The Effect Of Non Physical Work Environment And Organizational Culture On Job Satisfaction And Performance Of The Office Of The National Land Agency (BPN) Pekanbaru City
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Kantor Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Pekanbaru
Reni Kosvera 1 , Zulfadil 2 , Tri Sukirno Putro 3 Universitas Riau 1,2,3 renikosvera@yahoo.com
* Coresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of non-physical work environment and culture on employee job satisfaction.  Analyzing  the  influence  of  the  non-physical  and  cultural  work  environment  on  employee performance  through  employee  job  satisfaction.  and  the  effect  of  job  satisfaction  on  employee performance. In this study, the population of Pekanbaru City National Land Agency (BPN) employees was 50 people. The sample in this study were 50 people. The data used in this study were primary data and secondary data, while the data collection technique used a questionnaire. The data analysis technique used in this research is SEM. The results of the study indicate that organizational culture has an effect on employee  innovation  behavior.  Non-physical  work  environment  has  an  effect  on  job  satisfaction. Organizational  culture  has  an  effect  on  job  satisfaction.  work  has  a  significant  effect  on  employee performance. Non-physical work environment has a significant effect on employee performance through job  satisfaction.  Organizational  culture  has  a  significant  effect  on  employee  performance  through  job satisfaction.
Keywords : Non-Physical Work Environment, Organizational Culture, Work Goals, Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Analisis pengaruh lingkungan kerja non fisik dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pegawai. Dan dengan  menganalisis  pengaruh kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  dalam  penelitian  ini  populasi  statistik  adalah  50  pegawai  Badan Pertanahan  Nasional  (BPN)  dan  sampel  penelitian  ini  adalah  50  orang.  Data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder dan metode pengumpulan datanya adalah angket. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja. Lingkungan kerja non fisik mempengaruhi kepuasan kerja. Budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan  terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Budaya perusahaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja Non Fisik, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Suatu  organisasi  yang  melakukan  perubahan  akan  membawa  organisasi  pada  situasi yang lain dari sebelumnya. Disini menunjukkan sumber daya manusia memiliki peran penting dan  menjadi  salah  satu  penentu  bagi  keberhasilan  sebuah  aktivitas  yang  dilakukan  dalam organisasi, baik instansi pemerintah, badan usaha milik negara, lembaga sosial atupun organisasi swasta.  Untuk  mencapai  hasil  yang  maksimal  maka  sumber  daya  manusia  sebagai  faktor penggerak  dalam  melaksanakan  suatu  kegiatan  haruslah  memiliki  kemampuan  atau  kualitas yang baik.
Personil (ASN) merupakan sumber daya manusia kunci dari suatu organisasi nasional dan  memegang  peranan  penting  dalam  menentukan  keberhasilan  penyelenggaraan pemerintahan dan pengembangannya.  Hal tersebut ditegaskan dalam Undang-Undang No 5
Submitted : 2 June 2022, Accepted : 17 August 2022, Published : 10 October 2022 Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Tahun 2014  yang menyatakan bahwa untuk  memenuhi tuntutan nasional dan tantangan global dalam mewujudkan Pegawai sebagai bagian dari reformasi birokrasi, maka Pemerintah Pusat merasa  perlu  menetapkan  Pegawai  sebagai  profesi  yang  memiliki  kewajiban  mengelola, mengembangkan diri serta wajib mempertanggungjawabkan kinerja selain menerapkan prinsip dalam pelaksanaan Manajemen Pegawai.
Dalam menggunakan theory of goal setting ini, kinerja pegawai merupakan tujuan yang ingin dicapai, sedangkan variabel lingkungan kerja non fisik, dan budaya organisasi Itu faktor penentu.  Semakin  tinggi  limiter,  semakin  besar  kemungkinan  Anda  untuk  mencapai  target. kinerja  karyawan  sangat  perlu  diperhatikan  setiap  tahunnya  dilakukan  penilaian  yang dituangkan dalam bentuk Daftar Penilaian Prestasi Kinerja Pegawai. Penilaian ini nantinya akan digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan pembinaan ASN, antara lain dalam hal  mempertimbangkan  kenaikan  pangkat,  penempatan  dalam  jabatan,  pemindahan, pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.
Penilaian akhir dari prestasi kerja adalah dengan cara menggabungkan penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai dari masing-masing adalah 60% bagi unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan 40% bagi unsur perilaku kerja. Untuk melihat rata- rata nilai dari Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Pekanbaru tahun 2016-2020 pada tabel berikut:
Tabel 1. Nilai Kinerja Pegawai pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Pekanbaru Tahun
2016-2020 No Nilai 2016 2017 2018 2019  2020 1 Sangat Baik (>80-100) 4 5 4 4 3 2 Baik (>60-80) 27 29 31 30 33 3 Cukup (>40-60) 5 9 11 13 14 4 Kurang (>20-40) - - - - - 5 Sangat tidak baik (0-20) - - - - - Jumlah 39 43 46 47 50
Sumber : Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Pekanbaru, 2021 Dari  table  1,  dapat  dilihat  bahwa  hasil  penilaian  kinerja  pegawai  yang  ada  du  Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Pekanbaru dalam lima tahun terakhir menunjukkan Pegawai yang mendapat nilai sangat baik dan baik cenderung turun, sedangkan pegawai  yang mendapat nilai baik dan buruk naik. SKP adalah Sasaran Kerja Pegawai yang ada dalam salah satu unsur di dalam  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  yang  diatur  dalam  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46 Tahun 2011. Salah satu syarat dalam pengurusan kenaikan pangkat adalah mendapatkan nilai sekurang-kurangnya  baik.  Dari  data  terlihat  bahwa  masih  semakin  meningkatnya  jumlah pegawai yang termasuk kategori cukup baik yang akan menghambat kenaikan pangkat Pegawai tersebut. Tentu ini salah satu tantangan bagi Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Pekanbaru dalam hal mekomitmen untuk meningkatkan kinerja mereka.
