## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA  DINAS KESEHATAN PROVINSI SUMATERA SELATAN

## Sopian *)

## ABSTRAK
Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Proportional Stratified  Random  Sampling mengingat  jumlah  populasi  cukup  besar  dan  heterogen.  Besar  sampel yang diambil 15% dari jumlah populasi yaitu sebanyak 70 orang, dengan  rincian 30 orang digunakan untuk uji coba instrumen dan 40 orang untuk sampel data.
Dari  hasil  penelitian  ini  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Gaya  Kepemimpinan,  Kompetensi dan  Lingkungan  Kerja  secara  simultan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  pada  Dinas  Kesehatan Provinsi  Sumatera  Selatan.  Berdasarkan  tabel  F  hitung  variabel  Gaya  Kepemimpinan,  Kompetensi dan  Lingkungan  Kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  secara  simultan  terhadap  Kepuasan Kerja dengan nilai sig F sebesar 0,005 <  (0,05). Dengan model r egresi Ŷ = 11,367 + 0,14 X 1 + 0,281 X 2 +  0,318  X 3 +  e.  Ketiga  variabel  bebas  tersebut  berjalan  seiring  dengan  variabel  terikat  artinya makin  tinggi  Gaya  Kepemimpinan,  Kompetensi  dan  Lingkungan  Kerja  makin  tinggi  pula  Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan.
Berdasarkan  nilai  t  hitung  terlihat  bahwa  t  hitung  variabel  Gaya  Kepemimpinan  mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel Kepuasan Kerja yang ditunjukkan nilai sig t sebesar 0,015 <  (0,05). Korelasi (R) variabel Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja sebesar 0,428  dan  Nilai  koefisien  determinasi R  Square sebesar  0,183  atau  18,3%  (100%  -  18,3%).  Tidak terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Kompetensi  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Berdasarkan  nilai  t  hitung terlihat  bahwa  t  hitung  variabel  Kompetensi  yang  ditunjukkan  nilai  sig  t  sebesar  0,084  >  (0,05). Korelasi  (R)  variabel  Kompetensi  dengan  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,233  dan  Nilai  koefisien determinasi R  Square sebesar  0,054  atau  5,4%  (100%  -  5,4%).  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja. Berdasarkan nilai hitung terlihat bahwa t hitung variabel Lingkungan  Kerja  yang  ditunjukkan  nilai  sig  t  sebesar  0,000  <  (0,05).  Korelasi  (R)  variabel Lingkungan  Kerja  dengan  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,314  dan  Nilai  koefisien  determinasi R  Square sebesar 0,098 atau 9,8%.
Kata Kunci  : Gaya Kepemimpinan, Kompetensi, Lingkungan kerja, dan Kepuasan kerja

