## PENGARUH PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMEDIASI OLEH WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT BG
Kevin Jonathan Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara mrkevinjonathan@gmail.com

## Rezi Erdiansyah

## Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara
Masuk : 05-12-2020 , revisi : 23-12-2020 , diterima untuk diterbitkan : 23-12-2020
Abstract: In the era of globalization that is continuously developing, organizations are required to  be  able  to  adapt  themselves  more  quickly  to  changes  and  challenges  that  occur.  These changes can be in various ways that directly or indirectly affect the survival and performance of  the  organization  in  general.  To  be  able  to  compete  globally,  organizations  need  to  be supported by superior human resources in terms of job satisfaction, psychological capital, work engagement, as well as performance. One of the companies in the food and beverage sector that have been established since 1960, namely PT BG is a family company that initially only had one store in the West Jakarta area and to date has 60 stores spread across Jabodetabek, Karawang,  Cikarang,  Surabaya,  and  Bali.  To  improve  the  quality  of  these  products  and services, it is necessary to be supported by a professional, competent workforce who also has good performance to support the achievement of the company's business. Data obtained from questionnaires  were  distributed  via  a  google  form.  The  sample  used  in  this  study  was  132 respondents with the help of SmartPLS software. The results showed that work engagement mediated the effect of psychological capital on employee performance in a positive direction and work engagement mediated the effect of job satisfaction on employee performance in a positive direction.
Keywords: Job Satisfaction,  Psychological  Capital,  Work  Engagement,  Employee Perfomance, Strategic Human Resources Management
Abstrak: Di  era  globalisasi  yang  terus  menerus  berkembang  ini,  organisasi  dituntut  untuk dapat lebih cepat dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan maupun tantangan- tantangan  yang  terjadi.  Perubahan-perubahan  tersebut  bisa  dalam  berbagai  hal  yang  secara langsung  maupun  tidak  langsung  berdampak  pada  kelangsungan  hidup  maupun  kinerja organisasi secara umum. Untuk dapat tepat bersaing secara global, organisasi perlu didukung oleh sumber daya manusia yang unggul dari segi kepuasan kerja, psychological capital , work engagement ,  maupun  kinerja  yang  handal.  Salah  satu  perusahaan  di  bidang  makanan  dan minuman yang telah berdiri sejak tahun 1960, yaitu PT BG merupakan perusahaan keluarga yang pada awalnya hanya memiliki satu store yang terdapat di daerah Jakarta Barat dan sampai pada  saat  ini  telah  memiliki  60 store yang  tersebar  di  Jabodetabek,  Karawang,  Cikarang, Surabaya,  dan  Bali.  Tentu  untuk  meningkatkan  kualitas  produk  dan  layanan  tersebut  perlu didukung oleh tenaga kerja yang profesional, kompeten, dan juga memiliki performa yang baik untuk menunjang pencapaian bisnis perusahaan. Data diperoleh dari kuesioner yang disebar melalui google  form. Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  132  responden dengan bantuan software SmartPLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work engagement memediasi pengaruh psychological capital terhadap kinerja karyawan dengan arah yang positif dan work engagement memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan arah yang positif.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja , Psychological Capital , Work Engagement , Kinerja Karyawan,

