## Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Motivasi  Kerja  dan  Pemberian Kompensasi Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan
Vivilia Aninditya Vrisna Willy Rizky Utami 1 *, Christantius Dwiatmadja 2
1,2 Faculty of Economics and Business, Universitas Kristen Satya Wacana

## A B S T R A K
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel pengembangan  karir,  motivasi  kerja  dan  kompensasi  pada  PT.  Berita Tribune  Online  parsial  dan  simultan  pada  tingkat  loyalitas  karyawan. Penelitian  ini  memiliki  tiga  hipotesis  yang  diuji  yang  akan  dijelaskan,  di mana  ketiga  hipotesis  tersebut  akan  dijelaskan  secara  parsial. Penelitian ini menggunakan analisis statistik menggunakan Aplikasi IBM SPSS  Statistics  23.  Data  responden  penelitian  diperoleh  sebanyak  62 responden menggunakan karakteristik karyawan tetap dengan lebih dari 2  tahun  (>  2  tahun).  Hasil  penelitian  simultan  ini  ada  pengaruh  antara pengembangan  karier,  motivasi  kerja  dan  kompensasi  terhadap loyalitas  karyawan  pada  PT.  Stand  Berita  Online.  Namun,  hanya variabel  pengembangan  karir  yang  diuji  secara  parsial  yang  memiliki pengaruh positif terhadap loyalitas kerja karyawan, tetapi motivasi kerja dan  kompensasi  tidak  memiliki  pengaruh  parsial  yang  diuji  terhadap loyalitas kerja.

## A B S T R A C T
This study aims to determine the effect of career development variables, work motivation and compensation in  PT. Tribun Berita Online partial and simultant on the level of employee loyalty. This research  has  three  hypotheses  tested  that  will  be  explained,  where  the  three  hypotheses  will  be explained  partial  tested.  This  study  uses  a  statistical  analysis  using  the  IBM  SPSS  Statistics Application 23. The data of the research respondents were obtained as many as 62 respondents using the  characteristics  of  regular  employee  with  more  than  2  years  (>  2  years).  The  results  of  this  study simultant  there  is  an  influence  between  career  development,  work  motivation  and  compensation  for employee  loyalty  at  PT.  Tribun  Berita  Online.  However,  only  partial  tested  career  development variables have a positive effect on employee work loyalty, bu t work motivation and compensation don’t have a partial tested effect on work loyalty.
Copyright © Universitas Pendidikan Ganesha. All rights reserved.
* Corresponding author.
E-mail addresses: vivilianinditya7007@gmail.com (Vivilia Aninditya Vrisna Willy Rizky Utami),

## A R T I C L E I N F O
Article history: Received 15 February 2020 Received in revised form 30 March 2020 Accepted 20 April 2020 Available online 28 May 2020
Kata Kunci: Karir, Motivasi Kerja, Kompensasi, Loyalitas Karyawan
Keywords: Career, Work Motivation, Compensation, Employee Loyalty

## 1. Pendahuluan
Kualitas  sumber  daya  manusia  akan  berpengaruh  terhadap  kesuksesan  suatu  perusahaan,  jika produktivitas  yang  dihasilkan  dikelola  dengan  baik.  Widodo  (2015)  mengatakan  pengelolaan  sumber daya  manusia  di  dasari  oleh  peran  seorang  pemimpin  dalam  mengerti  dan  menguasai  masalah  yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. Era globalisasi sekarang ini, perusahaan sudah mulai sadar  akan  pentingnya  meningkatkan  sumber  daya  manusia  untuk  memenuhi  kualitas  kerja  yang dihasilkan  serta  menuntut  akan  loyalitas  kerja  karyawan.  Peningkatan  kualitas  yang  dilakukan  suatu perusahaan  tidak  cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan  akan  kesuksesan  yang  akan  dicapai.  Faktor penempatan  individu  yang  tepat  ke  dalam  suatu  posisi  dengan  melihat  kemampuan  juga  dianggap penting. Suatu perusahaan yang sudah mulai menerapkan penempatan yang tepat dan dimulai sejak masa rekrutmen, dianggap dapat mengelola sumber daya manusia yang lebih terarah.
