## Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 7 No. 1 Februari 2020
P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal 1 - 10

## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

## DIMEDIASI OLEH KEADILAN ORGANISASI PADA RSIA CAHAYA BUNDA CIREBON
Oleh :
Sylvani Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Cirebon Sylvanivani19@gmail.com Ali Jufri Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Cirebon ali.jufri@umc.ac.id Sari Laelatul Qodriah Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Cirebon sari.lq@umc.ac.id DOI Artikel : https://doi.org/10.34308/eqien.v7i1.104 Article Info Abstract Article History : Received  02 Feb - 2020 Accepted  20 Feb - 2020 Available Online  28 Feb - 2020
Health  in  the  modern  era  is  now  an  inseparable  necessity  from  the development of healthy and smart Indonesian people. Hospitals as one of  the  health  facilities  that  provide  health  services  to  the  community have  a  very  strategic  role  in  accelerating  the  improvement  of community  health  status.  Therefore,  hospitals  are  required  to  provide quality  services  in  accordance  with  established  standards  and  can reach  all  levels  of  society.  For  this  reason,  the  need  for  synergy between  leaders  and  employees.  Employees  still  complain  about  the way leaders handle each employee's complaints, such as complaints of discrepancies  between  salaries  and  work  performed,  employees  still feel  discriminated  in  the  sense  of  being  discriminated  according  to social  status,  the  length  of  the  process  of  determining  to  become permanent employees, and so forth. From the factors mentioned above that the role of the leader in leading must be wise and fair both for the organization  and  employees  in  the  organization.  This  study  aims  to obtain  empirical  evidence  of  whether  or  not  the  influence  of transformational  leadership  on  job  satisfaction  is  mediated  by organizational  justice.  This  study  used  a  correlational  quantitative method  and  the  data  processing  was  assisted  with  SPSS  22.  The population  of  this  study  was  all  employees  of  RSIA  Cahaya  Bunda including permanent employees and contract employees while the study sample  was  only  127  permanent  employees.  Determination  of  samples using  Slovin  formula.  The  results  of  this  study  indicate  that transformational  leadership  has  a  direct  positive  effect  on  job satisfaction,  organizational  justice  has  a  positive  effect  on  job satisfaction,  transformational  leadership  has  a  positive  effect  on organizational justice and organizational justice is able to mediate the relationship between transformational leadership and job satisfaction.
Keyword : Transformational Leadership, Job Satisfaction, Organizational Justice, Hospital.

## PENDAHULUAN
Salah  satu  sumber  daya  yang  menjadi  ujung tombak dari setiap perusahaan adalah karyawan. Faktor tenaga  kerja manusia memegang peranan yang  sangat  penting  dalam  pencapaian  tujuan organisasi.  Di  dalam  perusahaan,  karyawan  pun berhak  memiliki  rasa  aman  dan  nyaman  dalam melakukan pekerjaannya. Sehingga, akan muncul  output  yang  dinamakan  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  (job  satisfaction)  merupakan reaksi  individu  terhadap  kondisi  pekerjaan  dan pengalaman- pengalaman selama bekerja. Kepuasan kerja mempunyai konsekuensi terhadap  sikap  dan  perilaku  karyawan,  yaitu komitmen dan intensi keluar. Penelitian ini lebih menitikberatkan  aspek-aspek  kepuasan  kerja berdasarkan The Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ)  (Weiss,  Dawis,  England  & Lofquist,  1967).  Berdasarkan  skala  tersebut, aspek  kepuasan  kerja  ada  tiga  yaitu  kepuasan kerja  secara  umum,  kepuasan  intrinsik,  dan kepuasan ekstrinsik. Aspek-aspek  tersebut berdasarkan  pada  tiga    rasionalisasi    yaitu    a) adanya    harapan    akan    lingkungan    kerja mereka    yang    didasarkan    pada  latar  belakang, kemampuan  individu,  dan  minat;  b)  adanya sikap  kerja  yang  terbentuk  dari  pemenuhan harapan-harapan  di  tempatkerja;  c)  sikap tersebut membentuk evaluasi terhadap lingkungan  kerja  atau  kepuasan  kerja  mereka (Newby, 1999).
Dalam  bekerja  seseorang  memberikan  apa yang  ada  dalam  dirinya  kepada  organisasi,  dan sebaliknya    dia    juga    menuntut    supaya organisasi  memberikan    apa    yang    menjadi keinginannya. Sumbangan tersebut seperti usaha,  keterampilan,  loyalitas,  kreativitas  serta lainnya  yang  membuat  setiap  individu  sebagai sumber  daya  bagi  organisasi.  Hal  tersebut membuat organisasi memberikan imbalan kepada  karyawan  tersebut.  Imbalan  dapat berupa  gaji,  fasilitas,  status,  keamanan  kerja, dan  sebagainya.  Bagi  karyawan,  imbalan  yang diberikan organisasi  dapat  memuaskan  satu atau lebih  kebutuhannya.  Jika  dalam  hal  tersebut terjadi keadilan, maka terjadilah suatu keseimbangan  antara  harapan  serta  kenyataan yang diperoleh. Hal ini akan membuat karyawan terpuaskan  dan  akan  menunjukan  hubungan yang  positif  dengan  organisasi  yang  mengarah pada  komitmen.  Sedangkan  sebaliknya,  jika seorang karyawan memandang bahwa organisasinya  tidak  dapat  memenuhi  satu  atau beberapa  hal  yang  dibutuhkannya  atau  dengan kata lain terjadi ketidakcocokan antara
organisasi  dengan  karyawan  yang  membuat karyawan  merasa  tidak  puas,  maka  akan  terjadi proses  keluarnya  individu  (karyawan)  dari keanggotaan  suatu  organisasi.    Maka  dari  itu, di  dalam  organisasi  atau  perusahaan  terdapat keadilan-keadilan  yang  dapat  mempengaruhi dari  komitmen  setiap  karyawan.  Siti  Hidayah dan Haryani (2013),   menyatakan bahwa konsep keadilan  yang  dimaksud  dalam  hubungannya meningkatkan kinerja adalah keadilan organisasi yang  mencakup  tiga  bentuk  keadilan,  yaitu keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  dan keadilan interaksional. Keadilan yang karyawan  kenal  hanya  sebatas  penggajian, promosi kebijakan penilaian kinerja dan kebijakan  lainnya  yang  berkaitan dengan kepentingan  masing-masing  karyawan  yang dipusatkan  dalam  organisasi.  Padahal  keadilan yang  diberikan  perusahaan  atau  instansi  tidak hanya  mengacu pada keadilan mengenai bagaimana  perusahaan  memberikan  gaji  dan promosi untuk karyawan, tetapi juga perusahaan harus  mampu  memberikan  punishment  bagi karyawan  yang  melakukan  kesalahan  ataupun reward bagi karyawan yang memang memberikan kontribusi lebih terhadap organisasi tanpa  harus  membeda-bedakan  karyawan  satu dengan yang lainnya.
