Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otoriter Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt Xyz Di Kecamatan Pomalaa
Fani Dwi Fatikasari a , Niar Astaginy b , Hendrik c ,
a,b,c Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,Universitas Sembilanbelas November Kolaka
Corresponding author e-mail : fhanysdwi@gmail.com

## ABSTRACT
This research aims to determine: (1) the influence of authoritarian leadership style on employee job satisfaction at PT.  XYZ  This  research  uses  a  quantitative  method  approach.  Data  collection  in  this  research  used  observation, literature  study,  questionnaires.  The  population  of  this  research  is  employees  of  PT  XYZ  in  Kolaka  Regency. Meanwhile,  the  sample  in  this  study  amounted  to  120  people.  Research  instrument  testing  uses  validity  and reliability  tests  with  SPSS  25.0.  The  data  analysis  technique  used  in  this  research  is  instrument  model  testing (outher model) and structural model testing (Inner model) with Smart PLS 3.0. Based on the research results, it is known that there is a negative and significant influence between the authoritarian leadership style variable on job satisfaction  as  shown  by  the  T-statistic  value  of  (7.096)  with  a  P-value  of  (0.000).  Meanwhile,  the  workload variable also has a negative and significant  effect on job satisfaction  as shown by the T-statistic value of (3.928) with a P-value of (0.000).
Keywords: authoritarian leadership style, workload, job satisfaction

