KINERJA KARYAWAN BANDAR UDARA ADI SOEMARMO SURAKARTA
Ranumi Wijaya Vica Nurhayati Harahap            Salahudin Rafi ITL Trisakti ITL Trisakti ITL Trisakti
ranumiw@gmail.combang vicaharahap@gmail.com rafi@yahoo.com

## Abstract
The  purpose  of  the  study  was  to  examine  the  effect  of  leadership  style  and motivation  at  work  to  the  employees’  performance  of  PT.  Angkasa  Pura  I (Persero)  at  Adi  Soemarmo  Airport  in  Surakarta.  The  quantitative  method  was used in this study. The analysis was using simple and multiple linear regressions. The  sample  was  33  employees  of  Airport  Operation  Service  and  Hospitality division  at  the  airport.  The  result  of  the  study  are  (1)  the  leadership  style positively and significantly effects the employees’ performance of 94.4 %, (2) the motivation  at  work  positively  and  significantly  effects  the  employees’ performance  of  88.4  %,  and  (3)  simultaneously  both  the  leadership  style  and motivation  at  work  positively  and  significantly  effects  the  employees’ performance of 95.2 %.
Keywords: leadership style, motivation, employees’ performance

## PENDAHULUAN
Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan roda suatu organisasi, manusia merupakan unsur terpenting dalam jurnal (Hidayat, 2012).  Hal  ini  karena  manusialah  yang  mengelola  semua  sumber  daya  yang  ada dalam  organisasi  sehingga  menjadi  bermanfaat.  Tanpa  adanya  sumber  daya manusia,maka sumber daya lainnya menjadi tidak berarti. Dalam suatu organisasi, manajemen sumber daya manusia mempunyai banyak peran. Manajemen sumber daya  manusia  dapat  diartikan  sebagai  pendayagunaan  sumber  daya  manusia  di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,  rekrutmen  dan  seleksi,  pengembangan  sumber  daya  manusia  daya manusia,  perencanaan  dan  pengembangan  karir,  pemberian  kompensasi  dan kesejahteraan,  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  dan  hubungan  individu  sesuai
dalam  jurnal  (Sahanggamu  &  Mandey,  2014).  Dengan  demikian,  kinerja  adalah tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut. Menyatakan bahwa manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan  mengaitkan  pekerjaan  dari  setiap  pekerja  dan  manajer  pada  misi keseluruhan dari unit kerjanya.
Seberapa  baik  mengelola  kinerja  bawahan  akan  secara  langsung mempengaruhi  tidak  hanya  kinerja  masing-masing  pekerja  secara  individu  dan unit  kerjanya,  tetapi  juga  kinerja  seluruh  organisasi.Tingkat  kinerja  yang  rendah bagi  para  karyawan  dapat  disebabkan  oleh  kurangnya  peranan  kepemimpinan dalam  menciptakan  komunikasi  yang  harmonis  serta  memberikan  pembinaan karyawan.  Demikian  juga  halnya  dengan  kurangnya  motivasi  karyawan  dalam bekerja  akan  menyebabkan  kinerja  karyawan  yang  rendah.  Tingkat  kinerja  yang masih belum optimal menunjukan bahwa adanya pengaruh motivasi kerja sejalan dijelaskan dalam jurnal (Hakam & Ruhana, 2015).
Kepemimpinan  sebagai  sebuah  konsep  manajemen  di  dalam  kehidupan organisasi  mempunyai  kedudukan  yang  strategis  dan  merupakan  gejala  sosial yang  selalu  diperlukan  dalam  kehidupan  kelompok.  Dikatakan  mempunyai kedudukan  strategis  karena  kepemimpinan  merupakan  titik  sentral  dan dinamisator  dari  seluruh  proses  kegiatan  organisasi.  Kepemimpinan  mempunyai peran utama dalam menentukan dinamika dari semua sumber yang ada.
