## Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kesejahteraan Karyawan di PT. Mohtra Agung Persada

## Analysis of Factors Affecting Employee Job Satisfaction on Employee Welfare at PT. Mohtra Agung Persada
Kharisma Syafitri, Minto Waluyo *)
Prodi Teknik Industri, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, Indonesia
* e-mail korespondensi: mintow.ti@upnjatim.ac.id

## Info Artikel

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  mengetahui  keterkaitan  faktor  hubungan  rekan  kerja, pengawasan, kondisi  kerja dan perubahan status karir pada  kepuasan  karyawan, serta  mengetahui  keterkaitan  kepuasan  kerja  tersebut  pada  kesejahteraan karyawan di PT. Mohtra Agung Persada. Sampel penelitian kuantitatif ini yakni karyawan PT. Mohtra Agung Persada  berjumlah 150 responden. Data diperoleh dari  penyebaran  kuisioner  menggunakan  skala  Likert,  selanjutnya  dianalisis menggunakan  metode structural  equation  modeling (SEM).  Hasil  penelitian  ini menemukan  bahwa  hubungan  rekan  kerja  serta  perkembangan  karir  terbukti berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  serta pengawasan  serta  kondisi  kerja  terbukti  tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Selain  itu,  diperoleh  hasil  bahwa  kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kondisi Kerja, Pengawasan, Perkembangan Karir, Hubungan Rekan Kerja.
Riwayat Artikel : Diterima: 15 Mei 2023 Disetujui: 19 Agustus 2023 Dipublikasikan: Januari 2024
Nomor DOI : 10.33059/jseb.v15i1.7648
Cara Mensitasi : Syafitri, K., & Waluyo, M. (2024). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan terhadap kesejahteraan karyawan di PT. Mohtra Agung Persada. Jurnal Samudra Ekonomi dan Bisnis , 15 (1), 44-56. DOI: 10.33059/ jseb.v15i1.7648.

## Article Info

## Abstract
This  research  aims  to  determine  the  relationship  between  co-worker relationships, supervision, working conditions and changes in career  status on employee  satisfaction,  as  well  as  knowing  the  relationship  between  job satisfaction  and  employee  welfare  at  PT.  Mohtra  Agung  Persada.  The  sample for  this  quantitative  research  is  employees  of  PT.  Mohtra  Agung  Persada numbered 150 respondents. Data was obtained from distributing questionnaires using  a  Likert  scale,  then  analyzed  using  the  structural  equation  modeling (SEM)  method.  The  results  of  this  research  found  that  co-worker  relationships and career development were proven to have a positive and significant effect on employee job satisfaction, and supervision and working conditions were proven to have no significant effect on employee job satisfaction. Moreover, the results show that job satisfaction has a positive and significant effect on employee job satisfaction.
Keywords : Job  Satisfaction,  Working  Condition,  Supervision,  Career Development, Co-Worker Relationships.
Article History : Received: 15 May 2023 Accepted: 19 August 2023 Published: January 2024
DOI Number : 10.33059/jseb.v15i1.7648
How to Cite : Syafitri, K., & Waluyo, M. (2024). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan terhadap kesejahteraan karyawan di PT. Mohtra Agung Persada. Jurnal Samudra Ekonomi dan Bisnis , 15 (1), 44-56. DOI: 10.33059/ jseb.v15i1.7648.
2614-1523/©2024 The Authors. Published by Fakultas Ekonomi Universitas Samudra. This is an open access article under the CC BY-SA license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ ).
P-ISSN 2089-1989 E-ISSN 2614-1523 Terakreditasi (SK No. 225/E/KPT/2022)

## PENDAHULUAN
Karyawan merupakan salah satu aset paling berharga dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sebagai  elemen  penting  dalam  kesuksesan  perusahaan,  kepuasan  karyawan  menjadi  faktor  kritis yang perlu diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Kepuasan karyawan mencakup aspek seperti kebahagiaan,  kepuasan  kerja,  dan  kesejahteraan  fisik  dan  mental  yang  dirasakan  oleh  karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas mereka di tempat kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan dapat  menumbuhkan  loyalitas  karyawan,  yang  akan  memberikan  kontribusi  yang  maksimal  untuk perusahaan.  Apabila  perusahaan  dapat  mencapai  target  dampak  dari  kinerja  yang  maksimal  dari karyawan, sejalan dengan meningkatnya kesejahtraan karyawan karena adanya insentif atau bonus.
Masalah  kepuasan  dan  kesejahteraan  karyawan  juga  menjadi  masalah  di  PT.  Mohtra  Agung Persada,  sebuah  perusahaan  pengolahan  hasil  hutan  menjadi  kayu  olahan  di  Gresik  Jawa  Timur yang berdiri sejak tahun 1986.  Hasil pengamatan menunjukkan sebagian karyawan mengaku tidak puas  dengan  sistem  pekerjaan  di  perusahaan  tersebut,  yang  mengakibatkan  mereka  tidak  bisa bekerja  baik,  potensinya  tidak  tereksplorasi,  dan  berdampak  pada  kinerja  perusahaan  secara menyeluruh.  Karyawan mengaku jika saja perusahaan mampu menerapkan manajemen yang baik, kemungkinan  keuntungan  perusahaan  bisa  tumbuh  signifikan,  dan  kondisi  tersebut  mempengaruhi kesejahteraan karyawan secara tidak langsung.
Kepuasan  adalah  salah  satu  topik  yang  paling  dibahas  oleh  para  ilmuwan  manajerial, psikologi dan sosiologi, serta lembaga pengembangan manajerial dan sumber daya manusia. Hal ini karena merupakan  cerminan  dari  produktivitas  pekerja  dalam  organisasi,  dan  dengan  mempelajari dan  menganalisanya  bisa  bermanfaat  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Perusahaan  harus menyadari  pentingnya  unsur  manusia  sebagai  kekayaan  sesungguhnya  dari  karya  baik  pelayanan maupun organisasi manufaktur  (Ibraheem et al ., 2016). Menurut Rivai & Sagala  (2021), beberapa faktor  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  isi  pekerjaan, penampilan  tugas  pekerjaan  yang  aktual  dan  sebagai  kontrol  terhadap  pekerjaan,  supervisi, organisasi  dan  manajemen,  kesempatan  untuk  maju,  kondisi  pekerjaan,  rekan  kerja,  serta  gaji  dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif.
