Volume 4 Issue 2, 2020 P-ISSN: 2548-7671, E-ISSN: 2548-768X This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License

## Pengaturan Pemutusan Hubungan Kerja (Phk) di Indonesia dan Singapura (Studi Perbandingan Hukum Indonesia dan Hukum Singapura)
Haikal Narendra Sudjudiman 1 , Fatma Ulfatun Najicha 2
1. Faculty of Law, Universitas Sebelas Maret. E-mail: aal_student@uns.ac.id
2. Faculty of Law, Universitas Sebelas Maret. E-mail: fatmanajicha_law@staff.uns.ac.id
Abstract: As  a  rule  of  law,  Indonesia  is  required  to  provide  legal  protection  to  all  its  citizens,  including employers and workers. Legal protection for workers to ensure the basic rights of workers to create workers' welfare, including termination of employment. However, in practice, there are still cases of rights in terms of  termination  of  employment.  This  journal  will  describe  clearly  the  equality  and  guarantee  of  legal protection for workers' rights in cases of termination of employment in Indonesia and Singapore so that we can  benefit  from  the  legal  protection  offered  by  Singapore.  This  research  is  a  juridical  normative  legal research using the comparative law method. Therefore, the data source used is a secondary data source collected by literature study techniques. After the data is collected, the data is processed and analyzed using descriptive qualitative analytic methods, meaning that the data is grouped according to the aspects studied and then drawn from the conclusions and described descriptively. Based on the research results, it is found that the legal protection of the rights of daily workers in Indonesia and Singapore has its own advantages and disadvantages.
Keywords: Worker Protection, Work Termination, Indonesia, Singapore .

## 1. Pendahuluan
Secara sosiologis konflik merupakan masalah yang biasa terjadi dalam kehidupan manusia. Dalam setiap  interaksi  dalam  masyarakat,  kepuasan  belum  tentu  sama,  karena  masing-masing  pihak memiliki kemampuan  merespon  yang berbeda. Adanya peraturan  perundang-undangan  untuk menekan, mengontrol dan mempersempit reaksi-reaksi yang berbeda tersebut, sehingga dapat meminimalisir perselisihan akibat reaksi konflik dan mencapai titik kesetaraan, sehingga dapat membentuk suatu kesatuan harmoni, arah dan kesepakatan. (G. Kartaspoetra, 1983).
Di  negara-negara  yang  menganut  liberalisme,  perselisihan  antara  pengusaha  dan  pekerja biasanya tidak hanya menimbulkan hambatan bagi perusahaan, tetapi juga hambatan ekonomi bagi negara. Pemerintah dalam hal ini semakin berperan sebagai pelindung semua pihak dalam mewujudkan  hubungan  ketenagakerjaan.  Semua  peraturan  perundang-undangan  yang diundangkan  dan  dilaksanakan  bertujuan  untuk  mewujudkan  hubungan  kerja  yang  harmonis berdasarkan Pancasila. Oleh  karena itu, tujuan utama undang-undang ketenagakerjaan  adalah melindungi  kepentingan  pekerja  /  buruh.  Oleh  karena  itu,  undang-undang  ketenagakerjaan diberlakukan  untuk  melindungi  hak-hak  pekerja  yang  pada  akhirnya  dapat  menjamin  bahwa pekerja dapat terlindungi dari pengangguran.
Pemutusan Hubungan Kerja mengacu pada berakhirnya buruh/pekerja memiliki pekerjaan, atau titik akhir pencapaian kemampuan menyediakan dana untuk diri sendiri dan kehidupan keluarga sehari-hari. Ada banyak alasan dan kondisi yang menyebabkan pemutusan hubungan kerja, baik yang  berkaitan  dengan  pekerja  /  buruh  maupun  pemberi  kerja.  (Abdul  Rachmad  Budiono, 1997)Alasan  pemutusan  hubungan  kerja  adalah  pemberi  kerja  ingin  melakukan  pemutusan hubungan kerja karena suatu kejadian hukum yang melibatkan atau melibatkan pekerja. Kejadian hukum  dimaksud  dapat  berbentuk  pelanggaran  peraturan  perundangundangan  oleh  Pekerja, Peraturan  Perusahaan  atau  Perjanjian  Kerja  Bersama  yang  di  dalamnya  secara  tegas menyebutkan  bahwa  pelanggaran  dapat  berakibat  putusnya  hubungan  kerja  antara  Pekerja dengan pengusaha. Hal Pemutusan Hubungan Kerja ini menimbulkan konsekuensi selalu terkait dengan  pemenuhan  hak,  santunan  atau  pesangon  kepada  pekerja,  dan  kewajiban  pengusaha untuk melaksanakan kewajiban tersebut. Uang pesangon yang terkait dengan hak-hak pekerja (jika  diberhentikan)  penting  bagi  pekerja.  Ini  karena  PHK  telah  menyebabkan  ketidakpastian ekonomi bagi para pekerja. (Edi Sutrisno Sidabutar, 2007)
Berdasarkan  paparan  diatas  maka  disini  penulis  ingin  membandingkan  bagaimana  negara Singapura  mengatur  masalah  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  dinegaranya.  Maka  dari  itu permasalahan  yang  akan  diteliti  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Pemutusan Hubungan Kerja Menurut Hukum Negara Indonesia dan Singapura; (2) Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial di Negara Indonesia dan Singapura.

