## Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, Kompetensi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai PT. PLN (Persero) Area Tanjungpinang

## Tiurma Arta Uli, Winata Wira,  Dodi Dermawan
Fakultas Ekonomi Universitas Maritim Raja Ali Haji, Tanjungpinang, Kepulauan Riau, Indonesia
ABSTRAK: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  motivasi,  kepemimpinan  dan  kompetensi berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  pegawaiPT.  PLN(Persero)  Area    Tanjung  pinang.    Jenis  data  yang digunakan  adalah  data primer  dan  data sekunder yang diperoleh melalui wawancara, penyebaran kuesioner dan studi  kepustakaan  yang  pengukurannya  menggunakan  skala  likert  dan  diolahdengan  program  SPSS22.  Teknik sampel  menggunakan  purposive  sampling  berjumlah  74  responden  yang  disebar  kepada  seluruh  pegawai  tetap PT.PLN (Persero) Area Tanjungpinang. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan  uji  kualitas  data,  ujiasumsiklasik  dan  analisisregresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  secara  simultan  motivasi, kepemimpinan dan kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap produktivitas  kerja  pegawai  PT.PLN  (Persero)  Area  Tanjungpinang.  Pada  pengujian  secara  parsial  (uji  t) motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitaskerja  pegawai  PT.PLN  (Persero)  Area Tanjungpinang.  Kepemimpinan  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadapproduktivitas  kerja  pegawai PT.PLN  (Persero)  Area  Tanjungpinang.  Kompetensi  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas kerjapegawai PT.PLN (Persero) Area Tanjungpinang.
Kata Kunci : Motivasi, Kepemimpinan, Kompetensi dan Produktivitas Kerja Pegawai.
ABSTRACT: This  study  aims  to  determine  whether  motivation,  leadership  and  competence  affect  the  work productivity of employees of PT. PLN (Persero) Tanjung Pinang Area. The type of data used is primary data and secondary  data  obtained  through  interviews,  questionnaires  and  literature  studies  whose  measurements  use  a Likert scale and processed with the SPSS22 program. The sample technique used purposive sampling amounting to 74 respondents distributed to all permanent employees of PT PLN (Persero) Tanjungpinang Area. The data analysis method used is quantitative analysis using data quality test, classic test and multiple linear regression analysis.  The  results  of  this  study  indicate  that  simultaneously  motivation,  leadership  and  competence  have  a significant  effect  on  the  work  productivity  of  employees  of  PT  PLN  (Persero)  Tanjungpinang  Area.  In  partial testing (t test) motivation does not have a significant effect on the productivity of employees of PT PLN (Persero) Tanjungpinang  Area.  Partial  leadership  has  a  significant  effect  on  the  productivity  of  employees  of  PT  PLN (Persero) Tanjungpinang Area. Partial competence does not have a significant effect on work productivity of PT. PLN (Persero) Tanjungpinang Area employees.
Keywords: Motivation, Leadership, Competence and Employee Work Productivity.
Email Address :  tiurmaartauli@gmail.com

## PENDAHULUAN
Tingkat  produktivitas  setiap  pegawai  bisa berbeda-beda,  ada  yang  tinggi  atas  juga rendah.  Bergantung  pada  tingkat  emampuan masing-masing  dalam  menjalankan  tugasnya. Perusahaan  perlu  memperkuat  fungsi  motivasi agar setiap individu dalam organisasi perusahaan  dapat  memahami  bahwa  setiap pekerjaan  yang  dilakukan  member  dampak yang signifikan bagi kelangsungan perusahaan. Pentingnya  motivasi  bagi  pegawai  karena motivasi  adalah dorongan dari dalam diri yang memengaruhi  orang  untuk  melakukan  sesuatu Pride  et.al.  sebagaimana  dikutip  (Sunardi  & Anita,2012:  139).  Motivasi  juga  dapat  berarti pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mereka  mau bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai kepuasan (Hasibuan, 2014 :95).
Kepemimpinan mengarahkan jalan pencapaian  tujuan  suatu  perusahaan.  Manajer tanpa hadirnya seorang pemimpin pada sebuah perusahaan akan bingung dalam melaksanakan tugasnya,  begitu  juga  dengan  pegawai  akan kurang termotivasi dalam melaksanakan tugasnya  tanpa  adanya  seorang  pemimpin. Kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  ketentuan perusahaanakan membantu perusahaan mendapatkan  produktivitas  tenaga  kerja  yang efektif.  Dari  data  realisasi  Key  Performance Indicator  (Indikator  Pengukuran  Kinerja) perspektif  kepemimpinan  PT.PLN  (Persero) Area  Tanjungpinang  tahun  2016,  bahwa pencapaian  dari  target  yangditetapkan  masih belummaksimal.
Kompetensi  yang  dimiliki  oleh  seorang pegawai  sangat penting  untuk menbantu para manajer  dalam  menciptakan  nilai  dan memberikan  kontribusi  terhadap  strategi perusahaan. Sehingga perusahaan perlu memperhatikan
kompetensi setiap pegawainya.    Kompetensi  yang  dimiliki  oleh setiap pegawai berbeda-beda, jadi kompetensi
dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja pegawai. Apabila kompetensi  tidak  sesuai  dengan  kerja  yang dimiliki  seorang  pegawai,  maka  produktivitas kerja  yang  diharapkan  perusahaan  tidak efektif dan efisien.
Dengan  begitu  rumusan  masalah  dalam penelitian ini  adalah motivasi, kepemimpinan, dan  kompetensi  mempengaruhi  produktivitas kerja  pegawai  PT.  PLN  (Persero)  Area Tanjungpinang. Sejalan dengan teori (Sedarmayanti,2009:72)  yang  mempengaruhi produktivitas  kerja  diantaranya  adalah:sikap mental,  berupa:  motivasi,  disiplin  dan  etika kerja,  pendidikan,  keterampilan,  manajemen, hubungan  industrial  pancasila  (H.I.P),  tingkat penghasilan,  gizi  dan  kesehatan,  jaminan sosial,lingkungan  dan  iklim  kerja,  sarana produksi, teknologi dan kesempatan berprestasi.
Sedangkan kepemimpinan
(Winardi,2000:  55)  sasaran  umum  seorang pemimpin  dan  kelompoknya  adalah  output yang dapat dinyatakan dalam bentuk produktivitas serta kepuasan.

