## ANTENSEDEN PENGEMBANGAN KARIR DI BADAN DIKLAT PROVINSI JAWA TENGAH
Atthathur Massalena Heru Sulistyo
Universitas Islam Sultan Agung Semarang heru @unissula.ac.id

## ABSTRACT
Career development is the process of implementation (implementation) career planning. Employee career development can be done through two pathways, namely through  education and  training  (Training)  and  through  non-training  (Weighman, 2002). Career development of an employee to occupy a position position is influenced by factors that include the attitude of employers and co-workers, experience, education, achievement, and factors fate. Research Labbase (2010) mentions factors that consists of education and training (training), work performance, work experience and expertise of employees simultaneously significant effect on career development. The problem that often arises is how to optimize career development in Central Java Training Agency. The results of research that education has positive influence on employee performance, the Training Agency of Central Java Province can develop and improve employee to follow training, Technical Guidance, Courses and Workshops, which is expected by the employees participated in some of these education can improve employee performance; Education positive influence on career development, career development  of  an  employee. Discipline is not able to moderate education on job performance,  Career  development  in Central  Java  Training  Agency  can  be  optimized through  increased  education,  competence and  job  performance  of  employees.  To enhance  the  career  development  of  the  Province of  Central  Java  Training Agency may consider the education and competence of employees, because the view of the results  of  the  study  are  positive  influence  between  education  and competency  to career development.
Key words : Antenseden Career Development in Central Java Training Agency
PENDAHULUAN Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi. Mereka harus  dipekerjakan  secara  efektif,  efisien dan manusiawi. Dalam  perkembangannya organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks. Oleh karenanya pengelolaan tenaga kerja sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam organisasi itu Human Resources Development (HRD). Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan
karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui 2 jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (Diklat) dan melalui non diklat (Weighman, 2002).
Pengembangan karir seorang pegawai dalam menempati suatu posisi jabatan sangat dipengaruhi oleh faktor- faktor tertentu, menurut Sutrisno (2009), faktor- faktor   yang   menentukan   karir yaitu diantaranya sikap atasan dan rekan kerja, pengalaman, pendidikan, prestasi, dan faktor nasib. Penelitian Labbase (2010) menyebutkan faktor-faktor yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan (diklat),
prestasi kerja, pengalaman kerja dan keahlian yang dimiliki pegawai secara serempak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir.
Prestasi  kerja  adalah  proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Rivai, 2011). Abraham Maslow (Rivai, 2011), Hierarchical of Needs   Theory,   Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk menggunakan kemampuan skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap suatu.
Banyak  faktor  yang mempengaruhi prestasi kerja, faktor- faktor yang mempengaruhi prestasi kerja antara lain adalah : kepemimpinan, lingkungan  kerja, disiplin  kerja, motivasi kerja, pendidikan
dan pelatihan kerja (Sutrisno, 2011). Jumlah   pegawai   yang   ada   di Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah sebanyak 153 pegawai, dengan pendidikan terendah SMA, untuk meningkatkan disiplin pegawai Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah sudah meng- gunakan finger print untuk absensi dua kali sehari. Fenomena yang ada di Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah dalam pengemban- gan karir didominasi dengan pegawai yang berpendidikan mayoritas Sarjana, sehingga pegawai yang berpendidikan SMA deng- an pegawai yang mempunyai pendidikan Sarjana  walaupun  sama-sama mempu-
nyai kinerja yang bagus dan pegawai  yang berpendidikan  SMA sudah berpengalaman dan sudah lama bekerja di Badan Diklat dalam hal pengembangan karir lebih dipri- oritaskan pegawai yang berpendidikan Sar- jana walaupun masih baru.
Permasalahan yang sering muncul adalah bagaimana mengoptimalkan pengembangkan karir di Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah. Dan melihat apa saja yang mempengaruhi pengembangan karir di Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana pengaruh pendidikan, kompetensi dan prestasi   kerja   dalam pengembangan karir dengan moderating disiplin kerja”.
Kerangka pemikiran teoritis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah deskriptif kwantitatif dan Sifat penelitian adalah penjelasan (explanatory) yaitu untuk menjelaskan tentang Pengaruh Pendidikan, kompetensi melalui Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Pegawai di Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  keseluruhan subyek penelitian (Arikunto, 2002). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan
Gambar 1 Kerangka Penelitian Disiplin Kerja Pendidikan Prestasi Kerja Pembangunan Kompetensi
Antenseden Pengembangan Karir ………. ( Atthathur Massalena & Heru Sulistyo )
Diklat Provinsi Jawa Tengah sebanyak 153 orang.
Proses pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik proportional random sampling. Pengambilan sampel secara proporsi dilakukan dengan mengambil subyek dari setiap strata atau setiap wilayah ditentukan seimbang dengan  banyaknya  subyek dalam masing-masing strata atau wilayah (Arikunto,  2006).  Kemudian  dilakukan tehnik Simple Random Sampling yaitu pengambilan sampel secara acak sederhana, tehnik ini dibedakan menjadi dua cara yaitu dengan mengundi (lottery technique) atau dengan menggunakan tabel bilangan atau angka acak (random number) (Notoatmodjo, 2010) Dalam penentuan sampel menggunakan rumus sebagai berikut :
2 153 58 1 1 153(0.10) N n N x = = =
+
(dibulatkan 60)
Dengan  demikian  responden  sejumlah 60 pegawai dipilih secara Proportional Random Sampling dari jumlah pegawai secara terperinci, hasil dari rumus di atas sebagai berikut: 1). Bidang Sekretariat: 27,45 2). Bidang Pengembangan dan Pengendalian Mutu Diklat: 5,49 3). Bidang Diklat    Kepemimpinan: 12,15 4). Bidang Teknis : 8,62  5). Diklat Fungsional: 6,27
Sumber dan Jenis Data Data  primer  dalam  penelitian ini adalah    data    tentang    tanggapan  responden berkenaan dengan pengalaman kerja, pendidikan, prestasi kerja dan pengembangan karir. Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik  oleh  pihak  pengumpul data primer atau oleh pihak lain dalam bentuk tabel- tabel atau diagram (Umar,
2001). Data tersebut berupa dokumen, jurnal, catatan buku arsip yang disesuaikan dengan  kebutuhan penelitian.