## 1.  Latar Belakang
Pembangunan kesehatan merupakan  bagian  yang  tidak  dapat dipisahkan dari pembangunan
Nasional,
karena kesehatan
menyentuh  hampir  seluruh  aspek kehidupan  manusia.  Oleh  karena  itu pembangunan kesehatan sangat terkait  dan  dipengaruhi  oleh  aspek demografi/kependudukan keadaan dan pertumbuhan ekonomi masyarakat termasuk  tingkat  pendidikan  serta keadaan  dan  perkembangan  fisik maupun biologik.
Kesehatan  merupakan  hak  azazi manusia.  Didalam  Undang-Undang Dasar  RI  Tahun  1945  pasal  28  dan Undang-Undang  Nomor  36  Tahun 2009  tentang  Kesehatan,  menetapkan
bahwa kesehatan adalah hak fundamental setiap penduduk, keluarga  dan  masyarakat.  Negara bertanggungjawab  agar  terpenuhi  hak hidup sehat bagi masyarakat.
Untuk  mengahadapi  tantangan yang  ada,  pemerintah  telah  mencoba mengembangkan
dan mengimplementasi-kan beberapa program  maupun  kegiatan  kesehatan yang  berpihak  untuk  rakyat  banyak, salah satunya yaitu Jaminan Kesehatan  Masyarakat  (Jamkesmas). Program ini merupakan titik awal untuk diimplementasikannya jaminan kesehatan  sosial  sebagaimana  yang diamanatkan oleh Undang-Undang Nomor 40/2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional.
*) Dosen STIE Mulia Darma Pratama Palembang
Untuk  mendukung  keberhasilan Sistem  Jaminan  Sosial  Nasional  dan mencapai Universal Coverage , Pemerintah Provinsi Sumatera Selatan telah  mengmbangkan  suatu  sistem jaminan  ksesehatan  bagi  masyarakat Sumatera Selatan dengan meluncurkan  Program  Jaminan  Sosial Kesehatan (Jamsoskes) Sumsel
Semesta  yang  telah  disahkan  melalui Peraturan Gubernur Sumatera Selatan
Nomor  23  Tahun  2009.  Program Jamsoskes  Sumsel  Semesta  telah dilaunching  pada  tanggal  27  Januari 2009.
Jamsoskes ini memberikan jaminan  bagi  masyarakat  Sumatera Selatan  yang  belum  memiliki  jaminan ksesehatan untuk mendapatkan pelayanan kesehatan, mulai dari pelayanan tingkat dasar, sampai dengan  pelayanan  rujukan  tingkat lanjut.  Penduduk  Sumatera  Selatan yang belum memiliki jaminan pemeliharaan  seperti  Askes  PNS, ASABRI TNI/POLRI, Jamsostek, Jamkesmas  serta  Asuransi  komersial lainnya  dijamin  melalui  program  ini. Jumlah  masyarakat  Sumsel  yang belum  memiliki  jaminan  kesehatan mencapai 52% atau hampir 4 juta jiwa.
Alhamdulillah,  program  berobat gratis ini sangat dirasakan manfaatnya. Untuk  tahun  pertama  diluncurkan (tahun 2009), hampir 2 juta masyarakat  Sumsel  yang  mengakses pelayanan  kesehatan  menggunakan program ini. Hingga saat ini, sudah 152 pasien  yang  di  rujuk  ke  RSCM  di Jakarta  dan  RS  Jantung  Harapan  Kita di Jakarta. Diharapkan dengan berjalannya  program  ini,  tidak  ada  lagi masyarakat  Sumatera  Selatan  yang tidak mendapatkan pelayanan kesehatan  dengan  alasan  ketiadaan biaya dan Pemerintah
Provinsi
Sumatera
Selatan akan terus meningkatkan pelayanannya yang bermutu  sehingga  tujuan  yang  ingin
dicapai,  yaitu  sehat  dan  sejahtera untuk semua dapat tercapai.
Keberadaan  Dinas  Kesehatan  di Provinsi Sumatera Selatan merupakan salah  satu  wujud  dari  kepedulian pemerintah untuk meningkatkan derajat kesehatan khususnya di
Provinsi Sumatera Selatan perlu mendapat perhatian dan perkembangannya  sangat  dipengaruhi oleh manajemen, sarana dan prasarana yang mendukung. Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera  Selatan  menghadapi  tugas- tugas  yang  semakin  kompleks,  maka pelaksanaan kebijakan pendayagunaan  pegawai  dilakukan secara  cermat  dan  tepat.  Kegunaan sumber daya manusia sangat diperlukan dalam pembangunan khususnya dalam meningkatkan kepuasan  kerja  dari  setiap  pegawai baik  di  lingkungan  Dinas  Kesehatan maupun  di  luar  dari  Dinas  kesehatan (Puskesmas).  Permasalahan  utama mengenai kualitas sumber daya manusia dalam menghadapi tantangan pekerjaan  yang  semakin  kompleks yaitu bagaimana
pemerintah melakukan penyempurnaan dan pembenahan untuk meningkatkan kualitas  kerja  sumber  daya  manusia dalam  hal  ini  adalah  kualitas  para pegawai  sebagai  Abdi  Negara  dan Abdi masyarakat.
Gaya kepemimpinan sangat perlu dalam membina bawahannya, membentuk suasana kerja yang kondusif  dapat  bekerja  sama,  punya rasa tanggung jawab, jujur   agar para pegawai  dan  pimpinan  dapat  bekerja dengan  baik,  maka  peran  seorang pimpinan sangat diperlukan.
Melihat  kenyataan  di  atas  perlu dibudayakan  pola  gaya  kepemimpinan efektif,  efesien dan  jelas,  kiranya  tidak dapat disangkal, bahwa suatu organisasi  yang  baik  tergantung  pada gaya  kepemimpinan  yang  terdapat
dalam  organisasi  yang  bersangkutan.
Pelaksanaan kepemimpinan cenderung
menimbulkan
tingkat
kepercayaan, partisipasi, loyalitas internal dan kompetensi para bawahan dengan cara persuasif, hal ini diperoleh karena kecakapan, kemampuan dan perilaku para pemimpin. Untuk itu seseorang pemimpin  harus  mampu  memberikan kepuasan  kerja  kepada  stafnya  agar dapat  meningkatkan  kinerja  untuk kepentingan  dinas  yang  lebih  luas serta  didukung  oleh  pegawai  yang mempunyai kompetensi.
Setiap  pemimpin  memiliki  gaya yang  berbeda,  apakah  Demokratis, Otoriter  atau  Karismatik,  tetapi  ada satu  aspek  gaya  kepemimpinan  yang menonjol  yaitu  pancaran  wibawa  dan salah satu permasalahan yang penting bagi suatu organisasi adalah bagaimana memberikan kepuasan kepada  pegawai  untuk  melakukan pekerjaan  dengan  baik,  penuh  rasa tanggung jawab serta jujur.
Selain  itu  peningkatan  kepuasan kerja  pegawai  akan  dapat  dilakukan dengan  kompetensi  yang  tinggi  dari pada pegawai itu sendiri dan kepuasan kerja yang didapat dari hasil pekerjaan, sangat  sesuai  dengan  harapan  para pegawai  dalam  bekerja.  Kompetensi pegawai  yang  tidak  sesuai  dengan bidang kerjanya juga merupakan faktor pendorong dari buruknya kinerja pegawai Dinas Kesehatan dimasa lalu.
Konsep  kompetensi  sebenarnya bukan  sesuatu  yang  baru,  gerakan tentang  kompetensi  setelah  dimulai pada  tahun  1960  dan  awal  1970 (Surya  Dharma,  2005:  107).  Menurut gerakan  tersebut  banyak  hasil  studi yang  menunjukkan  bahwa  hasil  test sikap dan pengetahuan, prestasi belajar  di  sekolah  dan  diploma  tidak dapat memprediksi kinerja atau keberhasilan  dalam  kehidupan.  Unsur tersebut  sering  menimbulkan  bias
terhadap  minoritas,  wanita  dan  orang yang berasal dari strata sosial ekonomi yang rendah.
Kepuasan  kerja  dari  seorang pegawai  tidak  hanya  di  ukur  dari tingkat  keberhasilan  kerjanya  atau kompeteni  yang  dimiliki  akan  tetapi tingkat kepuasan kerja pegawai juga di dapat  dari  lingkungan  dimana  ia bekerja. Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif sangatlah diharapkan bagi setiap pegawai dalam bekerja.
Menurut  Sadarmayanti,  (2004:1) mengatakan  bahwa  lingkungan  kerja adalah  keseluruhan  alat  perkaka  dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja, metode  kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya  baik  sebagai  perorangan maupun sebagai kelompok. Jadi dapat dikatakan  bahwa  dengan  terciptanya lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan mendorong para pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung  jawab  untuk  melakukan pekerjaan  dengan  lebih  baik  yang berdampak  positif  pada  peningkatan kerjanya.
Bagi  pegawai,  kepuasan  kerja penting dalam rangka mencapai tujuan pegawai seperti pemenuhan kebutuhan  dan  karir.  Sedangkan  bagi organisasi, kepuasan kerja merupakan salah  satu  instrumen  dalam  mencapai tujuan  organisasi  dan  harapan  serta aspirasi bagi pegawai perlu disediakan oleh  pimpinan,  kepuasan  kerja  yang diharapkan oleh para pegawai terhadap  hasil  kerjanya  diharapkan datangnya  dari  pimpinan  organisasi sebagai  manajer  dari  suatu  organisasi atau  lembaga,  kepuasan  kerja  ini bukan  saja  terbatas  pada  besarnya imbalan  yang  diterima  oleh  para pegawai  dalam  bekerja  akan  tetapi kepuasan dalam bekerja dapat dicapai dengan  menciptakan  lingkungan  kerja yang harmonis, nyaman sesama
pegawai,  serta  perhatian  pimpinan terhadap stafnya,
memberikan kesempatan  kepada  pegawai  untuk mengembangkan
karirnya serta memberikan  izin  belajar  bagi  pegawai yang berprestasi.
Dari  teori  di  atas  maka,  dapat diketahui  bahwa  gaya  kepepimpinan, kompetensi yang tinggi dan lingkungan kerja  yang  baik  mempunyai  hubungan yang  erat  dengan  kepuasan  kerja pegawai  karena  pimpinan,  kompetensi dan  lingkungan  kerja  bagi  pegawai merupakan faktor
pendukung kepuasan kerja pegawai dapat melakukan perubahan-perubahan dalam  menjalankan  pekerjaan.  Selain itu,  penilai  kepuasan  kerja  pegawai digunakan  untuk  menilai  hasil  yang telah dicapai oleh seorang pegawai.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk  melakukan  penelitian  dengan mengambil  judul  : “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada
Dinas Kesehatan Provinsi  Sumatera Selatan” 2.  Tinjauan Pustaka 2.1.  Kepuasan Kerja Keputusan dalam
kerja merupakan  suatu  harapan  dari  setiap orang  atas  hasil  pekerjaan  yang dilakukan  dengan  segala  kondisi  yang dihadapi dalam menyelesaikan pekerjaan  yang  dimaksud.  Jika  kita dapat  menyelesaikan  suatu  pekerjaan dengan lebih  cepat dan lebih  baik dari waktu-waktu sebelumnya atau dibandingkan  dengan  pekerjaan  orang lain maka hal itu akan dapat menimbulkan  rasa  puas  pada  diri  kita. Menurut  Soelaiman  (2005: 20)  “bahwa pemenuhan  kebutuhan  yang  termasuk jenjang terbawah tidaklah mengarahkan  manusia  kepada  suatu perasaan puas dan mengarah ke sikap
kerja  yang  netral,  disebabkan  masih diperlukannya  sokongan  yang  akan datang  dari  orang  lain  ataupun  yang datangnya dari pada masyarakat”.
Menurut Soelaiman (2005:3) “mengungkapkan pencapaian tingkatan  kepuasan  kerja  tersebut berkaitan dengan aspek: yang berhubungan  dengan  pekerjaan  itu sendiri,  yang  berhubungan  dengan identifikasi perusahaan, hubungan dengan imbalan finansial, status dalam pekerjaan  dan  yang  berhubungan dengan hasil kerja”.
Berdasarkan  uraian  dari  teori  di atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa Kepuasan  Kerja  adalah  perasaan positif  dan  senang  dari  seseorang pada  pekerjaannya  berorientasi  pada hasil pekerjaannya selama ini. Indikasi dari  Kepuasan  Kerja  adalah  sifat  dari pekerjaan itu sendiri, lingkungan kerja, bayaran serta hasil kerja yang dicapai.