Menurut Kasmir (2016:189) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja diantarnya adalah kepuasan kerja, Lingkungan kerja dan budaya organisasi. Juga, (Robbins dan Judge, 2015) Faktor yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  lingkungan  kerja.  Addison,  Anwar,  &  (Komariyah,  2019) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja dan lingkungan kerja.
Pada tataran inilah dirasakan kepuasan kerja berdampak besar pada kinerja pegawai dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  sesuai  dengan  visi,  misi  dan  tujuan organisasi. Kepuasan karyawan dapat diukur dengan kehadiran karyawan yang dapat dideteksi dengan datang terlambat dan pulang lebih awal., untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Tingkat Absensi Pegawai Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Pekanbaru Tahun
2016-2020 Tahun Jumlah Pegawai Absensi (kali) Jumlah
Sumber : Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Pekanbaru, 2021 Tabel 2 memperlihatkan bahwa tingkat absensi pegawai menunjukan peningkatan setiap tahunnya. Hal ini terlihat dari tingkat pegawai jumlah pegawai yang datang terlambat dan pulang cepat  setiap  tahun  semakin  meningkat.  Hal  ini  apabila  terus  menerus  dibiarkan  tentu  akan mengakibatkan terhambatnya proses pekerjaan dikarenakan pegawai yang tidak hadir, datang terlambat  serta  pulang  lebih  cepat  pekerjaan  tidak  selesai  dalam  waktu  yang  ditentukan. Kelangsungan hidup suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas dan kuantitas talenta, dan untuk itu diperlukan lingkungan kerja dan budaya kinerja karyawan untuk dapat mendayagunakan talenta untuk memenuhi kebutuhan organisasi. organisasi atau organisasi..
Lingkungan kerja dapat menentukan kinerja seseorang. Hal ini disebabkan lingkungan kerja suatu organisasi akan memberikan dampak langsung pada kenyamanan pegawai dalam bekerja, sehingga akan mempengaruhi kinerjanya dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Sedarmayanti  (dalam  Fitriana  Rizal,  2015)  yang  menyatakan bahwa lingkungan kerja dapat dilihat dari keberadaan alat dan bahan yang dihadapi dimana seseorang tersebut bekerja sehingga memberikan dampak pada kinerjanya. Dan pendapat yang dikemukakan oleh (Nitisemito, 2015) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang dekat dengan tempat kerja seseorang dan mempengaruhi dia dalam melakukan pekerjaan yang diberikan.
Lingkungan kerja mengacu pada semua kondisi yang terjadi di sekitar tempat kerja dan secara  langsung  atau  tidak  langsung  mempengaruhi  karyawan.  Pengetahuan  yang  akurat tentang kondisi lingkungan kerja karena tersedianya fasilitas kerja, sehingga apabila lingkungan kerja tidak nyaman dalam pengelolaan lahan Kabupaten Pekanbaru maka akan mempengaruhi kinerja  yang  pada  akhirnya  akan  mempengaruhi  kepuasan  dan  prestasi  kerja.  Untuk  lebih jelasnya dapat dilihat dari tabel di bawah ini:
Tabel 3. Fasilitas Kerja Kantor Pertanahan Kota Pekanbaru
No Fasilitas Jumlah Keadaan Sumber : Kantor Pertanahan Kota Pekanbaru, 2021 Datang Terlambat Pulang Cepat 2016 39 70 61 131 2017 43 75 75 150 2018 46 81 77 158 2019 47 92 81 173 2020 50 102 90 192 Baik Sedang Buruk 1 Kendaraan Operasional 5 3 1 1 2 Meja Biro 33 18 10 5 3 Meja 1/2 Biro 23 11 7 5 4 Kursi Putar 65 36 17 12 5 Wireless 5 2 2 1 6 AC 15 8 4 3 7 Laptop 25 15 6 4 8 Printer Jet Canon 11 6 3 2 9 Printer Laser 7 4 3 1 10 Infokus 4 3 1 1
Dari  table  3  terlihat  bahwa  fasilitas  yang  disediakan  oleh  Kantor  Pertanahan  Kota Pekanbaru  sebagian  besar  berada  dalam  kondisi  sedang  hingga  genting,  tentunya  jika  hal  ini tidak segera diperbaiki, hal ini jelas dapat menimbulkan ketidaknyamanan bagi  karyawan dalam bekerja dan akan mempersulit karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu.
