F A K U L T A S EKONOMI DAN BISNIS

## Muhammadiyah Riau Accounting and Business Journal
journal homepage: http://ejurnal.umri.ac.id/index.php/MRABJ

## PENGARUH  PUBLIC  SERVICE  MOTIVATION  DAN  KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Al Asy Ari Adnan Hakim 1 , Nirsrina Hamid 2
1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Muhammadiyah Kendari Email: alasyariadnanhakim@febi.umkendari.ac.id

## A R T I C L E   I N F O A B S T R A C T
Article History: Received: 26 January 2021 Revised: 09 May 2021 Accepted: 24 May 2021
Keywords :
Public Service Motivation ; Kepuasan Kerja; Kinerja Pegawai
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh public service motivation dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di kantor  catatan  sipil  (Capil)  Kabupaten  Konawe  Selatan.  Penelitian  ini merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  mengambil  sampel  pada  65 pegawai non PNS pada Kantor Capil Kabupaten Konawe Selatan. Metode analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regersi  linear  berganda. Berdasarkan  hasil  penelitian  ditemukan  bahwa public  service  motivation dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap  adanya  peningkatan  yang terjadi  pada public  service  motivation dan  kepuasan  kerja,  maka  akan memberikan  dampak  terhadap  semakin  tingginya  kinerja  pegawai. Public service  motivation secara  parsial  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  bahwa  kinerja  pegawai  yang  lebih  baik dapat  ditingkatkan  dengan  adanya  peranan public  service  motivation . Kemudian,  kepuasan  kerja  juga  secara  parsial  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai yang lebih baik dapat ditingkatkan dengan adanya peranan kepuasan kerja pegawai.

## 1.  Pendahuluan
Masalah  pelayanan  publik  yang  terjadi  di Indonesia  menjadi  salah  satu  fenomena terbesar  di  negara  kita.  Ditandai  dengan semakin  rendahnya  kepercayaan  masyarakat dan  stigma  yang  kurang  baik  terhadap birokrasi publik. Pemerintah yang di dalamnya terdapat birokrasi seharusnya bertugas melayani  masyarakat  dengan  mudah  tetapi sebaliknya dipersulit, cepat tetapi menghambat,  sehingga  masyarakat  malas berurusan dengan birokrasi.
Untuk mengatasi masalah pelayanan publik yang  buruk  ini,  maka  perlu  dilakukan reformasi  birokrasi  ditubuh  pemerintah  dalam rangka  meningkatkan  kualitas  pelayanan  pada
masyarakat dan mewujudkan good governance .  Buruknya  citra  dan  kinerja pemerintah  tidak  terlepas  dari  peran  serta individu-individu yang terlibat dalam pelayanan  publik  (aparat  pemerintah).  Kim (2004)  mengemukakan  bahwa  faktor  individu merupakan prediktor yang penting bagi kinerja organisasi  pemerintahan. Oleh sebab itu, guna meningkatkan kinerja organisasi pemerintahan,  maka  kinerja  individual  (yang diwakili dengan aparat pemerintah) juga harus ditingkatkan.
Hal ini sejalan yang diuraikan oleh Elsiyana (2014)  yang  mengemukakan  bahwa  berkaitan dengan  pelayanan  public  saat  ini,  masyarakat menuntut  agar  segenap  aparatur  negara  dapat
mewujudkan administrasi negara yang mampu mendukung  kelancaran  dalam  pelaksanaan tugas dan fungsi penyelengaraan pemerintahan negara,  pembangunan  dan  pelayanan  dengan berdasarkan prinsip-prinsip tata kepemerintahan  yang baik.  Di samping  alasan tersebut, perbaikan dan peningkatan kemampuan  dari  pada  pegawai  negeri  sipil dewasa  ini  semakin  menjadi  pusat  perhatian karena  fungsinya yang  strategis  dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Kebutuhan terciptanya para pegawai negeri sipil  yang  berkualitas,  efisien  dan  profesional semakin  dirasakan  sejalan  dengan  perubahan- perubahan yang terjadi sebagai hasil pembangunan  dan  dari  perubahan  eksternal pada tingkat regional dan global. Dominannya posisi  dan  peranan  dari  pegawai  dalam pemberian  pelayanan  kepada  masyarakat,  hal ini  tentu  saja  mensyaratkan  agar  setiap pegawai negeri sipil harus memiliki motivasi.
Salah  satu  motivasi  yang  harus  dimiliki adalah  motivasi  dalam  bentuk public  service motivation (PSM)  dimana  motivasi  ini mencakup  kepercayaan,  nilai  dan  sikap  yang melampaui kepentingan pribadi dan kepentingan  organisasi,  mendorong  seorang pekerja  atau  pegawai  untuk  berbuat  baik kepada orang lain dan menyumbangkan darma baktinya  kepada  kesejahteraan  organisasi  dan masyarakat  (Perry  dan  Annie,  2008).  Artinya, motivasi  pelayanan  publik  yang  positif  tentu saja  akan  melahirkan  pekerja  atau  pegawai yang kompeten dan berdedikasi tinggi terhadap  tugas  dan  kewajibannya,  serta  dapat meningkatkan prestasi kerja.
Public service motivation sebagai kecenderungan  seseorang  individu  merespon motif  yang  secara  unik  dan  biasanya  terdapat dalam  institusi-institusi  publik  merujuk  pada kebutuhan  psikologis.  Lebih  lanjut,  Perry  dan Wise (1990) menunjukkan bahwa jika dibandingkan  dengan  karyawan  di  sektor privat, karyawan yang bekerja di sektor publik lebih menitik beratkan pada nilai-nilai penghargaan (reward) intrinsik  dan  manfaat pekerjaan  ketika  melayani  masyarakat  dan kepentingan publik.
Dalam  faktanya  khususnya  pada  organisasi publik  tanpa  terkecuali  pada  kantor  catatan sipil (Capil) Konawe Selatan, tidak semua dari pegawai  memiliki public  service  motivation
yang  baik,  meskipun  jika  dilihat  dari kewajiban dan tanggungjawabnya yakni setiap pegawai  dituntut  untuk  harus  melayani masyarakat  dan  kepentingan  publik  secara maksimal  tanpa  adanya  orientasi  lain  selain dari  orientasi  untuk  tolong  menolong  dan orientasi pelayanan.
Adanya  kecenderungan  yang  terjadi  pada pegawai  kantor  Capil  Konawe  Selatan  dalam pemberian  pelayanannya  belum  sepenuhnya maksimal.  Dimana  pegawai  cenderung  tidak ramah  dalam  memberikan  pelayanan,  respon yang  didapatkan  dari  pegawai  atas  pelayanan yang  diberikan  tidak  terlalu  baik,  serta  masih adanya  beberapa  kondisi  dari  pegawai  yang mau  untuk  membantu  dalam  memberikan pelayanan  jika  didasarkan  adanya  orientasi ekonomis yang diberikan.
