## PERLINDUNGAN HAK KONSTITUSIONAL OLEH MAHKAMAH KONSTITUSI: PEMBATALAN LARANGAN PERNIKAHAN PEGAWAI SATU ATAP

## Septina Lia Triastuti
Magister Ilmu Hukum, Fakultas Hukum, Universitas Diponegoro Jalan Imam Bardjo No.1, Semarang septina.lia.t@gmail.com

## Abstract
The Constitutional Court (MK) granted the protection of constitutional right of coworkers in the same  enterprise.  Before  the  Constitutional  Court  decision  Number  13/PUU-XV/2017  decided, workers claimed they could lose their jobs due to marriage to coworkers and discrimination of constitutional  right  as  accommodated  by  Article  27  and  28  of  the  1945  constitution.  After  the Article 153 paragraph (1) letter f of Law Number 13/2003 has been abrogated, it is important to analyze  the  impacts  of  the  decision  toward  the  Labor  Law  in  Indonesia  also  the  law consequenses  for  company’s  internal  regulation.  After  the  Constitutional  Court  publishes  the decision  through  the  Official  Gazzette,  companies  should  synchronize  their  internal  rules  to avert the lawsuit from the coworkers/related parties.

## Keywords: Constitutional Court; Labor Law; Marriage between Coworkers

## Abstrak
Mahkamah Konstitusi mengabulkan perlindungan hak konstitusional pekerja yang melaksanakan pernikahan sesama pekerja dalam satu atap perusahaan. Sebelum terbit putusan Putusan Nomor 13/PUU-XV/2017, banyak pekerja kehilangan pekerjaan, merasa dirugikan, dan diskriminasi hak konstitunionalnya,  sebagaimana  diakomodir  dalam  Pasal  27  dan  Pasal  28  UUD  1945.  Setelah Pasal  153  ayat  (1)  UU  Ketenagakerjaan  dibatalkan  oleh  Mahkamah  Konstitusi,  patut  dianalisis bagaimana  dampak  putusan  tersebut  bagi  undang-undang  ketenagakerjaan  di  Indonesia  serta konsekuensi  hukumnya  terhadap  peraturan  internal  perusahaan.  Setelah  putusan  Mahkamah Konstitusi dimuat dalam Berita Negara Republik  Indonesia,  idealnya  perusahaan-perusahaan di Indonesia  harus  melakukan  penyesuaian  terhadap  ketentuan  internal  perusahaannya  untuk mencegah timbulnya gugatan dari pihak-pihak terkait.
Kata kunci: Mahkamah Konstitusi; UU Ketenagakerjaan; Pernikahan Pegawai Satu Atap Perusahaan
A. Pendahuluan
Problematika
ketenagakerjaan sepanjang  masa  tidak  pernah  selesai,  dari masalah perlindungan, pengupahan, kesejahteraan, perselisihan hubungan
industrial,  pembinaan,  dan  pengawasan ketenagakerjaan (Sutedi, 2009).
Penyebabnya  pun  beragam,  baik  dari kompleksitas  dimensi  ekonomis,  sosial- kesejahteraan, sosial politik, dan sebagainya.
Dari segi kesejahteraan, sebagaimana diakomodir dalam Pasal  1 angka 31 tentang ketentuan umum UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (selanjutnya disingkat UU Ketenagakerjaan),
kesejahteraan  pekerja/buruh  adalah  suatu pemenuhan  kebutuhan  dan/atau  keperluan yang  bersifat  jasmaniah  dan  rohaniah,  baik di  dalam  maupun  di  luar  hubungan  kerja, yang  secara  langsung  atau  tidak  langsung dapat  mempertinggi  produktivitas  kerja dalam ligkungan kerja yang aman dan sehat (Kansil, 2004). Dengan demikian, kesejahteraan bagi pekerja adalah bermakna luas,  tidak  semata-mata  soal  upah  dan jasmaniah.
