Pengaruh Pemberdayaan Dan Implementasi Teknologi Informasi dan Komunikasi Terhadap Kompetensi SDM dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
1 Ivan Mulyadi, 2 Kemal Taufik, 3 Suhardi 1,2,3 Universitas Mitra Bangsa, Indonesia Email: ivanmulyadi81@gmail.com, kemaltaufik.1007@gmail.com, suhardiuninus26@gmail.com
ABSTRAK
Kata kunci: Pemberdayaan, Teknologi dan Informasi, Kompetensi, Kinerja karyawan Kinerja  merupakan  salah  satu  ukuran  berhasil  atau  tidaknya  suatu  organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang mempunyai kinerja yang baik. Maka dalam hal ini pegawai adalah sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi  dan  proses  pengambilan  keputusan.  Pengambilan  suatu  keputusan yang  terbaik  yang  dihasilkan  oleh  suatu  sumber  daya  manusia  menunjukkan kinerja seseorang dan kemampuannya untuk menganalisis suatu masalah dalam lingkup  kerja  dan  jabatannya.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  pemberdayaan  dan  penerapan  teknologi  dan  informasi terhadap kompetensi dan dampaknya pada kinerja karyawan di PT. XYZ Satuan Kerja  Departemen  Manajemen  Strategis  dan  Tata  Kelola.  Sampel  dalam penelitian  ini  sebanyak  80  karyawan.  Metode  analisis  penelitian  menggunakan analisis  regresi  linier  bertingkat.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara parsial  pemberdayaan  dan  penerapan  teknologi  informasi  dan  komunikasi berpengaruh  terhadap  kompetensi  SDM  pada  Satuan  Kerja  Departemen Manajemen  Strategis  dan  Tata  Kelola  PT.  XYZ.  Penelitian  ini  juga menyimpulkan  bahwa  pemberdayaan  dan  penerapan  teknologi  informasi  dan komunikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai  Adjusted  R  square sebesar  0,401  artinya  variabel  Pemberdayaan,  TIK  dan  Kompetensi  SDM berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 40,1% dan sisanya sebesar 59.9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Penelitian menunjukkan bahwa pemberdayaan  dan  penggunaan  TIK  berdampak  positif  pada  kompetensi  SDM dan kinerja karyawan, hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam departemen tersebut  memiliki  akses  terhadap  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sumber  daya yang diperlukan untuk melaksanakan tugas mereka dengan lebih efektif. Ini akan memperkuat kemampuan departemen dalam merumuskan strategi, menganalisis situasi ekonomi dan keuangan, serta mengelola risiko dengan lebih baik. ABSTRACT Keywords: Empowerment, Technology and Information, Competence,  Employee Performance Performance is one of the measures of the success or failure of an organization.
A  good  organization  is  an  organization  that  has  good performance.  So  in  this case,  employees  are  a  source  that  plays  an  active  role  in  the  running  of  an organization  and  the  decision-making  process.  The  best  decision-making produced by a human resource shows a person's performance and his ability to analyze a problem within the scope of his work and position. This study aims to find  out  and  analyze  the  influence  of  empowerment  and  the  application  of technology  and  information  on  competencies  and  their  impact  on  employee performance in PT. XYZ Work Unit of the Department of Strategic Management and Governance. The sample in this study is 80 employees. The research analysis method uses cascading linear regression analysis. The results of the study show that  the  empowerment  and  application  of  information  and  communication technology partially affects the competence of human resources in the Work Unit

## Pengaruh Pemberdayaan Dan Implementasi Teknologi Informasi dan Komunikasi Terhadap Kompetensi SDM dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
of the Department of Strategic Management and Governance of  PT. XYZ. This study also concludes that the empowerment and application of information and communication technology has an effect on employee performance. The Adjusted R square value of 0.401 means that the variables of Empowerment, ICT and HR Competency  affect  employee  performance  by  40.1%  and  the  remaining  59.9% are  influenced  by  other  variables  that  are  not  studied.  Research  shows  that empowerment and use of ICT have a positive impact on HR competencies and employee performance, which can be interpreted as employees in the department have  access  to  the  knowledge,  skills,  and  resources  needed  to  carry  out  their duties more effectively. This will strengthen the department's ability to formulate strategies, analyze economic and financial situations, and better manage risks.

## PENDAHULUAN
Salah satu keberhasilan organisasi atau perusahaan tergantung dari perilaku individu, oleh karenanya  dibutuhkan  sebuah  strategi  agar  karyawan  memiliki  nilai  dan  menjadi  sumber keunggulan  bersaing.  Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  sumber  daya  manusia  memegang  peranan penting dalam mencapai suatu tujuan organisasi atau perusahaan. Adapun tujuan perusahaan hanya dapat dicapai melalui suatu strategi yang tepat dan akurat, permasalahaanya adalah tidak semua perusahaan berhasil dalam pencapaian tujuan yang dikarenakan tidak melakukan analisis kondisi lingkungan secara komprehensif.
Manajemen sumber daya manusia menjadi salah satu kunci indikator dari keberhasilan dan kesuksesan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya,  dengan  sumber  daya  manusia  yang  unggul dalam kualitas dan kinerjanya, organisasi atau perusahaan dapat dengan mudah mencapai tujuan yang diinginkan. Membangun dan mengembangkan serta mengawasi kinerja karyawan menjadi tantangan tersendiri bagi perusahaan, karena tidak semua kinerja karyawan bagus dan baik seperti yang diharapkan.
Kinerja merupakan salah satu ukuran berhasil atau tidaknya suatu organisasi. Organisasi yang  baik  adalah  organisasi  yang  mempunyai  kinerja  yang  baik.  Maka  dalam  hal  ini  pegawai adalah  sumber  yang  berperan  aktif  terhadap  jalannya  suatu  organisasi  dan  proses  pengambilan keputusan.  Pengambilan  suatu  keputusan  yang  terbaik  yang  dihasilkan  oleh  suatu  sumber  daya manusia menunjukkan kinerja seseorang dan kemampuannya untuk menganalisis suatu masalah dalam lingkup kerja dan jabatannya.
Pegawai  merupakan  individu-individu  yang  bekerja  di  suatu  perusahaan,  di  satu  sisi diharapkan  berperan  dalam  mengoptimalkan  kinerja  organisasi  namun  di  sisi  lain  mereka mempunyai  kebutuhan  yang  ingin  dipenuhi.  Penilaian  kinerja  merupakan  suatu  kegiatan  yang dilakukan  oleh  manajer  untuk  menilai  kinerja  dengan  cara  membandingkan  kinerja  secara deskriptif  atas  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  dalam  suatu  periode  tertentu.  Hal  ini  dilakukan untuk mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang  kurang  sesuai  deskripsi  pekerjaan,  serta  untuk  keperluan  organisasi  yang  terkait  dengan

