Vol. 17  No. 1 (2020) 46 - 52 ISSN Media Elektronik: 2685-127X
Diterima Redaksi : 14-04-2020 | Selesai Revisi : 20-04-2020 | Diterbitkan Online : 21-04-2020

## JURNAL BIT (Budi Luhur Information Technology)

## Aplikasi Penilaian Kinerja Dan Perilaku Kerja Karyawan Universitas Budi Luhur Berbasis Web
Subandi 1) , Basuki Hari Prasetyo *) , Dian Anubhakti 3)
1)*) Teknik Informatika , Fakultas Teknologi Informasi, Universitas Budi Luhur
3) Sistem Informasi, Fakultas Teknologi Informasi, Universitas Budi Luhur Jl. Ciledug Raya, Petukangan Utara, Pesanggrahan, Jakarta Selatan, 12260 E-mail : subandi.spd@budiluhur.ac.id 1) , basuki.hariprasetyo@budiluhur.ac.id* ) , dian.anubhakti@budiluhur.ac.id 3)

## Abstract
The need for an effective and efficient HR system,  including evaluating employee performance that is right on target, fair, objective and has the effect of increasing work motivation and work productivity of employees at Budi Luhur University Jakarta. Employee performance appraisal is currently carried out through filling the Employee Work Target (EWT) form is still not optimal.  Obtain  a  more  objective,  effective  and  targeted  employee  performance  appraisal  system  in  the  Jakarta  Luhur University  environment  that  is  different  from  the  current  employee  performance  appraisal  system,  while  still  referring  to applicable government  regulations.  The  unavailability of  a strategy  map  that  illustrates  the  relationship between  strategic plans, vision and mission and expectations of stakeholders, difficulties in measuring Key Performance Indicators (KPI) are problems faced by Budi Luhur University related to measuring employee performance. Realizing this need, it is necessary to design a web-based appraisal of performance and work behavior of Budi Luhur University employees that can be used by Budi Luhur University to compile Key Performance Indicators (KPI) using the Balance Score Card (BSC) framework to ensure the KPI Rector of Budi Luhur University is lowered to lower levels as well as increasing KPIs and measuring results. In this paper we get a strategic map of Budi Luhur University, a matrix using a Balance Score Card, a weighting rating of 360 degrees. Testing the level of user acceptance (UAT) is done by giving questionnaires to 20 (twenty) users of performance appraisal applications, based on the results of testing 61% of users strongly agree with the application of performance appraisal, 37.5% agree with the application of performance appraisal and 1.5% less agree with the performance appraisal application.
Keywords: Employee performance appraisal, Employee Work Target, Key Performance Indicators, Balance Score Card, UAT