Kepuasan kerja yang dimediasi oleh keadilan  organisasi  tidak  akan  terlaksana dengan  baik  tanpa  peran  pemimpin  yang  baik dan  bijaksana.  Peran  kepemimpinan  dari seorang  pemimpin  yang baik   dan   professional serta    mutu    pelayanan    erat    hubungannya dengan    kualitas    SDM    yang    ada.  Suasana organisasi  yang  kondusif  untuk  berkarya  akan mendorong  SDM  mengeluarkan  potensi  yang dimilikinya.  Hal  ini  bisa  terjadi  bila  karyawan mempunyai  ikatan  emosional  dan  rasional  yang kuat pada organisasi. Munculnya ikatan tersebut sangat  bergantung  pada  gaya  kepemimpinan organisasi.  Gaya  kepemimpinan  yang  mampu mendorong  karyawan  mengeluarkan  seluruh potensi dengan senang hati adalah transformasional.  Terlebih  lagi  dalam  dunia manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia,  tentu  pemimpin  dan  kepemimpinan saling berkaitan agar manajemen yang dijalankan  tercipta hasil dengan baik.  Salah satu contoh  seorang  pemimpin  yang  menerapkan kepemimpinan  transformasional  adalah  Bill Gates. Bill Gates merupakan pendiri perusahaan Microsoft  yang  hingga  saat  ini  masih  menjadi sebuah perusahaan  yang terbesar di dunia. Gaya kepemimpinan  Bill  Gates,  yaitu berpikir
kedepan , Tetap  fokus,  Berpikir  besar , Hasrat , Selalu  belajar , Peduli  terhadap sesama.
Diatas  telah  dipaparkan  contoh  pemimpin dunia yang memiliki kepemimpinan transformasional.  Bahwa  keahlian,  motivasi serta  ajakan  untuk  merangkul  bersama  dapat meningkatkan  semangat  pengikut  yang  disini dikonstentrasikan sebagai karyawan atau pegawai.  Dari  banyaknya  industri-industri  yang ada  di  Indonesia,  tepatnya  di  wilayah  Cirebon, peneliti  lebih  menitik  beratkan  pada  rumah sakit.  Seperti  halnya  industri  rumah  sakit  saat ini,  Rumah  sakit  sebagai  salah  satu  sarana kesehatan yang memberikan pelayanan kesehatan  kepada  masyarakat  memiliki  peran yang  sangat  strategis  dalam  mempercepat peningkatan  derajat  kesehatan  masyarakat.  Oleh karena itu, rumah sakit dituntut untuk memberikan  pelayanan  yang  bermutu  sesuai dengan  standar  yang  ditetapkan  dan  dapat menjangkau  seluruh  lapisan  masyarakat.  Di Cirebon,  salah  satu  rumah  sakit  yang  terkenal dengan brand  image pelayanan  terbaik  adalah Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  Cahaya  Bunda. Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  Cahaya  Bunda diresmikan  oleh  walikota  Cirebon  (Alm)  Drs. Ano  Sutrisno,  MM  pada  tanggal  11  November 2014.  Sebagai  bentuk  kepedulian  kesehatan masyarakat, RSIA  Cahaya  Bunda  berkomitmen penuh  dalam  mewujudkan  yang  sehat  dan bebas  dari  penyakit  serta  menurunkan  angka kematian ibu dan anak maka didirikanlah rumah sakit  ibu  dan  bayi.  Dengan  berkembangnya penduduk  di  kota  Cirebon  semakin  pesat  dan semakin  berkembangnya  kebutuhan  pelayanan kesehatan  ibu  dan  anak.  Maka  didirikanlah Rumah  Sakit  ibu  dan  anak  untuk  melayani kebutuhan  kesehatan  ibu  dan  anak.  RSIA Cahaya Bunda memiliki badan hukum PT. Cipta Hasil  Yasmin  dengan  Direktur  dijabat  oleh  dr. Yasmin  Dermawan,  Sp.OG  dan  saat  ini, Direktur RSIA Cahaya Bunda dijabat oleh dr. H. Erwin Didi Purnama, MM.Rs.
Kepemimpinan  yang  paling  berpengaruh disini  adalah  kepemimpinan  dari  pemilik rumah  sakit  RSIA  Cahaya  Bunda  yaitu  dr. Yasmin  Dermawan,  Sp.OG  dikarenakan  beliau adalah  pemimpin  tertinggi diatas Direktur RSIA Cahaya  Bunda  dr.  H.  Erwin  Didi  Purnama, MM.Rs., sisi kepemimpinan dr. Yasmin Dermawan,  Sp.OG  yaitu  dimunculkan  dengan beliau selalau memotivasi setiap karyawan untuk bekerja  dengan  baik  dan  sesuai  target,  keahlian dalam  memimpin  organisasi  sangat  dipercaya
oleh  karyawan  RSIA  Cahaya  Bunda  serta memiliki  wibawa  dan  charisma  yang  dijadikan panutan  oleh  para  karyawan  RSIA  Cahaya Bunda.
