Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e
Pengaruh Pemberian Reward dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja yang Berdampak pada Kinerja Karyawan pada PT Surya Pratama
Gemilang di Bekasi
1 Suwanto, 2 Denok Sunarsi, 3 Heri Erlangga, 4 Nurjaya, 5 Rofiq Noorman Haryadi
1.2 Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, Banten, Indonesia
3 Universitas Pasundan, Bandung, Jawa Barat, Indonesia
4 Universitas Suryakancana, Cianjur, Jawa Barat, Indonesia
5 STEBIS Bina Mandiri, Cileungsi Kidul, Kec. Cileungsi, Bogor, Jawa Barat Email : 1 dosen01813@unpam.ac.id
(Diterima: Desember 2021; Direvisi: Desember 2021; Dipublikasikan: Januari 2022)

## ABSTRAK
Penelitian ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pemberian  reward  dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja yang berdampak pada kinerja karyawan pada PT.  Surya  Pratama  Gemilang  di  Bekasi.  Metode  yang  digunakan  adalah explanatory  research dengan  sampel  sebanyak  96  responden.  Teknik  analisis menggunakan analisis statistik dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan uji  hipotesis.  Hasil  penelitian  ini  Pemberian  reward  berpengaruh  signifikan terhadap prestasi kerja sebesar 38,3%, uji hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.  Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja sebesar 40,5%, uji  hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05. Pemberian reward dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja sebesar 50,4%, uji  hipotesis  diperoleh  signifikansi  0,000  <  0,05.Prestasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  38,4%,  uji  hipotesis  diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Pemberian Reward, Disiplin Kerja, Prestasi Kerja, Kinerja Karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PENDAHULUAN Manajemen sumber daya manusia (MSDM) pada era globalisasi dan persaingan bebas saat ini perlu mendapatkan perhatian yang lebih  besar,  karena  sumber  daya manusia yang mengelola dan mengatur  sumber  daya  lainnya  baik pada tingkat makro (nasional)
maupun  pada  tingkat  mikro  yaitu pada tingkat organisasi dengan segala jenis  bentuk  maupun  kegiatannya (Bernadin dan Russel, 2010). Sumber  Daya  Manusia  (SDM)
merupakan  salah  satu  unsur  penting.
Peran serta fungsinya tidak bisadigantikan  oleh  sumber  daya yang  lain  dan  dimana  kebutuhannya harus  di  penuhi  dengan  baik. Walaupun  didukung  dengan  sarana dan  prasarana  yang  memadai.  SDM yang  berkualitas  merupakan  sumber daya manusia yang memiliki keahlian,  profesionalitas,  produktif dan  mampu  secara  mandiri  bersaing dengan  sehat  di  dunia  kerja  dan diharuskan  mempunyai  wawasan terhadap lingkungan sekitar (Hamali, 2016).  Hal  ini  tentunya  tidak  luput dari  berbagai  faktor  pendukung dalam  meningkatkan  produktivitas karyawan  diantaranya  pemberian imbalan yang setimpal dengan kinerja karyawan, di luar gaji yang di terima oleh karyawan.
PT.  Surya  Pratama  Gemilang adalah  perusahaan  yang  bergerak dibidang pengadaan produk contraktor,  general  trade,  supplier, Export  –  Import  khususnya  Carton Box.  Berdiri  sejak  tahun  1992, Perusaan ini mampu mengembangkan  usahanya  dibidang “Manufacturing  &  Trading”  yang memiliki komitmen untuk mendukung semua kegiatan
perusahaan dalam menghasilkan product  yang  berkualitas  tinggi.
