## ISSN 2598-649X cetak / ISSN 2598-6503 online

## Hubungan Kepuasan Kerja dan Loyalitas Pada Karyawan

## Abraham Rehuel Kosasih
Fakultas Psikologi Universitas Ciputra Surabaya
Jimmy Ellya Kurniawan 1

## Fakultas Psikologi Universitas Ciputra
Abstract. Human resource is one of many important aspects within a company; hence, it is imperative for the company to take the satisfaction and commitment regarding the employees into the account. Employees with a high level of loyalty will bring benefit towards the company. Preceding study shows a positive relation between job satisfaction and employee commitment. As a matter of fact, the relation between job satisfaction and employee commitment is a non-existent. This quantitative study would like to carry out the fact that the relation between job satisfaction and employee commitment exists. The researcher employs the job satisfaction scale used and adapted by Spector (2012) and organizational commitment by Mowdays, Steers, & Porter (1979) as the measurements. The population is taken from the  employees  working  in  the  sector  of  hospitality  in  Bali,  Indonesia  which,  then,  become  the  total population study and the result shows that ρ = 0.705 and p-value = 0.000.
Keywords: job satisfaction, loyalty,employee
1 Korespondensi: Jimmy Ellya Kurniawan. Fakultas Psikologi Universitas Ciputra Surabaya, UC Town, Citraland, Surabaya, 60219. Email: jimmy.ellya@ciputra.ac.id .
Perubahan  ekonomi  dunia  dewasa  ini cukup mengkhawatirkan hal ini ditunjukan dari  pernyataan  yang  di  keluarkan  IMF. Menurut  ekonom  IMF  angka  kenaikan pertumbuhan  ekonomi  dunia  tahun  2017 tidak  mengalami  kenaikan  yang  cukup signifikan, hanya meningkat 0,3% dan bagi mereka hal ini cukup mengecewakan (BBC Indonesia,  2016).  Untuk  bertahan  dalam lemahnya  ekonomi  tersebut  perusahaan menuntut  sumber  daya  manusia  yang dimilikinya  untuk  dapat  bekerja  dengan maksimal  agar  dapat  mempertahankan inovasi  dan  produktivitas  perusahaan tersebut.
Sumber  daya  manusia  merupakan  bagian dari  perusahaan  yang  sangat  penting (Sembiring, 2010). Dalam hal ini perusahaan  dan  sumber  daya  manusia saling membutuhkan satu dengan lainnya. banyak perusahaan yang menuntut karyawan untuk dapat bekerja di luar dari kebiasaannya  seperti  bekerja  overtime, double job, dll. Tuntutan tersebut menambah  beban  kerja  bagi  pegawai perusahaan.
Beban kerja pegawai yang tinggi merupakan salah satu penyebab terjadinya turnover  pada  karyawan  hal  ini  dapat terjadi  karena  beban  kerja  yang  tinggi dapat  menyebabkan  stress  kerja  yang menyebabkan karyawan tidak betah berada di  dalam  perushaan  (Irvianti  &  Verina, 2015).  angka  turnover  pada  perusahaan Indonesia 64% lebih tinggi dari total angka turnover pada negara berkembang di Asia Pasifik (Halim, 2013) Turnover merupakan beban  tersendiri  bagi  perusahaan.  Efek turnover  yang  di  terima  oleh  perusahaan dapat mengurangi efektifitas dalam bekerja.
Handoko  (2000)  mengatakan  bahwa karyawan  yang  tidak  memiliki  loyalitas terhadap  perusahaan  memiliki  perasaan negatif seperti ingin meninggalkan perusahaan.  .  Loyalitas  karyawan  yang rendah  dapat  menghambat  perusahaan untuk  mencapai  visi  dan  misi  perusahaan
dalam  menghadapi  perekonomian  global yang  lemah.  loyalitas  yang  rendah menyebabkan  kurangnya  semangat  dalam mengerjakan  tugas  yang  di  berikan perusahaan  kepada  karyawan,  absensi keterlambatan  yang  tinggi,  kurangnya kedisiplinan  kerja  pada  karyawan  dan prestasi  kerja  yang  tidak  berkembang (Nitisemito,  1991).  Kurangnya  loyalitas membuat  rendahnya  kesadaran  karyawan akan  pentingnya  keterlibatan  karyawan dalam  mempengaruhi  produktivitas  kerja peusahaan (Soetjipto, 2008; Rogers, 2001).
Loyalitas  sebenarnya  memiliki  arti  sikap setia. Loyalitas karyawan pada perusahaan dapat ditunjukan dengan mentaati dan juga melaksanakan  aturan-aturan  yang  telah ditetapkan  perusahaan  dengan  penuh kesadaran dan tanggung jawab (Siswanto, 1989).  Karyawan  dengan  loyalitas  tinggi bahkan  dapat  mengorbankan  waktu  yang dimiliki  untuk  mengerjakan  tugas-tugas perusahaan diluar dari job description yang dimilikinya  (Mele,  2012).  Hirschman (1970) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki  loyalitas  menolak  untuk  keluar dari  perusahaan,  tidak  mengeluh  saat menderita, dan percaya bahwa semua akan baik  baik  saja.  Hal  ini  menyimpulkan bahwa  loyalitas  karyawan  secara  tidak langsung  membuat  karyawan  memiliki keterikatan  dengan  perusahaan  sehingga dapat  menimbulkan  rasa  memiliki  pada perusahaan.  Dengan  adanya  perasaan memiliki perusahaan maka akan mengurangi perasaan negatif pada karyawan untuk berpindah dari perusahaan ke  perusahaan  lain.  Menimbulkan  rasa memiliki  perusahaan  pada  karyawan merupakan  hal  yang  sulit  namun  dapat dilakukan oleh perusahaan.
