Kepemimpinan Transformasional Terhadap Employee Performance Sebagai

## Variabel Intervening pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk
Tasya Ayu Wirandini 1 , Ilham Mubaraq Ritonga 2 , Muller Tamba 3 1,2,3 Fakultas Ekonomis Bisnis, Manajemen, Universitas Harapan Medan, Indonesia Email: 1 twirandini@gmail.com , 2 ilham.mubaraq@yahoo.com , 3 muller_tamba@harapan.ac.id Abstrak
Penelitian  ini  bertujuanuntuk  mengetahui  kepemimpinan  transfomasional  terhadap employee  performance melalui employee empowerment dan employee  engagement sebagai  variabel interverning  pada  PT.  Bank  Mandiri  Kota  Medan.Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah berjumlah 120 orang, dengan menggunakan sampel jenuh maka diperoleh sampel  sebesar jumlah keseluruhan  pegawai  PT.  Bank  Mandiri  Kota  Medan.Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah path  analysis. Sedangkan  jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, metode yang digunakan pada penelitian ini adalah statistik  dengan  teknik  pengambilan  data  melalui  kuesioner  pada  seluruh  pegawai  PT.  Bank  Mandiri  Kota  Medan.Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Employee Empowerment .Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Engagement .Kepemimpinan Transformasional  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Employee  Performance . Employee Empowerment berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Engagement . Employee Engagement berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap Employee  Empowerment .Sedangkan  secara  bersama-sama  menyatakan  bahwa  Kepemimpinan Transformasional, Employee  Empowerment ,  dan Employee  Engagement terdapat  pengaruh  signifikan  terhadap Employee Perfromance .
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Employee Empowerment , Employee Engagement , dan Employee Performance .

## Abstract
This  study  aims  to  determine  transformational  leadership  on  employee  performance  through  employee  empowerment  and employee  engagement  as  interverning  variables  at  PT.  Bank  Mandiri  Medan  City.  The  total  population  in  this  study  was visiting  120  people,  by  using  a  saturated  sample, the  total sample of the  number  of employees  of  PT. Bank  Mandiri Medan City. The analytical technique used is path analysis. While the type of research used in this study is a quantitative approach, the  method  used in  this  research  is  statistics  with  data collection  techniques through  questionnaires  to  all  employees of  PT. Bank  Mandiri  Medan  City.  The  results  showed  that  Transformational  Leadership  had  a  positive  and  significant  effect  on Employee  Empowerment.  Transformational  Leadership  has  a  positive  and  significant  effect  on  Employee  Engagement. Transformational Leadership has a positive and  significant effect on Employee Performance. Employee Empowerment has a positive  and  significant  effect  on  Employee  Engagement.  Employee  Engagement  has  a  positive  and  significant  effect  on Employee  Empowerment  at.  Meanwhile,  they  jointly  state  that  Transformational  Leadership,  Employee  Empowerment,  and Employee Engagement have a significant influence on Employee Performance.
Keywords: Transformational Leadership, Employee Empowerment, Employee Engagement,
and Employee Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Employee  Performance Menurut  Veithzal  &  Sagala  (2009)  merupakan  hasil  ataupun  tingkatan  pencapaian  seorang  secara totalitas  sepanjang  periode  waktu  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas  terhadap  bermacam  mungkin,  semacam  standar  kerja, sasaran ataupun sasaran ataupun kriteria yang sudah disepakati sebelumnya[1].
Berdasarkan pra survey yang penulis lakukan mengenai employee performance pada pegawai diperoleh bahwa tingkat employee  performance pada  pegawai  PT.  Bank  Mandiri  Kota  Medan  belum  cukup  baik  dan  diindikasikan  terdapat  masalah pada employee performance. Hal ini terlihat bahwa kinerja bagian kredit yang menurun, dilihat dari data target dan pencapaian bagian pemasaran terlihat adanya penurunan kinerja bagian kredit departemen pemasaran di mana departemen pemasaran tidak dapat memenuhi tujuan kredit yang ditetapkan oleh PT. Bank Mandiri Kota Medan.
