Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 4 Desember 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 94 – 105

## ANALISIS KOMPENSASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV GENCAR LAKSANA MANDIRI
Oleh: Fida Arumingtyas
Universitas Muhammadiyah Tangerang Email: fidaarum@gmail.com Tekni Megaster Universitas Muhammadiyah Tangerang Email: megastermahendra@gmail.com Asriani Susiati Universitas Muhammadiyah Tangerang Email: acizafra@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Des - 2022 Accepted  25 Des  - 2022 Available Online 30 Des – 2022 The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  compensation and  competency  on  employee  performance  either  partially  or simultaneously  at  CV  Gencar  Laksana  Mandiri.  This  study  uses  an descriptive  method  with  a  quantitative  approach.  Sampling  was  38 people. Data processing  was assisted by SPSS software version 25. If it is  projected  based  on  multiple  regression  tests  it  shows  that  the  higher the value of compensation (X1) and competency (X2) simultaneously at a certain value, then the performance value (Y) increases at certain value too.  Simultaneously  compensation  and  competence  have  a  significant effect  on  employee  performance  at  CV.Gencar  Laksana  Mandiri. Partially, compensation has a positive and significant effect on employee performance, while competence also has a positive and significant effect on employee performance at CV.Gencar Laksana Mandiri.
Keyword : leverage, firm
size, institutional ownership, transfer pricing, tax avoidance.

