F A K U L T A S EKONOMI DAN BISNIS Muhammadiyah Riau Accounting and Business Journal journal homepage: http://ejurnal.umri.ac.id/index.php/MRABJ ANALISIS DETERMINAN

## KEPUASAN KERJA DAN LOYALITAS PEGAWAI
Hairina 1 dan Jonnius 2
1,2 Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau, Indonesia Email:hairina@uin-suska.ac.id

## A R T I C L E   I N F O A B S T R A C T
Article History:
Received: 30 August 2021
Revised: 29 November 2021 Accepted: 01 December 2021
Keywords :
Kepuasan Kerja; Loyalitas;
Beban Kerja;
Kepemimpinan.
Peran  manusia  sebagai  tenaga  kerja  dalam  sebuah  organisasi  baik  organisasi bisnis  maupun  organisasi  publik  sangat  penting  dalam  menjaga  kelancaran operasional  organisasi.  Kesetiaan  sangat  diperlukan,  sehingga  loyalitas  dan kepuasan kerja merupakan komponen yang tidak dapat berdiri sendiri dan perlu mendapat  perhatian  serius  untuk  menjaga  tingkat  turnover  tenaga  kerja. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  determinan  kepuasan  kerja  dan loyalitas  pegawai.  Secara  khusus,  kami  menguji  pengaruh  beban  kerja  dan kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  pegawai  di  UIN  Suska Riau. Sebanyak 137 responden dijadikan sebagai  sampel dengan  menggunakan metode  non  proportional  stratified  random  sampling.  Analisis  data  dilakukan dengan  pendekatan  statistik  deskriptif  dan  inferensial  menggunakan  metode analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja masuk dalam kategori  tinggi  dan  loyalitas  pegawai  sangat  tinggi.  Beban  kerja  dan kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Kemudian, beban  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  baik  secara  langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja, sedangkan kepemimpinan tidak berpengaruh  terhadap  loyalitas  dan  hanya  dapat  menjelaskan  pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini juga menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas pegawai.

