuktikan bahwa pengembangan karir berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan muslim. Menurut Priansa (2019) pengembangan karir berhubungan langsung dengan efektivitas perusahaan
yang  merefleksikan  tingkat  kontribusi  pegawai terhadap kinerja perusahaan.
Hasil  penelitian  pengembangan  karir  ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Mangar  (2020),  Sudrajat  (2020),  Febrianti (2020),  Syahputra  &  Tanjung  (2020),  Sunrasi,  dkk (2020),  Azwina  &  Aulia  (2021),  Widyani  &  Devy (2021)  mengenai  pengaruh  pengembangan  karir terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan  bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Namun  tidak  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Onibala,  dkk  (2017) yang  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hidayat, dkk  (2020)  bahwa  pengembangan  berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Secara  empiris penelitian  di  atas  membuktikan  semakin  baik  karir dari  karyawan  yang  bekerja  berarti  semakin  baik kinerja karyawan pada suatu perusahaan.
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Muslim Hasil pengujian hipotesis kelima membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan muslim.  Artinya  komitmen  organisasi  berjalan dengan  baik  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan. Hal  ini  sejalan  dengan Goal-Setting  Theory menegaskan  bahwa  banyak  tindakan  manusia diarahkan  pada  tujuan  dan  bahwa  tujuan  sadar individu  adalah  pengatur  yang  paling  langsung  dari banyak tindakan manusia.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Nadapdap  (2017), Sutarjo  (2020),  Edward  &  Purba  (2020),  Kurniawan &  Srihandayani  (2020),  Noviardy  &  Aliya  (2020), Citrawati & Khuzaini (2021), Aulia (2021), Danni & Bachri  (2021),  Dewi,  dkk  (2021)  menghasilkan pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Namun  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Waterkamp,  Dkk  (2018),  Suhardi, dkk (2021) menunjukkan bahwa komitmen organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Hendri & Kirana (2021) bahwa komitmen organisasi berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Secara  empiris  penelitian  di  atas membuktikan  bahwa  semakin  sulit  tujuannya, semakin  baik  kinerjanya.  Karena  tujuan  yang  lebih sulit dikaitkan dengan probabilitas keberhasilan yang lebih rendah (dalam mencapai tujuan), tingkat tujuan
berhubungan  positif  dan  harapan  berhubungan negatif dengan kinerja.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keenam uji sobel telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  muslim  melalui  komitmen  kerja.  Hal tersebut  menunjukan  bahwa  komitmen  organisasi terbukti  dapat  menjadi  variabel  mediasi  antara pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.  Artinya,  jika  ada  lingkungan  kerja  yang baik kemudian ditambah karyawan memiliki komitmen  organisasi  terhadap  pekerjaanya  itu pengaruhnya  jauh  lebih  baik  terhadap  kinerja karyawan  dibandingkan  hanya  pengaruh  langsung lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Artinya komitmen  organisasi  ini  merupakan  variabel  yang mampu  memperbesar  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  melalui  disiplin  kerja  didukung oleh  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Edward  &  Purba (2020), Kurniawan & Srihandayani (2020) komitmen organisasi memediasi hubungan lingkungan kerja dan kinerja  karyawan).  Berdasarkan  hasil  penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  melalui  komitmen  organisasi.  Secara empiris  penelitian  di  atas  membuktikan  bahwa lingkungan  yang  baik  mampu  mendorong  kinerja yang  baik,  ditambah  dengan  karyawan  tersebut merasa  komitmen  terhadap  organisasi  ia  bekerja maka  akan  berdampak  pada  kinerja  karyawan  yang semakin baik.
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Muslim melalui Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketujuh  uji  sobel  telah  membuktikan  bahwa  terdapat pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja karyawan  melalui komitmen organisasi. Hal tersebut menunjukan  bahwa  komitmen  organisasi  terbukti dapat  menjadi  variabel  mediasi  antara  pengaruh pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan muslim. Artinya adalah jika ada pengembangan karir yang  baik  ditambah  dengan  karyawan  yang komitmen  dengan  organisasi  ia  bekerja  maka gabungan  keduanya  ini  akan  menghasilkan  kinerja yang lebih baik bagi karyawan dibandingkan dengan pengembangan  karir  yang  langsung  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  komitmen organisasi  ini  merupakan  variabel  yang  mampu
memperbesar  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan muslim.
