## Jurnal Ilmiah Mandala Education (JIME)
Vol. 8, No. 4, Oktober 2022 p-ISSN  : 2442-9511, e-2656-5862 DOI: 10.36312/jime.v8i4.3956/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME

## Kompetensi Individu, Komunikasi, Kecerdasan Emosional, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai KPU Provinsi Maluku
Tehubijuluw Zacharias

## Universitas Kristen Indonesia Maluku
Article Info ABSTRACT Article history: Accepted: 5 Oktober 2022 Publish: 10 October 2022 This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  individual  competence, communication, emotional intelligence and organizational culture on employee performance. The population in this study includes all employees at the Maluku Provincial  Election  Commission  totaling  30  people  with  saturated  sample determination. Analysis using multiple linear regression with the help of SPSS 20.00.  The  results  showed  that  individual  competence,  communication, emotional intelligence and organizational culture had a positive and significant effect  partially  and  simultaneously  on  employee  performance  at  the  Maluku Provincial Election Commission, where individual competency variables had the  most  dominant  influence  on  employee  performance  at  KPU  Maluku Province.
Keywords:
Individual Competence,
Communication,
Emotional Intelligence, Organizational Cultur, Performance
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi-
BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author:

## Tehubijuluw Zacharias
Universitas Kristen Indonesia Maluku Email : tehubijuluwzacharias@yahoo.com

## 1. PENDAHULUAN Latar Belakang
Dalam organisasi pemerintah maupun swasta pencapaian tujuan ditetapkan melalui sarana dalam bentuk organisasi, yang dige- rakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan.  Tercapainya  tujuan  organisasi hanya dimungkinkan kare- na upaya para pegawai yang terdapat pada organisasi sebagai kinerja pegawai.  Jika  sum-  ber  daya  aparatur  pemeritah  bekerja  dengan  baik  maka  kinerja  institusi pemerintahan atau birokrasi akan baik juga. Kinerja yang dica- pai pegawai pada akhirnya akan memper- baiki kontribusi terhadap kinerja organisasi.
Terdapat beberapa faktor yang mempe- ngaruhi kinerja pegawai yaitu faktor penge- tahuan, keterampilan dan kemampuan sangat diperlukan untuk mendukung suatu kinerja. Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan merupakan kompetensi yang bersifat super- fisial, yaitu karakter mendasar dari seseorang untuk mampu menunjukkan kinerja yang efektif atau superior di dalam pekerjaan dan tugasnya.
Kompetensi adalah suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan  suatu  pekerjaan  secara  efektif  atau  sangat  berhasil.  Kompetensi  di-  definisikan sebagai aspek pribadi dari seo- rang pegawai yang memungkinkan dia untuk mencapai prestasi kerja yang superior. As- pek-aspek pribadi termasuk sifat, motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan dan  keteram-  pilan.  Kompetensi-kompetensi  akan  menga-  rahkan  tingkah  laku,  sedangkan tingkah laku akan menghasilkan prestasi kerja.
Salah  satu  aspek  pribadi  yang  merupa-  kan  kompetensi  adalah  komunikasi,  dengan komunikasi  organisasi  dapat  memelihara mo-  tivasi  pegawai  dengan  memberikan penjela-  san kepada pegawai tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerja- kannya dan
apa  yang  dapat  dilakukan  pega-  wai  untuk  meningkatkan  kinerjanya  (Spencer  et  all  dalam Edwardin, 2006: 1).
Komunikasi  merupakan  bagian  yang  penting  dalam  kehidupan  kerja.  Komunikasi  yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, mi- salnya konflik antar  pegawai,  dan  sebaliknya  komunikasi  yang  baik  dapat  meningkatkan  saling  pengertian, kerjasama dan juga kepu- asan kerja. Pegawai yang mempunyai kom- petensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja pegawai menjadi semakin baik. Kemudian faktor lain menurut Goleman (2002: 38) yang dianggap  penting  bagi  peningkatan  kinerja  pegawai  ialah  kecerdasan  emosional  (Emo-  tional Qoutient) yang merupakan sisi lain dari kecerdasan yang dimiliki mausia yang dianggap berperan penting dalam menentu- kan tingkat kesuksesan hidup.
Dalam konteks pekerjaan, kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk menge- tahui apa saja yang kita dan orang lain rasa- kan termasuk cara yang tepat dalam mena- ngani masalah (Martin, 2003: 23). Mengelola emosi dengan baik dan dapat digunakan se- cara selaras dengan nalar,  seperti  pengeta-  huan  tentang  temperamen,  belajar  mengatur  suasana  hati,  mengenali perasaan orang lain dan mengontrol emosi yang tidak produktif.
Selain  kompetensi,  komunikasi  dan  ke-  cerdasan  emosional,  budaya  organisasi  juga merupakan  salah  satu  faktor  yang  menyebab-  kan  peningkatan  kinerja  pegawai.  Pengelo-  laan organisasi  diarahkan  kepada  kemampu-  an  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  melalui peningkatan  kinerja  pegawainya,  ter-  utama  karena  fungsi  dari  budaya  organisasi  yang memberikan  serangkaian  nilai  untuk  pe-  netapan  prioritas  dan  memberikan  bagaimana  segala sesuatu dilakukan dalam organisasi.
Komisi  Pemilihan  Umum  (KPU)  Pro-  vinsi  Maluku  adalah  Lembaga  Penyelenggara Pemilihan Umum yang bertempat di Provinsi Maluku, tetap dan mandiri yang mempunyai tugas, wewenang  dan  kewajiban  menyeleng-  garakan  Pemilihan  Umum  Anggota  DPR,  DPD,  dan DPRD, Pemilihan Umum Presiden dan Wakil Presiden dan Pemilihan Umum Kepala Daerah dan Wakil  Kepala  Daerah.  KPU  Provinsi  Maluku  terdiri  dari  Sumber  Daya  Manusia  (DM)  yang memiliki pengeta- huan dan keterampilan yang beragam sehing- ga sangat berpengaruh dalam komunikasi dan penyampaian informasi. Penyampaian infor- masi yang seharusnya berhubungan antar bidang tidak berjalan dengan lancar di anta- ranya disebabkan oleh keterbatasan keteram- pilan dan pengetahuan para pegawai dalam berkomunikasi dengan baik. Hal ini menun- jukkan budaya  komunikasi  antara  sesama  pegawai  maupun  atasan  masih  belum  efektif.  Kenyataan tersebut  berkaitan  dengan  perila-  ku  kerja  individual  pegawai  yang  kurang  dapat  membina hubungan dengan pegawai lain dalam bekerja karena menganggap bah- wa setiap pegawai sudah mempunyai  tugas-  nya  masing-masing  dan  bertanggung  jawab  atas  apa  yang  ditugaskan kepadanya.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  identifikasi  masalah  yang  telah  dikemukakan,  maka  rumusan  masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai beri- kut:
1. Apakah terdapat pengaruh antara kom- petensi terhadap kinerja pegawai pada KPU Provinsi Maluku?
2. Apakah terdapat pengaruh antara komu- nikasi terhadap kinerja pegawai pada KPU Provinsi Maluku?
3. Apakah terdapat pengaruh antara kecer- dasan emosional terhadap kinerja pega- wai pada KPU Provinsi Maluku?
4. Apakah  terdapat  pengaruh  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  KPU Provinsi Maluku?
5. Apakah  terdapat  pengaruh  antara  kom-  petensi,  komunikasi,  kecerdasan  emosio-  nal  dan budaya  organisasi  secara  bersa-  ma-sama  terhadap  kinerja  pegawai  pada  KPU  Provinsi Maluku?
6. Variabel  manakah  yang  paling  dominan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  KPU  Provinsi Maluku?

