Jurnal Kesmas Asclepius Volume 1, Nomor 2, Desember 2019 e-ISSN: 2684-8287 p-ISSN: 2656-8926 DOI: https://doi.org/10.31539/jka.v1i2.818

## DAMPAK PROGRAM PENGEMBANGAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PERAWAT RSIJ CEMPAKA PUTIH DENGAN MODEL PENDEKATAN SYSTEM DYNAMICS
Budi Hartono 1 , Nisa Afriza 2
Universitas Muhammadiyah Jakarta 1 Universitas Terbuka Jakarta 2
coachbudihartono@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat berapa besarnya program pengembangan perawat Rumah  Sakit  Islam  Jakarta  Cempaka  Putih  berpotensi  memberikan  pengaruh  terhadap kinerja  perawat  Rumah  Sakit  Islam  Jakarta  Cempaka  Putih.  Metode  penelitian  yang dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  Pendekatan  System Dynamic (Dinamika Sistem). Hasil pemodelan menggunakan data historis menunjukkan bahwa  progam  pengembangan  pelatihan  dalam  jangka  panjang  memperlihatkan penurunan  sehingga  berdampak  pada  kinerja  perawat  yang  juga  menujukkan  perilaku menurun  sedangkan  hasil  pemodelan  berdasarkan  simulasi  menunjukkan  peningkatan yang  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  jika  dilakukan  peningkatan  kebijakan  target jam  program  pengembangan  pelatihan  perawat  berdasarkan  target  jam  dari  HPMI. Simpulan, kinerja perawat RSIJ Cempaka Putih sebenarnya menunjukan perilaku yang menurun,  berbeda  dengan  kinerja  yang  dilaporkan  berdasarkan  Key  Performnce Indicator  (KPI)  dan  Performance  Appraisal bahwa  kinerja  perawat  dominan  sesuai standar sampai istimewa.
Kata Kunci: Kinerja, Kompetensi, Motivasi Pelatihan, System Dynamics

## ABSTRACT
This  study  aims  to  see  how  much  the  nurse  development  program  of  the  Jakarta Cempaka  Putih  Islamic  Hospital  has  the  potential  to  influence  the  performance  of nurses  at  the  Cempaka  Putih  Islamic  Hospital.  The  research  method  used  in  this research  is  to  use  the  Dynamic  System  Approach  (System  Dynamics).  The  results  of modeling using historical data show that the training development program in the long term shows a decrease so that it has an impact on the performance of nurses which also shows  decreased  behavior  while  the  results  of  modeling  based  on  simulations  show  a significant increase in nurse performance if an increase in the policy target hours of the nurse  training  development  program  is  based  on  target  hours  from  HPMI.  In conclusion, the performance of nurses at RSIJ Cempaka Putih actually shows decreased behavior,  which  is  different  from  the  performance  reported  based  on  the  Key Performance  Indicator  (KPI)  and  Performance  Appraisal  that  the  dominant  nurse's performance is up to standard.
Keywords: Performance, Competence, Training Motivation, System Dynamics