## Metode Pengumpulan Data Kuesioner
Metode   pengumpulan   data   primer yang dipakai adalah dengan menyebarkan kuesioner kepada responden, yaitu  pegawai Badan Diklat  Provinsi  Jawa  Tengah. Dengan menyebar kuesioner secara langsung.kuesioner  kepada  responden, yaitu    pegawai    Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah.  Dengan  menyebar  kuesioner secara langsung.

## Studi Pustaka
Kegiatan     mengumpulkan     bahan- bahan yang berhubungan dengan penelitian yang diperoleh dari jurnal- jurnal,  literatur- literatur,  serta sumber-sumber lain yang dapat dijadikan    bahan    masukan untukmendukung penelitian.

## Teknik Analisis Data
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan  pada  kuesioner  mampu untuk mengungkapkan   sesuatu   yang akan diukur  oleh  kuesioner,  (Ghozali,2005).

## Uji Reliabilitas
Uji   reliabilitas   dilakukan   untuk mengetahui sejauh mana pengukuran suatu kuesioner yang dikatakan handal jika jawaban yang diberikan responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau pengukuran memberikan hasil yang relatif tidak berbeda apabila dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama dari waktu kewaktu, (Singgih Santoso, 2002). Variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai Cronbach α > 0,6 (Ghozali, 2005).

## Uji Asumsi Klasik
Pada penelitian ini dilakukan tiga pengujian asumsi klisik, yaitu: Normalitas, heterokedastisitas dan multikolonieritas.

## Uji Normalitas
Uji   normalitas   bertujuan   untuk menguji
apakah model regresi, variabel bebas dan variabel terikat mempunyai distribusi  normal atau  tidak  (Ghozali 2005). Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel dependen dan variabel indenpenden keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi  yang  baik  ada  model  regresi yang berdistribusikan normal.Dalam uji normalitas digunakan uji Kalmogorov- Smirnov dengan Kriteria : 1)  Nilai Asymp signifikansi > level of  signifikanse  5%,  maka  berdistribusi normal.  2)  Nilai  Asymp  signifikansi  <level of signifikansi 5%, maka tidak berdistribusi normal.
Uji Heterokedastisitas Uji   heterokedastisitas   bertujuanmenguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance   dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain  (Ghozali  2005).  Uji  heterokedasititas dilakukan dengan menggunakan uji Glejser. Dengan menggunakan uji Glejser, nilai absolut residual diregresikan pada tiap-tiap variabel independen. Masalah heteroskedastisitas terjadi jika    ada variabel yang secara statistik signifikan. Kriteria : 1) Nilai     signifikansi     >level     of significance 5%, maka tidak terjadi heterokedasititas. 2) Nilai      signifikansi      <level      of significance 5%, maka terjadi heterokedasititas.

## Uji Multikolinieritas
Uji   multikolinieritas   merupakan uji  yang ditujukan  untuk  menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi antara variabel bebas (independen) (Ghozali 2005).Uji Multikolinieritas dilakukan dengan menghitung nilai tolerance dan variance inflation  factor  (VIF)  dari  tiap-tiap  variabel independen.    Jika    nilai  tolerance>  0,10, maka tidak terjadi multikolinieritas, atau dengan melihat nilai  VIF,  jika  nilai  VIF  < 10,  maka tidak terjadi multikolinieritas.