Fenomena  yang mendasari dari penelitian ini adalah  seperti  yang  telah  dipaparkan  diatas bahwa  kepemimpinan  transformasional  sudah dijalankan  tetapi  masih  dirasa  belum  maksimal seperti masih banyak ketidakpuasan pelanggan/pasien  dalam  mendapatkan  pelayan dari  pihak  rumah  sakit  baik  oleh  tenaga  medis maupun  non-medisnya.  Dilihat  dari  data rekapitulasi  September  s.d.  oktober  2016 persentase ketidakpuasan  pelanggan yaitu, Pelayanan  :  51,7  %,  SDM  :  14,2  %,  Sarana & Prasarana : 33,9 %. Untuk Pelayanan, tingkat complain/ketidakpuasan  pasien  terjadi  pada proses  pendaftaran  pasien,  pembayaran  atau administrasi  di  Kasir,  pelayanan  di  Apotik, pelayanan di Poliklinik dan Rawat Inap, Petugas Gizi,  Petugas  Kebersihan.  Untuk  SDM,  tingkat complain/ketidakpuasan  pasien  seperti  pada sikap petugas yang kurang care dan komuniikatif, lebih professional, dan  keramahan petugas.  Untuk  Sarana  &  Prasarana,  tingkat complain/ketidakpuasan  pasien  tebanyak  pada keterbatasan  lahan  parkir,  Tidak  dinginnya  AC khususnya  di  area  Poliklinik,  kurangnyajumlah kamar  mandi  dan    ruang    tunggu    yang    tidak terlalu  luas  di  poliklinik,  ruang menyusui di lt. 1  yang  tidak  menggunakan  AC,  serta  tingkat kebersihan di kamar mandi ruang rawat inap.
Ini berarti menandakan adanya ketidaksesuaian  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaannya  padahal  aturan  sudah  dibuat sebagaimana  mestinya.  Selain  itu,  tunjangan- tunjangan  yang  di  dapat  oleh  setiap  karyawan hanya  didapat  oleh  karyawan  tetap  saja  sesuai dengan  tingkat  jabatan  masing-  masing,  tidak melihat apakah seseorang itu bekerja secara rajin atau tidak. Karyawan yang sudah bekerja dengan keras  masih  belum  merasa  adanya  kepuasan  di dalam  bekerja.  Tentu  ini  menjadi  muncul awalnya  ketidakpuasan  karyawan  dalam bekerja mulai dari berkurangnya kedisplinan yaitu dalam 1  minggu,  9  atau  10  karyawan  sering  datang terlambat  terlihat  dari  data  absen  sejak  bulan November  2018,  lalu  dilihat  dari  data  keluar- masuknya karyawan sejak bulan Mei 2018 yaitu 31  karyawan  yang  mengundurkan  diri  dari Rumah  Sakit,  sebagian  dari  lini  pelayanan medis.  Selain  itu, karyawan masih mengeluhkan cara  pemimpin  menangani  setiap  keluhan  para karyawan,  seperti  keluhan  ketidaksesuaian antara  gaji  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan,
karyawan  masih  merasa  dibeda-bedakan  dalam arti  masih  dibeda-bedakan  sesuai  status  sosial, lamanya  proses  penetapan  menjadi  karyawan tetap,  dan  lain  sebagainya.  Dari  faktor-faktor yang  disebutkan  diatas  bahwa  peran  pemimpin dalam  memimpin  harus  bijak  dan  adil  baik untuk  organisasi  maupun  karyawan  didalam organisasi tersebut.
KERANGKA

## PEMIKIRAN DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  fungsi manajemen  yang  sangat  penting  dalam  upaya pencapaian  tujuan.  Kepemimpinan  merupakan kegiatan  pemimpin  dalam  hal  mempengaruhi, mendorong dan membimbing serta mengarahkan kegiatan  orang  lain  agar  mampu  menerima pengaruh  itu  dan  selanjutnya  dapat  membantu pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.  Pengertian  kepemimpinan  secara luas  menurut  Richard  L.  Draft  (dalam  Irham Fahmi, 2011:15) adalah “Kepemimpinan (leadership)  adalahkemampuan  memengaruhi orang  yang  mengarah  kepada  pencapaian tujuan”.  Pendapat  ini  menekankan  bahwa kepemimpinan adalah proses untuk
memengaruhi karyawan (pengikut) atau sekelompok orang (termasuk perilaku/ budayanya)  agar  dapat  berubah  sesuai  dengan keinginan  organisasi  dalam  upaya  mencapai tujuan  yang  ditetapkan.  Menurut  Roach  &
Behling (dalam Sarlito W.S; 2005:39)
kepemimpinan  didefinisikan  sebagai  “Proses memengaruhi  aktivitas  sebuah  kelompok  yang terorganisasi  menuju  pencapaian  suatu  tujuan”. Dari  pendapat  ini  tampak  bahwa  kepemimpinan sebagai suatu proses  yang melibatkan pimpinan, yang  dipimpin  (bawahan)  dan  situasi.  Robbins (dalam  Irham  Fahmi,  2011:  15)  mendefinisikan kepemimpinan  sebagai  “Kemampuan  untuk memengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan”.
Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan
transformasional
mengasumsikan  bahwa  pemimpin  menciptakan visi  dan  lingkungan  yang  memotivasi  para karyawan  untuk berprestasi  melampaui  harapan. Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi- studi  kepemimpinan.  Konsep  kepemimpinan transformasional  mengintegrasikan  ide-ide  yang dikembangkan  dalam  pendekatan  watak,  gaya dan  kontingensi.  Kebanyakan  teori  terbaru  dari kepemimpinan transformasional amat
terpengaruhi  oleh  Burns  (1978).  Menurut  Burns (dalam Yukl 2010:290) Kepemimpinan transformasional  menyerukan  nilai-nilai  moral dari  pada  pengikut  dalam  upayanya  untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah  etis  dan  untuk  memobilisasi  energi dan  sumber  daya  mereka  untuk  mereformasi institusi.  Menurut  Bass  (dalam  Yukl,  1996:224) bahwa  kepemimpinan  transformasional  sebagai pemimpin  yang  mempunyai  kekuatan  untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu.  Yukl  (2009:315)  menyatakan  bahwa kepemimpinan transformasional sering didefinisikan  melalui  dampaknya terhadap bagaimana  pemimpin  memperkuat  sikap  saling kerjasama  dan  mempercayai,  kemanjuran  diri secara  kolektif,  dan  pembelajaran  tim.  Pada Kepemimpinan  Transformasional,  keseganan itu  tercapai  karena  azas  dan  pola  pikir  sang pemimpin  yang  dianggap  benar  dan  rasional. Pada  pola  Kepemimpinan  Transformasional, pergantian pemimpin  lebih mudah diterima oleh para  pengikut  apabila  pemimpin  baru  juga memiliki cara berpikir serta ciri memimpin yang sama  dengan  pemimpin  lama.  Kepemimpinan Transformasional lebih banyak digunakan   pada manajemen   modern.Sedangkan, kepemimpinan Karismatis  pada  era  modern  masih  banyak ditemukan pada organisasi-organisasi keagamaan,  manajemen  tradisional,  lembaga kemasyarakatan,  pemerintahan,  dan  manajemen pada perusahaan keluarga.

## Kepuasan Kerja
Pembahasan  mengenai  kepuasan  kerja  perlu diketahui  oleh  penegasan  bahwa  masalah kepuasan  kerja  bukanlah  hal  yang  sederhana baik  dalam  arti  konsepnya  maupun  arti analisisnya,  karena  “kepuasan”  mempunyai konotasi  yang  beraneka  ragam.  Kepuasan  kerja ( job  satisfaction )  adalah  keadaan  emosional yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan dengan  mana  para  karyawan  memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya.  Karena  tidak  sederhana,  banyak faktor  yang  perlu  mendapat  perhatian  dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Misalnya,  sifat  pekerjaan  seseorang  mempunyai dampak  tertentu  pada  kepuasan  kerjanya. Berbagai  penelitian  telah  membuktikan  bahwa apabila dalam pekerjaaanya seseorang mempunyai  otonomi  untuk  bertindak,  terdapat variasi,  memberikan  sumbangan  penting  dalam tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas. Bentuk
program  perkenalan  yang  tepat  serta  berakibat pada  diterimanya  seseorang  sebagai  anggota kelompok kerja dan oleh organisasi secara ikhlas dan  terhormat  juga  pada  umumnya  berakibat pada  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi.Situasi lingkungan  pun  turut  berpengaruh  pada  tingkat kepuasan  kerja  seseorang.  Sehingga  kepuasan kerja adalah perasaan yang  menyeluruh  tentang pekerjaan  atau  sebuah  hubungan  konstalasi sikap  seseorang  pada  berbagai aspek pekerjaan (Spector,  1997).  Kepuasan  kerja  berhubungan dengan  sikap  dan  penilaian  karyawan  pada pekerjannya. Kepuasan kerja adalah representasi dari  kesukaan  atau  ketidaksukaan  karyawan dalam melihat  pekerjaannya.  Hal  ini  diperkuat oleh  Luthans  (1995)  dan  Handoko  (1993) yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  hasil  persepsi  karyawan  tentang bagaimana  suatu  pekerjaan  dapat  memberikan sesuatu yang  dianggap  penting.  Persepsi karyawan  tersebut  dapat  menimbulkan  efek negatif maupun positif
terhadap pekerjaannya.Untuk  memahami  lebih  rinci tentang  kepuasan  kerja,  maka  konsep  tersebut harus dijelaskan melalui aspek-aspek pendukungnya. Aspek-aspek dari kepuasan kerja antara lain jaminan pekerjaan ( job security ), gaji dan  kompensasi  lainnya,  rekan  kerja  ( sosial satisfaction ),  supervisi,  dan  kesempatan  untuk berkembang  secara  individu  ( growth  and development ) (Hackman & Oldham, 1975). Ahli lain  (Spector,  1997)  menambah  aspek  kepuasan kerja  tersebut  dengan  hal-hal  sebagai  berikut: kondisi kerja, adanya penghargaan,  sifat pekerjaan, dan adanya komunikasi yang harmonis.  Sebetulnya  aspek-aspek  itu  akan menjadi  lebih  mudah  dipahami  bila  konsep  itu dikategorikan  menjadi  dua  yaitu  aspek  yang menimbulkan  rasa  puas  dan  aspek  yang menyebabkan  ketidakpuasan.  Hal-hal  yang memunculkan  rasa  puas  yaitu  prestasi  kerja, penghargaan,  kenaikan  jabatan  dan  pujian.  Hal- hal  yang  menyebabkan  ketidakpuasaan  adalah kebijaksaan  perusahaan,  supervisor,  kondisi rekan kerja dan gaji.
a. Keadilan Organisasi
Sejarah  keadilan  organisasional  berawal  dari teori  keadilan  (Adams,  1963).  Teori  ini menyatakan bahwa  orang  membandingkan  rasio antara hasil dari pekerjaan yang
merekalakukan,  misalnya  imbalan dan promosi, dengan input yang mereka berikan dibandingkan rasio  yang  sama  dari  orang  lain.  Greenberg (1990)  selanjutnya  menjelaskan  bahwa  teori keadilan  Adams  dilengkapi  dengan  riset-riset
lanjutan  yang  terkait  dengan  alokasi  imbalan, merujuk  pada  konsep  yang  dikenal  sekarang sebagai keadilan  distributif . Robbins  dan  Judge (2008) mendefinisikan keadilan distributif sebagai  keadilan  jumlah  dan  penghargaan yangdirasakan diantara individu-individu.
