PT.  Sari  Lembah  Subur  Pelalawan  adalah sebuah  perusahaan  yang  bergerak  dibidang perkebunan  dan  pengolahan  kelapa  sawit, dengan  komoditi  utamanya  adalah  Tanaman Kelapa  Sawit  ( Elais  Queineensis  Jack ). Keberhasilan  tujuan  perusahaan  tidak  hanya bergantung  pada  teknologi  saat  ini,  fasilitas dan  infrastruktur  yang  berfungsi  penuh, tetapi  juga  pada  sumber  daya  manusia  yang melakukan pekerjaan tersebut. Kinerja individu  karyawan  memiliki  dampak  yang signifikan terhadap keberhasilan suatu organisasi. Setiap organisasi atau perusahaan berusaha untuk meningkatkan produktivitasnya  secara  keseluruhan  melalui peningkatan produktivitas karyawannya.
Fluktuasi  produksi  TBS  yang  terus terjadi  tiap  tahunnya  ini,  bisa  disebabkan faktor  eksternal  seperti  harga  beli  TBS  yang bersaing, keadaan musim seperti curah hujan dan  suhu  alam  yang  berubah  sehingga mempengaruhi  proses  kematangan  TBS,  dan
umur  tanaman  yang  semakin  tinggi  juga mempengaruhi  rendemen  CPO  dan  PK yang dihasilkan. Akan tetapi, faktor internal seperti rendahnya produktivitas kerja secara teknis  seperti  proses  sortir  yang  lambat, juga  menimbulkan  banyak  tumpukan  buah yang  tidak  bisa  diproses  karena  tingkat kematangan buah belum mencukupi standar untuk  diproses  ataupun  TBS  yang  terlalu kecil.  Penyusunan  loading  ramp  ke  lori perebusan  sering  terjadi  kemacetan  akibat terlalu banyak TBS yang ditumpuk meskipun  sudah  terdapat  standar  teknis terkait  hal  tersebut  masih  belum  dijalankan dengan baik oleh karyawan.
Berdasarkan  data  produksi  dan produktivitas kerja karyawan yang diperoleh  selama  5  tahun  terakhir  yaitu periode  tahun  2016  hingga  2020  diketahui realisasi produksi perusahaan hanya tercapai  pada  periode  tahun  2016  hingga 2017,  sementara  pada  2018  hingga  2020

## Pengaruh Penerapan K3 dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Lembah Subur Pelalawan
WAHYU ANGGORO 1 ; SRI INDARTI 2 ; YULIA EFNI 3
Universitas Riau
Kampus Bina Widya KM. 12,5, Simpang Baru, Kec. Tampan, Kota Pekanbaru, Riau 28293 E-mail : wahyuknc29@gmail.com
Submit : 2022-06-16 Review : 2022-09-15 Publish :  2022-10-26
Abstract :  The  fluctuations  in  the  decline  of  CPO  (crude  palm  oil)  and  PK  (palm  kernel) production that occurred at PT Sari Lembah Subur Pelalawan could be influenced by various factors  such  as  the  suboptimal  employee  productivity  of  the  production  division,  the increasing of attendances, work accidents that continue to increase every year and the increase employee turnover in the production division. The purpose of this study was to determine the effect of OHS (occupational health and safety) implementation and work commitment toward satisfaction and work productivity employees of production division at PT Sari Lembah Subur Pelalawan. The data collection technique used a questionnaire distributed to 123 samples. The data obtained were statistically analyzed using path analysis. The results of this study indicate that;  There  is  an  effect  OHS  (occupational  health  and  safety)  implementation  on  job satisfaction.  There  is  an  effect  employee  commitment  on  job  satisfaction.  There  is  an  effect OHS (occupational health and safety) implementation on work productivity. There is an effect employee  commitment  on  work  productivity.  There  is  an  effect  of  job  satisfaction  on  work productivity. There is an indirect effect OHS (occupational health and safety) implementation through  job  satisfaction  on  work  productivity.  There  is  an  indirect  effect  of  employee commitment through job satisfaction on work productivity.
Keywords: Work  productivity,  Job  satisfaction,  occupational  health  and  safety,  Employee commitment
Pengaruh Penerapan K3 dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Lembah Subur Pelalawan (Wahyu Anggoro; Sri Indart ) ;  Yulia Efni)
realisasi  produksi  perusahaan  tidak  lagi tercapai dan cenderung menurun. Pada tahun 2016 realisasi produksi perusahaan mencapai 108%,  selanjutnya  2017  mencapai  116%. Sementara pada tahun 2018 realisasi produksi  perusahaan  mulai  menurun  hanya mencapai  85%,  2019  hanya  mencapai  84%, selanjutnya  2020  hanya  mampu  mencapai 76%  dari  target  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.  Realisasi  produksi  yang  tidak mencapai  target  ini  tentu  disebabkan  oleh realisasi  produktivitas  kerja  karyawan  yang juga  menurun.  Diketahui  pada  tahun  2016 realisasi produktivitas kerja karyawan mencapai  108%,  selanjutnya  2017  mencapai 121%.  Sementara  pada  tahun  2018  realisasi produktivitas kerja karyawan mulai menurun hanya  mencapai  92%,  tahun  2019  hanya mencapai  95%,  selanjutnya  2020  hanya mampu mencapai 80% dari target yang telah ditetapkan  perusahaan.  Terkait  hal  tersebut, maka peningkatan produktivitas kerja menjadi  salah  satu  poin  penting  yang  harus diperhatiakn  oleh  perusahaan,  terutama terkait  permasalahan  produktivitas  kerja karyawan yang menurun dalam hal kemampuan,  teknis,  dan  ketepatan  waktu penyelesaian pekerjaan.
Ada  hubungan  yang  kuat  antara kepuasan  kerja  dan  produktivitas,  semakin meningkat  kepuasan  kerja  maka  akan semakin  optimal  kinerja  yang  dihasilkan. Salah  satu  respon  ketidak  puasan  kerja  yang rendah, dapat dilihat dari absensi. Konsekuensi ketentuan jam operasional kerja maka  kehadiran  karyawan  dapat  diketahui dari  daftar  hadir  yang  harus  diisi  secara tertib,  jujur  dan  terawasi  serta  terkelola dengan  baik.  Tingkat  persentase  absensi tanpa  adanya  keterangan  (alpa)  selama  5 tahun  terakhir  cenderung  terus  meningkat setiap  tahunnya,  pada  tahun  2016  sebesar 0,28%,  2017  sebesar  0,31%,  2018  sebesar 0,34%,  2019  sebesar  0,37%,  dan  2020 sebesar  0,38%.    Ini  artinya  masih  terdapat indikasi  rendahnya  kepuasan  kerja  karyawan yang ditunjukkan dengan pelanggaran disiplin  absensi,  khususnya  pada  absensi tanpa  keterangan  (alpa).  Dampak  yang ditimbulkan  dari  absensi  ini  tentu  dapat
menyebabkan  kegiatan  operasional  dan produktivitas perusahaan terhambat.
Dalam proses produksinya PKS PT. Sari  Lembah  Subur  turut  memproduksi sejumlah  besar  limbah  dalam  bentuk  gas, cair, dan padat. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) sangat penting untuk dilaksanakan pada semua bidang pekerjaan, khususnya  perusahaan  manufaktur  yang menggunakan  alat-alat  berat,  konstruksi pembangunan  gedung,  dan  lain-lain  karena penerapan K3 dapat mencegah dan mengurangi  resiko  terjadinya  kecelakaan maupun  penyakit  akibat  melakukan  kerja. selama  5  tahun  terakhir  tingkat  kecelakaan kerja  dapat  dikategorikan  tinggi. Property damaged yaitu kecelakaan yang mengakibatkan  kerusakan  fasilitas  akibat kelalaian karyawan sebanyak 51 kasus, first aid injury yaitu kecelakaan yang menyebabkan  luka  mencapai  42  kasus, nearmiss yaitu  kecelakaan  yang  berkaitan dengan  permasalahan  instalasi  kelistrikan dan  mekanikal  mencapai  5  kasus,  lalu enviro  case yaitu  kejadian  khusus  yang berpotensi membahayakan lingkungan sebanyak 1 kasus.  Hal ini mengindikasikan penerapan  K3  karyawan  bagaian  produksi belum optimal sepenuhnya.
Karyawan  yang berkomitmen tinggi memiliki  tingkat  produktivitas  yang  tinggi. Karyawan  yang  memiliki  komitmen  tinggi akan  menerima  hampir  semua  tugas  dan tanggung  jawab  pekerjaan  yang  diberikan padanya.  Selain  itu  sikap  juga  mencakup kehangatan,  afeksi,  dan  loyalitas  terhadap organisasi merupakan evaluasi dari komitmen  karyawan,  serta  adanya  ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas  dan  rasa  memiliki  terhadap organisasi  sehingga  kinerjanya  akan  tetap terjaga  (Robbins  dan  Judge,  2012:140). Intensi turnover merupakan hasil ( outcome ) yang  ditunjukkan  oleh  individu  dalam perusahaan  berupa  perilaku  sebagai  akibat dari  adanya  ketidak  puasan  yang  dirasakan oleh  karyawan  serta  rendahnya  komitmen karyawan.  Didapatkan  hasil  persentase
Pengaruh Penerapan K3 dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Lembah Subur Pelalawan (Wahyu Anggoro; Sri Indart ) ;  Yulia Efni)