## 1.   Pendahuluan
Di  era  globalisasi  saat  ini,  pengelolaan karyawan  dalam  suatu  organisasi  perusahaan sangat  penting  dan  bisa  menjadi  keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Ketatnya persaingan  tenaga  kerja  pada  pasar  tenaga kerja  menuntut  manajemen  perusahaan  harus mampu  mempertahankan  karyawan  yang kompeten.  Kesetiaan  menjadi  sangat  penting sehingga dibutuhkan upaya mempertahankannya.  Kesetiaan  atau  loyalitas serta  kepuasan  kerja  merupakan  komponen yang  tidak  dapat  berdiri  sendiri,  karena  jika tidak  maka  perusahaan  dapat  mengalami
peningkatan  biaya  akibat turnover dan mengganggu  operasional  perusahaan.  Menurut teori  pertukaran  sosial (social  exchange theory) yang pernah digunakan oleh Konovsky dan Pugh (1994) dalam penelitiannya terhadap karyawan sebuah rumah sakit.  Ketika seorang karyawan  telah  puas  terhadap  pekerjaannya, mereka  akan  membalasnya.  Pembalasan  dari karyawan tersebut termasuk perasaan memiliki (sense  of  belonging) yang  kuat  terhadap organisasi.  Perilaku  seperti  inilah  yang menunjukkan  sikap  kesetiaan  yang  akhirnya menimbulkan  loyalitas  terhadap  organisasi tersebut (Amal, 2019).  Loyalitas sebagai suatu
Hairina dan Jonnius / Muhammadiyah Riau Accounting and Business Journal Vol. 3 No. 1 (2021). Hal. 012-020
sikap, sejauh mana seseorang mengindentifikasi  tempat  dia  bekerja,  yang ditunjukkan  dengan  keinginan  bekerja  dengan baik  sehingga  dapat  mengambil  keputusan pasti  untuk  tidak  keluar  dari  perusahaan  dan berusaha untuk tidak membuat kesalahan.
Permasalahan  loyalitas  ini  juga  terjadi  di Universitas  Islam  Negeri  Sultan  Syarif  Kasim Riau  (UIN  Suska  Riau).    Indikasi  ini  terlihat dari  beberapa  catatan  kepegawaian  yang penulis  peroleh  dari  bagian  kepegawaian menunjukkan peningkatan permintaan perpindahan pegawai ke dosen dan  ke instansi lain, menolak menduduki jabatan tertentu, dan permintaan  pensiunan  dini,  serta  demosi pegawai.  Data  teguran  tertulis  belum  dapat tersaji  karena  rekapitulasinya  dilakukan  pada akhir tahun, sementara data per April 2019.
Hasil penelitian terdahulu tentang kepuasan kerja  dan  loyalitas  yang  dilakukan  oleh Frempong, et  al. (2018)  menunjukkan  ada hubungan  positif  yang  signifikan  antara kepuasan kerja dan loyalitas/komitmen. Kepuasan kerja berdampak signifikan terhadap loyalitas/  komitmen  karyawan.    Penelitian lainya  yang  dilakukan  oleh  (Rajput et  al., 2016)  menyimpulkan  ada  pengaruh  yang signifikan  dari  kepuasan  kerja  terhadap loyalitas karyawan di kalangan akademisi.
Penelitian  yang  dilakukan  Peters  (2013) mengidentifikasi  hubungan  kelebihan  kerja pada kepuasan kerja karyawan yang merupakan  hal  terpenting  dari  organisasi manapun.  Pradana  dan  Salehudin  (2015)  juga menemukan  kelebihan  beban  kerja  memiliki pengaruh negatif yang signifikan pada kepuasan kerja dan pengaruh positif pada stres terkait  pekerjaan  dan  konflik  kehidupan  kerja. Temuan  ini  juga  menunjukkan  kepuasan  kerja yang lebih tinggi secara signifikan mengurangi niat  berpindah.    Sementara  penelitian  yang dilakukan  oleh    Shah et  al. (2011)  jika seseorang  memiliki  beban  kerja  yang  rendah sehubungan  dengan  kemampuannya,  ia  berada di  bawah  pemanfaatan  dan  beban  kerjanya harus  dinaikkan  ke  tingkat  yang  sesuai    dan akan  memberikan  kepuasan  kepada  individu dan organisasi.  Sebaliknya ketika tinggi, tugas pemimpin  untuk  mengurangi  beban  kerja tersebut.
Variabel  kepemimpinan  dan  kepuasan kerja  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh Palupi et  al. (2017)  menunjukkan  ada pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kepuasan kerja.    Habba et  al. (2017)  juga  membahas pengaruh  kepemimpinan,  budaya  organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.  Hasilnya memberikan bukti bahwa  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terbukti  baik  untuk  meningkatkan  kepuasan kerja, tetapi tidak dapat mendorong penciptaan kinerja. Sementara penelitian Shahab dan Nisa (2014) menunjukkan kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.    Pertimbangan  individual  dan laissez-faire adalah  prediktor  kuat  dari  semua faktor kepuasan kerja.
Melihat  permasalahan  diatas  dan  beberapa hasil penelitian tentang loyalitas dan kepuasan kerja  masih  menunjukkan  hasil  yang  berbeda- beda , maka penulis termotivasi untuk melakukan  penelitian  secara  berkelanjutan mengingat  kondisinya  yang  sangat  situasional yang  dapat  berbeda  dari  waktu  ke  waktu. Adapun  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui pengaruh beban kerja dan kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  serta terhadap loyalitas pegawai di UIN Suska Riau.