Keadilan  organisasi  adalah  penilaian  karyawan terhadap  seberapa  adil  atau  layak  perlakuan organisasi  terhadap  dirinya  (Widyaningrum, 2010).  Cropanzano et  al .,  (2001)  menyatakan bahwa  terdapat  tiga  alasan  mengapa  karyawan peduli  terhadap  masalah  keadilan  organisasi. Pertama,  manfaat  jangka  panjang,  karyawan lebih  memilih  keadilan  yang  konsisten  daripada hanya  terbatas  dari  keputusan  seseorang,  karena dengan adanya keadilan tersebut karyawan dapat memprediksi  hasil  di  masa  yang  akan  datang. Karyawan  juga  mau  menerima  imbalan  yang tidak menguntungkan sepanjang proses pembayarannya  adil  dan  mendapat  perlakuan yang  bermartabat.  Kedua,  pertimbangan  sosial, setiap  orang  mengharapkan  diterima  dan dihargai oleh pemimpin  tidak dengan cara  kasar dan  tidak  dieksploitasi.  Ketiga,  pertimbangan etis,  orang  percaya  bahwa  keadilan  merupakan cara yang secara moral tepat dalam memperlakukan seseorang.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka  berfikir  merupakan  konsep  awal yang  menjadi  acuan  dalam  sebuah  penelitian. Kerangka  pemikiran  teoritis  memiliki  dasar- dasar  dari  sumber  penelitian  terdahulu  yang relevan  dan  mendukung  pelaksanaan  sebuah penelitian yang ingin dilakukan. Dalam konteks yang lebih sederhana,  kerangka berfikir  menjadi  gambaran  sebuah  penelitian yang  ditunjukan  oleh  variabel-variabel  yang saling berhubungan  satu sama  lain dan landasan sebuah  penelitian.  Pada  penelitian  ini  dilakukan pengukuran pengaruh variabel independen, yaitu gaya  kepemimpinan  transformasional  (X1), Kepuasan  Kerja  (Y)  dimediasi  oleh  Keadilan Organisasi (Z).
Kepemimpinan
Transformasional (X1)
Keadilan Organisasi (Z) Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
H1 H2
H3
H4
Kepuasan Kerja (Y)
H2

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian merupakan  metode  atau  cara  yang  digunakan untuk mendapatkan  data  dalam suatu  penelitian. Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  Metode  Kuesioner.  Kuesioner adalah  sejumlah  pertanyaan  secara  tertulis  yang akan  dijawab  oleh  responden  penelitian,  agar peneliti  memperoleh  data  lapangan/empiris untuk  memecahkan  masalah  penelitian  dan menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Dalam penelitian  ini,  kuesioner  yang  digunakan  adalah kuesioner  tertutup  yaitu  model  pertanyaan dimana  pertanyaan  tersebut  telah  tersedia jawaban,  sehingga  responden  hanya  memilih dari  alternatif  jawaban  yang  sesuai  dengan pendapat atau pilihannya. Pertanyaan-pertanyaan tertutup tersebut menerangkan tanggapan responden terhadap variabel gaya kepemimpinan transformasional,  kepuasan  kerja  dan  keadilan organisasi.

## Populasi dan Sampel
Populasi  didefinisikan  sebagai  keseluruhan subyek  penelitian  (Arikunto,  1998).  Dalam penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah Seluruh  karyawan  Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak Cahaya  Bunda  Kota  Cirebon  berjumlah  210 karyawan terdiri dari 187 karyawan tetap dan 23 karyawan  kontrak.  Namun  karyawan  yang menjadi  subjek  penelitian  ini  adalah  karyawan tetap, bukan karyawan kontrak  maupun honorer.  Metode  untuk  menentukan  jumlah sampel  yang  akan  diteliti  menggunakan  rumus slovin, yaitu :
n =      N 1+Ne2 Keterangan :
n = Jumlah sampel minimal
N = Jumlah populasi e  =  Presentase  kelonggaran  ketelitian  karena kesalahan
Berdasarkan  rumus  diatas  jumlah  sampel yang diambil adalah :
n =         187
1+ (187) (0.05)² =         187 1 + (1870) (.0025) =        187 1, 4675 = 127
Jadi  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini adalah 127 responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil dan Pembahasan Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja
Pengujian  hipotesis  pertama  menunjukan nilai  koefisien  kolerasi  0,445  dan  nilai  t  hitung sebesar  5,554  menunjukan  lebih  besar  dari  t tabel  sebesar  1,984,  dengan  signifikansi  0,000 hal ini berarti bahwa pengaruh  yang terjadi pada variabel kepemimpinan terhadap variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan,  sehingga  hipotesis  pertama  dapat diterima.
Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan  yang  peka  terhadap  perubahan yang  terjadi  di  lingkungan  sekitar  serta  mampu untuk melakukan perubahan ke arah pengembangan organisasi. Kepemimpinan transformasional  dalam  organisasi  merupakan penggambaran  langkah  kerja  bagi  karyawan yang  berada  di  bawahnya.  Gaya  kepemimpinan transformasional mengandung arti cara pemimpin  memengaruhi  bawahan  untuk  lebih dapat  berbuat  atau  berusaha  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi.  Seorang  pemimpin atau manajer dalam mengarahkan dan menggerakkan  bawahannya  untuk  mencapai tujuan  yang  direncanakan  merupakan  hal  yang penting dalam suatu organisasi. Purnomo (2010) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja  karyawan  karena  tipe  kepemimpinan  ini mampu  memotivasi  karyawannya.  Menurut Avolio,  Bass,  dan  Jung  (1999)  kepemimpinan transformasional  merupakan  perilaku  pemimpin yang dapat mengaktifkan  motivasi  pengikutnya serta    mendorong    mereka    bertindak    atas motivasi    tersebut    demi  kinerja  yang  tinggi. Konsep  kepemimpinan  yang  diuraikan  oleh Bass  dan  Avolio  (1999)  diuraikan  lebih  lanjut dalam  bentuk  indikator  oleh  Xiragar  (2008) dimana  gaya  kepemimpinan  transformasional meliputi Idealized influence, Inspirational motivation, Intelectual
stimulation,
Individualized  consideration. Kepemimpinan transformasional  akan  membuat  para  pengikut merasakan  kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan dan  penghormatan  terhadap  pemimpin,  dan
mereka  termotivasi  untuk  melakukan  lebih dari pada  yang  awalnya  diharapkan  dari  mereka (Yulk, 2010).
