## Fokus Ekonomi

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, STRESS KERJA DAN
CAREER GROWTH TERHADAP INTENSI TURNOVER KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. KINI JAYA INDAH)
Mila Rahmawati  *)
Susanti Wahyuningsih   **)

## Abstract
This  study  aims  to  determine  whether  organizational  commitment,  job  stress  and career growth affect the intention of employee turnover at PT.  Kini Jaya Indah and analyze the  most  dominant  factors  and  affect  the  intention  of  employee  turnover  at  PT.  Kini  Jaya Indah.  Population  in  this  research  is  employees  at  PT.  Kini  Jaya  Indah.  Samples  taken  as many as 73 respondents by using strata sampling technique, namely the collection of sample members  of  the  population  that  has  the  characteristics  that there  is  a  division  of  population into several classes, categories or groups.
Based on research indicate that: there is no influence of organizational commitment to employee turnover intention, there is positive influence of work stress to employee turnover intention, there  is  no  influence  growth  career to  employee  turnover intention,  coefficient  of determination  equal  to  0,541  or  54,1%  indicating  that  between  organizational  commitment (X1),  work  stress  (X2)  and  career  growth  (X3)  can  simultaneously  explain  employee turnover intention (Y) in PT. Kini Jaya Indah is 54.1%, while the rest 45.9% is influenced by other variables that are not examined.
Keywords: Organizational Commitment, Job Stress, Career Growth and Intention Turnover

## Abstraksi
Penelitan  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakan  komitmen  organisasi,  stress  kerja dan career growth berpengaruh terhadap intensi turnover karyawan pada PT. Kini Jaya Indah dan menganalisis faktor yang paling dominan dan mempengaruhi intensi turnover karyawan pada PT. Kini Jaya Indah. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan pada PT. Kini *) Alumni STIE Pelita Nusantara Semarang **) Dosen STIE Pelita Nusantara Semarang
Mila Rahmawati Susanti Wahyuningsih
Jaya Indah. Sampel yang diambil sebanyak 73 responden dengan menggunakan teknik strata sampling,  yaitu  pengambilan  anggota  sampel  dari  populasi  yang  memiliki  karakteristik bahwa terdapat pembagian populasi ke dalam beberapa kelas, kategori atau kelompok.
Berdasarkan  penelitian  menunjukkan  bahwa  :  tidak  ada  pengaruh  komitmen organisasi  terhadap  intensi  turnover  karyawan,  ada  pengaruh  positif  stress  kerja  terhadap intensi  turnover karyawan,  tidak  ada  pengaruh  career  growth  terhadap  intensi  turnover karyawan, koefisien determinasi sebesar 0,541 atau 54,1% yang menunjukkan bahwa antara komitmen  organisasi  (X1),  stress  kerja  (X2)  dan career  growth (X3)  secara  simultan  dapat menjelaskan intensi turnover karyawan (Y) di PT. Kini Jaya Indah sebesar 54,1%, sedangkan sisanya 45,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Kata kunci: Komitmen Organisasi, Stress Kerja, Career Growth  dan  Intensi Turnover

## 1. Pendahuluan

## 1.1. Latar Belakang Masalah
Semakin meningkatnya pertumbuhan ekonomi, persaiangan antar perusahaan juga dirasa semakin ketat dalam memberikan pelayanan yang terbaik, perubahan lingkungan yang cepat menuntut  organisasi  untuk  terus  melakukan  inovasi  agar  tetap  eksis  untuk  dapat  mencapai tujuan  organisasi.  Berbagiai  cara  dilakukan  peusahaan  diantaranya  dengan  meningkatkan kualitas  SDM,  dengan  demikian  perubahan  demi  perubahan  yang  dilakukan  secara  tidak langsung membawa dampak bagi setiap individu di dalam organisasi.  Upaya penting untuk dapat  memenangkan  persaingan  pasar,  organisasi  dituntut  agar  dapat  merespon  cepat berbagai perubahan, peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya upaya perusahaan mencapai  tujuannya,  maka  diperlukan pengelolaan karyawan dengan  baik  agar memberikan kontribusi yang positif terhadap perusahaan. dengan adanya sumberdaya yang berketrampilan tinggi  dapat  dijadikan  organisasi  sebagai  aset  keunggulan  kompeitif  sehingga  dapat memenangkan  persaingan.  Untuk  menjaga  karyawan  agar  tetap  bekerja  sesuai  dengan harapan, perusahaan harus mampu memperhatikan masalah dan keinginan karyawan, namun jika hal ini tidak dilakukan secara langsung akan dapat mempengaruhi stress kerja yang pada akhirnya    dapat  menimbulkan  niat  karyawan  untuk  berpindah  kerja  ( intensi  turnover ) Perkembangan organisasi dewasa ini menemui permasalahan dalam hal perputaran karyawan. Hal  ini  dapat  mengakibatkan  permasalahan  dalam  organisasi  yang  pada  kenyataannya terdapat  banyak konsekuensi negatif dalam organisasi jika tingkat turnover karyawan tinggi