## 2. Metode Penelitian.
Metode Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian hukum yuridis normatif. Penelitian hukum normatif merupakan penelitian hukum yang dilakukan dengan cara meneliti bahan pustaka atau data sekunder.
Data sekunder adalah data-data yang diperoleh dari studi kepustakaan. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari: pertama, Bahan Hukum Primer berupa Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  dan  Singapore Employment  Act  1968  (Chapter  91).  Kedua,  Bahan  Hukum  Sekunder  yang  terdiri    dari berbagai  buku,  tulisan-tulisan,  makalah,  dan  artikel-artikel  di  internet.  Ketiga,    Bahan Hukum Tersier yaitu Kamus Bahasa Indonesia, Kamus Bahasa Inggris dan Kamus Hukum. (Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, 2003)
Pengumpulan  data  sekunder  tersebut  dilakukan  dengan  menggunakan  studi dokumen/studi pustaka dari bahan-bahan pustaka, yang kemudian dalam penelitian ini dianalisis dengan metode perbandingan hukum dan metode analisis kualitatif deskriptif. Perbandingan hukum menurut Winterton adalah suatu metode yaitu perbandingan suatu sistem-sistem hukum. ( Barda Nawawi Arief, 1990)
Tujuan  teoritis  perbandingan  hukum  adalah  menunjukkan  adanya  persamaan  dan perbedaan dari berbagai sistem hukum yang diperbandingkan. Maka dalam penelitian ini akan  dikumpulkan  data-data  mengenai  persamaan  dan  perbedaan  system  Pemutusan Hubungan  Kerja  (PHK)  di  Indonesia  dan  di  Singapura  yang  kemudian  dianalisis  secara deskriptif kualitatif, yang dimana analisis tersebut diwujudkan dalam bentuk penjabaran atau uraian berdasarkan interpretasi peraturan perundangan yang ada
3. Hasil Penelitian
A. Pemutusan Hubungan Kerja Menurut Hukum Negara Indonesia dan Singapura.
Ketentuan PHK di Indonesia dan Singapura memiliki kesamaan dalam jenis-jenis PHK,  yaitu  alasan  pemberi  kerja  atau  pemberi  kerja  memberhentikan  pekerja, yaitu  memberhentikan  pekerja  ketika  pekerja  tidak  hadir  dan  melakukan kesalahan kecil. Kemudian yaitu ketika pemberi kerja terlambat membayar upah pekerja, dan ketika pekerja tersebut melakukan pekerjaan yang membahayakan nyawanya  (pekerjaan  tersebut  tidak  tercantum  dalam  perjanjian  kerja  dengan pemberi  kerja)  dan  melakukan  PHK  karena  alasan  hukum  karena  telah berakhirnya batas waktu yang ditetapkan untuk suatu pekerjaan tertentu sesuai dengan  ketentuan  perjanjian  kerja.  Selain  itu,  di  Indonesia  dan  Singapura, terdapat kesamaan jenis tindak pidana yang melanggar hak ketenagakerjaan.
B. Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  di  Negara  Indonesia  dan Singapura.
Indonesia  menetapkan  prioritas  negosiasi  antar  pekerja  dengan  perusahaan  sebagai penyelesaian, jika tidak tercapai kesepakatan dapat diselesaikan di luar pengadilan, yaitu melalui penyelesaian atau mediasi antara pekerja dengan perusahaan. Jika tidak berhasil di  pengadilan,  Pemutusan  Hubungan  Kerja  akan  sah  setelah  mendapat  putusan  dari Pengadilan Hubungan Tenaga Kerja. Pihak yang tidak puas bahkan bisa naik banding ke Mahkamah Agung. Berbeda dengan Singapura, Lembaga Arbitrase Hubungan Industrial di Indonesia tidak memiliki kewenangan untuk menyelesaikan sengketa PHK.