## Strategi Manajemen Sumberdaya Manusia

## PENDAHULUAN
Di era globalisasi yang terus menerus berkembang ini, organisasi dituntut untuk dapat lebih  cepat  dalam  menyesuaikan  diri  terhadap  perubahan-perubahan  maupun  tantangan- tantangan  yang  terjadi.  Perubahan-perubahan  tersebut  bisa  dalam  berbagai  hal  yang  secara langsung  maupun  tidak  langsung  berdampak  pada  kelangsungan  hidup  maupun  kinerja organisasi secara umum.
Untuk dapat tepat bersaing secara global, organisasi perlu didukung oleh sumber daya manusia  yang  unggul  dari  segi  kepuasan  kerja, psychological  capital , work engagement , maupun  kinerja  yang  handal.  Keberhasilan  suatu  organisasi  baik  besar  maupun  kecil  bukan semata -mata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan  organisasi  yang  bersangkutan  (Bukit  et  al.,  2017).  Sumber  daya  manusia merupakan sumber daya yang vital bagi organisasi, dan juga merupakan kontributor penting bagi  mengungguli  persaingan  yang  kompetitif.  Investasi  pada  sumber  daya  manusia merupakan hal yang krusial bagi kesuksesan organisasi dalam lingkungan bisnis yang penuh dengan persaingan (Luthans et al., 2007).
Terkait  dengan  perlunya  penelitian  yang  dilakukan  pada  variabel-variabel  tersebut, industri yang saat ini sedang berkembang pesat yaitu industri makanan. Bursa Efek Indonesia menampilkan  data  dimana  industri  makanan  dan  minuman  merupakan  industri  dengan  nilai rata-rata laju pertumbuhan PDB tertinggi di Indonesia tahun 2016-2018 yaitu mencapai 8,49 persen.  Pertumbuhan  laju  tersebut  sejalan  dengan  perkembangan  industri  atau  usaha  atau perusahaan  subsektor  makanan  dan  minuman.  Perusahaan  yang  bergerak  pada  subsektor makanan dan minuman sebanyak 26 perusahaan tahun 2019 (Bursa Efek Indonesia, 2019).
Dengan  perkembangan  industri  subsektor  makanan  dan  minuman  yang  berlangsung dengan pesat, perusahaan di dalam industri inipun perlu lebih meningkatkan daya saing dengan perusahaan-perusahaan  lain  di  bidang  industri  yang  sama.  Salah  satu  perusahaan  di  bidang makanan  dan  minuman  yang  telah  berdiri  sejak  tahun  1960,  yaitu  PT  BG  merupakan perusahaan  keluarga  yang  pada  awalnya  hanya  memiliki  satu store yang  terdapat  di  daerah Jakarta Barat dan sampai pada saat ini telah memiliki 60 store yang tersebar di Jabodetabek, Karawang,  Cikarang,  Surabaya,  dan  Bali.  Seiring  dengan  berjalannya  waktu  dimana  setiap tahun bermunculan pesaing-pesaing baru dengan subsektor yang sama, PT BG terus menerus meningkatkan kualitas layanan maupun produk yang ditawarkan. Tentu untuk meningkatkan kualitas  produk  dan  layanan  tersebut  perlu  didukung  oleh  tenaga  kerja  yang  profesional, kompeten,  dan  juga  memiliki  performa  yang  baik  untuk  menunjang  pencapaian  bisnis perusahaan.  Kinerja  karyawan  tersebut  perlu  untuk  terus  dipantau  dan  dimonitor  selama periode tertentu untuk memastikan  bahwal  hasil yang didapat sesuai dengan tujuan maupun target yang telah ditentukan. Melalui data yang peneliti dapatkan dari data internal perusahaan. Divisi  dengan  rata-rata  nilai  penilaian  kinerja  tertinggi  ada  pada  divisi  FAST  ( Finance, Accounting, dan Information Technology ), sedangkan rata-rata nilai penilaian kinerja terendah ada pada divisi Sumber Daya Manusia. Hal yang menarik untuk dapat diteliti adalah bahwa selisih  yang  cukup  jauh  dari  hasil  rata-rata  terendah  dan  tertinggi  dari  kedua  divisi  tersebut telah terjadi selama 3 tahun (6 periode penilaian kinerja).
Tujuan Penelitian
a. Untuk  mengetahui  pengaruh psychological  capital terhadap  kinerja  karyawan  yang dimediasi oleh work engagement pada karyawan PT BG.
b. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh work engagement pada karyawan PT BG.
c. Untuk mengetahui pengaruh psychological capital terhadap kinerja karyawan PT BG.
d. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT BG.
e. Untuk mengetahui pengaruh work engagement terhadap kinerja karyawan PT BG.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Psychological Capital
Definisi Psychological Capital ( PsyCap ) menurut Luthans, et al. (2007) adalah “ PsyCap is  an individual’s positive  psychological state of  development  and is characterized by : (1) having  confidence ( self-efficacy ) to  take  on  and  put  in  te  necessary  effort  to  succeed  at challenging tasks; (2) making a positive attribution ( optimism ) about succeeding now and in the future; (3) persevering toward goals and, when necessary, redirecting paths to goals ( hope ) in order to succeed; and (4) when beset by problem and adversity, sustaining and bouncing back and even beyond ( resiliency ) to attain success.

