## 1810
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Pengaruh Reward dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Bagian Penjualan)

## PT. Yamaha Perwira Motor, Limo, Depok
Faricha Noor Aida 1 , Jaharuddin 2 1,2 Universitas Muhammadiyah Jakarta E-mail: aidanoor003@gmail.com 1
Article History: Received: 25 Juni 2024 Revised: 17 Juli 2024
Accepted: 20 Juli 2024 Abstract: Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apa  arti  hadiah  dan  inspirasi  bagi  eksekusi  pekerja dalam  kelompok  penjangkauan  di  PT  Yamaha Perwira  Engine,  Limo,  Depok.  Metode  penelitian yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  metode kuantitatif regresi linier berganda dengan SPSS versi 15.0.  Setelah  meneliti  dan  menguraikan  lebih  lanjut tentang  distribusi  yang  ditemukan,  dapat  dilihat bahwa karena sebagian besar yang ada saat ini lebih berpusat  pada  bagaimana  PT  Yamaha  Perwira Engine,  Limo,  Depok  merencanakan  kerangka  kerja organisasi mereka. Ini tidak memperhitungkan cara- cara di mana penghargaan dan motivasi mempengaruhi kinerja karyawan, khususnya di divisi penjualan perusahaan. Sumber daya manusia (SDM) merupakan  aset  utama  yang  mempunyai  dampak signifikan terhadap pertumbuhan bisnis. Keuntungan dan  reputasi  perusahaan  akan  meningkat  akibat meningkatnya kreativitas  dan  inovasi yang didorong oleh  sumber  daya  manusia.  Setiap  karyawan membutuhkan  insentif  dan  penghargaan  untuk bekerja lebih efisien dan mencapai tujuan perusahaan.  Jaharuddin  menekankan  pentingnya sumber daya manusia bagi organisasi atau produksi suatu  perusahaan  dalam  bukunya  Manajemen Operasi  tahun  2019.  Kebutuhan  akan  sumber  daya manusia  ditentukan  oleh  bentuk  dan  tujuan  suatu perusahaan,  yang  dilandasi  oleh  visi  untuk kemaslahatan  manusia  dan  dikelola  oleh  manusia untuk menjalankan misinya. Proses pengorganisasian dan pengelolaan sumber daya manusia sesuai dengan visi  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi sebaik-baiknya  dikenal  dengan  istilah  manajemen sumber daya manusia. Penelitian ini akan fokus pada karyawan  bagian  penjualan  PT  Yamaha  Perwira Motor,  Limo,  Depok.  Tujuannya  adalah  untuk mendeskripsikan, menguji, dan menganalisis

## Keywords: Imbalan,
Motivasi, Kinerja Pegawai.
bagaimana insentif dan penghargaan mempengaruhi kinerja.  Sistem  pengujian  menggunakan  teknik embridging  review.  Partisipan  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  orang  yang  bekerja  pada  bagian penjualan  PT  Yamaha  Perwira  Motor,  Limo,  Depok yang  berjumlah  70  orang.  Dengan  menggunakan SPSS  versi  15.0,  uji  statistik  multivariat  digunakan untuk  pengujian.  Faktor  reward  dan  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  divisi  penjualan  PT  Yamaha  Perwira Motor, Limo, Depok, berdasarkan temuan penelitian.

## PENDAHULUAN
Insentif  dan  penghargaan  dianggap  memiliki  dampak  paling  besar  terhadap  kinerja karyawan. Seorang karyawan akan merasa dihargai atas pekerjaannya jika perusahaan menghargai dan  memotivasi  dirinya.  Sebagai  hasilnya,  perusahaan  dapat  memberi  kompensasi  kepada karyawan  secara  adil  dan  memotivasi  atas  upaya  mereka.  Untuk  memastikan  proyek  berjalan lancar,  para  pihak  selalu  memiliki  kepercayaan  satu  sama  lain.  Kinerja  menurut  Mangkunegara (2005)  adalah  hasil  yang  dicapai  melalui  pemanfaatan  sumber  daya  perusahaan  dan  prosedur tertentu untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Menurut Digger (Sudarmanto, 2014),  menawarkan  empat  sudut  yang  dapat  dijadikan  tolak  ukur  penilaian  pelaksanaan,  yaitu kualitas,  kuantitas,  penggunaan  waktu  kerja,  dan  kemudahan  upaya  dengan  orang  lain  dalam bekerja. Pelaksanaan pekerjaan yang representatif dapat diperkirakan dengan mempertimbangkan hal-hal tersebut di atas. Hal ini dilakukan agar perusahaan dapat mengambil keputusan lebih mudah mengenai  imbalan  dan  insentif.  Sebagaimana  dikemukakan  Sedarmayanti  (2001),  pemberian penghargaan kepada pekerja juga dapat didasarkan pada seberapa besar komitmen yang diberikan oleh perwakilan tersebut terhadap kemajuan dan kemajuan organisasi, selain berdasarkan apa yang baru-baru ini diungkapkan Mangkunegara. Suatu kehormatan merupakan sesuatu yang diberikan suatu organisasi kepada perwakilannya atas kerja yang telah dilakukannya, baik di dalam maupun di  luar  organisasi.  Karyawan  secara  alami  akan  dapat  bekerja  dengan  baik,  antusias  terhadap pekerjaannya, dan serius dalam  mencapai tujuan yang sesuai  dengan tujuan individu dan tujuan tingkat  jabatan  bila  mereka  diberi  penghargaan  yang  pantas.  Sebab,  di  sisi  lain,  memberikan penghargaan kepada karyawan juga dapat menginspirasi mereka untuk berkinerja lebih tinggi di masa depan.