## 1. PENDAHULUAN
Saat  virus  covid-19  mulai  masuk  ke Indonesia,  saat  itulah  masa  kegelapan  datang. Kegelapan  datang  karena  virus  yang  sangat  cepat penularannya ini mengharuskan masyarakat untuk menerapkan social  distancing (jaga  jarak  dalam bersosialisasi).  Aktivitas  manusia  yang  pada awalnya  mampu  berjalan  normal,  kini  terhalang oleh pembatasan sosial tersebut. Alhasil semuanya menjadi  terkena  dampaknya  mulai  dari  pelaku UMKM hingga perusahaan besar harus mengalami  penurunan  jumlah  profit.  Pembatasan Sosial  Berskala  Besar  (PSBB)  menjadi  salah  satu program pemerintah untuk menghentikan penyebaran covid 19. Dengan adanya PSBB maka perkantoran  dan  sebagian  besar  industri  dilarang beroperasi,  untuk  kurun  yang  relatif  lama,  dan menimbulkan  kerugian  ekonomi  (Hadiwardoyo, 2020).
Ketika  banyak  industri  yang  mulai  merugi tentu  saja  akan  memengaruhi  industri  tersebut dalam memberikan kompensasi terhadap karyawannya,  sehingga  efek  terburuk  adalah adanya  PHK  (Pemutusan  Hubungan  Kerja) massal.  Menurut  kepala  Badan  Pusat  Statistik (BPS),  Suhariyanto  menyatakan  bahwa  pandemi covid-19  membawa  dampak  yang  laur  biasa terhadap  29,12  juta  penduduk  usia  kerja,  yang mana  2,56  juta  penduduk  menjadi  pengangguran (Kumparan,  2021).  Sumber  daya  yang  paling berharga  dalam  sebuah  organisasi  adalah  sumber daya  manusia,  apabila  sumber  daya  manusianya bagus  maka  kinerja  dari  organisasi  atau perusahaan  tersebut  juga  akan  bagus.  Kualitas sumber  daya  manusia  tersebut  juga  bisa dipengaruhi  beberapa  faktor  diantaranya  dari kompensasi maupun kompetensi.
CV Gencar Laksana Mandiri yang merupakan  sebuah  perusahaan  bergerak  dibidang
pengolahan  limbah  pabrik  dimasa  pandemi  ini juga  mulai  merasakan  dampak  penurunan  kinerja dari karyawannya. Untuk mendapatkan hasil yang optimal  di  masa  pandemi  Covid-19  saat  ini, perusahaan harus melakukan pelaksanaan program-program  yang  berhubungan  dengan kegiatan  operasional  kerjanya  yaitu  dengan meningkatkan kualitas dari kinerja karyawan agar dapat  melaksanakan  rencana  kerja  dan  program- program  kerja  perusahaan.  Penilaian  kerja merupakan merupakan penilaian kinerja karyawan untuk  mengontrol  kerja  karyawan  yang  sudah dievaluasi berdasarkan standar perusahaan,
penilaian  kinerja  dapat  dilakukan  secara  efektif untuk  mengarahkan  perilaku  karyawan  dalam rangka  menghasilkan  produk  dengan  mutu  dan kualitas yang tinggi. Belum terkelolanya manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik dalam  segi  kompetensi  karyawan,  sebagai  contoh masih  kurangnya  training  kerja  atau  pelatihan kerja  karyawan  yang  masih  belum  merata  ke seluruh karyawan, kurangnya pasokan bahan baku karena  aturan lockdown pemerintah  saat  ini. Berikut tabel penilaian hasil kinerja karyawan CV Gencar Laksana Mandiri:
Tabel 1
Standar Penilaian Hasil Kerja Karyawan di CV Gencar Laksana Mandiri
Sumber: CV Gencar Laksana Mandiri
Berdasarkan  Tabel  1  diatas  menjelaskan  bahwa standar penilaian di perusahaan berdasarkan  skor, nilai  dan  bobot  masing  masing  yang  sudah  di tentukan  oleh  perusahaan.  Sangat  penting  bagi perusahaan  dalam    memperhatikan  jenjang  karir
karyawan  dan  kurangnya  penghargaan  yang diberikan  kepada  karyawan  atas  hasil  kinerjanya, sehingga  menurunnya  semangat  dan  loyalitas karyawan  tersebut.  Berikut  tabel  nilai  rata-rata kinerja karyawan CV Gencar Laksana Mandiri:
Tabel 2 Nilai Rata Rata Kinerja Karyawan di CV.Gencar Laksana Mandiri Tahun Jumlah Seluruh Karyawan Nilai rata- rata Skor Persentase Bobot 2019 45 197 3 85% Sedang 2020 38 176 3 80% Sedang 2021 36 146 2 75% Rendah 2022 38 160 3 75% Sedang Sumber: CV Gencar Laksana
Berdasarkan data rata-rata prestasi kerja karyawan di CV Gencar Laksana Mandiri dari tahun 2019 – 2021  dengan  jumlah  karyawan  45  berkurang  9 karyawan.  Penurunan  prestasi  kerja  karyawan  ini dapat  dilihat  pada  tahun  2019  yaitu  nilai  rata  rata prestasi kerja karyawan adalah 197 dengan jumlah skor  3  dan  bobot  sedang,  dan  pada  tahun  2020 nilai  rata  rata  prestasi  kerja  karyawan  adalah  176 dengan  jumlah  skor  3  dan  bobot  sedang, sedangkan pada tahun 2021 nilai rata rata prestasi kerja  karyawan  adalah  146  dengan  jumlah  skor  2 dan  bobot  rendah.  Dapat  disimpulkan  bahwa kinerja  karyawan  di  CV  Gencar  Laksana  Mandiri masih  belum  optimal  karena  kurangnya  pelatihan
tentang  standar  kerja  dan  SOP  ( Standart
Operational
Prosedur) yang dilakukan
perusahaan  kepada  karyawan  dan  ditambah adanya  dampak  dari  pandemi  Covid-19  yang membuat operasional perusahaan terganggu.
Selain pelatihan faktor yang mempengaruhi  kinerja  antaralain  kompensasi  dan juga  kompetensi.  Dua  faktor  ini  cukup  penting memengaruhi kinerja karyawan karena berhubungan  langsung  dengan  kesejahteraan karyawan.  Pemberian  kompensasi  tersebut  dapat di gunakan sebagai motivasi untuk para karyawan di  dalam  perusahaan,  namun  dalam  pemberian insentif atau kompensasi yang diberikan
Skor Nilai Bobot 5 251 Ke Atas Sangat Tinggi 4 201-250 Tinggi 3 151-200 Sedang 2 101-150 Rendah 1 100 Ke Bawah Sangat Rendah
perusahaan  masih  belum  sesuai  dengan  tuntutan karyawan. Untuk dapat meningkatkan kinerja para karyawan,  salah  satu  cara  yang  dapat  dilakukan oleh  perusahaan  ialah  menciptakan  lingkungan kerja  yang  menyenangkan,  menjalin  komunikasi yang transparan memberikan kesempatan karyawan  untuk  berkembang,  dan  memberikan fasilitas  kerja  mumpuni  dan  mendukung.  Dengan
demikian,  karyawan  akan  merasa  dihargai  dan dibutuhkan  oleh  perusahaan  sehingga  para karyawan  akan  merasa  betah  untuk  bekerja  di perusahaan. Sehingga terciptanya kinerja karyawan  yang  efektif  dan  efisien.  Berikut merupakan  rata-rata  gaji  karyawan  CV  Gencar Laksana Mandiri: Tabel 3 Rata-Rata Gaji Karyawan CV Gencar Laksana Mandiri Tahun Gaji per bulan Kenaikan THR Bonus Tahunan 2019 Rp. 2.400.000 4% 100% 0% 2020 Rp. 2.496.000 0% 100% 0% 2021 Rp. 2.496.000 0% 100% 0% 2022 Rp. 2.496.000 0% 100% 0% Sumber: CV Gencar Laksana Mandiri
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa gaji perbulan karyawan  CV  Gencar  Laksana  Mandiri  pada tahun  2019  mengalami  kenaikan  dari  tahun sebelumnya  sebesar  4%,  namun  di  tahun-tahun selanjutnya  dari  mulai  tahun  2020  hingga  2022 tidak ada kenaikan  sama  sekali atau 0% kenaikan dan  juga  dari  sisi  bonus  tahunan  tidak  ada  sama sekali  dari  tahun  2019  hingga  tahun  2022.  Tidak adanya  kenaikan  gaji  karyawan  dari  tahun  2020 hingga  2022  bisa  jadi  karena  pengaruh  atau dampak  dari  adanya  pandemi  covid-19  yang menyebabkan turunnya produksi sehingga menurunkan omzet perusahaan.
Selain  dari  faktor  kompensasi,  tidak adanya  pelatihan  yang  diselenggarakan  oleh perusahaan terhadap karyawannya juga menyebabkan  karyawan  menjadi  kurang  terasah kompetensinya.  Karyawan  yang  kurang  dibekali dengan pelatihan-pelatihan menyebabkan kompetensi kerja karyawan menurun.
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas  maka  penulis  melakukan  penelitian  yang berjudul, “Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  CV  Gencar Laksana Mandiri”.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2019)  kompensasi adalah  usaha  untuk  mempertahankan  atau meningkatkan  kondisi  fisik  mental  dan  sikap karyawan  agar  mereka  tetap  loyal  dan  bekerja produktif  untuk  menunjang  tercapainnya  tujuan perusahaan. Pemeliharaan karyawan harus mendapat  perhatian  yang  sungguh-sungguh  dari manajer  jika  pemeliharaan  karyawan  ini  kurang mendapat  perhatian,  akibatnya  semangat  kerja, sikap  dan  loyalitas  karyawan  menurun.  Absensi dan  turn  over  meningkat,  disiplin  akan  menurun sehingga  pengadaan,  pegembangan,  kompensasi dan  pengintegrasian  yang  telah  dilakukan  dengan baik  dan  biaya  yang  besar  kurang  berarti  untuk menunjang  tujuan  perusahaan.  Supaya  karyawan bersemangat kerja, berdisiplin tinggi dan bersikap royal  dalam  menunjang  tujuan  perusahaan  maka fungi pemeliharaan ini mutlak mendapat perhatian manajer.  Tidak  mungkin  karyawan  bersemangat bekerja  dan  berkonsentrasi  penuh  terhadap pekerjaan,  jika  kesejahteraan  mereka  tidak diperhatikan dengan baik oleh manajer.
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk hasil  kerja  para  karyawan  (Handoko,  2017). Kompensasi  meliputi  bentuk  pembayaran  tunai langsung,  dan  pembayaran  tidak  langsung  dalam bentuk  manfaat  karyawan,  dan    insentif  untuk memotivasi  karyawan  agar  bekerja  keras  untuk mencapai  produktivitas  yang  tinggi.  Menurut Cascio  F.Wayne  dalam  Mangkuprawira  (2019) pembentukan  sistem  kompensasi  yang  efektif merupakan  bagian  penting  dari  manajemen sumber  daya  manusia  karena  membantu  menarik dan mempertahankan pekerja-pekerja yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis.
Sistem  imbalan  bisa  mencakup  gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan, promosi ke  posisi  yang  lebih  tinggi  (berupa  gaji  dan keuntungan  yang  lebih  tinggi).  Juga  merupakan asuransi keselamatan kerja, tranfer secara horizontal  untuk  mendapat  posisi  yang  lebih menantang atau ke posisi utama untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam pelayanan. Kompensasi
merupakan  cara  perusahaan  untuk  meningkatan kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan.  Setiap  perusahaan  memiliki  suatu sistem  kompensasi  yang  berbeda-beda  sesuai dengan  visi,  misi,  dan  tujuannya.  Kompensasi dibedakan  menjadi  dua  yaitu  :  kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah dan insentif; dan kompensasi  tidak  langsung  berupa  asurasi, tunjangan, cuti, penghargaan (Hasibuan, 2019).

