## Dimensi Organizational Citizenship Behavior

## Badaruddin
Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia

## Abstract
The  purpose  of  this  paper  is  the  develop  to determinants  of leadership,  job  satisfaction  and organizational  commitment  on  organizational  citizenship  behavior  at  the  Indonesian  Nobel Institute  of  Technology  and  Business.  This  study  uses  quantitative  methods,  namely  data collection techniques obtained from the results of questionnaires distributed. The population of this study were lecturers at the Nobel Indonesia Institute of Technology and Business as many as 50 people with a saturated sample technique so that the total sample was 50 people. The data collection technique  in  this  research  uses  a  questionnaire  with  a  scale  of  measurement  for  the research instrument using a Likert scale. To examine the relationship between the independent variable and the dependent variable in this study, multiple linear analysis was carried out through the  SPSS  V.  26  program.  The  results  of  this  study  found  that  leadership,  job  satisfaction  and organizational  commitment  both  partially  and  simultaneously  have  a  positive  and  significant effect on Organizational Citizenship Behavior (OCB) lecturer at the Nobel Indonesia Institute of Technology and Business.
Keywords :  Leadership,  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behaviour pada Perguruan tinggi Institut Teknologi  dan  Bisnis  Nobel  Indonesia.  Penelitian ini  menggunakan  metode  kuantitatif, yaitu  penggunaan  teknik  pengumpulan  data  yang  diperoleh  dari  hasil  penyebaran  kuesioner Populasi  penelitian  ini  adalah  guru  besar  pada  Institut  Teknologi  dan  Bisnis Nobel  Indonesia sebanyak 50 orang dengan teknik sampling jenuh sehingga jumlah sampel sebanyak 50 orang. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dengan skala pengukuran untuk alat penelitian menggunakan skala Likert. Untuk menguji hubungan antara variabel bebas dan  variabel  terikat  dalam  penelitian  ini,  dilakukan  analisis  linier  berganda  melalui  program SPSS V. 26. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kepemimpinan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi  baik  secara  parsial  dan  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dosen  pada  Institut  Teknologi  dan  Bisnis  Nobel Indonesia.
Kata  Kunci : Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Organizational Citizenship Behaviour

