## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 1, Oktober 2018 (272- 282) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KOMITMEN PEGAWAI DI KANTOR-KANTOR KEMENTRIAN AGAMA SE PROPINSI BANTEN
Mukrodi , Wahyudi Universitas Pamulang, Banten dosen00716@unpam.ac.id, dosen00560@unpam.ac.id

## ABSTRACT
Civil  Servants  (PNS)  are  state  servants  whose  duties  and  obligations  are  to  serve  the community,  so  that  their  work  behavior  is  professional,  responsible  and  provides excellent  service.  The  purpose  of  this  study  was  to  find,  describe,  and  analyze  the influence  of  leadership  and  organizational  culture  on  work  motivation  and  its implications  for  the  commitment  of  employees  in  the  Ministry  of  Religion  Offices  in Banten Province. This study uses a quantitative method with a total of 170 respondents, and the analysis method used is Structural Equation Models (SEM). The results of the study  on  structure  I  show  that  together  leadership  and  organizational  culture  has significant  effect  on  work  motivation,  but  partially  the  leadership  have  negative  and insignificant  influence,  while  organizational  culture  have  a  significant  effect  on  work motivation.  Furthermore,  the  results  of  the  study  on  structure  II  show  that  together leadership,  organizational  culture  and  work  motivation  has  significant  effect  on commitment, but partially the three variables have no significant effect.
Keywords:  Leadership,  Organizational  Culture,  Work  Motivation  and  Employee Commitment

## PENDAHULUAN
Penyelenggaraan  pemerintah  yang  efisien  dan  efektif  menjadi  tuntunan  di  era globalisasi yang sarat dengan persaingan dan keterbatasan di segala bidang. Kenyataan tersebut  menuntut  profesionalisme  sumber  daya  aparatur  dalam  pelaksanaan  urusan pemerintahan. Hal ini sesuai dengan Undang- Undang  nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok  kepegawaian  yang  menyatakan  bahwa  unsur  aparatur  negara,  pegawai negeri  sipil  harus  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  secara  profesional.  Oleh karena  itulah,  sejalan  dengan  reformasi  organisasi  pemerintahan,  maka  berbagai perubahan  di  dalam  birokrasi  pemerintahan  telah  di  lakukan  dalam  rangka  mencapai
efisien  dan  efektivitas  organisasi  pemerintah,  antara  lain  mengedepankan  pengelolaan SDM (aparatur).
Salah  satu  organisasi  pemerintah  yang    menyadari  akan  pentingnya  memiliki sumber daya manusia berkualitas adalah Kementrian Agama. Kementrian Agama terus berbenah diri dalam memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat, melalui peningkatan  mutu  dan  kualitas  Sumber  Daya  Manusia  yang  dimiliki  di  yakini  mampu mewujudkan  pemerintahan  yang  baik,  bersih  dan  amanah  ( good  governance), sebagaimana yang dilakukan oleh kantor wilayah Kementrian Agama Provinsi Banten.
Sebagai  pelaksana  pemerintah  di  bidang  urusan  agama  di  wilayah  provinsi Banten,  Kantor-Kantor  Kementrian  Agama  di  Propinsi  Banten  juga  telah  memiliki program  kerja  di  bidang  pembinaan  Sumber  Daya  Manusia  yang  harus  disepakati  dan harus komitmen sehingga program  kerja tersebut dapat  terwujud dengan  baik.  Kantor- Kantor  Kementrian  Agama  di  Propinsi  Banten  lebih  berdaya  guna  dan  profesional dalam  menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsinya.  Di  dalam  program  kerja  2010-2014 Kantor-Kantor Kementrian Agama di Propinsi Banten telah menetapkan sasaran setiap unit kerja yang ada yaitu “ mewujudkan reformasi birokrasi melalui program kegiatan yang efektif, efisien dan integratif”.
