## THE INFLUENCE OF JOB SATISFACTION AND LEADERSHIP STYLE ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (STUDY AT PT IDE JAYA KREASINDO)

## Bagus Tri Pratikto
Faculty of Economic State University of Jakarta Email: Bagustripratikto@yahoo.com

## I Ketut R Sudiarditha
Faculty of Economic State University of Jakarta
Email: Sudiardhita@yahoo.com

## Sholikhah
Faculty of Economic State University of Jakarta
Email: sholikhah@unj.ac.id

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is : 1) To  know  the description of job satisfaction and the leadership style on Organizational Citizenship Behavior (Study at PT Ide Jaya  Kreasindo)  2)  To  know    the    effect    of  job  satisfaction  on  Organizational Citizenship  Behavior  3)  To  know    the    effect    of  the  leadership  style  on Organizational Citizenship  Behavior  4) To  know  the  effect   of  job  satisfaction and  the  leadership  style on  Organizational Citizenship  Behavior  simultaneously.
Research  methods  using  simple  random  sampling.  Sampling  technique  using simple random sampling technique and of questionnaires of 77 observations from PT Ide Jaya Kreasindo’s employees using SPSS 16.0.The empirical result shows that job satisfaction and the leadership style has positive and significant effect on organizational  citizenship  behavior.  Simultaneously  test  shows  that  job satisfaction and the leadership style effects organizational citizenship behavior.
Keywords:  Job  Satisfaction,  The  Leadership  Style,  Organizational  Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Organisasi mengharapkan kinerja individual yang semaksimal mungkin untuk dapat  mencapai  keunggulan perusahaan, karena pada dasarnya kinerja individual atau  kelompok  kerja  pada  akhirnya  mempengaruhi  kemajuan  perusahaan  secara keseluruhan.  Kriteria  kinerja  yang  baik  menuntut  karyawan  untuk  berperilaku sesuai  harapan  organisasi  atau  perusahaan.  Menurut  Soegandhi  dkk  (2013), “perilaku  ini  tidak  hanya  mencakup in-role yaitu  bekerja  sesuai  dengan  standar job  description saja  namun  juga extra-role yaitu  memberikan  kinerja  lebih  dari pada  yang  diharapkan  perusahaan.  Perilaku  ini  cenderung  melihat  karyawan sebagai makhluk sosial yang memiliki kemampuan untuk berempati kepada orang lain dan lingkungannya serta menyelaraskan nilai-nilai yang dimiliki dengan nilai- nilai lingkungan sekitarnya”.
Perilaku  yang  dapat  meningkatkan  produktivitas  karyawan  di  dalam perusahaan tersebut adalah perilaku extra-role atau disebut juga sebagai  perilaku kewarganegaraan dalam organisasi ( Organizational Citizenship Behavior ). Bogler dan Somech (dalam Ristiani, 2013) mengingatkan bahwa ”peningkatan efektifitas, efisiensi, dan kreatifitas tersebut sangat bergantung pada kesediaan para karyawan untuk berkontribusi secara positif dalam menyikapi perubahan”.
PT.  Ide  Jaya  Kreasindo  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  di bidang event organizer (EO), dimana EO tersebut memiliki tugas membantu klien ( client ) untuk  menyelenggarakan  acara  yang  diinginkan,  seperti launching product , company  gathering , anniversary , exhibitions ,  seminar,  promosi, talkshow , dan sebagainya, dari tahap persiapan hingga sampai dengan pelaksanaan event agar berjalan dengan baik dan lancar. Untuk mencapai tujuan tersebut, tidak hanya  terlepas  dari  kinerja  karyawannya,  namun  didukung  pula  oleh  individu- individu  di  dalam  perusahaan  yang  mampu  memberikan  kontribusi  positif  dan menguntungkan  bagi  perusahaan.  Kontribusi  ini  dapat  berupa  sikap  OCB  yang dilakukan  oleh  karyawan  untuk  perusahaan  seperti  melakukan  hal-hal  di  luar tugas pokok yang dapat memberikan keuntungan untuk perusahaan.
Sebagai  suatu  bentuk  perilaku  karyawan  yang  cukup  komprehensif  dan memiliki arti penting dalam mencapai keunggulan kinerja sebuah organisasi, OCB
memiliki  beberapa  bentuk  perilaku,  antara  lain  kesanggupan  untuk  melampaui standar  minimum  yang  telah  ditetapkan  ( conscientiousness ).  Bahkan,  jika  OCB dianggap  sebagai extra-role  behavior ,  maka  seorang  karyawan  seharusnya  tidak hanya  sekedar  memenuhi  kewajiban  formalnya  saja,  tetapi  juga  harus  mampu berperan  secara  sosial  dan  struktural  melebihi  harapan  organisasinya  terkait standar  kinerjanya  tersebut.  Adapun  salah  satu  data  yang  bisa  digunakan  untuk mewakili  karakteristik  OCB  dari  suatu  perusahaan  adalah  absensi  karyawan  dan jumlah karyawan yang keluar ( resign )

