Volume 6, Nomor 3, Mei – Juni 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: 1047-1056

## STRES KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SATRIA MANDIRI
Muhamad Rizki Maulana 1 , Sri Harini 2 , Erni Yuningsih 3
Universitas Djuanda Bogor 1,2,3
muhammadrizkimaulana@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  stres  kerja  (varibel  X1)    motivasi kerja  (variabel  X2)  dan  kompensai  (variabel  X3)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y). Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Teknik pengumpulan data yang dilakukan peneliti dalam penelitian ini yaitu observasi,  wawancara,  dokumentasi  dan  studi  kepustakaan.  Tenknik  analisis  data dimulai  dari  penyusunan  data,  tabulasi  data  hingga  tahap  pengujian.  Berdasarkan  dari hasil perhitungan penelitian analisis regresi linear berganda. Nilai koefisien determinasi (R 2 )  dapat  diperoleh  hasil  dari  variabel  stres  kerja  (X1)  motivasi  kerja  (X2)  dan kompensasi (X3) mempengaruhi sebesar 73,4% terhadap kinerja karyawan (Y) sisanya 26,6%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  dimasukan  dalam  penelitian  ini pengembangan  karir  dan  disiplin  kerja.  Simpulan,  stres  kerja,  motivasi  kerja  dan kompensasi berdampak terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kompensasi, Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Stres Kerja

## ABSTRACT
This research aims to determine the effect of work stress (variable X1), work motivation (variable  X2)  and  compensation  (variable  X3)  on  employee  performance  (Y).  The method  used  in  this  research  is  descriptive  and  verification  methods.  The  data collection techniques used by researchers in this research were observation, interviews, documentation  and  literature  study.  Data  analysis  techniques  start  from  data preparation, data tabulation to the testing stage. Based on the results of multiple linear regression  analysis  research  calculations.  The  coefficient  of  determination  (R2)  value can  be  obtained  from  the  variables  work  stress  (X1),  work  motivation  (X2)  and compensation (X3) which influence employee performance (Y) by 73.4%. The remaining 26.6% is influenced by other factors that Career development and work discipline were not  included  in  this  research.  In  conclusion,  work  stress,  work  motivation  and compensation have an impact on employee performance.
Keywords: Compensation, Employee Performance, Work Motivation, Job Stress