Yunita  (2008)  menyatakan  kepemimpinan transformasional  menciptakan  visi  organisasi yang  dinamis  sehingga  menciptakan  suatu inovasi.  Pemimpin  dalam  melakukan  tugas kepemimpinannya  selalu  dapat  memperhatikan aspirasi  dan  juga  dapat  mengatur  tugas-tugas yang harus diperhatikan dengan baik, akan dapat menimbulkan  suatu  perasaan  senang  pada karyawan terhadap pemimpin tersebut sehingga  mampu  menciptakan  kepuasan  kerja. Oleh  karena  itu,  gaya  kepemimpinan  seorang pemimpin  juga  merupakan  hal  yang  penting dalam  meningkatkan  kepuasan  yang  ada  pada karyawan.
Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pengujian  hipotesis  kedua  menunjukan  nilai koefisien  kolerasi  0,714  dan  nilai  t  hitung sebesar  11,393  menunjukan  lebih  besar  dari  t tabel  sebesar  1,984,  dengan  signifikansi  0,000 hal ini berarti bahwa pengaruh  yang terjadi pada variabel  keadilan  organisasi  terhadap  kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan, sehingga hipotesis kedua dapat diterima.
Karyawan  tentu saja menuntut  kesejahteraan, tetapi  sebenarnya  yang  mereka  perlukan  lebih dari  itu.  Pada  konteks  etis  inilah,  tema  keadilan organisasional menjadi penting. Keadilan organisasional telah dibuktikan menjadi anteseden  bagi  sikap  dan  perilaku  karyawan. Tentunya  ketika  keadilan  organisasi  seimbang, maka  muncullah  kepuasan  kerja  yang  dapat dirasakan  oleh  setiap  karyawan.  Hanya  saja, karyawan  merasa  ada  bagian  ketidakadilan dibagian  pengangkatan  karyawan  tetap.Salah satu sikap karyawan yang banyak menjadi bahan penelitian dihubungkan dengan keadilan organisasional  adalah  kepuasan  kerja.  Dalam dunia  yang  kompetitif,  tantangan  terbesar  yang dihadapi  oleh  perusahaan  adalah  bagaimana mempertahankan  karyawan  yang  kompeten. Kepuasan kerja diperlukan  untuk  menghasilkan perilaku karyawan yang fungsional di perusahaan.  Bagi  perusahaan,  kepuasan  kerja karyawannya  berarti  mereka  termotivasi  dan berkomitmen  untuk  mencapai  kinerja  yang tinggi.  Seperti  dalam  banyak  riset  yang dilakukan,  konsekuensi  yang  diperoleh  dari pengelolaan  keadilan  organisasional  adalah kepuasan  kerja.  Riset-riset  tersebut  antara  lain dilakukan  oleh  Cohen-Carash  dan  Spector (2001),  Mossholder et  al. (1998),  Masterson et
al. (2000),  dan  McFarlin  dan  Sweeney  (1992). Ketiga  dimensi  keadilan  organisasional,  yaitu distributif,  prosedural,  dan  interaksional  telah ditemukan  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Keadilan Organisasi
Pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukan  nilai koefisien  kolerasi  0,462  dan  nilai  t  hitung sebesar  5,821  menunjukan  lebih  besar  dari  t tabel  sebesar  1,984,  dengan  signifikansi  0,000 hal  ini  berarti  bahwa  pengaruh    yang    terjadi pada  variabel  kepemimpinan   transformasional terhadap    variabel    keadilan  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan,  sehingga hipotesis  ketiga  dapat  diterima.  Memang, meskipun kepemimpinan transformasional memiliki  efek  tidak  langsung  pada  sinisme melalui keadilan interaksional (Wu et al., 2007), tidak  ada  penelitian  sebelumnya  dari  hubungan antara kepemimpinan transformasional, keadilan organisasi,  dan  QWL.  Namun,  pemimpin transformasional menampilkan praktik yang adil dalam  interaksi  sehari-hari  mereka  dengan bawahan (Greenberg, 2004). Selain itu, keadilan organisasi  adalah  salah  satu  proses  kunci  untuk hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dan hasil yang menguntungkan (lihat  van  Knippenberg  et  al.,  2004;  Naumann dan Bennett, 2000).
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor penentu  keberhasilan  organisasi.  Begitu  pula pada  kepemimpinan  transformasional,  bisa menjadi  faktor  keadilan  yang  dapat  dirasakan karyawan. Karyawan mengakui adanya kepemimpinan  transformasional,  tetapi  dari  sisi keadilan  organisasi  masih  sedikit  kurang memenuhi  harapan  setiap  karyawan.  Masih adanya kekurangan antara gaji dengan pekerjaan yang  dilakukan,  merasa  ada  pengelompokan untuk orang-orang tertentu serta ketidaksesuaian perintah yang jelas.
Pengaruh Keadilan Organisasi Sebagai Mediasi Hubungan Kepemimpinan

## Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  Uji  t  dilakukan  sebanyak  dua  kali dikarenakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh  keadilan  organisasi  sebagai  variabel mediasi.  Pengujian  hipotesis  pertama  pada  uji hipotesis  keempat    menunjukan  kepemimpinan transformasional  terhadap  keadilan  organisasi
nilai  koefisien  kolerasi  0,462  dan  nilai  t  hitung sebesar  5,821  menunjukan  lebih  besar  dari  t tabel  sebesar  1,984,  dengan  signifikansi  0,000 hal ini berarti bahwa pengaruh yang terjadi pada variabel kepemimpinan transformasional terhadap variabel keadilan organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan,  sehingga hipotesis keempat dapat diterima.
Pengujian  hipotesis  kedua  pada  uji hipotesis keempat menunjukan keadilan organisasi  terhadap  kepuasan kerja nilai koefisien  kolerasi  0,714  dan  nilai  t  hitung sebesar  11,393  menunjukan  lebih  besar  dari  t tabel  sebesar  1,984,  dengan  signifikansi  0,000 hal ini berarti bahwa pengaruh yang terjadi pada variabel  keadilan  organisasi  terhadap  variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan,  sehingga  hipotesis  keempat  dapat diterima.