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui:  (1)  pengaruh  gaya  kepemimpinan  otoriter  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  pada  PT.XYZ  Kecamatan  Pomalaa  (2)  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada PT.XYZ  Kecamatan  Pomalaa.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  dengan  metode  kuantitatif.  Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan observasi, studi pustaka, kuesioner. Populasi penelitian ini adalah karyawan PT XYZ di Kabupaten Kolaka. Sedangkan, sampel dalam penelitian ini berjumlah 120 orang. Pengujian instrumen penelitian  menggunakan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas  dengan  SPSS  25.0. Teknik  analisis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  uji  instrumen  model  (outher  model)  dan  pengujian  model  structural  (Inner  model) dengan  Smart  PLS  3.0.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan antara variabel  gaya kepemimpinan otoriter  terhadap  kepuasan kerja yang ditujukkan dari nilai T-statistik sebesar (4.009)  dengan  P-value  sebesar  (0.000).  sedangkan  pada  variabel  beban  kerja  juga  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  yang  ditunjukkan  dari  nilai  T-statistik  sebesar  (5.447)  dengan  nilai  P-value sebesar (0.000).
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Otoriter, Beban Kerja, Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  adalah  kunci  bagi  setiap  usaha,  apalagi  sebuah  usaha pertambangan, perusahaan pertambangan merupakan salah satu usaha yang bergerak di bidang industri  pengolahan  sumber  daya  alam  yang  tentunya  dalam  setiap  melakukan  aktivitas produksinya  yang  selalu  membutuhkan  manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  mengelola karyawan-karyawannya  (Raharjo et  al .,  2018).      Sumber  daya  manusia  pada  hakekatnya merupakan  salah  satu  modal  yang  berperan  penting  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Menurut Hamali (2016) menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
pengorganisasian sumber daya. Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu hal yang patut menjadi  perhatian  industri  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusianya  apalagi  industri tambang (Devi et al ., 2021).
Menurut  Astaginy et  al., (2023)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sebagai evaluasi  yang  menggambarkan  seorang  individu  atas  perasaan  dan  sikapnya  senang  atau  tidak puas atas pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Febrianti  et  al.,  (2019)  berpendapat  bahwa  ketika  seorang  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja tentunya  akan  berupaya  semaksimal  mungkin  dengan  yang  dimilikinya  untuk  menyelesaikan tugas  pekerjaanya.  Dengan  itu  produktivitas  kerja  karyawan  akan  meningkat.  Jadi  dapat dijelaskan  bahwa  jika  kepuasan  kerja  karyawan  terpenuhi,  maka  ia  pun  secara  otomatis memberikan kontribusi yang terbaik.
Menurut  Ruvendi  (2015)  perilaku  pemimpin  atau  gaya  kepemimpinan  adalah  salah  satu faktor  penting  yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Gaya  kepemimpinan  adalah  sebuah tanggung  jawab  seorang  pimpinan  perusahaan,  oleh  sebab  itu  seorang  pemimpin  harus mengetahui  gaya  kepemimpinan  yang  efektif  untuk  diterapkan  dalam  kegiatan  operasional. Menurut Soegihartono (2012) seorang pimpinan yang efektif akan dapat menjalankan fungsinya dengan  baik,  bukan  hanya  ditunjukan  dari  kekuasaan  tetapi  juga  ditunjukan  oleh  perhatian pemimpin  terhadap  kesejahteraan,  kepuasan  karyawan  terhadap  pemimpin.  Seseorang  yang puas  akan  melakukan  hal  yang  positif  dan  membantu  pemimpin  dalam  pencapaian  tujuan organisasi. Hal tersebut telah dikaji melalui hasil penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa gaya  kepemimpinan  berpengaruh    negatif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kepuasan  kerja (Sinura  2017).  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Yulia  dan  Mukzam  (2017)  yang menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  siginifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Hal  ini menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  ikut mempengaruhi  kepuasan seseorang dalam bekerja.
Selain gaya kepemimpinan, faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah beban kerja. Menurut Wonua et al., (2023) beban kerja merupakan sekumpulan tugas yang diberikan pada  karyawan  untuk  diselesaikan  dalam  waktu  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan  atau organisasi. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi dari pada tuntutan kerja, akan muncul perasaan bosan.  Namun  sebaliknya,  jika  kemampuan  kerja  lebih  rendah  dari  pada  tuntutan  kerja,  maka akan  muncul  kelelahan  lebih  sehingga  mempengaruhi  kepuasannya  dalam  bekerja.  Menurut Safitri  (2022)  beban  kerja  adalah  proses  yang  dilakukan  sesorang  dalam  menyelesaikan  tugas dari  suatu  pekerjaan  atau  satu  kelompok  yang  dilakukan  dalam  suatu  jangka  waktu  tertentu. Definisi  lain  menjelaskan  bahwa  beban  kerja adalah  sekumpulan  atau  sejumlah  kegiatan  yang harus  diselesaikan  suatu  unit  organisasi  dalam  waktu  yang  ditentukan  (Paramitadewi,  2017). Hal  ini  sesuai  dengan  pernyataan  bahwa  seorang  yang  mempunyai  beban  kerja  yang  tinggi maka akan mempengaruhi kepuasan kerja (Sarlina et al ., 2018). Hasil penelitian Melati & Surya (2015)  menyatakan  beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Talo et,al (2020)  menyatakan  beban  kerja  berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sehingga dapat dikatakan beban kerja sangat erat hubungannya dalam mengukur kepuasan kerja.
Berdasarkan  penelitian  tersebut,  penulis  menemukan  research  gap  yang  menarik  bagi penulis untuk mengkonfirmasi ulang keterkaitan antara variabel gaya kepemimpinan dan beban
ISSN : 2614-2147
kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Menurut  hasil  penelitian  Yulia  &  Mukzam  (2017); Melati  &  Surya  (2015)  yang  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  beban  kerja berpengaruh negatif dan siginifikan terhadap kepuasan kerja.  Sedangkan penelitian Prayatna & Subudi (2018) ; Fatihin et al (2022) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan beban kerja tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Sehingga  penulis  mengidentifikasi  penting  untuk mengkaji  ulang  keterkaitan  antara  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  beban  kerja  terhadap kepuasan  kerja.  Selain  itu,  peneliti  menemukan  kebaruan  penelitian  dimana  penelitian sebelumnya lebih terfokus pada perawat dan pegawai, masih kurang yang melakukan penelitian pada karyawan industri tambang.
Sejalan  dengan  kebaruan  penelitian  yang  telah  dijelaskan  kemudian  di  perkuat  dengan adanya  fenomena  yang terjadi  dilapangan  pada  PT.XYZ  berdasarkan  hasil  wawancara  dengan beberapa karyawan ditemukan bahwa gaya kepemimpinan yang dinilai otoriter oleh karyawan misalnya  tidak  pernah  mengikut  sertakan  karyawan  dalam  pengambilan  keputusan  dan keputusan yang diambil mutlak tanpa melibatkan karyawannya dalam memberi saran, hubungan yang  tidak  harmonis  antara  pimpinan  dan  bawahannya  misalnya  dengan  menurunkan  jabatan karyawannya tanpa memberikan surat peringatan(SP) terlebih dahulu, beberapa karyawan yang menuntut hak mereka misalnya gaji tetapi mereka dipecat tanpa adanya diskusi terlebih dahulu.
Selain  gaya  kepemimpinan  tersebut  fenomena  lain  terlihat  pada  beban  kerja  yang dialihkan kepada karyawan pada ketiga devisi yang ada di PT.XYZ, keinginan pemimpin dalam mencapai  target  perusahaan  berupa  pengalihan  pada  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh karyawannya  tanpa  memperhatikan  beban  pekerjaan  anggotanya  dengan  pememberian  tugas merupakan  sumber  masalah  utama  yang  dialami  oleh  karyawan  pada  PT  XYZ,  kurangnya kemampuan pemimpin untuk memetakan beban kerja kepada karyawannya menyebabkan tidak meratanya besaran pekerjaan yang harus dipikul misalnya pekerjaan yang diharuskan mencapai target  dengan  bekerja  diluar  jam  kerja  tanpa  memberikan  kebijakan  berupa  kompensasi  beban pekerjaan yang cenderung tinggi jika dibandingkan dengan kemampuan yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikannya tentunya akan menimbulkan kelelahan berlebihan dan rasa tidak puas dalam bekerja. Berdasarkan hasil observasi awal di perusahaan, permasalahan yang terjadi pada perusahaan PT.XYZ dapat dilihat pada tabel 1.1
Tabel 1. 1 Beban Kerja Karyawan pada PT.XYZ Tahun 2022 Jabatan Karyawan per Dept (orang) Karyawan yang beban kerjanya berlebih (orang) Supervisor 24 12 Driver 70 57 Mekanik 33 28 Jumlah 127 97 (Sumber: Data PT.XYZ, 2022)
Tabel 1.1 Berdasarkan tabel diatas menjelaskan bahwa sebagian besar karyawan di PT. XYZ pada tahun 2022 mengalami beban kerja yang berlebih yang dimana 12 dari 24 karyawan supervisor mengalami penambahan beban kerja dan 57 karyawan driver dari 70 karyawan yang bekerja  sebagai driver mengalami  penambahan  kinerja  yang  lebih  tinggi,  contohnya  seperti
ISSN : 2614-2147
driver pelabuhan  yang  sedang  bekerja  dipelabuhan  lalu  mereka  dialihkan  lagi  kepabrik, begitupun  juga  karyawan  mekanik  yang mengalami  penambahan  beban  kerja  yang  dimana  28 dari 33 karyawan mengalami beban kerja seperti para karyawan bekerja dibengkel utama tetapi pekerjaan  mereka  belum  selesai  lalu  dialihkan  lagi  kebengkel  kecil.  Seorang  pimpinan seharusnya  selalu  memperhatikan  para  anggota  karyawannya,  pimpinan  yang  memberikan pekerjaan  berlebih  diluar  tanggung  jawab  para  karyawannya  membuat  mereka  kurang  efektif dalam  melakukan  pekerjaan  akibatnya  menghambat  kegiatan  produktifitas.  Seseorang  akan merasa  puas  dengan  pekerjaannya  jika  pekerjaan  tersebut  sesuai  dengan  harapan  mereka. Terutama  beban  pekerjaan  yang  berlebih  jika  kepuasan  kerja  karyawan  tinggi,  maka turnover karyawan  rendah,  sebaliknya  jika  kepuasan  kerja  karyawan  rendah  maka turnover karyawan menjadi  lebih  tinggi.  Seorang  karyawan  yang  tidak  puas  terhadap  pekerjaannya  cenderung mencari  tempat  kerja  lain,  dengan  harapan  tempat  kerja  yang  baru  akan  memenuhi kepuasannya.  Hal  ini  diperkuat  oleh  fenomena  yang  terjadi  pada  PT.XYZ  di  Kecamatan Pomalaa dimana setiap tahunnya karyawan pada ketiga devisi tersebut mengalami turnover . Hal ini dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut ini:
Tabel 1. 2 Turn Over Jabatan Jumlah Awal Karyawan (2020) 2021 2022 Supervisor 24 14 5 Driver 70 25 5 Mekanik 33 21 7 Jumlah 127 60 17 (Sumber: Data PT.XYZ )
Berdasarkan  Tabel  1.2  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  pada  perusahaan  PT.XYZ  di Kecamatan Pomalaa pada ketiga devisi tersebut mengalami turnover karyawan setiap tahunnya. Terlihat pada awal tahun 2020 jumlah karyawan pada PT.XYZ pada ketiga devisi sebanyak 127 orang,  kemudian  pada  tahun  2021  jumlah  karyawan  yang  keluar  sebanyak  60  orang  dan kemudian  pada  tahun  2022  jumlah  karyawan  yang  keluar  sebanyak  17  orang.  Jadi,  terhitung dari awal tahun 2020 – 2022 jumlah karyawan lama dari ketiga devisi yang bertahan hingga saat ini  sebanyak  50  orang.  Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  pada  karyawan  F  (43) mengatakan  bahwa  peraturan  dari  pimpinan  yang  selalu  mengalihkan  pekerjaan  tanpa memperhatikan  beban  pekerjaan  anggotanya  sehingga  karyawan merasa  terbebani  dengan  jam kerja  yang  selalu  diberikan  melampaui  batas  yang  sebelumnya  ditentukan  sehingga  karyawan merasa  tidak  puas  dalam  bekerja.  Atas  dasar  inilah  kajian  mengenai  pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Perusahaan  PT.XYZ  penting untuk diteliti lebih mendalam melalui penelitian tentang
“Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Otoriter  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan pada PT.XYZ di Kecamatan Pomalaa”.

