Jurnal Keperawatan Silampari Volume 4, Nomor 1, Desember 2020 e-ISSN: 2581-1975 p-ISSN: 2597-7482 DOI: https://doi.org/10.31539/jks.v4i1.1279

## PERSEPSI KEPALA RUANGAN TENTANG HASIL RECRUITMENT PERAWAT BERBASIS KOMPETENSI
Ernita Rante Rupang 1 , Nurmaini 2 , Roymond H. Simamora 3
Universitas Sumatera Utara 1,2,3 ellyrupangfse@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menggali persepsi kepala ruangan tentang hasil recruitment perawat  berbasis kompetensi di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan.  Metode penelitian yang  digunakan  adalah  penelitiaan  kualitatif  dengan  desain  fenomenologi.  Hasil penelitian  ini  memperoleh  enam  tema  utama  yaitu:  utama  1)  tujuan  recruitment,  2) perbaikan  yang  dilakukan  dalam  recruitment, 3)  hambatan  implementasi  recruitment, 4) manfaat recruitment, 5) faktor pendukung pelaksanaan recruitment, 6) harapan dari hasil recruitment.  Simpulan,  persepsi  kepala  ruangan  terhadap  hasil  recruitment  perawat berbasis kompetensi dapat  membantu tim recruitment  yang sekaligus bagian  manajemen rumah  sakit  untuk  memperoleh  tenaga  perawat  yang  profesional  dan  kompeten  sesuai kebutuhan layanan.
Kata Kunci: Kompetensi, Perawat, Recruitment

## ABSTRACT
This study explores the perceptions of the head of the room about the recruitment results of  competency-based  nurses  at  Santa  Elisabeth  Hospital  Medan.  The  research  method used  is  qualitative  research  with  a  phenomenological  design.  The  results  of  this  study obtained six main themes, namely: 1) the purpose of recruitment, 2) improvements made in recruitment, 3) obstacles to recruitment implementation, 4) benefits of  recruitment, 5) supporting  factors  for  the  performance  of  recruitment,  6)  expectations  of  recruitment results.  In  conclusion,  the  head  of  the  room's  perception  of  competency-based  nurse recruitment  results  can  help  the  recruitment  team,  who  is  also  a  part  of  hospital management, obtain professional and competent nurses according to service needs.

## Keywords: Competence, Nurse, Recruitment

## PENDAHULUAN
Pelayanan  kesehatan  berfokus  pada  keselamatan  pasien  sesuai  dengan  standar pelayanan yang telah ditetapkan untuk memberikan kepuasan bagi pasien yang menerima layanan.  Salah  satu  tuntutan  pasien  dalam  menerima  layanan  adalah  mendapatkan pelayanan  yang  bermutu  dari  setiap  pemberi  layanan  di  rumah  sakit.  Komisi  Akreditasi Rumah  Sakit  KARS  (2017)  telah mereview standar  akreditasi  yang  tertuang  dalam Standar  Nasional  Akreditasi  Rumah  Sakit  dengan  maksud  agar  mutu  pelayanan  dan keselamatan pasien di Indonesia dapat  lebih baik dan tidak kalah dengan rumah sakit di negara lain. Standar pemberi layanan diatur dalam SNARS pada Bab 5 yaitu Kompetensi dan  Kewenangan  Staf  (KKS),  dinyatakan  bahwa  pimpinan  menetapkan  persyaratan
pendidikan,  kompetensi,  kewenangan,  keterampilan,  pengetahuan,  dan  pengalaman  staf untuk memenuhi kebutuhan memberikan asuhan kepada pasien.
Hasil penelitian  Singh (2020) menyatakan bahwa perawat adalah tulang punggung kesehatan  maka  semua  negara  diharapkan  untuk  berinvestasi  terhadap  perawat  sebagai bagian  dari  komitmen  terhadap  kesehatan.  Glasper  (2020)  menyatakan  bahwa  perawat adalah  aset  yang  paling  berharga  yang  dimiliki  oleh  national  health  service  (NHS)  dan merupakan investasi bagi pemerintah maka perlu dipertimbangkan untuk pengembangan pendidikan berkelanjutan yang tercantum dalam pedoman kepegawaian pelayanan pasien di  ruang  rawat  inap.  Tenaga  keperawatan  memberikan  layanan  asuhan  keperawatan, sehingga profesi perawat memiliki andil untuk mewujudkan kualitas pelayanan setiap saat secara profesional.
