PENGARUH WORK LIFE BALANCE DAN KETERIKATAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS INDONESIA
Maya Sarikit *
Abstract: The objective of the research is to obtain information about the  influence of work life balance and employee engagementon employees job performance onFaculty of Social and Political  Sciences  of  the  University  of  Indonesia  .The  research  was  conducted  to  all  of employees onFaculty of Social and Political Sciences of the University of Indonesia by using a survey method with path analysis applied in testing hypothesis. The number 67 employees as sample was selected by using Slovin formula. The result of the study reveals that: (1) there is  direct effect  of  work life  balance  on job  performance.  (2) there  isdirect  effect of  employee engagement  on  job  performance.  (3)  there  is  direct  effect  of  work  life  balance  on  employee engagement. Therefore to enhance employee’s job performance can be carried out by work life balance, and employee engagement.
Keywords: Work life balance, employee engagement,andjob performance

## PENDAHULUAN
Perguruan  tinggi  merupakan  salah  satu  bentuk  dari  organisasi.  Sebagai penyedia  jasa  pendidikan,  perguruan  tinggi  berperan  besar  dalam  menyukseskan program pemerintah yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa. Ketatnya persaingan antar perguruan tinggi membuat perguruan tinggi  harus memperhatikan kualitas lulusannya  agar  tetap  mampu  bersaing  dengan  perguruan  tinggi  lainnya. Sebagaimana  layaknya  organisasi,  lembaga  pendidikan  mempunyai  kelengkapan unit-unit organisasi, seperti; Direktorat, Fakultas, Departemen, Program Studi, dan Unit  Pelaksana  Teknis,  lainnya  yang  semuanya  bertanggung  jawab  untuk  dapat terselenggaranya proses belajar mengajar secara baik dan lancar.
Fakultas,  sebagai  salah satu  unsur  penunjang  dari  suatu  universitas,  menjadi sangat  penting  peranannya  karena  berkewajiban  untuk  dapat  melaksanakan penyelenggaraan aktivitas akademik secara tertib, tepat waktu dan  lancar, seperti penyelenggaraan  belajar  mengajar,  riset  dan  publikasi,  pengabdian  kepada masyarakat, pelayanan administrasi akademik, kerjasama-kerjasama dengan pihak luar  dan  alumni  untuk  pengembangan  pendidikan.  Adapun  salah  satu  tugas utamanya  adalah  memberikan  pelayanan  administrasi  akademik  kepada  para mahasiswa,  dosen  dan  pengguna  lainnya.  Dalam  upaya  meningkatkan  kualitas layanan pendidikan pada perguruan tinggi, maka fakultas dituntut untuk mampu meningkatkan  kinerja  dalam  melayanani  kepada  para  pengguna (user), sejalan dengan  tuntutan  perkembangan  perguruan  tinggi  pada  umumnya,  dan pengembangan Ilmu pengetahuan yang demikian cepat dewasa ini.
* Pegawai Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia
Dalam  mencapai  visi  dan  misinya,  fakultas  menginginkan  kinerja  yang memuaskan. Hal ini menuntut kreativitas, integritas dan komitmen dari tim dalam fakultas  untuk  memaksimalkan  diri  dengan  kompetensi  yang  dimiliki  untuk bersama – sama  mencapai  tujuan  organisasi  yang  sudah  disepakati.Kinerja  yang baik  akan  menghasilkan  hasil  yang  memuaskan,  namun  sebaliknya  kinerja    yang buruk akan menghasilkan hasil yang buruk pula. Hal ini menjadi perhatian khusus dalam  fakultas,  bagaimana  pencapaian  tujuan  yang  efektif  melalui  kinerja  yang baik.