Kepemimpinan  diartikan  sebagai  kemampuan  untuk  mempengaruhi sebuah  kelompok  dan  mengarahkannya  pada  tujuan  bersama.  Kepemimpinan mampu  membawa  peran  penting  dalam  organisasi,  sehingga  tujuan  organisasi dapat  dicapai  dengan  baik  dan  terarah.  Robbins  dan  Judge  (2015)  menyatakan bahwa  kepemimpinan  transformasional  menginspirasi  para  pekerja  untuk menyelesaikan  permasalahan  pribadi  yang  akan  berdampak  baik  terhadap organisasi  dan  pekerja  itu  sendiri.  Pemimpin  transformasional  menciptakan  visi organisasi  yang  dinamis  yang  sering  dibutuhkan  untuk  menciptakan  inovasi. Menurut Rasyid, Utami, dan Djudi (2016) dalam jurnalnya bahwa kepemimpinan transformasional  pada  prinsipnya  memotivasi  bawahan  untuk  berbuat  lebih  baik dari apa yagn biasa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan
atau  keyakinan  diri  bawahan  yang  akan  berpengaruh  terhadap  peningkatan kinerja. Untuk menunjang keberhasilan manajemen dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi manajemen yang baik.
Seorang  pemimpin  yang  baik  harus  dapat  memberikan  motivasi  agar organisasi dapat mencapai produktivitas kerja dan kepuasan kerja bawahannya.Selain gaya kepemimpinan motivasi juga berpengaruh dalam kinerja karyawan  menurut  (Cahyono,  2012)  menegaskan  bahwa  motivasi  merupakan dorongan  terhadap  serangkaian  proses  perilaku manusia  pada  pencapaian  tujuan. Sedangkan  elemen  yang  terkandung  dalam  motivasi  meliputi  unsur membangkitkan,  mengarahkan,  menjaga,  menunjukkan  intesitas,  bersifat  terus menerus  dan  adanya  tujuan.  Dengan  demikian  motivasi  dapat  dijelaskan  sebagai suatu  pembentukan  perilaku  yang  ditandai  oleh  bentuk-bentuk  aktivitas  atau kegiatan  melalui  proses  psikologis,  baik  yang  dipengaruhi  oleh  faktor  instrinsik dan  ekstrinsik,  yang  dapat  mengarahkannya  dalam  mencapai  apa  yang diinginkannya (tujuan).

## KAJIAN PUSTAKA
Menurut  House  dalam  (Yukl,  2010)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan ialah kemampuaan individu memengaruhi, memotivasi kemudian membuat orang lain  mampu  memberikan  kontribusinya  demi  efektifitas  dan  keberhasilan organisasi.Selanjutnya  menurut  Terry  dalam  Bachtiar,  Rafli,  dan  Rivai  (2013) mengatakan  bahwa  kepemimpinan  mengandung  arti  mempengaruhi  orang  lain untuk  lebih  berusaha  mengarahkan  tenaga,  dalam  tugasnya  atau  mengubah tingkah laku mereka.Berikutnya dijelaskan oleh Slamet Santosa dalam Bachtiar et al.  (2013)  kepemimpinan  adalah  usaha  untuk  mempengaruhi  anggota  kelompok agar  mereka  bersedia  menyumbangkan  kemampuannya  lebih  banyak  dalam mencapai  tujuan  kelompok  yang  telah  disepakati.Kemudian  menurut  Jacob  dan Jaques  dalam  (Mulyadi  &  Rivai,  2012)  kepemimpinan  adalah  sebuah  proses memberi  arti  (Pengarahan  yang  berarti)  terhadap  usaha  kolektif  dan  yang mengakibatkan  kesediaan  untuk  melakukan  usaha  yang  diinginkan  untuk mencapai sasaran.
Gaya  Kepemimpinan,  Menurut  Thoha  dalam  (Yukl,  2010)  menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  seperti  yang  ia lihat.  Kemudian  menurut  (Mulyadi  &  Rivai,  2012)  “gaya  kepemimpinan  adalah sekumpulan  ciri  yang  digunakan  pemimpin  untuk  mempengaruhi  bawahan  agar sasaran  organisasi  tercapai”.Gaya  Kepemimpinan  Transaksional,  menurut  Burns dalam  Hughes  dalam  (Yukl,  2010)  mengatakan  bahwa  kepemimpinan transaksional  terjadi  saat  pemimpin  dan  pengikut  berada  dalam  semacam hubungan  pertukaran  untuk  memenuhi  kebutuhan.  Menurut  (Yukl,  2010) kepemimpinan  transaksional  “adalah  kepemimpinan  yang  melakukan  transaksi memotivasi  para  pengikut  dengan  menyerukan  kepentingan  pribadi  mereka”. Gaya Kepemimpinan Transformasional, adalah tipe pemimpin yang menginspirasi para  pengikut-nya  untuk  mengenyampingkan  kepentingan  pribadi  mereka  dan memiliki  kemampuan  mempengaruhi  yang  luar  biasa.  Aspek  utama  dari kepemimpinan transformasional adalah penekanan pada pembangunan pengikut.
