## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Dan Kegairahan Kerja Karyawan Pada Kantor Administrator
Siti Nur Azisyah Satria* 1 A. Kartini sari putri D 2 Mariam Makmur 3
1,2,3 Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ichsan Sidenreng Rappang, Indonesia *e-mail: stnurazisyah@gmail.com 1 , aksputrid@gmail.com 2 , Mariammakmur@gmail.com 3
(Naskah masuk : tgl bln thn, Revisi : 19 22 2021, Publikasi : 12 01 2022)

## Abstrak
Masalah yang timbul disini yang lebih terletak pada karyawan itu sendiri. Dengan kata lain, cara tersebut belum  menjamin  bahwa  para  karyawan  akan  bekerja  dengan  sepenuh  hati.  Upaya  dapat  meningkatkan produktifitas  lebih  tinggi  lagi,  perusahaan  perlu  menumbuhkan  semangat  kegairahan  kerja  dari  para karyawan. Sudah selayaknyalah apabila perusahaan akan selalu berusaha agar para karyawan mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat dan kegairahan kerja studi pada karyawan kantor administrator. Dalam penelitian ini Laporan penelitian disusun dan diselesaikan dengan  pedoman pada  metode  kasus, yaitu suatu metode bermaksud menerangkan obyek yang diteliti dengan mempergunakan data dari obyek yang diteliti itu sendiri. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  Kantor  Administrator  Pelabuhan  Makassar. Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  ditentukan  sebanyak  60  orang.  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa responden  karyawan  Kantor  Administrator  Pelabuhan  Makassar  menunjukkan  sebagian  besar  responden merasa setuju atau puas bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Semangat dan Kegairahan Kerja  karyawan  pada  Kantor  Administrator  Pelabuhan  Makassar.  Ini  terlihat  adanya  jawaban  responden sangat puas sebanyak 64,5%.
Kata kunci : kegairahan kerja karyawan, lingkungan kerja, semangat

## Abstract
The problem that arises here lies in the employees themselves. In other words, this method does not guarantee that  employees  will  work  wholeheartedly.  Efforts  to  increase  productivity  even  higher,  companies  need  to foster a spirit of enthusiasm for work from employees. It is appropriate if the company will always try so that employees have high enthusiasm and enthusiasm for work. This study aims to determine the effect of the work environment on the enthusiasm and enthusiasm of the study work in the administrator's office employees. In this study, the research report was compiled and completed with guidelines on the case method, which is a method intended to explain the object under study using data from the object under study itself. The population in this study were all employees at the Makassar Port Administrator Office. The number of samples in this study was determined as many as 60 people. The results of the study found that the respondents of Makassar Port Administrator  Office  employees  indicated  that  most  of  the  respondents  agreed  or  satisfied  that  the  work environment  had  a  positive  effect  on  the  enthusiasm  and  enthusiasm  of  employees  at  the  Makassar  Port Administrator Office. It can be seen that the respondents' answers are very satisfied as much as 64.5%.
Keywords : enthusiasm, enthusiasm for employee work, work environment

## 1. PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  akan  selalu  berusaha  agar  produktivitas  kerja  para  karyawannya dapat  terus  ditingkatkan.  Penyelidikan  waktu  dan  gerak  dari  para  karyawannya  sangat diperlukan. Mempelajari gerak-gerik yang tidak diperlukan dan melelahkan serta tidak efesien sehingga dapat diciptakan gerak-gerik baru yang lebih efektif dan dapat mengurangi kelelahan serta mempercepat pekerjaan. Kegiatan ini dikenal dengan studi waktu dan gerak.
Cara ini memang pekerjaan dapat dipercepat dan kelelahan dapat dikurangi, tetapi masih ada masalah yang timbul disini yang lebih terletak pada karyawan itu sendiri. Dengan kata lain, cara tersebut belum menjamin bahwa para karyawan akan bekerja dengan sepenuh hati. Upaya dapat meningkatkan produktifitas lebih tinggi lagi, perusahaan perlu menumbuhkan semangat
kegairahan  kerja  dari  para  karyawan.  Sudah  selayaknyalah  apabila  perusahaan  akan  selalu berusaha agar para karyawan mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi.