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  yang  merupakan  salah  satu  dari  sarana  kesehatan,  merupakan rujukan pelayanan kesehatan dengan fungsi utama menyelenggarakan upaya kesehatan yang  bersifat  penyembuhan  dan  pemulihan  bagi  pasien  (Depkes,  2004).  Rumah  Sakit Islam  Jakarta  Cempaka  Putih  didirikan  tanggal  18  April  1967  sudah  terakreditasi paripurna KARS versi 2012 pada tanggal 5 Agustus 2016. Hal tersebut terwujud karena peran serta dan dukungan dari seluruh elemen sumber daya dan sumber daya manusia yang  dimiliki,  salah  satunya  peran  perawat  sebagai  salah  satu  tenaga  SDM  terbesar  di rumah sakit.
Perawat sebagai salah satu tenaga professional yang mempunyai peran dan posisi strategis dalam pelayanan kesehatan, yang 24 jam kontak langsung dengan pasien perlu memperbaiki performance sehari-hari,  dengan  merubah  kebiasan  yang  tadinya  lebih bersifat  vokasional  menjadi  keperawatan  profesional,  mandiri,  dan  terintegrasi  yang tinggi dengan tenaga medis lainnya di rumah sakit. Berdasarkan UU RI nomor 44 tahun 2009  pendidikan  dan  pelatihan  sumber  daya  manusia  dalam  rangka  peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan merupakan salah satu fungsi rumah sakit. Hal ini juga sesuai dengan firman-Nya ; “Serulah (manusia) kepada jalan Tuhan- mu  dengan  hikmah  dan  pelajaran  yang  baik  dan  bantahlah  mereka  dengan  cara  yang baik”. (Al-Qur’an, 16:125). Allah menjelaskan bahwa dalam melakukan pembinaan dan pengembangan  terhadap  pegawai  atau  SDM,  hendaknya  melalui  hikmah.  Salah  satu cara,  yaitu  melalui  pemberian  pelatihan  ( training )  untuk  meningkatkan  kompetensi perawat.  Hal  ini  dikarenakan  dengan  diadakannya  pelatihan,  maka  organisasi melakukan  investasi  jangka  panjang  terhadap  pengembangan  nilai  yang  dimiliki organisasi,  sedangkan  pengembangan  perawat  adalah  komponen  kunci  dalam  strategi mempertahankan perawat dan menyiapkan mereka untuk mengembangkan karir dalam organisasi tersebut (Rohmatullah, 2017).
Himpunan  Perawat  Manajer  Indonesia  (HPMI)  dalam  Modul  pelatihan  Komite Keperawatan menyatakan bahwa program peningkatan mutu profesi perawat salah satu indikator  mutunya  adalah  jam  pengembangan  praktik  profesi  per  individu  perawat melalui pelatihan/seminar yaitu minimal 38 jam/minggu x 12 minggu = 456 jam/tahun (HPMI,  2017).  Sedangkan  kebijakan  yang  ditetapkan  oleh  manajemen  RSIJ  Cempaka putih  yang  tertuang  dalam  salah  satu  instrumen  evaluasi Key  Performance  Indikator (KPI)  yaitu  pelatihan  yang  harus  diikuti  adalah  20jam/tahun.  Hal  ini  menunjukkan bahwahanya  4%jumlah  jam  pelatihan  perawat  yang  dijadikan  capaian  dalam  indikator penilaian  kinerja  perawat  (KPI)  dari  456  jam  yang  seharusnya  diperoleh  atau  dicapai oleh setiap perawat.
Hal tersebut dapat diartikan bahwa kinerja merupakan perwujudan perilaku kerja seorang  perawat  yang  ditampilkan  sebagai  prestasi  kerja  sesuai  dengan  peranannya dalam sebuah rumah sakit dalam jangka waktu tertentu. Islam menjadikan kerja sebagai sumber nilai insane dan ukuran yang tanggungjawabnya berbeda. Kerja juga merupakan sumber yang objektif bagi penilai prestasi manusia berdasarkan segi kelayakan. Artinya kinerja  perawat  yang  berkualitas  dan  professional  merupakan  kebutuhan  mutlak  bagi rumah  sakit  terutama  untuk  dapat  mempertahankan  pengakuan  akreditasi  Paripurna tersebut, maka RSIJ Cempaka Putih terus menerus melakukan upaya perbaikan kinerja sebagai  langkah  awal  dari  proses continuous  quality  improvement dalam  pelayanan kesehatan (SDM RSIJ, 2015).
Berdasarkan survei pendahuluan yang peneliti lakukan terhadap data kepegawaian RSIJ  Cempaka  Putih,  diperoleh  data  yaitu  jumlah  tenaga  keperawatan  di  RSIJ  adalah sebanyak  435  orang  perawat  dan  bidan,  dimana  jumlah  terbanyak  adalah  perawat dengan pendidikan Diploma ke atas. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari bagian HRD  dan  Komite  Keperawatan  diketahui  bahwa  dari  435  orang  perawat  dan  bidan tersebut yang memiliki masa kerja ≥ 5 tahun yaitu sebanyak 54 orang.
Berdasarkan fenomena di atas peneliti berpendapat bahwa adanya kualitas kinerja perawat  yang  meningkat  dapat  memberikan  dampak  positif  bagi  masyarakat  sebagai penerima  pelayanan  kesehatan  begitu  pula  sebaliknya  jika  kinerja  perawat  terjadi penurunan maka dapat berdampak negatif terhadap pelayanan yang akan diterima oleh masyarakat. Kinerja perawat sendiri dapat ditingkatkan melalui peningkatan kompetensi perawat yang didapat melalui pengembangan pelatihan perawat.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan  pendekatan system  dynamic (dinamika  sistem).  Dimana  proses penggunaan  metoda  ini  didasari  pertimbangan  bahwa  metoda  ini  mampu merepresentasikan  keterkaitan  antar  variabel-variabel  yang  dikaji  dan  mampu menggambarkan  interaksi  dari  masing-masing  sistem  serta  mensimulasikan  perilaku sistem  apabila  dilakukan  intervensi  terhadap  sistem  tersebut.  Penggunaan system dynamic lebih  menekankan  pada  tujuan  peningkatan  pemahaman  tentang  bagaimana perilaku  dimunculkan  oleh  struktur eksisting ,  pemahaman  ini  sangat  penting  dalam perancangan kebijakan yang efektif atau melihat arah kebijakan yang lebih baik untuk memunculkan  perilaku  sistem  yang  diharapkan.  Stakeholder  dalam  penelitian  adalah perawat dengan masa kerja ≥5 tahun yang bekerja di RSIJ Cempaka Putih sebanyak 54 orang, manajer SDI dan ketua komite keperawatan.
Dalam  penelitian  ini  teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  aplikasi  perangkat lunak Vensim PLE 7.2.