Kepemimpinan  transformasional  yang  baik  dan  tepat  akan  membawa  motivasi  kerja  yang  baik  kepada  karyawan. Berhasil tidaknya karyawan dalam kinerja juga akan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya. Hubungan positif antara pimpinan dan  bawahan akan mendukung  semua aspek termasuk  kinerja  karyawan,  yang tentunya  akan  berdampak  baik  bagi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Selain  kepemimpinan  transformasional,  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  keterikatan karyawan  pada  pekerjaan[2].  Menyatakan  bahwa  jika  seorang  karyawan  memiliki  tingkat  keterikatan  yang  tinggi  terhadap pekerjaan,  maka  perusahaannya  akan  memperoleh  hasil  yang  positif,  seperti  kinerja,  produktivitas,  keselamatan  kerja,  dan kehadiran  karyawan.  Keterikatan  karyawan  terhadap  pekerjaannya  akan  mendorong  karyawan  untuk  berusaha  semaksimal mungkin, agar hasil kerjanya dapat mencapai tujuan yang diharapkan.
Untuk mendapatkan karyawan  yang berkualitas, perusahaan perlu memberikan pemberdayaan kepada karyawan [3]. Menerangkan  bahwa dalam  upaya  mengaitkan pegawai  dalam  sesuatu  organisasi,  juga  bisa membuat  pegawai tersebut  lebih produktif karena merasa diperlakukan dalam sesuatu organisasi, serta pula hendak pengaruhi tujuan utama organisasi, pegawai yang diberdayakan serta ikut serta lebih berkomitmen, ikut serta dan bersemangat tentang pekerjaan mereka. Karyawan akan merasa diakui serta dihargai bila ikut serta dalam aktivitas yang berlangsung ataupun yangakan datang, yang hendak membuat karyawan lebih bertanggung jawab buat menuntaskan pekerjaannya secara sukarela serta sepenuh hati.
Berdasarkan  latar  belakang  maka  peneliti  tertarik  untuk  mengembangkan  penelitian  ini  yang  mengenai Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Employee  Performance Melalui Employee  Empowerment Dan Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kota Medan.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Jenis Penelitian dan Sumber Data
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian asosiatif  dengan pendekatan metode  kuantitatif.Bahwa  penelitian  asosiatif  adalah  suatu penelitain  dengan tujuan dapat  mengetahui  suatu hubungan  diantara  dua  variabel  atau lebih.Metode  ini  dikatakan kuantitatif dikarenakan jumlah yang dijelaskan dalam angka dan analisisnya menggunakan statistic.Sumber data pada penelitian ini yaitu data primer.Data primer yang didapatkan langsung dari objek tanpa ada perantara.

## 2.2 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan karyawan kontrak PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk yang berjumlah 120 orang. Populasi adalah semua unsur yang terdiri dari objek dan subjek, yang keduanya memiliki kualitas dan karakteristik yang akan ditentukan oleh peneliti sehingga dapat dipelajari dan ditarik kesimpulannya[4].

## 2.3 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah model analisis jalur yaitu path analysis dengan pengolahan data statistik menggunakan program aplikasi pengolahan SPSS versi 26.
1. Uji Kualiditas Data
a. Uji Validitas
Dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah :
Jika nilai r hitung > r tabel, maka sebuah pernyataan dalam sebuah angket berkorelasi signifikan pada skor total (dimana artinya sebuah angket dinyatakan valid).