## Abstrak
Perlunya  sistem  SDM  yang  efektif  dan  efisien,  termasuk  penilaian  kinerja  karyawan  yang  tepat  sasaran,  adil,  obyektif  dan berdampak  meningkatkan  motivasi  kerja  dan  produktivitas  kerja  karyawan  di  lingkungan  Universitas  Budi  Luhur  Jakarta. Penilaian kinerja karyawanyang saat ini dilakukan melalui pengisian formulir Sasaran Kerja Karyawan(SKK) masih dirasakan belum optimal. Mendapatkan sistem penilaian kinerja  karyawanyang lebih obyektif, efektif dan tepat sasaran di lingkungan Universitas Budi Luhur Jakarta  yang berbeda dari sistem penilaian  kinerja  karyawan  yang diterapkan saat ini, namun tetap mengacu  pada  peraturan  pemerintah  yang  berlaku.  Belum  tersedianya  Peta  strategi  yang  mengambarkan  keterkaitan  antara rencana  strategis,  visi  misi  dan  harapan  para  stakeholder,  kesulitan  dalam  mengukur Key  Perfomance  Indikator (KPI) merupakan  masalah  yang  dihadapi  Universitas  Budi  Luhur  yang  terkait  dengan  pengukuran  kinerja  pegawai.  Menyadari kebutuhan ini maka perlu dirancang aplikasi penilaian kinerja dan perilaku kerja karyawan Universitas Budi Luhur berbasis web  yang  dapat  digunakan  oleh  Universitas  Budi  Luhur  untuk  menyusun Key  Performance  Indikator (KPI)  dengan menggunakan framework Balance Score  Card (BSC) memastikan  KPI  Rektor  Universitas  Budi  Luhur  diturunkan  ke  level bawahnya serta meningkatkan KPI dan menggukur hasil. Dalam tulisan ini didapatkan peta strategi Universitas Budi Luhur, matriks  menggunakan Balance Score Card , bobot penilaian dengan 360 derajat. Pengujian tingkat penerimaan user (UAT) dilakukan  dengan  memberikan  kuesioner  terhadap  20  (dua  puluh)  pengguna  aplikasi  penilaian  kinerja,  berdasarkan  hasil pengujian 61% user sangat setuju dengan aplikasi penilaian kinerja, 37,5% setuju dengan aplikasi penilaian kinerja dan 1,5% kurang setuju dengan aplikasi penilaian kinerja.
Kata Kunci: Penilaian Kinerja Karyawan, Sasaran Kerja, Key Performance Indicator , Balanced Score Card , UAT