Hasil  penelitian  pengaruh  pengembangan karir  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  komitmen organisasi  di  dukung  oleh  penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Widyani  &  Devy  (2021)  yang menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  (M)  dapat memediasi  pengaruh  pengembangan  karir  (X2) terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Berdasarkan  hasil penelitian  terdahulu,  dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui komitmen  organisasi.  Secara  empiris  penelitian  di atas  membuktikan  bahwa  karyawan  yang  memiliki kinerja baik akan mengakibatkan terhadap karirnya di suatu  perusahaan,  kemudian  karyawan  akan  merasa komitmen terhadap perusahaan tempat ia bekerja.
Penelitian ini merupakan penelitian pengembangan  dari  penelitian  Muntu,  dkk  (2020) yang  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  dan pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan. Dengan menambahkan variabel komitmen organisasi sebagai  variabel  mediasi  yang  menunjukkan  hasil bahwa  nilai  Koefisien  Determinasi  (R 2 )  model  1 memiliki  nilai  R-Square  sebesar  58,8%  dan  nilai Adjusted R Square sebesar 58,1%. sedangkan model 2  memiliki  nilai  R-Square  sebesar  80,1%  dan  nilai Adjusted R-Square sebesar 79,6%.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  uji  kecocokan  model  (F)  model 1 dan  model  2  telah  memenuhi  uji  kecocokan  model. Hasil uji-t menyimpulkan;
1) Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi,
2) Pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan terhadap komitmen organisasi,
3) Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan muslim,
4) Pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai muslim,
5) Komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai muslim. Hasil uji sobel menyimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  dan pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  muslim  melalui komitmen organisasi.

## Saran
1) Berdasarkan  item  kuesioner  yang  digunakan, peneliti  selanjutnya  diharapkan  mengembangkan item  kuesioner  variabel  komitmen  organisasi
karena  belum  menggunakan  item  riil  dari variabel komitmen organisasi
2) Berdasarkan  nilai  rerata  dari  analisis  deskriptif per  variabel,  peneliti  selanjutnya  untuk  meneliti kembali  variabel  pengembangan  karir  dan komitmen  organisasi  karena  nilai  rata-rata ( mean )  dari  variabel  tersebut  masih  dibawah  4 (setuju).
3) Berdasarkan  nilai  koefisien  determinasi  yang menunjukkan  nilai Adjust  R-Square sebesar 79,6,4%  peneliti  selanjutnya  dimungkinkan untuk  menambah  atau  mengeksplorasi  variabel bebas  lain  seperti  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja dan  lainnya  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan muslim.

## Daftar Pustaka
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung: Remaja Rosdakarya. A.Sudraja. (2020). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Kayrawan  di  Arthindo  Utama. Jurnal  Akrab
Juara , 5 (1), 150–159.
Adiyasa,  N.  I.  W.,  &  Windayanti,  W.  (2019).
Pengaruh  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  XYZ. Jurnal  Manajemen  Strategi  Dan Aplikasi Bisnis , 2 (1), 23–30. https://doi.org/10.36407/jmsab.v2i1.44
Agustian, F. A., Poernomo, D., & Puspitaningtyas, Z.
(2018).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Majalah Ilmiah DIAN ILMU , 17 (2), 158–168.
https://doi.org/10.37849/midi.v17i2.83
Angita,  rista tri, Rinofah, R., & Sari,  pristin prima.
(2021).  Journal  Of  Management,  Accounting, Economic and Business. Pengaruh Kepemiikan Institusional,  Kebijakan  Hutang,  Keputusan Investasi  Dan  Profitabilitas  Terhadap  Nilai Perusahaan , 02 (01), 56–70. Aulia,  F.  D.  (2021). Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  . Gunatronikatama Cipta Jakarta Selatan . 1 . Bagis, F, Pratama, B. C., Darmawan, A., & ... (2020).
