## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hasta Pusaka Sentosa Purbalingga
Destin Alfianika Maharani 1 Dyah Supriatin 2 Endah Puspitawati 3
Universitas Perwira Purbalingga 1,2,3 destinalfianika@unperba.ac.id 1
Abstract - Human resources are the main assets of the company, because to improve the efficiency and productivity of the company, it is very dependent on the performance of its human resources. The performance of human resources can be influenced by internal and external factors so that it requires a leader to be able to provide motivation. This study aims to determine the effect of work  motivation  on  employee  performance  at  PT.  Hasta  Heritage  Sentosa  Purbalingga.  The sampling technique in this study used saturated sampling so that the research sample amounted to 30 people. The results of the study partially show existence motivation, relatedness motivation and  growth  motivation  have  no  effect  on  employee  performance.  Meanwhile,  simultaneously Existence  motivation,  Growth  motivation,  and  relatedness  motivation  affect  employee performance
Keywords: Motivation, Performance, Employees

## PENDAHULUAN
Bisnis  pada  saat  ini  dipandang sebagai  sesuatu  kemampuan  yang dianggap  luar  biasa  dan  akhirnya menimbulkan  suatu  dunia  baru  dan bermunculan perusahaan – perusahaan baru.  Kondisi  ini  akan  menimbulkan suatu dampak positif bagi negara yaitu adanya  persaingan  yang  ketat  untuk memenuhi  kebutuhan  para  konsumen. Persaingan  ini  juga  semakin  ketat dengan adanya perkembangan informasi  dan  teknologi  sehingga mengakibatkan persaingan global. Dengan  adanya  persaingan  global
tersebut  mengakibatkan  perusahaan terus  –  menerus  untuk  meningkatkan sumber daya manusia yang dimiliki.
Tenaga kerja merupakan salah satu asset terpenting dalam suatu perusahaan  karena  sebagai  operator dari  segala  aktivitas  yang  dijalankan oleh perusahaan. Tenaga kerja sebagai asset dalam perusahaan  memiliki  nilai dan  harus  diakui  akan  keberadaannya sebagai  kunci  utama  bahkan  menjadi faktor penentu  atas keberhasilan suatu organisasi  dalam  menjalankan  visi, misi  dan  tujuan  oraganisasi.  Itulah sebabnya  mengapa  peran  manusia
MEDIKONIS: Jurnal Media Ekonomi dan Bisnis https://tambara.e-journal.id/medikonis/index
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. HASTA PUSAKA SENTOSA PURBALINGGA
ISSN (Online): 2723-648X
sangat  besar  pengaruhnya  sebagai motor  penggerak  ( driving  force )  dan sebagai  agen  perubahan  ( Agen  Of Change ) (Mahardika et al ., 2013).
Pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan  bukan  persoalan  yang mudah,  maka  seorang  pemimpin perusahaan harus mempunyai ketrampilan  yang  cukup  serta  dituntut untuk mempunyai kemampuan analisa guna  menemukan  tehnik  baru  yang lebih tepat lagi. Sumber daya manusia merupakan  aset  utama  perusahaan, karena sumber daya manusia di dalam suatu  perusahaan  adalah  sebagai subyek atau pelaku yang akan membawa  perusahaan  ke  arah  yang baik  atau  buruk,  sukses  atau  gagal. Oleh  karena  itu,  kesadaran  tentang pentingnya pengembangan dan pemberian motivasi kepada
karyawannya  yang  efektif  menjadi sangat  relevan  dan  penting  agar perusahaan dapat meningkatkan efisiensi dan produktifitasnya.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti berfokus  pada penelitian yang dilakukan di PT. Hasta Pusaka Sentosa adalah  perusahaan  yang  menjual Industri WIG (Rambut Palsu) di daerah