Carpentier  et  al.,  (2017)  menyatakan bahwa  untuk  mendapatkan  tenaga  perawat sesuai  dengan  kebutuhan,  kompetensi  yang  dibutuhkan  maka  dilakukan  proses recruitment melalui  media  sosial.  Menurut  Renteria  (2020)  menyatakan  bahwa  untuk mengisi posisi  yang kosong dalam pelayaan keperawatan sesuai dengan  kualifikasi  yang dibutuhkan merupakan bagian utama dari kegiatan recruitment. Hasil penelitian  Coustas (2019)  di  Afrika  Selatan  menyatakan  bahwa  kelompok  rumah  sakit  besar  di  Afrika Selatan  merekrut  perawat  yang  beketerampilan  tinggi  dan  berdedikasi  untuk  meningkatkan pelayanan sesuai dengan tuntutan pelayanan.
Tujuan  diadakannya recruitment adalah  menciptakan  kumpulan  sumber  daya manusia yang memenuhi syarat untuk organisasi dengan menarik lebih banyak karyawan untuk  ditetapkan  dalam  organisasi.  Proses  seleksi  yang  merupakan  bagian  dari recruitment bertujuan  memilih  sumber daya  manusia  yang tepat  untuk  mengisi  berbagai posisi  yang  dibutuhkan  dala  organisasi  (Aulia,  2019).  Hasil  penelitian  Mbugua  & Kamaara  (2017)  Menyatakan  bahwa  semakin  objektif  perekrutan  dan  kriteria  pemilihan SDM,  maka  kinerja  akan  semakin  baik.  Gunawan  et  al.,  (2019)  menyatakan  bahwa kompetensi digunakan untuk membandingkan dan membedakan kapasitas perawat, maka proses recruitment akan  mudah  jika  perawat  menunjukkan  pengetahuan,  keterampilan dan sikap.
Komitmen  untuk  perekrutan  perawat  dengan  berfokus  pada  peran  perawat  dapat mengakibatkan  penurunan  turn  over,  kerjasama  dengan  istansi  pendidikan  dan  instansi lain  dapat  meningkatkan  efektifitas  recruitment  sehingga  sumber  daya  manunsia  yang direkrut mengisi lowongan sesuai dengan kebutuhan pelaanan (Gion & Abitz, 2019).
Penerimaan  SDM  dengan  prioritas  lulusan  STIKes  Santa  Elisabeth  menghasilkan perawat  yang  diterima  lebih  banyak  yang  baru  tamat,  belum  berpengalaman,  kurang kompeten  dan  juga  kurang  memiliki  keunggulan  kompetitif  dibandingkan  dengan pelayanan  di  rumah  sakit  yang  lain.  Meningkatnya turnover perawat  khususnya  yang masih  menjalani  tahap  orientasi  menjadi  permasalahan  di  Rumah  Sakit  Santa  Elisabeth Medan. Tingginya jumlah sumber daya manusia (SDM) yang keluar pada bulan pertama menunjukkan  adanya  kesalahan  pada  pihak  yang  menerima.  Kesalahan  tersebut  bisa terjadi  karena  SDM  yang  diterima  tidak  mencirikan  atau  menggambarkan  kebutuhan ruangan.  Kajian  kebutuhan ruangan  dengan SDM yang  akan  di supply ke ruangan  yang membutuhkan  merupakan  kegiatan recruitment. Maka  menjadi  perhatian  bagi  pihak manajemen rumah sakit agar memberikan perhatian khusus pada pentingnya perencanaan dan proses pelaksanaan recruitment perawat.
Recruitment perawat yang dilaksanakan di tempat penelitian menggunakan panduan recruitment yang tersedia. Peneliti sebelumnya telah melakukan penelitan mengenai hasil recruitment, namun  penelitian  ini  memfokuskan  pada  persepsi  kepala  ruangan  tentang
hasil recruitment perawat  berbasis  kompetensi  yang  belum  pernah  dilakukan  di  tempat penelitian.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  menggunakan  pendekatan  kualitatif  fenomenologi  untuk mengeksplorasi  persepsi  kepala  ruangan  dan  tim recruitment yang  merupakan  bagian manajemen  rumah  sakit.  Partisipan  dalam  penelitian  adalah  tim recruitment perawat Rumah  Sakit  Santa  Elisabeth  Medan  yang  terdiri  dari  wakil  direktur  pelayanan keperawatan, ketua komite keperawatan, kepala  bagian  perawatan umum, kepala  bagian perawatan  intensif,  kepala  bagian  HRD,  kepala  bagian  perencanaan  dan  pengembangan sumber daya manusia dan kepala ruangan. Jumlah partisipan dalam penelitian  ini adalah 16 orang  yang terdiri  dari   10 orang kepala ruangan  yang terlibat  kegiatan Focus  group discussion (FGD) dan 6 orang tim recruitment pada in depth interviews.