## TINJAUAN PUSTAKA
Menurut  Afandi  (2018)  Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  efektifitas  atau  emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan karyawan tentang menyenagkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Karyawan yang puas akan lebih produktif dari pada karywan yang
ISSN : 2614-2147
tidak puas. Sedangkan  menurut  Handoko  (2014)  mendefinisikan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  untuk  para  karyawan  memandang pekerjaan  mereka.  Ketika  karyawan  memiliki  perasaan  yang  positif  mengenai  pekerjaannya maka  timbul  akan  rasa  untuk  tetap  tinggal  lebih  lama  di  dalam  perusahaan  tersebut.  Definisi lainnya menjelaskan bahwa Kepuasan kerja adalah kesuksesan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai Jon Deesk yang telah disepakati sesbelumnya agar mencapai hasil kerja yang diinginkan (Zainal et al, 2018).
Kepuasan  kerja  menurut  Suptrisno  (2017)  kepuasan  kerja  adalah  perasaan  senang  atau tidak  senang  yang  ditunjukan  terhadap  pekerjaannya.  Sehingga  seseorang  yang  merasa  puas terhadap  pekerjaannya  maka  ia  akan  tetap  bertahan  lama  diperusahaan  dan  akan  menurunkan angka keluar masuk karyawan.

## Definisi Gaya Kepemimpinan Otoriter
Pengertian  gaya  kepemimpinan  otoriter  menurut White dan lippit (2011)  gaya kepemimpinan  otoriter  dimana  pemimpin  menentukan  sendiri  dan  dalam  rencana  untuk kelompoknya,  membuat  keputusan-keputusan  sendiri  namun  mendapatkan  tanggung  jawab penuh,  bawahan  harus  patuh  dan  mengikuti  perintahnya,  jadi  pemimpin  tersebut  menentukan atau  mendiktekan  aktivitas  dari  anggotanya.  Sedangkan  menurut  Sutikno  (2014)  mengatakan gaya  kepemimpinan  otoriter  menganggap  bahwa  kepemimpinan  adalah  hak  pribadinya (pemimpin), sehingga ia tidak perlu berkonsultasi dengan orang lain dan tidak boleh ada orang lain  yang  turut  campur. Definisi  lainnya  menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan  merupakan suatu  cara  yang  digunakan  untuk  mempengaruhi  orang  lain.  Dengan  tujuan  agar  bisa  bekerja sama,  dan  melakukan  hal  yang  produktif  untuk  mencapai  tujuan  sebuah  organisasi.  Dari beberpa pengertian tersebut, maka gaya kepemimpinan dapat disimpulkan sebagai suatu proses atau cara yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi kinerja bawahannya.

## Definisi Beban Kerja
Koesomowidjojo (2017) beban kerja merupakan suatu proses dalam menetapkan jumlah jam  kerja  sumber  daya  manusia  yng  bekerja,digunakan,dan  dibutuhkan  dalam  menyelesaikan suatu  pekerjaan  untuk  kurun  waktu  tertentu.  sedangkan  menurut  Siswanto  (2017)  beban  kerja adalah sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu organisasi secara sistematis dengan menggunakan teknik manejemen dalam jangka waktu tertentu.
Menurut  Munandar  (2014)  beban  kerja  merupakan  serangkaian  tugas  yang  diberikan kepada  tenaga  kerja  atau  karyawan  untuk  diselesaikan  dalam  jangka  waktu  tertentu  dengan menggunakan keterampilan atau potensi yang dimilikin karyawan. Definisi lainnya menjelaskan bahwa  beban  kerja  merupakan  pemanfaatan  energi  utama    atau  cadangan  yang  dimiliki. Pekerjaan  yang  dianggap  berlebih  dan  harus  diselesaikan  secara  total  dalam  menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu yang ditentukan (Suwatno & Priansa,2011).

## Definisi Kepuasan Kerja
Menurut  Afandi  (2018)  Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  efektifitas  atau  emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan karyawan tentang menyenagkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Karyawan yang puas akan lebih produktif dari pada karywan yang tidak puas.  Sedangkan menurut Handoko (2014) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak untuk para karyawan memandang pekerjaan mereka. Ketika karyawan memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaannya maka timbul
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
akan  rasa  untuk  tetap  tinggal  lebih  lama  di  dalam  perusahaan  tersebut.  Definisi  lainnya menjelaskan  bahwa  Kepuasan  kerja  adalah  kesuksesan  seseorang  dalam  menyelesaikan pekerjaan sesuai Jon Deesk yang telah disepakati sesbelumnya agar mencapai hasil kerja yang diinginkan (Zainal et al, 2018).
Kepuasan  kerja  menurut  Suptrisno  (2017)  kepuasan  kerja  adalah  perasaan  senang  atau tidak  senang  yang  ditunjukan  terhadap  pekerjaannya.  Sehingga  seseorang  yang  merasa  puas terhadap  pekerjaannya  maka  ia  akan  tetap  bertahan  lama  diperusahaan  dan  akan  menurunkan angka keluar masuk karyawan.