## Fokus Ekonomi
(Randhawa,  2007).  Perpindahan  karyawan  ( intensi  turnover )  adalah  suatu  fenomena  yang sering  terjadi  dalam  sebuah    bisnis,  yang  dapat  diartikan  sebagai  pergerakan  tenaga  kerja keluar  dan masuk di sebuah organisasi (Witasari, 2009). Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada  periode  tertentu,  sedangkan  keinginan  karyawan  untuk  berpindah (intensi  turnover ) mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum  diwujudkan  dalam  tindakan  pasti  meninggalkan  organisasi. Turnover dapat  berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi,  keinginan  untuk  meninggalkan  suatu  organisasi  umumnya  didahului  oleh  niat karyawan  yang  dipicu  antara  lain      oleh  ketidakpuasan  karyawan  terhadap  pekerjaan  serta rendahnya komitmen karyawan untuk mengikatkan diri pada organisasi (Jimad, 2011). Selain daripada  itu  organisasi  juga  membutuhkan  sumber  daya  manusia  atau  karyawan  dengan tingkat  loyalitas  yang  tinggi  sebagai  wujud  komitmen  pada  organisasi.  Komitmen  sebasgai hal yang berlaku umum, tanpa   memandang umur, jenis kelamin, pendidikan, jabatan, gaji, status sosial dan lain-lain. Komitmen organisasi cenderung pada tingkat keterlibatan individu dengan  organisasinya  yang  dikarakteristikan  dengan  3  faktor  yaitu  penerimaan  dan kepercayaan  akan  tujuan  dan  nilai  yang      dianut  organisasi,  kesediaan  untuk  menggunakan seluruh  kemampuan  guna  kemajuan  organisasi,  dan  keinginan  untuk  tetap  berada  atau bekerja  dalam  organisasi  (Panggabean,  2004).  Komitmen  organisasi  memegang  peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi, intensitas komitmen antara karyawan yang satu dengan  lainnya  di  organisasi.  Yang  menjadi  permasalahan  bagi  organisasi  adalah  apabila anggota  atau  karyawannya  memiliki  intensitas  komitmen  yang  rendah  terhadap organisasinya.  Jika  komitmen  organisasi  berbenturan  dengan  komitmen  profesi,  dapat menyebabkan  intensitas  komitmen  organisasi  akan  turun  yang  akan  menimbulkan  asumsi munculnya  konflik  peran  seorang  profesional.  Beberapa  hasil  penelitian  menunjukkan  hasil yang  berbeda.  Menurut    Widyantara  dan  Ardana  (2015)  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap intensi turnover karyawan. Sedangkan menurut Safitri  dan  Nursalim  (2013)  bahwa  tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  komitmen organisasi  dengan  intensi  turnover  karyawan . Dari  hasil  penelitian  di  atas  maka  peneliti tertarik  untuk  mengambil  judul  “ Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Stress  Kerja  Dan Career  Growth Terhadap Intensi  Turnover Karyawan ” (Study  Kasus  pada  PT.  Kini Jaya Indah).
Mila Rahmawati Susanti Wahyuningsih

## 1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  dari  latar  belakang,  maka  dapat  diidentifikasi  masalah-masalah dalam penelitian ini yang dituangkan dalam pertanyaan penelitian (research question) sebagai berikut :
1) Apakah  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap intensi  turnover karyawan  pada  PT. Kini Jaya Indah ?
2) Apakah stress kerja berpengaruh terhadap intensi turnover karyawan  pada PT. Kini Jaya Indah ?
3) Apakah career  growth berpengaruh  terhadap intensi  turnover karyawan  pada  PT.  Kini Jaya Indah ?
4) Apakah komitmen organisasi, stress kerja dan career growth secara simultan berpengaruh terhadap intensi turnover karyawan pada PT. Kini Jaya Indah ?
2. Tinjauan Pustaka
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Intensi Turnover
Intensi  turnover adalah  suatu  keadaan  dimana  pekerja  memiliki  niat  atau kecenderungan  yang  dilakukan  secara  sadar  untuk  mencari  alternatif  pekerjaan  lain  dan intensi turnover adalah penggerak keluarnya tenaga kerja dari tempatnya  bekerja (Abdillah, 2012 ). Intensi turnover haruslah disikapi sebagai suatu fenomena dan  perilaku manusia yang penting dalam kehidupan suatu perusahaan baik dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat  bahwa  banyaknya  karyawan  yang  ingin  berpindah  memberikan  dampak  yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan (Suartana, 2000).