Dapatlah  dikatakan, semangat dan kegairahan kerja dapat mempertinggi produktivitas dalam kondisi tertentu, akan tetapi pada kondisi lain ternyata tidak begitu berpengaruh terhadap produltivitas seperti pada semua pekerjaan yang dilakukan dengan mesin. Faktor lain yang juga berpengaruh pada semangat dan kegairahan kerja yaitu lingkungan kerja. Meskipun faktor ini penting  dan  besar  pengaruhnya,  tapi  banyak  perusahaan  yang  sampai  saat  ini  kurang memperhatikan faktor ini. Misalnya soal musik yang merdu, meskipun kelihatannya remeh, tetapi besar pengaruhnya terhadap efektivitas dan efesien dalam pelaksanaan tugas karena musik dapat mengurangi kelelahan dari para karyawannya.
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapatlah dimengerti bahwa lingkungan kerja bukan hanya sekedar berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja dalam pelaksanaan tugas, tetapi  seringkali  pengaruhnya  cukup  besar.  Karena  faktor-faktor  tersebut  di  atas  termasuk lingkungan  kerja  dan  ternyata  dapat  berpengaruh  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan,  maka setiap perusahaan haruslah mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja diusahakan sedemikian rupa sehingga mempunyai pengaruh positif.
Adapun  yang  menjadi  masalah  pokok  sehubungan  latar  belakang  masalah  adalah  :  “ Bagaimanakah pengaruh  lingkungan kerja terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan pada Kantor Administrator Pelabuhan Makassar ? “.
Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui pengaruh  lingkungan kerja terhadap semangat dan kegairahan kerja pegawai atau karyawan
b. Untuk mengetahui bahwa dalam bekerja dibutuhkan suasana yang menyenangkan dan lingkungan kerja kantor yang memadai merupakan suatu hal yang penting bagi seorang pegawai atau karyawan.
Menurut  Edwin  B.  Flippo  (Sedarmayanti,  2001:5)  manajemen  sumber  daya  manusia adalah  perencanaan,  pengoganisasian,  pengarahan,  dan  pengawasan  kegiatan-kegiatan, pengadaan,  pengembangan,  pemberian  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan  dan pelepasan  sumber  daya  manusia  agar  tercapai  tujuan  individu,  organisasi  dan  masyarakat. Sedangkan  menurut  French  (Sedarmanti,  2001  :  5)  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia dan organisasi.
Pengertian Lingkungan Kerja menurut Alex S. Nitisemito (1997 : 183)  lingkungan kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  atau  pegawai  dan  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas atau pekerjaan yang dibebankan. Untuk lebih memahami pengertian dari motivasi, antara lain dikemukakan oleh Handoko (2000 : 252) sebagai berikut  :“  Motivasi  adalah  keadaan  dalam  diri  seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai tujuan tertentu “
Pengertian semangat kerja dan kegairahan kerja menurur Alex S. Nitisemito  (1997 : 180) Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat lebih baik. Sedangkan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Adapun  kegairahan  kerja  menurut  Guba  (Mutiara S.  Panggabean,  2004  :  21)  semangat kerja adalah pemilikan atau kebersamaan. Semangat kerja merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal  ini  merupakan  rasa  pemahaman  dengan  perhatian  terhadap  unsur-unsur  dari  pekerjaan seseorang,  kondisi  kerja,  rekan  kerja,  penyelia,  pimpinan  dan  perusahaan.  Semangat  dan kegairahan  kerja  sebenarnya  banyak  bergantung  kepada  hubungan  antara  pengharapan  dan realitas.  Semakin  kongkrit  lingkungan  kerja  tempat  para  karyawan  bekerja  memberi pengharapan akan adanya peningkatan bagi diri tenaga kerja, maka semangat dan kegairahan kerja  tersebut  diharapkan  akan  semakin  meningkat.  Demikian  pula  sebaliknya,  semakin  tidak jelas lingkungan kerja dalam memberi pengharapan akan adanya peningkatan diri tenaga kerja, maka semangat dan kegairahan tanpa melalui kompromi akan merosot, walaupun kurang diduga manajemen sebelumnya.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil belum menjamin efisiensi kerja  yang  baik,  kalau  moral  kerja  dan  kedisiplinannya  rendah.  Mereka  baru  bermanfaat  dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, jika mereka berkeinginan berprestasi.

