## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE
Hana Maliya Universitas Ibn Khaldun Bogor Corresponden Author: hanamaliyaa10@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of work motivation and work discipline on the performance of Pustarhut  Bogor  City  employees.  This  type  of  research  is  quantitative.  The  population  of  this  study were  Pustarhut  Bogor  City  employees.  The  analysis  used  was  Structural  Equation  Modeling  (SEM) analysis using the SmartPls 4 data processing application. The number of samples in this study took 50  respondents.  The  research  instrument  was  a  questionnaire  using  the  Google  form.  The  results  of the  R-Sound  of  Work  Discipline  are  influenced  by  Work  Motivation  and  Employee  Performance  by 3.86%  while  the  Employee  Performance  variable  is  influenced  by  Work  Motivation  and  Work Discipline by 7.89%, Path Coefficient through Tcount values and P Values three paths have a positive and significant influence where Tcount > 1.96 and p values < 0.005, the indirect effect of the effect of work  motivation  on  employee  performance  has  a significant effect, indicating  that  where the  Tcount value is 3.716 > 1.96 and the P values are 0.000 <0.005.
Keywords: Work Motivation; Work Discipline; Employee Performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pustarhut  Kota  Bogor.  Jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitatif. Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan  Pustarhut  Kota  Bogor.  Analisis  yang  digunakan adalah  menggunakan  analisis  Structural  Equation  Modelling  (SEM)  dengan  menggunakan aplikasi olah data SmartPls 4. Jumlah sample dalam penelitian ini mengambil 50 responden. Instrumen  penelitian  ini  berupa  kuesioner  dengan  menggunakan  google  formulir.  Hasil  R- Suare Disiplin Kerja dipengaruhi oleh Motivasi  Kerja dan  Kinerja Karyawan sebesar 3.86% sedangkan  variabel  Kinerja  Karyawan  dipengaruhi  oleh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja sebesar  7.89%,  Path  Coeficient    melalui  nilai  Thitung  dan  P  Values  tiga  jalur  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  yang  nilai  Thitung  >  1.96  dan  p  values  <  0.005,  Pengaruh tidak langsung Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan berpengaruh signifikan, menunjukan bahwa dimana nilai Thitung 3.716 > 1.96 dan Nilai P Values 0.000 < 0.005.
Kata Kunci: Motivasi Kerja; Disiplin Kerja; Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan salah  satu  aspek  pada  suatu  industri  buat mencapai  tujuan.  Karena,  Sumber  Daya Manusia ialah faktor penentu keberhasilan ataupun  industri  memerlukan  Sumber Daya  Manusia  yang  berfungsi  selaku energi  kerja  dimana  tenaga  kerja  ini sebagai peninggalan dalam organisasi serta industri  tersebut.  Pusat  Standardisasi
Instrumen Pengelolaan Hutan Berkelanjutan  adalah  institusi  Kementrian Lingkungan Hidup dan Kehutanan setingkat  Eselon  II  yang  berada  di  bawah Badan Standardisasi Instrumen Lingkungan Hidup dan Kehutanan.
Pustarhut  mempunyai tugas melaksanakan penyusunan kebijakan teknis dan pelaksanaan perencanaan, perumusan, pengembangan  dan  penelitian  kesesuaian standardisasi  instrumen  pengelolaan  hutan berkelanjutan.  Maka  dari  itu  peneliti  ini ingin  mengetahui  seberapa  besar  Motivasi Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Pusat  Standardisasi  Instrumen Pengelolaan Hutan
Berkelanjutan.
Motivasi  dalam  bekerja  adalah  sesuatu yang meningkatkan semangat atau mendorong  kerja,  dalam  psikologi  kerja disebut dengan mendorong semangat kerja (Yoga et al., 2019).
Motivasi adalah memberikan energi penggerak, membangkitkan semangat seorang untuk bekerja, membuat mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  secara efisien  dan  jujur  dalam  melakukan  yang terbaik  untuk  menghasilkan  kepuasan kerja  (Kristianti  et  al.,  2021).  Jika  ingin mendapatkan  karyawan  yang  baik,  maka harus memiliki  Disiplin Kerja  yaitu sikap menjujung  tinggi  peraturan  perusahaan, sehingga  karyawan  secara  sadar  dapat menyesuaikan  diri  dengan  peraturan  dan
mematuhi  peraturan  perusahan.  Disiplin adalah  kesadaran  dan  kemauan  seseorang untuk mematuhi semua peraturan perusahaan  dan  kode  etik  yang  berlaku (Ekhsan,  2019).  Sebagai  akibatnya  bisa disimpulkan  bahwa  saat  Disiplin  Kerja yang  tinggi  maka  Kinerja  Karyawan  juga akan  tinggi  begitupun  kebalikannya,  bila Disiplin  kerja  yang  rendah  maka  Kinerja Karyawan  pula  akan  rendah.  Kinerja merupakan  hasil  kerja  dan  tindakan  yang dicapai  untuk  menyelesaikan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam jangka  waktu  tertentu  (Eka  Wijaya  & Fauji,  2021).  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin Kerja  memiliki  peran  penting  di  dalam peningkatan  Kinerja  Karyawan  makin banyak  nya  karyawan  menempati  sesuai tanggung  jawab,  maka  semakin  banyak pula pengetahuan yang diperolehnya.