## 2.1.2. Komitmen Organisasi
Menurut  Robbins  (2003),  komitmen  pada  organisasi  adalah  suatu  keadaan  dimana seorang  karyawan  memihak  pada  suatu  organisasi  dan  tujuan  tujuannya,  serta  berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu “ Organizational Commitment is the Collection of feelings adan beliefs that people have abaout    their organization as a whole” . Mathis dan Jackson (2006), mendefinisikan komitmen organisasi suatu keadaan dimana karyawan yakin dan  menerima  tujuan  organisasi  dan  berkeinginan  untuk  tinggal  bersama  dalam  organisasi

## Fokus Ekonomi
tersebut. Komitmen organisasi yaitu seorang anggota organisasi yang mempunyai keterkaitan oleh organisasinya (Meyer dan Allen, 1990).

## 2.1.3. Stress Kerja
Stres kerja ialah suatu tanggapan adaptif, dibatasi oleh perbedaan individual dan proses psikologis,  yaitu      konsekuensi  dari  setiap  kegiatan  (lingkungan),  situasi  atau  kejadian eksternal  yang  memberi  beban  psikologi  atau  fisik  yang  berlebihan  terhadap  seseorang  di tempat individu tersebut berada  (Fauji,   2013).

## 2.1.4. Pertumbuhan Karir (Career Growth)
Menurut  Weng  &  Hu  (2009),  pertumbuhan  karir  ( career  growth )  juga  mungkin diartikan  sebagai  pemenuhan  keterlibatan  oleh  organisasi  sebagai  kontrak  psikologis  yang berurutan yang secara positif terkait dengan komitmen organisasi karyawan. Karir dipahami sebagai suksesi pengalaman kerja, pertumbuhan karir Spector pasti atau yang disebut " career growth "  sebagai  perbaikan  dalam  posisi  karyawan  yang  dimasukkan  ke  dalam  upaya  untuk memperoleh keterampilan yang diperlukan dan meningkatkan kinerja mereka.

## 2.2. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  landasan  teori  danpenelitian  terdahulu  di  atas,  maka  kerangka  pemikiran dalam penelitian ini dapat dijelaskan dengan gambar berikut :
Gambar  1. Kerangka Pemikiran

## 2.3. Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  tersebut  di  atas  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah :
H1 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap intensi turnover karyawan.
Mila Rahmawati
Susanti Wahyuningsih
H2 : Stress Kerja berpengaruh terhadap intensi turnover karyawan
H3 : Career Growth berpengaruh terhadap intensi turnover karyawan
H4 : Komitmen  organisasi,  stress  kerja  dan career  growth secara  bersama  sama berpengaruh terhadap intensi turnover karyawan.
3. Metode Penelitian
3.1. Variabel Penelitian
a) Variabel Independen
Variabel  Independen  merupakan  variabel  bebas  yang  dapat  mempengaruhi  atau  yang menjadi  sebab  perubahannya  atau  timbulnya  variabel  dependen  (terikat).  Variabel independen  dinotasikan  sebagai  variabel  X.  Variabel  independen  dalam  penelitian  ini adalah : (a. Komitmen Organisasi/X1, b. Stress Kerja/X2, dan c. Career Growth /X3)

## b) Variabel Dependen
Variabel  Dependen  disebut  juga  dengan  variabel  terikat  merupakan  variabel  yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya  variabel bebas. Variabel dependen dinotasikan  sebagai  variabel  Y.  Variabel  dependen  dalam  penelitian  ini  adalah Intensi Turnover Karyawan (Y).

## 3.2. Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah seluruh karyawan pada PT. Kini Jaya  Indah  269  orang.  Sedangkan  teknik  penarikan  sampel  yang  digunakan  adalah  dengan menggunakan  strata  sampling.  “Strata  Sampling  merupakan  pengambilan  anggota  sampel dari  populasi  yang  memiliki  karakteristik  bahwa  terdapat  pembagian  populasi  ke  dalam beberapa kelas, kategori atau kelompok” sejumlah 73 orang.

## 3.3. Jenis dan Sumber Data
Jenis  dan  sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  yang didapatkan  dari  responden  secara  langsung  melalui  pengisian  kuesioner  yang  dibagikan kepada  karyawan  pada  PT.  Kini  Jaya  Indah  yang  ditetapkan  sebagai  responden  dan wawancara untuk memperoleh informasi yang mendukung jawaban kuesioner.

## 3.4. Metode Pengumpulan Data
Data  peimer  penelitian  ini  diperoleh  secara  langsung  dari  responden  atau  sumber  data. Cara untuk memperoleh data primer itu adalah melalui kuesioner yang dilakukan dengan cara menyebarkan  pertanyaan  mengenai  masalah  yang  akan  diteliti  kepada  karyawan.  Daftar pertanyaan  berisi  pertanyaan-pertanyaan  tentang  pokok  permasalahan  penelitian  yaitu Komitmen Organisasi, Stress Kerja dan Career Growth .