Jika nilai r hitung < r tabel, maka sebuah pernyataan dalam sebuah angket tidak berkorelasi signifikan pada skor total (dimana artinya sebuah angket dinyatakan  tidak valid).
b. Uji Reliabilitas
Jika  nilai cronbach’s  alpha >  0.6  artinya  variabel  dinyatakan  realibel  (konstruk),  sedangkan  jika alpha <  0.6 artinya variabel dinyatakan tidak reliable (tidak konstruk)
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan cara : Melihat Kolmogorov-Smirnov Test dengan nilai Asymp. Sig (2-tailed) > 0,05.
b. Uji Multikolinieritas
bertujuan  buat  menguji  apakah  model  regresi  menciptakan  korelasi  antar  variabel  bebas.Model  regresi  yang  baik sepatutnya  tidak  mempunyai  korelasi  antar  variabel  bebas,  apabila  variabel  bebas  silih  berkorelasi,  hingga  variabel bebas  tersebut  bukan  menujukkan  variabel  bebas[5].  Jika  >  0.1  dan  nilai  VIF  <  10,  disimpulkan  model  regresi  tidak terjadi gejala multikonilinieritas antar variabel bebas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  merupakan  untuk  menguji  apakah  terdapat  ketidaksamaan  varians  pada  residual  dari  satu observasi ke observasi lainnya dalam model regresi.
3. Uji Hipotesis
a. Path Analysis (Analisis Jalur)
menjelaskan  analisis  jalur  merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  linier  berganda,  atau  analisis  jalur  adalah penggunaan  analisis regresi  untuk memperkirakan  kausalitas  antara  variabel  yang  ditentukan  sebelumnya  berdasarkan teori.[5]
Persamaan dalam model ini terdiri dari dua tahap, yaitu :
1. Persamaan Struktural I : X = β 1 X + ε 1
X = β 2 X + ε 2 X = β 3 X + ε 3 Y = β 4 Z1 + ε 3 Y = β 5 Z1 + ε 1 2. Persamaan Struktural II : Y = β 3 X + β 4 Z1 + β 5 Z2 + ε 3 Y = β 1 X + β 2 X + β 3 X + β 4 Z1 + β 5 Z2 + ε 3
Keterangan :
X = Kepemimpinan Transformasional
Z 1 = Employee Empowerment
Z 2 = Employee Engagement
Y = Employee Performance ε = Error Term β 1 = Koefisien regresi

## 3. ANALISA DAN PEMBAHASAN
3.1 Uji Validiras dan Reliabilitas
Tabel 1 Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Transformasional
Item Kuesioner r-hitung r-tabel Keterangan Kepemimpinan Transformasional 1 0,631 Valid Kepemimpinan Transformasional 2 0,556 Valid Kepemimpinan Transformasional 3 0,601 Valid
Kepemimpinan Transformasional 4 0,535 0,179 Valid Kepemimpinan Transformasional 5 0,761 Valid Kepemimpinan Transformasional 6 0,683 Valid Kepemimpinan Transformasional 7 0,344 Valid Kepemimpinan Transformasional 8 0,698 Valid Tabel 2 Uji Validitas Variabel Employee Empowerment Item Kuesioner r-hitung r-tabel Keterangan Employee Empowerment 1 0,600 Valid Employee Empowerment 2 0,577 Valid Employee Empowerment 3 0,379 Valid Employee Empowerment 4 0,562 0,179 Valid Employee Empowerment 5 0,562 Valid Employee Empowerment 6 0,598 Valid Employee Empowerment 7 0,587 Valid Employee Empowerment 8 0,607 Valid Tabel 3 Uji Validitas Variabel Employee Engagement Item Kuesioner r-hitung r-tabel Keterangan Employee Engagement 1 0,606 Valid Employee Engagement 2 0,624 Valid Employee Engagement 3 0,649 0,179 Valid Employee Engagement 4 0,557 Valid Employee Engagement 5 0,754 Valid Employee Engagement 6 0,718 Valid Tabel 4 Uji Validitas Variabel Employee Performance Item Kuesioner r-hitung r-tabel Keterangan Employee Performance 1 0,500 Valid Employee Performance 2 0,431 Valid Employee Performance 3 0,744 Valid Employee Performance 4 0,470 0,179 Valid Employee Performance 5 0,540 Valid Employee Performance 6 0,526 Valid Employee Performance 7 0,611 Valid Employee Performance 8 0,624 Valid Tabel 5 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Hasil Kepemimpinan Transformasional 0,746 Employee Empowerment 0,687 Reliabel Employee Engagement 0,728 Employee Performance 0,666
Berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas disimpulkan bahwa kuesioner penelitian valid dan reliabel sehingga layal dijadikan instrument dalam penelitian ini.