Kegiatan usaha ini merupakan kegiatan  produksi  dan  pengadaan barang  khususnya  Plastic  Corugated Box,  Carton  Box,  Pallet,  Plastic  &
Paper  Partition,  Packaging  Printing dan  Dampla.  Selain  mengedepankan
Quality, Cost, Delivery dan Management, perusahaan kami mempunyai dedikasi yang tinggi dan menjunjung  tinggi  profesionalisme kerja.  Seiring  dengan  perkembangan bisnis packaging di Indonesia di mana kebutuhan akan carton box packaging terus  mengalami  peningkatan,  oleh karenanya  kami  juga  siap  melayani permintaan dari segala lapisan pelanggan,  mulai  dari  yang  kecil sampai yang besar.
Dalam  pengelolaan  sumber daya  yang dimiliki  perusahaan terbatas  sifatnya,  maka  perusahaan dituntut untuk mampu memberdayakan dan mengoptimalkan guna mencapai tujuan dan mempertahankan kelangsungan hidupnya. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu keunggulan bersaing perusahaan dalam efisiensi, efektivitas  dan fleksibilitas perusahaan dalam mencapai  tujuannya.  Tuntutan  tugas yang  ada  pada  suatu  perusahaan adalah salah satu penyebab timbulnya disiplin kerja pada karyawan. Pemberian reward tidak hanya untuk mempertahankan  karyawan,  tetapi juga  untuk  memotivasi  karyawan untuk bekerja lebih baik lagi. Dengan memberikan reward kepada karyawan dapat mendorong
karyawan  untuk  memiliki  perilaku dan  sikap  yang  lebih  positif  dalam bekerja  yang  dapat  meningkatkan produktivitas.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Pemberian  insentif  merupakan salah  satu  hal  pokok  yang  harus diperhatikan oleh perusahaan. Disiplin tidaknya karyawan bisa juga disebabkan  oleh  besar  kecilnya insentif  yang  diterima.  Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan  dalam  bekerja,  maka karyawan  tersebut  cenderung  malas bekerja dan pada akhirnya mempengaruhi prestasi kerja-nya. Menurut Hasibuan (2010) reward adalah daya perangsang yang diberikan  kepada  karyawan  tertentu berdasarkan  prestasi  kerjanya  agar karyawan  terdorong  meningkatkan produktifitas kerjanya. Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik sehingga ke depannya,  proses  kerja  organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi.
Faktor lain yang mampu meingkatkan  prestasi  kerja  adalah adanya penerapan disiplin atas peraturan  yang  dibuat  di  perusahaan mampu  dijalankan  dengan  baik.
Disiplin  kerja  merupakan  hal  yang harus  ditanamkan  dalam  diri  setiap karyawan,  karena  hal  ini  akan menyangkut  tanggungjawab  moral karyawan  itu  pada  tugasnya  (Trang,
Lengkong, Dotulong, 2015). Penilaian prestasi kerja karyawan cukup penting bagi karyawan maupun perusahaan karena dari  penilaian  kerja  menjadi  pusat perencanaan  karir  bagi  karyawan sekaligus mendapatkan promosi. Bagi perusahaan,  penilaian  prestasi  kerja karyawan  bisa  menjadi  motivasi untuk  karyawan  agar  bekerja  lebih baik  lagi.  Penilaian  prestasi  kerja dapat  membantu  seorang  pimpinan dalam  mengantisipasi  dan  mencegah
ketidakpuasan  karyawan.  Perubahan sikap  karyawan  merupakan  tanda- tanda  adanya  perubahan  dalam kepuasan  kerja  karyawan.  Prestasi kerja karyawan yang tinggi dari setiap karyawan merupakan hal yang sangat diinginkan untuk perusahaan. Semakin  banyak  karyawan  yang berprestasi, maka kinerja atau produktifitas organisasi secara keseluruhan  akan  meningkat  dan perusahaan  dapat  bertahan  dalam persaingan bisnisnya.
Kinerja  sangat  penting  bagi organisasi  karena  (1)  kinerja  yang tinggi tentu  dapat  mengurangi  angka absensi  atau  tidak  bekerja  karena malas, (2) dengan kinerja yang tinggi dari  buruh  dan  karyawan  maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan  kepadanya  akan  dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih efisien.