## Kompetensi
Kompetensi  kerja  adalah  suatu  untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan tersebut.  Keterampilan  atau  kemampuan  yang diperlukan pegawai yang ditunjukan oleh kemampuan  dengan  konsisten  dan  memberikan tingkat  kinerja  yang  memadai  atau  tinggi  dalam suatu  fungsi  pekerjaan.  Menurut  Wibowo  (2017) kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut  pekerjaan  tersebut.  Kompetensi  juga menunjukan karakteristik pengetahuan dan keteramilan  yang  dimiliki  oleh  setiap  individu yang  memampukan  mereka  untuk  melakukan tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  secara  efektif dan  meningkatkan  standar  kualitas  profesional dalam pekerjaan mereka.
Pengertian  kompetensi  oleh  Spenser  yang dikutip  oleh  Moeheriono  (2017)  adalah  sebagai karakteristik  yang  mendasari  seseorang  berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya  atau  karakteristik  dasar  individu yang  memiliki  hubungan  kausal  atau  sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan. Menurut Spenser, kompetensi terletak pada bagian dalam  setiap  manusia  dan  selamanya  ada  pada kepribadian seseorang yang
dapat memprediksikan  tingkah  laku  dan  performansi secara  luas  pada  semua  situasi  dan  tugas pekerjaan.