Fokus  perusahaan  tidak  hanya  pada  peningkatan  kualitas  dan  penempatan  suatu  individu,  tetapi faktor  pengembangan  karir  sebagai  kebijakan  suatu  perusahaan  juga  sangat  penting.  Kebijakan perusahaan  dalam  mengelola  karir  karyawan  dianggap  berpengaruh  terhadap  individu  untuk  dianggap sebagai penghargaan diri dalam berkontribusi di suatu perusahaan tersebut (Prabu, 2005). Loyalitas kerja dapat  dilihat  dari  kemampuan,  minat  seorang  individu  terhadap  pekerjaan  tersebut  dan  motivasi  yang diberikan  perusahaan.  Pemberian  kompensasi  dalam  suatu  perusahaan  dianggap  sangat  penting  untuk memenuhi hak karyawan. Siagian (2010) mengungkapkan bahwa karyawan beranggapan jika kompensasi yang  diterima  tidak  sebanding  dengan  kerja  keras  yang  dilakukan,  akan  menimbulkan  masalah  pada perusahaan dilihat dari loyalitas kerja karyawan yang akan menurun.
Penelitian yang dilakukan Haryani (2013) menjelaskan bahwa pengembangan karir menunjukkan pengaruh  yang  positif  terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan  pada  studi  kasus  karyawan  di  Bank Indonesia Depansar, Bali. Penelitian Hermawan et al,. (2013) menunjukkan faktor pemberian kompensasi juga berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan, dimana seorang karyawan memiliki semangat kerja setelah pihak PT. Inti Buana Permai di Denpasar, Bali memberikan tunjangan seperti, tunjangan hari raya pada  karyawannya.  Individu  akan  dapat  berkembang  dan  mampu  bekerja  secara  produktif  dan memberikan  hasil  yang  memuaskan,  salah  satunya  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  dengan memberikan  peluang  dan  kepercayaan  dalam  pengembangan  karir  terhadap  karyawan  menurut  hasil penelitian dari (Wibowo, 2013).
Hasil  survey  Global  Strategic  Rewards  2007-2008  yang  dilakukan  oleh  (Wyatt  &  Chay,  2001) menjelaskan bahwa tingkat turnover karyawan sudah sangat sering terjadi. Dari hasil pantauan yang di dapat  dari  kutipan  Kompas  Cyber  Media  tahun  2007  tingkat  turnover  pada  karyawan  yang  memilih dengan mudah berhenti pada suatu perusahaan yakni karyawan dengan status trainee atau dalam masa kontrak.  Perhatian  perusahaan  berkaitan  akan  pengelolaan  sumber  daya  manusia,  khususnya  bagi  PT. Tribun Berita Online untuk dapat mengelola dan mengendalikan karyawannya agar tidak merasakan rasa kepuasan yang belum terpenuhi. PT. Tribun Berita Online merupakan salah satu perusahaan media yang memberikan  layanan  informasi  berita  nasional  maupun  internasional.  Memiliki  keseluruhan  jumlah karyawan yakni sebanyak 308 karyawan yang terdiri dari staff operasional, pegawai tetap dan pegawai kontrak.
Permasalahan muncul akan kecenderungan karyawan yang memiliki tingkat rasa kepuasan tinggi terhadap  karir  yang  didapatkan  dari  hasil  kinerja  yang  sudah  dilakukan  menyebabkan  karyawan  yang berprestasi memilih untuk berpindah kerja ke perusahaan yang menawarkan imbalan atau penghargaan hasil  kerja  yang  sesuai.    Permasalah  lain  muncul,  yakni  tingginya  tingkat  turnover  per-tahun  pada karyawan  yang  memiliki  status  PKWT  (Pegawai  Kontrak  Waktu  Tertentu)  dibandingkan  dengan  status karyawan tetap.
Tabel 1. Data Resign Karyawan PT. Tribun Berita Online
Tahun Status Karyawan PKWT Karyawan Tetap 2016 5 0 2017 16 1 2018 18 4 2019 20 3 Jumlah 59 8
Sumber : Divisi Human Resources PT. Tribun Berita Online
Penelitian ini fokus kepada perihal pengembangan karir, motivasi kerja dan pemberian kompensasi yang  dilakukan  di  PT.  Tribun  Berita  Online.  Peneliti  juga  akan  melihat  bagaimana  pengelolaan  sumber daya manusia yang dilakukan PT. Tribun Berita Online dalam meningkatkan loyalitas kerja karyawannya. Melihat permasalahan yang muncul, peneliti ingin meneliti tingkat loyalitas pada karyawan di PT. Tribun Berita  Online  dengan  melibatkan  variabel  pengembangan  karir,  motivasi  kerja  dan  pemberian kompensasi baik secara parsial maupun simultant. Diharapkan penelitian ini dapat menambah informasi, literatur  serta  bahan  kepustakaan  untuk  penelitian  selanjutnya  dan  menjadi  masukan  serta  gambaran bagi top manajemen PT. Tribun Berita Online dalam pengelolaan karyawan terkait dengan pengembangan karir, motivasi kerja yang diberikan serta pemberian kompensasi untuk karyawan terhadap loyalitas kerja karyawan itu sendiri.