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia mempunyai peranan sangat penting  dalam  suatu  organisasi.  Apalagi  dalam menghadapi  era  global  ini,  organisasi  akan dihadapkan  pada  kompetensi  baik  dalam  skala nasional maupun internasional. Sumber daya manusia
juga  merupakan asset terpenting  dan  berfungsi sebagai  modal  di  dalam  suatu  organisasi  bisnis, modal  yang  dimaksud  disini  adalah  modal nonfinancial yang  dapat  dijadikan  sebagai  potensi
yang  nyata  secara  fisik  dan  nonfisik  dalam mewujudkan suatu eksistensi organisasi.
Penilaian  kinerja  karyawan  yang  saat  ini  dilakukan melalui pengisian formulir Sasaran Kerja Karyawan(SKK) masih  dirasakan  belum  optimal.  Mendapatkan  sistem penilaian kinerja karyawan yang lebih obyektif, efektif dan tepat sasaran di lingkungan Universitas Budi Luhur Jakarta yang  berbeda  dari  sistem  penilaian  kinerja  karyawanyang diterapkan  saat  ini,  namun  tetap  mengacu  pada  peraturan pemerintah  yang berlaku. Belum tersedianya Peta strategi yang  mengambarkan  keterkaitan  antara  rencana  strategis, visi  misi  dan  harapan  para  stakeholder,  kesulitan  dalam mengukur Key  Perfomance  Indikator (KPI)  merupakan masalah yang dihadapi Universitas Budi Luhur yang terkait dengan pengukuran kinerja pegawai.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  perlu  dirancang  aplikasi penilaian  kinerja  dan perilaku kerja  karyawan  Universitas Budi  Luhur  Berbasis  Web  yang  dapat  digunakan  oleh Universitas Budi Luhur untuk menyusun Key Performance Indikator (KPI) dengan menggunakan framework Balance Score  Card (BSC)  memastikan  KPI  Rektor  Universitas Budi  Luhur  diturunkan  ke  level  bawahnya  serta meningkatkan KPI dan mengukur hasil.
Penerapan  Kriteria  Penilaian  Kinerja  Unggul (KPKU) dilatar belakangi oleh tuntutan Kementerian BUMN kepada Perusahaan agar mampu meningkatkan daya saing sekaligus siap menghadapi era  pasar  bebas  Masyarakat  Ekonomi  ASEAN. Dengan  berpedoman pada KPKU, Perusahaan dapat menilai  semua  elemen  di  perusahaan  tersebut  yang berpengaruh pada pengelolaan perusahaan, peningkatan proses, dan peningkatan hasil perusahaan [1].
Perusahaan  juga  harus  mengerti  dan  mengetahui bagaimana  pentingnya  dan  upaya-upaya  apa  saja yang  harus  dilakukan  untuk  melaksanakan  strategi pengembangan sumber daya manusia dalam organisasinya [2].
Penelitian  sebelumnya  mengenai  metode key performance  indicators memerlukan  dukungan berupa  indikatornya  yang  jelas  dan  sesuai  dengan perusahaan.  Tanpa  hal  tersebut,  KPI  atau Key Performance  Index akan  berakhir  sama  dengan sistem  penilaian  kinerja  tradisional  yang  biasanya memberikan  hasil  data  yang  terlalu  riskan  untuk disebut  benar.  Perusahaan  dengan  penilaian  yang masih  tradisional  tersebut  akan  sulit  maju  di  tengah semakin meningkat dan efektifnya kualitas manajemen  perusahaan  yang  diterapkan.  KPI  harus mengacu  pada  orientasi  perusahaan  terkait.  Metode ini  seyogyanya  mampu  dijadikan  sebagai  bahan penilaian  sekaligus  dasar  dilakukannya  perbaikan. Dengan metode KPI yang baik, akan bisa didapatkan hasil yang sesuai dengan kondisi di lapangan [3].
Penelitian  sebelumnya  mengenai penilaian  kinerja dalam  manajemen  sumber  daya  manusia, beberapa metode  penilaian  kinerja  karyawan  yaitu:  daftar pernyataan  ( checklists ),  skala  penilaian  ( rating
scales ),  kejadian  kritis  ( critical  incidents ),  narasi ( narrative ), behaviorally anchored rating scale (BARS), peninjauan lapangan ( field visitation ), MBO ( management by objective ), psikologi ( psychology ). Beberapa penyebab  kesalahan  dalam  penilaian  adalah: hello effect, central tendency, leniency, strictness,personal prejudice/ stereotyping, recency effect [4].
Penelitian  sebelumnya  mengenai  analisis  sistem penilaian kinerja karyawan studi pada PT. Tridharma Kencana, Sejak tahun 2016, sistem penilaian kinerja karyawan  dilakukan  dengan  mengunakan Key Performance  Indicator  (KPI), dimana  proses penilaiannya dilakukan  setiap 3 bulan  sekali.  Aspek penilaian  KPI  yang  dilakukan  di  PT.  Tridharma Kencana  meliputi  beberapa  aspek,  yakni  : Value Acquisition
Indicator , General Performance
Indicator , Achievement  Performance  Indicator , Personal  Performance  Indicator .  Aspek-aspek  ini kemudian  diturunkan  dalam  indikator-indikator kinerja  karyawan  dengan  kriteria  SMART,  yaitu specific,  measurable,  achievable,  reasonable,  time- based [5].
Penelitian  sebelumnya  mengenai  evaluasi  dan pengembangan  sistem  penilaian  kinerja  pada  PT HKS. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  dan mengembangkan  sistem  penilaian  kinerja  yang  telah  ada dan  menggambarkan  proses  pengembangan  sistem penilaian kinerja di sebuah perusahaan ritel dan pasar swalayan. Analisis evaluasi  dan pengembangan sistem penilaian  kinerja  dilakukan dengan konsep strategi manajemen  kinerja  dari  Grote,  yang  akan  menghasilkan lembar  penilaian  kinerja  baru  dan  dapat  memetakan kemampuan  karyawan  serta  diharapkan  dapat  digunakan sebagai pertimbangan promosi [6].
Penelitian  sebelumnya  mengenai  penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  dan  memahami  strategi pengembangan sumber  daya  manusia  di  PT.  Gaya Sukses  Mandiri  Kaseindo (  Safeway  ) Surabaya. Tujuan  pelatihan  dan  pengembangan  adalah  untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performance kinerja  karyawan  menjadi  lebih  baik, sehingga diperoleh sumberdaya manusia yang unggul [7].
Penelitian sebelumnya mengenai penilaian kinerja  pada  prinsipnya  mencakup  aspek  kualitatif maupun  kuantitatif  dari  pelaksanaan  pekerjaan. Penilaian kinerja juga merupakan salah satu aktivitas dasar  departemen  manajemen  sumber  daya  manusia sehingga akan didapatkan nilai atas kemampuan yang sesungguhnya dari karyawan, sehingga memudahkan perusahaan dalam mengelola modal perusahaan yang berupa modal sumber daya manusia untuk mencapai target  dan  tujuan  perusahaan  di  masa  yang  akan datang [8].
Penelitian sebelumnya mengenai analisis pengaruh pengembangan sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja
karyawan  pada  PT.  Bank  BNI  Cabang  Utama  Kendari. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.  Teknik  sampel  adalah  sensus,  yakni  55 orang  karyawan  PT  Bank  BNI  Cabang  Utama Kendari. Setelah dilakukan analisis regresi berganda, maka  diperoleh  hasil  bahwa  tingkat  pendidikan  dan pelatihan  berpengaruh  bermakna  terhadap  kinerja karyawan PT Bank BNI Cabang Utama Kendari, baik secara simultan maupun parsial [9].
.Penelitian  sebelumnya  mengenai  Hotel  Sapadia Pasir Pengaraian harus terus meningkatkan efektibilitas pelaksanaan penilaian kinerja karyawan melalui  penentuan  standar  seperti  adanya  kejelasan penentuan  standar kerja  yang ditetapkan perusahaan dan  standar  kerja  yang  dibuat  dapat  dicapai  oleh perusahaan.Hotel  Sapadia  Pasir  Pengaraian  harus tetap  mengevaluasi  prestasi  kerja  karyawannya seminggu atau sebulan sekali, agar karyawan bekerja sesuai dengan kualitas,kuantitas dan ketepatan waktu dalam bekerja. 4. Dengan penerapan penilaian kinerja karyawan  yang  efektif  dan  tepat  sebagai  alat  untuk mengevaluasi  dan  mengetahui  kelemahan  karyawan itu sendiri diharapkan karyawan dapat meningkatkan prestasi kerjanya dimasa yang akan datang [10].
Penelitian sebelumnya bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan maupun parsial penilaian  kinerja, reward ,  dan punishment terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan metode explanatory  research dengan  pendekatan kuantitatif  dan  sampel  sebanyak  50  karyawan  PT. Pertamina (Persero) Manado. Analisis data menggunakan  Regresi  Berganda.  Hasil  analisis menggambarkan  penilaian  kinerja, reward ,  dan punishment terhadap  kinerja  karyawan  berkorelasi dengan baik. Hasil analisis penelitian secara simultan penilaian kinerja, reward dan punishment, berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Secara  parsial  penilaian  kinerja, reward dan Punishment secara  parsial,berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan [11].
enelitian  sebelumnya  mengenai Pengaruh  Sistem Informasi SDM, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan, Penelitian  ini  dilakukan  untuk mengetahui  pengaruh  sistem  informasi  SDM, kompetensi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Metode  penelitian  kuantitatif  dengan menggunakan Analisis Jalur.
Hasil
penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang signifikan dari Sistem Informasi SDM, kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan baik secara
parsial maupun  simultan.  Dari  hasil  penelitian  diketahui,
bahwa Pengaruh
secara simultan Sistem  informasi  SDM,  Kompetensi,  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  karyawan  pada  katagori  sangat signifikan sebesar sebesar 82,5% [12].

