Pengaruh Modal Psikologis dan Komitmen Afektif terhadap OCB melalui Mediasi Budaya Responsif pada Staf RS Selasih Medika
Rahmasari Apriliana 1 , Tjipto Rini 2 , Kemala Rita 3
Universitas Esa Unggul, Indonesia rahmasariapriliana@gmail.com 1 , tjipto.rini@esaunggul.ac.id 2 , kemalarita410@gmail.com 3
Submitted : 06 th Jan 2024 | Edited : 18 th April 2024 | Issued : 01 st June 2024
Cited on :   Apriliana, R., Rini, T., & Rita, K. (2024). Pengaruh Modal Psikologis dan  Komitmen  Afektif  terhadap  OCB  melalui  Mediasi  Budaya Responsif  pada  Staf  RS  Selasih  Medika. INOVASI:  Jurnal  Ilmiah Ilmu Manajemen, 11 (1), 1-10.

## Abstract
Organizational citizenship behavior is an important thing that hospital staff need to  have  because  it  is  related  to  increasing  employee  performance  and organizational performance. This research aims to determine the psychological capital,  affective  commitment  that  can  influence  Organizational  citizenship behavior and mediated by responsive culture. Sampling was carried out using a proporsional  random  sampling  technique.  The  data  analysis  method  was carried  out  using  PLS-SEM.  The  results  found  that  psychological  capital  and affective  commitment  affect  organizational  citizenship  behavior  through  the mediation  of  responsive  culture.  Psychological  capital  has  no  effect  on organizational  citizenship  behavior.  Affective  commitment  has  no  effect  on organizational  citizenship  behavior.  Affective  commitment  affects  responsive culture. Psychological capital influences responsive culture. Responsive culture affects  organizational  citizenship  behavior.  Further  research  can  enlarge  the sample not only at Selasih Medika Hospital but at other private hospitals so that the results can be generalized more largely. This research contributes to efforts to  improve  health  sector  organizational  citizenship  behavior,  through  factors such as psychological capital, affective commitment, and responsive culture. Keywords :   Affective  Commitment;  Psychological  Capital;  OCB;  Responsive Culture

## Abstrak
Organizational citizen behavior merupakan suatu hal penting yang perlu dimiliki oleh  staf  rumah  sakit  karena  berkaitan  dengan  peningkatan  kinerja  pegawai dan  kinerja  organisasi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  modal psikologis,  komitmen  afektif  yang  dapat  mempengaruhi Organizational  citizen behavior dan dimediasi oleh budaya responsif. Pengambilan sampel dilakukan dengan  teknik  proporsional  random  sampling.  Metode  analisis  data  dilakukan dengan  menggunakan  PLS-SEM.  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  modal psikologis  dan  komitmen  afektif  mempengaruhi  perilaku  kewargaan  organisasi melalui mediasi budaya responsif. Modal psikologis tidak berpengaruh terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .  Komitmen  afektif  tidak  berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior . Komitmen afektif mempengaruhi budaya  responsif.  Modal  psikologis  mempengaruhi  budaya  responsif.  Budaya
Vol. 11, No. 1, Juni 2024
responsif mempengaruhi perilaku kewargaan organisasi. Penelitian selanjutnya dapat  memperbesar  sampel  tidak  hanya  di  RS  Selasih  Medika  saja  namun  di RS swasta lainnya agar hasilnya dapat digeneralisasikan lebih luas. Penelitian ini  berkontribusi  terhadap  upaya  meningkatkan  perilaku  kewargaan  organisasi sektor  kesehatan,  melalui  faktor-faktor  seperti  modal  psikologis,  komitmen afektif, dan budaya responsif.
Kata Kunci : Komitmen Afektif; Modal Psikologis; OCB; Budaya Responsif