3.1.1 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik pada penelitian ini terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Hasil uji  normalitas  penelitian  ini  dapat  dilihat  dari Kolmogorov-Smirnov Test  dengan  nilai (Asymp  Sig  2-tailed) 0,200  sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi secara normal dan memenuhi asumsi normalitas. Dapat  dilihat pada tabel dibawah ini.

## Tabel 6 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 120 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.76368551 Most Extreme Differences Absolute .062 Positive .035 Negative -.062 Test Statistic .062 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Metode uji multikonlinieritas pada penelitian ini melihat nilai tolerance dan VIF pada model regresi. Dikatakan  suatu model regresi  bebas  dari  multikolinieritas  yaitu  apabila  nilai  VIF  kurang  dari  10  dan  mempunyai  angka tolerance lebih  dari  0,1. Adapun hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

## Tabel 7 Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kepemimpinan_Transformasional .855 1.169 Employee_Empowerment .656 1.523 Employee_Engagement .655 1.527 Tabel 8 Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.885 1.555 1.855 .066
Kepemimpinan_Transformasi onal -.045 .034 -.132  -1.327 .187 Employee_Empowerment .045 .051 .100 .886 .378 Employee_Engagement -.021 .042 -.056 -.496 .621
Pada penelitian ini pengujian heteroskedastisitas hasil uji heteroskedastisitas tidak mengandung heteroskedastisitas karena nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 , artinya tidak ada korelasi antara besarnya data dengan residual. Dapat dilihat juga dengan uji heteroskedastisitas dengan grafik scatterplot yang diperoleh sebagai berikut :
Gambar 1. Grafik Scatterplot Hasil  pengujian scatterplot menunjukkan  bahwa  titik-titik  membentuk  pola  yang  menyebar.  Hal  ini  mendukung  bukti  tidak adanya masaklah heteroskedastisitas dam model regresi ini.
Tabel 9 Koefisien Regresi Kepemimpinan Transformasional Terhadap Employee Empowerment Model 1
Coefficients a Model Standardized Coefficients
T Sig. Beta 1 (Constant) 8.830 .000 Kepemimpinan_Transformasional .338  3.906 .000
Rumus : X = β 1 X + ε 1 X = β 1 X + ε 1 = 0,338 + ε 1
Koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap employee  empowerment .  Artinya,  jika kepemimpinan  transformasional  meningkat,  maka employee  empowerment akan  meningkat.  Untuk  mencari  ε 1 ,  dapat menggunakan hasil dari R 2 , maka ε 1 = √(1-R 2 ) =√0,115 =0,940ε 1 .
X Z1 0,338
Gambar 2. Koefisien Regresi Kepemimpinan Transformasional Terhadap Employee Empowerment Model 1
Tabel 10 Koefisien Regresi Kepemimpinan Transformasional Terhadap Employee Engagement Model 1
Coefficients a
Model
Standardized Coefficients
t Sig. Beta 1 (Constant) 6.933 .000 Kepemimpinan_Transformasional .447 5.426 .000
Rumus : X = β 2 X + ε 2 X = β 2 X + ε 2 = 0,447 + ε 2
Koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap employee  engagement .  Artinya,  jika kepemimpinan  transformasional  meningkat,  maka employee  engagement akan  meningkat.  Untuk  mencari  ε 2 ,  dapat menggunakan hasil dari R 2 , maka ε 2 = √(1-R 2 ) = √0,200 =0,894ε 2 .
