Vol. 9, No. 2, December 2022
PENGARUH KOMPETENSI, TIM KERJA, DAN PENEMPATAN TERHADAP KINERJA PERSONEL BADAN PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN KEMENTERIAN PERTAHANAN
Tur Adhi Handono 1 , Sri Widodo 2
Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma, Indonesia E-mail: turadhi220278@gmail.com 1 , wiedsa82@gmail.com 2

## ABSTRACT
This  study  aims  to  prove  the  effect  of  competence,  team  work,  and  placement  on  the performance  of  the  Ministry  of  Defense  Research  and  Development  Agency  personnel.  This study  uses  a  quantitative  approach,  survey  methods  and  path  analysis.  The  population  is  72 employees.  Using  simple  random  sampling  technique,  61  respondents  were  obtained.  Data were  analyzed  using  SPSS  25.00  software.  The  results  of  the  study  show  that:  Competence has a positive and significant direct effect on placement of 62.2%; The work team has a positive and  significant  direct  effect  on  placement  by  34%;  Competence  has  a  positive  and  significant direct  effect  on  performance  by  25.5%;  The  work  team  has  a  positive  and  significant  direct effect  on  performance  by  15.9%;  Placement  has  a  positive  and  significant  direct  effect  on  the performance  of  the  Ministry  of  Defense  Research  and  Development  Agency  personnel  by 60.4%. The implication is that to improve the performance of the Ministry of Defense Research and Development Agency  personnel, it is necessary to improve the quality of competence, the solidity of the work team, and the accuracy of the requirements for placement.
Keywords: Competencies, Work Teams, Placements, Performance

## I.   PENDAHULUAN
Personel  sebagai  sumber  daya  manusia  merupakan  inti  dari  organisasi  dan menjadi penentu keberhasilan tugas organisasi Balitbang Kemhan. Keberhasilan tugas Balitbang  Kemhan  sebagai  lembaga  penelitian  dan  pengembangan  dipengaruhi  oleh kinerja  personel.  Untuk  mencapai  kinerja  tinggi,  personel  Balitbang  Kemhan dipersyaratakan memiliki kompetensi sesuai profesinya.  Namun, kompetensi personel Balitbang  Kemhan  belum  sesuai  dengan  yang dipersyaratkan,  sehingga  berpengaruh terhadap kinerja.
Sedangkan  dalam  proses  penempatan  personel  di  Balitbang  Kemhan  masih terdapat ketidaksesuaian kompetensi yang dipersyaratkan. Ketidaksesuaian kompetensi  tersebut  ditunjukkan  oleh  latar  belakang  pendidikan,  keterampilan,  sikap dan  kemampuan  personel,  sehingga  menghambat  pelaksanaan  tugas  dan berpengaruh terhadap kinerjanya.
Tidak  tercapainya  target  kinerja  personel  Balitbang  Kemhan  salah  satunya dipengaruhi  oleh  tim  kerja.  Personel  tim  kerja  dituntut  mampu  bekerjasama  dengan soliditas  tinggi  untuk  mencapai  kinerja  tinggi.  Namun  realisasinya  beberapa  personel dalam  tim  kerja  masih  bersikap  individu  sehingga  berpengaruh  terhadap  kinerjanya. Selain  itu,  belum  tercapainya  target  kinerja  personel  Balitbang  Kemhan  diduga dipengaruhi  oleh  penempatan  personel  yang  belum  sesuai  dengan  ketepatan persyaratan kompetensi, sehingga berpengaruh terhadap kinerjanya.