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  karyawan  dalam  menghadapi  situasi  kerja diperusahaan. Menurut (Dessler, 2015) “Motivasi merupakan sebagai proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah dan ketekunan sesorang dalam upaya untuk mencapai  tujuan”.  Menurut  (Robbins  &  Judge,  2015)  mengemukakan  bahwa motivasi  adalah  keinginan  untuk  melakukan  sebagai  kesediaan  untuk mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan  -  tujuan  organisasi,  yang dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi  suatu  kebutuhan individual.Menurut  (Wibowo,  2014),  motivasi  merupakan  dorongan  terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang  terkandung  dalam  motivasi  meliputi  unsur  membangkitkan,  mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.
Kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance yang berarti  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja.  Hasil  kerja  tersebut  bukan  hanya  untuk mengevaluasi  kinerja  karyawan,  tetapi  untuk  melihat  proses  kerja  berlangsung. Menurut  (Mangkunegara,  2009)  menyatakan  bahwa  istilah  kinerja  berasal  dari kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi
sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang)  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalammelaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi menurut (Mangkunegara, 2009),  kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  kualitasdan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuaidengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Selanjutnya  (Mangkunegara,  2009) menyatakan  bahwa  pada  umumnya  kinerja  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu  kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan  standarkerja  yang  telah ditentukan,  sedangkan  kinerja  organisasi  adalah  gabungan  dari  kinerja  individu dengan kinerja kelompok.
Beberapa  definisi  lain  mengenai  kinerja  yang  tertuang  dalam  (Bintoro  & Daryanto,  2017),  yaitu:  Kinerja  berasal  dari  kata  job  performance  atau  actual performance  yang  berarti  prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai oleh  seseorang.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  fungsinya  seseuai  dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Bintoro & Daryanto, 2017).
Beberapa  penelitian  membuktikan,  bahwa  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  adalah  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi.  keduanya  sama  – sama  memiliki tingkat  signifikan  yang  hampir  sama  (Tampi,  2014).  Faktor  yang mempengaruhi  kinerja  adalah  faktor  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  (Guterres & Supartha, 2016; Arianto, Gondo, & Prasetya, 2017).

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penulisan  ini  adalah  metode  kuantatif dengan  metode  penelitian  survei,  paradigma  ganda  dengan  dua  variable independen dan menggunakan perumusan masalah assosiatif dalam bentuk kausal.
Pengujian  yang  dilakukan  adalah  dengan  Uji  Validitas.Pengujian  dengan Statistical Package for Social Science (SPSS) yang pertama dilakukan adalah uji validitas.  Untuk  mendukung  analisis  regeresi  dilakukan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas. Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji kevalidan
kuesioner. Kriteria dari test validitas adalah apabila r hitung lebih besar dari nilai r tabel.  r  tabel  dalam  penelitian  ini  sebesar  0,344  dikarenakan  jumlah  responden sebanyak  33  orang  atau  n  =  33.  Instrumen  tersebut  dapat  digunakan  untuk mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur  untuk  penelitian,  jika  memiliki  nilai validitas  besar  atau  sama  dengan  0,344  dan  sebaliknya  jika  nilai  validitas  lebih kecil  dari  0,344  maka  penelitian  dikatakan  tidak  valid.  Ketentuan  validitas instrumen  dikatakan  valid  apabila  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel  (0,344).  Item pernyataan  atau  pertanyaan  dinyatakan  valid  jika  mempunyai  nilai  r  positif  dan besarnya 0,344 keatas maka faktor tersebut merupakan konstruk yang kuat.