## 1. Pendahuluan
Keberhasilan dalam bisnis tentunya berkaitan dengan apa yang dapat mendukung kinerja bisnis,  termasuk  bagaimana  penggunaan  teknologi  dapat  membantu  operasional  dan karyawan berfungsi dengan baik. Namun, sekompleks apapun suatu bisnis menggunakan teknologi,  sebesar  apapun  modal  yang  dibutuhkan,  keberadaan  Sumber  Daya  Manusia (SDM) tetap menjadi prioritas utama karena SDM merupakan urat nadi suatu organisasi yang menentukan kelancaran operasional organisasi. SDM merupakan profit center yang memegang peranan sangat penting dalam organisasi, dikatakan berharga karena semua
potensi yang dimiliki manusia setara untuk mencapai kesuksesan dalam mencapai tujuan organisasi (Purnawanto, 2010).
Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia, sebagai lembaga pendidikan dengan tujuan yang jelas dan tegas di bidang akademik dan profesional, serta mampu bekerja di tingkat  lokal,  regional,  nasional  dan  internasional,  memiliki  konsekuensi  yang  wajar untuk  menghadapi  era  kebebasan  masa  depan.  perdagangan  agar  mampu  bersaing  dan mengembangkan pasar. Saat ini, bekerja dalam organisasi seringkali berfokus pada kerja tim atau teamwork daripada bekerja secara individu. Hal yang sama berlaku untuk dosen universitas,  yang  mengharuskan  seorang  dosen  memiliki  keterampilan  komunikasi interpersonal yang baik, menjalin kerjasama yang efektif, berbagi informasi, menerima perbedaan  dengan  orang  lain,  dan  memprioritaskan  tujuan  bersama  di  atas  tujuan individu.
Dosen  sebagai  salah  satu  sumber  daya  manusia  sistem  pendidikan  di  perguruan tinggi memiliki peran dan tanggung jawab yang sangat penting dalam sebuah perguruan tinggi,  tidak  hanya  dalam  pencapaian  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi,  menuntut  ilmu, tetapi juga banyak tugas dan tanggung jawab lainnya (Auliana & Nurasiah, 2017). Jadi, ada  persyaratan  selain  persyaratan  pekerjaan  formal  yang  harus  dilakukan  guru  untuk mendapatkan  kualitas  kerja  yang  lebih  baik,  baik  untuk  dirinya  sendiri  maupun  untuk organisasi.  Dosen  dapat  memenuhi  kebutuhan  tersebut  jika  mereka  dapat  menjalin interaksi kerja satu sama lain. Salah satu bentuk interaksi positif di tempat kerja adalah organizational citizenship behavior.
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan  salah  satu  sikap  penting seorang  karyawan,  yang  perilakunya  berada  di  luar  pekerjaan.  Perilaku  seseorang melampaui deskripsi pekerjaan resmi yang diberikan secara sukarela oleh perusahaan dan tidak  secara  langsung  dihargai  oleh  perusahaan  (Rahmi  &  Sholehah,  2021).  Dengan demikian, OCB akan  mampu  mendorong kemajuan dan pencapaian tujuan perusahaan. Organizational  citizenship  behavior di Institut  Nobel Indonesia  dapat memiliki  banyak efek positif baik pada tingkat individu maupun organisasi karena pada dasarnya sebuah organisasi dapat berkembang jika karyawan di dalamnya dapat memberikan kinerja yang melebihi  harapan.  Menurut  Alfani  &  Hadini  (2018),  menjelaskan organizational citizenship  behavior dalam  lingkup  organisasi  dapat  meningkatkan  kualitas  pelayanan, kuantitas kerja, dan menurunkan tingkat turnover.
Berkaitan  dengan  lingkup  pendidikan,  (Rahman  &  Karim,  2022)  menjelaskan organizational citizenship behavior dapat membangun citra baik guru besar di lingkungan universitas dan  meningkatkan kepercayaan guru besar. Hal  ini tercermin dari kuantitas dan kualitas guru saat mengajar. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk berupaya meningkatkan perilaku OCB karyawannya. Upaya untuk  meningkatkan  Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat menggunakan sejumlah variabel yang mempengaruhi OCB sebagai determinan.
Kepemimpinan merupakan faktor pendorong bagi OCB, yang menurut penelitian sebelumnya  menunjukkan  hasil  yang  signifikan  antara  kepemimpinan  dan  OCB. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menginspirasi atau mempengaruhi
suatu kelompok untuk mencapai suatu tugas atau tujuan yang telah ditentukan (Firman et al., 2021), unsur kepemimpinan juga memegang peranan penting karena pemimpin akan memotivasi  dan  mengarahkan  memimpin  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya (Amiruddin Siahaan, 2018). Pemimpin berperan penting dalam mendorong kinerja OCB dengan mengedepankan sikap karyawan yang positif.
Kepuasan kerja juga menjadi faktor penentu peningkatan OCB. Kepuasan kerja merupakan  salah  satu  faktor  terpenting  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  menyenangkan  yang  dihasilkan  dari  persepsi  individu dalam  melakukan  suatu  tugas  atau  memenuhi  kebutuhan  seseorang  dalam  rangka mencapai  nilai-nilai  kerja  pribadi  yang  penting  (Aisyah,  2020).  Kepuasan  kerja merupakan gambaran dari perasaan senang dan puas serta perasaan tidak puas dan tidak puas karyawan saat bekerja sehingga dapat mengevaluasi pekerjaannya, baik nilai positif maupun  negatifnya  (Alfayad  &  Arif,  2017).  Oleh  karena  itu  pimpinan  perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawan serta fasilitas yang ada di perusahaan,  karena dengan  demikian  karyawan  akan  mengupayakan  kualitas  prestasi  kerja  yang  mereka lakukan agar bekerja  lebih efisien,  lebih efisien dan  hasil  yang dicapai akan  lebih  baik (Sinaga et al. , 2020).
Selain kepuasan kerja, kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh komitmen organisasional.  Sementara  kepuasan  kerja  cenderung  berfokus  pada  sikap  karyawan terhadap pekerjaan  mereka, komitmen organisasi  lebih  memperhatikan sikap karyawan terhadap  perusahaan  mereka.  Komitmen  organisasi  sebagi  sikap  yang  mencerminkan loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  di  mana  anggota organisasi  mengungkapkan  perhatiannya  terhadap  organisasi,  keberhasilannya,  dan peningkatan berkelanjutan organisasi (Widiastuti & Suaris, 2017).
Penelitian  ini  mengembangkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  (Takdir  & Ali, 2020). Persamaan penelitian ini dengan (Takdir & Ali, 2020) adalah variabel bebas yang  digunakan  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Sedangkan  perbedaan penelitian  ini  dengan  penelitian  (Takdir  &  Ali,  2020)  adalah  menambahkan  variabel bebas  yaitu  kepemimpinan.  Adapun  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap organizational  citizenship  behaviour  (OCB).  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat menjadi referensi bagi para peneliti selanjutnya dalam bidang kajian manajemen sumber daya  manusia  khususnya organizational citizenship  behaviour (OCB) karyawan. Selain itu,  hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan  pertimbangan  bagi  para  pimpinan  Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia dalam upaya untuk meningkatkan organizational citizenship behaviour (OCB) karyawan.