## Hipotesis Penelitian

## Gaya Kepemimpinan Otoriter terhadap Kepuasan Kerja
Gaya  Kepemimpinan  Otoriter  adalah  gaya  pimpina  yang  sudah  mengambil  keputusam secara keseluruhan dengan kuasa penuh oleh dirinya.Tanggung jawab dan semua tugas ada pada tangan  pemimpin.  Biasanya  kepemimpinan  otoriter  mengarah  pada  tugas,  bawahan  hanya sebagai mesin untuk mengerjakan tugas yang digerakan sesuai keinginan pemimpin (Mattayang 2019).  Pemimpin  otoriter  biasanya  merasa  bahwa  mereka  mengetahui  apa  yang  mereka inginkan  dan  cenderung  mengekspresikan  kebutuhan-kebutuhan  tersebut  dalam  bentuk perintah-perintah langsung kepada bawahan (Wahyuni et al ., 2022).
Pemimpin  dengan  gaya  kepimpinan  otoriter  ini  hanya  berorientasi  pada  kinerja karyawan saja namun, jika seorang pemimpin memakai gaya kepemimpinan otoriter bisa dilihat tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  akan  menurun  dan  hal  ini  akan  menyebabkan  kinerja karyawan  juga  akan  menurun  (Hardianti,  2017).  Sejalan  dengan  dari  berbagai  penelitian  Sari (2016)  yang  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  otoriter  berpengaruh  negatif  dan siginifikan terhadap kepuasan kerja. Begitupun peneliti yang dilakukan oleh Nirmalasari (2019) menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  otoriter  berpengaruh  negatif  dan  siginifikan  terhadap kepuasan kerja. Hal ini di dukung oleh pernyataan H1: Gaya Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

## Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Koesomowidjojo (2017) beban kerja merupakan suatu proses dalam menetapkan jumlah jam kerja sumber daya manusia yang bekerja, digunakan dan dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan untuk kurun waktu tertentu.  Tingkat beban kerja ditentukan oleh kemampuan manusia  dan  sumber  daya  yang  tersedia.  Tugas  yang  terlalu  berat  dapat  menimbulkan  stress, kelelahan,  dan  berdampak  buruk  terhadap  kesejahteraan  karyawan,  sedangkan  beban  yang terlalu  ringan  mungkin  tidak  sepenuhnya  menggunakan  sumber  daya  individu  (Putri et  al ., 2023).  Hal  ini  sesuai  dengan  pernyataan  bahwa  seorang  yang  mempunyai  beban  kerja  yang tinggi maka akan mempengaruhi kepuasan kerja (Sarlina et al ., 2018).
Dalam pekerjaan pasti ada para pekerja yang tidak dapat menyanggupi beban kerja yang diberikan oleh pimpinan dikarenakan beban kerja tidak sesuai di bidang dan kemampuan para pekerjanya.  Sejalan  dengan  penelitian  Prayatna  dkk  (2018)  menyatakan  bahwa  Beban  Kerja berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  Kepuasan.  Adapun  pernyataan  tersebut  berkaitan dengan pernyataan Arika (2011) yang dimana para pekerja harus menyanggupi 2 faktor dalam beban  kerja  yaitu  faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Menurut  Saputra  (2022)  beban  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Menurut  Tandi  &  Nur  (2016) dalam  penelitiannya  membuktikan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
terhadap  kepuasan  kerja,  yang  berarti  bahwa  jika  beban  kerja  menurun  maka  kepuasan  kerja akan meningkat secara signifikan.
H2: Beban Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  pendekatan  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah  penelitian kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh.  Metode  penelitian  kuantitatif  merupakan  jenis  penelitian  yang  menghasilkan penemuan-penemuan  yang  dapat  dicapai  ( diperoleh )  dengan  menggunakan  prosedur-prosedur statistik  atau  cara-cara  lain  kuantifikasi  dengan  menggunakan  landasan  filsafat  positifisnya (Wonua et  al., 2021).  Pada  umumnya  penelitian  menggunakan  pendekatan  kuantitatif merupakan  penelitian  sampel  besar,  karena  pada  pendekatan  kuantitatif  dilakukan  pada penelitian  inferensial  yaitu  dalam  rangka  pengujian  hipotesis  dan  menyandarkan  kesimpulan pada  suatu  probabilitas  kesalahan  penolakan  hipotesis  nihil.  Dengan  demikian  melalui pendekatan ini akan diperoleh signifikan hubungan antar variabel yang diteliti.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Karakteristrik  responden  dalam  penelitian  ini  meliputi  jenis  kelamin,  usia,  jabatan. Berikut adalah hasil rekapan data kuesioner mengenai karakteristik responden:
Tabel 1. Karakteristik Responden No Variabel Klarifikasi Jumblah Presentase (orang) 1 Jenis Kelamin Laki-Laki 118 98% Perempuan 2 2% Jumlah 120 100% 2. Usia(tahun) 18-30 tahun 63 52% 30-40 tahun 27 23% 40-50 tahun 17 14% 50-55 tahun 13 11% Jumlah 120 100% 3. Jabatan Supervisor 19 19% Driver 68 55% Mekanik 33 26% Jumlah 120 100%

## Sumber : Data primer diolah (2023)
Berdasarkan hasil di atas, dapat dilihat bahwa para karyawan berjenis kelamin laki-laki mendominasi  PT  XYZ  dengan  jumlah  presentase  98%  (118  orang)  di  bandingkan  karywan berjenis  kelamin  perempuan  hanya  sebesar  2%(2  orang).  Usia  para  karyawan  rata-rata  usia produktif  yaitu  dari  usia  18-30  tahun,  sekitar  63  orang  atau  52%  karyawan  yang  berada  di kisaan usia ini. Jabatan para karyawan di PT XYZ di dominasi oleh Driver sebanyak 68 orang atau sebesar 55%. Kuesioner di sebar secara menyeluruh pada karyawan.
1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
Dalam  model  penelitian  ini  skala  uji  validitas  dan  reliabilitas  serta  analisis  varian  (uji determinasi) dan koefisisen jalur memiliki persamaan sebagai berikut :