Gambar 3. Koefisien Regresi Kepemimpinan Transformasional Terhadap Employee Engagement Model 1
Tabel 11 Koefisien Regresi Kepemimpinan Transformasional Terhadap Employee Performance Model 1
Coefficients a
Model Standardized Coefficients T Sig. Beta 1 (Constant) 11.756 .000 Kepemimpinan_Transformasional .335 3.860 .000
Rumus : X = β 3 X + ε 3 X = β 3 X + ε 3 = 0,335 + ε 3
Koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap employee  performance .  Artinya,  jika kepemimpinan  transformasional  meningkat,  maka employee  performance akan  meningkat.  Untuk  mencari  ε 3 ,  dapat menggunakan hasil dari R 2 , maka ε 3 = √(1-R 2 ) = √0,112 = 0,942ε 3 . X Z2 0,447 0,894 X Y 0,335
Gambar 4. Koefisien Regresi Kepemimpinan Transformasional Terhadap Employee Performance Model 1
Tabel 12 Koefisien Regresi Employee Empowerment Terhadap Employee Performance Model 1
Coefficients a
Model
Standardized Coefficients
t Sig. Beta 1 (Constant) 8.658 .000 Employee_Empowerment .566 7.458 .000
Rumus :Y = β 4 Z 1 + ε 3 Y = β 4 Z 1 + ε 3 = 0,566 + ε 3 Koefisien  regresi  variabel employee  empowerment berpengaruh  terhadap employee  performance .  Artinya,  jika employee empowerment meningkat, maka employee  performance akan meningkat. Untuk mencari ε 3 ,  dapat  menggunakan hasil dari  R 2 , maka ε 3 = √(1-R 2 ) = √0,320 = 0,824ε 3 .
Gambar 5. Koefisien Regresi Employee Empowerment Terhadap Employee Performance Model 1
Tabel 13 Koefisien Regresi Employee Engagement Terhadap Employee Performance Model 1
Coefficients a
Model Standardized Coefficients t Sig. Beta 1 (Constant) 10.426 .000 Employee_Engagement .487 6.059 .000
Rumus : Y = β 5 Z 2 + ε 3 = 0,487 Y = β 5 Z 2 + ε 3 = 0,487 + ε 3 Koefisien  regresi  variabel employee  engagement berpengaruh  terhadap employee  performance .  Artinya,  jika employee engagement meningkat,  maka employee  performance akan  meningkat.  Untuk  mencari  ε 3 ,  dapat  menggunakan  hasil  dari  R 2 , maka ε 3 = √(1-R 2 ) = √0,237 = 0,873ε 3 .
0,942 Z1 Y 0,566 0,824 Z2 Y 0,487
Gambar 6. Koefisien Regresi Employee Engagement Terhadap Employee Performance
Tabel 14 Koefisien Regresi Kepemimpinan Transformasional Terhadap Employee Performance dengan Employee
Empowerment Model 2 Coefficients a
Model Standardized Coefficients
T Sig. Beta 1 (Constant) 6.513 .000 Kepemimpinan_Transformasional .162 2.033 .044 Employee_Empowerment .511 6.422 .000
Rumus : Y = β 1 X + β 2 X + β 3 X + β 4 Z1 + ε 3 Y = 0,338 + 0,447 + 0,335 + 0,566Z1 + ε 3
Koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan  transformasional  dan employee  empowerment tidak  berpengaruh  langsung  terhadap employee  performance .  Artinya,  jika  kepemimpinan  transformasional  dan employee  empowerment meningkat,  maka kepemimpinan  transformasional  dan employee  empowerment akan  mempengaruhi employee  performance .  Untuk mencari ε 3 , dapat menggunakan hasil dari R 2 , maka ε 3 = √(1-R 2 ) = √0,112 = 0,942ε 3 .
Tabel 15 Koefisien Regresi Kepemimpinan Transformasional Terhadap Employee Performance dengan Employee Engagement Model 2 Coefficients a Model Standardized Coefficients
t Sig. Beta 1 (Constant) 8.226 .000 Kepemimpinan_Transformasional .146 1.640 .104 Employee_Engagement .422 4.726 .000
Rumus : Y = β 1 X + β 2 X + β 3 X + β 4 Z1 + β 5 Z2 + ε 3
0,873
Y = 0,338 + 0,447 + 0,335 + 0,566Z1 + 0,487Z2 + ε 3 Koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan  transformasional  dan employee  engagement tidak  berpengaruh  langsung  terhadap employee  performance .  Artinya,  jika  kepemimpinan  transformasional  dan employee  engagement meningkat,  maka kepemimpinan  transformasional  dan employee  engagement akan  mempengaruhi employee  performance .  Untuk  mencari  ε 3 , dapat menggunakan hasil dari R 2 , maka ε 3 = √(1-R 2 ) = √0,112 = 0,942ε 3 .