## 2. Landasan Teori
2.1 Organizational Citezenship Behavior (OCB)
Beberapa penelitian telah melihat hubungan antara tugas dan OCB. Karyawan yang mau memberikan  yang terbaik untuk kebaikan perusahaan adalah harapan setiap organisasi. Karyawan dapat dimintai pertanggungjawaban atas pekerjaan yang dilakukan, sedangkan
perusahaan diharapkan memberikan penghargaan atau pengakuan atas prestasi karyawan tersebut (Widiastuti & Suaris, 2017).
Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  memenangkan  sebuah  kompetisi  sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya. Seiring dengan persaingan tersebut, maka setiap organisasi membutuhkan SDM yang memiliki perilaku keanggotaan  organisasi  atau  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  yang  positif (Fidiyanto et  al .,  2018).  Perilaku  OCB  merupakan  perilaku  di  luar  kebiasaan  (di  luar aturan)  dimana  karyawan  yang  mampu  menampilkan  perilaku  tersebut  merupakan karyawan atau pegawai organisasi yang baik ( good citizen ).
OCB memiliki potensi untuk memberikan kontribusi yang besar terhadap masalah ketenagakerjaan  di  bidang  manajemen.  Namun,  tidak  terlalu  efektif  dalam  menerima suatu  instansi  atau  organisasi  karena  mempengaruhi  perilaku  organisasi  memiliki pengaruh yang sangat lemah terhadap perilaku eksternal (Purba et al ., 2021). Dengan kata lain,  OCB  adalah  perilaku  berbasis  keinginan  individu  yang  dilakukan  di  luar  fungsi formal  seseorang  dan  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit  terkait  dengan  sistem penghargaan  tetapi  secara  aktif  berkontribusi  untuk  meningkatkan  fungsi  organisasi (Charmiati & Surya, 2019).

## 2.2 Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain  untuk mencapai  tujuan  dan  sasaran.  Sedangkan (Hasibuan,  2018) mendefinisikan kepemimpinan  sebagai  seni  seorang  pemimpin  mempengaruhi  perilaku  bawahan, sehingga  mereka  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara  efektif  untuk  mencapai  tujuan organisasi  jabatan. Definisi  lain  kepemimpinan  sebagai  alat  untuk  mempengaruhi  juga disampaikan  oleh  (Syahril,  2019)  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain. Kepemimpinan bersifat spesifik, unik,  diperlukan  untuk  situasi  tertentu,  karena  merupakan  kelompok  yang  melakukan aktivitas tertentu dan memiliki tujuan serta alat tertentu. Pemimpin tim dengan sifat-sifat ini tergantung pada situasi (Duryat, 2021).
Hasil penelitian (Setiani & Hidayat, 2020) dan (Fauziah et al., 2022) menemukan bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational citizenship  behavior (OCB).  Kepemimpinan  bersifat  spesifik,  unik,  diperlukan  untuk situasi  tertentu,  karena  merupakan  kelompok  yang  melakukan  kegiatan  tertentu  dan memiliki tujuan serta alat tertentu. Pemimpin tim dengan sifat-sifat ini tergantung pada situasi (Fatimah, 2017).