## Kinerja Karyawan
Dalam dunia usaha perusahaan memerlukan kinerja  tinggi.  Pada  saat  bersamaan  pula, karyawan memerluka umpan balik atas hasil kerja mereka  sebagai  panduan  bagi  prilaku  mereka  di masa  yang  akan  datang.  Berbica  tentang  kinerja, erat  kaitannya  dengan  suatu  pendapat  bahwa untuk  mengetahui  hasil  kinerja  yang  dicapai dalam  suatu  perusahaan  maka  hal  pertama  yang harus  dilakukan  pemimpin  adalah  melaksanakan
penilaian  kinerja.  Berikut  adalah  penjelasan mengenai  definisi  kinerja,  faktor-faktor  yang mempengaruhi, dan dimensi kinerja.
Menurut  Hasibuan  (2019)  adalah  sejumlah aktifitas  fisik  dan  mental  yang  dilakukan seseorang  untuk  melakukan  suatu  pekrjaan. Menurut  Mangkunegara  (2017)  istilah  kinerja berasal  dari  Job  Peformance  (prestasi  kerja  atau prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang). Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas, kuantitas,  dan  kuntiyunitas  yang  di  capai  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Menurut  Sedarmayanti  (2018)  kinerja adalah  hasil  kerja  yang  di  capai  karyawan  atau kelompok  orang  dalam  suatu  oraganisasi  sesuai dengan  wewenang  masing  masing  dalam  upaya pencapaian  tujuan  organisasi  secara  ilegal,  tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral dan etika.
Menurut  Sedarmayanti  (2018)  kinerja diartikan  sebagai  hasil  kerja  seseorang  dan merupakan  suatu  proses  manajemen  dari  suatu organisasi  secara  keseluruhan  dimana  hasil  kerja tersebut  dapat  ditunjukan  secara  kongkrit  dan dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang telah  ditentukan).  Menurtut  Handoko  (2017) kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi  atau  menilai  kinerja  karyawan. Performance  atau  pekerjaan  adalah  catatan outcome  yang  dihasilkan  oleh  fungsi  suatu pekerjaan  tertentu    atau  selama  kegiatan  periode tertentu.  Sedangkan  menurut  Wibowo  (2017) kinerja  berasal  dari  kata  performance,  adapula yang  mengartikan  peformance  sebagai  hasil  kerja atau  prestasi  kerja.  Namun  sebenarnya  kinerja mempunyai  makna  lebih  luas  bukan  hanya  hasil kerja  tapi  juga  termasuk  bagaimana  proses  kerja berlangsung.

## Pengembangan Hipotesis
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Pada  dasarnya  manusia  bekerja  karena ingin  memperoleh  penghasilan  untuk  memenuhi kebutuhan  hidupnya.  Menurut  Hasibuan  (2019) Kompensasi adalah  usaha  untuk mempertahankan atau meningkatkan  kondisi fisik mental dan  sikap karyawan  agar  mereka  tetap  loyal  dan  bekerja produktif  untuk  menunjang  tercapainnya  tujuan perusahaan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Gede  Riana  (2018),  Muhammad Alwi  (2017),  Desmawati  (2017),  Yudi  Suprianto (2016) bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1:  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada CV Gencar Laksana Mandiri.
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Keterampilan atau kemampuan yang diperlukan pegawai yang ditunjukan oleh kemampuan  dengan  konsisten  dan  memberikan tingkat  kinerja  yang  memadai  atau  tinggi  dalam suatu  fungsi  pekerjaan.  Menurut  Wibowo  (2017) kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut  pekerjaan  tersebut.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gede  Riana (2018),  Muhammad  Alwi  (2017),  Desmawati (2017), Yudi Suprianto (2016) bahwa kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
H2:  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  pada CV Gencar Laksana Mandiri.
Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja  erat  kaitannya  dengan  suatu pendapat  bahwa  untuk  mengetahui  hasil  kinerja yang  dicapai  dalam  suatu  perusahaan  maka  hal pertama  yang  harus  dilakukan  pemimpin  adalah melaksanakan penilaian kinerja. Menurut Mangkunegara  (2017)  istilah  kinerja  berasal  dari Job  Peformance  (prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang).  Kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas,  kuantitas,  dan kuntiyunitas yang di capai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang sesuai dengan tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Hal  ini  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gede Riana (2018), Muhammad Alwi (2017), Desmawati  (2017), Yudi  Suprianto  (2016) bahwa kompensasi  dan  kompetensi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3:  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kompensasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan pada CV Gencar Laksana Mandiri.
H1 H2 H3

## Gambar 1 Kerangka Berpikir

## 3. METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  metode  kuantitatif  deskriptif.  Menurut Sugiyono  (2017:8)  menjelaskan  bahwa  metode kuantitatif  adalah  penelitian  yang  digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  penelitian  dan  analisis data  bersifat  kuantitatif  atau  statistik  dengan tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan.
Metode deskriptif menurut Sugiyono (2017:147)  digunakan  untuk  menganalisis  data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud  membuat
kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum  atau generalisasi.  Analisis  deskriptif  digunakan  untuk mendapat  suatu  gambaran  mengenai  responden dalam penelitian ini. Penelitian ini akan dilakukan pada CV Gencar  Laksana Mandiri yang berlokasi di  jl.  Industri  Gajah  Tunggal,  RT.001/RW.006, Kel. Pasir Jaya, Kec. Jatiuwung, Kota Tangerang, Banten  15135.  Penelitian  ini  dilaksanakan  pada bulan  Maret  2022  sampai  dengan  bulan  Agustus 2022.  Objek  penelitian  merupakan  karyawan  dari CV Gencar Laksana Mandiri.

## Definisi dan Pengukur Variabel
Menurut  Kerlinger  (2006:49)  variabel penelitian  adalah  konstruk  atau  sifat  yang  akan dipelajari  yang  memiliki  nilai  yang  bervariasi. Menurut  hubungan  antara  satu  variabel  dengan
Kompensasi (X1) Kompetensi (X2) Kinerja (Y)
variabel  yang  lain  maka  macam-macam  variabel dalam penelitian dapat dibedakan menjadi: a. Variabel bebas (Independent variabel)
Variabel  ini  sering  disebut  sebagai variabel  stimulus,  prediktor,  antecedent.
Dalam  bahasa  indonesia  sering  disebut sebagai  variabel  bebas.  Variabel  bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen  (karlinger  2006:58).  Dalam penelitian  ini  yang  terjadi  variabel  bebas yaitu  Kompensasi  (X1)  dan  Kompetensi (X2).
b. Variabel terikat (Dependent variabel) Sering  juga  disebut  ebagai  variabel output,  kriteria,  konsekuen,  dalam  bahasa Indonesia  sering  disebut  sebagai  variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel  yang  dipengaruhi  atau  menjadi akibat,  karena  adanya  variabel  bebas
karlinger  (2006:58).  Dalam  kaitannya dengan  masalah  yang  diteliti  maka  yang menjadi  variabel  dependen  yaitu  Kinerja Karyawan (Y).

