Diversity UIKA Bogor E-ISSN: 2776-9798 http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity
Pengaruh Motivasi, Komitmen Pegawai dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai ( Studi pada Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga Berencana Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Ciamis )
E. Sri Herawati 1 , Apri Budianto 2 , Ferey Herman 3
123 Universitas Galuh Coresponding Author: esriherawati72@gmail.com
DOI : 10.32832/djip-uika.v3i3.14405

## ABSTRAK
Penelitian ini melakukan sebuah riset penelitian dalam menilai pengaruh motivasi, komitmen dan kompetensi terhadap kinerja pegawai. Rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini yaitu sebagai  berikut:    1)  Bagaimana  pengaruh  Motivasi  tehadap  kinerja  pegawai  pada  DP2KBP3A Kabupaten  Ciamis?;  2)  Bagaimana  pengaruh  komitmen  pegawai  tehadap  kinerja  pegawai  pada DP2KBP3A  Kabupaten  Ciamis;  3)  Bagaimana  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai pada  DP2KBP3A  Kabupaten  Ciamis.  4)  Bagaimana  pengaruh  Motivasi,  komitmen  pegawai  dan kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  DP2KBP3A  Kabupaten  Ciamis?Metode  penelitian yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif  deskriptif  dengan  metode  penyebaran  kusioner  atau angket. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah studi pustaka dan studi lapangan. Sedangkan  teknis  analisis  data  yang  digunakan  penulis  dalam  penelitian  ini  yaitu  dengan penyebaran  kusioner.  Dari  penelitian  bahwa  dapat  diperoleh:  1)  Hasil  dari  penelitian  di DP2KBP3A  Kabupaten  Ciamis  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  petugas  dan  berpengaruh signifikan,  artinya  apabila  motivasi,  komitmen  dan  kompetensi  yang  sangat  tinggi  maka  akan berpengaruh terhadap kinerja petugas.
Kata kunci : Motivasi, Komitmen, Kinerja Pegawai

## THE INFLUENCE OF EMPLOYEE MOTIVATION, COMMITMENT AND COMPETENCE ON EMPLOYEE PERFORMANCE

## ABSTRACT
This study conducted a research study in assessing the effect of motivation, commitment and competence on employee  performance.  The  formulation  of  the  problems  posed  in  this  study  are  as  follows:  1)  How  does motivation  affect  employee  performance  at  DP2KBP3A  Ciamis  Regency?;  2)  How  does  employee commitment affect employee performance at DP2KBP3A Ciamis Regency; 3) How does competence affect employee  performance  at  DP2KBP3A  Ciamis  Regency.  4)  What  is  the  influence  of  motivation,  employee commitment  and  competence  on  employee  performance  at  DP2KBP3A  Ciamis  Regency?The  research method  used  is  descriptive  quantitative  method  with  questionnaires  or  questionnaires.  Data  collection techniques in this study were literature studies and field studies. While the technical data analysis used by the author in this study is by distributing questionnaires. From the research that can be obtained: 1) The results of research in DP2KBP3A Ciamis Regency have a positive effect on officer performance and have a significant effect,  meaning  that  if  motivation,  commitment  and  competence  are  very  high,  it  will  affect  officer performance.