Salah satu permasalahan kesejahteraan dalam  dunia  ketenagakerjaan  yang  baru- baru  ini  kembali  timbul  ke  permukaan publik  adalah  mengenai  para  pekerja  yang merasa  dirugikan  hak  konsttitusionalnya dengan  mengajukan  permohonan  pengujian UU  Ketenagakerjaan  kepada  Mahkamah Konstitusi.  Sebagaimana  dijelaskan  dalam Ringkasan  Permohonan  Perkara  Nomor 13/PUU-XV/2017 mengenai Larangan Melakukan  Perkawinan  dengan  Sesama Pegawai  dalam  Satu  Perusahaan,  diketahui bahwa  para  pemohon  adalah  delegasi  dari beberapa  pegawai,  mantan  pegawai,  dan Dewan  Serikat  Pegawai  PT  PLN  (Persero). Di  dalam  permohonan  pengujian  UU Ketenagakerjaan, Pasal 153 ayat (1) menjadi alasan/pokok  perkara a  quo. Kepada
Mahkamah Konstitusi, para pemohon menyampaikan  bahwa  di  dalam  peraturan perusahaan  tempat  para  pemohon  bekerja, terdapat  aturan  yang  membatasi  hak  untuk menikah  antara  sesama  pegawai  dalam  satu perusahaan yang sama. Pada perusahaan lain aturan  ini  biasanya  diatur  dalam  suatu perjanjian kerja bersama (PKB) yang dibuat oleh pengusaha/direksi dan para pekerja/pegawai  maupun  dalam  peraturan perusahaan yang dibuat oleh pihak pengusaha.
Aturan yang  menyatakan  bahwa apabila  antara  pekerja  menikah  dalam  satu perusahaan,  maka  salah  satu  pekerja diantara  mereka  wajib  mengundurkan  diri dan  akan  dilakukan  pemutusan  hubungan kerja,  yang  tercantum  dalam  PKB  maupun aturan  perusahaan,  tercantum  dalam  Pasal 153  ayat  (1)  huruf  f  UU  Ketenagakerjaan yang  berbunyi: pekerja/buruh  mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan  pekerja  /buruh  lainnya  di  dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan, atau  perjanjian  kerja  bersama. Dengan demikian,  selama  aturan  larangan  menikah tersebut masih  ada  dalam  PKB,  maka pekerja wajib tunduk pada aturan tersebut.
Larangan  melaksanakan  pernikahan tersebut  dinilai  sangat  merugikan  pemohon. Dengan  tunduknya  pekerja  pada  ketentuan perusahaan  maupun  PKB  yang  berdasarkan kepada  UU  Ketenagakerjaan,  khususnya
Pasal  153  ayat  (1)  tersebut  menyebabkan hilangnya  hak  konstitusi  pemohon  dengan hilangnya  jaminan  kerja  dan  penghidupan yang  layak.  Sedangkan  jaminan  kerja  dan penghidupan  yang  layak  merupakan  amanat dari UUD Negara Republik Indonesia Tahun 1945  yang  diatur  pada  Pasal  28.  Sejalan dengan  hal  tersebut,  menurut  Wurianalya Maria  Novenanty,  bahwa  dalam  Pasal  28B ayat  1  UUD  1945,  sebagaimana  dituangkan kembali dalam Undang-Undang HAM Pasal 10  mengenai  hak  atas  kesejahteraan, termasuk  diantaranya  hak  atas  pekerjaan yang  dinyatakan  dalam  pasal  38  ayat  1 Undang-Undang  HAM:  “ Setiap  warga negara,  sesuai  dengan  bakat,  kecakapan, dan kemampuan berhak atas pekerjaan yang layak .”  Kemudian  dalam  ayat  2  diatur bahwa  setiap  orang  berhak  dengan  bebas memilih  pekerjaan  yang  disukainya  dan berhak pula atas syarat-syarat ketenagakerjaan  yang  adil.  Hal  ini  pun didukung  oleh  Pasal  6  ayat  1 International Covenant  On  Economic,  Social,  and Cultural  Rights (Kovenan  Internasional Tentang  Hak-Hak  Ekonomi,  Sosial,  dan Budaya) yang telah diratifikasi oleh Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2005 (untuk selanjutnya disebut sebagai “ICESCR”).  Apabila  pasal-pasal  tersebut dikaitkan  dengan  aturan  dalam  suatu perusahaan  yang  mengharuskan  salah  satu dari  pasangan  pekerja  yang  telah  menikah untuk  keluar,  bahkan  dapat  dilakukan
Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja  tersebut,  maka  ada  pelanggaran terhadap  Pasal  38  Ayat  2  Undang-Undang HAM dan Pasal 6 Ayat 2 ICESCR, di mana kedua pasal tersebut pada intinya menyatakan  bahwa  setiap  warga  negara berhak  dengan  bebas  memilih  pekerjaan yang disukainya. Kebebasan memilih tersebut dibatasi atau bahkan dilanggar oleh suatu  perusahaan  yang  menerapkan  aturan wajib  untuk  mengundurkan  diri  atau bersedia  di-PHK  apabila  menikah  dengan sesama pekerja (Novenanty, 2016).