## Definisi Operasional Variabel
Operasi variabel adalah proses penguraian suatu  variabel  penelitian  kedalam  sub  variabel atau  indikator.  Pada  operasional  variabel  terdapat beberapa dimensi seperti konsep untuk membuatnya  bisa  diukur,  dilakukan  dengan melihat  pada  indikator,  dimensi,  perilaku,  aspek, atau  sifat  yang  ditunjukan  oleh  konsep.  Adapun variabel-variabel  yang  diteliti  dan  dilakukan analisis  lebih  lanjut  yaitu,  Kompensasi  (X1), Kompetensi  (X2),  Kinerja  Karyawan  (Y)  untuk melihat dan mengukur seberapa pengaruh variabel Independen  Kompensasi  (X1)  dan  Kompetensi (X2)  yang  mempengaruhi  satu  variabel  dependen yaitu  Kinerja  Karyawan  (Y)  dilapangan  adalah sebagai berikut:
Tabel 4 Variabel Operasional Variabel penelitian Dimensi Indikator Skala Nomor Kompensasi (X1) (Hasibuan, 2019) Kompensasi Finansial Gaji Likert 1 Upah 3 Insentif 5 Kompensasi Non Finansial Tunjangan 7 Fasilitas 9 Kompetensi (X2) (Wibowo, 2017) Pengetahuan Pengetahuan Likert 1 Pemahaman 3 Keterampilan Keterampilan 4 Nilai 7 Sikap Prilaku Sikap 8 Minat 10 Kinerja (Y) (Sedarmayati, 2018) Kinerja Tugas Kualitas Likert 2 Kuantitas 5 Ketepatan 6 Kinerja Kontekstual Efektifitas 8 Komitmen 10
Pengukuran  variabel  dalam  penelitian  ini menggunakan  skala likert, dengan  skala  likert variabel yang akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator  variabel.  Kemudian  indikator  tersebut dijadikan  sebagai  ukuran  untuk  menyusun instrumen-instrumen  berupa  pertanyaan  dan pernyataan. Menurut Sugiyono (2018:93) pertanyaan  atau  pernyataan  atau  kuesioner  dalam angket  menggunakan  skala  likert  yaitu  untuk
mengukur sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Dalam  penelitian  ini,  jawaban  setiap  item yang  dapat  menggunakan  data  skala  likert mempunyai  gradasi  dari  sangat  positif  sampai sangat  negatif,  yang  dapat  beberapa  kata-kata sangat  setuju  sampai  dengan  sangat  tidak  setuju, seperti tabel berikut ini:
Tabel 5 Skala Likert Jawaban pertanyaan Skor Sangat setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Kurang Setuju (KS) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

