Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha

## KEADILAN ORGANISASI DAN UPAYA MEWUJUDKAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Mufti Kemarauwana & Didit Darmawan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Sunan Giri Email: dr.diditdarmawan@gmail.com
Abstrak Manajemen  organisasi  memiliki  tugas  yang  penting  agar  operasional perusahaan  dapat  terus  berjalan.  Pengelolaan  karyawan  sebagai  aset  perusahaan menjadi  bagian  dari  manajemen.  Manajemen  perusahaan  berusaha  untuk  tidak kehilangan karyawan yang dimiliki dengan meningkatkan kepuasan kerja. Berbagai faktor  yang  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  diteliti  serta  dikembangkan. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  peran  keadilan  distributif  dan  keadilan prosedural  untuk  dapat  mengembangkan  kepuasan  kerja.  Penelitian  kuantitatif  ini dilakukan di salah satu badan usaha yang beroperasional di Kota Malang. Penelitian ini menggunak metode sensus sebagai pengambilan sampel yaitu 60 karyawan yang bekerja.  Data  penelitian  diperoleh  melalui  tanggapan  kuesioner.  Data  dianalisis dengan  regresi  linear  berganda.  Proses  pengolahan  data  membuktikan  bahwa keadilan distributif memberikan pengaruh signifikan pada pengembangan kepuasan kerja. Penelitian juga membuktikan bahwa keadilan prosedural memberikan peran signifikan  untuk  membentuk  kepuasan  kerja  karyawan.  Secara  bersama-sama keadilan  distributifdan  keadilan  prosedural  memberikan  pengaruh  signifikan  agar kepuasan kerja karyawan meningkat.
Kata kunci: keadilan distributif, keadilan prosedural, kepuasan kerja.
Abstract Organizational  management  has  an  important  task  so  that  the company's operations can continue to run. Management of employees as company assets  becomes  part  of  management.  Company  management  tries  not  to  lose  its employees  by  increasing  job  satisfaction.  Various  factors  that  can  increase  job satisfaction are researched and developed. This study aims to determine the role of distributive justice and procedural justice to be able to develop job satisfaction. This quantitative research was conducted in one of the business entities operating in Malang City. This study uses the census method as a sample of 60 employees who  work.  Research  data  obtained  through questionnaire  responses.  Data  were analyzed by multiple linear  regression.  The data processing  process proves that distributive  justice  has  a  significant  influence  on  the  development  of  job satisfaction. Research also proves that procedural justice plays a significant role in  shaping  employee  job  satisfaction.  Together,  distributive  justice  and procedural justice have a significant impact on increasing job satisfaction.
Keywords: distributive justice, procedural justice, job satisfaction.
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
PENDAHULUAN Setiap organisasi menganggap  bahwa  karyawan  yang selama  ini  dimiliki  merupakan  aset untuk dapat menjalankan operasional perusahaan.  Karyawan  merupakan amunisi  yang  handal  agar  seluruh tujuan  organisasi  dapat  dicapai.  Hal ini disebabkan sumber daya manusia dapat  membuat  strategi  organisasi serta  menjalankan  strategi  tersebut hingga mencapai tujuan. Pengelolaan karyawan  dari  tingkat  bawah hingga atas menjadi salah satu bentuk usaha organisasi  agar  dapat  merealisasikan harapan (Fatimah et al., 2018).
Kepuasan  kerja  berkaitan dengan sikap karyawan pada lingkungan  tempat  kerja.  Kepuasan kerja dapat dijelaskan sebagai bentuk keyakinan  dan  perasaan yang dimiliki  karyawan  mengenai  tugas yang  harus  diselesaikan  (Weiss, 2002).  Selanjutnya  Aziri  (2011) menjelaskan  kepuasan  kerja  yang dirasakan  oleh  karyawan  merupakan bagian  penting  pada  pengelolaan karyawan untuk menghindari terjadinya kemungkinan karyawan untuk berpindah  kerja.  Pengembangan kepuasan  kerja  pada  karyawan  akan membuat  karyawan  memberikan performa  terbaiknya  untuk  dapat menyelesaikan  tugas  dan  hambatan pekerjaan (Byrd et al., 2000).