## Analisa Regresi Berganda
Analisis    ini    digunakan    untuk
mencari  persamaan  regresi  atau pengaruh antara Pendidikan (X1), Kompetensi  (X2), dan  Prestasi  Kerja (X3) terhadap kinerja Pengembangan Karir (Y). Adapun rumus yang dipakai yaitu (Nurgiyantoro dkk, 2000:264).
Y  = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Keterangan : Y    = Pengembangan Karir X1    = Pendidikan X2  = Kompetensi X3  = Prestasi Kerja a      = Konstanta b     = Koefisien Regresi
Uji Hipotesis Uji  Parsial  (Uji  Signifikan  t)  Uji  t  pada dasarnya menunjukkan seberapa besar pengaruh suatu variabel bebas/independen secara individual dalam menerangkan variabel terikat/dependen (Ghozali, 2005). Urutan   pengujiannya   adalah   sebagai berikut :
Ho : β = 0    Tidak ada pengaruh positif dan signifikan    dari  variabel  pendidikan, kompetensi, prestasi kerja dan disiplin kerja terhadap pengembangan karir.
Ha  :  β  >  0        Ada  pengaruh  positif  dan signifikan  dari  variabel  pendidikan, kompetensi, prestasi kerja dan disiplin kerja terhadap pengembangan karir.

## Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Untuk   mengetahui   kemampuan variabel independen (Variabel bebas) dalam menerangkan variabel dependen (Variabel tergantung)  dapat  diketahui dari besarnya koefisien  determinasi  (R2).  Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur besarnya sumbangan variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005). Jika R2 yang diperoleh dari hasil perhitungan menunjukkan semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variasi   variabel   tergantung semakin besar. Nilai R2 ini berkisar antara 0 ≤  R2 ≤ 1.
Antenseden Pengembangan Karir ………. ( Atthathur Massalena & Heru Sulistyo )
Tabel 1.
Uji Validitas Indikator Variabel
No. Indikator r hitung r tabel Keterangan 1. Pengemban gan karir (Y) 1.  Saya memiliki pengenalan yang baik dengan pimpinan 2. Jaringan kerja yang luas dapat mempermudah saya dalam pengembangan karir 3. Saya memiliki kesetiaan terhadap organisasi 4. Saya mempunyai peluang untuk berkembang dalam organisasi 0,810 0,716 0,857 0,827 0,214 0,214 0,214 0,214 Valid Valid Valid Valid 2.  Kompetensi 1.      Uraian jabatan yang dibebankan pada saya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki 2.  Saya memiliki pengetahuan yang sesuai dengan bidang pekerjaan saya 3.   Saya percaya bahwa sikap dan nilai- nilai yang baik kepada rekan kerja akan mendukung dalam penyelesaian pekerjaan 4.    Saya  mempunyai karakteristik     yang kuat sehingga mudah berkomunikasi baik dengan rekan maupun atasan 0,622 0,348 0,490 0,656 0,214 0,214 0,214 0,214 Valid Valid Valid Valid 3. Prestasi 1.    Saya memiliki kualitas kerja yang   baik dalam  setiap  melaksanakan  tugas yang diberikan 2.    Saya memiliki kuantitas kerja melebihi rekan kerja lain 3.   Saya memiliki potensi yang melebihi rekan kerja dalam organisasi 4.    Saya  selalu  menggunakan  strategi dalam melaksanakan pekerjaan 0,734 0,732 0,606 0,552 0,214 0,214 0,214 0,214 Valid Valid Valid Valid 4. Disiplin 1.      Saya  memiliki tujuan dan kemampuan dalam setiap melaksanakan pekerjaan    yang diberikan 2.    Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 3.   Saya  memiliki tanggung jawab yang tinggi pada organisasi 4.    Saya selalu taat terhadap aturan kantor 0,662 0,618 0,656 0,562 0,214 0,214 0,214 0,214 Valid Valid Valid Valid 5  Pendidi kan 1.   Saya selalu mengikuti Diklat yang di tawarkan 2.   Saya selalu mengikuti Bintek yang dapat meningkatkan kompetensi dan pengetahuan 3.    Saya   mengikuti kursus di luar jam  kerja  untuk meningkatkan pengetahuan 4.    Saya selalu mengikuti Workshop yang diadakan      oleh organisasi 0,622 0,764 0,526 0,501 0,214 0,214 0,214 0,214 Valid Valid Valid Valid

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
a. Uji Validasi Instrumen Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan atau dapat diungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini uji validitas menggunakan validitas isi (content validity) dengan maksud untuk mengetahui seberapa jauh butir-butir dalam angket
mencakup seluruh kawasan isi yang hendak diukur oleh angket.
Angket yang akan digunakan dalam penelitian ini terlebih dahulu diujicobakan pada responden di luar sampel untuk menentukan validitasnya. Pengujian validitas  dilakukan  dengan  menggunakan bantuan        program Komputer, yaitu program SPSS versi 20, sehingga semua keputusan ujinya sudah ada dalam tampilan. Berdasarkan perhitungan melalui fasilitas program SPSS versi 20 dikatakan valid apabila besarnya r hitung lebih besar dari r kritis pada tabel. Apabila r hitung kurang dari r kritis, maka butir dalam instrumen tersebut dikatakan tidak valid. Dengan menggunakan fasilitas program SPSS versi 20, dapat diketahui hasil uji instrumen dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
b.  Uji Reabilitas Berdasarkan tabel 2 di atas dapat diketahui  bahwa  masing-masing variabel ternyata diperoleh nilai r alpha lebih  besar dari  nilai  standarisasi  atau batas yang ditentukan yaitu 0,600. Dengan demikian,
hasil uji reliabilitas terhadap keseluruhan variabel adalah reliabel.