## Pengaruh Pemberdayaan Dan Implementasi Teknologi Informasi dan Komunikasi Terhadap Kompetensi SDM dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
ketenagakerjaan. Untuk itulah penilaian kinerja sangat penting untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan  tersebut  telah  melaksanakan  tugastugasnya  dengan  baik.  Penilaian  kinerja  bersifat umpan balik bagi pegawai itu sendiri.
Faktor penting bagi suatu organisasi atau perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan  yaitu  pemberdayaan.  Karena  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  yang  baik  dalam organisasi atau perusahaan merupakan kunci keberhasilan terhadap berjalannya berbagai kegiatan didalam organisasi. pemberdayaan merupakan saat dimana membekali karyawan dengan otonomi atau  kekuasaan  dalam  memberikan  pelayanan  untuk  menghadapi  situasi  yang  tidak  terduga. Pemberdayaan  merupakan  kerja  sama  yang  dilakukan  melibatkan  semua  unsur  karyawan. Pelaksanaan  pemberdayaan  yang  baik  maka  akan  membuat  karyawan  merasa  tanggung  jawab terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya,  karyawan  akan  memiliki  kemauan  untuk  belajar  terus menerus,  berbagi  pengetahuan  dengan  karyawan  lain  dan  paling  mencolok  dapat  terlihat  dari kinerja  karyawan  yang  semakin  meningkat.  Banyak  perusahaan  yang  belum  mengoptimalkan pemberdayaan seluruh karyawannya dikarenakan pembagian pekerjaan yang belum merata karena masih banyak perusahaan yang belum mampu mendelegasikan pekerjaan  kepada karyawannya. Kurangnya sumber daya untuk pendistribusian pekerjaan secara efektif.
Pemberian pemberdayaan kepada pengawai adalah salah satu langkah untuk meningkatkan kinerja  karyawan,  karena  pemberdayaan  merupakan  suatu  kepacayaan  yang  diberikan  atasan kepada bawahan secara penuh dengan harapan karyawan itu dapat secara bertanggungjawab untuk melaksanakan tugas yang dipecayakan kepada karyawan. Masih banyaknya perusahaan yang tidak memberikan  kepercayaan  secara  penuh  kepada  karyawannya  dalam  melaksanakan  pekerjaan dikarenakan banyak perusahaan yang belum melkaukan analisis kompetensi kepada karyawannya, sehingga kurang tepatnya dalam penempatan kerja.
Sumber  daya  manusia  menjadi  bagian  terpenting  yang  akan  menentukan  keberhasilan disuatu organisasi atau perusahaan dalam pelaksanaan kegiatan perusahannya. Tuntutan dari setiap perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas  semakin  dibutuhkan  sesuai  dengan  adanya  perubahan-perubahan  yang  terjadi. Keberadaan  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  memegang  peranan  sangat  penting  dalam menjalankan aktivitas organisasi. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi harus  dimanfaatkan  sebaik-baiknya  sehingga  mampu  memberikan  hasil  yang  maksimal. Perusahaan dan karyawan merupakan dua hal yang saling membutuhkan. Jika karyawan berhasil membawa kemajuan bagi perusahaan, keuntungan yang diperoleh akan dipetik oleh kedua belah pihak.  Banyak  perusahaan  kurang  tepat  dalam  menganalisis  pemetaan  karyawannya,  sehingga kurang tepat dalam penempatan karyawan.
Bagi karyawan, keberhasilan merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus peluang untuk memenuhi  kebutuhan  hidupnya  sedangkan  bagi  perusahaan,  keberhasilan  merupakan  sarana menuju pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.
Faktor  lain  yang  tak  kalah  penting  bagi  suatu  organisasi  atau  perusahaan  dalam  upaya meningkatkan kinerja karyawan yaitu penerapan information and communication technology. Saat ini sangat  banyak sekali teknologi  yang ada di  masyarakat  baik  itu teknologi  seperti komputer, kalkulator,  smartphone  untuk  komunikasi,  kendaraan  dan  sebagainya.  Ini  dapat  dimanfaatkan dengan baik tapi jika belum dapat dimanfaatkan, maka akan menjadi boomerang bagi sumber daya tersebut.
Dalam dunia kerja saat ini di perusahaan, keahlian dalam menggunakan komputer sangat dibutuhkan karena dapat memberikan kemudahan dalam melakukan pekerjaan. Dalam teknologi komputer  ini  ada  banyak  sekali  aplikasi  yang  dapat  digunakan  dalam  memudahkan  kegiatan tersebut  seperti:  Microsoft  word,  excel  dan  lainnya  itu  adalah  beberapa  aplikasi  yang  dapat digunakan dalam mempermudah kegiatan di perusahaan. Tidak terlepas dari teknologi, kita juga tidak  dapat  lupakan  bagaimana  komunikasi  memberikan  pengaruh  juga  dalam  pengembangan sumber daya manusia saat ini. Komunikasi sangat dibutuhkan karena dengan komunikasi dapat membawa individu menjadi lebih memiliki kelebihan dimata pemimpin sebuah perusahaan.
Penggunaan teknologi dalam pekerjaan memerlukan kemampuan dan keahlian dari sumber daya  manusia  yang  ada.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan  yaitu peralatan,  lingkungan  fisik  kerja.  pekerjaan  yang  bermakna,  standar  operasional,  sistem kompensasi, harapan kinerja, feedback dari kinerja, selain pengetahuan, keterampilan dan sikap (Sedarmayanti & Safer, 2016). Saat ini masih banyak perusahaan yang sudah memiliki teknologi terbaru namun belum memanfaatkannya secara maksimal. Selain daripada itu penerapan teknologi terbaru  masih  sangat  mahal,  sehingga  masih  banyak  perusahaan  yang  belum  mampu  untuk membelinya.
Menurut George, Jennifer M. dan Jones, (2003) teknologi organisasi merupakan kombinasi dari  sumber  daya  manusia  (pengetahuan,  ketrampilan  dan  teknik)  dengan  bahan  dasar  dan peralatan  (peralatan,  mesin,  dan  komputer)  yang  dipergunakan  oleh  para  pekerja  untuk mengkonversi bahan dasar tersebut menjadi barang jadi dan jasa. Pengaruh teknologi informasi terhadap  kinerja  adalah  Model  keselarasan  Bisnis  dengan  Teknologi  Informasi  (Henderson  & Venkatraman, 2012). Menurut Cohen & Gattiker (2005) kinerja yang tinggi  ditunjukan dengan kepuasan. Istilah kinerja sering digunakan para manajer atau pimpinan untuk menyatakan kondisi perusahaan atau organisasi. Pada setiap akhir tahun, mereka membuat laporan mengenai kinerja perusahaan dengan menyebutkan program kerja, pelaksanaan hasil yang dicapai, keadaan sumber daya, hambatan atau peluang tertentu yang ditemukan (Amir, 2015). hasil penelitian sebelumnya oleh  Wike  Pertiwi  &  Fika  Nurhikmah  (2018)  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara digitalisasi sistem terhadap kinerja karyawan.
Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh bagian personalia di perusahaan dan dilakukan dengan dua periode yaitu pada saat satu bulan sekali agar lebih efektif untuk melakukan evaluasi kinerja karyawan tiap bulannya, dan yang kedua dilakukan pada saat satu tahun sekali penilaian

## Pengaruh Pemberdayaan Dan Implementasi Teknologi Informasi dan Komunikasi Terhadap Kompetensi SDM dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
ini dilakukan untuk mengevaluasi secara keseluruhan dan untuk menentukan karyawan best of the year untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan pada perusahaan tersebut.
pemberdayaan,  TIK  dan  kompetensi  pada  banyak  perusahaan  masih  kurang  efektif sehingga berpengaruh kepada rendahnya kinerja perusahaan tersebut.
Sebagai bahan pertimbangan dalam pemilihan objek, penulis melakukan wawancara secara langsung guna memperkuat objek yang dipilih. Berdasarkan wawancara peneliti dengan pihak PT. XYZ Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola berkaitan dengan kinerja karyawan, peneliti mendapati beberapa fenomena masalah yang terjadi di PT. XYZ Satuan Kerja Departemen  Manajemen  Strategis  dan  Tata  Kelola.  Permasalahan  yang  ditemukan  berkaitan dengan kinerja karyawan yang dapat dilihat dari Tabel 1. di bawah ini:
Tabel 1. Pencapaian Kinerja Karyawan PT. XYZ Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis
dan Tata Kelola Tahun 2019-2023 Periode Januari – Desember No. Tahun Angka Kategori Keterangan 1 2019 79,896 C Cukup 2 2020 85,202 B Baik 3 2021 76,738 C Cukup 4 2022 71,414 C Cukup 5 2023 63,033 D Kurang
Sumber: PT. XYZ Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, 2024
Berdasarkan  Tabel  1.  di  atas  data  tersebut  menjelaskan  bahwa  pencapaian  kinerja karyawan di PT. XYZ Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola mengalami fluktuasi dan belum mampu untuk dapat memenuhi target dan tujuan yang perusahaan harapkan. Kegiatan proses kinerja yang terjadi di tahun 2019-2020 mengalami peningkatan yang cukup baik yaitu sebesar 5,306 dari yang semula hanya 79,896 menjadi 85,202. Perubahan kategori dari tahun 2019 yaitu C (Cukup) dapat sedikit berubah di tahun 2020 menjadi kategori B (Baik). Namun trend positif kenaikan tidak bertahan lama pada tahun 2021 penurunan kategori terjadi, penurunan ini berkisar  di  angka  8,464  yang  semulanya  85,202  menjadi  76,738  dan  mendapatkan  kategori penilaian  C  (Cukup).Untuk  tahun  2022  kembali  mengalami  penurunan  yang  pada  tahun  2021 sebesar 76,738 kali ini di  tahun 2022 menjadi  71,414 dan diperoleh nilai  penurunannya sekitar 5,324 ini menjadikan nilai kategori menurun yang semulanya menjadi C (Cukup). Untuk periode tahun 2023 penurunan kembali terjadi kali ini penurunan berkisar antara 8,381 dari 71,414 menjadi 63,033 dan mendapatkan nilai kategori yaitu D (Kurang).
Berdasarkan  Tabel  1.  dapat  dilihat  bahwa  kinerja  karyawan  di  PT.  XYZ  Satuan  Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, sempat mengalami kenaikan dan penurunan. Jika  di  lihat  dari  target  pencapaian  hasil  penilaian  kinerja  karyawan  yang  diinginkan  PT.  XYZ Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola dari tahun ke tahun masih belum

