Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 8(02), 2022, 1756-1768
Pengaruh Gaya Kepepimpinan Transformasional Terhadap Kinerja BMT (Studi Kasus di KSPPS BMT Tumang)
Hadziq Nastain 1) , Agus Waluyo 2) , Musalim Ridlo 3) 1,2,3 Program Pascasarjana Ekonomi Syariah IAIN Salatiga Email: musalimridlo072@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  transformational  leadership  style,  organizational  commitment,  job satisfaction on the performance of managers. This research was conducted at KSPPS BMT Tumang. The research was conducted by survey method (survey). Collecting data using a questionnaire based on a questionnaire. The number of samples was taken as many as 120 managers of KSPPS BMT TUMANG by purposive random sampling based on the job description. The test technique used in this study is the structural equation model (SEM) which aims to explain the relationship between exogenous variables (transformational leadership style) and endogenous variables (job satisfaction, organizational commitment, and manager performance). SEM analysis begins with the instrument validity and reliability test phase, assumption test (assumption of sample adequacy, assumption of normality,  assumption  of  outliers),  evaluation  of  criteria  goodness  of  fit,  and  hypothesis  testing.  The  results showed that transformational leadership style had an effect on job satisfaction, transformational leadership style had an effect on organizational commitment, job satisfaction had no significant effect on manager performance, the organizational commitment had an effect on manager performance, transformational leadership style had no significant effect on manager performance, transformational leadership style had an effect on not significant on performance through job satisfaction, and transformational leadership style affects the performance of managers through organizational commitment.

## Keywords: Work satisfaction, transformational leadership, organization commitment, performance
Saran  sitasi :  Nastain,  H.,  Waluyo,  A.,&  Ridlo,  M.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepepimpinan  Transformasional Terhadap Kinerja BMT (Studi Kasus di KSPPS BMT Tumang). Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 8 (02), 1756-1768. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v8i2.5776
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v8i2.5776

## 1. PENDAHULUAN
Persaingan  global  memberikan  dampak  yang kuat pada sektor ekonomi, salah satunya roda ekonomi yaitu perusahaan. Perusahaan  wajib memiliki sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dan profesional baik  dari  segi  kinerja  maupun  intelektualitas.  Modal tersebut menjadikan SDM mampu mengelola sebuah perusahaan  dengan  kompeten  dan  dapat  bersaing dengan kompetitor. Selain itu, dapat mewujudkan visi misi perusahaan, tentunya dengan mengikuti perubahan zaman dan teknologi  (Albion & Gagliardi, 2007).
Salah satu ciri SDM yang berkualitas ialah yang memiliki  sifat  kepimpinan  transformasional  dalam mengelola perusahaan (Hall, 2002). Sifat transformasional  tersebut  dapat  mempengaruhi  pada beberapa  hal  seperti,  pertama:  kepuasan  kerja.
Kepuasan  dapat  dinilai  dari  sejauh  mana  seseorang merasa  senang  dan  puasa  pada  pekerjaannya,  yang melahirkan  sikap  positif,  meningkatkan  moralitas, kinerja dan hubungan baik pada rekan kerja (Khaliq, 2019). Sebagaimana penelitian Herawati & Ranteallo (2020) & Rasyid (2017), di mana menyatakan bahwa gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi kepuasan  kerja.  Sedangkan  Sudarmasto  (2005), menemukan  hasil  yang  mana  gaya  kepemimpinan tidak memberikan pengaruh pada kepuasan kerja.
Kedua, komitmen organisasi. Seorang pemimpin tranformasional  wajib  memiliki  kemampuan  dalam menselaraskan dan mengaktualisasikan demi tercapainnya visi perusahaan dengan langkah-langkah tertentu.  Selain  itu,  salah  satu  wujud  dari  komitmen ialah    sikap  keberlanjutan  dalam  membersamai perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan
(Abdullah,  2017).  Sebagaimana  penelitian  Atmojo (2012)  &    Can  &  Yasri  (2016),  hasil  penelitiannya disebutkan  bahwa  kepemimpinan  tranasformasional secara  signifikan  mempengaruhi  komitmen  dan kinerja  organisasi.  Ketiga,  kinerja  karyawan.  Titik awal  kinerja  bermula  pada  pengetahuan  dan pemahaman karyawan akan visi dan misi perusahaan melalui  orientasi  kerja.  Dari  situ  muncul  hasrat komitmen  pada  perusahaan  yang  berdampak  pada peningkatan  kinerja  yang  lebih  baik  (Carmeli  & Freund,  2004).  Sebagaimana  penelitian  Erri  (2021), menyebutkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dapat mempengaruhi  secara  signifikan  kinerja  karyawan. Sedangkan  Rosalina  &  Wati  (2020),    menemukan bahwa gaya kepimpinan tidak berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian  ini  dilakukan  bukan  lain  untuk mengkaji  lebih  mendalam  terkait  pengaruh  gaya kepemimpinan  transformasional,  kepuasan  dan komitmen terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut di dukung  dengan  adanya  ketidakkonsistenan  hasil temuan penelitian sebelumnya. beberapa  kajian  dan penelitian    teoritis,    pendekatan  transformasional dalam model kepemimpinan sangat relevan   dengan organisasi  yang  menghadapi  persaingan  global dengan ketidakpastian dan  tantangan  utama.
Sumber  daya  manusia  yang  berupa  karyawan bagi  perusahaan  adalah  aset. Demikian  juga  pada industri    kecil    dan    menengah    (UKM)    karyawan adalah  faktor penting yang  memiliki peranan  dalam pencapaian    tujuan    perusahaan.    UKM  akan  selalu dihadapkan pada kemampuan managerial pemilik atau pengusaha    dalam  mengelola  sumberdaya  yang dimiliki. Penelitian ini akan dilakukan  pada lembaga Koperasi  Simpan  Pinjam  Pembiayaan  Syariah  BMT Tumang. Untuk  mengembangkan  dan  meningkatkan kinerja    pengelola   dalam mempertahankan   kualitas jasa  yang  diberikan,  maka  KSPPS  BMT  TUMANG wajib  memiliki  gaya  kepemimpinan  yang  efektif dalam  mengarahkan bawahannya  agar  peningkatan kinerja    karyawan    tercapai.    Sektor    keuangan Indonesia    terdiri    dari    lembaga    keuangan    mikro, bank    konvensional,    bank    syariah,  pasar    saham, koperasi    simpan    pinjam,    dan  lainnya.    Pada  saat membahas    sektor    keuangan  Indonesia,    BMT dianalisis    memainkan    peran    yang    dinamis    dan berkontribusi  dalam  pertumbuhan  ekonomi  serta menjadi kekuatan negara  Indonesia.