## MATERI DAN METODE
Menurut  John  D.  Millet  dalam Talibo (2018) Manajemen adalah pengarahan  dan  pemberian  kesempatan kerja  kepada  individu  –  individu  yang bekerjasama dalam kelompok untuk mencapai  tujuan.  Manajemen  merupakan proses sistematis, koordinasi dan terintegritas  menggunakan  6  M  yaitu  : Man,  Money,  Metode,  Materials  dan Mecine. Manajemen berusaha untuk mencapai  tujuan  secara  efisien  dan  efektif dengan kata lain, kinerja manajerial diukur dalam  efektivitas  dan  efisiensi  organisasi, bukan  dari  pencapainnya.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  merupakan  ilmu atau  metode  pengelolaan  hubungan  dan peran  sumber  daya  (tenaga  kerja)  yang dimiliki  oleh  individu  secara  efisien  dan efektif untuk menggunakannya pencapaian tujuan (goals) dengan perusahaan karyawan dan lain –  lain  untuk
mengoptimalkannya. Menurut Sunarta (2010) dalam Hanafi (2020) Sumber Daya Manusia  adalah  aset  organisasi  yang sangat  penting.  Sumber  Daya  Manusia seperti  apa  yang  dibutuhkan  organisasi untuk merekrut dan mempekerjakannya.
Motivasi Kerja ialah kekuatan pada diri  seseorang  yang  bisa  membangkitkan, mengarahkan, serta mempengaruhi seorang  untuk  mempunyai  intensitas  serta ketekunan  sikap  sukarela  pada  melakukan suatu  pekerjaan.  Konsep  motivasi  sangat relevan di global pekerjaan, terutama pada peningkatan  performa  karyawan.  Menurut Noor (2013) dalam Sitorus (2021)
Motivasi  Kerja  adalah  Kondisi  atau keadaan yang memotivasi seseorang untuk menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan kepadanya guna mencapai tujuan organisasi.  Disiplin  Kerja  sangat  penting bagi  pertumbuhan  suatu  organisasi  atau perusahaan dan khususnya berfungsi untuk karyawan agar disiplin dalam melaksanakan  pekerjaannya,  baik  secara individu maupun kelompok. Disiplin Kerja pula  merupakan  salah  satu  cara  konsisten digunakan  oleh  manajer  SDM  untuk membimbing  karyawan.  Menurut  Sutrisno (2014)  dalam  Arif  et  al.,  (2020)  Disiplin Kerja  adalah  perilaku  kesediaan  dan kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan menaati  segala  istiadat  peraturan  yang berlaku  pada  organisasi.  Disiplin  kerja pula bisa dapat diartikan menjadi alat bagi perusahaan buat berkomunikasi menggunakan  karyawan,  agar  supaya
mereka  bersedia  mengganti  perilaku  serta berupaya untuk mematuhi segala peraturan.
Kinerja  Karyawan  adalah  bahasa dari  Kinetika  Energi  Kerja  yang  dalam bahasa inggris disebut dengan perfomance . Kata  performance  merajuk  kepada “job performance” atau “actual  performance” yang  berarti  sesuatu  prestasi  kerja  atau prestasi  sebenarnya  yang  didapatkan seseorang  dalam  mengerjakan  tugasnya. Menurut  Mangkunegara  (2016)  dalam Program  Studi  Magister  Manajemen, Universitas Muhammadiyah Sumatera
Utara  Medan,  Indonesia  &  Hendra  (2020) Kinerja  Karyawan  adalah  hasil  seorang kerja karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang dibebankan  kepadanya.  Kinerja  Karyawan ialah  suatu  kondisi  yang  harus  diketahui dan dikomunikasikan kepada pihak tertentu  guna  mengetahui  tingkat  kinera yang  dihasilkan  suatu  instansi  dengan  visi yang  di  usung  oleh  suatu  organisasi  serta mengetahui akibat positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil
(Poluakan, 2016).
Metode data analisis ini mneggunakan  data  kuantitatif.  Data  nya adalah data primer dan data sekunder, data diperoleh  secara  melalui  kuesioner  yang diberikan  kepada  sampel  responden,  yaitu karyawan  Pustarhut  Kota  Bogor.  Secara garis  besar  metode  penelitian  ini  dapat dilihat dibagian kerangka pemikiran sebagai berikut :