Pengembangan  karir  tidak  hanya  berorientasi  pada  tujuan  perusahaan  semata,  melainkan  untuk meningkatkan kemampuan, kompetensi dan  pengembangan diri karyawan. Pengembangan karir adalah proses  dalam  pencapaian  prestasi  kerja  individu  dalam  mencapai  suatu  rencana  kedepan  (Handoko, 2008).  Menurut  pendapat  Siagian  (2010)  pengembangan  karir  dapat  dijelaskan  dari  kesungguhan karyawan  dalam  melakukan  suatu  perencanaan  dan  secara  otomatis  dapat  meningkatkan  kemampuan bekerja  yang  akan  berpengaruh  terhadap  peningkatan  prestasi  perusahaan.  Mangkunegara  (2005) menjelaskan  bahwa  pengembangan  karir  merupakan  proses  kerja  yang  bertujuan  dalam  perencanaan karir pegawai di dalam perusahaan dan berhubungan dengan individu dalam pengembangan diri.
Kompensasi  merupakan  suatu  bentuk  pencapaian  atau  hasil  yang  didapatkan  karyawan  dalam kontribusi yang sudah diberikan kepada perusahaan atau organisasi (Panggabean, 2001). Nawawi (2008) mendefinisikan  bahwa  kompensasi  adalah  hasil  yang  diperoleh  pekerja  atau  karyawan  dalam melaksanakan  dan  berkontribusi  untuk  tercapainya  suatu    tujuan  perusahaan.  Sofyandi  (2013) mengatakan  kompensasi  didefinisikan  sebagai  biaya  yang  harus  dikeluarkan  oleh  perusahaan  dengan harapan  bahwa  perusahaan  akan  memperoleh  imbalan  dalam  bentuk  prestasi  kerja  dan  produktivitas karyawan yang tinggi.
Motivasi merupakan tindakan atau penggerak yang menghasilkan semangat kerja seseorang untuk bisa  bekerja  sama  memunculkan  suatu  ide  kerja  dalam  mencapai  target  yang  diinginkan  (Hasibuan, 2013).  Motivasi  ialah  suatu  dorongan  dari  dalam  diri  maupun  luar  dengan  menunjukkan  kesungguhan dalam bekerja untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkan (Robbins, 2009). Motivasi merupakan proses atau  dorongan  dari  luar  terhadap  individu  atau  kelompok  kerja  agar  mereka  dapat  melaksanakan tugasnya dengan baik (Samsudin, 2005).
Jusuf (2010)  berpendapat loyalitas adalah bentuk sifat yang ditunjukkan berupa keinginan untuk setia  pada  pekerjaan  individu  maupun  kelompok  dan  atasan  pada  tempat  kerja.  Stefanus  (2010) mendefinisikan  loyalitas  sebagai  kesetiaan  seseorang  terhadap  suatu  hal  yang  bukan  hanya  berupa kesetiaan  fisik  semata,  namun  lebih  pada  kesetiaan  non  fisik  seperti  pikiran  dan  perhatian.  Menurut Sudimin  (2003)  loyalitas  diartikan  sebagai  kemauan  karyawan  dengan  seluruh  kemampuan, keterampilan,  pikiran,  dan  waktu  untuk  ikut  serta  mencapai  tujuan  organisasi  dan  menyimpan  rahasia organisasi  serta  tidak  melakukan  tindakan-tindakan  yang  merugikan  organisasi.  Loyalitas  diartikan sebagai  komitmen  atau  kesungguhan  dalam  proses  dan  hubungan  kerja  individu  atau  kelompok  untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas yang akan mempengaruhi rendahnya turnover (Rowley, 2012). Penelitian  yang  dilakukan  Cornelia  (2015)  menunjukkan  hasil  bahwa  variabel  X  (pengembangan karir)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  Y  (loyalitas)  dengan  persentase  pengaruh sebesar  43,7%.  Penelitian  yang  dilakukan  Hanin,  et  al,.  (2018)  pada  karyawan  Radar  Bromo  di Probolinggo  menunjukkan  hasil  yang  signifikan  antara  variabel  X  (pengembangan  karir)  terhadap variabel Y (loyalitas kerja) dengan melihat perbandingan nilai t-hitung dengan t-tabel dan nilai siginfikani sebesar  0,01.  Hasil  penelitian  Lestari  (2015)  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan signifikan  antara  pengembangan  karir  dengan  loyalitas  kerja  pada  karyawan  PT.  Komatsu Remanufacturing  Asia  dengan  kontribusi  sebesar  36,7%.  Dalam  hal  ini,  maka  dilihat  dari  pendapat- pendapat  yang  sudah  dijelaskan,  yaitu  loyalitas  kerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  pemberian kesempatan berkarir dalam perusahaan.