Setelah perkara diterima Kepaniteraan Mahkamah  Konstitusi  tertanggal  2  Februari 2017  dengan  nomor  perkara  13/PUU- XV/2017,  pada  tanggal  Pada  tanggal  14 Desember  2017,  Mahkamah  Konstitusi menerbitkan  putusan  yang  memberikan dampak  luas  bagi  dunia  ketenagakerjaan  di Indonesia,  khususnya  dalam  hal  personalia- sumber  daya  manusia.  Putusan  Mahkamah Konstitusi Nomor 13/P/PUU-XV/2017 tersebut, pada amar putusannya mengadili:
1. Mengabulkan permohonan para pemohon untuk seluruhnya;
2. Menyatakan  frasa “kecuali  telah diatur dalam Pasal 153 ayat (1) huruf f  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun
2013
Tentang Ketenagakerjaan bertentangan dengan Undang-Undang Dasar  Negara  Republik  Indonesia Tahun  1945  dan  tidak  mempunyai kekuatan hukum mengikat”.
3. Memerintahkan  pemuatan  putusan  ini dalam Berita Negara Republik
Indonesia sebagaimana mestinya.
Berdasarkan  kondisi  tersebut,  pasca terbitnya  putusan  Mahkamah  Konstitusi Nomor  13/P/PUU-XV/2017  tersebut,  perlu dilakukan  suatu  analisis/pembahasan  yang penulis  batasi  ke  dalam  permasalahan sebagai  berikut:  Pertama,  bagaimana  akibat hukum  putusan  Mahkamah  Konstitusi  pada perkara a  quo bagi  UU  Ketenagakerjaan  di Indonesia?  Kedua,  bagaimana  implikasi yuridis  Putusan  Mahkamah  Konstusi  pada perkara a  quo terhadap  suatu  Perusahaan yang melarang pernikahan satu atap?

## B. Pembahasan

## 1. Kekuatan Hukum Putusan

## Mahkamah Konstitusi
Sebagaimana  dikutip  dari  Abdul Rasyid Thalib, bahwa salah satu substansi di dalam  perubahan  ketiga  UUD  1945  yang disahkan  dalam  sidang  tahunan  MPR  tahun 2001 adalah diperintahkannya untuk membentuk  organ  (komponen)  konstitusi yang  dinamakan  Mahkamah  Konstitusi, yang  kewenangan  dan  kewajibannya  diatur dalam Pasal 7A, 7B, dan Pasal 24C UUD 45 (Thalib, 2006). Mahkamah Konstitusi berwenang:
a. Menguji undang-undang terhadap UUD;
b. Memutus sengketa kewenangan lembaga negara  yang  kewenangannya  diberikan oleh UUD;
c. Memutus pembubaran partai politik; dan
d. Memutus  perselisihan  tentang  hasil pemilihan umum.