## PENDAHULUAN
Pertumbuhan  rumah  sakit  saat  ini  bisa  dibilang  berkembang  sangat  pesat. Tuntutan perkembangan rumah sakit yang semakin pesat perlu didukung oleh sumber daya  manusia  yang  berkualitas  dan  profesional  agar  mampu  menjawab  tantangan persaingan bisnis di masa depan. Rumah Sakit juga harus mampu menjalankan fungsi sosial  secara  internal  dan  eksternal  untuk  menjamin  kesejahteraan  karyawannya karena  berdampak  pada  kelangsungan  hidup  perusahaan.  Upaya  pelayanan kesehatan  di  Indonesia  masih  perlu  ditingkatkan  untuk  mewujudkan  cakupan kesehatan  semesta  (Universal  Health  Coverage)  (Erinaputri  et  al.,  2023).  Untuk  itu perusahaan  harus  mempunyai  pegawai  yang  mempunyai  perilaku  sukarela  dalam melaksanakan  pekerjaan  melebihi  standar  tugas  yang  diberikan  kepadanya,  agar dapat  membantu  perusahaan  berhasil  mencapai  tujuannya.  Petugas  yang  memiliki perilaku  sukarela  dalam  bekerja  diluar  tugas  dan  tanggung  jawabnya  cenderung memberikan kualitas pelayanan yang terbaik (Ratnayaka et al., 2020).
Perilaku  kewarganegaraan  organisasi  (OCB)  berarti  perilaku  sukarela  di  tempat kerja,  tidak  diakui  secara  terbuka  oleh  sistem  penghargaan  formal,  namun  dapat meningkatkan  efektivitas  organisasi  (Organ,  1988).  Definisi  OCB  menurut  Organ mencakup tiga aspek penting yang menjadi inti konstruk ini: Pertama, OCB dianggap sebagai perilaku diskresi, yang bukan merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan, dan dilakukan  oleh  karyawan  sebagai  akibat  dari  pilihan  pribadi.  Kedua,  OCB  melampaui persyaratan  deskripsi  pekerjaan  yang  dapat  ditegakkan.  Ketiga,  OCB  memberikan kontribusi positif terhadap efektivitas organisasi secara keseluruhan.
OCB  dari  petugas  kesehatan  mempunyai  sisi  positif.  OCB  berfungsi  untuk meningkatkan  kinerja  rumah  sakit  (Kolade  &  Ogunnaike,  2014). Tingkat  kinerja pegawai suatu rumah sakit tergantung pada tingkat OCB yang dimilikinya  (Susanto et al.,  2023). OCB  merupakan  faktor  penentu  kinerja  keberlanjutan  (Jiang  et  al.,  2017). Peneliti  sebelumnya  merangkum  dampak  OCB  pada  tingkat  organisasi  seperti peningkatan  kepuasan  pelanggan,  pengurangan  biaya,  efisiensi  operasional, peningkatan  kualitas  produksi,  peningkatan  kinerja  kualitas,  peningkatan  kuantitas produksi,  peningkatan  hasil  penjualan,  penciptaan  modal  sosial,  adaptasi  terhadap perubahan  lingkungan,  stabilitas  perusahaan.  kinerja  organisasi,  menjadikannya tempat  yang  lebih  menarik,  membangun  kegiatan  koordinasi,  sumber  daya  yang langka,  membebaskan  sumber  daya,  meningkatkan  produktivitas  manajerial, meningkatkan kinerja rekan kerja (Rauf, 2016). OCB pada tingkat individu mempunyai manfaat  yaitu  rekomendasi  promosi  kepada  karyawan,  rekomendasi  gaji  atau  bonus, mengurangi  ketidakhadiran,  mengurangi  keinginan  untuk  meninggalkan  pekerjaan, meningkatkan  evaluasi  diri  yang  positif,  meningkatkan  kesehatan  fisik  dan  mental, mewujudkan  pengembangan  pribadi,  memiliki  suasana  hati  yang  positif,  pemenuhan diri, memiliki komitmen. dan loyalitas terhadap organisasi, meningkatkan kepuasan dan kesejahteraan  kerja,  mempunyai  nilai  kinerja  yang  tinggi,  mendapat  evaluasi  dari manajer (Rauf, 2016).
OCB  disebabkan  oleh  berbagai  faktor.  Modal  psikologis  dan  keterikatan  kerja menentukan  tingkat  OCB  pada  pekerja  rumah  sakit  (Saleh  et  al.,  2020).  Dukungan organisasi yang dirasakan dan komitmen afektif merupakan faktor yang meningkatkan
OCB  dari  profesional  medis  dan  paramedis  (Ratiu  et  al.,  2021).  Besarnya  OCB  pada paramedis  disebabkan  oleh  ketahanan,  komitmen  organisasi,  motivasi  kerja  dan kepuasan  kerja  (Margahana  et  al.,  2018;  Muchtadin,  2023b;  Muchtadin  &  Chaerudin, 2020;  Muchtadin  &  Sundari,  2022).  Persepsi  kepemimpinan  etis,  kepercayaan  pada manajemen,  kesejahteraan  psikologis  merupakan  faktor  penentu  OCB  (Huang  et  al., 2021).  Budaya  organisasi  dan  keadilan  organisasi  menentukan  tingkat  OCB  tenaga kesehatan  (Türkmena  et  al.,  2020). Pemberdayaan  psikologis  juga  dapat meningkatkan  OCB  pekerja  (Muchtadin,  2023a). Tinggi  rendahnya  tingkat  OCB disebabkan  oleh  komitmen  afektif  pekerja  terhadap  organisasinya.  Tiga  faktor  yang dijadikan  determinan  OCB  dalam  penelitian  ini  meliputi  modal  psikologis,  komitmen afektif, dan daya tanggap budaya.
Beberapa  permasalahan  di  RSIA  Selasih  Medika  yang  diperoleh  dari  bagian layanan pengaduan berdasarkan data tahun 2022 adalah kurangnya perhatian perawat terhadap  pelayanan  keperawatan  pasien,  biaya  dokter  yang  dirasakan  pasien  mahal karena  petugas  kurang  teliti.  dalam  memberikan  informasi  kepada  pasien  mengenai biaya, kurangnya rasa membantu rekan sejawat sehingga pasien mengeluh berpindah- pindah saat ingin memberikan pelayanan, tidak ada yang membersihkan toilet selama tiga hari, pasien merasa kecewa karena tidak ada yang menjawab telepon saat mereka datang.  ingin  memastikan  jadwal  dokter,  kurangnya  komunikasi  dari  petugas  rumah sakit  ketika  kehilangan  barang  berharga  sehingga  pasien  merasa  dituduh  mewakili, Bagian  pelayanan  registrasi/kasir  kurang  ramah  karena  pasien  merasa  dibentak, pelayanan  rumah  sakit  memakan  waktu  lama,  dan  pelayanan  BPJS  lambat,  waktu tunggu  hingga  tiga  jam.  Salah  satu  faktor  yang  menyebabkan  hal  tersebut  terjadi adalah kurangnya OCB dari petugas.
Penelitian sebelumnya terkait OCB telah banyak dilakukan. Namun, masih sedikit peneliti yang mencoba menganalisis faktor-faktor yang melatarbelakangi terbentuknya OCB.  Belum  ada  penelitian  yang  secara  empiris  menunjukkan  hal-hal  yang mempengaruhi  terbentuknya  OCB.  Penelitian  ini  menarik  karena  peneliti  tidak  hanya fokus  untuk  membuktikan  hubungan  pengaruh  satu  variabel  saja,  namun  dalam penelitian ini nantinya akan membuktikan pengaruh antar variabel yang juga dimediasi oleh  variabel  budaya  responsif.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh modal  psikologis  dan  komitmen  afektif  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior melalui mediasi budaya responsif pada petugas di RSIA Selasih Medika.