## Kerangka Pikir
Kantor  Administrator  Pelabuhan  Makassar  dalam  usahanya  untuk  meningkatkan produktifitas  kerja  perusahaan  menganalisa  lebih  jauh  serta  meningkatkan  dan  memperbaiki kualitas  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja  yang  tentunya  akan berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan karyawan. Dengan meningkatkan kegairahan dan  semangat  karyawan  dalam  bekerja  maka  akan  berpengaruh  terhadap  peningkatan probuktifitas kerja karyawan yang ada pada kantor Administrator Pelabuhan Makassar.
Gambar 1. Kerangka Pikir
Berdasarkan  masalah  dan  tujuan  penelitian  maka  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian adalah : “ Diduga bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan.

## 2. METODE
Adapun perusahaan yang akan dijadikan obyek penelitian adalah Kantor Administrator Pelabuhan  Makassar  yang  bertempat  di  Jalan  Hatta  No.2  Makassar.  Penelitian  dan  penulisan sampai  pada  penyusunan  laporan  kurang  lebih  2  (dua)  bulan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  semangat  dan  kegairahan  kerja  studi  pada karyawan kantor administrator. Dalam penelitian ini Laporan penelitian disusun dan diselesaikan dengan pedoman pada metode kasus, yaitu suatu metode bermaksud menerangkan obyek yang diteliti dengan mempergunakan data dari obyek yang diteliti itu sendiri.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  Kantor  Administrator Pelabuhan Makassar. Jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 60 orang. dalam penelitian ini adalah metode Accidental Sampling, yaitu sampel dipilih dengan cara memilih siapa saja yang ditemui saat itu, dalam hal ini adalah karyawan yang ditemui saat itu untuk menjawab kuisioner. analisis data yang digunakan untuk menguji untuk hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian  ini  adalah  metode  Deskriptif  Kualitatif  dengan  menggunakan  kuisioner.  Acuan pengukuran  untuk  mengukur  tingkat  kepuasan  karyawan  digunakan  skala  5  tingkat  (likert) dimana skala likert merupakan metode untuk pemberian ranking dan scoring ada kejadian, objek dan lain-lain secara relatif yang terdiri atas: Sangat Puas, Puas, cukup Puas, Tidak Puas, Sanga Tidak Puas.
Tabel 1. Penilaian Score Pernyataan Jenis Pernyataan Jenis Jawaban Score Positif Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Tidak Setuju (TS) 2 Ragu-ragu (R) 3 Setuju (S) 4 Sangat Setuju (SS) 5
KANTOR ADMINISTRATOR PELABUHAN MAKASSAR LINGKUNGAN KERJA SEMANGAT DAN KEGAIRAHAN KARYAWAN EKSTERNAL INTERNAL

## Metode Pengumpulan Data
1. Jenis Data
Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif. Data kuantitatif menurut Mudrajad kuncoro (2009; 145) ialah data yang diukur dalam suatu skala numeric (angka)
2. Sumber Data
a. Data Primer
Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  sumber  asli  (tanpa perantara).  Data  primer  yang  ada  dalam  penelitian  ini  merupakan  hasil  penyebaran kuesioner pada sampel yang telah ditentukan.
Dari  kuesioner  tersebut akan  didapat  data mengenai  bagaimana  tanggapan  responden mengenai  variable-variabel  yang  ada  dalam  penelitian  ini  yaitu  variable  pengaruh lingkungan kerja(X1), sebagai factor- semangat (Y1) dan kegairahan kerja karyawan (Y2).
b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung (ada perantara). Baik berupa  keterangan  maupun  litelatur  yang  ada  hubungannya  dengan  penelitian  ini.  Data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  yang  bersumber  dari  jurnal,  artikel, internet, dan surat kabar, dan lain-lain.
3. Teknik Pengumpulan data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:
a. Penelitian lapangan (Field Research), Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyusun pertanyaan-pertanyaan yang terdiri dari antara lain  seputar  data  diri  responden  dimana  dalam  hal  ini  menggunakan  skala  nominal (nominal  scale) yang  menghasilkan  jawaban  berupa  nama  atau  tanda  dari  sesuatu. Skala yang digunakan adalah skala interval (Interval Scale) yang dapat menghasilkan data yang memiliki rentang nilai dan menghasilkan pengukuran yang memungkinkan perhitungan statistik yang diperlukan saat pengolahan data.
b. Studi Kepustakaan
Merupakan  pengumpulan  data  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  berbagai pengetahuan  atau  teori-teori  yang  berhubungan  dengan  permasalahan  penelitian, diantaranya berasal dari buku, majalah, jurnal, maupun berbagi litelatur yang relevan dengan penelitian ini.

## Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2011).
Uji  normalitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  statistik One  Sample Kolmogorov – Smirnov  Test .  Dalam  uji One  Sample  Kolmogorov – Smirnov  Test ,  variabel-variabel yang mempunyai Asymp. Sig (2-tailed) di bawah tingkat signifikan sebesar 0,05 (probabilitas < 0,05) diartikan bahwa variabel-variabel tersebut memiliki distribusi tidak normal. Sebaliknya jika variabel-variabel yang mempunyai Asymp. Sig (2-tailed) di atas tingkat signifikan sebesar 0,05 (probabilitas > 0,05) diartikan bahwa variabel-variabel tersebut memiliki distribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi  diantara  variabel  independen.  Jika  variabel  independen  saling  berkorelasi,  maka variabel-variabel  tidak  ortogonal.  Variabel  ortogonal  adalah  variabel  independen  yang  nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2011). Untuk mendeteksi bahwa ada tidaknya multikolinieritas di dalam regresi dapat dilihat dari: (1) tolerance value , (2) nilai variance  inflation  factor (VIF).  Model  regresi  yang  bebas  multikolinieritas  adalah  yang
mempunyai tolerance value di atas 0,1 atau VIF di bawah 10 (Ghozali, 2011). Apabila tolerance variance di bawah 0,1 atau VIF di atas 10 maka terjadi multikolinieritas.
3. Uji Heterokedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari residual  satu  pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda  disebut  Heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas (Ghozali, 2011).
Uji  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  Glejser.  Uji  ini  dilakukan  dengan meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika variabel independen secara statistik  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen  maka  terdapat  indikasi  terjadi Heteroskedastisitas  dalam  model  regresi  yang  digunakan.  Jika  tidak  ada  satu  pun  variabel independen yang secara statistik berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen maka tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi yang digunakan (Ghozali, 2011).

## Metode Analisis
Dalam  penelitian  ini  mempunyai  tujuan  untuk  melihat  pengaruh  hubungan  antara variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  dengan  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda yang akan diolah menggunakan SPSS. Teknik analisis regresi linier berganda digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (lingkungan  kerja  terhadap  semangat  kerja  dan kegairahan  kerja)  secara  parsial.  Data  yang  dikumpulkan  dalam  penelitian  ini  diolah  dan kemudian dianalisis dengan berbagai uji statistik sebagai berikut:
1. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata ( mean ), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan  skewness  (kemencengan  distribusi).  Hal  ini  perlu  dilakukan  untuk  melihat  gambaran keseluruhan  dari  sampel  yang  berhasil  dikumpulkan  dan  memenuhi  syarat  untuk  dijadikan sampel penelitian.

## Uji Hipotesis
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  yaitu  lingkungan  kerja  terhadap  semangat  kerja  dan kegairahaan kerja. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, dan nilai stastistik t.
1. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  (R²)  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  regresi  dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variable variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi  variabel dependen.
Kelemahan  mendasar  penggunaan  koefisien  determinasi  adalah  bias  terhadap  jumlah variabel  independen  yang  dimasukkan  ke  dalam  model.  Setiap  tambahan  satu  variabel independen,  maka  R²  pasti  meningkat.  Oleh  karena  itu,  banyak  peneliti  menganjurkan  untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak seperti R²,  nilai  Adjusted  R²  dapat  naik  atau  turun  apabila  satu  variabel  independen  ditambahkan  ke dalam model regresi.
2. Uji Parsial (Uji t)
Pengujian  koefisien  secara  parsial  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  masing-masing variabel independen secara parsial (sendiri) terhadap variabel dependennya. Proses pengujian menggunakan uji t (t-test), dengan rumus:
𝑡 = 𝛽 𝑖 𝑆𝑒(𝛽𝑖) (1)
Selanjutnya untuk mengetahui apakah variabel independen (secara parsial) mempunyai pengaruh  negatif  secara  nyata  (signifikan)  terhadap  variabel  dependen  dilakukan  dengan
membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada tingkat signifikan (α) dan derajat kebebasan (df) tertentu (df = n-k-1). dengan ktriteria pengujian sebaga berikut:
• Jika – t tabel ≤ t hitung , maka H 0 diterima dan H a ditolak (Uji pihak kiri)
• Jika t tabel ≥ t hitung , maka H 0 diterima dan H a ditolak (Uji pihak kanan) Bila  H 0 diterima  maka  dapat  disimpulkan  suatu  yang  berpengaruh  tidak  signifikan, sedangkan bila H 0 ditolak artinya suatu berpengaruh signifikan.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Bagian hasil penelitian memuat hasil analisis uji hipotesis yang dapat menyertakan tabel, grafik, Klasifikasi responden berdasarkan umur karyawan pada Kantor Administrator.