## Pengaruh Pemberdayaan Dan Implementasi Teknologi Informasi dan Komunikasi Terhadap Kompetensi SDM dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
mencapai  hasil yang di  inginkan, ini diakibatkan karena dalam kurun waktu  tiga tahun terakhir penilaian kinerja masih berada di bawah target yang diinginkan perusahaan.
Penilaian  kategori  baik  atau  tidaknya  suatu  kinerja  karyawan  di  PT.  XYZ  Satuan  Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola dapat dilihat dari presentase Sistem Manajemen Kinerja yang ada di PT. XYZ Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola. Ini menjadi tolak ukur grade atau kategori penilaian pencapaian kinerja karyawan. Berikut ini adalah data  dari  Sistem  Manajemen  Kinerja  PT.  XYZ  Satuan  Kerja  Departemen  Manajemen  Strategis dan Tata Kelola:
Tabel 2. Kategori Sistem Manajemen Kinerja Karyawan Satuan Kerja Departemen Manajemen
Strategis dan Tata Kelola PT. XYZ Klasifikasi Rentang nilai system manajemen kinerja A = Baik sekali 100 B+ = Baik + 95-99 B = Baik 90-94 B-= Baik - 81-89 C = Cukup 70-80 D = Kurang 55-69 E = Nihil < 55
Sumber: Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, PT. XYZ (2024)
Berdasarkan  Tabel  2.  dapat  dilihat  hasil  penilaian  kinerja  karyawan  tersebut mengindikasikan  bahwa  kinerja  karyawan  yang  ada  di  Satuan  Kerja  Departemen  Manajemen Strategis dan Tata Kelola, PT. XYZ kurang sesuai dengan Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, PT. XYZ. Terlihat pada penilaian kinerja karyawan dua tahun terakhir yaitu  pada  periode  2022-2023  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  sebesar  71,414  dan  mengalami penurunan  menjadi  63,033  dengan  kategori  C  yaitu  (Cukup).  Perusahaan  pasti  menginginkan karyawan yang memiliki kinerja yang baik guna membantu dalam pencapaian perusahaan.
Perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  sumber  daya  manusia  yang  mempunyai  kinerja lebih baik untuk menunjang dan mewujudkan semua harapan dan tujuan yang  telah perusahaan rencanakan  sejak  awal.  Oleh  karena  itu  perusahaan  harus  lebih  selektif  dalam  memilih  sumber daya manusia guna tercapainya tujuan perusahaan. Adapun beberapa masalah kinerja yang peneliti dapatkan dari hasil wawancara  awal dengan bagian sumber daya manusia yang mengakibatkan belum optimalnya kinerja para karyawan, permasalahan tersebut antara lain :
a. Masih rendahnya kuantitas kerja, ini ditunjukkan dengan masih adanya karyawan yang belum mampu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang telah ditentukan.
b. Masih  rendahnya  kualitas  kerja,  ditunjukkan  dengan  belum  optimalnya  karyawan  dalam menjalankan  tugas-tugasnya  seperti  tidak  mampu  mencapai  target  yang  telah  ditentukan perusahaan.
c. Masih  rendahnya  inisiatif  dari  para  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  tanpa menunggu arahan dari pimpinan.
d. Masih rendahnya tanggung jawab, ditunjukkan dengan kurangnya kesadaran para karyawan akan tanggung jawab dari tugas yang telah mereka emban.
e. Masih  rendahnya  kerja  sama,  ditunjukkan  dengan  kurang  terjalin  kekompakan  dari  setiap individu karyawan, mereka masih mendahulukan ego mereka masing-masing dan tidak mau berbagi hal ataupun pengetahuan baru
Berdasarkan permasalahan tersebut, maka diperlukan pengelolaan karyawan agar mampu bekerja dengan baik dan memiliki kompetensi. Kompetensi karyawan yang disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja pegawai yang berprestasi. Kompetensi merupakan hal yang paling sulit ditiru, karena karakteristiknya yang memang berbeda dan spesifik bagi masing-masing individu. Hal tersebut dapat menegaskan bahwa kompetensi perlu berbasis pengetahuan seperti yang terjadi sekarang ini, kompetensi merupakan asset utama perusahaan sebagai sumber untuk membangun dan meraih keunggulan bersaing secara berkelanjutan.  Disisi  lain  kompetensi  merupakan  aspek  kemampuan  seseorang  yang  meliputi pengetahuan,  keterampilan,  sikap,  nilai  atau  karakteristik  pribadi  yang  memungkinkan  pekerja mencapai  keberhasilan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  mereka  melalui  pencapaian  hasil  atau keberhasilan dalam menyelesaikan tugas-tugas.
Kompetensi yang dimiliki seseorang sangat dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan, lingkungan  serta  kemampuan  adaptasi  seseorang  dalam  menghadapi  tantangan  pekerjaan. Berkembangnya kompetensi juga tidak terlepas dari peran diri seorang pegawai dalam usaha untuk meningkatkannya, serta tanggung jawab institusi dalam memberikan peningkatan kompetensi bagi pegawainya. Kompetensi dan komitmen dipandang sebagai faktor pembentuk modal intelektual (Intellectual capital) yang berpengaruh terhadap kinerja.
Hasil  prasurvey  diketemukan  permasalahan  pada  satuan  Kerja  Departemen  Manajemen Strategis dan Tata Kelola, PT. XYZ, dimana karyawan memiliki kompetensi yang kurang karena latar  belakang  sekolah  yang  masih  rendah,  dan  penempatan  pegawai  masih  belum  sepenuhnya sesuai dengan kompetensinya sehingga kurang menunjang keberhasilan penyelesaian tugasnya
Berdasarkan  hasil  wawancara  peneliti  dengan  bagian  SDM  Satuan  Kerja  Departemen Manajemen  Strategis  dan  Tata  Kelola,  PT.  XYZ,  peneliti  tak  lupa  menanyakan  beberapa  hal mengenai  pemberdayaan  dan  penerapan  teknologi  informasi  dan  komunikasi  di  Satuan  Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, PT. XYZ. Peneliti pun mendapatkan informasi bahwasannya  pemberdayaan  pada  karyawan  di  Satuan  Kerja  Departemen  Manajemen  Strategis dan  Tata  Kelola,  PT.  XYZ  masih  belum  berjalan  dengan  baik  dapat  ditunjukkan  dengan  tidak
diberi  kebebasan  memutuskan  bagaimana  melakukan  pekerjaan,  jarang  dilibatkan  ketika mendiskusikan perubahan di dalam perusahaan.
Penerapan teknologi informasi dan komunikasi di Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis  dan  Tata  Kelola,  PT.  XYZ  mengalami  permasalahan  antara  lain  disebabkan  adanya pembaharuan  sumber  daya  manusia,  dimana  karyawan  yang  baru  tidak  menguasai  teknologi dengan baik di PT. XYZ Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, serta belum belum adanya rujukan best practice tata kelola sistem informasi.
Berdasarkan hal tersebut jika dilihat dari Tabel 1. dan Tabel 2. mengenai penilaian kinerja karyawan  yang  kurang  baik  diperusahaan  ini  maka  peneliti  tertarik  melakukan  penelitian  pada kinerja karyawan karena pada Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, PT. XYZ memiliki permasalahan dari kinerja karyawannya berdasarkan data yang sesuai dengan kenyataan.  Peneliti  melakukan  wawancara  dengan  bagian  personalia  yang  menyebutkan  bahwa dengan menurunnya kinerja karyawan di Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, PT. XYZ  akan menghambat atau tidak tercapainya tujuan dari organisasi, produktivitas menurun,  kegiatan  operasional  perusahaan  menjadi  terganggu,  dan  juga  berpengaruh  terhadap moral kerja karyawan lainnya.
Penurunan  hasil  kinerja  karyawan  pada  Satuan  Kerja  Departemen  Manajemen  Strategis dan Tata Kelola, PT. XYZ yaitu ditunjukkan dengan tidak tercapainya target-target yang diberikan dan ditetapkan oleh perusahaan kepada para karyawan dan hal tersebut berdampak tidak baik pada perusahaan  namun  dengan  adanya  program  Sistem  Manajemen  Kinerja  yang  menuntut  para karyawan  untuk  selalu  siap  sedia  berkompetensi  dan  memberikan  kinerja  terbaiknya  kepada perusahaan. Data tersebut didukung dengan hasil wawancara peneliti dengan salah satu pimpinan yang mengatakan bahwa karyawan harus memiliki kemampuan untuk berkompetensi agar target- target yang sudah ditetapkan perusahaan dapat tercapai.
Menurut Akhmar Barsah (2020) dan di dukung oleh penelitian dari Okky Orlando (2018) disebutkan  ada  beberapa  masalah  yang  mampu  mempengaruhi  kinerja  karyawan  disebuah perusahaan, baik berasal dari pribadi karyawan maupun yang berasal dari lingkungan perusahaan tempat  karyawan  bekerja  yaitu  motivasi  kerja,  budaya  organisasi,  kompensasi,  kepemimpinan, beban kerja, lingkungan kerja, pemberdayaan, knowledge sharing dan disiplin kerja. Berdasarkan data yang peneliti dapatkan peneliti memutuskan untuk menggunakan Satuan Kerja Departemen Manajemen  Strategis  dan  Tata  Kelola,  PT.  XYZ  sebagai  lokasi  untuk  penelitian  penulis, dikarenakan penulis mendapati adanya masalah di kinerja karyawan khususnya di Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, PT. XYZ yang mengalami penurunan kinerja karyawan  dalam  beberapa  tahun  terakhir.  Peneliti  mengindikasikan  bahwa  penurunan  kinerja karyawan  pada  Satuan  Kerja  Departemen  Manajemen  Strategis  dan  Tata  Kelola,  PT.  XYZ  di pengaruhi oleh beberapa faktor.
Dengan adanya pengukuran kinerja, tingkat keberhasilan langkah-langkah strategis yang diterapkan,  maka  diharapkan  akan  adanya  suatu  peningkatan,  sehingga  efektifitas  dan  efisiensi