Keyword : Motivation, Commitment, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  sangat  penting  untuk  pengembangan  sebuah  organisasi karena mereka berfungsi sebagai kekuatan pendorong, sumber inspirasi, dan pusat intelektual.  Sumber  daya  manusia  SDM  memiliki  dampak  yang  signifikan. Kinerja  suatu  organisasi  akan  lebih  baik  semakin  baik sumber  daya  manusia (HRM)  yang  dimilikinya;  di  sisi  lain,  semakin  rendah  kualitas  Sumber  Daya Manusia (HHR) yang dimiliki, semakin buruk kinerjanya; pada akhirnya, ini akan menyebabkan  organisasi  tidak  berfungsi  dengan  baik.  Aspek  yang  harus dipertimbangkan  sehubungan  dengan  tujuan  kinerja  yang  ditetapkan  oleh karyawan  adalah  tingkat  komitmen  dan  motivasi  yang  tinggi  untuk  pekerjaan mereka, serta kompetensi mereka.Selain itu, bahkan ketika diberikan insentif yang cukup, semangat kerja karyawan mungkin masih tidak menyenangkan jika tempat kerja  mereka  diabaikan.  Tempat  kerja  harus  selalu  menyenangkan  dan mendukung  sehingga  karyawan  memiliki  tingkat  etika  kerja  yang  tinggi  saat melakukan tugasnya. Karena ketika lingkungan kerja karyawan miskin dan tidak memadai,  moral  karyawan  akan  menurun,  yang  pada  akhirnya  menyebabkan penurunan kinerja karyawan dalam memenuhi tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Berdasarkan  tingkat  pendidikan,  pengalaman,  keahlian,  dan  tugas,  tingkat kompetensi  seorang  karyawan  ditentukan  oleh  keterampilan  atau  keahliannya. Kebutuhan untuk kompetensi meningkat dengan tingkat kantor atau otoritas yang Anda  miliki.  Kinerja  yang  baik  bukanlah  sesuatu  yang  hanya  terjadi;  itu dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk kebahagiaan karyawan dan pekerjaan. Kepuasan  kerja  adalah  kondisi  internal  yang  positif  yang  dialami  saat  bekerja. Hasil  positif  akan  dicapai  jika  pekerjaan  dilakukan  dengan  kesenangan  dan antusiasme,  dan  kinerja  tugas  akhirnya  bisa  berjalan  seperti  yang  direncanakan. Prestasi  adalah  sejauh  mana  karyawan  mampu  menyelesaikan  tugas  secara  tepat waktu dan efisien. Prestasi karyawan adalah kinerja pekerjaan, atau perbandingan hasil pekerjaan yang jelas terlihat dengan standar pekerjaan yang ditetapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu, salah satu  faktor  yang paling penting dalam sebuah perusahaan adalah kinerja karyawan.
Dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tugas  yang  diberikan  kepada karyawan, efisiensi  adalah kombinasi  kemampuan, usaha, dan kesempatan untuk menghasilkan  hasil  kerja  yang  dicapai  dengan  peran  dan  kerja  untuk menghasilkan output (output) dengan input (input) baik  secara kualitatif maupun kuantitatif.  Salah  satu  kunci  untuk  organisasi  secara  keseluruhan  adalah pentingnya  kinerja  karyawan.  Baik  kompetensi  dan  pelatihan  memiliki  dampak pada kinerja ini. Kuantitas dan kualitas pekerjaan seseorang sesuai dengan standar yang ditetapkan berdasarkan tanggung jawab yang ditugaskan menentukan kinerja stafnya.
Sebuah  organisasi  melakukan  penilaian  kinerja  untuk  alasan-alasan  berikut: (1) Organisasi  membutuhkan evaluasi  yang adil  dari kinerja karyawan masa lalu untuk  digunakan  dalam  keputusan  sumber  daya  manusia  di  masa  depan.  (2). DP2KBP3A  Daerah  Ciamis  perlu  menyediakan  karyawan  dengan  sumber  daya yang  mereka  butuhkan  untuk  membantu  meningkatkan  kinerja,  merencanakan pekerjaan,  memajukan  karir  mereka,  dan  meningkatkan  kaliber  interaksi  mereka dengan  manajer.  (3)  Mampu  memvisualisasikan  kinerja  seorang  petugas. Memahami  format  skala  dan  instrumen  terkait  adalah  langkah  keempat.  5) Motivasi  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  penting  secara  sadar.  Ada  beberapa cara  untuk  melihat  seberapa  efektif  kinerja  karyawan,  termasuk:  (1)  Membantu manajemen  dalam  mencapai  kesepakatan  yang  adil  dan  wajar  dengan  karyawan. (2).  Pihak-pihak  yang  terlibat  memberikan  umpan  balik  tentang  bagaimana meningkatkan  kinerja  karyawan.  (3)  Membantu  dalam  proses  pengambilan keputusan  mengenai  pembayaran  upah,  bonus  lainnya,  atau  bentuk  kompensasi lainnya  untuk  menyelesaikan  tugas  karyawan.  Membantu  dengan  promosi berbasis kinerja pekerjaan, pilihan penempatan, transfer, dan pengurangan posisi. (5)  yangMenggunakan  umpan  balik  pelanggan  untuk  menginformasikan  kinerja dan perencanaan petugas di distrik DP2KBP3A Ciamis.
