Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 3, No. 1, 2012

## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI
TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
KARYAWAN PADA PT. TRUBUS SWADAYA

## DEPOK

## Agung AWS Waspodo
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: awaspodo@gmail.com

## Lussy Minadaniati
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: Lussy_md88@yahoo.com

## ABSTRACT
The purpose of the research are: 1) To know description for job satisfaction, organization  climate, and OCB  at  PT.  Trubus  Swadaya.    2)  Test  empirically  influence  of  job  satisfaction  towards  OCB  at  PT. Trubus  Swadaya.  3)  Test  empirically  influence  of  organization  climate  towards  OCB  at  PT.  Trubus swadaya. 4) Test empirically influence of job satisfaction and organization climate towards OCB at PT. Trubus  Swadaya.  The  analysis  implemented  in  this  research  are  simple  regression  and  multiple regression  analysis.  The  method  of  this  research  is  simple  random  sampling,  that  taken  59  employees, while  data  collecting  by  using  quitionaire  and  cultivated  using  SPSS  16.0.  The  result  of  t  test  for  job satisfaction  is  2.386,  and  the  signification  is  0.020.  This  shows  that  there  is  an  effect  between  job satisfaction towards OCB. The result of t test for organization climate is 2.288, and the signification is 0.026. This shows that there is an effect between organization climate towards OCB. The result of F test is   5.196, and the signification is 0.009. This  shows that  there is an effect between job  satisfaction  and organization climate towards OCB. The result of R2 is 0.157 or 15.7%. It means OCB is affected by job satisfaction and organization climate as much as 15.7%.
Keywords: job satisfaction, organization climate, OCB

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  memiliki  peranan  yang  sangat penting, karena tanpa didukung sumber daya manusia yang baik suatu organisasi  akan menghadapi  masalah  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Untuk  mengurangi  masalah tersebut, perlu hendaknya bagi suatu organisasi memandang manusia tidak lagi sebagai beban bagi organisasi melainkan aset untuk perusahaan. Apabila hal ini dapat tercapai, akan  tercipta  hubungan  dan  sinergi  yang  baik  antara  pemimpin  dan  karyawan  di organisasi tersebut.
Seseorang  yang  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja  tentunya  ia  akan  berupaya semaksimal  mungkin  dengan  segenap  kemampuan  yang  dimiliki  untuk  memberikan performa  terbaiknya  kepada  organisasi  tempat  ia  bekerja  dengan  menyelesaikan  tugas pekerjaannya  sebaik  mungkin.  Bahkan,  karyawan  yang  puas  akan  memiliki  kesediaan untuk  melakukan  hal  lebih  diluar  tanggung  jawab  formalnya.  Kesediaan  inilah  yang kemudian dikenal sebagai organizational citizenship behavior (OCB).
PT. Trubus Swadaya adalah suatu perusahaan yang bergerak di bidang penerbitan majalah,  yaitu majalah Trubus, dimana majalah tersebut  menyajikan informasi tentang dunia  pertanian,  peternakan,  dan  perikanan.  Berkat  majalah  Trubus  permintaan  dan tuntutan  masyarakat  akan  ilmu  pertanian  cepat  berkembang  sesuai  kebutuhan masyarakat  Indonesia.  Dan  itu  semua  tidak  lepas  dari  kinerja  karyawannya.  Karena tujuan  itu  akan  tercapai  apabila  individu-individu  di  dalam  perusahaan  mampu memberikan kontribusi yang positif dan menguntungkan bagi perusahaan.
Adapun  masalah  atas  rendahnya  tingkat  OCB  dapat  terjadi  di  perusahaan manapun,  termasuk  pada  PT.  Trubus  Swadaya  ini.  Berdasarkan  data  yang  diolah peneliti,  ditemukan  tindakan resign (mengundurkan  diri)  yang menginterpretasikan suatu  bentuk  ketidaktoleransian  karyawan  terhadap  tempat  kerja  yang  mungkin dianggap  kurang  ideal,  sehingga  karyawan  memutuskan  untuk  mengundurkan  diri. Sebagaimana hal ini berbanding terbalik dengan salah satu dimensi OCB, sportmanship yang  menunjukkan  suatu  kerelaan  atau  toleransi  untuk  bertahan  dalam  suatu  keadaan yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh.
Peneliti  juga  melakukan  penyebaran  kuesioner  pada  saat  pra  riset.  Hal  tersebut dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  adanya  masalah  pada  OCB  karyawan  pada  PT. Trubus  Swadaya.  Peneliti  menemukan  bahwa  adanya  karyawan  yang  tidak  berprilaku OCB,  dan  ditemukan  persentase  yang  cukup  tinggi  pada  dimensi Civic  Virtue sebesar
80%  dan  dimensi sportmanship sebesar  75%.  Pada  dimensi Civic  Virtue karyawan kurang  berperan  ekstra  terhadap  kelangsungan  perusahaan.  Sedangkan  dimensi Sportmanship masih menunjukkan adanya bentuk–bentuk ketidaktoleransian karyawan, dan  hal  tersebut  cukup  menjelaskan  bahwa  perilaku  OCB  yang  ditunjukkan  karyawan pada PT. Trubus Swadaya masih dalam kategori rendah.

