## CONTINUANCE COMMITMENT LEBIH BERPENGARUH SIGNIFIKAN TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN HOTEL DARI PADA KEPUASAN KERJA
Kevin Luhika Sakila , Lohana Juariyah Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang, Indonesia lohana.juariyah.fe@um.ac.id
Abstract: This study aims to (1) describe condition of  job satisfaction, affective commitment, continuance commitment, normative commitment and turnover intention of hotel employees, and (2) to find out whether job  satisfaction,  affective  commitment,  continuance  commitment  and  normative  commitment  have significant  influence  to  turnover  intention  of  hotel’s  employees.  This  type  of  research  uses  quantitative approach with multiple linear regression analysis and uses population in this study as respondents of this study. They are all employees of Grand Palace Hotel in Malang. The results shows that: (1) employees feel satisfied  with  their  job,  they  have  high  condition  of  affective  commitment  and  normative  commitment, however their continuance  commitment is only in enough category, therefore their turnover intention  is also  in  medium  rate;  in  addition  (2)  from  linear  regression  result,  it  shows  that  all  hypotheses,  except hypothesis  2  are  supported.  Moreover,  the  effect  of  continuance  commitment  is  higner  than  impact  of normative commitment and job satisfaction to turnover intention.
Keywords: Hotel Employees’ Job Satisfaction, Hotel Employees’ Affective Commitment, Hotel Employees’ Hotel Employees’ Continuance Commitment, Hotel Employees’ Normative Commitment, Hotel Employees’ Turnover Intention
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  (1)  mendeskripsikan  kondisi  kepuasan kerja,  komitmen  afektif, komitmen  berkelanjutan,  komitmen  normatif,  dan  intensi  turnover  karyawan  Hotel,  dan  (2)  untuk mengetahui  apakah  kepuasan kerja,  komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan, dan komitmen  normatif memiliki  pengaruh  negatif  signifikan  terhadap  intensi  berpindah  karyawan  hotel.  Penelitian  ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis regresi linier berganda sebagai teknik analisis data dan menggunakan seluruh populasi dalam penelitian ini sebagai responden, yakni seluruh karyawan Grand Palace  Hotel  Malang.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  (1)  karyawan  puas  dengan  pekerjaannya, mereka memiliki komitmen afektif dan komitmen normatif yang baik, akan tetapi komitmen berkelanjutan karyawan hanya dalam kategori cukup, karena itu intensi turnover karyawan hotel cukup rendah; sebagai tambahan  (2)  dari hasil  analisis  regresi  linear  berganda  menunjukkan  bahwa  semua  hipotesis  didukung, kecuali  hipotesis  kedua.  Selain  itu,  pengaruh  dari  komitmen  berkelanjutan  terhadap  intensi  berpindah karyawan hotel lebih tinggi daripada pengaruh komitmen normative dan kepuasan kerja.
Kata  Kunci: Kepuasan  Kerja  Karyawan  Hotel,  Komitmen  Afektif  Karyawan  Hotel,  Komitmen Berkelanjutan Karyawan Hotel, Komitmen Normatif Karyawan Hotel, Keinginan Keluar Karyawan Hotel
Industri  perhotelan  merupakan  salah  satu contoh  dari  perusahaan hospitality  industry yang  sangat  menarik  untuk  menjadi  objek penelitian,  industri  ini  termasuk  dalam kategori  industri  yang  sering  mengalami masalah turnover karyawan. Hal ini diperkuat dengan adanya bukti-bukti empiris berikut.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sari
(2014) pada Hotel Ibis Yogyakarta memperlihatkan  sebesar  13%,  tahun  2012 sebesar  19,  8%  dan  pada  akhir  tahun  2013 meningkat lagi sebesar 18, 2%. Penelitian
lain yang dilakukan oleh Witasari (2009) pada Hotel Novotel Semarang juga memperlihatkan adanya masalah turnover karyawan, terhitung dari  April  2005  sampai  dengan  Mei  2009, karyawan  Novotel  Semarang  yang  keluar mencapai  angka  31,16  %.  Masalah  tingginya tingkat  turnover  karyawan  pada  suatu perusahaan  merupakan  salah  satu  indikasi bahwa  di  dalam  perusahaan  tersebut  terdapat permasalahan,  entah  itu  dari  internal  maupun dari eksternal perusahaan. Permasalahan yang sama  seperti  ini  terjadi  pada  Grand  Palace Hotel.  Grand  Palace  Hotel  merupakan  salah satu hotel yang telah lama berdiri di Kota
Malang.  Berdasarkan  data,  diketahui  bahwa tingkat  turnover  karyawan  pada  Grand Palace  Hotel  mengalami  peningkatan  pada tiga  tahun  terakhir  yaitu  dilihat  dari  tahun 2015  turnover  karyawan  sebesar  11%, kemudian  mengalami  peningkatan  di  tahun 2016  sebesar  13%  dan  pada  tahun  2017 meningkat  lagi  sebesar  15%.  Tingkat turnover  karyawan  jika  dilihat  dari  tabel  di atas  termasuk  dalam  kategori  tinggi  atau tidak dapat  ditorerir. Hal  ini dijelaskan oleh Harris  dalam  Sari  (2014),  tingginya  tingkat turnover  karyawan  pada  setiap  perusahaan berbeda-beda  akan  tetapi,  jika  tingkat turnover  lebih  dari  10%  per  tahun  masuk dalam kategori tinggi.
Tett  &  Meyer  (1993)  menjelaskan, pada dasarnya sebelum karyawan memutuskan  untuk  keluar  dari  organisasi, terlebih  dahulu  muncul  niat  dari  karyawan untuk meninggalkan organisasi tersebut. Dari hasil  observasi  diketahui,  adanya  beberapa karyawan yang sering melakukan pelanggaran  yaitu  seperti,  tingkat  jumlah absensi  (keterlambatan)  per  bulan  dari beberapa karyawan yang meningkat. Permasalahan tersebut mengindikasikan adanya ketidakpuasan karyawan pada Grand Palace Hotel. Hal ini diperkuat oleh teori dari Robbins  (2001:  154)  yang  menyatakan bahwa  salah  satu  cara  karyawan  dalam mengungkapkan respon ketidakpuasan kerja yaitu dengan "pengabaian", sikap yang sering muncul  dari  adanya  pengabaian  ini  yaitu, tingginya  tingkat  ketidakhadiran  karyawan atau kemangkiran.