Selanjutnya hipotesis IV dilakukan analisis  regresi  sebanyak  dua  kali,  regresi pertama dilakukan antara kepemimpinan transformasional  terhadap  keadilan  organisasi. Regresi kedua  dilakukan  antara  keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja. Hasil regresi menunjukan  bahwa  nilai  koefisien  regresi kepemimpinan transformasional terhadap keadilan organisasi sebesar 0,322 dengan standar error  0,055  dengan  nilai  sginifikansi  0,000 kemudian  untuk  keadilan  organisasi  terhadap kepuasan kerja menunjukan bahwa nlai koefisien  regresi  sebesar  1,034  dengan  satndar error  0,091  dengan  nilai  signifikansi  0,000. Sehingga kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung terhadap keadilan organisasi  demikian  juga  keadilan  organisasi berpengaruh  langsung  terhadap  kepuasan  kerja. Jika digambarkan akan membentuk model :
B=1,034                                                      A=0,322
Sb=0,091                                                     Sa=0.055

## Gambar 2 Hasil Perhitungan
Model  diatas  merupakan  model  yang terbentuk  dari  regresi  pertama  dan  kedua sehingga  membentuk  model  analisis  jalur  (path
analysis)  dengan  variabel  keadilan  organisasi sebagai mediatornya.
Hasil  perhitungan  dengan  rumus  sobel test  sebesar  Z  =  3,549,  karena  nilai  Z  yang diperoleh  sebesar  3,459  >  1,98  dengan tingkat  signifikansi  5%  maka    membuktikan bahwa  keadilan  organisasi  mampu  memediasi hubungan kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja.
Kepemimpinan transformasional sebagai pengaruh  pemimpin  atau  atasan  terhadap bawahan, dimana bawahan merasakan kepercayaan,  kebanggaan,  loyalitas  dan  rasa hormat  kepada  atasan  dan  mereka  dimotivasi untuk  berbuat  melebihi  apa  yang  ditargetkan atau diharapkan. Gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang signifikan  pada  sikap  dan  perilaku  karyawan terhadap pekerjaannya. Pemimpin yang transformasional  berkaitan  dengan  indikator efektivitas  kepemimpinan,  seperti  kepuasan, motivasi,  dan  kinerja  dari  karyawan  (Bass  & Riggio,  2006).  Pemimpin  transformasional mampu  merumuskan  dan  mengartikulasikan tujuan ideal organisasi. Hal ini berfungsi sebagai pemberian  energi  positif  serta  menciptakan  rasa pemberdayaan  kepada  karyawan.  Karyawan mampu  menginternalisasikan  tujuan  tersebut (Castro  2008).  Sebagaimana  yang  diamati Burke  (Castro  et  al.,  2008),  pemimpin  yang memberdayakan  bawahan  dengan  memberikan kejelasan  arah  dan  menekankan  tujuan  yang lebih tinggi, maka karyawannya akan merasakankepuasan kerja dan semakin berkomitmen  terhadap  organisasi  (Conger  & Kanungo,
1988).
Pemimpin dengan kepemimpinannya  tentu  harus  berlaku  adil terhadap  karyawan.Menurut  Greenberg  (1990a, 1990b),  pada  prinsipnya  konsep  keadilan organisasional didasarkan pada persepsi keadilan dalam pengaturan organisasi. Persepsi karyawan terhadap keadilan organisasional tersebut didefinisikan  sebagai  evaluasi  individu  apakah organisasi  tempat  karyawan  bekerja  telah memperlakukan  anggotanya  secara  adil  atau tidak adil.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan
hasil penelitian dan
pembahasan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut :
1) Terdapat  pengaruh  langsung  kepemimpinan transformasional  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  RSIA  Cahaya  Bunda.  Hal  ini dapat  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien
Kepuasan Kerja Keadilan Organisasi Kepemimpinan Transformasional
kolerasi  0,445  dan  nilai  t  hitung  sebesar 5,554  menunjukan  lebih  besar  dari  t  tabel sebesar 1,984, dengan signifikansi 0,000 hal ini berarti bahwa pengaruh yang terjadi pada kedua variabel positif dan signifikan.
2) Terdapat  pengaruh  keadilan  organisasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  RSIA Cahaya  Bunda.  Hal  ini  dapat  dibuktikan dengan  nilai  koefisien  kolerasi  0,714  dan nilai  t  hitung  sebesar  11,393  menunjukan lebih besar dari t tabel sebesar 1,984, dengan signifikansi  0,000  hal  ini  berarti  bahwa pengaruh  yang  terjadi  pada  kedua  variabel positif dan signifikan.
3) Terdapat pengaruh kepemimpinan transformsional terhadap keadilan
organisasi  bagi  karyawan  RSIA  Cahaya Bunda. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai koefisien  kolerasi  0,462  dan  nilai  t  hitung sebesar 5,821 menunjukan lebih besar dari t tabel  sebesar  1,984,  dengan  signifikansi 0,000.  Hal  ini  berarti  bahwa  pengaruh  yang terjadi  pada  kedua  variabel  positif  dan signifikan.
4) Terdapat  pengaruh  keadilan  organisasi sebagai  mediasi  hubungan  kepemimpinan transformasional  dengan  kepuasan  kerja karyawan  RSIA  Cahaya  Bunda.  Hal  ini dapat dibuktikan dengan pengujian  hipotesis pertama pada uji hipotesis keempat
menunjukan kepemimpianan transformasional terhadap keadilan
organisasi  nilai  koefisien  kolerasi 0,462 dan nilai  t  hitung  sebesar  5,821  menunjukan lebih  besar  dari  t  tabel  sebesar  1,984, dengan  signifikansi  0,000  hal  ini  berarti bahwa  pengaruh  yang  terjadi  pada  kedua variabel  positif  dan  signifikan.  Kemudian pengujian  hipotesis  kedua pada  uji  hipotesis keempat  menunjukan  keadilan  organisasi terhadap kepuasan kerjanilai koefisien kolerasi  0,714  dan  nilai  t  hitung  sebesar 11,393  menunjukan  lebih  besar  dari  t  tabel sebesar 1,984, dengan  signifikansi 0,000 hal ini berarti bahwa pengaruh yang terjadi pada kedua    variabel    positif    tetapi    dan signifikan.    Selain    itu,    untuk  menguji keadilan  organisasi  mampu  memediasi  atau tidak,  peneliti  menggunakan  sobel  test sehingga  menghasilkan  perhitungan  sobel test  mendapatkan  nilai  Z  sebesar  3,549, karena  nilai  Z  yang  diperoleh  sebesar 3,459 >  1,98  dengan  tingkat  signifikansi  5% maka    membuktikan bahwa keadilan organisasi  mampu  memediasi  hubungan kepemimpinan  transformasional  terhadap kepuasan kerja.