Sesuai  dengan  tugas  Kementrian  agama  yang  sangat  luas  karena  harus mereformasi  mental  dan  merektrukturasi  rohani  masyarakat  supaya  mempunyai kekuatan  lahir  batin,  maka  di  dalam  program  kerja  Kantor-Kantor  Kementrian  Agama di  Propinsi  Banten  Tahun  2010  -  2014  terdapat  4  hal  yang  harus  dilaksanakan  lima Tahun  ke  depan  tersebut  yaitu:  pelayanan  kehidupan  beragama,  kerukunan  beragama, pelayanan keagamaan, dan peningkatan kualitas pendidikan keagamaan. Oleh karena itu pembenahan di berbagai bidang terus dilaksanakan dengan restrukturisasi program dan reformasi  birokrasi.  Oleh  karena  itu,  motivasi  kerja  dan  komitmen  kerja  pegawai menjadi  suatu  hal  yang  sangat  menentukan  kelanjutan  hidup  organisasi  di  era globalisasi ini.
Banyak  faktor  yang  memungkinkan  rendahnya  motivasi  kerja  dan  dampak terhadap  komitmen  pegawai,  diantarnya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi. Kepemimpinan  merupakan  sifat  yang  dimiliki  oleh  seseorang  untuk  mempengaruhi orang  lain.  Sebagai  tugas  seorang  pemimpin,  adalah  proses  mempengaruhi  seseorang atau  sekelompok  orang  untuk  mencapai  tujuan  dalam  situasi  tertentu.  Kunci  dari
kepemimpinan  adalah  bagaimana  pengaruh  seseorang  dan  pada  gilirannya  apa  akibat pengaruh  itu  bagi  orang  yang  hendak  dipengaruhinya.  Hubungan  pekerjaan  antara pegawai dan pimpinan juga dapat membuat dampak penting untuk mencapai keefektifan organisasi  atau  berhasil  dan  tidaknya  organisasi.  Sedangkan  Budaya  Organisasi merupakan  suatu  sistem  makna  bersama  yang  dianut  anggota-anggota  yang membedakan  perusahaan  itu  dengan  perusahaan  lain.  Budaya  organisasi  juga  dapat dikatakan  sebuah  sistem  makna,  sistem  nilai  dan  kepercayaan    yang  dianut  bersama dalam  suatu  organisasi    yang  menjadi  rujukan  bertindak  dan  membedakan  organisasi yang  satu  dengan  yang  lain.    Hal  ini  dapat  ditegaskan  bahwa  budaya  organisasi merupakan    serangkaian  sistem  yang  meliputi  ilmu    pengetahuan,  keyakinan,  moral, hukum dan segala kemampuan manusia dalam menjalankan organisasi yang berdampak pada kinerja.

## LANDASAN TEORI
Goodman  et  al.  (2007:  275)  mendefinisikan  kepemimpinan  sebuah  proses pengaruh  sosial  ( a  social  influence  proces  to  influence  people  to  achieve  a  Common goal ).  Berdasarkan  pendapat  para  ahli,  kepemimpinan  dalam  penelitian  ini  mengacu pada konsep Ivancevich et al (2008 :115), dapat disintesiskan sebagai kemampuan yang dimiliki oleh seorang pimpinan dalam mempengaruhi dan sebagai teladan bagi bawahan dalam  mencapai  tujuan.  Adapun  dimensi  dan  indikator  yang  digunakan  adalah  (1) Dimensi Interpersonal dengan  indikator Figurhead , leader ,  dan liaison (Penghubung),  (2) Dimensi  Informasional dengan  indikator  pemonitor, disseminator (penyebar), dan juru bicara, dan (3) Dimensi Pengambil Keputusan dengan indikator entreprenuer (pengusaha), disturbance  handler (mengatasi  kesulitan),  dan  pengatur sumber daya dan wakil (mewakili satuan kerja).