Pengumpulan  data  melalui  metode focus  group  discussion (FGD)  dan in  depth interview dalam  waktu  kurang  lebih  60  menit.  Pada  saat  melakukan focus  group discussion (FGD)  dan in  depth  interview peneliti  menggunakan  panduan focus  group discussion (FGD) dan in depth interview sebagai alat bantu dalam mengajukan pertanyaan kepada partisipan. Data yang diperoleh dari FGD dan In depth interviews dimasukkan ke dalam  bentuk  transcript  kemudian  dianalisa  dengan  menggunakan  teknik content analysis.

## HASIL PENELITIAN

## Tabel. 1
Karakteristik Demografi Partisipan
(Tim Recruitment dan Kepala Ruangan) No Karakteristik Frekuensi (f) Persentase (%) 1 Usia 25-30 tahun 2 12,5% 31-35 tahun 2 12,5% 36-40 tahun 5 31,25% >40 tahun keatas 7 43,75% 2 Jenis Kelamin Laki-laki 4 25% Perempuan 12 75% 3 Pendidikan Terakhir S2 1 6,25% Ners 15 93,75% 4 Jabatan Wakil Direktur Pelayanan Keperawatan 1 6,25% Ketua Komite Keperawatan 1 6,25% Kepala Bagian Rawat Inap 2 12,25% Kepala Unit PPSDM 1 6,25% Kepala Bagian SDM 1 6,25% Kepala Ruangan 10 62,5%
Berdasarkan tabel 1 diketahui bahwa partisipan lebih banyak pada kelompok usia > 40 tahun keatas (43,75%), jenis kelamin partisipan mayoritas perempuan yaitu 12 orang (75%),  latar  belakang  pendidikan  mayoritas  ners  yaitu  15  orang  (93,7%)  sedangkan jabatan sebagian besar kepala ruangan yaitu 10 orang (62,5%).
Kegiatan FGD dan in  depth  interviews yang  dilakukan  secara  langsung  dengan partisipan, menghasilkan 6 tema yaitu 1) tujuan recruitment , 2) perbaikan yang dilakukan dalam recruitment ,  3)  hambatan  yang  dialami  dalam  implementasi recruitment ,  4) manfaat dari recruitment , 5) faktor pendukung dalam pelaksanaan recruitment, 6) harapan hasil recruitment perawat berbasis kompetensi.
Tema 1 Tujuan Recruitment Perawat Berbasis Kompetensi Partisipan  menyatakan  bahwa  tujuan recruitment perawat  berbasis  kompetensi membantu  tim recruitment untuk  memperoleh  perawat  yang  profesional  dan  kompeten sesuai  dengan  kebutuhan  layanan.  Hal  tersebut  dinyatakan  oleh  partisipan  dalam ungkapan berikut ini:
“,,, tapi dengan adanya metode rekrutmen ini memang sangat bagus, jadi kita memang tidak  terlalu  banyak  mendapat  perawat  yang  bisa  lulus  ujian  seleksi  tapi  hasilnya memang berbobotlah dibandingkan selama bertahun-tahun asal diterima aja” P2 “…soalnya memang agak sulit ya, tapi karena sudah dibedakan tipenya perawat  D3 dengan ners, ya, jadi lebih bagus memang, jelas dia kompetensinya, ujian praktek juga begitu, baguslah memang jadi  sangat menolong ruangan tidak capek kita mengajari, ya,,, sudah lebih pintar gitu” P7
“,,,janganlah  diganti  lagi  nanti  cara  ini  kalau  berganti  pejabat,  kita  kan  kadang seperti  itu,  ganti  pejabat,  ya  ganti  semua  cara  padahal  kan  sudah  bagus  sekali  ini, apalgi untuk kami di ruangan sangat membantu sekali”(P1)
Tema 2 Perbaikan yang Dilakukan dalam Recruitment Perawat Partisipan  menyatakan  bahwa  perbaikan  yang  dilakukan  adalah  prosedur recruitment dilaksanakan sesuai dengan regulasi, pedoman, standar prosedur operasional yang telah terbentuk dengan alur yang jelas dan melibatkan seluruh tim recruitment dari bagian keperawatan. Dinyatakan oleh partisipan dengan ungkapan sebagai berikut:
“….boleh tetapi harus ada limit  waktunya misalnya untuk narkoba 1 bulan terakhir, untuk hasil darah dari laboratorium klinik yang terakreditasi misalnya Prodia ” (P1) “…tapi  benarlah  wawancara  ini  tahap  akhir  karena  disitulah  semua  disampaikan” (P2)
“bagus  sekali  cara  prosedur  ini,  orang  luar  kan  tau  juga  kapan  kita  menerima perawat,  jadi  tidak  asal-asal  terima,  kita  menunggu  pula  mereka  datang,  padahal yang tidak kompeten sedikitpun tapi ya itulah ya karna dari sekolah kita kita terimalah semua. Jadi kita benarlah menggunakan pedoman yang sudah ada ini...”