## 2.2.  Gaya Kepemimpinan
Menurut
Sunarto (2005:25) kepemimpinan adalah rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan  mempengaruhi  perilaku orang  lain  dalam  situasi  tertentu  agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Gaya Kepemimpinan menurut Siagian (2004:68)
menyatakan gaya kepemimpinan adalah  “kemampuan  seseorang  untuk mempengaruhi  orang  lain  sehingga orang itu mampu melakukan kehendak pemimpin”.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa Gaya
Kepemimpinan  adalah  kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain  sehingga  orang  lain  itu  mampu melakukan  kehendak  pemimpin  dan tidak  ada  suatu  gaya  kepemimpinan yang selalu tepat untuk semua institusi.

## 2.3.  Kompetensi
Hutapea  dan  Thoha  (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi  yaitu  pengetahuan  yang dimiliki  seseorang,  kemampuan,  dan perilaku
individu. Pengetahuan (knowledge) adalah  informasi  yang dimiliki  seseorang  karyawan  untuk melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer. Pengetahuan karyawan turut  menentukan  berhasil  tidaknya pelaksanaan  tugas  yang  dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai  pengetahuan  yang  cukup meningkatkan efesiensi perusahaan.
Kompetensi knowledge, skill, dan attitude cenderung lebih nyata (visible) dan  relatif  berada  di  permukaan (ujung)  sebagai  karakteristik  yang dimiliki  manusia.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi adalah  kemampuan  dan  kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusanaan.
Dari  definisi  di  atas  kompetensi dapat digambarkan sebagai
kemampuan untuk melaksanakan satu tugas,  peran  atau  tugas,  kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk  membangun  pengetahuan  dan keterampilan  yang  didasarkan  pada pengalaman  dan  pembelajaran  yang dilakukan.

## 2.4.  Lingkungan Kerja
Mangkunegara (2007:105)
menjelaskan  bahwa  lingkungan  kerja adalah  semua  aspek  fisik  kerja,
psikologis kerja dan peraturan kerja.
Agus Ahyari (2003: 165) mengemukakan  pendapatnya  tentang lingkungan  kerja  sebagaimana  yang diuraikan berikut ini : Lingkungan kerja
dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajer perusahaan yang akan mendirikan  pabrik  untuk  perusahaan tersebut.  Penyusunan  suatu  sistem produksi  yang  baik  tidak  akan  dapat dilaksanakan  dengan  efektif  apabila tidak  didukung  dengan      lingkungan kerja  yang      memuaskan  di  dalam perusahaan yang bersangkutan.
Dari  pernyataan-pernyataan  di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerja, serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan  fisik  dan  lingkungan  non fisik.

## 2.5.  Kerangka Berfikir
Kerangka  berpikir  adalah  dasar pemikiran dari penelitian yang disinpenelitiankan dari fakta-fakta, observasi  dan  telaah  kepustakaan. Oleh  karena  itu,  kerangka  berpikir memuat  teori,  dalil  atau  konsep- konsep  yang  akan  dijadikan  dasar dalam penelitian. Uraian dalam kerangka berpikir menjelaskan hubungan dan keterkaitan antar variabel  penelitian.  Variabel-variabel penelitian dijelaskan secara mendalam dan  relevan  dengan  permasalahan yang  diteliti,  sehingga  dapat  dijadikan dasar  untuk  menjawab  permasalahan penelitian Ridwan (2005:34-35). Kerangka berpikir juga menggambarkan alur pemikiran penelitian dan memberikan penjelasan kepada pembaca mengapa ia mempunyai  anggapan  seperti  yang dinyatakan  dalam  hipotesis.  Kerangka berpikir  pada  peneltian  ini  adalah  (1) Pengaruh gaya kepemimpinan, kompetensi,  dan  lingkungan  kerja secara  simultan  terhadap  kepuasan
kerja,
(2) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. (3) Pengaruh kompetensi terhadap  kepuasan  kerja,  dan  (3) Pengaruh lingkungan kerja kerja terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan  kerangka  berpikir  di atas, hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Diduga  terdapat  pengaruh  positif gaya  kepemimpinan,  kompetensi, dan lingkungan kerja secara bersama-sama  terhadap  kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan. 2. Diduga  terdapat  pengaruh  positif gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan. 3. Diduga  terdapat  pengaruh  positif kompetensi terhadap kepuasan
kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan. 4. Diduga  terdapat  pengaruh  positif lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan.