Berdasarkan  dari  pembahasan  analisis  regresi  pada  persamaan  model  1  dan  2  diatas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model analisis jalur dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

## Gambar 7. Koefisien Analisis Jalur Model 1 dan 2
Berdasarkan  dari model analisis  jalur  diatas  serta hasil  penjelasan  sebelumnya,  maka dapat  diketahui hasil  pengaruh  mediasi sebagai berikut :
1. Pengaruh kepemimpinan transformasional (X) terhadap employee empowerment (Z1) dengan nilai beta sebesar 0,338
2. Pengaruh kepemimpinan transformasional (X) terhadap employee engagement (Z2) dengan nilai beta sebesar 0,447
3. Pengaruh kepemimpinan transformasional (X) terhadap employee performance (Y) dengan nilai beta sebesar 0,335
4. Pengaruh  kepemimpinan transformasional  (X) terhadap employee  performance (Y) melalui employee empowerment (Z1) dengan nilai beta sebesar 0,338 x 0,447 = 0,151
Z1 X Z2 Y 0,338 0,447 0,335 0,487 0,566 0,940 0,942 0,894 ε 1 ε 3 ε 2
5. Pengaruh  kepemimpinan  transformasional  (X)  terhadap employee  performance (Y)  melalui employee  engagement (Z2) dengan nilai beta sebesar 0,338 x 0,335 = 0,113
6. Pengaruh  kepemimpinan transformasional  (X) terhadap employee  performance (Y) melalui employee empowerment (Z1) dengan nilai beta sebesar 0,338 + 0,335 = 0,673
7. Pengaruh  kepemimpinan  tarnsformasional  (X)  terhadap employee  performance (Y)  melalui employee  engagement (Z2) dengan nilai beta sebesar 0,447 + 0,335 = 0,782
Tabel 16 Hasil Model Summary Kepemimpinan Transformasional Terhadap Employee Empowerment Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square 1 .338 a .115 .107
Berdasarkan pada Tabel 16 diketahui R Square adalah sebesar 0,115 atau sama dengan 11,5%. Artinya bahwa kepemimpinan transformasional  mampu  untuk  menjelaskan employee  empowerment adalah  sebesar  11,5%  sisanya  88,5%  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Tabel 17 Hasil Model Summary Kepemimpinan Transformasional Terhadap Employee Engagement
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square 1 .447 a .200 .193
Berdasarkan pada Tabel  17  diketahui  R Square adalah  sebesar  0,200  atau  sama  dengan  20%.  Artinya  bahwa  kepemimpinan transformasional mampu untuk menjelaskan employee engagement adalah sebesar 20% sisanya 80% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Tabel 18 Hasil Model Summary Kepemimpinan Transformasional Terhadap Employee Performance
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square 1 .335 a .112 .105
Berdasarkan pada Tabel 18 diketahui R Square adalah sebesar 0,112 atau sama dengan 11,2%. Artinya bahwa kepemimpinan transformasional  mampu  untuk  menjelaskan employee  performance adalah  sebesar  11,2%  sisanya  88,8%  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Tabel 19 Hasil Model Summary Employee Empowerment terhadap Employee Performance
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square 1 .566 a .320 .315
Berdasarkan  pada  Tabel  19  diketahui  R Square adalah  sebesar  0,320  atau  sama  dengan  32%.  Artinya  bahwa employee empowerment mampu untuk menjelaskan employee performance adalah sebesar 32% sisanya 68% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Tabel 20 Hasil Model Summary Employee Engagement terhadap Employee Performance Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square 1 .487 a .237 .231
Berdasarkan  pada  Tabel  20  diketahui  R Square adalah  sebesar  0,237  atau  sama  dengan  23,7%.  Artinya  bahwa employee engagement mampu  untuk  menjelaskan employee  performance adalah  sebesar  23,7%  sisanya  76,3%  dijelaskan  oleh  variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## 4. PENGUJIAN