## KAJIAN TEORI

## Kepuasan kerja
Terdapat beberapa definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli, salah satunya oleh Robbins & Judge (2008:40) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi karakteristiknya. Pendapat lain dikemukakan oleh Porter (dalam Pradikta, 2011: 21), ia mendefinisikan kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu  yang  sesungguhnya  ada.  Semakin  kecil  selisih  kondisi  yang  seharusnya  ada dengan  kondisi  yang  sesungguhnya  ada,  maka  seseorang  cenderung  merasa  semakin puas.  Lalu  dijelaskan  juga  pengertian  kepuasan  kerja  oleh  Dole  &  Schroeder    (dalam Koesmono  2006:93),  kepuasan  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  perasaan  dan  reaksi individu  terhadap  lingkungan  pekerjaannya.  Sedangkan  Luthans  (dalam  Yashinta 2010:22)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  ungkapan  kepuasan  karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi,  yang berarti  bahwa  apa  yang  diperoleh  dalam  bekerja  sudah  memenuhi  apa  yang  dianggap penting.  Kepuasan  kerja  itu  dianggap  sebagai  hasil  dari  pengalaman  karyawan  dalam hubungannya  dengan  nilai  sendiri  seperti  apa  yang  dikehendaki  dan  diharapkan  dari pekerjaannya.  Pandangan  tersebut  dapat  disederhanakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  suatu  sikap  dari  individu  dan  merupakan  umpan  balik  terhadap pekerjaannya.
Jadi  berdasarkan  definisi  di  atas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan suatu sikap dari individu atau karyawan yang menggambarkan sikap positif atau  negatif  dari  pencapaian  atau achievement dalam  pekerjaannya.  Dimana  seorang karyawan akan merasa puas jika apa yang mereka butuhkan dan inginkan telah tercapai.