## LANDASAR TEORI Psychological Capital (Modal Psikologis)
Modal psikologis sering kali diartikan sebagai situasi positif yang berguna untuk pengembangan  diri  yang  ditandai  dengan  kemandirian  dalam  menghadapi  tantangan (efikasi diri), harapan positif terhadap kesuksesan di masa depan (optimisme), penuh tekad (harapan), dan berusaha mencapai kesuksesan. tujuan meskipun ada hambatan (ketahanan) (Çavuş  &  Gökçen,  2015).  Pengaruh  modal  psikologis  terhadap  OCB  di bidang kesehatan telah dilakukan oleh para peneliti sebelumnya (Saleh et al., 2020).

## Komitmen Afektif
Komitmen  afektif  merupakan  komitmen  emosional  terhadap  organisasi  dan merupakan  komponen  penting  dari  komitmen  organisasi  (Mercurio,  2015). Komitmen afektif  merupakan  salah  satu  komponen  dalam  membentuk  komitmen  organisasi secara  utuh  (Jaros,  2007). Penelitian  sebelumnya  telah  menerapkan  dampak komitmen afektif terhadap OCB di bidang kesehatan (Kazemipour et al., 2012).

## Budaya Responsif
Budaya  Responsif  diartikan  sebagai  sikap  suatu  organisasi  yang  diawali  oleh perasaan sensitif, pemikiran antisipatif, dan reaksi cepat dari anggota organisasi dalam rangka  melaksanakan  pekerjaannya  (Rini,  2020).  Budaya  responsif  dapat  dinilai melalui:  berorientasi  pada  manusia,  berorientasi  pada  waktu,  dan  berorientasi  pada
Vol. 11, No. 1, Juni 2024
aktivitas.  Dampak  budaya  responsif  terhadap  OCB  masih  jarang  ditemukan  pada bidang kesehatan.

## OCB
Perilaku  kewarganegaraan  organisasi  (OCB)  berarti  perilaku  sukarela  di  tempat kerja,  tidak  diakui  secara  terbuka  oleh  sistem  penghargaan  formal,  namun  dapat meningkatkan  efektivitas  organisasi  (Organ,  1988).  OCB  dikenal  dengan  kelima dimensinya  yaitu altruism,  conscientiousness,  sportsmanship,  courtesy, dan civic virtue (Organ, 2014) .

## METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian adalah RSIA Selasih Medika dan dilakukan dalam kurun waktu tertentu.  Waktu  penelitian  dilaksanakan  pada  bulan  Oktober  2023  sampai  dengan Desember  2023.  Sedangkan  RSIA  Selasih  Medika  beralamat  di  Jl.  Bintara  No.5, RT.002/RW.005, Bintara, Kabupaten Bekasi Barat, Kota Bekasi, Provinsi Jawa Barat.
Penelitian ini merupakan penelitian cross sectional. Populasi dalam penelitian ini adalah  staf  Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  Selasih  Medika  yang  terdiri  dari  dokter, perawat,  bidan,  laboratorium,  registrasi,  dll.  Peneliti  mencoba  mengambil  seluruh responden  (sampling  jenuh)  namun  dari  159  staf  hanya  105  yang  bersedia.  untuk menjadi responden penelitian.
Data dikumpulkan menggunakan Google form yang dibagikan langsung kepada pekerja  RSIA  Selasih  Medika  melalui  google  form.  Instrumen  penelitian  mencakup  5 alternatif jawaban. Metode analisis data menggunakan PLS SEM.
Perilaku kewarganegaraan organisasi diukur melalui dimensi altruisme, kebajikan sipil,  kehati-hatian,  sportivitas,  kesopanan  (Organ,  1988).  Budaya  responsif  diukur melalui dimensi berorientasi waktu, berorientasi pada orang, berorientasi pada aktivitas (Rini,  2020). Modal  psikologis  diukur  melalui  dimensi  efikasi  diri,  harapan,  optimisme, ketahanan  (Luthans  &  Youssef-Morgan,  2017).  Komitmen  afektif  diukur  melalui tanggung jawab, rasa bersalah, kesetiaan, kepedulian, kemanusiaan, dan persatuan.

## HASIL PENELITIAN Gambaran Responden
Mayoritas  responden  adalah  perempuan  (74,29%),  responden  terbanyak terdapat pada kelompok umur 17 -26 tahun (33,33%), masa kerja <2 tahun (42,86%), pendidikan D1/D2/D3 (34,29%), keperawatan dan profesi bidan 23 (21,90%).

## Gambaran Variabel
Table 1. Statistik Deskriptif N Min Max Mean Std. Deviation PC 105 1.00 3.83 2.2532 .58080 AC 105 1.17 4.83 3.2516 1.17919 RC 105 1.00 3.80 2.2514 .56638 OCB 105 1.00 3.62 2.3289 .55937 Valid N 105

## Sumber: Data penelitian, 2024
Pada  tabel  diatas  terlihat  bahwa  variabel  modal  psikologis  mempunyai  nilai minimum  sebesar  1  dan  nilai  maksimum  sebesar  3,83  dengan  rata-rata  sebesar 2,2532 berada pada kategori rendah (X ≤ 2,33). Variabel komitmen afektif mempunyai nilai  minimum  sebesar  1,17  dan  nilai  maksimum  sebesar  4,83  dengan  rata-rata sebesar 3,2516 berada pada kategori sedang (X > 2,33 dan < 3,67). Variabel budaya responsif  mempunyai  nilai  minimum  sebesar  1  dan  nilai  maksimum  sebesar  3,80 dengan rata-rata sebesar 2,2514 termasuk dala m kategori rendah (X ≤ 2,33). Variabel
Vol. 11, No. 1, Juni 2024
OCB  mempunyai  nilai  minimum  sebesar  1  dan  nilai  maksimum  sebesar  3,62  dengan rata- rata sebesar 2,3289 termasuk dalam kategori rendah (X ≤ 2,33).
Validitas Konvergen
Tabel 2. Validitas Konvergen Variabel Dimension Loading Factor AVE Convergent Validity Car 0,962 Valid Fg 0,967 Valid AC Hum 0,930 0,873 Valid Loy 0,943 Valid Resp 0,898 Valid Uni 0,905 Valid Hop 0,947 Valid PC Opt 0,956 0,844 Valid Res 0,940 Valid Se 0,917 Valid Aor 0,917 Valid RC Por 0,991 0,921 Valid Tor 0,932 Valid Alt 0,905 Valid Civ 0,944 Valid OCB Con 0,985 0,898 Valid Cou 0,973 Valid Spo 0,988 Valid
Sumber: Data penelitian, 2024
Hasil penilaian nilai  loading factor  dan AVE masing-masing konstruk  pada tabel di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh  konstruk  valid  dan  mempunyai  AVE  >  0,5  dan factor  loading  >  0,7  yang  berarti  jika  dilihat  dari  nilai  loading  factor  dan  AVE,  semua konstruk telah memenuhi validitas konvergen yang disyaratkan.
Validitas Diskriminan
Tabel 3. HTMT AC OCB PC RC AC OCB 0,620 PC 0,622 0,761 RC 0,700 0,915 0,831
Sumber: Data penelitian, 2024
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  diskriminan  pada  Tabel  4  di  atas,  tidak  ada satupun  nilai  HTMT  antar  konstruk  yang  melebihi  0,9  yang  berarti  seluruh  konstruk pada model PLS telah memenuhi kriteria validitas diskriminan yang dipersyaratkan.