Pemberian  penghargaan  yang  bertumpu  pada  standar  keadilan  tentunya  akan  semakin mengembangkan kinerja pekerja, memberikan kenyamanan atau semangat untuk  menyelesaikan kewajibannya  dengan  baik  dan  dapat  diharapkan  serta  memahami  komitmen  yang  dibuat  oleh organisasi. Organisasi harus mempunyai pilihan untuk meyakinkan pekerjanya agar bekerja lebih baik untuk mencapai hasil yang bermanfaat secara umum. Motivasi adalah proses psikologis dalam menciptakan  dan  mengarahkan  perilaku  untuk  mencapai  tujuan  atau  perilaku  yang  berorientasi pada  tujuan.  Dengan  demikian,  motivasi  yang  efektif  dan  tepat  diharapkan  mampu  lebih meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi karyawan kurang mendapat perhatian dalam lingkungan organisasi.  Karyawan  yang  termotivasi  akan  berkinerja  lebih  baik,  memiliki  keterampilan  yang lebih baik, dan lebih antusias dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dibandingkan karyawan yang kurang termotivasi. Organisasi yang memiliki tingkat motivasi karyawan yang tinggi akan mencapai tujuan yang lebih baik, yang merupakan keuntungan tambahan. Selain pengaruh reward

## 1812
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai,  ada  hal  lain  yang  perlu  diperhatikan  seperti  pentingnya berpegang pada prinsip ekonomi Islam dalam rangka menumbuhkan moral pegawai. Jaharuddin (2022) menulis dalam jurnalnya “Perbandingan Ekonomi Islam dengan Ekonomi Kapitalis” bahwa nilai-nilai sistem ekonomi Islam merupakan bagian penting dari ajaran Islam yang komprehensif. Konsep  sistem  ekonomi  Islam  sebagian  besar  didasarkan  pada  gagasan  bahwa  Islam,  sebagai agama  yang  lengkap  dan  sempurna,  tidak  hanya  memberikan  pedoman  pangan  dan  keimanan kepada  pemeluknya,  tetapi  juga  solusi  terhadap  berbagai  persoalan  kemanusiaan,  termasuk perekonomian. Kerangka wirausaha telah ada sejak abad ke-17, sedangkan kerangka komunis telah ada sejak abad ke-18. Pada abad ke-6, sistem ekonomi Islam sudah ada jauh sebelum dua sistem ekonomi  yang  telah  disebutkan  sebelumnya.  Ayat  7  Surat  Al-Hasyr  mengatakan  bahwa  syariat telah menyetujui cara-cara Islam mengatur kehidupan manusia.
Sistem ekonomi Islam sangat menekankan hal ini. Satu-satunya tujuan standar ini adalah untuk  menunjukkan  kepada  manusia  bagaimana  mencapai  kehebatan.  Karena  penggunaan pemahaman keislaman secara langsung akan membentuk kehidupan keislaman di kancah publik, maka cara berperilaku finansial umat Islam senantiasa ditujukan untuk meningkatkan rasa percaya diri.  Al-Qur'an  dan  Hadits,  dua  sumber  Islam,  menyusun  dasar-dasar  sistem  keuangan  Islam. Semangat kerja karyawan juga menjadi persoalan di divisi penjualan PT Yamaha Perwira Motor, Limo, Depok. Chairony Prabowo, Sales Manager PT Yamaha Perwira Motor, Limo, Depok, dalam wawancaranya mengatakan, tenaga penjualan di PT Yamaha Perwira Motor, Limo, Depok masih belum  tampil  maksimal.  Hal  ini  terlihat  dari  presentasi  yang  dilakukan  perwakilan  PT  Yamaha Perwira  Engine,  Limo,  dan  Depok  tidak  memenuhi  ketentuan  organisasi  yang  mewajibkan  120 persen pekerjaan untuk setiap karyawan. Hal ini menunjukkan kinerja mereka di bawah standar.