Hasil penelitian yang dilakukan Jusuf (2010) menyatakan bahwa loyalitas merupakan suatu sikap yang  timbul  sebagai  akibat  motivasi  untuk  setia  dan  berbakti  baik  itu  pada  pekerjaannya,  kelompok, atasan,  maupun  pada  tempat  kerjanya  yang  menyebabkan  seseorang  rela  berkorban  demi  memuaskan pihak lain atau masyarakat. Penelitian yang dilakukan Husni, et al,. (2018) pada karyawan Rutan Kelas IIB di  Banda  Aceh  menunjukkan  bahwa  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  loyalitas  kerja  melihat  nilai  CR sebesar  5,416  dengan  probabilitas  sebesar  0,000,  dimana  dapat  dikatakan  signifikan  karena  nilai  CR  > 1,96  yang  terbukti  secara  signifikan.  Dalam  hal  ini,  maka  dilihat  dari  pendapat-pendapat  yang  sudah dijelaskan,  yaitu  loyalitas  kerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja.  Hal  tersebut
menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  kerja  pada  karyawan,  maka  semakin  tinggi  pula  loyalitas kerja pada karyawan.
Steers,  et.al,.  (1983)  menyatakan  bahwa  loyalitas  kerja  akan  tercipta  apabila  karyawan  merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka akan bertahan dalam suatu perusahaan. Penelitian yang dilakukan Husni, et.al., (2018) pada karyawan Rutan Kelas IIB di Banda Aceh menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap loyalitas kerja melihat nilai CR  sebesar 5,492 dengan probabilitas sebesar 0,000, dimana dapat dikatakan signifikan karena nilai CR > 1,96 yang terbukti secara  signifikan.  Penelitian  yang  dilakukan  Hanin,  et.al,  (2018)  pada  karyawan  Radar  Bromo  di Probolinggo menunjukkan hasil yang signifikan antara variabel X (pemberian insentif) terhadap variabel Y (loyalitas kerja) melihat nilai t hitung 3,178 > t tabel 0,2521 dan nilai siginfikani sebesar 0,005.
Dalam  hal  ini,  maka  dilihat  dari  pendapat-pendapat  yang  sudah  dijelaskan,  yaitu  loyalitas  kerja karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  pemberian  kompensasi.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi pemberian kompensasi pada karyawan, maka semakin tinggi pula loyalitas kerja pada karyawan.

## 2. Metode
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  metode  kuantitatif  dengan  pembahasan  mengenai penelitian untuk mengetahui loyalitas kerja pada karyawan di PT. Tribun Berita Online. Menurut Subana (2005) penelitian kuantitatif digunakan dalam hal pengujian suatu teori atau mendeskriptifkan statistik dan untuk menunjukkan adanya hubungan antar variabel yang bersangkutan. Objek dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Tribun Berita Online.