## Budaya Organisasi
Rollinson (2005 :115) mengemukakan : “ a pattern of basic Assumption invented, discovered  or  developer  by  a  given  group  as  it  learns  to  cope  with  it’s  problems  of external  adaption  and  internal  integration  that  has  worked  well  enough  to  be considered  valuable  and  therefor  to  be  tought  to  new  members  as  the  correct  way  to receive, think and feel in relation to those problems”. Berdasarkan pendapat para ahli, maka Budaya organisasi dalam penelitian ini mengacu pada konsep Wallach dalam Jack Henry (2012 : 84) dapat disintesiskan sebagai  suatu nilai yang dimaknai bersama oleh
seluruh individu  yang ada dalam organisasi mengenai aturan-aturan, norma-norma dan nilai-nilai  yang  membentuk  sikap  dan  perilaku.  Adapun  dimensi  dan  indikatornya adalah (1) Dimensi  Budaya birokrasi dengan indikator  koordinasi, taat  pada perintah dan  aturan,  (2) Dimensi  Budaya  inovatif dengan  indikator  kebebasan  berpikir, kebebasan berpendapat, kebebasan perasaan dan  kebebasan inovatif dalam bekerja, dan (3) Dimensi  Budaya  suportif dengan  indikator  berorientasi  pada  keterbukaan, berorientasi  saling  menghargai  antara  satu  dengan  yang  lainnya.  saling  membantu, mendukung, berbagi pengetahuan dan pengalaman.

## Motivasi Kerja
Luthan  (2011:201) ”Motivation  is  a  process  that  stars  with  a  physiological  or psychological deficiency or need that activates a behavior or a drive that is aimed at a goal  or  incentive”. Berdasarkan  pendapat  para  ahli  maka  motivasi  dapat  disintesiskan sebagai upaya-upaya mendorong semangat kerja baik dari dalam diri (motivasi internal) maupun dari luar (eksternal) agar melaksanakan pekerjaan secara optimal dan mencapai tujuan  organisasi  yang  telah  di  tetapkan.  Adapun  dimensi  yang  digunakan  untuk mengukur motivasi kerja dalam penelitian ini yaitu menggunakan teori McClelland dari yang mencakup tiga dimensi, di antaranya adalah (1) Dimensi Kebutuhan berprestasi , dengan indikator Semangat bekerja lebih, Semangat menyelesaikan tugas dan Semangat mencapai  target,  (2) Dimensi  Kebutuhan  berafiliasi, dengan  indikator  Semangat berinteraksi  dengan  lingkungan  dan  Semangat  untuk  bekerja  sama,  dan  (3) Dimensi Kebutuhan  akan  kekuasaan ,  dengan  indikator  Semangat  untuk  menduduki  jabatan struktural dan Semangat untuk mencapai kepangkatan tertinggi.

## Komitmen Pegawai
Valentin,  Jackson,  and  Mathis  (2014:156)  berpendapat  “ The  degree  to  which employees  believe  in  and  accept  organizational  goals  and  desire  to  remain  with  the organization”. Berdasarkan  pendapat  para  ahli  maka  komitmen  organisasional  dapat disintesiskan  sebagai  melekatnya  emosional  seseorang  terhadap  organisasi  yang melibatkan  kesetiaan,  kepercayaan  terhadap  nilai-nilai  organisasi  dan  bersedia melakukan  usaha  yang  tinggi  bagi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Adapun  secara operasional dimensi variabel komitmen organisasi disusun sebanyak tiga dimensi, yaitu (1) Dimensi  Komitmen  afektif, dengan  indikator-indikator  Kesesuaian  nilai  pribadi dengan  organisasi,  Bangga  dengan  keanggotaannya  dalam  organisasi  dan  Kesesuaian
tujuan  pribadi  dengan  organisasi,  (2) Dimensi  Komitmen  berkelanjutan, dengan indikator-indikator  Kepercayaan  terhadap  visi  dan  misi  organisasi,  Kepercayaan terhadap  tujuan  organisasi  dan  Kepercayaan  terhadap  prospek  organisasi,  dan  (3) Dimensi  Komitmen  normatif, dengan  indikator-indikator  Kesetiaan  menjadi  anggota organisasi dan Kesetiaan menjaga nama baik organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  pada  pegawai  Kementrian  Agama  di  Kota  dan  Kabupaten  se Provinsi  Banten.  Adapun  metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif  dan metode analisis yang digunakan adalah analisis persamaan struktural (SEM) dengan alat analisis  Lisrel  8.80.  Jumlah  sampel  yang  digunakan  adalah  170  responden  dengan teknik pengambilan sampel proportionate random sampling.