## 4.1 Kepemimpinan Transformasional Terhadap Employee Empowerment
Hasil  penelitian  ini  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  employee  empowerment  dimana  nilai  sig sebesar  0,000  (0,000  <  0,05)  dengan  demikian  H0  ditolak dan  Ha diterima.  Nilai  t  sebesar  3,906  dengan  beta  sebesar  0,338 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan,  hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  (Ekaningsih,  2014)  yang menyatakan bahwa ada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap employee empowerment. 4.2 Kepemimpinan Transformasional Terhadap Employee Engagement
Hasil penelitian ini terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap employee engagement dimana nilai sig sebesar 0,000 (0,000 < 0,05) dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima. Nilai t sebesar 5,426 dengan beta sebesar 0,447 maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan, hal ini sejalan dengan pendapat Fuller, dkk (1999) yang menyatakan bahwa ada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap employee engagement. 4.3 Kepemimpinan Transformasional Terhadap Employee Performance
Hasil  penelitian  ini  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap employee  performance dimana  nilai  sig sebesar  0,000  (0,000  <  0,05)  dengan  demikian  H0  ditolak dan  Ha diterima.  Nilai  t  sebesar  5,426  dengan  beta  sebesar  0,335 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan,  hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Cahyandani  (2021)  yang menyatakan bahwa ada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap employee performance. 4.4 Employee Empowerment Terhadap Employee Performance Hasil penelitian ini terdapat pengaruh employee empowerment terhadap employee performance dimana nilai sig sebesar 0,000 (0,000  <  0,05)  dengan  demikian  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Nilai  t  sebesar  7.458  dengan  beta  sebesar  0,566  maka  dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan, hal ini sejalan dengan pendapat Yunianto (2015) yang menyatakan bahwa ada pengaruh employee empowerment terhadap employee performance. 4.5 Employee Engagement Terhadap Employee Performance
Hasil  penelitian ini  terdapat  pengaruh employee  engagement terhadap employee performance dimana nilai  sig  sebesar 0,000 (0,000  <  0,05)  dengan  demikian  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Nilai  t  sebesar  6.059  dengan  beta  sebesar  0,487  maka  dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan, hal ini sejalan dengan pendapat Sagala (2018) yang menyatakan bahwa ada pengaruh employee engagement terhadap employee performance.
4.6 Kepemimpinan Transformasional  Terhadap Employee Performance melalui Employee Empowerment Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan  transformasional    terhadap employee  performance melalui employee empowerment adalah berpengaruh dengan nilai 0,450. Hal ini sejalan dengan pendapat Fathurrahim (2019) yang menyatakan employee  performance menjadi  satu  kesatuan  dengan  kepemimpinan  transformasional  sebagai  perantara  dari  kepemimpinan, maka secara tidak langsung kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi employee empowerment.
4.7 Kepemimpinan Transformasional  Terhadap Employee Performance melalui Employee Engagement
Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan  transformasional    terhadap employee  performance melalui employee engagement adalah  berpengaruh  dengan  nilai  0,559.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Cahyandani  (2021)  yang  menyatakan
employee performance menjadi  satu  kesatuan  dengan  kepemimpinan  transformasional  sebagai  perantara  dari  kepemimpinan, maka secara tidak langsung kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi employee engagement .