Loyalitas  menurut  Steers  &  Porter  (1983) dapat  dipertahankan  dan  di  ciptakan dengan  memenuhi  kewajiban  perusahaan dalam  memberikan  hak-hak  karyawan sehingga  karyawan  merasa  tercukupi dalam  memenuhi  kebutuhan  hidup  dari pekerjaan  yang  di  lakoninya.  Karyawan
yang  merasa  tercukupi  dalam  memenuhi kebutuhan hidupnya akan merasa nyaman untuk  bekerja  sehingga  menimbulkan pengalaman  kerja  yang  baik.  Adapun pengalaman  kerja  yang  baik  terhadap perusahaan  merupakan  salah  satu  faktor yang mempengaruhi loyaitas pada karyawan  (Steers  &  Porter,  1983). Kenyamanan dalam bekerja serta Pengalaman kerja yang baik pada karyawan  dapat  menimbulkan  kepuasan kerja pada karyawan.
Wan  (2013)  Loyalitas  pada  karyawan merupakan  hasil  dari  kepuasan  yang dimiliki  karyawan  terhadap  perusahaan tempat karyawan bekerja sehingga menimbulkan keterikatan psikologis antara karyawan dan perusahaan yang menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap  perusahaan.  Dari  pengertian diatas dapat di simpulkan bahwa kepuasan kerja  merupakan  aspek  penentu  yang penting dimiliki karyawan untuk mendapatkan loyalitas pada karyawan. Ini juga  sesuai  dengan  pernyataan  Chang, Chiu, & Chen (2010) dan Lee (2008) yang juga  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  awal dari  loyalitas  pada  karyawan  sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan menuntun karyawan kepada loyalitas.
Hubungan  antara  kepuasan  dan  loyalitas ini  telah  dimanfaatkan  perusahaan  dalam menjaga dan meningkatakan loyalitas pada karyawan.  Program  ini  dikenal  dengan sebutan Employee  Retention  Program (ERP). Hal  ini  semata-mata  dibuat perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja  karyawan  agar  bertahan  di  dalam perushaan. Padahal untuk mencapai kepuasan  setidaknya  perusahaan  tidak hanya  memberikan  pemenuhan  secara fisik. Menurut Sari dan Widyastuti (2011) Karyawan  memiliki  empat  kebutuhan selain  kebutuhan  fisik  tiga  kebutuhan lainnya  selain  adalah  kebutuhan  untuk mencintai  yang  di  tunjukan  dengan hubungan  sosial  emosional,  kebutuhan
untuk  belajar  yang  di  tunjukan  dengan pengembangan  mental  atau    intelektual, dan kebutuhan spirtitual.
Kepuasan  kerja  sendiri  merupakan  sikap karyawan dalam melihat pekerjaan. sebagai  bentuk  positif.  Perkerjaan  dapat dilihat sebagai bentuk positif jika karyawan merasakan pemenuhan terhadap empat  kebutuhan  berupa  kebutuhan  fisik, kebutuhan  untuk  mencintai,  kebutuhan untuk  belajar,  dan  kebutuhan  spirtitual maka  karyawan merasakan pengalamanyang  baik  dalam  perusahaan.
Adapun  menurut  (Singh,  1993)  kepuasan kerja pada karyawan merupakan pengalaman  yang  menyenangkan  pada pekerjaanya secara menyeluruh. Kepuasan kerja  yang  di  terima  karyawan  ini  dapat terjadi  karena  adanya  kesesuaian  antara harapan yang dimiliki karyawan pada saat bekerja  dan  kenyataan  yang  di  terima  di lapangan  saat  karyawan  bekerja  (Locke, 1969).  Ini  membuktikan  bahwa  kepuasan kerja  merupakan  hasil  dari  pengalaman perassaan positif yang dirasakan karyawan terhadap  pekerjaanya.  Kepuasan  kerja merupakan  konsep  yang  kompleks  yang berarti setiap orang dapat memiliki konsep kepuasan  kerja  yang  berbeda.  Konsep kepuasan  kerja  ini  dapat  berbeda  pada setiap  karyawan  karena  di  latarbelakangi oleh  motivasi  dalam  bekerja  dimana kepuasan  kerja  lebih  mengarah  kepada sikap  karyawan  secara  pribadi  merasakan pekerjaannya.
Fenomena berbeda ditemukan oleh Career builder  India  dihimpun  oleh    The Economic  Times  India  (2015)  yang melakukan  survey  kepada  karyawan  dan menunjukan  hasil  bahwa  71%  karyawan yang berada pada katagori puas dan sangat puas  dalam  bekerja  pada  perusahaannya menunjukan bahwa selalu mencari kesempatan  atau  peluang  bekerja  di perusahaan  lain.  Ini  menunjukan  adanya kesenjangan dengan penelitian sebelumnya. Apakah ada hubungan positif kepuasan kerja dan loyalitas pada
karyawan?