Berbasis  hasil  observasi,  ada  beberapa  faktor  yang  menjadi  fenomena  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan.  Faktor  pertama  adalah masalah  rekan  kerja,  dimana  sebagian  karyawan mengeluhkan  adanya  senioritas  karyawan.  Budaya  senioritas  ini  mengakibatkan  karyawan  merasa tidak nyaman, sehingga menimbulkan perasaan tidak puas dalam bekerja.  Dalam hal ini, pengaruh rekan kerja  dinilai berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Mahaputra, 2023). Faktor  kedua  yang  teridentifikasi  mempengaruhi  kepuasan  karyawan  bahwa  kemungkinan pengawasan  (supervisi),  dimana  berdasarkan  pengakuan  karyawan  bahwa  mereka  menilai  atasan bersikap  otoriter  sehingga  tidak  nyaman  dalam  bekerja  atau  tidak  puas  dengan  budaya  kerja  di perusahaan  tersebut.  Otoriter  yang  dimaksud  seperti  keputusan  yang  sering  berat  sebelah  dan merugikan  karyawan,  sehingga  faktor  pengawas  atau  supervisi  dinilai  berhubungan  dengan kepuasan kerja pegawai (Widiantari & Sujana, 2022).
Faktor ketiga adalah kondisi kerja pada ruang produksi yang berkaitan dengan kondisi tempat kerja, seperti ventilasi kurang baik yang bisa menyebabkan kondisi ruangan yang pengap dan udara ruangan panas sehingga menyebabkan ketidaknyamanan pekerja. Hal ini karena kondisi kerja yang bagus  akan  memudahkan  seseorang  menyelesaikan  pekerjaan  mereka.  Faktor  keempat  yaitu kesempatan untuk memperoleh perubahan status (karir) seperti pelatihan, promosi, mutasi,  ataupun ada  tidaknya  peluang  kenaikan  jabatan  atau  kenaikan  tingkat,  dan  pengembangan  karir.  Apabila
terjadi kondisi kurang adanya kesempatan untuk maju dapat membuat karyawan merasa tidak puas, dan timbul perasaan kecewa dan tertekan.
Apabila faktor-faktor tersebut dibenahi oleh pihak manajemen, maka kepuasan karyawan akan meningkat dan  berikutnya bisa  memaksimalkan pencapaian  kinerja ataupun kemajuan perusahaan. Perusahaan  yang  maju  juga  akan  berdampak  pada  kesejahteraan  karyawannya,  yaitu  kondisi  yang dirasakan  oleh  karyawan  secara  material  cukup  memenuhi  kebutuhannya  dan  merasa  aman  dan tenang dalam menjalani kehidupannya (Sedarmayanti, 2018).
Berdasarkan  fenomena  yang  telah  dijabarkan,  penelitian  ini  bertujuan  menganalisis keterkaitan  antara  faktor-faktor  hubungan  rekan  kerja,  pengawasan,  kondisi  kerja  dan  perubahan status karir pada kepuasan pelanggan, serta menganalisis keterkaitan kepuasan kerja karyawan pada kesejahteraan karyawan di PT Mohtra Agung Persada. Sejatinya topik penelitian terkait rekan kerja, pengawasan,  pengembangan  diri  dan  kondisi  kerja  terhadap  kepuasan  telah  pernah  dilakukan. Tetapi  perbedaan  sekaligus  menjadi  kebaharuan  dalam  penelitian  ini adalah  pada  fokus  penelitian dan  konteks  perusahaan.  Peneliti  sebelumnya  lebih  berorientasi  pada  aspek  umum  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja,  sedangkan  penelitian  ini  difokuskan  pada  faktor-faktor  yang spesifik untuk PT Mohtra Agung Persada. Selain itu, penelitian sebelumnya menggunakan data dan responden  dari  perusahaan  yang  berbeda,  sehingga  hasil  dan  temuan  mereka  tidak  sepenuhnya mencerminkan situasi di perusahaan ini. Selain itu, penelitian sebelumnya tidak ada yang mengkaji moderasi kepuasan terhadap kesejahteraan karyawan.

## TELAAH LITERATUR
Hubungan yang baik dengan rekan kerja menyediakan dukungan sosial bagi karyawan. Ketika karyawan  merasa  didukung  oleh  rekan  kerja,  mereka  merasa  dihargai  dan  memiliki  perasaan kebersamaan  dalam  tim.  Dukungan  sosial  ini  dapat  mengurangi  tingkat  stress  dan  meningkatkan kebahagiaan di tempat kerja. Dengan perasaan positif tersebut maka dapat mempengaruhi kepuasan karyawan.  Beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  mengungkapkan  adanya  hubungan  menguntungkan yang signifikan antara rekan kerja dan kepuasan kerja, yang dapat memberi dampak  kebahagiaan, pekerjaan  dan  spiritualitas  (Islamiati,  2019;  Mahaputra,  2023).  Berdasarkan  telaah  yang  telah dinyatakan, maka hipotesis pertama yang dimunculkan dalam penelitian ini adalah:
H1: Hubungan rekan kerja berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja.
Pengawasan  yang  baik  membantu  menyampaikan  ekspektasi  kerja  dengan  jelas  kepada karyawan. Peningkatan pemahaman tentang tugas dan tanggungjawab pekerjaan di antara karyawan dapat  mempromosikan  rasa  percaya  diri  yang  kuat  dalam  pelaksanaan  tanggungjawab  profesional dapat  secara  efektif  meningkatkan  kepuasan  kerja  secara  keseluruhan.  Penelitian  yang  dilakukan oleh  Tafana  &  Sunardi  (2021) memberikan  bukti  empiris  yang  mendukung  proposisi  bahwa  gaya kepemimpinan  serta penerapan upaya keselamatan dan kesehatan kerja yang biasa  disebut dengan K3,  memiliki  peran  yang  cukup  besar  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Adanya supervisi  ataupun  kegiatan  yang  berhubungan  dengan  supervisi  terlihat  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Widiantari & Sujana, 2022). Berdasarkan telaah yang telah dinyatakan, maka hipotesis kedua yang dimunculkan dalam penelitian ini adalah:
H2: Pengawasan berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja.