Hasil  dari  penilaian  kinerja nantinya  dapat  digunakan  sebagai informasi dalam menentukan kompensasi  secara  layak  sehingga karyawan dapat memotivasi karyawan. Hasil dari penilaian kinerja tersebut  tentunya  dapat  digunakan untuk menentukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif. Penilaian  kinerja  dibutuhkan untuk mengetahui tingkat keberhasilan kinerja setiap karyawan. Penilaian  kinerja  digunakan  untuk menilai  keberhasilan  atau  kegagalan pelaksanaan kegiatan atau
kebijaksanaan  sesuai  dengan  tujuan yang  telah  ditetapkan  dalam  rangka mewujudkan misi dan visi
perusahaan. Berdasarkan  latar  belakang  di atas  penulis  tertarik  untuk  meneliti tentang “Pengaruh Pemberian
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Reward Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi  Karyawan  Yang  Berdampak Pada  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Surya Pratama Gemilang di Bekasi”.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Pemberian Reward
Reward  merupakan  suatu bentuk  teori  penguatan  positif yang bersumber dari teori behavioristik.  Menurut  Ngalim
Purwanto (2019:182) menjelaskan bahwa  Reward  adalah  alat  untuk mendidik  anak-anak  supaya  anak dapat  merasa  senang  karena perbuatan atau pekerjaannya mendapat penghargaan
2. Disiplin Kerja Menurut Rivai (2019:44) berpendapat bahwa “Disiplin Kerja “Suatu  alat  yang  digunakan  para manajer untuk berkomunikasi dengan  karyawan  agar  mereka bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta sebagai  suatu  upaya untuk meningkatkan kesadaran  dan kesediaan seseorang mentaati semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma sosial yang  berlaku”
3. Prestasi Kerja Menurut Rivai (2019:44) berpendapat bahwa “Disiplin Kerja “Suatu  alat  yang  digunakan  para manajer untuk berkomunikasi
dengan  karyawan  agar  mereka bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta sebagai  suatu  upaya untuk meningkatkan kesadaran  dan kesediaan seseorang mentaati semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma sosial yang  berlaku” 4. Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2016:75) pengertian kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Adapun indikator  yang  digunakan  sebagai berikut:  Kualitas  kerja,  Kuntitas kerja, Pelaksanaan Tugas, Tanggung Jawab 5. Model Penelitian Menurut pendapat Sugiyono (2018) “Model penelitian merupakan sintesa yang mencerminkan  keterkaitan  antara variabel yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan  masalah  penelitian serta  merumuskan  hipotesis  yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi  penjelasan  kualitatif”. Dalam penelitian ini model penelitian  yang  dibuat  sebagai berikut:
Gambar 1. Paradigma Model Penelitian
6. Hipotesis Penelitian Menurut  Sugiyono  (2018) “Hipotesis  merupakan  jawaban sementara terhadap masalah- masalah, karena sifatnya sementara  maka  perlu  dibuktikan kebenarannya melalui data
empirik yang terkumpul”. Adapun rumusan  hipotesis  yang  diajukan sebagai berikut:
Prestasi Kerja (Y) Disiplin Kerja (X 2 ) Pemberian Reward (X 1 ) Kinerja Karyawan  (Z) H1
H2 H3 H4
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
H1 :  Terdapat  pengaruh  yang signifikan Pemberian reward terhadap  prestasi  kerja  pada PT. Surya Pratama Gemilang di Bekasi. H2 :  Terdapat  pengaruh  yang signifikan disiplin kerja terhadap  prestasi  kerja  pada PT. Surya Pratama Gemilang di Bekasi. H3 :  Terdapat  pengaruh  yang signifikan Pemberian reward dan  disiplin  kerja  secara simultan  terhadap  prestasi kerja pada PT. Surya Pratama Gemilang di Bekasi. H4 :  Terdapat  pengaruh  yang signifikan prestasi kerja terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Surya  Pratama
Gemilang di Bekasi.