## KAJIANTEORITIS

## Faktor–Faktor Motivasi
Ada  beberapa  factor  motivasi  menurut Siagian (2015:294) dalam teori kaitan imbalan dengan  prestasinya  baik  yang  bersifat internal maupun eksternal yaitu:
1.     Motivasi Internal Persepsi  seseorang  mengenai  diri sendiri,  harga  diri,  harapan  pribadi, kebutuhan,    keinginan,    kepuasan kerja    dan      prestasi    kerja    yang dihasilkan.
2      Motivasi Eksternal
Jenis  dan  sifat  pekerjaan,  kelompok kerja  di  mana  sesorang  bergabung, organsiasi    tempat  bekerja,  situasi lingkungan pada umumnya serta
sistem  imbalan  yang  berlaku  dan  cara penerapannya.

## Teori Kepemimpinan
Ada beberapa teori kepemimpinan menurut  Robbins  &  Coulter  (2010:147) diantaranya:
a.     Teori-Teori Awal Kepemimpinan Yaitu teori yang berfokus pada pemimpin (teori  sifat)  dan  bagaimana
Pemimpin berinteraksi  dengan  anggota kelompoknya (teori perilaku). 1.      Teori sifat ( Trait Theories )  adalah teori dimana pemimpin yang memiliki  kemauan  untuk  selalu mendorong pencapaian tujuan dengan cara yang dapat menginspirasi  orang  lain  sehingga memperoleh hasil yang luar biasa.
2.  Teori Perilaku  ( Behavioral Theories ) adalah    teori  kepemimpinan  yang mengidentifikasi perilaku yang membedakan antara pemimpin efektif dan tidak efektif.
b.     Teori Kontingensi Kepemimpinan Ada tiga teori kontingensi diantaranya:
1. Model Fiedlera
dalah teori kepemimpinan  yang  menjelaskan bahwa kinerja kelompok yang
efektif  tergantung  pada  kesesuaian antara  gaya  kepemimpinan  dan kendali  serta  pengawasan  terhadap situasi. 2. Teori Kepemimpinan Situasi dikembangkan oleh Paul Hersey dan Ken Blanchard adalah teori kontingensi  yang  fokus  terhadap kesiapan pengikutnya.
3. Teori Jalur-Tujuan ( Path Goal Theory ) dikembangkan oleh Robert
House  adalah  teori  kepemimpinan yang  menyatakan  bahwa  tugas pemimpin
adalah membantu
pengikutnya  mencapai  tujuan  dan mengarahkan atau memberikan dukungan sesuai kebutuhan untuk
memastikan  bahwa  tujuan  mereka sejalan  dengan  tujuan  kelompok atau organisasi. House mengidentifikasikan  empat  perilaku kepemimpinan : - Pemimpin    yang    mengarahkan ( directive    leader )    adalah pimpinan memberitahukan kepada  bawahan  apa  yang diharapkan    dari    mereka, jadwal    pekerjaan    yang    harus diselesaikan, serta memberikan bimbingan
/arahan    secara  spesifik  tentang cara-cara menyelesaikan tugas.
- Pemimpin      yang      mendukung ( Suportive      leader )      adalah pemimpinyang menunjukkan
kepedulian  terhadap  kebutuhan pengikutnya dan bersifat ramah.
- Pemimpin    yang    partisipatif ( Participative    leader )    adalah pemimpinyang berkonsultasi
dengan  anggota  kelompok  dan menggunakan saran-saran danidemerekasebelummengamb il suatu keputusan.
- Pemimpin  yang  berorientasi prestasi  ( achievement-oriented leader ) adalah pemimpin menetapkan  sekumpulan  tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahanny auntuk  berprestasi  semaksimal mungkin.