Permasalahan  lain  terjadi  ketika  salah satu karyawan melakukan banyak pelanggaran seperti, tidak mengikuti kegiatan  hotel  tanpa  alasan,  tidak  masuk kerja  dalam  waktu  3  hari  tanpa  surat pemberitahuan,  dan  yang  paling  parah  dia berani  menyalahgunakan  fasilitas  kantor. Permasalahan tersebut mengindikasikan bahwa,  tingkat  komitmen  dari  karyawan tersebut  rendah.  Untuk  melihat  komitmen organisasi karyawan, Meyer & Allen (1990) telah membagi komitmen organisasi menjadi tiga  dimensi  yaitu,  affektive  commitment, continuance  commitment  dan  normative commitment.  Affective  comitment  merujuk pada respon emosional terhadap rasa cinta
terhadap organisasi.  Selanjutnya,  continuance commitment  merujuk  pada  respon  persepsi karyawan  tentang  kerugian  yang  akan dihadapinya  jika  meninggalkan  organisasi. Kemudian, normative commitment merupakan perasaan  karyawan  tentang  kewajiban  yang harus diberikan kepada organisasi.
Dari permasalahan-permasalahan di atas, diketahui bahwa variabel kepuasan kerja dan  variabel  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan. Hal ini didukung oleh Griffeth, et. al.  (2000)  yang  menyatakan  bahwa,  hampir semua masalah turnover intention dikarenakan oleh  tingkat  kepuasan  kerja  dan  tingkat komitmen  organisasi  yang  rendah.  Teori  ini didukung  dengan  adanya  data  empiris  dari beberapa sumber, yaitu dari penelitian Firdaus (2017) diketahui bahwa adanya pengaruh dari variabel  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan.  Hasil  penelitian  tersebut  sejalan dengan  penelitian  dari  Sari  (2014),  bahwa kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention karyawan.
Berdasarkan  permasalahan  di  atas, diketahui bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi  memiliki  peran  penting  dalam mempengaruhi tingkat intensi turnover karyawan.  Oleh  karena  itu,  peneliti  akan meneliti lebih lanjut pengaruh antara variabel kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan turnover intention karyawan. Peneliti memandang  perlu  untuk  melakukan  suatu penelitian pada karyawan Grand Palace Hotel untuk menyelesaikan skripsi dengan mengambil judul:  “Pengaruh Kepuasan Kerja, Affective Commitment, Continuance
Commitment  dan  Normative  Commitment, terhadap  Turnover Intention Karyawan Grand Palace Hotel Malang.
Berdasarkan  pembahasan  diatas,  maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1: Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan Grand Palace Hotel.
H2:  Affective  Commitment  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  Turnover Intention Karyawan Grand Palace Hotel.
Sakila & Juariyah , Pengaruh Kepuasan Kerja, Affective Commitment, … Hotel Malang | 33
H3:  Continuance  Commitment  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  Turnover Intention Karyawan Grand Palace Hotel. H4:  Normative  Commitment  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  Turnover Intention Karyawan Grand Palace Hotel.
Model hubungan antar varibael tersebut dalam hipotesis, dapat digambarkan dalam Gambar 1 berikut:
Gambar 1. Model Hubungan antar Variabel

## METODE PENELITIAN
Dengan menggunakan seluruh karyawan Hotel Grand Palace, maka populasi dalam  penelitian  ini  adalah  45  karyawan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik saturation sampling yaitu sampel jenuh. Artinya seluruh populasi dijadikan sampel dalam penelitian.
Instrumen dalam penelitian ini menggunakan angket atau kuesioner yang di dalamnya  terdapat  lima  variabel  yaitu, variabel kepuasan kerja, affective commitment , continuance commitment , normative commitment , dan turnover intention karyawan.
Menurut  Smith  dalam  Porter,  W.  L. (1973)  dan  Luthans,  F.  (2002:  142) mengungkapkan  bahwa  untuk  mengukur kepuasan  kerja  karyawan  dapat  dilakukan melalui  lima  dimensi  dengan  menggunakan JDI  ( Job Desciptive Index )  yaitu,  pekerjaan itu  sendiri,  gaji,  promosi,  pengawasan  dan rekan  kerja.  Meyer  dan  Allen  (1990) mengidentifikasikan  komitmen  organisasi kedalam tiga komponen. Affective commitment  diukur  dengan  mengetahui respon  emosional  individu  atau  seorang karyawan  mengenai  keterikatan  emosional karyawan, identifikasi karyawan, dan keterlibatan  karyawan  pada  organisasi tempat mereka bekerja. Continuance commitment  diukur  dengan  mengetahui respon individu atau seorang karyawan yang
mempertahankan keberadaannya di dalam  organisasi  dikarenakan  mereka  akan mengalami kerugian  jika  meninggalkan organisasi dan mereka membutuhkan organisasi.  Normative  commitment  diukur dengan respon individu atau seorang karyawan terhadap pengaruh dari orang lain dan bertahan pada  organisasi  di  anggap  sebagai  suatu kewajiban. Mobley dalam Hom, et. al. (2017) mengemukakan  bahwa  untuk  mengukur intensi  keluar  karyawan  dapat  dilakukan dengan  menggunakan  tiga  item  pernyataan berikut:  1)  kecenderungan  individu  berpikir untuk meninggalkan organisasi tempat mereka bekerja  sekarang,  2)  kemungkinan  individu akan  mencari  pekerjaan  pada  organisasi  lain dan 3) kemungkinan meninggalkan organisasi. Suatu instrument dikatakan valid apabila hasil pengukuran  masing-masing  komponen  akan berkorelasi satu sama  lain.  Dikatakan instrumen  penelitian  valid  apabila  nilai  r hitung  positif  dan  lebih  besar  sama  dengan  r tabel  (r  ≥  0,312).  Untuk  memudahkan  uji reliabilitas  instrumen  dalam  penelitian  ini, peneliti  menggunakan  bantuan  komputer melalui SPSS  21.0  for  windows. Suatu instrumen  dikatakan  reliabel  jika  memiliki nilai Alpha Cronbach atau koefisien reliabilitas sebesar ≥ 0,6.