Para  penulis  memberikan  tabel  pra-penelitian  berikut  tentang  kinerja  resmi untuk  mengidentifikasi  dan  mengklarifikasi  topik  kinerja  petugas  sebagai kekhawatiran yang signifikan dalam penelitian ini:
Tabel 1. Hasil Kinerja Pegawai DPPKBP2A Kabupaten Ciamis Tahun 2022
No. Indikator Kategori Tinggi % Rendah % 1 Kinerja pegawai diketahui berdasarkan  hasil  penilaian  yang objektif 12 60 8 40 2 Kinerja  pegawai  sesuai  dengan keadaan  yang  sebenarnya  tanpa dipengaruhi  oleh  pandangan  atau penilaian subjektif 9 45 11 55 3 Tidak  ada  kontribusi  dari  pejabat penilai kinerja 11 55 9 45 4 Penilaian  kinerja  dilakukan  secara terukur 12 60 8 40 5 Penilaian  kinerja  dapat  diukur secara kuantitatif 13 65 7 35 6 Penilaian  kinerja  dapat  diukur secara kualitatif 12 60 8 40 7 Hasil penilaian kinerja harus dapat dipertanggungjawabkan kepada pejabat yang berwenang 12 60 9 40 8 Hasil penilaian kinerja harus dapat dipertanggungjawabkan kepada publik/khalayak luas 9 45 11 55 9 Hasil penilaian kinerja harus dapat dipertanggungjawabkan kepada individu yang dinilai 11 55 9 45 10 Proses  penilaian  kinerja  dilakukan dengan  melibatkan  secara  aktif antara pejabat penilai kinerja 12 60 8 40 11 Proses  penilaian  kinerja  dilakukan dengan melibatkan instansi terkait 13 65 7 35 12 Proses  penilaian  kinerja  dilakukan dengan  melibatkan  individu  yang dinilai 12 60 8 40 13 Proses  penilaian  prestasi  kerja bersifat terbuka 9 45 11 55 14 Proses  penilaian  prestasi  ketidak bersifat rahasia 11 55 9 45 15 Hasil  penilaian  prestasi  kerja bersifat  terbuka  dan  tidak  bersifat rahasia 12 60 8 40

## Sumber: Data Survey 2023
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  Kinerja  pegawai  DPPKBP2A  Kabupaten  Ciamis berdasarkan hasil pra survey dari lima indikator dengan 15 item pernyataan yang dijadikan  alat  ukur  kinerja  pegawai,  ternyata  kalau  dirata-ratakan  masih  belum mencapai  angka  tertinggi,  karena  perbandingan  antara  kinerja  tinggi  dan  rendah
masih  belum  mencapai  angka  maksimal  Di  sisi  lain,  karena  tidak  lagi memungkinkan untuk maju ke posisi yang lebih tinggi, motivasi karyawan senior yang  menempatkan  jam  kerja  panjang  telah  mulai  menurun.  Motivasi  adalah kebutuhan, usaha, dan keinginan seseorang yang mengaktifkan, memberdayakan, dan  membimbing  perilaku  sehingga  mereka  dapat  berhasil  melakukan  kegiatan dalam  parameter  pekerjaan  mereka.  Salah  satu  elemen  psikologis  yang mempengaruhi seberapa baik karyawan bekerja adalah motivasi. Hal ini jelas dari kedua  gagasan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  salah  satu  elemen  kunci  yang  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Seorang  manajer  harus  dapat  menginspirasi karyawan  untuk  bekerja  keras  sehingga  mereka  dapat  mencapai  tujuan  mereka. Karyawan  menerima  kompensasi  sebagai  pengganti  kontribusi  mereka  ke organisasi.