Perlu  disadari  pula  bahwa  pada  kantor Capil  Konawe  Selatan,  pegawai  yang  bekerja masih  lebih  banyak  didominasi  oleh  pegawai yang  berstatus  dalam  kategori  non-PNS.  Jika ditinjau  dari  antara  hak  dan  kewajiban pegawai-pegawai  yang  berada  dalam  kategori Non  PNS  ini,  maka  dapat  dikatakan  bahwa adanya  ketidakseimbangan  yang  terjadi  antara tuntutan  kewajiban  dan  hak  yang  didapatkan oleh  Pegawai  non-PNS.  Seperti  halnya  hak- hak  pegawai  dalam  memperoleh  gaji  yang layak  atau  setara  dengan  UMR  yang ditentukan.  Padahal  jika  dilihat  dari  sisi tanggungjawabnya,  antara  pegawai  PNS  dan non-PNS, maka dapat terlihat bahwa tidak ada perbedaan  kewajiban  diantaranya.  Sehingga hal  ini  dimungkinkan  juga  terjadi  disebabkan adanya  kepuasan  kerja  yang  rendah  dari pegawai non-PNS.
Kepuasan  kerja  pegawai  merupakan  hal yang  turut  mempengaruhi  kinerja  aparat pemerintah. Parvin dan Kabir (2011) menyatakan  kepuasan  kerja  menggambarkan bagaimana perasaan individu terhadap pekerjaannya. Berbagai teori tentang kepuasan kerja  juga  telah  dikembangkan  oleh  para psikolog  yang  cenderung  menetapkan  derajat yang berbeda bagi sumber kepuasan, yang da- pat  diklasifikasikan  mejadi  kepuasan  kerja yang bersifat intrinsik dan kepuasan kerja yang bersifat ekstrinsik.
Para  pegawai  di  sektor  privat  (swasta) biasanya lebih sering terfokus kepada kepuasan kerja yang bersifat ekstrinsik, seperti
gaji  yang  tinggi,  tunjangan,  jaminan  sosial, promosi,  dan  ganjaran  lainnya  yang  bersifat materil. Kepuasan kerja yang bersifat ekstrinsik  tentunya  juga  harus  tetap  mendapat perhatian  pemerintah  terhadap  pegawai  sektor publik  karena  mereka  bekerja  juga  untuk mencari kesejahteraan dalam hidupnya.
Namun  secara  umum  dapat  dipahami bahwa  para  pegawai  di  sektor  publik seharusnya lebih mementingkan kepusan kerja yang  bersifat  intrinsik,  seperti  penyelesaian tugas,  pencapaian  kerja,  prestasi  kerja, otonomi  dan  pengembangan  diri.  Karena kepuasan  kerja  yang  hakiki  seorang  karyawan sektor  publik  adalah  ketika  mereka  dapat memberikan  kontribusi  terhadap  organisainya dan  dapat  memberikan  pelayanan  yang maksimal  dan  profesional  kepada  masyarakat sehingga  menimbulkan  kepuasan  tersendiri dalam bentuk kepuasan batin.
Sejalan dengan dampak akibat dari buruknya public  service  motivation dan kepuasan  kerja  pegawai  tersebut,  capaian kinerja  pegawai  yang  dihasilkan  secara faktanya  belum  dapat  dikatakan  baik.  Tingkat perhatian dan ketelitian pegawai atas tugas dan tanggungjawabnya dinilai masih belum sepenuhnya  baik.  Hal  ini  terbukti  dari  hasil kerja  pegawai  atas  pembuatan  KTP,  KK  dan Akta  Kelahiran  yang  sering  kali  masih  keliru dan atau belum terdapat database kependudukan, jangka waktu pembuatan KTP, KK dan Akta Kelahiran yang memakan waktu lebih  dari  1  bulan.  Selain  itu  adanya  pula permasalahan  yang  terjadi  pada  ketepatan waktu  kerja  dari  pegawai  yang  masih  rendah, kurang mampunya pegawai  dalam berdapatasi dengan  lingkungan  baru  dan  kerjasama  antar karyawan yang dinilai masih rendah.
Bertitik tolak pada fenomena tersebut maka peneliti tertarik untuk mengkaji dan menganalisis secara lebih mendalam mengenai pengaruh public  service  motivation dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

## 2.  Tinjauan  Pustaka  dan  Pengembangan Hipotesis
2.1 Public Service Motivation Public  Service  Motivation (PSM)  adalah salah  satu  faktor  yang  turut  mempengaruhi kinerja  individu  pegawai  sektor  publik.  Teori ini diperkenalkan oleh Perry dan Wise (1990).
Keduanya mendefinisikan PSM sebagai kecenderungan  seseorang  individu  merespon motif  yang  secara  unik  dan  biasanya  terdapat dalam  institusi-institusi  publik  merujuk  pada kebutuhan  psikologis.  Lebih  lanjut,  Perry  dan Wise (1990) menunjukkan bahwa jika dibandingkan  dengan  karyawan  di  sektor privat, karyawan yang bekerja di sektor publik lebih menitik beratkan pada nilai-nilai penghargaan  ( reward )  intrinsik  dan  manfaat pekerjaan  ketika  melayani  masyarakat  dan kepentingan publik.
Hal  itu  senada  dengan  yang  dikemukakan Crewson  (1997)  bahwa  PSM  adalah  orientasi pelayanan  seorang  individu,  minus  orientasi ekonomis  supaya  berguna  bagi  masyarakat, orientasi  untuk  menolong  orang  lain,  dan semangat  untuk  memperoleh  prestasi  yang bersifat  intrinsik  atau  yang  berorientasi pelayanan (service orientation).
Public  service  motivation (PSM)  adalah salah  satu  bentuk  atau  bagian  yang  khas  dari motivasi  yang  dapat  di  definisikan  sebagai motivasi  yang  mencakup  kepercayaan,  nilai dan  sikap  yang  melampaui  kepentingan pribadi dan kepentingan organisasi, mendorong  seorang  pekerja  atau  pegawai untuk  berbuat  baik  kepada  orang  lain  dan menyumbangkan  darma  baktinya  kepada kesejahteraan  organisasi  dan  masyarakat (Perry  dan  Annie,  2008).  Artinya,  motivasi pelayanan  publik  yang  positif  tentu  saja  akan melahirkan  pekerja  atau  pegawai yang kompeten  dan  berdedikasi  tinggi  terhadap tugas dan kewajibannya, serta dapat meningkatkan prestasi kerja.