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan

## 4.1. Deskripsi Objek Penelitian
PT.  Kini  Jaya  Indah  terletak  di  Jl.  Kelapa  Gading  Raya  Plamongan  Indah  Semarang, adalah  sebuah  Perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang  Property,  Pengembang  dan  Real Estate.  Perusahaan  ini  membawahi  beberapa  anak  cabang  perusahaan  baik  bersifat  fasilitas ataupun pendamping perusahaan di antaranya sebagai berikut :
1) Gardenia Swimmingpool dan Fitnes Centre
2) Bale Ajengan Resto Gardenia
3) Pujasera Plamongan Indah
4) Pasar Umum Plamongan Indah
5) Sport Centre Plamongan Indah, meliputi : a. Gor Badminton b. Gor Tenis
Perusahaan  ini  juga  memiliki  beberapa  bagian  /  divisi  untuk  menunjang  kinerja  dan operasional perusahaan, adapun divisi / bagian terkait tersebut adalah sebagai berikut :
1) Accounting Mencakup seluruh akses keuangan pengeluaran dan pemasukan Perusahaan.
2) Umum  Mencakup  kinerja  karyawan  baik  keluar  dan  masuknya  karyawan  dalam Perusahaan
3) Proyek  Mencakup  pembangunan,  Taman,  perbaikan  dan  pengembangan  akses Perusahaan baik yang sudah berjalan / dalam perencanaan
4) Marketing  Mencakup  untuk  penjualan  dan  promosi  Perusahaan  dalam  pasar  jual masyarakat
5) EMD ( Estate Management Division ) Mencakup dalam akses luas dianataranya: a. Lingkungan b. Keamanan c. Air d. Kebersihan Lingkungan e. Terminal Bus
4.2. Uji Kualitas Data
Mila Rahmawati Susanti Wahyuningsih

## 4.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
a) Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r  hitung  dengan  r  tabel  untuk dengan  r  tabel  untuk degree  of  freedom (df)  =  n-2.  Jumlah  sampel  (n)  dalam penelitian  ini  adalah  73.,  sehingga  df  =  73-2  =  71,  dengan  nilai  signifikan  5  persen didapat r tabel = 0,2303. Apabila nilai r hitung > t tabel maka data dinyatakan valid. Berdasarkan  hasil  pengujian  SPSS  dapat  diketahui  hasil  uji  validitas  pada  variabel intensi  turnover karyawan,  komitmen  organisasi,  stress  kerja  dan career  growth menunjukkan  masing-masing  indikator  dinyatakan  valid,  hal  ini  dibuktikan  dengan nilai r hitung . r tabel (0,2303). Tabel 1 akan menunjukkan hasil uji validitas.
Tabel  1. Uji Validitas

## b) Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  berbeda  dengan  uji  validitas  karena  uji  reliabilitas  memusatkan perhatian  kepada  masalah  konsistensi,  sedangkan  uji  validitas  memperhatikan masalah  ketepatan  (Kuncoro,  2009:  175).  Uji  validitas  dan  reliabilitas  kuesioner dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  software  SPSS.  Menurut  Sumadi Suryabrata (2004:28) reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran dengan

## Fokus Ekonomi
alat  tersebut  dapat  dipercaya.  Hasil  pengukuran  harus  reliabel  dalam  artian  harus memiliki  tingkat  konsistensi  dan  kemantapan.  Hasil  uji  reliabilitas  pada  table  2 sebagai berikut:
Tabel  2. Uji Reliabilitas
4.2.2. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas Data
Pengujian normalitas data dapat dilihat dengan uji One-Sample Kolmogorof-Smirnov. Hasil pengujian akan disajikan dalam tabel 3.
Tabel  3. Hasil Uji Normalitas Data
Berdasarkan  tabel  3  dapat  dilihat  bahwa  nilai  K-S  adalah  0,64  dan  signifikansi  pada  0,927. Hal ini berarti data terdistribusi secara normal karena nilai p = 0,927 > 0,05.

## b) Uji Multikolinieritas
Hasil  uji  multikolinieritas  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  dalam  tabel  :  4  sebagai berikut:
Tabel  4. Hasil Uji Multikolinieritas
Mila Rahmawati Susanti Wahyuningsih
Tabel 4 dilihat  dari nilai tolerance untuk  semua variabel > 0,05 dan nilai  VIF <  10. Variabel  komitmen  organisasi  1,012  <  10,  variabel  stress  kerja  1,011  <  10  dan variabel career growth 1,002 <  Menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas atau tidak terdapat korelasi yang kuat antara variabel bebas.
c) Uji Heteroskedastisitas
Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  heteroskedastisitas  dalam  penelitian  ini digunakan  uji Glejser .  Teknik  uji Glejser dilakukan  dengan  meregresikan  nilai absolut  residual  terhadap  variabel  independen.  Dasar  pengambilan  keputusannya adalah dari tingkat signifikansi hasil regresi. Jika tingkat signifikansi berada diatas 5 persen ( sig. > 0,05) berarti tidak terjadi heteroskedastisitas tetapi jika berada dibawah 5 persen ( sig. < 0,05) berarti terjadi gejala heteroskedastisitas (Ghozali, 2011). Hasil pengujian dapat dilihat dalam tabel 5, berikut:
Tabel  5. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Fokus Ekonomi
Hasil uji glejser pada tabel : 5 di atas menunjukkan bahwa probabilitas untuk semua variabel independen tingkat signifikansi > 0,05. variabel komitmen organisasi 0,145 > 0,05, variabel stress kerja 0,116 > 0,05 dan variabel career growth 0,692 > 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung heteroskedastisitas.

