INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 2 Tahun 2023 Page 11279-11290
E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Efektivitas Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Gorontalo
Supandri Y. Thoiba 1 ✉ , Fory Armin Naway 2 , Besse Marhawati 3
Program Studi  Administrasi Pendidikan, Pascasarjana Universitas Negeri Gorontalo Email: Supandri1994@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk melihat efektifitas pemberian tunjangan kinerja pegawai pada kabupaten gorontalo.  Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan bahwa secara umum indikator yang digunakan untuk mengukur  efektivitas  tunjangan  kinerja  terhadap  kinerja  pegawai  dinas  pendidikan  kabupaten gorontalo berada pada kategori sangat efektif. perolehan persentase tersebut merupakan akumulasi dari 3 (tiga) indikator yang digunakan untuk mengukur efektivitas tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai di dinas kabupaten gorontalo sebagai berikut 1) Efektivitas mekanisme pemberian tunjangan kinerja  pegawai  dinas  Pendidikan  kabupaten  Gorontalo  berada  pada  kategori  sangat  Efektif.  2) Efektivitas Strategi kepala dinas pendidikan kabupaten gorontalo dalam meningkatkan kinerja pegawai berada  pada  kategori  Cukup  efektif.  3)  Efektivitas  dampak  pemberian  tunjangan  kinerja  terhadap pegawai berada pada kategori sangat efektif.
Keywords: Efektivitas, Tunjangan Kinerja, Pegawai

## Abstract
This study aims to look at the effectiveness of giving employee performance allowances in Gorontalo district. The approach used in this research is a quantitative approach. Based on the results of the research  and  discussion  that  in  general  the  indicators  used  to  measure  the  effectiveness  of
performance allowances on the performance of Gorontalo district education office employees are in the very effective category. The percentage gain is an accumulation of 3 (three) indicators used to measure the effectiveness of performance allowances on employee performance at the Gorontalo district office as follows 1) The effectiveness of the mechanism for providing performance allowances for  employees  of  the  Gorontalo  district  education  office  is  in  the  very  effective  category.  2)  The effectiveness  of  the  strategy  of  the  head  of  the  Gorontalo  district  education  office  in  improving employee performance is in the fairly effective category. 3) The effectiveness of the impact of giving performance allowances to employees is in the very effective category.
Keywords: Effectiveness, Performance Allowances, Employees

## PENDAHULUAN
Pesatnya arus kemajuan di segala bidang kehidupan, Indonesia terus melakukan upaya penyesuaian  terhadap  kemajuan  dan  perkembangan  dunia,  salah  satunya  mewujudkan  tata kelola pemerintahan yang baik. Namun, kenyataannya pemerintahan yang ada dilatarbelakangi oleh  rendahnya  tingkat  disiplin  aparatur  pemerintahan.  Bagi  Bangsa  Indonesia,  masalah  ini merupakan  salah  satu  arah  yang  hendak  diperbaiki  sebab  merupakan  aspek  penting  bagi terselenggaranya pembangunan nasional secara berkesinambungan.
Pegawai sebagai individu dalam sebuah organisasi merupakan bagian terpenting karena memiliki peranan besar dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebagai aset organisasi yang terpenting, fungsi dan peran pegawai dibutuhkan untuk memaksimalkan kinerja,  produktivitas, maupun efektivitas organisasi melalui cara kerja  yang  efisien  sehingga menghasilkan nilai tambah bagi organisasi. Negara sebagai organisasi/lembaga tertinggi dalam suatu kesatuan wilayah juga memerlukan peran pegawai dalam pencapaian tujuannya. Pegawai yang bekerja pada negara atau lembaga ke pemerintahan disebut dengan Aparatur Sipil Negara (ASN). Arah dan tujuan organisasi berjalan dengan  baik harus memiliki sumber daya manusia yang  berkualitas  tinggi  serta  berusaha  untuk  mengelola  organisasi  seoptimal  mungkin  dan mampu meningkatkan kinerjanya. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal yaitu sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Penyelenggaraan  tugas  pemerintahan  dan  pembangunan  secara  berdaya  guna  dan berhasil guna tentu sangat diperlukan sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil, dengan misi tiap satuan organisasi pemerintah untuk memotivasi kinerja. Pegawai Negeri Sipil perlu disusun pola karier  yang  memungkinkan  potensi  Pegawai  Negeri  Sipil  dikembangkan  seoptimal  mungkin dalam  rangka  misi  organisasi  pemerintah  yang  akhirnya  pencapaian  tujuan  nasional  dapat dilaksanakan  secara  lebih  efektif.  Pemerintahan  yang  baik  adalah  pemerintahan  yang mengembangkan dan menerapkan  prinsip-prinsip profesionalitas, akuntabilitas, transparansi,
pelayanan prima, demokrasi, efisiensi, efektivitas, supremasi hukum, dan dapat diterima oleh seluruh masyarakat.