Kepuasan  kerja  merupakan penilaian oleh karyawan terhadap tu- gas  pekerjaan  yang  ditunjukkan melalui  sikap  emosional  dengan persepsi  positif  (Locke,  1976). Kepuasaan  kerja  menunjukkan  rasa positif  pada  tugas  yang  diberikan (Spector,  1997).    Kepuasan  kerja dijelaskan sebagai sikap kerja positif
berdasarkan pengalaman kerja sebelumnya.  Karyawan  memperoleh kepuasan  jika  mendapatkan  keadilan dari  organisasi  tempatnya  bekerja. Kompensasi  menjadi  faktor  utama yang  menyebabkan  karyawan  puas dalam  bekerja  (Djalizan,  2020; Infante,  2022).  Namun,  ada  faktor- faktor yang menentukan keterbentukan  kepuasan  karyawan (Darmawan & Mardikaningsih, 2021).  Factor-faktor  tersebut  adalah sebagai berikut: kompetensi, penilaian  kinerja,  kondisi  kerja (Darmawan et al., 2021);
pengembangan  karir  dan  hubungan kerja  (Al  Hakim  et  al.,  2019;  Munir et  al.,  2022;  Putra  &  Darmawan, 2022); motivasi kerja dan lingkungan kerja  (Al  Hakim  et  al.,  2019;  Arifin
& Irfan, 2021; Arifin & Mardikaningsih,  2022);  karakteristik individu,  OCB  (Mardikaningsih  & Darmawan, 2012); budaya organisasi (Mardikaningsih &
Darmawan,
2012;  Purnamasari  et  al.,  2021); kualitas  kehidupan  kerja  (Hariani  & Sinambela, 2021); kepemimpinan  dan komunikasi kerja (Putra & Sinambela, 2021; Radjawane, 2022); hingga  stress  dan  beban  berlebih (Mardikaningsih & Sinambela, 2022).  Kepuasan  kerja  memberikan dampak beragam. Kepuasan
berdampak pada perilaku dan kinerja organisasi  (Andayani,  2011).  Ada dampak  terhadap  kinerja  karyawan (Darmawan  et  al.,  2020)  dan produktivitas  kerja  (Mardikaningsih & Putra, 2021).
Keadilan  organisasi  mengacu pada  sistem  kerja  yang  ada  pada setiap organisasi. Keadilan organisasi  berhubungan  langsung
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
pada tempat kerja karena memberikan  gambaran  mengenai bentuk  keadilan  yang  diterapkan. Colquitt  dan  Greenberg  (2005) menjelaskan keadilan organisasi sebagai  persepsi  yang  dimiliki karyawan tentang bagaimana perlakuan adil dari pemilik organisasi.  Para  karyawan  terlibat dalam  interaksi  dan  ini  akan menambah  akurasi  dari  pemahaman adanya  keadilan  dari  organisasi (Sinambela et al., 2019). Pengalaman kerja juga dapat berperan juga dalam hal  ini  selain  adanya  interaksi  di organisasi (Darmawan & Mardikaningsih,  2021).  Pemahaman terhadap  ini  pun  akan  turut menentukan  pencegahan  dari  intensi dari  turnover  para  pekerja  (Arifin  et al.,  2022).  Keadilan  organisasi  dapat memberikan dampak pada pencegahan kemunculan intensi keluar  organisasi  (Ramadhan  et  al.,
2013).  Pada  keadilan  organisasi terdapat  dua  dimensi  yang  paling kuat  yaitu  keadilan  distributif  dan keadilan prosedur. Keadilan distributif merupakan  bentuk  keadilan  yang diterapkan  oleh  organisasi  dengan fokus hasil kerja. Keadilan distributif bersumber  pada  sumber  daya  atau fasilitas  serta  komitmen yang memengaruhi  hasil  kerja  (Lamont, 2017).  Sumber  daya  yang  dimaksud tidak  selalu  berupa  aset  yang berwujud seperti bonus atau  promosi tetapi juga yang tidak berwujud seperti pujian  atau  penghargaan  kerja (Grund  &  Rubin,  2017).  Keadilan distributif  didasari  dengan  tingkatan usaha  yang  telah  dilakukan  serta dampaknya pada
perusahaan.
Lambert  (2003)  menjelaskan  bahwa keadilan  distributif  sebagai  bentuk perbandingan  untuk  usaha  yang dilakukan  oleh  karyawan  dengan imbalan  dari  ogarnisasi  atas  usaha tersebut.
Radburn  dan  Stott  (2019)
menjelaskan  keadilan  prosedural merupakan bentuk keadilan
mengenai  prosedural  pekerjaan  yang diterapkan  pada  organsiasi.  Thibaut dan  Walker  (1975)  menjelaskan bahwa  karyawan  akan  menganggap diperlakukan  adil  jika  dilibatkan pada  proses  pembentukan  sistem kerja.  Keadilan  prosedural  dapat ditunjukkan  melalui  cara  organisasi untuk memberikan penilaian mengenai  pekerjaan  yang  dilakukan karyawan  (Fields  et  al.,  2000).  Cara organisasi  untuk  menetapkan  sistem kerja  yang  adil  tanpa  berat  sebelah dianggap sebagai keadilan procedural (Tyler, 2003). Keadilan distributif dan keadilan  prosedural  saling  berkaitan satu  dengan  lainnya.  Keadilan distributif  memfokuskan  pada  hasil yang didapatkan seperti gaji, promosi,  atau  hukuman.  Sedangkan untuk keadilan produksi memfokuskan  pada  cara  kerja  serta etika  kerja.  Bentuk  keadilan  yang dirasakan karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja.