Konsep  motivasi  secara  umum  merujuk kepada  kekuatan  yang  memberi  dorongan, mengarahkan,  dan  mengekalkan  tingkah  laku seseorang individu. Sedangkan motivasi pelayanan  publik  atau  PSM  adalah  salah  satu bentuk  atau  bagian  yang  khas  dari  motivasi yang  dapat  didefinisikan  sebagai  motivasi yang  mencakup  kepercayaan,  nilai  dan  sikap yang  melampaui  kepentingan  pribadi  dan kepentingan  organisasi,  mendorong  seorang pekerja  (pegawai)  untuk  berbuat  baik  kepada orang  lain  dan  menyumbangkan  darma baktinya  kepada  kesejahteraan  organisasi  dan masyarakat. Artinya, konsep PSM menunjukkan  bahwa  seorang  pegawai  publik akan  terlibat  dalam  tingkah  laku  yang
konsisten  terhadap  motif  yang  berorientasikan komunitas dan sikap altruistik.
Menurut  Knoke  &  Wright-Isak  (1982), motif  yang dimaksud  dibagi atas tiga kategori analisis yang berbeda  yaitu:  rasional, normatif dan afektif. Motif rasional melibatkan tindakan yang  didasarkan  pada  peningkatan  kegunaan individu.  Motif  normatif  merujuk  pada tindakan-tindakan  yang  dihasilkan  oleh  upaya sesuai  dengan  norma-norma  yang  berlaku. Motif  afektif  merujuk  pada  perilaku  yang didasarkan  pada  tanggapan  emosional  atas berbagai konteks sosial.
Dari  perspektif  afektif,  hal  ini  diklaim bahwa individu tertarik pada pelayanan publik seperti keyakinan tentang pentingnya pelayanan publik. Perspektif normatif menunjukkan  daya  tarik  didasarkan  pada alasan  etis  seperti  ekuitas  dan  keadilan, sedangkan  perspektif  rasional  menunjukkan dasar  yang  sejalan  dengan  kepentingan individu  untuk  tertarik  pada  pembuatan kebijakan  untuk  mempromosikan  kepentingan publik (Perry & Wise, 1990).
Salah  satu  temuan  yang  paling  penting dalam  penelitian  menyangkut  PSM  ini  adalah hasil  penelitian  Perry  dan  Wise  terhadap  para pegawai  sektor  publik  dan  para  pekerja sukarela  ( volunteers )  di  Amerika  Serikat. Kedua  sarjana  ini  telah  berhasil  memberikan dan  mendudukkan  definisi  atau  konsep  PSM dan  alat  ukur  yang  berbeda  dari  konsep  lain yang berkaitan dengan motivasi pada umumnya. Selain itu, menurut Perry dan Wise, individu  yang  mempunyai  tingkat  PSM  yang tinggi akan tertarik kepada pekerjaan pelayanan  publik  karena  berbagai  sebab, seperti kepentingan diri  pribadi, pertimbangan etika, atau peluapan emosi.  Mereka berasumsi bahwa PSM berkaitan erat dengan kecenderungan  bekerja,  prestasi  kerja,  dan pilihan  kerja  dari  seseorang  pegawai  publik. Motivasi  seorang  pegawai  publik  yang  lebih mengutamakan  kepentingan  orang  lain  atau kepentingan  negara  daripada  kepentingan  diri sendiri.
Berdasarkan atas rangka kerja ini, Keempat dimensi  inilah  yang  pada  umumnya  terdapat pada  para  pegawai  diberbagai  sektor  publik. Meskipun terdapat keberagaman definisi PSM, namun  dari  berbagai  definisi  tersebut  dapat dipahami  bahwa  motivasi  pelayanan  publik
merupakan  motivasi  yang  bersifat  intrinsik yang  dimiliki  oleh  seseorang  pegawai  dan yang  lebih  mendahulukan  kepentingan  orang lain atau negara dari pada kepentingan pribadi.
Empat konsep dimensional tersebut menurut Perry & Wise (1990) yaitu: 1. Ketertarikan  terhadap  pembuatan  kebijakan publik ( attraction to public policy making ) 2. Tanggung  jawab  terhadap  kepentingan publik dan kewajiban sebagai warga negara ( commitment  to  public  interest  and  civic duty )
3. Perasaan keharuan atau kasihan
( compassion )
4. Sikap pengorbanan diri ( self-sacrifice )
Secara  spesifik,  Perry  dan  Wise  (1990) menghipotesiskan  3  hal  berkaitan  dengan public service motivation yakni:
1. Semakin tinggi PSM yang dimiliki individu, maka semakin besar kemungkinannya  bahwa  akan  menjadi keanggotaan di organisasi sektor public.
2. PSM  berhubungan  secara  positif  dengan kinerja  individual  di  organisasi  sektor public.
3. Organisasi  sektor  public  yang  memiliki anggota  dengan  PSM  yang  tinggi  akan mengurangi  ketergantungannya  terhadap penggunaan  insentif  yang  berguna  untuk mengelola  kinerja  organisasional  secara efektif.

## 2.2 Kepuasan Kerja
Studi  pertama  mengenai  kepuasan  kerja yang  berkorelasi  dengan  motivasi  pelayanan publik  disampaikan  oleh  Brewer  &  Selden (1998)  mengenai whistle  blowers di  sebuah kantor  pemerintahan.  Dengan  mengandalkan empat  pengukuran  kepuasan  kerja,  mereka menemukan  bahwa whistle  blower sering bertindak  sesuai  dengan  teori  motivasi pelayanan  publik  dan  menampilkan  motivasi khusus  yang  dimotivasi  oleh  kepedulian terhadap kepentingan umum.
Locke  dan  Lathan  (1976)  dalam  Tella  dan Popoola  (2007)  mengemukakan  kepuasan kerja  sebagai  keadaan  emosi  menyenangkan atau  positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian pekerjaan  dan  pengalaman.  Kepuasan  kerja adalah  hasil  dari  persepsi  karyawan  tentang seberapa  baik  pekerjaan  mereka  sehingga dapat  memberikan  hal-hal  yang  dianggap
penting. Megginson, Mosley, dan Pietri (1982) dalam  Ayub  dan  Rafif  (2010)  menyatakan bahwa  seseorang  mengalami  kepuasan  kerja, ketika  mereka  merasa  baik  tentang  pekerjaan mereka,  perasaan  ini  sering  berhubungan dengan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan,  atau ketika  mereka  menjadi  lebih  mahir  dalam profesi  mereka  dan  diakui  untuk  kinerja  yang lebih baik.
