Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol.15, No.3 September 2011, hlm. 416–427 Terakreditasi  SK.  No.  64a/DIKTI/Kep/2010
Korespondensi  dengan  Penulis:
D.  Wah yu   Ar ian i :  Telp.  +62  274  487  711  psw.  3120,  Fax.  +62  274  485  227 Email:  dwariani@gmail.com

## PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DAN PENYELIA, KEPUASAN, NILAI, DAN KOMITMEN PADA INDUSTRI PERBANKAN INDONESIA

## D. Wahyu  Ariani
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi - Universitas Atma Jaya Yogyakarta Jl. Babarsari No.43 Yogyakarta, 55281

## Abstract:
Perceived support and values similarity had an effect on organizational behavior outputs such as organiza- tional commitment and job satisfaction. Perceived support comprised perceived organizational support and perceived supervisor support. Perceived supervisor support influenced perceived organizational support. This study examined the relationship between perceived organizational supports (POS), perceived supervisor support (PSS), values similarities, job satisfaction, and affective organizational commitment. This study used social exchange theory, psychological contract theory, organizational support theory, social identity theory, and norm of reciprocity to develop the model. We used Structural Equation Modeling (SEM) sample consist- ing of 392 individuals from banking industry.  Consistent with prior literature,  our hypothesized model confirmed that values similarity was a predictor of PSS and POS, and PSS was a predictor of POS. The findings indicated that as employee’s perception of organizational support increase, their affective organiza- tional commitment and job satisfaction significantly increase.
Key words: perceived organizational support, perceived supervisor support, values similarity, affective or- ganizational commitment, job satisfaction
Persepsi terhadap dukungan (perceived support) di tempat  kerja  mempunyai  implikasi  penting  bagi berbagai aspek dalam perilaku organisasional se- perti kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Persepsi terhadap  dukungan juga  diyakini dapat mempengaruhi  keinginan  keluar  dari  organisasi (intention to quit) dan keberhasilan organisasi. Per- sepsi terhadap dukungan tersebut meliputi persep- si  terhadap  dukungan  organisasi  atau  PDO  (per- ceived organizational support atau POS) dan persepsi terhadap  dukungan penyelia  atau PDP  (perceived
supervisor support atau PSS). PDO berhubungan de- ngan suatu kondisi di mana karyawan merasa bah- wa organisasi yang mempekerjakan mereka ingin memberikan  kompensasi  secara  adil  terhadap usaha atau kinerja, membantunya memenuhi kebu- tuhan, memberi pekerjaan menarik dan dapat me- motivasi,  dan  memberikan  kepadanya  kondisi kerja  yang  memenuhi  (Eisenberger  et  al.,  1986). Konstruk PDO tidak hanya menyoroti pentingnya komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  tetapi juga  menekankan  pendapat  karyawan  mengenai
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Penyelia, Kepuasan, Nilai, dan Komitmen...
komitmen  organisasi  terhadapnya,  atau  merupa- kan hubungan timbal balik (Khurram, 2009). PDO dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasional (Eisenberger, et al., 1990,  Eisenberger, et al.,  2001; Rhoades  &  Eisenberger,  2002;  Aube,  et  al.,  2007; Erickson & Roloff, 2007; dan Khurram, 2009) dan kepuasan  kerja (Eisenberger  et  al.,  1997;  Rhoades & Eisenberger, 2002; Kahumuza & Schlechter, 2008; dan Pepe, 2010).
Karyawan juga seringkali mengembangkan impresinya  terhadap  pimpinan  sehingga  mereka juga  mendapatkan  dukungan  dari  pimpinannya, atau yang sering disebut sebagai persepsi terhadap dukungan  penyelia  atau PDP.  Menurut  Rhoades & Eisenberger (2002), PDP merupakan satu bentuk PDO. Berdasarkan teori dukungan organisasional, hubungan positif antara PDP dan PDO selalu di- interpretasikan  bahwa  PDP  memengaruhi  PDO (Eisenverger, et al., 2002,  Shanock &  Eisenberger, 2006). Hasil penelitian menunjukkan bahwa PDP dapat berpengaruh secara signifikan pada perasaan karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  komitmennya terhadap organisasi. PDP juga berdampak positif pada kepuasan kerja (Griffin, et al., 2001) dan dapat memengaruhi  komitmen  organisasional  (Eisen- berger,  et  al.,  1986  dan  Eisenberger  et  al.,  2001). Karyawan  menginterpretasikan  dukungan  yang diberikan  pimpinan  sebagai  paparan  komitmen pimpinan pada karyawan yang dapat mendorong komitmen karyawan pada organisasi.
Penelitian mengenai hubungan antara PDO dan  komitmen  organisasional  telah  banyak  dila- kukan, seperti Aube, et al., 2007, Erickson & Roloff, 2007, Kahumuza & Schlechter, 2008 dan Fu, et al., 2009. Kekuatan hubungan tersebut bervariasi. Pada umumnya,  PDO  berhubungan  positif  dengan komitmen  organisasional  afektif.  Hubungan  ini dapat dijelaskan dengan teori dukungan organisa- sional (organizational support theory), teori kontrak psikologis (psychological contract theory), teori iden- titas sosial (social identity theory) dan teori pertukar- an sosial (social exchange theory). Norma pertukaran timbal  balik  (reciprocity  norm)  juga  menyatakan
bahwa  PDO  yang  tinggi  dapat  memperkuat  ko- mitmen  organisasional,  khususnya  komitmen organisasional afektif. Berdasarkan teori dukungan organisasional,  teori  identitas  sosial,  teori pertukaran  sosial,  dan  norma  pertukaran  timbal balik,  PDO  berpengaruh  pada  komitmen  organi- sasional  afektif.  Menurut  keempat  teori  tersebut, PDP juga berhubungan erat dengan PDO, namun tidak  secara  langsung  mempengaruhi  komitmen organisasional afektif. Dengan kata lain, DOP me- mediasi hubungan antara DSP dan komitmen orga- nisasional afektif (Miao, 2011).
Penelitian ini bertujuan menguji hubungan antara PDO, PDP, kesamaan nilai-nilai dalam orga- nisasi,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisa- sional afektif. Kesamaan nilai-nilai yang dianut se- luruh personil  dalam organisasi  baik sebagai  pe- mimpin  maupun  pengikut  atau  karyawan  akan menyebabkan  adanya  dukungan  persepsi  dalam diri karyawan. Karyawan yang diperlakukan baik oleh organisasi dan penyelianya menurut persepsi karyawan tersebut akan memiliki komitmen afektif terhadap  organisasi.  Baik  teori  dukungan  orga- nisasional maupun teori kontrak psikologis meng- asumsikan bahwa karyawan meningkatkan usaha atau kinerjanya atas nama organisasi sesuai dengan tingkat persepsi bahwa organisasi akan dan mam- pu  membalas  sumber  daya  yang  bersifat  imper- sonal dan sosioemosional.