Tujuan  dilakukan  penelitian  ini untuk  mengetahui  pengembangan kepuasan  kerja  yang  ditijau  melalui keadilan  distributif  dan  keadilan prosedural.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  pada salah  satu  badan  usaha  yang
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
memiliki  ijin  operasional  di  Kota Malang.  Jumlah  karyawan  yang dimiliki badan  usaha ini sebanyak 60 orang.  Penelitian  ini  memperoleh sampel  penelitian  dengan  metode sensus  sehingga  menggunakan  60 karyawan menjadi sampel penelitian. penelitian ini menggunakan keadilan distributif  dan  keadilan  prosedural sebagai variabel bebas serta kepuasan  kerja  sebagai  variabel terikat.
Untuk  mengukur  keadilan distributif  digunakan  pengukuran yang  dijelaskan  oleh  Lambert  et  al. (2020)  yaitu:  (1)  keadilan  saat penilaian  usaha;  (2)  keadilan  saat penilaian  tanggung  jawab;  (3) keadilan untuk memberikan kompensasi  atas  tekanan  kerja;  (4) keadilan saat pemberian penghargaan.  Keadilan  procedural juga diukur menggunakan pengukuran  yang  dijelaskan  oleh Lambert  et  al.  (2020)  yaitu  :  (1)
keadilan untuk memberikan kenaikan posisi;  (2)  keadilan  evaluasi  kinerja; (3)  keadilan  untuk  terlibat  pada organisasi.  Pengukuran  kepuasan kerja berdasarkan teori yang dijelaskan oleh  Smith  et  al.  (1969)  yaitu:  (1) gaji  yang  diberikan;  (2)  adanya jenjang  karir;  (3)  bentuk  pengawasan di  tempat  kerja;  (4)  hubungan  antar karyawan di tempat kerja; (5) bentuk pekerjaan.
Setiap indikator variabel akan diterjemahkan menjadi dua pernyataan  yang  akan  disusun  pada lembar  kuesioner.  Tanggapan  dari sampel  penelitian  akan  diukur dengan  skala  likert.  Data  dari kuesioner  akan  dianalisis  dengan analisis  regresi  linear  berganda.
Untuk  memastikan  keabsahan  hasil regresi  penelitian,  sebelumnya  data diuji  menggunakan  uji  validitas,  uji reliabilitas, serta uji asumsi klasik.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  yang  diperoleh  melalui kuesioner  menunjukkan  terdapat  60 sampel penelitian yang terdiri dari 38 responden laki-laki dan 22 responden merupakan  karyawan  perempuan. Berdasarkan  tingkat  usia,  sebanyak enam  responden  berusia  dibawah  25 tahun, sebanyak 13 responden berada pada  rentang  umur  25-29  tahun, selanjutnya  diketahui  sebanyak  25 responden berada pada rentang umur 30-34  tahun,  dan  terdapat  16 responden  memiliki  umur  35  tahun ke  atas.  Diketahui  responden  yang terlibat  pada  penelitian  merupakan lulusan sarjana sebanyak 52 responden dan 8 responden merupakan  lulusan  magister.  Hasil dari tanggapan kuesioner menujukkan sebagain besar
responden  telah  menjadi  karyawan pada  badan  usaha  ini  selama  lebih dari delapan tahun yaitu sebanyak 37 responden  dan  yang  paling  sedikit telah bekerja selama kurang dari dua tahun yaitu sebanyak enam responden. Sebanyak  45  responden  penelitian diketahui  telah  menikah  dan  15 responden  sisanya  belum  pernah menikah. Data penelitian yang
didapatkan  dari tanggapan kuesioner selanjutnya  diuji  menggunakan  uji validitas.  Hasil  uji  validitas  ditunjuk kan  pada  nilai  corrected  item. Penelitian  ini  menggunakan  batas nilai  sebesar  0,3.  Dari  nilai  yang ditunjuk-  kan  pada  corrected  item,
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
diketahui  nilai  seluruh  pernyataan dari  variabel  keadilan  distributif yang  dijelaskan  pada  kuesioner memperoleh hasil melebihi 0,3. Hasil untuk pernyataan yang menunjukkan indikator  dari  keadilan  prosedural memperoleh nilai 0,3. Untuk pernyataan yang men-jelaskan variabel kepuasan  kerja,  diketahui  memperoleh nilai  tidak  kurang  dari  0,3.  Nilai corrected  item  yang  di-peroleh  oleh seluruh  pernyataan  pada  kuesioner penelitian melebihi 0,3 yang
menunjukkan pernyataan valid.