## c.  Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi   dengan   melihat   penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik    atau    dengan    melihat    histogram dari residualnya. Menurut Ghozali (2009), dasar pengambilan kesimpulan ada 2 (dua) yaitu: 1). Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi  normal  maka  model regresi
memenuhi asumsi normal.  2).  Jika  data menyebar jauh dari  garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normal.
Uji Multikolinieritas Berdasarkan tabel 3 di atas dapat disimpulkan bahwa nilai VIF dari variabel lebih  kecil  dari  10  dan  nilai
Uji Heteroskedastisitas
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
Variabel Nilai r Alpha Nilai standarisasi Keterangan Pengembangan karir 0,909 0,600 Reliabel Kompetensi 0,731 0,600 Reliabel Prestasi 0,816 0,600 Reliabel Disiplin 0,803 0,600 Reliabel Pendidikan 0,791 0,600 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah (2015) (Terlampir olah Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas Model Unstandardized Coefficients Standar- dized Coeffi- cients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolera nce VIF (Constant) 1 P E N D K O M P PRES -2.075 1.417 -1.464 .149 .306 .108 .263 2.831 .006 .498 2.010 .390 .133 .306 2.929 .005 .394 2.539 .425 .121 .402 3.513 .001 .329 3.044
a. Dependent Variable: KARIR
Antenseden Pengembangan Karir ………. ( Atthathur Massalena & Heru Sulistyo )
Dasar analisis : 1).   Jika ada pola tertentu, seperti titik- titik  yang ada bentuk pola tertentu yang   teratur   maka   terindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. 2). Tidak ada pola yang jelas, serta titik- titik
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Berikut gambar pengujian heteroskedastisitas antara pengaruh variabel  pendidikan,  kompetensi, prestasi dan pengembangan karir adalah sebagai berikut:
Sumber : Data primer yang diolah (2015)

## Gambar 2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar di atas menunjukkan bahwa pengaruh antara pendidikan, kompetensi, prestasi dan pengembangan karir  menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta menyebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu, maka dapat disimpulkan bahwa uji ini tidak terjadi problem heteroskedastisitas pada model regresi.
Hasil  Regresi Linier Berganda
Berdasarkan     hasil     perhitungan regresi linier berganda tentang pengaruh pendidikan dan kompetensi terhadap prestasi kerja ditunjukkan pada Tabel 4
Adapun persamaaan regresi linier berganda sebagai berikut: Prestasi  kerja  = 0,357  pendidikan  + 0,549 kompetensi Berdasarkan hasil uji hipotesis, menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  regresi pendidikan positif sebesar 0,357, nilai T hitung  sebesar  3,693  dan  nilai  signifikansi sebesar  0,000  ≤  0,05.  Hal ini menunjukkan bahwa  pendidikan  berpengaruh  signifikan dan positif terhadap prestasi kerja (H1). Semakin baik tingkat pendidikan seseorang dalam organisasi akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja.     Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan dan positif terhadap prestasi kerja yang ditunjukkan  dengan  nilai koefisien regresi 0,549, nilai T hitung 5,678 dan  nilai  signifikansi  0,000  ≤  0,05.  Hal  ini berarti semakin baik kompetensi seseorang dalam  organisasi  akan semakin baik pula prestasi kerja (H4).
Hasil   perhitungan   regresi   linier berganda pengaruh pendidikan, kompetensi dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir ditunjukkan pada tabel 5.
Adapun persamaaan regresi linier berganda sebagai berikut: Pengembangan karier = 0,263 pendidikan + 0,306 kompetensi + 0,402 prestasi kerja Berdasarkan hasil uji hipotesis,