## Tabel 1. Data Absensi Karyawan PT Ide Jaya Kreasindo
Bulan Kehadiran Tepat Waktu Ketidakhadiran April 87% 83% 13% Mei 90% 80% 10% Juni 86% 78% 14% Juli 85% 75% 15% Agustus 85% 80% 15% Sumber: HR Division PT Ide Jaya Kreasindo (2014)
Tabel 1 di atas menjelaskan bahwa tingkat kehadiran para karyawan PT. Ide Jaya Kreasindo sudah cukup baik. Akan tetapi tingkat kehadiran tepat waktu para karyawannya  masih  perlu  diperhatikan  kembali,  karena  adanya  penurunan  pada bulan  April  sampai  Juli,  yang  semula  pada  bulan  April  tingkat  kehadiran  tepat waktu  mencapai  83%,  tetapi  pada  bulan  Mei  sampai  Juli  mengalami  penurunan yaitu 80%, 78% dan 75%. Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menduga bahwa hal ini menunjukkan adanya gejala penurunan dimensi conscientiousness yang rendah dari perilaku OCB para karyawannya. Dimana salah satu contoh perilaku dimensi conscientiousness yaitu berdisiplin waktu dalam hal kehadiran.
Selain itu, perilaku OCB bisa dilihat pula dari jumlah karyawan  yang keluar ( resign ).  Berdasarkan  data  yang  diperoleh  peneliti,  terdapat  karyawan  yang berhenti bekerja dari PT. Ide Jaya Kreasindo sejak tahun 2010 sampai tahun 2014 sudah mencapai 92 orang, dapat dilihat pada tabel 2.

## Tabel 2. Data Karyawan yang Keluar dari PT. Ide Jaya Kreasindo
2010  2011  2012  2013  2014 Total Keseluruhan (2010 s.d. Agustus 2014) Karyawan tetap 4 3 5 5 7 24 Karyawan Kontrak 12 11 15 14 16 68 Total Per Tahun 16 14 20 19 23 92
Sumber: HR Division PT Ide Jaya Kreasindo (2014)
Pada tabel 2 dijelaskan bahwa intensitas karyawan yang keluar ( resign ) pada PT.  Ide  Jaya  kreasindo  terbilang  cukup  tinggi,  dan  itu  menunjukkan  hal  yang berbanding terbalik dengan salah satu dimensi OCB yaitu dimensi sportsmanship , dimana  dimensi  ini  menunjukkan  suatu  kerelaan  untuk  bertahan  dalam  suatu keadaan  yang  tidak  menyenangkan  tanpa  mengeluh.  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat  dari  Triyanto  (2009)  yang  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat terlihat  dengan  adanya penurunan produktifitas,  pemogokan, ketidakhadiran, dan pergantian  karyawan.  Gejala  lain  yang  mungkin  ditimbulkan  seorang  karyawan adalah  rendahnya  prestasi  kerja,  kurang  disiplin,  rendahnya  hasil  yang  diperoleh dari kinerja.
Salah  satu  faktor  eksternal  yang  mempengaruhi  pembentukan  OCB  adalah gaya  kepemimpinan,  karena  menurut  Angelina  dan  Subudi  (2014),  seorang pemimpin  diharapkan  dapat  memotivasi  dan  menciptakan  kondisi  sosial  yang menguntungkan  bagi  setiap  karyawan  karena  dapat  meningkatkan  kepuasan kerjanya.  Ketika  gaya  kepemimpinan  di  organisasi  mampu  menyentuh  sisi psikologis  karyawan  dan  mampu  menumbuhkan  sikap  yang  positif,  maka  akan mendorong  karyawan  lebih  loyal  demi  tujuan  organisasi  sehingga  karyawan terdorong  untuk  bisa  bekerja  lebih  baik  dan  tidak  hanya  terpaku  pada job description karyawan. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi tingkah  laku  karyawan  terhadap  organisasi  itu  sendiri,  sehingga  gaya kepemimpinan dapat menjadi salah satu faktor pembentukan OCB.