Schultz  (1998)  dalam  Ayub  dan  Rafif (2010)  berpandangan  bahwa  kepuasan  kerja meliputi  perasaan  positif  dan  negatif  sikap seseorang tentang pekerjaan mereka dan bukan hanya  bergantung  pada  banyak  karakteristik yang  berhubungan  dengan  pekerjaan,  namun juga  padakarakteristik  pribadi,  seperti  usia, jenis kelamin,  kesehatan dan hubungan sosial. Robbins  (2002)  dalam  Rast  dan  Tourani (2012), kepuasan kerja adalah emosi karyawan yang  dapat  mempengaruhi  perilaku  kerja mereka. Hubungan sosial dan faktor psikologis adalah  penyebab  utama  dari  kepuasan  kerja dan produktivitas pada karyawan.
Kreitnerdan Kinicki (2004) dalam Rast dan Tourani  (2012),  kepuasan  kerja  adalah  respon afektif dan emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.  Jadi  secara  garis  besar  kepuasan kerja  dapat  diartikan  sebagai  hal  yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan seorang pegawai dalam memandang pekerjaannya  dan  dapat  dipengaruhi  oleh berbagai macam faktor, baik itu faktor internal maupun faktor eksternal.
Kepuasan  kerja  merupakan  respon  afektif atau  emosional  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan  seseorang.  Definisi  ini  berarti kepuasan  kerja  bukanlah  konsep  kesatuan. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan satu  atau  lebih  aspek  lainnya  (Kreitner  & Kinicki, 2001).
Terdapat lima model utama yang menyebabkan kepuasan kerja:
- Need Fulfillment Model
Model  ini  mengusulkan  bahwa  kepuasan ditentukan  oleh  sejauh  mana  karakteristik pekerjaan  memungkinkan  seorang  individu untuk  memenuhi  kebutuhannya.  Kebutuhan yang  tidak  terpenuhi  dapat  mempengaruhi kepuasan dan turnover. Secara umum diterima bahwa  pemenuhan  kebutuhan  berkorelasi dengan kepuasan kerja.
- Discrepanciest Model Model  ini  mengusulkan  bahwa  kepuasan adalah hasil dari kesesuaian harapan. Kesesuaian  harapan  merupakan  selisih  antara apa yang diharapkan seseorang dalam menerima  hasil  dari  pekerjaan  (seperti  gaji yang  baik  dan  kesempatan  promosi)  dengan apa yang benar-benar diterima. Ketika harapan lebih  besar  dari  apa  yang  diterima,  seseorang akan merasa tidak puas. Sebaliknya, model ini memprediksi  individu  akan  puas  ketika  ia mencapai  hasil  di  atas  dan  di  luar  harapan. Kesesuaian  harapan  secara  signifikan  terkait dengan kepuasan kerja.
- Value Attainment
Ide yang mendasari pencapaian nilai adalah hasil  kepuasan  dari  persepsi  bahwa  pekerjaan memungkinkan dalam pemenuhan nilai penting  pekerjaan  individu.  Penelitian  secara konsisten mendukung prediksi bahwa pemenuhan  nilai  secara  positif  berhubungan dengan kepuasan kerja.
- Equity
Dalam  model  ini,  kepuasan  merupakan fungsi  dari  bagaimana  keadilan  terhadap seorang individu diperlakukan di tempat kerja. Hasil  kepuasan  dari  persepsi  seseorang mengenaihasil  kerja,  berhubungan  dengan tenaga  yang  digunakan,  dapat  dibandingkan dengan  masukan  dan  hasil  penting  lainnya. Keadilan  dalam  gaji  dan  promosi  secara signifikan berkorelasi dengan kepuasan kerja. - Dispositional/Genetic Components Model Model  ini  mencoba  untuk  menjelaskan poladimana  beberapa  karyawan  tampak  puas diberbagai  situasi  kerja  dan  beberapa  lainnya selalu tampak tidak puas. Model disposisional/genetik didasarkan pada
keyakinan  bahwa  sebagian  kepuasan  kerja merupakan  fungsi  dari  sifat-sifat  pribadi  dan faktor genetik. Model ini menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil sama pentingnya  dengan  karakteristik  lingkungan kerja.  faktor  genetik  juga  ditemukan  secara signifikan  memprediksi  kepuasan  hidup, kesejahteraan dan kepuasan kerja umum.

## 2.3 Kinerja Pegawai
Pada  suatu  organisasi,  baik  organisasi swasta  ( private  sector )  maupun  organisasi pemerintah  ( public  sector ),  kinerja  atau prestasi  kerja  pegawai  merupakan  aspek  yang
sangat  penting  dalam  upaya  organisasi mencapai tujuan-tujuannya. Kinerja organisasi tidak  dapat  dilepaskan  dari  kinerja  para pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaannya.  Dengan  demikian,  maju  atau tidaknya  suatu  organisasi  sangat  ditentukan oleh  peran  dan  kualitas  para  pegawainya. Secara  umum  kinerja  sering  diartikan  sebagai kemampuan untuk menghasilkan sesuatu hasil.
Kurniawan  (2005)  menyatakan  bahwa kinerja  merupakan  penilaian  atas  kualitas pengelolaan  dan  kualitas  pelaksanaan  tugas atau  operasi  organisasi.  Simamora  (2004) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat kerja yang  dicapai  oleh  seseorang  dengan  syarat- syarat yang telah ditentukan. Menurut Pasolong (2010) konsep kinerja pada dasarnya dapat  dilihat  dari  dua  segi,  yaitu  kinerja pegawai  (individu)  dan  kinerja  organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.
Sedangkan  kinerja  organisasi  adalah  totalitas hasil  kerja  yang  dicapai  suatu  organisasi. Kinerja  pegawai  dan  kinerja  organisasi memiliki keterkaitan yang  sangat erat. Tercapainya  tujuan  organisasi  tidak  bisa terlepas  dari  sumberdaya  yang  dimiliki  oleh organisasi  yang  digerakkan  atau  dijalankan pegawai  yang  berperan  aktif  sebagai  pelaku dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi tersebut, dalam penelitian ini yang akan dilihat adalah kinerja pegawai.
Disamping  teori  tersebut  Rivai  (2004) menyebutkan: “kinerja  adalah  kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan” . Pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  atau pekerjaannya  sesuai  dengan  standar  dan kriteria  yang  ditetapkan  untuk  pekerjaan itu”.Oleh  karenanya,  kinerja  merupakan  hal yang penting untuk dilakukan secara berkelanjutan  dan  memberikan  umpan  balik dalam  upaya  mencapai  keberhasilan  di  masa mendatang.
Pada  dasarnya  pengertian  kinerja  dapat dimaknai  secara  beragam.  Beberapa  pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian  pekerjaan,  sementara  sebagian
yang lain memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.  Agar  terdapat  kejelasan  mengenai kinerja, akan disampaikan beberapa pengertian mengenai kinerja.