## Tujuan penelitian
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  hubungan  antara  kepuasan kerja dan loyalitas pada pegawai.

## Hipotesis Penelitian
Ada  hubungan  positif  antara  kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan perushaan X.

## METODE
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif  dengan  menggunakan  desain korelasional.  Hal  ini  bertujuan  untuk menggunakan  statistik  korelasional  dalam menjelaskan  dan  mengukur  asosiasi  atau hubungan  antara  dua  variabel  (Creswell, 2013). Adapun variabel yang diukur dalam penelitan  ini  adalah  kepuasan  kerja  dan loyalitas  karyawan.  Penelitian  ini  akan menggunakan skala dalam mengambil  data untuk  melihat  hubungan  positif  kepuasan kerja  dan  loyalitas  pada  karyawan.  Pada penelitian  ini  peneliti  akan  menggunakan skala  yang  bersifat  tertutup  dimana penelitian ini menggunakan dua alat ukur. Peneliti  melakukan  analisis  bahasa  skala kepada  10  karyawan  tetap  di  Surabaya. Hasil  uji  analisis  bahasa  dari  FGD  akan digunakan sebagai skala penelitian. Penelitian ini menggunakan content valdity untuk  melihat  kesesuaian  item  dengan karaktertistik yang akan diukur. Item dapat dikatakan valid bila nilai p-value <0.05 dan nilai  koefisien  korelasi  ≥  0.3.  Penelitian menggunakan  metode Alpha  Cronbach untuk  mengukur  reabilitas.  Skala  dapat dikatakan  reliabel  jika  angka  yang ditunjukan  memenuhi nilai ≥0.7. Hasil uji normalitas  alat  ukur  loyalitas  kerja  dan kepuasan kerja dengan  menggunakan One sample  Kolmogorov-  Smirnov  Test. Data dapat  dikatakan  normal  jika  memenuhi nilai  koefisien ≥ 0,05.  Hasil Kolmogorov- Smirnov Test p- value pada loyalitas  kerja 0.003  dan  kepuasan  kerja 0.200. dari hasil penghitungan  tersebut  menunjukan  skala
kepuasan  kerja  menunjukan  distribusi normal  sedangkan  skala  loyalitas  kerja tidak  menunjukan  distribusi  yang  normal. Populasi  dan  sampel  pada  penelitian  ini adalah  karyawan  tetap  pada  perushaan penyedia  jasa  pariwisata.  jumlah  populasi pada  penelitian    ini    103    orang.  Skala diberikan  hanya  kepada  karyawan  yang memiliki masa kerja ≥ 12 bulan. Penelitian ini  akan  melibatkan  seluruh  anggota populasi  sebagai  subjek  penelitian (Total Population Study).

## Loyalitas Karyawan
Loyalitas  Karyawan  adalah  seberapa  kuat saling  ketergantungan  antara  identifikasi karyawan  dengan  keterlibatan  karyawan dalam  perusahaan.  Loyalitas  karywawan diukur meliputi:
1. Karakteristik pribadi.
Faktor yang berhubungan erat karyawan  tersebut.  faktor  ini  meliputi dengan  usia,  jenis  kelamin,  tingkat pendidikan,  masa  kerja,  prestasi,  ras, dan sifat kepribadian.
2. Karakterisitk  pekerjaan  atau  peran. Faktor ini menyangkut pada pendalaman  peran  dalam  perusahaan. hal  ini  meliputi job  stress ,  tantangan kerja,  identifikasi  tugas,  kesempatan untuk berinteraksi dengan teman kerja, penyesuaian  dengan  lingkungan  dapat meningkatkan loyalitas
3. Karakteristik desain perusahaan.
Faktor  yang  meliputi  bagian  dalam perusahaan seperti tingkat  formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisai,  tingkat  partisipasi  dalam pembuatan  keputusan,  hak  milik pekerja dan pengawasan dari organisasi.
4. Pengalaman  kerja  dalam  perusahaan
Faktor  ini  dipandang  sebaga  sebuahi kekuatan sosialisasi yang
mempengaruhi  keterikatan secara psikologis antara karyawan dan perusahaan.  hal  ini  meliputi  Sejauh mana  sikap  positif  yang  di  rasakan pegawai,  mempercayai  perusahaan,
adanya persaaan  penting  bagi perusahaan  dan  merasakan  harapan dalam bekerja terpenuhi.
Untuk mengukur aspek-aspek dari loyalitas karyawan diatas, penelitian ini menggunakan
alat ukur The Organizational Commitment Questionnaire yang  di  adaptasi  dan disusun oleh Mowday, Steers, And Porter (1979)  dimana  Semakin  tinggi  Skor  yang di  dapat  dari Organizational  Commitment Questionnaire ,  maka  semakin  tinggi loyalitas  pada  karyawan.  Alat  ukur  ini bersifat  Unidimensi.  Hasil  uji  reabilitas yang  dilakukan  menghasilkan  nilai  0.842 ini  menunjukan  bahwa  alat  ukur  dapat dipercaya (≥0.5).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah seberapa  kuat sikap pada  karyawan  yang  dicerminkan  akibat dari penilaian karyawan dalam merasakan pekerjaannya secara keseluruhan. Perilaku ini terdiri dari sembilan aspek, yaitu :
1. Gaji  :  Mengukur  seberapa  puas tidaknya  karyawan  terhadap  upah  dan kenaikan  upah  yang  diterima  oleh karyawan.  Semakin  tinggi  skor  yang diperoleh mengindikasikan atau menunjukan tingginya kepuasan karyawan  terhadap  gaji  sebaliknnya semakin  rendah  skor  total  yang diperoleh maka menunjukan rendahnya kepuasan karyawanterhadap gaji.