## Convergent Validity
Convergent Validity dilakukan dengan melihat item reliability (indicator validitas) yang ditujukan oleh loading factor . Nilai loading factor >0,7 dikatakan valid. Namun demikian pada riset  tahap  pengembangan  skala loading masih  dapat  diterima  0,5  sampai  0,6  (Ghozali  dan Latan,  2015)  setelah  dilakukan  pengolahan  data  dengan  menggunakan Smart  PLS 3.0.  hasil loading factor dapat ditunjukan pada tabel berikut:
Tabel 4. 1 Nilai Outer Loading Gaya Kepemimpinan Otoriter Beban Kerja Kepuasan Kerja Karyawan X1.1 0,940 X1.2 0,859 X1.3 0,957 X1.4 0,946 X1.5 0,912 X2.1 0,903 X2.2 0,902 X2.3 0,884 Y1 0,848 Y2 0,746 Y3 0,860 Y4 0,830 Y5 0,732
(Sumber: Output SmartPLS 3.0, 2023)
Berdasarkan  Tabel  4.9  diatas  yang  ditujukan  bahwa  indikator  pada  masing-masing variable  dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai  loading  factor  yang  >0,7  dan  dinyatakn  valid. Setelah  seluruh  indikator  dinyatakan  valid  maka  langkah  selanjutnya  dalam  pengujian convergent  validity adalah  denan  melihat  nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  dimana nilainya  harus  diatas  0,5  (Ghozali,  2012).  Hasil  perhitungan  nilai  AVE  disajikan  pada  tabel berikut :
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
Tabel 4. 2 Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Gaya Kepemimpinan Otoriter  0,803 Beban Kerja 0,853 Kepuasan Kerja Karyawan 0,648 (Sumber: Output SmartPLS 3.0, 2023)
Pada  Tabel  4.10  diatas  menunjukan  bahwa  nilai Average  Variance  Extracted (AVE) berada diatas 0,5 sehingga syarat pengujian convergent validity telah terpenuhi . Oleh karena itu semua item kousioner dapat digunakan untuk analisis data berikutnya.
a. Discriminant Validity
Pengujian  dengan discriminant  validity digunakan  untuk  mengetahui  apakah  indikator suatu konstrak atau variable akan mempunyai cross loading yang tinggi terhadap konstrak lain yang dibentuknya. Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading dapat diliat pada tabel berikut:
Tabel 4. 3 Cross Loading Gaya Kepemimpinan Otoriter Beban Kerja Kepuasan Kerja Karyawan X1.1 0,940 0.483 -0.747 X1.2 0,859 0.552 -0.740 X1.3 0,957 0.555 -0.798 X1.4 0,946 0.555 -0.758 X1.5 0,912 0.433 -0.593 X2.1 0.460 0,903 -0.593 X2.2 0.582 0,902 -0.650 X2.3 0.458 0,884 -0.682 Y1 -0.716 -0.397 0,848 Y2 -0.589 -0.830 0,746 Y3 -0.703 -0.569 0,860 Y4 -0.717 -0.489 0,830 Y5 -0.612 -0.397 0,732 (Sumber: Output SmartPLS 3.0, 2023)
Dari  hasil cross  loading diatas  pada  Tabel  4.11  menunjukan  bahwa  nilai  korelasi konstrak dengan indikatornya > nilai korelasi dengan konstrak lainnya. Dengan demikian semua variabel laten sudah memiliki discriminant validity yang lebih baik dari pada indikator di blok lainnya.  Kemudian  yaitu  membandingkan  nilai  akar  kuadran  AVE  dengan  korelasi  antara variable  laten.  Apabilai  nilai  akar  kuadran  AVE  >  korelasi  antar  dua  variabel  laten  maka dinyatakan baik. Adapun hasil akar kuadran AVE dan korelasi variable laten sebagai berikut:
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147

## Tabel 4.12

## Hasil Akar Kuadran AVE dan Korelasi Variabel Laten
(Sunber: Output SmartPLS 3.0, 2023)
Berdasarkan  Tabel  4.12  diatas  maka  dapat  disimpulkan  nilai  akar  AVE  untuk  tiap variable  laten  >  dibandingkan  nilai  korelasinya.  Sehingga,  dapat  dinyatakan  bahwa  korelasi antar konstruk baik
b. Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Selain  dilakukan  uji  validitas  konstruk,  juga  dilakukan  uji  reabilitas  Konstruk  yang dimana diukur dengan melihat nilai Composite Reliability dan nilai Cronbach’s Alpha dari blok indikator  yang  mengukur  konstruk  dan  variable  laten.  Adapun  output  pengujian composite reability dan cronbach’s alpha sebagai berikut :
Tabel 4. 4 Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Konstruk Composite Reliability Cronbach’s Alpha Gaya Kepemimpinan Otoriter 0,967 0,956 Beban Kerja 0,925 0,878 Kepuasan Kerja Karyawan 0,902 0,863 (Sumber: Output SmartPLS 3.0, 2023)
Dari  nilai  output  pada  Tabel  4.13  diatas  menunjukan  bahwa  konstruk  memilki  nilai variable  yang  baik.  Dimana  suatu  konstruk  dinyatakan  baik  apabila  memiliki  nilai composite reliability di atas 0.7 dan nilai cronbach’s alpha diatas 0.5.
2. Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Model  ini  dievaluasi  dengan  melihat r-square (reliabilitas  indikator)  untuk  konstrak endogen dan nilai t-statistic dari pengujian koefisien jalur (path coefficient) untuk uji signifikan antar  konstruk.  Jika  nila r-square semakin  tinggi  maka  dapat  dikatakan  semakin  baik  pula model penelitian yang diajukan. Tingkat signifikan dalam pengujian hipotesis adalah nilai path coefficient . Model struktural (inner model) dapat dilihat pada gambar berikut:
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147

## Analisis Varian (R 2 ) atau Uji Determinasi
Analisis  model  ini  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel eksogen  terhadap  variabel  endogen,  adapun  nilai  dari  analisi  varian ( R 2 )    atau  uji  determinasi sebagai berikut:
Tabel 4. 5 Nilai R-square R-square Kepuasan Kerja Karyawan 0.786
(Sumber: Output SmartPLS 3.0, 2023)
Berdasarkan  nilai  R-Square  yang  ditunjukan  pada  Tabel  4.14  bahwa  konstruk  Kepuasan Kerja  Karyawan  pada  PT  XYZ  dapat  dijelaskan  sebesar  0.786  atau  78,6%  oleh  variabel  Gaya Kepemimpinan  Otoriter  dan  Beban  Kerja sedangkan  untuk  sisanya  sebesar  21,4%  dijelaskan oleh variabel lain di luar dari model penelitian ini. Sehingga dalam hal ini pengaruh determinasi variabel  Gaya  Kepemimpinan  Otoriter dan  Beban  Kerja memiliki  kategori  tinggi.  Dapat diartikan bahwa kedua variabel ini mampu menjadi predictor dominant dari konstruk Kepuasan Kerja  Karyawan  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  beban  kerja  dan  Gaya Kepemimpinan Otoriter dapat menurunkan tinkat kepuasan kerja karyawan.