## METODE PENELITIAN
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 96 responden PT. Surya Pratama Gemilang di Bekasi 2. Sampel Teknik pengambilan sampling  dalam  penelitian  ini adalah  samplel  jenuh,  dimana semua  anggota  populasi  dijasikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini berjumlah 96 responden.
3. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai
adalah asosiatif, dimana tujuannya adalah  untuk  mengetahui  mencari keterhubungan antara
4. Teknik Analisis Data
Dalam  menganalisis  data digunakan  uji  instrumen,  uji asumsi  klasik,  regresi,    koefisien determinasi dan uji hipotesis.

## a. Uji Instrumen
Pada  pengujian  ini  digunakan uji validitas dan uji reliabilitas. 1) Uji Validitas. Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui  ketepatan  data tentang  kesesuaian  antara yang  mau  diukur  dengan hasil  pengukurannya.  Untuk melakukan uji validitas dilihat  nilai  signifikansi  2 tailed dibandingkan  dengan 0,05 dengan dengan ketentuan: 1) Jika  nilai  signifikansi  2
talied <  0,05,  maka instrumen valid,
2) Jika  nilai  signifikansi  2 talied >  0,05,  maka
instrumen tidak valid, 2) Uji Reliabilitas.
Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau serangkaian  alat  ukur  yang memiliki  konsistensi  bila pengukuran  yang  dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan  secara  berulang. Instrumen  yang  baik  tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban tertentu.  Adapun  kriteria yang digunakan sebagai berikut:
(a) Jika Cronbach's  Alpha > 0,600,  maka  instrumen reliabel.
(b)Jika Cronbach's  Alpha < 0,600,  maka  instrumen tidak reliabel.
b. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
mengetahui  ketepatan  sebuah data.  Dalam  penelitian  ini  uji asumsi  klasik  yang  digunakan adalah meliputi: Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi, dan Uji Heterokedastisitas. Adapun hasilnya sebagai berikut: 1) Uji Normalitas Uji normalitas digunakan  untuk  menguji apakah dalam sebuah model regresi,  variabel  dependen, variabel  independen,  atau keduanya mempunyai distribusi  normal  atau tidak. Uji normilitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov  test, dengan ketentuan:
(a) Jika  nilai  signifikansi  <
0,05,  maka  data  tidak berdistribusi normal. (b)Jika  nilai  signifikansi  > 0,05, maka data berdistribusi normal. 2) Uji Multikolinieritas Uji  Multikolinieritas ini bertujuan menguji apakah  pada  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi antar  variabel  independen. Dalam penelitian ini digunakan  batas tolerance dan lawannya, variance inflation factor (VIF) dengan ketentuan: (a) Jika nilai nilai tolerance lebih < 1 dan nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  <  dari  1,  maka  tidak terjadi multikolinieritas. (b) Jika nilai nilai tolerance lebih > 1 dan nilai
Variance  Inflation  Factor
(VIF) > dari 1, maka terjadi
multikolinieritas.
3) Uji Autokorelasi Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi,  yaitu  adanya korelasi antar anggota sampel. Dalam penelitian ini digunakan Durbin  Watson Test .
4) Uji Heterskedastisitas Uji
Htereoskaedastisitas
bertujuan  untuk  mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan  ke  pengamatan lain.  Cara  menprediksi  ada atau tidaknya heteroskedastisitas digunakan Glejser Test .
c. Uji Statistik
1) Regresi Linier
Analisis  regresi  liner merupakan suatu teknik statistika  yang  digunakan untuk  mencari  persamaan regresi yang bermanfaat untuk meramal nilai variabel dependen  berdasarkan  nilai- nilai  variabel  independen. Dalam penelitian ini digunakan regresi linier berganda.