Aparatur Sipil Negara (ASN) saat ini sudah tidak bisa leyeh-leyeh atau bekerja sewajarnya saja.  Pasalnya  pemerintah  saat  ini  telah  merumuskan  penilaian  kinerja  ASN  yang  akan berdampak pada pendapatan pada pekerjaannya per bulan. Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Menpan RB), Abdullah Azwar Anas mengatakan bahwa untuk seluruh Aparatur Sipil Negara (ASN) mulai dari PNS hingga PPPK akan diberikan penilaian kinerja sebagai  bentuk  tanggung  jawab  pekerjaannya.  Perumusan  Penilaian  Kinerja  tersebut  telah tertuang dalam Surat Edaran Menpan RB Nomor 3 Tahun 2023 tentang Tata Cara Penetapan Predikat Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN). Menpan RB menjelaskan bahwa surat edaran tersebut akan berisi evaluasi kinerja pegawai sesuai dengan proses dan hasil pekerjaan yang dilakukan  di  institusi tempatnya  bekerja. Evaluasi  tersebut akan  berisi  predikat capaian kerja organisasi.
Proses penilaian predikat kerja yang dimaksud akan dilakukan dengan memperhatikan distribusi  predikat  kinerja  yang  mana  acuannya  adalah  lembar  kerja  institusi  untuk  masing- masing pegawai dan relevansinya pada tujuan institusi. Selain itu, terdapat sekurang-kurangnya tiga  tahap  dalam  proses  evaluasi  kinerja  pegawai,  di  antaranya:  (1)  Capaian  kinerja organisasi/institusi ditetapkan  berdasarkan  penetapan capaian kinerja  periodik  dan tahunan. Terdapat  lima  jenis  predikat  yang  ditetapkan  sebagai  capaian  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara (ASN)  yaitu  Istimewa,  Baik,  Butuh  Perbaikan,  Kurang,  dan  Sangat  Kurang.  Kelimanya  akan didasarkan  pada  capaian  yang  sudah  ditentukan  oleh  institusi  menurut  Surat  Edaran  yang berlaku. Selain itu capaian kinerja periodik menurut aturan akan didasarkan pada pencapaian aspek rencana aksi dan target per periode, sedangkan kinerja tahunan akan dilihat berdasarkan perjanjian kinerja dan ekspektasi kinerja satuan masing-masing. (2) Menetapkan pola distribusi predikat kinerja pegawai menurut capaian kinerja organisasi, dimana pola distribusi tersebut akan didasarkan sebagai pertimbangan dalam menentukan predikat pekerja lain di bawahnya. (3) Menetapkan predikat kinerja pegawai dengan pertimbangan kontribusi pegawai pada kinerja organisasi, dan tentu hasil final dari capaian yang dilakukan pegawai akan ditetapkan dalam rating hasil kerja dan perilaku sesuai pola distribusi berdasarkan kesepakatan institusi. Namun, apabila pegawai yang dievaluasi merupakan pimpinan maka capaian kinerja institusi-lah yang ditetapkan sebagai rating hasil kerja pegawai.
Surat Edaran tersebut juga menjelaskan bahwa format penerapan dan pelaporan akan disampaikan melalui Pemerintah Daerah kemudian dirumuskan oleh Menteri PAN-RB sebagai bahan evaluasi bersama Kepala BKN untuk layanan kepegawaian. Surat Edaran ini tentu menjadi
jawaban  atas  kebijakan  yang  sifatnya  transitif  sebelum  akhirnya  akan  ditetapkan  ketentuan dalam  rangka  mengatur  kinerja  institusi  bersangkutan  untuk  dinilai  kinerjanya.  Seperti  yang diketahui,  menurut  Peraturan  Pemerintah  Nomor  30  Tahun  2019  tentang  Penilaian  Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), terdapat lima aspek yang dinilai yaitu Objektif, Terukur, Akuntabel, Partisipatif, dan Transparan. Kelimanya juga akan disusun untuk kemudian dinilai berdasarkan lima aspek Sistem Manajemen Kinerja PNS, yaitu: (1) Perencanaan (2) Pelaksanaan, pemantauan, dan  pembinaan  kinerja  (3)  Penilaian  (4)  Tindak  lanjut  (5)  Sistem  informasi  kinerja,  dalam peraturan  Gubernur  Gorontalo  nomor  14  tahun  2022  juga  menjelaskan  bahwa  tujuan pembentukan peraturan gubernur sebagai pedoman dalam pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai berupa tunjangan kinerja dalam upaya meningkatkan integritas, meningkatkan kinerja, meningkatkan kualitas pelayanan publik dan meningkatkan kesejahteraan aparatur, serta tertib administrasi pengelolaan keuangan daerah.