## 2.  Tinjauan  Pustaka  dan  Pengembangan Hipotesis

## 2.1  Loyalitas Karyawan
Perkataan  loyalitas  berasal  dari  kata  loyal yang  artinya  setia.  Istilah  loyalitas  dalam organisasi  perusahaan  dapat  diartikan  sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan.  Handoko  (2013)  menjelaskan bahwa loyalitas pada suatu pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian, melaksanakan tugas dengan  baik  dan  penuh  tanggung  jawab, disiplin,  serta  jujur  dalam  bekerja.    Ardana et al. (2012) mengatakan, bila karyawan mempunyai
loyalitas tinggi maka kesinambungan kinerja karyawan lebih terjamin  atau  meningkat  dari  waktu  ke  waktu. Perusahaan  yang  memiliki  karyawan  loyal dapat  terhindar  dari  besarnya  biaya turn  over , baik  karena  pemutusan  hubungan  kerja maupun resign .
Hairina dan Jonnius / Muhammadiyah Riau Accounting and Business Journal Vol. 3 No. 1 (2021). Hal. 012-020
Loyalitas  karyawan  tercermin  dari  sikap dan  perbuatan  mencurahkan  kemampuan  dan keahlian  yang  dimiliki,  melaksanakan  tugas dengan  tanggungjawab,  disiplin,  kejujuran, menciptakan hubungan kerja yang baik dengan atasan,  rekan  kerja,  serta  bawahan  dalam menyelesaikan  tugas,  menciptakan  suasana menyenangkan  di  tempat  kerja,  menjaga  citra perusahaan dan kesediaan untuk bekerja dalam jangka  waktu  panjang.    Selain  tujuan  efisiensi biaya,  juga  berdampak  terhadap  profitabilitas jangka  panjang  dan  keberhasilan  perusahaan. Ini  juga  menunjukkan  peran  serius  sumber daya  manusia  berlaku  dalam  segala  aspek (Nasiri, 2015).
Menurut  Trianasari  dalam  Sutriniasih (2017)  menyebutkan  beberapa  aspek  loyalitas yang  menitikberatkan  terhadap  apa  yang dilakukan  karyawan  untuk  perusahaan  antara lain:  Taat  pada  peraturan;  Tanggung  jawab pada  perusahaan;  Kemauan  untuk  bekerja sama; Rasa memiliki; Menjaga hubungan antar karyawan.
Widhiastuti (2012) mengemukakan indikasi-indikasi  yang  memunculkan  turunnya loyalitas  kerja  yang  terlihat  dalam  sikap  kerja karyawan antara lain:
1) Turun/rendahnya  produktivitas  kerja,  dan dapat  diukur  atau  diperbandingkan  dengan waktu  sebelumnya.  Turunnya  produktivitas dapat terjadi karena pekerjaan yang tertunda.
2) Tingkat  absensi  meningkat,    loyalitas  dan sikap  karyawan  menurun,  maka  terlihat dalam  perilaku  kerja  yang  malas  untuk datang tiap hari.
3) Turn  over karyawan  yang  tinggi  adalah karena  tidak  senangnya  para  karyawan bekerja  di  perusahaan,  sehingga  mereka mencari perusahaan yang lain yang diminati.
4) Kegelisahan  dimana-mana,  loyalitas  dan sikap  kerja  yang  menurun  menyebabkan kegelisahan bagi karyawan yang lain.
5) Tuntutan  yang  sering  terjadi,  dimana merupakan  perwujudan  dan  ketidakpuasan. Pada  tahap  tertentu  akan  menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
6) Pemogokan, yang akhirnya muncul tuntutan karyawan
sebagai dampak atas ketidakpuasan.
Siswanto  (2010:112)  menyebutkan  bahwa karyawan yang loyal tersebut akan menunjukkan sikap yang mencerminkan kemampuan dan keahliannya dalam melaksanakan tugas.  Indikasi ini antara lain:
1) taat  peraturan,  setiap  kebijakan  yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas olehmanajemen perusahaan ditaati dan dilaksanakan dengan baik. 2) tanggungjawab pada perusahaan,
kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas  sebaikbaiknya  dan  kesadaran  akan setiap  resiko  pelaksanaan  tugasnya  akan memberikan  pengertian  tentang  keberanian dan  kesadaran  bertanggungjawab  terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
3) kemauan  bekerja  sama,  bekerja  sama dengan  orang-orang  dalam  suatu  kelompok akan  memungkinkan  perusahaan  dapat mencapai  tujuan  yang  tidak  mungkin dicapai oleh orang-orang secara invidual.
4) rasa  memiliki,  adanya  rasa  ikut  memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat  karyawan  memiliki  sikap  untuk ikut  menjaga  dan  bertanggung  jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.
5) memiliki  hungan  antar  pribadi,  hubungan antar karyawan maupun dengan atasan yang baik  dalam  perusahaan  akan  meningkatkan loyalitas karena menciptakan rasa nyaman.
6) kesukaan  terhadap  pekerjannya,  Perusahaan harus  dapat  menghadapi  kenyataan  bahwa karyawannya  tiap  hari  datang  untuk bekerjasama  sebagai  manusia  seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan.