Kinerja  menurut  Wood et  al (2001) merupakan  suatu  pengukuran  ringkas  dari kuantitas  dan  kualitas  kontribusi  tugas-tugas yang  dilakukan  oleh  individu  atau  kelompok untuk  kerja  unit  atau  organisasi.  Kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan  tugas  dan  kemampuan  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, Gibson et  al (1997).  Konsep  kinerja  merujuk  kepada tingkat  pencapaian  pegawai  atau  organisasi terhadap  persyaratan  pekerjaan.  Mathis  & Jackson (2004) mendefinisikan kinerja merupakan prestasi atau pencapaian hasil kerja yang dicapai pegawai berdasarkan standar dan ukuran penilian yang telah ditetapkan.

## 2.4 Penilaian Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  dalam  periode  waktu tertentu  perlu  dievaluasi  atau  dinilai  karena penilaian terhadap kinerja pegawai merupakan bagian  dari  proses staffing ,  yang  dimulai  dari proses rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan,  pelatihan  dan  proses  penilaian kerja  (Syafaruddin,  2001).  Kenyataan  dewasa ini menunjukkan masih relatif banyak organisasi  atau  perusahaan  mengabaikan fungsi  penilaian  terhadap  kinerja.  Padahal penilaian  terhadap  kinerja  merupakan  bagian yang  sangat  penting  dari  manajemen  kinerja dan  mungkin  juga  sistem  penilaian  yang diterapkan tidak sesuai dengan kultur organisasi  yang  dikembangkan  sehingga  tidak mendorong motivasi kerja. Hal ini mengakibatkan adanya proses penilaian kinerja  yang  cenderung  bersifat  administratif, subjektif  dan  kurang  memiliki  daya  pembeda yang valid.
Organisasi  yang  membangun  kemampuan bersaing melalui sumber daya manusia sebagai keunggulan  kompetitif  maka  sistem  penilaian terhadap  kinerja  pegawai  dalam  organisasi harus memiliki daya pembeda untuk menentukan  pegawai  berprestasi,  yang  pantas menerima  insentif  dan  yang  potensial  untuk dikembangkan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa penilaian  terhadap  kinerja  haruslah  dipandang sebagai  kegiatan  strategis  organisasi  untuk
mendorong
kinerja, pengembangan, melindungi hak-hak (berupa kompensasi), dan pengukuran terhadap kewajiban serta tanggung jawab  pegawai  dalam  menunaikan  tugas- tugasnya. Dari hasil penilaian terhadap kinerja ini pihak pimpinan organisasi akan mengetahui  kinerja  karyawan  yang  telah dicapai  dalam  periode  waktu  tertentu.  Oleh karena  itu,  setiap  organisasi  wajib  memiliki manajemen  kinerja  sebagai  bagian  sentral untuk  keunggulan  bersaing  melalui  peran sumber  daya  manusia  dan  menjalankan strategi bisnis yang berorientasi pada kebutuhan  pelanggan.  Mondy  &  Noe  (1996) mengatakan  bahwa  model  manajemen  kinerja dalam  organisasi  melibatkan  empat  faktor interdependen  sifatnya,  yaitu  (1)  atribut individual, (2) strategi organisasi (3) hambatan situasional dan (4) tujuan yang ingin dicapai.
Penilaian  kinerja  merupakan  proses  yang harus  dilakukan  dalam  mengevaluasi  kinerja karyawan.  Penilaian  kinerja  dapat  dilakukan oleh  beragam  pihak,  yaitu  oleh  rekan  kerja, atasan  langsung  maupun  oleh  karyawan  itu sendiri. Penilaian kinerja ( performance appraisal )  adalah  proses  evaluasi  seberapa baik  karyawan  mengerjakan  pekerjaannya, ketika  dibandingkan  dengan  satu  set  standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para  karyawan  (Martoyo,  2007).  Menurut Simamora  (2004)  penilaian  kinerja  adalah proses  yang  dipakai  oleh  organisasi  untuk mengevaluasi  pelaksanaan  kerja  individu karyawan.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2004) penilaian  kinerja  ( performance  appraisal ) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan  dengan  satu  set  standar  dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut.
Menurut  pendapat  Wether  dan  Davis (Suwanto  dan  Donni,  2011),  penilaian  kinerja memiliki  beberapa  tujuan  dan  manfaat  antara lain adalah:
1. Performance  Improvement ,  memungkinkan pegawai  dan  manajer  untuk  mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation  Adjustment ,  membantu  para pengambil  keputusan  untuk  menentukan
siapa  saja  yang  berhak  menerima  kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement  Decision, menentukan  promosi, transfer, dan demotion (penurunan pangkat). 4. Training and Development Needs, mengevaluasi  kebutuhan  pelatihan  dan pengembangan  bagi  pegawai  agar  kinerja mereka lebih optimal.
5. Career Planning and Development,
memandu  untuk  menentukan  jenis  karier dan potensi karier yang dapat dicapai. 6. Staffing Process Deficiencies, mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai. 7. Equal Employment
Opportunity, menunjukkan  bahwa placement  decision
tidak diskriminatif.
8. External Challenges, kadang-kadang kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya  faktor  ini  tidak  terlalu  kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor  eksternal  ini  akan  kelihatan sehingga  membantu  departemen  sumber daya  manusia  untuk  memberikan  bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
9. Feedback, memberikan  umpan  balik  bagi urusan  kepegawaian  maupun  bagi  pegawai itu sendiri.
Menurut Moeheriono (2009) dalam
Rachmawati  (2012)  mengemukakan  bahwa pengukuran  kinerja  pegawai  non  PNS  dapat ditinjau dari beberapa aspek yakni:
1. Pengetahuan  mengenai  pekerjaan  yakni berkaitan  dengan  pemahaman  mengenai tugas dan tanggungjawab, memiliki pengetahuan,  prosedur  dan  keahlian  teknis, menggunakan  informasi  peralatan  dan teknik  dengan  tepat  dan  benar  serta mengikuti  perkembangan  peraturan  dan prosedur teknis yang terbaru.
2. Kualitas  kerja  yakni  mengenai  perhatian, detail, akurat, cermat dan teliti pegawai atas pekerjaan yang dikerjakan.
3. Adaptasi dan fleksibilitas yakni menyesuaikan diri dengan segala perubahan dalam lingkungan kerja, menunjukkan hasil kerja  yang baik  meskipun dibawah tekanan dan  mempelajari  dan  menguasai  informasi peraturan dan prosedur yang terbaru.