Sampel  merupakan  bagian  dari  populasi  yang  hendak  diteliti.  Pengambilan  ukuran  sampel menggunakan  rumus  slovin  dengan  tingkat  kesalahan  5%.  Metode  pengambilan  sampel  menggunakan tenik  purposive  sampling.  Purposive  sampling merupakan  teknik  pengambilan  data  menggunakan karakteristik  responden,  dimana  peneliti  mengambil  karakteristik  responden  yakni  karyawan  tetap dengan lama bekerja lebih dari 2 tahun (>2 tahun). Pengukuran sampel menurut pendapat Slovin :
n =
Keterangan n : jumlah sampel N : jumlah populasi e : tingkat kesalahan (5%)
Berdasarkan data lapangan, jumlah keseluruhan karyawan tetap dengan lama bekerja (>2 tahun) di PT.  Tribun  Berita  Online  sebanyak  70  karyawan. Dengan  menggunakan  rumus  Slovin,  dengan  tingkat kesalahan 5% peneliti mengambil sampel karyawan untuk dapat menjadi responden penelitian sebanyak 59 karyawan. Dalam pengumpulan data, penulis menggunakan teknik pengumpulan data:
a. Kuesioner,  mendapatkan  data  secara  langsung  dengan  menyebarkan  beberapa  pertanyaan  secara tertulis kepada setiap responden yang masuk dalam kriteria yang sudah ditetapkan.
b. Wawancara,  yakni  penulis  melakukan  wawancara  terhadap  karyawan  manajemen  puncak  yang memiliki karakteristik lama bekerja lebih dari 5 tahun (>5 tahun).
Penyebaran  kuesioner  yang  dilakukan  peneliti  menggunakan  skala  likert  (poin  1-5)  untuk mengukur fenomena social dengan cara melihat persepsi pada karyawan PT. Tribun Berita Online. Tiap variabel  yang  akan  diukur  akan  dikelompokkan  menjadi  indikator  variabel  yang  akan  diubah  menjadi instrument – instrument pernyataan yang akan dimasukkan ke dalam kuesioner penelitian.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## A. Uji Validitas
Pengujian validitas bertujuan untuk dapat mengukur keakuratan suatu instrument pernyataan di indikator tiap variabel (Sekaran, 2006). Tiap item pernyataan akan dilihat nilai r hitung (Corrected Item total  Correlation) dan  akan  dibandingkan  dengan r tabel  sebesar  0,3  (Ghozali,  2009).  Suatu  instrument pernyataan yang melebihi nilai r tabel dapat dikatakan terbukti memberikan dukungan pada penelitian.

## Table 2. Ringkasan Hasil Uji Validitas
Variabel Pearson Correlation Keterangan PK1 0.592 Valid PK2 0.636 Valid PK3 0.509 Valid PK4 0.59 Valid PK5 0.387 Valid PK6 0.585 Valid MK1 0.485 Valid MK2 0.659 Valid MK3 0.777 Valid MK4 0.646 Valid MK5 0.766 Valid K1 0.632 Valid K2 0.788 Valid K3 0.574 Valid K4 0.566 Valid LK1 0.658 Valid LK2 0.818 Valid LK3 0.766 Valid LK4 0.68 Valid LK5 0.696 Valid Sumber: Data Primer yang diolah (2020) B. Uji Reliabilitas
Alat ukur variabel dapat dikatakan reliable jika indikator tiap variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,5 (Azwar, 2001)
Table 3. Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Butir Pernyataan Keterangan Pengembangan Karir 0,541 6 Reliabel Motivasi Kerja 0,69 5 Reliabel Pemberian Kompensasi 0,522 4 Reliabel Loyalitas Kerja 0,761 5 Reliabel Sumber: Data Primer yang diolah (2020)
Hasil  dari  uji  reliabilitas  didapatkan  bahwa  ke  semua  variabel  dinyatakan  reliable,  karena  nilai Cronbach’s Alpha > 0,5.