Effect Of Compensation On Employee Performance Through Spirit of Work As a Variabel Of Mediation. Case Study in Employees Of Islamic Education Institution. Jurnal Ilmiah Ekonomi … , 6 (02), 259–262. http://www.jurnal.stie- aas.ac.id/index.php/jei/article/view/1052
Bagis, Farmah, Darmawan, A., & Hidayah, A.
(2020). the Effect of Leadership, Work Disiplin on Employee Performance Trough Organizational Commitment As Mediation Variables. Ijebar , 2020 (3), 330–338.
Bagis, Fatmah, Pratama, B. C., & Kharismasyah, A. Y. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Trhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Institusi Pendidikan. Jurnal Derivatif , 13 (1), 21.
Bisnis Kuliner Ini Tetap Bertahan Meski Corona Merajalela [Internet]. finance.detik.com: 12
Juni 2020.  Tersedia dalam:
https://finance.detik.com/solusiukm/d-
5051478/bisnis-kuliner-ini-tetap-bertahan- meski-corona-merajalela [Accessed 20 Oktober 2020]
Brown, S. D., & Lent, R. W. (Eds.). (2004). Career development and counseling: Putting theory and research to work . John Wiley & Sons.
Burhannudin,  B.,  Zainul,  M.,  &  Harlie,  M.  (2019).
Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan:  Studi  pada  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin. Jurnal Maksipreneur: Manajemen,  Koperasi,  Dan  Entrepreneurship , 8 (2), 191. https://doi.org/10.30588/jmp.v8i2.425
Cindy,  Purba,  Wijaya,  A.  (2020).  Stres  kerja,
Komunikasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Indo  Prima  Nusantara Work. Journal  of  Economic,  Business  and Accounting Volume , 3 , 274–281.
Cipta,  R.  (2020). Jurnal  Muhammadiyah . 1 (1),  31– 36.
Clay, K. L., Murphy, R. C., & Watrins, W. D. (1975).
Experimental  methanol  toxicity  in  the  primate: Analysis of metabolic acidosis. Toxicology and Applied Pharmacology , 34 (1), 49–61. https://doi.org/10.1016/0041-008X(75)90174-X
Edward,  Y.  R.,  &  Purba,  K.  (2020).  The  Effect Analysis  of  Emotional  Intelligence  and  Work Environment  on  Employee  Performance  with Organizational  Commitment  as  Intervening Variables in PT Berkat Bima Sentana. Budapest International  Research  and  Critics  Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences , 3 (3), 1552–1563. https://doi.org/10.33258/birci.v3i3.1084
Ekonomi  Indonesia  Triwulan  II  2020  Turun  5,32
Persen  [Internet].  Badan  Pusat  Statistik:  5 Agustus 2020. Tersedia dalam: https://www.bps.go.id/pressrelease/2020/08/05/
1737/-ekonomi-indonesia-triwulan-ii-2020- turun-5-32- persen.html#:~:text=Perekonomian%20Indones ia%20berdasarkan%20besaran%20Produk,Rp2. 589%2C6%20triliun.&text=Ekonomi%20Indon esia%20semester%20I%2D2020,c%2Dto%2Dc [Accessed 20 Oktober 2020] Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang Hamid,  N.,  Asy,  A.,  Adnan,  A.,  Shaleha,  W.  M., Kendari,  U.  M.,  Karir,  P.,  &  Organisasi,  K. (2021).  Komitmen  Organisasi  Karyawan  Pada Hotel Claro Kota Kendari. Jurnal Valuasi , 1 (1), 200–215.
Hanafi,  B.  D.,  &  Yohana,  C.  (2017).  Pengaruh Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja,  Terhadap Kinerja  Karyawan,  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Pt  Bni Lifeinsurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis (JPEB) , 5 (1), 73–89. https://doi.org/10.21009/jpeb.005.1.6
Hartati, Y., Sri Langgeng Ratnasari, & Susanti, E. N.