## Reliabilitas Komposit
Tabel 4. Reliabilitas Komposit Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability AC 0,971 0,979 0,976 OCB 0,978 0,981 0,983 PC 0.956 0.963 0.968 RC 0.942 0.945 0.963 Sumber: Data penelitian, 2024
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel  di  atas,  nilai  reliabilitas  komposit  dan Cronbach’s alpha seluruh konstruk juga telah melebihi 0,7, hal ini menunjukkan bahwa seluruh  konstruk  telah  memenuhi  reliabilitas  yang  disyaratkan.  Berdasarkan  hasil  uji validitas  dan  reliabilitas  secara  keseluruhan  pada  tahap  pengujian  outer  model disimpulkan  bahwa  seluruh  indikator  valid  dalam  mengukur  konstruk  dan  semua konstruk  reliabel,  sehingga  pengujian  dapat  dilanjutkan  pada  tahap  berikutnya  yaitu pengujian inner model.
R Square
Nilai  R  Square  >  0.67  menunjukkan  model  PLS  kuat  dalam  memprediksi endogen, R Square 0.33 – 0.67 menunjukkan model PLS masuk dalam kategori cukup kuat  (sedang)  dan  R  Square  0.19 –  0.33  menunjukkan  model  PLS  lemah  dalam memprediksi  endogen  (Chin,  1998).  Hasil  analisis  pada  tabel  berikut  menunjukkan  R square  Organizational  Citizenship  Behavior  sebesar  0,777  (kuat)  dan  R  square responsive  culture  sebesar  0,694  (kuat).  Variabel  modal  psikologis,  komitmen  afektif, dan  budaya  responsif  memberikan  kontribusi  terhadap  OCB  sebesar  77,7%, sedangkan 22,3% disebabkan oleh faktor lain di luar penelitian.