## Kerangka Pemikiran

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## Sumber Data
1. Jenis Data
Dalam  penelitian  ini  jenis  data  yang digunakan  adalah  data  kuantitatif.  Data Kuantitatif  adalah  jenis  data  yang diukur  serta  dihitung  secara  langsung, berupa  informasi  serta penjelasan dinyatakan dengan bilangan atau berbentuk  angka.  Data  didapatkan  dari Kantor  Pustarhut  Bogor  yang  dihitung, seperti  jumlah  karyawan  dan  data lainnya menunjang penelitian.
2. Sumber Data Dalam  penelitian  ini  sumber  data  yang digunakan  adalah  data  primer  dan  data sekunder.  Untuk  memperoleh  data  – data  yang  obyektif  maka  dilakukan metode  pengumpulan  data  sebagai berikut:
a. Data Primer
Menurut  Sugiyono  (2013)  dalam Tanujaya  (2017)  Data  primer
adalah  sumber  data  yang  pribadi memberikan data kepada pengumpul data. Data Primer dapat berupa  opini  subjek  (orang)  secara individual atau kelompok
b. Data Sekunder
Menurut  Sugiyono  (2013)  dalam Tanujaya,  (2017)  Data  sekunder merupakan sumber data yang tidak pribadi  menyampaikan  data  pada pengumpulan  data.  Data  sekunder didapatkan dari sumber yang mendukung  penelitian  diantaranya berasal dokumentasi, artikel, literatur serta sejarah perusahaan. Definisi Operasionalisasi Variabel Definisi Variabel Operasional merupakan pengertian yang mengakibatkan variabel – variabel yang sedang diteliti sebagai bersifat operasional dalam kaitannya menggunakan proses pengukuran
variabel  –  variabel  tersebut  (Ridha, 2017).
Populasi dan sampel
a. Populasi
Menurut  Rusiadi  (2013:  35)  dalam Sm  (2020)  Populasi  merupakan suatu  gagasan  dimana  objek  atau subjek  ditentukan  untuk  dipahami dan menarik kesimpulannya.
Populasi  pada penelitian ini adalah karyawan Pustarhut yang
berjumlah 50 karyawan.
b. Sampel
Sampel  adalah  bagian  populasi yang diteliti disebut juga penelitian sampel ketika peneliti ingin
mengambil suatu gagasan dari hasil penelitian tersebut (Abadiyah,
2016).    Maka  peneliti  dapat menggunakan sampel yang diambil dari  populasi  itu,  untuk  sampel yang  diambil  dari  populasi  harus betul – betul representatif (mewakili). Semua populasi dijadikan sampel yaitu 50 karyawan.
Metode Pengumpulan Data a. Interview ( Wawancara )
Wawancara  adalah  pengumpulan  data yang dipakai untuk memperoleh informasi  melalui  kegiatan  interaksi antara  peneliti  dengan  yang  diteliti. Wawancara ini dilakukan dengan karyawan  Kantor  Pusat  Standardisasi Instrumen Pengelolaan Hutan
Berkelanjutan Kota Bogor.
b. Kuesioner Kuesioner  merupakan  sebuah  cara pengumpulan  data  menggunakan  cara menyampaikan  seperangkat  pernyataan atau pertanyaan tertulis pada responden untuk dijawab (Darmawan et al., 2018).
c. Observasi
Observasi merupakan teknik pengumpulan  data,  pada  dasarnya dimana peneliti melakukan pengamatan secara  ekslusif  ke  objek  penelitian untuk  melihat  dari  dekat  aktivitas  yang dilakukan (Suryanto, 2016).
d. Studi Pustaka Studi Pustaka merupakan
mengumpulkan berita dari buku – buku dan  referensi  lainnya  yang  terkait menggunakan  persoalan  serta  tujuan riset (Zagoto et al., 2019).