## HIPOTESIS
Berdasarkan teori  identitas sosial,  individu dikenal di dalam organisasi ketika pimpinan me- nilai kontribusi karyawan terhadap berfungsi atau beroperasinya organisasi (Eisenberger, et al., 1990). Identitas yang dimaksud adalah perasaan kesama- an  karyawan dan  organisasi.  Capaian afektif  ter- sebut  dinilai  dengan  komitmen  organisasional. Pengenalan pekerjaan dan status dalam organisasi membantu karyawan memenuhi kebutuhan sosio- emosionalnya yang dapat meningkatkan rasa per- caya  diri  dan  afiliasinya  (Shore  &  Wayne,  1993).

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol. 15, No. 3, September 2011: 416–427
Hal inilah yang dapat membangun identitas sosial karyawan yang mendorong mereka merasa memi- liki dan bangga terhadap organisasi (Meyer & Allen, 1991). Hubungan antara PDO dan komitmen orga- nisasional juga dijelaskan dengan teori pertukaran sosial  (Coyle-Saphiro,  et  al.,  2006).  Melalui  teori pertukaran sosial, pengembangan dan pengelolaan hubungan antar personil dalam organisasi didasar- kan pada pertukaran sumber daya yang dinilai oleh individu sebagai adanya interaksi satu orang de- ngan orang lain.
Selanjutnya,  teori  kontrak  psikologis  mem- berikan  perhatian  utama  pada  hubungan  antara pengalaman kerja dan perlakuan organisasi (Dalal, 2005). Teori kontrak psikologis merefleksikan ha- rapan bahwa karyawan dan organisasi memperha- tikan semua daya yang dimiliki organisasi dan me- rupakan penentu sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja. Kontrak psikologis merupakan per- sepsi karyawan terhadap sikap saling bertanggung jawab (mutual obligation) yang ada antara karyawan dan  organisasi.  Berdasarkan  pendapat  Blau,  hu- bungan pertukaran sosial (social exchange relation- ship ) didasarkan pada harapan bahwa orang akan saling bertukar informasi (Le, et al., 2010). Pertukar- an sosial terjadi ketika orang termotivasi oleh tin- dakan yang dilakukan secara sukarela dan mem- berikan manfaat bagi orang lain (Peele, 2007).
Selanjutnya,  pertukaran  sosial  tergantung pada kualitas hubungan dengan rekannya dalam pertukaran.  Teori  pertukaran  sosial  menyatakan bahwa  agar  hubungan  dapat  terus  berlangsung, semua pihak yang berhubungan harus merasa bah- wa mereka menerima nilai-nilai penting dari hu- bungan  pertukaran  sosial  (Dawley,  et  al.,  2008). Berdasarkan pemaparan teori dan konsep tersebut, maka hipotesis yang dapat disusun adalah:
H 1 = Kesamaan  nilai  yang  dianut  berpengaruh langsung pada persepsi terhadap dukungan organisasi (PDO).
H 2 = Kesamaan  nilai  yang  dianut  berpengaruh langsung pada persepsi terhadap dukungan penyelia (PDP).
H 3 = Persepsi  terhadap  dukungan  penyelia (PDP) berpengaruh pada persepsi terhadap dukungan organisasi (PDO).
Menurut Mowday, komitmen organisasional didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifi- kasi individu dan keterlibatannya dalam organisasi (Aldag & Reschke, 1997). Komitmen organisasional terdiri dari kesukaan atau ketertarikan (attachment) karyawan terhadap organisasi tempat karyawan itu bekerja (Laschinger, et al., 2001). Menurut Kreitner & Kinicki (2004), komitmen organisasional adalah keberpihakan individu pada organisasi dan tujuan organisasi. Herscovitch & Meyer (2002) mendefi- nisikan  komitmen  organisasional  secara  umum sebagai  kekuatan  atau  cara  pikir  (mind  set)  yang mengikat individu ke dalam serangkaian kegiatan yang  relevan  dengan  satu  atau  beberapa  target. Dalam penelitian ini, komitmen organisasional di- definisikan sebagai komitmen untuk mencapai ki- nerja.
Selanjutnya, menurut Meyer & Allen (1991), komitmen  organisasional  mempunyai  tiga  tipe, yaitu komitmen organisasional afektif, komitmen organisasional keberlanjutan, dan komitmen orga- nisasional normatif (Herscovitch & Meyer, 2002). Komitmen organisasional afektif adalah ketertari- kan emosi individu, memihak, dan terlibat dalam organisasi secara khusus (Laschinger, et al., 2001). Komitmen organisasional afektif juga merupakan perasaan suka atau tertarik pada organisasi (Meyer, et al. , 1993). Karyawan dengan komitmen organi- sasional afektif yang kuat bekerja dalam organisasi karena “mereka ingin”. Komitmen organisasional afektif merupakan hubungan emosional antara kar- yawan dan organisasi. Individu dengan komitmen organisasional afektif tinggi akan tinggal dan be- kerja dalam organisasi.