## 2. Metode Penelitian
Metode penelitian  dalam tulisan ini dapat dilihat pada gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## 2.1 Pembuatan  Sasaran  Stratregi  dan  Peta Stratregi UBL
Dengan  demikian  peran  sumber  daya  manusia dalam  lingkungan Universitas Budi Luhur sangatlah penting  dan  sangat  berpengaruh  besar  terhadap jalannya  atau  lancarnya  kegiatan  di  lingkungan Universitas  Budi  Luhur  dalam  mencapai  tujuannya. Salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  sumber  daya manusia di lingkungan Universitas Budi Luhur secara efektif  yaitu  dengan  motivasi,  pelatihan  dan pengembangan kerja, kompensasi dan promosi. Cara tersebut  akan  membuat  sumberdaya  manusia  di lingkungan  Universitas  Budi  Luhur  dalam  proses belajar  mengajar  menjadi  efektif.  Perlunya  sistem SDM  di  lingkungan  Universitas  Budi  Luhur  yang efektif  dan  efisien,  termasuk  penilaian  kinerja karyawan di lingkungan Universitas Budi Luhur.
.
2.1.1 Penyusunan Peta Strategi
Penyusunan peta strategi diawali dengan membuat Kerangka Kerja Strategi, adapun kerangka kerja strategi dapat dilihat pada gambar 2.
Gambar 2. Kerangka Kerja
Berdasarkan  kerangka  kerja  yang  telah  dibuat sebelumnya,    maka  dapat  dibuat  peta  strategi  yang dapat dilihat pada gambar 3.
Gambar 3. Salah Satu Peta Strategi Dengan IKU (Indikator Kinerja Utama)