Kewibawaan  suatu  putusan  yang dikeluarkan  institusi  peradilan  terletak  pada kekuatan  mengikatnya.  Putusan  Mahkamah Konstitusi  merupakan  upaya  yang  pertama (the  first  resort )  sekaligus  upaya  terakhir ( the  last  resort )  bagi  para  pencari  keadilan. Artikulasi  putusan  final  berarti  tidak  ada upaya  hukum  lebih  lanjut  yang  dapat ditempuh terhadap putusan, sehingga menimbulkan  konsekuensi  bahwa  putusan tersebut secara langsung mempunyai kekuatan  hukum  tetap  dan  memperoleh kekuatan hukum mengikat untuk dilaksanakan. Putusan memperoleh
kekuatan final dan mengikat sejak diucapkan  di  dalam  pleno  yang  terbuka untuk  umum.  Putusan  final  Mahkamah Konstitusi dimaksudkan agar dapat menyelesaikan  persoalan  dan  memberikan kepastian hukum secara cepat sesuai dengan prinsip  peradilan  cepat  dan  sederhana mengingat  perkara  yang  diajukan  kepada Mahkamah  Konstitusi  merupakan  perkara yang  berkaitan  dengan  ketatanegaraan, sehingga  membutuhkan  kepastian  hukum dan terikat dengan limitasi waktu agar tidak mengganggu keberlangsungan agenda ketatanegaraan.  Jika  tidak,  kewibawaan peradilan konstitusional yang harus dipertaruhkan  (Maulidi,  2017).  Pada  aspek yang  lebih  luas,  karakteristik  putusan
Mahkamah  Konstitusi  merupakan  putusan yang tidak hanya mengikat para pihak (inter parties) tetapi  juga  harus  ditaati  oleh siapapun (erga omnes). Asas erga omes tercermin  dari  ketentuan  yang  menyatakan bawa putusan MK langsung dapat dilaksanakan  dengan  tidak  memerlukan  lagi keputusan  pejabat  yang  berwenang  kecuali peraturan  perundang-undangan  mengatur lain (Ratnaningsih, 2017).
Asas putusan MK berkekuatan hukum tetap  dan  bersifat final  sebagaimana diakomodir  dalam  Pasal  10  ayat  (1) UU Nomor  24  Tahun  2003  sebagaimana  telah diubah  dengan  Undang-Undang  Nomor  8 Tahun 2011 Tentang Mahkamah Konstitusi, yang mengatur bahwa: “ Mahkamah Konstitusi berwenang mengadili pada tingkat pertama dan terakhir yang putusannya  bersifat  final untuk: a. menguji undang-undang  terhadap  Undang-Undang Dasar  Negara  Republik    Indonesia  Tahun 1945”.
Berdasarkan  kewenangannya  untuk menguji  konstitusionalitas  UU  Nomor  24 Tahun  2003,  Mahkamah  Konstitusi  melalui putusannya dapat menyatakan bahwa materi rumusan  dari  suatu  undang-undang  tidak mempunyai kekuatan hukum karena bertentangan  dengan  UUD.  Begitupun terhadap  suatu  undang-undang,  Mahkamah
Konstitusi
dapat membatalkan keberlakuannya  karena  tidak  sesuai  dan tidak berdasarkan UUD (Daulay, 2006).

## 2. Akibat Hukum Putusan Mahkamah Konstitusi  terhadap UU Ketenagakerjaan
Pertimbangan  disusunnya  UU  Nomor 13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan adalah  untuk  mendukung  pembangunan nasional dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya untuk mewujudkan  masyarakat  yang  sejahtera, adil,  makmur,  yang  merata  baik  materiil maupun  spiritual  berdasarkan  Pancasila  dan Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik Indonesia Tahun 1945. Pembangunan ketenagakerjaan sebagai bagian integral dari pembangunan nasional berdasarkan Pancasila  dan  UUD  1945,  dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia  seutuhnya  meningkatkan  harkat, martabat,  dan  harga  diri  tenaga  kerja  serta mewujudkan  masyarakat  sejahtera,  adil, makmur,  dan  merata,  baik  materiil  maupun spiritual.  Selain  dengan  meningkatkan pembangunan  ketenagakerjaan,  diperlukan pula  peningkatan  perlindungan  tenaga  kerja dan  keluarganya  sesuai  dengan  harkat  dan martabat kemanusiaan. Perlindungan terhadap  tenaga  kerja  dimaksudkan  untuk menjamin  hak-hak  dasar  pekerja/buruh  dan menjamin  kesamaan  kesempatan  serta perlakuan  tanpa  diskriminasi  atas  dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan.