Aldag & Reschke (1997) berpendapat bahwa komitmen  organisasional  afektif  merupakan  ko- mitmen  yang  disebabkan  adanya  emosi  positif mengenai  organisasi.  Komitmen  organisasional
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Penyelia, Kepuasan, Nilai, dan Komitmen...
afektif tergantung pada tantangan pekerjaan, keje- lasan peran, penerimaan manajemen, kepaduan de- ngan  rekan  kerja,  persepsi  yang  sama,  adanya umpan balik pada kinerja, dan mendapat kesem- patan yang sama untuk berpartisipasi. Dalam dua dekade penelitan menunjukkan bahwa komitmen organisasional afektif merupakan prediktor positif bagi kepuasan kerja, kinerja yang sesuai peran, dan kinerja di luar peran yang harus dimainkan, serta berhubungan  negatif  dengan  konf li k, overload dalam  pekerjaan  yang  dipersepsikan,  ketidakha- diran, keinginan keluar, dan pindah kerja. Karya- wan  dengan  komitmen  organisasional  afektif tinggi  akan  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya, keterlibatan  kerjanya  tinggi,  dan  terikat  dalam organisasi yang mampu meningkatkan kepemam- puan bersaing organisasi. Berdasarkan paparan ter- sebut,  penelitian  ini  hanya  menggunakan  komit- men organisasional afektif sebagai salah satu vari- abel  yang  diteliti.
Sementara itu, ada berbagai perbedaan pen- dapat  mengenai  keterkaitan  antara  komitmen organisasional afektif dengan kepuasan kerja. Per- bedaan  pendapat  tersebut  adalah  mengenai  hu- bungan  antara  komitmen  organisasional  afektif dan kepuasan kerja. Pendapat para peneliti sebe- lumnya,  kedua  konstruk  ini  berhubungan,  yaitu bahwa  kepuasan  kerja  akan  berpengaruh  pada komitmen  organisasional  afektif  karyawan  (Rob- ert,  et  al.,  2000),  walaupun  hubungan  kausal  di- antara kedua konstruk tersebut menimbulkan ber- bagai perdebatan (Martin & Bennett, 1996). Komit- men  organisasional  afektif  seseorang  dalam mengerjakan pekerjaannya dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan kinerjanya. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Martin & Bennett (1996),  komitmen  organisasional  dan  kepuasan kerja adalah causally  independent. Hasil  penelitian Robert, et al. (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasional afektif dipengaruhi secara langsung oleh  kepuasan  kerja.  Sementara  itu,  Meyer,  et  al. (1998) menyatakan bahwa hanya komitmen orga-
nisasional afektif yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja, sementara dua jenis komitmen lainnya tidak.
Teori dukungan organisasional juga menya- takan  bahwa  PDO  akan  memperkuat  komitmen organisasional afektif individu (Eisenberger, et al., 1986) yang didefinisikan sebagai identifikasi indi- vidu dengan keterlibatan dalam organisasi dan hu- bungan  emosional  dengan  organisasi  (Allen  & Meyer, 1990; Meyer, et al., 1998). Teori dukungan organisasional menyatakan bahwa PDO dapat me- nimbulkan perasaan bertanggung jawab membantu organisasi  dalam  mencapai  sasarannya,  mem- punyai komitmen organisasional afektif, dan men- dorong harapan  bahwa kinerja penyelia  akan di- catat dan dihargai (Rhoades & Eisenberger, 2002). Selain itu, Rhoades & Eisenberger (2002) juga me- nyatakan bahwa PDO memediasi hubungan antara praktek sumber daya manusia dengan komitmen organisasional afektif, keinginan untuk meninggal- kan organisasi atau perkerjaan, dan memediasi hu- bungan dengan tiga variabel pengalaman kerja (yaitu penghargaan organisasional, keadilan prosedural, dan dukungan penyelia). Berdasarkan paparan ber- bagai  teori  dan  konsep  tersebut,  maka  hipotesis yang dapat disusun adalah:
H 4 = Persepsi  terhadap  dukungan  organisasi (PDO)  berpengaruh  pada  kepuasan  kerja karyawan
H 5 = Persepsi terhadap dukungan penyelia (PDP) berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan
H 6 = Persepsi  terhadap  dukungan  organisasi (PDO) berpengaruh pada komitmen organi- sasional afektif
H 7 = Persepsi terhadap dukungan penyelia (PDP) berpengaruh pada komitmen organisasional afektif
H 8 = Kesamaan nilai-nilai dalam organisasi ber- pengaruh langsung pada komitmen organi- sasional afektif
H 9 = Kesamaan nilai-nilai dalam organisasi ber- pengaruh  langsung  pada  kepuasan  kerja karyawan

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol. 15, No. 3, September 2011: 416–427
H 10 = Kepuasan kerja karyawan berpengaruh pada komitmen organisasional afektif

