ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MENGGUNAKAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Pada PT. SUPARMA Tbk)
Nuning Nurna Dewi Universitas Maarif Hasyim Latif Surabaya Email: nuning@dosen.umaha.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh  gaya kepemimpinan dan  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan. Pendekatan  yang  digunakan  adalah  kuantitatif  parametrik  dengan  metode  Structural Equation Model. Objek Penelitian adalah karyawan bagian produksi PT Suparma Tbk.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  tidak signifikan  terhadap  motivasi  kerja;  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja  karyawan;  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  negatif  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan;  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan;  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Variabel intervening Y yaitu motivasi kerja mampu dijelaskan  oleh  variabel  eksogen  variabel  Gaya  kepemimpinan  (X1)  dan  Lingkungan Kerja  (X2)  sebesar  55,4%,  dan  sisanya  44,6  %  merupakan  variabel  di  luar  model. Sedangkan  variabel  endogen  Z  yaitu  kinerja  karyawan  mampu  dijelaskan  oleh  variabel motivasi kerja (Y), lingkungan kerja (X1), dan gaya kepemimpinan (X2) sebesar 94,1%, dan sisanya 5,9% dijelaskan oleh variabel di luar model. Dengan perhitungan persamaan sub struktural 1 adalah Y = 0,053X_1 + 1,065X_2 + 0,833, dan perhitungan persamaan sub struktural 2 adalah Z = -0,193X_1 + 0,529X_2 + 0,723Y + 0.338.
Kata kunci: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi kerja, kinerja karyawan.

## ABSTRACT
The  aim  of  this  study  is  to  examine  the  effect  of  leadership  style  and  work environment to work motivation to improve employee performance. The approach used is quantitative  parametric  method  of  Structural  Equation  Model.  The  study  object  is  the production employees of PT Suparma Tbk.
The  results  showed  leadership  style  has  positive  but  not  significant    effect  on work  motivation;  work  environment  has  positive  and  significant  effect  on  employee motivation;  leadership  style  has    negative  but  not  significant  effect  on  employee performance;  the  working  environment  is  not  significant  positive  effect  on  employee performance;  and  motivation  has  positive  and  significant  effect  on  employee performance.  Work  Motivation  as  intervening  variable  (Y),    is  able  to  be  explained  by exogenous  variables  leadership  style  variable  (X1)  and  Work  environment  (X2)  by 55.4%, and the remaining 44.6% is explaiened by variables outside the models. Whereas endogenous  variables,  employee  performance  (Z)  which  is  explained  by  the  work motivation  variable  (Y),  work  environment  (X1),  and  the  style  of  leadership  (X2) amounted to 94.1%, and the remaining 5.9% is explained by variables outside the model. With the calculation of sub-structural equation 1 is Y = 0,053X_1 + 1,065X_2 + 0,833, and the calculation of substructural equation 2 is Z = -0,193X_1 + 0,529X_2 + 0,723Y + 0.338.
Keywords:  leadership  style,  work  environment,  employee  motivation,  employee performance.

## PENDAHULUAN
Perusahaan  sebagai  suatu  entitas bisnis  merupakan  suatu  unit  organisasi dengan  sumber  daya  input  berupa material dan tenaga kerja yang dipadukan dan diproses untuk
mengahasilkan  output  berupa  hasil produksi baik barang maupun jasa untuk memenuhi  kebutuhan  pelanggan  (Rivai, 2008:2).  Berdasarkan  definisi  tersebut, perusahaan  dipandang  sebagai  unit organisasi  yang  tidak  hanya  bertujuan untuk memaksimalkan laba dan memenuhi kebutuhan masyarakat. Sebagai unit organisasi maka perusahaan  juga  berkeinginan  untuk menjaga keberlangsungan bisnisnya dan keinginan  untuk  berkembang.  Untuk mencapai tujuan tersebut maka dibutuhkan suatu manajemen perusahaan yang mengelola dan mengkombinasikan faktor-faktor produksi (input)  yang  ada secara efektif dan efisien. Seiring  dengan  perkembangan
iklim  bisnis  dan  ilmu  manajemen, manajemen sumber daya manusia menjadi  fungsi  yang  semakin  penting dalam suatu organisasi bisnis
perusahaan.  Hal  ini  dikarenakan  adanya perubahan  pandangan  tentang  faktor tenaga  kerja  yang  dalam  hal  ini  adalah karyawan.  Karyawan  dulunya  dianggap hanya sebatas salah satu faktor produksi sebagaimana  mesin.  Tetapi  sekarang, seiring  dengan  semakin  besarnya  peran karyawan  dalam  menjalankan  fungsi perusahaan,  maka  saat  ini  karyawan dipandang  sebagai  salah  satu  partner untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.