## 3.  Prosedur Penelitian
3.1.  Metode Penelitian Meode  yang  digunakan  dalan penelitian ini adalah deskriptif kualitatif.
Dengan  metode  ini  penelitian  akan memberikan deskripsi tentang pengaruh gaya kepemimpinan, kompetensi  dan lingkungan kerja terhadap  kepuasan  kerja  pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan
3.2.  Populasi dan Teknik Sampling
Populasi menurut Sugiyono
(2009:  61)  populasi  adalah  wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai
kuantitas  dan  karakteristik  tertentu yang  diterapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Proportional Stratified Random Sampling mengingat jumlah  populasi  cukup  besar  dan heterogen. Besar sampel yang diambil 15% dari jumlah populasi yaitu sebanyak 70 orang, dengan rincian 30 orang  digunakan  untuk  uji  coba instrumen dan   40 orang untuk sampel data.

## 3.3.  Desain Penelitian
Metode
penelitian yang
diperunakan dalam penelitian ini adalah  mettode  survey  yang  bersifat kausalitas  untuk  melihat  pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan membagi variabel-varibel  penelitian  ini  ke  dalam variabel bebas yaitu
Gaya Kepemimpinan  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ) dan  Lingkungan  Kerja  (X 3 )  serta variabel  terikat  yaitu  Kepuasan  Kerja (Y)  pada  Dinas  Kesehatan  Provinsi Sumatera Selatan.

## 3.4.  Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  dan data sekunder. Data primer merupakan data  yang  dikumpulkan  sendiri  oleh perorangan  atau  langsung  melalui obyeknya. Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan membagikan  kuesioner  kepada  obyek penelitian  dan  diisi  secara  langsung oleh responden. Data sekunder adalah data  yang  diperoleh  secara  tidak langsung atau melalui media perantara.  Data  yang  didapatkan  dari arsip  yang  dimiliki  organisasi/instansi, penelitian  terdahulu,  literatur,  dan jurnal  yang  berhubungan  dengan permasalahan yang diteliti.

## 3.5.  Teknik Analisis Data
Teknik analisis data pada penelitian  ini  Analisis  Statistik  dan Analisis  Statistik  Inferensial.  Analisis statistik  meliputi  analisis    statistik deskriftif  dan  analisis  butir  instrumen. Statistik  Deskriftif  digunakan  untuk memperoleh  gambaran  tentang  data hasil  penelitian  atau  jawaban  dari kuesioner  yang  telah  diberikan  pada responden. Statistik deskriftif ini menjelaskan  tentang  nilai  rata-rata, median,  modus  rentang  nilai,  nilai maksimum,  nilai  minimum,  simpangan baku  dan  variansi  dari  data  yang diolah peneliti.
Sedangkan analisis butir instrumen  adalah  setelah    dilakukan tabulasi
terhadap
setiap
butir
pertanyaan/pernyataan  pada  setiap variabel  yang  diteliti,  maka  dilakukan analisis  butir  pertanyaan/  pernyataan. Analisis ini dilakukan dengan menghitung  rata-rata  dari  setiap  butir petanyaan/pernyataan.
Dengan dilakukannya  analisis  butir  pertanyaan maka  dapat  diketahui  dimensi  dan indikator mana  yang  masih  lemah dari setiap instrumen variabel yang diteliti.
Analisis  statistik  inferensial  untuk menjelaskan tentang data yang difungsikan dalam memprediksi keberadaan data pada populasi, statistik yang digunakan dalam pengambilan kesimpulan dari fenomena  variabel  yang  ada.  Adapun yang  dilakukan  pada  analisis  statistik inferensial  yaitu  :    (a)  Uji  Persyaratan Analisis  (b)  Uji  Asumsi  Klasik  (c) Regresi  Linier  Berganda  (d)  Analisis Korelasi  Berganda,  dan  (e)  Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ).
Uji  persyaratan  dilakukan  untuk memenuhi  persyaratan  penggunaan statistik parametris, sebagai alat pengujian digunakan uji normalitas dan uji  homogenitas  data.  uji  normalitas dimaksud  untuk  mengetahui  apakah populasi sebanyak sumber data
berdistribusi  normal  atau  tidak,  yang didasarkan pada sampel.
Metode analisis regresi berganda dipilih dengan alasan untuk memprediksi  hubungan  antara  satu variabel dependen dengan tiga variabel  independen.  Dalam  penelitian ini  variabel  independen  terdiri  dari tiga   variabel,    yakni    Komunikasi Interpersonal  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ) dan Lingkungan  kerja (X 3 ),  sedangkan variabel  dependen  adalah  Kepuasan kerja (Y). Model tersebut untuk mendapatkan  model  regresi  yang  fit serta meminimumkan gejala heterokedasitas  yang  biasanya  terjadi pada  data cross  section .  Formula untuk regresi berganda :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
dimana : Y  =   Kepuasan kerja a =   Nilai konstanta X 1 =   Gaya kepemimpinan X 2 =   Kompetensi X 3 =   Lingkungan kerja b 1 =   Koefisien regresi dari X 1 b 2 =   Koefisien regresi dari X 2 b 3 =   Koefisien regresi dari X 3 e = Stándar error of the estímate Analisis korelasi berganda digunakan  untuk  mengetahui  derajat hubungan antara variabel gaya kepemimpinan  (X 1 ),  kompetensi  (X 2 ) dan  lingkungan  kerja  (X 3 )  dengan variabel  kepuasan  kerja  (Y).  Kriteria yang  digunakan  untuk  menentukan tinggi rendahnya hubungan yang terjadi  antara  variabel  dapat  dilihat pada Tabel 1.