## 4.2.3. Analisis Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  disini  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  variabel  bebas  yaitu:  Komitmen  organisasi  (X1),  stress  kerja  (X2), career growth (X3) intensi  turnover karyawan  (Y)  pada  PT.  Kini  Jaya  Indah.  Analisis  regresi  linier berganda  diperlukan  guna  mengetahui  koefisien  regresi  serta  signifikan  sehingga  dapat dipergunakan  untuk  menjawab  hipotesis.  Berikut  tabel  6  hasil  uji  analisis  regresi  linier berganda.

## Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Berdasarkan  tabel  6  maka  persamaan  regresi  pada  penelitian  ini  dapat  dijelaskan sebagai berikut:

## Y = 1,969 + 0,000 X1 + 0,397 X2 + 0,083 X3 + e
Persamaan regresi linier berganda di atas dapat dijelaskan bahwa:
1) Konstanta  (a)  sebesar  1,969  menjelaskan  bahwa  bila  komitmen  organisasi  (X1), pelaksanaan  stress  kerja (X2)  dan career  growth (X3)  dianggap  sama  dengan  nol  maka intensi turnover karyawan (Y) sebesar 1,969.
2) Variabel  komitmen  organisasi  (X1)  tidak  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap i ntensi turnover karyawan (Y) dengan koefisien regresi bernilai 0,000. Hal ini berarti jika terjadi  kenaikan  komitmen  organisasi  satu  satuan  tidak  mempengaruhi  peningkatan
Mila Rahmawati Susanti Wahyuningsih
intensi  turnover karyawan  sebesar  0,000  atau  sebesar  0%  dengan  asumsi  variabel dianggap tetap dan sebaliknya.
3) Stress kerja (X2) mempunyai pengaruh signifikan terhadap intensi turnover karyawan (Y) dengan  koefisien  regresi  bernilai  0,397.  Hal  ini  berarti  jika  terjadi  kenaikan  stress  kerja satu satuan akan meningkatkan intensi turnover sebesar 0,397 atau sebesar 39,7% dengan asumsi variabel dianggap tetap dan sebaliknya.
4) Career  growth (X3)  tidak  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap intensi  turnover karyawan (Y) dengan koefisien regresi bernilai 0,083. Hal ini berarti jika terjadi kenaikan career  growth satu  satuan  akan  meningkatkan intensi  turnover karyawan  sebesar  0,083 atau sebesar 8,3% dengan asumsi variabel dianggap tetap dan sebaliknya.
4.2.4. Uji Hipotesis
a) Uji Parsial (Uji t)
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis secara Parsial
1) Berdasarkan tabel 7 dapat diketahui hasil hipotesis secara parsial sebagai berikut:
Uji  t  statistik  pada  variabel  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap intensi  turnover karyawan  dengan  tingkat  signifikansi  0,996  >  0,05, sedangkan thitung 0,004 < 1,66724 ttabel , maka dapat disimpulkan H1 ditolak.
2) Uji  t  statistik  pada  variabel  stress  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap intensi turnover karyawan  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05,  sedangkan  thitung 9,254 > 1,66724 ttabel, maka dapat disimpulkan H2 diterima.
3) Uji  t  statistik pada  variabel career growth tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi  turnover karyawan  dengan  tingkat    signifikansi  0,150  >  0,05,  sedangkan thitung 1,456 < ttabel 1,66724 , maka dapat disimpulkan H3 ditolak.

## b) Uji Simultan (Uji F)
Tabel 8. Hasil Hipotesis Uji Simultan
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2017
Diketahui hasil uji statistik F pada tabel 8 dengan Fhitung sebesar 29,318 dengan nilai signifikansi 0,000. Hal ini dapat dijelaskan dengan tingkat signifikansi dibawah 5% (a =  0,05)  dan  Fhitung  29,293  >  Ftabel  3,13  yang dapat  berarti  pelaksanaan  komitmen organisasi,  stress  kerja  dan career  growth secara  bersama-sama  atau  simultan berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover karyawan.