## Pengaruh Pemberdayaan Dan Implementasi Teknologi Informasi dan Komunikasi Terhadap Kompetensi SDM dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
dapat  tercapai,  selain  itu  penilaian  kinerja  juga  bertujuan  untuk  menilai  apakah  pegawai  telah menjalankan tugasnya dalam memberikan layanan serta berjalan sesuai dengan standar kerja yang telah  ditetapkan  sehingga  terciptanya  produktivitas  yang  dapat  membantu  perkembangan  bagi organisasi itu sendiri.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian  pada  Satuan  Kerja  Departemen  Manajemen  Strategis  dan  Tata  Kelola,  PT.  XYZ mengenai  pemberdayaan  dan  penerapan  teknologi  informasi  dan  komunikasi  yang  merupakah faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan guna meningkatkan kinerja perusahaan.

## METODE
Lokasi  penelitian  adalah  tempat  atau  objek  untuk  diadakan  suatu  penelitian.  Lokasi penelitian ini berada di gedung PT. XYZ yang berlokasi di Jl MH. Thamrin No 2 Jakarta 10350, khususnya  pada  Satuan  Kerja  Departemen  Manajemen  Strategis  dan  Tata  Kelola,  PT.  XYZ. Penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu 5 bulan, yakni Januari 2024 sampai Mei 2024.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Jenis penelitian yang digunakan dalam pelitian ini adalah hubungan kausal atau hubungan sebab-akibat. Data diperoleh dari hasil survey dimana dengan membagikan kuesioner kepada responden yang menjadi  obyek penelitian. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif. Penelitian verifikatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah untuk menghasilkan kesimpulan apakah ada pengaruh  variabel  independent  terhadap  variabel  dependent.  Penelitian  ini  untuk  mengetahui besarnya pengaruh pemberdayaan dan Penerapan TIK terhadap kompetensi dan dampaknya pada kinerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah adalah karyawan yang ada di Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, PT. XYZ yang berjumlah 80 orang. Dalam penelitian ini populasi  dan  sampel  jenuh  yang  diambil  adalah  seluruh  karyawan  Satuan  Kerja  Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, PT. XYZ yang jumlah populasi sebanyak 80 orang yang akan  dijadikan  sampel  dalam  penelitian  ini.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan  Teknik  Sampling  Jenuh,  dimana  semua  populasi  dalam  penelitian  ini  dijadikan sampel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Pemberdayaan terhadap Kompetensi SDM
Berdasarkan dari pengolahan data diketahui bahwa Pemberdayaan berpengaruh terhadap Kompetensi  SDM  pada  Satuan  Kerja  Departemen  Manajemen  Strategis  dan  Tata  Kelola,  PT. XYZ. Hal ini mengindikasikan pengaruh Pemberdayaan terhadap Kompetensi SDM yang artinya semakin  tinggi  nilai  pemberdayaan  maka  berpengaruh  yang  tinggi  terhadap  Kompetensi  SDM pada Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, PT. XYZ.
Pemberdayaan,  atau  pemberdayaan,  memainkan  peran  penting  dalam  pengembangan kompetensi sumber daya manusia (SDM). Melalui pemberdayaan, individu diberi tanggung jawab
dan  kepercayaan  untuk  mengambil  keputusan  serta  bertindak  dalam  lingkup  pekerjaan  mereka. Hal ini memungkinkan mereka untuk merasa lebih terlibat dan memiliki rasa memiliki terhadap pekerjaan mereka, yang pada gilirannya dapat meningkatkan motivasi dan kinerja mereka. Selain itu,  pemberdayaan  juga  mendorong  pengembangan  keterampilan  dan  pengetahuan,  karena individu  diharapkan  untuk  mengambil  inisiatif  dan  menyelesaikan  tugas  dengan  otonomi  yang lebih  besar.  Dengan  memberikan  akses  yang  lebih  besar  terhadap  sumber  daya  dan  informasi, pemberdayaan juga dapat meningkatkan kepercayaan diri individu dalam menghadapi tantangan dan  memecahkan  masalah.  Secara  keseluruhan,  pengaruh  pemberdayaan  terhadap  kompetensi SDM  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih  dinamis  dan  berdaya  saing,  di  mana  individu merasa termotivasi untuk berkembang dan berkontribusi secara maksimal
Hasil penelitian ini sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh Suraida Fitri, A. Hadi Arifin,  Yanita  (2019)  menyimpulkan  bahwa  pemberdayaan  berpengaruh  terhadap  kompetensi karyawan.

## Pengaruh Implementasi TIK terhadap Kompetensi SDM
Berdasarkan  dari  pengolahan  data  diketahui  terdapat  pengaruh  teknologi  informasi  dan komunikasi terhadap Kompetensi SDM pada Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata  Kelola,  PT.  XYZ.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  pengaruh  implementasi  TIK  terhadap kompetensi  SDM,  yang  artinya  bahwa  implementasi  TIK  yang  diterapkan  pada  Satuan  Kerja Departemen  Manajemen  Strategis  dan  Tata  Kelola,  PT.  XYZ  memberikan  dampak  yang  besar pada tingkat kompetensi SDM.
Implementasi  Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi  (TIK)  memiliki  dampak  signifikan terhadap  pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  (SDM).  TIK  memungkinkan  SDM untuk mengakses informasi dengan cepat dan efisien, memperluas cakupan pengetahuan mereka, dan  meningkatkan  keterampilan  teknis  yang  relevan  dengan  lingkungan  kerja  saat  ini.  Dengan menggunakan berbagai aplikasi dan perangkat lunak, SDM dapat meningkatkan efisiensi dalam menyelesaikan tugas-tugas mereka, mengelola data dengan lebih baik, dan berkomunikasi secara efektif dengan rekan kerja dan pelanggan. Selain itu, implementasi TIK juga memicu pembelajaran kontinu,  karena  SDM  perlu  terus  memperbarui  dan  meningkatkan  keterampilan  mereka  sesuai dengan  perkembangan  teknologi  yang  terus  berubah.  Hal  ini  mengarah  pada  peningkatan produktivitas dan inovasi dalam organisasi, karena SDM dapat menerapkan solusi teknologi yang canggih untuk menyelesaikan tantangan yang kompleks. Secara keseluruhan, implementasi TIK berkontribusi  secara  positif  terhadap  pengembangan  kompetensi  SDM  dengan  meningkatkan akses  terhadap  informasi,  meningkatkan  keterampilan  teknis,  dan  mendorong  pembelajaran kontinu dalam lingkungan kerja yang terus berkembang.
Hasil penelitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Tsinta Alfi Nuriyah Nabilah, Murtianingsih, Justita Dura (2024) menyimpulkan bahwa pemanfaatan teknologi informasi  dan komunikasi berpengaruh terhadap kompetensi.