## 2. TINJAUAN PUSTAKA Kinerja
Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam bidang pekerjaannya me- nurut kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu  pekerjaan  tertentu  dan  dievaluasi  untuk orang-orang tertentu.  Seseorang  agar  menca-  pai  kinerja  yang  tinggi  tergantung  kepada  kerjasama, kepribadian,  kepandaian  yang  beranekaragam,  kepemimpinan,  keselamatan,  pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif.
Sedangkan menurut Prawirosentono (1999: 29) menjelaskan bahwa kejelasan we- wenang dan  tanggung  jawab  setiap  peserta  dalam  suatu  organisasi  akan  mendukung  ki-  nerja ( performance ) organisasi tersebut. Wa- laupun kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap peserta harus disertai dengan kapasitas masing-masing peserta organisasi bersangkutan.
Untuk  mencapai  tujuan  sebagaimana  yang  diharapkan,  maka  baik  individu  mau-  pun organisasi dalam menjalankan aktivitas- nya harus didasari oleh peraturan dan kinerja yang baik. Atau dengan kata lain, bahwa organisasi yang merupakan salah satu bentuk  sistem yang terdiri dari beberapa sub sistem yang berkaitan satu sama lainnya dalam men- capai tujuan atau sasaran yang diinginkan menuntut adanya kinerja, baik dari individu sebagai bagian dari sistem. Dalam hal  ini  se-  benarnya  terdapat  hubungan  yang  erat  antara  kinerja  perorangan  ( individu performance )  dengan  kinerja  lembaga  ( institusional  perfor-  mance )  atau  kinerja  perusahaan ( corporate performance ). Dengan kata lain bila kinerja karyawan baik, maka kemungkinan besar ki- nerja perusahaan juga baik.
Pengertian  kinerja  atau performance menurut  Prawirosentono  (1999:  2)  adalah  ha-  sil menurut  Prawirosentono  (1999:  2)  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisa-  si,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  se-  cara  legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Lebih  lanjut  Prawirosentono  (1999:  216)  mengemukakan  pengertian  tentang  pe-  nilaian kinerja  adalah  suatu  proses  penilaian  formal  atas  hasil  kerja  seseorang  yang  dila-  kukan  oleh seorang  penilai.  Hasil  penilaian  harus  disampaikan  direksi,  atasannya  dan  kepada  karyawan bersangkutan lalu dimasuk- kan dalam file dokumen kepegawaian karya- wan yang bersangkutan.
Selanjutnya  Martoyo  (1998:  84)  me-  ngemukakan  bahwa  penilaian  prestasi  kerja ( performance appraisal ) adalah proses mela- lui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Penilaian  prestasi  kerja  karyawan,  pada  dasarnya  merupakan  penilaian  yang  siste- matik terhadap  penampilan  kerja  karyawan  itu  sendiri  dan  taraf  potensi  karyawan  dalam  upayanya mengembangkan  dirinya  untuk  kepentingan  perusahaan/organisasi.  Adapun  yang  menjadi sasaran penilaian karyawan antara lain adalah kecakapan dan kemam- puan pelaksanaan tugas yang  diberikan,  pe-  nampilan  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  dan  sebagainya. Tentunya penilai- an prestasi yang tinggi senantiasa diberikan kepada karyawan yang memiliki disiplin  dan  dedikasi  yang  baik,  berinisiatif  positif,  sehat  jasmani  dan  rohani,  mempunyai semangat bekerja dan mengembangkan diri dalam me- laksanakan tugas, pandai bergaul dan seba- gainya.
Suatu  organisasi  atau  instansi  pemerin-  tah  dalam  menyelenggarakan  tugas  pokok  dan fungsi  dituntut  terselenggaranya  secara  terstruktur,  konsisten  dan  berkelanjutan.  Per-  wujudan kewajiban  instansi  pemerintah  un- tuk  mempertanggung  jawabkan  pencapaian  hasil  organisasi dalam  pengelolaan  sumber  daya  yang  dipercayakan  kepadanya  meliputi  penerimaan, pengalokasian,  pengamanan  dan  pengembangannya,  dipertanggung  jawabkan  melalui  media pertanggung jawaban yang disebut akuntabilitas kerja.
Selanjutnya Nawawi (1997: 234) me- ngistilahkan kinerja sebagai karya, yaitu sua- tu hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/non fisik. Kesempatan un- tuk berkinerja perlu  ditambahkan  meskipun  seorang  pegawai  mungkin  bersedia  dan  mampu.  Hal  ini  untuk menghindari adanya kendala dari kinerja, yaitu adanya rintangan-rintangan yang menjadi kendala bagi pega- wai untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
Penilaian  pegawai  juga  memungkinkan  pegawai  menyusun  suatu  rencana  untuk memperbaiki setiap definisi yang dapat di- ketahui. Dengan demikian maka kinerja ada- lah suatu hasil kesuksesan yang dicapai oleh pegawai dalam bidang pekerjaannya menurut kriterianya yang berlaku untuk suatu peker- jaan tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu. Dalam penilaian kinerja pegawai tidak hanya menilai hasil secara fisik, tetapi juga pelaksanaan pekerjaan secara keseluruh- an  yang  menyangkut  berbagai  bidang  seperti  kemampuan  kerja,  kerajinan,  disiplin, hu-  bungan  kerja  atau  hal-hal  khusus  sesuai  de-  ngan  bidang  dan  tingkatan  pekerjaan  (Supri- hanto, 1996: 2).