Peningkatan  kinerja  pegawai  akan  membawa  kemajuan  bagi  organisasi  untuk  dapat bertahan dalam suatu persaingan di era globalisasi. Setiap organisasi bahkan pun Pemerintah di  dalamnya  berupaya  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawainya.  Mereka  menyadari  bahwa keberhasilan  tujuan  organisasi  dan  kelangsungannya  tergantung  pada  kualitas  kinerja  dari sumber daya manusia di dalamnya.
Tuntutan  pelayanan  yang  baik  ditujukan  kepada  aparatur  pemerintah  menyangkut tentang  pelayanan  kepada  masyarakat.  Peran  pemerintah  dalam  mengoptimalkan  kinerja pegawai sangat diharapkan oleh masyarakat. Pada umumnya pegawai akan bersemangat dan bergairah kerja apabila menerima aspek-aspek dalam pekerjaannya seperti kompensasi, kondisi lingkungan kerja, motivasi pimpinan kepada bawahan, jaminan sosial dan jaminan keselamatan kerja  yang  sesuai  dengan  harapan  pegawai.  Hal-hal  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan harapan  pegawai  akan  menciptakan  kondisi  kepuasan  terhadap  kinerja  pegawai.  Selain  itu, kinerja pegawai dapat ditingkatkan apabila tunjangan kinerja diberikan tepat waktu, dan pihak pemerintah  bisa  mengetahui  apa  yang  diharapkan  dan  kapan  bisa  harapan-harapan  diakui terhadap hasil kerjanya. Tujuan dari pemberian tunjangan kinerja ini adalah untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai yang diharapkan akan ikut meningkatkan disiplin dan kualitas kinerja pegawai sehingga dapat bekerja lebih giat dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan  Tinggi  dalam  pasal  6  (enam)  bahwa  komponen  penilaian  tunjangan  kinerja  dan bobot masing-masing komponen terdiri atas : kehadiran (30%), kinerja (40%), integritas (30%). Aparatur Sipil Negara (ASN) sering mendapat sorotan terhadap kinerjanya, dikarenakan image yang  tercipta  dari  PNS  terlanjur  buruk,  seperti  kurang  produktif,  suka  korupsi  dan
menghamburkan uang negara, rendahnya etos kerja, sering tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan jam kerja dan sebagainya. Tingkat kinerja pegawai masih dibilang rendah karena kebanyakan dari mereka hanya datang, mengisi absen, mengobrol,  lalu  pulang  tanpa  memberikan  jasa  mereka  dalam  pekerjaan  yang  dapat mewujudkan tujuan bersama suatu organisasi pemerintah. Hal ini akan berakibat tidak baik bagi organisasi,  karena  pekerjaan  menjadi  sering  tidak  dapat  selesai  pada  waktu  yang  telah ditentukan.  Salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  adalah  dengan  memberikan tambahan penghasilan berupa tunjangan kinerja. Tujuan dari pemberian tunjangan kinerja ini adalah  untuk  memotivasi  pegawai  agar  mampu  meningkatkan  disiplin  dan  memaksimalkan kinerjanya  dan  diharapkan  juga  turut  meningkatkan  kesejahteraan.  Pemerintah  menyadari bahwa dalam rangka pelaksanaan reformasi birokrasi perlu ditetapkan tunjangan kinerja yang adil, objektif, transparan, dan konsisten. Dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor  20  Tahun  2011,  yang  dimaksud  dengan  tunjangan  kinerja  adalah  tunjangan  yang diberikan kepada Aparatur Sipil Negara yang besarannya didasarkan pada hasil evaluasi jabatan dan capaian prestasi kerja. Di lingkungan Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi pemberian tunjangan kinerja mengacu pada Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 32 tahun 2016.
Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Gorontalo  merupakan  salah  satu  instansi  pemerintahan yang mempekerjakan hampir semua pegawainya adalah Aparatur Sipil Negara (ASN) dan telah menerapkan tunjangan kinerja sebagai tambahan penghasilan pegawai.
Pemberian  tunjangan  kinerja  kepada  pegawai  sebagai  upaya  yang  diharapkan  dapat berdampak  positif  dalam  mewujudkan  penegakkan  disiplin  dan  dapat  memberikan  motivasi dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai.  Selain  itu dengan adanya tambahan penghasilan berupa tunjangan kinerja diharapkan dapat memberi kesejahteraan  bagi  pegawai  tersebut.  Tunjangan  kinerja  ini  sebagai  bentuk  penghargaan terhadap produktivitas atau kinerja setiap tenaga kependidikan.
Dewasa  ini  kualitas  sumber  daya  manusia  lebih  dituntut,  maka  diberlakukannya tambahan penghasilan berupa tunjangan kinerja diharapkan ada efeknya atau pengaruhnya. Yang menjadi pertanyaan adalah sejauh mana tunjangan kinerja dapat meningkatkan kinerja. Permasalahan atau kendala yang dihadapi adalah apakah tunjangan kinerja yang diterima oleh setiap  pegawai  sesuai  dengan  hasil  kerja  atau  produktivitas.  Apakah  pegawai  mampu menyesuaikan diri terhadap situasi yang harus dijalankan sesuai dengan keberadaan organisasi dan dari ke semuanya ini dapat memberikan kepuasan. Tunjangan kinerja yang diberlakukan tidak  memperhatikan  besaran  beban  kerja  secara  individu,  tetapi  hanya  berdasarkan  kelas
jabatan. Sementara beban kerja masing-masing pegawai berbeda. Terdapat ketidakseimbangan terhadap  kegiatan  tugas  pekerjaan  sehingga  dalam  penyelesaian  pekerjaan  terkadang  tidak secara maksimal.
Sayangnya, pertimbangan untuk menentukan insentif atau berbagai bentuk tunjangan ASN dengan kinerja masih merupakan persoalan pokok dalam sistem penggajian di Indonesia. Tunjangan masih diberikan bukan berdasarkan prestasi atau kinerja, tetapi hanya sekedar jumlah anaknya, masa kerja, atau hal-hal lain yang tidak selalu terkait dengan tantangan pekerjaan yang harus  dihadapi  atau  kinerja  yang  dituntut  pada  jenis  pekerjaan  tertentu.  Akibatnya,  insentif berbentuk  tunjangan  di  samping  tidak  memenuhi  rasa  keadilan  juga  mengakibatkan kecemburuan dan menurunkan semangat kerja secara keseluruhan.
Semakin kompleks tuntutannya terhadap kinerja PNS, semakin tinggi pula pengaduan masyarakat akan kinerja yang buruk dalam pelayanan yang diberikan kepada publik. Itu ditandai dengan beberapa indikator yang mencerminkan potret buruk kinerja petugas pelayanan publik (yang sebagian besar dilayani oleh ASN) di Indonesia, di antaranya terlalu bertele-tele dan juga cenderung birokratis, biaya tinggi ( high cost economy), biaya tambahan, perilaku petugas yang bertindak  lebih  seperti  pejabat  daripada  pelayan  publik,  layanan  diskriminatif,  prioritaskan kepentingan pribadi, atau kepentingan kelompok, juga termasuk memprioritaskan kepentingan atasan daripada kepentingan umum, ada juga perilaku malas dalam mengambil inisiatif di luar regulasi,  masih  kuat  kecenderungan  untuk  menunggu  petunjuk  atasan,  sikap  acuh  tak  acuh terhadap  keluhan  masyarakat,  lambat  dalam  memberi  layanan,  kurang  tertarik mensosialisasikan peraturan kepada masyarakat, dan sebagainya (Saleh, 2011).
