DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.009.1.010

## Pengaruh Status Pegawai dan Job Embeddedness Terhadap Turnover Intention  Karyawan Universitas Negeri Jakarta

## Dra. Sholikhah, MM.
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta
email: sholikhahlabs@gmail.com
DR. Christian Wiradendi Wolor, SE, MM
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta email : christianwiradendi@unj.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  1).  Gambaran  tenang  status  pegawai, job embeddedness dan turnover  intention 2)  Pengaruh  antara  startus  pegawai  terhadap  turnover intention    dan  3).Pengaruh job  embeddedness terhadap turnover  intention karyawan Universitas  Negeri  Jakarta.  Populasi    pegawai  yang  berstatus  kontrak  atau  honorer khususnya  tenaga  non  kependidikan  dengan  teknik  pengambilan  sampel  random  sampling dan  jumlah  renpoden  170.  Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  diperoleh  dari  hasil jawaban  responden  dan  diolah  dengan  SPSS  22.Variabel  bebas  terdiri  dari  status  pegawai dengan  dimensi  perjanjian  waktu  kerja  tertentu  dan  perjanjian  kerja  waktu  tidak  tertentu sementara  job  embeddedness    dengan  dimensi  fit  organization,  fit  community,  link organization,  link  community,  sacrifice  organization  dan  sacrifice  community  sedangkan variabel  terikatnya  adalah  turnover  intention  dengan  dimensi.Hasil  analisa  deskriptif  status pegawai  baik  karyawan  kurang  mempermasalahkan  statusnya  dan  job  embeddedness  baik, kondisi  tersebut  diindikasikan  karena  sebagian  besar  karyawan  merasa  nyaman  dalam lingkungan kerja dan sulitnya peluang kerja, Disisi  lain  hasil analisa statistik menunjukkan bahwa  status  pegawai  dan job embeddedness  secara  signikan  mempengaruhi turnover intention
Kata Kunci : Status pegawai, Job Embeddedness, Turnover Intention

## Latar Belakang
Sejalan  pertumbuhan  dan  perkembangan  organisasi    akan  muncul  berbagai permasalahan  yang  berhubungan  dengan  sumber  daya  manusia  seperti  turnover  intention karyawan.  Abdillah  (2012)  menyatakan  bahwa  turnover  merupakan  pergerakan  keluarnya tenaga kerja dari tempatnya bekerja, turnover intention diartikan sebagai niat karyawan untuk keluar dari organisasi baik dilakukan dalam bentuk pengunduran diri maupun pemberhentian. Dan turnover intention dimaknai sebagai suatu keadaan dimana karyawan memiliki niat yang dilakukan  secara  sadar  untuk  mencari  suatu  pekerjaan  lain  sebagai  alternatif  di  organisasi yang berbeda .
Tingginya  turnover  intention  dapat  menggambarkan  kurang  efektifnya  kinerja organisasi  karena  hilangnya  karyawan  yang  berpengalaman  (Andini,  2006 ) .  Universitas Negeri Jakarta bergerak dibidang pendidikan untuk memenuhi kebutuhan karyawan merekrut tenaga kerja pada posisi dosen, staf administrasi  sebagai tenaga kontrak.  Hal ini dilakukan karena  terbatasnya  jatah  penerimaan  pegawai  negeri  untuk  mengganti  karyawan  memasuki masa purna bakti.  Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian SDM pegawai tetap non PNS berjumlah  484  dan  yang  mengundurkan  diri  atau  diberhentikan.    Kategori  karyawan  di Universitas Negeri Jakarta terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS), Pegawai tetap atau sering disebut honorer dan tenaga oursourcing.
Pergerakan  turnover  intention  karyawan  perlu  mendapatkan  perhatian  pihak manajemen  karena  ini  dapat  mencerminkan  adanya  rendahnya  loyalitas  karyawan  terhadap pelayanan  (Evan  dan  Rahayu,  2015),    selain  itu  ketidakberhasilan  perusahaan  atau  instansi memperhatikan  karyawan  biasanya  ditunjukkan  adanya  indikasi  terjadinya  turnover karyawan  (Titis  et  al.,  2016),    Sebaliknya  jika  turnover  intention  rendah  perusahaan  dapat menghemat biaya sehingga dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan.
Banyak  faktor  penyebab  terjadinya  tornover  intention  seperti  status  pegawai,  job embeddedness yang rendah, kepuasan kerja, stres kerja dan lain sebagainya.  Krisis ekonomi yang  diawali  dengan  terjadinya  krisis  moneter  menjelang  1998  memaksa  pemerintah mengeluarkan  kebijakan  Pasar  Kerja  Fleksibel  yang  dipersyaratkan  International  Monetary Fund (IMF), World Bank dan organisasi buruh dunia yang lebih beken disebut International Labour  Organization  (ILO)  untuk  diberikan  bantuan  dalam  rangka  mengatasi  kiris  ekonomi Indonesia dan munculah pegawai kontrak dan penerapannya  semakin meluas dan kondisi ini
tentunya menciptakan  posisi tenaga kerja lemah dan dirugikan karena adanya ketidakjelasan kelangsungan dalam bekerja disamping itu hak terbatas dan pengembangan karir nyaris tidak berkembang.
Work  status atau  status  kepegawaian  didefinisikan  sebagai  kedudukan  atau  status hukum seseoang sebagai pekerja ditempat kerja.  Status kepegawaian dapat menentukan hak dan  kewajiban  bagi  seorang  pekerja  sehingga  penting  seorang  individu  untuk  mengetahui kedudukan dan status hukum dirinya sebagai seorang pekerja.  Penggajian atau upah pekerja merupakan  salah  satu  masalah  yang  dapat  timbul  karena  tidak  ketidakjelasan  kepegawaian (Jawa  Pos  2012).    Ini  artinya  status  kepegawaian  tidak  jelas  akan  berdampak  pada ketidakjelasan hak yang seharusnya mereka dapatkan seperti gaji dan tunjangan yang sesuai serta kenaikan pangkat.
Universitas  Nengeri  Jakarta  yang  bergerak  dibidang  pendidikan  tidak  dapat menghindar  dari  kebijakan  global  dalam  memenuhi  ketuhan  tenaga  kerja  merekrut  tenaga kerja  kotrak  dan  bakhkan  bekerja  sama  dengan  perusahaan  out  sourcing  yang  menyalurkan tenaga  clining  service,    Hal  ini  disebabkan  kebijakan  pemerintah    yang  membatasi  tenaga kerja  berstatus  ASN  karena  kondisi  keuangan  negara  dibarengi  dengan  tidak  seimbangnya karyawan  memamsuki  masa  purna  bakti  dengan  jumlah  yang  terima.  Pegawai  UNJ  terdiri dari  ASN,  kontrak    dan  out  soursing.    Status  karyawan  kontrak  kondisi  saat  ini  tidak memungkinkan  dapat  mengembangkan  karir  karena  dibatasi  peraturan  dan  hak  secara finansialpun  lebih lemah dibandingkan dengan posisi  ASN.  Hasil wawancara tenaga diluar ASN bisa menjadi pegawai abdi sipil negara , sementara tenaga kerja kontrak mengharapkan dapat  naik  posisi  menjadi  ASN    dengan  pertimbangan  adanya  keamanan  dan  kenyamanan kerja, jelas  secara status, finansial lebih baik dan keberlangsungan kerja lebih terjamin.
Hubungan  positif  antara  karyawan  dengan  lingkungan  kerja  dan  kelekatannya terhadap  organisasi  atau  perusahaan  dikenal  dengan  sebutan job  embeddedness ,  dan  job embeddedness  didefinisikan  sejauh  mana  seseorang  itu merasa  lekat  atau  terintegrasi  dalam lingkungan kerjanya, dan ini merupakan fenomena yang terjadi secara alami dan merupakan salah  satu  kunci  untuk  memegang  retensi  karyawan  melalui embedded pada  individu (Mitchell,  2004).  Mitchell  et  al  (2004)  menambahkan  bahwa  karyawan  yang  merasakan koneksi dan lekat dalam lingkungan kerja dalam organisasi cenderung akan bertahan.
Job embeddedness perlu dibangun dan dikondisikan guna mendorong karyawan bisa menampilkan tingkah laku positif dalam pekerjaannya karena job embeddedness merupakan sebuah  konstruk  yang  dapat  memprediksi turnover  intention , ini  berarti  semakin  tinggi    job embeddedness  tinggi  maka  turnover  intention  rendah  dan  sebaliknya.    Berdasarkan  uraian tersebut maka tema penelitian adalah “ Pengaruh Status Kepegawaian dan Job Embeddedness Terhadap Turnover Intention “