(Robbins , 2009:250) Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang baik akan memberikan  dampak  positif  terhadap kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan dan  usaha  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya.  Pengelolaan  sumber  daya manusia  yang  baik  yang  dimaksudkan adalah  keberhasilan  manajemen  untuk mensinergiskan persepsi dan cara
pandang karyawan dengan tujuan perusahaan.  Gibson  (1997)  menyatakan bahwa kinerja suatu organsasi ditentukan oleh kontribusi kinerja individu dan kelompok dalam organisasi tersebut.  Artinya  adalah  ketika  kinerja karyawan  suatu  perusahaan  baik,  maka akan  meningkatkan  kinerja  perusahaan secara keseluruhan.
Kinerja karyawan adalah prestasi
individual karyawan yang diukur berdasarkan  standar  dan  kriteria  yang ditetapkan perusahaan baik secara kuantitas  maupun  kualitas.  Robbins (2008: 313) menyatakan bahwa, ada tiga kriteria  yang  umum  digunakan  untuk mengukur  kinerja  karyawan  yaitu:  i. hasil  kerja  individual;  ii.  Perilaku;  dan iii.  sikap.  Banyaknya  kriteria  yang dibutuhkan  untuk  mengukur  kinerja karyawan terjadi karena, sebagai individu  dari  sebuah  organsasi  maka akan  ada  banyak  faktor  yang  akan mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Gibson (et all, 1997) menyatakan bahwa secara umum kinerja karyawan  suatu  perusahaan  dipengaruhi oleh berbagai faktor: 1. Faktor individual, yaitu kemampuan dan ketrampilan, latar  belakang,  dan  demografi karyawan
2. Faktor  organisasi,  yaitu  sumber daya,  kepemimpinan,  imbalan
atau
kompensasi,  struktur  organsisasi,
dan dekripsi pekerjaan
3. Faktor  psikologis,  yaitu  persepsi, sikap  kepribadian,  pola  belajar dan  motivasi  Dari  uraian  tersebut maka  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  dan  gaya  kepemimpinan adalah faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Secara  teoritis  dikatakan  oleh Sunyoto (2015:294-295) bahwa motivasi adalah sesuatu yang mendorong  seseorang  bertindak  atau berperilaku tertentu. Lebih lanjut
dijelaskan  bahwa  motivasi  merupakan faktor penting yang mendukung prestasi kerja.  Sehingga  penting  bagi  seorang manajer  yang  merupakan  pemimpin organisasi  perusahaan  untuk  memahami motivasi  yang  mendorong  karyawannya untuk  bekerja.  Pemahaman  tersebut merupakan  kunci  agar  karyawan  mau bekerja dan memberikan kinerja terbaiknya. Sulit  untuk  menentukan  secara pasti  faktor-faktor  yang  mempengaruhi motivasi seseorang. Namun berdasarkan pada  pemahaman  yang  dijelaskan  oleh Robbins  (2009:222)  bahwa  motivasi merupakan  interaksi  antara  individu dengan  situasi.  Oleh  karena  itu  dapat disimpulkan  bahwa  situasi  yang  ada disekitar  karyawan  yaitu  lingkungan langsung internal perusahan adalah salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan  untuk  bekerja.  Lingkungan internal perusahaan diantaranya meliputi lingkungan kerja karyawan dan kepemimpinan manajer perusahaan. Menurut Nitisumeto (1991: 183)
yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para  pekerja  dan  dapat  mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas yang  dibebankan.  Dari  definisi  tersebut dapat dipahami  bahwa lingkungan  kerja adalah  faktor  yang  sangat  berpengaruh pada motivasi karyawan.