## TABEL 1 Pedoman untuk Memberikan Interprestasi terhadap Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000 Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2010: 216) Pada analisis koefisien determinasi (R 2 ) multikolonieritas terjadi  apabila  nilai  R 2 yang  dihasilkan oleh  suatu  model  regresi  empiris sangat  tinggi,  tetapi  secara  individual variabel-variabel  independen  banyak yang  tidak  signifikan  mempengaruhi variabel dependen
(Ghozali,
2006:102).  Koefisien  determinasi  (R 2 ) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan  paling  baik  dalam  analisis regresi,  dimana  hal  yang  ditunjukkan oleh  besarnya  koefisien  determinasi (R 2 ) antara 0 (nol) dan 1 (satu).
Jika koefisien determinasi bernilai nol  berarti  variabel  independen  sama sekali  tidak  berpengaruh  terhadap variabel  dependen.  Dan  jika  koefisien determinasi  semakin  mendekati  satu, maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
Selain  itu  koefisien  determinasi dipergunakan untuk mengetahui presentase  perubahan  variabel  terikat (Y)  yang  disebabkan  oleh  variabel bebas  (X).  Kelemahan  mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah  bias  terhadap  jumlah  variabel independen  yang  dimasukkan  dalam model.  Setiap  tambahan  satu  variabel independen,  maka  R 2 pasti  meningkat tidak  peduli  apakah  variabel  tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen atau tidak.
Oleh  karena  itu,  banyak  peneliti menganjurkan  untuk  menggunakan
nilai adjusted R 2 pada saat mengevaluasi  model  regresi  terbaik. Tidak  seperti  R 2 ,  nilai  adjusted  R 2 dapat  naik  atau  turun  apabila  suatu variabel  independen  ditambah  ke dalam model.
Untuk  mengetahui  ada  tidaknya pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel terikat, maka dilakukan pengujian terhadap hipopenelitian yang  diajukan  dalam  penelitian  ini yang dilakukan secara parsial menggunakan  uji  t  dan  pengujian secara  simultan  menggunakan  uji  F, serta  pengujian  Koefisien  determinasi (R 2 ).
Uji  Signifikansi  Simultan  (Uji Statistik F) dipergunakan untuk menguji  nyata  tidaknya  pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat (Imam
Ghozali, 2006 : 46). Dan Uji Signifikansi  Parsial  (Uji  Statistik  t) dipergunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan  (X 1 ),  kompetensi    (X 2 ) dan  lingkungan  kerja  (X 3 )  dengan kepuasan kerja (Y) secara parsial.

## 4.  Hasil Penelitian 4.1.  Uji Instrumen
Sebelum data diolah perlu didahului dengan pengujian persyaratan  uji  instrumen,  yaitu  uji validitas  dan  uji  reliabilitas.  Tujuannya adalah  agar  data  yang  diambil valid , yakni benar-benar mengukur apa yang hendak diukur. Kemudian instrumen itu harus reliable ,  artinya  “konstan”  di dalam  pengambilan  data.  Validitas merupakan  suatu  alat  yang  digunakan untuk mengukur kesahihan, ketepatan, kecermatan  suatu  alat  ukur  dalam melakukan fungsi ukurnya.
Reliabilitas merujuk pada pengertian  bahwa  suatu  instrumen dapat  dipercaya  untuk  digunakan sebagai  alat  ukur.  Instrumen  yang reliabel, tidak bersifat tendensius
mengarahkan responden untuk memilih jawaban pada alternatif tertentu.  Instrumen  yang  sudah  dapat dipercaya, atau reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya.  Data  yang  benar  sesuai dengan  kenyataannya,  berapa  kalipun diambil  tetap  hasilnya  akan  sama. Reliabilitas menunjukkan tingkat
keterandalan alat
pengukur.
Reliabilitas  artinya  dapat  dipercaya dan dapat diandalkan.

## 4.2.  Uji Validitas
Uji validitas pada penelitian meliputi:  Variabel  Kepuasan  kerja  (Y), Variabel  Gaya  kepemimpinan  (X 1 ), Variabel Kompetensi (X 2 ), dan Variabel Lingkungan kerja (X 3 ).

## TABEL 2 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y)
No  Pernyataan  Korelasi Keterangan 1. Item 1 .473** Valid 2. Item 2 .677** Valid 3. Item 3 .576** Valid 4. Item 4 .736** Valid 5. Item 5 .618** Valid 6. Item 6 .652** Valid 7. Item 7 .389* Valid 8. Item 8 .410* Valid 9. Item 9 .378* Valid 10.  Item 10 .482** Valid 11.  Item 11 .523** Valid 12.  Item 12 .440* Valid 13.  Item 13 .411* Valid 14.  Item 14 .433* Valid 15.  Item 15 .382* Valid 16.  Item 16 .411* Valid Dari 16 pertanyaan yang diajukan kepada  30  orang  responden  ternyata variabel kepuasan kerja, tidak ada item (pertanyaan) yang tidak valid.

## TABEL 3
Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ) No.  Pernyataan Korelasi Keterangan 1. Item 1 .782** Valid 2. Item 2 .766** Valid 3. Item 3 .758** Valid 4. Item 4 .711** Valid 5. Item 5 .753** Valid 6. Item 6 .497** Valid 7. Item 7 .579** Valid 8. Item 8 .517** Valid 9. Item 9 .634** Valid 10. Item 10 .693** Valid 11. Item 11 .847** Valid 12. Item 12 .681** Valid 13. Item 13 .700** Valid 14. Item 14 .634** Valid 15. Item 15 .692** Valid 16. Item 16 .420* Valid
Dari 16 pertanyaan yang diajukan kepada  30  orang  responden  ternyata variabel  Gaya  Kepemimpinan,  tidak ada item (pertanyaan) yang tidak valid.

## TABEL 4
Uji Validitas Variabel Kompetensi (X 2 )
No.  Pernyataan Korelasi Keterangan 1. Item 1 .521** Valid 2. Item 2 .524** Valid 3. Item 3 .435* Valid 4. Item 4 .573** Valid 5. Item 5 .403* Valid 6. Item 6 .364* Valid 7. Item 7 .542** Valid 8. Item 8 .439* Valid 9. Item 9 .533** Valid 10. Item 10 .471** Valid 11. Item 11 .412* Valid 12. Item 12 .391* Valid 13. Item 13 .391* Valid 14. Item 14 .431* Valid 15. Item 15 .390* Valid 16. Item 16 .374* Valid
Dari 16 pertanyaan yang diajukan kepada  30  orang  responden  ternyata variabel  Kompetensi,  tidak  ada  item (pertanyaan) yang tidak valid.

## TABEL 5
Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X 3 )
No.  Pernyataan Korelasi Keterangan 1. Item 1 .488** Valid 2. Item 2 .598** Valid 3. Item 3 .709** Valid 4. Item 4 .579** Valid 5. Item 5 .463** Valid 6. Item 6 .544** Valid 7. Item 7 .598** Valid 8. Item 8 .389* Valid 9. Item 9 .370* Valid 10. Item 10 .393* Valid 11. Item 11 .470** Valid 12. Item 12 .434* Valid 13. Item 13 .368* Valid 14. Item 14 .418* Valid 15. Item 15 .371* Valid 16. Item 16 .368* Valid
Dari 16 pertanyaan yang diajukan kepada  30  orang  responden  ternyata variabel  Lingkungan  Kerja,  tidak  ada item (pertanyaan) yang tidak valid.