Purbalingga  Jawa  Tengah  yang  telah alih  status  menjadi  Industri  PMA (Penanaman  Modal  Asing  pada  bulan September 1999 dan hingga kini masih beroperasi. Penulis sendiri yang merupakan  staff  Export-Import  tahu kinerja  PT.  Hasta  Pusaka  Sentosa, perusahaan ini mempunyai banyak cara untuk  memberikan  motivasi  bagi  para karyawannya. Contohnya seperti family  day  dan  gathering.  Di  family day perusahaan mengajak para karyawan  dan  keluarganya  untuk berlibur bersama-sama agar bisa saling mengakrabkan antara karyawan dengan  keluarganya  serta  dengan perusahaannya,  begitu  juga  dengan gathering  dilakukan  hanya  bersama dengan karyawan, misalnya menentukan hari untuk pergi bersama- sama  agar  bisa  refreshing  di  dalam suatu  tempat  indoor  maupun  outdor. Disini bisa di lihat bahwa motivasi ini menunjuk  pada  kebutuhan  sosial karyawan,  agar  setiap  karyawan  bisa saling  bergi  pikiran  kepada  karyawan lainnya.  Selain  itu  perusahaan  juga tidak  lupa  memberikan  asuransi, pengobatan, uang makan dan transport serta  juga  pajak  karyawan  yang  di tanggung oleh perusahaan. Karena dari
pihak  perusahaan  yang  di  Jepang mengharuskan atau mewajibkan semua itu  ada  untuk  karyawan  yang  berkerja berdasarkan  peraturan  pemerintah  dan juga  memenuhi  kebutuhan  existence. Jika  ada  karyawan  yang  kinerjanya berkurang  misalnya  jarang  masuk, maka akan dipotong dari hak cuti, dan jika  masih  bermasalah  maka  akan diberikan  pensiun  dini  bagi  pegawai tetap. Perusahan yang mempunyai 150 karyawan  juga  memberikan  motivasi berupa  target  omset,  jika  targetnya terpenuhi, maka akan diberikan tambahan bonus.
Motivasi  adalah  sesuatu  yang membuat orang bertindak atau berperilaku  dalam  cara-cara  tertentu.
(Armstrong,  1990).  Sehingga,  mereka termotivasi sesuai dengan kebutuhannya.
Namun, kinerja karyawan dan motivasi ditentukan oleh sumber  daya  manusia  itu  sendiri. Apabila  motivasi  yang  diberikan diambil  dan  diterapkan  dengan  baik akan  menimbulkan  gairah  untuk  terus maju  bersama  dan  loyal  terhadap perusahaan. Namun, jika motivasi yang diberikan  kepada  karyawan  tidak cukup,  maka  kinerja  yang  diberikan juga  tidak  baik.  Dengan  motivasi,
karyawan  juga  akan  tetap  termotivasi dan  meningkatkan  kinerja,  sehingga memungkinkan perusahaan untuk mencapai  tujuan  perusahaan  juga. Tujuan  dari  motivasi  adalah  untuk mencapai  rasa  tujuan  bersama  dengan memastikan  sejauh  mungkin  bahwa kebutuhan  dan  keinginan  organisasi selaras dengan  para  anggotanya. (Armstrong, 1990).
Penelitian yang berkaitan dengan pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja  telah  dilakukan  oleh  peneliti sebelumnya  misalnya  penelitian  yang dilakukan oleh Mahardika et al., (2013),  Wulandari  dan  Bagia (2020), Mardiana et al., (2020), Masriah et  al., (2022)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  terkait  dengan karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi cenderung memiliki kinerja yang baik dibanding karyawan yang kurang memiliki motivasi. Menurut Wulandari dan  Bagia  (2020)  motivasi  kerja pegawai sangat penting untuk dipahami  oleh  pimpinan  organisasi karena  sangat  menentukan  kinerja pegawai tersebut. Pimpinan hendaknya memperhatikan pegawainya agar terus termotivasi dan menemukan cara untuk
meningkatkan maupun
mempertahankan  rasa  motivasi  pada diri pegawainya. Pegawai yang memiliki  motivasi  kerja  tinggi  akan menyebabkan  kinerja  mereka  lebih meningkat.
Namun, penelitian yang dilakukan  oleh  Inaray et  al., (2016),
Hidayah  (2021)  dan  Cahya et  al.,
(2021) mengungkapkan bahwa motivasi  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini dapat mengindikasikam bahwa motivasi  kerja  karyawan.  Motivasi yang  diberikan  oleh  perusahaan  pada dasarnya  bukan  merupakan  factor utama  dalam  peningkatan  kinerja karyawan suatu perusahaan.
Berdasarkan latar belakang permasalahan ini, tujuan penelitian ini yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Hasta Pusaka Sentosa

