## Journal Research of Management ( JARMA )
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL PURI SARON DENPASAR
Donna Meilia Indirawati 1
A.A. Ketut Sri Asih 2 Ni Putu Rizka Indrayanti 3
(Fakultas Bisnis dan Sosial Humaniora, Universitas Triatma Mulya 1,2,3 ) email: donna.meilia@triatmamulya.ac.id

## Abstract
Every organization has human resources which are the most important assets for the  company,  where  those  human  resources  have  the  ability  to  develop  in determining  the  company's  success  in  the  long  run.  Human  resources  in  the company  need  to  be  managed  with  the  demands  and  capabilities  of  the organization.  The  study  aims  to:  1)  determine  the  effect  of  work  motivation  on employee  performance,  2)  determine  the  effect  of  job  satisfaction  on  employee performance,  3)  determine  the  effect  of  work  motivation  and  job  satisfaction  on employee  performance,  4)  the  independent  variables  that  have  a  dominant influence  on  employee  performance  at  Puri  Hotel  Saron  Denpasar.  The  study population was all staff at the Puri Saron Hotel in Denpasar totaling 60 people. The analytical tool used is multiple linear regression analysis. Hypothesis testing used is a t-test tool to test the partial effect of work motivation and job satisfaction on  employee  performance,  as  well  as  analysis  of  determination  to  analyze  the effect  of  independent  variables  on  the  dependent  variable.  The  regression equation  obtained:  Y  =  0.520  +  0.618  +  0.434  X2.  This  model  shows  that:  1) there  is  a  positive  and  significant  influence  of  work  motivation  on  employee performance,  2)  there  is  a  positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction  on employee performance, 3) the amount of influence contributed by work motivation and job satisfaction on employee performance is 71.2% , and 4) work motivation is a variable that has a dominant influence on employee performance at the Puri Saron Hotel in Denpasar.
Keywords: work motivation, job satisfaction, employee performance

## PENDAHULUAN
Perkembangan
persaingan bisinis  di  Indonesia  adalah  salah  satu fenomena  yang  sangat  menarik  untuk disimak,  terlebih  dengan  adanya globalisasi  dalam  bidang  ekonomi yang  semakin  membuka  peluang pengusaha asing untuk turut
berkompetensi dalam menjaring konsumen  lokal.  Dampak  globalisasi menyebakan industri jasa yang terdiri dari  berbagai  macam  industri  seperti, industri  telekomunikasi,  transportasi,
perbankan,
dan perhotelan berkembang dengan cepat Perusahaan  lokal  sebagai  tuan rumah semakin dituntut untuk mengenali  perilaku  konsumen  untuk menyesuaikan kemampuan
perusahaan  dan  kebutuhan  mereka.
Perusahaan yang ingin bertahan harus mempunyai nilai lebih yang
menjadikan perusahaan tersebut berbeda dengan perusahaan lain. Nilai lebih  yang  ditawarkan  akan  semakin

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Rizka Indrayanti 1) dan A.A. Ketut Sri Asih 2) , hal.197 - 206) Vol 2, No 2, Juni 2021
memberikan kemantapan kepada calon  konsumen  untuk  bertransaksi atau  medorong  para  konsumen  lama untuk bertransaksi kembali. Industri perhotelan adalah industri  jasa  yang memandukan antara  barang  dan  jasa.  Desain bangunan,  interior  dan eksterior kamar  hotel  serta  restoran,  suasana yang  tercipta  di  dalam  kamar  hotel, serta  makanan  dan  minuman  yang dijual  beserta  fasilitas  yang  ada merupakan  contoh  produk yang dijual.  Selain  itu  jasa  yang  dijual adalah  keramahan  dan  ketrampilan staff/karyawan  hotel  dalam  melayani pelanggannya.