## Populasi dan Sampel
Menurut  Arikunto  (1998),  populasi  adalah keseluruhan  objek  penelitian.  Apabila  seseorang ingin  meneliti  sebuah  elemen  yang  ada  dalam wilayah  penelitian  tersebut,  maka  penelitiannya merupakan penelitian populasi. Sedangkan menurut  Nawawi  (1983),  populasi  merupakan keseluruhan  objek  penelitian  yang  terdiri  atas manusia, hewan, benda-benda, tumbuh, peristiwa, gejala, ataupun nilat tes sebagai sumber data yang mempunyai  karakteristik  tertentu  dalam  suatu penelitian  yang  dilakukan.  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV Gencar Laksana Mandiri yang berjumlah 38 orang.
Menurut  (Sugiyono,  2017:81)  sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Teknik  sampling yang  digunakan  dalam  menentukan  sampel penelitian  ini  adalah  sampling  jenuh.  Menurut Arikunto  (2012)  apabila  jumlah  populasinya kurang  dari  100  orang,  maka  jumlah  sampelnya diambil  secara  keseluruhan,  tetapi  apabila populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa
diambil  10%-15%  atau  20%-25%  dari  jumlah populasinya.  Berdasarkan  teori  dari  Arikunto tersebut maka penulis mengambil sampel sebanyak 38 orang.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Perhitungan uji validitas instrumen menggunakan  analisis  korelasi  pearson  dengan bantuan  SPSS  versi  25.  Keputusan  mengenai validitas  butir  item  dengan  membandingkan rhitung dengan rtabel. Apabila rhitung lebih besar daripada  rtabel  (rh  >  rt)  maka  butir  instrumen tersebut valid, tetapi sebaliknya rhitung lebih kecil daripada  rtabel  (rh  <  rt)  maka  butir  instrumen tersebut tidak valid (drop) dan tidak dipergunakan dalam  penelitian.  Untuk  validitas  setiap  butir pernyataan  dari  setiap  variabel  penelitian  ini digunakan  rumus  tersebut  dengan  taraf  signifikan 5%  (0,05).  Df  =  38-2  =  36,  maka  rtabel  adalah 0.324.  Uji  validitas  instrumen  kompensasi  (X1) menggunakan pearson  correlation dapat  dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 6
Uji r hitung Pearson Correlation Variabel Kompensasi (X1)
No item r hitung r tabel Kesimpulan 1 0,930 0.324 Valid 2 0,915 0.324 Valid 3 0,947 0.324 Valid 4 0,750 0.324 Valid 5 0,872 0.324 Valid 6 0,907 0.324 Valid 7 0,864 0.324 Valid 8 0,868 0.324 Valid 9 0,890 0.324 Valid 10 0,857 0.324 Valid Sumber : Output SPSS data diolah, 2022
Dari  hasil  pengujian  validitas  menggunakan pearson  correlation  instrument dari  variabel kompensasi,  maka  dari  sepuluh  item  pernyataan yang  diuji  ternyata  semua  item  pertanyaan  sudah
sah  (valid),  sebab  ke  sepuluh  item  pernyataan memiliki nilai korelasi diatas 0.324.
Uji  validitas  instrumen  kompetensi  (X2) menggunakan pearson  correlation dapat  dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 7 Uji r hitung Pearson Correlation Variabel Kompetensi (X2) No item r hitung r tabel Kesimpulan 1 0,910 0.324 Valid 2 0,911 0.324 Valid 3 0,932 0.324 Valid 4 0,846 0.324 Valid 5 0,927 0.324 Valid 6 0,920 0.324 Valid 7 0,938 0.324 Valid 8 0,867 0.324 Valid 9 0,894 0.324 Valid 10 0,907 0.324 Valid Sumber : Output SPSS data diolah, 2022 Berdasarkan hasil pengujian validitas
menggunakan pearson correlation instrument dari variabel  kompentensi,  maka  dari  sepuluh  item pernyataan  yang  diuji  ternyata  semua  item pertanyaan sudah  sah (valid),  karena dari  sepuluh
item  pernyataan  memiliki  nilai  korelasi  di  atas 0.324.
Uji  validitas  instrumen  kinerja  (Y)  menggunakan pearson  correlation dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini : Tabel 8 Uji r hitung Pearson Correlation Variabel Kinerja (Y) No item r hitung r tabel Kesimpulan 1 0,880 0.324 Valid 2 0,674 0.324 Valid 3 0,827 0.324 Valid 4 0,876 0.324 Valid 5 0,857 0.324 Valid 6 0,805 0.324 Valid 7 0,876 0.324 Valid 8 0,856 0.324 Valid 9 0,902 0.324 Valid 10 0,899 0.324 Valid Sumber : Output SPSS data diolah, 2022 Berdasarkan hasil pengujian validitas
menggunakan pearson correlation instrument dari variabel  kompentensi,  maka  dari  sepuluh  item pernyataan  yang  diuji  ternyata  semua  item pertanyaan sudah  sah (valid),  karena dari  sepuluh
item  pernyataan  memiliki  nilai  korelasi  di  atas 0.324.

## Uji Reliabilitas
Berikut ini diperoleh nilai cronbach’s alpha (output  SPSS  terlampir)  seperti  yang  tertera  pada tabel berikut ini : Tabel 9 Uji Reliabilitas Instrumen Variabel cronbach’s alpha Keterangan Kompensasi (X1) 0,968 Realibilitas sangat tinggi Kompetensi (X2) 0,975 Realibilitas sangat tinggi Kinerja (Y) 0,954 Realibilitas sangat tinggi Sumber : Output SPSS data diolah, 2022 Pada  hasil  uji  realibilitas  diatas  menunjukkan bahwa  ketiga  variabel  memiliki  realibilitas  yang sangat  tinggi,  karena  memiliki  tingkat  keandalan koefisien > 0,800.

## Uji Regresi Linier Berganda
Regresi berganda adalah model regresi atau prediksi  yang  melibatkan  lebih  dari  satu  variabel bebas  atau  prediktor.  Beriku  hasil  ouput  SPSS untuk regresi berganda:
Hasil Uji Regresi Berganda Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,132 2,543 1,232  ,226 KOMPENSASI (X1) ,289 ,079 ,332 3,677  ,001 KOMPETENSI (X2) ,636 ,087 ,660 7,296  ,000 a. Dependent Variable: KINERJA (Y)
Sumber : Output SPSS data diolah, 2022
Berdasarkan output tabel 10 Coefficients,
Unstandardized  Coefficients kolom  B  untuk  nilai constant (a)  adalah  3,132  skor  kompensasi  (b) 0,289  dan  skor  kompetensi  (b)  adalah  0,636 sehingga persamaan regresinya dapat ditulis :
Y= 3,132+ 0,0289X1 + 0,636X2 + e Dari persamaan di atas, nilai koefisien kompensasi  dan  kompetensi  bernilai  positif sehingga  menaikan  nilai  kinerja  karyawan, semakin  tinggi  nilai  kompensasi  dan  kompetensi maka semakin tinggi pula kinerja karyawannya.