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah
kuantitatif yang membuktikan hubungan  pengaruh  yang  ditimbulkan
X  terhadap  Y.  Menggunakan  data sekunder  berupa  kuisioner.  Lokasi penelitian berada di  PT.  Hasta Pusaka
Sentosa  di  Jl.  Cahyana  Baru  No.19, RT.01/RW01,  Purbalingga  Wetan,
Kec.
Purbalingga, Kabupaten Purbalingga,  Jawa  Tengah  53317  . Dalam penelitian ini, Peneliti mencoba menjelaskan pengaruh antara motivasi ERG  (Existence,  Relatedness  and Growth) yang merupakan pengklasifikasian  piramida  kebutuhan manusia yang digagas Maslow menjadi tiga kategori. Ketiga tingkatan kebutuhan  itu  adalah;  eksistensi, hubungan, dan pertumbuhan. terhadap kinerja  kayawan.  Populasi  dalam penelitian ini adalah PT. Hasta Pusaka Sentosa,  yang  berjumlah  30  orang. Penelitian  ini  yang  menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif. Metode yang digunakan adalah metode observasi,  kuesioner  dan  kepustakaan. Populasi dalam penelitian ini adalah 30 orang  karyawan  PT.  Hasta  Pusaka Sentosa. Data sampel dari penelitian ini menggunakan  teknik  sampling  jenuh yaitu  metode  yang  mengambil  semua populasi  untuk  dijadikan  responden dalam penelitian ini.
Penelitian ini menggunakan sumber  data  berupa  data  primer  yaitu melalui angket dan data sekunder yaitu catatan dari perusahaan berupa stuktur
organisasi,  latar  belakang  informasi- informasi  untuk  keperluan  peneliti. Penelitian  ini  menggunakan  angket dengan Skala likert.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
PT.  Hasta  Pusaka  Sentosa  adalah Salah  satu  perusahaan  yang  menjadi Perusahaan dengan status PMA
(Penanaman  Modal  Asing)  industry rambut  palsu  Wig  di  Purbalingga.
PMA yang merupakan anak perusahaan dari perusahaan HS
Corporation  di  Korea  selatan  ini memiliki  cabang  di    3  tempat  yaitu
Cipawon, Kroya dan Ajibarang, Perusahaan  Ini  terbilang  memiliki karyawan  yang  cukup  banyak  yaitu sekitar  482  orang.  PT.  Hasta  Pusaka Sentosa  telah  berkembang  dengan pesat,  hal  ini  dapat  dilihat  dari perkembangan  jumlah  tenaga  kerja, volume penjualan, cabang yang dibuka dan  banyaknya  penghargaan  yang diterima oleh perusahaan ini.
Karakteristik  Responden  Karakteistik responden yang menjadi sampel dalam penelitian  ini  dapat  disajikan  seperti berikut:
Tabel 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Dalam % Laki-Laki 7 23% Perempuan 23 77% Total 30 100% Sumber : Data primer yang diolah, 2022 diketahui bahwa sebagian besar responden adalah perempuan sebanyak 23  orang atau sebesar 77%.
Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah Responden   Dalam % SD - - SMP 5 17% SMA 23 77% Perguruan Tinggi 2 7% Total 30 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2022
Diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki pendidikan SMA sebesar 77 %
Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur USIA Jumlah Responden Dalam % <20 Tahun 1 3% 21-30 tahun 11 37% 31-40 Tahun 16 53% >40 Tahun 2 7% Total 30 100% Sumber : Data primer yang diolah, 2022 Diketahui bahwa sebagian besar
Responden berusia antara 31- 40 tahun sebesar 53%.
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja Lama Kerja Jumlah Responden Dalam % <1 Tahun - 1-5 Tahun 5 17% 6-10 Tahun 5 17% 11-15 Tahun 3 10% > 15 Tahun 17 57% Total 30 100% Sumber : Data primer yang diolah, 2022 Diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki  masa  kerja  >15  tahun,  sebesar 57%.

## 1. Uji Normalitas
Uji normalitas pada model regresi  digunakan  untuk  menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara  normal  atau  tidak.  Model regresi  yang  baik  adalah  yang memiliki  nilai  residual  yang terdistribusi  secara  normal.  Jika
data  menyebar  di  sekitar  garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,  maka  model  regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data  menyebar  jauh  dari  garis diagonal,  maka  model  regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.Berdasarkan grafik normal  probability  plot  seperti yang  disajikan  pada  gambar berikut ini :