Selain  faktor  lingkungan  kerja, gaya kepemimpinan, manajemen perusahaan sebagai bagian dari lingkungan  internal  perusahaan  juga berpengaruh  pada  motivasi  karyawan. Secara  umum  dapat  dipahami  bahwa gaya  kepemimpinan  seorang  manajer perusahaan  akan  berpengaruh  pada aktivitasaktivitas termasuk motivasi kerja karyawan yang menjadi bawahannya. Berdasarkan konsep kepemimpinan  teori  perilaku,  pada dasarnya fungsi pemimpin adalah mencakup  dua  hal:  i.    Fungsi  yang berkaitan  dengan  tugas  ( taskrelated function )  yaitu  mengarahkan  bawahan atau  memotivasi  bawahan  agar  dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik; ii. Fungsi yang
berkaitan dengan
kehidupan  sosial  ( group  maintenance
atau social  fucntion )  yaitu  berkaitan dengan persoalan hubungan antar manusia.  Kedua  fungsi  tersebut  akan tercermin  pada  gaya  kepemimpinan yang seorang manajer dalam mengarahkan dan memotivasi karyawannya.  Seorang  manajer  dengan gaya  kepemimpinan  task  orientation style akan lebih cenderung mengendalikan pekerjaan karyawan daripada memberikan dorongan motivasi pada bawahan dalam melakukan pekerjaannya. Berbeda dengan  gaya  kepemimpinan  employee oriented style yang akan lebih memberikan dorongan motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaannya daripada berusaha mengendalikan pekerjaan karyawan secara dekat. Telah banyak dilakukan penelitian  sebelumnya  yang  membahas tentang faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan  Ogbonna  dan  Harris  (2010) dalam  Mariam  (2009)  tentang  gaya kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan  di perusahaan-perusahaan  united  kingdom, disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan memang  tidak  berhubungan  langsung dengan  kinerja.  Di  sisi  lain  telah dilakukan  penelitian  oleh  Satria  (2006) tentang  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap prestasi kerja dengan menggunakan  motivasi  sebagai  variabel intervening  pada  PT  Nyonya  Meneer
Semarang.  Hasil  penelitian  tersebut menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh signifikan terhadap
motivasi  kerja  karyawan.  Dari  beberapa penelitian tersebut maka kemudian dapat diuraikan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh namun tidak secara langsung pada kinerja karyawan. Sementara itu    motivasi  dan  lingkungan kerja berpengaruh  signifikan pada kinerja karyawan. Namun pada penelitian  yang  berikutnya  disimpulkan bahwa lingkungan kerja juga berpengaruh pada motivasi karyawan.
Atas dasar latar belakang
sebagaimana  diuraikan  di  atas  itulah kemudian peneliti tertarik untuk meneliti hubungan pengaruh gaya kepemimpinan dan  lingkungan  kerja  pada  motivasi kerja karyawan sebagai variabel
intervening  dan  pengaruhnya  pada variabel kinerja karyawan dengan
menjadikan  PT  Suparma  Tbk  sebagai objek penelitian. PT Suparma Tbk adalah perusahaan manufaktur yang bergerak di bidang  industri  kertas.  Perusahaan  ini sudah  berdiri  sejak  tahun  1976  dan sudah menjadi perusahaan go public dan listing di Bursa Efek Jakarta pada tahun 1994.  Sebagai  perusahaan  besar  yang memperkerjakan lebih dari 1500 karyawan  dan  telah  berdiri  sejak  lama maka perusahaan ini memiliki dinamika internal  perusahaan  yang  tinggi.  Sejak awal  berdirinya,  PT  Suparma  Tbk  telah mengalami  pertumbuhan  perusahaan yang signifikan dan beberapa pergantian generasi  manajemen  kepemimpinan. Sejak  awal  berdirinya  hingga  sekarang PT  Suparma  tbk  menunjukan  trend peningkatan  pada  kinerja  perusahaan. Kinerja  perusahaan  yang  baik  secara teori  pasti  didukung  oleh  kinerja karyawan  yang  baik  pula.  Namun dengan  jumlah  karyawan  yang  banyak, struktur  organisasi  yang  kompleks,  dan lingkungan  kerja  yang  dinamis,  maka kemudian  timbul  pertanyaan  bagaimana faktor-faktor lingkungan internal perusahaan tersebut memperngaruhi kinerja  karyawannya.  .Kajian  pengaruh gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan kerja  pada  motivasi  kerja  karyawan sebagai variabel intervening dan pengaruhnya  pada  variabel  kinerja karyawan dengan menjadikan PT Suparma  Tbk  sebagai  objek  penelitian disusun berdasarkan kerangka konseptual sebagai berikut : Gambar .1
Kerangka Konseptual Berdasarkan  pada  kerangka konseptual dan rumusan masalah yang ada  maka  hipotesis  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
H1: Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Karyawan PT Suparma Tbk
H2:  Lingkungan  kerja  berpengaruh
signifikan  pada  motivasi  kerja karyawan PT Suparma Tbk H3:  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh signifikan terhadap kineja karyawan PT Suparma Tbk. H4:  Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Suparma Tbk H5: Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Suparma Tbk

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  jenis  data  yang digunakan,  maka  pendekatan  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif  merupakan  penelitian  yang terstruktur dan mengkuantifikasikan data untuk membuat generalisasi kepada populasi  yang  diteliti.(Anshori  dan  Sri
Iswati, 2009:13-15).
Variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini ada tiga jenis, yaitu : a. Variabel independen laten (X) 1. Gaya kepemimpinan, dengan indikator : Pengaruh ideal (atribut dan perilaku), Motivasi inspirasional, Pengembangan intelektual, Perhatian kepada individu, Contingent  Rewards ,
Management  by  exception (Aktif dan pasif) 2. Lingkungan kerja, dengan indikator : Hubungan antar karyawan  ( teamship ),  Hubungan antara karyawan dengan pimpinan ( leadership ), Kondisi kerja ( management  practice ),  Fasilitas kerja ( resource )
b. Variabel  intervening  (Y)  pada penelitian  ini  adalah  motivasi kerja  karyawan,  dengan  indikator
:  Pola  pikir  individu  ,  Motivasi berorientasi tugas, Keahlian personal, Kreativitas personal
c. Variabel  dependen  laten  (Z)  pada penelitian  ini  adalah  kinerja karyawan,  dengan  indikator  : Pencapaian  kualitas  hasil  kerja, Pencapaian  kuantitas  hasil  kerja, Manajemen  waktu,  Efektivitas biaya, Kebutuhan akan bimbingan dan  pengawasan,  Interpersonal impact Teknik pengambilan sampel dalam  penelitian  ini  adalah  proportional random sampling. Metode ini memberikan peluang yang sama bersifat tidak  terbatas  bagi  setiap  elemen populasi  untuk  dipilih  menjadi  sampel yang diambil berdasarkan kelas populasi dengan  jumlah  yang  proporsional.  Pada teknik  sampling  ini  populasi  karyawan bagian  produksi  PT  Suparma  Tbk dikelompokkan  menjadi  lima  kategori berdasarkan  divisi.  Dari  setiap  divisi akan diambil sampel secara proporsional,  dan  setiap  individu  dalam masing-masing divisi memiliki probabilitas  yang  sama  untuk  dipilih satu kali (tanpa pengembalian).
(Mas ’ ud,2005  dalam  Mariam,  2009).
Metode  proportional  random  sampling dengan  proporsional  sampel  dalam penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini: Tabel 1. Prosedur Pengambilan Sampel Kriteria Divisi Populasi persentase Jumlah sampel Pembulatan Stock preparation 148 0,23 34,04 34 Paper machine 125 0,19 23,75 24 Finishing - laminating 253 0,39 98,67 99 Converting 38 0,06 2,28 2 PPIC 28 0,04 1,12 1 Quality Assurance 45 0,07 3,15 3 Total 637 163 Jenis  data  yang  akan  digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan data kuantitatif: Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini akan dilakukan melalui beberapa
langkah-langkah sebagai berikut :
Teknik kuisioner, Teknik dokumentasi,
Analisis  didasarkan  pada  data- data  yang  diperoleh  dari  sumber  intern perusahaan  dan  hasil  kuisioner  yang disebarkan.  Prosedur  yang  dilakukan adalah  menilai  nasil  kuisioner  dan mengolahnya dengan metode statistik.
Model  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  model  hubungan pengaruh  yang  mengukur  keeratan
hubungan  antara  satu  variabel  dengan variabel lainnya. Untuk menguji hipotesis  yang  telah  ditetapkan,  maka teknik  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah Structural Equation Model (SEM) yang dioperasikan melalui program  AMOS.  Permodelan  SEM  ini memungkinkan  bagi  peneliti  untuk menganalisis hubungan pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  antara variabel  independen,  intervening,  dan dependen.