## 404
LTO (labour  turnover) selama  5  tahun terakhir  sebesar  13%  dimana  menurut Roseman  (2011)  menyatakan  bahwa  jika annual  turnover di  dalam  perusahaan melebihi  10%  maka turnover di  perusahaan tersebut  dikategorikan  tinggi. Hal  ini mengindikasikan rendahnya komitmen karyawan.
Berdasarkan  fenomena  permasalahan di atas maka penulis tertarik melakukan suatu penelitian  ilmiah  kedalam  sebuah  tesis  yang berjudul  “Pengaruh  Penerapan  K3  dan Komitmen  karyawan  Terhadap  Kepuasan Kerja  dan  Produktivitas  Kerja  Karyawan Bagian  Produksi  PT  Sari  Lembah  Subur Pelalawan”.

## Produktivitas Kerja
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2016) productivity atau  produktivitas  diartikan sebagai  ukuran  atas  kuantitas  dan  kualitas dari  pekerjaan  yang  diselesaikan,  dengan mempertimbangkan  biaya  dari  sumber  daya yang digunakan. Juga berguna untuk melihat produktivitas  sebagai  sebuah  perbandingan antara  masukan  dan  hasil  yang  menandakan nilai  tambah  yang  diberikan  oleh  sebuah organisasi  atau  sebuah  ekonomi.  Menurut Sutrisno (2013) mendefinisikan produktivitas sebagai  rasio  output  bruto  rill  dengan kombinasi  tenaga  kerja,  modal  dan  produk- produk  yang  dibeli  dari  luar  perusahaan sebagai  inputnya.  Produktivitas  faktor  ialah rasio antara produk rill yang diperoleh dalam perekonomian,  industri,  atau  perusahaan, dengan  jumlah  tenaga  kerja  dan  modal sebagai inputnya.
Menurut  Dessler  (2011)  terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas  kerja  salah  satunya  yaitu komitmen.  Karyawan  yang  berkomitmen tinggi  memiliki  tingkat  produktivitas  yang tinggi serta pelanggaran disiplin yang rendah dan  memiliki  masa  bekerja  yang  lebih  lama dan  cenderung  untuk  bekerja  keras  serta menunjukan  prestasi  yang  baik.  Dengan tingginya  komitmen  karyawan  terhadap organisasinya menyebabkan karyawan merasa nyaman didalam organisasi dan tidak
ada keinginan untuk meninggalkan organisasi tersebut.
Selanjutnya  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  produktivitas  kerja  adalah K3.  Menurut  Heinrich  (2014)  keselamatan dan kesehatan kerja (K3) akan mempengaruhi produktivitas kerja seseorang,  karena  penerapan  program  K3 yang baik akan meningkatkan disiplin kerja yang  baik  serta  menghasilkan  karyawan yang  lebih  produktif.  Dengan  adanya keselamatan dan kesehatan kerja, maka para karyawan  akan  terfokus  kepada  pekerjaan yang meraka tangani. Jadi, adanya keselamatan  dan  kesehatan  kerja  akan berpengaruh terhadap produktivitasnya. Selanjutnya factor lain yang mempengaruhi  produktivitas  kerja  adalah kepuasan  kerja.  Menurut  Kim  (2019) kepuasan  kerja  yang  tinggi  menyebabkan peningkatan  dari  produktivitas  jika  tenaga kerja  mempersepsikan  bahwa  apa  yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang  mereka  terima  yaitu  adil  dan  wajar serta  diasosiasikan  dengan  performa  kerja yang  unggul.  Dengan  kata  lain  bahwa performansi  kerja  menunjukkan  tingkat kepuasan  kerja  seorang  pekerja,  karena perusahaan  dapat  mengetahui  aspek-aspek pekerjaan  dari  tingkat  keberhasilan  yang diharapkan.  Menurut Sutrisno (2013) untuk mengukur produktivitas kerja dapat menggunakan  indikator  sebagai  berikut  : (1)  Kemampuan,  (2)  Meningkatkan  hasil yang  dicapai,  (3)  Semangat  kerja,  (4) Pengembangan diri, (5) Mutu, (6) Efisiensi.

## Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Megginson (2008) mengartikan keselamatan dan kesehatan kerja mencakup kedua  istilah  risiko  keselamatan  dan  risiko kesehatan.  Dalam  bidang  kepegawaian, kedua istilah tersebut dibedakan. Keselamatan  kerja  menunjukkan  kondisi yang  aman  atau  selamat  dari  penderitaan, kerusakan  atau  kerugian  di  tempat  kerja. Menurut  Ridley  (2009)  Keselamatan  kerja adalah  keselamatan  yang  berhubungan dengan  peralatan,  tempat  bekerja  dan lingkungan,  serta  cara-cara  melakukan
Pengaruh Penerapan K3 dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Lembah Subur Pelalawan (Wahyu Anggoro; Sri Indart ) ;  Yulia Efni)
pekerjaan. Arti dan tujuan keselamatan kerja untuk  menjamin  keadaan,  keutuhan  dan kesempurnaan  baik  jasmaniah  dan  rohaniah manusia  serta  hasil  karya  dan  budayanya, tertuju  pada  kesejahteraan  masyarakat  pada umumnya dan manusia pada khusunya.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2016) bahwa  keselamatan  dan  kesehatan  kerja menunjukkan kepada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal  dan  psikologis  tenaga  kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja  yang disediakan oleh perusahaan. Menurut Rowley dan  Jackson  (2012:207)  kesehatan  dan keselamatan  kerja  memperhatikan  mengenai masalah  manajemen  risiko  di  tempat  kerja yang  mana  risiko  tersebut  dapat  berakhir dengan  sebuah  kecelakaan,  luka-luka,  atau kesehatan  yang  buruk  baik  jangka  pendek dan jangka panjang.
Menurut
Nyoto (2019) untuk mengukur  proaktif  K3  suatu  perusahaan terdiri dari indicator : (1) Kesesuaian dengan Undang-Undang, (2) Efektivitas hasil inspeksi,  (3)  Partisipasi  tenaga  kerja,  (4) Adanya  pelatihan,  (5)  Adanya  audit  internal dan eksternal, (6) Komitmen perusahaan, (7) Jadwal teratur pemeriksaan kesehatan.

## Komitmen Karyawan
Robbins
dan Judge (2012)
mendefinisikan  bahwa  komitmen  karyawan berhubungan dengan perasaan dan kepercayaan  terhadap  organisasi  secara keseluruhan.  Komitmen  karyawan  adalah sikap  kesediaan  diri  untuk  memegang  teguh visi,  misi  serta  kemauan  untuk  mengerahkan seluruh  usaha  dalam  melaksanakan  tugas. Komitmen  karyawan  tidak  akan  tumbuh dengan  sendirinya,  ada  hubungan  signifikan antara  budaya  kerja  dengan  komitmen karyawan. Menurut Becker (2008) mengemukakan  bahwa  komitmen  adalah sebagai  kecendrungan  untuk  terikat  dalam garis  kegiatan yang  konsisten  karena menganggap  adanya  biaya  pelaksanaan kegiatan  lain.  Komitmen  dapat  menjadikan suatu  penyebab  ketidak  efektifan  dalam organisasi.  Hal  ini  berarti  dalam  setiap organisasi terikat dalam satu garis keterikatan
dan  saling  membantu  dalam  pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Menurut  Ivancevich,  Konopaske, dan  Matteson  (2013)  komitmen adalah perasaan identifikasi, pelibatan dan loyalitas  dinyatakan  oleh  pekerja  terhadap perusahaan.  Menurut  Wibowo  (2007) komitmen  karyawan  merupakan  keyakinan yang  menjadi  pengikat  seseorang  dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukkan dengan adanya perilaku karyawan  atas  kesetiaan  atau  loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan organisasi.  Dalam  kehidupan  sehari-hari komitmen  sering  diartikan  sebagai  suatu kesepakatan.
Menurut  Wibowo  (2016),  Luthans (2005) indikator komitmen karyawan adalah:  (1)  Perasaan  senang  menyelesaikan tugas,  (2)  Kebanggaan  atas  organisasi,  (3) Keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasi,  (4)  Kesediaan  berusaha  untuk organisasi,  dan  (5)  Kepercayaan  terhadap nilai-nilai organisasi.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Baron  dan  Byrne  (2005) kepuasan  kerja  adalah  determinan  penting yang  mendasari  seseorang  dalam  bekerja. Kepuasan  kerja  merupakan  kondisi  yang dirasakan  karyawan  selama  bekerja  pada suatu perusahaan, dan hal tersebut mendorong  kognitif  seseorang  tentang  hal- hal  yang  membuatnya  merasa  nyaman, senang  dan  bahagia  selama  bekerja. Menurut  Ivancevich, Konopaske,  dan Matteson  (2013)  kepuasan  kerja  adalah evaluasi  seseorang  terhadap  pekerjaannya dan  konteks  pekerjaan.  Kepuasan  kerja adalah  sebuah  penilaian  dari  karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman  emosi  yang  dipersepsikan  di tempat  kerja.  Kepuasan  kerja  betul-betul sebuah  kumpulan  dari  sikap  terhadap berbagai aspek yang berbeda dari pekerjaan itu dan konteks pekerjaan. Menurut Dessler (2011)  kepuasan  kerja  adalah  tingkat individu merasa positif atau negatif tentang pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  adalah
Pengaruh Penerapan K3 dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Lembah Subur Pelalawan (Wahyu Anggoro; Sri Indart ) ;  Yulia Efni)
406
sebuah sikap atau respon emosional terhadap pekerjaan  seseorang  juga   terhadap  kondisi fisik dan sosial dari tempat kerja.
Menurut  Rivai  &  Sagala  (2011) mendefinisikan  kepuasan  kerja sebagai penilaian  dari  pekerja  tentang  seberapa  jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.  Kepuasan  kerja  merupakan sikap  umum  yang  merupakan  hasil  dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan,  penyesuaian  diri  dan  hubungan sosial individu di luar kerja.
Menurut  Baron  &  Byrne  (2011), Hasibuan (2010) indikator pengukuran kepuasan kerja terdiri dari : (1)  Karakteristik pekerjaan, (2) Kejujuran, (3), Tingkat gaji (4) Insentif,  (5)  Kenyamanan  di  lingkungan kerja.

## METODE
Desain penelitian ini adalah kuantitatif  dengan  analisis  jalur  ( path analysis ).  Path  analysis (PA)  atau  analisis jalur  adalah  analisis  model  kausal  dari variabel  independent  ( exogenous ),  variabel antara  ( endogenous ),  dan  variabel  dependen ( endogenous ) dan semua variabel terukur. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  PKS  bagian  produksi  PT Sari Lembah Subur Pelalawan yang berjumlah 177 orang.  Adapun sampel dalam penelitian  ini  berjumlah  123  orang.  Teknik pengambilan  sampel  yang  dipergunakan adalah cluster  random  sampling. Menurut Sugiyono (2016:84) teknik ini digunakan jika objek  yang  diteliti  luas,  serta  populasinya heterogen  atau  karakteristik  populasinya bervariasi.  Mengingat  jumlah  karyawan setiap  bagian  produksi  tidak  sama,  maka diperoleh  jumlah  sampel  dari  setiap  bagian yang  dilakukan  dengan  cara cluster dan purposive  sampling yaitu  yang  memenuhi syarat  untuk  dijadikan  sampel  karyawan dengan  masa  kerja  ≥  1  tahun  karena  salah satu  variabel  yang  diteliti  adalah  komitmen karyawan.
Dalam pengumpulan data yang diperlukan  untuk  penelitian  ini,  penulis melakukan  teknik  pengumpulan  data  dengan menggunakan
Kuesioner. Teknik
pengumpulan  data  dengan  memberikan daftar  pertanyaan  kepada  responden  untuk diisi.  Instrumen  setiap  variabel  berbentuk kuesioner dengan menggunakan skala likert yang terdiri dari lima pilihan jawaban yaitu: sangat  setuju,  setuju,  kurang  setuju,  tidak setuju,  dan  sangat  tidak  setuju.  Selanjutnya perhitungan rentang sekala dalam penelitian ini diperoleh nilai rentang skala sebesar 0,8.
Berdasarkan  kerangka  pemikiran yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, maka  uji  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  uji  instrumen,  uji  asumsi  klasik, dan  uji  hipotesis  koefisin  jalur (path analysis) .