## HASIL PENELITIAN
Tabel 1. Uji Statistik Model Persamaan Struktural
Structure Models Coefficient Factor ( Standarized ) t hitung /F hitung Hasil uji Variabel Endogen Variabel Eksogen/ Endogen Motivasi kerja Kepemimpinan -0.19 -0.67 Tidak Signifikan Budaya organisasi 1.37 2.55 Signifikan Kepemimpinan dan Budaya organisasi R 2 = 0.86 9.30 Signifikan Komitmen Kepemimpinan 2.91 0.00 Tidak Signifikan Budaya organisasi -11.27 -1.40 Tidak Signifikan Motivasi 11.28 1.06 Tidak Signifikan Kepemimpinan, Budaya organisasi, dan motivasi kerja R 2 = 0.42 2.97 Signifikan
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018 (LISREL 8.80, t tabel =1,96, F tabel =2.66)

## Tabel 2. Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Deskripsi Kesimpulan H1 Kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi kerja Ditolak H2 Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap Motivasi kerja Diterima H3 Kepemimpinan dan Budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Motivasi kerja Diterima H4 Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Ditolak
Hipotesis Deskripsi Kesimpulan H5 Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Ditolak H6 Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Ditolak H7 Kepemimpinan,  Budaya  organisasi,  dan  Motivasi  kerja secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap Komitmen Diterima

## Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018
Hasil penelitian di atas, selanjutnya dikemukakan makna dari temuan ini terhadap objek  penelitian,  sehingga  memunculkan  permasalahan  dan  solusi  yang  jelas.  Berikut penjelasan hasil penelitian di bawah ini.
1. Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi dan implikasinya terhadap komitmen (H1 dan H4)
Hasil  pengujian  SEM  pada  struktur  1  menunjukkan  kepemimpinan berpengaruh  negatif  namun  tidak  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  dengan koefisien regresi sebesar -0.19 dan t hitung -0.67, kesimpulannya H0 diterima dan Ha  ditolak.  Artinya  kepemimpinan  secara  statistik  diprediksikan  berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten.
Hasil  pengujian  SEM  pada  struktur  2  menunjukkan  kepemimpinan berpengaruh namun tidak signifikan terhadap komitmen dengan koefisien regresi sebesar  2.91  dan  t  hitung  0.00,  kesimpulannya  H0  diterima  dan  Ha  ditolak. Artinya  kepemimpinan  secara  statistik  diprediksikan  tidak  berpengaruh  terhadap komitmen pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten.
Makna yang dapat dikemukakan dari temuan di atas adalah; pertama bahwa para  pimpinan  di  Kantor-Kantor  Kementrian  Agama  se  Provinsi  Banten  belum mempraktekkan  kepemimpinan  yang  ideal  (sesuai  teori).    Hal  ini  dapat  dilihat pada  hasil  analisis  deskriptif  di  mana  kepemimpinan  dipersepsikan  sebesar  3.78. Angka  tersebut  merujuk  pada  peran  pimpinan  yang  ada  baru  sekedar  baik  saja, belum  dapat  memberikan  dampak  yang  berarti  terhadap  motivasi  pegawai. Misalnya  pada  indikator  pimpinan  sebagai  pelindung,  pimpinan  bertanggung jawab,  pimpinan  perhatian,  pemimpin  aktif  dalam  memberikan  informasi memiliki  nilai  jawaban  yang  kecil.  Tentunya  kondisi  ini  menjelaskan  bahwa keberadaan  pimpinan  di  Kantor-Kantor  Kementrian  Agama  se  Provinsi  Banten
saat ini belum secara keseluruhan mampu memotivasi dan menjadi motivasi bagi para pegawainya sehingga lahir komitmen organisasi.