Dukungan dari pimpinan fakultas sangat penting dalam upaya meningkatkan kinerja  pegawai.  Dukungan  berupa  akses  informasi  dan  peningkatan  kompetensi akan sangat membantu kinerja tim menuju kualitas dan kuantitas  pegawai dalam mencapai  hasil  yang  optimal.  Dukungan informasi  yang  dimaksud  di  sini  adalah berupa informasi yang terbaru dan teraktual menyangkut kepentingan organisasi, sehingga  menjadi  gambaran  kedepannya  bagaimana  mensinergikan  beragam pekerjaan  organisasi  yang  baik  kedepannya.  Sedangkan  kompetensi  yang dimaksudkan disini yaitu berupa sinergisnya keterampilan, ilmu pengetahuan dan pengalaman dalam melaksanakan tugas – tugas yang diberikan.
Banyak cara yang dapat digunakan untuk menciptakan sumber daya manusia yang  memiliki  kompetensi  inti.Dalam  melakukan  pengembangan  pegawai,  salah satu  caranya  adalah  dengan  membekali  mereka  dengan  kemampuan  profesional dan  teknis,  berinvestasi  dalam  pelatihan  dan  pengembangan  para  pegawai tersebut.  Kompetensi  yang  harus  dimiliki  oleh  sumber  daya  manusia  dalam organisasi  adalah:  memiliki  produktivitas,  inovasi,  ketrampilan  khusus,  sehingga pegawai memiliki kualifikasi yang memadai dan mampu memberi pelayanan yang memuaskan. Disamping itu juga perlu diketahui faktor-faktor psikologis yang ada pada pegawai, seperti masalah keseimbangan kehidupan kerja dan di luar kerjanya. Kemampuan  pegawai  dalam  menyeimbangkan  kehidupan  pribadi,  sosial  dan individunya  dapat  memberikan  dampak  pada  kinerjanya.    Keterikatan  kerja menjadi  salah  satu  prediktor  yang  sangat  signifikan  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Hal  ini  perlu  dipahami  oleh  pimpinan  fakultas  karena  penentu keberhasilan  dan  pencapaian  tujuan  organisasi  selalu  berkaitan  dengan  sumber daya  manusianya.  Hal  tersebut  membuat  sikap  kerja  pegawai  menjadi  hal  yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi.
Salah satu sikap kerja yang memberikan kontribusi terbaik untuk peningkatan kinerja pegawai adalah keterikatan pegawai . Keterikatan merupakan ekspresi yang dikehendaki seseorang berkaitan dengan perilaku tugasnya, yang menghubungkan pekerjaannya dengan eksistensi personal (fisik, kognitif, dan emosional) dan peran diri  secara  utuh.  Dimensi  fisik,  kognitif,  dan  emosional  merupakan  energy  yang mampu mendorong seseorang untuk bekerja secara optimal, sedangkan peran diri tergambar  melalui  kondisi  psikologis.  Dimensi  fisik,  kognitif,  dan  emosional diungkapkan melalui ekspresi diri menunjukan identitas, pemikiran, dan perasaan sesungguhnya dalam meningkatkan kinerja.
Dalam  lingkup  organisasi  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas Indonesia,  terdapat  beberapa  masalah  yang  menunjukan  kinerja  pegawai  masih kurang  optimal,  diantaranya;  kurangnya  pemberian  pelayanan  yang  memuaskan kepada mahasiswa dan stakeholder , masih terdapat pegawai yang datang terlambat ke  tempat  kerja.  Masih  kurangnya  kerjasama  tim  di  lingkungan  kerjanya,  masih adanya  pegawai  yang  mengulur-ulur  waktu  dalam  bekerja,  dan  melaksanakan pekerjaan tidak tepat waktu.