## 2.3 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun organisasi, terutama karena hal ini dapat menciptakan keadaan positif bagi lingkungan kerja dalam organisasi (Jufrizen, 2017). Selanjutnya, (Hardiansyah et  al ., 2018)  menyatakan  bahwa kepuasan kerja  merupakan  sebuah  kondisi  penilaian  pribadi  yang  ada  di  tempat  kerja.  (Prayudi, 2021) meyatakan Kepuasan kerja sangat penting dalam suatu organisasi karena kepuasan kerja berdampak positif terhadap kinerja organisasi.
Kepuasan  karyawan  dapat  membawa  manfaat,  termasuk  menciptakan  hubungan yang harmonis antara perusahaan dan karyawan. Menurut Sengkey et al ., 2018; Saepudin &  Djati,  2019),  kepuasan  kerja  terhadap organizational  citizenship  behaviour (OCB).
Kepuasan karyawan merupakan respon karyawan untuk menilai tingkat kesesuaian antara harapan kerja dan pekerjaan yang dirasakan sebenarnya (Hidayat, 2017).

## 2.4 Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan keinginan dari anggota organisasi untuk menjalankan organisasi  dengan  sebaik-baiknya  dan  berusaha  mempertahankan  organisasi  serta berupaya  mencapai  tujuan  organisasi.  Komitmen  organisasi  melihat  seberapa  besar kesetiaan karyawan terhadap organisasi, dimana kesetiaan terbut bukan hanya pada fisik tapi juga sumbangan pikiran, perhatian serta dedikasi terhadap perusahaan (Putrana et al ., 2016).
Komitmen organisasi adalah rasa kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan pekerjaan  berdasarkan  perilaku,  kebutuhan  dan  keinginan  dengan  tujuan  organisasi (Sulistyawati,  2018).  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dewi  &  Riana  (2019); Sholikhah  &  Frianto  (2022),  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  organizational  citizenship  behaviour.  Komitmen organisasi  yang  diperlihatkan  dari  seorang  karyawan  dapat  dilihat  dari  kemampuan bekerja yang diberikan, bukan hanya mengerjakan apa yang diberikan oleh atasan namun juga pekerjaan yang lainnya.

## 3. Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif,  yaitu penggunaan teknik pengumpulan data  yang  diperoleh  dari  hasil  penyebaran  kuesioner  untuk  menguji  pengaruh kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap  organizational citizenship  behaviour  (OCB).  Populasi  penelitian  ini  adalah  guru  besar  pada  Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia sebanyak 50 orang dengan teknik sampling jenuh sehingga jumlah sampel sebanyak 50 orang. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dengan skala pengukuran untuk alat penelitian menggunakan skala Likert. Untuk menguji hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian  ini,  dilakukan  analisis  linier  berganda  melalui  program  SPSS  V.  26.  Model Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e Keterangan:
α : Konstanta.
β : Koefisien Regresi.
e : Error
Y : Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
X1   : Kepemimpinan
X2   : Kepuasan Kerja X3   : Komitmen Organisasi
4. Hasil Analisis Dan Pembahasan

## 4.1 Uji Normalitas
Penelitian  ini  menguji  normalitas  data  menggunakan  Normal  P-Plot  plot.  Dapat disimpulkan  bahwa  data  dari  penelitian  ini  berdistribusi  normal  seperti  terlihat  pada gambar di bawah ini:
Gambar 1

## Sumber: Data Primer diolah SPSS (2022)

## 4.2 Hasil Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinearitas,  yang  dapat  dilihat  dari  nilai  tolerance  dan  nilai  VIF  ( Variance Inflation Factor ). Jika nilai VIF tidak lebih besar dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari  0,1  maka  model  dapat  dikatakan  bebas  dari  multikolinearitas.  Hasil  uji multikolinearitas ditunjukkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 2
Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kepemimpinan ,734 1,362 Kepuasan Kerja ,703 1,423 Komitmen Organisasi ,634 1,577

## Sumber: Data Primer diolah SPSS (2022)
Berdasarkan informasi (tabel 2), nilai toleransi variabel kepemimpinan, kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  semuanya  diatas  0,1,  dan  VIF  kurang  dari  10.  Artinya tidak terdapat tanda multiplisitas dalam model persamaan regresi, sehingga data tersebut dapat digunakan untuk penelitian ini.