4. Kerjasama  yakni  memelihara  hubungan kerja  yang  efektif,  dapat  bekerja  sama dengan  tim,  memberikan  bantuan  dan dukungan  kepada  orang  lain,  mengakui kesalahan  sendiri  dan  mau  belajar  dari kesalahan tersebut.
5. Tanggungjawab  yakni  hadir  secara  rutin dan  tepat  waktu,  mengikuti  instruksi- instruksi  yang  berikan,  bekerja  secara mandiri, menyelesaikan tugas dan tanggungjawab  sesuai  dengan  batas  waktu yang ditentukan.
Pengukuran  kinerja  merupakan  alat  untuk menilai  kesuksesan  organisasi,  dalam  konteks organisasi sektor publik, kesuksesan organisasi itu  akan  digunakan  untuk  mendapatkan legitimasi  dan  dukungan  publik.  Masyarakat akan  menilai  kesuksesan  organisasi  sektor publik  melalui  kemampuan  organisasi  dalam memberikan  pelayanan  publik  yang  relatif murah  dan  berkualitas.  Pelayanan  publik tersebut  yang  menjadi bottom  line dalam organisasi sektor publik, beberapa negara maju menggunakan  strategi  dan  pendekatan  yang berbeda  untuk  memberikan  pelayanan  terbaik baik warganya (Kurniawan, 2005).

## 2.5 Pengembangan Hipotesis Public Service Motivation dan Kinerja
Individu  dengan  motivasi  layanan  publik yang  lebih  besar  cenderung  berkinerja  lebih baik dalam pekerjaan sektor publik. Pekerjaan sektor  publik,  dicirikan  oleh  atribut-atribut seperti  signifikansi  tugas  tinggi  dan  memberi pelayanan public (Perry & Wise, 1990). Public service motivation secara signifikan berhubungan  positif  dengan  kinerja  (Nicola, 2015).
H1: Public Service Motivation berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

## Kepuasan Kerja dan Kinerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional atau perasaan  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja. Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan, luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan (Hasibuan, 2009). Kinerja karyawan dikatakan  baik,  apabila  kepuasan  kerja  yang dirasakan  oleh  karyawan  juga  semakin  baik. Dengan kata lain, kinerja karyawan  yang baik
dapat  dipengaruhi  kepuasan  kerja  pada  diri karyawan.  Dengan  demikian  kepuasan  kerja dalam  suatu  perusahaan  sangat  dibutuhkan untuk mendongkrak kinerja karyawan. Kepuasan  kerja  dapat  diperoleh  berupa  gaji pokok,  kompensasi,  peluang  kenaikan  gaji, peluang promosi jabatan, penghargaan, perjalanan ke luar negeri, hubungan kerja, dan lainnya.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian  Ali,  Idris  dan  Kalalinggi  (2013) yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  Ali, Idris  dan  Kalalinggi  (2013)  senada  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rosita  dan Yuniati  (2016)  serta  Febriyana  (2015)  yang juga  menunjukkan  hasil  yaitu  kepuasan  kerja berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja secara signifikan berhubungan  positif  dengan  kinerja  (Weihui, 2013).  Kepuasan  karyawan  tidak  secara otomatis  dapat  meningkatkan  produktivitas, walaupun  ketidakpuasan  karyawan  cenderung menurunkan produktivitas lebih sering mangkir  dan  menghasilkan  kualitas  lebih rendah  dari  pada  karyawan  yang  puas (Ivancevich, 2008).
H2: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

## 3.  Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  kantor  Capil Konawe  Selatan.  Pada  penelitian  ini  sampel penelitian  adalah  seluruh  pegawai  PNS  dan Non  PNS  pada  kantor  Capil  Kabupaten Konawe  Selatan  yakni  sebanyak  65  pegawai, dengan  demikian  maka  seluruh  populasi dijadikan  responden  dalam  penelitian  ini. Pengukuran  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah menggunakan skala likert. Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah analisis regresi linear berganda.
Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas  data  diuraikan  bahwa  pengukuran variabel public service motivation terdiri atas 4 item  pernyataan  yang  diadopsi  dari  pendapat Perry  &  Wise  (1990),  kepuasan  kerja  terdiri atas  5  item  pernyataan  yang  diadopsi  dari pendapat Javed, Balouch & Hassan (2014) dan kinerja  pegawai  terdiri  dari  5  item  pernyataan
yang  diadopsi  dari  pendapat  Rachmawati (2012).

## 4.  Hasil Penelitian dan Pembahasan
Hasil  output  dari  analisis  regresi,  secara lebih jelasnya dapat terlihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients t Sig. B Std. Error 1  (Constant) .173 .096  1.805 .080 Public Service Motivation .699 .036  19.493 .000 Kepuasan Kerja  .263 .035  7.442 .000 Sumber Data: Hasil Olahan SPSS 22.0 Pengaruh Public Service Motivation terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah diuraikan sebelumnya yakni mengenai pengaruh public  service  motivation terhadap kinerja  pegawai  pada  kantor  Capil  Konawe Selatan,  ditemukan  bahwa public  service motivation berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  Capil Konawe  Selatan.  Adanya  pengaruh  positif signifikan  tersebut,  mengindikasikan  peran penting  bagi  pegawai  sektor  publik  dalam kepemilikan public service motivation sebagai variabel dalam menunjang peningkatan kinerja pegawai.
Crewson  (1997)  dalam  Trisni  (2016) mengemukakan  bahwa  kepemilikan public service  motivation tergolong  penting  untuk dimiliki oleh pegawai, yang akan bekerja pada organisasi  publik.  Hal  ini  dikarenakan  adanya kecenderungan  yang  dimiliki  dari  pegawai untuk  berorientasi  pada  melayani  individu, minus  orientasi  ekonomis  guna  berguna  bagi masyarakat,  orientasi  untuk  menolong  orang lain  dan  semangat  untuk  memperoleh  prestasi yang  bersifat  intrinsic  atua  yang  berorientasi melayani.
Brewer (2000) yang mengungkapkan bahwa  sebagian  individu  memiliki  norma  dan emosi  yang  kuat  untuk  mengabdi  pada  sektor publik. Motivasi atau etika melayani publik ini dipandang  dapat  menarik    individu-individu tertentu  untuk  mengabdi  di  sektor  publik  dan membantu  mewujudkan  perilaku  kerja  ( work behavior )  yang  konsisten  dengan  kepentingan publik.