## 2.1.2 Pemetaan Strategi Menggunakan Balanced
Scorecard
Setelah  mendapatkan  Peta  Strategi,  langkah selanjutnya  ialah  membuat  matriks  menggunakan Balanced  Scorecard.  Matriks  Balanced  Scorecard dapat dilihat pada tabel 1.

## 2.1.3
1 Penilaian  perilaku  kerja  dengan  360 derajat
Penilaian  Kinerja  karyawan  yang  tepat  sasaran, adil, obyektif dan berdampak meningkatkan motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan di lingkungan Universitas  Budi  Luhur  Jakarta.  Penilaian  kinerja karyawan  yang  saat  ini  dilakukan  melalui  pengisian formulir  Sasaran  Kerja  Karyawan(SKK)  masih dirasakan belum optimal.
Penilaian  perilaku  kerja  dengan  360  derajat merupakan  penilaian  perilaku  kerja  dengan  yang berperan sebagai penilai / rater adalah :
a. Diri sendiri
b. Atasan langsung
c. Bawahan langsung
Adapun model penilaian 360 derajat dapat dilihat pada gambar 4.
Tabel 1 . Balance Score Card Dari Sisi Share Holder &

## Internal Process
Gambar 4. Model Penilaian Perilaku Kerja Menggunakan 360 Derajat
Terkait dengan bobot penilaian dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4. Bobot penilaian 360 derajat

## 2.2 Pembuatan  KPI  Dari  Setiap  Sasaran  Strategi UBL
Penyusunan  peta  strategi  sebelumnya  digunakan sebagai  dasar  dalam  menentukan Key  Performance Indikator (KPI)  untuk  karyawan  yang  ada  di lingkungan Universitas Budi Luhur.
2.3 Perancangan  Aplikasi  Penilaian  Kinerja  Dan
Perilaku Kerja Karyawan UBL Berbasis Web
Menyadari  kebutuhan  ini  maka  perlu  dirancang sebuah aplikasi  penilaian  kinerja  dan  perilaku  kerja karyawan Universitas Budi  Luhur  Berbasis  Web yang dapat digunakan oleh Universitas Budi  Luhur untuk menyusun Key Performance Indikator (KPI) dengan menggunakan framework Balance Score Card (BSC) memastikan  KPI  Rektor  Universitas  Budi  Luhur diturunkan  ke  level  bawahnya  serta  meningkatkan KPI  dan  mengukur  hasil,  sehigga  dapat  membantu menyampaikan  informasi  secara  cepat,  tepat  dan akurat.