## Rumusan Masalah
a. Bagaimana  gambaran  dari  Kepuasan  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan  dan Organizational Citizenship Behavior pada PT Ide Jaya Kreasindo ?
b. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT Ide Jaya Kreasindo ?
c. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT Ide Jaya Kreasindo ?
d. Apakah Kepuasan Kerja dan Gaya Kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT Ide Jaya Kreasindo ?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  gambaran  Kepuasan  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan  dan Organizational Citizenship Behavior pada PT Ide Jaya Kreasindo.
2. Menguji secara empiris pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT Ide Jaya Kreasindo.
3. Menguji  secara  empiris  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT Ide Jaya Kreasindo.
4. Menguji secara empiris pengaruh kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan secara bersama – sama terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT Ide Jaya Kreasindo.

## KAJIAN TEORETIK

## Organizational Citizenship Behavior
Menurut  Organ  (2006) Organizational  Citizenship  Behavior adalah perilaku  individu  bebas,  tidak  berkaitan  secara  langsung  atau  eksplisit  dengan sistem reward formal organisasi dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.
Robbins  dan  Judge  (2009:64)  berpendapat  bahwa  “ Organizational Citizenship  Behavior adalah  suatu  perilaku  yang  bukan  merupakan  bagian  dari persyaratan  kerja  formal  namun  dapat  meningkatkan  keefektifan  fungsi  suatu organisasi”.  Hal  ini  senada  dengan  pendapat  dari  Garay  (dalam  Minadaniati, 2012) yang menjelaskan bahwa “OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang
pekerja  untuk  mau  melakukan  tugas  atau  pekerjaan  di  luar  tanggung  jawab  atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya”.
Berdasarkan  definisi  yang  telah  disebutkan  oleh  para  ahli  diatas  maka peneliti  mengambil  kesimpulan  bahwa  OCB  adalah  merupakan  perilaku  sosial yang  bersifat  tulus  dan  sukarela  tanpa  harus    diperintah  oleh  perusahaan  dari seorang  karyawan  diluar  kerja  formal  yang  sangat  menguntungkan  bagi perusahaan.  Serta  tidak  berhubungan  langsung  dengan  sistem reward dan  tidak memasukkan  unsur  pemaksaan  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  ekstra  di  luar kewajiban  atau  tanggung  jawabnya  demi  kemajuan  organisasi,  yang  berarti perilaku tersebut merupakan inisiatif dari tiap individu dan tidak termasuk dalam deskripsi kerja.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2007:73),  kepuasan  kerja  adalah  suatu perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  sebuah evaluasi  karakteristiknya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi memiliki  perasaan-perasaan  positif  tentang  pekerjaan  tersebut,  sementara seseorang  yang  tidak  puas  memiliki  perasaan  yang  negatif  tentang  pekerjaannya tersebut.  Sementara  itu,  menurut  Hughes  (2009:372)  mendefinisikan  kepuasan kerja  yaitu kepuasan kerja bukan menunjukkan seberapa keras seseorang bekerja atau  seberapa  baik  seseorang  bekerja,  melainkan  lebih  kepada  seberapa  besar seseorang  menyukai  beberapa  jenis  pekerjaan  yang  spesifik/aktivitas  kerja. Kepuasan  kerja  berhubungan  dengan  sikap  atau  perasaan  tentang  pekerjaan  itu sendiri, bayaran, promosi atau kesempatan pendidikan, pengawasan, teman kerja, kapasitas kerja dan lain-lain.
Sedangkan  Locke  (dalam  Fidiyanti,  2009)  mendefinisikan  kepuasan  kerja sebagai  emosi  positif  atau  perasaan  senang  karyawan,  sebagai  hasil  dari pengawasan  seorang  atasan  kepada  bawahan  terhadap  faktor  pekerjaan  atau pengalaman-pengalaman kerjanya.
Berdasarkan  definisi  yang  telah  disebutkan  oleh  para  ahli  diatas  maka peneliti  mengambil  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap  positif  dan
rasa  senang  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  dimana  seorang  karyawan  akan merasa puas jika apa yang mereka butuhkan telah tercapai  yang merupakan hasil dari  evaluasi  karakteristiknya  seperti,  gaji,  promosi,  pekerjaan  itu  sendiri, pengawasan  dan  rekan  kerja.  Semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  dari karyawan,  maka  semakin  besar  peluang  karyawan  tersebut  untuk  memberikan kontribusi maksimal bagi perusahaan atau organisasi.