## Hipotesis Statistik
Hipotesis  Statistik  adalah  pernyataan mengenai  keadaan  parameter  yang  akan diuji  melalui  statistik  sampel  (Gani  & Amalia, 2018).
1. 𝐻𝑜 1 ∶   𝛽 1 = 0 𝐻𝑎 1 ∶   𝛽 1 ≠ 0 2. 𝐻𝑜 2 ∶   𝛽 2 = 0 𝐻𝑎 2 ∶   𝛽 2 ≠ 0 3. 𝐻𝑜 3 ∶   𝛽 3 = 0 𝐻𝑎 3 ∶   𝛽 3 ≠ 0 4. 𝐻𝑜 4 ∶   𝛽 4 = 0 𝐻𝑎 4 ∶   𝛽 4 ≠ 0

## Metode Analisis Data
Jenis  dan  teknik  pengumpulan  data  pada bagian  ini  berisi  penjelasan  tentang  jenis data dan cara pengumpu  lan data tersebut.

## Analisis SEM
Structural  Equation  Modelling (SEM) merupakan  seperangkat  teknik  statistik yang  dapat  digunakan  untuk  menguji sejumlah  korelasi  yang  cukup  kompleks yang  tidak  dapat  diselesaikan  dengan persamaan  regresi  linier  (Harahap  &  Pd, 2020).  Di  dalam  SEM  ada  tiga  kegiatan, yaitu  pemeriksa  validitas  dan  reliabilitas instrumen  ( confirmatory  factor  analysis ), menguji  model  hubungan  antar  variabel ( path  analysis )  dan  mendapatkan  model yang cocok untuk prediksi (model struktural  dan  analisis  regresi).  Untuk
melakukan  olah  data  SEM  dengan menggunakan  bantuan  software  statistika, ada  berbagai  macam  software  untuk mengolah  data  SEM  diantaranya  adalah Lisrel,  AMOS  dan  SmartPLS.  Dalam penelitian  ini  olah  data  menggunakan software SmartPLS 4.0.

## Uji Validitas
Uji  Validitas  mengukur  instrumen  untuk mengukur  yang  hendak  diukur  (Sugiyono, 2017).  Makin  besar  nilai  validitas  maka semakin  valid  sebuah  penelitian.  Ukuran yang  digunakan  untuk  uji  validitas menggunakan  software  SmartPLS  4.0 adalah :
1. Validitas Konvergent ( Convergent Validity )
Validitas  konvergent  pengukuran  dari suatu  konstruk  seharusnya  berkorelasi tinggi. Rule  of  thumb yang  biasanya digunakan  menurut  (Ghozali,  2021) adalah sebagai berikut :
1) Loading Factor Nilai loading  factor antara  0.60  – 0.70  dapat  dikatakan  sudah  cukup memenuhi validitas konvergent.
2) Average Variance Extracted (AVE) > 0.50.
3. Validitas Discriminant ( Discriminant Validity )
Validitas  pengukuran  konstruk  yang berbeda  serta  tidak  berkorelasi tinggi. Validitas discriminant dengan indikator  refleksif  diligar  dari  cross loading untuk setiap variabel harus > 0.70 (Ghozali, 2021).

## Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  menunjukan  ketelitian, konsisten,  dan  ketelitian  instrumen  dalam mengukur  konstruk  (Ghozali,  2021). Mengukur  realibilitas  dalam  PLS-SEM menggunakan  software  SmartPLS  4.0 dapat dilakukan dengan melihat :
1) Composite Reliability
Composite  reliability  untuk mengukur internal consistency.
Nilai  CR  0.60  –  0.70  masih dapat diterima untuk exploratory research (Ghozali,
2021). 2) Cronbach’s Alfa Cronbach’s Alfa untuk diagnosis konsistensi dari seluruh  skala  dengan  melihat koefisien reliabilitas. Nilai Cronbach’s  Alfa  >  0.60  masih dapat diterima untuk
exploratory research .
Uji Nilai R 2
Hasil R-squares merepresentasikan jumlah variance  dari  konstruk  yang  dijelaskan oleh  model. Rule  of  thumb untuk  nilai  R- squares  adalah  nilai  0.75,  0.50  dan  0.25 disimpulkan  bahwa  model  kuat,  moderate dan lemah (Ghozali, 2021).
Uji Signifikansi ( Two-tailed ) Uji Signifikansi dilakukan untuk mengetahui pengaruh antar variabel (eksogen terhadap endogen). Uji signifikansi  dilakukan  dengan  prosedur bootstrapping dalam  software  SmartPls 4.0.  Prosedur bootsrap menggunakan seluruh  sampel  asli  untuk  melakukan resampling kembali  (Ghozali,  2021). Rule of  thumb nilai  signifikansi  ( two-tailed ) adalah sebagai berikut :
T-value  1.65  (significance  level  =  10%), 1.96  (significance  level  =  5%)  dan  2.58 (significance level = 1%)