## METODE
Penelitian ini dilakukan dengan metode survei. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode  survei  berdasar  pada  kriteria  yang  disa- rankan oleh Sekaran (2003), yaitu tujuan penelitian, keakuratan  metode  survei,  tersedianya  sumber data dan fasilitas penelitian, waktu yang diperlu- kan untuk penelitian, dan biaya yang dikeluarkan. Penelitian survei dikembangkan dalam pendekat- an positivis dengan memberikan pertanyaan pada responden mengenai keyakinan, pendapat, karak- teristik, dan perilaku di masa lalu atau masa kini (Neuman, 2006). Penelitian survei digunakan untuk menguji hubungan antarvariabel dan mampu mem- prediksi  level  atau  variabel  dengan  mengetahui variabel lain (Saks et al., 2000).
Metode survei dapat memberikan hasil yang akurat, ilmiah, cepat, efisien, dan meliputi sampel dalam jumlah besar  (Zikmund, et  al., 2010).  Data yang diperoleh dengan metode survei juga dapat diandalkan (Saks, et al., 2000). Penelitian ini meng- gunakan  metode  survei  dengan  kuesioner  yang dilakukan sendiri. Keunggulan metode ini antara lain dalam hal tingkat  respon, kerjasama respon- den, kerahasiaan responden, mendapatkan jawab- an atas pertanyaan sensitif, banyaknya data yang dapat dikumpulkan, fleksibilitas dalam pengum- pulan  data,  penggunaan  stimulus  fisik,  adanya kontrol terhadap sampel, dan mampu meminimal- kan item pertanyaan yang tidak terjawab (Cooper & Schindler, 2001; Sekaran, 2003; Neuman, 2006). Walaupun demikian, ada beberapa kelemahan atau kesalahan  yang  ditemui  peneliti  dalam  survei, yaitu kesalahan non respon, akibat bias, dan kesa- lahan administratif. Namun peneliti telah berusaha meminimalkannya.
Penelitian ini dilakukan di kantor-kantor ca- bang  bank  umum  nasional  di  Daerah  Istimewa Yogyakarta  (DIY),  Jawa  Tengah,  dan  Jawa  Barat
dengan karyawan yang langsung berhubungan de- ngan pelanggan yaitu kasir (teller) dan telah bekerja minimal  satu  tahun  sebagai  responden.  Setelah mendapatkan ijin dari kantor-kantor cabang bank umum nasional di ketiga propinsi tersebut, peneliti memilih karyawan yang memenuhi kriteria, yaitu sebagai karyawan tetap (bukan kontrak, honorer, maupun paruh waktu) dan masa kerja lebih dari satu tahun. Peneliti mendapatkan ijin dari 54 kan- tor cabang bank umum nasional di ketiga propinsi tersebut. Metode pengambilan sampel yang digu- nakan  dalam  penelitian  ini  adalah  nonprobability sampling . Dalam metode ini, elemen-elemen dalam populasi  tidak  memiliki  probabilitas  yang  sama untuk  dipilih  sebagai  sampel  dalam  penelitian (Cooper & Schindler, 2001; Sekaran, 2003). Teknik pengambilan sampel nonprobabilistik yang dipilih adalah purposive sampling. Metode ini dipilih karya- wan yang merupakan obyek penelitian akan mam- pu memberikan informasi yang diharapkan karena memenuhi kriteria yang sesuai dengan tujuan pene- litian. Kriteria responden yang dipilih sebagai sam- pel adalah responden yang merupakan karyawan tetap bank tersebut dan telah bekerja minimal satu tahun. Penelitian ini menggunakan penilaian diri sendiri yang biasanya dihadapkan pada permasa- lahan  common  method  variance,  consistency  motif, ataupun leniency biases (Podsakoff, et al., 2003).
Penelitian ini menggunakan kuesioner yang dikembangkan  oleh  beberapa  peneliti  terdahulu yang dialihbahasakan dan dikembalikan ke dalam bahasa aslinya. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diambil dari penelitian Setoon, et al. (1996); Meyer, et al. (1998); Laschinger, et al. (2001); Roloff  (2007);  Dawley,  et  al.  (2008);  dan  Erickson & Dawley, et al. (2010). Analisis faktor dilakukan untuk menguji validitas konstruk. Item pertanyaan yang  digunakan  diekstraksi  menurut  teori  yang digunakan dalam penelitian ini. Kemudian, dengan rotasi  varimax  dan  menggunakan  factor  loading minimal 0,4 sesuai dengan yang disarankan Hair, et al. (2006) dicapai hasil pengujian validitas kons- truk yang signifikan secara praktek. Item pertanya-
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Penyelia, Kepuasan, Nilai, dan Komitmen...
an yang telah memenuhi validitas konstruk terse- but diuji konsistensi internalnya (reliabilitas) meng- gunakan cronbach’s alpha (á). Alpha untuk lima per- nyataan valid dalam PDO 0,8441, untuk tiga belas pernyataan valid dalam PDP 0,9182, untuk tiga per- nyataan valid dalam kesamaan nilai 0,7442, untuk tiga pernyataan valid dalam kepuasan kerja 0,8163, dan untuk sebelas pernyataan valid dalam komit- men organisasional afektif 0,8637. Selanjutnya, item-item pernyataan yang telah memenuhi vali- ditas konstruk dengan analisis faktor tersebut diuji reliabilitasnya.