Pengujian  berikutnya  dengan  Uji  Reliabilitas.Data  dapat  dikatakan  tidak  reliabel jika dari nilai Alpha < 0,60.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Hasil Analisis Data dan Pengujian Hipotesis Statistik
Uji  validitas  ini  diperoleh  dengan  cara  membandingkan  rhitung  dengan  r tabel.  Data  dikatakan  valid apabila memiliki  r  hitung  >  r  tabel,  dengan  mengacu pada tabel r product moment berdasarkan jumlah sampel (n) dan tingkat kesalahan standart 5% (0.05). Dengan jumlah responden sebanyak 33 orang maka dengan ini rtabel  korelasi product  moment adalah  =  0,344.  Dan  untuk  Uji  Reliabilitas diperoleh  dengan  menggunakan  teknik alpha  croncbach jika  nilai alpha  >  0.60, maka  data  disebut  reliable.Pengujian  Validitas  dan  Reliabilitas  dilakukan  untuk masing  –  masing  butir  pernyataan  dari  variabel  X1  (Gaya  Kepemimpinan), variabel X2 (Motivasi Kerja) dan variabel Y (Kinerja Karyawan).
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  variabel  X1  (Gaya  Kepemimpinan),  hasil pengukuran  dalam  penelitian  menunjukan  bahwa  dari  9  buah  butir  instrument yang memenuhi syarat validitas adalah sebanyak 9 butir. Semua butir pernyataan dinyatakan valid karena setiap pearson correlation / r hitung > r tabel.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  variabel  X2  (Motivasi  Kerja),  hasil pengukuran  dalam  penelitian  menunjukan  bahwa  dari  11  buah  butir  instrument yang memenuhi syarat validitas adalah sebanyak 11 butir. Semua butir pernyataan dinyatakan  valid  karena  setiap pearson  correlation /  r  hitung  >  r  tabel.  Hasil
pengujian  reliabilitas  pada  variabel  X2  (Motivasi  Kerja)  diperoleh  nilai Alpha Cronbach’s yaitu  sebesar  0.949.  Nilai Alpha  Cronbach’s 0.949  >  0.60  berarti instrumen dapat dikatakan reliabel.
Hasil pengujian reliabilitas pada variable Y (Kinerja Karyawan) diperoleh nilai Alpha Cronbach’s yaitu sebesar 0.827. Nilai Alpha Cronbach’s 0.827>0.60 berarti instrument dapat dikatakan reliabel.

## B. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan
Berdasarkan  perhitungan  dapat  dilihat  tingkat  signifikasi  sebesar 0.000<0.05,  dengan  tingkat  hubungan  sebesar  0.940.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  adanya  korelasi/  hubungan  positif  antara  motivasi  kerja  (X2)  dengan kinerja  karyawan  (Y)  yang  memiliki  tingkat  hubungan  sangat  sedang.  Untuk mengetahui  sifat  dan  kuatnya  hubungan  antara  dua  variabel  independen  secara bersama-sama  yaitu  antara  variabel  X1  (gaya  kepemimpinan)  dan  variabel  X2 (motivasi kerja) dengan variabel dependen  yaitu variabel Y (kinerja karyawan). Berdasarkan perhitungan, menunjukan nilai signifikasi F change sebesar 0.000 < 0.05  berarti  ada  kolerasi/  hubungan,  dengan  tingkat  keeratan  hubungan  sebesar 0.976. Maka dapat disimpulkan bahwa adanya kolerasi /hubungan positif antara variabel  X1  (gaya  kepemimpinan)  dan  variabel  X2  (motivasi  kerja)  secara bersama-sama  (simultan)  dengan  variabel  Y  (kinerja  karyawan)  yang  memiliki tingkat hubungan sangat kuat.

## C. PengaruhGaya KepemimpinanterhadapKinerjaKaryawan
Berdasarkan perhitungan, menunjukan nilai signifikasi sebesar 0.000<0.05,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  X1  (gaya  kepemimpinan) berpengaruh  terhadap  Y  (kinerja  karyawan)  dan  memiliki  nilai  constant  (a) sebesar -3,380, sedangkan nilai gaya kepemimpinan (b/koefisien regresi) sebesar 1,210. Berdasarkan perhitungan, menunjukan nilai signifikasi sebesar 0.000<0.05, maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  X2  (motivasi  kerja)  berpengaruh  nilai constant (a) sebesar -0.300, sedangkan nilai motivasi kerja (b / koefisien regresi) sebesar 0.925.
Untuk mengukur pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas terhadap satu  variabel  terikat  yaitu  gaya  kepemimpinan  (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2) sebagai variabel bebas, dan kinerja karyawan (Y), sebagai variabel terikat, dapat dijelaskan  dengan  perhitungan  regresi  menggunakan  program  SPSS  versi  20. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
Berdasarkan perhitungan, diketahui nilai Sig. untuk pengaruh X1 terhadap Y adalah sebesar 0.000 < 0.05 dan nilai t hitung 6,501 > t tabel 2,042, dan dapat dilihat  dari  kurva  pada  gambar  IV.7,  t  hitung  berada  di  daerah  Ho  ditolak,  Ha diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H1  diterima  yang  berarti  terdapat pengaruh positif X1 terhadap Y.