## Kompetensi
Konsep kompetensi itu sendiri berawal dari artikel David Mc Clelland yang meng- gegerkan yakni “ Testing for Competence Rather Than Intelegence ”. Artikel tersebut meluncurkan gerakan kompetensi dalam psi- kologi industrial. David Mc Clelland me- nyimpulkan,berdasarkan hasil penelitian  bah-  wa  tes  kecakapan  akademik  tradisional  dan  pengetahuan  serta  nilai  dan  ijazah sekolah:  (1)  tidak  dapat  memprediksi  keberhasilan  di  pekerjaan/kehidupan,  (2)  biasanya  bisa terha- dap masyarakat sosial ekonomi rendah.
Kesimpulan ini, membuat David Mc Clelland bertanya-tanya, apabila bukan ke- cerdasan, apa yang dapat memprediksi keber- hasilan pekerjaan/kehidupan, maka ia mulai mencari metode penelitian untuk mengiden- tifikasi variabel kompetensi yang bisa mem- prediksi prestasi kerja karyawan dan tidak dipengaruhi oleh faktor-faktor ekonomi so- sial atau ras. David Mc Clelland mengguna- kan sampel kriteria ( criterrion sample ), se- buah metode yang membandingkan antara orang  sukses  dengan  orang  yang  kurang  sukses  dengan  tujuan  untuk  mengidentifikasi karakteristik yang berkaitan dengan kesuk- sesan. Karakteristik-karakteristik atau kom- petensi- kompetensi ini, ketika muncul dan dipertunjukkan secara konsisten, mengarah pada kesuksesan hasil kerja. Hal ini pula yang menyebabkan beragamnya definisi kompetensi.
Mitrani (1995: 21) menyatakan bahwa kompetensi adalah suatu sifat dasar seseo- rang yang dengan  sendirinya  berkaitan  de-  ngan  pelaksanaan  suatu  pekerjaan  secara  efektif  atau  sangat berhasil.  Kompetensi  di-  definisikan  sebagai  aspek  pribadi  dari  seo-  rang  pegawai  yang memungkinkan dia untuk mencapai prestasi kerja yang superior. As- pek-aspek pribadi termasuk sifat, motif, sis- tem nilai, sikap, pengetahuan dan keteram- pilan. Kompetensi-kompetensi akan menga- rahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan prestasi kerja (Lasmaha di dalam Prayitno dan Suprapto, 2002: 2).
Karakteristik  kompetensi  dibedakan  berdasarkan  pada  tingkat  mana  kompetensi  tersebut dapat  diajarkan.  Keahlian  dan  pe-  ngetahuan  biasanya  dikelompokkan  sebagai  kompetensi  di permukaan sehingga mudah tampak. Kompetensi ini biasanya mudah un- tuk dikembangkan dan kita  memerlukan  bia-  ya  pelatihan  yang  besar  untuk  menguasainya.  Kompetensi  konsep  diri, karakteristik  pribadi  dan  motif  sifatnya  tersembunyi  dan  karena  itu  lebih  sulit  untuk dikembangkan  atau  di-  nilai.  Untuk  mengubah  motif  dan  karakteris-  tik  pribadi  masih  dapat dilakukan, namun prosesnya panjang, sulit dan mahal. Cara yang  paling hemat bagi organisasi untuk me- miliki kompetensi ini adalah melalui proses seleksi karakter.
Hutapea dan Thoha (2008: 28) me- ngutip pendapat Spencer dan Spencer (1994) bahwa ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki, keterampilan dan perilaku individu, dimana ketiga komponen itu dipengaruhi oleh konsep diri, sifat bawaan diri dan motif.

## Keterampilan
Hutapea dan Thoha (2008: 29) menya- takan bahwa keterampilan merupakan ke- mampuan seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas  atau  pekerjaan.  Keterampilan  lebih  sukar  dimiliki dibanding pengetahuan. Na- mun seseorang yang memiliki keterampilan dengan sendirinya sudah memiliki pengeta- huan atas pekerjaan yang mereka lakukan.
Kebutuhan modernisasi akan keteram- pilan merupakan keharusan bagi tenaga kerja yang terdidik.  Dengan  tingkat  keterampilan  tinggi  telah  memperbesar  tuntutan  adanya  pegawai multifungsional.  Pegawai  multi-  fungsional  adalah  orang-orang    yang  terlatih  dalam  dua  atau lebih  bidang  keahlian  atau  disiplin  ilmu,  sehingga  diharapkan  mereka  mampu  melaksanakan
beberapa pekerjaan yang diperlukan oleh sistem kerja modern. Pekerjaan yang sangat beragam dipandang  oleh  pegawai  lebih  menantang  karena  men-  cakup  beberapa  jenis  keterampilan. Pekerjaan  seperti  ini  juga  menghilangkan  kemonotonan  yang  timbul  dari  setiap  aktivitas  yang ber- ulang. Apabila pekerjaan itu bersifat fisik, diperlukan  kekuatan otot, kesehatan badan dan sebagainya. Keragaman menimbulkan perasaan kompeten yang lebih besar bagi pegawai, karena mereka dapat melakukan jenis pekerjaan yang berlainan dengan cara berbeda.
Pegawai  yang  mempunyai  kemampuan  kerja  yang  baik,  maka  akan  mempercepat pencapaian  tujuan  organisasi,  sebaliknya pe-  gawai  yang  tidak  terampil  akan  memper-  lambat tujuan organisasi. Untuk pegawai baru atau pegawai dengan tugas  baru diper- lukan tambahan kemampuan guna pelaksana- an tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

## Konsep Diri
Hutapea dan Thoha (2008: 30) me- nyatakan bahwa konsep diri ( self-concept ) merupakan sikap  atau  nilai  individu.  Nilai  individu  mempunyai  sifat  reaktif  yang  dapat  memprediksi  apa yang  akan  dilakukan  oleh  seseorang  dalam  waktu  singkat.  Konsep  diri  dipengaruhi  oleh  nilai- nilai yang dimiliki oleh seseorang yang diperolehnya sejak kecil sampai saat tertentu. Konsep diri menunjuk-  kan  bagaimana  seseorang  melihat  dirinya  sendiri atau  sesuatu.  Konsep  ini  mempe- ngaruhi etika, cara pandang atau pengertian seseorang tentang sesuatu.
Konsep  diri  dan  nilai-nilai merujuk  pada  sikap.  Sikap  ( attitude ) adalah  kesiapan mental, yang dipelajari dan diorganisasi me- lalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap  seseorang  terhadap  orang  lain,  obyek  dan  situasi  yang  berhu-  bungan  dengannya. Berdasarkan  pengertian  tersebut,  maka  jelas  sikap  adalah  pernyataan  evaluatif  baik  yang menguntungkan  maupun  tidak.  Hal  ini  menyangkut  obyek,  orang  atau  peristiwa  dimana  sikap mencerminkan bagai- mana merasakan mengenai sesuatu.
Di samping pengetahuan dan keteram- pilan pegawai, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap  atau  perilaku  kerja  pegawai.  Apabila  pegawai  mempunyai  sifat  yang  men-  dukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibeban- kan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Sikap adalah suatu bentuk aktivitas akal dan pikiran yang ditujukan pada objek tertentu dan menghasilkan  suatu  pilihan  atau  ketetapan  hati  terhadap  objek  tertentu  (Moe-  nir,  2001:  142). Sikap  mencerminkan  bagai-  mana  seseorang  merasakan  sesuatu  seperti  senang,  menerima, menolak,  ragu-ragu,  masa  bodoh,  curiga  dan  sebagainya.  Lebih  lanjut  Robbins  (1996:  197) menyatakan  bahwa “si-  kap  merupakan gabungan  komponen  yang meliputi  afeksi  (emosi  dan perasaan),  kognisi  (persepsi  dan  pendapat),  serta  kecenderungan  seseorang  untuk  bertindak dengan cara ter- tentu”. Sedangkan Gibson dalam Sedarma- yanti (1996: 144) menyatakan bahwa “sikap  adalah  perasaan  positif  atau  negatif  atau  ke-  adaan  mental  yang  selalu  disiapkan,  di- pelajari  dan  diatur  melalui  pengalaman  yang  memberikan  pengaruh  khusus  pada  respon seseorang”.
Antara sikap dan keberhasilan organi- sasi mempunyai hubungan yang sangat erat seperti yang  dikemukakan  oleh  Moenir  (2001:  143)  bahwa  dalam  organisasi  kerja,  si-  kap  yang ditunjukkan oleh pegawai terhadap pekerjaan sangat penting artinya karena men- jadi salah satu faktor  keberhasilan  organisasi  kerja.  Pada  dasarnya  sikap  umum  orang  terhadap  suatu  objek tertentu  minimal  ada  8  macam,  yang  hal  ini  juga  berlaku  bagi  pe-  gawai  terhadap  objek tugas/pekerjaan yang diberikan kepadanya yaitu sikap menerima, sikap curiga, sikap  ragu-ragu, sikap  menolak,  sikap  pura-pura,  sikap  tidak  menentu,  sikap  ketergantungan,  dan  sikap  tidak peduli (apa- tis).