## II.   LANDASAN TEORI

## Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  [1].  Ditinjau  dari  pendekatan  perilaku  dan  hasil,  Amstrong  dan
Taylor [2] mengemukakan, “performance means both behaviors and results. Behaviors emanate from the performer and transform performance from abstraction to action. Not just  the  instruments  for  results,  behaviors  are  also  outcomes  in  their  own  right  -  the product  of mental and physical effort applied to tasks  - and can be judged apart from results”.
Hal selaras dengan Aguinis yang menyatakan: “Performance is about behavior or what employees do, not about what employees produce or the outcomes of their work”. Pendapat berbeda dinyatakan Colquit et al. [3], “job performance is formally defined as the  value  of  the  set  of  employee  behaviors  that  contribute,  either  positively  or negatively, to organiz ational goal accomplishmen”. job performance is formally defined as  the  value  of  the  set  of  employee  behaviors  that  contribute,  either  positively  or negatively, to organizational goal accomplishment ”.
Sedangkan  McShane  dan  Glinov  [4] menyatakan:  “Task  performance  refers  to goal  directed  behaviors  under  the  individual's  control  that  support  organizational objectives”.  Dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  berdasarkan  perilaku  kerja  yang  dicapai  seorang  pegawai  dalam  mencapai tujuan organisasi.

## Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut pekerjaan tersebut  [5]. Sedangkan Aguinis [6] menyatakan: “Competencies are measurable clusters of knowledge, skills, and abilities (KSAs) ,  that  are  critical  in  determining  how  results  will  be  achieved”.  Selain  itu, McShane dan Glinov [4] mengemukakan: “Competence are characteristics of a person that  result  in  superior  performance ”.  Dapat  dikatakan  bahwa  kompetensi  adalah kemampuan  seorang karyawan  yang  dilandasi  pengetahuan, keterampilan,  dan sikap kerja untuk melaksanakan pekerjaan.
Tim Kerja
Tim kerja adalah sejumlah kecil orang yang saling berkomitmen dan bertanggung jawab terhadap tujuan organisasi [7]. Sedangkan Colquitt et al. [3] mengatakan : “team process  is  a  term  that  reflect  the  different  types  of  communication,  activities,  and interactions  that  occur  within  teams  that  contribute  to  their  ultimate  and  goals ”. Schermerhorn  [8] mengemukakan:  “teamwork  is  the  process  people  activity  working together  to  accomplish  common goals ”. Kerjasama adalah proses orang aktif bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Dapat dikatakan bahwa tim kerja adalah suatu kelompok  kerja  yang  saling  tergantung  dan  membutuhkan  untuk  mencapai  tujuan bersama.

## Penempatan
Penempatan  merupakan  proses  menempatkan  orang-orang  pada  tugas  atau tempat  yang  telah  ditetapkan  sesuai  dengan  persyaratan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya  [9] .  Penempatan  seorang  pekerja  harus  sesuai  prinsip  “ the  right  man  in the  right  place  and  in  the  right  job ”  [10].  Sedangkan  penempatan  pegawai  tidak sekedar  menempatkan  saja,  melainkan  harus  mencocokkan  kualifikasi  yang  dimiliki pegawai  dengan  kebutuhan  dan  persyaratan  suatu  jabatan  atau  pekerjaan,  sehingga the  right  man  on  the  right  job tercapai.  Selain  itu,  penempatan  ditujukan  untuk menempatkan  seorang  karyawan  pada  suatu  posisi  atau  jabatan  tertentu  yang dianggap  pas  untuk  dirinya  [11].  Dapat  dikatakan  bahwa  penempatan  adalah penugasan  atau  penugasan  kembali  pegawai  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  atau menempati  suatu  posisi  baru  didalam  organisasi  sesuai  persyaratan  jabatan  atau pekerjaan yang ditetapkan.
Vol. 9, No. 2, December 2022

## III.   METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  ( quantitative  approach ), dengan  metode  survei.  Jumlah  populasi  sebanyak  72  orang,  menggunakan  sample random  sampling  dan  rumus  Slovin  diperoleh  sampel  sebanyak  61  orang. Pengumpulan  data  menggunakan  kuisioner  dan  dianalisis  dengan  Skala  Likert  untuk mengungkap  sikap  responden.  Instrumen  skala  sikap  memuat  pernyataan  yang  telah diuji  validitas  dan  realibilitasnya.  Data  dianalisis  menggunakan  analisis  jalur  ( path analysis ) dengan software SPSS 24.