## 2.3.1 Rancangan Use Case Diagram Aplikasi
Pada rancangan use case diagram aplikasi penilaian kinerja  dan  perilaku  kerja  karyawan Universitas Budi Luhur  berbasis  Web terlihat  bahwa  admin  menangani dan dapat mengakses semua case yg ada diaplikasi ini dan  user  hanya  dapat  menangani  dan  dapat mengakses  case  Login  dan  case  isi  Kuesioner  dan case logout.
Gambar Use  Case  Diagram aplikasi  penilaian kinerja dan perilaku kerja karyawan karyawan Universitas Budi Luhur berbasis Web dapat dilihat pada gambar 5.
Login Manajemen Menu Manajemen Role Manajemen User Isi Kuesioner Data Kuesioner Admin Logout User Gambar 5. Use Case Diagram Aplikasi
2.3.2 Rancangan Arsitektur Database Aplikasi Rancangan  arsitektur database aplikasi penilaian kinerja dan perilaku kerja karyawan Universitas Budi Luhur Berbasis Web dapat dilihat pada gambar 6.
Gambar 6. Rancangan arsitektur database aplikasi

## 2.3.3 Rancangan antar muka aplikasi
Berikut terdapat beberapa  Rancangan  antarmuka yang  terdapat  pada  aplikasi  penilaian  kinerja  dan perilaku  kerja karyawan Universitas Budi  Luhur Berbasis Web yang di kembangkan, desain antar muka merupakan cara program dan pengguna berinteraksi. Rancangan  antarmuka  halaman  utama  dapat  dilihat pada gambar 7,   Rancangan antarmuka e-IKU dapat dilihat pada gambar 8

## Gambar 8. Rancangan Antarmuka e-IKU
Dalam  penelitian  ini  didapatkan  peta  strategi Universitas  Budi  Luhur,  matriks  menggunakan Balance  Score  Card ,  bobot  penilaian  dengan  360 derajat.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Alur  prosedur  penilaian  360º  dapat  dilihat  pada tabel 2 dan tabel 3.
Tabel 2. Alur penilaian 360º
Tabel 3. Alur Penilaian 360º
Pengujian  tingkat  penerimaan  user  (UAT) dilakukan dengan memberikan kuesioner terhadap 20 (dua  puluh)  pengguna  aplikasi  penilaian  kinerja, berdasarkan  hasil  pengujian  61% user sangat  setuju dengan  aplikasi  penilaian  kinerja,  37,5%  setuju dengan  aplikasi  penilaian  kinerja  dan  1,5%  kurang setuju dengan aplikasi penilaian kinerja.