Kedua, hasil  statistik  regresi  sesungguhnya  adalah  ukuran  matematis  yang digunakan  untuk  memprediksikan  apa  yang  akan  terjadi  di  masa  mendatang dengan  data-data  yang  ada  saat  ini.  Artinya  temuan  di  atas  menjelaskan  bahwa dengan  kondisi  kepemimpinan  di  Kantor-Kantor  Kementrian  Agama  se  Provinsi Banten  saat  ini  secara  statistik  memperlihatkan  dampak  buruk  terhadap  motivasi dan  komitmen  organisasi  para  pegawai.  Hal  ini  diperlihatkan  dengan  temuan statistik yang hasilnya negatif. Sejatinya temuan ini menjadi bukti empiris bahwa perlu  ada  perbaikan-perbaikan  terhadap  kepemimpinan  di  lingkungan pemerintahan,  khususnya  dalam  hal  ini  di  Kantor-Kantor  Kementrian  Agama  se Provinsi  Banten.  Perlu  adanya  perhatian  serius  dari  pusat  hingga  pemerintah daerah untuk membuat suatu SOP, kriteria dan kualifikasi tertentu bagi pimpinan di lingkungannya. Sehingga pimpinan-pimpinan yang dipilih ini adalah pimpinan- pimpinan  yang  memiliki  fungsi  kebaikan  bagi  lembaganya  (ditujukan  dengan kemajuan  SDM,  Pelayanan  dan  Kinerja  Institusi)  dan  memiliki  manfaat  bagi masyarakat  luas  tentang  peran  lembaga  tersebut  (Kantor-Kantor  Kementrian Agama se Provinsi Banten).
Lebih  lanjut,  jika  kita  lihat  secara  seksama  bahwa  kepemimpinan  baik pengaruhnya  terhadap  motivasi  maupun  pengaruhnya  terhadap  komitmen  tidak memiliki  pengaruh  signifikan.  Artinya  keberadaan  pimpinan  di  Kantor-Kantor Kementrian  Agama  se  Provinsi  Banten  saat  ini  diprediksikan  belum  berdampak signifikan terhadap motivasi dan komitmen organisasi pegawai.
2. Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  motivasi  dan  implikasinya  terhadap komitmen (H2 dan H5)
Hasil  pengujian  SEM  pada  struktur  1  menunjukkan  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  dengan  koefisien  regresi  sebesar 1.37  dan  t  hitung  2.55,  kesimpulannya  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya budaya  organisasi  secara  statistik  terbukti  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten.
Hasil  pengujian  SEM  pada  struktur  2  menunjukkan  budaya  organisasi berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  komitmen  dengan  koefisien
regresi  sebesar  -11.27  dan  t  hitung  -1.40,  kesimpulannya  H0  diterima  dan  Ha ditolak.  Artinya  budaya  organisasi  secara  statistik  diprediksikan  berpengaruh negatif  namun  tidak  signifikan  terhadap  komitmen  pegawai  di  Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten.
Penafsiran  yang  dapat  diuraikan  dari  temuan  di  atas,  bahwa  budaya organisasi  yang  ada  saat  ini  di  Kantor-Kantor  Kementrian  Agama  se  Provinsi Banten  diprediksikan  cukup  baik  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai, namun  tidak  pada  komitmen  organisasi.  Hal  ini  dapat  dilihat  pada  hasil  analisis deskriptif,  bahwa  budaya  organisasi  yang  terbangun  adalah  dimensi  budaya birokrasi yang direfleksikan oleh indikator bekerja berdasarkan perintah.
Pertanyaan  menarik  dari  temuan  di  atas  adalah,  apakah  budaya  yang terbangun sudah baik dalam membangun motivasi dan komtimen kerja yang baik?