Tabel 2. Pelabuhan Makassar Umur (thn) Jumlah Responden Presentase (%) 24 10 16,2 25 8 12,9 28 12 19,4 30 8 12,9 31 9 14,5 32 5 8,1 33 3 4,8 34 3 4,8 35 2 3,2 43 2 3,2 Jumlah 62 100 Sumber: Hasil pengolahan data 2021
Dari  tabel  2  diatas  dapat  dilihat  bahwa  dari  hasil  62  kuisioner  yang  diedarkan  pada responden  karyawan  Kantor  Administrator  Pelabuhan  Makassar  berdasarkan  umur,  yaitu responden umur 28 tahun merupakan responden dengan presentase 19,4%.
Tabel 3. Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin karyawan pada Kantor Administrator
Pelabuhan Makassar Umur (thn) Jumlah Responden Presentase (%) Laki-laki 45 72,6 Perempuan 17 27,4 Jumlah 62 100 Sumber: Hasil pengolahan data 2021
Dari  tabel  3  diatas  dapat  dilihat  bahwa  dari  hasil  62  kuisioner  yang  diedarkan  pada responden karyawan pada Kantor Adminisrator Pelabuhan Makassar berdasarkan jenis kelamin, yaitu  dari  jenis  kelamin  laki-laki  jumlah  responden  45  orang  atau  72,6%  dan  jenis  kelamin perempuan jumlah responden 17 orang atau 27,4%.
Dari tabel 4 dapat dilihat bahwa dari hasil 62 kuisioner yang diedarkan pada responden karyawan pada Kantor Administrator Pelabuhan Makassar berdasarkan status perkawinan, yaitu dari status yang sudah menikah jumlah responden 32 orang atau 51,6% dan status yang belum menikah jumlah responden 30 orang atau 48,4%.
Tabel 4. Klasifikasi responden berdasarkan status perkawinan pada karyawan pada Kantor
Administrator Pelabuhan Makassar Umur (thn) Jumlah Responden Presentase (%) Menikah 32 51,6 Belum Menikah 30 48,4 Jumlah 62 100
Tabel 5. Klasifikasi responden berdasarkan latar belakang pendidikan terakhi (umum) karyawan pada kantor Administrator Pelabuhan Makassar Latar Belakang Pendidikan Jumlah Responden Presentase (%) SD - - SLTA - - SLTA 15 24,2 DIPLOMA 22 35,5 S - 1 25 40,3 S - 2 - - Jumlah 62 100 Sumber: Hasil pengolahan data 2021
Dari  tabel  5  diatas  dapat  dilihat  bahwa  dari  hasil  62  kuisioner  yang  diedarkan  pada responden  karyawan  pada  Kantor  Administrator  Pelabuhan  Makassar  berdasarkan  latar belakang pendidikan terakhir (umum), yaitu latar belakang SD jumlah responden 0 atau 0%, latar belakang pendidikan SLTP jumlah responden 0 atau 0%, latar belakang pendidikan SLTA  jumlah responden 15 orang atau 24,2%, latar belakang Diploma jumlah responden 22 orang atau 35,5%, latar belakang pendidikan S-1 jumlah responden 25 orang atau 40,3%, dan latar belakang S-2 jumlah  responden  0  atau  0%.  Melihat  besarnya  sampel  dari  latar  belakang  pendidikan  S-1 menyatakan bahwa hasil kuisioner diharapkan dapat dijawab secara rasional.
Tabel 6. Klasifikasi responden berdasarkan karyawan lama bekerja (tahun) pada Kantor
Administrator Pelabuhan Makassar Lama Bekerja (thn) Jumlah Responden Persentase (%) 2 thn 5 8,1 3 thn 5 8,1 4 thn 8 12,9 5 thn 9 14,5 6 thn 9 14,5 7 thn 10 16,1 10 thn 8 12,9 15 thn 8 12,9 Jumlah 62 100 Sumber: Hasil pengolahan data 2021
Dari  tabel  6  diatas  dapat  dilihat  bahwa  dari  hasil  62  kuisioner  yang  diedarkan  pada responden  karyawan  pada  Kantor  Administrator  Pelabuhan  Makassar  berdasarkan  karyawan yang lama bekerja pada instansi yaitu responden terbanyak adalah karyawan yang bekerja lebih dari  7  tahun.  Meskipun  yang  terbanyak  adalah  karyawan  yang  lama  bekerja  7  tahun  dapat diartikan bahwa mereka telah mempunyai pengalaman dalam perusahaan.