## 4.2.5. Koefisien Determinasi ( 𝐑 𝟐 )
Berikut hasil uji koefisien determinasi ditampilkan pada tabel 9.

## Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Hasil  analisis  regresi  dari  tabel  9  dapat  diketahui  koefisien  determinasi  ( R 2 )  sebesar 0,541. Hal ini berarti 54,1% intensi turnover karyawan dapat dijelaskan oleh ketiga variabel independen  yaitu  komitmen  organisasi,  stress  kerja  dan career  growth sedangkan intensi turnover karyawan dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diuji dalam penelitian ini sebesar 45,9%.
Mila Rahmawati Susanti Wahyuningsih

## 4.3. Pembahasan
Kesimpulan  dari  hasil  pengujian  hipotesis  yang  dikembangkan  dalam  penelitian  ini ditampilkan dalam tabel 10 berikut ini:
Tabel 10. Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Pernyataan Hasil H1 Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Intensi Turnover Karyawan Hipotesis ditolak H2 Stress Kerja berpengaruh terhadap Intensi Turnover Karyawan Hipotesis diterima H3 Career Growth berpengaruh terhadap Intensi Turnover Karyawan Hipotesis ditolak H4 Komitmen  Organisasi,  Stress  Kerja  dan Career  Growth berpengaruh secara simultan terhadap Intensi Turnover Karyawan Hipotesis diterima

## Sumber data diolah
1) Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Turnover Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  H1  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap intensi  turnover karyawan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan tingkat  signifikansi  0,996  >  0,05  dan  besar  nilai  thitung  0,004  <  ttabel 1,66724 ,  yang berarti  hipotesis  pertama  ditolak.  Hal  ini  dibuktikan  dari  persentase  jawaban  responden yang  memilih  pendapat  netral  sebesar  12%-23%.    Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Safitri  dan  Nursalim  (2013)  menyatakan bahwa  tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  komitmen  organisasi  dengan intensi turnover karyawan.

## 2) Pengaruh Stress Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  H2  menunjukkan  bahwa  stress  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap intensi  turnover Karyawan.  0,000  <  0,05,  sedangkan  thitung    9,254  > 1,66724 ttabel , maka dapat disimpulkan H2 diterima. Hal ini dibuktikan dari persentase jawaban responden  yang  memilih  pendapat  netral  sebesar  11%-26%.  Dari  data  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  karyawan  merasa  tidak  nyaman  terhadap  pekerjaannya  yang menambah tingkat turnover . Berdasarkan skor rata-rata jawaban responden menggunakan skala  likert  dapat  diketahui  jawaban  tertinggi  danterendah.  Dengan  jawaban  tertinggi yang  terletak  pada  indikator  “Iklim  kerja  yang  tidak  sehat”    berdasarkan  skor  rata-rata sebesar  54,8%  dan  dengan  pernyataan  di  kuesioner  yang  menjelaskan  bahwa  karyawan sering  merasa  lelah  bahkan  saat  baru  bangun.  Sementara  itu,  jawaban  terendah  terletak
pada  indikator  “beban  kerja”  berdasarkan  skor  rata-rata  sebesar  21,9%  dan  dengan pernyataan di kuesioner yang menjelaskan bahwakaryawan merasakan beban kerja yang diberikan  terlalu  banyak.  Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Eka  (2014)  menyebutkan  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  intensi  keluar.  Artinya,  semakin  tinggi  stres  kerja  yang  dialami karyawan  maka  semakin  tinggi  intensi  keluar  yang  mereka  miliki.  Dari  hasil  analisis dapat  dijelaskan  bahwa  karyawan  yang  menghadapi  stres  kerja  yang  berlebihan  secara terus menerus akan merasakan tekanan kuat untuk keluar dari kondisi tersebut.
3) Pengaruh Career Growth Terhadap Intensi Turnover Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  H3  menunjukkan  bahwa  variable career  growth tidak berpengaruh  signifikan  terhadap intensi  turnover karyawan  dengan  tingkat  signifikansi 0,150  >  0,05,  sedangkan  thitung  1,456  <  ttabel 1,66724 ,  maka  dapat  disimpulkan  H3 ditolak.  Hasil  tersebut  menjelaskan  bahwa  semakin  cepat career  growth (pertumbuhan karir) seseorang maka semakin rendah intensi turnover yang dimilikinya, atau sebaliknya semakin lambat career growth (pertumbuhan karir) seseorang maka akan semakin tinggi tingkat intensi turnover yang dimilikinya.

## 5. Simpulan dan Saran

## 5.1. Simpulan
Penelitian  ini  bertujuan  mengetahui  pengaruh  komitmen  organisasi,  stress  kerja  dan career  growth terhadap intensi  turnover karyawan  pada  PT.  Kini  Jaya  Indah  Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap intensi  turnover karyawan. Hal ini dibuktikan dengan thitung 0,004 < 1,66724 ttabel dan tingkat signifikansi 0,996 > 0,05, maka dapat disimpulkan H1 ditolak.
2) Stress  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap intensi  turnover karyawan.  Hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  sedangkan  thitung    9,254  > 1,66724 ttabel  dan  tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan H2 diterima.
3) Career growth tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover karyawan. Hal ini dibuktikan  dengan  nilai  thitung  1,456  <  ttabel 1,66724 dan  tingkat  signifikansi  0,150  > 0,05, maka dapat disimpulkan H3 ditolak.
Mila Rahmawati Susanti Wahyuningsih
4) Komitmen  organisasi,  stress  kerja  dan career  growth secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover karyawan. Hal ini dibuktikan dengan Fhitung 29,293
> Ftabel 3,13 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan H4 diterima.