## Kepuasan Kerja
Menurut Johlke dan Duhan (2000), Parish et al. (2008) serta Homburg dan Stock (2004), kepuasan kerja didefinisikan sebagai “ as a pleasurable or positive emotional state resulting from a person’s appraisal of his or her job or job experiences ” jika diartikan berarti “sebagai sesuatu  yang  menyenangkan  atau  keadaan  emosi  positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian seseorang terhadap pekerjaan atau pengalaman kerjanya” (Locke, 1976, p. 1300). Bettencourt dan Brown (1997) berpendapat bahwa kepuasan kerja merujuk pada “ an employee’s overall affective evaluation of the job situation ” atau jika diartikan yaitu evaluasi afektif keseluruhan karyawan terhadap situasi pekerjaan.
Robbins (2017) dalam bukunya yang berjudul Organizational Behavior mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “ a positive feeling about one’s job resulting from an evaluation of its characteristics ”  yang  jika  diterjemahkan  ke  dalam  bahasa  Indonesia  yaitu  perasaan  positif tentang pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya.

## Work Engagement
Schaufeli et al. (2002) mendefinisikan work engagement sebagai “ A positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption.” Dimensi yang  ada  dalam work  engagement digambarkan  melalui  karakteristik-karakteristik  tertentu sebagai berikut (Bakker et al., 2008):
1. Vigor dikarakteristikkan  melalui  tingginya  tingkat  energi  dan  resiliensi  mental  ketika bekerja, bersedia untuk memberi usaha pada pekerjaan, dan persisten dalam menghadapi kesulitan.
2. Dedication mengacu  pada  terlibat  secara  kuat  terhadap  pekerjaan,  mengalami  rasa signifikan, antusias, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan.
3. Absorption dikarakteristikkan  sebagai  konsentrasi  secara  penuh  dan  senang  dalam bekerja ditandai dengan waktu yang terasa cepat berlalu dan sulit untuk memisahkan diri dari pekerjaan (Schaufeli et al., 2002).

## Kinerja Karyawan
Campbell et al. (1993) mendefinisikan kinerja/ performance sebagai kinerja yang terdiri dari perilaku di mana karyawan benar-benar terlibat dan dapat diamati perilakunya. Definisi lain yang datang dari Moorhead dan Griffin (1999), kinerja merupakan semua rangkaian total perilaku  terkait  pekerjaan  yang  diharapkan  organisasi  dari  individu  untuk  ditampilkan. Campbell et al. (1990) mendefinisikan kinerja sebagai perilaku atau aktivitas yang berorientasi pada tujuan dan sasaran organisasi. Menurut Rotundo dan Sackett (2002), kinerja karyawan meliputi dimensi Task Performance, Contextual Performance, dan Counterproductive Work Behavior.

## METODOLOGI PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  seluruh  elemen  yang  akan  diteliti  (Supranto,  2012).  Keseluruhan elemen yang ada dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT BG yang berjumlah 2.000 orang.  Agar  hasil  penelitian  dapat  dipercaya,  maka  dibutuhkan  sampel-sampel  yang  akan mewakili keseluruhan populasi. Sampel merupakan sebagian dari populasi. Sampling ialah cara pengumpulan data perkiraan atau estimate (menyimpulkan karakteristik populasi secara tidak pasti, mengandung unsur ketidakpastian) (Supranto, 2012).
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Quota Sampling , dimana pemilihan sampel kuota atau berdasarkan jumlah, merupakan pemilihan sampel dengan memilih sejumlah tertentu (kuota)  unsur  populasi menjadi anggota sampel  dan paling mudah diperoleh seperti dikehendaki  oleh  peneliti  (Silalahi,  2006).  Salah  satu  metode  yang  digunakan  untuk menentukan jumlah sampel adalah menggunakan rumus Slovin  (Sevilla et al., 2007, p. 182) sebagai berikut:
n = N / N .d 2 + 1 Keterangan: n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi d 2 = Bond of errors = 5% = 0,05 Dengan perhitungan sebagai berikut: n = 189 / 189 (0.05) 2 + 1 → n = 128 orang Berdasarkan perhitungan di atas, maka sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 128  orang  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  yang  dibagikan  secara online , dengan  menggunakan google  form yang  diisi  oleh  132  orang  karyawan  yang  terdiri  dari  7 divisi.  Terkait  hal  tersebut,  pengolahan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  bantuan software SmartPLS.
Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## HASIL DAN KESIMPULAN Hasil Penelitian
Untuk  mengetahui  pengaruh  tidak  langsung psychological  capital terhadap  kinerja karyawan yang di mediasi oleh work engagement, maka dapat dilihat pada tabel berikut: H a :  Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara psychological  capital terhadap  kinerja  karyawan melalui work engagement PT BG.
H o :  Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara psychological  capital terhadap  kinerja karyawan melalui work engagement PT BG. Tabel 1
Pengaruh Tidak Langsung dan Signifikansi Psychological Capital terhadap Kinerja
Karyawan Dimediasi oleh Work Engagement Original Sample T Statistics P Values Keterangan Psychological Capital -> Work Engagement -> Kinerja Karyawan 0,161 3,023 0,003 Signifikan
Sumber: Data olah primer (2020)
Psychological Capital Kepuasan Kerja Work Engagement Kinerja Karyawan
Hasil pengujian yang ditampilkan pada pada tabel 1 menunjukkan nilai path coefficient sebesar 0,161 signifikan pada t-statistic 3,023 > t-tabel 1,96 dan pada P-value 0,003 < tingkat signifikansi  0,05.  Dengan  demikian,  Hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara psychological  capital terhadap  kinerja  karyawan  melalui work engagement dapat diterima , dengan kata lain bahwa work engagement memediasi pengaruh psychological capital terhadap kinerja karyawan dengan arah yang positif.
Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh work engagement, maka dapat dilihat pada tabel berikut: H a :  Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui work engagement PT BG.
H o :  Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan melalui work engagement PT BG.
Tabel 2
Pengaruh Tidak Langsung dan Signifikansi Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi oleh Work Engagement Original Sample T Statistics P Values Keterangan Kepuasan Kerja -> Work Engagement -> Kinerja Karyawan 0,249 3,421 0,001 Signifikan
Sumber: Data olah primer (2020)
Hasil pengujian yang ditampilkan pada pada tabel 2 menunjukkan nilai path coefficient sebesar 0,249 signifikan pada t-statistic 3,421 > t-tabel 1,96 dan pada P-value 0,001 < tingkat signifikansi  0,05.  Dengan  demikian,  Hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui work  engagement dapat  diterima,  dengan  kata  lain  bahwa work  engagement mampu  memediasi  pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan arah yang positif.