## Iklim Organisasi
Terdapat beberapa definisi iklim organisai yang dikemukakan oleh para ahli, salah satunya oleh Stringer (dalam Wirawan, 2007) ia mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai  koleksi  dan  pola  lingkungan  yang  menentukan  munculnya  motivasi  serta berfokus  pada  persepsi–persepsi  yang  masuk  akal  atau  dapat  dinilai,  sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi.
Sedangkan  Taiguri  dan  Litwin  (dalam  Wirawan,  2007:121)  mengatakan  bahwa iklim  organisasi  merupakan  kualitas  lingkungan  internal  organisasi  yang  secara  relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka serta  dapat  dilukiskan  dalam  satu  set  karakteristik  atau  sifat  organisasi.  Kualitas lingkungan  organisasi  ini  dialami  oleh  para  karyawan  di  dalam  organisasinya  tersebut dalam bentuk nilai, ciri atau sifat organisasinya
Di  sisi  lain,  Schneider  (Yusop  2007  :  34)  menganggap  iklim  organisasi  sebagai suatu peristiwa, suasana tingkah laku dan tindakan-tindakan di dalam organisasi. la juga mengartikan  iklim  organisasi  sebagai  konsep  yang  terkait  dengan  penghargaan  para anggota  organisasi  terhadap  diri  mereka.  Menurutnya,  iklim  organisasi  memfokuskan pada  fungsionalisasi  sebuah  organisasi,  sedangkan  budaya  berfokus  tentang  mengapa organisasi berfungsi demikian.
Litwin  &  Stringer's  (Hidayat  2001  :  15-19)  ketika  mengkaji  tentang  dimensi- dimensi iklim organisasi dalam suatu model alat ukur yang disebut Litwin  & Stringer’ Organizational Climate (LSOC). Mereka juga mendefinisikan iklim organisasi sebagai satu set ciri yang dapat diukur tentang lingkungan kerja, yang bergantung pada persepsi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, baik secara langsung maupun tidak langsung,  dan  dianggap  dapat  mempengaruhi  motivasi  dan  perilaku  mereka.  Dalam konteks  kajian  ini,  iklim  organisasi  merujuk  kepada  nilai  yang  diperoleh  dari  tujuh dimensi, yaitu struktur, tanggung-jawab individu, interaksi, imbalan dan sanksi, konflik, risiko, dan identitas.
.
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Terdapat beberapa definisi OCB yang dikemukakan oleh para ahli, salah satunya oleh  Robbins  &  Judge  (2008:40)  dalam  bukunya Organizational  Behavior yang mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja  formal  seorang  karyawan,  namun  mendukung  berfungsinya  organisasi  tersebut
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 3, No. 1, 2012
secara  efektif.  Pendapat  lain  mengenai  pengertian  OCB  dikemukakan  oleh  Garay (2006:34)  ia  menjelaskan  bahwa  OCB  merupakan  perilaku  sukarela  dari  seorang pekerja  untuk  mau  melakukan  tugas  atau  pekerjaan  di  luar  tanggung  jawab  atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya.
Sedangkan,  menurut  Organ  (dalam  Purba  &  Seniati,  2004:  106)  menjelaskan bahwa  OCB  merupakan  bentuk  perilaku  yang  merupakan  pilihan  dan  insisatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditamplikan pun tidak diberi hukuman.
Sementara  itu,  Van  Dyne  et  al,  (dalam  Jahangir,  Akbar,  &  Haq,  2004:  77-78) mengatakan  bahwa  OCB  atau  yang  disebutnya  sebagai  extra-role  behavior  (ERB), adalah perilaku  yang menguntungkan organisasi  atau diarahkan untuk menguntungkan organisasi, dilakukan secara sukarela, dan melebihi ekspektasi peran yang ada. Artinya, OCB  secara  sederhana  dapat  dikatakan  sebagai  perilaku  individu  yang  berakar  dari kerelaan  dirinya  untuk  memberikan  kontribusi  melebihi  peran  inti  atau  tugasnya terhadap  perusahaannya.  Perilaku  tersebut  dilakukannya,  baik  secara  disadari  maupun tidak disadari, diarahkan maupun tidak diarahkan, untuk dapat memberikan manfaat dan keuntungan bagi perusahaannya.
Dipola  dan  Hoy  (dalam  Yusop,  2007:  33)  menjelaskan  bahwa  OCB  adalah perilaku  karyawan  yang  mempraktikkan  peranan  tambahan  dan  menunjukkan sumbangannya  kepada  organisasi  melebihi  peran  spesifikasinya  dalam  kerja.  Menurut mereka  juga,  kesediaan  dan  keikutsertaan  untuk  melakukan  usaha  yang  melebihi tanggung  jawab  formal  dalam  organisasi  merupakan  sesuatu  yang  efektif  untuk meningkatkan fungsi sebuah organisasi.
Dari  definisi-definisi  beberapa  ahli  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  OCB  adalah bentuk  perilaku  atau  kontribusi  karyawan  yang  bukan  merupakan  kewajiban  kerja formalnya,  yang  memiliki  5  (lima)  dimensi  primer  yaitu Alturism , Courtesy , Civic Virtue , Conscientiousness , Sportmanship.
Dalam penelitian ini, hipotesis yang dikembangan dan akan diuji adalah sebagai berikut:
1. H 1 : Kepuasan kerja mempengaruhi Organizational citizenship behavior .
2. H 2 : Iklim organisasi mempengaruhi Organizational citizenship behavior .
3. H 3 :  Kepuasan  kerja  dan  Iklim  organisasi  mempengaruhi Organizational citizenship behavior.
Dari beberapa teori  yang dikemukakan, maka dapat  diungkapkan suatu  kerangka berpikir yang berfungsi sebagai penuntun alur pikir dan dasar penelitian ini yang secara diagramik adalah sebagai berikut:
Gambar 1: Kerangka Pemikiran Sumber: Data diolah oleh peneliti

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  riset  deskriptif  dan  riset  eksplanatori.  Riset  deskriptif yaitu penelitian yang menjelaskan atau memberi paparan pada variabel yang diteliti dan ketergantungan variabel pada sub variabelnya (Umar 2009:22). Riset eksplanatori yaitu penelitian  yang  membuktikan  adanya  sebab  akibat  dan  hubungan  yang  mempengaruhi atau dipengaruhi dari dua atau lebih variabel yang diteliti (Umar 2009:33).