## Tabel 7. Klasifikasi responden berdasarkan Lingkungan Kerja pada Kantor Administrator
Pelabuhan Makassar Jawaban Responden Jumlah Responden Presentase (%) Sangat Puas 40 64,5 Puas 17 27,4 Cukup Puas 5 8,1 Tidak Puas - - Sangat Tidak Puas - - Jumlah 62 100
Tabel 7 merupakan kumpulan tanggapan responden mengenai Lingkungan Kerja yang ada pada Kantor Administrator Pelabuhan Makassar menunjukkan bahwa karyawan jawaban sangat puas dengan jumlah responden 40 orang atau 64,5%, jawaban puas jumlah responden 17 orang atau 27,4%, jawaban cukup puas jumlah responden 5 orang atau 8,1%, jawaban tidak puas jumlah responden 0 atau 0%, sedangkan jawaban sangat tidak puas 0 atau0%. Berarti Lingkunagan Kerja dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja mereka.
Tabel 8. Klasifikasi responden berdasarkan Fasilitas dan Sarana Kerja Karyawan pada Kantor
Administrator Pelabuhan Makassar Jawaban Responden Jumlah Responden Persentase (%) Sangat Puas 34 54,8 Puas 20 32,3 Cukup Puas 5 8,1 Tidak Puas 3 4,8 Sangat Tidak Puas - - Jumlah 62 100 Sumber: Hasil pengolahan data 2021
Dari  tabel  8  dapat  dilihat  bahwa  Fasiliyas  dan  Sarana  Kerja  memberi  pengaruh  pada peningkatan  terhadap  semangat  dan  kegairahan  kerja  karyawan  pada  Kantor  Administrator Pelabyhan  Makassar,  yaitu  dari jawaban sangat  puas jumlah  responden  34  orang atau  54,8%, jawaban puas jumlah responden 20 orang atau 32,3%, jawaban cukup puas jumlah responden 5 orang atau 8,1%, jawaban tidak puas jumlah responden 3 orang atau 4,8%, sedangkan jawaban sangat tidak puas jumlah responden 0 orang atau 0%.
Tabel 9. Klasifikasi responden berdasarkan Tingkat Penghasilan karyawan pada Kantor
Administrator Pelabuhan Makassar Jawaban Responden Jumlah Responden Persentase (%) Sangat Puas 30 48,4 Puas 25 40,3 Cukup Puas 5 8,1 Tidak Puas 2 3,2 Sangat Tidak Puas - - Jumlah 62 100 Sumber: Hasil pengolahan data 2021
Dari  tabel  9  diatas  dapat  dilihat  bahwa  dari  hasil  62  kuisioner  tang  diedarkan  pada responden  karyawan  pada  Kantor  Administrator  Pelabuhan  Makassar  berdasarkan  Tingkat Penghasilan, yaitu dari jawaban sangat puas  jumlah responden 30 orang atau 48,4%, jawaban puas jumlah rseponden 25 orang atau 40,3%, jawaban puas jumlah responden 5 orang atau 8,1%, jawaban tidak puas jumlah responden 2 orang atau 3,2%, dan jawaban sangat tidak puas jumlah responden  0  atau  0%.  Dengan  demikian  Tingkat  Penghasilan  juga  berpengaruh  terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan.
Tabel 10. Klasifikasi responden berdasarkan Keamanan dan Keselamatan Karyawan pada
Kantor Administrator Pelabuhan Makassar Jawaban Responden Jumlah Responden Persentase (%) Sangat Puas 32 51,6 Puas 25 40,3 Cukup Puas 5 8,1
Tidak Puas - - Sangat Tidak Puas - - Jumlah 62 100 Sumber: Hasil pengolahan data 2021
Dari  tabel  10  diatas  dapat  dilihat  bahwa  dari  hasil  62  kuisioner  yang  diedarkan  pada responden  karyawan  pada  Kantor  Administrator  Pelabuhan Makassar  berdasarkan Keamanan dan Keselamatan kerja yaitu dari jawaban sangat puas jumlah responden 32 orang atau 51,6%, jawaban puas jumlah responden 25 orang atau40,3%, jawaban cukup puas jumlah responden 5 orang atau 8,1%, jawaban tidak puas jumlah responden 0 atau 0%, dan jawaban sangat tidak puas jumlah responden 9 atau 0%. Hal ini berarti bahwa karyawan merasa puas sehingga mereka dapat bekerja dalam perasaan aman dan keselamatan juga di perhatikan oleh perusahaan.