## IV.   HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Tabel 1. Hasil Uji Signifikansi dan Uji Linearitas Regresi
Regresi Uji Signifikansi Uji Linearitas Keterangan Sig. α Sig. α X 3 atas X 1 0,000 0,05 0,544 0,05 Signifikan dan Linear X 3 atas X 2 0,000 0,05 0,337 0,05 Signifikan dan Linear Y atas X 1 0,000 0,05 0,223 0,05 Signifikan dan Linear Y atas X 2 0,000 0,05 0,970 0,05 Signifikan dan Linear Y atas X 3 0,000 0,05 0,999 0,05 Signifikan dan Linear
Sumber: Data penelitian, 2022

## Uji Signifikansi dan Linearitas Regresi Penempatan (X3) atas Kompetensi (X1)
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai probabilitas Sig. (0,000) < taraf signifikan (0,05),  makapersamaan  regresi  penempatan  (X3)  atas  kompetensi  (X 1 )  dinyatakan signifikan.  Nilai  probabilitas  Sig.  pada  baris deviation  from  linearity (0,544)  >  taraf signifikan (0,05), maka sebaran titik yang terestimasi membentuk garis linear.

## Uji Signifikansi dan Linearitas Regresi Penempatan (X3) atas Tim Kerja (X2)
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai probabilitas Sig. (0,000) < taraf signifikan (0,05),  maka  persamaan  regresi  efikasi  diri  (X 3 )  atas  fasilitas  belajar  (X 2 )  dinyatakan signifikan.  Nilaiprobabilitas  Sig.  pada  baris deviation  from  linearity (0,337)  >  taraf signifikan (0,05), maka sebaran titik yang terestimasi membentuk garis linear.

## Uji Signifikansi dan Linearitas Regresi Kinerja (Y) atas Kompetensi (X1)
Berdasarkan  tabel  1  diperoleh  nilai  probabilitas  Sig.  (0,000)  <  taraf  signifikan (0,05), maka persamaan regresi kinerja (Y) atas kompetensi (X1) dinyatakan signifikan. Nilai  probabilitas  Sig.  pada  baris deviation  from  linearity (0,223)  >  taraf  signifikan
(0,05), maka sebaran titik yang terestimasi membentuk garis linear.

## Uji Signifikansi dan Linearitas Regresi Kinerja (Y) atas Tim Kerja (X2)
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai probabilitas Sig. (0,000) < taraf signifikan (0,05),maka  persamaan  regresi  kinerja  (Y)  atas  tim  kerja  (X2)  dinyatakan  signifikan. Nilai  probabilitas  Sig.  pada  baris deviation  from  linearity (0,970)  >  taraf  signifikan (0,05), maka sebaran titik yang terestimasi membentuk garis linear.

## Uji Signifikansi dan Linearitas Regresi Kinerja (Y) atas Penempatan (X3)
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai probabilitas Sig. (0,000) < taraf signifikan (0,05),maka persamaan regresi kinerja (Y) atas penempatan (X 3 ) dinyatakan signifikan. Nilai  probabilitas  Sig.  pada  baris deviation  from  linearity (0,999)  >  taraf  signifikan (0,05), maka sebaran titik yang terestimasi membentuk garis linear.
Vol. 9, No. 2, December 2022