## Metode Penentuan Populasi atau Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang berasal dari empat divisi yang  ada  pada  PT.  Trubus  Swadaya,  yaitu  Divisi  Redaktur  Pelaksana,  Divisi Pengembangan  Produk,  Divisi  Pracetak,  dan  Divisi  Akuntansi  dan  Keuangan.  Total jumlah karyawan yang menjadi populasi dalam penelitian ini sebesar 69 orang. Sampel yang digunakan menurut perhitungan Slovin adalah sebagai berikut:
n =      N
1 + Ne 2
X 1
Kepuasan Kerja X 2 Iklim  Organisasi Y OCB H 2 H 3 H 1
Keterangan:
n = Ukuran sampel N= Ukuran Populasi
e = 5% kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi.
Sehingga,
n = 69
1 + 69 (0.05) 2
= 58,84
Berdasarkan rumus perhitungan tersebut maka ukuran besarnya sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 58,84 yang dibulatkan menjadi 59 responden.

## Uji Instrumen

## Uji Validitas
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan atau pernyataan pada kuisioner  yang harus  dihilangkan atau diganti karena dianggap tidak relevan. Uji validitas  sering  digunakan  untuk  mengukur  ketepatan  suatu  item  dalam  kuisioner, apakah  item  pada  kuisioner  tersebut  sudah  tepat  dalam  mengukur  apa  yang  ingin diukur.  Dalam  rangka  mengetahui  uji  validitas,  dapat  digunakan  korelasi  bivariate pearson  atau product  moment jika  r  hitung  >  r  tabel,  maka  instrumen  atau  item pernyataan  berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). Jika r hitung < r tabel,  maka instrumen atau item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid ).

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  berguna  untuk    menetapkan  apakah  instrumen,  dalam  hal  ini kuisioner, dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama. Uji  reliabilitas  untuk  alternatif  jawaban  lebih  dari  dua  menggunakan  uji Cronbach's Alpha ,  yang  nilainya  akan  dibandingkan  dengan  nilai  koefisien  reliabilitas  minimal yang dapat diterima. Jika nilai nilai Cronbach's Alpha > 0.6, maka instrumen penelitian reliabel. Jika nilai Cronbach's Alpha < 0.6, maka instrumen penelitian tidak reliabel.

## Uji Asumsi Dasar

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi,  variabel pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas  pada penelitian  ini  menggunakan  uji kolmogorov-smirnov dan  dikatakan  normal  jika  nilai signifikansi lebih besar dari 0,05.

## Uji Linieritas
Menurut  Priyatno  (2010:73),  uji  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dua variabel mempunyai hubungan  yang linear atau tidak secara signifikan. Kriteria dalam uji  linearitas  adalah  dua  variabel  dikatakan  mempunyai  hubungan  yang  linier  apabila signifikasi ( linearity ) kurang dari 0,05.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinearitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  pada  model  regresi ditemukan  korelasi  kuat  antar  variabel  bebas  (independen).  Prasyarat  yang  harus terpenuhi adalah tidak adanya multikolinearitas dalam model regresi. Multikoliniearitas dapat  diketahui  dengan  melihat  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  pada  model regresi. Jika besar VIF < 5, maka mencerminkan tidak ada multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  sebuah  model regresi  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan lain.  Jika  varian  dari  residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  disebut homokedastisitas,  sedangkan  untuk  varian  yang  berbeda  disebut  heteroskedastisitas. Prasyarat  yang  harus  terpenuhi  dalam  model  regresi  adalah  tidak  adanya  masalah heteroskedastisitas. Ada beberapa metode pengujian yang biasa digunakan, diantaranya metode uji Spearman’s Rho, uji Glejser, uji Park, dan metode pola grafik. Penelitian ini menggunakan uji Spearman’s Rho .