Tabel 11. Klasifikasi responden berdasarkan Hubungan karyawan dengan Pimpinan Pada
Kantor Administrator Pelabuhan Makassar Umur (thn) Jumlah Responden Presentase (%) Sangat Puas 29 46,7 Puas 23 37,1 Cukup Puas 6 9,7 Tidak Puas 4 6,5 Sangat Tidak Puas - - Jumlah 62 100 Sumber: Hasil pengolahan data 2021
Dari  tabel  11  diatas  memperlihatkan  bahwa  karyawan  sangat  puas  dengan  hubungan yang  tercipta  dalam  perusahaan,  adanya  hubungan  yang  harmonis  antara  karyawan  dan pimpinan turut mempengaruhi karyawan dalam bekerja.
Dari  hasil  kuisioner  keseluruhan  memperlihatkan  bahwa  faktor-faktor  yang mempengaruhi  semangat  dan  kegairahan  kerja  karyawan  adalah  faktor  kondisi  kerja  yaitu: fasilitas  dan  sarana  kerja,  lingkunagan  kerja,  tingkat  penghasilan,  keamanan  dan  keselamatan kerja,  hubungan  kerja  karyawan  dengan  pimpinan.  Hal  ini  berarti  hipotesis  diajukan  penulis terbukti bahwa lingkungan kerja turut mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawam pada Kantor Administrator Pelabuhan Makassar.
Penjelasan dari tabel 12 sebagai berikut:
1. Dari  ke  5  pengaruh  diatas  dapat  dilihat  pada  Lingkungan  Kerja,  jawaban  responden dengan “Puas” ada 57 orang atau 20,7%, jawaban responden dengan “Cukup Puas” ada 5 orang atau 19,2%, dan jawaban responden dengan “Tidak Puas” 0 atau 0%.
2. Dari  ke  5  pengaruh  diatas  dapat  dilihat  pada  Fasilitas  dan  Sarana  kerja,  jawaban responden dengan “Puas” ada 54 orang 19,9%, jawaban responden dengan “Cukup Puas” ada5 orang atau 19,2%, dan jawaban responden dengan “Tidak Puas” ada 3 orang atau 33,3%.
3. Dari  ke  5  pengaruh  diatas  dapat  dilihat  oada  Tingkat  Penghasilan  jawaban  responden dengan “Puas” ada  55 orang atau  20%,  jawaban responden dengan “cukup Puas” ada5 orang atau 19,2%, dan jawaban responden dengan “Tidak Puas” 2 orang atau 22,2%.
4. Dari ke 5 pengaruh diatas dapat dilihat pada Keamanan dan Keselamtan Kerja, jawaban responden dengan “Puas” ada 57 orang atau 20,7%, jawaban responden dengan “Cukup Puas” ada 5 orang atau 19,2%, dan jawaban responden dengan “Tidak Puas” 0 atau 0%.
5. Dari  ke  5  pengaruh  diatas  dapat  dilihat  pada  Hubungan  Karyawan  dengan  Pimpinan, jawaban responden dengan “puas” ada 52 orang atau 18,9%, jawaban responden dengan “Cukup Puas” ada 6 orang atau 23,2% dan jawaban responden dengan “Tidak Puas” 4 atau 44,4%.
Dari jumlah ke 5 pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat dan kegairahan kerja, jawaban dengan “Puas” ada 275 atau 99,9%, “Cukup Puas” ada 26 atau 100%, dan “Tidak Puas”
ada 9 atau 99,9% dan untuk Rata- rata total keseluruhan pada jawaban “Puas” dengan Rata -rata 55% atau 19,98%, jawaban “Cukup Puas” dengan Rata -rata 5,2% at au 20%, dan jawaban “Tidak Puas” dengan Rata -rata 1,8% atau 19,9%.