## Pengujian Hipotesis
Model Substruktural 1 , terdiri dari constant, kompetensi (X1) dan Tim Kerja (X 2 ). Penghitungan analisis jalur model Substruktural 1 ditampilkan pada tabel di bawah ini.
Tabel 2. Penghitungan Analisis Jalur Model Substruktural 1
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -7,448 5,274 -1,412 ,166 Kompetensi ,743 ,130 ,622 5,734 ,000 Tim Kerja ,360 ,115 ,340 3,139 ,003
Sumber: Data penelitian, 2022
Hasil estimasi model Substruktural 1 ditampilkan pada gambar 1
Gambar 1. Diagram Jalur Empiris Model Struktural 1
Pengaruh langsung positif kompetensi (X1) terhadap penempatan (X3) Nilai  koefisien  jalur kompetensi (X1)  terhadap penempatan (X3)  sebesar  0,622 dengannilai  t hitung sebesar  3,734  dan  nilai  probabilitas  Sig.  (0,000)  <  taraf  signifikan (0,05),maka  H 0 ditolak  dan  H1  diterima.  Artinya, kompetensi (X1)  berpengaruh langsung  positif  dan    signifikan  terhadap penempatan (X3)  personel  Dislitbang Kemhan.
Pengaruh langsung tim kerja (X2) terhadap penempatan (X3) Nilai  koefisien  jalur tim  kerja (X2)  terhadap penempatan (X3)  sebesar  0,340 dengan nilai thitung sebesar 3,139 dan nilai probabilitas Sig. (0,000) < taraf signifikan (0,05), maka H 0 ditolak dan H1 diterima. Artinya, tim kerja (X2) berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap penempatani (X 3 ) personel Dislitbang Kemhan.
Model Substruktural 2 , terdiri dari constant , kompetensi (X1), Tim Kerja (X 2 ) dan Penempatan (X3). Penghitungan analisis jalur model Substruktural 2 ditampilkan pada tabel di bawa ini.

## Tabel 3. Penghitungan Analisis Jalur Model Substruktural 2
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -10,310 3,061 -3,368 ,002 Kompetensi ,330 ,100 ,255 3,296 ,002 Tim Kerja ,182 ,073 ,159 2,499 ,017 Penempatan ,654 ,092 ,604 7,125 ,000
Sumber: Data penelitian, 2022
Vol. 9, No. 2, December 2022

## Gambar 2. Diagram Jalur Empiris Model Struktural 2

## Pengaruh langsung positif kompetensi (X1) terhadap kinerja (Y)
Nilai  koefisien  jalur  kompetensi  terhadap  kompetensi  sebesar  0,255  dengan  nilai thitung sebesar 3,296 dan nilai probabilitas Sig. (0,008) < taraf signifikan (0,05), maka H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Artinya,  kompetensi  berpengaruh  langsung  positif  dan signifikan terhadap kinerja personel Balitbang Kemhan.

## Pengaruh langsung positif tim kerja (X2) terhadap kinerja (Y)
Nilai  koefisien  jalur  fasilitas  belajar  terhadap  kinerja  sebesar  0,159  dengan  nilai thitung sebesar 2,499 dan nilai probabilitas Sig. (0,017) < taraf signifikan (0,05), maka H0  ditolak  dan  H1  diterima.  Artinya,  tim  kerja  berpengaruh  langsung  positif  dan signifikan terhadap kinerja personel Balitbang Kemhan.

## Pengaruh langsung positif penempatan (X3) terhadap kinerja (Y)
Nilai  koefisien  jalur efikasi  diri terhadap motivasi  belajar sebesar  0,604  dengan nilai  thitung  sebesar  7,125  dan  nilai  probabilitas  Sig.  (0,000)  <  taraf  signifikan (0,05),maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Artinya, penempatan berpengaruh  langsung positif dan signifikan terhadap kinerja personel Balitbang Kemhan.
Tabel 4. Pengaruh Langsung Antar Variabel No  Pengaruh Langsung Koefisien Jalur Sig. α Keterangan 1. X1 terhadap X3 (β31) 0,622 0,000 0,05 Signifikan 2. X2 terhadap X3 (β32) 0,340 0,003 0,05 Signifikan 3. X1 terhadap Y (βy1) 0,255 0,002 0,05 Signifikan 4. X2 terhadap Y (βy2) 0,159 0,017 0,05 Signifikan 5. X3 terhadap Y (βy3) 0,604 0,000 0,05 Signifikan Sumber: Data penelitian, 2022
Vol. 9, No. 2, December 2022