## Uji Asumsi Klasik
Terdapat asumsi – asumsi data yang harus dipenuhi  ketika  melakukan  analisis  SEM, yaitu :
1. Asumsi Normalitas
Asumsi Normalitas dilakukan univariate  dan  multivariate.  Kriteria dalam  uji  normalitas  univariate  dan multivariate  menggunakan  nilai  P-
Value  dari  skewness  dan  kurtosis. Apabla  nilai  P-Value  kurang  dari  0,05 pada  tingkat  kepercayaan  5%  maka dapat  disimpulkan  bahwa  data  tidak terdistribusi  normal,  sedangkan  jika nilai  P-Value  lebih  besar  dari  0.05 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data terdistribusi normal.
2. Asumsi Outlier Asumsi Outlier dilakukan secara univariate  maupun  multivariate.  Outlier univariate  diidentifikasi  dengan  cara
mengkonversi nilai data penelitian menjadi  Z-Score,  kriteria  nilai  z-score untuk mengidentifikasi  data  outlier univariate adalah ±3 . Outlier multivariate diidentifikasi dengan menghitung P-Value dari jarak mahalonobis  (mahalonobis distance).
Kriteria  nilai  P-Value  untuk  outlier multivariate adalah ≤ 0,001 . 3. Asumsi Multikolinearitas
Asumsi Multikolinearitas berfungsi untuk  mengidentifikasi  adanya  korelasi antar variabel  independen dalam model sem.  Kriteria  yang  digunakan  dalam asumsi  multikolinearitas  adalah  nilai tolerance  dan  nilai  Variant  Inflation
Factory (VIF). Apabila nilai tolerance < 1  dan  nilai  VIF  <  10  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  –  variabel independent bebas multikolineritas (Ghozali, 2017).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Di  dalam  proses  pengambilan  dan mendapatkan  data  mengenai  persepsi berkaitan  dengan  PUSTARHUT  KOTA BOGOR mengenai motivasi kerja, disiplin kerja  dan  kinerja  karyawan,  kuesioner dibagikan 50 responden.
Dengan  hasil  dari  data  kuesioner  yang telah  disebar  terhadap  responden  dapat diketahui  sejauh  mana  hubungan  motivasi kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan Pustarhut Kota Bogor.
Analisis Uji Inner Model
Hasil  analisis  Inner  Model  dilakukan bootsrapping. Analisis Inner Model memakai
1. R-Square ( goodness fit model ), Path Cieficient dan Indirect effect.
Tabel 1 Hasil Uji R-Square R-Square R-Square Adjusted Disiplin Kerja 0.386 0.373 Kinerja Karyawan 0.798 0.790

## Sumber : Olahdata SmartPls, 2023
2. Path Coeficient (Koefisien Jalur)
Path Coeficient melalui nilai Thitung dan P Values . Hasil pengujian tabel 13
menunjukan tiga jalur memiliki pengaruh positif dan signifikan yang nilai Thitung > 1.96 dan p values < 0.005.
Tabel 2 Uji Path Coeficient
Sumber : Olahdata SmartPls,2023

## 3. Inderect Effect
Pengaruh tidak langsung variabel eksogen  dengan  variabel  endogen.  Nilai Thitung <  1.96  dan  nilai P  Values >  0.05.
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan berpengaruh signifikan, menunjukan  bahwa  dimana  nilai Thitung 3.716  >  1.96  dan  Nilai P  Values 0.000  < 0.005.