## 5.2. Saran
Saran dalam penelitian ini adalah:
1) Perusahaan  diharapkan  dapat  memberikan  kebijakan-kebijakan  baru  yang  setara  dengan tujuan  perusahaan  dan  tujuan  karyawan  sehingga  dapat  mengurangi intensi  turnover karyawan yang akan memberikan kontribusi yang efektif pada perusahaan.
2) Perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan tingkat beban kerja yang diberikan terhadap karyawan,  beban  kerja  yang  tinggi  mengakibatkan  stress  kerja  yang  berkelanjutan  yang nantinya hanya akan merugikan organisasi.
3) Intensi turnover karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasi, stress kerja dan career growth sebesar  54,1%    dan  45,9%  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dijelaskan  dalam  penelitian  ini.  Untuk  itu  perlu  adanya  penelitian  lebih  lanjut  mengenai faktor-faktor lain yang mempengaruhi intensi turnover Karyawan.

## Daftar Pustaka
Abdillah,  F.  2012.  Hubungan  Kohesivitas  Kelompok  Dengan  Intensi  Turnover  Pada Karyawan. Journal of Social and Industrial Psychology .
Al-Ghozali,  I.  2007. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .Cetakan  IV. Semarang: Badan Usaha Penerbit Undip.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. 1990. The measurement and antecedents of affective,continuance and  normative  commitment  to  the  organization. Journal  ofoccupational  and organizational psychology .
Aprila,  N.  2005.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerjadan  Keperilakuan  Etis Terhadap Keinginan Berpindah Pada Profesional Bidang Teknologi Informasi. Jurnal Bisnis & Manajemen .
Chen, J. Q., Hou, Z. J., Li, X., Lovelace, K. J., Liu, Y. L., & Wang, Z. L. 2016. The Role of Career  Growth  in  Chinese  New  Employee’s  Turnover  Process. Journal  of  Career Development .
Fauji,  Husni.2013.  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Konflik  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja Karyawan  di  PT.  Karya  Mandiri  Environment. Skripsi. Bandung.  Fakultas  Ekonomi Universitas Pasundan.

## Fokus Ekonomi
Ferdinand,  A.  2006. Metode  penelitian  manajemen .  Semarang:  Badan  PenerbitUniversitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  2006. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  program  SPSS .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung, Alfabeta.
Ginting,  P.,  &  Situmorang,  S.  H.  2008. Filsafat  Ilmu  dan  Metode  Riset. Cetakan  Pertama. USU Press, Medan.
Halimah,  T.  N.,  Fathoni,  A.,  &  Minarsih,  M.  M.  2016.  Pengaruh  Job  Insecuri,  Kepuasan Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pramuniaga  Di  Gelael Supermarket  (Studi  Kasus  Pada  Gelael  Superindo  Kota  Semarang). Journal  of Management .
Imam,  G.  2005. Aplikasi  analisis  multivariate  dengan  program  SPSS. Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Jimad,  H.  2011.  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Dan  Intensi  Turnover. BISNIS  & MANAJEMEN .
Karavardar,  G.  2014.  Organizational  career  growth  and  turnover  intention:  anapplication  in audit firms in Turkey. International Business Research .
Kirkcaldy,  B.  D.,  Levine,  R.,  &  Shephard,  R.  J.  2000.  The  impact  of  working  hours  on physical and psychological health of German managers. European Review of Applied Psychology/Revue Européenne de Psychologie Appliquée .
Kuncoro, M. 2009. Metode riset untuk bisnis & ekonomi edisi 3 . Jakarta: Erlangga.
Lambert, E. G. 2006. I want to leave: A test of a model of turnover intent among correctional staff. Applied Psychology in Criminal Justice .
Le, H., Oh, I. S., Robbins, S. B., Ilies, R., Holland, E., & Westrick, P. 2011. Too much of a good  thing:  curvilinear  relationships  between  personality  raits  and  job  performance. Journal of Applied Psychology .
Levinson,  E.  M.,  Ohler,  D.  L.,  Caswell,  S.,  &  Kiewra,  K.  1998.  Six  approaches  to  the assessment of career maturity. Journal of Counseling and Development: JCD .
Luthan, F. 2006. Organization Behavior (Prilaku Organisasi). Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara, A. P. 2000. Manajemen sumber daya manusia perusahaan.
Mathis, R. Jackson. John H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia .
Mila Rahmawati Susanti Wahyuningsih
Melky Yosua. 2015. Hubungan Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Pindah  Kerja  (Turnover  Intention)  Karyawan  Pt.  Rejeki  Abadi  Sakti  Samarinda, E- Jurnal Psikologi Universitas Mulawarman.
Minanti,  P.  2015.  Pengaruh  Job  Insecurity,  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Turnover  Intentions  Melalui  Stres  Kerja  Pada  Sopir  Po  Citra  Wisata Mandiri (Cwm) Jember.
Munandir.  1996. Program  bimbingan  karier  di  sekolah. Jakarta:  Depdikbud  Dirjen  Dikti Proyek Pendidikan Tenaga Akademik.
Mutiara, S. P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia.
Nasution,  W.  A.  2009.  Pengaruh  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  intense  turnover  pada call center Telkomsel di Medan. Jurnal MANDIRI ISSN , 1907 , 4158.
Novliadi, F. 2008. Intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan kepuasan kerja.
Nugroho,  Adityo.  2008.  Analisis  Pengaruh  Job  Stress  dan  Job  Satisfaction  Terhadap Turnover Intention (Studi pada PT. Astra Graphia, Tbk). Tesis. Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang.
Panggabean,  M.  S.  2004.  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Mediator  Variabel  Bagi  Pengaruh Kepuasan  Kerja  Terhadap  Keinginan  Untuk  Pindah  Kerja. Jurnal  bisnis  dan akuntansi .
Randhawa,  G.  2007.  Relationship  between  job  satisfaction  and  turnover  intentions:  an empirical analysis. Indian Management Studies Journal .
Remenyi,  D.,  Money,  A.  H.,  &  Sherwood-Smith,  M.  2000. The  effective measurement  and management of IT costs and benefits . Elsevier.
Rezky Yulia Safitri & M. Nursalim. 2013. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Intensi Turnover Karyawan pada Guru. Jurnal Psikology
Riady,  H.  2009.  Meningkatkan  Komitmen  Karyawan  Atas  Organisasi  Melalui  Pengelolaan “Quality Work of Life”. Journal of Human Capital .
Robbins, S. P. 2003. Perilaku Organisasi (judul asli: Organizational Behavior). Penerjemah Tim Indeks. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Safaria, T. 2011. Peran religious coping sebagai moderator dari job insecurity terhadap stres kerja pada staf akademik. Jurnal Humanitas .
Santoso,  S.,  &  Tjiptono,  F.  2001. Riset  Pemasaran  konsep  dan  Aplikasi  dengan SPSS. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