Tema 3 Hambatan yang Dialami dalam Tahap Recruitment Hambatan  yang  ditemukan  dalam  setiap  tahap  sesuai  alur recruitment :  jumlah pelamar  tidak  mencapai  jumlah  perawat  yang  dibutuhkan,  hasil  uji  tulis  belum  tercapai sesuai standar, fasilitas untuk uji skill tidak lengkap jika dilakukan di  lab skill , biaya tes kesehatan mahal. Hal tersebut dinyatakan oleh partisipan dengan ungkapan:
“….standar  kitapun  adanya  70  Cuma  60  pun  tidak  tercapai  maka  diturunkanlah standarnya.” (P7)
“praktek  harus  lebih  tinggi,  cuma  bagaimana  seperti  ketika  harusnya  kan  uji  skill tidak langsung ke pasien.” (P3)
“sebenarnya  kan  masih  belum  cukup  perawat  yang  kita  terima  ini  karena  ya  ada standar  tidak  lullus  mereka  padahal  lulusan  kita  itu  yang  tidak  lulus,  bagaimanalah cara  kita  supaya  lebih  banyak  lagi  yang  lulus  ya,,,  tapi  jangan  diturunkan  sandar kelulusannyalah” (P6)
“,,,bisalah buk direktur, diturunkanlah sedikit harga tes kesehatan itu memang terlalu mahal  itu,  diulang-ulang  lagi  narkoba,,,cukuplah  1  kali  ah  kan  yang  penting  masih berlaku” (P9)
Tema 4 Manfaat dari Recruitment Perawat Berbasis Kompetensi Manfaat  dari recruitment perawat  berbasis  kompetensi  yang  dilaksanakan  sesuai kebijakan,  pedoman,  dan  standar  prosedur  operasional  mendapatkan  hasil  lebih  optimal dibandingkan  hasil recruitment menggunakan  kebijakan  yang  lama.  Manfaat  tersebut dinyatakan partisipan dengan ungkapan berikut:
“…ada manfaatnya, artinya ada perbedaan, kita kerja juga enak, gak nanya lagi habis itu kemana, kalau ini kan sudah jelas.” (P1)
“sebenarnya  kalau  sudah  ada  ini  juga  sudah  tidak  terlalu  kuatir  lagi  kekurangan tenaga, asal sesuai upah jugalah buk direktur ya.” (P2)
Tema 5 Faktor Pendukung dalam Pelaksanaan Recruitment Faktor  pendukung  dalam  pelaksanaan recruitment :  kerjasama  antar  pihak manajemen dan semua yang terlibat dalam proses recruitment perawat, komitmen dalam melaksanakan  regulasi,  pedoman,  SPO,  keterbukaan  pihak  manajemen  rumah  sakit menerima  masukan  dari  luar.  Dinyatakan  oleh  partisipan  dengan  ungkapan  sebagai berikut:
“… sebenarnya bisa gak ada nilai dari hasil wawancara kita kuantifikasikan gitu, bisa di  nilai  disiplin  dan  yang  lain-lain,  bagaimanalah  kita  menilai  itu,  bisalah  dibantu dari pembimbing  ya , tim seleksi punya  komitmen untuk melaksanakan ini, kerjasama antar tim.” (P1)
“…mulai  dari  persiapan  ketua  tim  seleksi  sudah  memberitahukan  ke  anggota  apa yang akan dilakukan.” (P7)
“… bagus sekali memang karena kami yang memakai ini dilibatkan pihak manajemen, jadi ada jugalah kesempatan kami untuk bicara, ya menilai yang mau diterima gitu” (P12)
Tema 6 Harapan dari Hasil Recruitment Perawat Berbasis Kompetensi Harapan  dari  hasil recruitment perawat  adalah:  proses recruitment sesuai  standar dan  lebih  bermutu,  hasil recruitment lebih  optimal,  untuk  peneliti  berikutnya  tetap melibatkan  pihak  manajemen  tidak  hanya  penelitian  di  lapangan.  Harapan  tersebut dinyatakan oleh partisipan dengan ungkapan:
“…harapan  ya  dengan  adanya  begini  proses  terstandar,  hasilnya  juga  akan  lebih baik.” (P1)