Selain lingkungan kerja non fisik, kerja suatu organisasi dapat lebih efisien  jika didukung oleh  unsur-unsur  yang  terlibat  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Dalam  hal  ini,  budaya organisasi  merupakan  salah  satu  elemen  kunci  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Budaya merupakan pedoman bagi karyawan dalam berperilaku atau bertindak dalam kehidupan sehari- hari,  sehingga  karyawan  berinteraksi  dengan  rekan  kerja,  bawahan  dan  atasannya.  Dengan demikian, waktu penuh akan tercipta guna menciptakan lingkungan atau lingkungan kerja yang nyaman. Situasi seperti itu memberikan kenyamanan bagi kelas pekerja.  Hal positif ini dapat meningkatkan kinerja staf dalam rangka mencapai tujuan bisnis. Budaya organisasi departemen dan manajemen sumber daya manusia dan struktur organisasi mempengaruhi kinerja, yang pada gilirannya  meningkatkan  kepuasan  kerja,  yang  mempengaruhi  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.
Hasil pra survey pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Pekanbaru tentang budaya organisasi  terhadap  30  orang  pegawai  atas  variabel  budaya  organisasi  secara  keseluruhan diperoleh  hasil  sebesar  42.27%  menyatakan  tinggi,  57.3%  menyatakan  menyatakan  budaya organisasi rendah. Dengan banyaknya pernyataan rendah dari pegawai atas budaya organisasi, maka  perlu  mendapatkan  perhatian  oleh  Badan  Pertanahan  Nasional  (BPN)  Kota  Pekanbaru, agar  dapat  memenuhi  harapan  dari  pegawai  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai tersebut.
Berdasarkan  uraian  diatas,  terlihat  bahwa  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu memberikan temuan yang tidak konsisten dan hasil penelitian yang berbeda. Hasil penelitian terdahulu yang beragam penelitian terdahulu yang berkaitan dengan kinerja pegawai, yang mana hasil  dari  penelitian  tersebut  ditemukan  adanya  inkonsistensi  ( research  gap )  antara  peneliti sebelumnya.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Kinerja
Suatu instansi atau organisasi tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat instansi atau organisasi tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka organisasi harus mendorong pegawai untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik dari waktu ke waktu.
Menurut (Kasmir, 2016), kinerja adalah hasil kerja dan etos kerja yang diperoleh dengan melakukan  tugas  dan  tugas  yang  diberikan  selama  periode  waktu  tertentu.  Menurut (Mangkunegara, 2012), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang Pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Menurut (Simanjuntak, 2016)  kinerja  suatu  organisasi  atau  organisasi  adalah  akumulasi  kinerja  semua  individu  yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu.
Kinerja  pada  dasarnya  lebih  menekankan  pada  hasil  yang  diperoleh  dari  sebuah pekerjaan  sebagai  kontribusi  instansi/organisasi  tempatnya  bekerja.  Sasaran  penilaiannya antara  lain  kecakapan,  kemampuan  pelaksanaan  tugas  yang  diberikan,  performa  dalam melaksanakan tugas, cara membuat laporan atas pelaksanakan tugas, dan ketegaran jasmani serta rohani selama bekerja. (Anita, Aziz, & Yunus, 2013). Dasar penilaian Kinerja adalah uraian pekerjaan dari setiap individu pegawai karena didalam uraian pekerjaan  inilah  ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap pegawai. Tolak ukur yang dipergunakan untuk mengukur Kinerja pegawai adalah standar (Noor, 2013).
Kinerja adalah hasil kinerja seseorang dalam melaksanakan tugas yang  diberikan seperti waktu, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Pekerjaan ini biasanya melibatkan tiga hal penting,  yaitu  kemampuan  dan  preferensi  karyawan,  kemampuan  menerima  deskripsi pekerjaan,  dan  pekerjaan  dan  motivasi  karyawan,  ditambah  ketiga  di  atas,  kinerja  tinggi. pengguna yang terpengaruh (Azikin, 2014).
Menurut (Rivai, 2016), kinerja adalah hasil atau tingkat pencapaian seseorang secara keseluruhan ketika mengerjakan berbagai peluang, seperti prinsip suatu peristiwa,  suatu tujuan atau merupakan tujuan atau kriteria tertentu. terus menyambut individu. Menurut (Mahsun, 2015), kinerja adalah definisi tingkat pelaksanaan program, program,  prakiraan untuk mencapai tujuan,  sasaran,  informasi  dan  visi  serta  perencanaan  strategis.  Meskipun  (Bangun,  2012) mendefinisikan kinerja sebagai hasil aktivitas manusia sebagai fungsi aktivitas. Suatu pekerjaan yang juga memiliki persyaratan tertentu untuk mencapai tujuannya disebut juga dengan etos kerja.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  seorang  pegawai/pegawai  dalam  jangka  waktu  tertentu terhadap  berbagai  peluang,  seperti  tujuan  yang  baku,  sasaran  atau  kriteria  yang  telah ditentukan  sebelumnya  dan  disepakati  dalam  kesepakatan.  Jika  karyawan  tidak  melakukan tugasnya, satu organisasi akan gagal.

## Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja adalah urusan setiap orang. Setiap orang akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung dari sistem nilai yang terlibat. Ini karena ada perbedaan  pada  setiap  orang.  Aspek  lain  dari  pekerjaan  tergantung  pada  aspirasi  individu, sedangkan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang mereka terima.