Berdasarkan tujuan dan hipotesis yag  telah  ditetapkan  maka  uji  statistika yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  Structural  Equation  Model  atau
SEM.  Uji  ini  dimaksudkan  untuk mempelajari  efek  langsung  dan  efek tidak  langsung  dari  variabel.  Adapun
spesifikasi  model  analisis  jalur  pada penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:
Gambar 2 Model Diagram Jalur HASIL Setelah dilakukan estimasi koefisien  jalur  maka  selanjutnya  akan dilakukan  interpretasi  koefisien  jalur sebagai  bentuk  pengujian  atas  hipotesis yang  telah  ditetapkan.  Dari  hasil pengujian  dengan  teknik  bootstrapping diperoleh  bahwa  terdapat  2  hipotesis yang  memiliki  nilai  probabilitas  di  atas 0,05 dan 3 hipotesis yang memiliki nilai
probabilitas  lebih  dari  0,05.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat 3 hipotesis yang diterima dan 2 hipotesis yang tidak dapat diterima.
Berdasarkan  kriteria  dan  hasil estimasi  yang  ditetapkan,  maka  tabel berikut  ini  adalah  hasil  rangkuman pengujian  hipotesis  didasarkan  pada nilai critical ratio (CR) dan probabilitas:
Tabel 2. Rangkuman Uji Signifikansi dengan Teknik Bootstrapping
Parameter Estimate C.R. P Ket Motivasi Kerja Motivasi Kerja Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan Kinerja Lingkungan Kerja Gaya Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Lingkungan Kerja 1,065 1,118/0,515 =2,171 ,020 H0 ditolak ,053 0,046/0,451=0,102 ,995 H0 diterima -,193 - 0,261/0,469=0,557 ,515 H0 diterima ,529 0,580/0,872=0,665 ,351 H0 diterima
Karyawan Motivasi Kerja ,723 0,794/0,351=2,262 ,039 H0 ditolak Sumber: Olah data Bootstrapping 1. Pengujian hipotesis 1 Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh gaya kepemimpinan terhadap  motivasi  kerja  menunjukkan nilai CR 0,102 dengan nilai probabilitas
0,995.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa hipotesis  1  tidak  dapat  diterima  karena memiliki  nilai  CR<1,96  dan  nilai probabilitas  >0,05.  Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa Gaya kepemimpinan  secara  positif  (searah) berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  berlawanan dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Mtimkulu  (2014).  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kecakapan  pemimpin  dalam  menangani konflik,  memberikan  bimbingan  arahan kepada  bawahannya,  dna  manajemen sumber daya  manusia berpengaruh pada tinggi  rendahnya  motivasi  karyawan. Hasil  ini  penelitian  ini  juga  berlawanan dengan  teori  perilaku  kepemimpinan task  related  function  yang  menyatakan bahwa  seharusnya  seorang  pemimpin mampu  mengarahkan  dan  memotivasi bawahannya untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik. Tetapi  hasil  penelitian  ini  yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan mengindikasikan bahwa atasan para  karyawan  PT Suparma Tbk, tidak terlalu berperan dalam peningkatan motivasi kerja karyawan. Artinya adalah motivasi  kerja  karyawan  produksi  PT
Suparma  Tbk  lebih  dipengaruhi  oleh faktor  internal  mereka  dan  faktor eksternal lainnya selain pola kepemimpinan atasannya. 2. Pengujian hipotesis 2 Parameter estimasi untuk pengujian  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap motivasi kerja karyawan menunjukkan  nilai  probabilitas  0,020.
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis 2  dapat  diterima  karena  memiliki  nilai CR  2,171  >1,96  dan  nilai  probabilitas <0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  secara  positif  (searah) signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil uji hipotesis ini menguatkan penelitian sebelumnya yang dilakukan  yang  menyatakan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadapa motivasi kerja karyawan.