## Gaya Kepemimpinan
Menurut  Stodgill  (dalam  Sutarto  2012:12)  gaya  kepemimpinan  adalah proses  mempengaruhi  kegiatan-kegiatan  sekelompok  orang  yang  terorganisasi dalam usaha mereka menetapkan dan mencapai tujuan.
Menurut Pfiffner dan Presthus (dalam Sutarto 2012: 15) gaya kepemimpinan adalah  seni  mengkoordinasi  dan  memotivasi  individu-individu  serta  kelompok- kelompok  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Sementara  itu  Hersey  dan Blanchard  (dalam  Sutarto  2012:22)  berpendapat  bahwa  gaya  kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.
Berdasarkan  penjelasan  diatas,  gaya  kepemimpinan  adalah  proses mempengaruhi,  mengkoordinasi  dan  memotivasi  individu  atau  kelompok  dalam usaha untuk menetapkan dan mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.

## Hipotesis Penelitian
H1 :  Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap OCB.
H2 :  Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap OCB. H3 :  Kepuasan  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  secara  bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap OCB.
. H1
H3 H2 Gambar 1. Model Penelitian
Sumber:Data Diolah Peneliti,2014

## METODE PENELITIAN
Penelitian  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  dan  korelasional. Penelitian  deskriptif  merupakan  penelitian  terhadap  masalah-masalah  berupa fakta-fakta saat ini dari suatu populasi. Menurut Indriantoro & Supomo (2002:33) “tujuan  penelitian  deskriptif  adalah  untuk  menguji  hipotesis  atau  menjawab pertanyaan yang berkaitan dengan opini (individu, kelompok atau organisasional), kejadian  atau  prosedur.  Sedangkan  penelitian  korelasional  berguna  untuk menentukan  ada  atau  tidaknya  korelasi  antar  variabel  atau  membuat  prediksi berdasarkan korelasi antar variabel.

## Metode Penentuan Populasi dan Sampel
Dalam  menentukan  sampel,  peneliti  menggunakan  rumus  Slovin  (Umar, 2008: 65) sebagai berikut:
N n = 1 + Ne 2

## Kepuasan Kerja
(X1) Gaya Kepemimpinan (X2)
Organizational Citizenship Behavior (Y)
95 n = =  76,77 (77)
1 + 95 (0,05) 2
Keterangan:
n =   Ukuran sampel
N =   Ukuran Populasi
e =   5%  kelonggaran  ketidaktelitian  karena  kesalahan  pengambilan  sampel yang dapat ditoleransi.
Berdasarkan  perhitungan  menggunakan  rumus  Slovin  tersebut,  maka  ukuran besarnya  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  76,77  yang dibulatkan menjadi 77 responden.