## PENDAHULUAN
Perusahaan  sebagai  organisasi  memiliki  ketergantungan  yang  saling  terkait dengan  individu  dalam  perusahaan  itu  sendiri.  Salah  satu  individu  yang  ada  dalam perusahaan  adalah  karyawan  yang  merupakan  bagian  dari  struktur  organisasi  dan memiliki  peranan  besar  dalam  menentukan  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Fenomena yang sering terjadi adalah ketika suatu perusahaan mengalami penurunan produksi atau penurunan  penjualan,  evaluasi  pertama  yang  dilakukan  adalah  kinerja  karyawan.
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017).
Kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  diantaranya  stres, motivasi  kerja  dan  kompensasi  (Wardani,  2018).    Stres  kerja  adalah  suatu  kondisi ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir  dan  kondisi  seseorang (Handoko, 2017). Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individual  karena  terinspirasi,  tersemangati,  dan  terdorong  untuk  melakukan  aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang dilakukan  mendapatkan  hasil  yang  baik  dan  berkualitas  (Afandi,  2018).  Kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang,  langsung  atau  tidak  langsung yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan (Hasibuan, 2018). PT. Satria Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang distribusi  (pemasok)  peralatan  militer.  PT.  Satria  Mandiri  beralamat  di  Jl.  Kalibata Timur No. 32, Pancoran Jakarta Selatan. Berikut adalah data pencapaian target produksi tersebut selama tahun 2022.
Tabel 1. Pencapaian Target Produksi PT. Satria Mandiri Tahun 2022 No Bulan Target Produksi (Unit) Realisasi Produksi (Unit) Persentase (%) 1 Januari 50 45 90 2 Februari 50 23 46 3 Maret 50 50 100 4 April 50 21 42 5 Mei 50 45 90 6 Juni 50 40 80 7 Juli 50 50 100 8 Agustus 50 34 68 9 September 50 46 92 10 Oktober 50 37 74 11 November 50 48 96 12 Desember 50 39 78 Total 600 478 Rata-rata 40 79,7
Sumber : PT. Satria Mandiri, 2022
Berdasarkan  Tabel  1.  dapat  dilihat  bahwa  pencapaian  target  produksi  pada  PT. Satria  Mandiri  selama  tahun  2022  rata-rata  sebesar  79,7%.  Produksi  terbesar  terjadi pada  bulan  Maret  dan  Juli  yaitu  sebesar  50  unit  dengan  persentase  100%.  Sebaliknya produksi terendah terjadi pada bulan April yaitu sebesar 21 unit dengan persentase 42%. Hal  ini  disebabkan  oleh  beberapa  kemungkinan  permasalahan  yang  terjadi  pada perusahaan  PT.  Satria  Mandiri  yaitu  diduga  kurangnya  semangat  kerja  yang  diduga dipengaruhi  oleh  tingkat  stres  kerja  karyawan,  motivasi  kerja  karyawan  yang  belum maksimal,  serta  kompensasi  yang  diberikan  masih  belum  terpenuhi  sesuai  dengan harapan  karyawan  yang  mengakibatkan  kinerja  karyawan  menurun  sehingga  produksi menjadi  terhambat.  Stres  kerja  yang  dialami  oleh  setiap  karyawan  bisa  saja  berbeda- beda, dan stres juga dapat ditentukan pula oleh individu sendiri.
Penyebab stres diantaranya beban kerja yang tidak sebanding dengan kemampuan baik  fisik  maupun  keahlian  dan  waktu  yang  tersedia  bagi  karyawan  (Margiati  yang dikutip  oleh  Wibowo,  2014).  Kinerja  karyawan  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor motivasi. Dengan motivasi kerja yang tinggi, maka kinerja akan meningkat karena para karyawan  akan  melakukan  pekerjaan  secara  lebih  giat  sehingga  pekerjaan  diharapkan lebih cepat dan memenuhi target. Begitu juga sebaliknya jika semangat kerja menurun maka  kinerja  akan  menurun  juga.  Karyawan  bekerja  dalam  perusahaan  akan mengharapkan adanya imbalan atau kompensasi. Kompensasi yang sesuai dan diberikan tepat  waktu  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  bekerja  secara  maksimal untuk mencapai target yang telah ditentukan.

## KAJIAN TEORI Pengertian Manajeman
Manajemen  adalah  proses  kerja  sama  antar  karyawan  untuk  mencapai  tujuan organisasi  sesuai  dengan  pelaksanaan  fungsi-fungsi  perencanaan,  pengorganisasian, personalia,  pengarahan,  kepemimpinan,  dan  pengawasan  (Afandi,  2018).  Proses tersebut  dapat  menentukan  pencapaian  sasaran-sasaran  yang  telah  ditentukan  dengan pemanfaatan  sumber  daya  manusia  dan  sumber-sumber  daya  lainnya  untuk  mencapai hasil lebih yang efisien dan efektif.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  atau  MSDM  adalah  suatu  ilmu  atau  cara bagaimana  mengatur  hubungan  dan  peranan  sumber  daya  (tenaga  kerja)  yang  dimiliki oleh  individu  secara  efesien  dan  efektif  serta  dapat  digunakan  secara    maksimal sehingga  tercapai  tujuan  bersama  perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat  menjadi maksimal  (Bintoro  dan  Daryanto,  2017).  Komponen  dari  MSDM  diantaranya  sebagai berikut (Hasibuan, 2018):
1) Pengusaha
2) Karyawan
3) Pimpinan
Peranan  MSDM  dimulai  dari  menetapkan  kebutuhan  tenaga  kerja  sesuai  dengan kebutuhan  perusahaan,  menempatkan  karyawan  berdasarkan  asas the  right  man  in  the right place and the right man in the right job , dan lain sebagainya.