Kondisi  kerja  yang  aman  dan  sehat  meningkatkan  rasa  nyaman  dan  keamanan  karyawan dalam  melaksanakan  tugas-tugas  mereka.  Ketika  karyawan  merasa  aman  dari  risiko  cedera  atau gangguan  kesehatan,  mereka  cenderung  lebih  puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Temuan  penelitian milik  Josephine  (2017)  memperoleh  bahwa  dampak  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan merupakan  faktor  yang  signifikan  untuk  dipertimbangkan.  Hasil  empiris  yang  diidentifikasi  Irma (2020)  menyatakan  terdapat  hubungan  antara  lingkungan  kerja  dengan  kepuasan  kerja  pada pegawai Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Bima. Berdasarkan telaah yang telah dinyatakan, maka hipotesis ketiga yang dimunculkan dalam penelitian ini adalah:
H3: Kondisi kerja berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja.
Perkembangan  karir  memberikan  tujuan  yang  jelas  dan  motivasi  bagi  karyawan  untuk meningkatkan  kinerja  mereka.  Karyawan  yang  memiliki  peluang  untuk  meraih  promosi, mendapatkan  kenaikan  gaji,  atau  mendapatkan  tanggung  jawab  baru,  cenderung  lebih  termotivasi dan  bersemangat  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya.  Hasil  penelitian  terdahulu  membuktikan bahwa pengembangan karir mempengaruhi kinerja pegawai (Julianita, 2018). Temuan milik Susilo &  Wulansari  (2023)  juga  menguatkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  pengembangan  karier terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  telaah  yang  telah  dinyatakan,  maka  hipotesis  keempat  yang dimunculkan dalam penelitian ini adalah:
H4: Perkembangan karir berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja.
Kehadiran  faktor  kepuasan  kerja  telah  ditemukan  secara  empiris  oleh  beberapa  ahli  dapat memberikan  pengaruh  yang  menguntungkan  pada  kinerja  karyawan,  sehingga  memberikan kontribusi yang signifikan baik untuk kesuksesan  individu maupun organisasi. Menurut studi yang dilakukan oleh Marcheline & Adiati (2021), terdapat dampak penting pada kesejahteraan karyawan yang  menghadapi  ketidaksesuaian  pekerjaan,  dengan  kepuasan  kerja  memainkan  peran  kunci. Penelitian  ini  juga  didukung  oleh  riset  milik  Indriati  &  Nazhifi  (2022)  yang  menyebutkan  bahwa semakin puas karyawan, maka semakin berprestasi pula karyawan tersebutBerdasarkan telaah yang telah dinyatakan, maka hipotesis kelima yang dimunculkan dalam penelitian ini adalah:
H5: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada kesejahteraan karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian kuantitatif ini dilakukan di PT. Mohtra Agung Persada yang terletak di Jalan Raya Cerme-Metatu No. 99 Arena Sawah/Taman, Kandangan, Benjang, Kabupaten Gresik Propinsi Jawa Timur.  Variabel  independen  yang  diteliti  meliputi  hubungan  rekan  kerja,  supervisi,  lingkungan kerja,  dan  peningkatan  karir.  Indikator  selanjutnya  digunakan  untuk  menilai  persepsi,  khususnya hubungan  kerja  mencakup  berbagai  elemen  yang  berkontribusi  pada  lingkungan  yang  positif  dan produktif. Unsur-unsur tersebut meliputi daya saing yang sehat, saling menghargai, kerjasama, dan kekeluargaan.  Pengawasan  mencakup  berbagai  indikasi  yang  mencerminkan  kapasitas  individu untuk mengambil keputusan, mengerahkan otoritas atas bawahan, bertanggungjawab, dan mengatur respons emosional. Studi ini mengkaji dampak kondisi kerja pada penanda yang berkaitan dengan kebersihan, pencahayaan, dan ventilasi.  Pengembangan karir secara khusus berfokus pada indikasi terkait peluang pelatihan, promosi, dan transfer.
Variabel  dependen  yang  diteliti  mencakup  kepuasan  kerja  karyawan  dan  kesejahteraan karyawan.  Indikator  yang  digunakan  untuk  pengukuran  kepuasan  kerja adalah  konstruk  multifaset
yang  mencakup  berbagai  indeks  kepuasan,  termasuk  kepuasan  dengan  pekerjaan  itu  sendiri, lingkungan  kerja,  atasan,  dan  rekan  kerja.  Konsep  kesejahteraan  karyawan  mencakup  berbagai dimensi,  yaitu  kesejahteraan  ekonomi,  kesejahteraan  fasilitas,  dan  kesejahteraan  pelayanan. Indikator-indikator ini berfungsi sebagai ukuran penting untuk menilai kesejahteraan dan kepuasan karyawan di dalam suatu organisasi.
Populasi penelitian terdiri dari karyawan  PT. Mohtra Agung  Persada, dengan jumlah  sampel 150  individu  yang  memberikan tanggapan.  Penentuan  jumlah  responden  didasarkan  pada  minimal jumlah  ukuran  sampel  teknik maximum  likelihood (ML)  berkisar  antara  100  sampai  200  orang (Wang et  al .,  2020).  Proses  pengumpulan  data  melibatkan  administrasi  kuesioner  dengan menggunakan skala Likert. Jumlah 150 responden tersebut dipandang sudah memenuhi teknik ML, karena dalam analisis statistik dinyatakan ukuran sampel  yang lebih besar cenderung memberikan representasi yang lebih baik atas populasi. Dengan jumlah 150 responden dapat diasumsikan bahwa sampel sudah cukup representatif untuk populasi yang diinginkan.
Penelitian  ini  dianalisis  menggunakan measurement  model (Kline,  2015)  yang  diukur berdasarkan  tiga  jenis,  yakni goodness  of  fit ,  validitas,  dan  signifikansi. Goodness  of  fit adalah metode yang diusulkan Joreskog & Sorbom pada tahun 1982 dan dengan tujuan untuk memastikan tingkat korespondensi antara frekuensi yang diamati dan frekuensi yang diharapkan. Secara alami, ketika  kompleksitas  model  pengukuran  untuk  suatu  konsep  meningkat,  kompleksitas  instrumen yang  diperlukan  untuk  menilai  kecukupan  atau  kesesuaian  model  juga  meningkat  (Kline,  2015). Penilaian validitas dilakukan untuk menilai hubungan antara item-item pada skala penelitian dengan konstruk penelitian yang mendasari, dan melibatkan pemeriksaan faktor perkiraan pemuatan standar untuk menentukan tingkat korelasi (Fitroh & Suyono, 2020). Indikator dikatakan valid pada model SEM apabila memiliki nilai factor loading setiap indikator minimal sebesar 0,500. Selain itu, nilai validitas dapat ditinjau dari nilai critical ratio dan nilai p- value pada setiap indikator, dimana suatu indikator  dikatakan  valid  apabila  nilai  CR  >  2  SE.  Jika  ditinjau  dari  nilai  p- value ,  suatu  indikator dianggap  valid  ketika  nilai  p- value kurang  dari  0,05  (Ghozali,  2018).  Berikutnya,  uji  signifikansi dijalankan  untuk  memastikan  derajat  signifikansi  dari  pengaruh  variabel-variabel  independen terhadap  variabel  dependen,  yang  dianalisis  sambil  mengontrol  pengaruh  variabel  independen lainnya (Saleh & Utomo, 2018).