## Tabel 4.
Hasil Regresi Linier Berganda tahap 1
Model Unstandardized Coefficients Standardim zed Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) PEND KOMP -.817 1.549 -.528 .600 .393 .106 .357 3.693 .000 .662 .117 .549 5.678 .000 a. Dependent Variable: PRES
Sumber: data primer yang diolah (2015) (Terlampir olah data)
menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  regresi pendidikan positif sebesar 0,263, nilai T hitung  sebesar  2,831  dan  nilai  signifikansi sebesar  0,006  ≤  0,05.  Hal ini menunjukkan bahwa  pendidikan  berpengaruh  signifikan dan positif terhadap pengembangan karir (H2). Semakin baik tingkat pendidikan
seseorang  dalam  organisasi  akan semakin baik  pengembangan  karir.  Nilai  koefisien regresi   kompetensi   sebesar 0,306, nilai T hitung 2,929 dan nilai signifikansi    sebesar    0,005≤    0,05    .    Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier (H5). Semakin tinggi kompetensi karyawan dalam organisasi, semakin baik pula pengembangan  karirnya. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa prestasi   kerja   berpengaruh   signifikan dan positif terhadap pengembangan karier. Hal ini di tunjukkan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,402, nilai T sebesar   3,513   dan nilai   signifikansi
0,001  ≤  0,05.  Hal  ini  berarti  semakin baik prestasi kerja maka semakin baik pula pengembangan karir seseorang dalam organisasi (H6).
Hasil  perhitungan  regresi  linier berganda pengaruh pendidikan terhadap pengembangan karier yang dimoderasi oleh disiplin kerja serta pengaruh kompetensi dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir ditunjukkan pada tabel 6.
Adapun persamaan regresi linier
bergandanya sebagai berikut: Prestasi kerja = 0,286 pendidikan+0,881 disiplin-0,178 interaksi pendidikan dengan disiplin kerja. Berdasarkan hasil uji hipotesis, menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  regresi moderator negatif sebesar -0,178, nilai T hitung sebesar -0,266. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin tidak mampu  memoderasi pendidikan terhadap prestasi kerja (H3).

## Koefisien determinasi
Koefisien  determinasi  digunakan untuk mengetahui  seberapa  besar variabel bebas mempengaruhi variabel terikat. Nillai Tai  koefisien  determinasi  menunjukkan presentasi variasi variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan (Santoso, 2000). Mengingat bahwa jumlah variabel bebas dalam penelitian ini adalah lebih dari 2 variabel,
Tabel 6.
Uji Hipotesis Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) PEND DISIPLIN MODERATOR -1.649 6.048 -.273 .786 .314 .411 .286 .765 .448 .932 .398 .881 2.343 .023 -.007 .026 -.178 -.266 .791
Tabel 5 .
Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) PEND KOMP PRES -2.075 1.417 -1.464 .149 .306 .108 .263 2.831 .006 .390 .133 .306 2.929 .005 .425 .121 .402 3.513 .001 a. Dependent Variable: KARIR
Sumber: data primer yang diolah (2015) (Terlampir olah data)
Antenseden Pengembangan Karir ………. ( Atthathur Massalena & Heru Sulistyo )
maka koefisien determinasi yang sebaiknya dipakai adalah adjusted Rsquared yang diperlihatkan melalui perhitungan SPSS 20 for windows.
Koefisien  determinasi  (Adjusted  R2)
pada  intinya  mengukur  seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hasil regresi menunjukkan Adjusted R2 sebesar 0,747 berarti bahwa 74,7% variasi pengembangan karir dapat dijelaskan oleh variasi dari ketiga variabel  independen  pendidikan,  kompetensi dan      prestasi      kerja, sedangkan sisanya sebesar 25,3% dijelaskan oleh variabel   lain di luar model.

## Pengaruh   Pendidikan
TerhadapPrestasi Kerja
Didasarkan hasil perhitungan pendidikan berpengaruh positif dan signifikan   terhadap prestasi kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Made Yuniari (2013) dan Nurhalis (2007) yang memperoleh hasil bahwa pendidikan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.
Dengan melihat hasil penelitian bahwa pendidikan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan, maka Badan Diklat   Provinsi   Jawa  Tengah dapat mengembangkan  dan meningkatkan karyawan dengan mengikuti Diklat, Bintek, Kursus dan Workshop, sehingga diharapkan dengan adanya karyawan mengikuti beberapa dari pendidikan tersebut dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Diklat dilaksanakan selama lebih dari 5 (lima) hari, Bintek dilaksanakan 1 (satu) sampai 5 (lima) hari, kursus
dilaksanakan di luar jam kerja dan Workshop dilaksanakan 1 (satu) hari. Diklat yang dapat diikuti adalah Diklat Prajab, Diklat Teknis, dan Diklat Kepemimpinan. Dari beberapa pendidikan tersebut dapat dipilih
Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah guna meningkatkan kompetensi pegawai yang ada di organisasi tersebut.