## HASIL
Dari 400 kuesioner untuk responden yang disebarkan, sebanyak 392 kuesioner penilaian diri dikembalikan dengan lengkap, sehingga penelitian ini menggunakan 392 responden. Tabel 1 menunjuk- kan rerata dan deviasi standar masing-masing konstruk yang digunakan dalam penelitian ini serta korelasi antar konstruk yang digunakan dengan korelasi pearson product moment karena berdasarkan pada asumsi bahwa semua variabel adalah metrik. Korelasi antar variabel penelitian tersebut positif dan signifikan. Tabel 1 memaparkan korelasi antar- variabel dalam penelitian ini. Semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini saling berkorelasi, kecuali variabel komitmen organisasional afektif tidak berkorelasi dengan kesamaan nilai-nilai da- lam organisasi.
Hasil analisis faktor konfirmatori dengan model persamaan struktural pendekatan satu lang- kah ( structural equation modeling with one-step ap- proach ) dengan program AMOS menunjukkan hasil model persamaan struktural hubungan persepsi terhadap dukungan organisasi, persepsi terhadap dukungan penyelia, kesamaan nilai, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional afektif. Hasil ter- sebut dipaparkan pada Tabel 2.
Hasil analisis model persamaan struktural menunjukkan bahwa kesamaan nilai-nilai dalam organisasi mempengaruhi persepsi terhadap du- kungan, baik dukungan organisasi (H 1 didukung) maupun dukungan penyelia (H 2 didukung) secara signifikan. Kesamaan nilai-nilai dalam organisasi tersebut tidak berpengaruh secara langsung terha- dap komitmen organisasional afektif (H 9 tidak di- dukung) maupun kepuasan kerja (kepuasan terha- dap prestasi kerja) karyawan (H 8 tidak didukung). Persepsi terhadap dukungan organisasi tersebut dipengaruhi oleh persepsi terhadap dukungan penyelia (H3 didukung). Selanjutnya, kepuasan ker- ja karyawan dipengaruhi oleh persepsi terhadap dukungan organisasi (H 7 didukung), namun tidak dipengaruhi oleh persepsi terhadap dukungan penyelia (H 5 tidak didukung). Komitmen organi- sasional afektif dipengaruhi secara langsung oleh kepuasan kerja karyawan (H 10 didukung) dan per- sepsi terhadap dukungan organisasi (H 6 didukung).
Rerata Std. Dev. 1 2 3 4 5
Persepsi thd dukungan organisasi
Persepsi thd dukungan penyelia Kesamaan nilai Kepuasan kerja Komitmen organisasi afektif 3,4150 3,3923 3,0315 3,1998 3,8302 0,7581 0,6627 0,7851 0,8655 0,5558 1,000 0,742** 0,393** 0,332** 0,203** 1,000 0,327** 0,258** 0,172** 1,000 0,102** 0,056 1,000 0,181** 1,000 Tabel 1. Korelasi Antar Variabel Penelitian (N=392)
Keterangan: * p d” 0,05; **p d” 0,01
Vol. 15, No. 3, September 2011: 416–427
Kesamaan Nilai PDP PDO Kepuasan Kerja Kom. Org. Afektif TS TS TS TS β = 0,387 β = 0,182 β = 0,755 β = 0,148 β = 0,357 β = 0,562
Tabel 2. Hasil Model Persamaan Struktural Penelitian
Hasil persamaan struktural dapat digambarkan pada Gambar 1.
Gambar 1. Model Hasil Persamaan Struktural
Structural Relationship Unstandardized Regression Weights Standard Error Critical Ratio Dukungan penyelia  Kesamaan 0,434 0,073 5,954* Dukungan organisasi  Dukungan penyelia 0,604 0,058 10,506* Dukungan organisasi  Kesamaan 0,164 0,04 3,700* Kepuasan atas prestasi  Dukungan organisasi 0,843 0,20 4,085* Kepuasan atas prestasi  Kesamaan - 0,133 0,097 -1,368 Kepuasan Atas Prestasi  Dukungan penyelia - 0,205 0,143 -1,428 Komitmen afektif  Dukungan organisasi 0,243 0,097 2,492* Komiten afektif  Dukungan penyelia - 0,070 0,064 -1,089 Komitmen afektif  Kesamaan 0,041 0,043 0,959 Komitmen afektif  Puas atas prestasi 0,067 0,029 2,296* CMIN (Chi-Square) 1272,618 DF 584 CMIN/DF 2,179 P 0,000 GFI 0,846 AGFI 0,824 CFI 0,890 PGFI 0,742 RMR 0,050 RMSEA 0,055 0,058 0,04 0,20 0,097
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Penyelia, Kepuasan, Nilai, dan Komitmen...

## PEMBAHASAN
Persepsi terhadap dukungan dapat memenuhi kebutuhan,  persetujuan,  dan  kebanggaan  karya- wan  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi  ke dalam identitas diri, sehingga dapat mengembang- kan  emosional  positif  atau  pencapaian  afektif  ke dalam  organisasi.  Kepuasan  kerja  merupakan konstruk yang penting di tempat kerja dan berhu- bungan dengan prestasi organisasi dan komitmen organisasional afektif. PDO dapat dipengaruhi oleh berbagai aspek  perlakuan karyawan  oleh  organi- sasi,  sehingga  mempengaruhi  interpretasi  karya- wan  terhadap  motif  organisasi  yang  mendesain perlakuan tersebut. Persepsi tersebut dapat mem- perkuat  harapan  pencapaian  prestasi  karyawan dan pencapaian afektif dalam organisasi sehingga dapat  meningkatkan  usaha  memenuhi  sasaran organisasi.
PDO merupakan persepsi karyawan mengenai kontribusi dan kepedulian organisasi terhadap ke- sejahteraan dirinya (Eisenberger, et al., 2001). Ber- dasarkan pendapat Rhoades & Eisenberger (2002), terdapat tiga cara utama dimana karyawan mem- persepsikan  organisasi,  yaitu  melalui  dukungan penyelia, melalui pemberian penghargaan dan kon- disi kerja yang menyenangkan, dan melalui kebi- jakan dan praktek yang adil. Selama ini, persepsi terhadap dukungan diyakini mempengaruhi peri- laku organisasional yang penting dan dapat mem- pengaruhi  keberhasilan  organisasi.  PDO  dapat memperkuat  komitmen  organisasional  afektif melalui proses pertukaran.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa PDO berhubungan dan mempengaruhi komitmen organisasional afektif dan kepuasan terhadap pres- tasi  kerja  yang  telah  dicapai.  Hubungan  positif antara PDO dan komitmen organisasional afektif diprediksi dengan teori dukungan organisasional dan teori pertukaran sosial. Teori dukungan orga- nisasional menyatakan bahwa penentuan kesiapan organisasi memberikan penghargaan terhadap pe- ningkatan upaya kerja dan memenuhi kebutuhan
sosioemosional karyawan, mengembangkan keya- kinan yang terkait dengan nilai-nilai organisasional, dan kontribusi atau perhatiannya pada kesejahte- raan atau kondisi kerja karyawan, sedangkan teori pertukaran sosial menyatakan bahwa antara karya- wan  dan  pimpinan  terdapat  saling  menukarkan berdasarkan norma pertukaran timbal balik. Teori identitas sosial juga menjelaskan hubungan positif PDO dan komitmen organisasional afektif dengan menyatakan bahwa individu dikenal dalam organi- sasi ketika pimpinan menilai kontribusinya terha- dap fungsi organisasi.
PDO merupakan anteseden kepuasan kerja. Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian Babakus, et al. (1996) dan Kahumuza & Schlechter (2008). PDO juga merupakan persepsi pengikut ter- hadap dukungan yang diberikan oleh pemimpin. Biasanya  persepsi  tersebut  dapat  memediasi  hu- bungan antara suatu konstruk dengan komitmen organisasional. Penelitian yang menggunakan PDO sebagai anteseden maupun mediator  bagi komit- men  organisasional,  antara  lain  Settoon,  et  al. (1996), Randall & Driscoll (1997), Erickson & Roloff (2007),  Stinglhamber  &  Vandenberghe  (2003). Penelitian ini juga menunjukkan bahwa PDO me- mediasi hubungan antara variabel anteseden per- sepsi  tersebut  (yang  dalam  penelitian  ini  adalah kesamaan nilai-nilai dalam organisasi dan persepsi terhadap dukungan penyelia atau PDP) dan konse- kuensinya, yaitu kepuasan terhadap prestasi kerja karyawan  dan  komitmen  organisasional  afektif. Pada umumnya, penelitian mengenai PDO ini ber- samaan dengan penelitian mengenai PDP, karena PDP  merupakan  bagian  dari  PDO.  Selain  itu, penelitian  mengenai  PDO  juga  dilakukan  bersa- maan dengan penelitian mengenai pertukaran pe- mimpin dan pengikut (Leader-Member Exchange atau LMX ).  Konsekuensi  tingginya  PDO  adalah meningkatnya  komitmen  organisasional  afektif, kepuasan kerja, kondisi emosional atau perasaan positif,  minat  terhadap  pekerjaan,  kinerja  tugas yang baik, dan keinginan untuk tetap berada di da- lam organisasi.