Jasa  sebagai  akitivitas  atau manfaat  yang  ditawarkan  oleh  suatu pihak  lain  yang  pada  dasarnya  tanpa wujud dan tidak menghasilkan kepemilikan  apapun.  Dahulu  fungsi hotel hanya sebagai tempat bermalam bagi  konsumen  yang  melakukan perjalan  bisnis  atau  wisata  dan  tidak memiliki relasi ditempat tujuan.
Hotel Puri Saron Denpasar menciptakan  sumber  daya  manusia yang    berkualitas     yang     dianggap mampu     untuk      mengelola   serta mengembangkan perusahaan dengan cara  meningkatkan  kualitas  sumber daya   manusia  melalui   pemberian motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja. Dengan memberikan motivasi kerja dan kepuasan    kerja diharapkan karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik sehingga  tujuan    perusahaan  dapat tercapai.    Adapun    kinerjakaryawan Hotel           PuriSaron Denpasar masihbelumdapatdikatakanbaik, karenaadabeberapa complain daritamuberkaitandenganpelayanan yang      diberikanseperti:      beberapa karyawan  yang  kurang  ramah,  ada bangunan    yang    kurang   direnovas, breakfast yang  monoton, beberapa vasilitas  kamar  yang  sering  rusak
seperti AC,  safety  box ,  dan mini chiller ,  dan  bahan  makanan  yang tidak ready.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah  motivasi  kerja.  Motivasi  kerja merupakan keseluruhan dorongan yang  diberikan  oleh  manajemen kepada karyawan, sehingga karyawan akan  bergerak  dengan  penuh  gairah melaksanakan pekerjaan masing- masing  demi  tercapainya  tujuan organisasi.  Motivasi  kerja  menurut Hasibuan  (2007)  adalah  pemberian daya gerak yang memberikan kegairahan  kerja  seseorang  agar  mau bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan berinteraksi  dengan  segala  daya upayanya  untuk  mencapai  kepuasan dengan  adanya  motivasi  kerja  yang tepat  oleh  pihak  manajemen  maka karyawan akan terdorong untuk berbuat  semaksimal  mungkin  dalam melaksanakan tugasnya.
Motivasi  kerja  yang  diberikan Hotel  Puri  Saron  Denpasar  yaitu berupa  motivasi  kerja  finansial  dan non finansial. Motivasi kerja finansial berupa  gaji  yang  didapatkan  oleh karyawan belum sesuai dengan UMK tapi  akan  ditingkatkan  lagi  setiap tahunnya,  THR  (tunjangan  hari  raya) juga  disebut  dengan  istilah  bonus yang diberikan saat hari raya keagamaan,  dan service  charge yang merupakan  suatu  komponen  yang menjadi kesatuan dengan harga produk layanan tertentu pada transaksi  penjualan  dihotel.  Motivasi kerja  non  finansial  yang  diberikan dalam bentuk pujian yang
disampaikan  secara  pribadi  oleh manajemen  kepada  karyawan  dan outing/gathering yang dilakukan sekali  dalam  setahun  saat  waktu senggang.
Motivasi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Rizka Indrayanti 1) dan A.A. Ketut Sri Asih 2) , hal.197 - 206) Vol 2, No 2, Juni 2021
karyawan.  Selain  itu  juga  penelitian yang  dilakukan  oleh  Prasetyo  dan
Wahyuddin, (2003) mendukung penelitian sebelumnya nyatakan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Dari  penelitian  terdahulu, hubungan  antara  motivasi  kerja  dan kinerja  karyawan  berbanding  lurus,
artinya bahwa semakin tinggi
motivasi kerja karyawan dalam bekerja  maka  kinerja  karyawan  yang dihasilkan juga tinggi. Selain motivasi kerja, kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan. Kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah keadaan emosional  karyawan  terjadi  maupun tidak  terjadi  titik  temu  antara  nilai balas  jasa  yang  memang  diinginkan oleh  karyawan  yang  bersangkutan. Dalam  hal  kepuasan  kerja,  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  adalah  kesempatan  untuk  maju, keamanan  kerja,  gaji,  perusahaan  dan manajemen,  faktor  intrinsik  dan pekerjaan,  kondisi  kerja,  aspek  sosial dalam  pekerjaan,  komunikasi,  dan fasilitas.