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  ini  dilihat  berdasarkan  hasil  pengujian  inner  model  yang  meliputi  R- Square , koefisien parameter dan t-statistik. Untuk mengetahui diterima atau tidaknya hipotesis dalam  penelitian  ini  yaiut  dengan  memperhatikan  pengukuran path  coefficient antar  konstruk untuk  melihat  signifikansi  dari  t-statistik. Path  coefficient dilakukan  pengujian  antar  konstruk dalam setiap hipotesis. Path coefficient dilakukan pengujian menggunakan PLS Boothstrapping dengan  melihat  nilai  T- statistic variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen.  Menurut  Weiber dan Muhlhaus (2014) nilai signifikan yang signifikan P-v alue atau nilai probabilitas >5% (0,05) dan bernilai positif. Adapun output path coefficient sebagai berikut:
Tabel 4. 6 Path Coefficient (Mean, STDEV, P-Values)
Original Sample (O) Sampel Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistic (|O/STDEV|) P Values Gaya Kepemimpinan Otoriter-> Kepuasan Kerja -0.627 -0.363 0.088 7.096 0.000 Beban Kerja-> Kepuasan Kerja -0.368 -0.634 0.094 3.928 0.000

## (Sumber: Output SmartPLS 3.0, 2023)
Hoipotesis  pertama  yang  diajukan  pada  penelitian  ini  adalah Gaya  Kepemimpinan Otoriter  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja. Tabel  4.15 menunjukan nilai orginal sample estimate dari variabel Gaya Kepemimpinan Otoriter terhadap variabel  Kepuasan  Kerja sebesar  - 0.627 dan  bernilai  negatif.  Nilai  T-hitung  atau  T-statistik
ISSN : 2614-2147
sebesar 7.096 dari  T-tabel 1,64 dan  nilai  P-value  sebesar 0.000 dibawah 0,05 .  Nilai  ini menunjukan  bahwa  ada  pengaruh  negatif  signifikan  antara  variabel  Gaya  Kepemimpinan Otoriter terhadap  Kepuasan  Kerja  Kerja . Dengan  demikian  hipotesis  pertama  (H1)  yang diajukan  dalam  penelitian  ini diterima . Hipotesis  kedua  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah Beban Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja . Tabel 4.15  menunjukan  nilai original  sample  estimate dari  variabel  Beban  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja sebesar  - 0.368 dan  bernilai  negatif.  Nilai  T-hitung  atau  T-statistik  sebesar 3.928 lebih besar  dari  T-tabel 1,64 dan  nilai  P-value  sebesar 0.000 dibawah 0,05. Nilai  ini  menunjukan bahwa  Beban  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Dengan  demikian  hipotesis kedua (H2) yang diajukan dalam penelitian ini diterima.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otoriter terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  hipotesis  pertama  diterima  yaitu  terdapat  pengaruh  yang negatif dan signifikan antara Gaya Kepemimpinan Otoriter terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT XYZ di Kecamatan Pomalaa, diterimanya hipotesis ini dikonfirmasi dengan tanggapan responden mengenai Gaya Kepemimpinan yang dapat dilihat pada tabel 4.6 mengenai deskripsi responden  yang  memiliki  rata-rata  jawaban  sebesar  4,28  dan  berada  pada  level  tinggi.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  persepsi  karyawan  di  PT  XYZ  terhadap  gaya  kepemimpinan dianggap otoriter sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan dalam  bekerja.  Atasan  yang  dianggap  tidak  dapat  menjalankan  fungsinya  dengan  baik  seperti pengambilan  keputusan  mutlak  dari  pimpinan  tanpa  mengikutsertakan  saran  bawahannya, misalnya  dengan  menurunkan  jabatan  karyawannya  tanpa  memberikan  surat  peringatan  (SP) terlebih  dahulu,  ketepatan  pemberian  gaji  yang  tidak  sesuai,  dan  pemecatan  karyawan  tanpa adanya  diskusi  terlebih  dahulu.  Seorang  pemimpin  dituntut  untuk  menciptakan  kenyamanan kerja  bagi  karyawan  sehingga  karyawan  merasa  puas  dalam  bekerja  dan  cinta  akan pekerjaannya  serta  dapat  menjalankan  pekerjaannya  dengan  baik  (Sinurat,  2017).  Gaya Kepemimpinan  Otoriter  pada  PT  XYZ  cenderung  kurang  baik  ditunjukkan  dengan  indikator dari  Gaya  kepemimpinan  otoriter  yaitu  keputusan  terpusat,    tugas  terperinci,  subjektifitas pimpinan  dan  pendapat  hanya lip  service dan  pengawasan  yang  ketat.  Sehingga  hal  tersebut turut mempengaruhi bagaimana mereka berkerja.
Berdasarkan  hasil  analisis  dengan  melihat  nilai outer  loading (tabel  4.9)  menunjukkan Gaya  Kepemimpinan  Otoriter  lebih  dominan  dipengaruhi  oleh  Subjektifitas  Pimpinan  dan hanya Lip  Service yang  berarti  Gaya  Kepemimpinan  Otoriter  pada  PT  XYZ  melibatkan perasaan  pribadinya  sehingga  lebih  bersikap  subjektif  dan  pendapat  hanya lip  service yang dimana dalam ini pimpinan tidak benar-benar memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berpartispasi  dalam  memberikan  pendapat  ,  saran  atau  sejenisnya,  hal  ini  karena  semua keputusan hanya dibuat oleh pimpinan saja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Yulia  dan  Mukzam  (2017)  yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dansiginifikan terhadap kepuasan kerja.  Ketika  Gaya  Kepemimpinan  baik  maka  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  juga  baik. Sebaliknya,  Semakin  buruk  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  atasan  maka  akan  menurun pula tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja.