## Analisis Data Penelitan
Teknik  analisis  data  yang  digunakan dalam penelitian ini meliputi analisis deskriptif,  uji  asumsi  klasik  (uji  normalitas, multikolinieritas,  dan  heterokesdastisitas), analisis  regresi  linier  berganda,  dan  uji hipotesis  melalui  Uji  t  (Parsial).  Analisis deskriptif  digunakan  untuk  menguraikan gambaran  masing-masing  variabel  mengenai tanggapan responden terhadap item-item yang diteliti.  Analisis  inferensial  terdiri  dari  uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, dan Uji t sebagai uji hipotesis.

## HASIL

## Analisis Deskriptif
a. Kepuasan Kerja Karyawan Grand Palace Hotel Malang
Dari  hasil  analisis  deskriptif,  nampak bahwa kepuasan kerja karyawan Grand Palace Hotel  sudah  tinggi.  Namun,  karyawan  masih merasa kurang puas yang meliputi kepuasan
akan  pendapatan  gaji,  sistem  promosi,  dan juga  kepuasan  dengan  rekan  kerja.  Hal  ini dikarenakan  ketiga  indikator  kepuasan tersebut  masih  memiliki  nilai  koefesien dibawah rata-rata.
b. Affective  commitment  Karyawan  Grand Palace Hotel Malang
Sedangkan  untuk  kondisi affective commitment sudah  tinggi,  namun  masih terdapat  respon  yang  rendah  pada  respon emosional dan keterlibatan karyawan.
c. Continuance  commitment  Karyawan  Grand Palace Hotel Malang
Kondisi continuance commitment karyawan  pada  hotel  ini  masuk  dalam kategori  cukup,  respon  tertinggi  ada  pada alasan bertahan dikarenakan karyawan telah memberikan  upaya  yang  optimal  bagi  hotel ini. Hal ini dapat diartikan bahwa, karyawan sudah cukup baik dalam hal kontribusi yang mereka berikan pada hotel ini.
d. Normative  commitment  Karyawan  Grand Palace Hotel Malang
Kondisi normative commitment karyawan  juga  ditemukan  tinggi,  namun terdapat  adanya  respon  karyawan  yang rendah  atau  belum  kuatnya  alasan  mereka tetap  tinggal  karena  adanya  pengaruh  dari orang lain (atasan dan rekan kerja).
e. Turnover  Intention  Karyawan  Grand  Palace Hotel
Sedangkan  untuk  turnover  intention karyawan  termasuk  dalam  kategori  cukup, respon  tertinggi  diungkapkan  karyawan dengan  memilih  item  pernyataan  yaitu karyawan  memiliki  niat  untuk  pindah  kerja untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik. Dalam  hal  ini,  dapat  diartikan  karyawan masih  belum  percaya  dengan  Grand  Palace Hotel  bahwa  hotel  inilah  yang  terbaik daripada pesaing.

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  pengujian  hipotesis penelitian, data penelitian perlu melewati dan lolos dari uji asumsi klasik yang terdiri dari Uji  normalitas  data,  Uji  multikolinearitas, dan Uji heterokedastisitas.

## a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dalam  penelitian  ini dengan  melihat  penyebaran  titik  pada  grafik Probability Plots (PP Plots).
b. Uji Multikolineritas
Variabel  dikatakan  tidak  ada  gejala multikolinearitas jika tolerance > 0,1 dan VIF nya  <  5.  Pada  penelitian  ini  besar  nilai tolerance  ke  empat  variabel  bebas  >  0,1 sementara VIF hitung keempat variabel bebas <  5.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi layak untuk digunakan dalam penelitian ini karena syarat untuk tidak terjadi multikolinearitas sudah terpenuhi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas pada penelitian ini menggunakan  metode  penyebaran  residual pada grafik Scatterplot.
Dari  hasil  uji  asumsi  klasik,  nampak bahwa data penelitian sudah memenuhi semua uji asumsi klasik, sehingga bisa dianalisis lebih lanjut  untuk  menguji  hipotesis  penelitian dengan  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil  analisis  regresi  linier  berganda tersaji  dalam  Tabel  4.7.  Dari  hasil  tersebut didapatkan  nilai  konstanta  sebesar  37,107; koefisen regresi untuk kepuasan kerja sebesar -  0,136;  koefisien  regresi  untuk affective commitment sebesar  -0,32;  koefesien  regresi untuk continuance  commitment sebesar  - 0,377;  dan koefesien regresi  untuk normative commitment sebesar - 0,304 Berdasarkan data di  atas,  dapat  disusun  persamaan  regresi sebagai berikut:
Y = α + 𝛽 1 𝑋 1 + 𝛽 2 𝑋 2 + 𝛽 3 𝑋 3 + 𝛽 4 𝑋 4 + e Y = 37,107 + ( - 0,136 𝑋 1 ) + (- 0,32 𝑋 2 ) + (- 0,377 𝑋 3 ) + (-0,304 𝑋 4 )
a. affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment dianggap  konstan,  maka  besarnya variabel  dependen turnover  intention adalah sebesar 37,107
b. Koefesien  regresi  kepuasan  kerja  (X1) mempunyai  pengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap turnover  intention (Y) sebesar 0,136
c. Koefesien regresi affective commitment (X2) mempunyai pengaruh negatif tetapi tidak  signifikan  terhadap turnover intention (Y) sebesar 0,032
d. Koefesien regresi continuance commitment (X3) mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention (Y) sebesar 0,377
e. Koefesien
regresi normative commitment (X4) mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention (Y) sebesar 0,304 Dijelaskan juga dalam Tabel 4.7 bahwa nilai  koefisien  determinasi  (R  Square) sebesar  0,831.  Besarnya  angka  koefisien determinasi  0,831  sama  dengan  83,1%. Angka  tersebut  mengandung  arti  bahwa kepuasan  kerja,  affective  commitment, continuance commitment,
dan normative  commitment berpengaruh terhadap turnover  intention sebesar  83,1%. Sedangkan  sisanya  16,9%  dipengaruhi  oleh variabel lain diluar model regresi ini.