## HASIL PENELITIAN
Simulasi Model System Dynamics Causal Loop Diagram(CLD)
Gambar. 1 Causal Loop Diagram Dampak Program Pengembangan Pelatihan terhadap Kinerja Perawat
Motivas i Peraw at Produktivita s Kerja KP I Performanc e Appraisa l Ratin g Kapasita s Organisas i Kema m puan yg dibutu h kan Kemam Kompetensi pua nBe ker ja Po te ns ial Kebija k an RSIJ Kemampua n Bekerj a
Faktor Kesesuaian Kemampuan Bekerjadeng an Pekerjaan Targe t Wakt u Mas a Kerj a (Th ) Kema m puan yg dihara p kan Program Pengembanga n Pelatihan Perawat PERAWA T KINERJ A
Berdasarkan  gambar  di  atas  bahwa  kinerja  perawat  dipengaruhi  oleh  program pengembangan pelatihan perawat dan motivasi, ada 2 loop positif dan 1 loop negatif.

## Stock Flow Diagram

## Gambar. 2
Stock Flow Diagram
Berdasarkan  gambar  diatas  digambarkan  program  pengembangan  pelatihan dalam upaya meningkatkan kinerja perawat
Analisis Kebijakan Peningkatan Kinerja Perawat RSIJ Cempaka Putih Perilaku Model Kinerja Perawat
Berdasarkan  gambar  di  atas  dapat  diartikan  bahwa  kinerja  perawat  berdasarkan pola  data  riil  dengan  asumsi  rating  nilai  kinerja  85  (sesuai  standar)  cenderung mengalami  penurunan  yang  signifikan  sampai  5  tahun  (tahun  2023),  dibandingkan dengan  perilaku  kinerja  perawat  setelah  disimulasikan  dengan  asumsi  rating  nilai kinerja  ditingkatkan  menjadi  105  (istimewa),  kinerja  perawat  cenderung  stabil  sejak  0 tahun (tahun 2018) – tahun ke 5 (tahun 2023).

## Perilaku Submodel Motivasi

## Gambar. 4 Grafik Perilaku Model Motivasi
Dapat  dilihat  perilaku  motivasi  perawat  berdasarkan  simulasi  data  historis (baserun, grafik line berwarna merah) dan simulasi setelah intervensi (reference mode, grafik line berwarna biru) dari awal simulasi tahun 2018 sampai 2023 sama-sama terjadi penurunan,  namun  penurunan  jangka  panjang  yang  terjadi  pada  hasil  simulasi  setelah intervensi  cenderung  lebih  lamban.  Hal  ini  karena  belum  ada  kebijakan  peningkatan motivasi yang dapat membuat motivasi perawat meningkat secara signifikan.