## Model Kompetensi
Menurut Spencer dan Spencer sebagaimana dikutip dalam Winanti
(2011:253) Kompetensi individual dapat diklasifikasikan dalam tiga tingkatan, yaitu :
1. Kompetensi   Intelektual  adalah  karakter sikap    dan    perilaku    atau  kemauan  dan kemampuan intelektualindividu (dapat
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
berupa pengetahuan, keterampilan,
pemahaman profesional, pemahaman konseptual  dan  lain-lain)  yangbersifat relative stabil ketika menghadapi permasalahan ditempat kerja,yang dibentuk  dari  sinergi  antara  watak  dan konsep diri,motivasi internal,serta
kapasitas pengetahuan konstektual.
2. Kompetensi  Emosional  adalah  karakter tersikap  dan  prilaku  atau  kemauan  dan kemampuan  untuk  menguasai    diri  dan
memahami  lingkungan  secara  objektif dan  moral  sehingga  pola  emosinya relative stabil dalam menghadapi permasalahan
ditempat
kerja,yang dibentuk darisinergi antara watak konsep diri,  motivasi  internal,  serta  kapasitas
pengetahuan emosional.
3. Kompetensi  Sosial  adalah  karakter  sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan  untuk  membangun  simpul– simpul kerjasama dengan orang lain yang relative bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan ditempat kerja yang terbentuk  melalui  sinergi  antara  watak, konsep  diri,  motivasi  internal  serta kapasitas pengetahuan social konseptual.

## Pengukuran Produktivitas Kerja
Menurut    Sutrisno(2009  :111)  Indikator untuk mengukur produktivitas kerja
diantaranya:
1. Kemampuan  Kerja  Keterampilan  dalam menyelesaikan pekerjaan, penguasaan pekerjaan,  pemahaman  dalam  melakukan pekerjaan 2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Keinginan untuk melaksanakan pekerjaan, kesediaan untuk bekerja sama, pemberian     motivasi dari pimpinan.
3. Semangat  Kerja.  Pencapaian  hasil  kerja, kualitas  pekerjaan,  kesesuaian  dengan target perusahaan.
4. Pengembangan Diri
Keinginan  meningkatkan  kemampuan kerja, memiliki harapan yang baik dalam bekerja.
5. Mutu,  Meningkatkan  mutu  yang  lebih baik dan memberikan hasil yang terbaik.
6. Efisiensi, Ketepatan pekerjaan,
penghematan  sarana  kerja,  kesesuaian dengan jumlah jam kerj a.

## Pengembangan Hipotesis
Adapun  hipotesis  dari  penelitian  yang dilakukan  berdasarkan  permasalahan  adalah sebagai berikut:

## Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut  Hasibuan(2014:126)  motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan  setiap  individu  karyawan  mau bekerja  keras  dan  antusias  untuk  mencapai produktivitas  kerja  tinggi.  Hal  ini  didukung dalam  penelitian  terdahulu  Mulyadi  (2010) motivasi kerja  memilki pengaruh  yang positif terhadap produktivitas kerja sebesar 19.94%. H1  :  Motivasi  Secara  Parsial  Berpengaruh Signifikan  Terhadap  Produktivitas  Kerja
PegawaiPT. PLN(Persero) Area Tanjungpinang. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

## Produktivitas Kerja Karyawan
Sebagaimana  dikutip  dalam  Sunardi  & Anita (2012:158 ) produktivitas Yang tinggi
merupakan  harapan  setiap  manajer.  Maka dapat  disimpulkan  bahwa  pemimpin  yang berorientasi  pada  kinerja  akan  meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan.  Dari  penelitian Rumondor  (2013)  kepemimpinan  berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap produktivitas kerja.
H2  :    Kepemimpinan    Secara    Parsial Berpengaruh Signifikan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai PT. PLN(Persero) Area Tanjungpinang. Pengaruh Kompetensi Terhadap

## Produktivitas Kerja  Karyawan
Dalam  penelitian  terdahulu  Bramanthi (2016)  bahwa  kompetensi  bernilai  Positif terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Menurut Harris dalam Mulyadi(2010) kompetensi  merupakan  pengetahuan  dasar pokok, kemampuan, pengalaman, dan
persyaratan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dengan sukses. H3  :  Kompetensi  Secara  Parsial  Berpengaruh Signifikan  Terhadap  Produktivitas  Kerja Pegawai PT. PLN(Persero) Area Tanjungpinang. Pengaruh    Motivasi,    Kepemimpinan dan    Kompetensi    Terhadap

## Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut  penelitian  terdahulu  Rumondor (2013) motivasi dan kepemimpinan berpengaruh  positif    tetapi      tidak    signifikan terhadap    produktivitas    kerja.  Sedangkan dalam  Manalu  et.al.(2014)  bahwa  motivasi, kepemimpinan,  dan  disiplin  kerja  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas  kerja  pegawai.  Dari  hasil penelitian    Mulyadi(2010)  motivasi  kerja dan kompetensi kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. H4 : Secara Simultan Motivasi, Kepemimpinan  dan  Kompetensi  Berpengaruh Signifikan  Terhadap    Produktivitas  Kerja Pegawai PT.PLN(Persero) Area
Tanjungpinang.