## Pengaruh   Pendidikan   Terhadap Pengembangan Karir
Didasarkan hasil perhitungan, diperoleh angka hasil bahwa pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir. Hal ini sejalan dengan penelitian A.A. Sg. Siskarini Jayanti, I Gusti Salit Ketut Netra (2013) dan penelitian yang dilakukan oleh Rosyawati (2007) yang memperoleh hasil bahwa pendidikan berpengaruh terhadap pengembangan karir PNS.
Dengan melihat dari hasil penelitian maka pendidikan berpengaruh positif terhadap pengembangan karir, pengembangan karir seorang pegawai dapat dipengaruh dengan berbagai pendidikan  yang diikuti seperti Diklat, Bintek, Kursus, Workshop. Dengan beberapa pengembangan pengetahuan tersebut  dapat  meningkatkan kemampuan pegawai dan akan meningkatkan pengembangan karir pegawai.
Pengaruh  Disiplin  memoderasi pendidikan  terhadap  prestasi kerja Didasarkan    hasil    perhitungan, diperoleh bahwa disiplin tidak mampu memoderasi pendidikan  terhadap prestasi kerja. Disini terlihat bahwa disiplin tidak mampu

## Tabel 7 Koefisien determinasi
Model Summar Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .872a .760 .747 1.14635 a.  Predictors: (Constant), PRES, PEND, KOMP
b.  Dependent Variable: KARIR Sumber: data primer yang diolah (2015) (Terlampir olah data)
memoderasi pendidikan terhadap prestasi kerja, sehingga   adanya   disiplin   atau tidak   seorang pegawai dapat berprestasi dan meningkatkan pengembangan karir pegawai  tersebut,  hal  ini  merupakan salah satu humanistic organisasi yang belum konsisten dalam penerapan disiplin.
Disiplin   merupakan   suatu   hal yang harus  dimiliki  oleh  seorang pegawai karena dengan seorang pegawai memiliki disiplin kerja yang tinggi maka pegawai tersebut memiliki tanggung jawab tugas yang tinggi pula, namun dalam   penelitian yang   dilakukan   di Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah dengan indikator disiplin kerja yang diajukan sebagai kuesioner kepada responden diantaranya tujuan dan kemampuan, ketepatan waktu, tanggung jawab yang tinggi dan ketaatan terhadap aturan tidak dapat memoderasi pendidikan terhadap prestasi kerja, maka dalam penelitian berikutnya perlu dilakukan penelitian ulang untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai.

## Pengaruh  Kompetensi  Terhadap
Prestasi Kerja Didasarkan    hasil    perhitungan, diperoleh hasil bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, hal ini memperkuat penelitian yang dilakukan oleh Ediyanto dan Sujianto dengan hasil semakin memiliki kompetensi yang baik dan sesuai akan menghasilkan prestasi kerja yang semakin baik pula dalam pelaksanaan tugas. Hal ini dapat dilihat dari setiap indikator kompetensi dalam penelitian ini  hampir  seluruh indikatornya   memiliki skor   rata-rata baik dan sangat baik.
Berdasarkan  hasil  penelitian bahwa kompetensi dan prestasi kerja sangat mempengaruhi perkembangan karir karyawan/ seseorang. Kompetensi seseorang dipengaruh oleh beberapa hal diantaranya adalah kemampuan, pengetahuan yang diliki seseorang untuk
bidang  tertentu,  sikap  dan  nilai-nilai serta karakteristik. Dalam penelitian ini prestasi kerja dapat dilihat dan diukut dengan kualitas kerja, kuantitas kerja, potensi, dan strategi seorang pegawai.
Dengan melihat hasil kuesioner yang diberikan kepada responden di Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah mendapatkan hasil bahwa kompetensi berpengaruh terhadap prestasi kerja seorang pegawao. Maka dengan melihat hasil penelitian tersebut organisasi perlu secara berkesinambungan meningkatkan kompetensi kerja dengan melihat indikator yang ada, agar karyawan mampu mengembangkan karir lebih lanjut, prestasi kerja yang diharapkan penting untuk pengembangan karir karyawan. Manajemen organisasi menciptakan sebuah system untuk menilai prestasi kerja secara obyektif untuk mendorong prestasi kerja karyawan.

## Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Pengembangan Karir
Didasarkan    hasil    perhitungan, diperoleh hasil bahwa kompetensi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  pengembangan karir. Hal ini sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan oleh Frans Meijers, Marinka Kuijpers, Chad Gundy (2013) bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir.
Berdasarkan temuan di atas mengisyaratkan bahwa kompetensi memiliki  kontribusi  yang  berarti terhadap pengembangan karir pegawai. Dengan adanya kompetensi yang baik dalam diri pegawai maka salah satu syarat pengembangan karir pegawai sudah terlaksanakan dengan baik. Maka dalam pengembangan  karir  seorang  pegawai organisasi     harus     melihat   kompetensi dan kemampuan yang dimiliki pegawai tersebut sehingga pegawai  dapat menjalankan  tugas dengan baik. Untuk itu organisasi harus terus meningkatkan kompetensi pegawai guna pengembangan karir pegawai yang akan dipromosikan.
Antenseden Pengembangan Karir ………. ( Atthathur Massalena & Heru Sulistyo )