## Uji Hipotesis Uji T (Parsial)
Uji  Hipotesis  Koefisien  (uji  t)  dilakukan untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  ada pengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Uji t dilakukan  dengan  membandingkan  t hitung dengan t tabel sehingga  sering  disebut  uji  t. Degrees  of Freedom (tingkat  kebebasan)  pada  uji  t  adalah  n- k-1  dimana  n  (jumlah  data),  k  (jumlah  variabel independent).
Tabel 11 Hasil Uji T (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3,132 2,543 1,232  ,226 KOMPENSASI (X1) ,289 ,079 ,332  3,677  ,001 KOMPETENSI (X2) ,636 ,087 ,660  7,296  ,000 a. Dependent Variable: KINERJA (Y) Sumber : Output SPSS data diolah, 2022
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh t hitung untuk kompensasi sebesar 3,677 dan kompetensi sebesar 7,296.  Untuk  menentukan  t  tabel  digunakan lampiran statistika tabel t, dengan menggunakan α = 5% dengan (df) n-k-1 dimana n ( jumlah data), k (jumlah variabel independent). Jadi terjadi derajat kebebasan  38-2-1=  35.  Maka  diperoleh  nilai  t tabel  2.030  digunakan  tabel  dan  dilihat  pada lampiran.
1. Uji  t  (Uji  Parsial)  variabel  kompetensi terhadap variabel kinerja pegawai.
Terlihat  bahwa  t  hitung  untuk  koefisien kompensasi  adalah  3,677  >  t  tabel  2,030.
Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan (H1  diterima  dan  H0  ditolak)  dan signifikansi  0,001 < 0,05), artinya secara parsial  variabel  kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  variabel kinerja karyawan.
2. Uji  t  (Uji  Parsial)  variabel  kompetensi terhadap variabel kinerja karyawan. Terlihat bahwa t hitung untuk kompetensi adalah  7,296  >  t  tabel    2.030.  Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh
positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja  karyawan  (H2  diterima  dan  H0 ditolak)  dan  signifikansi  0,000  <  0,05), artinya secara parsial  variabel kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

## Uji F (Simultan)
Uji  F  adalah  pengujian  terhadap  koefisien regresi  secara  simultan.  Pengujian  ini  dilakukan untuk  mengetahui  pengaruh  semua  variabel independen  yang  terdapat  di  dalam  model  secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. Tabel 12 Hasil Uji F Simultan ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 2504,528 2 1252,264  119,469  ,000 b Residual 366,866  35 10,482 Total 2871,395  37 a. Dependent Variable: KINERJA (Y) b. Predictors: (Constant), KOMPETENSI (X2), KOMPENSASI (X1) Sumber : Output SPSS data diolah, 2022
Berdasarkan hasil output di atas dapat disimpulkan  bahwa  dengan  melihat  nilai  Sig. 0,000  nilai  tersebut  memenuhi  ketentuan  karena sig < 0,05. Uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F tabel sehingga sering  disebut  uji  F.  Pada  uji  f  derajat  kebebasan adalah  n-k-1  dimana  n  (  jumlah  data),  k  (jumlah variabel independent). Jadi terjadi derajat kebebasan  38-2-1=  35.  Jadi  Maka  diperoleh  nilai F  tabel  3,27.  Terlihat  bahwa  F  hitung  untuk koefisien adalah 119,469> F tabel 3,27. Sehingga
hipotesis  yang  berbunyi  terdapat  pengaruh  yang signifikan.