## Komunikasi
Komunikasi organisasi dapat didefi- nisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara  unit-unit  komunikasi  yang  merupakan  bagian  dari  suatu  organisasi  ter-  tentu.  Suatu organisasi  terdiri  dari  unit-unit  komunikasi  dalam  hubungan-hubungan  anta-  ra  satu  dengan lainnya  dan  berfungsi  dalam  suatu  lingkungan.  Omunikasi  organisasi  ter-  jadi  kapanpun  juga, setidak-tidaknya  ada  satu  orang  yang  menduduki  suatu  jabatan  dalam  suatu  organisasi menafsirkan suatu pertun- jukan pesan.
Secara  tradisional  (fungsionalis  dan  ob-  jektif)  komunikasi  organisasi  cenderung  me- nekankan  kegiatan  penanganan  pesan  yang  terkandung  dalam  suatu  batas  organisasional ( organizational  boundary ).  Fokus  utamanya  adalah  menerima,  menafsirkan  dan  bertindak berdasarkan  informasi  dalam  suatu  konteks,  dimana  tekanannya  adalah  komunikasi  seba-  gai suatu alat yang memungkinkan orang beradaptasi dengan lingkungan mereka.
Sementara sifat terpenting komunikasi organisasi adalah penciptaan pesan, penaf- siran dan penanganan kegiatan anggota orga- nisasi. Bagaimana komunikasi berlangsung dalam organisasi, dan apa maknanya bergan- tung pada konsepsi seseorang mengenai or- ganisasi. Bila organisasi dianggap sebagai struktur atau wadah yang telah ada sebe- lumnya, maka komunikasi dianggap sebagai suatu substensi nyata yang mengalir ke atas, ke bawah, dan ke samping dalam suatu wa- dah  (Putnam,  1983).  Dalam  pandangan  itu,  komunikasi  berfungsi  mencapai  tujuan  dari  suatu organisasi.
Panuju  (2007),  menyatakan  bahwa  ko-  munikasi  organisasi adalah  suatu  hubungan  yang terjadi  di  dalam  suatu  organisasi,  bersifat  formal  dan  informal  dan  berlangsung  dalam  suatu jaringan yang lebih besar dari pada komunikasi kelompok. Komunikasi or- ganisasi seringkali melibatkan komunikasi diadik, komunikasi antar pribadi dan ada kalanya juga komunikasi publik.
Mulyana  (2004)  menyebutkan  bahwa  secara  luas  fungsi  komunikasi  pada  suatu  tingkat organisasi  dapat  dianalisa  sebagai  be-  rikut:  Produksi  dan  pengaturan  menentukan  rencana sasaran dan tujuan, merumuskan bidang-bidang masalah, mengkoordinasikan tugas-tugas secara fungsional; Instruksi, pe- tunjuk, dan perintah untuk melaksanakan fungsi serta tugas-tugas yang harus  dilaksa-  nakan  oleh  bawahan,  memimpin  dan  mem-  pengaruhi  serta  untuk  memotivasi bawahan,  menentukan  standar  hasil  prestasi  dan  kerja  karyawan;  Untuk  menilai  prestasi karyawan,  sosialisasi  (pemasyarakatan);  berkaitan  de-  ngan  yang  mempengaruhi  harga  diri, kebang-  gaan,  rasa  memiliki,  dan  tanggung  jawab  dari  pihak  bawahan,  human  relations  antar pribadi dan manajemen organisasi; memotivasi un- tuk menyatukan keinginan dan tujuan antara individu-individu dengan sasaran dan tujuan pokok organisasi atau perusahaan.
Hambatan-hambatan  mungkin  akan  selalu  hadir  dalam  proses  komunikasi,  mulai  dari kurangnya  sifat  terbuka  di  antara  pim-  pinan  dan  karyawan,  hal  tersebut  akan  me-  nyebabkan pemblokan atau keengganan un- tuk menyampaikan pesan. Pimpinan mau memberikan informasi ke  bawah  bila  mereka  merasa  bahwa  pesan  itu  penting  bagi  pe-  nyelesaian tugas. Begitu  pula dengan pega- wai, keengganan mengemukakan masalah maupun saran kepada pimpinan cukup meng- hambat terbukanya jalur komunikasi yang lancar dan kondusif. Penggunaan media yang lebih sering digunakan oleh para pimpinan dalam menyampaikan pesan kepada bawahan tidak begitu efektif dibandingkan komunikasi secara langsung/personal. Komunikasi perso- nal, selain memudahkan dalam mencairkan kekakuan dan prasangka yang lebih sering muncul tanpa adanya interaksi langsung.

## Kecerdasan Emosional
Menurut Ary Ginanjar Agustian (2002: 199) kecerdasan emosional adalah kemam- puan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi,  informasi,  dan  pe-  ngaruh  manusia.  Kecerdasan  emosional  me-  nurut  Goleman  (2002: 512)  adalah  kemam-  puan  seseorang  mengatur  kehidupan  emosi-  nya  dengan  inteligensi  (to manage our emotional life with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the  appropriateness  of  emotion  and  its  expres-  sion)  melalui  keterampilan  kesadaran  diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.
Sedangkan  menurut  Imam  Kam  (2009:  102)  kecerdasan  emosional  merupakan  ke- mampuan  seseorang  untuk  memotivasi  diri-  nya  sendiri,  bertahan  menghadapi  frustasi, mengendalikan dorongan hati (kegembiraan, kesedihan, kemarahan, dan lain-lain) tidak melebih- lebihkan  kesenangan,  mengatur  sua-  sana  hati,  dan  mampu  mengendalikan  stres.  Kecerdasan emosional berdasarkan teori yang telah dijelaskan adalah kemampuan diri seorang individu untuk mengenali perasaan- nya secara optimal sehingga dapat mengatur dirinya sendiri, menimbulkan motivasi dalam dirinya untuk meningkatkan kualitas hidup- nya dan dapat membina hubungan baik ter- hadap orang lain dan juga mampu menimbul- kan rasa empati di lingkungan sosial.