Permasalahan kinerja belum optimal saat ini telah menjadi pusat perhatian pemerintah yang  dilakukan  dengan  berbagai  perubahan  dan  pembaharuan  terhadap  sistem  dan mekanisme  penilaian  kinerja.  Menurut  Sedarmayanti  (2012),  indikasi  masih  rendah  terhadap kinerja di sektor pemerintahan adalah: (1) masih buruknya kualitas pelayanan publik (lambat, tidak ada kepastian aturan atau hukum, berbelit belit, arogan, minta dilayani ( feodal style); (2) syarat dengan perilaku KKN; (3) rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja aparatur negara, (4) kualitas manajemen pemerintahan yang tidak produktif, tidak efektif, dan tidak efisien, dan (5) kualitas  pelayanan  publik  yang  tidak  akuntabel  dan  transparan.  Guna  memperbaiki  dan meningkatkan  kinerja  aparatur  publik  tersebut,  pemerintah  melakukan  kebijakan  dengan menerapkan sistem pemberian tambahan penghasilan pegawai (TPP) berupa tunjangan kinerja.
Menurut Undang- Undang nomor 14 tahun 2005 tentang Pegawai, Dosen dan ASN/PNS disebutkan bahwa tambahan  penghasilan  pegawai  adalah tambahan  pendapatan  diluar gaji yang  besarnya  setara  dengan  satu  kali  gaji  pokok  pegawai  pada  tingkat,  masa  kerja  dan
kualifikasi yang sama yang dialokasikan dari dana APBN dan atau APBD. Setiap pegawai yang sudah  melakukan  aktivitas  pekerjaan  tertentu  akan  mendapatkan  Tambahan  penghasilan pegawai berupa tunjangan kinerja. Tambahan penghasilan pegawai berupa tunjangan kinerja hanya  diberikan  kepada  pegawai  sesuai  dengan  ketentuan  dari  pemerintah.  Tambahan penghasilan pegawai berupa tunjangan kinerja merupakan penerimaan yang diberikan kepada pegawai selain gaji pokok.
Tambahan penghasilan pegawai (TPP)  adalah pemberian imbalan jasa terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) yang dikaitkan dengan penilaian kinerja mereka. Artinya, tambahan penghasilan  pegawai  diberikan  jika  seorang  ASN  memiliki  kinerja  yang  bagus  dalam  suatu bidang  kerja.  Walaupun,  peningkatan  tambahan  penghasilan  pegawai  tidak  dapat  dijadikan jaminan  akan  menghilangkan  kemungkinan  praktik  penyimpangan-penyimpangan  jika  tidak diimbangi  dengan  kebijakan  penghargaan  dan  hukuman  ( reward  and  punishment)  serta pembentukan  Tim  Penilai  kinerja  pegawai  yang  bebas  ( Independent)  dan  berfungsi  dengan baik. Tambahan penghasilan pegawai adalah tambahan yang diberikan kepada ASN (PNS dan PPPK)  yang  dikaitkan  dengan  penilaian  kehadiran  dan  kinerja.  Tunjangan  kinerja  daerah merupakan penyempurnaan dari tunjangan yang telah ada dan akan menjadi satu tunjangan yang  spesifik  untuk  memacu  kinerja  dan  sekaligus  menjamin  keadilan  dalam  pemberian tunjangan. Pemberian tunjangan kinerja daerah melaksanakan reformasi birokrasi dalam sejalan dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya persoalan yang dihadapi oleh  negara,  sehingga  dapat  mencapai  penyelenggaraan  pemerintahan  dan  tata  kelola pemerintahan yang baik (Sedarmayanti, 2012).
Pemberian tambahan  penghasilan pegawai (TPP) berupa tunjangan  kinerja yang baik harus memenuhi asas keadilan, baik secara internal maupun eksternal. Keadilan internal dalam arti pekerjaan yang lebih berat selayaknya memperoleh imbalan yang lebih tinggi, sedangkan keadilan  eksternal  dalam  arti  kesetaraannya  dengan  gaji  pegawai  di  sektor  swasta.  Dengan demikian, pemberlakuan sistem tambahan penghasilan pegawai (TPP) berupa tunjangan kinerja bukan  suatu  yang  berdiri  sendiri,  melainkan  sebagai  bagian  dari  reformasi  birokrasi.  Sistem tambahan  penghasilan  pegawai  (TPP)  berupa  tunjangan  kinerja  yang  efektif  dalam  sebuah organisasi  adalah  ketepatan  organisasi  tersebut  menentukan  pilihan  tambahan  penghasilan pegawai  (TPP)  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi  (Anggarini,  Y  &  Puranto,  H  2010). Dalam  ketentuan  pemberian  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  (TPP),  pemerintah  memberi arahan  agar  sesuai  dengan  kemampuan  keuangan  daerah  masing-masing.  Hal  tersebut sebagaimana  diatur  dalam  Peraturan  Pemerintah  Nomor  30  Tahun  2019  tentang  Penilaian Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  menyatakan  bahwa  “Pemerintah  daerah  dapat
memberikan  TPP  kepada  pegawai  berdasarkan  pertimbangan  yang  objektif  dengan memperhatikan  kemampuan  keuangan  daerah  dan  memperoleh  persetujuan  DPRD  sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan”.