## Gambar 3. Model Empiris Antar Variabel

## Pembahasan
1.  Pengaruh Kompetensi (X1) Terhadap Penempatan (X3)
Hasil  analisis  hipotesis  1  membuktikan  kompetensi  (X1)  berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap penempatan (X3) sebesar 62,2%. Apabila personel  Balitbang  Kemhan  memiliki  kompetensi  sesuai  kualitas  persyaratan penempatan  personel,  maka  akan  berpengaruh  terhadap  ketepatan  penempatan dalam jabatan, profesi, dan tempat penugasan. Hal ini sesuai dengan pernyataan “ The right man on the right place and job ”.
Secara  teoretik  hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  Siagian  [12],  yang menyatakan  bahwa  penempatan  tidak  hanya  berlaku  bagi  para  pegawai  baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.  Yuniarsih  dan  Suwatno  [13],  menyatakan  bahwa  dalam  membuat keputusan  tentang  penempatan  pegawai  perlu  mempertimbangkan  beberapa faktor  yang  terkait  dengan  syarat  penempatan,  yaitu  pendidikan,  pengetahuan kerja, keterampilan kerja, dan pengalaman kerja. Penempatan seseorang ke posisi pekerjaan  yang  tepat,  kesesuaian  orang  dan  pekerjaan  berarti  mencocokkan pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  orang  dengan  karakteristik pekerjaan.  Hal  ini  dipertegas  oleh  Simanjuntak  [14],  yang  menyatakan  bahwa persyaratan  jabatan  salah  satunya  adalah  syarat  kualitas  atau  kompetensi, mencakup  pengetahuan,  keahlian,  dan  keterampilan.  Dalam  sebuah  organisasi, seseorang  yang  memiliki  kualifikasi  kemampuan  tertentu  dan  diangkat  untuk menduduki  jabatan  struktural  atau  fungsional  tertentu  akan  berperilaku sebagaimana  layaknya  yang  diatur  dalam  tugas  kerjanya.  Karena  ‘ competence ’ yang dimilikinya, ia diangkat untuk menduduki jabatan dalam perusahaan. Secara empirik hasil penelitian ini mendukung penelitian Widodo [15], yang menyimpulkan bahwa  kompetensi  berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap penempatan pegawai.
2.  Pengaruh Tim Kerja (X2) terhadap Penempatan (X3) Berdasarkan  analisis  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  tim  kerja berpengaruh  secara  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap  penempatan personel  Balitbang  Kemhan  sebesar  34%.  Dalam  membuat  keputusan  tentang penempatan  pegawai  perlu  mempertimbangkan  beberapa  faktor  yang  terkait dengan  syarat  penempatan,  yaitu  pendidikan,  pengetahuan  kerja,  keterampilan kerja,  dan  pengalaman  kerja  [13].  Sedangkan  Colquitt  [16] menyatakan:”  “ Team process  is a  term  that reflect the  different types  of  communication,  activities,  and interactions  that  occur  within  teams  that  contribute  to  their  ultimate  and  goals ”.
Vol. 9, No. 2, December 2022
Quick dan Nelson [17] menyatakan: “ Teamwork is an essential feature of program like total quality management ” and successful teamwork rests on three foundations that  are  working  together .  Hal  ini  dipertegas  oleh  Shermerhon  [8]  yang menyatakan:  “ teamwork  is  the  process  people  activity  working  together  to accomplish  common  goals ”  .  Proses  tim  adalah  jenis  komunikasi,  kegiatan,  dan interaksi  yang  terjadi  dalam  tim  yang  berkontribusi  terhadap  akhir  dan  tujuan mereka. Interaksi antar pegawai dalam melaksanakan tugas akan tercapai optimal jika didukung adanya kerjasama tim yang kompak dan saling percaya.
3.  Pengaruh Kompetensi (X1) Terhadap Kinerja (Y)