## C. Analisis Regresi Berganda
Table 4. Pengolahan Uji Regresi Berganda Analisis Uji Regresi Berganda
Model Output dan Perbandingan Tabel Hasil Hasil persamaan regresi (Constant), Pengembangan Karir,  Motivasi Kerja dan Pemberian Kompensasi Y = α0+ β1 X1 + β2 X2+ β3 X3.....+ βn Xn Coefficients - nilai β (Unstandardized) Y = 10.512 + 0,289X1 + 0,221X2 – 0,022X3 Uji t ( Partial Test) Pengembangan Karir Nilai Sig < ( α = 0,05) Coefficients 0,042 Motivasi Kerja 0,119 Pemberian 0,906

## Sumber : Data Primer yang diolah (2020)
Berdasarkan tabel hasil pengolahan uji regresi berganda, dapat dijelaskan sebagai berikut :
a) Hasil persamaan regresi, didapat bahwa nilai pengembangan karir sebesar 0,289  memiliki arti, jika kenaikan dari proses pengembangan karir sebesar 1% akan meningkatkan loyalitas kerja karyawan sebesar  28,9%.  Hasil  peubah  motivasi  kerja  sebesar  0,221  memiliki  arti  bahwa  jika  kenaikan penilaian  motivasi  kerja  sebesar  1%  akan  meningkatkan  loyalitas  kerja  karyawan  sebesar  22,1%. Hasil  dari  pengukuran    tingkat  kompensasi  karyawan  sebesar  (0,022),  yang  artinya  bahwa  jika terdapat kenaikan tingkat kompensasi karyawan sebesar 1% akan menurunkan tingkat loyalitas kerja karyawan  sebesar  2,2%.  Hasil  tersebut  jika  seluruh  variabel  independent  (pengembangan  karir, motivasi  kerja  dan  pengukuran  tingkat  kompensasi)  dinyatakan  konstan,  maka  penilaian  loyalitas kerja  karyawan  sebesar  10,521.  Melihat  nilai Beta-Standardized  Coefficients peubah  pengembangan karir  memiliki  nilai  yang  paling  besar  yakni  0,303,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  peubah pengembangan karir memiliki pengaruh terbesar terhadap loyalitas kerja karyawan.
b) Uji t ( Partial Test), terlihat bahwa nilai Sig pada tabel Coefficients di tiap variabel independen sebagai berikut  : 1) Variabel  pengembangan  karir,  terbukti  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  loyalitas kerja karena nilai Signifikan = 0,042 < (α = 0,05). Maka hipotesis pertama (H1): pengembangan karir berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas  kerja  karyawan  pada  PT.  Tribun  Berita  Online  diterima;  2) Variabel motivasi kerja, tidak berpengaruh terhadap variabel loyalitas kerja karena nilai Signifikan = 0,119 > (α = 0,05). Maka hipotesis kedua (H2): motivasi kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas kerja  karyawan  pada  PT.  Tribun  Berita  Online  ditolak;  3)  Variabel  pemberian  kompensasi,  tidak berpengaruh  terhadap  variabel  loyalitas  kerja  karena  nilai Signifikan =  0,906  >  (α  =  0,05).  Maka hipotesis  ketiga  (H3):  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas  kerja  karyawan pada PT. Tribun Berita Online ditolak.
c) Uji  F (Simultant  Test) ,  dimana  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  bersama-sama antara  pengembangan  karir,  motivasi  kerja  dan  pemberian  kompensasi  berpengaruh  terhadap loyalitas  kerja  karyawan  pada  PT.  Tribun  Berita  Online.  Hasil  pengolahan  data  pada  tabel Anova, menunjukkan bahwa nilai F menunjukkan 5,175 > nilai F tabel sebesar 2,76 atau nilai Signifikansi = 0,003  <  (α  =  0,05)  sehingga  H 0 ditolak,  maka  menunjukkan  bahwa  terbukti  secara simultant pengembangan karir, motivasi kerja dan pemberian kompensasi berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan pada PT. Tribun Berita Online.

## Table 5. Koefisien Determinasi
Model R R square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .460 .211 .170 2.058 Sumber : Data Primer yang diolah (2020)
Dilihat dari lampiran tabel Model Summary, nilai R-Square menunjukkan angka sebesar .211 (21%) yang  memiliki  arti  bahwa  loyalitas  kerja  karyawan  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  pengembangan karir,  motivasi  kerja  dan  pemberian  kompensasi  sebesar  21%,  sedangkan  sisa  sebesar  83%  dijelaskan variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
Pengembangan karir terbukti memiliki pengaruh terhadap loyalitas kerja seorang karyawan pada PT.  Tribun  Berita  Online  dikarenakan  karyawan  beranggapan  bahwa  kesetiaan  terhadap  perusahaan perlu dilakukan sebanding dengan hasil kerja yang dikeluarkan dihargai dengan peningkatan karir pada karyawan  PT.  Tribun  Berita  Online.  Diperkuat  dengan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  peneliti,  bahwa pengembangan karir yang diterapkan pada PT. Tribun Berita Online sudah sangat layak dan baik untuk karyawan yang sesuai dengan kriteria yang ditetapkan perusahaan. Melihat hasil uji hipotesis penelitian diperoleh nilai probabilitas = 0,042 < 0,05 yang membuktikan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif terhadap loyalitas kerja karyawan di PT. Tribun Berita Online. Dengan demikian, hasil penelitian ini memiliki persamaan dengan hasil penelitian yang dilakukan Hanin, et al,. (2018) dan Lestari (2015) yang menyatakan pengembangan karir berpengaruh positif terhadap loyalitas kerja karyawan.