Di  Singapura  untuk  mencegah  dan  menyelesaikan  perselisihan  perburuhan  dilakukan melalui prosedur perundingan bersama, rekonsiliasi dan arbitrase. Proses perundingan bersama menguraikan bahwa jika perundingan gagal menyelesaikan perselisihan antara perusahaan dan pekerja / buruh, langkah selanjutnya yang harus dilakukan adalah proses mediasi.  Mediasi  ini  dilakukan  oleh  Kantor  Komisioner  Ketenagakerjaan  yang  diketuai oleh  Kementerian  Tenaga  Kerja.  Jika  upaya  mediasi  masih  belum  berhasil,  langkah selanjutnya  adalah  menyelesaikan  sengketa  melalui  pengadilan  arbitrase, Industrial Arbitration Court (IAC).

## 4. Pembahasan
Pemutusan Hubungan Kerja Menurut Hukum Negara Indonesia dan Singapura.
Menurut hukum negara Singapura PHK adalah : “Dismiss means the termination of the contract of service of an employee by his employer, with or without notice and whether on the grounds of misconduct or otherwise ”. Kalimat di atas peneliti terjemahkan secara bebas  sebagai  berikut  : “memberhentikan  (PHK)  artinya  pemutusan  kontrak  kerja seorang pekerja oleh pengusaha dengan atau tanpa pemberitahuan terlebih dahulu dan atas dasar kesalahan dan begitu juga sebaliknya ”.
Salah  satu  contoh  negara  yang  menganut  tradisi  Common  Law  adalah  Singapura. Singapura  juga  memiliki  undang-undang  yang  mengatur  ketenagakerjaan  yaitu  The Employment  Act  1968.  The  Employment  Act  1968  ini  merupakan  salah  satu  undang- undang yang dirancang untuk menciptakan iklim yang menarik bagi para investor untuk menanamkan  modalnya  di  perusahaan-perusahan  Singapura.  Undang-  undang  ini merupakan penyempurnaan sekaligus konsolidasi atas berbagai ordonansi yang dibuat
oleh  penguasa  colonial  (Inggris),  diantaranya  adalah  The  Labor  Ordonance  1957,  The Shop Assistants Employment Ordinance 1957 dan The Clerck’s Employment Ordinance 1957.
Melalui  undang-undang  ini  pemerintah  Singapura  berupaya  menciptakan  standarisasi kondisi  kerja.  Diantaranya,  diatur  tentang  standar  hari  kerja  dalam  satu  minggu  (yaitu maksimal 44 jam dalam seminggu), besaran upah lembur dan batas waktu lembur yang diijinkan  untuk  dilaksanakan  oleh  para  pekerja/buruh.  Selain  itu,  diatur  pula  tentang besaran tunjangan yang diterima oleh pekerja/buruh yang sakit serta ketentuan tentang masa cuti bagi mereka dalam satu tahun. Melalui berbagai peraturan tersebut diharapkan dapat  dicegah  timbulnya  biaya-biaya  tersembunyi  yang  tinggi  atas      lembur  yang dilakukan  oleh  para  pekerja/buruh  sehingga  melalui  penghambatan  biaya  tinggi  ini investor-investor  asing  diharapkan  tertarik  untuk  menanamkan  modal  mereka  di Singapura. Melalui undang-undang ini pemerintah Singapura juga mengharapkan dapat mengakselerasi pertumbuhan industri di negaranya (Walter Woon, 2000).
Pada tahun 1975 undang-undang ini diamandemen, yaitu  dengan membekukan kewajiban  pemberian  bonus  atau  pembayaran-pembayaran  lainnya  kepada  para pekerja/buruh  hingga  pada  tingkatan  atau  jumlah  tertentu.  Dengan  amandemen  ini berarti  pemerintah  memberikan  jaminan  bagi  para  investor  untuk  mendapatkan  biaya tenaga kerja yang lebih murah. Di sisi lain, pemerintah membatasi atau mengurangi hak berupa  bonus  atau  pembayaran-pembayaran  lainnya  bagi  para  pekerja/buruh  hingga pada  tingkatan  atau  jumlah  tertentu.  Pada  tahun  1984  undang-undang  ini  kembali diamandemen dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas.