## Stres Kerja
Stres Kerja merupakan sebuah hal yang umum dialami oleh setiap orang diseluruh penjuru dunia. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses  berpikir  dan  kondisi  seseorang.  Stres  yang  terlalu  besar  dapat  mengancam kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi  lingkungannya  (Handoko,  2017.  Tiga indikator stres kerja antara lain sebagai berikut (Handoko, 2017) :
1) Beban Kerja Berlebihan
2) Tekanan atau Desakan Waktu
3) Kualitas Supervisi yang Jelek

## Motivasi Kerja
Motivasi Kerja merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada secara internal dan eksternal positif
atau  negatif  (Sedarmayanti,  2017).  Tiga  indikator  dari  motivasi  diantaranya  sebagai berikut (Sedarmayanti, 2017):
1) Kondisi Kerja
2) Pengakuan atau Penghargaan
3) Tanggung jawab

## Kompensasi
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang,  langsung atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan kepada  perusahaan  (Hasibuan,  2018).  Kompensasi  juga  merupakan  suatu  cara  untuk meningkatkan prestasi,  motivasi,  dan kepuasan  kerja bagi  para karyawan.  Kompensasi dikelompokkan kedalam dua bentuk umum, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak  langsung.  Adapun  tiga  indikator  motivasi  kompensasi  langsung  maupun  tidak langsung diantaranya sebagai berikut (Hasibuan, 2018):
1) Gaji
2) Insentif
3) Tunjangan

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2017).  Tiga  indikator  kinerja  pegawai diantaranya sebagai berikut (Mangkunegara, 2017) :
1) Kualitas Kerja
2) Kuantitas Kerja
3) Tanggung Jawab Terhadap Pekerjaan

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  pendekatan  yang  digunakan  adalah  pendekatan  kuantitatif. Penelitian  kuantitatif  yaitu  penelitian  yang  menggunakan  data  berupa  angka  yang dianalisis  menggunakan  analisis  statistik  (Sugiyono,  2018).  Sedangkan  metode  dalam penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dan  verifikatif.  Variabel  penelitian  adalah variabel  suatu  atribut  atau  sifat  atau  nilai  dari  orang,  objek  atau  kegiatan  mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2018). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Stres (X 1 ), Motivasi Kerja (X 2 ), Kompensasi (X 3 ). Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja  Karyawan  (Y).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Satria Mandiri  yang berjumlah 35 orang. Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh, merupakan teknik penentuan sampel  bila seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel  (Sugiyono,  2018).  Hal  ini  dilakukan  bila  keadaan  subjek  populasi  tidak  terlalu banyak sehingga jumlah populasi  adalah sampel. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak  35  orang.  Apabila  populasi  kurang  dari  100  maka  diambil  semua  sehingga penelitiannya  merupakan  penelitian  sensus  (Arikunto,  2011).  Oleh  karena  itu,  sampel dalam  penelitian  ini  yaitu  35  orang  karyawan.  Dalam  rangka  untuk  mengumpulkan informasi dan data-data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah:
1) Studi Lapangan ( Field Reasearch ).
2) Studi Pustaka ( Library Research ).
3) Dokumentasi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tabel 2.

## Rekapitulasi Karakteristik Karyawan
Keterangan Jenis Karakteristik Jumlah (Orang) Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 33 94 Usia 31-40 21 60 Pendidikan SMA/SMK 12 34 Lama Bekerja 6-10 Tahun 30 57
Bahwa  dalam  penelitian  ini  sebagian  besar  karyawan  berjenis  kelamin  laki-laki dengan usia 31-40 tahun dan memiliki tingkat Pendidikan SMA/SMK juga lama bekerja berada pada interval 6-10 tahun.
Tabel 3. Analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10,261 3,329 3,082 ,004 Stres (X1) -,205 ,072 -,266 -2,830 ,008 Motivasi Kerja (X2) ,610 ,068 ,876 8,979 ,000 Kompensasi (X3) ,262 ,096 ,270 2,736 ,010
Berdasarkan  tabel  diatas  maka  diperoleh  suatu  persamaan  regresi  dengan  model taksiran sebagai berikut: Y = 10,261-0,205X 1 +0,610X 2 +0,262X 3 +ɛ
Tabel 4.