## Budaya Organisasi
Chuck Williams (2001: 84) menjelas- kan bahwa budaya organisasi sebagai sepe- rangkat nilai-nilai, keyakinan dan sikap uta- ma yang dilakukan di antara anggota orga- nisasi. Menurut Taliziduhu Ndraha (2005: 74), budaya organisasi adalah budaya yang terbentuk sebagai produksi interaksi  antara  manusia  jaringan  organisasi  terkait.  Sedang-  kan  Tampubolon  (2008:  230) mengartikan budaya organisasi sebagai kesepakatan peri- laku pegawai di dalam organisasi yang di- gambarkan dengan selalu berusaha mencip- takan efisiensi, bebas dari kesalahan, perha- tian terfokus pada hasil dan kepentingan pegawai, kreatif dan akurat menjalankan tu- gas.
Budaya organisasi dapat diartikan seba- gai niali-nilai yang dianggap benar dan di- wariskan kepada  pegawai  baru  sebagai cara  yang  tepat  untuk  berfikir  dan  bertindak  dalam menjalankan tugas. Budaya organisasi seringkali diciptakan oleh pendiri organisasi, kemudian dipertahankan dengan  cara  mem-  beritahukan  riwayat  organisasi  dan  meraya-  kan  kepahlawanan  organisasi. Budaya  yang  dapat  menyesuaikan  dan  mendorong  keter-  libatan  pegawai,  dapat  memperjelas tujuan dan arah strategis organisasi, serta yang se- nantiasa menguraikan dan mengajarkan nilai- nilai dan keyakinan organisasi.
Pemikiran tentang keragaman dan per- bedaan budaya serta program pendidikan pegawai adalah suatu budaya yang terbentuk dalam suatu organisasi terdiri atas pemben- tukan dimensi- dimensi kepentingan budaya individu sehingga untuk mengembangkan budaya organisasi ke arah positif, diperlukan sistem pengelolaan manajemen agar arah pembentukan budaya itu terkendali dan men- jadi modal utama bagi organisasi dan ang- gota-anggotanya dalam berperilaku dan ber- tindak,  dimana  budaya  yang  telah  terbentuk  secara  naluri  akan  dapat  menjalar  mengikuti tindakan-tindakan  yang  akan  dilakukan  oleh  setiap  anggota  organisasi.  Kondisi  seperti  de- mikianlah yang menggambarkan suatu buda- ya organisasi, baik itu organisasi bisnis, pro- duksi atau jasa, yang kemudian disebut se- bagai budaya organisasi.

## 3. METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada KPU Provinsi Maluku. Waktu penelitian selama 2 bulan. Metode penelitian adalah semua asa, peraturan dan teknik-teknik yang perlu diper- hatikan dan diterapkan dalam usaha pengum- pulan data dan analisis data.
Variabel Penelitian dan Skala Pengukuran
1. Variabel Penelitian
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah kompetensi, komunikasi, kecerda- san emosional dan budaya organisasi sebagai variabel bebas. Setiap variabel bebas tersebut diberi simbol  Xi  dan  X,  sedangkan  variabel  terikat  adalah  kinerja  pegawai  pada  KPU  Provinsi Maluku yang diberi simbol Y.
2. Skala Pengukuran
Dalam  penelitian ini  pengukuran  yang  digunakan adalah  dengan  skala  Likert  dengan interval 1 sampai 5, dengan bentuk pertanya- an pilihan ganda,untuk mengukur sikap, pen- dapat dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial.
Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mem- punyai kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Popu-  lasi  dalam  penelitian  ini  adalah  meliputi  selu-  ruh pegawai pada KPU Provinsi Maluku berjumlah 30 orang.
2. Sampel
Pengambilan sampel penelitian ini dila- kukan dengan menggunakan teknik sampling jenuh (sensus), sehingga sampel yang digu- nakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 orang pegawai pada KPU Provinsi Maluku.
Instrumen Penelitian
1. Kuesioner,  yakni  sejumlah  daftar  perta-  nyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti  untuk mendapatkan informasi yang mendasar- kan dari laporan tentang diri sendiri (self report) atau pada pengetahuan dan atau keyakinan pribadi subjek atau informasi yang diteliti.
2. Studi dokumentasi yaitu mengumpulkan informasi dengan mempelajari sumber data tertulis untuk  memperoleh  data  se-  kunder  mengenai  hasil  penilaian  kerja  pegawai,  sejarah organisasi, jumlah pe- gawai pekerja sosial, struktur organisasi, dan data tertulis lainnya yang ada hu- bungannya dengan penelitian ini.
Uji Validitas dan Reliabilitas Data
1. Uji Validitas
Uji  validitas  mempunyai  arti  sejauh  mana  ketepatan  dan  kecermatan  suatu  alat  ukur dalam  melakukan  fungsi  ukurnya.  De-  ngan  kata  lain  bahwa  tes  atau  instrumen  dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur sesuai dengan maksud dilakukannya pengu- kuran (Azwar, 2007: 5).
2. Uji Reliabilitas
Selain  valid,  maka  instrumen  penelitian  juga  harus  reliabel  (dapat  diandalkan).  Ins- trumen tersebut mempunyai hasil yang kon- sisten, dengan demikian maka instrumen ini dapat dipakai  dengan  aman  karena  dapat  be-  kerja  dengan  baik  pada  waktu  yang  berbeda  dan kondisi yang berbeda pula (Cooper dan Emory, 2006: 164).

## Analisis Data
Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan atau  menggambarkan kom- petensi komunikasi, kecerdasan emosional, dan budaya organisasi serta kinerja pegawai. Dalam analisis ini digunakan bentuk tabel dan nilai rata-rata untuk memperjelas des- kripsi variabel.
Teknik analisa data kuantitatif yang diperoleh dari hasil kuesioner dengan meng- gunakan analisa regresi berganda (multiple regression analysis). Analisis linier berganda dilakukan untuk melihat  pengaruh  variabel  independen  (X)  yang  ditunjukkan  oleh  kom-  petensi  komunikasi, kecerdasan emosional, dan budaya organisasi terhadap variabel de- penden (Y) yang ditunjukkan oleh kinerja pegawai.