Analisis  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh langsung  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  personel  Balitbang  Kemhan sebesar  25,5%.  Apabila  personel  Balitbang  Kemhan  memiliki  kompetensi  sesuai bidang tugas pekerjaannya, maka berpengaruh positif terhadap kualitas penelitian dan  pengembangan  di  jajaran  Kemhan  menjadi  lebih  baik  sehingga    kinerjanya meningkat.  Secara  teoretik  panelitian  ini  relevan  dengan  pendapat  Simanjuntak [14]  yang  menyatakan, “semakin  lama  waktu  yang  digunakan  seseorang  untuk pendidikan  dan  pelatihan,  semakin  tinggi  kemampuan  atau  kompetensinya melakukan  pekerjaan,  dan  dengan  demikian  semakin  tinggi  kinerjanya.  Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin cepat  dia  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut.  Semakin  banyak  macam  pekerjaan yang  dilakukan  seseorang,  pengalaman  kerjanya  semakin  kaya  dan  luas,  dan memungkinkan peningkatan kinerja”.
Secara empirik hasil penelitian ini mendukung penelitian relevan sebelumnya diantaranya penelitian Widodo [15] menyimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4.  Pengaruh Tim Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y) Analisis  hipotesis  keempat  menunjukkan  bahwa  tim  kerja  berpengaruh  langsung positif dan signifikan terhadap kinerja personel Balitbang Kemhan sebesar 15,9%. Dengan  meningkatnya  kompetensi  maka  personel  Balitbang  Kemhan  lebih  cepat mengatasi  permasalahan  kerja  yang  dihadapi,  bekerja  dengan  cepat  dan mencapai  kualitas  dan  kuantitas  kerja,  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan standar kerja, bekerja tepat waktu, efektif dan efisien, disiplin dan patuh terhadap peraturan  dan  taat  pada  jam  kerja,  membina  hubungan  kerja  dan  mampu bekerjasama secara baik untuk mencapai kinerja tinggi. Hasil penelitian ini relevan dengan  hasil  penelitian  Ibrahim  et  al.  [18],  yang  menyimpulkan  bahwa  tim  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
5.  Pengaruh Penempatan (X3) terhadap Kinerja (Y)
Analisis  hipotesis  kelima  menunjukkan  bahwa  penempatan  berpengaruh secara langsung positif dan signifikan terhadap kinerja personel Balitbang Kemhan sebesar  60,4%.  Dengan  perbaikan  persyaratan  penempatan  secara  tepat  sesuai dengan  syarat  kualitas  dan  kualifikasi  personel  menyebabkan  meningkatnya kinerja  personel  Balitbang  Kemhan.  Namun,  dalam  proses  promosi  tidak  selalu merupakan  pengalaman  positif.  Terdapat  ketidakadilan,  kesewenang-wenangan dan  kerahasiaan  dalam  pengambilan  keputusan  yang  dapat  mengurangi efektivitas  dari  proses  itu  bagi  semua  pihak  yang  terlibat.  Oleh  karena  itu, keputusan  dalam  proses  promosi  di  beberapa  perusahaan  terlihat  besar  [19]. Selain  itu,  Tippe  [20],  menyatakan  bahwa  penempatan  personel  cenderung dilaksanakan  dengan  pendekatan  formal  sesuai  prosedur  administrasi  dan berdasarkan  keputusan  personal  atau  “ like  and  dislike ”.  Terdapat  ketidaktaatan dan  inkonsistensi  terhadap  prosedur  serta  masih  kuatnya  kecenderungan  untuk bersikap  subjektif.  Secara  empirik  hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian Widodo  [15]  yang  menyimpulkan  bahwa  penempatan  berpengaruh  langsung positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## V.   KESIMPULAN
Hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:
1.  Kompetensi  berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap  penempatan personel Balitbang Kemhan dengan kontribusi sebesar 62,2%. .
2.  Tim  kerja  berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap  penempatan personel Balitbang Kemhan dengan kontribusi sebesar 34%.
3.  Kompetensi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kinerja personel Balitbang Kemhan dengan kontribusi sebesar 25,5%.
4.  Tim  Kerja  berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  personel Balitbang Kemhan dengan kontribusi sebesar 15,9%.
5.  Penempatan  berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja personel Balitbang Kemhan dengan kontribusi sebesar 60,4%.