## 5. KESIMPULAN
1. Terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap employee empowerment dimana nilai Sig sebesar 0,000 (0.000
<  0,05)  dengan  demikian  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Nilai  t  sebesar  3.906  dengan  beta  sebesar  0,338,  maka  dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap employee empowerment . 2. Terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap employee engagement dimana nilai Sig sebesar 0,000 (0.000 <  0,05)  dengan  demikian  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Nilai  t  sebesar  5.426  dengan  beta  sebesar  0,447,  maka  dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap employee engagement . 3. Terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap employee performance dimana nilai Sig sebesar 0,000 (0.000 <  0,05)  dengan  demikian  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Nilai  t  sebesar  5.426  dengan  beta  sebesar  0,335,  maka  dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap employee performance . 4. Terdapat pengaruh employee empowerment terhadap employee performance dimana nilai Sig sebesar 0,000 (0.000 < 0,05) dengan  demikian  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Nilai  t  sebesar  7.458  dengan  beta  sebesar  0566,  maka  dapat  disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara employee empowerment terhadap employee performance . 5. Terdapat  pengaruh employee  engagement terhadap employee  performance dimana nilai  Sig  sebesar  0,000 (0.000 <  0,05) dengan  demikian  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Nilai  t  sebesar  6.059  dengan  beta  sebesar  0,487, maka  dapat  disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara employee engagement terhadap employee performance. .
6. Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan  transformasional  terhadap employee  performance melalui employee empowerment adalah berpengaruh dengan nilai 0,450. 7. Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan  transformasional  terhadap employee  performance melalui employee engagement adalah berpengaruh dengan nilai 0,559.

## REFERENCES
[1] Sagala, E, J., & Raihan, H, M. (2018) “Pengaruh Employee Engagemnet Terhadap Kinerja Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Witel Bandung” ISSN : 2355-9357 e-Proceeding of Management : Vol.5, No.2 Agustus 2018.
[2] Ramadhan, N., & Sembiring, J. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Di Human Capital Center PT. Telekomunika si Indonesia, Tbk. Jurnal Manajemen Indonesia, [S.I.], v. 14, n. 1, p-. 47-58, mar 2017. ISSN 2502-3713
[3]  Natrajan,  N.  S.,  Sanjeev,  R.,  &  Sigh,  S.  K.  (2018).Achieving  job  performance  from  empowerment  through  the  mediation  of employee  engagement :  an empirical study. Independent Journal of Management & Production, 10 (3), 1094.
[4] Sugiyono (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: PT Alfabet.
[5] Ghozali, Imam. (2011), Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 , Edisi kelima, Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
[6]  Cahyandani,  Paramita  Trisnaning  (2021).  “ Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional    Dan  Employee  engagement  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Surabaya” Jurnal Ilmu Manajemen Volume 9 Nomor 1 – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi  Universitas Negeri Surabaya.
[7] Ekaningsih, Ani Sri. (2014). “The Effect od Transformational Leadreship on the Employees’ Performance through Intervening Variables of Empowerment, Trust, and Satisfaction (A Study on Coal Companies in East Kalimantan)” European Journal  of Business and  Management, ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online), Vol.6, No.22, 2014.
[8] Fathurrahim (2019) “Pengaruh Kepemimpinan Tranasformasional Dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Perusahaan Melalui Inovasi” Vol.14 No.5 Desember 2019  http://ejurnal.binawakya.or.id/index.php/MBI   Open Journal Systems ISSN 1978-3787 (Cetak)  ISSN 2615-3505 (Online).
[9]  Fuller,  J.B.,  Marrison,  R,  Jones.,  Bridger,  D.,  &  Brown,  V.  (1999).  The  effect  of  psychological  empowerment  on  transformational  leadership  and  job satification. The Journal of Social Psychology . 139 (3), 389-391.
[10] Giovanni, J. (2018). Pengaruh Gaya  Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Kinerja dengan Work Engagement  sebagai  Variabel  Pem ediasi (Studi Eksporasi pada Karyawan Usia Muda di Kota Pontianak). Integra , 8 (1). https://doi.org?10.35697/jrbi.v2i1.64 .
.[11] Rivai, H. Veithzal Dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori  ke Praktik. Jakarta: Rajawali.
.[12] Yunianto, A., & Lestari, L. (2015) “The Effect Of Empowerment On Employee Performance With Organizational Commitment As Mediating Variable And Organizational Culture As Moderation Variable” Post Graduate, Stikubank University, ISSN 2302-9791. Vol.2 No.1 May 2015