2) Koefisien Korelasi Pengujian koefisien korelasi  dimaksudkan  untuk mengetahui tingkat kekuatan hubungan  antara  variabel independen  dengan  variabel dependen baik secara parsial maupun simultan”.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
3) Koefisien Determinasi Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk  mengetahui  besarnya pengaruh  antara  variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun simultan. 4) Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan  apakah  suatu hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak. Dalam penelitian ini digunakan uji t (Parsial) dan uji F
(Simultan).

## HASIL PENELITIAN
1. Hasil Uji Instrumen
a. Dari  hasil  pengujian  diperoleh seluruh item kuesioner variabel Pemberian  reward  diperoleh nilai signifikansi 2 tailed sebesar  0,000  <  0,05,  dengan demikian instrumen valid.
b. Dari  hasil  pengujian  diperoleh seluruh item kuesioner variabel disiplin  kerja  diperoleh  nilai signifikansi  2  tailed  sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
c. Dari  hasil  pengujian  diperoleh seluruh item kuesioner variabel prestasi  kerja  diperoleh  nilai signifikansi  2  tailed  sebesar
0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid. d. Dari hasil pengujian reliabilitas, diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Standar Kritis Alpha Keterangan Pemberian Reward (X1) 0,628 0,600 Reliabel Disiplin Kerja (X2) 0,633 0,600 Reliabel Prestasi Kerja (Y) 0,617 0,600 Reliabel Kinerja Karyawan (Z) 0,626 0,600 Reliabel Berdasarkan hasil pengujuan  di  atas,  keseluruhan variabel Pemberian reward (X1),  disiplin  kerja  (X2), prestasi  kerja  (Y)  dan  kinerja karyawan  (Z)  diperoleh  nilai cronbach alpha lebih besar dari
0,600. Dengan demikian dinyatakan reliabel. 2. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Hasil uji normalitas dengan  alat  uji Kolmogorov-
Smirnov Test , sebagai berikut: Tabel 2. Hasil Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Prestasi Kerja (Y) .077 96 .190 .973 96 .047
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas diperoleh nilai signifikansi 0,190  dimana  nilai  tersebut
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
lebih besar dari nilai α = 0,050
atau  (0,190  >  0,050).  Dengan demikian maka asumsi distribusi  persamaan  pada  uji ini adalah normal. b.  Uji Multikonilieritas Uji multikolinearitas dilakukan  dengan  melihat  nilai Tolerance  Value dan Variance
Inflation Factor (VIF). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas dengan Collinierity Statistic . Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 9.041 3.081 Pemberian Reward (X1) .365 .085 .382 .682 1.466 Disiplin Kerja (X2) .417 .088 .421 .682 1.466 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas nilai tolerance masing-masing variabel bebas yaitu 0,682 < 1,0 dan  nilai Variance  Inflation Factor (VIF)  sebesar  1,466  < 10,  dengan  demikian  model regresi ini tidak terjadi multikolinearitas. c. Uji Autokorelasi Pengujian dilakukan dengan  alat  uji Darbin-Watson (DW test). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .710 a .504 .493 2.465 1.947 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Pemberian Reward (X1) b. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y) Hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai Durbin-
Watson sebesar 1,947 nilai tersebut  berada  diantara  interval 1.550  –  2.460.  Dengan  demikian model regresi dinyatakan tidak ada gangguan autokorelasi. d.  Uji Heteroskesdastisitas Pengujian dilakukan dengan alat  uji Glejser  Test  Model. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Heteroskesdastisitas dengan Glejser Test Model
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 5.036 1.985 2.537 .013 Pemberian Reward (X1) -.116 .055 -.260 -2.125 .036 Disiplin Kerja (X2) .030 .056 .066 .537 .593 a. Dependent Variable: RES2 Hasil pengujian dengan menggunakan uji glejser diperoleh nilai  Sig.  >  0,050.  Dengan
demikian regression  model tidak ada gangguan heteroskesdastisitas.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