## 4.3.  Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  pada  penelitian meliputi:  Variabel  Kepuasan  kerja  (Y), Variabel  Gaya  kepemimpinan  (X 1 ), Variabel Kompetensi (X 2 ), dan Variabel Lingkungan kerja (X 3 ).

## TABEL 6 Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja (Y)
Dari hasil analisis di atas didapat nilai Cronbach’s  Alpha sebesar  0,805. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  butir- butir  instrumen  penelitian  tersebut reliabel.

## TABEL 7
Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan (X 1 )
Dari hasil analisis di atas didapat nilai Cronbach’s  Alpha sebesar  0,913. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  butir- butir  instrumen  penelitian  tersebut reliabel.

## TABEL 8
Uji Reliabilitas Kompetensi (X 2 )
Dari hasil analisis di atas didapat nilai Cronbach’s  Alpha sebesar  0,727. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  butir- butir  instrumen  penelitian  tersebut reliabel.

## TABEL 9
Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja (X 3 )
Dari hasil analisis di atas didapat nilai Cronbach’s  Alpha sebesar  0,769. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  butir- butir  instrumen  penelitian  tersebut reliabel.

## 4.4.  Uji Persyaratan a. Uji Normalitas

## TABEL 10
Data Hasil Uji Normalitas
Dari  hasil  uji  normalitas  maka didapat suatu kesimpulan bahwa
Asymp.  Sig.  (2-tailed)  merupakan  nilai p  variabel  Kepuasan  Kerja  sebesar 0,366,  Gaya  Kepemimpinan  sebesar
0,181,  Kompetensi  sebesar  0,244  dan Lingkungan Kerja sebesar 0,285
dengan probabilitas di atas 0,05, maka fungsi  distribusi  populasi  yang  diwakili sampel distribusi data normal.

## b. Uji Homogenitas

## TABEL 11
Data Hasil Uji Homogenitas
Dari  nilai Chi  Square masing- masing variabel Kepuasan Kerja sebesar  0,080,  Gaya  Kepemimpinan sebesar  0,242,  Kompetensi  sebesar 0,006  dan  Lingkungan  Kerja  sebesar
0,010.  Kesemua  nilai Chi  Squre masing-masing  variabel  lebih  besar dari  sebesar  0,05  maka  dapat disimpulkan  bahwa  data  populasi memiliki varians homogen.
c. Uji Linearitas Uji linearitas variabel bebas dengan variabel terikat dilakukan menggunakan One Way Anova
program  SPSS  dengan  taraf  signifikan 5% (  =0,05). Berdasarkan perhitungan uji linearitas dengan Anova didapatkan nilai  Sig  pada  baris Deviation sebesar 0,350  nilai  yang  diperoleh  >  5% maka  H 0 diterima  bearti  variabel  Gaya Kepemimpinan  (X 1 )  dengan  Kepuasan Kerja  (Y)  mempunyai  hubungan  yang linear.

## TABEL 12
Hasil Uji Linear Variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ) dengan
Kepuasan Kerja (Y) Berdasarkan perhitungan uji linearitas  dengan Anova didapatkan nilai  Sig  pada  baris Deviation sebesar 0,452  nilai  yang  diperoleh  >  5% maka  H 0 diterima  bearti  variabel Kompetensi  (X 2 )  dengan  Kepuasan Kerja  (Y)  mempunyai  hubungan  yang linear.
TABEL 13 Hasil Uji Linear Variabel Kompetensi
(X 2 ) dengan Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan perhitungan uji linearitas  dengan Anova didapatkan nilai  Sig  pada  baris Deviation sebesar 0,068  nilai  yang  diperoleh  >  5% maka  H 0 diterima  bearti  variabel Lingkungan
Kerja (X 3 ) dengan Kepuasan Kerja (Y) mempunyai hubungan yang linear.

## TABEL 14
Hasil Uji Linear Variabel Lingkungan Kerja (X 3 ) dengan Kepuasan Kerja (Y)
4.5.  Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas

## TABEL 15
Hasil Uji Multikolinearitas Variabel- Variabel Bebas
Pada  tabel  di  atas,  diketahui bahwa  nilai  VIF  dari  masing-masing variabel  independen  lebih  kecil  dari pada  5,  yaitu  nilai  VIF  variabel  Gaya Kepemimpinan  sebesar  1,056,  nilai VIF  variabel  Kompetensi  sebesar 1,010 dan nilai VIF variabel Lingkungan Kerja sebesar 1,065.
b. Uji Autokorelasi

## TABEL 16
Hasil Uji Autokorelasi
Dari  tabel  Model  Summary  di atas  diperoleh  nilai  Durbin  Watson sebesar  1,802  karena  nilai  Durbin Watson  masih  mendekati  nilai  2  maka dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi autokorelasi.

## c. Uji Heteroskedastisitas
Dari  hasil  pengujian Spearman Rank tersebut  dibandingkan  peluang kesalahan dengan tingkat signifikan (  =  5%).  Apabila  peluang  kesalahan lebih  besar  dari  maka  gejala heteroskedastisitas  tidak  terjadi  hasil pengujian  Heteroskedastisitas  dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

## TABEL 17
Hasil Uji Heteroskedasitas
Dari tabel hasil perhitungan korelasi  Spearman  di  atas  diperoleh nilai  korelasi  antara  variabel  bebas dengan nilai residu absolutnya masing- masing sebesar 0,048 dengan nilai Sig sebesar  0,767  untuk  korelasi  variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ) dengan absx 1 (Residual X 1 ) sebesar -0,094 dengan nilai  Sig  sebesar  0,565  untuk  korelasi variabel Kompetensi (X 2 ) dengan absx 2 (Residual X 2 ) sebesar 0,021 dengan nilai  Sig  sebesar  0,896  untuk  korelasi variabel Lingkungan Kerja (X 3 ) dengan absx3 (X 3 ).

## 4.6.  Analisis Deskripsi
Penelitian  ini  ada  tiga  variabel bebas yaitu variabel
Gaya Kepemimpinan  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ) dan  Lingkungan  Kerja  (X 3 )  sedangkan untuk  variabel  terikat  atau  tidak  bebas yaitu Kepuasan Kerja (Y).