“….harapannya ya, pihak manajemen juga ya tidak memberikan harapan yang tidak jelas,  penerimaannya  bagus  sampai  didalam  yah,,,  maka  marilah  kita  berusaha memperbaiki. Harapannya sih kalau ada peneliti melibatkan manajemen tidak hanya langsung lapangan, seperti ini langsung melibatkan manajemen.” (P2)

## PEMBAHASAN
Penelitian  Silviana  &  Darmawan  (2019)  menyatakan  bahwa  kompetensi  tenaga kesehatan adalah faktor sangat penting untuk meningkatkan layanan kesehatan. Hasil dari penelitian  ini  menunjukkan  gambaran  persepsi  kepala  ruangan  dan  tim recruitment perawat  tentang  pelaksanaan  kegiatan recruitment perawat  berbasis  kompetensi.  Tema pertama  menunjukkan  tujuan  dari  diadakannya recruitment perawat  yaitu  untuk memperoleh  perawat  yang  profesional  dan  kompeten  sesuai  dengan  kebutuhan  layanan. Tujuan  diadakannya recruitment menurut  hasil  penelitian  Renteria  (2020)  adalah perekrutan  yang  dilakukan  dengan  mengutamakan  kualifikasi  dilakukan  untuk  mengisi posisi  yang  kosong  dalam  layanan  keperawatan.  Salah  satu  alasan  merekrut  SDM  di rumah  sakit  adalah  kekurangan  tenaga  perawat  yang  disebabkan  oleh turn  over yang setiap  tahun    meningkat oleh  karena  itu  perekrutan  dilakukan  berdasarkan  jumlah kekurangan  SDM  (Permatasari,  2019).  Hasil  penelitian  Ashwood  et  al.,  (2018) menyatakan  bahwa  tujuan  utama recruitment adalah  mencari  tenaga  perawat  sesuai dengan kualifikasi untuk pelayanan yang profesional demi pencapaian kepuasan penerima layanan.
Muslim  &  Sutinah  (2020)  menyatakan  bahwa  perawat  merupakan  SDM  terbesar yang  memiliki  peran  penting  dalam  menjaga  dan  meningkatkan  pelayanan  kesehatan  di rumah  sakit,  perawat  bertanggungjawab  dalam  memberikan  pelayanan  keperawatan kepada  pasien  sesuai  kompetensi  dan  kewenangannya.  Dengan  bertambahnya kemampuan dan kompetensi akan dapat dijadikan dasar untuk penentuan karier perawat. Standar  kompetensi  mencakup  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  tertentu  dari  suatu profesi  dalam  ciri  keahlian  tertentu  yang  menjadi  ciri  dari  seorang  profesional.  Jika perawat  dapat  menunjukkan  pengetahuan,  sikap  dan  keterampilan  yang  baik  dalam bekerja  maka  perawat  akan  mudah  dalam  melakukan  asuhan  keperawatan  (Indriani, 2018).  Hisgen  et  al.,  (2018)  menyatakan  bahwa  mendesain  ulang  proses recruitment mendukung efisiensi operasional organisasi terkait recruitment perawat.
Tema  kedua  yang  dihasilkan  dari  penelitian  ini  yaitu  perbaikan  yang  dilakukan dalam recruitment perawat  adalah  komitmen  pihak  manajemen  untuk  melaksanakan kegiatan recruitment sesuai dengan regulasi yang telah ditetapkan. Standar prosedur untuk praktik  perlu  ditinjau  untuk  memastikan  bahwa  pelayanan  dilakukan  secara  konsisten sesuai  dengan  pedoman  (Ost  et  al.,  2020).  Perekrutan  yang  dilakukan  dengan  objektif akan  memiliki  pengaruh  kinerja  SDM  karena  memungkinkan  institusi  untuk  merekrut SDM  yang  terbaik  maka recruitment dan  seleksi  SDM  harus  dilakukan  berdasarkan prestasi  dengan  melibatkan recruitment internal  dan  eksternal,  sebaliknya  perencanaan kebutuhan recruitment yang  tidak  efektif  mengakibatkan  kekurangan  SDM  dalam pemberian pelayanan (Marć et al., 2019).