## 2. LANDASAN TEORI Gaya Kepemimpinan Tranformasional
Gaya kepemimpinan transformasional ialah salah satu  cara  untuk  menjadi  pemimpin  yang  mampu membangkitkan  ide  kreatif  dan  inovatif  dari  para karyawan  demi  menunjang  kemajuan  perusahaan seiring  dengan  perkembangan  zaman  dan  teknologi. Selain itu, karyawan mampu menyelesaikan masalah- masalah  yang  terjadi  di  wilayah  internal  maupun eksternal perusahaan (García-Morales et al., 2008).
Seorang pemimpin transformasional menggerakan  karyawan  di  dalam  organisasi  dengan cara:  1) idealized  influence ,  2) inspirational motivation ,  3) intellectual  stimulation ,  dan  4) individualized consideration (Bass, 2003).
Kinerja Pengelola
Kinerja  diartikan  suatu output kerja  atas terlaksananya beban kerja yang bertujuan tercapainya target perusahaan  (Erri, 2021). Terdapat karakteristik dalam  mengukur  kinerja  karyawan  di  antaranya:  1) kualitas, 2) kuantitas, 3) disiplin waktu, 4) efektifitas, 5) kemandirian, dan 6) komitmen (Putra, 2015).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja diartikan sebagai bentuk respon emosional pekerja yang ditimbulkan akibat pengalaman  dalam  bekerja  pada  suatu  perusahaan tertentu  (Hong  Lu  Ã  &  All,  2005).  Terdapat  lima dimensi kepuasan kerja menurut Luthans sebagaimana  dikutip  oleh  Taurisa  &  Ratnawati (2012),  di  antaranya:  1)  pekerjaan  itu  sendiri,  2) kesempatan promosi, 3) gaji, 4) penagawasan atasan, dan 5) rekan kerja.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  diartikan  sebagai  sikap  dari  bentuk realisasi  loyal  karyawan  pada  organisasi  yang  dapat berupa  perhatian,  keseriusan,  menjaga  reputasi  dan sebagainya  demi  kemajuan  dan  keberlanjutan perusahaan (Tella et al., 2007). Komitmen organisasi memiliki dimensi terdiri dari: 1) afektif, atau kuatnya kemauan  dalam  bekerja  pada  perusahaan,  2) berkelanjutan,  atau  kesetiaan  anggota,  3)  normatif, atau perasaan yang selalu ingin ada dalam perusahaan (Putra, 2015).
Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu, maka di  ajukan  hipotesis  sebgagai  jawaban  semestara  dari masalah penelitian yang diangkat, sebagai berikut:
a. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan

## Transformasional terhadap Kepuasan Kerja
Kepemimpinan  transformasional  memiliki peran  penting  dalam  mewujudkan  perubahan melalui  manajemen  yang  efektif.  Artinya pemimpin yang mampu menselaraskan antara hak dan  kewajiban  perusahaan  dan  karyawan  akan menyebabkan  kepuasan  tersendiri  untuk  para karyawan,  tentunya  dalam  mencapai  target perusahaan,  terlebih  jika  terdapat  apresiasi tertentu  dari  perusahaan  (Kim,  2014).  Teori tersebut  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Herawati & Ranteallo (2020), dan Rasyid (2017), di mana disebutkan bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi signifikan tingkat kepuasan kerja. Sebaliknya penelitian Herman & Nasruji (2018), menyebutkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja melalui tipe gaya kepemimpinan tertentu. H1:  gaya kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja b. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi
Kepemimpinan tranformasional mampu memunculkan hubungan positif yang kuat karena memberikan  empati  dan  simpati  serta  dukungan pada  pekerja  dalam  memotivasi  agar  senantiasa loyal  pada  perusahaan  (Melinda,  2014).  Teori tersebut sesuai dengan hasil penelitian Fitri (2018) dan  Supit  (2016),  disebutkan  bahwa  gaya kepemimpinan  transformasional  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. H2:  gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
c. Pengaruh Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja

## Pengelola
Kepuasan  kerja  merupakan  pengambaran dari  sikap  dan  perilaku  karyawan  atas  pekerjaan yang  dilakukannya,  di  mana  rasa  puas  akan muncul manakala haknya terpenuhi dan kewajibannya juga terlaksana. Hal tersebut dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada perusahaan dengan memberikan kinerja terbaiknya demi memajukan perusahaan (Hanzeel &  Jayaeathua,  2014).  Teori  tersebut  sejalan dengan hasil penelitian Zahara & Hidayat (2017) dan  Adha  et  al.  (2019), disebutkan  bahwa
kepuasan  kerja  mempengaruhi  kinerja  secara signifikan.  Sebaliknya  penelitian  Azhari  (2019), menyebutkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif  akan  tetapi  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
H3:  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pengelola
d. Pengaruh  Komitmen  Orgsnisasi  Terhadap Kinerja Pengelola
Sikap  loyal  pekerja  terhadap  perusahaan dapat digambar dengan kepedulian dan profesionalitas  kerja  demi  mencapai  target perusahaan,  searah  dengan  peningkatan  prestasi kerja  yang  meningkatkan  kepuasan  kerja (Kertabudi & Aripin, 2015). Teori tersebut sejalan dengan  hasil  penelitian  Hutabarat  (2015)  dan Hanzeel  &  Jayaeathua  (2014),  menyebutkan bahawa  komitmen  organisasi  secara  signifikan mempengaruhi kinerja.
H4:  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pengelola
e. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pengelola Pemimpin transformasional mendorong kepada  pekerja  untuk  tidak  mengikuti  keinginan pribadi  pekerja  melainkan  mengikuti  standar operasional  prosedur  (SOP)  serta  profesionalitas kerja pada perusahaan (Erri, 2021). Teori tersebut sejalan dengan hasil penelitian Kamal (2019) dan Mohd (2018), disebutkan bahwa gaya kepemimpinan trasformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja.
H5:  gaya kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pengelola
f. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Tranformasional Terhadap Kinerja

## Pengelola Melalui Kepuasan Kerja
Keterkaitan  antara  gaya  kepemimpinan  dan kinerja sangat kuat, di mana  salah satu indikator kepemimpinan  transformasional  di  antaranya, pelayanan yang baik, menumbuhakan rasa simpati dan  empati.  Selain  itu  keterkaitan  gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja memiliki andil yang tak kalah penting. Kepemimpinan transformasional  menciptakan  integritas  dan mendorong  semangat  kerja  secara  optimal (Priyatmo, 2018). Teori tersebut didukung dengan hasil  penelitian  Djuraidi  &  Laily  (2020),
disebutkan  bahwa  kepuasan  mampu  memediasi pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional dan kinerja pengelola.