5) Keadilan  organisasi  mampu  memediasi hubungan antara kepemimpinan
transformasional  dengan  kepuasan  kerja dikarenakan  karwayan  mampu  merasakan kepuasan kerja yang diberikan oleh seorang  pemimpin  melalui  sebuah  keadilan. Sebaliknya,  jika  karyawan  tidak  mampu meraskaan  keadilan  di  dalam  organisasi maka karyawan merasa bahwa kepemimpinan  dari  pemimpinnya  sangat jauh  dari  keinginan  sehingga  tidak  akan terciptanya kepuasan kerja.
6) Pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap kepuasan kerja yang dimediasi oleh keadilan  organisasi  berpengaruh  positif  di dalam organisasi di RSIA Cahaya Bunda.

## REFERENSI
Siagian,  Sondang.  P.  (2015) manajemen  sumber daya  manusia , Jakarta:  Bumi  aksara, 2015
Palupi,  Majang,  Heru  Kurnianto  Tjahjono  dan
Rafika Nuri (2014).
“ Pengaruh keadilan  distributif  karir  dan  keadilan prosedural karir terhadap perilaku retaliasi  karyawan  swasta  di  daerah istimewa yogyakarta (diy) dengan kepuasan karir sebagai variabel pemediasian” . Jurnal Universitas Paramedina
Krisnayanti,  Gusti  Ayu,  I  Gede  Riana  (2015)
“ Pengaruh keadilan organisasional terhadap  kepuasan  kerja  karyawan ”. E- Jurnal  Manajemen  Unud.  Univesitas Udayana.
Kristanto,  Sentot,  I  Ketut  Rahyuda  dan  I  Gede Riana (2014). “Pengaruh  keadilan organisasional  terhadap  kepuasan  kerja dan dampaknya terhadap komitmen, dan intensi  keluar di pt indonesia power ubp bali”.  E-  Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Udayana.
Universitas
Udayana.
Kadek  Sintha  Dewi.  2013. “ Pengaruh  gaya kepemimpinan transformasional terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dan komitmen  organisasi  pada  PT.  KPM”. Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis,  dan Kewirausahaan. Universitas Udayana.
Awamleh,  R.,  Mahate,  A.  &  Evans,  J.  (2005).
“ A  Test  of  Transformational  and Transactional  Leadership  Styles  on
Employees' Satisfaction and Performance  in  the  UAE  Banking
Sector .” Journal of Comparative International Management, 8 (1), 3-19. M.  Umer  Paracha,  Adnan  Oamar,  Anam  Mirza, Inam-ulHasan,  Hamid  Waqas.  (2012).
“ Impact of Leadership Style (Transformational    &    Transactional Leadership) On Employee Performance   &  Mediating  Role  of  Job Satisfaction”    Study  of  Private  School (Educator) In Pakistan”. Global
Journals  Inc.  (USA).  University  Utara
Malaysia.
Sukrajap,  Muhammad  Ali.  (2016).  “Pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional  dengan  dimediasi  oleh pemberdayaan psikologis”.
Jurnal Psikologi.  Universitas  Proklamasi  45 Yogyakarta.
Asgari,  Ali,  Abu  Daud  Silong,  Aminah  Ahmad, Bahaman  Abu  Samah.    (2008). “The
Relationship  between  Transformational
Leadership  Behaviors,  Organizational
Justice, Leader-Member Exchange, Perceived Organizational Support, Trust in  Management  and  Organizational Citizenship Behaviors”. European Journal of Scientific Research. Universiti Putra Malaysia. Lale  Gumusluoglu,  Zahide  Karakitapoğlu- Aygün, Giles
Hirst. (2012).
“Transformational leadership and R&D workers'  multiple  commitments:  Do justice  and  span  of  control  matter?”. Journal of Business Research. Turkey. Ömer  Faruk  İşcana  ,  Göknur  Ersarıb  ,  Atılhan Naktiyokc, a. (2014). “ Effect of Leadership Style on Perceived Organizational Performance and Innovation : The Role of Transformational Leadership beyond the Impact  of  Transactional  Leadership -An
Application  among  Turkish  SME’s-“. 10th International Strategic Management
Conference. Turkey.
Tjahjono,  Heru  Kurnianto.  (2015).  “Studi
Literatur  Pengaruh  Keadilan  Distributif dan Keadilan Prosedural Pada Konsekuensinya  Dengan  Teknik  Meta Analisis”.  Jurnal  psikologi.  Universitas Gadjah Mada. Ristawati, Agustina. (2013). “Pengaruh
Kepemimpinan  Transformasional  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  PT.
Jamsostek  (Persero)  Cabang  Surabaya”. Jurnal  Ilmu  Ekonomi  &  Manajemen.
Untag Surabaya.
Fitrianasari,  Dini,  Umar  Nimran,  Hamidah
Nayati Utami. (2013). “Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (Ocb) Dan Kinerja Karyawan”.  Jurnal  Profit.  Universitas Brawijaya Malang. Rohkman,  Wahibur.  (2011). “Organizational Justice As A Mediator For Transformational  Leadership And  Work
Outcomes” . Jurnal siasat bisnis.  STAIN Kudus.
Bernard      M.      Bass.      (1995).      “ THEORY OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP REDUX”. LEADERSHIP QUARTERLY . State University of New York at Binghamton.