Sesuai  dengan  tujuan  reward  perusahaan,  PT  Yamaha  Perwira  Motor,  Limo,  Depok menerapkan  sistem  reward  yang  adil,  menarik,  dan  memotivasi.  Saat  bertemu  dengan  Chairony Prabowo,  Manajer  Penjualan,  ia  menyatakan  bahwa  karyawan  diberi  kompensasi  sesuai  dengan kebijakan perusahaan. Gaji, insentif, dan penghargaan karir tersedia di PT Yamaha Perwira Motor, Limo, dan Depok. Perwakilan divisi usaha PT Yamaha Perwira Engine, Limo, Depok mendapatkan imbalan yang sah yang dibayarkan secara konsisten dan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Ia  juga  menjelaskan  bagaimana  karyawan  di  divisi  penjualan  akan  mendapatkan  keuntungan. Perwakilan  di  divisi  ini  bekerja  sama  dalam  kelompok  atau  pertemuan.  Sejak  saat  itu,  target kesepakatan  ditetapkan  untuk  pertemuan  tersebut,  dan  ketika  tujuan  ini  tercapai,  para  pekerja mendapatkan dorongan yang diberikan. Lebih lanjut ia menjelaskan, tiga tingkatan divisi penjualan adalah silver, gold, dan platinum. Alhasil, jika seorang karyawan berstatus silver, ia harus mencapai target 120% agar bisa maju. Selain gaji dan bonus, karyawan dapat memanfaatkan peluang karir yang  sesuai  di  perusahaan.  Di  tingkat  pekerjaan  mana  pun,  karyawan  yang  mampu  menjaga penjualan tetap stabil dapat dipekerjakan. Hal ini dapat menyebabkan karyawan tersebut diangkat ke  posisi  yang  lebih  tinggi  di  dalam  perusahaan  atau  di  industri  lain.  Namun,  Pak  Chairony Prabowo  yang  berperan  sebagai  salesman  juga  tertarik  dengan  pertumbuhan  karyawannya. Dijelaskannya,  ada  karyawan  yang  bisa  bekerja  sesuai  dengan  tujuan  penjualan  yang  telah ditetapkan. Dalam hal ini, karyawan dengan mentalitas melawan-atau-lari terus-menerus berusaha mencapai  tujuan  tertentu  agar  nantinya  dapat  menerima  bonus  yang  telah  disepakati.  Ia menjelaskan,  ada  juga  pegawai  yang  bersikap  defensif  dan  cenderung  menetapkan  tujuan  yang tidak  realistis.  Dengan  kata  lain,  sebagian  besar  pekerja  menyerah  begitu  saja.  Oleh  karena  itu, kecil kemungkinannya karyawan akan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dia memacu pekerja defensifnya  serta  mengamati  eksekusi  yang  representatif.  Untuk  memotivasi  karyawan,  ia menerapkan sistem pelatihan dan konsultasi. Dia menjelaskan metode pelatihan yang dia terapkan
agar  mereka  memberi  tahu  dia  apa  yang  terjadi  di  lapangan.  Pengarahan  juga  diberikan  kepada perwakilan  sehingga  mereka  dapat  memberikan  nasihat  tentang  apa  yang  harus  dilakukan selanjutnya  dan  mengetahui  kesulitan  yang  mereka  hadapi  dalam  menyelesaikan  kewajiban mereka. Ia menjelaskan bahwa kesetaraan di mana tidak seorang pun menerima perlakuan istimewa adalah pendorong di balik usulannya.

## LANDASAN TEORI

## 1. Reward
Penghargaan,  sebagaimana  didefinisikan  oleh  Pitts  (edirisooriya  2014),  adalah penghargaan  yang  diperoleh  dengan  melakukan  tugas,  menyediakan  layanan,  atau mengambil tanggung jawab. Penghargaan dapat berupa uang, pujian, dan perhatian, atau gabungan  keduanya.  Sistem  di  mana  kelompok  atau  tim  karyawan  diberi  penghargaan finansial  untuk  mencapai  tujuan  yang  disepakati  dikenal  sebagai  "kinerja  kelompok". Senada  dengan  itu,  Huselid  (Sajuyigbe  et  al.,  2013)  menganggap  penghargaan  sebagai sistem  yang  meningkatkan  kinerja  dengan  menyatukan  kebutuhan  tenaga  kerja  dengan kebutuhan organisasi secara keseluruhan. Menurut berbagai karya yang diterbitkan, istilah "penghargaan"  mengacu  pada  segala  jenis  pengakuan atau penghargaan  uang,  non-uang, psikologis, atau tidak berwujud yang diberikan organisasi kepada anggotanya. Gaji pokok, gaji  variabel,  insentif,  bonus  kinerja,  peluang  karier/kemajuan,  gaji  liburan,  dan  pensiun adalah  contoh  bentuk  kompensasi  (Sudarmanto,  2014).  Hal  ini  juga  ditegaskan  oleh Gouillart  dan  Kelly  (dalam  Raharja,  2006)  yang  berpendapat  bahwa  perilaku  seseorang pada  dasarnya  diubah  oleh  manfaat  yang  diterima  atau  diharapkan  dari  tindakannya. Menurut Armstrong (2003), pedoman untuk pengembangan dan perancangan program yang memastikan  bahwa  organisasi  menghargai  hasil  perilaku  dan  kinerja  yang  mendukung pencapaian  tujuan  bisnis  atau  organisasi  juga  terkait  dengan  penghargaan.  Ada  tiga indikator  untuk  mengukur  penghargaan,  menurut  penelitian  Schuler  Sania  (2012). Indikator-indikator tersebut adalah: (1) manfaat eksternal langsung seperti gaji, remunerasi, dan bonus; (2) manfaat eksternal tidak langsung seperti program perlindungan, pembayaran lembur,  dan  layanan  karyawan;  dan  (3)  penghargaan  intrinsik  seperti  keamanan  kerja, simbol status, dan harga diri.