H6:  gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pengelola melalui kepuasan kerja
g. Gaya    Kepemimpinan    Tranformasional Terhadap    Kinerja    Pengelola  Melalui Komitmen Organisasi
Penelitian  Kamal  (2019)  dan  Mohd  (2018),
disebutkan bahwa gaya kepemimpinan trasformasional  berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  kinerja.  Artinya  bahwa  semakin tinggi nilai kepemimpinan trasnformasional akan
meningkatkan  kinerja  pengelola.  Sebaliknya Penelitian (Irawati & Liana, 2013), menyebutkan bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan memiliki  pengaruh  tidak  langsung  melalui komitmen organisasi.
H7:  Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pengelola  melalui  komkitmen organisasi.
Berdasarkan  dari  hipotesis,  teori  dan  penelitian sebelumnya  di  bangun  kerangka  penelitian,  sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Penelitian
Kerangka tersebut selanjutnya di uji menggunakan  model persamaan struktural Structural Equation  Modeling (SEM)    digunakan  dalam penelitian ini, yang merupakan gabungan dari analisis faktor dan analisis jalur ( path analysis ).

## 3. METODELOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  masuk  ke  dalam  penelitian kuantitatif,  di  mana  penggunaan  data  berdasarkan hasil  lapangan  yang  diinterprestasikan  ke  dalam angka,  untuk  selanjutnya  dilakukan  analisa  statistik dan ditarik suatu kesimpulan ilmiah (Sugiyono, 2018). Pengambilan data dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan yang dibutuhkan sesuai dengan teori yang digunakan (kuesioner). Populasi penelitian terdiri dari seluruh  karyawan  dan  pengelola  KSPPS  BMT Tumang.  Sedangkan  pengambilan  sampel  dengan teknik purposive sampling, dengan mengacu pada job
description . Di mana perhitungan sampel menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:
Di mana: ni= jumlah sampel masing-masing job description ,  nk=  jumlah  pengelola  setiap job description, N=  jumlah  pengelola  keseluruhan,  n= jumlah  pengelila  sampel  yang  diambil.  Selanjutnya didapat sampel penelitian berjumlah 120 responden.
Teknik analisis data penelitian ini menggunakan uji  regresi  berganda  untuk  mengetahui  pengaruh setiap variabel independen kepada variabel dependen, dan  menggunakan  uji structural  equation  model (SEM)  untuk  lebih  mendalam  keterkaitan  secara kompleks  setiap  variabel  yang  digunakan  dalam model regresi.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Uji Analisis Data
Uji Outlier
Uji outlier dalam analisis SEM dilakukan dengan melihat jarak mahalonobis  distance masing-masing data.  Berdasarkan  penelitian terdapat  15  indikator
valid  yang  dianalisis  maka  nilai Chi  Square yang akan    diperbandingkan    dengan    jarak mahalonobis distance masing-masing  data  adalah  sebesar  37.70 ( Chi Square pada alpha 0.001 dan df  =  15),  sehingga data    disebut   sebagai outlier jika   memiliki   jarak mahalonobis distance lebih besar dari 37.70.
Tabel 1. Evaluasi Outliers Menggunakan Mahalanobis Distance Observation number Mahanobis d-squared P1 P2 77 32.230 .006 .499 63 32.148 .006 .158 68 30.192 .011 .140 66 29.953 .012 .052 27 29.592 .013 .020 21 28.751 .017 .015 89 28.044 .021 .012 92 27.952 .022 .004 42 27.092 .028 .005 32 24.829 .052 .079 59 24.394 .059 .075 Sumber: Analisis data primer 2021
Uji outliers dilakukan  dengan  kriteria  Jarak mahalanobis pada  tingkat    p<0,001.    Jarak mahalanobis  ( Mahalanobis  Distance )  ini dievaluasi dengan  menggunakan  F  tabel  pada  derajat  bebas sebesar jumlah  indikator  variabel  yang  digunakan dalam   penelitian.  Berdasarkan   hasil   analisis    pada tabel  1,  nilai Mahalanobis Distance tertinggi adalah 32.230.  Karena  nilainya  lebih  rendah  dari  F  tabel
(37.70)  artinya  data  yang  dianalisis  tidak  memuat outlier.

## Evaluasi atas Kriteria Goodness of Fit
Berikut  ini  adalah  hasil  pengolahan  data    untuk model    SEM    pengujian    menggunakan    bantuan program  komputer AMOS:
Gambar 2. Model  Struktural  Gaya  Kepemimpinan  Tranformasional Terhadap Kinerja Pengelola
Melihat  gambar  2  model    struktural    gaya kepemimpinan  tranformasional    terhadap    kinerja
pengelola  dapat  dilihat  bahwa  variabel independen gaya    kepemimpinan    tranformasional    berpengaruh
terhadap variabel dependen yaitu komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja.    Variabel  komitmen organisasi    dan    kepuasan    kerja    juga    berpengaruh langsung  terhadap  kinerja  pengelola.  Variabel komitmen  organisasi  dan    kepuasan    kinerja    dapat berperan  sebagai  variabel  mediasi  antara variabel independen  gaya  kepemimpinan  tranformasional dengan variabel dependen kinerja pengelola.

## Uji Sobel
Uji   sobel  berfungsi untuk  mengetahui  ada  atau tidak    pengaruh    tidak    langsung    dari    variabel independen    terhadap    variabel    dependen    melalui variabel  intrevening. Selain  itu,  uji  sobel  digunakan untuk    menguji    kemampuan    variabel  intervening dalam  menjadi  mediator  dalam  model  kerangka  p enelitian. Penghitungan uji sobel menggunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
Sab: besarnya pengaruh langsung dari standar error a:  jalur  variabel  independen  dengan  variabel intervening
b: jalur variabel intervening dengan variabel dependen sa: standar eror koefisien a sb: standar eror koefisien b
Pengujian  signifikansi  pengaruh  tidak  langsung diperlukan untuk menghitung nilai t dari koefisien ab dengan  rumus:  t  = 𝑎𝑏 / 𝑠𝑎𝑏 Apabila  nilai  t  hitung  > nilai t tabel, maka dapat disimpulkan adanya pengaruh mediasi.  Dengan  menggunakan  rumus  di  atas,  maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Sobel Jalur Hubungan Koefisien jalur Pengaruh Standar error Kesimpulan tidak langsung langsung tidak langsung Hitung  Tabel a b ab sa sb sab GKT- KO-KP GKT-KO- KO-KP 1.207 0.664 0.269 0.249 2.666 1.96 Signifikan 0.550 0.162 GKT- KK-KP GKT-KK- KK-KP 0.889 0.158 0.214 0.124 1.277 1.96 Tidak signifikan 0.1788 0.129
Berdasarkan hasil uji tabel 2 didapat:
a. Pada uji mediasi GKT terhadap KP melalui KO, diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  2.466.  Karena nilai  t  hitung  (2.466)  lebih    besar  dari  t  tabel
(1,96)  maka  disimpulkan  bahwa  Ha  diterima artinya  terdapat  pengaruh  mediasi  dari  variabel GKT pada hubungan KO terhadap KP.