## Uji Koefisien Determinasi
Pengujian  koefisien  determinasi  dilakukan untuk mengetahui seberapa besar tingkat pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel terikatnya.  Untuk  melihat  pengaruh  antara variabel  bebas  terhadp  variabel  terikat,  maka digunakan perhitungan melalui SPSS dan kemudian diolah sebagai berikut:
Tabel 13 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,934 a ,872 ,865 3,238
a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI (X2), KOMPENSASI
(X1) b. Dependent Variable: KINERJA (Y) Sumber : Output SPSS data diolah, 2022
Output  SPSS  pada  tabel  diatas  diperoleh  nilai R- Square 0,872  kemudian  dikalikan  100%  sesuai dengan rumus uji koefisien dterminasi (r x 100%). Sehingga diperoleh 87,2%. Dengan demkian besar kontribusi  kompensasi  dan  kompetensi  terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 87,2%. Sedangkan  sisanya  12,8%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Pembahasan Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan
Kompensasi  (X1)  dengan  variabel  kinerja karyawan  (Y)  memiliki  tingkat  keeratan  yang sangat kuat dengan besarnya kontribusi kompensasi (X1) dengan variabel kinerja karyawan (Y) 67,8%. Jika diproyeksikan berdasarkan  uji  regresi  diperoleh  persamaan  Y= 13,090  +  0,716X1  yang  menunjukkan  nilai  0,716 bernilai  positif,  sehingga  semakin  tinggi  nilai kompensasi  (X1)  pada  nilai  tertentu,  maka meningkatkan  kinerja  karyawan  (Y)  pada  nilai tertentu  pula.  Hal  ini  menandakan  bahwa  H1 diterima. Kesimpulaannya signifikan pada
kepercayaan 95% sebab nilai t hitung kompensasi sebesar 3,677 lebih besar dari pada t tabel 2,030.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Muhammad  Alwi (2017) dan Desmawati (2017) menyatakan bahwa kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Karyawan
Kompetensi  (X2)  dengan  variabel  kinerja karyawan  (Y)  memiliki  tingkat  keeratan  yang sangat kuat dengan besarnya kontribusi kompetensi (X2) dengan variabel kinerja karyawan (Y) 82,3%. Jika diproyeksikan berdasarkan  uji  regresi  diperoleh  persamaan  Y= 4,510  +  0,874X2  yang  menunjukkan  nilai  0,874 bernilai  positif,  sehingga  semakin  tinggi  nilai kompetensi  (X2)  pada  nilai  tertentu,  maka meningkatkan  kinerja  karyawan  (Y)  pada  nilai tertentu  pula.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  H2 diterima. Kesimpulaannya signifikan pada kepercayaan 95% sebab nilai t hitung kompensasi sebesar 7,296 lebih besar dari pada t tabel 2,030.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yudi  Suprianto (2017) dan Gede Riana (2018) menyatakan bahwa kompetensi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi  (X1)  dan  Kompetensi  (X2) dengan  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  memiliki tingkat  keeratan  yang  sangat  kuat  dengan besarnya  kontribusi  kompetensi  (X1)  dengan variabel  kinerja  karyawan  (Y)  93,4%.  Dengan demkian  besar  kontribusi  kompensasi  dan kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah sebesar  87,2%.  Sedangkan  sisanya  12,8% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti. Jika diproyeksikan berdasarkan uji regesi diperoleh  persamaan  Y=  3,132  +  0,289X1  + 0,636X2  yang  menunjukkan  hasil  yang  positif sehingga  semakin  tinggi  nilai  kompensasi  dan komptensi  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja karyawan.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kompensasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan (H3 diterima). Kesimpulaannya signifikan  pada  kepercayaan  95%  sebab  nilai  F hitungsebesar  119,469  lebih  besar  dari  pada  f tabel 3,27.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tubagus  Ismail (2016)  menyatakan  bahwa  kompensasi  dan
kompetensi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Terdapat  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  CV  Gencar  Laksana Mandiri.  Hipotesis  yang  menyatakan  terdapat suatu  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  diterima  atau  H1  diterima  dan  H0 ditolak  berdasarkan  nilai  perhitungan  t  hitung  >  t tabel  (3,677  >  2,030)  dengan  nilai  signifikasi (0,001 < 0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  variabel  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan pada CV Gencar Laksana Mandiri.
Terdapat  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja  karyawan  pada  CV  Gencar  Laksana Mandiri.  Hipotesis  yang  menyatakan  terdapat suatu  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan  diterima  atau  H1  diterima  dan  H0 ditolak  bedasarkan  nilai  perhitungan  t  hitung  >  t tabel  (7,296  >  2.030)  dengan  nilai  signifikasi (0,000 < 0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  variabel  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan pada CV Gencar Laksana Mandiri.
Terdapat pengaruh kompensasi dan kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV
Gencar
Laksana Mandiri. Berdasarkan perhitungan    Fhitung  >  Ftabel  dengan  nilai signifikan (0,00 < 0,05) dapat disimpulkan bahwa variabel  bebas  antara  kompensasi  (X1)  dan kompetensi  (X2)  secara  simultan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  terkait yaitu  kinerja  karyawan  pada  CV  Gencar  Laksana Mandiri.

## 6. REFERENSI
Ardana,  I  Komang.  2017. Managemen  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu Arikunto,  Suharsimi.  2016. Prosedur  Penelitian: Suatu  Pendekatan  Praktik, Jakarta:  Rineka
Cipta
Arep, Ishak & Hendri Tanjung. (2019). Manajemen Motivasi . Jakarta. PT grasindo Dessler,  Gary.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Jilid  1  Edisi  10,  Alih  Bahasa  : Paramita Rahay, (2016),Indeks,Jakarta.
Dessler,  Gary.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Salemba Empat. Jakarta.
Ghozali,  I.  (2016)  Aplikasi  Analisis  Multivariete Dengan  Program  IBM  SPSS  23.  Edisi  8. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Handoko.  2017. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Edisi  Revisi  Jakarta  Bumi
Aksara. Metodologi Penelitian Untuk
Skripsi  dan  Tesisi  Bisnis.  Jakarta  : Gramedia Pustaka.
Handoko  dalam  jurnal  Desmawati.  (2017). Manajemen  personalia  dan  sumber  daya manusia. Edisi ke-2. BPFE.Yogyakarta. Hasibuan  &  Melayu  S.P.  2019. Manajemen:
Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah . Jakarta. Bumi Aksara.
Ismail.  Tubagus.  2016.  Pengaruh  Kompensasi Dan  Kompetensi  Dengan  Motivasi  Sebagai Intervening  Dalam  Meningkatkan  Kinerja. Jurnal  Manajemen/Volume  XX,  No.  03, Oktober 2016: 353-369 . Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Kasmir.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori  dan  Praktek).  Jakarta:  PT
Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara.  (2019).  Manajemen  sumber  daya manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Malayu,  S,P  Hasibuan.  (2019). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  (Edisi  Revisi).
Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Riana,  Gede.  2016.  Jurnal  pengaruh  kompensasi dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai sekolah.  Univesitas  Udayana.  Bali.  47612- 517-102814-2-10-20190427.pdf
Supriyanto, Yudi. 2016. Jurnal pengaruh kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai koperasi. Universitas PGRI Ronggolawe.  Tuban.  Microsoft  Word  -  64 Yudi Supiyanto.doc (core.ac.uk)
Sugiyono.  2018. Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung. Alfabeta. Sugiyono dalam jurnal M.Alwi. (2017).
Manajemen sumber daya manusia. Swadaya gunung jati universitas.Cirebon. Wibowo  dalam  jurnal  Desmawati.  (2018).
Manajemen  kinerja.  Edisi  ketiga.  Jakarta  : PT. Raja Grafindo Persada.