## TELAAH PUSTAKA
Turnover  intention menurut    Mobley  (1986)    adalah  kecenderungan  atau    niat karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya  secara  sukarela  atau  pindah  dari  satu tempat kerja ke tempat  kerja  lain menurut  pilihannya sendiri. Turnover intention (keinginan berpindah  kerja)  merupakan  kecenderungan  atau  intensitas  individu  untuk  meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan  dan diantaranya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang  lebih  baik  (Ronald  dan  Milkha,  2014)..  Tet  dan  Meyer  (dalam  Rodly,  2012) memberikan  definisi turnover intention yaitu  niat  karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai  sadar  dan  hasrat  disengaja  dari  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi,  Hal  ini dipertegas  Bothma dan Roodt  (2012) turnover intention adalah  intensi  atau  niat  seseorang untuk  meninggalkan  atau  berhenti  dari  pekerjaan  yang  merupakan  suatu  jenis  perilaku penarikan diri terhadap pekerjaan.
Menurut  Memont  et  al  (2014), turnover  intention adalah  keiinginan  untuk meninggalkan perusahaan secara aktual.  Adapun menurut cha et al (2013) turnover intention adalah  kemungkinan  bahwa  individu  berharap  untuk  meningggalkan  organisasi  di  masa depan,  sementara  Albattat  et  al  (2013)  mendefinisikan  sebagai  tujuan  individu  untuk meninggalkan  atau  tetap  dalam  organisasi,  individu  yang  ingin  meninggalkan  organisasi kurang  perhatian  atas  pekerjaannya  dan  tangggung  jawabnya  rendah  untuk  menyelesaikan pekerjaan  tersebut.    Hal  ini  berdampak  pada  organisasi  untuk  menerima  atau  merekrut karyawan  yang  terampil  dan  kualitas  baik  untuk  mendapatkan  keunggulan  kompetitif. Sehingga  hal  inilah  menjadi  tantangan  organisasi  untuk  membuat  karyawan  tetap  bekerja untuk  organanisasi.    Kondisi  ini  manajemen  harus  memperhatikan  dan  mengutamakan bagaimana  cara  organisasi  lebih  bisa  menarik  karyawan  agar turnover lebih  rendah  agar memperoleh  kinerja  yang  lebih  baik  bagi  organisasi  dan  memiliki  keunggulan  kompetitif (Kulaichai Amaraphibal, 2017)
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan  bahwa tornover intention adalah keinginan  pegawai  untuk  keluar  dari  perusahaan  atau  organisasi  tetapi  belum  secara  riil dilakukan  dan  pada  giliranya  mengacu  pada  hasil  evaluasi  individu  mengenai  kelanjutan hubungan dengan organisasi diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.
Robbins  (2006)  menjelaskan  penarikan  diri  karyawan  keluar  dari  organisasi (turnover)  bisa  dibedakan  :  a). Voluntary  turnover (Keluar  sukarela)  merupakan  keputusan karyawan  meningggalkan  organisasi  secara  sukarela  yang  disebabkan  seberapa  menarik pekerjaan saat  ini dan adanya kesempatan pekerjaan yang lebih baik.  Model  keluar ini  ada yang  bersifat  dapat  dihindari  ( Avoidable  turnover )  dengan  memberikan  gaji  atau  fasilitas yang  lebih  baik  ataupun  tidak  bisa  dihindari  ( Unavoidable  turnover )  dengan  alasan  pindah kerja,  harus  tinggal  dirumah  menunggu  anak,  mengikuti  pasangan  dan  lain-lain.  B). Involuntary  turnover (  Keluar  tidak  sukarela),  kondisi  ini  sebaliknya  keluarnya  karyawan dari organisasi karena adanya pemecatan.  Hal ini menunjukkan pemberi kerja menghentikan secara sepihak atau menghentikan hbungan kerja dengan karyawan dan biasanya keadaan ini tidak bisa dikotrol oleh karyawan yang mengalaminya.
Ada  cara  penarikan  diri  dari  organiasasi  (organizational  withdrawl)  yang  menunjukkan model  renca  pengunduran  diri  secara  tetap  atau  bersifat  sementara,  yaitu  :  a). Work withdrawl atau  penarikan  diri  dari  pekerjaan  dengan  cara  mengurangi  durasi  waktu  kerja bersifat  sementara.    (Mueller  2003)  mengatakan  karyawan  yang  merasa  tidak  puas  dalam pekerjaannya  akan  melakukan  beberapa  kombinasi  perilaku  seperti  tidak  menghafiri  rapat, tidak masuk kerja, menunjukkan kinerja yang rendah dan mengurangi keterlibatannya secara psikologis  dari  pekerjaan.  b). Search  for  alternatives atau  mencari  alternatif  pekerjaan, perilaku ini biasanya karyawan akan meninggalkan pekerjaannya secara permanen.  Hal ini dicerminkan  dengan  proses  pencarian  kerja  kerja  baru  sebagai  variabel  antara  pemikiran untuk berhenti bekerja atau keputusan aktual untuk meninggalkan pekerjaan (Muller, 2003).