## Metode Analisis
Tujuan  metode  analisis  data  adalah  untuk  menginterprestasikan  dan menarik  kesimpulan  dari  sejumlah  data  yang  terkumpul.  Penelitian  ini menggunakan perangkat lunak SPSS versi 16.0 untuk mengolah dan menganalisis data  hasil  penelitian.  Beberapa  pengujian  dilakukan  untuk  penelitian  ini diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Uji instrumen yang terdiri dari uji validitas dan uji realibilitas.
2. Uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji linearitas, uji multikolinearitas dan uji heterokedastisitas.
3. Analisis linear berganda yang terdiri dari uji t, uji F dan koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Instrumen
Peneliti  melakukan  uji  validitas  kepada  30  responden  untuk  mengukur ketepatan  kuesioner  sebagai  instrumen  pengukuran.  Instrumen  dinyatakan  valid apabila nilai  r-hitung  yang diperoleh lebih tinggi  dibandingkan nilai  r tabel  pada signifikansi  0,05  sebesar  0,361.  Hasil  uji  validitas  pada  Tabel  3  menunjukkan, dari  37  item  pertanyaan  yang  diajukan,keseluruhan  butir  pertanyaan  dinyatakan valid.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Jumlah item Jumlah item Jumlah item sebelum diuji tidak valid Valid Kepuasan Kerja (X1) 13 0 13 Gaya Kepemimpinan (X2) 12 0 12 OCB (Y) 12 0 12
Sumber:Data Diolah Peneliti,2015
Untuk  uji  reliabilitas,  jika  koefisien Cronbach's  Alpha yang  diperoleh  lebih besar  dari  0,6,  maka  dapat  dikatakan  tingkat  reliabilitasnya  dapat  diterima.  Dari hasil  uji  reliabilitas  pada  Tabel  3,  ketiga  variabel  (kepuasan  kerja,  gaya kepemimpinan  dan  OCB)  dinyatakan reliable atau  dapat  diandalkan  karena  nilai Cronbach's Alpha > 0,6.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Sumber:Data Diolah Peneliti,2015
Analisis Deskriptif
Tabel 5. Nilai Analisis Deskriptif Kepuasan kerja Gaya Kepemimpinan OCB Sangat Tidak Setuju 1,45% 1,06% 1,30% Tidak Setuju 15,58% 16,26% 16,43% Netral 20,37% 15,42% 15,45% Setuju 41,56% 39,45% 34,55% Sangat Setuju 21,30% 27,81% 32,27%
Sumber: Data diolah oleh peneliti menggunakan Ms.Excel 2010
Pada  Tabel  4  dapat  dilihat  persentase  jawaban  yang  diberikan  oleh  para responden  yang  menggambarkan  setiap  variabel.  Pada  variabel  kepuasan  kerja, dapat  dilihat  bahwa  jawaban  yang  diberikan  responden  didominasi  dengan jawaban  Setuju  yaitu  sebesar  41,56%.  Ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar responden telah merasakan kepuasan kerja, akan tetapi pada dimensi pembayaran karyawan  merasa  bahwa  gaji  dan  tunjangan  yang  diberikan  perusahaan  belum cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup. Pada variabel gaya kepemimpinan, hasil persentase  terbesar  berasal  dari  jawaban  Setuju  yaitu  sebesar  39,45%  yang
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Kepuasan Kerja (X1) 0,886 Reliabel Gaya Kepemimpinan (X2) 0,895 Reliabel OCB (Y) 0,854 Reliabel
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 6, No. 2, 2015
menandakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  sudah  cukup  baik. Selanjutnya,  pada  variabel  OCB  hasil  persentase  terbesar  berasal  dari  jawaban Setuju yaitu 34,55%. Hal ini juga menandakan bahwa responden kurang memiliki perilaku  OCB,  karena  pada  beberapa  aspek  diketahui  bahwa  responden  mudah mengeluh menghadapi situasi yang sulit, penggunaan fasilitas di luar kepentingan kerja,  kurang  berdisiplin  dengan  waktu  dan  tidak  bersedia  lembur  jika  tidak diberikan insentif oleh perusahaan.