Uji  Hipotesis  t  (Uji  Signifikasi  Secara Parsial)
Uji stastistik t pada dasarnya menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu variabel  penjelas  secara  individu  dalam menerangkan  variasi  varibel  terikat.  Uji pengaruh  parsial  digunakan  untuk  menguji signifikan pengaruh masing-masing variabel(X)  terhadap  variabel  (Y).  Adapun hasil  uji  statistik  t  mengenai  pengaruh  secara parsial  antara  kepuasan  kerja, affective commitment,  continuance  commitment, dan normative  commitment terhadap turnover intention disajikan pada Tabel 4.8 berikut ini:
Dari  Tabel  4.8  diketahui  bahwa kepuasan  kerja  (X1)  mempunyai  nilai signifikan  0,039  <  0,05  maka  H1  diterima. Affective commitment (X2) mempunyai nilai signifikan  0,759  >  0,05  maka  H2  ditolak. Continuance  commitment (X3)  mempunyai nilai  signifikan  0,000  <  0,05  maka  H3 diterima. Normative  commitment (X4) mempunyai  nilai  signifikan  0,007  <  0,05 maka H4 diterima.

## PEMBAHASAN
Pembahasan mengenai Pengaruh Kepuasan  Kerja, Affective  Commitment, Continuance  Commitment dan Normative Commitment, terhadap Turnover  Intention Karyawan Grand Palace Hotel Malang.

## Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel
1. Deskripsi  Kepuasan  Kerja  Karyawan Grand Palace Hotel Malang
Variabel  kepuasan  kerja  termasuk  dalam kategori tinggi atau puas. Hal ini ditunjukkan dengan nilai grand  mean sebesar 3,44.  Dari hasil penelitian, diketahui bahwa jumlah rata- rata jawaban responden dengan nilai tertinggi berada  pada  item  pernyataan  ke-2  dengan nilai rata-rata 3,80. Pernyataan ke- 2 berupa “Saya  puas  dengan  pekerjaan  saya  karena pekerjaan saya menarik.”  Artinya karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang mereka miliki  dikarenakan  isi  dari  pekerjaan  yang mereka  miliki  menarik  dan  sesuai  dengan kesenagan mereka.
Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah berada pada item pernyataan ke-5 dengan
nilai  rata-rata  3,11.  Pernyataan  ke-5  berupa “Saya  puas  dengan  gaji  yang  saya  terima karena  lebih  baik  daripada  di  Hotel  lain”. Artinya karyawan merasa belum puas dengan gaji  yang  mereka  terima  karena  belum  lebih baik  daripada gaji yang diberikan perusahaan lain yang sejenis.
Selain  itu,  karyawan  juga  merasa  tidak  puas dengan  pemberian  gaji,  promosi  dan  rekan kerja.  Hal  ini  terlihat  dari  item  yang mempunyai nilai di bawah rata-rata yaitu pada pernyataan ke- 4 dan 6 yang merupakan item dalam  indikator  kepuasan  terhadap  gaji. Selanjutnya item  pernyataan ke-7 dan 8 yang merupakan  item  dalam  indikator  kepuasan terhadap  promosi.  Dan  terakhir  item  ke-12 yang merupakan item dari indikator kepuasan terhadap rekan kerja. Meskipun begitu, hanya terdapat 1 karyawan yang menyebutkan bahwa merasa  tidak  puas  terhadap  gaji,  4  orang karyawan  merasa  tidak  puas  terhadap  sistem promosi,  dan  1  karyawan  yang  merasa  tidak puas dengan rekan kerja.
Hal  ini  sesuai  dengan  penjelasan Kreitner.  R.  dan  Kinicki.  A.  (2003:  271) mengenai  salah  satu  penyebab  ketidakpuasan kerja  yaitu  "ketidakcocokan".  Model  ini menjelaskan bahwa kepuasan merupakan hasil dari harapan yang kemudian terpenuhi. Setiap karyawan memiliki harapan terhadap organisasi  tempat  mereka  bekerja,  apabila harapan-harapan  mereka  ini  sesuai  atau terpenuhi dengan apa yang mereka terima dari organisasi  maka  mereka  akan  merasa  puas. Akan tetapi sebaliknya, jika harapan mereka
Sakila & Juariyah , Pengaruh Kepuasan Kerja, Affective Commitment, … Hotel Malang | 37
lebih besar dari apa yang mereka terima, hal ini dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja.
2. Deskripsi Affective Commitment Karyawan Grand Palace Hotel Malang
Affective commitment karyawan Grand Palace Hotel sudah termasuk dalam kategori tinggi  yaitu  di  buktikan  dengan  nilai grand mean sebesar 3,44. Jumlah rata-rata jawaban responden dengan nilai tertinggi berada pada item pernyataan ke-19 dengan nilai rata-rata 3,60. Pernyataan ke- 19 berupa “Saya merasa mudah  beradaptasi  saat  bekerja.”  Artinya karyawan  merasa  mudah  beradaptasi  saat mereka bekerja di Grand Palace Hotel.
Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah berada  pada  item  pernyataan  ke-16  dengan nilai rata-rata 3,33. Pernyataan ke-16 berupa “Saya  sangat  senang  menghabiskan  karir saya  di  Grand  Palace  Hotel”.  Artinya karyawan  merasa  belum  bisa  berkomitmen akan  senang  dan  setuju  jika  menghabiskan karir di Grand Palace Hotel.