## TABEL 18
Data Deskriptif Variabel Peneltian
Variabel  Kepuasan  Kerja  dengan 40  responden  memiliki  nilai  rata-rata 65,55 median 66,00, mode 66, standar deviasi  3,948,  nilai  minimum  56,  nilai maksimum 73 dan total 2622.
Variabel  Gaya  Kepemimpinan dengan  40  responden  memiliki  nilai rata-rata  59,92,  median  60,00,  mode 59,  standard  deviasi  4,773,  nilai minimum  49,  nilai  maksimum  68  dan total 2397.
Variabel  Kompetensi  dengan  40 responden  memiliki  nilai  rata-rata 62,22,  median  61,00,  mode  61, standard  deviasi  3,519,  nilai  minimum 50, nilai maksimum 65 dan total 2409.
Variabel
Lingkungan Kerja dengan  40  responden  memiliki  nilai rata-rata  60,15,  median  60,00,  mode
60,  standard  deviasi  3,142,  nilai minimum  52,  nilai  maksimum  68  dan total 2406.

## 4.7.  Analisis Butir Instrumen
a. Variabel Kepuasan Kerja (Y)

## TABEL 19
Hasil Nilai Rata-Rata Skor Jawaban Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan  data  dari  nilai  rata- rata  indikator  variabel  Kepuasan  Kerja dari seluruh dimensi variabel berdasarkan  analisis  butir  instrumen variabel  kepuasan  kerja,  indikator kepuasan  kerja  berada  pada  interval 3,00-4,00 dan 4,00-5,00. Secara
keseluruhan  indikator  kepuasan  kerja sudah  mencapai  kategori  baik  dan sangat baik.
b. Variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 )

## TABEL 20
Hasil Nilai Rata-Rata Skor Jawaban Variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 )
Berdasarkan  data  dari  nilai  rata- rata indikator variabel Gaya Kepemimpinan  dari  seluruh  dimensi variabel  berdasarkan  analisis  butir instrumen variabel gaya kepemimpinan, indikator gaya kepemimpinan  berada  pada  interval 3,00-4,00 dan 4,00-5,00. Secara keseluruhan indikator gaya kepemimpinan sudah mencapai kategori baik dan sangat baik.
c. Variabel Kompetensi (X 2 )

## TABEL 21
Hasil Nilai Rata-Rata Skor Jawaban Variabel Kompetensi (X 2 )
Berdasarkan  data  dari  nilai  rata- rata indikator variabel Kompetensi dari seluruh  dimensi  variabel  berdasarkan analisis butir instrumen variabel kompetensi, indikator kompetensi berada  pada  interval  3,00-4,00  dan 4,00-5,00.
Secara keseluruhan indikator  kompetensi  sudah  mencapai kategori baik dan sangat baik.
d. Variabel Lingkungan Kerja (X 3 )

## TABEL 22
Hasil Nilai Rata-Rata Skor Jawaban Variabel Lingkungan Kerja (X 3 )
Berdasarkan  data  dari  nilai  rata- rata  indikator  variabel  Lingkungan Kerja  dari  seluruh  dimensi  variabel berdasarkan  analisis  butir  instrumen variabel  lingkungan  kerja,  indikator lingkungan  kerja  berada  pada  interval 3,00-4,00 dan 4,00-5,00. Secara keseluruhan  indikator  lingkungan  kerja sudah  mencapai  kategori  baik  dan sangat baik.

## 4.8.  Analisis Inferensial

## Analisis Regresi Linier Berganda

## TABEL 23
Hasil Regresi Gaya Kepemimpinan, Kompetensi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Dari  tabel  di  atas  ditemukan persamaan regresi yaitu:
Ŷ  =  11,367  +  0,303  X 1 +  0,281  X 2 + 0,318 X 3 + e
Konstanta sebesar 11,367 menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada peningkatan variabel Gaya Kepemimpinan, Kompetensi dan
Lingkungan  Kerja  maka  Kepuasan Kerja  tetap  sebesar  11,367  unit  skor, sedangkan  dengan  melihat  besarnya koefisien  regresi  bahwa  variabel  Gaya Kepemimpinan sebesar 30,3%, Kompetensi sebesar 28,1% dan Lingkungan  Kerja  sebesar  3,18% artinya kecenderungan proyeksi perubahan antara variabel Gaya Kepemimpinan, Kompetensi, dan Lingkungan  Kerja  dengan  variabel Kepuasan  Kerja  menunjukkan  bahwa setiap  perubahan  atau  peningkatan variabel Gaya Kepemimpinan, Kompetensi,  dan  Lingkungan  Kerja sebesar  100%  maka  mengakibatkan peningkatkan pula pada variabel Kepuasan  Kerja  30,3%,  28,1%  dan 3,18%. Sedangkan jika dilihat dari Uji F terhadap variabel Gaya Kepemimpinan, Kompetensi, dan Lingkungan Kerja sebesar 5,008 secara simultan
mempengaruhi
Kepuasan Kerja dengan tingkat signifikan  yang  lebih  kecil  dari  yaitu 0,005 < 0,05.

## TABEL 24
Hasil Uji F Gaya Kepemimpinan, Kompetensi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
4.9.  Analisis Korelasi dan Determinasi
a. Hubungan  Gaya  Kepemimpinan (X 1 ) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
TABEL 25 Hasil Uji Korelasi Variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan tabel Model Summary
di atas menunjukkan besarnya  korelasi  (R)  variabel  Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja  sebesar  0,428  artinya  hubungan variabel  Gaya  Kepemimpinan  dengan Kepuasan  Kerja  menunjukkan  korelasi yang  sedang  dan  bersikap  positif (searah) dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi R Square sebesar 0,183 atau 18,3%.
b. Hubungan
Kompetensi (X 2 ) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

## TABEL 26
Hasil Uji Korelasi Variabel Kompetensi (X 2 ) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan tabel
Model Summary di atas menunjukkan besarnya korelasi (R) variabel Kompetensi  dengan  Kepuasan  Kerja sebesar 0,233 artinya hubungan variabel
Kompetensi
dengan
Kepuasan  Kerja  menunjukkan  korelasi yang  sedang  dan  bersikap  positif (searah) dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi R Square sebesar 0,054 atau 5,4%.
c. Hubungan  Lingkungan  Kerja  (X 3 ) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

## TABEL 27
Hasil Uji Korelasi Variabel Lingkungan Kerja (X 3 ) terhadap Kepuasan Kerja (Y) Berdasarkan tabel Model Summary di atas menunjukkan besarnya korelasi (R) variabel Lingkungan  Kerja  dengan  Kepuasan Kerja  sebesar  0,314  artinya  hubungan variabel  Lingkungan  Kerja  dengan Kepuasan  Kerja  menunjukkan  korelasi yang  sedang  dan  bersikap  positif (searah) dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi R Square sebesar 0,098 atau 9,8%.