## 2. Motivasi
Inspirasi,  sebagaimana  dicirikan  oleh  Handoko  (1984),  adalah  suatu  siklus  yang mempengaruhi,  mengoordinasikan  dan  mendukung  cara  berperilaku  manusia.  Motivasi adalah topik penting bagi para manajer karena pada dasarnya mereka harus berkolaborasi dengan  dan  melalui  orang  lain.  Manajer  perlu  memiliki  pemahaman  tertentu  tentang bagaimana  orang  berperilaku  untuk  mempengaruhi  karyawan  agar  berperilaku  sesuai dengan  tujuan  organisasi.  Motivasi  menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2001)  adalah  proses psikologis yang menghasilkan dan mengarahkan perilaku ke arah pencapaian tujuan atau perilaku yang terarah pada tujuan. Memahami proses psikologis ini diperlukan bagi para manajer  agar  mampu  membimbing  karyawan  menuju  tujuan  organisasi.  Sedangkan Robbins  (Wibowo,  2014)  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  siklus  yang memberikan  tenaga,  bantalan  dan  kemantapan  bagi  individu  untuk  mencapai  tujuan. Kapasitas  ketekunan  seseorang  disebut  inspirasi.  Orang  yang  termotivasi  akan  bertahan pada  suatu  tugas  dalam  jangka  waktu  yang  cukup  lama  untuk  mencapai  tujuan  mereka. Chung  dan  Meggison  (Fahmi,  2013)  berpendapat  secara  simultan  bahwa  perilaku  yang dikoordinasikan  secara  objektif  adalah  bagaimana  inspirasi  terbentuk.  Merujuk  pada

## 1814
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
penelitian Sania yang menggunakan teori dua faktor Herzberg (2012), yang mana indikator prestasi,  pengakuan,  pekerjaan  itu  sendiri,  kemajuan,  dan  akuntabilitas  digunakan  untuk mengukur motivasi. Kepuasan kerja dan kinerja terkait erat dengan motivasi.
3. Kinerja Karyawan
Secara  etimologis  eksekusi  berasal  dari  kata  “tindakan”.  Menurut  Mangkunegara (2005), istilah “kinerja” berasal dari kata “efektivitas kerja” atau “produktivitas kerja yang sesungguhnya”, yang berarti “produktivitas kerja” atau “prestasi yang sesungguhnya yang dicapai  seseorang”.  Dengan  kata  lain,  “kinerja”  mengacu  pada  kualitas  dan  kuantitas pekerjaan  yang  diselesaikan  seorang  karyawan  sesuai  dengan  tugas  yang  diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2005), biasanya ada dua jenis kinerja: kinerja individu dan  kinerja  manajerial.  Kinerja  individu  merupakan  hasil  kerja  pegawai,  baik  secara kualitatif maupun kuantitatif berdasarkan standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja  organisasi  merupakan  gabungan  antara  kinerja  individu  dan  kelompok.  Tingkat prestasi kerja ditentukan oleh upaya yang dilakukan untuk memenuhi persyaratan pekerjaan tertentu. Eksekusi menunjukkan seberapa baik pekerja menyelesaikan kewajibannya. Jika karyawan berkinerja lebih baik, organisasi secara keseluruhan akan lebih produktif. Kinerja organisasi  secara  keseluruhan  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  karyawannya,  yang merupakan hal penting bagi setiap bisnis yang ingin mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.  “Eksekusi  merupakan  interaksi  yang  digunakan  oleh  lembaga  untuk  memantau pelaksanaan individu”, seperti yang diungkapkan Simamora (2004). Hasil adalah hasil kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  kepadanya  dengan mempertimbangkan kemampuan, pengalaman, keseriusan, dan waktu, menurut Hasibuan (2007). Menurut Robbins (2003), hasil terbaik dari potensi karyawan yang selalu menjadi perhatian  manajer  organisasi  adalah  efisiensi.  Kinerja  merupakan  tingkat  keberhasilan seseorang  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan  dan  menyelesaikan  tugas. Sedangkan eksekusi (pengamanan pekerjaan) dicirikan oleh Mangkunegara (2000) sebagai hasil  subjektif  dan  kuantitatif  yang  dicapai  oleh  perwakilan  dalam  menyelesaikan  tugas yang  diberikan  kepada  mereka.  Kemudian  menurut  Edirisooriya  (2014),  dua  penanda, efisiensi  pekerja  dan  pelaksanaan  tugas,  dapat  digunakan  untuk  memperkirakan  kinerja yang representatif.