## Kompensasi
Uji F (Simultant Test) Regression Nilai Sig < (α = 0,05) Anova 0,003
Hasil pengujian hipotesis yang kedua menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja tidak memiliki pengaruh positif terhadap loyalitas kerja, sehingga penelitian ini menolak hipotesa awal peneliti. Dugaan awal peneliti yakni jika motivasi kerja yang baik akan berpengaruh dengan tingkat loyalitas kerja seorang karyawan.  Melihat  hasil  uji  hipotesis  penelitian  diperoleh  nilai  probabilitas  =  0,119  >  0,05  yang membuktikan bahwa motivasi kerja tidak memiliki pengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan pada PT. Tribun Berita Online. Tetapi dengan melihat nilai mean yang masuk kategori cukup tinggi sebesar 3,848 dapat  dikatakan  bahwa  karyawan  PT.  Tribun  Berita  Online  tidak  menolak  adanya  motivasi  kerja  yang diberikan  untuk  penunjang  tingkat  loyalitas  kerja  seorang  karyawan.  Dengan  hasil  penelitian  yang menunjukkan penolakan tersebut, dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang ada pada perusahaan PT. Tribun  Berita  Online  belum  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan,  dimana  hasil  dari  wawancara  peneliti mengungkapkan  bahwa  fasilitas  penunjang  kerja  belum  sepenuhnya  terpenuhi  sehingga  proses  kerja sedikit mengalami hambatan.
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  mendapatkan  hasil  yang  menolak  hipotesa  awal  peneliti,  bahwa variabel kompensasi tidak berpengaruh pada tingkat loyalitas karyawan PT. Tribun Berita Online. Dengan melihat  hasil  uji  hipotesis  penelitian  diperoleh  nilai  probabilitas  =  0,906  >  0,05  menyatakan  bahwa menolak  Ha  dengan  menerima  H0.    Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Husni, et al,. (2018). Dengan hasil penelitian yang menunjukkan penolakan tersebut,  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  pemberian  kompensasi  pada  perusahaan  PT.  Tribun  Berita Online  belum  sesuai  dengan  apa  yang  dibutuhkan  karyawan.  Hasil  dari  wawancara  peneliti  bahwa dijelaskan tunjangan yang diberikan kepada karyawan belum mmapu untuk menahan seorang karyawan untuk  tetap  bertahan  dalam  jangka  waktu  yang  lama.  Mengingat  budaya  perusahaan  yang  menerapkan proses  kerja  dengan  target  harian  dan  bulanan  yang  harus  dipenuhi  oleh  karyawan,  mengakibatkan tunjangan yang diberikan masih membuat karyawan merasa kurang terpenuhi.

## 4. Simpulan dan Saran
Berdasarkan hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh secara simultant antara pengembangan karir, motivasi kerja dan pemberian kompensasi terhadap loyalitas kerja karyawan pada PT. Tribun Berita Online. Kemudian secara parsial terdapat pengaruh positif antara pengembangan karir  dengan  loyalitas  kerja  karyawan  di  PT.  Tribun  Berita  Online,  akan  tetapi  terdapat  penolakan hipotesa pada variabel motivasi kerja dan pemberian kompensasi terhadap loyalitas kerja karyawan pada PT. Tribun Berita Online.