Penilaian  kinerja  adalah  salah  satu  tugas  penting  untuk  dilakukan  oleh seorang  manajer  atau  pimpinan.  Walaupun  demikian,  pelaksanaan  kinerja  yang optimal bukanlah tugas yang sederhana yang bisa dengan mudah dilakukan oleh karyawan  atau  seorang  manajer.  Oleh  karena  itu,  menjadi  penting  untuk mengetahui kepribadian dari individu yang berdampak langsung pada organisasi. Hal  ini  perlu  dilakukan  untuk  menjaga  kinerja  organisasi  dalam  menjalankan aktivitasnya.  Mempelajari  perilaku  manusia  sebagai  individu,  sebagai  anggota kelompok  dan  sebagai  anggota  organisasi  secara  keseluruhan  sangat  berkaitan dengan  efektivitas  pencapaian  tujuan  organisasi.Kinerja  pegawai  adalah  faktor yang  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberi  kontribusi  kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Peran dari para pegawai, khususnya  tenaga  administrasi  tidak  dapat  diabaikan  begitu  saja,  karena keterlibatan  mereka  cukup  banyak  dan  sangat  tinggi  frekuensinya  dalam mendukung  kelancaran  penyelenggaraan  proses  belajar  mengajar  pada  suatu perguruan tinggi atau lembaga pendidikan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  unit-unit  kerja  pelaksana  teknis  dan  administrasi akademik  di  fakultas  atau  dalam  hal  ini  pada  pegawai  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan Ilmu  Politik  Universitas  Indonesia  dituntut  untuk  meningkatkan  kinerjanya  agar FISIP  UI  tetap  mampu  bersaing  dengan  perguruan  tinggi  lainnya  yang  ada  di Indonesia  secara  nasional.  Salah  satu  faktor  yang  diduga  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia adalah work life balance dan keterikatan pegawai.
Colquitt, Lepine dan Wesson (2013:33) menjelaskan ,“job performance is formally defined  as    the  value  of  the  set  of  employee  behaviors  that  contribute,  ether  positively  or negatively, to organizational goal accomplishment”. Kinerja secara formal didefinisikan sebagai nilai dari berbagai perilaku karyawan yang berkontribusi, baik  positif atau negatif untuk mencapai tujuan organisasi.
Selanjutnya James L.Gibson, et.al (2012:374) menjelaskan, “ job performance is the outcomes of jobs that relate to the purposes of the organization such as quality, efficiency, and other  criteria  of  effectiveness ”. Kinerja  adalah  hasil  dari  pekerjaan  yang  berhubungan dengan tujuan organisasi , seperti kualitas, efisiensi, dan kriteria efektivitas lainnya.
MenurutLloyd  (2011:214)  menjelaskan, “ job  performance  is  the  net  effect  of  an employee's effort as modified by abilities and role (or task) perceptions”. Kinerja adalah efek bersih  dari  upaya  karyawan  yang  dimodifikasi  oleh  kemampuan  dan  peran  (atau tugas)  persepsi.  Kemudian  kinerja  menurut  Schermerhorn  (2005:368), "job
performance is measured as the quantity and quality of task accomplished by an individual or group ”.  Kinerja  diukur  sebagai  kuantitas  dan  kualitas  tugas  yang  dicapai  oleh individu atau kelompok.
Jex dan Britt (2008:96) mengatakan, “job performance is a deceptively simple term. At the most general level, it can be defined simply as all of the behaviors employees engage in while at work”. Kinerja seakan -akan sebuah istilah sederhana, pada tingkat yang lebih umum,  kinerja  dapat  didefinisikan  secara  sederhana  sebagai  keseluruhan  perilaku pegawai  yang  terlibat  sementara  dalam  bekerja.  Lebih  lanjut  lagi  Jex  dan  Britt mengatakan kinerja tidak hanya terbatas pada perilaku pegawai yang berhubungan dengan  kinerja  tugas,  akan  tetapi  juga  berhubungan  dengan  tugas  dan  tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya.
Katherine Lockett (2008:26-27)) menjelaskan , ” work/life balance is the need of all individuals to achieve and maintain a balance between their paid work and their life outside of work. The word balance doesn’t necessarily imply an even divide between work and life; instead, balance means successfully managing all the responsibilities you have in both areas of  your  life”. Work  life  balance merupakan  sesuatu  yang  dibutuhkan  setiap  individu untuk  diraih  dan  dikelola  secara  seimbang  antara  kehidupan  kerjanya  dan kehidupan  di  luar  pekerjaan.  Kata  seimbang  disini  tidak  selalu  berarti  bahwa membagi  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  sehari-hari,  sebaliknya  keseimbangan berarti berhasil mengelola semua tanggung jawab yang dimiliki di kedua kehidupan pegawai.