b. Pada uji mediasi GKT terhadap KP melalui KK, diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  1,277.  Karena nilai  t hitung (1,277) lebih kecil dari t tabel (1,96)
maka  disimpulkan  bahwa  Ha  ditolak  artinya tidak    terdapat    pengaruh  mediasi  dari  variabel GKT pada hubungan KK terhadap KP.
Setelah dilakukan uji sobel, selanjutnya melakukan  pengukuran  derajat  kesesuaian  antara model yang dihipotesiskan dengan data yang disajikan melalui evaluasi goodness of fit .  Pengujian goodness of  fit ini  dilakukan  dengan  mengacu  pada  beberapa fitness  index.
Tabel 3. Hasil Uji Evaluasi Goodness of Fit No Indeks Nilai acuan Hasil Evaluasi 1 Chi square (X 2 ) Diharapkan kecil 102.896 - 2 Probability >0.05 0.091 Good fit 3 CMIN/DF <2 1.211 Good fit 4 RMSEA ≤0.08 0.043 Good fit 5 RMR <0.05 0.022 Good fit 6 GFI ≥0.9 0.895 Marginal fit 7 TLI ≥0.9 0.960 Good fit 8 NFI ≥0.9 0.845 Marginal fit 9 CFI ≥0.9 0.931 Good fit Sumber: Analisis data primer 2021
Melihat  hasil  uji  tabel  3,  hasil    pengujian    dan evaluasi goodness of fit bahwa chi-square 102.896,
hasil ini tergolong cukup baik. Nilai probabilitas yaitu 0.091 memenuhi kriteria fitness index.
Berdasarkan  nilai  fitness  index  lainnya,  dapat diketahui  bahwa  terdapat dua  kriteria  yang  masuk dalam    kategori    marginal    fit    yaitu    GFI    sebesar 0.895    dan  NFI    sebesar    0.845    hampir    mendekati nilai    acuan.    Kriteria    nilai    fitness    index  lainnya memenuhi    nilai    acuan    dan    dinyatakan good    fit, yaitu    CMIN/DF,  RMSEA,  RMR,  TLI,  dan  CFI dengan  hasil  secara  berturut-turut  bernilai  1.211, 0.043,  0.022,  0.960,  dan  0,931.  Berdasarkan  hasil tersebut,  dapat  dikatakan bahwa  model  ini  memiliki kesesuaian    yang    baik    dan    dapat    diterima    untuk dilakukan analisis selanjutnya.
Persamaan  yang  terbentuk  berdasarkan  model adalah sebagai berikut:
1. KK=0,696*GKT  Errorvar=  0.515,  R-square  = 0,485
2. KO=0,634*GKT Errorvar= 0.598,R-square=0,402
3. KP=0,539*KO  +  0,216*KK  +  0,153*GKT Errorvar 0,385, R-square = 0,615
Berdasarkan persamaan di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut:
Persamaan 1:
a. Koefisien  regresi  variabel  GKT  adalah  0,696 dengan arah positif artinya terdapat hubungan yang searah yaitu jika GKT meningka t sebesar 1 satuan maka KK akan meningkat sebesar 0,696.
b. Nilai    R-square    yang    diperoleh    adalah    0,485. Artinya    variabel    GKT  memberikan    pengaruh sebesar  48.5%  terhadap  KK  sedangkan  errorvar sebesar 0.515 menunjukkan bahwa KK dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini, sebesar 51.5%.
Persamaan 2:
a. Koefisien  regresi  variabel  GKT  adalah  0,634 dengan arah positif artinya terdapat hubungan yang searah yaitu jika GKT meningkat sebesar 1   satuan maka KO akan meningkat sebesar 0,634.
b. Nilai    R-square    yang    diperoleh    adalah    0,402. Artinya    variabel    GKT  memberikan    pengaruh sebesar  40,2%  terhadap  KO  sedangkan  errorvar
sebesar 0.598 menunjukkan bahwa KO dipengaruh oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, sebesar  59,8%.
Persamaan 3: a. Koefisien    regresi    variabel    KO    adalah    0,539 dengan    arah    positif    artinya  terdapat  hubungan yang  searah  yaitu  jika  KO  meningkat  sebesar  1 satuan maka KP akan meningkat sebesar 0,539.
b. Koefisien    regresi    variabel    KK    adalah    0,216 dengan    arah    positif    artinya  terdapat  hubungan yang  searah  yaitu  jika  KK  meningkat  sebesar  1 satuan maka KP akan meningkat sebesar 0,216.’
c. Koefisien  regresi  variabel  GKT  adalah  0,153 dengan arah positif artinya terdapat hubungan yang searah yaitu jika GKT meningkat sebesar 1  satuan maka KP akan meningkat sebesar 0,153.
d. Nilai  R-square  yang  diperoleh  adalah  0,615. Artinya variabel KO, KK,   dan GKT  memberikan pengaruh  sebesar  61.5%  terhadap  KP  sedangkan errorvar  sebesar  0,385  menunjukkan  bahwa KP dipengaruh    oleh  faktor    lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini, sebesar 38,5%.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian    hipotesis    terhadap    hubungan- hubungan    struktural    model  dilakukan    setelah kriteria goodness  of  fit model  terpenuhi.  Hubungan antar variabel yang dihipotesiskan dapat dilihat pada tabel regression weights yang terdapat  pada output program    AMOS.    Pengujian    memperhatikan    nilai probabilitas    (p)    untuk    masing-masing    nilai regression    weight yang    kemudian  dibandingkan dengan  nilai  level  signifikansi  α  (0.001,  0.01,  dan 0.05).  Keputusan  yang  diambil,  hipotesis  penelitian ditolak jika nilai probabilitas (p) lebih besar daripada nilai α = 0.05, dan sebaliknya hipotesis diterima jika nilai probabilitas  (p)  lebih  kecil  daripada  nilai  α (0.001,  0.01,  atau  0.05).
Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis Model Struktural
Variabel Estimate S.E. C.R. P Hipotesis KK <… GKT 1.207 .269 4.479 *** H1 KO <… GKT .899 .214 4.156 *** H2 KP <… KK .178 .129 1.386 .166 H3 KP <… KO .550 .162 3.391 *** H4 KP <… GKT .218 .273 .799 .424 H5 Sumber: Analisis data primer 2021 Keterangan: *** : signifikan pada a 0.001 * : signifikan pada a 0.05
Melihat  hasil  uji  pada  tabel  4,  menunjukkan bahwa :  gaya  kepemimpinan  tranformasional  secara positif  mempengaruhi kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  (β  =  1.207,  p <0.05,dan  β  =  0.889, p <0.05),  selanjutnya  hipotesis  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh  terhadap kinerja  pengelola  (β  =  0,178, p    >  0.05)    hipotesis    ditolak,    hipotesis    komitmen organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pengelola (β = .550, p <0.05 ) hipotesis diterima, dan yang terakhir variabel gaya kepemimpinan transformasional  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pengelola (β = .218, p>0.05) hipotesis ditolak.
4.2. Pembahasan
a. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional    (GKT)    terhadap  Kepuasan Kerja (KK)
Berdasarkan    hasil    pengujian    hipotesis, diketahui    bahwa    Gaya  Kepemimpinan Transformasional    (GKT)    memiliki    pengaruh yang  positif pada  Kepuasan  kerja  (KK).  Hal  ini ditunjukkan  dengan    nilai    probabilitas  yang kurang dari nilai α 0.05, serta korelasi yang positif ditunjukkan  dari  nilai estimate yang    bernilai 1.207.    Kecenderungan    responden    atau pengelola  BMT  Tumang  merespon  setuju  dalam menjawab  pertanyaan  menghasilkan  pengaruh yang signifikan dengan arah positif. Hal ini berarti semakin baik gaya kepemimpinan transformasional  yang  dimiliki  oleh  pimpinan, yang  dicerminkan    dari    indikator    visi, pengembangan    pengelola,    kepemimpinan  yang mendukung,  pemberdayaan  dan  keteladanan semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki oleh pengelola (responden).
Hasil penelitian tersebut mendukung penelitain  sebelumnya  Herawati  &  Ranteallo (2020)  dan Rasyid (2017),  di mana  disebutkan bahwa    gaya    kepemimpinan  mempengaruhi signifikan    tingkat    kepuasan    kerja.  Sebaliknya penelitian Herman & Nasruji (2018), menyebutkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh    signfikan    terhadap    tingkat kepuasan  kerja  melalui  tipe  gaya  kepemimpinan tertentu
Peran    aktif    pemimpin    dan    model kepemimpinan    yang    sesuai    dengan  kebutuhan BMT Tumang merupakan hal penting. pengelola mengharapkan  dapat  dipimpin  oleh  seorang pemimpin yang memiliki visi dengan tujuan yang
jelas, memahami bagaimana untuk merealisasikan tujuan  dan  mampu  mengarahkannya.  Peran pemimpin  dalam  BMT  diharapkan  mampu mengembang skill dan    knowladge    pengelola, serta    mampu    memberikan  pengaruh  terhadap iklim kerja dalam lembaga.
Gaya    kepemimpinan    yang    ditampilkan seorang    pemimpin  transformasional  dapat meningkatkan  upaya  bawahan  untuk  mencapai hasil kerja  yang  optimal.  Gaya  kepemimpinan ini  merupakan  salah  satu  gaya kepemimpinan yang    diperhitungkan    kegunaannya    dalam menghadapi perubahan  satu  organisasi.  Karena gaya kepemimpinan transformasional menyangkut  bagaimana  mendorong  orang  lain untuk  berkembang  dan menghasilkan performa melebihi standar yang diharapkan.
Pemimpin transformasional dapat memberikan  keteladanan  sebagai panutan  bagi bawahannya,  dapat  mendorong  pengelola  BMT Tumang  untuk berperilaku  kreatif,  inovatif  dan mampu    memecahkan    masalah    dengan pendekatan    baru.    Selain    itu,    pemimpin transformasional  juga  peduli  pada permasalahan yang    dihadapi    pengelola    serta    selalu memberikan    motivasi  agar  dapat  meningkatkan kinerja sehingga tercipta kepuasan kerja bagi para pengelolanya.
b. Pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional (GKT) terhadap komitmen organisasi (KO)
Hasil  analisis  yang  dilakukan  menunjukkan terdapat    pengaruh    yang  positif  antara  gaya kepemimpinan  transformasional  (GKT)  pada komitmen  organisasi  (KO).  Kecenderungan responden  atau  pengelola  BMT  merespon  setuju dalam  menjawab  pertanyaan  menghasilkan pengaruh  yang  signifikan  dengan    arah    positif. Hal  ini  ditunjukkan  oleh  nilai  probabilitas  (P) yang    lebih  kecil  dari  nilai  α  0.05,  dengan  nilai estimate    sebesar  0.889.  Nilai estimate yang cukup    tinggi    ini    menunjukkan    bahwa    Gaya kemimpinan transformasional
memiliki
pengaruh    yang    kuat    terhadap    komitmen organisasi pengelola
BMT. Gaya kepemimpinan  transformasional  dapat dijadikan sebagai  prediktor  yang  baik  untuk  memprediksi Komitmen  organisasi,    artinya    semakin    bagus gaya    kepemimpinan    transformasional,  semakin baik loyalitas pengelola terhadap perusahaan.
Hasil penelitian tersebut mendukung
penelitain  sebelumnya  Fitri  (2018)  dan  Supit (2016)    disebutkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional    berpengaruh    signifikan terhadap komitmen organisasi.
Kekuatan    pemimpin    transformasional mampu    menciptakan    suasana  kerja  yang menyenangkan  sehingga  anak  buah  terdorong untuk  juga    senang  mengerjakan    tugas, memunculkan    emosi    positif,    dan    menilai pekerjaan  secara    positif,    selain    itu  Pemimpin yang  mendukung secara  positif  kegiatankegiatan karyawannya  sepanjang  hal  itu  berguna  bagi organisasi    dan  pegembangan  diri  bawahan. pengelola  menjadi  merasa  dihargai  dan  diterima dalam organisasi.