4. Hadiah, Inspirasi, dan Eksekusi Pekerja
Penelitian  yang  dipimpin  oleh  Serena,  Sachu,  dan  Ali  (2012),  mengamati  bahwa terdapat  hubungan  langsung  antara  hadiah  alami  dan  eksekusi  perwakilan.  Terdapat perbedaan  yang  signifikan  antara  penghargaan  intrinsik  dan  penghargaan,  serta  korelasi langsung antara penghargaan ekstrinsik dan kinerja karyawan. Kompensasi luar biasa tanpa henti  untuk  eksekusi  perwakilan.  Kinerja  karyawan  ditingkatkan  dengan  penghargaan seperti  perhatian,  kesempatan  belajar,  tantangan  kerja,  dan  peluang  karir,  menurut penelitian ini. Selain itu, hal ini akan mempengaruhi kualitas dalam hal kinerja karyawan, motivasi, dan penghargaan. Jaharuddin (2019) menegaskan bahwa konsumen dan produsen sama-sama mendapatkan manfaat dari kualitas. Karena mereka mendapatkan lebih banyak manfaat  dari  produk  yang  mereka  gunakan,  pelanggan  pun  senang.  Bisa  dalam  bentuk produk atau jasa. Produktivitas dapat meningkat dan biaya produksi dapat ditekan dengan memperhatikan  kualitas,  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  penjualan.  Penelitian berikutnya dilakukan oleh Edirisooriya. Imbalan ekstrinsik dan intrinsik memiliki korelasi positif  dengan  kinerja  karyawan,  menurut  temuan  penelitian  ini.  Studi  ini  menunjukkan bahwa  penghargaan  dapat  meningkatkan  kinerja  dan  motivasi  karyawan.  Hal  ini
menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh pengakuan. Selain itu, penelitian yang dipimpin oleh EK dan Mukuru (2013) menemukan bahwa akibat dari eksplorasi ini, inspirasi sangat mempengaruhi eksekusi representatif. Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memberi penghargaan atau perhatian, menurut penelitian ini. Zameer, Ali, Nisari, dan  Amir  (2014)  melakukan  penelitian  dan  menemukan  bahwa  motivasi  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Berikut  hipotesis  penelitian  ini berdasarkan kajian teori dan penelitian terdahulu.
a. H1: Diperkirakan ada dampak antara gaji dan kinerja perwakilan.
b. H2: Diperkirakan terdapat pengaruh antara inspirasi dan eksekusi pekerja.

## METODE PENELITIAN
Untuk  memastikan  signifikansi  hubungan  antar  variabel  yang  diteliti,  penelitian  ini menggunakan  strategi  penelitian  kuantitatif  yang  menekankan  pada  data  numerik  (angka)  yang diolah  melalui  metode  statistik.  Dengan  menggunakan  metodologi  kuantitatif,  eksplorasi  ini menunjukkan  adanya  hubungan  sebab  akibat  antara  faktor  bebas  hadiah  dan  inspirasi  dan pengaruhnya  terhadap  variabel  dependen  pekerja  pameran  deal  di  PT  Yamaha  Perwira  Engine, Limo,  Depok.  Anggota  divisi  penjualan  PT  Yamaha  Perwira  Motor,  Limo,  Depok  ikut  ambil bagian dalam penelitian ini. Sebanyak 70 orang dipilih menggunakan teknik pengujian direndam. Faktor  pemeriksaan  ada  dua  macam,  yaitu  faktor  bebas  dan  faktor  lingkungan.  Kinerja  (Y) merupakan  variabel  terikat  penelitian,  sedangkan  imbalan  (X1)  dan  motivasi  (X2)  merupakan variabel  bebas.  Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  PT  Yamaha  Perwira  Motor, Limo,  Depok,  digunakan  sistem  reward  yang  menghubungkan  kepentingan  karyawan  dengan kepentingan  tim  dan  organisasi  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  bisnis.  Eksplorasi Sania (2012) menggunakan penanda dari pemeriksaan Schuler untuk mengukur imbalan. Ada tiga jenis indikator: (1) penghargaan intrinsik seperti keamanan kerja, simbol status, dan harga diri; (2) manfaat eksternal tidak langsung seperti program perlindungan; dan (3) imbalan eksternal langsung seperti gaji dan bonus. Agar PT Yamaha Perwira Motor, Limo, Depok dapat mencapai tujuannya, individu harus diberi motivasi melalui proses yang menghasilkan intensitas, fokus, dan ketekunan. Dalam pengujian Ratu Sania (2012), variabel inspirasi menggunakan penanda penelitian hipotesis dua faktor Herzberg, yaitu prestasi, pengakuan, pekerjaan nyata, peningkatan, dan tanggung jawab. Perwakilan  PT  Yamaha  Perwira  Engine,  Limo,  Depok  memiliki  ukuran  produktivitas  yang subjektif dan kuantitatif dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Penelitian ini menggunakan penelitian Edirisooriya (2014), indikator produktivitas karyawan dan kinerja tugas sebagai variabel kinerja karyawan. Penelitian ini mengumpulkan data melalui observasi, kuesioner, dan wawancara tidak  terstruktur.  Survei  diperkirakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala  Likert,  dengan pilihan jawaban “sangat setuju” mendapat skor 5, “setuju” mendapat skor 4, “tidak bisa” mendapat skor  3,  “tidak  bisa  tidak  setuju”  mendapat  skor  mendapat  skor  2,  dan  “sangat  tidak  setuju” mendapat  skor  1.  Software  SPSS  15.0,  distribusi  frekuensi,  statistik  rata-rata,  uji  validitas  dan reliabilitas,  asumsi  klasik,  dan  regresi  linier  berganda  merupakan  teknik  analisis  data  yang digunakan dalam penelitian ini. Seluruh indikator dalam uji validitas mempunyai nilai lebih besar dari 0,2319 yang berarti valid dan tergolong baik. Metode perhitungan Cronbach alpha digunakan dalam uji reliabilitas. Pada uji reliabilitas, nilai Cronbach alpha setiap variabel lebih besar dari 0,60 menunjukkan bahwa seluruh ekspresi setiap variabel dapat diandalkan.