## Perilaku Submodel Program Pengembangan Pelatihan Perawat
Gambar. 5 Grafik Perilaku Model Program Pengembangan Pelatihan Perawat
Dapat dilihat perilaku program pengembangan pelatihan perawat berdasarkan data historical  yaitu  20  jam/tahun  target  waktu  yang  dijadikan  indikator  dalam  kebijakan RSIJyang  tertera  dalam  KPI  yang  ditampilkan  pada  file  baserun  (grafik  line  berwarna merah) dari awal mulai disimulasikan yaitu tahun 2018 sampai 2019 berada pada taraf penurunan  signifikan  dan  berangsur  turun  hingga  tahun  ke  5  yaitu  tahun  2023. Sedangkan  bila  program  pengembangan  pelatihan  perawat  disimulasikan  untuk  jangka panjang  berdasarkan  standar  mutu  profesi  keperawatan  (HPMI,  2017)  yaitu  456 jam/tahun yang dalam gambar diatas ditampilkan dalam file reference mode (grafik line berwarna  biru)  tampak  terjadi  peningkatan  yang  terus  menerus  naik  sejak  awal  tahun disimulasikan 2018 sampai tahun ke 5 yaitu tahun 2023.
Peneliti  menarik  kesimpulan  bahwa  hasil  simulasi  model  perilaku  program pengembangan  pelatihan  perawat  menunjukkan  jika  dengan  kebijakan  20  jam/tahun untuk setiap individu perawat dalam jangka panjang maka akan terjadi penurunan yang sangat  signifikan,  namun  jika  kebijakan  tersebut  ditingkatkan  menjadi  456  jam/tahun maka  akan  terjadi  peningkatan  terus  menerus  dalam  jangka  panjang.  Artinya meningkatkan  kompetensi,  kemampuan  bekerja,  kinerja  dan  motivasi  perawat  juga dapat  dilakukan  dengan  upaya  peningkatan  program  pelatihan  baik  internal  maupun eksternal rumah sakit.

## Perilaku Submodel Kompetensi

## Gambar. 6 Grafik Perilaku Model Kompetensi
Dapat  dilihat  perilaku  kompetensi  perawat  berdasarkan  data  historis  (file  KIN  1 riil; grafik line biru) dari awal  tahun (2018) sampai  2020 berada pada taraf penurunan yang  signifikan  dan  kemudian  cenderung  terus  menurun  sampai  dengan  tahun  ke  5 (2023) dan setelah perilaku di simulasikan (KIN 1 Sym; gafik line merah) tetap terjadi penurunan  kompetensi  perawat  namun  tidak  sesignifikan  pada  simulasi  data  historis, karena  adanya  delay  kebijakan  penambahan  kebutuhan  diklat,  namun  hal  ini  bisa  pula diakibatkan pengurangan kompetensi karena usang.