Apabila dicermati dari dasar pertimbangan  penyusunannya,  amanat  yang diemban  oleh  UU  Ketenagakerjaan  cukup
berat  untuk  dilaksanakan  di  dalam  dunia ketenagakerjaan,  terlebih  ketika  timbul keraguan  atas  kelayakan  undang  undang tersebut. Sebagaimana dalam pokok perkara yang diajukan para pemohon dalam Perkara Nomor  13/PUU-XV/2017.  Pada  perkara a quo , para pemohon mengajukan
permohonan uji materiil UU
Ketenagakerjaan dinilai bertentangan dengan  UUD  Negara  Republik  Indonesia Tahun  1945  dan  hak  kosntitusional  warga negara.  Pada  UUD  Negara  Republik Indonesia Tahun 1945 mengatur:
a. Pasal 28B ayat (1) yang berbunyi:
“Setiap  orang  berhak  membentuk keluarga  dan  melanjutkan  keturunan melalui perkawinan yang sah.”
Hal ini telah ditegaskan pula dalam Pasal 10 ayat (1) UU No. 39 Tahun 1999 :
1. setiap  orang  berhak  membentuk suatu  keluarga  dan  melanjutkan keturunan  melalui  perkawinan  yang sah.
2. Perkawinan  yang  sah  hanya  dapat berlangsung  atas  kehendak  bebas calon  suami  dan  calon  istri  yang bersangkutan, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan.
b. Pasal 28D ayat (2) yang berbunyi:
“ Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.”
Hal ini telah ditegaskan pula dalam Pasal 38 ayat (1) dan ayat (2) UU No. 39 Tahun 1999 yang berbunyi :
(1)  Setiap  orang  berhak,  sesuai  dengan bakat,  kecakapan,  dan  kemampuan, berhak atas pekerjaan yang layak.
(2)  Setiap  orang  berhak  dengan  bebas memilih  pekerjaan  yang  disukainya dan    berhak  pula  atas  syarat-syarat ketenagakerjaan.”
Sejalan  dengan  UUD  1945,  Pasal  23 ayat  (1)  Deklarasi  HAM  PBB  juga menegaskan  bahwa: “setiap  orang  berhak atas  pekerjaan,  berhak  dengan  bebas memilih  pekerjaan,  berhak  atas  syarat- syarat perburuhan yang adil dan menguntungkanserta berhak atas perlindungan dari pengangguran”.
Ketentuan-ketentuan tersebut juga sejalan  dengan  ketentuan  yang  termuat dalam               Pasal 6 ayat  (1) International Covenant  on  Economic,  Social,  Cultural Rights (Kovenan  Internasional  tentang  Hak Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya) menyatakan  :  “ negara  negara  Pihak  pada Kovenan  ini  mengakui  hak  atas  pekerjaan, termasuk  hak  atas  setiap  orang  atas kesempatan  untuk  mencari  nafkah  melalui pekerjaan  yang  dipilih  atau  diterimanya sendiri  secara  bebas,  dan  akan  mengambil langkah-langkah yang tepat guna melindungi hak tersebut”
Setelah
dicermati, apabila dibandingkan  antara  norma-norma  yang dikandung dalam UUD Tahun 1945 maupun deklarasi  HAM  PBB  berikut  Kovenan Internasional  tentang  Hak  Hak  Ekonomi, Sosial dan Budaya, ketentuan Pasal 153 ayat (1) UU Ketenagakerjaan bertentangan dengan  hak  konstitusional  tiap-tiap  pekerja sebagai  warga  negara.  Adanya  ketentuan Pasal 153 ayat (1) huruf f UU No. 13 Tahun 2003 membawa konsekuensi bahwa Pemberi  Kerja  akan  melakukan  pelarangan adanya  perkawinan  sesama  Pekerja  dalam satu Perusahaan.
Apabila dilihat dari sinkronisasi ketentuan  undang-undang  ketenagakerjaan dengan  UUD  1945,  sudah  seharusnya  UU Ketenagakerjaan  menyesuaikan  dan  tidak bertentangan  dengan  ketentuan  yang  lebih tinggi. Peraturan perundang-undangan mempunyai  suatu  hirarki  seperti  yang dikemukakan  oleh  Hans  Kelsen  dalam  teori jenjang  norma  hukum  (stufentheori),  yang mengatakan  norma  hukum  itu  berjenjang dan  berlapis  dalam  suatu  hirarki  (Samosir, 2015).  Selain  itu  berlaku  pula  asas Lex superior derogate legi  inferiori :  perundang- undangan bertingkat lebih tinggi mengesampingkan perundang-undangan tingkat  lebih  rendah,  kecuali  bila  substansi perundang-undangan  yang  lebih  tinggi mengatur hal-hal yang oleh Undang-Undang ditetapkan  menjadi  wewenang  perundang- undangan yang lebih rendah.