Komitmen  karyawan  adalah  salah  satu  fungsi  implementasi  manajemen sumber  daya  manusia  yang  terhubung  dengan  semua  jenis  reward  individu  yang berbeda  sebagai  imbalan  untuk  menyelesaikan  tugas  organisasi.  Ide  ini menunjukkan  pentingnya  motivasi,  dedikasi,  dan  kompetensi  dalam  pengaturan bisnis.  Karyawan  dapat  memenuhi  semua  tuntutan  mereka  dan  memiliki  efek menguntungkan  pada  kinerja  karyawan  dengan  bantuan  dedikasi  mereka.  Tentu saja,  ini  terkait  erat  dengan  komitmen  motivasi  yang  diberikan  karyawan,  dan keahlian semua karyawan di bidang ini akan membantu mereka tampil lebih baik. Untuk  meningkatkan  produktivitas  karyawan  di  dalam  organisasi,  yang  terbaik adalah untuk melakukan dengan baik secara teratur di bidang terkait keahlian atau kinerja.  Oleh  karena  itu,  sangat  penting  bahwa  prioritas  atas  organisasi  adalah kinerja  karyawannya,  kepatuhan  dengan  kebijakan  dan  tujuan,  dan  Office  of  the Population Control Service Perencanaan Keluarga.

## METODE PENELITIAN
Menurut  Sugiyono  (2013:2)  menyatakan  bahwa:  “Metode  penelitian  diartikan sebagai  cara  ilmiah  untuk  mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan  kegunaan tertentu”. Dalam penelitian ini peneliti melakukan pengumpulan data yang berupa informasi  yang  berhubungan  dengan  masalah  yang  akan  diteliti.  Metode
penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif  deskriptif  dengan  metode survey.  Penelitian  ini  bersifat  deskriptif  analisis  yang  bertujuan  untuk memecahkan masalah dengan cara memaparkan atau menggambarkan apa adanya hasil  penelitian  pada  masa  sekarang  dengan  menggunakan  pengaruh  antara berbagai  variabel.  Menurut  Sugiyono  (2013:12)  menjelaskan  bahwa:  Metode penelitian kuantitaif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya  dilakukan  dengan  cara  random, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif  atau  statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan. Menurut Sugiyono (2008:11) menjelaskan bahwa:
Metode  survey  digunakan  untuk  mendapatkan  data  dari  tempat  tertentu  yang alamiah  (bukan  buatan),  tetapi  peneliti  melakukan  perlakuan  dalam mengumpulkan  data,  misalnya  dengan  mengedarkan  kuesioner  terstruktur wawancara terstruktur dan sebagainya.
Adapun  alasan  peneliti  memilih  metode  survey  karena  menggunakan  kuesioner dengan pertanyaan-pertanyaan terstruktur yang sama pada semua responden. Metode yang digunakan yaitu metode kuantitaif deskriptif dengan analisis regresi berganda.  Dimana  dapat  diketahui  pengaruh  masing-masing  variabel  X (independen) terhadap variabel Y (dependen) dengan rincian sebagai beirkut:
1. Motivasi dengan notasi X 1 , sebagai variabel bebas (independent variable).
2. Komitmen  Pegawai  dengan  notasi  X2,  sebagai  variabel  bebas (independent variable)
3. Kompetensi dengan notasi X3, sebagai variabel bebas (independent variable)
4. Disiplin  Kinerja  Pegawai  dengan  notasi  Y,  sebagai  variabel  terikat (dependent variable).
Berdasarkan  uraian  di  atas,  desain  penelitian  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:
(Y)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Interprestasi  hasil  pengujian  hipotesis  melalui  analisis  regresi  untuk  pengaruh motivasi  (X1) terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Dinas  Pengendalian  Penduduk Keluarga  Berencana  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan  Anak Kabupaten  Ciamis  dengan  menggunakan  program  SPSS,  penulis  sajikan  dalam tabel sebagai berikut:
Tabel Coeficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 4.434 2.018 .2.197 .031 Motivasi Komitmen .848 .893 .359 .270 .591 .828 2.362 5.164 .021 .000 Kompetensi .430 .388 .317 2.108 .001
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Berdasarkan  tabel  Coeficients  diketahui  bahwa  hubungan  antara  variabel komunikasi  (X1)  dengan  kinerja  pegawai  (Y)  yang  dihitung  dengan  koefisien korelasi  adalah  sebesar  0.591.  Angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan yang sedang antara variabel (X1) dengan (Y).  Untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel (X1) terhadap (Y), dapat dilihat bahwa koefisien determinasi sebesar 0.591 x 100% = 59,10 %. Artinya kinerja pegawai dipengaruhi  oleh  motivasi  sebesar  59.10%.  Berdasarkan  tabel  4.64,  dapat  dilihat
(X2)
𝛆
(X3)
bahwa  nilai  t hitung adalah  sebesar  2,362  dengan  signifikasi  0,021<0,05,  dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama diterima. Artinya, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y).