Kordes  et  al.,  (2020)  menyatakan  bahwa recruitment perawat  akan  semakin  ketat karena menuntut standar dalam praktik sehingga recruitment dilakukan tidak berdasarkan nirlaba tetapi kualifikasi sesuai standar pelayanan. Recruitment yang dilaksanakan sesuai dengan  kualifikasi  layanan  akan  tercapai  jika  didukung  oleh  pihak  manajemen/manajer melalui  kepedulian  terhadap  staff  terutama  memperhatikan  keseimbangan  antara  kerja dengan  upah  yang  diterima  (Steele-Moses,  2018).  Kesuksesan recruitment ditentukan oleh  persiapan,  perencanaan  secara  fleksibel  yang  mencakup  kebutuhan  untuk  mengisi kekosongan posisi dalam pelayanan dan untuk mengantisipasi kemungkinan kekurangan tenaga (Johnson et al., 2018).
Beberapa  hambatan  yang  ditemukan  dalam  proses recruitment yaitu:  jumlah perawat  yang  melamar  dan  diterima  tidak  memenuhi  jumlah  kebutuhan  layanan  dan meningkatnya turn over  perawat  sebelum  masa orientasi.  Penelitian  Kumaladewi  (2018) menyatakan  bahwa  terbatasnya  sumber  daya  manusia  dalam  proses  rekrutmen, dikarenakan  tidak  ada  tenaga  khusus  untuk  membantu  penerapan  evaluasi  manfaat rekrutmen  dalam  hubungannya  dengan  media  sosial.  Beech  et  al.,  (2019)  menunjukkan bahwa tingkat kekosongan perawat di nurse health service sangat tinggi diakibatkan oleh turn  over. Hambatan  dalam  pelaksanaan recruitment adalah  keuangan  yang  tidak memadai, kurangnya dukungan dari masing-masing pengambil keputusan (Johnson et al., 2018).  Penelitian  Molokomme  et  al.,  (2018)  di  Afrika  Selatan  menunjukkan  bahwa kesalahan  pengelolaan  dana  dan  pengeluaran  secara tidak teratur  serta  komunikasi  yang tidak  efektif  dengan  semua  pemangku  kepentingan  yang  terlibat  dalam  implementasi national  health  insurance.  Hal  ini  menimbulkan  sebuah  kesenjangan  bagi  petugas kesehatan.  Kemungkinan  faktor  iklim  organisasi  menjadi  penghambat  perawat  untuk memanfaatkan  sepenuhnya  kompetensi,  profesionalisme  sesuai  dengan  ruang  lingkup praktik keperawatan (Alenius, 2019).
Manfaat dari recruitment perawat berbasis kompetensi adalah dengan melaksanakan prosedur  yang  benar  membantu  tim recruitment ,  manajemen  rumah  sakit  untuk memperoleh  perawat  yang  profesional  dan  kompeten  sesuai  dengan  kebutuhan  layanan. Hovland  et  al.,  (2018)  menyatakan  bahwa  kompetensi  menjadi  fokus  untuk  pelayanan perawat  di  masa  depan  karena  kompetensi  dapat  digunakan  untuk  menilai  pelayanan perawat baik pengetahuan, skill dan praktik.
Faktor pendukung pelaksanaan recruitment yaitu: kerjasama antar pihak manajemen dan  semua  yang  terlibat  dalam  proses recruitment perawat,  komitmen  dalam melaksanakan  regulasi,  pedoman,  SPO,  keterbukaan  pihak  manajemen  rumah  sakit menerima  masukan  dari  luar.  Harapan  dari  hasil recruitment perawat  adalah  adanya komitmen  dari  pihak  manajemen  dan  tim recruitment untuk  melaksanakan  kegiatan sesuai  dengan  regulasi  yang  telah  ditetapkan  sehingga  hasil  kegiatan recruitment lebih sesuai dengan kebutuhan pelayanan.

## SIMPULAN
Hasil penelitian ini menghasilkan 6 tema mengenai persepsi kepala ruangan tentang hasil recruitment perawat  berbasis  kompetensi  di  rumah  Sakit  santa  Elisabeth  Medan yaitu:  tujuan recruitment ,  2)  perbaikan  yang  dilakukan  dalam recruitment ,  3)  hambatan implementasi recruitment ,  4)  manfaat recruitment, 5)  faktor  pendukung  pelaksanaan recruitment, 6)  harapan  dari  hasil recruitment. Persepsi  kepala  ruangan  dan  tim recruitment terhadap  hasil  kegiatan recruitment perawat  membantu  untuk  memperoleh tenaga perawat yang profesional dan kompeten walaupun dari segi jumlah yang diterima belum optimal sesuai kebutuhan pelayanan.