Keteladanan    pemimpin    berpengaruh terhadap    sikap    dan    perilaku  pengelola  dalam memandang pekerjaan. Pemimpin yang mengartikulasikan  visi,    misi    dan    tujuan organisasi    kepada    bawahannya    menjadi penyebab adanya  internalisasi  tujuan  organisasi oleh  pengelola  sehingga meningkatkan loyalitas dan komitmen organisasional penegelola.
Pengelola  yang  diberdayakan  menunjukan komitmen    tinggi    terhadap  organisasi.  Mereka memandang  dirinya  lebih  kompeten,    mampu mempengaruhi    pekerjaan    dan    organisasinya dengan    cara    sepenuh    hati.  Pengelola  menjadi terikat  dan  sangat  berkomitmen  terhadap organisasinya  Mereka    bersedia    bekerja    secara independen  demi  organisasi,  tanpa  perlu  ada pengawasan.    Mereka    memiliki    konsentrasi, inisiatif  yang  fleksibel  dan komitmen tambahan yang lebih tinggi pada organisasi.
c. Pengaruh Kepuasan Kerja (KK) terhadap Kinerja Pengelola (KP)
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja (KK) memiliki pengaruh yang  positif  dan  tidak  signifikan  pada  Kinerja Pengelola (PK). Hal ini ditunjukkan dengan nilai probabilitas  yang  lebih  dari  nilai  α  0.05,    serta korelasi  nilai  estimate  yaitu  0.178.  Berdasarkan distribusi jawaban  responden  terhadap  variabel kepuasan    kerja    diketahui    bahwa  jawaban dominan  setuju.    Dari  keterangan  tersebut  dapat dijelaskan  bahwa  indikator-indikator    kepuasan kerja    yakni    kesesuaian    dengan    pekerjaan, arahan  dan  motivasi  dari    atasan,  teman  kerja, pengembangan karir dan gaji (upah), kesempatan promosi  serta  faktor  lingkungan  kerja  seperti,
kebijakan  dan    prosedur,    kondisi    kerja    pada BMT  sudah  diterapkan  dengan  baik  , sehingga menimbulkan    kepuasan    karyawan    dalam bekerja  yang  dapat  dilihat dari turn over yang ada  pada  perusahaan  tersebut  rendah.  Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian oleh Azhari  (2019),  menyebutkan    bahea    kepuasan kerja    berpengaruh  positif    akan    tetapi    tidak signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
BMT  Tumang  dalam  aktivitasnya  berusaha untuk  selalu    menekankan  kepada    seluruh sumber  daya  manusianya  untuk  dapat  mencapai kinerja    yang  baik,  dimana  manfaat  dari  kinerja tersebut tidak hanya dirasakan individu tetapi juga dirasakan oleh  institusi yang bersangkutan. BMT Tumang  tidak  luput  dari  ketidakpastian  dalam menangani  pelayanan  terhadap  anggotanya  yang bervariasi.  Untuk  dapat  memuaskan  anggotanya maka    BMT    harus  dapat    memotivasi karyawannya    agar    kepuasan    anggota    dapat tercapai  dengan    baik.  Untuk  itu  BMT  Tumang harus dapat memberikan kepuasan kerja  terhadap karyawan  yang  berdampak  kepada  peningkatan kinerja karyawan.
Namun    dibalik    semua    itu,    masih    ada kekurangan-kekurangan    yang  terjadi  dalam lembaga.  Beberapa  pengelola  merasa  kondisi  pe kerjaan  yang  kurang    memuaskan    terlihat    dari pengakuan    lembaga    terhadap    beberapa pengelola    sebagai    pengelola    tetap.    Faktor eksternal    Covid    19    menjadikan  ekonomi melambat,  tingkat  daya  beli  anggota  menurun hal    ini    menjadi  beban  bagi  pengelola sebagaimana  target  pekerjaan  yang  diberikan lembaga kurang dapat dipenuhi dan menurunkan tingkat kepuasan kerja pengelola . selain itu juga berakibat kejenuhan pengelola dalam  bekerja.
d. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  (KO)  terhadap Kinerja Pengelola (KP)
Berdasarkan    hasil    pengujian    hipotesis diperoleh  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif antara  Komitmen  Organisasi  (KO)  dan  Kinerja Pengelola  (KP).  Kecenderungan  responden  atau pengelola  merespon  setuju  dalam    menjawab pertanyaan    menghasilkan    pengaruh    yang signifikan dengan arah positif. Hal ini ditunjukkan dengan nilai probabilitas (P) yang lebih kecil dari α 0.001, dengan nilai estimate sebesar 0.550. Hal ini berarti semakin  tinggi  Komitmen  Organisasi maka    semakin    tinggi    pula    kinerja  Pengelola
yang  dilakukannya.  Hasil  penelitian  sejalan dengan  penelitian  oleh    Hutabarat  (2015)  dan Hanzeel  &  Jayaeathua  (2014),    menyebutkan bahawa  komitmen  organisasi  secara  signifikan mempengaruhi kinerja.
Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  komitmen organisasi  yang  dimiliki    oleh  pengelola,    yang dari    indikator    bersedia    bekerja  lebih    banyak, menyampaikan kebaikan tempat bekerja, menerima semua jenis pekerjaan, kesamaan nilai nilai  diri  dengan  perusahaan,  bangga  menjadi bagian  dari  perusahaan,  peduli nasib perusahaan, dan  perusahaan  tempat  terbaik  untuk  bekerja maka  akan  mempengaruhi    peningkatan    kinerja pengelola    yang    meliputi    kuantitas,  kualitas, kemampuan,  ketepatan,  pengetahuan  dan  daya kreativitas  kerja.
Kesedian    bekerja    lebih    banyak    akan mempengaruhi    kuantitas  pekerjaan  pengelola, begitu  pula  dengan  menerima  semua  jenis pekerjaan bisa  peneliti  lihat  di  BMT  kerja team work sangat  terasa  sehingga  bisa meningkatkan produktivitas. Kesamaan  nilai  nilai  diri  dengan lembaga    terbentuk    di    individu  pengelola sebagaimana  selalu  di  sampaikan  bahwa    tujuan berdirinya  lembaga  BMT  Tumang  adalah berjuang dibidang ekonomi   Islam yaitu dengan memerangi    riba    dan    meningkatkan    peran ekonomi    Islam    di    Indonesia  hal    ini    bisa mempengaruhi    kinerja    pengelola.    Kajian    dan pelatihan    tentang  nilai  nilai  Islam  secara terjadwal  selalu  dilakukan  di  lembaga      BMT Tumang.