## 4.3 Hasil Pengujian Hipotesis
Tujuan  dari  uji  koefisien  determinasi  adalah  untuk  mengetahui  sejauh  mana  kekuatan variabel terikat dapat dijelaskan oleh variabel bebas.

## Tabel 3 Koefisien Determinasi
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate ,919 a ,845 ,835 ,21983
Sumber: Data Diolah SPSS (2022)
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  koefisien  determinasi  berganda  menjelaskan Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  sebesar  84,50%  dipengaruhi  oleh kepemimpinan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Tabel 4 Hasil Uji Simultan (Uji f) Variabel F hitung F tabel Sig. Keterangan Kepemimpinan 83.479 2.810 .000 Berpengaruh positif signifikan Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi

## Sumber: Data Diolah SPSS (2022)
Tabel di atas menunjukkan nilai F hitung sebesar 83,479 dengan taraf signifikansi 0,000.  Nilai  probabilitas  (0,000)  lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga  model  regresi  dapat digunakan untuk memprediksi organizational citizenship behaviour. Bandingkan hasil F hitung dengan F tabel pada taraf kepercayaan 95% (α = 0,05). Diketahui F hitung yang dihasilkan sebesar 83.479 lebih besar dari F tabel untuk signifikansi = 0,05 yaitu 2,810. Hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa  F-hitung  >  F-tabel,  yang  berarti  bahwa  variabel independen  yang  termasuk  dalam  penelitian  yaitu  kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi berpengaruh secara bersamaan terhadap organizational citizenship behaviour.
Tabel 5 Hasil Uji Parsial (Uji t) Variabel B t hitung t tabel Sig. (Constant) 1,325 3,616 .001 Kepemimpinan ,419 6,641 1,678 .000 Kepuasan Kerja ,332 4,131 1,678 .000 Komitmen Organisasi ,569 5,512 1,678 .000