2. Promosi  :  Mengukur  seberapa  puas karyawan  dilihat  dari  sisi  kenaikan jabatan  atau  promosi  kerja  pada perusahaan.  Semakin  tinggi  skor  yang diperoleh mengindikasikan atau
menunjukan tingginya kepuasan
karyawan terhadap promosi sebaliknnya semakin rendah skor total yang  diperoleh  maka  menunjukan rendahnya kepuasan karyawan terhadap promosi.
3. Supervisi  :  Dimensi  ini  mengukur seberapa puas karyawan atas atasan di
tempat  bekerja.  Semakin  tinggi  skor yang  diperoleh  mengindikasikan  atau menunjukan tingginya kepuasan karyawan terhadap supervisi sebaliknnya semakin rendah skor total yang  diperoleh  maka  menunjukan rendahnya kepuasan karyawan supervisi.
4. Tunjangan  :  Seberapa  puas  karyawan di lihat dari tunjangan yang di berikan perusahaan.  Semakin  tinggi  skor  total yang  diperoleh  mengindikasikan  atau menunjukan tingginya kepuasan karyawan terhadap tunjangan sebaliknnya semakin rendah skor total yang  diperoleh  maka  menunjukan rendahnya kepuasan karyawan terhadap tunjangan.
5. Imbalan  kontingen  :  Seberapa  puas karyawan  dilihat  dari  segi  psikologis dan materiil yang diberikan perusahaan kepada karyawan akibat dari performa kerja  yang  baik.  Semakin  tinggi  skor total  yang  diperoleh  mengindikasikan atau  menunjukan  tingginya  kepuasan karyawan  terhadap  imbalan  kontingen sebaliknnya semakin rendah skor total yang  diperoleh  maka  menunjukan rendahnya kepuasan karyawan terhadap imbalan kontingen.
6. Prosedur  :  Seberapa  puas  karyawan akan kebijakan, alur kerja dan kondisi dalam  lingkungan  bekerja.  Semakin tinggi  skor  total  yang  diperoleh mengindikasikan  atau  menunjukan tingginya kepuasan karyawan terhadap prosedur  sebaliknnya  semakin  rendah skor  total  yang  diperoleh  maka menunjukan rendahnya kepuasan karyawan terhadap prosedur.
7. Rekan kerja : Seberapa puas karyawan di lihat dalam hubungan dengan rekan kerja.  Semakin  tinggi  skor  total  yang diperoleh mengindikasikan atau menunjukan tingginya kepuasan karyawan terhadap rekan kerja sebaliknnya semakin rendah skor total yang  diperoleh  maka  menunjukan rendahnya kepuasan karyawan terhadap rekan kerja.
8. Sifat  pekerjaan  :  Seberapa  puas karyawan  di  bidang  kerjaan  yang sedang di lakukan di dalam perusahaan. Semakin  tinggi  skor  total  yang diperoleh mengindikasikan atau
menunjukan  kepuasan  karyawan  yang tinggi  sebaliknnya  semakin  rendah  skor total  yang  diperoleh  maka  menunjukan rendahnya kepuasan karyawan.
9. Komunikasi : Seberapa puas  karyawan dalam  komunikasi  antara  perusahaan dan  karyawan.  Semakin  tinggi  skor total  yang  diperoleh  mengindikasikan atau  menunjukan  kepuasan  karyawan yang  tinggi  sebaliknnya  semakin rendah skor total yang diperoleh maka menunjukan rendahnya kepuasan karyawan.
Dalam  penelitian  ini  untuk  mengukur aspek-aspek kepuasan kerja peneliti menggunakan alat ukur JSS ( Job Satisfaction  Survey) oleh  Paul  Spector (1994). Jika skor yang di peroleh dari JSS tinggi  maka  menunjukan  kepuasan  kerja karyawan yang tinggi.