3. Analisis Deskriptif Pada pengujian ini digunakan  untuk mengetahui  skor minimum  dan  maksimum  skor tertinggi, ratting score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut: Tabel 6. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Pemberian Reward (X1) 96 30 46 37.80 3.618 Disiplin Kerja (X2) 96 31 45 38.45 3.497 Prestasi Kerja (Y) 96 32 46 38.89 3.464 Kinerja Karyawan (Z) 96 32 45 38.94 3.327 Valid N (listwise) 96 Pemberian reward diperoleh varians minimum  sebesar  30  dan varians  maximum 46  dengan ratting score sebesar 3,780 dengan
standar deviasi 3,618. Disiplin kerja diperoleh
varians minimum  sebesar  31  dan varians  maximum 45  dengan ratting score sebesar 3,845 dengan
standar deviasi 3,497. Prestasi kerja diperoleh varians minimum  sebesar  32  dan varians  maximum 46  dengan ratting score sebesar 3,889 dengan standar deviasi 3,464
Kinerja  karyawan  diperoleh varians minimum  sebesar  32  dan varians  maximum 45  dengan ratting score sebesar 3,894 dengan
standar deviasi 3,327.
4. Analisis Kuantitatif Pada analisis ini dimaksudkan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen. Adapun  hasil  pengujian  sebagai berikut: a. Analisis Regresi Linier Berganda Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan  variabel  dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.041 3.081 2.934 .004 Pemberian Reward (X1) .365 .085 .382 4.317 .000 Disiplin Kerja (X2) .417 .088 .421 4.760 .000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  persamaan  regresi  Y = 9,041 + 0,365X1 + 0,417X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut: 1) Konstanta  sebesar  9,041 diartikan  jika  Pemberian reward  dan  disiplin  kerja tidak ada, maka telah terdapat  nilai  prestasi  kerja sebesar 9,041 point.
2) Koefisien regresi Pemberian reward sebesar 0,365, angka
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
ini  positif  artinya  setiap  ada peningkatan Pemberian reward  sebesar  0,365  point maka  prestasi  kerja  juga akan mengalami peningkatan  sebesar  0,365 point. 3) Koefisien  regresi  disiplin kerja  sebesar  0,417,  angka ini  positif  artinya  setiap  ada peningkatan  disiplin  kerja sebesar  0,417  point  maka prestasi  kerja  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,417 point. b. Analisis Koefisien Determinasi Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya persentase pengaruh dari variabel  independen  terhadap variabel  dependen  baik  secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut: Tabel 8. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Pemberian Reward Terhadap Prestasi Kerja. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .619 a .383 .377 2.735 a. Predictors: (Constant), Pemberian Reward (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,383 artinya Pemberian reward memiliki  kontribusi  pengaruh sebesar 38,3% terhadap prestasi kerja.
Tabel 9. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .636 a .405 .398 2.687 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,405
artinya  disiplin  kerja  memiliki kontribusi  pengaruh  sebesar 40,5% terhadap prestasi kerja.
Tabel 10. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Pemberian Reward Dan
Disiplin Kerja Secara Simultan
Terhadap Prestasi Kerja.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .710 a .504 .493 2.465 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Pemberian Reward (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,504 artinya  Pemberian  reward  dan disiplin  kerja  secera  simultan memiliki  kontribusi  pengaruh sebesar 50,4% terhadap prestasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 49,6% dipengaruhi faktor lain.
Tabel 11. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Prestasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .620 a .384 .377 2.625 a. Predictors: (Constant), Prestasi Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,384
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
artinya  prestasi  kerja  memiliki kontribusi  pengaruh  sebesar 38,4% terhadap kinerja karyawan. c. Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t) Pengujian hipotesis dengan  uji  t  digunakan  untuk mengetahui  hipotesis  parsial mana  yang  diterima.  Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis Pemberian Reward Terhadap Prestasi Kerja.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 16.481 2.945 5.596 .000 Pemberian Reward (X1) .593 .078 .619 7.641 .000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,641  >  1,984),  dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Pemberian  reward  terhadap prestasi kerja diterima.