## Definisi Operasional
Untuk  memudahkan  pelaksanaan  pene-  litian,  maka  diperlukan  definisi  dan  metode pengukuran variabel yang akan diteliti seba- gai dasar dalam penyusunan kuesioner pene- litian, yaitu:
1. Kinerja pegawai (Y). Kinerja adalah ha- sil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai da- lam melaksanakan tugasnya sesuai de- ngan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Kompetensi  (X1).  Kompetensi  adalah  aspek  pribadi  dari  seorang  pegawai  yang memungkinkan  dia  untuk  mencapai  prestasi  kerja  yang  superior.  Aspek-aspek  pribadi termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan dan keterampilan. Kompetensi- kompe- tensi akan mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan mengha- silkan prestasi kerja.
3. Komunikasi  (X2).  Komunikasi  adalah  merupakan  kemampuan  seorang  individu  untuk mendemonstrasikan pengetahuan dari perilaku berkomunikasi yang tepat dalam suatu situasi tertentu.
4. Kecerdasan emosional (X3). Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi; menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya melalui  keteram-  pilan  kesadaran  diri,  pengendalian  diri,  motivasi  diri,  empati  dan keterampilan sosial.
5. Budaya organisasi (X4). Budaya organi- sasi adalah kesepakatan perilaku pega- wai di dalam organisasi  yang  digambar-  kan  dengan  selalu  berusaha  menciptakan  efisiensi,  bebas  dari kesalahan,  perhatian  terfokus  pada  hasil  dan  kepentingan  pegawai,  kreatif,  dan  akurat menjalankan tugas.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.Hasil
Pengaruh variabel bebas yaitu kompe- tensi individu, komunikasi, kecerdasan emo- sional dan budaya organisasi terhadap va- riabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y) di- ketahui melalui perhitungan  regresi  linear  berganda.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan  menggunakan program SPSS 20.00”, diperoleh tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Variabel Koef. Reg.  t.hitung  Probabilitas  r 2 Parsial Kompetensi Individu (X 1 ) 0,373 2,842 0,005 0,330 Komunikasi (X 2 ) 0,249 2,812 0,002 0,225 Kecerdasan Emosional (X 3 ) 0,140 2,659 0,004 0,198 Budaya Organisasi (X 4 ) 0,235 2,737 0,009 0,221 Konstanta       : 24,791                   F. Ratio                    : 17,301 R square         : 0,790                     Prob.                         : 0,007 Multiple R     : 0,889                      n                               : 30
Berdasarkan tabel di atas, maka persa- maan regresi berganda sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Y = 24,791 + 0,373 X 1 + 0,249 X 2 + 0,140 X 3 + 0,235 X 4 + e
Persamaan tersebut di atas bermakna bahwa:
a. Nilai  b 0 sebesar  24,791  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  sebesar  24,791  satuan dengan  asumsi  tidak  dipengaruhi  oleh  kompetensi  individu,  komunikasi,  kecerdasan emosional, dan budaya orga- nisasi.
b. Nilai  b 1 sebesar  0,373  bernilai  positif  yang  menunjukkan  bahwa  jika  kompe-  tensi individu  meningkat  sebesar  1  (satu)  satuan,  maka  kinerja  pegawai  akan  me-  ningkat sebesar 0,284 satuan, dengan asumsi variabel lain konstan.
c. Nilai  b 2 sebesar  0,249  bernilai  positif  yang  menunjukkan  bahwa  jika  komuni-  kasi meningkat sebesar 1 (satu) satuan, maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,249 satuan, dengan asumsi variabel lain konstan.
d. Nilai  b 3 sebesar  0,140  bernilai  positif  yang  menunjukkan  bahwa  jika  kecerdas-  an emosional meningkat sebesar 1 (satu) satuan, maka kinerja  pegawai akan me- ningkat sebesar 0,140 satuan, dengan asumsi variabel lain konstan.
e. Nilai b 4 sebesar 0,235 bernilai positif yang menunjukkan bahwa jika budaya organisasi meningkat sebesar 1 (satu sa- tuan, maka kinerja pegawai akan me- ningkat sebesar 0,235 satuan, dengan asumsi variabel lain konstan.
Selanjutnya, dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak, sebagaimana dijelaskan berikut ini:
a. Pengujian hipotesis pertama, kedua, ke- tiga, dan keempat
Hipotesis  pertama  menyatakan  kompe-  tensi  individu  (X 1 ),  komunikasi  (X 2 ), kecer- dasan emosional (X 3 ), dan budaya organisasi (X 4 ) berpengaruh terhadap variabel terikat  yaitu  kinerja  pegawai  (Y)  secara  parsial.  Pe-  ngujian  dilakukan  dengan mengkonfirmasi nilai t hitung dengan nilai t tabel pada derajat bebas (df=25).
1) Nilai t hitung untuk variabel kompetensi individu sebesar 2,842 > nilai t tabel (df=25) sebesar 1,708; sehingga disim- pulkan Ho ditolak, Ha diterima yang berarti bahwa kompetensi individu ber- pengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.
2) Nilai  t  hitung  untuk  variabel  komunikasi  sebesar  2,812  >  nilai  t  tabel  (df=25)  se- besar  1,708;  sehingga  disimpulkan  Ho  ditolak,  Ha  diterima  yang  berarti  bahwa komunikasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.
3) Nilai  t  hitung  untuk  variabel  kecerdasan  emosional  sebesar  2,659  >  nilai  t  tabel (df=25) sebesar 1,708; sehingga disim- pulkan Ho ditolak, Ha diterima yang berarti bahwa kecerdasan emosional ber- pengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.
4) Nilai t hitung untuk variabel budaya organisasi sebesar 2,737 > nilai t tabel (df=25) sebesar 1,708; sehingga disim- pulkan Ho ditolak, Ha diterima yang ber- arti bahwa budaya organisasi berpenga- ruh secara parsial terhadap kinerja pe- gawai.
b. Pengujian hipotesis kelima Hipotesis kelima yang menyatakan bahwa kompetensi individu (X 1 ), komunikasi (X 2 ),  kecerdasan  emosional  (X 3 ),  dan  budaya  organisasi  (X 4 )  berpengaruh  terhadap varia- bel terikat yaitu kinerja pegawai (Y) secara simultan. Pengujian dilakukan dengan meng-  konfirmasi  nilai  F  hitung  dengan  nilai  F  tabel  pada  df (4)(25) .  Tabel  di  atas menunjukkan nilai F hitung sebesar 8,135 > F tabel pada df (4)(25) sebesar 2,76; sehingga disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa kompetensi individu (X 1 ),  ko-  munikasi  (X 2 ),  kecerdasan  emosional  (X 3 ),  dan  budaya  organisasi  (X 4 ) berpengaruh  ter-  hadap  variabel  terikat  yaitu  kinerja  pegawai  (Y)  secara  simultan. Adapun  besar  pengaruh  ketiga  variabel  ini  adalah  0,790  atau  79,0%  variabel  kinerja dipengaruhi  oleh  kompetensi  individu  (X 1 ),  komunikasi  (X 2 ),  kecerdasan  emosional (X 3 ), dan budaya organisasi (X 4 ) dan sisanya sebesar 21,0% (100% - 79,0%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di- masukkan dalam model penelitian.
c. Pengujian hipotesis keenam Tabel di atas menunjukkan hasil ana- lisis regresi linear berganda, dimana terlihat bahwa nilai koefisien regresi terbesar adalah variabel kompetensi individu , demikian pula dengan  nilai  t  hitung  dan  nilai  r 2 parsial,  yang  menunjukkan  bahwa  pengaruh  yang terbesar adalah berasal dari variabel kompetensi indi- vidu dengan besar pengaruh 33,0%, karena memiliki nilai koefisien korelasi terbesar di antara ketiga variabel lain. Koefisien regresi menunjukkan besar pengaruh masing-masing variabel independent (X 1 , X 2 , X 3 , X 4 ) ter- hadap variabel dependent (Y) bila besar va- riabel independent lain yang ada dalam mo- del tetap.
4.2.Pembahasan
1. Pengaruh kompetensi individu terha- dap kinerja pegawai Variabel  kompetensi  individu  (X 1 )  bertanda  positif,  ini  berarti  bila  kompetensi individu meningkat akan mengakibatkan ki- nerja pegawai bertambah. Selanjutnya besar- nya koefisien regresi 0,373 artinya bahwa setiap kenaikan satu unit variabel kompetensi individu akan mengakibatkan kenaikan sebe- sar 0,373 satuan kinerja pegawai, bila va- riabel lainnya konstan.
Koefisien determinasi parsial menjelas- kan pengaruh setiap perubahan variabel in- dependent  (X)  terhadap  perubahan  variabel  dependent  (Y).  Dari  hasil  pengolahan  data menunjukkan bahwa koefisien parsial (r) un- tuk variabel kompetensi sebesar 0,330. Ini berarti bahwa: variabel kompetensi individu dapat menjelaskan setiap variasi perubahan kinerja pegawai sebesar 0,215 dengan asumsi bahwa variabel lainnya konstan, artinya me- nunjukkan bahwa kompetensi individu me- miliki korelasi yang dengan kinerja pegawai sebesar 33,0% dengan asumsi variabel lain- nya tidak berubah.