## Tabel 1
Blueprint Skala Loyalitas Kerja Nomor item Favorable Juml ah Item Nomor Item Unfavora ble Juml ah Item 1,2,4,5,6,8,10 ,13,14 9 3,7,9,11, 12,15 6 Total 15 Tabel 2 Reliabilitas Dimensi Skala Kepuasan Kerja Karyawan Dimensi Alpha- Cronbach Gunawan (2015) Alpha- Cronbach Peneliti (2017) Gaji 0,732 0,708 Promosi 0,707 0,516 Supervisi 0,837 0,823 Tunjangan 0,701 0,652 Imbalan Kontingen 0,759 0,700
Prosedur 0,540 0,722 Rekan Kerja 0,797 0,689 Sifat Pekerjaan 0,740 0,740 Komunikasi 0,663 0,703 Tabel 3 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Dimensi Nomor Item Favorabl e Nomor Item Unfavorabl e Gaji 1,14 6,23 Promosi 2,7,18 5 Supervisi 9,12 26,11 Tunjangan 4,15 13,16 Imbalan Kontingen 17 8,19,34 Prosedur - 21,22,3,24 Rekan Kerja 25,31 10,28 Sifat Pekerjaan 30,27,32 29 Komunikas i 33 35,20,36 Total 36

## Hubungan kepuasan kerja dan loyalitas pegawai
Loyalitas karyawan merupakan keterikatan emosi  antara  perusahaan  dan  karyawan. Setiap  perusahaan  mempunyai  goal  yang tertuang  dalam  visi  dan  misi  perusahaan. Perusahaan  yang  memiliki  karyawan dengan loyalitas dapat menuntun perusahaan  mencapai  visi  dan  misi  yang dimiliki perusahaan dengan efektif.
Keterkaitan  karyawan  dengan  perusahaan tidak  dapat  dipisahkan.  Perusahaan  tidak dapat berjalan jika tidak memiliki karyawan didalamnya. Dengan keterkaitan ini perusahaan harus memikirkan kepuasan kerja  dari  karyawannya.  Perusahaan  yang memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi menurunkan kecenderungan karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan (Silverthorne,  2004).  Menurut  Gupta, Bennett, Moss, & Gupta ( 2013) Karyawan
yang  memiliki  kepuasan  kerja  di  dalam perusahaan  berdampak  positif  terhadap rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan.  Selain  itu,  menurut  Herzberg (1968) karyawan yang memiliki kepuasan kerja termotivasi oleh perasaan bertanggung  jawab.  Dari  pemaparan tersebut dapat di ambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja dapat menurunkan turnover dan meningkatkan rasa memiliki pada perusahaan dan perasaan bertanggung jawab terhadap perusahaan.
Karyawan  yang  mempunyai  perasaan memiliki perusahaan secara tidak langsung memilki  komitmen  dan  memiliki  rasa bertanggung  jawab  terhadap  perusahaan yang  membuat  dirinya  bertahan  didalam perusahaan (Allen & Meyer, 1996; Saeed, Waseem,  Sikander,  &  Rizwan,    2014). Rasa bertanggung jawab ini memunculkan keterikatan  psikologis  antara    karyawan dan  perusahaan  (Wan,  2013).  Keterkaitan psikologis  ini  membuat  karyawan  akan bekerja semaksimal mungkin untuk perusahaan. Menurut Wan (2013) loyalitas merupakan  sebuah  keterikatan  psikologis antara karyawan dan perusahaan sehingga dapat di simpulkan bahwa ada hubunngan positif antara kepuasan kerja dan loyalitas pada karyawan.
Gambar 1 Hubungan Kepuasan Kerja dan Loyalitas

## HASIL DAN DISKUSI
Penelitian  ini  menguji  hubungan  antara kepuasan kerja dengan loyalitas kerja pada karyawan  perusahaan  X.  Penelitian  ini menggunakan uji statistik korelasi dengan
bantuan software SPSS. Hasil uji korelasi menggunakan Spearman Rank
menunjukan angka ρ = 0.705 dan p-value = 0.000. hasil tersebut menunjukan bahwa adanya korelasi antara kepuasan kerja dan loyalitas  pada  karyawan  perusahaan  X. Dengan  demikian,  tinggi  dan  rendahnya kepuasan  kerja  karyawan  perusahaan  X akan memberikan hubungan positif terhadap loyalitas.
Dalam  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan dengan loyalitas kerja pada karyawan. jika kepuasan  karyawan  tinggi  maka  loyalitas kerja juga tinggi. Demikian juga sebaliknya jika kepuasan karyawan rendah maka  loyalitas  kerja  juga  rendah.  Hal  ini menunjukan bahwa H 1 dalam penelitian ini diterima,  yaitu  Ada  hubungan  positif antara  kepuasan  kerja  dengan  loyalitas karyawan  perushaan  X.  Hal  ini  sejalan dengan  Chang,  Chiu,  &  Chen  (2010)  dan Lee  (2008)  yang  bahwa  kepuasan  kerja adalah awal dari loyalitas pada karyawan.