Tabel 13. Hasil Uji Hipotesis Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 14.662 3.043 4.818 .000 Disiplin kerja (X2) .630 .079 .636 7.992 .000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,992  >  1,984),  dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin  kerja  terhadap  prestasi kerja diterima.
Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.795 3.036 5.203 .000 Prestasi Kerja (Y) .595 .078 .620 7.653 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Z) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,653  >  1,984),  dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan diterima. Uji Hipotesis Simultan (Uji F) Pengujian hipotesis
dengan  uji  F  digunakan  untuk mengetahui  hipotesis  simultan yang mana yang diterima.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Hipotesis ketiga: Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pemberian  reward,    disiplin kerja  dan  motivasi  terhadap prestasi kerja.
Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis Pemberian reward dan Disiplin kerja Secara
Simultan Terhadap Prestasi Kerja. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 574.423 2 287.211 47.249 .000 b Residual 565.317 93 6.079 Total 1139.740 95 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y) b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Pemberian Reward (X1) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  nilai  F  hitung  >  F tabel  atau  (4,749  >  2,700), dengan demikian hipotesis keempat  yang  diajukan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  antara  Pemberian reward dan  disiplin kerja secara simultan terhadap prestasi kerja diterima. PEMBAHASAN

## HASIL
PENELITIAN 1. Pengaruh  Pemberian  Reward Terhadap Prestasi Kerja Pemberian reward berpengaruh  signifikan  terhadap prestasi kerja dengan nilai koefisien determinasi sebesar 38,3%. Pengujian hipotesis diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel atau  (7,641  >  1,984).  Dengan demikian  hipotesis  yang  diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara Pemberian reward  terhadap  prestasi  kerja diterima.
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Disiplin  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi  kerja dengan nilai koefisien determinasi sebesar 40,5%. Pengujian
hipotesis diperoleh nilai t hitung > t  tabel  atau  (7,992  >  1,984).
Dengan  demikian  hipotesis  yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara disiplin  kerja  terhadap  prestasi kerja diterima.
3. Pengaruh  Pemberian  Reward Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Prestasi Kerja Pemberian reward dan disiplin kerja berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi  kerja dengan diperoleh persamaan regresi  Y  =  9,041  +  0,365X1  + 0,417X2,  dengan  nilai  koefisien determinasi sebesar 50,4% sedangkan  sisanya  sebesar  49,6% dipengaruhi faktor lain. Pengujian hipotesis diperoleh nilai F hitung >
F  tabel  atau  (4,749  >  2,700). Dengan  demikian  hipotesis  yang diajukan
bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara
Pemberian  reward  dan  disiplin kerja  terhadap  prestasi  kerja diterima.
4. Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Prestasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  nilai  koefisien determinasi sebesar 38,4%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
t  hitung  >  t  tabel  atau  (7,653  >
1,984). Dengan demikian hipotesis yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara prestasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Pemberian reward berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi kerja dengan kontribusi pengaruh  sebesar  38,3%.  Uji hipotesis  diperoleh  nilai  t hitung  >  t  tabel  atau  (7,641  >
1,984).
b. Disiplin kerja berpengaruh
signifikan  terhadap  prestasi kerja dengan kontribusi pengaruh  sebesar  40,5%.  Uji hipotesis  diperoleh  nilai  t hitung  >  t  tabel  atau  (7,992  > 1,984). c. Pemberian  reward  dan  disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap  prestasi  kerja  dengan kontribusi  pengaruh  sebesar 50,4% sedangkan sisanya sebesar 49,6% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh  nilai  F  hitung  >  F tabel atau (4,749 > 2,700).
d. Prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  kontribusi pengaruh  sebesar  38,4%.  Uji hipotesis  diperoleh  nilai  t hitung  >  t  tabel  atau  (7,653  >
1,984).