Sementara itu, beberapa faktor
yang mengenai kebutuhan dan keinginan  karyawan,  yakni  gaji  yang sesuai  dengan  UMK,  pekerjaan  yang aman  seperti  BPJS  kesehatan  dan
BPJS  tenaga  kerja,  rekan  kerja  yang kompak dan tidak memberikan pekerjaannya  terhadap  pekerja  lain yang  harusnya  bisa  diselesaikan  saat itu juga, penghargaan terhadap pekerjaan  yang  menguntungkan  bagi perushaan,  kesempatan  untuk  maju seperti diadakan training setiap sebulan  sekali  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan,  pemimpin  yang adil  dan  bijaksana,  pengarahan  dan perintah yang wajar, dan organisasi
atau  tempat  kerja  yang  dihargai  oleh masyarakat.
Kepuasan  atau  ketidakpuasan karyawan bergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaiknya,  apabila  yang  didapat karyawan lebih rendah dari pada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Menurut Handoko  kepuasan  kerja  mempunyai hubungan  dengan  umur,  semakin  tua umur  karyawan,  mereka  cenderung lebih puas dengan pekerjaan- pekerjaan mereka. Pengharapan-
pengharapan  yang  lebih  rendah  dan penyesuaian yang lebih baik terhadap situasi  kerja,  karena  mereka  lebih berpengalaman  menjadi  alasan  yang melatar  belakangi  kepuasan  kerja mereka.
Kepuasan  kerja  karyawan  di Puri  Saron  Hotel  Denpasar  dapat dikatakan  masih  belum  maksimal karena  masih  ada  beberapa  keluhan dari  karyawan  berkaitan  dengan  hal tersebut.  Keluhan  karyawan  terutama berkaitan  dengan  kepuasan  terhadap motivasi  yang  dirasa  masih  belum sesuai dengan harapan mereka, terutama  motivasi  finansial.  Keluhan lain  juga  dirasakan  terhadap  rekan sekerja, dimana masih banyak karyawan  yang  tidak  bisa  bekerja dalam  sebuah team  work karena merasa bahwa mereka mampu menyelesaikan  pekerjaan  itu  sendiri tanpa  harus  berkoordinasi  dengan orang lain. Beberapa permasalahan ini tentunya akan berdampak pada kinerja karyawan secara keseluruhan.
Kinerja  karyawan  merupakan hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugas sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  (Mangkunegara, 2000). Setiap perusahaan akan berusaha  meningkatkan  kinerja

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Rizka Indrayanti 1) dan A.A. Ketut Sri Asih 2) , hal.197 - 206) Vol 2, No 2, Juni 2021
karyawannya  dengan  harapan,  agar tujuan  perusahaan  akan  tercapai. Kinerja  karyawan  yang  tinggi  akan menjadi  bekal  untuk  menghadapi persaingan  yang  semakin  kompetitif,
dalam perusahaan inovasi dan improvisasi akan membantu karyawan untuk mencapai taraget dan tujuan  yang  ditetapkan  perusahaan. Kinerja  karyawan  yang  baik  dapat membantu  perusahaan  memperoleh keuntungan.  Sebaliknya,  bila  kinerja karyawan  turun  dapat  merugikan perusahaan.  Oleh  karenanya  kinerja karyawan perlu memperoleh perhatian  antara  lain  dengan  jelas melaksanakan  kajian  yang  berkaitan dengan  variabel  motivasi  kerja  dan kepuasan kerja.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang masalah  yang  telah  diuraikan  diatas, maka  permasalahan  dalam  penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah ada pengaruh antara motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  Hotel  Puri  Saron Denpasar ?
2. Apakah ada pengaruh antara kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  Hotel  Puri  Saron Denpasar ?
3. Berapakah besar pengaruh
motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja tehadap  kinerja  karyawan  pada Hotel Puri Saron Denpasar ?