Loyalitas  merupakan  sebuah  perilaku berorganisasi pada karyawan dan perilaku ini  merefleksikan  kepatuhan  dan  kesetian yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan tempat ia bekerja dalam hal ini adalah perusahaan X (Bettencourt,
Gwinner,  &  Meuter,  2001).  Perilaku organisasi  yang  patuh  dan  setia  tersebut tercermin  dari emmotional  attachment
karyawan terhadap perusahaan X. (Buchanan  &  Boswell,  2002).  Adapun emotional attachment tersebut di wujudkan melalui tindakan karyawan yang melakukan  kerja  dengan  sepenuh  hati tanpa  ada  perasaan  keterpaksaan  dalam melakukan tugas-tugasnya sebagai karyawan  dalam  perusahaan,  karyawan dengan  sadar  mengambil  bagian  dalam perusahaan  dan  mengerjakan  tugasnya serta mengetahui dan menerima resiko atau konsekuensi  dari  pekerjaan  yang  di bebankan, serta Kepercayaan dan penerimaan  atas  nilai-nilai  perusahaan. melalui  uji  korelasi  ini  diketahui  bahwa loyalitas memiliki hubungan positif
dengan kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  pada karyawan  yang  di  timbul  akibat  dari penilaian  karyawan  dalam  merasakan pekerjaannya  secara  keseluruhan  (Locke, 1969). Kepuasan kerja merupakan konsep yang  kompleks  yang  berarti  setiap karyawa  X  dapat  memiliki  konsep kepuasan  kerja  yang  berbeda.  Perbedaan ini  di  latarbelakangi  oleh  motivasi  dalam bekerja  dimana  kepuasan  kerja  lebih mengarah kepada sikap karyawan X secara pribadi  dalam  merasakan  pekerjaannya. Karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja termotivasi  oleh  perasaan  bertanggung jawab  (Herzberg,  1968).  Karyawan  yang mempunyai  memiliki  rasa  bertanggung jawab terhadap membuat dirinya bertahan didalam  perusahaan  (Allen  &  Meyer, 1996;  Saeed,  Waseem,  Sikander,  & Rizwan,  2014).  Rasa  bertanggung  jawab ini  memunculkan  keterikatan  psikologis antara karyawan dan perusahaan. Keterkaitan psikologis ini membuat karyawan akan bekerja semaksimal mungkin untuk perusahaan. Menurut Wan (2013) loyalitas merupakan sebuah keterikatan  psikologis  antara    karyawan dan  perusahaan.  Ketika    karyawan memiliki  keterikatan  psikologis  dalam perusahaan  tempatnya  bekera  karyawan bahkan  akan  dengan  sukarela  melakukan pekerjaan  extra  yang  dapat  memberikan dampak  bagi  perushaan  (Avey,  Avolio, Crossley, & Luthans, 2009).
Penelitian  ini  juga  mengukur  hubungan antar dimensi kepuasan kerja dengan asoek loyalitas. Kepuasan kerja memiliki sembilan  dimensi  yaitu  Gaji,  Promosi, Supervisi,  Tunjangan,  Imbalan,  Prosedur, Rekan kerja, Sifat perkerjaan, Komunikasi. Berdasarkan  hasil  uji  korelasi  antar dimensi  kepuasan  kerja  dengan  variabel loyalitas seluruh dimensi memiliki nilai p- value <  0.05  dan  ρ  >  0.3.  Adapun  nilai signifikansi  tertinggi  ditunjukan  oleh dimensi rekan kerja dengan nilai ρ = 0.668. p-value =  0.000.  ini  menunjukan  bahwa rekan kerja  yang baik  akan memunculkan
loyalitas  yang  baik  pada  karyawan perushaan X. loyalitas merupakan keterikatan  emotional  yang  dimiliki  oleh karyawan terhadap perushaan. Rekan kerja memiliki peran penting dalam memunculkan keterikatan emosional  pada karyawan. Menurut Raziq dan
Maulabakhsh  (2015) work  environment yang  meliputi  hubungan  dengan  rekan kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dimana loyalitas merupakan bagian didalamnya.
Hubungan rekan kerja dengan loyalitas ini terjadi  dikarenakan  rekan  ditempat  kerja menyediakan pengalaman dalam berorganisasi dimana pengalaman tersebut berupa  dukungan  psikososial  dan  bahkan bantuan  dalam  mengerjakan  tugas  berupa bantuan  pelatihan  atau  pendampingan (Ensher,  Thomas,  &  Murphy,  2001). Dukungan  rekan  kerja  seeperti  umpan balik  yang  dilontarkan  oleh  rekan  kerja merupakan  sebuah  dukungan  afektif (Weiss  &  Cropanzano  ,  1996).  Dukungan afektif merupakan penentu sikap karyawan terhadap  perushaan  dimana  jika  interaksi tersebut  dilakukan  secara  berulang  akan menghasilkan  hubungan  yang  ekspresif dan  membentuk  sikap  tehadap  perushaan seperti kepuasan, keterlibatan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan  dalam  perusahaan  yang merupakan bagian dari loyalitas (Thoresen, Kaplan, & Barsky, 2003). Karyawan yang memiliki  hubungan  yang  positif  dengan rekan kerja dapat meningkatkan kebutuhuhan  emotional  karyawan  yang mengarah  kepada  mental  karyawan  untuk menghadapi  masalah  sehari-hari  dan ketegangan di tempat kerja sehingga hal ini dapat  membantu  meningkatkan  perilkau bekerja  terhadap  perusahaan.  (Bergh, Thorgren, & Wincent, 2011; Illeris, 2004; Deery, Iverson,  & Walsh, 2010).
Dalam penelitian ini peneliti juga menemukan  adanya  faktor  lain  yang mendukung  loyalitas  pada  karyawan perusahaan X yaitu Lama Bekerja dan Usia karyawan.  Lama  bekerja  dan  kepuasan
kerja memiliki hubungan satu dengan yang lainnya  karena  semakin  lama  karyawan bekerja  maka  semakin  bertambah  usia karyawan  dimana  semakin  tua  semakin memiliki  komitmen  terhadap  perushaan. Faktor seberapa lama karyawan bekerja di dalam perushaan memiliki pengaruh  yang berbeda  pada  tiap  individu.  Karyawan yang  telah  lama  bekerja  telah  Namun, karyawan  yang  telah  lama  bekerja  bagi perushaan lebih cenderung untuk menghargai pekerjaan yang sedang dilakoninya  dan  menunjukan  loyalitas dalam  perilaku  bekerja  individu  (Kegans, McCamey, & Hammond, 2012).