## HASIL

## Koefisien Jalur Model I
Untuk  melihat  hasil  pengujian secara  parsial  pengaruh  rekrutmen  dan seleksi terhadap komitmen organisasi dapat dilihat dari tabel sebagai berikut:
Mengacu pada output regresi model I pada  bagian  tabel  coefficients  dapat diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  dari kedua  variabel  yaitu  X 1 =  0,000  dan  X 2 = 0,000 < 0,05 sehingga hasil ini memberikan kesimpulan bahwa regresi model I diketahui H 1 diterima dan H 0 ditolak, yakni variabel  X 1 (K3)  dan  X 2 (Komitmen karyawan)  berpengaruh  signifikan  terhadap Y 1 (Kepuasan kerja). Dari pengujian regresi diatas,  maka  diperoleh  nilai  koefisien determinasi  besarnya  nilai R  Square yang terdapat  pada  tabel model  summary adalah sebesar  0,708.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kontribusi atau sumbangan pengaruh X 1 dan X 2 terhadap  Y 1 adalah  sebesar  70,8% sementara sisanya 29,2% merupakan kontribusi  dari  variabel-variabel  lain  yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara  itu,  untuk  nilai  e 1 dapat  dicari dengan  rumus  e 1 =  √(1  -  0,708)  =  0,540. Dengan  demikian  diperoleh  diagram  jalur model struktural I sebagai berikut:
Pengaruh Penerapan K3 dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Lembah Subur Pelalawan (Wahyu Anggoro; Sri Indart ) ;  Yulia Efni)

## Gambar 1 Model Struktural I
Dari  gambar  di  atas,  maka  dapat diketahui  persamaan  jalur  Pengaruh  K3  dan Komitmen  Karyawan  Terhadap  Kepuasan Kerja sebagai berikut:
Y 1 = ρ x1y1 X 1 + ρ x2y1 X 2 + e 1 Kepuasan kerja = 0,518 K3 + 0,412 Komitmen karyawan + 0,540

## Koefisien Jalur Model II
Untuk  melihat  hasil  pengujian  secara parsial  pengaruh  K3,  komitmen  karyawan dan  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas kerja  dapat  dilihat  pada  output  jalur  model struktural  II  pada  bagian  tabel  coefficients dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  dari ketiga  variabel  yaitu  X 1 =  0,002  selanjutnya variabel X 2 = 0,000 dan variabel Y 1 = 0,019 < 0,05.  Hasil  ini  memberikan  kesimpulan bahwa regresi model II diketahui H 1 diterima dan  H 0 ditolak,  yakni  variabel  X 1 (K3),  X 2 (komitmen  karyawan)  dan  Y 1 (kepuasan kerja)  berpengaruh  signifikan  terhadap  Y 2 (produktivitas kerja).
Dari  pengujian  jalur  diatas,  maka diperoleh nilai koefisien determinasi pengaruh k3, komitmen karyawan dan kepuasan kerja  terhadap  produktivitas  kerja  sebagai besarnya  nilai  R  Square  yang  terdapat  pada tabel  model  summary  adalah  sebesar  0,693. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kontribusi  atau sumbangan pengaruh X 1 , X 2 dan Y 1 terhadap Y 2 adalah  sebesar  69,3%  sementara  sisanya 30,7%  merupakan  kontribusi  dari  variabel- variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam penelitian. Sementara itu, untuk nilai e 2 dapat dicari  dengan  rumus  e 2 =  √(1  -  0,693)  = 0,554.  Dengan  demikian  diperoleh  diagram
jalur model struktural II sebagai berikut:
Gambar 2 Model Struktural II
Dari  gambar  diatas,  maka  dapat diketahui  persamaan  jalur  pengaruh  K3, komitmen  karyawan  dan  kepuasan  kerja terhadap produktivitas kerja sebagai berikut: Y 2 = ρy2.x1 X 1 + ρy2.x2 X 2 + ρy2.y1 Y 1 + e 2 Produktivitas kerja = 0,101 K3 + 0,610 komitmen karyawan + 0,187 kepuasan kerja + 0,554.

## Hasil Uji Sobel
Selanjutnya untuk melihat pengaruh tidak  langsung  variabel  penerapan  k3  dan komitmen  karyawan  terhadap  produktivitas kerja  melalui  kepuasan  kerja  dapat  dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 1   Pengaruh  Langsung  dan  Tidak Langsung
No Variabel Pengaruh langsung Pengaruh tidak langsung Signifikan 1 X1 → Z 0,101 - 0,002 2 X2 → Z 0,610 - 0,000 3 X1 → Y 0,518 - 0,000 4 X2 → Y 0,412 - 0,000 5 Y → Z 0,187 - 0,019 6 X1 → Y → Z - 0,518 x 0,187 = 0,096 0,023 7 X2 → Y → Z - 0,412 x 0,187 = 0,078 0,019

## Pengaruh  Penerapan  K3    Terhadap Produktivitas  Kerja  Melalui  Kepuasan Kerja
Berdasakan  tabel  1  di  atas  dapat dijelaskan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung penerapan  k3  terhadap  produktivitas  kerja melalui  kepuasan  kerja  mempunyai  nilai
Pengaruh Penerapan K3 dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Lembah Subur Pelalawan (Wahyu Anggoro; Sri Indart ) ;  Yulia Efni)
408
koefisien jalur sebesar 0.096 dengan signifikansi  sebesar  0,023.  Selanjutnya, Berdasarkan perhitungan sobel test diperoleh nilai  t  hitung  sebesar  4,211  dibandingkan dengan nilai t tabel pada sampel 123 (df  – 2 =  121)  nilai  t  tabelnya  adalah  1,9798 sehingga  4,211  >  1,9798.  Dengan  demikian Ha  diterima,  terdapat  pengaruh tidak langsung  variabel  penerapan  k3  terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja.

## Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Produktivitas  Kerja  Melalui  Kepuasan Kerja
Berdasakan  tabel  1  di  atas  dapat dijelaskan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung komitmen  karyawan  terhadap  produktivitas kerja  melalui  kepuasan  kerja  mempunyai nilai  koefisien  jalur  sebesar  0.078  dengan signifikansi  sebesar  0,019.  Selanjutnya, Berdasarkan perhitungan sobel test diperoleh nilai  t  hitung  sebesar  3,999  dibandingkan dengan nilai t tabel pada sampel 123 (df – 2 =  121)  nilai  t  tabelnya  adalah  1,9798 sehingga  3,999  >  1,9798.  Dengan  demikian Ha  diterima,  terdapat  pengaruh tidak langsung variabel komitmen karyawan terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja.