## Pengujian Hipotesis Kedua (H2)
Berdasarkan perhitungan, diketahui nilai Sig. untuk pengaruh X2 terhadap Y adalah sebesar 0.050 = 0.05 dan nilai t hitung 2,245 > t tabel 2,042 dan dapat dilihat  dari  kurva  pada  gambar  IV.  8,  t  hitung  berada  di  daerah  Ho  ditolak,  Ha diterima  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H2  diterima  yang  berarti  terdapat pengaruh positif X2 terhadap Y.

## Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)
Berdasarkan perhitungan, diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y adalah sebesar 0.000 < 0.05 dan nilai F hitung 296,892 > t tabel 3.32, dan dapat dilihat dari kurva  pada gambar IV.9, F hitung berada di daerah Ho ditolak, Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 diterima yang berarti terdapat pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y.

## SIMPULAN
Gaya  Kepemimpinan  di  divisi Airport  Operation  Service  and  Hospitality Bandara Adi Soemarmo Surakarta pada tahun 2018 termasuk dalam kategori baik dilihat  dari  hasil  kuesioner  yang  menghasilkan  rata-rata  sebesar  4,04  oleh tanggapan  karyawan.  Pada  analisis  regresi  liner  sederhana  gaya  kepemimpinan dan kinerja karyawan setiap perubahan satu satuan skor variable X1, akan diikuti
perubahan skor nilai Y sebesar 1,210 kali X pada konstanta -3,780 untuk persepsi responden  terhadap  perubahan  pada  gaya  kepemimpinan,    maka  akan    diikuti dengan  peningkatan  pada  kinerja  karyawan.  Kedua  variabel  ini  memiliki hubungan  yang  kuat  dari  hasil  koefisien  korelasi  sebesar  0,972.  Pada  analisis koefisien penentu X1 mempunyai kontribusi 94,4% dan sisanya 5,6% merupakan pengaruh  dari  faktor  –  fator  lain.  Menunjukan  bahwa  kedua  variabel  memiliki hubungan  kuat  dan  terdapat  pengaruh  signifikan  dan  positif  antara  gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.
Motivasi  kerja  di  divisi Airport  Operation  Service  and  Hospitality Bandara Adi Soemarmo Surakarta pada tahun 2018 termasuk dalam kategori baik dilihat  dari  hasil  kuesioner  yang  menghasilkan  rata-rata  sebesar  3,98  dalam tanggapannya  mendapatkan  kebutuhan/  motivasi.  Pada  analisis  regresi  liner sederhana motivasi kerja dan kinerja karyawan setiap perubahan satu satuan skor variable  X2,  akan  diikuti  perubahan  skor  nilai  Y  sebesar  0,925  kali  X  pada konstanta  -0,300  untuk  persepsi  responden  terhadap  perubahan  pada  motivasi kerja,    maka  akan    diikuti  dengan  peningkatan  pada  kinerja  karyawan.  Kedua variabel  ini  memiliki  hubungan  yang  kuat  dari  hasil  koefisien  korelasi  sebesar 0,940.  Pada  analisis  koefisien  penentu  X2  mempunyai  kontribusi  88,4%  dan sisanya  11,6%  merupakan  pengaruh  dari  faktor  –  fator  lain.  Menunjukan  bahwa kedua  variabel  memiliki  hubungan  kuat  dan  terdapat  pengaruh  signifikan  dan positif antara motivasi kerja dan kinerja karyawan.