(2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Komunikasi, Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pt.  Indotirta  Suaka. Concept  and Communication , 9 (23), 294–306. Jain,  R.,  &  Kaur,  S.  (2014). Impact  of  work environment  on  job  satisfaction . International Journal of Scientific and Research Publications, 4(1), 1-8. Jumlah  Perusahaan  Menurut  2-digit  KBLI  (Unit), 2014-2019  [Internet].  Badan  Pusat  Statistik:  23 November 2020. Tersedia dalam: https://www.bps.go.id/indicator/170/447/1/juml ah-perusahaan-menurut-2-digit-kbli.html [Accessed 28 November 2020]
Karakteristik  Individu,  A.,  Kerja,  L.,  Organisasi,  I.,
Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Sri Langgeng  Ratnasari,  D.,  Buulolo,  M.,  & Widiyah  Nasrul,  H.  (2020). Jurnal  Manajemen dan  Organisasi  Review  (MANOR) . 2 (0411). http://journal.unifa.ac.id/index.php/manor/index Kerja,  L., Komitmen,  T., Di,  O.,  & Kuningan,  S.  U. E.  (2019). Pengaruh  faktor  kepuasan  kerja, motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap komitmen  organisasi  di  rumah  sakit  umum  el- syifa kuningan . 14 (2).
Kerja, P. K., Kerja, M., & Komitmen, D. A. N. (n.d.). Khuzaini  Sekolah Tinggi  Ilmu Ekonomi Indonesia  (  STIESIA  )  Surabaya  Di  era globalisasi  saat  ini  ,  persaingan  dalam  dunia usaha  semakin  meningkat  sehingga  bersaing
dengan  perusahaan  lainnya  .  Sumber  daya manusia merupakan salah satu indikator sebab berkemb .
Komitmen, T., & Karyawan, O. (2020). ISSN : 2746- 8607 . 1 (1), 566–574.
Kurniawan,  Harry,  H.  (2019).  Effect  of  Work Discipline and Work Environment on Employee Performance  with  Work  Motivation  as  an Intervening Variable in Department of Tourism ,  Youth  and  Sport  of  Padang  District. Archives of Business Research , 7 (7), 88–101.
Kurniawan,  H.,  &  Srihandayani,  C.  M.  (2020). Pengaruh Keadilan Organisasi Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Promiba Mutu  Salatiga  Dengan  Komitmen  Organisasi Sebagai  Variabel  Intervening. Journal  of Sustainability Bussiness Research (JSBR) , 1 (1), 51–64.
Locke, E. A., Motowidlo, S. J., & Bobko, P. (1986).
Using  Self-Efficacy  Theory  to  Resolve  the Conflict  Between  Goal-Setting  Theory  and Expectancy  Theory  in  Organizational  Behavior and Industrial/Organizational Psychology. Journal  of  Social  and  Clinical  Psychology , 4 (3), 328–338. https://doi.org/10.1521/jscp.1986.4.3.328
Maharani,  K.  S.,  &  Vembriati,  N.  (2019).  Peran pengembangan karir terhadap komitmen organisasi  karyawan  Rumah  Sakit  Bali  Royal.
Jurnal Psikologi Udayana , 6 (02), 301.
https://doi.org/10.24843/jpu.2019.v06.i02.p09
Manajemen, P. (n.d.). Prodi manajemen . 2013 , 1–15. Masturi,  H.,  Hasanawi,  A.,  &  Hasanawi,  A.  (2021). Jurnal  Inovasi  Penelitian. Jurnal  Inovasi Penelitian , 1 (10), 1–208.
Nurandini,  A.,  &  Lataruva,  E.  (2014).  Analisis Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan. Studi  Manajemen  Dan Organisasi , 11 (1), 78–91.
Onibala, N. R., Tewal, B., & Sendow, G. M. (2017). the  Effect  of  Education,  Training  and  Career Development  To  Employee  Performance  At Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara  Dan Lelang Manado. Pengaruh Pendidikan, Pelatihan Dan Pengembangan Kariri Terhadap
Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan Kekayaan  Negara  Dan  Lelang  Manado , 5 (2), 2790–2798. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/arti cle/download/17157/16704
Panjaitan, D., & S. (2020). Pengelolaan Lingkungan Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Pengaruhnya Terhadap Komitmen Karyawan Pt.Dm
International . 4 (1), 28–37. Priansa,  Donni  Agustus.  2019. Pengembangan  dan Pelatihan  SDM  Perusahaan .  Bandung:  PT Remaja Rosdakarya Offset. Priskila, R., & Ie, M. (2021). Pengaruh Perkembangan  Karier  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Manajerial  Dan  Kewirausahaan , 3 (2),  453– 462.