Kualitas  data  diukur  meng- gunakan  uji  reliabilitas.  Hasil  untuk uji  reliabilitas  ditunjukkan  melalui nilai  alpha  cronbach.  Studi  ini menggunakan  nilai  minimal  0,6 untuk  nilai  alpha  cronbach  yang didapatkan.  Hasil  pengolahan  data menunjukkan  nilai  alpha  cronbach yang diperoleh oleh keadilan distributif sebesar 0,725. Pengolahan data  menunjukkan  nilai  dari  alpha cronbach  untuk  variabel  keadilan prosedural  sebesar  0,738.  Penelitian menunjukkan  nilai  alpha  cronbach untu variabel kepuasan kerja sebesar 0,713.  Hasil  yang  diperoleh  melalui nilai  alpha  cronbach  menunjukkan data penelitian reliabel.
Gambar 1. Uji Normalitas
Hasil  pengolahan  data  untuk uji  normalitas  disajikan  dengan gambar  P-P  Plot  yang  ditunjukkan oleh  gambar  1.  Data  yang  terlihat pada grafik diketahii berada pada sisi sumbu  diagonal  yang  menunjukkan bahwa data berdistribusi normal.
Pengolahan  data  penelitian dilanjutkan  dengan  uji  autokorelasi. Hasil  untuk  uji  autokorelasi  di- tunjukkan pada nilai Durbin Watson. Batasan  nilai  DW  yang  digunakan berada  diantara  nilai  -2  sampai  nilai 2.  Penelitian  ini  memperoleh  nilai
DW sebesar 1,550 yang menunjukkan  data  penelitian  tidak mengalami autokorelasi.
Gambar 1. Uji heteroskedatisitas
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Penelitian  ini  melakukan  uji heteroskedastisitas  yang  hasilnya ditunjukkan  grafik  scatterplot  yang ditampilkan pada gambar 2. Pada uji heteroskedastisitas,  data  penelitian menyebar  merata  pada  sumbu kepuasan kerja. Hasil yang diperoleh telah menunjukkan  bahwa data  yang didapatkan  melalui  kuesioner  tidak mengalami  heteroskedastisitas.  Data yang telah teruji kualitasnya selanjutnya  dianalisis  dengan  uji koefisien determinasi.
Tabel 1. Model Summary b
Model R R Square
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .858 a .736 .727 4.062 1.550 Uji  koefisien  determinasi menunjukkan bahwa variabel penelitian  memiliki  hubungan  yang kuat.  Pernyataan  ini  dibuktikan dengan nilai R yang dihasilkan yaitu sebesar  0,858.  Nilai  R  Square  yang didapatkan  sebesar  0,736  .  Nilai  R Square membuktikan bahwa keadilan distributif  dan  keadilan  prosedural memberikan kontribusi untuk membentuk  kepuasan  kerja  sebesar 73,6%.  Untuk  variabel  lainnya  yang memberikan kontribusi pada pembentukan  kepuasan  kerja  namun tidak  terlibat  pada  penelitian  ini memberikan kontribusi sebesar 26,4%. Tabel 2. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1  Regression 2626.475 2  1313.238  79.594  .000 b Residual 940.458  57 16.499 Total 3566.933  59 Data penelitian diuji menggunakan  uji  F.  Pada  penelitian ini  dasar  penilaian  pada  uji  F
menggunakan  nilai  signifikan.  Nilai yang diharapkan tidak melebihi nilai 0,05. Hasil pengolahan data menunjukkan  bahwa  nilai  signifikan yang diperoleh melalui uji F sebesar 0,000  yang  berarti  masih  dibawah batas  nilai  0,05.  Penelitian  telah membuktikan keadilan distributif dan keadilan  prosedural  bersama-sama memberikan pengaruh yang signifikan pada
pembentukan kepuasan kerja. Tabel 3. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std.
Error Beta 1  (Constant)  12.363  4.058 3.047  .004 X.1 3.429 .730 .402  4.699  .000 X.2 4.232 .654 .553  6.472  .000
Pengolahan  data  selanjutnya dilakukan dengan menggunakan uji t untuk  mengetahui  model  regresi. Studi ini menghasilkan model regresi Y  =  12,363  +  3,429X1  +  4,232X2. Nilai  kepuasan  kerja  sebesar  12,363 dengan syarat nilai keadilan distributif dan nilai keadilan prosedural nol. Penelitian ini juga
menggunakan  nilai  signifikan  untuk hasil  uji  t.  Nilai  signifikan  yang  di- hasilkan  uji  t  untuk  keadilan distributif  sebesar  0,000  atau  tidak melebihi  standar  penilaian  0,05. Keadilan distri-butif memberikan pengaruh  yang  sig-nifikan  untuk mengembangkan kepuasan kerja.