Ketentuan lainnya dapat dilihat dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2003 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah (Perubahan Pertama Permendagri Nomor 13 Tahun  2006)  pasal  39  ayat  (1)  yang  mengisyaratkan  bahwa  pemberian  TPP  harus  diberikan berdasarkan prestasi kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, dan kelangkaan profesi.
Salah satu instansi pemerintahan yang mempekerjakan hampir seluruhnya merupakan Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  adalah  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Gorontalo  dan  menurut informasi peneliti dapatkan bahwa Semua PNS yang berjumlah 55 Orang yang bekerja di Dinas Pendidikan Kota Gorontalo menerima TPP (Tambahan Penghasilan Pegawai) berupa tunjangan kinerja.
Pada  dasarnya  pegawai  bekerja  ingin  mendapatkan  penghasilan  untuk  memenuhi kebutuhan  hidupnya.  Selain  untuk  mendapatkan  penghasilan,  pegawai  juga  memerlukan kompensasi  lainnya.  Kompensasi  dapat  berbentuk  materi  maupun  non  materi.  Kompensasi materi  meliputi  hadiah,  upah  lembur  dan  tunjangan-tunjangan  yang  diberikan.  Sedang kompensasi non materi dapat berupa perasaan berharga, perasaan berguna, pujian, pengakuan, penugasan dan bentuk kompensasi lainnya. Semua bentuk kompensasi tersebut diyakini akan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai apabila diberikan dengan cara yang tepat.
Seseorang  dapat  bekerja  sama  dengan  orang  lain  secara  berkelompok  bukan  hanya karena  mereka suka  bersosialisasi tetapi karena pada dasarnya  orang-orang tersebut punya kepentingan yang sama, yaitu mendapatkan kompensasi yang selanjutnya dapat dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Upaya untuk dapat meningkatkan kinerja Aparatur Sipil Negara  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Gorontalo  yang  berada  di  bawah  naungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan telah diberlakukan pemberian tambahan penghasilan pegawai berupa tunjangan kinerja. Pemberian tambahan penghasilan pegawai ini berdasarkan jabatan,  pangkat  dan  golongan  dimana  besarannya  juga  ditentukan  berdasarkan  tingkat kehadiran serta kinerja.
Tunjangan kinerja diberikan kepada pegawai sebagai bentuk penghargaan atas capaian kinerja dengan besaran sesuai kelas jabatan. Kelas jabatan merupakan peringkat jabatan dalam satuan organisasi yang didasarkan hasil evaluasi jabatan struktural dan jabatan fungsional dalam satuan organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Gorontalo.
Melihat adanya hubungan antara  tunjangan kinerja dan peningkatan kinerja pegawai maka perlu untuk melakukan peninjauan kembali untuk melihat pengaruh di antara variabel tunjangan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Kinerja  pegawai  dapat  didorong  melalui pemberian  motivasi  yang  datangnya  dari  diri  sendiri  maupun  dari  luar.  Sejalan  dengan pandangan  ini, maka  peneliti tertarik  untuk mengkaji penelitian ini  dengan  judul “ Efektivitas Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Gorontalo”

## METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Peneliti menggunakan  pendekatan  deskriptif  karena  studi  permasalahan  yang  diambil  oleh  peneliti hanya memantau, mengamati, mencatat dan non dokumentasikan hal-hal yang ada pada objek penelitian. Dengan kata lain peneliti menceritakan maupun memberikan gambaran terhadap objek ataupun masalah yang ada dalam penelitian.Pendekatan kuantitatif dalam penelitian ini lebih menekankan pada pengungkapan makna dan proses dengan latar belakang alami sebagai sumber data langsung.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Mekanisme tunjanga kinerja pegawai
Hasil  Penelitian  menunjukkan  bahwa  penerapan  tunjangan  kinerja  pegawai  di lingkungan  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Gorontalo  berada  pada  kategori  sangat  efektif dengan persentase 86,67%.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum kepala dinas telah menerapkan tunjangan kinerja terhadap pegawainya mulai dari melakukan kontroling setiap apel pagi atau blusukan di tempat kerja pegawainya.