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol. 15, No. 3, September 2011: 416–427
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa PDP berhubungan dan mempengaruhi PDO secara sig- nifikan.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  Eisen- berger et al., (2002), Rhoades & Eisenberger (2002), Stinglhamber  &  Vandenberghe  (2003),  dan  Scha- nock & Eisenberger (2006). Penyelia pada umum- nya  bertindak  sebagai  agen  organisasi,  memiliki tanggung jawab menyerahkan dan mengevaluasi kinerja  karyawan,  maka  karyawan  memandang orientasi yang  menyenangkan atau  tidak menye- nangkan menunjukkan dukungan organisasi. Ber- dasarkan teori dukungan organisasional, hubungan positif antara PDP dan PDO selalu diinterpretasi- kan bahwa PDP mempengaruhi PDO. Kekuatan hu- bungan tersebut tergantung pada tingkat dimana karyawan mengidentifikasi penyelia dengan orga- nisasi. Penyelia yang dinilai dan diperlakukan de- ngan baik  oleh organisasi  akan diidentifikasi  de- ngan karakter dasar organisasi dan mempengaruhi PDO. PDO merupakan keyakinan karyawan bahwa organisasi memberikan perhatian pada nilai-nilai atau keberhasilan organisasi (Kaufman, et al., 2001). Sementara  itu,  hubungan  PDO  dan  PDP  adalah hubungan  timbal  balik  atau  hubungan  kausal walaupun pada umumnya PDP merupakan indi- kator kuat PDO (Dawley, et al., 2008). Oleh karena itu, PDP juga dapat meningkatkan komitmen orga- nisasional afektif karyawan.
Kepuasan  kerja  merupakan  kondisi  emosi- onal  positif  terhadap  segala  sesuatu  yang  ada  di tempat  kerjanya.  Dalam  penelitian  ini,  kepuasan kerja berpengaruh pada komitmen organisasional afektif. Hal ini didukung oleh Johnston, et al. (1990) dan  Brown  &  Peterson  (1993)  yang  menyatakan bahwa  komitmen  organisasional  afektif  merupa- kan konsekuensi kepuasan kerja. Kesamaan nilai- nilai dalam organisasi akan menimbulkan persepsi karyawan  bahwa  dia  mendapat  dukungan  baik dari organisasi maupun dari penyelia (Naquin & Holton  III,  2002;  Khurram,  2009).  Namun  demi- kian, kesamaan nilai-nilai dalam organisasi terse- but  tidak  berhubungan  secara  langsung  baik  de- ngan  komitmen  organisasional  afektif  maupun
kepuasan terhadap prestasi kerja karyawan. Dapat dikatakan bahwa PDO memediasi hubungan antara kesamaan nilai dalam organisasi dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional afektif.

## KESIMPULAN DAN  SARAN

## Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan menguji hubungan antara PDO, PDP, kesamaan nilai-nilai dalam orga- nisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi- onal afektif. Kesamaan nilai-nilai yang dianut selu- ruh personil dalam organisasi baik sebagai pemim- pin maupun pengikut atau karyawan akan menye- babkan adanya dukungan persepsi dalam diri kar- yawan. Baik teori identitas sosial, teori dukungan organisasional, teori pertukaran sosial, teori kon- trak psikologis, dan norma pertukaran timbal balik mempunyai  sudut  pandang  dalam  menganalisis hubungan  persepsi  terhadap  dukungan  dengan anteseden  dan  konsekuensinya.  Persepsi  yang tinggi terhadap dukungan, baik dukungan organi- sasional maupun dukungan penyelia akan dapat memenuhi kebutuhan untuk memberi dukungan, penghargaan, dan identitas sosial, serta menghasil- kan harapan bahwa kinerja yang tinggi akan dike- nal dan dihargai. Persepsi terhadap dukungan juga merupakan  mediator  antara  kesamaan  nilai-nilai organisasi dan perilaku organisasional seperti ke- puasan kerja yang dipandang sebagai subyek ter- hadap  perubahan  kondisi  kerja  dan  komitmen organisasional afektif. Dukungan persepsian akan mempromosikan penyatuan keanggotaan organi- sasi dan status peran ke dalam identitas karyawan.