Hasil  studi  juga  menunjukkan  nilai signifikan keadilan prosedural sebesar 0,000  yang  artinya  untuk  mengem- bangkan  kepuasan  kerja  diperlukan peran dari keadilan prosedural.
Studi  menunjukkan  keadilan organisasi  yang  terdiri  dari  keadilan distributif  dan  keadilan  prosedural
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
memberikan  pengaruh  signifikan pada  kepuasan  kerja  karyawan (Sumod  &  Premarajan,  2012; Usmani  &  Jamal,  2013).  Bentuk keadilan  yang  di-rasakan  oleh karyawan memberikan rasa puas atas pekerjaan  yang  telah  dilakukan. Karyawan  merasa  bahwa  organisasi memberikan  perhatian  pada  setiap karyawan.  Dukungan  organisasi menyebabkan  adanya  dampak  pada peningkatan  dan  perbaikan  perilaku pada  karyawan  seperti  komitmen, kreativitas,  kepuasan  hingga  kinerja individu (Ningwulan, 2012; Arifin & Darmawan,  2021;  Darmawan  &
Mardi-kaningsih,  2021).  Motivasi dalam diri karyawan akan mendorong lebih kuat bila organisasi menunjukkan perhatian dan dukungan  (Darmawan,  2019;  2022; Mardikaningsih et al., 2022). Hal itu sangat  berarti  bagi  mereka  dan  me- munculkan  timbal  balik  (Mardika- ningsih  &  Arifin,  2022).  Selain  itu karyawan akan lebih merasa dihargai oleh  organisasi  untuk  usaha  yang dilakukan.  Ini  akan  membentuk kematangan  sosial  di  organisasi (Putra  et  al.,  2022).  Manajemen diharapkan  menerapkan  keadilan distributif  di  tempat  kerja  sesuai dengan  aturan  yang  ada  pada organisasi.  Keadilan  itu  dapat ditunjukkan pula melalui kepemimpinan  yang  efektif  (Jahroni et al., 2021). Pemimpin yang mampu menunjukkan  arahan  yang  jelas menjadikan  perilaku  karyawan  ter- sesuaikan  dengan  beban  kerja  dan pekerjaaan akan terselesaikan (Ernawati et al., 2020;2022; Sinambela & Lestari, 2021).
Keadilan  juga  akan  terlihat  pada
kondisi di tempat kerja (Lestari et al.,
2020). Adanya kehidupan kerja yang berkualitas  akan  memberikan  bukti adanya dukungan organisasi
menciptakan  suasana  yang  harmonis dan setiap personil yang terlibat tetap merasa  nyaman  di  tempat  kerja (Hariani & Sinambel, 2021; Naufalia et  al.,  2022).  Organisasi  perlu memberikan  imbalan  yang  sesuai dengan  usaha  yang  diberikan  pada karyawan. Sistem kerja yang diterapkan  juga  harus  sesuai  dengan setiap pekerjaan.
. SIMPULAN DAN SARAN Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa keadilan distributif memberikan  peran  signifikan  untuk dapat  mengem-bangkan  kepuasan kerja. Penelitian ini juga
menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan dipengaruhi signifikan oleh keadilan  prosedural.  Keadilan  distri- butif  dan  keadilan  organisasi  secara si-multan memberikan pengaruh signifikan  membangun  rasa  puas kerja  karyawan.
Manajemen  organisasi  diharap dapat  memberikan  imbalan  kerja yang  sesuai  dengan  usaha  yang diberikan  oleh  karyawan.  Imbalan kerja  dapat  dilakukan  dengan memberikan  bonus  kerja  atau penghargaan.  Manajemen  organisasi juga diharapkan mampu menerapkan sistem  kerja  yang  adil  pada  setiap pekerja.  Dengan  keadilan  yang diterapkan,  karyawan  akan  merasa puas yang berdampak pada
penyelesaian kerja dengan cara  yang efektif dan efisien.
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
DAFTAR PUSTAKA
Al  Hakim,  Y.  R.,  M.  Irfan,  R.
Mardikaningsih, & E. A. Sinambela. 2019. Peranan Hubungan  Kerja,  Pengembangan Karir, dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Management & Accounting  Research  Journal,  3(2), 37-45. Andayani, D. & D. Darmawan. 2011.