Senyatanya temuan di atas cukup mengejutkan, bahwa budaya yang ada saat ini  baik  dalam  hal  birokrasi,  yakni  di  mana  para  pegawai  bekerja  pada  trek  atau jalur  birokrasi  yang  ada,  yaitu  bekerja  berdasarkan  perintah  pimpinan.  Sehingga sangat  wajar  jika  nilai  regresi  pengaruhnya  melebihi  1.00  yakni  sebesar  1.37 (abnormal)  namun  signifikansinya  kecil,  yakni  sebesar  2.55  pada  struktur  1. Sedangkan  pada  struktur  2  pengaruhnya  sebesar  -11.27  namun  signifikansinya kecil, yakni sebesar -1.40 pada struktur 2. Padahal secara teori budaya yang baik adalah budaya  yang berorientasi pada reformasi birokrasi, sehingga budaya  yang ada  mampu  mendorong  semangat  para  pegawai  untuk  berprestasi  dan berkomitmen tinggi. Maka tidak heran jika temuan ini memprediksikan pengaruh budaya  organisasi  sangat  besar  namun  tidak  memiliki  dampak  yang  besar  pula terhadap motivasi dan komitmen para pegawai.
3. Pengaruh  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  motivasi  dan implikasinya terhadap komitmen (H3, H6 dan H7)
Hasil  pengujian  SEM  pada  struktur  1  menunjukkan  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  dengan koefisien  determinasi  sebesar  0.86  dan  f  hitung  9.30,  kesimpulannya  H0  ditolak dan  Ha  diterima.  Artinya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  secara  statistik terbukti  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten.
Hasil pengujian SEM pada struktur 2 menunjukkan  motivasi berpengaruh positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  komitmen  dengan  koefisien  regresi sebesar  11.28  dan  t  hitung  1.06,  kesimpulannya  H0  diterima  dan  Ha  ditolak. Artinya  motivasi  kerja  secara  statistik  diprediksikan  berpengaruh  positif  namun tidak  signifikan  terhadap  komitmen  pegawai  di  Kantor-Kantor  Kementrian Agama se Provinsi Banten.
Hasil pengujian SEM pada struktur 2 menunjukkan kepemimpinan, budaya organisasi  dan  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen dengan  koefisien  determinasi  sebesar  0.42  dan  f  hitung  2.97,  kesimpulannya  H0 ditolak dan Ha  diterima. Artinya  kepemimpinan, budaya organisasi  dan motivasi secara  statistik  diprediksikan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten.
Hal  menarik  yang  dapat  diuraikan  dari  temuan  di  atas  adalah,  ternyata berdasarkan perhitungan statistik kepemimpinan diprediksikan dapat berpengaruh terhadap  motivasi  kerja  jika  bersamaan  dengan  budaya  organisasi  dan  motivasi (H3  dan  H7).  Dengan  kata  lain,  kepemimpinan  yang  ada  di  Kantor-Kantor Kementrian  Agama  se  Provinsi  Banten  memiliki  hubungan  atau  saling  berkaitan dengan  budaya  birokrasi  yang  terbangun  saat  ini,  sehingga  adanya  budaya  itu menjadi jalan bagi pimpinan untuk memberikan motivasi kepada para pegawainya sehingga  lahir  komitmen  kerja.  Fakta  lapangan  memperlihatkan  bahwa  di  dunia pemerintahan kepemimpinan akan memiliki arti jika adanya jalur birokrasi, maka tidak heran jika para pegawai akan selalu patuh dan taat pada pimpinannya.

## KESIMPULAN
1. Kepemimpinan berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
2. Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
3. Kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Kantor-Kantor  Kementrian  Agama  Se  Propinsi Banten.
4. Kepemimpinan  berpengaruh  namun  tidak  signifikan  terhadap  komitmen    pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
5. Budaya organisasi berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap komitmen pegawai Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
6. Motivasi  berpengaruh  namun  tidak  signifikan  terhadap  komitmen    pegawai  di Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
7. Kepemimpinan,  Budaya  organisasi,  dan  motivasi  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  pegawai  Kantor-Kantor  Kementrian Agama Se Propinsi Banten.