## SARAN
Pihak  manajemen  rumah  sakit  memiliki  komitmen  untuk  melaksanakan  kegiatan recruitment sesuai  dengan  regulasi,  pedoman recruitment yang  telah  diberlakukan. Peneliti  juga  merekomendasikan  kepada  peneliti  selanjutnya  untuk  melakukan  evaluasi terhadap hasil recruitment yang memberikan pelayanan di ruang rawat inap.

## DAFTAR PUSTAKA
Alenius,  L.  S.  (2019).  Conditions  for  Care-Factors  in  the  Nurse  Work  Environment Related  to  Safe  and  High  Quality  Care  in  Acute  Care  Hospitals. Socialmedicinsk Tidskrift , 96 (1), 135–136. https://openarchive.ki.se/xmlui/handle/10616/46534 Ashwood, L., Macrae, A., & Marsden, P. (2018). Recruitment And Retention In General Practice  Nursing:  What  About  Pay? Practice  Nursing , 29 (2),  83–87. https://doi.org/10.12968/pnur.2018.29.2.83
Aulia, A. F. (2019). Analisis Pelaksanaan Rekrutmen  dan Seleksi Calon Karyawan Baru di  RSIA  Kendangsari  MERR  Surabaya. Medical  Technology  and  Public  Health Journal , 3 (2), 107–119. DOI: 10.33086/mtphj.v3i2.690
Beech, J., Bottery, S., Charlesworth, A., Evans, H., Gershlick, B., Hemmings, N., Imison, C.,  Kahtan, P.,  McKenna,  H.,  &  Murray,  R. (2019).  Closing  The Gap:  Key  Areas For  Action  On  The  Health  And  Care  Workforce. London,  UK:  Kings  Fund . https://www.kingsfund.org.uk/publications/closing-gap-health-care-workforce Carpentier, M., Van, H. G., Stockman, S., Schollaert, E., Van Theemsche, B., & Jacobs, G.  (2017).  Recruiting  Nurses  Through  Social  Media:  Effects  On  Employer  Brand And  Attractiveness. Journal  of  Advanced  Nursing , 73 (11),  2696–2708.  DOI: 10.1111/jan.13336
Coustas,  E.  L.  (2019).  Factors  Impacting  the  Retention  of  Registered  Nurses  Recruited From  India  to  Work  in  South  African  Hospitals:  A  Case  Study. International
Journal of Africa Nursing Sciences , 10 , 6–13. DOI: 10.1016/j.ijans.2018.11.003
Gion,  T.,  &  Abitz,  T.  (2019).  An  Approach  to  Recruitment  and  Retention  of  Certified
Nursing  Assistants  Using  Innovation  and  Collaboration. Journal  of  Nursing Administration , 49 (7–8), 354–358. https://doi.org/10.1097/NNA.0000000000000767 Glasper,  A.  (2020).  Strategies  to  Enhance  Nursing  Recruitment. British  Journal  of Healthcare Assistants , 14 (2), 70–73. DOI: 10.12968/bjha.2020.14.2.70
Gunawan,  J.,  Aungsuroch,  Y.,  &  Fisher,  M.  L.  (2019).  Competence-Based  Human Resource  Management  in  Nursing:  A  Literature  Review. Nursing  Forum , 54 (1), 91–101. https://doi.org/10.1111/nuf.12302
Hisgen,  S.  A.,  Page,  N.  E.,  Thornlow,  D.  K.,  &  Merwin,  E.  I.  (2018).  Reducing  RN Vacancy Rate: A Nursing Recruitment Office Process Improvement Project. Jona: The Journal of Nursing Administration , 48 (6), 316–322. DOI:
10.1097/NNA.0000000000000621
Hovland,  G.,  Kyrkjebø,  D.,  Andersen,  J.  R.,  &  Råholm,  M.  B.  (2018).  Self-Assessed
Competence among Nurses Working in Municipal Health-Care Services in Norway. British Journal of Community
Nursing , 23 (4), 162–169. DOI:
10.12968/bjcn.2018.23.4.162
Indriani, I. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pelaksanaan Asuhan  Keperawatan  pada  Bagian  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Umum  Dr  Slamet Garut. Jurnal Wacana Ekonomi , 17 (2), 25–32.