## Tabel 3 Uji Inderect Effect

## Sumber : Olahdata SmartPls,2023

## Pembahasan Penelitian
1. Pengaruh Moivasi Kerja terhadap

## Kinerja Karyawan Pustarhut Kota
Bogor
Berdasarkan  Tabel  13  dapat  dilihat bahwa  nilai  positif Original  Sample sebesar  0.415  hal  ini  dapat  dikatakan bahwa pengaruh variabel Eksogen Motivasi Kerja terhadap variabel Endogen variabel  Kinerja  Karyawan  adalah  positif dan signifikan, yang dimana nilai T-hitung
diperoleh  3.854  >  1.96  serta  P  value sebesar 0.000 < 0.05.
Kemudian  hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Ekhsan,  2019)  dengan  hasil  penelitian menunjukan  bahwa  Motivasi  dan  Disiplin Kerja berpengaruh secara bersama  – sama dan  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Syncrum Logistics.
2. Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  Pustarhut  Kota Bogor
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|0/STDEV|) P Values Motivasi Kerja -> Disiplin Kerja 0.621 0.643 0.101 6.168 0.000 Motivasi Kerja -> Kinerja Karyawan 0.415 0.417 0.108 3.854 0.000 Disiplin Kerja -> Kinerja Karyawan 0.574 0.575 0.095 6.055 0.000 Original Sampel (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV) P Values Motivasi Kerja -> Kinerja karyawan 0.357 0.372 0.096 3.716 0.000
Berdasarkan  Tabel  13  dapat  dilihat bahwa  nilai  positif Original  Sample sebesar  0.574,  hal  ini  dapat  dikatakan bahwa pengaruh variabel Eksogen Disiplin Kerja  terhadap  variabel  Endogen  variabel Kinerja  Karyawan  adalah  positif  dan signifikan,  yang  dimana  nilai  T-hitung diperoleh  6.055  >  1.96  serta  P  value sebesar 0.000 < 0.05.
Kemudian  hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Yoga et al., 2019) dengan hasil penelitian menunjukan  bahwa  .  Hasil  uji  t  nilai  t hitung  -0,599 < t  tabel  sebesar  -2,036 dan nilai  signifikan  sebesar  0,554  >  0,05.  2. Lingkungan  Kerja  berpengaruh  signifikan positif terhadap kinerja pegawai pada BPS Brebes.
3. Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Disiplin  Kerja  Karyawan  Pustarhut

## Kota Bogor
Berdasarkan  Tabel  13  dapat  dilihat bahwa  nilai  positif Original  Sample sebesar  0.621.  Hal  ini  dapat  dikatakan bahwa pengaruh variabel endogen Motivasi  Kerja  terhadap  variabel  Eksogen atau  variabel  bebas  Disiplim  Kerja  adalah positif  dan  signifikan,  yang  dimana  nilai T-hitung  diperoleh  6.168  >  1.96  serta  P value sebesar 0.000 < 0.05.
Kemudian  hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Arif et  al., 2020)  dengan hasil penelitian menunjukan bahwa . Hasil analisis ini data yang  diperoleh  penelitian  ini  responden pada  penelitian  berjumlah  66  karyawan, Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada Kantor  Direksi  PT.  Perkebunan  Nusantara III Medan.
4. Pengaruh  Pengaruh  Motivasi  Kerja pada  Kinerja  Karyawan  melalui Disiplin  Kerja  Karyawan  Pustarhut Kota Bogor
Berdasarkan  Tabel  14  dapat  dilihat bahwa  nilai  positif Original  Sample sebesar  0.375,  hal  ini  dapat  dikatakan bahwa pengaruh variabel Eksogen terhadap variabel Endogen variabel Kinerja  Karyawan  adalah  positif  dan signifikan,  yang  dimana  nilai  T-hitung diperoleh  3.716  >  1.96  serta  P  value sebesar 0.000 < 0.05.
Kemudian  hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Poluakan,  2016)  dengan  hasil  penelitian menunjukan  bahwa  .  Hasil  analisis  ini Hasil  analisis  Perubahan  organisasi  dan Pengembangan  organisasi  secara  simultan berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan di PT. Sinar Galesong Prima.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Variabel
Motivasi Kerja berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan Ha1  diterima  dan  Ho1  ditolak.  Variabel Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja  Karyawan,  Pengaruh  Variabel Eksogen  Disiplin  Kerja  terhadap  variabel Endogen  variabel  Kinerja  Karyawan adalah  positif  dan  signifikan,  yang  artinya Ha2 diterima dan Ho2 ditolak
Variabel Motivasi
Kerja berpengaruh  terhadap  Disiplin  Kerja  yang dibuktikan  oleh  bahwa  nilai  positif Original  Sample sebesar  0.621.  Pengaruh Variabel Eksogen Motivasi Kerja terhadap variabel  Eksogen  Atau  Variabel  Bebas Disiplim Kerja adalah positif dan signifikan,  yang  artinya  Ha3  diterima  dan Ho3 ditolak.
Variabel  Motivasi  Kerja  Melalui Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap  Kinerja  Karyawan  berpengaruh dibuktikan  oleh  nilai  pengaruh  variabel
Eksogen terhadap variabel Endogen variabel  Kinerja  Karyawan  adalah  positif dan  signifikan,  yang  artinya  Ha4  diterima dan Ho4 ditolak.