4. Variabel  bebas  manakah  yang berpengaruh  dominan  terhadap kinerja  karyawan  pada  Hotel  Puri Saron Denpasar ?

## TINJAUAN PUSTAKA Pengertian motivasi kerja
Motivasi kata dasarnya adalah motif ( motive ) yang berarti dorongan, atau  sebab  tergerak  untuk  melakukan sesuatu.  Menurut  Hasibuan  (2007), motivasi kerja  adalah pemberian
daya gerak yang menciptakan kegairahan  kerja  seseorang  agar  mau bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan berinteraksi  dengan  segala  daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
a. Tujuan motivasi kerja
Menurut  Gouzali  (2005),  pada dasarnya tujuan pemberian motivasi  kepada  karyawan  adalah untuk : 1. Mengubah  perilaku  karyawan seesui dengan keinginan perusahaan. 2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja.
3. Meningkatkan disiplin kerja.
4. Meningkatkan prestasi kerja.
5. Mempertinggi moral kerja karyawan.
6. Meningkatkan  rasa  tanggung jawab.
7. Meningkatkan produktivitas dan efesinsi. 8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan. b. Macam-macam motivasi kerja
Menurut Handoko (2006), motivasi kerja ada 2 macam yaitu: 1. Motivasi finansial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberi imbalan dalam bentuk  finansial  atau  uang kepada  karyawan.  Imbalan  ini sering disebut insentif.
2. Motivasi  non  finansial  yaitu dorongan yang diwujudkan tidak  dalam  bentuk  finansial tetapi  dalam  bentuk  pujian  dan pendekatan  manusiawi  dan  lain sebagainya.
Dua jenis motivasi ini sengaja diberikan  khususnya  yang  berupa motivasi  finansial  oleh  perusahaan sebagai usaha untuk menggerakkan para karyawan kerah  prestasi  kerja  yang  lebih tinggi.  Motivasi  kerja  berupa material (uang) adalah cara  yang

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Rizka Indrayanti 1) dan A.A. Ketut Sri Asih 2) , hal.197 - 206) Vol 2, No 2, Juni 2021
dianggap  paling  efektif  khususnya diberikan  kepada  karyawan  pada tingkat manajemen kebawah.
c. Indikator motivasi kerja
1. Upah/Gaji.
2. Pemberian insentif.
3. Mempertahankan harga diri.
4. Memenuhi kebutuhan rohani.
5. Memenuhi kebutuhan
partisipasi.
6. Penempatan  pegawai  yang sesuai.
7. Menimbulkan rasa aman dimasa depan.
8. Memperhatikan lingkungan tempat kerja.
9. Memperhatikan kesempatan untuk maju.
10. Menciptakan  persaingan  yang sehat.
Pengertian kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang tehadap pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang  dihadapi  dilingkungan  kerjanya (Handoko, 2005). Selain itu kepuasan kerja  juga  dapat  diartikan  sebagai sebuah efektivitas atau respon emosiaonal  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan.  Secara  umum  kepuasan kerja  adalah  sikap  yang  paling penting dan sering dipelajari. Terdapat  tiga  dimensi  penting  dalam kepuasan kerja, yaitu :
1. Kepuasan  kerja  adalah  respon emosional dari situasi kerja.
2. Kepuasan  kerja  adalah  seberapa hasil  yang  didapatkan  atau  apakah hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan.
3. Kepuasan  kerja  menggambarkan pula  perilaku  seseorang  dengan tingakat  kepuasan  kerja  tinggi menunjukan sikapyang positif terhadap  kerja  itu,  seseorang  yang tidak  puas  dengan  pekerjaannya menunjukan  sikap  yang  negatif terhadap  pekerjaan  itu,  (Robbins,
2006).