## Beban Kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
ISSN : 2614-2147
Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan analisis jalur tentang pengaruh beban kerja terhadap  kepuasan  kerja  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  yang  berarti  bahwa  jika  kemampuan  pekerja  lebih  tinggi  daripada tuntutan  kerja,  akan  muncul  perasaan  bosan.  Namun  sebaliknya,  jika  kemampuan  kerja  lebih rendah  daripada  tuntutan  kerja,  maka  akan  muncul  kelelahan  lebih  sehingga  mempengaruhi kepuasannya  dalam  bekerja.  Dengan  arti lain,  semakin  banyak  beban  pekerjaan  yang  diterima karyawan  maka  semakin  kurang  puas  dalam  bekerja.  Beban  pekerjaan  yang  diberikan  diluar tanggung jawab karyawan mengharuskan karyawan bekerja melampaui jam kerjanya. Sehingga hal  tersebut  dapat  menurunkan  tingkat  kepuasan  yang  dirasakan  karyawan  dalam  bekerja. Karena Beban kerja merupakan kunci yang mempengaruhi perasaan dan kenyamanan karyawan dalam bekerja (Sarlina et al , 2018).
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  tentang  variabel  Beban  Kerja  menunjukkan  rata- rata  jawaban  responden  pada  variabel  beban  kerja  sebesar  4,16  dalam  kategori  tinggi.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  karyawan  pada  PT.XYZ  selalu  mendapat  tugas-tugas/pekerjaan yang  berlebih  dari  pimpinannya  diluar  dari  peraturan  perusahaan  mengakibatkan  karyawan merasa  kurang  puas  karena  adanya  beban  pekerjaan  tambahan  yang  diberikan  oleh  atasan. Seperti  pengalihan  pekerjaan  diluar  tanggung  jawab  karyawan,  walaupun  antara  karyawan tersebut memiliki jam kerja yang berbeda.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Melati  &  Surya  (2015) menyatakan  beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.    Beban pekerjaan  yang  berlebih  akan  berpengaruh  terhadap  tingkat  kenyamanan  karyawan  dalam bekerja,  sehingga  tingkat  kepuasan  yang  dirasakan  karyawan  pun  akan  menurun.  Sejalan dengan  pendapat  karyawan  dalam  PT.XYZ  yang  menyatakan  bahwa  pimpinan  yang  selalu mengalihkan  pekerjaan  tanpa  memperhatikan  beban  pekerjaan  anggotanya  sehingga  karyawan merasa  terbebani  dengan  jam  kerja  yang  selalu  diberikan  melampaui  batas  yang  sebelumnya ditentukan sehingga karyawan merasa tidak puas dalam bekerja. Hasil Riset ini sejalan dengan penelitian  Talo  et,  al  (2020)  menyatakan  beban  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Sehubungan  dengan  penelitian  ini,  dijelaskan  bahwa  karyawan  pada PT.XYZ merasa bahwa tinggi rendahnya beban pekerjaan yang diberikan diluar dari tanggung jawabnya akan mempengaruhi suasana hati dan kenyamanannya pada saat bekerja, sehingga ia merasa kurang puas dalam bekerja. Kondisi karyawan yang tidak puas akan pekerjaannya akan semakin tinggi apabila beban pekerjaan yang diberikan juga tinggi.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  menggunakan  analisis  jalur  tentang  pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Otoriter  terhadap  Kpeuasan  Kerja diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif dan  signifikan  antara  variabel  Gaya  Kepemimpinan  Otoriter  terhadap  Kepuasan  Kerja, menunjukan  bahwa  ketika  seorang  pimpinan  selalu  memberikan  tugas-tugas/pekerjaan  yang berlebih  kepada  para  karyawan  maka  kepuasan  kerja  para  karyawan  akan  menurun,  dan sebaliknya  ketika  seorang  pimpinan  memberikan  tugas-tugas/pekerjaan  sesuai  dengan  kontrak perusahaan  maka  para  karyawan  cukup  merasa  puas  karena  pekerjaan  yang  mereka  kerjakan sesuai dengan tanggung jawab mereka.
ISSN : 2614-2147