Amandemen kedua ini memberikan ijin bagi perusahaan/pengusaha untuk mengatur jam kerja  secara  lebih  fleksibel,  yaitu  dengan  mengijinkan pekerja-  pekerja  non-shift untuk selama  dua  belas  jam  sehari  apabila  pekerja  bersangkutan  memberikan  persetujuan tertulis kepada perusahaan. Selain itu,  amandemen kedua ini juga memberikan larangan bagi perusahaan-perusahaan untuk mempekerjakan anak-anak di bawah usia dua belas tahun.  Sekalipun  demikian,  perusahaan  -  perusahaan  boleh  mengajukan  ijin  untuk mempekerjakan anak-anak di bawah usia dua belas tahun untuk bidang-bidang pekerjaan non  industri  dan  sesudah  mendapatkan  sertifikasi  dari  petugas  kesehatan.  Seorang majikan  atau  karyawan  yang  ingin  mengakhiri  Hubungan  Kerja  dapat  melakukannya dengan mengakhiri kontrak kerja.
Pemutusan Hubungan Kerja mencakup kewajiban hukum tertentu bagi kedua pihak yaitu majikan  dan  karyawan.  PHK  apapun  harus  mengikuti  persyaratan  dan  kondisi  yang tercantum  dalam  kontrak  kerja.  Sebelum  salah  satu  pihak  mengambil  keputusan mengakhiri Hubungan Kerja, penting untuk diperhatikan hal-hal sebagai berikut ;
1. kondisi di mana kerja dapat diberhentikan termasuk siapa yang dapat mengakhiri pekerjaan, kapan Pemutusan Hubungan Kerja akan dimulai, apa jenis PHK yang membutuhkan kompensasi dan pemberitahuan PHK, dll.
2. hak, tugas dan tanggung jawab majikan dan karyawan yang mengakhiri pekerjaan tersebut.
3. Hal-hal yang dibolehkan dan larangan PHK di Singapura Berikut ini aturan-aturan dasar  dan  peraturan  yang  mengatur  PHK  karyawan  dan  perampingan (rasionalisasi) karyawan di Singapura.
Peraturan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  sebagaimana  diatur  dalam  undang-  undang ketenagakerjaan  Singapura  ini  berlaku  untuk  karyawan  yang  dilindungi  oleh  undang- undang.  Harap  dicatat  bahwa  undang-undang  ketenagakerjaan  mencakup  semua karyawan kecuali yang berada di posisi manajerial atau eksekutif, pekerja rumah tangga, pelaut dan sebagian besar staf Pemerintah. Pedoman Pemutusan Hubungan Kerja bagi karyawan  dikecualikan  oleh  undang-undang  ketenagakerjaan,  akan  dirancang  sebagai kebijakan perusahaan dan apa yang disepakati bersama antara kedua belah pihak pada saat kerja. Sebagai praktik umum di Singapura, pedoman umum sesuai  dengan ketentuan dalam undang-undang ketenagakerjaan.
Kemudian  PHK  dapat  dilakukan  karena  alasan  jumlah  komposisi  karyawan  dinilai berlebihan  bagi  majikan.  PHK  biasanya  berlangsung  ketika  sebuah  organisasi memutuskan untuk menutup operasi, atau menjual sebagian dari bisnisnya atau sedang mengalami restrukturisasi besar- besaran.
Pengusaha  di  Singapura  juga  disarankan  untuk  menangani  PHK  secara  bertanggung jawab.  Hal  yang  amat  penting  dilakukan  oleh  pengusaha  adalah  berkonsultasi  dengan Serikat Pekerja (SP) jika di perusahaan terdapat Serikat Pekerja
Di  Singapura  ketika  seorang  karyawan    yang  ditemukan  bersalah  karena  melanggar peraturan  perusahaan,  maka  majikan  memiliki  hak  untuk  mengakhiri  kontrak  tanpa pemberitahuan atau tanpa membayar gaji sebagai pengganti pemberitahuan. Kesalahan muncul  ketika  seorang  karyawan  gagal  memenuhi  ketentuan  dalam  kontrak  kerjanya. Perbuatan-perbuatan yang dikategorikan kesalahan biasanya tercantum dalam kontrak kerja.  Beberapa  contoh  yang  umum  antara  lain  kepemilikan  tidak  sah  atas  properti perusahaan, perilaku kasar atau durhaka terhadap majikan, kelalaian yang menimbulkan resiko  keselamatan  dan  keamanan  kerja  dll.  Hukum  yang  berlaku  di  Singapura  tidak menyatakan  secara  rinci  tentang  tingkat  pelanggaran  pekerja  yang  membenarkan majikan melakukan pemecatan.