## METODOLOGI  PENELITIAN

## Lingkup Penelitian
Objek  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  yang  bekerja  di  PT.  PLN  (Persero) Area  Tanjungpinang.Dalam  penelitian  ini melalui  pengajuan  angket  atau  kuesioner kepada  pegawai  PT.  PLN(Persero)  Area Tanjungpinang.  Penelitian  ini  menggunakan sampel  dari  populasi  dan  menggunakan kuesioner sebagai  alat pengumpulan data  yang bersumber  dari  HRD (Human  Resource Department) PT.PLN (Persero) Area Tanjungpinang  dengan  menggunakan SPSS (Statistik Package Social Sciences) 22..
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  karena  data  penelitian  berupa angka–angka,  kemudian  data  yang  diperoleh dianalisis dengan uji statistik untuk membantu menganalisis data kegiatan perhitungan statistic menggunakan program
Operasional Variabel Penelitian Produktivitas kerja (Y)
Produktivitas kerja  pegawai  diukur dengan  enam  indicator  (Sutirsno,2009:  111) yakni kemampuan kerja, hasil kerja, semangat kerja,  pengembangan  diri,mutu  dan  efisiensi. Berdasarkan  jawaban  responden    yang menggunakan  skala  likert  1  (Sangat  tidak setuju)  sampai  dengan  (sangat  Setuju)  pada delapan buah pernyataan  yang dikembangkan oleh Faeri (2015).

## Motivasi (X1)
Motivasi adalah suatu kekuatan potensial  yang  ada  di  dalam  diri  seseorang manusia,yang dapat dikembangkannya sendiri  atau  dikembangkan  oleh  sejumlah kekuatan  luar  (Winardi,2008:6).  Diukur dengan dua indicator (Siagian,2009: 40) yakni motivasi  internal  dan  eksternal.  Berdasarkan jawaban  responden  yang  menggunakan  skala likert1 (sangat tidak setuju) sampai  dengan 5 (sangat setuju) pada dua belas buah
pernyataan  yang  dikembangkan  oleh  Putri (2015).
Kepemimpinan (X2) Kepemimpinan merupakan proses memimpin sebuah kelompok dan mempengaruhi  kelompok itu dalam mencapai tujuannya  (Robbins  &Coulter,2010:  146). Diukur  dengan  tiga  indicator  (Robbins  & Coulter,  2010:  146)  yakni  kepemimpinan direktif, kepemimpinan suportif dan kepemimpinan partisipatif. Berdasarkan jawaban  responden  yang  menggunakan  skala likert1  (sangat  tidak  setuju)  sampai  dengan  5 (sangat setuju) pad a15 buah pernyataan yang dikembangkan oleh Ginting (2011).

## Kompetensi (X3)
Kompetensi adalahlandasankarakteristik orang dan mengindikasikan cara berprilaku  atau berpikir, menyamakan  situasi,  dan  mendukung untuk    periode  waktu  cukup  lama  Menurut spencer  dan  spencer  sebagaimana  dikutip (Wibowo,  2016:272).  Diukur  dengan  tiga indicator  (Winanti,2011:253)  yakni  kompetensi intelektual,kompetensi emosional dan kompetensi sosial.Berdasarkan jawaban Responden yang menggunakan  skala likert 1(sangat  tidak  setuju)  sampai  dengan  5  (sangat setuju)    pada  10    buah    pernyataan  yang dikembangkan  oleh  Bramanthi (2016).

## Pengumpulan Data
Menurut  Siregar  (2013  :  17)  pengumpulan data  adalah  suatu  proses  pengumpulan  data primer  dan  sekunder,  dalam  suatu  penelitian pengumpulan  data  merupakan  langkah  yang sangat  penting,  karena  data  yang  dikumpulkan akan digunakan untuk pemecahan masalah yang sedang diteliti atau untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan.

## Data Primer
Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah:
a. Wawancara
Menurut Sugiyono(2014: 137)
wawancara  digunakan  sebagai  teknik pengumpulan  data  apabila  peneliti  ingin melakukan  studi  pendahuluan  untuk menemukan  permasalahan  yang  harus diteliti,  dan apabila  peneliti  ingin mengetahui  hal-hal  dari  responden  yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil.
b. Kuesioner
Menurut  Sugiyono  (2014:  142)  kuesione rmerupakan  teknik  pengumpulan    data yang  dilakukan    dengan    cara  memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Jenis kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini kuesioner tertutup dalam penerapan skala likert .
Dalam  Sugiyono  (2014:  93)  jawaban setiap item instrument yang menggunakan skal a likert mempunyai  gradasi  dari  sangat  positif sampai  sanga  tnegatif,yangdapat  berupa  kata- kata  dan  dapat  diberi  skor  antara  lain: SangatSetuju  diberiskor  5,  Setuju  diberi  skor 4,  Netral  diberi  skor  3,  Tidak  Setuju  diberi skor 2 dan Sangat Tidak Setuju diberi skor1.