## PEMBAHASAN
Pengaruh Penerapan K3 Terhadap
Kepuasan Kerja
Analisis  pengaruh  X 1 terhadap  Y 1 ; dari hasil analisis diperoleh nilai signifikansi X 1 sebesar  0,000  <  0,05.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  secara  langsung  terdapat pengaruh signifikan X 1 terhadap Y 1 . Dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  K3  terhadap  kepuasan kerja dapat “diterima”.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan  penerapan  K3  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  penerapan  K3  yang optimal  menentukan  tingkat  kepuasan  kerja seseorang.  Semakin  baik  penerapan  K3 dalam  suatu  perusahaan  maka  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawannya.  Pernyataan  ini
sesuai dengan pendapat Mathis dan Jackson (2016)  bahwa  adanya  jaminan  keselamatan dan  kesehatan  kerja  akan  memberikan  rasa aman pada karyawan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karena kondisi fisik, mental dan stabilitas emosinya  terjaga.  Berdasarkan  tanggappan responden  menunjukkan  pernyataan  yang berkontribusi  maksimal  dari  K3  adalah kesesuaian dengan undang-undang, sedangkan hasil analisis tanggapan responden  menunjukkan  pernyataan  yang berkontribusi maksimal dari kepuasan kerja adalah  kenyamanan  di  lingkungan  kerja. Dengan demikian, Semakin tinggi kepatuhan  perusahaan  dalam  menerapkan K3 sesuai undang-undang akan memberikan  rasa  aman  pada  lingkungan kerja sehingga kepuasan kerja karyawannya meningkat.
Namun  demikian  berdasarkan  hasil analisis  tanggapan  responden  menunjukkan pernyataan  yang  kurang  berkontribusi  dari K3  adalah  partisipasi  tenaga  kerja.  Masih kurangnya  kesadaran  dari  sebagian  besar pekerja  dalam  penggunaan  APD  secara lengkap dan benar sesuai peraturan perusahaan.  Artinya  karyawan  mengetahui bahwa  perusahaan  wajib  melaksanakan  K3 sesuai  undang-undang,  namun  dalam  hal tindakan  yang  diambil  karyawan  untuk mematuhi penggunaan APD secara lengkap masih  rendah  dan  belum  optimal,  sehingga perusahaan harus mengambil tindakan tegas agar  menurunkan  budaya  kerja  yang  tidak mengutamakan  keselamatan  dan  kesehatan kerja.  Pada  dasarnya,  jaminan  keselamatan dan  kesehatan  kerja  merupakan  upaya  PT SLS Pelalawan untuk memberikan dukungan  dan  jaminan  atas  setiap  aktivitas yang  dilakukan  para  karyawan  bagian produksi ini dengan harapan kepuasan kerja mereka juga semakin meningkat.
Pengaruh
Komitmen
Karyawan
Terhadap Kepuasan Kerja
Analisis  pengaruh  X 2 terhadap  Y 1 ; dari hasil analisis diperoleh nilai signifikansi  X 2 sebesar  0,000  <  0,05. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara
Pengaruh Penerapan K3 dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Lembah Subur Pelalawan (Wahyu Anggoro; Sri Indart ) ;  Yulia Efni)
409
langsung  terdapat  pengaruh  signifikan  X 2 terhadap  Y 1 .  Dengan  demikian  hipotesis yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh komitmen karyawan terhadap kepuasan kerja dapat “diterima”.
Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan
komitmen karyawan berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen menentukan tingkat kepuasan kerja seseorang. Semakin tinggi komitmen karyawan  maka  meningkatkan  kepuasan kerja.  Pernyataan  ini    ini  sesuai  dengan pendapat  Robbins  dan  Judge  (2012:164) yang  menyatakan  bahwa  salah  satu  respon karyawan  yang  merasa  tidak  puas  pada pekerjaannya  ialah  menurunnya  komitmen yang mengakibatkan meninggalkan organisasi,  serta  menghindari  tanggung jawab  pekerjaan  mereka.  Tinggi  rendahnya komitmen  yang  dimiliki  karyawan  berkaitan erat  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang dirasakannya. Berdasarkan tanggapan responden  menunjukkan  pernyataan  yang berkontribusi maksimal dari komitmen karyawan adalah perasaan senang menyelesaikan tugas, sedangkan hasil analisis  tanggapan  responden  menunjukkan pernyataan yang berkontribusi maksimal dari kepuasan  kerja  adalah  kenyamanan  di lingkungan  kerja.  Dengan  demikian,  maka perasaan senang menyelesaikan tugas berkontribusi maksimal terhadap kenyamanan  di  lingkungan  kerja.  Artinya semakin  tinggi  komitmen  karyawan  yang tercermin dari perasaan senang menyelesaikan  tugas  secara  totalitas  untuk perusahaan  akan  mampu  meningkatkan kepuasan kerja pada diri karyawan.
Namun  demikian  berdasarkan  hasil analisis  tanggapan  responden  menunjukkan pernyataan  yang  kurang  berkontribusi  dari komitmen  karyawan  adalah  kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi. Pada dasarnya, karyawan sebenarnya sudah merasa nyaman di lingkungan kerjanya tetapi masih belum merasakan nilai-nilai organisasi yang  berorientasi  kepada  kesejahteraan karyawan  hal  ini  tentu  harus  dimanajemen dengan  baik  oleh  perusahaan  karena  setiap
keputusan atau kebijakan yang diambil dan diterapkan kepada bawahan jika berorientasi pada kesejahteraan akan berperan  penting  terhadap  peningkatan kepuasan kerja karyawan bagian produksi.
Pengaruh  Secara  Langsung  Penerapan K3 Terhadap Produktivitas Kerja
Analisis  pengaruh  X 1 terhadap  Y 2 ; dari hasil analisis diperoleh nilai signifikansi  X 1 sebesar  0,002  <  0,05. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara langsung  terdapat  pengaruh  signifikan  X 1 terhadap  Y 2 .  Dengan  demikian  hipotesis yang  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh secara  langsung  penerapan  K3  terhadap produktivitas kerja dapat “diterima”.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan  penerapan  K3  berpengaruh signifikan  terhadap  produktivitas  kerja secara  langsung.  Hal  ini  menunjukkan bahwa penerapan K3 yang optimal menentukan  tingkat  produktivitas  kerja seseorang.  Semakin  baik  penerapan  K3 dalam suatu perusahaan maka meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Pernyataan ini sesuai dengan pendapat  Marwansyah  (2014:345)  dengan adanya  keselamatan  dan  kesehatan  kerja, maka  para  karyawan  akan  terfokus  kepada pekerjaan  yang  meraka  tangani.  Penerapan program  K3  yang  baik  akan  meningkatkan disiplin kerja lebih baik serta menghasilkan karyawan yang lebih produktif. Berdasarkan tanggapan responden menunjukkan
pernyataan yang
berkontribusi  maksimal  dari  K3  adalah kesesuaian dengan undang-undang, sedangkan hasil analisis tanggapan responden  menunjukkan  pernyataan  yang berkontribusi  maksimal  dari  produktivitas kerja  adalah  mutu.  Dengan  demikian, penerapan K3 sesuai undang-undang berkontribusi  maksimal  terhadap  mutu produktivitas  kerja  karyawan.  Artinya penerapan  K3  perusahaan  merupakan profesionalisme  yang  membuat  karyawan bagian produksi berasumsi bahwa karyawan  akan  senantiasa  terlindungi dengan  baik  selama  bekerja  dan  sebagai