## Pengaruh Prestasi Terhadap
Pengembangan Karir
Didasarkan    hasil    perhitungan, diperoleh hasil bahwa prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir. Pengaruh positif ini berarti bahwa semakin memuaskan prestasi kerja yang dimiliki pegawai maka semakin besar peluang pegawai untuk memperoleh pengembangan  karir.  Hal  ini memperkuat  penelitian  Nofiarsyah (2009) yang menyatakan bahwa prestasi kerja mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap pengembangan karir pegawai. dan penelitian Rawashdeh (2013) mengungkapkan  bahwa penilaian prestasi kerja memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  program pengembangan karir.
Dengan melihat hasil penelitian diatas dapat diketahui bahwa prestasi kerja mempunyai kontribusi  yang baik dalam pengembangan karir pegawai. Dengan meningkatnya prestasi kerja seorang pegawai maka semakin cepat pengembangan   karir   pegawai   dalam suatu organisasi maka dalam suatu organisasi apabila akan melaksanakan pengembangan karir seorang pegawai maka  dapat  dilihat  dari  prestasi  kerja seorang pegawai tersebut, prestasi kerja seorang pegawai dapat dilihat dari indikator, diantaranya adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, potensi, dan strategi.
Kualitas dan kuantitas kerja seorang pegawai dapat dilihat dari hasil capaian kinerja seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  semakin pegawai tersebut dapat menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya sesuai dengan  yang diharapkan dalam hal ini ketepatan waktu dengan  hasil  dapat  efektif    dan    efisien maka  pegawai tersebut memiliki kualitas dan kuantitas kinerja yang tinggi. Disamping kualitas dan kuantitas seorang pegawai yang memiliki prestasi kerja dapat dilihat dari potensi dan strategi pegawai tersebut potensi  yang dimiliki seorang pegawai dimana apabila pegawai tersebut diikutkan
Diklat, Bintek, kursus maupun Workshop dapat berpotensi dalam pengembangan karir pegawai tersebut dan dapat meningkatkan kompetensinya. Serta seorang pegawai yang memiliki strategi dalam melaksanakan tugasnya seperti dapat menyelesaikan permasalahan yang ada di organisasi dan dibidang tugasnya pegawai tersebut memiliki prestasi kerja yang baik dan mempunyai peluang dalam pengembangan karir.

## SIMPULAN
Berdasarkan   masalah   penelitian dan hasil analisis data, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir di Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah dapat  dioptimalkan melaluai peningkatan pendidikan, kompetensi dan prestasi kerja pegawai.

## Implikasi manajerial
Berdasarkan simpulan yang telah diuraikan, maka dapat diajukan saran sebagai berikut: Untuk meningkatkan pengembangan karir Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah dapat mempertimbangkan pendidikan dan kompetensi   pegawai, karena   dengan   melihat dari hasil penelitian terdapat pengaruh positif antara pendidikan dan kompetensi terhadap pengembangan karir.
Mengingat variable pendidikan berpeng- aruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja maka Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah dapat  memfasilitasi peningkatan pendidikan dengan  menyelenggarakan Diklat, Bintek, kursus maupun workshop, sehingga dapat meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai.
Untuk variable kompetensi memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja maupun pengembangan karir sehingga disarankan Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah bisa memberikan kebijakan organisasi yang dapat meningkatkan kompetensi pegawai dan pengembangan karir   pegawai   negeri sipil. Oleh karena itu Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah dapat memfasilitasi
kegiatan Diklat, Bintek, kursus dan Workshop.
Keterbatasan Penelitian Penelitian    ini    hanya    sebatas ruang lingkup  Badan  Diklat  yang disiplin kerja