Selanjutnya  Katherine  Locket  (2008:26-27)  mengemukakan  bahwa ,  ” achieving work/life  balance  isn’t  about  being  given the  opportunity to  have  some  control  over  when, where  and  how  you  work  so  that  you  can  perform  at  your  best  and  also  have  time  to recuperate  and  enjoy  pursuing  your  own  interests  outsides  of  work ”. Untuk  mencapai work life balance adalah dengan memberikan kesempatan untuk memiliki kontrol atas kapan, di mana dan bagaimana seseorang bekerja sehingga dapat melakukan yang terbaik dan juga memiliki waktu untuk memulihkan diri dari mengejar kepentingan diri sendiri di tempat kerja dan kehidupan.
Senada dengan penjelasan di atas, Bloombury  (2005:2-3)  menjelaskan, “ work – life balance is a feeling of being in control of your life, being able to exercise choice, and about finding an equilibrium between your own needs and those of others, whether at work or at home ”. Work – life  balance adalah  kendali  seseorang  dalam  kehidupan  keluarga  dan pekerjaan, kemampuan menyeimbangkan antara tanggung jawab kerja dan di luar pekerjaan, dan menemukan keseimbangan antara kebutuhan sendiri dan kebutuhan orang  lain,  baik  di  tempat  kerja  maupun  di  rumah.Dengan  kata  lain  seorang karyawan sangat membutuhkan akan adanya keseimbangan kehidupan kerja yang baik di organisasinya tersebut karena seorang karyawan mempunyai tuntutan yang sangat  tinggi, yaitu harus dapat menyeimbangkan hubungan antara pekerjaan yang dituntut  harus  berjalan  sesuai  dengan  rencana  yang  diinginkanorganisasi  dan kebutuhan  akan  keluarga  juga  terhadap  diri  sendiri,  sebagai  contoh  menjaga kesehatan  diri  sendiri,  memperhatikan  perkembangan  keluarga,  waktu  untuk istirahat, berlibur dengan keluarga dan sebagainya.
Selanjutnya  White et  al , dalam  Delecta,   P., (2010:213)  menjelaskan,  “ work  life balance  as  fulfilling  the  demands  satisfactorily  in  three  basic  areas  of  life;  namely,  work, family  and  private.  Work  demands  work  hours,  work  intensity  and  proportion  of  working hours  spent  in  work.  Additional  work  hours  subtract  from  home  time,  while  high  work intensity  or  work  pressure  may  result  in  fatigue,  anxiety  or  other  adverse  physiological consequences  that  affect  the  quality  of  home  and  family  life ”. Work  life  balance sebagai pemenuhan tuntutan kepuasan dari  tiga kebutuhan mendasar dalam hidup; yaitu, pekerjaan,  keluarga  dan  pribadi,  sebuah  pekerjaan  menuntut  jam  kerja,  intensitas kerja dan proporsi jam kerja yang dihabiskan dalam pekerjaan. Jam kerja tambahan akan mengurangi intensitas waktu yang dihabiskan di rumah, sementara intensitas kerja yang tinggi atau tekanan kerja dapat mengakin=batkan kelelahan, kecemasan atau konsekuensi fisiologis yang akan merugikan kualitas kehidupan di rumah dan kehidupan keluarga.
Work  life  balance juga  didefinisikan  sebagai  bentuk    penyeimbangan  antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  seorang  pegawai.  Hal  ini  seperti  yang diungkapkan oleh Ro bert l. Mathis dan John H. Jackson (2011:124) bahwa, “w ork life balance: balancing their work and personal lives”.