Pengaruh Penerapan K3 dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Lembah Subur Pelalawan (Wahyu Anggoro; Sri Indart ) ;  Yulia Efni)
410
gantinya  profesionalisme  karyawan  juga akan  timbul  serta  mendorong  peningkatan mutu CPO dan PK yang dihasilkan.
Namun  demikian  berdasarkan  hasil analisis  tanggapan  reponden  menunjukkan pernyataan  yang  kurang  berkontribusi  dari penerapan K3 adalah  partisipasi tenaga kerja dalam  menggunakan  alat  pelindung  diri secara lengkap. Perusahaan sudah melaksanakan  penerapan  K3  yang  sesuai dengan undang-undang, namun tidak di iringi dengan kepatuhan karyawan dalam melaksanakan  aturan  yang  ditetapkan  oleh perusahaan.  Dengan  demikian  perusahaan harus  mengambil  tindakan  tegas  terkait pelanggaran yang dilakukan karyawan kususnya  terkait  penggunaan  alat  pelindung diri  saat  bekerja.  Maka  karyawan  akan  lebih disiplin  dalam  mengguanakn  alat  pelindung diri  mereka  saat  bekerja  dan  nantinya  akan meminimalisir  resio  terjadinya  kecelakaan kerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan bagian produksi.
Pengaruh  Secara  Langsung  Komitmen Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja
Analisis  pengaruh  X 2 terhadap  Y 2 ; dari hasil analisis diperoleh nilai signifikansi X 2 sebesar  0,000  <  0,05.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  secara  langsung  terdapat pengaruh signifikan X 2 terhadap Y 2 . Dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh secara langsung komitmen karyawan  terhadap  produktivitas  kerja  dapat “diterima”.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan
komitmen karyawan
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas  kerja  secara  langsung.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  komitmen  menentukan produktivitas kerja seseorang. Semakin tinggi komitmen  karyawan  maka  meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan.  Pernyataan  ini sesuai  dengan  pendapat  Dixit  dan  Bhati (2012:41) adanya komitmen karyawan terhadap perusahaan mengindikasikan karyawan merasa nyaman di dalam perusahaan  dan mengurangi  keinginan  untuk meninggalkan  organisasi  tersebut.  Karyawan
yang  memiliki  komitmen  kerja  tinggi  akan memiliki  tingkat  produktivitas  yang  tinggi, pelanggaran disiplin yang rendah, memiliki masa  bekerja  yang  lebih  lama  dan cenderung  untuk  bekerja  keras  serta menunjukan  prestasi  yang  baik  sehingga produktivitas kerjanya meningkat.
Berdasarkan tanggapan responden menunjukkan pernyataan yang berkontribusi  maksimal  dari  komitmen karyawan adalah perasaan senang menyelesaikan  tugas,  sedangkan  hasil analisis  tanggapan  responden  menunjukkan pernyataan  yang  berkontribusi  maksimal dari  produktivitas  kerja  adalah  mutu. Dengan demikian Karyawan bagian produksi yang senantisa merasa senang jika pekerjaan  yang  dilakukannya  terselesaikan setiap  harinya  akan  memiliki  energi  dan semangat  yang  terus  terjaga  setiap  kali bekerja.  Semangat  dan  perasaan  senang  ini akan terus dibawa dalam pekerjaan sehingga  karyawan  akan  terus  memberikan totalitas  pekerjaan  dengan  cara  berupaya penuh  meningkatkan  mutu  produktivitas kerja.
Namun  demikian  berdasarkan  hasil analisis  tanggapan  responden  menunjukkan pernyataan  yang  kurang  berkontribusi  dari komitmen  karyawan  adalah  keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Hal ini disebabkan banyak faktor alasan pribadi karyawan  seperti  salah  satunya  insentif. Akibat  dari  insentif  yang  belum  memenuhi harapan  karyawan  ini  berdampak  terhadap keinginan  karyawan  untuk  tetap  menjadi bagian  dari  organisasi  sehingga  perusahan harus  memberikan  perhatian  khusus  terkait permasalahan  komitmen  karyawan.  Pada dasarnya karyawan bagian produksi memiliki  perasaan  senang  menyelesaikan tugas, untuk itu perusahaan harus memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan komitmen karyawan sehingga karyawan akan merasa diperhatikan  sebgai  bagian  dari  organisasi dan  akan  berdampak  pada  peningkatan produktivitas kerja karyawan bagian produksi.
Pengaruh Penerapan K3 dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Lembah Subur Pelalawan (Wahyu Anggoro; Sri Indart ) ;  Yulia Efni)
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja
Analisis  pengaruh  Y 1 terhadap  Y 2 ; dari hasil analisis diperoleh nilai signifikansi Y 1 sebesar  0,019  <  0,05.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan Y 1 terhadap Y 2 . Dengan demikian hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja dapat “diterima”.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  produktivitas  kerja.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  tingkat  kepuasan kerja menentukan produktivitas kerja seseorang.  Semakin  tinggi  tingkat  kepuasan kerja maka meningkatkan produktivitas kerja karyawan.  Pernyataan  ini  sesuai  dengan pendapat  Voordt  (2013:137)  karyawan  yang secara konsep merasa puas atas pekerjaannya secara  positif  akan  cenderung  menunjukkan produktivitas  kerja  yang  semakin  baik. Berdasarkan tanggapan responden menunjukkan  pernyataan  yang  berkontribusi maksimal  dari  kepuasan  kerja  adalah kenyamanan  di  lingkungan  kerja,  sedangkan hasil analisis tanggapan responden menunjukkan  pernyataan  yang  berkontribusi maksimal  dari  produktivitas  kerja  adalah mutu.  Dengan  demikian,  ketika  karyawan bagian  produksi  merasa  nyaman  dengan lingkungan  kerjanya  maka  akan  mampu meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan sehingga peningkatan mutu dari produktivitas kerja karyawan dapat terjaga.
Namun  demikian  berdasarkan  hasil analisis  tanggapan  responden  menunjukkan pernyataan  yang  kurang  berkontribusi  dari kepuasan  kerja  adalah  insentif.  Untuk mengoptimalkan kepuasan kerja yang nantinya akan berdampak terhadap produktivitas kerja karyawan maka perusahaan  harus  memperhatikan  insentif yang diterima karyawan, apakah sudah sesuai dengan  harapan  karyawan  atau  belum. Sehingga  diharapkan  dengan  pengelolaan insentif yang baik akan mampu meningkatkan  kepuasan  kerja  sehingga karyawan akan lebih produktif bekerja setiap harinya.
Pengaruh  Tidak  Langsung  Penerapan K3  Melalui  Kepuasan  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja
Analisis  pengaruh  X 1 melalui  Y 1 terhadap  Y 2 ;  diketahui  bahwa  pengaruh tidak  langsung  penerapan  k3  terhadap produktivitas  kerja  melalui  kepuasan  kerja mempunyai  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0.096  dengan  signifikansi  sebesar  0,023  < 0,05.  Selanjutnya  nilai  t  hitung  sebesar 4,211  dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel sebesar  1,9798  sehingga  4,211  >  1,9798. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh tidak langsung  penerapan  K3  melalui  kepuasan kerja  terhadap  produktivitas  kerja  dapat “diterima”.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan  penerapan  K3  berpengaruh signifikan  terhadap  produktivitas  kerja melalui kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan K3
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas  kerja  yang  dimediasi  oleh kepuasan  kerja.  Penerapan  K3  yang  efektif dalam suatu perusahaan membuat karyawan merasa  puas  dan  turut  mempengaruhi produktivitas  kerjanya.  Pernyataan  ini seusai  dengan  pendapat  Robbins  (2001:52) keselamatan  dan  kesehatan  kerja  perlu diperhatikan  oleh  perusahaan  karena  ketika kebutuhan karyawan akan jaminan kesehatan  dan  keselamatannya  terpenuhi karyawan  akan  merasa  senang,  nyaman, dan  mampu  bekerja  lebih  lama  sehingga menghasilkan  produktivitas  kerja  yang lebih tinggi secara keseluruhan. Berdasarkan
tanggapan responden
menunjukkan pernyataan yang berkontribusi  maksimal  dari  penerapan  K3 adalah  kesesuaian  dengan  undang  undang, selanjutnya  tanggapan  responden  yang berkontribusi maksimal dari kepuasan kerja adalah  kenyamanan  di  lingkungan  kerja. sedangkan hasil analisis tanggapan responden  menunjukkan  pernyataan  yang berkontribusi  maksimal  dari  produktivitas kerja  adalah  mutu.  Artinya  semakin  tinggi kepatuhan  perusahaan  dalam  menerapkan K3  sesuai  undang-undang  akan  mampu
Pengaruh Penerapan K3 dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Lembah Subur Pelalawan (Wahyu Anggoro; Sri Indart ) ;  Yulia Efni)
412
menciptakan  rasa  aman  dan  nyaman  di lingkungan  kerja  sehingga  karyawan  merasa puas  dan  pada  gilirannya  dapat  mendorong peningkatan mutu produktivitas kerja karyawan bagian produksi.
Namun  demikian  berdasarkan  hasil analisis  tanggapan  responden  menunjukkan pernyataan  yang  kurang  berkontribusi  dari penerapan K3 adalah partisipasi tenaga kerja, sedangkan pernyataan yang kurang berkontribusi  dari  kepuasan  kerja  adalah insentif. Artinya meskipun karyawan mengetahui  bahwa  K3  PT  SLS  ini  sudah diterapkan  sesuai  undang-undang  tetapi kurang  didukung  dengan  tingkat  kesadaran karyawan dalam mematuhi aturan perusahaan.  Hal  ini  tentunya  dipengaruhi oleh  beberapa  faktor  salah  satunya  adalah insentif.  Akibat  dari  insentif  yang  belum memenuhi  harapan  karyawan  ini  berdampak terhadap  kepuasan  kerja  serta  motivasi karyawan dalam menaati peraturan perusahaan  khususnya  tentang  penggunaan alat pelindung diri sehingga dapat meningkatkan  resiko  kecelakaan  kerja  dan pada akhirnya akan mempengaruhi penurunan  produktivitas  perusahaan  maupun karyawan  itu  sendiri.  Dengan  demikian perusahaan  harus  memperhatikan  hal-hal yang  dapat  memicu  peningkatan  kepuasan kerja karyawan yang nantinya akan berdampak  kepada  kepatuhan  karyawan terhadap aturan perusahaan sehingga meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan bagian produksi.
Pengaruh  Tidak  Langsung  Komitmen Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Analisis  pengaruh  X 1 melalui  Y 1 terhadap Y 2 ; diketahui bahwa pengaruh tidak langsung  komitmen  karyawan  terhadap produktivitas  kerja  melalui  kepuasan  kerja mempunyai  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0.078  dengan  signifikansi  sebesar  0,019  < 0,05. Selanjutnya nilai t hitung sebesar 3,999 dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel  sebesar 1,9798  sehingga  3,999  >  1,9798.  Dengan demikian hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh tidak langsung komitmen karyawan
melalui kepuasan kerja terhadap
produktivitas kerja dapat “diterima”. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan komitmen karyawan berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas  kerja  melalui  kepuasan  kerja. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat komitmen karyawan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja yang dimediasi oleh  kepuasan  kerja.  Semakin  tinggi komitmen karyawan dalam suatu perusahaan  membuat  karyawan  merasa puas dan turut mempengaruhi produktivitas kerjanya.  Pernyataan  ini  sesuai  dengan pendapat Sutrisno (2013:213) ketika karyawan berkomitmen berusaha semaksimal  mungkin  untuk  kemajuan perusahaan, maka pekerja akan merasa puas sehingga  mempunyai  kecenderungan  yang kecil  untuk  keluar  dari  perusahaan  dan produktivitas  kerja  pun  dapat  tercapai. Berdasarkan tanggapan responden pernyataan  yang  berkontribusi  maksimal dari  komitmen  karyawan  adalah  perasaan senang  menyelesaikan  tugas.  selanjutnya tanggapan  responden  yang  berkontribusi maksimal  dari  kepuasan  kerja  adalah kenyamanan di lingkungan kerja. sedangkan hasil analisis tanggapan responden  menunjukkan  pernyataan  yang berkontribusi  maksimal  dari  produktivitas kerja  adalah  mutu.  Artinya  Semakin  tinggi perasaan  senang  menyelesaikan  tugas  pada diri  karyawan  mengindikasikan  komitmen karyawan  yang  terjaga  menimbulkan  rasa nyaman  terhadap  lingkungan  kerjanya sehingga meningkatkan kepuasan kerja dan pada gilirannya dapat mendorong peningkatan mutu produktivitas kerja karyawan bagian produksi.
Namun  demikian  berdasarkan  hasil analisis  tanggapan  responden  menunjukkan pernyataan  yang  kurang  berkontribusi  dari komitmen  karyawan  adalah  kepercayaan terhadap  nilai-nilai  organisasi,  sedangkan pernyataan  yang  kurang  berkontribusi  dari kepuasan  kerja  adalah  insentif.  Karyawan menganggap  kebijakan  perusahaan  kurang berorientasi pada kesejahteraan bawahannya akibat dari insentif yang belum
Pengaruh Penerapan K3 dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Lembah Subur Pelalawan (Wahyu Anggoro; Sri Indart ) ;  Yulia Efni)
413
memenuhi  harapan  karyawan.  Hal  ini tentunya akan mempengaruhi loyalitas karyawan  terhadap  perusahaan  yang  akan berberdampak pada kepuasan kerja karyawan sehingga  produktivitas  karyawan  juga  ikut menurun.  Untuk  itu  perusahaan  harus memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan  komitmen  karyawan  yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan  sehingga  produktivitas  karyawan akan meningkat.