Berdasarkan  tabel  Coeficients  diketahui  bahwa  hubungan  antara  variabel komitmen  (X2)  dengan  kinerja  pegawai  (Y)  yang  dihitung  dengan  koefisien korelasi  adalah  0.828.  Angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan yang  kuat  antara  variabel  (X2)  dengan  (Y).  Untuk  menyatakan  besar  kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel (X2) terhadap (Y), dapat dilihat bahwa koefisien determinasi sebesar 0.828 x 100% = 82,80%. Artinya kinerja pegawai dipengaruhi oleh  komitmen  sebesar  82.80%  dan  sisanya  oleh  faktor  lain.  Berdasarkan  tabel 4.64  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t hitung adalah  sebesar  5.164  dengan  signifikasi 0,000<0,05, dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua diterima. Artinya, terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan    antara  variabel  komitmen  (X2)  terhadap  kinerja pegawai (Y).
Berdasarkan  tabel  Coeficients  diketahui  bahwa  hubungan  antara  variabel komitmen  (X3)  dengan  kinerja  pegawai  (Y)  yang  dihitung  dengan  koefisien korelasi  adalah  0.317.  Angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan yang rendah  antara variabel (X3) dengan (Y). Untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel (X2) terhadap (Y), dapat dilihat bahwa koefisien determinasi sebesar 0.317 x 100% = 31.70%. Artinya kinerja pegawai dipengaruhi oleh  komitmen  sebesar  31.70%  dan  sisanya  oleh  faktor  lain.  Berdasarkan  tabel 4.64  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t hitung adalah  sebesar  2,108  dengan  signifikasi 0,001<0,05, dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga diterima. Artinya, terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel  komitmen  (X3)  terhadap  kinerja pegawai (Y).
Interprestasi hasil pengujian hipotesis melalui analisis regresi untuk pengaruh motivasi (X1) dan komitmen (X2) dan Kompetensi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y)  pada  Dinas  Pengendalian  Penduduk  Keluarga  Berencana  Pemberdayaan Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  Kabupaten  Ciamis    dengan  menggunakan program SPSS Statistics 25, penulis sajikan dalam tabel sebagai berikut:

## Tabel 2
Berdasarkan  tabel  2  Model  Summary  diketahui  bahwa  hubungan  antara variabel  motivasi  (X1)  Komitmen  (X2)  dan  kompetensi  (X3)  dengan  kinerja pegawai  (Y)  yang  dihitung  dengan  koefisien  korelasi  adalah  0,984.  Angka tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara variabel (X1),  (X2)  dan  (X3)  dengan  (Y).    Untuk  menyatakan  besar  kecilnya  kontribusi (sumbangan) variabel (X1), dan (X2) terhadap (Y), dapat dilihat bahwa koefisien determinan sebesar 0,969 atau 96,90%. Artinya kinerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi,  komitmen  dan  kompetensi  sebesar  96.90%,  sedangkan  sisanya sebesar3.10%  dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak  diteliti.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  keempat  dietrima  yang  berarti  terdapat  pengaruh (X1),  (X2)  dan  (X3)  secara  Simultan  terhadap  (Y)  Sedangkan  dengan menggunakan uji anova, maka penulis sajikan dalam tabel sebagai berikut:

## Tabel
Berdasarkan  tabel  ANOVA  dapat  dilihat  bahwa  diperoleh  F hitung sebesar 597,514 dengan tingkat signifikasi 0,000<0,05.  Dan nilai F tabel dengan dk= 41-3-1 =  37  maka  diperoleh  F tabel 2,85.  Dengan  demikian  F hitung 597,514 > F tabel 2,85, dapat disimpulkan bahwa hipotesis ke empat diterima. Artinya terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  antara  variabel  motivasi  (X1)  komitmen  (X2)  dan kompetensi  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Berdasarkan  tabel  4.64  dan  4.65 dapat disusun matriks jalur yaitu sebagai berikut:
ρyx1  = 0,591 ρyx2  = 0,828 ρyx3  = 0,317 ρyx123= 0,969 ρyέ = 1 – 0.969 = 0, 031
Berdasarkan  hasil  analisis  diperoleh  kenyataan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  antara  variabel  motivasi  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Berdasarkan hasil penelitian diketahui t hitung 2,362 > t tabel 2,026, dengan signifikasi 0,021<0,05. Artinya  jika  motivasi  ditingkatkan,  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat  pula. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2014:219) motivasi adalah pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya upayanya  untuk  mencapai  kepuasan.  Faktor  motivasi  sebagai  sumber  daya manusia dalam bidang tugas tertentu yang akan meningkatkan kinerja pegawai.