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Ada  lima  faktor  penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job  Descriptive  index
(JDI)  Luthans  (dalam  Robins, 2006), yaitu :
1. Pekerja itu sendiri
2. Gaji
3. Promosi
4. Supervisor
5. Rekan kerja
b. Indikator kepuasan kerja
Indikator  kepuasan  kerja  yang dipakai  peneliti  adalah  indikator- indikator  menurut  (Mas’ud,  2004) yang meliputi antara lain : 1. Kepuasan  terhadap  gaji,  yaitu senang  atau  tidak  senangnya karyawan akan gaji yang diterima.
2. Kepuasan dengan promosi,
yaitu  sikap  senang  atau  tidak senangnya karyawan akan promsi yang dilakukan perusahaan.
3. Kepuasan  terhadap  rekan  kerja, yaitu  sikap  senang  atau  tidak senangnya karyawan akan mendukung rekan kerja.
4. Kepuasan  terhadap  supervisor, yaitu  sikap  senang  atau  tidak senangnya karyawan akan perlakuan dari pemimpin.
Pengertian Kinerja karyawan
Kinerja  karyawan  mengacu pada  prestasi  karyawan  yang  diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahaan. Pengertian

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Rizka Indrayanti 1) dan A.A. Ketut Sri Asih 2) , hal.197 - 206) Vol 2, No 2, Juni 2021
kinerja  karyawan  sebagai  kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu  pekerjaan.  Lebih  tegas  lagi, menurut  (Handoko  :  2006)  kinerja karyawan  adalah  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  atau  kelompok orang  sesusi  dengan  wewenang  atau tanggungjawab maisng-masing karyawan  selama  periode  tertentu. Sebuah perusahaan melakukan penilaian kinerja pada karyawannya. a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Menurut Wirawan (2009), faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  dalam  suatu organisasi adalah sebagai berikut :
1. Faktor internal
Faktor-faktor  dari  dalam  diri pegawai yang merupakan faktor bawaan  dari  lahir  dan  faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan  misalnya,  bakat,  sifat pribadi,  serta  keadan  fisik  dan kejiwaan. Sementara itu, faktor- faktor  yang  diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan,
ertos  kerja,  pengalaman  kerja,
dan motivasi kerja. 2. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi Karyawan memerlukan dari organisasi  ditempat  ia  bekerja dan  melaksanakan  tugasnya, dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya  kinerja  karyawan Sistem  kompensasi  dan  iklim kerja yang buruk dapat menyebabkan  kinerja  karyawan menurun.
3. Faktor  lingkungan  eksternal organisasi Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan,  kejadian,  atau  situas yang terjadi dilingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya krisis ekonomi dan budaya masyarakat. b. Penyebab kinerja karyawan
rendah Disamping mengukur dan mencatat  kinerja  karyawan  setiap unit  dan  organisai  kinerja  setiap orang, evaluasi kinerja  harus menganalisis penyebab kinerja rendah. Penyebabnya dapat bersikap  internal  atau  eksternal, menyangkut  orang  atau  individu. Beberapa  faktor  penyebab  kinerja karyawan  rendah  adalah  sebagai berikut : 1. Pengetahuan atau keterampilan Karyawan tidak tahu bagaimana menjalankan  tugas-tugas  secara benar, dan kurangnya keterampilan, pengetahuan, atau kemampuan. 2. Lingkungan Kondisi  lingkungan  kerja  yang buruk  dan  kurang  mendukung untuk karyawan.
3. Sumber daya Kekurangan  sumber  daya  atau
teknologi yang mendukung kinerja karyawan.
4. Motivasi Proses  memberi  motivasi  yang kurang menyebabkan menurunnya kinerja karyawan. c. Indikator kinerja karyawan Mangkunegara (2006) memaparkan indikator yang digunakan  untuk  mengukur  tinggi rendahnya  kinerja  yaitu  sebagai berikut :
1. Kecakapan  yaitu  keterampilan dan  kecepatan  yang  dimiliki oleh karyawan.

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Rizka Indrayanti 1) dan A.A. Ketut Sri Asih 2) , hal.197 - 206) Vol 2, No 2, Juni 2021
2. Kejujuran  yaitu  penyampaian sesuatu  yang  sesuai  dengan keadaan yang sebenarnya.
3. Tangung  jawab  yaitu  karyawan memiliki  rasa  tanggung  jawab untuk  menyelesaikan  tugasnya dengan baik.
4. Inisiatif yaitu kemampuan
karyawan untuk mengambil keputusan dalam keadaan mendesak.