## Saran
Berdasarkan  analisis  hasil  penelitian  dan pembahasan yang telah dilakukan, maka beberapa hal yang perlu mendapatkan perhatian bagi insti- tusi atau khususnya industri perbankan adalah per- lunya  memberikan  dukungan  bagi  karyawan. Dukungan  bagi  karyawan  akan  membuat  karya-
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Penyelia, Kepuasan, Nilai, dan Komitmen...
wan  lebih  bersemangat  dalam  bekerja,  sehingga komitmen organisasional afektif dan kepuasan ker- janya meningkat. Selain itu, kesamaan nilai dalam institusi atau organisasi juga harus dicapai. Hal ini akan mendorong karyawan merasa memiliki orga- nisasi dan menjadi bagian dari organisasi, sehingga komitmen organisasional afektif karyawan tinggi.
Sementara  itu,  penelitian  ini  tidak  terlepas dari kelemahan  yang disebut  dengan bias  dalam metode penelitian yang disebabkan penilaian yang dilakukan  masih  menggunakan  self-assessment. Peneliti  menyarankan  untuk  menggunakan  other rater untuk dapat melakukan penelitian yang sama, sehingga bias tersebut dapat dikurangi dan dapat memberikan pembelajaran dalam pengembangan metode penelitian. Penelitian ini juga masih dapat dikembangkan dengan menguji pengaruh persepsi terhadap  dukungan  tersebut  pada  berbagai  vari- abel perilaku organisasional lainnya seperti kinerja karyawan, baik kinerja tugas maupun kinerja kon- tekstual.

## DAFTAR  PUSTAKA
Aldag, R. & Reschke, W. 1997. Employee Value Added:
Measuring  Discretionary  Effort and  Its Value to The Organization. Employee and Value Added. Cen- ter of Organization Effectiveness, Inc.
Allen,  N.J.  &  Meyer,  J.P.  1990.  The  Measurement  and Antecedents of Affective, Continuance, and Nor- mative Commitment. Journal of  Occupational Psy- chology , 63:  1-18.
Aube,  C.,  Rousseau,  V.,  & Morin,  E.M. 2007. Perceived Organizational Support and Organizational Com- mitment: The Moderating Effect of Locus Of Con- trol  and  Work  Autonomy.  Journal  of  Managerial Psychology ,  22(5):  479-495.
Brown, S.P. & Peterson, R.A. 1993. Antecedents and Con- sequences of  Salesperson  Job  satisfaction:  Meta- Analysis and  Assessment  of causal  Effects.  Jour- nal of Marketing Research , 30(1): 63-77.
Cooper,  D.R.  &  Schindler,  P.S.  2001.  Business  Research Methods .  7 th Edition.  McGraw–Hill/Irwin. Singapore.
Coyle-Shapiro, J.A., Morrow, P.C., & Kessler, J. 2006. Serv- ing  Two  Organizations:  Exploring  the  Employ- ment Relationship of Contracted Employees. Hu- man Resource Management , 45(4): 561-583.
Dalal,  R.S.  2005.  A  Meta-Analysis  of  the  Relationship between Organizational Citizenship Behavior and Counterproductive Work Behavior. Journal of Ap- plied  Psychology ,  90(6):  1241-1255.
Dawley, D., Houghton, J.D., & Bucklew, N.S. 2010. Per- ceived Organizational  Support and Turnover In- tention: The Mediating Effects of  Personal Sacri- fice and  Job  Fit.  The  Journal  of  Social  Psychology, 150(3):  238-257.
Dawley,  D.D.,  Andrews,  M.C.,  &  Bucklew,  N.S.  2008. Mentoring,  Supervisor  Support,  and  Perceived Organizational Support: What Matters Most? Lead- ership and Organization Development Journal , 29(3): 235-247.
Dunham R.B., Grube, J.A., & Castaneda, M.B. 1994. Orga- nizational Commitment: The Utility of an Integra- tive Definition. Journal of Applied Psychology, 79(3): 370-380.
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P.D., & Rhoades, L. 2001. Reciprocation of Perceived Or- ganizational  Support.  Journal  of  Applied  Psycho- logy , 86(1): 42-51.
Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., & Lynch, P. 1997. Perceived  Organizational  Support, Discretionary Treatment, and Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology ,  82(5):  812-820.
Eisenberger, R., Fasolo,  P., & Davis La-Mastro, V. 1990. Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment,  and  Innovation.  Journal of  Applied Psychology, 75(1):  51-59.
Eisenberger, R.,  Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. 1986. Perceived Organizational Support. Jour- nal of  Applied Psychology , 71(3):  500-507.
Eisenberger,  R.,  Stinglhamber,  F.,  Vandenberghe,  C., Sucharski, I.L., & Rhoades, L. 2002. Perceived Su- pervisor Support: Contributions to Perceived Or- ganizational  Support  and  Employee  Retention. Journal  of  Applied  Psychology , 87(3):  565-571.
Erickson, R.A.  &  Roloff,  M.E. 2007.  Reducing  Attrition after Downsizing: Analyzing the Effects of Orga- nizational Support, Supervisor Support, and Gen-