Motivasi yang tepat merupakan motivasi dan kunci untuk memperoleh tingkat kinerja pegawai  yang bersangkutan. Oleh karena itu, motivasi menjadi salah satu hal yang sangat penting bagi seluruh organisasi karena dengan motivasi yang baik akan  memberikan  efek  positif  dalam  kinerja  suatu  pegawai.  Berdasarkan  hal tesebut  jika  motivasi  kerja  ditingatkan  maka  prestasi  kerja  meningkat  pula. Berdasarkan  hasil  pembahasan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Artinya jika motivasi ditingkatkan, maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat.  Berdasarkan  hasil  analisis  diperoleh kenyataan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel  komitmen  (X2) terhadap kinerja pegawai (Y). Berdasarkan hasil penelitian diketahui t hitung 5,162 >
X 1 έ Y X 2
X 3
t tabel 2,026,  dengan  signifikasi  0,000<0,05.  Artinya  jika  komkitmen  ditingkatkan, maka kinerja pegawai akan meningkat pula.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Yusuf  dan  Syarif  (2018:251) mengatakan  komitmen  kerja  dalam  suatu  organisasi  yaitu  sebagai  loyalitas pegawai atau sebuah derajat yang mana seorang pegawai mengidentifikasikan diri terhadap organisasi dan ingin untuk melanjutkan berpartisipasi secara aktif dalam organisasi tersebut. Komitmen kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja  merupakan  sikap  atau  perilaku  pegawai  yang  berkaitan  dengan  keinginan kuat  seorang  anggota  organisasi  atau  pegawai  untuk  mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi, serta mendukung dan menjalankan tujuan organisasi  secara  penuh  suka  rela,  serta  komitmen  kerja  lebih  dari  sekedar kesetiaan,  namun  lebih  kepada  keintiman  atau  ikatan  batin  anggota  terhadap organisasinya.
Berdasarkan  hasil  pembahasan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  jika  komitmen ditingkatkan,  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat.  Berdasarkan  hasil  analisis diperoleh  kenyataan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel  kompetensi (X3)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  t hitung 2,108  >  t tabel 2,026,  dengan  signifikasi  0,001<0,05.  Artinya  jika  kompetensi ditingkatkan,  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat  pula.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  pendapat.  Menurut  wibowo  (2007:89)  Model  kompetensi  adalah perilaku-  perilaku  yang  terpenting  yang  diperlukan  untuk  kinerja  unggul  dalam posisi,  peran  atau  fungsi  yang  spesifik  yang  bisa  terdiri  dari  beberapa  atau berbagai kompetensi.
Kompetensi  yang  dimaksud  misalnya  bidang  akademi,  pekerjaan  dan  sosial seperti kompetensi dalam bidang komunikasi, pemecahan masalah, berpikir kritis dan  kreatif,  komputer,  belajar  mandiri,  kedisiplinan,  perkembangan  diri  dan sosial,  teamwork dan team  leader, muktikultural, dan sebagainya.  Kompetensi  di atas,  dapat  disimpulkan  bahwwa  kompetensi  merupakan  sikap  atau  perilaku pegawai  yang  berkaitan  dengan  kemampuan  seseorang  dalam  mengolah  suatu kemampuan  kerja,  serta  mendukung  dan  menjalankan  suatu  roda  organisasi,
kompetensi juga menjadi salah satu hal yang paling penting dalam meningkatkan kaulitas  dari  sumber  daya  manusia  seseorang  untuk  menjadikan  suatu  organisasi lebih baik.