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  uji  dan  pembahasan  pada  bab  IV,  maka  dapat  di  tarik  kesimpulan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  di  ketahui  adanya  pengaruh  negatif  dan signifikan  antara  variabel  gaya  kepemimpinan  otoriter  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan  PT.  XYZ.  Hal  ini  berarti  bahwa  ketika  Gaya  Kepemimpinan  baik  maka  Tingkat kepuasan  kerja  karyawan  juga  baik.  Sebaliknya,  Semakin  buruk  gaya  kepemimpinan  yang diterapkan atasan maka akan menurun pula tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja.
2.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  ke  dua  di  ketahui  adanya  pengaruh  negatif  dan signifikan  antara  pengaruh  gaya  kepemimpinan  otoriter  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan  PT.  XYZ merasa  bahwa tinggi  rendahnya  beban  pekerjaan  yang  diberikan  diluar dari  tanggung  jawabnya  akan  mempengaruhi  suasana  hati  dan  kenyamanannya  pada  saat bekerja, sehingga ia merasa kurang puas dalam bekerja. Kondisi karyawan yang tidak puas akan pekerjaannya akan semakin tinggi apabila beban pekerjaan yang diberikan juga tinggi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  uji  dan  pembahasan  pada  bab  IV,  maka  dapat  di  tarik  kesimpulan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  di  ketahui  adanya  pengaruh  negatif  dan signifikan  antara  variabel  gaya  kepemimpinan  otoriter  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan  PT.  XYZ.  Hal  ini  berarti  bahwa  ketika  Gaya  Kepemimpinan  baik  maka  tingkat kepuasan  kerja  karyawan  juga  baik.  Sebaliknya,  Semakin  buruk  gaya  kepemimpinan  yang diterapkan atasan maka akan menurun pula tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja.
2.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  ke  dua  di  ketahui  adanya  pengaruh  negatif  dan signifikan  antara  pengaruh  gaya  kepemimpinan  otoriter  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan  PT.  XYZ merasa  bahwa tinggi  rendahnya  beban  pekerjaan  yang  diberikan  diluar dari  tanggung  jawabnya  akan  mempengaruhi  suasana  hati  dan  kenyamanannya  pada  saat bekerja, sehingga ia merasa kurang puas dalam bekerja. Kondisi karyawan yang tidak puas akan pekerjaannya akan semakin tinggi apabila beban pekerjaan yang diberikan juga tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Astaginy,  N.,  Ismanto,  I.,  &  Resky,  R.  (2023).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Stres  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Perawat  (Studi  Pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah Kabupaten  Kolaka  Timur):(Studi  Pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kabupaten Kolaka Timur). Sammajiva: Jurnal Penelitian Bisnis dan Manajemen, 1(4), 112-124.
Edison, Emron, dkk. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesatu April 2016 Bandung: Alfabeta
Fatihin, M. K., Nurmayanti, S., & Rinuastuti, B. H. (2022).  Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan  Kerja,  dengan  Stres  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  pada  Perum  Bulog Area Kanwil NTB. JIIP-Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan, 5 (10), 4034-4039.
Hamali, A. Y. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). Yogyakarta: Media Handoko,  T.  H.  (2016).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia  /  T.  Hani Handoko. BPFE.
Handoko. (2014). Manajemen Personalia & Sumberdaya manusia . BPFE- Yogyakarta.
Hardianti,  M.  (2017). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Otoriter  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Kasus  pada  PT.  Citosarana Jasapratama  (Cito  Express)  cabang  Jombang) (Doctoral  dissertation,  Stie  Pgri Dewantara).
Hasibuan & Malayu, S.P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara Hutajulu,  S.  M.,  &  Supriyanto,  S.  (2013).  Tinjauan  Pelaksanaan  Pelatihan  Dan Pengembangan karyawan Pada PT. Inalum. Jakarta
Koesomowidjojo,  S.  (2017).  Panduan  Praktis  Menyusun  Analisis  Beban  Kerja.  RaihAsa
Sukse
Kuniya,  K.  F.  (2011).  Head  teachers  leadership  styles  and  teachers  performance  in  selected public  primary  schools  in  Churo  Division  east  Pokot  District  Kenya  (Doctoral dissertation.  Kampala  international  international:  College  of  Education,  Open  and distance Learning).
Mattayang,  B.  (2019).  Tipe  Dan  Gaya  Kepemimpinan:  Suatu  Tinjauan  Teoritis. https//doi.org/10.35914/jemma.v2i2.247
Melani, T. (2012). Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Sekolah  Tinggi  Ilmu  Farmasi” Yayasan  Pharmasi ”  Semarang). Jurnal  Kajian Akuntansi dan Bisnis, 1(1).
Pamungkas,  A.,  Indriati,  I.  H.,  &  Basri,  A.  I.  (2022).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Kompensasi, Dan  Komunikasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pt.  Natural  Nusantara  (Nasa) Yogyakarta . Jurnal Cafetaria, 3 (1), 44-54.
Paramitadewi,  K.  (2017). Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  KinerjaPegawai Sekretariat  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Tabanan .  E-JurnalManajemen  Unud, Vol.  6,
No. 6, 2017: 3370-3397 ISSN : 2302-8912
Permendagri No. 12 tahun 2008 tentang Pedoman Analisis Beban Kerja . http:// kemendagri.go.id Pressindo Group.
Putri,  G.  A.  M.,  Fauzi,  A.,  Saputra,  F.,  Danaya,  B.  P.,  &  Puspitasari,  D.  (2023).  Pengaruh Pengembangan  Karier,  Budaya  Organisasi  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  (Literature  Review  MSDM).  Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sistem  Informasi, 5(2), 99-110.
Rochmatun,  S.  (2022). Hubungan  Antara  Persepsi  Terhadap  Gaya  Kepemimpinan  Otoriter Dengan  Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan  Pt.  X (Doctoral  dissertation,  Universitas  Islam Sultan Agung).
Ruvendi,  R.  (2015).  The  Influence  And  Leadership  Style  Of  Its  Influence  On  Employee  Job Satisfaction  At  The  Bogor  Center  for  Agricultural  Product  Industry. Jurnal  Ilmiah Binaniaga, 1 (01), 17-26.
Safitri,  I.  (2022). Pengaruh  Beban  Kerja,  Tekanan  Waktu  Dan  Kelelahan  Emosional  Terhadap Work  Life  Balance  Pada  Wanita  Karir  (Survey Di  Daerah  Duren  Sawit,  Jakarta Timur) (Doctoral dissertation, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta).
Saputra,  A.  A.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Technomedia Journal , 7 (1 Juni), 68-77.
Sari, H. M. K. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Otoriter Terhadap Loyalitas  Melalui  Kepuasan  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Karyawan  Institusi  X  Di Kediri. JBMP (Jurnal Bisnis, Manajemen Dan Perbankan), 2(1), 15-30.
Sari,  H.  M.  K.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Otoriter  Terhadap  Loyalitas  Melalui Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Karyawan Perusahaan X Di Blitar.
Soegihartono,  A.  (2012).  Pengaruh  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dengan mediasi  komitmen  (di  PT  Alam  Kayu  Sakti  Semarang). Jurnal  Mitra  Ekonomi  dan Manajemen Bisnis, 3(1), 123-140.
Sugiyono. (2015 ). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif,dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sujarweni,  V.  Wiratna.  (2018).  Metedeologi  Penelitian  Bisnis  dan  Ekonomi  Pendekatan Kuantitatif. Pos Indonesia (Persero Yogyakarta: Pustakabarupress.
Tandi,  T.  E.,  &  Nur,  Syafei,  I.  (2016).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Komunikasi  terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  pada  Bandar  Udara  Kelas  1  Utama  Sentani  Di  Kabupaten Jayapura. Jurnal Manajemen dan Akuntansi Future.83-97.
Talo, S. L., Timuneno, T., & Nursiani, N. P. (2020).  Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  Pada  PT.)  Cabang  Kupang . GLORY:  Jurnal  Ekonomi  &  Ilmu Sosial, 1(2-Des), 73-91.
Tampi,  B.  J.  (2014).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terrhadap  Kinerja  karyawan pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia,  tbk  (regional  sales  manado ). Acta  Diurna Komunikasi, 3(4).
Wahyuni,  S.,  Sukatin,  S.,  Fadilah,  I.  N.,  &  Astri,  W.  (2022).  Gaya  Kepemimpinan  Otoriter (Otokratis)  Dalam  Manajemen  Pendidikan.  Educational  Leadership:  Jurnal  Manajemen Pendidikan, 1(2), 123-130.
Wonua,  A.  R.,  Astagny,  N.,  &  Ismanto.  (2021).  Metodologi  Penelitian  Kuantitas  Untuk  Karya Ilmiah Mahasiswa. Kendari. Penerbit Literacy Institute.
Wonua, A. R., Hendrik, H., & Rahmadani, A. S. M. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja dan Beban Kerja terhdap Kinerja Karyawan (Studi pada Buruh Panen Kelapa Sawit PT. Damai Jaya Lestari  Afdeling  IX  Kecamatan  Tanggetada,  Kab.  Kolaka).  Intellektika:  Jurnal  Ilmiah Mahasiswa, 1(6), 153-165.
Yo,  P.,  Melati,  P.,  &  Surya,  I.  B.  K.  (2015). Pengaruh  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja dengan stres kerja sebagai variabel mediasi (Doctoral dissertation, Udayana University) . Yulia,  E.,  &  Mukzam,  D.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Stres  Kerja  dan Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PTPN  XI  Unit  Usaha  PG  Semboro ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol 51, No. 2, Hal 22-31.