## DAFTAR PUSTAKA
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work and Stress , 22 (3), 187–200. https://doi.org/10.1080/02678370802393649
Bettencourt, L. A., & Brown, S. W. (1997). Contact employees: Relationships among workplace fairness, job satisfaction and prosocial service behaviors. Journal of Retailing , 73 (1), 39–61. https://doi.org/10.1016/S0022-4359(97)90014-2 Bukit, B., Malusa, T., & Rahmat, A. (2017). Pengembangan sumber daya manusia: Teori, dimensi pengukuran dan implementasi dalam organisasi (1st ed.). Zahir Publishing. Bursa Efek Indonesia. (2019). Profil Anggota Bursa . https://www.idx.co.id/anggota-bursa- dan-partisipan/profil-anggota-bursa/
Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection In organizations (pp. 35–70). Jossey-Bass.
Campbell, J. P., McHenry, J. J., & Wise, L. L. (1990). Modeling job performance in a population of jobs. Personnel Psychology , 43 (2), 313–575. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1990.tb01561.x
Homburg, C., & Stock, R. M. (2004). The link between salespeople’s job satisfaction and customer satisfaction in a business-to-business context: A dyadic analysis. Journal of the Academy of Marketing Science , 32 (2), 144–158. https://doi.org/10.1177/0092070303261415
Johlke, M. C., & Duhan, D. F. (2000). Supervisor communication practices and service employee job outcomes. Journal of Service Research , 3 (2), 154–165.
https://doi.org/10.1177/109467050032004
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (1st ed., pp. 1297–1343). Rand McNally.
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. In Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge . Oxford University Press.
https://doi.org/10.1093/acprof:oso/9780195187526.001.0001 Moorhead, G., & Griffin. (1999). Organizational behavioral : Managing people and organization (3rd ed.). Jaico Publishing House.
Parish, J. T., Cadwallader, S., & Busch, P. (2008). Want to, need to, ought to: Employee commitment to organizational change. Journal of Organizational Change Management , 21 (1), 32–52. https://doi.org/10.1108/09534810810847020 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational behavior (15th ed.). Pearson Education, Inc.
Rotundo, M., & Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: a policy-capturing approach. The Journal of Applied Psychology , 87 (1), 66–80. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.1.66
Schaufeli, W., Salanova, M., González-romá, V., & Bakker, A. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies , 3 (1), 71–92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326 Sevilla, C. G., Ochave, J. A., Punsalan, T. G., & Uriarte, G. G. (2007). Research methods . Rex Printing Company.
Silalahi, U. (2006). Metode penelitian sosial (1st ed.). Unpar Press. Supranto. (2012). Metode riset aplikasinya dalam pemasaran . PT Rineka Cipta.