Terdapat  tiga  katergori  dalam Public Service  Motivation yang  dikemukakan  oleh Knoke dan Wright-Isak dalam Perry dan Wise (1990)  yaitu  motif  rational, norm-based ,  dan affective .  Motif  rasional  didasarkan  pada individual  utility  maximization ,  yaitu  bahwa individu tertarik untuk bekerja di sektor publik karena memiliki kepentingan untuk mendukung  sektor  privat  tertentu  ketika  ia memiliki  kewenangan  atau  andil  dalam perumusan  kebijakan  publik.  Motif  normatif didasarkan ada suatu keinginan untuk melayani  kepentingan  publik,    loyalitas terhadap  tugas  dan  pemerintah.  Sedangkan motif afektif didasarkan pada faktor emosional,  yaitu  komitmen  terhadap  sebuah program  yang    didasarkan  atas  suatu keyakinan  mengenai  manfaat  sosialnya  dan rasa patriotisme.
Kusuma dan Wahyu (2014) mengemukakan bahwa  individu  dengan  motivasi  layanan publik  yang  lebih  besar  cenderung  berkinerja lebih  baik  dalam  pekerjaan  sektor  publik. Pekerjaan sektor publik, dicirikan oleh atribut- atribut  seperti  signifikansi  tugas  tinggi  dan memberi  pelayanan  public. Public  service motivation secara  signifikan  berhubungan positif dengan kinerja (Nicola, 2015).
Hasil  penelitian  serupa  dikemukakan  pula oleh Lewis dan Alonso dalam Komalasari, dkk (2009)  yang  menyimpulkan  adanya  hubungan positif  antara  motivasi  pelayanan  publik  dan kinerja  pegawai.  Menurut  mereka,  ketika motivasi  yang  dimiliki  oleh  pegawai  adalah motivasi  yang  bersifat  intrinsik,  maka  kinerja mereka  sudah pasti naik. Houston dalam Vera (2015), berpendapat bahwa  pegawai di sektor publik  banyak  termotivasi  oleh  ganjaran  kerja yang  bersifat  intrinsik  dibanding  ganjaran bersifat ekstrinsik. Hal ini berarti para pegawai organisasi    publik    dalam  bekerja  lebih termotivasi oleh kepedulian kepada masyarakat  dan  keinginan  untuk  kepentingan publik, bukan untuk kepentingan pribadi saja.
Van  Loon  (2015)  menunjukkan  bahwa banyak  karyawan  publik  juga  merasa  perlu untuk berkontribusi kepada masyarakat melalui  pekerjaan  mereka,  dan  bahwa  kinerja mereka  sebagian  tergantung  pada  apakah mereka  menganggap  bahwa  mereka  mampu memberikan  kontribusi  kepada  masyarakat. Xiaohua  (2008),  salah  satu  faktor  yang
mempengaruhi  kinerja  adalah public  service motivation (PSM). Public  service  motivation (PSM)    merupakan  suatu    kecenderungan seseorang    untuk    ikut    bertanggungjawab terhadap motif yang tertanam secara mendalam  dan  secara  unik  pada  institusi publik.  Sehingga,    karyawan  dengan  motivasi melayani  publik  yang  tinggi  cenderung  akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi pula,  dan pada  akhirnya  berkinerja  tinggi.  Selain  itu, karyawan  dengan  motivasi  melayani  publik yang  tinggi,  juga  diharapkan    memiliki komitmen    kepada    organisasi    yang  tinggi, cenderung akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi dan pada  akhirnya  berkinerja  tinggi.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah diuraikan sebelumnya yakni mengenai pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  kantor  Capil  Konawe  Selatan, ditemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  kantor  Capil  Konawe  Selatan.  Adanya pengaruh positif signifikan tersebut, mengindikasikan  bahwa  peningkatan  hasil kerja  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, sangat bergantung  dengan  tingginya  kepuasan  kerja dari  seorang  pegawai  itu  sendiri.  Semakin tinggi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh seorang pegawai dalam bekerja, maka semakin tinggi pula pencapaian kinerja kerja pegawai.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional atau perasaan  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja. Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan, luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan (Hasibuan, 2009). Kinerja karyawan  dikatakan  baik,  apabila  kepuasan kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  juga semakin  baik.  Dengan  kata  lain,  kinerja karyawan  yang  baik  dapat  dipengaruhi kepuasan  kerja  pada  diri  karyawan.  Dengan demikian kepuasan kerja dalam suatu perusahaan sangat dibutuhkan untuk mendongkrak  kinerja  karyawan.  Kepuasan kerja  dapat  diperoleh  berupa  gaji  pokok, kompensasi,  peluang  kenaikan  gaji,  peluang
promosi  jabatan,  penghargaan,  perjalanan  ke luar negeri, hubungan kerja, dan lainnya.
Megginson,  Mosley,  dan  Pietri  (1982) dalam  Ayub  dan  Rafif  (2010)  menyatakan bahwa  seseorang  mengalami  kepuasan  kerja, ketika  mereka  merasa  baik  tentang  pekerjaan mereka,  perasaan  ini  sering  berhubungan dengan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan,  atau ketika  mereka  menjadi  lebih  mahir  dalam profesi  mereka  dan  diakui  untuk  kinerja  yang lebih baik.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian  Ali,  Idris  dan  Kalalinggi  (2013) yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  Ali, Idris  dan  Kalalinggi  (2013)  senada  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rosita  dan Yuniati  (2016)  serta  Febriyana  (2015)  yang juga  menunjukkan  hasil  yaitu  kepuasan  kerja berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif terhadap kinerja karyawan . Kepuasan kerja secara signifikan berhubungan  positif  dengan  kinerja  (Weihui, 2013).  Kepuasan  karyawan  tidak  secara otomatis  dapat  meningkatkan  produktivitas, walaupun  ketidakpuasan  karyawan  cenderung menurunkan produktivitas lebih sering mangkir  dan  menghasilkan  kualitas  lebih rendah  dari  pada  karyawan  yang  puas (Ivancevich, 2008).
Robbins  dan  Judge  (2013)  mengemukakan bahwa  ada  konsekuensi  ketika  karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi  ketika karyawan    tidak menyukai pekerjaan  mereka.  Robbins  (2006)  juga menyatakan menganai dampak kepuasan kerja pada  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang merasa  puas  akan  pekerjaannya  memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk membicarakan hal-hal positif tentang organisasinya,  membantu  yang  lain,  dan berbuat  kinerja  pekerjaan  mereka  melampaui perkiraan normal.

## 5.  Kesimpulan
Kesimpulan  pada  penelitian  yakni public service  motivation secara  parsial  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada kantor Capil Kota Kendari. Hal ini berarti bahwa  kinerja  pegawai  yang  lebih  baik  dapat ditingkatkan  dengan  adanya  peranan public
service  motivation .  Ditemukan  pula  bahwa kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada kantor Capil Kota Kendari. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai yang lebih baik  dapat  ditingkatkan  dengan  adanya peranan kepuasan kerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Ali,  M.,  Idris,  A.,  &  Kalalinggi,  R.  (2013). Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  badan  ketahanan  pangan  dan pelaksana penyuluhan daerah kota samarinda. eJournal Administrative Reform , 1(2), 418–430.