## 1816
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  karakteristik  70  responden,  PT  Yamaha  Perwira  Motor,  Limo,  Depok mempekerjakan  40  orang  perempuan  atau  57,1  persen.  44,3%  pekerja  di  bawah  usia  30  tahun berusia 31 tahun atau lebih. Sebanyak 35 lulusan sekolah atau 50,0% merupakan sebagian besar angkatan kerja di organisasi ini. Nilai R dan R kuadrat atau R2 ditentukan dengan menggunakan hasil penentuan koefisien jaminan. Variabel kinerja pegawai (Y) berkorelasi kuat dengan variabel imbalan (X1) dan variabel motivasi (X2) dengan nilai R sebesar 0,887 (>0,5). Selain itu diperoleh nilai  R  square  sebesar  0,787.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  imbalan  (X1)  dan  variabel motivasi  (X2)  masing-masing  memberikan  kontribusi  sebesar  78%  dan  77%  terhadap  variasi variabel  kinerja  karyawan  (Y),  sedangkan  sisanya  sebesar  21,3  persen  (atau  100%  -  78,7%) memberikan kontribusi ke variabel lain yang tidak diperhitungkan dalam model ini. Uji t digunakan untuk  melihat bagaimana  variabel yang  berbeda saling  mempengaruhi. Suatu  variabel  dianggap menarik jika nilai kemungkinan pentingnya <nilai = 0,05. Tabel 1 menampilkan hasil uji-t.
Tabel 1. Hasil Pengujian Pengaruh Antarvariabel. Pengaruh antarvariabel T Statistik Sig.  T-tabel Reward terhadap → Kinerja Karyawan 2,852 0.006  < 0,05 Motivasi terhadap  → Kinerja Karyawan 10,743 0.000  < 0,05
Variabel kinerja pegawai berpengaruh positif terhadap variabel imbalan sebesar 2,852 pada taraf signifikansi kurang dari 5% atau 0,05 yaitu 0,006 dan H1 diterima sesuai hasil uji pengaruh yang  disajikan  pada  Tabel  1.  Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  variabel  kinerja  karyawan berpengaruh positif sebesar 10,743 pada tingkat signifikansi kurang dari 5% atau 0,05 atau 0,000 dan  H2  diterima.  Uji  t  digunakan  untuk  melihat  bagaimana  variabel  yang  berbeda  saling mempengaruhi. Suatu variabel dianggap menarik jika nilai kemungkinan pentingnya <nilai = 0,05. Tabel 1 menampilkan hasil uji t.

## Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil tes, karyawan PT Yamaha Perwira Motor, Limo, Depok secara signifikan lebih  produktif  jika  diberi  motivasi.  Hal  ini  menunjukkan  adanya  korelasi  antara  motivasi  dan kinerja karyawan. Nilai t hitung variabel motivasi sebesar 10,743 menunjukkan hal tersebut pada tingkat signifikansi 0,000 atau kurang dari 5%. Hipotesis berikut, bahwa “inspirasi mempengaruhi kinerja karyawan,” didukung oleh temuan ini. Kesimpulan tersebut juga didukung oleh penelitian EK dan Mukuru (2013) yang menemukan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Di  bidang  motivasi,  PT  Yamaha  Perwira  Motor,  Limo,  Depok  menawarkan pelatihan  dan  konsultasi.  Strategi  pelatihan  perusahaan  dirancang  untuk  membantu  pekerja lapangan menjelaskan apa yang terjadi di lapangan kepada manajemen. Karyawan juga mendapat konseling, sehingga penjual dapat memberi mereka nasihat tentang bagaimana berperilaku di masa depan dan mengetahui kesulitan apapun yang mereka hadapi dalam menjalankan tugasnya. Untuk memastikan  bahwa  seluruh  karyawan  termotivasi  secara  setara  dan  sama,  atasan  tidak  pernah membeda-bedakan  motivasi  yang  mereka  berikan  kepada  setiap  karyawan.  Berdasarkan  hasil penelitian,  penugasan  sementara  diberikan  kepada  setiap  pegawai  berdasarkan  kemampuannya agar tidak mengalami kendala dalam bekerja karena kemampuannya dapat menunjang kinerjanya. Sekali lagi, hal ini dapat menginspirasi pekerja untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Temuan penelitian ini memperkuat pandangan Fahmi (2013). Dijelaskannya, motivasi eksternal berasal dari luar  diri  seseorang  dan  mendorongnya  untuk  menumbuhkan  semangat  motivasi  internal  guna
memperbaiki  seluruh  sikapnya.  Sebaliknya  Kreitner  dan  Kinick  (2001)  berpendapat  bahwa motivasi  berpotensi  mempengaruhi  kinerja,  meskipun  motivasi  bukan  satu-satunya  faktor  yang mempengaruhi kinerja. Hal ini diperjelas dengan model hubungan antara motivasi dan kinerja. Jika insentif  yang  ditawarkan  PT  Yamaha  Perwira  Motor,  Limo,  Depok  lebih  berkualitas,  maka karyawan  yang  bekerja  di  bagian  penjualan  cenderung  lebih  sukses.  Hal  ini  disebabkan  ketika karyawan  termotivasi  atau  sebaliknya,  dan  perusahaan  memberikan  sesuatu  yang  meyakinkan mereka akan penghargaan atau penghargaan tersebut, maka kinerja karyawan tersebut juga akan meningkat.  Selain  itu,  sebagian  kecil  akibat  dari  pemeriksaan  ini  berkaitan  dengan  keamanan pekerja. Saat ini telah diterapkan sistem kerja di PT Yamaha Perwira Engine, Limo, Depok untuk memastikan  seluruh  pekerjaan  karyawan  berjalan  lancar.  Namun,  perusahaan  sudah  memiliki sistemnya  sendiri,  jadi  bukan  hanya  karyawan  penjualan  saja  yang  merasa  terganggu.  Namun, karena  hal-hal  tersebut  pasti  akan  dipertimbangkan,  akan  lebih  baik  jika  perusahaan  tidak mengesampingkan  saran  atau  masukan  dari  karyawan.  Di  mana  keluhan  dari  deal  mengenai pengiriman kendaraan untuk menjual dagangan untuk usaha open door memang kurang mendapat perhatian  dari  atasan  sehingga  masih  ada  deal  yang  datang  ke  tempat  klien  untuk  menjalankan tanggung  jawabnya  tanpa  kendaraan  sehingga  sangat  membutuhkan  transportasi.  Akibatnya, karyawan seringkali tidak memiliki dorongan untuk mencapai tujuan mereka. Berdasarkan temuan penelitian,  kami  sampai  pada  kesimpulan  bahwa  tingkat  motivasi  kerja  seorang  karyawan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerjanya dalam bekerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  temuan  analisis,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  imbalan mempunyai  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  divisi  penjualan  PT  Yamaha  Perwira  Motor,  Limo,  Depok  melihat  peningkatan  kinerja karyawan  sebagai  akibat  langsung  dari  semakin  tingginya  tingkat  pengakuan  keberlanjutan. Motivasi  juga  secara  signifikan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  karyawan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan pada divisi penjualan PT Yamaha Perwira Motor,  Limo, Depok. Berdasarkan temuan kajian ini, terdapat beberapa saran yang dapat diberikan, khususnya dalam rangka meningkatkan imbalan di masa depan, khususnya terkait pembayaran lembur bagi karyawan yang bekerja di luar jam  kerja  reguler.  Pembayaran  upah  lembur  tepat  waktu  diantisipasi.  Diharapkan  dengan membayar upah lembur tepat waktu, kinerja pegawai dapat meningkat di masa yang akan datang. Nantinya, organisasi ini percaya bahwa para pionir akan lebih fokus pada ide dan informasi yang representatif. Mengingat keadaan ini, kantor menjunjung praktik representatif seperti menyediakan kendaraan  bermotor  bagi  karyawan  bagian  penjualan  sehingga  kami  dapat  mengantisipasi  hasil yang jauh lebih baik bagi mereka di masa depan. Perwakilan PT Yamaha Perwira Engine, Limo, Depok  diyakini  akan  selalu  memiliki  inspirasi  yang  tinggi  karena  inspirasi  kerja  dapat mempengaruhi  kinerja  pekerja.  Untuk  saran  tambahan,  perusahaan  berencana  memberikan perhatian lebih pada divisi penjualan (job desk). Staf penjualan di departemen penjualan biasanya membutuhkan  kendaraan  sendiri  untuk  menjual  produk  perusahaan.  Namun  ternyata  kebutuhan kendaraan divisi bisnis tidak sesuai dengan keadaan di lapangan sehingga memerlukan penilaian ulang lebih lanjut terhadap divisi tersebut.