## Koefisien Determinasi
Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,857 ,734 ,708 1,374
Diketahui  nilai  R 2 sebesar  0,734  atau  73,4%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa persentase  kontribusi  atau  sumbangan  pengaruh  variabel  stres,  motivasi  kerja  dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  73,4%,  sedangkan  sisanya  26,6% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  penelitian  ini  seperti pengembangan karir dan disiplin kerja.

## Tabel 5. Koefisien Korelasi Berganda
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 ,857 ,734 ,708 1,374
Diketahui  nilai  R  sebesar  0,857  yang  berada  pada  interval  nilai  (0,801-1,000) dengan  derajat  sangat  kuat  sehingga  diketahui  terdapat  hubungan  yang  sangat  kuat antara  variabel  stres,  motivasi  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal
tersebut berarti semakin baik variabel stres, motivasi kerja dan kompensasi maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan PT. Satria Mandiri.
Tabel 6. Hasil Uji F Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 161,385 3 53,795 28,506 ,000 b Residual 58,501 31 1,887 Total 219,886 34
Diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari 0,05 (0,000  <  0,05)  dan  nilai  F hitung sebesar  28,506  yang  berarti  lebih  besar  dari  F tabel 2,91 (28,506 > 2,91). Dari kedua kriteria tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima yang berarti variabel stres, motivasi kerja, dan kompensasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 7.
Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10,261 3,329 3,082 ,004 Stres (X1) -,205 ,072 -,266 -2,830 ,008 Motivasi Kerja (X2) ,610 ,068 ,876 8,979 ,000 Kompensasi (X3) ,262 ,096 ,270 2,736 ,010
Berdasarkan  diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Variabel  Stres  memiliki  signifikansi  sebesar  0,008  yang  berarti  lebih  kecil dari 0,05 (0,008 < 0,05) dan nilai t hitung sebesar -2,830 yang berarti lebih kecil dari  t tabel 2,039  (-2,830  ˂  -2,039).  Dari  kedua  kriteria  tersebut,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  H 0 ditolak  dan  H a diterima  yang  berarti  variabel  stres berpengaruh negatif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
2) Variabel  Motivasi  Kerja  memiliki  signifikansi  sebesar  0,000  yang  berarti lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan nilai t hitung sebesar 8,979 yang berarti lebih besar dari t tabel 2,039 (8,979 > 2,039). Dari kedua kriteria tersebut, maka dapat  disimpulkan  bahwa  H 0 ditolak  dan  H a diterima  yang  berarti  variabel motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap kinerja karyawan.
3) Variabel  Kompensasi  memiliki  signifikansi  sebesar  0,010  yang  berarti  lebih kecil dari 0,05 (0,010 < 0,05) dan nilai t hitung sebesar 2,736 yang berarti lebih besar dari t tabel 2,039 (2,736 > 2,039). Dari kedua kriteria tersebut, maka dapat disimpulkan  bahwa  H 0 ditolak  dan  H a diterima  yang  berarti  variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 8. Rekapitulasi Pengujian Parsial (Uji t)
No Variabel t hitung t tabel Hasil Keputusan Kesimpulan 1 Stres - 2,830 - 2,039 t hitung ˂t tabel Ha diterima Stres berpengaruh negatif dan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan. 2 Motivasi Kerja 8,979  2,039 t hitung >t tabel Ha diterima Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan. 3 Kompensasi  2,736  2,039 t hitung >t tabel Ha diterima Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  8,  satu  variabel  independen  yaitu  stres  berpengaruh  secara  negatif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  motivasi  kerja  dan  kompensasi berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini ditunjukkan dengan nilai t hitung variabel stres yang lebih kecil dari t tabel dan t hitung variabel motivasi  kerja  dan  kompensasi  lebih  besar  dari  nilai  t tabel .  