Secara  teori  lingkungan  kerja memang  merupakan  salah  satu  faktor eksternal  yang  mempengaruhi  motivasi kerja  karyawan.  Sebagaimana  diuraikan oleh Nordbeg (2010:22) dalam Mtimkulu,  et.al  (2014:51)  ada  dua  tipe motivasi yaitu motivasi yang disebabkan oleh faktor internal (intrinsic motivation) dan motivasi yang disebabkan oleh faktor eksternal (extrinsic motivation). Lingkungan kerja sebagai faktor eksternal secara langsung akan memberikan pengaruh pada karyawan  karena  lingkungan  kerja merupakan  karakteristik  dari  tempat kerja yang bersentuhan langsung dengan keseharian karyawan ketika menjalankan pekerjaannya. Hasil peneltian ini yang menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap motivasi  kerja  karyawan  secara  umum berlawanan dengan teori Hygiene motivation  yang  dikemukakan  oleh Frederick  Herzberg.  Dalam  Robbins (2008:223) Herzberg menyatakan bahwa faktor-faktor eksternal seperti lingkungan kerja cenderung memberikan pengaruh  negatif  terhadap  karyawan yang  mengarah  pada  ketidakpuasan karyawan atas pekerjaanya dan menurunnya motivasi kerja. Fakta penelitian yang menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan
terhadap motvasi kerja karyawan,
mengindikasikan  bahwa  manajemen  PT Suparma  Tbk  telah  mampu  mengelola hygiene  factors-  nya  dengan  baik sehingga  bisa  memberikan  pengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan produksinya  (Dwidela  dan  Bredilet (2010:159)  dalam  Mtimkulu  2014:159). Artinya  adalah  kebijakan  manajemen perusahaan terkait gaji karyawan, fasilitas kerja, teknis supervisi, peraturan perusahaan,  administrasi  perusahaan, dan hubungan interpersonal, telah mampu  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan  PT  Suparma  Tbk  bagian produksi.
3. Pengujian hipotesis 3 Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai  CR  -0,557  dan  nilai  probabilitas 0,515.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa hipotesis  3  tidak  dapat  diterima  karena memiliki  nilai  CR<1,96  dan  nilai probabilitas  >0,05.  Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa Gaya kepemimpinan secara negatif (berlawanan  arah)  berpengaruh  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil  penelitian  ini  berlawanan
dengan  beberapa  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  Abdillah  (2010) dan  Mariam  (2009)  yang  menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga berlawanan dengan teori kinerja
karyawan  yang  diuraikan  Gibson,  et.al (1997).  Gibson  menyatakan  bahwa kepemimpinan  sebagai  bagian  dari faktor  organsasi  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Temuan  fakta  pada penelitian  ini  yang  menunjukkan  bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh negatif tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  produksi  PT  Suparma  Tbk mengindikasikan bahwa atasan karyawan  produksi  PT  Suparma  Tbk kurang  berperan  dalam  memberikan bimbingan dan dorongan kepada bawahannya untuk meningkatkan  kinerjanya. Hasil  ini juga mengindikasikan bahwa karyawan produksi  PT  Suparma  Tbk  tidak membutuhkan pengawasan dan pertolongan  dari  atasannya  untuk  bisa menjalankan tugasnya dengan baik. 4. Pengujian hipotesis 4 Parameter estmasi untuk pengujian  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai  CR  0,665  dan  nilai  probabilitas 0,351.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa hipotesis  4  tidak  dapat  diterima  karena memiliki  nilai  CR<1,96  dan  nilai pobabilitas  >0,05.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan kerja secara positif (searah) berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil  ini  secara  umum  berbeda dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan  oleh  Satria  (2006).  Dalam penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Namun demikian, hasil
penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif tetapi  tidak  signifikan  sejalan  dengan beberapa teori tentang kinerja karyawan. Van  Wart  (2005)  dan  Patterson  (2010) dalam  Mtimkulu  (2014)  menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  baik  secara  positif  maupun negatif. Secara teori sebagaimana diuraikan  oleh  Gibson,  et.al  (1997) faktor  organisasi  menjadi  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan. Faktor lingkungan kerja yang dalam  hal  ini  adalah  faktor-faktor Hygiene  merupakan  salah  satu  bagian dari  faktor  organisasi  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian- penelitian terdahulu dapat digeneralisasikan  bahwa  pada  dasarnya lingkungan kerja akan mampu memberikan  pengaruh  positif  maupun negatif bagi kinerja karyawan. Lingkungan  kerja  yang  kondusif,  tidak terdapat  konflik  baik  antar  karyawan
maupun  antara  atasan  dan  karyawan, fasilitas  dan  kondisi  kerja  yang  baik, reward  yang  sepadan  akan  memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  Sebaliknya,  lingkungan  kerja yang  penuh  konflik,  fasilitas  kerja  yang buruk, dan kondisi kerja yang tidak jelas akan  memberikan  pengaruh  negatif terhadap kinerja karyawan.