## DAFTAR REFERENSI
Armstrong, M. (2003). Employee Reward, 3rd ed., London: CIPD. Dessler,  G.  (2004).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Kesembilan.  Jakarta:  PT.  Indeks

## 1818
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Kelompok Gramedia.
Edirisooriya, W. A. (2014). Impact of Reward on Employee Performance: With Special Reference to  ElectricCo.  Proceedings  of  the  3rd  International  Conference  on  Management  and Economics. 26-27 February 2014: pp 311-318
EK, Kiruja & Makuru, E. (2013). Effect of Motivation on Employee Performance In Public Middle Level  Technical  Training  Institutions  In  Kenya.  International  Journal  of  Advances  in Management and Economics. Vol. 2 (4): pp73-83.
Elisa  Wibawanti  &  Jaharuddin.  (2022).  Perbandingan  Antara  Ekonomi  Islam  dengan  Ekonomi Kapitalisme. Jurnal Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik, Vol. 7 (2), 9-13.
Fahmi, I. (2013). Perilaku Organisasi, Teori, Aplikasi, dan Kasus. Bandung: Alfabeta. Ghozali, I.
(2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program. Edisi Ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko,  T.  H.  (1984).  Pengantar  Manajemen.  Yogyakarta:  BPFE.  Handoko,  T.  H.  (2003). Manajemen. Cetakan Ketujuh. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, S. P. M. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, S. P. M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Kreitner,  R  dan  Kinicki,  A.  (2013).  Organizational  Behavior.  10th  edition.  McGraw-Hill Mangkunegara,  A.  P.  (2000).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  perusahaan.  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mansor, M. F., Borhannuddin,S. F &Yusuf, B. N. M. (2012). The Effect of Rewards towards Job Performance  among  Chemical-Based  Employees.  International  Journal  of  Business  and Management  Tomorrow.  Vol.  2  (12):  pp  1-1Nasution,  M.N.  (2005).  Manajemen  Mutu Terpadu. Bogor: Ghalia Indah.
Neuman, W.L (2003) Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approach. Boston: Allyn and Bacon
Njanja,  L.  W.,  Maina,  R.  N.,  Kibet,  L.  K.,&Njagi.  K.  (2013).  Effect  of  Reward  on  Employee Performance:  A  Case  of  Kenya  Power  and  Lighting  Company  Ltd.,  Nakuru,  Kenya. International Journal of Business and Management.Vol. 8 (21): pp 41-49.
Panggabean, M. S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.
Parasuraman, A., Zeithami, V. A., &Berry, L. L. (1985). A Conceptual Model of Service Quality and It’s Implications for Future Research, Journal of Marketing,
Robbins, S. P. dan Judge. T. A. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi ke 12, Jakarta: Salemba Empat. Roni  Edward  Utama,  Nur  Asni  Gani,  Jaharuddin,  Andry  Priharta.  (2019).  Manajemen  Operasi,
Ciputat, Tangerang Selatan.
Sajuyigbe,  A.  S.,  Bosede.  O.  O.,  &  Adeyemi,  M.  A.  (2013).  Impact  Of  Reward On  Employees Performance  In  A  SelectedManufacturing  Companies  InIbadan,  Oyo  State,  Nigeria. International Journal of Arts and Commerce. Vol. 2 (2): pp 27-32.
Sania,  R.  (2012).  Pengaruh  Motivasi  dan  Reward  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Bagian Office (Non  Medis) Rumah Sakit Bogor  Medical  Center.  Fakultas  Ilmu  Sosial dan  Ilmu Politik, Universitas Indonesia.
Serena, A., Sachu, M. K., &Ali, Md. E. (2012). The Impact of Rewards on Employee Performance in  Commercial  Banks  of  Bangladesh:  An  Empirical  Stud.  Journal  of  Business  and Management.Vol. 6(2):pp 09-15.
Silalahi, U. (2011). Asas-asas Manajemen. Bandung: Refika Aditama. Simamora, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III, Penerbit STIE YKPN. Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sudarmanto. (2014). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2011). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.Bandung: Alfabeta. Sutrisno,
E. (2010). Budaya Organisasi. Edisi Pertama.Jakarta: Kharisma Putra Utama. Ukaejiofo, R. U. (2013). Impact of Motivation on Employee’s Performance: A Case Study of Credit West Bank Cyprus. Journal of Economics and International Finance. Vol. 5 (5): pp 199- 211.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Edisi Keempat. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Zameer, H., Ali, S., Nisar, W., & Amir, M., (2014). The Impact of the Motivation on The Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences. Vol. 4 (1): pp 293-298.