## 2.2 Kepuasan Kerja
Sutrisno (2010) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian atau cerminan dari  perasaan  pekerja  terhadap  kerjaannya  dan akan  tampak  dalam  sikap  positif  pekerja  atas segala  sesuatu  yang  dihadapi  lingkungan kerjanya  dan  terhadap  pekerjaannya.  Athar et al. (2014) dengan mengetahui tingkat kepuasan karyawan  akan  sangat  membantu  manajemen dalam  mengelola  sdm  agar  lebih  efektif  dan
efisien,  serta  mengetahui  faktor  faktor  yang mempengaruhinya.  Wesley  dan  Yulk  (2003) menyebutkan  tiga  macam  teori  kepuasan, antara lain:
1) Discrepancy  Theory, dipelopori  oleh  Porter yang mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
2) Equity  Theory, bahwa  seseorang  akan merasa  puas  atau  tidak  puas  tergantung apakah  ia  merasakan  adanya  keadilan ( equity )  atau  tidak  atas  sesuatu  atau  faktor penentu.
3) Two  Factor  Theory, dikemukakan  oleh
Hezberg  dimana  membagi  situasi  yang mempengaruhi sikap seseorangterhadap pekerjaannya  menjadi  dua  kelompok  yaitu: Kepuasan  Intrinsik  atau  motivator,  dan Kepuasan Ekstrinsik atau hygiene factors . Menurut Smith et al. dalam Luthans (2006) ada  beberapa  dimensi  kepuasan  kerja  yang dapat digunakan untuk mengungkapkan karakteristik  penting  mengenai  pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya, antara lain: 1) Pekerjaan itu sendiri ( work it self ), perasaan seseorang bahwa keahliannya sesuai dengan suatu pekerjaan akan meningkatkan kepuasan kerja.
2) Atasan  ( supervision ),  atasan  yang  baik
berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
3) Teman sekerja ( workers ), merupakan faktor yang  berhubungan  dengan  hubungan  antara pegawai  dengan  atasannya  dan  dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4) Promosi  ( promotion), merupakan  faktor yang  berhubungan  dengan  ada  tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

## 2.3 Beban Kerja
Menurut  Permendagri  Nomor  12  tahun 2008,  beban  kerja  adalah  besaran  pekerjaan yang dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan  merupakan  hasil  kali  antara  volume  kerja dan  norma  waktu.  Penelitian  yang  dilakukan oleh  Soleman  (2011)  menyebutkan  bahwa
faktor-faktor  yang  mempengaruhi  beban  kerja antara lain:
1) Faktor  eksternal  yaitu  beban  yang  berasal dari  luar  tubuh  pekerja,  seperti:  Tugas (task) , Organisasi kerja, Lingkungan kerja.
2) Faktor  internal  adalah  faktor  yang  berasal dari  dalam  diri  akibat  dari  reaksi  beban kerja  eksternal  meliputi  faktor  somatic  dan faktor psikis.
Lysaght et  al. (1989)  dalam  Romadhoni (2015)  membagi  tiga  ukuran  beban  kerja, yaitu:  (1)  banyaknya  pekerjaan  dan  hal  yang harus  dilakukan;  (2)  Waktu  dan  aspek-aspek tertentu  harus  diperhatikan  oleh  pekerja;  dan (3)  Pengalaman  psikologis  subjektif  yang dialami.