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati dan I    Wayan    Mudiartha    Utama. (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Asim, Ali Ijaz, Muhammad Waqas, and Luqman Jamil Cheem. (2012), Mediating  Character  of Readiness to Change Between Training & Development And Employees   Performance. Arabian Journal of Business and Management Review (OMAN Chapter) . 2 (1), pp: 1-11 Baharuddin L, (2011), Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Pengalaman, Sikap Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Bappeda Kota Makassar. Jurnal Manajemen Bisnis , 1 (1), h: 75-92.
Baskara, I Gde Kajeng. (2010), Hubungan Penilaian  Prestasi  Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Coca Cola Distribution Indonesia. Buletin Studi Ekonomi , 15 (1), h: 59-66.
Bukhori, Imam, (2009), Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja karyawan  PT.  PLN  Area Pelayaan dan Jaringan Malang. Jurnal Manajemen Malang , 6 (2), h: 163-172.
Dokko, Ginna., Steffanie L. Wilk and Nancy P. Rothbard. (2008), Unpacking Prior Experience: How Career History Affects Job Performance. Articles in Advance , pp: 1-18. Elnaga,  Amir  and  Amen  Imran.  (2013), The Effect of Training on Employee  Performance.
Eroupean   Journal   of  Business and Management , 5 (4), pp: 137- 147 Farooq, Mubashar and Muhamamd Aslam Khan. (2011), Impact of Training and Feedback on Employee Performance. Far East Journal of Psychology ang Business , 5 (1), pp: 23-33. Gede, Ngozi Tari and, Olukemi Anike Lawanson. (2011), Emloyees’Characteristics   and Job Performance of Staff of the Bayelsa State Ministry of Education in Nigeria. Mediterranean Journal of Social Sciences , 2 (4), pp:33-41
Jagero, Nelson. Hilary Vincent Komba and   Michael   Ndaskoi   Mlingi. (2012), Relationship between on the Job Training and Employee’s Performance in Courier Companies in Dar es Salaam, Tanzania. International  Journal of  Humanities  and  Social Science , 2 (22), pp: 114-120.
Jehanzeb, Khawaja and Nadeem Ahmed Bashir. 2013. Training and Development Program and its Benefits to Employee and Organization: A Conceptual Study. Europen Journal of Business and Management. 5 (2), pp: 243-252
Kamaliah. (2007), Pengaruh Program Diklat terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri di Kantor Dipenda Provinsi Riau. Arthavidya, 8 (2), h: 287-294.
Labbase, Ilham. 2010. Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Pengembangan   Karir Pegawai Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal Economic Resources , ISSN, 11 (31), h: 127-145.
Mahony,      Douglas      M.      Malayka Klimchak and Daniel L. Morrell. (2012), The Portability of Career- Long Work Experience Propensity  to  Trust  as  a Substitute for Valuable Work Experience. Emerald Group Publishing  Limited,  17  (7),  pp: 606-625
Moses, Melmambessy. (2011), Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Penjenjangan Terhadap
tidak mampu memoderasi pendidikan terhadap prestasi kerja, oleh karena itu perlu diteliti lebih lanjut. Dalam  penelitian ini  memiliki koefensien determinasi hanya 50% sehingga dapat dilakukan lebih lanjut.
Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Koperasi Dan UKM Kota Jayapura. Analisis Manajemen, 5 (2) h:63-76.
Mudayen, Y.M.V. (2010), Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan dan Pengalaman Terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja. Studi Kasus: Karyawan Penerbit dan Percetakan  Kanisius,  Jl. Cempaka  9,  Deresan, Yogyakarta. Jurnal Penelitian , 13 (2), h: 169-198.
Muis, Mahlia. (2008), Analisis Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Karir Karyawan Perbankan di Kota Makasar. Jurnal  Aplikasi  Manajemen ,  7 (3), h: 629-634. Nofiarsyah, H. 2009. Anailis Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Sekretariat   Daerah   Kabupaten Kutai   Barat.   Lembusuana, 9 (96), h: 15-19.
Ratnaningsih, Nining. (2011), Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai di BPPNI Regional IV Surabaya. JPNF, 8, h: 145-162.
Rawashdeh,  Abas  Salem.  (2013),  Impac of Human Resource System and Practices on Attitudes Toward Career Development Program in The Banking Sector f Jordan. European Scientific Journal . 9 (19), pp: 236-252.
Riduwan,   Adun   Rusyana   dan   Enas. (2013), Cara Mudah Belajar SPSS 17.0    dan    Aplikasi Statistik Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. Jakarta: PT. RajaGrafindo.
Rofi, Ahmad Nur. (2012), Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan , 3 (1). Saeed, Muhammad Mohtsham and Muhammad Ali Asghar. (2012), Examining the Relationship between   Training,   Motivation and  Employees  Job Performance-The Moderating Role of Person Job Fot. Journal of Basic and Applied Scientific Research ,   2  (12),  pp: 12177- 12183.
Saleem, Sharjeel and Saba Amin. (2013), The Impact of Organizational Support for Career Development and Supervisory Suppoert on Employee Performance : An Emperical Study From Pakistani Academic Sector. Europen Journal of Business and Management . 5 (5), pp: 194-207
Sharma, Shubhangi., Shalini Singh, Priyanka Singh and Pratibha Singh. (2012), Performance Appraisal and Career Development. VSRD International Journal of Business & Management Research . 2 (1), pp: 8-16.
Siagian, Sondang P. (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Sugiyono. (2010), Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Sultana, Afsan. Sobia Irum, Kamran Ahmed and Nasir Mehmood. (2012), Impact    of Training on Employee Performance: A Study of Telecommunication Sector in Pakistan.
Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business , 4 (6), pp:646-661. Supiatni, Ni Nyoman. (2011), Pengaruh Kompensasi, Diklat dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja karyawan di Hotel Mercure Sanur. Jurnal     Bisnis     dan Kewirausahaan ,  7  (1), h:  119-128.
Supriyatno. (2008), Pendidikan dan Pelatihan Aparatur Departemen Pekerjaan Umum. Jurnal Pendidikan Islam , 11 (1), h: 47-62.
Ting, Shirley Ken Tzu. Cheah Yeh Ying and Nur Shazyani Binti Mohd Salleh. (2012), Does Effectiveness  of  Training  Program  Influenced  Teachers’  Job  Performance?  Evidence from Malaysia. Journal of Education   and   Vocational Research , 3 (6), pp: 173-177.