## Aspek Turnover Intention
Intensi turnover dijelaskan  dalam  beberapa  aspek.    Ajzen  (Susanti,  2008)  dengan  teori Theory of Planned Behavior menyatakan ada tiga determinan, yaitu : a). Attitude toward to intention turnover , seberapa jauh individu  melakukan evaluasi maupun penilaian mengenai perilaku untuk melakukan turnover . b). Subyective Norm, persepsi individu terhadap tekanan dari  lingkungan  sosial  untuk  melakukan  atau  tidak  melakukan turnover .  c). Perceived
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313
behavioral control, menunjukkkan seberapa jauh tindakan yang diangggap sebagai cerminan pengalaman disamping halangan atau hambatan untuk  melakukan turnover sebagai  refleksi dari pengalaman masa lampau yang memberikan antisipasi terhadap hal baru
Sedangkan menurut Mobley (1986) menyatakan bahwa turnover intention mengandung tiga (3) aspek yaitu : a). Thinking of Quittng (pikiran untuk keluar organisasi), artinya karyawan memiliki  pemikiran  untuk  mengundurkan  diri  atau  keluar  dari  perusahaan  karena  hasil membandingkan antara apa yang diperoleh pada perusahaan saat ini bekerja dengan bekerja pada  perusahaan  lain.  b). Intention  to  Search (  intensi  mencari  pekerjaan  lain),  karyawan berusaha  mencari  alternatif  pekerjaan  baik  melalui  media  cetak  maupun  media  elektronik bahkan mengajukan lamaran secara langsung ke perusahaan yang dituju. c). Intention to Quit (  intensi  untuk  keluar  dari  organisasi),  karyawan  mulai  menunjukkan  sikap  dan  perilaku keinginannya untuk keluar dari perusahaan.
Work  status atau  status  kepegawaian  didefinisikan  sebagai  kedudukan  atau  status hukum seseoang sebagai pekerja ditempat kerja.  Status kepegawaian dapat menentukan hak dan  kewajiban  bagi  seorang  pekerja  sehingga  penting  seorang  individu  untuk  mengetahui kedudukan dan status hukum dirinya sebagai seorang pekerja.  Penggajian atau upah pekerja merupakan  salah  satu  masalah  yang  dapat  timbul  karena  tidak  ketidakjelasan  kepegawaian (Jawa  Pos  2012).    Ini  artinya  status  kepegawaian  yang  tidak  jelas  akan  berdampak  pada ketidakjelasan hak yang seharusnya mereka dapatkan seperti gaji dan tunjangan yang sesuai serta  kenaikan  pangkat. Seseorang  yang  bekerja  pada  suatu  perusahaanatau  organisasi  kan terjadi hubungan kerja yang diwujudkan dengan adanya perjanjian kerja antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.
Menurut UU ketenagakerjaan ada dua (2) macam status karyawan yaitu :
1. Karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian yang dikensl dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak  Tertentu  (PKWTT)  untuk  waktu  tidak  tertentu  dengan  memungknkan  mensyaratkan perjanjian  tertentu  seperti  ada  masa  percobaan.  Sedangkan  berdasarkan  peraturan  Dirjen pajak  nomor  31/PJ/2009  ,  menjelaskan  pegawai  tetap  adalah  pegawai  yang  menerima  atau memperoleh  penghasilan  dalam  jumlah  tertentu  secara  teratur,  termaksud  anggota  dewan komisaris  dan  anggota  dewan  pengawas  yang  secara  terus  menerus  ikut  mengelola perusahaan secara langsung  serrta pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak untuk jangka
waktu  sepanjang  pegawai  yang  bersangkutan  bekerja  penuh  ( full  time  ) dalam  pekerjaan tersebut
2.  Karyawan  kontrak  yang  diikat  dengan  oleh  perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu. Dijelaskan  dalam  UU  ketenagakerjaan  karyawan  kontrak  adalah  karyawan  yang  bekerja pada  suatu  instansi  dengan  kerja  waktu  tertentu  yang  didasari  atas  suatu  kontrak  yang disebut dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
Karyawan  Outsourcing  adalah  karyawan  yang  bekerja  pada  perusahaan  tetapi  yang bersangkutan  tidak  ada  ikatan  secara  legal  dimana  karyawan  ditempatkan  dan  ikatan  yang dimimiki  hanya  terhadap  perusahaan  dimana  karyawan  tersebut  melamar.    Menyangkut keberadaanya      diatur  dalam  UU  13/2003  dan  Kemenakertrans  220/MEN/X/2004  tentang syarat-syarat    penyerahan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  kepada  perusahaan  lain. Karyawan outsourcing bisa merupakan karyawan tetap ataupun kontrak, hal ini bergantung kepada  sifat  pekerjaan  (  memenuhi  syarat  untuk  kontrak)  dan  juga  tergantung  kebijakan perusahaan outsourcing tersebut.