## Teknik Penentuan Populasi dan Sampel
Pengertian  populasi  menurut  Bungin sebagaimana  dikutip  dalam  Siregar  (2013: 30)  adalah  keseluruhan  dari  objek  penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh– tumbuhan,  udara  gejala,  nilai,  peristiwa, sikap  hidup  dan  sebagainya.  Populasi penelitian      ini  adalah  seluruh  pegawai PT.PLN(Persero)  Area    Tanjungpinang. Adapun  jumlah    populasi  dalam  penelitian ini adalah 74 orang pegawai tetap.
Menurut  Siregar  (2013:30)  sampel adalah  suatu  prosedur  pengambilan  data  di mana  sebagian  populasi  saja  yang  diambil dan  dipergunakan  untuk  menentukan  sifat serta  ciri  yang  dikehendaki  dari  suatu populasi.  Dalam  penelitian  ini  teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
nonprobability  sampling.  Menurut  Sugiyono (2012:  66)  nonprobability  sampling  adalah teknik  pengambilan  sampel  yang  tidak memberi  peluang/kesempatan  sama  bagi setiap  unsure  atau  anggota  populasi  untuk dipilih  menjadi  sampel.  Teknik    sampel  ini meliputi, sampling sistematis , kuota, aksidental, purposive, jenuh, snowball.
Teknik nonprobability sampling yang digunakan  adalah  sampel  Jenuh.  Menurut Sugiono  (2012:  68)  sampel  jenuh  adalah teknik  penentua  nsampel  bila  semua  anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Tabel .1 Sampel Penelitian Bag ian Jumlah Distribusi 1 3
o r a n g
Pembangkit
1 0 o r a n g Transasksi Energi 1 1 o r a n g Pelayanan Pelanggan
& Administarsi Umum 2 8
o r a n g
Perencanaan 8
o r a n g Pengadaan
4
o r
a n g Total Jumlah
74
ang
Sumber :data primer diolah 2017

## METODE ANALISIS
Uji Kualitas Data
1.     Uji Validitas
MenurutAzwar sebagaimana dikutip dalam  Wibowo  (2012:35)  uji  Validitas atau  kesalahan  adalah  sejauhmana  suatu alat  ukur  mampu  mengukur  apa  yang ingin diukur.
2.     Uji Reliabilitas
Menurut  Azwar  sebagaimana  dikutip dalam  Wibowo(2012:52)  uji  reliabilitas adalah  istilah  yang  dipakai  untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasilpengukuran    relatif    konsisten apabila  pengukuran  diulangiduakaliatau lebih.

## Uji Asumsi Klasik
1.    Uji Normalitas Menurut Wibowo (2012:61) ujinormalitas  untuk  mengetahui  apakah
Nilai  residu  (perbedaan  yang  ada)  yang diteliti  memiliki  distribusi  normal  atau tidak normal.

## 2.     Uji Multikoliniearitas
Menurut  Wibowo  (2012    :87)  uji multikoliniearitas  adalah  dengan  Melihat nilai  masing–masing  variable  bebas terhadap  variabel  terikatnya  yang  dapat dilihat  berdasarkan  nilai  VIF  ( Varianc eInflation Factor ) 3.     Uji Heteroskedastisitas Menurut Wibowo (2012:93) uji heteroskedastisitas adalah keadaan
dimana  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varian  variabel.  Model regresi  yang  baik  adalah  tidak  terjadi heteroskedastisitas.

## Model Regresi Linear Berganda
Analisis  ini  bertujuan  untuk  mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variable independen  yaitu  motivasi,  kepemimpinan, dan  kompetensi  terhadap  variabel  dependen produktivitas kerja. Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah :

## Pengujian Hipotesis
1. Uji t Menurut Wibowo (2012:135) uji statistikt secara parsial digunakan untuk mengetahui    apakah    secara    parsial variabel independen berpengaruh
signifikan  atau  tidak  terhadap  variable dependen.
2. Uji F
Menurut  Wibowo(2012  :  135),  uji  f digunakan untuk menguji pengaruh variable  independen  secara  bersama–sama terhadap variabel dependen.
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
3. KoefisienDeterminasi
Menurut  Wibowo  (2012:135)  analisis determinasi  digunakan  untuk  mengetahui persentase  sumbangan  pengaruh  variabel bebas  secara  serentak  terhadap  variable terikat.