McShane dan Von Glinow (2010:22) menjelaskan, “work life balance is t he degree to  which  a  person  minimizes  conflict  between  work  and  nonwork demands”. Work  life balance adalah  kemampuan  seseorang  untuk  menyeimbangkan  antara  tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarganya.
Katherine  Lockett  (2008:26- 27)  menjelaskan,  “w ork/life  balance  is  the  need  of  all individuals to achieve and maintain a balance between their paid work and their life outside of work. The word balance doesn’t necessarily imply an even divide between work and life; instead, balance means successfully managing all the responsibilities you have in both areas of  your  life”.  Work  life  balance merupakan  sesuatu  yang  dibutuhkan  setiap  individu untuk  diraih  dan  dikelola  secara  seimbang  antara  kehidupan  kerjanya  dan kehidupan  di  luar  pekerjaan.  Kata  seimbang  disini  tidak  selalu  berarti  bahwa membagi  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  sehari-hari,  sebaliknya  keseimbangan berarti berhasil mengelola semua tanggung jawab yang dimiliki di kedua kehidupan seseorang.
Stephen P. Robbins dan Mary Coulter(2012:396)menyatakan bahwa, “ employee engagement is when employees are connected to, satisfied with,and enthusiastic about their jobs” . Keterikatan pegawai merupakan keterlibatan dan kepuasan individu dengan rasa  antusias  untuk  pekerjaannya.  Atau  dengan  kata  lain  Katerikatan  pegawai ( employee engagement ) merupakan keterilbatan pekerja secara emosional, kognitif dan fisik yang kemudian memotivasi dalam menyelesaikan tugas dengan rasa puas dan antusias.
Senada  dengan  pernyataan  di  atas,  John  R.  Schermerhorn,  Jr.,  (2010:72) menjelaskan,  ” employee engagement is a positive feeling or strong sense of connection with the  organization ”. Employee  engagement adalah  perasaan  positif  atau  keterlibatan perasaan yang kuat terhadap organisasi dan pada ahirnya akan memiliki antusiasme yang tinggi untuk bekerja.
Saks  dalam  Ali  Abbaas  Albdour  dan  Ikhlas  I.  Altarawneh  (2014:194) mendefinisikan, “ employee engagement is the extent to which an individual is attentive and absorbed  in  the  performance  of  his/her  roles ”. Employee  engagement bukan  merupakan sikap,  melainkan  tingkat  dimana  seorang  individu  penuh  perhatian  dan  senang dalam melakukan tugas yang diberikan.
McShane  dan  Von  Glinow  (2008:33)  menjelaskan ,  “ employee  engagement Employees’ emotional and cognitive (rational) motivation, their a bility to perform their jobs, their possessing a clear understanding of the organization’s vision and their specific roles in that  vision,  and  a  belief  that  they  have  been  given  the  resources  to  get  their  jobs done ” . Employee  engagement merupakan  bentuk  multidimensional  yang  merupakan keterlibatan pekerja secara emosional, kognitif dan fisik yang kemudian memotivasi dalam  menyelesaikan  tugas  dengan  rasa  puas  dan  antusias  sebagai  kekuatan  ilusi yang memotivasi pekerja ke level performa lebih tinggi.
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2013:77) dalam buku Organizational Behavior menjelaskan,  “ employee  engagement is  an  individual’s  involvement  with, satisfaction  with,  and  enthusiasm  for  the  work  he  or  she  does”. Employee engagement sebagai  bentuk  keterlibatan  individual  dan  kepuasannya  serta  sebagai bentuk  antusiasme  dalam  melakukan  pekerjaan.Keterikatan  pegawai  sebagai kesediaan  karyawan,  dan  kemampuannya  untuk  berkontribusi  dalam  kesuksesan organisasi  secara  terus  menerus.  Rasa  keterikatan  terhadap  organisasi  ini  sangat dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  seperti  faktor  emosional  dan  rasional  berkaitan dengan  pekerjaan  dan  pengalaman  kerja  secara  keseluruhan.      dan  sebagai  peran serta dan antusiasme untuk bekerja dengan rasa keterikatan emosional yang positif dan komitmen karyawan.