## Analisis Regresi Linier
Analisis ini digunakan untuk menguji hubungan antara sebuah variabel dependen dengan  satu  atau  beberapa  variabel  independen.  Jika  variabel  dependen  dihubungkan
dengan  sebuah  variabel  indepeden,  persamaan  regresi  yang  dihasilkan  adalah  regresi linier  sederhana.  Jika  variabel  independennya  lebih  dari  satu,  regresi  yang  dihasilkan adalah regresi linier berganda.

## Uji T
Uji  t  bertujuan  untuk  mengetahui  signifikansi  dari  pengaruh  variabel  bebas terhadap variabel terikat secara individu dan menganggap dependen yang lain konstan. Pada  penelitian  ini,  uji  t  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  kepuasan  kerja  (X 1 )  dan iklim organisasi (X 2 ) terhadap OCB (Y).

## Uji F
Uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  semua  variabel  bebas  mempunyai pengaruh yang sama terhadap variabel terikat. Untuk membuktikan kebenaran hipotesis digunakan uji distribusi F dengan cara membandingkan antara nilai F hitung dengan F tabel.

## Koefisiensi Determinasi (R 2 )
Nilai  koefisien  ini  menunjukkan  seberapa  besar  persentase  variasi  variabel independen  yang  digunakan  dalam  model  mampu  menjelaskan  variasi  variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1 : Hasil Uji Validitas Variabel Nomor item sebelum uji validitas Jumlah angka yang tidak valid Nomor item yang tidak valid Jumlah item yang valid Kepuasan Kerja 10 - - 10 Iklim Organisasi 17 - - 17 OCB 12 - - 12

## Sumber : Data diolah peneliti
Hasil  uji  validitas  untuk  variabel  kepuasan  kerja,  iklim  organisasi,  dan  OCB menunjukkan bahwa masing-masing butir pernyataan memiliki nilai  koefisien korelasi lebih  dari  nilai  r tabel (0,361).  Dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  item  pernyataan dinyatakan valid yang artinya dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya.

## Tabel 2 : Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Cronbach’s Alpha 1. Kepuasan Kerja (X 1 ) 0.780 2. Iklim Organisasi (X 2 ) 0.895 3. OCB (Y) 0.834

## Sumber: Data diolah peneliti
Dari  hasil  uji  reliabilitas  diatas  diketahui  bahwa  instrumen  ketiga  variabel penelitian  ini  menunjukan  nilai  koefisien  korelasi  diatas  0,6  yang  menyatakan  bahwa instrumen penelitian ini dinyatakan reliabel.

## Hasil Uji Normalitas
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikasi  untuk  variabel  kepuasan  kerja sebesar 0.085, iklim organisasi 0.200, dan OCB sebesar 0.161. Jadi, variabel kepuasan kerja,  iklim  organisasi  dan  OCB  berdistribusi  normal.  Hal  tersebut  karena  nilai signifikasi untuk seluruh variabel lebih besar dari 0.05.
Tabel 3: Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data diolah peneliti

## Hasil Uji Linearitas
Berdasarkan  hasil  linearitas  pada  tabel  4,  diketahui  nilai  signifikasi  pada linearity sebesar  0.024.  Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  antara  variabel  kepuasan  kerja  dan  OCB memiliki  hubungan  yang  linear,  hal  ini  karena  nilai  signifikasi  sebesar  0.024  lebih  kecil dibandingkan 0.05.
Tabel 4: Hasil Uji Linearitas Y * X1
ANOVA Table Sum of Squares Df Mean Square F Sig. OCB * Kepuasan Kerja Between Groups (Combined) 81.863 10 8.186 1.173 .332 Linearity 37.840 1 37.840 5.422 .024 Deviation from Linearity 44.023 9        4.891 .701 .704 Within Groups 334.985 48 6.979 Total 416.847 58 Sumber: Data diolah peneliti Kolmogorov-Smirnov a Statistic df Sig. Kepuasan Kerja .108 59 .085 Iklim Organisasi .074 59 .200 * Organizational Citizenship Behavior .105 59 .161
Tabel 5: Hasil Uji Linearitas Y * X2