## HASIL ANALISIS

## Measurement Model
Measurement  model bertujuan  melihat  derajat  kesesuaian  atau goodness  of  fit dari  model penelitian ini. Pengujian ini dapat dilakukan dari berbagai kriteria dengan nilai cut off yang berbeda untuk setiap kriteria. Nilai yang memenuhi cut off berarti menunjukkan bahwa model telah sesuai dan  baik.  Dalam  hal  ini,  suatu  model  tidak  harus  memenuhi  seluruh  cut  off  dari  berbagai  kriteria untuk dapat dikatakan baik (Ghozali, 2018). Secara umum, minimal terdapat dua kriteria goodness of  fit yang  memenuhi  nilai cut  off ,  maka  model  dapat  dikatakan  baik  secara  keseluruhan.  Hasil pengujian atas model penelitian ini secara lengkap dapat dilihat pada Tabel 1. Berdasarkan tabel ini terlihat  bahwa  sebagian  besar  kriteria  telah  memenuhi  kriteria  model,  yang  menunjukkan  model penelitian  ini  dapat  diterima.  Sebuah  model  dinyatakan  layak  jika  masing-masing  indeks mempunyai cut of value seperti ditunjukkan pada Gambar 1 (Purnomo et al ., 2017).
Tabel 1. Nilai Goodness of Fit dan Cut Off Value Kriteria Hasil Cut Off Value Evaluasi Model Chi-Square 212,471 Kecil, X 2 dengan df = 174 dengan α = 0.05 Memenuhi Probability 0,025 ≥ 0,05 Memenuhi CMIN/DF 1,221 ≤ 2,00 Memenuhi RMSEA 0,039 ≤ 0,08 Memenuhi GFI 0,891 ≥ 0,90 Marginal AGFI 0,856 ≥ 0,90 Marginal TLI 0,905 ≥ 0,95 Marginal CFI 0,921 ≥ 0,95 Marginal
Sumber: Data sekunder (diolah), 2022.
Gambar 1. Measurement Model
Sumber: Data sekunder (diolah), 2022.
Uji  validitas  atas measurement  model bermaksud  menentukan  apakah  setiap  indikator  yang diestimasi  secara  valid  mengukur  dimensi  dari  konsep  yang  diuji.  Berdasarkan  hasil-hasil  yang terangkum dalam Tabel 2 terlihat bahwa setiap indikator memiliki  nilai C.R lebih besar dari  2SE, maka  hal  ini  menunjukkan  bahwa  indikator  itu  valid  (Waluyo  &  Rachman,  2016).  Selain  itu, indikator dikatakan valid pada model apabila memiliki nilai factor loading minimal sebesar 0,500. Berdasarkan  Tabel  2,  terlihat  bahwa  seluruh  indikator  dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai factor loading diatas  0,500  sehingga  menunjukkan  bahwa  seluruh  indikator  telah  valid.  Suatu  indikator juga  dikatakan  valid  jika  nilai p-value lebih  kecil  dari  0,05;  karena  semakin  besar  ukuran  sampel maka  semakin  kecil  nilai p-value yang  dianggap  signifikan.  Dengan  sampel  yang  sangat  besar, bahkan  perbedaan  kecil  dapat  menjadi  signifikan  secara  statistik.  Berdasarkan  Tabel  2  diperoleh bahwa  seluruh  indikator  valid  berdasarkan  nilai p-value .  Sebagai  catatan,  tanda  bintang  pada p- value menunjukkan bahwa nilai sangat mendekati nilai 0 yang menunjukkan hasil sangat signifikan. Selain  itu,  sebuah  variabel  dapat  digunakan  untuk  mengkonfirmasi  sebuah  variabel  laten bersama-sama  dengan  variabel  lainnya  dengan  menggunakan  tahapan  analisis  bobot  faktor ( regression  weight ).  Kuatnya  dimensi-dimensi  itu  membentuk  variabel  latennya  dapat  dianalisis dengan  menggunakan uji -t  terhadap regression  weight yang  dapat  dilihat  pada  Tabel  2;  ataupun, nilai  CR  diidentikkan  dengan t -hitung  dalam  analisis  regresi  dimana  harus  dibandingkan t -tabel.
Sebuah  variabel  secara  signifikan  dikatakan  sebagai  dimensi  dari  variabel  laten  yang  dibentuk adalah ditandai dengan nilai C.R lebih besar dari t -tabel (Saleh & Utomo, 2018). Pada perhitungan nilai t -tabel  disini  pada  level  0,05  dengan  df  =  21  (jumlah  seluruh  indikator),  didapatkan  nilai t sebesar 1.721. Tabel 2 menunjukkan nilai C.R. dari semua variabel adalah lebih besar dari t -tabel, dengan demikian semua variabel dalam model penelitian ini bersifat signifikan.