Di  negara  Indonesia  pengertian  PHK  menurut  Pasal  1  angka  25  UU  Ketenagakerjaan disebutkan bahwa pemutusan hubungan kerja (untuk selanjutnya disebut dengan PHK) adalah  pengakhiran  hubungan  kerja  karena  suatu  hal  tertentu  yang  mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.
Prof. Imam Soepomo mengatakan bahwa PHK bagi pekerja/buruh merupakan permulaan dari  segala  pengakhiran,  permulaan  dari  berakhirnya  mempunyai  pekerjaa,  permulaan dari  berakhirnya  kemampuan  membiayai  keperluan  hidup  sehari-hari  baginya  dan keluarganya,  permulaan  dari  berakhirnya  kemampuan  menyekolahkan  anak-anak  dan sebagainya. Oleh karena itu, PHK harus dihindari bahkan jika mungkin ditiadakan sama sekali. (Imam Soepomo, 1983).
UU Nomor 13 Tahun 2003 mengatur mengenai jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja dan Kompensasinya, yaitu sebagai berikut :
1. PHK Oleh Pengusaha
a Pekerja  Melakukan  Kesalahan  Berat,  Menurut  Pasal  158  ayat  (1)  UU Ketenagakerjaan  disebutkan  bahwa  pengusaha  dapat  memutuskan hubungan  kerja  terhadap  pekerja/buruh  dengan  alasan  pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat.
b PHK  karena  Pekerja/Buruh  ditahan,  Menurut  Pasal  160  ayat  (3)  UU Ketenagakerjaan  disebutkan  bahwa  pengusaha  dapat  melakukan pemutusan  hubungan  kerja  terhadap  pekerja/buruh  yang  setelah  6 (enam)  bulan  tidak  dapat  melakukan  pekerjaan  sebagaimana  mestinya karena dalam proses perkara pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1).
c Kesalahan  Ringan,  Menurut  Pasal  161  ayat  (1)  UU  Ketenagakerjaan disebutkan  bahwa  dalam  hal  pekerja/buruh  melakukan  pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian  kerja  bersama,  pengusaha  dapat  melakukan  pemutusan hubungan  kerja,  setelah  kepada  pekerja/buruh  yang  bersangkutan diberikan  surat  peringatan  pertama,  kedua,  dan  ketiga  secara  berturut- turut.
d Restrukturisasi,  Menurut  Pasal  163  ayat  (1)  UU  Ketenagakerjaan disebutkan  bahwa  pengusaha  dapat  melakukan  pemutusan  hubungan kerja  terhadap  pekerja/buruh  dalam  hal  terjadi  perubahan  status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/ buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja.
e Perusahaan  Tutup,  Menurut  Pasal  164  ayat  (1)  UU  Ketenagakerjaan disebutkan  bahwa  pengusaha  dapat  melakukan  pemutusan  hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan  mengalami  kerugian  secara  terus  menerus  selama  2  (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeur).
f Perusahaan  Pailit,  Menurut  Pasal  165  UU  Ketenagakerjaan  disebutkan bahwa pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan pailit
g Pekerja/Buruh  Pensiun,  Menurut  Pasal  167  UU  Ketenagakerjaan disebutkan  bahwa  pengusaha  dapat  melakukan  pemutusan  hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena memasuki usia pensiun.
h Mangkir,  Menurut  Pasal  168  UU  Ketenagakerjaan  disebutkan  bahwa pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut- turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah  dan  telah  dipanggil  oleh  pengusaha  2  (dua)  kali  secara  patut  dan tertulis  dapat  diputus  hubungan  kerjanya  karena  dikualifikasikan mengundurkan diri
2. PHK Oleh Pekerja/Buruh
Pekerja/buruh  berhak  untuk  memutuskan  hubungan  kerja  dengan  pihak pengusaha, karena pada prinsipnya pekerja/buruh tidak boleh dipaksakan untuk terus-menerus  bekerja  bilamana  ia  sendiri  tidak  menghendakinya.  Dengan demikian  PHK  oleh  pekerja/buruh  atas  dasar  kemauan  sendiri  untuk  meminta diputuskan hubungan kerjanya
a Resign,  Menurut  Pasal  162  UU  Ketenagakerjaan  disebutkan  bahwa pekerja/buruh  dapat  mengundurkan  diri  atas  kemauan  sendiri  dengan memperhatikan  ayat  (3)  yaitu  pekerja/buruh  yang  mengundurkan  diri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi persyaratan.