## Q Square
Q Square menunjukkan relevansi prediktif model, dimana nilai Q Square sebesar 0,02 –  0,15  menunjukkan  bahwa  model  memiliki  relevansi  prediktif  yang  kecil,  Q Square  sebesar  0,15 –  0,35  menunjukkan  bahwa  model  memiliki  relevansi  prediktif sedang dan Q square > 0,35 menunjukkan relevansi prediksi model yang besar (Chin, 1998).  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  Q  Square  Organizational  Citizenship Behavior sebesar 0,701 dan Q Square Responsif Culture sebesar 0,617, artinya model mempunyai relevansi prediktif yang besar.
Uji Hipotesia
Tabel 5. Uji Hipotesis Original Sample  (O) T Statistics (|O/STDEV|)  P Values AC -> OCB 0,012 0,322 0,748 AC -> RC 0,314 4,052 0,000 PC -> OCB 0,112 0,938 0,349 PC -> RC 0,604 10,175 0,000 RC -> OCB 0,782 7,928 0,000 AC -> RC -> OCB 0,245 3,636 0,000 PC -> RC -> OCB 0,472 6,141 0,000
Sumber: Data penelitian, 2024
Hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa  modal  psikologis,  budaya  responsif,  dan OCB berada pada kategori rendah. Hanya komitmen afektif yang berada pada kategori sedang. Hal ini menandakan masih kurangnya modal psikologis, budaya responsif, dan OCB pada staf rumah sakit di RSIA Selasih Medika sehingga pihak manajemen perlu melakukan  upaya  untuk  memperbaiki  ketiga  aspek  tersebut.  Komitmen  afektif  juga perlu ditingkatkan agar menjadi lebih baik lagi dan naik pada kategori tinggi.
Komitmen  afektif  ditemukan  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  Organizational Citizenship Behavior, ditunjukkan dengan nilai p value > 0,05; T statistik 0,322 < 1,96, artinya tinggi rendahnya komitmen afektif tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya tingkat  Organizational  Citizenship  Behavior.  Hasil  ini  bertentangan  dengan  penelitian sebelumnya dimana komitmen afektif mampu meningkatkan OCB (Kuncoro & Wibowo, 2019; Lee et al., 2018; Purba et al., 2015).
Komitmen  afektif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  budaya  responsif yang  ditunjukkan  dengan  nilai  p  value  sebesar  0,000  <  0,05;  Nilai  T  statistik  sebesar 4,052  >  1,96  dan  koefisien  pada  jalur  positif  sebesar  0,314  artinya  semakin  tinggi komitmen  afektif  maka  budaya  responsif  akan  semakin  tinggi,  begitu  pula  sebaliknya semakin  rendah  komitmen  afektif  maka  budaya  responsif  akan  semakin  rendah.
Vol. 11, No. 1, Juni 2024
Keinginan  pegawai  untuk  tetap  berada  dalam  organisasi,  peduli  terhadap  organisasi dan menjadi bagian dari organisasi menjadikan mereka tanggap dalam melaksanakan pekerjaannya. Komitmen afektif dianggap penting karena komitmen afektif tampaknya berfungsi  sebagai  landasan  historis  dan  teoritis  bagi  teori  komitmen  organisasi, komitmen  afektif  mungkin  lebih  kuat  mempengaruhi  perilaku  kerja  dibandingkan komponen lain atau bentuk komitmen yang diusulkan, komitmen afektif dapat dianggap sebagai  esensi  inti  dari  komitmen  organisasi  (Mercurio,  2015).  Komitmen  afektif mampu  meningkatkan  perilaku  kerja  dalam  bentuk  perilaku  responsif  atau  dikenal dengan budaya responsif.
Modal  psikologis  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior,  ditunjukkan  dengan  nilai  p  value  0  >  0,05;  T  statistik  0,938  <  1,96,  artinya tinggi rendahnya tingkat modal psikologis tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya tingkat  Organizational  Citizenship  Behavior.  Hasil  tersebut  bertentangan  dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan modal psikologis mampu meningkatkan OCB (Ansori & Wulansari, 2021; Gupta et al., 2017; Pradhan et al., 2016).
Modal  psikologis  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  budaya  responsif yang ditunjukkan dengan nilai p value 0,000 < 0,05; T statistik sebesar 10,175 > 1,96 dan  koefisien  pada  jalur  positif  sebesar  0,112,  hal  ini  berarti  semakin  tinggi  modal psikologis maka budaya responsif akan semakin tinggi, begitu pula sebaliknya semakin rendah  modal  psikologis  maka  budaya  responsif  akan  semakin  rendah.  Modal psikologis merupakan keadaan perkembangan psikologis positif individu yang ditandai dengan:  (1)  memiliki  rasa  percaya  diri  (efikasi)  untuk  melakukan  dan  mengerahkan upaya yang diperlukan agar berhasil dalam tugas-tugas yang menantang; (2) membuat atribusi  positif  (optimisme)  terhadap keberhasilan  saat  ini  dan  masa  depan;  (3)  tekun menuju tujuan dan bila perlu mengarahkan kembali jalan menuju tujuan (harapan) agar berhasil;  dan  (4)  ketika  dilanda  permasalahan  dan  kesulitan,  mempertahankan  dan bangkit  kembali  bahkan  melampaui  batas  (resilience)  untuk  mencapai  kesuksesan. Sumber  daya  psikologis  yang  dimiliki  pekerja  mengarah  pada  terbentuknya  perilaku responsif yang sudah mengakar dalam diri pekerja.
Budaya  Responsif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Organizational Citizenship Behavior yang ditunjukkan dengan nilai p value sebesar 0,000<0,05; Nilai T statistik  sebesar  7,928  >  1,96  dan  koefisien  pada  jalur  positif  sebesar  0,782,  hal  ini berarti  semakin  tinggi  budaya  responsif  maka  semakin  tinggi  pula  Organizational Citizenship  Behavior,  begitu  pula  sebaliknya  semakin  rendah  budaya  responsif  maka semakin  rendah  Organizational  Citizenship  Behavior.  Teori  budaya  responsif  menjadi dasar  perilaku  organisasi.  Proses  terbentuknya  budaya  organisasi  tidak  lepas  dari peran  kepemimpinan  yang  ada  pada  perusahaan  saat  ini.  Hal  ini  sejalan  dengan konsep  ilmiah  baru  yang  disebut  budaya  responsif  (Rini,  2020).  Artinya  budaya responsif  menjadi  landasan  dalam  perilaku  organisasi,  salah  satunya  adalah  perilaku kewargaan organisasi. Budaya mempunyai nilai-nilai unik, perilaku dan psikologi yang sangat  dibutuhkan  oleh  organisasi.  Ini  juga  mencakup  keyakinan,  pengalaman,  cara berpikir, dan harapan organisasi. Peningkatan perilaku pegawai menuju Organizational Citizenship  Behavior  sangat  diperlukan  dalam  setiap  organisasi.  Untuk  menampilkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai diperlukan budaya responsif yang baik.
Budaya responsif memediasi secara penuh pengaruh komitmen afektif terhadap perilaku kewargaan organisasi yang ditunjukkan dengan nilai p sebesar 0,000 < 0,05. Budaya responsif dapat memediasi secara penuh pengaruh modal psikologis terhadap perilaku kewargaan organisasi yang ditunjukkan dengan nilai p sebesar 0,000 < 0,05. Hasil  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  pengaruh  modal  psikologis  dan  komitmen afektif  yang  tidak  signifikan  akan  menjadi  signifikan  bila  budaya  responsif  digunakan sebagai variabel mediasi.
Vol. 11, No. 1, Juni 2024