## Sumber: Data diolah peneliti
Berdasarkan hasil linearitas pada tabel 5, diketahui nilai signifikasi pada linearity sebesar 0.029. Jadi, dapat disimpulkan bahwa antara variabel iklim organisasi dan OCB memiliki hubungan yang linear, hal ini karena nilai signifikasi sebesar 0.029 lebih kecil dibandingkan dengan 0.05.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan hasil multikolinearitas pada tabel 6, diketahui nilai Variance Inflation Factor (VIF)  untuk  kedua  variabel  masing-masing  sebesar  1.014.  Jadi,  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  adanya  multikolinearitas  dalam  model  regresi  yang digunakan.
Tabel 6: Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance      VIF 1 (Constant) 27.089 7.855 3.449  .001 Kepuasan Kerja .346 .158 .271 2.193  .032 .986 1.014 Iklim Organisasi .138 .066 .258 2.089  .041 .986 1.014
a. Dependent Variable: OCB Sumber: Data diolah peneliti

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Tabel 7:  Hasil Uji Heteroskedastisitas Correlations
Unstandardi zed Residual Kepuasan Kerja Iklim Organisasi Spearman's rho Unstandardized Residual Correlation Coefficient 1.000 .066 .232 Sig. (2-tailed) . .618 .077
ANOVA Table Sum of Squares Df Mean Square F Sig. OCB * Iklim Organisasi Between Groups (Combined) 149.914 19 7.890  1.153  .343 Linearity 35.049 1 35.049 5.121 .029 Deviation from Linearity 114.865 18 6.381 .932  .540 Within Groups 266.933 39 6.844 Total 416.847 58
N 59 59 59 Kepuasan Kerja Correlation Coefficient .066 1.000 .178* Sig. (2-tailed) .618 . .176 N 59 59 59 Komitmen Organisasi  Correlation Coefficient .232 .178* 1.000 Sig. (2-tailed) .077 .176 . N 59 59 59
Sumber: Data diolah peneliti
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  uji  Spearman’s  Rho, yaitu  mengkorelasikan  nilai  residual  ( unstandardized  residual )  dengan  masing-masing variabel  independen.  Jika  signifikasi  kurang  dari  0.05,  maka  terjadi  masalah heteroskedastisitas.  Pada  tabel  7,  diketahui  korelasi  antara  kepuasan  kerja  dengan unstandardized residual menghasilkan nilai  signifikasi  0.618 dan korelasi antara iklim organisasi  dengan unstandardized  residual menghasilkan  nilai  0.077.  Jadi,  dapat disimpulkan  bahwa  pada  model  regresi  tidak  ditemukan  adanya  masalah heteroskedastisitas, hal ini karena nilai signifikasi korelasi lebih besar dari 0.05.

## Hasil Uji  t Variabel Kepuasan Kerja Terhadap OCB
Berdasarkan  tabel  8  dibawah  ini,  didapat  thitung  untuk  variabel  kepuasan  kerja sebesar 2.386. Nilai t hitung kemudian dibandingkan dengan nilai t tabel , yang dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 59-2-1, dimana n adalah  jumlah  sampel  dan  k  adalah  jumlah  variabel  bebas.  Berdasarkan  perhitungan tersebut, didapat t tabel sebesar 2.003, dengan demikian t hitung > t tabel .
Selain itu, uji hipotesis juga dapat dilakukan dengan melihat signifikasi pada uji t, dimana H o ditolak dan H a diterima jika signifikasi lebih kecil dari 0.05. Signifikasi pada uji  t  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0.020,  dengan  demikian  lebih  kecil  dari  0.05. Kesimpulan  yang  dapat  diambil,  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hipotesisnya  adalah kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB.
Tabel 8:  Hasil Uji t Variabel Kepuasan Kerja Terhadap OCB
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 35.538 6.930 5,128 .000 Kepuasan Kerja .385 .161 .301 2.386 .020
a. Dependent Variable: OCB Sumber: Data diolah peneliti

## Hasil Uji t Variabel Iklim Organisasi Terhadap OCB
Berdasarkan  tabel  9  dibawah  ini,  didapat  t hitung untuk  variabel  iklim  organisasi sebesar 2.288. Nilai t hitung kemudian dibandingkan dengan nilai t tabel , yang dicari pada  2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 59-2-1, dimana n  adalah  jumlah  sampel  dan  k  adalah  jumlah  variabel  bebas.  Berdasarkan  perhitungan tersebut, didapat t tabel sebesar 2.003, dengan demikian t hitung > t tabel .
Uji hipotesis juga dapat dilakukan dengan melihat signifikasi pada uji t, dimana H o ditolak  dan  H a diterima  jika  signifikasi  lebih  kecil  dari  0.05.  Signifikasi  pada  uji  t variabel  iklim  organisasi  sebesar  0.026,  dengan  demikian  lebih  kecil  dari  0.05. Kesimpulan  yang  dapat  diambil,  H o ditolak  dan  H a diterima  yang  artinya  iklim organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB.
Tabel 9 : Hasil Uji t Variabel Iklim Organisasi Terhadap OCB
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 40.697 4.975 8.180 .000 Iklim  Organisasi .155 .068 .290 2.288 .026
a. Dependent Variable: OCB Sumber: Data diolah peneliti