Determinan  Variabel  Kepuasan Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Kinerja Karyawan  Sebagai  Kontributor Perilaku  dan  Kinerja  Organisasi Berbasis  Keunggulan  Bersaing, Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis,  1(2),
35-54. Arifin,  S.  &  M.  Irfan.  2021.  The Relationship of Achievement Motivation and Employee Satisfaction, Journal of Science, Technology and Society, 2(2), 45-50. Arifin,  S.,  &  D.  Darmawan.  2021. Studi  tentang  Pengalaman  Kerja, Komitmen Kerja, Dukungan Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal  Ilmiah  Edunomika,  6(1), 33-43. Arifin,  S.  &  R.  Mardikaningsih. 2022. Pencapaian Kepuasan Kerja bagi Karyawan melalui Kondusivitas  Lingkungan  Kerja dan Motivasi Kerja. Jurnal Ilmiah Satyagraha, 5 (2), 98-106. Arifin,  S.,  R.  Mardikaningsih,  &  E. A.  Sinambela.  2022.  Determinan Adaptasi Karir, Pedoman Mencegah  Turn  Over  Bagi Pekerja  dari  Pendidikan  Sarjana.
Relasi:  Jurnal  Ekonomi,  18(2), 186-197.
Aziri,  B.  2011.  Job  Satisfaction:  A literature  Review.  Management Research  and  Practice.  3  (4),  77- 86. Byrd,  T.  G.,  Cochran,  J.  K., Silverman,  I.  J.,  &  Blount,  W.  R. 2000. Behind Bars: Anassessment of the Effects of Job Satisfaction, Job-Related  Stress,  and  Anxiety
Quit.  Journal  of  Crime  and Justice, 23(2), 69 93. Colquitt,  J.,  &  J.  Greenberg.  2005.
Handbook of Organizational Justice. Lawrence Erlbaum Associates. New Jersey. Darmawan, D. 2019. Profesionalisme, Motivasi Berprestasi, Komitmen Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Intensi
Berwirausaha,  Ekuitas,  Jurnal Ekonomi  dan  Keuangan,  3(3), 344-364. Darmawan,  D.,  R.  Mardikaningsih, E.  A.  Sinambela,  S.  Arifin,  A.R. Putra,  M.  Hariani,  M.  Irfan,  Y.R. Al  Hakim,  &  F.  Issalillah.  2020. The Quality of Human Resources, Job  Performance  and  Employee Loyalty,  International  Journal  of Psychosocial Rehabilitation, 24(3), 2580-2592. Darmawan, D., E. A. Sinambela, M. Hariani  &  M.  Irfan.  2020. Analisis  Komitmen  Organisasi, Iklim  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan Etos  Kerja  yang  Memengaruhi Kinerja  Pegawai,  Jurnal  Bisnis dan  Kajian  Strategi  Manajemen, 4(1), 58-70. Darmawan,  D.,  R.  Mardikaningsih., S. Arifin., E. A. Sinambela., A. R.
Putra. 2021. Studi tentang Peranan  Variabel  Kompetensi,
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Penilaian  Kinerja,  dan  Kondisi Kerja terhadap Perwujudan Kepuasan  Kerja  Guru.  Jurnal Pendidikan  dan  Kewirausahaan, 9(2), 516-530. Darmawan, D. & R. Mardikaningsih. 2021.  Studi  Tentang  Peran Kualitas Kehidupan Kerja, Kepemimpinan dan Persepsi Dukungan  Organisasi  terhadap Komitmen  Organisasi.  Jurnal
Simki Economic, 4(1), 89-98. Darmawan, D. & R. Mardikaningsih. 2021.  Kepuasan  Kerja:  Teori  dan Studi Ilmiah. Yayasan Pendidikan Cendekia Muslim, Solok. Darmawan, D., & R. Mardikaningsih.  2021.  Pengaruh Keterampilan Interpersonal, Pengalaman  Kerja,  Integritas  dan Keterikatan Kerja terhadap Kinerja Penyuluh Pertanian. Ekonomi,  Keuangan,  Investasi dan  Syariah  (Ekuitas),  3(2),  290- 296. Darmawan, D. 2022. Motivasi, Kemampuan, Pengalaman, Keterlibatan,  Kedisiplinan  Sebagai Faktor  Internal  Karyawan  dan Pembentukan  Kinerja  Karyawan.
Jurnal  Ilmiah  Satyagraha,  5(1),  18- 29. Djazilan,  M.  S.    &  D.  Darmawan. 2020.  Effect  of  Compensation, Job  Demand,  Job  Characteristics on  Employee  Retention,  Journal of  Science,  Technology  and Society, 1(2), 37-44. Ernawati,  E.,  E.  A.  Sinambela.,  R. Mardikaningsih., & D. Darmawan.