Sebagaimana  diakomodir  dalam  tata urutan hierarki perundangan (Pasal  7  ayat  1 UU  No.12  tahun  2011) yang  secara berjenjang urutannya adalah:
i. UUD
ii. Ketetapan MPR
iii. UU
iv. Peraturan Pemerintah
v. Peraturan Presiden
vi. Perda Provinsi Kekuatan
mengikat putusan Mahkamah  Konstitusi  berbeda  dengan putusan  pengadilan  biasa,  yang  tidak  hanya meliputi pihak-pihak berpekara (yaitu Pemohon,  Pemerintah,  DPR/DPD)  ataupun pihak  terkait  yang  diizinkan  memasuki perkara,  tetapi  putusan  tersebut  juga mengikat bagi semua orang, lembaga negara dan  badan  hukum  dalam  wilayah  Republik Indonesia.  Ia  berlaku  sebagai  hukum sebagaimana  hukum  diciptakan  pembuat undang-undang  (Prang,  2011).  Guru  Besar Hukum Universitas Andalas, Prof. Saldi Isra juga  menerangkan  bahwa,  apabila  MK melalui  putusan  pengujian  undang-undang terhadap  UUD  menyatakan:  materi  muatan ayat,  pasal,  dan/atau  bagian  dari  suatu  UU bertentangan  dengan  UUD  1945  dan  tidak mempunyai  kekuatan  hukum  mengikat, maka sejak saat itu, putusan tersebut bersifat final. Sehingga norma yang telah dinyatakan bertentangan  dengan  UUD  1945  tidak  lagi dapat dijadikan dasar hukum untuk
mengambil  tindakan  atau  putusan(Isra, 2015).

## 3. Penyesuaian Aturan Perusahaan Pasca Terbitnya Putusan Mahkamah Konstitusi
Putusan  Mahkamah  Konstitusi  sejak diucapkan  di  hadapan  siding  yang  terbuka untuk  umum  dapat  mempunyai  3  (tiga) kekuatan, yaitu kekuatan mengikat, kekuatan pembuktian, dan kekuatan eskekutorial (Kapitan, 2015). Pada perkara a quo, para  pemohon  dalam  permohonannya
kepada Mahkamah Konstitusi mengemukakan bahwa hak
konstitusionalnya  telah  dirugikan  oleh berlakunya  Pasal  153  ayat  (1)  huruf  f  UU Nomor 13 Tahun 2003 berupa jaminan kerja dan  penghidupan yang  layak  karena ketentuan  tersebut  dapat  menyebabkan terjadinya  pemutusan  kerja.  Dalam  hal Perusahaan  membuat  Peraturan  Perusahaan sesuai dengan Pasal 153 ayat (1) huruf f UU No.  13  Tahun  2003,  maka  Perusahaan  akan menghilangkan  jaminan  kerja  Para  Pekerja yang  akan  melakukan  Perkawinan  sesama Pekerja  dalam  satu  perusahaan  dan  juga menghilangkan  hak  atas  penghidupan  yang layak serta mendapat imbalan dan perlakuan yang  adil  dalam  hubungan  keja  yang dijamin oleh Pasal  28D  ayat  (1) UUD 1945 yang  berbunyi:  “ Setiap  orang  berhak  atas pengakuan,  jaminan,  perlindungan,  dan kepastian  hukum  yang  adil  serta  perlakuan yang sama dihadapan hukum.”
Sudah  menjadi  kewajiban  bagi  setiap perusahaan untuk berpedoman pada Undang-Undang Ketenagakerjaan. Di dalam undang-undang ketenagakerjaan, diatur bahwa  perusahaan  yang  mempekerjakan sekurang-kurangnya  10  (sepuluh)  orang, pengusaha wajib membuat peraturan perusahaan kecuali perusahaan telah mempunyai  perjanjian  kerja  bersama  (Pasal 108 Undang-Undang Ketenagakerjaan). Persamaan  peraturan  perusahaan  dengan perjanjian  kerja  bersama  adalah  sama-sama memuat tentang syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban  para  pihak  serta  tata  tertib perusahaan. Sedangkan perbedaannya (Rusli, 2004):
1. Peraturan  kerja  bersama  dibuat  oleh serikat pekerja dengan pengusaha.
Sedangkan  peraturan  perusahaan  dibuat oleh pengusaha.