## Hasil Uji F Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap OCB
Berdasarkan tabel 10, didapat nilai  F hitung sebesar 5.196. Nilai F hitung kemudian dibandingkan  dengan  nilai  F tabel ,  yang  dicari  dengan  tingkat  keyakinan  95%,  dengan  df  1  (jumlah  variabel-1)  atau  3-1  =  2,  dan  df  2  (n-k-1)  atau  59-2-1.
Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat F tabel sebesar 3.162, dengan demikian F hitung >  F tabel .  Signifikasi  pada  uji  F  sebesar  0.009,  dengan  demikian  lebih  kecil  dari  0.05. Kesimpulan  yang  dapat  diambil,  H o ditolak  dan  H a diterima.  Kesimpulannya  adalah kepuasan kerja dan iklim organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap OCB.
Tabel 10 : Hasil Uji F Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap OCB
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 65.242 2 32.621 5.196 .009 a Residual 351.605 56 6.279 Total 416.847 58
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Iklim Organisasi b. Dependent Variable: OCB Sumber: Data diolah peneliti

## Hasil Analisis Determinasi
Berdasarkan  tabel  11  dibawah  ini,  nilai  R 2 yang  tercantum  sebesar  0,157.  Ini berarti variabel kepuasan kerja dan iklim organisasi secara simultan memiliki persentase sumbangan  pengaruh  terhadap  variabel  OCB  sebesar  15,7  %.  Selebihnya  84,3% dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak  terlibat  dalam  model  persamaan  regresi linier berganda tersebut.
Tabel 11: Hasil Analisis Determinasi Untuk H3
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .396 a .157 .126 2.506
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi Sumber: Data diolah peneliti

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Iklim Organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior pada  PT.  Trubus  Swadaya”, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Tingkat OCB karyawan pada PT. Trubus Swadaya terbilang cukup baik, dan untuk kepuasan kerja dan komitmen organisasi dari karyawan juga terbilang baik.
2. Dalam  perhitungan  regresi  linier  sederhana,  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB.
3. Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap OCB.
4. Kepuasan  kerja  dan  iklim  organisasi  secara  bersama-sama  dan  signifikan mempengaruhi  OCB  karyawan  karyawan  pada.  PT.  Trubus  Swadaya,  khususnya pada Divisi Redaktur Pelaksana, Divisi Pengembangan Produk, Divisi Pracetak, dan Divisi  Akuntansi  dan  Keuangan.  Persentase  sumbangan  kepuasan  kerja  dan  iklim organisasi terhadap OCB karyawan sebesar 15,7%.  Selebihnya, 84,3% dipengaruhi oleh  variabel  lainnya  yang  tidak  terlibat  dalam  model  persamaan  regresi  linier berganda tersebut.

## Saran
1. Saran-saran untuk penelitian lanjutan:
a. Penelitian  ini  dapat  dilakukan  kembali  dengan  objek  penelitian  yang  berbeda serta dengan item pernyataan pada kuisioner yang valid dan reliabel..
b. Berdasarkan  nilai  koefisien  determinasi  untuk  kepuasan  kerja  dan  iklim organisasi  yang  hanya  memiliki  nilai  sebesar  15.7%,  maka  masih  terdapat variabel  lain  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yang  dapat  digunakan  dalam penelitian lanjutan.
2. Saran-saran yang ditujukan untuk PT. Trubus Swadaya
a. Memperhatikan  kepuasan  kerja  pegawai  dengan  mengkaji  beberapa  indikator kepuasan  kerja,  seperti  adanya  peluang  naik  jabatan  dan  kesempatan mengembangkan  karir,  sehingga  pegawai  yang  potensial  tidak  pindah  dari  PT. Trubus
b. PT. Trubus Swadaya sebaiknya memperhatikan seluruh aspirasi dan keterlibatan setiap  karyawannya dalam setiap proses pengambilan keputusan, menyediakan fasilitas atau wadah yang dapat menampung seluruh aspirasi, kritik, atapun saran dari seluruh  karyawannya.
c. Atasan hendaknya menjalin  hubungan  yang baik  terhadap bawahannya, dengan menganggap  semua  karyawan  adalah  bagian  dari  keluarga  yang  harus  selalu diperhatikan  dan  dijaga  agar  tercipta  iklim  yang  harmonis  dan  kondusif  yang nantinya akan berdampak pada loyalitas dan target perusahaan.