Fakta penelitian ini yang menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan mengindikasikan  bahwa  fasilitas  kerja yang disediakan oleh manajemen perusahaan  dan  pengelolaan  kondisi kerja  serta  manajemen  konflik  yang diterapkan  perusahaan  telah  mampu memberikan  pengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  bagian  produksi  PT Suparma  Tbk  walaupun  tidak  secara signifikan.
5. Pengujian hipotesis 5 Parameter estimasi untuk pengujian  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai  CR  2,262  dan  nilai  probabilitas 0,039.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa hipotesis  5  dapat  diterima  karena memiliki  nilai  CR>1,96  dan  nilai probabilitas  <0,05.  Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh    secara  positif  (searah) signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini sejalan dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh  Abdillah  (2010)  yang  menyatakan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Namun  Hasil  ini  juga berlawanan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayitno  (2008)  yang  menemunkan bahwa  motivasi  kerja  karyawan  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT Pei Hai International.
Secara teori sebagai  faktor psikologis,  motivasi  kerja  karyawan seharusnya memang memberikan pengaruh pada kinerja karyawan (Gibson, et.al:1997). Sebagiamana diuraikan oleh Nordbeg (2010:22) dalam Mtimkulu, et.al (2014:51) bahwa motivasi  kerja  sebagai  proses  psikologi akan  memunculkan  dorongan  perilaku goal  directed  yang  akan  mendorong peningkatan  kinerja  karyawan  baik secara kualitas maupun kuantitas.
Hasil penelitian ini yang menyatakan  bahwa  motivasi  kerja karyawan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan mengindikasikan bahwa karyawan produksi  PT  Suparma  Tbk  memiliki etos  kerja  yang  tinggi.  Baik  dari pengaruh intrinsik pola pikir karyawan maupun pengaruh ekstrinsik lingkungan  kerja  karyawan,  karyawan produksi  PT  Suparma  Tbk  memiliki motivasi  yang  tinggi  untuk  selalu memberikan kinerja terbaiknya.
Hasil  uji  hipotesis  dengan teknik bootstrapping ini ternyata sejalan    dengan  hasil  uji  hipotesis maximum  likelihood.  Sebagaimana terlihat pada tabel 4. Bahwa terdapat 2 hipotesis  yang  diterima  yaitu  hipotesis 2  dan  hipotesis  5    karena  memiliki nilai CR ≥1,96, dan probabilitas <0,05, serta  terdapat  3  hipotesis  yang  tidak dapat  diterima  yaitu  hipotesis  1,3,  dan 4 karena memiliki nilai CR ≤1,96 dan nilai probabilitas >0,05.
Tabel 3. Koefisien Regresi dan Uji Signifikansi dengan Model Maximum Likelihood
Estimate S.E. C.R. P Label Motivasi Kerja Motivasi Kerja Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan --- Lingkungan Kerja Gaya <--- Kepemimpinan Gaya <--- Kepemimpinan <--- Lingkungan Kerja <--- Motivasi Kerja 1,065 ,053 -,193 ,529 ,723 ,464 ,277 ,205 ,385 ,188 2,298 ,022 par_32 par_33 par_29 par_30 par_31
,848
,192
,347 -,941 ,169
1,376 3,837 *** Sumber: Olah data Bootstrapping Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Analisis pengaruh ditujukan untuk  melihat  seberapa  kuat  pengaruh suatu varibel indpenden terhadap variabel  dependen  baik  secara  langsung maupun tidak langsung. Interpretasi dari hasil  ini  akan  memberikan  masukan dalam  pemilihan  strategi  yang  jelas.
Sebagaimana  kajian  teoritis  dan  uji hipotesis yang telah dipaparkan sebelumnya bahwa lingkungan kerja dan gaya  kepemimpinan akan memiliki efek langsung maupun tidak langsung terhadap  kinerja  karyawan.  Pengaruh tidak  langsung  tersebut  merupakan pengaruh  variabel  lingkungan  kerja  dan gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan melalui motivasi kerja karyawan.  Hasil  pengujian  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  tersebut dapat diringkas sebagai berikut: Tabel 4. Tabel Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Keterangan Pengaruh langsung   Pengaruh tidak langsung Total Gaya Kepemimpinan   -,193 0,053x 0,723= 0,038 -0,155 Lingkungan Kerja ,529 1,065x 0,723= 1,788 2,317 Sumber: Olah data SPSS Berdasarkan hasil komparasi perhitungan  pengaruh  langsung  dan tidak  langsung  pada  tabel  diatas  ,  dapat dilihat  bahwa  pengaruh  langsung  dan tidak langsung lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  jauh  lebih tinggi  bila  dibandingkan  dengan  gaya kepemimpinan  yang  tidak  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan  baik  secara  langsung  maupun tidak langsung. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara langsung  sebesar  0,529  sedangkan secara  tidak  langung  diperoleh  sebesar 1,788.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  karyawan  akan  lebih bisa meningkatkan kinerja karyawandengan  dimediasi  oleh  faktor motivasi kerja.