2020.  Pengembangan  Komitmen Organisasi melalui Profesionalisme  Karyawan  dan Kepemimpinan yang Efektif. Jesya (Jurnal  Ekonomi  dan  Ekonomi Syariah), 3(2), 520-528. Ernawati,  E.,  E.  A.  Sinambela.,  R. Mardikaningsih,  D.  Darmawan. 2022. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kompensasi, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Ilmiah Edunomika, 6(1), 119-126. Fatimah,  S.,  A.K.  Wahyudi,  E. Retnowati,  D.  Darmawan,  R. Mardikaningsih & M. Kemarauwana. 2018. The Importance  of  Scale  in  Attention Organizations to Issues, Academy of  Management  Review,  43(2), 217 241.
Fields,  D.,  M.  Pang.,  &  C.  Chiu. 2000.  Distributive  and  procedural justice  as  predictors  of  employee outcomes in Hong Kong. Journal of Organizational  Behavior,  21(5), 547 562. Grund, C., & M. Rubin. 2017. Social comparisons  of  wage  increases and  job  satisfaction.  Applied Economics, 49(14), 1345-1350. Hariani,  M.,  &  E.  A.  Sinambela. 2021. Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja,  dan  Integritas  Akuntan Publik. Ekonomi, Keuangan,
Investasi  dan  Syariah  (Ekuitas), 3(2), 297-301.
Infante,  A.  &  D.  Darmawan.  2022.
Women  in  Human  Resource Management  Practice,  Journal  of Social  Science  Studies,  2(1),  27- 30.
Jahroni,  J.,  D.  Darmawan.,  R.
Mardikaningsih., & E. A.
Sinambela.  2021.  Peran  Insentif,
Perilaku  Kepemimpinan,  dan
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Budaya Organisasi terhadap Penguatan  Komitmen  Organisasi. Jurnal  Ekonomi  dan  Ekonomi Syariah  (JESYA),  4(2),  1389- 1397. Lambert, E. G. 2003. The  Impact of Organizational Justice on Correctional  Staff.  Journal  of Criminal Justice, 31(2), 155 168 Lambert,  E.  G.,  L.  D.  Keena.,  M.
Leone., D. May., & S.  H. Haynes. 2020.  The  Effects  of  Distributive and  Procedural  Justice  on  Job Satisfaction  and  Organizational Commitment of Correctional Staff. The  Social  Science  Journal,  57(4), 405 416. Lamont, J. 2017. Distributive Justice. Routledge. UK.
Lestari,  U.  P.,  E.  A.  Sinambela.,  R. Mardikaningsih., & D. Darmawan. 2020. Pengaruh Efikasi  Diri  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan.  Jurnal  Ekonomi  dan
Ekonomi  Syariah  (JESYA),  3(2), 529-536.
Locke,  E.  1976.  The  Nature  And Causes Of Job Satisfaction. In M. Dunnell,  Handbook  of  Industrial and  Organizational  Psychology. Rand-McNally. Chicago. Mardikaningsih, R. & D. Darmawan.
2012. Studi Tentang Karakteristik Individu, Kepemimpinan, Kompensasi, Organizational Citizenship Behavior, dan Budaya Organisasi  Untuk  Membentuk Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan,  Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis, 2(2), 7-25. Mardikaningsih,  R.  &  A.  R.  Putra. 2021. Efforts to Increase Employee  Work  Productivity
through  Job  Satisfaction  and  Job Training,  Studi  Ilmu  Sosial Indonesia, 1(1), 51-64. Mardikaningsih,  R.  &  S.  Arifin. 2022.  Studi  Empiris  Tentang Pengawasan  Kerja,  Pengalaman Kerja,  dan  Kemampuan  Kerja serta Pengaruhnya terhadap
Motivasi  Berprestasi  Karyawan. Relasi:  Jurnal  Ekonomi,  18  (1), 80-100. Mardikaningsih,  R.,  E.A.  Sinambela &  V.  Mendrika.  2022.  Peran
Motivasi  Kerja,  Kompetensi,  dan Profesionalisme  Terhadap  Kinerja Guru. Ekonomi, Keuangan, Investasi  dan  Syariah,  4  (1),  250- 255. Mardikaningsih, R., & D. Darmawan. 2022. Dukungan Sosial dan Keterikatan Kerja serta Pengaruhnya  Kepuasan  Kerja Perawat.  Jurnal  Penelitian  dan Pengembangan Pelayanan Kesehatan, 5(1). Mardikaningsih,  R.  &  E.  A. Sinambela.  2022.  Impact  of Burnout  and  Stress  on  Employee Satisfaction in Work, International  Journal  of  Service Science, Management, Engineering,  and  Technology, 2(2), 60 64. Munir, M., F. Issalillah, D. Darmawan, E. A. Sinambela, & R. Mardikaningsih. 2022. Pengembangan  Kepuasan  Kerja Karyawan  yang  Ditinjau  dari Kebijakan Kompensasi dan Sistem Pengembangan Karir. Jurnal
Ekonomi  dan  Ekonomi  Syariah, 5(1), 717-724. Naufalia,  S.,  D.  Darmawan,  Jahroni, T.  S. Anjanarko,  M.  Munir,  &  S.