## DAFTAR RUJUKAN
Djati,  S.  Panjta,  dan  Michael  Adiwijaya,  2009.  The  Influence  of  The  Morale  and  The Commitment  Of  Administration  Staff  toward  OCB  and  Its  Impact  toward Service  Quality  Performance  at  Private  Universities,”    Surabaya:  Universitas Petra Christian.
Fidiyanti,  Novi,  2009.  Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Perilaku  Citizenship, Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisational,”  Surakarta:  Universitas Muhamadiyah.
Garay, Hannah Dara Vanzuela, 2006. Kinerja Extra-Role dan Kebijakan Kompensasi,” SINERGI, Kajian Bisnis Dan Manajemen, Vol. 8, No. 1, Januari 2006: 33-42.
Hair,  Joseph  F.,  et  al,  2006.  Multivariate  Data  Analysis.”  Sixth  Edition.  New  Jersey: Pearson Prentice Hall.
Hidayat, Warno, 2001. Analisis Hubungan antara Iklim Organisasi, Motivasi, dan Kompensasi  dengan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  Rumah  Sakit  Mitra  Keluarga,
Jatinegara,” Jakarta: Skripsi. Universitas Indonesia.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 3, No. 1, 2012
Jaelani,  Abdul  Qadir,  2011.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Iklim  Organisasi terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  Karyawan  PT. Asuransi Takaful Umum, Jakarta. Skripsi . Universitas Negeri Jakarta
Jahangir, Nadim, Mohammad Muzahid Akbar, and Mahmudul Haq, 2004.
“Organizational  Citizenship  Behavior:    Its  Nature  and  Antecedents,” BRAC University Journal , Vol. I, No. 2, p. 75-85.
Koesmono,  Teman,  2005.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  serta  Kinerja  Karyawan  pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan Kayu  Skala  Menengah  di  Jawa  Timur.  Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan, vol. 7, no. 2, p. 177-178
Novliadi,  Ferry,  2007.  Organizational  Citizenship  Behavior  Karyawan  Ditinjau  dari Persepsi terhadap Kualitas Hubungan Interaksi Atasan-Bawahan dan Persepsi terhadap  Dukungan  Organisasional,”  Medan. Skripsi. Universitas  Sumatera Utara.
Priyatno,  Duwi,  2010.  Paham  Analisis  Statistik  Data  dengan  SPSS.  Yogyakarta: MediaKom.
Purba, Debora Eflina dan Ali Nina  Liche  Seniati,  2004.  Pengaruh Kepribadian Dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenzhip  Behavior,”    Makara Sosial Humaniora, Vol. 8, No 3, Desember 2004: 105-111.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge, 2008, Perilaku Organisasi.” Buku 1. Edisi 12. Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Muhyi. Jakarta: Salemba Empat. Sekaran,  Uma,  2003.  Research  Methods  for  Business.  Danver:  John  Willey  & sons, Inc.
Simanullang, Mangasi Erick Parulian, 2010. Pengaruh Dimensi- dimensi Organizational Citizenship  Behavior  pada  Kinerja  Akademis  Mahasiswa.  Skripsi  Fakultas Ekonomi, Skripsi. Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Triningsih,  2006.  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Guru  dan  Karyawan  SMP  Negeri  30  Semarang.  Skripsi  Fakultas  Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, Semarang.
Umar, Husein, 2005. Metode Riset Bisnis,” Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat
Yusop, Maisura M, 2007. Iklim Organisasi  dan Hubungannya dengan Gelagat Kewarganegaraan  Organisasi  Di  Kalangan  Guru-Guru  Sekolah  Menengah  Dareah Pontian, Johor,” Johor: Thesis . Universiti Teknologi Malaysia.