## KESIMPULAN
1. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif  tidak  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan PT Suparma Tbk
2. Lingkungan kerja berpengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap
motivasi kerja karyawan PT Suparma Tbk
3. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh negatif  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT Suparma Tbk
4. Lingkungan kerja berpengaruh positif  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT Suparma Tbk
5. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT Suparma Tbk.

## SARAN
1. Bagi  perusahaan,  berdasarkan  hasil penelitian  ini  maka  PT  Suparma
Tbk disarankan untuk:
a. Meningkatkan kompetensi karyawan  ketua  tim  produksi dalam  pengelolaan  karyawan produksi yang menjadi bawahannya. b. Meningkatkan pengelolaan Hygiene  factors  yang  menjadi faktor penentu motivasi karyawan produksi dalam meningkatkan kinerjanya. c. Meningkatkan hubungan interpersonal  antara  atasan  dan
bawahan  untuk  menciptakan lingkungan kerja yang kondusif 2. Bagi penelitian berikutnya, berdasarkan  hasil  penelitian  ini maka  bagi  penelitian  berikutnya diharapkan untuk: a. Menggunakan dimensi lain dalam  pengukuran  indikator- indikator variabel penelitian untuk  bisa  memberikan  sudut pandang  lain  dalam  pengukuran variabel  gaya  kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan.
b. Menggunakan variabel indenden lain  yang  bisa  mempengaruhi kinerja karyawan seperti budaya organisasi untuk bisa memberikan pandangan lain mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. c. Menggunakan  Objek  penelitian yang berbeda, misalnya karyawan bagian pemasaran atau penjualan.

## D AFTAR PUSTAKA
Buku Anshori,  Muslich  dan  Sri  Iswati.. Metodologi Penelitian Kuantitatif.
Surabaya:  Airlangga  University Press, 2009 Gibson, Ivancevich, Donnely,.1997 Organizations (Terjemahan), Cetakan  Keempat,  PT.  Gelora Aksara Pratama, Jakarta. Nitisumeto,Alex  s..  1991.  Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Rivai,  Vetihzal.  2008.  Kepemimpinan dan  Perilaku  Organisasi.  Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy A.Judge. 2008. Perilaku Organisasi:  Buku  2.  Jakarta: Salemba Empat Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy A.Judge. 2009.. Perilaku Organisasi Edisi 12: Buku 1.Jakarta: Salemba Empat Sunyoto,  Danang..  Penelitian  Sumber Daya  Manusia:  Teori,  Kuesioner, Alat Statistik, dan Contoh Riset.Yogyakarta: Center of Academic Publishing Service (CAPS) 2015 Jurnal Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno. 2008 Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Serta Dampakanya Pada Kinerja Perusahaan  (Studi  Kasus  Pada PT.Hai  International  Wiratama Indonesia).  Jurnal  Manajemen
Dan  Kewirausahaan,  Vol.  10(2) pp.124-135.
Mtimkulu, Dorcas Sibongile,et.l. . 2014. An  Evaluation  of  the  Leadership Styles of Manajers and Impact on Human Capital Factor of Motivation, Performance and Absenteeism  of  Employees  at Selected Hospitals in Eastern Free State, South Africa.Arabian Journal of Business an Skripsi, Tesis dan Disertasi Abdilah,  Rokhmalikah  Habsoro,  2010. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Skripsi tidak diterbitkan. Semarang, Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Mariam,  Rani..  2009.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening. Tesis tidak diterbitkan.  Semarang,  Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro. Satria, Hendra Pandu.. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  Bagian Produksi Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT Nyonya Meneer Semarang. Skripsi tidak
diterbitkan.  Surabaya,  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Airlangga , 2006.