## 4. Kesimpulan
Perlunya  sistem  SDM  yang  efektif  dan  efisien, termasuk  Penilaian  Kinerja  karyawanmyang  tepat sasaran, adil, obyektif dan berdampak meningkatkan motivasi  kerja  dan  produktivitas  kerja  karyawandi lingkungan Universitas Budi Luhur Jakarta. Penilaian kinerja  karyawanyang  saat  ini  dilakukan  melalui pengisian  formulir  Sasaran  Kerja  Karyawan(SKK) masih dirasakan belum optimal. Menyadari kebutuhan  ini  maka  perlu  dirancang  sebuah  sistem informasi  yang  dapat  digunakan  oleh  Universitas Budi  Luhur  untuk  menyusun Key  Performance Indikator (KPI)  dengan  menggunakan framework Balance Score Card (BSC) memastikan KPI Rektor Universitas  Budi  Luhur  diturunkan  ke  level bawahnya  serta  meningkatkan  KPI  dan  mengukur hasil,  sehigga  dapat  membantu  menyampaikan
PELAKSANAAN SISTEM PENILAIAN 360 DERAJAT Karo Umum & Keu Pimp Universitas Pimpinan Unit Kerja Pegawai Penilai Start Pembuatan Draft Kebijakan dan Form Penilaian 360 Proses Diskusi Penetapan Kebijakan dan Form penilaian 360 Proses Diskusi Dokumen Kebijakan dan form penilaian 360 Usulan daftar nama pegawai sebagai penilai Review dan Persetujuan usulan daftar penilai Usulan Penetapan Sebagai Penilai 360 derajat Menerima pemberitahuan sebagai penilai 360 derajat Data List Penilai Data List Penilai B Dokumen Kebijakan dan form penilaian 360 A A Yes No Penetapan Sebagai Penilai 360 derajat
PELAKSANAAN SISTEM PENILAIAN 360 DERAJAT
Karo Umum & Keu Pimp Universitas Pimpinan Unit Kerja Pegawai Penilai B Pelaksanaan Penilaian 360 Derajat Hasil Penilaian 360 Derajat Selesai Selesai Selesai Laporan Konsolidasi Penilaian 360 Derajat
Pelaksanaan Penilaian 360 Derajat Pelaksanaan Penilaian 360 Derajat Hasil Penilaian 360 Derajat Hasil Penilaian 360 Derajat Laporan final konsolidasi penilaian 360 derajat Laporan final konsolidasi penilaian 360 derajat Laporan final konsolidasi penilaian 360 derajat Hasil laporan konsolidasi penilaian 360 derajat akan dipergunakan dalam proses perencanaan karir dan pengembangan Laporan final konsolidasi penilaian 360 derajat
informasi  secara  cepat,  tepat  dan  akurat.  Dengan adanya  aplikasi  penilaian  kinerja  dan  perilaku  kerja yang dikembangkan dengan menggunakan metodologi  balance  score  card  dan  penilaian  360º untuk  melakukan  penjabaran  visi  dan  misi  serta strategi  Universitas  Budi  Luhur  maka  penilaian kinerja  dan  perilaku  kerja  menjadi  sistematis, diantaranya  yaitu  dalam  aplikasi  telah  terdapat analisa  pemetaan  strategi  dengan  menggunakan balanced  scorecard ,  dalam  aplikasi  telah  terdapat hasil  analisa  model  penilaian  dan  bobot  penilaian dengan menggunakan penilaian 360 derajat. Pengujian tingkat penerimaan user (UAT) dilakukan dengan  memberikan  kuesioner  terhadap  20  (dua puluh) pengguna aplikasi penilaian kinerja, berdasarkan  hasil  pengujian  61%  user  sangat  setuju dengan  aplikasi  penilaian  kinerja,  37,5%  setuju dengan  aplikasi  penilaian  kinerja  dan  1,5%  kurang setuju dengan aplikasi penilaian kinerja
Dalam  tulisan  ini  pengujian  dilakukan  hanya dengan  memberikan  kuesioner  kepada user yang menggunakan aplikasi penilaian kinerja dan perilaku kerja karyawan Universitas Budi  Luhur  Berbasis  Web kemudian  dilakukan  tabulasi  sederhana  dengan menggunakan ms.excel, diharapkan dalam pengujian yang  lain  dapat  digunakan  pengujian  tingkat penerimaan  dengan  menggunakan  metode  yang  lain misal  dengan  menggunakan  TAM  ( Test  Acceptance Model ),  UTAUT  ( Unified  Teory  of  Acceptance  and Use of Technology ).