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol. 15, No. 3, September 2011: 416–427
der on Organizational Commitment. International Journal of  Organizational Analysis ,  15(1):  35-55.
Fu, F.Q., Bolander, W., & Jones, E. 2009. Managing The Drivers of Organizational Commitment and Sales Person Effort: An Application of Meyer and Allen’s Three-Component  Model.  Journal  of  Marketing Theory and  Practice ,  17(4): 335-350.
Griffin,  M.A., Patterson,  M.G.,  &  West,  M.A.  2001.  Job Satisfaction and Teamwork: The Role of Supervi- sor  Support.  Journal  of  Organizational  Behavior, 22(5): 537-550.
Hair,  J.E.,  Black,  W.C.,  Babin,  B.J.,  Anderson,  R.E.,  & Tatham,  R.L. 2006. Multivariate Data  Analysis. 6 th Edition. Prentice-Hall International Inc. New Jer- sey
Herscovitch, L. & Meyer, J.P. 2002. Commitment to Orga- nizational Change: Extension  of a Three-Compo- nent  Model.  Journal  of  Applied  Psychology,  87(3): 474-487.
Johnston,  M.W.,  Parasuraman, A.,  Futrell, C.M.,  Black, W.C. 1990. A Longitudinal Assessment if the Im- pact of Selected Organizational Influences on Sales People’s  Organizational  Commitment  during Early Employment. Journal  of Marketing Research, 27(3): 333-344.
Kahumuza,  J.  &  Schlechter,  A.F.  2008.  Examining  the Direct and Some Mediated Relationships between Perceived Support and Intention to Quit. Manage- ment Dynamics , 17(3): 2-19.
Kaufman, J.C.,  Stamper,  C.L., &  Teslum, P.E.  2001. Do Supportive Organizations Make For Good Corpo- rate  Citizens?  Journal  of Managerial  Issues,  13(4): 436-449.
Khurram,  S.  2009.  Perceived  Organizational  Support, Antecedents  and  Consequences:  Proposing  and Testing  a Model in a Public  Sector University  of Pakistan. South Asian Journal of Management, 16(1): 7-26
Kreitner, R. & Kinicki, A.  2004.  Organizational Behavior. Sixth Edition. McGraw-Hill & Irwin. Singapore.
Laschinger,  H.K.,  Finegan, J.,  &  Shamian,  J.  2001.  The Impact  of  Workplace  Empowerment,  Organiza- tional  Trust  on  Staff  Nurses’  Work  Satisfaction and  Organizational  Commitment.  Health  Care Management Review, 26(3): 7-23.
Martin, C.L. & Bennett, N. 1996. The Role of Justice Judg- ments in Explaining the Relationship Between Job Satisfaction  and  Organizational  Commitment.
Group & Organization Management , 21(1): 84-104.
Meyer,  J.P.  &  Allen,  N.J.  1991.  A  Three  Component Conceptualization  of  Organizational  Commit- ment.  Human  Resource Management  Review,  1: 61-89.
Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith, C.A. 1993. Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test  of  a  Three-Component  Conceptualization.
Journal  of  Applied  Psychology , 78(4),  538-551.
Meyer, J.P., Irving, P.G., & Allen, N.J. 1998. Examination of the Combined Effects of Work Values and Early Work  Experiences  on  Organizational  Commit- ment. Journal of Organizational Behavior, 19: 29–52.
Naquin, S.S. & Holton III, E.F. 2002. The Effects of Person- ality, Affectivity, and Work Commitment on Moti- vation to Improve  Work Through  Learning. Hu- man Resource Development Quarterly . 13(4): 357-376.
Neuman, W.L. 2006. Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches . 6 th Edition. Allyn and Bacon. New York.
Peele, H.E. 2007. Reciprocating Perceived Organizational Support Through Citizenship Behavior. Journal of Managerial  Issues ,  19(4): 554-575.
Pepe, M. 2010. The Impact of Extrinsic Motivational Dis- satisfies on Employee Level of Job Satisfaction and Commitment Resulting in The Intention to Turn- over. Journal of Business & Economics Research, 8(9): 99-107.
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S. B., Podsakoff, N. P., & Lee, J. Y. 2003. Common Method Biases in Behavioral Research: A Critical Review of the Literature and the  Recommended  Remedies.  Journal  of  Applied Psychology ,  88(5):  879-903.
Randall,  D.M.  &  Driscoll,  M.P.  1997.  Affective  Versus Calculative  Commitment: Human  Resource Im- plications. The  Journal of  Social  Psychology,  137(5): 606-617.
Rhoades, L & Eisenberger, R. 2002. Perceived Organiza- tional Support: A Review of the Literature. Journal of  Applied  Psychology , 87(4):  698-714.
Robert, C., Probst, T.M., Martocchio, J.J., Drasgow, F., & Lawler, J.J. 2000. Empowerment and Continuous
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Penyelia, Kepuasan, Nilai, dan Komitmen...
Improvement in the United States, Mexico, Poland and  India:  Predicting  Fit on  the Basis  of  the  Di- mensions  of Power  Distance  and  Individualism. Journal  of  Applied  Psychology , 85(5),  643-658.
Saks, A.M., Schmitt, N.W., & Klimosk, R.J. 2000. Research,
Measurement, and  Evaluation of Human  Resources .
Nelson: Thomson Learning. United States.
Sekaran, U. 2003. Research Methods for Business: Skill Build- ing Approach . 4 nd Edition. John Wiley & Sons, Inc. New York.
Setoon,  R.P., Bennett, N.  &  Liden,  R.C. 1996.  Social Ex- change  in  Organization:  Perceived  Organiza- tional  Support,  Leader-Member  Exchange,  and Employee  Reciprocity.  Journal  of Applied Psycho- logy ,  81(3):  219-227.
Shanock, L.R. & Eisenberger, R. 2006. When Supervisors Feel Supported: Relationships with Subordinates‘
Perceived Supervisor Support, Perceived Organi- zational Support, and Performance. Journal of Ap- plied  Psychology ,  93(3):  689-695.
Shore,  L.M.  &  Wayne,  S.J. 1993.  Commitment  and  Em- ployee  Behavior:  Comparison  of  Affective Com- mitment and Continuance Commitment with Per- ceived Organizational  Support. Journal of  Applied Psychology ,  78(5):  774-780.
Stinglhamber,  F.  &  Vandenberghe,  C.  2003.  Organiza- tions  and Supervisor  as  Sources  of  Support  and Targets  of  Commitment:  A  Longitudinal  Study. Journal of Organizational  Behavior , 24:  251-270.
Zikmund, W.G., Babin, B.J., Carr, J.C., & Griffin, M. 2010. Business Research Methods , 9 th Edition. South-West- ern Cengage Learning. Australia.