## 2.4 Kepemimpinan
Menurut  Stogdi  dalam  Sutikno  (2014) terdapat  hampir  sama  banyaknya  definisi tentang  kepemimpinan  dengan  jumlah  orang yang telah mencoba mendefinisikannya. Berikut  beberapa  pengertian  kepemimpinan menurut pendapat para ahli, antara lain:
- “Kepemimpinan  adalah  suatu  proses  yang mempengaruhi  aktivitas  kelompok  yang diatur  untuk  mencapai  tujuan  bersama” (Rauch & Behling).
- “Kepemimpinan  adalah  kegiatan  dalam mempengaruhi  orang  lain  untuk  bekerja keras  dengan  penuh  kemauan  untuk  tujuan kelompok” (George P. Terry).
- “Kepemimpinan adalah kegiatan
mempengaruhi  orang  lain  agar  ikut  serta dalam mencapai tujuan umum” ( H. Koontz dan C. Donnell).
- “Kepemimpinan  adalah  suatu  kegiatan mempengaruhi  orang  lain  untuk  bekerja sama  guna  mencapai  tujuan  tertentu  yang diinginkan” (Ordway Tead).
Menurut  Bhatti  (2012)  ada  beberapa  tipe kepemimpinan yang sangat erat dan berhubungan dengan efektivitas sebuah kinerja di dalam sebuah perusahaan yaitu: kepemimpinan  otoriter, kepemimpinan  kendali bebas, dan kepemimpinan demokrasi. Beberapa  gaya  kepemimpinan  menurut  Taiwo (2013) antara lain: 1) Kepemimpinan transaksional,
yang
mempromosikan  gagasan  bahwa  karyawan
Hairina dan Jonnius / Muhammadiyah Riau Accounting and Business Journal Vol. 3 No. 1 (2021). Hal. 012-020
tunduk pada atasan. Kepemimpinan Birokrasi, bentuk kepemimpinan ini memastikan kepatuhan mutlak terhadapprosedur dan aturan. 2) Kepemimpinan  Karismatik,  mirip  dengan kepemimpinan  transformasional,  biasanya karismatik  pada  diri  mereka  sendiri. Perbedaannya adalah
motif dibalik metodenya. 3) Kepemimpinan Berorientasi Tugas, perhatiannya fokus pada penyelesaian tugas namun  kurang  mempedulikan  karyawan mereka.
4) Kepemimpinan  Berorientasi  Pada  Orang, sebagian  besar  karyawan  menyukai,  namun kebalikan  dari  tugas  yang  berorientasi kepemimpinan  dan  kepentingan  tim  di  atas tujuan organisasi.
5) Kepemimpinan  Pelayan,  dimana  sering memimpin dengan contoh, meskipun biasanya  dikagumi,  karyawan  lebih  suka pemimpin yang melayani.
6) Kepemimpinan  Otokratis,  karyawan  berada di  bawah  kekuasaan  atasan  mereka,  saran dan  pendapat  jarang  diapresiasi  dari karyawan.
7) KepemimpinanDemokratis,  memungkinkan karyawan  dalam  pemikiran  kritis  bersama, namun keputusan akhir dibuat oleh pemimpin. 8) Kepemimpinan Laissez-Faire,
gaya kepemimpinan ini memungkinkan karyawan untuk  bekerja  sendiri  dengan  sedikit gangguan.
9) Kepemimpinan Transformasional, dan paling  banyak  diakui  sebagai  yang  terbaik, menampilkan  ciri-ciri  gaya  kepemimpinan lainnya, namun tetap unik.
Menurut  Ali  (2013)  seorang  pemimpin memiliki  kemampuan  mempengaruhi  orang lain  agar  dapat  bekerjasama  sesuai  dengan rencana  demi  tercapainya  tujuan  yang ditetapkan.    Dengan  demikian  dapat  dilihat dari visi, kejujuran, motivasi, sikap kooperatif dan perhatian terhadap pegawai.

## 2.5 Hipotesis Penelitian
H1: Beban  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
H2: Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
H3: Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap loyalitas pegawai.
H4: Beban  kerja  berpengaruh  terhadap toyalitas melalui kepuasan kerja.
H5: Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap loyalitas pegawai.
H6: Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap loyalitas melalui kepuasan kerja.
H7: Beban  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap loyalitas pegawai.

## 2.6  Model Pemikiran
Secara keseluruhan penelitian ini digambarkan  dalam  model  pemikiran  pada gambar 1 berikut.
Gambar 1. Model Pemikiran

## 3.   Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan analisis statistik. Jenis  data  yang  digunakan  berupa  data  primer berupa  hasil  kuesioner  dan  wawancara,  serta data  sekunder  berupa  data-data  yang  telah dipublikasikan.  Populasi  penelitian  adalah seluruh  pegawai  PNS  UIN  Suska  Riau  yang berjumlah  185  orang.  Prosedur  pengambilan sampel menggunakan metode non proportional stratified random sampling sehingga diperoleh 137  pegawai  sebagai  sampel.  Analisis  data dilakukan  dengan berbagai  uji  statistik deskriptif  dan  inferensial  dengan  metode analisis jalur.
Analisis deskriptif dilakukan untuk memberikan gambaran setiap variable. Sedangkan  analisis  statistik  inferensial  untuk melihat pengaruh beban kerja dan kepemimpinaan terhadap kepuasan dan loyalitas pegawai dengan analisis jalur.  Secara keseluruhan  terdapat  dua  model  dalam penelitian ini, yaitu:
Hairina dan Jonnius / Muhammadiyah Riau Accounting and Business Journal Vol. 3 No. 1 (2021). Hal. 012-020
Y 1 = ρy 1 .x 1 X 1 +ρy 1 .x 2 X 2 + e 1 (Model 1)
Y 2 = ρy 2 .x 1 X 1 +ρy 2 .x 2 X 2 +ρy 2 .y 1 Y 1 +e 2 (Model 2) Dimana: X 1 =  beban kerja; X 2
= kepemimpinan; Y 1 =  kepuasan  kerja; Y 2 = loyalitas; e = error / variabel pengganggu