5. Kerjasama  yaitu  kemampuan karyawan  untuk  bekerjasama dengan rekan sekerjanya,bawahan, maupun atasan. 6. Ketepatan  waktu  yaitu  sesuai tidaknya  waktu  penyelesaian pekerjaan  dengan  waktu  yang ditetapkan sebelumnya.
7. Kecepatan  kerja  yaitu  seberapa cepat karyawan bisa menyelesaikan pekerjaan dengan  rutin  tanpa  menguangi kualitas kerja. 8. Tingkat  kesalahan  kerja  yaitu penyelesaian  pekerjaan  oleh karyawan  yang  tidak  sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan.

## METODE PENELITIAN
Desain  penelitian  merupakan rencana  menyeluruh  dari  penelitian yang  mencakup  hal-hal  yang  akan dilakukan peneliti mulai dari perumusan masalah, membuat hipotesis  dan  implikasinya  secara operasional  sampai  pada  analisis akhir data yang selanjutnya
disimpulkan.  Jenis  penelitian  yang digunakan  dalam  penyusunan  skripsi ini  adalah  penelitian  yang  menyoroti hubungan  antar  variabel  dan  menguji hipotesis  yang  telah  dirumuskan sebelumnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik responden menurut jenis kelamin dapat dijelaskan  bahwa  sebagaian  besar responden  yang merupakan karyawan pada  Hotel  Puri  Saron  Denpasar berjenis kelamin laki-laki yaitu
sebanyak  31  orang  atau  51,7%.
Sedangkan  yang  berjenis  kelamin perempuan  hanya  sebanyak  29  orang atau 48,3%. Karakteristik responden menurut  usia  dapat  dijelaskan  bahwa sebagian besar responden yang merupakan karyawan pada Hotel Puri Saron  Denpasar  berusia  20-30  tahun yaitu  sebanyak  35  orang  atau  58,3. Kemudian  yang  berusia  31-40  tahun sebanyak  24  orang  atau  40%,  dan berusia  >40  tahun  sebanyak  1  orang atau 1,7%.
Karakteristik responden
menurut  pendidikan  diperoleh  hasil responden  yang merupakan karyawan pada  Hotel  Puri  Saron  Denpasar sebagian  besar  berpendidikan  S1 yaitu  sebanyak  28  orang  atau  46,7%. Berpendidikan  Diploma  sebanyak  23 orang  atau  38,3%,  dan  sisanya sebanyak 9 orang atau 15,0% berpendidikan SMA/K. Karakteristik responden
menurut  masa  kerja  diperoleh  hasil bahwa  responden  yang  merupakan karyawan  pada  Hotel  Puri  Saron Denpasar  sudah  bekerja  selama  3-5 tahun  yaitu  sebanyak  31  orang  atau 51,7%. Sedangkan yang bekerja >5 tahun  sebanyak  18  orang  atau  30%, dan  yang  bekerja  1-2  tahun  sebanyak 11 orang atau 18,3%.