## Job Embeddednes
Job  embeddedness berarti  keterikatan  karyawan  dalam  suatu  organisasi  melalui jaringan  sosial  yaitu  kepercayaan  dan  kohesi. Embeddedness adalah  semua  faktor  yang melibatkan karyawan dalam pekerjaanya, hal ini bisa terjadi bila terdapat kesesuaian antara nilai  pekerjaan  dengan  nilai  individu  dan  nilai  masyarakat  dengan  nilai  individu.    Istilah embeddedness  digunakan  dalam  sosialogis  untuk  menjelaskan  proses  hubungan  sosial pengaruh dan tindakan terhadap kendala ekonomi. Job embeddedness adalah suatu totalitas karyawan  yang  dipengaruhi  secara  psikologis,  sosial  maupun  finansial  yang  berasal  dari organisasi  dan  komonitas  yang  mempengaruhi  pilihan  indivividu  untuk  menetap  atau meninggalkan pekerjaannya (Mitchell & Lee, 2001).  Sedangkan menurut (Zhang, Fread, & Griffeth,  2012) job  embeddedness mendefinisikan  sebagai  suatu  konstelasi  luas  pengaruh psikologis, sosial dan finansial pada retensi karyawan.
Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat  disentesasikan bahwa job  embeddedness merupakan salah satu jaringan yang mampu mendorong karyawan atau individu untuk tetap bertahan  dalam  organisasi,  hal  ini  diperkuat  Zho  dan  Liu  (2010)  menyatakan  current job embeddedness  theory adalah  model  yang  bisa    memprediksi  perilaku turnover  intention karyawan. Aspek Job embeddedness adalah hubungan individu karyawan dengan orang lain
atau  masyarakat,  kesesuaian  antara  organisasi  dan  lingkungan  dan  pengorbanan  atau  hal yang  akan  diberikan  karyawan  ketika  meninggalkan  organisasi.    Ada  tiga  (3)  aspek job embeddedness yaitu :
A. Fit
Fit didefinisikan sebagai kenyamanan yang dirasakan karyawan terhadap organisasi dan komonitas  (  Mitchell,  2011).    Berdasarkan  teori  tersebut  nilai  pribadi,  aspirasi,  karir, pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan karyawan harus sesuai dengan budaya organisasi, dan  dengan  persyaratan  pekerjaannya  secara  khusus  (Mitchell,  2011).    Disamping  itu seseorang  akan  mempertimbangkan  kesesuaiannya  dengan  komonitas  dan  lingkungannya seperti  iklim,  kondisi  cuaca,  budaya  umum  yang  berlaku,  keyakinan  agama  dan  kegiatan hiburan.  Semakin besar kesesuaian yang dirasakan maka semakin terikat dengan organisasi dalam hal profesional dan personal.
B. Link
Link  diartikan  sebagai  koneksi  formal  dan  informal  antara  seseorang,  lembaga  atau orang  lain  (Mitchell,    2011).    Link  dalam  organisasi  seperti  rekan  kerja  atau  tim  kerja karyawan,  sedangkan  link  dalam  komonitas  seperti  sanak  keluarga,  teman-teman  dan kelompok social
C. Sacrifice
Scrafice  diartikan  sebagai  kerugian  yang  dirasakan  karyawan  seperti  kehilangan  materi atau  manfaat  psikologis  saat  meninggalkan  suatu  pekerjaan  (Mitchell,  2011).    Karyawan yang  meninggalkan  organisasi  memungkinkan  mengalami  kerugian  yang  berhubungan dengan  pekerjaan  seperti  kehilangan  rekan  kerja  yang  akrab,  kehilangan  proyek  yang menarik,  atau  manfaat  lain  yang  diinginkan.    Selain  kerugian  dalam    pekerjaan,  karyawan akan  mengalami  kerugian  yang  berhubungan  dengan  komonitas  seperti  kehilangan  sebuah perjalanan yang mudah atau keanggotaan club lokal (Zhang, Fried & Griffeth, 2012)
Sedangkan menurut  Thomas dan Daniel (2015) aspek job embeddedness ada enam (6) yaitu :
a. Fit-organization,    artinya  adanya  kesesuaian  antara  karyawan  dengan  organisasi  seperti nilai-nilai  individu,  karir  yang  ingin  ditekuni  dan  rencana  masa  depan  sejalan  dengan budaya  organisasi  yang  dikembangkan  dan  tuntutan  kerja  saat  ini  baik  menyangkut pengetahuan, ketrampilan maupun kemampuan yang dimiliki karyawan
b. Fit  community,  adanya  persepsi  karyawan  yang  merasa  cocok  dengan  lingkungan sekitarnya seperti cuaca, budaya setempat, hubungan sosial dan lain sebagainya
c. Link  0rganization,  menunjukkan  hubungan  secara  formal  maupun  informal  antar karyawan,  individu  dengan  kelompok  dalam  organisasi  yang  dapat  mempengaruhi individu untuk bertahan atau meninggalkan organisasi
d. Link community, mencerminkan hubungan antara individu dengan kelompik lain dalam suatu  komunitas,  keluarga  dan  lembaga  sosial  lain  terhadap  individu  dan  memecahkan masalah  dan  dalam  mengambil  keputusan  dalam  rangka  mencari  solusi  atas  masalah yang dihadapi
e. Sacrifice  organizatin,  hal  menyangkut  persepsi  atas  biaya  materiil  maupun  psikologis ditanggung  karyawan  yang  meninggalkan  pekerjaan  dari  organisasi  tempat  bekerja termasuk kehilangan teman baik, kehilangan proyek serta kehilangan tunjangan
f. Sacrifice community, hal ini berkaitan dengan individu yang harus berpindah atau terjadi relokasi.    Ini  berarti  individu  meninggalkan  komonitas  yang  menyenangkan/menarik, aman,  nyaman  dan  segala  sesuatu  yang  disenangi  dan  dihargai  adalah  hal  yang  sulit dilakukan individu.
Berdasarkan kerangka tersebut, hipotesa dalam penelitin sebagai berikut :
H1 : Ada pengaruh antara status pegawai terhadap turnover intention
Ho : Tidak ada pengaruh antara status pegawai terhadap turnover intention
H2 : Ada pengaruh antara job embeddedness terhadap turnover intention
Ho : Tidak ada pengaruh antara job embeddedness terhadap turnover intention
H3: Ada pengaruh antara status pegawai dan job embeddedness terhadap turnover intention
Ho  :  Tidak  ada  pengaruh  antara  status  pegawai  dan job  embeddedness terhadap turnover intention