Uji  korelasi  bertujuan  untuk  menguji  besaran  korelasi  antara  dua  variabel.  Matriks  korelasi memiliki  rentang  yang  sudah  umum  dan  tertentu,  yaitu  0  sampai  1  (Ghozali,  2018).  Tabel  3 menunjukkan  derajat  koefisien  korelasi  (r)  antar  variabel  dalam  penelitian  ini  diperoleh  memiliki nilai positif dan negatif yang mendekati 1 sampai -1, berarti hubungan antar variabel semakin kuat. Kesimpulan  yang  diperoleh  dari  Tabel  3 bahwa korelasi  variabel  eksogen  dengan  eksogen  adalah tidak signifikan sehingga sesuai dengan kaidah. Pada penelitian yang bertujuan meregresi dua atau lebih  variabel  eksogen  terhadap  satu  atau  beberapa  variabel  endogen,  maka  syarat  yang  harus dipenuhi  adalah  korelasi  antar  variabel  eksogen  tidak  signifikan  (Waluyo et  al .,  2020).  Pengujian goodness  of  fit atas  model  dilakukan  dengan  menggunakan  parameter  pada  nilai  kritis,  sedangkan output dari structural dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 2. Regression Weight
Estimate SE C.R 2.SE P
Ket. Valid Ket. Signifikan Estimate Standardized Regression Weight X1.1  <---  X1 1,000 0,645 X1.2  <---  X1 0,886 0,217  4,086  0,432  *** Valid Signifikan 0,547 X1.3  <---  X1 0,872 0,225  3,879  0,428  *** Valid Signifikan 0,513 X1.4  <---  X1 0,770 0,194  3,970 *** Valid Signifikan 0,511 X2.1  <---  X2 1,000 0,560 X2.2  <---  X2 0,940 0,192  4,896  0,372  *** Valid Signifikan 0,605 X2.3  <---  X2 0,946 0,189  5,007  0,374  *** Valid Signifikan 0,675 X2.4  <---  X2 0,912 0,182  5,019 *** Valid Signifikan 0,663 X3.1  <---  X3 1,000 0,697 X3.2  <---  X3 1,041 0,220  4,727  0,426  *** Valid Signifikan 0,704 X3.3  <---  X3 0,821 0,172  4,767 *** Valid Signifikan 0,559 X4.1  <---  X4 1,000 0,525 X4.2  <---  X4 1,160 0,284  4,079 *** Valid Signifikan 0,640 X4.3  <---  X4 1,193 0,266  4,490  0,420  *** Valid Signifikan 0,700 Y1.1  <---  Y1 1,000 0,618 Y1.2  <---  Y1 0,819 0,182  4,503  0,358  *** Valid Signifikan 0,574 Y1.3  <---  Y1 0,778 0,169  4,598  0,336  *** Valid Signifikan 0,546 Y1.4  <---  Y1 0,810 0,171  4,730  0,340  *** Valid Signifikan 0,549 Y2.1  <---  Y2 1,000 0,554 Y2.2  <---  Y2 0,854 0,202  4,234  0,340  *** Valid Signifikan 0,609 Y2.3  <---  Y2 1,045 0,252  4,150 *** Valid Signifikan 0,651 Sumber: Data sekunder (diolah), 2022. Tabel 3. Regression Weight
Estimate Estimate X1 <--> X2 -0,011 X2 <--> Y2 0,087 X1 <--> X3 -0,106 X3 <--> X4 0,080 X1 <--> X4 0,015 X3 <--> Y1 0,071 X1 <--> Y1 0,304 X3 <--> Y2 -0,022 X1 <--> Y2 0,237 X4 <--> Y1 0,381 X2 <--> X3 0,022 X4 <--> Y2 0,184 X2 <--> X4 0,150 Y1 <--> Y2 0,580 X2 <--> Y1 0,080
Sumber: Data sekunder (diolah), 2022.
Tabel 4. Nilai Goodness of Fit dan Cut Off Value Kriteria Hasil Cut Off Value Evaluasi Model Chi-Square 215,994 Kecil, X 2 dengan df = 184 dengan α = 0.05 Memenuhi Probability 0,053 ≥ 0,05 Memenuhi CMIN/DF 1,174 ≤ 2,00 Memenuhi RMSEA 0,034 ≤ 0,08 Memenuhi GFI 0,890 ≥ 0,90 Marginal AGFI 0,862 ≥ 0,90 Marginal TLI 0,925 ≥ 0,95 Marginal CFI 0,934 ≥ 0,95 Marginal
Sumber: Data sekunder (diolah), 2022.
Gambar 2. Structural Model
Sumber: Data sekunder (diolah), 2022.
Berdasarkan  Tabel  4  dapat  diidentifikasi  bahwa  dari  hasil  uji  model  yang  dibandingkan dengan nilai kritisnya didapatkan semua indikator baik, yaitu X 2 Chi-square, Probabilitas, Cmin/DF, RMSEA,  TLI  hanya  GFI,  AGFI  dan  CFI  yang  marginal  (mendekati  baik).  Hal  ini  dikarenakan seluruh  indikator  baik  maka structural  model tidak  perlu  dilakukan modification model.  Sebuah model dikatakan layak jika memenuhi kriteria pada Gambar 2 (Waluyo & Rachman, 2016).
Uji  validitas  dinilai  dari structural  model dengan  menentukan  apakah  setiap  indikator  yang diestimasi  secara  valid  (Fitroh  &  Suyono,  2020).  Berdasarkan  Tabel  5  diperoleh  setiap  indikator memiliki nilai C.R lebih besar dari  2SE, atau semua variabel dan indikator memiliki nilai t -hitung lebih  besar  dari t -tabel,  maka  semua  variabel  dan  indikator  dalam  penelitian  ini  dinyatakan  valid (Ghozali,  2018;  Waluyo et  al .,  2020).  Selain  itu,  Tabel  5  juga  menunjukkan  bahwa  dalam  uji reliabilitas, didapatkan hasil bahwa semua variabel memiliki reliabilitas konstruk lebih dari ≥ 0,70 sehingga dinyatakan reliabel.
Berdasarkan hasil-hasil dalam Tabel 5 maka diperoleh dua model SEM berikut:
Y1 = 0,302 X1 + 0,049 X2 + 0,052 X3 + 0,342 X4 + e (1) Y2 = 0,563 Y1 + e (2)

## Tabel 5. Regression Weight (Uji Validitas)
Estimate SE C.R 2.SE P
Ket. Valid Ket. Signifikan Estimate Standardized Regression Weight Y1 <---  X1 0,302 0,123  2,451  0,246  0,014 Valid Signifikan 0,320 Y1 <---  X2 0,049 0,102  0,483  0,204  0,629 Valid Tidak Signifikan 0,054 Y1 <---  X3 0,052 0,096  0,537  0,192  0,591 Valid Tidak Signifikan 0,060 Y1 <---  X4 0,342 0,121  2,814  0,242  0,005 Valid Signifikan 0,367 Y2 <---  Y1 0,563 0,149  3,789  0,298 *** Valid Signifikan 0,578 X1.4  <---  X1 0,760 0,188  4,036  0,376 *** Valid Signifikan 0,510 X1.3  <---  X1 0,846 0,216  3,917  0,432 *** Valid Signifikan 0,503 X1.2  <---  X1 0,879 0,214  4,114  0,482 *** Valid Signifikan 0,549 X1.1  <---  X1 1,000 0,652 X2.4  <---  X2 0,899 0,178  5,062  0,356 *** Valid Signifikan 0,662 X2.3  <---  X2 0,933 0,186  5,025  0,372 *** Valid Signifikan 0,673 X2.2  <---  X2 0,923 0,187  4,936  0,374 *** Valid Signifikan 0,602 X2.1  <---  X2 1,000 0,567 X3.3  <---  X3 0,796 0,169  4,706  0,338 *** Valid Signifikan 0,554 X3.2  <---  X3 0,999 0,213  4,689  0,426 *** Valid Signifikan 0,691 X3.1  <---  X3 1,000 0,713 X4.3  <---  X4 0,992 0,243  4,081  0,486 *** Valid Signifikan 0,688 X4.2  <---  X4 1,000 0,652 X4.1  <---  X4 0,844 0,210  4,013  0,420 *** Valid Signifikan 0,524 Y1.1  <---  Y1 1,000 0,620 Y1.2  <---  Y1 0,809 0,179  4,518  0,358 *** Valid Signifikan 0,568 Y1.3  <---  Y1 0,775 0,168  4,613  0,336 *** Valid Signifikan 0,545 Y1.4  <---  Y1 0,807 0,170  4,739  0,340 *** Valid Signifikan 0,549 Y2.1  <---  Y2 0,920 0,219  4,200  0,438 *** Valid Signifikan 0,542 Y2.2  <---  Y2 0,802 0,170  4,714  0,340 *** Valid Signifikan 0,608 Y2.3  <---  Y2 1,000 0,663
Sumber: Data sekunder (diolah), 2022.