## Pengaruh Pemberdayaan terhadap Kinerja karyawan
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (Empowerment of Human Resources) adalah usaha atau  kegiatan  untuk  lebih  menguatkan  potensi  manusia  melalui  perubahan  dan  pengembangan manusia  itu  sendiri,  untuk  melaksanakan  kegiatan  maupun  tugas-tugas  organisasi  guna meningkatkan  kinerja  (Idris,  2016:  99).  Pemberdayaan  karyawan  penting  dilakukan  untuk meningkatkan  kinerja  organisasi.  Karena  jika  karyawan  diberdayakan  dengan  maksimal  maka kinerja juga akan meningkat (Ratnasari dan Hartati, 2019: 146).
Hasil  dalam  penelitian  ini  setelah  dilakukan  uji  hubungan  antar  variabel  menunjukan bahwa variabel Pemberdayaan (X) memiliki pengaruh secara langsung terhadap variabel kinerja karyawan pada Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola,  PT. XYZ (Y). Hal tersebut dapat diketahui dari nilai koefisien jalur sebesar 0,247, nilai t-statistic sebesar 2,075 dengan p-value sebesar 0,041 < 0,005 sehingga dapat disimpulkan berpengaruh positif signifikan. Hal  tersebut  berarti  bahwa semakin  tinggi  pemberdayaan maka kinerja karyawan juga semakin tinggi.
Maka dapat diartikan bahwa karyawan merasa diberdayakan apabila pemimpin melakukan pendelegasian  serta  pelibatan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Oleh  karena  itu disarankan  untuk  lebih  meningkatkan  pendelegasian  dan  pelibatan  karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaan pada Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, PT. XYZ.
Hasil  dari  penelitian  tersebut  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Hanaysha dan Dust et al dalam Saleem (2019) yang menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan mencerminkan  sejauh  mana  pemimpin  memungkinkan  atau  mendorong  karyawan  untuk berpartisipasi dalam pekerjaan.
Selain itu Baird et al (2018) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan suatu kegiatan untuk melakukan delegasi atau melibatkan karyawan untuk membuat keputusan sehari- hari tentang kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Menurut  Noermijati  (2013:43)  kualitas  adalah  suatu  ukuran  hasil  kerja  yang  berkaitan dnegan tingkat kepuasan yaitu seberapa baik pekerjaan yang berhasil diselesaikan. Berdasarkan hasil dari penelitian ini yaitu responden merasa puas jika dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Hasil dari penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Saleem et al (2019) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional  dan pemberdayaan karyawan secara positif mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian  ini  juga  mendukung  pendapat  Supriyanto  (2019)  bahwa  pemberdayaan merupakan  seberapa  jauh  keterlibatan  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  pada  kegiatan manajemen.  Partisipasi  pada  kegiatan  manajemen  dapat  memberi  bawahan  atau  karyawan pengetahuan  baru,  lebih  disiplin,  serta  memiliki  kesempatan  untuk  memecahkan  masalah  yang dihadapi oleh organisasi.
Hasil dari penelitian ini sesuai dengan penelitian Rahmantyo Pambi, Raflin Hinelo , Endi Rahman  (2023)  dan  Putu  Chori  Suryadewi,  I  Ketut  Dunia,  Naswan  Suharsono  (2014)  yang menyatakan bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Suatu  organisasi  pasti  ingin  memiliki  sumber  daya  manusia  dengan  kualitas  yang  baik. Oleh  karena  itu  perlu  dilakukan  pemberdayaan,  karena  pada  dasarnya  tujuan  dilakukannya pemberdayaan  yaitu  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  keterampilan  sumber  daya  manusia yang ada pada suatu organisasi agar dapat meningkatkan kinerja

## Pengaruh Implementasi TIK terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan  dari  pengolahan  data  terdapat  pengaruh  antara  Implementasi  TIK  terhadap Kinerja karyawan pada Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, PT. XYZ. Hal ini mengindikasikan terdapat pengaruh Implementasi TIK terhadap kinerja karyawan, yang artinya semakin tinggi nilai dari penerapan teknologi informasi dan komunikasi maka berdampak pada kinerja karyawan pada Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, PT. XYZ.