Berdasarkan  hasil  pembahasan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  jika  kompetensi ditingkatkan,  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat.  Berdasarkan  hasil  analisis diperoleh  kenyataan  bahwa  terdapat  pengaruh    positif  antara  variabel  motivasi (X1)  dan  komitmen  (X2)  dan  kompetensi  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y). Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  F hitung 597,514  >  F tabel 2,85  dengan signifikasi  0,000<0,05.  Artinya  jika  motivasi  ,  komitmen  dan  kompetensi ditingkatkan, maka kinerja pegawai akan meningkat

## SIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  dari  hasil  penelitian  maka  dapat  disimpulkan  beberapa hal  sebagai  berikut:  1)  Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Pengendalian  Penduduk  Keluarga  Berencana  Pemberdayaan Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  Kabupaten  Ciamis.  Artinya  jika  motivasi ditingkatkan,  maka  kinerja  pegawai  pada  UPTD  Dinas  Pengendalian  Penduduk Keluarga  Berencana  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan  Anak Kabupaten  Ciamis  akan  meningkat  pula.  2)  Komitmen  pada  Dinas  Pengendalian Penduduk Keluarga Berencana Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Ciamis adalah tinggi.
Komitmen  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pengendalian  Penduduk  Keluarga  Berencana  Pemberdayaan  Perempuan  dan Perlindungan Anak Kabupaten Ciamis. Artinya jika komitmen ditingkatkan, maka kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pengendalian  Penduduk  Keluarga  Berencana Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  Kabupaten  Ciamis  akan meningkat  pula.  3)  Kompetensi  pada  Dinas  Pengendalian  Penduduk  Keluarga Berencana Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Ciamis adalah tinggi.
Kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pengendalian  Penduduk  Keluarga  Berencana  Pemberdayaan  Perempuan  dan Perlindungan  Anak  Kabupaten  Ciamis.  Artinya  jika  kompetensi  ditingkatkan, maka  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pengendalian  Penduduk  Keluarga  Berencana Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  Kabupaten  Ciamis  akan meningkat pula. 4) Motivasi, komitmen, dan kompetensi pada Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga Berencana Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Ciamis brepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## REFERENSI
Alex  S.  Nitisemito.  2000.  Manajemen  Personalia:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Ed. 3. Ghalia Indonesia: Jakarta
Alma, Buchari. 2012. Pengantar Bisnis . Edisi Revisi. Bandung: Alfabeta.
Anggi,  Widianto.  2013.  Pengaruh  Status  Sosial  Orang  Tua  Terhadap  Motivasi  Belajar Siswa Kelas VIII SMP Negeri 1 Kabila Kabupaten Bonebolango. Jurnal Pendidikan. Vol.2/No.5/2013. ISSN 0854-1981. Di akses Februari 2016.
Anwar  Prabu  Mangkunegara,  (2002).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya.
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  tahun  2006,  Perencanaan  dan  Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Pen. PT Refika Aditama
Bilson, Simamora. 200. Riset Pemasaran. Jakarta. Gramedia Utama
Cahyono, Achmad B., 2004. Keselamatan Kerja Bahan Kimia di Industri. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
Danim, Sudarwan. 2013. Menjadi Peneliti Kualitatif . Bandung: Pustaka Setia.
Dessler,  Gary.  2013. Human  Resource  Management. Edisi  ke-13.  London:  Pearson.
Djatmiko,  Budi.  2012. Studi  Kelayakan  Bisnis .  Cetakan  ke  II  Bandung:  STEMBI Bandung.
Edy Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Kesembilan.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Ismail,  Hanif  dan  Darsono  Prawironegoro.  2009. Sistem  Pengendalian  Manajemen. Konsep dan Aplikasi . Jakarta: Mitra Wacana Media.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2002. Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Refika Adimata.
Marwansyah. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Nazir, Muhamad. 2003. Metode Penelitian . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo,S.  2012. Metodologi  Penelitian  Kesehatan .  Jakarta:  Rineka  Cipta.  2004. Metodologi Penelitian Kesehatan . Jakarta: Rineka Cipta.