## UJI ASUMSI DASAR

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  populasi  data  berdistribusi normal  atau  tidak.  Dalam  penelitian  ini  akan  digunakan  uji One  Sample Kolmogorov-Smirnov dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05.
Tabel 6. Hasil Uji Normalitas

## Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnov a Statistic Df Sig. Kepuasan Kerja (X1) .087 77 .200 * Gaya Kepemimpinan (X2) .096 77 .076 OCB (Y) .092 77 .170 a. Lilliefors Significance Correction
Sumber: Data diolah oleh peneliti menggunakan SPSS 16.0 (2015)
Hasil  uji  normalitas  pada  tabel  4.6  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikasi untuk variabel Kepuasan kerja sebesar 0.200, Gaya kepemimpinan sebesar 0.076, dan  OCB  sebesar  0.170 .  Jadi,  variabel  kepuasan  kerja,  gaya  kepemimpinan  dan  OCB berdistribusi  normal. Hal  tersebut  karena  ketiga  variabel  tersebut  memiliki  nilai signifikansi lebih dari α = 0.05

## Uji Linearitas
Uji  linearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dua  variabel mempunyai  hubungan  yang  linear  atau  tidak  secara  signifikan.  Dua  variabel
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 6, No. 2, 2015
dikatakan  mempunyai  hubungan  yang  linear  bila  signifikansi  ( linearity )  kurang dari 0,05, Duwi Priyatno (2010:73).
Tabel 7.  Hasil Uji Linearitas Variabel Nilai Signifikansi Kepuasan Kerja* OCB 0,000 Gaya Kepemimpinan  * OCB 0,000
Sumber: Data diolah oleh peneliti menggunakan SPSS 16.0 (2015)
Dari  Tabel  6,  diketahui  bahwa  masing-masing  variabel  X  memiliki  nilai signifikansi  sebesar  0,000.  Jadi  variabel  kepuasan  kerja  (X1)  dan  gaya kepemimpinan (X2) dapat dikatakan terdapat hubungan yang linier terhadap OCB (Y) karena nilai Nilai signifikansi < 0,05.

## UJI ASUMSI KLASIK

## Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya penyimpangan  asumsi  klasik  multikolinearitas,  yaitu  adanya  hubungan  linear antar variabel independen dalam model regresi . Multikoliniearitas dapat diketahui dengan  melihat  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  pada  model  regresi.  Jika besar VIF < 5 maka mencerminkan tidak ada multikolinieritas.
Tabel 8.Tabel  Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kepuasan Kerja (X1) .776 1.289 Gaya Kepemimpinan (X2) .776 1.289 a. Dependent Variable: OCB
Sumber: Data diolah oleh peneliti menggunakan SPSS 16.0 (2015)
Berdasarkan  hasil  multikolinearitas  pada  tabel  7,  diketahui  nilai Variance Inflation  Factor (VIF)  untuk  kedua  variabel  masing-masing  sebesar  1,289.  Jadi, dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  adanya  multikolinearitas  dalam  model  regresi yang digunakan, hal ini karena nilai VIF sebesar 1,289 < 5.

## Uji Heteroskedastisitas
Digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  penyimpangan  asumsi klasik heteroskedastisitas,  yaitu adanya ketidaksamaan varian dari  residual untuk semua pengamatan pada model regresi.
Tabel 9.Tabel  Hasil Uji Heterokedastisitas
Variabel Unstandardized Residual Kepuasan Kerja .536 Gaya Kepemimpinan .917 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber:Data Diolah oleh peneliti menggunakan SPSS 16.0 (2015)
Tabel 8 menjelaskan bahwa nilai signifikansi pada kolom Unstandardized Residual  pada  produk  variabel  kepuasan  kerja  (X 1 )  menunjukkan  nilai  0,536  dan variabel  gaya  kepemimpinan  (X 2 )  sebesar  0,917  dimana  nilai  tersebut  melebihi 0,05.  Hal  ini  berarti  menunjukkan  bahwa  kedua  variabel  tersebut  tidak  terdapat gejala heterokedastisitas.

## A NALISIS REGRESI

## Uji t
Pada  Tabel  10,  penelitian  ini  didapat  t hitung untuk  sikap  sebesar  8,153. Nilai t hitung kemudian dibandingkan dengan nilai t tabel , yang dicari pada alpha= 2, 5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 77-2-1, dimana n adalah jumlah  sampel  dan  k  adalah  jumlah  variabel  bebas.  Nilai  signifikansi  0,05  dan nilai  t tabel dari  77  responden  adalah  1,666.  Karena  nilai  t hitung (8,153)  >  t tabel (1,666),  maka  artinya  ada  pengaruh  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  variabel OCB.