## METOLOGI PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam    penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif  deskriptif dan explanatory, serta  teknik  penelitian  yang  digunakan  adalah  teknik  analisis  jalur (path analysis) untuk  mengetahui  hubungan sebab  akibat . Data yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  data  primer  yang  didapatkan  melalui  kuesioner  serta  wawancara  diolah  dan
dilakukan analisa statistik deskriptif untuk melihat gambaran tentang karakteristik karyawan diberbagai unit. Selanjutnya untuk dapat diketahui status pegawai dan job embeddedness dan pengaruhnya  terhadap turnover  intentin .  Sedangkan  teknik  pengambilan  sampel  dilakukan secara  random  sebanyak  170  responden,  pengumpulan  data  menggunakan  instrument penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif  statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2010:13).   Analisis data menggunakan program SPSS Vs 24 dan dalam penelitian menggunakan metode analisis regresi linier berganda, hal ini untuk menunjukkan  hubungan  antara  variabel  satu  dengan  variabel  lainya.    Regresi  dilakukan untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  perubahan  dari  satu  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  (Gurajati,  1997).    Selain  itu  dilakukan  analisa  deskriptif  untuk mengetahui gambaran setiap variabel dalam penelitian.

## Hasil Penelitian
1. Profil Responden
Karyawan  honorer  Universitas  Negeri  Jakarta  sebagian  besar  laki-laki  95  (55,9%) dan wanita sebanyak 75 orang (44,1%) dengan tingkat pendidikan paling banyak S1 74  orang  (43,5%)  disusul  pendidikan  terakhir  SMA  sejumlah  64  orang  (37,6%) dengan  masa  kerja  sebagian  besar  antara  5  s/d  10  tahun.    Hal  ini  menunjukkan karyawan  tersebut  memiliki  keterikatan  yang  kuat  dengan  lembaga  tempat  bekerja dengan kualitas yang cukup memadahi dengan dilihar dari latar belakang pendidikan.
Uji instrumen
Uji Validitas dan Reabilitas
Kriteria pengujian validitas yaitu jika 𝑟 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (0,361), maka instrumen/ item- item  pernyataan  dinyatakan  valid.  Sebaliknya  jika 𝑟 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ˂ 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (0,361),  dan  hasil perhitungan menunjukkan nilai r-hitung > 0,36 sehingga dinyatakan valid.
Tabel 4 5. Hasil Uji Validitas Variabel Pernyataan Item Valid Item Tidak Valid Status pegawai 6 6 0 Job Embeddedness 18 18 0 Turnover Intention 9 9 0
Sumber : Data diolah oleh peneliti (2020)
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Keterangan Status Pegawai 0,738 0,600 Reliabel Job Embeddedness 0,864 0,600 Reliabel Turnover Intention 0,892 0,600 Reliabel Sumber : data diolah Peneliti (2020)