Kinerja  karyawan  di  divisi Airport  Operation  Service  and  Hospitality Bandara  Adi  Soemarmo  Surakarta  tahun  2018  termasuk  dalam  kategori  baik dilihat  dari  hasil  kuesioner  yang  menghasilkan  rata-rata  sebesar  4,02  oleh  hasil peniliaian  aktifitas  karyawan.  Pada  uji  bersama  regresi  linier  berganda  yang menghasilkan  dampak  positif  pada  gaya  kepemimpinan  (X1)  sebesar  0,914  dan motivasi  kerja  (X2)  sebesar  0,250.  Pada  Koefisien  Penentu  besarnya  hubungan gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  pada  kinerja  karyawan  adalah  sebesar 95,2%. Dan pada uji signifikan korelasi berganda > yaitu  296,892> 3,32  > itu  membuktikan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Jadi,  terdapat
pengaruh positif dan signifikan secara simultan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agushinta,  L,  Anggun,  R.,  &  Wijaya,  K.  (2016).  Pengaruh  penerapan  kesehatan dan  keselamatan  kerja  terhadap  kecelakaan  kerja  karyawan. Jurnal  Manajemen Bisnis Transportasi dan Logistik , 2 (2), 287–295.
Agusinta, L., Pahrudin, C., & Wildan, W. (2017). Budaya perusahaan dan kinerja karyawan  transportasi  udara. Jurnal  Manajemen  Transportasi  dan  Logistik, 04 (02), 123–136.
Bachtiar,  Rafli,  B.,  &  Rivai,  V.  (2013). Pemimpin  dan  kepemimpinan  dalam organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Bintoro,  B.,  &  Daryanto,  D.  (2017). Manajemen  penilaian  kinerja  karyawan (Cetakan I). Yogyakarta: Gava Media.
Cahyono,  C.  (2012).  Analisa  pengaruh  kepemimpinan,  motivasi  dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  dosen  dan  karyawan  di  Universitas  Pawyatan  Daha Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi, 1 (1).
Dessler,  G.  (2015). Manajemen  sumber  daya  manusia .  (F.  Hari,  Ed.,  Edisi Kesepuluh). Jakarta: Indeks Media.
Guterres,  L.  A.,  &  Supartha,  W.  G.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinandan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, Vol. 5(No. 3), 429–454.
Hakam,  M.  S.,  &  Ruhana,  I.  (2015).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  mptivasi  kerja  sebagai variabel  intervening  (studi  pada  karyawan  bank  jatim  cabang  malang).  Jurnal Administrasi Bisnis, 3(1), 1–9.
http://blog.selamanya.id/2017/07/10/mengenal-tugas-dan-fungsi-customer- service-di-maskapai-penerbangan/ diakses 14 Mei 2018 https://adisumarmo-airport.com/id diakses 14 Mei 2018
https://id.wikipedia.org/wiki/Bandar_Udara_Internasional_Adi_Sumarmo  diakses 14 Mei 2018
M. Sahanggamu, P., & L. Mandey, S. (2014). Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya. Salemba, 2(4), 514–523. https://doi.org/10.1111/gcb.12061
Mangkunegara,  A.  P.  (2009).  Perilaku  dan  Budaya  Organisasi.  Jakarta:  Refika Aditama.
Mulyadi,  D.,  &  Rivai,  V.  (2012).  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi  (Edisi Keti). Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Rasyid,  A.,  Utami,  H.  N.,  &  Djudi,  M.  (2016).Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan PT. Axis Telekom Indonesia Cabang Mega Kuningan, Jakarta), 1(2). Ratulangi,  R.S;  Soegoto,  A.  .  (2016).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Kompetensi, Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT  Hasjrad  Abadi  Tendean Manado). Salemba, 4(4).
RI, P. P. (2015). Peraturan Menteri Perhubungan Republik Indonesia Nomor PM 55  Tahun  2015  Tentang  Peraturan  Keselamatan  Penerbangan  Sipil  Bagian  139 Tentang Aerodrome.
Robbins, S., & Judge, T. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sarinah,  S.,  Gultom,  S.,  &  Sonya.  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Revisi). Jakarta: In Media.
Sugiyono.  (2016).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D  (ke-23). Bandung: Alfabeta.
Susanthi, N I; Seruni, I. P. (2016). Pengaruh pelatihan dan kesehatan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan pt jasa angkasa semesta. Jmbtl, 2(3), 448–459. Tania, Y. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Premier  Management  Consulting, Surabaya. Yoshi, 5(1).
Undang-undang Penerbangan. (2009). Bandung: Fokus media.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja (Ketujuh). Jakarta: Rajawali Pers.
Widiyanto,  P.,  &  Wahyudi,  D.  I.  (2010).  Kinerja  karyawan  dan  produktivitas perum damri, 295–300.
Yukl,  G.  (2010).  Kepemimpinan  dalam  Organisasi.  (U.  Yusuf,  Ed.).  Jakarta: Prehallindo.