Kepedulian    pada    nasib    lembaga, managemen  sangat  peduli  pada kebutuhan  dan kesejahteraan    pengelola    sehingga    tumbuh berkembangnya  lembaga    tergantung    pada kinerja    dan    kepedulian    pengelola    terhadap lembaganya,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  belum lengkapnya    aturan    SOP    dan  SOM    tapi kesadaran  pengelola  yang  tinggi  menunjukkan kepeduliannya terhadap keberlangsungan lembaga. Lembaga menjadi tempat terbaik untuk bekerja  pertanyaan  ini  juga  di  jawab  oleh responden lebih dari 80% menyatakan setuju,lembaga  menjadi  rumah    kedua    bagi pengelola    suasana    kekeluargaan    sangat dibutuhkan    hal    ini  dapat  memberikan  efek langsung psikologis pada kinerja pengelola.
e. Pengaruh    Gaya    Kepemimpinan    Transformatif (GKT)  terhadap  Kinerja Pengelola (KP)
Berdasarkan    hasil    pengujian    hipotesis, diketahui    bahwa    Gaya  Kepemimpinan Transformasional    (GKT)    memiliki    pengaruh yang  positif dan  tidak  signifikan  pada  Kinerja Pengelola  (KP).  Kecenderungan responden atau Pengelola  merespon  setuju  dalam  menjawab pertanyaan  menghasilkan  pengaruh  yang  positif tapi    tidak    signifikan.    Hal    ini  ditunjukkan dengan  nilai  probabilitas  yang  lebih  besar  dari nilai    α    0.05,    serta  korelasi  yang  positif ditunjukkan  dari  nilai estimate yang  bernilai 0.218.
Temuan    penting    lainnya    adalah    bahwa tidak    ada    elemen    dalam  kepemimpinan transformasional    yang    ditemukan    secara signifikan  mempengaruhi    kinerja    pengelola yang    bersangkutan.    Oleh    karena    itu,  peneliti menyimpulkan    bahwa    pemimpin    dengan kualitas    kepemimpinan  transformasional    saja tidak  dapat  menjamin  kinerja  karyawan  secara memadai.  Secara  keseluruhan,  pemimpin  yang terlibat    aktif    dalam  mengambil  tindakan, memecahkan  masalah  atau  menangani  masalah yang timbul akan menghasilkan kinerja karyawan yang lebih rendah.
Penelitian    ini    tidak    sejalan    dengan penelitian sebelumnya, kepemimpinan transformasional    pemimpin    organisasi    dapat memberikan  dampak  terhadap  kinerja.  Hal  ini dapat terjadi karena banyak faktor, namun dalam hal    ini    dapat    dinyatakan    bahwa    variabel kepemimpinan  transformasional    tidak    cukup untuk    dapat    memberikan    dam  pak    yang signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pengelola pada lembaga BMT   Tumang.
f. Pengaruh    Gaya    Kepemimpinan    Transformatif (GKT)  terhadap  Kinerja Pengelola (KP) melalui Kepuasan Kerja (KK)
Pada    uji    mediasi    GKT    terhadap    KP melalui    KK,    diperoleh    nilai    t  hitung  sebesat 1,277.  Karena  nilai  t  hitung  (1,277)  lebih  kecil dari  t  tabel  (1,96)  maka  disimpulkan  bahwa  Ha ditolak  artinya  tidak  terdapat  pengaruh  mediasi dari  variabel  GKT  pada  hubungan  KK  terhadap KP. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Djuraidi  &  Laily  (2020),  perbedaannya  terletak pada hasil temuan di mana Aulia dkk, menemukan bahwa  kepuasan  kerja  mampu  menjadi  variabel
mediasi antara gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja pengelola.
g. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional (GKT)  terhadap  Kinerja  Pengelola  (KP)  melalui Komitmen Organisasi (KO)
Pada  uji mediasi  GKT  terhadap  KP  melalui KO, diperoleh nilai t hitung sebesat 2.466.  Karena nilai  t  hitung  (2.466)  lebih  besar    dari    t    tabel (1,96)  maka  disimpulkan  bahwa  Ha  diterima artinya  terdapat  pengaruh  mediasi  dari  variabel GKT  pada  hubungan  KO  terhadap  KP.    Hasil penelitian ini senada dengan penelitian Irawati & Liana  (2013),  di  mana  temuaanya  disebutkan bahwa  komitmen  organisasi  mampu  memediasi pengaruh  antara  gaya  tranformasional  terhadap kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN

## 5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis statistik dan pemaparan teori  diperoleh  bahwa:  (1)  Gaya  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja,  (2)  Gaya  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasi,  (3)  Kepuasan  kerja memiliki    pengaruh    positif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja pengelola, (4) Komitmen  organisasi memiliki    pengaruh    yang    positif    dan    signifikan terhadap  kinerja pengelola, (5) Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pengelola, (6) Gaya Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap  kinerja  pengelola  melalui Kepuasan kerja, (7) Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pengelola  melalui komitmen organisasi.
Pada  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  kepuasan kerja  karyawan  pada  lembaga  BMT  Tumang  masih bernilai  rendah  atau  signifikan.  Selain  itu,  gaua kepmimpinan transformasional juga tidak berpengaruh pada kinerja pengelola. Untuk itu, harus dilakukan perbaikan manajemen operasional lembaga untuk  dapat  mewujudkan  kepuasan  kerja,  sehingga kasus turn over pada perusahaan dapat berkurrang dan menumbuhkan  loyalitas  pada  perusahaan.  Sejalan dengan  itu,  seorang  pemimimpin  juga  diharuskan memperhatikan faktor-faktor yang dapat menciptakan kepuasan  kerja  dan  juga  menimbulkan  kinerja  yang baik dan profesional.
5.2. Keterbatasan dan penelitian selanjutnya
Penelitian ini memiliki keterbatas dalam menggunakan  sampel  penlitian,  di  mana  jumlah sampel yang digunakan hanya 120 dari 248 populasi pengelola.  Apabila  dapat  menambahkan  jumlah sampel maka diharapkan mendapatkan hasil penelitian yang lebih akurat dan valid. Bagi penelitian selanjutnya  diharapkan  menambah  variabel-variabel penelitian  yang  diasumsikan  memiliki  pengaruh terhadap kinerja selain variabel yang digunakan dalam penelriian ini.

## 6. REFERENSI
Abdullah, D. (2017). Pengaruh Komitmen
Organisasional  dan  Lingkungan  Psikologis terhadap  Produktivitas  kerja  Karyawan  Bank BJB  Cabang Majalengka. Jurnal Ilmiah
Manajemen Dan Akuntansi , 4 (1).