## METODE
Penelitian  ini  dilaksanakan    di  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik Universitas  Indonesia.  Sampel  yang  digunakan  adalah Simple  Random  Sampling dengan  jumlah  67  pegawai.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode  survey  dengan  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  data pokok dan dokumentasi.
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur  ( Path  Analysis )  untuk  mengetahui adanya  pengaruh  antar  variabel  sesuai  dengan  model  kausal  yang  terbentuk. Sebelum  kuesioner  digunakan  dalam  penelitian  ini  terlebih  dahulu  dilakukan ujicoba  untuk  menentukan  validitas  dan  reliabilitas  instrumen.  Hasil  tersebut digunakan  sebagai  instrumen  untuk  mengambil  data  penelitian  di  lapangan. Analisis  data  meliputi:  1)  deskripsi  data,  2)  uji  prasyarat  analisis  normalitas,  3) analisis  jalur  yang  meliputi:  analisis  model,  pengujian  hipotesis  dan  penentuan tingkat pengaruh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Langsung Work Life Balance terhadap Kinerja Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung work  life balance terhadap  kinerja  pegawai  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas Indonesia.  Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  r 13 =  0,518  dan nilai  koefisien  jalur p 31 =  0.381.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  kajian  yang dilakukan oleh OM Ashtankar (2016:381 ) yang menyatakan, “ from employers point of view,  it  ensures  better  insights  regarding  connections  between  work  life  balance  and employees’ wellbeing, and their impacts on employees’ commitment, absenteeism, turnover, productivity  and  overall  performance ”. Dengan    demikian  hipotesis  1  yang  menduga terdapat  pengaruh  langsung  positif work  life  balance terhadap  kinerja  pegawaidapat diterima. Hal ini mencerminkan bahwa peningkatan work life balance mengakibatkan peningkatankinerja  pegawai  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas Indonesia.

## Pengaruh Langsung Keterikatan Pegawaiterhadap Kinerja
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  keterikatan pegawaiterhadap kinerja pegawai Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.  Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  r 23 =  0,513  dan nilai koefisien jalur p 32 = 0.373. Hasil penelitian ini dikuatkan oleh pendapatMcShane dan Von Glinow (2013:124) yang menjelaskan, “ employee engagement is on the minds of many business leaders these days because it seems to be a strong predictor of employee and work  unit  performance ”. Dengan  demikian  hipotesis  2  yang  menduga  terdapat pengaruh  langsung  positif  keterikatan  pegawaiterhadap  kinerja  pegawai  dapat diterima.  Hal  ini  mencerminkan  bahwa  penguatanketerikatan  pegawai mengakibatkan  peningkatankinerja  pegawai  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik Universitas Indonesia.
Pengaruh Langsung Work Life Balance terhadap Keterikatan Pegawai Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung work  life  balance terhadap  keterikatan  pegawai  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas Indonesia. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai  nilai koefisien korelasi r 12 = 0,368 dan  nilai  koefisien  jalur p 21 =  0.368.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleholeh  Michael  Amstrong  (2009:1003)  yang  menjelaskan, “ in addition  to  fearing  the  reaction  of  line  managers,  the  risk  of  career  damage  is  a  common reason for poor take-up of work – life balance arrangements. Line management will need to be convinced that work – life balance measures are important and pay off in terms of increased engagement ” . Dengan  demikian  hipotesis  3  yang  menduga  terdapat  pengaruh langsungpositif  keterikatan  pegawai  terhadap  keterikatan  pegawaidapat  diterima. Hal  ini  mencerminkan  bahwa  peningkatan work  life  balance mengakibatkan penguatanketerikatan  pegawai  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas Indonesia.