## Saran
Didalam  Motivasi  Kerja  nilai tertingginya  pada  pernyataan  no  5  yaitu  : Fasilitas  Perlengkapan  Kantor  (Komputer, Printer,  dll)  membantu  pekerjaan  saya, maka dari itu pustarhut tetap
mempertahankan  fasilitas  –  fasilitas  untuk karyawannya demi kelancaran suatu pekerjaan , dan nilai terendah dari variabel Motivasi  Kerja  pernyataan  no  1  yaitu  : Saya  merasa  puas  menerima  bonus  sesuai dengan penilaian hasil kerja pribadi, dapat peneliti  sarankan  lebih  ditingkatkan  lagi untuk  apresiasi  terhadap  karyawannya demi memotivasi kerja karyawannya untuk mencapat  tujuan  pekerjaan  yang  lebih baik.
Didalam Disiplin Kerja nilai tertinggi pada pernyataan no 6 yaitu : Saya menjaga  tingkah  laku  dalam  pekerjaan sesuai  norma  yang  berlaku,  maka  dari  itu harus  tetap  dipertahankan.  Nilai  terendah dari variabel Disiplin Kerja pada pernyataan  no  1  yaitu  :  Saya  datang terlambat  tepat  waktu  saat  bekerja,  maka dapat  disarankan  untuk  lebih  ditingkatkan lagi rasa tanggung jawab dan kedisiplannya dalam peraturan yang ada di pustarhut.
Didalam  Kinerja  Karyawan  nilai tertinggi  pada  no  9  yaitu  :  Saya  selalu berusaha menyelesaikan tepat waktu, maka dari itu harus dipertahankan lagi sikap dan tanggung  jawabnya  terhadap  kinerjanya. Nilai terendah pada pernyataan no 2 yaitu : Saya  memiliki  pemahaman  yang  baik dalam  melaksanakan  pekerjaan,  dapat disarankan kepada atasan karyawan
pustarhut lebih ditingkatkan lagi mengenai arahan – arahan kepada karyawannya agar menciptakan kinerja yang lebih baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abadiyah,  R.  (2016).  Pengaruh  Budaya
Organisasi,
Kompensasi terhadap
Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai Bank di  Surabaya. JBMP  (Jurnal Bisnis, Manajemen  dan  Perbankan) , 2 (1),  49– 66.
https://doi.org/10.21070/jbmp.v2i1.837
Arif,  M.,  Maulana,  T.,  &  Lesmana,  M.  T.
(2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Kemampuan  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Humaniora , 1 .
Burhannudin, B., Zainul, M., & Harlie, M.
(2019). Pengaruh Disiplin Kerja,
Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan:  Studi  pada  Rumah  Sakit Islam Banjarmasin. Jurnal Maksipreneur:  Manajemen,  Koperasi, dan Entrepreneurship , 8 (2), 191. https://doi.org/10.30588/jmp.v8i2.425
Darmawan, A., Kustian, N., & Rahayu, W.
(2018). Implementasi Data Mining Menggunakan Model SVM untuk Prediksi  Kepuasan  Pengunjung  Taman Tabebuya. STRING (Satuan Tulisan Riset dan  Inovasi  Teknologi) , 2 (3),  299. https://doi.org/10.30998/string.v2i3.2439
Eka  Wijaya,  D.  W.,  &  Fauji,  D.  A.  S. (2021).  Determinan  Kinerja  Karyawan Pada  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat Dan  Desa  Kabupaten  Nganjuk. Journal of  Law,  Administration,  and  Social
Science , 1 (2), 84–94. https://doi.org/10.54957/jolas.v1i2.103
Ekhsan,  M.  (2019). Pengaruh  Motivasi dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja
Karyawan . 13 .
Gani,  I.,  &  Amalia,  S.  (2018). Alat Analisis  Data:  Aplikasi  Statistik  untuk Penelitian Bidang . Penerbit Andi.
Goni,  G.  H.,  Manoppo,  W.  S.,  & Rogahang,  J.  J.  (2021). Pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  Peningkatan Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank Rakyat Indonesia Cabang Tahuna . 2 (4).
Hanafi,  M.  (2020).  Manajemen  Sumber
Daya Manusia SMK Bisnis dan Manajemen di Daerah Istimewa Yogyakarta. Jurnal Pendidikan Manajemen  Perkantoran , 5 (1),  31–44. https://doi.org/10.17509/jpm.v5i1.25849
Harahap, L. K., & Pd, M. (2020). Analisis SEM  (Structural  Equation  Modelling)
Dengan  SMARTPLS  (Partial Least
Square) . Iskarim,  M.  (2017).  Rekrutmen  Pegawai: Starting-Point menuju Kinerja Organisasi yang Berkualitas dalam Perspektif
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan Islam. MANAGERIA: Jurnal Manajemen Pendidikan  Islam , 2 (2),  Article  2. https://doi.org/10.14421/manageria.2017. 22-06
Jopanda,  H.  (2021).  PENGARUH  GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL  INTERVENING. Jurnal Manajemen , 6 (1), Article 1. https://doi.org/10.54964/manajemen.v6i1 .164
Khoerunnisa,  Y.,  Rahayuningsih,  N.,  & Suranta. (2019). PENGARUH MOTIVASI  DAN  KEPUASAN  KERJA TERHADAP KINERJA. Jurnal Investasi , 5 (2), 42–61. https://doi.org/10.31943/investasi.v5i2.2
8
Kristianti,  L.  S.,  Affandi,  A.,  Nurjaya,  N., Sunarsi, D., & Rozi, A. (2021). Pengaruh Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pariwisata Purwakarta. Jurnal  Ilmiah  PERKUSI ,
1 (1),
101.
https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i1.99 87
Lotu, N. A., Widodo, Z. D., & Sumarto, L. (2022).  PENGARUH  STRES  KERJA,
MOTIVASI  KERJA  DAN  DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KELURAHAN SUDIROPRAJAN. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia,  Administrasi  dan  Pelayanan Publik , 9 (4), 703–712.
https://doi.org/10.37606/publik.v9i4.456
Martha,  L.,  &  Miawan  Putra,  R.  (2020).
Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  Kerja  dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan  pada  PT.  Japfa  Comfeed
Indonesia  Tbk.  Unit  Padang. JURNAL PUNDI , 4 (1).
https://doi.org/10.31575/jp.v4i1.227 Nurjaya, N. (2021). PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN
KERJA  DAN  MOTIVASI  KERJA TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PADA  PT.  HAZARA  CIPTA  PESONA. AKSELERASI:  Jurnal  Ilmiah  Nasional , 3 (1),
60–74. https://doi.org/10.54783/jin.v3i1.361
Poluakan, F. A. (2016). THE EFFECT OF
CHANGE AND ORGANIZATIONAL
DEVELOPMENT TO EMPLOYEE PERFORMANCE PT. SINAR GALESONG PRIMA MANADO . Pranitasari,  D.,  &  Khotimah,  K.  (2021a). Analisis Disiplin Kerja Karyawan . 18 (01).
Program  Studi  Magister  Manajemen, Universitas  Muhammadiyah  Sumatera Utara  Medan,  Indonesia,  &  Hendra,  H.
(2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,
Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Universitas  Tjut Nyak  Dhien  Medan. Maneggio:  Jurnal
Ilmiah  Magister  Manajemen , 3 (1), 1–12. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4 813
Ridha,  N.  (2017). PROSES  PENELITIAN, MASALAH, VARIABEL DAN PARADIGMA PENELITIAN . 14 (1).
Silalahi,  F.  A.,  Wibowo,  E.  A.,  & Hasibuan, R. (2021). PENGARUH KOMUNIKASI, DISIPLIN KERJA, ETOS KERJA,  DAN  LINGKUNGAN  KERJA FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ESUN INTERNASIONAL  UTAMA  INDONESIA BATAM . 9 (2).
Sitorus,  T.  S.  (2021). Pengaruh  Motivasi Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai Variabel Intervening .
Sm,  A.  (2020). PENGARUH  LOYALITAS DAN INTEGRITAS TERHADAP KEBIJAKAN PIMPINAN DI PT.