Pengujian koefisien-koefisien regresi variabel-variabel, maka variabel kompetensi individu  (X 1 )  signifikan  atau  tidak  signifikan,  dilakukan  pengujian  kemaknaan  harga  t. Pe- ngujian tersebut dilakukan dengan uji dua arah, dengan mempergunakan taraf nyata se-  besar  5%.  Hasil  pengujian  tersebut  diperoleh  t  hitung  untuk  variabel  kompetensi individu  sebesar  2,842;  sedangkan  besarnya  t  tabel  pada  taraf  kepercayaan  5%  adalah sebesar  ±  1,708.  Nilai-nilai  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  secara  parsial,  variabel kompetensi in- dividu berpengaruh secara signifikan terha- dap kinerja pegawai karena nilai t hitung > nilai t tabel. Nilai t hitung dari variabel bebas tersebut berada dalam daerah penolakan Ho, hal ini berarti bahwa koefisien regresi varia- bel kompetensi individu tidak sama dengan 0, dengan perkataan lain koefisien variabel tersebut adalah signifikan.
2. Pengaruh komunikasi terhadap kiner- ja pegawai Variabel  komunikasi  (X 2 )  ternyata  ber-  tanda  positif,  ini  berarti  bila  komunikasi berlangsung dengan baik, akan mendukung kinerja pegawai. Selanjutnya besarnya koe-
fisien  regresi  0,249  artinya  bahwa  setiap  kenaikan  satu  unit  variabel  komunikasi  akan mengakibatkan  kenaikan  sebesar  0,249  satu-  an  kinerja  pegawai,  bila  variabel  lainnya konstan.
Koefisien determinasi parsial menjelas- kan pengaruh setiap perubahan variabel in- dependent  (X)  terhadap  perubahan  variabel  dependent  (Y).  Dari  hasil  pengolahan  data menunjukkan, bahwa koefisien parsial (r) un- tuk variabel komunikasi sebesar 0,225. Ini berarti  bahwa:  variabel  komunikasi  dapat  menjelaskan  setiap  variasi  perubahan  kinerja pegawai sebesar 0,225 dengan asumsi bahwa variabel lainnya konstan, artinya menunjuk- kan bahwa komunikasi memiliki korelasi yang cukup besar dengan kinerja pegawai se- besar 22,5% dengan asumsi variabel lainnya tidak berubah.
Pengujian koefisien-koefisien regresi variabel-variabel, maka variabel komunikasi (X 2 )  signifikan  atau  tidak  signifikan,  dila-  kukan  pengujian  kemaknaan  harga  t.  Pe- ngujian  tersebut  dilakukan  dengan  uji  dua  arah,  dengan  mempergunakan  taraf  nyata sebesar 5%. Hasil pengujian tersebut diper- oleh t hitung untuk variabel komunikasi se- besar  2,812;  sedangkan  besarnya  t  tabel  pada  taraf  kepercayaan  5%  adalah  sebesar  ± 1,708.  Nilai-nilai  tersebut  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  secara  parsial,  variabel komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap ki- nerja pegawai karena nilai t hitung > nilai t tabel. Nilai t hitung dari variabel bebas ter- sebut berada dalam daerah penolakan Ho,  hal  ini  berarti  bahwa  koefisien  regresi  variabel  komunikasi  tidak  sama  dengan  0, dengan perkataan lain koefisien variabel tersebut adalah signifikan.
3. Pengaruh kecerdasan emosional ter- hadap kinerja pegawai
Variabel  kecerdasan  emosional  (X 3 )  ternyata  bertanda  positif,  ini  berarti  bila  ke- cerdasan emosional bertambah akan menga- kibatkan kinerja juga bertambah. Selanjutnya besarnya koefisien regresi 0,140 artinya bah- wa setiap kenaikan satu unit variabel kecer- dasan emosional akan mengakibatkan kenai- kan sebesar 0,1403 satuan kerja, bila variabel lainnya konstan.
Koefisien determinasi parsial menjelas- kan pengaruh setiap perubahan variabel in- dependent (X) terhadap perubahan variabel dependent (Y). Dari hasil data menunjukkan bahwa  koefisien  parsial  (r)  untuk  variabel  ke-  cerdasan  emosional  sebesar  0,198.  Ini berarti bahwa: variabel kecerdasan emosional dapat menjelaskan setiap variasi perubahan kinerja  pegawai  sebesar  0,198  dengan  asumsi  bahwa  variabel  lainnya  konstan,  artinya menunjuk- kan bahwa kecerdasan emosional memiliki korelasi yang cukup besar dengan kinerja se- besar 19,8% dengan asumsi variabel lainnya tidak berubah.
Pengujian  koefisien-koefisien  regresi  variabel-variabel, maka  variabel  kecerdasan emosional (X 3 ) signifikan atau tidak signi- fikan, dilakukan pengujian kemaknaan harga t. Pengujian tersebut dilakukan dengan uji dua arah, dengan mempergunakan taraf nyata sebesar 5%. Hasil pengujian tersebut diper- oleh t hitung untuk variabel kecerdasan emo- sional sebesar 2,659; sedangkan besarnya t tabel  pada taraf kepercayaan 5% adalah se- besar ± 1,708. Nilai-nilai tersebut dapat di- jelaskan bahwa secara parsial, variabel kecer- dasan emosional berpengaruh secara signifi- kan terhadap kinerja pegawai karena nilai t hitung  >  nilai  t tabel.  Nilai  t  hitung  dari va-  riabel  bebas  tersebut  berada  dalam  daerah penolakan Ho, hal ini berarti bahwa koefisien regresi variabel kecerdasan emosional tidak sama dengan 0, dengan perkataan lain koe- fisien variabel tersebut adalah signifikan.
4. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Variabel budaya organisasi (X 4 ) ter- nyata bertanda positif, ini berarti bila budaya organisasi bertambah akan mengakibatkan kinerja juga bertambah. Selanjutnya besarnya koefisien regresi 0,390 artinya bahwa setiap kenaikan satu unit variabel budaya organisasi akan mengakibatkan kenaikan sebesar 0,573 satuan kinerja, bila variabel lainnya konstan.
Koefisien determinasi parsial menjelas- kan pengaruh setiap perubahan variabel in- dependent  (X)  terhadap  perubahan  variabel  dependent  (Y).  Dari  hasil  pengolahan  data menunjukkan  bahwa  koefisien  parsial  (r)  un-  tuk  variabel  budaya  organisasi  sebesar 0,221.  Ini  berarti  bahwa:  variabel  budaya  organisasi  dapat  menjelaskan  setiap  variasi
perubahan kinerja pegawai sebesar 0,221 dengan asumsi bahwa variabel lainnya konstan, artinya  me-  nunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memi-  liki  korelasi  yang  cukup  besar dengan kinerja sebesar 49,3% dengan asumsi variabel lain- nya tidak berubah.
Pengujian  koefisien-koefisien  regresi  variabel-variabel,  maka  variabel  budaya organisasi (X 3 ) signifikan atau tidak signi- fikan, dilakukan pengujian kemaknaan harga t. Pengujian tersebut dilakukan dengan uji dua arah, dengan mempergunakan taraf nyata sebesar  5%.  Hasil  pengujian  tersebut  diper-  oleh  t  hitung  untuk  variabel  budaya  orga- nisasi sebesar 2,737; sedangkan besarnya t tabel pada taraf kepercayaan 5% adalah se- besar ± 1,708. Nilai-nilai tersebut dapat di- jelaskan bahwa secara parsial, variabel buda- ya  organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  karena  nilai t  hi- tung  >  nilai  t  tabel.  Nilai  t  hitung  dari  va-  riabel  bebas  tersebut  berada  dalam  daerah penolakan  Ho,  hal  ini  berarti  bahwa  koefisien  regresi  variabel  budaya  organisasi  tidak sama dengan 0, dengan perkataan lain koefisien variabel tersebut adalah signifikan.
5. Pengaruh  antara  kompetensi,  komu-  nikasi,  kecerdasan  emosional,  dan  bu-  daya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai
Hipotesis  kelima  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  individu  (X 1 ),  komunikasi (X 2 ), kecerdasan emosional (X 3 ), dan budaya organisasi (X 4 ) berpengaruh terhadap varia- bel terikat yaitu kinerja pegawai (Y) secara simultan. Pengujian dilakukan dengan meng- konfirmasi nilai F hitung dengan nilai F tabel pada df (4)(37) . Tabel di atas menunjukkan nilai F hitung sebesar 8,135 > F tabel pada df (4)(25) sebesar 2,76; sehingga disimpulkan bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  berarti  bahwa  kompetensi  individu  (X 1 ), komunikasi  (X 2 ),  kecerdasan  emosional  (X 3 ),  dan  budaya  organisasi  (X 4 )  berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu kinerja pega- wai (Y) secara simultan. Adapun besar pe- ngaruh  ketiga  variabel  ini  adalah  0,790  atau  79,0%  variabel  kinerja  dipengaruhi  oleh kompetensi individu (X 1 ), komunikasi (X 2 ), kecerdasan emosional (X 3 ), dan budaya orga- nisasi (X 4 ) dan sisanya sebesar 21,0% (100% - 79,0%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.
6. Variabel yang paling dominan ter- hadap kinerja pegawai
Berdasarkan nilai koefisien regresi ter- besar adalah variabel kompetensi individu, demikian pula dengan nilai t hitung dan nilai r 2 parsial, yang menunjukkan bahwa penga- ruh yang terbesar adalah berasal dari variabel kompetensi individu dengan besar pengaruh 33,0%, karena memiliki nilai koefisien kore- lasi terbesar di antara ketiga variabel lain. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  kom-  petensi  individu  masih  menjadi  pendorong utama peningkatan kinerja bagi sebagian be- sar pegawai KPU Provinsi Maluku dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