## Sumber: Data diolah SPSS (2022)
Tabel di atas menunjukkan  yakni kepemimpinan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi  mempunyai nilai t hutung yang lebih besar dari t tabel dan nilai signifikansi dengan  tingkat  signifikansi  0,000  atau  lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti  berpengaruh positif dan signifikan.
Berdasarkan  tabel  diatas,  maka  persamaan  regresi  yang  terbentuk  pada  uji  regresi  ini adalah:
Y = 1,325 + 0,419 X 1 + 0,332 X 2 + 0,569 X 3 + e Model tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
a) Nilai  konstanta  adalah  1,325.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika  kepemimpinan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi bernilai nol (0), maka nilai organizational citizenship behaviour adalah 1,325 unit.
b) Koefisien  regresi  kepemimpinan  (b1)  adalah  0,419,  menunjukkan  hubungan  satu arah, dengan tanda positif. Artinya jika nilai variabel kepemimpinan meningkat satu satuan  dan  variabel  bebas  lainnya  memiliki  nilai  tetap,  maka  nilai  variabel organizational citizenship behaviour akan meningkat sebesar 0,419. Semakin tinggi tingkat  kepemimpinan  maka  semakin  meningkat  pula  organizational  citizenship behaviour.
c) Koefisien  regresi  kepuasan  kerja  (b2)  adalah  0,332,  menunjukkan  hubungan  satu arah, dengan tanda positif. Artinya jika nilai variabel kepuasan kerja meningkat satu satuan  dan  variabel  bebas  lainnya  memiliki  nilai  tetap,  maka  nilai  variabel organizational citizenship behaviour akan meningkat sebesar 0,332.
d) Koefisien  regresi  komitmen  organisasi  (b 3 )  adalah  0,569  menunjukkan  hubungan satu  arah  dan  bertanda  positif.  Artinya,  jika  nilai  variabel  komitmen  organisasi meningkat satu satuan variabel bebas lainnya memiliki nilai tetap, maka nilai variabel organizational citizenship behaviour akan meningkat sebesar 0,569.
4.4 Pembahasan
4.4.1 Kepemimpinan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  organizational  citizenship  behaviour,  yang  berarti  hipotesis  1 diterima.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pemimpin  memiliki  tugas  untuk membantu  karyawan  mencapai tujuan  mereka dan  memberikan bimbingan atau arahan dan dukungan yang diperlukan untuk memastikan bahwa tujuan mereka selaras dengan tujuan  mereka  tujuan  organisasi  sehingga  mereka  dapat  memperoleh  di  tempat  kerja perilaku  di  luar  peran  dari organizational  citizenship  behavior (OCB)  sebagaimana dimaksud.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  (Setiani  &  Hidayat,  2020)  dan (Fauziah  et  al.,  2022)  menemukan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Ketika hubungan antara pemimpin  dan  karyawan  baik,  karyawan  akan  merasa  didukung  oleh  pemimpin,  yang berdampak pada peningkatan kepercayaan kerja dan juga menciptakan perilaku tambahan dalam diri karyawan, anggota untuk melakukan tugas tidak hanya yang utama. 4.4.2 Kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  organizational  citizenship  behaviour  artinya  Hipotesis  2  diterima. Artinya  jika  kepuasan  kerja  dosen  ditingkatkan  maka Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  dosen  pada  Institut  Teknologi  dan  Bisnis Nobel  Indonesia  juga  akan meningkat  signifikan. Dosen  pada  Institut  Teknologi  dan  Bisnis  Nobel  Indonesia Sebagian  besar  dari  mereka  memiliki  insentif  untuk  melakukan  perilaku  OCB  yang dipengaruhi  oleh  gaji  yang  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  dipercayakan  kepada mereka,  tugas  pokok  yang  sesuai,  adanya  jenjang  karir  yang  jelas  dan  hubungan  yang baik  dengan  pimpinan.kepemimpinan  perusahaan,  hubungan  baik  dengan  rekan  kerja, peraturan yang ada di kantor dan kondisi perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  (Sengkey et  al .,  2018)  dan (Saepudin  &  Djati,  2019)  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  terhadap  organizational citizenship  behaviour  (OCB).  Ketika  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang mereka  lakukan,  mereka  akan  bekerja  secara  maksimal  untuk  menyelesaikan pekerjaannya, bahkan saat melakukan beberapa hal yang mungkin di luar tugasnya.

## 4.4.3 Komitmen organisasi Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational  citizenship behaviour  artinya Hipotesis 3 diterima.  Artinya Dosen pada Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia diharapkan memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi,  karena  jika  seorang  pembicara  sudah memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi, karyawan akan selalu ingin bertahan dan eksis di organisasi atau perusahaan tersebut karena merasa nyaman dengan organisasi tersebut, dengan demikian karyawan akan bekerja lebih keras untuk dipertahankan oleh manajemen di perusahaan.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasional dan organzational citizenship behaviour (OCB) dengan beberapa  indikator,  seperti  kesediaan  karyawan  untuk  bekerja  ekstra  untuk  membantu, keberhasilan  organisasi,  dengan  rasa  tanggung  jawab.  menuju  tercapainya  tujuan organisasi.  Komitmen  yang  tinggi  terhadap  nilai-nilai  inti  mereka  dan  hubungan emosional yang mereka miliki antara lain mendorong karyawan untuk melakukan sesuatu yang  memberikan  kontribusi  positif  di  luar  standar  kerja  mereka  (OCB),  jadi,  semoga dengan perilaku sipil ini, tujuan dan nilai dasar yang sedang berjuang dapat tercapai.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  (Dewi  &  Riana,  2019)  dan (Sholikhah  &  Frianto,  2022)  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behaviour .  Karyawan  yang sangat terikat akan sering berbicara lebih positif tentang perusahaan mereka, membantu orang lain, dan melampaui harapan normal dalam pekerjaan mereka, belum lagi karyawan bekerja  sesuai  keinginan  atau  harapan  mereka  tanpa  paksaan  (Takdir  &  Ali,  2020). Umpan balik karyawan yang positif adalah meningkatkan perilaku OCB, dimana perilaku OCB ditunjukkan oleh karyawan secara sukarela membantu rekan kerjanya untuk lebih produktif dari segi waktu dan tenaga.