b Kesalahan  Pengusaha,  Menurut  Pasal  169  ayat  (1)  UU  Ketenagakerjaan disebutkan  bahwa  pekerja/buruh  dapat  mengajukan  permohonan pemutusan  hubungan  kerja  kepada  lembaga  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha melakukan kesalahan.
c Sakit  Panjang/Cacat  Yang  Disebabkan  Hubungan  Kerja,  Pekerja  yang mengalami  sakit  berkepanjangan,  mengalami  cacat  akibat  kecelakaan kerja (cacat total tetap) dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 bulan, dapat mengajukan PHK. Pekerja/Buruh yang di PHK  karena  sakit  berkepanjangan,  cacat  akibat  kecelakaan  kerja  berhak atas uang pesangon dua kali, uang penghargaan masa kerja dua kali, dan uang penggantian hak.
3. Hubungan Kerja Putus Demi Hukum
Selain PHK oleh pengusaha dan pekerja/buruh, suatu hubungan kerja juga dapat putus/berakhir demi hukum, artinya hubungan kerja tersebut harus putus dengan sendirinya  dan  kepada  pekerja/buruh,  pengusaha  tidak  perlu  mendapatkan penetapan PHK dari lembaga yang berwenang.
4. PHK Oleh Pengadilan
Pengaturan penyelesaian PHK dalam hukum ketenagakerjaan kita sesuai dengan undang-undang  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  yang  dilakukan oleh pengadilan penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Alasan-alasan  yang  diperbolehkan  bagi  pengusaha  untuk  melakukan  PHK terhadap pekerja/buruh antara lain:
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial di Negara Indonesia dan Singapura.
Pada dasarnya perjanjian kerja tersebut sesuai dengan prinsip kebebasan kontrak. Prinsip ini memungkinkan para pihak untuk dengan bebas memutuskan isi perjanjian dan dengan siapa  menandatangani  perjanjian.  Perjanjian  kerja  yang  disepakati  mengikat  pemberi kerja  dan  pekerja  dan  merupakan  hukum  pabrik.  Di  negara  yang  menganut  ideologi individualistis,  pemerintah  sama  sekali  tidak  boleh  ikut  campur  dalam  penyusunan perjanjian kerja. Di Indonesia, pemerintah bertindak sebagai pengawas isi perjanjian kerja guna  mencapai  keseimbangan  antara  kepentingan  pribadi  dan  kepentingan  umum.
Namun, industri mengharuskan pemerintah menerapkan mekanisme kontrol sosial untuk memulihkan keadaan semula (mengembalikan keseimbangan sosial ke keadaan semula).
Dalam setiap kesepakatan sering terjadi perselisihan antara para pihak yang melakukan kesepakatan, terutama dalam kesepakatan yang saling berhadapan. Hal ini juga berlaku dalam  perjanjian  kerja  antara  pengusaha  dan  pekerja.  Perjanjian  kerja  dapat  menjalin hubungan kerja sehingga menimbulkan hak dan kewajiban bersama. Hak pekerja untuk menerima  upah  merupakan  kewajiban  pemberi  kerja,  sedangkan  kewajiban  pekerja berupa  hasil  kerja  merupakan  hak  pemberi  kerja.  Perselisihan  pendapat  yang menimbulkan  konflik  antar  pengusaha  atau  antara  pengusaha  dan  pekerja  atau  antar industri / serikat pekerja disebut perselisihan hubungan industrial (PHI).
Jenis perselisihan hubungan kerja antara lain perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan  pemecatan  (PHK),  dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja  /  serikat  buruh hanya satu perusahaan. Perselisihan hak adalah perselisihan yang disebabkan oleh tidak terpenuhinya  hak  normatif  akibat  perbedaan  pelaksanaan  atau  penafsiran  ketentuan perundang-undangan,  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan  atau  perjanjian  kerja bersama.
Peraturan tentang perselisihan buruh-manajemen tercantum dalam No. 2 dari Undang- Undang Penyelesaian Sengketa Perburuhan 2004. Undang-undang tersebut berlaku tidak hanya  untuk  perusahaan  yang  berorientasi  pada  keuntungan,  tetapi  juga  untuk perusahaan sosial dan perusahaan non-korporat lainnya yang memiliki hak pengelolaan dan  mempekerjakan  orang  lain  dengan  membayar  upah.  Masalah  ketenagakerjaan muncul  karena  kesempatan  kerja  semakin  sempit  dan  jumlah  penduduk  yang  terus bertambah.