## 4.  Hasil dan Pembahasan
4.1 Hasil Uji Statistik Deskriptif
Sebelum  analisis  data  dilakukan,  terlebih dahulu  dilakukan  pretest  kuesioner  dengan  uji validitas dan reliabilitas dan hasilnya menunjukkan  seluruh  item  pertanyaan  valid dan  kuesioner  realibel.  Selanjutnya  dilakukan analisis  deskritif  dan  hasilnya  disajikan  pada tabel 1 berikut.
Tabel. 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif N Min  Max Mean Std. Dev loyalitas 137  3.17  5.00 4.3990 .44020 kepuasan kerja 137  2.20  5.00 3.7504 .58500 beban kerja 137  1.00  4.00 2.1460 .61018 kepemimpinan 137  1.60  5.00 3.7168 .73190 Valid N 137 Berdasarkan tabel 1 dengan skala pengukuran kuesioner 1-5 maka diketahui rata- rata  skor  loyalitas  pegawai  sebesar  4.3990 kategori  sangat  tinggi,  kepuasan  kerja  sebesar 3.7504  kategori  tinggi,  beban  kerja  sebesar 2.1460  kategori  rendah,  dan  kepemimpinan sebesar  3.7168  kategori  baik.  Mereka  sangat menyenangi  pekerjaan  dan  memiliki  rasa tanggungjawab,  namun  masalah  gaji  dan tunjangan  masih  kurang  memuaskan.  Waktu yang  tersedia  dalam  bekerja  sudah  sesuai  dan tidak  terbebani.  Ada  kecendrungan  merasa terusik  dalam  bekerja  namun  masih  kategori rendah. Kepemimpinan masih kategori visioner, ada kecendrungan kurang memberikan perhatian terhadap pegawai.

## 4.2 Analisis Koefisien Jalur
Hasil pengujian secara parsial dalam model pertama dari variabel beban kerja, kepemimpinan,  dan  kepuasan  kerja  terhadap loyalitas  sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis Model 1 Model Standardized Coefficients t Sig. Beta (Constant) 7,711  ,000 beban kerja -,255 -3,534  ,001 kepemimpinan ,580 8,052  ,000 Dependent Variable: kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  uji  pada  tabel  2  diperoleh nilai t hitung untuk variable beban kerja sebesar - 3,534  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,001. Dengan  demikian  disimpulkan  beban  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Sehingga  hipotesis  pertama  dalam penelitian  ini  terdukung.  Selanjutnya  hasil analisis variable kepemimpinan diperoleh nilai t hitung sebesar  8,052  dan  nilai  signifikansi sebesar  0,000.  Dengan  demikian,  disimpulkan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Sehingga  hipotesis kedua juga terdukung.
Model  pengujian  dengan  analisis  jalur untuk  model  struktural  I  dapat  dilihat  pada gambar 2 berikut ini.
Gambar 2. Model Struktural I
Berdasarkan gambar
2 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y 1 = ρy 1 .x 1 X 1 +ρy 1 .x 2 X 2 + e 1 Kepuasan kerja =  -0,255 Beban kerja+0,580 Kepemimpinan + 0,640
Selanjutnya  hasil  pengujian  secara  parsial dalam  model  kedua  dari  variabel  beban  kerja, kepemimpinan,  dan  kepuasan  kerja  terhadap loyalitas ditampilkan pada tabel 3 berikut ini.
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis Model 2
Model Standardized Coefficients t Sig. Beta (Constant) 3,375 9,446  ,000 beban kerja -,223 -2,475  ,015 kepemimpinan -,005 -,052  ,958 kepuasan kerja ,489 4,742  ,000
Dependent Variable: loyalitas
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  3 diperoleh  bahwa  nilai  t hitung variable  beban kerja  sebesar  -2,475  dan  nilai  signifikansi sebesar  0,015.  Dengan  demikian  disimpulkan beban  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap
loyalitas.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  ketiga  terdukung.  Kemudian  untuk variable  kepemimpinan  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  -0,052  dan  nilai  signifikansi  0.958. Dengan demikian disimpulkan bahwa kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap loyalitas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  hipotesis  keempat  tidak  terdukung. Selanjutnya hasil  analisis  variable  kepuasan kerja  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  4,742  dan nilai  signifikansi  0,000.  Dengan  demikian disimpulkan  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  loyalitas.    Sehingga hipotesis  kelima  dalam  penelitian  ini  juga terdukung.
Model  pengujian  analisis  jalur  diperoleh diagram  jalur  model  struktural  II  dapat  dilihat pada gambar 3 berikut ini.
Gambar 3. Model Struktural II
Berdasarkan
Gambar 3 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y 2 = ρy 2 .x 1 X 1 +ρy 2 .x 2 X 2 + ρy 2 .y 1 Y 1 + e 2 Loyalitas =   -0,223  Beban  kerja  -  0,005 Kepemimpinan  +  0,489  Kepuasan  kerja  + 0,762.