Selain  itu,  terdapat  item  yang  mempunyai nilai  di  bawah  rata-rata,  seperti  item pernyataan  ke-  17  yang  merupakan  item dalam indikator respon emosional. Selanjutnya  item  pernyataan  ke-22  dan  23 yang  merupakan  item  dalam  indikator keterlibatan  karyawan.  Dengan  demikian, karyawan belum memiliki respon emosional dan  keterlibatan  karyawan  terhadap  Grand Palace  Hotel.  Di  lihat  dalam  hal  ini  jumlah responden  yang  memiliki  respon  emosional rendah  sebesar  9  orang  yang  menyatakan bahwa  kurang  setuju  dalam  membicarakan hotel  dengan  rekan  kerja  diwaktu  sedang tidak bekerja. Kemudian, 13 orang karyawan memiliki  keterlibatan  kerja  yang  rendah dengan  menyatakan  kurang  setuju  dalam mengakui  bahwa  Grand  Palace  Hotel memiliki  makna  mendalam  bagi  karyawan. Dan  12  orang  karyawan  juga  memiliki keterlibatan  kerja  yang  rendah  dengan menyatakan  kurang  setuju  untuk  menjadi bagian dan Grand Palace Hotel.
Hal ini sesuai dengan penjelasan Meyer dan Allen (1990) bahwa, affective commitment merupakan  respon  emosional, identifikasi  karyawan  dan  keterlibatan  kerja karyawan.  Dalam  penelitian  ini,  sebagian besar karyawan menunjukkan respon
komitmen  afektivnya  dengan  identifikasi karyawan  yang  tinggi  terutama  dalam  hal mudah beradaptasi di tempat kerja.
3. Deskripsi Continuance  Commitment Karyawan Grand Palace Hotel Malang Continuance commitment karyawan Grand  Palace  Hotel  termasuk  dalam  kategori cukup  yaitu  di  buktikan  dengan  nilai grand mean sebesar  2,83.  Jumlah  rata-rata  jawaban responden  dengan  nilai  tertinggi  berada  pada item  pernyataan  ke-31  dengan  nilai  rata-rata 3,04.  Pernyataan  ke-  31  berupa  “Saya  telah memberikan upaya yang optimal saat bekerja, sehingga  saya  ingin  tetap  bekerja  di  Grand Palace  Hotel.”  Artinya,  karyawan  ingin  tetap bekerja  di  Grand  Palace  Hotel  karena  telah memberikan  upaya  yang  optimal  dalam bekerja.
Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah berada  pada  item  pernyataan  ke-24  dengan nilai  rata-rata  2,67.  Pernyataan  ke-24  berupa “Saya khawatir jika berhenti dari Grand Palace Hotel,  saya  tidak  mendapat  pekerjaan  lain”. Artinya karyawan merasa belum bisa berkomitmen  akan  senang  dan  setuju  jika menghabiskan karir di hotel.
Selain itu, terdapat item yang mempunyai nilai di bawah rata-rata, seperti item pernyataan ke- 25  yang  merupakan  item  dalam  indikator kerugian apabila meninggalkan organisasi. Hal ini  dituntukan  dengan  adanya  3  orang responden yang tidak setuju dengan pernyataan akan merasa sulit jika meninggalkan  hotel  ini  meskipun  ingin. Selanjutnya  item  pernyataan  ke-29  dan  30 yang  merupakan  item  dalam  indikator karyawan  membutuhkan  organisasi.  Hal  ini ditunjukan  dengan  adanya  4  responden  yang menyatakan kurang setuju dengan pernyataan meski  memiliki  banyak  alternatif  pekerjaan lain, karyawan tidak akan meninggalkan hotel dan kurang setuju untuk tetap bekerja dengan alasan tempat lain tidak memberikan keuntungan sebesar hotel ini.
Hal ini sesuai dengan penjelasan Meyer dan Allen (1990) bahwa, komitmen keberlanjutan  didasarkan  pada  keinginan karyawan  untuk  tetap  tinggal  di  dalam organisasi  diakrenakan  adanya  perhitungan atau analisis tentang untung dan rugi. Artinya, semakin  tinggi  keinginan  karyawan  untuk tetap tinggal dikarenakan mereka akan
merasakan kerugian yang besar jika meninggalkan hotel.
4. Deskripsi Normative Commitment Karyawan Grand Palace Hotel Malang Normative commitment karyawan Grand Palace Hotel termasuk dalam kategori tinggi  yaitu  di  buktikan  dengan  nilai grand mean sebesar 3,50. Jumlah rata-rata jawaban responden dengan nilai tertinggi berada pada item pernyataan ke-32 dengan nilai rata-rata 3,76. Pernyataan ke- 32 berupa “Saya merasa memiliki  kewajiban  saat  menjadi  karyawan di  Grand  Palace  Hotel.”  Artinya  karyawan tingin  tetap  bekerja  di  Grand  Palace  Hotel karena  mereka  merasa  memiliki  kewajiban saat menjadi karyawan.
Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah berada  pada  item  pernyataan  ke-37  dengan nilai rata-rata 3,00. Pernyataan ke-37 berupa “Saya  telah  berhutang  banyak  kpada  hotel ini, sehingga saya tidak akan meninggalkannya”. Artinya karyawan merasa  belum  bisa  berkomitmen  dengan alasan memiliki hutang dengan hotel ini. Selain  itu,  terdapat  item  yang  mempunyai nilai  di  bawah  rata-rata,  seperti  item pernyataan  ke-  36  yang  merupakan  item dalam  indikator  kesetiaan  yang  diberikan karena  pengaruh  orang  lain.  Dengan demikian, karyawan belum dapat berkomitmen dengan alasan mereka kesetiaan  yang  mereka  berikan  karena pengaruh  dari  orang  lain.  Meskipun  begitu, normative  commitment karyawan  Grand Palace Hotel termasuk dalam kategori tinggi dengan nilai Grand Mean sebesar 3,50.