Selain  itu,  nilai  signifikansi ketiga  variabel  lebih  kecil  dari  0,05.  Variabel  motivasi  kerja  menjadi  variabel  yang paling  dominan  dibandingkan  variabel  lainnya  karena  nilai  t hitung motivasi  kerja  lebih besar dibandingkan nilai t hitung stres dan kompensasi. Semakin besar nilai t hitung variabel independen  maka  akan  semakin  signifikan  pengaruhnya  terhadap  variabel  dependen. Dalam  hal  ini,  dengan  nilai  t hitung yang  lebih  besar,  variabel  motivasi  kerja  memiliki pengaruh  yang  lebih  signifikan  dibandingkan  stres  dan  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Bahwa  1)  Kondisi  stres,  motivasi  kerja  dan  kompensasi  serta  kinerja  karyawan pada  PT.  Satria  Mandiri  termasuk  kategori  baik.  Hal  ini  terlihat  dari  tanggapan  atas kuesioner  yang  dibagikan  kepada  karyawan  dimana  baik  variabel  stres,  motivasi  kerja dan  kompensasi  dan  kinerja  karyawan  termasuk  kategori  baik.  2)  Berdasarkan  hasil pengujian  secara  simultan  menunjukkan  bahwa  stres,  motivasi  kerja  dan  kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Satria Mandiri. 3) Berdasarkan hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa stres berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu, motivasi kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Satria Mandiri.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  Pandi.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Andjarwati, Tri. (2015). Motivasi dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori  Dua  Faktor  Herzberg,  Teori  X  Y  Mc  Gregor,  dan  Teori  Motivasi  Prestasi Mc Clelland. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen. Vol. 1. No. 1. Hal. 45-54.
Ando,  Umar,  Agustina.  (2017).  Gambaran  Faktor-Faktor  Stres  Kerja  Caregiver  Dalam Melayani  Pasien  Gangguan  Jiwa  di  Yayasan  Galuh  Kota  Bekasi  2017.  Jurnal Persada Husada Indonesia. Vol. 4 No. 14. Hal. 2.
Arifin,  Zainal.  (2011).  Penelitian  Pendidikan:  Metode  dan  Paradigma  Baru.  Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Arikunto,  S.  (2011).  Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktek.  Jakarta:  Rineka Cipta.
Arwin, dkk. (2019). Analisis Stres Kerja Pada PT. Gunung Permata Valasindo Medan. In Seminar Nasional Teknologi Komputer & Sains (SAINTEKS). Vol. 1. No. 1. Aryani,  Andhika  Devi,  Wibowo  Setiyo  Nugroho  dan  Nur  Wening.  (2022).  Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus Pada  Komunitas  Keluarga  Gojek  24  Yogyakarta.  Jurnal  Ekonomi,  Bisnis, Manajemen EBISMEN. Vol. 1. No. 4. Hal. 281-305.
Bangun, Wilson. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Bintoro  dan  Daryanto.  (2017).  Manajemen  Penilaian  Kinerja  Karyawan.  Yogyakarta: Gava Media.
Biru,  Mega.,  Hamidah  Nayati  Utami  dan  Yuniadi  Mayowan.  (2016).  Analis  Faktor- Faktor Stres Kerja yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap PG. Kebon Agung Kabupaten Malang). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 39. No. 2.
Damayanti, Silviana dan Sri Harini. (2018). Pengaruh Promosi Jabatan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Perwita Margasakti Jakarta. Jurnal Visionida. Vol. 4. No. 1. Hal. 45-55.
Dewi, U. dan Satrya, A. (2012). Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja Berdasarkan Beban Kerja  Karyawan  Pada  PT  PLN  (Persero)  Distribusi  Jakarta  Raya  dan  Tangerang Bidang    Sumber    Daya   Manusia   dan   Organisasi.   Jurusan Manajemen SDM Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia: Depok.
Ellyzar, Nova, Mukhlis Yunus dan Amri. (2017). Pengaruh Mutasi Kerja, Beban Kerja dan Konflik Interpersonal Terhadap Setres Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan BPKP Perwakilan Provinsi Aceh. Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi & Bisnis Unsyiah Vol. 1. Hal. 37.