Keterbatasan  penelitian  ini  bahwa  peneliti  mengambil  objek  penelitian  dengan  memberikan karakteristik  pada  responden,  dimana  populasi  yang  diterima  peneliti  terbilang  kecil.  Diharapkan penelitian selanjutnya dapat meneliti hal yang sama dengan mengunakan objek penelitian yang lebih luas ke  perusahaan  media  lainnya,  seperti:  Kompas.com,  CNN  dan  lain-lain  dengan  menambah  variabel  lain yang  tidak  ada  di  penelitian  ini,  seperti  budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan.  Penelitian  ini  juga dijhharapkan  dapat  menjadi  masukan  dan  gambaran  pada  PT.  Tribun  Berita  Online  sendiri  khususnya bagi  top  manajemen  perusahaan  dalam  pengelolaan  karyawan.  Dengan  lebih  fokus  pada  ketetapan pengembangan  karir  seorang  karyawan  akan  dapat  meningkatkan  tingkat  keloyalitasan  seorang karyawan  itu  sendiri  dan  akan  mengurangi  tingkat turnover dan replacement tiap  tahunnya  bagi perusahaan. Pengembangan karir tak hanya fokus kepada promosi jabatan, tetapi pada PT. Tribun Berita Online  dapat  menerapkan  rotasi  posisi  kerja  ke  setiap  divisi  yang  ada,  dimana  sekaligus  memberikan peluang bagi karyawan untuk bisa mengembangkan dan mengasah kemampuan lain yang belum diketahui sebelumnya oleh karyawan yang bersangkutan.

## Daftar Rujukan
Azwar, S. (2001). Metode Pebnelitian Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Cornelia,  O.  (2015). Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Loyalitas  Karyawan. Bandung:  Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas Telkom.
Ghozali,  I.  (2009). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hanin,  A.,  Djaelani,  A.  K.,  &  ABS,  M.  K.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Pemberian  Insentif Terhadap  Loyalitas  Karyawan  Radar  Bromo  Probolinggo  (Jawa  Pos  Group). Jurnal  Riset Manajemen .
Haryani,  P.  (2013).  Korelasi  antara  Pengembangan  Karir  dengan  Motivasi  Kerja  dan  Keinginan  untuk Pensiun Dini. Jurnal Bulettin Studi Ekonomi , 183-185.
Hasibuan, M. S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
Hermawan, I. K., & Riana, I. G. (2013). Faktor - Faktor yang Menentukan Loyalitas Karyawan pada PT. Inti Buana Permai Denpasar Bali. Jurnal Fakultas Ekonomika Universitas Udayana , 265.
Husni,  Musnadi,  S.,  &  Faisal.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampak Terhadap Loyalitas Kerja Pegawai Rutan Di Provinsi Aceh. Jurnal Magister Manajemen, ISSN 2302-0199 , 88-98.
Jusuf, H. (2010). Tingkat Loyalitas Guna Peningkatan Prestasi Kerja dan Karir. Yogyakarta.
Lestari,  P.  (2015).  Hubungan  Antara  Pengembangan  Karir  dan  Pemberian  Insentif  Terhadap  Loyalitas Kerja Karyawan pada PT. Komatsu Remanufacturing Asia di Balikpapan. eJournal Psikologi , 131- 143.
Mangkunegara,  A.  P.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  PT.  Remaja Rosyadakarya.
Nawawi,  H.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang  Kompetitif. Yogyakarta:  Gadjah Mada University Press.
Panggabean, M. (2001). Perbedaan Komitmen Organisasional Berdasarkan Karakteristik Individu. Media Riset Bisnis dan Manajemen , 89-124.
Prabu, A. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Robbins,  S.  P.  (2009).  Perilaku  Organisasi,  Konsep,  Kontroversi  dan  Aplikasi.  In  H.  P.  Atmika.  Jakarta: Salemba Empat.
Rowley, C. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Samsudin. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Sekaran, U. (2006). Metedologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, S. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sofyandi, H. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Steers R.M, P. R. (1983). Motivation and Work Behavior. New York: Mc Graw Hill.
Stefanus, T. (2010). Analisis Motivasi dan Loyalitas Karyawan Bagian Pemasaran PT. Palma Abadi Sentosa. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis , 176-193.
Subana, M. d. (2005). Dasar - Dasar Penelitian Ilmiah. Bandung: Pustaka Setia.
Sudimin, T. (2003). Whistleblowing : Dilema Loyalitas dan Tanggung Jawab Publik. Jurnal Manajemen dan Usahawan, 12. no.11 , 3-8.
Wibowo, A. (2013). Pengaruh Pelatihan dan Kreativitas terhadap Kinerja  Karyawan bagian Teknisi pada PT.  Perusahaan  Listrik  Negara  (PLN)  area  Bojonegoro. Jurnal  Manajemen  Universitas  Negeri Surabaya .
Widodo, S. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Wyatt, T., & Chay, Y. W. (2001). Perception of QWL. a Study of Singaporean Employees Development (pp. p.8-17). Singapore: Management Memo.