## Hasil analisa deskriptif
Karyawan  merasa  nyaman  bekerja  di  lingkungan  Universitas  Negeri  Jakarta  tanpa mempermasalahkan status kepegawaian baik statusnya sebagai karyawan kontrak Perjanjian Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu  (PKWTT)  ataupun  yang  berstatus  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu  (PKWT)  sebesar  88%  dan  18%  yang  mempermasalahkan.    Jika  dikonfirmasikan hasil wawancara dengan para karyawan kondisi tersebut disebabkan karena sulitnya peluang kerja yang tersedia untuk beralih profesi.
Job  embeddedness atau  keterikatan  karyawan  secara  psikologis,  sosial  maupun finansial    terhadap  pekerjaan  baik  hal  ini  karena  karyawan  merasa  nilai  yang  ada  pada organisasi  dan  komonitas    sesuai  dengan  nilai  individu  sehingga  mempengaruhi  pilihan indivividu  untuk  menetap,  hal  ini  didukung  Fit-organization  68,2%,  Fit-community  sebesar 65,1%, Link-community sebesar 63% dan Sacrifice-community sebesar 60,52 %.
Turnover  intention  rendah  yang  didikung Thinking  of  Quittng sebesar  14% artiya sebagaian  besar  (86%)    karyawan  tidak  berminat  untuk  keluar  organisasi  karena membandingkan  dengan  apa  yang  akan  diperoleh  bila  berpindah  kerja.. Dan  Intention  to Search sebesar  20%  maksudnya  karyawan  yang  mencari  pekerjaan    lain    dengan  mencari lowongan kerja baik melalui media cetak ataupun elektronik sementara 64,81% tetap memilih tetap bekerja,

## Uji Normalitas
Tabel 4.10

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 170 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 9,17001457 Most Extreme Differences Absolute ,047 Positive ,047 Negative -,042 Test Statistic ,047 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Pada  tabel  4.10.    menunjukkan  semua  hasil  variabel  menunjukkan  hasil  dari  Asymp Sig  (2-tailed)  atau  signifikansi  sebesar  0,200.  Mengacu  pada  hasil  perhitungan  maka signifikansi  tersebut  lebih  besar  dari  0.05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  berdistribusi normal dan memenuhi syarat melakukan metode analisis regresi linear berganda.

## Uji Linearitas

## Tabel 4.11
Hasil Uji Linearitas Variabel Status Pegawai dengan Variabel Turnover Intention
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Turnover Intention * Status Pegawai Between Groups (Combined) 15901,668 15 1060,111 11,191 ,000 Linearity 12346,672 1 12346,672  130,332 ,000 Deviation from Linearity 3554,996 14 253,928 1,304 ,102 Within Groups 14588,808 154 194,733 Total 30490,476 169
Berdasarkan hasil uji linearitas antara variabel status pegawai dengan turnover intention pada Tabel
4.11, diketahui bahwa signifikansi linearity sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut kurang dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa antara kedua variabel tersebut terdapat hubungan yang linear.

## Tebel 4.12
Hasil Uji Linearitas Variabel Job Embeddedness dengan Variabel Turnover Intention
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Turnover Intention * Job Embeddedness Between Groups (Combined) 18147,854 34 533,760 5,838 ,000 Linearity 10946,043 1 10946,043  119,725 ,000 Deviation from Linearity 7201,811 33 218,237 1,140 ,160 Within Groups 12342,623 135 191,427 Total 30490,476 169
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  antara  variabel job  embeddedness dengan Turnover Intention pada Tabel 4.12, diketahui bahwa signifikansi linearity sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut kurang dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa antara kedua variabel tersebut terdapat hubungan yang linear.
Uji Multikolinearitas
Tabel 4. 1
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 109,651 5,380 20,382 ,000 Status Pegawai -1,945 ,246 -,464 -7,917 ,000 ,813 1,230
Job Embeddedness -,623 ,092 -,398 -6,798 ,000 ,813 1,230
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Dilihat dari Tabel 4.13, diketahui angka VIF untuk variabel status pegawai adalah sebesar 1,230 dan angka VIF variabel job embeddedness sebesar 1,230. Nilai VIF kedua variabel kurang dari  5, maka dapat disimpulkan bahwa diantara variabel bebas tersebut tidak ditemukan adanya masalah multikolinearitas. Dengan demikian model regresi dapat diterima
Uji Heteroskedastistitas

## Tabel 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastistitas

## Correlations
Unstandardized Residual Status Pegawai Job Embeddedness Spearman's rho Unstandardized Residual Correlation Coefficient 1,000 -,070 -,059 Sig. (2-tailed) . ,361 ,448 N 170 170 170 Status Pegawai Correlation Coefficient -,070 1,000 ,473 ** Sig. (2-tailed) ,361 . ,000 N 170 170 170 Job Embeddedness Correlation Coefficient -,059 ,473 ** 1,000 Sig. (2-tailed) ,448 ,000 . N 170 170 170
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari  Tabel  4.14,    diketahui  korelasi  antara  organisasi  pembelajaran  dengan unstandardized  residual menghasilkan  nilai  signifikansi  0,361  dan  korelasi  antara  resiliensi karyawan  dengan unstandardized  residual menghasilkan  nilai  signifikansi  0,448.  Karena nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  model  regresi tidak ditemukan adanya masalah heterokedastisitas.