## Sumber : Data primer yang diolah, 2022
Dari  gambar  tersebut,  terlihat bahwa  titik  –  titik  menyebar  di sekitar garis diagonal, serta penyebarannya  mengikuti  arah garis  diagonal.  Sehingga  model regresi layak dipakai untuk prediksi  kinerja  karyawan  pada PT.  Hasta  Pusaka  Sentosa  Di Purbalingga berdasarkan masukan variabel bebasnya.
2. Uji Multikolineritas
Multikolineritas artinya antarvariabel  independen  yang terdapat  dalam  model  regresi memiliki  hubungan  linier  yang sempurna atau mendekati sempurna  (koefisien  korelasinya tinggi atau bahkan   Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi sempurna atau mendekati sempurna di antara variabel bebasnya.  Konsekuensi  adanya multikolinieritas  adalah  koefisien korelasi tidak tertentu dan kesalahan  menjadi  sangat  besar. Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya multikolineritas dilakukan dengan melihat  VIF  (Variance  Inflating Factor),  apabila  nilai  VIF  kurang dari  10  dan    tolerance  lebih  dari 0,1, maka dinyatakan tidak terjadi multikolineritas (Ghozali,2001).
Tabel 5 Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Motivasi Exsistence(X1) .798 1.253 Motivasi Relatedness(X2) .845 1.183 Motivasi Gowth(X3) .841 1.188 Sumber : Data primer yang diolah, 2022 Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai VIF tidak ada yang melebihi dari 10 dan
Tolerance lebih dari 0,1, dengan demikian maka dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi multikolineritas.

## 3. Uji Heterokesdastistas
Heterokesdastistas akan
mengakibatkan
penaksiran koefisien  –  koefisien  regresi menjadi  tidak  efisien.  Diagnosis adanya  heterokesdastistas  dapat dilakukan  dengan  memperhatikan residual dan variabel yang diprediksi. Jika sebaran titik dalam plot  terpencar  disekitaran  angka
nol  (0  pada  sumbu  Y)  dan  tidak membentuk  pola  atau  trend  garis tertentu,  maka  dapat  dikatakan bahwa  model  tidak  memenuhi asumsi  heterokesdastistas  atau model regresi dikatakan
memenuhi syarat untuk memprediksi.  Heterokesdastistas diuji  dengan  menggunakan  grafik scatterplot.
Hasil uji
heterokesdastistas ditunjukan pada gambar dibawah ini :
Sumber : Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat bahwa tidak terjadi heterokesdastistas karena tidak terdapat pola yang jelas dan titik – titik menyebar.
4. Hasil Analisis Koefisien Korelasi Dan Determinasi
Analisis  korelasi  bertujuan untuk  mengetahui  hubungan  atau variabel yang di analisis. Sedangkan untuk koefisien determinasi bertujuan untuk
mengukur kontribusi variabel
bebas(X) terhadap variabel
terikat(Y). Baik koefisien korelasi dan  determinasi  dapat  berbentu parsial  maupun  simultan.  Parsial berarti  analisis  variabel  bebas
(secara  sendiri-sendiri)  di  kaitkan dengan  variabel  Y,  sedangkan simultan  berarti  variabel  bebas (secara  bersam-ssama)  di  kaitkan dengan variabel Y.
Tabel 6 Koefisien Korelasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .609 a .371 .299 .36223
Sumber : Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  table  6  dapat  dilihat bahwa    nilai R  Square sebesar 0,371  (37,1%)  ini  berarti  bahwa variasi  naik  turunnya  kinerja karyawan  (Y)  dipengaruhi  37,1% oleh  motivasi  exsistence  (X1)
Reletedness (X2) dan Growth (X3) sedangkan sisanya 62,9%
dipengaruhi  oleh  variabel  lain diluar hal yang diteliti oleh peneliti

## 5. Uji Anova
Tabel 7 Uji Anova Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2.016 3 .672 5.122 .006 a Residual 3.411 26 .131 Total 5.428 29
Sumber : Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  table  7  dapat dilihat  bahwa  signifikansi  untuk uji simultan yaitu sebesar 0.006 > 0.005.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  motivasi  yang  diproksikan dengan motivasi existence,
motivasi relatedness dan motivasi
growth secara simultan berpengaruh  terhadap  terhadap kinerja karyawan

## 6. Hipotesis Parsial (Uji t)
Tabel 8. Uji Hipotesis Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig . B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.712 .538 3.181 .004 Motivasi Exsistence(X1) .238 .134 .310 1.781 .08 7 Motivasi Relatedness(X2) .096 .100 .162 .960 .34 6 Motivasi Gowth(X3) .259 .133 .330 1.945 .06 3 Sumber : Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan table ke 8, pembahasan untuk hipotesis yaitu :
1) Pengaruh Motivasi  Existence