Tabel 12. Rekapitulasi Pengaruh Lingkungan Kerja Faktor Kondisi 1 2 3 Jml % Jml % Jml % Lingkungan Kerja 57 20.7 5 19,2 0 0 Fasilitas dan Sarana Kerja 54 19,6 5 19,2 3 33,3 Tingkat Penghasilan 55 20 5 19,2 2 22,2 Keamanan dan Keselamatan Kerja 57 20,7 5 19,2 0 0 Hub. Karyawan dengan Pimpinan 52 18,9 6 23,2 4 44,4 Total 275 99,9 26 100 9 99,9 Rata-rata 55 19,98 5,2 20 1,8 19,98 Sumber: Hasil pengolahan data 2021 Keterangan: 1. Puas 2. Cukup Puas

## 3. Tidak Puas

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan kesimpulan diatas dari kuisioner yang diedarkan pada responden karyawan Kantor  Administrator  Pelabuhan  Makassar  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden merasa setuju atau puas bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Semangat dan Kegairahan Kerja karyawan pada Kantor Administrator Pelabuhan Makassar. Ini terlihat adanya jawaban responden sangat puas sebanyak 64,5%.
Untuk meningkatkan mutu pelayanan dan pelaksanaan tugas-tugas kantor maka setiap karyawan  hendaknya  menjadi  karyawan  yang  memiliki  disiplin  yang  tinggi  dan  bertanggung jawqab dlam menyelesaikan pekerjaannya dan perlu meningkatkan kerja sama yang lebih erat antara sesama karyawan maupun antara pimpinan dengan karyawan sehingga para karyawan merasa  diperhatikan.  Dan  perlunya  penempatan  personil  yang  sesuai  dengan  kemampuan, keterampilan  serta  pendidikan  yang  dimiliki  sedangkan  suasana  kerja  yang  rutin  kadang menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdi, S., (2018). Fakultas Social Sains “Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat  Kerja  Pegawai  Dilingkungan  Universitas  Pembangunan  Pancabudi  Medan”. Universitas Pembangunan Panca Budi.
Basir, B. (I998). Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Candra, P. M. & Satria, T. (2018). Program Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiya Sumatra  Utara  Medan.”Pengaruh  Stress  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai”.
Eko,  M.,  &  Sri,  L.  R.  (2018). “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Insentif,  Komunikasi  Dan  S enioritas Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan”.  Program  Studi  Magister  Manajemen  Pascasarjana Universitas Riau Kepulauan.
Ferli, E. (2017). Jurnal Ekonomi Dan Bisnis”Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Stie Nasional Banjarmasin.”
Handoko, D. & Hani, T. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, Cetakan Keenam Belas, BPPE, Yogyakarta.
Hasibuan, M. S. P. Drs. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisis Revisi, Penerbit Bumi Aksara.
Jaya, I. G. M. K., Sudiya, I. G. A., & Sudharma, I. N., (2017). Fakultas Ekonomi Dan Bisnis “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Serta Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan.” Universitas Udayana Bali.
Nova, S., & Vina, L. (2019) “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Guru Pada SMK NEGRI I UKUI, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau” , 167-176.
Noor, A. (2015). Program Studi Ilmu Administrasi Negara “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai Dikantor Keluraha an Air Putih Samarinda.”
Nitisemito, A. S. (1997). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi Revisi, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Panca, D. P. (2017) . Sosiologi Ilmu Social Dan Ilmu Politik “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada CV. Jaya Karya Pekanbaru”.
Panggabean, S., & Mutiara. M. E. Dr. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Penerbit Ghalia Indonesia.
Ranu,  P.,  Heidrachman,  &  Husnan,  S.  (1999).  Manajemen  Personalia,  Edisi  Keempat,  BPFE, Yogyakarta.
Sinar,  H.  D.,  Timotios,  D.,  Progresif,  B.  (2021) “Pengaruh  Lingkungan  Kerjaterhadap  Semangat Kerja  Pegawai  Yang  Dimediasi  Oleh  Kepemimpinan  Studi  Pada  Dinas  Perpustakaan Kabupaten Nias Selatan.”103 -114.
Sedarmayanti, (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, Mandar Maju, Bandung.
Try, S. H. Z, (2018) Study Of Business Administration Fakultas Social Dan Politik Rian Universitas.
“Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Kesejahteraan  Karyawan  Terhadap  Semangat  Kerja Karyawan Studi Pada Kan tor Pusat Pt Perkebunan Nusantara V Pekanbaru).”