## 3. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis tentang per- masalahan dan uji hipotesis dengan meng- gunakan uji regresi linear berganda, maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai be- rikut:
1. Kompetensi  individu  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai pada KPU Provinsi Maluku.
2. Komunikasi berpengaruh positif dan sig- nifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada KPU Provinsi Maluku.
3. Kecerdasan  emosional  berpengaruh  posi-  tif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai pada KPU Provinsi Maluku.
4. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada KPU Provinsi Maluku.
5. Kompetensi  individu,  komunikasi,  ke-  cerdasan  emosional,  dan  budaya  organi-  sasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  KPU Provinsi Maluku.
6. Variabel  kompetensi  individu  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai pada KPU Provinsi Maluku.

## SARAN
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka  disarankan  beberapa  hal  yang  berkaitan  dengan upaya peningkatan kinerja, yaitu:
1. Untuk  kompetensi  individu  terus  diting-  katkan  melalui  pelatihan  dan  mengikuti  seminar- seminar yang dapat menunjang kompetensi individu ke arah yang lebih baik lagi.
2. Untuk meningkatkan terjalinnya komu- nikasi yang baik antara bawahan dengan pimpinan dan  antar  pegawai,  perlu  ada-  nya  kebebasan  berkomunikasi  supaya  le-  bih  efektif memberikan solusi.
3. Pegawai diharapkan mampu mengelola kecerdasan emosional yang dimilikinya agar ketika ada  masalah  bisa  diselesai-  kan  dan  tidak  berkepanjangan,  sehingga  tidak  menghambat pekerjaan yang dapat menurunkan kinerja dalam organisasi.
4. Sosialisasi dan penerapan budaya orga- nisasi yang diharapkan dapat mening- katkan kinerja pegawai.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Martoyo, Susilo. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Nawawi,  Hadari.  2001. Manajemen  Sumber  daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang  Kom-  petitif . Yogyakarta: Gadjah Mada Uni- versity Press.
Robbins, Stephens P. 1996. Perilaku Orga- nisasi: Konsep, Kontroversi, dan Apli- kasi . Jakarta: PT. Prenhallindo.
Sedarmayanti. 1995. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: Ilham Kaya. Suprihanto, John. 1996. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan . Yogya- karta: BPFE.