## QUANTUM TRAINING CENTRE MEDAN .
Sofie,  F.,  &  Fitria,  S.  E.  (2018). Identifikasi  Fungsi  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Pada  Usaha  Menengah (Studi Pada CV. Kota Agung) . 18 (01). Suryanto, E. (2016). ANALISIS KESALAHAN  PENGGUNAAN  BAHASA INDONESIA  DALAM  LAPORAN  HASIL
OBSERVASI PADA SISWA SMP . 4 .
Talibo,  I.  (2018).  Fungsi  Manajemen dalam Perencanaan Pembelajaran. Jurnal Ilmiah Iqra’ , 7 (1). https://doi.org/10.30984/jii.v7i1.606 Tanujaya,  C.  (2017). PERANCANGAN STANDART OPERATIONAL

## PROCEDURE
PRODUKSI PADA PERUSAHAAN COFFEEIN . 2 .
Tse-Tung,  M.  (2018). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA .
Yoga,  D.,  Yulianto,  A.,  Indriyani,  A., Setiadi,  R.,  &  Khojin,  N.  (2019). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Badan  Pusat Statistik (BPS) Brebes . 1 (1).
Zagoto,  M.  M.,  Yarni,  N.,  &  Dakhi,  O. (2019). PERBEDAAN INDIVIDU DARI  GAYA  BELAJARNYA  SERTA IMPLIKASINYA DALAM PEMBELAJARAN. Jurnal Review
Pendidikan  dan  Pengajaran , 2 (2),  259– 265. https://doi.org/10.31004/jrpp.v2i2.481