## Terhadap Kinerja Karyawan
Pada  table  8  diperoleh  nilai koefisien sebesar 0.310 dengan tingkat signifikasi sebesar 0,087.  Oleh  karena  tingkat signifikasi  ini  lebih  besar  dari 0,05  maka  tidak  ada  pengaruh yang signifikan variabel exsistence  terhadap kinerja
karyawan  pada  PT.  Hasta
Pusaka Sentosa Di Purbalingga. Dari hasil tersebut maka
hipotesis  disimpulkan  belum terbukti.
Dari hasil penelitian ini  berarti bahwa motivasi exsistence
yang  terdiri  dari  gaji,  asuransi, pengobatan,  uang,  makan  dan teransportasi belum
memberikan  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Hasta Pusaka Sentosa Di Purbalingga. Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Theodora (2015) 2) Pengaruh Motivasi Relatedness Terhadap Kinerja Karyawan
Pada  table  8  diperoleh  nilai koefisien sebesar  0,162 dengan tingkat signifikasi sebesar 0,346.  Oleh  karena  tingkat signifikasi  ini  lebih  besar  dari
0,05  maka  tidak  ada  pengaruh yang signifikan variabel
relatedness  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Hasta Pusaka Sentosa Di Purbalingga. Sehingga, hipotesis kedua ditolak.
3) Pengaruh  Motivasi  Growth
Terhadap Kinerja Karyawan
Pada  table  8  diperoleh  nilai koefisien sebesar  0.330 dengan
tingkat signifikasi sebesar 0,063.  Oleh  karena  tingkat signifikasi  ini  lebih  besar  dari 0,05  maka  tidak  ada  pengaruh yang signifikan variabel growth terhadap kinerja karyawan pada
PT.  Hasta  Pusaka  Sentosa  Di
Purbalingga. Sehingga hipotesis ketiga ditolak.

## SIMPULAN
Berdasarkan uraian hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat disimpulkan bahwa :
1. Secara  simultan  motivasi  yang diproksikan  dengan existence, relatedness dan growth
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2. Secara  parsial  motivasi  yang diproksikan  dengan existence, relatedness dan growth berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina,  Ika,  (2015).  Faktor-Faktor Motivasi yang mempenggauhi Kinerja  Karyawan  pada  PT  Gaya Manunggal Kresitama. 1-12.
Alam, Ilham Kudratul dan Estu Mahanani
Amstrong,  Michael.  1990.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Transito Asri Media.
Ardana,  K.I.,  Mujiati  N.,  Utama,  M.W., (2012).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit PT. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Bangun,  Wilson,  (2012).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  : PT Erlangga.
Cahya, Angga Dwi el at. (2021). Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Stress  Kerja, Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus
Umkm Buah Baru Online (BBO) Di Gamping Yogyakarta). Jurnal
Bingkai Ekonomi . JBE Vol. 6 , No.
2. , Agustus 2021, pp: 71 - 83
Gomes,  F.  Cardoso,  (2003).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan
Kedua, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta,.
Hakam,  M  S,  Ruhana,  Ika,  (2015).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Motivasi  Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Bank Jatim Cabang Malang , Vol3 no 1, 1-9.
Inaray,  Jelita  Caroline  et  al.  (2016).
Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Amanah Finance
Di  Manado. Jurnal  Berkala  Ilmiah Efisiensi. Volume 16 No. 02 Tahun
2016 Luthfi,  Ridwan  I,  Susillo,  H,  Riza, Muhammad  F,(2014).  Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi
Bisnis .
Mahardika,  Rangga et  al. (2013).
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Karyawan  Pada  PT.  Axa  Financial Indonesia  Sales  Office  Malang). Jurnal  Administrasi Bisnis.  Vol.  4 No. 2 (2013): SEPTEMBER Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu,(2013).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan.  :    PT Emaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Masriah,  Imas et  al. (2022).  Pengaruh Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Mitra  Adiperkasa  Di  Jakarta  Pusat. Jurnal Ekonomi Efektif. Vol. 4, No. 3, April 2022
Mardiana,  Sri  et  al.  (2020).  Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada  Kecamatan  Ciputat  Timur Kota  Tangerang  Selatan .  Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang. Vol. 8, No.2, Desember 2020
Murti,  H.,  &  Srimulyani,  V  A,  (2013).
Pengaruh Motivasi Tehadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pamediasi  Kepuasan  Kerja  pada PDAM  Kota  Madiun. Manajemen
Jurnal. Vol 1-No 1, 10-17.
Priyanto,  Duwi,  (2014).  SPSS  22 Pengolah  Data  Terpraktis,  cetakan pertama, penerbit CV Andi Offset.
Theodora,  Olivia.  (2015).  Pengaruh Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pt.Sejahtera Motor
Gemilang. AGORA. Vol.  3,  No.  2,
(2015)
Wulandari,  P.  Ayu  Asri  Wulandari  dan  I
W. Bagia. (2020). Pengaruh
Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pada Pegawai Puskesmas. Prospek:
Jurnal Manajemen dan Bisnis . Vol.
2 No. 2, Desember 2020