## Perilaku Submodel Kemampuan Bekerja
Gambar. 7

## Grafik Perilaku Submodel Kemampuan Bekerja
Perilaku  kemampuan  bekerja  perawat  RSIJ  Cempaka  Putih  perawat  berdasarkan data historis (file KIN 1 riil;  grafik line biru) dari awal tahun (2018) berada pada taraf penurunan yang signifikan dan kemudian cenderung tidak terjadi peningkatan atau tetap stabil  diangka  penurunan  yang  terjadi  sejak  awal  tahun  pertama  sampai  dengan  tahun ke5  (2023)  dan  setelah  perilaku  disimulasikan  (KIN1  Sym;grafik  line  merah)  diawal tahun  pertama  simulasi  pada  dasarnya  terjadi  penurunan  yang  signifikan  sampai  tahun 2019  dan  stabil  sampai  dengan  tahun  2023  atau  tidak  ada  terjadi  peningkatan,  hal  ini dapat dilihat dari data-data yang telah ditampilkan pada bab sebelumnya bahwa hampir 60%  dari  perawat  RSIJ  Cempaka  Putih  ini  memiliki  tingkat  pendidikan  Diploma  ke atas.  Selain  itu  pegawai  yang  bekerja  hampir  65%  diantaranya  adalah  perawat  yang berpengalaman  dalam  keperawatan.  Namun  terjadi  penurunan  setelah  satu  tahun pertama dan tetap stabil sampai tahun ke 5 simulasi.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian dari awal tahun 2018 sampai 2020 berada pada taraf penurunan  yang  signifikan  dan  kemudian  cenderung  terus  menurun  sampai  dengan tahun  ke  5  (2023)  dan  setelah  perilaku  disimulasikan  (KIN  1  Sym;  gafik  line  merah) tetap terjadi penurunan kompetensi perawat namun tidak sesignifikan pada simulasi data historis,  karena  adanya  delay  kebijakan  penambahan  kebutuhan  diklat,  namun  hal  ini bisa pula diakibatkan pengurangan kompetensi karena usang.
Menurut Wibowo (2007) kompetensi diperlukan untuk mengkomunikasikan nilai dan  standar  organisasi,  menganalisis  dan  memperbaiki  budaya  organisasi,  menyeleksi dan merekrut tenaga kerja, menilai dan mengembangkan tenaga kerja, mengembangkan pemimpin,  mengelola  proses  perencanaan,  membangun  dasar  untuk  strategi  pelatihan, dan membentuk proses kompensasi.
Berdasarkan  gambar  di  atas  digambarkan  program  pengembangan  pelatihan dalam upaya meningkatkan kinerja perawat sebagaimana dalam modifikasi teori Davis &  Newstrom  (1985)  dalam  Sa’adah  (2010)  bahwa  kinerja  adalah  perkalian  antara motivasi  dankemampuan  bekerja.  Dan  kinerja  ini  akan  mempengaruhi  produktivitas potensial  perawat  yang  membentuk  kapasitas  organisasi  dan  kemampuan  organisasi melaksanakan beban pekerjaan yang menjadi tujuan organisasi.
Perilaku  program  pengembangan  pelatihan  perawat  pada  simulasi  di  atas menunjukkan  bahwa  sangat  penting  adanya  strategi  organisasi  rumah  sakit  untuk meningkatkan  jumlah  jam  pelaksanaan  pelatihan  internal  dan  eksternal  dari  20  jam pertahun  menjadi  456  jam/pertahun  sesuai  dengan  konsep  yang  dikemukakan  oleh Priansa (2017) dalam Buku Putih 33 Area Keperawatan tentang program pengembangan kompetensi  perawat  berkelanjutan  atau Continously  Pactice  Development (CPD) melalui  pelatihan,  supervisi  dan  bimbingan  serta  pembinaan  di  lapangan  praktik keperawatan.
Sebagai efek dari kapasitas organisasi  yang didukung oleh kebijakan RSIJ, maka tugas  organisasi  ini  dapat  dipenuhi.  Karenanya  hal  ini  akan  mempengaruhi  keputusan dalam  program  pengembangan pelatihan dan juga dalam menentukan keputusan untuk menambah  atau  mengurangi  program  pelatihan  perawat  untuk  mendukung  pencapaian tujuan.  Dengan  kata  lain  melalui  pengukuran  kinerja  individu  maka  organisasi  dapat mengetahui  produktivitas  kerjadan  efekivitas  serta  efisiensi  kerja  perawat  dan kemungkinan  beban  pekerjaan  yang  dapat  terselesaikan  dengan  perawat  yang  ada  dan dengan  adanya  kebijakan  RS  untuk  meningkatkan  kompetensi/keterampilan  perawat melalui  pelatihan  internal  dan  eksternal  maka  kemampuan  bekerja  individu  perawat akan sesuai dengan performance appraisal (penilaian kinerja) sehingga kinerja perawat akan  meningkat  yang  dibuktikan  dengan  kemampuan  dan  produktivitas  kerja  yang maksimal.  Program  pengembangan  pelatihan  juga  dapat  berpengaruh  secara  tidak langsung  terhadap  motivasi  perawat  untuk  bekerja  maksimal  (Nurhasanah  &  Utama, 2014).