## DAFTAR PUSTAKA
Goodman,  Stephen  H.,  Patricia  M.,  Michlitsch,  Joseph  F.,  Lewis  Pamela  S.  (2007).
Management Challengers for Tomorrow’s Leaders. New York. Thomson.
Dimmock,  Clive  and  Walker  Allan.  (2008). Educational  Leadership,  Culture  and Diversity. New York. Sage Publishing.
Ivancevich,  John  M.,  Konopaske,  Robert.,  Donnelly,  James  H  &  Gibson,  L.  James. (2008). Organizations . New Jersey. McGrawhill.
Jones, Gareth R. 2007. Organizational Theory, Design, and Change : Text and Cases. New Jersey. Pearson Education, Inc.
Colquitt,  Jason  A.  Jeffery  A.  Lepine  and  Michael  J.  Wasson.  (2009). Organization Behaviour. New York. McGraw Hill.
Rollinson,  Derek.  (2005). Organisational  behavior  and  analysis  :  An  integrated approach (3rd ed.). England. Prentice Hall.
Dessler, Gary. (2011). Human Resource Management. Twelfth edition; Global edition. London. Pearson Education.
Jack Henry S, Eka Afnan Troena, Margono Setiawan, Solimun. (2012). The Influence of  Organizational  Culture,  Organizational  Commitment  to  Job  Satisfaction  and Employee  Performance  (Study  at  Municipal  Waterworks  of  Jayapura,  Papua Indonesia), International  Journal  of  Business  and  Management  Invention Economic  Faculty  of  Cendrawasih  University,  Jayapura,  Papua,  Indonesia, Economic  Faculty  &  Business  of  Brawijaya  University,  Malang,  Indonesia, Volume 1Issue 1 December. 2012.
Luthans,  A.  (2011). Perilaku  Organisasi. Edisi  Bahasa  Indonesia.  Penerjemah  Vivin Andhika  Yuwono,  Shekar  Purwanti,  dan  Winong  Rosari.  Yogyakarta.  Penerbit Andi.
McShane,  Steven,  L  dan Von  Glinow,  Mary  A.  2010. Organizational  Behaviour Emerging Knowledge and Practice For The Real World . 5th. Edition. New York. McGraw Hill.
Robbins,  S.P  dan  Mary  Coulter.  2012. Manajemen .  Alih  Bahasa  T.  Hermaya.  Jakarta. Prehallindo.
Valentine  R.  Sean.  Jackson  H.  John.  and  Mathis  L.  Robert.  2014. Human  Resource Management. 4th Edition. Stamford-USA. Cengage Learning.
Kreitner, Robert dan Angelo, Kinicki. 2014. Organizational behavioral-Ed. 5 . Boston. McGraw-Hill.
Yamin  dan  Kurniawan.  (2009). PLS  Path  Modeling  dengan  Lisrel-PLS. Salemba Infotek. Jakarta.
Riduwan  dan  Engkos.  (2011). Cara  menggunakan  dan  Memaknai  Path  Analysis. Alfabeta. Bandung.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung.
Husein, Umar. (2008). Riset Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Santoso,  Singgih.  (2011). Structural  Equation  Modeling  (SEM)  Konsep  dan  Aplikasi dengan AMOS 18. Jakarta. Elex Media Komputindo Kompas Gramedia.
Hair, J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data  analysis  (7th  ed.). Upper saddle River, New Jersey: Pearson Education International.
Agustus.
Donald R.Cooper & Pamela S.Schindler. (2006) Bussines Research Methods, McGraw- Hill International Edition. 9 th ed.
Ghozali,  Imam.  (2008). Analisis  SEM  dengan  Amos. Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro. Semarang.
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis . Andi Offset. Yogyakarta.