Adha, S., Wandi, D., & Susanto, Y. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas  Perindustrian,  Perdagangan  Dan  Esdm Kabupaten Pandeglang. Jurnal Ekonomi Vokasi , 2 (1). Albion, M. J., & Gagliardi, R. E. (2007). A Study of Transformational  Leadership,  Organisational Change  and Job  Satisfaction’,  7th  Industrial & Organisational  Psychology  Conference  and  1st Asia Pacific Congress on Work and Organisational Psychology . Better Organisations. Better World. Atmojo, M. (2012). The Influence of
Transformational Leadership on Job Satisfaction, Organizational  Commitment,  and  Employee Performance. International Research Journal of Business Studies , 5 (2).
Augusty,  F.  (2002). Structural  Equation  Modelling Dalam  Penelitian  Manajemen .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Azhari,  Z.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian, Perdagangan Dan Esdm
Kabupaten Pandeglang. Jurnal Ekonomi Vokasi ,
2 (1).
Bass,  B.  M.  (2003).  Predicting  Unit  Performance by Assessing  Transformational  and  Transactional Leadership. Journal of Applied Psyc , 88 (2).
Can,  A.,  &  Yasri.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,
Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Nagari. Jurnal Riset Manajemen Bisnis Dan Publik , 4 (1). Carmeli,  A.,  &  Freund,  A.  (2004).  Work Commitment,  Job  Satisfaction,  And  Job Performance: An Empirical Investigation.
International  Journal  Of  Organization  Theory And Behavior , 6 (4).
Djuraidi,  A.,  &  Laily,  N.  (2020).  Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Moderating. Jurnal  Riset Ekonomi Dan Bisnis , 13 (1).
Mohd, DP. K. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Percetakan  Dimas Kota  Palembang. JEMBATAN  –  Jurnal  Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan , XV (1).
Erri,  D.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Melzer Global  Sejahtera  Jakarta. Jurnal  Inovasi Penelitian , 1 (9).
Fitri,  E.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  Balu  Oto Work  Yogyakarta). Jurnal  Ekobis  Dewantara , 1 (7).
García-Morales,  V.  J.,  Lloréns-Montes,  F.  J.,  & Verdú-Jover,  A.  J.  (2008).  The  Effects  of Transformational  Leadership  on  Organizational
Performance through
Knowledge and Innovation. British  Journal  of  Management ,
19 (4).
Ghozali,  I.  (2017). Model  Persamaan  Struktural Konsep  Dan  Aplikasi  Dengan  Program  AMOS 24.0 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hall,  J.  (2002). Transformational  Leadership:  The Transformation of Managers and Associates . UF
Ifas Extension.
Hanzeel, I. C. H., & Jayaeathua, S. M. D. Y. (2014). The Effect Of Employer Work Related Attitudes On  Employee  Job  Performance:  A  Study  Of Tertiary  And  Voca-  Tional  Education  Sector  In Sri Lanka. Journal of Business and Management , 16 (4).
Herawati,  N.,  &  Ranteallo,  A.  T.  (2020).  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada  Pt  Jms  Jakarta. Intelektiva : Jurnal Ekonomi, Sosial & Humaniora , 01 (10). Herman,  &  Nasruji.  (2018).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Lion Mentari Airlines. Jurnal Dimensi , 7 (3).
Hong Lu Ã, A. E. W., & All,  and K. L. B. (2005). Job Satisfaction  among  Nurses :  A  Literature Review. International  Journal  of  Nursing Studies , 42 .
Hutabarat.  (2015).  Investigation  Of  Teacher  Job- Performance  Model:  Organizational  Culture, Work  Motivation,  And  Job  Satisfaction. Asian Social Science , 11 (18).
Irawati,  R.,  &  Liana,  Y.  (2013).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Antara. Jurnal Ilmiah ESAI , 7 (3).
Kamal,  F.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus :  PT Agung  Citra  Tranformasi). Jurnal  Ilmiah Akuntansi Dan Manajemen (JIAM) , 15 (2).
Kertabudi,  I.  S.,  &  Aripin.  (2015).  Effect Organizational  Commitment  And  Job  Satis- Faction On Employees Performance At Cibabat Hospital,  Cimahi  City  West  Java. Australian Journal of Basic and Applied Science , 9 (33).
Khaliq,  R.  (2019).  Pengaruh  Kualitas  Pelayanan Terhadap  Kepuasan  Nasabah  Bank  Syariah Mandiri  Di  Banjarmasin  Kalimantan  Selatan. RELEVANCE:  Journal  of  Management  and Bussines , 2 (1).
Kim,  H.  (2014).  Tranformational  leadhership, organizational clan culture,organizational effective commitmen and organizational citizenship  behavior,  a  case  of  south  korea’s public sector. Public Organ.Rev , 14 (3).
Melinda, S. P. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Iklim Organisasi terhadap Komitmen  Organisasi. JURNAL  PSIKOLOGI TABULARASA , 9 (1).
Priyatmo,  C.  L.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Mediasi  Kepuasan  Kerja. Jurnal Ekonomi , 9 (1).
Putra, S. W. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi,
Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  Dan Lingkungan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Industri Kecil. Ekonomi Modernisasi , II .
Rasyid, F. Al. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Pt. Ciomas  Adisatwa  Palembang. Jurnal  Ilmiah Ekonomi Global Masa Kini , 8 (02).
Rosalina, M., & Wati,  L. N.  (2020).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin  Kerja  Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan.
JURNAL  EKOBIS:  EKONOMI,  BISNIS  & MANAJEMEN , 10 (1). Sudarmasto.  (2005). Analisis  Pengaruh  Struktur Organisasi,  Kepemimpinan  Transformasional ; Kepemimpinan Transaksional ; Nilai-Nilai Budaya,  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Individu Perindustrian . Universitas Indonesia. Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . CV ALFABETA.
Supit, I. Y. I. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Komitmen
Organisasional  Dan  Organizational  Citizenship Behavior Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen , 4 (3).
Taurisa,  C.  M.,  &  Ratnawati,  I.  (2012).  Analisis Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi (JBE) , 19 (2).
Tella, A., Ayeni, C. O., & Popoola, S. O. (2007). Work Motivation , Job Satisfaction , and Organisational Commitment of Library Personnel  in  Academic  and  Research  Libraries in Oyo State . Library Philosophy and Practice. Wijaya,  T.  (2009). nalisis  Structural  Equation Modelling  Untuk  Penelitian  Menggunakan AMOS . Penerbit Universitas Atmajaya.
Zahara,  R.  N.,  &  Hidayat,  H.  (2017).  Pengaruh Kepuasan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Bank  Di  Kota  Batam. Journal  of Applied Managerial Accounting , 1 (2).