(Wibowo,  2015)  mendeskripsikan  kepuasan  kerja  sebagai  pengaruh  positif  terhadap kinerja dari uji kinerjanya. Proyek ini mengharuskan dia untuk berinteraksi dengan kolega dan penyelianya,  mematuhi  aturan  dan  kebijakan  peraturan,  memenuhi  standar  kinerja,  kondisi kerja yang kurang ideal, dll. Kreitner dan Kinicki (2016) menggambarkan kepuasan  kerja sebagai respon emosional dan fungsional yang mempengaruhi bagian dari pekerjaan atau hasil kinerja.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang yang  tidak  menyukai pekerjaannya. Sikap positif karyawan dan sikap positif mereka di tempat kerja dapat dilihat pada semua yang ditemui di lingkungan kerja. Menurut Locke (Luthans. 2016), kepuasan kerja  adalah keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  positif  yang  diperoleh  dari  pengalaman  kerja  atau penelitian. Selanjutnya kepuasan kerja dikatakan sebagai gagasan tentang kualitas kerja untuk menghasilkan  sesuatu  yang  berharga.  Dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  karyawan  selalu termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik  sehingga  kinerjanya  meningkat (Robbins dan Judge, 2015).
Untuk itu, melalui penelitian ini akan diketahui dan dievaluasi apakah kepuasan kerja karyawan mempengaruhi tempat kerja fisik dan non fisik organisasi saat ini, serta dampaknya dan kinerja staf. (Bangun, 2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan gabungan dari etos  kerja.  Sikap  orang  tentang  pekerjaan  mereka  mencerminkan  pengalaman  yang menyenangkan dan tidak memuaskan dalam lingkungan perawatan kesehatan karyawan yang bekerja dalam situasi dan situasi yang berbeda, termasuk upah, status sosial, status fisik, dan antisipasi  pengalaman  masa  depan.  Fakta  menunjukkan  bahwa  mereka  yang  ingin  bekerja tidak hanya mencari dan mencari nafkah (finansial), tetapi dengan melakukan pekerjaan mereka berharap untuk menemukan kepuasan kerja.
Dari pengertian beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan  senang  seseorang  sebagai  penilaian  positif  terhadap  pekerjaannya  dan  lingkungan tempat kerjanya.

## Lingkungan Kerja Non Fisik
Banyak ahli telah mencoba memberikan gambaran tentang lingkungan kerja non fisik. Menurut  (Sedarmayanti,  2015),  tempat  kerja  non  fisik  mencakup  semua  situasi  yang berhubungan  dengan  hubungan  kerja,  baik  interaksinya  dengan  atasan  maupun  interaksinya dengan  pekerja,  maupun  hubungan  dengan  bawahan.  Meskipun  (Nitesemito,  2015) menyatakan  bahwa  organisasi  atau  perusahaan  harus  dapat  menciptakan  kondisi  kerja  yang mendorong  dukungan  di  antara  para  eksekutif,  bawahan,  dan  mereka  yang  memiliki  situasi posisi yang sama dalam organisasi. Peduli akan mampu menciptakan suasana kerja yang penuh nuansa kekeluargaan dan komunikasi yang baik.
Menurut  K(artono,  2015),  lingkungan  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  kekuatan- kekuatan yang mempengaruhi secara langsung atau tidak langsung kinerja suatu organisasi atau organisasi.  (Sedarmayati,  2016)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan  lingkungan multidisiplin  yang  memiliki  sejumlah  lembaga  pendukung  untuk  mencapai  tujuan  organisasi yang sejalan dengan visi dan misi organisasi. Sedangkan menurut (Soetjipto, 2015) lingkungan kerja  adalah  sekumpulan  hal  atau  hal  yang  secara  langsung  atau  tidak  langsung  dapat mempengaruhi  suatu  organisasi  atau  organisasi  yang  akan  berdampak  positif  atau  negatif terhadap kinerja pegawai.
Sementara itu, (Wursanto, 2009) menyebutnya sebagai lingkungan kerja yang diartikan sebagai  “faktor  yang  mempengaruhi  lingkungan  mental  lingkungan  kerja”.  Berdasarkan pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa tempat kerja non fisik disebut juga sebagai tempat kerja mental, yaitu lingkungan kerja non fisik. Jenis lingkungan kerja ini tidak dapat langsung ditangkap emosi seseorang, tetapi keberadaannya dapat dilihat. Dengan demikian, tempat kerja non fisik adalah tempat kerja yang hanya dapat diakses melalui emosi (Hendri, 2012).
Berdasarkan pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa tempat kerja non fisik adalah semua yang penting bagi para eksekutif, bawahan dan rekan kerja untuk berkomunikasi atau tidak bekerja sama dengan baik dan saling menghormati. staf. dan pertemuan.

## Budaya Organisasi
Menurut Edison, Anwar dan Komariyah, 2017), budaya organisasi adalah hasil  dari proses pengintegrasian budaya dan/atau perilaku setiap individu yang pertama kali diperkenalkan ke dalam  nilai  dan  filosofi  baru,  yang  memiliki  energi  dan  kebanggaan  yang  sama.  dalam menangani. dan hal-hal dan tujuan tertentu. .