dimana  Y1  adalah  kepuasan  kerja  karyawan,  Y2  adalah  kesejahteraan  karyawan,  X1  adalah hubungan  rekan  kerja,  X2  adalah  pengawasan/supervisi,  X3  adalah  kondisi  kerja,  X4  adalah perkembangan  karir,  serta e menyatakan error atau  residual  yang  terdapat  pada  model  yang digunakan dalam penelitian ini.
Berdasarkan  model  (1)  bisa  dinyatakan  hubungan  rekan  kerja  (X1  =  0,302),  pengawasan supervisi (X2 = 0,049), kondisi kerja (X3 = 0,052) serta  perkembangan karir (X4 = 0,342) secara parsial memiliki  pengaruh  bersifat  positif  atau  searah  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Artinya, apabila  variabel  bebas  ini  mengalami  peningkatan  maka  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan juga akan meningkat; sebaliknya, apabila variabel bebas bersangkutan mengalami penurunan maka kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  juga  akan  menurun;  dengan  asumsi  bahwa  variabel- variabel bebas yang lain tidak mengalami perubahan.
Berdasarkan  model  (2)  bisa  dinyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  (Y1  =  0,563) memiliki pengaruh positif atau searah terhadap kesejahteraan karyawan. Artinya, apabila kepuasan kerja  karyawan  mengalami  peningkatan  maka  kesejahteraan  yang  dirasakan  karyawan  juga  akan meningkat; sebaliknya, apabila kepuasan kerja karyawan mengalami penurunan maka kesejahteraan yang  dirasakan  karyawan  juga  akan  menurun;  dengan  asumsi  bahwa  variabel-variabel  bebas  yang lain tidak mengalami perubahan.
Selanjutnya,  dilakukan  pengujian  hipotesis  dengan  cara  membandingkan  nilai t -hitung  yaitu CR dengan nilai t -tabel sebesar 1,721 serta menunjukkan nilai dari koefisien regresinya. Jika nilai
CR  lebih  kecil  dari  1,721  maka  dinyatakan  pengaruh  dari  variabel  bebas  bersifat  tidak  signifikan terhadap  variabel  terikat;  tetapi  jika  nilai  CR  lebih  besar  dari  1,721  maka  maka  dinyatakan pengaruh  dari  variabel  bebas  bersifat  signifikan  terhadap  variabel  terikat  (Saleh  &  Utomo,  2018; Waluyo & Rachman, 2016).
Berdasarkan Tabel 5 diperoleh hasil-hasil bahwa hubungan rekan kerja (X1 = 2,451 > 1,721) terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan atau bahwa hipotesis pertama  (H1)  dapat  dibuktikan;  pengawasan/supervisi  (X2  =  0,483  <  1,721)  terbukti  berpengaruh positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  atau  bahwa  hipotesis  kedua  (H2) tidak dapat dibuktikan; kondisi kerja (X3 = 0,537 < 1,721) terbukti berpengaruh positif tetapi tidak signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  atau  bahwa  hipotesis  ketiga  (H3)  tidak  dapat dibuktikan;  serta,  perkembangan  karir  (X4  =  2,814  >  1,721)  terbukti  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan atau bahwa hipotesis keempat (H4) dapat dibuktikan. Terakhir,  hasil  dalam  Tabel  5  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  (Y1  =  3,789  >  1,721) terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kesejahteraan  karyawan  atau bahwa  hipotesis kelima (H5) dapat dibuktikan

## Pembahasan
Temuan pertama dalam penelitian ini menunjukkan bahwa rekan kerja memberikan pengaruh penting pada  tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan.  Hal ini dikarenakan rekan kerja yang berpengalaman dan berkompeten dapat menjadi sumber pembelajaran dan pengembangan bagi karyawan  yang  lain,  dimana  hubungan  ini  dapat  memfasilitasi  pertukaran  pengetahuan  dan keterampilan  yang  dapat  meningkatkan  kemampuan  karyawan.  Pada  kasus  PT.  Mohtra  Agung Persada  menunjukkan  senioritas  membuat  karyawan  tidak  nyaman,  namun  demikian  senior  yang positif dan mendukung karyawan baru juga membuat karyawan tersebut merasa nyaman. Penelitian ini  memperkuat  bukti  empiris  dari  penelitian  milik  Hanafi  &  Yohana  (2017)  yang  menunjukkan korelasi  yang  kuat  dan  signifikan  secara  statistik  antara  kepuasan  karyawan  dengan  motivasi  dan lingkungan kerja. Temuan penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian milik Islamiati (2019) serta milik Mahaputra (2023) yang menemukan hubungan penting dan menguntungkan antara rekan kerja dan kepuasan kerja pribadi.