PENUTUP Kesimpulan. (1)  terdapat  pengaruh  langsung  positif work  life  balance terhadap kinerjapegawai,  yang  ditentukan  oleh  derajat  kekuatan  pengaruh  dalam  bentuk koefisien korelasi dan koefisien jalur. Nilai koefisien jalur ini menentukan seberapa besar varians kinerja pegawaiditentukan oleh variabel work life balance . Selanjutnya dapat diketahui signifikansi pengaruh antara work life balance terhadap kinerja secara parsial.  Hal  ini  mempunyai  makna  dan  penegasan  bahwa work  life  balance secara empiris bukan satu-satunya variabel prediktor bagi varians skor kinerja. (2) terdapat pengaruh positif keterikatan pegawaiterhadap kinerjapegawai, yang ditentukan oleh derajat kekuatan pengaruh dalam bentuk koefisien korelasi dan koefisien jalur. Nilai koefisien  jalur  ini  menentukan  seberapa  besar  varians  kinerjapegawai  ditentukan oleh  variabel  keterikatan  pegawai.  Selanjutnya  dapat  diketahui  kekuatan signifikansi  pengaruh  keterikatan  pegawaiterhadap  kinerjasecara  parsial.  Hal  ini mempunyai makna dan penegasan bahwaketerikatan pegawaisecara empiris bukan satu-satunya  variabel  prediktor  bagi  varians  skor  kinerja.  (3)  terdapat  pengaruh langsung  positif work  life  balance terhadap  keterikatan  pegawai,  ditentukan  oleh derajat kekuatan pengaruh dalam bentuk koefisien korelasi dan koefisien jalur. Nilai koefisien jalur ini menentukan seberapa besar variansketerikatan
pegawaiditentukan  oleh  variabel work  life  balance .  selanjutnya  dapat  diketahui signifikansi pengaruh antara work life balance dengan keterikatan pegawai.
Saran. Berdasarkan  kesimpulan  penelitian  disarankan  berbagai  upaya  yang  dapat dilaksanakan dalam rangka meningkatkan kinerjapegawai Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu  Politik  Universitas  Indonesia:  (1)Hendaknya  Rektor  sebagai  pemimpin tertinggi sekaligus contoh bagi para dosen agar mampu membimbing, mengarahkan serta  meningkatkan  tanggung  jawab  serta  rasa  keterikatan  dan  kepemilikan  yang tinggi  terhadap  kampus  dan  sikap  peduli  terhadap  profesi  tenaga  kependidikan, menciptakan  sistem  penghargaan  yang  mampu  menghasilkan  kualitas  pegawai dengan motivasi kerja yang tinggi, patuh terhadap peraturan organiasi, dan sebagai pemimpin  harus  mampu  memperhatikan  kesejahteraan  para  pegawai  serta membuat suasana kerja yang nyaman, kondusif, serta mampu membuat kebijakan- kebijakan  yang  tidak  merugikan  pegawainya,  mampu  mendorong  pegawainya untuk  bisa  menyeimbangkan  antara  pekerjaan  (karir  dan  ambisi)  dan  kehidupan (kebahagiaan, waktu luang, keluarga, sosial dan pengembangan spiritual) sehingga mendorong para pegawai untuk bersedia memberikan kesetiaannya dan melakukan tugas  melebihi  tugas  formalnya  sebagai  pegawai  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu Politik Universitas Indonesia. (2) bagi para pegawai Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik  Universitas  Indonesia  agar  memandang  bahwa  dalam  melaksanakan pekerjaannya  sebagai  pegawai  harus  memiliki  motivasi  internal  serta  kecintaan terhadap pekerjaan yang dijalankan, sehingga pegawai dapat merasakan keikhlasan dan  ketulusan  terhadap  profesi  yang  diembannya.  Pegawai  yang  keseimbangan pekerjaan  dan  kehidupan (work-life  balance) yang  seimbang  memberikan  kontribusi untuk engagement (keterlibatan  pegawai  dan  komitmen  organisasi),  yang  pada