Gemina, Dwi, Samsuri, dan Siti Mutiara Salma. (2021). Kinerja Karyawan PT. Jakarana Tama Ciawi-Bogor dengan Pendekatan Motivasi Kerja, Disiplin dan Kemampuan Kerja. Jurnal Visionida. Vol. 7. No. 1. Hal. 22-32.
Ghozali,  Imam.  (2016).  Aplikasi  Analisis  Multivariat  Dengan  Program  Aplikasi  IBM
SPSS 23 (edisi 8). Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
Handoko, T. Hani. (2016). Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Handoko,  T.  Hani.  (2017).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Harini,  Sri  dan  Agit  Septiansyah.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Anggota,  Manajemen Keanggotaan,  dan  Partisipasi  Anggota  Terhadap  Keberhasilan  Usaha  Koperasi Wanita di Kabupaten Subang. Jurnal Visionida. Vol. 5. No. 1. Hal. 17-31.
Hasibuan, Malayu. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Kadirsman, M. (2014). Manajemen Kompensasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo. Kasmir.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik).  Depok:  PT.
Rajagrafindo Perkasa.
Lantara, D., dan Nusran, M. (2019). Dunia Industri Perspektif Psikologi Tenaga Kerja. Makassar: Nas Media Pustaka.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Alfabeta.
Mudhiarta  Utama,  Wayan,  Komang  Ardana,  Ni  Wayan  Mujiati.  (2012).  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Muharto  dan  Ambarita  Arisandy.  (2016).  Metode  Penelitian  Sistem  Informasi. Yogyakarta: Deepublish.
Nugroho,  Wibowo  Setiyo.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Komunitas  Keluarga  Gojek  24 Yogyakarta).  Magelang:  Skripsi.  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Muhammadiyah Magelang.
Permatasari, Prasetio. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Pikiran Rakyat Bandung. Jurnal Manajemen dan Bisnis (ALMANA). Vol. 2. No. 1. Hal. 89.
Rinaldo,  Jhon,  Novi  Yanti  dan  Anggia  Mardaleni.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Marketing  PT.  FIF  Group  Padang. Jurnal Matua. Vol. 4. No. 4. Hal. 667-682.
Robbins dan Judge. (2018). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Septiana,  A.,  Sri  Harini  dan  Sudarijati.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Sosial  Humaniora.  Vol.  9. No. 1. Hal. 34-47.
Simamora, Henry. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN. Sinambela, Lijan Poltak. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Soemohadiwidjojo, Arini T. (2015). Panduan Praktis Menyusun KPI. Jakarta: Raih Asa Sukses.
Sugiyono.  (2018).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung: Alfabeta.
Sungadji,  E.  M.  (2013).  Perilaku  Konsumen  Pendekatan  Praktis  Disertai  Himpunan Jurnal Penelitian. Yogyakarta: Andi Offset.
Sunyoto,  Danang  (2015).  Manajemen  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service.
Sutrisno, Edy. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Taufik,  Iman,  Sri  Harini,  dan  Sudarijati.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan Kerja,  Gaya  Kepemimpinan,  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention. Jurnal Visionida. Vol. 7. No. 2. Hal. 155-171.
Vancapho,  A.  R.  (2020).  Beban  Kerja  dan  Stres  Kerja.  Pasuruan:  CV.  Penerbit  Qiara Media.
Waluyo, Minto. (2009). Psikologi Teknik Industri. Yogyakarta: Graha Ilmu. Wardani,  Madiyan  Riza  Kusuma.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Telekomunikasi  Seluler
(Telkomsel)  Branch  Yogyakarta.  Yogyakarta:  Skripsi,  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis UPN Veteran Yogyakarta.
Wibowo,  I.  G.  P.  (2014).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasional  Karyawan  UD.  Ulam  Sari  Denpasar.  Denpasar:  Tesis Program Magister, Magister Manajemen Universitas Udayana.
Yuningsih, Erni, Sri Harini dan M. Gusnul Rifky. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Divisi  Produksi  PT.  Kusuma Kaisan Sentul-Bogor. Jurnal Visionida. Vol. 6. No. 1. Hal. 47-59.