Machasin  (2018:  178)  budaya  organisasi  adalah  suatu  filosofi  organisasi  yang  berisi tentang  konsep,  prinsip  dan  prinsip  yang  menjadi  ciri  inti  bagaimana  bertindak  dalam  suatu organisasi. Keyakinan, prinsip, dan prinsip ini menjadi landasan keseluruhan kerja organisasi dan pemenuhan  misi  mereka.  Selain  itu,  (Robbins  dkk.  Robbins  dan  Judge,  2015)  mendefinisikan budaya  organisasi  sebagai  sebuah  sistem  makna  yang  dianut  oleh  anggota-  anggota  yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain.
Selanjutnya menurut (Nawawi, 2013), budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan  sumber  daya  manusia  dalam  menjalankan  kewajiban  dan  perilakunya  didalam organisasi. Menurut (Koskinen et al., 2015) budaya organisasi adalah dasar, asumsi dan pola dalam makna bersama oleh anggota organisasi. Budaya organisasi sering disebut  sebagai alasan utama  atas  kegagalan  pelaksanaan  program  perubahan  organisasi  (Griffiths,  2015)  Budaya organisasi  merupakan  sistem  media  kepercayaan  dan  nilai-nilai  yang  tumbuh  dalam  suatu organisasi dan membimbing perilaku anggotanya.
Menurut  Luthans  (2011),  budaya  organisasi  adalah  seperangkat  nilai  dan  prinsip  yang mengatur perilaku anggota suatu organisasi dimana setiap peserta bertindak sebagai budaya yang mengatur yang diterima oleh lingkungan. Kreitner dan Kinicki (2016) menyatakan bahwa budaya  organisasi  didefinisikan  sebagai  persepsi  berbagi  elemen  penting  yang memanifestasikan dirinya secara verbal, kolaboratif, dan emosional.
Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan filosofi inti dari sebuah tim yang memiliki nilai-nilai, prinsip dan norma yang menjadi inti dari bagaimana bertindak dalam sebuah organisasi. Keyakinan akan prinsip-prinsip  tersebut menjadi landasan tanggung jawab organisasi secara keseluruhan untuk mencapai tujuannya.
Berdasarkan uraian kajian teori dan kerangka pemikiran diatas maka dapat digambarkan paradigma sebagai berikut ini :

## Hipotesis
Gambar 1 : Model Penelitian
Sumber : Kasmir (2016), Amstrong dan Baron (Wibowo, 2014)
Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah dan kerangaka pemikiran tersebut diatas, maka ditetapkan hipotesis penelitian yaitu sebagai berikut:
1. Lingkungan Kerja Non Fisik Berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai
2. Budaya Organisasi Berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai
3. Lingkungan Kerja Non Fisik Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja
4. Budaya Organisasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Pegawai
5. Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai

## 3. Metode Penelitian

## Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain kuantitatif dengan analisis SEM. Kuesioner tes SEM memungkinkan  pemeriksa  untuk  menjawab  pertanyaan  diagnostik  kekambuhan  dan  efek samping.  Ketika  seorang  peneliti  dihadapkan  pada  pertanyaan  penelitian  berupa mengidentifikasi  bagian  dari  konsep  atau  konstruksi  dan  pada  saat  yang  sama  peneliti  ingin mengukur dampak dan tingkat elemen yang diidentifikasi, SEM adalah masalah lain. alat yang digunakan untuk analisis ini. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa pada hakikatnya SEM merupakan  perpaduan  antara  analisis  berorientasi  objek  dan  analisis  titik  ganda  (Ferdinand, 2011).

## Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Pekanbaru. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  umum  yang  terdiri  dari  seperangkat  nilai  dan  karakteristik yang peneliti tentukan untuk dipelajari dan diambil kesimpulannya (Sugiyono, 2015). Populasi penelitian ini adalah Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Pekanbaru yang berjumlah sekitar 50  orang  Menurut  (Sugiyono,  2015),  sampel  adalah  bagian  dari  populasi  dan  karakteristik populasi. Metode pemodelan yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pemodelan komprehensif (numerical modeling) yaitu sistem pengambilan sampel ketika semua partisipan dijadikan sampel seperti (Sugiyono, 2015) ujarnya. Dalam penelitian ini, peserta survei adalah seluruh 50 pegawai Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Pekanbaru.

## Jenis dan Sumber Data
Metode diagnostik yang digunakan untuk menanggapi dan mengklasifikasikan masalah seperti  yang  dijelaskan  dalam  bab  pertama  adalah  prosedur  diagnostik.  Teknik  ini  mencoba untuk  berinteraksi  dengan  perubahan  dan  menguji  efeknya.  Oleh  karena  itu,  analisis  akan melalui proses untuk mengkaji realitas akibat antara perubahan dan proses  interpretasi dimana pengaruh tersebut menerima penjelasan atau makna. Jenis data yang dibutuhkan dalam survei ini adalah jenis data pertama dan kedua berupa jawaban yang ditulis dalam kuesioner.

## Analisis Data
Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  PLS  Structural  Equation Modeling (SEM) yang dilakukan oleh WarpPLS 7.0. Penelitian ini memerlukan analisis data dan deskripsinya  yang  akan  digunakan  untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian  untuk mengidentifikasi peristiwa sosial tertentu. Dengan demikian, analisis data merupakan proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang mudah dibaca dan diinterpretasikan. Model yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah hubungan visual atau empiris untuk menguji konsep yang  diajukan,  kemudian  metode  diagnostik  yang  digunakan  adalah  SEM.  Sebagai  alat konfigurasi, model WarpPLS 7.0 telah digunakan secara paralel dalam analisis kontrol.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Pengujian Hipotesis
Untuk hasil penelitian dalam model persamaan struktural ( structural equation model ) dapat dilihat pada gambar 2 berikut.