Profesionalisme, P., Organisasi, K., Kepuasan, D. A. N.,  Kinerja,  T.,  Pada,  K.,  Bank,  P.  T.,  &
Indonesia, R. (2017). Pengaruh
Profesionalisme,  Komitmen  Organisasi  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Pt.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero) Cabang  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi ,
5 (3), 2808–2818. https://doi.org/10.35794/emba.v5i3.17159
Purnama.,  I., Nyoto.,  &  Komara,  A.  H.  (2019). pangaruh  gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja, dan  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja dan komitmen organisasi karyawan di Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru. Procuratio:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 7 (2),
152–164.
Purnawati,  P., Widyani,  A.  A.  D.,  &  Devy,  N.  P.  R.
(2021).  Komitmen  Organisasi  sebagai  Mediasi Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja. Widya  Manajemen , 3 (1),  57–69. https://doi.org/10.32795/widyamanajemen.v3i1. 1168
Rahmawati,  M.,  &  Usman,  O.  (2021).  Effect  Of Work  Discipline,  Organizational  Commitment, And  The  Work  Environment  On  Employee Performance. SSRN  Electronic  Journal , 2 . https://doi.org/10.2139/ssrn.3767883 Rita,  P.  T.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  ,
Keselamatan  Dan  Kesehatan  Kerja  ,  Serta Kompensasi  Terhadap  Komitmen  Organisasi Karyawan  Pada  Bagian  Produksi. Ebbank , 11 , 53–62.
Sembiring,  H.  (2020).  Pengaruh  motivasi  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada  Bank  Sinarmas  Medan. Jurnal  Akuntansi Dan Manajemen , 13 (1), 1–14. http://jurakunman.stiesuryanusantara.ac.id/inde x.php/jur1/article/view/37
Sri  Lestari  Pebrianti,  Faridah,  I.  N.  M.  (2020).
Economics bosowa journal edisi xxxiv april s/d juni 2020 . 6 (002), 56–66.
Steaventinus  Tarigan,  F.,  Absah,  Y.,  &  Author,  C.
(2020).  The  Effect  of  Compensation  and  Work

## Environment on Organizational Commitment of
Employee  in  Bank  XXX, Medan. International Journal of Research and Review (Ijrrjournal.Com) , 7 (1), 1.
Sujarweni,  V.  (2019).  Wiratna.  2015. Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi .
Suliyanto  (2018).  Metode  Penelitian  Bisnis  untuk
Skripsi,  Tesis,  &  Disertasi.  Yogyakarta:  Andi Offset.
Sunarsi,  D.,  Akbar,  I.  R.,  Prasada,  D.,  Kristianti,  L. S.,  Muliani,  H.  S.,  Anjayani,  N.  S.,  &  Hendra,
H. (2020). Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Karyawan  pada  PT.  Berkah  Cemerlang  di Jakarta. Jurnal  Ilmu  Komputer  Dan  Bisnis ,
11 (2), 2465–2472. https://doi.org/10.47927/jikb.v11i2.9
Tarjo,  &  Nasir,  M.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan
Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi  (Studi  pada  Karyawan  Outsorcing PT  Bank  Mandiri  Cabang  Muara  Bungo).
Jasiora , 3 (4), 105–111.
Wahyudi,  K.,  Ruslan,  M.,  &  Chahyono.  (2021).
Indonesian Journal of Business and Management  Camba  Kabupaten  Maros  The Influence  of  Organizational  Commitment  and Working Environment on Employee
Performance  through  Work  Satisfaction  in Government  Office  of  Camba  District  Maros Regency . 3 (2), 81–88.
Yuliantari,  K.,  &  Prasasti,  I.  (2020).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  LLDIKTI  Wilayah  III  Jakarta. Widya Cipta:  Jurnal  Sekretari  Dan  Manajemen , 4 (1), 76–82. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v4i1.7699 Yuniarto, Y. (2017). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Operasional  Pada  Pts  X  Di  Jakarta. Business  Management  Journal , 9 (1),  76–81. https://doi.org/10.30813/bmj.v9i1.683