## Tabel 10. Hasil Uji t Kepuasan Kerja  dan OCB
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 10.093 4.212 2.396 .019 Kep.Kerja .739 .091 .685 8.153 .000 a. Dependent Variable: OCB
Sumber:Data Diolah oleh peneliti menggunakan SPSS 16.0 (2015)
Berdasarkan  pada  Tabel  11,  nilai  t hitung untuk  variabel  gaya  kepemimpinan adalah 5,399. Karena nilai t hitung (5,399) > t tabel (1,666), maka artinya ada pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel OCB.
Tabel 11.Tabel  Uji T Gaya Kepemimpinan dan OCB
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 15.881 5.282 3.007 .004 G.Kepemimpinan .640 .119 .529 5.399 .000
a. Dependent Variable: OCB Sumber:Data Diolah oleh peneliti menggunakan SPSS 16.0 (2015)

## Uji F
Tabel 12.Tabel  Hasil Uji F Variabel Kepuasan Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap
OCB ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 812.890 2 406.445 40.686 .000 a Residual 739.240 74 9.990 Total 1552.130 76 a. Predictors: (Constant), G.Kepemimpinan, Kep.Kerja
b. Dependent Variable: OCB Sumber: Data diolah oleh peneliti menggunakan SPSS 16.0 (2015)
Berdasarkan pada Tabel 12, nilai F hitung adalah 40,686 dengan df pembilang=2 dan  df  penyebut=74  maka  diperoleh  F tabel adalah  3,12  (uji  2  sisi),  maka  nilai  F hitung (40,686) > F tabel (3,12). Nilai signifikansi yaitu 0,000 yang artinya lebih kecil dari nilai signifikansi 0.05 maka Ho ditolak. Artinya, variabel kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap variabel dependen OCB.

## Analisis Determinasi
Tabel 12. Hasil Analisis Determinasi Antara Variabel Kepusan Kerja dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap OCB Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .724 a .524 .511 3.161 a. Predictors: (Constant), G.Kepemimpinan, Kep.Kerja b. Dependent Varaviable: OCB
Sumber: Data diolah oleh peneliti menggunakan SPSS 16.0 (2015)
Berdasarkan  tabel  12,  nilai  R 2 yang  tercantum  sebesar  0,524.  Dengan demikian,  variabel  kepuasan  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  secara  simultan memiliki persentase sumbangan pengaruh terhadap variabel OCB sebesar 52.4%. Sisanya, 47.6% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak terlibat dalam model persamaan  regresi  linear  berganda  tersebut.  Sementara  itu,  nilai adjusted R 2 sebesar 0.511.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang  yang  telah  dilakukan,  maka  beberapa kesimpulan yang bisa ditarik sebagai berikut:
1. Gambaran  kepuasan  kerja,  gaya  kepemimpinan  dan  OCB  pada  PT  Ide  Jaya Kreasindo adalah:
a. Kepuasan  kerja  karyawan  PT  Ide  Jaya  Kreasindo  sudah  cukup  baik. Akan tetapi pada dimensi pembayaran, sebagian besar responden merasa gaji  dan  tunjangan  perusahaan  yang  diberikan  belum  memenuhi kebutuhan  hidup  mereka  dan  tidak  puas  bila  dibanding  gaji  yang diberikan event organizer lainnya.
b. Gaya kepemimpinan yang diterapkan pada PT Ide Jaya Kreasindo sudah cukup  baik.  Namun,  pada  beberapa  aspek  diketahui  bahwa  pimpinan tidak  selalu  memberikan  arahan  dan  penjelasan  dalam  menyelesaikan pekerjaan secara detail. Pimpinan hanya memberikan arahan pada situasi tertentu saja.
c. Sementara itu karyawan PT  Ide Jaya Kreasindo bisa dikatakan memiliki perilaku  OCB  yang  rendah,  karena  diketahui  pada  beberapa  aspek karyawan mudah mengeluh dalam situasi yang sulit, penggunaan fasilitas diluar  kepentingan  kerja,  kurang  berdisiplin  dengan  waktu,  dan  tidak bersedia lembur jika tidak diberikan insentif oleh perusahaan.
2. Terbukti  secara  empiris  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior pada  karyawan  PT  Ide  Jaya Kreasindo.
3. Terbukti  secara  empiris  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior pada  karyawan  PT Ide Jaya Kreasindo.
4. Terbukti  secara  empiris  Kepuasan  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  secara simultan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT Ide Jaya Kreasindo.