https://journal.uniga.ac.id/index.php/JA/article/view/332
Johnson, A. M., Jones, S. B., Duncan, P. W., Bushnell, C. D., Coleman, S. W., Mettam, L. H., Kucharska-Newton, A. M., Sissine, M. E., & Rosamond, W. D. (2018). Hospital Recruitment  for  a  Pragmatic  Cluster-Randomized  Clinical  Trial:  Lessons  Learned from the Compass Study. Trials , 19 (1), 1–9. DOI: 10.1186/s13063-017-2434-1 KARS,  K.  A.  R.  (2017).  Standar  Nasional  Akreditasi  Rumah  Sakit  Edisi  1. Jakarta: KARS
Kordes,  J.,  Pütz,  R.,  &  Rand,  S.  (2020).  Analyzing  Migration  Management:  On  the Recruitment  of  Nurses  to  Germany. Social  Sciences , 9 (2),  19.  DOI: 10.3390/socsci9020019
Kumaladewi, A. (2018). Efektifitas Rekrutmen dan Seleksi dalam Memenuhi Kebutuhan Tenaga  Perawat  di  RSIA  Muslimat  Jombang. Parsimonia-Jurnal  Ekonomi  Dan
Bisnis , 5 (1), 29–40. https://jurnal.machung.ac.id/index.php/parsimonia/article/view/165 Marć,  M.,  Bartosiewicz,  A.,  Burzyńska,  J.,  Chmiel,  Z.,  &  Januszewicz,  P.  (2019).  A
Nursing Shortage–A  Prospect  of  Global  and  Local Policies. International  Nursing Review , 66 (1), 9–16. DOI: 10.1111/inr.12473
Mbugua,  R.  W.  K.,  &  Kamaara,  M.  (2017).  Influence  of  Recruitment  and  Selection Criteria  on  EMmployee  Retention  in  the  Insurance  Industry  in  Kenya. Journal  of Human Resource and Leadership , 2 (7), 17–40. DOI: 10.47604/jhrl.484
Molokomme,  V.  K., Seekoe, E.,  &  Goon,  D. T. (2018). The  Perception  of  Professional Nurses About the Introduction of the National Health Insurance (NHI) in A Private Hospital  in  Gauteng,  South  Africa. The  Open  Public  Health  Journal , 11 (1),  234- 242. DOI: 10.2174/1874944501811010234
Muslim, A., & Sutinah, S. (2020). Pengembangan Karier Profesional Perawat Non PNS di  Rumah Sakit X. Jurnal Manajemen Kesehatan Yayasan RS. Dr. Soetomo , 6 (1), 16–27. DOI: 10.29241/jmk.v6i1.262
Ost,  K.,  Blalock,  C.,  Fagan,  M.,  Sweeney,  K.  M.,  &  Miller-Hoover,  S.  R.  (2020). Aligning  Organizational  Culture  And  Infrastructure  to  Support  Evidence-Based Practice. Critical Care Nurse , 40 (3), 59–63. DOI: 10.4037/ccn2020963
Permatasari,  A.  D.  S.  (2019).  Pengaruh  Pemasaran  Internal  terhadap  Kepuasan  Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Faisal  di Kota Makassar. Jurnal Mitrasehat , 9 (2), 650-663. https://journal.stikmakassar.com/a/article/view/53
Renteria,  A.  (2020).  Recruiting  and  Retaining  NP  Preceptors. DNP_QUALIFYING,  88. https://repository.usfca.edu/dnp_qualifying/28
Silviana, S., & Darmawan, E. S. (2019). Analisis Standar Kompetensi Tenaga Kesehatan di  Rumah  Sakit  Bhakti  Yudha  Depok  Tahun  2017. Jurnal  Administrasi  Rumah Sakit Indonesia , 4 (1), 35-47. DOI: http://dx.doi.org/10.7454/arsi.v4i1.3204 Singh,  S.  (2020).  Nursing  Humanities,  Nurturing  Compassion:  Sustaining  the  Global Nursing and Midwifery Agenda. Research & Humanities in Medical Education , 7 , 1–3. https://www.rhime.in/ojs/index.php/rhime/article/view/253/271
Steele-Moses,  S.  (2018).  Recruitment  Attributes  Important  to  New  Nurse  Graduates Employed  on  Adult  Medical-Surgical  Units. Medsurg  Nursing , 27 (5),  310-328. http://ovidsp.ovid.com/ovidweb.cgi?T=JS&PAGE=reference&D=ovftt&NEWS=N &AN=00008484-201809000-00009