## Pengujian Mediasi
Pengaruh  Beban  Kerja  Melalui  Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Terhadap Loyalitas
Hasil  analisis  menunjukkan  pengaruh langsung  yang  diberikan  oleh  X 1 terhadap  Y 1 sebesar  -0,225.    Sementara  pengaruh  tidak langsung X 1 melalui Y 1 terhadap Y 2 merupakan  perkalian  antara  nilai  beta  X 1 terhadap  Y 1 dengan  nilai  beta  Y 1 terhadap  Y 2 sebesar  (-0,223  X  0,489  =  -0,109).    Pengaruh total yang diberikan X 1 terhadap Y 2 merupakan pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak  langsung  yaitu  (-0,225)  +  (-0,109)  =  -
0,334.    Dengan  demikian  nilai  pengaruh  tidak langsung  lebih  besar  dari  pengaruh  langsung, hal  ini  menjelaskan  bahwa  secara  tidak langsung  X 1 melalui  Y 1 memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap Y 2 .
Pengaruh  Kepemimpinan  Melalui  Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Terhadap Loyalitas
Hasil  analisis  menunjukkan  pengaruh langsung  yang  diberikan  oleh  X 2 terhadap  Y 1 sebesar  0,580.    Sementara  pengaruh  tidak langsung X 2 melalui Y 1 terhadap Y 2 sebesar (- 0,005 X 0,489 = -0,00245).  Dengan demikian pengaruh  total  yang  diberikan  X 2 terhadap  Y 2 yaitu      (0,580)  +  (-0,00245)  =  0,5776  dan sehingga  nilai  pengaruh  langsung  lebih  besar dari  pengaruh  tidak  langsung,  dimana  hal  ini menjelaskan  bahwa  secara  tidak  langsung  X 1 melalui  Y 1 tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap Y 2 .

## 5.   Kesimpulan
Hasil  penelitian  menunjukkan  tingkat kepuasan kerja tinggi, loyalitas pegawai sangat tinggi, beban kerja rendah, dan kepemimpinan di  UIN  Suska  Riau  kategori  baik.    Mereka sangat  menyenangi  pekerjaan  dan  memiliki rasa  tanggungjawab,  namun    masalah  gaji  dan tunjangan masih dianggap kurang memuaskan. Waktu  yang  tersedia  dalam  bekerja  dianggap sudah sesuai sehingga dianggap tidak terbebani dalam bekerja. Secara umum ada kecendrungan  merasa  terusik  dalam  bekerja namun masih dalam kategori rendah. Kepemimpinan  di  UIN  Suska  Riau  masih termasuk  seorang  yang  visioner,  namun  ada kecendrungan  kurang  memberikan  perhatian terhadap  pegawai.  Sementara  itu  beban  kerja dan  kepemimpinan  sama-sama  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.    Beban kerja  juga  berpengaruh  signifikan  terhadap loyalitas  baik  secara  langsung  maupun  tak langsung  melalui  kepuasan  kerja.    Pengaruh tak  langsung  lebih  besar  daripada  pengaruh langsung.    Sedangkan  kepemimpinan  tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas serta pengaruh  tak  langsung  melalui  kepuasan kerja juga  lebih  kecil  dibandingkan  pengaruh langsung.  Dengan  demikian  kepemimpinan
Hairina dan Jonnius / Muhammadiyah Riau Accounting and Business Journal Vol. 3 No. 1 (2021). Hal. 012-020
hanya dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap  kepuasan  kerja  saja.  Selanjutnya kepuasan  kerja  juga  menunjukkan  pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas pegawai.