Prawirosentono,  Suyadi.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Kebijakan  Kinerja Karyawan . Edisi 1. Cetakan Kedelapan. BPFE. Yogyakarta
Pasolong, Harbani. 2010. Kepemimpinan Birokrasi. Bandung:  CV. Alfabeta.
. 2010. Teori Administrasi Publik . Bandung:  CV. Alfabeta.
Mathis, Robert. L & Jackson John. H, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia ,      Jilid 2, Salemba Empat, Jakarta
Robinns,  Stephen.  P.,  Timothy  A.  Judge.  (2008). Perilaku  Organisasi  Buku  1  Edisi  12 . Salemba Empat, Jakarta.
Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : CAPS
Simamora,  H.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Ketiga.  Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Schermenharn,  John  R.  (2003),  Manajemen.  Edisi  Bahasa  Indonesia.  Penerbit  Andi, Yogyakarta.
Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta. Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D. Bandung: Alfabeta.
P.  Siagian,  Sondang.2002. Kepemimpinan  Organisasi  &  Perilaku  Administrasi , Jakarta: Penerbit Gunung Agung
Slamet  dan  Suwarto,  2007.  Pengaruh  Penerapan  Kecakapan  Hidup  Universitas Pendidikan Indonesia.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sedarmayanti.    2010. Reformasi  Administrasi  Publik,  Reformasi  Birokrasi,  dan Kepemimpinan  Masa  Depan  (Mewujudkan  Pelayanan  Prima  dan  Kepemerintahan yang Baik). Bandung: PT. Refika Aditama Bandung.
Sedarmayanti. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Sedarmayanti.  2001.  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.  Jakarta:  Mandar Maju.
Sinungan, Muchdarsyah. (2003). Produktivitas apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara Supardi, 2003, Kinerja Karyawan, Ghalia Jakarta.
Basu  Swastha.2002.Manajemen  Pemasaran.  Edisi  Kedua.  Cetakan  Kedelapan.  Jakarta:
Penerbit Liberty
Ahmad  Tohardi,  (2002),  Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung
Gouzali  Saydam,  (2000), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Human  Resource)  Suatu Pendekatan Mikro , Djanbatan, Jakarta
Schuler,  Randall  dan  Susan  E.  Jackson.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Menghadapi Abad ke-21 . Edisi Keenam Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Sinambela, Litjan Poltak, dkk. 2008. Reformasi Pelayanan Publik, Teori, Kebijakan, dan Implementasi . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis . Bandung:  CV. Alfabeta . 2009. Statistik untuk Penelitian. Bandung:  CV. Alfabeta.
. 2010. Metode Penelitian Administrasi . Bandung: CV. Alfabeta.
.  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung:  CV. Alfabeta.
. 2013. Statistika untuk Penelitian . Bandung: CV. Alfabeta.
Sunyoto,  Danang.  2013. Teori,  Kuesioner,  dan  Proses  Analisis  Data.  Perilaku Organisasional . Jakarta: PT. Buku Seru.
Sumarsono,  S.  2009. Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Kebijakan Publik .Jogyakarta : Graha Ilmu.
Sunyoto,  Danang.  2015. Manajemen  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Cetakan ke-1. Jogjakarta: Center For Academic Publishing Service (CAPS).
Sutrisno, Edi. 2010. Budaya Organisasi . Jakarta: Kencana.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Simanjuntak,  Payaman  J,  2003,  Produktivitas  Kerja  Pengertian  dan  Ruang  Lingkupnya,
Prisma, Jakarta.
Torang,  Syamsir.  2013. Organisasi  &  Manajemen  (Perilaku,  Struktur,  Budaya  &
Perubahan Organisasi) . Bandung:  Alfabeta.
Umar,  Husein.  2005. Riset  Pemasaran  dan  Perilaku  Konsumen. Jakarta:  PT  Gramedia Pustaka Utama.
Veithzal  Rivai,  2004,  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan,  Cetakan Pertama, Jakarta, PT. Taja Grafindo Persada.
Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja. Jakarta. Penerbit: Rajagrafindo Persada.
Widodo,  Joko.  2006. Membangun  Birokrasi  Berbasis  Kinerja. Jakarta:  Bayumedhai Publishing.
Winardi, J. 2012. Manajemen Perilaku Organisasi . Jakarta: Kencana.