## Saran
1. Hasil  penelitian  menunjukkan  kepuasan  kerja  yang  berpengaruh  terhadap OCB karyawan PT  Ide Jaya Kreasindo, hasil ini dapat  menjadi  bahan  acuan bagi pimpinan dengan memperhatikan pembayaran gaji dan tunjangan untuk para  karyawan  untuk  menyesuaikan  dengan  beban  kerja  karyawan  sehingga diharapkan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  nantinya  akan mempengaruhi munculnya perilaku OCB.
2. Hasil  penelitian  menunjukkan  gaya  kepemimpinan  yang  berpengaruh terhadap  OCB  karyawan  PT  Ide  Jaya  Kreasindo,  hasil  ini  dapat  menjadi acuan bagi pimpinan dengan memberikan penjelasan dan arahan secara detail dan spesifik kepada bawahan dan selalu memberikan motivasi bagi karyawan dalam melakukan aktivitas kerja mereka.
3. Terkait  dengan  perilaku  OCB  para  pegawai,  sebaiknya  pihak  pimpinan memberikan reward kepada para karyawan  yang berprestasi,  baik  berbentuk finansial  maupun  non  finansial  serta  menetapkan  sanksi  ataupun  teguran
kepada  para  karyawan  yang  tidak  berdisiplin  dengan  jam  masuk  kerja sehingga  secara  efektif  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  mengubah sikap para karyawan.

## Saran bagi penelitian selanjutnya
1. Penelitian ini dapat dilakukan kembali dengan objek penelitian yang berbeda serta dengan item pernyataan pada kuisioner yang valid dan reliabel.
2. Berdasarkan  nilai  koefisien  determinasi  untuk  kepuasan  kerja  dan  gaya kepemimpinan, masih  terdapat  variabel  lain  yang mempengaruhi OCB  yang dapat digunakan dalam penelitian lanjutan.

## DAFTAR PUSTAKA
Fidiyanti,  Novi,  2009. “Pengaruh kepemimpinan terhadap perilaku Citezenship, kepuasan  kerja  dan  Komitmen  organisasional” . Jurnal Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Hughes,  Richard  L,  Robert  C.  Ginnet,  Gordon  J.  Curphy.  2009, Leadership: Enhancing the Lessons of Experience, 6 th edition, Singapore: McGrawHill
Indriantoro,  dan  Supomo. Metodologi  Penelitian  Bisnis  untuk  Akuntansi  dan Manajemen. Edisi Pertama. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta, 2002.
Minadaniati,  Lussy dan  Agung Waspodo. 2012. “Pengaruh Kepuasan kerja dan Iklim  Organisasi  terhadap  OCB  karyawan  pada  PT.  Trubus  Swadaya”.
Jurnal Riset Sains Manajemen Vol. 3, No.1
Organ,  D.W.,  et.al.  2006. Organizational  Citizenship  Behavior.  Its  nature, antecendents and  Consequences. California: Sage Publications, Inc. Priyatno,  Duwi,  2010. Paham  Analisis  Statistik  Data  dengan  SPSS. Yogyakarta: Media kom
Ristiani, Rista. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap  OCB  Studi  pada  BAUK  UNJ”. Jurnal  Manajemen Universitas Negeri Jakarta
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2009. Organizational Behavior, 13 th edition, United States: Prentice Hall.
Soegandhi, et al. 2013. “Pengaruh Kepuasan kerja dan Loyalitas kerja terhadap OCB  pada  karyawan  PT.Surya  Timur  Sakti  Jatim” . Jurnal  Manajemen. Vol 1, No 1.
Umar,  Husein,  2009. Metode  Penelitian  untuk  Skripsi  &  Tesis  Bisnis. Jakarta: Rajawali pers