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Arifin. 2022. Pengaruh Quality of Work Life, Total Kualitas Manajemen  dan  Stres  Kerja terhadap Loyalitas Karyawan. Journal  of  Trends  Economics  and Accounting Research, 2(4), 114-120. Ningwulan, E. P., D. Akhmal  & D. Darmawan.  2012.  Studi  tentang Kesan  Dukungan  Organisasi  dan Keseimbangan  Kehidupan  Kerja untuk Membentuk Perilaku Inovatif Karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Manajemen, 2(2), 103-116. Purnamasari,  E.,  S.  Arum,  A.  Muis & D. Darmawan. 2021.  Pengaruh Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja melalui Keterikatan Kerja. Jurnal Manajemen, Bisnis dan Kewirausahaan, 1(2), 183 196. Putra,  A.  R.  &  E.  A.  Sinambela. 2021.  Pengaruh  Kepemimpinan dan  Komunikasi  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Dosen.  Jurnal Simki Pedagogia, 4 (1), 58-67. Putra,  A.R.,  D.  Darmawan,  M. Djaelani,  F.  Issalillah,  &  R.  K.
Khayru. 2022. Pengaruh Tuntutan Pekerjaan,  Modal  Psikologis  dan Kematangan Sosial terhadap Profesionalisme Karyawan. Relasi:  Jurnal  Ekonomi,  18(2), 157-172. Putra, A. R. & D. Darmawan. 2022. Penguatan  Komitmen  Organisasi melalui Kebijakan Pengembangan Karir dan Profesionalisme Karyawan. Jurnal Ilmiah Satyagraha, 5(2), 45-55. Radburn,  M.,  &  C.  Stott.  2019.  The Social Psychological Processes of Critiques and Opportunities. Criminology  &  Criminal  Justice, 19(4), 421-438. Radjawane,  L.E.  &  D.  Darmawan. 2022. Construction Project Worker  Satisfaction  Reviewing from  the  Role  of  the  Work
Environment  and  Leadership, International  Journal  of  Service Science, Management, Engineering,  and Technology, 2(1), 36 40. Ramadhan,  I.,  F  Nuzulia,  D. Darmawan  &  S.  Hutomo.  2013. Dampak  Karakteristik  Individu dan Keadilan  Organisasi  terhadap Intensi  Berpindah  Kerja.  Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Manajemen,
3(1), 37-46.
Sinambela, E.  A.,  Y. R.  Al  Hakim,  &
M. Irfan. 2019. Pengaruh Kedisiplinan  dan  Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Relasi  -  Jurnal  Ekonomi,  15(2), 308-320. Sinambela,  E.  A.,  &  U.  P.  Lestari. 2021.  Pengaruh  Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Pendidikan  dan  Kewirausahaan, 10(1), 178-190. Smith, P. C., L. M. Kendall., & C. L. Hulin.  1969  .  The  Measurement of  Satisfaction  in  Work  and Retirement. Rand McNally. Chicago. Spector, P. E. 1997. Job Satisfaction: Applications, Assessment, Causes and Consequences. Sage, California. Sumod,  J.  S.,  &  R.  K.  Premarajan. 2012.  Effects of Distributive and Procedural  Justice  Perceptions  on Managerial Pay and Job
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Satisfaction  The  IUP  Journal  of Organizational  Behavior,  10(3), 7-25.
Thibaut,  J.,  &  L.  Walker.  1975. Procedural justice: A psychological  analysis.  Lawrence Erlbaum, New Jersey. Tyler,  R.,  T.,  2003.  Procedural
Justice,  Legitimacy,  and  the Effective  Rule  of  Law,  Crime  and
Justice, 30, 283-357. Usmani, S. & S. Jamal. 2013 Impact of Distributive Justice, Procedural Justice, Interactional Justice, Temporal  Justice,  Spatial  Justice on  Job  Satisfaction  of  Banking Employees. Review of Integrative Business and Economics Research, 2(1), 351-383. Weiss,  H.  M.  2002.  Deconstructing Job Satisfaction: Separating Evaluations, Beliefs and Affective Experiences.  Human  Resource
Management Review, 12(2), 173 194.