## Pengaruh Pemberdayaan Dan Implementasi Teknologi Informasi dan Komunikasi Terhadap Kompetensi SDM dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
Teknologi  sering  menggambarkan  suatu  penemuan  alat-alat  baru  yang  menggunakan prinsip dan proses penemuan saintifik (Affandi, 2018: 8). Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK)  merupakan  seluruh  peralatan  teknis  untuk  memproses  dan  menyampaikan  informasi (Suryana, 2012: 8). Tujuan adanya teknologi informasi dan komunikasi yaitu untuk memudahkan manusia dalam menyelesaikan pekerjaan, meningkatkan efektifitas dan efisiensi pekerjaan.
Implementasi  Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi  (TIK)  memiliki  dampak  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dalam  berbagai  aspek.  Pertama-tama,  implementasi  TIK meningkatkan efisiensi karyawan dengan mempercepat aliran informasi dan proses kerja. Melalui penggunaan  perangkat  lunak  dan  aplikasi  TIK  yang  tepat,  tugas-tugas  rutin  dapat  diselesaikan dengan  lebih  cepat  dan  mudah,  menghemat  waktu  dan  sumber  daya  yang  berharga.  Misalnya, dengan menggunakan sistem manajemen proyek online, karyawan dapat dengan mudah mengatur jadwal,  menugaskan  tugas,  dan  mengawasi  kemajuan  proyek  secara  real-time,  yang mengoptimalkan produktivitas dan kinerja tim secara keseluruhan.
Selain  itu,  implementasi  TIK  juga  memperluas  akses  karyawan  terhadap  informasi  dan sumber daya yang relevan. Melalui sistem manajemen pengetahuan, basis data internal, dan portal perusahaan,  karyawan  dapat  dengan  mudah  mencari  dan  mengakses  informasi  yang  mereka butuhkan  untuk  menyelesaikan  tugas  mereka  dengan  baik.  Hal  ini  tidak  hanya  meningkatkan efisiensi dalam pengambilan keputusan, tetapi juga memungkinkan karyawan untuk menjadi lebih mandiri dalam menyelesaikan masalah dan menangani tantangan yang muncul dalam pekerjaan mereka.
Selanjutnya, implementasi TIK memfasilitasi kolaborasi dan komunikasi antar karyawan. Melalui aplikasi pesan instan, platform kolaboratif, dan konferensi video, karyawan dapat dengan mudah berkomunikasi dan berkolaborasi dengan rekan kerja mereka, bahkan jika mereka berada di  lokasi  yang  berbeda  atau  bekerja  secara  remote.  Hal  ini  memperkuat  kerjasama  tim, memungkinkan pertukaran ide yang lebih cepat, dan mempercepat proses pengambilan keputusan. Dengan  demikian,  implementasi  TIK  tidak  hanya  meningkatkan  kinerja  individual  karyawan, tetapi juga kinerja tim dan produktivitas organisasi secara keseluruhan.
Implementasi  TIK  juga  mendorong  inovasi  dan  kreativitas  di  tempat  kerja.  Dengan memberikan  akses  kepada  karyawan  terhadap  alat-alat  dan  teknologi  terbaru,  perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menciptakan solusi baru, mengembangkan ide-ide inovatif, dan mengeksplorasi cara-cara baru untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas. Dengan demikian, TIK tidak hanya berdampak pada kinerja operasional, tetapi juga memberikan dorongan penting  bagi  pertumbuhan  dan  perkembangan  jangka  panjang  organisasi  melalui  inovasi  yang berkelanjutan. Dalam keseluruhan, pengaruh implementasi TIK terhadap kinerja karyawan adalah positif dan beragam, membentuk fondasi yang kuat bagi kesuksesan dan daya saing perusahaan di era digital ini.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Wahyudi Rahmadian (2020) dan Pradanna Putra Tampi, Septa Diana Nabella, Dewi Permata Sari (2022) yang menyimpulkan bahwa Teknologi Informasi dan Komunikasi terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan dari pengolahan data terdapat pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja karyawan pada Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, PT. XYZ. Hal ini mengindikasikan pengaruh Kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan, yang artinya semakin
tinggi nilai kompetensi SDM maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan pada Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, PT. XYZ.
Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  merupakan  fokus  penting  dalam  studi manajemen sumber daya manusia dan psikologi industri. Kompetensi mengacu pada kombinasi pengetahuan, keterampilan, sikap, dan sifat kepribadian yang dimiliki oleh seorang individu untuk berhasil menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan dengan efektif. Studi empiris menunjukkan bahwa adanya korelasi positif antara tingkat kompetensi karyawan dan kinerja mereka. Ketika karyawan memiliki  kompetensi  yang  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan,  mereka  cenderung  lebih  mampu menjalankan  tugas-tugas  dengan  efisien  dan  efektif.  Misalnya,  karyawan  yang  memiliki keterampilan teknis yang kuat dalam menggunakan perangkat lunak tertentu dapat menyelesaikan tugas-tugas  IT  dengan  lebih  cepat  dan  akurat,  meningkatkan  produktivitas  tim  dan  kualitas pekerjaan secara keseluruhan.
Selain  itu,  kompetensi  juga  berkontribusi  pada  adaptasi  karyawan  terhadap  perubahan lingkungan  kerja.  Dalam  era  bisnis  yang  dinamis,  perusahaan  sering  menghadapi  perubahan teknologi, kebijakan, dan strategi. Karyawan yang memiliki kompetensi yang baik cenderung lebih mudah  beradaptasi  dengan  perubahan-perubahan  ini.  Mereka  mungkin  lebih  terbuka  terhadap pembelajaran baru, lebih cepat memahami perubahan, dan lebih fleksibel dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja yang berubah. Dalam hal  ini, kompetensi  bukan hanya mengacu pada keterampilan  teknis,  tetapi  juga  pada  kemampuan  untuk  berinovasi,  beradaptasi,  dan berkolaborasi,  yang  semuanya  berperan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  individu  dan organisasi.
Selain aspek produktivitas dan adaptasi, kompetensi juga berpengaruh pada motivasi dan kepuasan  kerja  karyawan.  Karyawan  yang  merasa  kompeten  dalam  menjalankan  tugas-tugas mereka cenderung merasa lebih percaya diri dan memiliki rasa pencapaian yang tinggi. Hal  ini dapat meningkatkan motivasi intrinsik mereka untuk bekerja dengan lebih baik dan mencapai hasil yang lebih baik. Selain itu, karyawan yang merasa kompeten cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka, karena mereka merasa berhasil dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepada  mereka.  Dengan  demikian,  pengembangan  kompetensi  karyawan  bukan  hanya  penting untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan,  tetapi  juga  untuk  meningkatkan kepuasan dan kesejahteraan karyawan secara individual.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian oleh Suraida Fitri, A. Hadi Arifin, Yanita (2019) menyimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Pemberdayaan terhadap Kinerja karyawan melalui Kompetensi SDM
Pengaruh  pemberdayaan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  pengembangan  kompetensi sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  aspek  kunci  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia modern.  Pemberdayaan,  atau  pemberdayaan,  adalah  proses  memberikan  karyawan  tanggung jawab, otonomi, dan kewenangan untuk mengambil keputusan terkait pekerjaan mereka. Ketika karyawan  diberdayakan,  mereka  merasa  lebih  memiliki  terhadap  pekerjaan  dan  memiliki kepercayaan diri yang lebih besar untuk mengambil inisiatif dan bertindak secara proaktif dalam lingkup  pekerjaan  mereka.  Ini  dapat  mempengaruhi  perkembangan  kompetensi  SDM  secara positif.
Karyawan  yang  diberdayakan  cenderung  memiliki  motivasi  intrinsik  yang  lebih  tinggi untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  mereka.  Mereka  merasa  didorong  untuk belajar dan mengembangkan diri karena mereka memiliki kontrol yang lebih besar atas tindakan

## Pengaruh Pemberdayaan Dan Implementasi Teknologi Informasi dan Komunikasi Terhadap Kompetensi SDM dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
dan keputusan mereka. Dengan demikian, pemberdayaan dapat menjadi pendorong bagi karyawan untuk mengambil langkah-langkah proaktif dalam meningkatkan kompetensi mereka, baik melalui pelatihan formal maupun pembelajaran informal di tempat kerja.
Selain itu, pemberdayaan juga menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertukaran pengetahuan  dan  kolaborasi  antar  karyawan.  Ketika  karyawan  merasa  diberdayakan  untuk berpartisipasi  dalam  pengambilan  keputusan  dan  berbagi  ide,  mereka  lebih  cenderung  untuk bekerja sama dan saling mendukung dalam pengembangan kompetensi. Diskusi terbuka, umpan balik  konstruktif,  dan  pertukaran  pengalaman  antar  sesama  karyawan  dapat  menjadi  sumber belajar yang berharga, yang pada gilirannya meningkatkan kompetensi SDM secara kolektif.
Selanjutnya, pemberdayaan dapat memungkinkan karyawan untuk mengimplementasikan keterampilan dan pengetahuan yang mereka miliki dengan lebih efektif dalam lingkungan kerja. Ketika  karyawan  memiliki  otonomi  untuk  mengambil  keputusan  dan  bertindak  sesuai  dengan pemahaman  dan  keahlian  mereka,  mereka  cenderung  menggunakan  kompetensi  mereka  secara optimal untuk mencapai tujuan pekerjaan. Dengan memberikan karyawan kontrol atas pekerjaan mereka  sendiri,  pemberdayaan  menciptakan  kesempatan  untuk  menerapkan  kompetensi  dengan cara yang paling relevan dan efektif, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja individual dan juga kinerja organisasi secara keseluruhan. Dengan demikian, melalui pengaruhnya terhadap pengembangan kompetensi SDM, pemberdayaan dapat menjadi kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai tujuan organisasi.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Laila  Hubbil  Fadilah  dan Netty Laura.S (2018) yang menyimpulkan pemberdayaan berpengaruh terhadap kompetensi dan kinerja karyawan.

## Pengaruh  Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi  terhadap  Kinerja  karyawan  melalui Kompetensi SDM
Pengaruh Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) terhadap kinerja karyawan melalui pengembangan kompetensi sumber daya manusia (SDM) merupakan fenomena yang signifikan dalam  era  digital  saat  ini.  TIK  telah  mengubah  cara  kerja  di  berbagai  sektor  dengan memperkenalkan  alat-alat  dan  platform  yang  memungkinkan  akses  cepat  dan  efisien  terhadap informasi, kolaborasi tim, dan penyelesaian tugas. Pertama-tama, TIK memainkan peran penting dalam  meningkatkan  kompetensi  SDM  dengan  menyediakan  akses  terhadap  sumber  daya pembelajaran  online.  Karyawan  dapat  mengakses  kursus  online,  webinar,  dan  sumber  belajar digital  lainnya  untuk  meningkatkan  keterampilan  mereka  dalam  berbagai  bidang,  mulai  dari keterampilan teknis hingga kepemimpinan dan manajemen.
Selanjutnya,  TIK  juga  memfasilitasi  pertukaran  pengetahuan  dan  kolaborasi  antar karyawan. Melalui platform kolaboratif seperti aplikasi obrolan dan perangkat lunak manajemen proyek, karyawan dapat berbagi ide, pengalaman, dan informasi dengan rekan kerja mereka secara real-time. Hal ini tidak hanya mempercepat aliran informasi tetapi juga meningkatkan kolaborasi tim,  memperkuat  jaringan  kerja,  dan  memperluas  pemahaman  bersama.  Dengan  berpartisipasi dalam diskusi dan proyek bersama, karyawan memiliki kesempatan untuk belajar satu sama lain dan memperkaya portofolio keterampilan mereka.
Selain itu, TIK meningkatkan kinerja karyawan dengan menyediakan alat dan sistem yang mempercepat proses kerja dan penyelesaian tugas. Karyawan yang memiliki pengetahuan tentang berbagai perangkat lunak dan aplikasi TIK cenderung lebih efisien dalam menyelesaikan tugas- tugas mereka. Mereka dapat menggunakan alat-alat produktivitas seperti spreadsheet, perangkat