## 5. Simpulan, Keterbatasan Dan Saran
Berdasarkan  hasil  analisis  data  menemukan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  dosen pada Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia. Artinya semakin baik kepemimpinan yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka akan dapat meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dosen pada Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia. Kemudian,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) dosen pada Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia. Artinya  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan,  maka  akan  meningkatkan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dosen  pada  Institut Teknologi  dan  Bisnis Nobel  Indonesia.  Kemudian,  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dosen  pada  Institut  Nobel Indonesia. Artinya semakin tinggi komitmen organisasi dosen pada Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia, maka akan meningkatkan Organizational Citizenship  Behavior (OCB) dosen pada Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa variabel yang  masih perlu ditingkatkan adalah kepuasan kerja dengan  memperhatikan  indkator- indikator  yang  membentuk  variabel  tersebut  agar  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dapat  ditingkatkan.  Disisi  lain,  peneliti  menyadari  bahwa  terdapat  beberapa keterbatasan  yang  dapat  memengaruhi  hasil  penelitian  ini  dan  dapat  diperbaiki  oleh peneliti  selanjutnya  yaitu  penelitian  ini  hanya  mengadopsi  metode  survei,  dimana
jawaban responden terkadang tidak serius dan tidak lengkap pada pertanyaan yang tidak dipahami oleh responden.