gilirannya  memberikan  kontribusi  untuk  kinerja  yang  lebih  tinggi  dan turn  over yang lebih rendah. Selain itu adanya keterikatan terhadap pekerjaan dan organisasi yang tinggi dari seorang pegawai akan melahirkan pegawai yang memiliki kinerja yang  tinggi,  (3)  bagi  para  peneliti  lain  agar  penelitian  ini  dapat  dijadikan  rujukan dalam  penelitian  lanjutan  terkait  dengan  kinerja  pegawai  karena  ruang  lingkup penelitian ini terbatas pada work life balance dan  keterikatan pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Ali  Abbaas  Albdour  Dan  Ikhlas  I.  Altarawneh,  “ Employee  Engagement  And Organizational Commitment: Evidence From Jordan”, International Journal Of Business , 19 (2), 2014
Amstrong  Michael, Armstrong’s  Handbook  of  Human  Resource  Management Practice. London: Kogan Page, 2009
Amstrong,Michael Management .New York: John Wiley & Sons, 2013
Ashtankar OM, “Analysis of the impact of work life balance on wellbeing of police department  employees  of  Nagpur  district”, International  Journal  of  Applied Research ,  2016
Bloombury, Step  to  Success:  Balance  Your  Life  and  Work. London:  Bloomsbury Publishing Plc, 2005
Byars  LIoyrd  L.  dan  Leslie  W.  Rue, Human  Resource  Management. New  York: McGraw-Hill, 2008
Byars Lloyd L., Human Resource Management , New York: McGraw-Hill, Irwin, 2011
Gibson James  L., et  al ., Organizations:  Behavior,  Structure,  Processes. New  York: McGraw Hill, 2012
Jason A. Colquitt, Jeffery A. Lepine dan Michael J. Wesson, Organizational Behavior, New York: McGraw Hill, 2013
Jex Steve M., dan Britt Thomas W., Organizational Psychology: A Scientist- Practitioner Approach. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc, 2008
Lewis Suzan dan Cooper Carl L., Work-Life Integration Case Studies of Organizational Change. West Sussex-England: John Wiley & sons, 2005
Lingard Helen dan Francis Valerie, Managing Work-Life Balance in Construction. New York: Spon Press, 2009
Lockett  Katherine, Work/Life  Balance  for  Dummies – Achieve  Greater  job  Satisfaction, Bussienss  and  Wellbeing  Through  balancing  Your  Work  and  Life. Indianapolis: Wiley Publisihing, 2008
Mathis  Robert  l.,  dan  John  H.  Jackson, Human  Resource  management. New  York: South-Western Cengage Learning, 2011
McShane dan Glinow Von, Organizational Behavior. New York : McGraw-Hill Book,
2010
McShane dan Glinow Von, Organizational Behavior . New York : McGraw-Hill Book, 2008
Ortiz Daniel Cernas dan Lau Wai Kwan, “ The Effect Of Employee Engagement On Continuance  And  Normative  Commitment  To  The  Organization” , Management Faculty Research, Maret, 2011.
Poulose  Shobitha  dan  Sudarsan  N.,  “Work  Life  Balance:  A  Conceptual  Review”, International Journal of Advances in Management and Economics , Vol.3, Issue 2, March-April 2014
Robbins  Stephen  P.  dan  Judge  Timothy  A., Organizational  Behavior, New  York: Pearson, 2013
Robbins Stephen P., dan Coulter Mary, Management. New York : Pearson Education, Inc, 2012
Schermerhorn Jhon R., Management . USA: Jhon Willey and Sons Inc, 2005
Schermerhorn  John  R.,  Jr.,  et  al, Organizational  Behavior. New  York:  John  Wiley  & Sons, Inc, 2010
Schermerhorn, et al ., Organizational Behavior. New York: Pearson Education Inc., 2013 Senthilkumar K.G., et al ., “An Empirical Study on Teaching Professionals' Work -Life Balance in Higher Learning Institutions with Special Reference to Namakkal District, Tamilnadu ”, Bonfring International Journal of Industrial Engineering and Management Science , Vol. 2, No. 3, September 2012