2. Saran
a. Oleh karena reward berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  prestasi kerja karyawan, maka
disarankan kepada pihak manajemen agar lebih memperhatikan  hal-hal  yang menyangkut reward yang nantinya akan berdampak pada prestasi kerja karyawan. b. Oleh  karena  disiplin  kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  prestasi kerja karyawan, maka disarankan kepada pihak manajemen agar lebih memperhatikan  hal-hal  yang menyangkut  disiplin  kerja yang nantinya akan berdampak pada prestasi kerja karyawan. c. Oleh karena pemberian reward  dan  disiplin  kerja berpengaruh  secara  langsung terhadap prestasi kerja karyawan,  untuk  manajemen agar  lebih  memperhatikan hal-hal yang menyangkut reward dan disiplin kerja yang nantinya akan berdampak pada  prestasi  kerja  serta kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari.  (2015).  “ Analisis  Regresi untuk  Bisnis  dan  Ekonomi” . Yogyakarta: BPFE.
AM,  E.  N., et  al. (2020).  Pengaruh
Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat  Standarisasi  Dan Pengendalian Mutu Kementerian Perdagangan. Diklat Review: Jurnal  manajemen  pendidikan dan pelatihan , 4 (3), 220-226. Arikunto, Suharsimi (2014). “ Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan  Praktek” .  Bekasi:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Rineka Cipta.
Damayanti,  D., et  al. (2021).  Peran Work Overload, Work Environment,  Work  Family Conflict & Work Stress Terhadap Job Performance. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan , 7 (3), 192-
206.
Edi  Sutrisno  (2016). Manajemen
Sumber Daya Manusia . Bekasi: Prenadamedia Group.
Goklas, A., et al. (2021). Management Of Organizational Performance:  The  Role  Of Human  Resource  Management Strategy. Jurnal
Ad'ministrare , 8 (1), 245-254. Hasibuan,  Malayu  S.P. (2016).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi  Revisi.  Bekasi:
PT Bumi Aksara. Imam  Ghozali  (2017).  “ Aplikasi Analisis  Multivariate  Dengan Program SPSS”. Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit
Undip. Istijanto  (2014)  “ Riset  Sumber  Daya Manusia”. Bekasi: PT. Gramedia Pustaka Kosasih,  et  al.  (2021).  Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja  Terhadap  Produktivitas Karyawan  Pada  PT.  Graha Curah  Niaga  Di  Tangerang. Jurnal Administrasi Bisnis (JUBIS). 1(1). 1-10 Mangkunegara, Prabu Anwar. (2016). Evaluasi Kinerja SDM .
Cetakan  ke  tujuh,  PT  Refika Aditama: Bandung. Nurjaya,  N., et  al. (2021).  Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Dan Kemampuan Pemanfaatan Teknologi Terhadap Kinerja Aparatur Desa Pada Kantor Kepala Desa Di  Kabupaten  Gunungkidul, Yogyakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen  Sumber Daya Manusia) , 4 (3), 332-346. Santoso, Singgih (2015). “ Menguasai Statistik  Multivariat” .  Bekasi: PT Elex Media Komputindo. Sedarmayanti.  (2016). Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas Kerja . Bekasi: Mandar Maju. Sudjana  (2014)  “ Metode  Statistika” , Bandung: Tarsido. Sugiyono (2017), “ Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi  dengan Metode   R & D”. Bandung: Alfabeta.
Veithzal  Rivai  (2015) Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan, Bekasi: Raja Grafindo Persada.
Wibowo (2015) Manajemen Kinerja, Bekasi:  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Wicaksono,  W., et  al. (2021). Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT Bank Mandiri, Tbk Di Jakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 5 (1), 220-237.