Gambar 2. Model Persamaan Struktural Dengan Path Coefficients , P Values dan Effect Sizes Sumber: Data Olahan WarpPLS 5.0
Pengaruh Langsung ( Direct Effect )
Untuk menjelaskan adanya hubungan sebab akibat pada SEM-PLS dengan menggunakan WarpPLS 5.0 dapat dilakukan dengan menganalisis jumlah T yang terdapat pada tabel nilai, nilai p, simpangan baku dan ukuran pengaruh untuk plat nomor. Berikut akan ditampilkan Tabel 5, yaitu hasil uji efek spesifik.
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Langsung Hipotesis P- Value Effect Size Path Coefficient Standard Error Keputusan Lingkungan  kerja  non  fisik  → Kepuasan Kerja <0,001  0.332 0.416 0.121 Signifikan Budaya   Organisasi → Kepuasan Kerja <0,001  0,349 0,436 0,120 Signifikan Lingkungan kerja non fisik → Kinerja Pegawai <0,001  0.327 0.413 0,119 Signifikan Budaya  Organisasi  →  Kinerja Pegawai <0,001  0.335 0.397 0.121 Signifikan Kepuasan Kerja → Kinerja Pegawai <0,001  0.496 0.565 0.114 Signifikan
Sumber : Data Primer Diolah, WarpPLS 5.0
Isi  dari  rencana  yang  diusulkan  memberikan  informasi  yang  sangat  berguna  tentang dampak  perubahan  dalam  analisis.  Dasar  pengujian  konsep  ini  adalah  nilai  dalam  metode produksi berikut:

## Pengaruh Lingkungan kerja non fisik  terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas,  pengaruh  lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap  kepuasan kerja  lebih  tinggi  secara  signifikan  pada  nilai  berpasangan  sebesar  0,416,  p-value  <  0,001, menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  aktivitas  non  fisik  berpasangan  dengan kepuasan  kerja  .  Oleh  karena  itu,  dalam  penelitian  ini  klaim  bahwa  “kondisi  kerja  non-fisik mempengaruhi kepuasan kerja” diterima.

## Pengaruh Budaya Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  tabel  tersebut  terlihat  bahwa  pengaruh  budaya  pengolahan  terhadap kepuasan  kerja  adalah  signifikan  dengan  nilai  indeks  sebesar  0,436,  p-value  <  0,001  yang menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  budaya  pengolahan  dengan  kepuasan pengguna. Jadi dalam penelitian ini yang mendukung bahwa “budaya  organisasi mempengaruhi kepuasan kerja” diterima.

## Pengaruh Lingkungan kerja non fisik  Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas,  pengaruh  lingkungan  kerja  non  fisik  berperan  signifikan dengan nilai nominal 0,413, p-value < 0,001, menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara tempat  kerja  non  fisik  dengan  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  dalam  penelitian  ini  klaim bahwa “kondisi kerja non-fisik mempengaruhi kinerja karyawan” diterima.

## Pengaruh Budaya Organisasi  terhadap Kinerja Pegawai
Tabel 5 menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan signifikan dengan pluralitas 0,397, p-value < 0,001, menunjukkan bahwa ada pengaruh antara budaya  organisasi  dan  tenaga  kerja.  Dengan  demikian,  dalam  penelitian  ini  hipotesis  bahwa “budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan” diterima.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Tabel  5  menunjukkan  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  pengguna signifikan pada indeks lintasan 0,565, p-value < 0,001, menunjukkan bahwa ada pengaruh antara kepuasan  kerja  dan  kinerja  pengguna.  Oleh  karena  itu,  dalam  penelitian  ini  klaim  bahwa “kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan” diterima.
Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect )
Untuk menguji adanya efek mediasi dari beberapa hipotesis pengaruh tidak langsung ( indirect effect ) ini, berikut ditampilkan pada Tabel 6 Tabel 6. Hasil Direct dan Indirect Effect Hipotesis P-Value Effect Size Path Coefficient Standard Error Keputusan Kerja → Kinerja Pegawai → Kinerja Pegawai
Sumber: Data Primer Diolah, WarpPLS 5.0
Pengaruh Lingkungan kerja non fisik terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Berdasarkan Tabel 6 terlihat bahwa pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan berdasarkan kepuasan kerja adalah signifikan dengan mean  threshold sebesar 0,235, p-value 0,007 yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kondisi kerja non fisik. kinerja karyawan dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu, dalam penelitian ini, yang menyatakan bahwa “tempat kerja non-fisik mempengaruhi kinerja karyawan melalui kepuasan kerja” diterima.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan  Tabel  6  di  atas,  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja karyawan  dengan  kepuasan  kerja  signifikan  dengan  nilai  nominal  0,246,  p-value  0,005, menunjukkan bahwa ada pengaruh antara budaya organisasi dan kinerja staf melalui kepuasan kerja. Dengan demikian, dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “ada hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan melalui kepuasan kerja”.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dan pembahasan yang telah di kemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan dan saran-saran penelitian sebagai berikut:  Tempat  kerja  non  fisik  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  menciptakan  tempat  kerja  yang  aman,  positif  dan  positif  akan  mendorong  karyawan untuk  bekerja  secara  efisien  dan  efektif  meningkatkan  perasaan  dan  kepuasan  karyawan, sehingga meningkatkan semangat karyawan untuk bekerja kembali. dan baik. Jadi, semakin baik kondisi kerja, semakin baik kepuasan kerja. Budaya kustomisasi mempengaruhi kepuasan kerja. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  akan  membuat  karyawan  bangga  terhadap organisasinya, sehingga meningkatkan kepuasan karyawan. Kebanggaan terhadap organisasi ini akan meningkatkan kecintaan terhadap organisasi sehingga mereka akan menampilkan perilaku lain  selain  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  mereka  dalam  organisasinya.  Kepuasan  karyawan sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa seseorang dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  menunjukkan  sikap  yang  positif  terhadap pekerjaannya, sedangkan orang yang tidak puas akan menunjukkan sikap yang buruk terhadap pekerjaan itu sendiri. Dengan kata lain, kepuasan kerja yang tinggi akan menurunkan tingkat produktivitas karyawan. Tempat kerja non fisik memiliki dampak yang sangat besar terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja sangat penting  dalam  menentukan  dampak  tempat  kerja  non  fisik  dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tempat  kerja  yang  lebih  baik,  diikuti  dengan  kepuasan  kerja,  akan meningkatkan kinerja karyawan.  Budaya kustomisasi  memiliki dampak
Lingkungan kerja non fisik → Kepuasan 0,007 0.190 0.235 0.091 Signifikan Budaya Organisasi → Kepuasan Kerja 0,005 0,208 0,246 0,091 Signifikan
besar pada kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja sangat  penting  dalam  mengidentifikasi  pengaruh  budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan. Artinya  semakin  baik  budaya  organisasi  diikuti  dengan  semakin  tinggi  kepuasan kerja maka produktivitas kerja karyawan semakin rendah.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dapat diberikan beberapa  saran  sebagai berikut: Pada kinerja salah satu yang masih dianggap belum sesuai dengan harapan yaitu target, capaian dan  hasil.  Tingkat  pekerjaan  yang  dilakukan  belum  sesuai  yang  berkaitan  dengan  indikator keberadaan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Disarankan  untuk  pihak  instansi  meningkatkan standar dari kualitas dari hasil kerja pegawainya agar semakin baik, tidak hanya berada pada standar  baik  saja,  tetapi  dapat  meningkat  sampai  standar  sangat  baik.  Untuk  meningkatkan kepuasan  kerja,  hendaknya  organisasi  memberikan  bimbingan  kepada  pegawai  yang  dengan tingkat kehadiran yang berada dibawah 90%, seperti dengan cara memberikan bimbingan atau pelatihan tentang pentingnya kerjasama tim serta berperilaku yang  baik, bukan hanya dalam penerapan insentif yang tepat namun juga dalam segala aspek kehidupan pegawai juga harus diperhatikan agar mampu memberikan yang terbaik bagi instansi. Dalam hal lingkungan kerja non  fisik,  pentingnya  meningkatkan  suasana  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  kondusif  dalam membantu meningkatkan kinerja pegawai dalam hal suhu udara di tempat kerja, keamanaan dan penerangan perlu adanya pengawasan supaya setiap pegawai merasa aman dan nyaman tanpa  merasa  terganggu  dan  khawatir  dalam  menggunakan  fasilitas.  Untuk  meningkatkan budaya organisasi, menjaga hubungan antara sesama pegawai agar selalu kompak dan selalu saling  bekerjasama  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  telah  diberikan,  hal  ini  bisa  dilakukan dengan  cara  melakukan breafing sebelum  melakukan  pekerjaan  yang  telah diberikan  agar komunikasi antara mereka terjalin dengan baik. Untuk penelitian selanjutnya, agar memperluas cakupan penelitian serta menambahkan variabel yang mampu mempengaruhi kinerja pegawai serta memperkuat kepuasan kerja seperti kepemimpinan, motivasi dan lain sebagainya.

## Daftar Pustaka
Agustini,  Fauzia.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Niagawan .7(1). Maret 2018 Ahyari. (2014). Manajemen Produksi Edisi Kedua . BPFE UGM.Yogyakarta Anita,  Julia,  Nasir  Aziz  dan  Mukhlis  Yunus.  (2013).  Pengaruh  Penempatan  dan  Beban  Kerja Terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Dampaknya  Pada  Prestasi  Kerja  Pegawai  Dinas  Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala . 67-77.
Azikin,  Sitti  Sulhan.,  Masjaya,  H.,  Noor.,  Mohammad.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Dan Kemampuan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Pada  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi Kabupaten Kutai Timur. Administrative Reform Journal , 2 (1), 922-933
Bangun,  Wilson.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Bandung  :  Erlangga, Edison, Emron, dkk. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta,
Fauza, Desy Herma. (2016). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Boyolali. Media Ekonomi & Teknologi Informasi . 22(1) Maret 2014 : 71 – 89
Ferdinand,  Augusty.  (2011). Metode  Penelitian  Manajemen. Semarang  :  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro
Fidyah, Diana Nurul. (2022). Influence of Organizational Culture and Employee Engagement on Employee  Performance:  Job  Satisfaction  as  Intervening  Variable. Review  of  Integrative Business and Economics Research . 9(4)
Fitriana  Rizal,  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  kerja karyawan di PT Statika Mitrasarana Padang. Jurnal Tidak dipubilkasikan Fakultas Ekonomi , Universitas Muhammadiyah Jember. Ghozali, Imam. (2015). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang :Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, L. James., Ivancevich, M. Jhon., Donnell, James H. (2012). Organsisasi . Jakarta : Erlangga Griffin, Moerhead. 2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga, Jakarta. Hasibuan, S. P. Malayu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.