Perilaku  kompetensi  turun  dengan  sangat  cepat  di  awal  tahun  simulasi  seiring dengan produktivitas perawat yang menurun, selanjutnya hampir dapat dikatakan stabil dan  tidak  terjadi  peningkatan  hal  ini  disebabkan  kebijakan  peningkatan  kompetensi sebenarnya dipengaruhi  oleh kapasitas organisasi, kebijakan RSIJ untuk melaksanakan pelatihan  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan,  yang  digambarkan  dalam  model  ini kebijakannya  hanya  0,5  artinya  pelaksanaan  diklat  hanya  dilaksanakan  setengah  dari kebutuhan  peningkatan  kompetensi  perawat  melalui  pelatihan  sebenarnya  (Potter  & Perry, 2005).
Berdasarkan hasil simulasi diatas peneliti menarik kesimpulan bahwa kemampuan bekerja  perawat  RSIJ  Cempaka  Putih  ini  perilaku  penurunannya  cenderung  stabil walaupun  dengan  kebijakan  yang  ada  peningkatan  kemampuan  bekerja  ini  hanya terlihat  di  awal-awal  tahun  simulasi  dan  penurunan  yang  terjadi  tetap  stabil  dan  tidak terjadi peningkatan perilaku kemampuan bekerja jika dilihat perilakunya dalam jangka panjang.  Perilaku  ini  dipengaruhi  oleh  tiga  submodel  penyusunnya  yaitu  perilaku kompetensi,  kemampuan  bekerja  potensial  dan  faktor  kesesuaian,  dimana  submodel faktor  kesesuaian  merupakan  factor  eksogen  yang  artinya  tidak  dipengaruhi  oleh  sub model lainnya.
Dengan menggunakan metoda system dynamics dalam pengelolaan kinerja, maka pemilihan  alternatif  kebijakan  yang  akan  diimplementasikan  ke  dunia  nyata  dapat dilakukan  dengan  lebih  tepat  dan  lebih  efisien  melalui  analisis  perilaku  hasil  simulasi
model.  Simulasi  model  ini  juga  akan  memudahkan  pemahaman  para  pengambil kebijakan  terhadap  permasalahan  yang  telah  terjadi  serta  prediksi  perilaku  yang  akan terjadi atas implementasi berbagai solusi kebijakan ditawarkan.
Dengan  menggunakan  metodologi system  dynamics dapat  dilakukan counter intuiti ve atas anggapan yang selama ini ada bahwa dengan meningkatkan kesejahteraan pegawai  maka  akan  meningkatkan  motivasi  dan  pada  akhirnya  meningkatkan  kinerja. Anggapan  tersebut  tidak  sepenuhnya  benar  karena  kinerja  perawat  tidak  hanya dipengaruhi  oleh  besarnya  insentif  yang  diterima  perawat  melainkan  faktor  reward dalam  bentuk  pengembangan  perawat  dengan  memberikan  pelatihan  internal  dan eksternal  yang  sesuai  dengan  kompetensinya  yang  perlu  diperhatikan  untuk meningkatkan motivasi perawat yang selanjutnya akan meningkatkan kinerjanya.
Pengelolaan  program  pengembangan  pelatihan  perawat  perlu  dilakukan  secara terpadu  ( integrated )  dari  semua  aspek  dan  tidak  konstan  tetapi  harus  invasif  baik  dari segi  materi  maupun  target  waktu  terutama  dalam  kaitannya  dengan  peningkatan kompetensi,  motivasi  dan  kemampuan  bekerja  perawat.  Struktur  model  pengelolaan program  pengembangan  pelatihan  perawat  dengan  menitikberatkan  pada  pengelolaan kinerja  individu  memperlihatkan  adanya  keterkaitan  antara  variabel-variabel  dalam manajemen SDM yang saling mempengaruhi satu sama lain. Penurunan kinerja perawat dalam  jangka  panjang  sangat  dipengaruhi  oleh  motivasi  perawat  yang  juga  menurun dalam  jangka  panjang,  begitupula  dengan  kemampuan  bekerja  pegawai  yang  menurun signifikan  di  awal  tahun  simulasi  dimulai  dan  penurunan  tersebut  cenderung menetap/stabil dalam jangka panjang.
Dengan metodologi sistem dinamik dapat dilakukan implementasi kebijakan yang lebih  terencana  terutama  dari  sisi  waktu  implementasi.  Di  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat  bahwa  implementasi  kebijakan  peningkatan  program  pengembangan  pelatihan, kompetensi,  motivasi,  dan  insentf  dapat  dilaksanakan  secara  bertahap.  Sesuai  dengan skenario  yang  direkomendasikan  yaitu  ada  3  skenario  (program  pengembangan pelatihan, peningkatan kinerja, motivasi).