## Pengaruh Pemberdayaan Dan Implementasi Teknologi Informasi dan Komunikasi Terhadap Kompetensi SDM dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
lunak pengelolaan proyek, dan aplikasi kolaboratif untuk mengatur pekerjaan mereka, mengelola waktu, dan berkomunikasi dengan rekan kerja dengan lebih efektif. Dengan demikian, penggunaan TIK  yang  efektif  memungkinkan  karyawan  untuk  mengoptimalkan  potensi  mereka  dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan.
TIK juga mendorong inovasi dan kreativitas di tempat kerja. Dengan akses ke berbagai alat dan sumber daya digital, karyawan dapat menciptakan solusi baru, mengembangkan produk dan layanan yang inovatif, dan menemukan cara baru untuk meningkatkan efisiensi  dan efektivitas. Dengan  memanfaatkan  teknologi  seperti  analisis  data,  kecerdasan  buatan,  dan  realitas  virtual, karyawan dapat  menghasilkan ide-ide yang baru dan mengubah cara bisnis  dijalankan. Dengan demikian,  pengaruh  TIK  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  pengembangan  kompetensi  SDM menciptakan lingkungan kerja yang dinamis, inovatif, dan berorientasi pada hasil.
Hasil penelitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Tsinta Alfi Nuriyah Nabilah, Murtianingsih, Justita Dura (2024) menyimpulkan bahwa pemanfaatan teknologi informasi  dan komunikasi berpengaruh terhadap kompetensi dan kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  pada  PT.  XYZ  Satuan  Kerja  Departemen Manajemen Strategis dan Tata Kelola, ditemukan bahwa pemberdayaan dan teknologi informasi masing-masing memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi karyawan. Artinya, semakin  baik  pemberdayaan  yang  diberikan  kepada  karyawan,  semakin  tinggi  pula  kualitas kompetensi mereka. Demikian pula, kualitas teknologi informasi dan komunikasi yang dimiliki instansi berbanding lurus dengan tingkat kompetensi karyawan yang lebih tinggi dan berkualitas. Selain  itu,  pemberdayaan  juga  menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, yang berarti semakin baik pemberdayaan yang diberikan, semakin tinggi pula kinerja karyawan  tersebut.  Teknologi  informasi  juga  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan, menunjukkan bahwa penggunaan teknologi informasi yang baik dalam instansi dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Selanjutnya,  penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa  kompetensi  karyawan  memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja mereka. Faktor pemberdayaan dan teknologi informasi secara simultan mampu meningkatkan kompetensi  karyawan di  Satuan Kerja Departemen Manajemen Strategis  dan  Tata  Kelola  PT.  XYZ.  Dengan  demikian,  kombinasi  antara  pemberdayaan  dan teknologi  informasi  yang  baik  dapat  meningkatkan  kompetensi  karyawan  secara  keseluruhan. Selain itu, pemberdayaan dan kompetensi juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara  simultan.  Dengan  kata  lain,  peningkatan  dalam  pemberdayaan,  teknologi  informasi,  dan kompetensi  karyawan  secara  bersama-sama  dapat  secara  signifikan  meningkatkan  kinerja karyawan di instansi tersebut.
Adapun saran ditujukan untuk peningkatan pemberdayaan karyawan, teknologi informasi, kompetensi  kerja  dan  kinerja  karyawan  yaitu  untuk  meningkatkan  pemberdayaan  karyawan, teknologi informasi, kompetensi kerja, dan kinerja karyawan, Departemen Manajemen Strategis dan  Tata  Kelola  PT.  XYZ  perlu  mengembangkan  kebijakan  yang  mendukung  pemberdayaan

## Pengaruh Pemberdayaan Dan Implementasi Teknologi Informasi dan Komunikasi Terhadap Kompetensi SDM dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
karyawan melalui delegasi tanggung jawab, pemberian otonomi dalam pengambilan keputusan, dan fasilitasi  partisipasi aktif dalam proses pengambilan keputusan. Hal  ini  akan meningkatkan motivasi dan keterlibatan karyawan dalam melaksanakan tugas mereka.  Departemen juga perlu menginvestasikan  sumber  daya  dalam  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  untuk meningkatkan kompetensi mereka dalam menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, serta dalam analisis strategis dan manajemen risiko, melalui pelatihan internal, workshop, atau program pengembangan  eksternal.  Selain  itu,  penting  bagi  departemen  untuk  memastikan  bahwa infrastruktur teknologi informasi dan komunikasi yang tersedia memadai dan dapat mendukung kebutuhan  operasional  dan  strategis  departemen,  termasuk  investasi  dalam  perangkat  lunak, perangkat  keras,  sistem  manajemen  data,  dan  keamanan  informasi.  Departemen  juga  perlu mempromosikan budaya organisasi yang terbuka terhadap perubahan, inovasi, dan pembelajaran, menciptakan lingkungan di mana ide-ide baru didorong, karyawan merasa nyaman untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman, serta kolaborasi antarunit dan antardepartemen didorong. Akhirnya, penting bagi departemen untuk secara teratur mengevaluasi efektivitas program pemberdayaan dan implementasi teknologi informasi dan komunikasi, serta mendapatkan umpan balik dari karyawan untuk  mengidentifikasi  area  yang  perlu  diperbaiki  dan  menyesuaikan  strategi  sesuai  dengan kebutuhan dan harapan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad Sani Supriyanti dan Vivin Maharani. (2013). Metodologi Penelitian. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UIN-Maliki Press.
Akhmar Barsah. (2020). Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pacific Indah Pratama Jakarta. Jurnal Madani. Vol. 3, No 1, Maret 2020.
Amir,  M.F.  (2015).  Memahami  Evaluasi  Kinerja  Karyawan  Konsep  dan  Penilaian  Kinerja  di Perusahaan. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Anwar Prabu Mangkunegara. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Ariesto  Hadi  Sutopo,  (2012).  Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi  Dalam  Pendidikan, Yogyakarta: Graha Ilmu
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Catherine,  Cheung.,  Tom  Baum.,  and  Alan  Wong.  (2019).  Relocating  empowerment  as  a management concept for Asia. Journal of Business Research,6(5): 3641.
Chitra  Ria  Sri  Devi  dan  Harries  Madiistriyatno  (2018)  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Pelatihan  Terhadap  Motivasi  Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja Karyawan Di Bank Bni Cabang Utama Daan Mogot. Media Manajemen Jasa ISSN 2502- 3632 (Online) ISSN 2356-0304 (Paper) Vol.6 No.2, Juli - Desember 2018
Clutterbuck,  David  dan  Susan  Kernaghan.  (2010).  The  Power  of  Empowerment.  Daya Pemberdayaan  Menggali  dan  Meningkatkan  Potensi  Karyawan  Anda.  Jakarta:  PT. Gramedia
Cohhen  and  Gattiker,  (2005),  The  Relationship  Between  Organizational  Support,  Employee Development  and  Organizational  Commitment.  An  Emprical  Study,  Human  Resource