## PEMBAHASAN

## 1. Karakteristik Responden
Dalam  penelitian  ini    jumlah  responden yang    dianalisis  berjumlah    74    orang.  Peneliti mendistribusikan kuesioner sebanyak 74 eksamplar  pada  PT.  PLN  (Persero)  Area Tanjungpinang  yakni  kepada  seluruh  pegawai tetap.  Identitas  responden  diklasifikasikan berdasarkan      jenis    kelamin,    pendidikan terakhir, bagian, dan usia.
Dari 74 responden, jumlah responden laki- laki  sebanyak  65  responden  dan  perempuan  9 responden. Pendidikan terakhir responden SMA (45 orang), DIPLOMA (15orang) dan SARJANA  (14  orang).  Umur  responden  17- 26tahun (22 orang), 27-36 tahun (15 orang), 37- 46 tahun (14 orang) dan 47-56 tahun (23 orang). Responden  berada  di  beberapa  bagian  yaitu: distribusi  (13  orang),  pembangkit  (10  orang), transaksi energy (11 orang), pelayanan pelanggan  dan  administrasi  umum  (28  orang), perencanaan (8 orang) dan pengadaan (4 orang).

## HASIL ANALISIS DATA Validasi
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji sejauh  mana  ketetapan  alat  pengukur  dapat mengungkapkan konsep gejala kejadian yang di ukuritem  kuesioner  dinyatakan  valid  apabila  r hitung    r  tabel  (uji  dua  sisi  dengan  sig  0,050). Seluruh  pernyataan  pada  setiap  variable  valid karena nilainya lebih besar dari r tabel.

## Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas      menunjukkan      sesuatu pengertian      bahwa      suatu  instrumen  dapat dipercaya  untuk    di  gunakan  sebagai    alat pengumpulan  data karena instrument tersebut
sudah baik. Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan  nilai  crobach  alpha  (α)  >  0,60. Hasil  pengujian  realiabilitas  masing-  masing variable  semua  varibel  mempunyai  koefisien alpha  diatas  0,60  sehingga  dapat  dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variable dari kuesioner  adalah reliabel.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas Nilai  signifikansi  0,200  dan  nilainya diatas  0,05.  Hal  ini  berarti  data  tersebut berdistribusi normal.
2. Hasil Uji Multikolinearitas Nilai  VIF  semua  variable  bebas  dalam penelitian  ini  <10,  menunjukkan  model tidak    terdapat    gejala    multikolinearitas bahwa    tidak    terdapat  hubungan  antar variabelbebas.
3. Hasil Uji  Heteroskedastisitas Nilai  signifikansi  masing-masing  variable independen  lebih  besar  dari0,05  Yang artinya  tidak  terjadi  heteroskedastisitas pada masing-masing variabel independen.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  tabel  2  dapat  diketahui persamaan  regresi  berganda  sebagai    berikut: Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut:
1. Konstanta  =  4,255  artinya,  apabila motivasi, kepemimpinan, dan kompetensi    sama  dengan  nol,  maka produktivitas  kerja  pegawai  sebesar 4,255.
Tabel 2

## Hasil Uji Regresi Linear Berganda
L Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant)  4.255 2 . Total_X1 Total_X2 Total_X3 -.013 .036 -.019 .499 .028 .896 -.058 .042 -.075 a. DependentVariable:Total_Y Sumber: data diolah, 2017
2. Koefisien X1=-0,013, jika variable motivasi mengalami penurunan satu poin, sementara  kepemimpinan  di  anggap tetap,maka  akan  mengalami  penurunan
produktivitas  kerja  pegawai  sebesar
0,013.
3. Koefisien  X2  =  0,499,  jika  variabel kepemimpinan mengalami kenaikan sebesar  satu  poin,sementara  kompetensi di  anggap  tetap,  maka      akan menyebabkan      kenaikan      produktivitas kerja  pegawai sebesar 0,499.
4. Koefisien    X3    =    -0,058,    jika    variabel kompetensi    mengalami  penurunan sebesarsatu poin, sementara
kepemimpinan      dianggap  tetap,      maka akan      menyebabkan    penurunan produktivitas    kerja  pegawaisebesar 0,058.

## Hasil Pengujian Hipotesis

## Hasil Uji Signifikasi Parsial (uji t)
Untuk  memperoleh  nilai  r  table  (α/2;n- k-1) yaitu nilai signifikan dibagi 2. Kemudian, jumlah  responden dikurang  jumlah  variabel independen dikurang satu. Sehingga diperoleh perhitungan (0,05/2; 74-3-
1)=(0,025;70).Yang  berarti  nilai  persentase 0,025  dan  jumlah  distribusit70.  Jadi  nilai  r tabel= 1,99444.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Hasil    penelitian  menunjukkan  bahwa motivasi  berpengaruh  tetapi  tidak  signifikan terhadap  produktivitas  kerja  pegawai.  Hal  ini ditunjukkan dengan nilai thitung pada variabel motivasi  adalah  -0,365<  ttabel=  1,99444  dan nilai  signifikasinya  0,716  >  0,05,  maka  H0 diterima  dan  Ha  ditolak  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai PT.PLN (Persero) Area
Tanjungpinang. Hal ini sangat bertolak
belakang  dengan  penelitian  yang  diteliti  oleh
Bramanthi (2016) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.
Motivasi  yaitu  motivasi  internal  dan eksternal  tidak  mempengaruhi  produktivitas kerja  pegawai  PT.  PLN(Persero)  Area Tanjungpinang.
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap  produktivitas  kerja  pegawai.  Hal  ini ditunjukkan  dengan  nilaithitung    pada variable motivasi adalah 17,643>ttabel =1,99444 dan nilai signifikasinya 0,000<0,05, makaH0  ditolak  dan  Ha  diterima  sehingga dapat  dikatakan    bahwa  kepemimpinan berpengaruh    terhadap    produktivitas  kerja pegawai PT.PLN (Persero) AreaTanjungpinang.Hal ini mendukung penelitian  yang  diteliti  oleh  Manalu et.al (2014)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.
Dengan  adanya  kepemimpinan  yaitu kepemimpinan direktif, suportif dan
partisipatif yang dapa tmeningkatkan produktivitas  kerja  pegawai.  Kepemimpinan juga  mempunyai  peran  yang  sangat  penting untuk  meningkatkan  produktivitas kerja pegawai PT.PLN (Persero) Area
Tanjungpinang.