## SIMPULAN
Kinerja  perawat  RSIJ  Cempaka  Putih  sebenarnya  menunjukan  perilaku  yang menurun,  berbeda  dengan  kinerja  yang  dilaporkan  berdasarkan Key  Performnce Indicator (KPI)  dan Performance  Appraisal bahwa  kinerja  perawat  dominan  sesuai standar sampai istimewa.

## SARAN Untuk Rumah Sakit Islam Jakarta Cempaka Putih
Implementasi  kebijakan  peningkatan  program  pengembangan  pelatihan  pegawai dengan  strategi  manajemen  pengetahuan  ( knowledge  management )  secara  perlahan dimulai pada tahun 2019.
Implementasi  kebijakan  peningkatan  kompetensi  perawat  dengan  strategi pelatihan  berbasis  kompetensi  ( competency  based  training )  secara  bertahap  dimulai pada tahun 2019.
Implentasi  kebijakan  peningkatan  motivasi  pegawai  melalui  promosi  dan  mutasi pegawai  dengan  basis  informasi  kinerja  pegawai,  dapat  dilakukan  secara  bertahap. Dimulai dengan penilaian  kinerja  perawat  selain  KPI  dan performance appraisal yang dapat  menyuguhkan  informasi  kinerja  masing-masing  individu  perawat,  kemudian dilanjutkan dengan kebijakan promosi dan mutasi pegawai sesuai dengan hasil penilaian
kinerja.
Implementasi  kebijakan  peningkatan  pemberian  insentif,  disesuaikan  dengan kemampuan keuangan daerah. Sedikit demi sedikit dimulai tahun 2018 ini.

## Untuk Penelitian Selanjutnya
Pada  penelitian  ini  masih  banyak  digunakan  data-data  asumsi  serta  faktor-faktor yang  bersifat  eksogenus  yang  belum  diakomodir  di  dalam  model.  Untuk  penelitian selanjutnya data-data tersebut dapat digali lebih tajam dari berbagai sumber, sedangkan faktor-faktor  eksogenus  bisa  masuk  sebagai  variabel  endogenus,  seperti  faktor kesesuaian  kemampuan  bekerja,  pengaruh  kebijakan  terhadap  kapasitas  organisasi. Variabel-variabel  dalam  penelitian  ini  masih  digambarkan  secara  sederhana  seperti proses promosi atau mutasi yang bisa digali lebih dalam lagi.
Selain itu dalam penelitian ini masih kurang digali pengaruh kinerja ini terhadap faktor-faktor diluar individu perawat, misalnya pengaruhnya terhadap kinerja organisasi atau  produktivitas  organisasi  yang  pada  perkembangannya  bisa  mempengaruhi keberhasilan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Departemen  Kesehatan  RI.  (2004). Keputusan  Menteri  Kesehatan  Republik Indonesia Nomor 1197/Menkes/SK/X/2004
HPMI. (2017). The Role of Nurse Managers to Achieve Proffesional Practice Through the  Strengthening  of  Regulation  and  Social  Welfare  Economics. Term  of Reference. Himpunan Perawat Manajer Indonesia
Nurhasanah, N ., & Utama, Y. T. (2014). Simulasi System Dynamic (Dinamika Sistem) untuk  Memprediksi  Keberhasilan  Strategi  Pengembangan  Laboratorium  Prodi Teknik  Industri  di  UAI .Jurnal  Al-Azhar  Indonesia  Seri  Sains  dan  Teknologi,
2 (3). 129-142. https://media.neliti.com/media/publications/29092077ddbc56.pdf
Potter,  P.,  &  Perry,  P.  (2005). Buku  Ajar  Fundamental  Keperawatan,  Konsep,  Proses, dan Praktik, Edisi 4. Jakarta: EGC Priansa,  J.  D.  (2017). Manajemen  Kinerja  Kepegawaian  dalam  Pengelolaan  SDM Perusahaan . Bandung: Pustaka Setia Bandung Rohmatullah,  R.  (2017). Pengembangan  Model  System  Dynamic  (Dinamika  Sistem) Kinerja Pabrik Gula. 2 nd Workshop on System Modelling for Policy Development: Rehersing  Strategic  Initiatives  Jakarta .  Bogor:  Departemen  Teknologi  Industri Pertanian IPB
Sa’adah, S. F. (2010). Analisis Kebijakan Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia (Sdm) Aparatur Pemerintah Kota Bandung dengan Pendekatan System Dynamics (Studi  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota  Bandung) .  Tesis.  Institut Teknologi Bandung. Bandung
SDM RSIJ Cempaka Putih. (2015) . Format Monitoring dan Evaluasi Kinerja Pegawai . RSIJ Cempaka Putih. Jakarta
Undang-Undang RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit. Jakarta Wibowo, W. (2007). Manajemen Kinerja. Edisi 3 . Jakarta: Rajawali Pers