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  modal  psikologis  dan  komitmen  afektif tidak  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Modal  psikologis  dan  komitmen  afektif  akan  mempengaruhi  perilaku  kewargaan organisasi  jika  dimediasi  oleh  budaya  responsif.  Budaya  responsif  sepenuhnya memediasi  pengaruh  modal  psikologis  dan  komitmen  afektif  terhadap  perilaku kewargaan organisasi.
Manajemen  RSIA  Selasih  Medika  telah  menciptakan  sistem  proses  rekrutmen staf yang berfokus pada tes psikologi yang dapat menghasilkan interpretasi seberapa baik modal psikologis calon rumah sakit. Staf Rumah Sakit yang bergabung juga dapat menjalani  tes  psikologi  secara  berkala  setahun  sekali.  Manajemen  RSIA  Selasih Medika  dapat  mengadakan  kegiatan  outbound  yang  mempererat  hubungan  antar petugas sehingga terbentuk komitmen afektif. Manajemen RSIA Selasih Medika dapat meningkatkan  perilaku  organisasi  staf  rumah  sakit  melalui  pelatihan  yang  berfokus pada  hal-hal  yang  dapat  mengubah  perilaku  seseorang  dalam  organisasi,  misalnya seminar  motivasi,  workshop  atau  ceramah  keagamaan.  Pihak  manajemen  RSIA Selasih Medika diharapkan perlu melakukan pengawasan per satuan kerja yang wajib dilaporkan setiap bulannya.
Penelitian  ini  terbatas  pada  RSIA  Selasih  Medika,  penelitian  selanjutnya  dapat dilakukan pada rumah sakit swasta lain yang masih berdekatan dengan RSIA Selasih Medika. Penelitian selanjutnya dapat menerapkan budaya responsif pada sektor selain kesehatan seperti pendidikan, pemerintahan, jasa, manufaktur, dll.