2. Peraturan perusahaan memerlukan pengesahan  dari  Menteri  Tenaga  Kerja atau  pejabat  yang  ditunjuk,  sedangkan perjanjian kerja bersama tidak memerlukan pengesahan tersebut.
3. Perjanjian  kerja  bersama  dibuat  antara pengusaha dengan serikat pekerja, peraturan perusahaan dibuat oleh perusahaan.
4. Peraturan  perusahaan  dapat  digantikan dengan  perjanjian  kerja  bersama  bila serikat pekerja menghendaki perundningan pembuatan perjanjian kerja  bersama.  Sedangkan  perjanian
kerja  bersama  tidak  boleh  digantikan dengan  peraturan  perusahaan  selama masih ada serikat pekerjanya.
Pada  perkara a quo,  meskipun  pada saat  perumusan  perjanjian  kerja  bersama, antara pengusaha dengan pekerja melaksanakan kesepakatan pembuatan perjanjian,  dalam  hal  perjanjian  antara pekerja  dengan  pengusaha,  dalam  keadaan ini  asas  kebebasan  berkontrak  dan pacta sunt servanda (perjanjian yang dibuat sesuai dengan  undang-undang  berlaku/mengikat seperti  undang-undang  bagi  para  pihaknya (Sefriani, 2010) tidak terpenuhi sebagaimana  perjanjian  pada  umumnya. Di dalam  Pasal  1338  KUHPerdata, pacta  sunt servanda diwujudkan dengan:
1. Semua  persetujuan  yang  dibuat  sesuai dengan  undang-undang,  berlaku  sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya;
2. Persetujuan  itu  tidak  dapat  ditarik kembali  selain  dengan  kesepakatan
kedua  belah  pihak,  atau  karena  alasan- alasan  yang  ditentukan  oleh  undang- undang.
Hal  tersebut  sejalan  dengan  pendapat yang  dikemukakan  oleh  Hakim  Konstitusi, Prof.  Dr.  Aswanto,  S.H.,  M.Si.,  DFM. , pekerja  menjadi  pihak  yang  berada  dalam posisi  yang  lebih  lemah  karena  sebagai pihak yang membutuhkan pekerjaan. Dengan  adanya  posisi  yang  tidak  seimbang tersebut, maka filosofi kebebasan berkontrak
yang  merupakan  salah  satu  syarat  sahnya perjanjian menjadi tidak sepenuhnya terpenuhi (Aswanto, n.d.).
Baik  dalam  perjanjian  kerja  bersama dan  peraturan  perusahaan,  ketentuannya tidak boleh bertentangan dengan perundang- undangan  yang  berlaku.  Dalam  hal  isi perjanjian  kerja  bersama  maupun  aturan perusahaan  bertentangan,  maka  ketentuan yang  bertentangan  tersebut  batal  demi hukum  dan  yang  berlaku  adalah  ketentuan dalam peraturan perundang-undangan (Pasal 124 UU Ketenagakerjaan). Dengan demikian,  peraturan  perusahaan  maupun perjanjian  kerja  bersama  harus  tunduk  dan sesuai dengan peraturan perundang- undangan  yang  berlaku,  dalam  hal  ini  UU Ketenagakerjaan. Begitupun seterusnya, undang-undang  ketenagakerjaan  tidak  boleh bertentangan dengan muatan yang dikandung  Undang-Undang  Dasar  Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

## C. Simpulan
1. Putusan Mahkamah
Konstitusi Nomor:  13/PUU-XV/2017  memiliki kekuatan  hukum  tetap  dan  mengikat sehingga  tidak  ada  lagi  upaya  hukum lain  yang  dapat  ditempuh  serta putusan  mempunyai  sifat final  and binding, sehingga  putusan  Mahkamah Konstitusi tersebut tidak hanya berlaku bagi para pihak yang mengajukan  Permohonan  tetapi  juga
berlaku  bagi  seluruh  masyarakat Indonesia.