Hal ini sesuai dengan penjelasan Meyer dan  Allen  (1990)  bahwa, Komitmen normativ didasarkan pada perasaan karyawan yang mewajibkan mereka untuk tetap berada di  organisasinya  karena  tekanan  dari  yang lain.  Karyawan  yang  memiliki  tingkat komitmen  normatif  yang  tinggi  akan  sangat memperhatikan  apa  yang  dikatakan  oleh orang  lain  tentang  mereka  jika  mereka meninggalkan  organisasi.  Komitmen  ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka merasa wajib untuk melakukannya  serta  didasari  keyakinan tentang apa yang benar dan berkaitan dengan moral.
5.
Deskripsi Turnover Intention Karyawan Grand Palace Hotel Malang Turnover  intention karyawan  Grand Palace  Hotel  termasuk  dalam  kategori  cukup yaitu  di  buktikan  dengan  nilai grand  mean sebesar  2,85.  Jumlah  rata-rata  jawaban responden  dengan  nilai  tertinggi  berada  pada item  pernyataan  ke-40  dengan  nilai  rata-rata 3,11.  Pernyataan  ke-  40  berupa  “Saya memiliki  niat  pindah  kerja  untuk  mencari pekerjaan  baru  yang  lebih  baik.”  Artinya karyawan  memiliki  niat  pindah  kerja  dari Grand  Palace  Hotel  dikarenakan  untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik.
Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah berada  pada  item  pernyataan  ke-42  dengan nilai  rata-rata  2,38.  Pernyataan  ke-42  berupa “Saya  memiliki  niat  untuk  meninggalkan organisasi  dalam  waktu  dekat”.  Artinya karyawan  tidak  akan  meninggalkan  Grand Palace  Hotel  dalam  waktu  dekat.  Dengan demikian, turnover intention karyawan Grand Palace  Hotel  termasuk  dalam  kategori  cukup dengan nilai Grand Mean sebesar 2,85.
Hal ini sesuai dengan pendapat Mobley dalam  Hom, et.  al. (2017)  yang  menyatakan bahwa  respon  yang  dapat  di  tunjukkan  oleh karyawan yaitu kecenderungan berpikir untuk mencari  pekerjaan  lain  yang  lebih  baik. Artinya,  sebagian  besar  karyawan  Grand Palace  Hotel  memiliki  niat  berpindah  dengan adanya  respon  untuk  mencari  pekerjaan  lain yang lebih baik.

## Pembahasan Hasil Uji Hipotesis
Kepuasan  Kerja  Berpengaruh  Negatif dan  Signifikan  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan.  Berdasarkan  penelitian  tersebut diketahui  bahwa,  variabel  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap intensi turnover karyawan. Koefisien determinasi  antara  kepuasan  kerja  dengan intensi  turnover  adalah  0,693  yang  artinya kemampuan  variabel  kepuasan  kerja  dalam menjelaskan  varians  dari  variabel  intensi turnover adalah 69,3%.
Kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  turnover intention karyawan Grand Palace Hotel, maka peneliti  berpendapat  bahwa  semakin  tinggi kepuasan kerja karyawan Grand Palace Hotel maka akan semakin rendah tingkat intensi
Sakila & Juariyah , Pengaruh Kepuasan Kerja, Affective Commitment, … Hotel Malang | 39
turnover  dan  semakin  rendah  tingkat kepuasan kerja mereka, maka akan semakin tinggi tingkat intensi turnover mereka.
1. Affective Commitment Berpengaruh Negatif  dan  Signifikan  Terhadap Turnover Intention Karyawan
Berdasarkan uji hipotesis,  diperoleh
hasil  bahwa affective  commitment karyawan Grand Palace Hotel berpengaruh secara negatif tetapi tidak signifikan  terhadap turnover  intention karyawan.  Artinya,  bahwa  hipotesis kedua dari penelitian ini yang berbunyi, " Affective Commitment berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan Grand  Palace  Hotel"  tidat  dapat diterima atau   sama dengan ditolak. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori dari  Meyer  &  Allen  (1990)  yang menyatakan  bahwa  karyawan  yang memiliki komitmen affektif yang kuat akan  ingin  terus  bekerja  untuk organisasi tersebut. Berdasarkan temuan  peneliti,  hal  ini  dapat  terjadi atau  terlihat  dari  fakta  hasil  data individu  responden  berdasarkan  usia dan  deskripsi  responden  berdasarkan lama  masa  kerja.  Dari  deskripsi responden  berdasarkan  usia  diketahui mayoritas usia respoden yaitu ada pada rentang  31-40  Tahun  atau  35,6% dimana  pada  usia  ini  seharusnya sesorang karyawan telah lama bekerja pada suatu organisasi tertentu dan telah mencapai posisi tinggi pada organisasi, akan  tetapi  pada  kenyataannya  dari deskripsi responden berdasarkan lama masa kerja diketahui bahwa, mayoritas responden baru memiliki masa kerja 1- 2 tahun yaitu dengan persentase 45%. Artinya  bahwa,  mayoritas  responden Grand  Palace  Hotel  semasa  karirnya lebih memilih berpindah-pindah tempat  kerja  dibandingkan  dengan memilih  untuk  menetap  pada  suatu perusahaan atau organisasi.