Hendri,  E.  (2012).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan  Non  Fisik  terhadap  Kepusan  Kerja Karyawan  PT.  Asuranasi  Wahana  Tata  Cabang  Palembang. Jurnal  Media  Wahana Ekonomika . 9(3). 4
Herdiana, Heri. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Komitmen, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi Manajemen . 6(2) (November 2022) 135-142
Janicijevic, (2018). The Influence Of Organizational Culture On Job Satisfaction. Economic Annals . (LXIII), No. 219 / October – December 2018 Jogiyanto dan Abdillah, Willy (2015). Partial Least Square (PLS) Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis . Ed.1. Yogyakarta : ANDI Kartono Kartini. (2015). Pemimpin dan Kepemimpinan . Jakarta : PT. Raja. Grafindo Perkasa Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. Kreitner    R    &    Kinicki    A.    (2016). Organizational    Behavior .    New     York     :     Mc Graw Hill Companies, Inc.
Kurniawan,  Rizki.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Yang Berdampak Pada Prestasi Kerja. JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang . 5(1), Edisi Juli 2019, hal 115-134 Li,  Xiaoxia  Zhang  and  Bing.  (2016).  Organizational  Culture  and  Employee  Satisfaction:  An Exploratory Study. International Journal of Trade, Economics and Finance . 4(1), February 2013 Luthans, Fred. (2016). Perilaku Organisasi , (Alih Bahasa V.A Yuwono, Ahmad, Sumarno), Edisi. Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI Machasin, (2018). Perilaku Organisasi. UR. Press Pekanbaru : Riau. Mahsun, Mohammad. (2015). Pengukuran Kinerja Sektor Publik . Edisi Ketiga. Yogyakarta : BPFE Mangkunegara, Anwar Prabu. (2012). Evaluasi Kinerja SDM . Bandung : Refika Aditama. Moekijat. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : Mandar Maju Mullins,  Laurie  J.  (2010). Management  &  Organisational  Behaviour .  Ninth  Edition.  Prentice Hall., Harlow
Nawawi, Hadari. (2008). Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Nitisemito, Alex S . ( 2015). Manajemen Personalia . Penerbit Ghalia. Cetakan. Delapan. Jakarta. Nongo, Ezekiel Saasongu. (2013). The Influence of Corporate Culture on Employee Performance. International Journal of Business and Management . 7(22) 2012 Noor, Any. (2013). Manajemen Event , Bandung : Alfabeta Noorainy,  Fitria.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Non  Fisik  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pangandaran. Journal  Of  Management Review. 1(2). 75-85
Nurjihan, (2022). Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Dalam Pelayanan Peralihan Hak Sertipikat. Center of Economic Student Journal . 3(2).2022. Hal. 238-257 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia  Nomor 11 Tahun 2017 Pasal 167
Rivai, Viethzal, dkk. (2016). Kepemimpinan dan Perilaku OrganisasiEdisi 3 . Jakarta : Raja Grafindo Persada. Robbins, P. Stephen dan Judge, Timothy A.. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta:  Salemba Empat Rozanna, Neza. (2019). Does Job Satisfaction Mediate the Effect of Organizational Change and Organizational  Culture  on  Employee  Performance  of  the  Public  Works  and  Spatial Planning  Agency. OSR  Journal  of  Business  and  Management  (IOSR-JBM) .  21(1).  Ser.  IV (January. 2019) 45-51 Sedarmayanti,  (2015). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja ,  Bandung  :  Penerbit Mandar Maju
Siagian, Sondang P. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas , , Jakarta : Bumi Aksara Simanjuntak. Payaman J. (2016). Manajemen dan Evaluasi Kinerja , Jakart : Fakultas. Ekonomi UI Sugiyono.  (2015). Metode  Penelitian  Kuantitatif,   Kualitatif   dan   R&D .   Bandung   : Alfabeta. Sukamto, Mashul Akbar. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Pelaksana  Penyuluhan  Daerah  Kota Samarinda. Jurnal Paradigma . 2(2). 2013: 341 – 351
Sulistiawan, Deni. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Kinerja .14(2) 2017, 61-69 Sunarso.  (2019).  Dampak  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja. Jurnal  Ekonomi  dan Kewirausahaan . 9(1) April 2009 : 75 – 85
Suparno. (2014). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten sragen. Jurnal Paradigma . 12(01), Februari – Juli 2014
Wibowo, (2012). Manajemen Kinerja . Jakarta : Rajawali Press, Wursanto, Ignasius. (2009). Dasar–Dasar Ilmu Organisasi Edisi Dua . Yogyakarta : Andi Yulian,  Ferry.  (2015).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai. Kinerja . 12(1). 2015