## Referensi
Aisyah,  H.  (2020).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB):  studi  kasus  pada  karyawan  STMIK Indonesia Padang. Journal of Enterprise and Development (JED) , 2 (1), 13–21.
Alfani,  M.,  &  Hadini,  M.  (2018).  Pengaruh  person  job  fit  dan  person  organization  fit terhadap  organizational  citizenship  behavior  dan  kinerja  karyawan  Universitas Islam  Kalimantan  Muhammad  Arsyad  Al  Banjari  Banjarmasin. Jurnal  Riset Inspirasi Manajemen Dan Kewirausahaan , 2 (2), 73–85.
Alfayad, Z., & Arif, L. S. M. (2017). Employee voice and job satisfaction: An application of  Herzberg  two-factor  theory. International  Review  of  Management  and Marketing , 7 (1), 150–156.
Amiruddin Siahaan, M. P. (2018). Kepemimpinan Pendidikan (Aplikasi Kepemimpinan Efektif, Strategis, dan Berkelanjutan) . Cv. Widya Puspita.
Auliana, S., & Nurasiah, I. (2017). Penerapan Organizational Citizenship Behavior Dosen di STIE Bina Bangsa. Manajerial: Jurnal Manajemen Dan Sistem Informasi , 16 (1), 149–162.
Charmiati,  P.  G.  H.  A.,  &  Surya,  I.  B.  K.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan  Komitmen  Organisasional Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (3).
Dewi,  K.  D.  C.,  &  Riana,  I.  G.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Komitmen Organisasional  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior. Jurnal Distribusi, Jurnal Ilmu Manajemen Dan Bisnis , 7 (2), 203–214.
Duryat,  H.  M.  (2021). Kepemimpinan  Pendidikan:  Meneguhkan  Legitimasi  Dalam Berkontestasi Di Bidang Pendidikan . Penerbit Alfabeta.
Fatimah,  F.  N.  D.  (2017). Panduan  Praktis  Evaluasi  Kinerja  Karyawan .  Anak  Hebat Indonesia.
Fauziah, E. N., Pardiman, P., & Slamet, A. R. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi  Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)(Studi pada Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Malang). Jurnal Ilmiah Riset Manajemen , 11 (11).
Fidiyanto,  D.,  Mukeri,  M.,  &  Fathoni,  A.  (2018).  Analisis  pengaruh  organizational citizenship  behavior  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan. Journal  of Management , 4 (4).
Firman, F., Fitria, H., & Rohana, R. (2021). The Influence of School Leadership Style and Teacher’s Motivation toward Teacher’s Performance. Journal of Social Work and Science Education , 2 (1), 1–10.
Hardiansyah, A. T., Amelia, A., & Santika, M. (2018). Kepuasan Kerja Sebagai Faktor Terbentuknya  Sikap  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Kantor  Kecamatan  Klampis, Bangkalan. Competence: Journal of Management Studies , 12 (2).
Hasibuan, S. M. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 71–80.
Hidayat,  A.  (2017).  Budaya  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Pt.  Trijaya Medika Farma: Motivasi Sebagai Moderator. Sains: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 10 (1).
Jufrizen,  J.  (2017).  Efek  mediasi  kepuasan  kerja  pada  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 17 (1).
Prayudi,  A.  (2021).  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Pengaruhnya  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pd.  Pembangunan  Kota  Medan. Jurnal  Ilmu Manajemen METHONOMIX , 4 (2), 75–84.
Purba, S., Subakti, H., Cendana, W., Cecep, H., Simarmata, W. F., Tanjung, R., Harianja, J.  K.,  Fahmi,  A.  I.,  Thahura,  F.,  &  Chamidah,  D.  (2021). Kepemimpinan  dan Perilaku Organisasi Pendidikan . Yayasan Kita Menulis.
Purnawanto, B. (2010). Manajemen SDM berbasis proses . Grasindo.
Putrana, Y., Fathoni, A., & Warso, M. M. (2016). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi  terhadap  organizational  citizenship  behavior  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan  pada  PT.  Gelora  Persada  Mediatama  Semarang. Journal  Of Management , 2 (2).
Rahman,  M.  H.  A.,  &  Karim,  D.  N.  (2022).  Organizational  justice  and  organizational citizenship behavior: The mediating role of work engagement. Heliyon , e09450.
Rahmi,  N.,  &  Sholehah,  N.  L.  H.  (2021).  Politik  Organisasi  Dan  Komitmen Organisasional Serta Dampaknya Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (Ocb)  Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  (Studi  Kasus  Asn  Di  Lingkup  Satuan Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Boalemo). JMBI UNSRAT (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi). , 7 (3).
Saepudin, U., & Djati, S. P. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  Guru  Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ilmiah Bisnis, Pasar Modal Dan UMKM , 2 (1), 123–136.
Sengkey,  Y.  M.,  Tewal,  B.,  &  Lintong,  D.  C.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) Pegawai  Pada  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Minahasa  Tenggara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4).
Setiani,  T.  I.,  &  Hidayat,  A.  S.  (2020).  Pengaruh  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja terhadap  organizational  citizenship  behavior  (ocb)  pada  perusahaan  daerah  air minum. FORUM EKONOMI , 22 (1), 123–129.
Sholikhah,  C.  I.  R.,  &  Frianto,  A.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  Karyawan Tiara Supermarket. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (1), 291–301.
Sinaga,  O.  S.,  Hasibuan,  A.,  Efendi,  E.,  Priyojadmiko,  E.,  Butarbutar,  M.,  Purba,  S., Karwanto, K., Silalahi, M., Hidayatulloh, A. N., & Muliana, M. (2020). Manajemen kinerja dalam organisasi . Yayasan Kita Menulis.
Sulistyawati, N. L. K. S. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan  Komitmen Organisasi
Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  Karyawan  Hotel  Berbintang Di Bali. National Conference of Creative Industry .
Syahril, S. (2019). Teori-teori Kepemimpinan. Riayah: Jurnal Sosial Dan Keagamaan , 4 (02), 208–215.
Takdir,  S.,  &  Ali,  M.  (2020).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviors  (OCB)(Studi  Kasus  Yapis  Di Tanah  Papua  Cabang  Kabupaten  Jayawijaya). Jurnal  Manajemen  STIE Muhammadiyah Palopo , 6 (1), 9–16.
Widiastuti, T., & Suaris, S. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  (Ocb)(Studi  pada  Karyawan Kantor  Konsultan  Manajemen  Rizqi). Fokus  Ekonomi:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi , 12 (1), 81–98.

## Penulis Korespondensi
Badaruddin dapat dihubungi melalui: badar@stienobel-indonesia.ac.id