## Hasil Analisis Regresi
Hasil Uji F Hipotesis 3 (H 3 ) :
H o : Model penelitian status pegawai dan job embeddedness tidak dapat memprediksikan
ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 16279,407 2 8139,704 95,653 ,000 b Residual 14211,069 167 85,096 Total 30490,476 169
a. Dependent Variable: Turnover Intention
b. Predictors: (Constant), Job Embeddedness, Status Pegawai
Pada Tabel 4.16, Fhitung yang diperoleh sebesar 95,653. Nilai Fhitung kemudian dibandingkan dengan nilai Ftabel, yang dicari dengan tingkat keyakinan 95%, dengan  df 1 (jumlah variabel-1)  atau 3-1 = 2, dan df 2  (n-k-1) atau 170-2- 1=167. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat Ftabel sebesar 3,90 dengan demikian maka Fhitung > Ftabel yaitu 95,653 > 3,90.
Signifikasi  pada  uji  kelayakan  model  sebesar  0,000,  dengan  demikian  0,000  <  0.05.  Dapat disimpulkan  bahwa  model  status  pegawai  dan job  embeddedness dapat  memprediksikan variabel turnover intention karyawan UNJ.
Tabel 4. 3
H a :  Model  penelitian  status  pegawai  dan job  embeddednes dapat  memprediksikan variabel turnover intention karyawan UNJ

## Hasil Uji t
Untuk  melihat  persamaan  regresi  antara  status  pegawai  dan job  embeddedness terhadap turnover intention dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.15
Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 109,651 5,380 20,382 ,000 Status Pegawai 1,945 ,246 ,464 7,917 ,000 Job Embeddedness ,623 ,092 ,398 6,798 ,000
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Adapun rumusan hipotesis dan kriteria pengambilan keputusannya adalah:
Rumusan Hipotesis 1 (H 1 )
H o :  Status pegawai  tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan UNJ
H a :  Status pegawai  berpengaruh terhadap turnover intention karyawan  UNJ
Rumusan Hipotesis 2 (H 2 )
H o : Job embeddedness tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan UNJ.
H a : Job embeddedness berpengaruh terhadap turnover intention  karyawan UNJ
Berdasarkan  Tabel  4.15  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  variabel  status  pegawai  memiliki nilai  thitung  sebesar  7,917.  Nilai  thitung  kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  t-tabel  yang dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 170-2- 1=167,  dimana  n  adalah  jumlah  sampel  dan  k  adalah  jumlah  variabel  bebas.  Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat t-tabel sebesar 1,972 dengan demikian t-hitung > t-tabel  yaitu 7,917  >  1,972  serta  nilai  signifikansi  pada  variabel  status  pegawai  sebesar  0.000,  dengan demikian 0,000 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya status pegawai memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
Pada  Tabel  4.15  juga  menunjukkan  nilai  thitung  untuk  variabel job  embeddedness sebesar 6,798, serta nilai signifikansi sebesar 0,000. Hal tersebut menunjukkan bahwa thitung > ttabel yaitu 6,798 > 1,972  dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Artinya, H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara job embeddedness terhadap turnover intention .

## Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Berdasarkan Tabel 4.15, dapat diperoleh persamaan linear berganda seperti berikut ini:
𝑌 ′ = 109,651 + 1,945 X 1 + 0, 623 X 2
Konstanta pada model persamaan tersebut sebesar 18,450. Dengan demikian,  jika  variabel  status  pegawai  (X 1 )  dan job  embeddedness (X 2 )  bernilai  0,  maka turnover intention (Y)  bernilai  109,651. Koefisien regresi  variabel  organisasi  pembelajaran (X 1 )  sebesar  1,945  Artinya,  jika  variabel  status  pegawai  (X 1 )  ditingkatkan  satu  satuan  dan nilai  variabel job  embeddedness (X 2 )  tetap,  maka  variabel turnover  intention (Y)  akan mengalami  peningkatan  sebesar  1,945  dan  variabel  status  pegawai  berpengaruh  positif terhadap turnover intention .
Model Summary
Model R
R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,731 a ,534 ,528 9,225
Hasil Analisis Koefisien Determinasi ( 𝑹 𝟐 )
Analisis determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Berikut  adalah  hasil  analisis determinasi  antara  variabel  organisasi  pembelajaran,  resiliensi  karyawan  dan  keterikatan kerja.
Tabel 4.17
Hasil Uji Analisis Koefisien Determinasi ( 𝑹 𝟐 )
a. Predictors: (Constant), Job Embeddedness, Status Pegawai
Berdasarkan Tabel 4.17, di atas diperoleh angka R 2 (R Square)
sebesar 0,534 atau (5,34%). Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh  yang  kuat  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  status  pegawai  dan job  embeddedness terhadap  turnover  intention,  hanya  5,34%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  94,66  %  dijelaskan atau dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.

## KESIMPULAN DAN SARAN
1).  Karyawan  honorer  atau  kontrak  dilingkungan  Universitas  Negeri  Jakarta  tidak mempermasalahkan  status  kepegawaian  karena  merasa  nyaman  dengan  lingkungan  kerja ditunjang sulitnya lapangan kerja dan job embeddedness atau keterikatan terhapat pekerjaaan baik hal disebabkan karyawan merasa nilai-nilai  yang dikembangkan pada organisasi sesuai dengan  nilai  individu.  2).  Ada  pengaruh  secara  signifikan  antara  status  pegawai  terhadap turnover  intention demikian  juga  ada  pengaruh  secara  sigifikan  antara job  embeddedness terhadap turnover intention .