Temuan  kedua  menunjukkan  bahwa  ada  atau  tidak  adanya  pengawasan  terbukti  tidak memiliki dampak yang signifikan secara statistik terhadap kepuasan kerja karyawan. Pemanfaatan bentuk pengawasan otoriter, otoritatif, atau micro-management cenderung menghambat kreativitas karyawan,  otonomi,  dan  keterlibatan  dalam  proses  pengambilan  keputusan.  Fenomena  ini  dapat mengakibatkan  individu  mengalami  perasaan  diremehkan,  yang  pada  akhirnya  menyebabkan  efek yang  merugikan  pada  kepuasan  kerja  mereka  secara  keseluruhan.  Penelitian  ini  memperkuat  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Butar  Butar  (2021)  yang  menunjukkan  tidak  adanya  korelasi  yang signifikan secara statistik antara supervisi dan loyalitas kerja. Demikian juga, temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fitriya & Kustini (2023) yang menunjukkan bahwa tidak ada dampak yang signifikan dari pengawasan pekerjaan terhadap kinerja karyawan.
Temuan berikutnya dari penelitian ini menunjukkan bahwa tidak ada korelasi yang signifikan secara  statistik  antara  kondisi  kerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan.  Fenomena  ini  dapat  dikaitkan dengan  variabilitas  dalam  tingkat  toleransi  dan  preferensi  individu  karyawan  terhadap  lingkungan kerja  mereka.  Dalam  arti,  individu  yang  berbeda  menunjukkan  tingkat  kemampuan  beradaptasi yang  berbeda  ketika  dihadapkan  pada  kondisi  yang  sulit  atau  menuntut.  Beberapa  individu
menunjukkan  tingkat  ketahanan  yang  lebih  tinggi,  sementara  yang  lain  mungkin  lebih  mudah menerima perubahan di lingkungan kerja mereka. Selain itu, sangat penting untuk mengakui bahwa kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor yang melampaui lingkungan kerja langsung.  Alasan-alasan ini mungkin mencakup tantangan pribadi, masalah terkait kesehatan, atau situasi  keluarga.  Jika  karyawan  dipengaruhi  oleh  tekanan  eksternal  atau  kesulitan  di  luar  batas kantor, masuk akal bahwa kondisi kerja mungkin tidak terlalu penting dalam menentukan kepuasan kerja.  Penemuan  dalam  penelitian  ini  bertentangan  dengan  temuan  milik  Josephine  (2017)  yang berpendapat  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  demikian, hasil penelitian ini sejalan dengan temuan riset Ahmad (2019) yang memberikan dukungan terhadap anggapan  bahwa  dampak  lingkungan  kerja  yaitu  keadaan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  adalah tidak signifikan.
Temuan keempat menunjukkan bahwa terdapat korelasi penting antara pertumbuhan karir dan tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan. Hal ini dikarenakan peluang untuk berkembang dalam  karir  memberikan  karyawan  tujuan  yang  jelas  dan  motivasi  untuk  mencapai  prestasi  yang lebih tinggi. Saat karyawan memiliki kesempatan untuk meraih tujuan karir mereka, mereka merasa lebih termotivasi dan bersemangat dalam pekerjaan sehari-hari. Hasil penelitian ini mendukung dari temuan penelitian  terdahulu  milik Julianita (2018)  yang membuktikan  bahwa pengembangan karir mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Hasil  studi  yang  diperoleh  Susilo  &  Wulansari  (2023)  juga menguatkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  pengembangan  karier  terhadap kepuasan kerja pegawai.
Hasil  terakhir  dari  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  signifikan  antara kepuasan  kerja  karyawan  dan  kesejahteraan  karyawan,  dimana  hubungan  positif  tersebut  telah terlihat  antara  kebahagiaan  kerja  dan  produktivitas  dan  kinerja  karyawan.  Individu  menunjukkan tingkat kegembiraan yang menonjol dalam mengejar penyelesaian tugas, yang mengarah ke tingkat efisiensi  yang  tinggi  dan  akhirnya  menghasilkan  hasil  yang  lebih  besar  bagi  organisasi.  Hasil penelitian ini sejalan dengan  temuan riset  yang diperoleh Indriati & Nazhifi (2022) bahwa tingkat kepuasan karyawan yang lebih tinggi berhubungan positif dengan peningkatan kinerja dan prestasi karyawan. Selain itu, temuan studi Marcheline & Adiati (2021) juga menyatakan terdapat korelasi penting  antara  kepuasan  kerja  dan  kesejahteraan  karyawan  yang  menghadapi  ketidaksesuaian pekerjaan .
Temuan-temuan penelitian ini secara keseluruhan karenanya dapat menjadi masukan berharga bagi  pihak  manajemen  PT.  Mohtra  Agung  Persada,  yang  memungkinkan  mereka  untuk meningkatkan  keberlanjutan masa  depan perusahaan  berdasarkan  persepsi  karyawan.  Para  peneliti berikutnya  yang  tertarik  untuk  menyelidiki  tema  serupa  didorong  untuk  mengeksplorasi  variabel tambahan,  seperti  kepercayaan  atau  faktor  terkait  lainnya  yang  dialami  oleh  karyawan.  Selain  itu, direkomendasikan  agar  pihak  manajemen  PT.  Mohtra  Agung  Persada  harus  mampu mempertahankan  dan  meningkatkan  kembali  dari  segi  pengawasan  (supervisi)  dan  kondisi  kerja agar kepuasan kerja karyawan dan kesejahteraan karyawaan dapat terpenuhi.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  determinan  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap kesejahteraan  karyawan  dalam  konteks  PT.  Mohtra  Agung  Persada.  Berdasarkan  hasil-hasil  yang diperoleh  bisa  disimpulkan  bahwa  hubungan  rekan  kerja  serta  perkembangan  karir  terbukti berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  sementara  pengawasan
(supervisi) dan kondisi kerja diperoleh tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.  Hasil  yang  lain  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  teridentifikasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Untuk meningkatkan stratifikasi responden  yang dapat dgiunakan  dalam topik penelitian ini, disarankan  agar  peneliti  memasukkan  latar  belakang  pendidikan  sebagai  variabel.  Inklusi  ini memungkinkan peneliti untuk memastikan pencapaian pendidikan peserta, sehingga memungkinkan analisis  tanggapan  kuesioner  yang  lebih  kuat.  Bisa  juga  dianalisis  bahwa  individu  yang  memiliki tingkat  pendidikan  minimum  akan  lebih  siap  untuk  memberikan  jawaban  yang  lebih  kredibel  dan dapat dibuktikan atas pernyataan yang disajikan dalam kuesioner.

## REFERENSI
Ahmad, M. (2019) Pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan PT.  Cassia  Coop  Sungai  Penuh. Jurnal  Benefita,  4 (2),  377-385.  http://doi.org/10.22216/ jbe.v4i2.3944.