Kinerja  aparatur  pemerintah  sebagai  pelaksana  tugas  urusan  pemerintahan  dan pembangunan  dapat  ditingkatkan  melalui  upaya  manajemen  pembinaan  aparatur  yang berorientasi pada merit sistem secara profesional, adil, serta proporsional sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. Salah satu sendi dalam manajemen PNS tersebut yang cukup  berperan  dalam  mengungkit  kinerja  aparatur  adalah  melalui  pemberian gaji/kompensasi yang layak dan adil. Untuk itu, pemerintah wajib untuk mengusahakan dan memberikan gaji/kompensasi yang adil sesuai standar yang layak kepada PNS. Menurut Nawawi (2018) mengemukakan bahwa sistem insentif berfungsi untuk memotivasi pekerja agar  terus  menerus  berusaha  memperbaiki  dan  meningkatkan  kemampuannya  dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sistem insentif ini merupakan tambahan bagi upah gaji dasar yang diberikan sewaktu-waktu, dengan membedakan antara
pekerja yang berprestasi dengan yang tidak berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan dan tugasnya.
Chomal & Baruah (2018) menyatakan tunjangan kinerja sebagai satu diantara bentuk imbalan  (reward)  untuk  pegawai  dapat  menjadi  satu  di  antara  faktor  penyebab meningkatnya kinerja pegawai (job performance). Imbalan atau reward yang didapatkan oleh pegawai dari lembaga tempat bekerja merupakan satu diantara bentuk dorongan atau motivasi untuk meningkatkan kinerja pegawai dan keterlibatan kerja.
2. Strategi kepala dinas Pendidikan dalam meningkatkan tunjangan kinerja
Hasil  Penelitian  menunjukkan  bahwa  penerapan  strategi  kepala  dinas  untuk meningkatkan kinerja pegawainya berada pada kategori Efektif dengan persentase 75,55%. Fakta yang menunjukkan bahwa kepala dinas telah melaksanakan strategi/perannya dalam meningkatkan  kinerja  pegawainya,  walaupun  tidak  sampai  di  tingkat  sangat  efektif  tapi sudah sangat bagus karena sudah berkategori Efektif.
Salah satu alat analisis dalam teknik manajemen strategik adalah analisis SWOT yaitu analisis kondisi internal maupun eksternal suatu organisasi yang selanjutnya akan digunakan sebagai  dasar  untuk  merancang  strategi  dan  program  kerja.  Analisis  internal  meliputi penilaian  terhadap  faktor  kekuatan  (Strength)  dan  kelemahan  (Weakness).  Sementara, analisis eksternal mencakup faktor peluang (Opportunity) dan tantangan (Threath). Hunger & Wheelen (2016) berpendapat bahwa untuk dapat membuat rancangan strategi alternatif yang layak, pembuat strategi harus menganalisis faktor-faktor strategis perusahaan atau organisasi (kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman kunci) pada situasi sekarang .
3. Dampak tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai
Hasil  Penelitian  menunjukkan  bahwa  implementasi  pemberian  tunjangan  kinerja pegawai berada pada kategori sangat efektif dengan persentase 81,09%. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  secara  umum  implementasi  pemberian  tunjangan  kinerja  dalam meningkatkan kinerja pegawai telah berjalan secara sangat efektif.
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil mengamanatkan penilaian prestasi kerja PNS yang terdiri atas unsur Sasaran Kerja  Pegawai  (60%)  dan  perilaku  kerja  (40%).  Penilaian  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP) meliputi  aspek  kuantitas,  kualitas,  waktu,  dan  biaya.  Sedangkan  penilaian  perilaku  kerja meliputi  aspek  orientasi  pelayanan,  integritas,  komitmen,  disiplin,  kerjasama,  dan kepemimpinan.  Aparatur  yang  profesional  pada  dasarnya  akan  mampu  memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat. Pelayanan yang baik memiliki hubungan yang erat dengan  kepuasan  masyarakat,  kualitas  pelayanan  memberikan  suatu  dorongan  kepada
masyarakat  untuk  menjalin  ikatan  hubungan  yang  kuat  dengan  pemberi  pelayanan. Penyelenggaraan  pelayanan  yang  prima  merupakan  tuntutan  yang  harus  dipenuhi  oleh setiap aparat birokrasi. Solusi yang dilakukan pemerintah untuk meningkatkan etos kerja adalah dengan memberikan tunjangan kinerja (Tukin) bagi pegawai.