Pengalaman  individu  dalam  bekerja  pada perusahaan membantu karyawan memiliki kepuasan  kerja  atau  perasaan  positif  yang mengarah  perilaku  loyal  pada  perusahaan (Turnipseed  &  Murkison,  2000;  Salancik, 1977).  Menurut  Kumar  dan  Giri  (2009) semakin  tinggi  masa  kerja  yang  dimiliki oleh karyawan maka tinggi juga kepuasan kerja  dan  loyalitas  yang  ditunjukan karyawan terhadap perusahaan.
Semakin  tingginya  masa  kerja  karyawan maka  semakin  bertambahnya  pengalaman karyawan dalam bekerja. semakin bertambahnya masa kerja maka bertambahnya  juga  usia  yang  dimiliki karyawan. Menurut Allen & Meyer (1993) karyawan  muda  yang  bekerja  memiliki loyalitas  yang  lebih  rendah  daripada karyawan  yang  berada  pada  usia  tengah dan  karyawan  usia  tengah  lebih  rendah daripada  usia  tua.  dalam  hal  ini  dapat disimpulkan  bahwa  semakin  bertambah usia  seseorang  maka  akan  akan  semakin memiliki  loyalitas  terhadap  perushaan. menurut  hasil  penelitian  Allen  &  Meyer (1993)  dan  Morrow  &  Mcelroy  (1987) menunjukan  bahwa  afektif  komitmen berhubungan  erat  dengan  usia  dan komitmen.

## SIMPULAN DAN SARAN
Dari  hasil  paparan  penelitian  yang  telah dilaksanakan  dan  dijelaskan  pada  bab pembahasan didapatkan kesimpulan bahwa
Ada  hubungan  positif  antara  kepuasan kerja  dan  loyalitas  pada  karyawan perusahaan  X.  Dimana  kepuasan  yang meningkat  akan  meningkatkan  loyalitas karyawan.  Dimensi  rekan  kerja  dalam variabel kepuasan kerja memiliki hubungan korelasi tertinggi dengan loyalitas. Saran bagi penelitian selanjutnya dapat menghubungkan kepuasan kerja atau loyalitas dengan stress kerja pada keryawan  sehingga  mendapat  gambaran apakah  stress  juga  memiliki  hubungan dengan kepuasan kerja atau loyalitas.

## REFERENSI
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1996). Affective,  continuance,  and  normative commitment  to  the  organization:  An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 43 , 252-276.
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1993). Organizational  commitment:  Evidence  of career  stage  effects? Journal  of  Business Research, 26 , 49-61.
Avey, J. B., Avolio, B. J., Crossley, C. D., &  Luthans,  F.  (2009).  Psychological ownership: Theoretical extensions, measurement  and  relation  to  work outcomes. Journal  of  Organizational Behavior , 173-191.
BBC Indonesia. (2016, April 12). Majalah: BBC .  Retrieved  from  BBC  Indonesia: http://www.bbc.com
Bergh,  P.,  Thorgren,  S.,  &  Wincent,  J. (2011).  Entrepreneurs  learning  together: The  importance  of  building  trust  for learning and exploiting business opportunities. Int Entrep Manag J, 7 , 17– 37.
Bettencourt,  L.  A.,  Gwinner,  K.  P.,  & Meuter,  M.  L.  (2001).  A  comparison  of attitude, personality and knowledge predictors of service oriented
organizational citizenship behaviors. Journal  of  applied  psychology,  86 (1),  29-
41.
Buchanan, J. B., & Boswell, W. R. (2002).
The role of employee loyalty and formality in  voicing  discontent. Journal  of  Applied Psychology, 87 (6), 1167–1174.
Chang, C. C., Chiu, C. M., & Chen, C. A. (2010).  The  effect  of  TQM  practices  on employee  satisfaction  and  loyalty  in government. Total  quality  management and  business  excellence,  21 (12),  1299- 1314.
Creswell, J. W. (2013). Research Design: Qualitative,  Quantitative,  and  Mixed Methods  Approaches. California:  SAGE Publicattions.
Deery, S. j., Iverson, R. D., & Walsh, J. T. (2010).  Coping  strategies  in  call  centres: Work intensity and the role of co-workers and  supervisors. British  Journal  of Industrial Relations, 48 (1), 181–200.
Ensher, E. A., Thomas, C., & Murphy, S. E. (2001). Comparison of traditional, step- ahead,  and  peer  mentoring  on  protégés' support,  satisfaction,  and  perceptions  of career success: A social exchange perspective. Journal  of  Business  and Psychology, 15 (3), 419-438.
Gupta, A., Bennett, S., Moss, M., & Gupta, A.  S.  (2013).  An  empirical  analysis  of emplyee  attitudes  in  service  sector.
International
Journal of Human
Resourches Studies, 3 (4), 231-237.