2. Continuance Commitment Berpengaruh  Negatif  dan  Signifikan Terhadap Turnover Intention
Karyawan
Berdasarkan  uji  hipotesis,  diperoleh hasil  bahwa continuance  commitment karyawan Grand Palace Hotel berpengaruh secara negatif dan
signifikan  terhadap turnover  intention karyawan. Artinya,
continuance commitment yang rendah mampu mempengaruhi tingginya tingkat turnover  intentention karyawan  Grand Palace  Hotel  Malang  s.  Hal  ini  sesuai dengan  hipotesis  ketiga  dari  penelitian ini  yang  berbunyi,  " Continuance Commitment berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap Turnover  Intention
Karyawan Grand Palace Hotel ". Berdasarkan temuan peneliti, diketahui bahwa continuance
commitment memberikan pengaruh terbesar terhadap intensi turnover karyawan.  Artinya  adalah,  karyawan Grand Palace Hotel bertahan untuk tetap tinggal  dengan  alasan  yang  didasarkan pada  "untung  dan  ruginya",  atau  belum adanya  alternatif  lain  yang  lebih  baik daripada hotel ini.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori Meyer & Allen (1990) yang mengemukakan  bahwa,  perhitungan nilai  ekonomi  menyebabkan  karyawan bertahan dalam organisasi dibandingkan dengan meninggalkan organisasi. Penelitian ini mendukung hasil penelitian  sebelumnya  yaitu  penelitian yang dilakukan oleh Manuel & Rahyuda (2015),  bahwa  komitmen  kalkulatif memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention di Ayodya  Resort  Bali.  Dan  penelitian initidak mendukung penelitian lain yaitu peneltian yang dilakukan oleh Sukamto, H.  dkk.  (2014)  bahwa  hasil  analisis, variabel komitmen keberlanjutan menghasilkan  nilai  t  hitung  sebesar - 2,369 dan nilai sig 0,23, maka dapat di simpulkan  bahwa  secara individual variabel komitmen keberlanjutan berpengaruh negatif tapi tidak signifikan terhadap variabel turnover intention .
3. Normative  Commitment  Berpengaruh
Negatif dan Signifikan Terhadap Turnover Intention Karyawan
40 | EKOBIS – Ekonomi Bisnis Vol. 24 No. 1 | Mei 2019 | Halaman 31-42
Berdasarkan  uji  hipotesis,  diperoleh hasil  bahwa normative  commitment karyawan Grand Palace Hotel berpengaruh secara negatif dan signifikan  terhadap turnover  intention karyawan.
Artinya, normative
commitment yang  rendah  mampu
mempengaruhi tingginya tingkat turnover  intentention karyawan Grand Palace Hotel Malang. Peneliti merumuskan  hipotesis  yang  keempat penelitian  ini  berbunyi,  " Normative Commitment berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan Grand Palace Hotel ".
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori dari  Meyer  dan  Allen  (1990)  yang mengemukakan bahwa, karyawan yang merasa  memiliki  kewajiaban  terhadap organisasi yang dipengaruhi oleh orang lain  di  dalam  organisasi  tersebut  akan bertahan  di  dalam  organisasi.  Selain itu, penelitian ini mendukung
penelitian dari Sutanto&Gunawan
(2013)  yang  mengungkapkan  bahwa hasil penelitiannya terhadap karyawan industri keramik di Surabaya
memperlihatkan  komitmen  normativ memiliki pengaruh paling besar, hal ini dijelaskan  karena  alasan  karyawan industri  keramik  ini  bertahan  karena adanya  suatu  perasaan  keharusan  dan kewajiban.  Normative  commitment berpengaruh secara negatif dan signifikan  terhadap  turnover  intention karyawan,  maka  peneliti  berpendapat bahwa  semakin  tinggi  normative commitment  karyawan  maka  akan semakin rendah tingkat intensi turnover  dan  semakin  rendah  tingkat normative  commitment  maka  akan semakin tinggi tingkat intensi turnover mereka.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  mengenai  pengaruh  kepuasan kerja, affectif  commitment,  continuance commitmen dan normative  commitment terhadap turnover intention karyawan Grand Palace Hotel Malang, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Dari analisis deskriptif responden diperoleh hasil sebagai berikut:
Kepuasan kerja karyawan Grand Palace Hotel  sudah  tinggi.  Namun,  karyawan masih merasa kurang puas yang meliputi kepuasan  akan  pendapatan  gaji,  sistem promosi,  dan  juga  kepuasan  dengan rekan  kerja.  Hal  ini  dikarenakan  ketiga indikator  kepuasan  tersebut  masih memiliki  nilai  koefesien  dibawah  rata- rata. Adapun untuk affective commitment sudah tinggi, namun masih terdapat respon yang rendah pada respon emosional  dan  keterlibatan  karyawan.
Kemudian untuk continuance commitment karyawan  pada  hotel  ini masuk  dalam  kategori  cukup,  respon tertinggi  ada  pada  alasan  bertahan dikarenakan karyawan telah memberikan  upaya  yang  optimal  bagi hotel ini. Hal ini dapat diartikan bahwa, karyawan  sudah  cukup  baik  dalam  hal kontribusi  yang  mereka  berikan  pada hotel  ini.  Kemudian  untuk normative commitment juga tinggi, namun terdapat adanya  respon  karyawan  yang  rendah atau belum kuatnya alasan mereka tetap tinggal  karena  adanya  pengaruh  dari orang  lain  (atasan  dan  rekan  kerja). Sementara  untuk turnover  intentention karyawan  sendiri,  termasuk  dalam kategori cukup, respon tertinggi diungkapkan karyawan dengan memilih item pernyataan yaitu karyawan
a. memiliki  niat  untuk  pindah  kerja untuk  mencari  pekerjaan  lain  yang lebih  baik.  Dalam  hal  ini,  dapat diartikan  karyawan  masih  belum percaya dengan Grand Palace Hotel bahwa  hotel  inilah  yang  terbaik daripada pesaing.
b. Kepuasan kerja, affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment memberikan sumbangan pengaruh terhadap turnover  intention sebesar  83,1%. Sedangkan sisanya 16,9% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model regresi ini. Pengaruh terbesar diberikan oleh variabel continuance commitment yaitu sebesar 0,377.
Sakila & Juariyah , Pengaruh Kepuasan Kerja, Affective Commitment, … Hotel Malang | 41
a. Berdasarkan  temuan  peneliti,
kareana continuance commitment karyawan memiliki pengaruh lebih besar, maka  perlu  diperhatikan  bagi manajemen untuk lebih meningkatkan  variabel  lain yang memiliki pengaruh signifikan  terhadap turnover karyawan seperti,  kepuasan kerja, affective commitment dan normative commitment.
2. Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif dan  signifikan  terhadap turnover intention karyawan Grand Palace Hotel
3. Affective  commitment berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap turnover  intention karyawan  Grand Palace Hotel
4. Continuance commitment berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover  intention karyawan  Grand
Palace Hotel
5. Normative  commitment berpengaruh negatif  dan  signifi  kan  terhadap turnover  intention karyawan  Grand Palace Hotel

## Saran
Berdasarkan pembahasan dan beberapa kesimpulan  di  atas,  maka  saran  yang  dapat peneliti berikan antara lain:

## Bagi Grand Palace Hotel Malang
Menurut  temuan  peneliti,  maka  disarankan kepada Grand Palace
a. Hotel agar mempertahankan kepuasan  kerja  karyawan  yang sudah  mencapi  puas  dengan  lebih memperhatikan  tingkat  kepuasan kerja  karyawan  pada  sikap  yang menyatakan kurang puas terhadap gaji, promosi, dan hubungan rekan kerja.  Hal  ini  dapat  dilakukan dengan  menambah  bonus  dengan pencapaian
kerja khusus, kemudian menerapkan sistem yang  adil,  jujur  dan  transparan pada  sistem  promosi,  kemudian mempererat  tali  silaturahmi  antar karyawan seperti mengadakan
b. kegiatan  rekreasi,  saling  tegur  sapa saat bertemu.
c. Kemudian, disarankan untuk manajemen  untuk  tetap  menjaga nilai affective commitment karyawan yang sudah tinggi terhadap hotel ini dengan memperhatikan  respon  emosional karyawan dengan memberikan motivasi, pemahaman akan visi misi hotel,  rasa  kepemilikan  dan  rasa cinta  terhadap  organisasi  agar karyawan bersedia dan berkeinginan  untuk  menghabiskan karir di hotel ini. Kemudian, disarankan kepada manajemen  untuk  meningkatkan continuance commitment untuk respon  untung  dan  rugi  jika meninggalkan hotel dengan
menumbuhkan  rasa  percaya  bahwa mereka  benar  akan  rugi  jika meninggalkan  hotel.  Hal  ini  dapat dilakukan dengan cara memberikan beberapa  keuntungan  tambahan bagi karyawan yang berbeda dengan hotel  lainnya,  misalnya  pada  masa kerja  berapa  tahun  karyawan  akan mendapatkan penambahan gaji khusus, dan pengajuan cuti khusus. Kemudian, disarankan untuk manajemen untuk mempertahankan keadaan normative  commitment yang sudah tinggi dan memperhatikan  respon  karyawan pada item
yang  menunjukkan  kurangnya  rasa hutang  budi  karyawan  terhadap organisasi,
d. caranya  yaitu  dengan  memperkuat hubungan  yang  harmonis  antara atasan pada bawahan agar karyawan merasa  memiliki  kewajiban  dan hutang  budi  yang  baik  sehingga tetap bertahan di hotel.
e. Kemudian untuk turnover intention karyawan,  perlu  diperhatikan  pada tingginya  respon  karyawan  yang mengungkapkan  akan  melakukan pindah kerja suatu saat nanti dengan alasan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Hal ini
harus  segera  ditindak  lanjuti, dengan  pemberian  arahan  serta pemberian  kepercayaan  pada  diri karyawanlah  usaha  yang  mampu menyurutkan niat karyawan ini.

## Bagi Peneliti Selanjutnya
Peneliti menyarankan agar pada penelitian  selanjutnya  terhadap  karyawan hotel yang mengambil tema yang sama yaitu turnover  intention karyawan  yang  diuji dengan model komitmen organisasi ( affective commitment,  continuance  commitment dan normative commitment ) untuk menguji ulang atau  meneliti  kembali  apakah  benar  bahwa affective  commitment memiliki  pengaruh negatif  tidak  signifikan  terhadap turnover intention karyawan hotel yang lain.

## DAFTAR RUJUKAN
Griffeth, R.W., Hom, P.W., Gaertner, S. 2000. A Meta-analysis of Antecdents and Correlates of Employe Turnover: Update, Moderator Tests, and Reseach Implications for The Next Millenium. Journal of Management , Vol. 26 (3):
463-488.
https://doi.org/10.1016/S0149- 2063(00)00043- X Hom, P.W., Shaw, J.D., Lee, T.W., & Hausknecht, J.P. 2017. One Hundred Years of Employe Turnover Theory and Research. Journal of Applied Psychology , 102: 3: 530-545.
http://dx.doi.org/10.1037/apl0000103
Kreitner, R., and Kinicki, A. 2003. Perilaku
Organisasi,  Dalam:  Early  Suandy (penterjemah) , Jakarta: Salemba Empat.
Luthans,  F. 2002. Organizational Behavior:
An  Evidence-Based  Approach. New York: The McGraw-Hill Companies
Meyer, J. P. & Allen, N. J. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization.
Journal of Occupational Psychology ,
63: 1-18. http://dx.doi.org/10.1111/j.2044- 8325.1990.tb00506 .x Mobley, H. W, Griffeth, W. R, Hand, H. H, & Meglino, M. B. 1979. Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process. Jurnal Psychological Bulletin , 86 (3): 493-522 http://dx.doi.org/10.1037/0033- 2909.86.3.493 Porter, L. W, Steers, R. M, & Boulian, P. V.
1973. Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatric Tecnicians Journal. (Online), Robbins, S. P. 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta: Pearson Education Asia. Sari, R. N. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention  (Pada Hotel Ibis Yogyakarta). Skripsi. Yogyakarta: FE Universitas Negeri Yogyakarta. (Online),
Tett, P. R & Meyer, P.J. 1993. Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention, And Turnover: Path Analyses Based On Metaanalytic Findings. Personnel Psychology . (Online),
Witasari, L. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris Pada Novotel Semarang). Tesis, (Online),