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  Fuad.  (2012),  Hubungan  Kohevisitas  Kelompok  Dengan  Intensi      Turnover  Pada Karyawan. Journal of Social and Industrial Psychology , 1(2), 52-58.
Aditya, Bayu, Nugroho,  &  Hakam, Moehammad, Soeoed.  (2017), Pengaruh Status Pekerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Auto 2000 Sukun Malang), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 44. No 1.
Agung, W. N. C Handayani., dan W. Paramita. (2013).  Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja  Terhadap Turnover  Intention Karyawan  PT  Unitex  Bogor,  Jurnal  Riset  Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), 4(1), 97-115.
Armstrong,  Michel.  (2006). A  Handbook  of  Human  Resource  Management  Practice .  Edisi kesepuluh.  London : Cambridge University Press.
Aydogdo, Sinem., Baris Asikgil. 2011. An Empirical Study of The Relationship Among Job Satisfiction,  Organizational  Commiyment  and  Turnover  Intention.  International  Review  of Management and Marketing Vol. 1, No. 3, 2011, pp 43 - 53
Azeez, R. O. F. I. Jayeoba., A., O. Adeoye. (2016). Job Satisfaction, Turnover Intention and Organizational Commitment.  Journal of Management Research, 82, 102-114.
Burgess,  John,  Julia,  Conell.,  2006. Temporary  work  and  Human  Resources  Management Issues,  Challenges  and  Responses.  Personal  Review;  35  (2),  pp  :  129Burke,  R.  J.  & Greenglass, E. R. (2000). Work Status Congruence, Work Outcomes, and Psycological Well- being. Stress Med . 16 : 91-99-301
Burke,  R.  J.  &  Greenglass,  E.  R.  (2000). Work  Status  Congruence,  Work  Outcomes,  and Psycological Weel-being. Strss Med. 16 : 91-99
Chambel,  M.  J.  &  Castanheira,  F.  (2006). Different  Tempory  Work  Status,  Different Behaviors in Organization. Journal of Business and Psycology . Vol. 20, No.3
Conway, N. & Briner, R. B. (2002) Full Time Versus Part Time Employess : Understanding The  Link  Between  Work  Status,  The  Psycological  Contract,  and  Attitudes.  Journal  of Vocational Behavior. Vol 61, 279.
Crossley,  Craig  D.  Bennett,  Rebecca  J.  Jex,  Steve  M.  Bernfield,  Jennefer  L.  2007. Development  of  Global  Measure  of  Job  Embeddedness  and  Integration  Into  a  Traditional Model of Voluntary Turnover,. Journal of Applied Psychology , Vol 92 (4), 1031-1042.
Dijah  Julindrastuti  dan  Imam  Karyadi.  (2016).  Peran  Status  Kepegawaian  Dalam Memoderasi  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Karyawan, Dinamika Global, FEB UNEJ
Ida  Ayu  Putri  Rarasanti  &  I  Suana  Wayan.  2016.  Pengaruh  Job  Embededness,  Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Turnover  Intention,  E-jurnal  Manajemen Unud, Vol. 5, No 7 4690-4718.
Felps,  Will.,  Terence  R. Mitchell,  David  R.  Hekman,  Thomas  W.    Lee, Brooks  c.  Holtom, Wendy S. Harman. 2009. Turnover Contigion : How Cowokers Job Embeddedness and Job Search Behaviour Influence Quiting, Academy og Management Journal, 52 (3) , p : 547.
Fitriyani,  Windri,  2013.  Pengaruh  Kepribadian  dan Job  Embeddedness Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  Pada  Karyawan  PT  Hadji  Kalla  Makasar, Skripsi Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Hassanudin. P : 17.
Garnita, Ni Made Ayu., I Wayan Suana. (2014). Pengaruh Job Embeddedness dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana. Vol.3, No 9.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program  IBM SPSS 23 (edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Griffin,  Ricky  W.  Dan  Gregory  Moorhead.  (2014). Organizational  Behavior  :  Managing People and Organizations. Elevent Edition, United of America : South-Western.
Handoko, T. Hani. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta : BPFE
Holtom, B. C., T. R Mitchell, & T. W. Lee (2006 ). Incresing Human and Social Capital by Applying jobEmbeddedness Theory.  Organization Dynamics, 35, 4, 316-331.
Kismono,  Gugup.  2011. The  Reletionships  Beween  Job  Embeddedness,  Work  Family Conflict, and The Impact of Gender on Turnover Intention : Evidence From The Indonesian Banking Industry.  Thesis of Piloshopy : pp : 1-10
Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki.  (2014 ).  Organizational  Behavior, edisi  5,  Boston  : McGraw-Hill.
Kurniawan,  Emmanuel.  2013.  Tahukah  Anada  ?  Hak-hak  Karyawan  Tetap  dan  Kontrak. Dunia Cerdas. Jakarta.
Mitchell, T. R, Holtom, B. C., Lee, T. W., Sablinsky, C. J., & Erez, M. (2001). Why People Stay  :  Using  Job  Embeddedness  to  Predict  Voluntary  aturnover,  Academy  of  Management Journal, 44, 1102-1122.
Putri,  C.  L,.  (2012).    Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Dimensi-dimensi  On  The  Job Embeddedness  Terhadap  Intensi  Untuk  Meninggalkan  Pekerjaan  Pada  Karyawan  PT  X. Depok : Universitas Indonesia.
Robbins SP, dan Thimothy A judge, 2015.  Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Sari,  D.  (2012).    Hubungan  Status  Kerja, Job  Inscurity ,  dam  Kepuasan  Kerja  :  Keadilan Organisasi Sebagai Moderasi ( Studi Pada Perbedaan Status Kerja di Universitas Indonesia). Depok : Universitas Indonesia.
Stamper,  C.  L.  &  Van  Dyne,  L.  (2001). Work  Status  and  Organizational  Citizenship Behavior : a Frend Study of Restaurant  employees. Journal of Organizational Behavior. 22, 517-536
Wijayanto, R. B. & Kismono, G. (2004). The effect of Job Embeddedness on Organizational Citizenship  Behavior  :  The  Mediating  Role  of    Sense  of  Responbility.  Gajah  Mada International Journal of Business. Vol. 6, No. 3, 335-354
Zhang, M., Fried, D. D., & Griffeth, R. W. (2012). Human Resource Management Review A Review of Job Embeddedness : Conceptual, Measurement Issues, and Directions for Future Research.
Human
Resource Management Review,
22(3), 220-231.
http://doi.org/10.1016/j.hrmr.2012.02.004