## Implikasi Hasil Penelitian
Berdasarkan  kesimpulan  penelitian  diatas,  maka  peningkatan  kompetensi,  tim kerja  dan  ketepatan  persyaratan  penempatan  akan  berimplikasi  pada  semakin banyaknya personel Balitbang Kemhan yang memahami arti pentingnya penelitian dan pengembangan  di  jajaran  Kemhan  terutama  dalam  mendukung  tugas  dalam  aspek pertahanan  dan  keamanan  negara.  Dengan  memahami  peningkatan  kompetensi  dan peningkatan kualitas tim kerja serta ketepatan persyaratan penempatan bagi personel Balitbang  Kemhan,  maka  akan  mendukung  kontribusi  bidang  penelitian  dan pengembangan  di  jajaran  Kemhan  dalam  melaksanakan  tugas  pokok,  peran,  dan fungsinya  pada  aspek  pertahanan  dan  keamanan  negara  baik  dalam  kondisi  perang maupun damai.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]  Mangkunegara, A. A. A. P. (2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Strategik, Edisi Kedua. Bogor: Ghalia Indonesia.
[2]  Amstrong, M., and Taylor, S. (2014). Armstrong's Handbook of Human Resource. Management Practice. London : Kogan Page Limited.
[3]  Colquitt,  J.A.,  Lepine,  J.A.,  Wesson,  M.J.  (2015).  Organization  Behavior Improving Performance and Commitment in the Workplace 4th Edition. New York: McGraw-Hill Education.
[4]  McShane,  S.  L.,  &  Glinov,  M.  V.  (2010).  Organization  Behavior:  Emerging Knowledge  and  Practice  For  The  Real  World  Fifth  Edition.  New  York:  McGraw- Hill/Irwin.
[5]  Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
[6]  Aguinis, H. (2013). Performance Management Third Edition. New Jersey: Pearson Education Inc.
[7]  Kaswan. (2014). Leadership and Teamworking . Bandung : Alfabeta.
[8]  Schermerhorn,  J.  (2011).  Organizational  Behaviour.  Hoboken  :  John  Wiley  and. Sons.
[9]  Kasmir.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik).  Jakarta: Raja Grafindo Persada.
[10] Hendrawan,  I.,  &  Sylvia,  Y.  (2012).  Pengembangan  Human  Capital:  Perspektif Nasional, Regional dan Global, Yogyakarta: Graha Ilmu.
[11] Hanggraeni, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: FEUI.
[12] Siagian, S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
[13] Yuniarsih,  T.  &  Suwatno.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta.
[14] Simanjuntak, P. J. (2011). Manajemen & Evaluasi Kinerj. Jakarta: FEUI.
[15] Widodo,  S.  (2020).  The  Effect  of  Task  Competence,  Placement,  and Organisational  Commitment  on  Performance:  A  Study  in  Airforce  Command  and Staff College in Lembang, Bandung. International Journal of Innovation, Creativity and Change (JICC), Scopus , 11 (8), 681-697.
[16] Colquitt,  J.A.,  Lepine,  J.A.,  Wesson,  M.J.  Organizational  Behavior.  (2013).  New York: McGraw Hill.
[17] Nelson,  Debra  L.  &  Quick,  James  Campbell.  (2006). Organizational  Behavior . USA: South-Western, The Thomson Corporation.
[18] Ibrahim, F. E., Djuhartono, T., & Sodik, N. (2021). PENGARUH KERJASAMA TIM TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DI  PT  LION  SUPERINDO. Jurnal  Arastirma , 1 (2), 316-325.
[19] Dessler, G. (2011). Human Resource Management Twelve Edition London:Pearson Education.
[20] Tippe,  S.  (2012).  Human  Capital  Management  Model  Pengembangan  Organisasi Militer  Indonesia:  Implementasi  dan  Kinerja  Pengembangan  SDM  Perwira  TNI. Jakarta: Kompas Gramedia.