Butar  Butar,  A.  F.  (2021),  Pengaruh  kepribadian  dan  pengawasan  terhadap  kepuasan  kerja  dan dampaknya  terhadap  loyalitas  kerja  pada  karyawan  bagian  keamanan  di  Universitas Pembangunan  Panca  Budi  Medan. Kumpulan  Karya  Ilmiah  Mahasiswa  Fakultas  Sosial Sains , 1 (1), 11-23, https://doi.org/10.31851/jmanivestasi.v2i2.5270.
Fitriya, A., & Kustini, K. (2023). Pengaruh kepuasan kerja dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja. Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal, 5 (2), 634-649. https://doi.org/10.47467/reslaj.v5i2.1786.
Fitroh, R., & Suyono, H. (2020). Uji validitas dan reliabilitas konstruk resiliensi ego menggunakan SEM. Psyche 165 Journal , 13 (02), 205–201. https://doi.org/10.35134/jpsy165.v13i2.80. Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  analisis  multivariate  dengan  program  IBM  SPSS  25 ( 9 th ed. ).  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hanafi,  B.  D.,  &  Yohana,  C.  (2017).  Pengaruh  motivasi,  dan  lingkungan  kerja,  terhadap  kinerja karyawan,  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  pada  PT.  BNI  Lifeinsurance. Jurnal  Pendidikan  Ekonomi  Dan  Bisnis  (JPEB) , 5 (1),  73–89.  https://doi.org/10.21009/ jpeb.005.1.6.
Ibraheem,  S.,  Al-Hawari,  S.,  &  Shdefat,  F.  A.  (2016).  Impact  of  human  resources  management practices  on  employees’  satisfaction.  A  field  study  on  the  Rajhi  Cement  Factory. International Journal of Academic Research in Accounting , 6 (4), 274–286. https://doi.org/10.6007/IJARAFMS/v6-i4/2412.
Indriati,  I.  H.,  &  Nazhifi,  H.  A.  (2022).  Pengaruh  pengalaman  kerja,  disiplin  kerja,  dan  kepuasan kerja terhadap  prestasi  kerja  karyawan  swakelola  Balai  Besar  Wilayah  Sungai  Serayu  Opak Yogyakarta. Jurnal Cafetaria , 3 (1), 14–23. https://doi.org/10.51742/akuntansi.v3i1.491.
Irma, A., & Yusuf, M. (2020). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. Jurnal Manajemen , 12 (2), 253-258. https://doi.org/10.30872/jmmn.v12i2.7376.
Islamiati,  K.  (2019).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  spiritualitas  di  tempat  kerja  terhadap kesejahteraan perawat. Publikasi Ilmiah . Fakultas Psikologi Universitas  Islam Negeri Syarif Hidayatullah.  https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/49610/1/KINDY% 20ISLAMIATTI-FPSI.pdf.
Josephine, A. (2017). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi melalui  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  PT.  Trio  Corporate  Plastic (Tricopla). Agora,  5 (3),  1-8.  https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/ article/view/6073.
Julianita,  R.  (2018).  Pengaruh  program  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan. Jemasi: Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Dan  Akuntansi , 14 (1),  55–63.  https://doi.org/10.35449/ jemasi.v14i1.20.
Kline, R. B. (2015). Principles and practice of structural equation modeling . Guilford.
Mahaputra,  R.  (2023),  Hubungan  pengakuan  dan  rekan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  (Studi literature  review). Jurnal  Pengabdian  Masyarakat  dan  Penelitian  Terapan , 1 (1),  1-7. https://doi.org/10.38035/jpmpt.v1i1.78.
Marcheline,  A.  R.,  &  Adiati,  R.  P.  (2021),  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kesejahteraan psikologis  pada  karyawan  yang  mengalami  job  mismatch. Buletin  Riset  Psikologi  Dan Kesehatan Mental , 1 (2), 1319-1330 https://doi.org/10.20473/brpkm.v1i2.28616.
Purnomo, J., Setiawan, H., & Anggraeni, S. K. (2017). Pengaruh nilai budaya perusahaan terhadap produktivitas  kerja  karyawan  dengan  metode  structural  equation  modeling  (SEM). Jurnal Teknik Industri , 5 (2), 148–154. http://dx.doi.org/10.36055/jti.v0i0.1820.
Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2021). Manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  perusahaan . PT.  Raja Grafindo Persada.
Saleh,  A.  R.,  &  Utomo,  H.  (2018).  Pengaruh  disiplin  kerja,  motivasi  kerja,  etos  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  bagian  produksi  di  PT.  Inko  Java Semarang. Among Makarti , 11 (1), 28–50. https://doi.org/10.52353/ama.v11i1.160. Sedarmayanti, S. (2018). Pembangunan dan pengembangan pariwisata . PT. Refika Aditama.
Susilo, S., & Wulansari, P. (2023). Pengaruh pengembangan karier dan pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Taiho Nusantara. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) , 7 (2), 535-551. https://doi.org/10.31955/mea.v7i2.3043.
Tafana,  N.,  &  Sunardi,  S.  (2021).  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan menggunakan metode partial least square. Juminten , 2 (4), 157–168. https://doi.org/10.33005/ juminten.v2i4.280.
Waluyo,  M.  R.,  Nurfajriah,  Swantoro,  H.  A.,  Filbert,  E.,  &  Imanda,  P.  (2020).  Construction  of collaboration  model  of  supply  chain  management  on  business  performance  and  sustainable competitive  advantage  using  structural  equation  modeling  (SEM)  method. Journal  of Physics:  Conference  Series , 1569 (042046).  https://doi.org/10.1088/1742-6596/1569/ 4/042046.
Waluyo,  M.,  &  Rachman,  M.  (2016). Mudah  cepat  tepat  dalam  aplikasi  structural  equation modelling . Literasi Nusantara.
Wang, K., Xu, Y., Wang, C., Tan, M., & Chen, P. (2020). A corrected goodness-of-fit index (CGFI) for  model  evaluation  in  structural  equation  modeling. Structural  Equation  Modeling:  A Multidisciplinary Journal , 27 (5), 735–749. https://doi.org/10.1080/10705511.2019.1695213. Widiantari,  N.  K.,  &  Sujana,  I.  N.  (2022).  Pengaruh  promosi  jabatan  dan  pengawasan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Berliando  Mitra  Abadi  di  Denpasar. Ekuitas:  Jurnal Pendidikan Ekonomi , 10 (2), 249-255. https://doi.org/10.23887/ekuitas.v10i2.35030.