## Fokus Ekonomi
Sartika,  D.  2014.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap  Keinginan  Keluar  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel  Mediasi  (Studi  Kasus  Di  CV.  Putra  Tama  Jaya). Management  Analysis Journal .
Septiari,  N.  K.,  &  Ardana,  I.  K.  2016.  Pengaruh  Job  Insecurity  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Turnover  Intention  Karyawan  Pada  Hotel  Asana  Agung  Putra  Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana .
Sharf, R. S. 2016. Applying career development theory to counseling . Cengage Learning.
Sianipar,  A.  R.  B.,  &  Haryanti,  K.  2014.  Hubungan  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan Kerja  dengan  Intensi  Turnover  pada  Karyawan  Bidang  Produksi  CV.  X. PSIKODIMENSIA .
Siddiqui,  A.  A.,  &  Jamil,  R.  A.  2015.  Antecedents  of  Employees'  Turnover  Intentions: Evidence from Private Educational Institutions. American Journal of Economics and Business Administration .
Suartana,  I.  W.  2000. Anteseden  dan  konsekuensi  job  insecurity  dan  keinginan berpindah pada internal auditor , Doctoral dissertation, Universitas Gadjah Mada.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis CV . Alfabeta, Bandung.
Suharsimi, A. 2006. Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
Suryabrata, Sumadi. 2004. Metodologi Penelitian –  Ed. 2 . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sutanto, E. M., & Gunawan, C. 2013. Kepuasan kerja, komitmen organisasional dan turnover intentions. Jurnal mitra ekonomi dan manajemen bisnis .
Widodo,  R.  2010.  Analisis  Pengaruh  Keamanan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional terhadap  Turnover  Intention  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan  Outsourcing (Studi  pada  PT.  PLN  Persero  APJ  Yogyakarta), Doctoral  dissertation, Universitas Diponegoro .
Widyantara,  I.  B.  P.,  &  Ardana,  I.  K.  2015.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Intensitas  Turnover  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana .
Wijaya, I Made Yogi. 2014. Pengaruh Stres Kerja, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan Hotel Puri Raja Kuta. Badung. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Denpasar.
Winkel,  W.  S.,  &  Hastuti,  M.  S.  2005. Bimbingan  dan  konseling  di  institusi pendidikan . Media Abadi.
Mila Rahmawati Susanti Wahyuningsih
Witasari,  L. 2009. Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover  intentions  (studi  empiris  pada  Novotel  Semarang), Doctoral  dissertation , Universitas Diponegoro.
Yogi Pratiwi, I., & Ardana, I. K. 2015. Pengaruh Stres Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap  Intention  To  Quit  Karyawan  Pada  PT.  BPR  Tish  Batubulan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.