Ayub, N., & Rafif, S. (2010). The Relationship Between Work Motivation and Job
Satisfaction. Pakistan  Business  Review , 322-347.
Brewer  &  Selden  (1998). Public  Service Motivation  and  Commitment .  Sage  Journal, 4(1).
Crewson, P.E. (1997). Public Service
Motivation: Building Empirical Evidence of Incidence  and  E  Ect. Journal  of  Public Administration Research and Theory, (4). Elsiyana,  D.  (2014). Pengaruh  Public  Service
Motivation  terhadap  Kinerja  Pegawai dengan Organizational Citizenship Behavior  dan  Kepuasan  kerja  sebagai Variabel Intervening pada pegawai Pemerintah. Skripsi  Universitas  Islam Indonesia, Fakultas Ekonomi, Yogyakarta. Febriyana,  W.  (2015).  Pengaruh  kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Kabepe Chakra 2015. e-Proceeding of Management, 2(3), 2954–2961.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donelly, J.
H.  (1997). Organisasi,  Perilaku,  Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2009). Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,    Jakarta.  Bumi Aksara.
Ivancevich,  J.  M.  (2008). Perilaku  dan Manajemen  Organisasi ,  Jilid  1  dan  2 Jakarta: Erlangga.
Kim, S. (2004). Public service motivation and organizational citizenship behavior  in Korea. Journal  of  Public  Administration, 27(8 ) , 722-740.
Komalasari, P. T. T., Nasih, M., & Prasetio, T.
(2009). Pengaruh Public Service Motivation
Dan  Organizational  Citizenship  Behavior Terhadap Kinerja Organisasi Pemerintahan.
Jurnal  Manajemen  Teori  dan  Terapan, 2(2).
Knoke  &  Wright-Isak  (1982).  Measuring Public  Service  Motivation:  An  Assessment of  Construct  Reliability  and  Validity. Journal  of  Public  Administration  Research and Theory: J-PART, 6(1). Kurniawan, A. (2005). Transformasi Pelayanan Publik. Pembaharuan. Yogyakarta. Kusuma,  A.,  &  Wahyu,  R.  (2014). Pengaruh Public Service Motivation Terhadap Kinerja Pegawai. Skripsi Universitas
Negeri Yogyakarta.
Martoyo, S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia,\. Edisi  5,  Cetakan  Pertama.
Yogyakarta. BPFE. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2004). Human Resource Management: Manajemen Sumber  Daya  Manusi a .  Terjemahan  Dian Angelia. Salemba Empat. Jakarta. Moeheriono.  (2009). Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi:  Competency  Based Human  Resource  Management .  Jakarta. Ghalia Indonesia.
Mondy  &  Noe.  (1996). Human  Resources Management. Prentice Hall, Texas.
Nicola,  B.  (2012).  Experimental  Evidence  on the  Relationship  between  Public  Service Motivation  and  Job  Performance .  Public Administration  Review, Vol.  73,  Iss.  1,  pp.
143–153. Parvin,  M.  M.,  &  Kabir,  M.  M.  N.  (2011). Actors Affecting Employee Job Ssatisfaction  of  Pharmaceutical  Sector. Australian Journal of Business and Management Research . 1(9), 113-123. Pasolong,  H.  (2010). Teori  Administrasi Publik, Alfabeta, Bandung.
Perry, J. L., & Annie, H. (2008). Motivation In Public  Management:  The  Call  of  Public Service. Oxford University press. Oxford. Perry, J. L., & Wise. (1990). Measuring public service  motivation:  An  assessment  of construct reliability and validity. Journal of
Public Administration Research and
Theory , (1), 5-22. Rachmawati,  I.  (2012). Faktor-Faktor  yang Berhubungan dengan Kinerja Pegawai Non
PNS  di  RSUD  Kota  Bekasi  Tahun  2012. Fakultas Kesehatan Masyarakat. Depok. Rast,  S.,  &  Tourani,  A.  (2012).  Evaluation  of Employees’  Job  Satisfaction  and  Role  of Gender  Difference:  An  Empirical  Study  at Airline  Industry  in  Iran. International Journal  of  Business  and  Social  Science , 3(7). Rivai,  V.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan. PT.  Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Rosita,  T.,  &  Yuniati,  T.  (2016).  Pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dengan  komitmen  organisasional  sebagai variabel  intervening. Jurnal  Ilmu  &  Riset Manajemen, 5(1), 1–20. Simamora,  H.  (2004). Manajemen  Sumber Daya Manusia . STIE YKPN, Yogyakarta. Suwanto,  H.  P.,  &  Donni  J.  (2011).
Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik dan Bisnis. Alfabeta, Bandung. Syafaruddin,  A.  (2001). Manajemen  Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan
Kompetitif. BPFE UGM, Yogyakarta. Tella,  A.  A.,  &  Popoola  S.  O.  (2007).  Work Motivation, Job Satisfaction,
and Organisational  Commitment  of  Library Personnel  in  Academic  and  Research Libraries  in  Oyo  State,  Nigeria. Library Philosophy and Practice , 1-16.
Trisni,  W.  (2016). Pengaruh  Public  Service Motivation  Terhadap  Kinerja  Pegawai Melalui  Kepuasan  Kerja  Pegawai  di Puskesmas  Rawat  Inap  Kota  Yogyakarta. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Van  Loon  (2015).  The  Motivational  Bases  of Public  Service. Public  Administration Review 50 (May/June) : 367373. Vera,  Z.  P.  (2015). Public  Service  Motivation (PSM)  Pegawai  pada  Kantor  Kecamatan Toapaya  Kabupaten  Bintan. Program  Studi Ilmu  Administrasi  Negara  Fakultas  Ilmu Sosial  Dan  Politik,  Universitas  Maritim Raja Ali Haji. Tanjungpinang.
Weihui,  (2013).    The  Impact  of  Caring
Climate, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Job
Performance  of  Employees  in  a  China’s Insurance  Company. Journal  of  Business Ethics, 124(2):339-349.
Wood,  J.,  Wallace,  J.  P.,  Zeffane,  R.,
Schermerhorn,  J.,  Hunt,  J.  B.,  &  Osborne, R. H. (2001). Organisational Behaviour An Asia-Pacific  Perspective. John  Wiley  & Sons. Singapore.
Xiaohua  (2008).  Measuring  Public  Services Motivation:  An  Assessment  of  Construct Realibility and Validity. Journal  of  Public Administration  Research  and  Theory  (J- PART). 6(1). pp 5-23.