## Uji Hipopenelitian Statistik
Berdasarkan  tabel  24  terlihat bahwa F hitung variabel Gaya Kepemimpinan, Kompetensi dan Lingkungan Kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan secara simultan  terhadap  variabel  Kepuasan Kerja dengan nilai sig. F sebesar 0,005 <  (0,05)  artinya  ada  pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Kompetensi, dan Lingkungan  Kerja  secara  bersama-
sama terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan. Berdasarkan  nilai  t  hitung  dari tabel  23  terlihat  bahwa  t  hitung variabel Gaya
Kepemimpinan mempunyai  pengaruh  yang  signifikan secara parsial terhadap variabel Kepuasan  Kerja  yang  ditunjukkan  nilai sig  t  sebesar  0,015  <  (0,05)  artinya terdapat pengaruh
Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan Kerja  Pegawai  pada  Dinas  Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan. Variabel  Kompetensi  mempunyai pengaruh yang signifikan secara
parsial  terhadap  variabel  Kepuasan Kerja  yang  ditunjukkan  nilai  sig  t sebesar  0,084  >  (0,05)  artinya  tidak terdapat pengaruh
Kompetensi terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan. Variabel Lingkungan Kerja mempunyai  pengaruh  yang  signifikan secara parsial terhadap variabel Kepuasan  Kerja  yang  ditunjukkan  nilai sig  t  sebesar  0,000  <  (0,05)  artinya terdapat  pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan.

## 5.  Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dapat disimpulkan secara bersama-sama atau  simultan  terdapat  pengaruh  yang positif dan signifikan
gaya kepemimpinan, kompetensi dan lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan kerja  pada  Dinas  kesehatan  provinsi sumatera selatan.
Terdapat pengaruh yang signifikan Gaya Kepemimpinan, Kompetensi  dan  Lingkungan  Kerja secara  simultan  terhadap  Kepuasan Kerja  Pegawai  pada  Dinas  Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan. Berdasarkan  tabel  F  hitung  variabel Gaya Kepemimpinan, Kompetensi dan Lingkungan Kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan  terhadap  Kepuasan  Kerja dengan  nilai  sig  F  sebesar  0,005  < 
(0,05).  Dengan  model  regresi Ŷ  = 11,367 + 0,14 X 1 + 0,281 X 2 + 0,318 X 3 + e.
Ketiga  variabel  bebas  tersebut berjalan seiring dengan variabel terikat artinya makin tinggi Gaya
Kepemimpinan, Kompetensi dan Lingkungan  Kerja  makin  tinggi  pula Kepuasan  Kerja  Pegawai  pada  Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan.
Terdapat pengaruh yang signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai yang  ditunjukkan  nilai  sig  t  sebesar 0,015  <  (0,05).  Korelasi  (R)  variabel
Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan  Kerja  sebesar  0,428.  Nilai koefisien determinasi R Square
sebesar 0,183 atau 18,3%.
Tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai yang
ditunjukkan  nilai  sig  t  sebesar  0,084  >  (0,05). Korelasi (R) variabel Kompetensi  dengan  Kepuasan  Kerja sebesar 0,233. Nilai koefisien determinasi R  Square sebesar  0,054 atau 5,4%. Terdapat pengaruh yang signifikan  Lingkungan  Kerja  terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai yang ditunjukkan  nilai  sig  t  sebesar  0,089  >  (0,05). Korelasi (R) variabel Lingkungan  Kerja  dengan  Kepuasan Kerja  sebesar  0,314.  Nilai  koefisien determinasi R  Square sebesar  0,098 atau 9,8%.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga,  Pandji  dan  Sri  Suyati,  2005. Perilaku  Keorganisasian ,  Dunia Pustaka Jaya, Jakarta. Arikunto,  Suharsimi,  2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Praktik . Rineka Cipta, Jakarta.
Haryono,  Siswoyo.  2004. Metodelogi Penelitian  Bisnis ,  Program  PPS UTP.
Haryono,  Siswoyo.  2007. Panduan Keberhasilan  Menulis  Penelitian , Program PPS UTP. Hutapea dan Thoha, 2008.
Kompetensi  Plus.  Teori,  Desain, Kasus,  dan  Penerapan  untuk  HR serta  Organisasi  yang  Dinamis . PT.  Gramedia  Pustaka  Utama, Jakarta.
Madjir,  Sulbahri,  dkk.  2011. Panduan Pengolahan Data dengan Program SPSS . Palembang: Universitas Sriwijaya.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2007.
Evaluasi  Kinerja  SDM.  Refika Aditama, Bandung.
Moeheriono, 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi , Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Patrick  M.  Wright  and  Raymond  A. Noe, 2005. Management of Organizations : Irwin, Chicago. Porter  and  Lowler,  1998. Dimensions of  Organizational  Behaviour . 6  th Ed .  Macmilan  Publishing,  New York. Priyatno,  Duwi.  SE.  2010. Paham Analisa  Statistik  Data  dengan SPSS. Cetakan Ke- 1. Mediakom. Yogyakarta. Richard Pettinger, 2006. Intoduction to Organizational  Behaviour . 6  th Ed .  Macmilan  Publishing,  New York. Santoso,  Singgih.  2012. Panduan Lengkap SPSS Versi 20 . PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Siagian,  P.  Sondang.  2004. Kiat Meningkatkan  Produktifitas  Kerja . Rineka Cipta, Jakarta.
Sugiyono, 2009. Statistika Untuk
Penelitian . Alfabeta, Bandung. Sukmalana, Soelaiman. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia , Ghalia Indonesia, Jakarta. Sumidjo, Wahyu. 2004. Teori Kepemimpinan dan Motivasi .
Balai Aksara, Jakarta. Sunarto,  2005. Perilaku  Organisasi . Penerbit  AMUS  Yogyakarta  &
Mahenoko Total Design, Yogyakarta. Surya,  Dharma,  2005. Paradigma
Baru;  Manajemen  Sumber  Daya Manusia;  Pengembangan  SDM
Berbasis Kompetensi , Amara Books, Yogyakarta.
Umar,  Husein,  1999. Riset  Sumber
Daya Manusia dalam Organisasi : Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Werther and Kieth Davis, 1997. Human Resources and Personnel Management .  4  th.  Ed.  Mc.  Graw Singapore.
Wirawan,  2003. Kepemimpinan  dalam Manajemen . Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
Wright and A. Noe, 2006 . Management of  Organizations  3  th .  Ed.  Irwin, Chicago.