Masalah di sektor ketenagakerjaan juga dapat terjadi akibat ketidakpastian hak-hak dasar pekerja  dan  hak  normatif  serta  diskriminasi  di  tempat  kerja  yang  dapat  menimbulkan konflik,  antara  lain  upah  rendah,  jaminan  kesehatan,  jaminan  keselamatan  kerja,  dan jaminan hari tua. Perusahaan biasanya diakhiri dengan pemutusan hubungan kerja. Selain hal di atas, karena alasan modernisasi, otomatisasi, dan efisiensi, pemutusan hubungan kerja dapat terjadi. Mengenai pemutusan hubungan kerja, saat dihadapkan pada majikan yang kuat, pekerja selalu lemah.
Selain  hal  di  atas,  karena  alasan  modernisasi,  otomatisasi,  dan  efisiensi,  pemutusan hubungan  kerja  dapat  terjadi.  Mengenai  pemutusan  hubungan  kerja,  saat  dihadapkan pada majikan yang kuat, pekerja selalu lemah. Sebagai pihak yang selama ini dianggap lemah,  para  pekerja  selalu  menemui  ketidakadilan  ketika  berhadapan  dengan kepentingan perusahaan.
Oleh  karena  itu,  jika  terjadi  sengketa  hukum  di  bidang  ketenagakerjaan,  pengadilan khusus  dapat  mengajukan  solusi.  Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  (PPHI)  yang  diundangkan  pada tanggal 14 Januari 2005, prosesnya dilakukan oleh Pengadilan Negeri. Jika para pihak yang bersengketa  melakukan  upaya  rekonsiliasi  melalui  pengadilan,  maka  Pasal  55  UU PPHI menetapkan  bahwa  yang  berhak  memeriksa,  mengadili,  dan  mengadili  perselisihan hubungan kerja adalah pengadilan hubungan kerja, yaitu pengadilan khusus yang berada di lingkungan pengadilan biasa.
Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  telah  mengakomodir  bahwa  para  pihak  dalam perselisihan  hubungan  industrial  dapat  Pekerja/Buruh  perorangan  maupun  serikat pekerja/serikat  Pekerja.  Sebelumnya,  pengaturan  mengenai  penyelesaian  PHK  diatur dalam  UU  No.  12  Tahun  1964  yang  prosedur  penyelesaiannya  cukup  panjang  serta memakan  waktu  yang  cukup  lama,  yaitu  mulai  dari  tingkat  pegawai  perantara  kantor dinas  tenaga  kerja  kabupaten/kota,  P4D.  P4P,  sampai  Menteri  Tenaga  Kerja.  Setelah ditetapkannya  putusan  Panitia.  Penyelesaian  Perselisihan  Perburuhan  Pusat  (P4P) sebagai obyek sengketa Tata Usaha Negara sebagaimana diatur dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 1986 tentang Peradilan Usaha Negara, maka jalan yang harus ditempuh oleh para pihak untuk mencari keadilan semakin panjang.
Saat  ini,  pengadilan  perselisihan  perburuhan  pertama  kali  ditangani  oleh  pengadilan umum,  yang  menyederhanakan  prosedur  yang  panjang  dan  dapat  naik  banding  ke Mahkamah Agung. Tujuannya untuk memberikan kesempatan kepada pihak-pihak yang tidak  puas  dengan  putusan  pengadilan  perselisihan  hubungan  kerja  untuk  memeriksa kembali  perselisihan  tersebut  oleh  pengadilan  yang  lebih  tinggi  karena  masalah pemecatan merupakan masalah yang sensitif dan pelik.
Jika  di  Singapura  terdapat The  Industrial  Relation  Act yang  mana  merupakan  undang- undang pokok yang mengatur Pemutusan Hubungan Kerja  di Singapura. Setiap kontrak kerja  harus  berisi  klausul  tentang  Pemutusan  Hubungan  Kerja,  menjelaskan  hak  dan kewajiban,  tugas  dan  tanggung  jawab  baik  pengusaha  maupun  karyawan,  jika  terjadi Pemutusan  Hubungan  Kerja.  Undang-undang  ini  dirancang  untuk  merestrukturisasi hubungan ketenagakerjaan di Singapura sekaligus untuk menciptakan sistem kerjasama tripartite  yang  melibatkan  pemerintah/negara  dalam  masalah-  masalah  perburuhan. Melalui undang- undang ini, maupun amandemennya tahun 1968, penyelesaian sengketa perburuhan diarahkan untuk  dicegah dan diselesaikan di luar pengadilan, yaitu melalui proses tawar-menawar kolektif ( collective bargaining ), Konsiliasi dan arbitrase.