## Daftar Pustaka
Amal,  M.  K.  (2019). State  of  The  Art  Teori Pertukaran:  Dari  Teori  Pertukaran  Sosial Klasik  sampai  Teori  Pertukaran  Sosial Kontemporer . Ali,  E.  M.  (2013). Kepemimpinan  Integratif Dalam Konteks Good Governance . Cetakan Pertama. PT. Multicerdas Publishing. Jakarta.
Ardana, I. K. dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta. Athar, W., Bashir, U., Sattar, M. F., Abdullah, P.  H.  M.,  Hussain,  I.,  Anjum,  W.,  Ali,  M. A.,  &  Arshad,  R.  (2014).  Factors Influencing Job Satisfaction and Its Impact on  Job  Loyalty. International  Journal  of
Learning & Development . 4(2).
Bhatti,  N.  (2012).  The  Impact  of  Autocratic and  Democratic  Leadership  Style  on  Job Satisfaction. International Business Research , pp. 192–200.
Frempong,  L.  N.,  Agbenyo,  W.,  &  Darko,  P.
A.  (2018).  The  Impact  of  Job  Satisfaction on  Employees'  Loyalty  and  Commitment: AComparative Study Among Some Selected  Sectors  in  Ghana. European Journal  of  Business  and  Management . Vol.10, No.12, 2018.
Habba,  D.,  Modding,  B.,  Bima,  M.  J.,  & Bijang, J. (2017). The Effect of Leadership,
Organisational Culture and Work
Motivation  on  Job  Satisfaction  and  Job Performance  among  Civil  Servants  in Maros  District  Technical  Working  Unit.
IRA-International  Journal  of  Management
& Social Sciences. 7(1), 52-64.
Handoko, T. H. (2013). Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . BPFE. Yogyakarta.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi . Edisi
Sepuluh, Penerbit Andi. Yogyakarta.
Nasiri,  S.  (2015). The  Impact  of  Employee Loyalty  on  the  Success  of    Organizations: A Case Study on the Dealerships of Heavy
Equipment  in  Iran. Journal  of  Human Resource Management, 3(3):27.
Palupi, D. A. P., Cahjono, M. P., Satyawati, E. (2017).  Effect  of  Leadership  on  the  Job Satisfaction with Organizational Commitment  and  Trust  in  Leader  as Mediators. Review  of  Integrative  Business and Economics Research , 6(4).
Peters,  J.  (2013).  Workload,  stress  and  job- satisfaction  among  Waldorf  teachers  An explorative  study. RoSE  -  Research  on Steiner Education . 3(2).
Pradana,  A.,  &  Salehudin,  I.  (2015).  Work Overload and Turnover  Intention of Junior Auditors in Greater Jakarta, Indonesia. The South  East  Asian  Journal  of  Management . 9(2), 108-124.
Rajput,  S.,  Singhal,  M.,  &  Tiwari,  S.  (2016).
Job  Satisfaction  and  Employee  Loyalty:  A study of Academicians. Asian J. Management; 7(2). Romadhoni, L. C., Asnomy T., & Suryatni, M. (2015).  Pengaruh  beban  kerja,  lingkungan kerja,  dan  dukungan  sosial  terhadap burnout pustakawan  di  Kota  Mataram. Jurnal  Ilmu  Perpustakaan,  Informasi,  dan Kearsipan Khizanah Al-Hikmah , 3(2), 125- 145.
Shah,  S.  S.  H.,  Jaffari,  A.  R.,  Aziz,  J.,  Ejaz, W.,  Ul-Haq,  I.,  &  Raza,  S.  N.  (2011). Workload  and  Performance  of  Employees. Interdisciplinary  Journal  of  Contemporary Research in Business . 3(5), 256-267.
Shahab,  M.  A.,  &  Nisa,  I.  (2014).  The
Influence of Leadership and Work Attitudes  toward  Job  Satisfaction  and Performance  of  Employee. International Journal  of  Managerial  Studies  and Research (IJMSR). 2(5), 69-77.
Soleman,  A.  (2011). Analisis  Beban  Kerja Ditinjau  Dari  Faktor  Usia  Dengan Pendekatan  Recommended  Wight  Limit . Universitas Pattimura. Ambon.
Sutikno,  S.  M.  (2014). Pemimpin  dan  Gaya Kepemimpinan ,  Edisi  Pertama.  Holistica. Lombok.
Sutriniasih,  K.  S.  (2017).  Analisis  Faktor- Faktor  Yang  Mempengaruhi  Loyalitas Karyawan  Pada  PT.  Plasa  Telkom  Group
Hairina dan Jonnius / Muhammadiyah Riau Accounting and Business Journal Vol. 3 No. 1 (2021). Hal. 012-020
Singaraja. Ejournal Jurusan  Pendidikan Ekonomi 10(2).
Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Kencana
Prenada Media Group. Jakarta. Taiwo, O. (2013). Leadership Style (Impact on Employee). Degree programme in International  Business  Bachelor’s  Thesis. Lahti University of Applied Sciences.
Wesley,  K.,  &  Yukl,  G.  (2003). Perilaku Organisasi  dan  Psikologi  Personalia .
Rineka Cipta. Jakarta.
Widhiastuti, W. (2012). Membangun Loyalitas Sumber Daya Manusia . Cetakan I. Penerbit Semarang University Press. Semarang.