Dengan adanya Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 11 Tahun 2015 adalah Penguatan Sistem Remunerasi Berbasis Kinerja dan Perumusan  dan  Penetapan  Kebijakan  Sistem  Penggajian  ASN  dan  Pensiun  PNS  serta Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  63 Tahun 2011 Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri dan ketentuan Pasal 21 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU 5/2014) disebutkan  bahwa  PNS  berhak  memperoleh:  a.  Gaji;  b.  Tunjangan  meliputi:  tunjangan kinerja  dan  tunjangan  kemahalan;  dan  c.  Fasilitas  serta  Perpres  Nomor  119  tahun  2018 tentang  tunjangan  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Kementerian  Perhubungan  mengenai tunjangan  kinerja  adalah  tunjangan  yang  diberikan  kepada  Pegawai  Negeri  Sipil  yang besarannya  didasarkan  pada  hasil  evaluasi  jabatan  dan  capaian  prestasi  kerja  Pegawai Negeri Sipil yang diberikan  setiap bulannya. Evaluasi jabatan adalah suatu  proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria faktor jabatan berdasarkan informasi jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan. Tunjangan kinerja diberikan dengan memperhitungkan capaian kinerja pegawai setiap bulannya.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan disimpulkan bahwa secara umum indikator yang digunakan untuk mengukur efektivitas tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai dinas pendidikan kabupaten  gorontalo berada  pada  kategori sangat efektif. perolehan  persentase tersebut  merupakan  akumulasi  dari  3  (tiga)  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur efektivitas tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai di dinas kabupaten gorontalo sebagai berikut :
1. Efektivitas mekanisme pemberian tunjangan kinerja pegawai dinas Pendidikan kabupaten Gorontalo berada pada kategori sangat Efektif.
2. Efektivitas  Strategi  kepala  dinas  pendidikan  kabupaten  gorontalo  dalam  meningkatkan kinerja pegawai berada pada kategori Cukup efektif
3. Efektivitas dampak pemberian tunjangan kinerja terhadap pegawai berada pada kategori sangat efektif.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdulrahmat. 2003. Efektivitas Implementasi. Jakarta : PT Rineka Cipta Anggraini,  Y.  &  Puranto,  H.  2010. Anggaran  Berbasis  Kinerja:  Penyusunan  APBD  Secara Komprehensif. Yogyakarta: STIM YKPN
Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga
Brotoharsojo, H & Wungu, J. 2013, Tingkatkan Kinerja Perusahaan dengan Merit System. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Creswell  W.  John.  2013. Research  Design  Pendekatan  Kualitatif,  Kuantitatif,  dan  Mixed. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Creswell, J.W., (2012). Desain Riset Kuantitatif, Kualitatif dan Campuran, Prenhallindo, Jakarta Denzin & Lincoln. 2009. Handbook of Qualitative Research. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Dessler, G. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta : Indeks
Ding,  Dimianus.  2014. Efektivitas  Pelaksanaan  Program  Nasional  Pemberdayaan  Masyarakat Mandiri Pedesaan ”. Jurnal Ilmu Pemerintah, Vol. 02 No. 02 (Februari 2014)
Effendy, Uchjana,O. 1989. Kamus Komunikasi. Bandung : PT. Mandar Maju
Faisal, S. 2005. Format-format Penelitian Sosial. Jakarta : Rajawali Pers George,  Jennifer  and  Gareth  R  Jones.  (2012). Understanding  and  Managing  Organizational Behavior. Pearson Education, Inc, New Jersey
Handayaningrat,  S.  1996. Pengantar  Ilmu  Administrasi  Negara  dan  Manajemen.  Jakarta  :  PT. Gunung Agung
Mangkunegara,  A.  A.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung  :  PT. Remaja Rosdakarya
Mangkunegara,  A.  A.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung  :  PT. Remaja Rosdakarya
Mathis,  R.  L.,  &  J.  H.  Jackson.  2016. Human  Resource  Management  Edisi  10  Jilid  3.  Jakarta  : Salemba Empat
Moleong, L.J. 2006. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung : PT Remaja. Rosdakarya.
Mulyasa. 2011. Manajemen Berbasis Sekolah Konsep Strategi dan Implementasi. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Panggabean, M.S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung : ALFABETA
Susanto, A.S.1975. Pendapat Umum. Bandung : Bina Cipta