Proses  tawar-menawar  kolektif  menggariskan  bahwa  apabila  negosiasi  gagal menyelesaikan sengketa antara perusahaan dan pekerja/buruh, maka langkah berikutnya yang harus ditempuh adalah  proses  Konsiliasi.  Konsiliasi  ini dilaksanakan oleh The Office of Commissioner of Labor yang berada di bawah naungan departemen tenaga kerja. Jika upaya  Konsiliasi  masih  mengalami  kegagalan,  maka  langkah  berikutnya  adalah penyelesaian  sengketa  melalui  mahkamah  arbitrase,  yaitu  The  Industrial  Arbitration Court (IAC). Ketua dan Wakil Ketua lembaga arbitrase ini ditunjuk langsung oleh presiden atas saran dari Perdana  Menteri.  Dengan  posisi  seperti ini, nampak bahwa IAC memiliki kekuasaan yang sangat besar serta posisi yang sangat kuat untuk menyelesaikan sengketa antara perusahaan dan pekerja/buruh.

## 5. Kesimpulan dan Saran
Baik  Indonesia  maupun Singapura  telah  menggunakan norma  untuk  menentukan  jenis dan  alasan  PHK,  serta  memberikan  sanksi  pidana  atas  pelanggaran  hak  tenaga  kerja  / buruh,  sehingga  memberikan  perlindungan  hukum  yang  bersifat  preventif.  Pemutusan Hubungan  Kerja  (PHK)  juga  harus  dilakukan  oleh  lembaga  yang  berwenang  serta menjamin  hak  dan  kewajiban  semua  pihak.  Semua  pihak  juga  secara  represif  dapat memperoleh  perlindungan  hukum  melalui  pengadilan  dan  pengaduan  kepada  Menteri yang mewakili Kementerian Tenaga Kerja dan Imigrasi.
Rekomendasi  yang  dapat  diberikan  kepada  pemerintah  Indonesia  untuk  merevisi peraturan  perundang-undangan  dengan  menambahkan  dan  menegaskan  bahwa pengusaha wajib membayar semua hak yang harus dinikmati pekerja dalam jangka waktu tertentu.  Kemudian  pengaturan  tentang  sanksi  pidana  dan  sanksi  administratif  dapat ditambah dan diperkuat.
Kemudian  rekomendasi  yang  dapat  dilakukan  adalah  agar  pemerintah  Singapura mengubah  undang-undang  dan  peraturannya  untuk  menambah  dan  mengkonfirmasi jenis dan alasan PHK yang diperbolehkan saat memberhentikan pihak pekerja. Selain itu, peraturan  tentang  pesangon,  upah  masa  kerja  dan  kompensasi  hak  juga  dapat ditambahkan.

## References
G. Kartaspoetra, et.al.,Hukum Perburuhan Pancasila dalam Pelaksanaan Hubungan Kerja, Armico,
Bandung.
Abdul  Rachmad  Budiono, Hukum Perburuhan  Di Indonesia,  Jakarta, PT.  RajaGrafindo Persada,
1997.
Edi Sutrisno Sidabutar, Pedoman Penyelesaian PHK, Jakarta, Praninta Offset, 2007.
Soekanto,  Soerjono,  et  al.,  2003,  Penelitian  Hukum  Normatif:  Suatu  Tinjauan  Singkat,
RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Arief, Barda Nawawi, 1990, Perbandingan Hukum Pidana, Raja Grafido, Jakarta.
Much.  Nurachmad,  ST,  M.Hum.,  Tanya  Jawab  Seputar  Hak-hak  Tenaga  Kerja  Kontrak (Outsourrcing), Jakarta, Visimedia, 2009
Tabrani  Abby,  Hukum  Perburuhan/Hukum  Ketenagakerjaan  Dalam  Kumpulan  Tulisan  Panduan Bantuan Hukum Indonesia, Edisi Pertama, Jakarta, YLBHI dan PSHK, 2006
Agusmidah,  Dinamika  dan  Kajian  Teori  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia,  Jakarta,  Ghalia Indonesia, 2010.
Imam  Soepomo,  Hukum  Perburuhan  Bidang  Pelaksanaan  Hubungan  Kerja,  Cet.  V, (Jakarta:Djambatan,1983),