Halim,  L.  (2013). Indonesia:    Using benefits  effectively. London:  Pension publication limited.
Handoko,  T.  H.  (2000). Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Herzberg,  F. (1968). One more time: how do  you  motivate  employees? Harvard Business Review , 53-62.
Hirschman, A. O. (1970). Exit, Voice, and Loyalty:  Response  to  Decline  in  Firms, Organizations,  and  States. Cambridge: Harvard University Press.
Illeris, K. (2004). A model for learning in working  life. Journal  of  Workplace
Learning, 16 (8), 431 - 441.
Irvianti,  L.  D.,  &  Verina,  R.  E.  (2015). Analisis pengaruh stress kerja, beban kerja dan  lingkungan  kerja  terhadap  turnover intention karyawan pada PT XL Axiata Tbk Jakarta. Binus Business Review, 6 (1), 117- 126.
Kegans, L., McCamey, R. B., & Hammond, H.  (2012).  Organizational  citizenship behavior  and  work  experince. HOSPITAL TOPICS:  Research  and  Perspectives  on Healthcare, 90 (3), 74-81.
Kumar, B. P., & Giri, V. N. (2009). i. 2009. Effect  of  age  and  experience. The  Icfai University  Journal  of  Organizational Behavior, 7 (1), 28-36.
Lee,  S.  S.  (2008). Relationship  among leadership empowerment,  job  satisfaction, and  employee  loyaty  in  university  dining student workers. Ames: ProQuest Information and Learning Company.
Locke,  E.  A.  (1969). What  is  job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance.
Mele,  D.  (2012). Management  Ethics: Placing  Ethics  at  the  Core  of  Good Management. New York: Palgrave
Macmillian.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three- component conceptualizationof
organizational commitment. Human Resource  Management  Review,  1 (1),  64- 98.
Morrow,  P.  C.,  &  Mcelroy,  J.  C.  (1987). Work  commitment  and  job  satisfaction over  three  career  stages. Journal  of Vocational Behavior, 30 , 330-346.
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W.  (1979).  The  measurement  of organizational  commitment. Journal  of Vocational Behavior , 224-247.
Nitisemito,  A.  S.  (1991). Manajemen Personalia:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Raziq,  A.,  &  Maulabakhsh,  R.  (2015).
Impact  of  working  environment  on  job satisfaction. Procedia  Economics  and Finance, 23 , 717-725.
Rogers, E. W. (2001). A theoretical look at  firm  performance  in  high-tech organizations: What does existing theory tell  us? Journal  of  High  Technology Management Research, 7 , 39-61.
Saeed,  I.,  Waseem,  M.,  Sikander,  S.,  & Rizwan,  M.  (2014).  The  relationship  of turnover  intention  with  job  satisfaction, job performance, leader member exchange,  emotional  intelligence  and organizational commitment.
International  Journal  of  Learning  & Development, 2 , 242-256.
Salancik,  G.  (1977). Commitment  and the Control  of  Organizational  Behavior  and Belief. Chicago: St. Clair Press.
Sari,  D.  I.,  &  Widyastuti,  E.  (2011). Loyalitas karyawan di tinjau dari persepsi terhadap  penerapan  keselamatan  dan kesehatan kerja (K-3).
Sembiring,  J.  J.  (2010). Smart  HRD: perusahaan  tenang  karyawan  senang. Jakarta: Visimedia.
Silverthorne,  C.  (2004).  The  impact  of organizational culture and person- organization fit on organizational commitment  and  job  satisfaction  in Taiwan. Leadership  &  Organization Development Journal, 25 (7), 592–599.
Singh, J. (1993). Boundary role ambiguity: facets, determinants, and impacts. Journal of Marketing, 57 (2), 11-31.
Siswanto.  (1989). Manajemen  tenaga kerja. Bandung: Sinar baru.
Soetjipto,  B.  W.  (2008). HR  Excellence 2007:  Kisah  Sukses  Para  Kampiun  SDM. Jakarta: Salemba Empat.
Spector, P. (2012). Industrial and organizational  psychology:  Research  and practice. New Jersey: Wiley.
Steers,  R.  M.,  &  Porter,  L.  W.  (1983). Motivation  and  work  behaviour. New York: McGraw-Hill.
The Economic Times. (2015, April 3). Job The  Economic  Times:  India  Times . Retrieved  from  The  Economic  Times: http://economictimes.indiatimes.co m/
Thoresen, C. J., Kaplan, S. A., & Barsky,
A. P. (2003). The affective underpinnings  of  job  perceptions  and attitudes:  A  meta-analytic  review  and integration. Psychological Bulletin,
129 (6), 914-915.
Turnipseed,  D.  L.,  &  Murkison,  G. (2000). Good soldiers and their syndrome:  Organizational  citizenship behavior  and  the  work  environment.
North  American  Journal  of  Psychology,
2 (2), 281- 303.
Wan, H. L. (2013). Employee loyality at the  workplace:  the  impact  of  japanese style  of  human  resource  management. International  journal  of  applied  hrm,
3 (1), 1-17.
Weiss, H. M., & Cropanzano , R. (1996). Affective  events  theory:  A  theoretical discussion  of  the  structure,  cause  and consequences  of  affective  experiences  at work. Research in Organizational Behavior, 18 , 1-74