## DAFTAR PUSTAKA
Ansori, M. A., & Wulansari, N. A. (2021). The effect of perceived organizational support and  psychological  capital  on  OCB:  mediating  role  of  engagement. Diponegoro International Journal of Business , 4 (2), 69 –81.
Çavuş, M. F., & Gökçen, A. (2015). Psychological capital: Definition, components and effects. British Journal of Education, Society and Behavioural Science , 5 (3), 244 – 255.
Chin,  W.  W.  (1998).  The  partial  least  squares  approach  to  structural  equation modeling. Modern Methods for Business Research , 295 (2), 295 –336.
Erinaputri,  N.,  Listiani,  R.,  Pramudyawardani,  F.  D.,  &  Istanti,  N.  D.  (2023).  Peran Puskesmas Untuk Mencapai Universal Health Coverage di Indonesia:  Literature Review. Jurnal Medika Nusantara , 1 (2), 190 –199.
Gupta,  M.,  Shaheen,  M.,  &  Reddy,  P.  K.  (2017).  Impact  of  psychological  capital  on organizational  citizenship  behavior:  Mediation  by  work  engagement. Journal  of Management Development , 36 (7), 973 –983.
Huang, N., Qiu, S., Yang, S., & Deng, R. (2021). Ethical leadership and organizational citizenship behavior: Mediation of trust and psychological well-being. Psychology Research and Behavior Management , 655 –664.
Jaros, S. (2007). Meyer and Allen model of organizational commitment: Measurement issues. The Icfai Journal of Organizational Behavior , 6 (4), 7 –25.
Jiang,  W.,  Zhao,  X.,  &  Ni,  J.  (2017).  The  impact  of  transformational  leadership  on employee  sustainable  performance:  The  mediating  role  of  organizational citizenship behavior. Sustainability , 9 (9), 1567.
Kazemipour,  F.,  Mohamad  Amin,  S.,  &  Pourseidi,  B.  (2012).  Relationship  between workplace  spirituality  and  organizational  citizenship  behavior  among  nurses through  mediation  of  affective  organizational  commitment. Journal  of  Nursing Scholarship , 44 (3), 302 –310.
Kolade,  O.,  &  Ogunnaike,  O.  (2014).  Organizational  citizenship  behaviour,  hospital corporate image and performance. Journal of Competitiveness , 6 (1), 36 –49. Kuncoro,  W.,  &  Wibowo,  G.  (2019).  The  increase  of  Organizational  Citizenship
Vol. 11, No. 1, Juni 2024
Behaviour  (OCB)  through  islamic  work  ethics,  affective  commitment,  and organizational identity. International Business Research , 12 (2), 181 –190. Lee, Y. H., Woo, B., & Kim, Y. (2018). Transformational leadership and organizational citizenship behavior: Mediating role of affective commitment. International Journal of Sports Science & Coaching , 13 (3), 373 –382.
Luthans,  F.,  &  Youssef-Morgan,  C.  M.  (2017).  Psychological  capital:  An  evidence- based  positive  approach. Annual  Review  of  Organizational  Psychology  and Organizational Behavior , 4 , 339 –366.
Margahana, H., Haryono, S., & Muftasa, Z. (2018). The Effects of Job Motivation and Job  Satisfaction  Toward  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  and  Its Impact  on  Job  Performance  of  Paramedical  Community  Health  Centers  in  the City  of  Bandar  Lampung. Journal  of  Resources  Development  and  Managemen , 46 , 1 –10.
Mercurio,  Z.  A.  (2015).  Affective  Commitment  as  a  Core  Essence  of  Organizational Commitment:  An  Integrative  Literature  Review. Human  Resource  Development Review , 14 (4), 389 –414. https://doi.org/10.1177/1534484315603612 Muchtadin,  M.  (2023a).  The  Impact  of  Psychological  Empowerment  Dimensions  on Organizational  Citizenship  Behavior  of  Millennial  Generation  Workers. International  Journal  of  Finance  and  Business  Management , 1 (1),  37 –46. https://journal.multitechpublisher.com/index.php/ijfbm/article/view/688
Muchtadin, M. (2023b). The Influence of Job Satisfaction on Organizational Citizenship Behavior  through  Mediating  Resilience  in  Millennial  Workers. Social  Sciences Insghts Journal , 1 (3), 23 –31.
Muchtadin, M., & Chaerudin, C. (2020). Influence of Organizational Commitment, Work Satisfaction,  Work  Motivation  Toward  Organizational  Citizenship  Behavior. Dinasti International Journal of Education Management And Social Science , 1 (6), 930 –944.
Muchtadin, M., & Sundari, Z. E. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Karyawan  Bakti  Timah Medika. Prosiding Seminar Nasional Manajemen Dan Ekonomi , 1 (1), 32 –44. Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington books/DC heath and com.
Organ, D. W. (2014). Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up time. In Organizational  citizenship  behavior  and  contextual  performance (pp.  85 –97). Psychology Press.
Pradhan, R. K., Jena, L. K., & Bhattacharya, P. (2016). Impact of psychological capital on organizational citizenship behavior: Moderating role of emotional intelligence. Cogent Business & Management , 3 (1), 1194174.
Purba, D. E., Oostrom, J. K., Van Der Molen, H. T., & Born, M. P. (2015). Personality and  organizational  citizenship  behavior  in  Indonesia:  The  mediating  effect  of affective commitment. Asian Business & Management , 14 , 147 –170. Ratiu, L., Trif, S. R., & Meslec, N. (2021). Knowledge hiding in emergency ambulance healthcare settings:  its mediating  role  in  the  relationship  between  organizational support  and  affective  commitment  and  organizational  citizenship  behaviours. Nursing Reports , 11 (4), 965 –980.
Ratnayaka, R. M., Kumara, P., & Silva, M. (2020). Impact of Organizational Citizenship Behavior on Perceived Service Quality in Hotel Industry. Journal of the University of Ruhuna , 7 (1), 25.
Rauf, F. H. A. (2016). Two sides of the same coin: Harmful or helpful? a critical review of  the  consequences  of  organizational  citizenship  behavior. Journal  of  Advance Management and Accounting Research , 3 (9). Rini,  T.  (2020). Responsive  Culture:  Characteristics  and  Implementations .  LAP LAMBERT Academic Publishing.
Vol. 11, No. 1, Juni 2024
Saleh,  A.,  Wirawan,  H.,  &  Tamar,  M.  (2020).  Improving  health  care  service  through healthy  psychological  capital  and  positive  attitudes. Int.  J.  Adv.  Sci.  Eng.  Inf. Technol , 10 (4), 1723 –1730.
Susanto,  A.  B.,  Prajitiasari,  E.,  Awwaliyah,  I.  N.,  Titisari,  P.,  &  Agustin,  D.  N.  (2023). The  Effect  of  Work  Rotation,  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB),  and Physical  Work  Environment  on  Hospital  Employee  Performance. Calitatea , 24 (196), 215 –220.
Türkmena, A., Sağsanb, M., & Örücüc, E. (2020). Mediating Effects of Organizational Culture  Perception  on  the  Relation  between  Organizational  Justice  and Interorganizational  Citizenship  Behavior. Revista  Argentina  de  Clínica Psicológica , 29 (5), 696 –714.