## 5. Penghargaan
Terimakasih  kepada  semua  pihak  yang  telah mendukung dan berpartisipasi dalam Jurnal BIT.

## Daftar Pustaka
[1] PT  SUCOFINDO  (Persero),  2018,  Meningkatkan Daya  Saing  Memacu  Pertumbuhan  Berkelanjutan ( Increasing  Competitiveness,  Spurring  Sustainable Growth ),  Laporan  Tahunan  2018,  Jakarta:  PT SUCOFINDO (Persero), Tersedia di: https://www.sucofindo.co.id/assets/file/report/27_20 190806082150.pdf,  [Accessed  10  Desember  2019], pp.237-238.
[2] Paul  G.  S.,  2000. Adversity  Quotient:  Mengubah Hambatan Menjadi Peluang. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
[3] Ilmu  KPI,  Oktober  2016, Key  Performance Indicators : Key  Performance  Index tidak  bisa dilakukan  dengan  cara  yang  sembarangan.  Tersedia di:  https://ilmukpi.com/,  [Accessed  10  Desember
2019]
[4] Sugijono, 2015, Penilaian Kinerja Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia , ORBITH, VOL. 11 NO. 3,
November 2015, e-ISSN: 2503-4847, pp. 214 – 222.
[5] Eko  S.,  2017,  Analisis  Sistem  Penilaian  Kinerja Karyawan  Studi  Pada  PT.  Tridharma  Kencana, Journal of Applied Business and Economics(jABE). Vol.  3  No.  3  ,  Maret  2017,  pISSN:  2356-4849.  e- ISSN:  2528-6153,  pp.  170-182.  Tersedia  di:
https://journal.lppmunindra.ac.id/index.php/JABE/ar ticle/view/1768. [Accessed 10 Desember 2019]
[6] Annisa  W.,  Supra  W.,  2012.  Evaluasi  Dan Pengembangan  Sistem  Penilaian  Kinerja  Pada  PT HKS.  Jurnal  Psikologi  Undip  Vol.  11,  No.2,  Oktober 2012, ISSN (online): 2302-1098.  pp. 1-13. Tersedia di: https://ejournal.undip.ac.id/index.php/psikologi/iss ue/view/1264n [Accessed 10 Desember 2019]
[7] Sri S., Ilya F., 2019, Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Di PT. Gaya Sukses Mandiri Kaseindo ( SAFEWAY )  SURABAYA  Develop,  Vol  3,  No  2  ,
ISSN: 2580-1767, pp. 10–25. DOI: http://dx.doi.org/10.25139/dev.v3i2.1772.  Tersedia di: https://ejournal.unitomo.ac.id/index.php/ep/article/vi ew/1772 [Accessed 11 Desember 2019]
[8] Qurrotu  A.,  2011,  Penilaian  Kinerja  ( Performance Appraisal )  pada  Karyawan  di  Perusahaan , Majalah
Ilmiah  Informatika  Vol.  2  No.  3,  September  2011. pp. 74-88. Tersedia di:
https://www.coursehero.com/file/14483466/71-141- 1-SM/ [Accessed 11 Desember 2019]
[9] Ahmad  Y.,  2018,  Analisis  Pengaruh  Pengembangan Sumber  Daya  ManusiaTerhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Bank  BNI  Cabang  Utama  Kendari,  Jurnal Ilmu  Manajemen  Volume  4,  Nomor  3,  November
2018. ISSN: 2460-1012
pp. 1-14.
DOI:https://doi.org/10.31328/jim.v4i3.915  Tersedia di: http://publishing-widyagama.ac.id/ejournal- v2/index.php/jim/article/view/915. [Accessed  12 Desember 2019]
[10] Neni  T.  S.  &  Suryalena,  2017.  Pengaruh  Penilaian
Kinerja Karyawan Dan Reward Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  Hotel  Sapadia Pasir  Pengaraian.  JOM  FISIP  Vol.  4  No.  2.  Oktober 2017, pp. 1-9.
[11] Kevin  T.,  Bernhard  T.,  Irvan  T.,  2015,  Penilaian Kinerja, Reward ,  Dan Punishment Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Pertamina  (Persero)  Cabang Pemasaran  Suluttenggo,  Jurnal  EMBA,  Vol.3  No.2 Juni 2015, ISSN 2303-1174. pp. 884-895.
[12] Mia  L..  2016.  Pengaruh  Sistem  Informasi  SDM, Kompetensi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi, Bisnis &
Entrepreneurship  Vol.10,  No.  1,  April  2016, ISSN 2443-2121, pp. 25-43.