## SIMPULAN
Dari  hasil  dan  pembahasan  dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh penerapan K3 terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti setiap  upaya  yang  dilakukan  perusahaan dalam  meningkatkan  K3,  maka  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan bagian produksi.
2. Terdapat  pengaruh  komitmen  karyawan terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti setiap  upaya  yang  dilakukan  perusahaan dalam memanajemen komitmen karyawan,  maka  akan  meningkatkan kepuasan kerja karyawan bagian produksi.
3. Terdapat  pengaruh  secara  langsung penerapan  K3  terhadap  produktivitas kerja.  Hal  ini  berarti  setiap  upaya  yang dilakukan perusahaan dalam meningkatkan K3, maka akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan bagian produksi.
4. Terdapat  pengaruh  secara  langsung komitmen karyawan terhadap produktivitas  kerja.  Setiap  peningkatan komitmen karyawan maka meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan  bagian produksi.
5. Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap  produktivitas  kerja.  Hal  ini berarti setiap upaya perusahaan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maka  akan  meningkatkan  produktivitas kerja karyawan bagian produksi.
6. Terdapat pengaruh tidak langsung
penerapan  K3  melalui  kepuasan  kerja terhadap  produktivitas  kerja.  Hal  ini
berarti  setiap  upaya  yang  dilakukan perusahaan  dalam  menerapkan  K3 secara optimal maka akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan  melalui  tingkat  kepuasan kerja yang sesuai dengan harapnnya.
7. Terdapat  pengaruh  tidak  langsung komitmen  karyawan  melalui  kepuasan kerja  terhadap  produktivitas  kerja.  Hal ini berarti setiap upaya  yang dilakukan perusahaan dalam memanajemen komitmen  karyawan  secara  optimal maka akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan melalui tingkat kepuasan  kerja  yang  sesuai  dengan harapnnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Akpan, A. (2011). Work safety . Terjemahan Reva. Jakarta: Salemba Humanika.
Allen and Meyer. (2006). The Measurement and  Antecedents  of  Affective, Contintinuance  and  Normative Commitment to Organitazion . Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Baron,  J.,  dan  Greenberg,  J.  (2011).
Behavior  in  Organization. New Jersey: Prentice Hall.
Baron,  R.  A.,  &  Byrne,  D.  (2005). Psikologi sosial . Jakarta: Erlangga.
Becker,  Gary  Stanley.  (2008). Human Capital: a Theoretical and Empirical  Analysis. New  York:
McGraw Hill Inc.
Cardoso,  G.  Faustino.  (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Dessler,  Gary.  (2011). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jilid  III.  Jakarta: Salemba Empat.
Dessyarti,  R.S.  (2018). Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Komitmen
Pengaruh Penerapan K3 dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Lembah Subur Pelalawan (Wahyu Anggoro; Sri Indart ) ;  Yulia Efni)
414
karyawan, Budaya Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja  Karyawan .  Jurnal  Riset Bisnis  dan  Manajemen,  Vol.  4,  No.
2, p 1-10.
Devi,  R.  (2009). Pengaruh  Motivasi  dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan . Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB),
Vol. 11, No. 1, Mei 2009, 45-57.
Dixit,  V.,  dan  Bhati,  M.  (2012). A  Study about  Employee  Commitment  and its impact on
Sustainded
Productivity in Indian Auto- Component Industry. European Journal  of  Business  and  Social
Sciences,  Vol.1,  No.6,  pp  34-51.
ISSN. 2235-767X. Dyne,  V.,  dan  Graham,  J.W.  (2005). Organizational Citizenship Behavior . Terjemahan Reva. Jakarta: Salemba Humanika. Embuldeniya,  A.  2017. The  Impact  of Employee Job Satisfaction on Employee  Productivity  in  Apparel Industry  of  Sri  Lanka .  International Journal of Multidisciplinary Research  (IJMR),  Vol.  3,  Issue.  12, p 16-23. Ferdinand, Agusty. (2014). Metode Penelitian  Manajemen. Semarang: BP Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS 21. Jakarta: Pustaka Utama.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2010). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT Bumi Aksara.
Ivancevich dkk. (2011). Perilaku & Manajemen  Organisasi .  Jakarta: Erlangga.
Kim, C.W., McInerney, M.L., dan
Alexander, R.P. (2019). Job Satisfaction  As  Related  to  Safety
Performance:  A  Case  for  a
Manufacturing  Firm .  The  Coastal Business  Journal,  Vol.1,  No.1,  p 63-71.
Luthans,  F.  (2005). Perilaku  Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Mardiana,  R.,  Eliyana,  A.  2012. The influence  of  occupational  safety and  health  on  performance  with job  satisfaction  as  intervening variables. American  Journal  of Economics  June  2012,  Special Issue: 136-140.
Marwansyah.  (2014). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Mathis,  R.L.,  dan  Jackson,  J.H.  (2016). Human  Resource  Management . Terjemahan  Hadinirendra.  Jakarta:
Salemba Empat.
Megginson,  W.L.  (2008). Organization Behavior; Development . Manajerial, New York.
Newstrom,  J.  (2011). Human  Behavior  at Work:  Organizational  Behavior . New York: McGraw Hill
International.
Nyoto,  D.  (2019). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Jakarta:  Rineka Cipta.
Prasetyo,  Bambang.,  Jannah,  Miftahul.
(2015). Metode Penelitian Kuantitatif:  Teori  dan  Aplikasi. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Ridley, Jhon. (2009). Ikhtisar Kesehatan & Keselamatan  Kerja. Edisi  Ketiga. Jakarta: Erlangga.
Pengaruh Penerapan K3 dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Lembah Subur Pelalawan (Wahyu Anggoro; Sri Indart ) ;  Yulia Efni)
415
Rivai,  Veithzal.,    &  Sagala,  Ella  Jaulani. (2011). Manajemen  Sumber  Daya Manusia untuk Perusahaan . Jakarta:
Grasindo Persada.
Robbins,  S.P.,  dan  Judge,  A.T.  (2012). Perilaku  Organisasi ,  edisi  IV. Jakarta: Salemba Empat.
Roseman,  E.  (2011). Managing  Turnover:  a
Positive  Approach. New  York:
Amacom.
Rowley,  C.,  dan  Jackson,  K.  (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia: The Key Concepts . Jakarta: Grafindo Persada.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif  dan  Kualitatif .  Jakarta:
Rineka Cipta.
Sutrisno,  Edy.  (2010). Budaya  Organisasi . Jakarta: Kencana.
Thoha,  Miftah.  (2010). Perilaku  Organisasi: Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya. Cetakan  Kedelapan. Jakarta:  Raja Grafindo Persada.
Voordt,  T.J.M.V.  (2013). Productivity  and Employee  Satisfaction  in  Flexible
Workplace .  Journal  of  Corporate Real  Estate,  Vol.  6,  No.  2,  2013,  p 133-148.
Wibowo. (2016). Perilaku dalam Organisasi . Jakarta: Rajawali Press.
Wukir.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya Manusia Dalam Organisasi .
Yogyakarta: Multi Persada.
Yusuf,  R.M.,  Ellyana,  A.,  and  Sari,  O.N. 2012. The influence of occupational safety  and  health  on  employee productivity  with  satisfaction  as mediating
variables. American Journal  of  Economics,  Vol.  12,  No. 1, June 2012, p 136-140.