Hasil  validitas  dan  reliabilitas rekpitulasi  hasil  perhitungan  nilai korelasi dari tiap-tiap item pernyataan diperoleh  hasil  yang  besarnya  di  atas 0,3.  Hal  ini  berarti  semua  butir pernyataan  dalam  kuesioner  tersebut dapat  dikatakan  valid.  Berdasarkan

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Rizka Indrayanti 1) dan A.A. Ketut Sri Asih 2) , hal.197 - 206) Vol 2, No 2, Juni 2021
rekapitulasi pehitungan nilai Cronbach’s alpha dari masing-masing variabel pada tabel 4.5 diperoleh hasil yang  besarnya  diatas  0,60  yaitu motivasi kerja sebesar 0,719, kepuasan  kerja  sebesar  0,770  dan kinerja  karyawan  sebesar  0,788.  Hal ini  berarti  semua  valiabel  dalam kuesioner  tersebut  dapat  dikatakan reliabel. Hasil normalitas data menggunakan uji one sample kolmogorov-smirnov dengan menggunakan  taraf  signifikansi  0,05 dapat  dilihat  bahwa  nilai  Asymp.Sig.
(2-tailed)  lebih  besar  dari  0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel berdistribusi normal.
Hasil  multikolinearitas  dapat diketahui  nilai variance  inflation factor (VIF)  kedua  variabel,  yaitu motivasikerja  dan  kepuasan  kerja adalah  sebesar  1,874  lebih  kecil  dari 10,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa  antar  variabel  independen tidak terjadi persoalan multikolinearitas. Hasil heteroskedastisitasterlihat bahwa pola grafik plot antar nilai prediksi ZPRED dengan  residualnya  SRESID  terbesar dalam batasan nilai-nilai Y prediksi dan  Y  sesungguhnya,  dan  tidak  ada data  yang  berada  diluar  batasan tersebut.
Hal ini terjadi heteroskedastisitas terhadap data hasil penelitian tersebut. Dilihat dari persamaan regresi
Y  =  0,520  +  0,618+0,434  X 2 dimana persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Pengaruh  motivasi  kerja  (X 1 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y) pada  Hotel  Puri  Saron  Denpasar sebesar  0,618  memiliki  arti  bahwa setiap peningkatan perhatian terhaap  motivasi  kerja  (X 1 )  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan
(Y),  sehingga  dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  pada Hotel Puri Saron Denpasar.
b. Pengaruh  kepuasan  kerja  (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y) pada  Hotel  Puri  Saron  Denpasar sebesar  0,434  memiliki  arti  bahwa setiap peningkatan perhatian terhadap kepuasan kerja (X 2 ) dapat meningkatkan  kinerja  karyawan (Y),  sehingga  dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh possitif  terhadap  knerja  karyawan pada Hotel Puri Saron Denpasar.
c. Konstanta  0,520  yang  artinya  jika variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  dan kepuasan  kerja  (X 2 )  atau  nilai sama  dengan  0,  maka  kinerja karyawan  (Y)  akan  tetap  konstan sebesar 0,520.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
1. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  Hotel  Puri Saron  Denpasar.  Ini  berarti  bahwa peningkatan  perhatian  terhadap motivasi  kerja  akan  menyebabkan peningkatan kinerja karyawan pada Hotel Puri Saron Denpasar.
2. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  Hotel  Puri Saron  Denpasar.  Ini  berarti  bahwa peningkatan  perhatian  terhadap kepuasan  kerja  akan  menyebabkan peningkatan kinerja karyawan pada Hotel Puri Saron Denpasar.
3. Besarnya  pengaruh  motivasi  kerja dan  kepuasan  kerja terhadap kinerja  karyawan  pada  Hotel  Puri Saron Denpasar adalah 71,2%.
4. Motivasi kerja merupakan variabel bebas  yang  memiliki  pengaruh

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Rizka Indrayanti 1) dan A.A. Ketut Sri Asih 2) , hal.197 - 206) Vol 2, No 2, Juni 2021
dominan terhadap kinerja karyawan  pada  Hotel  Puri  Saron Denpasar Saran 1. Motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Pihak manajemen Hotel Puri saron Denpasar sebaiknya terus meningkatkan  pemberian  motivasi kerja kepada karyawan, baik motivasi  financial  maupun  non finansial. Kepuasan kerja karyawan  juga  perlu  mendapatkan perhatian  dari  pihak  manajemen, agar kinerja karyawan juga meningkat.
2. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh yang  dominan  terhadap  kinerja karyawan, diharapkan pihak manajemen  Hotel  Puri  Saron Denpasar terus meningkatkan motivasi  kerja  sehingga  karyawan merasa nyaman bekerja dan mereka dapat melaksanakan tugas- tugasnya  dengan  baik,  khususnya dalam  pelayanan  kepada  tamu- tamu  yang  datang  ke  Hotel  Puri Saron Denpasar.
3. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan untuk mengembangkan lagi penelitian yang dilakukan baik dari jumlah sampel maupun variabelyang diteliti sehingga akan mendapatkan  hasilyang  lebih  baik lagi..

## DAFTAR PUSTAKA
Algifri.  2002. Statistik  Induksiuntuk Ekonomi Bisnis. Akademi Manajemen Perusahaan YKPN : Yogyakarta Arikunto,  Suharsini.  2006. Prosedur
Penelitian  Suatu  Pendektan Praktek. Rineka Cipta, Jakarta
Arikunto,  Suharsini.  2013. Prosedur
Penelitian    Suatu    Pendektan
Praktek. Rineka Cipta, Jakarta. Dessler,  Gray.  2005. Manajemen Saumber  Daya  Manusia ,  edisi kesepuluh. Jakarta : PT. Prenhalindo.
Edhi  Prasetyo  dan  Wahyuddin.  2003.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Suraakarta. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Solo. Gomes,  Faustino  Cardoso.  2005. Manajemen Sumber Daya
Manusia .  Penerbit  :  Andi. Yogyakarta.
Gouzali,  Sadam.  2005. Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan  Mikro. Jakarata, Djambaran.
Handoko,  T  Hani.  2005. Manajmen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia .  Edisi  2.  Yogyakarta
: BPEE.
Handoko. 2006. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya
Manusia. Edisi  2.  Yogyakarta
: BPEE.
Hasibuan.2007. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. BEPP-UGM, Yogyakarta.
Hiedjrarachman,  Ranupandojo.2005.
Manajemen  Personalia .  Edisi keempat. BPFE : Yogyakarta.
Luthans, F. 2006. Prilaku Oraganisasi. Edisi  kesepuluh. Alih bahasa : Vivin Andika

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Rizka Indrayanti 1) dan A.A. Ketut Sri Asih 2) , hal.197 - 206) Vol 2, No 2, Juni 2021
Yuwono,  dkk.  Yogyakarta  :
Andi. Mangkunegara.  2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya : Bandung Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.  Rafika  Aditama  : Bandung. Mas’ud, Manajemen  Sumber  Daya , Jilid  2,  Edisi  Indonesia,  PT Prenhalindo, Jakarta. 2004.
Riduan,  2004. Skala   Pengukuran Variabel-Variabel Peneliatian . Bandung :
Alfabeta
Robbins,  Stephen  P.  2006. Perilaku
Organisasi. Edisi  kesepuluh. Jakarta  :  PT  Indeks  Kelomok
Gramedia.
Setiawan  Kurnita.  C.  L  ,  2016.
Kecerdasan  Emosional  dan Motivasi Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karayawan di  Hotel  Puri Saron Denpasar. Badung. Simamora,  Henry.  2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit :  Sekolah  Tinggi Ilmu Ekonomi YPKN, Yogayakarta. Sofyan Hadi, 2018. Pengaruh Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Knerja  Karyawan
pada  Guru  SMPIT  Putra. Jakarta.
Sugiyono,  2010. Metode  Penelitian
Bisnis .  Penerbit  :  Alfabeta  ,
Bandung. Sugiyono,  2009. Statistika  Untuk Penelitian. Cetakan keduabelas. Penerbit : Alafabeta, Bandung. Wahyuni,  2019. Pengaruh  Sistem Informasi Akuntansi, Pemgendalian  Internal  dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Badung .
Wirawan,  2009. Evaluasi  Kinerja Sumber  Daya  Manusia : Teori, Aplikasi, dan Penelitian .