## PengaruhKompetensi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas kerja pegawai. Hal ini ditunjukkan  dengan  nilai  thitung  pada variabel  kompetensi  adalah-1,396<ttabel=
1,99444 dan nilai signifikasinya
0,167>0,05,maka H0 diterima dan Ha ditolak sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  kompetensi tidak  berpengaruh  terhadap  produktivitas kerja  pegawai  PT.PLN  (Persero)  Area Tanjungpinang.Hal  ini  bertolak  belakang dengan penelitian yang diteliti oleh Bramanthi (2016)menyatakan bahwa
kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas kerja pegawai.
Dengan adanya kompetensi yaitu kompetensi intelektual, emosional dan  sosial tidak  mempengaruhi  produktivitas  kerja
pegawai PT. PLN (Persero)
Area Tanjungpinang.

## Hasil Uji F
Menurut  Wibowo  (2012  :    133),  Uji    f digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variable independen  secara  bersama–sama  terhadap variabel  dependen.  Hasil  perhitungan  regresi secara simultan diperoleh sebagai berikut:

## Tabel 3
Hasil Uji F secara Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares df  Mean Squar e F  Sig. 1  Regressi on 1460.681  3  486.89 4 113. 759 .000 b Residual Total 299.603 1760.28 4 70
73 4.280 a. DependentVariable:Total_Y
b. Predictors:(Constant), Total_X3,

## Total_X2,Total_X1
Sumber : Lampiran output SPSS (2017)
Dari  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa nilai  Fhitung=  113,759  >  Ftabel    =2,73  dan taraf  signifikan  0,000<0,05.  Hal  ini  berarti hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  secara simultan  variabel  motivasi,  kepemimpinan, dan  kompetensi  mempunyai  pengaruh  yang positif  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai. Hipotesis  dalam  penelitian  ini  menolak  Ho. Dengan demikian berarti hipotesis 4,
(H4      :  Motivasi,  kepemimpinan,  dan kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas kerja pegawai PT.PLN (Persero) Area Tanjungpinang).

## Hasil Uji Koefisien Determinasi
Menurut    Wibowo    (2012    :      135) analisis    determinasi  digunakan  untuk mengetahui    persentase  sumbangan  pengaruh variabel  bebas  secara  serentak  terhadap variable terikat.
Tabel.4
Hasil Uji Koefisien Determinasi ModelSummary
Mode l R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .911 a .830 .823 2.069 a. Predictors:(Constant), Total_X3,Total_X2, Total_X1 Sumber :Lampiran Output SPSS(2017)
Dari  tabel  4  menunjukkan  bahwa Adjusted R Square adalah sebesar 0,823 atau 82,3%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase  sumbangan  pengaruh  variabel independen  yaitu  motivasi,  kepemimpinan dan  kompetensi  terhadap  produkrivitas  kerja sebedar  82,  3%  atau  variasi  variabel  bebas yang  digunkaan  dalam  model  mampu menjelaskan  sebesar  82,3%  variasi  variabel independen. Sedangkan sisanya 17,7% dipenagruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model penelitian ini

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dari pengaruh motivasi,kepemimpinan, dan kompetensi  terhadap  produktivitas  kerja pegawai PT.PLN (Persero) Area Tanjungpinang maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara      parsial      motivasi      tidak berpenga  ruh   signifikan   terhadap
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
produktivitas kerja pegawai PT.PLN(Persero)  AreaTanjungpinag.  Hal ini      tidak    sesuai      dengan    hipotesis bahwa    motivasi    secara    parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. 2. Secara parsial kepemimpinan berpengaruh    signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai PT.PLN(Persero)  Area  Tanjungpinang. Hal  ini  sesuai  dengan  hipotesis  bahwa kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan  terhadap  produktivitas  kerja pegawai PT.PLN (Persero) Area Tanjungpinang.
3. Secara parsial
kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas  kerja  pegawai  PT.PLN (Persero)  Area  Tanjungpinang.  Hal  ini tidak  sesuai  dengan  hipotesis  bahwa kompetensi  secara  parsial  berpengaruh signifikan  terhadap  produktivitas  kerja pegawai PT.PLN (Persero) Area Tanjungpinang.
4. Secara    simultan    menunjukkan    bahwa motivasi,    kepemimpinan,      dan kompetensi mempunyai pengaruh signifikan  terhadap  produktivitas  kerja pegawai PT.PLN(Persero) Area Tanjungpinang.Hal  ini  sesuai  dengan hipotesis bahwa secara simultanmotivasi, kepemimpinan dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai

## SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan  diatas,maka  diberikan  saran sebagai berikut:
1.   Dalam  penelitian  yang  akan  datang perlunya  memperluas  jangkauan  objek penelitian,yang  mana  pada  penelitian  ini hanya  mengambil  objekpadaPT.  PLN (Persero) Area Tanjungpinang.
2. Untuk  peneliti  yang  akan  dating  perlu meningkatkan dan mengembangkan populasi  dan  sampel  penelitian,sehingga data  yang  lebih  kompleks  dan  dapat terbaca dengan mudah.
3. Berkaitan  denga  nvariabel  penelitian kepemimpinan, atasan hendaknya memberikan  masukan  mengenai  tugas- tugas  bawahannya  agar  produktivitas kerja  pegawai  semakin  meningkat  serta tercapainya visi dan misiperusahaan 4.    Untuk  divisi  HRD  ( Human  Resource Department) PT.PLN  (persero)  Area
Tanjungpinang diharapkan dapat memberikan  perhatian  dan  dukungan yang lebih terhadap kompetensi pegawai, dalam bentuk pelatihandan pengembangan karir yang lebih baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Bramanthi,  P.  R.  (2016).  Skripsi  Pengaruh Kompetensi,  Masa  Kerja,  dan  innsentif Terhadap Peningkatan Produktivitas
Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Alima Usaha  Samudra.  Sekolah  Tinggi  iIlmu Ekonomi Tanjungpinang. Ginting,K.R.(2011).Skripsi: Pengaruh Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.Asam Jawa Medan.Universitas SumateraUtara. Gomes,F.C.(2003).Manajemen  Sumber  Daya Manusia.Yogyakarta:C.V Andi Offset. Hartatik, I. P. (2014).Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta: Laksana.  Hasibuan.    (2014).  Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Manalu,  ElpisAnto,  et.al.  (2014).  Pengaruh Motivasi,  Kepemimpinan,  dan  Disiplin Terhadap    Produktivitas  Kerja  Pegawai
Dinas  Kehutanan    dan  Perkebunan Kabupaten  Tapanuli  Tengah.  Jurnal Bisnis dan Manajemen Eksekutif,
UniversitasTerbuka. Muchdarsyah  Sinungan.(2009).Produktivitas Apa  dan  Bagaimana.  Jakarta:  PT  Bumi Aksara. Mulyadi,H.(2010).Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada PT.Galamedia  Bandung  Perkasa.  Jurnal Manajerial  Vol.9  No.  17,  Universitas
Pendidikan Indonesia.
Putri,  Dea  Finika.  (2015).  Skripsi:    Pengaruh
Stres  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Bank  Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan Universitas Sumatera Utara.
P.Siagian, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Rumondor,V.W.(2013). Motivasi, Disiplin Kerja,  dan  Kepemimpinan  Terhadap Produktivitas Kerja Pada Badan Kepegawaian dan DIKLAT Daerah
Minahasa  Selatan.    Jurnal    EMBA,  1042 Universitas Sam Ratulangi Manado.
Serdamayanti.  (2009).  Sumber  Daya  Manusia
dan  Produktivitas  Kerja.  Bandung:  CV. Mandar Maju. --------------.(2013). Manajemen Sumber Daya Manusia,  Reformasi  Birokrasi,  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil.Bandung: PTRefika Aditama. Siregar,S.(2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Prenadamedia Group .
Stephen  P.  Robbins,  Mary  Coulter.  (2010). Manajemen  .Jakarta:  Erlangga.  Sugiyono.
(2012). Statistika Untuk Penelitian.
Bandung: Alfabeta. --------------.(2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sunardi,  Anita  Primastiwi.  (2012).  Bisnis Pengantar  (Konsep,  Strategi,  &  Kasus). Jakarta: CAPS.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia.  Jakarta:  Kencana.  Sutrisno,  F. (2015).  Skripsi:  Pengaruh  Motivasi  dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas    Kerja    Karyawan    Pada Hotel        Plaza  Tanjungpinang.  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tanjungpinang. Tjutju Yuniarsih, Suwatno. (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori Aplikasi,  dan  Isu  Penelitian.  Bandung: Alfabeta. Wibowo. (2016).Manajemen Kinerja Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.
Wibowo,  A.  E.    (2012).    Aplikasi    Praktis SPSS    dalam  Penelitian.  Yogyakarta: Penerbit Gava Media
.
Winanti, M. B. (2011). Pengaruh Kompetensi Terhadap    Kinerja  Karyawan  (Survei Pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa  Barat).  Majalah  Ilmiah  UNIKOM, 19 Universitas Komputer Indonesia