## Development Quaterly, 12 (3)
Edison  Emron,  Yohny  Anwar,  Imas  Komariyah.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya.  Manusia. Bandung: Alfabeta
Fadillah,  Rozi  dkk.  (2017).  “Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Bank Kalsel Cabang Pembantu di Banjarmasin”. Universitas  Lambung  Mangkurat  Banjarmasin.  Jurnal  Bisnis  dan  Pembangunan,  Edisi Januari-Juni 2017 Vol 6, No. 1, ISSN 2541-178X G. R. Terry. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Ganyang,  M.  T.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Konsep  dan  Realita).  Bogor:  IN
MEDIA
Ghozali,  Imam.  (2013).  Aplikasi  Analisis  Multivariat  dengan  Program  IBM  SPSS.  Edisi  7.
Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.
Hapzi  Ali  dan  Tonny  Wangdra.,  (2010),  Sistem  Informasi  Bisnis  SI-Bis:  Dalam  Prospektif Keunggulan Kompotitif. Jakarta: Praninta Offse.
Heizer, J. H., & Render, B. (2004). Operations Management. Pearson/Prentice Hall. Henderson,  J.  and  N.  Venkatraman  (2012).  "Strategic  alignment:  Leveraging  information technology for transforming organisations." IBM systems journal 32 (2012)
Hur,  M.  H.  (2016).  Empowering  The  Elderly  Population  Through  ICT-Based  Activities:  An Empirical Study Of Older Adults In Korea. Information Technology & People, Vol. 29, 2016.
Imam  Santoso  &  Harries  Madiistriyatno  (2021).  Metodologi  Penelitian  Kuantitatif.  Tangerang:
Indigo Media
Ivancevich, Jhon M. (2019). Human Resouce. 8th Edition. The McGraw-Hill Companies, Inc. Janner, Simarmata.(2009).Rekayasa Perangkat Lunak. Yogyakarta: Andi Jogiyanto, (2009). Sistem Informasi Manajemen. Yogyakarta: Andi Jones,  Gareth  R  dan  Jennifer  M  George.  (2003).  Essential  of  Contemporary  Management.
Singapore : McGraw Hill.
Laila  Hubbil  Fadilah  dan  Netty  Laura.S  (2018).  Pengaruh  Self  Efficacy  Dan  Empowerment Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Budaya  Organisasi  Sebagai  Variabel  Moderating Pada  Pt.Taman  Impianjaya  Ancol.  Media  Manajemen  Jasa.  ISSN  2502-3632  (Online) ISSN 2356-0304 (Paper) Vol.6 No.1, Januari – Juni 2018
Lasman  Situmorang,  R.  Sabrina,  Fajar  Pasaribu  (2023)  Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen Organisasi Dan Digitalisasi Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Airport Maintenance PT . Angkasa Pura  II Bandara Internasional Kualanamu.  Journal  of Business and Economics Research (JBE) Vol. 4, No 1, Februari 2023, pp. 25−3
Leyer, M., Richter, A., Steinhuser, M. (2018). “Power To The Workers” Empowering Shop Floor Workers  With  Worker-Centric  Digital  Designs.  International  Journal  of  Operations  & Production Management. Vol. 39 No. 1, 2018.
Lia  Asmini  dan  Bambang  Suratman  (2019)  Pengaruh  Penggunaan  Teknologi  Komunikasi Terhadap Tingkat Kinerja Karyawan Di Kantor Pos Madiun. e-Jurnal Katalogis, Volume 2 Nomor 7, Juli 2014 hlm 89-100
M.  Fitrah  Nugraha.  (2018).  Pengaruh  Employee  Engagement,  pemberdayaan  pegawai  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Toyota  Motor  Manufacturing Indonesia. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, Vol. 12 No. 2

## Pengaruh Pemberdayaan Dan Implementasi Teknologi Informasi dan Komunikasi Terhadap Kompetensi SDM dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
Mochammad Farrel Shidqi, Ismi Darmastuti, Bimo Suryo Wicaksono (2023) Pengaruh Digitalisasi Sistem Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening  (Studi  Pada  Pt.  Bank  Negara  Indonesia  Kantor  Wilayah  Semarang). Diponegoro Journal Of Management Volume 12 , Nomor 1 , Tahun 2023, Halaman 1 Mulyadi. (2017). Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen: Sistem Pelipatganda Kinerja Perusahaan. Jakarta: Salemba Empat.
Muslihudin,  Muhammad  dan  Oktavianto.  (2016).  Analisis  dan  Perancangan  Sistem  Informasi Menggunakan Model Terstruktur dan UML”. Yogyakarta: CV. Andi Offset
Nuryanto, Hery. (2012). Sejarah Perkembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi. Jakarta: PT Balai Pustaka.
Orlando, O. (2018). Pengaruh Knowledge Sharing dan disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Surabaya. Jurnal ilmu manajemen, 6(1), 1-8.
Pertiwi, W., & Nurhikmah, F. (2018, October). Pengaruh Perubahan Sistem Digitalisasi Terhadap Kinerja Karyawan. In Prosiding Seminar Nasional Multidisiplin (Vol. 1, pp. 187-191).
Pradanna  Putra  Tampi,  Septa  Diana  Nabella,  Dewi  Permata  Sari  (2022)  The  Influence  of Information Technology Users, Employee Empowerment, and Work Culture on Employee Performance at the Ministry of Law and Human Rights Regional Office of Riau Islands. Enrichment: Journal of Management, 12 (2) (2022) 1620-1628
Prihatina  Jati,  Zaharuddin,  Ahmad  Firdaus,  Merphino  Soelaksmono  (2022).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pnm  Mekaar, Studi  Kasus  Karyawan  Levelaccount  Officer  Di  Pnm  Mekaar  Kota  Bogor  Tahun  2021. Jurnal Manajemen & Bisnis EQUILIBRIUM POINT
Pratikno Yuni, Hermawan Yuni (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Praktik Tata Kelola Organisasi Yang Baik. Purbalingga: CV Eureka Media Aksara Robbins, Coulter. (2018). Management 14th Edition. Canada: Pearson. Sedarmayanti, S., & Safer, G. Y. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar di Gugus Satu Desa Neglawangi Kecamatan Kertasari Kabupaten Bandung. Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu dan Praktek Administrasi, 13(3), 501-524. Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Setiawan, I., & Piartrini, P. (2018). Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan Departemen Housekeeping Pada Villa Ocean Blue. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 7(1), 255273.
Shafira, Deristyani Ratu. (2019) "Analisis pemberdayaan karyawan di CV. Persada 55." Prosiding FRIMA (Festival Riset Ilmiah Manajemen Dan Akuntansi) 2 (2019): 1026-1210.
Singgih Santoso, (2011). Mastering SPSS Versi 19. Jakarta: Elex Media. Komputindo. Sofwan  Baharrudin,  Maya  Ludfiana,  Budi  Santoso,  Egi  Maulana  Putra,  Ratih  Pratiwi  (2021)
Pengaruh  Kompetensi  Digital  Dan  Keterikatan  Sdm  Terhadap  Kinerja  Dispermades Provinsi Jawa Tengah. Seminar Nasional dan Call for Papers 2021 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi - Semarang
Solimun,  Armanu,  &  Fernandes,  A.  A.  R.  (2018).Metodologi  Penelitian  Kuantitatif  Perspektif Sistem: Mengungkap Novelty dan Memenuhi Validitas Penelitian. Universitas Brawijaya Press.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta
Suraida Fitri, A. Hadi  Arifin,  Yanita. (2019). Pengaruh Pelatihan Dan Pemberdayaan Terhadap Kompetensi  Dan Kinerja Guru Di Uptd-Pk Dewantara. Jurnal  Manajemen Indonesia (J- MIND) Vol.4 No.1 Januari–Juni 2019 86 Sutarman, (2009). Pengantar Teknologi Informasi. Jakarta: PT Bumi. Aksara Sutrisno, (2011). Pengantar Pembelajaran Inovatif Berbasis Teknologi Informasi & Komunikasi,
Jakarta: Gaung Persada.
Sutrisno, Edy. (2010). Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana.
Tsinta  Alfi  Nuriyah  Nabilah,  Murtianingsih,  Justita  Dura  (2024).  Pengaruh  Pemanfaatan Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi  terhadap  Kinerja  Guru  dengan  Kompetensi  Guru Sebagai Variabel Intervening (Studi pada SMP Islam Syifaul Qulub Gresik) . Volume 8 Nomor 1 Tahun 2024 Jurnal Pendidikan Tambusai . ISSN: 2614-6754 (print) ISSN: 2614- 3097(online) Halaman 7351-7360
Veithzal Rivai Zainal, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk. Perusahaan. Edisike-
7. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Wibowo, (2016). Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada. Wiseliner, R. (2013). Pengaruh Penerapan Teknologi Informasi Terhadap Kinerja 103 Karyawan pada  PT.  Serasi  Autoraya-Trac  Astra  Rent  A  Car  Cabang  Pekanbaru  Institutional Repository. Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau Pekanbaru.
work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License