2. Berlakunya Putusan Mahkamah
Konstitusi tersebut, menimbulkan konsekuensi  bahwa  perusahaan  tidak boleh melakukan pemutusan hubungan  kerja  kepada  pegawainya yang  memiliki  ikatan  perkawinan dengan  pegawai  lainnya  dalam  satu perusahaan,  karena  ketentuan  Pasal 153  ayat  1  UU  ketenagakerjaan  tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat.
3. Perusahaan  yang  masih  menerapkan aturan  larangan  pernikahan  sesama pegawai  di  perusahaan,  baik  di  dalam peraturan perusahaan maupun perjanjian kerja bersama, harus melakukan penyesuaian agar terhindar dari timbulnya gugatan dari para pihak yang merasa dirugikan, karena ketentuan  Pasal  153  ayat  1  UU Ketenagakerjaan  bertentangan  dengan UUD  1945  sebagai  peraturan  yang lebih  tinggi  tingkatannya,  dengan demikian  Pasal  153  ayat  (1)  UU Ketenagakerjaan  yang  djadikan  dasar aturan internal perusahaan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat.  Sehingga  norma  yang  telah dinyatakan bertentangan  dengan UUD 1945  tidak  lagi  dapat  dijadikan  dasar hukum  untuk  mengambil  tindakan atau putusan

## DAFTAR PUSTAKA
Aswanto.  (n.d.).  Sidang  pleno  Mahkamah Konstitusi  pada  tanggal  14  Desember 2017. Retrieved March 13, 2018, from http://www.mahkamahkonstitusi.go.id /index.php?page=web.Berita&id=1420 3#.WqdWQ-hubIU
Daulay,  I.  (2006). Mahkamah  Konstitusi
Memahami  Keberadaannya  Dalam Sistem Ketatanegaraan Republik Indonesia . Jakarta: Rineka Cipta.
Isra,  S.  (2015).  Titik  Singgung  Wewenang Mahkamah Agung dengan Mahkamah Konstitusi. Jurnal Hukum Dan Peradilan , 4 (1), 17–30.
Kansil,  C.  (2004). Kitab  Undang-Undang Hukum Ketenagakerjaan . Jakarta:
Pradnya Paramita.
Kapitan,  R.  (2015).  Kekuatan  Mengikat
Putusan Constitutional Review Mahkamah Konstitusi terhadap
Mahkamah  Agung. Masalah-Masalah Hukum , 44 (4).
Maulidi,  M.  (2017).  Problematika  Hukum implementasi Putusan Final dan
Mengikat Mahkamah Konstitusi
Perspektif  Negara  Hukum. Jurnal Hukum  Ius  Quia  Iutum , 24 (4),  535– 557.
Novenanty,  W.  (2016).  Pembatasan  Hak Untuk Menikah Antara Pekerja Dalam Satu  Perusahaan. Jurnal  Veritas  et
Justitia , 2 (1).
Prang,  A.  J.  (2011).  Implikasi  Hukum Putusan Mahkamah Konstitusi. Kanun
Jurnal Ilmu Hukum , 53 (April), 77–94.
Ratnaningsih,  E.  (2017).  Asas  Erga  Omnes Dalam Putusan Mahkamah Konstitusi.
Retrieved from http://business- law.binus.ac.id/2017/10/31/asas-erga- omnes-dalam-putusan-mahkamah- konstitusi/
Rusli,  H.  (2004). Hukum  Ketenagakerjaan
2003 . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Samosir,  D.  (2015).  Faktor-faktor  yang
Menyebabkan  Materi  Muatan  UU Bertentangan  dengan  UUD  1945. Jurnal Konstitusi , 12 (4).
Sefriani. (2010). Hukum Internasional Suatu Pengantar .  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Sutedi,  A.  (2009). Hukum  Perburuhan .
Jakarta: Sinar Grafika.
Thalib,  A.  (2006). Wewenang  Mahkamah
Konstitusi  dan  Implikasinya  Dalam Sistem Ketatanegaraan Republik Indonesia .  Bandung:  Citra  Aditya Bhakti.